CELEX: 62021TJ0164
Közszolgálat
Ideiglenes alkalmazottak
Határozott idejű szerződés határozatlan időre történő meghosszabbításának elmaradása
Szolgálati érdek
Téves jogalkalmazás
Nyilvánvaló értékelési hiba
A meghallgatáshoz való jog
A megfelelő ügyintézés elve
Gondoskodási kötelezettség

)
Az EUMSZ 270. cikken alapuló keresetében a felperes, QM az Európai Unió Bűnüldözési Együttműködési Ügynökségének (Europol) 2020. május 27‑i, munkaszerződését határozatlan időre meg nem hosszabbító határozatának (a továbbiakban: megtámadott határozat) megsemmisítését kéri, valamint, amennyiben szükséges, a panaszát elutasító 2020. december 18‑i határozat (a továbbiakban: panaszt elutasító határozat) megsemmisítését.
A jogvita előzményei
[omissis]
2020. január 7‑én az Europolnál alkalmazandó szabályoknak megfelelően megkezdődött a felperes szerződésének határozatlan idejű szerződéssel történő meghosszabbítására irányuló eljárás.
[omissis]
2020. május 5‑én az ügyvezető igazgató – munkaszerződés megkötésére jogosult hatósági minőségében – tájékoztatta a felperest azon szándékáról, hogy nem kívánja meghosszabbítani szerződését határozatlan idejű szerződéssel, mondván, hogy az Europol „Europol Strategy 2020+” (a továbbiakban: Europol 2020+ stratégia) elnevezésű stratégiájának és az „EU Interoperability Agenda” programmal összefüggésben az Europolra háruló feladatoknak a tükrözése érdekében a leendő
[bizalmas]
osztályvezetőnek olyan további képességekkel és készségekkel kell rendelkeznie, amelyekkel a felperes nem rendelkezik (a továbbiakban: 2020. május 5‑i tájékoztató levél).
2020. május 12‑én a felperes a szerződéshosszabbítási formanyomtatvány 6. szakaszába beillesztette az ügyvezető igazgató azon szándékára vonatkozó észrevételeit, hogy nem hosszabbítja meg a szerződését.
2020. május 27‑én a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság meghozta a megtámadott határozatot. A 2020. június 2‑i elektronikus levélben e határozatot közölték a felperessel.
A megtámadott határozatban a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság megállapította, hogy „[a]z Europol 2020+ stratégia »programozási dokumentumának« elemzése után – beleértve az Unió interoperabilitási programja keretében az Europolra ruházott feladatokat, amelyeket fokozatosan hajtanak végre – mindazonáltal megállapítást nyert, hogy operatív szempontból szükség van egy olyan osztályvezetőre
[bizalmas]
, aki a [felperes] jelenlegi álláshelyének profiljához képest további szakértelemmel rendelkezik”.
[omissis]
A felek kérelmei
A felperes azt kéri, hogy a Törvényszék:
–
semmisítse meg a megtámadott határozatot, és – amennyiben szükséges – a panaszt elutasító határozatot;
–
kötelezze az Europolt a költségek viselésére.
Az Europol azt kéri, hogy a Törvényszék:
–
utasítsa el a keresetet mint megalapozatlant;
–
kötelezze a felperest a költségek viselésére.
A jogkérdésről
[omissis]
A megtámadott határozat megsemmisítésére irányuló kérelemről
Megsemmisítés iránti keresetének alátámasztására a felperes öt jogalapra hivatkozik, amelyek közül az első a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság által a szerződés határozatlan időre történő meghosszabbítására vonatkozó értékelési szempontok alkalmazása során elkövetett hibákon, az átszervezésről szóló határozat hiányán és a munkakör új szükségletei meghatározásának elmulasztásán, a második a meghallgatáshoz való jog megsértésén, a harmadik azon képességeivel kapcsolatos előítéleten, amelyek a munkakör ellátásához a jövőben szükségesek lesznek, a képességei vizsgálatának hiányán, a megfelelő ügyintézés kötelezettségének megsértésén az értékeléshez való legitim jogainak megsértésén, a negyedik a profilját és képességeit érintő nyilvánvaló értékelési hibán, az ötödik a joggal való visszaélésen és a gondoskodási kötelezettség megsértésén alapul.
[omissis]
Az első jogalapról, amely a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság által a szerződés határozatlan időre történő meghosszabbítására vonatkozó értékelési szempontok alkalmazása során elkövetett hibákon, az átszervezésről szóló határozat hiányán és a munkakör új szükségletei meghatározásának elmulasztásán alapul
A felperes szerint a 2019. március 28‑i határozat 4. cikke (3) bekezdésének megfelelően az e cikkben említett „jövőbeli, előre látható fejlesztések” kifejezés az álláshely vagy a munkakör tartós szükségességére vonatkozik, tehát kizárólag az első kritériumra. Márpedig a megtámadott határozat indokolásából kitűnik, hogy az kizárólag az említett rendelkezésben előírt második kritériumon alapul, azaz az alkalmazott képességein és készségein, amelyek nem utalnak jövőbeli, előre látható fejlesztésekre.
Így a felperes azt állítja, hogy a megtámadott határozat, mivel jövőbeli, előre látható fejlesztések fényében új készségek igazolását követeli meg tőle, valójában az általa betöltött munkakör átalakításán alapul – amely munkakör nem képezte átszervezési határozat tárgyát –, noha a szerződését meg nem hosszabbító határozat meghozatalakor még nem határozták meg e munkakör új szükségleteit.
E tekintetben először is, a 2020. december 16‑iVP kontra Cedefop ítéletre (
T‑187/18
, nem hozott ítélet,
EU:T:2020:613
) hivatkozva a felperes azt állítja, hogy az Europol csak akkor hivatkozhatna a jövőbeli átszervezésekre annak megítélése érdekében, hogy érdeke fűződik‑e valamely alkalmazottja szerződésének meghosszabbításához vagy meg nem hosszabbításához, ha ezek az átszervezések előre láthatóak lennének. Az ügyvezető igazgató tehát hibát követett el, amikor úgy döntött, hogy a felperes szerződését nem hosszabbítja meg határozatlan időre, mivel a
[bizalmas]
osztály leendő vezetőjének feladatainak ellátásához más képességekre van szükség, jóllehet a munkaköri leírást még nem módosították.
Másodszor a felperes arra hivatkozik, hogy a megtámadott határozat nem határozza meg azokat a képességeket, amelyek a
[bizalmas]
osztályvezetői állás betöltéséhez a jövőben szükségesek lesznek. Továbbá véleménye szerint az Europol által hivatkozott egyetlen dokumentum sem határozza meg azokat az új készségeket, amelyekkel a
[bizalmas]
osztály következő vezetőjének rendelkeznie kell.
Ezért úgy véli, hogy meg kellett volna vizsgálni képességeit és készségeit, hogy kiderüljön, megfelel‑e a jövőre nézve kialakítani tervezett álláshely profiljának. Az Europolnak ugyanis egy eljárás vagy teszt alapján kellett volna értékelnie a pályázó készségeit és képességeit, nem pedig a jelenlegi munkaköri profilban nyújtott teljesítménye alapján.
A felperes továbbá azt állítja, hogy igazolta, hogy rendelkezik a most megkövetelt képességekkel és készségekkel, vagy legalábbis pályafutása során képes volt bizonyítani, hogy tökéletesen képes profilját a készségeihez igazítani, és fordítva.
A felperes arra is hivatkozik, hogy a
[bizalmas]
közzétett álláshirdetés az általa betöltött álláshelyhez hasonló munkakör leírását tartalmazta. Ebben a tekintetben azt állítja, hogy amikor ő töltötte be ezt az álláshelyet, a munkaköri leírása a munkakörének kiigazítása ellenére sem változott.
Harmadszor, a felperes nem ért egyet azzal, hogy a
[bizalmas]
osztályvezetői álláshelyet „korlátozott” álláshelynek minősítették. Azt állítja, hogy erre a változásra nem lehet vele szemben hivatkozni, mivel a feladatok ellátása során az álláshely típusának módosítása nem sértheti a szóban forgó álláshelyet betöltő alkalmazottat. Ez a módosítás azonban, amely az ideiglenes alkalmazottak rotációjának kötelezettségét vonná maga után, a hároméves várakozási idő miatt megakadályozta volna, hogy a felperes megpályázza az állást.
Negyedszer, a felperes egyenlőtlen bánásmódra és a személyzeti szabályzat 27. cikkének megsértésére hivatkozik. Azt állítja, hogy a
[bizalmas]
osztályvezetői álláshelyre
[bizalmas]
felvett személy a felpereshez képest nem rendelkezett további készségekkel, és hogy profilja hasonló a felpereséhez. E személy és a felperes között az egyetlen különbség az állampolgárság. A felperes hozzáteszi, hogy egy
[bizalmas]
alkalmazott kiválasztása a
[bizalmas]
osztályvezetői álláshelyre, ahol két osztályvezető is
[bizalmas]
, sérti a tisztviselők és egyéb alkalmazottak közötti állampolgársági egyensúlyt és a személyzeti szabályzat 27. cikkében foglalt elvet.
Az Europol vitatja a felperes érveit.
E tekintetben előzetesen emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az ideiglenes alkalmazott szerződése meghosszabbításának lehetősége egyszerű lehetőség, amelynek mérlegelése a hatáskörrel rendelkező hatóságra tartozik, mivel az intézmények széles körű mérlegelési jogkörrel rendelkeznek abban a tekintetben, hogy saját szervezeti egységeiket a rájuk bízott feladatoknak megfelelően alakítsák ki, valamint a rendelkezésükre álló személyi állományt ennek megfelelően osszák be, azzal a feltétellel, hogy e beosztás a szolgálati érdeknek megfelelően történik (lásd: 2014. október 10‑iEMA kontra BU ítélet,
T‑444/13 P
,
EU:T:2014:865
,
28.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Ez az ítélkezési gyakorlat még inkább relevánsnak tűnik abban az esetben, amikor arról van szó, hogy a határozott idejű szerződés helyébe határozatlan idejű szerződés lép, amely stabilabb, és időbeli korlátozás nélküli kapcsolatot hoz létre az intézmény és az érintett alkalmazott között (2022. január 26‑iMN kontra Europol ítélet,
T‑586/20
, nem tették közzé,
EU:T:2022:24
,
34.
pont).
A szolgálat szervezése és működése kizárólag az intézmény hatáskörébe tartozik, és egyedül a felettes hatóság felel a szolgálat szervezéséért. Csak az ő feladata mérlegelni a szolgálat szükségleteit, és így a rendelkezésére álló személyi állományt beosztani (lásd: 2020. december 16‑i, VP kontra Cedefop ítélet,
T‑187/18
, nem tették közzé,
EU:T:2020:613
,
104.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Az uniós intézmények és ügynökségek tehát szabadon alakíthatják ki az igazgatási egységeiket, figyelembe véve olyan tényezők összességét, mint a rájuk bízott feladatok jellege és terjedelme, valamint a költségvetési lehetőségek. E szabadság magában foglalja egyrészt álláshelyek megszüntetését és a feladatok kiosztásának megváltoztatását – annak érdekében, hogy a munkaszervezés hatékonyabb legyen, illetve hogy megfeleljenek az uniós politikai szervek által elhatározott, az álláshelyek megszüntetésére vonatkozó költségvetési követelményeknek –, másrészt, ehhez hasonlóan a megszüntetett álláshelyet betöltő személy által korábban ellátott feladatok újbóli kiosztását, anélkül hogy az álláshely ezen megszüntetése szükségszerűen azon feltételtől függene, hogy a kiosztott feladatok összességét kevesebb személy végezze, mint az átszervezés előtt (lásd: 2020. december 16‑iVP kontra Cedefop ítélet,
T‑187/18
, nem tették közzé,
EU:T:2020:613
,
105.
pont, valamint az idézett ítélkezési gyakorlat).
Ezenkívül eltérően a tisztviselőktől, akik alkalmazásának stabilitását a személyzeti szabályzat garantálja, az ideiglenes alkalmazottak más rendszer alá tartoznak, amelynek alapja az érintett intézménnyel kötött munkaszerződés. Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikke (1) bekezdésének b) pontjából kitűnik, hogy az intézmény és a határozott időre alkalmazott ideiglenes alkalmazott közötti munkaviszony időtartamát pontosan a felek között létrejött szerződésben megállapított feltételek szabályozzák (2018. december 13‑iWahlström kontra Frontex ítélet,
T‑591/16
, nem tették közzé,
EU:T:2018:938
,
46.
pont).
Mindazonáltal meg kell állapítani, hogy amikor az adminisztráció belső irányelv útján különös szabályozást fogadott el, amelynek célja különösen a szerződések meghosszabbítási folyamata átláthatóságának, valamint bizonyos eljárási feltételek megfelelő alkalmazásának biztosítása, e szabályozást úgy kell tekinteni, mint az intézmény mérlegelési jogkörének önkorlátozását, amelytől az adminisztráció csak úgy térhet el, hogy egyértelműen meghatározza az e változás igazolására alkalmas indokokat, ellenkező esetben megsérti az egyenlő bánásmód elvét (2017. szeptember 26‑iHanschmann kontra Europol ítélet,
T‑562/16
, nem tették közzé,
EU:T:2017:664
,
67.
pont).
A jelen ügyben először is meg kell jegyezni, hogy az Europol szerződések meghosszabbításával kapcsolatos általános politikáját meghatározó 2019. március 28‑i határozat a fenti 87. pontban hivatkozott ítélkezési gyakorlat értelmében vett belső irányelvnek minősül. E határozat ugyanis olyan különös szabályozást hoz létre, amely a határozatlan időre szóló szerződések meghosszabbítását három együttes feltételtől teszi függővé.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a 2019. március 28‑i határozat 4. cikkének (3) bekezdése értelmében a szerződés határozatlan időre történő meghosszabbításának három kritériuma van: egyrészt az álláshely vagy a munkakör tartós szükségessége, figyelembe véve a jövőbeli, előre látható fejlesztéseket is, másrészt az alkalmazott képességei és készségei, valamint azok relevanciája a betöltött álláshely vagy munkakör szempontjából, harmadrészt pedig az érintett alkalmazott folyamatosan magas szintű teljesítménye.
A jelen ügyben a megtámadott határozatból lényegében az tűnik ki, hogy bár az álláshely tartós szükségessége és a felperes folyamatosan magas szintű teljesítménye nem vitatott, a felperes képességei és készségei, valamint azok relevanciája a betöltött álláshely szempontjából a jövőbeli, előre látható fejlesztésekre tekintettel kérdésessé váltak.
Az Europol tehát a jelen ügyben az első két kritériumot alkalmazta, nevezetesen egyrészt az álláshely és a munkakör tartós szükségességét, tekintettel az előre látható jövőbeli fejlesztésekre, másrészt az alkalmazott képességeit és készségeit, valamint azok relevanciáját a betöltött munkakör szempontjából, és megállapította, hogy a felperes képességei és készségei nem felelnek meg a
[bizalmas]
terület előre látható jövőbeli fejlesztéseinek.
Meg kell vizsgálni, hogy a felperes által vitatott ilyen alkalmazás – amint azt lényegében állítja – indokolatlan és következetlen‑e.
Először is meg kell állapítani, hogy a szolgálat érdekében az Europolnak a szerződés meghosszabbításáról szóló határozat meghozatala előtt felelős módon értékelnie kellett a jövőbeli változásokat és előre látható fejlesztéseket.
A jelen esetben egyrészt az Europol, figyelembe véve a tevékenységével kapcsolatos számos stratégiai programozási dokumentumot, úgy vélte, hogy a
[bizalmas]
osztálynak operatív tevékenységet kell végeznie, és nem csak támogatnia kell a többi osztály operatív tevékenységét, így a
[bizalmas]
osztály vezetőjének további készségekkel is rendelkeznie kell.
Másrészt az Europol, figyelembe véve a személyi aktát és a felperesnek a szerződéshosszabbítási eljárás keretében benyújtott észrevételeit, miután értékelte a felperes képességeit és készségeit, úgy ítélte meg, hogy azok nem felelnek meg a
[bizalmas]
terület jövőbeli fejlődésének.
Másodszor, ha a 2019. március 28‑i határozat 4. cikkének (3) bekezdésében foglalt kritériumokat teljesen önállóan kellene alkalmazni – amint azt a felperes állítja – ez az alkalmazás azt eredményezhetné, hogy az Europolnak annak ellenére kellene meghosszabbítania egy alkalmazott szerződését, hogy az alkalmazott készségei nem felelnek meg a betöltendő álláshely észszerűen előre látható jövőbeli követelményeinek, ami nyilvánvalóan ellentétes a szolgálat érdekeivel és az említett cikk szerinti eljárás céljával.
Így e megjegyzések fényében, és figyelembe véve a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóságnak a határozott időre szóló szerződések határozatlan időre szóló szerződésekkel való meghosszabbításával kapcsolatos széles mérlegelési jogkörét, nem tűnik úgy, hogy az Europolnak felróható lenne, hogy tévesen alkalmazta a jogot a pályázónak a szerződés meghosszabbítására vonatkozó értékelési szempontjainak alkalmazása során.
Másodszor, amint az a megtámadott határozatból kitűnik, az nem az Europol jövőbeli átszervezésén alapul, hanem azon a tényen, hogy a felperes képességei és készségei nem feleltek meg az álláshely profiljának, az azt érintő jövőbeli és előre látható fejlesztésekre tekintettel.
A
[bizalmas]
osztályvezetői álláshelyet az Europol szervezeti ábráján megtartották, de az új készségeknek megfelelő álláshely szükségleteit újradefiniálták, így az említett álláshely további készségeket igényel, de nem kerül megszüntetésre vagy átszervezésre.
Így a jelen ügyben nem alkalmazható a VP kontra Cedefop ügyben 2020. december 16‑án hozott ítélet (
T‑187/18
, nem tették közzé,
EU:T:2020:613
), amellyel az alkalmazott szerződését meg nem hosszabbító határozatot amiatt semmisítették meg, hogy noha az említett határozat indoka jövőbeli átszervezés volt, erre vonatkozóan semmilyen konkrét határozatot nem hoztak.
Harmadszor, ami az arra alapított érvet illeti, hogy a megtámadott határozat nem részletezi a
[bizalmas]
osztályvezetői állás jövőbeli betöltéséhez szükséges képességeket, emlékeztetni kell arra, hogy a megtámadott határozatban a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság kifejtette, hogy az alapvető készségek a
[bizalmas
], és hogy a „
[bizalmas]
osztály vezetője számára a
[bizalmas
] vezetői képesség a legfontosabb”.
Továbbá az ügyirat különböző dokumentumaiból – mind a stratégiai jellegűekből, köztük az Europol 2020+ stratégiából, mind pedig programozási jellegűekből, többek között az Europol programozási dokumentációjából, és különösen a 2020–2022‑es időszakra vonatkozó dokumentációból, ideértve az Unió interoperabilitási programjával összefüggésben az Europolra ruházott feladatokat, amelyekhez a felperes mint
[bizalmas]
osztályvezető hozzájárult, és amelyekről tudomással kellett rendelkeznie – kitűnik, hogy az említett jövőbeli szükségletekről szóló párbeszéd a
[bizalmas]
vonatkozásában 2019‑ben megkezdődött.
Ebben az összefüggésben a megtámadott határozat, valamint a 2020. május 5‑i tájékoztató levélben szereplő magyarázatok és a felperes rendelkezésére álló dokumentumok, mint például az Europol 2020+ stratégia, az Europol interoperabilitási ütemterve, az Europol 2020–2022‑es programozási dokumentuma, a 2021–2023‑as programozási dokumentum tervezete, az Europol külső részvevőknek szóló jelentése, az Europol uniós interoperabilitási terve és az Europol 2020+ stratégia végrehajtásáról szóló Europol‑jelentések mindenképpen segítették a felperest annak megértésében, hogy melyek az osztályvezetői álláshelyhez szükséges képességek és készségek
[bizalmas
].
Ami azt az állítást illeti, hogy az Europolnak egy folyamat vagy teszt alapján kellett volna értékelnie a felperes képességeit és készségeit, meg kell jegyezni, hogy a szerződések meghosszabbítására vonatkozó eljárást meghatározó 2018. március 28‑i határozat nem rendelkezik ilyen tesztről. Az alkalmazott képességeit és készségeit az ügyvezető igazgató vizsgálja meg, figyelembe véve az alkalmazott által elért eredményeket, személyi aktáját, beleértve önéletrajzát és a meghosszabbítási eljárás keretében tett észrevételeket, amely eljárást a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a jelen esetben tiszteletben tartotta. A felperes által kért kiegészítő eljárás – teszt vagy interjú formájában történő – lefolytatása figyelmen kívül hagyta volna a 2018. március 28‑i határozatban foglaltakat, és valószínűleg az egyenlő bánásmód elvének megsértésével járt volna.
Negyedszer, ami a
[bizalmas]
osztályvezetői álláshelynek az úgynevezett „korlátozott” álláshelyek közé történő besorolását illeti, elegendő megjegyezni, hogy ez a változás a jelen ügyben a megtámadott határozat elfogadását követően történt, ezért nem befolyásolhatja annak jogszerűségét. Ennélfogva nem releváns az a kérdés, hogy az említett változásra lehetett‑e a felperessel szemben hivatkozni, vagy sem.
Ötödször, ami azt a kifogást illeti, hogy a
[bizalmas]
osztályvezetőként újonnan felvett személy a felpereshez képest nem rendelkezik további készségekkel, meg kell jegyezni, hogy ezek az állítások nyilvánosan hozzáférhető információk felperes általi személyes megítélésén alapulnak. Az Europol állítása szerint azonban ezek az információk nem helyettesíthetik a pályázati ügyiratot a kiválasztási eljárás során.
Ami a felperes azon állítását illeti, hogy a személyzet egyik
[bizalmas]
tagjának kinevezése azon
[bizalmas]
osztály vezetői álláshelyre, amely osztályon két másik egységvezető is
[bizalmas]
, sérti a személyzeti szabályzat 27. cikkét, meg kell jegyezni, hogy a
[bizalmas]
osztályvezetői álláshely sikeres pályázója
[bizalmas]
állampolgárságú, míg két másik egységvezető
[bizalmas]
állampolgárságú.
Így egyéb bizonyítékok hiányában nem tűnik úgy, hogy az Europol azzal, hogy a
[bizalmas]
állampolgárságú
[bizalmas]
alkalmazottat nevezte ki osztályvezetőnek, miközben az említett osztály két egységvezetője
[bizalmas]
állampolgárságú, megsértette volna a személyzeti szabályzat 27. cikkét, amely többek között előírja, hogy az uniós ügynökségek személyi állományuk tagjait a lehető legszélesebb földrajzi alapon, az Unió tagállamainak állampolgárai közül kell felvenniük, és megtiltja számukra, hogy egy meghatározott tagállam állampolgárainak tartsanak fenn álláshelyeket.
A fentiek összességéből következik, hogy az első jogalapot el kell utasítani.
A nyilvánvaló értékelési hibára alapított, negyedik jogalapról
A negyedik jogalapban a felperes azt állítja, hogy szakmai tapasztalata, képességei és a szükségletekhez való alkalmazkodási képessége azt mutatja, hogy rendelkezik az osztályvezetői álláshely betöltéséhez szükséges adottságokkal
[bizalmas]
, és az ügyvezető igazgató ezért nyilvánvalóan tévesen értékelte a felperesnek a feladatai ellátására való képességét az osztályvezetői álláshely jövőbeli és előre látható fejlesztéseire tekintettel
[bizalmas]
.
A felperes továbbá arra emlékeztet, hogy nem volt tisztában a szervezet új szükségleteivel, mivel a megkövetelt készségek nem szerepeltek a betöltendő álláshely követelményeiben vagy leírásában.
A felperes mindenesetre nem részesült ugyanolyan bánásmódban, mint a
[bizalmas]
osztályvezetői állásra jelentkező többi pályázó, a képességeinek értékelését illetően.
Az Europol vitatja a felperes érvelését.
Előzetesen meg kell állapítani, hogy még ha az adminisztráció széles mérlegelési jogkörrel rendelkezik is a határozott idejű szerződés határozatlan idejű szerződéssé történő meghosszabbítása során, amint az a fenti 82. és 83. pontból kitűnik, az ilyen jogkör gyakorlása során hozott aktus ellen benyújtott megsemmisítés iránti kereset esetén a Törvényszék is+ jogszerűségi felülvizsgálatot gyakorol, amely több tekintetben is kifejezésre juthat. Az ideiglenes alkalmazotti szerződést meg nem hosszabbító, sérelmet okozó aktusnak minősülő határozat megsemmisítése iránti kérelem tekintetében az uniós bíróság felülvizsgálatának az említett határozatot esetlegesen igazoló szolgálati érdek értékelésében elkövetett nyilvánvaló mérlegelési hiba hiányának, a hatáskörrel való visszaélés hiányának, valamint az adminisztrációt a közte és valamely alkalmazottja közötti szerződés megújításáról való döntésekor terhelő gondoskodási kötelezettség megsértése hiányának vizsgálatára kell korlátozódnia. A Törvényszék ezen túlmenően megvizsgálja, hogy az adminisztráció elkövetett‑e eljárási szabálytalanságokat vagy tárgyi tévedéseket (lásd ebben az értelemben: 2018. december 13‑iWahlström kontra Frontex ítélet,
T‑591/16
, nem tették közzé,
EU:T:2018:938
,
47.
pont).
Egyébiránt valamely hiba csak akkor minősíthető nyilvánvalónak, ha az könnyen észlelhető és nyilvánvalóan megállapítható azon kritériumok alapján, amelyeknek a szóban forgó döntéshozatali jogkör gyakorlása alá van rendelve. Következésképpen annak megállapításához, hogy az adminisztráció elkövetett‑e a tények mérlegelésekor olyan nyilvánvaló hibát, amely igazolja a határozat megsemmisítését, a bizonyítékoknak, amelyeket a felperesnek kell előterjesztenie, elegendőknek kell lenniük ahhoz, hogy a szóban forgó határozatban elfogadott tények értékelését hihetőségétől megfosszák. Másképpen fogalmazva, a nyilvánvaló hibára alapított jogalapot el kell utasítani, ha a felperes által előterjesztett bizonyítékok ellenére a kérdéses értékelést helytállónak vagy megalapozottnak lehet tartani (lásd: 2021. december 15‑iHB kontra EBB ítélet,
T‑689/20
, nem tették közzé,
EU:T:2021:891
,
37.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A fenti megfontolások fényében kell megvizsgálni a felperes által a negyedik jogalap alátámasztására előadott érveket.
A jelen ügyben a megtámadott határozat azon alapul, hogy a felperes képességei és készségei a jövőbeli előre látható fejlesztések fényében nem felelnek meg az Europol
[bizalmas]
osztályvezetői álláshelyre vonatkozó szükségleteinek.
Először is, ami a felperes azon érvét illeti, amely szerint az eredményei, tapasztalata és alkalmazkodási képessége azt mutatja, hogy rendelkezik a
[bizalmas]
osztályvezetői álláshely betöltéséhez szükséges képességekkel és készségekkel, meg kell állapítani, hogy az Europol nem vitatja sem a felperes magas teljesítményét, sem az alkalmazkodási képességét. A felperes szerződése meg nem hosszabbításának oka az volt, hogy a felperes profilja az ezentúl szükséges képesség tekintetében
[bizalmas]
nem felelt meg az Europol jövőbeli szükségleteinek. Ebből kitűnik, hogy új szükségleteket és további szakértelmet igénylő területeket azonosítottak, és hogy az Europol szerint a felperes készségei nem elegendőek ahhoz, hogy ezeknek megfeleljen.
Noha a felperes azt állítja, hogy rendelkezik az újonnan azonosított készségekkel és képességekkel, ezeket a készségeket nem határozza meg, és ezáltal nem bizonyítja, hogy az Europolnál szerzett tapasztalata vagy korábbi tapasztalata megfelelne az Europol
[bizalmas
], továbbá
[bizalmas]
készséggel rendelkező személyre vonatkozó szükségletének.
Ezenkívül, bár a felperes azt állítja, hogy a 2021. január 7‑én közzétett álláshirdetésben szereplő munkaköri leírás a feladataihoz képest egyáltalán nem tartalmazott további készségeket, a Törvényszék megállapítja, hogy a felperes szerződésének meg nem hosszabbítását követően az Europol álláshirdetést tett közzé a
[bizalmas
] osztályvezetői álláshely betöltésére, amelyben több feladat nem tartozott a felperes feladatkörébe, és különösen a
[bizalmas]
feladatkörébe.
Ebből következik, hogy az Europolnál a felperesre bízott feladatok nem feleltek meg a
[bizalmas]
osztályvezetői állás jövőbeli és előre látható követelményeinek, és hogy a felperes nem bizonyította az Europol nyilvánvaló értékelési hibáját azon tény tekintetében, hogy a felperes nem rendelkezik az ahhoz szükséges képességekkel, hogy a jövőben határozatlan időre szóló szerződés keretében betöltse ezt az álláshelyet.
Másodszor, ami a felperes azon érveit illeti, hogy nem ismerte a szervezet új szükségleteit, utalni kell az első és a második jogalap értékelésére, hangsúlyozva, hogy az információs és kommunikációs technológiák területén a jövőbeli fejlesztések egyértelműen megjelennek számos stratégiai dokumentumban, amelyek előkészítésében a felperes részt vett, és amelyekkel kapcsolatban a meghosszabbítási eljárás keretében két alkalommal is lehetőséget kapott arra, hogy észrevételeket tegyen, és ismertesse azokat a képességeit, amelyek nem szerepeltek a személyi aktájában.
A fentiekre tekintettel a felperes nem terjesztett elő elegendő bizonyítékot ahhoz, hogy a fenti 115. pontban hivatkozott ítélkezési gyakorlatnak megfelelően megfossza a hihetőségüktől az Europol értékeléseit, amelyek szerint a felperes profilja nem felel meg a szolgálat új szükségleteinek.
Következésképpen az iratokból nem tűnik ki, hogy az Europol nyilvánvaló értékelési hibát követett volna el, amikor úgy vélte, hogy a felperes nem rendelkezik az Europol új szükségleteinek megfelelő képességekkel és készségekkel. Ennélfogva a felperes negyedik jogalapját el kell utasítani.
[omissis]

A fenti indokok alapján
A TÖRVÉNYSZÉK (hetedik tanács)
a következőképpen határozott:

1)
A Törvényszék a keresetet elutasítja.

2)
A Törvényszék QM‑et kötelezi a költségek viselésére.

da Silva Passos
Valančius
Sampol Pucurull
Kihirdetve Luxembourgban, a 2022. november 9‑i nyilvános ülésen.
Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: francia.
(
)	A jelen ítéletnek csak azok a pontjai kerülnek ismertetésre, amelyek közzétételét a Törvényszék hasznosnak tartja.