CELEX: 62018CJ0029
Rinvio pregiudiziale
Politica sociale
Direttiva 1999/70/CE
Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato
Clausola 4
Principio di non discriminazione
Nozione di “condizioni di impiego”
Comparabilità delle situazioni
Giustificazione
Nozione di “ragioni oggettive”
Indennità in caso di cessazione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato per una ragione oggettiva
Indennità inferiore versata alla scadenza di un contratto di lavoro “per la realizzazione di un’opera o un servizio”

Le domande di pronuncia pregiudiziale vertono sull’interpretazione della clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 (in prosieguo: l’«accordo quadro»), che figura nell’allegato della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (
GU 1999, L 175, pag. 43
), nonché degli articoli 20 e 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (in prosieguo: la «Carta»).
Tali domande sono state presentate nell’ambito di tre controversie che vedono opposti, da un lato, la Cobra Servicios Auxiliares SA (in prosieguo: la «Cobra»), e, dall’altro, i sigg. José David Sánchez Iglesias (C‑29/18), José Ramón Fiuza Asorey (C‑30/18) e Jesús Valiño Lopez (C‑44/18) (in prosieguo, congiuntamente: gli «interessati») nonché la FOGASA (C‑29/18 e C‑44/18) e l’Incatema SL, in merito al versamento di un’indennità a seguito della risoluzione dei contratti di lavoro per la realizzazione di un’opera o un servizio intercorrenti tra gli interessati e la Cobra.
Contesto normativo
Diritto dell’Unione
Il considerando 14 della direttiva 1999/70 enuncia quanto segue:
«[L]e parti contraenti hanno voluto concludere un accordo quadro sul lavoro a tempo determinato che stabilisce i principi generali e i requisiti minimi per i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato; hanno espresso l’intenzione di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo l’applicazione del principio di non discriminazione, nonché di creare un quadro per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato».
A termini dell’articolo 1 della direttiva 1999/70, lo scopo di quest’ultima «è attuare l’[accordo quadro] concluso (…) fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE)».
Il terzo comma del preambolo dell’accordo quadro precisa quanto segue:
«[L’accordo quadro] stabilisce i principi generali e i requisiti minimi relativi al lavoro a tempo determinato, riconoscendo che la loro applicazione dettagliata deve tener conto delle realtà specifiche delle situazioni nazionali, settoriali e stagionali. Esso indica la volontà delle parti sociali di stabilire un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni, e un uso dei contratti di lavoro a tempo determinato accettabile sia per i datori di lavoro sia per i lavoratori».
Ai sensi della clausola 1 dell’accordo quadro, l’obiettivo di quest’ultimo è, da un lato, migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione e, dall’altro, creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato.
La clausola 3 dell’accordo quadro, intitolata «Definizioni», così dispone:
«1.
Ai fini del presente accordo, il termine “lavoratore a tempo determinato” indica una persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico.
2.
Ai fini del presente accordo, il termine “lavoratore a tempo indeterminato comparabile” indica un lavoratore con un contratto o un rapporto di lavoro di durata indeterminata appartenente allo stesso stabilimento e addetto a lavoro/occupazione identico o simile, tenuto conto delle qualifiche/competenze.
(…)».
La clausola 4 dell’accordo quadro, intitolata «Principio di non discriminazione», al punto 1 prevede quanto segue:
«Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive».
Diritto spagnolo
L’articolo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (testo rifuso della legge sullo Statuto dei lavoratori), approvato con il Real Decreto Legislativo 1/1995 (regio decreto legislativo n. 1/1995), del 24 marzo 1995 (BOE n. 75, del 29 marzo 1995, pag. 9654), nella versione applicabile alla data dei fatti oggetto del procedimento principale (in prosieguo: lo «Statuto dei lavoratori»), così recita:
«1.   Il contratto di lavoro può essere concluso a tempo indeterminato o a tempo determinato.
Un contratto a tempo determinato può essere concluso nei seguenti casi:
a)
quando il lavoratore è assunto per la realizzazione di un’opera o di un servizio specifico, autonomo e separabile dal complesso dell’attività dell’impresa, la cui esecuzione, sebbene limitata nel tempo, è in linea di principio di durata incerta. Un contratto di questo tipo non può avere una durata superiore a tre anni, prorogabile fino a dodici mesi mediante contratto collettivo nazionale di settore o, in mancanza di questo, mediante contratto collettivo di settore di livello inferiore. Decorsi i succitati termini, i lavoratori acquisiscono lo status di lavoratori a tempo indeterminato dell’impresa. I contratti collettivi nazionali di settore e quelli di livello inferiore, compresi i contratti aziendali, possono identificare i lavori o le mansioni separabili dall’attività normale dell’impresa che possono essere coperti da contratti di tale natura.
(…)
3.   I contratti temporanei conclusi in frode alla legge si ritengono conclusi a tempo indeterminato.
(…)».
L’articolo 49, paragrafo 1, dello Statuto dei lavoratori prevede quanto segue:
«1.   Il contratto di lavoro cessa:
(…)
b)
per i motivi validamente indicati nel contratto, a meno che essi costituiscano un abuso di diritto manifesto da parte del datore di lavoro;
c)
alla scadenza del termine convenuto o alla realizzazione dell’opera o del servizio oggetto del contratto. Quando il contratto si estingue, ad eccezione dei casi di contratti di
interinidad
e di contratti di formazione, il lavoratore ha il diritto di percepire un’indennità di importo pari in proporzione a dodici giorni di retribuzione per ogni anno di servizio o l’indennità eventualmente stabilita dalla normativa specifica applicabile;
(…)
i)
per licenziamento collettivo basato su cause economiche, tecniche, organizzative o legate alla produzione;
(…)
l)
per cause oggettive ammesse dalla legge;
(…)».
L’articolo 51, paragrafo 1, del medesimo Statuto così dispone:
«Ai fini di quanto disposto nella presente legge, per licenziamento collettivo si intende la cessazione di contratti di lavoro basata su cause economiche, tecniche, organizzative o legate alla produzione, allorché, nell’arco di novanta giorni, la cessazione riguardi almeno:
a)
10 lavoratori, nelle imprese che impiegano meno di 100 lavoratori;
b)
il 10% del numero di lavoratori nelle imprese che impiegano tra i 100 e i 300 lavoratori;
c)
30 lavoratori nelle imprese che impiegano oltre i 300 lavoratori.
(…)
(…) [S]i ritiene che ricorrano (…) cause legate alla produzione quando avvengono cambiamenti, in particolare, nella domanda dei prodotti o dei servizi che l’impresa intende collocare sul mercato.
(…)».
In forza dell’articolo 52 dello Statuto dei lavoratori, il contratto di lavoro può cessare, in particolare, per una delle cause previste all’articolo 51, paragrafo 1, del medesimo.
Ai sensi dell’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto in parola, la risoluzione di un contratto di lavoro sulla base di quanto disposto all’articolo 52 del medesimo Statuto comporta il versamento al lavoratore, contestualmente alla notifica scritta, di un’indennità equivalente a 20 giorni di retribuzione per anno di servizio, calcolata pro rata in ragione del numero di mesi lavorati per i periodi inferiori a un anno e per un massimo di dodici mensilità.
In forza dell’articolo 56, paragrafo 1, dello Statuto dei lavoratori, in caso di risoluzione illegittima di un contratto di lavoro, il datore di lavoro deve reintegrare il lavoratore nell’impresa oppure versargli un’indennità equivalente a 33 giorni di retribuzione per anno di servizio.
Procedimenti principali e questioni pregiudiziali
Il 1
o
agosto 2011, la Cobra ha stipulato con l’Unión Fenosa, società di distribuzione di energia elettrica e di gas, un contratto con il quale quest’ultima le ha affidato i servizi di lettura di contatori di energia elettrica, di installazione e sostituzione di contatori, di verifica periodica, di distacco e cessazione di fornitura nonché di lettura mensile di contatori di gas, nel territorio della provincia di La Coruña (Spagna) (in prosieguo: il «contratto di appalto»).
La Cobra ha assunto gli interessati nell’ambito di contratti di lavoro a tempo determinato per la realizzazione di un’opera o un servizio legati alla durata del contratto di appalto, in particolare per l’effettuazione della lettura dei contatori dei clienti dell’Unión Fenosa.
Il 24 febbraio 2015, l’Unión Fenosa ha informato la Cobra che il contratto di appalto sarebbe stato risolto a decorrere dal 31 marzo 2015.
La Cobra ha comunicato agli interessati che, in conseguenza della decisione dell’Unión Fenosa di risolvere il contratto di appalto, i rapporti di lavoro tra i medesimi e la Cobra sarebbero cessati per fine dell’opera o servizio da realizzare. La Cobra ha altresì informato gli interessati che, alla data della cessazione dei summenzionati rapporti di lavoro, essi avrebbero beneficiato, in particolare, dell’indennità prevista all’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori.
La Cobra ha inoltre avviato una procedura di licenziamento collettivo, basato su cause legate alla produzione, di 72 lavoratori a tempo indeterminato, i quali prestavano parimenti servizio nell’ambito dell’esecuzione del contratto di appalto.
Gli interessati hanno avviato azioni di contestazione del loro licenziamento, in particolare contro la Cobra, dinanzi al Juzgado de lo Social n
o
3 de Santiago de Compostela (Tribunale del lavoro n. 3 di Santiago di Compostela, Spagna).
Con sentenze adottate nel marzo 2017, il succitato giudice ha ritenuto che i contratti di lavoro degli interessati fossero stati stipulati in frode alla legge e che la loro risoluzione fosse, di conseguenza, priva di fondamento giuridico e configurasse un licenziamento illegittimo. Il medesimo giudice ha condannato la Cobra a reintegrare i lavoratori interessati o a porre fine ai loro rapporti di lavoro versando loro l’indennità per licenziamento illegittimo prevista all’articolo 56, paragrafo 1, dello Statuto dei lavoratori.
La Cobra ha impugnato le suddette sentenze dinanzi al Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Corte superiore di giustizia della Galizia, Spagna) sostenendo che i contratti di lavoro a tempo determinato oggetto del procedimento principale erano validi.
Gli interessati sostengono che, se si dovesse ritenere che i loro contratti di lavoro siano validi, essi dovrebbero percepire, in forza della clausola 4 dell’accordo quadro e della sentenza del 14 settembre 2016, de Diego Porras, (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), l’indennità per licenziamento collettivo stabilita all’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori.
Il giudice del rinvio osserva che, conformemente alla giurisprudenza del Tribunal Supremo (Corte suprema, Spagna), la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato per la realizzazione di un’opera o servizio riguardante l’esercizio di un’attività oggetto di un contratto di appalto concluso tra il datore di lavoro e il suo cliente non implica che si debba ritenere che il medesimo contratto di lavoro sia stato stipulato in frode alla legge e che il rapporto di lavoro debba essere trasformato, in applicazione dell’articolo 15, paragrafo 3, dello Statuto in parola, in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Dalla giurisprudenza suesposta emergerebbe che la risoluzione, da parte di detto cliente, del contratto di appalto segna il completamento del servizio oggetto del contratto di lavoro per la realizzazione di un’opera o un servizio, ai sensi dell’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori, e comporta, pertanto, la cessazione di quest’ultimo contratto.
Dalla stessa giurisprudenza deriverebbe, inoltre, che la durata del contratto di lavoro a tempo determinato per la realizzazione di un’opera o servizio è legata all’esistenza dell’esigenza cui il medesimo contratto risponde e che è generalmente difficile determinare, al momento della conclusione del contratto in questione, la data esatta della sua cessazione. Il Tribunal Supremo (Corte suprema) avrebbe pertanto ritenuto che, fintanto che tale esigenza persiste, vale a dire finché il datore di lavoro è titolare del contratto di appalto, il contratto di lavoro per la realizzazione di un’opera o servizio resti valido, giacché la durata di quest’ultimo coincide con l’esigenza cui esso risponde.
Il giudice del rinvio rileva che i contratti di lavoro a tempo determinato di cui al procedimento principale rispondono alla nozione di contratto «per la realizzazione di un’opera o servizio», quale interpretata dal Tribunal Supremo (Corte suprema).
Tuttavia, nel caso di specie, la risoluzione del contratto di appalto, che ha comportato la cessazione dei rapporti di lavoro tra la Cobra e diversi dei suoi dipendenti, darebbe luogo, per quando riguarda i lavoratori a tempo determinato, al versamento di un’indennità corrispondente a 12 giorni per anno di servizio, previsa all’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori, e, per quanto riguarda i lavoratori a tempo indeterminato che svolgevano lo stesso lavoro, al versamento dell’indennità corrispondente a 20 giorni per anno di servizio, prevista all’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori.
Sussisterebbe quindi una differenza di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato comparabili per quanto riguarda una condizione d’impiego, che risulterebbe dalla differenza del regime giuridico previsto dal diritto nazionale per il beneficio dell’indennità per cessazione del rapporto di lavoro.
Pur rilevando che tale differenza è dovuta al fatto che la cessazione dei contratti di lavoro a tempo determinato e indeterminato di cui al procedimento principale, benché abbiano come origine comune la risoluzione del contratto di appalto, si verifica, per quanto riguarda i primi contratti, alla scadenza del termine per il quale i medesimi sono stati conclusi e, quanto ai secondi, per via di un licenziamento collettivo, basato su una causa estranea alla durata del rapporto di lavoro, il giudice del rinvio chiede se esistano ragioni oggettive che consentano di giustificare la differenza di trattamento esposta al punto precedente della presente sentenza.
In caso di risposta negativa alla suesposta questione, il giudice del rinvio chiede se, atteso che le controversie principali vedono contrapposti singoli e che non è possibile interpretare l’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori in modo conforme alla direttiva 1999/70 e all’accordo quadro, si possa ritenere, per analogia con le sentenze del 22 novembre 2005, Mangold (
C‑144/04
,
EU:C:2005:709
), del 19 gennaio 2010, Kücükdeveci (
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
), del 13 settembre 2011, Prigge e a. (
C‑447/09
,
EU:C:2011:573
), e del 19 aprile 2016, DI (
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
), che vertono sul principio generale di non discriminazione fondata sull’età, che occorra disapplicare la disposizione di diritto spagnolo in questione, sulla base del motivo che essa è contraria ai principi di uguaglianza e di non discriminazione sanciti agli articoli 20 e 21 della Carta.
Stante quanto precede, il Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Corte superiore di giustizia della Galizia) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
«1)
Se la clausola 4 dell’[accordo quadro] debba essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale che, in virtù di una medesima fattispecie (l’estinzione del contratto di appalto fra l’impresa appaltante e un’impresa terza per volontà di quest’ultima), prevede un’indennità minore per la cessazione di un contratto a tempo determinato per la realizzazione di un’opera o di un servizio collegato alla durata del contratto di appalto di cui trattasi rispetto alla cessazione dei contratti a tempo indeterminato di lavoratori comparabili per licenziamento collettivo giustificato da cause legate alla produzione dell’impresa derivanti dalla fine del citato appalto.
2)
In caso di risposta positiva, se la disparità di trattamento quanto all’indennità, stante la cessazione del contratto giustificata da un identico contesto fattuale seppur in forza di una diversa causa giuridica, fra lavoratori con contratto a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato comparabili debba essere considerata come una delle discriminazioni vietate dall’articolo 21 della Carta, giacché risulta contraria ai principi di parità di trattamento e di non discriminazione di cui agli articoli 20 e 21 della Carta, i quali formano parte integrante dei principi generali del diritto dell’Unione».
Sulle questioni pregiudiziali
Sulla prima questione
Con la prima questione posta, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se la clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro debba essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale secondo la quale, in una situazione, come quella di cui al procedimento principale, in cui la risoluzione del contratto di appalto concluso tra il datore di lavoro e uno dei suoi clienti, da un lato, ha avuto la conseguenza di porre fine a contratti di lavoro per la realizzazione di un’opera o un servizio intercorrenti tra il medesimo datore di lavoro e taluni lavoratori, e, dall’altro, ha comportato il licenziamento collettivo, basato su un motivo oggettivo, di lavoratori a tempo indeterminato assunti dal datore di lavoro in questione, l’indennità per cessazione del rapporto di lavoro versata ai primi lavoratori è inferiore a quella concessa ai lavoratori a tempo indeterminato.
A tale riguardo, occorre ricordare che, ai sensi della clausola 1, lettera a), dell’accordo quadro, uno degli obiettivi di quest’ultimo è di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione. Del pari, al suo terzo comma, il preambolo dell’accordo quadro precisa che esso «indica la volontà delle parti sociali di stabilire un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni». Il considerando 14 della direttiva 1999/70 enuncia, a tal fine, che l’obiettivo dell’accordo quadro consiste, in particolare, nel miglioramento della qualità del lavoro a tempo determinato, fissando requisiti minimi atti a garantire l’applicazione del principio di non discriminazione (sentenza del 21 novembre 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
L’accordo quadro, in particolare la clausola 4 dello stesso, mira a dare applicazione al succitato principio nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, al fine di impedire che un rapporto di impiego di tale natura venga utilizzato da un datore di lavoro per privare gli stessi lavoratori di diritti che sono riconosciuti ai lavoratori a tempo indeterminato (sentenza del 21 novembre 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Alla luce degli obiettivi perseguiti dall’accordo quadro, quali rammentati nei due punti precedenti, la clausola 4 di quest’ultimo deve essere intesa nel senso che essa esprime un principio di diritto sociale dell’Unione che non può essere interpretato in modo restrittivo (sentenza del 21 novembre 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Occorre ricordare che la clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sancisce il divieto, per quanto riguarda le condizioni di impiego, di trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto che i primi lavorano a tempo determinato, a meno che un diverso trattamento non sia giustificato da ragioni oggettive.
Nel caso di specie, occorre rilevare, in primo luogo, che, giacché i contratti di lavoro per la realizzazione di un’opera o un servizio degli interessati sono stati conclusi, come risulta dalle decisioni di rinvio, alle condizioni stabilite all’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori, per la realizzazione di un servizio specifico, ossia quello di effettuare, nell’ambito dell’esecuzione del contratto di appalto, in particolare la lettura dei contatori dei clienti dell’Unión Fenosa, gli interessati sono «lavoratori a tempo determinato», ai sensi della clausola 4, punto 1, in combinato disposto con la clausola 3, punto 1, dell’accordo quadro.
Si deve ricordare, in secondo luogo, che un’indennità, come quella di cui al procedimento principale, concessa al lavoratore per la risoluzione del suo contratto di lavoro con il datore di lavoro rientra nella nozione di «condizioni di impiego» ai sensi della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro (sentenza del 21 novembre 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
È opportuno ricordare, in terzo luogo, che, secondo una giurisprudenza costante della Corte, il principio di non discriminazione, di cui la clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro costituisce un’espressione specifica, richiede che situazioni paragonabili non siano trattate in maniera diversa e che situazioni diverse non siano trattate in maniera uguale, a meno che un tale trattamento non sia oggettivamente giustificato (sentenza del 21 novembre 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Al fine di valutare se le persone interessate esercitino un lavoro identico o simile, ai sensi dell’accordo quadro, occorre stabilire, in conformità alla clausola 3, punto 2, e alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, se, tenuto conto di un insieme di fattori, come la natura del lavoro, le condizioni di formazione e le condizioni di impiego, si possa ritenere che tali persone si trovino in una situazione comparabile (sentenza del 21 novembre 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Nel caso di specie, spetta al giudice del rinvio, che è il solo competente a valutare i fatti, stabilire se i lavoratori a tempo determinato impiegati dalla Cobra nell’ambito di contratti per la realizzazione di un’opera o un servizio si trovino in una situazione comparabile a quella dei lavoratori assunti a tempo indeterminato da questo stesso datore di lavoro nel corso del medesimo periodo (v., per analogia, sentenza del 21 novembre 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Ciò posto, dagli elementi di cui dispone la Corte emerge che gli interessati, quando erano impiegati dalla Cobra nell’ambito dei contratti di cui trattasi, effettuavano le medesime mansioni di quelle che erano affidate ai lavoratori a tempo indeterminato che sono stati oggetto di un licenziamento collettivo.
Pertanto, con riserva della valutazione definitiva da parte del giudice del rinvio di tutti gli elementi pertinenti, si deve ritenere che la situazione dei lavoratori a tempo determinato quali gli interessati fosse comparabile a quella dei lavoratori a tempo indeterminato impiegati dalla Cobra per effettuare le medesime mansioni di quelle che erano affidate ai primi lavoratori.
Occorre pertanto, in quarto e ultimo luogo, verificare se sussista una ragione oggettiva che giustifichi la circostanza che la scadenza dei contratti per la realizzazione di un’opera o un servizio, che risulta direttamente dalla risoluzione del contratto di appalto, dia luogo al versamento in favore dei lavoratori a tempo determinato interessati di un’indennità inferiore a quella che percepiscono i lavoratori a tempo indeterminato quando questi vengono licenziati, a seguito della risoluzione di questo stesso contratto di appalto, per una delle cause elencate all’articolo 52 dello Statuto dei lavoratori.
A tale proposito, è necessario ricordare che, secondo una giurisprudenza costante della Corte, la nozione di «ragioni oggettive», ai sensi della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, richiede che la differenza di trattamento constatata sia giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti che contraddistinguono la condizione di impiego di cui trattasi, nel particolare contesto in cui s’inscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale differenza risponda a una reale necessità, sia idonea a conseguire l’obiettivo perseguito e risulti a tal fine necessaria. I suddetti elementi possono risultare segnatamente dalla particolare natura delle mansioni per l’espletamento delle quali sono stati conclusi contratti a tempo determinato e dalle caratteristiche inerenti a queste ultime o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro (sentenza del 21 novembre 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Nel caso di specie, il governo spagnolo deduce la differenza esistente tra il contesto nel quale interviene il pagamento dell’indennità di cui all’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori e quello in cui si inserisce il versamento dell’indennità di cui all’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), del medesimo. La prima è dovuta quando la mansione oggetto di un contratto di lavoro a tempo determinato, come i contratti per la realizzazione di un’opera o un servizio di cui al procedimento principale, è completata, mentre la seconda, più elevata, è versata in caso di licenziamento per una delle cause previste all’articolo 52 dello Statuto in parola, quali cause economiche, tecniche, organizzative o legate alla produzione imputabili al datore di lavoro. Il medesimo governo sottolinea, in sostanza, che il versamento della prima di tali indennità avviene in occasione di un evento che poteva essere previsto dal lavoratore al momento della conclusione del suo contratto di lavoro a tempo determinato. La seconda di tali indennità, invece, sarebbe diretta a compensare la frustrazione delle legittime aspettative che un lavoratore poteva nutrire quanto al proseguimento del rapporto di lavoro, causata dal suo licenziamento per una delle cause di cui all’articolo 52. Tale differenza di contesto giustificherebbe il fatto che il livello dell’indennità concessa al lavoratore al momento della cessazione del suo contratto di lavoro non sia identico in queste due fattispecie.
A tale riguardo, occorre rilevare che il pagamento di un’indennità come quella dovuta dalla Cobra in occasione della cessazione dei contratti di lavoro per la realizzazione di un’opera o un servizio di cui al procedimento principale, per i quali era previsto, sin dalla loro conclusione, che si sarebbero estinti al momento del completamento del servizio per il quale erano stati conclusi, si inserisce in un contesto significativamente diverso, da un punto di vista giuridico, da quello in cui il contratto di lavoro di un lavoratore a tempo indeterminato comparabile è risolto per cause legate alla produzione, ai sensi degli articoli 51 e 52 dello Statuto dei lavoratori, quand’anche questi due eventi trovino origine nella medesima circostanza, vale a dire, nel caso di specie, la risoluzione del contratto di appalto.
Discende, infatti, dalla definizione della nozione di «contratto a tempo determinato» di cui alla clausola 3, punto 1, dell’accordo quadro che un contratto di tale natura cessa di produrre i suoi effetti per il futuro alla scadenza del termine assegnatogli, il quale può essere determinato dal raggiungimento di una certa data, dal verificarsi di un determinato evento o, come nel caso di specie, dal completamento di un compito specifico. Pertanto, le parti di un contratto di lavoro a tempo determinato conoscono, dal momento della sua conclusione, la data o l’evento che ne determina il termine. Tale termine limita la durata del rapporto di lavoro, senza che le parti debbano manifestare la loro volontà al riguardo dopo la conclusione di detto contratto (v., in tal senso, sentenza del 21 novembre 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Diversamente, la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato per una delle cause di cui all’articolo 52 dello Statuto dei lavoratori, su iniziativa del datore di lavoro, consegue al verificarsi di circostanze non previste alla data della conclusione del contratto e che vengono a falsare il normale svolgimento del rapporto di lavoro (sentenza del 21 novembre 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punto
e giurisprudenza ivi citata). Come risulta dalle spiegazioni del governo spagnolo, ricordate al punto 47 della presente sentenza, è proprio al fine di compensare l’imprevedibilità dell’interruzione del rapporto di lavoro per una tale causa e, pertanto, la frustrazione delle legittime aspettative che il lavoratore poteva nutrire a quella data riguardo alla stabilità del rapporto in questione che l’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori prescrive, in un simile caso, il pagamento al lavoratore licenziato di un’indennità pari a 20 giorni di retribuzione per anno di servizio.
Inoltre, occorre rilevare che, quando contratti di lavoro sono risolti per una delle cause di cui all’articolo 52 dello Statuto dei lavoratori, il diritto spagnolo non opera alcuna differenza di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato comparabili, dato che l’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello stesso Statuto prevede un’indennità legale in favore del lavoratore pari a 20 giorni di retribuzione per anno di servizio nell’impresa, indipendentemente dalla natura determinata o indeterminata della durata del suo contratto di lavoro.
A tale proposito, come rilevato dalla Commissione europea, spetta al giudice del rinvio verificare se, in considerazione del fatto che i contratti di lavoro per la realizzazione di un’opera o un servizio di cui al procedimento principale erano legati alla durata del contratto di appalto e che quest’ultimo è stato risolto anticipatamente, occorra ritenere che ai contratti in questione sia stata posta fine, prima della scadenza del termine loro assegnato, per una delle cause di cui all’articolo 52 dello Statuto dei lavoratori e se, di conseguenza, occorra concedere agli interessati l’indennità di cui all’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), del medesimo Statuto.
Ciò premesso, si deve ritenere che lo scopo specifico dell’indennità di licenziamento prevista all’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori, come pure il contesto particolare in cui si inserisce il versamento della stessa indennità, costituisca una ragione oggettiva che giustifica la differenza di trattamento di cui al procedimento principale (sentenze del 5 giugno 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punto
; del 5 giugno 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, punto
, e del 21 novembre 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punto
).
Alla luce di tutte le considerazioni che precedono, occorre rispondere alla prima questione dichiarando che la clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro dev’essere interpretata nel senso che essa non osta a una normativa nazionale secondo la quale, in una situazione, come quella di cui al procedimento principale ‑ in cui la risoluzione del contratto di appalto concluso tra il datore di lavoro e uno dei suoi clienti, da un lato, ha avuto la conseguenza di porre fine a contratti di lavoro per la realizzazione di un’opera o un servizio, intercorrenti tra il medesimo datore di lavoro e taluni lavoratori, e, dall’altro, ha comportato il licenziamento collettivo, basato su un motivo oggettivo, di lavoratori a tempo indeterminato assunti dal datore di lavoro in questione – l’indennità per cessazione del rapporto di lavoro versata ai primi lavoratori è inferiore a quella concessa ai lavoratori a tempo indeterminato.
Sulla seconda questione
Dalle decisioni di rinvio risulta, in sostanza, che la seconda questione è posta solo in caso di risposta affermativa alla prima questione. Tenuto conto della risposta fornita alla prima questione, non occorre rispondere alla seconda.
Sulle spese
Nei confronti delle parti nel procedimento principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.

Per questi motivi, la Corte (Seconda Sezione) dichiara:

La clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell’allegato della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, dev’essere interpretata nel senso che essa non osta a una normativa nazionale secondo la quale, in una situazione, come quella di cui al procedimento principale ‑ in cui la risoluzione del contratto di appalto concluso tra il datore di lavoro e uno dei suoi clienti, da un lato, ha avuto la conseguenza di porre fine a contratti di lavoro per la realizzazione di un’opera o un servizio, intercorrenti tra il medesimo datore di lavoro e taluni lavoratori, e, dall’altro, ha comportato il licenziamento collettivo, basato su un motivo oggettivo, di lavoratori a tempo indeterminato assunti dal datore di lavoro in questione – l’indennità per cessazione del rapporto di lavoro versata ai primi lavoratori è inferiore a quella concessa ai lavoratori a tempo indeterminato.

Firme
(
*1
)	Lingua processuale: lo spagnolo.