CELEX: 62017CJ0437
Prejudiciële verwijzing
Vrij verkeer van werknemers
Artikel 45 VWEU
Verordening (EU) nr. 492/2011
Artikel 7, lid 1
Verbod op discriminatie op grond van nationaliteit
Recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon op basis van de diensttijd van de werknemer bij de werkgever
Slechts gedeeltelijke inaanmerkingneming van eerdere diensttijdvakken bij andere werkgevers
Sociaal recht
Verschillen tussen de regelingen en wetgevingen van de lidstaten

Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 45 VWEU en artikel 7, lid 1, van verordening (EU) nr. 492/2011 van het Europees Parlement en de Raad van 5 april 2011 betreffende het vrije verkeer van werknemers binnen de Unie (
PB 2011, L 141, blz. 1
).
Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen Gemeinsamer Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH (ondernemingsraad van EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH; hierna: „ondernemingsraad van Eurothermen”) en EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH (hierna: „Eurothermen”) betreffende het feit dat bij de vaststelling van het recht van de werknemers van Eurothermen op jaarlijkse vakantie met behoud van loon de diensttijdvakken die door deze werknemers bij andere werkgevers zijn vervuld, slechts gedeeltelijk in aanmerking worden genomen.
Toepasselijke bepalingen
Unierecht
Artikel 7, lid 1, van verordening nr. 492/2011 bepaalt:
„Een werknemer die onderdaan is van een lidstaat mag op het grondgebied van andere lidstaten niet op grond van zijn nationaliteit anders worden behandeld dan de nationale werknemers, wat betreft alle voorwaarden voor tewerkstelling en arbeid, met name op het gebied van beloning, ontslag, en, indien hij werkloos is geworden, wederinschakeling in het beroep of wedertewerkstelling.”
Oostenrijks recht
§ 2, lid 1, van het Urlaubsgesetz (wet betreffende vakanties) van 7 juli 1976 (BGBl. 1976/390, zoals bekendgemaakt in BGBl. I, 2013/3; hierna: „UrlG”) luidt als volgt:
„De werknemer heeft voor elk dienstjaar recht op een ononderbroken vakantie met behoud van loon. De vakantie bedraagt dertig werkdagen bij een diensttijd van minder dan vijfentwintig jaar en zesendertig werkdagen zodra het vijfentwintigste dienstjaar is vervuld.”
§ 3 UrlG bepaalt:
„1.   Voor de berekening van de vakantieduur moeten de diensttijdvakken bij dezelfde werkgever die minder dan drie maanden werden onderbroken, worden samengeteld.
[...]
2.   Voor de berekening van de vakantieduur moeten in aanmerking worden genomen:
1)
diensttijdvakken van elk minstens zes maanden die zijn vervuld op het nationale grondgebied in een andere arbeidsverhouding [...];
[...]
3.   Diensttijdvakken in de zin van lid 2, punt 1, [...] kunnen in totaal voor ten hoogste vijf jaar in aanmerking worden genomen. [...]
[...]”
Hoofdgeding en prejudiciële vraag
Eurothermen is een onderneming in de toerismesector. Zij is gevestigd in Bad Schallerbach (Oostenrijk) en heeft een aantal werknemers in dienst die eerder, bij andere werkgevers, diensttijdvakken hebben vervuld op het grondgebied van andere lidstaten dan de Republiek Oostenrijk.
De ondernemingsraad van Eurothermen heeft, als orgaan dat bevoegd is voor de werknemers van Eurothermen, een vordering ingesteld in het kader van de bijzondere procedure van § 54, lid 1, van het Arbeits- und Socialgerichtsgesetz (wet inzake de bevoegdheid en de procedure in socialezekerheids- en arbeidszaken) van 7 maart 1985 (BGBl. 104/1985).
Deze tegen Eurothermen gerichte vordering heeft betrekking op het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon van de werknemers van deze onderneming die eerder, bij andere werkgevers, diensttijdvakken hebben vervuld op het grondgebied van andere lidstaten dan de Republiek Oostenrijk.
Volgens de ondernemingsraad van Eurothermen vormt het feit dat § 3, lid 2, punt 1, en § 3, lid 3, UrlG bepalen dat diensttijdvakken bij andere werkgevers die in andere lidstaten zijn gevestigd, voor ten hoogste vijf jaar in aanmerking kunnen worden genomen, een beperking van het in artikel 45 VWEU gewaarborgde vrije verkeer van werknemers.
De ondernemingsraad voert aan dat deze eerdere diensttijdvakken volgens het Unierecht in hun geheel moeten worden meegeteld, zodat iedere werknemer met in totaal vijfentwintig jaar beroepservaring recht heeft op een zesde week vakantie krachtens § 2, lid 1, UrlG.
De vordering van de ondernemingsraad van Eurothermen is in eerste aanleg afgewezen door het Landesgericht Wels (rechter in eerste aanleg Wels, Oostenrijk) en in hoger beroep door het Oberlandesgericht Linz (hoogste rechterlijke instantie van de deelstaten Oberösterreich en Salzburg, Oostenrijk).
Het Oberste Gerichtshof (hoogste federale rechter in civiele en strafzaken, Oostenrijk), waarbij een beroep in „Revision” is ingesteld, betwijfelt of een wettelijke regeling als aan de orde in het hoofdgeding indirecte discriminatie in de zin van artikel 45 VWEU juncto artikel 7, lid 1, van verordening nr. 492/2011 vormt, dan wel een belemmering in de zin van artikel 45 VWEU. Als dat het geval is, rijst volgens het Oberste Gerichtshof daarenboven de vraag inzake de rechtvaardiging van deze regeling.
Dienaangaande preciseert het Oberste Gerichtshof dat § 3, lid 2, punt 1, UrlG volgens zijn vaste rechtspraak en volgens de eensluidende rechtsleer aldus moet worden uitgelegd dat diensttijdvakken bij Oostenrijkse werkgevers en buitenlandse werkgevers gelijk moeten worden behandeld. Niettegenstaande de bewoordingen van deze bepaling moeten in het buitenland vervulde diensttijdvakken dus ook voor ten hoogste vijf jaar in aanmerking worden genomen.
In die omstandigheden heeft het Oberste Gerichtshof de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vraag voorgelegd:
„Moeten artikel 45 VWEU en artikel 7, lid 1, van verordening nr. 492/2011 aldus worden uitgelegd dat zij zich verzetten tegen een nationale regeling zoals die in het hoofdgeding (§ 3, lid 2, punt 1, juncto § 3, lid 3, en § 2, lid 1, UrlG), op grond waarvan een werknemer die in totaal vijfentwintig dienstjaren heeft gewerkt, maar die niet bij dezelfde Oostenrijkse werkgever heeft vervuld, slechts recht heeft op vijf weken jaarlijkse vakantie, terwijl een werknemer die vijfentwintig dienstjaren bij dezelfde Oostenrijkse werkgever heeft vervuld, recht heeft op zes weken jaarlijkse vakantie?”
Beantwoording van de prejudiciële vraag
Met zijn vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 45 VWEU en artikel 7, lid 1, van verordening nr. 492/2011 aldus moeten worden uitgelegd dat zij in de weg staan aan een nationale wettelijke regeling als aan de orde in het hoofdgeding, volgens welke bij de vaststelling of een werknemer die in totaal vijfentwintig jaar heeft gewerkt, recht heeft op verhoging van zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon van vijf naar zes weken, de door de werknemer vervulde dienstjaren in het kader van een of meerdere arbeidsverhoudingen die aan de arbeidsverhouding met zijn huidige werkgever voorafgaan, slechts voor ten hoogste vijf jaar beroepsactiviteit worden meegeteld, hoewel hij in werkelijkheid meer dan vijf jaar beroepsactiviteit heeft vervuld.
Artikel 45, lid 2, VWEU en artikel 7, lid 1, van verordening nr. 492/2011
Vooraf zij eraan herinnerd dat artikel 45, lid 2, VWEU elke discriminatie op grond van nationaliteit tussen de werknemers van de lidstaten wat betreft de werkgelegenheid, de beloning en de overige arbeidsvoorwaarden verbiedt. Artikel 7, lid 1, van verordening nr. 492/2011 vormt slechts een bijzondere uitdrukking van het in artikel 45, lid 2, VWEU neergelegde non-discriminatiebeginsel op het specifieke gebied van arbeidsvoorwaarden en arbeid en moet derhalve op gelijke wijze worden uitgelegd als dit laatste artikel [arrest van 5 december 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken (hierna: „SALK),
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, punt
en aldaar aangehaalde rechtspraak].
Aangezien het aan de werknemers verleende recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon ongetwijfeld behoort tot het gebied van arbeidsvoorwaarden en arbeid, valt de nationale wettelijke regeling die in het hoofdgeding aan de orde is dus binnen de werkingssfeer van de in het vorige punt vermelde bepalingen.
In dat opzicht is het vaste rechtspraak dat de zowel in artikel 45 VWEU als in artikel 7 van verordening nr. 492/2011 geformuleerde regel van gelijke behandeling niet alleen openlijke discriminatie op grond van nationaliteit verbiedt, maar ook alle verkapte vormen van discriminatie die door toepassing van andere onderscheidingscriteria in feite tot hetzelfde resultaat leiden (zie met name arresten van 5 december 2013, SALK,
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, punt
en aldaar aangehaalde rechtspraak, en 2 maart 2017, Eschenbrenner,
C‑496/15
,
EU:C:2017:152
, punt
en aldaar aangehaalde rechtspraak).
In deze context heeft het Hof verduidelijkt dat een bepaling van nationaal recht, ook al geldt zij ongeacht de nationaliteit, als indirect discriminerend moet worden beschouwd wanneer zij naar de aard ervan werknemers uit andere lidstaten meer treft dan nationale werknemers en dus meer in het bijzonder eerstgenoemden dreigt te benadelen, tenzij zij objectief gerechtvaardigd is en evenredig is aan het nagestreefde doel (zie arrest van 2 maart 2017,
C‑496/15
, Eschenbrenner,
EU:C:2017:152
, punt
en aldaar aangehaalde rechtspraak).
In casu bedraagt het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon na vijfentwintig jaar beroepsactiviteit volgens § 2, lid 1, en § 3, leden 1 tot en met 3, UrlG zes weken wanneer de diensttijdvakken zijn vervuld bij de huidige werkgever. Indien de werknemer voordien werkzaam was bij een of meerdere andere werkgevers, kan slechts een diensttijdvak van ten hoogste vijf jaar bij die andere werkgevers in aanmerking worden genomen. Voor het recht op zes weken jaarlijkse vakantie met behoud van loon moet een werknemer dus vijfentwintig jaar bij zijn huidige werkgever hebben gewerkt of in totaal vijfentwintig jaar hebben gewerkt, waarvan minstens twintig jaar bij zijn huidige werkgever.
Zoals in punt 13 van dit arrest is opgemerkt, moet § 3, lid 2, punt 1, UrlG, ook al verwijst deze bepaling enkel naar vroegere werkzaamheden die op het „nationale grondgebied” zijn verricht, volgens vaste rechtspraak van het Oberste Gerichtshof en de eensluidende rechtsleer aldus worden uitgelegd dat eerdere diensttijdvakken die door een werknemer bij andere werkgevers zijn vervuld, op dezelfde wijze voor ten hoogste vijf jaar in aanmerking worden genomen, ongeacht of zij op het nationale grondgebied dan wel in een andere lidstaat zijn vervuld.
Aangaande het bestaan van mogelijke discriminatie in strijd met artikel 45, lid 2, VWEU en artikel 7, lid 1, van verordening nr. 492/2011 moet erop worden gewezen dat een nationale wettelijke regeling als aan de orde in het hoofdgeding, zoals de advocaat-generaal in punt 21 van zijn conclusie opmerkt, een verschil in behandeling tussen werknemers op basis van hun diensttijd bij hun huidige werkgever in het leven roept. Volgens deze regeling tellen bij een of meer eerdere werkgevers vervulde dienstjaren slechts voor ten hoogste vijf jaar beroepsactiviteit mee, ook al zijn in werkelijkheid meer dan vijf jaar beroepsactiviteit vervuld, zodat een werknemer die in totaal vijfentwintig jaar heeft gewerkt, waarvan minstens twintig jaar bij zijn huidige werkgever, recht heeft op zes weken jaarlijkse vakantie met behoud van loon, terwijl een werknemer die in totaal vijfentwintig jaar heeft gewerkt maar geen twintig jaar daarvan bij zijn huidige werkgever, slechts recht heeft op vijf weken jaarlijkse vakantie met behoud van loon.
Daaruit volgt dat die regeling, gelet op het feit dat zij zonder onderscheid van toepassing is op alle werknemers die minstens vijfentwintig jaar hebben gewerkt, wat hun nationaliteit ook is, niet tot discriminatie kan leiden die rechtstreeks op nationaliteit is gebaseerd.
Volgens de ondernemingsraad van Eurothermen en de Europese Commissie moet de nationale wettelijke regeling die in het hoofdgeding aan de orde is als indirect discriminerend worden beschouwd. De overgrote meerderheid van de Oostenrijkse werknemers woont namelijk in Oostenrijk en start daar de beroepsloopbaan, waardoor deze werknemers dus gemakkelijk ononderbroken gedurende vijfentwintig jaar in dienst van een en dezelfde werkgever kunnen blijven, zodat zij overeenkomstig § 2, lid 1, UrlG in aanmerking komen voor een zesde week jaarlijkse vakantie met behoud van loon. In het licht daarvan kan worden volstaan met de vaststelling dat de meeste werknemers die voldoen aan de in § 2, lid 1, UrlG gestelde voorwaarde van vijfentwintig jaar diensttijd Oostenrijkers zijn.
Werknemers die onderdaan zijn van een andere lidstaat, starten hun beroepsloopbaan daarentegen doorgaans in hun lidstaat van herkomst en treden pas later in hun loopbaan in dienst bij een Oostenrijkse werkgever. Daardoor is het voor hen moeilijker om de diensttijd op te bouwen die nodig is om, net als Oostenrijkse werknemers, in aanmerking te komen voor een zesde week jaarlijkse vakantie met behoud van loon. In dat opzicht zijn de meeste werknemers die worden getroffen door de slechts gedeeltelijke inaanmerkingneming van de eerdere diensttijdvakken bij andere werkgevers, waarin § 3, lid 3, UrlG voorziet, onderdaan van een andere lidstaat.
In de eerste plaats moet worden opgemerkt dat de nationale wettelijke regeling die in het hoofdgeding aan de orde is, alle werknemers – zowel Oostenrijkers als onderdanen van andere lidstaten – die in totaal vijfentwintig jaar hebben gewerkt, maar geen twintig jaar daarvan bij hun huidige werkgever, benadeelt ten opzichte van werknemers die vijfentwintig jaar hebben gewerkt, waarvan minstens twintig jaar bij hun huidige werkgever. Voor de eerste categorie werknemers heeft het feit dat zij van baan veranderen immers tot gevolg dat hun werkervaring bij eerdere werkgevers slechts tot maximaal vijf jaar wordt meegeteld, zoals bepaald in § 3, lid 3, UrlG.
Opdat dat verschil in behandeling tussen werknemers op basis van hun diensttijd bij hun huidige werkgever kan worden beschouwd als indirect discriminerend in de zin van artikel 45, lid 2, VWEU en artikel 7, lid 1, van verordening nr. 492/2011, moet het, vanwege zijn aard, werknemers uit andere lidstaten meer kunnen treffen dan nationale werknemers.
In tegenstelling tot wat de ondernemingsraad van Eurothermen en de Commissie aanvoeren, blijkt uit de verwijzingsbeslissing echter dat niets erop wijst dat de Oostenrijkse werknemers doorgaans vijfentwintig jaar bij hun huidige werkgever in dienst blijven. Het staat dus niet vast dat deze wettelijke regeling in het bijzonder Oostenrijkse werknemers bevoordeelt ten opzichte van werknemers die onderdaan zijn van een andere lidstaat.
Gelet op deze overwegingen kan niet worden geconcludeerd dat werknemers die worden getroffen door de beperkte inaanmerkingneming van diensttijdvakken die zij eerder bij andere werkgevers hebben vervuld, zoals bepaald in § 3, lid 3, UrlG, in meerderheid onderdaan zijn van een andere lidstaat.
Anders dan de Commissie in haar opmerkingen heeft geopperd, kan, gesteld dat de meerderheid van de werknemers die voldoen aan het in § 2, lid 1, UrlG bedoelde criterium van vijfentwintig jaar diensttijd Oostenrijks onderdaan blijkt te zijn, op basis van die bevinding als zodanig niet worden geconcludeerd dat werknemers die onderdaan zijn van een andere lidstaat indirect worden gediscrimineerd, zoals uit punt 28 van onderhavig arrest blijkt.
In de tweede plaats kan de Commissie haar betoog noch in algemene zin baseren op rechtspraak van het Hof dat een nationale maatregel, om als „verkapt discriminerend” te kunnen worden beschouwd, niet tot gevolg hoeft te hebben dat alle eigen onderdanen worden begunstigd of dat enkel onderdanen van andere lidstaten worden benadeeld (arrest van 20 juni 2013, Giersch e.a.,
C‑20/12
,
EU:C:2013:411
, punt
alsmede aldaar aangehaalde rechtspraak), noch, meer bepaald, op het antwoord dat het Hof heeft gegeven in zijn arrest van 5 december 2013, SALK (
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
).
Zoals de advocaat-generaal in punt 35 van zijn conclusie opmerkt, doet de in het vorige punt aangehaalde rechtspraak immers slechts ter zake wanneer vaststaat dat de nationale regeling die in het hoofdgeding aan de orde is, werknemers die onderdaan zijn van een andere lidstaat mogelijk meer benadeelt dan eigen werknemers. Aangezien dat in casu evenwel niet het geval is, kan op basis van die rechtspraak niet worden vastgesteld dat die regeling als indirect discriminerend moet worden beschouwd.
Voorts had de zaak die tot het arrest van 5 december 2013, SALK (
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
), heeft geleid, betrekking op de werknemers van een lokale overheid waarvan de betrokken regeling bedoeld was om de mobiliteit binnen een groep werkgevers mogelijk te maken en niet om de trouw van een werknemer aan één bepaalde werkgever te belonen. Daaruit volgt dat de door het Hof in dat arrest ontwikkelde redenering niet kan worden toegepast op de nationale regeling die in het hoofdgeding aan de orde is, daar deze juist bedoeld is om de trouw van een werknemer aan zijn huidige werkgever te belonen.
Uit het voorgaande volgt dat een nationale wettelijke regeling als aan de orde in het hoofdgeding, waarbij een verschil in behandeling tussen werknemers op basis van hun diensttijd bij hun huidige werkgever wordt ingevoerd, als zodanig niet kan worden geacht indirect discriminerend te zijn ten aanzien van werknemers die onderdaan zijn van een andere lidstaat, en dientengevolge in strijd te zijn met artikel 45, lid 2, VWEU.
Artikel 45, lid 1, VWEU
Vastgesteld moet nog worden of de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale bepalingen een in artikel 45, lid 1, VWEU verboden belemmering van het vrije verkeer van werknemers vormen.
Dienaangaande zij eraan herinnerd dat het juist is dat artikel 45 VWEU en het geheel van Verdragsbepalingen inzake het vrije verkeer van personen beogen het de burgers van de Unie gemakkelijker te maken, om het even welke beroepsactiviteiten uit te oefenen op het grondgebied van de Unie, en in de weg staan aan regelingen die deze burgers zouden kunnen benadelen wanneer zij op het grondgebied van een andere lidstaat dan hun lidstaat van herkomst een activiteit willen uitoefenen. In dat verband beschikken de onderdanen van de lidstaten in het bijzonder over het rechtstreeks aan het Verdrag ontleende recht om hun lidstaat van herkomst te verlaten teneinde zich naar het grondgebied van een andere lidstaat te begeven en aldaar te verblijven om er een activiteit uit te oefenen (arrest van 18 juli 2017, Erzberger,
C‑566/15
,
EU:C:2017:562
, punt
en aldaar aangehaalde rechtspraak).
Het primaire recht van de Unie kan een werknemer evenwel niet waarborgen dat verplaatsing naar een andere lidstaat dan zijn lidstaat van herkomst op sociaal gebied neutraal is, aangezien een dergelijke verplaatsing, rekening houdend met de verschillen tussen de regelingen en wetgevingen van de lidstaten, naargelang van het geval, op dat gebied meer of minder voordelig kan zijn voor de betrokken persoon (arrest van 18 juli 2017, Erzberger,
C‑566/15
,
EU:C:2017:562
, punt
en aldaar aangehaalde rechtspraak).
Het Unierecht waarborgt immers enkel dat voor werknemers die een activiteit uitoefenen op het grondgebied van een andere lidstaat dan hun lidstaat van herkomst, dezelfde voorwaarden gelden als voor de werknemers van die andere lidstaat (arrest van 23 januari 2019, Zyla,
C‑272/17
,
EU:C:2019:49
, punt
en aldaar aangehaalde rechtspraak).
Zoals de advocaat-generaal in de punten 51 en 58 van zijn conclusie opmerkt, gelden die overwegingen zowel voor een werknemer die een aan de Oostenrijkse wetgeving onderworpen werkgever wenst te verlaten als voor een werknemer, onderdaan van een andere lidstaat, die geïnteresseerd is in een baan in Oostenrijk.
In tegenstelling tot wat de ondernemingsraad van Eurothermen en de Commissie aanvoeren, kan de nationale regeling die in het hoofdgeding aan de orde is, Oostenrijkse werknemers die voornemens zijn hun huidige werkgever te verlaten om bij een werkgever in een andere lidstaat te gaan werken en daarna weer in dienst te treden bij hun oorspronkelijke werkgever, daarvan niet weerhouden. In navolging van de advocaat-generaal in de punten 60 tot en met 62 van zijn conclusie moet erop worden gewezen dat die argumentatie op een geheel van te onzekere en indirecte omstandigheden berust om die regeling te kunnen beschouwen als een belemmering van het vrije verkeer van werknemers (zie in die zin arrest van 27 januari 2000, Graf,
C‑190/98
,
EU:C:2000:49
, punt
).
Uit het voorgaande volgt dat een nationale regeling als aan de orde in het hoofdgeding niet kan worden aangemerkt als „belemmering van het vrije verkeer van werknemers”, die op grond van artikel 45, lid 1, VWEU verboden is.
Gelet op een en ander moet op de prejudiciële vraag worden geantwoord dat artikel 45 VWEU en artikel 7, lid 1, van verordening nr. 492/2011 aldus moeten worden uitgelegd dat zij niet in de weg staan aan een nationale wettelijke regeling als aan de orde in het hoofdgeding, volgens welke bij de vaststelling of een werknemer die in totaal vijfentwintig jaar heeft gewerkt, recht heeft op verhoging van zijn vakantie met behoud van loon van vijf naar zes weken, de door de werknemer vervulde dienstjaren in het kader van een of meerdere arbeidsverhoudingen die aan de arbeidsverhouding met zijn huidige werkgever voorafgaan, slechts voor ten hoogste vijf jaar beroepsactiviteit worden meegeteld, ook al gaat het in werkelijkheid om meer dan vijf jaar beroepsactiviteit.
Kosten
Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Het Hof (Vijfde kamer) verklaart voor recht:

Artikel 45 VWEU en artikel 7, lid 1, van verordening (EU) nr. 492/2011 van het Europees Parlement en de Raad van 5 april 2011 betreffende het vrije verkeer van werknemers binnen de Unie moeten aldus worden uitgelegd dat zij niet in de weg staan aan een nationale wettelijke regeling als aan de orde in het hoofdgeding, volgens welke bij de vaststelling of een werknemer die in totaal vijfentwintig jaar heeft gewerkt, recht heeft op verhoging van zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon van vijf naar zes weken, de door de werknemer vervulde dienstjaren in het kader van een of meerdere arbeidsverhoudingen die aan de arbeidsverhouding met zijn huidige werkgever voorafgaan, slechts voor ten hoogste vijf jaar beroepsactiviteit worden meegeteld, ook al heeft hij in werkelijkheid meer dan vijf jaar beroepsactiviteit vervuld.

ondertekeningen
(
*1
)	Procestaal: Duits.