CELEX: 62019CJ0652
Præjudiciel forelæggelse
socialpolitik
direktiv 1999/70/EF
rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP
§ 4
princippet om ikke-diskrimination
objektive omstændigheder, der begrunder forskelsbehandling af arbejdstagere med tidsbegrænset ansættelse
direktiv 98/59/EF
kollektiv afskedigelse
national lovgivning vedrørende den beskyttelse, der skal ydes en arbejdstager, som udsættes for en uberettiget kollektiv afskedigelse
anvendelse af en mindre gunstig beskyttelsesordning på tidsbegrænsede kontrakter indgået inden datoen for denne ordnings ikrafttræden, som blev konverteret til tidsubegrænsede kontrakter efter denne dato

Anmodningen om præjudiciel afgørelse vedrører fortolkningen af Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser (
EFT 1998, L 225, s. 16
), § 4 i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse, der blev indgået den 18. marts 1999 (herefter »rammeaftalen«), som er opført som bilag til Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP (
EFT 1999, L 175, s. 43
), og artikel 20 og 30 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (herefter »chartret«).
Denne anmodning er blevet indgivet i forbindelse med en tvist mellem KO og Consulmarketing SpA, under konkurs, angående den retsbeskyttelse, som KO skal ydes som følge af Consulmarketings afskedigelse af hende i forbindelse med en uberettiget kollektiv afskedigelse.
Retsforskrifter
EU-retten
Direktiv 98/59
Anden og sjette betragtning til direktiv 98/59 har følgende ordlyd:
»(2)
det er vigtigt at øge beskyttelsen af arbejdstagere i tilfælde af kollektive afskedigelser under hensyn til nødvendigheden af en afbalanceret økonomisk og social udvikling i Fællesskabet;
[…]
(6)
i fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder, der blev vedtaget på Det Europæiske Råds samling i Strasbourg den 9. december 1989 af stats- eller regeringscheferne for elleve medlemsstater, anføres det bl.a. i punkt 7 […], [at] »[e]tableringen af det indre marked skal føre til en forbedring af arbejdstagernes leve- og arbejdsvilkår inden for Det Europæiske Fællesskab […]«.«
Ifølge dette direktivs artikel 1, stk. 2, litra a), finder direktivet ikke anvendelse på bl.a. »kollektive afskedigelser foretaget inden for rammerne af arbejdskontrakter, der er indgået for et bestemt tidsrum eller med henblik på en bestemt arbejdsopgave, medmindre afskedigelserne foretages, før de pågældende kontrakter er udløbet eller opfyldt«.
Direktiv 1999/70 og rammeaftalen
I henhold til 14. betragtning til direktiv 1999/70 »[har] de underskrivende parter […] ønsket at indgå en rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse og har opregnet de generelle principper og minimumskravene for tidsbegrænsede ansættelseskontrakter og ansættelsesforhold; de har givet udtryk for deres ønske om at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination og ved at fastsætte de rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold«.
I andet afsnit i indledningen til rammeaftalen er det anført, at parterne i denne »erkender, at ansættelseskontrakter af tidsubegrænset varighed er – og fortsat vil være – den ansættelsesform, der sædvanligvis anvendes mellem arbejdsgivere og arbejdstagere […] [, og at] tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i visse tilfælde opfylder såvel arbejdsgivernes som arbejdstagernes behov«.
Rammeaftalens § 1 med overskriften »Formål« bestemmer:
»Formålet med nærværende rammeaftale er:
a)
at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination
[…]«
Rammeaftalens § 2, stk. 1, har følgende ordlyd:
»Denne aftale finder anvendelse på alle med tidsbegrænset ansættelse, som har en ansættelseskontrakt eller indgår i et ansættelsesforhold, som defineret ved lov, kollektiv aftale eller gældende praksis i den enkelte medlemsstat.«
Rammeaftalens § 3 med overskriften »Definitioner« fastsætter:
»I denne aftale forstås ved:
1[)]
»en person med tidsbegrænset ansættelse«: en person, som har en ansættelseskontrakt, der er indgået direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, eller som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets udløb er fastlagt ud fra objektive kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.
2[)]
»en sammenlignelig fastansat«: en fastansat i samme virksomhed, der har en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller indgår i et tidsubegrænset ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder. Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, skal sammenligningen ske ved henvisning til den kollektive aftale, der gælder på området, eller – hvis en sådan ikke foreligger – til national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.«
Rammeaftalens § 4 med overskriften »Princippet om ikke-diskrimination« bestemmer:
»1. Ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forhold.
[…]
4. Bestemmelser, hvorefter der ved særlige ansættelsesvilkår kræves tilbagelagt en bestemt tjenesteperiode, skal være de samme for personer med tidsbegrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om en forskellig ansættelsesperiode er begrundet i objektive forhold.«
Italiensk ret
Legge n. 223 – Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (lov nr. 223 om regler vedrørende teknisk arbejdsløshed, mobilitet, arbejdsløshedsunderstøttelse, gennemførelse af fællesskabsdirektiver, arbejdsformidling og om andre bestemmelser vedrørende arbejdsmarkedet) af 23. juli 1991 (almindeligt tillæg til GURI nr. 175 af 27.7.1991), som ændret ved legge n. 92 – Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita (lov nr. 92 om bestemmelser vedrørende arbejdsmarkedsreformen til fremme af vækst) af 28. juni 2012 (almindeligt tillæg til GURI nr. 153 af 3.7.2012) (herefter »lov nr. 223/1991«), fastlægger de retsregler, der finder anvendelse på procedurerne for kollektiv afskedigelse, til hvilke bl.a. bestemmelserne til gennemførelse af direktiv 98/59 i italiensk ret hører. Det fremgår af anmodningen om præjudiciel afgørelse, at artikel 5, stk. 1, i lov nr. 223/1991 fastsætter de kriterier, som arbejdsgiveren i tilfælde af kollektiv afskedigelse er forpligtet til at lægge til grund ved fastlæggelsen af, hvilke arbejdstagere der skal være genstand for afskedigelsen.
Artikel 5, stk. 3, i lov nr. 223/1991 bestemmer:
»[…] I tilfælde af tilsidesættelse af udvælgelseskriterierne[, for hvilke arbejdstagere der skal afskediges], som er fastsat i stk. 1, finder den ordning, der er omhandlet i artikel 18, stk. 4, i [legge nr. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (lov nr. 300 om bestemmelser vedrørende beskyttelse af arbejdstagernes frihed og værdighed, foreningsfrihed og fagforeningsaktivitet på arbejdspladsen samt bestemmelser om beskæftigelse) af 20. maj 1970 (GURI nr. 131 af 27.5.1970),] anvendelse. […]«
Artikel 18, stk. 1, og 4, i lov nr. 300 af 20. maj 1970 i den affattelse, der finder anvendelse på de faktiske omstændigheder i hovedsagen, fastsætter:
»I den afgørelse, hvorved Retten erklærer afskedigelsen ugyldig, idet den må anses for at være udtryk for forskelsbehandling, […] fordi den kan knyttes til andre lovbestemte ugyldighedstilfælde, eller fordi den er begrundet i et afgørende retsstridigt motiv som omhandlet i civillovbogens artikel 1345, pålægger Retten arbejdsgiveren […] at genansætte arbejdstageren på arbejdspladsen, uanset hvilken formel begrundelse der er blevet gjort gældende, og uanset antallet af arbejdstagere, som arbejdsgiveren beskæftiger. […] Når genansættelse er blevet pålagt, anses ansættelsesforholdet for opløst, hvis arbejdstageren ikke har genoptaget sin tjeneste inden for 30 dage efter at være blevet opfordret hertil af arbejdsgiveren, medmindre denne har anmodet om den i denne artikels stk. 3 omhandlede godtgørelse. Den ordning, der er omhandlet i denne artikel, finder ligeledes anvendelse på afskedigelse, der erklæres for uvirksom, fordi den er blevet foretaget mundtligt.
[…]
Såfremt retten fastslår, at betingelserne for den objektive begrundelse eller for den berettigede grund, som arbejdsgiveren har fremført, ikke er opfyldt, […] fastslår den, at afskedigelsen er ugyldig og pålægger arbejdsgiveren at genansætte arbejdstageren i dennes stilling som omhandlet i stk. 1 og at betale denne en erstatning, som svarer til den seneste faktiske samlede løn beregnet fra dagen for afskedigelsen til dagen for den faktiske genansættelse, med fradrag af de beløb, som arbejdstageren har oppebåret i forbindelse med anden erhvervsmæssig beskæftigelse i udelukkelsesperioden, og de beløb, som denne kunne have oppebåret ved omhyggelig søgning efter et nyt arbejde. […] Arbejdsgiveren pålægges ligeledes at betale sociale sikringsbidrag fra dagen for afskedigelsen og indtil den dag, hvor den faktiske genansættelse sker, med tillæg af lovbestemte renter, uden at der pålægges bøder i tilfælde af manglende eller forsinket bidragsbetaling for et beløb svarende til forskellen mellem de bidrag, der ville være blevet opkrævet i forbindelse med den ansættelseskontrakt, der blev afbrudt ved den uberettigede afskedigelse, og de bidrag, der er indbetalt til arbejdstageren i forbindelse med udførelsen af anden erhvervsmæssig beskæftigelse. […]«
Artikel 1, stk. 1 og 2, i decreto legislativo n. 23 – Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (lovdekret nr. 23 om bestemmelser vedrørende tidsubegrænsede ansættelseskontrakter med progressiv optjening af beskyttelse og om gennemførelse af lov nr. 183 af 10.12.2014) af 4. marts 2015 (GURI nr. 54 af 6.3.2015, herefter »lovdekret nr. 23/2015«) bestemmer:
»1.   For arbejdstagere, der ansættes som arbejdere, ansatte eller ledere på en tidsubegrænset ansættelseskontrakt fra datoen for dette dekrets ikrafttræden, er beskyttelsesordningen i tilfælde af uberettiget afskedigelse reguleret af bestemmelserne i dette dekret.
2.   Bestemmelserne i dette dekret finder ligeledes anvendelse i tilfælde af, at en tidsbegrænset kontrakt eller en lærlingekontrakt konverteres til en tidsubegrænset kontrakt efter ikrafttrædelsen af dette dekret.«
Artikel 3, stk. 1, i lovdekret nr. 23/2015 bestemmer, at retten i tilfælde af en uberettiget kollektiv afskedigelse erklærer, at ansættelsesforholdet er ophørt, og »pålægger arbejdsgiveren at betale en ikke-socialbidragspligtig godtgørelse, hvis beløb svarer til to gange den seneste månedsløn, som bliver anvendt som reference til beregningen af fratrædelsesgodtgørelser for hvert tjenesteår, idet denne godtgørelse under alle omstændigheder ikke kan være mindre end 4 måneders løn eller mere end 24 måneders løn«. I henhold til decreto legge n. 87 – Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (lovdekret nr. 87 vedrørende indførelse af hastebestemmelser for arbejdstageres og virksomheders værdighed) af 12. juli 2018 (GURI nr. 161 af 13.7.2018) var denne margin mellem 6 og 36 måneders løn.
Artikel 10, stk. 1, i lovdekret nr. 23/2015 har følgende ordlyd:
»1.   [I] tilfælde af tilsidesættelse […] af de kriterier, der er omhandlet i artikel 5, stk. 1, i lov [nr. 223/1991], finder den i artikel 3, stk. 1, omhandlede ordning anvendelse.«
Tvisten i hovedsagen og de præjudicielle spørgsmål
Sagsøgeren i hovedsagen blev ansat af Consulmarketing fra den 14. januar 2013 på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.
Den 31. marts 2015 blev denne kontrakt ændret til en tidsubegrænset kontrakt.
Den 19. januar 2017 indledte Consulmarketing en procedure for kollektiv afskedigelse, der vedrørte 350 arbejdstagere, herunder sagsøgeren i hovedsagen, og hvorefter alle disse arbejdstagere blev afskediget.
De afskedigede arbejdstagere anlagde sag ved den forelæggende ret, Tribunale di Milano (retten i Milano, Italien), bl.a. med den begrundelse, at Consulmarketing havde tilsidesat de kriterier, som arbejdsgiveren i tilfælde af kollektiv afskedigelse er forpligtet til at lægge til grund ved fastlæggelsen af, hvilke arbejdstagere der skal være genstand for afskedigelsen.
Den forelæggende ret fastslog, at den kollektive afskedigelse var uberettiget, og pålagde Consulmarketing at betale erstatning med renter samt genansættelse i virksomheden af alle de berørte arbejdstagere med undtagelse af sagsøgeren i hovedsagen. Denne ret fandt nemlig, at sagsøgeren i hovedsagen ikke var omfattet af den samme beskyttelsesordning som de øvrige afskedigede arbejdstagere, med den begrundelse, at datoen for konverteringen af hendes tidsbegrænsede ansættelseskontrakt til en tidsubegrænset kontrakt lå efter den 7. marts 2015, hvor lovdekret nr. 23/2015 trådte i kraft.
I forbindelse med den indsigelse, der er blevet rejst mod denne afgørelse, som udgør hovedsagen, har sagsøgeren i hovedsagen bl.a. gjort gældende, at den gældende nationale lovgivning ikke er i overensstemmelse med EU-retten, og at ligebehandlingsprincippet er blevet tilsidesat. Det skal i øvrigt bemærkes dels, at Consulmarketing under denne samme sag er blevet erklæret konkurs, dels, at Filcams CGIL og Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) i deres egenskab af fagforeninger frivilligt har givet møde og støttet sagsøgeren i hovedsagens påstande.
Det fremgår af anmodningen om præjudiciel afgørelse, at arbejdsgiveren i tilfælde af uberettiget afskedigelse af en arbejdstager, som har været ansat i henhold til en tidsubegrænset ansættelseskontrakt før den 7. marts 2015, dels skal genansætte den pågældende arbejdstager i sin stilling, dels skal betale arbejdstageren en godtgørelse svarende til den faktiske samlede løn for perioden mellem dagen for afskedigelsen og dagen for den faktiske genansættelse ud over betalingen af socialsikringsbidrag svarende til denne periode, uden at denne godtgørelse kan overstige 12 måneders løn. Arbejdstagere med tidsubegrænset ansættelse fra den 7. marts 2015 kunne ikke påberåbe sig en sådan genansættelse, men udelukkende en godtgørelse, som ikke giver anledning til betaling af socialsikringsbidrag. Størrelsen af denne godtgørelse afhænger navnlig af arbejdstagerens anciennitet og svarer alt efter omstændighederne til mindst 4 måneders løn og højst til 24 måneders løn. Fra 2018 er denne margin blevet forhøjet til 6, henholdsvis 36 måneders løn.
Selv om sagsøgeren i hovedsagen tiltrådte sin stilling før den 7. marts 2015, blev hendes tidsbegrænsede ansættelseskontrakt i det foreliggende tilfælde konverteret til en tidsubegrænset kontrakt efter denne dato. Konverteringen af en tidsbegrænset kontrakt til en tidsubegrænset kontrakt sidestilles med en ny ansættelse med henblik på fastlæggelsen af beskyttelsesordningen i tilfælde af uberettiget kollektiv afskedigelse. Sagsøgeren i hovedsagen kan for så vidt ikke i henhold til den nationale lovgivning gøre krav på genansættelse i sin stilling eller på erstatning og renter, men alene på en godtgørelse.
Den forelæggende ret ønsker oplyst, om denne situation er forenelig med direktiv 98/59 og rammeaftalens § 4, set i lyset af chartrets artikel 20 og 30.
Den forelæggende ret har for det første bemærket, at den godtgørelse, som sagsøgeren i hovedsagen kan gøre krav på, ikke udgør en passende erstatning for uberettiget kollektiv afskedigelse som omhandlet i chartrets artikel 30. Det fremgår nemlig af forklaringerne til chartret om grundlæggende rettigheder (
EUT 2007, C 303, s. 17
), at sidstnævnte bestemmelse skal fortolkes i lyset af artikel 24 i den europæiske socialpagt, der blev undertegnet i Torino den 18. oktober 1961, som for sit vedkommende er blevet fortolket af Den Europæiske Komité for Sociale Rettigheder således, at en sanktion, der følger af en uberettiget kollektiv afskedigelse, anses for passende, når den fastsætter for det første tilbagebetaling af det økonomiske tab, som den berørte arbejdstager har lidt mellem tidspunktet for sin afskedigelse og den afgørelse, hvorved arbejdsgiveren er blevet pålagt den nævnte tilbagebetaling, for det andet en mulighed for genansættelse af denne arbejdstager i virksomheden og for det tredje godtgørelser, der er tilstrækkeligt store til at afskrække arbejdsgiveren og til at kompensere for det tab, som den nævnte arbejdstager har lidt.
For det andet har den forelæggende ret fastslået, at der foreligger en forskelsbehandling mellem på den ene side sagsøgeren i hovedsagen, dvs. en arbejdstager, der tiltrådte sin stilling før den 7. marts 2015 inden for rammerne af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, som blev konverteret til en tidsubegrænset kontrakt efter denne dato, og på den anden side alle de øvrige arbejdstagere, som blev afskediget af Consulmarketing, og som var blevet ansat i henhold til tidsubegrænsede ansættelseskontrakter, der var indgået før denne dato. Denne forskelsbehandling er en følge af, at konverteringen af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt til en tidsubegrænset ansættelseskontrakt sidestilles med en ny ansættelse.
På denne baggrund har Tribunale di Milano (retten i Milano) besluttet at udsætte sagen og at forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»1)
Er ligebehandlingsprincippet og princippet om ikke-diskrimination i [rammeaftalens] § 4 om ansættelsesvilkår […] til hinder for bestemmelserne i artikel 1, stk. 2, og artikel 10 i lovdekret nr. 23/2015, der med hensyn til ulovlige kollektive afskedigelser som følge af tilsidesættelse af udvælgelseskriterierne fastsætter en tosporet differentieret beskyttelsesordning, i kraft af hvilken tidsubegrænsede ansættelsesforhold indgået inden den 7. marts 2015 tildeles en hensigtsmæssig og effektiv beskyttelse med [afskrækkende] virkning i form af genansættelse og betaling af arbejdsgiverbidrag, hvorimod tidsbegrænsede ansættelsesforhold med samme anciennitet, idet de blev indgået inden den nævnte dato, men [som] er blevet […][konverteret] til tidsubegrænsede ansættelsesforhold efter den 7. marts 2015, som omfattes af samme afskedigelsesprocedure, kan regne med beskyttelse alene i form af en erstatning inden for en minimums- og en maksimumstærskel, som således er mindre effektiv og har ringere afskrækkende virkning?
2)
Er bestemmelserne i chartrets artikel 20 og 30 samt i direktiv [98/59] til hinder for en bestemmelse såsom artikel 10 i lovdekret nr. 23/2015, hvorefter alene arbejdstagere ansat på (eller hvis tidsbegrænsede kontrakt er blevet […][konverteret] til [en]) tidsubegrænset kontrakt fra og med den 7. marts 2015 omfattes af en bestemmelse, der i tilfælde af ulovlige kollektive afskedigelser som følge af tilsidesættelse af udvælgelseskriterierne, i modsætning til andre lignende ansættelsesforhold, som blev indgået inden den nævnte dato og omfattes af samme afskedigelsesprocedure, ikke fastsætter genansættelse og derimod indfører en parallel beskyttelsesordning alene i form af en erstatning, der er uegnet til at afhjælpe de økonomiske følger af tabet af ansættelsen og indebærer ringere vilkår end den anden sameksisterende ordning, som finder anvendelse på øvrige arbejdstagere, hvis ansættelsesforhold har tilsvarende karakteristika med undtagelse af […][konventerings-] eller indgåelsesdatoen?«
Om de præjudicielle spørgsmål
Indledende bemærkninger
Det fremgår af de sagsakter, som Domstolen råder over, at hovedsagen vedrører to på hinanden følgende ordninger for beskyttelse af arbejdstagere i tilfælde af uberettiget kollektiv afskedigelse. På den ene side kan en arbejdstager med tidsubegrænset ansættelse, hvis kontrakt blev indgået indtil den 7. marts 2015, i henhold til lov nr. 223/1991 gøre krav på genansættelse i virksomheden. På den anden side kan en arbejdstager med tidsubegrænset ansættelse, hvis kontrakt blev indgået fra og med denne dato kun gøre krav på en godtgørelse, der er begrænset i henhold til lovdekret nr. 23/2015.
Artikel 1, stk. 2, i lovdekret nr. 23/2015 præciserer, at den beskyttelsesordning, der er fastsat heri, finder anvendelse på tidsbegrænsede kontrakter, der efter lovdekretets ikrafttræden konverteres til tidsubegrænsede kontrakter. Da sagsøgeren i hovedsagen befinder sig i denne situation, kan hun kun gøre krav på en godtgørelse i henhold til dette lovdekret i modsætning til alle sine kolleger, der blev afskediget samtidig med hende, men som er blevet genansat i virksomheden i henhold til lov nr. 223/1991, eftersom de var arbejdstagere med tidsubegrænset ansættelse ansat før den 7. marts 2015.
Den forelæggende ret ønsker oplyst, om den nye ordning, der blev indført ved lovdekret nr. 23/2015, er forenelig med rammeaftalen, direktiv 98/59 og chartrets artikel 20 og 30.
Det bemærkes dog indledningsvis, at den samarbejdsordning, som er indført ved artikel 267 TEUF, er baseret på en klar adskillelse mellem de nationale retters og Domstolens opgaver. Under en sag anlagt i henhold til denne artikel tilkommer det retterne i medlemsstaterne og ikke Domstolen at fortolke nationale bestemmelser, og det tilkommer ikke sidstnævnte at tage stilling til, om nationale bestemmelser er forenelige med EU-retten. Domstolen har derimod kompetence til at forsyne den nationale domstol med alle de EU-retlige fortolkningselementer, som kan sætte denne i stand til at bedømme, om nationale bestemmelser er forenelige med EU-retten (dom af 30.4.2020, CTT – Correios de Portugal,
C-661/18
,
EU:C:2020:335
, præmis
).
Selv om det således er korrekt, at de af den forelæggende ret stillede præjudicielle spørgsmål efter deres ordlyd opfordrer Domstolen til at udtale sig om, hvorvidt nationale bestemmelser er forenelige med EU-retten, er der intet, der hindrer Domstolen i at give den forelæggende ret et relevant svar ved at forsyne denne med de elementer til fortolkning af EU-retten, som vil gøre det muligt for den selv at afgøre spørgsmål om de nationale bestemmelsers forenelighed med EU-retten (dom af 30.4.2020, CTT – Correios de Portugal,
C-661/18
,
EU:C:2020:335
, præmis
).
I øvrigt er bestemmelserne i chartret i henhold til dettes artikel 51, stk. 1, kun rettet til medlemsstaterne, når de gennemfører EU-retten. I artikel 6, stk. 1, TEU og chartrets artikel 51, stk. 2, præciseres, at chartret ikke udvider anvendelsesområdet for EU-retten ud over Unionens kompetencer, og det skaber ingen nye kompetencer eller nye opgaver for Unionen og ændrer ikke de kompetencer og opgaver, der er fastlagt i traktaterne. Domstolen skal således fortolke EU-retten i lyset af chartret inden for grænserne af de beføjelser, som den er blevet tildelt (kendelse af 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ikke trykt i Sml.,
EU:C:2020:441
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
De præjudicielle spørgsmål skal derfor omformuleres således, at de vedrører fortolkningen dels af rammeaftalens § 4, dels af direktiv 98/59, sammenholdt med chartrets artikel 20 og 30.
Om det andet spørgsmål
Med det andet spørgsmål, som skal behandles først, ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om direktiv 98/59 og chartrets artikel 20 og 30 skal fortolkes således, at de er til hinder for en national lovgivning, der fastsætter samtidig anvendelse under én og samme procedure for kollektiv afskedigelse af to forskellige beskyttelsesordninger for arbejdstagere med tidsubegrænset ansættelse i tilfælde af kollektiv afskedigelse, som foretages i strid med de kriterier, der skal lægges til grund ved fastlæggelsen af, hvilke arbejdstagere der skal være genstand for denne procedure.
I modsætning til det, som den forelæggende ret har anført, er det med henblik på at fastslå, at de i hovedsagen omhandlede bestemmelser i italiensk ret gennemfører direktiv 98/59, ikke tilstrækkeligt, at disse bestemmelser udgør en del af en bredere national lovgivning, hvoraf visse andre bestemmelser er blevet vedtaget med henblik på at gennemføre dette direktiv i national ret. For at det kan fastslås, at direktiv 98/59 og dermed chartret finder anvendelse på tvisten i hovedsagen, er det nemlig nødvendigt, at dette direktiv pålægger en specifik forpligtelse i forhold til den i denne sag omhandlede situation, som er blevet gennemført ved de pågældende bestemmelser i italiensk ret (jf. analogt kendelse af 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ikke trykt i Sml.,
EU:C:2020:441
, præmis
).
Det fremgår imidlertid ikke af forelæggelsesafgørelsen, at tvisten i hovedsagen omhandler nogen form for forpligtelse i henhold til direktiv 98/59 (jf. analogt kendelse af 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ikke trykt i Sml.,
EU:C:2020:441
, præmis
).
Det bemærkes for det første, at anden betragtning til direktiv 98/59, som den forelæggende ret har henvist til, og hvoraf det fremgår, at direktivet har til formål at øge beskyttelsen af arbejdstagere i tilfælde af kollektive afskedigelser, ikke kan pålægge en specifik forpligtelse i forhold til en situation som den, sagsøgeren i hovedsagen befinder sig i (jf. analogt kendelse af 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ikke trykt i Sml.,
EU:C:2020:441
, præmis
).
For det andet følger der ikke en sådan forpligtelse af bestemmelserne i direktiv 98/59. Hovedformålet med dette direktiv består i, at arbejdstagernes repræsentanter konsulteres forud for kollektive afskedigelser, og at den kompetente offentlige myndighed informeres. I henhold til det nævnte direktivs artikel 2, stk. 2, skal konsultationerne dreje sig om mulighederne for at undgå eller begrænse de kollektive afskedigelser samt mulighederne for at afbøde følgerne af disse ved hjælp af sociale ledsageforanstaltninger, der navnlig tager sigte på støtte til omplacering eller omskoling af de afskedigede arbejdstagere. I henhold til samme direktivs artikel 2, stk. 3, og artikel 3, stk. 1, skal arbejdsgiveren meddele den offentlige myndighed enhver plan om kollektiv afskedigelse og tilsende denne de oplysninger, der er angivet i disse bestemmelser (kendelse af 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ikke trykt i Sml.,
EU:C:2020:441
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
Direktiv 98/59 sikrer således alene en delvis harmonisering af reglerne om beskyttelse af arbejdstagerne i tilfælde af kollektiv afskedigelse, dvs. den procedure, der skal følges ved sådanne afskedigelser. Domstolen har tilsvarende allerede præciseret, at dette direktiv ikke tilsigter at etablere en generel økonomisk godtgørelsesordning på EU-plan i tilfælde af arbejdsløshed og heller ikke harmoniserer de nærmere regler for den endelige standsning af en virksomheds drift (kendelse af 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ikke trykt i Sml.,
EU:C:2020:441
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
De nærmere regler for den beskyttelse, der skal gives en arbejdstager, som har været genstand for en uberettiget kollektiv afskedigelse som følge af en tilsidesættelse af de kriterier, som arbejdsgiveren er forpligtet til at lægge til grund ved fastlæggelsen af, hvilke arbejdstagere der skal afskediges, har åbenbart ingen forbindelse med de meddelelses- og konsultationsforpligtelser, der følger af direktiv 98/59. Hverken disse nærmere regler eller de nævnte udvælgelseskriterier er omfattet af dette direktivs anvendelsesområde. De henhører følgelig fortsat under medlemsstaternes ansvarsområde (jf. i denne retning kendelse af 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ikke trykt i Sml.,
EU:C:2020:441
, præmis
).
Det skal ligeledes bemærkes, at i henhold til artikel 6 i direktiv 98/59 skal medlemsstaterne sikre, at arbejdstagernes repræsentanter og/eller arbejdstagerne har adgang til administrative og/eller retslige procedurer, der gør det muligt at sikre overholdelsen af de forpligtelser, der er fastsat i dette direktiv. Denne artikel 6 foreskriver ikke, at medlemsstaterne skal fastsætte en bestemt sanktion i tilfælde af overtrædelse de forpligtelser, der fastsat ved direktiv 98/59, men overlader det til dem frit at træffe deres valg blandt de forskellige løsninger, der kan virkeliggøre formålet med dette direktiv, alt afhængig af de enkelte situationer, der kan opstå. Som den forelæggende ret i det væsentlige har bemærket, skal disse foranstaltninger imidlertid sikre en faktisk og effektiv retsbeskyttelse i henhold til chartrets artikel 47, og de skal have en reelt afskrækkende virkning (kendelse af 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ikke trykt i Sml.,
EU:C:2020:441
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
Artikel 6 i direktiv 98/59 og denne retspraksis finder imidlertid kun anvendelse på procedurer, der har til formål at sikre overholdelsen af de forpligtelser, der er fastsat i dette direktiv. For så vidt som det utvetydigt fremgår af forelæggelsesafgørelsen, at det andet forelagte spørgsmål ikke vedrører tilsidesættelse af en forpligtelse, der er fastsat i direktivet, men tilsidesættelsen af de kriterier, der er fastsat i den nationale lovgivning, som arbejdsgiveren i tilfælde af kollektiv afskedigelse har pligt til at lægge til grund ved fastlæggelsen af, hvilke arbejdstagere der skal være genstand for denne procedure, som henhører under medlemsstaterne, kan nævnte artikel 6 og den nævnte retspraksis ikke finde anvendelse i det foreliggende tilfælde (jf. analogt kendelse af 4.6.2020, Balga,
C-32/20
, ikke trykt i Sml.,
EU:C:2020:441
, præmis
).
For så vidt som en national lovgivning, der fastsætter samtidig anvendelse under én og samme procedure for kollektiv afskedigelse af to forskellige beskyttelsesordninger for arbejdstagere med tidsubegrænset ansættelse i tilfælde af uberettiget kollektiv afskedigelse, ikke er omfattet af anvendelsesområdet for direktiv 98/59, kan denne nationale lovgivning i øvrigt ikke anses for at gennemføre EU-retten som omhandlet i chartrets artikel 51, stk. 1, og kan følgelig ikke undersøges i lyset af chartrets garantier, herunder garantierne i chartrets artikel 20 og 30.
Det følger af samtlige ovenstående betragtninger, at en national lovgivning, der fastsætter samtidig anvendelse under én og samme procedure for kollektiv afskedigelse af to forskellige beskyttelsesordninger for arbejdstagere med tidsubegrænset ansættelse i tilfælde af kollektiv afskedigelse, som foretages i strid med de kriterier, der skal lægges til grund ved fastlæggelsen af, hvilke arbejdstagere der skal være genstand for denne procedure, ikke er omfattet af anvendelsesområdet for direktiv 98/59 og derfor ikke kan undersøges med hensyn til de grundlæggende rettigheder, der sikres ved chartret, herunder garantierne i chartrets artikel 20 og 30.
Om det første spørgsmål
Med det første spørgsmål, som herefter skal behandles, ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om rammeaftalens § 4 skal fortolkes således, at denne bestemmelse er til hinder for en national lovgivning, som udvider en ny beskyttelsesordning for arbejdstagere med tidsubegrænset ansættelse i tilfælde af uberettiget kollektiv afskedigelse til arbejdstagere, hvis tidsbegrænsede kontrakt, der er indgået inden datoen for denne lovgivnings ikrafttræden, konverteres til en tidsubegrænset kontrakt efter denne dato.
I henhold til rammeaftalens § 1, litra a), er et af formålene med denne at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination. Ligeledes er det i tredje afsnit i indledningen til rammeaftalen anført, at denne »viser, at arbejdsmarkedets parter er indstillet på at fastsætte en generel ramme, som skal sikre ligebehandling for personer med tidsbegrænset ansættelse, ved at de beskyttes mod forskelsbehandling«. I 14. betragtning til direktiv 1999/70 anføres det i denne forbindelse, at formålet med rammeaftalen bl.a. er at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse ved at fastsætte minimumskrav, der kan sikre anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination (dom af 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
, præmis
).
Rammeaftalen, navnlig dennes § 4, tilsigter at bringe nævnte princip i anvendelse på arbejdstagere med tidsbegrænset ansættelse for at forhindre, at en arbejdsgiver udnytter sådanne arbejdsforhold til at fratage disse arbejdstagere rettigheder, der indrømmes fastansatte (dom af 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
, præmis
).
Henset til de mål, der forfølges med rammeaftalen, skal dens § 4 anses for at være et udtryk for et socialretligt princip på EU-plan, der ikke kan fortolkes indskrænkende (dom af 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
, præmis
).
Det bemærkes, at der i rammeaftalens § 4, stk. 1, er fastsat et forbud mod at behandle personer med tidsbegrænset ansættelse mindre gunstigt med hensyn til ansættelsesvilkår end sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forhold. Rammeaftalens § 4, stk. 4, indeholder det samme forbud for så vidt angår bestemmelser, hvorefter der ved særlige ansættelsesvilkår kræves tilbagelagt en bestemt tjenesteperiode.
For det første har Domstolen allerede fastslået, at den beskyttelse, der tildeles en arbejdstager i tilfælde af ulovlig afskedigelse, henhører under begrebet »ansættelsesvilkår« som omhandlet i rammeaftalens § 4, stk. 1 (jf. i denne retning dom af 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
, præmis
-
).
For det andet følger det af Domstolens faste praksis, at det ved bedømmelsen af, om de berørte personer udfører samme eller tilsvarende arbejde i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i rammeaftalen, i henhold til rammeaftalens § 3, nr. 2), og § 4, stk. 1, skal undersøges, om disse personer, henset til en helhed af omstændigheder, herunder arbejdets art, uddannelseskrav og arbejdsforhold, kan anses for at befinde sig i en sammenlignelig situation (jf. i denne retning dom af 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
Det tilkommer den forelæggende ret, som alene har kompetence til at bedømme de faktiske omstændigheder, at afgøre, om sagsøgeren i hovedsagen befandt sig i en situation, der var sammenlignelig med situationen for de arbejdstagere, som var ansat tidsubegrænset af samme arbejdsgiver i samme periode (jf. analogt dom af 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
, præmis
). I denne henseende fremgår det a priori af de sagsakter, der er fremlagt for Domstolen, at sagsøgeren i hovedsagen, inden hendes tidsbegrænsede kontrakt blev konverteret til en tidsubegrænset kontrakt, var en arbejdstager med tidsbegrænset ansættelse, som befandt sig i en situation, der var sammenlignelig med situationen for hendes kolleger, der var ansat tidsubegrænset.
Hvad for det tredje angår spørgsmålet, om der foreligger en forskelsbehandling, har den forelæggende ret præciseret, at hvis der skulle tages hensyn til datoen for indgåelsen af sagsøgeren i hovedsagens tidsbegrænsede ansættelseskontrakt, ville hun kunne kræve genansættelse i virksomheden i henhold til lov nr. 223/1991, som er mere gunstig end den godtgørelse, som hun har ret til i henhold til lovdekret nr. 23/2015. Sagsøgeren i hovedsagen blev derfor behandlet mindre gunstigt end sine kolleger, der var ansat tidsubegrænset før den 7. marts 2015, hvor lovdekretet trådte i kraft.
Den omstændighed, at sagsøgeren i hovedsagen har fået status som tidsubegrænset ansat efter denne dato, afskærer hende ikke fra under visse omstændigheder at kunne påberåbe sig princippet om ikke-diskrimination i rammeaftalens § 4 (jf. i denne retning dom af 18.10.2012, Valenza m.fl.,
C-302/11 – C-305/11
,
EU:C:2012:646
, præmis
). Det er i denne forbindelse tilstrækkeligt at fastslå, at den forskelsbehandling, som sagsøgeren i hovedsagen hævder at være blevet udsat for, skyldes, at hun oprindeligt blev ansat tidsbegrænset.
For så vidt som den henvisning til ancienniteten for sagsøgeren i hovedsagen, som den forelæggende ret har foretaget i det skriftlige svar på Domstolens spørgsmål, skal forstås således, at den henviser til rammeaftalens § 4, stk. 4, skal det i øvrigt straks udelukkes, at denne bestemmelse finder anvendelse. Denne sidstnævnte bestemmelse fastsætter, at bestemmelser, hvorefter der ved særlige ansættelsesvilkår kræves tilbagelagt en bestemt tjenesteperiode, skal være de samme for personer med tidsbegrænset ansættelse som for fastansatte, medmindre kravet om en forskellig ansættelsesperiode er begrundet i objektive forhold. Den omstændighed, at sagsøgeren i hovedsagen er blevet behandlet mindre gunstigt end sine kolleger, der har været genstand for den samme kollektive afskedigelse, skyldes imidlertid ikke kriterierne om anciennitet ved fastlæggelsen af beskyttelsen i tilfælde af uberettiget kollektiv afskedigelse. Forskelsbehandlingen følger snarere af den overgangsordning, der er indført ved lovdekretets artikel 1, stk. 2, som udvider anvendelsen af lovdekretet til tidsbegrænsede kontrakter, der er indgået inden datoen for dets ikrafttræden, og som konverteres til tidsubegrænsede kontrakter efter denne dato. En sådan forskelsbehandling må undersøges med hensyn til rammeaftalens § 4, stk. 1.
Med forbehold for den forelæggende rets endelige vurdering med hensyn til sammenligningen af situationen for en arbejdstager med tidsbegrænset ansættelse, såsom sagsøgeren i hovedsagen, og en arbejdstager med tidsubegrænset ansættelse, skal det på baggrund af alle de relevante oplysninger derfor undersøges, om der foreligger en objektiv begrundelse for denne forskelsbehandling (jf. analogt dom af 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
, præmis
).
I denne henseende bemærkes, at ifølge Domstolens faste praksis skal begrebet »objektive forhold« som omhandlet i rammeaftalens § 4, stk. 1, forstås således, at en forskellig behandling af personer med tidsbegrænset ansættelse og fastansatte ikke kan begrundes med, at denne forskel er fastsat ved en generel og abstrakt retsforskrift, såsom en lov eller en kollektiv overenskomst (dom af 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
, præmis
).
Det nævnte begreb kræver ifølge fast retspraksis, at den konstaterede ulige behandling er begrundet i, at der foreligger præcise og konkrete omstændigheder, der kendetegner det ansættelsesvilkår, der er tale om, i den særlige sammenhæng, hvori det indgår, og på grundlag af objektive og gennemsigtige kriterier for at efterprøve, om denne ulige behandling rent faktisk opfylder et reelt behov, er egnet til at nå det forfulgte formål og er nødvendig herfor. Disse omstændigheder kan bl.a. opstå på grund af den særlige art opgaver, med henblik på hvis udførelse tidsbegrænsede kontrakter er indgået, samt de hermed forbundne kendetegn eller i givet fald på grund af en medlemsstats forfølgelse af et lovligt socialpolitisk formål (dom af 25.7.2018, Vernaza Ayovi,
C-96/17
,
EU:C:2018:603
, præmis
).
Det fremgår i denne henseende af de sagsakter, som Domstolen er i besiddelse af, og af svarene på spørgsmålene fra Domstolen, at den italienske regering er af den opfattelse, at en mindre gunstig behandling af en arbejdstager, der befinder sig i den situation, som sagsøgeren i hovedsagen befinder sig i, kan begrundes med det socialpolitiske mål, der forfølges med lovdekret nr. 23/2015, som består i at tilskynde arbejdsgiverne til at ansætte medarbejdere på ubestemt tid. Sidestillingen af konverteringen af en tidsbegrænset kontrakt til en tidsubegrænset kontrakt med en ny ansættelse er således begrundet, henset til den omstændighed, at den pågældende arbejdstager til gengæld opnår en form for sikkerhed i ansættelsen.
Det bemærkes, at en styrkelse af sikkerhed i ansættelsen ved at fremme konverteringen af tidsbegrænsede kontrakter til tidsubegrænsede kontrakter udgør et lovligt socialretligt formål og i øvrigt et formål, der forfølges med rammeaftalen. Dels har Domstolen allerede haft lejlighed til at præcisere, at det ubestrideligt er et lovligt mål i medlemsstaternes social- eller beskæftigelsespolitik at fremme ansættelse (jf. i denne retning dom af 19.7.2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C-143/16
,
EU:C:2017:566
, præmis
). Dels fremgår det af andet afsnit i indledningen til rammeaftalen, at parterne bag denne aftale erkender, at ansættelseskontrakter af tidsubegrænset varighed er – og fortsat vil være – den ansættelsesform, der sædvanligvis anvendes mellem arbejdsgivere og arbejdstagere. Heraf følger, at sikkerhed i ansættelsen udgør et hovedelement i beskyttelsen af arbejdstagere (jf. i denne retning dom af 15.4.2008, Impact,
C-268/06
,
EU:C:2008:223
, præmis
).
Hvad angår foranstaltningens egnethed og nødvendighed for at nå dette mål skal det bemærkes, at medlemsstaterne råder over en vid skønsmargin ved valget af, ikke blot hvilket bestemt formål blandt andre man ønsker at forfølge på området for socialpolitik og beskæftigelse, men også ved valget af, hvilke foranstaltninger der kan opfylde det (jf. i denne retning dom af 19.7.2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C-143/16
,
EU:C:2017:566
, præmis
).
Hvad indledningsvis angår spørgsmålet om, hvorvidt konverteringen af en tidsbegrænset kontrakt til en tidsubegrænset kontrakt er egnet til kunne sidestilles med en ny ansættelse, har dette til følge, at den berørte arbejdstager i tilfælde af uberettiget kollektiv afskedigelse ikke kan gøre krav på genansættelse i virksomheden i henhold til lov nr. 223/1991, men udelukkende på den i lovdekret nr. 23/2015 fastsatte begrænsede og mindre favorable godtgørelse. Som den italienske regering har anført i sine skriftlige indlæg, synes en sådan sidestillingsforanstaltning at kunne tilskynde arbejdsgiverne til at konvertere tidsbegrænsede ansættelseskontrakter til tidsubegrænsede kontrakter, hvilket det imidlertid tilkommer den forelæggende ret at efterprøve.
Hvad dernæst angår nødvendigheden af denne foranstaltning skal der tages hensyn til det vide skøn, der er indrømmet medlemsstaterne, og som er nævnt i denne doms præmis 63. Den nævnte foranstaltning er en del af en reform af den italienske sociallovgivning, der har til formål at fremme etableringen af tidsubegrænsede ansættelsesforhold via ansættelse eller via konvertering af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Såfremt den nye beskyttelsesordning, der er indført ved lovdekret nr. 23/2015, ikke fandt anvendelse på konverterede kontrakter, ville enhver tilskyndelsesvirkning til at konvertere de tidsbegrænsede kontrakter, der forelå den 7. marts 2015, til tidsubegrænsede kontrakter på forhånd være udelukket.
Endelig er den omstændighed, at lovdekret nr. 23/2015 indebærer en forringelse af beskyttelsesniveauet for arbejdstagere med tidsubegrænset ansættelse, ikke i sig selv omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling i rammeaftalens § 4. Det er i denne henseende tilstrækkeligt at bemærke, at princippet om ikke-diskrimination er blevet gennemført og konkretiseret af rammeaftalen udelukkende for så vidt angår forskelsbehandlinger mellem arbejdstagere med tidsbegrænset ansættelse og fastansatte, der befinder sig i en sammenlignelig situation. Derfor er eventuelle forskelsbehandlinger mellem visse kategorier af ansatte med tidsubegrænset ansættelse ikke omfattet af princippet om ikke-diskrimination, der er fastsat i denne rammeaftale (jf. analogt dom af 21.11.2018, Viejobueno Ibáñez og de la Vara González,
C-245/17
,
EU:C:2018:934
, præmis
).
Med forbehold for de efterprøvelser, der skal foretages af den forelæggende ret, som er den eneste, der har kompetence til at fortolke national ret, følger det af ovenstående betragtninger, at sidestillingen af konverteringen af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt til en tidsubegrænset kontrakt med en ny ansættelse udgør en del af en bredere reform af den italienske sociallovgivning, hvis formål er at fremme tidsubegrænset ansættelse. Under disse omstændigheder indgår en sådan sidestillingsforanstaltning såvel ud fra et faktisk som fra et retligt synspunkt i en særlig sammenhæng, som undtagelsesvis begrunder den forskellige behandling.
Det følger af samtlige ovenstående betragtninger, at det første spørgsmål skal besvares således, at rammeaftalens § 4 skal fortolkes således, at denne bestemmelse ikke er til hinder for en national lovgivning, som udvider en ny beskyttelsesordning for arbejdstagere med tidsubegrænset ansættelse i tilfælde af uberettiget kollektiv afskedigelse til arbejdstagere, hvis tidsbegrænsede kontrakt, der er indgået inden datoen for denne lovgivnings ikrafttræden, konverteres til en tidsubegrænset kontrakt efter denne dato.
Sagsomkostninger
Da sagens behandling i forhold til hovedsagens parter udgør et led i den sag, der verserer for den forelæggende ret, tilkommer det denne at træffe afgørelse om sagsomkostningerne. Bortset fra de nævnte parters udgifter kan de udgifter, som er afholdt i forbindelse med afgivelse af indlæg for Domstolen, ikke erstattes.

På grundlag af disse præmisser kender Domstolen (Anden Afdeling) for ret:

1)
En national lovgivning, der fastsætter samtidig anvendelse under én og samme procedure for kollektiv afskedigelse af to forskellige beskyttelsesordninger for arbejdstagere med tidsubegrænset ansættelse i tilfælde af kollektiv afskedigelse, som foretages i strid med de kriterier, der skal lægges til grund ved fastlæggelsen af, hvilke arbejdstagere der skal være genstand for denne procedure, er ikke omfattet af anvendelsesområdet for Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser og kan derfor ikke undersøges med hensyn til de grundlæggende rettigheder, der sikres ved Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, herunder garantierne i chartrets artikel 20 og 30.

2)
§ 4 i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse, der blev indgået den 18. marts 1999, og som er opført som bilag til Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP, skal fortolkes således, at denne bestemmelse ikke er til hinder for en national lovgivning, som udvider en ny beskyttelsesordning for arbejdstagere med tidsubegrænset ansættelse i tilfælde af uberettiget kollektiv afskedigelse til arbejdstagere, hvis tidsbegrænsede kontrakt, der er indgået inden datoen for denne lovgivnings ikrafttræden, konverteres til en tidsubegrænset kontrakt efter denne dato.

Underskrifter
(
*1
) – Processprog: italiensk.