CELEX: 62019CJ0652
Преюдициално запитване
Социална политика
Директива 1999/70/ЕО
Рамково споразумение за срочната работа, сключено между Европейската конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP)
Клауза 4
Принцип на недопускане на дискриминация
Обективна причина, обосноваваща различно третиране на работниците на трудов договор за неопределено време
Директива 98/59/ЕО
Колективно уволнение
Национална правна уредба относно закрилата, която се полага на работник, жертва на незаконно колективно уволнение
Прилагане на по-неблагоприятен режим на закрила за срочните трудови договори, сключени преди датата на влизането му в сила, преобразувани в трудови договори за неопределено време след тази дата

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (
ОВ L 225, 1998 г., стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95), на клауза 4 от Рамковото споразумение относно срочната работа, сключено на 18 март 1999 г. (наричано по-нататък „Рамковото споразумение“), което се съдържа в приложение към Директива 1999/70/ЕО на Съвета от 28 юни 1999 година относно Рамково споразумение за срочната работа, сключено между Европейската конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) (
ОВ L 175, 1999 г., стр. 43
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 129), както и на членове 20 и 30 от Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по-нататък „Хартата“).
Запитването е отправено в рамките на спор между KO и Consulmarketing SpA, в несъстоятелност, относно правната закрила, която се полага на KO след уволнението ѝ от Consulmarketing в рамките на незаконно колективно уволнение.
Правна уредба
Правото на Съюза
Директива 98/59
Съображения 2 и 6 от Директива 98/59 гласят:
„(2)
като има предвид, че е важно да бъде предоставена по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения, отчитайки същевременно необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в рамките на Общността;
[…]
(6)
като има предвид, че Хартата на Общността за основните социални права на работниците, приета на срещата на Европейския съвет в Страсбург на 9 декември 1989 г. от държавните и правителствените ръководители на единадесетте държави членки, постановява, inter alia, в точка 7, […] [че] „[з]авършването на вътрешния пазар трябва да доведе до подобряване на условията на живот и труд на работниците в Европейската общност (…)“.
Член 1, параграф 1, буква а) от тази директива предвижда, че тя не се прилага по-специално по отношение на „колективни уволнения по трудови договори, сключени за определен срок или за извършване на конкретни задачи, с изключение на случаите, в които работниците са уволнени преди изтичането на срока или изпълнението на задачите по такива договори“.
Директива 1999/70 и Рамковото споразумение
Съгласно съображение 14 от Директива 1999/70 „[п]одписалите страни пожелаха да сключат рамково споразумение относно срочната заетост, като определят общите принципи и минималните изисквания за срочни трудови договори и трудови правоотношения; те демонстрираха желанието си да подобрят качеството на срочната работа чрез гарантиране прилагането на принципа за недискриминация и да създадат рамка за предотвратяване на нарушенията, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения“.
Съгласно втората алинея от преамбюла на Рамковото споразумение страните по него „приемат, че договори с неопределена продължителност са и ще продължават да бъдат общата форма на трудово правоотношение между работодатели и работници[, както и] че срочните трудови договори отговарят, в определени обстоятелства, на нуждите и на работодателите и на работниците“.
Клауза 1 от Рамковото споразумение, озаглавена „Цел“, гласи:
„Целта на настоящото рамково споразумение е:
a)
да подобри качеството на срочната работа чрез гарантиране прилагането на принципа на недискриминация;
[…]“.
Съгласно клауза 2, точка 1 от Рамковото споразумение:
„Настоящото споразумение се прилага за работници на срочни трудови договори, които имат трудов договор или трудово правоотношение определени от закон, колективен трудов договор или практика във всяка държава членка“.
Клауза 3 от Рамковото споразумение, озаглавена „Определения“, гласи:
За целите на настоящото споразумение се прилагат следните определения:
„1.
По смисъла на настоящото споразумение терминът „работник на срочен трудов договор“ означава лице, което има трудов договор или правоотношение, сключени директно между работодателя и работника, където изтичането на срока на трудовия договор или правоотношение е обусловено от обективни условия, такива като достигане на определена дата, завършване на специфична задача или настъпване на [определено събитие].
2.
По смисъла на настоящото споразумение терминът „работник на постоянен трудов договор [в сходно положение]“ означава работник с трудов договор или правоотношение с неопределена продължителност, в същото ведомство, ангажиран със същата или подобна работа/занятие, като се отдава дължимото внимание на квалификациите/уменията. Когато няма „работник на постоянен трудов договор [в сходно положение]“ в същото ведомство, сравнението се прави чрез препратка до приложимия колективен трудов договор или където няма приложим колективен трудов договор, според националното законодателство, колективните трудови договори или практики“.
Клауза 4 от Рамковото споразумение, озаглавена „Принцип на недискриминация“, гласи:
„1. По отношение на условията за наемане на работа, работниците на срочни трудови договори не се третират по по-неблагоприятен начин спрямо работници на трудов договор за [неопределено време, които се намират в сходно положение], само защото имат срочен договор или правоотношение, освен ако различното третиране не е оправдано от обективни причини.
[…]
4. Критериите за прослужено време, свързани с определени условия за наемане на работа, са същите за работниците на срочни трудови договори, както и за работниците на постоянни трудови договори, освен когато различните критерии за прослужено време са оправдани по обективни причини“.
Италианското право
Legge n. 223 — Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (Закон № 223 — Правила във връзка с техническата безработица, мобилността, помощите за безработица, прилагането на общностните директиви, осигуряването на заетост и други разпоредби, свързани с пазара на труда) от 23 юли 1991 г. (редовна притурка към GURI бр. 175 от 27 юли 1991 г.), изменен с legge n. 92 — Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita (Закон № 92 — Мерки в областта на реформирането на трудовия пазар с оглед подкрепа на растежа) от 28 юни 2012 г. (редовна притурка към GURI бр. 153 от 3 юли 2012 г.) (наричан по-нататък „Закон № 223/1991), установява правната уредба на процедурите за колективни уволнения, част от която са по-специално и разпоредбите за транспониране на Директива 98/59 в италианското право. От акта за преюдициално запитване е видно, че член 5, параграф 1 от Закон № 223/1991 установява критериите, въз основа на които работодателят трябва да определи работниците, които да бъдат уволнени в случай на колективно уволнение.
Член 5, параграф 3 от Закон № 223/1991 гласи:
„[…] В случай на нарушение на критериите за подбор [на работниците, които да бъдат уволнени], предвидени в параграф 1, се прилага режимът по член 18, четвърта алинея от [legge n. 300 — Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Закон № 300 — Разпоредби за защита на свободата и достойнството на работниците, синдикалната свобода и синдикалната дейност на работното място, както и разпоредби относно заетостта) от 20 май 1970 г. (GURI бр. 131 от 27 май 1970 г.)]. […]“.
Член 18, първа и четвърта алинея от Закон № 300 от 20 май 1970 г., в редакцията му, приложима към разглежданите в главното производство факти, предвижда:
„С решението, с което обявява уволнението за нищожно, тъй като е дискриминационно […] или защото е налице някое от останалите основния за нищожност, предвидени в закона, или защото е извършено с незаконна цел по смисъла на член 1345 от Гражданския кодекс, съдът разпорежда на работодателя да възстанови работника на работа, независимо от изтъкнатото формално основание и броя на работниците, наети от работодателя. Когато е разпоредено възстановяване на работа, трудовото правоотношение се счита за прекратено, ако работникът не се върне на работа в тридесетдневен срок след получаване на покана от работодателя, освен ако е поискал обезщетението по трета алинея от настоящия член. Режимът по настоящия член се прилага и по отношение на уволненията, които са обявени за недействителни, поради това че са извършени устно.
[…]
Когато установи, че не са налице твърдените от работодателя обективни основания или основателна причина, […] съдът отменя уволнението и осъжда работодателя да възстанови работника на работа в съответствие с първата алинея и да му изплати обезщетение в размер на последното брутно трудово възнаграждение от датата на уволнението до датата на действителното възстановяване на работа, като се приспаднат сумите, които работникът е получил от други професионални дейности по времето, по което не е бил на работа, както и сумите, които е могъл да получи докато търси нова работа с необходимата грижа. […] Освен това работодателят се осъжда да заплати осигурителните вноски от датата на уволнението до датата на действителното възстановяване на работа, ведно със законната лихва, без да се налагат санкции за пропуснати или забавени вноски, в размер, равен на разликата между вноските, които щяха да бъдат получени по силата на трудовия договор, прекратен поради незаконното уволнение, и вноските, платени на работника във връзка с извършването на други професионални дейности. […]“.
Член 1, параграфи 1 и 2 от decreto legislativo n. 23 — Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Законодателен декрет № 23 — Разпоредби относно трудовите договори за неопределено време със засилена закрила и за прилагане на Закон № 183 от 10 декември 2014 г.) от 4 март 2015 г. (GURI бр. 54 от 6 март 2015 г., наричан по-нататък „Законодателен декрет № 23/2015“) гласи:
„1.   За работниците, квалифицирани като работници, служители или ръководни кадри, наети по трудов договор за неопределено време, считано от датата на влизане в сила на настоящия декрет, режимът на закрила в случай на незаконно уволнение се урежда от разпоредбите на настоящия декрет.
2.   Разпоредбите на настоящия декрет се прилагат и в случай на преобразуване след влизането в сила на настоящия декрет на срочен договор или на договор за обучение в трудов договор за неопределено време“.
Член 3, параграф 1 от Законодателен декрет № 23/2015 предвижда, че в случай на неоснователно колективно уволнение съдът обявява трудовото правоотношение за прекратено и „осъжда работодателя да заплати обезщетение — върху което не се начисляват социалноосигурителни вноски — в двоен размер на последното референтно трудово възнаграждение за целите на изчисляване на обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение за всяка прослужена година, като при всички положения това обезщетение не може да бъде по-малко от четири и по-голямо от двадесет и четири месечни трудови възнаграждения“. По силата на decreto legge n. 87 — Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (Декрет-закон № 87 за приемане на спешни разпоредби за достойнството на работниците и предприятията) от 12 юли 2018 г. (GURI № 161 от 13 юли 2018 г.) този диапазон е между 6 и 36 месечни трудови възнаграждения.
Член 10, параграф 1 от Законодателен декрет № 23/2015 гласи:
„1.   В случай на нарушаване […] на критериите за подбор, посочени в член 5, параграф 1 от Закон [№ 223/1991], се прилага режимът по член 3, параграф 1“.
Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси
Жалбоподателката в главното производство е наета на работа от Consulmarketing със срочен трудов договор, считано от 14 януари 2013 г.
На 31 март 2015 г. този срочен трудов договор е преобразуван в трудов договор за неопределено време.
На 19 януари 2017 г. Consulmarketing започва процедура за колективно уволнение, която засяга 350 работници, сред които жалбоподателката по главното производство, и вследствие на която всички тези работници са уволнени.
Уволнените работници подават жалба пред запитващата юрисдикция — Tribunale di Milano (Районен съд Милано, Италия), с мотива че Consulmarketing е нарушило критериите, въз основа на които работодателят трябва да определи работниците, които ще бъдат уволнени в случай на колективно уволнение.
Запитващата юрисдикция установява незаконосъобразността на колективното уволнение и разпорежда изплащането на обезщетение за вреди, както и възстановяването на работа в предприятието на всички засегнати работници, с изключение на жалбоподателката в главното производство. Всъщност запитващата юрисдикция приема, че жалбоподателката не може да се ползва от същия режим на закрила като останалите уволнени работници, тъй като нейният срочен трудов договор е бил преобразуван в договор за неопределено време след 7 март 2015 г. — датата на влизане в сила на Законодателен декрет № 23/2015.
В подаденото срещу това решение възражение, по което е образувано главното производство, жалбоподателката в главното производство твърди по-специално, че приложимото национално законодателство е несъвместимо с правото на Съюза и че е нарушен принципът на равно третиране. Трябва да се посочи също така, че по време на това производство, от една страна, Consulmarketing е обявено в несъстоятелност, а от друга страна, Filmms CGIL и Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) встъпват, в качеството си на синдикални организации, в подкрепа на исканията на жалбоподателката в главното производство.
От акта за преюдициално запитване е видно, че в случай на незаконно уволнение на работник, който е нает по трудов договор за неопределено време преди 7 март 2015 г., работодателят трябва, от една страна, да възстанови работника на работа на работното му място, и от друга страна, да му изплати обезщетение в размер на действителното брутно трудово възнаграждение за периода от датата на уволнението до датата на действителното възстановяване на работа, но не повече от дванадесет трудови възнаграждения, както и социалноосигурителните вноски за същия този период. Работниците, които са наети по трудов договор за неопределено време, считано от 7 март 2015 г., не могат да искат такова възстановяване, а само обезщетение, като същевременно нямат право на социалноосигурителни вноски. Размерът на това обезщетение зависи по-специално от трудовия стаж на работника и съответства, в зависимост от случая, най-малко на четири и най-много на двадесет и четири месечни трудови възнаграждения. От 2018 г. този диапазон се променя и става съответно от шест до тридесет и шест месечни трудови възнаграждения.
В случая, макар жалбоподателката в главното производство да постъпва на служба преди 7 март 2015 г., нейният срочен трудов договор е бил преобразуван в трудов договор за неопределено време след тази дата. За целите на определянето на режима на закрила в случай на незаконно колективно уволнение обаче преобразуването на срочен трудов договор в трудов договор за неопределено време се приравнява на ново назначаване. В този смисъл съгласно националното законодателство жалбоподателката в главното производство не може да иска възстановяване на работа, нито обезщетение за вреди, а само обезщетение.
Запитващата юрисдикция иска да се установи дали това положение е съвместимо с Директива 98/59 и с клауза 4 от Рамковото споразумение във връзка с членове 20 и 30 от Хартата.
На първо място, според запитващата юрисдикция обезщетението, което може да иска жалбоподателката в главното производство, не представлява подходящо обезщетение за незаконно колективно уволнение по смисъла на член 30 от Хартата. Всъщност от Разясненията относно Хартата на основните права (
ОВ C 303, 2007 г., стр. 17
) следва, че последната разпоредба трябва да се тълкува в светлината на член 24 от Европейската социална харта, подписана в Торино на 18 октомври 1961 г., който на свой ред се тълкува от Европейския комитет по социалните права в смисъл, че една санкция за незаконно колективно уволнение се счита за подходяща, когато предвижда, първо, възстановяване на финансовите загуби, претърпени от съответния работник в периода между датата на уволнението му и решението за осъждане на работодателя да възстанови тези загуби, второ, възможност за възстановяване на този работник на работа в предприятието и трето, обезщетения в достатъчно голям размер, за да възпрат работодателя от повторно нарушение и да компенсират претърпените от този работник вреди.
На второ място, запитващата юрисдикция установява разлика в третирането, от една страна, на жалбоподателката в главното производство, а именно работничка, която е постъпила на работа преди 7 март 2015 г. по срочен трудов договор, преобразуван в трудов договор за неопределено време след тази дата, и от друга страна, на всички останали работници, уволнени от Consulmarketing, които са назначени по трудови договори за неопределено време, сключени преди посочената дата. Тази разлика в третирането произтича от приравняването на преобразуването на срочен трудов договор в трудов договор за неопределено време на ново назначаване.
При тези обстоятелства Tribunale di Milano (Районен съд, Милано) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Допускат ли принципите на равно третиране и на недискриминация, които се съдържат в клауза 4 от [Рамоковото споразумение] относно условията за наемане на работа, разпоредбите на член 1, параграф 2 и на член 10 от Законодателен декрет [№ 23/2015], които предвиждат, що се отнася до незаконосъобразните колективни уволнения поради нарушение на критериите за подбор, двойно диференциран режим за защита, по силата на който в една и съща процедура се осигурява подходяща, ефективна и възпираща защита на безсрочните трудови правоотношения, възникнали преди 7 март 2015 г., за които са предвидени способите възстановяване на работа и плащане на вноските за сметка на работодателя, но същевременно се въвежда по-малко ефективна защита с по-слабо възпиращо действие под формата само на обезщетение в рамките на определен минимален и максимален размер за срочните трудови правоотношения със същото прослужено време, които са възникнали преди тази дата, но са преобразувани в безсрочни след 7 март 2015 г.?
2)
Допускат ли разпоредбите на членове 20 и 30 от [Хартата] и на Директива [98/59] разпоредба като член 10 от Законодателен декрет [№ 23/2015], който въвежда само за работниците, наети по трудов договор за неопределено време (или с преобразувано срочно трудово правоотношение), считано от 7 март 2015 г., разпоредба, която в случай на незаконосъобразни колективни уволнения поради нарушение на критериите за подбор — за разлика от режима на другите подобни трудови правоотношения, възникнали преди това и към които се прилага същата процедура — не предвижда възстановяването на работа и която същевременно въвежда паралелна система за защита, при която е възможно само да се присъди обезщетение и която е неподходящa за поправяне на икономическите последици, произтичащи от загубата на работното място, и е по-неблагоприятна от паралелно съществуващия режим, който се прилага за други работници, чиито правоотношения имат същите характеристики, с изключение единствено на датата на преобразуване или на възникване на правоотношението?“.
По преюдициалните въпроси
Предварителни съображения
От преписката, с която разполага Съдът, е видно, че случаят в главното производство се отнася до два последователни режима на закрила на работниците в случай на незаконно колективно уволнение. От една страна, работник на трудов договор за неопределено време, сключен до 7 март 2015 г., може да иска да бъде възстановен на работа в предприятието в съответствие със Закон № 223/1991. От друга страна, работник на трудов договор за неопределено време, сключен, считано от тази дата, може да иска само обезщетение с максимален размер в съответствие със Законодателен декрет № 23/2015.
Член 1, параграф 2 от Законодателен декрет № 23/2015 уточнява, че предвиденият в него режим на закрила се прилага и за срочните трудови договори, които се преобразуват в трудови договори за неопределено време след влизането му в сила. Тъй като случаят на жалбоподателката в главното производство е точно такъв, тя може да иска само обезщетение по силата на този законодателен декрет, за разлика от всичките ѝ колеги, които са били уволнени едновременно с нея, но са били възстановени на работа в предприятието в съответствие със Закон № 223/1991, тъй като са били работници на трудов договор за неопределено време, наети преди 7 март 2015 г.
Запитващата юрисдикция иска от Съда да установи дали новият режим, въведен със Законодателен декрет № 23/2015, е съвместим с Рамковото споразумение, с Директива 98/59 и с членове 20 и 30 от Хартата.
Най-напред следва да се припомни, че системата за сътрудничество, установена от член 267 ДФЕС, е основана на ясно разделение на правомощията между националните юрисдикции и Съда. В производство, образувано съгласно този член, националните разпоредби трябва да се тълкуват от юрисдикциите на държавите членки, а не от Съда, и той не бива да се произнася относно съвместимостта на норми на вътрешното право с разпоредбите на правото на Съюза. Съдът обаче е компетентен да предостави на националната юрисдикция всички насоки за тълкуване на правото на Съюза, които да ѝ позволят да прецени съвместимостта на нормите на вътрешното право с правната уредба на Съюза (решение от 30 април 2020 г., CTT — Correios de Portugal,
C‑661/18
,
EU:C:2020:335
, т.
).
Следователно, макар да е вярно, че с така формулираните преюдициални въпроси запитващата юрисдикция иска от Съда да се произнесе дали разпоредби от вътрешното право са съвместими с правото на Съюза, няма пречка Съдът да даде полезен отговор на запитващата юрисдикция, като ѝ предостави необходимите насоки за тълкуване на правото на Съюза, които ще ѝ позволят сама да се произнесе по съвместимостта на вътрешното право с правото на Съюза (решение от 30 април 2020 г., CTT — Correios de Portugal,
C‑661/18
,
EU:C:2020:335
, т.
).
От друга страна, съгласно член 51, параграф 1 от Хартата разпоредбите ѝ се отнасят за държавите членки единствено когато те прилагат правото на Съюза. Член 6, параграф 1 ДЕС, както и член 51, параграф 2 от Хартата уточняват, че последната не разширява приложното поле на правото на Съюза извън компетенциите на Съюза, не създава никакви нови компетенции или задачи за Съюза и не променя компетенциите и задачите, определени в Договорите. Така с оглед на Хартата Съдът трябва да тълкува правото на Съюза в пределите на предоставената на последния компетентност (определение от 4 юни 2020 г., Balga,
C‑32/20
, непубликувано,
EU:C:2020:441
, т.
и цитираната съдебна практика).
Ето защо преюдициалните въпроси следва да се преформулират като отнасящи се до тълкуването, от една страна, на клауза 4 от Рамковото споразумение и от друга страна, на Директива 98/59, разглеждана в светлината на членове 20 и 30 от Хартата.
По втория въпрос
С втория си въпрос, който следва да се разгледа на първо място, запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали Директива 98/59 и членове 20 и 30 от Хартата трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба, която предвижда паралелно прилагане в рамките на една и съща процедура за колективно уволнение на два различни режима на закрила на работниците на трудов договор за неопределено време в случай на колективно уволнение, извършено в нарушение на критериите за определяне на работниците, които да бъдат уволнени по тази процедура.
Противно на твърдяното от запитващата юрисдикция, за да се установи, че разглежданите в главното производство разпоредби на италианското право привеждат в действие Директива 98/59, не е достатъчно тези разпоредби да са част от по-широка национална правна уредба, чиито други разпоредби са приети за целите на транспортиране на тази директива във вътрешното право. Всъщност, за да се установи, че Директива 98/59, а следователно и на Хартата са приложими към делото по главното производство, е необходимо тази директива да налага конкретно задължение, което да е относимо към разглежданото по това дело положение, и да е въведено със съответните разпоредби на италианското право (вж. по аналогия определение от 4 юни 2020 г., Balga,
C‑32/20
, непубликувано,
EU:C:2020:441
, т.
).
От акта за преюдициално запитване обаче не следва, че в спора по главното производство се разглежда каквото и да било задължение, наложено от Директива 98/59 (вж. по аналогия определение от 4 юни 2020 г., Balga,
C‑32/20
, непубликувано,
EU:C:2020:441
, т.
).
От една страна, трябва да се констатира, че няма как съображение 2 от Директива 98/59 — на което се позовава запитващата юрисдикция и от което следва, че тази директива цели да се предостави по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения — да наложи конкретно задължение по отношение на положение като това на жалбоподателката в главното производство (вж. по аналогия определение от 4 юни 2020 г., Balga,
C‑32/20
, непубликувано,
EU:C:2020:441
, т.
).
От друга страна, такова задължение не се съдържа и в разпоредбите на Директива 98/59. Основната цел на тази директива е, преди да се пристъпи към колективни уволнения, да се проведат консултации с представителите на работниците и да се уведоми компетентният публичен орган. Съгласно член 2, параграф 2 от посочената директива консултациите включват поне начини и средства за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници. Съгласно член 2, параграф 3 и член 3, параграф 1 от същата директива работодателите уведомяват компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения и му предоставят посочената в тези разпоредби информация (определение от 4 юни 2020 г., Balga,
C‑32/20
, непубликувано,
EU:C:2020:441
, т.
и цитираната съдебна практика).
По този начин с Директива 98/59 се извършва само частична хармонизация на правилата за закрила на работниците в случай на колективно уволнение, а именно процедурата, която трябва да се следва при такива уволнения. Така Съдът вече е имал повод да уточни, че тази директива няма за цел да установи механизъм за общо финансово обезщетяване на равнището на Съюза в случай на загуба на работно място, а не хармонизира и реда и условията за окончателното преустановяване на дейността на предприятията (определение от 4 юни 2020 г., Balga,
C‑32/20
, непубликувано,
EU:C:2020:441
, т.
и цитираната съдебна практика).
Редът и условията, при които се реализира защитата, която трябва да се предостави на работник, който е бил незаконно уволнен поради нарушение на критериите, въз основа на които работодателят трябва да определи работниците, които ще бъдат уволнени, обаче очевидно нямат никакво отношение към задълженията за уведомяване и консултиране по Директива 98/59. В приложното поле на тази директива не попадат нито тези условия, нито посочените критерии за подбор. Следователно те остават в правомощията на държавите членки (вж. в този смисъл определение от 4 юни 2020 г., Balga,
C‑32/20
, непубликувано,
EU:C:2020:441
, т.
).
Следва да се припомни също така, че съгласно член 6 от Директива 98/59 държавите членки гарантират, че представителите на работниците и/или работниците разполагат със съдебни и/или административни процедури за привеждане в изпълнение на задълженията по настоящата директива. Този член 6 не задължава държавите членки да приемат определени мерки в случай на неизпълнение на предвидените в Директива 98/59 задължения, а им оставя възможност свободно да избират между различните разрешения, подходящи за постигане на целта, преследвана от тази директива, в зависимост от различните хипотези, които могат да възникнат. Както по същество припомня запитващата юрисдикция, тези мерки все пак трябва да гарантират действителна и ефективна съдебна защита по силата на член 47 от Хартата и да имат реално възпиращо действие (определение от 4 юни 2020 г., Balga,
C‑32/20
, непубликувано,
EU:C:2020:441
, т.
и цитираната съдебна практика).
Член 6 от Директива 98/59 и тази съдебна практика обаче се прилагат само към процедурите за осигуряване на изпълнението на предвидените в тази директива задължения. Тъй като от акта за преюдициално запитване недвусмислено следва, че вторият въпрос се отнася не до неизпълнението на задължение, установено в посочената директива, а до нарушение на критериите, установени в националното законодателство, въз основа на които работодателят да определи в случай на процедура за колективно уволнение работниците, които да бъдат уволнени по тази процедура — които критерии са от компетентността на държавите членки — посоченият член 6 и посочената съдебна практика не намират приложение в този случай (вж. по аналогия определение от 4 юни 2020 г., Balga,
C‑32/20
, непубликувано,
EU:C:2020:441
, т.
).
Освен това, тъй като национална правна уредба, която предвижда паралелно прилагане в рамките на една и съща процедура за колективно уволнение на два различни режима на закрила на работниците на трудов договор за неопределено време в случай на незаконно колективно уволнение, не попада в приложното поле на Директива 98/59, не може да се приеме, че с тази национална правна уредба се прилага правото на Съюза по смисъла на член 51, параграф 1 от Хартата, и затова тя не подлежи на преценка от гледна точка на предвидените в Хартата, и по-специално в членове 20 и 30, гаранции.
От всички тези съображения следва, че национална правна уредба, която предвижда паралелно прилагане в рамките на една и съща процедура за колективно уволнение на два различни режима на закрила на работниците на трудов договор за неопределено време в случай на колективно уволнение, извършено в нарушение на критериите за определяне на работниците, които да бъдат уволнени по тази процедура, не попада в приложното поле на Директива 98/59 и затова не подлежи на преценка от гледна точка на гарантираните от Хартата, и по-специално от членове 20 и 30, основни права.
По първия въпрос
С първия си въпрос, който следва да се разгледа на второ място, запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали клауза 4 от Рамковото споразумение трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, с която нов режим на закрила на работниците на трудов договор за неопределено време в случай на незаконно колективно уволнение се прилага и към работниците, чийто срочен трудов договор, сключен преди датата на влизане в сила на тази правна уредба, е бил преобразуван в договор за неопределено време след тази дата.
Съгласно клауза 1, буква а) от Рамковото споразумение една от неговите цели е да подобри качеството на срочната работа, като гарантира спазването на принципа на недопускане на дискриминация. Аналогично в трета алинея от преамбюла на Рамковото споразумение се уточнява, че то „илюстрира желанието на социалните партньори да създадат обща рамка за осигуряване на равно третиране на работниците на срочен трудов договор, като ги закриля срещу дискриминация“. В това отношение в съображение 14 от Директива 1999/70 се посочва, че целта на Рамковото споразумение по-специално е да се подобри качеството на срочната работа, като се определят минимални изисквания, така че да се гарантира прилагането на принципа на недопускане на дискриминация (решение от 25 юли 2018 г., Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, т.
).
Рамковото споразумение, и по-специално клауза 4 от него, има за цел да приложи посочения принцип спрямо работниците на срочен трудов договор, за да се попречи на работодателите да използват подобно трудово правоотношение като средство за лишаване на тези работници от права, признати на работниците на постоянен трудов договор (решение от 25 юли 2018 г., Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, т.
).
Като се имат предвид целите на Рамковото споразумение, клауза 4 от него следва да се разглежда като изява на принцип на социалното право на Съюза, който не може да се тълкува стеснително (решение от 25 юли 2018 г., Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, т.
).
Трябва да се припомни, че клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение въвежда забрана работниците на срочни трудови договори да се третират — само защото работят по срочен договор — по по-неблагоприятен начин по отношение на условията за наемане на работа спрямо работниците на трудов договор за неопределено време в сходно положение, освен ако различното третиране не е оправдано от обективни причини. Точка 4 от тази клауза формулира същата забрана по отношение на критериите за прослужено време, свързани с определени условия за наемане на работа.
На първо място, Съдът вече е постановил, че закрилата, предоставена на работник в случай на незаконно уволнение, попада в обхвата на понятието „условия за наемане на работа“ по смисъла на клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение (вж. в този смисъл решение от 25 юли 2018 г., Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, т.
—
).
На второ място, съгласно постоянната практика на Съда, за да се прецени дали съответните лица извършват същата или подобна работа по смисъла на Рамковото споразумение, в съответствие с клауза 3, точка 2 и клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение следва да се установи дали — предвид съвкупност от фактори като естеството на работата, изискванията за квалификация и условията на труд — може да се приеме, че тези лица се намират в сходно положение (вж. в този смисъл решение от 25 юли 2018 г., Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, т.
и цитираната съдебна практика).
В случая запитващата юрисдикция, която единствена е компетентна да прецени фактите, следва да определи дали жалбоподателката в главното производство се е намирала в положение, сходно с това на работниците, наети за неопределено време от същия този работодател през същия период (вж. по аналогия решение от 25 юли 2018 г., Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, т.
). В това отношение от представената на Съда преписка a priori следва, че преди преобразуването на срочния ѝ трудов договор в договор за неопределено време жалбоподателката по главното производство е била срочно нает работник, който се е намирал в положение, сходно с това на колегите ѝ, наети за неопределено време.
На трето място, що се отнася до наличието на разлика в третирането, запитващата юрисдикция уточнява, че ако трябва да се вземе предвид датата на сключване на срочния ѝ трудов договор, жалбоподателката в главното производство може да иска възстановяване на работа в предприятието в съответствие със Закон № 223/1991, което е по-благоприятно от обезщетението, на което тя има право в съответствие със Законодателен декрет № 23/2015. Следователно жалбоподателката в главното производство е третирана по-неблагоприятно от колегите си, назначени за неопределено време преди 7 март 2015 г. — датата на влизане в сила на този законодателен декрет.
Сам по себе си фактът, че след тази дата жалбоподателката в главното производство е придобила качеството на работник на постоянен трудов договор, не изключва възможността при определени обстоятелства тя да се позове на принципа на недопускане на дискриминация, установен в клауза 4 от Рамковото споразумение (вж. в този смисъл решение от 18 октомври 2012 г., Valenza и др.,
C‑302/11—C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, т.
). В това отношение е достатъчно да се констатира, че разликата в третирането, на която жалбоподателката в главното производство твърди, че е жертва, се дължи на това, че първоначално тя е била назначена на срочен трудов договор.
Доколкото обаче трябва да се разбира, че позоваването на трудовия стаж на жалбоподателката в главното производство от страна на запитващата юрисдикция в писмения отговор на въпросите на Съда се отнася до точка 4 от клауза 4 от Рамковото споразумение, приложимостта на тази разпоредба следва поначало да се изключи. Тази клауза предвижда, че критериите за прослужено време, свързани с определени условия за наемане на работа, са същите за работниците на срочни трудови договори, както и за работниците на постоянни трудови договори, освен когато различните критерии за прослужено време са оправдани по обективни причини. Това, че жалбоподателката в главното производство е била третирана по-неблагоприятно от колегите си, които са били засегнати от същото колективно уволнение, обаче не се дължи на критериите за прослужено време за определяне на закрилата в случай на незаконно колективно уволнение. Разликата в третирането произтича по-скоро от въведения с член 1, параграф 2 от този законодателен декрет преходен режим, съгласно който декретът се прилага и към сключените преди датата на влизането му в сила срочни трудови договори, които са били преобразувани в договори за неопределено време след тази дата. Такава разлика в третирането трябва да се прецени от гледна точка на точка 1 от клауза 4 от Рамковото споразумение.
Следователно с уговорката, че запитващата юрисдикция следва да направи окончателна преценка относно сходството в положението на работник на срочен трудов договор като жалбоподателката в главното производство и това на работник на трудов договор за неопределено време с оглед на всички относими факти, следва да се провери наличието на обективна причина, обосноваваща различното третиране (вж. по аналогия решение от 25 юли 2018 г., Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, т.
).
В това отношение следва да се припомни, че съгласно постоянната практика на Съда понятието „обективни причини“ по смисъла на клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение трябва да се разбира в смисъл, че не допуска обосноваване на различното третиране на работниците на срочен трудов договор и тези на постоянен трудов договор с обстоятелството, че това различно третиране е предвидено от обща и абстрактна национална норма като закон и колективен трудов договор (решение от 25 юли 2018 г., Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, т.
).
Отново съгласно постоянната съдебна практика посоченото понятие изисква констатираното неравно третиране да бъде оправдано от наличието на точни и конкретни характеристики на съответното условие за наемане на работа в особения му контекст и въз основа на обективни и прозрачни критерии, позволяващи да се провери дали това третиране отговаря на реална потребност, дали е годно за постигане на преследваната цел и дали е необходимо в това отношение. Посочените характеристики могат да произтичат по-специално от специфичното естество на задачите, за чието изпълнение са сключени срочни трудови договори, и от присъщите на тези задачи особености или евентуално от преследването на законосъобразна цел на социалната политика на държава членка (решение от 25 юли 2018 г., Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, т.
).
В това отношение от преписката, с която разполага Съдът, и от отговорите на въпросите на Съда е видно, че италианското правителство счита, че по-неблагоприятното третиране на работник в положението на жалбоподателката по главното производство е обосновано от преследваната със Законодателен декрет № 23/2015 цел на социалната политика, а именно насърчаване на работодателите да наемат на работа за неопределено време. Всъщност приравняването на преобразуването на срочен трудов договор в трудов договор за неопределено време на ново назначаване било обосновано с оглед на обстоятелството, че в замяна съответният работник получава известна стабилност на заетостта си.
Следва да се констатира, че увеличаването на стабилността на заетостта чрез насърчаване на преобразуването на срочни трудови договори в трудови договори за неопределено време представлява законосъобразна цел на социалното право, а също така и преследвана от Рамковото споразумение цел. От една страна, Съдът вече е имал повод да уточни, че насърчаването на наемането на работа безспорно е законосъобразна цел на социалната политика или политиката по заетостта на държавите членки (вж. в този смисъл решение от 19 юли 2017 г., Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, т.
). От друга страна, втората алинея от преамбюла на Рамковото споразумение гласи, че страните по него приемат, че договори с неопределена продължителност са и ще продължават да бъдат общата форма на трудово правоотношение между работодатели и работници. Следователно стабилната заетост е предвидена като основен елемент от закрилата на работниците (вж. в този смисъл решение от 15 април 2008 г., Impact,
C‑268/06
,
EU:C:2008:223
, т.
).
Що се отнася до това дали мярката е подходяща и необходима за постигането на тази цел, следва да се припомни, че държавите членки разполагат с широка свобода на преценка не само при избора на конкретна цел в областта на социалната политика и политиката по заетостта, но и при определянето на мерките, които могат да я осъществят (вж. в този смисъл решение от 19 юли 2017 г., Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, т.
).
Най-напред, що се отнася до това дали е подходяща мярката за приравняване на преобразуването на срочен трудов договор в трудов договор за неопределено време на ново назначаване, трябва да се посочи, че в резултат от тази мярка в случай на незаконно колективно уволнение съответният работник може да поиска не да бъде възстановен на работа в предприятието съгласно Закон № 223/1991, а само предвиденото в Законодателен декрет № 23/2015 ограничено и по-малко благоприятно обезщетение. Както посочва италианското правителство в писменото си становище, подобно приравняване, изглежда, може да накара работодателите да преобразуват срочните трудови договори в трудови договори за неопределено време, което обаче следва да се провери от запитващата юрисдикция.
По-нататък, що се отнася до това дали тази мярка е необходима, следва да се вземе предвид широката свобода на преценка, призната на държавите членки, припомнена в точка 63 от настоящото решение. Посочената мярка е част от реформа на италианското социално право, която цели да насърчи създаването — чрез назначаване или чрез преобразуване на срочен договор — на трудови правоотношения за неопределено време. Ако обаче въведеният със Законодателен декрет № 23/2015 нов режим на закрила не се прилага към преобразуваните договори, всякакъв стимулиращ ефект за преобразуване на срочните трудови договори в сила към 7 март 2015 г. в трудови договори за неопределено време би бил изключен от самото начало.
Накрая, фактът, че Законодателен декрет № 23/2015 намалява равнището на закрила на работниците на трудов договор за неопределено време, сам по себе си не попада в обхвата на забраната за дискриминация, прогласена в клауза 4 от Рамковото споразумение. В това отношение е достатъчно да се констатира, че принципът за недопускане на дискриминация е приложен и конкретизиран от Рамковото споразумение единствено по отношение на различното третиране между работниците на срочен трудов договор и работниците на трудов договор за неопределено време, които се намират в сходно положение. При това положение евентуалните разлики в третирането на някои категории персонал, назначен на трудов договор за неопределено време, не попадат в обхвата на установения в това рамково споразумение принцип на недопускане на дискриминация (вж. по аналогия решение от 21 ноември 2018 г., Viejobueno Ibáñez и de la Vara González,
C‑245/17
,
EU:C:2018:934
, т.
).
От изложените съображения следва — без да се накърняват проверките, които трябва да бъдат извършени от запитващата юрисдикция, която единствена е оправомощена да тълкува националното право — че приравняването на преобразуването на срочен трудов договор в трудов договор за неопределено време на ново назначаване е част от по-широката реформа на италианското социално право, която цели да насърчи назначаването на работа на трудов договор за неопределено време. При тези обстоятелства подобна мярка за приравняване се вписва в един специфичен — както от фактическа, така и от правна гледна точка — контекст, който по изключение обосновава разликата в третирането.
От всички изложени съображения следва, че на първия въпрос следва да се отговори, че клауза 4 от Рамковото споразумение трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба, с която нов режим на закрила на работниците на трудов договор за неопределено време в случай на незаконно колективно уволнение се прилага и към работниците, чийто срочен трудов договор, сключен преди датата на влизане в сила на тази правна уредба, е бил преобразуван в договор за неопределено време след тази дата.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (втори състав) реши:

1)
Национална правна уредба, която предвижда паралелно прилагане в рамките на една и съща процедура за колективно уволнение на два различни режима на закрила на работниците на трудов договор за неопределено време в случай на колективно уволнение, извършено в нарушение на критериите за определяне на работниците, които да бъдат уволнени по тази процедура, не попада в приложното поле на Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения и затова не подлежи на преценка от гледна точка на основните права, гарантирани от Хартата на основните права на Европейския съюз, и по-специално от членове 20 и 30 от нея.

2)
Клауза 4 от Рамковото споразумение относно срочната работа, сключено на 18 март 1999 г., което се съдържа в приложение към Директива 1999/70/ЕО на Съвета от 28 юни 1999 година относно Рамково споразумение за срочната работа, сключено между Европейската конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP), трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба, с която нов режим на закрила на работниците на трудов договор за неопределено време в случай на незаконно колективно уволнение се прилага и към работниците, чийто срочен трудов договор, сключен преди датата на влизане в сила на тази правна уредба, е бил преобразуван в договор за неопределено време след тази дата.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: италиански.