CELEX: 62018CJ0103
Řízení o předběžné otázce
Sociální politika
Směrnice 1999/70/ES
Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS
Ustanovení 5
Pojem ‚po sobě jdoucí pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou‘
Nedodržení stanovené zákonné lhůty ze strany zaměstnavatele pro konečné obsazení pracovního místa zastávaného dočasně zaměstnancem na dobu určitou
Každoroční konkludentní prodlužování zaměstnaneckého vztahu
Obsazení stejného pracovního místa zaměstnancem na dobu určitou v rámci dvou po sobě jdoucích jmenování
Pojem ‚objektivní důvody‘ pro obnovování po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou
Dodržení důvodů pro přijetí do zaměstnání stanovených vnitrostátní právní úpravou
Konkrétní posouzení odhalující, že po sobě jdoucí obnovování poměrů na dobu určitou má pokrývat stálé a trvalé personální potřeby zaměstnavatele
Opatření k předcházení a případnému postihu zneužití vyplývajících z využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou
Výběrová řízení za účelem konečného obsazení pracovních míst zastávaných dočasně zaměstnanci na dobu určitou
Přeměna postavení zaměstnanců na dobu určitou na ‚nestálé zaměstnance na dobu neurčitou‘
Přiznání odškodnění zaměstnanci srovnatelného s odškodněním vypláceným v případě neoprávněného propuštění
Použitelnost rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou bez ohledu na skutečnost, že zaměstnanec souhlasil s po sobě jdoucím obnovováním smluv na dobu určitou
Ustanovení 5 bod 1
Neexistence povinnosti vnitrostátních soudů nepoužít vnitrostátní předpis, který není v souladu s unijním právem

Žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce se týkají výkladu čl. 2 prvního pododstavce směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (
Úř. věst. 1999, L 175, s. 43
; Zvl. vyd. 05/03, s. 368) a ustanovení 5 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999 (dále jen „rámcová dohoda“), která je obsažena v příloze této směrnice.
Tyto žádosti byly předloženy v rámci dvou sporů, v nichž stojí pracovníci zaměstnávaní Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud) [Autonomní společenství Madrid (zdravotnická služba města Madridu), Španělsko, dále jen „Autonomní společenství Madrid“], a to ve věci C‑103/18, M. Domingo Sanchéz Ruiz, a ve věci C‑429/18, Berta Fernández Álvarez, jakož i další čtyři zaměstnankyně (dále jen „B. Fernández Álvarez a další“), proti Autonomnímu společenství Madrid ohledně přiznání těmto osobám statusu stálých zaměstnanců ve služebním poměru nebo podpůrně zaměstnanců ve veřejné službě s postavením srovnatelným s těmito zaměstnanci, na které se vztahují zásady trvalosti a neodvolatelnosti.
Právní rámec
Unijní právo
Bod 17 odůvodnění směrnice 1999/70 stanoví, že „pokud jde o pojmy použité v dohodě, které v ní nejsou zvlášť vymezeny, ponechává tato směrnice členským státům volnost vymezit je v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi, obdobně jako u jiných směrnic z oblasti sociální politiky používajících obdobné pojmy, za předpokladu, že tyto definice odpovídají obsahu dohody“.
Článek 1 směrnice 1999/70 stanoví, že jejím účelem je „provedení [rámcové dohody] uzavřené […] mezi obecnými mezioborovými organizacemi [Evropskou konfederací odborových svazů (EKOS), Evropskou unií konfederací průmyslu a zaměstnavatelů (UNICE) a Evropským střediskem podniků s veřejnou účastí a podniků obecného ekonomického zájmu (CEEP)]“.
Článek 2 první pododstavec této směrnice stanoví:
„Členské státy uvedou v účinnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí [a musí] přijmout veškerá nezbytná opatření, která jim umožní kdykoli zaručit výsledky stanovené touto směrnicí […]“
Podle ustanovení 1 rámcové dohody je jejím účelem jednak zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace a jednak vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou.
Ustanovení 5 rámcové dohody, nadepsané „Opatření k předcházení zneužití“, uvádí:
„1.
K předcházení zneužití vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, pokud žádná [rovnocenná] právní opatření pro předcházení zneužití neexistují, zavedou členské státy po konzultaci se sociálními partnery, v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi, nebo sociální partneři, způsobem, který přihlédne k potřebám specifických odvětví nebo kategorií zaměstnanců, jedno nebo více z následujících opatření:
a)
objektivní důvody ospravedlňující obnovení těchto pracovních smluv a poměrů;
b)
maximální celkové trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a poměrů na dobu určitou;
c)
počet obnovení těchto smluv a poměrů.
2.
Členské státy po konzultaci se sociálními partnery nebo sociální partneři případně stanoví podmínky, za jakých jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou
a)
považovány za ‚po sobě jdoucí‘;
b)
považovány za uzavřené na dobu neurčitou.“
Španělské právo
Článek 8 Ley estatal 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (zákon č. 55/2003 o rámcovém služebním řádu zaměstnanců ve služebním poměru pracujících ve zdravotnických službách) ze dne 16. prosince 2003 (BOE č. 301 ze dne 17. prosince 2003, s. 44742), ve znění použitelném v době rozhodné z hlediska skutkového stavu v původním řízení (dále jen „rámcový služební řád“), definuje „stálé zaměstnance ve služebním poměru“ jako „zaměstnance, kteří jsou po úspěšném absolvování výběrového řízení jmenováni za účelem trvalého výkonu úkolů, které vyplývají z tohoto jmenování“.
Článek 9 rámcového služebního řádu stanoví:
„1.   Zdravotnické služby mohou z důvodů nezbytnosti, naléhavosti nebo uskutečňování programů, které jsou časově omezené, vyvolané aktuální potřebou nebo mimořádné, jmenovat dočasné zaměstnance ve služebním poměru.
Dočasní zaměstnanci ve služebním poměru mohou být jmenování jakožto zastupující, příležitostní nebo náhradní zaměstnanci.
2.   Jmenování zastupujícího zaměstnance se používá k dočasnému obsazení volného pracovního místa ve zdravotnických střediscích a službách, je-li nezbytné vykonávat odpovídající funkce.
Služební poměr zastupujícího zaměstnance ve služebním poměru je ukončen, pokud je na toto pracovní místo postupem upraveným zákonem nebo správními předpisy znovu obsazeno stálým zaměstnancem ve služebním poměru nebo pokud je toto pracovní místo zrušeno.
3.   Příležitostný zaměstnanec je jmenován v těchto případech:
a)
pokud se jmenování týká služeb, které jsou časově omezené, vyvolané aktuální potřebou nebo mimořádné;
b)
pokud je to nezbytné k zajištění stálého a nepřetržitého provozu zdravotnických středisek,
c)
za účelem poskytování doplňkových služeb ke kompenzaci zkrácení běžné pracovní doby.
Služební poměr příležitostného zaměstnance ve služebním poměru je ukončen, pokud je splněn účel, pro který byl zaměstnanec jmenován, pokud uplyne doba výslovně stanovená v rozhodnutí o jmenování nebo pokud jsou funkce, které mu byly svěřeny, zrušeny.
Je-li během období dvou let zaměstnanec jmenován k plnění stejných úkolů více než dvakrát na celkovou dobu dvanácti měsíců nebo delší, je třeba přezkoumat důvody tohoto opakovaného jmenování a na základě toho případně určit, zda není namístě vytvořit na pracovišti stálé pracovní místo.
4.   Náhradní zaměstnanec je jmenován tehdy, je-li nezbytné obsadit funkce stálých nebo dočasných zaměstnanců v průběhu prázdnin, dovolených nebo jiných dočasných nepřítomností, kdy je třeba zachovat pracovní místo.
Služební poměr náhradního zaměstnance ve služebním poměru je ukončen, jakmile se zastupovaná osoba vrátí na své pracovní místo nebo pokud tato osoba ztratí nárok na opětovné zařazení na téže pracovní místo nebo do téže funkce.“
Článek 10 Real Decreto Legislativo 5/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (královské legislativní nařízení č. 5/2015, kterým se schvaluje přepracované znění zákona o základním služebním řádu zaměstnanců ve veřejné službě) ze dne 30. října 2015 (BOE č. 261 ze dne 31. října 2015, s. 103105, dále jen „základní služební řád zaměstnanců ve veřejné službě“), stanoví:
„1.   Dočasnými úředníky jsou osoby, které jsou z výslovně odůvodněné potřeby a naléhavosti do tohoto postavení jmenovány za účelem plnění úkolů náležejících kariérním úředníkům, pokud nastane některý z následujících případů:
a)
existence uvolněných pracovních míst, která nemohou být obsazena kariérními úředníky;
[…]
4.   V případě uvedeném v odstavci 1 písm. a) tohoto článku jsou uvolněná pracovní místa obsazená dočasnými zaměstnanci zahrnuta do nabídky zaměstnání v období, kdy došlo k jejich jmenování, nebo není-li to možné, v následujícím období, ledaže bylo rozhodnuto o zrušení pracovního místa.
[…]“
Článek 70 odst. 1 základního služebního řádu zaměstnanců ve veřejné službě stanoví:
„K pokrytí personálních potřeb hrazených z rozpočtových prostředků, které má být zajištěno přijetím nových zaměstnanců, se použije veřejná nabídka zaměstnání nebo jiný podobný nástroj řešení personálních potřeb, což s sebou nese uskutečnění odpovídajících výběrových řízení na plánovaná pracovní místa – až do výše dodatečných deseti procent – a stanovení maximální lhůty pro zveřejnění oznámení. Nabídka zaměstnání musí být učiněna nebo podobný nástroj využit ve lhůtě tří let, kterou nelze prodloužit.“
Podle čtvrtého přechodného ustanovení základního služebního řádu zaměstnanců ve veřejné službě:
„1. Orgán veřejné správy může zveřejnit oznámení o výběrových řízeních za účelem konsolidace zaměstnání na stálých pracovních místech, která odpovídají jeho různým útvarům a kategoriím, která jsou financovaná z rozpočtových prostředků a obsazená dočasnými úředníky nebo dočasnými zaměstnanci před 1. lednem 2005.
[…]
3. Obsah zkoušek závisí na postupech, úkolech a obvyklých funkcích na pracovních místech, na která byla vyhlášena jednotlivá výběrová řízení. Ve fázi výběrového řízení lze kromě jiných zásluh posoudit dobu služby absolvovanou ve veřejné správě a zkušenosti na pracovních místech, jichž se oznámení týká.
[…]“
Spory v původních řízeních a předběžné otázky
Věc C‑103/18
Dne 2. listopadu 1999 jmenovalo autonomní společenství Madrid D. Sánchez Ruize zastupujícím zaměstnancem ve služebním poměru na pracovním místě spadajícím do kategorie „techničtí administrativní pracovníci“ za účelem výkonu funkce informatika u zdravotnické služby tohoto společenství.
Z důvodu zrušení této kategorie zaměstnanců v důsledku legislativní reformy bylo jeho jmenování dne 28. prosince 2011 ukončeno. Tentýž den byl D. Sanchéz Ruiz jmenován zastupujícím zaměstnancem ve služebním poměru na pracovním místě spadajícím do nové kategorie nazvané „zaměstnanci ve služebním poměru v oblasti informačních a komunikačních technologií“, avšak stále za účelem výkonu funkce informatika v rámci téže služby. Ukončení svého prvního služebního poměru ani své druhé jmenování dotyčný nikdy nezpochybnil.
V aktu o jmenování ze dne 2. listopadu 1999 a ze dne 28. prosince 2011 bylo uvedeno, že D. Sanchéz Ruiz je zaměstnán jako zastupující zaměstnanec ve služebním poměru za účelem obsazení volného pracovního místa, že toto pracovní místo bude takto obsazeno až do jeho zrušení nebo přidělení stálému zaměstnanci ve služebním poměru, který bude znovu začleněn, a že toto zaměstnání nepřiznává dotyčnému právo, aby se bez ohledu na dobu trvání této situace stal stálým zaměstnancem ve služebním poměru na uvedeném pracovním místě.
Po celou dobu svého zaměstnání autonomním společenstvím Madrid zastával D. Sanchéz Ruiz stejné pracovní místo a plnil soustavně a nepřetržitě stejné úkoly. Jediného výběrového řízení zorganizovaného v oboru jeho specializace mezi léty 1999 a 2015 za účelem získání postavení stálého zaměstnance ve služebním poměru se nezúčastnil.
Dne 21. prosince 2016 podal D. Sanchéz Ruiz u autonomního společenství Madrid žádost o přiznání postavení stálého zaměstnance ve služebním poměru nebo podpůrně zaměstnance ve veřejné službě s podobným postavením, na něhož se vztahují zásady trvalosti a neodvolatelnosti, z důvodu, že se stal obětí zneužívajícího jednání ze strany svého zaměstnavatele, které spočívalo ve využívání po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody.
Autonomní společenství Madrid jeho žádost zamítlo s tím, že takové zneužití předpokládá existenci po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou a že v případě D. Sanchéze Ruize se jedná o jeden a tentýž poměr na dobu určitou, jelikož k jeho druhému jmenování došlo z důvodu legislativní reformy kategorií zaměstnanců. Autonomní společenství Madrid dále uvedlo, že přístup k postavení stálého zaměstnance ve služebním poměru je zásadně vyhrazen osobám, které uspěly ve výběrovém řízení. Podle španělského práva tedy není možné, aby byl dočasný zaměstnanec ve služebním poměru jmenován stálým zaměstnancem ve služebním poměru mimo takové řízení. Dočasný zaměstnanec ve služebním poměru by mohl být nanejvýš jmenován jako „nestálý zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou“ na pracovní místo až do jeho zrušení nebo přidělení stálému zaměstnanci ve služebním poměru. Autonomní společenství Madrid navíc tvrdilo, že D. Sanchéz Ruiz nemůže účelně napadat zneužívající jednání ze strany svého zaměstnavatele, jelikož nezpochybnil zrušení svého pracovního místa ani své jmenování na nové pracovní místo, ani zveřejnění oznámení o výběrovém řízení.
Domingo Sanchéz Ruiz podal proti rozhodnutí o zamítnutí své žádosti žalobu k předkládajícímu soudu, kterým je Juzgado Contencioso-Administrativo no 8 de Madrid (správní soud č. 8 v Madridu, Španělsko).
Předkládající soud si vzhledem ke skutečnosti, že ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody odkazuje pouze na využití „po sobě jdoucích“ pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, klade zaprvé otázku, zda se situace D. Sanchéz Ruize vyznačuje existencí jednoho a téhož poměru na dobu určitou, nebo jak dotyčný tvrdil, dvou poměrů tohoto druhu.
V tomto ohledu předkládající soud uvádí, že dotyčný byl zaměstnán z důvodů stanovených v čl. 9 odst. 1 rámcového služebního řádu, že jeho zaměstnavatel nesplnil povinnosti vyplývající z článků 10 a 70 základního služebního řádu zaměstnanců ve veřejné službě, na jejichž základě měl zahrnout pracovní místo, které D. Sanchéz Ruiz dočasně zastával, do nabídky zaměstnání v roce, v němž došlo k příslušnému jmenování nebo v následujícím roce, nebo každopádně nejpozději do tří let po tomto jmenování, což mělo za následek, že toto pracovní místo zastával dočasně po dobu 17 let. Z toho podle předkládajícího soudu vyplývá, že zaměstnanecký vztah D. Sanchéz Ruize byl každoročně konkludentně prodlužován, i když se jeví jako jeden a tentýž.
Předkládající soud se zadruhé táže, zda skutečnost, že D. Sanchéz Ruiz s touto situací souhlasil, jelikož nezpochybnil protiprávnost svého druhého jmenování ani svou situaci obecně, může v případě, že by vyšlo najevo, že toto jednání je v rozporu s rámcovou dohodou, představovat schválení jednání autonomního společenství Madrid a zbavit tak dotyčného práv, která mu tato dohoda přiznává. Uvedený soud v tomto ohledu uvádí, že D. Sanchéz Ruiz se nachází ve stabilní situaci, kterou může ukončit tím, že požádá o zveřejnění oznámení o volném pracovním místě nebo tím, že se zúčastní výběrového řízení za účelem získání postavení stálého zaměstnance ve služebním poměru.
Zatřetí uvedený soud uvádí, že podle judikatury Tribunal Supremo (Nejvyšší soud, Španělsko) je obnovování pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou možné, pokud spočívá na důvodech pro přijetí do zaměstnání vyjmenovaných v čl. 9 odst. 1 rámcového služebního řádu. Vzhledem k tomu, že se veřejný sektor vyznačuje nutností poskytovat služby, které jsou nezbytné pro řádné fungování společnosti, jsou podmínky stanovené v tomto ustanovení splněny automaticky a nelze nikdy učinit závěr, že došlo ke zneužívajícímu jednání vyplývajícímu z využití takových pracovních smluv nebo poměrů.
Španělské veřejné zdravotnictví se přitom již dlouhou dobu vyznačuje pokřivením zaměstnaneckých vztahů na dobu určitou. U zaměstnanců v poměru na dobu určitou dochází k řetězení více poměrů, když během několika let pracují každý či téměř každý den v roce a důvod pro jejich zaměstnání stále trvá. Tito zaměstnanci vykonávají tytéž úkoly jako stálí zaměstnanci ve služebním poměru. Pokrývají tak ve skutečnosti trvalé personální potřeby. V této oblasti španělského veřejného sektoru tedy existuje strukturální problém, který se projevuje vysokým procentním zastoupením dočasných zaměstnanců, jejichž zaměstnání je zásadní pro řádné fungování uvedeného odvětví, jakož i neexistencí maximálního limitu počtu po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou a porušováním zákonné povinnosti obsadit pracovní místa dočasně zastávaná těmito zaměstnanci tím, že jsou přijímáni zaměstnanci na dobu neurčitou. V pracovních poměrech na dobu určitou je totiž zaměstnáno přibližně 75 % zaměstnanců profesní kategorie D. Sanchéze.
Předkládající soud má v tomto ohledu za to, že pro konstatování existence „objektivního důvodu“ ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 písm. a) rámcové dohody pro obnovování takových poměrů musí jejich využívání nejen splňovat důvody pro přijetí do zaměstnání stanovené v čl. 9 odst. 1 rámcového služebního řádu, ale musí být rovněž konkrétní, příležitostné a ojedinělé.
Začtvrté si předkládající soud klade otázku, zda ve španělském právu existují opatření, která jsou způsobilá zabránit a případně postihovat zneužití vyplývající z využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou.
V tomto ohledu tento soud upřesňuje, že ve španělském právu není počet jmenování dočasným zaměstnancem ve služebním poměru omezen. Mimoto se na veřejnoprávního zaměstnavatele, který nesplní povinnosti vyplývající z článků 10 a 70 základního služebního řádu zaměstnanců ve veřejné službě, nemohou vztahovat opatření použitelná na soukromého zaměstnavatele. Použitelná vnitrostátní právní úprava a judikatura totiž brání získání postavení stálého zaměstnance ve služebním poměru jiným způsobem než úspěšným absolvováním výběrového řízení.
Možnost přeměny dočasných zaměstnanců ve služebním poměru na nestálé zaměstnance na dobu neurčitou vyplývající z judikatury Tribunal Supremo (Nejvyšší soud, Španělsko) není podle předkládajícího soudu uspokojivým opatřením pro potírání zneužití vyplývajícímu z využívání po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou, neboť pracovní místo zastávané dotyčným zaměstnancem lze zrušit nebo výkon jeho funkcí ukončit, pokud je toto pracovní místo přiděleno stálému zaměstnanci ve služebním poměru.
Jediným opatřením způsobilým potírat zneužívání po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou je možnost orgánu veřejné správy konsolidovat zaměstnání dočasných úředníků nebo dočasných zaměstnanců prostřednictvím zkoušek, která je stanovena ve čtvrtém přechodném ustanovení základního služebního řádu zaměstnanců ve veřejné službě. Toto opatření je však pojato jako pouhá možnost veřejnoprávního zaměstnavatele a závisí jen na jeho vůli.
Zapáté se podle předkládajícího soudu ve věci v původním řízení jedná o taková konečná rozhodnutí orgánů veřejné správy, jako jsou jmenování, rozhodnutí o ukončení služebního poměru a oznámení o výběrovém řízení, jakož i pravomocné rozsudky soudů vydané v prvním a posledním stupni. Skutečnost, že jsou tato rozhodnutí a tyto rozsudky konečné, znesnadňuje zaměstnancům na dobu určitou zpochybnit nesrovnalosti, jichž se dopustil orgán veřejné správy, a dosáhnout tak uskutečnění cílů sledovaných směrnicí 1999/70. Vyvstává tedy otázka, zda za okolností věci v původním řízení vyžaduje unijní právo kontrolu pravomocných rozsudků nebo správních aktů.
Za těchto okolností se Juzgado Contencioso-Administrativo no 8 de Madrid (správní soud č. 8 v Madridu, Španělsko) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)
Lze takovou situaci, jako je situace popsaná v projednávané věci (kdy veřejnoprávní zaměstnavatel nedodržuje časová omezení stanovená právní úpravou, což mu umožňuje uzavírat po sobě jdoucí dočasné [poměry] nebo udržuje dočasnou povahu [poměru] tím, že mění jmenování příležitostným zaměstnancem ve služebním poměru na jmenování zastupujícím či náhradním zaměstnancem ve služebním poměru za účelem obsazení volného pracovního místa nebo místa náhradního zaměstnance), považovat za zneužití vyplývající z využívání po sobě jdoucích jmenování, a tedy za situaci popsanou v ustanovení 5 rámcové dohody?
2)
Musí být rámcová dohoda ve spojení se zásadou efektivity vykládána v tom smyslu, že brání vnitrostátním procesním předpisům, které od dočasného zaměstnance vyžadují aktivní jednání spočívající v podání opravných prostředků ve správním nebo soudním řízení (proti všem po sobě jdoucím jmenováním a ukončením služebních poměrů), jakožto podmínky, aby se na něj mohla vztahovat směrnice 1999/70 a mohl se dovolávat práv, jež mu přiznává unijní právo?
3)
S přihlédnutím k okolnosti, že ve veřejném sektoru a v oblasti poskytování základních služeb je potřeba obsadit volná pracovní místa a pracovní místa uvolněná z důvodu pracovní neschopnosti, dovolené apod. v podstatě ‚trvalá‘, a vzhledem k nezbytnosti vymezit pojem ‚objektivní [důvod]‘, který ospravedlňuje zaměstnávání dočasných zaměstnanců:
a)
lze mít za to, že skutečnost, že jsou s dočasným zaměstnancem bez přerušení uzavírány po sobě jdoucí [dočasné poměry], kdy pracuje každý či téměř každý den v roce na základě po sobě jdoucích jmenování/smluv, které zcela stabilně po sobě následují v průběhu let, je v rozporu s [ustanovením 5 bodem 1 písm. a) rámcové dohody], a že tedy za těchto okolností neexistuje objektivní [důvod], ačkoli důvod pro [který] byl dočasný zaměstnanec přijat do zaměstnání, přetrvává?
b)
je třeba mít na základě popsaných okolností, tedy při existenci mnoha jmenování a smluv v průběhu řady let, jakož i existenci strukturálních nedostatků, které se projevují procentním podílem dočasných zaměstnanců v dotčeném odvětví nebo tím, že je tato potřeba vždy a v zásadě pokrývána dočasnými zaměstnanci, kteří se tak stávají zásadní součástí fungování veřejného sektoru, za to, že je [za takových podmínek] potřeba považována nikoli za dočasnou, ale trvalou, kterou tedy nelze kvalifikovat jako ‚objektivní důvod‘ ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 písm. a) rámcové dohody?
c)
nebo lze mít za to, že pro určení přípustné maximální délky trvání povoleného dočasného zaměstnání je třeba se řídit pouze zněním předpisu, který upravuje využívání těchto dočasných zaměstnanců, na jehož základě mohou být jmenováni z důvodů nezbytnosti, naléhavosti nebo uskutečňování programů, které jsou časově omezené, vyvolané aktuální potřebou nebo mimořádné, takže k tomu, aby bylo možné učinit závěr, že existuje objektivní důvod, musí využití dočasných zaměstnanců splňovat podmínku těchto výjimečných okolností, což se neděje, a dochází tudíž ke zneužití, jestliže k uvedenému využití zaměstnanců již nedochází v konkrétním případě, příležitostně či ojediněle?
4)
Je slučitelné s rámcovou dohodou konstatování, že po sobě jdoucí zaměstnávání informatiků ve služebním poměru a obnovování jejich poměrů na dobu určitou je objektivně odůvodněné nezbytností, naléhavostí nebo uskutečňováním programů, které jsou časově omezené, vyvolané aktuální potřebou nebo mimořádné, pokud tito zaměstnanci ve veřejné službě vykonávají trvale a stabilně obvyklé úkoly stálých zaměstnanců ve služebním poměru, správní orgán, který je zaměstnává, nestanoví maximální délku těchto jmenování ani nedodržuje zákonné povinnosti za účelem obsazení těchto pracovních míst a pokrytí této potřeby prostřednictvím stálých [zaměstnanců ve služebním poměru] a pokud nebylo přijato žádné rovnocenné opatření k předcházení a zabránění zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou, takže dočasně zaměstnávaní informatici ve služebním poměru vykonávají své úkoly po dobu mnoha let, přičemž v projednávané věci je tomu nepřetržitě po dobu 17 let?
5)
Jsou rámcová dohoda a její výklad Soudním dvorem slučitelné s judikaturou Tribunal Supremo (Nejvyšší soud), která stanoví bez zohlednění dalších kritérií, že existuje objektivní [důvod], jestliže je dodržen důvod jmenování nebo jmenování je dočasné povahy, nebo která stanoví, že nelze provést srovnání se [stálým zaměstnancem] vzhledem k odlišnému právnímu režimu a systému přístupu k zaměstnání nebo vzhledem k trvalému charakteru úkolů vykonávaných stálými úředníky a dočasnému charakteru úkolů vykonávaných dočasnými zaměstnanci?
6)
Pokud vnitrostátní soud zjistí, že při obsazení volných pracovních míst došlo ke zneužití při zaměstnávání dočasných zaměstnanců ve služebním poměru [autonomního společenství Madrid] v rámci po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou, a to s cílem uspokojit trvalou a strukturální potřebu služeb [obvykle zajišťovaných stálými zaměstnanci ve služebním poměru], a ve vnitrostátním právním řádu neexistují žádná účinná a odrazující opatření směřující k postihu takového zneužívání a k odstranění následků porušení unijního práva, musí být ustanovení 5 rámcové dohody vykládáno v tom smyslu, že vnitrostátnímu soudu ukládá povinnost přijmout účinná a odrazující opatření k zajištění užitečného účinku rámcové dohody, a tudíž toto zneužití sankcionovat a odstranit následky porušení tohoto ustanovení unijního práva tím, že nepoužije vnitrostátní právní ustanovení, které je s ním v rozporu?
V případě kladné odpovědi a s ohledem na úvahy Soudního dvora vyjádřené v bodě 41 jeho rozsudku ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés et Castrejana López (ve věcech
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
):
byla by přeměna poměru zastupujících, příležitostných nebo náhradních zaměstnanců na dobu určitou na trvalý poměr, nezávisle na tom, zda by byli označováni jako stálí zaměstnanci ve služebním poměru nebo [nestálí] zaměstnanci ve služebním poměru na dobu neurčitou, se stejnou stabilitou v zaměstnání jako srovnatelný stálý zaměstnanec ve služebním poměru, slučitelná s cíli směrnice 1999/70, jakožto opatření k zabránění a postihu zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou a k odstranění následků porušení unijních právních předpisů?
7)
Lze v případě zneužití po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou mít za to, že přeměna poměru na dobu určitou, uzavřeného za účelem obsazení volného pracovního místa, na [nestálý] poměr na dobu neurčitou nebo na trvalý poměr splňuje cíle směrnice 1999/70 a rámcové dohody pouze tehdy, když dočasný zaměstnanec ve služebním poměru, při jehož přijetí do zaměstnání došlo k danému zneužití, požívá stejných pracovních podmínek jako stálí zaměstnanci ve služebním poměru (v oblasti sociálního zabezpečení, kariérního postupu, obsazování volných pracovních míst, odborného vzdělávání, neplacené dovolené, služebního postavení, pracovního volna jiného typu, důchodových nároků, skončení služebního poměru, jakož i účasti na výběrových řízeních organizovaných za účelem obsazení volných pracovních míst a účasti na odborném vzdělávání) v souladu se zásadami trvalosti a neodvolatelnosti a se všemi příslušnými právy a povinnostmi v režimu rovného postavení s informatiky, kteří jsou stálými zaměstnanci ve služebním poměru?
8)
Vyžaduje za popsaných okolností unijní právo povinnost podrobit přezkumu pravomocná rozhodnutí soudů či správních orgánů, pokud jsou splněny čtyři podmínky uvedené v rozsudku ze dne 13. ledna 2004Kühne & Heitz [(
C‑453/00
,
EU:C:2004:17
)]: 1) podle španělského práva mají správní orgány a soudy přezkumnou pravomoc, avšak s omezeními, která jej značně ztěžují či znemožňují; 2) dotčené rozhodnutí se stalo konečným v důsledku rozsudku vnitrostátního soudu rozhodujícího v posledním nebo v prvním a posledním stupni; 3) tento rozsudek vnitrostátního soudu je založen na výkladu unijního práva, který je v rozporu s judikaturou Soudního dvora a byl vydán, aniž byla Soudnímu dvoru předložena žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, a 4) dotčená osoba se obrátila na správní orgán neprodleně poté, co se dozvěděla o uvedené judikatuře?
9)
Mohou a musí vnitrostátní a unijní soudy, které jsou povinny zajišťovat plnou účinnost unijního práva v členských státech, požadovat od vnitrostátních správních orgánů členských států a ukládat jim, aby v rámci svých pravomocí přijaly relevantní opatření směřující k nepoužití vnitrostátních právních předpisů, které jsou v rozporu s unijním právem v obecné rovině a konkrétně se směrnici 1999/70 a rámcovou dohodou?“
Věc C‑429/18
Berta Fernández Álvarez a další pracují u zdravotnické služby autonomního společenství Madrid jako dočasné zaměstnankyně ve služebním poměru, a to již 12 až 17 let podle konkrétního případu. Vykonávají zde povolání zubního chirurga a týkalo se jich, rovněž podle konkrétního případu, 82 až 227 po sobě následujících jmenování.
Autonomní společenství Madrid nezahrnulo pracovní místa dočasně zastávaná B. Fernández Álvarez a dalšími do nabídky zaměstnání v období, kdy došlo k jejich jmenování, nebo v následujícím období, nebo v každém případě nejpozději do tří let následujících po těchto jmenováních, jak vyžadují články 10 a 70 základního služebního řádu zaměstnanců ve veřejné službě. V průběhu 15 let předcházejících předkládacímu rozhodnutí bylo pro kategorii specializovaných zubních lékařů zveřejněno jediné oznámení o výběrovém řízení, a to v roce 2015.
Dne 22. července 2016 podaly B. Fernández Álvarez a další žádost u autonomního společenství Madrid o přiznání postavení stálých zaměstnanců ve služebním poměru nebo podpůrně zaměstnanců ve veřejné službě s podobným postavením, na které se vztahují zásady trvalosti a neodvolatelnosti, z důvodu, že jejich situace je v rozporu s požadavky rámcové dohody.
Dne 26. srpna 2016 autonomní společenství Madrid jejich žádost zamítlo. Dne 23. listopadu 2016 rovněž zamítlo stížnost podanou proti rozhodnutí ze dne 26. srpna 2016.
Berta Fernández Álvarez a další podaly proti tomuto zamítavému rozhodnutí žalobu k předkládajícímu soudu, kterým je Juzgado Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid (správní soud č. 14 v Madridu, Španělsko). Na podporu žaloby uvádějí, že jejich zaměstnavatel zneužívá poměry na dobu určitou, aby uspokojil trvalé a strukturální potřeby, a že je obnovuje bez objektivního důvodu.
Předkládající soud uvádí, že je nesporné, že B. Fernández Álvarez a další byly zaměstnávány v rámci po sobě jdoucích poměrů různého druhu a že úkoly, které v jejich rámci plní, jsou totožné s úkoly plněnými stálými zaměstnanci ve služebním poměru. I když jsou tyto zaměstnanecké vztahy uzavírány z důvodů uvedených v čl. 9 odst. 1 rámcového služebního řádu, je cílem zaměstnávání B. Fernández Álvarez a dalších pokrytí stálé a trvalé personální potřeby autonomního společenství Madrid, jelikož snižuje strukturální nedostatek zubních lékařů, kteří mají postavení stálého zaměstnance ve služebním poměru. Postavení stálého zaměstnance ve služebním poměru má totiž pouze 38,77 % zaměstnanců profesní kategorie specializovaných zubních lékařů.
Tento soud si klade otázku, zda ve španělském právu existují opatření, která umožňují zabránit a případně postihovat zneužití vyplývající z využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou. Táže se zejména, zda v situaci B. Fernández Álvarez a dalších mohou být takovými opatřeními uspořádání výběrového řízení a přiznání odškodnění, které odpovídá odškodnění vyplácenému v případě neoprávněného propuštění. V tomto ohledu předkládající soud uvádí, že účinná a odrazující povaha uspořádání výběrového řízení je sporná, jelikož nemá žádný negativní dopad na veřejnoprávního zaměstnavatele, který se dopustil zneužití. Naproti tomu přiznání odškodnění odpovídajícího odškodnění vyplácenému v případě neoprávněného propuštění splňuje požadavky přiměřenosti a efektivity a má odrazující účinek.
Za těchto okolností se Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid (správní soud č. 14 v Madridu, Španělsko) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)
Je v souladu s rámcovou dohodou takový výklad zastávaný předkládajícím soudem, podle něhož dočasné zaměstnávání [B. Fernández Álvarez a dalších] představuje zneužití, neboť veřejnoprávní zaměstnavatel využívá různých forem zaměstnávání, vždy ovšem dočasných, pro účely trvalého a stabilního plnění obvyklých úkolů náležejících stálým zaměstnancům ve služebním poměru a k pokrytí strukturálních nedostatků a potřeb, které ve skutečnosti nemají prozatímní, nýbrž trvalou a stabilní povahu, přičemž popsané zaměstnávání dočasných zaměstnanců není ospravedlněno objektivním důvodem ve smyslu ustanovení 5 odst. 1 písm. a) rámcové dohody, jelikož takové využívání [poměrů] na dobu určitou je v přímém rozporu s druhým pododstavcem preambule rámcové dohody, jakož i s body 6 a 8 obecného odůvodnění této dohody, a nejsou splněny podmínky, které by odůvodňovaly takové [poměry] na dobu určitou?
2)
Je v souladu s rámcovou dohodou takový výklad zastávaný předkládajícím soudem, podle něhož oznámení o běžném výběrovém řízení s popsanými charakteristikami není rovnocenným opatřením ani nemůže být považováno za sankci, neboť není přiměřené zneužívání, ke kterému docházelo, a jehož důsledkem je ukončení poměru dočasného zaměstnance, takže nejsou dodrženy cíle směrnice [1999/70] a znevýhodňování dočasných zaměstnanců přetrvává, ani nelze takové výběrové řízení považovat za opatření účinné, neboť zaměstnavateli nezpůsobuje žádnou újmu ani neplní odrazující funkci, takže je v rozporu s čl. 2 prvním pododstavcem [této směrnice], jelikož nezaručuje, že španělský stát dosáhne cílů stanovených touto směrnicí?
3)
Je v souladu s čl. 2 prvním pododstavcem směrnice 1999/70 a rozsudkem Soudního dvora [ze dne 14. září 2016Pérez López (
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
)] konstatování předkládajícího soudu, podle něhož uspořádání výběrového řízení v souladu se zásadou volné soutěže není přiměřeným opatřením pro postihování zneužívání po sobě jdoucích zaměstnávání dočasných zaměstnanců, jelikož španělská právní úprava nestanoví účinný a odrazující sankční mechanismus, kterým by bylo ukončeno zneužívání jmenování dočasných zaměstnanců ve služebním poměru, ani neumožňuje obsadit zřízená stálá pracovní místa přijetím zaměstnanců, vůči kterým popsané zneužívání směřovalo, takže nejistá situace těchto zaměstnanců přetrvává?
4)
Je správný takový výklad zastávaný předkládajícím soudem, podle kterého přeměna poměru dočasného zaměstnance, vůči kterému směřovalo zneužití, na ‚nestálý poměr na dobu neurčitou‘ není účinnou sankcí, jelikož takový poměr může být ukončen v případě, že místo tohoto pracovníka bude buď obsazeno ve výběrovém řízení, nebo zrušeno, což není v souladu s rámcovou dohodou, jejímž cílem je předcházet zneužití po sobě jdoucích [poměrů] na dobu určitou, vzhledem k tomu, že není splněn čl. 2 první pododstavec směrnice 1999/70, jelikož toto opatření nezaručuje, že španělský stát dosáhne cílů stanovených touto směrnicí?
V této situaci je nezbytné v projednávané věci znovu položit následující otázky předložené […] Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n
o
8 de Madrid (správní soud č. 8 v Madridu, Španělsko) [ve věci C‑103/18]:
5)
Pokud vnitrostátní soud zjistí, že při obsazení volných pracovních míst došlo ke zneužití při zaměstnávání dočasných zaměstnanců ve služebním poměru [autonomního společenství Madrid] v rámci po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou, a to s cílem uspokojit trvalou a strukturální potřebu služeb [obvykle zajišťovaných stálými zaměstnanci ve služebním poměru], a ve vnitrostátním právním řádu neexistují žádná účinná a odrazující opatření směřující k postihu takového zneužívání a k odstranění následků porušení unijního práva, musí být ustanovení 5 rámcové dohody vykládáno v tom smyslu, že vnitrostátnímu soudu ukládá povinnost přijmout účinná a odrazující opatření k zajištění užitečného účinku rámcové dohody, a tudíž toto zneužití sankcionovat a odstranit následky porušení tohoto ustanovení unijního práva tím, že nepoužije vnitrostátní právní ustanovení, které je s ním v rozporu?
V případě kladné odpovědi a s ohledem na úvahy Soudního dvora vyjádřené v bodě 41 jeho rozsudku ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés et Castrejana López (ve věcech
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
):
byla by přeměna poměru zastupujících, příležitostných nebo náhradních zaměstnanců na dobu určitou zaměstnaných za účelem obsazení volného pracovního místa na stálý služební poměr, nezávisle na tom, zda by byli označováni jako stálí zaměstnanci ve služebním poměru nebo [nestálí] zaměstnanci v poměru na dobu neurčitou, se stejnou stabilitou v zaměstnání jako srovnatelný stálý zaměstnanec ve služebním poměru, a to s ohledem na skutečnost, že španělské právo zcela zakazuje přeměnu po sobě jdoucích [poměrů] na dobu určitou na [poměr] na dobu neurčitou ve veřejném sektoru, a neobsahuje žádné jiné účinné opatření k předcházení a případnému postihu zneužití po sobě jdoucích pracovních [poměrů] na dobu určitou, slučitelná s cíli směrnice 1999/70, jakožto opatření k zabránění a postihu zneužití po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou a k odstranění následků porušení unijních právních předpisů?
6)
Lze v případě zneužití po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou mít za to, že přeměna poměru na dobu určitou, uzavřeného za účelem obsazení volného pracovního místa, na [nestálý] poměr na dobu neurčitou nebo na trvalý pracovní poměr splňuje cíle směrnice 1999/70 a rámcové dohody pouze tehdy, když dočasný zaměstnanec ve služebním poměru, při jehož přijetí do zaměstnání došlo k danému zneužití, požívá stejných pracovních podmínek jako stálí zaměstnanci ve služebním poměru (v oblasti sociálního zabezpečení, kariérního postupu, obsazování volných pracovních míst, odborného vzdělávání, neplacené dovolené, služebního postavení, pracovního volna jiného typu, důchodových nároků, skončení služebního poměru, jakož i účasti na výběrových řízeních organizovaných za účelem obsazení volných pracovních míst a účasti na odborném vzdělávání) v souladu se zásadami trvalosti a neodvolatelnosti a se všemi příslušnými právy a povinnostmi v režimu rovného postavení se stálými zaměstnanci ve služebním poměru?
7)
V případě, že dojde ke zneužití spočívajícímu v zaměstnávání dočasných zaměstnanců k zabezpečení stálých potřeb, aniž pro to existuje objektivní důvod, přičemž jde o uzavírání smluv nesouvisející s naléhavou a neodkladnou potřebou, která je odůvodňuje, a s ohledem na skutečnost, že ve španělském právu neexistují účinné sankce nebo omezení, bylo by odškodnění, jež je srovnatelné s odškodněním vypláceným v případě neoprávněného propuštění a jež je vhodnou, přiměřenou, účinnou a odrazující sankcí, v souladu s cíli sledovanými směrnicí 1999/70, neboť by se jednalo o opatření přijaté k předcházení zneužití a k odstranění následků porušení unijního práva v případě, že zaměstnavatel nenabídne zaměstnanci stálé pracovní místo?“
K žádosti o znovuotevření ústní části řízení
Po přednesení stanoviska generální advokátky požádali B. Fernández Álvarez a další podáním došlým kanceláři Soudního dvora dne 6. listopadu 2019, aby bylo nařízeno znovuotevření ústní části řízení v souladu s článkem 83 jednacího řádu Soudního dvora.
Na podporu své žádosti B. Fernández Álvarez a další v podstatě tvrdí, že stanovisko generální advokátky obsahuje chyby, které musí být opraveny, a tvrzení, která buď nebyla mezi účastníky řízení projednána, nebo jsou v rozporu s tím, co uznali. Předně neexistuje ve španělském právu odškodnění zaměstnanců ve veřejné službě, kteří jsou oběťmi zneužití po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou, které generální advokátka zmínila v bodech 75 až 78 svého stanoviska. Stejně tak chybí v tomto právu účinný a odrazující sankční mechanismus, na který generální advokátka poukazuje v bodě 77 svého stanoviska, jelikož toto právo neumožňuje uložit orgánům veřejné správy pokutu. Dále uvádějí, že názor vyjádřený generální advokátkou v bodě 85 jejího stanoviska, že přeměna poměrů na dobu určitou na poměry na dobu neurčitou musí být provedena v případě, že neexistují jiná opatření, podle řádného postupu a v náležité formě, za účelem jasného určení pořadí jmenování, představuje novou skutečnost a je nezbytné, aby účastníci řízení měli možnost se v tomto ohledu vyjádřit. Konečně tvrdí, že generální advokátka v bodě 82 svého stanoviska uvádí novou skutečnost, která nemá oporu ve vnitrostátní právní úpravě dotčené v původním řízení, když má za to, že dočasní zaměstnanci autonomního společenství Madrid, kteří jsou oběťmi zneužívání po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou, nemohou mít přístup ke stabilitě zaměstnání, neboť neprokázali své zásluhy a způsobilost v rámci výběrového řízení.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že podle článku 252 druhého pododstavce SFEU generální advokát předkládá veřejně, zcela nestranně a nezávisle odůvodněná stanoviska ve věcech, které podle statutu Soudního dvora Evropské unie vyžadují jeho účast. Soudní dvůr není tímto stanoviskem ani důvody, na základě kterých k němu generální advokát dospěl, vázán (rozsudek ze dne 13. listopadu 2019, College Pension Plan of British Columbia,
C‑641/17
,
EU:C:2019:960
, bod
a citovaná judikatura).
V této souvislosti je třeba rovněž uvést, že statut Soudního dvora Evropské unie ani jednací řád nedávají účastníkům řízení nebo zúčastněným uvedeným v článku 23 tohoto statutu možnost podat vyjádření v reakci na stanovisko přednesené generálním advokátem. Nesouhlas účastníka řízení nebo zúčastněného se stanoviskem generálního advokáta tedy nemůže sám o sobě představovat důvod ke znovuotevření ústní části řízení, a to bez ohledu na otázky, kterými se generální advokát ve stanovisku zabýval (rozsudek ze dne 13. listopadu 2019, College Pension Plan of British Columbia,
C‑641/17
,
EU:C:2019:960
, bod
a citovaná judikatura).
Z toho vyplývá, že žádosti o znovuotevření ústní části řízení předložené B. Fernández Álvarez a dalšími nelze vyhovět, pokud svou žádostí usilují o to, aby jim bylo umožněno reagovat na závěry generálního advokáta v jeho stanovisku.
Je sice pravda, že podle článku 83 jednacího řádu může Soudní dvůr kdykoli po vyslechnutí generálního advokáta nařídit znovuotevření ústní části řízení, zejména má-li za to, že věc není dostatečně objasněna, nebo předložil-li některý z účastníků řízení po ukončení této části řízení novou skutečnost, která může mít rozhodující vliv na rozhodnutí Soudního dvora, anebo má-li být věc rozhodnuta na základě argumentu, který nebyl mezi účastníky řízení nebo zúčastněnými uvedenými v článku 23 statutu Soudního dvora Evropské unie projednán.
Je však třeba připomenout, že podle ustálené judikatury Soudního dvora týkající se výkladu ustanovení vnitrostátního právního řádu musí tento soud v zásadě vycházet z posouzení vyplývajícího z předkládacího rozhodnutí a nemá pravomoc vykládat vnitrostátní právo členského státu (rozsudek ze dne 13. listopadu 2019, College Pension Plan of British Columbia,
C‑641/17
,
EU:C:2019:960
, bod
a citovaná judikatura)
Předkládací rozhodnutí přitom obsahují nezbytné informace týkající se ustanovení relevantního španělského práva a zejména ustanovení použitelných na zaměstnance ve španělské veřejné službě, ze kterých musí Soudní dvůr vycházet.
Soudní dvůr tedy po vyslechnutí generální advokátky dospěl k závěru, že má k dispozici veškeré poznatky nezbytné k odpovědi na otázky položené předkládajícími soudy.
S ohledem na výše uvedené není namístě nařídit znovuotevření ústní části řízení.
K předběžným otázkám
K první otázce ve věci C‑103/18
Předkládající soud žádá první otázkou ve věci C‑103/18 o upřesnění pojmu „po sobě jdoucí pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou“ ve smyslu ustanovení 5 rámcové dohody.
Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že se tato otázka týká skutečnosti, že v projednávané věci byl D. Sánchez Ruiz zaměstnán autonomním společenstvím Madrid v poměru na dobu určitou na volném pracovním místě až do doby, kdy bude s konečnou platností obsazeno, že tento zaměstnavatel nedodržel lhůtu stanovenou španělskou právní úpravou pro uspořádání výběrového řízení ke konečnému obsazení tohoto pracovního místa a že tento poměr takto trval po dobu několika let. Z tohoto rozhodnutí dále vyplývá, že za těchto podmínek byl zaměstnanecký vztah dotyčného každoročně konkludentně prodlužován. Předkládající soud také uvádí, že i když byl D. Sánchez Ruiz v listopadu 1999 a prosinci 2011 dvakrát jmenován autonomním společenstvím Madrid, zastával bez přerušení stejné pracovní místo a soustavně a nepřetržitě vykonával stejné úkoly u téhož zaměstnavatele.
Z toho vyplývá, že podstatou otázky předkládajícího soudu je, zda ustanovení 5 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že pojem „po sobě jdoucí pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou“ ve smyslu tohoto ustanovení zahrnuje situaci, kdy zaměstnanec zaměstnaný na základě poměru na dobu určitou, a sice do doby, než bude volné pracovní místo, na kterém je zaměstnán, s konečnou platností obsazeno, zastával v rámci několika jmenování, po dobu několika let nepřerušeně stejné pracovní místo a soustavně a nepřetržitě vykonával stejné úkoly, přičemž dlouhodobé zaměstnávání tohoto zaměstnance na tomto volném pracovním místě je důsledkem nedodržení zákonné povinnosti jeho zaměstnavatele uspořádat ve stanovené lhůtě výběrové řízení na obsazení uvedeného volného místa s konečnou platností a jeho zaměstnanecký vztah byl z tohoto důvodu konkludentně každoročně prodlužován.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že účelem ustanovení 5 rámcové dohody je provést jeden z cílů, jež tato dohoda sleduje, a sice stanovit pravidla pro využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, jež je považováno za potenciální zdroj zneužívání na úkor pracovníků, tím, že budou stanovena určitá ustanovení minimální ochrany, jejichž úkolem je zabránit nejistotě v situaci zaměstnanců (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Jak totiž vyplývá z druhého pododstavce preambule rámcové dohody, jakož i z bodů 6 a 8 jejího obecného odůvodnění, možnost stabilního zaměstnání představuje významný prvek ochrany zaměstnanců, kdežto pracovní smlouvy na dobu určitou mohou odpovídat zároveň potřebám zaměstnavatelů i zaměstnanců pouze za určitých okolností (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody proto ukládá členským státům, aby s cílem zabránit zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou účinně a závazně přijaly alespoň jedno z opatření v něm vyjmenovaných, pokud jejich vnitrostátní právo neobsahuje rovnocenná právní opatření (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Podle ustálené judikatury Soudního dvora se ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody použije pouze v případě po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 22. listopadu 2005, Mangold,
C‑144/04
,
EU:C:2005:709
, body
a
; ze dne 26. ledna 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
, jakož i ze dne 22. ledna 2020, Baldonedo Martín,
C‑177/18
,
EU:C:2020:26
, bod
).
Z ustanovení 5 bodu 2 písm. a) rámcové dohody vyplývá, že členským státům a/nebo sociálním partnerům přísluší určit podmínky, za nichž jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou považovány za „po sobě jdoucí“ (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 4. července 2006, Adeneler a další,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
; ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
, a ze dne 22. ledna 2020, Baldonedo Martín,
C‑177/18
,
EU:C:2020:26
, bod
).
Takový odkaz na vnitrostátní orgány pro účely definice konkrétních podmínek použití pojmu „po sobě jdoucí“ ve smyslu rámcové dohody lze sice vysvětlit snahou o zachování rozmanitosti vnitrostátních právních úprav v dané oblasti, je však nutné připomenout, že prostor pro uvážení, který je takto ponechán členským státům, není neomezený, neboť nemůže v žádném případě vést až k ohrožení cíle nebo užitečného účinku rámcové dohody. Tento prostor pro uvážení především nesmí být vykonáván vnitrostátními orgány takovým způsobem, který by vedl k situaci, že by mohlo docházet ke zneužití a tím k obcházení uvedeného cíle (rozsudek ze dne 4. července 2006, Adeneler a další,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
).
Členské státy jsou totiž povinny zajistit výsledek požadovaný unijním právem, jak vyplývá nejen z čl. 288 třetího pododstavce SFEU, ale i z čl. 2 prvního pododstavce směrnice 1999/70 ve spojení s jejím sedmnáctým bodem odůvodnění (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 4. července 2006, Adeneler a další,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
).
Omezení prostoru pro uvážení přiznaného členským státům uvedená v bodě 58 tohoto rozsudku jsou nezbytná především u takového klíčového pojmu, jako je pojem po sobě jdoucích poměrů, který je určující pro definici samotného rozsahu působnosti vnitrostátních předpisů určených k provedení rámcové dohody (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 4. července 2006, Adeneler a další,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
).
Jak přitom uvedla generální advokátka v bodě 44 svého stanoviska, konstatování, že nedochází k uzavírání po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou ve smyslu ustanovení 5 rámcové dohody pouze z toho důvodu, že dotyčný zaměstnanec, byť byl jmenován několikrát, zastával po dobu několika let nepřerušeně stejné pracovní místo a vykonával soustavně a nepřetržitě stejné úkoly, ačkoli dlouhodobé zaměstnávání tohoto zaměstnance na tomto volném pracovním místě je důsledkem nedodržení zákonné povinnosti jeho zaměstnavatele uspořádat ve stanovené lhůtě výběrové řízení na obsazení tohoto volného místa s konečnou platností a jeho zaměstnanecký vztah byl z tohoto důvodu konkludentně každoročně prodlužován, může ohrozit cíl, účel, jakož i užitečný účinek této dohody.
Taková restriktivní definice pojmu „po sobě jdoucí poměry na dobu určitou“ by totiž umožnila zaměstnávat zaměstnance po mnoho let za nejistých podmínek (obdobně viz rozsudek ze dne 4. července 2006, Adeneler a další,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
).
Tato restriktivní definice by navíc mohla vést nejen k faktickému vyloučení velkého počtu poměrů na dobu určitou z ochrany zaměstnanců, o kterou usiluje směrnice 1999/70 a rámcová dohoda, jelikož by byl cíl jimi sledovaný zbaven velké části své podstaty, který sledují, ale rovněž by umožnila zneužívání těchto poměrů ze strany zaměstnavatelů k uspokojení stálých a trvalých personálních potřeb.
S ohledem na výše uvedené úvahy je třeba na první otázku ve věci C‑103/18 odpovědět tak, že ustanovení 5 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že členské státy a/nebo sociální partneři nemohou vyloučit z pojmu „po sobě jdoucí pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou“ ve smyslu tohoto ustanovení situaci, v níž zaměstnanec zaměstnaný na základě poměru na dobu určitou, a sice do doby, než bude volné pracovní místo, na kterém je zaměstnán, definitivně obsazeno, zastával v rámci několika jmenování po dobu několika let nepřerušeně stejné pracovní místo a plnil soustavně a nepřetržitě stejné úkoly, přičemž dlouhodobé zaměstnávání tohoto zaměstnance na tomto volném pracovním místě je důsledkem nedodržení zákonné povinnosti jeho zaměstnavatele uspořádat ve stanovené lhůtě výběrové řízení na definitivní obsazení uvedeného volného místa a jeho zaměstnanecký vztah byl z tohoto důvodu konkludentně každoročně prodlužován.
Ke třetí až páté otázce ve věci C‑103/18, jakož i k první otázce ve věci C‑429/18
Podstatou třetí až páté otázky předkládajících soudů ve věci C‑103/18 a první otázky ve věci C‑429/18, které je třeba zkoumat společně, je, zda ustanovení 5 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě a vnitrostátní judikatuře, podle nichž se po sobě jdoucí obnovování poměrů na dobu určitou považuje za odůvodněné „objektivními důvody“ ve smyslu bodu 1 písm. a) tohoto ustanovení pouze na základě skutečnosti, že toto obnovení spočívá na důvodech pro přijetí do zaměstnání, které stanoví tato právní úprava, a to důvodech nezbytnosti, naléhavosti nebo uskutečňování programů, které jsou časově omezené, vyvolané aktuální potřebou nebo mimořádné.
V tomto ohledu z judikatury Soudního dvora vyplývá, že pojem „objektivní důvody“ ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 písm. a) rámcové dohody musí být chápán tak, že se vztahuje na přesné a konkrétní okolnosti charakterizující danou činnost, a proto může v tomto konkrétním kontextu ospravedlňovat použití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou. Tyto okolnosti mohou vyplývat zejména ze zvláštní povahy úkolů, pro jejichž plnění byly takové smlouvy uzavřeny, a z jejich charakteristických vlastností, nebo případně ze sledování legitimního cíle sociální politiky členského státu (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Naproti tomu vnitrostátní ustanovení, které by se spokojilo s tím, že formou zákonné nebo podzákonné právní normy obecným a abstraktním způsobem dovolí použití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou, není s požadavky upřesněnými v předchozím bodě tohoto rozsudku v souladu (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Takový předpis ryze formální povahy totiž neumožňuje vyvodit objektivní a transparentní kritéria za účelem ověření toho, zda obnovení takových smluv opravdu odpovídá skutečné potřebě, je způsobilé dosáhnout sledovaného cíle a je za tímto účelem nezbytné. Tento předpis v sobě tedy skrývá reálné riziko, že povede ke zneužití tohoto typu smluv, a není tudíž slučitelný s cílem a užitečným účinkem rámcové dohody (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Ve věcech v původním řízení je třeba poukázat na to, že příslušná vnitrostátní právní úprava určuje přesně podmínky, za nichž mohou být uzavírány po sobě jdoucí pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou. Takové smlouvy lze totiž na základě čl. 9 odst. 3 rámcového služebního řádu uzavřít v případě, že se týkají plnění určitých úkolů, které jsou časově omezené, vyvolané aktuální potřebou nebo mimořádné, pokud je to nezbytné k zajištění stálého a nepřetržitého provozu zdravotnických středisek nebo k plnění doplňkových úkolů za účelem kompenzace zkrácení běžné pracovní doby.
Toto ustanovení dále upřesňuje, že je-li během období dvou let zaměstnanec jmenován k plnění stejných úkolů více než dvakrát na celkovou dobu dvanácti měsíců nebo více, přezkoumá správní orgán důvody tohoto opakovaného jmenování a rozhodne o tom, zda je vhodné vytvořit další stálé pracovní místo.
Z toho vyplývá, že vnitrostátní právní úprava dotčená ve věci v původním řízení neumožňuje obecně a abstraktně uzavírání po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou, nýbrž omezuje jejich uzavírání v zásadě jen na účely uspokojení dočasných potřeb.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že dočasné nahrazení zaměstnance za účelem uspokojení dočasných potřeb zaměstnavatele v oblasti pracovních sil může v zásadě představovat „objektivní důvod“ ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 písm. a) této rámcové dohody (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Je totiž nutno konstatovat, že ve veřejné správě s vysokým počtem zaměstnanců, jako je tomu v případě veřejného zdravotnictví, je nevyhnutelné, že dočasné zástupy jsou často nezbytné zejména kvůli nepřítomnosti zaměstnanců z důvodu nemoci, mateřské dovolené, rodičovské dovolené nebo jiného volna. Dočasný zástup zaměstnanců může za těchto okolností představovat objektivní důvod ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 písm. a) rámcové dohody, který odůvodňuje omezenou platnost doby trvání smluv uzavřených se zastupujícími zaměstnanci ve služebním poměru i obnovování těchto smluv v závislosti na vzniku nových potřeb s výhradou dodržování požadavků stanovených v tomto ohledu rámcovou dohodou (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Dále je třeba připomenout, že povinnost uspořádat zdravotnické služby způsobem, který zajistí stálý vhodný poměr mezi počtem pečujících pracovníků a počtem pacientů, přísluší veřejné správě a závisí na celé řadě faktorů, jež mohou odrážet zvláštní nároky na flexibilitu, které v souladu s judikaturou připomenutou v bodě 68 tohoto rozsudku mohou v tomto specifickém odvětví objektivně odůvodnit, jak vyžaduje ustanovení 5 bod 1 písm. a) rámcové dohody, využívání po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
).
Naproti tomu nelze připustit, aby pracovní smlouvy na dobu určitou mohly být obnovovány za účelem stálého a trvalého plnění úkolů zdravotnické služby, které spadají mezi obvyklé činnosti běžných nemocničních pracovníků (viz rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Obnovování pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou za účelem pokrytí potřeb, které nemají ve skutečnosti dočasnou povahu, nýbrž jsou stálé a trvalé, totiž není odůvodněné ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 písm. a) rámcové dohody, neboť takovéto použití pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou je v přímém rozporu s předpokladem, z něhož vychází rámcová dohoda, a sice že pracovní smlouvy na dobu neurčitou představují obecnou formu pracovněprávních vztahů, přestože pracovní smlouvy na dobu určitou jsou pro zaměstnávání v určitých odvětvích či pro výkon určitých povolání nebo činností charakteristické (viz rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Dodržování ustanovení 5 bodu 1 písm. a) rámcové dohody tedy vyžaduje, aby bylo konkrétně ověřeno, že účelem obnovování po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou je pokrytí dočasných potřeb a že takové vnitrostátní ustanovení, jako je ustanovení dotčené ve věci v původním řízení, není ve skutečnosti využíváno k uspokojení trvalých a dlouhodobých personálních potřeb zaměstnavatele (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Předkládající soudy v této souvislosti konstatovaly, že po sobě jdoucí jmenování D. Sánchez Ruize a B. Fernández Álvarez a dalších v praxi neodpovídala pouhým dočasným potřebám autonomního společenství Madrid, ale že jejich cílem bylo uspokojování stálých a trvalých personálních potřeb ve zdravotnické službě tohoto společenství. Z předkládacích rozhodnutí totiž vyplývá, že v okamžiku, kdy tito zaměstnanci podali žaloby, byli všichni zaměstnáni autonomním společenstvím Madrid po dobu nejméně 12 po sobě jdoucích let, že někteří z nich byli jmenováni více než 200 krát a že plnili úkoly, které spadají do běžné činnosti stálých zaměstnanců.
Toto konstatování je také podpořeno skutečností, že předkládající soudy poukázaly na existenci strukturálního problému ve španělském veřejném zdravotnictví, jenž se projevuje vysokým procentním zastoupením dočasných zaměstnanců, kteří z tohoto důvodu představují zásadní součást fungování tohoto odvětví, jakož i neexistencí maximálního limitu počtu po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou a porušováním zákonné povinnosti obsadit pracovní místa dočasně zastávaná těmito zaměstnanci tím, že přijímají zaměstnance na dobu neurčitou.
Za těchto podmínek je třeba na třetí až pátou otázku ve věci C‑103/18 a na první otázku ve věci C‑429/18 odpovědět tak, že ustanovení 5 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě a vnitrostátní judikatuře, podle nichž se po sobě jdoucí obnovování poměrů na dobu určitou považuje za odůvodněné „objektivními důvody“ ve smyslu bodu 1 písm. a) tohoto ustanovení pouze na základě skutečnosti, že toto obnovení spočívá na důvodech pro přijetí do zaměstnání, které stanoví tato právní úprava, a sice důvodech nezbytnosti, naléhavosti nebo uskutečňování programů, které jsou časově omezené, vyvolané aktuální potřebou, nebo mimořádné, jelikož taková vnitrostátní právní úprava a judikatura ve skutečnosti nebrání dotyčnému zaměstnavateli uspokojovat takovým obnovováním stálé a trvalé personální potřeby.
K sedmé otázce ve věci C‑103/18, jakož i ke druhé, třetí, čtvrté, šesté a sedmé otázce ve věci C‑429/18
Podstatou sedmé otázky předkládajícího soudu ve věci C‑103/18, jakož i druhé, třetí, čtvrté, šesté a sedmé otázky ve věci C‑429/18, které je třeba zkoumat společně, je, zda některá opatření stanovená španělským právem mohou být považována za opatření vhodná k předcházení a případně postihu zneužití vyplývajícího z využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou ve smyslu ustanovení 5 rámcové dohody.
V tomto ohledu předkládající soudy odkazují zejména na uspořádání výběrových řízení, jejichž cílem je konečné obsazení pracovních míst dočasně zastávaných zaměstnanci v pracovních poměrech na dobu určitou, přeměna statusu zaměstnanců, kteří byli neoprávněně zaměstnáni v rámci po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou na „nestálé zaměstnance na dobu neurčitou“, a přiznání odškodnění, které odpovídá odškodnění vyplácenému v případě neoprávněného propuštění.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že ustanovení 5 rámcové dohody, jehož účelem je provést jeden z cílů, který tato dohoda sleduje, a sice stanovit pravidla pro využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, ukládá v bodě 1 členským státům, aby účinně a závazně přijaly alespoň jedno z opatření v něm vyjmenovaných, pokud jejich vnitrostátní právo neobsahuje rovnocenné právní opatření. Tři opatření takto vyjmenovaná v bodě 1 písm. a) až c) uvedeného ustanovení se týkají objektivních důvodů ospravedlňujících obnovení takových pracovních smluv nebo poměrů, maximálního celkového trvání těchto po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů a počtu jejich obnovení (rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatura).
Členské státy mají v tomto ohledu prostor pro uvážení, jelikož se mohou rozhodnout pro použití jednoho nebo několika opatření vyjmenovaných v ustanovení 5 bodu 1 písm. a) až c) rámcové dohody anebo stávajících rovnocenných právních opatření, a to vše s přihlédnutím k potřebám specifických odvětví nebo kategorií zaměstnanců (rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatura).
Ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody tím vytyčuje členským státům obecný cíl spočívající v zabránění takovému zneužívání, přičemž jim však ponechává volbu prostředků k jeho dosažení za předpokladu, že tím neohrozí účel nebo užitečný účinek rámcové dohody (rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatura).
Ustanovení 5 rámcové dohody nestanoví konkrétní sankce pro případ, že byla zjištěna zneužití. V takovém případě je na vnitrostátních orgánech, aby přijaly opatření, jež musí být nejen přiměřená, ale i dostatečně účinná a odrazující k tomu, aby zajistila plnou účinnost právních norem přijatých na základě rámcové dohody (rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatura).
Ustanovení 5 rámcové dohody tedy nestanoví obecnou povinnost členských států upravit přeměnu pracovních smluv na dobu určitou na smlouvy na dobu neurčitou. Vnitrostátní právní řád dotyčného členského státu však musí obsahovat jiné účinné opatření, které může zabránit zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou a případně jej sankcionovat (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, body
a
, jakož i citovaná judikatura).
Pokud došlo ke zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, musí být možné uplatnit opatření poskytující účinné a rovnocenné záruky ochrany zaměstnanců za účelem uložení náležité sankce za toto zneužití a odstranění následků porušení unijního práva. Podle samotného znění čl. 2 prvního pododstavce směrnice 1999/70 totiž členské státy musí „přijmout veškerá nezbytná opatření, která jim umožní kdykoli zaručit výsledky stanovené touto směrnicí“ (rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatura).
Mimoto je třeba připomenout, že Soudnímu dvoru nepřísluší se vyjadřovat k výkladu ustanovení vnitrostátního práva, neboť tato úloha náleží příslušným vnitrostátním soudům, které musí určit, zda jsou ustanoveními použitelné vnitrostátní právní úpravy splněny požadavky uvedené v ustanovení 5 rámcové dohody (rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatura).
Je tedy věcí předkládajících soudů, aby posoudily, v jakém rozsahu podmínky pro použití, jakož i účinné provedení příslušných ustanovení vnitrostátního práva činí z těchto ustanovení vhodné opatření, které bude předcházet a případně sankcionovat zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou (obdobně viz rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatura).
Soudní dvůr však při rozhodování o předběžné otázce může podat upřesňující vysvětlení a poskytnout tím uvedenému soudu vodítko pro jeho posuzování (obdobně viz rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatura).
V tomto ohledu je třeba zaprvé uvést, že žádné z vnitrostátních opatření uvedených v bodě 82 tohoto rozsudku patrně nespadá do některé z kategorií opatření uvedených v ustanovení 5 bodu 1 písm. a) až c) rámcové dohody, jejichž cílem je zabránit zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou.
Je tedy třeba zadruhé zkoumat, zda tato opatření představují „rovnocenné právní opatření pro předcházení zneužití“ ve smyslu tohoto ustanovení.
Pokud jde nejprve o uspořádání výběrových řízení v požadovaných lhůtách, jejichž cílem je s konečnou platností obsadit pracovní místa dočasně obsazovaná zaměstnanci v poměru na dobu určitou, je třeba poznamenat, že takové opatření může zamezit ustálení nejistého postavení těchto pracovníků, jelikož zajišťuje, aby pracovní místa, která zastávají, byla s konečnou platností rychle obsazena.
Uspořádání takových řízení v požadovaných lhůtách je tedy v zásadě způsobilé zabránit v situacích dotčených v původním řízení zneužití vyplývajícímu z využívání po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou, dokud nebudou tato pracovní místa s konečnou platností obsazena.
Z předkládacích rozhodnutí však vyplývá, že právní úprava dotčená v původních řízeních sice stanoví přesné lhůty pro uspořádání takových řízení, avšak tyto lhůty nejsou ve skutečnosti dodržovány a tato řízení nejsou častá.
Za těchto podmínek nejsou vnitrostátní právní předpisy, které upravují uspořádání výběrových řízení za účelem obsazení pracovních míst s konečnou platností, která jsou dočasně zastávaná zaměstnanci v poměru na dobu určitou, jakož i lhůty za tímto účelem přesně stanovené, které však neumožňují zajistit, aby taková řízení byla skutečně zorganizována, podle všeho s to zabránit zneužívání po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou ze strany dotyčného zaměstnavatele. Nezdá se ani, že by takové právní předpisy byly způsobilé řádně postihovat zneužití takových poměrů a odstranit následky porušení unijního práva, neboť jak uvedly předkládající soudy, jejich použití by na tohoto zaměstnavatele nemělo žádný negativní dopad.
S výhradou ověření předkládajícími soudy nepředstavuje taková právní úprava podle všeho dostatečně účinné a odrazující opatření k zajištění plné účinnosti norem přijatých podle rámcové dohody ve smyslu judikatury připomenuté v bodě 86 tohoto rozsudku, a tudíž „rovnocenné právní opatření“ ve smyslu ustanovení 5 rámcové dohody.
Totéž platí pro čtvrté přechodné ustanovení základního služebního řádu zaměstnanců ve veřejné službě, které upravuje možnost orgánu veřejné správy konsolidovat zaměstnání na pracovních místech zastávaných zaměstnanci, kteří nejsou stálými úředníky nebo dočasnými zaměstnanci, na základě zkoušek. Z informací poskytnutých předkládajícími soudy totiž vyplývá, že toto ustanovení stanoví pouze možnost orgánu veřejné správy, takže ten není povinen uvedené ustanovení provést, a to ani v případě, že bylo konstatováno, že zneužívá uzavírání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou.
Ostatně skutečnost, že uspořádání výběrových řízení poskytuje zaměstnancům, kteří byli neoprávněně zaměstnáváni v rámci po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou, příležitost pokusit se získat stabilní zaměstnání, jelikož se v zásadě mohou těchto řízení účastnit, nemůže zprostit členské státy povinnosti stanovit vhodné opatření, které by řádně postihovalo zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv a poměrů na dobu určitou. Jak totiž uvedla generální advokátka v bodě 68 svého stanoviska, taková řízení, jejichž výsledek je navíc nejistý, jsou přístupná i uchazečům, jichž se takové zneužití netýkalo.
Vzhledem k tomu, že uspořádání takových řízení je nezávislé na jakékoliv úvaze o zneužívající povaze využívání smluv na dobu určitou, nejeví se tedy jako opatření schopné řádně sankcionovat zneužití takových zaměstnaneckých vztahů a odstranit následky porušení unijního práva. Neumožňuje proto podle všeho dosáhnout cíle sledovaného ustanovením 5 rámcové dohody (obdobně viz rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, body
a
).
Pokud jde dále o přeměnu statusu zaměstnanců, kteří byli zneužívajícím způsobem zaměstnáváni v po sobě jdoucích poměrech na dobu určitou na „nestálé zaměstnance na dobu neurčitou“, postačí uvést, že samotné předkládající soudy mají za to, že toto opatření neumožňuje dosáhnout cíle sledovaného ustanovením 5 rámcové dohody. Z předkládacích rozhodnutí totiž vyplývá, že touto přeměnou není dotčena možnost zaměstnavatele zrušit pracovní místo nebo ukončit pracovní činnost dotčeného zaměstnance na dobu určitou, pokud zastupovaný zaměstnanec začne znovu vykonávat své pracovní povinnosti. Jak navíc uvedly předkládající soudy, na rozdíl od přeměny po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou na pracovní smlouvu na dobu neurčitou v soukromém sektoru jim přeměna postavení dotyčných zaměstnanců na dobu určitou na postavení „nestálých zaměstnanců na dobu neurčitou“ neumožňuje, aby se na ně vztahovaly stejné pracovní podmínky jako na stálé zaměstnance ve služebním poměru.
Pokud jde konečně o přiznání odškodnění, které je rovnocenné odškodnění vyplácenému v případě neoprávněného propuštění, je třeba připomenout, že k tomu, aby bylo jeho poskytnutí považováno za „rovnocenné právní opatření“ ve smyslu ustanovení 5 rámcové dohody, musí specificky napravovat účinky zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, body
a
).
V souladu s judikaturou Soudního dvora připomenutou v bodě 86 tohoto rozsudku je ještě zapotřebí, aby přiznané odškodnění bylo nejen přiměřené, ale i dostatečně účinné a odrazující k tomu, aby zajistilo plnou účinnost tohoto ustanovení.
Pokud španělské právo umožňuje, aby bylo dočasným zaměstnancům ve služebním poměru, kteří jsou oběťmi zneužití po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou, poskytnuto odškodnění, jež je srovnatelné s odškodněním vypláceným v případě neoprávněného propuštění, je na předkládajících soudech, aby určily, zda je takové opatření vhodné k předcházení a případně sankcionování takového zneužití.
S ohledem na výše uvedené úvahy je třeba na sedmou otázku ve věci C‑103/18, jakož i na druhou, třetí, čtvrtou, šestou a sedmou otázku ve věci C‑429/18 odpovědět tak, že ustanovení 5 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že je na vnitrostátním soudu, aby v souladu se všemi použitelnými pravidly svého vnitrostátního práva posoudil, zda uspořádání výběrových řízení, jejichž cílem je s konečnou platností obsadit pracovní místa dočasně obsazená zaměstnanci v rámci poměrů na dobu určitou, přeměna postavení těchto zaměstnanců na „nestálé zaměstnance na dobu neurčitou“ a přiznání uvedeným zaměstnancům odškodnění, které odpovídá odškodnění vyplácenému v případě neoprávněného propuštění, představují vhodná opatření k předcházení a případně postihu zneužití vyplývajícího z využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou nebo rovnocenná právní opatření ve smyslu tohoto ustanovení.
Ke druhé otázce ve věci C‑103/18
Z odůvodnění předkládacího rozhodnutí ve věci C‑103/18 vyplývá, že podstatou druhé otázky předkládajícího soudu v této věci je, zda musí být rámcová dohoda vykládána v tom smyslu, že v případě zneužití po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou ze strany veřejnoprávního zaměstnavatele může skutečnost, že dotyčný zaměstnanec souhlasil se vznikem těchto jednotlivých poměrů, zbavit jednání tohoto zaměstnavatele z tohoto hlediska jakékoli zneužívající povahy, takže by se rámcová dohoda na situaci tohoto zaměstnance nepoužila.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že ze samotného znění ustanovení 2 bodu 1 rámcové dohody vyplývá, že působnost této rámcové dohody je koncipována široce, neboť se vztahuje obecně na „zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě“. Kromě toho definice pojmu „zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou“ ve smyslu rámcové dohody, uvedená v jejím ustanovení 3 bodu 1, zahrnuje všechny zaměstnance a nerozlišuje podle toho, zda jsou zaměstnáni zaměstnavatelem ve veřejném či soukromém sektoru a jaká je kvalifikace jejich smlouvy podle vnitrostátního práva (rozsudek ze dne 26. listopadu 2014, Mascolo a další,
C‑22/13, C‑61/13 až C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
a citovaná judikatura).
Rámcová dohoda se tedy vztahuje na všechny zaměstnance vykonávající činnost odměňovanou v rámci zaměstnaneckého vztahu na dobu určitou, který existuje mezi nimi a jejich zaměstnavatelem, pokud jsou vázáni pracovní smlouvou ve smyslu vnitrostátního práva, s jedinou výhradou, kterou je prostor pro uvážení, který členským státům poskytuje ustanovení 2 bod 2 rámcové dohody, pokud jde o uplatnění této dohody na určité kategorie pracovních smluv nebo poměrů, jakož i vyloučení zaměstnanců ve zprostředkovaném dočasném pracovním poměru, v souladu se čtvrtým pododstavcem preambule rámcové dohody (rozsudek ze dne 26. listopadu 2014, Mascolo a další,
C‑22/13, C‑61/13 až C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
a citovaná judikatura).
Z těchto ustanovení nijak nevyplývá, že by použití rámcové dohody bylo vyloučeno v případě, že zaměstnanec souhlasil se vznikem svého poměru s veřejnoprávním zaměstnavatelem.
Takový výklad by byl naopak zjevně v rozporu s jedním z cílů rámcové dohody, jímž je, jak vyplývá z bodu 53 tohoto rozsudku, stanovit pravidla pro využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, které je považováno za potenciální zdroj zneužívání na úkor zaměstnanců, tím, že stanoví určitá minimální ochranná ustanovení, jež mají u zaměstnanců zamezit vzniku nejistých pracovních podmínek.
Tento cíl rámcové dohody je založen implicitně, ale nutně na předpokladu, že zaměstnanec se může z důvodu svého slabého postavení vůči zaměstnavateli stát obětí zneužití po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou z jeho strany, a to i přesto, že vznik a obnovování těchto poměrů byly svobodně dohodnuty.
Toto slabší postavení může totiž odradit zaměstnance od otevřeného prosazování jeho práv vůči zaměstnavateli, jelikož nárokování těchto práv jej může vystavit opatřením zaměstnavatele, která mohou mít vliv na pracovněprávní vztah v neprospěch tohoto zaměstnance (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 14. května 2019, CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, body
a
, jakož i citovaná judikatura).
Nelze tedy učinit závěr, že zaměstnanci v poměru na dobu určitou jsou zbaveni ochrany, kterou jim zaručuje rámcová dohoda, pouze z toho důvodu, že svobodně souhlasili s uzavíráním po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou, jinak by ustanovení 5 této dohody bylo zcela zbaveno veškerého užitečného účinku.
Jak tedy vyplývá z judikatury Soudního dvora připomenuté v bodě 108 tohoto rozsudku, skutečnost, že tyto zaměstnanecké vztahy byly založeny akty orgánu veřejné správy z důvodu veřejnoprávní povahy zaměstnavatele, není v tomto ohledu relevantní.
S ohledem na výše uvedené úvahy je třeba na druhou otázku ve věci C‑103/18 odpovědět tak, že ustanovení 2, ustanovení 3 bod 1 a ustanovení 5 rámcové dohody musí být vykládána v tom smyslu, že v případě zneužití po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou ze strany veřejnoprávního zaměstnavatele není skutečnost, že dotyčný zaměstnanec souhlasil se vznikem nebo obnovením těchto poměrů takové povahy, že by jednání tohoto zaměstnavatele zbavila z tohoto hlediska jakékoli zneužívající povahy, takže by se rámcová dohoda na situaci tohoto zaměstnance nepoužila.
K šesté a deváté otázce ve věci C‑103/18, jakož i k páté otázce ve věci C‑429/18
Podstatou šesté a deváté otázky předkládajícího soudu ve věci C‑103/18 a páté otázky předkládajícího soudu ve věci C‑429/18, které je třeba zkoumat společně, je, zda unijní právo musí být vykládáno v tom smyslu, že ukládá vnitrostátnímu soudu rozhodujícímu spor mezi zaměstnancem a jeho veřejnoprávním zaměstnavatelem, aby nepoužil vnitrostátní právní úpravu, která není v souladu s ustanovením 5 bodem 1 rámcové dohody.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody není bezpodmínečné a dostatečně přesné, aby se ho jednotlivec mohl dovolávat před vnitrostátním soudem (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 15. dubna 2008, Impact,
C‑268/06
,
EU:C:2008:223
, bod
).
Takového ustanovení unijního práva, které nemá přímý účinek, se přitom nelze jako takového dovolávat v rámci sporu, na který se vztahuje unijní právo, za účelem vyloučení použití ustanovení vnitrostátního práva, které je s ním v rozporu (obdobně viz rozsudek ze dne 24. června 2019, Popławski,
C‑573/17
,
EU:C:2019:530
, bod
).
Vnitrostátní soud tedy není povinen upustit od použití ustanovení svého vnitrostátního práva, které je v rozporu s ustanovením 5 bodem 1 rámcové dohody.
Je však třeba připomenout, že vnitrostátní soudy jsou při použití vnitrostátního práva povinny vykládat jej v co možná největším rozsahu ve světle znění a účelu dotčené směrnice, aby dosáhly jí zamýšleného výsledku, a tudíž souladu s článkem 288 třetím pododstavcem SFEU (rozsudek ze dne 4. července 2006, Adeneler a další,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
a citovaná judikatura).
Požadavek konformního výkladu vnitrostátního práva je totiž inherentní systému Smlouvy v tom, že umožňuje, aby vnitrostátní soudy v rámci svých pravomocí zajistily plnou účinnost práva Unie, rozhodují-li o sporu, který jim byl předložen (viz rozsudek ze dne 4. července 2006, Adelener a další,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
, jakož i citovaná judikatura).
Je pravda, že povinnost vnitrostátního soudu přihlížet k obsahu směrnice, pokud vykládá a používá relevantní pravidla vnitrostátního práva, je omezena obecnými právními zásadami, zejména zásadou právní jistoty a zásadou zákazu zpětné účinnosti, a nemůže sloužit jako základ pro výklad vnitrostátního práva
contra legem
(rozsudek ze dne 4. července 2006, Adeneler a další,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
a citovaná judikatura).
Zásada konformního výkladu však vyžaduje, aby vnitrostátní soudy učinily vše, co spadá do jejich pravomoci, přičemž vezmou v úvahu veškeré vnitrostátní právo a použijí metody výkladu jím uznané, aby zajistily plnou účinnost dotčené směrnice a došly k výsledku, který bude v souladu s cílem sledovaným touto směrnicí (rozsudek ze dne 4. července 2006, Adeneler a další,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
a citovaná judikatura).
S ohledem na výše uvedené úvahy je třeba na šestou a devátou otázku ve věci C‑103/18, jakož i na pátou otázku ve věci C‑429/18 odpovědět tak, že unijní právo musí být vykládáno v tom smyslu, že neukládá vnitrostátnímu soudu rozhodujícímu spor mezi zaměstnancem a jeho veřejnoprávním zaměstnavatelem, aby nepoužil vnitrostátní právní úpravu, která není v souladu s ustanovením 5 bodem 1 rámcové dohody.
K osmé otázce ve věci C‑103/18
Podstatou osmé otázky předkládajícího soudu ve věci C‑103/18 je, zda unijní právo musí být vykládáno v tom smyslu, že členským státům ukládá, aby za účelem zajištění plného účinku unijního práva stanovily možnost přezkumu rozsudků a aktů orgánů veřejné správy týkajících se ukončení služebního poměru a jmenování, jakož i oznámení o výběrových řízeních, které se staly konečnými.
Podle ustálené judikatury Soudního dvora platí, že se na otázky týkající se výkladu unijního práva položené vnitrostátním soudem v právním a skutkovém rámci, který tento soud vymezí v rámci své odpovědnosti a jehož správnost nepřísluší Soudnímu dvoru ověřovat, vztahuje domněnka relevance. Soudní dvůr smí rozhodnutí o předběžné otázce položené vnitrostátním soudem odmítnout pouze tehdy, pokud se zdá, že žádaný výklad unijního práva nemá žádný vztah k realitě nebo předmětu sporu v původním řízení, jestliže se jedná o hypotetický problém nebo také pokud Soudní dvůr nedisponuje skutkovými nebo právními poznatky nezbytnými pro užitečnou odpověď na otázky, které jsou mu položeny (usnesení ze dne 12. června 2019, Aragón Carrasco a další,
C‑367/18
, nezveřejněné,
EU:C:2019:487
, bod
a citovaná judikatura).
Potřeba dospět k výkladu unijního práva, který by byl pro vnitrostátní soud užitečný, vyžaduje, aby tento soud vymezil skutkový a právní rámec, ze kterého vycházejí otázky, které pokládá, nebo aby alespoň vysvětlil skutkové předpoklady, na kterých jsou tyto otázky založeny (usnesení ze dne 12. června 2019, Aragón Carrasco a další,
C‑367/18
, nezveřejněné,
EU:C:2019:487
, bod
a citovaná judikatura).
V projednávané věci předkládající soud nijak neupřesnil, že by ve sporu v původním řízení musel změnit rozsudek nebo uložit správnímu orgánu, aby změnil rozhodnutí, které se týká ukončení služebního poměru, jmenování nebo oznámení o výběrovém řízení, které se staly konečnými.
V tomto ohledu lze z odůvodnění předkládacího rozhodnutí ve věci C‑103/18, jakož i z vyjádření španělské vlády v této věci vyvodit, že jedinými okolnostmi, za kterých by autonomní společenství Madrid muselo případně změnit rozhodnutí o jmenování nebo skončení služebního poměru, která se stala konečnými, by byla přeměna po sobě následujících jmenování D. Sánchez Ruize na jmenování stálým zaměstnancem ve služebním poměru, za účelem postihu zneužívajícího využívání po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou ze strany tohoto veřejnoprávního zaměstnavatele. Z údajů poskytnutých předkládajícím soudem však jasně vyplývá, že taková přeměna je podle španělského práva kategoricky vyloučena, jelikož postavení stálého zaměstnance ve služebním poměru lze získat pouze na základě úspěšného výběrového řízení.
Za těchto podmínek se problém popsaný v osmé otázce ve věci C‑103/18 jeví jako hypotetický. Tato otázka je tedy nepřípustná.
K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (druhý senát) rozhodl takto:

1)
Ustanovení 5 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykládáno v tom smyslu, že členské státy a/nebo sociální partneři nemohou vyloučit z pojmu „po sobě jdoucí pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou“ ve smyslu tohoto ustanovení situaci, v níž zaměstnanec zaměstnaný na základě poměru na dobu určitou, a sice do doby, než bude volné pracovní místo, na kterém je zaměstnán, definitivně obsazeno, zastával v rámci několika jmenování po dobu několika let bez přerušení stejné pracovní místo a vykonával soustavně a nepřetržitě stejné úkoly, přičemž dlouhodobé zaměstnávání tohoto zaměstnance na tomto volném pracovním místě je důsledkem nedodržení zákonné povinnosti jeho zaměstnavatele uspořádat ve stanovené lhůtě výběrové řízení na obsazení uvedeného volného místa s konečnou platností a jeho zaměstnanecký vztah byl z tohoto důvodu konkludentně každoročně prodlužován.

2)
Ustanovení 5 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice 1999/70, musí být vykládáno v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě a vnitrostátní judikatuře, podle nichž se po sobě jdoucí obnovování poměrů na dobu určitou považuje za odůvodněné „objektivními důvody“ ve smyslu bodu 1 písm. a) tohoto ustanovení pouze na základě skutečnosti, že toto obnovení spočívá na důvodech pro přijetí do zaměstnání, které stanoví tato právní úprava, a sice důvodech nezbytnosti, naléhavosti nebo uskutečňování programů, které jsou časově omezené, vyvolané aktuální potřebou nebo mimořádné, jelikož taková vnitrostátní právní úprava a judikatura nebrání dotyčnému zaměstnavateli uspokojovat v praxi takovými obnovováními stálé a trvalé personální potřeby.

3)
Ustanovení 5 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice 1999/70, musí být vykládáno v tom smyslu, že je na vnitrostátním soudu, aby v souladu se všemi použitelnými pravidly svého vnitrostátního práva posoudil, zda uspořádání výběrových řízení, jejichž cílem je s konečnou platností obsadit pracovní místa dočasně obsazená zaměstnanci v rámci poměrů na dobu určitou, přeměna postavení těchto zaměstnanců na „nestálé zaměstnance na dobu neurčitou“ a přiznání uvedeným zaměstnancům odškodnění, které odpovídá odškodnění vyplácenému v případě neoprávněného propuštění, představují vhodná opatření k předcházení a případně postihu zneužití vyplývajícího z využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou nebo rovnocenná právní opatření ve smyslu tohoto ustanovení.

4)
Ustanovení 2, ustanovení 3 bod 1 a ustanovení 5 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice 1999/70, musí být vykládána v tom smyslu, že v případě zneužití po sobě jdoucích poměrů na dobu určitou ze strany veřejnoprávního zaměstnavatele není skutečnost, že dotyčný zaměstnanec souhlasil se vznikem nebo obnovením těchto poměrů takové povahy, že by jednání tohoto zaměstnavatele zbavila z tohoto hlediska jakékoli zneužívající povahy, takže tato rámcová by se dohoda na situaci tohoto zaměstnance nepoužila.

5)
Unijní právo musí být vykládáno v tom smyslu, že neukládá vnitrostátnímu soudu rozhodujícímu spor mezi zaměstnancem a jeho veřejnoprávním zaměstnavatelem, aby nepoužil vnitrostátní právní úpravu, která není v souladu s ustanovením 5 bodem 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice 1999/70.

Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: španělština.