CELEX: 62018CJ0103
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Sociálna politika
Smernica 1999/70/ES
Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP
Doložka 5
Pojem ‚opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú‘
Nedodržanie zákonnej lehoty zamestnávateľom stanovenej na definitívne obsadenie pracovného miesta dočasne obsadeného pracovníkom na dobu určitú
Implicitné predĺženie pracovnoprávneho vzťahu z roka na rok
Zamestnanie pracovníka na dobu určitú na to isté pracovné miesto v rámci dvoch po sebe nasledujúcich vymenovaní
Pojem ‚objektívne dôvody‘ odôvodňujúce opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú
Rešpektovanie dôvodov prijímania do zamestnania stanovených vnútroštátnou právnou úpravou
Konkrétne preskúmanie, z ktorého vyplýva, že opakované obnovovanie pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú má za cieľ pokryť trvalé a dlhodobé potreby zamestnávateľa v personálnej oblasti
Opatrenia na zabránenie zneužívaniam vyplývajúcim z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a prípadne na ich sankcionovanie
Výberové konania, ktorých cieľom je definitívne obsadiť pracovné miesta dočasne obsadené pracovníkmi na dobu určitú
Zmena postavenia pracovníkov na dobu určitú na ‚dočasných zamestnancov na dobu neurčitú‘
Vyplatenie odstupného pracovníkovi, ktoré zodpovedá odstupnému vyplatenému v prípade neoprávneného prepustenia
Uplatniteľnosť rámcovej dohody o práci na dobu určitú bez ohľadu na skutočnosť, že pracovník súhlasil s opakovaným obnovovaním zmlúv na dobu určitú
Doložka 5 bod 1
Neexistencia povinnosti vnútroštátnych súdov neuplatniť nezlučiteľnú vnútroštátnu právnu úpravu

Návrhy na začatie prejudiciálneho konania sa týkajú výkladu článku 2 prvého odseku smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (
Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43
; Mim. vyd. 05/003, s. 368) a doložky 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá sa nachádza v prílohe tejto smernice.
Tieto návrhy boli podané v rámci dvoch sporov medzi pracovníkmi, ktorých zamestnáva Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud) [Autonómne spoločenstvo Madrid (Úrad pre zdravotnú starostlivosť Madrid), Španielsko, ďalej len „autonómne spoločenstvo Madrid“], konkrétne vo veci C‑103/18 medzi pánom Domingom Sánchezom Ruizom a vo veci C‑429/18 pani Bertou Fernándezovou Álvarezovou, ako aj štyrmi ďalšími pracovníčkami (ďalej len „pani Fernándezová Álvarezová a i.“), na jednej strane a autonómnym spoločenstvom Madrid na druhej strane vo veci uznania týchto osôb ako stálych zamestnancov a subsidiárne ako zamestnancov verejnej správy s porovnateľným postavením ako títo zamestnanci, na ktorých sa vzťahujú zásady stability a neodvolateľnosti.
Právny rámec
Právo Únie
Odôvodnenie 17 smernice 1999/70 stanovuje, že „pokiaľ ide o termíny, ktoré sú použité v rámcovej dohode, ale nie sú v nej výslovne vymedzené, táto smernica povoľuje členským štátom, aby takéto termíny vymedzili v súlade s vnútroštátnym právom alebo praxou, ako je tomu v prípade iných smerníc o sociálnych záležitostiach, v ktorých sa vyskytujú podobné termíny, a to za predpokladu, že príslušné vymedzenia zodpovedajú obsahu rámcovej dohody“.
Podľa článku 1 smernice 1999/70 je jej účelom „uviesť do účinnosti [rámcovú dohodu], ktorú… uzavreli všeobecné medzirezortné organizácie ([Európska konfederácia odborových zväzov (ETUC), Európsky zväz priemyselných a zamestnávateľských konfederácií (UNICE) a Európske centrum podnikov s verejnou účasťou (CEEP)])“.
Článok 2 prvý odsek tejto smernice stanovuje:
„Členské štáty… uvedú do platnosti zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou [a prijmú] potrebné opatrenia…, ktoré im umožnia kedykoľvek sa zaručiť za výsledky, ktorých dosiahnutie táto smernica ukladá. …“
Podľa doložky 1 rámcovej dohody je účelom tejto dohody jednak zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie a jednak vytvoriť rámec na zamedzenie nezákonného počínania vyplývajúceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
Doložka 5 rámcovej dohody, nazvaná „Opatrenia proti nezákonnému konaniu [zneužívaniu –
neoficiálny preklad
]“, uvádza:
„1.
V úsilí zabrániť nezákonnému konaniu [zneužívaniu –
neoficiálny preklad
], ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právom, kolektívnymi dohodami alebo zaužívanými postupmi a/alebo sociálni partneri sú v prípade, že neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie nezákonného konania [zneužívania –
neoficiálny preklad
], prijmú spôsobom, ktorý zohľadňuje potreby príslušných rezortov alebo kategórií pracovníkov, jedno alebo viacero z týchto opatrení:
a)
na základe objektívnych dôvodov predĺžiť platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov;
b)
určiť maximálne prípustné celkové obdobie platnosti opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú;
c)
určiť, koľkokrát možno platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predĺžiť.
2.
Členské štáty po porade so sociálnymi partnermi, a/alebo sociálni partneri prípadne určia, za akých podmienok sú považované… pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú [za]:
a)
‚opakovane uzatvorené‘;
b)
pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú.“
Španielske právo
Článok 8 Ley estatal 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (zákon č. 55/2003 o rámcovom služobnom poriadku zamestnancov v oblasti zdravotníctva) zo 16. decembra 2003 (BOE č. 301 zo 17. decembra 2003, s. 44742), v znení uplatniteľnom v čase skutkových okolností vo veci samej (ďalej len „rámcový služobný poriadok“) definuje „stálych zamestnancov“ ako „zamestnancov, ktorí po úspešnom absolvovaní príslušného výberového konania sú vymenovaní na stály výkon funkcií, ktoré vyplývajú z tohto vymenovania“.
Článok 9 rámcového služobného poriadku stanovuje:
„1.   Z dôvodov nevyhnutnosti, naliehavosti alebo na realizáciu programov dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy môžu úrady pre zdravotnú starostlivosť vymenovať zamestnancov vo verejnej službe na dobú určitú.
Dočasní zamestnanci vo verejnej službe môžu byť vymenovaní ako zastupujúci, príležitostní alebo náhradní zamestnanci.
2.   K vymenovaniu zastupujúceho zamestnanca dochádza na účely dočasného obsadenia voľného pracovného miesta v zdravotníckych zariadeniach alebo službách, keď je potrebné vykonávať príslušné funkcie.
Služobný pomer zastupujúceho zamestnanca vo verejnej službe skončí, ak sa jeho pracovné miesto obsadí stálym zamestnancom vo verejnej službe na základe konania stanoveného zákonom alebo iným právnym predpisom, ako aj v prípade, ak dôjde k zrušeniu tohto pracovného miesta.
3.   Príležitostný zamestnanec sa vymenuje v týchto prípadoch:
a)
ak sa toto vymenovanie týka výkonu určitých služieb dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy;
b)
ak je to potrebné na zabezpečenie trvalej a nepretržitej prevádzky zdravotníckych zariadení;
c)
na výkon dodatočných služieb na účely kompenzácie skrátenia riadnej pracovnej doby.
Služobný pomer príležitostného zamestnanca skončí, ak nastane dôvod alebo uplynie lehota, ktorá je výslovne uvedená v rozhodnutí o vymenovaní, ako aj vtedy, ak sa zrušia funkcie, pre ktoré pôvodne došlo k vymenovaniu.
Ak došlo k viac ako dvom vymenovaniam na výkon tých istých prác za celkové obdobie dvanástich alebo viacerých mesiacov počas dvoch rokov, dôvody týchto vymenovaní sa preskúmajú s cieľom prípadne posúdiť, či je potrebné vytvoriť stále pracovné miesto v rámci pracovných miest zariadenia.
4.   Náhradný zamestnanec sa vymenuje, ak je potrebné obsadiť funkcie stálych alebo dočasných zamestnancov počas období dovoleniek, voľna a v iných prípadoch dočasnej neprítomnosti, kde je nutné zachovať pracovné miesto.
Služobný pomer náhradného zamestnanca skončí, ak sa zastupovaná osoba vráti na svoje pracovné miesto, ako aj vtedy, ak táto osoba stratí svoje právo na opätovné zaradenie na to isté pracovné miesto alebo do tej istej funkcie.“
Článok 10 Real Decreto Legislativo 5/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (kráľovský legislatívny dekrét č. 5/2015, ktorým sa schvaľuje konsolidované znenie zákona o služobnom poriadku zamestnancov verejnej správy) z 30. októbra 2015 (BOE č. 261 z 31. októbra 2015, s. 103105, ďalej len „základný služobný poriadok zamestnancov verejnej správy“), stanovuje:
„1.   Dočasnými zamestnancami sú osoby, ktoré sú z výslovne preukázaných dôvodov potreby a naliehavosti vymenovaní za dočasných zamestnancov, aby vykonávali úlohy, ktoré vykonávajú stáli zamestnanci, ak nastane niektorý z týchto prípadov:
a)
existencia voľných pracovných miest, ktoré nemožno obsadiť stálymi zamestnancami;
…
4.   V prípade uvedenom v písmene a) odseku 1 tohto článku sa voľné pracovné miesta obsadené dočasnými zamestnancami zahrnú do ponuky pracovných miest zodpovedajúcej účtovnému obdobiu, v priebehu ktorého došlo k ich vymenovaniu, alebo, ak to nie je možné, v priebehu nasledujúceho účtovného obdobia, pokiaľ sa nerozhodne o zrušení pracovného miesta.
…“
Článok 70 ods. 1 základného služobného poriadku zamestnancov verejnej správy stanovuje:
„Potreby týkajúce sa ľudských zdrojov, ktoré sú financované z rozpočtu a ktoré sa musia pokryť prijímaním nových zamestnancov, sú predmetom ponuky pracovných miest vo verejnej správe alebo sú vyriešené prostredníctvom iného podobného nástroja organizácie pokrytia potrieb v personálnej oblasti, z čoho vyplýva povinnosť zorganizovať zodpovedajúce výberové konania na plánované pracovné miesta, a to až o 10 %, a určiť maximálnu lehotu na zverejnenie oznámení. V každom prípade sa realizácia ponuky pracovného miesta vo verejnej správe alebo podobného nástroja musí uskutočniť v lehote do troch rokov, ktorú nemožno predĺžiť.“
Podľa štvrtého prechodného ustanovenia základného služobného poriadku zamestnancov verejnej správy:
„1. Verejná správa môže uverejniť oznámenia o výberových konaniach na účely konsolidácie zamestnania na štrukturálnych pracovných miestach zodpovedajúcich ich jednotlivým skupinám alebo kategóriám, pričom ide o pracovné miesta financované z rozpočtových zdrojov, ktoré boli pred 1. januárom 2005 obsadené dočasnými zamestnancami alebo zamestnancami na dobu určitú.
…
3. Obsah skúšok súvisí s postupmi, úlohami a bežnými funkciami pracovných miest, ktoré sú predmetom každého oznámenia o výberovom konaní. Počas výberového konania možno medzi inými zásluhami posúdiť dobu služby odpracovanej vo verejnej správe a prax súvisiacu s pracovnými miestami, ktoré sú predmetom oznámenia.
…“
Spory vo veciach samých a prejudiciálne otázky
Vec C‑103/18
Dňa 2. novembra 1999 autonómne spoločenstvo Madrid vymenovalo pána Sáncheza Ruiza za zastupujúceho zamestnanca vo verejnej službe na pracovné miesto kategórie „technický administratívny personál“ na účely výkonu úloh informatika v rámci Úradu pre zdravotnú starostlivosť tohto spoločenstva.
Z dôvodu zrušenia tejto kategórie zamestnancov v rámci legislatívnej reformy bol jeho služobný pomer ukončený 28. decembra 2011. V ten istý deň bol pán Sánchez Ruiz vymenovaný za stáleho zamestnanca vo verejnej službe na pracovné miesto patriace do novej kategórie s názvom „zamestnanci vo verejnej službe v oblasti informačných technológií a komunikácií“, ale naďalej na účely výkonu úloh informatika v rámci toho istého úradu. Dotknutá osoba nikdy nespochybnila skončenie prvého služobného pomeru ani druhé vymenovanie.
Akty o vymenovaní z 2. novembra 1999 a 28. decembra 2011 spresňovali, že pán Sánchez Ruiz bol prijatý do zamestnania ako zastupujúci zamestnanec vo verejnej službe na obsadenie voľného pracovného miesta, že takto obsadené pracovné miesto bude obsadené až do jeho zrušenia alebo jeho pridelenia stálemu zamestnancovi vo verejnej službe a že tieto záväzky nepriznávajú dotknutej osobe právo stať sa stálym zamestnancom na uvedenom pracovnom mieste, a to bez ohľadu na to, ako dlho bude táto situácia trvať.
Pán Sánchez Ruiz zastával počas celého svojho obdobia výkonu zamestnania v autonómnom spoločenstve Madrid to isté pracovné miesto a sústavne a nepretržite vykonával rovnaké úlohy. Nezúčastnil sa ani jedného výberového konania organizovaného v jeho odbore od roku 1999 do roku 2015, aby získal postavenie stáleho zamestnanca vo verejnej službe.
Dňa 21. decembra 2016 pán Sánchez Ruiz požiadal autonómne spoločenstvo Madrid o priznanie postavenia stáleho zamestnanca vo verejnej službe alebo subsidiárne zamestnanca vo verejnej službe s podobným postavením, na ktorého sa uplatňujú zásady stálosti a neodvolateľnosti, pretože sa stal obeťou zneužívania zo strany zamestnávateľa vyplývajúceho z opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú týmto zamestnávateľom v zmysle doložky 5 bodu 1 rámcovej dohody.
Autonómne spoločenstvo Madrid zamietlo jeho žiadosť konštatovaním, že takéto zneužitie predpokladá existenciu opakovaných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a že v prípade pána Sáncheza Ruiza ide o jeden a ten istý pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pričom k jeho druhému vymenovaniu došlo z dôvodu legislatívnej reformy kategórií zamestnancov. Autonómne spoločenstvo Madrid okrem toho usúdilo, že prístup k postaveniu stáleho zamestnanca vo verejnej službe je v zásade vyhradený pre osoby, ktoré uspeli vo výberovom konaní. Podľa španielskeho práva teda nie je možné, aby bol dočasný zamestnanec vo verejnej službe vymenovaný za stáleho zamestnanca vo verejnej službe bez takéhoto konania. Dočasný zamestnanec vo verejnej službe môže byť nanajvýš vymenovaný za „dočasného zamestnanca na dobu neurčitú“, až kým toto pracovné miesto nebude zrušené alebo pridelené stálemu zamestnancovi vo verejnej službe. Navyše autonómne spoločenstvo Madrid uviedlo, že pán Sánchez Ruiz nemôže platne hovoriť o zneužívaní zo strany svojho zamestnávateľa, keďže nespochybnil ani zrušenie svojho pracovného miesta, ani svoje vymenovanie na nové pracovné miesto, ani uverejnenie oznámenia o výberovom konaní.
Pán Sánchez Ruiz podal proti rozhodnutiu o zamietnutí jeho žiadosti žalobu na vnútroštátny súd Juzgado Contencioso‑Administrativo n
o
8 de Madrid (Správny súd č. 8 Madrid, Španielsko).
Keďže doložka 5 bod 1 rámcovej dohody odkazuje len na „opakované“ uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, tento súd sa po prvé pýta, či sa situácia pána Sáncheza Ruiza vyznačuje existenciou jedného a toho istého pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, alebo, ako pred ním tvrdila dotknutá osoba, dvoch pracovnoprávnych vzťahov tohto druhu.
V tejto súvislosti vnútroštátny súd uvádza, že dotknutá osoba bola prijatá do zamestnania z dôvodov stanovených v článku 9 ods. 1 rámcového služobného poriadku, že jej zamestnávateľ si nesplnil povinnosti vyplývajúce z článkov 10 a 70 základného služobného poriadku zamestnancov verejnej správy, a to zahrnúť pracovné miesto, ktoré pán Sánchez Ruiz dočasne zastáva, do pracovnej ponuky zodpovedajúcej účtovnému obdobiu, v priebehu ktorého došlo k jeho vymenovaniu, alebo nasledujúcemu obdobiu, alebo v každom prípade najneskôr do troch rokov nasledujúcich po tomto období, čo malo za následok, že na tomto pracovnom mieste pracoval ako dočasný zamestnanec 17 rokov. Z toho vyplýva, že pracovnoprávny vzťah pána Sáncheza Ruiza možno považovať za taký, ktorý bol z roka na rok implicitne predlžovaný, aj keď sa javí ako jeden a ten istý pracovnoprávny vzťah.
Vnútroštátny súd sa po druhé pýta, či skutočnosť, že pán Sánchez Ruiz súhlasil s touto situáciou, keďže nespochybnil protiprávnosť svojho druhého vymenovania ani všeobecnejšie svoje postavenie, môže validovať konanie autonómneho spoločenstva Madrid v prípade, že by sa ukázalo, že toto konanie je v rozpore s rámcovou dohodou, a tým zbaviť dotknutú osobu práv, ktoré jej táto dohoda priznáva. Tento súd v tejto súvislosti uvádza, že pán Sánchez Ruiz sa nachádza v stabilnej situácii, ktorú môže ukončiť tým, že požiada o uverejnenie oznámenia o voľnom pracovnom mieste alebo sa zúčastní výberového konania, aby mohol získať postavenie stáleho zamestnanca vo verejnej službe.
Uvedený súd po tretie uvádza, že podľa judikatúry Tribunal Supremo (Najvyšší súd, Španielsko) je možné obnovovať pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú, pokiaľ takéto obnovenie zodpovedá dôvodom prijatia do zamestnania taxatívne vymedzeným v článku 9 ods. 1 rámcového služobného poriadku. Keďže verejný sektor sa vyznačuje potrebou poskytovať služby dôležité pre riadne fungovanie spoločnosti, podmienky stanovené v tomto ustanovení sú
ex offo
splnené a nemožno nikdy dospieť k záveru o existencii zneužívania vyplývajúceho z uzatvárania takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov.
Španielsky sektor verejného zdravia je pritom už dlhý čas poznačený skreslením pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. Pracovníci na dobu určitú opakovane uzatvárajú viacero pracovnoprávnych vzťahov tak, že pracujú každý deň alebo takmer každý deň v roku počas niekoľkých rokov, pričom dôvod ich prijatia do zamestnania naďalej trvá. Títo pracovníci vykonávajú rovnaké úlohy ako stáli zamestnanci vo verejnej službe. V skutočnosti tak pokrývajú trvalé potreby na zachovanie stavu zamestnancov. V tejto časti španielskeho verejného sektora teda existuje štrukturálny problém, ktorý sa prejavuje vysokým percentuálnym podielom dočasných zamestnancov, ktorých prínos je dôležitý pre riadne fungovanie uvedeného sektora, ako aj neexistenciou maximálnych obmedzení počtu opakovane uzatváraných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a porušením zákonnej povinnosti obsadzovať pracovné miesta, ktoré sú dočasne obsadené týmito zamestnancami, zamestnávaním pracovníkov na dobu neurčitú. Približne 75 % pracovníkov profesijnej kategórie pána Sáncheza Ruiza je totiž zamestnaných v rámci pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
Vnútroštátny súd sa v tejto súvislosti domnieva, že na to, aby bolo možné dospieť k záveru o existencii „objektívneho dôvodu“ v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody odôvodňujúceho obnovovanie takýchto pracovnoprávnych vzťahov, ich využívanie musí rešpektovať nielen dôvody prijatia do zamestnania stanovené v článku 9 ods. 1 rámcového služobného poriadku, ale musí byť aj jednorazové, príležitostné a sporadické.
Vnútroštátny súd si po štvrté kladie otázku, či v španielskom práve existujú opatrenia, ktorými možno zabrániť zneužívaniu, ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, a prípadne ho sankcionovať.
V tejto súvislosti tento súd spresňuje, že v španielskom práve neexistuje obmedzenie počtu vymenovaní za dočasného zamestnanca vo verejnej službe. Okrem toho v prípade, ak si zamestnávateľ nesplní svoje povinnosti vyplývajúce z článkov 10 a 70 základného služobného poriadku zamestnancov verejnej správy, nie je možné podriadiť ho opatreniam uplatniteľným na súkromného zamestnávateľa. Uplatniteľná vnútroštátna právna úprava a judikatúra totiž bránia získaniu postavenia stálych zamestnancov vo verejnej službe inak než úspešným výberovým konaním.
Možnosť zmeny dočasných zamestnancov vo verejnej službe na dočasných zamestnancov na dobu neurčitú vyplývajúca z judikatúry Tribunal Supremo (Najvyšší súd, Španielsko) nie je uspokojivým opatrením na boj proti zneužívaniu vyplývajúcemu z opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, pretože by bolo možné zrušiť pracovné miesto, ktoré dotknutý pracovník zastáva, alebo ukončiť jeho funkciu, ak je toto pracovné miesto vyhradené stálemu pracovníkovi vo verejnej službe.
Možnosť verejnej správy zabezpečovať zamestnanie dočasných zamestnancov alebo dočasných úradníkov prostredníctvom skúšok, stanovená štvrtým prechodným ustanovením základného služobného poriadku zamestnancov verejnej správy, je jediným opatrením, ktorým možno bojovať proti zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. Toto opatrenie je však pre zamestnávateľa vo verejnom sektore vyjadrené len ako možnosť a závisí len od jeho vôle.
Po piate podľa vnútroštátneho súdu v konaní vo veci samej sú napadnuté právoplatné správne rozhodnutia, akými sú vymenovania, rozhodnutia o ukončení funkcie a oznámenia o výberovom konaní, ako aj právoplatné rozsudky vydané súdmi rozhodujúcimi v prvej a poslednej inštancii. Končená povaha týchto rozhodnutí a rozsudkov komplikuje pracovníkom na dobu určitú napadnutie nezrovnalostí, ktorých sa dopustil úrad, a teda aj dosiahnutie cieľov sledovaných smernicou 1999/70. Vzniká teda otázka, či za okolností konania vo veci samej právo Únie vyžaduje preskúmanie právoplatných rozsudkov alebo správnych aktov.
Za týchto okolností Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n 8 de Madrid (Správny súd č. 8 Madrid) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Možno považovať situáciu, o akú ide v prejednávanej veci (kedy zamestnávateľ vo verejnom sektore nedodrží časové obmedzenia stanovené právnou úpravou a umožní tak opakovane uzatvárať [pracovnoprávne vzťahy] na dobu určitú alebo zachová časové obmedzenie [pracovnoprávneho vzťahu] a zmení iba pracovnoprávny vzťah z príležitostného zamestnanca vo verejnej službe na zastupujúceho alebo náhradného zamestnanca vo verejnej službe, za zneužívanie spočívajúce v opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv, a teda za situáciu opísanú v doložke 5 rámcovej dohody?
2.
Možno rámcovú dohodu s prihliadnutím na zásadu efektivity vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnym procesným predpisom, ktoré vyžadujú od zamestnanca na dobu určitú, aby (pri všetkých opakovaných vymenovaniach a ukončeniach funkcií) aktívne napádal správne a súdne rozhodnutia, pričom až splnením tejto požiadavky bude môcť byť zamestnanec chránený smernicou Spoločenstva a dovolávať sa tak práv, ktoré mu priznáva právo Únie?
3.
S prihliadnutím na skutočnosť, že vo verejnom sektore a pri zabezpečovaní základných služieb je potreba obsadiť voľné pracovné miesta alebo pokryť prípady práceneschopnosti, čerpania ročných dovoleniek a iné v podstate ‚trvalá‘ a je potrebné vymedziť pojem ‚objektívny [dôvod]‘ ktorý by odôvodňoval uzatváranie zmlúv na dobu určitú:
a)
je skutočnosť, že na to, aby bol so zamestnancom na dobu určitú nepretržite opakovane uzatváraný [pracovnoprávny vzťah na dobu určitú] tým, že pracuje počas všetkých alebo skoro všetkých dní v roku z dôvodu opakovaných vymenovaní alebo pracovných ponúk, ktoré z časového hľadiska na seba nadväzujú so zachovanou stabilitou zamestnania, v rozpore s [doložkou 5 ods. 1 písm. a) rámcovej zmluvy] a za takýchto okolností teda neexistuje objektívny [dôvod], aj keď dôvod, pre [ktorý] bol dočasný zamestnanec zamestnaný, pretrváva?
b)
má sa potreba tak na základe uvedených kritérií, a to existencie dlhodobého vysokého počtu vymenovaní a uzatvorených zmlúv, ako aj na základe existencie štrukturálneho nedostatku, ktorý sa prejavuje v percentuálnom podiele dočasných zamestnancov v danom sektore, [alebo na základe skutočnosti, že] sú tieto potreby vždy a v zásade pokryté zamestnancami na dobu určitú, ktorí sa tak stávajú podstatnou súčasťou fungovania verejného sektora, [za týchto podmienok] považovať za trvalú a nie za dočasnú, na ktorú sa tak nevzťahuje ‚objektívny dôvod‘ v zmysle v doložke 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody?
c)
alebo sa možno v podstate domnievať, že pri určení prípustného maximálneho obmedzenia dočasnej situácie, sa treba iba riadiť znením právnej úpravy, ktorá upravuje zamestnávanie týchto zamestnancov na dobu určitú, podľa ktorej takýto zamestnanci môžu byť vymenovaní z dôvodov nevyhnutnosti, naliehavosti alebo na realizáciu programov dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy, takže na to, aby zamestnávanie zamestnancov na dobu určitú malo objektívny dôvod, musí zodpovedať týmto výnimočným okolnostiam, čo už tak nie je v prípade, keď dochádza k zneužívaniu spočívajúcemu v tom, že uvedené zamestnávanie prestane byť jednorazové, príležitostné alebo náhodné?
4.
Možno považovať v súlade s rámcovou dohodou dôvody nevyhnutnosti, naliehavosti alebo na realizáciu programov dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy za objektívne dôvody opakovaného uzatvárania a obnovovania zmlúv so zamestnancami vo verejnej službe na dobu určitú v oblasti informatiky, keď títo zamestnanci verejnej správy nepretržite a stabilne vykonávajú obvyklé úlohy stálych zamestnancov vo verejnej službe na dobu neurčitú, pričom dotknutý správny orgán, ktorý ho zamestnáva, nestanovil maximálne obmedzenia pre tieto vymenovania, ani si nesplnil zákonné povinnosti obsadiť tieto pracovné miesta a pokryť tieto potreby stálymi [zamestnancami vo verejnej službe] a neprijal nijaké rovnocenné opatrenie na zabránenie a zamedzenie zneužívaniu opakovaných uzatváraní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, pokiaľ ide o zamestnancov vo verejnej službe na dobu určitú v oblasti informatiky, ktorí v tomto prípade poskytujú 17 rokov nepretržitej služby?
5.
Je judikatúra Tribunal Supremo (Najvyšší súd) v rozsahu, v akom stanovuje existenciu objektívneho [dôvodu], ak je splnený dôvod vymenovania alebo ak je vymenovanie dočasné, alebo v rozsahu v akom stanovuje, že porovnanie so [stálymi zamestnancami] je vzhľadom na rozdielny právny systém a rozdielny systém prístupu, prípadne na trvalý charakter úloh vykonávaných úradníkmi a dočasný charakter úloh vykonávaných dočasnými zamestnancami v služobnom pomere, v súlade s rámcovou dohodou a jej výkladom Súdneho dvora?
6.
Má sa doložka 5 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že ak vnútroštátny súd zistí, že došlo k zneužívaniu spočívajúcemu v zamestnávaní dočasných zamestnancov vo verejnej službe [autonómneho spoločenstva Madrid] na účely pokrytia trvalých a štrukturálnych potrieb služieb [obvykle zabezpečovaných stálymi zamestnancami vo verejnej službe] opakovaným uzatváraním pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú s cieľom obsadiť voľné pracovné miesta a že vnútroštátne právo neobsahuje nijaké účinné opatrenie na sankcionovanie takéhoto zneužívania a odstránenie dôsledkov porušenia práva Únie, vykladať v tom zmysle, že ukladá vnútroštátnemu súdu povinnosť prijať účinné a odstrašujúce opatrenia na zabezpečenie potrebného účinku rámcovej dohody a sankcionovať tak toto zneužívanie a odstrániť dôsledky porušenia tohto ustanovenia práva Únie, a zároveň neuplatniť nezlučiteľnú vnútroštátnu právnu úpravu?
V prípade kladnej odpovede a s prihliadnutím na úvahy Súdneho dvora uvedené v bode 41 rozsudku zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López (
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
):
Je zmena pracovnoprávneho vzťahu na dobú určitú zastupujúcich zamestnancov vo verejnej službe, príležitostných alebo náhradných zamestnancov, na stály pracovnoprávny vzťah bez ohľadu na to, či sa bude používať označenie ako stály zamestnanec vo verejnej službe alebo [dočasný] zamestnanec na dobu neurčitú, s rovnakou stabilitou v zamestnaní ako majú porovnateľní stáli zamestnanci vo verejnej službe, v súlade s cieľmi sledovanými smernicou 1999/70 ako opatrenie na zabránenie a sankcionovanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, ako aj na odstránenie dôsledkov porušenia práva Únie?
7.
V prípade zneužívania spočívajúceho v opakovanom uzatváraní pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, možno zmenu pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú na účely obsadenia voľného pracovného miesta na [dočasný] pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú alebo na stály pracovnoprávny vzťah považovať za zlučiteľnú s cieľmi smernice 1999/70 a rámcovej dohody, len ak má dočasný zamestnanec vo verejnej službe, ktorý sa stal obeťou zneužívania, rovnaké pracovné podmienky ako stáli zamestnanci vo verejnej službe (vo veciach sociálneho zabezpečenia, kariérneho postupu, obsadzovania voľných pracovných miest, odborného vzdelávania, neplatených dovoleniek, služobného postavenia, ostatných dovoleniek, nárokov na dôchodok, ukončenia funkcií na pracovných miestach, ako aj účasti na výberových konaniach organizovaných na účely obsadenia voľných pracovných miest a kariérneho postupu), v súlade so zásadami stálosti a neodvolateľnosti, so všetkými súvisiacimi právami a povinnosťami na základe rovnosti so stálymi zamestnancami vo verejnej službe v oblasti informatiky?
8.
Vyžaduje právo Únie za opísaných okolností preskúmanie právoplatných rozsudkov alebo správnych aktov, ak sú splnené štyri podmienky uvedené v rozsudku z 13. januára 2004, Kühne & Heitz [(
C‑453/00
,
EU:C:2004:17
)], a to: 1. V španielskom práve disponujú správne a súdne orgány právomocou preskúmať právoplatné rozhodnutia s preukázateľnými obmedzeniami, ktoré vo veľkej miere toto preskúmanie sťažujú alebo ho znemožňujú. 2. Dotknuté rozhodnutie sa stalo právoplatným na základe rozsudku vnútroštátneho súdu rozhodujúceho v poslednom alebo v prvom a poslednom stupni. 3. Tento rozsudok vnútroštátneho súdu sa opiera o výklad práva Únie, ktorý nie je v súlade s judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie a ktorý bol prijatý bez toho, aby bol na Súdny dvor podaný návrh na začatie prejudiciálneho konania. 4. Dotknutá osoba sa obrátila na správny orgán ihneď po tom, ako sa dozvedela o uvedenej judikatúre?
9.
Vnútroštátne súdy a súdy Únie, ktoré majú zabezpečovať plný účinok práva Únie v členských štátoch, môžu a musia od správn[ych] orgán[ov] členských štátov vyžadovať a uložiť im povinnosť, aby v rámci svojich jednotlivých právomocí prijali príslušné opatrenia potrebné na odstránenie vnútroštátnych právnych noriem, ktoré sú spravidla nezlučiteľné s právom Únie a so smernicou 1999/70, ako aj najmä s rámcovou zmluvou?“
Vec C‑429/18
Pani Fernándezová Álvarezová a i. pracujú v rozpätí 12 až 17 rokov pre úrad pre zdravotnú starostlivosť autonómneho spoločenstva Madrid ako dočasní zamestnanci vo verejnej službe. V rámci tohto úradu zastávajú funkciu zubného chirurga a boli opakovane, a to 82 až 227-krát, ako aj v závislosti od prípadu, vymenovaní do služby.
Autonómne spoločenstvo Madrid nezahrnulo pracovné miesta dočasne obsadené pani Fernándezovou Álvarezovou a i. do pracovnej ponuky zodpovedajúcej obdobiam, počas ktorých došlo k ich vymenovaniu, ani v priebehu nasledujúcich účtovných období, ani v každom prípade najneskôr v troch rokoch nasledujúcich po týchto obdobiach, ako to vyžadujú články 10 a 70 základného služobného poriadku zamestnancov verejnej správy. V priebehu pätnástich rokov pred podaním návrhu na začatie prejudiciálneho konania totiž bolo uverejnené iba jedno oznámenie o výberovom konaní týkajúce sa profesijnej kategórie špecializovaných zubných lekárov totiž bolo uverejnené, v prejednávanej veci to bolo v roku 2015.
Dňa 22. júla 2016 pani Fernándezová Álvarezová a i. požiadali autonómne spoločenstvo Madrid o uznanie ich postavenia stálych zamestnancov vo verejnej službe alebo subsidiárne zamestnancov verejnej správy s podobným postavením, na ktorých sa uplatňujú zásady stálosti a neodvolateľnosti z dôvodu, že ich situácia je v rozpore s ustanoveniami rámcovej dohody.
Dňa 26. augusta 2016 autonómne spoločenstvo Madrid zamietlo ich žiadosť. Dňa 23. novembra 2016 tiež zamietlo sťažnosť, ktoré podali proti rozhodnutiu z 26. augusta 2016.
Pani Fernándezová Álvarezová a i. podali proti tomuto zamietavému rozhodnutiu žalobu na vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, a to Juzgado Contencioso‑Administrativo n
o
14 de Madrid (Správny súd č. 14 Madrid, Španielsko). Na podporu svojho tvrdenia uvádzajú, že ich zamestnávateľ zneužíva pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú s cieľom zabezpečiť trvalé a štrukturálne potreby tým, že ich bez objektívneho dôvodu obnovuje.
Vnútroštátny súd uvádza, že je nesporné, že pani Fernándezová Álvarezová a i. boli prijatí do zamestnania v rámci opakovane uzavretých pracovnoprávnych vzťahov rôznej povahy a že úlohy, ktoré v tomto rámci vykonávajú, sú totožné s úlohami, ktoré vykonávajú stáli zamestnanci vo verejnej službe. Okrem toho, aj keby boli tieto pracovnoprávne vzťahy uzavreté z dôvodov uvedených v článku 9 ods. 1 rámcového služobného poriadku, prijatie pani Fernándezovej Álvarezovej a i. do zamestnania malo za cieľ pokryť trvalú a dlhodobú potrebu autonómneho spoločenstva Madrid v personálnej oblasti, keďže kompenzuje štrukturálny deficit zubných lekárov, ktorí majú postavenie stálych zamestnancov vo verejnej službe. Iba 38,77 % zamestnancov profesijnej kategórie špecializovaných zubných lekárov je totiž zamestnaných ako stály zamestnanec vo verejnej službe.
Tento súd si kladie otázku, či v španielskom práve existujú opatrenia, ktorými možno zabrániť zneužívaniu, ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, a prípadne ho sankcionovať. Kladie si najmä otázku, či v situácii pani Fernándezovej Álvarezovej a i. môže organizovanie výberového konania a poskytnutie rovnocenného odstupného ako v prípade neoprávneného prepustenia predstavovať takéto opatrenia. V tejto súvislosti vnútroštátny súd uvádza, že účinná a odstrašujúca povaha organizovania výberového konania je pochybná, keďže to nemá nijaký negatívny účinok na zamestnávateľa vo verejnom sektore, ktorý sa dopúšťa zneužívania. Naproti tomu vyplatenie odstupného zodpovedajúceho odstupnému vyplatenému v prípade neoprávneného prepustenia zodpovedá požiadavkám proporcionality a efektivity a má odstrašujúci účinok.
Za týchto okolností Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n
o
14 de Madrid (Správny súd č. 14 Madrid) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Je v súlade s rámcovou dohodou výklad vnútroštátneho súdu, podľa ktorého existuje zneužívanie pri uzatváraní zmlúv na dobu určitú [s pani Fernándezovou Álvarezovou a i.], ak zamestnávateľ vo verejnom sektore využíva rôzne formy uzatvárania zmlúv a všetky na dobu určitú, na stále a dlhodobé vykonávanie obvyklých úloh stálych zamestnancov vo verejnej službe [a na účely] pokrytia štrukturálnych nedostatkov a potrieb, ktoré v skutočnosti nie sú dočasné, ale stáleho a dlhodobého charakteru[,] pričom uvedené uzatváranie zmlúv na dobu určitú nie je v dôsledku toho odôvodnené objektívnym dôvodom v zmysle doložky 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody, keďže takéto uzatváranie [pracovnoprávnych vzťahov] na dobu určitú je v priamom rozpore s druhým odsekom preambuly rámcovej dohody a bodmi 6 a 8 jej všeobecných odôvodnení, vzhľadom na to, že neexistujú okolnosti, ktoré by odôvodňovali tieto [pracovnoprávne vzťahy] na dobu určitú?
2.
Je v súlade s rámcovou dohodou úvaha vnútroštátneho súdu, podľa ktorej nie je organizovanie riadneho výberového konania s uvedenými charakteristikami rovnocenným opatrením sankcie, ani sa za sankciu nemôže považovať, keďže nie je primerané zneužívaniu, pričom ide o výberové konanie, v dôsledku ktorého dochádza k skončeniu funkcie zamestnanca na dobu určitú v rozpore s cieľmi smernice [1999/70] a pretrvávaniu nepriaznivej situácie zamestnancov na dobu určitú, ktoré nemožno považovať ani za účinné opatrenie, keďže pre zamestnávateľa nepredstavuje nijakú ujmu ani neplní žiadnu odstrašujúcu funkciu, a nie je teda v súlade s článkom 2 prvým odsekom [tejto] smernice, pretože nezaručuje, že Španielsko dosiahne účinky stanovené v [uvedenej] smernici?
3.
Je v súlade s článkom 2 prvým odsekom smernice 1999/70 a rozsudkom Súdneho dvora [zo 14. septembra 2016, Pérez López (
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
)] výklad vnútroštátneho súdu, podľa ktorého uskutočnenie výberového konania v súlade so zásadou voľnej hospodárskej súťaže nie je primeraným opatrením na sankcionovanie zneužívania vyplývajúceho z opakovaného uzatvárania zmlúv na dobu určitú, keďže španielska právna úprava nestanovuje účinný a odstrašujúci sankčný mechanizmus, ktorý by ukončil zneužívanie pri zamestnávaní dočasných zamestnancov vo verejnej službe, a neumožňuje obsadiť vytvorené štrukturálne pracovné miesta prijatím zamestnancov, ktoré boli obeťou zneužívania, takže naďalej pretrváva neistá situácia týchto zamestnancov?
4.
Je správny výklad vnútroštátneho súdu, podľa ktorého nie je priznanie postavenia ‚dočasného zamestnanca na dobu neurčitú‘ zamestnancovi na dobu určitú, ktorý je obeťou zneužívania, účinnou sankciou, keďže takto kvalifikovaný zamestnanec môže byť prepustený buď z dôvodu obsadenia jeho pracovného miesta v rámci výberového konania, alebo z dôvodu zrušenia uvedeného pracovného miesta, takže nie je splnený článok 2 prvý odsek smernice 1999/70, čo je v rozpore s rámcovou dohodou, ktorej cieľom je zabrániť zneužívaniu opakovaného uzatvárania [pracovnoprávnych vzťahov] na dobu určitú, pretože nezaručuje, že Španielsko dosiahne účinky stanovené v smernici?
Za týchto podmienok je potrebné opätovne položiť v prejednávanej veci tieto otázky, ktoré… položil Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n
o
8 de Madrid (Správny súd č. 8 Madrid) [v rámci veci C‑103/18]:
5.
Má sa doložka 5 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že ak vnútroštátny súd zistí, že na účely pokrytia trvalých a štrukturálnych potrieb služieb [obvykle zabezpečovaných stálymi zamestnancami vo verejnej službe] došlo k zneužívaniu spočívajúcemu v zamestnávaní dočasných zamestnancov vo verejnej službe [autonómneho spoločenstva Madrid] opakovaným uzatváraním pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú s cieľom obsadiť voľné pracovné miesta a že vnútroštátne právo neobsahuje nijaké účinné opatrenie na sankcionovanie takéhoto zneužívania a odstránenie dôsledkov porušenia práva Únie, vykladať v tom zmysle, že ukladá vnútroštátnemu súdu povinnosť prijať účinné a odstrašujúce opatrenia na zabezpečenie potrebného účinku rámcovej dohody a sankcionovať tak toto zneužívanie a odstrániť dôsledky porušenia tohto ustanovenia práva Únie, a zároveň neuplatniť nezlučiteľnú vnútroštátnu právnu úpravu?
V prípade kladnej odpovede a vzhľadom na úvahy Súdneho dvora uvedené v bode 41 [rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López (
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
)]:
Je zmena pracovnoprávneho vzťahu na dobú určitú zastupujúcich príležitostných alebo náhradných zamestnancov prijatých do služby na obsadenie voľného pracovného miesta na stály pracovnoprávny vzťah vo verejnej službe, bez ohľadu na to, či sa bude používať označenie ako stály zamestnanec vo verejnej službe alebo [dočasný] zamestnanec na dobu neurčitú, s rovnakou stabilitou v zamestnaní ako majú porovnateľní stáli zamestnanci vo verejnej službe, a to vzhľadom na skutočnosť, že španielske právo úplne zakazuje zmenu pracovnoprávneho [vzťahu] na dobu určitú na pracovnoprávny [vzťah] na dobu neurčitú vo verejnom sektore a neobsahuje nijaké účinné opatrenie na zabránenie zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych [vzťahov] na dobu určitú, prípadne jeho sankcionovanie, v súlade s cieľmi sledovanými smernicou 1999/70 ako opatrenie na zabránenie a sankcionovanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, ako aj na odstránenie dôsledkov porušenia práva Únie?
6.
Možno v prípade zneužívania opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú považovať zmenu pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú na účely obsadenia voľného pracovného miesta na [dočasný] pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú alebo na stály pracovnoprávny vzťah za zlučiteľnú s cieľmi smernice 1999/70 a rámcovej dohody, len ak má zamestnanec vo verejnej službe na dobu určitú, ktorý sa stal obeťou zneužívania, rovnaké pracovné podmienky ako stály zamestnanec vo verejnej službe (vo veciach sociálneho zabezpečenia, kariérneho postupu, obsadzovania voľných pracovných miest, odborného vzdelávania, neplatených dovoleniek, služobného postavenia, ostatných dovoleniek, nárokov na dôchodok, ukončenia funkcií na pracovných miestach, ako aj účasti na výberových konaniach organizovaných na účely obsadenia voľných pracovných miest a kariérneho postupu) v súlade so zásadami stálosti a neodvolateľnosti, so všetkými súvisiacimi právami a povinnosťami na základe rovnosti so stálymi zamestnancami vo verejnej službe?
7.
V prípade zneužívania uzatvárania dočasných pracovných zmlúv na účely pokrytia trvalých potrieb bez objektívneho dôvodu, ak uzavretie pracovnej zmluvy nezodpovedá naliehavej a neodkladnej potrebe, ktorá to odôvodňuje, a vzhľadom na neexistenciu sankcií alebo účinných obmedzení v španielskom práve, bolo by odstupné zodpovedajúce odstupnému v prípade nezákonného prepustenia ako vhodná, primeraná, účinná a odstrašujúca sankcia v súlade s cieľmi sledovanými smernicou 1999/70, ako opatrenie na zabránenie zneužívaniu a odstránenie následkov porušenia práva Únie, ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi stále pracovné miesto?“
O návrhu na opätovné otvorenie ústnej časti konania
Po prednesení návrhov generálnej advokátky požiadala pani Fernándezová Álvarezová a i. podaním doručeným do kancelárie Súdneho dvora 6. novembra 2019 o to, aby bolo v súlade s článkom 83 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora nariadené opätovné začatie ústnej časti konania.
Pani Fernándezová Álvarezová a i. na podporu svojej žiadosti v podstate tvrdia, že návrhy generálnej advokátky spočívajú na nesprávnych posúdeniach, ktoré je nutné opraviť, a obsahujú formulácie, ktoré buď neboli medzi účastníkmi konania prejednané, alebo sú v rozpore s tým, čo účastníci konania pripustili. V prvom rade v španielskom práve neexistuje vyplatenie odstupného štátnym zamestnancom, ktorí boli obeťami zneužívania vyplývajúceho z opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, na ktoré poukazuje generálna advokátka v bodoch 75 až 78 svojich návrhov. Rovnako mechanizmus účinnej a odstrašujúcej sankcie, na ktorý poukázala generálna advokátka v bode 77 svojich návrhov, tiež chýba v tomto práve, keďže toto právo neumožňuje uložiť pokutu správnym orgánom. Ďalej stanovisko, ktoré údajne vyjadrila generálna advokátka v bode 85 svojich návrhov, podľa ktorého sa zmena pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú na pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú musí uskutočniť v prípade neexistencie iných opatrení v riadnej a náležitej forme s cieľom jasne určiť poradie vymenovaní, predstavuje nový prvok a je nevyhnutné, aby účastníci konania mali možnosť vyjadriť sa v tejto súvislosti. Napokon generálna advokátka v bode 82 svojich návrhov uviedla novú skutočnosť, ktorá nemá oporu vo vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, keď konštatovala, že dočasní zamestnanci autonómneho spoločenstva Madrid, ktorí sú obeťami zneužívania vyplývajúceho z opakovane uzatváraných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, nemajú prístup k stabilite zamestnania, pretože nepreukázali svoje zásluhy a spôsobilosť v rámci výberového konania.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa článku 252 druhého odseku ZFEÚ generálny advokát konajúci nestranne a nezávisle predkladá na verejných pojednávaniach odôvodnené návrhy v prípadoch, ktoré si v súlade so Štatútom Súdneho dvora Európskej únie vyžadujú jeho účasť. Súdny dvor však nie je viazaný ani týmito návrhmi, ani odôvodnením, na základe ktorého generálny advokát dospel k týmto návrhom (rozsudok z 13. novembra 2019, College Pension Plan of British Columbia,
C‑641/17
,
EU:C:2019:960
, bod
a citovaná judikatúra).
V tejto súvislosti treba rovnako uviesť, že Štatút Súdneho dvora Európskej únie ani rokovací poriadok neupravujú možnosť účastníkov konania alebo dotknutých osôb uvedených v článku 23 tohto štatútu podať pripomienky v reakcii na návrhy prednesené generálnym advokátom. Nesúhlas účastníka alebo takejto dotknutej osoby s návrhmi generálneho advokáta bez ohľadu na otázky, ktoré v nich skúmal, nemôže byť sám osebe dôvodom odôvodňujúcim opätovné začatie ústnej časti konania (rozsudok z 13. novembra 2019, College Pension Plan of British Columbia,
C‑641/17
,
EU:C:2019:960
, bod
a citovaná judikatúra).
Z toho vyplýva, že vzhľadom na to, že účelom žiadosti pani Fernándezovej Álvarezovej a i. o opätovné začatie ústnej časti konania je to, aby jej bolo umožnené odpovedať na tvrdenia, ktoré uviedla generála advokátka vo svojich návrhoch, nemožno jej vyhovieť.
Podľa článku 83 rokovacieho poriadku môže Súdny dvor kedykoľvek po vypočutí generálneho advokáta rozhodnúť o opätovnom začatí ústnej časti konania, najmä ak usúdi, že nemá dostatok informácií, alebo ak účastník konania uviedol po skončení tejto časti konania novú skutočnosť, ktorá môže mať rozhodujúci vplyv na rozhodnutie Súdneho dvora, alebo ak sa má vo veci rozhodnúť na základe tvrdenia, ku ktorému sa nemali možnosť vyjadriť účastníci konania alebo subjekty oprávnené podľa článku 23 Štatútu Súdneho dvora Európskej únie.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora sa vo veci výkladu ustanovení vnútroštátneho právneho poriadku Súdny dvor v zásade musí oprieť o posúdenie vnútroštátneho súdu a nemá právomoc vykladať vnútroštátne právo členského štátu (rozsudok z 13. novembra 2019, College Pension Plan of British Columbia,
C‑641/17
,
EU:C:2019:960
, bod
a citovaná judikatúra).
Návrhy na začatie prejudiciálneho konania však obsahujú potrebné informácie týkajúce sa ustanovení španielskeho práva a osobitne ustanovení uplatniteľných na španielskych zamestnancov verejnej správy, o ktoré sa Súdny dvor musí oprieť.
Za týchto okolností Súdny dvor po vypočutí generálnej advokátky dospel k záveru, že sa oboznámil so všetkými skutočnosťami potrebnými na zodpovedanie otázok, ktoré položili vnútroštátne súdy.
Vzhľadom na vyššie uvedené skutočnosti nie je potrebné nariadiť opätovné začatie ústnej časti konania.
O prejudiciálnych otázkach
O prvej otázke vo veci C‑103/18
Svojou prvou otázkou vo veci C‑103/18 vnútroštátny súd žiada o spresnenie pojmu „opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú“ v zmysle doložky 5 rámcovej dohody.
Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že táto otázka sa týka skutočnosti, že v prejednávanej veci bol pán Sánchez Ruiz zamestnaný autonómnym spoločenstvom Madrid v rámci pracovnoprávneho vzťahu na voľné pracovné miesto, až kým sa toto pracovné miesto definitívne neobsadí, že tento zamestnávateľ nedodržal lehotu stanovenú španielskou právnou úpravou na organizáciu výberového konania na účely definitívneho obsadenia tohto pracovného miesta a že tento pracovnoprávny vzťah tak trval niekoľko rokov. Z tohto rozhodnutia navyše vyplýva, že za týchto podmienok sa treba domnievať, že pracovnoprávny vzťah dotknutej osoby bol z roka na rok implicitne predĺžený. Okrem toho vnútroštátny súd spresňuje, že hoci bol pán Sánchez Ruiz v novembri 1999 a decembri 2011 dvakrát vymenovaný autonómnym spoločenstvom Madrid, nepretržite zastával to isté pracovné miesto a sústavne a nepretržite vykonával tie isté úlohy pre toho istého zamestnávateľa.
Z toho vyplýva, že vnútroštátny súd sa svojou otázkou v podstate pýta, či sa má doložka 5 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že pojem „opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú“ v zmysle tohto ustanovenia sa vzťahuje na situáciu, v ktorej pracovník zamestnaný na základe pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, a to dovtedy, kým sa voľné pracovné miesto, na ktoré bol prijatý do zamestnania, definitívne neobsadí, nepretržite zastával na základe viacerých vymenovaní to isté pracovné miesto a sústavne a nepretržite vykonával tie isté úlohy, pričom dlhodobé zamestnávanie toho pracovníka na tomto voľnom pracovnom mieste je dôsledkom toho, že si zamestnávateľ nesplnil svoju zákonnú povinnosť zorganizovať v stanovenej lehote výberové konanie na účely definitívneho obsadenia tohto voľného pracovného miesta a jeho pracovnoprávny vzťah bol z tohto dôvodu z roka na rok implicitne predĺžený.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že doložka 5 rámcovej dohody má za cieľ uplatniť jeden z cieľov sledovaných touto rámcovou dohodou, a to ohraničiť opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, ktoré sa považuje za možný zdroj zneužívania v neprospech pracovníkov, tým, že sa stanoví určitý počet minimálnych ochranných opatrení určených na zabránenie neistote v postavení pracovníkov (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Ako totiž vyplýva z druhého odseku preambuly rámcovej dohody a z bodov 6 až 8 všeobecných odôvodnení uvedenej rámcovej dohody, výhoda stability zamestnania sa chápe ako prvoradý prvok ochrany pracovníkov, zatiaľ čo pracovné zmluvy na dobu určitú môžu zodpovedať potrebám zamestnávateľa i pracovníkov iba za určitých okolností (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C–16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Doložka 5 bod 1 rámcovej dohody preto s cieľom zabrániť zneužívaniu, ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, ukladá členským štátom povinnosť prijať jedno alebo viacero opatrení, ktoré taxatívne vymedzuje, v prípade, že ich vnútroštátne právo neobsahuje rovnocenné zákonné opatrenia (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Z ustálenej judikatúry vyplýva, že doložka 5 bod 1 rámcovej dohody sa má uplatniť len v prípade existencie opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú (pozri v tomto zmysle rozsudky z 22. novembra 2005, Mangold,
C‑144/04
,
EU:C:2005:709
, body
a
; 26. januára 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
, ako aj z 22. januára 2020, Baldonedo Martín,
C‑177/18
,
EU:C:2020:26
, bod
).
Doložka 5 bod 2 písm. a) rámcovej dohody v zásade ponecháva členským štátom a/alebo sociálnym partnerom voľnosť, aby určili, za akých podmienok sa pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú považujú za „opakovane uzatvorené“ (pozri v tomto zmysle rozsudky zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
; z 21. novembra 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
, a 22. januára 2020, Baldonedo Martín,
C‑177/18
,
EU:C:2020:26
, bod
).
Aj keď sa takýto odkaz na vnútroštátne orgány pre potreby vymedzenia konkrétnych spôsobov uplatnenia pojmov „opakovane uzatvárané“ v zmysle rámcovej dohody vysvetľuje obavami o ochranu rôznorodosti vnútroštátnych právnych úprav v predmetnej oblasti, treba pripomenúť, že voľná úvaha takto ponechaná členským štátom nie je neobmedzená, pretože nemôže v žiadnom prípade viesť k spochybneniu cieľa alebo potrebného účinku rámcovej dohody. Konkrétne táto voľná úvaha nesmie byť najmä vykonávaná vnútroštátnymi orgánmi takým spôsobom, ktorý by viedol k situácii, ktorá môže vyústiť do zneužitia, a takto odporovať uvedenému cieľu (rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
).
Členské štáty sú totiž povinné zabezpečiť výsledok stanovený právom Únie, ako to vyplýva nielen z článku 288 tretieho odseku ZFEÚ, ale aj z článku 2 prvého odseku smernice 1999/70 v spojení s odôvodnením 17 tejto smernice (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
).
Obmedzenia voľnej úvahy ponechanej členským štátom, uvedené v bode 58 tohto rozsudku, sa osobitne vzťahujú na kľúčový pojem, akým je opakovaná povaha uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov, ktorý je rozhodujúci pre vymedzenie samotnej pôsobnosti vnútroštátnych ustanovení určených na vykonanie rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
).
Ako pritom v podstate uviedla generálna advokátka v bode 44 svojich návrhov, skutočnosť, že ak by sa zistila neexistencia opakovane uzatváraných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú v zmysle doložky 5 rámcovej dohody z jediného dôvodu, že dotknutý pracovník napriek tomu, že by bol viackrát vymenovaný, bol nepretržite zamestnaný na tom istom pracovnom mieste počas niekoľkých rokov a sústavne a nepretržite vykonával tie isté úlohy, zatiaľ čo dlhodobé zamestnávanie tohto pracovníka na voľnom pracovnom mieste na základe pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú je dôsledkom toho, že zamestnávateľ si nesplnil svoju zákonnú povinnosť zorganizovať v stanovenej lehote výberové konanie na účely obsadenia tohto pracovného miesta stálym zamestnancom a že jeho pracovnoprávny vzťah bol z tohto dôvodu z roka na rok implicitne predĺžený, by viedla k ohrozeniu cieľa, účelu, ako aj potrebného účinku tejto dohody.
Takáto reštriktívna definícia pojmu „opakovane uzatvárané pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú“ by totiž umožňovala zamestnávať pracovníkov za neistých podmienok po celé roky (pozri analogicky rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
).
Okrem toho by táto reštriktívna definícia mohla mať za následok nielen to, že sa v skutočnosti vylúči veľký počet pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú z ochrany pracovníkov požadovanej smernicou 1999/70 a rámcovou dohodou, čím by bol cieľ, ktorý sledujú, zbavený z veľkej časti svojej podstaty, ale aj umožní zneužívanie takýchto vzťahov zamestnávateľmi na uspokojenie trvalých a dlhodobých potrieb, pokiaľ ide o zamestnancov.
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na prvú otázku vo veci C‑103/18 odpovedať tak, že doložka 5 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že členské štáty a/alebo sociálni partneri nemôžu vylúčiť z pojmu „opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú“ v zmysle tohto ustanovenia situáciu, v ktorej pracovník zamestnaný na základe pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, a to dovtedy, kým sa voľné pracovné miesto, na ktoré bol prijatý do zamestnania, definitívne neobsadí, nepretržite zastával na základe viacerých vymenovaní to isté pracovné miesto a sústavne a nepretržite vykonával tie isté úlohy, pričom dlhodobé zamestnávanie tohto pracovníka na tomto voľnom pracovnom mieste je dôsledkom toho, že si zamestnávateľ nesplnil svoju zákonnú povinnosť zorganizovať v stanovenej lehote výberové konanie na účely definitívneho obsadenia tohto voľného pracovného miesta a pracovnoprávny vzťah tohto pracovníka bol z tohto dôvodu z roka na rok implicitne predĺžený.
O tretej až piatej otázke vo veci C‑103/18, ako aj o prvej otázke vo veci C‑429/18
Svojou treťou až piatou otázkou vo veci C‑103/18 a prvou otázkou vo veci C‑429/18, ktoré treba preskúmať spoločne, sa vnútroštátne súdy v podstate pýtajú, či sa má doložka 5 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave a judikatúre, podľa ktorých sa opakované obnovovanie pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú považuje za odôvodnené „objektívnymi dôvodmi“ v zmysle bodu 1 písm. a) tejto doložky, a to len z toho dôvodu, že toto obnovenie zodpovedá dôvodom na prijatie do zamestnania, ktoré stanovuje táto právna úprava, t. j. dôvody potreby, naliehavosti alebo na realizáciu programov dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy.
V tejto súvislosti z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že pojem „objektívny dôvod“ v zmysle článku 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody sa musí chápať tak, že označuje presné a konkrétne okolnosti charakterizujúce určitú činnosť, a preto môže svojou povahou za týchto osobitných okolností odôvodňovať využívanie opakovane uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú. Tieto okolnosti môžu vyplývať najmä z osobitného charakteru úloh, na ktorých splnenie boli takéto zmluvy uzavreté, a z charakteristických vlastností, ktoré sú s nimi spojené, alebo prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Naproti tomu vnútroštátne ustanovenie, ktoré sa obmedzuje na to, že všeobecne a abstraktne na základe zákonnej alebo podzákonnej normy povoľuje opakované uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú, nie je v súlade s požiadavkami spresnenými v predchádzajúcom bode tohto rozsudku (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Takéto ustanovenie, ktoré je čisto formálne, totiž neumožňuje zistiť objektívne a transparentné kritériá s cieľom overiť, či obnovovanie takýchto zmlúv naozaj zodpovedá skutočnej potrebe, či je spôsobilé dosiahnuť sledovaný cieľ a či je nevyhnutné na tento účel. Toto ustanovenie teda obsahuje skutočnú hrozbu zneužívania tohto typu zmlúv, a preto nie je zlučiteľné s cieľom a potrebným účinkom rámcovej dohody (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Pokiaľ ide o veci samé, treba uviesť, že príslušná vnútroštátna právna úprava presne stanovuje podmienky, za ktorých možno opakovane uzatvárať pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú. Využívanie takýchto zmlúv je totiž podľa článku 9 ods. 3 rámcového služobného poriadku v jednotlivých prípadoch dovolené, ak sa týka výkonu určitých služieb dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy, ak je to nevyhnutné na zabezpečenie trvalej a sústavnej prevádzky zdravotníckych zariadení, alebo ak ide o výkon dodatočných služieb na účely kompenzácie skrátenia riadnej pracovnej doby.
Toto ustanovenie tiež spresňuje, že ak dôjde k viac ako dvom vymenovaniam na výkon tých istých služieb za celkové obdobie dvanástich alebo viacerých mesiacov počas dvoch rokov, príslušný správny orgán preskúma dôvody týchto vymenovaní a rozhodne o možnosti vytvoriť dodatočné stále pracovné miesto.
Z toho vyplýva, že vnútroštátna právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, nestanovuje všeobecné a abstraktné povolenie na využívanie opakovane uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú, ale v podstate obmedzuje uzatváranie takýchto zmlúv na uspokojenie prechodných potrieb.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že dočasné zastupovanie pracovníka s cieľom uspokojiť prechodné personálne potreby zamestnávateľa v zásade môže predstavovať „objektívny dôvod“ v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) tejto rámcovej dohody (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Treba totiž pripomenúť, že na úrade s takým vysokým počtom zamestnancov, ako je v oblasti verejného zdravia, sa potreby dočasného zastupovania nevyhnutne vyskytujú najmä z dôvodu neprítomnosti zamestnancov, ktorí sú práceneschopní, čerpajú si materskú, rodičovskú alebo inú dovolenku. Dočasné zastupovanie pracovníkov za týchto okolností môže predstavovať objektívny dôvod v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody, ktorý odôvodňuje jednak to, že sa so zastupujúcimi zamestnancami uzatvoria zmluvy na dobu určitú, ako aj obnovovanie týchto zmlúv podľa potrieb, a to pod podmienkou, že sú splnené požiadavky stanovené v tejto súvislosti v rámcovej dohode (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Okrem toho treba uviesť, že povinnosť riadiť zdravotnícke služby spôsobom zabezpečujúcim stálu rovnováhu medzi počtom členov zdravotného personálu a počtom pacientov prináleží orgánu verejnej správy a závisí od viacerých faktorov, ktoré môžu odrážať osobitnú potrebu flexibility, ktorá v súlade s judikatúrou Súdneho dvora pripomenutou v bode 68 tohto rozsudku môže v tejto osobitnej oblasti so zreteľom na doložku 5 bod 1 písm. a) rámcovej dohody odôvodniť opakované uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
).
Naproti tomu nemožno pripustiť, aby boli pracovné zmluvy na dobu určitú obnovované na účely poskytovania stáleho a dlhodobého plnenia úloh v rámci zdravotníckych služieb, ktoré patria k obvyklým činnostiam bežného nemocničného personálu (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Obnovovanie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú s cieľom pokryť potreby, ktoré v skutočnosti nemajú prechodnú, ale naopak trvalú a dlhodobú povahu, totiž nie je odôvodnené v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody, keďže takéto využívanie pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú je priamo v rozpore s predpokladom, ktorý vychádza z tejto rámcovej dohody, a to že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú všeobecnú formu pracovnoprávnych vzťahov, hoci pracovné zmluvy na dobu určitú sú charakteristickou vlastnosťou zamestnania v určitých odvetviach a pre určité zamestnania a činnosti (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Dodržanie doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody tak vyžaduje, aby sa konkrétne overilo, či cieľom opakovaného obnovovania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú je pokryť prechodné potreby a či sa také vnútroštátne ustanovenie, o aké ide vo veci samej, v skutočnosti nepoužíva na uspokojenie trvalých a dlhodobých potrieb zamestnávateľa v personálnej oblasti (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
V tejto súvislosti vnútroštátne súdy konštatovali, že opakované vymenovania pána Sáncheza Ruiza a pani Fernándezovej Álvarezovej a i. v praxi nezodpovedali iba dočasným potrebám autonómneho spoločenstva Madrid, ale ich cieľom bolo uspokojiť trvalé a dlhodobé potreby v personálnej oblasti v rámci úradu pre zdravotnú starostlivosť tohto spoločenstva. Z návrhov na začatie prejudiciálneho konania totiž vyplýva, že v čase podania ich žalôb zamestnávalo všetkých týchto pracovníkov autonómne spoločenstvo Madrid počas najmenej 12 po sebe nasledujúcich rokov, že niektorí z nich boli viac ako 200-krát vymenovaní a vykonávali úlohy, ktoré sú obvyklou činnosťou zamestnancom s postavením stáleho zamestnanca.
Okrem toho toto konštatovanie podporuje skutočnosť, že vnútroštátne súdy poukázali na existenciu štrukturálneho problému v španielskom sektore verejného zdravia, ktorý sa prejavuje vysokým percentuálnym podielom dočasných pracovníkov, ktorí z tohto dôvodu predstavujú podstatný prvok fungovania tohto odvetvia, ako aj na neexistenciu maximálnych obmedzení počtu opakovane uzatváraných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a porušenie zákonnej povinnosti obsadiť pracovné miesta dočasne pokryté týmito zamestnancami zamestnaním pracovníkov na dobu neurčitú.
Za týchto podmienok treba na tretiu až piatu otázku vo veci C‑103/18 a na prvú otázku vo veci C‑429/18 odpovedať tak, že doložka 5 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave a judikatúre, podľa ktorých sa opakované obnovovanie pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú považuje za odôvodnené „objektívnymi dôvodmi“ v zmysle bodu 1 písm. a) tejto doložky len z jedného dôvodu, a to že toto obnovenie zodpovedá dôvodom na prijatie do zamestnania, ktoré stanovuje táto právna úprava, t. j. dôvodom potreby, naliehavosti alebo na realizáciu programov dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy, ak takáto vnútroštátna právna úprava a judikatúra nezabraňujú dotknutému zamestnávateľovi v skutočnosti takýmto obnovovaním uspokojovať trvalé a dlhodobé potreby v personálnej oblasti.
O siedmej otázke vo veci C‑103/18, ako aj o druhej, tretej, štvrtej, šiestej a siedmej otázke vo veci C‑429/18
Svojou siedmou otázkou vo veci C‑103/18, ako aj druhou, treťou, štvrtou, šiestou a siedmou otázkou vo veci C‑429/18, ktoré treba preskúmať spoločne, sa vnútroštátne súdy v podstate pýtajú Súdneho dvora, či niektoré opatrenia stanovené španielskym právom možno považovať za primerané opatrenia na zabránenie zneužívaniu, ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, a prípadne na sankcionovanie tohto zneužívania v zmysle doložky 5 rámcovej dohody.
V tejto súvislosti vnútroštátne súdy odkazujú najmä na organizáciu výberových konaní na účely definitívneho obsadenia pracovných miest, ktoré dočasne zastávajú pracovníci zamestnaní v rámci pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, na účely zmeny postavenia pracovníkov, ktorí boli neoprávnene zamestnaní v rámci opakovane uzatvorených pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, na „dočasných zamestnancov na dobu neurčitú“ a priznania odstupného zodpovedajúceho odstupnému vyplatenému v prípade neoprávneného prepustenia.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že doložka 5 rámcovej dohody, ktorej účelom je vykonať jeden z cieľov sledovaných touto smernicou, a to vymedziť opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, v bode 1 ukladá členským štátom povinnosť účinne a záväzne prijať najmenej jedno z opatrení, ktoré taxatívne vymedzuje, ak ich vnútroštátne právo neobsahuje rovnocenné zákonné opatrenia. Tri takto taxatívne vymedzené opatrenia v bode 1 písm. a) až c) tejto doložky sa týkajú objektívnych dôvodov na obnovenie týchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov, maximálnej dĺžky platnosti týchto opakovane uzatváraných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov a počtu ich obnovení (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatúra).
Členské štáty v tomto smere disponujú mierou voľnej úvahy, pretože môžu použiť jedno alebo viaceré opatrenia uvedené v doložke 5 bode 1 písm. a) až c) rámcovej dohody alebo existujúce rovnocenné zákonné opatrenia, aby zohľadnili potreby príslušných odvetví a/alebo kategórií pracovníkov (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatúra).
Doložka 5 bod 1 rámcovej dohody tým určuje členským štátom všeobecný cieľ spočívajúci v zabránení takému zneužívaniu, pričom im ponecháva voľbu prostriedkov na dosiahnutie tohto cieľa, pokiaľ nespochybnia cieľ alebo potrebný účinok rámcovej dohody (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatúra).
Doložka 5 rámcovej dohody neuvádza osobitné sankcie v prípade, keď sa zistí, že došlo k zneužívaniu. V takom prípade vnútroštátnym orgánom prináleží prijať opatrenia, ktoré musia byť nielen primerané, ale tiež dostatočne účinné a odstrašujúce na to, aby sa zabezpečila úplná účinnosť právnych noriem prijatých na vykonanie rámcovej dohody (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatúra).
Doložka 5 rámcovej dohody teda neukladá všeobecnú povinnosť členských štátov zakotviť zmenu pracovnej zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú. Vnútroštátny právny poriadok dotknutého členského štátu však musí obsahovať iné účinné opatrenie, ktoré môže zabrániť zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú a prípadne ho sankcionovať (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, body
a
, ako aj citovanú judikatúru).
Ak došlo k zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, musí byť možné uplatniť opatrenie predstavujúce účinné a rovnocenné záruky ochrany pracovníkov, aby bolo možné náležite sankcionovať toto zneužívanie a odstrániť následky porušenia práva Únie. Podľa samotného znenia článku 2 prvého odseku smernice 1999/70 členské štáty totiž musia „prija[ť] potrebné opatrenia, ktoré im umožnia kedykoľvek sa zaručiť za výsledky, ktorých dosiahnutie táto smernica ukladá“ (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatúra).
Okrem toho treba pripomenúť, že Súdnemu dvoru neprislúcha vyjadrovať sa k výkladu ustanovení vnútroštátneho práva, keďže táto úloha prináleží výlučne príslušným vnútroštátnym súdom, ktoré musia zistiť, či príslušné ustanovenia uplatniteľnej vnútroštátnej právnej úpravy spĺňajú požiadavky stanovené v doložke 5 rámcovej dohody (rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovaná judikatúra).
V prejednávanej veci vnútroštátnym súdom teda prináleží, aby posúdili, do akej miery podmienky uplatňovania, ako aj skutočné vykonávanie príslušných ustanovení vnútroštátneho práva predstavujú primerané opatrenie, na základe ktorého možno predchádzať zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, a prípadne ho sankcionovať (pozri analogicky rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovanú judikatúru).
Súdny dvor však pri rozhodovaní o návrhu na začatie prejudiciálneho konania môže poskytnúť spresnenia s cieľom viesť uvedené vnútroštátne súdy pri posudzovaní (pozri analogicky rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, bod
a citovanú judikatúru).
V tejto súvislosti treba v prvom rade uviesť, že je zrejmé, že ani jedno z vnútroštátnych opatrení uvedených v bode 82 tohto rozsudku nepatrí do jednej z kategórií opatrení uvedených v doložke 5 bode 1 písm. a) až c) rámcovej dohody, ktoré majú zabrániť zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
Preto treba v druhom rade preskúmať, či tieto opatrenia predstavujú „ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie zneužívania“ v zmysle tejto doložky.
Pokiaľ ide v prvom rade o organizáciu výberových konaní v požadovaných lehotách na účely definitívneho obsadenia pracovných miest, ktoré dočasne zastávajú pracovníci na dobu určitú, treba poznamenať, že takéto opatrenie môže zabrániť pretrvávaniu neistého postavenia týchto pracovníkov tým, že zabezpečí, aby pracovné miesta, ktoré zastávajú, boli urýchlene definitívne obsadené.
Organizácia takýchto konaní v požadovaných lehotách preto v zásade môže v situáciách, o aké ide vo veciach samých, zabrániť zneužívaniu vyplývajúcemu z opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, až kým nebudú tieto pracovné miesta definitívne obsadené.
Po tomto spresnení z návrhov na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že v prejednávanej veci napriek skutočnosti, že právna úprava dotknutá vo veci samej stanovuje presné lehoty na uskutočnenie takýchto konaní, v skutočnosti tieto lehoty nie sú dodržané a tieto konania sú zriedkavé.
Za týchto podmienok je zrejmé, že vnútroštátna právna úprava, ktorá stanovuje organizáciu výberových konaní na účely definitívneho obsadenia pracovných miest, ktoré dočasne zastávajú pracovníci na dobu určitú, ako aj presné lehoty na tieto účely, ale ktorá neumožňuje zabezpečiť, aby takéto konania boli skutočne organizované, nemôže zabrániť zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú dotknutým zamestnávateľom. Nezdá sa tiež, že by takáto právna úprava mohla náležite sankcionovať zneužívanie takýchto pracovnoprávnych vzťahov a odstrániť dôsledky porušenia práva Únie, keďže, ako uviedli vnútroštátne súdy, jej uplatnenie by nemalo nijaký negatívny účinok na tohto zamestnávateľa.
V dôsledku toho sa s výhradou overenia zo strany vnútroštátnych súdov nezdá, že by takáto právna úprava predstavovala dostatočne účinné a odstrašujúce opatrenie na zabezpečenie plnej účinnosti noriem prijatých na vykonanie rámcovej dohody v zmysle judikatúry pripomenutej v bode 86 tohto rozsudku, a teda „ekvivalentné zákonné opatrenie“ v zmysle doložky 5 rámcovej dohody.
To isté platí pre štvrté prechodné ustanovenie základného služobného poriadku zamestnancov verejnej správy, ktoré stanovuje možnosť úradu zabezpečiť zamestnanie na pracovných miestach obsadených dočasnými zamestnancami alebo pracovné miesto na pracovných miestach, ktoré zastávali dočasnými úradníkmi alebo dočasnými zamestnancami na základe skúšok. Z informácií poskytnutých vnútroštátnymi súdmi totiž vyplýva, že toto ustanovenie upravuje len možnosť správneho orgánu, takže tento orgán nie je povinný vykonať uvedené ustanovenie, aj keď sa zistilo, že neoprávnene využíva opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
Okrem toho, pokiaľ ide o skutočnosť, že organizovanie výberových konaní poskytuje pracovníkom, ktorí boli neoprávnene zamestnaní v rámci opakovane uzatvorených pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, možnosť pokúsiť sa o prístup k stabilite zamestnania, pričom títo pracovníci sa v zásade môžu zúčastniť na týchto konaniach, táto skutočnosť nemôže zbaviť členské štáty povinnosti prijať primerané opatrenie na náležité sankcionovanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. Ako totiž v podstate uviedla generálna advokátka v bode 68 svojich návrhov, takéto konania, ktorých výsledok je navyše neistý, sú dostupné aj uchádzačom, ktorí neboli obeťami takéhoto zneužívania.
Keďže organizovanie takýchto konaní je nezávislé od akejkoľvek úvahy týkajúcej sa zneužívania uzatvárania zmlúv na dobu určitú, nezdá sa, že by mohlo náležite sankcionovať zneužívanie takýchto pracovnoprávnych vzťahov a odstrániť dôsledky porušenia práva Únie. Je teda zrejmé, že neumožňuje dosiahnuť cieľ sledovaný doložkou 5 rámcovej dohody (pozri analogicky rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, body
a
).
Pokiaľ ide ďalej o zmenu postavenia pracovníkov, ktorí boli zamestnaní zneužívaním opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahoch na dobu určitú na „dočasných zamestnancov na dobu neurčitú“, stačí uviesť, že samotné vnútroštátne súdy sa domnievajú, že toto opatrenie neumožňuje dosiahnuť cieľ sledovaný doložkou 5 rámcovej dohody. Z rozhodnutí vnútroštátnych súdov totiž vyplýva, že táto zmena nemá vplyv na možnosť zamestnávateľa zrušiť pracovné miesto alebo ukončiť zamestnanie dotknutého pracovníka na dobu určitú, ak zastupovaný pracovník prevezme svoje funkcie. Okrem toho ako uviedli súdy na rozdiel od zmeny opakovane uzatvorených pracovných zmlúv na dobu určitú v súkromnom sektore na pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, zmena postavenia dotknutých pracovníkov na dobu určitú na „dočasných zamestnancov na dobu neurčitú“ im neumožňuje priznať rovnaké pracovné podmienky ako stálym zamestnancom vo verejnej službe.
Pokiaľ ide napokon o odstupné zodpovedajúce odstupnému vyplatenému v prípade neoprávneného prepustenia, treba pripomenúť, že na to, aby vyplatenie odstupného predstavovalo „ekvivalentné zákonné opatrenie“ v zmysle doložky 5 rámcovej dohody, musí byť osobitne určené na kompenzáciu účinkov zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú (pozri v tomto zmysle rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, body
a
).
V súlade s judikatúrou Súdneho dvora pripomenutou v bode 86 tohto rozsudku je ešte potrebné, aby poskytnutá náhrada bola nielen primeraná, ale aj dostatočne účinná a odstrašujúca na to, aby sa zabezpečila úplná účinnosť tejto doložky.
Za týchto podmienok v rozsahu, v akom španielske právo umožňuje priznanie odstupného zodpovedajúceho odstupnému vyplatenému v prípade neoprávneného prepustenia dočasným zamestnancom vo verejnej službe, ktorí sú obeťami zneužívania opakovane uzatváraných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, prináleží vnútroštátnym súdom, aby určili, či je takéto opatrenie primerané na zabránenie takémuto zneužívaniu, a prípadne na jeho sankcionovanie
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na siedmu otázku vo veci C‑103/18, ako aj na druhú, tretiu, štvrtú, šiestu a siedmu otázku vo veci C‑429/18 odpovedať tak, že doložka 5 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátnemu súdu prináleží, aby v súlade so všetkými uplatniteľnými právnymi predpismi svojho vnútroštátneho práva posúdil, či organizovanie výberových konaní na účely definitívneho obsadenia pracovných miest, ktoré dočasne zastávajú pracovníci zamestnaní v rámci pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, zmena postavenia týchto zamestnancov na „dočasných zamestnancov na dobu neurčitú“ a vyplatenie odstupného uvedeným pracovníkom, ktoré zodpovedá odstupnému vyplatenému v prípade neoprávneného prepustenia, predstavujú primerané opatrenia na zabránenie zneužívaniu vyplývajúcemu z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú alebo prípadne na jeho sankcionovanie alebo ekvivalentné zákonné opatrenie v zmysle tohto ustanovenia.
O druhej otázke vo veci C‑103/18
Z odôvodnenia rozhodnutia vnútroštátneho súdu vo veci C‑103/18 vyplýva, že svojou druhou otázkou v tejto veci sa v podstate pýta, či sa má rámcová dohoda vykladať v tom zmysle, že v prípade zneužívania opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú zamestnávateľom vo verejnom sektore môže skutočnosť, že dotknutý pracovník súhlasil so založením týchto jednotlivých pracovnoprávnych vzťahov, z tohto hľadiska zbaviť tohto zamestnávateľa obvinenia z akéhokoľvek zneužívania, takže rámcová dohoda by sa neuplatnila na situáciu tohto pracovníka.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že zo samotného znenia doložky 2 bodu 1 rámcovej dohody vyplýva, že jej pôsobnosť sa chápe v širokom zmysle, pretože sa spravidla vzťahuje „na pracovníkov na dobu určitú, ktorí majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa zákona, kolektívnych dohôd alebo spôsobu, ktorý je zaužívaný v jednotlivých členských štátoch“. Okrem toho definícia pojmu „pracovník na dobu určitú“ v zmysle rámcovej dohody, uvedená v jej doložke 3 bode 1, zahŕňa všetkých pracovníkov a nerozlišuje medzi verejnoprávnym alebo súkromnoprávnym postavením zamestnávateľa, s ktorým uzavreli zmluvu, a ani to, ako je ich zmluva kvalifikovaná vo vnútroštátnom práve (rozsudok z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13 až C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
a citovaná judikatúra).
Rámcová dohoda sa teda uplatňuje na všetkých pracovníkov vykonávajúcich činnosti odmeňované v rámci pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, ktorý založili so svojím zamestnávateľom, pokiaľ sú viazaní pracovnou zmluvou v zmysle vnútroštátneho práva, a s jedinou výhradou spočívajúcou vo voľnej úvahe, ktorú členským štátom priznáva doložka 2 bod 2 rámcovej dohody pri jej uplatňovaní tejto dohody na niektoré kategórie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov, ako aj s výnimkou príležitostných agentúrnych pracovníkov v súlade so štvrtým odsekom preambuly rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudok z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13 až C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
a citovanú judikatúru).
Z týchto ustanovení vôbec nevyplýva, že uplatňovanie rámcovej dohody je vylúčené, ak pracovník súhlasil so založením svojho pracovnoprávneho vzťahu so zamestnávateľom vo verejnom sektore.
Takýto výklad by bol naopak zjavne v rozpore s jedným z cieľov rámcovej dohody, a to, ako vyplýva z bodu 53 tohto rozsudku, s cieľom vymedziť využívanie opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, ktoré sa považuje za potenciálny zdroj zneužívania v neprospech pracovníkov, tým, že sa stanoví určitý počet minimálnych ochranných opatrení určených na zabránenie neistote v postavení pracovníkov.
Tento cieľ rámcovej dohody sa implicitne, ale nevyhnutne zakladá na predpoklade, že pracovník môže byť z dôvodu svojho slabého postavenia vo vzťahu k zamestnávateľovi obeťou zneužívania opakovane uzatváraných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú zo strany zamestnávateľa, aj keby bol slobodne prejavený súhlas so založením a obnovením týchto pracovnoprávnych vzťahov.
Toto slabé postavenie môže totiž pracovníka odrádzať od otvoreného uplatňovania jeho práv voči zamestnávateľovi, keďže najmä domáhanie sa týchto práv ho môže vystaviť opatreniam prijatým týmto zamestnávateľom, ktoré môžu mať vplyv na pracovnoprávny vzťah v neprospech tohto pracovníka (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 14. mája 2019, CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, body
a
, ako aj citovanú judikatúru).
Preto sa nemožno domnievať, že pracovníci na dobu určitú sú zbavení ochrany, ktorú im rámcová dohoda zaručuje len z dôvodu, že títo pracovníci slobodne súhlasili s opakovaným uzatváraním pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, lebo inak by bola doložka 5 tejto dohody úplne zbavená potrebného účinku.
Ako vyplýva z judikatúry Súdneho dvora pripomenutej v bode 108 tohto rozsudku, v tejto súvislosti nie je relevantná skutočnosť, že tieto pracovnoprávne vzťahy boli založené na základe správnych aktov z dôvodu postavenia zamestnávateľa ako orgánu verejnej správy.
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na druhú otázku vo veci C‑103/18 odpovedať tak, že doložka 2, doložka 3 bod 1 a doložka 5 rámcovej dohody sa majú vykladať v tom zmysle, že v prípade zneužívania opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú zamestnávateľom vo verejnom sektore nemôže skutočnosť, že dotknutý pracovník súhlasil so založením a/alebo s obnovovaním týchto jednotlivých pracovnoprávnych vzťahov, z tohto hľadiska zbaviť tohto zamestnávateľa obvinenia z akéhokoľvek zneužívania, takže by sa rámcová dohoda neuplatnila na situáciu tohto pracovníka.
O šiestej a deviatej otázke vo veci C‑103/18, ako aj o piatej otázke vo veci C‑429/18
Svojou šiestou a deviatou otázkou vo veci C‑103/18 a piatou otázkou vo veci C‑429/18, ktoré treba preskúmať spoločne, sa vnútroštátne súdy v podstate pýtajú, či sa má právo Únie vykladať v tom zmysle, že ukladá vnútroštátnemu súdu rozhodujúcemu o spore medzi pracovníkom a jeho zamestnávateľom vo verejnom sektore povinnosť neuplatniť vnútroštátnu právnu úpravu, ktorá nie je v súlade s doložkou 5 bodom 1 rámcovej dohody.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že doložka 5 bod 1 rámcovej dohody nie je nepodmienená a dostatočne presná na to, aby sa na ňu mohol odvolávať jednotlivec pred vnútroštátnym súdom (pozri v tomto zmysle rozsudok z 15. apríla 2008, Impact,
C‑268/06
,
EU:C:2008:223
, bod
).
Na takéto ustanovenie práva Únie, ktoré pritom nemá priamy účinok, sa nemožno ako na také odvolávať v rámci sporu, na ktorý sa vzťahuje právo Únie s cieľom vylúčiť uplatnenie ustanovenia vnútroštátneho práva, ktoré je s ním v rozpore (pozri analogicky rozsudok z 24. júna 2019, Popławski,
C‑573/17
,
EU:C:2019:530
, bod
).
Vnútroštátny súd preto nie je povinný neuplatniť ustanovenie svojho vnútroštátneho práva, ktoré je v rozpore s doložkou 5 bodom 1 rámcovej dohody.
Na základe tohto spresnenia je nutné pripomenúť, že vnútroštátne súdy, ktoré uplatňujú vnútroštátne právo, sú povinné vykladať ho v čo najväčšej miere s ohľadom na znenie a účel danej smernice tak, aby sa dosiahol ňou sledovaný výsledok, a takto konať v súlade s článkom 288 tretím odsekom ZFEÚ (rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
a citovaná judikatúra).
Požiadavka zlučiteľného výkladu vnútroštátneho práva je totiž nerozlučne spätá so systémom Zmluvy, keďže vnútroštátnym súdom umožňuje v rámci ich právomocí zaistiť úplnú účinnosť práva Únie pri rozhodovaní o sporoch, ktoré im boli predložené (rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
a citovaná judikatúra).
Povinnosť vnútroštátneho súdu odkázať na obsah rámcovej dohody pri výklade a uplatňovaní príslušných pravidiel vnútroštátneho práva je obmedzená všeobecnými právnymi zásadami, a najmä zásadami právnej istoty a zákazu retroaktivity, a nemôže slúžiť ako základ pre výklad vnútroštátneho práva
contra legem
(rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
a citovaná judikatúra).
Zásada zlučiteľného výkladu vyžaduje, aby vnútroštátne súdy urobili všetko, čo je v ich právomoci, pričom zohľadnia vnútroštátne právo ako celok a uplatnia výkladové metódy, ktoré toto právo pripúšťa, aby zaručili úplnú účinnosť predmetnej smernice a dospeli k riešeniu, ktoré je v súlade s účelom sledovaným touto smernicou (rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
a citovaná judikatúra).
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na šiestu a deviatu otázku vo veci C‑103/18, ako aj na piatu otázku vo veci C‑429/18 odpovedať tak, že právo Únie sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátnemu súdu rozhodujúcemu o spore medzi pracovníkom a jeho zamestnávateľom vo verejnom sektore neukladá povinnosť neuplatniť vnútroštátnu právnu úpravu, ktorá nie je v súlade s doložkou 5 bodom 1 rámcovej dohody.
O ôsmej otázke vo veci C‑103/18
Svojou ôsmou otázkou vo veci C‑103/18 sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má právo Únie vykladať v tom zmysle, že členským štátom ukladá povinnosť stanoviť možnosť preskúmania rozsudkov a správnych aktov týkajúcich sa ukončenia funkcií a vymenovaní, ako aj oznámení o výberových konaniach, ktoré nadobudli právoplatnosť, aby sa zabezpečil plný účinok práva Únie.
Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora pri otázkach týkajúcich sa výkladu práva Únie položených vnútroštátnym súdom v rámci právnej úpravy a skutkových okolností, ktoré tento súd vymedzí na svoju vlastnú zodpovednosť a ktorých správnosť Súdnemu dvoru neprináleží preverovať, platí prezumpcia relevantnosti. Súdny dvor môže odmietnuť rozhodnúť o návrhu na začatie prejudiciálneho konania podanom vnútroštátnym súdom len vtedy, ak je zjavné, že požadovaný výklad práva Únie nemá nijakú súvislosť s realitou alebo predmetom sporu vo veci samej, pokiaľ ide o hypotetický problém, alebo ak Súdny dvor nedisponuje skutkovými ani právnymi okolnosťami potrebnými na užitočnú odpoveď na otázky, ktoré mu boli položené (uznesenie z 12. júna 2019, Aragón Carrasco a i.,
C‑367/18
, neuverejnené,
EU:C:2019:487
, bod
a citovaná judikatúra).
Okrem toho nevyhnutnosť dospieť k takému výkladu práva Únie, ktorý bude pre vnútroštátny súd užitočný, vyžaduje, aby vnútroštátny súd vymedzil skutkový a právny rámec, do ktorého spadajú ním položené otázky, alebo aby aspoň objasnil skutkové predpoklady, na ktorých sa uvedené otázky zakladajú (uznesenie z 12. júna 2019, Aragón Carrasco a i.,
C‑367/18
, neuverejnené,
EU:C:2019:487
, bod
a citovaná judikatúra).
V prejednávanej veci vnútroštátny súd vôbec nespresnil, že by v spore vo veci samej musel zrušiť rozsudok alebo nariadiť správnemu orgánu, aby zrušil rozhodnutie o ukončení výkonu funkcie, vymenovaní alebo oznámenie o výberovom konaní, ktoré nadobudli právoplatnosť.
V tejto súvislosti možno z odôvodnenia rozhodnutia vnútroštátneho súdu vo veci C‑103/18, ako aj z pripomienok španielskej vlády v tejto veci vyvodiť, že jedinými okolnosťami, za ktorých by autonómne spoločenstvo Madrid prípadne muselo zrušiť rozhodnutia o vymenovaní alebo ukončení funkcií, ktoré sa stali právoplatnými, je zmena opakovaných vymenovaní pána Sáncheza Ruiza na vymenovanie za stáleho zamestnanca vo verejnej službe s cieľom sankcionovať zneužívanie opakovane uzatváraných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú zo strany tohto zamestnávateľa vo verejnom sektore. Z informácií poskytnutých vnútroštátnym súdom však jasne vyplýva, že takáto zmena je kategoricky vylúčená podľa španielskeho práva, keďže prístup k postaveniu stálych zamestnancov vo verejnej službe je možný až po úspešnom absolvovaní výberového konania.
Za týchto podmienok je zjavné, že problém nastolený ôsmou otázkou vo veci C‑103/18 je hypotetický. Táto otázka je teda neprípustná.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (druhá komora) rozhodol takto:

1.
Doložka 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999, ktorá sa nachádza v prílohe smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, sa má vykladať v tom zmysle, že pojem „opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú“ v zmysle tohto ustanovenia sa vzťahuje na situáciu, v ktorej pracovník zamestnaný na základe pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, a to dovtedy, kým sa voľné pracovné miesto, na ktoré bol prijatý do zamestnania, definitívne neobsadí, nepretržite zastával na základe viacerých vymenovaní to isté pracovné miesto a sústavne a nepretržite vykonával tie isté úlohy, pričom dlhodobé zamestnávanie toho pracovníka na tomto voľnom pracovnom mieste je dôsledkom toho, že si zamestnávateľ nesplnil svoju zákonnú povinnosť zorganizovať v stanovenej lehote výberové konanie na účely definitívneho obsadenia tohto voľného pracovného miesta a pracovnoprávny vzťah tohto pracovníka bol z tohto dôvodu z roka na rok implicitne predĺžený.

2.
Doložka 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999, ktorá sa nachádza v prílohe smernice 1999/70, sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave a judikatúre, podľa ktorých sa opakované obnovovanie pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú považuje za odôvodnené „objektívnymi dôvodmi“ v zmysle bodu 1 písm. a) tejto doložky len z jedného dôvodu, a to že toto obnovenie zodpovedá dôvodom na prijatie do zamestnania, ktoré stanovuje táto právna úprava, t. j. dôvodom potreby, naliehavosti alebo na realizáciu programov dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy, ak takáto vnútroštátna právna úprava a judikatúra nezabraňujú dotknutému zamestnávateľovi v skutočnosti takýmto obnovovaním uspokojovať trvalé a dlhodobé potreby v personálnej oblasti.

3.
Doložka 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999, ktorá sa nachádza v prílohe smernice 1999/70, sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátnemu súdu prináleží, aby v súlade so všetkými uplatniteľnými právnymi predpismi svojho vnútroštátneho práva posúdil, či organizovanie výberových konaní na účely definitívneho obsadenia pracovných miest, ktoré dočasne zastávajú pracovníci zamestnaní v rámci pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, zmena postavenia týchto zamestnancov na „dočasných zamestnancov na dobu neurčitú“ a vyplatenie odstupného uvedeným pracovníkom, ktoré zodpovedá odstupnému vyplatenému v prípade neoprávneného prepustenia, predstavujú primerané opatrenia na zabránenie zneužívaniu vyplývajúcemu z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú alebo prípadne na jeho sankcionovanie alebo ekvivalentné zákonné opatrenie v zmysle tohto ustanovenia.

4.
Doložka 2, doložka 3 bod 1 a doložka 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999, ktorá sa nachádza v prílohe smernice 1999/70, sa majú vykladať v tom zmysle, že v prípade zneužívania opakovaného uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú zamestnávateľom vo verejnom sektore nemôže skutočnosť, že dotknutý pracovník súhlasil so založením a/alebo s obnovovaním týchto jednotlivých pracovnoprávnych vzťahov, z tohto hľadiska zbaviť tohto zamestnávateľa obvinenia z akéhokoľvek zneužívania, takže by sa táto rámcová dohoda neuplatnila na situáciu tohto pracovníka.

5.
Právo Únie sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátnemu súdu rozhodujúcemu o spore medzi pracovníkom a jeho zamestnávateľom vo verejnom sektore neukladá povinnosť neuplatniť vnútroštátnu právnu úpravu, ktorá nie je v súlade s doložkou 5 bodom 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999, ktorá sa nachádza v prílohe smernice 1999/70.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: španielčina.