CELEX: 62019CJ0652
Előzetes döntéshozatal
Szociálpolitika
1999/70/EK irányelv
Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás
4. szakasz
A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve
A határozott időre alkalmazott munkavállalók eltérő bánásmódját igazoló objektív okok
98/59/EK irányelv
Csoportos létszámcsökkentés
A jogellenes csoportos létszámcsökkentést elszenvedett munkavállaló számára biztosítandó védelemre vonatkozó nemzeti szabályozás
Kevésbé előnyös védelmi rendszer alkalmazása a hatálybalépése előtt kötött, és ezen időpontot követően határozatlan időre szóló szerződéssé átalakított, határozott időre szóló szerződések tekintetében

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv (
HL 1998. L 225., 16. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 327. o.), az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv (
HL 1999. L 175., 43. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.) mellékletét képező, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18‑án megkötött keretmegállapodás (a továbbiakban: keretmegállapodás) 4. szakasza, valamint az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) 20. és 30. cikkének az értelmezésére vonatkozik.
E kérelmet a KO és a felszámolás alatt álló Consulmarketing SpA között a KO részére a Consulmarketing által jogellenes csoportos létszámcsökkentés keretében történt elbocsátását követően nyújtandó jogi védelem tárgyában folyamatban lévő jogvita keretében terjesztették elő.
Jogi háttér
Az uniós jog
A 98/59 irányelv
A 98/59 irányelv (2) és (6) preambulumbekezdésének szövege a következő:
„(2)
mivel fontos a munkavállalók védelmének biztosítása a csoportos létszámcsökkentések esetén, figyelembe véve eközben a Közösségen belüli kiegyensúlyozott gazdasági és szociális [helyesen: társadalmi] fejlődés szükségességét;
[…]
(6)
mivel az Európai Tanács 1989. december 9‑én Strasbourgban megtartott ülésén tizenegy tagállam állam‑ és kormányfői által elfogadott, a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi charta 7. pontja […] a következőket rögzíti: »[a] belső piac megvalósításának a munkavállalók élet‑ és munkakörülményeinek javításához kell vezetnie az Európai Közösségben[…]«”.
Ezen irányelv 1. cikke (2) bekezdésének a) pontja úgy rendelkezik, hogy ezt az irányelvet nem kell alkalmazni többek között „azoknak a munkaszerződéseknek a keretein belül történő csoportos létszámcsökkentésekre, amelyeket korlátozott időtartamra vagy meghatározott feladatra nézve kötöttek, kivéve ha az elbocsátások az ilyen szerződések lejárta vagy azok teljesítése előtt történnek”.
Az 1999/70 irányelv és a keretmegállapodás
Az 1999/70 irányelv (14) preambulumbekezdéséből kitűnik, hogy „az aláíró felek a határozott ideig tartó munkaviszonyról olyan keretmegállapodást kívántak kötni, amely megállapítja a határozott idejű munkaszerződés és munkaviszony általános elveit és minimumkövetelményeit; továbbá kinyilvánították azt az óhajukat, hogy javítani kell a határozott ideig tartó munkaviszony minőségén a megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] tilalma elv alkalmazásának biztosításával, és hogy ki kell alakítani az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozásának kereteit”.
A keretmegállapodás preambulumának második bekezdése kimondja, hogy e megállapodás felei „elismerik, hogy a határozatlan időre szóló szerződések a munkáltatók és a munkavállalók közötti munkaviszony általános formái, és továbbra is azok maradnak. Elismerik továbbá, hogy a határozott idejű munkaszerződések meghatározott körülmények között a munkáltatók és a munkavállalók igényeinek egyaránt megfelelnek”.
A keretmegállapodás „Cél” címet viselő 1. szakasza a következőképpen rendelkezik:
„E keretmegállapodás célja:
a)
a megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] tilalma elvének alkalmazásával javítani a határozott ideig tartó munkavégzés [helyesen: munkaviszony] minőségét;
[…]”
A keretmegállapodás 2. szakaszának 1. pontja értelmében:
„Ez a megállapodás olyan határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik, akik a törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult helyesen gyakorlat szerinti munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.”
A keretmegállapodás „Meghatározások” címet viselő 3. szakasza előírja:
„
1.
»határozott időre alkalmazott munkavállaló«: az a munkavállaló, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, ahol a szerződés [helyesen: amennyiben a munkaszerződés vagy a munkaviszony] megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése;
2.
»összehasonlítható állandó munkavállaló«: [helyesen: összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló]: határozatlan időre szóló munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, és akit ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak, kellő figyelmet szentelve a szakmai/gyakorlati ismereteknek [helyesen: és akit a képesítések/készségek szempontjából ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak]. Ahol nincs összehasonlítható, állandó munkavállaló [helyesen: nincs összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló], ott az összehasonlítást az irányadó kollektív szerződésre, vagy ennek hiányában a nemzeti törvényekre, kollektív megállapodásokra vagy a gyakorlatra történő hivatkozással végzik.”
A keretmegállapodásnak „A megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] tilalmának elve” címet viselő 4. szakasza szerint:
„1. A foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, állandó [helyesen: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon [helyesen: objektív okokkal] igazolható.”
[…]
4. A sajátos munkafeltételekkel kapcsolatos, a vállalkozásnál eltöltött idő alapján történő minősítés [helyesen: A szolgálati időnek a különös foglalkoztatási feltételekre tekintettel történő minősítése] a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók esetében azonosak, kivéve ha a vállalkozásnál eltöltött idő alapján történő eltérő minősítést objektív okok indokolják.”
Az olasz jog
A 2012. június 28‑i disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita törvénnyel (a munkaerőpiac növekedési szempontú reformjáról szóló 92. sz. törvény; a GURI 2012. július 3‑i 153. számának rendes melléklete) módosított, 1991. július 23‑i legge n. 223 – Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (a technikai munkanélküliség, a mobilitás, a munkanélküli segélyek elosztása, a közösségi irányelvek végrehajtása és a munkavállalók közvetítése területén alkalmazott rendelkezésekről, valamint a munkaerőpiacra vonatkozó egyéb rendelkezésekről szóló 223. sz. törvény; a GURI 1991. július 27‑i 175. számának rendes melléklete; a továbbiakban: 223/1991. sz. törvény) megállapítja a csoportos létszámcsökkentési eljárásokra alkalmazandó jogi keretet, amelynek részét képezik többek között a 98/59 irányelvet az olasz jogba átültető rendelkezések. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelemből kitűnik, hogy a 223/1991. sz. törvény 5. cikkének (1) bekezdése meghatározza azokat a szempontokat, amelyek alapján a munkáltatónak csoportos létszámcsökkentés esetén meg kell határoznia, hogy az mely munkavállalókat érint.
A 223/1991. sz. törvény 5. cikkének (3) bekezdése előírja:
„[…] Az (1) bekezdésben előírt [elbocsátható munkavállalók] kiválasztási szempontjainak megsértése esetén az (1970. május 20‑i legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento [a munkavállalók szabadságának és méltóságának, az egyesülés szabadságának és a munkahelyi szakszervezeti tevékenységnek a védelmére, valamint a foglalkoztatás szabályozására vonatkozó rendelkezésekről szóló 300. sz. törvény], a GURI 1970. május 27‑i 131. száma) 18. cikkének (4) bekezdésében említett szabályozást kell alkalmazni. […]”
Az 1970. május 20‑i 300. sz. törvény alapügy tényállására alkalmazandó változata 18. cikkének első és negyedik bekezdése szerint:
„A bíróság a hátrányosan megkülönböztetőnek minősülő elbocsátás semmisségét azon az alapon megállapító határozatában, […] hogy az a törvény által előírt egyéb semmisségi okokhoz kapcsolódhat, vagy az a polgári törvénykönyv 1345. cikke értelmében vett jogellenes meghatározó okon alapul, kötelezi a munkáltatót […] a munkavállalónak a munkahelyre történő visszahelyezésére, függetlenül attól, hogy a hivatkozott formai októl, és a munkáltató által alkalmazott munkavállalók számától függetlenül. […] A visszahelyezés elrendelésekor a munkaviszonyt megszűntnek kell tekinteni, amennyiben a munkavállaló a munkáltató felkérésének kézhezvételét követő 30 napon belül nem áll újból munkába, kivéve ha a munkavállaló a jelen cikk harmadik bekezdésében említett végkielégítést igényelte. Az e cikkben foglalt szabályozás azon elbocsátás esetében is alkalmazandó, amelyet azért nyilvánítottak érvénytelennek, mert arra szóban került sor.
[…]
A bíróság – annak megállapítása esetén, hogy nem áll fenn a munkáltató által előadott objektív igazoló ok vagy jogszerű indok […] – megállapítja a felmondás semmisségét és a munkáltatót az első bekezdésnek megfelelően kötelezi az eredeti munkakörbe történő visszahelyezésre, valamint az elbocsátás napjától az eredeti munkakörbe történő tényleges visszahelyezés napjáig terjedő időszakra vonatkozóan a legutóbbi tényleges teljes díjazást figyelembe vevő kártérítés megfizetésére, amelyből le kell vonni azt az összeget, amelyet a munkavállaló más keresőtevékenység folytatása révén kapott volna a kizárási időszak alatt, valamint azon összeget, amelyet új állás gondos keresésével kaphatott volna. […] A munkáltató köteles továbbá a társadalombiztosítási járulékoknak az elbocsátás napjától az eredeti munkakörbe történő tényleges visszahelyezés napjáig terjedő időszakra a törvényes mértékű kamatokkal megnövelt összegben történő megfizetésére azzal, hogy a járulékok megfizetésének elmulasztása vagy késedelme miatt nem alkalmazható szankció, a jogellenes felmondással megszakadt munkaszerződés keretében fizetendő járulékok és az egyéb szakmai tevékenység végzése keretében a munkavállalónak fizetett járulékok közötti különbség összegével együtt. […]”
A 2015. március 4‑i decreto legislativo n. 23 – Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (a magasabb szintű védelmet nyújtó határozatlan idejű munkaszerződésekre vonatkozó rendelkezésekről és a 2014. december 10‑i 183. sz. törvény végrehajtásáról szóló 23. sz. felhatalmazáson alapuló törvényerejű rendelet; a GURI 2015. március 6‑i 54. száma; a továbbiakban: 23/2015. sz. törvényerejű rendelet) 1. cikkének (1) és (2) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„(1)   A jelen rendelet hatálybalépésének időpontját követően határozatlan idejű munkaszerződéssel alkalmazott, fizikai és nem fizikai dolgozóknak, vagy vezetői személyi állománynak minősülő munkavállalók tekintetében a jogellenes elbocsátás esetén alkalmazandó védelmi rendszert a jelen rendelet rendelkezései szabályozzák.
(2)   A jelen rendelet rendelkezéseit kell alkalmazni arra az esetre is, ha a jelen rendelet hatálybalépését követően határozott idejű szerződés vagy tanulószerződés határozatlan idejű szerződéssé alakul át.”
A 23/2015. sz. törvényerejű rendelet 3. cikkének (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy nem igazolt csoportos létszámcsökkentés esetén a bíróság megállapítja a munkaviszony megszűnését, és „a munkáltatót olyan végkielégítés megfizetésére kötelezi, amely után nem kell társadalombiztosítási járulékot fizetni, és amelynek összege a végkielégítés kiszámítása szempontjából referenciaként szolgáló díjazás utolsó két hónapjának felel meg szolgálati évenként, és amely végkielégítés semmiképpen nem lehet kevesebb, mint legalább 4, legfeljebb 24 hónap díjazás”. A 2018. július 12‑i decreto legge n. 87 – Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (a munkavállalók és vállalkozások méltóságára vonatkozó sürgős rendelkezések bevezetéséről szóló, 2018. július 12‑i 87. sz. törvényerejű rendelet; a GURI 2018. július 13‑i 161. száma) értelmében ez 6 és 36 hónap között mozog.
A 23/2015. sz. törvényerejű rendelet 10. cikkének (1) bekezdése a következőket mondja ki:
„(1)   [A 223/1991. sz.] törvény 5. cikkének (1) bekezdésében említett kiválasztási feltételek megsértése esetén a 3. cikk (1) bekezdésében említett szabályozást kell alkalmazni.”
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
Az alapeljárás felperesét a Consulmarketing 2013. január 14‑től határozott idejű munkaszerződéssel alkalmazta.
2015. március 31‑én e határozott idejű szerződést határozatlan idejű szerződéssé alakították át.
2017. január 19‑én a Consulmarketing csoportos létszámcsökkentési eljárást indított, amely 350 munkavállalót érintett, köztük az alapeljárás felperesét, és amelynek eredményeként e munkavállalók mindegyikét elbocsátották.
Az elbocsátott munkavállalók keresetet indítottak a kérdést előterjesztő bíróság, a Tribunale di Milano (milánói bíróság, Olaszország) előtt, többek között azzal az indokkal, hogy a Consulmarketing megsértette azokat a szempontokat, amelyek alapján a munkáltatónak csoportos létszámcsökkentés esetén meg kell határoznia, hogy az mely munkavállalókat érint.
A kérdést előterjesztő bíróság megállapította a csoportos létszámcsökkentés jogellenességét, és kártérítés fizetését, valamint – az alapeljárás felperesének kivételével – valamennyi érintett munkavállalónak a vállalkozásba való visszahelyezését rendelte el. E bíróság ugyanis úgy ítélte meg, hogy az alapeljárás felperesét nem illeti meg ugyanazon védelmi rendszer, mint a többi elbocsátott munkavállalót, mivel a határozott idejű munkaszerződése határozatlan idejű szerződéssé való átalakításának időpontja 2015. március 7., azaz a 23/2015. sz. törvényerejű rendelet hatálybalépésének időpontja után következett be.
Az e határozattal szemben indított kereset keretében, amely az alapeljárást képezi, az alapeljárás felperese többek között az alkalmazandó nemzeti jogszabályoknak az uniós joggal való összeegyeztethetetlenségére, valamint az egyenlő bánásmód elvének megsértésére hivatkozik. Egyébiránt meg kell jegyezni, hogy ugyanezen eljárás során egyrészt megállapítást nyert a Consulmarketing fizetésképtelensége, másrészt a Filcams CGIL és a Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) szakszervezeti minőségükben önként megjelentek az alapügy felperese kérelmeinek támogatása végett.
Az előzetes döntéshozatal iránti kérelemből kitűnik, hogy a határozatlan idejű munkaszerződés keretében 2015. március 7. előtt felvett munkavállaló jogellenes elbocsátása esetén a munkáltatónak egyrészt vissza kell helyeznie az érintett munkavállalót a munkakörébe, másrészt az elbocsátás napjától a tényleges visszahelyezés napjáig terjedő időszakra vonatkozóan a legutóbbi tényleges teljes díjazásnak megfelelő kártérítést kell fizetnie, az ugyanezen időszakra vonatkozó társadalombiztosítási járulékok megfizetésén felül, azonban e kártérítés nem haladhatja meg a 12 havi díjazást. A 2015. március 7‑ét követően határozatlan időre alkalmazott munkavállalók nem kérhetnek ilyen visszahelyezést, hanem csupán olyan kártérítést igényelhetnek, amely nem jár társadalombiztosítási járulékfizetéssel. E végkielégítés összege többek között a munkavállaló szolgálati idejétől függ, és esettől függően legalább négy, legfeljebb huszonnégy havi díjazásnak felel meg. 2018 óta ez hat, illetve harminchat hónapos díjazásra módosult.
A jelen ügyben, még ha az alapeljárás felperese 2015. március 7‑ét megelőzően lépett is munkába, határozott időre szóló szerződését ezen időpontot követően alakították át határozatlan idejű szerződéssé. Márpedig valamely határozott idejű szerződés határozatlan idejű szerződéssé alakítása a jogellenes csoportos létszámcsökkentés esetén alkalmazandó védelmi rendszer meghatározása szempontjából új felvételnek minősül. Az alapügy felperese így a nemzeti jog értelmében nem igényelheti sem a munkakörébe való visszahelyezést, és nem kérhet kártérítést sem, csak kizárólag végkielégítést.
A kérdést előterjesztő bíróság arra keres választ, hogy e helyzet összeegyeztethető‑e a Charta 20. és 30. cikkével összefüggésben értelmezett 98/59 irányelvvel és a keretmegállapodás 4. szakaszával.
Először is, a kérdést előterjesztő bíróság szerint az alapeljárás felperese által igényelhető végkielégítés nem minősül a Charta 30. cikke értelmében vett jogellenes csoportos létszámcsökkentés megfelelő jóvátételének. Az Alapjogi Chartához fűzött magyarázatokból (
HL 2007. C 303., 17. o.
) kitűnik ugyanis, hogy ez utóbbi rendelkezést az 1961. október 18‑án Torinóban aláírt Európai Szociális Charta 24. cikkének fényében kell értelmezni, amelyet pedig a Szociális Jogok Európai Bizottsága úgy értelmezett, hogy a jogellenes csoportos létszámcsökkentésből eredő szankció akkor tekinthető megfelelőnek, ha először is előírja az érintett munkavállaló által az elbocsátásának időpontja és a munkáltatót e kártérítés fizetésére kötelező határozat meghozatala közötti időben elszenvedett pénzügyi veszteségek munkáltató általi megtérítését, és másodszor rendelkezik e munkavállaló vállalkozásba való visszahelyezésének lehetőségéről, valamint harmadszor kellően magas összegű végkielégítést ír elő, mely visszatartja a munkáltatót és ellensúlyozza az e munkavállaló által elszenvedett kárt.
Másodsorban, a kérdést előterjesztő bíróság eltérő bánásmódot állapít meg egyfelől az alapeljárás felperese, azaz egy olyan munkavállaló, aki határozott idejű munkaszerződés keretében 2015. március 7. előtt kezdte meg szolgálati jogviszonyát, majd ezen időpontot követően határozatlan idejűvé változtatták szerződését, másfelől pedig a Consulmarketing által elbocsátott összes többi munkavállaló vonatkozásában, akiket az említett időpont előtt kötött határozatlan idejű munkaszerződés keretében alkalmaztak. Ez az eltérő bánásmód abból ered, hogy a határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejű munkaszerződéssé alakítása új felvételnek minősül.
E körülmények között a Tribunale di Milano (milánói bíróság) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1)
Ellentétesek‑e a foglalkoztatás feltételeit illetően az egyenlő bánásmódnak és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának a [keretmegállapodás] 4. szakaszában foglalt elvével a [23/2015. sz.] felhatalmazáson alapuló törvényerejű rendelet 1. cikke (2) bekezdésében és 10. cikkében szereplő olyan jogszabályi rendelkezések, amelyek a kiválasztási szempontok megsértése miatt jogellenes csoportos létszámcsökkentéseket illetően olyan differenciált kettős védelmi rendszert írnak elő, amely alapján a csoportos létszámcsökkentésre irányuló eljárás keretében a 2015. március 7. előtt létesített, határozatlan időre szóló munkaviszonyok tekintetében megfelelő, hatékony és visszatartó erejű védelem valósul meg az eredeti munkakörbe történő visszahelyezésnek és a járulékok munkáltató általi megfizetésének eszközével, ezzel szemben a 2015. március 7. előtt létesített, azonban határozatlan időre szóló munkaviszonyokká ezen időpontot követően átalakított határozott időre szóló munkaviszonyok esetében – a munkában töltött idő egyezősége ellenére – kevésbé hatékony és kevésbé visszatartó erejű, egy alsó és felső értékhatár között meghatározott egyszerű kártérítést kell alkalmazni?
2)
Ellentétes‑e a [Charta] 20. és 30. cikkében, valamint a 98/59/EK irányelvben szereplő rendelkezésekkel a [23/2015. sz.] felhatalmazáson alapuló törvényerejű rendelet 10. cikkében szereplőhöz hasonló olyan jogszabályi rendelkezés, amely a kiválasztási szempontok megsértése miatt jogellenes csoportos létszámcsökkentések esetére – a csoportos létszámcsökkentésre irányuló eljárással érintett, korábban létesített, többi hasonló munkaviszony esetétől eltérően – kizárólag a 2015. március 7. után határozatlan időre (vagy határozatlan időre szólóvá átalakított munkaviszony keretében) alkalmazott munkavállalók vonatkozásában nem írja elő az eredeti munkakörbe történő visszahelyezést, viszont ezzel párhuzamosan olyan egyszerű kártérítési mechanizmust vezet be, amely nem alkalmas a munkahely elvesztése anyagi következményeinek az ellentételezésére és kedvezőtlenebb ahhoz a másik meglévő modellhez viszonyítva, amely olyan más munkavállalókra vonatkozik, akiknek a jogviszonya – a jogviszony átalakítása vagy létrehozása időpontjának kivételével – az előzőkkel azonos jellemzőkkel rendelkezik?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
Előzetes megfontolások
A Bíróság rendelkezésére álló iratokból kitűnik, hogy az alapügy a munkavállalók jogellenes csoportos létszámcsökkentés esetén történő védelmére vonatkozó, két egymást követő rendszert érint. Egyfelől az a határozatlan időre alkalmazott munkavállaló, akinek a szerződését 2015. március 7‑ét megelőzően kötötték, a 223/1991. sz. törvény értelmében kérheti a vállalkozásba való visszahelyezését. Másfelől az a határozatlan időre alkalmazott munkavállaló, akinek a szerződését ezen időponttól kezdődően kötötték, csak a 23/2015. sz. felhatalmazáson alapuló törvényerejű rendelet értelmében vett maximált összegű végkielégítést igényelheti.
A 23/2015. sz. felhatalmazáson alapuló törvényerejű rendelet 1. cikkének (2) bekezdése pontosítja, hogy az abban előírt védelmi rendszert azon határozott idejű szerződésekre kell alkalmazni, amelyeket a rendelet hatálybalépését követően határozatlan idejű szerződésekké alakítottak át. Mivel az alapeljárás felperese ebben az esetben csak végkielégítésre tarthat igényt e törvényerejű rendelet alapján, ellentétben mindazon kollégáival, akiket vele egy időben bocsátottak el, ám akiket a 223/1991. sz. törvény értelmében visszahelyeztek a vállalkozásba, tekintettel arra, hogy utóbbiak 2015. március 7. előtt felvett, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók voltak.
A kérdést előterjesztő bíróság a 23/2015. sz. felhatalmazáson alapuló törvényerejű rendelettel bevezetett új rendszernek a keretmegállapodással, a 98/59 irányelvvel, valamint a Charta 20. és 30. cikkével való összeegyeztethetőségéről kérdezi a Bíróságot.
Elöljáróban emlékeztetni kell arra, hogy az EUMSZ 267. cikk által létrehozott együttműködési rendszer a tagállami bíróságok és a Bíróság feladatainak egyértelmű szétválasztásán alapul. A fenti cikk alapján kezdeményezett eljárás keretében a nemzeti jogszabályok értelmezése a nemzeti bíróságok feladata, nem pedig a Bíróságé, és ez utóbbi nem dönthet a belső jogszabályoknak az uniós jogi rendelkezésekkel való összeegyeztethetőségéről. Ezzel szemben a Bíróság hatáskörrel rendelkezik arra, hogy tájékoztassa a nemzeti bíróságot minden olyan, az uniós jog értelmezésére vonatkozó szempontról, amely lehetővé teszi számára a belső jogszabályok uniós jogi rendelkezésekkel való összeegyeztethetőségének értékelését (2020. április 30‑iCTT – Correios de Portugal ítélet,
C‑661/18
,
EU:C:2020:335
,
28.
pont).
Így, jóllehet a kérdést előterjesztő bíróság által előzetes döntéshozatal céljából előterjesztett kérdések szó szerinti jelentése értelmében a Bíróságnak a belső jogi rendelkezések uniós joggal való összeegyeztethetőségének tárgyában kell állást foglalnia, semmi akadálya annak, hogy a Bíróság a kérdést előterjesztő bíróság számára hasznos választ adjon azzal, hogy tájékoztatja az uniós jog értelmezésére vonatkozó olyan szempontokról, amelyek lehetővé teszik ez utóbbi számára, hogy saját maga döntsön a belső jognak az uniós joggal való összeegyeztethetőségéről (2020. április 30‑iCTT – Correios de Portugal ítélet,
C‑661/18
,
EU:C:2020:335
,
29.
pont).
Mindazonáltal a tagállamok – a Charta 51. cikkének (1) bekezdése értelmében – kizárólag annyiban címzettjei a Charta rendelkezéseinek, amennyiben az uniós jogot hajtják végre. Az EUSZ 6. cikk (1) bekezdése, valamint a Charta 51. cikkének (2) bekezdése szerint a Charta az uniós jog alkalmazási körét nem terjeszti ki az Unió hatáskörein túl, továbbá nem hoz létre új hatásköröket vagy feladatokat az Unió számára, és nem módosítja a Szerződésekben meghatározott hatásköröket és feladatokat. Így a Bíróságnak a Charta fényében kell értelmeznie az uniós jogot az Unió számára biztosított hatáskörökön belül (2020. június 4‑iBalga végzés,
C‑32/20
, nem tették közzé,
EU:C:2020:441
,
34.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdéseket tehát úgy kell átfogalmazni, hogy azok egyrészt a keretmegállapodás 4. szakaszának, másrészt pedig a Charta 20. és 30. cikkével összefüggésben értelmezett 98/59 irányelvnek az értelmezésére vonatkoznak.
A második kérdésről
Második kérdésével, amelyet elsőként kell megvizsgálni, a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 98/59 irányelvet, valamint a Charta 20. és 30. cikkét úgy kell‑e értelmezni, hogy azokkal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely a csoportos létszámcsökkentés által érintett munkavállalók kiválasztási szempontjainak megsértése miatt jogellenes csoportos létszámcsökkentés esetére a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók vonatkozásában párhuzamosan két különböző védelmi rendszer alkalmazását írja elő ugyanazon létszámcsökkentés keretében.
Ellentétben azzal, amit a kérdést előterjesztő bíróság sugall, annak megállapításához, hogy az alapügyben szóban forgó olasz jogi rendelkezések a 98/59 irányelvet hajtják végre, nem elegendő, hogy e rendelkezések egy szélesebb körű nemzeti szabályozás részét képezik, amelynek bizonyos más rendelkezéseit ezen irányelv belső jogba való átültetése érdekében fogadták el. A 98/59 irányelv, és következésképpen a Charta alapügyben való alkalmazhatóságának megállapításához ugyanis az lenne szükséges, hogy ezen irányelv olyan különös kötelezettséget írjon elő az ezen ügyben szóban forgó helyzet tekintetében, amelyet az érintett olasz jogi rendelkezések hajtottak végre (lásd analógia útján: 2020. június 4‑iBalga végzés,
C‑32/20
, nem tették közzé,
EU:C:2020:441
,
27.
pont).
Márpedig az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból nem tűnik ki, hogy az alapeljárásban a 98/59 irányelv által előírt valamely kötelezettségről lenne szó (lásd analógia útján: 2020. június 4‑iBalga végzés,
C‑32/20
, nem tették közzé,
EU:C:2020:441
,
28.
pont).
Egyrészt meg kell állapítani, hogy a 98/59 irányelv (2) preambulumbekezdése, amelyre a kérdést előterjesztő bíróság hivatkozik, és amelyből az következik, hogy ezen irányelv célja csoportos létszámcsökkentések esetén a munkavállalók védelmének megerősítése, nem írhat elő különös kötelezettséget az alapeljárás felpereséhez hasonló helyzetben (lásd analógia útján: 2020. június 4‑iBalga végzés,
C‑32/20
, nem tették közzé,
EU:C:2020:441
,
29.
pont).
Másrészt ilyen kötelezettség nem következik a 98/59 irányelv rendelkezéseiből. Ezen irányelv fő célja annak elérése, hogy a csoportos létszámcsökkentéseket a munkavállalók képviselőivel folytatott konzultáció és az illetékes hatóság tájékoztatása előzze meg. Az említett irányelv 2. cikkének (2) bekezdése értelmében a konzultációk kiterjednek a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállaló‑létszám csökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek – többek között – az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez nyújtott támogatásra vonatkoznak. Ugyanezen irányelv 2. cikkének (3) bekezdése és 3. cikkének (1) bekezdése szerint a munkáltató minden tervezett csoportos létszámcsökkentésről értesíti az illetékes hatóságot, és megadja a fent hivatkozott rendelkezésekben említett tényezőket és információkat (2020. június 4‑iBalga végzés,
C‑32/20
, nem tették közzé,
EU:C:2020:441
,
30.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A 98/59 irányelv ugyanis a csoportos létszámcsökkentés esetén a munkavállalók védelmét szolgáló szabályoknak csak részleges harmonizációját biztosítja, vagyis az ilyen létszámcsökkentés esetén követendő eljárást. Így a Bíróságnak már pontosítania kellett, hogy ezen irányelvnek nem célja, hogy a munkahely elveszítése esetére uniós szinten általános pénzügyi kártalanítási mechanizmust hozzon létre, és nem harmonizálja a vállalkozás tevékenysége végleges megszűnésének részletes szabályait sem (2020. június 4‑iBalga végzés,
C‑32/20
, nem tették közzé,
EU:C:2020:441
,
31.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Márpedig a jogellenes csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalónak azon szempontok megsértése esetén biztosítandó védelem részletszabályai, amelyek alapján a munkáltatónak csoportos létszámcsökkentés esetén meg kell határoznia, hogy az mely munkavállalókat érint, nyilvánvalóan nem kapcsolódnak a 98/59 irányelvből eredő értesítési és konzultációs kötelezettségekhez. Sem e részletszabályok, sem az említett kiválasztási szempontok nem tartoznak ezen irányelv hatálya alá. Következésképpen továbbra is a tagállamok hatáskörébe tartoznak (lásd ebben az értelemben: 2020. június 4‑iBalga végzés,
C‑32/20
, nem tették közzé,
EU:C:2020:441
,
32.
pont).
Emlékeztetni kell továbbá arra, hogy a 98/59 irányelv 6. cikke értelmében a tagállamok biztosítják, hogy az irányelv szerinti kötelezettségek kikényszerítésére bírósági és/vagy igazgatási eljárások álljanak a munkavállalók képviselőinek és/vagy a munkavállalóknak a rendelkezésére. E 6. cikk nem írja elő a tagállamok számára meghatározott intézkedés meghozatalát a 98/59 irányelv által előírt kötelezettségek megsértése esetén, hanem meghagyja számukra annak lehetőségét, hogy az ezen irányelv céljának elérését biztosító különböző megoldások közül a felmerülő különböző helyzeteknek megfelelően szabadon válasszanak. Amint arra lényegében a kérdést előterjesztő bíróság emlékeztetett, ezeknek az intézkedéseknek azonban a Charta 47. cikke értelmében tényleges és hatékony bírói védelmet kell biztosítaniuk, és tényleges visszatartó hatást kell gyakorolniuk (2020. június 4‑iBalga végzés,
C‑32/20
, nem tették közzé,
EU:C:2020:441
,
33.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Mindazonáltal a 98/59 irányelv 6. cikke és ezen ítélkezési gyakorlat csak azokra az eljárásokra alkalmazandó, amelyek az ezen irányelvből eredő kötelezettségek teljesítésének biztosítására irányulnak Mivel az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból egyértelműen kitűnik, hogy a második kérdés nem egy, az említett irányelvben meghatározott kötelezettség megsértésére vonatkozik, hanem a tagállamok hatáskörébe tartozó, a csoportos létszámcsökkentés által érintett munkavállalók munkáltató általi kiválasztása nemzeti jog által megállapított szempontjainak megsértésére, az említett 6. cikk és az említett ítélkezési gyakorlat a jelen ügyben nem alkalmazható (lásd analógia útján: 2020. június 4‑iBalga végzés,
C‑32/20
, nem tették közzé,
EU:C:2020:441
,
34.
pont).
Egyébiránt, amennyiben nem tartozik a 98/59 irányelv hatálya alá az olyan nemzeti szabályozás, amely a jogellenes csoportos létszámcsökkentés esetére a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók vonatkozásában párhuzamosan két különböző védelmi rendszer alkalmazását írja elő ugyanazon létszámcsökkentés keretében, e nemzeti szabályozás nem tekinthető úgy, hogy a Charta 51. cikkének (1) bekezdése értelmében az uniós jogot hajtja végre, és következésképpen nem vizsgálható a Charta, és különösen annak 20. és 30. cikke által nyújtott garanciák alapján.
E megfontolások összességéből következik, hogy az olyan nemzeti szabályozás, amely a csoportos létszámcsökkentés által érintett munkavállalók kiválasztási szempontjainak megsértése miatt jogellenes csoportos létszámcsökkentés esetére a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók vonatkozásában párhuzamosan két különböző védelmi rendszer alkalmazását írja elő ugyanazon létszámcsökkentés keretében, nem tartozik a 98/59 irányelv hatálya alá, és ennélfogva nem vizsgálható a Chartában biztosított alapvető jogokra, és különösen annak 20. és 30. cikkére tekintettel.
Az első kérdésről
A másodikként vizsgálandó első kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszát úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely jogellenes csoportos létszámcsökkentés esetén a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók új védelmi rendszerét kiterjeszti azokra a munkavállalókra, akiknek az e szabályozás hatálybalépését megelőzően kötött, határozott időre szóló szerződését ezen időpontot követően határozatlan idejű szerződéssé alakították át.
A keretmegállapodás 1. szakaszának a) pontja értelmében annak célja a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával javítani a határozott ideig tartó munkaviszony minőségét. Ugyanígy a keretmegállapodás preambuluma a harmadik bekezdésében kimondja, hogy az „a szociális partnerek azon szándékát mutatja, hogy általános kereteket állapítsanak meg az egyenlő bánásmód biztosításához a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára, védelemben részesítve őket a hátrányos megkülönböztetéssel szemben”. Az 1999/70 irányelv (14) preambulumbekezdése erre vonatkozóan kimondja, hogy a keretmegállapodás célja többek között a határozott ideig tartó munkaviszony minőségének javítása, olyan minimumkövetelmények meghatározása által, amelyek biztosítják a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazását (2018. július 25‑iVernaza Ayovi ítélet,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
,
21.
pont).
A keretmegállapodásnak – különösen 4. szakaszának – célja az említett elv határozott időre alkalmazott munkavállalókra történő alkalmazása annak érdekében, hogy megakadályozható legyen az, hogy az ilyen jellegű munkaviszonyt a munkáltató arra használja, hogy megfossza e munkavállalókat azon jogoktól, amelyek a határozatlan időre alkalmazott munkavállalóknak járnak (2018. július 25‑iVernaza Ayovi ítélet,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
,
22.
pont).
A keretmegállapodással elérni kívánt célkitűzésekre tekintettel a keretmegállapodás 4. szakasza úgy értendő, hogy az az uniós szociális jog olyan elvét fejezi ki, amelyet nem lehet megszorítóan értelmezni (2018. július 25‑iVernaza Ayovi ítélet,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
,
23.
pont).
Emlékeztetni kell arra, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja tiltja, hogy a foglalkoztatási feltételek tekintetében a határozott időre alkalmazott munkavállalók kedvezőtlenebb bánásmódban részesüljenek, mint a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel rendelkeznek, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív okokkal igazolható. E szakasz 4. pontja ugyanezt a tilalmat mondja ki a különös munkafeltételekkel kapcsolatos, a szolgálati időre vonatkozó kritériumokat illetően.
Először is a Bíróság már kimondta, hogy a munkavállaló számára a jogellenes felmondással szemben biztosított védelem a „foglalkoztatási feltételek” keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett fogalmába tartozik (lásd ebben az értelemben: 2018. július 25‑iVernaza Ayovi ítélet,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
,
–
30.
pont).
Másodszor, a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata értelmében annak értékelésekor, hogy az érintettek a keretmegállapodás értelmében vett azonos vagy hasonló munkát végeznek‑e, e keretmegállapodás 3. szakasza 2. pontjának és 4. szakasza 1. pontjának megfelelően azt kell vizsgálni, hogy bizonyos tényezők – mint például a munka jellege, a képesítési feltételek és a munkafeltételek – összessége alapján e személyeket összehasonlíthatóknak lehet‑e tekinteni (lásd ebben az értelemben: 2018. július 25‑iVernaza Ayovi ítélet,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
,
34.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A kérdést előterjesztő bíróság feladata – amely bíróság kizárólagos hatáskörrel rendelkezik a tények értékelésére – annak meghatározása, hogy az alapeljárás felperese összehasonlítható helyzetben volt‑e ugyanazon munkáltató által ugyanabban az időszakban foglalkoztatott, határozatlan időre alkalmazott munkavállalókkal (lásd analógia útján: 2018. július 25‑iVernaza Ayovi ítélet,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
,
35.
pont). E tekintetben a Bírósághoz benyújtott iratokból eleve kitűnik, hogy az alapeljárás felperese határozott időre szóló szerződésének határozatlan idejű szerződéssé való átalakítását megelőzően határozott időre alkalmazott munkavállaló volt, aki a határozatlan időre alkalmazott kollégáival összehasonlítható helyzetben volt.
Harmadszor, az eltérő bánásmód fennállását illetően a kérdést előterjesztő bíróság kifejti, hogy ha figyelembe kellene venni a határozott időre szóló munkaszerződése megkötésének időpontját, az alapeljárás felperese a 223/1991. sz. törvény alapján igényt tarthatna a vállalkozásba való visszahelyezésre, amely kedvezőbb annál a végkielégítésnél, amelyre a 23/2015. sz. törvényerejű rendelet értelmében jogosult. Az alapeljárás felperese következésképpen kedvezőtlenebb bánásmódban részesült, mint a 2015. március 7. – e törvényerejű rendelet hatálybalépése – előtt határozatlan időre alkalmazott kollégái.
Azon tény, miszerint az alapeljárás felperese ezen időpontot követően határozatlan időre alkalmazott munkavállalóvá vált, nem zárja ki annak lehetőségét, hogy hivatkozhasson bizonyos körülmények között a hátrányos megkülönböztetés tilalmának a keretmegállapodás 4. szakaszában kimondott elvére (lásd ebben az értelemben: 2012. október 18‑iValenza és társai ítélet,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
,
34.
pont). E tekintetben elegendő megállapítani, hogy az alapeljárás felperese által állítólag elszenvedett eltérő bánásmód abból ered, hogy eredetileg határozott időre alkalmazták.
Egyébiránt, amennyiben a kérdést előterjesztő bíróság által a Bíróság kérdéseire adott írásbeli válaszban az alapeljárás felperesének szolgálati idejére való hivatkozást úgy kell érteni, mint amely a keretmegállapodás 4. szakaszának 4. pontjára vonatkozik, annyiban eleve ki kell zárni e rendelkezés alkalmazhatóságát. Ez utóbbi rendelkezés előírja, hogy a szolgálati időnek a különös foglalkoztatási feltételekre tekintettel történő minősítése a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók esetében azonos, kivéve ha a vállalkozásnál eltöltött idő alapján történő eltérő minősítést objektív okok indokolják. Azon tény, miszerint az alapeljárás felperese kedvezőtlenebb bánásmódban részesült, mint az ugyanezen csoportos létszámcsökkentéssel érintett kollégái, mindazonáltal nem tudható be a jogellenes csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem meghatározásához figyelembe vett szolgálati idő kritériumainak. Az eltérő bánásmód inkább az e törvényerejű rendelet 1. cikkének (2) bekezdésével bevezetett átmeneti szabályozásból ered, amely e törvény alkalmazását kiterjeszti a hatálybalépése előtt kötött, ezen időpontot követően határozatlan idejű szerződésekké átalakított határozott idejű szerződésekre. Az ilyen eltérő bánásmódot a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja alapján kell megvizsgálni.
Következésképpen egy olyan határozott időre alkalmazott munkavállaló, mint az alapeljárás felperese, illetve egy határozatlan időre alkalmazott munkavállaló helyzetének az összehasonlíthatóságát illetően – a releváns elemek összességének a kérdést előterjesztő bíróság általi végleges értékelésének függvényében – meg kell vizsgálni, hogy fennáll‑e olyan objektív ok, amely igazolja ezen eltérő bánásmódot (lásd analógia útján: 2018. július 25‑iVernaza Ayovi ítélet,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
,
37.
pont).
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint az „objektív okoknak” a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában szereplő fogalmát úgy kell értelmezni, hogy az nem teszi lehetővé a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmódnak azon az alapon történő igazolását, hogy ezt az eltérő bánásmódot törvényhez vagy kollektív szerződéshez hasonló, általános vagy absztrakt norma írja elő (2018. július 25‑iVernaza Ayovi ítélet,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
,
38.
pont).
Az említett fogalom a szintén állandó ítélkezési gyakorlat szerint azt követeli meg, hogy ezt az egyenlőtlen bánásmódot a szóban forgó foglalkoztatási feltételt jellemző, pontosan meghatározott és konkrét tényezők megléte igazolja, abban az egyedi kontextusban, amelyben az felmerül, objektív és átlátható szempontok alapján, annak megvizsgálása érdekében, hogy ezen egyenlőtlenség valós igénynek felel‑e meg, alkalmas‑e a kitűzött cél elérésére, és ahhoz szükséges‑e. Az említett tényezők eredhetnek például azon feladatok különös jellegéből vagy sajátos jellemzőiből, amelyek ellátására a határozott időre szóló szerződéseket megkötötték, illetve – adott esetben – a valamely tagállam által elérni kívánt jogszerű szociálpolitikai célból (2018. július 25‑iVernaza Ayovi ítélet,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
,
39.
pont).
E tekintetben a Bíróság rendelkezésére álló iratokból és a Bíróság kérdéseire adott válaszokból kitűnik, hogy az olasz kormány úgy véli, hogy az alapeljárás felperesének helyzetében lévő munkavállaló kedvezőtlenebb bánásmódját igazolja a 23/2015. sz. törvényerejű rendelet által követett szociálpolitikai célkitűzés, amely a munkáltatóknak a határozatlan idejű foglalkoztatásra való ösztönzésére irányul. A határozott időre szóló szerződés határozatlan időre szóló szerződéssé való átalakítása újabb felvételnek való megfeleltetése igazolható ugyanis azzal, hogy az érintett munkavállaló ennek fejében foglalkoztatási stabilitást kap.
Meg kell állapítani, hogy foglalkoztatás stabilitásának javítása a határozott idejű szerződések határozatlan időre szóló szerződésekké történő átalakításának előnyben részesítésével a szociális jog jogszerű céljának, és egyébiránt a keretmegállapodás által követett célnak minősül. Egyrészt a Bíróságnak már volt alkalma pontosítani, hogy az alkalmazás előmozdítása vitathatatlanul a tagállamok szociál‑ vagy foglalkoztatáspolitikája jogszerű céljának minősül (lásd ebben az értelemben: 2017. július 19‑iAbercrombie & Fitch Italia ítélet,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
,
37.
pont). Másrészt a keretmegállapodás preambulumának második bekezdése kimondja, hogy a keretmegállapodás felei elismerik, hogy a határozatlan időre szóló szerződések a munkáltatók és a munkavállalók közötti munkaviszony általános formái, és továbbra is azok maradnak. Következésképpen a munkahely stabilitásának előnye fontos részét képezi a munkavállalók védelmének (lásd ebben az értelemben: 2008. április 15‑iImpact ítélet,
C‑268/06
,
EU:C:2008:223
,
87.
pont).
Ami az ezen cél elérése érdekében hozott intézkedés megfelelő és szükséges jellegét illeti, emlékeztetni kell arra, hogy a tagállamok széles mérlegelési mozgástérrel rendelkeznek nemcsak a szociál‑ és foglalkoztatáspolitika területét érintően meghatározott cél, hanem e cél elérésére alkalmas intézkedések megválasztása terén is (lásd ebben az értelemben: 2017. július 19‑iAbercrombie & Fitch Italia ítélet,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
,
31.
pont).
Először is, ami a határozott időre szóló szerződés határozatlan időre szóló szerződéssé való átalakítása újabb felvételnek való megfeleltetését illeti, az azzal a következménnyel jár, hogy jogellenes csoportos létszámcsökkentés esetén az érintett munkavállaló nem a 223/1991. sz. törvény szerinti, vállalkozásba való visszahelyezést, hanem kizárólag a 23/2015. sz. törvényerejű rendeletben előírt, maximált és kevésbé kedvező végkielégítést kérheti. Amint arra az olasz kormány írásbeli észrevételeiben rámutatott, az ilyen megfeleltetési intézkedés a határozott idejű munkaszerződések határozatlan idejű szerződésekké történő átalakítására ösztönözheti a munkáltatókat, aminek vizsgálata azonban a kérdést előterjesztő bíróság feladata.
Ami ezt követően ezen intézkedés szükségességét illeti, figyelembe kell venni a tagállamok elismert, a jelen ítélet 63. pontjában felidézett széles mérlegelési mozgásterét. Az említett intézkedés az olasz szociális jog reformjának keretébe illeszkedik, amelynek célja a határozatlan idejű munkaviszony létesítésének elősegítése felvétel vagy határozott idejű szerződés átalakítása útján. Márpedig, ha a 23/2015. sz. törvényerejű rendelettel bevezetett új védelmi rendszer nem lenne az átalakított szerződésekre alkalmazandó, eleve kizárt lenne, hogy e rendszer bármiféle ösztönző hatás gyakoroljon a 2015. március 7‑én folyamatban lévő, határozott időre szóló szerződések határozatlan idejű szerződésekké történő átalakítására.
Végül a hátrányos megkülönböztetés keretmegállapodás 4. szakaszában kimondott tilalmát nem érinti azon tény önmagában, miszerint a 23/2015. sz. törvényerejű rendelet csökkenti a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók védelmének szintjét. E tekintetben elegendő megállapítani, hogy a keretmegállapodás kizárólag a határozott időre alkalmazott és a velük összehasonlítható helyzetben lévő, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmód tekintetében hajtotta végre és konkretizálta a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét. Ennélfogva a határozott időre alkalmazott munkavállalók egyes kategóriái közötti esetleges eltérő bánásmód nem tartozik a hátrányos megkülönböztetés tilalmának az említett keretmegállapodás által kimondott elvének hatálya alá (lásd analógia útján: 2018. november 21‑iViejobueno Ibáñez és de la Vara González ítélet,
C‑245/17
,
EU:C:2018:934
,
51.
pont).
A kérdést előterjesztő bíróság hatáskörébe tartozó vizsgálatokra is figyelemmel, mely bíróság jogosult kizárólag a nemzeti jog értelmezésére, a fenti megfontolásokból az következik, hogy a határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejűvé alakítása új felvételnek tekintése az olasz szociális jog átfogóbb reformjának részét képezi, amelynek célja a határozatlan idejű foglalkoztatás elősegítése. E körülmények között az ilyen megfeleltetési intézkedés mind ténybeli, mind jogi szempontból olyan sajátos összefüggésbe illeszkedik, amely kivételesen igazolja az eltérő bánásmódot.
A fenti megfontolások összességéből következik, hogy az első kérdésre azt a választ kell adni, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszát úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely jogellenes csoportos létszámcsökkentés esetén a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók új védelmi rendszerét kiterjeszti azokra a munkavállalókra, akiknek az e szabályozás hatálybalépését megelőzően kötött, határozott időre szóló szerződését ezen időpontot követően határozatlan idejű szerződéssé alakították át.
A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (második tanács) a következőképpen határozott:

1)
Az olyan nemzeti szabályozás, amely a csoportos létszámcsökkentés által érintett munkavállalók kiválasztási szempontjainak megsértése miatt jogellenes csoportos létszámcsökkentés esetére a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók vonatkozásában párhuzamosan két különböző védelmi rendszer alkalmazását írja elő ugyanazon létszámcsökkentés keretében, nem tartozik a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv hatálya alá, és ennélfogva nem vizsgálható az Európai Unió Alapjogi Chartájában biztosított alapvető jogokra, és különösen annak 20. és 30. cikkére tekintettel.

2)
Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv mellékletét képező, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18‑án megkötött keretmegállapodás 4. szakaszát úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely jogellenes csoportos létszámcsökkentés esetén a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók új védelmi rendszerét kiterjeszti azokra a munkavállalókra, akiknek az e szabályozás hatálybalépését megelőzően kötött, határozott időre szóló szerződését ezen időpontot követően határozatlan idejű szerződéssé alakították át.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: olasz