CELEX: 62019CJ0652
Ennakkoratkaisupyyntö
Sosiaalipolitiikka
Direktiivi 1999/70/EY
Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemä määräaikaista työtä koskeva puitesopimus
4 lauseke
Syrjintäkiellon periaate
Asialliset syyt, jotka oikeuttavat määräaikaisten työntekijöiden erilaisen kohtelun
Direktiivi 98/59/EY
Joukkovähentäminen
Lainvastaisen joukkovähentämisen kohteena olevalle työntekijälle annettavaa suojaa koskeva kansallinen säännöstö
Vähemmän edullisen suojajärjestelmän soveltaminen määräaikaisiin sopimuksiin, jotka on tehty ennen järjestelmän voimaantulopäivää ja jotka on muutettu toistaiseksi voimassa oleviksi sopimuksiksi tämän päivämäärän jälkeen

Ennakkoratkaisupyyntö koskee työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY (
EYVL 1998, L 225, s. 16
), Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta 28.6.1999 annetun neuvoston direktiivin 1999/70/EY (
EYVL 1999, L 175, s. 43
) liitteenä olevan määräaikaisesta työstä 18.3.1999 tehdyn puitesopimuksen (jäljempänä puitesopimus) 4 lausekkeen ja Euroopan unionin perusoikeuskirjan (jäljempänä perusoikeuskirja) 20 ja 30 artiklan tulkintaa.
Tämä pyyntö on esitetty asiassa, jossa vastakkain ovat KO ja konkurssiin asetettu Consulmarketing SpA ja jossa on kyse oikeussuojasta, joka KO:lle annetaan sen jälkeen, kun Consulmarketing on irtisanonut hänet lainvastaisen joukkovähentämisen yhteydessä.
Asiaa koskevat oikeussäännöt
Unionin oikeus
Direktiivi 98/59
Direktiivin 98/59 johdanto-osan toisen ja kuudennen perustelukappaleen sanamuoto on seuraava:
”(2)
on tärkeätä antaa työntekijöille nykyistä parempi suoja joukkovähentämistilanteissa ja samalla ottaa huomioon tasapainoisen taloudellisen ja sosiaalisen kehityksen tarve yhteisössä,
– –
(6)
yhteisön 11 jäsenvaltion tai hallitusten päämiesten Strasbourgissa 9 päivänä joulukuuta 1989 pitämässä Eurooppa-neuvoston kokouksessa hyväksymän yhteisön peruskirjan työntekijöiden sosiaalisista perusoikeuksista 7 [kohta kuuluu]: 'Sisämarkkinoiden toteutumisen on johdettava Euroopan yhteisön työntekijöiden elin- ja työolosuhteiden paranemiseen – –'”
Tämän direktiivin 1 artiklan 2 kohdan a alakohdassa säädetään, että direktiiviä ei sovelleta erityisesti ”määräajaksi tai tiettyjä tehtäviä varten tehtyihin sopimuksiin liittyvään joukkovähentämiseen, jollei vähentäminen tapahdu ennen määräajan päättymistä tai tehtävien loppuun suorittamista”.
Direktiivi 1999/70 ja puitesopimus
Direktiivin 1999/70 johdanto-osan 14 perustelukappaleen mukaan ”allekirjoittaneet osapuolet ovat toivoneet saavansa aikaan määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen, jossa esitetään määräaikaisiin työsopimuksiin ja työsuhteisiin liittyvät yleiset periaatteet ja vähimmäisvaatimukset; ne ovat osoittaneet halunsa syrjimättömyysperiaatteen soveltamisen takaamalla parantaa määräaikaisen työn laatua ja laatia puitteet peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden väärinkäytön ehkäisemiseksi”.
Puitesopimuksen johdanto-osan toisessa kohdassa todetaan, että mainitun sopimuksen osapuolet ”tunnustavat, että toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat ja tulevat olemaan vallitseva työsuhdemuoto työnantajien ja työntekijöiden välillä. Ne tunnustavat myös, että määräaikaiset työsopimukset vastaavat tietyissä olosuhteissa sekä työnantajien että työntekijöiden tarpeita”.
Puitesopimuksen 1 lausekkeessa, jonka otsikkona on ”Tarkoitus”, määrätään seuraavaa:
”Tämän puitesopimuksen tarkoituksena on
a)
parantaa määräaikaisen työn laatua varmistamalla syrjimättömyyden periaatteen soveltaminen;
– –”
Puitesopimuksen 2 lausekkeen 1 kohdassa määrätään seuraavaa:
”Tätä sopimusta sovelletaan määräaikaisiin työntekijöihin, joilla on työsopimus tai työsuhde, sellaisena kuin se on määritelty jäsenvaltion lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai käytännössä.”
Puitesopimuksen 3 lausekkeessa, jonka otsikkona on ”Määritelmät”, todetaan seuraavaa:
”1.
Tässä sopimuksessa 'määräaikaisella työntekijällä' tarkoitetaan henkilöä, jolla on suoraan työnantajan ja työntekijän välillä tehty työsopimus tai solmittu työsuhde, jonka päättyminen määräytyy perustelluin syin, esimerkiksi tietyn päivämäärän umpeutumisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella.
2.
Tässä sopimuksessa ’vastaavalla vakituisella työntekijällä’ tarkoitetaan työntekijää, jolla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus tai työsuhde ja joka työskentelee samassa työpaikassa ja samassa tai samanlaisessa työssä tai tehtävässä, ottaen huomioon pätevyys ja ammattitaito. Milloin samassa työpaikassa ei ole vastaavaa vakituista työntekijää, vertailu on tehtävä suhteessa sovellettavaan työehtosopimukseen tai jos sellaista ei ole, vertailu tehdään kansallisen lainsäädännön, työehtosopimusten tai käytännön mukaisesti.”
Puitesopimuksen 4 lausekkeessa, jonka otsikkona on ”Syrjimättömyyden periaate”, määrätään seuraavaa:
”1. Määräaikaisiin työntekijöihin ei saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin pelkästään siksi, että heillä on määräaikainen työsopimus tai työsuhde, ellei siihen ole asiallisia syitä.
– –
4. Erityisiin työehtoihin liittyvien palvelusaikaa koskevien vaatimusten on oltava määräaikaisille samat kuin vakituisille työntekijöille, ellei eri pituisen palvelusajan vaatimiselle ole asiallisia syitä.”
Italian oikeus
Työntekijöiden lomautusta, liikkuvuutta, työttömyyskorvauksia, Euroopan yhteisön direktiivien täytäntöönpanoa ja työvoiman välitystä koskevista normeista sekä muista työmarkkinoihin liittyvistä säännöksistä 23.7.1991 annetulla lailla nro 223 (legge n. 223 – Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro; GURI nro 175, Supplemento ordinario, 27.7.1991), sellaisena kuin se on muutettuna 28.6.2012 annetulla lailla nro 92 työmarkkinoiden uusimista koskevista säännöksistä kasvun kannalta (legge n. 92 – Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita; GURI nro 153, Suppelemento ordinario, 3.7.2012; jäljempänä laki nro 223/1991), vahvistetaan joukkovähentämisiin sovellettava säännöstö, johon kuuluvat muun muassa säännökset, joilla saatetaan direktiivi 98/59 osaksi Italian lainsäädäntöä. Ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että lain nro 223/1991 5 §:n 1 momentissa säädetään perusteista, joiden nojalla työnantajan on joukkovähentämisen yhteydessä määritettävä joukkovähentämisen kohteena olevat työntekijät.
Lain nro 223/1991 5 §:n 3 momentissa säädetään seuraavaa:
”Mikäli 1 momentissa säädettyjä [irtisanottavien työntekijöiden] valintaperusteita ei noudateta, sovelletaan [työntekijöiden vapauden ja ihmisarvon suojelusta, yhdistymisvapaudesta ja ammattiyhdistystoiminnasta työpaikoilla ja työllisyyttä koskevista säännöksistä 20.5.1970 annetun lain nro 300 (legge n.300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento; GURI nro 131, 27.5.1970)] 18 §:n 4 momentissa säädettyä järjestelmää.”
Kyseisen 20.5.1970 annetun lain nro 300, sellaisena kuin sitä sovelletaan pääasian tosiseikkoihin, 18 §:n 1 ja 4 momentissa säädetään seuraavaa:
”Tuomioistuin velvoittaa päätöksellään, jolla se toteaa irtisanomisen mitättömäksi, koska se katsotaan syrjiväksi – – tai koska se voidaan liittää muihin laissa säädettyihin mitättömyystilanteisiin tai koska se määräytyy siviililain 1345 §:ssä tarkoitetun ratkaisevan lainvastaisen perusteen nojalla, työnantajan – – ottamaan työntekijän takaisin työpaikkaansa siitä riippumatta, mihin perusteeseen asiassa on muodollisesti vedottu, ja riippumatta työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärästä. – – Kun työhön takaisin ottamisesta on määrätty, työsuhde katsotaan päättyneeksi, jos työntekijä ei ole palannut työhönsä 30 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja on pyytänyt häntä työhön, paitsi jos hän on hakenut tämän pykälän 3 momentissa tarkoitettua korvausta. Tässä pykälässä tarkoitettua järjestelmää sovelletaan myös irtisanomiseen, joka on todettu pätemättömäksi sen vuoksi, että se on tapahtunut suullisesti.
– –
Siinä tapauksessa, että tuomioistuin toteaa, että työnantajan esittämät objektiivisen oikeuttamisperusteen tai perustellun syyn edellytykset eivät täyty, – – se kumoaa irtisanomisen ja velvoittaa työnantajan ottamaan työntekijän takaisin työpaikkaansa 1 momentissa tarkoitetulla tavalla ja maksamaan korvauksen, joka lasketaan viimeisen tosiasiallisen kokonaispalkan perusteella, irtisanomispäivästä tosiasiallista takaisinottamista koskevaan päivään asti ja josta on vähennetty se, mitä työntekijä on saanut työstä poissulkemisen aikana muusta työstä, sekä määrät, jotka hän olisi voinut ansaita hakemalla uutta työtä asiaankuuluvalla huolellisuudella. – – Työnantaja velvoitetaan myös maksamaan sosiaaliturvamaksuja irtisanomispäivästä tosiasiallista takaisinottamista koskevaan päivään saakka lakisääteisine korkoineen ilman, että sovellettaisiin seuraamusmaksuja sen vuoksi, että nämä maksut ovat jääneet maksamatta tai ovat viivästyneet, ja näiden sosiaaliturvamaksujen määrä vastaa maksujen, jotka olisivat erääntyneet lainvastaisen irtisanomisen vuoksi keskeytetyn työsopimuksen perusteella, ja työntekijän osalta muun ammattitoiminnan yhteydessä maksettujen maksujen välistä erotusta. – –”
Laajempaa suojaa saavia toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia koskevista säännöksistä 10.12.2014 annetun lain nro 183 täytäntöönpanemiseksi 4.3.2015 annetun asetuksen nro 23 (decreto legislativo n. 23 – Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183; GURI nro 54, 6.3.2015; jäljempänä asetus nro 23/2015) 1 §:n 1 ja 2 momentissa säädetään seuraavaa:
”1.   Työntekijöihin, jotka on luokiteltu työläisiksi, toimihenkilöiksi tai ylemmiksi toimihenkilöiksi ja jotka on otettu palvelukseen toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella aikaisintaan tämän asetuksen voimaantulopäivästä, sovellettavasta suojajärjestelmästä lainvastainen irtisanomisen tapauksessa säädetään tämän asetuksen säännöksissä.
2.   Tämän asetuksen säännöksiä sovelletaan myös silloin, kun määräaikainen työsopimus tai oppisopimus muutetaan tämän asetuksen voimaantulon jälkeen toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi.”
Asetuksen nro 23/2015 3 §:n 1 momentissa säädetään, että jos joukkovähentäminen ei ole perusteltu, tuomioistuin toteaa työsuhteen päättyneeksi ja ”velvoittaa työnantajan maksamaan korvausta, josta ei makseta sosiaaliturvamaksuja ja jonka määrä vastaa kahden kuukauden viimeistä viitepalkkaa laskettaessa kultakin palvelusvuodelta maksettavia työsuhteen päättymiskorvauksia, eikä tämä korvaus voi missään tapauksessa olla pienempi kuin 4 kuukauden palkka eikä suurempi kuin 24 kuukauden palkka”. Työntekijöiden ja yritysten arvokkuutta koskevien kiireellisten toimenpiteiden toteuttamisesta 12.7.2018 annetun asetuksen nro 87 (decreto legge n. 87 – Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese; GURI nro 161, 13.7.2018) mukaan tämä vaihteluväli on kuudesta 36:een kuukausierää.
Asetuksen nro 23/2015 10 §:n 1 momentin sanamuoto on seuraava:
”1.   – – Jos lain [nro 223/1991] – – 5 §:n 1 momentissa tarkoitettuja valintaperusteita ei ole noudatettu, sovelletaan 3 §:n 1 momentissa säädettyä menettelyä.”
Pääasia ja ennakkoratkaisukysymykset
Consulmarketing otti pääasian valittajan palvelukseensa 14.1.2013 alkaen määräaikaisella työsopimuksella.
Tämä määräaikainen työsopimus muutettiin 31.3.2015 toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi.
Consulmarketing aloitti 19.1.2017 joukkovähentämismenettelyn, joka koski 350 työntekijää, mukaan lukien pääasian valittaja, ja jonka päätteeksi kaikki nämä työntekijät irtisanottiin.
Irtisanotut työntekijät nostivat kanteen ennakkoratkaisua pyytäneessä tuomioistuimessa Tribunale di Milanossa (Milanon alioikeus, Italia) muun muassa sillä perusteella, että Consulmarketing oli rikkonut niitä perusteita, joiden nojalla työnantajan on joukkovähentämistilanteessa määritettävä joukkovähentämisen kohteena olevat työntekijät.
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin totesi joukkovähentämisen lainvastaiseksi ja määräsi vahingonkorvausten maksamisesta sekä kaikkien kyseessä olevien työntekijöiden ottamisesta takaisin yrityksen palvelukseen pääasian valittajaa lukuun ottamatta. Kyseinen tuomioistuin nimittäin katsoi, että häneen ei voitu soveltaa samaa suojajärjestelmää kuin muihin irtisanottuihin työntekijöihin, sillä perusteella, että päivä, jona hänen määräaikainen työsopimuksensa muutettiin toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi, oli myöhäisempi kuin 7.3.2015, jolloin asetus nro 23/2015 tuli voimaan.
Tästä päätöksestä tehdyn muutoksenhaun, joka on johtanut pääasian oikeudenkäyntiin, yhteydessä pääasian valittaja vetoaa muun muassa siihen, että sovellettava kansallinen säännöstö on ristiriidassa unionin oikeuden kanssa, ja siihen, että yhdenvertaisen kohtelun periaatetta on loukattu. Lisäksi on huomattava, että tämän saman menettelyn aikana yhtäältä Consulmarketing asetettiin konkurssiin ja toisaalta Filcams CGIL ja Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) osallistuivat ammattiyhdistyksinä vapaaehtoisesti oikeudenkäyntiin tukeakseen pääasian valittajan vaatimuksia.
Ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että jos toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella ennen 7.3.2015 palvelukseen otettu työntekijä irtisanotaan lainvastaisesti, työnantajan on yhtäältä otettava kyseinen työntekijä takaisin työpaikkaansa ja toisaalta maksettava hänelle korvaus, joka vastaa tosiasiallista kokonaispalkkaa, joka kattaa irtisanomispäivän ja tosiasiallista takaisinottamista koskevan päivän välisen ajan, ja maksettava lisäksi tätä samaa ajanjaksoa vastaavat sosiaaliturvamaksut, ja tämä korvaus ei voi ylittää kahdentoista kuukauden palkkaa. Toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen palkatut työntekijät, jotka on otettu palvelukseen 7.3.2015 alkaen, eivät voi vedota tällaiseen työhön takaisin ottamiseen vaan ainoastaan korvaukseen, josta ei makseta sosiaaliturvamaksuja. Tämän korvauksen suuruus riippuu muun muassa työntekijän palvelusajasta ja vastaa tapauksen mukaan vähintään neljän kuukauden ja enintään 24 kuukauden palkkaa. Tämä vaihteluväli on noussut vuodesta 2018 alkaen siten, että se on 6–36 kuukautta.
Nyt käsiteltävässä asiassa on niin, että vaikka pääasian valittaja aloitti tehtävissään ennen 7.3.2015, hänen määräaikainen työsopimuksensa muutettiin toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi tämän päivämäärän jälkeen. Määräaikaisen sopimuksen muuntaminen toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi rinnastetaan kuitenkin uuteen palvelukseen ottamiseen määritettäessä suojajärjestelmää lainvastaisessa joukkovähentämistapauksessa. Tämän vuoksi pääasian valittaja ei voi vaatia kansallisen säännöstön nojalla, että hänet otettaisiin takaisin työhönsä, eikä hän voi vaatia vahingonkorvausta vaan ainoastaan korvausta.
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pohtii tämän tilanteen yhteensopivuutta direktiivin 98/59 ja puitesopimuksen 4 lausekkeen kanssa, luettuina perusoikeuskirjan 20 ja 30 artiklan valossa.
Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan ensinnäkin korvaus, jota pääasian valittaja voi vaatia, ei ole asianmukainen korvaus perusoikeuskirjan 30 artiklassa tarkoitetusta lainvastaisesta joukkovähentämisestä. Perusoikeuskirjan selityksistä (
EUVL 2007, C 303, s. 17
) nimittäin ilmenee, että viimeksi mainittua määräystä on tulkittava Euroopan sosiaalisen peruskirjan, joka on allekirjoitettu Torinossa 18.10.1961, 24 artiklan valossa; Euroopan sosiaaliturvakomitea puolestaan on tulkinnut Euroopan sosiaalista peruskirjaa siten, että lainvastaisesta joukkovähentämisestä johtuvaa seuraamusta pidetään riittävänä, kun siinä määrätään ensinnäkin siitä, että kyseessä olevalle työntekijälle on korvattava taloudellinen tappio, joka työntekijälle on aiheutunut irtisanomispäivänsä ja sen päätöksen, jolla työnantaja on velvoitettu tähän korvaukseen, väliseltä ajalta, toiseksi mahdollisuudesta ottaa tämä työntekijä takaisin yrityksen palvelukseen ja kolmanneksi korvauksista, joiden on oltava riittävän korkeita, jotta vaikutus työnantajaan on ehkäisevä ja jotta kyseiselle työntekijälle aiheutunut vahinko korvataan.
Toiseksi ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa, että yhtäältä pääasian valittajaa eli työntekijää, joka on tullut palvelukseen ennen 7.3.2015 sellaisen määräaikaisen työsopimuksen perusteella, joka on muutettu toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi kyseisen päivämäärän jälkeen, ja toisaalta kaikkia muita Consulmarketingin irtisanomia työntekijöitä, jotka on otettu palvelukseen ennen mainittua päivää tehtyjen toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten perusteella, kohdellaan eri tavalla. Tämä erilainen kohtelu johtuu siitä, että määräaikaisen työsopimuksen muuttaminen toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi rinnastetaan uuteen työhönottoon.
Tässä tilanteessa Tribunale di Milano on päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
”1)
Ovatko [puitesopimuksen] työehtoja koskevaan 4 lausekkeeseen sisältyvät yhdenvertaisen kohtelun ja syrjintäkiellon periaatteet esteenä [asetuksen nro 23/2015] 1 §:n 2 momentin ja 10 §:n säännöksille, joissa valintaperusteiden noudattamatta jättämisen vuoksi lainvastaisia joukkovähentämisiä varten säädetään kaksitahoisesta suojajärjestelmästä, jonka mukaan samassa menettelyssä toistaiseksi voimassa oleville työsuhteille, jotka on solmittu aiemmin kuin 7.3.2015, taataan riittävä, tehokas ja varoittava suoja tarjoamalla keinoiksi työntekijän takaisin ottaminen ja työnantajamaksujen maksaminen, kun taas määräaikaisille työsuhteille, joissa palvelusaika on sama, tarjotaan pelkästään vähimmäis- ja enimmäismäärän rajoittaman korvauksen muodostama suoja, joka ei ole yhtä tehokas eikä varoittava, siltä osin kuin tällainen työsuhde on solmittu ennen kyseistä ajankohtaa mutta muutettu toistaiseksi voimassa olevaksi 7.3.2015 jälkeen?
2)
Ovatko perusoikeuskirjan 20 ja 30 artiklan ja direktiivin [98/59] säännökset esteenä asetuksen nro 23/2015 10 §:n kaltaiselle säännökselle, jossa pelkästään työntekijöiden, jotka on palkattu toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen (tai joiden määräaikainen työsuhde on muutettu toistaiseksi voimassa olevaksi) aikaisintaan 7.3.2015, osalta säädetään, että valintaperusteiden noudattamatta jättämisen vuoksi lainvastaisessa joukkovähentämistapauksessa, toisin kuin muiden vastaavien, aiemmin solmittujen ja saman menettelyn kohteena olevien työsuhteiden osalta, mahdollisuutta työpaikkaan takaisin ottamiseen ei ole ja jossa päinvastoin säädetään rinnakkaisesta, pelkästään korvauksen muodostamasta suojajärjestelmästä, joka on riittämätön korvaamaan työpaikan menettämisestä aiheutuvat taloudelliset seuraukset ja joka on heikompi kuin toinen samanaikainen malli, jota sovelletaan muihin työntekijöihin, joiden työsuhteet ovat samanlaiset ainoastaan sillä erotuksella, että työsuhteen muuttamis- tai solmimispäivät poikkeavat toisistaan?”
Ennakkoratkaisukysymysten tarkastelu
Alustavat toteamukset
Unionin tuomioistuimen käytettävissä olevasta asiakirja-aineistosta ilmenee, että pääasia koskee kahta peräkkäistä järjestelmää työntekijöiden suojelemiseksi lainvastaisessa joukkovähentämistapauksessa. Yhtäältä vakituinen työntekijä, jonka työsopimus on tehty viimeistään 7.3.2015, voi lain nro 223/1991 nojalla vaatia, että hänet otetaan takaisin yrityksen palvelukseen. Toisaalta vakituinen työntekijä, jonka työsopimus on tehty kyseisestä päivämäärästä alkaen, voi vaatia vain asetuksen nro 23/2015 mukaista rajattua korvausta.
Asetuksen nro 23/2015 1 §:n 2 momentissa täsmennetään, että siinä säädettyä suojajärjestelmää sovelletaan määräaikaisiin työsopimuksiin, jotka muutetaan toistaiseksi voimassa oleviksi sopimuksiksi sen voimaantulon jälkeen. Koska pääasian valittaja on tällaisessa tilanteessa, hän voi vaatia ainoastaan tämän asetuksen mukaista korvausta, toisin kuin kaikki työtoverinsa, jotka on irtisanottu samaan aikaan kuin hänet mutta jotka on otettu takaisin yritykseen lain nro 223/1991 nojalla, koska he olivat ennen 7.3.2015 palvelukseen otettuja vakituisia työntekijöitä.
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee unionin tuomioistuimelta, onko asetuksella nro 23/2015 käyttöön otettu uusi järjestelmä puitesopimuksen, direktiivin 98/59 ja perusoikeuskirjan 20 ja 30 artiklan mukainen.
Tästä on huomautettava aluksi, että SEUT 267 artiklassa vahvistettu yhteistyöjärjestelmä perustuu kansallisten tuomioistuinten ja unionin tuomioistuimen tehtävien selkeään jakoon. Kyseiseen artiklaan perustuvassa menettelyssä kansallisten säännösten tulkinta kuuluu jäsenvaltioiden tuomioistuimille eikä unionin tuomioistuimelle, eikä tämän tehtävänä ole lausua kansallisten oikeussääntöjen yhteensoveltuvuudesta unionin oikeuden säännösten ja määräysten kanssa. Unionin tuomioistuimella on sen sijaan toimivalta esittää kansalliselle tuomioistuimelle kaikki sellaiset unionin oikeuden tulkintaan liittyvät seikat, joiden avulla tämä voi arvioida kansallisten oikeussääntöjen yhteensoveltuvuutta unionin oikeuden kanssa (tuomio 30.4.2020, CTT – Correios de Portugal,
C-661/18
,
EU:C:2020:335
,
kohta).
Näin ollen on niin, että vaikka ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämien ennakkoratkaisukysymysten sanamuodon perusteella unionin tuomioistuinta pyydetään lausumaan kansallisten oikeussääntöjen yhteensoveltuvuudesta unionin oikeuden kanssa, mikään ei kuitenkaan estä unionin tuomioistuinta antamasta hyödyllistä vastausta ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle siten, että se esittää tälle unionin oikeuden tulkintaan liittyvät seikat, joiden avulla tämä voi itse arvioida kansallisen oikeuden yhteensoveltuvuutta unionin oikeuden kanssa (tuomio 30.4.2020, CTT – Correios de Portugal,
C-661/18
,
EU:C:2020:335
,
kohta).
Lisäksi on todettava, että perusoikeuskirjan määräykset koskevat sen 51 artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltioita ainoastaan silloin, kun ne soveltavat unionin oikeutta. SEU 6 artiklan 1 kohdassa ja perusoikeuskirjan 51 artiklan 2 kohdassa täsmennetään, että perusoikeuskirjalla ei uloteta unionin oikeuden soveltamisalaa Euroopan unionin toimivaltaa laajemmaksi eikä luoda unionille uutta toimivaltaa tai uusia tehtäviä eikä muuteta perussopimuksissa määriteltyjä toimivaltuuksia ja tehtäviä. Unionin tuomioistuimen on siten tulkittava perusoikeuskirjan valossa unionin oikeutta unionille annetun toimivallan rajoissa (määräys 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ei julkaistu,
EU:C:2020:441
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Ennakkoratkaisukysymykset on siis muotoiltava uudelleen siten, että ne koskevat yhtäältä puitesopimuksen 4 lausekkeen ja toisaalta direktiivin 98/59, luettuna perusoikeuskirjan 20 ja 30 artiklan valossa, tulkintaa.
Toinen kysymys
Toisella kysymyksellään, joka on syytä tutkia ensin, ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin kysyy, onko direktiiviä 98/59 ja perusoikeuskirjan 20 ja 30 artiklaa tulkittava siten, että ne ovat esteenä kansalliselle säännöstölle, jonka mukaan yhdessä ja samassa joukkovähentämismenettelyssä sovelletaan samanaikaisesti kahta erilaista järjestelmää, jotka koskevat vakituisten työntekijöiden suojaa sellaisessa joukkovähentämistapauksessa, jossa ei ole noudatettu perusteita, joiden perusteella on tarkoitus määrittää kyseisen menettelyn kohteena olevat työntekijät.
Toisin kuin ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin antaa ymmärtää, sen toteamiseksi, että pääasiassa kyseessä olevilla Italian oikeuden säännöksillä pannaan direktiivi 98/59 täytäntöön, ei riitä, että nämä säännökset ovat osa laajempaa kansallista säännöstöä, jonka tietyt muut säännökset on annettu kyseisen direktiivin saattamiseksi osaksi kansallista oikeusjärjestystä. Jotta näet voitaisiin todeta, että direktiiviä 98/59 ja näin ollen perusoikeuskirjaa voidaan soveltaa pääasiaan, tässä direktiivissä on asetettava pääasiassa kyseessä olevaa tilannetta koskeva erityinen velvoite, joka on pantu täytäntöön kyseisillä Italian oikeuden säännöksillä (ks. analogisesti määräys 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ei julkaistu,
EU:C:2020:441
,
kohta).
Ennakkoratkaisupyynnöstä ei kuitenkaan ilmene, että pääasiassa olisi kyse mistään direktiivissä 98/59 asetetusta velvoitteesta (ks. analogisesti määräys 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ei julkaistu,
EU:C:2020:441
,
kohta).
Yhtäältä on todettava, että direktiivin 98/59 johdanto-osan toisessa perustelukappaleessa, johon ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin viittaa ja josta ilmenee, että direktiivillä on tarkoitus antaa työntekijöille nykyistä parempi suoja joukkovähentämistilanteessa, ei voida asettaa pääasian valittajan tilanteen kaltaista tilannetta koskevaa erityistä velvoitetta (ks. analogisesti määräys 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ei julkaistu,
EU:C:2020:441
,
kohta).
Toisaalta tällainen velvoite ei käy ilmi direktiivin 98/59 säännöksistä. Tämän direktiivin pääasiallinen tarkoitus on se, että työntekijöiden edustajia kuullaan ja toimivaltaiselle viranomaiselle tiedotetaan ennen joukkovähentämistä. Lisäksi on mainittava, että mainitun direktiivin 2 artiklan 2 kohdan mukaisesti neuvotteluissa on käsiteltävä mahdollisuuksia joukkovähentämisen välttämiseksi tai sen kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi käyttämällä sosiaalisia toimenpiteitä varsinkin vähentämisen kohteeksi joutuneiden työntekijöiden työllistämiseksi tai kouluttamiseksi uudelleen. Saman direktiivin 2 artiklan 3 kohdan ja 3 artiklan 1 kohdan mukaan työnantajan on ilmoitettava viranomaiselle kaikista suunnitelluista joukkovähentämisistä ja toimitettava kyseiselle viranomaiselle kyseisissä säännöksissä mainitut tiedot (määräys 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ei julkaistu,
EU:C:2020:441
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Direktiivillä 98/59 yhdenmukaistetaan näin ollen ainoastaan osittain säännöt, jotka koskevat työntekijöiden suojaa joukkovähentämistapauksessa, eli joukkovähentämisen yhteydessä noudatettava menettely. Unionin tuomioistuin on jo täsmentänyt, että kyseisellä direktiivillä ei ole tarkoituksena ottaa käyttöön yleistä taloudellista korvausta unionin tasolla työnmenettämistilanteessa eikä sillä myöskään yhdenmukaisteta yrityksen toiminnan lopullista päättymistä koskevia yksityiskohtia (määräys 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ei julkaistu,
EU:C:2020:441
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Joukkovähentämisen, joka on lainvastainen niiden perusteiden noudattamatta jättämisen vuoksi, joiden perusteella työnantajan on määritettävä irtisanottavat työntekijät, yhteydessä irtisanotulle työntekijälle annettavaa suojaa koskevilla yksityiskohdilla ei kuitenkaan selvästikään ole yhteyttä direktiivistä 98/59 johtuviin ilmoittamista ja kuulemista koskeviin velvollisuuksiin. Nämä yksityiskohdat ja mainitut valintaperusteet eivät kuulu tämän direktiivin soveltamisalaan. Näin ollen ne kuuluvat edelleen jäsenvaltioiden toimivaltaan (ks. vastaavasti määräys 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ei julkaistu,
EU:C:2020:441
,
kohta).
Lisäksi on huomautettava, että direktiivin 98/59 6 artiklan nojalla jäsenvaltioiden on huolehdittava, että työntekijöiden edustajilla ja/tai työntekijöillä on käytettävissään oikeudelliset ja/tai hallinnolliset menettelytavat sen varmistamiseksi, että tämän direktiivin säännöksiä noudatetaan. Tässä 6 artiklassa ei edellytetä jäsenvaltioilta tiettyä toimenpidettä siinä tapauksessa, että direktiivissä 98/59 vahvistettuja velvoitteita ei noudatettaisi, vaan siinä jätetään niille vapaus valita ratkaisunsa tämän direktiivin tavoitteen toteuttamiseen soveltuvista erilaisista ratkaisuista mahdollisesti esiintyvien erilaisten tilanteiden mukaisesti. Kuten ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on olennaisilta osin huomauttanut, näillä toimenpiteillä on kuitenkin perusoikeuskirjan 47 artiklan mukaisesti varmistettava todellinen ja tehokas oikeusturva ja niillä on oltava todellinen varoittava vaikutus (määräys 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ei julkaistu,
EU:C:2020:441
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Direktiivin 98/59 6 artiklaa ja tätä oikeuskäytäntöä sovelletaan kuitenkin vain menettelyihin, joiden tarkoituksena on varmistaa, että kyseisessä direktiivissä säädettyjä velvoitteita noudatetaan. Koska ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee yksiselitteisesti, että toinen ennakkoratkaisukysymys ei koske mainitussa direktiivissä säädetyn velvollisuuden noudattamatta jättämistä vaan niiden kansallisessa lainsäädännössä vahvistettujen perusteiden noudattamatta jättämistä, joiden perusteella työnantajan on joukkovähentämisen yhteydessä määritettävä kyseisen menettelyn kohteena olevat työntekijät ja jotka kuuluvat jäsenvaltioiden toimivaltaan, kyseistä 6 artiklaa ja mainittua oikeuskäytäntöä ei voida soveltaa nyt käsiteltävässä asiassa (ks. analogisesti määräys 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ei julkaistu,
EU:C:2020:441
,
kohta).
Lisäksi on niin, että koska kansallinen säännöstö, jonka mukaan yhdessä ja samassa joukkovähentämismenettelyssä sovelletaan samanaikaisesti kahta erilaista järjestelmää, jotka koskevat vakituisten työntekijöiden suojaa lainvastaisessa joukkovähentämistapauksessa, ei kuulu direktiivin 98/59 soveltamisalaan, tätä kansallista säännöstöä ei voida pitää perusoikeuskirjan 51 artiklan 1 kohdassa tarkoitettuna unionin oikeuden soveltamisena eikä sitä näin ollen voida tutkia perusoikeuskirjassa eikä varsinkaan sen 20 ja 30 artiklassa määrättyjen takeiden valossa.
Kaikesta edellä esitetystä seuraa, että kansallinen säännöstö, jonka mukaan yhdessä ja samassa joukkovähentämismenettelyssä sovelletaan samanaikaisesti kahta erilaista järjestelmää, jotka koskevat vakituisten työntekijöiden suojaa sellaisessa joukkovähentämistapauksessa, jossa ei ole noudatettu perusteita, joiden perusteella on tarkoitus määrittää kyseisen menettelyn kohteena olevat työntekijät, ei kuulu direktiivin 98/59 soveltamisalaan eikä sitä näin ollen voida tutkia perusoikeuskirjassa eikä varsinkaan sen 20 ja 30 artiklassa taattujen perusoikeuksien valossa.
Ensimmäinen kysymys
Ensimmäisellä kysymyksellään, joka on syytä tutkia toiseksi, ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin kysyy, onko puitesopimuksen 4 lauseketta tulkittava siten, että se on esteenä kansalliselle säännöstölle, jolla ulotetaan uusi järjestelmä, joka koskee vakituisten työntekijöiden suojaa lainvastaisessa joukkovähentämistapauksessa, sellaisiin työntekijöihin, joiden ennen tämän säännöstön voimaantulopäivää tehty määräaikainen työsopimus muutetaan toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi tämän päivämäärän jälkeen.
Puitesopimuksen 1 lausekkeen a alakohdan mukaan yhtenä puitesopimuksen tarkoituksena on parantaa määräaikaisen työn laatua varmistamalla syrjintäkiellon periaatteen soveltaminen. Samoin puitesopimuksen johdanto-osan kolmannessa kohdassa täsmennetään, että sopimus ”kuvaa työmarkkinaosapuolten tahtoa luoda yleiset puitteet sen varmistamiseksi, että määräaikaisessa työsuhteessa olevia työntekijöitä kohdellaan samalla tavalla suojelemalla heitä syrjintää vastaan”. Direktiivin 1999/70 14 perustelukappaleessa todetaan, että puitesopimuksen tavoitteena on muun muassa parantaa määräaikaisen työn laatua vahvistamalla vähimmäisvaatimukset, joilla voidaan taata syrjintäkiellon periaatteen soveltaminen (tuomio 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
,
kohta).
Puitesopimuksella ja erityisesti sen 4 lausekkeella pyritään soveltamaan tätä periaatetta määräaikaisiin työntekijöihin sen estämiseksi, että työnantaja käyttää tämäntyyppisiä työsuhteita evätäkseen näiltä työntekijöiltä oikeuksia, jotka on myönnetty vakituisille työntekijöille (tuomio 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
,
kohta).
Kun otetaan huomioon puitesopimuksen tavoitteet, puitesopimuksen 4 lausekkeen on katsottava ilmentävän unionin sosiaalioikeuden periaatetta, jota ei voida tulkita suppeasti (tuomio 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
,
kohta).
On huomautettava, että puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan mukaan määräaikaisia työntekijöitä ei saa työehtojen osalta kohdella epäedullisemmin kuin vastaavia vakituisia työntekijöitä pelkästään siksi, että heillä on määräaikainen työsopimus tai työsuhde, ellei erilaiseen kohteluun ole asiallisia syitä. Saman lausekkeen 4 kohdassa määrätään samanlaisesta kiellosta erityisiin työehtoihin liittyvien palvelusaikaa koskevien vaatimusten osalta.
Unionin tuomioistuin on katsonut ensinnäkin, että työntekijälle laittoman irtisanomisen tilanteessa myönnetty suoja kuuluu puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdassa tarkoitetun työehtojen käsitteen soveltamisalaan (ks. vastaavasti tuomio 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
,
–
kohta).
Toiseksi unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan on niin, että jotta voitaisiin arvioida, tekevätkö kyseessä olevat henkilöt puitesopimuksessa tarkoitettua samaa tai samanlaista työtä, on puitesopimuksen 3 lausekkeen 2 kohdan ja 4 lausekkeen 1 kohdan mukaisesti selvitettävä, voidaanko näiden henkilöiden tilanteita pitää toisiinsa rinnastettavina, kun otetaan huomioon kaikki tekijät, kuten työn luonne, koulutusta koskevat edellytykset ja työehdot (ks. vastaavasti tuomio 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Nyt käsiteltävässä tapauksessa ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen, joka yksin on toimivaltainen arvioimaan tosiseikkoja, on ratkaistava, onko pääasian valittajan tilanne ollut rinnastettavissa saman työnantajan samana ajanjaksona palvelukseen ottamien vakituisten työntekijöiden tilanteeseen (ks. analogisesti tuomio 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
,
kohta). Tältä osin unionin tuomioistuimelle toimitetusta asiakirja-aineistosta ilmenee lähtökohtaisesti, että ennen määräaikaisen työsopimuksensa muuttamista toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi pääasian valittaja oli määräaikainen työntekijä, joka oli tilanteessa, joka oli rinnastettavissa hänen toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevien työtovereidensa tilanteeseen.
Kolmanneksi erilaisesta kohtelusta ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin täsmentää, että jos pääasian valittajan määräaikaisen työsopimuksen tekopäivä pitäisi ottaa huomioon, hän voisi vaatia, että hänet otetaan takaisin yritykseen lain nro 223/1991 nojalla, ja tämä olisi hänelle edullisempaa kuin korvaus, johon hänellä on oikeus asetuksen nro 23/2015 nojalla. Pääasian valittajaa on näin ollen kohdeltu epäedullisemmin kuin hänen työtovereitaan, jotka otettiin toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen ennen 7.3.2015, jolloin kyseinen asetus tuli voimaan.
Pelkästään se, että pääasian valittajasta on tämän päivämäärän jälkeen tullut vakituinen työntekijä, ei poista häneltä mahdollisuutta vedota tietyissä olosuhteissa puitesopimuksen 4 lausekkeessa olevaan syrjintäkiellon periaatteeseen (ks. vastaavasti tuomio 18.10.2012, Valenza ym.,
C-302/11–C-305/11
,
EU:C:2012:646
,
kohta). Tästä on riittävää todeta, että erilainen kohtelu, jonka kohteeksi pääasian valittaja väittää joutuneensa, johtuu siitä, että hänet otettiin alun perin määräaikaiseen työsuhteeseen.
Siltä osin kuin ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen unionin tuomioistuimen kysymyksiin antamassa kirjallisessa vastauksessa esittämä viittaus pääasian valittajan palvelusaikaan on ymmärrettävä siten, että sillä tarkoitetaan puitesopimuksen 4 lausekkeen 4 kohtaa, on aluksi suljettava pois tämän määräyksen soveltaminen. Viimeksi mainitun määräyksen mukaan erityisiin työehtoihin liittyvien palvelusaikaa koskevien vaatimusten on oltava määräaikaisille samat kuin vakituisille työntekijöille, ellei eripituisen palvelusajan vaatimiselle ole asiallisia syitä. Se, että pääasian valittajaa on kohdeltu epäedullisemmin kuin hänen työtovereitaan, jotka on irtisanottu saman joukkovähentämisen yhteydessä, ei kuitenkaan johdu palvelusvuosia koskevista arviointiperusteista määritettäessä suojaa lainvastaisen joukkovähentämisen varalta. Erilainen kohtelu johtuu pikemminkin kyseisen asetuksen 1 §:n 2 momentilla käyttöön otetusta siirtymäjärjestelmästä, jolla ulotetaan asetuksen soveltaminen sellaisiin määräaikaisiin sopimuksiin, jotka on tehty ennen asetuksen voimaantuloa ja jotka on muutettu toistaiseksi voimassa oleviksi sopimuksiksi kyseisen päivämäärän jälkeen. Tällaista erilaista kohtelua on tarkasteltava puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohtaan nähden.
Vaikka ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen asiana on tehdä kaikkien asiassa merkityksellisten seikkojen perusteella lopullinen arviointi pääasian valittajan kaltaisen määräaikaisen työntekijän tilanteen rinnastettavuudesta vakituisen työntekijän tilanteeseen, on syytä tutkia, onko tälle erilaiselle kohtelulle asiallinen syy (ks. analogisesti tuomio 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
,
kohta).
Tästä on huomautettava, että unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdassa tarkoitettu asiallisten syiden käsite on ymmärrettävä siten, ettei siinä sallita, että määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden erilaista kohtelua perustellaan sillä seikalla, että erilaisesta kohtelusta säädetään lain tai työehtosopimuksen kaltaisissa yleisissä ja abstrakteissa oikeussäännöissä (tuomio 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
,
kohta).
Mainittu käsite edellyttää niin ikään vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan, että todettua erilaista kohtelua voidaan perustella sillä, että on olemassa kyseessä olevalle työehdolle ominaisia täsmällisiä ja konkreettisia seikkoja siinä erityisessä asiayhteydessä, johon työehto kuuluu, ja näin on oltava objektiivisten ja läpinäkyvien arviointiperusteiden perusteella, jotta voidaan varmistaa, että kyseinen erilainen kohtelu vastaa todellista tarvetta, että sillä voidaan saavuttaa asetettu tavoite ja että se on tätä varten tarpeellinen. Tällaiset seikat voivat olla muun muassa seurausta niiden työtehtävien erityisluonteesta, joiden hoitamiseksi määräaikaisia sopimuksia on tehty, sekä näille tehtäville luontaisista ominaispiirteistä tai mahdollisesti jäsenvaltion toiminnasta, kun se pyrkii perusteltuun sosiaalipoliittiseen päämäärään (tuomio 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
,
kohta).
Unionin tuomioistuimen käytettävissä olevasta asiakirja-aineistosta ja unionin tuomioistuimen kysymyksiin annetuista vastauksista ilmenee tältä osin, että Italian hallitus katsoo, että pääasian valittajan tilanteessa olevan työntekijän epäedullisempi kohtelu on perusteltavissa asetuksen nro 23/2015 sosiaalipoliittisella tavoitteella, jona on kannustaa työnantajia palkkaamaan työntekijöitä toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Se, että määräaikaisen työsopimuksen muuttaminen toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi rinnastetaan uuteen työhönottoon, on nimittäin Italian hallituksen mukaan perusteltua, kun otetaan huomioon se, että asianomainen työntekijä saa vastineeksi eräänlaisen työpaikan pysyvyyden.
On todettava, että työpaikan pysyvyyden vahvistaminen edistämällä määräaikaisten työsopimusten muuttamista toistaiseksi voimassa oleviksi sopimuksiksi on sosiaalioikeuden hyväksyttävä tavoite ja myös puitesopimuksella tavoiteltu päämäärä. Yhtäältä unionin tuomioistuin on jo täsmentänyt, että uusien työpaikkojen luomisen edistäminen on kiistatta jäsenvaltioiden sosiaali- tai työllisyyspoliittinen hyväksyttävä tavoite (ks. vastaavasti tuomio 19.7.2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C-143/16
,
EU:C:2017:566
,
kohta). Toisaalta puitesopimuksen johdanto-osan toisessa kohdassa todetaan, että mainitun sopimuksen osapuolet tunnustavat, että toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat ja tulevat olemaan vallitseva työsuhdemuoto työnantajien ja työntekijöiden välillä. Näin ollen työpaikan pysyvyyttä pidetään työntekijöiden suojelun keskeisenä osatekijänä (ks. vastaavasti tuomio 15.4.2008, Impact,
C-268/06
,
EU:C:2008:223
,
kohta).
Toimenpiteen asianmukaisuudesta ja tarpeellisuudesta tämän tavoitteen saavuttamiseksi on huomautettava, että jäsenvaltioilla on laaja harkintavalta paitsi päätettäessä pyrkimisestä johonkin tiettyyn sosiaali- ja työllisyyspolitiikan alan tavoitteista myös määriteltäessä toimenpiteet, joilla kyseinen tavoite voidaan toteuttaa (ks. vastaavasti tuomio 19.7.2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C-143/16
,
EU:C:2017:566
,
kohta).
Ensinnäkin siitä, onko määräaikaisen työsopimuksen toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi muuttamisen rinnastaminen uuteen työhönottoon tarkoituksenmukaista, on todettava, että muuttamisen seurauksena kyseinen työntekijä ei voi lainvastaisessa joukkovähentämistapauksessa vaatia, että hänet otetaan takaisin yritykseen lain nro 223/1991 nojalla, vaan hän voi vaatia ainoastaan asetuksessa nro 23/2015 säädettyä rajattua ja epäedullisempaa korvausta. Kuten Italian hallitus on kirjallisissa huomautuksissaan todennut, tällainen rinnastustoimenpide näyttää olevan omiaan kannustamaan työnantajia muuttamaan määräaikaiset työsopimukset toistaiseksi voimassa oleviksi sopimuksiksi, mikä ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on kuitenkin tarkistettava.
Tämän jälkeen kyseisen toimenpiteen tarpeellisuuden osalta on otettava huomioon tämän tuomion 63 kohdassa mainittu jäsenvaltioille tunnustettu laaja harkintavalta. Kyseinen toimenpide on osa Italian sosiaalioikeuden uudistusta, jolla pyritään edistämään toistaiseksi voimassa olevien työsuhteiden luomista joko työhön ottamisella tai määräaikaisen työsopimuksen muuttamisella toistaiseksi voimassa olevaksi. On kuitenkin niin, että jos asetuksella nro 23/2015 käyttöön otettua uutta suojajärjestelmää ei sovellettaisi muutettuihin sopimuksiin, kannustava vaikutus siihen, että 7.3.2015 voimassa olleet määräaikaiset sopimukset muutetaan toistaiseksi voimassa oleviksi sopimuksiksi, olisi suoralta kädeltä poissuljettu.
Lopuksi on todettava, että se, että asetuksessa nro 23/2015 heikennetään vakituisten työntekijöiden suojan tasoa, ei sellaisenaan kuulu puitesopimuksen 4 lausekkeessa määrätyn syrjintäkiellon piiriin. Tästä on riittävää todeta, että unionin oikeuden yleinen syrjintäkiellon periaate on pantu täytäntöön ja konkretisoitu puitesopimuksella yksinomaan toisiinsa rinnastettavissa tilanteissa olevien määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden erilaisen kohtelun osalta. Tiettyjen määräaikaisten henkilöstöryhmien välinen erilainen kohtelu ei näin ollen kuulu mainitussa puitesopimuksessa vahvistetun syrjintäkiellon periaatteen soveltamisalaan (ks. analogisesti tuomio 21.11.2018, Viejobueno Ibáñez ja de la Vara González,
C-245/17
,
EU:C:2018:934
,
kohta).
Ellei ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen, joka yksin on toimivaltainen tulkitsemaan kansallista oikeutta, tekemistä tarkistuksista muuta johdu, edellä esitetystä seuraa, että se, että määräaikaisen työsopimuksen muuttaminen toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi rinnastetaan uuteen työhönottoon, on osa laajempaa Italian sosiaalioikeuden uudistusta, jonka tavoitteena on edistää toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen palkkaamista. Näissä olosuhteissa tällainen rinnastustoimenpide liittyy sekä tosiasiallisesti että oikeudellisesti erityiseen asiayhteyteen, joka oikeuttaa poikkeuksellisesti erilaisen kohtelun.
Kaiken edellä esitetyn perusteella ensimmäiseen kysymykseen on vastattava, että puitesopimuksen 4 lauseketta on tulkittava siten, että se ei ole esteenä kansalliselle säännöstölle, jolla ulotetaan uusi järjestelmä, joka koskee vakituisten työntekijöiden suojaa lainvastaisessa joukkovähentämistapauksessa, sellaisiin työntekijöihin, joiden ennen tämän säännöstön voimaantulopäivää tehty määräaikainen työsopimus muutetaan toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi tämän päivämäärän jälkeen.
Oikeudenkäyntikulut
Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely unionin tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta. Oikeudenkäyntikuluja, jotka ovat aiheutuneet muille kuin näille asianosaisille huomautusten esittämisestä unionin tuomioistuimelle, ei voida määrätä korvattaviksi.

Näillä perusteilla unionin tuomioistuin (toinen jaosto) on ratkaissut asian seuraavasti:

1)
Kansallinen säännöstö, jonka mukaan yhdessä ja samassa joukkovähentämismenettelyssä sovelletaan samanaikaisesti kahta erilaista järjestelmää, jotka koskevat vakituisten työntekijöiden suojaa sellaisessa joukkovähentämistapauksessa, jossa ei ole noudatettu perusteita, joiden perusteella on tarkoitus määrittää kyseisen menettelyn kohteena olevat työntekijät, ei kuulu työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/ETY soveltamisalaan, eikä sitä näin ollen voida tutkia perusoikeuskirjassa eikä varsinkaan sen 20 ja 30 artiklassa taattujen perusoikeuksien valossa.

2)
Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta 28.6.1999 annetun neuvoston direktiivin 1999/70/EY liitteenä olevan määräaikaisesta työstä 18.3.1999 tehdyn puitesopimuksen 4 lauseketta on tulkittava siten, että se ei ole esteenä kansalliselle säännöstölle, jolla ulotetaan uusi järjestelmä, joka koskee vakituisten työntekijöiden suojaa lainvastaisessa joukkovähentämistapauksessa, sellaisiin työntekijöihin, joiden ennen tämän säännöstön voimaantulopäivää tehty määräaikainen työsopimus muutetaan toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi tämän päivämäärän jälkeen.

Allekirjoitukset
(
*1
)	Oikeudenkäyntikieli: italia.