CELEX: 62018CJ0029
Előzetes döntéshozatal
Szociálpolitika
1999/70/EK irányelv
Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás
4. szakasz
A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve
A »foglalkoztatási feltételek« fogalma
A helyzetek összehasonlíthatósága
Igazolás
A »objektív okok« fogalma
A határozatlan időre szóló munkaszerződés objektív okból történő megszüntetése esetén járó végkielégítés
Az »alkalmi feladatra« vonatkozó munkaszerződés lejártakor fizetett alacsonyabb végkielégítés

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelmek az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv (
HL 1999. L 175., 43. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.) mellékletét képező, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18‑án megkötött keretmegállapodás (a továbbiakban: keretmegállapodás) 4. szakaszának, valamint az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) 20. és 21. cikkének az értelmezésére vonatkoznak.
E kérelmeket a Cobra Servicios Auxiliares SA (a továbbiakban: Cobra) és José David Sánchez Iglesias (C‑29/18), José Ramón Fiuza Asorey (C‑30/18), illetve Jesús Valiño Lopez (C‑44/18) (a továbbiakban együtt: érdekeltek), továbbá a FOGASA (C‑29/18 és C‑44/18) és az Incatema SL között az érdekelteket és a Cobrához kapcsoló, alkalmi feladatra vonatkozó munkaszerződések megszüntetése miatt járó végkielégítés kifizetése tárgyában folyamatban lévő három jogvita keretében terjesztették elő.
Jogi háttér
Az uniós jog
Az 1999/70 irányelv (14) preambulumbekezdése kimondja:
„Az aláíró felek a határozott ideig tartó munkaviszonyról olyan keretmegállapodást kívántak kötni, amely megállapítja a határozott idejű munkaszerződés és munkaviszony általános elveit és minimumkövetelményeit; továbbá kinyilvánították azt az óhajukat, hogy javítani kell a határozott ideig tartó munkaviszony minőségén a megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] tilalma elv alkalmazásának biztosításával, és hogy ki kell alakítani az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozásának kereteit.”
Az 1999/70 irányelv 1. cikke értelmében az irányelv célja „a […] keretmegállapodás végrehajtása, amely megállapodást […] általános iparági szervezetek (ESZSZ, UNICE és CEEP) kötöttek”.
E keretmegállapodás preambulumának harmadik bekezdése pontosítja:
„[A keretmegállapodás] a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos általános elveket és minimumkövetelményeket állapítja meg, elismerve, hogy pontos alkalmazásuk esetében figyelembe kell venni a nemzeti, ágazati és szezonális esetek sajátosságait. A megállapodás a szociális partnerek azon szándékát mutatja, hogy általános kereteket állapítsanak meg az egyenlő bánásmód biztosításához a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára, védelemben részesítve őket a megkülönböztetéssel [helyesen: hátrányos megkülönböztetéssel] szemben, továbbá annak érdekében, hogy a határozott idejű munkaszerződések a munkáltatók és a munkavállalók számára elfogadható módon kerüljenek alkalmazásra.”
A keretmegállapodás 1. szakasza értelmében a keretmegállapodás célja egyrészről a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával javítani a határozott ideig tartó munkaviszony minőségét, másrészről az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozásához szükséges keret megállapítása.
A keretmegállapodás „Meghatározások” címet viselő 3. szakasza a következőképpen rendelkezik:
„[helyesen: E megállapodás alkalmazásában:]
1.
»határozott időre alkalmazott munkavállaló«: az a munkavállaló, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, ahol a szerződés [helyesen: amennyiben a munkaszerződés vagy a munkaviszony] megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése.
2.
»összehasonlítható állandó munkavállaló« [helyesen: »összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló«]: határozatlan időre szóló munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, és akit ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak, kellő figyelmet szentelve a szakmai/gyakorlati ismereteknek [helyesen: és akit a képesítések/készségek szempontjából ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak] […]”
A keretmegállapodásnak „A megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] tilalmának elve” címet viselő 4. szakaszának 1. pontja a következőt írja elő:
„A foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, állandó [helyesen: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható”.
A spanyol jog
Az 1995. március 24‑i Real Decreto Legislativo 1/1995 (1/1995. sz. királyi törvényerejű rendelet; a BOE 1995. március 29‑i 75. száma, 9654. o.) által jóváhagyott texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövege) alapjogvita tényállása megvalósulásának időpontjában hatályos változatának (a továbbiakban: a munkavállalók jogállásáról szóló törvény) 15. cikke kimondja:
„(1)   A munkaszerződés határozatlan időre vagy határozott időre köthető.
Határozott idejű szerződés köthető az alábbi esetekben:
a)
[a]mikor a munkavállalót egy meghatározott, önálló és a vállalat tevékenységének egészétől elkülöníthető feladat elvégzése céljából alkalmazzák, amely feladat végrehajtása, jóllehet időben korlátozott, főszabály szerint bizonytalan ideig tart. E szerződések időtartama nem haladhatja meg a három évet, amely nemzeti ágazati kollektív szerződésben, vagy ennek hiányában alacsonyabb szintű ágazati kollektív szerződéssel tizenkét hónappal meghosszabbítható. Ezen időtartamok elteltével a munkavállalók a vállalkozás állandó munkavállalóivá válnak. A nemzeti és alacsonyabb szintű ágazati kollektív szerződések, beleértve a vállalkozás keretében kötött szerződéseket, meghatározhatják azon munkákat vagy feladatokat, amelyek lényegében a vállalkozás alaptevékenységébe tartoznak, és az ilyen jellegű szerződések hatálya alá tartozhatnak.
[…]
3.   A jogsértő, határozott időre szóló szerződéseket úgy kell tekinteni, mint amelyek határozatlan időre kerültek megkötésre.
[…]”
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikkének (1) bekezdése a következőket írja elő:
„(1)   A munkaszerződés megszűnik:
[…]
b)
a szerződésben érvényesen meghatározott okokból, kivéve ha ez nem jelent a munkáltató részéről joggal való nyilvánvaló visszaélést;
c)
a szerződésben megállapított idő lejártakor vagy a szerződés tárgyát képező munka, illetve szolgáltatás elvégzésekor. A munkaszerződés megszűnésekor a helyettesítés céljából létrejött (
interinidad
) szerződések és a képzési szerződések megszűnésének kivételével a munkavállaló végkielégítésre jogosult, amely szolgálati évenként tizenkét napi munkabér összege arányos részének felel meg, vagy adott esetben e végkielégítést a tárgyra alkalmazandó különleges szabályozás határozza meg;
[…]
i)
gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési indokra alapozott csoportos létszámcsökkentés esetén;
[…]
l)
törvényben meghatározott objektív jogszerű okokból;
[…]”
E törvény 51. cikkének (1) bekezdése a következőket írja elő:
„E törvény alkalmazásában csoportos létszámcsökkentésnek minősül a munkaszerződés gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okból történő megszüntetése olyan esetben, amikor a munkaviszony megszüntetése 90 napos időszakon belül:
a)
a 100‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább 10 munkavállalót érint;
b)
a 100 vagy annál több, de 300‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén a munkavállalók legalább 10%‑át érinti;
c)
a 300‑nál több munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább 30 munkavállalót érint.
[…]
[…] [A] termeléshez kapcsolódó okoknak kell tekinteni azt, ha a változások többek között a vállalkozás által piacra bevezetni kívánt termékek vagy szolgáltatások kereslete vonatkozásában következnek be.
[…]”
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikke értelmében a munkaszerződés megszűnik többek között az e törvény 51. cikkének (1) bekezdésében említett okokból.
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontjával összhangban a munkaszerződésnek az e törvény 52. cikke alapján való megszüntetése esetén a munkavállaló számára az írásbeli értesítéssel egy időben szolgálati évenként húsznapi munkabérnek megfelelő összegű végkielégítés fizetendő, amelyet az egy évnél rövidebb időszakok esetében a hónapok számával időarányosan kell számítani, legfeljebb tizenkét hónapra.
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 56. cikkének (1) bekezdése értelmében a munkaszerződés jogellenes megszüntetése esetén a munkáltatónak vagy vissza kell helyeznie a munkavállalót a munkakörébe, vagy szolgálati évenként harminchárom napi munkabérnek megfelelő összegű végkielégítést kell neki fizetnie.
Az alapeljárások és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
2011. augusztus 1‑jén a Cobra szerződést kötött az Unión Fenosával, villamosenergia‑ és gázelosztó vállalkozással, amely szerződés alapján ez utóbbi villamosenergia‑fogyasztásmérők leolvasásával, fogyasztásmérők felszerelésével és cseréjével, időszakos ellenőrzésekkel, leszerelésekkel és üzemen kívül helyezésekkel, valamint gázfogyasztásmérők havi leolvasásával bízta meg a Cobrát La Coruña tartomány (Spanyolország) területén (a továbbiakban: szolgáltatásnyújtási szerződés).
A Cobra a szolgáltatásnyújtási szerződés időtartamához kapcsolódó, alkalmi feladatra vonatkozó, határozott időre szóló munkaszerződések keretében alkalmazta az érdekelteket többek között az Unión Fenosa ügyfelei fogyasztásmérőinek leolvasását képező feladatok elvégzésére.
2015. február 24‑én az Unión Fenosa tájékoztatta a Cobrát, hogy a szolgáltatásnyújtási szerződést 2015. március 31‑étől kezdve megszünteti.
A Cobra jelezte az érdekelteknek, hogy az Unión Fenosának a szolgáltatásnyújtási szerződés megszüntetésére vonatkozó döntése következtében a Cobrával való munkaviszonyuk megszűnik az elvégzendő feladatok megszűnése miatt. A Cobra arról is tájékoztatta az érdekelteket, hogy az említett munkaviszonyok megszűnésének napján többek között a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában foglalt végkielégítésben fognak részesülni.
A Cobra ezenkívül megindította a 72, határozatlan időre alkalmazott munkavállalót érintő, termeléshez kapcsolódó okokra alapított csoportos létszámcsökkentésre irányuló eljárást, amely munkavállalók szintén a szolgáltatásnyújtási szerződés teljesítése keretében végeztek feladatokat.
Az érdekeltek a felmondásukat vitató kereseteket indítottak nevezetesen a Cobra ellen a Juzgado de lo Social n
o
3 de Santiago de Compostela (Santiago de Compostela‑i 3. sz. szociális ügyek bírósága, Spanyolország) előtt.
A 2017 márciusában hozott ítéleteiben e bíróság megállapította, hogy az érdekeltek munkaszerződései csalárdak voltak, és ezért azok megszüntetése nélkülözte a jogalapot, és visszaélésszerű elbocsátásnak minősült. Az említett bíróság kötelezte a Cobrát az érintett munkavállalók újbóli alkalmazására, vagy pedig a munkaviszonyuk megszüntetésére és a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 56. cikkének (1) bekezdésében a visszaélésszerű elbocsátás esetén előírt végkielégítés részükre való megfizetésére.
A Cobra ezen ítéletekkel szemben fellebbezést nyújtott be a Tribunal Superior de Justicia de Galiciához (galíciai felsőbíróság, Spanyolország), arra hivatkozva, hogy az alapügy tárgyát képező, határozott időre szóló munkaszerződések érvényesek voltak.
Az érdekeltek azt állítják, hogy ha megállapítanák, hogy a munkaszerződéseik érvényesek, a keretszerződés 4. szakasza és a 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítélet (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
) alapján a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontja alapján csoportos létszámcsökkentés miatt végkielégítést kellene kapniuk.
A kérdést előterjesztő bíróság megjegyzi, hogy a Tribunal Supremo (legfelsőbb bíróság, Spanyolország) ítélkezési gyakorlatának megfelelően az olyan, alkalmi feladatra vonatkozó, határozott időre szóló munkaszerződés megkötése, amely a munkáltató és az ügyfele között létrejött szolgáltatásnyújtási szerződés tárgyát képező tevékenység végzésére irányul, nem vonja maga után, hogy az említett munkaszerződést csalárdnak kell tekinteni, és hogy a munkaviszonyt e törvény 15. cikkének (3) bekezdése alapján át kell minősíteni határozatlan időre szóló munkaviszonnyá.
Ezen ítélkezési gyakorlatból következik, hogy a szolgáltatásnyújtási szerződés említett ügyfél általi megszüntetése a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontja értelmében az alkalmi feladatra vonatkozó munkaszerződés tárgyát képező feladat elvégzését jelzi, és így e szerződés megszűnését vonja maga után.
Az említett ítélkezési gyakorlatból ezenkívül az is következik, hogy az alkalmi feladatra vonatkozó, határozott időre szóló munkaszerződés időtartama azon szükséglet fennállásához kötődik, amelyre e szerződés válaszol, és általában véve nehéz meghatározni az említett szerződés megkötésekor a megszűnés pontos időpontját. A Tribunal Supremo (legfelsőbb bíróság) tehát úgy véli, hogy mindaddig, amíg e szükséglet fennáll, vagyis amíg a munkáltató a szolgáltatásnyújtási szerződés jogosultja, az alkalmi feladatra vonatkozó munkaszerződés érvényes, mivel annak időtartama egybeesik azon szükséglettel, amelyre válaszol.
A kérdést előterjesztő bíróság megállapítja, hogy az alapügy tárgyát képező, határozott időre szóló munkaszerződések az „alkalmi feladatra” vonatkozó szerződés fogalmába tartoznak, ahogy azt a Tribunal Supremo (legfelsőbb bíróság) értelmezi.
Mindazonáltal a jelen ügyben a szolgáltatásnyújtási szerződés megszüntetése, amely maga után vonta a Cobra és több munkavállalója közötti munkaviszony megszűnését, a határozott időre alkalmazott munkavállalók esetén a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában említett, szolgálati évenként tizenkét napnak megfelelő összegű végkielégítés kifizetéséhez vezetne, az ugyanazon munkát végző, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók esetén pedig szolgálati évenként húsz napnak megfelelő összegű végkielégítés járna a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontja alapján.
Eltérő bánásmód valósul meg tehát a határozott időre alkalmazott és a foglalkoztatási feltétel szempontjából összehasonlítható helyzetben lévő, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók között, amely eltérő bánásmód a munkaviszony megszüntetése miatt járó végkielégítésre vonatkozó nemzeti jogi szabályozás különbségéből ered.
Annak megállapítása mellett, hogy ezen eltérést az magyarázza, hogy az alapügy tárgyát képező határozott és határozatlan időre szóló munkaszerződések megszüntetésére – jóllehet közös eredetük a szolgáltatásnyújtási szerződés megszüntetése – az első szerződések esetében azon időszak végén került sor, amely tekintetében azokat megkötötték, a második szerződések esetében pedig a munkaviszony időtartamától független okra alapozott csoportos létszámcsökkentés miatt, a kérdést előterjesztő bíróságban felmerül a kérdés, hogy léteznek‑e olyan objektív okok, amelyek lehetővé teszik a jelen ítélet előző pontjában kifejtett eltérő bánásmód igazolását.
Az e kérdésre való nemleges válasz esetén, a kérdést előterjesztő bíróság azt kérdezi, hogy amennyiben az alapeljárások felei magánszemélyek, és nem lehetséges a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontját az 1999/70 irányelvnek és a kerethatározatnak megfelelően értelmezni, megállapítható‑e – az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvére vonatkozó 2005. november 22‑iMangold ítélettel (
C‑144/04
,
EU:C:2005:709
), 2010. január 19‑iKücükdeveci ítélettel (
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
), 2011. szeptember 13‑iPrigge és társai ítélettel (
C‑447/09
,
EU:C:2011:573
), valamint 2016. április 19‑iDI ítélettel (
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
) való analógia útján –, hogy a spanyol jog e rendelkezésének alkalmazását mellőzni kell amiatt, hogy az ellentétes a Charta 20. és 21. cikkében rögzített egyenlőség elvével és hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvével.
E körülmények között a Tribunal Superior de Justicia de Galicia (a galíciai autonóm közösség felsőbírósága) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1)
Úgy kell‑e értelmezni a [keretmegállapodás] 4. szakaszát, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely azonos tényállás fennállása (a munkáltató és egy harmadik fél vállalkozás között fennálló vállalkozási szerződés ez utóbbi akarata alapján történő megszüntetése) esetén kisebb összegű végkielégítést ír elő az említett vállalkozási szerződés időtartamához kötött, adott feladat elvégzésére vagy meghatározott szolgáltatás nyújtására irányuló, határozott idejű szerződés megszüntetése tekintetében ahhoz képest, mint amelyet az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók határozatlan idejű szerződéseinek az említett vállalkozási szerződés megszüntetéséből eredő, a vállalkozásnál felmerülő gazdasági okok által igazolt csoportos létszámcsökkentés miatti megszüntetése tekintetében ír elő?
2)
Igenlő válasz esetén, úgy kell‑e értelmezni, hogy a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók és a velük összehasonlítható helyzetben lévő határozatlan időre alkalmazott munkavállalók között, a szerződésnek azonos tényállással igazolt, de eltérő törvényes okok alapján történő megszüntetése esetén járó végkielégítés tekintetében alkalmazott egyenlőtlen bánásmód a [Charta] 21. cikkében foglalt tiltott hátrányos megkülönböztetésnek minősül, valamint ellentétes a [C]harta 20. és 21. cikke szerinti egyenlő bánásmód és hátrányos megkülönböztetés tilalmának elveivel, amelyek az uniós jog általános jogelveit képezik?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
Az első kérdésről
Első kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra keresi a választ, hogy úgy kell‑e értelmezni a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely szerint olyan helyzetben, mint amely az alapügy tárgyát képezi, és amelyben a munkáltató és az egyik ügyfele közötti szolgáltatásnyújtási szerződés megszüntetésének következménye egyrészt az alkalmi feladatra vonatkozó, e munkáltató és egyes munkavállalók közötti munkaszerződések megszüntetése, másrészt pedig az említett munkáltató által határozatlan időre alkalmazott munkavállalók objektív okra alapozott csoportos létszámcsökkentése, a munkaviszony megszüntetéséért az első munkavállalói kategóriának fizetett végkielégítés alacsonyabb, mint a határozatlan időre alkalmazott munkavállalóknak fizetett végkielégítés?
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a keretmegállapodás 1. szakaszának a) pontja értelmében e megállapodás egyik célja a hátrányos megkülönböztetés tilalma elve tiszteletben tartásának biztosításával a határozott ideig tartó munkavégzés minőségének javítása. Ugyanígy a keretmegállapodás preambuluma a harmadik bekezdésében kimondja, hogy az „a szociális partnerek azon szándékát mutatja, hogy általános kereteket állapítsanak meg az egyenlő bánásmód biztosításához a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára, védelemben részesítve őket a hátrányos megkülönböztetéssel szemben”. E tekintetben az 1999/70 irányelv (14) preambulumbekezdése kimondja, hogy a keretmegállapodás célja többek között, hogy minimumkövetelmények megállapításával és a hátrányos megkülönböztetés tilalma elv alkalmazásának biztosításával javítsa a határozott ideig tartó munkaviszony minőségét (2018. november 21‑ide Diego Porras ítélet,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
54.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A keretmegállapodásnak – különösen a 4. szakaszának – célja az említett elv határozott időre alkalmazott munkavállalókra történő alkalmazása annak megakadályozása érdekében, hogy az ilyen jellegű munkaviszonyt a munkáltató arra használja, hogy megfossza e munkavállalókat azon jogoktól, amelyek a határozatlan időre alkalmazott munkavállalóknak járnak (2018. november 21‑ide Diego Porras ítélet,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
55.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A keretmegállapodással elérni kívánt, az előző két pontban említett célkitűzésekre tekintettel a keretmegállapodás 4. szakasza úgy értendő, hogy az az uniós szociális jog olyan elvét fejezi ki, amelyet nem lehet megszorítóan értelmezni (2018. november 21‑ide Diego Porras ítélet,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
56.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Emlékeztetni kell arra, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja tiltja, hogy a foglalkoztatási feltételek tekintetében a határozott időre alkalmazott munkavállalók kedvezőtlenebb bánásmódban részesüljenek, mint a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel rendelkeznek, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív okokkal igazolható.
A jelen ügyben először is meg kell állapítani, hogy mivel az érdekeltek alkalmi feladatra vonatkozó munkaszerződéseit – ahogy az az előzetes döntéshozatalra utaló határozatokból kitűnik – a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában meghatározott feltételeknek megfelelően kötötték meghatározott feladat elvégzésére, azaz a szolgáltatásnyújtási szerződés teljesítése keretében többek között az Unión Fenosa ügyfelei fogyasztásmérőinek leolvasására, az érdekeltek „határozott időre alkalmazott munkavállalók” a keretmegállapodás 3. szakasza 1. pontjával együttesen értelmezett 4. szakaszának 1. pontja értelmében.
Másodszor emlékeztetni kell arra, hogy munkavállalót a munkáltatójához kötő munkaszerződés megszüntetése miatt a munkavállaló részére folyósított olyan végkielégítés, mint amely az alapügy tárgyát képezi, a „foglalkoztatási feltételeknek” a keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontja értelmében vett fogalmába tartozik (2018. november 21‑ide Diego Porras ítélet,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
59.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Harmadsorban emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve – amelynek a keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontja egy különös kifejeződését képezi – megköveteli, hogy az összehasonlítható helyzeteket ne kezeljék eltérő módon, és hogy a különböző helyzeteket ne kezeljék egyenlő módon, hacsak ez a bánásmód objektív módon nem igazolható (2018. november 21‑ide Diego Porras ítélet,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
60.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Annak értékelésekor, hogy az érintettek a keretmegállapodás értelmében vett azonos vagy hasonló munkát végeznek‑e, e keretmegállapodás 3. szakasza 2. pontjának és 4. szakasza 1. pontjának megfelelően azt kell vizsgálni, hogy bizonyos tényezők – mint például a munka jellege, a képesítési feltételek és a munkafeltételek – összessége alapján lehet‑e úgy tekinteni, hogy e személyek összehasonlítható helyzetben vannak (2018. november 21‑ide Diego Porras ítélet,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
62.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A jelen ügyben a kérdést előterjesztő bírósága feladata – amely bíróság kizárólagos hatáskörrel rendelkezik a tényállás értékelésére – annak meghatározása, hogy a Cobra által alkalmi feladatra vonatkozó munkaszerződés keretében határozott időre alkalmazott munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak‑e az ugyanezen munkáltató által ugyanezen időszakban határozatlan időre alkalmazott munkavállalókkal (lásd analógia útján: 2018. november 21‑ide Diego Porras ítélet,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
63.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Így a Bíróság rendelkezésére álló információkból kitűnik, hogy az érdekeltek – amikor a Cobra e szerződések keretében alkalmazta őket – ugyanazokat a feladatokat végezték, mint amelyek a csoportos létszámcsökkentéssel érintett, határozatlan időre alkalmazott munkavállalókra voltak bízva.
Következésképpen – a releváns elemek összességének a kérdést előterjesztő bíróság általi végleges értékelésének függvényében – meg kell állapítani, hogy az olyan, határozott időre alkalmazott munkavállaló helyzete, mint az érdekeltek, összehasonlítható a Cobra által ugyanarra a feladatra határozatlan időre alkalmazott munkavállalókéval, mint amelyeket e munkavállalók első kategóriája látott el.
Végül negyedszer meg kell vizsgálni, hogy létezik‑e olyan objektív ok, amely igazolja, hogy az alkalmi feladatokra vonatkozó szerződéseknek közvetlenül a szolgáltatásnyújtási szerződés megszüntetéséből eredő lejártakor az érintett, határozott időre alkalmazott munkavállalóknak alacsonyabb összegű végkielégítést fizessenek, mint amelyet a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók kapnak ugyanezen szolgáltatásnyújtási szerződés megszüntetését követő, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkében említett egyik ok miatti elbocsátásuk esetén.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata értelmében a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett „objektív okok” fogalma megköveteli, hogy a megállapított egyenlőtlenséget a szóban forgó munkafeltételeket jellemző, pontosan meghatározott és konkrét tényezők megléte igazolja, abban az egyedi kontextusban, amelyben az felmerül, objektív és átlátható szempontokon alapulva, annak megvizsgálása érdekében, hogy ezen egyenlőtlenség valós igényeknek felel‑e meg, alkalmas‑e a kitűzött cél elérésére, és ahhoz szükséges‑e. Az említett tényezők eredhetnek például azon feladatok különös jellegéből vagy sajátos jellemzőiből, amelyek ellátására a határozott időre szóló szerződéseket megkötötték, illetve – adott esetben – a valamely tagállam által elérni kívánt jogszerű szociálpolitikai célból (2018. november 21‑ide Diego Porras ítélet,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
68.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A jelen ügyben a spanyol kormány azon körülmények közötti különbségre hivatkozik, amely a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában említett végkielégítés fizetését és az e törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontjában előírt végkielégítés fizetését övezik. Az első akkor fizetendő, amikor az határozott időre szóló olyan munkaszerződés tárgyát képező feladatot, mint az alapügy tárgyát képező alkalmi feladatokra vonatkozó szerződések, elvégzik, míg a magasabb összegű másodikat az említett törvény 52. cikkében említett valamely olyan ok – így gazdasági, műszaki, vagy a munkáltatónál felmerülő, szervezéssel vagy termeléssel kapcsolatos ok – miatti elbocsátás esetén fizetik. Az említett kormány lényegében azt hangsúlyozza, hogy e végkielégítések közül az elsőnek a fizetése olyan esemény bekövetkeztekor történik, amelyet a munkavállaló a határozott időre szóló munkaszerződése megkötésekor előre láthatott. Ezzel szemben e végkielégítések közül a második célja a munkavállaló azon jogos elvárásai meghiúsulásának az ellentételezése, amelyeket a munkaviszonya folytatásához fűzött, mivel e csalódást az említett 52. cikkben említett okok valamelyike miatti elbocsátása okozta. A körülmények e különbsége igazolja azt, hogy e két esetben miért nem folyósítanak azonos mértékű végkielégítést a munkavállaló számára a munkaszerződése megszűnésekor.
E tekintetben meg kell jegyezni, hogy az olyan végkielégítés kifizetése, mint amelyet a Cobra köteles kifizetni az alapügy tárgyát képező, alkalmi feladatra vonatkozó munkaszerződések megszűnésekor, amelyekbe a megkötésükkor belefoglalták, hogy a tárgyukat képező feladat elvégzésekor megszűnnek, jogi szempontból észrevehetően eltérő körülmények között történik, mint amelyek között a hasonló, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló munkaszerződését a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 51. és 52. cikke értelmében vett, termeléssel kapcsolatos okok miatt megszüntetik, jóllehet e két eset ugyanabból a körülményből ered, vagyis a jelen esetben a szolgáltatásnyújtási szerződés megszűnéséből.
A „határozott időre létrejött szerződésnek” a keretmegállapodás 3. szakasza 1. pontjában szereplő fogalommeghatározásából ugyanis az következik, hogy az ilyen jellegű szerződés azon idő lejártakor, amelyre e szerződést megkötötték – ami meghatározott időpont eléréséből, meghatározott esemény bekövetkezéséből, vagy a jelen esethez hasonlóan meghatározott feladat elvégzéséből, is állhat – a jövőre nézve hatályát veszti. Így a határozott időre szóló munkaszerződésben részes felek e szerződés megkötésétől kezdve ismerik azt az időpontot vagy eseményt, amelynek bekövetkezésével e szerződés megszűnik. E határidő korlátokat szab a munkaviszony időtartamának, anélkül hogy a feleknek az említett szerződés megkötését követően nyilatkozniuk kellene az erre vonatkozó szándékukról (2018. november 21‑ide Diego Porras ítélet,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
71.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Ezzel szemben a határozatlan idejű munkaszerződésnek a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkében foglalt okok valamelyikéből történő, munkáltató által kezdeményezett megszüntetése olyan körülmények bekövetkezéséből ered, amelyeket a szerződés megkötésének időpontjában nem láttak előre, és amelyek felborítják a munkaviszony szokásos menetét (2018. november 21‑ide Diego Porras ítélet,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
72.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). Amint az a spanyol kormánynak a jelen ítélet 47. pontjában felidézett magyarázataiból kitűnik, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontja éppen azért írja elő szolgálati évenként húsznapi munkabérnek megfelelő összegű végkielégítés fizetését az említett, elbocsátott munkavállaló részére, hogy e munkavállaló ellentételezést kapjon a munkaviszony ilyen okból történő megszüntetésének váratlansága, és következésképpen az említett munkaviszony stabilitásához a megszüntetés időpontjában fűzött elvárásainak meghiúsulása miatt.
Egyébiránt meg kell állapítani, hogy ha a munkaszerződéseket a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkében említett okok valamelyike miatt szüntetik meg, a spanyol jog nem valósít meg eltérő bánásmódot a határozott időre alkalmazott munkavállalók és az összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók között, mivel e törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontja a vállalkozásnál eltöltött szolgálati évenként húsznapi munkabérnek megfelelő összegű törvényes végkielégítés munkavállaló részére való fizetését írja elő, függetlenül attól, hogy a munkaszerződése határozott vagy határozatlan idejű‑e.
E tekintetben – amint azt az Európai Bizottság megjegyezte – a kérdést előterjesztő bíróságnak kell vizsgálnia, hogy arra tekintettel, hogy az alapügy tárgyát képező alkalmi feladatra vonatkozó munkaszerződések a szolgáltatásnyújtási szerződés időtartamához voltak kötve, és hogy ez utóbbit idő előtt megszüntették, meg kell‑e állapítani, hogy e munkaszerződéseket az előre rögzített lejáratuk előtt a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkében felsorolt okok valamelyike miatt szüntették meg, és ebből következően meg kell‑e ítélni az érdekelteknek az említett törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontjában említett végkielégítést.
Ilyen körülmények között meg kell állapítani, hogy a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontjában előírt végkielégítés különös célja, valamint az említett végkielégítés folyósításának különleges kontextusa a szóban forgó eltérő bánásmódot igazoló objektív oknak minősül (2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
63.
pont; 2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
60.
pont; 2018. november 21‑ide Diego Porras ítélet,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
74.
pont).
A fenti megfontolások összességére tekintettel az első kérdésre azt a választ kell adni, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely szerint olyan helyzetben, mint amely az alapügy tárgyát képezi, és amelyben a munkáltató és az egyik ügyfele közötti szolgáltatásnyújtási szerződés megszüntetésének következménye egyrészt az alkalmi feladatra vonatkozó, e munkáltató és egyes munkavállalók közötti munkaszerződések megszüntetése, másrészt pedig az említett munkáltató által határozatlan időre alkalmazott munkavállalók objektív okra alapozott csoportos létszámcsökkentése, a munkaviszony megszüntetéséért az első munkavállalói kategóriának fizetett végkielégítés alacsonyabb, mint a határozatlan időre alkalmazott munkavállalóknak fizetett végkielégítés.
A második kérdésről
Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból lényegében kitűnik, hogy a második kérdést kizárólag arra az esetre terjesztették elő, ha az első kérdésre igenlő választ kellene adni. Az első kérdésre adott válaszra tekintettel a második kérdésre nem szükséges válaszolni.
A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (második tanács) a következőképpen határozott:

Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv mellékletét képező, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18‑án megkötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely szerint olyan helyzetben, mint amely az alapügy tárgyát képezi, és amelyben a munkáltató és az egyik ügyfele közötti szolgáltatásnyújtási szerződés megszüntetésének következménye egyrészt az alkalmi feladatra vonatkozó, e munkáltató és egyes munkavállalók közötti munkaszerződések megszüntetése, másrészt pedig az említett munkáltató által határozatlan időre alkalmazott munkavállalók objektív okra alapozott csoportos létszámcsökkentése, a munkaviszony megszüntetéséért az első munkavállalói kategóriának fizetett végkielégítés alacsonyabb, mint a határozatlan időre alkalmazott munkavállalóknak fizetett végkielégítés.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: spanyol.