CELEX: 62018CJ0397
Reenvio prejudicial
Política social
Diretiva 2000/78/CE
Igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional
Artigo 2.o, n.o 2, alínea b), ii), e artigo 5.o
Proibição da discriminação em razão de uma deficiência
Trabalhador particularmente sensível aos riscos profissionais, na aceção do direito nacional
Existência de uma “deficiência”
Despedimento por razões objetivas com base em critérios de produtividade, de polivalência nos postos de trabalho da empresa e de absentismo
Especial desvantagem para pessoas com deficiência
Discriminação indireta
Adaptações razoáveis
Pessoa que não é competente, capaz ou disponível para cumprir as funções essenciais do lugar em causa

O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional (
JO 2000, L 303, p. 16
).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe DW à Nobel Plastiques Ibérica SA a respeito da legalidade do seu despedimento por razões objetivas.
Quadro jurídico
Direito internacional
A Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, que foi aprovada em nome da Comunidade Europeia pela Decisão 2010/48/CE do Conselho, de 26 de novembro de 2009 (
JO 2010, L 23, p. 35
, a seguir «Convenção da ONU»), enuncia, na alínea e) do seu preâmbulo:
«[r]econhecendo que a deficiência é um conceito em evolução e que a deficiência resulta da interação entre pessoas com incapacidades e barreiras comportamentais e ambientais que impedem a sua participação plena e efetiva na sociedade em condições de igualdade com as outras pessoas».
Nos termos do artigo 1.
o
desta convenção, sob a epígrafe «Objeto»:
«O objeto da presente Convenção é promover, proteger e garantir o pleno e igual gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficiência e promover o respeito pela sua dignidade inerente.
As pessoas com deficiência incluem aqueles que têm incapacidades duradouras físicas, mentais, intelectuais ou sensoriais, que em interação com várias barreiras podem impedir a sua plena e efetiva participação na sociedade em condições de igualdade com os outros.»
O artigo 2.
o
da referida convenção, sob a epígrafe «Definições», prevê:
«Para os fins da presente Convenção:
[…]
“Discriminação com base na deficiência” designa qualquer distinção, exclusão ou restrição com base na deficiência que tenha como objetivo ou efeito impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade com os outros, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais no campo político, económico, social, cultural, civil ou de qualquer outra natureza. Inclui todas as formas de discriminação, incluindo a negação de adaptações razoáveis;
“Adaptação razoável” designa a modificação e ajustes necessários e apropriados que não imponham uma carga desproporcionada ou indevida, sempre que necessário num determinado caso, para garantir que as pessoas com incapacidades gozam ou exercem, em condições de igualdade com as demais, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais;
[…]»
Direito da União
Nos termos dos considerandos 11, 12, 16, 17, 20 e 21 da Diretiva 2000/78:
«(11)
A discriminação baseada na religião ou nas convicções, numa deficiência, na idade ou na orientação sexual pode comprometer a realização dos objetivos do Tratado CE, nomeadamente a promoção de um elevado nível de emprego e de proteção social, o aumento do nível e da qualidade de vida, a coesão económica e social, a solidariedade e a livre circulação das pessoas.
(12)
Para o efeito, devem ser proibidas em toda a Comunidade quaisquer formas de discriminação direta ou indireta baseadas na religião ou nas convicções, numa deficiência, na idade ou na orientação sexual, nos domínios abrangidos pela presente diretiva. Esta proibição de discriminação deve‑se aplicar igualmente aos nacionais de países terceiros, mas não abrange as diferenças de tratamento em razão da nacionalidade nem prejudica as disposições que regem a entrada e a estadia de nacionais de países terceiros e o seu acesso ao emprego e à atividade profissional.
[…]
(16)
A adoção de medidas de adaptação do local de trabalho às necessidades das pessoas deficientes desempenha um papel importante na luta contra a discriminação em razão da deficiência.
(17)
Sem prejuízo da obrigação de prever adaptações razoáveis para as pessoas deficientes, a presente diretiva não exige o recrutamento, a promoção ou a manutenção num emprego, nem a formação, de uma pessoa que não seja competente, capaz ou disponível para cumprir as funções essenciais do lugar em causa ou para receber uma dada formação.
[…]
(20)
É necessário prever medidas apropriadas, ou seja, medidas eficazes e práticas destinadas a adaptar o local de trabalho em função da deficiência, por exemplo, adaptações das instalações ou dos equipamentos, dos ritmos de trabalho, da atribuição de funções, ou da oferta de meios de formação ou de enquadramento.
(21)
Para determinar se as medidas em causa são fonte de encargos desproporcionados, dever‑se‑ão considerar, designadamente, os custos financeiros e outros envolvidos, a dimensão e os recursos financeiros da organização ou empresa e a eventual disponibilidade de fundos públicos ou de outro tipo de assistência.»
O artigo 1.
o
desta diretiva, sob a epígrafe «Objeto», estabelece:
«A presente diretiva tem por objeto estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e à atividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados‑Membros o princípio da igualdade de tratamento.»
O artigo 2.
o
da referida diretiva, sob a epígrafe «Conceito de discriminação», prevê, nos seus n.
os
1 e 2:
«1.   Para efeitos da presente diretiva, entende‑se por “princípio da igualdade de tratamento” a ausência de qualquer discriminação, direta ou indireta, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.
o
2.   Para efeitos do n.
o
1:
a)
Considera‑se que existe discriminação direta sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.
o
, uma pessoa seja objeto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
b)
Considera‑se que existe discriminação indireta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja suscetível de colocar numa situação de desvantagem pessoas com uma determinada religião ou convicções, com uma determinada deficiência, pessoas de uma determinada classe etária ou pessoas com uma determinada orientação sexual, comparativamente com outras pessoas, a não ser que:
i)
essa disposição, critério ou prática sejam objetivamente justificados por um objetivo legítimo e que os meios utilizados para o alcançar sejam adequados e necessários, ou que,
ii)
relativamente às pessoas com uma determinada deficiência, a entidade patronal, ou qualquer pessoa ou organização a que se aplique a presente diretiva, seja obrigada, por força da legislação nacional, a tomar medidas adequadas, de acordo com os princípios previstos no artigo 5.
o
, a fim de eliminar as desvantagens decorrentes dessa disposição, critério ou prática.»
O artigo 3.
o
da mesma diretiva, sob a epígrafe «Âmbito de aplicação», dispõe, no seu n.
o
1:
«Dentro dos limites das competências atribuídas à Comunidade, a presente diretiva é aplicável a todas as pessoas, tanto no setor público como no privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:
[…]
c)
às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento e a remuneração;
[…]»
O artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78, sob a epígrafe «Adaptações razoáveis para as pessoas deficientes», tem a seguinte redação:
«Para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes, são previstas adaptações razoáveis. Isto quer dizer que a entidade patronal toma, para o efeito, as medidas adequadas, em função das necessidades numa situação concreta, para que uma pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, exceto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal. Os encargos não são considerados desproporcionados quando forem suficientemente compensados por medidas previstas pela política do Estado‑Membro em causa em matéria de pessoas deficientes.»
Direito espanhol
O artigo 25.
o
da Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborais (Lei 31/1995, relativa à Prevenção de Riscos no Trabalho), de 8 de novembro de 1995 (BOE n.
o
269, de 10 de novembro de 1995, p. 32590), com a epígrafe «Proteção dos trabalhadores particularmente sensíveis a certos riscos», prevê, no seu n.
o
1:
«A entidade empregadora garante de forma específica a proteção dos trabalhadores que, pelas próprias características pessoais ou estado fisiológico conhecido, incluindo os trabalhadores cuja deficiência física, mental ou sensorial tenha sido reconhecida, são particularmente sensíveis aos riscos profissionais. Para o efeito, deve ter em conta estes aspetos nas avaliações dos riscos e, em função destas, adotar as medidas preventivas e de proteção necessárias.
Os trabalhadores não serão afetos a postos de trabalho em que, pelas próprias características pessoais, estado fisiológico ou deficiência física, mental ou sensorial devidamente reconhecida, possam colocar‑se eles próprios, os outros trabalhadores ou outras pessoas ligadas à empresa em situação de perigo, ou, de um modo geral, quando se encontrem manifestamente num estado ou numa situação transitórios que não correspondam às exigências físicas e mentais dos respetivos postos de trabalho.»
O artigo 2.
o
do Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Real Decreto Legislativo 1/2013, que aprova o texto consolidado da Lei Geral dos direitos das pessoas com deficiência e sua inclusão social), de 29 de novembro de 2013 (BOE n.
o
289, de 3 de dezembro de 2013, p. 95635), contém as seguintes definições:
«Para efeitos da presente lei, entende‑se por:
a)
Deficiência: a situação que caracteriza as pessoas com incapacidades previsivelmente duradouras, cuja interação com várias barreiras possa impedir a sua plena e efetiva participação na sociedade em condições de igualdade com os outros.
[…]
c)
Discriminação direta: a situação em que se encontra uma pessoa com deficiência quando é tratada de modo menos favorável do que outra pessoa numa situação análoga, com base ou em razão da sua deficiência.
d)
Discriminação indireta: existe discriminação indireta quando uma disposição legal ou regulamentar, uma cláusula convencional ou contratual, um acordo individual, uma decisão unilateral, um critério ou uma prática, um ambiente, produto ou serviço, aparentemente neutros, são suscetíveis de causar uma particular desvantagem a uma pessoa em relação a outras devido à sua deficiência, quando os elementos acima referidos não correspondam objetivamente a uma finalidade legítima e os meios para a atingir não sejam adequados nem necessários.
[…]»
O artigo 4.
o
deste real decreto legislativo, sob a epígrafe «Titulares de direitos», dispõe, no seu n.
o
1:
«Entende‑se por pessoas com deficiência as pessoas que apresentem deficiências físicas, mentais, intelectuais ou sensoriais previsivelmente duradouras, cuja interação com várias barreiras possa impedir a sua plena e efetiva participação na sociedade em condições de igualdade com os outros.»
O artigo 35.
o
do referido real decreto legislativo, sob a epígrafe «Garantias do direito ao trabalho», tem a seguinte redação:
«1.   As pessoas com deficiência gozam do direito ao trabalho em condições que garantam a aplicação do princípio da igualdade de tratamento e do princípio da não discriminação.
2.   A garantia e a efetividade do direito à igualdade de tratamento e do direito à igualdade de oportunidades de que gozam as pessoas com deficiência regem‑se pelo presente capítulo e pela regulamentação específica no que se refere ao acesso ao emprego, bem como ao acesso a atividades por conta própria ou ao trabalho, às condições de trabalho, nomeadamente a remuneração e o despedimento, a promoção profissional, a formação profissional e contínua, a formação no emprego, a filiação e a participação em organizações sindicais e empresariais e a incorporação e participação em qualquer organização cujos membros exerçam uma determinada profissão.
3.   Existe discriminação direta sempre que uma pessoa com deficiência seja tratada de modo menos favorável do que outra em situação análoga em razão da sua deficiência.
4.   Existe discriminação indireta sempre que uma disposição legal ou regulamentar, uma cláusula convencional ou contratual, um acordo individual ou uma decisão unilateral da entidade empregadora, aparentemente neutros, possam causar uma particular desvantagem às pessoas com deficiência relativamente a outras pessoas e não correspondam objetivamente a qualquer finalidade legítima e que os meios para a atingir não sejam adequados nem necessários, exceto se a entidade empregadora for obrigada a tomar medidas adequadas, em função das necessidades de cada caso específico e nos termos do artigo 40.
o
, para eliminar as desvantagens que esta disposição, cláusula, acordo ou decisão implique.
5.   São consideradas nulos e sem produção de qualquer efeito as disposições regulamentares, as cláusulas de convenções coletivas, os acordos individuais e as decisões unilaterais da entidade empregadora que originem situações de discriminação negativa, direta ou indireta, em razão da deficiência, no domínio do emprego, em matéria de retribuição, de tempo de trabalho e das demais condições de trabalho.
[…]»
O artigo 40.
o
do mesmo real decreto legislativo, sob a epígrafe «Adoção de medidas destinadas a prevenir ou a compensar as desvantagens causadas pela deficiência como garantia da plena igualdade no trabalho», estabelece:
«1.   Para garantir a plena igualdade no trabalho, o princípio da igualdade de tratamento não impede a manutenção ou a adoção de medidas específicas destinadas a prevenir ou compensar as desvantagens causadas pela deficiência.
2.   As entidades empregadoras devem tomar as medidas adequadas para adaptar o posto de trabalho e aumentar a acessibilidade do local de trabalho, em função das necessidades de cada situação concreta, para permitir que as pessoas com deficiência tenham acesso ao emprego, desempenhem as suas funções, sejam promovidas e tenham acesso a formação, a menos que tais medidas impliquem um encargo excessivo para a entidade empregadora.
Para determinar se um encargo é excessivo, é necessário perguntar se é suficientemente atenuado pelas medidas, auxílios e subvenções públicas relativos às pessoas com deficiência e ter em conta os custos financeiros e outros custos envolvidos nessas medidas, bem como a dimensão da empresa ou da organização e o seu volume de negócios total.»
O Estatuto de los Trabajadores (Estatuto dos Trabalhadores) resulta do Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, que aprova o texto consolidado da Lei do Estatuto dos Trabalhadores), de 23 de outubro de 2015 (BOE n.
o
255, de 24 de outubro de 2015, p. 100224). Na sua versão em vigor à data dos factos no processo principal, o artigo 53.
o
deste estatuto, sob a epígrafe «Forma e efeitos da resolução por razões objetivas», estabelece, no seu n.
o
4:
«Quando a decisão da entidade empregadora de pôr termo ao contrato de trabalho for motivada por uma das causas que a Constituição ou a lei qualificam de discriminatórias e proíbem a esse título, ou ainda quando o despedimento tenha sido efetuado em violação dos direitos fundamentais e das liberdades públicas do trabalhador, a decisão de despedimento é nula, devendo a nulidade ser declarada oficiosamente pelo juiz.
[…]»
Litígio no processo principal e questões prejudiciais
DW foi contratada pela Nobel Plastiques Ibérica em 1 de julho de 2004. Afetada aos processos de montagem e de moldagem de tubos de plástico, beneficiou de uma redução da duração do tempo de trabalho pelo facto de ter a guarda de filhos menores. A semana de trabalho de DW tinha a duração de 35 horas e DW trabalhava na equipa da manhã e na equipa da noite.
DW foi acometida de uma epicondilite, diagnosticada em 12 de setembro de 2011, tendo sido operada em 18 de janeiro de 2012.
Essa lesão foi qualificada de «doença profissional» e DW esteve em situação de incapacidade temporária para o trabalho por vários períodos entre setembro de 2011 e abril de 2014, bem como de 4 de setembro de 2015 a 31 de março de 2016 e de 6 a 20 de maio de 2016, por lhe ter sido diagnosticada uma perturbação por ansiedade.
A partir de 15 de dezembro de 2011, foi reconhecido que DW pertencia aos «trabalhadores particularmente sensíveis aos riscos profissionais», na aceção do artigo 25.
o
da Lei 31/1995, situação que desde então se mantém.
Entre abril e agosto de 2016, DW deslocou‑se várias vezes ao serviço médico da empresa queixando‑se de dor no cotovelo e dirigiu várias comunicações a esse serviço e à sua entidade empregadora, nas quais requereu a adaptação do seu posto de trabalho ao seu estado físico.
DW esteve igualmente em situação de incapacidade temporária para o trabalho, resultante de um acidente de trabalho devido à epicondilite de que foi acometida, durante vários períodos a partir de 31 de agosto de 2016.
A partir da data em que lhe foi diagnosticada a epicondilite, DW foi observada pelo médico após cada regresso ao trabalho. Após cada observação médica, foi declarada «apta com certas limitações» para ocupar o seu posto de trabalho ou para exercer tarefas de «moldagem a vapor». Daí resultou que, nos períodos de trabalho que exerceu no ano de 2016, DW foi afetada preferencialmente a postos de trabalho onde manipulava tubos pequenos e nos quais os riscos para a sua saúde eram menores do que nos postos que exigiam o manejamento de tubos grandes.
Para proceder a um despedimento por razões objetivas na empresa, a Nobel Plastiques Ibérica adotou os quatro critérios seguintes, aplicáveis no ano de 2016: estar afetado ao processo de montagem e de moldagem de tubos de plástico, apresentar uma produtividade inferior a 95 %, uma menor polivalência nos postos de trabalho da empresa e uma taxa de absentismo elevada.
A Nobel Plastiques Ibérica considerou que, durante o ano de 2016, DW preenchia esses quatro critérios de seleção, uma vez que estava afetada aos processos de montagem e de moldagem de tubos de plástico, apresentava uma produtividade média ponderada de 59,82 %, uma polivalência muito reduzida nas tarefas essenciais do seu posto de trabalho e uma taxa de absentismo de 69,55 %.
Por consequência, em 22 de março de 2017, enquanto DW se encontrava em situação de incapacidade temporária para o trabalho, a Nobel Plastiques Ibérica notificou‑a por via postal do seu despedimento por razões objetivas, invocando razões económicas, técnicas, de produção e de organização. Nove pessoas que trabalhavam na empresa também foram despedidas no mesmo período.
Em 21 de abril de 2017, DW interpôs recurso dessa decisão de despedimento no órgão jurisdicional de reenvio, o Juzgado de lo Social n.
o
3 de Barcelona (Tribunal do Trabalho n.
o
3 de Barcelona, Espanha). O referido recurso destinava‑se a que o seu despedimento fosse declarado nulo ou, subsidiariamente, injustificado.
Em 4 de agosto de 2017, a Inspeção do Trabalho propôs a aplicação de uma sanção à Nobel Plastiques Ibérica por ter cometido duas faltas, consubstanciadas, por um lado, em ter exposto DW a riscos ergonómicos que provocaram a sua doença, criando assim um risco grave para a sua integridade física ou saúde, e, por outro, em ter mantido as condições em que cumpria as suas tarefas depois de conhecida a sua epicondilite, a saber, afetando‑a a postos de trabalho cujas características eram incompatíveis com as especificidades do seu estado de saúde. No seu relatório, a Inspeção do Trabalho indicou que DW tinha ocupado diferentes postos de trabalho em regime de turnos, mas que todos esses postos exigiam manipulações que implicavam riscos ergonómicos e prejuízo para o sistema musculoesquelético dos membros superiores. A Nobel Plastiques Ibérica não adotou as medidas de adaptação do posto de trabalho de DW para garantir que este era compatível com o seu estado de saúde.
O órgão jurisdicional de reenvio interroga‑se sobre se o conceito de «trabalhadores particularmente sensíveis a certos riscos», na aceção do artigo 25.
o
da Lei 31/1995, é equiparável ao de «deficiência», na aceção da Diretiva 2000/78, conforme interpretada pelo Tribunal de Justiça. Esta questão constitui um passo prévio para determinar, por um lado, se os critérios de seleção utilizados para o despedimento de DW violam direta ou indiretamente o direito à igualdade de tratamento das pessoas com deficiência, reconhecido pela Diretiva 2000/78, e, por outro, se a obrigação de efetuar as adaptações razoáveis prevista no artigo 5.
o
desta diretiva exige que os critérios de seleção associados à deficiência de DW e utilizados para proceder ao seu despedimento sejam afastados.
Segundo o órgão jurisdicional de reenvio, além do facto de as pessoas particularmente sensíveis aos riscos profissionais poderem ser objeto de um tratamento específico para as proteger de certos riscos profissionais, devem ser consideradas abrangidas pelo conceito de «pessoas deficientes», na aceção da Diretiva 2000/78, na situação em que a sua incapacidade física é duradoura no momento em que o ato alegadamente discriminatório a seu respeito é adotado e resulta do trabalho prestado.
Quanto aos quatro critérios de seleção para a determinação das pessoas a despedir, referidos no n.
o
24 do presente acórdão, o primeiro deles, a saber, estar afetado ao processo de montagem e de moldagem de tubos de plástico, é objetivo e neutro. Em contrapartida, os outros três critérios poderão ser discriminatórios em relação a DW na hipótese de esta dever ser considerada uma pessoa com deficiência, na aceção da Diretiva 2000/78.
Com efeito, no que respeita ao segundo critério de seleção, a saber, ter uma produtividade inferior a 95 % no ano de 2016, a incapacidade física de que DW sofreu tem incontestavelmente uma relação direta com a taxa de produtividade média ponderada de 59,82 % que obteve. Ora, a Nobel Plastiques Ibérica limitou‑se a apresentar os dados relativos à produtividade anual de DW, sem indicar em que postos de trabalho e no exercício de que funções concretas a sua taxa de produtividade tinha sido medida.
Quanto ao terceiro critério de seleção, a saber, o da polivalência nos postos de trabalho da empresa, é facto assente que DW foi declarada pelos serviços médicos, a partir de 2011, «apta com certas limitações» pelo facto de ter sido diagnosticada como sendo particularmente sensível aos riscos profissionais. Daqui resulta que não podia executar todas as tarefas exigidas pelos diferentes postos de trabalho, o que explica que a sua avaliação seja desfavorável à luz deste critério.
Por último, no que respeita ao último critério de seleção, a taxa de absentismo de 69,55 % atribuída a DW foi calculada tendo em conta os seus períodos de baixa por doença no ano de 2016. Nesses períodos, encontram‑se todos os que resultam da incapacidade física de que padece. Ora, o simples facto de tomar em consideração esses períodos de baixa implica que DW possa ser tratada de modo menos favorável do que os demais trabalhadores.
Nestas circunstâncias, o Juzgado de lo Social n.
o
3 de Barcelona (Tribunal do Trabalho n.
o
3 de Barcelona) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1)
Devem ser considerados pessoas com deficiência para efeitos da aplicação da Diretiva [2000/78], tal como interpretada pela jurisprudência do Tribunal de Justiça, os trabalhadores declarados particularmente sensíveis a determinados riscos quando, devido às suas características pessoais ou ao seu estado de saúde conhecido, são particularmente sensíveis aos riscos decorrentes do trabalho, e que, pelo referido motivo, não podem ocupar determinados postos de trabalho por constituírem um risco para a sua própria saúde ou para outras pessoas?
Em caso de resposta afirmativa à primeira questão, colocam‑se as seguintes outras questões:
2)
Deve o artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea b), da Diretiva 2000/78 ser interpretado no sentido de que constitui uma discriminação direta ou uma discriminação indireta a decisão de despedimento de uma trabalhadora por razões económicas, técnicas, organizativas e de produção, quando foi reconhecida a esta trabalhadora uma deficiência, por ser particularmente sensível para ocupar determinados postos de trabalho devido à sua incapacidade física, e tem, por esse motivo, dificuldade em alcançar os níveis de produtividade exigidos para não ser candidata ao despedimento?
3)
Deve o artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea b), da Diretiva 2000/78 ser interpretado no sentido de que constitui uma discriminação direta ou uma discriminação indireta a decisão de despedimento de uma trabalhadora por razões económicas, técnicas, organizativas e de produção, quando foi reconhecida a esta trabalhadora uma deficiência, por ser particularmente sensível para ocupar determinados postos de trabalho devido à sua incapacidade física, e a decisão seja tomada tendo em conta, entre outros critérios, a polivalência em todos os postos de trabalho, incluindo aqueles que a pessoa deficiente não pode ocupar?
4)
Deve o artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea b), da Diretiva 2000/78 ser interpretado no sentido de que constitui uma discriminação indireta a decisão de despedimento de uma trabalhadora por razões económicas, técnicas, organizativas e de produção, quando foi reconhecida a esta trabalhadora uma deficiência, por ser particularmente sensível para ocupar determinados postos de trabalho devido à sua incapacidade física, a qual provocou longos períodos de ausência ou de baixa por doença antes do despedimento, e a decisão seja tomada tendo em conta, entre outros critérios, o absentismo desta trabalhadora?»
Quanto às questões prejudiciais
Quanto à primeira questão
Com a sua primeira questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se a Diretiva 2000/78 deve ser interpretada no sentido de que o estado de saúde de um trabalhador reconhecido como sendo particularmente sensível aos riscos profissionais, na aceção do direito nacional, que não permite a esse trabalhador ocupar certos postos de trabalho por implicar um risco para a sua saúde ou para outras pessoas, está abrangido pelo conceito de «deficiência», na aceção desta diretiva.
Como resulta do seu artigo 1.
o
, a Diretiva 2000/78 tem por objeto estabelecer um quadro geral para lutar, no que se refere ao emprego e à atividade profissional, contra as discriminações baseadas num dos motivos referidos nesse artigo, entre os quais figura a deficiência. Em conformidade com o seu artigo 3.
o
, n.
o
1, alínea c), esta diretiva é aplicável, dentro dos limites das competências atribuídas à União Europeia, a todas as pessoas, tanto no setor público como no privado, no que diz respeito, designadamente, às condições de despedimento.
No caso em apreço, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber se o estado de saúde de DW, que foi despedida quando tinha sido reconhecida como sendo um trabalhador particularmente sensível aos riscos profissionais, na aceção do direito nacional, está abrangido pelo conceito de «deficiência», na aceção da referida diretiva.
A este respeito, há que recordar que a União aprovou a Convenção da ONU através da Decisão 2010/48. Por conseguinte, as disposições desta convenção constituem, a partir da entrada em vigor da referida decisão, parte integrante do ordenamento jurídico da União. Por outro lado, resulta do apêndice do anexo II da mesma decisão que, em matéria de autonomia e inclusão social, trabalho e emprego, a Diretiva 2000/78 figura entre os atos da União que se relacionam com as questões regidas pela referida convenção (Acórdãos de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
os
30 e 31, e de 1 de dezembro de 2016, Daouidi,
C‑395/15
,
EU:C:2016:917
, n.
o
40).
Daqui resulta que a Convenção da ONU pode ser invocada para interpretar esta diretiva, a qual deve ser objeto, tanto quanto possível, de uma interpretação conforme com a mesma convenção (Acórdãos de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
32, e de 1 de dezembro de 2016, Daouidi,
C‑395/15
,
EU:C:2016:917
, n.
o
41).
Por esta razão, na sequência da aprovação pela União da Convenção da ONU, o Tribunal de Justiça considerou que o conceito de «deficiência», na aceção da Diretiva 2000/78, deve ser entendido no sentido de que visa uma limitação da capacidade, que resulta, designadamente, de incapacidades físicas, mentais ou psíquicas, cuja interação com várias barreiras pode impedir a participação plena e efetiva da pessoa em questão na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores (Acórdãos de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
38, e de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero,
C‑270/16
,
EU:C:2018:17
, n.
o
28).
Não se afigura que a Diretiva 2000/78 vise apenas abranger as deficiências congénitas ou resultantes de acidentes, excluindo as que são causadas por uma doença. Com efeito, seria contrário ao próprio objetivo da diretiva, que é o de concretizar a igualdade de tratamento, admitir que a sua aplicação depende da causa da deficiência (v., neste sentido, Acórdão de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
40).
O conceito de «deficiência» deve ser entendido como visando uma limitação ao exercício de uma atividade profissional e não como uma impossibilidade de exercer tal atividade. O estado de saúde de uma pessoa com deficiência apta para o trabalho, ainda que a tempo parcial, é pois suscetível de se incluir no conceito de «deficiência» (v., neste sentido, Acórdão de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
44).
O caráter «duradouro» da limitação deve ser analisado relativamente ao estado de incapacidade, enquanto tal, da pessoa em causa à data em que o ato alegadamente discriminatório contra si foi adotado (Acórdão de 1 de dezembro de 2016, Daouidi,
C‑395/15
,
EU:C:2016:917
, n.
o
53 e jurisprudência referida).
Entre os indícios que permitem considerar que uma limitação da capacidade é «duradoura» figuram, designadamente, o facto de, à data do facto alegadamente discriminatório, a incapacidade da pessoa em causa não apresentar uma perspetiva bem delimitada quanto ao seu termo a curto prazo ou ao facto de essa incapacidade ser suscetível de se prolongar significativamente antes da recuperação da referida pessoa (Acórdão de 1 de dezembro de 2016, Daouidi,
C‑395/15
,
EU:C:2016:917
, n.
o
56).
Por outro lado, a constatação de que a pessoa em causa tem uma «deficiência», na aceção do artigo 1.
o
da Diretiva 2000/78, precede a determinação e a apreciação das medidas de adaptação adequadas previstas pelo artigo 5.
o
da mesma. Com efeito, em conformidade com o considerando 16 desta diretiva, estas medidas destinam‑se a ter em conta as necessidades das pessoas deficientes e são, portanto, a consequência da constatação da existência de uma «deficiência» (v., neste sentido, Acórdãos de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
os
45 e 46, e de 18 de dezembro de 2014, FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
, n.
o
57).
No caso em apreço, resulta da decisão de reenvio que as questões prejudiciais se referem a uma trabalhadora que, em razão de uma doença, sofreu uma limitação da sua capacidade para o trabalho, resultante de incapacidades físicas, durante um longo período.
Tendo em conta o seu estado de saúde, foi reconhecido a partir de 15 de dezembro de 2011 que DW fazia parte dos «trabalhadores particularmente sensíveis aos riscos profissionais», na aceção do artigo 25.
o
da Lei 31/1995. Em aplicação deste artigo, esses trabalhadores não são afetados a postos de trabalho nos quais possam, pelas próprias características pessoais, estado fisiológico conhecido ou uma deficiência física, mental ou sensorial devidamente reconhecida, colocar‑se eles próprios ou colocar os outros trabalhadores ou outras pessoas ligadas à empresa em situações de perigo.
Importa salientar que o simples facto de uma pessoa ser reconhecida como sendo um trabalhador particularmente sensível aos riscos profissionais, na aceção do direito nacional, não pode significar, só por si, que essa pessoa tem «uma deficiência» na aceção da Diretiva 2000/78. Com efeito, resulta da decisão de reenvio que a definição do conceito de «trabalhador particularmente sensível aos riscos profissionais», na aceção do artigo 25.
o
da Lei 31/1995, se baseia em requisitos diferentes dos visados no n.
o
41 do presente acórdão. Não se pode, portanto, considerar que este conceito corresponde ao de «pessoa com deficiência», na aceção desta diretiva.
Cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar se, no processo principal, o estado de saúde de DW gerou uma limitação da capacidade desta que preencha os requisitos referidos no n.
o
41 do presente acórdão. Em caso afirmativo, DW deveria, à data do seu despedimento, ter sido considerada uma pessoa com deficiência, na aceção da Diretiva 2000/78.
Nestas condições, há que responder à primeira questão submetida que a Diretiva 2000/78 deve ser interpretada no sentido de que o estado de saúde de um trabalhador reconhecido como sendo particularmente sensível aos riscos profissionais, na aceção do direito nacional, que não permite a esse trabalhador ocupar certos postos de trabalho por implicar um risco para a sua saúde ou para outras pessoas, só está abrangido pelo conceito de «deficiência», na aceção desta diretiva, se esse estado gerar uma limitação da capacidade, resultante, nomeadamente, de incapacidades físicas, mentais ou psíquicas duradouras, cuja interação com várias barreiras pode impedir a sua plena e efetiva participação na vida profissional em igualdade com os outros trabalhadores. Cabe ao órgão jurisdicional nacional verificar se estes requisitos estão preenchidos no processo principal.
Quanto à segunda a quarta questões
Com a segunda a quarta questões, que importa analisar em conjunto, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea b), da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que o despedimento por «razões objetivas» de um trabalhador com deficiência, pelo facto de preencher os critérios de seleção tomados em consideração pela entidade empregadora para determinar as pessoas a despedir, a saber, apresentar uma produtividade inferior a uma determinada taxa, uma menor polivalência nos postos de trabalho da empresa e uma taxa de absentismo elevada, constitui uma discriminação direta ou indireta em razão de deficiência, na aceção desta disposição.
No caso em apreço, resulta da decisão de reenvio que, para determinar as pessoas a despedir no âmbito de um despedimento por motivos económicos, técnicos, de organização e de produção, a Nobel Plastiques Ibérica adotou, nomeadamente, os três critérios de seleção seguintes, aplicáveis ao ano de 2016: ter uma produtividade inferior a 95 %, uma menor polivalência nos postos de trabalho da empresa e a uma taxa de absentismo elevada. Entendeu‑se que DW, considerada particularmente sensível aos riscos profissionais, na aceção do direito nacional, preenchia estes três critérios, tendo a mesma, consequentemente, sido despedida, juntamente com nove pessoas que trabalhavam na empresa.
O órgão jurisdicional de reenvio interroga‑se sobre se, admitindo que DW seja uma pessoa com deficiência, na aceção da Diretiva 2000/78, o que lhe cabe verificar como resulta da resposta dada à primeira questão, a mesma, através da aplicação destes três critérios de seleção, foi objeto de uma discriminação em razão da deficiência, na aceção desta diretiva.
Nos termos do artigo 2.
o
, n.
o
1, da referida diretiva, entende‑se por «princípio da igualdade de tratamento» a ausência de qualquer discriminação, direta ou indireta, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.
o
da mesma diretiva, entre os quais figura, nomeadamente, a deficiência.
Quanto à existência de uma discriminação direta, resulta do artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea a), da Diretiva 2000/78 que se considera que a mesma se verifica sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.
o
desta diretiva, uma pessoa seja objeto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável.
A este respeito, critérios de seleção como a taxa de produtividade, o nível de polivalência nos postos de trabalho da empresa e a taxa de absentismo aplicam‑se de forma idêntica a pessoas com deficiência e sem deficiência. Por conseguinte, não se pode considerar que estes critérios instituam uma diferença de tratamento baseada diretamente na deficiência, na aceção das disposições conjugadas do artigo 1.
o
e do artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea a), da Diretiva 2000/78, uma vez que não estão indissociavelmente ligados à deficiência (v., por analogia, Acórdãos de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
os
72 e 74, e de 19 de setembro de 2018, Bedi,
C‑312/17
,
EU:C:2018:734
, n.
o
48).
No que respeita à existência de uma discriminação indireta em razão da deficiência, há que declarar que os critérios de seleção que consistem em apresentar uma produtividade inferior a uma determinada taxa, uma menor polivalência nos postos de trabalho da empresa e uma taxa de absentismo elevada, com vista a determinar as pessoas a despedir no âmbito de um despedimento por razões objetivas, são aparentemente neutros.
No entanto, no que se refere mais especificamente ao critério de seleção relativo à taxa de absentismo, há que salientar que um trabalhador com deficiência está, em princípio, mais exposto ao risco de ter uma taxa de absentismo elevada do que um trabalhador que não sofre de deficiência, uma vez que corre o risco suplementar de estar ausente por doença ligada à sua deficiência. Como tal, afigura‑se que o critério de seleção que consiste numa taxa de absentismo elevada ao longo de um ano é suscetível de desfavorecer os trabalhadores com deficiência, quando a ausência no trabalho está relacionada com a deficiência, e desta forma originar uma diferença de tratamento indiretamente baseada na deficiência, na aceção do artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea b), da Diretiva 2000/78 (v., neste sentido, Acórdãos de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
76, e de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero,
C‑270/16
,
EU:C:2018:17
, n.
o
39).
Do mesmo modo, no que respeita aos critérios de seleção para proceder a um despedimento, que consistem em apresentar uma produtividade inferior a uma determinada taxa e uma menor polivalência nos postos de trabalho da empresa, um trabalhador com deficiência, devido à limitação da sua capacidade, é, em princípio, menos suscetível de obter bons resultados do que um trabalhador que não sofre de deficiência. Por conseguinte, esses critérios são igualmente suscetíveis de conduzir a uma diferença de tratamento que resulta indiretamente de uma deficiência, na aceção do artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea b), da Diretiva 2000/78.
Todavia, um tratamento desfavorável que resulte indiretamente de uma deficiência só é contrário à proteção prevista na Diretiva 2000/78 se constituir uma discriminação, na aceção do artigo 2.
o
, n.
o
1, da mesma (v., neste sentido, Acórdãos de 11 de julho de 2006, Chacón Navas,
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
, n.
o
48, e de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero,
C‑270/16
,
EU:C:2018:17
, n.
o
36).
Nos termos do artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea b), ii), da Diretiva 2000/78, considera‑se que existe discriminação indireta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja suscetível de colocar numa situação de desvantagem pessoas, nomeadamente, de uma determinada deficiência, comparativamente com outras pessoas, a não ser que a entidade patronal ou qualquer pessoa ou organização a que se aplique esta diretiva seja obrigada, por força da legislação nacional, a tomar medidas adequadas, de acordo com os princípios previstos no artigo 5.
o
da referida diretiva, a fim de eliminar as desvantagens decorrentes dessa disposição, critério ou prática.
Segundo o artigo 5.
o
, primeiro período, desta diretiva, para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas com deficiência, são previstas adaptações razoáveis. O artigo 5.
o
, segundo período, da referida diretiva precisa que a entidade patronal deve, para o efeito, tomar as medidas adequadas, em função das necessidades numa situação concreta, para que uma pessoa com deficiência tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, exceto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal.
A este respeito, o Tribunal de Justiça declarou que o conceito de «adaptações razoáveis» deve ser entendido no sentido de que visa a eliminação das barreiras à participação plena e efetiva das pessoas com deficiência na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores (Acórdãos de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
54, e de 4 de julho de 2013, Comissão/Itália,
C‑312/11
, não publicado,
EU:C:2013:446
, n.
o
59).
Como enunciam os considerandos 20 e 21 da Diretiva 2000/78, a entidade empregadora deve tomar as medidas apropriadas, ou seja, medidas eficazes e práticas destinadas a adaptar o local de trabalho em função da deficiência, por exemplo, adaptações das instalações ou dos equipamentos, dos ritmos de trabalho, da atribuição de funções, ou da oferta de meios de formação ou de enquadramento, sem impor à entidade empregadora um encargo desproporcionado, tendo nomeadamente em conta os custos financeiros e outros envolvidos, a dimensão e os recursos financeiros da empresa e a eventual disponibilidade de fundos públicos ou qualquer outro auxílio.
No caso em apreço, resulta da decisão de reenvio que o Real Decreto Legislativo 1/2013, e nomeadamente o seu artigo 40.
o
, prevê que a entidade empregadora deve tomar medidas destinadas a prevenir ou compensar as desvantagens causadas pela deficiência enquanto garantia da plena igualdade no trabalho.
A este respeito, o órgão jurisdicional de reenvio indica que o posto de trabalho de DW foi objeto de adaptações, na sequência do seu reconhecimento como trabalhadora particularmente sensível a certos riscos profissionais, na aceção do artigo 25.
o
da Lei 31/1995.
Assim, resulta da decisão de reenvio que DW foi afetada, preferencialmente, a postos de trabalho onde existia a manipulação de tubos pequenos, expondo‑a assim a riscos para a sua saúde menores do que os criados pelos postos que exigiam a manipulação de tubos grandes.
Cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar se essas adaptações foram suficientes para poderem ser consideradas adaptações razoáveis, na aceção do artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78.
No âmbito dessa verificação, o órgão jurisdicional de reenvio deve ter em conta todos os elementos à sua disposição, entre os quais poderá figurar o relatório da Inspeção do Trabalho a que faz referência na sua decisão de reenvio, mencionado no n.
o
28 do presente acórdão.
Se o órgão jurisdicional de reenvio chegar à conclusão de que, previamente ao seu despedimento, a entidade empregadora de DW não tomou as medidas adequadas, mencionadas no n.
o
65 do presente acórdão, e que, portanto, não procedeu às adaptações razoáveis, na aceção do artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78, terá de declarar que, num caso como o do processo principal, o despedimento de um trabalhador com deficiência pelo facto de o mesmo ter preenchido critérios de seleção que consistem em apresentar uma produtividade inferior a uma determinada taxa, uma menor polivalência nos postos de trabalho da empresa e uma taxa de absentismo elevada constitui uma discriminação indireta em razão de deficiência, na aceção do artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea b), ii), desta diretiva (v., por analogia, Acórdão de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
68).
A este respeito, importa recordar que, nos termos do artigo 2.
o
da Convenção da ONU, a discriminação com base na deficiência inclui todas as formas de discriminação, incluindo a negação de adaptações razoáveis.
Em contrapartida, na hipótese de o órgão jurisdicional de reenvio chegar à conclusão de que a entidade empregadora de DW adotou as medidas adequadas e, por conseguinte, procedeu a adaptações razoáveis, na aceção do artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78, não há que considerar que um despedimento baseado nesses critérios de seleção constitui uma discriminação indireta na aceção do artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea b), ii), desta diretiva.
Importa salientar, a este respeito, que resulta do considerando 17 da referida diretiva que a mesma, sem prejuízo da obrigação de prever adaptações razoáveis para as pessoas deficientes, não exige que uma pessoa que não seja competente, capaz ou disponível para cumprir as funções essenciais do lugar em causa seja recrutada, promovida ou continue a ser utilizada.
Tendo em conta as considerações precedentes, há que responder à segunda a quarta questões submetidas que o artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea b), ii), da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que o despedimento por «razões objetivas» de um trabalhador com deficiência, pelo facto de preencher os critérios de seleção tomados em consideração para determinar as pessoas a despedir, a saber, apresentar uma produtividade inferior a uma determinada taxa, uma menor polivalência nos postos de trabalho da empresa e uma taxa de absentismo elevada, constitui uma discriminação indireta em razão de deficiência, na aceção desta disposição, exceto se a entidade empregadora tiver previamente realizado as adaptações razoáveis, na aceção do artigo 5.
o
da referida diretiva, no que respeita ao trabalhador, para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas com deficiência, o que cabe ao órgão jurisdicional nacional verificar.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Primeira Secção) declara:

1)
A Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretada no sentido de que o estado de saúde de um trabalhador reconhecido como sendo particularmente sensível aos riscos profissionais, na aceção do direito nacional, que não permite a esse trabalhador ocupar certos postos de trabalho por implicar um risco para a sua saúde ou para outras pessoas, só está abrangido pelo conceito de «deficiência», na aceção desta diretiva, se esse estado gerar uma limitação da capacidade, resultante, nomeadamente, de incapacidades físicas, mentais ou psíquicas duradouras, cuja interação com várias barreiras pode impedir a sua plena e efetiva participação na vida profissional em igualdade com os outros trabalhadores. Cabe ao órgão jurisdicional nacional verificar se estes requisitos estão preenchidos no processo principal.

2)
O artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea b), ii), da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que o despedimento por «razões objetivas» de um trabalhador com deficiência, pelo facto de preencher os critérios de seleção tomados em consideração para determinar as pessoas a despedir, a saber, apresentar uma produtividade inferior a uma determinada taxa, uma menor polivalência nos postos de trabalho da empresa e uma taxa de absentismo elevada, constitui uma discriminação indireta em razão de deficiência, na aceção desta disposição, exceto se a entidade empregadora tiver previamente realizado as adaptações razoáveis, na aceção do artigo 5.
o
da referida diretiva, no que respeita ao trabalhador, para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas com deficiência, o que cabe ao órgão jurisdicional nacional verificar.

Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: espanhol.