CELEX: 62018CJ0029
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Direktīva 1999/70/EK
UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku
4. klauzula
Nediskriminācijas princips
Jēdziens “darba nosacījumi”
Situāciju salīdzināmība
Pamatojums
Jēdziens “objektīvi iemesli”
Pabalsts gadījumā, ja uz nenoteiktu laiku noslēgts darba līgums tiek izbeigts objektīva iemesla dēļ
Mazāks pabalsts, kas maksājams gadījumā, ja izbeidzas darba līgums “konkrēta uzdevuma izpildei”

Lūgumi sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt 4. klauzulu 1999. gada 18. martā noslēgtajā Pamatnolīgumā par darbu uz noteiktu laiku (turpmāk tekstā – “Pamatnolīgums”), kas ir ietverts Padomes Direktīvas 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (
OV 1999, L 175, 43. lpp.
) pielikumā, kā arī Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (turpmāk tekstā – “Harta”) 20. un 21. pantu.
Šie lūgumi ir iesniegti trīs strīdos starp
Cobra Servicios Auxiliares SA
(turpmāk tekstā – “
Cobra
”), no vienas puses, un
José David Sánchez Iglesias
(C‑29/18),
José Ramón Fiuza Asorey
(C‑30/18) un
Jesus Valiño Lopez
(C‑44/18) (turpmāk tekstā kopā – “ieinteresētās personas”), kā arī
FOGASA
(C‑29/18 un C‑44/18) un
Incatema SL
, no otras puses, par pabalsta samaksu pēc konkrēta uzdevuma izpildei noslēgtu darba līgumu izbeigšanas, kas bija noslēgti starp ieinteresētajām personām un
Cobra
.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīvas 1999/70 14. apsvērumā ir noteikts:
“Parakstītājas puses vēlējās noslēgt pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku, izvirzot vispārējos principus un obligātās prasības uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem un darba attiecībām; tās izrādījušas vēlmi uzlabot terminētās nodarbinātības kvalitāti, nodrošinot to, ka tiek ievērots diskriminācijas aizlieguma princips, un iedibināt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, izmantojot tiesiski pārmatojamus uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus un darba attiecības.”
Saskaņā ar Direktīvas 1999/70 1. pantu tās “mērķis ir ieviest [Pamatnolīgumu], ko [..] savā starpā noslēdza vispārējās starpprofesionālās organizācijas (
UNICE
,
CEEP
un EAK)”.
Pamatnolīguma preambulas trešajā daļā ir precizēts:
“[Pamatnolīgums] nosaka vispārīgos principus un obligātās prasības darbam uz noteiktu laiku, atzīstot, ka pilnīgai to piemērošanai ir jāņem vērā īpaši nacionāli, sektoru un sezonas apstākļi. Tas ataino darba devēju un darba ņēmēju vēlmi radīt vispārēju kārtību, kas nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi noteikta laika darba ņēmējiem, aizsargājot viņus pret diskrimināciju, un to, ka darba līgumus, kas slēgti uz noteiktu laiku, izmanto, pamatojoties uz noteikumiem, kas būtu pieņemami darba devējiem un darba ņēmējiem.”
Pamatnolīguma mērķis atbilstoši tā 1. klauzulai ir, pirmkārt, uzlabot noteikta darba laika darba kvalitāti, nodrošinot diskriminācijas aizlieguma principa ievērošanu, un, otrkārt, radīt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības.
Pamatnolīguma 3. klauzulā “Definīcijas” ir noteikts:
“Šajā nolīgumā:
1.
jēdziens “noteiktu laika darba ņēmējs” ir persona, kurai ir darba līgums vai darba attiecības [uz noteiktu laiku], ko savā starpā tieši noslēdzis darba devējs un darba ņēmējs, kur darba līguma vai darba attiecību izbeigšanu nosaka tādi objektīvi apstākļi kā noteikta termiņa iestāšanās, konkrēta uzdevuma izpilde vai konkrēta gadījuma iestāšanās;
2.
jēdziens “salīdzināmais pastāvīgais darba ņēmējs” ir darba ņēmējs, kam tajā pašā uzņēmumā ir darba attiecības vai darba līgums uz nenoteiktu laiku un kas nodarbināts tajā pašā vai līdzīgā profesijā, pienācīgi ņemot vērā kvalifikācijas/iemaņas [..].”
Pamatnolīguma 4. klauzulas “Diskriminācijas aizlieguma princips” 1. punktā ir paredzēts:
“Darba nosacījumi, ko piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, neskatoties uz to, ka ar viņiem slēgts līgums vai darba attiecības uz noteiktu termiņu, nav mazāk izdevīgi par tiem, ko piemēro salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem, ja vien atšķirīgiem nosacījumiem nav objektīva pamata.”
Spānijas tiesības
Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(Likuma par darba ņēmēju statusu pārstrādātais teksts), kas apstiprināts ar 1995. gada 24. marta
Real Decreto Legislativo 1/1995
(Karaļa Leģislatīvais dekrēts Nr. 1/1995; 1995. gada 29. marta
BOE
Nr.°75, 9654. lpp.), redakcijā, kas ir piemērojama pamatlietas faktisko apstākļu laikā (turpmāk tekstā – “Darba likums”), 15. pantā ir noteikts:
“1.   Darba līgums var tikt slēgts vai nu uz nenoteiktu laiku, vai uz noteiktu laiku.
Darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt šādos gadījumos:
a)
ja darbinieks tiek pieņemts darbā tāda noteikta, patstāvīga un no uzņēmuma darbības kopumā nodalāma uzdevuma veikšanai, kura izpilde, lai arī ir ierobežota laikā, principā var ilgt nenoteiktu laiku. Šo līgumu ilgums nevar pārsniegt trīs gadus, ko var pagarināt par divpadsmit mēnešiem ar valsts mēroga nozares koplīgumu vai, ja tāda nav, ar šaurāka mēroga nozares koplīgumu. Šo termiņu beigās darbinieki iegūst uzņēmuma pastāvīga darbinieka statusu. Valsts mēroga un šaurāka mēroga nozares koplīgumos, tostarp uzņēmumu koplīgumos, var noteikt darbus vai uzdevumus, kas būtībā ietilpst uzņēmuma parastajā darbībā un uz ko var attiekties šāda veida līgumi.
[..]
3.   Pretlikumīgi uz noteiktu laiku noslēgtus līgumus uzskata par noslēgtiem uz nenoteiktu laiku.
[..]”
Darba likuma 49. panta 1. punktā ir paredzēts:
“1.   Darba līgums izbeidzas:
[..]
b)
līgumā likumīgi norādītu iemeslu dēļ, ja vien tie neliecina, ka darba devējs acīmredzami ļaunprātīgi izmanto tiesības;
c)
izbeidzoties tā termiņam vai kad ir izpildīts līgumā paredzētais uzdevums vai pakalpojums. Darba līguma beigās – ja vien tas nav
interinidad
vai arodmācību līgums – darbinieks ir tiesīgs saņemt pabalstu, kura apmērs atbilst proporcionālai daļai no divpadsmit dienu izpeļņas par katru nostrādāto gadu, vai pabalstu, kas, iespējams, ir paredzēts šajā ziņā piemērojamajā speciālajā tiesiskajā regulējumā;
[..]
i)
kolektīvas atlaišanas gadījumā, kas ir pamatota ar ekonomiskiem, tehniskiem, organizatoriskiem vai ar ražošanu saistītiem iemesliem;
[..]
l)
likumiski pieļaujamu objektīvu iemeslu dēļ;
[..].”
Šī likuma 51. panta 1. punktā ir noteikts:
“Šajā likumā kolektīvā atlaišana nozīmē darba līgumu izbeigšanu ekonomisku, tehnisku, organizatorisku vai ar ražošanu saistītu iemeslu dēļ gadījumos, kad 90 dienu laikā šāda darba līgumu izbeigšana skar vismaz:
a)
10 darbiniekus uzņēmumos, kas nodarbina mazāk nekā 100 darbiniekus;
b)
10 % no darbinieku kopskaita uzņēmumos, kas nodarbina no 100 līdz 300 darbiniekiem;
c)
30 darbiniekus uzņēmumos, kas nodarbina vairāk nekā 300 darbiniekus.
[..]
[..] Uzskatāms, ka iemesli ir saistīti ar ražošanu, ja izmaiņas notiek it īpaši to preču vai pakalpojumu pieprasījumā, ko uzņēmums ir paredzējis laist tirgū.
[..]”
Saskaņā ar Darba likuma 52. pantu darba līgums var izbeigties it īpaši viena no šī likuma 51. panta 1. punktā paredzētajiem iemesliem dēļ.
Saskaņā ar minētā likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktu darba līguma izbeigšana atbilstoši šī likuma 52. pantam ir pamats tam, lai, izsniedzot rakstisku paziņojumu, darbiniekam izmaksātu pabalstu 20 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu, kuru attiecībā uz laikposmiem, kas ir īsāki par vienu gadu, aprēķina proporcionāli nostrādāto mēnešu skaitam un kura summa nepārsniedz divpadsmit mēnešalgas.
Saskaņā ar Darba likuma 56. panta 1. punktu darba līguma ļaunprātīgas izbeigšanas gadījumā darba devējam ir vai nu jāpieņem darbinieks atpakaļ darbā uzņēmumā, vai jāsamaksā viņam pabalsts 33 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu.
Pamatlietas un prejudiciālie jautājumi
2011. gada 1. augustā
Cobra
ar
Unión Fenosa
– elektroenerģijas vai gāzes sadales sabiedrību – noslēdza līgumu, ar ko pēdējā minētā tam uzticēja elektrības skaitītāju rādījumu nolasīšanu, skaitītāju uzstādīšanu un nomaiņu, periodisku pārbaužu veikšanu, elektrības atslēgšanu un padeves pārtraukšanu, kā arī gāzes skaitītāju rādījumu ikmēneša nolasīšanu Koroņas [
Corogne
] provinces (Spānija) teritorijā (turpmāk tekstā – “pakalpojumu sniegšanas līgums”).
Cobra
pieņēma darbā ieinteresētās personas atbilstoši darba līgumiem uz noteiktu laiku konkrēta uzdevuma izpildei, kas ir saistīti ar pakalpojumu sniegšanas līguma darbības ilgumu, konkrēti, lai izpildītu uzdevumus, kuri ir saistīti ar
Unión Fenosa
klientu skaitītāju rādījumu nolasīšanu.
2015. gada 24. februārī
Unión Fenosa
informēja
Cobra
, ka pakalpojumu sniegšanas līgums 2015. gada 31. martā tiks izbeigts.
Cobra
ieinteresētajām personām norādīja, ka, ņemot vērā
Unión Fenosa
lēmumu izbeigt pakalpojumu sniegšanas līgumu, darba attiecības, kas viņus saista ar
Cobra
, izbeigsies, jo ir zudis veicamais uzdevums.
Cobra
ieinteresētās personas arī informēja, ka minēto darba attiecību izbeigšanās dienā viņi saņems Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā paredzēto pabalstu.
Cobra
turklāt attiecībā uz 72 nenoteikta laika darbiniekiem, kuri veica arī uzdevumus pakalpojumu sniegšanas līguma izpildei, uzsāka kolektīvās atlaišanas procedūru, kas ir pamatota ar iemesliem, kuri ir saistīti ar ražošanu.
Ieinteresētās personas iesniedza prasības pret
Cobra
, lai apstrīdētu savu atlaišanu, vēršoties
Juzgado de lo Social n
o
3 de Santiago de Compostela
(Santjago de Kompostelas Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 3, Spānija).
Ar 2017. gada martā pieņemtiem spriedumiem šī tiesa atzina, ka ieinteresēto personu darba līgumi ir prettiesiski un ka to izbeigšana līdz ar to ir juridiski nepamatota un veido ļaunprātīgu atlaišanu. Minētā tiesa piesprieda
Cobra
vai nu attiecīgos darbiniekus pieņemt atpakaļ darbā, vai arī izbeigt viņu darba attiecības un izmaksāt viņiem Darba likuma 56. panta 1. punktā paredzēto pabalstu par ļaunprātīgu atlaišanu.
Cobra
par šiem spriedumiem iesniedza apelācijas sūdzību
Tribunal Superior de Justicia de Galicia
(Galisijas Augstā tiesa, Spānija), norādot, ka pamatlietā aplūkotie darba līgumi uz noteiktu laiku ir likumīgi.
Ieinteresētās personas apgalvo, ka tad, ja būtu jāuzskata, ka viņu darba līgumi ir likumīgi, viņiem saskaņā ar Pamatnolīguma 4. klauzulu un 2016. gada 14. septembra spriedumu de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
) būtu jāsaņem pabalsts par kolektīvo atlaišanu, kas ir paredzēts Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā.
Iesniedzējtiesa norāda, ka saskaņā ar
Tribunal Supremo
(Augstākā tiesa, Spānija) judikatūru darba līguma uz noteiktu laiku noslēgšana konkrēta uzdevuma izpildei, kas attiecas uz tādas darbības veikšanu, par kuru starp darba devēju un klientu ir noslēgts pakalpojumu sniegšanas līgums, nenozīmē, ka minētais darba līgums ir jāuzskata par pretlikumīgu un ka darba attiecības atbilstoši šī likuma 15. panta 3. punktam ir jāpārkvalificē par darba attiecībām uz nenoteiktu laiku.
No šīs judikatūras izrietot, ka pakalpojumu sniegšanas līguma izbeigšana no minētā klienta puses norāda uz tā uzdevuma pabeigšanu, attiecībā uz kuru ir noslēgts darba līgums konkrēta uzdevuma izpildei Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunkta izpratnē, un tādējādi izraisa šī pēdējā minētā līguma izbeigšanos.
Turklāt no minētās judikatūras izriet, ka uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma konkrēta uzdevuma izpildei ilgums ir saistīts ar to, vai pastāv vajadzība, kura ar šo līgumu tiek apmierināta, un ka vispārīgi kopš minētā līguma noslēgšanas brīža ir grūti noteikt precīzu tā izbeigšanās datumu.
Tribunal
Supremo
(Augstākā tiesa) tādējādi uzskatīja, ka tikmēr, kamēr šī vajadzība pastāv, proti, kamēr darba devējam ir pakalpojumu sniegšanas līgums, darba līgums konkrēta uzdevuma izpildei paliek spēkā, ņemot vērā, ka tā ilgums sakrīt ar vajadzību, kura ar to tiek apmierināta.
Iesniedzējtiesa norāda, ka pamatlietā aplūkotie darba līgumi uz noteiktu laiku atbilst jēdzienam līgums “konkrēta uzdevuma izpildei”, ko ir interpretējusi
Tribunal Supremo
(Augstākā tiesa).
Tomēr šajā gadījumā pakalpojumu sniegšanas līguma izbeigšana, kas izraisīja darba attiecību izbeigšanu starp
Cobra
un vairākiem tā darbiniekiem, saistībā ar noteikta laika darbiniekiem izraisa pabalsta izmaksu, kas atbilst 12 dienām par katru nostrādāto gadu un kas ir paredzēts Darba līguma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā, un saistībā ar nenoteikta laika darbiniekiem, kuri veic to pašu darbu – pabalsta izmaksu, kas atbilst 20 dienām par katru nostrādāto gadu un kas ir paredzēts Darba līguma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā.
Tādējādi pastāv atšķirīga attieksme pret noteikta darba laika darbiniekiem un nenoteikta darba laika darbiniekiem, kuri ir salīdzināmi saistībā ar darba nosacījumiem, un tā izriet no atšķirīga juridiskā režīma, kas valsts tiesībās ir paredzēts pabalsta saņemšanai par darba attiecību izbeigšanu.
Norādot, ka šī atšķirība ir izskaidrojama ar to, ka pamatlietā aplūkoto noteikta laika un nenoteikta laika darba līgumu izbeigšana, lai gan tās kopīgs iemesls ir pakalpojumu sniegšanas līguma izbeigšana, saistībā ar pirmajiem minētajiem līgumiem notiek, izbeidzoties termiņam, uz kādu tie tika noslēgti, un saistībā ar otrajiem minētajiem līgumiem – kolektīvās atlaišanas dēļ, kas ir pamatota ar iemeslu, kurš nav saistīts ar darba attiecību ilgumu, iesniedzējtiesa vēlas noskaidrot, vai pastāv objektīvi iemesli, kas ļauj pamatot šī sprieduma iepriekšējā punktā izklāstīto atšķirīgo attieksmi.
Gadījumā, ja atbilde uz šo jautājumu būtu noliedzoša, iesniedzējtiesa vaicā, vai – ciktāl pamatlietas attiecas uz privātpersonām un Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktu nav iespējams interpretēt atbilstoši Direktīvai 1999/70 un Pamatnolīgumam, pēc analoģijas ar 2005. gada 22. novembra spriedumu Mangold (
C‑144/04
,
EU:C:2005:709
), 2010. gada 19. janvāra spriedumu Kücükdeveci (
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
), 2011. gada 13. septembra spriedumu Prigge u.c. (
C‑447/09
,
EU:C:2011:573
), kā arī 2016. gada 19. aprīļa spriedumu DI (
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
), kuri attiecas uz vispārēju principu par nediskrimināciju vecuma dēļ, – ir jāuzskata, ka šī Spānijas tiesību norma nav jāpiemēro tādēļ, ka tā ir pretrunā Hartas 20. un 21. pantā paredzētajiem vienlīdzības un nediskriminācijas principiem.
Šādos apstākļos
Tribunal Superior de Justicia de Galicia
(Galisijas Augstā tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai [Pamatnolīguma] 4. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka tai pretrunā ir tāds valsts tiesiskais regulējums, kurā saistībā ar to pašu faktisko apstākli (pakalpojumu sniegšanas līguma starp darba devēju un trešo uzņēmumu izbeigšana pēdējā minētā gribas dēļ) ir paredzēts, ka tad, ja tiek izbeigts noteikta laika darba līgums par konkrēta uzdevuma izpildi, kas ir noslēgts uz minētā pakalpojumu sniegšanas līguma darbības laiku, ir jāmaksā mazāks pabalsts nekā tad, ja tiek izbeigti ar salīdzināmiem darba ņēmējiem uz nenoteiktu laiku noslēgti līgumi kolektīvās atlaišanas dēļ, kuru pamato ar ražošanu saistīti iemesli, kas izriet no minētā pakalpojumu sniegšanas līguma izbeigšanas?
2)
Ja atbilde ir apstiprinoša, vai atšķirīga attieksme pret darbiniekiem, ar kuriem ir noslēgts līgums uz noteiktu laiku, un salīdzināmiem darbiniekiem, ar kuriem ir noslēgts līgums uz nenoteiktu laiku, nosakot pabalstu saistībā ar līgumu izbeigšanu, kas ir pamatota ar to pašu faktisko apstākli, lai arī piemērojot atšķirīgu juridisko pamatu, ir diskriminācija, kas aizliegta ar [Hartas] 21. pantu un kas nav saderīga ar Hartas 20. un 21. pantā nostiprinātajiem vienlīdzīgas attieksmes un nediskriminācijas principiem, kuri ir daļa no Savienības tiesību vispārējiem principiem?”
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par pirmo jautājumu
Uzdodot pirmo jautājumu, iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkts ir interpretējams tādējādi, ka tas nepieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu, saskaņā ar kuru tādā situācijā kā pamatlietā aplūkotā, kurā pakalpojumu sniegšanas līguma, ko darba devējs ir noslēdzis ar kādu no saviem klientiem, izbeigšana, pirmkārt, izraisa darba līgumu konkrēta uzdevuma izpildei, kas šo darba ņēmēju saista ar dažiem darbiniekiem, izbeigšanu un, otrkārt, izraisa nenoteikta laika darbinieku, ko minētais darba devējs ir pieņēmis darbā, kolektīvu atlaišanu, kura ir pamatota ar objektīvu iemeslu, pabalsts par darba attiecību izbeigšanu, kas tiek izmaksāts noteikta laika darbiniekiem, ir mazāks nekā tas, kurš tiek piešķirts nenoteikta laika darbiniekiem.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka atbilstoši Pamatnolīguma 1. klauzulas a) punktam viens no tā mērķiem ir uzlabot uz noteiktu laiku veiktas nodarbinātības kvalitāti, nodrošinot nediskriminācijas principa ievērošanu. Tāpat arī Pamatnolīguma preambulas trešajā daļā ir precizēts, ka tas “ataino darba devēju un darba ņēmēju vēlmi radīt vispārēju kārtību, kas nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi noteikta laika darba ņēmējiem, aizsargājot viņus pret diskrimināciju”. Direktīvas 1999/70 14. apsvērumā saistībā ar to ir precizēts, ka Pamatnolīguma mērķis ir uzlabot darba uz noteiktu laiku kvalitāti, izvirzot obligātās prasības, lai nodrošinātu, ka tiek piemērots nediskriminācijas princips (spriedums, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
54.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Pamatnolīguma, it īpaši tā 4. klauzulas, mērķis ir piemērot minēto principu noteikta laika darbiniekiem, lai šāda veida darba attiecības darba devējs neizmantotu nolūkā šādiem darbiniekiem liegt nenoteikta laika darbiniekiem paredzētās tiesības (spriedums, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
55.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Ņemot vērā abos iepriekšējos punktos atgādinātos Pamatnolīguma mērķus, tā 4. klauzula ir jāizprot tādējādi, ka ar to ir izteikts Savienības sociālo tiesību princips, kas nevar tikt interpretēts šauri (spriedums, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
56.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Jāatgādina, ka Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktā ir noteikts aizliegums darba nosacījumu ziņā pret darbiniekiem, kas ir nodarbināti uz noteiktu laiku, attiekties nelabvēlīgāk nekā pret salīdzināmiem uz nenoteiktu laiku nodarbinātiem darbiniekiem tāpēc vien, ka pirmie no tiem ir nodarbināti uz noteiktu laiku, ja vien atšķirīgo attieksmi neattaisno objektīvi iemesli.
Šajā gadījumā ir jānorāda, pirmkārt – tā kā darba līgumi konkrēta uzdevuma izpildei ar ieinteresētajām personām, kā tas izriet no iesniedzējtiesas lēmumiem, tika noslēgti Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā paredzētajos apstākļos, lai paveiktu konkrētu uzdevumu, proti, lai, izpildot pakalpojumu sniegšanas līgumu, veiktu it īpaši
Unión
Fenosa
klientu skaitītāju rādījumu nolasīšanu, ieinteresētās personas ir “noteikta laika darbinieki” 4. klauzulas 1. punkta izpratnē, lasot to kopā ar Pamatnolīguma 3. klauzulas 1. punktu.
Otrkārt, jāatgādina, ka tāds pabalsts kā pamatlietā aplūkotais, kas darbiniekam tiek piešķirts tāpēc, ka tiek izbeigts viņa ar darba devēju noslēgtais darba līgums, ietilpst jēdzienā “darba nosacījumi” Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta izpratnē (spriedums, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
59.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Treškārt, ir jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru nediskriminācijas princips, kura īpaša izpausme ir Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkts, prasa, lai līdzīgas situācijas netiktu aplūkotas atšķirīgi un lai atšķirīgas situācijas netiktu aplūkotas vienādi, ja vien šāda rīcība nav objektīvi attaisnojama (spriedums, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
60.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Lai izvērtētu, vai ieinteresētās personas veic identisku vai līdzīgu darbu Pamatnolīguma izpratnē, saskaņā ar tā 3. klauzulas 2. punktu un 4. klauzulas 1. punktu ir jāizpēta, vai, ņemot vērā visus faktorus, piemēram, darba raksturu, mācību nosacījumus un darba nosacījumus, var uzskatīt, ka šīs personas ir salīdzināmā situācijā (spriedums, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
62.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šajā gadījumā iesniedzējtiesai, kas ir vienīgā, kuras kompetencē ir novērtēt faktus, ir jānoskaidro, vai noteikta laika darbinieki, kurus
Cobra
nodarbināja atbilstoši līgumiem konkrēta uzdevuma izpildei, atrodas situācijā, kas ir līdzīga to darbinieku situācijai, kurus šis pats darba devējs tajā pašā laikposmā ir pieņēmis darbā uz nenoteiktu laiku (pēc analoģijas skat. spriedumu, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
63.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Ņemot vērā minēto, no Tiesas rīcībā esošās informācijas izriet, ka tad, kad
Cobra
ieinteresētās personas nodarbināja atbilstoši šiem līgumiem, tās veica tādus pašus uzdevumus kā tie, kas bija uzticēti nenoteikta laika darbiniekiem, kuri tika atlaisti kolektīvi.
Tādējādi ar nosacījumu, ka iesniedzējtiesa galīgi novērtē visu atbilstošo informāciju, ir jāuzskata, ka tādu noteikta laika darbinieku situācija kā ieinteresētās personas bija līdzīga situācijai, kādā atradās nenoteikta laika darbinieki, ko
Cobra
nodarbināja, lai veiktu tādus pašus uzdevumus, kādi bija uzticēti pirmajiem darbiniekiem.
Tādējādi, ceturtkārt, ir jāpārbauda, vai pastāv objektīvs iemesls, kas pamato to, ka līgumu konkrēta uzdevuma izpildei izbeigšanās, kas tieši izriet no pakalpojumu sniegšanas līguma izbeigšanas, izraisa tāda pabalsta izmaksu attiecīgajiem noteikta laika darbiniekiem, kurš ir mazāks nekā tas, ko saņem nenoteikta laika darbinieki, kad viņi tiek atlaisti pēc šī paša pakalpojumu sniegšanas līguma izbeigšanas kāda no Darba likuma 52. panta minētajiem iemesliem dēļ.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru “objektīvu iemeslu” jēdziens Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta izpratnē liek konstatēto nevienlīdzīgo attieksmi pamatot ar noteiktiem un konkrētiem apstākļiem, kas raksturo attiecīgo darba nosacījumu, ņemot vērā tās īpašo kontekstu un pamatojoties uz objektīviem un pārskatāmiem kritērijiem, lai pārbaudītu, vai šī nevienlīdzība patiesi ir vajadzīga, vai tā ir piemērota izvirzītā mērķa sasniegšanai un ir nepieciešama. Par minētajiem apstākļiem var liecināt tostarp uzdevumu, kuru izpildei līgumi uz noteiktu laiku ir noslēgti, savdabīgums un raksturiezīmes vai attiecīgajā gadījumā – vajadzība sasniegt leģitīmu mērķi, ko sociālās politikas jomā ir izvirzījusi kāda dalībvalsts (spriedums, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
68.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šajā gadījumā Spānijas valdība atsaucas uz atšķirību starp kontekstu, kādā tiek izmaksāts Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā paredzētais pabalsts, un to, kādā tiek izmaksāts šī likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā paredzētais pabalsts. Pirmais ir jāmaksā tad, kad ir pabeigts uzdevums, par ko ir noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, piemēram, pamatlietā aplūkotie līgumi konkrēta uzdevuma izpildei, savukārt otrais, kas ir lielāks, tiek maksāts tad, kad notiek atlaišana kāda no minētā likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ, piemēram, darba devējam radušos ekonomisku, tehnisku, organizatorisku vai ar ražošanu saistītu iemeslu dēļ. Minētā valdība būtībā uzsver, ka pirmā pabalsta izmaksa notiek tādā gadījumā, ko darbinieks var paredzēt, noslēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku. Savukārt otrā pabalsta mērķis esot kompensēt darbinieka vilšanos, ņemot vērā tiesisko paļāvību, kas viņam varēja būt saistībā ar darba attiecību turpināšanos, jo šo vilšanos rada viņa atlaišana kāda no minētajā 52. pantā paredzētajiem iemesliem dēļ. Šī konteksta atšķirība pamato to, ka darbiniekam piešķirtā pabalsta apmērs, izbeidzoties darba līgumam, abos šajos gadījumos nav identisks.
Šajā ziņā ir jānorāda, ka tāda pabalsta samaksa, kāds ir jāizmaksā
Cobra
, izbeidzoties pamatlietā aplūkotajiem darba līgumiem konkrēta uzdevuma izpildei, attiecībā uz kuriem kopš to noslēgšanas bija paredzēts, ka tie izbeigsies pēc tā uzdevuma izpildes, saistībā ar kuru tie tika noslēgti, no juridiskā viedokļa iekļaujas kontekstā, kas būtiski atšķiras no tā, kādā salīdzināma nenoteikta laika darbinieka darba līgums tiek izbeigts ar ražošanu saistītu iemeslu dēļ Darba likuma 51. un 52. panta izpratnē, lai gan abus šos notikumus ir izraisījis viens un tas pats apstāklis, proti, šajā gadījumā pakalpojumu sniegšanas līguma izbeigšana.
No pamatnolīguma 3. klauzulas 1. punktā ietvertās “noteikta laika darba līguma” jēdziena definīcijas izriet, ka šāda veida līgums beidz radīt savas sekas attiecībā uz nākotni, iestājoties tam piesaistītajam nobeiguma apstāklim, un šo nobeiguma apstākli var veidot noteikta termiņa iestāšanās, konkrēta notikuma iestāšanās vai, kā tas ir aplūkojamajā lietā, konkrēta uzdevuma izpilde. Tādējādi noteikta laika darba līguma puses jau no tā noslēgšanas brīža zina datumu vai notikumu, kas nosaka tā beigas. Šis nobeiguma apstāklis ierobežo darba attiecību ilgumu, nepastāvot nepieciešamībai līguma pusēm paust šajā ziņā savu gribu pēc minētā līguma noslēgšanas (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
71.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Savukārt uz nenoteikta laiku noslēgta darba līguma izbeigšana kāda no Darba likuma 52. pantā paredzētajiem iemesliem dēļ pēc darba devēja iniciatīvas izriet no tādu apstākļu iestāšanās, kas nebija paredzēti līguma noslēgšanas datumā un izjauc darba attiecību normālo norisi (spriedums, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
72.
punkts un tajā minētā judikatūra). Kā izriet no šī sprieduma 47. punktā atgādinātajiem Spānijas valdības paskaidrojumiem, Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā ir prasīts izmaksāt atlaistajam darbiniekam pabalstu 20 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu tieši tālab, lai kompensētu neparedzamību, ar kādu šīs darba attiecības izbeidzas šāda iemesla dēļ, un tātad to, ka tiek pievilta tiesiskā paļāvība uz minēto attiecību stabilitāti, kas darbiniekam toreiz, iespējams, ir bijusi.
Turklāt ir jānorāda, ka tad, ja darba līgumi tiek izbeigti kāda no Darba likuma 52. pantā paredzētajiem iemesliem dēļ, Spānijas tiesībās nav paredzēta nekāda atšķirīga attieksme pret noteikta laika darbiniekiem un salīdzināmiem nenoteikta laika darbiniekiem, jo šī likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā darbiniekam ir paredzēts likumīgs pabalsts, kas atbilst 20 dienu izpeļņai par katru nostrādāto gadu uzņēmumā, neatkarīgi no darba līguma noteiktā vai nenoteiktā līguma darbības ilguma.
Šajā ziņā, kā to ir norādījusi Eiropas Komisija, iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai, ņemot vērā, ka pamatlietā aplūkotie darba līgumi konkrēta uzdevuma izpildei bija saistīti ar pakalpojumu sniegšanas līguma darbības ilgumu un ka tas tika izbeigts priekšlaicīgi, ir jāuzskata, ka šie darba līgumi tika izbeigti pirms tiem noteiktā termiņa kāda no Darba likuma 52. pantā paredzētajiem iemesliem dēļ, un vai līdz ar to ieinteresētajām personām ir jāpiešķir pabalsts, kas paredzēts minētā likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā.
Šādos apstākļos ir jāuzskata, ka Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā paredzētā atlaišanas pabalsta specifiskais priekšmets, kā arī īpašais konteksts, kādā iekļaujas šī pabalsta izmaksa, ir objektīvs iemesls, kas pamato pamatlietā aplūkoto atšķirīgo attieksmi (spriedumi, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
63.
punkts; 2018. gada 5. jūnijs, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
60.
punkts, un 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
,
74.
punkts).
Ņemot vērā visus iepriekš izklāstītos apsvērumus, uz pirmo jautājumu ir jāatbild, ka Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkts ir interpretējams tādējādi, ka tas pieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu, saskaņā ar kuru tādā situācijā kā pamatlietā aplūkotā, kurā darba devēja un kāda no tā klientiem noslēgtā pakalpojumu sniegšanas līguma izbeigšanas dēļ, pirmkārt, tiek izbeigti darba līgumi konkrēta uzdevuma izpildei, ko šis darba devējs ir noslēdzis ar dažiem darbiniekiem, un, otrkārt, tiek veikta nenoteikta laika darbinieku, kurus minētais darba devējs ir pieņēmis darbā, kolektīvā atlaišana, kas ir pamatota ar kādu objektīvu iemeslu, pabalsts par darba attiecību izbeigšanu, kurš tiek izmaksāts noteikta laika darbiniekiem, ir mazāks nekā tas, kāds tiek piešķirts nenoteikta laika darbiniekiem.
Par otro jautājumu
No iesniedzējtiesas lēmumiem būtībā izriet, ka otrais jautājums ir uzdots tikai gadījumā, ja uz pirmo jautājumu tiks sniegta apstiprinoša atbilde. Ņemot vērā uz pirmo jautājumu sniegto atbildi, uz otro jautājumu nav jāatbild.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (otrā palāta) nospriež:

1999. gada 18. martā noslēgtā Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ir ietverts Padomes Direktīvas 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku pielikumā, 4. klauzulas 1. punkts ir interpretējams tādējādi, ka tas pieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu, saskaņā ar kuru tādā situācijā kā pamatlietā aplūkotā, kurā darba devēja un kāda no tā klientiem noslēgtā pakalpojumu sniegšanas līguma izbeigšanas dēļ, pirmkārt, tiek izbeigti darba līgumi konkrēta uzdevuma izpildei, ko šis darba devējs ir noslēdzis ar dažiem darbiniekiem, un, otrkārt, tiek veikta nenoteikta laika darbinieku, kurus minētais darba devējs ir pieņēmis darbā, kolektīvā atlaišana, kas ir pamatota ar kādu objektīvu iemeslu, pabalsts par darba attiecību izbeigšanu, kurš tiek izmaksāts noteikta laika darbiniekiem, ir mazāks nekā tas, kāds tiek piešķirts nenoteikta laika darbiniekiem.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – spāņu.