CELEX: 62018CJ0029
Vorlage zur Vorabentscheidung
Sozialpolitik
Richtlinie 1999/70/EG
EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
Paragraf 4
Diskriminierungsverbot
Begriff ‚Beschäftigungsbedingungen‘
Vergleichbarkeit der Situationen
Rechtfertigung
Begriff ‚objektive Gründe‘
Entschädigung bei der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags aus sachlichem Grund
Geringere Entschädigung, die beim Auslaufen eines Arbeitsvertrag ‚zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung‘ gezahlt wird

Die Vorabentscheidungsersuchen betreffen die Auslegung von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung), die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (
ABl. 1999, L 175, S. 43
) enthalten ist, sowie der Art. 20 und 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta).
Diese Ersuchen ergehen im Rahmen von drei Rechtsstreitigkeiten zwischen der Cobra Servicios Auxiliares SA (im Folgenden: Cobra) auf der einen Seite und Herrn José David Sánchez Iglesias (C‑29/18), Herrn José Ramón Fiuza Asorey (C‑30/18) und Herrn Jesús Valiño Lopez (C‑44/18) (im Folgenden zusammen: die Betroffenen) sowie FOGASA (C‑29/18 und C‑44/18) und der Incatema SL auf der anderen Seite über die Zahlung einer Entschädigung infolge der Auflösung der Arbeitsverträge zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung zwischen den Betroffenen und Cobra.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
Der 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 lautet:
„Die Unterzeichnerparteien wollten eine Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge schließen, welche die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse niederlegt. Sie haben ihren Willen bekundet, durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern und einen Rahmen zu schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse verhindert.“
Nach Art. 1 der Richtlinie 1999/70 soll mit dieser „die zwischen den allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossene Rahmenvereinbarung … durchgeführt werden“.
Der dritte Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung erläutert:
„Die [Rahmenvereinbarung] legt die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge in der Erkenntnis nieder, dass bei ihrer genauen Anwendung die besonderen Gegebenheiten der jeweiligen nationalen, sektoralen und saisonalen Situation berücksichtigt werden müssen. Sie macht den Willen der Sozialpartner deutlich, einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert und die Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge auf einer für Arbeitgeber und Arbeitnehmer akzeptablen Grundlage ermöglicht.“
Gemäß Paragraf 1 der Rahmenvereinbarung soll diese zum einen durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern und zum anderen einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert.
Paragraf 3 („Definitionen“) der Rahmenvereinbarung bestimmt:
„Im Sinne dieser Vereinbarung ist:
1.
‚befristet beschäftigter Arbeitnehmer‘ eine Person mit einem direkt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt wird.
2.
‚vergleichbarer Dauerbeschäftigter‘ ein Arbeitnehmer desselben Betriebs mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Qualifikationen/Fertigkeiten angemessen zu berücksichtigen sind. …“
Paragraf 4 („Grundsatz der Nichtdiskriminierung“) der Rahmenvereinbarung sieht in Nr. 1 vor:
„Befristet beschäftig[t]e Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.“
Spanisches Recht
Art. 15 des Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut), gebilligt durch das Real Decreto Legislativo 1/1995 (Königliches gesetzesvertretendes Dekret 1/1995) vom 24. März 1995 (BOE Nr. 75 vom 29. März 1995, S. 9654), bestimmt in seiner für den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens maßgebenden Fassung (im Folgenden: Arbeitnehmerstatut):
(1)   Ein Arbeitsvertrag kann unbefristet oder befristet geschlossen werden.
Ein befristeter Vertrag kann in folgenden Fällen geschlossen werden:
a)
wenn der Arbeitnehmer zur Erledigung einer bestimmten, eigenständigen und von der gesamten Tätigkeit des Unternehmens trennbaren Aufgabe eingestellt wird, deren Ausführung trotz ihrer zeitlichen Begrenzung grundsätzlich von unsicherer Dauer ist. Diese Verträge dürfen nicht eine Laufzeit von mehr als drei Jahren haben, die um bis zu zwölf Monate durch einen auf nationaler Ebene oder, wenn es hieran fehlt, auf niedrigerer Ebene geschlossenen Branchen-Kollektivvertrag verlängert werden kann. Nach Ablauf dieser Fristen werden die Arbeitnehmer zu Dauerbeschäftigten des Unternehmens. In den auf nationaler oder auf niedrigerer Ebene geschlossenen Branchen-Kollektivverträgen können die Arbeiten oder Aufgaben festgelegt werden, die innerhalb der normalen Tätigkeit des Unternehmens eine eigene Substantivität aufweisen und durch Verträge dieser Art gedeckt werden können.
…
(3)   Rechtsmissbräuchlich geschlossene befristete Arbeitsverträge gelten als unbefristete Arbeitsverträge.
…“
Art. 49 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts sieht vor:
„(1)   Der Arbeitsvertrag endet
…
b)
aus den im Vertrag rechtsgültig angegebenen Gründen, es sei denn, diese stellen einen offensichtlichen Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers dar;
c)
mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer oder mit der Ausführung des vertragsgemäßen Werkes oder Dienstes. Bei Auslaufen des Vertrags hat der Arbeitnehmer, außer im Fall von Verträgen für eine Übergangszeit und Ausbildungsverträgen, Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Betrags, der zwölf Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr entspricht, oder gegebenenfalls auf die Entschädigung, die in einer Sonderregelung für diesen Bereich vorgesehen ist;
…
i)
im Fall von Massenentlassungen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsgebundenen Gründen;
…
l)
aus den gesetzlich zulässigen sachlichen Gründen;
…“
Art. 51 Abs. 1 dieses Statuts bestimmt:
„Als Massenentlassung im Sinne dieses Gesetzes gilt die Beendigung von Arbeitsverträgen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen, wenn sich die Beendigung innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens auswirkt auf
a)
10 Arbeitnehmer in Unternehmen, die weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen,
b)
10 % der Arbeitnehmer in Unternehmen, die zwischen 100 und 300 Arbeitnehmer beschäftigen,
c)
30 Arbeitnehmer in Unternehmen, die mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigen.
…
… [P]roduktionsbedingte Gründe liegen vor, wenn Änderungen u. a. bei der Nachfrage nach den Waren oder Dienstleistungen eintreten, die das Unternehmen auf dem Markt platzieren will.
…“
Nach Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts kann der Arbeitsvertrag u. a. aus einem der in Art. 51 Abs. 1 dieses Statuts genannten Gründen enden.
Gemäß Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts bewirkt die Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Art. 52 des Statuts, dass dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Übergabe der schriftlichen Mitteilung eine Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr zu gewähren ist, wobei Zeiten von weniger als einem Jahr anteilig auf Monatsbasis abgerechnet werden und eine Obergrenze von zwölf Monatsentgelten gilt.
Gemäß Art. 56 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts muss der Arbeitgeber bei missbräuchlicher Kündigung eines Arbeitsvertrags entweder den Arbeitnehmer in das Unternehmen wiedereingliedern oder ihm eine Entschädigung in Höhe von 33 Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr zahlen.
Ausgangsrechtsstreitigkeiten und Vorlagefragen
Am 1. August 2011 schloss Cobra mit Unión Fenosa, einem Strom- und Gasverteiler, einen Vertrag, mit dem Unión Fenosa ihr das Ablesen der Stromzähler, den Einbau und den Austausch von Zählern, regelmäßige Inspektionen, die Abschaltung und die Außerbetriebnahme sowie die monatliche Ablesung von Gaszählern auf dem Gebiet der Provinz A Coruña (Spanien) übertrug (im Folgenden: Dienstleistungsvertrag).
Cobra stellte die Betroffenen im Rahmen von befristeten Arbeitsverträgen zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung, die an die Laufzeit des Dienstleistungsvertrags gebunden waren, u. a. für die Aufgabe ein, die Zählerstände der Kunden von Unión Fenosa abzulesen.
Am 24. Februar 2015 setzte Unión Fenosa Cobra darüber in Kenntnis, dass der Dienstleistungsvertrag zum 31. März 2015 gekündigt werde.
Cobra teilte den Betroffenen mit, dass als Folge der Entscheidung von Unión Fenosa, den Dienstleistungsvertrag zu kündigen, die Arbeitsverhältnisse zwischen ihnen und Cobra wegen des Wegfalls der wahrzunehmenden Aufgaben ausliefen. Cobra teilte den Betroffenen auch mit, dass sie zum Zeitpunkt des Erlöschens dieser Arbeitsverhältnisse u. a. die in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts vorgesehene Entschädigung erhalten würden.
Cobra leitete außerdem ein auf produktionsbedingte Gründe gestütztes Verfahren zur kollektiven Entlassung von 72 unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ein, die ebenfalls Aufgaben im Rahmen der Erfüllung des Dienstleistungsvertrags wahrnahmen.
Die Betroffenen erhoben u. a. gegen Cobra Kündigungsschutzklage beim Juzgado de lo Social n
o
3 de Santiago de Compostela (Arbeits- und Sozialgericht Nr. 3 Santiago de Compostela, Spanien).
Mit im März 2017 ergangenen Urteilen entschied dieses Gericht, dass die Arbeitsverträge der Betroffenen unter Umgehung des Gesetzes geschlossen worden seien und dass ihre Kündigung daher rechtsgrundlos erfolgt sei und eine missbräuchliche Kündigung darstelle. Es verurteilte Cobra, entweder die betroffenen Arbeitnehmer wiedereinzugliedern oder ihre Arbeitsverhältnisse zu beenden und ihnen die in Art. 56 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehene Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung zu zahlen.
Cobra legte gegen diese Urteile beim Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Oberster Gerichtshof von Galicien, Spanien) Berufung ein und machte geltend, dass die in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden befristeten Arbeitsverträge gültig seien.
Die Betroffenen machen geltend, dass, sollte entschieden werden, dass ihre Arbeitsverträge gültig seien, sie nach Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung und dem Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), die in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts vorgesehene Entschädigung wegen Massenentlassung erhalten müssten.
Das vorlegende Gericht führt aus, dass gemäß der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof, Spanien) der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung, der die Ausübung einer Tätigkeit betreffe, die Gegenstand eines zwischen dem Arbeitgeber und seinem Kunden geschlossenen Dienstleistungsvertrags sei, nicht bedeute, dass dieser Arbeitsvertrag als unter Umgehung des Gesetzes abgeschlossen anzusehen sei und dass das Arbeitsverhältnis in Anwendung von Art. 15 Abs. 3 dieses Statuts in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden müsse.
Aus dieser Rechtsprechung ergebe sich, dass die Kündigung des Dienstleistungsvertrags durch den Kunden die Erfüllung der Aufgabe, die Gegenstand des Arbeitsvertrags zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung sei, im Sinne von Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts darstelle und damit das Erlöschen dieses letztgenannten Vertrags mit sich bringe.
Des Weiteren folge aus dieser Rechtsprechung, dass die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung an das Bestehen des Bedarfs gebunden sei, den dieser Vertrag decke, und dass allgemein beim Abschluss des Vertrags der genaue Zeitpunkt seines Erlöschens schwer zu bestimmen sei. Das Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof) habe daher entschieden, dass, solange dieser Bedarf bestehe, d. h. solange der Arbeitgeber Vertragspartner des Dienstleistungsvertrags sei, der Arbeitsvertrag zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung wirksam bleibe, da dessen Laufzeit mit dem Bedarf, den er decke, zusammenfalle.
Das vorlegende Gericht stellt fest, dass die in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden befristeten Arbeitsverträge dem Begriff des Vertrags zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung, wie er vom Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof) ausgelegt werde, entsprächen.
Im vorliegenden Fall führe jedoch die Kündigung des Dienstleistungsvertrags, die die Beendigung der Arbeitsverhältnisse zwischen Cobra und mehreren ihrer Angestellten nach sich gezogen habe, bei den befristet beschäftigten Arbeitnehmern zur Zahlung der in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Entschädigung in Höhe eines Betrags, der zwölf Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr entspreche, und bei den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern, die dieselbe Arbeit verrichteten, zur Zahlung der in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Entschädigung in Höhe eines Betrags, der 20 Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr entspreche.
Es bestehe daher eine Ungleichbehandlung zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und vergleichbaren Dauerbeschäftigten in Bezug auf eine Beschäftigungsbedingung, die sich aus den unterschiedlichen Rechtsvorschriften ergebe, die vom nationalen Recht für den Erhalt der Entschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehenen seien.
Das vorlegende Gericht stellt zwar fest, dass sich diese Ungleichheit durch die Tatsache erkläre, dass die Beendigung der in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnisse – obwohl sie beide auf die Kündigung des Dienstleistungsvertrags zurückgingen – im Fall der befristeten Verträge mit Ablauf des Zeitraums, für den sie geschlossen worden seien, und im Fall der unbefristeten wegen einer kollektiven Kündigung erfolge, die auf einen Grund gestützt sei, der mit der Laufzeit des Arbeitsvertrags nichts zu tun habe, fragt sich jedoch, ob objektive Gründe vorliegen, die die in der vorherigen Randnummer des vorliegenden Urteils dargestellte Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten.
Falls die erste Frage verneint wird, fragt sich das vorlegende Gericht, ob es, da sich in den Ausgangsrechtsstreitigkeiten Privatpersonen gegenüberstünden, sofern es nicht möglich sei, Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts im Einklang mit der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung auszulegen, in Analogie zu den Urteilen vom 22. November 2005, Mangold (
C‑144/04
,
EU:C:2005:709
), vom 19. Januar 2010, Kücükdeveci (
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
), vom 13. September 2011, Prigge u. a. (
C‑447/09
,
EU:C:2011:573
), sowie vom 19. April 2016, DI (
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
), die das allgemeine Verbot der Diskriminierung wegen des Alters beträfen, in Betracht komme, diese Bestimmung des spanischen Rechts unangewendet zu lassen, da sie den Grundsätzen der Gleichheit und der Nichtdiskriminierung, die in den Art. 20 und 21 der Charta verankert seien, zuwiderliefe.
Unter diesen Umständen hat das Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Oberster Gerichtshof von Galicien) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1.
Ist Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die bei demselben Tatbestand (Beendigung des Vertrags zwischen der Arbeitgeberin und einem dritten Unternehmen aufgrund des Willens des Letzteren) für die Auflösung eines befristeten Vertrags zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung, der für die Dauer des genannten Vertrags (zwischen der Arbeitgeberin und dem dritten Unternehmen) bestand, eine niedrigere Ausgleichszahlung vorsieht als für die auf einer kollektiven Kündigung – die durch produktionsbedingte unternehmerische Gründe aufgrund der Beendigung des genannten Vertrags (zwischen der Arbeitgeberin und dem dritten Unternehmen) gerechtfertigt ist – beruhende Auflösung von Verträgen vergleichbarer Dauerbeschäftigter?
2.
Wenn die Frage bejaht wird: Stellt die Ungleichbehandlung bei der Ausgleichszahlung aufgrund der durch identische faktische Umstände, jedoch mit unterschiedlichen gesetzlichen Gründen gerechtfertigten vertraglichen Auflösung zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und vergleichbaren Dauerbeschäftigten eine nach Art. 21 der Charta verbotene Diskriminierung dar, die den Grundsätzen der Gleichbehandlung und der Nichtdiskriminierung in den Art. 20 und 21 der Charta entgegensteht, die zu den allgemeinen Rechtsgrundsätzen des Unionsrechts gehören?
Zu den Vorlagefragen
Zur ersten Frage
Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, wonach in einer Situation wie der in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden, in der die Kündigung eines zwischen dem Arbeitgeber und einem seiner Kunden geschlossenen Dienstleistungsvertrags zum einen die Beendigung von zwischen diesem Arbeitgeber und einigen seiner Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsverträgen zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung zur Folge hatte und zum anderen zur auf einen sachlichen Grund gestützten kollektiven Entlassung von von diesem Arbeitgeber unbefristet eingestellten Arbeitnehmern geführt hat, die den befristet beschäftigten Arbeitnehmern wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Entschädigung niedriger ist als diejenige, die den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährt wird.
Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass die Rahmenvereinbarung nach ihrem Paragrafen 1 Buchst. a u. a. durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern soll. Desgleichen heißt es im dritten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, dass diese „den Willen der Sozialpartner deutlich [macht], einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert“. Im 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 wird dazu festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung insbesondere die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch die Festlegung von Mindestvorschriften verbessern soll, die geeignet sind, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zu gewährleisten (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Die Rahmenvereinbarung, insbesondere ihr Paragraf 4, bezweckt, diesen Grundsatz auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
In Anbetracht der in den beiden vorstehenden Randnummern dargelegten Ziele der Rahmenvereinbarung muss ihr Paragraf 4 als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verbietet es, befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nur aufgrund ihrer befristeten Beschäftigung schlechter zu behandeln, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
Im vorliegenden Fall ist erstens festzustellen, dass die Betroffenen „befristet beschäftigte Arbeitnehmer“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 in Verbindung mit Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung sind, da ihre Arbeitsverträge zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung, wie aus den Vorlageentscheidungen hervorgeht, unter den in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts festgelegten Voraussetzungen zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe geschlossen wurden, nämlich im Rahmen der Durchführung des Dienstleistungsvertrags u. a. die Zähler der Kunden von Unión Fenosa abzulesen.
Zweitens fällt eine Entschädigung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche, die dem Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber gezahlt wird, unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Drittens verlangt der Grundsatz der Nichtdiskriminierung, der in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung eine besondere Ausprägung findet, nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Um festzustellen, ob die Betroffenen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung verrichten, ist im Einklang mit Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Im vorliegenden Fall ist es Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob sich die von Cobra im Rahmen von Verträgen zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung befristet beschäftigten Arbeitnehmer in einer Situation befinden, die mit derjenigen der Arbeitnehmer vergleichbar ist, die während des gleichen Zeitraums vom gleichen Arbeitgeber unbefristet eingestellt wurden (vgl. entsprechend Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Aus den dem Gerichtshof vorliegenden Unterlagen geht hervor, dass die Betroffenen, als sie von Cobra im Rahmen dieser Verträge beschäftigt wurden, die gleichen Aufgaben erfüllten wie die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, die kollektiv entlassen wurden.
Daher ist – vorbehaltlich einer abschließenden Würdigung durch das vorlegende Gericht in Ansehung aller relevanten Gesichtspunkte – davon auszugehen, dass die Situation von befristet beschäftigten Arbeitnehmern wie den Betroffenen mit der Situation der unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, die von Cobra zur Verrichtung derselben Aufgaben wie derjenigen, die den befristet beschäftigten Arbeitnehmern anvertraut waren, eingestellt wurden, vergleichbar ist.
Viertens und abschließend ist somit zu prüfen, ob ein sachlicher Grund vorliegt, der es rechtfertigt, dass der Ablauf der Verträge zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung, der sich unmittelbar aus der Kündigung des Dienstleistungsvertrags ergibt, zur Zahlung einer Entschädigung an die befristet beschäftigten Arbeitnehmer führt, die geringer ist als diejenige, die die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer erhalten, wenn diese infolge der Kündigung dieses Dienstleistungsvertrags aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe entlassen werden.
Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs verlangt, dass die festgestellte Ungleichbehandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien für die Prüfung der Frage kennzeichnen, ob die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und ob sie zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen ergeben oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Im vorliegenden Fall beruft sich die spanische Regierung auf den Unterschied zwischen dem Kontext, in dem die Zahlung der in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts genannten Entschädigung erfolge, und dem, in dem die Zahlung der in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b dieses Statuts vorgesehene Zahlung erfolge. Die erste werde fällig, wenn die Aufgabe, die Gegenstand eines befristeten Arbeitsvertrags wie den in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden Verträgen zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung sei, vollendet sei, wohingegen die zweite, die höher sei, im Fall einer Entlassung aus den in Art. 52 dieses Statuts genannten Gründen wie den wirtschaftlichen, technischen oder produktionsgebundenen Gründen, die bei jedem Arbeitgeber anders gelagert seien, gezahlt werde. Die spanische Regierung hebt im Wesentlichen hervor, dass die Zahlung der erstgenannten dieser Entschädigungen anlässlich eines Ereignisses erfolge, das vom Arbeitnehmer beim Abschluss seines befristeten Arbeitsvertrags vorhergesehen werden könne. Die zweite der genannten Entschädigungen hingegen habe zum Gegenstand, die Enttäuschung eines Arbeitnehmers hinsichtlich der legitimen Erwartungen auszugleichen, die er in Bezug auf den Fortgang seines Arbeitsverhältnisses habe hegen können und die durch seine Entlassung aus einem der in diesem Art. 52 genannten Gründe hervorgerufen werde. Dieser unterschiedliche Kontext rechtfertige, dass die dem Arbeitnehmer beim Erlöschen seines Arbeitsvertrags gewährte Entschädigung nicht in beiden Fällen gleich hoch sei.
Hierzu ist festzustellen, dass sich die Zahlung einer Entschädigung wie derjenigen, die von Cobra anlässlich des Endes der in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsverträge zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung geschuldet wird, bei denen seit ihrem Abschluss vorgesehen war, dass sie mit der Erledigung der Aufgabe, für die sie geschlossen worden waren, erlöschen würden, in einen aus rechtlicher Sicht deutlich anderen Kontext einfügt als denjenigen, in dem der Arbeitsvertrag eines unbefristet beschäftigten Arbeitnehmers aus produktionsbedingten Gründen im Sinne der Art. 51 und 52 des Arbeitnehmerstatuts gekündigt wird, obwohl beide Ereignisse ihren Ursprung in demselben Umstand haben, nämlich im vorliegenden Fall der Kündigung des Dienstleistungsvertrags.
Aus der Definition des Begriffs „befristeter Arbeitsvertrag“ in Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ergibt sich nämlich, dass ein solcher Vertrag am Ende der darin vorgesehenen Frist keine Wirkungen für die Zukunft mehr entfaltet, wobei sein Ende durch das Erreichen eines bestimmten Datums, den Eintritt eines bestimmten Ereignisses oder – wie im vorliegenden Fall – die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe bestimmt werden kann. Somit ist den Parteien eines befristeten Arbeitsvertrags schon bei seinem Abschluss bekannt, wann oder mit welchem Ereignis er endet. Sein Ende begrenzt die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Parteien ihrem dahin gehenden Willen nach Vertragsschluss noch Ausdruck verleihen müssten (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe beruht hingegen auf dem Eintritt von Umständen, die bei Vertragsschluss nicht vorhergesehen wurden und nun den normalen Ablauf des Arbeitsverhältnisses stören (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung). Wie sich aus den oben in Rn. 47 des vorliegenden Urteils wiedergegebenen Erläuterungen der spanischen Regierung ergibt, verlangt Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr an den entlassenen Arbeitnehmer gerade deshalb, um die unvorhergesehene Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus einem solchen Grund und damit die Enttäuschung des Arbeitnehmers hinsichtlich der berechtigten Erwartungen auszugleichen, die er zu diesem Zeitpunkt in Bezug auf die Stabilität des Arbeitsverhältnisses hegen durfte.
Werden die Arbeitsverträge aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe aufgelöst, nimmt das spanische Recht außerdem keine Ungleichbehandlung zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und vergleichbaren Dauerbeschäftigten vor, denn nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b dieses Statuts beträgt die gesetzliche Entschädigung des Arbeitnehmers 20 Tagesentgelte pro Beschäftigungsjahr im Unternehmen, unabhängig davon, ob sein Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist.
Wie die Europäische Kommission vorgetragen hat, ist es Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob in Anbetracht der Tatsache, dass die in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsverträge zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung an die Laufzeit des Dienstleistungsvertrags gebunden waren und dieser vorzeitig gekündigt wurde, davon auszugehen ist, dass diese Verträge vor Ablauf der vorgesehenen Laufzeit aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe gekündigt wurden und den Betroffenen deshalb die in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b dieses Statuts vorgesehene Entschädigung zu zahlen ist.
Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass der besondere Zweck der in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Entschädigung sowie der besondere Kontext, in den sich die Zahlung dieser Entschädigung einfügt, einen sachlichen Grund darstellen, der die in Rede stehende Ungleichbehandlung rechtfertigt (Urteile vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
, vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, Rn.
, und vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
).
Nach alledem ist auf die erste Frage zu antworten, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach in einer Situation wie der in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden, in der die Kündigung eines zwischen dem Arbeitgeber und einem seiner Kunden geschlossenen Dienstleistungsvertrags zum einen die Beendigung von zwischen diesem Arbeitgeber und einigen seiner Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsverträgen zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung zur Folge hatte und zum anderen zur auf einen sachlichen Grund gestützten kollektiven Entlassung von von diesem Arbeitgeber unbefristet eingestellten Arbeitnehmern geführt hat, die den befristet beschäftigten Arbeitnehmern wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Entschädigung niedriger ist als diejenige, die den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährt wird.
Zur zweiten Frage
Aus den Vorlageentscheidungen ergibt sich, dass die zweite Frage nur für den Fall gestellt wird, dass die erste Frage bejaht wird. In Anbetracht der Antwort auf die erste Frage ist die zweite Frage nicht zu beantworten.
Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem beim vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Zweite Kammer) für Recht erkannt:

Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach in einer Situation wie der in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden, in der die Kündigung eines zwischen dem Arbeitgeber und einem seiner Kunden geschlossenen Dienstleistungsvertrags zum einen die Beendigung von zwischen diesem Arbeitgeber und einigen seiner Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsverträgen zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung zur Folge hatte und zum anderen zur auf einen sachlichen Grund gestützten kollektiven Entlassung von von diesem Arbeitgeber unbefristet eingestellten Arbeitnehmern geführt hat, die den befristet beschäftigten Arbeitnehmern wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Entschädigung niedriger ist als diejenige, die den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährt wird.

Unterschriften
(
*1
)	Verfahrenssprache: Spanisch.