CELEX: 62015CJ0395
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Dyrektywa 2000/78/WE
Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
Artykuły 1
3
Zakaz wszelkiej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność
Istnienie „niepełnosprawności”
Pojęcie „długotrwale naruszonej sprawności fizycznej, umysłowej, intelektualnej lub sensorycznej”
Karta praw podstawowych Unii Europejskiej
Artykuły 3, 15, 21, 30, 31, 34 i 35
Zwolnienie pracownika znajdującego się przez nieokreślony okres w sytuacji czasowej niezdolności do pracy w rozumieniu prawa krajowego

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 3, 15, art. 21 ust. 1, art. 30, 31, art. 34 ust. 1 i art. 35 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”), a także art. 1–3 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (
Dz.U. 2000, L 303, s. 16
).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu między Mohamedem Daouidim a Bootes Plus SL, Fondo de Garantía Salarial (funduszem gwarancji wynagrodzeń, Hiszpania) i Ministerio Fiscal (organem konstytucyjnym stojącym na straży praworządności, praw obywateli i interesu publicznego, Hiszpania) dotyczącego zwolnienia M. Daouidiego, do którego doszło, gdy M. Daouidi znajdował się przez nieokreślony okres w sytuacji czasowej niezdolności do pracy w rozumieniu prawa krajowego.
Ramy prawne
Prawo międzynarodowe
Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, zatwierdzona w imieniu Wspólnoty Europejskiej decyzją Rady 2010/48/WE z dnia 26 listopada 2009 r. (
Dz.U. 2010, L 23, s. 35
, zwana dalej „konwencją ONZ”), w lit. e) preambuły stanowi:
„uznając, że niepełnosprawność jest pojęciem ewoluującym i że niepełnosprawność wynika z interakcji między osobami z dysfunkcjami a barierami wynikającymi z postaw ludzkich i barierami środowiskowymi, które utrudniają tym osobom pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu społecznym, na równych warunkach z innymi osobami”.
Zgodnie z art. 1 tej konwencji, zatytułowanym „Cel”:
„Celem niniejszej konwencji jest wspieranie i ochrona wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz zapewnienie trwałego i równego korzystania z nich przez wszystkie osoby niepełnosprawne oraz popieranie poszanowania ich przyrodzonej godności.
Do osób niepełnosprawnych zalicza się te osoby, które mają długotrwale naruszoną sprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub sensoryczną, co może, w oddziaływaniu z różnymi barierami, utrudniać im pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu społecznym, na równych zasadach z innymi osobami”.
Artykuł 2 wspomnianej konwencji, zatytułowany „Definicje”, w akapicie trzecim stanowi:
„»Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność« oznacza jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności, korzystania z nich lub ich wykonywania na równych zasadach z innymi osobami, w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej. Obejmuje to wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia”.
Prawo Unii
Zgodnie z motywami 11, 12, 15 i 31 dyrektywy 2000/78:
„(11)
Dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną może być przeszkodą w realizacji celów traktatu WE, w szczególności w zakresie wysokiego poziomu zatrudnienia i ochrony socjalnej, podnoszenia poziomu i jakości życia, spójności gospodarczej i społecznej, solidarności i swobodnego przepływu osób.
(12)
W tym celu wszelka bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja ze względu na wyznawaną religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą powinna być w całej Wspólnocie zakazana […].
[…]
(15)
Ocena stanu faktycznego, który nasuwa przypuszczenie o istnieniu bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, należy do sądu krajowego lub innego właściwego organu, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, które mogą przewidywać, w szczególności, że fakt występowania dyskryminacji pośredniej można udowodnić z wykorzystaniem wszelkich środków, również na podstawie danych statystycznych.
[…]
(31)
Wprowadzenie przepisów dotyczących ciężaru dowodu wymaga, od momentu zaistnienia domniemania dyskryminacji i, w przypadkach, gdy fakt ten zostanie potwierdzony, skutecznego stosowania zasady równego traktowania, w której ciężar dowodu przypadnie na pozwanego. Jednakże pozwany nie ma obowiązku udowadniania, że powód jest wyznawcą danej religii, posiada określone przekonania, jest w szczególny sposób niepełnosprawny, jest w danym wieku lub określonej orientacji seksualnej”.
Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Cel”, stanowi:
„Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
Artykuł 2 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, w ust. 1 i 2 stanowi:
„1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2.   Do celów ust. 1:
a)
dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b)
dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
(i)
taki przepis, kryterium lub praktyka jest [są] obiektywnie uzasadniona [uzasadnione] zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
(ii)
jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką”.
Artykuł 3 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres”, w ust. 1 lit. c) stanowi:
„W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
[…]
c)
warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania”.
Artykuł 10 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Ciężar dowodu”, w ust. 1, 2 i 5 stanowi:
„1.   Zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, państwa członkowskie podejmują niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie [naruszenie] zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku [z] nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji.
2.   Ustęp 1 nie stanowi przeszkody dla ustanawiania przez państwa członkowskie zasad dowodowych korzystniejszych dla strony skarżącej.
[…]
5.   Państwa członkowskie nie mogą stosować [mogą nie stosować] przepisu ust. 1 do procedur sądowych, w których ustalenie okoliczności faktycznych sprawy należy do sądu lub właściwego organu”.
Prawo hiszpańskie
Artykuł 9 ust. 2 konstytucji stanowi:
„Na organach władzy publicznej spoczywają obowiązki stworzenia warunków umożliwiających faktyczną i skuteczną wolność i równość jednostki oraz grup, do których ta jednostka przynależy, usuwania przeszkód uniemożliwiających lub utrudniających jej rozwój, a także ułatwianie uczestnictwa wszystkich obywateli w życiu politycznym, gospodarczym, kulturalnym i społecznym”.
Artykuł 14 tej konstytucji ma następujące brzmienie:
„Hiszpanie są równi wobec prawa, wolni od jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na urodzenie, rasę, płeć, religię, poglądy lub jakiekolwiek inne osobiste lub społeczne uwarunkowania lub okoliczności”.
Artykuł 15 wspomnianej konstytucji stanowi:
„Każda osoba ma prawo do życia oraz do integralności fizycznej i psychicznej. Nikt nie może w żadnym wypadku zostać poddany torturom ani nieludzkim lub poniżającym karom lub traktowaniu. Znosi się karę śmierci, z wyjątkami określonymi w wojskowych ustawach karnych na czas wojny”.
Artykuł 55 Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewskiego dekretu z mocą ustawy 1/1995 zatwierdzającego tekst jednolity ustawy regulującej status pracowników), z dnia 24 marca 1995 r. (BOE nr 75 z dnia 29 marca 1995 r., s. 9654), w brzmieniu mającym zastosowanie do rozpatrywanych w postępowaniu głównym okoliczności faktycznych (zwanej dalej „ustawą regulującą status pracowników”), w ust. 3–6 stanowi:
„3.   Zwolnienie kwalifikuje się jako zasadne, bezzasadne lub nieważne.
4.   Zwolnienie uważa się za zasadne, gdy zostanie wykazane nienależyte wykonywanie obowiązków wskazane przez pracodawcę w piśmie dotyczącym zwolnienia. Zwolnienie uważa się za bezzasadne w przeciwnym wypadku lub gdy nie są spełnione warunki formalne wskazane w ust. 1 niniejszego artykułu.
5.   Zwolnienie jest nieważne, jeżeli jego motywem jest jedna z podstaw dyskryminacji zakazanych na mocy konstytucji lub ustaw lub jeżeli nastąpiło ono z naruszeniem praw podstawowych i swobód publicznych pracownika […].
6.   Stwierdzenie nieważności zwolnienia skutkuje natychmiastowym przywróceniem pracownika do pracy i wypłatą zaległego wynagrodzenia”.
Artykuł 56 ust. 1 wspomnianej ustawy stanowi:
„W wypadku orzeczenia bezzasadności zwolnienia pracodawca w terminie pięciu dni od doręczenia wyroku albo przywraca pracownika do pracy, albo wypłaca mu odszkodowanie równe wynagrodzeniu za 33 dni pracy za każdy przepracowany rok, a za okres krótszy niż rok proporcjonalnie, zgodnie z liczbą przepracowanych miesięcy, do maksymalnej wysokości 24 wynagrodzeń miesięcznych. W wypadku wypłaty odszkodowania rozwiązanie umowy o pracę następuje z dniem faktycznego zaprzestania świadczenia pracy”.
Artykuł 96 ust. 1 Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (ustawy nr 36/2011 o sądownictwie w sprawach zabezpieczenia społecznego), z dnia 10 października 2011 r. (BOE nr 245 z dnia 11 października 2011 r., s. 106584) stanowi:
„Gdy z argumentacji strony powodowej wynika, że istnieją uzasadnione przesłanki istnienia dyskryminacji ze względu na płeć, orientację lub tożsamość seksualną, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek, mobbingu lub wszelkiego innego naruszenia prawa podstawowego lub swobody publicznej, strona pozwana jest obowiązana przedstawić obiektywne i racjonalne uzasadnienie, wystarczająco poparte dowodami, podjętych środków i ich proporcjonalności”.
Artykuł 108 ust. 1 i 2 tej ustawy stanowi:
„1.   W sentencji wyroku sąd kwalifikuje zwolnienie jako zasadne, bezzasadne lub nieważne.
Zwolnienie kwalifikuje się jako zasadne, gdy zostanie wykazane nienależyte wykonywanie obowiązków wskazane przez pracodawcę w piśmie dotyczącym zwolnienia. W przeciwnym wypadku lub gdy nie spełniono wymogów formalnych określonych w art. 55 ust. 1 [ustawy regulującej status pracowników], zwolnienie kwalifikuje się jako bezzasadne.
[…]
2.   Zwolnienie jest nieważne, gdy jego motywem jest jedna z określonych w konstytucji lub w ustawie podstaw dyskryminacji lub gdy nastąpiło ono z naruszeniem praw podstawowych i swobód publicznych pracownika.
[…]”.
Artykuł 110 ust. 1 wspomnianej ustawy ma następujące brzmienie:
„W wypadku stwierdzenia bezzasadności zwolnienia nakazuje się pracodawcy przywrócenie pracownika do pracy na tych samych warunkach, jakie obowiązywały przed zwolnieniem, oraz zapłatę na jego rzecz zaległego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 56 ust. 2 [ustawy regulującej status pracowników], lub, według wyboru pracodawcy, zapłatę odszkodowania, którego kwotę ustala się zgodnie z przepisami art. 56 ust. 1 [ustawy regulującej status pracowników] […]”.
Artykuł 113 tej ustawy stanowi:
„W wypadku stwierdzenia nieważności zwolnienia nakazuje się pracodawcy natychmiastowe przywrócenie pracownika do pracy oraz zapłatę zaległego wynagrodzenia […]”.
Artykuł 181 ust. 2 ustawy 36/2011 stanowi:
„Po wykazaniu istnienia poszlak wskazujących na naruszenie prawa podstawowego lub swobody publicznej strona pozwana jest obowiązana przedstawić na rozprawie obiektywne i racjonalne uzasadnienie, wystarczająco poparte dowodami, podjętych środków i ich proporcjonalności”.
W art. 2 Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (królewskiego dekretu ustawodawczego 1/2013 w sprawie zatwierdzenia jednolitego tekstu ogólnej ustawy dotyczącej praw osób niepełnosprawnych i ich integracji społecznej), z dnia 29 listopada 2013 r. (BOE nr 289 z dnia 3 grudnia 2013 r., s. 95635) zawarto następujące definicje:
„[…]
a)
niepełnosprawność: chodzi o sytuację osób o długotrwale naruszonej sprawności, co może, w oddziaływaniu z różnymi barierami, utrudniać im pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu społecznym na równych zasadach z innymi osobami;
[…]
c)
dyskryminacja bezpośrednia: chodzi o sytuację, w której znajduje się osoba niepełnosprawna, gdy ze względu na jej niepełnosprawność jest traktowana w sposób mniej korzystny niż inna osoba znajdująca się w analogicznej sytuacji;
d)
dyskryminacja pośrednia: istnieje ona, gdy pozornie neutralne przepisy ustawowy lub wykonawczy, klauzula konwencji lub umowy, indywidualne porozumienie, jednostronna decyzja, kryterium lub praktyka, lub też środowisko, towar lub usługa mogą skutkować szczególnie niekorzystną sytuacją dla danej osoby, ze względu na jej niepełnosprawność, w porównaniu z inną osobą, chyba że są one obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
[…]”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
W dniu 17 kwietnia 2014 r. M. Daouidi został zatrudniony jako pomoc kuchenna przez spółkę Bootes Plus, aby pracować w jednej z restauracji w hotelu w Barcelonie (Hiszpania).
W tym celu M. Daouidi i spółka Bootes Plus zawarli umowę o pracę tymczasową uzasadnioną wzrostem obciążenia pracą w restauracji na okres trzech miesięcy w wymiarze 20 godzin czasu pracy tygodniowo. W umowie tej przewidziano 30-dniowy okres próbny. W dniu 1 lipca 2014 r. M. Daouidi i spółka Bootes Plus uzgodnili przekształcenie wspomnianej umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy w umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu wynoszącym 40 godzin tygodniowo.
W dniu 15 lipca 2014 r. umowa M. Daouidiego została przedłużona o dziewięć miesięcy, a data jej rozwiązania została określona na dzień 16 kwietnia 2015 r. To przedłużenie zostało pozytywnie zaopiniowane przez szefa kuchni, który zatwierdził także przekształcenie umowy M. Daouidiego o pracę w niepełnym wymiarze czasu w umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu.
W dniu 3 października 2014 r. M. Daouidi pośliznął się na podłodze w kuchni restauracji, w której pracował, i zwichnął lewy łokieć, który należało zagipsować. Tego samego dnia M. Daouidi wszczął postępowanie mające na celu stwierdzenie jego czasowej niezdolności do pracy.
Dwa tygodnie po tym wypadku przy pracy szef kuchni skontaktował się z M. Daouidim, pytając o jego stan zdrowia i wyrażając obawy co do długotrwałości tej sytuacji. Mohamed Daouidi odpowiedział mu, że nie może wrócić do pracy natychmiast.
W dniu 26 listopada 2014 r., a zatem wciąż w okresie czasowej niezdolności do pracy, M. Daouidi otrzymał od spółki Bootes Plus wypowiedzenie w trybie dyscyplinarnym o następującym brzmieniu:
„Z przykrością informujemy, że podjęliśmy decyzję o rozwiązaniu z Panem stosunku pracy w trybie natychmiastowego zwolnienia z dniem dzisiejszym. Decyzja ta uzasadniona jest brakiem spełnienia oczekiwań pracodawcy i wymagań w zakresie wydajności, które pracodawca uważa za właściwe przy wykonywaniu obowiązków na pańskim stanowisku. Opisane zachowanie podlega sankcji w postaci zwolnienia na podstawie [ustawy regulującej status pracowników]”.
W dniu 23 grudnia 2014 r. M. Daouidi wniósł do Juzgado de lo Social n
o
33 de Barcelona (sądu pracy nr 33 w Barcelonie, Hiszpania) pozew o, tytułem głównym, stwierdzenie nieważności jego zwolnienia w rozumieniu art. 108 ust. 2 ustawy 36/2011.
W tym zakresie M. Daouidi twierdzi, po pierwsze, że jego zwolnienie narusza przysługujące mu i określone w art. 15 konstytucji prawo podstawowe do integralności fizycznej, w szczególności ze względu na to, że dyrektor restauracji nakazał mu podjęcie pracy w weekend w dniach od 17 do 19 października 2014 r., czego M. Daouidi nie mógł uczynić. Po drugie, zwolnienie to zdaniem M. Daouidiego ma charakter dyskryminujący ze względu na to, że jego rzeczywistą przyczyną jest czasowa niezdolność wynikająca z wypadku przy pracy i że w szczególności owo zwolnienie jest zatem objęte pojęciem „niepełnosprawności” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 i wyroku z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark (
C‑335/11 i C‑337/11
,
EU:C:2013:222
).
Posiłkowo M. Daouidi wniósł do tego sądu o stwierdzenie „bezzasadności” zwolnienia w rozumieniu art. 108 ust. 1 ustawy 36/2011.
Sąd odsyłający wskazuje, że istnieją wystarczające okoliczności faktyczne, aby stwierdzić, że o ile zwolnienie M. Daouidiego nosi znamiona i ma formę zwolnienia dyscyplinarnego, o tyle rzeczywistą przyczyną zwolnienia jest niezdolność do pracy przez nieokreślony okres wynikająca z wypadku przy pracy, w którym M. Daouidi został poszkodowany.
Zdaniem sądu odsyłającego z orzecznictwa Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (sądu najwyższego Katalonii, Hiszpania), Tribunal Supremo (sądu najwyższego, Hiszpania) i Tribunal Constitucional (trybunału konstytucyjnego, Hiszpania) wynika, że zwolnienia ze względu na chorobę lub sytuację czasowej niezdolności do pracy wynikającej z wypadku przy pracy nie uznaje się za dyskryminujące i w konsekwencji zwolnienia tego nie można uznać za „nieważne” w rozumieniu art. 108 ust. 2 ustawy 36/2011.
Jednakże sąd odsyłający dąży do ustalenia, czy takie zwolnienie jest niezgodne z prawem Unii, ponieważ stanowi naruszenie zasady niedyskryminacji, prawa do ochrony w wypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, prawa do należytych i sprawiedliwych warunków pracy, prawa do świadczeń z zabezpieczenia społecznego, a także prawa do ochrony zdrowia, określonych, odpowiednio, w art. 21 ust. 1, art. 30, 31, art. 34 ust. 1 i art. 35 karty.
Ponadto sąd odsyłający rozważa, czy w postępowaniu głównym ma miejsce dyskryminacja ze względu na „niepełnosprawność” w rozumieniu dyrektywy 2000/78. Przede wszystkim ograniczenie, które dotknęło M. Daouidiego od chwili, gdy zwichnął łokieć, jest oczywiste. W tym względzie sąd ten uściślił, że w dniu rozprawy, która odbyła się przed nim w postępowaniu głównym, a mianowicie około sześciu miesięcy po wypadku przy pracy M. Daouidiego, jego lewy łokieć nadal był w gipsie. Następnie pracodawca M. Daouidiego stwierdził, że jego niezdolność do pracy trwa zbyt długo, co jest niezgodne z interesami pracodawcy, i w konsekwencji przesłanka związana z „długotrwałym” charakterem ograniczenia jest spełniona. Wreszcie, ta decyzja o zwolnieniu stoi na przeszkodzie pełnemu i skutecznemu uczestnictwu M. Daouidiego w życiu zawodowym na takich samych warunkach jak inni pracownicy.
W wypadku gdyby zwolnienia M. Daouidiego dokonano z naruszeniem określonych w prawie Unii praw podstawowych, należałoby stwierdzić nieważność tego zwolnienia, a nie tylko jego bezzasadność.
W tych okolicznościach Juzgado de lo Social n
o
33 de Barcelona (sąd pracy nr 33 w Barcelonie) postanowił zawiesić postępowanie i przedłożyć Trybunałowi następujące pytania prejudycjalne:
„1)
Czy określony w art. 21 ust. 1 karty zakaz wszelkiej dyskryminacji należy interpretować w ten sposób, że może on obejmować swoim zakresem zakazu i ochrony decyzję pracodawcy o zwolnieniu pracownika, dotychczas postrzeganego pozytywnie, jedynie ze względu na fakt jego czasowej niezdolności do pracy – o nieokreślonym czasie trwania – spowodowanej wypadkiem przy pracy, w okresie gdy pracownik ten korzysta ze świadczeń opieki zdrowotnej i świadczeń pieniężnych z zabezpieczenia społecznego?
2)
Czy art. 30 karty należy interpretować w ten sposób, że ochrona, którą należy objąć pracownika zwolnionego w sposób oczywisty arbitralnie i bezzasadnie, powinna być przewidziana w uregulowaniach krajowych we wszystkich wypadkach zwolnień naruszających prawo podstawowe?
3)
Czy decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika, dotychczas postrzeganego pozytywnie, jedynie ze względu na fakt jego czasowej niezdolności do pracy – o nieokreślonym czasie trwania – spowodowanej wypadkiem przy pracy, w okresie gdy pracownik ten korzysta ze świadczeń opieki zdrowotnej i świadczeń pieniężnych z zabezpieczenia społecznego, jest objęta zakresem stosowania art. 3, 15, 31, art. 34 ust. 1 i art. 35 ust. 1 karty (lub jedynie zakresem stosowania jednego lub kilku z tych przepisów)?
4)
W wypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na trzy poprzednie pytania (lub na któreś z nich) oraz orzeczenia przez Trybunał, że decyzja o zwolnieniu pracownika, dotychczas postrzeganego pozytywnie, jedynie ze względu na fakt jego czasowej niezdolności do pracy – o nieokreślonym czasie trwania – spowodowanej wypadkiem przy pracy, w okresie gdy pracownik ten korzysta ze świadczeń opieki zdrowotnej i świadczeń pieniężnych z zabezpieczenia społecznego, jest objęta zakresem stosowania jednego lub kilku artykułów [karty]: czy artykuły te mogą być stosowane przez sąd krajowy w celu rozstrzygnięcia sporu między jednostkami, czy to ze względu na to, że – w zależności od tego, czy chodzi o »prawo« lub »zasadę« – należy stwierdzić, iż mają one horyzontalną skuteczność, czy też ze względu na to, że należy stosować »zasadę wykładni zgodnej«?
5)
W wypadku udzielenia odpowiedzi przeczącej na cztery poprzednie pytania: czy pojęcie »bezpośredniej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność«, jako podstawa dyskryminacji, o której mowa w art. 1, 2 i 3 dyrektywy 2000/78, obejmuje decyzję pracodawcy o zwolnieniu pracownika, dotychczas postrzeganego pozytywnie, jedynie ze względu na fakt jego czasowej niezdolności do pracy – o nieokreślonym czasie trwania – spowodowanej wypadkiem przy pracy?”.
W przedmiocie pytania piątego
Poprzez pytanie piąte, które należy rozpatrzyć w pierwszej kolejności, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy dyrektywę 2000/78 należy interpretować w ten sposób, iż fakt, że z powodu wypadku przy pracy osoba przez nieokreślony okres znajduje się w sytuacji czasowej – spowodowanej wypadkiem przy pracy – niezdolności do pracy w rozumieniu prawa krajowego, skutkuje sam w sobie tym, że ograniczenie zdolności tej osoby można zakwalifikować jako „długotrwałe” w rozumieniu wskazanego w tej dyrektywie pojęcia „niepełnosprawności”.
Na wstępie należy wskazać, że dyrektywa 2000/78 ma na celu – jak wynika z jej art. 1 – wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją w kontekście zatrudnienia i pracy ze względu na jedną z przyczyn wskazanych w tym przepisie, wśród których wymieniono niepełnosprawność. Dyrektywę tę stosuje się, zgodnie z jej art. 3 ust. 1 lit. c), w granicach kompetencji Unii Europejskiej, do wszystkich osób, zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, w szczególności w odniesieniu do warunków zwalniania.
W niniejszym wypadku sąd odsyłający dąży do ustalenia, czy stan M. Daouidiego, zwolnionego, gdy przez nieokreślony okres znajdował się on w sytuacji czasowej niezdolności do pracy w rozumieniu prawa krajowego, jest objęty pojęciem „niepełnosprawności” w rozumieniu wspomnianej dyrektywy.
W tym względzie należy przypomnieć, że decyzją 2010/48 Unia zatwierdziła konwencję ONZ o niepełnosprawności. W rezultacie od momentu wejścia w życie wskazanej konwencji jej postanowienia stanowią integralną część porządku prawnego Unii (zob. wyrok z dnia 18 marca 2014 r., Z.,
C‑363/12
,
EU:C:2014:159
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo). Ponadto z dodatku do załącznika II do wspomnianej decyzji wynika, że jeśli chodzi o samodzielne życie, włączenie społeczne, pracę i zatrudnienie, dyrektywa 2000/78 jest wymieniona wśród aktów Unii związanych z kwestiami regulowanymi tą konwencją.
Z powyższego wynika, że na wspomnianą konwencję można się powołać w celu dokonania wykładni tej dyrektywy, którą należy interpretować tak dalece jak to możliwe zgodnie ze wskazaną konwencją (zob. wyroki: z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark,
C‑335/11 i C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, pkt
; a także z dnia 18 marca 2014 r., Z.,
C‑363/12
,
EU:C:2014:159
, pkt
).
Z tego powodu, w następstwie ratyfikacji przez Unię konwencji ONZ, Trybunał stwierdził, że pojęcie „niepełnosprawności” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 należy rozumieć jako dotyczące ograniczenia wynikającego w szczególności z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami (zob. wyroki: z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark,
C‑335/11 i C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, pkt
; z dnia 18 marca 2014 r., Z.,
C‑363/12
,
EU:C:2014:159
, pkt
; a także z dnia 18 grudnia 2014 r., FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
, pkt
).
W konsekwencji użyte w art. 5 tej dyrektywy wyrażenie „osoby niepełnosprawne” należy interpretować jako obejmujące wszystkie osoby dotknięte niepełnosprawnością odpowiadającą definicji wskazanej w poprzednim punkcie (wyrok z dnia 4 lipca 2013 r., Komisja/Włochy,
C‑312/11
, niepublikowany,
EU:C:2013:446
, pkt
).
Należy dodać, że wspomniana dyrektywa obejmuje w szczególności niepełnosprawność będącą następstwem wypadków (zob. podobnie wyrok z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark,
C‑335/11 i C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, pkt
).
A zatem jeżeli wypadek powoduje ograniczenie wynikające w szczególności z osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami, i jeżeli ograniczenie to ma charakter długotrwały, może ono być objęte zakresem pojęcia „niepełnosprawności” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 (zob. analogicznie wyrok z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark,
C‑335/11 i C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, pkt
).
W niniejszej sprawie z postanowienia odsyłającego wynika, że M. Daouidi został poszkodowany w wypadku przy pracy i że zwichnął lewy łokieć, który należało zagipsować. Należy stwierdzić, iż co do zasady taki stan fizyczny jest odwracalny.
Sąd odsyłający uściśla, że w dniu przeprowadzenia przed nim rozprawy w postępowaniu głównym, a mianowicie około sześciu miesięcy po tym wypadku przy pracy, łokieć M. Daouidiego nadal był w gipsie i że M. Daouidi nie mógł zatem wykonywać działalności zawodowej.
W tych okolicznościach jest bezsporne, że zdolność M. Daouidiego została ograniczona w następstwie osłabienia funkcji fizycznych. A zatem aby określić, czy M. Daouidiego można uznać za „osobę niepełnosprawną” w rozumieniu dyrektywy 2000/78, i w konsekwencji objąć go zakresem stosowania tej dyrektywy, należy rozpatrzyć, czy to ograniczenie jego zdolności, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami, jest „długotrwałe” w rozumieniu orzecznictwa przywołanego w pkt 42 niniejszego wyroku.
W konwencji ONZ nie zdefiniowano pojęcia „długotrwałego” charakteru niezdolności fizycznej, umysłowej, intelektualnej lub sensorycznej. W dyrektywie 2000/78 nie zdefiniowano pojęcia „niepełnosprawności” ani nie wymieniono pojęcia „długotrwałego” ograniczenia zdolności osoby w rozumieniu wspomnianego pojęcia.
Zgodnie zaś z utrwalonym orzecznictwem zarówno względy jednolitego stosowania prawa Unii, jak i zasada równości wskazują na to, że treści przepisu prawa Unii, który nie zawiera wyraźnego odesłania do prawa państw członkowskich w celu określenia jego znaczenia i zakresu, należy zwykle nadać w całej Unii autonomiczną i jednolitą wykładnię, którą należy ustalić, uwzględniając kontekst przepisu i cel danych uregulowań (zob. w szczególności wyroki: z dnia 18 stycznia 1984 r., Ekro,
327/82
,
EU:C:1984:11
, pkt
; z dnia 16 czerwca 2016 r., Pebros Servizi,
C‑511/14
,
EU:C:2016:448
, pkt
).
Wobec braku takiego wyraźnego odesłania do prawa państw członkowskich pojęciu „długotrwałego” ograniczenia zdolności osoby, w rozumieniu pojęcia „niepełnosprawności” wskazanego w dyrektywie 2000/78, należy zatem nadać autonomiczną i jednolitą wykładnię.
Z powyższego wynika, że fakt, iż M. Daouidi jest objęty prawnym reżimem „czasowej” niezdolności do pracy w rozumieniu prawa hiszpańskiego, nie wyklucza kwalifikacji ograniczenia jego zdolności jako „długotrwałego” w rozumieniu dyrektywy 2000/78, rozpatrywanej w świetle konwencji ONZ.
Ponadto „długotrwały” charakter ograniczenia należy rozpatrywać w odniesieniu do stanu niezdolności danej osoby, jako takiego, w dacie, w której przyjęto wobec niej akt, który miałby być dyskryminujący (zob. podobnie wyrok z dnia 11 lipca 2006 r., Chacón Navas,
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
, pkt
).
Jeśli chodzi o pojęcie „długotrwałego” charakteru ograniczenia w kontekście art. 1 dyrektywy 2000/78 i zamierzonego przez tę dyrektywę celu, należy przypomnieć, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału znaczenie nadane przez prawodawcę Unii środkom mającym na celu dostosowanie stanowiska pracy w zależności od charakteru niepełnosprawności wskazuje na to, że prawodawca Unii przewidział sytuacje, w których istnieją długookresowe przeszkody w uczestnictwie w życiu zawodowym (zob. wyrok z dnia 11 lipca 2006 r., Chacón Navas,
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
, pkt
).
Do sądu odsyłającego należy rozpatrzenie, czy ograniczenie zdolności danej osoby ma „długotrwały” charakter, a taka ocena ma przede wszystkim charakter faktyczny.
Wskazówki pozwalające stwierdzić, iż takie ograniczenie jest „długotrwałe”, obejmują w szczególności fakt, że w dacie podnoszonego dyskryminującego zachowania niezdolność danej osoby nie wskazuje ściśle określonej perspektywy jej ustania w krótkim terminie, lub – jak wskazał co do istoty rzecznik generalny w pkt 47 opinii – fakt, że ta niezdolność może się istotnie przedłużyć przed wyzdrowieniem wspomnianej osoby.
W ramach rozpatrywania „długotrwałego” charakteru ograniczenia zdolności danej osoby sąd odsyłający powinien uwzględnić wszystkie czynniki obiektywne w oparciu o materiały, którymi dysponuje, a w szczególności w oparciu o dokumenty i zaświadczenia dotyczące stanu tej osoby, sporządzone w oparciu o aktualną wiedzę oraz aktualne dane medyczne i naukowe.
W sytuacji gdyby sąd odsyłający stwierdził, że ograniczenie zdolności M. Daouidiego jest „długotrwałe”, należy przypomnieć, że niekorzystne traktowanie ze względu na niepełnosprawność jest niezgodne z ochroną ustanowioną w dyrektywie 2000/78 wyłącznie pod warunkiem, że stanowi dyskryminację w rozumieniu art. 2 ust. 1 tej dyrektywy (zob. wyroki: z dnia 11 lipca 2006 r., Chacón Navas,
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
, pkt
; a także z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark,
C‑335/11 i C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, pkt
).
W świetle powyższych rozważań na pytanie piąte należy udzielić odpowiedzi, iż dyrektywę 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że:
—
fakt, że z powodu wypadku przy pracy dana osoba znajduje się przez nieokreślony okres w sytuacji czasowej – spowodowanej wypadkiem przy pracy – niezdolności do pracy w rozumieniu prawa krajowego, nie oznacza sam w sobie, że ograniczenie zdolności tej osoby można zakwalifikować jako „długotrwałe” w rozumieniu definicji „niepełnosprawności” wskazanej w tej dyrektywie, rozpatrywanej w świetle konwencji ONZ;
—
wskazówki pozwalające stwierdzić, iż takie ograniczenie jest „długotrwałe”, obejmują w szczególności fakt, że w dacie podnoszonego dyskryminującego zachowania niezdolność danej osoby nie wskazuje ściśle określonej perspektywy jej ustania w krótkim terminie, lub fakt, że ta niezdolność może się istotnie przedłużyć przed wyzdrowieniem wspomnianej osoby, oraz
—
w ramach rozpatrywania tego „długotrwałego” charakteru sąd odsyłający powinien uwzględnić wszystkie czynniki obiektywne w oparciu o materiały, którymi dysponuje, a w szczególności w oparciu o dokumenty i zaświadczenia dotyczące stanu tej osoby, sporządzone w oparciu o aktualną wiedzę oraz aktualne dane medyczne i naukowe.
W przedmiocie pierwszych czterech pytań
Poprzez pierwsze cztery pytania, które należy rozpatrzyć łącznie i w drugiej kolejności, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia wykładni art. 3, 15, art. 21 ust. 1, art. 30, 31, art. 34 ust. 1 i art. 35 karty w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym.
W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem w ramach odesłania prejudycjalnego na podstawie art. 267 TFUE Trybunał może dokonywać wykładni prawa Unii wyłącznie w granicach przyznanej mu właściwości (wyrok z dnia 27 marca 2014 r., Torralbo Marcos,
C‑265/13
,
EU:C:2014:187
, pkt
; postanowienie z dnia 25 lutego 2016 r., Aiudapds,
C‑520/15
, niepublikowane,
EU:C:2016:124
, pkt
).
Co się tyczy karty, jej art. 51 ust. 1 stanowi, że postanowienia karty mają zastosowanie „do państw członkowskich wyłącznie w zakresie, w jakim stosują one prawo Unii”. W art. 6 ust. 1 TUE oraz w art. 51 ust. 2 karty uściślono, że przepisy karty nie rozszerzają zakresu zastosowania prawa Unii poza kompetencje Unii określone w traktatach.
Jak wynika z utrwalonego orzecznictwa Trybunału, jeżeli stan prawny nie jest objęty zakresem zastosowania prawa Unii, Trybunał nie jest właściwy do jego oceny, a przytaczane ewentualnie postanowienia karty nie mogą stanowić samodzielnej podstawy do nadania mu takiej właściwości (zob. wyrok z dnia 26 lutego 2013 r., Åkerberg Fransson,
C‑617/10
,
EU:C:2013:105
, pkt
; postanowienie z dnia 25 lutego 2016 r., Aiudapds,
C‑520/15
, niepublikowane,
EU:C:2016:124
, pkt
).
W tym względzie należy zaś stwierdzić, że w aktualnym stadium postępowania głównego nie wykazano, iż rozpatrywana sytuacja jest objęta zakresem stosowania przepisu prawa Unii innego niż reguły zawarte w karcie.
Jeśli chodzi bowiem w szczególności o dyrektywę 2000/78, jak wskazano w ramach odpowiedzi udzielonej na pytanie piąte, fakt, że z powodu wypadku przy pracy osoba znajduje się przez nieokreślony okres w sytuacji czasowej – spowodowanej wypadkiem przy pracy –niezdolności do pracy w rozumieniu prawa krajowego, nie oznacza sam w sobie, że ograniczenie zdolności tej osoby można zakwalifikować jako „długotrwałe” w rozumieniu pojęcia „niepełnosprawności” wskazanego w dyrektywie 2000/78.
Ponadto w postanowieniu odsyłającym nie zawarto między innymi żadnej prognozy co do ewentualnego wyzdrowienia, całkowitego lub nie, M. Daouidiego ani informacji o ewentualnych powikłaniach lub skutkach, jakie wypadek ten wywrze na realizację zadań, dla których wykonania M. Daouidi został zatrudniony.
A zatem, jak wskazał rzecznik generalny w pkt 52 opinii, ze względu na to, że stosowanie dyrektywy 2000/78 w sprawie rozpatrywanej w postępowaniu głównym jest związane z oceną, której sąd odsyłający dokona w następstwie niniejszego wyroku Trybunału, nie ma powodu do uznania, że rozpatrywana w postępowaniu głównym sytuacja jest objęta w tym stadium postępowania prawem Unii (zob. podobnie wyrok z dnia 27 marca 2014 r., Torralbo Marcos,
C‑265/13
,
EU:C:2014:187
, pkt
).
W tych okolicznościach należy stwierdzić, że Trybunał nie jest właściwy do udzielenia odpowiedzi na pierwsze cztery pytania.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:

Dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że:

—
fakt, że z powodu wypadku przy pracy dana osoba znajduje się przez nieokreślony okres w sytuacji czasowej – spowodowanej wypadkiem przy pracy – niezdolności do pracy w rozumieniu prawa krajowego, nie oznacza sam w sobie, że ograniczenie zdolności tej osoby można zakwalifikować jako „długotrwałe” w rozumieniu definicji „niepełnosprawności” wskazanej w tej dyrektywie, rozpatrywanej w świetle Konwencji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, zatwierdzonej w imieniu Wspólnoty Europejskiej decyzją Rady 2010/48/WE z dnia 26 listopada 2009 r.;

—
wskazówki pozwalające stwierdzić, iż takie ograniczenie jest „długotrwałe”, obejmują w szczególności fakt, że w dacie podnoszonego dyskryminującego zachowania niezdolność danej osoby nie wskazuje ściśle określonej perspektywy jej ustania w krótkim terminie, lub fakt, że ta niezdolność może się istotnie przedłużyć przed wyzdrowieniem wspomnianej osoby, oraz

—
w ramach rozpatrywania tego „długotrwałego” charakteru sąd odsyłający powinien uwzględnić wszystkie czynniki obiektywne w oparciu o materiały, którymi dysponuje, a w szczególności w oparciu o dokumenty i zaświadczenia dotyczące stanu tej osoby, sporządzone w oparciu o aktualną wiedzę oraz aktualne dane medyczne i naukowe.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: hiszpański.