CELEX: 62019CJ0652
Προδικαστική παραπομπή
Κοινωνική πολιτική
Οδηγία 1999/70/ΕΚ
Συμφωνία πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου που συνήφθη από τη CES, την UNICE και το CEEP
Ρήτρα 4
Αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων
Αντικειμενικοί λόγοι που δικαιολογούν τη διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου
Οδηγία 98/59/ΕΚ
Ομαδική απόλυση
Εθνική ρύθμιση που αφορά την προστασία εργαζομένου που απολύθηκε στο πλαίσιο παράνομης ομαδικής απόλυσης
Εφαρμογή δυσμενέστερου καθεστώτος προστασίας σε συμβάσεις ορισμένου χρόνου συναφθείσες πριν από την έναρξη ισχύος του εν λόγω καθεστώτος, οι οποίες μετατρέπονται σε συμβάσεις αορίστου χρόνου μετά την ημερομηνία αυτή

Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως αφορά την ερμηνεία της οδηγίας 98/59/ΕΚ του Συμβουλίου, της 20ής Ιουλίου 1998, για προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν τις ομαδικές απολύσεις (
ΕΕ 1998, L 225, σ. 16
), της ρήτρας 4 της συμφωνίας‑πλαισίου για την εργασία ορισμένου χρόνου, η οποία συνήφθη στις 18 Μαρτίου 1999 (στο εξής: συμφωνία‑πλαίσιο) και η οποία παρατίθεται στο παράρτημα της οδηγίας 1999/70/ΕΚ του Συμβουλίου, της 28ης Ιουνίου 1999, σχετικά με τη συμφωνία πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου που συνήφθη από τη CES, την UNICE και το CEEP (
ΕΕ 1999, L 175, σ. 43
), και των άρθρων 20 και 30 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (στο εξής: Χάρτης).
Η αίτηση αυτή υποβλήθηκε στο πλαίσιο ένδικης διαφοράς μεταξύ της KO και της Consulmarketing SpA, η οποία τελεί υπό πτώχευση, με αντικείμενο την έννομη προστασία της KO κατόπιν της απολύσεώς της από την Consulmarketing στο πλαίσιο παράνομης ομαδικής απολύσεως.
Το νομικό πλαίσιο
Το δίκαιο της Ένωσης
Η οδηγία 98/59
Οι αιτιολογικές σκέψεις 2 και 6 της οδηγίας 98/59 έχουν ως εξής:
«(2)
[εκτιμώντας] ότι επιβάλλεται η ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων, λαμβανομένης υπόψη της ανάγκης ισόρροπης οικονομικής και κοινωνικής αναπτύξεως εντός της Κοινότητας·
[…]
(6)
[εκτιμώντας] ότι, στο σημείο 7 […] του Κοινοτικού Χάρτη των θεμελιωδών Κοινωνικών Δικαιωμάτων των Εργαζομένων, που εγκρίθηκε, κατά τη σύνοδο του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου στο Στρασβούργο στις 9 Δεκεμβρίου 1989 από τους αρχηγούς κρατών ή κυβερνήσεων ένδεκα κρατών μελών, δηλώνεται συγκεκριμένα ότι: “[η] δημιουργία της εσωτερικής αγοράς πρέπει να οδηγήσει σε βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας στην Ευρωπαϊκή Κοινότητα […]”·».
Το άρθρο 1, παράγραφος 2, στοιχείο αʹ, της οδηγίας προβλέπει ότι αυτή δεν εφαρμόζεται, μεταξύ άλλων, «επί ομαδικών απολύσεων που πραγματοποιούνται στο πλαίσιο συμβάσεων εργασίας που συνήφθησαν για ορισμένο χρόνο ή για ορισμένη εργασία εκτός αν οι απολύσεις αυτές γίνουν προ της λήξεως ή εκτελέσεως, των συμβάσεων αυτών».
Η οδηγία 1999/70 και η συμφωνία‑πλαίσιο
Κατά την αιτιολογική σκέψη 14 της οδηγίας 1999/70, «τα υπογράφοντα μέρη θέλησαν να συνάψουν συμφωνία πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου, όπου θα διαγράφονται οι γενικές αρχές και ελάχιστες απαιτήσεις για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου και τις εργασιακές σχέσεις [ορισμένου χρόνου]· έχουν δείξει την επιθυμία τους να βελτιώσουν την ποιότητα της εργασίας ορισμένου χρόνου, εξασφαλίζοντας την εφαρμογή της αρχής της μη διάκρισης, καθώς και να διαμορφώσουν ένα πλαίσιο για να αποτραπεί η κατάχρηση που προκύπτει από διαδοχικές σχέσεις εργασίας ή συμβάσεις ορισμένου χρόνου».
Συναφώς, υπενθυμίζεται ότι το δεύτερο εδάφιο του προοιμίου της συμφωνίας‑πλαισίου τονίζει ότι τα μέρη της συμφωνίας‑πλαισίου «αναγνωρίζουν ότι οι συμβάσεις αορίστου χρόνου είναι, και θα συνεχίσουν να είναι, η γενική μορφή εργασιακών σχέσεων μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων [και ότι] οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου ανταποκρίνονται, σε ορισμένες περιστάσεις, στις ανάγκες τόσο των εργοδοτών όσο και των εργαζομένων».
Η ρήτρα 1 της συμφωνίας‑πλαισίου, η οποία φέρει τον τίτλο «Σκοπός», προβλέπει τα εξής:
«Σκοπός της παρούσας συμφωνίας πλαισίου είναι:
α)
η βελτίωση της ποιότητας της εργασίας ορισμένου χρόνου με τη διασφάλιση της εφαρμογής της αρχής της μη διάκρισης·
[…]».
Κατά τη ρήτρα 2, σημείο 1, της συμφωνίας‑πλαισίου:
«Η παρούσα συμφωνία εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας όπως αυτές καθορίζονται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή την πρακτική σε κάθε κράτος μέλος.»
Η ρήτρα 3 της συμφωνίας‑πλαισίου, η οποία φέρει τον τίτλο «Ορισμοί», προβλέπει τα εξής:
«1.
Για τους σκοπούς της παρούσας συμφωνίας ως “εργαζόμενος ορισμένου χρόνου” νοείται ένα πρόσωπο που έχει σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου συναφθείσα απευθείας μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, η λήξη της οποίας καθορίζεται από αντικειμενικούς όρους, όπως παρέλευση συγκεκριμένης ημερομηνίας, η ολοκλήρωση συγκεκριμένου έργου ή πραγματοποίηση συγκεκριμένου γεγονότος.
2.
Για τους σκοπούς της παρούσας συμφωνίας ως “αντίστοιχος εργαζόμενος αορίστου χρόνου” νοείται ο εργαζόμενος που έχει σύμβαση ή σχέση εργασίας αορίστου χρόνου στην ίδια επιχείρηση, και απασχολείται στην ίδια ή παρόμοια εργασία/απασχόληση, λαμβανομένων υπόψη των προσόντων ή των δεξιοτήτων. Όπου δεν υπάρχει αντίστοιχος εργαζόμενος αορίστου χρόνου στην ίδια εκμετάλλευση, η σύγκριση πρέπει να γίνεται με αναφορά στην εκάστοτε εφαρμοζόμενη συλλογική σύμβαση, ή όταν δεν υπάρχει οικεία συλλογική σύμβαση, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία, ή τις εθνικές συλλογικές συμβάσεις ή πρακτικές.»
Η ρήτρα 4 της συμφωνίας‑πλαισίου, η οποία επιγράφεται «Αρχή της μη διάκρισης», ορίζει ότι:
«1. Όσον αφορά τις συνθήκες απασχόλησης, οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους αντίστοιχους εργαζομένους αορίστου χρόνου μόνο επειδή έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, εκτός αν αυτό δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.
[…]
4. Η απαιτούμενη περίοδος προϋπηρεσίας σε σχέση με ιδιαίτερες συνθήκες απασχόλησης θα είναι η ίδια για τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου όπως και για τους εργαζομένους αορίστου χρόνου εκτός από την περίπτωση που δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους διαφορετική διάρκεια της περιόδου προϋπηρεσίας.»
Το ιταλικό δίκαιο
Ο legge n. 223 – Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (νόμος 223 για τους κανόνες περί αργίας για τεχνικούς λόγους, κινητικότητας, επιδομάτων ανεργίας, εφαρμογής των κοινοτικών οδηγιών, τοποθετήσεως εργατικού δυναμικού και για άλλες διατάξεις σχετικά με την αγορά εργασίας), της 23ης Ιουλίου 1991 (τακτικό συμπλήρωμα στην GURI αριθ. 175, της 27ης Ιουλίου 1991), όπως τροποποιήθηκε με τον legge n. 92 – Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita (νόμο 92 περί μέτρων για την αναμόρφωση της αγοράς εργασίας με σκοπό τη στήριξη της αναπτύξεως), της 28ης Ιουνίου 2012 (τακτικό συμπλήρωμα στην GURI αριθ. 153, της 3ης Ιουλίου 2012) (στο εξής: νόμος 223/1991), θεσπίζει το νομικό πλαίσιο που διέπει τις διαδικασίες για τις ομαδικές απολύσεις, στο οποίο περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, και οι διατάξεις για τη μεταφορά της οδηγίας 98/59 στο ιταλικό δίκαιο. Από την αίτηση προδικαστικής αποφάσεως προκύπτει ότι το άρθρο 5, παράγραφος 1, του νόμου 223/1991 προβλέπει τα κριτήρια βάσει των οποίων ο εργοδότης οφείλει, σε περίπτωση ομαδικής απόλυσης, να επιλέγει τους εργαζομένους που θα απολυθούν.
Το άρθρο 5, παράγραφος 3, του νόμου 223/1991 προβλέπει τα εξής:
«[…] Σε περίπτωση παραβίασης των κριτηρίων για την επιλογή [των εργαζομένων που θα απολυθούν], τα οποία προβλέπονται στην παράγραφο 1, εφαρμογή έχει το καθεστώς του άρθρου 18, παράγραφος 4, του [legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (νόμου 300 σχετικά με διατάξεις που αφορούν την προστασία της ελευθερίας και της αξιοπρέπειας των εργαζομένων, τη συνδικαλιστική ελευθερία και τη συνδικαλιστική δραστηριότητα στον χώρο εργασίας και σχετικά με διατάξεις που αφορούν την εργασία), της 20ής Μαΐου 1970 (GURI αριθ. 131, της 27ης Μαΐου 1970)]. […]»
Το άρθρο 18, πρώτο και τέταρτο εδάφιο, του νόμου 300, της 20ής Μαΐου 1970, όπως ίσχυε κατά τον κρίσιμο για τη διαφορά της κύριας δίκης χρόνο προέβλεπε ότι:
«Το δικαστήριο, στην απόφαση με την οποία κήρυξε την ακυρότητα της απόλυσης κρίνοντας ότι συνιστά δυσμενή διάκριση […], ότι εμπίπτει σε άλλες περιπτώσεις ακυρότητας που προβλέπονται από τον νόμο ή ότι ο λόγος της απόλυσης είναι παράνομος κατά την έννοια του άρθρου 1345 του Αστικού Κώδικα, διατάσσει τον εργοδότη […] να επαναπροσλάβει τον εργαζόμενο στον τόπο εργασίας, ανεξαρτήτως του τυπικού λόγου που προβλήθηκε και ανεξαρτήτως του αριθμού των εργαζομένων που απασχολούνται. […] Σε περίπτωση που διαταχθεί επαναπρόσληψη, η σχέση εργασίας θεωρείται λυθείσα αν ο εργαζόμενος δεν επιστρέψει στην υπηρεσία του εντός τριάντα ημερών από τη στιγμή που κλήθηκε από τον εργοδότη να το πράξει, εκτός εάν έχει ζητήσει την προβλεπόμενη στο τρίτο εδάφιο του παρόντος άρθρου αποζημίωση. Το καθεστώς του παρόντος άρθρου εφαρμόζεται και στην περίπτωση απολύσεως η οποία κηρύχθηκε ανίσχυρη επειδή ανακοινώθηκε προφορικώς.
[…]
Το δικαστήριο, σε περίπτωση που διαπιστώσει ότι δεν πληρούνται οι προϋποθέσεις προβολής αντικειμενικού ή νόμιμου λόγου από τον εργοδότη, […] κηρύσσει άκυρη την απόλυση και τον υποχρεώνει επαναπροσλάβει τον εργαζόμενο στη θέση εργασίας του κατά την έννοια του πρώτου εδαφίου και να του καταβάλει αποζημίωση ίση με τις πραγματικές συνολικές αποδοχές του από ημερομηνία της απόλυσης μέχρι την ημερομηνία της πραγματικής επαναπρόσληψής του, αφαιρουμένων τυχών εισοδημάτων που απέκτησε ο τελευταίος από άλλες επαγγελματικές δραστηριότητες κατά το χρονικό διάστημα που είχε απολυθεί, καθώς και των ποσών που θα μπορούσε να εισπράξει εάν αναζητούσε επιμελώς νέα απασχόληση. […]. Ο εργοδότης υποχρεούται επίσης να καταβάλει εισφορές κοινωνικής ασφάλισης, υπολογιζόμενες για το χρονικό διάστημα από την ημερομηνία απόλυσης μέχρι την ημερομηνία της πραγματικής επαναπρόσληψης, πλέον των προβλεπόμενων τόκων, χωρίς να επιβάλλονται κυρώσεις σε περίπτωση μη καταβολής ή καθυστέρησης των εισφορών, οι οποίες ανέρχονται σε ποσό το οποίο ισούται με τη διαφορά μεταξύ των εισφορών που θα είχαν καταβληθεί στο πλαίσιο της συμβάσεως εργασίας που διακόπηκε λόγω καταχρηστικής απολύσεως και των εισφορών που αναλογούν στον εργαζόμενο στο πλαίσιο άλλων επαγγελματικών δραστηριοτήτων του. […]»
Το άρθρο 1, παράγραφοι 1 και 2, του νομοθετικού διατάγματος 23 – Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (νομοθετικού διατάγματος 23 περί διατάξεων για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου που παρέχουν αυξανόμενη προστασία, κατ’ εφαρμογήν του νόμου 183 της 10ης Δεκεμβρίου 2014), της 4ης Μαρτίου 2015 (GURI αριθ. 54, της 6ης Μαρτίου 2015, στο εξής: νομοθετικό διάταγμα 23/2015), ορίζει τα εξής:
«1.   Για τους εργαζομένους που χαρακτηρίζονται ως εργάτες, υπάλληλοι ή στελέχη, οι οποίοι προσλαμβάνονται με σύμβαση μισθωτής εργασίας αορίστου χρόνου από την ημερομηνία ενάρξεως ισχύος του παρόντος διατάγματος και μετά, το καθεστώς προστασίας σε περίπτωση παράνομης απολύσεως διέπεται από τις διατάξεις του παρόντος.
2.   Οι διατάξεις του παρόντος διατάγματος εφαρμόζονται επίσης σε περίπτωση μετατροπής, μετά την έναρξη ισχύος του παρόντος διατάγματος, συμβάσεως ορισμένου χρόνου ή συμβάσεως μαθητείας σε σύμβαση αορίστου χρόνου.»
Το άρθρο 3 παράγραφος 1, του νομοθετικού διατάγματος 23/2015 ορίζει ότι, σε περίπτωση μη δικαιολογημένης ομαδικής απολύσεως, το δικαστήριο κηρύσσει τη λύση της σχέσεως εργασίας και «υποχρεώνει τον εργοδότη να καταβάλει αποζημίωση μη υποκείμενη σε εισφορές κοινωνικής ασφάλισης, το ύψος της οποίας ανέρχεται, για κάθε έτος υπηρεσίας, στις αποδοχές των δύο τελευταίων μηνών που θεωρούνται ως μήνες αναφοράς για τον υπολογισμό της αποζημίωσης λόγω αποχωρήσεως, η αποζημίωση δε αυτή δεν μπορεί, εν πάση περιπτώσει, να είναι κατώτερη από τις αποδοχές τεσσάρων μηνών εργασίας, ούτε ανώτερη των 24 μηνών». Κατά το decreto legge n. 87 – Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (πράξη νομοθετικού περιεχομένου 87 περί θεσπίσεως επειγουσών διατάξεων για την αξιοπρέπεια των εργαζομένων και των επιχειρήσεων), της 12ης Ιουλίου 2018 (GURI αριθ. 161, της 13ης Ιουλίου 2018), το ανωτέρω περιθώριο κυμαίνεται μεταξύ των αποδοχών έξι και 36 μηνιαίων μισθών.
Το άρθρο 10, παράγραφος 1, του νομοθετικού διατάγματος 23/2015 έχει ως εξής:
«1.   [Σ]ε περίπτωση παραβιάσεως […] των κριτηρίων επιλογής που προβλέπονται στο άρθρο 5 παράγραφος 1, του νόμου [223/1991], εφαρμόζεται το καθεστώς του άρθρου 3 παράγραφος 1.»
Η διαφορά της κύριας δίκης και τα προδικαστικά ερωτήματα
Η αιτούσα της κύριας δίκης προσελήφθη από την Consulmarketing, από τις 14 Ιανουαρίου 2013, στο πλαίσιο συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου.
Στις 31 Μαρτίου 2015, η σύμβαση αυτή ορισμένου χρόνου μετατράπηκε σε σύμβαση αορίστου χρόνου.
Στις 19 Ιανουαρίου 2017, η Consulmarketing κίνησε διαδικασία ομαδικής απολύσεως, η οποία αφορούσε 350 εργαζομένους, μεταξύ των οποίων και την αιτούσα της κύριας δίκης, κατόπιν της οποίας απολύθηκε το σύνολο των εργαζομένων αυτών.
Οι απολυθέντες εργαζόμενοι άσκησαν αγωγή ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου, του Tribunale di Milano (πρωτοδικείου Μιλάνου, Ιταλία), προβάλλοντας, μεταξύ άλλων, τον λόγο ότι η Consulmarketing παραβίασε τα κριτήρια βάσει των οποίων ο εργοδότης υποχρεούται, σε περίπτωση ομαδικής απόλυσης, να επιλέγει τους εργαζομένους που θα απολυθούν.
Το αιτούν δικαστήριο διαπίστωσε το παράνομο της ομαδικής απολύσεως και διέταξε την καταβολή αποζημίωσης καθώς και την επαναπρόσληψη στην επιχείρηση όλων των οικείων εργαζομένων, πλην της αιτούσας της κύριας δίκης. Συγκεκριμένα, το εν λόγω δικαστήριο έκρινε ότι αυτή δεν μπορούσε να υπαχθεί στο ίδιο καθεστώς προστασίας με τους λοιπούς απολυθέντες εργαζομένους, για τον λόγο ότι η ορισμένου χρόνου σύμβασή της μετατράπηκε σε σύμβαση αορίστου χρόνου μετά τις 7 Μαρτίου 2015, ημερομηνία κατά την οποία τέθηκε σε ισχύ το νομοθετικό διάταγμα 23/2015.
Στο πλαίσιο ανακοπής που ασκήθηκε κατά της αποφάσεως αυτής, η οποία αποτελεί τη διαδικασία της κύριας δίκης, η αιτούσα της κύριας δίκης προβάλλει, μεταξύ άλλων, ότι η εφαρμοστέα εθνική νομοθεσία δεν συνάδει με το δίκαιο της Ένωσης, καθώς και ότι παραβιάστηκε η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Πρέπει εξάλλου να σημειωθεί ότι, κατά τη διάρκεια της ίδιας διαδικασίας, αφενός, η Consulmarketing κηρύχθηκε σε πτώχευση και, αφετέρου, η Filcams CGIL και η Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) παρέστησαν εκουσίως προς στήριξη των αιτημάτων της αιτούσας της κύριας δίκης, υπό την ιδιότητά τους ως συνδικαλιστικών οργανώσεων.
Από την αίτηση προδικαστικής αποφάσεως προκύπτει ότι, σε περίπτωση παράνομης απολύσεως εργαζομένου ο οποίος είχε προσληφθεί στο πλαίσιο συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου πριν από τις 7 Μαρτίου 2015, ο εργοδότης οφείλει, αφενός, να τον επαναπροσλάβει στη θέση εργασίας του και, αφετέρου, να του καταβάλει αποζημίωση η οποία ισούται με τις πραγματικές συνολικές αποδοχές του κατά το χρονικό διάστημα από την ημερομηνία απόλυσης μέχρι την ημερομηνία πραγματικής επαναπρόσληψής του, πλέον των εισφορών κοινωνικής ασφαλίσεως που αντιστοιχούν στην ίδια περίοδο, χωρίς η αποζημίωση αυτή να μπορεί να υπερβαίνει τις αποδοχές δώδεκα μηνών. Οι εργαζόμενοι που προσλήφθηκαν με συμβάσεις αορίστου χρόνου από τις 7 Μαρτίου 2015 και μετά δεν μπορούν να ζητήσουν επαναπρόσληψη, πάρα μόνον αποζημίωση, επί της οποίας δεν καταβάλλονται εισφορές κοινωνικής ασφάλισης. Το ύψος της αποζημίωσης αυτής εξαρτάται, μεταξύ άλλων, από την αρχαιότητα του εργαζομένου και αντιστοιχεί, κατά περίπτωση, στις αποδοχές τουλάχιστον τεσσάρων μηνών και, κατ’ ανώτατο όριο, στις αποδοχές 24 μηνών. Από το 2018, το ύψος της κατά τα ως άνω αποζημίωσης ανέρχεται στις αποδοχές έξι έως και τριάντα έξι μηνών, αντιστοίχως.
Εν προκειμένω, μολονότι η αιτούσα της κύριας δίκης ανέλαβε καθήκοντα πριν από τις 7 Μαρτίου 2015, η σύμβαση ορισμένου χρόνου με την οποία είχε προσληφθεί μετατράπηκε σε σύμβαση αορίστου χρόνου μετά την ημερομηνία αυτή. Η μετατροπή όμως συμβάσεως ορισμένου χρόνου σε σύμβαση αορίστου χρόνου εξομοιούται με νέα πρόσληψη, για τους σκοπούς του καθορισμού του καθεστώτος προστασίας σε περίπτωση παράνομης ομαδικής απολύσεως. Σε αυτό το πλαίσιο, η αιτούσα της κύριας δίκης δεν μπορεί να αξιώσει, δυνάμει της εθνικής νομοθεσίας, ούτε την επαναπρόσληψή της ούτε αποκατάσταση της οικονομικής ζημίας που υπέστη, παρά μόνον αποζημίωση απόλυσης.
Το αιτούν δικαστήριο διερωτάται ως προς τη συμβατότητα της καταστάσεως αυτής με την οδηγία 98/59 και τη ρήτρα 4 της συμφωνίας‑πλαισίου, ερμηνευόμενες υπό το πρίσμα των άρθρων 20 και 30 του Χάρτη.
Κατά πρώτον, κατά το αιτούν δικαστήριο, η αποζημίωση απόλυσης την οποία μπορεί να αξιώσει η αιτούσα της κύριας δίκης δεν συνιστά επαρκή επανόρθωση της ζημίας στο πλαίσιο παράνομης ομαδικής απολύσεως, κατά την έννοια του άρθρου 30 του Χάρτη. Συγκεκριμένα, από τις επεξηγήσεις σχετικά με τον Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων (
ΕΕ 2007, C 303, σ. 17
) προκύπτει ότι η τελευταία αυτή διάταξη πρέπει να ερμηνευθεί υπό το πρίσμα του άρθρου 24 του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, ο οποίος υπογράφηκε στο Τορίνο στις 18 Οκτωβρίου 1961 και ο οποίος, με τη σειρά του, έχει ερμηνευθεί από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή Κοινωνικών Δικαιωμάτων υπό την έννοια ότι κύρωση απορρέουσα από παράνομη ομαδική απόλυση θεωρείται επαρκής όταν προβλέπει, πρώτον, την αποκατάσταση της οικονομικής ζημίας που υπέστη ο οικείος εργαζόμενος από την ημερομηνία της απόλυσής του μέχρι την απόφαση η οποία υποχρεώνει τον εργοδότη σε αποκατάσταση της εν λόγω ζημίας, δεύτερον, τη δυνατότητα επαναπρόσληψης του εργαζομένου στην επιχείρηση και, τρίτον, αποζημίωση η οποία ανέρχεται σε ποσό του οποίου το ύψος αρκεί για να λειτουργήσει αποτρεπτικά για τον εργοδότη και να αντισταθμίσει τη ζημία που υπέστη ο εν λόγω εργαζόμενος.
Κατά δεύτερον, το αιτούν δικαστήριο διαπιστώνει διαφορετική μεταχείριση μεταξύ, αφενός, της αιτούσας της κύριας δίκης, ήτοι εργαζομένης η οποία ανέλαβε υπηρεσία πριν από τις 7 Μαρτίου 2015 στο πλαίσιο συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία μετατράπηκε σε σύμβαση αορίστου χρόνου μετά την ημερομηνία αυτή, και, αφετέρου, όλων των υπόλοιπων εργαζομένων που απολύθηκαν από την Consulmarketing, οι οποίοι προσελήφθησαν στο πλαίσιο συμβάσεων εργασίας αορίστου χρόνου οι οποίες είχαν συναφθεί πριν από την εν λόγω ημερομηνία. Η διαφορετική αυτή μεταχείριση οφείλεται στο γεγονός ότι η μετατροπή συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου εξομοιούται με νέα πρόσληψη.
Υπό τις περιστάσεις αυτές, το Tribunale di Milano (πρωτοδικείο Μιλάνου) αποφάσισε να αναστείλει την ενώπιόν του διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο τα ακόλουθα προδικαστικά ερωτήματα:
«1)
Αντιβαίνουν στις αρχές της ίσης μεταχειρίσεως και της μη διακρίσεως που κατοχυρώνονται στη ρήτρα 4 της [σύμβασης‑πλαισίου] σχετικά με τις συνθήκες απασχολήσεως οι διατάξεις του άρθρου 1, παράγραφος 2, και του άρθρου [10], του νομοθετικού διατάγματος [23/2015], οι οποίες, όσον αφορά τις παράνομες, λόγω παραβάσεως των κριτηρίων επιλογής, ομαδικές απολύσεις, θεσπίζουν δύο διαφορετικά συστήματα προστασίας δυνάμει των οποίων, καίτοι, στο πλαίσιο της ίδιας διαδικασίας, διασφαλίζεται κατάλληλη, αποτελεσματική και αποτρεπτική προστασία για τις σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου που συνάφθηκαν πριν από τις 7 Μαρτίου 2015, για τις οποίες προβλέπονται ως ενδεχόμενα μέτρα προστασίας η επανένταξη στη θέση εργασίας και η καταβολή των εισφορών εκ μέρους του εργοδότη, αντιθέτως, όσον αφορά τις σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου που αφορούν ίδιο χρόνο υπηρεσίας και συνάφθηκαν πριν από την ως άνω ημερομηνία αλλά μετατράπηκαν σε συμβάσεις αορίστου χρόνου μετά τις 7 Μαρτίου 2015, θεσπίζεται ένα σύστημα προστασίας που προβλέπει μόνον αποζημίωση, υποκείμενη σε κατώτατο και ανώτατο όριο, και το οποίο χαρακτηρίζεται από λιγότερη αποτελεσματικότητα και διαθέτει λιγότερο αποτρεπτικό χαρακτήρα;
2)
Αντιβαίνει στα άρθρα 20 και 30 του [Χάρτη] και στην οδηγία [98/59] διάταξη όπως αυτή του άρθρου 10 του νομοθετικού διατάγματος [23/2015], σύμφωνα με την οποία δεν προβλέπεται η επανένταξη στη θέση εργασίας αποκλειστικά για τους εργαζομένους που προσελήφθησαν με (σύμβαση ορισμένου χρόνου που μετατράπηκε σε) σύμβαση αορίστου χρόνου από τις 7 Μαρτίου 2015 και μεταγενέστερα, σε περίπτωση παράνομων ομαδικών απολύσεων λόγω παραβάσεως των κριτηρίων επιλογής, σε αντίθεση με τα όσα ισχύουν για τυχόν παρόμοιες σχέσεις εργασίας που συνάφθηκαν σε προγενέστερο σημείο και αποτελούν αντικείμενο της ίδιας διαδικασίας, ενώ, αντιθέτως, θεσπίζεται ένα παράλληλο σύστημα προστασίας που προβλέπει μόνον αποζημίωση και το οποίο δεν δύναται να αποκαταστήσει τις οικονομικές συνέπειες που απορρέουν από την απώλεια της θέσεως εργασίας, είναι δε δυσμενέστερο σε σχέση με το έτερο υφιστάμενο σύστημα το οποίο εφαρμόζεται σε εργαζομένους με σχέσεις εργασίας οι οποίες έχουν τα ίδια χαρακτηριστικά, με μόνη διαφορά την ημερομηνία μετατροπής της σχέσεως εργασίας σε σχέση αορίστου χρόνου ή την ημερομηνία συνάψεως της σχέσεως εργασίας;»
Επί των προδικαστικών ερωτημάτων
Προκαταρκτικές παρατηρήσεις
Από τη δικογραφία που υποβλήθηκε στο Δικαστήριο προκύπτει ότι η υπόθεση της κύριας δίκης αφορά δύο διαδοχικά συστήματα προστασίας των εργαζομένων σε περίπτωση παράνομης ομαδικής απολύσεως. Αφενός, εργαζόμενος αορίστου χρόνου του οποίου η σύμβαση συνήφθη μέχρι τις 7 Μαρτίου 2015 μπορεί, βάσει του νόμου 223/1991, να ζητήσει την επαναπρόσληψή του στην επιχείρηση. Αφετέρου, εργαζόμενος αορίστου χρόνου του οποίου η σύμβαση συνήφθη μετά την ημερομηνία αυτή δεν μπορεί να αξιώσει παρά μόνον αποζημίωση, της οποίας το ανώτατο όριο καθορίζεται βάσει του νομοθετικού διατάγματος 23/2015.
Το άρθρο 1, παράγραφος 2, του νομοθετικού διατάγματος 23/2015 διευκρινίζει ότι το καθεστώς προστασίας που προβλέπει εφαρμόζεται στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου οι οποίες μετατράπηκαν σε συμβάσεις αορίστου χρόνου μετά την έναρξη ισχύος του. Δεδομένου ότι η αιτούσα της κύριας δίκης εμπίπτει στην περίπτωση αυτή, μπορεί να αξιώσει μόνον αποζημίωση βάσει των διατάξεων του νομοθετικού αυτού διατάγματος, σε αντίθεση με όλους τους συναδέλφους της που απολύθηκαν ταυτοχρόνως με την ίδια, αλλά επαναπροσλήφθηκαν στην επιχείρηση βάσει του νόμου 223/1991, όντας εργαζόμενοι αορίστου χρόνου οι οποίοι είχαν προσληφθεί πριν από τις 7 Μαρτίου 2015.
Το αιτούν δικαστήριο ερωτά το Δικαστήριο αν το νέο σύστημα που θεσπίστηκε με το νομοθετικό διάταγμα 23/2015 είναι συμβατό με τη συμφωνία‑πλαίσιο, την οδηγία 98/59 και τα άρθρα 20 και 30 του Χάρτη.
Υπενθυμίζεται συναφώς ότι το κατά το άρθρο 267 ΣΛΕΕ σύστημα συνεργασίας στηρίζεται σε σαφή διάκριση των αρμοδιοτήτων μεταξύ των εθνικών δικαστηρίων και του Δικαστηρίου. Στο πλαίσιο διαδικασίας κινηθείσας δυνάμει του άρθρου αυτού, η ερμηνεία των εθνικών διατάξεων επαφίεται στα εθνικά δικαστήρια και όχι στο Δικαστήριο, το οποίο δεν είναι αρμόδιο να αποφαίνεται επί του συμβατού χαρακτήρα των κανόνων του εσωτερικού δικαίου με τις διατάξεις του δικαίου της Ένωσης. Αντιθέτως, το Δικαστήριο είναι αρμόδιο να παρέχει στο εθνικό δικαστήριο όλα τα ερμηνευτικά στοιχεία τα οποία άπτονται του δικαίου της Ένωσης και τα οποία παρέχουν στο δεύτερο τη δυνατότητα να εκτιμήσει το συμβατό των κανόνων του εθνικού δικαίου με τη ρύθμιση της Ένωσης (απόφαση της 30ής Απριλίου 2020, CTT – Correios de Portugal,
C‑661/18
,
EU:C:2020:335
, σκέψη
).
Επομένως, μολονότι από τη γραμματική διατύπωση των προδικαστικών ερωτημάτων που υπέβαλε το αιτούν δικαστήριο προκύπτει ότι το Δικαστήριο καλείται να αποφανθεί επί του συμβατού χαρακτήρα διατάξεων του εθνικού δικαίου με το δίκαιο της Ένωσης, τίποτα δεν εμποδίζει το Δικαστήριο να δώσει χρήσιμη απάντηση στο αιτούν δικαστήριο παρέχοντάς του τα ερμηνευτικά στοιχεία τα οποία άπτονται του δικαίου της Ένωσης και τα οποία θα του παράσχουν τη δυνατότητα να εκτιμήσει το ίδιο το συμβατό των κανόνων του εθνικού δικαίου με το δίκαιο της Ένωσης (απόφαση της 30ής Απριλίου 2020, CTT – Correios de Portugal,
C‑661/18
,
EU:C:2020:335
, σκέψη
).
Εξάλλου, κατά το άρθρο 51, παράγραφος 1, του Χάρτη, οι διατάξεις αυτού απευθύνονται στα κράτη μέλη μόνον όταν αυτά εφαρμόζουν το δίκαιο της Ένωσης. Το άρθρο 6, παράγραφος 1, ΣΕΕ και το άρθρο 51, παράγραφος 2, του Χάρτη διευκρινίζουν ότι o τελευταίος δεν διευρύνει το πεδίο εφαρμογής του δικαίου της Ένωσης πέραν των αρμοδιοτήτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης και δεν θεσπίζει νέες αρμοδιότητες και καθήκοντα για την Ένωση, ούτε τροποποιεί τις αρμοδιότητες και τα καθήκοντα όπως ορίζονται στις Συνθήκες. Ως εκ τούτου, το Δικαστήριο καλείται να ερμηνεύσει, με γνώμονα τον Χάρτη, το δίκαιο της Ένωσης εντός των ορίων των αρμοδιοτήτων οι οποίες έχουν απονεμηθεί σε αυτή (διάταξη της 4ης Ιουνίου 2020, Balga,
C‑32/20
, μη δημοσιευθείσα,
EU:C:2020:441
, σκέψη
και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Επομένως, τα προδικαστικά ερωτήματα πρέπει να αναδιατυπωθούν ώστε να αφορούν την ερμηνεία, αφενός, της ρήτρας 4 της συμφωνίας‑πλαισίου και, αφετέρου, της οδηγίας 98/59, υπό το πρίσμα των άρθρων 20 και 30 του Χάρτη.
Επί του δευτέρου προδικαστικού ερωτήματος
Με το δεύτερο προδικαστικό ερώτημα, το οποίο θα πρέπει να εξεταστεί πρώτο, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινιστεί αν αντιβαίνει στην οδηγία 98/59 και στα άρθρα 20 και 30 του Χάρτη εθνική ρύθμιση η οποία προβλέπει την παράλληλη εφαρμογή, στο πλαίσιο μίας και της αυτής διαδικασίας ομαδικής απόλυσης, δύο διαφορετικών καθεστώτων προστασίας των εργαζομένων αορίστου χρόνου σε περίπτωση ομαδικής απόλυσης κατά παράβαση των κριτηρίων για την επιλογή των προς απόλυση εργαζομένων στο πλαίσιο της εν λόγω διαδικασίας.
Αντιθέτως προς όσα το αιτούν δικαστήριο αφήνει να εννοηθούν, προκειμένου να διαπιστωθεί ότι οι επίμαχες στην κύρια δίκη διατάξεις του ιταλικού δικαίου θέτουν σε εφαρμογή την οδηγία 98/59, δεν αρκεί να περιλαμβάνονται οι διατάξεις αυτές σε ένα ευρύτερο πλαίσιο εθνικών ρυθμίσεων ορισμένες από τις οποίες θεσπίστηκαν για τη μεταφορά της οδηγίας αυτής στο εσωτερικό δίκαιο. Συγκεκριμένα, για να διαπιστωθεί η δυνατότητα εφαρμογής της οδηγίας 98/59 και, κατά συνέπεια, του Χάρτη στην υπόθεση της κύριας δίκης, πρέπει η εν λόγω οδηγία να επιβάλλει ειδική υποχρέωση σε σχέση με την επίμαχη στην υπόθεση αυτή κατάσταση, η οποία να έχει τεθεί σε εφαρμογή με τις οικείες διατάξεις του οικείου ιταλικού δικαίου (βλ., κατ’ αναλογίαν, διάταξη της 4ης Ιουνίου 2020, Balga,
C‑32/20
, μη δημοσιευθείσα,
EU:C:2020:441
, σκέψη
).
Πάντως, από την απόφαση περί παραπομπής δεν προκύπτει ότι η διαφορά της κύριας δίκης αφορά υποχρέωση η οποία επιβάλλεται από την οδηγία 98/59 (βλ., κατ’ αναλογίαν, διάταξη της 4 Ιουνίου 2020, Balga,
C‑32/20
, μη δημοσιευθείσα,
EU:C:2020:441
, σκέψη
).
Αφενός, διαπιστώνεται ότι η αιτιολογική σκέψη 2 της οδηγίας 98/59, στην οποία παραπέμπει το αιτούν δικαστήριο και από την οποία προκύπτει ότι η οδηγία αυτή αποσκοπεί στην ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων, δεν μπορεί να επιβάλει ειδική υποχρέωση σε περίπτωση όπως αυτή της αιτούσας της κύριας δίκης (βλ., κατ’ αναλογίαν, διάταξη της 4ης Ιουνίου 2020, Balga,
C‑32/20
, μη δημοσιευθείσα,
EU:C:2020:441
, σκέψη
).
Αφετέρου, τέτοιου είδους υποχρέωση δεν προκύπτει από τις διατάξεις της οδηγίας 98/59. Ο βασικός σκοπός της οδηγίας συνίσταται στο να πραγματοποιούνται οι ομαδικές απολύσεις κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και ενημέρωσης της αρμόδιας δημόσιας αρχής. Σύμφωνα με το άρθρο 2, παράγραφος 2, της εν λόγω οδηγίας, οι διαβουλεύσεις αφορούν τις δυνατότητες αποφυγής ή μείωσης των ομαδικών απολύσεων, καθώς και τις δυνατότητες άμβλυνσης των συνεπειών, διά της προσφυγής σε συνοδευτικά κοινωνικά μέτρα, με σκοπό τη βοήθεια για την επαναπασχόληση ή τον αναπροσανατολισμό των απολυομένων εργαζομένων. Κατά το άρθρο 2, παράγραφος 3, και το άρθρο 3, παράγραφος 1, της ίδιας οδηγίας, ο εργοδότης οφείλει να κοινοποιεί εγγράφως στην αρμόδια δημόσια αρχή κάθε σχεδιαζόμενη ομαδική απόλυση και να της διαβιβάζει τα στοιχεία και τις πληροφορίες που αναφέρονται στις διατάξεις αυτές (διάταξη της 4ης Ιουνίου 2020, Balga,
C‑32/20
, μη δημοσιευθείσα,
EU:C:2020:441
, σκέψη
και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Η οδηγία 98/59 διασφαλίζει κατ’ αυτόν τον τρόπο τη μερική μόνον εναρμόνιση των κανόνων προστασίας των εργαζομένων σε περίπτωση ομαδικής απόλυσης, ήτοι τη διαδικασία που πρέπει να ακολουθείται σε τέτοια περίπτωση. Συνεπώς, το Δικαστήριο έχει διευκρινίσει ότι η οδηγία αυτή δεν αποσκοπεί στη θέσπιση μηχανισμού γενικής οικονομικής αποκατάστασης σε επίπεδο Ένωσης σε περίπτωση απώλειας θέσεων εργασίας, ούτε εναρμονίζει τις λεπτομέρειες της οριστικής παύσεως των δραστηριοτήτων μιας επιχειρήσεως (διάταξη της 4ης Ιουνίου 2020, Balga,
C‑32/20
, μη δημοσιευθείσα,
EU:C:2020:441
, σκέψη
και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Πάντως, οι λεπτομέρειες της προστασίας που πρέπει να παρέχεται σε εργαζόμενο ο οποίος απολύθηκε παρανόμως, λόγω μη τηρήσεως των κριτηρίων επί των οποίων ο εργοδότης υποχρεούται να στηριχθεί για την επιλογή των εργαζομένων που θα απολυθούν, προδήλως δεν έχουν σχέση με τις υποχρεώσεις κοινοποιήσεως και διαβουλεύσεως που απορρέουν από την οδηγία 98/59. Ούτε οι λεπτομέρειες αυτές ούτε τα εν λόγω κριτήρια επιλογής εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας αυτής. Παραμένουν, ως εκ τούτου, στην αρμοδιότητα των κρατών μελών (πρβλ. διάταξη της 4ης Ιουνίου 2020, Balga,
C‑32/20
, μη δημοσιευθείσα,
EU:C:2020:441
, σκέψη
).
Υπενθυμίζεται επίσης ότι, σύμφωνα με το άρθρο 6 της οδηγίας 98/59, τα κράτη μέλη οφείλουν να μεριμνούν ώστε οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ή/και οι εργαζόμενοι να έχουν τη δυνατότητα προσφυγής σε διοικητικές ή/και δικαστικές διαδικασίες προκειμένου να εξασφαλίζεται η τήρηση των υποχρεώσεων που προβλέπονται στην οδηγία. Το εν λόγω άρθρο 6 δεν επιβάλλει στα κράτη μέλη την υποχρέωση λήψεως συγκεκριμένου μέτρου σε περίπτωση παραβιάσεως των υποχρεώσεων που επιβάλλει η οδηγία 98/59, αλλά τους παρέχει τη δυνατότητα να επιλέξουν τη διαδικασία που προσφέρεται για την επίτευξη του σκοπού που επιδιώκει η οδηγία αυτή, αναλόγως των διαφορετικών καταστάσεων που τυχόν ανακύπτουν. Όπως, κατ’ ουσίαν, υπενθύμισε το αιτούν δικαστήριο, τα μέτρα αυτά πρέπει πάντως να διασφαλίζουν αποτελεσματική και πραγματική δικαστική προστασία δυνάμει του άρθρου 47 του Χάρτη και να έχουν πράγματι αποτρεπτικό αποτέλεσμα (διάταξη της 4 Ιουνίου 2020, Balga,
C‑32/20
, μη δημοσιευθείσα,
EU:C:2020:441
, σκέψη
και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Εντούτοις, το άρθρο 6 της οδηγίας 98/59 και η ως άνω νομολογία εφαρμόζονται μόνο στις διαδικασίες με τις οποίες επιδιώκεται η τήρηση των υποχρεώσεων που προβλέπει η εν λόγω οδηγία. Στο μέτρο που από την απόφαση περί παραπομπής προκύπτει σαφώς ότι το δεύτερο προδικαστικό ερώτημα δεν αφορά την παράβαση υποχρεώσεως που επιβάλλει η εν λόγω οδηγία, αλλά την παράβαση των προβλεπόμενων από την εθνική νομοθεσία κριτηρίων επί των οποίων υποχρεούται να στηριχθεί ο εργοδότης, σε περίπτωση ομαδικής απόλυσης, για να επιλέξει τους εργαζομένους που θα απολυθούν με τη διαδικασία αυτή, κριτηρίων τα οποία εμπίπτουν στην αρμοδιότητα των κρατών μελών, το εν λόγω άρθρο 6 και η εν λόγω νομολογία δεν μπορούν, εν προκειμένω, να τύχουν εφαρμογής (βλ., κατ’ αναλογίαν, διάταξη της 4ης Ιουνίου 2020, Balga,
C‑32/20
, μη δημοσιευθείσα,
EU:C:2020:441
, σκέψη
).
Εξάλλου, στο μέτρο που εθνική ρύθμιση, η οποία προβλέπει την παράλληλη εφαρμογή, κατά τη διεξαγωγή μίας και της αυτής διαδικασίας ομαδικής απόλυσης, δύο διαφορετικών καθεστώτων προστασίας των εργαζομένων αορίστου χρόνου σε περίπτωση παράνομης ομαδικής απόλυσης, δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 98/59, δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι θέτει σε εφαρμογή το δίκαιο της Ένωσης, κατά την έννοια του άρθρου 51 παράγραφος 1, του Χάρτη και, ως εκ τούτου, δεν μπορεί να εξεταστεί υπό το πρίσμα των εγγυήσεων του Χάρτη και, ιδίως, των άρθρων του 20 και 30.
Από το σύνολο των ανωτέρω σκέψεων προκύπτει ότι εθνική ρύθμιση η οποία προβλέπει την παράλληλη εφαρμογή, κατά τη διεξαγωγή μίας και της αυτής διαδικασίας ομαδικής απόλυσης, δύο διαφορετικών καθεστώτων προστασίας των εργαζομένων αορίστου χρόνου σε περίπτωση ομαδικής απόλυσης κατά παράβαση των κριτηρίων για την επιλογή των προς απόλυση εργαζομένων στο πλαίσιο της εν λόγω διαδικασίας, δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 98/59 και, ως εκ τούτου, δεν μπορεί να εξεταστεί υπό το πρίσμα των θεμελιωδών δικαιωμάτων που κατοχυρώνονται στον Χάρτη και, ιδίως, των άρθρων του 20 και 30.
Επί του πρώτου προδικαστικού ερωτήματος
Με το πρώτο προδικαστικό ερώτημα, το οποίο πρέπει να εξεταστεί δεύτερο, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινιστεί αν αντιβαίνει στη ρήτρα 4 της συμφωνίας‑πλαισίου εθνική ρύθμιση η οποία επεκτείνει την εφαρμογή ενός νέου καθεστώτος προστασίας εργαζομένων αορίστου χρόνου σε περίπτωση παράνομης ομαδικής απόλυσης στους εργαζομένους των οποίων η σύμβαση ορισμένου χρόνου, συναφθείσα πριν από την ημερομηνία ενάρξεως ισχύος της εν λόγω ρύθμισης, μετατρέπεται σε σύμβαση αορίστου χρόνου μετά την ημερομηνία αυτή.
Κατά τη ρήτρα 1, στοιχείο αʹ, της συμφωνίας‑πλαισίου, ένας από τους σκοπούς της είναι η βελτίωση της ποιότητας της εργασίας ορισμένου χρόνου με τη διασφάλιση της εφαρμογής της αρχής της μη διάκρισης. Ομοίως, στο τρίτο εδάφιο του προοιμίου της συμφωνίας‑πλαισίου διευκρινίζεται ότι η συμφωνία‑πλαίσιο «αναδεικνύει τη βούληση των κοινωνικών εταίρων να θεσπίσουν ένα γενικό πλαίσιο για τη διασφάλιση της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, προστατεύοντάς τους από τις διακρίσεις». Η αιτιολογική σκέψη 14 της οδηγίας 1999/70 επισημαίνει συναφώς ότι ο σκοπός της συμφωνίας‑πλαισίου έγκειται ιδίως στη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας ορισμένου χρόνου διά του καθορισμού ελάχιστων απαιτήσεων ικανών να διασφαλίζουν την εφαρμογή της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων (απόφαση της 25ης Ιουλίου 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, σκέψη
).
Η συμφωνία‑πλαίσιο, ιδίως δε η ρήτρα 4, αποσκοπεί στην εφαρμογή της εν λόγω αρχής στους εργαζομένους ορισμένου χρόνου ώστε να εμποδίσει τη χρήση μια τέτοιας σχέσεως εργασίας από τον εργοδότη προκειμένου αυτός να στερήσει από τους ως άνω εργαζομένους τα δικαιώματα που αναγνωρίζονται στους εργαζομένους αορίστου χρόνου (απόφαση της 25ης Ιουλίου 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, σκέψη
).
Δεδομένων των σκοπών της συμφωνίας‑πλαισίου, η ρήτρα 4 της συμφωνίας‑πλαισίου πρέπει να νοηθεί ως έκφραση μιας αρχής του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης η οποία δεν πρέπει να ερμηνεύεται συσταλτικώς (απόφαση της 25ης Ιουλίου 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, σκέψη
).
Υπενθυμίζεται ότι η ρήτρα 4, σημείο 1, της συμφωνίας‑πλαισίου απαγορεύει τη δυσμενή αντιμετώπιση, όσον αφορά τις συνθήκες απασχόλησης, των εργαζομένων ορισμένου χρόνου σε σχέση με τους αντίστοιχους εργαζομένους αορίστου χρόνου μόνον επειδή έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, εκτός αν αυτό δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους. Το σημείο 4 της ρήτρας επιβάλλει την ίδια απαγόρευση όσον αφορά τον απαιτούμενο χρόνο προϋπηρεσίας σε σχέση με ιδιαίτερες συνθήκες απασχόλησης.
Πρώτον, το Δικαστήριο έχει κρίνει ότι η προστασία που παρέχεται στον εργαζόμενο σε περίπτωση παράνομης απόλυσης εμπίπτει στις «συνθήκες απασχόλησης», κατά την έννοια της ρήτρας 4, σημείο 1, της συμφωνίας‑πλαισίου (πρβλ. απόφαση της 25ης Ιουλίου 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, σκέψεις
έως
).
Δεύτερον, κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, προκειμένου να διαπιστωθεί κατά πόσον οι ενδιαφερόμενοι εκτελούν την ίδια ή παρόμοια εργασία, κατά την έννοια της συμφωνίας‑πλαισίου, πρέπει, κατ’ εφαρμογήν της ρήτρας 3, σημείο 2, και της ρήτρας 4, σημείο 1, της συμφωνίας‑πλαισίου, να εξετασθεί εάν, λαμβανομένου υπόψη ενός συνόλου παραγόντων, όπως η φύση της εργασίας, η απαιτούμενη κατάρτιση και οι όροι εργασίας, τα πρόσωπα αυτά να είναι δυνατόν να θεωρηθούν ως τελούντα σε συγκρίσιμη κατάσταση (πρβλ. απόφαση της 25ης Ιουλίου 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, σκέψη
και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Εν προκειμένω, εναπόκειται στο αιτούν δικαστήριο, που είναι το μόνο αρμόδιο να εκτιμήσει τα πραγματικά περιστατικά, να κρίνει αν η αιτούσα της κύριας δίκης τελούσε σε συγκρίσιμη κατάσταση με τους εργαζομένους που απασχολούνταν από τον ίδιο εργοδότη με σύμβαση αορίστου χρόνου κατά το ίδιο χρονικό διάστημα (βλ., κατ’ αναλογίαν, απόφαση της 25ης Ιουλίου 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, σκέψη
). Συναφώς, από τη δικογραφία που υποβλήθηκε στο Δικαστήριο προκύπτει a priori ότι, πριν από τη μετατροπή της συμβάσεώς της σε σύμβαση αορίστου χρόνου, η αιτούσα της κύριας δίκης ήταν εργαζόμενη με σύμβαση ορισμένου χρόνου τελούσα σε κατάσταση συγκρίσιμη με εκείνη των συναδέλφων της που είχαν προσληφθεί με σύμβαση αορίστου χρόνου.
Τρίτον, όσον αφορά την ύπαρξη διαφορετικής μεταχείρισης, το αιτούν δικαστήριο διευκρινίζει ότι, αν ληφθεί υπόψη η ημερομηνία συνάψεως της συμβάσεως εργασίας της ορισμένου χρόνου, η αιτούσα της κύριας δίκης θα μπορούσε να αξιώσει την επαναπρόσληψή της στην επιχείρηση δυνάμει του νόμου 223/1991, η οποία θα ήταν ευνοϊκότερη σε σχέση με την αποζημίωση απόλυσης που δικαιούται δυνάμει του νομοθετικού διατάγματος 23/2015. Ως εκ τούτου, η αιτούσα της κύριας δίκης αντιμετωπίστηκε δυσμενώς σε σχέση με τους συναδέλφους της που προσελήφθησαν με σύμβαση αορίστου χρόνου πριν από τις 7 Μαρτίου 2015, ημερομηνία ενάρξεως ισχύος του εν λόγω νομοθετικού διατάγματος.
Το γεγονός και μόνον ότι η αιτούσα της κύριας δίκης απέκτησε, μετά την ημερομηνία αυτή, την ιδιότητα του εργαζομένου αορίστου χρόνου δεν αποκλείει τη δυνατότητά της να επικαλεστεί, υπό ορισμένες περιστάσεις, την αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων την οποία κατοχυρώνει η ρήτρα 4 της συμφωνίας‑πλαισίου (πρβλ. απόφαση της 18ης Οκτωβρίου 2012, Valenza κ.λπ.,
C‑302/11 έως C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, σκέψη
). Συναφώς, αρκεί η διαπίστωση ότι η διαφορετική μεταχείριση, την οποία η αιτούσα της κύριας δίκης ισχυρίζεται ότι υπέστη, οφείλεται στο γεγονός ότι προσελήφθη αρχικώς για ορισμένο χρόνο.
Εξάλλου, εφόσον θεωρηθεί ότι η αναφορά του αιτούντος δικαστηρίου, στη γραπτή απάντησή του στις ερωτήσεις του Δικαστηρίου, στην αρχαιότητα της αιτούσας της κύριας δίκης αφορά το σημείο 4 της ρήτρας 4 της συμφωνίας‑πλαισίου, θα πρέπει μάλλον να αποκλειστεί εκ προοιμίου η δυνατότητα εφαρμογής της διατάξεως αυτής. Η τελευταία αυτή διάταξη διευκρινίζει ότι η απαιτούμενη περίοδος προϋπηρεσίας σε σχέση με ιδιαίτερες συνθήκες απασχόλησης θα είναι η ίδια για τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου όπως και για τους εργαζομένους αορίστου χρόνου εκτός από την περίπτωση που δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους διαφορετική διάρκεια της περιόδου προϋπηρεσίας. Το γεγονός ότι η αιτούσα της κύριας δίκης αντιμετωπίστηκε δυσμενέστερα σε σχέση με τους συναδέλφους της που απολύθηκαν ομαδικά στο πλαίσιο της ίδιας διαδικασίας δεν οφείλεται όμως στα κριτήρια προϋπηρεσίας που χρησιμοποιήθηκαν για την επιλογή του καθεστώτος προστασίας σε περίπτωση παράνομης ομαδικής απολύσεως. Η διαφορετική μεταχείριση απορρέει μάλλον από το μεταβατικό καθεστώς που θεσπίστηκε με το άρθρο 1, παράγραφος 2, του νομοθετικού αυτού διατάγματος, το οποίο επεκτείνει την εφαρμογή του στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου που συνήφθησαν πριν από την ημερομηνία ενάρξεως της ισχύος του και μετατράπηκαν σε συμβάσεις αορίστου χρόνου μετά την ημερομηνία αυτή. Η διαφορετική αυτή μεταχείριση θα πρέπει να εξεταστεί υπό το πρίσμα του σημείου 1 της ρήτρας 4 της συμφωνίας‑πλαισίου.
Επομένως, υπό την επιφύλαξη της οριστικής εκτιμήσεως από το αιτούν δικαστήριο της συγκρισιμότητας της καταστάσεως ενός εργαζομένου με σύμβαση ορισμένου χρόνου, όπως είναι η αιτούσα της κύριας δίκης, με την κατάσταση ενός εργαζομένου αορίστου χρόνου, λαμβανομένων υπόψη όλων των κρίσιμων στοιχείων, πρέπει να εξακριβωθεί αν υφίσταται αντικειμενικός λόγος ο οποίος δικαιολογεί τη διαφορετική αυτή μεταχείριση (βλ., κατ’ αναλογίαν, απόφαση της 25ης Ιουλίου 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, σκέψη
).
Συναφώς, υπενθυμίζεται ότι, κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, οι «αντικειμενικοί λόγοι» της ρήτρας 4, σημείο 1, της συμφωνίας‑πλαισίου πρέπει να νοούνται υπό την έννοια ότι δεν επιτρέπουν να δικαιολογηθεί διαφορετική μεταχείριση μεταξύ των εργαζομένων ορισμένου χρόνου και των εργαζομένων αορίστου χρόνου με την αιτιολογία ότι η διαφορετική αυτή μεταχείριση προβλέπεται από γενικό και αφηρημένο κανόνα, όπως είναι ο νόμος ή η συλλογική σύμβαση (απόφαση της 25ης Ιουλίου 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, σκέψη
).
Η εν λόγω έννοια απαιτεί, επίσης κατά πάγια νομολογία, να δικαιολογείται η διαπιστωθείσα άνιση μεταχείριση από την ύπαρξη σαφών και συγκεκριμένων στοιχείων, που να χαρακτηρίζουν τον οικείο όρο απασχολήσεως στο ειδικό πλαίσιο εντός του οποίου εντάσσεται, και επί τη βάσει αντικειμενικών και διαφανών κριτηρίων, προκειμένου να ελεγχθεί αν η άνιση αυτή μεταχείριση ανταποκρίνεται σε πραγματική ανάγκη, είναι κατάλληλη προς επίτευξη του επιδιωκόμενου σκοπού και αναγκαία προς τούτο. Τα εν λόγω στοιχεία μπορούν να ανάγονται, μεταξύ άλλων, στην ιδιαίτερη φύση των καθηκόντων για την εκτέλεση των οποίων έχουν συναφθεί συμβάσεις ορισμένου χρόνου και στα εγγενή χαρακτηριστικά των καθηκόντων αυτών ή, ενδεχομένως, στην επιδίωξη νόμιμου σκοπού κοινωνικής πολιτικής εκ μέρους του αντίστοιχου κράτους μέλους (απόφαση της 25ης Ιουλίου 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, σκέψη
).
Συναφώς, από τη δικογραφία που έχει στη διάθεσή του το Δικαστήριο και από τις απαντήσεις στις ερωτήσεις του Δικαστηρίου προκύπτει ότι η Ιταλική Κυβέρνηση εκτιμά ότι η δυσμενέστερη αντιμετώπιση ενός εργαζομένου ο οποίος βρίσκεται στην κατάσταση της αιτούσας της κύριας δίκης δικαιολογείται από τον σκοπό κοινωνικής πολιτικής που επιδιώκει το νομοθετικό διάταγμα 23/2015, ο οποίος συνίσταται στην ενθάρρυνση των εργοδοτών να προβαίνουν σε προσλήψεις αορίστου χρόνου. Συγκεκριμένα, το ότι η μετατροπή μιας συμβάσεως ορισμένου χρόνου σε σύμβαση αορίστου χρόνου εξομοιούται με νέα πρόσληψη δικαιολογείται από το γεγονός ότι ο οικείος εργαζόμενος αποκομίζει, ως αντάλλαγμα, ένα είδος σταθερότητας στην εργασία.
Διαπιστώνεται ότι η ενίσχυση της σταθερότητας της απασχολήσεως διά της διευκολύνσεως της μετατροπής των συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου συνιστά θεμιτό σκοπό του κοινωνικοασφαλιστικού δικαίου και σκοπό τον οποίο άλλωστε επιδιώκει η συμφωνία‑πλαίσιο. Αφενός, το δικαστήριο είχε την ευκαιρία να διευκρινίσει ότι η προώθηση των προσλήψεων συνιστά αναμφισβήτητα θεμιτό σκοπό της κοινωνικής πολιτικής των κρατών μελών ή της πολιτικής τους στον τομέα της απασχολήσεως (πρβλ. απόφαση της 19ης Ιουλίου 2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, σκέψη
). Αφετέρου, το δεύτερο εδάφιο του προοιμίου της συμφωνίας‑πλαισίου ορίζει ότι τα συμβαλλόμενα μέρη αναγνωρίζουν ότι οι συμβάσεις αορίστου χρόνου είναι και θα συνεχίσουν να είναι η γενική μορφή εργασιακών σχέσεων μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Επομένως, η σταθερότητα της απασχολήσεως θεωρείται ως προέχον στοιχείο της προστασίας των εργαζομένων (πρβλ. απόφαση της 15ης Απριλίου 2008, Impact,
C‑268/06
,
EU:C:2008:223
, σκέψη
).
Όσον αφορά τον πρόσφορο και αναγκαίο χαρακτήρα του μέτρου για την επίτευξη του σκοπού αυτού, υπενθυμίζεται ότι τα κράτη μέλη διαθέτουν ευρύ περιθώριο εκτιμήσεως όχι μόνον ως προς την επιλογή του προς επίτευξη συγκεκριμένου σκοπού στο πλαίσιο της κοινωνικής πολιτικής και της πολιτικής στον τομέα της απασχολήσεως, αλλά και ως προς τον καθορισμό των μέσων με τα οποία είναι δυνατόν να υλοποιηθεί ο σκοπός αυτός (πρβλ. απόφαση της 19ης Ιουλίου 2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, σκέψη
).
Όσον αφορά, κατ’ αρχάς, τον πρόσφορο χαρακτήρα του μέτρου της εξομοίωσης της μετατροπής μιας ορισμένου χρόνου σε σύμβαση αορίστου χρόνου με νέα πρόσληψη, η εξομοίωση αυτή έχει ως αποτέλεσμα ότι, σε περίπτωση παράνομης ομαδικής απολύσεως, ο θιγόμενος εργαζόμενος δεν μπορεί να αξιώσει την επαναπρόσληψή του στην επιχείρηση βάσει των διατάξεων του νόμου 223/1991, αλλά μόνον την κατ’ ανώτατο όριο προβλεπόμενη και λιγότερο ευνοϊκή αποζημίωση απόλυσης του νομοθετικού διατάγματος 23/2015. Όπως επισήμανε η Ιταλική Κυβέρνηση με τις γραπτές παρατηρήσεις της, ένα τέτοιου είδους μέτρο εξομοίωσης μπορεί, όπως φαίνεται, να αποτελέσει κίνητρο τους εργοδότες για τη μετατροπή συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου, πράγμα το οποίο εναπόκειται, ωστόσο, στο αιτούν δικαστήριο να εξακριβώσει.
Όσον αφορά, στη συνέχεια, τον αναγκαίο χαρακτήρα του μέτρου αυτού, πρέπει να ληφθεί υπόψη το ευρύ περιθώριο εκτιμήσεως που αναγνωρίζεται στα κράτη μέλη, το οποίο υπομνήσθηκε στη σκέψη 63 της παρούσας αποφάσεως. Το εν λόγω μέτρο εντάσσεται στο πλαίσιο μεταρρυθμίσεως του ιταλικού κοινωνικοασφαλιστικού δικαίου, σκοπός της οποίας είναι η προώθηση της δημιουργίας σχέσεων εργασίας αορίστου χρόνου είτε μέσω προσλήψεων είτε μέσω της μετατροπής συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Αν όμως το εισαχθέν με το νομοθετικό διάταγμα 23/2015 νέο καθεστώς προστασίας δεν εφαρμόζεται σε συμβάσεις που έχουν μετατραπεί, αποκλείεται εκ προοιμίου να λειτουργήσει ως κίνητρο η μετατροπή των υφιστάμενων στις 7 Μαρτίου 2015 συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου.
Τέλος, το γεγονός ότι με το νομοθετικό διάταγμα 23/2015 υποβαθμίζεται το επίπεδο προστασίας των εργαζομένων αορίστου χρόνου δεν αφορά, αυτό καθεαυτό, την απαγόρευση των διακρίσεων που θεσπίζει η ρήτρα 4 της συμφωνίας‑πλαισίου. Αρκεί, συναφώς, η διαπίστωση ότι η αρχή της απαγορεύσεως των δυσμενών διακρίσεων εφαρμόσθηκε και εξειδικεύθηκε με τη συμφωνία‑πλαίσιο αποκλειστικώς όσον αφορά τη διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου και των εργαζομένων αορίστου χρόνου οι οποίοι τελούν σε συγκρίσιμη κατάσταση. Συνεπώς, τυχόν διαφορετική μεταχείριση μεταξύ ορισμένων κατηγοριών προσωπικού ορισμένου χρόνου δεν εμπίπτει στο πεδίο της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων την οποία κατοχυρώνει η συμφωνία‑πλαίσιο αυτή (βλ., κατ’ αναλογίαν, απόφαση της 21ης Νοεμβρίου 2018, Viejobueno Ibáñez και de la Vara González,
C‑245/17
,
EU:C:2018:934
, σκέψη
).
Υπό την επιφύλαξη των εξακριβώσεων στις οποίες πρέπει να προβεί το αιτούν δικαστήριο, το οποίο είναι το μόνο αρμόδιο να ερμηνεύσει το εθνικό δίκαιο, από τις ανωτέρω σκέψεις συνάγεται ότι η εξομοίωση της μετατροπής μιας συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου σε σύμβαση αορίστου χρόνου με νέα πρόσληψη αποτελεί στοιχείο μιας ευρύτερης μεταρρύθμισης του ιταλικού κοινωνικοασφαλιστικού δικαίου, σκοπός της οποίας είναι η προώθηση των προσλήψεων με συμβάσεις αορίστου χρόνου. Υπό τις συνθήκες αυτές, ένα τέτοιο μέτρο εξομοίωσης εντάσσεται σε ένα ιδιαίτερο πλαίσιο, τόσο από πρακτικής όσο και από νομικής απόψεως, το οποίο δικαιολογεί κατ’ εξαίρεση τη διαφορετική μεταχείριση.
Από το σύνολο των ανωτέρω σκέψεων προκύπτει ότι στο πρώτο προδικαστικό ερώτημα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι δεν αντιβαίνει στη ρήτρα 4 της συμφωνίας‑πλαισίου εθνική ρύθμιση η οποία επεκτείνει την εφαρμογή ενός νέου καθεστώτος προστασίας των εργαζομένων αορίστου χρόνου σε περίπτωση παράνομης ομαδικής απόλυσης στους εργαζομένους των οποίων η σύμβαση ορισμένου χρόνου, συναφθείσα πριν από την ημερομηνία ενάρξεως ισχύος της εν λόγω ρύθμισης, μετατρέπεται σε σύμβαση αορίστου χρόνου μετά την ημερομηνία αυτή.
Επί των δικαστικών εξόδων
Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης τον χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου, σ’ αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων. Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκαν όσοι υπέβαλαν παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, πλην των ως άνω διαδίκων, δεν αποδίδονται.

Για τους λόγους αυτούς, το Δικαστήριο (δεύτερο τμήμα) αποφαίνεται:

1)
Εθνική ρύθμιση η οποία προβλέπει την παράλληλη εφαρμογή, κατά τη διεξαγωγή μίας και της αυτής διαδικασίας ομαδικής απόλυσης, δύο διαφορετικών καθεστώτων προστασίας των εργαζομένων αορίστου χρόνου σε περίπτωση ομαδικής απόλυσης κατά παράβαση των κριτηρίων για την επιλογή των προς απόλυση εργαζομένων στο πλαίσιο της εν λόγω διαδικασίας, δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 98/59/ΕΚ του Συμβουλίου, της 20ής Ιουλίου 1998, για προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν τις ομαδικές απολύσεις, και, ως εκ τούτου, δεν μπορεί να εξεταστεί υπό το πρίσμα των θεμελιωδών δικαιωμάτων που κατοχυρώνονται στον Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης και, ιδίως, των άρθρων του 20 και 30.

2)
Δεν αντιβαίνει στη ρήτρα 4 της συμφωνίας‑πλαισίου για την εργασία ορισμένου χρόνου, η οποία συνήφθη στις 18 Μαρτίου 1999 και η οποία παρατίθεται στο παράρτημα της οδηγίας 1999/70/ΕΚ του Συμβουλίου, της 28ης Ιουνίου 1999, σχετικά με τη συμφωνία πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου που συνήφθη από τη CES, την UNICE και το CEEP, εθνική ρύθμιση η οποία επεκτείνει την εφαρμογή ενός νέου καθεστώτος προστασίας των εργαζομένων αορίστου χρόνου σε περίπτωση παράνομης ομαδικής απόλυσης στους εργαζομένους των οποίων η σύμβαση ορισμένου χρόνου, συναφθείσα πριν από την ημερομηνία ενάρξεως ισχύος της εν λόγω ρύθμισης, μετατρέπεται σε σύμβαση αορίστου χρόνου μετά την ημερομηνία αυτή.

(υπογραφές)
(
*1
)	Γλώσσα διαδικασίας: η ιταλική.