CELEX: 62019CJ0652
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Sociálna politika
Smernica 1999/70/ES
Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP
Doložka 4
Zásada nediskriminácie
Objektívne dôvody opodstatňujúce rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi na dobu určitú
Smernica 98/59/ES
Hromadné prepúšťanie
Vnútroštátna právna úprava ochrany, ktorá sa má priznať pracovníkovi, ktorý bol obeťou protiprávneho hromadného prepúšťania
Uplatnenie menej výhodného režimu ochrany na zmluvy na dobu určitú uzatvorené predtým, ako nadobudol účinnosť, ktoré boli zmenené na zmluvy na dobu neurčitú po tomto dátume

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (
Ú. v. ES L 225, 1998, s. 16
; Mim. vyd. 05/003, s. 327), doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá je prílohou smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (
Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43
; Mim. vyd. 05/003, s. 368), ako aj článkov 20 a 30 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi KO a spoločnosťou Consulmarketing SpA, v konkurze, vo veci právnej ochrany, ktorá sa má priznať KO v dôsledku jej prepustenia zo strany spoločnosti Consulmarketing v rámci protiprávneho hromadného prepúšťania.
Právny rámec
Právo Únie
Smernica 98/59
Odôvodnenia 2 a 6 smernice 98/59 znejú takto:
„(2)
keďže je dôležité, aby sa väčšia pozornosť sústredila na ochranu pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania, zohľadňujúc potrebu rovnovážneho hospodárskeho a sociálneho rozvoja v rámci spoločenstva;
…
(6)
keďže Charta základných sociálnych práv pracovníkov spoločenstva, ktorá bola prijatá na stretnutí Európskej rady v Štrasburgu 9. decembra 1989 hlavami štátov alebo vlád 11 členských štátov, konštatuje, medzi iným, v bode 7, že… ‚Dokončenie vnútorného trhu musí viesť k zlepšeniu životných a pracovných podmienok pracovníkov v Európskom spoločenstve…‘.“
Článok 1 ods. 2 písm. a) tejto smernice stanovuje, že táto smernica sa okrem iného nevzťahuje na „hromadné prepúšťanie vyplývajúce zo zmlúv o dočasnom pracovnoprávnom vzťahu a zo zmlúv pre špecifické úlohy s výnimkou toho, ak sa takéto prepustenie uskutoční pred dátumom vypršania alebo ukončenia týchto zmlúv“.
Smernica 1999/70 a rámcová dohoda
Podľa odôvodnenia 14 smernice 1999/70 platí, že „signatárske strany vyjadrili vôľu uzavrieť rámcovú dohodu o práci na dobu určitú, ktorá ustanovuje všeobecné zásady a minimálne požiadavky na pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú; vyjadrili želanie zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú uplatňovaním zásady nediskriminácie a vytvoriť rámec, ktorým by sa zamedzilo nezákonnému konaniu, ku ktorému dochádza, keď sa pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú uzatvárajú v bezprostrednom slede“.
Druhý odsek preambuly rámcovej dohody stanovuje, že strany tejto dohody „uznávajú, že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú a naďalej budú predstavovať všeobecnú formu pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami [a že] pracovné zmluvy na dobu určitú za určitých podmienok zodpovedajú potrebám zamestnávateľov[,] ako aj zamestnancov“.
Doložka 1 rámcovej dohody, nazvaná „Účel“, stanovuje:
„Účelom tejto rámcovej dohody je:
a)
zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie;
…“
Podľa doložky 2 bodu 1 rámcovej dohody platí, že:
„Táto dohoda sa vzťahuje na pracovníkov na dobu určitú, ktorí majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa zákona, kolektívnych dohôd alebo spôsobu, ktorý je zaužívaný v jednotlivých členských štátoch.“
Doložka 3 rámcovej dohody, nazvaná „Vymedzenia“, stanovuje:
„1.
Na účely tejto dohody‚pracovník na dobu určitú‘ sa vzťahuje na osobu, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah priamo so zamestnávateľom a ktorých koniec platnosti je vymedzený objektívnymi podmienkami, ako napríklad určitým dátumom, splnením určitej úlohy alebo určitou udalosťou.
2.
Na účely tejto dohody termín ‚porovnateľný stály pracovník‘ sa vzťahuje na pracovníka, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú v jednom a tom istom podniku, kde vykonáva stále rovnakú alebo podobnú prácu, resp. povolanie, pričom sa primerane zohľadňuje jeho kvalifikácia a odborná prax. V prípade, že v rovnakom podniku nepracuje porovnateľný stály pracovník, porovnáva sa na základe platnej kolektívnej dohody, alebo ak platná kolektívna dohoda neexistuje, tak v súlade s príslušným vnútroštátnym právom, kolektívnymi dohodami alebo podľa zaužívaného postupu.“
Doložka 4 rámcovej dohody s názvom „Zásada nediskriminácie“ stanovuje:
„1. Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
…
4. Nároky vyplývajúce z celkového počtu odpracovaných rokov, ktoré súvisia s osobitnými pracovnoprávnymi podmienkami, sú u pracovníkov na dobu určitú rovnaké ako u stálych pracovníkov, pokiaľ rozdielne nároky vyplývajúce z rovnakého počtu odpracovaných rokov nie sú objektívne zdôvodnené.“
Talianske právo
Legge n. 223 – Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (zákon č. 223 o pravidlách v oblasti technickej nezamestnanosti, mobilite, príspevku v nezamestnanosti, vykonávaní smerníc Spoločenstva, sprostredkovaní pracovníkov a ďalšie ustanovenia týkajúce sa trhu práce) z 23. júla 1991 (riadna príloha GURI č. 175 z 27. júla 1991), v znení zmenenom legge n. 92 – Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita (zákon č. 92 o opatreniach týkajúcich sa reformy trhu práce s cieľom podporiť rast) z 28. júna 2012 (riadna príloha GURI č. 153 z 3. júla 2012) (ďalej len „zákon č. 223/1991“) stanovuje právny rámec uplatniteľný na postup hromadného prepúšťania, ktorého súčasťou sú okrem iného aj ustanovenia preberajúce smernicu 98/59 do talianskeho práva. Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že článok 5 ods. 1 zákona č. 223/1991 stanovuje kritériá, z ktorých je zamestnávateľ v prípade hromadného prepúšťania povinný vychádzať pri určení zamestnancov, ktorých sa toto prepúšťanie týka.
Článok 5 ods. 3 zákona č. 223/1991 stanovuje:
„… V prípade porušenia kritérií výberu [pracovníkov, ktorí budú prepustení], stanovených v odseku 1, sa uplatňuje režim stanovený v článku 18 ods. 4 [legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (zákon č. 300 o ochrane slobody a dôstojnosti pracovníkov, o slobode združovať sa v odborových organizáciách a odborovej činnosti na pracovisku, a ustanovenia týkajúce sa zamestnávania) z 20. mája 1970 (GURI č. 131 z 27. mája 1970)]…“
Článok 18, prvý a štvrtý odsek, zákona č. 300 z 20. mája 1970, v znení uplatniteľnom na skutkové okolnosti vo veci samej, stanovuje:
„Súd v rozhodnutí, ktorým vyhlásil za neplatné prepustenie, ktoré bolo uznané za diskriminačné…, pretože ho možno spojiť s inými prípadmi neplatnosti upravenými zákonom, alebo sa zakladá na nezákonnom rozhodujúcom dôvode podľa článku 1345 Občianskeho zákonníka, nariadi zamestnávateľovi… opätovné zamestnanie pracovníka na pracovisku bez ohľadu na formálny dôvod výpovede a na počet zamestnancov zamestnaných zamestnávateľom… Ak bolo nariadené opätovné zamestnanie, pracovný pomer sa považuje za ukončený, ak zamestnanec nenastúpi späť na svoje pracovné miesto do tridsiatich dní po tom, čo ho k tomu zamestnávateľ vyzval, pokiaľ nepožiadal o náhradu škody uvedenú v treťom odseku tohto článku. Režim uvedený v tomto článku sa vzťahuje aj na prepustenie, ktoré bolo vyhlásené za neplatné z dôvodu, že bolo uskutočnené ústne.
…
Ak súd konštatuje, že objektívne odôvodnenie alebo opodstatnený dôvod, ktorý uviedol zamestnávateľ, nespĺňa náležitosti, zruší prepustenie a uloží zamestnávateľovi povinnosť opätovne zamestnať pracovníka na jeho pracovné miesto v zmysle prvého odseku a zaplatiť mu náhradu škody zodpovedajúcu poslednej plnej skutočnej odmene vypočítanej odo dňa prepustenia až do dňa skutočného opätovného nastúpenia do zamestnania po odpočítaní toho, čo pracovník dostal za výkon iných pracovných činností počas obdobia, keď pre zamestnávateľa nepracoval, ako aj sumy, ktorú zamestnanec mohol získať, keby si s náležitou starostlivosťou hľadal zamestnanie. … Zamestnávateľ je tiež povinný zaplatiť príspevky do systému sociálneho zabezpečenia odo dňa prepustenia až do dňa skutočného opätovného nástupu do zamestnania spolu s bežnými úrokmi bez sankcií v prípade neuhradenia alebo omeškania s platením poistného, ktorého suma sa rovná rozdielu medzi príspevkami, ktoré by boli vyberané v rámci pracovnej zmluvy prerušenej nezákonným prepustením, a príspevkami zaplatenými za pracovníka v súvislosti s výkonom iných pracovných činností. …“
Článok 1 ods. 1 a 2 decreto legislativo n. 23 – Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (legislatívny dekrét č. 23 o ustanoveniach týkajúcich sa pracovných zmlúv na dobu neurčitú, ktoré ponúkajú zvýšenú ochranu, a ktorým sa vykonáva zákon č. 183 z 10. decembra 2014) zo 4. marca 2015 (GURI č. 54 zo 6. marca 2015, ďalej len „legislatívny dekrét č. 23/2015“), stanovuje:
„1.   Pre pracovníkov, ktorí boli zamestnaní ako manuálni pracovníci, zamestnancov alebo vedúcich zamestnancov, prijatých na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú po dni nadobudnutia účinnosti tohto dekrétu, sa režim ochrany v prípade protiprávneho prepustenia riadi ustanoveniami tohto dekrétu.
2.   Ustanovenia tohto dekrétu sa uplatnia aj v prípade zmeny zmluvy na dobu určitú alebo zmluvy o odbornej príprave na zmluvu na dobu neurčitú po nadobudnutí účinnosti tohto dekrétu.“
Článok 3 ods. 1 legislatívneho dekrétu č. 23/2015 stanovuje, že v prípade neoprávneného hromadného prepúšťania súd vyhlási pracovnoprávny vzťah za ukončený a „uloží zamestnávateľovi povinnosť zaplatiť náhradu škody, ktorá nepodlieha odvádzaniu príspevkov do systému sociálneho zabezpečenia, ktorej suma sa rovná výške referenčnej mzdy za posledné dva mesiace na účely výpočtu odstupného za každý odpracovaný rok, pričom suma tejto náhrady škody nemôže byť v žiadnom prípade menšia ako výška mzdy za 4 mesiace, ani vyššia ako mzda za 24 mesiacov“. Podľa decreto legge n. 87 – Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (zákonný dekrét č. 87 o zavedení ustanovení naliehavých pre dôstojnosť pracovníkov a podnikov) z 12. júla 2018 (GURI č. 161 z 13. júla 2018) sa tento rozsah pohybuje v rozmedzí 6 až 36 mesačných odmien.
Článok 10 ods. 1 legislatívneho dekrétu č. 23/2015 znie takto:
„1.   V prípade porušenia… výberových kritérií uvedených v článku 5 ods. 1 zákona [č. 223/1991] sa uplatní režim uvedený v článku 3 ods. 1.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Žalobkyňa vo veci samej bola od 14. januára 2013 zamestnaná v spoločnosti Consulmarketing na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú.
Dňa 31. marca 2015 bola táto zmluva na dobu určitú zmenená na zmluvu na dobu neurčitú.
Consulmarketing 19. januára 2017 začala postup hromadného prepúšťania, ktorý sa týkal 350 zamestnancov, vrátane žalobkyne vo veci samej, a na konci ktorého boli prepustení všetci títo zamestnanci.
Zamestnanci, ktorí boli prepustení, podali žalobu na vnútroštátny súd Tribunale di Milano (súd v Miláne, Taliansko), a to najmä z dôvodu, že Consulmarketing porušila kritériá, z ktorých je zamestnávateľ v prípade hromadného prepúšťania povinný vychádzať pri určovaní zamestnancov, ktorých sa má toto prepúšťanie týkať.
Vnútroštátny súd konštatoval protiprávnosť hromadného prepúšťania a nariadil zaplatenie náhrady škody s úrokmi, ako aj opätovné zamestnanie všetkých dotknutých zamestnancov, s výnimkou žalobkyne vo veci samej, v podniku. Tento súd sa totiž domnieval, že na túto osobu sa nemôže vzťahovať rovnaký režim ochrany ako na ostatných prepustených pracovníkov z toho dôvodu, že dátum zmeny jej pracovnej zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú bol neskorší ako 7. marec 2015, keď nadobudol účinnosť legislatívny dekrét č. 23/2015.
V rámci konania o opravnom prostriedku podanom proti tomuto rozhodnutiu, ktoré predstavuje konanie vo veci samej, žalobkyňa vo veci samej najmä tvrdí, že platná vnútroštátna právna úprava nie je v súlade s právom Únie a že došlo k porušeniu zásady rovnosti zaobchádzania. Okrem toho treba poznamenať, že v priebehu toho istého konania bol jednak na Consulmarketing vyhlásený konkurz, a jednak Filcams CGIL a Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) ako odborové organizácie z vlastnej vôle vstúpili do konania na podporu návrhov žalobkyne vo veci samej.
Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že v prípade protiprávneho prepustenia pracovníka, ktorý bol prijatý do zamestnania na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú pred 7. marcom 2015, musí zamestnávateľ jednak opätovne zamestnať dotknutého pracovníka na jeho pracovné miesto a jednak mu zaplatiť náhradu škody zodpovedajúcu skutočnej plnej mzde za obdobie odo dňa prepustenia do dňa skutočného opätovného zamestnania, a to za súčasného zaplatenia príspevkov na sociálne zabezpečenie zodpovedajúcich tomuto obdobiu, a to bez toho, aby táto náhrada škody mohla presiahnuť výšku mzdy za dvanásť mesiacov. Pracovníci zamestnaní na dobu neurčitú od 7. marca 2015 sa nemôžu domáhať takéhoto opätovného zamestnania, ale len náhrady škody, ktorá nevedie k zaplateniu príspevkov na sociálne zabezpečenie. Suma tejto náhrady škody závisí najmä od počtu odpracovaných rokov pracovníka a zodpovedá minimálne mzde za štyri mesiace a maximálne mzde za dvadsaťštyri mesiacov, v závislosti od konkrétneho prípadu. Od roku 2018 bolo toto rozpätie rozšírené na mzdu za šesť až tridsaťšesť mesiacov.
V prejednávanej veci platí, že hoci žalobkyňa vo veci samej nastúpila na pracovné miesto pred 7. marcom 2015, jej zmluva na dobu určitú bola zmenená na zmluvu na dobu neurčitú po tomto dátume. Zmena zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú sa pritom podľa tohto súdu na účely určenia režimu ochrany v prípade protiprávneho hromadného prepúšťania považuje za nové prijatie do zamestnania. V tomto rozsahu si žalobkyňa vo veci samej nemôže na základe vnútroštátnej právnej úpravy nárokovať opätovné prijatie na jej pracovné miesto ani náhradu škody zvýšenú o úroky z omeškania, ale len náhradu škody.
Vnútroštátny súd sa pýta na zlučiteľnosť tejto situácie so smernicou 98/59 a doložkou 4 rámcovej dohody v spojení s článkami 20 a 30 Charty.
V prvom rade podľa vnútroštátneho súdu náhrada škody, ktorú si môže žalobkyňa vo veci samej nárokovať, nepredstavuje primeranú náhradu za protiprávne hromadné prepustenie v zmysle článku 30 Charty. Z Vysvetliviek k Charte základných práv (
Ú. v. EÚ C 303, 2007, s. 17
) totiž vyplýva, že toto posledné uvedené ustanovenie sa má vykladať v spojení s článkom 24 Európskej sociálnej charty, podpísanej v Turíne 18. októbra 1961, ktorý zase Európsky výbor pre sociálne práva vyložil v tom zmysle, že sankcia vyplývajúca z protiprávneho hromadného prepúšťania sa považuje za primeranú, ak po prvé stanovuje náhradu finančných strát, ktoré vznikli dotknutému pracovníkovi od dátumu jeho prepustenia do vydania rozhodnutia, ktorým sa zamestnávateľovi ukladá povinnosť zaplatiť uvedenú náhradu, po druhé možnosť opätovného zamestnania tohto pracovníka v podniku a po tretie náhradu škody v dostatočnej výške na to, aby odrádzala zamestnávateľa a nahradila ujmu, ktorú utrpel uvedený pracovník.
V druhom rade vnútroštátny súd konštatuje rozdielne zaobchádzanie medzi žalobkyňou vo veci samej, teda pracovníčkou, ktorá nastúpila na pracovné miesto pred 7. marcom 2015 na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú, zmenenej na zmluvu na dobu neurčitú po tomto dátume na jednej strane a na druhej strane všetkými ostatnými zamestnancami, ktorých Consulmarketing prepustila, ktorí boli prijatí do zamestnania na základe pracovných zmlúv na dobu neurčitú uzavretých pred uvedeným dátumom. Toto rozdielne zaobchádzanie vyplýva z toho, že zmena pracovnej zmluvy na dobu určitú na pracovnú zmluvu na dobu neurčitú sa považuje za nové prijatie do zamestnania.
Za týchto okolností Tribunale di Milano (súd v Miláne) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Bránia zásady rovnosti zaobchádzania a nediskriminácie uvedené v doložke 4 [rámcovej dohody] a týkajúce sa pracovnoprávnych podmienok ustanoveniam článku 1 druhého odseku a článku 10 legislatívneho dekrétu [č. 23/2015], ktoré v súvislosti s hromadným prepúšťaním, nezákonným z dôvodu nedodržania kritérií pre výber pracovníkov určených na prepustenie, stanovujú dvojaký, rozdielny režim ochrany, na základe ktorého sa v rámci rovnakého postupu zabezpečuje primeraná, účinná a odradzujúca ochrana pracovnoprávnym vzťahom na dobu neurčitú založeným pred 7. marcom 2015, v prospech ktorých sa stanovujú prostriedky nápravy spočívajúce v obnovení pracovného pomeru a zaplatení príslušných príspevkov na úkor zamestnávateľa, pričom na druhej strane sa stanovuje ochrana spočívajúca iba v zaplatení náhrady škody v rozsahu od minimálneho do maximálneho limitu, ktorá má nižšiu účinnosť a nižšiu odradzujúcu schopnosť, a to vo vzťahu k pracovnoprávnym vzťahom na dobu určitú s rovnakým počtom odpracovaných rokov, keďže vznikli pred uvedeným dátumom, na pracovný pomer na dobu neurčitú sa však zmenili až po 7. marci 2015?
2.
Bránia ustanovenia článkov 20 a 30 [Charty] a smernice [98/59] právnej úprave, aká sa stanovuje v článku 10 legislatívneho dekrétu [č. 23/2015], ktorou sa výhradne vo vzťahu k pracovníkom prijatým do zamestnania na dobu neurčitú (alebo na základe dočasnej pracovnej zmluvy, ktorá sa následne zmenila na pracovnú zmluvu na dobu neurčitú) po 7. marci 2015 zavádza pravidlo, podľa ktorého sa v prípade hromadného prepúšťania, nezákonného z dôvodu nedodržania kritérií pre výber pracovníkov určených na prepustenie, na rozdiel od ostatných, obdobných pracovnoprávnych vzťahov, ktoré vznikli pred uvedeným dátumom a ktorých sa dotýka rovnaký postup, vylučuje možnosť obnoviť pracovný pomer, pričom sa naopak stanovuje súbežný systém ochrany spočívajúci výlučne v zaplatení náhrady škody, ktorý je nepostačujúci na účely nápravy finančných následkov vyplývajúcich zo straty zamestnania a je menej výhodný v porovnaní s druhým existujúcim systémom vzťahujúcim sa na pracovníkov v pracovnoprávnom vzťahu, ktorý má rovnaké charakteristiky, s jedinou výnimkou týkajúcou sa dátumu zmeny trvania alebo založenia pracovného pomeru?“
O prejudiciálnych otázkach
Úvodné poznámky
Zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, vyplýva, že vec sama sa týka dvoch postupných režimov ochrany pracovníkov v prípade protiprávneho hromadného prepúšťania. Na jednej strane sa pracovník zamestnaný na dobu neurčitú, ktorého zmluva bola uzavretá do 7. marca 2015, môže podľa zákona č. 223/1991 domáhať opätovného zamestnania v podniku. Na druhej strane pracovník na dobu neurčitú, ktorého zmluva bola uzavretá po tomto dni, má nárok len na náhradu škody, ktorej výšku ohraničuje legislatívny dekrét č. 23/2015.
Článok 1 ods. 2 legislatívneho dekrétu č. 23/2015 spresňuje, že režim ochrany, ktorý stanovuje, sa uplatňuje na zmluvy na dobu určitú, ktoré sa zmenia na zmluvy na dobu neurčitú po nadobudnutí účinnosti tohto dekrétu. Keďže žalobkyňa vo veci samej sa nachádza v tejto situácii, je oprávnená uplatniť len nárok na náhradu škody podľa tohto legislatívneho dekrétu, a to na rozdiel od všetkých jej kolegov, ktorí boli prepustení v rovnakom čase ako ona, ale vzhľadom na to, že boli zamestnancami na dobu neurčitú prijatými do zamestnania pred 7. marcom 2015, boli opätovne prijatí do zamestnania v podniku na základe zákona č. 223/1991.
Vnútroštátny súd sa pýta Súdneho dvora na zlučiteľnosť nového režimu zavedeného legislatívnym dekrétom č. 23/2015 s rámcovou dohodou, smernicou 98/59 a článkami 20 a 30 Charty.
Na úvod treba pritom pripomenúť, že systém spolupráce zavedený článkom 267 ZFEÚ je založený na jasnom rozdelení právomocí medzi vnútroštátnymi súdmi a Súdnym dvorom. V konaniach začatých podľa tohto článku výklad vnútroštátnych ustanovení prislúcha vnútroštátnym súdom, a nie Súdnemu dvoru, a Súdnemu dvoru neprislúcha vyslovovať sa v rámci konania začatého podľa tohto článku k zlučiteľnosti predpisov vnútroštátneho práva s ustanoveniami práva Únie. Súdny dvor má naopak právomoc poskytnúť vnútroštátnemu súdu všetky výkladové prvky spadajúce do rámca práva Únie, ktoré mu umožnia posúdiť zlučiteľnosť vnútroštátnych právnych predpisov s právnou úpravou Únie (rozsudok z 30. apríla 2020, CTT – Correios de Portugal,
C‑661/18
,
EU:C:2020:335
, bod
).
Hoci podľa doslovného znenia prejudiciálnych otázok vnútroštátny súd žiada Súdny dvor, aby sa vyslovil k zlučiteľnosti ustanovení vnútroštátneho práva s právom Únie, nič nebráni Súdnemu dvoru poskytnúť užitočnú odpoveď vnútroštátnemu súdu tým, že mu poskytne výkladové prvky spadajúce do rámca práva Únie, ktoré mu umožnia rozhodnúť o zlučiteľnosti vnútroštátneho práva s právom Únie (rozsudok z 30. apríla 2020, ICTT – Correios de Portugal,
C‑661/18
,
EU:C:2020:335
, bod
).
Okrem toho sú ustanovenia Charty podľa jej článku 51 ods. 1 určené pre členské štáty výlučne vtedy, keď vykonávajú právo Únie. Článok 6 ods. 1 ZEÚ, ako aj článok 51 ods. 2 Charty spresňujú, že Charta nerozširuje rozsah pôsobnosti práva Únie nad rámec právomocí Európskej únie, ani nezakladá žiadnu novú právomoc ani úlohu pre Úniu, ani nemení právomoci a úlohy vymedzené v Zmluvách. Súdny dvor má teda s ohľadom na Chartu podať výklad práva Únie v medziach právomocí, ktoré mu boli zverené (uznesenie zo 4. júna 2020, Balga,
C‑32/20
, neuverejnené,
EU:C:2020:441
, bod
a citovaná judikatúra).
Prejudiciálne otázky teda treba preformulovať tak, že sa týkajú výkladu jednak doložky 4 rámcovej dohody a jednak smernice 98/59 v spojení s článkami 20 a 30 Charty.
O druhej otázke
Svojou druhou otázkou, ktorú treba preskúmať v prvom rade, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa smernica 98/59 a články 20 a 30 Charty majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje súčasné uplatnenie dvoch odlišných režimov ochrany zamestnancov na dobu neurčitú v prípade jedného a toho istého hromadného prepúšťania uskutočneného v rozpore s kritériami určenými na výber zamestnancov, ktorých sa tento postup týka.
Na rozdiel od toho, čo uvádza vnútroštátny súd, na účely konštatovania, že ustanovenia talianskeho práva, o ktoré ide vo veci samej, vykonávajú smernicu 98/59, nestačí, že tieto ustanovenia sú súčasťou širšej vnútroštátnej právnej úpravy, ktorej niektoré iné ustanovenia boli prijaté s cieľom prebrať túto smernicu do vnútroštátneho práva. Na to, aby bolo možné konštatovať, že je uplatniteľná smernica 98/59, a v dôsledku toho Charta, je totiž vo veci samej potrebné, aby táto smernica ukladala osobitnú povinnosť vzhľadom na situáciu, o ktorú ide v tejto veci, ktorá bola prebratá dotknutými ustanoveniami talianskeho práva (pozri analogicky uznesenie zo 4. júna 2020, Balga,
C‑32/20
, neuverejnené,
EU:C:2020:441
, bod
).
Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu však nevyplýva, že by v spore vo veci samej išlo o akúkoľvek povinnosť uloženú smernicou 98/59 (pozri analogicky uznesenie zo 4. júna 2020, Balga,
C‑32/20
, neuverejnené,
EU:C:2020:441
, bod
).
Na jednej strane treba konštatovať, že odôvodnenie 2 smernice 98/59, na ktoré odkazuje vnútroštátny súd a z ktorého vyplýva, že cieľom tejto smernice je posilniť ochranu zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania, nemôže vo vzťahu k situácii, akou je situácia žalobkyne vo veci samej, ukladať osobitnú povinnosť (pozri analogicky uznesenie zo 4. júna 2020, Balga,
C‑32/20
, neuverejnené,
EU:C:2020:441
, bod
).
Na druhej strane takáto povinnosť nevyplýva z ustanovení smernice 98/59. Hlavný cieľ tejto smernice spočíva v tom, že hromadnému prepúšťaniu predchádzajú porady so zástupcami zamestnancov, a v informovaní príslušného verejného orgánu. Podľa článku 2 ods. 2 uvedenej smernice sa porady týkajú spôsobu, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo znížiť počet postihnutých pracujúcich a ako zmierniť následky prijatím sprievodných sociálnych opatrení, zameraných okrem iného na pomoc pri opätovnom zamestnaní alebo rekvalifikácii prepustených pracovníkov. Podľa článku 2 ods. 3 a článku 3 ods. 1 tej istej smernice musia zamestnávatelia upovedomiť príslušný verejný orgán o každom hromadnom prepúšťaní a sprístupniť mu všetky skutočnosti a informácie uvedené v týchto ustanoveniach (uznesenie zo 4. júna 2020, Balga,
C‑32/20
, neuverejnené,
EU:C:2020:441
, bod
a citovaná judikatúra).
Smernica 98/59 tak zabezpečuje len čiastočnú harmonizáciu pravidiel ochrany zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania, teda postup, ktorý treba dodržať pri takomto prepúšťaní. Súdny dvor tak už spresnil, že cieľom tejto smernice nie je zaviesť na úrovni Únie mechanizmus všeobecnej finančnej náhrady v prípade straty zamestnania, a že ani neharmonizuje podmienky definitívneho ukončenia činnosti podniku (uznesenie zo 4. júna 2020, Balga,
C‑32/20
, neuverejnené,
EU:C:2020:441
, bod
a citovaná judikatúra).
Podmienky ochrany, ktorá sa má priznať zamestnancovi, ktorý bol prepustený v rámci protiprávneho hromadného prepúšťania v dôsledku porušenia kritérií, z ktorých má zamestnávateľ vychádzať pri určovaní zamestnancov, ktorí majú byť prepustení, však zjavne nemajú žiaden vzťah k povinnostiam oznámenia a poradenia sa vyplývajúcim zo smernice 98/59. Ani tieto podmienky, ani uvedené kritériá výberu nepatria do pôsobnosti tejto smernice. V dôsledku toho zostávajú v pôsobnosti členských štátov (pozri v tomto zmysle uznesenie zo 4. júna 2020, Balga,
C‑32/20
, neuverejnené,
EU:C:2020:441
, bod
).
Treba tiež pripomenúť, že podľa článku 6 smernice 98/59 členské štáty zabezpečia, aby zástupcovia zamestnancov a/alebo zamestnanci mali k dispozícii správne a/alebo súdne postupy na zabezpečenie splnenia povinností stanovených touto smernicou. Tento článok 6 neukladá členským štátom, aby v prípade porušenia povinností stanovených smernicou 98/59 vykonali konkrétne opatrenie, ale ponecháva im slobodu výberu medzi rôznymi riešeniami vhodnými na dosiahnutie cieľa sledovaného touto smernicou v závislosti od rôznych situácií, ktoré môžu nastať. Ako v podstate pripomenul vnútroštátny súd, tieto opatrenia však musia zabezpečiť skutočnú a účinnú súdnu ochranu podľa článku 47 Charty a mať skutočný odradzujúci účinok (uznesenie zo 4. júna 2020, Balga,
C‑32/20
, neuverejnené,
EU:C:2020:441
, bod
a citovaná judikatúra).
Článok 6 smernice 98/59 a táto judikatúra sa však uplatňujú len na postupy, ktorých cieľom je zabezpečenie toho, aby sa dodržiavali povinnosti stanovených touto smernicou. Keďže z návrhu na začatie prejudiciálneho konania jednoznačne vyplýva, že druhá položená otázka sa netýka porušenia povinnosti stanovenej uvedenou smernicou, ale porušenia kritérií stanovených vnútroštátnou právnou úpravou, z ktorých je zamestnávateľ v prípade hromadného prepúšťania povinný vychádzať pri určovaní zamestnancov, ktorých sa tento postup týka, pričom tieto kritériá sú v pôsobnosti členských štátov, uvedený článok 6 a uvedená judikatúra sa v prejednávanej veci nemôžu uplatniť (pozri analogicky uznesenie zo 4. júna 2020, Balga,
C‑32/20
, neuverejnené,
EU:C:2020:441
, bod
).
Okrem toho v rozsahu, v akom vnútroštátna právna úprava, ktorá stanovuje súbežné uplatnenie dvoch odlišných režimov ochrany zamestnancov na dobu neurčitú v prípade protiprávneho hromadného prepúšťania v rámci jedného a toho istého postupu hromadného prepúšťania, nepatrí do pôsobnosti smernice 98/59, túto vnútroštátnu právnu úpravu nemožno považovať za úpravu, ktorou sa vykonáva právo Únie v zmysle článku 51 ods. 1 Charty, a preto ju nemožno preskúmať z hľadiska záruk, ktoré poskytuje táto Charta, okrem iného z hľadiska jej článkov 20 a 30.
Zo všetkých týchto úvah vyplýva, že vnútroštátna právna úprava, ktorá v rámci jedného a toho istého postupu hromadného prepúšťania v rozpore s kritériami určenými na výber zamestnancov, ktorých sa toto konanie týka, stanovuje súbežné uplatnenie dvoch odlišných režimov ochrany zamestnancov na dobu neurčitú, nespadá do pôsobnosti smernice 98/59, a preto ju nemožno preskúmať z hľadiska základných práv zaručených Chartou, konkrétne z hľadiska jej článkov 20 a 30.
O prvej otázke
Svojou prvou otázkou, ktorú treba preskúmať v druhom rade, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa doložka 4 rámcovej dohody má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá rozširuje nový režim ochrany pracovníkov na dobu neurčitú v prípade protiprávneho hromadného prepúšťania na pracovníkov, ktorých zmluva na dobu určitú, ktorá bola uzavretá pred nadobudnutím účinnosti tejto právnej úpravy, sa zmení na zmluvu na dobu neurčitú po tomto dátume.
Podľa doložky 1 písm. a) rámcovej dohody je jedným z jej cieľov zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie. Takisto preambula rámcovej dohody v treťom odseku spresňuje, že táto dohoda „ilustruje ochotu sociálnych partnerov vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnoprávneho postavenia zamestnancov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou“. Odôvodnenie 14 smernice 1999/70 na tento účel uvádza, že cieľom rámcovej dohody je predovšetkým zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú stanovením minimálnych požiadaviek, ktorých účelom je zabezpečiť uplatnenie zásady zákazu diskriminácie (rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, bod
).
Účelom rámcovej dohody, najmä jej doložky 4, je zabezpečenie uplatňovania uvedenej zásady vo vzťahu k pracovníkom na dobu určitú, aby sa zabránilo tomu, že zamestnávateľ bude pracovnoprávny vzťah takejto povahy využívať na to, aby týchto pracovníkov zbavil práv, ktoré sa priznávajú pracovníkom zamestnaným na dobu neurčitú (rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, bod
).
Vzhľadom na ciele sledované rámcovou dohodou treba jej doložku 4 chápať tak, že vyjadruje zásadu sociálneho práva Únie, ktorá nemôže byť vykladaná reštriktívne (rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, bod
).
Treba pripomenúť, že pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, doložka 4 bod 1 rámcovej dohody stanovuje zákaz znevýhodňovania pracovníkov na dobu určitú voči porovnateľným pracovníkom na dobu neurčitú len preto, lebo pracujú na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody. Bod 4 tejto doložky stanovuje rovnaký zákaz, aj pokiaľ ide o kritériá vzťahujúce sa na obdobia odpracovaných rokov týkajúce sa osobitných pracovnoprávnych podmienok.
V prvom rade Súdny dvor už rozhodol, že ochrana priznaná pracovníkovi v prípade nezákonného prepustenia spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, body
až
).
V druhom rade podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora na posúdenie toho, či dotknuté osoby vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle rámcovej dohody, treba v súlade s doložkou 3 bodom 2 a doložkou 4 bodom 1 rámcovej dohody preskúmať, či vzhľadom na všetky okolnosti, akými sú povaha práce, podmienky vzdelávania a pracovnoprávne podmienky, možno tieto osoby považovať za nachádzajúce sa v porovnateľnej situácii (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, bod
a citovanú judikatúru).
Prislúcha vnútroštátnemu súdu, ktorý je jediný príslušný na posúdenie skutkových okolností, aby rozhodol, či sa žalobkyňa nachádzala v porovnateľnej situácii ako pracovníci prijatí v tom istom období tým istým zamestnávateľom do zamestnania na dobu neurčitú (pozri analogicky rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, bod
). V tejto súvislosti zo spisu predloženého Súdnemu dvoru
a priori
vyplýva, že žalobkyňa vo veci samej bola pred zmenou jej zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú pracovníčkou na dobu určitú, ktorá sa nachádzala v porovnateľnej situácii ako jej kolegovia zamestnaní na dobu neurčitú.
Po tretie, pokiaľ ide o existenciu rozdielneho zaobchádzania, vnútroštátny súd spresňuje, že ak by sa mal zohľadniť dátum uzavretia jej pracovnej zmluvy na dobu určitú, žalobkyňa vo veci samej by sa mohla domáhať opätovného zamestnania v podniku na základe zákona č. 223/1991, ktoré je výhodnejšie než náhrada, na ktorú má nárok podľa legislatívneho dekrétu č. 23/2015. So žalobkyňou vo veci samej sa preto zaobchádzalo menej priaznivo než s jej kolegami prijatými do zamestnania na dobu neurčitú pred 7. marcom 2015, t. j. dátumom nadobudnutia účinnosti tohto legislatívneho dekrétu.
Skutočnosť, že žalobkyňa v konaní vo veci samej nadobudla postavenie pracovníčky na dobu neurčitú po tomto dátume, nevylučuje jej možnosť za určitých okolností sa odvolávať na zásadu nediskriminácie stanovenú v doložke 4 rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudok z 18. októbra 2012, Valenza a i.,
C‑302/11 až C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, bod
). V tejto súvislosti stačí konštatovať, že rozdielne zaobchádzanie, o ktorom žalobkyňa vo veci samej tvrdí, že je jeho obeťou, vyplýva zo skutočnosti, že bola pôvodne prijatá do zamestnania na dobu určitú.
Okrem toho, pokiaľ je potrebné chápať odkaz žalobkyne vo veci samej na počet odpracovaných rokov, ktorý uviedol vnútroštátny súd v písomnej odpovedi na otázky Súdneho dvora, ako odkaz na bod 4 doložky 4 rámcovej dohody, treba hneď vylúčiť uplatniteľnosť tohto ustanovenia. Toto posledné uvedené ustanovenie stanovuje, že nároky vyplývajúce z celkového počtu odpracovaných rokov, ktoré súvisia s osobitnými pracovnoprávnymi podmienkami, sú u pracovníkov na dobu určitú rovnaké ako u pracovníkov na dobu neurčitú, pokiaľ rozdielne nároky vyplývajúce z rovnakého počtu odpracovaných rokov nie sú opodstatnené objektívnymi dôvodmi. Skutočnosť, že so žalobkyňou vo veci samej sa zaobchádzalo menej priaznivo ako s jej kolegami, ktorých sa týkalo to isté hromadné prepúšťanie, však nesúvisí s kritériami počtu odpracovaných rokov na účely určenia ochrany pre prípad protiprávneho hromadného prepúšťania. Rozdielne zaobchádzanie vyplýva skôr z prechodného režimu zavedeného článkom 1 ods. 2 tohto legislatívneho dekrétu, ktorý rozširuje uplatňovanie tohto dekrétu na zmluvy na dobu určitú uzatvorené pred nadobudnutím jeho účinnosti, zmenené na zmluvy na dobu neurčitú po tomto dátume. Takéto rozdielne zaobchádzanie treba preskúmať z hľadiska bodu 1 doložky 4 rámcovej dohody.
S výhradou konečného posúdenia porovnateľnosti situácie pracovníčky na dobu určitú, akou bola žalobkyňa vo veci samej, a situácie pracovníka na dobu neurčitú s prihliadnutím na všetky relevantné skutočnosti vnútroštátnym súdom treba teda overiť, či existuje objektívny dôvod na toto rozdielne zaobchádzanie (pozri analogicky rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, bod
).
V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora pojem „objektívne dôvody“ v zmysle doložky 4 bode 1 rámcovej dohody sa má chápať tak, že neumožňuje, aby bolo rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na dobu určitú a pracovníkmi na dobu neurčitú odôvodnené na základe toho, že toto rozdielne zaobchádzanie je stanovené vo vnútroštátnej všeobecnej a abstraktnej norme, akou je zákon alebo kolektívna zmluva (rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, bod
).
Uvedený pojem podľa tiež ustálenej judikatúry vyžaduje, aby konštatované rozdielne zaobchádzanie odôvodňovala existencia presných a konkrétnych skutočností charakterizujúcich pracovnoprávne podmienky, o ktoré ide, v osobitnom kontexte, do ktorého patrí, a na základe objektívnych a transparentných kritérií, a to na účely overenia, či táto nerovnosť zodpovedá skutočnej potrebe, či je spôsobilá dosiahnuť sledovaný cieľ a či je na tento účel nevyhnutná. Tieto okolnosti môžu vyplývať najmä z osobitného charakteru úloh, na ktorých plnenie boli zmluvy na dobu určitú uzatvorené, a z charakteristických vlastností, ktoré sú s nimi spojené, alebo prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu (rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, bod
).
V tejto súvislosti zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, a z odpovedí na otázky Súdneho dvora vyplýva, že talianska vláda sa domnieva, že menej výhodné zaobchádzanie s pracovníkom v situácii žalobkyne vo veci samej je odôvodnené cieľom sociálnej politiky sledovaným legislatívnym dekrétom č. 23/2015, ktorý spočíva v podpore zamestnávateľov pri prijímaní do zamestnania na dobu neurčitú. Nahliadanie na zmenu zmluvy zo zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú ako na nové zamestnanie podľa nej odôvodňuje skutočnosť, že dotknutý pracovník na výmenu získa formu stability zamestnania.
Treba konštatovať, že posilnenie stability zamestnania zvýhodnením zmeny zmlúv na dobu určitú na zmluvy na dobu neurčitú predstavuje legitímny cieľ práva sociálneho zabezpečenia a okrem toho cieľ sledovaný rámcovou dohodou. Na jednej strane Súdny dvor už mal príležitosť spresniť, že podpora zamestnávania nepochybne predstavuje legitímny cieľ sociálnej politiky alebo politiky zamestnanosti členských štátov (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. júla 2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, bod
). Na druhej strane druhý odsek preambuly rámcovej dohody stanovuje, že zmluvné strany uznávajú, že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú a naďalej budú predstavovať všeobecnú formu pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. V dôsledku toho je výhoda stability zamestnania chápaná ako hlavný prvok ochrany pracovníkov (pozri v tomto zmysle rozsudok z 15. apríla 2008, Impact,
C‑268/06
,
EU:C:2008:223
, bod
).
Pokiaľ ide o primeranosť a nevyhnutnosť opatrenia na dosiahnutie tohto cieľa, treba pripomenúť, že členské štáty disponujú širokou mierou voľnej úvahy nielen pri výbere sledovania cieľa stanoveného v oblasti sociálnej politiky a politiky zamestnanosti, ale aj pri definovaní opatrení, ktorými ho možno dosiahnuť (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. júla 2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, bod
).
Pokiaľ ide v prvom rade o primeranosť nahliadania na zmenu zmluvy zo zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú ako na nové prijatie do zamestnania, má za následok, že v prípade protiprávneho hromadného prepúšťania sa dotknutý pracovník nemôže domáhať opätovného zamestnania v podniku podľa zákona č. 223/1991, ale výlučne obmedzenej a menej výhodnej náhrady škody stanovenej legislatívnym dekrétom č. 23/2015. Ako uviedla talianska vláda vo svojich písomných pripomienkach, takýto náhľad sa zdá byť spôsobilý podnietiť zamestnávateľov, aby zmenili pracovné zmluvy na dobu určitú na zmluvy na dobu neurčitú, čo však prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.
Pokiaľ ide ďalej o potrebnosť tohto opatrenia, treba zohľadniť širokú mieru voľnej úvahy priznanú členským štátom, pripomenutú v bode 63 tohto rozsudku. Uvedené opatrenie patrí do rámca reformy talianskeho sociálneho práva, ktorej cieľom je podporiť vytvorenie pracovnoprávnych vzťahov na dobu neurčitú prostredníctvom zamestnania alebo zmeny zmluvy na dobu určitú. Ak by sa však nový režim ochrany zavedený legislatívnym dekrétom č. 23/2015 neuplatňoval na zmenené zmluvy, akýkoľvek stimulačný účinok na zmenu zmlúv na dobu určitú platných k 7. marcu 2015 na zmluvy na dobu neurčitú by bol bez ďalšieho vylúčený.
Zákaz diskriminácie uvedený v doložke 4 rámcovej dohody sa napokon nevzťahuje na samotnú skutočnosť, že legislatívny dekrét č. 23/2015 znižuje úroveň ochrany pracovníkov na dobu neurčitú. V tejto súvislosti stačí konštatovať, že rámcová dohoda zaviedla a konkretizovala zásadu nediskriminácie, len pokiaľ ide o rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na dobu určitú a pracovníkmi na dobu neurčitú, ktorí sa nachádzajú v porovnateľnej situácii. Na prípadné rozdielne zaobchádzanie medzi určitými kategóriami zamestnancov na dobu neurčitú sa teda nevzťahuje zásada nediskriminácie zakotvená v tejto dohode (pozri analogicky rozsudok z 21. novembra 2018, Viejobueno Ibáñez a de la Vara González,
C‑245/17
,
EU:C:2018:934
, bod
).
S výhradou overení, ktoré prináleží vykonať vnútroštátnemu súdi, ktorý je ako jediný oprávnený vykladať vnútroštátne právo, z predchádzajúcich úvah vyplýva, že nahliadanie na zmenu pracovnej zmluvy zo zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú ako na nové zamestnanie je súčasťou širšej reformy talianskeho sociálneho práva, ktorej cieľom je podporiť zamestnávanie na dobu neurčitú. Za týchto okolností takéto nahliadanie patrí do osobitného kontextu tak zo skutkového, ako aj z právneho hľadiska, ktorý výnimočne odôvodňuje rozdielne zaobchádzanie.
Zo všetkých predchádzajúcich úvah vyplýva, že na prvú otázku treba odpovedať tak, že doložka 4 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá rozširuje nový režim ochrany pracovníkov na dobu neurčitú v prípade protiprávneho hromadného prepúšťania na pracovníkov, ktorých zmluvy na dobu určitú, uzavreté pred nadobudnutím účinnosti tejto právnej úpravy, sa po tomto dátume zmenia na zmluvy na dobu neurčitú.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (druhá komora) rozhodol takto:

1.
Vnútroštátna právna úprava, ktorá v rámci jedného a toho istého postupu hromadného prepúšťania v rozpore s kritériami určenými na výber zamestnancov, ktorých sa tento postup týka, stanovuje súbežné uplatnenie dvoch odlišných režimov ochrany zamestnancov na dobu neurčitú, nespadá do pôsobnosti smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania, a preto ju nemožno preskúmať z hľadiska základných práv zaručených Chartou základných práv Európskej únie, konkrétne z hľadiska jej článkov 20 a 30.

2.
Doložka 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999, ktorá je prílohou smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá rozširuje nový režim ochrany pracovníkov na dobu neurčitú v prípade protiprávneho hromadného prepúšťania na pracovníkov, ktorých zmluvy na dobu určitú, uzavreté pred nadobudnutím účinnosti tejto právnej úpravy, sa po tomto dátume zmenia na zmluvy na dobu neurčitú.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: taliančina.