CELEX: 62019CJ0652
Begäran om förhandsavgörande
Socialpolitik
Direktiv 1999/70/EG
Ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP
Klausul 4
Icke-diskrimineringsprincipen
Objektiva grunder som motiverar en skillnad i behandling av visstidsanställda arbetstagare
Direktiv 98/59/EG
Kollektiv uppsägning
Nationell lagstiftning om skydd för arbetstagare som utsätts för en rättsstridig kollektiv uppsägning
En mindre fördelaktig skyddsordning tillämpas på avtal om visstidsanställning som ingåtts före tidpunkten för dess ikraftträdande och som omvandlats till avtal om tillsvidareanställning efter den tidpunkten

Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (
EGT L 225, 1998, s. 16
), av klausul 4 i ramavtalet om visstidsarbete, undertecknat den 18 mars 1999 (nedan kallat ramavtalet), som återfinns i bilagan till rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (
EGT L 175, 1999, s. 43
) samt av artiklarna 20 och 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan).
Begäran har framställts i ett mål mellan KO och Consulmarketing SpA, i konkurs, angående det rättsliga skydd som KO ska ges till följd av att Consulmarketing sagt upp KO inom ramen för en rättsstridig kollektiv uppsägning.
Tillämpliga bestämmelser
Unionsrätt
Direktiv 98/59
Skälen 2 och 6 i direktiv 98/59 har följande lydelse:
”(2)
Det är viktigt att arbetstagare ges större skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen.
…
(6)
I gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, som antogs vid Europeiska rådets sammanträde i Strasbourg den 9 december 1989 av stats- eller regeringscheferna i elva medlemsstater, föreskrivs bland annat följande i punkt 7 … ”Förverkligandet av den inre marknaden måste leda till en förbättring av levnads- och arbetsförhållandena för arbetstagare inom Europeiska gemenskapen ….”
I artikel 1.2 a i detta direktiv föreskrivs att direktivet bland annat inte ska tillämpas på ”[k]ollektiva uppsägningar som uppkommer på grund av anställningsavtal som gäller för begränsad tid eller för vissa arbetsuppgifter, utom där sådana uppsägningar sker innan den avtalade tiden har löpt ut eller det avtalade arbetet har avslutats”.
Direktiv 1999/70 och ramavtalet
Det framgår av skäl 14 i direktiv 1999/70 att ”[d]e undertecknande parterna har velat ingå ett ramavtal om visstidsarbete med allmänna principer och minimikrav för anställningsavtal och anställningsförhållanden i samband med visstidsarbete. De har visat sin vilja att förbättra visstidsarbetets kvalitet genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas och genom att ange en ram för att förhindra att visstidsanställning missbrukas genom att flera visstidsanställningar följer på varandra”.
I det andra stycket i inledningen till ramavtalet anges att parterna i avtalet ”fastslår att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta att vara den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare [samt] konstaterar att visstidsanställningar, under vissa omständigheter, svarar mot både arbetsgivares och arbetstagares behov”.
Klausul 1 i ramavtalet har rubriken ”Syfte”. Den har följande lydelse:
”Syftet med detta ramavtal är
a)
att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas, och
…”
I klausul 2.1 i ramavtalet föreskrivs följande:
”Detta avtal gäller visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande, enligt definitionerna i lagar, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat.”
I klausul 3, med rubriken ”Definitioner”, i ramavtalet föreskrivs följande:
”I detta avtal avses med
1.
visstidställd: en person som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande som ingåtts direkt mellan en arbetsgivare och en arbetstagare och vars längd fastställts på grundval av objektiva kriterier som att det gäller fram till ett visst datum, till dess en viss uppgift har utförts eller med anledning av en särskild händelse.
2.
jämförbar tillsvidareanställd: en arbetstagare med ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande som gäller tills vidare och som på samma arbetsplats utför samma arbete eller ett liknande arbete, med vederbörlig hänsyn tagen till kvalifikationer/yrkeskunnande. Om ingen jämförbar tillsvidareanställd finns på samma arbetsplats, skall jämförelsen göras med hänvisning till tillämpliga kollektivavtal och om tillämpliga kollektivavtal saknas, enligt lagar, kollektivavtal eller praxis i landet i fråga.”
I klausul 4, med rubriken ”Principen om icke-diskriminering”, i ramavtalet, föreskrivs följande:
”1. När det gäller anställningsvillkor, skall visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder.
…
4. Den anställningstid som behövs för att kvalificera för särskilda anställningsvillkor skall vara densamma för visstidsanställda arbetstagare som för fast anställda arbetstagare utom där olika längd på denna kvalifikationstid är motiverad på objektiva grunder.”
Italiensk rätt
La legge n. 223 – Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (lag nr 223 med bestämmelser om arbetslöshet på grund av arbetsbrist, rörlighet, arbetslöshetsersättning, genomförande av gemenskapsdirektiv, arbetsförmedling och andra bestämmelser om arbetsmarknaden) av den 23 juli 1991 (ordinarie tillägg till GURI nr 175 av den 27 juli 1991), i dess lydelse enligt legge n. 92 – Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita (lag nr 92 med bestämmelser om arbetsmarknadsreform i syfte att främja tillväxt) av den 28 juni 2012 (ordinarie tillägg till GURI nr 153 av den 3 juli 2012) (nedan kallad lag nr 223/1991) utgör den rättsliga ramen för förfaranden vid kollektiva uppsägningar, i vilken bland annat bestämmelserna om införlivande av direktiv 98/59 med den italienska rättsordningen ingår. Det framgår av begäran om förhandsavgörande att artikel 5.1 i lag nr 223/1991 innehåller de kriterier på grundval av vilka arbetsgivaren vid kollektiva uppsägningar ska fastställa vilka arbetstagare som ska omfattas av uppsägningarna.
I artikel 5.3 i lag nr 223/1991 föreskrivs följande:
”… Vid åsidosättande av de [kriterier för urval av vilka arbetstagare som ska sägas upp] som föreskrivs i punkt 1, tillämpas bestämmelserna i punkt 4 i … artikel 18 [i legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (lag nr 300 med bestämmelser om skydd av arbetstagarnas frihet och värdighet, av föreningsfriheten och föreningsverksamheten på arbetsplatsen samt bestämmelser om sysselsättning), av den 20 maj 1970 (GURI nr 131, av den 27 maj 1970)]. …”
I artikel 18 första och fjärde styckena i lag nr 300 av den 20 maj 1970, i den lydelse som är tillämplig på omständigheterna i det nationella målet, föreskrivs följande:
”I ett beslut genom vilket rätten förklarar att en uppsägning som anses vara diskriminerande är ogiltig … på grund av att den kan knytas till andra fall av ogiltighet som föreskrivs i lag eller på grund av att ett avgörande rättsstridigt skäl i den mening som avses i artikel 1345 i civillagen legat till grund för uppsägningen, ska rätten förelägga arbetsgivaren … att återinsätta arbetstagaren i tjänst, oavsett vilken formell grund som åberopats och oavsett antalet anställda hos arbetsgivaren. … När ett beslut om återinsättande i tjänst har fattats ska anställningsförhållandet anses ha upphört om arbetstagaren inte återupptagit sin tjänstgöring inom 30 dagar efter att ha kallats av arbetsgivaren, såvida vederbörande inte har begärt den ersättning som avses i tredje stycket i denna artikel. De bestämmelser som avses i denna artikel ska även tillämpas på uppsägning som förklarats ogiltig på grund av att den skett muntligen.
…
Om rätten finner att de objektiva grunder eller sakliga skäl som arbetsgivaren har anfört inte är uppfyllda, ska den upphäva uppsägningen och förplikta arbetsgivaren att återinsätta arbetstagaren i tjänst i den mening som avses i första stycket och betala vederbörande en ersättning motsvarande den sista faktiska sammanlagda lönen som beräknas från och med dagen för uppsägningen till den dag då arbetstagaren faktiskt återinträder i tjänst, med avdrag för vad arbetstagaren har erhållit genom annan yrkesverksamhet under uteslutningsperioden samt de belopp som arbetstagaren skulle ha kunnat erhålla om vederbörande hade gjort erforderliga ansträngningar för att söka ett nytt arbete. … Arbetsgivaren ska även betala socialförsäkringsavgifter från och med dagen för uppsägningen fram till den dag då arbetstagaren faktiskt återinsätts i tjänst, jämte normal ränta utan att det tillämpas straffavgifter vid avsaknad av eller försenad inbetalning av avgifter, med ett belopp som motsvarar skillnaden mellan de avgifter som skulle ha tagits ut inom ramen för anställningsavtalet som avbrutits genom den rättsstridiga uppsägningen och de avgifter som betalats till arbetstagaren inom ramen för annan yrkesverksamhet. …”
Artikel 1.1 och 1.2 i decreto legislativo n. 23 – Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (lagstiftningsdekret nr 23 med bestämmelser om tillsvidareanställningar med ökande sociala förmåner och som är ett dekret för genomförande av lag nr 183 av den 10 december 2014) av den 4 mars 2015 (GURI nr 54, av den 6 mars 2015) (nedan kallat ”lagstiftningsdekret nr 23/2015”) har följande lydelse:
”1.   För arbetstagare som betecknas som arbetare, anställda eller chefer och som anställts genom ett avtal om tillsvidareanställning från och med den dag då detta dekret träder i kraft, omfattas ordningen för skydd vid rättsstridig uppsägning av bestämmelserna i detta dekret.
2.   Bestämmelserna i detta dekret är även tillämpliga när ett avtal om visstidsanställning eller lärlingsavtal omvandlas till ett avtal om tillsvidareanställning efter ikraftträdandet av detta dekret.”
I artikel 3.1 i lagstiftningsdekret nr 23/2015 föreskrivs att om en kollektiv uppsägning inte är motiverad ska rätten förklara att anställningsförhållandet upphör och ”förplikta arbetsgivaren att betala ersättning, som inte ger upphov till inbetalning av socialförsäkringsavgifter, med ett belopp som motsvarar två månadslöner, varvid den sista månadslönen är referenslön, vid beräkningen av avgångsvederlag för varje tjänsteår, varvid ersättningen i vart fall inte får understiga 4 månadslöner eller överstiga 24 månadslöner”. Enligt decreto legge n. 87 – Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (lagdekret nr 87 om införande av brådskande bestämmelser om värdighet för arbetstagare och företag) av den 12 juli 2018 (GURI nr 161 av den 13 juli 2018) ska ersättningen motsvara mellan 6 och 36 månadslöner.
Artikel 10.1 i lagstiftningsdekret nr 23/2015 har följande lydelse:
”1.   Vid åsidosättande av … urvalskriterierna i artikel 5.1 i lag [nr 223/1991] ska den ordning som avses i artikel 3.1 tillämpas.”
Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
Käranden i det nationella målet anställdes av Consulmarketing den 14 januari 2013 enligt ett avtal om visstidsanställning.
Den 31 mars 2015 omvandlades detta avtal till ett avtal om tillsvidareanställning.
Den 19 januari 2017 inledde Consulmarketing ett förfarande för kollektiv uppsägning som berörde 350 arbetstagare, däribland käranden i det nationella målet. Efter detta förfarande sades samtliga arbetstagare upp.
De uppsagda arbetstagarna väckte talan vid den hänskjutande domstolen, Tribunale di Milano (domstolen i Milano, Italien), och gjorde bland annat gällande att Consulmarketing hade åsidosatt de kriterier på grundval av vilka arbetsgivaren vid en kollektiv uppsägning är skyldig att fastställa vilka arbetstagare som ska omfattas av uppsägningen.
Den hänskjutande domstolen konstaterade att den kollektiva uppsägningen var rättsstridig och förordnade att skadestånd skulle betalas samt att samtliga berörda arbetstagare skulle återinsättas i tjänst i företaget, med undantag för käranden i det nationella målet. Nämnda domstol fann nämligen att käranden inte kunde omfattas av samma skyddsordning som övriga uppsagda arbetstagare, eftersom det datum då kärandens avtal om visstidsanställning omvandlades till ett avtal om tillsvidareanställning inföll efter den 7 mars 2015, då lagstiftningsdekret nr 23/2015 trädde i kraft.
Inom ramen för en ny prövning av saken, som utgör det nationella förfarandet, gjorde käranden i det nationella målet bland annat gällande att den tillämpliga nationella lagstiftningen strider mot unionsrätten och att likabehandlingsprincipen har åsidosatts. Det ska för övrigt noteras att under förfarandets gång försattes Consulmarketing i konkurs och Filcams CGIL och Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), i deras egenskap av fackföreningar, intervenerade frivilligt till stöd för de yrkanden som käranden i det nationella målet hade framställt.
Det framgår av begäran om förhandsavgörande att arbetsgivaren, vid en rättsstridig uppsägning av en arbetstagare som har ingått ett avtal om tillsvidareanställning före den 7 mars 2015, dels ska återinsätta den berörda arbetstagaren i tjänst, dels ska betala ut en ersättning som motsvarar den faktiska sammanlagda lönen för perioden mellan uppsägningsdagen och den dag då arbetstagaren faktiskt återinsattes i tjänst, utöver betalningen av socialförsäkringsavgifter för samma period. Ersättningen får dock inte överstiga ett belopp som motsvarar 12 månadslöner. Arbetstagare som har ingått ett avtal om tillsvidareanställning från och med den 7 mars 2015 kan inte med framgång göra gällande att de ska återinsättas i tjänst, utan endast att de ska erhålla en ersättning som inte ger upphov till någon inbetalning av socialförsäkringsavgifter. Ersättningens storlek beror bland annat på arbetstagarens anställningstid och motsvarar, beroende på omständigheterna, minst fyra månadslöner och högst 24 månadslöner. Sedan år 2018 har detta ändrats till sex respektive 36 månadslöner.
Även om käranden i det nationella målet trädde i tjänst före den 7 mars 2015, omvandlades vederbörandes avtal om visstidsanställning till ett avtal om tillsvidareanställning efter detta datum. Omvandlingen av ett avtal om visstidsanställning till ett avtal om tillsvidareanställning ska, vid fastställandet av vilken skyddsordning som är tillämplig vid en rättsstridig kollektiv uppsägning, likställas med en ny anställning. Käranden i det nationella målet kan enligt den nationella lagstiftningen således inte göra anspråk på att återinsättas i tjänst eller tillerkännas skadestånd, utan endast göra gällande att ersättning ska utbetalas.
Den hänskjutande domstolen har sökt klarhet i huruvida denna situation är förenlig med direktiv 98/59 och klausul 4 i ramavtalet, jämförda med artiklarna 20 och 30 i stadgan.
Enligt den hänskjutande domstolen utgör den ersättning som käranden i det nationella målet har rätt till för det första inte en lämplig ersättning för en rättsstridig kollektiv uppsägning i den mening som avses i artikel 30 i stadgan. Det framgår nämligen av förklaringarna till stadgan om de grundläggande rättigheterna (
EUT C 303, 2007, s. 17
) att den sistnämnda bestämmelsen ska tolkas mot bakgrund av artikel 24 i Europeiska sociala stadgan, undertecknad i Turin den 18 oktober 1961, vilken i sin tur har tolkats av Europeiska kommittén för sociala rättigheter på följande sätt. En sanktionsåtgärd som följer av en rättsstridig kollektiv uppsägning anses vara lämplig, när det i bestämmelsen föreskrivs att den berörde arbetstagaren ska få ersättning för den ekonomiska skada som vederbörande har lidit mellan dagen för uppsägningen och beslutet genom vilket arbetsgivaren förpliktas att utbetala ersättning, vidare föreskrivs en möjlighet för arbetstagaren att återinsättas i tjänst, och till sist föreskrivs en ersättning som är tillräckligt hög för att avskräcka arbetsgivaren och för att kompensera för den skada som nämnda arbetstagare lidit.
För det andra har den hänskjutande domstolen konstaterat att käranden i det nationella målet, det vill säga en arbetstagare som hade trätt i tjänst före den 7 mars 2015 inom ramen för ett avtal om visstidsanställning vilket omvandlats till ett avtal om tillsvidareanställning efter detta datum, å ena sidan, och övriga arbetstagare som hade sagts upp av Consulmarketing, vilka hade anställts enligt avtal om tillsvidareanställning som ingåtts före nämnda datum, å andra sidan, har behandlats olika. Denna skillnad i behandling följer av att omvandlingen av ett avtal om visstidsanställning till ett avtal om tillsvidareanställning likställs med en ny anställning.
Mot denna bakgrund beslutade Tribunale di Milano (domstolen i Milano) att vilandeförklara målet och att ställa följande tolkningsfrågor till EU-domstolen:
”1)
Utgör principerna om likabehandling och icke-diskriminering i klausul 4 angående anställningsvillkor i [ramavtalet] hinder för bestämmelserna i artiklarna 1.2 och 10 i lagstiftningsdekret nr 23/2015 vilka, vad gäller kollektiva uppsägningar som till följd av åsidosättande av urvalskriterierna är rättsstridiga, innehåller två olika skyddsordningar på så sätt att det för ett och samma förfarande föreskrivs ett ändamålsenligt och effektivt skydd med avskräckande verkan för avtal om tillsvidareanställning som ingicks före den 7 mars 2015, som innebär att arbetsgivaren åläggs att återinsätta de berörda arbetstagarna i tjänst och betala de sociala avgifterna, medan avtal om visstidsanställning med samma anställningstid som ingicks före ovannämnda datum men som har omvandlats till avtal om tillsvidareanställning efter den 7 mars 2015 omfattas av ett mindre effektivt skydd med mindre avskräckande verkan som enbart består i en minimi- och maximiersättning?
2)
Utgör bestämmelserna i artiklarna 20 och 30 i [stadgan] och i direktiv [98/59] hinder för en bestämmelse såsom den i artikel 10 i lagstiftningsdekret nr 23/2015 enligt vilken enbart arbetstagare som har tillsvidareanställning (eller vars avtal om visstidsanställning har omvandlats till ett avtal om tillsvidareanställning) från och med den 7 mars 2015 omfattas av en bestämmelse som i händelse av kollektiva uppsägningar som till följd av åsidosättande av urvalskriterierna är rättsstridiga, till skillnad från andra likvärdiga anställningsavtal som ingicks före nämnda datum och omfattas av samma förfarande, inte föreskriver återinsättande i tjänst utan i stället inför en annan skyddsordning som enbart ger rätt till ersättning och som dels är otillräcklig för att kompensera för de ekonomiska konsekvenserna till följd av den förlorade anställningen, dels är sämre jämfört med den skyddsordning som däremot tillämpas på andra arbetstagare vars anställningsförhållande är av samma karaktär, med undantag av endast det datum då avtalet om visstidsanställning omvandlades till ett avtal om tillsvidareanställning eller då anställningsavtalet ingicks?”
Prövning av tolkningsfrågorna
Inledande anmärkningar
Det framgår av handlingarna i målet att det nationella målet rör två på varandra följande ordningar för skydd för arbetstagare vid rättsstridig kollektiv uppsägning. Å ena sidan kan en tillsvidareanställd arbetstagare vars anställningsavtal har ingåtts fram till den 7 mars 2015, med stöd av lag nr 223/1991, göra anspråk på att återinsättas i tjänst i företaget. Å andra sidan kan en tillsvidareanställd arbetstagare som har anställts från och med detta datum endast göra anspråk på en ersättning med ett maximibelopp enligt lagstiftningsdekret nr 23/2015.
I artikel 1.2 i lagstiftningsdekret nr 23/2015 anges att det skydd som föreskrivs däri är tillämpligt på avtal om visstidsanställning som omvandlats till avtal om tillsvidareanställning efter dess ikraftträdande. Eftersom käranden i det nationella målet ingår i den sistnämnda kategorin, har vederbörande endast rätt att göra anspråk på ersättning enligt detta lagstiftningsdekret, till skillnad från samtliga kärandens kollegor som blev uppsagda samtidigt, men som har återinsatts i tjänst i företaget enligt lag nr 223/1991, eftersom de var tillsvidareanställda och hade anställts före den 7 mars 2015.
Den hänskjutande domstolen har sökt klarhet i huruvida den nya ordning som infördes genom lagstiftningsdekret nr 23/2015 är förenlig med ramavtalet, direktiv 98/59 och artiklarna 20 och 30 i stadgan.
EU-domstolen erinrar i detta avseende om att det samarbetssystem som fastställs i artikel 267 FEUF grundar sig på en tydlig funktionsfördelning mellan de nationella domstolarna och EU-domstolen. I ett förfarande enligt den artikeln ankommer det på medlemsstaternas domstolar och inte på EU-domstolen att tolka nationella bestämmelser. Det ankommer vidare inte på EU-domstolen att uttala sig om nationella bestämmelsers förenlighet med bestämmelser i unionsrätten. Däremot är EU-domstolen behörig att tillhandahålla den nationella domstolen alla uppgifter om unionsrättens tolkning som denna behöver för att pröva huruvida bestämmelser i nationell rätt är förenliga med unionsrätten (dom av den 30 april 2020, CTT – Correios de Portugal,
C‑661/18
,
EU:C:2020:335
, punkt
).
Det betyder att även om EU-domstolen, enligt ordalydelsen av de tolkningsfrågor som den hänskjutande domstolen ställt, visserligen har ombetts att uttala sig om huruvida en nationell bestämmelse är förenlig med unionsrätten, så finns det inget som hindrar EU-domstolen från att lämna ett användbart svar till den hänskjutande domstolen, genom sådana uppgifter om unionsrättens tolkning som gör det möjligt för den nationella domstolen att själv avgöra om den nationella rätten är förenlig med unionsrätten (dom av den 30 april 2020, CTT – Correios de Portugal,
C‑661/18
,
EU:C:2020:335
, punkt
).
För övrigt riktar sig bestämmelserna i stadgan, enligt artikel 51.1 i densamma, till medlemsstaterna endast när dessa tillämpar unionsrätten. I artikel 6.1 FEU och artikel 51.2 i stadgan anges att stadgan inte innebär någon utvidgning av tillämpningsområdet för unionsrätten utanför Europeiska unionens befogenheter, varken medför någon ny befogenhet eller någon ny uppgift för unionen och inte heller ändrar de befogenheter och uppgifter som fastställs i fördragen. EU-domstolen ska således, mot bakgrund av stadgan, tolka unionsrätten inom ramen för de befogenheter unionen tilldelats (beslut av den 4 juni 2020, Balga,
C‑32/20
, ej publicerat,
EU:C:2020:441
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Tolkningsfrågorna ska således omformuleras så, att de avser tolkningen av dels klausul 4 i ramavtalet, dels direktiv 98/59, jämförd med artiklarna 20 och 30 i stadgan.
Den andra frågan
Den hänskjutande domstolen har ställt den andra frågan, som ska prövas först, för att få klarhet i huruvida direktiv 98/59 och artiklarna 20 och 30 i stadgan ska tolkas så, att de utgör hinder för en nationell lagstiftning som föreskriver att två olika ordningar för skydd för tillsvidareanställda ska tillämpas parallellt under ett och samma förfarande för kollektiv uppsägning som genomförs i strid med de kriterier som ska tillämpas för att fastställa vilka arbetstagare som ska omfattas av detta förfarande.
I motsats till vad den hänskjutande domstolen har antytt räcker det inte, för att konstatera att de bestämmelser i italiensk rätt som är i fråga i det nationella målet genomför direktiv 98/59, att dessa bestämmelser ingår i en mer omfattande nationell lagstiftning, som innehåller vissa andra bestämmelser som har antagits för att införliva detta direktiv med den nationella rättsordningen. För att det ska kunna fastställas att direktiv 98/59, och följaktligen stadgan, är tillämpligt i det nationella målet krävs det följaktligen att det i direktivet föreskrivs en specifik skyldighet med avseende på den situation som är aktuell i det nationella målet, vilken har genomförts genom de berörda bestämmelserna i italiensk rätt (se, analogt, beslut av den 4 juni 2020, Balga,
C‑32/20
, ej publicerat,
EU:C:2020:441
, punkt
).
Det framgår emellertid inte av beslutet om hänskjutande att det nationella målet rör någon skyldighet som följer av direktiv 98/59 (se, analogt, beslut av den 4 juni 2020, Balga,
C‑32/20
, ej publicerat,
EU:C:2020:441
, punkt
).
Domstolen konstaterar att skäl 2 i direktiv 98/59, som den hänskjutande domstolen har hänvisat till och av vilket det framgår att direktivet syftar till att ge arbetstagare större skydd vid kollektiva uppsägningar, inte kan medföra en särskild skyldighet i en sådan situation som den som käranden i det nationella målet befinner sig i (se, analogt, beslut av den 4 juni 2020, Balga,
C‑32/20
, ej publicerat,
EU:C:2020:441
, punkt
).
Vidare följer inte heller en sådan skyldighet av bestämmelserna i direktiv 98/59. Det huvudsakliga syftet med det direktivet är att kollektiva uppsägningar ska föregås av överläggningar med arbetstagarrepresentanterna och överlämnande av information till den behöriga myndigheten. Enligt artikel 2.2 i nämnda direktiv ska dessa överläggningar omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. Enligt artikel 2.3 och artikel 3.1 i samma direktiv ska arbetsgivaren anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten och förse myndigheten med de uppgifter och upplysningar som anges i dessa bestämmelser (beslut av den 4 juni 2020, Balga,
C‑32/20
, ej publicerat,
EU:C:2020:441
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Direktiv 98/59 säkerställer således endast en partiell harmonisering av bestämmelserna om skydd för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar, det vill säga det förfarande som ska följas vid sådana uppsägningar. Domstolen har redan slagit fast att direktivet inte syftar till att införa en allmän mekanism för ekonomisk ersättning på unionsnivå när en anställning upphör och inte heller harmoniserar villkoren för ett slutligt upphörande av ett företags verksamhet (beslut av den 4 juni 2020, Balga,
C‑32/20
, ej publicerat,
EU:C:2020:441
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Det är uppenbart att de närmare bestämmelserna om det skydd som ska ges en arbetstagare som varit föremål för rättsstridig kollektiv uppsägning, till följd av ett åsidosättande av de kriterier på grundval av vilka arbetsgivaren ska fastställa vilka arbetstagare som ska sägas upp, saknar samband med den anmälningsskyldighet och den skyldighet till överläggningar som följer av direktiv 98/59. Varken dessa närmare bestämmelser eller dessa urvalskriterier omfattas av direktivets tillämpningsområde. De omfattas följaktligen fortfarande av medlemsstaternas behörighet (se, analogt, beslut av den 4 juni 2020, Balga,
C‑32/20
, ej publicerat,
EU:C:2020:441
, punkt
).
Det ska även erinras om att medlemsstaterna enligt artikel 6 i direktiv 98/59 ska se till att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att säkerställa att de skyldigheter som föreskrivs i detta direktiv iakttas. I nämnda artikel 6 anges inte att medlemsstaterna ska vidta någon viss åtgärd vid åsidosättande av de skyldigheter som föreskrivs i direktiv 98/59, utan de ges frihet att välja mellan de olika lösningar som är lämpliga för att uppnå det mål som eftersträvas med direktivet, beroende på de olika situationer som kan uppstå. Såsom den hänskjutande domstolen har påpekat ska dessa åtgärder emellertid säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd enligt artikel 47 i stadgan och ha en faktisk avskräckande verkan (beslut av den 4 juni 2020, Balga,
C‑32/20
, ej publicerat,
EU:C:2020:441
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Artikel 6 i direktiv 98/59 och denna rättspraxis är emellertid endast tillämpliga på förfaranden som syftar till att säkerställa att de skyldigheter som föreskrivs i detta direktiv iakttas. Eftersom det klart framgår av beslutet om hänskjutande att den andra frågan inte avser åsidosättande av en skyldighet som fastställs i nämnda direktiv, utan åsidosättande av de kriterier som uppställs i den nationella lagstiftningen på grundval av vilka arbetsgivaren, vid kollektiva uppsägningar, ska fastställa vilka arbetstagare som ska omfattas av detta förfarande – vilket omfattas av medlemsstaternas behörighet – kan nämnda artikel 6 och nämnda rättspraxis inte tillämpas i förevarande fall (se, analogt, beslut av den 4 juni 2020, Balga,
C‑32/20
, ej publicerat,
EU:C:2020:441
, punkt
).
Eftersom en nationell lagstiftning, i vilken det föreskrivs att två olika ordningar för skydd för tillsvidareanställda vid rättsstridig kollektiv uppsägning ska tillämpas parallellt under ett och samma förfarande för kollektiva uppsägningar, inte omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 98/59, kan den nationella lagstiftningen inte anses genomföra unionsrätten i den mening som avses i artikel 51.1 i stadgan och kan därför inte prövas mot bakgrund av de garantier som anges i stadgan, bland annat i artiklarna 20 och 30.
Av det ovan anförda följer att en nationell lagstiftning, i vilken det föreskrivs att två olika ordningar för skydd för tillsvidareanställda ska tillämpas parallellt under ett och samma förfarande för kollektiv uppsägning som genomförs i strid med de kriterier som ska tillämpas för att fastställa vilka arbetstagare som ska omfattas av detta förfarande, inte omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 98/59 och därför inte kan prövas mot bakgrund av de grundläggande rättigheter som garanteras genom stadgan och bland annat artiklarna 20 och 30 i densamma.
Den första frågan
Den hänskjutande domstolen har ställt den första frågan, som ska prövas härnäst, för att få klarhet i huruvida klausul 4 i ramavtalet ska tolkas så, att den utgör hinder för en nationell lagstiftning som utsträcker en ny ordning för skydd för tillsvidareanställda vid rättsstridig kollektiv uppsägning till att omfatta även arbetstagare vars avtal om visstidsanställning, som ingåtts innan dessa bestämmelser trädde i kraft, omvandlats till avtal om tillsvidareanställning efter den tidpunkten.
Enligt klausul 1 a i ramavtalet är ett av ramavtalets syften att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas. Likaså anges i tredje stycket i inledningen till ramavtalet att detta ”visar arbetsmarknadsparternas vilja att skapa en övergripande ram för att visstidsanställda skall kunna garanteras likabehandling genom att de skyddas mot diskriminering”. I skäl 14 i direktiv 1999/70 preciseras härvidlag att syftet med ramavtalet bland annat är att förbättra visstidsarbetets kvalitet genom att fastställa minimikrav som kan säkerställa att principen om icke-diskriminering tillämpas (dom av den 25 juli 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, punkt
).
Syftet med ramavtalet, särskilt klausul 4, är att nämnda princip ska tillämpas på visstidsanställda för att hindra att arbetsgivare använder denna anställningsform för att frånta visstidsanställda rättigheter som tillkommer tillsvidareanställda (se, analogt, dom av den 25 juli 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, punkt
).
Med beaktande av de mål som eftersträvas med ramavtalet ska klausul 4 i ramavtalet anses ge uttryck för en princip i unionens sociala regelverk som inte får tolkas restriktivt (dom av den 25 juli 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, punkt
).
Det ska erinras om att det i klausul 4.1 i ramavtalet, när det gäller anställningsvillkor, föreskrivs ett förbud mot att behandla visstidsanställda mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder. I punkt 4 i samma klausul föreskrivs ett motsvarande förbud såvitt avser anställningstid som behövs för att kvalificera för särskilda anställningsvillkor.
Domstolen har, för det första, redan slagit fast att skydd som beviljas en arbetstagare på grund av en rättsstridig uppsägning, omfattas av begreppet ”anställningsvillkor” i den mening som avses i klausul 4.1 i ramavtalet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 25 juli 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, punkterna
–
).
Av domstolens fasta praxis följer för det andra att för att bedöma huruvida de berörda personerna utför samma eller liknande arbete, i den mening som avses i ramavtalet, ska det, i enlighet med klausulerna 3.2 och 4.1 i avtalet, undersökas huruvida dessa personer – med hänsyn tagen till en rad omständigheter, såsom arbetets art, utbildningsvillkoren och arbetsvillkoren – kan anses befinna sig i en jämförbar situation (se, för ett liknande resonemang, dom av den 25 juli 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, punkt
och där angiven rättspraxis).
I förevarande fall ankommer det på den hänskjutande domstolen, som är ensam behörig att bedöma de faktiska omständigheterna, att fastställa huruvida käranden i det nationella målet befann sig i en situation som är jämförbar med situationen för arbetstagare som ingått avtal om tillsvidareanställning med samma arbetsgivare under samma period (se, analogt, dom av den 25 juli 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, punkt
). Det framgår a priori av de handlingar som ingetts till domstolen att innan det avtal om visstidsanställning som käranden i det nationella målet ingått omvandlades till ett avtal om tillsvidareanställning, var vederbörande en visstidsanställd arbetstagare som befann sig i en situation som var jämförbar med situationen för vederbörandes kollegor som var tillsvidareanställda.
Vad för det tredje gäller frågan huruvida det föreligger en skillnad i behandling har den hänskjutande domstolen preciserat att om det datum då kärandens avtal om visstidsanställning ingicks skulle beaktas, hade käranden kunnat göra anspråk på att återinsättas i tjänst i företaget enligt lag nr 223/1991, vilket är förmånligare än den ersättning som vederbörande har rätt till enligt lagstiftningsdekret nr 23/2015. Käranden i det nationella målet har således behandlats mindre fördelaktigt än de kollegor som ingick avtal om tillsvidareanställning före den 7 mars 2015, då lagstiftningsdekretet trädde i kraft.
Den omständigheten att käranden i det nationella målet blev tillsvidareanställd efter den tidpunkten utesluter inte i sig att vederbörande under vissa omständigheter kan åberopa principen om icke‑diskriminering i klausul 4 i ramavtalet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 18 oktober 2012, Valenza m.fl.,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
). Det är i detta avseende tillräckligt att konstatera att den särbehandling som käranden i det nationella målet påstår sig ha blivit utsatt för beror på att vederbörande inledningsvis var visstidsanställd.
I den mån den hänvisning till kärandens anställningstid som den hänskjutande domstolen har gjort i sitt skriftliga svar på domstolens frågor ska förstås så, att den avser klausul 4.4 i ramavtalet, ska det för övrigt uteslutas att denna bestämmelse är tillämplig. I sistnämnda bestämmelse anges att den anställningstid som behövs för att kvalificera för särskilda anställningsvillkor ska vara densamma för visstidsanställda arbetstagare som för fast anställda arbetstagare utom där olika längd på denna kvalifikationstid är motiverad på objektiva grunder. Den omständigheten att käranden i det nationella målet har behandlats mindre fördelaktigt än sina kollegor som varit föremål för samma kollektiva uppsägning beror emellertid inte på kriterier som rör anställningstidens längd vid fastställandet av skyddet vid rättsstridig kollektiv uppsägning. Skillnaden i behandling följer snarare av de övergångsbestämmelser som införts genom artikel 1.2 i lagstiftningsdekretet, enligt vilka tillämpningen av detta dekret utsträcks till att omfatta avtal om visstidsanställning som ingåtts före dess ikraftträdande och som omvandlats till avtal om tillsvidareanställning efter den tidpunkten. En sådan skillnad i behandling ska prövas mot bakgrund av klausul 4.1 i ramavtalet.
Med förbehåll för den hänskjutande domstolens slutliga bedömning av jämförbarheten mellan situationen för en visstidsanställd arbetstagare, såsom käranden i det nationella målet, och situationen för en tillsvidareanställd arbetstagare mot bakgrund av samtliga relevanta omständigheter, ska det undersökas om det finns en objektiv grund för denna särbehandling (se, analogt, dom av den 25 juli 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, punkt
).
I det avseendet ska det erinras om att det följer av domstolens fasta praxis att begreppet ”objektiva grunder” i klausul 4.1 i ramavtalet ska tolkas på så sätt att det inte medger att en skillnad i behandling mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda motiveras med att skillnaden i behandling föreskrivs i generella eller abstrakta nationella bestämmelser, såsom bestämmelser i en lag eller ett kollektivavtal (dom av den 25 juli 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, punkt
).
Det följer likaså av fast rättspraxis att nämnda begrepp innebär ett krav på att den skillnad i behandling som konstaterats ska vara motiverad av precisa och konkreta omständigheter som är kännetecknande för det aktuella anställningsvillkoret i det särskilda sammanhang där det förekommer och på grundval av objektiva och klara kriterier, så att det kan kontrolleras huruvida denna skillnad tillgodoser ett verkligt behov, är ägnad att säkerställa att det eftersträvade målet uppnås och är nödvändig för att uppnå detta. Sådana omständigheter kan till exempel följa av att de arbetsuppgifter för vilkas utförande avtal om visstidsanställning har ingåtts är av ett särskilt slag och har vissa inneboende egenskaper eller, i förekommande fall, av en medlemsstats strävan efter att uppnå ett berättigat socialpolitiskt mål (se, analogt, dom av den 25 juli 2018, Vernaza Ayovi,
C‑96/17
,
EU:C:2018:603
, punkt
).
Det framgår av handlingarna i målet och av svaren på domstolens frågor att den italienska regeringen anser att den mindre fördelaktiga behandlingen av en arbetstagare i den situation som käranden i det nationella målet befinner sig i motiveras av det socialpolitiska mål som eftersträvas med lagstiftningsdekret nr 23/2015, nämligen att uppmuntra arbetsgivare att ingå avtal om tillsvidareanställning. Nämnda regering anser nämligen att det är motiverat att likställa omvandlingen av ett avtal om visstidsanställning till ett avtal om tillsvidareanställning med en ny anställning med hänsyn till att den berörde arbetstagaren i utbyte erhåller en form av anställningstrygghet.
Domstolen konstaterar att stärkandet av anställningstryggheten genom att främja omvandlingen av avtal om visstidsanställning till avtal om tillsvidareanställning utgör ett berättigat socialrättsligt mål och för övrigt ett mål som eftersträvas med ramavtalet. Domstolen har redan haft tillfälle att precisera att främjande av sysselsättning otvivelaktigt utgör ett berättigat mål för medlemsstaternas social- eller arbetsmarknadspolitik (se, för ett liknande resonemang, dom av den 19 juli 2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, punkt
). Vidare anges i andra stycket i inledningen till ramavtalet att parterna i ramavtalet fastslår att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta att vara den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. Anställningstryggheten anses följaktligen utgöra en betydande del av skyddet för arbetstagare (se, för ett liknande resonemang, dom av den 15 april 2008, Impact,
C‑268/06
,
EU:C:2008:223
, punkt
).
Vad gäller frågan huruvida åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå detta mål, ska det erinras om att medlemsstaterna har ett stort utrymme för skönsmässig bedömning, inte bara vid valet av vilket konkret mål, bland flera social- och arbetsmarknadspolitiska mål, som ska eftersträvas, utan även vid fastställandet av vilka åtgärder som är lämpliga för att uppnå detta mål (se, för ett liknande resonemang, dom av den 19 juli 2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, punkt
).
Vad för det första gäller frågan huruvida det är lämpligt att likställa omvandlingen av ett avtal om visstidsanställning till ett avtal om tillsvidareanställning med en ny anställning, innebär en sådan omvandling att den berörda arbetstagaren, vid rättsstridig kollektiv uppsägning, inte kan göra anspråk på att återinsättas i tjänst i företaget enligt lag nr 223/1991, utan endast kan göra anspråk på den högsta och mindre förmånliga ersättning som föreskrivs i lagstiftningsdekret nr 23/2015. Såsom den italienska regeringen har påpekat i sitt skriftliga yttrande förefaller ett sådant likställande kunna ge arbetsgivarna incitament att omvandla avtal om visstidsanställning till avtal om tillsvidareanställning. Det ankommer emellertid på den hänskjutande domstolen att kontrollera det.
Vad därefter gäller frågan huruvida denna åtgärd är nödvändig, ska hänsyn tas till det stora utrymme för skönsmässig bedömning som medlemsstaterna har tillerkänts och som det erinrats om i punkt 63 i förevarande dom. Nämnda åtgärd ingår i en reform av italiensk socialrätt som syftar till att främja att tillsvidareanställningar skapas genom nyanställning eller genom omvandling av avtal om visstidsanställning. Om den nya skyddsordning som infördes genom lagstiftningsdekret nr 23/2015 inte var tillämplig på omvandlade avtal, skulle det inte finnas några incitament till att omvandla avtal om visstidsanställning som var i kraft den 7 mars 2015 till avtal om tillsvidareanställning.
Slutligen omfattas inte den omständigheten att det i lagstiftningsdekret nr 23/2015 sker en minskning av skyddsnivån för tillsvidareanställda arbetstagare av förbudet mot diskriminering i klausul 4 i ramavtalet. Det bör i detta hänseende erinras om att den allmänna unionsrättsliga principen om icke-diskriminering har genomförts och konkretiserats genom ramavtalet endast såvitt avser skillnader i behandling mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda som befinner sig i en jämförbar situation. Eventuella skillnader i behandling mellan vissa kategorier av tillsvidareanställda omfattas således inte av icke-diskrimineringsprincipen i detta ramavtal (se, analogt, dom av den 21 november 2018, Viejobueno Ibáñez och Vara González,
C‑245/17
,
EU:C:2018:934
, punkt
).
Med förbehåll för den prövning som ska göras av den hänskjutande domstolen, som är ensam behörig att tolka nationell rätt, följer det av ovanstående överväganden att det förhållandet att omvandlingen av ett avtal om visstidsanställning till ett avtal om tillsvidareanställning likställs med en ny anställning utgör en del av en mer omfattande reform av den italienska socialrätten, vars syfte är att främja att avtal om tillsvidareanställning ingås. Under dessa omständigheter ingår ett sådant likställande i ett särskilt sammanhang, såväl i faktiskt som rättsligt hänseende, vilket undantagsvis motiverar skillnaden i behandling.
Av det anförda följer att den första frågan ska besvaras enligt följande. Klausul 4 i ramavtalet ska tolkas så, att den inte utgör hinder för en nationell lagstiftning som utsträcker en ny ordning för skydd för tillsvidareanställda vid rättsstridig kollektiv uppsägning till att omfatta även arbetstagare vars avtal om visstidsanställning, som ingåtts innan dessa bestämmelser trädde i kraft, omvandlats till avtal om tillsvidareanställning efter den tidpunkten.
Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

Mot denna bakgrund beslutar domstolen (andra avdelningen) följande:

1)
En nationell lagstiftning, i vilken det föreskrivs att två olika ordningar för skydd för tillsvidareanställda ska tillämpas parallellt under ett och samma förfarande för kollektiv uppsägning som genomförs i strid med de kriterier som ska tillämpas för att fastställa vilka arbetstagare som ska omfattas av detta förfarande, omfattas inte av tillämpningsområdet för rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar och kan således inte prövas mot bakgrund av de grundläggande rättigheter som garanteras genom Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och bland annat artiklarna 20 och 30 i densamma.

2)
Klausul 4 i ramavtalet om visstidsarbete, undertecknat den 18 mars 1999, som återfinns i bilagan till rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP ska tolkas så, att den inte utgör hinder för en nationell lagstiftning som utsträcker en ny ordning för skydd för tillsvidareanställda vid rättsstridig kollektiv uppsägning till att omfatta även arbetstagare vars avtal om visstidsanställning, som ingåtts innan dessa bestämmelser trädde i kraft, omvandlats till avtal om tillsvidareanställning efter den tidpunkten.

Underskrifter
(
*1
)	Rättegångsspråk: italienska.