CELEX: 62018CJ0029
Trimitere preliminară
Politica socială
Directiva 1999/70/CE
Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP
Clauza 4
Principiul nediscriminării
Noțiunea de «condiții de încadrare în muncă»
Caracterul comparabil al situațiilor
Justificare
Noțiunea de «motive obiective»
Indemnizație în cazul rezilierii unui contract de muncă pe durată nedeterminată pentru un motiv obiectiv
Indemnizație mai redusă plătită la expirarea termenului unui contract de muncă «pentru sarcini ocazionale»

Cererile de decizie preliminară privesc interpretarea clauzei 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul‑cadru”), care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (
JO 1999, L 175, p. 43
, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129), precum și a articolelor 20 și 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”).
Aceste cereri au fost prezentate în cadrul a trei litigii între Cobra Servicios Auxiliares SA (denumită în continuare „Cobra”), pe de o parte, și domnii José David Sánchez Iglesias (C‑29/18), José Ramón Fiuza Asorey (C‑30/18) și Jesús Valiño Lopez (C‑44/18) (denumiți în continuare, împreună, „persoanele interesate”), precum și FOGASA (C‑29/18 și C‑44/18) și Incatema SL, pe de altă parte, cu privire la plata unei indemnizații în urma rezilierii contractelor de muncă pentru sarcini ocazionale dintre persoanele interesate și Cobra.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Considerentul (14) al Directivei 1999/70 are următorul cuprins:
„Părțile semnatare au dorit să încheie un acord‑cadru privind munca pe durată determinată, stabilind principiile generale și cerințele minime pentru contractele și raporturile de muncă pe durată determinată; acestea și‑au manifestat dorința de a îmbunătăți calitatea muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării, și de a stabili un cadru pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea unor raporturi de muncă sau contracte pe durată determinată succesive.”
Potrivit articolului 1 din Directiva 1999/70, „scopul acesteia este punerea în aplicare a [acordului‑cadru], încheiat […] între organizațiile de tip confederativ generale CES, UNICE și CEEP”.
Al treilea paragraf al preambulului acordului‑cadru precizează următoarele:
„[Acordul‑cadru] stabilește principiile generale și cerințele minime legate de munca pe durată determinată, recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să țină seama de realitățile situațiilor naționale, sectoriale și sezoniere specifice. El ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându‑i împotriva discriminării, și pentru folosirea contractelor de muncă pe durată determinată pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători.”
Potrivit clauzei 1 din acordul‑cadru, obiectivul acestuia este, pe de o parte, îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării, și, pe de altă parte, stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau a contractelor de muncă pe durată determinată succesive.
Clauza 3 din acordul‑cadru, intitulată „Definiții”, prevede:
„(1)
În sensul prezentului acord, «lucrător pe durată determinată» reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat.
(2)
În sensul prezentului acord, termenul «lucrător pe durată nedeterminată comparabil» desemnează un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație, ținându‑se seama de calificare sau competențe.
[…]”
Clauza 4 din acordul‑cadru, intitulată „Principiul nediscriminării”, prevede la punctul 1:
„În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.”
Dreptul spaniol
Articolul 15 din texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (textul reformat al Legii privind statutul lucrătorilor), aprobat prin Real Decreto Legislativo 1/1995 (Decretul regal legislativ 1/1995) din 24 martie 1995 (BOE nr. 75 din 29 martie 1995, p. 9654), în versiunea aplicabilă la data faptelor în discuție în litigiile principale (denumit în continuare „Statutul lucrătorilor”), prevede:
„1.   Contractul de muncă poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată.
Un contract pe durată determinată poate fi încheiat în următoarele cazuri:
a)
[a]tunci când lucrătorul este angajat în vederea îndeplinirii unei sarcini determinate, autonome și care se poate detașa de ansamblul activității întreprinderii, a cărei executare are, în principiu, o durată necunoscută, fiind totodată limitată în timp. Aceste contracte nu pot avea o durată mai mare de 3 ani, care poate fi prelungită cu 12 luni prin contractul colectiv de muncă sectorial național sau, în lipsa acestuia, prin contract colectiv de muncă sectorial de nivel inferior. La expirarea acestor termene, lucrătorii dobândesc statutul de lucrători permanenți ai întreprinderii. Contractele colective de muncă sectoriale naționale și de nivel inferior, inclusiv contractele colective de muncă la nivel de întreprindere, pot determina lucrările și sarcinile care țin în esență de activitatea normală a întreprinderii și care pot fi acoperite de contracte de această natură.
[…]
3.   Contractele temporare încheiate cu încălcarea legii se prezumă a fi încheiate pe durată nedeterminată.
[…]”
Articolul 49 alineatul 1 din Statutul lucrătorilor prevede:
„1.   Contractul de muncă încetează:
[…]
b)
pentru motivele indicate în mod valabil în contract, cu excepția cazului în care acestea constituie un abuz de drept vădit din partea angajatorului;
c)
ca urmare a expirării termenului convenit sau a realizării lucrării sau a serviciului care face obiectul contractului. La încetarea contractului, cu excepția cazurilor de contracte de «interinidad» și al contractelor de formare profesională, lucrătorul are dreptul să perceapă o indemnizație într‑un cuantum echivalent cu 12 zile de salariu pentru fiecare an de serviciu sau indemnizația prevăzută, dacă este cazul, de reglementarea specifică aplicabilă în materie;
[…]
i)
în caz de concediere colectivă din motive economice, tehnice, organizatorice sau de producție:
[…]
l)
pentru motive obiective admise de lege;
[…]”
Articolul 51 alineatul 1 din acest statut prevede:
„În sensul dispozițiilor prezentei legi, prin concediere colectivă se înțelege rezilierea contractelor de muncă din motive economice, tehnice sau legate de organizare ori de producție, în cazul în care, într‑o perioadă de 90 de zile, aceasta afectează cel puțin:
a)
10 lucrători în întreprinderile care încadrează mai puțin de 100 de lucrători;
b)
10 % din numărul lucrătorilor în întreprinderile care încadrează între 100 și 300 de lucrători;
c)
30 de lucrători în întreprinderile care încadrează mai mult de 300 de lucrători.
[…]
[…] [S]e consideră că motivele sunt legate de producție atunci când intervin schimbări, printre altele, în cererea de produse sau de servicii pe care întreprinderea intenționează să le ofere de piață.
[…]”
În temeiul articolului 52 din Statutul lucrătorilor, contractul de muncă poate înceta, printre altele, pentru unul dintre motivele prevăzute la articolul 51 alineatul 1 din acest statut.
Conform articolului 53 alineatul 1 litera b) din statutul menționat, rezilierea unui contract de muncă în temeiul articolului 52 din acest statut determină plata în favoarea lucrătorului, cu ocazia notificării scrise, a unei indemnizații reprezentând echivalentul a 20 de zile de salariu pentru fiecare an de vechime, calculată proporțional cu numărul de luni lucrate pentru perioadele mai scurte de un an, în limita a 12 salarii.
În temeiul articolului 56 alineatul 1 din Statutul lucrătorilor, în caz de reziliere abuzivă a unui contract de muncă, angajatorul trebuie fie să reintegreze lucrătorul în întreprindere, fie să procedeze la plata unei indemnizații reprezentând 33 de zile de salariu pentru fiecare an de vechime.
Litigiile principale și întrebările preliminare
La 1 august 2011, Cobra a încheiat cu Unión Fenosa, o societate de distribuție de energie electrică și de gaz, un contract prin care aceasta din urmă i‑a încredințat citirea contoarelor de energie electrică, instalarea și înlocuirea contoarelor, controalele periodice, întreruperile și debranșările, precum și citirea lunară a contoarelor de gaz pe teritoriul provinciei A Coruña (Spania) (denumit în continuare „contractul de prestări de servicii”).
Cobra a angajat persoanele interesate pe baza unor contracte de muncă pe durată determinată, pentru sarcini ocazionale legate de durata contractului de prestări de servicii, printre altele pentru îndeplinirea sarcinilor de citire a contoarelor clienților societății Unión Fenosa.
La 24 februarie 2015, Unión Fenosa a informat Cobra că contractul de prestări de servicii va fi reziliat începând cu 31 martie 2015.
Cobra a informat persoanele interesate că, în urma deciziei societății Unión Fenosa de a rezilia contractul de prestări de servicii, raporturile de muncă dintre ele și Cobra vor înceta din cauza dispariției sarcinii care trebuia executată. Cobra a informat de asemenea persoanele interesate că, la data încetării raporturilor de muncă menționate, ele vor beneficia, printre altele, de indemnizația prevăzută la articolul 49 alineatul 1 litera c) din Statutul lucrătorilor.
Cobra a inițiat, în plus, o procedură de concediere colectivă, întemeiată pe motive legate de producție, a 72 de lucrători pe durată determinată care îndeplineau de asemenea sarcini în cadrul executării contractului de prestări de servicii.
Persoanele interesate au introdus acțiuni în contestarea concedierii lor, printre altele împotriva societății Cobra, în fața Juzgado de lo Social n.
o
3 de Santiago de Compostela (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 3 din Santiago de Compostela, Spania).
Prin hotărâri pronunțate în luna martie a anului 2017, această instanță a considerat că contractele de muncă ale persoanelor interesate erau frauduloase și că concedierea acestora era, așadar, lipsită de temei juridic și constituia o concediere abuzivă. Instanța menționată a condamnat societatea Cobra fie să reintegreze lucrătorii în cauză, fie să pună capăt raporturilor lor de muncă și să le plătească indemnizația pentru concediere abuzivă prevăzută la articolul 56 alineatul (1) din Statutul lucrătorilor.
Cobra a declarat apel împotriva acestor hotărâri la Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Curtea Superioară de Justiție din Galicia, Spania), susținând că contractele de muncă pe durată determinată în discuție în litigiile principale erau valabile.
Persoanele interesate susțin că, în cazul în care se va considera că contractele de muncă sunt valabile, ele ar trebui, în temeiul clauzei 4 din acordul‑cadru și al Hotărârii din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), să primească indemnizația pentru concediere abuzivă prevăzută la articolul 53 alineatul 1 litera b) din Statutul lucrătorilor.
Instanța de trimitere arată că, potrivit jurisprudenței Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania), încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru sarcini ocazionale care privește exercitarea unei activități care face obiectul unui contract de prestări de servicii încheiat între angajator și clientul său nu presupune că respectivul contract trebuie considerat fraudulos și că raportul de muncă trebuie să fie recalificat, în aplicarea articolului 15 alineatul 3 din acest statut, în raport de muncă pe durată nedeterminată.
Din această jurisprudență ar rezulta că rezilierea de către clientul menționat a contractului de prestări de servicii marchează terminarea sarcinii care face obiectul contractului de muncă pentru sarcini ocazionale, în sensul articolului 49 alineatul 1 litera c) din Statutul lucrătorilor, și conduce, prin urmare, la încetarea acestui din urmă contract.
În plus, din jurisprudența menționată ar rezulta că durata contractului de muncă pe durată determinată pentru sarcini ocazionale este legată de existența unei nevoi căreia îi răspunde acest contract și că, în general, este dificil să se determine, încă de la încheierea contractului respectiv, data exactă a încetării sale. Tribunal Supremo (Curtea Supremă) ar fi considerat astfel că, atât timp cât continuă să existe această nevoie, cu alte cuvinte, câtă vreme angajatorul este titularul contractului de prestări de servicii, contractul de muncă pentru sarcini ocazionale rămâne valabil, dat fiind că durata acestuia coincide cu nevoia căreia îi răspunde.
Instanța de trimitere arată că contractele de muncă pe durată determinată în discuție în litigiile principale intră în sfera noțiunii de „contract pentru sarcini ocazionale”, astfel cum a fost interpretată de Tribunal Supremo (Curtea Supremă).
În speță însă, rezilierea contractului de prestări de servicii care a determinat încetarea raporturilor de muncă dintre Cobra și mai mulți dintre angajații săi ar conduce, în ceea ce privește lucrătorii pe durată determinată, la plata indemnizației care corespunde unui număr de 12 zile pentru fiecare an se serviciu, prevăzută la articolul 49 alineatul 1 litera c) din Statutul lucrătorilor, iar, în ceea ce privește lucrătorii pe durată nedeterminată care ar presta aceeași muncă, la plata indemnizației care corespunde unui număr de 20 de zile pentru fiecare an de serviciu, prevăzută la articolul 53 alineatul 1 litera b) din Statutul lucrătorilor.
Ar exista, așadar, o diferență de tratament în ceea ce privește o condiție de încadrare în muncă între lucrători pe durată determinată și lucrători pe durată nedeterminată comparabili, care ar rezulta din diferența în materia regimului juridic prevăzut de dreptul național pentru beneficiul indemnizației pentru încetarea raporturilor de muncă.
Arătând că această diferență se explică prin faptul că încetarea contractelor de muncă pe durată determinată și nedeterminată în discuție în litigiile principale, deși își are originea comună în rezilierea contractului de prestări de servicii, intervine, în ceea ce privește primele contracte, la împlinirea termenului pentru care au fost încheiate, iar, în ceea ce le privește pe ultimele, ca urmare a unei concedieri colective, întemeiată pe un motiv care nu are legătură cu durata raportului de muncă, instanța de trimitere se întreabă dacă există motive obiective care să permită justificarea diferenței de tratament expuse la punctul anterior din prezenta hotărâre.
În cazul unui răspuns negativ la această întrebare, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă, în măsura în care litigiile principale opun particulari și nu ar fi posibil ca articolului 49 alineatul 1 litera c) din Statutul lucrătorilor să i se dea o interpretare conformă cu Directiva 1999/70 și cu acordul‑cadru, se poate avea în vedere ca, prin analogie cu Hotărârea din 22 noiembrie 2005, Mangold (
C‑144/04
,
EU:C:2005:709
), cu Hotărârea din 19 ianuarie 2010, Kücükdeveci (
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
), cu Hotărârea din 13 septembrie 2011, Prigge și alții (
C‑447/09
,
EU:C:2011:573
), precum și cu Hotărârea din 19 aprilie 2016, DI (
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
), care privesc principiul general al nediscriminării pe motiv de vârstă, să se considere că se impune ca această dispoziție a dreptului spaniol să fie lăsată neaplicată întrucât este contrară principiilor egalității și nediscriminării consacrate la articolele 20 și 21 din cartă.
În aceste condiții, Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Curtea Superioară de Justiție din Galicia) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Clauza 4 din [acordul‑cadru] trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale care, în aceeași situație de fapt (încetarea contractului de prestări de servicii dintre angajator și o societate terță, la solicitarea acesteia din urmă), prevede o indemnizație mai mică pentru încetarea unui contract de muncă pe durată determinată pentru sarcini ocazionale, a cărui durată este egală cu durata contractului de prestări de servicii, decât pentru încetarea contractelor de muncă pe durată nedeterminată ale unor lucrători comparabili, în urma concedierii colective din motive legate de producție rezultate din încetarea contractului de prestări de servicii menționat?
2)
În cazul unui răspuns afirmativ, trebuie să se considere că diferența de tratament în ceea ce privește indemnizația aferentă încetării contractului din aceleași motive de fapt, chiar dacă potrivit unei alte încadrări juridice, între lucrătorii cu contract pe durată determinată și lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili constituie o discriminare interzisă de articolul 21 din [cartă], fiind contrară principiilor egalității de tratament și nediscriminării, prevăzute la articolele 20 și 21 din cartă, care fac parte din principiile generale ale dreptului Uniunii?”
Cu privire la întrebările preliminare
Cu privire la prima întrebare
Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale potrivit căreia, într‑o situație precum cea în discuție în litigiile principale, în care rezilierea contractului de prestări de servicii încheiat de angajator cu unul dintre clienții săi, pe de o parte, a avut drept consecință încetarea contractelor de muncă pentru sarcini ocazionale dintre acest angajator și anumiți lucrători și, pe de altă parte, a determinat concedierea colectivă, întemeiată pe un motiv obiectiv, a unor lucrători pe durată nedeterminată angajați de respectivul angajator, indemnizația pentru încetarea raportului de muncă plătită primilor lucrători menționați este inferioară celei acordate lucrătorilor pe durată nedeterminată.
În această privință, trebuie amintit că, în temeiul clauzei 1 litera (a) din acordul‑cadru, unul dintre obiectivele acestuia constă în îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării. Totodată, în cel de al treilea paragraf al său, preambulul acordului‑cadru precizează că acesta „ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându‑i împotriva discriminării”. Considerentul (14) al Directivei 1999/70 menționează în acest sens că obiectivul acordului‑cadru constă în special în îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată prin stabilirea unor cerințe minime de natură să garanteze aplicarea principiului nediscriminării (Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punctul
și jurisprudența citată).
Acordul‑cadru, în special clauza 4 din acesta, urmărește aplicarea principiului menționat lucrătorilor pe durată determinată pentru a evita ca un raport de muncă de această natură să fie folosit de un angajator pentru a‑i priva pe acești lucrători de drepturile care le sunt recunoscute lucrătorilor pe durată nedeterminată (Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punctul
și jurisprudența citată).
Având în vedere obiectivele urmărite de acordul‑cadru, astfel cum sunt amintite la cele două puncte anteriore, clauza 4 din acesta trebuie înțeleasă în sensul că exprimă un principiu de drept social al Uniunii care nu poate fi interpretat în mod restrictiv (Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punctul
și jurisprudența citată).
Trebuie amintit că clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru stipulează, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, o interdicție de a trata lucrătorii pe durată determinată într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.
În speță, este necesar să se arate, în primul rând, că, întrucât contractele pentru sarcini ocazionale ale persoanelor interesate au fost încheiate, astfel cum reiese din deciziile de trimitere, în condițiile stabilite la articolul 49 alineatul 1 litera c) din Statutul lucrătorilor, în vederea îndeplinirii unei sarcini determinate, și anume efectuarea, în cadrul executării contractului de prestări de servicii, printre altele, a citirii contoarelor clienților societății Unión Fenosa, persoanele interesate sunt „lucrători pe durată determinată”, în sensul clauzei 4 punctul 1 coroborată cu clauza 3 punctul 1 din acordul‑cadru.
Trebuie amintit, în al doilea rând, că o indemnizație precum cea în discuție în litigiile principale, acordată lucrătorului ca urmare a rezilierii contractului de muncă încheiat cu angajatorul său, intră în sfera noțiunii de „condiții de încadrare în muncă”, în sensul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru (Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punctul
și jurisprudența citată).
Este necesar să se amintească, în al treilea rând, că, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, principiul nediscriminării, a cărui expresie particulară o constituie clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru, impune ca situații comparabile să nu fie tratate în mod diferit și ca situații diferite să nu fie tratate în același mod, cu excepția cazului în care un astfel de tratament este justificat în mod obiectiv (Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punctul
și jurisprudența citată).
Pentru a aprecia dacă persoanele interesate efectuează aceeași muncă sau o muncă similară în sensul acordului‑cadru, este necesar ca, în conformitate cu clauza 3 punctul 2 și cu clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru, să se examineze dacă, ținând seama de un ansamblu de factori, precum natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă, se poate considera că aceste persoane se află într‑o situație comparabilă (Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punctul
și jurisprudența citată).
În speță, revine instanței de trimitere, care este singura competentă să aprecieze situația de fapt, sarcina de a stabili dacă lucrătorii pe durată determinată angajați de Cobra în temeiul unor contracte pentru sarcini ocazionale se află într‑o situație comparabilă cu cea a lucrătorilor angajați pe durată nedeterminată de același angajator, în aceeași perioadă (a se vedea prin analogie Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punctul
și jurisprudența citată).
În aceste condiții, din elementele de care dispune Curtea reiese că persoanele interesate, atunci când erau angajate ale societății Cobra în temeiul acestor contracte, efectuau aceleași sarcini ca cele care erau încredințate lucrătorilor pe durată nedeterminată care au făcut obiectul unei concedieri colective.
Prin urmare, sub rezerva aprecierii definitive de către instanța de trimitere a ansamblului elementelor pertinente, este necesar să se considere că situația lucrătorilor pe durată determinată precum persoanele interesate era comparabilă cu cea a lucrătorilor pe durată nedeterminată angajați de Cobra pentru a efectua aceleași sarcini ca cele care erau încredințate primilor dintre lucrătorii menționați.
Se impune, așadar, în al patrulea și ultimul rând, să se verifice dacă există un motiv obiectiv care să justifice faptul că împlinirea termenului pentru care au fost încheiate contractele pentru sarcini ocazionale, care rezultă în mod direct din rezilierea contractului de prestări de servicii, determină plata în favoarea lucrătorilor pe durată determinată în cauză a unei indemnizații inferioare celei pe care o primesc lucrătorii pe durată nedeterminată atunci când aceștia din urmă sunt concediați, ca urmare a rezilierii aceluiași contract de prestări de servicii, pentru unul dintre motivele prevăzute la articolul 52 din Statutul lucrătorilor.
În această privință, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, noțiunea de „motive obiective”, în sensul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, impune ca inegalitatea de tratament constatată să fie justificată de existența unor elemente precise și concrete ce caracterizează condiția de încadrare în muncă despre care este vorba, în contextul specific în care se aceasta se înscrie și în temeiul unor criterii obiective și transparente, pentru a verifica dacă această inegalitate răspunde unor necesități reale, dacă este în măsură să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit și dacă este necesară în acest scop. Elementele menționate pot rezulta cu precădere din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contracte pe durată determinată, din caracteristicile inerente acestor atribuții sau, eventual, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru (Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punctul
și jurisprudența citată).
În speță, guvernul spaniol invocă diferența care există între contextul în care intervine plata indemnizației prevăzute la articolul 49 alineatul 1 litera c) din Statutul lucrătorilor și cel în care se înscrie plata indemnizației prevăzute la articolul 53 alineatul 1 litera b) din acest statut. Cea dintâi este datorată atunci când sarcina care făcea obiectul unui contract de muncă pe durată determinată, precum contractele pentru sarcini ocazionale în discuție în litigiile principale, se încheie, în timp ce a doua, într‑un cuantum mai ridicat, este plătită în cazul concedierii pentru unul dintre motivele prevăzute la articolul 52 din statutul menționat, cum ar fi motive economice, tehnice sau referitoare la organizare sau la producție proprii angajatorului. Guvernul menționat subliniază în esență că plata celei dintâi dintre aceste indemnizații intervine cu ocazia unui eveniment care putea fi anticipat de lucrător la momentul încheierii contractului său de muncă pe durată determinată. În schimb, a doua dintre aceste indemnizații ar avea ca obiect compensarea dezamăgirii unui lucrător în raport cu așteptările legitime pe care acesta le putea avea în legătură cu continuarea raportului de muncă, această dezamăgire fiind ocazionată de concedierea sa pentru unul dintre motivele prevăzute la articolul 52 menționat. Această diferență de context ar justifica faptul că nivelul indemnizației acordate lucrătorului la încetarea contractului său de muncă nu este identic în cele două ipoteze.
În această privință, trebuie arătat că plata unei indemnizații precum cea datorată de Cobra cu ocazia terminării contractelor de muncă pentru sarcini ocazionale în discuție în litigiile principale, în privința cărora se prevăzuse, încă de la încheierea lor, că vor înceta la momentul terminării sarcinii pentru care fuseseră încheiate, se înscrie într‑un context sensibil diferit din punct de vedere juridic de cel în care contractul de muncă al unui lucrător pe durată nedeterminată comparabil este reziliat pentru motive legate de producție, în sensul articolelor 51 și 52 din Statutul lucrătorilor, chiar dacă aceste două evenimente își au originea în aceeași împrejurare, și anume, în speță, rezilierea contractului de prestări de servicii.
Astfel, din definiția noțiunii de „contract pe durată determinată”, care figurează în clauza 3 punctul 1 din acordul‑cadru, reiese că un contract de această natură încetează să își producă efectele pentru viitor la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, acest termen putând fi constituit de faptul că s‑a ajuns la o dată precisă, de producerea unui eveniment determinat sau, precum în speță, de terminarea unei sarcini determinate. Astfel, părțile la un contract de muncă pe durată determinată cunosc încă de la încheierea sa data sau evenimentul care determină încetarea sa. Acest termen limitează durata raportului de muncă fără ca părțile să trebuiască să își exprime voința în această privință după terminarea respectivului contract (a se vedea în acest sens Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punctul
și jurisprudența citată).
În schimb, rezilierea unui contract de muncă pe durată nedeterminată pentru unul dintre motivele prevăzute la articolul 52 din Statutul lucrătorilor, la inițiativa angajatorului, rezultă din apariția unor împrejurări care nu au fost prevăzute la data încheierii acestuia și care perturbă derularea normală a raportului de muncă (Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punctul
și jurisprudența citată). După cum reiese din explicațiile guvernului spaniol amintite la punctul 47 din prezenta hotărâre, tocmai pentru a compensa caracterul inopinat al încetării raportului de muncă pentru un astfel de motiv și, prin urmare, dezamăgirea lucrătorului în raport cu așteptările legitime pe care le putea avea la acea dată în ceea ce privește stabilitatea raportului respectiv, articolul 53 alineatul 1 litera b) din Statutul lucrătorilor impune, într‑un asemenea caz, ca respectivului lucrător concediat să îi fie plătită o indemnizație echivalentă cu 20 de zile de salariu pentru fiecare an de vechime.
Pe de altă parte, este necesar să se arate că, atunci când contractele de muncă sunt reziliate pentru unul dintre motivele prevăzute la articolul 52 din Statutul lucrătorilor, dreptul spaniol nu operează nicio diferență de tratament între lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili, articolul 53 alineatul 1 litera b) din acest statut prevăzând în favoarea lucrătorului o indemnizație legală echivalentă cu 20 de zile de salariu pentru fiecare an de vechime în întreprindere independent de caracterul, determinat sau nedeterminat, al contractului său de muncă.
În această privință, astfel cum a arătat Comisia Europeană, revine instanței de trimitere sarcina să examineze dacă, în raport cu faptul că contractele de muncă pentru sarcini ocazionale în discuție în litigiile principale erau legate de durata contractului de prestări de servicii și că acesta a fost reziliat anticipat, trebuie să se considere că acestor contracte de muncă li s‑a pus capăt, înaintea expirării termenului prevăzut pentru ele, pentru unul dintre motivele prevăzute la articolul 52 din Statutul lucrătorilor și dacă, în consecință, se impune ca persoanelor interesate să li acorde indemnizația prevăzută la articolul 53 alineatul 1 litera b) din statutul menționat.
În aceste condiții, trebuie să se considere că obiectul specific al indemnizației de concediere prevăzute la articolul 53 alineatul 1 litera b) din Statutul lucrătorilor, ca și contextul particular în care se înscrie plata acestei indemnizații, constituie un motiv obiectiv care justifică diferența de tratament în discuție în litigiile principale (Hotărârea din 5 iunie 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punctul
, Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, punctul
, și Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, punctul
).
Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, trebuie să se răspundă la prima întrebare că clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale potrivit căreia, într‑o situație precum cea în discuție în litigiile principale, în care rezilierea contractului de prestări de servicii încheiat de angajator cu unul dintre clienții săi, pe de o parte, a avut drept consecință încetarea contractelor de muncă pentru sarcini ocazionale dintre acest angajator și anumiți lucrători și, pe de altă parte, a determinat concedierea colectivă, întemeiată pe un motiv obiectiv, a unor lucrători pe durată nedeterminată angajați de respectivul angajator, indemnizația pentru încetarea raportului de muncă plătită primilor dintre lucrătorii menționați este inferioară celei acordate lucrătorilor pe durată nedeterminată.
Cu privire la a doua întrebare
Din decizia de trimitere reiese în esență că a doua întrebare nu este adresată decât în cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare. Având în vedere răspunsul dat la prima întrebare, nu este necesar să se răspundă la cea de a doua.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiile principale, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a doua) declară:

Clauza 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale potrivit căreia, într‑o situație precum cea în discuție în litigiile principale, în care rezilierea contractului de prestări de servicii încheiat de angajator cu unul dintre clienții săi, pe de o parte, a avut drept consecință încetarea contractelor de muncă pentru sarcini ocazionale dintre acest angajator și anumiți lucrători și, pe de altă parte, a determinat concedierea colectivă, întemeiată pe un motiv obiectiv, a unor lucrători pe durată nedeterminată angajați de respectivul angajator, indemnizația pentru încetarea raportului de muncă plătită primilor dintre lucrătorii menționați este inferioară celei acordate lucrătorilor pe durată nedeterminată.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: spaniola.