CELEX: 62016CJ0174
Procedimiento prejudicial
Política social
Directiva 2010/18/UE
Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental
Cláusula 5, apartados 1 y 2
Reincorporación al finalizar el permiso parental
Derecho a ocupar su mismo puesto de trabajo o un trabajo equivalente o similar
Mantenimiento sin modificaciones de los derechos adquiridos o en curso de adquisición
Funcionaria de un Land promovida a un puesto directivo en calidad de funcionaria en prácticas
Norma del mencionado Land que establece la finalización del período de prácticas de pleno Derecho y sin posibilidad de prórroga tras un período de dos años, aun en el caso de ausencia debida a un permiso parental
Incompatibilidad
Consecuencias

La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental, celebrado el 18 de junio de 2009 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco revisado»), que figura en el anexo de la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (
DO 2010, L 68, p. 13
), y de los artículos 14, apartado 1, letras a) y c), 15 y 16 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (
DO 2006, L 204, p. 23
).
Esta petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre la Sra. H. y el Land Berlin (Land de Berlín, Alemania), en relación con una resolución de esta entidad, notificada a la Sra. H. durante su permiso parental, en la que se la informaba de que, al no haber superado con éxito, debido a su ausencia por razón de dicho permiso, el período de prácticas de dos años en el puesto directivo que se le había adjudicado antes del mencionado permiso, se la había cesado como funcionaria en prácticas y que, en consecuencia, se le había adjudicado de nuevo su puesto anterior, de nivel inferior.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
Directiva 2010/18 y Acuerdo Marco revisado
La Directiva 2010/18 derogó, con efectos a 8 de marzo de 2012, la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES (
DO 1996, L 145, p. 4
), celebrado el 14 de diciembre de 1995 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco de 1995»).
A tenor de los considerandos 8 y 11 de la Directiva 2010/18:
«(8)
Dado que los objetivos de la presente Directiva, a saber, la mejora de la conciliación de la vida profesional, privada y familiar para los trabajadores con hijos y la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo en toda la Unión, no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros y, por consiguiente, pueden lograrse mejor a nivel de la Unión, esta puede adoptar medidas, de acuerdo con el principio de subsidiariedad consagrado en el artículo 5 del Tratado de la Unión Europea. […]
[…]
(11)
En consonancia con los principios generales del Derecho de la Unión en materia de política social, el Acuerdo marco revisado establece requisitos mínimos según su cláusula 1.1.»
El artículo 3, apartado 1, de esa Directiva establece lo siguiente:
«Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva o se asegurarán de que los interlocutores sociales hayan establecido las disposiciones necesarias mediante acuerdo, a más tardar el 8 de marzo de 2012. […]»
El preámbulo del Acuerdo Marco revisado enuncia, en particular, lo siguiente:
«En virtud del presente Acuerdo marco […] se revisa el [Acuerdo marco de 1995], por el que se establecen los requisitos mínimos relativos al permiso parental, considerado como un importante instrumento para conciliar las responsabilidades profesionales y familiares y promover la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres.
[…]
I.
Consideraciones generales
[…]
3.
Vista la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000 y sus artículos 23 y 33, relativos a la igualdad entre hombres y mujeres y a la conciliación de la vida profesional, privada y familiar,
[…]
22.
Considerando que el propósito de los permisos parentales es, en principio, respaldar a los trabajadores con hijos durante un período específico de tiempo, para mantener y promover su presencia continua en el mercado de trabajo; […]
[…]»
La cláusula 1, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado dispone:
«1.
El presente Acuerdo establece disposiciones mínimas para facilitar la conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales a los trabajadores con hijos, teniendo en cuenta la diversidad cada vez mayor de las estructuras familiares y respetando al mismo tiempo la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.
2.
El presente Acuerdo se aplica a todos los trabajadores, tanto hombres como mujeres, que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral definida por la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro.»
Según los términos de la cláusula 2 del Acuerdo Marco:
«1.
En virtud del presente Acuerdo, se concede un derecho individual de permiso parental a los trabajadores, hombres o mujeres, por motivo de nacimiento o adopción de un hijo, para poder cuidarlo hasta una edad determinada, que puede ser de hasta ocho años y que deberán definir los Estados miembros o los interlocutores sociales.
2.
El permiso tendrá una duración mínima de cuatro meses […]»
La cláusula 3, apartado 1, de dicho Acuerdo Marco dispone:
«Las condiciones de acceso y las normas de aplicación del permiso parental se definirán por ley o convenio colectivo en los Estados miembros con arreglo a las disposiciones mínimas del presente Acuerdo. En particular, los Estados miembros o los interlocutores sociales podrán:
a)
decidir si se concede el permiso parental a tiempo completo o parcial, de manera fragmentada o conforme a un sistema de crédito de tiempo, teniendo en cuenta las necesidades tanto de los empresarios como de los trabajadores;
b)
subordinar el derecho al permiso parental a un período de trabajo o a una antigüedad, que no podrá ser superior a un año; […]
c)
definir las circunstancias en que se permite que un empleador, previa consulta conforme a la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, posponga la concesión del permiso parental por razones justificables relacionadas con el funcionamiento de la organización; […]
d)
además de lo dispuesto en la letra c), autorizar acuerdos particulares para responder a las necesidades de funcionamiento y organización de las pequeñas empresas.»
La cláusula 5 del mismo Acuerdo Marco, titulada «Derechos laborales y lucha contra la discriminación», estipula lo siguiente:
«1.
Al final del permiso parental el trabajador tendrá derecho a ocupar su mismo puesto de trabajo o, en caso de imposibilidad, un trabajo equivalente o similar conforme a su contrato de trabajo o a su relación laboral.
2.
Los derechos adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador en la fecha de inicio del permiso parental se mantendrán sin modificaciones hasta el final del permiso parental. Al finalizar el permiso parental se aplicarán dichos derechos, incluidos los cambios derivados de la legislación, de los convenios colectivos o de los usos nacionales.
3.
Los Estados miembros o los interlocutores sociales definirán el régimen del contrato o de la situación laboral para el período de permiso parental.
[…]»
Directiva 2006/54
El artículo 14, apartado 1, de la Directiva 2006/54 dispone:
«No se ejercerá ninguna discriminación directa ni indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
a)
las condiciones de acceso al empleo, […] incluida la promoción;
[…]
c)
las condiciones de empleo y de trabajo […]
[…]»
El artículo 15 de esta Directiva establece:
«La mujer en permiso de maternidad tendrá derecho, una vez finalizado el período de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en términos y condiciones que no le resulten menos favorables […]»
El artículo 16 de esta Directiva prevé:
«La presente Directiva no afectará al derecho de los Estados miembros a reconocer derechos específicos al permiso de paternidad y/o de adopción. Los Estados miembros que reconozcan tales derechos tomarán las medidas necesarias para […] [garantizar] que, al término de dicho permiso, [los trabajadores —hombres y mujeres—] tengan derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en condiciones que no les resulten menos favorables, […]»
Derecho alemán
En el Land de Berlín, el estatuto del funcionario en prácticas en un puesto directivo está regulado por el artículo 97 de la Landesbeamtengesetz (Ley de la función pública del Estado federado; en lo sucesivo, «LBG»), de 19 de marzo de 2009.
El artículo 97, apartado 1, de la LBG prevé, en particular, que el período de prácticas en un puesto de esta índole tiene una duración de dos años y no puede prorrogarse.
A tenor del artículo 97, apartado 2, segunda frase, de la LBG:
«Desde el día del nombramiento, los derechos y obligaciones vinculados al puesto concedido al funcionario en último lugar como funcionario de carrera […] se suspenderán durante el período de prácticas […]»
Con arreglo al artículo 97, apartado 4, de la LBG, en su versión modificada por la Dienstrechtsneuordnungsgesetz (Ley de reforma y modernización del Derecho de la función pública nacional), de 22 de junio de 2011:
«El funcionario en prácticas que supere con éxito el período de prácticas será nombrado con carácter definitivo […]. El funcionario que no sea nombrado con carácter definitivo al final del período de prácticas perderá cualquier derecho a obtener la retribución correspondiente al puesto que finalmente no se le ha adjudicado. El funcionario no adquirirá derechos adicionales. El funcionario no podrá, durante un período de un año, optar a un período de prácticas relativo al mismo puesto. Si el funcionario en prácticas no supera con éxito el período de prácticas una primera vez debido únicamente a que no ha podido ejercer las funciones inherentes al puesto de dirección durante un período prolongado, el superior jerárquico podrá permitir que se establezcan excepciones a lo dispuesto en la séptima frase.»
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
La Sra. H. entró al servicio del Land de Berlín en 1999, Administración de la que es funcionaria de carrera. Desde el 23 de septiembre de 2008, ocupaba un puesto de consultora de nivel A 16. Al término de un proceso selectivo, la Sra. H. fue promovida el 20 de septiembre de 2011, con arreglo al artículo 97, apartado 1, de la LBG, a la categoría de funcionaria en prácticas en un puesto de consultora del nivel B 2, superior al que ocupaba. En consecuencia, el 18 de octubre de 2011 se le adjudicó un puesto, en aquel momento vacante, correspondiente a este nivel y que entrañaba el desempeño de funciones directivas.
Sin embargo, la Sra. H. no tomó posesión de este nuevo puesto. En efecto, del 25 de julio de 2011 al 19 de enero de 2012, estuvo de baja por enfermedad por motivos relacionados con su embarazo y, posteriormente, del 20 de enero al 27 de abril de 2012, de baja por maternidad. Tras esta baja por maternidad, estuvo de vacaciones hasta el 29 de mayo de 2012, antes de que se le concediera un permiso parental, que comenzó el 30 de mayo de 2012, fue prorrogado en varias ocasiones y finalizó el 20 de febrero de 2015.
Mientras tanto, en el segundo semestre de 2012 se organizó un nuevo proceso selectivo para cubrir el puesto directivo que se había adjudicado a la Sra. H. en calidad de funcionaria en prácticas, antes de adjudicárselo a otro titular.
El 4 de septiembre de 2014, el Landesverwaltungsamt Berlin (Oficina de la Administración del Land de Berlín, Alemania) comunicó a la Sra. H. que no había superado con éxito su período de prácticas de dos años en el antedicho puesto, al no haberlo ocupado efectivamente, y que su cese como funcionaria en prácticas se había producido el 19 de septiembre de 2013, de conformidad con el artículo 97, apartado 4, de la LBG. La Oficina también informó a la interesada de que se reincorporaría a su puesto anterior, consultora de nivel A 16.
Comoquiera que el recurso administrativo interpuesto por la Sra. H. fue desestimado mediante resolución de 10 de noviembre de 2014, la interesada interpuso recurso contencioso ante el Verwaltungsgericht Berlin (Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de Berlín, Alemania), al objeto de obtener la anulación de la mencionada resolución y de que se declarara que debía conservar su condición de funcionaria en prácticas promovida a un puesto directivo de nivel B 2 más allá del 19 de septiembre de 2013. En apoyo de su recurso, la Sra. H. alegó, en particular, que la resolución impugnada infringía las Directivas 2006/54 y 2010/18.
En lo que atañe a la Directiva 2010/18 y al Acuerdo Marco revisado, el Verwaltungsgericht Berlin (Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de Berlín) se pregunta, en particular, si el artículo 97 de la LBG es compatible con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, en la medida en que, al finalizar su permiso parental, la Sra. H. no pudo reincorporarse al puesto de trabajo que ocupaba con anterioridad a dicho permiso o a un puesto equivalente, sino que se le adjudicó un puesto estatutariamente inferior. Dicho tribunal se pregunta asimismo sobre la compatibilidad del artículo 97 con la cláusula 5, apartado 2, del mencionado Acuerdo Marco, que dispone el mantenimiento de los derechos adquiridos o en curso de adquisición, debido a que la nueva adjudicación tuvo como consecuencia una disminución salarial. No obstante, según ese tribunal no puede excluirse que, como sostiene el Land de Berlín, las reglas contenidas en el artículo 97 de la LBG constituyan una legislación, en el sentido de la cláusula 5, apartado 2, segunda frase, del mismo Acuerdo Marco, de la que se podrían desprender legalmente, al finalizar el permiso parental, cambios en los derechos del trabajador.
Por otro lado, el tribunal remitente indica que, aun suponiendo que el artículo 97 del LBG infrinja el Acuerdo Marco revisado o la Directiva 2006/54, es imposible interpretarlo de forma que garantice su conformidad con las antedichas normas del Derecho de la Unión, de modo que, en ese caso, procedería inaplicar la disposición nacional.
Sobre este particular, el mencionado tribunal considera que la solución más idónea consistiría en imponer una prórroga del período de prácticas correspondiente al período que aún no haya transcurrido al inicio del permiso parental, bien en el puesto inicial, bien, cuando, como en el caso de autos, este puesto ha sido adjudicado mientras tanto a otro funcionario, en un puesto directivo comparable. No obstante, también se pregunta cuál es la solución que procedería aplicar en el supuesto de que no existiera ningún puesto comparable disponible. Por último, en la medida en que el Derecho nacional exige, en caso de adjudicación de un nuevo puesto, que se lleve a cabo otro proceso selectivo, con el riesgo, en ese caso, de que deba seleccionarse a un candidato distinto del funcionario que se reincorpora tras el permiso parental, el tribunal remitente duda si el Derecho de la Unión obliga a renunciar a este proceso.
En esas circunstancias, el Verwaltungsgericht Berlin (Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de Berlín) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:
«1)
¿Deben interpretarse las disposiciones de la Directiva [2010/18] y del Acuerdo marco [revisado] en el sentido de que se oponen a una norma nacional con arreglo a la cual el período de prácticas al que se somete a un funcionario nombrado en prácticas para un cargo directivo concluye por ley, sin posibilidad de prórroga, aunque el funcionario haya disfrutado de un permiso parental durante la mayor parte de dicho período y aún esté disfrutando del mismo al concluir éste?
2)
¿Deben interpretarse las disposiciones de la Directiva [2006/54], en particular sus artículos 14, apartado 1, letras a) o c), 15 y 16, en el sentido de que una norma nacional como la descrita en la primera cuestión prejudicial constituye una discriminación indirecta por razón del sexo cuando afecta o potencialmente puede afectar a un número mucho mayor de mujeres que de hombres?
3)
En caso de respuesta afirmativa a las cuestiones prejudiciales primera o segunda: ¿Se opone la interpretación de las mencionadas disposiciones del Derecho de la Unión a tal norma nacional cuando ésta esté justificada con el argumento de que sólo mediante el cumplimiento efectivo de las correspondientes funciones durante un período de tiempo prolongado es posible determinar en el período de prácticas la capacidad para ocupar por tiempo indefinido un cargo directivo?
4)
En caso de respuesta afirmativa también a la tercera cuestión prejudicial: ¿Admite la interpretación del Derecho de la Unión una consecuencia jurídica diferente a la continuación del período de prácticas inmediatamente después de concluir el permiso parental (por la parte del período de prácticas que quedaba pendiente al comienzo del permiso parental) en el mismo puesto o en otro equivalente cuando, por ejemplo, no se disponga ya de dicho puesto ni de otro similar?
5)
¿Exige la interpretación del Derecho de la Unión, en dicho caso, para la ocupación de un puesto diferente o de otro cargo directivo, prescindir de un nuevo proceso de selección en el que participen otros aspirantes con arreglo a las disposiciones del Derecho nacional?»
Sobre las cuestiones prejudiciales
Sobre la primera cuestión prejudicial y la primera parte de la tercera cuestión prejudicial
Mediante su primera cuestión prejudicial, el tribunal remitente desea saber, en esencia, si la cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que somete la promoción definitiva a un puesto directivo en la función pública al requisito de que el candidato seleccionado supere con éxito un período de prácticas previo de dos años en dicho puesto y en virtud de la cual, en una situación en la que ese candidato se encuentra durante la mayor parte del período de prácticas en permiso parental, y sigue estándolo, el período de prácticas finaliza legalmente tras estos dos años, sin que sea posible prorrogarlo, de modo que, en consecuencia, el interesado se reincorpora tras su permiso parental al puesto, de nivel inferior tanto estatutaria como retributivamente, que ocupaba antes de ser admitido para realizar dicho período. En caso de que se responda afirmativamente a la primera cuestión prejudicial, el tribunal remitente pregunta, mediante la primera parte de su tercera cuestión prejudicial, si la mencionada cláusula 5, apartados 1 y 2, debe interpretarse en el sentido de que dicha norma nacional puede no obstante estar justificada por el objetivo que persigue el período de prácticas, que consiste en permitir evaluar la aptitud para ocupar el puesto directivo que ha de cubrirse y, por consiguiente, requiere que dicho período de pruebas tenga una duración prolongada.
Consideraciones previas
Antes de nada debe precisarse que, dado que la ausencia de la Sra. H. durante la mayor parte del período de prácticas requerido para el nombramiento definitivo en el puesto directivo de que se trata se debió a su permiso parental y que se encontraba aún en permiso parental cuando la Oficina de la Administración del Land de Berlín la informó de que se reincorporaría a su puesto anterior, la norma nacional controvertida en el litigio principal debe examinarse únicamente a la luz de la Directiva 2010/18.
Como se desprende del primer párrafo del preámbulo del Acuerdo Marco revisado, dicho Acuerdo Marco constituye un compromiso de los agentes sociales, representados por las organizaciones interprofesionales de carácter general, de establecer, mediante disposiciones mínimas sobre el permiso parental, medidas destinadas a permitir la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares y a promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.
Del mismo modo, el considerando 8 de la Directiva 2010/18, por la que se aplica el Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental, subraya que los objetivos de la Directiva son la mejora de la conciliación de la vida profesional, privada y familiar para los trabajadores con hijos y la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo en toda la Unión.
Asimismo, debe recordarse que el principio de igualdad entre hombres y mujeres, en particular en materia de empleo, trabajo y remuneración, por un lado, y el derecho a un permiso parental para poder conciliar vida familiar y profesional, por otro, están consagrados en los artículos 23 y 33, apartado 2, respectivamente, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»), disposiciones a las que remite el apartado 3 de las consideraciones generales del Acuerdo Marco revisado.
En efecto, el derecho al permiso parental se incluyó en el artículo 33, apartado 2, de la Carta, entre los derechos sociales fundamentales agrupados en el título IV bajo el epígrafe «Solidaridad». Esta disposición establece que, con el fin de poder conciliar vida familiar y vida profesional, toda persona tiene derecho, en particular, a un permiso parental con motivo del nacimiento o de la adopción de un niño.
A mayor abundamiento, los objetivos así perseguidos por el Acuerdo Marco revisado están vinculados con la mejora de las condiciones de vida y de trabajo así como con la existencia de una protección social adecuada de los trabajadores, que, como se desprende del artículo 151 TFUE, figuran dentro de los objetivos perseguidos por la política social de la Unión (véase, en este sentido, en lo que atañe al Acuerdo Marco de 1995, la sentencia de 22 de octubre de 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, apartado
).
Por último, es necesario recordar que el Acuerdo Marco revisado, al igual que el Acuerdo Marco de 1995, está destinado a aplicarse también a los trabajadores que, al igual que la demandante en el caso de autos, son funcionarios. En efecto, la cláusula 1, apartado 2, del Acuerdo Marco revisado se refiere, con carácter general, «a todos los trabajadores […] que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral definida por la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro», y la cláusula 2, apartado 1, de este mismo Acuerdo Marco revisado menciona a «los trabajadores», sin llevar a cabo distinciones según la condición pública o privada del empleador para el que prestan servicios, incluyendo así a todos los trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 16 de septiembre de 2010, Chatzi,
C‑149/10
,
EU:C:2010:534
, apartados
a
).
Sobre la cláusula 5 del Acuerdo Marco revisado
Ante todo, debe señalarse que los apartados 1 a 3 de la cláusula 5 del Acuerdo Marco revisado están redactados en términos casi idénticos a los de los apartados 5 a 7 de la cláusula 2 del Acuerdo Marco de 1995, de modo que la interpretación dada por el Tribunal de Justicia en lo que atañe a estas disposiciones se aplica igualmente a aquéllas (véase, en este sentido, la sentencia de 16 de junio de 2016, Rodríguez Sánchez,
C‑351/14
,
EU:C:2016:447
, apartado
).
A fin de permitir a los nuevos progenitores interrumpir su actividad profesional para dedicarse a sus responsabilidades familiares, el Acuerdo Marco revisado les concede la garantía, inscrita en la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo Marco, de que, al final del permiso parental, podrán volver a ocupar su puesto de trabajo o, en caso de imposibilidad, un trabajo equivalente o similar conforme a su contrato o a su relación laboral. Así, la disposición garantiza, al finalizar el permiso parental, la reincorporación al puesto de trabajo en las mismas condiciones que existían en el momento de iniciarse dicho permiso al término de tal permiso (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de febrero de 2014, TSN e YTN,
C‑512/11 y C‑513/11
,
EU:C:2014:73
, apartado
y jurisprudencia citada).
En esta misma perspectiva, la cláusula 5, apartado 2, primera frase, del Acuerdo Marco revisado tiene por objeto evitar la pérdida o la reducción de los derechos derivados de la relación laboral, adquiridos o en curso de adquisición, a los que el trabajador pueda tener derecho cuando inicia un permiso parental, así como garantizar que, al finalizar dicho permiso, el trabajador se encuentre, por lo que respecta a tales derechos, en la misma situación en que se hallaba al iniciarse el citado permiso (véanse, en este sentido, las sentencias de 16 de julio de 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho,
C‑537/07
,
EU:C:2009:462
, apartado
, y de 22 de octubre de 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, apartado
y jurisprudencia citada).
Ciertamente, esta disposición no regula los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral durante el período de permiso parental, que, con arreglo a la cláusula 5, apartado 3, del Acuerdo Marco revisado, definirán los Estados miembros o los interlocutores sociales. Sin embargo, como ha declarado el Tribunal de Justicia, esta remisión a la normativa nacional y a los convenios colectivos se entiende sin perjuicio de las disposiciones mínimas establecidas por el Acuerdo Marco revisado y, en particular, de las contenidas en su cláusula 5, apartados 1 y 2 (véanse, en este sentido, las sentencias de 16 de julio de 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho,
C‑537/07
,
EU:C:2009:462
, apartado
, y de 22 de octubre de 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, apartado
).
Habida cuenta de la argumentación expuesta por el Land de Berlín, procede precisar, en primer lugar, que, contrariamente a lo que sostiene, el derecho a reincorporarse al puesto de trabajo ocupado anteriormente y el mantenimiento de los derechos adquiridos o en curso de adquisición garantizados por la cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado deben beneficiar al trabajador aunque el permiso parental disfrutado en virtud de las disposiciones nacionales aplicables exceda el período mínimo de cuatro meses recogido en la cláusula 2, apartado 2, del Acuerdo Marco revisado.
En efecto, además de la circunstancia, señalada por el Abogado General en el punto 20 de sus conclusiones, de que esta solución ya se deduce de manera implícita de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia (véase, en este sentido, la sentencia de 20 de junio de 2013, Riežniece,
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
, apartados
,
,
,
y
), la tesis contraria, defendida por el Land de Berlín, no encuentra ningún fundamento en el texto del Acuerdo Marco revisado, cuya cláusula 5 enuncia, en sus apartados 1 y 2, el derecho del trabajador a ocupar su puesto de trabajo «al final del permiso parental» y el derecho al mantenimiento sin modificaciones de los derechos adquiridos y en curso de adquisición «hasta el final del permiso parental», respectivamente.
A mayor abundamiento, privar al trabajador afectado de la garantía de reincorporarse al puesto ocupado anteriormente y de continuar disfrutando de estos derechos adquiridos o en curso de adquisición cuando el permiso parental excede de una duración mínima de cuatro meses tendría como efecto disuadir al trabajador de decidir ejercer su derecho al permiso, menoscabando de este modo la efectividad de ese derecho y el efecto útil de la Directiva 2010/18 y del Acuerdo Marco revisado (sentencia de 13 de febrero de 2014, TSN e YTN,
C‑512/11 y C‑513/11
,
EU:C:2014:73
, apartado
) e impidiendo así el cumplimiento del objetivo de conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares perseguido por el Acuerdo Marco revisado (sentencia de 27 de febrero de 2014, Lyreco Belgium,
C‑588/12
,
EU:C:2014:99
, apartado
).
En segundo lugar, tampoco puede aceptarse la tesis del Land de Berlín según la cual, al no haber ocupado efectivamente el puesto de funcionario en prácticas de que se trata en el litigio principal, la cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado no otorga a la Sra. H. el derecho a reincorporarse a dicho puesto al finalizar su permiso parental y a continuar disfrutando de los derechos adquiridos o en curso de adquisición al iniciar el permiso, en particular, los vinculados a este puesto.
A falta de remisión expresa al Derecho de los Estados miembros para determinar su sentido y alcance, los conceptos de «puesto de trabajo» y de «derechos adquiridos o en curso de adquisición», que figuran en la cláusula 5, apartados 1 y 2, normalmente deben ser objeto en toda la Unión de una interpretación autónoma y uniforme que debe buscarse teniendo en cuenta el contexto de dicha disposición y el objetivo que la normativa de que se trate pretende alcanzar (véase, en este sentido, la sentencia de 22 de octubre de 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, apartado
).
Pues bien, habida cuenta de los objetivos perseguidos por el Acuerdo Marco revisado y la Directiva 2010/18, recordados en los apartados 29 y 30 de la presente sentencia, y del hecho de que la cláusula 5, apartados 1 y 2, primera frase, del Acuerdo Marco revisado, por un lado, expresa un principio de Derecho social de la Unión que reviste una especial importancia y, por otro, concreta el derecho al permiso parental, garantizado además como derecho fundamental en el artículo 33, apartado 2, de la Carta, esta disposición no puede ser interpretada de manera restrictiva (véanse, en este sentido, las sentencias de 22 de octubre de 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, apartado
, y de 27 de febrero de 2014, Lyreco Belgium,
C‑588/12
,
EU:C:2014:99
, apartado
).
También es suficiente, a efectos de la aplicación de la cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado, que, en la fecha en la que la Sra. H. tomó su permiso parental, ya se le hubiera adjudicado el puesto de que se trata en calidad de funcionaria en prácticas como consecuencia de un proceso selectivo y de su promoción, beneficiándose de este modo igualmente de la remuneración correspondiente al nivel superior al que pertenece ese puesto. Por el contrario, el hecho de que, en el momento en que se le adjudicó la plaza, la interesada estuviera de baja por razones vinculadas a su embarazo carece de incidencia en la circunstancia de que ese nuevo puesto, desde ese momento, se había convertido en el suyo, de manera que debe considerarse que, cuando, posteriormente, la interesada inició su permiso parental, ya ocupaba dicho puesto y se beneficiaba de los derechos adquiridos o en curso de adquisición que en su caso estuvieran vinculados a éste.
Aceptar la interpretación preconizada por el Land de Berlín supondría además disuadir a los trabajadores interesados de tomar un permiso parental y frustrar los objetivos perseguidos por dicho Acuerdo.
En tercer lugar, debe examinarse si, en la medida en que no prevé prórroga alguna del período de prácticas cuando el funcionario en prácticas que ocupa un puesto directivo está en permiso parental, una norma como la controvertida en el litigio principal incumple la cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado.
En primer término, en lo que atañe a los derechos concedidos al trabajador en permiso parental en la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco revisado —a saber, ocupar al final del permiso su mismo puesto de trabajo o, en caso de imposibilidad, un trabajo equivalente o similar conforme a su contrato de trabajo o a su relación laboral—, se desprende de la resolución de remisión que el artículo 97 de la LBG, por un lado, tiene como consecuencia automática excluir que un funcionario que se encuentre en la situación de la demandante en el litigio principal pueda reincorporarse tras su permiso parental al puesto de funcionario en prácticas que ocupaba antes de tomar el permiso. En efecto, como la interesada se encontraba en permiso parental durante el plazo legal para realizar el período de prácticas y, por ello, no había ejercido las funciones vinculadas a ese puesto ni pudo después demostrar su aptitud para ser nombrada con carácter definitivo en dicho puesto, consta que, tras su permiso, no pudo reincorporarse a él.
Por otro lado, como se desprende de la resolución de remisión, la mencionada norma nacional tuvo también como consecuencia automática excluir que se pudiera ofrecer a la interesada, tras su permiso parental, un puesto de funcionario en prácticas equivalente o similar al que ocupaba antes de dicho permiso, dado que el período de dos años durante el que se le permitía realizar un período de prácticas para demostrar su aptitud para ocupar un puesto directivo ya había transcurrido y no podía ser objeto de prórroga.
De ello se desprende que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco revisado se opone a una norma como la controvertida en el litigio principal.
En segundo término, por lo que respecta a la cláusula 5, apartado 2, primera frase, del Acuerdo Marco revisado, que prevé el mantenimiento de los «derechos adquiridos o en curso de adquisición», debe recordarse que dicho concepto comprende la totalidad de los derechos y ventajas, en dinero o en especie, derivados directa o indirectamente de la relación laboral, a los que el trabajador puede tener derecho frente al empresario en la fecha de inicio del permiso parental (véase, en este sentido, la sentencia de 22 de octubre de 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, apartado
).
Entre estos derechos y ventajas figuran los que se desprenden de disposiciones que establecen los requisitos de acceso a un nivel superior de la jerarquía profesional, ya que, en efecto, se derivan de la relación de trabajo (véase, en este sentido, la sentencia de 18 de noviembre de 2004, Sass,
C‑284/02
,
EU:C:2004:722
, apartado
). Tal es el caso, en el presente asunto, del derecho, regulado en el artículo 97 de la LBG, de un funcionario a obtener una posible promoción definitiva a una función directiva realizando, en el marco de su relación de servicio con el Land de Berlín y tras un proceso selectivo previo, un período de prácticas de una duración determinada.
Ahora bien, debe declararse a este respecto que, como consecuencia de que la Sra. H. tomó un permiso parental, el efecto del artículo 97 de la LBG en el caso de autos fue privar a la interesada de toda posibilidad de mostrar su aptitud para ejercer la función directiva a la que aspiraba y, en su caso, de ser promovida definitivamente a esta función tras el período de prácticas para el que había sido seleccionada antes de dicho permiso.
De ello se desprende que la cláusula 5, apartado 2, primera frase, del Acuerdo Marco también se opone a una norma como la controvertida en el procedimiento principal. Al poder disuadir a un trabajador en la situación de la Sra. H. de adoptar la decisión de ejercer su derecho a un permiso parental, dicha normativa menoscaba además la efectividad de este derecho tal como lo garantiza el Acuerdo Marco revisado.
En lo que atañe a la alegación invocada por el tribunal remitente según la cual las disposiciones del artículo 97, apartados 1 y 2, segunda frase, de la LBG podrían constituir disposiciones de la «legislación nacional», en el sentido de la cláusula 5, apartado 2, segunda frase, del Acuerdo Marco revisado, de las que se podrían deducir lícitamente, al final del permiso parental, cambios en los derechos del trabajador como los controvertidos en el litigio principal, debe señalarse ante todo que existen diferencias entre las distintas versiones lingüísticas de esta disposición. En efecto, mientras que algunas versiones lingüísticas, como en particular la alemana, disponen que los derechos adquiridos o en curso de adquisición, incluidas sus modificaciones derivadas, entre otras, de la legislación nacional, se aplican al finalizar el permiso parental, la versión francesa prevé, por su lado, que al final del permiso parental son aplicables tanto los derechos a los que se refiere la cláusula 5, apartado 2, primera frase, del mencionado Acuerdo Marco como las modificaciones, entre otras, de «la legislación nacional».
A este respecto, cabe recordar que, según reiterada jurisprudencia, en caso de divergencia entre las diversas versiones lingüísticas de una disposición del Derecho de la Unión, la disposición de que se trate debe interpretarse en función de la estructura general y de la finalidad de la normativa en que se integra (véanse, en particular, las sentencias de 4 de septiembre de 2014, Vnuk,
C‑162/13
,
EU:C:2014:2146
, apartado
, y de 26 de abril de 2017, Popescu,
C‑632/15
,
EU:C:2017:303
, apartado
).
En el caso de autos, habida cuenta de los objetivos perseguidos por el Acuerdo Marco revisado, como se recuerdan en los apartados 29 y 30 de la presente sentencia, y de la importancia de la protección otorgada a los trabajadores en virtud de la cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado, subrayada en el apartado 44 de esta misma sentencia, la cláusula 5, apartado 2, segunda frase, de dicho Acuerdo Marco revisado no puede interpretarse de modo que menoscabe el efecto útil de la protección otorgada a los trabajadores en virtud de la cláusula 5, apartado 2, primera frase, del mencionado Acuerdo Marco. Pues bien, tal sería el caso si, en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, debiera admitirse que es posible justificar, en virtud de la cláusula 5, apartado 2, segunda frase, del Acuerdo Marco revisado, la extinción de un derecho adquirido o en curso de adquisición de un trabajador debido a que la legislación nacional prevé que tal derecho se agote legalmente cuando expire un plazo no prorrogable que continúa corriendo durante la ausencia del trabajador de que se trate por razón de su permiso parental.
En cuarto y último lugar, debe examinarse la pregunta del tribunal remitente relativa a si las vulneraciones de los derechos garantizados en la cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado que resultan de la aplicación del artículo 97 de la LBG podrían en su caso estar justificadas por el objetivo del período de prácticas de que se trata en el litigio principal, que consiste en permitir evaluar la aptitud para ocupar el puesto directivo que ha de cubrirse, aptitud que sólo puede demostrarse mediante el ejercicio efectivo de las funciones relativas a ese puesto durante un período prolongado.
Sobre este particular, procede señalar, al igual que el Abogado General en el punto 30 de sus conclusiones, que el Acuerdo Marco revisado no incluye ninguna disposición que autorice las excepciones a los derechos que garantiza. En todo caso, las vulneraciones de éstos que tuvieron lugar en el caso de autos no son necesarias en modo alguno para cumplir el objetivo perseguido. En efecto, un objetivo como el expuesto por el tribunal remitente podría cumplirse mediante determinadas adaptaciones destinadas a permitir que, como requiere la cláusula 5, apartado 2, primera frase, del Acuerdo Marco revisado, el proceso de promoción profesional en curso se preserve plenamente y el período de prácticas prosiga, durante el tiempo requerido, al final del permiso parental, bien en el mismo puesto ocupado en el momento en que se tomó el permiso, bien, en caso de imposibilidad, en un trabajo equivalente o similar, como exige la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco revisado.
Tampoco puede aceptarse la alegación del Land de Berlín según la cual que el empresario deba garantizar que el trabajador se reincorpore al puesto de trabajo anteriormente ocupado durante un período que puede alcanzar la duración máxima autorizada del permiso parental, que en Alemania es de tres años, estando obligado, en su caso, a dejar el puesto vacante durante ese período, puede poner en riesgo el buen funcionamiento de los servicios de ese Land, o, en el sector privado, la existencia misma de la empresa.
Con arreglo a la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco revisado, incumbe a los Estados miembros fijar las modalidades de aplicación del permiso parental y, en particular, determinar su duración legal, respetando las disposiciones mínimas fijadas por ese Acuerdo Marco. Pues bien, como se desprende de los propios términos de la mencionada cláusula 3, apartado 1, las necesidades de los empresarios, en particular las vinculadas al funcionamiento y a la organización de las empresas, concretamente de las pequeñas empresas, figuran, al igual que las necesidades de los trabajadores, entre los criterios a cuya luz los Estados miembros o los agentes sociales están en su caso llamados a definir las condiciones de acceso al permiso parental y sus modalidades de aplicación.
Por lo tanto, no puede admitirse que, una vez determinada en virtud de esta disposición la duración autorizada del permiso, los trabajadores que hayan optado por un permiso parental que cubra todo el período permitido puedan verse privados, en nombre de estas necesidades, de las prescripciones mínimas garantizadas por el Acuerdo Marco revisado, entre ellas, concretamente, las consagradas en su cláusula 5, apartados 1 y 2.
Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial y a la primera parte de la tercera cuestión prejudicial que la cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que somete la promoción definitiva a un puesto directivo en la función pública al requisito de que el candidato seleccionado supere con éxito un período de prácticas previo de dos años en ese puesto y en virtud de la cual, en una situación en la que dicho candidato ha estado durante la mayor parte de ese período en permiso parental, y sigue estándolo, el período de prácticas finaliza legalmente tras estos dos años, sin que sea posible prorrogarlo, de modo que, en consecuencia, al final de su permiso parental, el interesado se reincorpora al puesto, de nivel inferior tanto estatutaria como retributivamente, que ocupaba con anterioridad a ser admitido para realizar dicho período de prácticas. El objetivo perseguido por ese período de prácticas, que consiste en permitir evaluar la aptitud para ocupar el puesto directivo que ha de cubrirse, no puede justificar las infracciones de dicha cláusula.
Sobre la segunda cuestión prejudicial y la segunda parte de la tercera cuestión prejudicial
Habida cuenta de la respuesta aportada a la primera cuestión prejudicial y a la primera parte de la tercera cuestión prejudicial, no procede responder a la segunda cuestión prejudicial ni a la segunda parte de la tercera cuestión prejudicial.
Sobre las cuestiones prejudiciales cuarta y quinta
Mediante sus cuestiones prejudiciales cuarta y quinta, que deben examinarse conjuntamente, el tribunal remitente desea saber, en esencia, cuáles son las consecuencias derivadas del Derecho de la Unión que, en circunstancias como las del litigio principal, se desprenden de la incompatibilidad de una norma como la controvertida en dicho litigio con la cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado.
Con carácter previo, es preciso recordar que, según jurisprudencia reiterada, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales están obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que ésta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE, párrafo tercero (véase, en particular, la sentencia de 24 de enero de 2012, Domínguez,
C‑282/10
,
EU:C:2012:33
, apartado
y jurisprudencia citada). Tal es el caso también de acuerdos que, como el Acuerdo Marco revisado, han sido aplicados mediante una Directiva del Consejo, de la que forman entonces parte integrante (véase, por analogía, la sentencia de 16 de septiembre de 2010, Chatzi,
C‑149/10
,
EU:C:2010:534
, apartados
y
).
No obstante, en el caso de autos, el tribunal remitente subraya expresamente en su petición de decisión prejudicial que no es posible realizar una interpretación conforme en lo que atañe a la norma controvertida en el litigio principal.
En estas circunstancias, también debe recordarse que de reiterada jurisprudencia se desprende que, siempre que las disposiciones de una directiva resulten ser, desde el punto de vista de su contenido, incondicionales y suficientemente precisas, los particulares podrán invocarlas frente al Estado miembro, particularmente en su condición de empleador. Por otro lado, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que podía trasladarse esta jurisprudencia a acuerdos que, como los acuerdos marco sobre el permiso parental, han nacido de un diálogo mantenido entre interlocutores sociales en el ámbito de la Unión Europea y han sido aplicados, conforme a su base jurídica respectiva, mediante una Directiva del Consejo de la Unión Europea, de la que, entonces, forman parte (véase, en este sentido, la sentencia de 22 de abril de 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols,
C‑486/08
,
EU:C:2010:215
, apartados
y
).
Pues bien, la cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado consagra, de modo general y en términos inequívocos, los derechos del trabajador, al final del permiso parental, a ocupar su propio puesto de trabajo o, en caso de imposibilidad, un trabajo equivalente o similar, y a conservar los derechos ya adquiridos o en curso de adquisición al inicio de su permiso. Así, tales disposiciones tienen un contenido incondicional y suficientemente preciso para poder ser invocadas por un justiciable y aplicadas por el juez (véase, por analogía, la sentencia de 16 de julio de 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho,
C‑537/07
,
EU:C:2009:462
, apartado
).
De ello se desprende, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, que, cuando no resulte posible interpretar y aplicar la normativa nacional conforme con las exigencias del Derecho de la Unión, los órganos jurisdiccionales nacionales y los órganos de la Administración están obligados a aplicar íntegramente el Derecho de la Unión y tutelar los derechos que éste concede a los particulares, así como a abstenerse de aplicar, en su caso, cualquier disposición contraria del Derecho interno (sentencia de 25 de noviembre de 2010, Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
, apartado
y jurisprudencia citada).
En consecuencia, corresponderá al tribunal remitente, en particular, comprobar si, en circunstancias como las del litigio principal, el Land de Berlín, en su calidad de empleador, se encontraba realmente ante la imposibilidad de garantizar a la Sra. H. que pudiera ocupar su propio puesto de trabajo tras el permiso parental y, en caso afirmativo, de asegurar que le fuera adjudicado, como exige la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco revisado, un puesto de trabajo equivalente o similar y conforme con su nombramiento o su relación de servicio, para que pudiera realizar en él un período de prácticas en condiciones que fueran además conformes con los requisitos que se derivan de la cláusula 5, apartado 2, del mencionado Acuerdo Marco (véase, por analogía, la sentencia de 20 de junio de 2013, Riežniece,
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
, apartado
).
Por lo que respecta a la circunstancia de que, después de que hubiera tomado su permiso parental el 30 de mayo de 2012, el puesto directivo que se había adjudicado a la Sra. H. en condición de funcionaria en prácticas el 18 de octubre de 2011 fuera adjudicado con carácter definitivo a otro titular, tras un proceso selectivo iniciado en el segundo semestre del año 2012, cabe señalar que el Land de Berlín no ha explicado ante el Tribunal de Justicia por qué le era objetivamente imposible actuar de modo que la Sra. H. pudiera reincorporarse en su puesto de funcionaria en prácticas en el puesto directivo de que se trata al finalizar su permiso parental. Dicho Land, concretamente, no ha expuesto las razones objetivas por las que le habría sido imposible, bien mantener dicho puesto provisionalmente vacante, bien, en caso necesario, nombrar en él con carácter transitorio a otro funcionario hasta el regreso de la Sra. H.
Aunque, ciertamente, el Tribunal de Justicia ya ha reconocido que, en aras de una gestión racional de su organización, el empleador puede reestructurar sus servicios, también ha precisado que ello es así a condición de que observe las disposiciones del Derecho de la Unión aplicables (véase, por analogía, a propósito del Acuerdo Marco de 1995, la sentencia de 20 de junio de 2013, Riežniece,
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
, apartado
).
En consecuencia, en este marco incumbe al empleador la carga de demostrar ante el tribunal remitente que, por razones objetivas, le era imposible actuar de modo que la demandante en el litigio principal pudiese reincorporarse tras su permiso parental en el puesto directivo que se le había adjudicado como funcionaria en prácticas antes de tomar el permiso.
Suponiendo que el tribunal remitente concluyera que existía esa imposibilidad en el caso de autos, en todo caso seguiría dándose la circunstancia de que el puesto de trabajo que el Land de Berlín adjudicó de nuevo a la Sra. H. cuando se reincorporó al trabajo tras su permiso parental no puede considerarse «equivalente o similar» al puesto directivo que ocupaba la interesada cuando tomó ese permiso, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco revisado, ya que consta que se adjudicó a la interesada el puesto, de nivel inferior tanto estatutaria como retributivamente, que ocupaba con anterioridad a su promoción a ese puesto directivo.
En efecto, el respeto de dicha cláusula 5, apartado 1, exigía que el Land de Berlín adjudicara a la Sra. H., en calidad de funcionaria en prácticas, un puesto directivo caracterizado, al menos, por un rango estatutario, un nivel y unas tareas directivas correspondientes a las del puesto para el que había sido inicialmente seleccionada.
Además, el tribunal remitente deberá asegurarse de que la realización del período de prácticas en el puesto directivo inicialmente ocupado o, en caso de imposibilidad objetivamente demostrada, en un puesto equivalente o similar, se lleve a cabo, en relación con la duración de dicho permiso, respetando los requisitos derivados de la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo Marco revisado.
Tal respeto implica que, tras su permiso parental, la Sra. H. conserva la posibilidad de realizar su período de prácticas en uno u otro de dichos puestos, de tal modo que tiene derecho a un período de prácticas efectivo de una duración total idéntica a aquella a la que habría tenido derecho si no hubiera tomado un permiso parental. Efectivamente, al final de su permiso parental, la interesada debe seguir teniendo derecho a las mismas posibilidades de demostrar su aptitud para ejercer la función directiva ocupada y, por lo tanto, a la misma posibilidad de ser nombrada con carácter definitivo en dichas funciones al finalizar el período de prácticas.
Por último, en lo que atañe a la eventual exigencia consistente en someter la adjudicación a la demandante en el litigio principal, en su condición de funcionaria en prácticas, de un puesto directivo similar o equivalente a la realización previa de un nuevo proceso selectivo, debe señalarse que dicha exigencia podría vaciar de contenido el derecho de un trabajador, como en el caso del litigio principal, que ha tomado un permiso parental a ser destinado a un puesto de trabajo similar o equivalente, en las condiciones previstas en el artículo 5, apartado 1, del Acuerdo Marco revisado, para realizar un período de prácticas en condiciones que, además, respeten los requisitos derivados de la cláusula 5, apartado 2, primera frase, de ese Acuerdo Marco (véase, por analogía, la sentencia de 20 de junio de 2013, Riežniece,
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
, apartado
).
Efectivamente, haciendo abstracción del hecho de que la interesada ya había participado en un proceso selectivo de este tipo que había conducido a su nombramiento como funcionaria en prácticas y a que se le adjudicara el puesto directivo que ocupaba en el momento en que tomó su permiso parental, tal proceso selectivo tendría como consecuencia retrasar aún más el nombramiento de la interesada para ocupar ese nuevo puesto, y, en consecuencia, la posibilidad de demostrar sus capacidades para ser nombrada con carácter definitivo en ese puesto. Además, y lo que es aún más fundamental, ello tendría por efecto conferir a tal nombramiento un carácter aleatorio, ya que entonces dependería de los resultados de dicho proceso selectivo.
Por consiguiente, no puede admitirse una exigencia como la mencionada en el apartado 79 de la presente sentencia y, en consecuencia, incumbe al tribunal remitente inaplicarla, con arreglo a la jurisprudencia recordada en el apartado 70 de la presente sentencia.
Habida cuenta de las consideraciones precedentes, procede responder a las cuestiones prejudiciales cuarta y quinta que incumbe al tribunal remitente, inaplicando la norma nacional controvertida en el litigio principal si resulta necesario, comprobar, como exige la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco revisado, si, en circunstancias como las del litigio principal, el Land de que se trata se encontraba, en su condición de empleador, en la imposibilidad objetiva de permitir a la interesada ocupar su puesto de trabajo al final de su permiso parental y, en caso afirmativo, velar por que se le adjudique un puesto equivalente o similar y conforme con su nombramiento o relación de servicio, sin que esta adjudicación de puesto pueda estar sujeta a la celebración previa de un nuevo proceso selectivo. También incumbe a dicho tribunal velar por que, al final de ese permiso parental, la interesada pueda realizar, en el puesto al que se ha reincorporado o en uno nuevamente adjudicado, un período de prácticas en condiciones que respeten los requisitos derivados de la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo Marco revisado.
Costas
Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:

1)
La cláusula 5, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental que figura en el anexo de la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que somete la promoción definitiva a un puesto directivo en la función pública al requisito de que el candidato seleccionado supere con éxito un período de prácticas previo de dos años en ese puesto y en virtud de la cual, en una situación en la que dicho candidato ha estado durante la mayor parte de ese período en permiso parental, y sigue estándolo, este período de prácticas finaliza legalmente tras el período de dos años, sin que sea posible prorrogarlo, de modo que, en consecuencia, al final de su permiso parental, el interesado se reincorpora al puesto, de nivel inferior tanto estatutaria como retributivamente, que ocupaba con anterioridad a ser admitido para realizar dicho período de prácticas. El objetivo perseguido por ese período de prácticas, que consiste en permitir evaluar la aptitud para ocupar el puesto directivo que ha de cubrirse, no puede justificar las infracciones de dicha cláusula.

2)
Incumbe al tribunal remitente, inaplicando la norma nacional controvertida en el litigio principal si resulta necesario, comprobar, como exige la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental, que figura en el anexo de la Directiva 2010/18, si, en circunstancias como las del litigio principal, el Land de que se trata se encontraba, en su condición de empleador, en la imposibilidad objetiva de permitir a la interesada ocupar su puesto de trabajo al final de su permiso parental y, en caso afirmativo, velar por que se le adjudique un puesto equivalente o similar y conforme con su nombramiento o relación de servicio, sin que esta adjudicación de puesto pueda estar sujeta a la celebración previa de un nuevo proceso selectivo. También incumbe a dicho tribunal velar por que, al final de ese permiso parental, la interesada pueda realizar, en el puesto al que se ha reincorporado o en uno nuevamente adjudicado, un período de prácticas en condiciones que respeten los requisitos derivados de la cláusula 5, apartado 2, del mencionado Acuerdo Marco revisado.

Firmas
(
*1
)	Lengua de procedimiento: alemán.