CELEX: 62018CJ0029
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Dyrektywa 1999/70/WE
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC
Klauzula 4
Zasada niedyskryminacji
Pojęcie „warunków zatrudnienia”
Porównywalność sytuacji
Uzasadnienie
Pojęcie „powodów o charakterze obiektywnym”
Odprawa w wypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z obiektywnej przyczyny
Niższa odprawa wypłacana przy zakończeniu umowy o pracę „o wykonanie określonego zadania”

Wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczą wykładni klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (
Dz.U. 1999, L 175, s. 43
), a także art. 20 i 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”).
Wnioski te zostały przedstawione w ramach trzech sporów między Cobra Servicios Auxiliares SA (zwaną dalej „Cobrą”) a José Davidem Sánchezem Iglesiasem (C‑29/18), José Ramónem Fiuzą Asoreyem (C‑30/18) i Jesúsem Valiñem Lopezem (C‑44/18) (zwanymi dalej łącznie „zainteresowanymi”), a także FOGASA (C‑29/18 i C‑44/18) i Incatema SL, w przedmiocie wypłaty odprawy w następstwie rozwiązania umów o pracę o wykonanie określonego zadania łączących zainteresowanych z Cobrą.
Ramy prawne
Prawo Unii
Motyw 14 dyrektywy 1999/70 stanowi:
„Sygnatariusze uznali za stosowne zawrzeć porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony, ustalające ogólne zasady i minimalne wymogi dotyczące umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy; wyrazili pragnienie poprawy jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie zasady niedyskryminacji oraz ustalenia sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określony i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony”.
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 99/70 jej celem jest „wykonanie załączonego do niej [porozumienia ramowego] zawartego […] między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC)”.
W akapicie trzecim preambuły porozumienia ramowego uściślono:
„[Porozumienie ramowe] ustanawia zasady ogólne i minimalne wymagania, dotyczące pracy na czas określony, uznając, że szczegółowe warunki ich stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację, istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Stanowi ono odzwierciedlenie woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania oraz ustanowienia ogólnych ram korzystania z umów o pracę na czas określony na podstawach możliwych do zaakceptowania przez pracodawców i pracowników”.
Zgodnie z klauzulą 1 porozumienia ramowego celem tego porozumienia jest po pierwsze poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji, a po drugie ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony.
Klauzula 3 porozumienia ramowego, zatytułowana „Definicje”, stanowi:
„1.
Do celów niniejszego porozumienia »pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.
2.
Do celów niniejszego porozumienia »porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony« oznacza pracownika, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, uwzględniając kwalifikacje/umiejętności. […]”.
Klauzula 4 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, przewiduje w pkt 1:
„Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”.
Prawo hiszpańskie
Artykuł 15 texto refundido Ley del Estatuto de los Trabajadores (jednolitego tekstu ustawy – kodeks pracy), zatwierdzonej Real Decreto Legislativo 1/1995 (królewskim dekretem ustawodawczym 1/1995), z dnia 24 marca 1995 r. (BOE nr 75 z dnia 29 marca 1995 r., s. 9654), w brzmieniu mającym zastosowanie w dacie zaistnienia rozpatrywanych w postępowaniu głównym okoliczności faktycznych (zwanej dalej „kodeksem pracy”), stanowi:
„1.   Umowa o pracę może zostać zawarta na czas nieokreślony lub na czas określony.
Umowa na czas określony może zostać zawarta w następujących przypadkach:
a)
gdy pracownik jest zatrudniany w celu wypełnienia określonego zadania, odrębnego i dającego się oddzielić od całości działalności przedsiębiorstwa, którego wykonywanie, chociaż ograniczone w czasie, jest w zasadzie trudne czasowo do określenia. Umowy te nie mogą być zawarte na okres dłuższy niż trzy lata, który może zostać przedłużony o dwanaście miesięcy na podstawie krajowego sektorowego układu zbiorowego lub, w przypadku jego braku, na podstawie sektorowego układu zbiorowego niższego szczebla. Po upływie tych terminów pracownicy nabywają status stałych pracowników przedsiębiorstwa. Krajowe i niższego szczebla sektorowe układy zbiorowe, w tym układy zakładowe, mogą określać prace lub zadania, które wchodzą zasadniczo w zakres zwykłej działalności przedsiębiorstwa i mogą być objęte umowami tego rodzaju.
[…]
3.   Umowy zawarte na czas określony z naruszeniem prawa uważa się za umowy zawarte na czas nieokreślony.
[…]”.
Artykuł 49 ust. 1 kodeksu pracy stanowi:
„1.   Umowa o pracę zostaje zakończona:
[…]
b)
z przyczyn wskazanych w sposób ważny w umowie, chyba że stanowią one oczywiste naruszenie prawa przez pracodawcę;
c)
wskutek upływu okresu, na jaki zawarto umowę, lub wykonania zadania albo usługi stanowiących przedmiot umowy. Wraz z zakończeniem umowy, z wyjątkiem wypadków umów »interinidad« i umów zawieranych na okres szkolenia, pracownikowi przysługuje prawo do otrzymania odprawy w wysokości równej proporcjonalnej części kwoty odpowiadającej 12 dniom wynagrodzenia za rok pracy lub odprawy określonej w danym wypadku w szczególnych uregulowaniach mających zastosowanie w danej dziedzinie;
[…]
i)
w przypadku zwolnienia grupowego z przyczyn ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych lub produkcyjnych;
[…]
l)
z prawnie dopuszczalnych obiektywnych powodów;
[…]”.
Artykuł 51 ust. 1 tego kodeksu stanowi:
„Na potrzeby niniejszej ustawy »zwolnienie grupowe« oznacza rozwiązanie umów o pracę z powodów ekonomicznych, technologicznych, organizacyjnych lub produkcyjnych, jeżeli w okresie 90 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
a)
10 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających mniej niż 100 pracowników;
b)
10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 100, jednakże nie więcej niż 300 pracowników;
c)
30 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 300 pracowników.
[…]
[…] [P]owody uważa się za odnoszące się do produkcji, w przypadku gdy zmiany następują w szczególności w popycie na towary lub usługi, które przedsiębiorstwo zamierza wprowadzić na rynek.
[…]”.
Na mocy art. 52 kodeksu pracy umowa o pracę może zakończyć się w szczególności z jednego z powodów wymienionych w art. 51 ust. 1 tego kodeksu.
Zgodnie z art. 53 ust. 1 lit. b) wspomnianego kodeksu rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 tego kodeksu prowadzi do wypłacenia pracownikowi, w momencie doręczenia mu pisemnego powiadomienia, odprawy odpowiadającej 20 dziennym stawkom wynagrodzenia za każdy przepracowany rok, obliczanej proporcjonalnie do liczby przepracowanych miesięcy dla okresów krótszych niż rok, aż do równowartości 12 wynagrodzeń miesięcznych.
Na podstawie art. 56 ust. 1 kodeksu pracy w razie stanowiącego nadużycie rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien bądź przywrócić pracownika do pracy w przedsiębiorstwie, bądź wypłacić mu odprawę równą 33 dziennym stawkom wynagrodzenia za każdy przepracowany rok.
Postępowania główne i pytania prejudycjalne
W dniu 1 sierpnia 2011 r. Cobra zawarła z Unión Fenosa, spółką zajmującą się dystrybucją energii elektrycznej i gazu, umowę, w której ta ostatnia powierzyła jej odczyt liczników energii elektrycznej, instalowanie i wymianę liczników, okresowe kontrole, wyłączanie i wycofywanie z użytkowania oraz comiesięczny odczyt gazomierzy na terenie prowincji A Coruña (Hiszpania) (zwaną dalej „umową o świadczenie usług”).
Cobra zatrudniła zainteresowanych w ramach umów o pracę na czas określony na określone dzieło lub usługę, związanych z czasem trwania umowy o świadczenie usług, w szczególności w celu wykonywania zadań związanych z odczytem liczników klientów Unión Fenosa.
W dniu 24 lutego 2015 r. Unión Fenosa poinformowała Cobrę, że umowa o świadczenie usług zostanie rozwiązana z dniem 31 marca 2015 r.
Cobra wskazała zainteresowanym, że w związku z decyzją Unión Fenosa o rozwiązaniu umowy o świadczenie usług stosunki pracy łączące ich z Cobrą ustają z powodu utraty zadania do wykonania. Cobra poinformowała również zainteresowanych, że w dniu ustania wspomnianych stosunków pracy przysługuje im między innymi odprawa przewidziana w art. 49 ust. 1 lit. c) kodeksu pracy.
Ponadto Cobra wszczęła procedurę zwolnienia grupowego z powodów dotyczących działalności produkcyjnej w odniesieniu do 72 pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, którzy również wykonywali zadania w ramach wykonywania umowy o świadczenie usług.
Zainteresowani odwołali się od zwolnień, w szczególności przeciwko Cobrze, do Juzgado de lo Social n
o
3 de Santiago de Compostela (sądu pracy nr 3 w Santiago de Compostela, Hiszpania).
W wyrokach wydanych w marcu 2017 r. sąd ów uznał, że umowy o pracę zainteresowanych zostały zawarte z naruszeniem prawa i że w konsekwencji ich rozwiązanie było pozbawione podstawy prawnej i stanowiło nadużycie. Sąd ten nakazał Cobrze przywrócenie zainteresowanych pracowników do pracy lub zakończenie ich stosunków pracy oraz wypłacenie im odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem prawa, przewidzianej w art. 56 ust. 1 kodeksu pracy.
Cobra wniosła apelację od tych wyroków do Tribunal Superior de Justicia de Galicia (wyższego trybunału sprawiedliwości Galicji, Hiszpania), podnosząc, że umowy o pracę na czas określony rozpatrywane w postępowaniu głównym były ważne.
Zainteresowani utrzymują, że gdyby należało uznać, iż ich umowy o pracę są ważne, to na mocy klauzuli 4 porozumienia ramowego oraz wyroku z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), powinni otrzymać odprawę z tytułu zwolnienia grupowego przewidzianą w art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy.
Sąd odsyłający wskazuje, że zgodnie z orzecznictwem Tribunal Supremo (sądu najwyższego, Hiszpania) zawarcie umowy o pracę na czas określony o wykonanie określonego zadania związanego z działalnością będącą przedmiotem umowy o świadczenie usług zawartej pomiędzy pracodawcą a jego klientem nie oznacza, że rzeczoną umowę o pracę należy uznać za zawartą z naruszeniem prawa i że stosunek pracy należy przekwalifikować na podstawie art. 15 ust. 3 tego regulaminu pracowniczego w stosunek pracy na czas nieokreślony.
Według owego sądu z orzecznictwa tego wynika, że rozwiązanie przez wspomnianego klienta umowy o świadczenie usług oznacza zakończenie wykonywania zadania będącego przedmiotem umowy o pracę o wykonanie określonego zadania w rozumieniu art. 49 ust. 1 lit. c) kodeksu pracy i prowadzi tym samym do wygaśnięcia tej ostatniej umowy.
Ponadto z tego orzecznictwa wynika, że czas trwania umowy o pracę na czas określony o wykonanie określonego zadania jest związany z istnieniem zapotrzebowania, na które umowa ta stanowi odpowiedź, i że zazwyczaj w momencie zawarcia tej umowy trudno jest określić dokładną datę jej wygaśnięcia. Tribunal Supremo (sąd najwyższy) uznał zatem, że jak długo istnieje to zapotrzebowanie, to znaczy – jak długo pracodawca jest stroną umowy o świadczenie usług – umowa o pracę jest ważna, ponieważ czas jej obowiązywania pokrywa się z potrzebą, na którą odpowiada.
Sąd odsyłający wskazuje, że umowy o pracę na czas określony, o których mowa w postępowaniu głównym, wchodzą w zakres pojęcia „umowy o pracę o wykonanie określonego zadania” zgodnie z jego wykładnią dokonaną przez Tribunal Supremo (sąd najwyższy).
Jednakże sąd ów zauważa, że w niniejszym przypadku rozwiązanie umowy o świadczenie usług, które doprowadziło do ustania stosunków pracy między Cobrą i niektórymi jej pracownikami, w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na czas określony powoduje wypłatę odprawy odpowiadającej 12 dniom za rok pracy, przewidzianej w art. 49 ust. 1 lit. c) kodeksu pracy, a w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony wykonujących taką samą pracę – wypłatę odprawy odpowiadającej 20 dniom za rok pracy, przewidzianej w art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy.
Zdaniem tego sądu występuje zatem odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony w odniesieniu do jednego z warunków zatrudnienia, wynikające z rozbieżności pomiędzy systemem prawnym ustanowionym w prawie krajowym w zakresie korzystania z odprawy z tytułu ustania stosunku pracy.
Wskazując, że owa rozbieżność wynika z faktu, iż rozpatrywane w postępowaniu głównym zakończenie umów o pracę na czas określony i zakończenie umów o pracę na czas nieokreślony, choć oba są spowodowane rozwiązaniem umowy o świadczenie usług, w przypadku tych pierwszych umów następuje po upływie okresu, na jaki zostały zawarte, zaś w przypadku tych drugich – ze względu na zwolnienie grupowe z powodu niezwiązanego z czasem obowiązywania stosunku pracy, sąd odsyłający zastanawia się, czy istnieją powody o charakterze obiektywnym pozwalające uzasadnić odmienne traktowanie przedstawione w poprzednim punkcie niniejszego wyroku.
W razie udzielenia odpowiedzi przeczącej na to pytanie sąd odsyłający zastanawia się, czy biorąc pod uwagę, że postępowanie główne dotyczy podmiotów prywatnych i że wykładni art. 49 ust. 1 lit. c) kodeksu pracy nie można dokonać w sposób zgodny z dyrektywą 1999/70 i porozumieniem ramowym, byłoby możliwe uznać – przez analogię z wyrokami: z dnia 22 listopada 2005 r., Mangold (
C‑144/04
,
EU:C:2005:709
); z dnia 19 stycznia 2010 r., Kücükdeveci (
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
); z dnia 13 września 2011 r., Prigge i in. (
C‑447/09
,
EU:C:2011:573
); a także z dnia 19 kwietnia 2016 r., DI (
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
), które to wyroki dotyczą zasady niedyskryminacji ze względu na wiek – że należy odstąpić od stosowania tego przepisu prawa hiszpańskiego, ponieważ jest on sprzeczny z zasadami równości i niedyskryminacji uznanymi w art. 20 i 21 karty.
W tej sytuacji Tribunal Superior de Justicia de Galicia (wyższy trybunał sprawiedliwości Galicji) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy wykładni klauzuli 4 [porozumienia ramowego] należy dokonywać w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które w takich samych okolicznościach faktycznych (zakończenie umowy świadczenia usług między pracodawcą a przedsiębiorstwem trzecim z woli tego ostatniego) przewiduje mniejszą odprawę z tytułu rozwiązania umowy o pracę na czas określony o wykonanie określonego zadania obowiązującej przez czas obowiązywania wspomnianej umowy o świadczenie usług niż w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej z porównywalnymi pracownikami w ramach zwolnienia grupowego uzasadnionego względami związanymi z prowadzoną działalnością produkcyjną, wynikającymi z rozwiązania wspomnianej umowy o świadczenie usług?
2)
W razie odpowiedzi twierdzącej, czy wykładni wspomnianej klauzuli należy dokonywać w ten sposób, że nierówne traktowanie – odnośnie do odprawy z tytułu zakończenia obowiązywania umowy uzasadnionego tą samą okolicznością faktyczną, ale mającego inną podstawę prawną – pracowników zatrudnionych na czas określony i porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony stanowi dyskryminację zakazaną w art. 21 karty oraz jest sprzeczne z zasadą równego traktowania i zasadą niedyskryminacji zawartymi w art. 20 i 21 karty, które są częścią ogólnych zasad prawa Unii?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytania pierwszego
Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym – w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, w której rozwiązanie umowy o świadczenie usług zawartej przez pracodawcę i jednego z jego klientów po pierwsze spowodowało zakończenie umów o pracę o wykonanie określonego zadania łączących tego pracodawcę z niektórymi pracownikami, a po drugie doprowadziło do uzasadnionego powodami o charakterze obiektywnym zwolnienia grupowego pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę na czas nieokreślony – odprawa z tytułu ustania stosunku pracy wypłacana tym pierwszym pracownikom jest niższa od odprawy przyznanej pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony.
W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z klauzulą 1 lit. a) porozumienia ramowego jednym z celów tego porozumienia jest poprawa warunków zatrudnienia na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji. Podobnie w preambule porozumienia ramowego w akapicie trzecim wskazano, że porozumienie to stanowi „odzwierciedlenie woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania”. Motyw 14 dyrektywy 1999/70 wskazuje w związku z tym, że celem porozumienia ramowego jest poprawa jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie minimalnych wymogów mających zagwarantować zastosowanie zasady niedyskryminacji (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Porozumienie ramowe, w szczególności jego klauzula 4, ma na celu wprowadzenie w życie zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić wykorzystanie przez pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W świetle celów porozumienia ramowego przywołanych w dwóch powyższych punktach klauzulę 4 tego porozumienia należy rozumieć w ten sposób, że wyraża ona zasadę prawa socjalnego Unii, której nie można interpretować zawężająco (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Należy przypomnieć, że w klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego ustanowiono, jeśli chodzi o warunki zatrudnienia, zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny niż porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują oni na czas określony, chyba że odmienne traktowanie uzasadniają powody o charakterze obiektywnym.
W niniejszej sprawie należy wskazać w pierwszej kolejności, że ze względu na to, iż umowy o pracę o wykonanie określonego zadania zostały zawarte z zainteresowanymi – jak wynika z postanowień odsyłających – na warunkach określonych w art. 49 ust. 1 lit. c) kodeksu pracy, w celu realizacji określonego zadania, a mianowicie w celu dokonywania, w ramach wykonywania umowy o świadczenie usług, w szczególności odczytu liczników klientów Unión Fenosa, zainteresowani są „pracownikami zatrudnionymi na czas określony” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 w związku z klauzulą 3 pkt 1 porozumienia ramowego.
W drugiej kolejności należy przypomnieć, że odprawa, taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, przyznana pracownikowi z powodu rozwiązania umowy o pracę łączącej go z pracodawcą, jest objęta pojęciem „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W trzeciej kolejności należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału zasada niedyskryminacji, której szczególny wyraz stanowi klauzula 4 pkt 1, wymaga, by porównywalne sytuacje nie były traktowane w różny sposób i by różne sytuacje nie były traktowane jednakowo, chyba że takie traktowanie jest obiektywnie uzasadnione (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Aby ocenić, czy zainteresowani wykonują pracę identyczną lub podobną w rozumieniu porozumienia ramowego, należy zgodnie z klauzulą 3 pkt 2 i klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego zbadać, czy zważywszy na określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy, można uznać, że znajdują się oni w porównywalnej sytuacji (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszym wypadku to do sądu odsyłającego, który jako jedyny jest właściwy do dokonania oceny okoliczności faktycznych, należy określenie, czy pracownicy zatrudnieni przez Cobrę na czas określony na podstawie umów o wykonanie określonego zadania znajdują się w sytuacji porównywalnej z sytuacją pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przez tego samego pracodawcę w tym samym okresie (zob. analogicznie wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Jednakże z informacji, którymi dysponuje Trybunał, wynika, że zainteresowani, kiedy byli zatrudnieni przez Cobrę na podstawie tych umów, wykonywali takie same zadania jak pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, którzy zostali objęci zwolnieniem grupowym.
Wobec tego, z zastrzeżeniem ostatecznej oceny, jakiej dokona sąd odsyłający w świetle wszystkich istotnych okoliczności, należy stwierdzić, że sytuacja pracowników zatrudnionych na czas określony takich jak zainteresowani jest porównywalna z sytuacją pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przez Cobrę w celu wykonywania takich samych zadań jak zadania powierzone tym pierwszym pracownikom.
W czwartej i ostatniej kolejności należy zatem zbadać, czy istnieje powód o charakterze obiektywnym uzasadniający okoliczność, że natychmiastowe zakończenie obowiązywania umów o wykonanie określonego zadania, które wynika bezpośrednio z rozwiązania umowy o świadczenie usług, powoduje wypłatę na rzecz objetych nim pracowników zatrudnionych na czas określony odprawy niższej niż ta, którą pobierają pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jeżeli ci ostatni zostali zwolnieni w następstwie rozwiązania tej umowy o świadczenie usług z jednego z powodów określonych w art. 52 kodeksu pracy.
W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału pojęcie „powodów o charakterze obiektywnym” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego wymaga, by stwierdzona różnica w traktowaniu była uzasadniona istnieniem szczegółowo określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących warunek zatrudnienia, do którego się odnosi, w szczególnym kontekście, w który się ona wpisuje, oraz w oparciu o obiektywne i przejrzyste kryteria, tak by upewnić się, czy ta nierówność odpowiada rzeczywistej potrzebie, może prowadzić do osiągnięcia zamierzonego celu i jest do tego niezbędna. Elementy te mogą w szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, w celu wykonania których zawarto umowy na czas określony, oraz z ich swoistych cech lub, w odpowiednim przypadku, z realizacji uzasadnionego celu polityki socjalnej państwa członkowskiego (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszym przypadku rząd hiszpański powołuje się na różnicę istniejącą pomiędzy kontekstem, w jakim następuje wypłata odprawy, o której mowa w art. 49 ust. 1 lit. c) kodeksu pracy, a kontekstem, w jaki wpisuje się wypłata odprawy przewidzianej w art. 53 ust. 1 lit. b) tego kodeksu. Pierwsza z tych odpraw jest należna w przypadku, gdy zadanie będące przedmiotem umowy o pracę na czas określony, takiej jak umowa o wykonanie określonego zadania będąca przedmiotem postępowania głównego, zostaje zakończone, natomiast druga, z wyższą stawką, jest wypłacana w przypadku zwolnienia z jednego z powodów wymienionych w art. 52 wspomnianego kodeksu, takich jak względy ekonomiczne, techniczne lub dotyczące organizacji lub produkcji, odnoszące się do pracodawcy. Rząd ten podkreśla w istocie, że wypłata pierwszej z tych odpraw następuje w przypadku zdarzenia, które pracownik mógł przewidzieć przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony. Natomiast celem drugiej z tych odpraw jest według tego rządu zrekompensowanie zawodu, jaki spotkał pracownika w związku z uzasadnionymi oczekiwaniami, jakie mógł mieć w odniesieniu do kontynuowania stosunku pracy, który to zawód spowodowało zwolnienie z pracy z jednego z powodów, o których mowa w art. 52. Zdaniem rządu hiszpańskiego owa różnica kontekstu stanowi uzasadnienie tego, że poziom odprawy przyznawanej pracownikowi w wypadku wygaśnięcia jego umowy o pracę nie jest identyczny w tych dwóch przypadkach.
W tym względzie należy zauważyć, że wypłata odprawy, takiej jak ta należna od Cobry w związku z zakończeniem umów o pracę o wykonanie określonego zadania rozpatrywanych w postępowaniu głównym, w przypadku których przewidziano, od chwili ich zawarcia, że wygasną w chwili zakończenia zadania, z związku z którym zostały zawarte, następuje w kontekście wyraźnie odmiennym z prawnego punktu widzenia od kontekstu, w którym porównywalna umowa o pracę pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony zostaje rozwiązana z powodów związanych z produkcją w rozumieniu art. 51 i 52 kodeksu pracy, nawet jeżeli te dwa wydarzenia zostały spowodowane przez tę samą okoliczność, a mianowicie, w niniejszym przypadku, przez rozwiązanie umowy o świadczenie usług.
Z zawartej w klauzuli 3 pkt 1 porozumienia ramowego definicji pojęcia „umowy na czas określony” wynika bowiem, że umowa tego rodzaju przestaje wywoływać skutki w przyszłości w chwili upływu końcowego terminu, do którego ją zawarto, a termin ten może stanowić nadejście dokładnie określonej daty, nastąpienie określonego wydarzenia, lub – jak w niniejszym przypadku – wykonanie określonego zadania. A zatem strony umowy o pracę na czas określony znają, od chwili jej zawarcia, datę lub zdarzenie określające termin tej zakończenia. Termin ten ogranicza czas trwania stosunku zatrudnienia, a strony nie muszą składać oświadczenia woli w tym względzie po zawarciu wspomnianej umowy (zob. podobnie wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Natomiast rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z jednego z powodów określonych w art. 52 kodeksu pracy, z inicjatywy pracodawcy, wynika z okoliczności, których nie przewidziano w chwili zawarcia umowy i które zakłócają normalny przebieg stosunku pracy (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo). Jak wynika z wyjaśnień rządu hiszpańskiego wspomnianych w pkt 47 niniejszego wyroku, to właśnie w celu kompensacji tego nieprzewidzianego charakteru rozwiązania stosunku pracy z tego powodu i, w konsekwencji, zawodu doznanego przez pracownika w wyniku niespełnienia uzasadnionych oczekiwań, jakie mógł żywić w tym czasie w odniesieniu do stabilności wspomnianego stosunku, w art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy ustanowiono w takim wypadku wymóg zapłaty wspomnianemu zwolnionemu pracownikowi odprawy równej 20 dziennym stawkom wynagrodzenia za każdy przepracowany rok.
Ponadto należy zauważyć, że w przypadku gdy umowy o pracę są rozwiązywane z jednego z powodów przewidzianych w art. 52 kodeksu pracy, w prawie hiszpańskim nie ma żadnej różnicy w traktowaniu pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ponieważ art. 53 ust. 1 lit. b) tego kodeksu pracy przewiduje ekwiwalent ustawowy za 20 dni wynagrodzenia dla pracownika za każdy przepracowany rok w przedsiębiorstwie, niezależnie od określonego lub nieokreślonego charakteru czasu trwania jego umowy o pracę.
W tym względzie, jak podniosła Komisja Europejska, do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy w świetle okoliczności, że umowy o pracę o wykonanie określonego zadania rozpatrywane w postępowaniu głównym były związane z czasem obowiązywania umowy o świadczenie usług i że nastąpiło wcześniejsze rozwiązanie owej umowy, należy stwierdzić, że obowiązywanie umów o pracę dobiegło końca przed upływem terminu, który został im wyznaczony, z jednego z powodów, o których mowa w art. 52 kodeksu pracy, i czy w konsekwencji należy przyznać zainteresowanym odprawę przewidzianą w art. 53 ust. 1 lit. b) wspomnianego kodeksu.
W tych okolicznościach należy stwierdzić, że specyficzny przedmiot odprawy z tytułu zwolnienia określonej w art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy, a także szczególny kontekst, w jaki wpisuje się wypłata tej odprawy, stanowią powód o charakterze obiektywnym uzasadniający rozpatrywane odmienne traktowanie (wyroki: z dnia 5 czerwca 2018 r., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, pkt
; z dnia 5 czerwca 2018 r., Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, pkt
; z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
).
Mając na względzie całość powyższych rozważań, na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć, iż klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym – w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, w której rozwiązanie umowy o świadczenie usług, zawartej przez pracodawcę i jednego z jego klientów po pierwsze spowodowało zakończenie umów o pracę o wykonanie określonego zadania łączących tego pracodawcę z niektórymi pracownikami, a po drugie doprowadziło do uzasadnionego powodami o charakterze obiektywnym zwolnienia grupowego pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę na czas nieokreślony – odprawa z tytułu ustania stosunku pracy wypłacana tym pierwszym pracownikom jest niższa od odprawy przyznanej pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony.
W przedmiocie pytania drugiego
Z postanowień odsyłających wynika w istocie, że pytanie drugie zostało zadane jedynie na wypadek udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze. Ze względu na odpowiedź udzieloną na pytanie pierwsze udzielenie odpowiedzi na pytanie drugie nie jest potrzebne.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:

Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym – w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, w której rozwiązanie umowy o świadczenie usług zawartej przez pracodawcę i jednego z jego klientów po pierwsze spowodowało zakończenie umów o pracę o wykonanie określonego zadania łączących tego pracodawcę z niektórymi pracownikami, a po drugie doprowadziło do uzasadnionego powodami o charakterze obiektywnym zwolnienia grupowego pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę na czas nieokreślony – odprawa z tytułu ustania stosunku pracy wypłacana tym pierwszym pracownikom jest niższa od odprawy przyznanej pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: hiszpański.