CELEX: 62015CJ0395
Trimitere preliminară
Politica socială
Directiva 2000/78/CE
Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă
Articolele 1-3
Interzicerea oricărei discriminări pe motive de handicap
Existența unui «handicap»
Noțiunea «incapacități fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale pe termen lung»
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene
Articolele 3, 15, 21, 30, 31, 34 și 35
Concedierea unui lucrător aflat în situație de incapacitate temporară de muncă, în sensul dreptului național, pentru o durată incertă

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolelor 3 și 15, a articolului 21 alineatul (1), a articolelor 30 și 31, a articolului 34 alineatul (1) și a articolului 35 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”), precum și a articolelor 1-3 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (
JO 2000, L 303, p. 16
, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Mohamed Daouidi, pe de o parte, și Bootes Plus SL, Fondo de Garantía Salarial (Fondul de garantare salarială, Spania), precum și Ministerio Fiscal (Ministerul Public, Spania), pe de altă parte, în legătură cu concedierea domnului Daouidi intervenită în timp ce se afla într‑o situație de incapacitate temporară de muncă, în sensul dreptului național, pentru o durată incertă.
Cadrul juridic
Dreptul internațional
Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, care a fost aprobată în numele Comunității Europene prin Decizia 2010/48/CE a Consiliului din 26 noiembrie 2009 (
JO 2010, L 23, p. 35
, denumită în continuare „Convenția ONU”), prevede în considerentul (e) din preambul:
„recunoscând că handicapul este un concept în evoluție, determinat de interacțiunea dintre persoanele cu handicap și barierele comportamentale și de mediu care împiedică participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții egale cu celelalte persoane.”
Potrivit articolului 1 din această convenție, intitulat „Scop”:
„Scopul prezentei convenții este să promoveze, să protejeze și să garanteze că toate persoanele cu handicap se bucură de toate drepturile omului și libertățile fundamentale, precum și să promoveze respectul pentru demnitatea lor inerentă.
Persoanele cu handicap sunt acelea care au incapacități fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale pe termen lung, care, în interacțiune cu diferite bariere, pot împiedica participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții de egalitate cu ceilalți.”
Articolul 2 din convenția menționată, intitulat „Definiții”, prevede la al treilea paragraf:
„«Discriminarea pe bază de handicap» reprezintă orice tip de diferențiere, excludere sau restricție pe baza handicapului, care are scopul sau efectul de a reduce sau de a anula recunoașterea, accesul sau exercitarea tuturor drepturilor omului și libertăților fundamentale, în condiții egale cu ceilalți, în domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu. Ea include toate formele de discriminare, inclusiv refuzul unor adaptări rezonabile.”
Dreptul Uniunii
Potrivit considerentelor (11), (12), (15) și (31) ale Directivei 2000/78:
„(11)
Discriminarea pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor Tratatului de instituire a Comunității Europene, cum ar fi: un nivel al ocupării forței de muncă și de protecție socială ridicat, creșterea nivelului de trai și a calității vieții, coeziunea economică și socială, solidaritatea și libera circulație a persoanelor.
(12)
În acest scop, orice discriminare directă sau indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în domenii reglementate de prezenta directivă trebuie să fie interzisă în Comunitate. […]
[…]
(15)
Aprecierea faptelor care permit presupunerea existenței unei discriminări directe sau indirecte aparține instanței juridice naționale sau unei alte instanțe competente, în conformitate cu dreptul național sau cu practicile naționale, care pot să prevadă, în special, că discriminarea indirectă poate fi stabilită prin toate mijloacele, inclusiv pe bază de date statistice.
[…]
(31)
Adaptarea normelor privind sarcina probei se impune de îndată ce există o prezumție de discriminare și, în cazul în care această situație se verifică, aplicarea efectivă a principiului egalității impune ca sarcina probei să revină părții pârâte; cu toate acestea, pârâtul nu are posibilitatea să folosească drept probă dovada că partea reclamantă aparține unei anumite religii, are anumite convingeri, prezintă un anumit handicap, are o anumită vârstă sau orientare sexuală.”
Articolul 1 din această directivă, intitulat „Obiectivul”, prevede:
„Prezenta directivă are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament.”
Articolul 2 din aceeași directivă, intitulat „Conceptul de discriminare”, prevede la alineatele (1) și (2):
„(1)   În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1.
(2)   În sensul alineatului (1):
(a)
o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1;
(b)
o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care:
(i)
această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare sau
(ii)
în cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau oricare persoană sau organizație care intră sub incidența prezentei directive are obligația, în temeiul legislației naționale, să ia măsuri adecvate în conformitate cu principiile prevăzute la articolul 5, cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă din această dispoziție, acest criteriu sau această practică.”
Articolul 3 din aceeași directivă, intitulat „Domeniul de aplicare”, prevede la alineatul (1) litera (c):
„În limitele competențelor conferite Comunității, prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:
[…]
(c)
condițiile de încadrare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere și de remunerare.”
Articolul 10 din Directiva 2000/78, intitulat „Sarcina probei”, prevede la alineatele (1), (2) și (5):
„(1)   Statele membre iau măsurile necesare, în conformitate cu sistemul juridic propriu, astfel încât, atunci când o persoană se consideră lezată prin nerespectarea în ceea ce o privește a principiului egalității de tratament și prezintă în fața unei jurisdicții sau a unei alte instanțe competente fapte care permit presupunerea existenței unei discriminări directe sau indirecte, îi revine pârâtului sarcina de a dovedi că principiul egalității de tratament nu a fost încălcat.
(2)   Alineatul (1) nu aduce atingere adoptării de către statele membre a unor norme privind probele care să fie mai favorabile reclamanților.
[…]
(5)   Statele membre pot să nu aplice alineatul (1) procedurilor în care instrumentarea faptelor revine jurisdicției sau instanței competente.”
Dreptul spaniol
Articolul 9 alineatul 2 din Constituție prevede:
„Revine autorităților publice sarcina de a crea condițiile care să permită ca libertatea și egalitatea individului și a grupurilor din care face parte să fie reale și efective, de a elimina obstacolele care împiedică sau îngreunează dezvoltarea sa și de a facilita participarea tuturor cetățenilor la viața politică, economică, culturală și socială.”
Articolul 14 din această Constituție prevede:
„Cetățenii spanioli sunt egali în fața legii, fără a fi permisă vreo discriminare pe motiv de naștere, rasă, sex, religie, opinie sau orice altă condiție ori circumstanță personală sau socială.”
Articolul 15 din Constituția menționată prevede:
„Orice persoană are dreptul la viață și la integritate fizică și morală. Nimeni nu poate fi supus, în niciun caz, torturii, nici pedepselor sau tratamentelor inumane ori degradante. Pedeapsa cu moartea este abolită, cu excepția dispozițiilor prevăzute pe timp de război de legile penale militare.”
Articolul 55 din Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Decretul regal legislativ 1/1995 de aprobare a textului reformat al Legii privind statutul lucrătorilor) din 24 martie 1995 (BOE nr. 75 din 29 martie 1995, p. 9654), în versiunea aplicabilă la data faptelor din litigiul principal (denumit în continuare „Statutul lucrătorilor”), are următorul cuprins la alineatele 3-6:
„3.   Concedierea poate fi calificată drept întemeiată, abuzivă sau nulă.
4.   Concedierea este întemeiată în cazul în care neîndeplinirea sarcinilor invocată de angajator în notificarea concedierii este dovedită. Concedierea este abuzivă în caz contrar sau în cazul în care nu sunt respectate condițiile de formă prevăzute la alineatul 1 al prezentului articol.
5.   Este nulă concedierea pentru una dintre cauzele de discriminare interzise prin Constituție sau prin lege ori care intervine cu încălcarea drepturilor fundamentale și a libertăților publice recunoscute lucrătorului. […]
6.   Concedierea nulă are ca efect reintegrarea imediată în muncă a salariatului, cu plata salariilor neîncasate.”
Articolul 56 alineatul 1 din statutul menționat prevede:
„În cazul în care concedierea este declarată abuzivă, angajatorul poate opta, în termen de cinci zile de la comunicarea hotărârii, între reintegrarea în muncă a lucrătorului și plata unei indemnizații reprezentând 33 de zile de salariu pe an de vechime, perioadele mai mici de un an fiind luate în considerare proporțional cu lunile efectuate, în limita a 24 de salarii. Opțiunea pentru acordarea indemnizației atrage încetarea contractului de muncă de la data încetării efective a activității.”
Articolul 96 alineatul 1 din Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (Legea 36/2011 de reglementare a instanțelor în materia dreptului social) din 10 octombrie 2011 (BOE nr. 245 din 11 octombrie 2011, p. 106584), prevede:
„În procesele în cadrul cărora, din susținerile reclamantului, reiese existența unor indicii întemeiate privind discriminarea pe motive de sex, orientare sau identitate sexuală, apartenență rasială sau etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă, hărțuire sau orice altă situație în care se încalcă un drept fundamental sau o libertate publică, îi revine pârâtului sarcina de a prezenta un motiv obiectiv și rezonabil, dovedit în mod suficient, cu privire la măsurile adoptate și la proporționalitatea acestora.”
Articolul 108 alineatele 1 și 2 din această lege prevede:
„1.   În dispozitivul hotărârii, instanța califică concedierea drept întemeiată, abuzivă sau nulă.
Concedierea este calificată drept întemeiată în cazul în care neîndeplinirea sarcinilor invocată de angajator în notificarea concedierii este dovedită. În caz contrar sau în cazul în care nu au fost îndeplinite cerințele de formă prevăzute la articolul 55 alineatul 1 din [Statutul lucrătorilor], concedierea este considerată abuzivă.
[…]
2.   Este nulă concedierea pentru una dintre cauzele de discriminare interzise prin Constituție sau prin lege ori care intervine cu încălcarea drepturilor fundamentale și a libertăților publice recunoscute lucrătorului.
[…]”
Articolul 110 alineatul (1) din legea menționată are următorul cuprins:
„În cazul în care concedierea este declarată abuzivă, angajatorul are obligația de a‑l reintegra pe lucrător în aceleași condiții cu cele de care beneficia înainte de concediere și de a‑i plăti salariile neîncasate prevăzute la articolul 56 alineatul 2 din [Statutul lucrătorilor] sau poate opta pentru plata unei indemnizații a cărei valoare este stabilită în conformitate cu prevederile articolului 56 alineatul 1 din [Statutul lucrătorilor] […]”
Articolul 113 din aceeași lege prevede:
„În cazul în care concedierea este declarată nulă, angajatorul are obligația de a‑l reintegra imediat pe lucrător și de a‑i plăti salariile neîncasate. […]”
Articolul 181 alineatul 2 din Legea 36/2011 prevede:
„Odată dovedită existența unor indicii privind producerea unei încălcări a dreptului fundamental sau a libertății publice, revine pârâtului sarcina de a prezenta, în ședință, o justificare obiectivă și rezonabilă, dovedită în mod suficient, pentru măsurile adoptate și pentru proporționalitatea acestora.”
Articolul 2 din Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Decretul regal legislativ 1/2013 de aprobare a reformei Legii generale privind drepturile persoanelor cu handicap și integrarea lor socială) din 29 noiembrie 2013 (BOE nr. 289 din 3 decembrie 2013, p. 95635), conține următoarele definiții:
„[…]
a)
Handicap: situația care caracterizează persoanele ce prezintă incapacități pe termen lung, care, în interacțiune cu diferite bariere, pot împiedica participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții egale cu celelalte persoane.
[…]
c)
Discriminare directă: situația în care se află o persoană cu handicap atunci când este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât o altă persoană într‑o situație similară, din cauza handicapului său.
d)
Discriminare indirectă: există atunci când un act cu putere de lege sau o normă administrativă, o clauză convențională sau contractuală, un acord individual, o decizie unilaterală, un criteriu sau o practică ori un mediu, un produs sau un serviciu, aparent neutru, poate determina un dezavantaj special pentru o persoană în raport cu alta, pe motiv de handicap sau din cauza handicapului său, în măsura în care nu răspunde în mod obiectiv unei finalități legitime, iar mijloacele pentru a atinge acele finalități nu sunt adecvate și necesare.
[…]”
Litigiul principal și întrebările preliminare
La 17 aprilie 2014, domnul Daouidi a fost angajat de Bootes Plus pentru a lucra în calitate de ajutor de bucătar în unul dintre restaurantele unui hotel situat în Barcelona (Spania).
În această privință, domnul Daouidi și Bootes Plus au încheiat un contract de muncă ocazională justificat de creșterea volumului de muncă la restaurant, pe o durată de trei luni, cu un program de 20 de ore pe săptămână. Acest contract prevedea o perioadă de probă de 30 de zile. La 1 iulie 2014, domnul Daouidi și Bootes Plus au convenit să convertească respectivul contract de muncă pe fracțiune de normă într‑un contract cu normă întreagă, de 40 de ore pe săptămână.
La 15 iulie 2014, contractul domnului Daouidi a fost prelungit cu nouă luni și urma să expire la 16 aprilie 2015. Bucătarul‑șef a dat un aviz favorabil acestei prelungiri, după cum a aprobat și conversia contractului de muncă pe fracțiune de normă al domnului Daouidi într‑un contract cu normă întreagă.
La 3 octombrie 2014, domnul Daouidi a alunecat pe podeaua bucătăriei restaurantului în care lucra, ceea ce i‑a provocat o luxație a cotului stâng, care a trebuit să fie imobilizat în ghips. Domnul Daouidi a inițiat în aceeași zi procedura având ca obiect recunoașterea incapacității sale temporare de muncă.
La două săptămâni după acest accident de muncă, bucătarul‑șef l‑a contactat pe domnul Daouidi pentru a se interesa de starea sa de sănătate și pentru a‑și exprima îngrijorarea cu privire la durata situației sale. Domnul Daouidi i‑a răspuns că nu s‑ar putea reîntoarce la locul de muncă în viitorul apropiat.
La 26 noiembrie 2014, în timp ce se afla încă în situație de incapacitate temporară de muncă, domnul Daouidi a primit de la Bootes Plus o notificare de concediere disciplinară redactată astfel:
„Regretăm să vă informăm că am luat decizia de a înceta raportul de muncă pe care îl aveți cu întreprinderea noastră, procedând la concedierea dumneavoastră imediată cu efect din data de astăzi. Motivul care stă la baza acestei decizii este că nu v‑ați ridicat la nivelul așteptărilor întreprinderii și nu ați atins performanțele pe care întreprinderea le consideră adecvate pentru îndeplinirea sarcinilor aferente postului dumneavoastră. Aceste fapte sunt sancționate cu concedierea conform [Statutului lucrătorilor].”
La 23 decembrie 2014, domnul Daouidi a sesizat Juzgado de lo Social n
o
33 de Barcelona (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 33 din Barcelona, Spania) cu o acțiune având ca obiect, cu titlu principal, declararea nulității concedierii sale, în sensul articolului 108 alineatul 2 din Legea 36/2011.
În această privință, domnul Daouidi a arătat, pe de o parte, că concedierea sa îi încălca dreptul la integritate fizică, consacrat la articolul 15 din Constituție, în special pentru că directorul restaurantului îi solicitase să se întoarcă la locul său de muncă în weekend‑ul cuprins între 17 și 19 octombrie 2014, ceea ce el nu putea face. Pe de altă parte, această concediere ar fi discriminatorie pentru motivul că avea drept cauză reală incapacitatea temporară ce rezulta din accidentul său de muncă și că, printre altele, ar intra astfel sub incidența noțiunii „handicap” în sensul Directivei 2000/78 și al Hotărârii din 11 aprilie 2013, HK Danmark (
C‑335/11 și C‑337/11
,
EU:C:2013:222
).
În subsidiar, domnul Daouidi a solicitat acestei instanțe să declare concedierea sa ca fiind „abuzivă” în sensul articolului 108 alineatul 1 din Legea 36/2011.
Instanța de trimitere arată că există fapte suficiente pentru a considera că, deși concedierea domnului Daouidi are aparența și forma unei concedieri din motive disciplinare, motivul real care stă la baza acesteia este incapacitatea de muncă pentru o durată incertă care rezultă din accidentul de muncă a cărui victimă a fost domnul Daouidi.
Potrivit acestei instanțe, din jurisprudența Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Curtea Superioară de Justiție din Catalunia, Spania), a Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania) și a Tribunal Constitucional (Curtea Constituțională, Spania) rezultă că o concediere întemeiată pe boală sau pe o situație de incapacitate temporară care rezultă dintr‑un accident de muncă nu este considerată discriminatorie, cu consecința că acea concediere nu poate fi considerată „nulă” în sensul articolului 108 alineatul 2 din Legea 36/2011.
Cu toate acestea, instanța de trimitere se întreabă dacă o astfel de concediere nu este contrară dreptului Uniunii în măsura în care ar constitui o încălcare a principiului nediscriminării, a dreptului la protecție împotriva oricărei concedieri nejustificate, a dreptului la condiții de muncă juste și echitabile, a dreptului de acces la prestații de securitate socială, precum și a dreptului la protecția sănătății, consacrate la articolul 21 alineatul (1), la articolele 30 și 31, la articolul 34 alineatul (1) și, respectiv, la articolul 35 din cartă.
Pe de altă parte, instanța de trimitere ridică problema existenței, în cauza principală, a unei discriminări pe motive de „handicap” în sensul Directivei 2000/78. Mai întâi, limitarea de care suferă domnul Daouidi de când și‑a luxat cotul ar fi vădită. În această privință, instanța menționată precizează că, la data ședinței din fața sa în cauza principală, și anume la aproximativ șase luni după accidentul de muncă al domnului Daouidi, cotul stâng al acestuia era încă imobilizat în ghips. Ulterior, angajatorul domnului Daouidi ar fi considerat că incapacitatea lui de muncă era prea îndelungată, incompatibilă cu interesele sale, cu consecința că ar fi îndeplinită condiția privind limitarea „pe termen lung”. În sfârșit, această decizie de concediere ar împiedica participarea deplină și efectivă a domnului Daouidi la viața profesională în aceleași condiții cu ceilalți lucrători.
În ipoteza în care concedierea domnului Daouidi ar fi fost efectuată cu încălcarea drepturilor fundamentale consacrate de dreptul Uniunii, această concediere ar fi trebuit să fie declarată nulă, iar nu doar abuzivă.
În aceste condiții, Juzgado de lo Social n
o
33 de Barcelona (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 33 din Barcelona) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Interzicerea oricărei discriminări, prevăzută la articolul 21 alineatul (1) din cartă, trebuie interpretată astfel încât să includă, în domeniul său de interdicție și protecție, decizia angajatorului de a concedia un lucrător care, până la momentul respectiv, era considerat un bun profesionist, pentru simplul fapt că se afla în situație de incapacitate temporară pentru o durată incertă ca urmare a unui accident de muncă, timp în care primea asistență medicală și alocații de securitate socială?
2)
Articolul 30 din cartă trebuie interpretat în sensul că protecția care trebuie acordată unui lucrător în cazul concedierii vădit arbitrare și fără motiv trebuie să fie cea prevăzută în legislația națională pentru orice concediere prin care se aduce atingere unui drept fundamental?
3)
Decizia angajatorului de a concedia un lucrător care, până la momentul respectiv, era considerat un bun profesionist, pentru simplul fapt că se afla în situație de incapacitate temporară pentru o durată incertă ca urmare a unui accident de muncă, timp în care primea asistență medicală și prestații economice de securitate socială, intră în domeniul de aplicare și/sau protecție al articolelor 3, 15 și 31, al articolului 34 alineatul (1) și al articolului 35 alineatul (1) din cartă (ori în domeniul de aplicare al unuia sau mai multora dintre acestea)?
4)
În cazul unui răspuns afirmativ la cele trei întrebări anterioare (sau la una dintre acestea) și al unei interpretări în sensul că decizia de concediere a unui lucrător care, până la momentul respectiv, era considerat un bun profesionist, pentru simplul fapt că se afla în situație de incapacitate temporară pentru o durată incertă ca urmare a unui accident de muncă, timp în care primea asistență medicală și alocații de securitate socială, intră în domeniul de aplicare și/sau protecție prevăzut de unul sau de unele dintre articolele din [cartă], acestea pot fi aplicate de instanța națională în vederea soluționării unui litigiu între particulari, deoarece se consideră că, în funcție de calificarea ca «drept» sau «principiu», beneficiază de efect orizontal sau prin aplicarea «principiului interpretării conforme»?
5)
În cazul unul răspuns negativ la cele patru întrebări anterioare, decizia angajatorului de a concedia un lucrător care, până la momentul respectiv, era considerat un bun profesionist, pentru simplul fapt că se afla în situație de incapacitate temporară pentru o durată incertă ca urmare a unui accident de muncă, este inclusă în noțiunea «discriminare directă pe motive de handicap», prevăzută la articolele 1, 2 și 3 din Directiva 2000/78?”
Cu privire la a cincea întrebare
Prin intermediul celei de a cincea întrebări, care trebuie analizată în primul rând, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă Directiva 2000/78 trebuie interpretată în sensul că faptul că o persoană se află în situație de incapacitate temporară de muncă, în sensul dreptului național, pentru o durată incertă, ca urmare a unui accident de muncă, implică, în sine, că se poate vorbi despre o limitare a capacității acestei persoane „pe termen lung” în sensul noțiunii „handicap” vizate de această directivă.
Cu titlu introductiv, trebuie să se arate că, astfel cum reiese din articolul 1 din Directiva 2000/78, aceasta are ca obiect stabilirea unui cadru general de combatere, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, a discriminării întemeiate pe unul dintre motivele menționate la acest articol, printre care figurează handicapul. Conform articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2000/78, aceasta se aplică, în limitele competențelor conferite Uniunii Europene, tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat în ceea ce privește, printre altele, condițiile de concediere.
În speță, instanța de trimitere urmărește să afle dacă starea domnului Daouidi, care a fost concediat în timp ce se afla într‑o situație de incapacitate temporară de muncă, în sensul dreptului național, pentru o durată incertă, intră sub incidența noțiunii „handicap” în sensul directivei menționate.
În această privință, trebuie amintit că Uniunea a aprobat Convenția ONU privind handicapul prin Decizia 2010/48. În consecință, dispozițiile acestei convenții fac parte integrantă, de la intrarea sa în vigoare, din ordinea juridică a Uniunii (a se vedea Hotărârea din 18 martie 2014, Z.,
C‑363/12
,
EU:C:2014:159
, punctul
și jurisprudența citată). Pe de altă parte, din apendicele la anexa II la decizia menționată reiese că, în domeniul vieții independente și al incluziunii sociale, al muncii și al ocupării forței de muncă, Directiva 2000/78 figurează printre actele Uniunii care includ trimiteri la aspectele reglementate de această convenție.
În consecință, convenția menționată poate fi invocată în vederea interpretării acestei directive, care trebuie să facă, în măsura posibilului, obiectul unei interpretări conforme cu aceeași convenție (a se vedea Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark,
C‑335/11 și C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punctul
, precum și Hotărârea din 18 martie 2014, Z.,
C‑363/12
,
EU:C:2014:159
, punctul
).
Acesta este motivul pentru care, în urma ratificării de către Uniune a convenției ONU, Curtea a considerat că noțiunea „handicap”, în sensul Directivei 2000/78, trebuie înțeleasă ca referindu‑se la o limitare care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung, a căror interacțiune cu diferite bariere poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători (a se vedea Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark,
C‑335/11 și C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punctul
, Hotărârea din 18 martie 2014, Z.,
C‑363/12
,
EU:C:2014:159
, punctul
, precum și Hotărârea din 18 decembrie 2014, FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
, punctul
).
În continuare, expresia „persoane cu handicap” de la articolul 5 din această directivă trebuie interpretat în sensul că include toate persoanele cu un handicap care corespunde definiției menționate la punctul anterior (Hotărârea din 4 iulie 2013, Comisia/Italia,
C‑312/11
, nepublicată,
EU:C:2013:446
, punctul
).
Trebuie adăugat că directiva menționată acoperă în special handicapurile care sunt rezultatul unui accident (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark,
C‑335/11 și C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punctul
).
În consecință, dacă un accident determină o limitare, care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice, care, în interacțiune cu diferite bariere, poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători și dacă această limitare este de lungă durată, ea poate intra în sfera noțiunii „handicap” în sensul Directivei 2000/78 (a se vedea prin analogie Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark,
C‑335/11 și C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punctul
).
În speță, din decizia de trimitere reiese că domnul Daouidi a fost victima unui accident de muncă și că și‑a luxat cotul stâng, care a trebuit să fie imobilizat în ghips. Este necesar să se constate că, în principiu, o astfel de stare fizică este reversibilă.
Instanța de trimitere precizează că, la data ședinței din cauza principală, și anume la aproximativ șase luni după respectivul accident de muncă, cotul domnului Daouidi era încă imobilizat în ghips și că acesta din urmă nu era, așadar, în măsură să își desfășoare activitatea profesională.
În aceste condiții, este cert că domnul Daouidi a suferit o limitare a capacității sale, care a rezultat dintr‑o vătămare fizică. În consecință, pentru a determina dacă domnul Daouidi poate fi considerat „persoană cu handicap”, în sensul Directivei 2000/78, care intră astfel în domeniul de aplicare al acestei directive, trebuie să se examineze dacă respectiva limitare a capacității sale, care, în interacțiune cu diferite bariere, poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători, este „pe termen lung”, în sensul jurisprudenței citate la punctul 42 din prezenta hotărâre.
Convenția ONU nu definește noțiunea „pe termen lung” în ceea ce privește o incapacitate fizică, mentală, intelectuală sau senzorială. Directiva 2000/78 nu definește noțiunea „handicap”, nici nu menționează limitarea „pe termen lung” a capacității persoanei, în sensul respectivei noțiuni.
Or, potrivit unei jurisprudențe constante, rezultă atât din cerința aplicării uniforme a dreptului Uniunii, cât și din cea a principiului egalității că termenii unei dispoziții de drept al Uniunii care nu conține nicio trimitere expresă la dreptul statelor membre pentru a stabili sensul și domeniul său de aplicare trebuie, în mod normal, să primească în întreaga Uniune o interpretare autonomă și uniformă, care trebuie stabilită ținând seama de contextul prevederii și de obiectivul urmărit de reglementarea în cauză (a se vedea în special Hotărârea din 18 ianuarie 1984, Ekro,
327/82
,
EU:C:1984:11
, punctul
, și Hotărârea din 16 iunie 2016, Pebros Servizi,
C‑511/14
,
EU:C:2016:448
, punctul
).
În lipsa unei astfel de trimiteri exprese la dreptul statelor membre, noțiunea de limitare „pe termen lung” a capacității persoanei, în sensul noțiunii „handicap” vizate de Directiva 2000/78, trebuie să facă, așadar, obiectul unei interpretări autonome și uniforme.
Rezultă că faptul că domnul Daouidi intră sub incidența regimului juridic al incapacității „temporare” de muncă, în sensul dreptului spaniol, nu este de natură să excludă calificarea limitării capacității acestuia ca fiind „pe termen lung”, în sensul Directivei 2000/78, interpretată în lumina Convenției ONU.
Pe de altă parte, trebuie să se examineze dacă limitarea este „pe termen lung” în raport cu starea de incapacitate, ca atare, a persoanei în cauză la data la care a fost adoptat împotriva acesteia actul pretins discriminatoriu (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 iulie 2006, Chacón Navas,
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
, punctul
).
În ceea ce privește noțiunea „pe termen lung” în privința unei limitări în contextul articolului 1 din Directiva 2000/78 și al obiectivului urmărit de această directivă, trebuie amintit că, potrivit jurisprudenței Curții, importanța acordată de legiuitorul Uniunii măsurilor destinate amenajării locului de muncă în funcție de handicap demonstrează că a avut în vedere ipoteze în care participarea la viața profesională este împiedicată pe o perioadă lungă (a se vedea Hotărârea din 11 iulie 2006, Chacón Navas,
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
, punctul
).
Revine instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă limitarea capacității persoanei în cauză este sau nu este „pe termen lung”, o astfel de apreciere fiind înainte de orice de natură factuală.
Printre indiciile care permit să se considere că o limitare este „pe termen lung” figurează în special faptul că, la data faptei pretins discriminatorii, incapacitatea persoanei în cauză nu prezintă o perspectivă bine delimitată în ceea ce privește încetarea sa în scurt timp sau, astfel cum a subliniat în esență avocatul general la punctul 47 din concluzii, faptul că această incapacitate se poate prelungi semnificativ înainte de însănătoșirea persoanei respective.
În cadrul verificării aspectului dacă limitarea capacității persoanei în cauză este „pe termen lung”, instanța de trimitere trebuie să se întemeieze pe toate elementele obiective de care dispune, în special pe documente și pe certificate privind starea acestei persoane, întocmite pe baza cunoștințelor și a datelor medicale și științifice actuale.
În ipoteza în care instanța de trimitere ar ajunge la concluzia că limitarea capacității domnului Daouidi este „pe termen lung”, este necesar să se amintească faptul că un tratament dezavantajos întemeiat pe handicap este contrar protecției prevăzute de Directiva 2000/78 numai în măsura în care constituie o discriminare în sensul articolului 2 alineatul (1) din aceasta (a se vedea Hotărârea din 11 iulie 2006, Chacón Navas,
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
, punctul
, precum și Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark,
C‑335/11 și C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punctul
).
Având în vedere considerațiile care precedă, trebuie să se răspundă la a cincea întrebare că Directiva 2000/78 trebuie interpretată în sensul că:
—
faptul că persoana în cauză se află în situație de incapacitate temporară de muncă, în sensul dreptului național, pentru o durată incertă, ca urmare a unui accident de muncă, nu înseamnă, în sine, că limitarea capacității acestei persoane poate fi calificată ca fiind „pe termen lung”, în sensul definiției termenului „handicap” vizate de această directivă, interpretată în lumina Convenției ONU;
—
printre indiciile care permit să se considere că o astfel de limitare este „pe termen lung” figurează în special faptul că, la data faptei pretins discriminatorii, incapacitatea persoanei în cauză nu prezintă o perspectivă bine delimitată în ceea ce privește încetarea sa în scurt timp sau faptul că această incapacitate se poate prelungi semnificativ înainte de însănătoșirea persoanei respective și
—
în cadrul verificării aspectului dacă limitarea capacității este „pe termen lung”, instanța de trimitere trebuie să se întemeieze pe toate elementele obiective de care dispune, în special pe documente și pe certificate privind starea acestei persoane, întocmite pe baza cunoștințelor și a datelor medicale și științifice actuale.
Cu privire la primele patru întrebări
Prin intermediul primelor patru întrebări formulate, care trebuie analizate împreună și în al doilea rând, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească interpretarea care trebuie dată articolelor 3 și 15, articolului 21 alineatul (1), articolelor 30 și 31, articolului 34 alineatul (1) și articolului 35 din cartă într‑o situație precum cea în discuție în litigiul principal.
În această privință, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante, în cadrul unei trimiteri preliminare în temeiul articolului 267 TFUE, Curtea poate să interpreteze dreptul Uniunii numai în limitele competențelor care îi sunt atribuite (Hotărârea din 27 martie 2014, Torralbo Marcos,
C‑265/13
,
EU:C:2014:187
, punctul
, și Ordonanța din 25 februarie 2016, Aiudapds,
C‑520/15
, nepublicată,
EU:C:2016:124
, punctul
).
În ceea ce privește carta, articolul 51 alineatul (1) din aceasta prevede că dispozițiile cartei se adresează statelor membre numai în cazul în care acestea pun în aplicare dreptul Uniunii. Articolul 6 alineatul (1) TUE, precum și articolul 51 alineatul (2) din cartă precizează că dispozițiile acesteia din urmă nu extind domeniul de aplicare al dreptului Uniunii în afara competențelor Uniunii astfel cum au fost stabilite în tratate.
După cum rezultă dintr‑o jurisprudență constantă a Curții, atunci când o situație juridică nu intră în domeniul de aplicare al dreptului Uniunii, Curtea nu este competentă să o examineze, iar dispozițiile eventual invocate ale cartei nu pot constitui, prin ele însele, temeiul acestei competențe (a se vedea Hotărârea din 26 februarie 2013, Åkerberg Fransson,
C‑617/10
,
EU:C:2013:105
, punctul
, și Ordonanța din 25 februarie 2016, Aiudapds,
C‑520/15
, nepublicată,
EU:C:2016:124
, punctul
).
Or, în această privință, este necesar să se constate că, în stadiul actual al procedurii principale, nu s‑a dovedit că situația în cauză intră în domeniul de aplicare al unei alte dispoziții a dreptului Uniunii decât cele care figurează în cartă.
Astfel, în ceea ce privește în special Directiva 2000/78, după cum s‑a arătat în cadrul răspunsului dat la a cincea întrebare, faptul că o persoană se află în situație de incapacitate temporară de muncă în sensul dreptului național, pentru o durată incertă, ca urmare a unui accident de muncă, nu înseamnă, în sine, că limitarea capacității pe care o suferă această persoană poate fi calificată ca fiind „pe termen lung”, în sensul noțiunii „handicap” vizate de Directiva 2000/78.
În plus, decizia de trimitere nu conține, printre altele, niciun prognostic în privința eventualei însănătoșiri, complete sau nu, a domnului Daouidi sau informații referitoare la eventualele sechele sau consecințe pe care acest accident le va avea asupra realizării sarcinilor pentru care a fost recrutat.
În consecință, astfel cum a arătat avocatul general la punctul 52 din concluzii, întrucât aplicarea Directivei 2000/78 în cauza principală este legată de aprecierea pe care instanța de trimitere o va reține ca urmare a prezentei hotărâri a Curții, nu este necesar să se considere că situația în discuție în litigiul principal intră, din această etapă a procedurii, în sfera dreptului Uniunii (a se vedea în acest sens Hotărârea din 27 martie 2014, Torralbo Marcos,
C‑265/13
,
EU:C:2014:187
, punctul
).
În aceste condiții, este necesar să se constate că Curtea nu este competentă să răspundă la primele patru întrebări.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a treia) declară:

Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretată în sensul că:

—
faptul că persoana în cauză se află în situație de incapacitate temporară de muncă, în sensul dreptului național, pentru o durată incertă, ca urmare a unui accident de muncă, nu înseamnă, în sine, că limitarea capacității acestei persoane poate fi calificată ca fiind „pe termen lung”, în sensul definiției termenului „handicap” vizate de această directivă, interpretată în lumina Convenției Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, care a fost aprobată în numele Comunității Europene prin Decizia 2010/48/CE a Consiliului din 26 noiembrie 2009;

—
printre indiciile care permit să se considere că o astfel de limitare este „pe termen lung” figurează în special faptul că, la data faptei pretins discriminatorii, incapacitatea persoanei în cauză nu prezintă o perspectivă bine delimitată în ceea ce privește încetarea sa în scurt timp sau faptul că această incapacitate se poate prelungi semnificativ înainte de însănătoșirea persoanei respective și

—
în cadrul verificării aspectului dacă limitarea capacității este „pe termen lung”, instanța de trimitere trebuie să se întemeieze pe toate elementele obiective de care dispune, în special pe documente și pe certificate privind starea acestei persoane, întocmite pe baza cunoștințelor și a datelor medicale și științifice actuale.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: spaniola.