CELEX: 62015CJ0395
Reenvio prejudicial
Política social
Diretiva 2000/78/CE
Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho
Artigos 1.o a 3.o
Proibição da discriminação em razão de uma deficiência
Existência de uma ‘deficiência’
Conceito de ‘incapacidades físicas, mentais, intelectuais ou sensoriais duradouras’
Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia
Artigos 3.o, 15.o, 21.o, 30.o, 31.o, 34.o e 35.o
Despedimento de um trabalhador em situação de incapacidade temporária para o trabalho, na aceção do direito nacional, por tempo indeterminado

O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação dos artigos 3.
o
, 15.
o
, 21.
o
, n.
o
1, 30.
o
, 31.
o
, 34.
o
, n.
o
1, e 35.
o
da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a seguir «Carta»), bem como dos artigos 1.
o
a 3.
o
da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional (
JO 2000, L 303, p. 16
).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe Mohamed Daouidi à Bootes Plus SL, ao Fondo de Garantía Salarial (Fundo de garantia salarial, Espanha) e ao Ministerio Fiscal (Ministério Público, Espanha), relativo ao despedimento de M. Daouidi enquanto se encontrava numa situação de incapacidade temporária para o trabalho, na aceção do direito internacional, por tempo indeterminado.
Quadro jurídico
Direito internacional
A Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, que foi aprovada em nome da Comunidade Europeia pela Decisão 2010/48/CE do Conselho, de 26 de novembro de 2009 (
JO 2010, L 23, p. 35
, a seguir «Convenção da ONU»), enuncia na alínea e) do seu preâmbulo:
«Reconhecendo que a deficiência é um conceito em evolução e que a deficiência resulta da interação entre pessoas com incapacidades e barreiras comportamentais e ambientais que impedem a sua participação plena e efetiva na sociedade em condições de igualdade com as outras pessoas».
Nos termos do artigo 1.
o
desta Convenção, sob a epígrafe «Objeto»:
«O objeto da presente Convenção é promover, proteger e garantir o pleno e igual gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficiência e promover o respeito pela sua dignidade inerente.
As pessoas com deficiência incluem aqueles que têm incapacidades duradouras físicas, mentais, intelectuais ou sensoriais, que em interação com várias barreiras podem impedir a sua plena e efetiva participação na sociedade em condições de igualdade com os outros.»
O artigo 2.
o
da referida Convenção, sob a epígrafe «Definições», prevê, no seu terceiro parágrafo:
«‘Discriminação com base na deficiência’ designa qualquer distinção, exclusão ou restrição com base na deficiência que tenha como objetivo ou efeito impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade com os outros, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais no campo político, económico, social, cultural, civil ou de qualquer outra natureza. Inclui todas as formas de discriminação, incluindo a negação de adaptações razoáveis».
Direito da União
Nos termos dos considerandos 11, 12, 15 e 31 da Diretiva 2000/78:
«(11)
A discriminação baseada na religião ou nas convicções, numa deficiência, na idade ou na orientação sexual pode comprometer a realização dos objetivos do Tratado CE, nomeadamente a promoção de um elevado nível de emprego e de proteção social, o aumento do nível e da qualidade de vida, a coesão económica e social, a solidariedade e a livre circulação das pessoas.
(12)
Para o efeito, devem ser proibidas em toda a Comunidade quaisquer formas de discriminação direta ou indireta baseadas na religião ou nas convicções, numa deficiência, na idade ou na orientação sexual, nos domínios abrangidos pela presente diretiva. […]
[…]
(15)
A apreciação dos factos dos quais se pode presumir que houve discriminação direta ou indireta é da competência dos órgãos judiciais ou de outros órgãos competentes, a nível nacional, de acordo com as normas ou as práticas nacionais, que podem prever, em especial, que a discriminação indireta possa ser estabelecida por quaisquer meios e, inclusive, com base em dados estatísticos.
[…]
(31)
Impõe‑se a adaptação das regras relativas ao ónus da prova em caso de presunção de discriminação e, nos casos em que essa situação se verifique, a aplicação efetiva do princípio da igualdade de tratamento exige que o ónus da prova incumba à parte demandada. Não cabe, contudo, à parte demandada provar que a parte demandante pertence a uma dada religião, possui determinadas convicções, apresenta uma dada deficiência ou tem uma determinada idade ou orientação sexual.»
O artigo 1.
o
desta diretiva, sob a epígrafe «Objeto», enuncia:
«A presente diretiva tem por objeto estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão da religião ou das convicções, d[a] deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e à atividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados‑Membros o princípio da igualdade de tratamento.»
O artigo 2.
o
da referida diretiva, sob a epígrafe «Conceito de discriminação», prevê, nos seus n.
os
1 e 2:
«1.   Para efeitos da presente diretiva, entende‑se por ‘princípio da igualdade de tratamento’ a ausência de qualquer discriminação, direta ou indireta, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.
o
2.   Para efeitos do n.
o
1:
a)
Considera‑se que existe discriminação direta sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.
o
, uma pessoa seja objeto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
b)
Considera‑se que existe discriminação indireta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja suscetível de colocar numa situação de desvantagem pessoas com uma determinada religião ou convicções, com uma determinada deficiência, pessoas de uma determinada classe etária ou pessoas com uma determinada orientação sexual, comparativamente com outras pessoas, a não ser que:
i)
essa disposição, critério ou prática sejam objetivamente justificados por um objetivo legítimo e que os meios utilizados para o alcançar sejam adequados e necessários, ou que,
ii)
relativamente às pessoas com uma determinada deficiência, a entidade patronal, ou qualquer pessoa ou organização a que se aplique a presente diretiva, seja obrigada, por força da legislação nacional, a tomar medidas adequadas, de acordo com os princípios previstos no artigo 5.
o
, a fim de eliminar as desvantagens decorrentes dessa disposição, critério ou prática.»
O artigo 3.
o
da mesma diretiva, sob a epígrafe «Âmbito de aplicação», dispõe no seu n.
o
1, alínea c):
«Dentro dos limites das competências atribuídas à Comunidade, a presente diretiva é aplicável a todas as pessoas, tanto no setor público como no privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:
[…]
c)
Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento e a remuneração».
O artigo 10.
o
da Diretiva 2000/78, sob a epígrafe «Ónus da prova», prevê, nos seus n.
os
1, 2 e 5:
«1.   Os Estados‑Membros tomarão as medidas necessárias, de acordo com os respetivos sistemas judiciais, para assegurar que, quando uma pessoa que se considere lesada pela não aplicação, no que lhe diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento apresentar, perante um tribunal ou outra instância competente, elementos de facto constitutivos da presunção de discriminação direta ou indireta, incumba à parte demandada provar que não houve violação do princípio da igualdade de tratamento.
2.   O disposto no n.
o
1 do presente artigo não obsta a que os Estados‑Membros imponham um regime probatório mais favorável à parte demandante.
[…]
5.   Os Estados‑Membros poderão não aplicar o disposto no n.
o
1 aos processos em que a averiguação dos factos incumba ao tribunal ou a outra instância competente.»
Direito espanhol
O artigo 9.
o
, n.
o
2, da Constituição enuncia:
«Compete aos poderes públicos promover as condições para que a liberdade e a igualdade dos indivíduos e dos grupos em que se integram sejam reais e efetivas; remover os obstáculos que impeçam ou dificultem a sua plenitude e facilitar a participação de todos os cidadãos na vida política, económica, cultural e social.»
O artigo 14.
o
desta Constituição prevê:
«Os Espanhóis são iguais perante a lei, não podendo existir qualquer discriminação em razão de nascimento, raça, sexo, religião, opinião, ou qualquer outra condição ou circunstância pessoal ou social.»
O artigo 15.
o
da referida Constituição dispõe:
«Todos têm direito à vida e à integridade física e moral. Ninguém pode, em caso algum, ser submetido a torturas, nem a penas ou tratamentos desumanos ou degradantes. A pena de morte é abolida, salvo disposições previstas em leis militares para tempo de guerra.»
O artigo 55.
o
do Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, que aprova o texto consolidado da Lei sobre o estatuto dos trabalhadores), de 24 de março de 1995 (BOE n.
o
75, de 29 de março de 1995, p. 9654), na versão aplicável à data dos factos no processo principal (a seguir «estatuto dos trabalhadores»), tem a seguinte redação, nos seus n.
os
3 a 6:
«3.   O despedimento será qualificado como justificado, ilícito ou nulo.
4.   O despedimento será considerado justificado quando esteja demonstrado o incumprimento alegado pelo empregador na sua comunicação. Será considerado ilícito no caso contrário ou quando na sua forma não se ajuste ao estabelecido no n.
o
1 deste artigo.
5.   Será nulo o despedimento que tenha por fundamento qualquer das causas de discriminação proibidas pela Constituição ou pela lei, ou que tenha lugar com violação dos direitos fundamentais e liberdades do trabalhador. […]
6.   A nulidade de um despedimento tem por efeito a reintegração imediata do trabalhador, com pagamento dos salários não recebidos.»
O artigo 56.
o
, n.
o
1, do referido estatuto enuncia:
«Quando o despedimento for declarado ilícito, o empregador, no prazo de 5 dias a contar da notificação da sentença, poderá optar entre a reintegração do trabalhador ou o pagamento de uma indemnização equivalente a 33 dias de salário por ano de serviço, calculando‑se em duodécimos os períodos inferiores a um ano, até um máximo de 24 mensalidades. A opção pela indemnização determinará a cessação do contrato de trabalho e considera‑se efetuada à data da cessação efetiva do trabalho.»
O artigo 96.
o
, n.
o
1, da Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (Lei 36/2011, que regula o processo do trabalho), de 10 de outubro de 2011 (BOE n.
o
245, de 11 de outubro de 2011, p. 106584), prevê:
«Nos processos em que se pode deduzir das alegações do demandante a existência de indícios fundados de discriminação em razão do sexo, orientação ou identidade sexual, origem racial ou étnica, religião ou crença, deficiência, idade, assédio ou em qualquer outra hipótese de violação de um direito fundamental ou liberdade pública, caberá ao demandado apresentar uma justificação objetiva e razoável, suficientemente fundamentada, das medidas adotadas e da sua proporcionalidade.»
O artigo 108.
o
, n.
os
1 e 2, desta lei dispõe:
«1.   No dispositivo do acórdão, o juiz qualificará o despedimento como justificado, ilícito ou nulo.
Será qualificado como justificado quando o incumprimento invocado pelo empregador na sua comunicação for dado como provado. Caso contrário, ou na hipótese de inobservância dos requisitos de forma enunciados no n.
o
1 do artigo 55.
o
[do estatuto dos trabalhadores], será considerado ilícito.
[…]
2.   Considera‑se nulo qualquer despedimento que tenha por motivo uma das causas de discriminação proibidas pela Constituição ou pela lei, ou que dê origem a uma violação dos direitos fundamentais e das liberdades públicas reconhecidos aos trabalhadores.
[…]»
O artigo 110.
o
, n.
o
1, da referida lei tem a seguinte redação:
«Se o despedimento for declarado ilícito, condenar‑se‑á o empregador à reintegração do trabalhador nas mesmas condições que vigoravam antes de ser efetuado o despedimento, bem como ao pagamento dos salários em atraso a que se refere o n.
o
2 do artigo 56.
o
[do estatuto dos trabalhadores] ou, por opção daquele, ao pagamento de uma indemnização, cuja quantia se fixará de acordo com o previsto n.
o
1 do artigo 56.
o
[do estatuto dos trabalhadores] […]»
O artigo 113.
o
da mesma lei enuncia:
«Se o despedimento for declarado nulo, condenar‑se‑á na reintegração imediata do trabalhador, com pagamento dos salários não recebidos. […]»
O artigo 181.
o
, n.
o
2, da Lei 36/2011 prevê:
«Na audiência, uma vez comprovada a existência de indícios de que houve violação de um direito fundamental ou liberdade pública, caberá ao demandado apresentar uma justificação objetiva e razoável, suficientemente fundamentada, das medidas adotadas e da sua proporcionalidade.»
O artigo 2.
o
do Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Real Decreto Legislativo 1/2013 relativo à aprovação da versão consolidada da Lei geral dos direitos das pessoas com deficiência e da sua integração social), de 29 de novembro de 2013 (BOE n.
o
289, de 3 de dezembro de 2013, p. 95635), contém as seguintes definições:
«[…]
a)
Deficiência: situação que afeta as pessoas com incapacidades duradouras, cuja interação com várias barreiras podem impedir a sua plena e efetiva participação na sociedade em condições de igualdade com os outros.
[…]
c)
Discriminação direta: situação em que se encontra uma pessoa deficiente quando é tratada de forma menos favorável do que outra pessoa em situação análoga, devido a ou com base na sua deficiência.
d)
discriminação indireta: existe quando uma disposição legislativa ou regulamentar, uma cláusula convencional ou contratual, um acordo individual, uma decisão unilateral, um critério ou uma prática, ou ainda um ambiente, um produto ou um serviço, aparentemente neutro, pode causar uma desvantagem particular a uma pessoa relativamente a outra, devido a ou com base na sua deficiência, na medida em que não corresponde, objetivamente, a uma finalidade legítima e que os meios para a alcançar não são adequados e necessários.
[…]»
Litígio no processo principal e questões prejudiciais
Em 17 de abril de 2014, M. Daouidi foi contratado pela Bootes Plus para trabalhar como ajudante de cozinha num dos restaurantes de um hotel situado em Barcelona (Espanha).
A este respeito, M. Daouidi e a Bootes Plus celebraram um contrato de trabalho a termo justificado por um aumento de trabalho no restaurante, por um período de três meses, de 20 horas por semana. Este contrato previa um período experimental de 30 dias. Em 1 de julho de 2014, M. Daouidi e a Bootes Plus acordaram converter o referido contrato a tempo parcial em contrato a tempo inteiro de 40 horas semanais.
Em 15 de julho de 2014, o contrato de M. Daouidi foi prorrogado por mais nove meses, fixando‑se como data da cessação o dia 16 de abril de 2015. Esta prorrogação teve o parecer favorável do chefe de cozinha, que aprovara igualmente a passagem do contrato a tempo parcial para um contrato a tempo inteiro.
Em 3 de outubro de 2014, M. Daouidi escorregou no chão da cozinha do restaurante em que trabalhava, tendo deslocado o cotovelo esquerdo, que teve de ser engessado. M. Daouidi iniciou no mesmo dia o processo de reconhecimento da sua incapacidade temporária para o trabalho.
Duas semanas após este acidente de trabalho, o chefe de cozinha contactou M. Daouidi, para se pôr a par do seu estado clínico e expressando a sua preocupação quanto à duração da sua situação. M. Daouidi respondeu‑lhe que a sua reintegração não poderia ser imediata.
Em 26 de novembro de 2014, quando ainda se encontrava em situação de incapacidade temporária para o trabalho, M. Daouidi recebeu da Bootes Plus uma comunicação escrita de despedimento por razões disciplinares, com a seguinte redação:
«Lamentamos levar ao seu conhecimento que adotámos a decisão de dar por terminada a relação laboral que o vincula a esta empresa, procedendo ao seu despedimento com efeito imediato a partir desta data. Esta decisão deve‑se ao facto de não alcançar as expectativas estabelecidas pela empresa nem o rendimento que a empresa considera adequado ou idóneo para o desempenho das suas tarefas no seu posto de trabalho. Os factos expostos são justificativos do despedimento nos termos do disposto no [estatuto dos trabalhadores].»
Em 23 de dezembro de 2014, M. Daouidi intentou no Juzgado de lo Social n.
o
33 de Barcelona (Tribunal do Trabalho n.
o
33 de Barcelona, Espanha) uma ação de declaração da nulidade do seu despedimento, na aceção do artigo 108.
o
, n.
o
2, da Lei 36/2011.
A este respeito, M. Daouidi alegou, por um lado, que o despedimento de que foi objeto violou o seu direito fundamental à integridade física, consagrado no artigo 15.
o
da Constituição, designadamente porque o gerente do restaurante lhe pedira que regressasse ao trabalho no fim de semana de 17 a 19 de outubro de 2014, o que não estava em condições de fazer. Por outro lado, considera o despedimento discriminatório uma vez que a sua causa real é a incapacidade temporária resultante do seu acidente de trabalho e que, designadamente, se enquadra assim no conceito de «deficiência», na aceção da Diretiva 2000/78 e do acórdão de 11 de abril de 2013, HK Danmark (
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
).
A título subsidiário, M. Daouidi pediu ao referido órgão jurisdicional que declarasse o seu despedimento «ilícito», na aceção do artigo 108.
o
, n.
o
1, da Lei 36/2011.
O órgão jurisdicional de reenvio indica que existem factos suficientes para considerar que, embora o despedimento de M. Daouidi apresente a aparência de um despedimento por motivos disciplinares, o seu motivo real é a incapacidade para o trabalho por tempo indeterminado resultante do acidente de trabalho de que M. Daouidi foi vítima.
Segundo o órgão jurisdicional de reenvio, resulta da jurisprudência do Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Supremo Tribunal de Justiça da Catalunha, Espanha), do Tribunal Supremo (Espanha) e do Tribunal Constitucional (Espanha) que a doença e as situações de incapacidade temporária resultante de acidentes de trabalho não constituem um fator discriminatório, pelo que, consequentemente, um despedimento, em tal situação, não pode ser considerado «nulo», na aceção do artigo 108.
o
, n.
o
2, da Lei 36/2011.
Contudo, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta‑se sobre se esse despedimento não é contrário ao direito da União na medida em que constitui uma violação do princípio da não discriminação, do direito à proteção contra os despedimentos ilícitos, do direito às condições de trabalho justas e equitativas, do direito de acesso às prestações de segurança social e do direito à proteção da saúde consagrados, respetivamente, no artigo 21.
o
, n.
o
1, nos artigos 30.
o
, 31.
o
, 34.
o
, n.
o
1, e 35.
o
da Carta.
Por outro lado, o órgão jurisdicional de reenvio questiona‑se quanto à existência, no processo principal, de uma discriminação em razão de uma «deficiência», na aceção da Diretiva 2000/78. Em primeiro lugar, a limitação de que sofre M. Daouidi desde que deslocou o cotovelo é manifesta. A este respeito, o referido órgão jurisdicional precisa que, à data da audiência no processo principal, isto é, cerca de seis meses após o acidente de trabalho de M. Daouidi, o cotovelo esquerdo deste último continuava engessado. Além disso, o empregador de M. Daouidi considerou que a incapacidade para o trabalho deste último tinha uma duração demasiado longa, incompatível com os seus interesses, com a consequência de que o requisito relativo ao caráter «duradouro» da limitação se encontra preenchido. Por último, esta decisão de despedimento impede a participação plena e efetiva de M. Daouidi na vida profissional nas mesmas condições que os outros trabalhadores.
Caso o despedimento de M. Daouidi tenha sido efetuado em violação dos direitos fundamentais consagrados pelo direito da União, este despedimento deve ser declarado nulo, e não apenas ilícito.
Nestas circunstâncias, o Juzgado de lo Social n.
o
33 de Barcelona (Tribunal do Trabalho n.
o
33 de Barcelona) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1)
Deve a proibição geral de discriminação proclamada no artigo 21.
o
, n.
o
1, da [Carta] ser interpretada de forma a poder abranger, no seu âmbito de proibição e tutela, a decisão [do empregador] de despedir um trabalhador, até àquele momento bem conceituado profissionalmente, pelo simples facto de se encontrar em situação de incapacidade temporária — de duração incerta — devido a um acidente de trabalho, quando estava a receber cuidados médicos e prestações de natureza financeira da Segurança Social?
2)
Deve [o] artigo 30.
o
da [Carta] ser interpretado no sentido de que a proteção adequada a conceder a um trabalhador vítima de um despedimento manifestamente arbitrário e destituído de fundamento deve ser a prevista na lei nacional para qualquer despedimento que viole um direito fundamental?
3)
A decisão [do empregador] de despedir um trabalhador, até àquele momento bem conceituado profissionalmente, pelo simples facto de se encontrar em situação de incapacidade temporária — de duração incerta — devido a um acidente de trabalho, quando está a receber cuidados médicos e prestações de natureza financeira da Segurança Social, enquadra‑se no âmbito de afetação e/ou proteção dos artigos 3.
o
, 15.
o
, 31.
o
, 34.
o
, n.
o
1[,] e 35.
o
, n.
o
1, da Carta […] (um, algum ou todos eles)?
4)
Em caso de resposta afirmativa às três questões anteriores (ou a alguma delas) e caso se interprete que a decisão [do empregador] de despedir um trabalhador, até àquele momento bem conceituado profissionalmente, pelo simples facto de se encontrar em situação de incapacidade temporária — de duração incerta — devido a um acidente de trabalho quando está a receber cuidados médicos e prestações de natureza financeira da Segurança Social, [se enquadra] no âmbito de afetação e/ou proteção de alguns ou algum dos artigos da [Carta, p]odem estes ser aplicados pelo juiz nacional para a resolução de um litígio entre particulares, por se entender que — segundo se trate de um ‘direito’ ou ‘princípio’ — gozam de eficácia horizontal ou por aplicação do ‘princípio da interpretação conforme’?
Em caso de resposta negativa às quatro questões anteriores […]:
5)
Enquadra‑se no conceito de ‘discriminação direta em razão de uma deficiência’[,] enquanto motivo de discriminação contemplado nos artigos 1.
o
, 2.
o
e 3.
o
da Diretiva 2000/78[,] a decisão da entidade patronal de despedir um trabalhador, até àquele momento bem conceituado profissionalmente, pelo simples facto de se encontrar em situação de incapacidade temporária — de duração incerta — devido a um acidente de trabalho?»
Quanto à quinta questão
Com a sua quinta questão, que deve ser apreciada em primeiro lugar, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se a Diretiva 2000/78 deve ser interpretada no sentido de que o facto de uma pessoa se encontrar em situação de incapacidade temporária para o trabalho, na aceção do direito nacional, por um período indeterminado, devido a um acidente de trabalho, implica, por si só, que a limitação da capacidade dessa pessoa possa ser qualificada de «duradoura», na aceção do conceito de «deficiência» previsto nessa diretiva.
A título preliminar, importa referir que, como resulta do seu artigo 1.
o
, a Diretiva 2000/78 tem por objeto estabelecer um quadro geral para lutar, no que diz respeito ao emprego e à atividade profissional, contra as discriminações baseadas num dos motivos referidos nesse artigo, entre os quais figura a deficiência. Nos termos do seu artigo 3.
o
, n.
o
1, alínea c), a Diretiva 2000/78 aplica‑se, dentro dos limites das competências atribuídas à União Europeia, a todas as pessoas, tanto no setor público como no privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito, designadamente, às condições de despedimento.
No caso vertente, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber se o estado de M. Daouidi, que foi despedido enquanto se encontrava numa situação de incapacidade temporária para o trabalho, de duração indeterminada, se enquadra no conceito de «deficiência», na aceção da referida diretiva.
A este respeito, há que recordar que a União aprovou a Convenção da ONU sobre a deficiência através da Decisão 2010/48. Por conseguinte, as disposições desta Convenção constituem, a partir da sua entrada em vigor, parte integrante da ordem jurídica da União (v. acórdão de 18 de março de 2014, Z.,
C‑363/12
,
EU:C:2014:159
, n.
o
73 e jurisprudência referida). Por outro lado, resulta do apêndice do anexo II da referida decisão que, em matéria de autonomia e inclusão social, trabalho e emprego, a Diretiva 2000/78 figura entre os atos da União que se relacionam com as questões regidas por essa Convenção.
Daqui decorre que a referida Convenção pode ser invocada para interpretar esta diretiva, a qual deve ser objeto, na medida do possível, de uma interpretação conforme com a mesma Convenção (v. acórdãos de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
32, e de 18 de março de 2014, Z.,
C‑363/12
,
EU:C:2014:159
, n.
o
75).
Foi por este motivo que, na sequência da ratificação da Convenção da ONU pela União, o Tribunal de Justiça considerou que o conceito de «deficiência», na aceção da Diretiva 2000/78, devia ser entendido no sentido de que visa uma limitação, resultante, designadamente, de incapacidades físicas, mentais ou psíquicas duradouras, cuja interação com diferentes barreiras possa impedir a participação plena e efetiva da pessoa em questão na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores (v. acórdãos de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
38; de 18 de março de 2014, Z.,
C‑363/12
,
EU:C:2014:159
, n.
o
76; e de 18 de dezembro de 2014, FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
, n.
o
53).
Por conseguinte, a expressão «pessoas deficientes» utilizada no artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78 deve ser interpretada no sentido de que engloba todas as pessoas portadoras de uma deficiência correspondente à definição enunciada no número anterior (acórdão de 4 de julho de 2013, Comissão/Itália,
C‑312/11
, não publicado,
EU:C:2013:446
, n.
o
57).
Há que acrescentar que a referida diretiva abrange, designadamente, as deficiências de origem acidental (v., neste sentido, acórdão de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
40).
Por conseguinte, se um acidente implica uma limitação, que resulta, designadamente, de lesões físicas, mentais ou psíquicas, cuja interação com diferentes barreiras pode impedir a participação plena e efetiva da pessoa em questão na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores, e se esta limitação é duradoura, tal doença pode enquadrar‑se no conceito de «deficiência», na aceção da Diretiva 2000/78 (v., por analogia, acórdão de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
41).
No caso vertente, resulta da decisão de reenvio que M. Daouidi foi vítima de um acidente de trabalho e que deslocou o cotovelo esquerdo, que teve de ser engessado. Há que observar que, em princípio, esse estado físico é reversível.
O órgão jurisdicional de reenvio esclarece que, à data da audiência no processo principal, isto é, cerca de seis meses após esse acidente de trabalho, o cotovelo esquerdo de M. Daouidi continuava engessado e que este último ainda não estava em condições de exercer a sua atividade profissional.
Nestas circunstâncias, é pacífico que M. Daouidi sofreu uma limitação da sua capacidade, resultante de uma incapacidade física. Como tal, para determinar se M. Daouidi pode ser considerado uma «pessoa deficiente», na aceção da Diretiva 2000/78, e ser assim abrangido pelo âmbito de aplicação desta diretiva, é necessário apreciar se essa limitação da sua capacidade, cuja interação com diversas barreiras pode impedir a participação plena e efetiva da pessoa em causa na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores, é «duradoura», na aceção da jurisprudência referida no n.
o
42 do presente acórdão.
A Convenção da ONU não define o conceito do caráter «duradouro» de uma incapacidade física, mental, intelectual ou sensorial. A Diretiva 2000/78 não define o conceito de «deficiência» nem enuncia o de limitação «duradoura» da capacidade da pessoa, na aceção do referido conceito.
Ora, segundo jurisprudência constante, decorre tanto das exigências da aplicação uniforme do direito da União como do princípio da igualdade que os termos de uma disposição do direito da União que não contenha uma remissão expressa para o direito dos Estados‑Membros para determinar o seu sentido e o seu alcance devem normalmente ser objeto, em toda a União, de uma interpretação autónoma e uniforme, que deve ser procurada tendo em conta o contexto da disposição e o objetivo prosseguido pela regulamentação em causa (v., designadamente, acórdãos de 18 de janeiro de 1984, Ekro,
327/82
,
EU:C:1984:11
, n.
o
11, e de 16 de junho de 2016, Pebros Servizi,
C‑511/14
,
EU:C:2016:448
, n.
o
36).
Na falta de remissão expressa para o direito dos Estados‑Membros, o conceito de limitação «duradoura» da capacidade da pessoa, na aceção do conceito de «deficiência» visado pela Diretiva 2000/78, deve, portanto, ser objeto de uma interpretação autónoma e uniforme.
Daqui decorre que o facto de M. Daouidi estar integrado no regime jurídico da incapacidade «temporária» para o trabalho, na aceção do direito espanhol, não é suscetível de excluir a qualificação da limitação da capacidade do mesmo como sendo «duradoura», na aceção da Diretiva 2000/78, lida à luz da Convenção da ONU.
Por outro lado, o caráter «duradouro» da limitação deve ser apreciado relativamente ao estado de incapacidade, enquanto tal, da pessoa em causa à data em que o ato alegadamente discriminatório contra si foi adotado (v., neste sentido, acórdão de 11 de julho de 2006, Chacón Navas,
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
, n.
o
29).
Quanto ao conceito de caráter «duradouro» de uma limitação no contexto do artigo 1.
o
da Diretiva 2000/78 e do objetivo prosseguido por esta diretiva, há que recordar que, segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, a importância reconhecida pelo legislador da União às medidas destinadas a adaptar o posto de trabalho em função da deficiência demonstra que teve em vista hipóteses nas quais a participação na vida profissional é impedida durante um longo período (v. acórdão de 11 de julho de 2006, Chacón Navas,
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
, n.
o
45).
Cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar se a limitação da capacidade da pessoa em causa tem ou não caráter «duradouro», sendo essa apreciação, sobretudo, de natureza factual.
Entre os indícios que permitem considerar que uma limitação é «duradoura», figuram, designadamente, o facto de, à data do facto alegadamente discriminatório, a incapacidade da pessoa não apresentar uma perspetiva bem delimitada quanto ao seu termo a curto prazo ou, conforme salientou, em substância, o advogado‑geral no n.
o
47 das suas conclusões, o facto de essa incapacidade ser suscetível de se prolongar significativamente antes da recuperação da referida pessoa.
No âmbito da verificação do caráter «duradouro» da limitação da capacidade da pessoa em causa, o órgão jurisdicional de reenvio deve basear‑se na totalidade dos elementos objetivos de que dispõe, em especial nos documentos e certificados relativos ao estado dessa pessoa, alaborados com base em conhecimentos e em dados médicos e científicos atuais.
Caso o órgão jurisdicional de reenvio conclua que a limitação da capacidade de M. Daouidi é «duradoura», há que recordar que um tratamento desfavorável baseado na deficiência só é contrário à proteção visada pela Diretiva 2000/78 se constituir uma discriminação na aceção do artigo 2.
o
, n.
o
1, da mesma (v. acórdãos de 11 de julho de 2006, Chacón Navas,
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
, n.
o
48, e de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
71).
Atendendo às considerações precedentes, há que responder à quinta questão que a Diretiva 2000/78 deve ser interpretada no sentido de que:
—
o facto de a pessoa em causa se encontrar em situação de incapacidade temporária para o trabalho, na aceção do direito nacional, por um período indeterminado, devido a um acidente de trabalho, não significa, por si só, que a limitação da capacidade dessa pessoa possa ser qualificada de «duradoura», na aceção da definição de «deficiência» visada por essa diretiva, lida à luz da Convenção da ONU;
—
entre os indícios que permitem considerar que uma limitação é «duradoura», figuram, designadamente, o facto de, à data do facto alegadamente discriminatório, a incapacidade da pessoa não apresentar uma perspetiva bem delimitada quanto ao seu termo a curto prazo ou o facto de essa incapacidade ser suscetível de se prolongar significativamente antes da recuperação da referida pessoa; e
—
no âmbito da verificação do caráter «duradouro», o órgão jurisdicional de reenvio deve basear‑se na totalidade dos elementos objetivos de que dispõe, em especial nos documentos e certificados relativos ao estado dessa pessoa, elaborados com base em conhecimentos e em dados médicos e científicos atuais.
Quanto às quatro primeiras questões
Com as suas quatro primeiras questões, que devem ser apreciadas conjuntamente e em segundo lugar, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, qual a interpretação a dar aos artigos 3.
o
, 15.
o
, 21.
o
, n.
o
1, 30.
o
, 31.
o
, 34.
o
, n.
o
1, e 35.
o
da Carta numa situação como a que está em causa no processo principal.
A este respeito, há que recordar que, segundo jurisprudência constante, no âmbito de um reenvio prejudicial nos termos do artigo 267.
o
TFUE, o Tribunal de Justiça só pode interpretar o direito da União nos limites das competências que lhe são atribuídas (acórdão de 27 de março de 2014, Torralbo Marcos,
C‑265/13
,
EU:C:2014:187
, n.
o
27, e despacho de 25 de fevereiro de 2016, Aiudapds,
C‑520/15
, não publicado,
EU:C:2016:124
, n.
o
18).
No que respeita à Carta, o artigo 51.
o
, n.
o
1, desta prevê que as suas disposições têm por destinatários os Estados‑Membros apenas quando apliquem o direito da União. O artigo 6.
o
, n.
o
1, TUE, bem como o artigo 51.
o
, n.
o
2, da Carta, precisam que de forma alguma o disposto nesta última pode alargar as competências da União, tal como definidas nos Tratados.
Como resulta de jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, quando uma situação jurídica não está abrangida pelo direito da União, o Tribunal de Justiça não tem competência para dela conhecer e as disposições da Carta eventualmente invocadas não podem, por si próprias, servir de base a essa competência (v. acórdão de 26 de fevereiro de 2013, Åkerberg Fransson,
C‑617/10
,
EU:C:2013:105
, n.
o
22, e despacho de 25 de fevereiro de 2016, Aiudapds,
C‑520/15
, não publicado,
EU:C:2016:124
, n.
o
20).
Ora, a este respeito, importa observar que, no estado atual do processo principal, não é assente que a situação em causa esteja abrangida pelo âmbito de aplicação de outra disposição do direito da União além das que figuram na Carta.
Com efeito, em especial no que se refere à Diretiva 2000/78, e conforme se enunciou no âmbito da resposta à quinta questão, o facto de uma pessoa se encontrar em situação de incapacidade temporária para o trabalho, na aceção do direito nacional, por um período indeterminado, devido a um acidente de trabalho, não significa, por si só, que a limitação sofrida por essa pessoa possa ser qualificada de «duradoura», na aceção do conceito de «deficiência» visado pela Diretiva 2000/78.
Além disso, a decisão de reenvio não contém, designadamente, qualquer prognóstico quanto à eventual recuperação, total ou não, de M. Daouidi ou informações quanto a eventuais sequelas ou consequências desse acidente na realização das tarefas para as quais foi recrutado.
Como tal, conforme referiu o advogado‑geral no n.
o
52 das suas conclusões, uma vez que a aplicação da Diretiva 2000/78 ao processo principal está ligada à apreciação que o órgão jurisdicional de reenvio efetuará após a prolação do presente acórdão do Tribunal de Justiça, não há que considerar que a situação em causa no processo principal está abrangida, neste estado do processo, pelo direito da União (v., neste sentido, acórdão de 27 de março de 2014, Torralbo Marcos,
C‑265/13
,
EU:C:2014:187
, n.
o
40).
Nestas circunstâncias, deve concluir‑se que o Tribunal de Justiça não é competente para responder às quatro primeiras questões.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Terceira Secção) declara:

A Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretada no sentido de que:

—
o facto de a pessoa em causa se encontrar em situação de incapacidade temporária para o trabalho, na aceção do direito nacional, por um período indeterminado, devido a um acidente de trabalho, não significa, por si só, que a limitação da capacidade dessa pessoa possa ser qualificada de «duradoura», na aceção da definição de «deficiência» visada por essa diretiva, lida à luz da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, que foi aprovada em nome da Comunidade Europeia pela Decisão 2010/48/CE do Conselho, de 26 de novembro de 2009;

—
entre os indícios que permitem considerar que uma limitação é «duradoura», figuram, designadamente, o facto de, à data do facto alegadamente discriminatório, a incapacidade da pessoa não apresentar uma perspetiva bem delimitada quanto ao seu termo a curto prazo ou o facto de essa incapacidade ser suscetível de se prolongar significativamente antes da recuperação da referida pessoa; e

—
no âmbito da verificação do caráter «duradouro», o órgão jurisdicional de reenvio deve basear‑se na totalidade dos elementos objetivos de que dispõe, em especial nos documentos e certificados relativos ao estado dessa pessoa, elaborados com base em conhecimentos e em dados médicos e científicos atuais.

Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: espanhol.