CELEX: 62016CJ0174
Trimitere preliminară
Politica socială
Directiva 2010/18/UE
Acord‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului
Clauza 5 punctele 1 şi 2
Revenire din concediul pentru creșterea copilului
Dreptul de a se întoarce pe același post sau pe un post echivalent sau similar
Menținerea drepturilor dobândite sau în curs de a fi dobândite
Funcționar al unul land promovat ca funcționar stagiar într‑un post de conducere
Reglementare a landului în cauză care prevede încheierea perioadei de probă de plin drept și fără posibilitate de prelungire la expirarea unei perioade de doi ani, chiar și în cazul absenței ca urmare a unui concediu pentru creșterea copilului
Incompatibilitate
Consecințe

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea clauzei 5 punctele 1 și 2 din Acordul‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului, încheiat la 18 iunie 2009 (denumit în continuare „acordul‑cadru revizuit”), care figurează în anexa la Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE (
JO 2010, L 68, p. 13
), precum și a articolului 14 alineatul (1) literele (a) și (c) și a articolelor 15 și 16 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (
JO 2006, L 204, p. 23
, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamna H., pe de o parte, și Land Berlin (landul Berlin, Germania), pe de altă parte, având ca obiect o decizie a acestuia din urmă adresată doamnei H. în timpul concediului său pentru creșterea copilului, prin care aceasta era informată că, întrucât nu a încheiat cu succes stagiul de doi ani pe postul de conducere pe care fusese numită anterior concediului menționat, din cauza absenței sale legate de acest concediu, statutul său de funcționar stagiar a încetat și că era, în consecință, reîncadrată pe postul de nivel inferior deținut anterior.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Directiva 2010/18 și acordul‑cadru revizuit
Directiva 2010/18 a abrogat, începând cu 8 martie 2012, Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES (
JO 1996, L 145, p. 4
, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 160), încheiat la 14 decembrie 1995 (denumit în continuare „Acordul‑cadru din 1995”).
Potrivit considerentelor (8) și (11) ale Directivei 2010/18:
„(8)
Deoarece obiectivele directivei, și anume îmbunătățirea concilierii între viața profesională, viața privată și cea de familie pentru părinții care lucrează și a egalității între femei și bărbați în ceea ce privește oportunitățile legate de piața forței de muncă și tratamentul la locul de muncă în întreaga Uniune, nu pot fi realizate în mod satisfăcător de către statele membre și, prin urmare, pot fi mai bine realizate la nivelul Uniunii, Uniunea poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarității prevăzut la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. […]
[…]
(11)
Clauza 1 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, în conformitate cu principiile generale ale dreptului Uniunii în domeniul politicii sociale, prevede faptul că acordul stabilește cerințe minime.”
Articolul 3 alineatul (1) din această directivă prevede:
„Statele membre asigură intrarea în vigoare a actelor cu putere de lege și a actelor administrative necesare pentru a se conforma prezentei directive sau se asigură că partenerii sociali au instituit măsurile necesare printr‑un acord până la 8 martie 2012. […]”
Preambulul acordului‑cadru revizuit enunță printre altele următoarele:
„Prezentul acord‑cadru […] revizuiește [Acordul‑cadru din 1995], stabilind cerințele minime privind concediul pentru creșterea copilului, ca mijloc important de conciliere a responsabilităților profesionale și familiale și de promovare a egalității de șanse și de tratament între bărbați și femei.
[…]
I. Considerații generale
[…]
3.
Având în vedere Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene din 7 decembrie 2000 și articolele 23 și 33 ale acesteia referitoare la egalitatea între femei și bărbați și concilierea între viața profesională, viața privată și viața de familie;
[…]
22.
Întrucât regimul de concediu pentru creșterea copilului este destinat sprijinirii părinților care lucrează pe parcursul unei anumite perioade de timp, în vederea menținerii și a promovării participării lor în continuare pe piața muncii […]
[…]”
Clauza 1 punctele 1 și 2 din acordul‑cadru revizuit prevede:
„1.
Prezentul acord stabilește cerințele minime menite să faciliteze concilierea între responsabilitățile parentale și profesionale pentru părinții care lucrează, luând în considerare diversitatea din ce în ce mai mare a structurilor familiale, respectând în același timp legislația națională, convențiile colective și/sau practicile naționale.
2.
Prezentul acord se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și femei, care dețin un contract de muncă sau un raport de muncă, astfel cum sunt acestea definite de legislația, de convențiile colective și/sau de practica în vigoare în fiecare stat membru.”
Potrivit clauzei 2 din acest acord‑cadru:
„1.
În temeiul prezentului acord, se acordă lucrătorilor, bărbați și femei, dreptul individual la concediu pentru creșterea copilului, pe motiv de naștere sau de adopție a unui copil, pentru a le da posibilitatea de a îngriji copilul respectiv până la o vârstă dată de maximum opt ani care urmează să fie stabilită de statele membre și/sau de partenerii sociali.
2.
Concediul se acordă pentru o perioadă de cel puțin patru luni […]”
Clauza 3 punctul 1 din acordul‑cadru menționat prevede:
„Condițiile de acces și modalitățile de aplicare a concediului pentru creșterea copilului sunt definite de lege și/sau de convențiile colective din statele membre, cu respectarea cerințelor minime din prezentul acord. Statele membre și/sau partenerii sociali pot, în special:
(a)
să hotărască dacă concediul pentru creșterea copilului se acordă integral, parțial, fragmentat sau sub formă de credit de timp, luând în considerare atât necesitățile angajatorilor, cât și pe cele ale lucrătorilor;
(b)
să condiționeze dreptul la concediul pentru creșterea copilului de o perioadă de muncă și/sau de vechime care nu depășește un an; […]
(c)
să definească condițiile în care un angajator, după consultări în conformitate cu legislația națională, cu convențiile colective și/sau practicile naționale, este autorizat să amâne acordarea concediului pentru creșterea copilului din motive justificate legate de funcționarea întreprinderii […]
(d)
în plus față de litera (c), să autorizeze măsuri speciale pentru a îndeplini cerințele de funcționare și de organizare ale întreprinderilor mici.”
Intitulată „Drepturi legate de contractul de muncă și nediscriminare”, clauza 5 din același acord‑cadru stipulează:
„1.
La sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, lucrătorii au dreptul de a se întoarce la același loc de muncă sau, dacă acest lucru nu este posibil, la un loc de muncă echivalent sau similar care să corespundă contractului sau raportului lor de muncă.
2.
Drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de către lucrător la data la care începe concediul pentru creșterea copilului se mențin ca atare până la sfârșitul acestui concediu. La sfârșitul concediului pentru creșterea copilului se aplică aceste drepturi, inclusiv orice modificare care rezultă din legislația națională, convențiile colective și/sau practicile naționale.
3.
Statele membre și/sau partenerii sociali definesc regimul contractului sau al raportului de muncă pe perioada concediului pentru creșterea copilului.
[…]”
Directiva 2006/54
Articolul 14 alineatul (1) din Directiva 2006/54 prevede:
„Se interzice orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește:
(a)
condițiile de acces la încadrare în muncă […] inclusiv în materie de promovare;
[…]
(c)
condițiile de încadrare în muncă și de muncă […]
[…]”
Articolul 15 din această directivă prevede:
„O femeie aflată în concediu de maternitate are dreptul, la încheierea acestui concediu, să își regăsească locul de muncă sau un loc de muncă echivalent în condiții care nu sunt mai puțin favorabile pentru aceasta […]”
Articolul 16 din directiva menționată prevede:
„De asemenea, prezenta directivă nu aduce atingere facultății de care dispun statele membre de a recunoaște drepturile distincte ale concediului de paternitate și/sau adopție. Statele membre care recunosc aceste drepturi iau măsurile necesare […] pentru a se asigura că [lucrătorii și lucrătoarele] au dreptul, la încheierea acestui concediu, de a‑și regăsi locul de muncă sau un loc de muncă echivalent în condiții care să nu le fie mai puțin favorabile […]”
Dreptul german
Statutul funcționarului stagiar numit pe un post de conducere este reglementat în landul Berlin de articolul 97 din Landesbeamtengesetz (Legea privind funcționarii publici ai landului, denumită în continuare „LBG”) din 19 martie 2009.
Articolul 97 alineatul 1 din LBG prevede în special că perioada de probă efectuată pe un astfel de post se întinde pe o durată de doi ani care nu poate fi prelungită.
Potrivit articolului 97 alineatul 2 a doua teză din LBG:
„Începând din ziua numirii, drepturile și obligațiile aferente postului care a fost atribuit ultima dată funcționarei sau funcționarului în calitatea sa de funcționar definitiv […] se suspendă pe perioada de probă […]”
Potrivit articolului 97 alineatul 4 din LBG, astfel cum a fost modificat prin Dienstrechtsneuordnungsgesetz (Legea privind reforma și modernizarea dreptului federal al funcției publice) din 22 iunie 2011:
„Funcționarul stagiar care și‑a finalizat cu succes perioada de probă este titularizat […] Funcționarul netitularizat la sfârșitul perioadei de probă pierde orice drept la remunerația aferentă postului neatribuit. Acesta sau aceasta nu a dobândit drepturi mai extinse. Timp de un an, funcționarul nu poate fi admis să efectueze o perioadă de probă pe același post. Atunci când stagiarul sau stagiara nu și‑a finalizat cu succes perioada de probă de prima dată pentru simplul fapt că nu a putut exercita atribuțiile aferente acestui post de conducere pentru o perioadă prelungită, autoritatea ierarhic superioară poate autoriza excepții de la a șaptea teză.”
Acțiunea principală și întrebările preliminare
Doamna H. a intrat în serviciul Land Berlin în cursul anului 1999 și beneficiază de statutul de funcționar public definitiv în administrația acestuia. De la data de 23 septembrie 2008, aceasta a ocupat un post de consilier din grupa de salarizare A 16. În urma unei proceduri de selecție, la data de 20 septembrie 2011, doamna H. a fost promovată, în temeiul articolului 97 alineatul 1 din LBG, ca funcționar stagiar cu rang de consilier în grupa de salarizare superioară B 2. În consecință, ea a fost numită, la data de 18 octombrie 2011, pe un post, vacant la data respectivă, din această din urmă grupă de salarizare și care implica sarcini de conducere.
Doamna H. nu și‑a preluat însă efectiv atribuțiile aferente acestui nou post. Astfel, aceasta s‑a aflat în concediu medical pentru motive legate de sarcină de la 25 iulie 2011 până la 19 ianuarie 2012, iar ulterior în concediu de maternitate în perioada 20 ianuarie-27 aprilie 2012. După încheierea acestui concediu de maternitate, doamna H. a fost în concediu până la data de 29 mai 2012, înainte de a i se acorda un concediu pentru creșterea copilului care a început la 30 mai 2012 și a fost prelungit de mai multe ori, încheindu‑se la 20 februarie 2015.
Între timp, postul pe care doamna H. fusese numită funcționar stagiar a făcut obiectul unui nou concurs în al doilea semestru al anului 2012, înainte de a fi încredințat unui alt titular.
La data de 4 septembrie 2014, Landesverwaltungsamt Berlin (Biroul Administrației Landului Berlin, Germania) a informat‑o pe doamna H. că nu a încheiat cu succes perioada de probă de doi ani pe postul sus‑menționat din cauză că nu l‑a ocupat efectiv și că, în consecință, statutul său de funcționar stagiar încetase la data de 19 septembrie 2013, în conformitate cu articolul 97 alineatul 4 din LBG. Acest birou a informat‑o de asemenea pe reclamantă că va fi reîncadrată pe postul său anterior de consilier în grupa de salarizare A 16.
Întrucât contestația formulată de doamna H. a fost respinsă de oficiul menționat prin decizia din 10 noiembrie 2014, reclamanta a sesizat Verwaltungsgericht Berlin (Tribunalul Administrativ din Berlin, Germania) cu o acțiune având ca obiect anularea acestei decizii și declararea faptului că ea trebuia să își păstreze statutul de funcționar stagiar pentru promovarea într‑un post de conducere din grupa de salarizare B 2 după data de 19 septembrie 2013. În susținerea acestei acțiuni, doamna H. a invocat în special că decizia atacată încalcă Directivele 2006/54 și 2010/18.
În ceea ce privește Directiva 2010/18 și acordul‑cadru revizuit, Verwaltungsgericht Berlin (Tribunalul Administrativ din Berlin) ridică în special problema dacă articolul 97 din LBG este compatibil cu clauza 5 punctul 1 din acest acord‑cadru având în vedere că, la expirarea concediului său parental, doamna H. nu a putut să se întoarcă pe același post ocupat anterior concediului menționat sau pe un post echivalent, ci a fost reîncadrată pe un post inferior din punct de vedere statutar. Aceasta instanță ridică și problema compatibilității articolului 97 menționat cu clauza 5 punctul 2 din acordul‑cadru în cauză, care prevede menținerea drepturilor dobândite sau în curs de a fi dobândite, din cauză că această reîncadrare are drept consecință o reducere salarială. Potrivit instanței menționate, nu ar putea fi totuși exclusă posibilitatea ca normele enunțate la articolul 97 din LBG să constituie, astfel cum susține Land Berlin, o legislație în sensul clauzei 5 punctul 2 a doua teză din același acord‑cadru, din care ar putea rezulta în mod legal, la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, modificări ale drepturilor lucrătorului.
Pe de altă parte, instanța de trimitere precizează că, presupunând că articolul 97 din LBG încalcă acordul‑cadru revizuit și/sau Directiva 2006/54, ar fi imposibil ca acest articol 97 să fie interpretat într‑un mod care să asigure conformitatea sa cu normele menționate ale dreptului Uniunii, astfel încât în speță ar trebui ca această normă națională să rămână neaplicată.
În această privință, instanța amintită consideră că soluția cea mai potrivită ar fi impunerea unei prelungiri a perioadei de probă corelative perioadei rămase neefectuate la începutul concediului pentru creșterea copilului, fie pe postul inițial, fie, atunci când, precum în speță, postul respectiv a fost între timp reatribuit unui alt funcționar, pe un post de conducere comparabil. Cu toate acestea, ea ridică de asemenea problema soluției care ar trebui reținută în ipoteza în care nu ar fi disponibil niciun post comparabil. În sfârșit, în măsura în care dreptul național impune, în cazul atribuirii unui post nou, organizarea unei noi proceduri de selecție cu riscul ca, în acest caz, să fie necesară selectarea unui alt candidat decât funcționarul care se întoarce din concediul pentru creșterea copilului, instanța de trimitere ridică problema dacă dreptul Uniunii impune renunțarea la o astfel de procedură.
În aceste condiții, Verwaltungsgericht Berlin (Tribunalul Administrativ din Berlin) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Dispozițiile Directivei [2010/18], precum și dispozițiile [acordului‑cadru revizuit] trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări din dreptul intern conform căreia perioada de probă pentru promovarea într‑un post de conducere ca funcționar public încetează prin efectul legii și fără posibilitatea de a fi prelungită chiar și în cazul în care funcționarul s‑a aflat în cea mai mare parte a acestei perioade de probă și se mai află și în prezent în concediu pentru creșterea copilului?
2)
Dispozițiile Directivei [2006/54], în special articolul 14 alineatul (1) litera (a) sau litera (c), articolul 15 sau articolul 16 din directivă, trebuie interpretate în sensul că o reglementare din dreptul intern, al cărei conținut este redat în cadrul primei întrebări, reprezintă o discriminare indirectă pe criteriul sexului dacă afectează sau este de natură să afecteze un număr mult mai mare de femei decât de bărbați?
3)
În cazul unui răspuns afirmativ la prima sau la a doua întrebare, interpretarea dispozițiilor menționate ale dreptului Uniunii se opune unei astfel de reglementări din dreptul intern și în cazul în care aceasta este justificată de obiectivul de a evalua un funcționar, pe perioada de probă, în vederea numirii pe perioadă nedeterminată pe un post de conducere, evaluare care este posibilă numai în cazul exercitării în mod efectiv și pentru o perioadă prelungită a atribuțiilor de serviciu?
4)
În cazul unui răspuns afirmativ la a treia întrebare, interpretarea dreptului Uniunii permite o altă consecință juridică decât continuarea perioadei de probă imediat după terminarea concediului pentru creșterea copilului – pentru acea parte din perioada de probă rămasă neefectuată înainte de începerea concediului pentru creșterea copilului – pe același post sau pe unul echivalent, de exemplu în cazul în care un astfel de post sau un post echivalent nu mai este disponibil?
5)
Interpretarea dreptului Uniunii impune, în acest caz, să nu se mai organizeze o nouă procedură de selecție, potrivit dreptului intern, la care să participe alți candidați, pentru ocuparea unui alt post sau a unei alte funcții de conducere?”
Cu privire la întrebările preliminare
Cu privire la prima întrebare și la primul aspect al celei de a treia întrebări
Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă clauza 5 punctele 1 și 2 din acordul‑cadru revizuit trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, care condiționează promovarea definitivă pe un post de conducere în calitate de funcționar public de finalizarea cu succes de către candidatul selectat a unei perioade de probă prealabile de doi ani pe postul respectiv și potrivit căreia, într‑o situație în care, pe durata celei mai mari părți a acestei perioade de probă, un astfel de candidat s‑a aflat în concediu pentru creșterea copilului și încă se mai află, perioada de probă respectivă încetează prin efectul legii la sfârșitul acestei perioade de doi ani, fără a fi posibilă o prelungire a acesteia, persoana interesată fiind, în consecință, reîncadrată la întoarcerea sa din concediul pentru creșterea copilului în funcția de nivel inferior, atât pe plan statutar, cât și în ceea ce privește remunerația, pe care o ocupa anterior admiterii sale să efectueze o perioadă de probă. În cazul unui răspuns afirmativ la această primă întrebare, instanța de trimitere solicită, prin intermediul primului aspect al celei de a treia întrebări, să se stabilească dacă această clauză 5 punctele 1 și 2 trebuie interpretată în sensul că o astfel de reglementare națională poate fi totuși justificată de obiectivul urmărit prin aceeași perioadă de probă, care constă în a permite evaluarea capacității de a ocupa postul de conducere vacant și impune, prin urmare, ca perioada de probă menționată să se întindă pe o durată prelungită.
Considerații introductive
Este necesar să se precizeze de la bun început că, întrucât doamna H. a fost absentă din cauza concediului său pentru creșterea copilului pe durata celei mai mari părți a perioadei de probă necesare pentru obținerea postului de conducere în cauză și întrucât se afla încă în concediu pentru creșterea copilului la data la care Biroul Administrației Landului Berlin a informat‑o că va fi reîncadrată pe postul său anterior, reglementarea națională în discuție în litigiul principal trebuie analizată exclusiv în lumina Directivei 2010/18 și a acordului‑cadru revizuit.
Astfel cum reiese din primul paragraf al preambulului acordului‑cadru revizuit, acest acord‑cadru constituie un angajament al partenerilor sociali, reprezentați de organizațiile de tip confederativ generale, de a pune în aplicare, prin cerințe minime privind concediul pentru creșterea copilului, măsuri menite să permită o conciliere a responsabilităților profesionale și familiale și să promoveze egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei.
Considerentul (8) al Directivei 2010/18 privind aplicarea acordului‑cadru revizuit în cauză subliniază totodată că obiectivele urmărite de această directivă constau în îmbunătățirea concilierii între viața profesională, viața privată și cea de familie pentru părinții care lucrează și a egalității între femei și bărbați, în ceea ce privește oportunitățile legate de piața forței de muncă și tratamentul la locul de muncă în întreaga Uniune.
Pe de altă parte, trebuie amintit că principiul egalității între femei și bărbați, în special în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea, pe de o parte, și dreptul la un concediu parental pentru a putea concilia viața de familie și viața profesională, pe de altă parte, sunt consacrate la articolul 23 și, respectiv, la articolul 33 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”), dispoziții la care face trimitere punctul 3 din considerațiile generale ale acordului‑cadru revizuit.
Astfel, dreptul la concediu parental a fost consacrat la articolul 33 alineatul (2) din cartă printre drepturile sociale fundamentale grupate în cadrul titlului IV din aceasta, sub denumirea „Solidaritatea”. Această dispoziție prevede că, pentru a putea concilia viața de familie și viața profesională, orice persoană are dreptul printre altele la un concediu parental acordat în urma nașterii sau a adopției unui copil.
În plus, obiectivele astfel urmărite de acordul‑cadru revizuit au legătură cu îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă și cu existența unei protecții sociale adecvate a lucrătorilor, care, astfel cum reiese din articolul 151 TFUE, figurează printre obiectivele urmărite de politica socială a Uniunii (a se vedea în acest sens, în ceea ce privește Acordul‑cadru din 1995, Hotărârea din 22 octombrie 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, punctul
).
În sfârșit, trebuie amintit că acordul‑cadru revizuit are, asemenea Acordului‑cadru din 1995, vocația de a se aplica inclusiv lucrătorilor care au statutul de funcționar, precum reclamanta din litigiul principal. Astfel, clauza 1 punctul 2 din acordul‑cadru revizuit privește, în general, „[toți] lucrători[i] […] care dețin un contract de muncă sau un raport de muncă, astfel cum sunt acestea definite de legislația, de convențiile colective și/sau de practica în vigoare în fiecare stat membru”, iar clauza 2 punctul 1 din același acord‑cadru privește „lucrătorii”, fără a efectua o distincție în funcție de calitatea publică sau privată a angajatorului cu care au o legătură, cuprinzând astfel totalitatea lucrătorilor (a se vedea în acest sens Hotărârea din 16 septembrie 2010, Chatzi,
C‑149/10
,
EU:C:2010:534
, punctele
-
).
Cu privire la clauza 5 din acordul‑cadru revizuit
Trebuie arătat de la bun început că punctele 1-3 din clauza 5 din acordul‑cadru revizuit sunt redactate în termeni aproape identici cu cei ai punctelor 5-7 din clauza 2 din Acordul‑cadru din 1995, astfel încât interpretarea dată de Curte în ceea ce privește aceste din urmă dispoziții este valabilă și pentru cele dintâi (a se vedea în acest sens Hotărârea din 16 iunie 2016, Rodríguez Sánchez,
C‑351/14
,
EU:C:2016:447
, punctul
).
În perspectiva de a permite tinerilor părinți să își întrerupă activitatea profesională pentru a se consacra responsabilităților familiale, acordul‑cadru revizuit îi asigură pe aceștia, astfel cum se prevede în clauza 5 punctul 1 din acest acord‑cadru, că își vor regăsi postul sau, în caz de imposibilitate, un post echivalent sau similar care să corespundă contractului sau raportului lor de muncă la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului. Astfel această dispoziție garantează, după încheierea concediului pentru creșterea copilului, întoarcerea la locul de muncă în aceleași condiții precum cele care existau la momentul luării concediului menționat (a se vedea în acest sens Hotărârea din 13 februarie 2014, TSN și YTN,
C‑512/11 și C‑513/11
,
EU:C:2014:73
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
În aceeași perspectivă, clauza 5 punctul 2 prima teză din acordul‑cadru revizuit are drept obiectiv evitarea pierderii sau a reducerii drepturilor derivate din raportul de muncă, dobândite sau în curs de a fi dobândite, pe care lucrătorul le poate pretinde atunci când începe concediul pentru creșterea copilului, și garantarea faptului că, la sfârșitul concediului menționat, acesta se va regăsi, în ceea ce privește aceste drepturi, în aceeași situație precum cea în care se afla înaintea concediului (a se vedea în acest sens Hotărârea din 16 iulie 2009, Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho,
C‑537/07
,
EU:C:2009:462
, punctul
, și Hotărârea din 22 octombrie 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
Desigur, dispoziția menționată nu reglementează drepturile și obligațiile derivate din raportul de muncă pe durata concediului pentru creșterea copilului, care sunt definite, în temeiul clauzei 5 punctul 3 din acordul‑cadru revizuit, de statele membre și/sau de partenerii sociali. Totuși, după cum a statuat Curtea, o astfel de trimitere la legislația națională și la convențiile colective nu aduce atingere cerințelor minime stabilite de acordul‑cadru revizuit și în special celor precizate în clauza 5 punctele 1 și 2 din acest acord‑cadru (a se vedea în acest sens Hotărârea din 16 iulie 2009, Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho,
C‑537/07
,
EU:C:2009:462
, punctul
, și Hotărârea din 22 octombrie 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, punctul
).
Având în vedere argumentația dezvoltată de Land Berlin, este necesar să se precizeze în primul rând că, contrar celor susținute de acesta, lucrătorul trebuie să beneficieze de dreptul de a se întoarce la locul de muncă ocupat anterior și de menținerea drepturilor dobândite sau în curs de a fi dobândite astfel garantate de clauza 5 punctele 1 și 2 din acordul‑cadru revizuit chiar și atunci când concediul pentru creșterea copilului, luat în temeiul dispozițiilor naționale aplicabile, depășește perioada minimă de patru luni menționată în clauza 2 punctul 2 din acordul‑cadru revizuit.
Astfel, în plus față de împrejurarea, evidențiată de avocatul general la punctul 20 din concluzii, că această soluție se deduce deja, în mod implicit, din jurisprudența Curții (a se vedea în acest sens Hotărârea din 20 iunie 2013, Riežniece,
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
, punctele
,
,
,
și
), teza contrară, susținută de Land Berlin, nu își are niciun temei în textul acordului‑cadru revizuit, clauza 5 din acesta menționând la punctele 1 și, respectiv, 2 dreptul de a se întoarce la același loc de muncă „la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului” și dreptul la menținerea drepturilor dobândite sau în curs de a fi dobândite „până la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului”.
În plus, privarea lucrătorului în cauză de garanția de a se întoarce la postul ocupat anterior și de a continua să beneficieze de aceste drepturi dobândite sau în curs de a fi dobândite, atunci când concediul pentru creșterea copilului depășește o durată minimă de patru luni, ar avea ca efect descurajarea lucrătorului în cauză să ia decizia de a-și utiliza dreptul la un asemenea concediu, aducând astfel atingere efectivității acestui drept și efectului util al Directivei 2010/18, precum și al acordului‑cadru revizuit (Hotărârea din 13 februarie 2014, TSN și YTN,
C‑512/11 și C‑513/11
,
EU:C:2014:73
, punctul
) și contracarând astfel obiectivul de conciliere a responsabilităților profesionale și familiale urmărit de acordul‑cadru revizuit (Hotărârea din 27 februarie 2014, Lyreco Belgium,
C‑588/12
,
EU:C:2014:99
, punctul
).
În al doilea rând, nu poate fi reținută nici teza Land Berlin potrivit căreia, întrucât nu a ocupat efectiv postul de stagiar în discuție în litigiul principal, doamna H. nu ar beneficia, în temeiul clauzei 5 punctele 1 și 2 din acordul‑cadru revizuit, de dreptul de a se întoarce pe postul menționat la sfârșitul concediului său pentru creșterea copilului și de a continua să beneficieze de drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite, în special de cele legate de acest post, la data intrării în concediul menționat.
Noțiunile „loc de muncă” și „[d]repturi[…] dobândite sau în curs de a fi dobândite”, care figurează în clauza 5 punctele 1 și 2, în lipsa unei trimiteri exprese la dreptul statelor membre de a stabili sensul și domeniul lor de aplicare, trebuie în mod normal să primească, în întreaga Uniune, o interpretare autonomă și uniformă, care trebuie stabilită ținând cont de contextul acestor dispoziții și de obiectivul urmărit de reglementarea în cauză (a se vedea în acest sens Hotărârea din 22 octombrie 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, punctul
).
Or, având în vedere obiectivele urmărite de acordul‑cadru revizuit și de Directiva 2010/18, astfel cum sunt amintite la punctele 29 și 30 din prezenta hotărâre, și împrejurarea că clauza 5 punctele 1 și 2 prima teză din acordul‑cadru revizuit, pe de o parte, exprimă un principiu de drept social al Uniunii care prezintă o importanță deosebită și, pe de altă parte, concretizează dreptul la concediu pentru creșterea copilului, garantat de altfel ca drept fundamental la articolul 33 alineatul (2) din cartă, această dispoziție nu poate fi interpretată în mod restrictiv (a se vedea în acest sens Hotărârea din 22 octombrie 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, punctul
, și Hotărârea din 27 februarie 2014, Lyreco Belgium,
C‑588/12
,
EU:C:2014:99
, punctul
).
De aceea, pentru aplicarea clauzei 5 punctele 1 și 2 din acordul‑cadru revizuit, este suficient ca la data la care doamna H. și‑a luat concediu pentru creșterea copilului aceasta să fi fost deja numită, în urma unei proceduri de selecție și a promovării sale, în calitate de funcționar stagiar pe postul în cauză, beneficiind astfel inclusiv de remunerația corespunzătoare grupei de salarizare superioare în care se încadrează acest post. Împrejurarea că, la data la care a intervenit această numire, persoana interesată se afla în concediu medical pentru motive legate de sarcină rămâne însă fără niciun efect asupra faptului că acest nou post devenise, de la data respectivă, postul său, astfel încât trebuie să se considere că, în cazul în care persoana interesată și‑a luat ulterior concediu pentru creșterea copilului, ea ocupa deja postul respectiv și beneficia de drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite eventual legate de acesta.
Acceptarea interpretării susținute de Land Berlin ar însemna, în plus, descurajarea lucrătorilor interesați să își ia un concediu pentru creșterea copilului și contracararea obiectivelor urmărite de acordul menționat.
În al treilea rând, este necesar să se abordeze aspectul dacă o reglementare precum cea în discuție în litigiul principal nu încalcă clauza 5 punctele 1 și 2 din acordul‑cadru revizuit prin faptul că nu prevede nicio prelungire a perioadei de probă în cazul în care funcționarul public stagiar care ocupă un post de conducere este în concediu pentru creșterea copilului.
În ceea ce privește, în primul rând, drepturile conferite lucrătorului aflat în concediu pentru creșterea copilului prevăzute în clauza 5 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, și anume întoarcerea, la sfârșitul acestui concediu, pe același post sau, dacă acest lucru se dovedește imposibil, pe un post echivalent sau similar conform contractului sau raportului său de muncă, din decizia de trimitere rezultă că articolul 97 din LBG are, pe de o parte, drept consecință automată excluderea posibilității ca un funcționar aflat în situația reclamantei din litigiul principal să se întoarcă, la sfârșitul concediului său pentru creșterea copilului, pe postul de funcționar stagiar pe care îl ocupa înainte de a lua acest concediu. Astfel, întrucât persoana interesată s‑a aflat în concediu pentru creșterea copilului pe durata autorizată a perioadei de probă și întrucât din acest motiv nu și‑a exercitat funcțiile aferente acestui post și nici nu a putut, prin urmare, să facă dovada capacității sale de a fi numită definitiv pe postul respectiv, este cert că, la întoarcerea sa din concediu, aceasta nu se putea întoarce pe postul în cauză.
Pe de altă parte, astfel cum reiese din decizia de trimitere, reglementarea națională menționată are de asemenea drept consecință automată excluderea posibilității de a i se conferi persoanei interesate, la sfârșitul concediului său pentru creșterea copilului, un post de funcționar stagiar echivalent sau similar celui pe care aceasta îl ocupa anterior concediului respectiv, din moment ce perioada de doi ani în care aceasta a fost autorizată să efectueze perioada de probă în scopul de a demonstra capacitatea sa de a ocupa un post de conducere se încheiase și nu putea face obiectul unei prelungiri.
Rezultă că clauza 5 punctul (1) din acordul‑cadru revizuit se opune unei reglementări precum cea în discuție în litigiul principal.
În ceea ce privește, în al doilea rând, clauza 5 punctul 2 prima teză din acordul‑cadru revizuit, care prevede menținerea „[d]repturil[or] dobândite sau în curs de a fi dobândite”, trebuie amintit că această noțiune include toate drepturile și avantajele, în bani sau în natură, derivate direct sau indirect din raportul de muncă, pe care lucrătorul le poate pretinde de la angajator la data la care începe concediul pentru creșterea copilului (a se vedea în acest sens Hotărârea din 22 octombrie 2009, Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, punctul
).
Printre aceste drepturi și avantaje figurează cele care decurg din dispoziții care stabilesc condițiile de acces la un nivel superior în ierarhia profesională, acestea fiind astfel derivate din raportul de muncă (a se vedea în acest sens Hotărârea din 18 noiembrie 2004, Sass,
C‑284/02
,
EU:C:2004:722
, punctul
). Aceasta este, în speță, situația dreptului, reglementat la articolul 97 din LBG în favoarea unui funcționar, de a obține o eventuală promovare definitivă într‑o funcție de conducere prin efectuarea, în cursul executării raportului de muncă în serviciul Land Berlin și în urma unei proceduri de selecție prealabilă, a unei perioade de probă cu o anumită durată.
Or, se impune constatarea în această privință a faptului că, urmare a faptului că doamna H. a intrat în concediu pentru creșterea copilului, articolul 97 din LBG a avut în speță ca efect privarea persoanei interesate de orice posibilitate de a‑și demonstra capacitatea de a exercita funcția de conducere la care aspira și de a fi, eventual, definitiv promovată în această funcție după încheierea perioadei de probă pentru care fusese selectată anterior concediului în cauză.
Rezultă că clauza 5 punctul 2 prima teză din acordul‑cadru revizuit se opune de asemenea unei reglementări precum cea în discuție în litigiul principal. Întrucât este de natură să descurajeze un lucrător care se află în situația doamnei H. să ia decizia de a-și utiliza dreptul la un concediu pentru creșterea copilului, reglementarea menționată aduce în plus atingere efectivității acestui drept astfel cum este garantat prin acordul‑cadru revizuit.
În ceea ce privește argumentația invocată de instanța de trimitere, potrivit căreia dispozițiile articolului 97 alineatele 1 și 2 a doua teză din LBG ar putea constitui dispoziții ale „legislați[ei] național[e]” în sensul clauzei 5 punctul 2 a doua teză din acordul‑cadru revizuit, din care ar putea rezulta în mod legal, la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, modificări ale drepturilor lucrătorului precum cele în discuție în litigiul principal, trebuie arătat de la bun început că există diferențe între diferitele versiuni lingvistice ale acestei dispoziții. Astfel, în timp ce anumite versiuni lingvistice precum în special cea în limba germană prevăd că drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite, inclusiv modificările care rezultă printre altele din legislația națională, se aplică la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, versiunea în limba franceză prevede la rândul său că, la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, sunt aplicabile drepturile menționate în clauza 5 punctul 2 prima teză din acordul‑cadru menționat, precum și modificările aduse printre altele „legislați[ei] național[e]”.
În această privință, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante, în caz de neconcordanță între diferitele versiuni lingvistice ale unui text al Uniunii, dispoziția în cauză trebuie să fie interpretată în raport cu economia generală și cu finalitatea reglementării din care face parte (a se vedea în special Hotărârea din 4 septembrie 2014, Vnuk,
C‑162/13
,
EU:C:2014:2146
, punctul
, și Hotărârea din 26 aprilie 2017, Popescu,
C‑632/15
,
EU:C:2017:303
, punctul
).
În speță, având în vedere obiectivele urmărite de acordul‑cadru revizuit, astfel cum sunt amintite la punctele 29 și 30 din prezenta hotărâre, precum și importanța protecției acordate lucrătorilor în temeiul clauzei 5 punctele 1 și 2 din acordul‑cadru revizuit, subliniată la punctul 44 din aceeași hotărâre, clauza 5 punctul 2 a doua teză din acest acord‑cadru revizuit nu poate fi interpretată într‑un mod care aduce atingere efectului util al protecției acordate lucrătorilor în temeiul clauzei 5 punctul 2 prima teză din acordul‑cadru menționat. Or, aceasta ar fi situația dacă ar trebui să se admită, în împrejurări precum cele în discuție în litigiul principal, că stingerea unui drept dobândit sau în curs de a fi dobândit de către un lucrător se poate justifica, în temeiul clauzei 5 punctul 2 a doua teză din acordul‑cadru revizuit, ca urmare a faptului că legislația națională prevede că un astfel de drept încetează în mod legal la expirarea unui termen care nu poate fi prelungit și care continuă să curgă pe durata absenței lucrătorului în cauză ocazionate de concediul său pentru creșterea copilului.
În al patrulea și ultimul rând, este necesar să se analizeze întrebarea adresată de instanța de trimitere cu privire la aspectul dacă atingerile aduse drepturilor garantate potrivit clauzei 5 punctele 1 și 2 din acordul‑cadru revizuit, astfel cum rezultă din aplicarea articolului 97 din LBG, ar putea fi eventual justificate prin obiectivul perioadei de probă în discuție în litigiul principal, care urmărește să facă posibilă o evaluare a capacității de a ocupa postul de conducere vacant, capacitate care poate fi stabilită numai în cazul exercitării efective a sarcinilor aferente postului respectiv pentru o durată prelungită.
În această privință, trebuie amintit, așa cum a procedat avocatul general la punctul 30 din concluzii, că acordul‑cadru revizuit nu conține nicio dispoziție care să permită derogări de la drepturile astfel garantate. În orice caz, atingerile aduse în speță acestora nu par deloc necesare pentru atingerea obiectivului astfel urmărit. Astfel, un obiectiv precum cel descris de instanța de trimitere ar putea fi conservat prin anumite ajustări menite să permită ca, așa cum impune clauza 5 punctul 2 prima teză din acordul‑cadru revizuit, procesul de promovare profesională în curs să fie pe deplin conservat și perioada de probă continuată, pe durata prevăzută, la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, fie pe postul ocupat la data la care a fost luat acest concediu, fie, în caz de imposibilitate dovedită, pe un post echivalent sau similar, astfel cum impune clauza 5 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit.
De asemenea, nu poate fi reținut argumentul Land Berlin potrivit căruia obligația angajatorului de a garanta întoarcerea lucrătorului pe postul ocupat anterior pentru o perioadă care poate atinge durata maximă a concediului autorizat pentru creșterea copilului, care în Germania este de trei ani, acesta fiind nevoit, dacă este cazul, să lase postul în discuție vacant pentru perioada respectivă, ar fi de natură să pună în pericol buna funcționare a serviciilor acestui land, ba chiar, în sectorul privat, însăși existența unei întreprinderi.
În conformitate cu clauza 3 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, statele membre au sarcina de a stabili modalitățile de aplicare a concediului pentru creșterea copilului și în special de a determina durata autorizată a acestuia, cu respectarea condițiilor minime stabilite de acordul‑cadru menționat. Or, astfel cum rezultă din însuși modul de redactare a clauzei 3 punctul 1 menționate, nevoile angajatorilor și în special cele legate de funcționarea și de organizarea întreprinderilor, mai ales a întreprinderilor mici, se numără, în mod similar nevoilor lucrătorilor, printre criteriile în raport cu care statele membre și/sau partenerii sociali, după caz, sunt chemați să definească condițiile de acces la concediul pentru creșterea copilului și modalitățile de aplicare a acestuia din urmă.
Prin urmare, nu se poate admite că, odată stabilită, în temeiul dispoziției menționate, durata autorizată a concediului, lucrătorii care au optat pentru un concediu pentru creșterea copilului care acoperă perioada astfel autorizată pot fi privați, în numele acelorași nevoi, de drepturile minime garantate prin acordul‑cadru revizuit precum cele printre altele consacrate în clauza 5 punctele 1 și 2 din acesta.
Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, trebuie să se răspundă la prima întrebare și la primul aspect al celei de a treia întrebări că clauza 5 punctele 1 și 2 din acordul‑cadru revizuit trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, care condiționează promovarea definitivă pe un post de conducere în calitate de funcționar public de finalizarea cu succes de către candidatul selectat a unei perioade de probă prealabile de doi ani pe postul respectiv și potrivit căreia, într‑o situație în care, pe durata celei mai mari părți a acestei perioade de probă, un astfel de candidat s‑a aflat în concediu pentru creșterea copilului și încă se mai află, perioada de probă respectivă încetează prin efectul legii la sfârșitul acestei perioade de doi ani, fără a fi posibilă o prelungire a acesteia, persoana interesată fiind, în consecință, reîncadrată la întoarcerea sa din concediul pentru creșterea copilului în funcția de nivel inferior, atât pe plan statutar, cât și în ceea ce privește remunerația, pe care o ocupa anterior admiterii sale să efectueze perioada de probă. Atingerile aduse astfel acestei clauze nu pot fi justificate de obiectivul urmărit prin aceeași perioadă de probă, care constă în a permite evaluarea capacității de a ocupa postul de conducere vacant.
Cu privire la a doua întrebare și la al doilea aspect al celei de a treia întrebări
Având în vedere răspunsul dat la prima întrebare și la primul aspect al celei de a treia întrebări, nu este necesar să se răspundă la a doua întrebare și la al doilea aspect al celei de a treia întrebări.
Cu privire la a patra și la a cincea întrebare
Prin intermediul celei de a patra și al celei de a cincea întrebări, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită în esență să se precizeze care sunt consecințele rezultate din dreptul Uniunii pe care le are, în împrejurări precum cele din cauza principală, incompatibilitatea unei reglementări precum cea în discuție în litigiul principal cu clauza 5 punctele 1 și 2 din acordul‑cadru revizuit.
Cu titlu introductiv, trebuie amintit că rezultă dintr‑o jurisprudență constantă că, la aplicarea dreptului intern, instanțele naționale sunt obligate, în măsura posibilului, să interpreteze dispozițiile acestuia în lumina textului și a finalității directivei în cauză pentru a atinge rezultatul urmărit de aceasta și, prin urmare, să se conformeze articolului 288 al treilea paragraf TFUE (a se vedea în special Hotărârea din 24 ianuarie 2012, Dominguez,
C‑282/10
,
EU:C:2012:33
, punctul
și jurisprudența citată). Situația este aceeași inclusiv în cazul unor acorduri care, precum acordul‑cadru revizuit, au fost puse în aplicare printr‑o directivă a Consiliului din care, în consecință, fac parte integrantă (a se vedea prin analogie Hotărârea din 16 septembrie 2010, Chatzi,
C‑149/10
,
EU:C:2010:534
, punctele
și
).
În speță, instanța de trimitere subliniază totuși în mod expres, în cererea sa de decizie preliminară, că o astfel de interpretare conformă nu este posibilă în ceea ce privește reglementarea în discuție în litigiul principal.
În aceste condiții, trebuie de asemenea amintit că, astfel cum reiese dintr‑o jurisprudență constantă, în toate situațiile în care dispozițiile unei directive sunt, din punctul de vedere al conținutului lor, necondiționate și suficient de precise, particularii sunt îndreptățiți să le invoce împotriva statului membru, în special în calitatea acestuia de angajator. Pe de altă parte. Curtea a statuat deja că aplicarea acestei jurisprudențe este permisă în privința acordurilor care, precum acordurile‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, s‑au născut dintr‑un dialog desfășurat între parteneri sociali la nivelul Uniunii și care, conform temeiului lor juridic, au fost puse în aplicare printr‑o directivă a Consiliului din care, în consecință, fac parte integrantă (a se vedea în acest sens Hotărârea din 22 aprilie 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols,
C‑486/08
,
EU:C:2010:215
, punctele
și
).
Or, clauza 5 punctele 1 și 2 prima teză din acordul‑cadru revizuit consacră, în mod general și în termeni neechivoci, dreptul lucrătorului de a se întoarce pe același post sau, dacă acest lucru nu este posibil, pe un post echivalent sau similar și dreptul acestuia de a beneficia în continuare, și după încheierea concediului, de drepturile deja dobândite și de cele în curs de a fi dobândite la începutul concediului său pentru creșterea copilului. Aceste dispoziții au astfel un conținut necondiționat și suficient de precis pentru a putea fi invocate de un justițiabil și aplicate de instanță (a se vedea prin analogie Hotărârea din 16 iulie 2009, Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho,
C‑537/07
,
EU:C:2009:462
, punctul
).
Rezultă, potrivit jurisprudenței Curții, că, atunci când nu pot să interpreteze și să aplice reglementarea națională în conformitate cu cerințele dreptului Uniunii, instanțele naționale și organele administrației au obligația să aplice integral dreptul Uniunii și să protejeze drepturile pe care acesta le conferă particularilor, înlăturând, dacă este nevoie, aplicarea oricărei dispoziții de drept intern contrare (Hotărârea din 25 noiembrie 2010, Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
, punctul
și jurisprudența citată).
În consecință, revine instanței de trimitere competența de a verifica în special dacă, în împrejurări precum cele din cauza principală, Land Berlin era în mod real, în calitatea sa de angajator, în imposibilitatea de a‑i garanta doamnei H. întoarcerea pe același post la sfârșitul concediului său pentru creșterea copilului și, în cazul unui răspuns afirmativ, de a se asigura că îi este atribuit un post care este, astfel cum prevede clauza 5 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, echivalent sau similar și corespunde contractului sau raportului său de muncă, pentru ca ea să poată efectua în cadrul acestuia o perioadă de probă în condiții care să fie, pe de altă parte, conforme cu cerințele care decurg din clauza 5 punctul 2 din acest acord‑cadru (a se vedea prin analogie Hotărârea din 20 iunie 2013, Riežniece,
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
, punctul
).
În ceea ce privește împrejurarea că postul de conducere pe care doamna H. fusese numită în calitate de funcționar stagiar la data de 18 octombrie 2011 a fost reatribuit, cu titlu definitiv, după ce acesta a intrat în concediu pentru creșterea copilului la 30 mai 2012, unui alt titular, după un proces de selecție inițiat în cursul celui de al doilea semestru al anului 2012, trebuie arătat că Land Berlin nu a explicat în fața Curții în ce mod i‑ar fi fost obiectiv imposibil să acționeze astfel încât doamna H. să se poată întoarce la poziția sa de funcționar stagiar pe postul de conducere în cauză după încheierea concediului său. Land Berlin nu a prezentat printre altele nici motivele obiective pentru care i‑ar fi fost imposibil fie să mențină acest post temporar vacant, fie, dacă era necesar, să numească provizoriu pe acesta un alt funcționar până la întoarcerea doamnei H.
Deși, desigur, Curtea a recunoscut deja că, în scopul unei administrări raționale a instituției, un angajator este liber să își reorganizeze serviciile, ea a precizat în același timp că acesta poate proceda astfel cu condiția să respecte dispozițiile aplicabile ale dreptului Uniunii (a se vedea prin analogie, în legătură cu Acordul‑cadru din 1995, Hotărârea din 20 iunie 2013, Riežniece,
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
, punctul
).
În acest context, revine, așadar, angajatorului sarcina de a stabili în fața instanței de trimitere că îi era imposibil, pentru motive obiective, să procedeze astfel încât reclamanta din litigiul principal să se poată întoarce, la sfârșitul concediului său pentru creșterea copilului, pe postul de conducere pe care fusese numită în calitate de funcționar stagiar înainte de a lua acest concediu.
Presupunând că instanța de trimitere constată existența unei astfel de imposibilități în speță, atunci ar rămâne în orice caz faptul că postul pe care Land Berlin i l‑a reatribuit doamnei H. în perspectiva revenirii sale la muncă după încheierea concediului pentru creșterea copilului nu poate fi considerat „echivalent sau similar” cu postul de conducere pe care persoana interesată îl ocupa atunci când a luat acest concediu, în sensul clauzei 5 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, întrucât este cert că reclamantei i‑a fost reatribuit postul pe care îl ocupa anterior promovării sale pe postul de conducere în cauză, și anume un post de nivel inferior atât pe plan statutar, cât și în materie de remunerație.
Astfel, respectarea clauzei 5 punctul 1 menționate impunea ca Land Berlin să îi atribuie doamnei H., în calitate de funcționar stagiar, un post de conducere caracterizat cel puțin printr‑un rang statutar, un nivel de remunerare și prin sarcini de conducere corespunzătoare celor aferente postului pentru care aceasta fusese selectată inițial.
În plus, instanța de trimitere va trebui să se asigure că perioada de probă pe postul de conducere ocupat inițial sau, în caz de imposibilitate obiectivă dovedită, pe un post echivalent sau similar se efectuează în continuare, în ceea ce privește durata, cu respectarea cerințelor care decurg din clauza 5 punctul 2 din acordul‑cadru revizuit.
O astfel de respectare presupune ca, la sfârșitul concediului său pentru creșterea copilului, doamna H. să își păstreze posibilitatea de a continua perioada de probă pe unul sau pe altul dintre aceste posturi astfel încât să beneficieze de o perioadă de probă efectivă cu o durată totală identică cu cea de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi luat un concediu pentru creșterea copilului. Astfel, persoana interesată trebuie să continue să beneficieze, la finalul concediului său pentru creșterea copilului, de aceleași posibilități de a‑și demonstra capacitatea de a exercita funcția de conducere ocupată și, prin urmare, de aceeași perspectivă de a fi eventual numită definitiv în această funcție după încheierea perioadei de probă respective.
În sfârșit, în ceea ce privește posibila cerință privind condiționarea atribuirii în beneficiul reclamantei din litigiul principal, în calitatea sa de funcționar stagiar, a unui post de conducere similar sau echivalent de parcurgerea în prealabil a unei noi proceduri de selecție, este necesar să se constate că aceasta ar fi de natură să golească de conținut dreptul de care beneficiază un lucrător precum cel în discuție în litigiul principal, care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului, de a fi transferat pe un post similar sau echivalent, în condițiile prevăzute în clauza 5 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, pentru a efectua în cadrul acestuia o perioadă de probă în condiții care să fie, pe de altă parte, conforme cu cerințele care decurg din clauza 5 punctul 2 prima teză din acest acord‑cadru (a se vedea prin analogie Hotărârea din 20 iunie 2013, Riežniece,
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
, punctul
).
Astfel, făcând abstracție de faptul că persoana interesată a participat deja la o astfel de procedură de selecție care a condus la numirea sa ca funcționar stagiar și la atribuirea în beneficiul acesteia a postului de conducere ocupat la data la care a intrat în concediu pentru creșterea copilului, o astfel de procedură de selecție ar avea drept consecință întârzierea numirii reclamantei pe acest nou post și, în consecință, a posibilității acesteia de a-și demonstra capacitățile în scopul numirii sale definitive pe acest post. În plus și în mod fundamental, aceasta ar avea ca efect conferirea unui caracter aleatoriu unei astfel de numiri, întrucât aceasta ar depinde astfel de rezultatele procedurii de selecție în cauză.
O cerință precum cea menționată la punctul 79 din prezenta hotărâre nu poate fi deci admisă și, prin urmare, este de competența instanței de trimitere să înlăture aplicarea acesteia, în conformitate cu jurisprudența amintită la punctul 70 din prezenta hotărâre.
Având în vedere considerațiile care precedă, trebuie să se răspundă la a patra și la a cincea întrebare că este de competența instanței de trimitere, înlăturând la nevoie reglementarea națională în discuție în litigiul principal, să verifice, astfel cum impune clauza 5 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, dacă, în împrejurări precum cele din cauza principală, landul în cauză era, în calitatea sa de angajator, în imposibilitatea obiectivă de a permite persoanei interesate să se întoarcă pe același post la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului și, în cazul unui răspuns afirmativ, de a se asigura că acesteia îi este atribuit un post echivalent sau similar și care corespunde contractului sau raportului său de muncă, fără ca această atribuire să poată fi condiționată de parcurgerea în prealabil a unei noi proceduri de selecție. Revine de asemenea instanței menționate sarcina de a se asigura că persoana interesată poate, la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, să efectueze pe postul astfel reocupat sau nou atribuit o perioadă de probă în condiții care să fie conforme cu cerințele care rezultă din clauza 5 punctul 2 din acordul‑cadru revizuit.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a doua) declară:

1)
Clauza 5 punctele 1 și 2 din Acordul‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului care figurează în anexa la Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, care condiționează promovarea definitivă pe un post de conducere în calitate de funcționar public de finalizarea cu succes de către candidatul selectat a unei perioade de probă prealabile de doi ani pe postul respectiv și potrivit căreia, într‑o situație în care, pe durata celei mai mari părți a acestei perioade de probă, un astfel de candidat s‑a aflat în concediu pentru creșterea copilului și încă se mai află, perioada de probă respectivă încetează prin efectul legii la sfârșitul acestei perioade de doi ani, fără a fi posibilă o prelungire a acesteia, persoana interesată fiind, în consecință, reîncadrată la întoarcerea sa din concediul pentru creșterea copilului în funcția de nivel inferior, atât pe plan statutar, cât și în ceea ce privește remunerația, pe care o ocupa anterior admiterii sale să efectueze perioada de probă. Atingerile aduse astfel acestei clauze nu pot fi justificate de obiectivul urmărit prin aceeași perioadă de probă, care constă în a permite evaluarea capacității de a ocupa postul de conducere vacant.

2)
Este de competența instanței de trimitere, înlăturând la nevoie reglementarea națională în discuție în litigiul principal, să verifice, astfel cum impune clauza 5 punctul 1 din Acordul‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului care figurează în anexa la Directiva 2010/18, dacă, în împrejurări precum cele din cauza principală, landul în cauză era, în calitatea sa de angajator, în imposibilitatea obiectivă de a permite persoanei interesate să se întoarcă pe același post la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului și, în cazul unui răspuns afirmativ, de a se asigura că acesteia îi este atribuit un post echivalent sau similar și care corespunde contractului sau raportului său de muncă, fără ca această atribuire să poată fi condiționată de parcurgerea în prealabil a unei noi proceduri de selecție. Revine de asemenea instanței menționate sarcina de a se asigura că persoana interesată poate, la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, să efectueze pe postul astfel reocupat sau nou atribuit o perioadă de probă în condiții care să fie conforme cu cerințele care rezultă din clauza 5 punctul 2 din acordul‑cadru revizuit.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: germana.