CELEX: 62018CJ0804
Trimitere preliminară
Politica socială
Directiva 2000/78/CE
Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă
Interzicerea discriminărilor pe motive de apartenență religioasă sau convingeri
Normă internă a unei întreprinderi private care interzice la locul de muncă purtarea vizibilă a oricărui semn politic, filozofic sau religios sau purtarea de semne politice, filozofice sau religioase evidente și de mari dimensiuni
Discriminare directă sau indirectă
Proporționalitate
Evaluare comparativă a libertății de religie și a altor drepturi fundamentale
Legitimitatea politicii de neutralitate adoptate de angajator
Necesitatea de a stabili existența unui prejudiciu economic al angajatorului

Cererile de decizie preliminară privesc interpretarea articolului 2 alineatul (1) și alineatul (2) literele (a) și (b), a articolului 4 alineatul (1) și a articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (
JO 2000, L 303, p. 16
, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7), precum și a articolelor 10 și 16 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”).
Cererea de decizie preliminară introdusă în cauza C‑804/18 a fost formulată în cadrul unui litigiu între IX, pe de o parte, și angajatorul său, WABE eV (denumit în continuare „WABE”), o asociație înregistrată în Germania care administrează un număr mare de creșe, pe de altă parte, în legătură cu suspendarea din funcție a lui IX în urma refuzului său de a respecta interdicția impusă de WABE angajaților săi de a purta orice semn vizibil de natură politică, filozofică sau religioasă la locul de muncă atunci când se află în contact cu părinții sau cu copiii lor.
Cererea de decizie preliminară introdusă în cauza C‑341/19 a fost formulată în cadrul unui litigiu între MH Müller Handels GmbH (denumită în continuare „MH”), o societate care administrează un lanț de drogherii pe teritoriul german, pe de o parte, și angajata sa, MJ, pe de altă parte, în legătură cu legalitatea somației care i‑a fost adresată de MH de a se abține de la a purta la locul de muncă semne evidente și de mari dimensiuni de natură politică, filozofică sau religioasă.
Cadrul juridic
Directiva 2000/78
Considerentele (1), (4), (11) și (12) ale Directivei 2000/78 au următorul cuprins:
„(1)
În conformitate cu articolul 6 [TUE], Uniunea Europeană se bazează pe principiile libertății, democrației, respectării drepturilor omului și a libertăților fundamentale, precum și pe principiul statului de drept, principii care sunt comune tuturor statelor membre, și respectă drepturile fundamentale, garantate de Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale[, semnată la Roma la 4 noiembrie 1950], așa cum rezultă acestea din tradițiile constituționale comune ale statelor membre, ca principii generale ale dreptului [Uniunii].
[…]
(4)
Dreptul fiecărei persoane la egalitate în fața legii și la protecție împotriva discriminării constituie un drept universal recunoscut prin Declarația Universală a Drepturilor Omului, prin Convenția Organizației Națiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei, prin pactele Organizației Națiunilor Unite privind drepturile civile și politice și, respectiv drepturile economice, sociale și culturale și prin Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, semnate de toate statele membre; Convenția nr. 111 a Organizației Internaționale a Muncii interzice discriminarea în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.
[…]
(11)
Discriminarea pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor Tratatului [FUE], cum ar fi: un nivel al ocupării forței de muncă și de protecție socială ridicat, creșterea nivelului de trai și a calității vieții, coeziunea economică și socială, solidaritatea și libera circulație a persoanelor.
(12)
În acest scop, orice discriminare directă sau indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în domenii reglementate de prezenta directivă trebuie să fie interzisă în [Uniune] […].”
Articolul 1 din această directivă prevede:
„Prezenta directivă are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament.”
Articolul 2 din directiva amintită prevede:
„(1)   În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1.
(2)   În sensul alineatului (1):
(a)
o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1;
(b)
o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care:
(i)
această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt [a se citi «sunt»] adecvate și necesare […]
[…]
(5)   Prezenta directivă nu aduce atingere măsurilor prevăzute de legislația națională care, într‑o societate democratică, sunt necesare pentru securitatea publică, apărarea ordinii și prevenirea infracțiunilor penale, protecția sănătății publice și protecția drepturilor și libertăților semenilor.”
Articolul 3 alineatul (1) din aceeași directivă prevede:
„În limitele competențelor conferite [Uniunii], prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:
[…]
(c)
condițiile de încadrare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere și de remunerare;
[…]”
Potrivit articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/78:
„Statele membre pot adopta sau menține dispoziții mai favorabile respectării principiului egalității decât cele prevăzute în prezenta directivă.”
Dreptul german
GG
Articolul 4 alineatele (1) și (2) din Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (Legea fundamentală a Republicii Federale Germania) din 23 mai 1949 (BGBl. 1949 I, p. 1, denumită în continuare „GG”) prevede:
„(1)   Libertatea de credință și de conștiință, precum și libertatea de profesiune a unui crez religios sau filozofic sunt inviolabile.
(2)   Exercitarea liberă a cultului este garantată.”
Articolul 6 alineatul (2) din GG prevede:
„Creșterea și îngrijirea copiilor reprezintă un drept natural al părinților și obligația care le revine în primul rând. Statul este responsabil să vegheze la îndeplinirea acestei obligații.”
Articolul 7 alineatele (1)-(3) din GG are următorul cuprins:
„(1)   Întregul sistem de educație este sub controlul statului.
(2)   Părinții sau tutorii au dreptul de a decide cu privire la participarea copilului la cursul de educație religioasă.
(3)   Educația religioasă este o disciplină obișnuită în școlile din învățământul public, cu excepția școlilor laice. Fără a aduce atingere dreptului de control al statului, cursul de educație religioasă se predă în conformitate cu principiile comunităților religioase. Niciun profesor nu poate fi obligat, împotriva voinței sale, să predea un curs de educație religioasă.”
Articolul 12 din GG prevede:
„(1)   Toți germanii au dreptul să își aleagă în mod liber profesia, locul de muncă și instituția de formare. Exercitarea profesiei poate fi reglementată prin lege sau în temeiul unei legi.
[…]”
AGG
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Legea generală privind egalitatea de tratament) din 14 august 2006 (BGBl. 2006 I, p. 1897, denumită în continuare „AGG”) urmărește să transpună Directiva 2000/78 în dreptul german.
Articolul 1 din AGG, care stabilește obiectivul acestei legi, prevede:
„Prezenta lege are drept obiectiv să împiedice sau să elimine orice discriminare pe motive de rasă sau origine etnică, sex, religie sau convingere, handicap, vârstă sau identitate sexuală.”
Articolul 2 alineatul (1) din AGG prevede:
„În temeiul prezentei legi, discriminările întemeiate pe unul dintre motivele enumerate la articolul 1 sunt ilicite în raport cu:
1. condițiile de acces la încadrare în muncă, la activități nesalariate sau la muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, oricare ar fi ramura de activitate și la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materie de promovare,
2. condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv remunerarea și condițiile de concediere, în special cele înscrise în convențiile colective și în contractele individuale de muncă, precum și măsurile adoptate în cadrul executării și al încetării unui raport de muncă și în cazul unei avansări în funcție,
[…]”
Articolul 3 alineatele (1) și (2) din AGG prevede:
„(1)   Se produce o discriminare directă atunci când o persoană este tratată mai puțin favorabil decât este, a fost sau ar fi tratată o altă persoană, într‑o situație comparabilă, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1. În raport cu articolul 2 alineatul 1 punctele 1-4, se produce o discriminare directă pe criterii de sex inclusiv în cazul unui tratament mai puțin favorabil acordat unei femei pe motiv de graviditate sau de maternitate.
(2)   Se produce o discriminare indirectă atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră pune o persoană într‑o situație specială dezavantajoasă, în comparație cu alte persoane, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1, în afară de cazul în care acea dispoziție, criteriu sau practică se justifică obiectiv printr‑un scop legitim și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.”
Articolul 7 alineatele (1)-(3) din AGG prevede:
„(1)   Lucrătorii salariați nu pot face obiectul unei discriminări pe baza unuia dintre motivele enumerate la articolul 1; această interdicție se aplică deopotrivă atunci când autorul discriminării nu face decât să presupună existența unuia dintre motivele prevăzute la articolul 1 în cadrul faptului discriminatoriu.
(2)   Sunt nule dispozițiile cuprinse în acorduri care încalcă interdicția discriminării în sensul alineatului 1.
(3)   O discriminare din partea angajatorilor sau a angajaților în sensul alineatului 1 reprezintă o încălcare a obligațiilor contractuale.”
Potrivit articolului 8 alineatul (1) din AGG:
„O diferență de tratament în raport cu unul dintre motivele vizate la articolul 1 este permisă în cazul în care, dată fiind natura unei activități profesionale sau a condițiilor exercitării acesteia, caracteristica în cauză constituie o cerință profesională esențială și determinantă și în măsura în care obiectivul este legitim, iar cerința este proporțională.”
Articolul 15 din AGG prevede:
„(1)   În cazul încălcării interdicției de discriminare, angajatorul trebuie să plătească o despăgubire pentru prejudiciul cauzat. Această obligație nu există în cazul în care angajatorul nu este responsabil de încălcare.
(2)   Lucrătorul poate solicita o despăgubire pecuniară corespunzătoare pentru un prejudiciu nepatrimonial. În cazul neangajării, această despăgubire nu poate depăși trei salarii lunare atunci când lucrătorul nu ar fi fost angajat nici în cadrul unei proceduri de selecție nediscriminatorii.
(3)   Dacă sunt aplicabile convenții colective, angajatorul trebuie să plătească o despăgubire numai atunci când acționează cu intenție sau din neglijență gravă.”
Codul civil
Potrivit articolului 134 din Bürgerliches Gesetzbuch (Codul civil), „[u]n act juridic care încalcă o interdicție stabilită de lege este nul atunci când legea nu prevede altfel”.
GewO
Articolul 106 din Gewerbeordnung (Codul privind exercitarea profesiilor industriale, comerciale și artizanale, denumit în continuare „GewO”) prevede:
„După o evaluare adecvată, angajatorul poate stabili în detaliu conținutul, locul și perioada prestării activității, în măsura în care aceste condiții de muncă nu sunt stabilite prin contractul de muncă, dispozițiile unei convenții la nivel de unitate, prin contractul colectiv aplicabil sau prin dispoziții legale. Acest lucru se aplică în egală măsură și în ceea ce privește respectarea ordinii și comportamentul lucrătorilor în unitate. În exercitarea puterii de apreciere, angajatorul trebuie să ia în considerare handicapul salariatului.”
Litigiile principale și întrebările preliminare
Cauza C‑804/18
WABE administrează un număr mare de creșe situate în Germania, în care lucrează peste 600 de angajați și care găzduiesc circa 3500 de copii. Ea nu este afiliată niciunui partid politic și niciunei confesiuni religioase.
Din cererea de decizie preliminară în această cauză rezultă că, în activitatea sa zilnică, WABE urmează și împărtășește fără rezerve Recomandările orașului Hamburg (Germania) cu privire la educarea și creșterea copiilor aplicabile în centrele de îngrijire de zi, publicate în luna martie a anului 2012 de Autoritatea pentru muncă, servicii sociale și integrare a orașului Hamburg. Aceste recomandări prevăd printre altele că „[t]oate centrele de îngrijire de zi pentru copii au sarcina de a aborda și de a explica problemele etice fundamentale, precum orientările religioase și de altă natură ca făcând parte din viață. Astfel, centrele oferă un spațiu în care copiii se confruntă cu întrebări privind sensul vieții, cum ar fi bucuria și suferința, sănătatea și boala, dreptatea și nedreptatea, vina și eșecul, pacea și conflictele și existența lui Dumnezeu. Acestea îi ajută pe copii să formuleze sentimente și convingeri cu privire la aceste subiecte. Posibilitatea desfășurării unei dezbateri bazate pe curiozitate și spirit de explorare cu privire la aceste subiecte face posibilă copiilor abordarea elementelor de conținut și a tradițiilor legate de orientările religioase și culturale reprezentate de copiii din cadrul grupei. În acest mod se dezvoltă aprecierea și respectul față de alte credințe religioase, culturi și convingeri personale. Această dezbatere consolidează capacitatea copilului de a se înțelege pe sine și de a participa la o societate funcțională. Astfel, copiii sunt lăsați să participe, în decursul anului, la festivități religioase și să aibă un rol activ în cadrul acestora. Atunci când au contact cu alte religii, copiii experimentează diferite forme de reculegere, credință și spiritualitate”.
IX este educatoare specializată și lucrează pentru WABE din anul 2014. Ea a decis, la începutul anului 2016, să poarte vălul islamic. În perioada 15 octombrie 2016-30 mai 2018, ea a beneficiat de un concediu pentru creșterea copilului.
În luna martie 2018, WABE a adoptat „Instrucțiunile de serviciu privind respectarea principiului neutralității”, pentru a le aplica în centrele sale, instrucțiuni care au fost aduse la cunoștința lui IX la data de 31 mai în același an. Aceste instrucțiuni prevăd printre altele că WABE „nu este afiliată niciunei confesiuni religioase și oferă expres un cadru favorabil diversității religioase și culturale. Pentru a asigura o dezvoltare individuală și liberă a copiilor în ceea ce privește convingerile religioase, filozofice și politice, personalul […] este ținut să respecte în mod strict principiul neutralității în raport cu părinții, cu copiii și cu alți terți. [WABE] aplică în raport cu aceștia o politică de neutralitate politică, filozofică și religioasă”. Cu excepția personalului pedagogic, obligațiile privind respectarea principiului neutralității nu se impun angajaților WABE care lucrează la sediul întreprinderii, întrucât aceștia nu au contacte nici cu copiii, nici cu părinții. În acest context, următoarele norme servesc drept „principii în vederea aplicării concrete a principiului neutralității la locul de muncă:
–
la locul de muncă, personalul nu exprimă opinii politice, filozofice sau religioase față de părinți, copii și terți;
–
la locul de muncă, personalul nu poartă, față de părinți, copii și terți, semne vizibile ale propriilor convingeri politice, filozofice sau religioase;
–
la locul de muncă, personalul nu se manifestă prin practicarea, față de părinți, copii și terți, a unor ritualuri rezultate din aceste convingeri”.
În „Fișa informativă privind obligația de neutralitate”, întocmită de WABE, se menționează, în legătură cu problema dacă crucea creștină, vălul islamic sau kippah evreiască pot fi purtate, următoarele:
„Nu, acest lucru nu este permis întrucât copiii nu ar trebui să fie influențați de pedagogi în privința unei religii. Alegerea conștientă a unei vestimentații cu caracter religios sau specifice unei anumite credințe filozofice este în contradicție cu principiul neutralității.”
La 1 iunie 2018, IX s‑a prezentat la locul de muncă purtând văl islamic. Întrucât a refuzat să își scoată acest văl, ea a fost suspendată provizoriu de directoarea centrului.
La 4 iunie 2018, IX s‑a prezentat din nou la muncă purtând văl islamic. În aceeași zi i‑a fost înmânat un avertisment cu privire la purtarea vălului la data de 1 iunie 2018 și i s‑a cerut, având în vedere principiul neutralității, ca pe viitor să își efectueze activitatea fără văl. Întrucât IX a refuzat din nou să își scoată vălul, aceasta a fost trimisă acasă și suspendată provizoriu. În aceeași zi, ea a primit un nou avertisment.
În aceeași perioadă, WABE a luat măsuri pentru ca o lucrătoare care purta un pandantiv în formă de cruce să renunțe la purtarea sa.
IX a sesizat instanța de trimitere cu o acțiune pentru a obliga WABE să elimine din dosarul personal al acesteia avertismentele referitoare la purtarea vălului islamic. În susținerea acțiunii formulate, aceasta susține, mai întâi, că, în pofida caracterului general al interzicerii purtării vizibile a semnelor de natură politică, filozofică sau religioasă, această interdicție vizează în mod direct purtarea vălului islamic și constituie, așadar, o discriminare directă, în continuare, că această interdicție vizează exclusiv femei și, așadar, trebuie examinată și în raport cu interzicerea discriminărilor pe motive de sex și, în sfârșit, că această interdicție vizează în mai mare măsură femeile imigrante, astfel încât aceasta poate de asemenea constitui o discriminare pe motive de origine etnică. Pe de altă parte, interdicția de a purta vălul islamic în timpul orelor de muncă într‑un centru de îngrijire de zi ar reprezenta, conform Bundesverfassungsgericht (Curtea Constituțională Federală, Germania), o atingere gravă adusă libertății de credință și de conștiință și, pentru a fi admisibilă, ar trebui să fie justificată numai de un pericol dovedit și specific. În sfârșit, Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions (
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
), nu ar permite contestarea cererii de retragere a avertismentelor menționate. Astfel, în această hotărâre, Curtea ar fi stabilit numai standarde minime în dreptul Uniunii, așadar, nivelul de protecție împotriva discriminării atins în Germania datorită jurisprudenței Bundesverfassungsgericht (Curtea Constituțională Federală) referitoare la articolul 4 alineatul (1) din GG și la articolul 8 din AGG nu poate fi redus.
WABE solicită instanței de trimitere respingerea acestei acțiuni. În susținerea acestei cereri, ea susține printre altele că norma internă care interzice purtarea vizibilă de semne politice, filozofice sau religioase este conformă cu articolul 106 prima teză din GewO coroborat cu articolul 7 alineatele (1)-(3) din AGG și că aceste dispoziții naționale ar trebui interpretate în conformitate cu dreptul Uniunii. Or, ar rezulta din Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions (
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
), că un angajator privat poate impune o politică de neutralitate în cadrul întreprinderii cu condiția ca aceasta să fie urmărită în mod coerent și sistematic și să fie limitată la acei lucrători aflați în contact cu clienții. Nu ar exista o discriminare indirectă în cazul în care dispoziția în cauză este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, precum voința angajatorului de a urma o politică de neutralitate în cadrul contactelor cu clienții, și dacă modalitățile de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare. Or, aceasta ar fi situația în speță. De altfel, IX nu poate fi repartizată într‑un post care nu implică contacte cu copiii și cu părinții lor în măsura în care un astfel de post nu ar corespunde capacităților și calificărilor sale. Prin Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions (
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
), Curtea ar fi efectuat o ponderare a drepturilor fundamentale în temeiul cartei în cazul unei obligații de neutralitate impuse de angajator. Întrucât articolul 3 alineatul (2) din AGG ar avea ca scop punerea în aplicare a dreptului Uniunii, instanțele germane nu pot efectua o altă ponderare a libertății de religie, precum cea efectuată de către Bundesverfassungsgericht (Curtea Constituțională Federală), fără să se încalce supremația dreptului Uniunii și principiul interpretării conforme cu dreptul Uniunii. De altfel, presupunând că trebuie stabilită existența unui risc concret sau a unui prejudiciu economic concret pentru restrângerea libertății de religie, această dovadă ar fi de asemenea raportată în speță, întrucât ar rezulta din postările reclamantei din litigiul principal pe pagina sa personală dintr‑o rețea socială că urmărea prin comportamentul său să influențeze terțe persoane în mod intenționat și conștient.
Având în vedere aceste argumente, instanța de trimitere apreciază că IX ar fi putut face obiectul unei discriminări directe pe motive de apartenență religioasă, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78, ca urmare a legăturii dintre tratamentul nefavorabil suferit de aceasta, și anume emiterea unui avertisment, și caracteristica protejată constituită de apartenența religioasă.
În ipoteza lipsei unei discriminări directe, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă o politică de neutralitate adoptată de o întreprindere poate constitui o discriminare indirectă pe motive de apartenență religioasă sau chiar, ținând seama de faptul că interdicția în discuție în litigiul principal vizează femeile în marea majoritate a cazurilor, o discriminare indirectă pe motive de sex. În acest cadru, ea ridică problema dacă o diferență de tratament pe motive de apartenență religioasă și/sau sex poate fi justificată de o politică de neutralitate instituită pentru a ține seama de dorințele clienților. Pe de altă parte, în ipoteza unei diferențe de tratament bazate indirect pe motive de apartenență religioasă, instanța de trimitere urmărește să stabilească dacă, în scopul examinării caracterului adecvat al unei astfel de diferențe de tratament, aceasta poate lua în considerare criteriile prevăzute la articolul 4 alineatul (1) din GG în calitate de dispoziție mai favorabilă, în sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/78.
În aceste condiții, Arbeitsgericht Hamburg (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Hamburg, Germania), a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
O instrucțiune unilaterală a angajatorului care interzice purtarea oricărui semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase reprezintă o discriminare directă pe motive de apartenență religioasă, în sensul articolului 2 alineatul (1) și alineatul (2) litera (a) din Directiva [2000/78], a acelor angajați care respectă anumite reguli vestimentare ca urmare a unei cerințe religioase de a‑și acoperi capul?
2)
O instrucțiune unilaterală a angajatorului care interzice purtarea oricărui semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase reprezintă o discriminare indirectă pe motive de apartenență religioasă și/sau gen, în sensul articolului 2 alineatul (1) și alineatul (2) litera (b) din Directiva [2000/78], a unei lucrătoare care, în virtutea credinței sale musulmane, poartă văl islamic?
În particular:
a)
În conformitate cu Directiva 2000/78/CE, discriminarea [indirectă] pe motive de apartenență religioasă și/sau gen poate fi justificată de dorința subiectivă a angajatorului de a respecta o politică de neutralitate politică, filozofică și religioasă în cazul în care angajatorul dorește ca prin intermediul acestei politici să respecte dorințele subiective ale clienților săi?
b)
Directiva [2000/78] și/sau dreptul fundamental la libertatea de a desfășura o activitate comercială prevăzut la articolul 16 din [cartă], având în vedere articolul 8 alineatul (1) din Directiva [2000/78], se opun unei reglementări naționale potrivit căreia, în vederea protejării dreptului fundamental la libertate religioasă, o interdicție referitoare la vestimentația cu caracter religios poate fi justificată nu doar ca urmare a unei trăsături abstracte de punere în pericol a neutralității angajatorului, ci și ca urmare a unui pericol suficient de concret, mai precis un prejudiciu economic iminent cauzat angajatorului sau unui terț afectat?”
Cauza C‑341/19
MJ este angajată din anul 2002 în calitate de consilieră de vânzări și de casieră la una dintre filialele MH. Începând din anul 2014, ea poartă văl islamic. Întrucât nu s‑a conformat cererii MH de a‑și scoate acest văl la locul de muncă, ea a fost repartizată pe alt post, care îi permitea să poarte vălul menționat. În luna iunie 2016, MH i‑a solicitat din nou să își scoată vălul. În urma refuzului lui MJ de a se conforma acestei cereri, a fost trimisă acasă. În luna iulie 2016, MH a somat‑o să se prezinte la locul său de muncă fără semne evidente și de mari dimensiuni care exprimă vreo convingere religioasă, politică sau filozofică.
MJ a introdus o acțiune în fața instanțelor naționale prin care se urmărea constatarea nevalidității somației menționate și obținerea unei despăgubiri pentru prejudiciul suferit. În susținerea acțiunii formulate, MJ și‑a invocat libertatea de religie, protejată de GG, susținând totodată că politica de neutralitate dorită de MH nu beneficiază de o întâietate necondiționată în raport cu libertatea de religie și trebuie supusă unei examinări a proporționalității. MH a susținut că, din luna iulie 2016, o directivă internă care interzicea purtarea unor semne evidente și de mari dimensiuni de natură religioasă, politică sau filozofică la locul de muncă se aplica în toate filialele sale (denumită în continuare „directiva internă”). Obiectivul acestei directive ar fi menținerea neutralității în cadrul întreprinderii și astfel prevenirea conflictelor dintre angajați. Asemenea conflicte, care pot fi atribuite diferitor religii și culturi prezente în întreprindere, s‑ar fi manifestat deja în mai multe rânduri în trecut.
Întrucât MJ a obținut câștig de cauză în fața acestor instanțe, MH a formulat recurs la Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania), susținând de asemenea că din Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions (
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
), rezultă că nu este necesar să se stabilească producerea unui prejudiciu economic concret sau o reducere a clientelei pentru a se putea aplica în mod valabil o interdicție de a‑și manifesta convingerile. Astfel, Curtea ar fi atribuit o pondere mai importantă libertății de a desfășura o activitate comercială protejate la articolul 16 din cartă decât libertății de religie. Un rezultat diferit nu poate fi justificat în raport cu drepturile fundamentale protejate de dreptul național.
Instanța de trimitere apreciază că, pentru a putea soluționa litigiul pendinte în fața sa, îi revine sarcina de a aprecia legalitatea somației adresate de MH lui MJ, precum și cea a directivei interne în raport cu limitările aduse dreptului unui angajator de a da instrucțiuni în temeiul articolului 106 prima teză din GewO. Astfel, instanța de trimitere arată că ea va trebui, în primul rând, să examineze dacă această somație și directiva internă pe care se bazează constituie o inegalitate de tratament în sensul articolului 3 din AGG și dacă această inegalitate de tratament constituie discriminare interzisă. Dacă somația menționată respectă cadrul juridic existent, ar trebui, în al doilea rând, să se procedeze la aprecierea sa
ex aequo et bono
, ceea ce, potrivit instanței de trimitere, impune o evaluare comparativă a intereselor concurente ținând seama, printre altele, de cadrul constituțional și legislativ, de principiile generale ale proporționalității și adecvării, precum și de utilizări. Ansamblul împrejurărilor specifice ale cauzei principale ar trebui luate în considerare în această apreciere.
În speță, instanța de trimitere consideră că directiva internă a MH, care are caracterul unei norme generale, constituie o inegalitate de tratament bazată indirect pe motive de apartenență religioasă, în sensul articolului 3 alineatul (2) din AGG și al articolului 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78. Astfel, MJ ar fi discriminată în mod special în raport cu alți angajați pentru un motiv menționat la articolul 1 din AGG, întrucât agnosticii și‑ar exprima mai rar în public convingerea prin vestimentație, bijuterii sau alte semne decât persoanele care aderă la o anumită religie sau la anumite convingeri. Totuși, pentru a stabili dacă această inegalitate de tratament constituie o discriminare indirectă nelegală, în sensul articolului 3 alineatul (2) din AGG, ar mai trebui să se răspundă la întrebarea dacă numai o interdicție completă care acoperă orice formă vizibilă de exprimare a convingerilor politice, filozofice sau religioase este în măsură să asigure obiectivul urmărit de o politică de neutralitate instituită în cadrul întreprinderii sau dacă, precum în cadrul cauzei principale, o interdicție limitată la semnele evidente de mari dimensiuni este suficientă în acest sens, atât timp cât este pusă în aplicare în mod coerent și sistematic. Or, jurisprudența Curții, în special Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions (
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
), precum și Hotărârea din 14 martie 2017, Bougnaoui și ADDH (
C‑188/15
,
EU:C:2017:204
), nu ar oferi un răspuns la această întrebare.
Dacă ar trebui să se concluzioneze că această din urmă limitare este suficientă, s‑ar pune problema dacă interdicția în discuție în litigiul principal, care pare necesară, este și adecvată, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78. Instanța de trimitere ridică în această privință problema dacă, în cadrul examinării caracterului adecvat al acestei interdicții, trebuie să se efectueze o evaluare comparativă a drepturilor consacrate la articolul 16 din cartă, pe de o parte, și la articolul 10 din cartă, pe de altă parte, sau dacă această evaluare comparativă nu trebuie să intervină decât la momentul aplicării normei generale în cazul individual vizat, de exemplu la momentul în care o instrucțiune este adresată unui lucrător sau în cazul unei concedieri. Dacă ar trebui să se concluzioneze că drepturile în conflict care decurg din cartă și din Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (denumită în continuare „CEDO”) nu pot fi luate în considerare în cadrul examinării caracterului adecvat al interdicției în discuție în litigiul principal în sens strict, s‑ar pune atunci problema dacă un drept protejat de o dispoziție constituțională națională, în special libertatea de religie și de credință, protejată de articolul 4 alineatele (1) și (2) din GG, poate fi considerat o reglementare mai favorabilă, în sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/78.
În sfârșit, ar mai trebui examinat dacă dreptul Uniunii, în speță articolul 16 din cartă, exclude posibilitatea de a ține seama de drepturile fundamentale protejate de dreptul național în cadrul examinării validității instrucțiunii unui angajator. Or, s‑ar pune printre altele problema dacă un particular, precum angajatorul, poate, în cadrul unui litigiu între particulari, să invoce articolul 16 din cartă.
În aceste condiții, Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
O discriminare indirectă constatată pe motive de apartenență religioasă în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva [2000/78] și care se bazează pe o normă internă a unei întreprinderi private are caracter adecvat numai dacă această normă interzice purtarea tuturor semnelor vizibile care exprimă convingeri religioase, politice sau filozofice, iar nu numai a celor ostentative și de mari dimensiuni?
2)
În cazul unui răspuns negativ la prima întrebare:
a)
Articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva [2000/78] trebuie interpretat în sensul că drepturile prevăzute la articolul 10 din [cartă] și la articolul 9 din [CEDO] trebuie să fie luate în considerare pentru a examina dacă o discriminare indirectă pe motive de apartenență religioasă are caracter adecvat în temeiul unei norme interne a unei întreprinderi private care interzice purtarea unor semne ostentative și de mari dimensiuni care exprimă convingeri religioase, politice sau filozofice?
b)
Articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva [2000/78] trebuie interpretat în sensul că dispozițiile constituționale naționale care protejează libertatea de religie trebuie să fie luate în considerare ca dispoziții mai favorabile, în sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva [2000/78], pentru a examina dacă o discriminare indirectă pe motive de apartenență religioasă are caracter adecvat în temeiul unei norme interne a unei întreprinderi private care interzice purtarea unor semne ostentative și de mari dimensiuni care exprimă convingeri religioase, politice sau filozofice?
3)
În cazul unui răspuns negativ la a doua întrebare literele a) și b):
La examinarea unei instrucțiuni în temeiul unei norme interne a unei întreprinderi private care interzice purtarea unor semne ostentative și de mari dimensiuni care exprimă convingeri religioase, politice sau filozofice, dispozițiile constituționale naționale care protejează libertatea de religie trebuie să rămână neaplicate în virtutea dreptului primar al Uniunii, chiar dacă dreptul primar al Uniunii, precum articolul 16 din cartă, recunoaște normele juridice și practicile naționale?”
Cu privire la întrebările preliminare
Cu privire la prima întrebare în cauza C‑804/18
Prin intermediul primei întrebări în cauza C‑804/18, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 1 și articolul 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78 trebuie interpretate în sensul că o normă internă a unei întreprinderi care interzice lucrătorilor să poarte orice semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase la locul de muncă constituie, față de lucrătorii care respectă anumite reguli vestimentare în funcție de precepte religioase, o discriminare directă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, în sensul acestei directive.
Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie amintit că, în conformitate cu articolul 1 din Directiva 2000/78, aceasta are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament. Potrivit articolului 2 alineatul (1) din această directivă, „prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1” din aceasta. Articolul 2 alineatul (2) litera (a) din aceeași directivă precizează că, în sensul articolului 2 alineatul (1) din aceasta, o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil în raport cu o altă persoană care se află într‑o situație asemănătoare, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1 din aceeași directivă, printre care figurează apartenența religioasă sau convingerile.
În ceea ce privește noțiunea de „apartenență religioasă”, în sensul articolului 1 din Directiva 2000/78, Curtea a statuat deja că aceasta trebuie interpretată în sensul că acoperă atât
forum internum
, și anume faptul de a avea convingeri religioase, cât și
forum externum
, și anume manifestarea în public a credinței religioase (Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions,
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
, punctul
), această interpretare corespunzând celei a aceleiași noțiuni utilizate la articolul 10 alineatul (1) din cartă (a se vedea în acest sens Hotărârea din 17 decembrie 2020, Centraal Israëlitisch Consistorie van België și alții,
C‑336/19
,
EU:C:2020:1031
, punctul
).
Purtarea unor semne sau a unei vestimentații pentru a‑și manifesta religia sau convingerile este acoperită de „libertatea de gândire, de conștiință și de religie” protejată de articolul 10 din cartă. Conținutul însuși al preceptelor religioase se bazează pe o apreciere care nu este de competența Curții.
În această privință este necesar să se adauge că articolul 1 din Directiva 2000/78 citează în același sens apartenența religioasă și convingerile, similar articolului 19 TFUE, potrivit căruia legiuitorul Uniunii poate lua măsurile necesare în vederea combaterii oricărei discriminări bazate printre altele pe „religie sau convingeri”, sau articolului 21 din cartă, care vizează, printre diferitele motive de discriminare pe care le citează, „religia sau convingerile”. Rezultă că, în scopul aplicării Directivei 2000/78, termenii „apartenență religioasă” și „convingeri” se analizează ca două fațete ale unuia și același motiv de discriminare. Astfel cum reiese din articolul 21 din cartă, motivul de discriminare bazat pe apartenență religioasă sau convingeri trebuie distins de motivul întemeiat pe „opiniile politice sau de orice altă natură” și acoperă, așadar, atât convingerile religioase, cât și convingerile filozofice sau spirituale.
Trebuie de asemenea adăugat că dreptul la libertatea de conștiință și de religie consacrat la articolul 10 alineatul (1) din cartă și care face parte din contextul pertinent pentru a interpreta Directiva 2000/78 corespunde dreptului garantat la articolul 9 din CEDO și că, în temeiul articolului 52 alineatul (3) din cartă, are același sens și același domeniu de aplicare ca acesta (Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions,
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
, punctul
). Or, potrivit jurisprudenței Curții Europene a Drepturilor Omului (denumită în continuare „Curtea EDO”), dreptul la libertatea de gândire, de conștiință și de religie, consacrat la articolul 9 din CEDO, „reprezintă unul dintre fundamentele unei «societăți democratice» în sensul acestei convenții” și constituie „în dimensiunea sa religioasă, unul dintre elementele cele mai vitale care contribuie la formarea identității credincioșilor și a concepției acestora despre viață”, precum și „un bun prețios pentru atei, agnostici, sceptici sau indiferenți”, care contribuie la „pluralismul – cu greu câștigat de‑a lungul secolelor – consubstanțial unei astfel de societăți” (Curtea EDO, 15 februarie 2001, Dahlab împotriva Elveției, CE:ECHR:2001:0215DEC004239398).
În plus, din jurisprudența Curții reiese că, referindu‑se, pe de o parte, la discriminarea „bazat[ă] pe” unul dintre motivele menționate la articolul 1 din Directiva 2000/78 și, pe de altă parte, la un tratament mai puțin favorabil „pe baza” unuia dintre aceste motive și prin utilizarea termenilor „o altă” persoană și „altă persoană”, modul de redactare și contextul articolului 2 alineatele (1) și (2) din această directivă nu permit să se concluzioneze că, în ceea ce privește motivul protejat reprezentat de apartenență religioasă sau convingeri, vizat la articolul 1, interzicerea discriminării prevăzută de directiva amintită ar fi limitată doar la diferențele de tratament existente între persoanele care aderă la o anumită religie sau la anumite convingeri și cele care nu aderă la o anumită religie sau la anumite convingeri. În schimb, din expresia „bazat[ă] pe” rezultă că o discriminare pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, în sensul aceleiași directive, nu poate fi constatată decât atunci când tratamentul mai puțin favorabil sau dezavantajul special în discuție este suferit în funcție de apartenență religioasă sau de convingeri (a se vedea în acest sens Hotărârea din 26 ianuarie 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie,
C‑16/19
,
EU:C:2021:64
, punctele
și
).
Obiectivul urmărit de Directiva 2000/78 militează de altfel în favoarea unei interpretări a articolului 2 alineatele (1) și (2) din această directivă în sensul că aceasta nu limitează cercul persoanelor în raport cu care poate fi efectuată o comparație în vederea identificării unei discriminări pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, în sensul directivei menționate, la persoanele care nu aderă la o anumită religie sau la anumite convingeri (a se vedea în acest sens Hotărârea din 26 ianuarie 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie,
C‑16/19
,
EU:C:2021:64
, punctul
).
Astfel, după cum reiese din cuprinsul punctului 44 din prezenta hotărâre, în conformitate cu articolul 1 din Directiva 2000/78 și după cum reiese atât din titlul și din preambulul, cât și din conținutul și din finalitatea acesteia, directiva menționată are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive, printre altele, de apartenență religioasă sau convingeri, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament, oferind oricărei persoane o protecție eficientă împotriva discriminării bazate, printre altele, pe acest motiv (Hotărârea din 26 ianuarie 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie,
C‑16/19
,
EU:C:2021:64
, punctul
).
În ceea ce privește în special aspectul dacă o normă internă a unei întreprinderi private care interzice purtarea oricărui semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase la locul de muncă constituie o discriminare directă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78, Curtea a statuat deja că o asemenea normă nu constituie o atare discriminare întrucât are în vedere în mod nediferențiat orice manifestare a unor asemenea convingeri și tratează în mod identic toți lucrătorii întreprinderii, impunându‑le, în mod general și nediferențiat, printre altele o neutralitate vestimentară care se opune purtării unor asemenea semne (Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions,
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
, punctele
și
). Într‑adevăr, întrucât fiecare persoană poate avea fie o religie, fie convingeri, o astfel de normă, în măsura în care se aplică în mod general și nediferențiat, nu instituie o diferență de tratament întemeiată pe un criteriu indisociabil legat de apartenență religioasă sau de convingeri (a se vedea prin analogie, în ceea ce privește discriminarea pe motive de handicap, Hotărârea din 26 ianuarie 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie,
C‑16/19
,
EU:C:2021:64
, punctul
și jurisprudența citată).
Această constatare nu este repusă în discuție, după cum a arătat domnul avocat general la punctul 54 din concluzii, prin faptul că anumiți lucrători respectă precepte religioase care impun purtarea unei anumite ținute vestimentare. Deși aplicarea unei norme interne precum cea vizată la punctul 52 din prezenta hotărâre este într‑adevăr de natură să determine o neplăcere specială unor astfel de lucrători, această împrejurare nu are incidență asupra constatării, formulate la punctul menționat, potrivit căreia aceeași normă, care transpune o politică de neutralitate politică, filozofică și religioasă a angajatorului, nu instituie în principiu o diferență de tratament între lucrători întemeiată pe un criteriu indisociabil legat de apartenență religioasă sau de convingeri, în sensul articolului 1 din Directiva 2000/78.
Întrucât din elementele dosarului de care dispune Curtea reiese că WABE ar fi impus și obținut și de la o angajată care purta o cruce religioasă să înlăture acest semn, rezultă, la prima vedere, că aplicarea normei interne în discuție în litigiul principal în privința lui IX a fost făcută fără nicio diferențiere față de orice alt lucrător al WABE, astfel încât nu se poate considera că IX a suferit o diferență de tratament bazată direct pe convingerile sale religioase, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78. Totuși, revine instanței de trimitere sarcina de a efectua aprecierile de fapt care se impun și de a determina dacă norma internă adoptată de WABE a fost aplicată în mod general și nediferențiat tuturor lucrătorilor din această întreprindere.
Având în vedere aceste considerații, este necesar să se răspundă la prima întrebare în cauza C‑804/18 că articolul 1 și articolul 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78 trebuie interpretate în sensul că o normă internă a unei întreprinderi care interzice lucrătorilor să poarte orice semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase la locul de muncă nu constituie, față de lucrătorii care respectă anumite reguli vestimentare ca urmare a unor precepte religioase, o discriminare directă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, în sensul acestei directive, în cazul în care această normă este aplicată în mod general și nediferențiat.
Cu privire la a doua întrebare litera a) în cauza C‑804/18
Prin intermediul celei de a doua întrebări litera a) în cauza C‑804/18, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că o diferență de tratament bazată indirect pe motive de apartenență religioasă și/sau gen, care decurge dintr‑o normă internă a unei întreprinderi care interzice lucrătorilor purtarea oricărui semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase la locul de muncă, poate fi justificată de voința angajatorului de a respecta o politică de neutralitate politică, filozofică și religioasă față de clienții sau utilizatorii săi, pentru a ține seama de așteptările legitime ale acestora.
De la bun început trebuie arătat că această întrebare se bazează pe constatarea instanței de trimitere potrivit căreia norma internă în discuție în litigiul principal în cauza C‑804/18, care interzice purtarea unor semne vizibile care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase atunci când angajații WABE se află în contact cu părinții sau cu copiii, vizează în fapt anumite religii mai mult decât altele și se adresează mai mult femeilor decât bărbaților.
Cu titlu introductiv, în ceea ce privește existența unei discriminări indirecte pe motive de gen, menționată în această întrebare, trebuie să se constate că, după cum a arătat domnul avocat general la punctul 59 din concluzii, acest motiv de discriminare nu intră în domeniul de aplicare al Directivei 2000/78, singurul act de drept al Uniunii vizat de întrebarea respectivă. Prin urmare, nu este necesar să se examineze existența unei astfel de discriminări.
În ceea ce privește problema diferenței de tratament bazate indirect pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78, trebuie amintit că o asemenea diferență există atunci când se stabilește că obligația în aparență neutră pe care o conține o normă conduce în fapt la un dezavantaj special pentru persoanele care aderă la o religie sau la anumite convingeri (Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions,
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
, punctul
). Deși verificarea acestui punct este de competența instanței de trimitere, este necesar să se arate că, potrivit constatărilor acestei instanțe, norma în discuție în cauza C‑804/18 afectează, din punct de vedere statistic, aproape în mod exclusiv lucrătoare care poartă văl din cauza credinței lor musulmane, astfel încât Curtea pornește de la premisa potrivit căreia această normă constituie o diferență de tratament bazată indirect pe motive de apartenență religioasă.
În ceea ce privește aspectul dacă o diferență de tratament bazată indirect pe motive de apartenență religioasă poate fi justificată prin voința angajatorului de a urmări o politică de neutralitate politică, filozofică și religioasă la locul de muncă, pentru a ține seama de așteptările clienților sau utilizatorilor săi, trebuie amintit că articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78 prevede că o astfel de diferență de tratament este interzisă, cu excepția cazului în care dispoziția, criteriul sau practica din care aceasta decurge este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare. Prin urmare, o diferență de tratament precum cea vizată de a doua întrebare litera a) în cauza C‑804/18 nu constituie o discriminare indirectă, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78, dacă este obiectiv justificată de un obiectiv legitim și dacă mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare (a se vedea în acest sens Hotărârea din 14 martie 2017, Bougnaoui și ADDH,
C‑188/15
,
EU:C:2017:204
, punctul
).
În această privință, în ceea ce privește noțiunea de obiectiv legitim și caracterul adecvat și necesar al mijloacelor de realizare a acestuia, trebuie precizat că acestea trebuie interpretate în mod strict (a se vedea în acest sens și prin analogie Hotărârea din 16 iulie 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria,
C‑83/14
,
EU:C:2015:480
, punctul
).
Astfel, Directiva 2000/78 concretizează în domeniul pe care îl acoperă principiul general al nediscriminării consacrat în prezent la articolul 21 din cartă (Hotărârea din 26 ianuarie 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie,
C‑16/19
,
EU:C:2021:64
, punctul
). Considerentul (4) al acestei directive amintește că dreptul fiecărei persoane la egalitate în fața legii și la protecție împotriva discriminării constituie un drept universal recunoscut de mai multe acorduri internaționale, iar din considerentele (11) și (12) ale directivei menționate reiese că legiuitorul Uniunii a intenționat să considere, pe de o parte, că discriminarea pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, printre altele, poate compromite realizarea obiectivelor Tratatului FUE, cum ar fi un nivel al ocupării forței de muncă și de protecție socială ridicat, creșterea nivelului de trai și a calității vieții, coeziunea economică și socială, solidaritatea, precum și obiectivul dezvoltării Uniunii ca spațiu de libertate, securitate și justiție, și, pe de altă parte, că orice discriminare directă sau indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri în domenii reglementate de aceeași directivă trebuie să fie interzisă în Uniune.
În această privință, în ceea ce privește condiția referitoare la existența unui obiectiv legitim, voința unui angajator de a afișa în raporturile cu clienții atât publici, cât și privați o politică de neutralitate politică, filozofică sau religioasă poate fi considerată legitimă. Astfel, dorința unui angajator de a afișa o imagine de neutralitate față de clienți se raportează la libertatea de a desfășura o activitate comercială, recunoscută la articolul 16 din cartă, și are, în principiu, un caracter legitim, în special atunci când angajatorul implică în urmărirea acestui obiectiv numai lucrătorii care trebuie să intre în contact cu clienții angajatorului (a se vedea în acest sens Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions,
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
, punctele
și
).
Cu toate acestea, simpla voință a unui angajator de a aplica o politică de neutralitate, chiar dacă constituie, în sine, un obiectiv legitim, nu este suficientă, ca atare, să justifice în mod obiectiv o diferență de tratament bazată indirect pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, caracterul obiectiv al unei astfel de justificări putând fi identificat numai în prezența unei nevoi reale a acestui angajator, căruia îi revine obligația să o demonstreze.
În aceste condiții, în scopul stabilirii existenței unei justificări obiective și, prin urmare, a unei nevoi reale a angajatorului, se poate ține seama în primul rând de drepturile și de așteptările legitime ale clienților sau utilizatorilor. De exemplu, aceasta este situația dreptului părinților de a asigura educarea și instruirea copiilor lor potrivit propriilor convingeri religioase, filozofice și pedagogice, recunoscut la articolul 14 din cartă, și a dorinței acestora privind instruirea copiilor lor de către persoane care nu își manifestă religia sau convingerile atunci când se află în contact cu copiii, printre altele „[p]entru a asigura o dezvoltare individuală și liberă a copiilor în ceea ce privește convingerile religioase, filozofice și politice”, astfel cum prevăd instrucțiunile de serviciu adoptate de WABE.
În schimb, asemenea situații trebuie distinse, printre altele, pe de o parte, de cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea din 14 martie 2017, Bougnaoui și ADDH (
C‑188/15
,
EU:C:2017:204
), în care concedierea unei salariate intervenise în urma unei reclamații a unui client și în absența unei norme interne a întreprinderii care să interzică purtarea oricărui semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase, precum și, pe de altă parte, de cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea din 10 iulie 2008, Feryn (
C‑54/07
,
EU:C:2008:397
), care viza o discriminare directă pe motive de rasă sau origine etnică și care își avea pretinsa origine în cerințele discriminatorii ale clienților.
În al doilea rând, pentru a aprecia existența unei nevoi reale a angajatorului în sensul amintit la punctul 64 din prezenta hotărâre, prezintă o relevanță specială împrejurarea potrivit căreia angajatorul a făcut dovada că, în lipsa unei astfel de politici de neutralitate politică, filozofică și religioasă, s‑ar fi adus atingere libertății sale de a desfășura o activitate comercială, recunoscută la articolul 16 din cartă, întrucât, ținând seama de natura activităților sale sau de contextul în care se înscriu acestea, el ar suferi consecințe defavorabile.
Trebuie să se mai sublinieze, așa cum s‑a amintit la punctul 60 din prezenta hotărâre, că, pentru a evita calificarea de discriminare indirectă, o normă internă precum cea în discuție în litigiul principal mai trebuie să fie în măsură să asigure buna aplicare a politicii de neutralitate a angajatorului, ceea ce presupune ca această politică să fie cu adevărat urmărită în mod coerent și sistematic, iar ca interdicția purtării oricărui semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice și religioase pe care o presupune această normă să se limiteze la strictul necesar (a se vedea în acest sens Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions,
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
, punctul
și
).
Această ultimă cerință presupune în special verificarea faptului că, în ceea ce privește o restricție privind libertatea de gândire, de conștiință și de religie, garantată la articolul 10 alineatul (1) din cartă, precum cea pe care o presupune interdicția impusă unui lucrător de a se conforma la locul său de muncă unui precept care îi impune să poarte un semn vizibil care exprimă convingerile sale religioase, aceasta este strict necesară în raport cu consecințele defavorabile pe care angajatorul intenționează să le evite printr‑o asemenea interdicție.
Având în vedere ceea ce precedă, trebuie să se răspundă la a doua întrebare litera a) în cauza C‑804/18 că articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că o diferență de tratament bazată indirect pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, care decurge dintr‑o normă internă a unei întreprinderi care interzice lucrătorilor purtarea oricărui semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase la locul de muncă, poate fi justificată de voința angajatorului de a respecta o politică de neutralitate politică, filozofică și religioasă față de clienții sau utilizatorii săi, în măsura în care, în primul rând, această politică răspunde unei nevoi reale a acestui angajator, a cărei stabilire revine în sarcina acestuia din urmă, luând în considerare printre altele așteptările legitime ale clienților sau utilizatorilor menționați, precum și consecințele defavorabile pe care acest angajator le‑ar suferi în absența unei astfel de politici, ținând seama de natura activităților sale sau de contextul în care se înscriu acestea, în al doilea rând, această diferență de tratament este în măsură să asigure buna aplicare a acestei politici de neutralitate, ceea ce presupune ca această politică să fie urmărită în mod coerent și sistematic, și, în al treilea rând, această interdicție se limitează la strictul necesar în raport cu amploarea și cu gravitatea reale ale consecințelor defavorabile pe care angajatorul intenționează să le evite printr‑o asemenea interdicție.
Cu privire la prima întrebare în cauza C‑341/19
Prin intermediul primei întrebări în cauza C‑341/19, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că o discriminare indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, în temeiul unei norme interne a unei întreprinderi care interzice purtarea la locul de muncă a unor semne vizibile care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase, cu obiectivul de a asigura o politică de neutralitate în cadrul acestei întreprinderi, nu poate fi justificată decât dacă o astfel de interdicție acoperă orice formă vizibilă de exprimare a convingerilor politice, filozofice sau religioase sau dacă este suficient ca această interdicție să se limiteze la semne evidente de mari dimensiuni atât timp cât este pusă în aplicare în mod coerent și sistematic.
În această privință trebuie arătat de la bun început că, deși această întrebare se bazează pe premisa existenței unei discriminări indirecte, nu este mai puțin adevărat că, printre altele, după cum a susținut Comisia Europeană în observațiile sale prezentate în cadrul cauzei C‑341/19, o normă internă a unei întreprinderi care, precum cea în discuție în această cauză, nu interzice decât purtarea unor semne evidente de mari dimensiuni poate afecta mai grav persoanele care aderă la curente religioase, filozofice și laice care prevăd purtarea unei vestimentații sau a unui semn de mari dimensiuni, precum un accesoriu purtat pe cap.
Or, așa cum s‑a amintit la punctul 52 din prezenta hotărâre, o inegalitate de tratament care decurge dintr‑o dispoziție sau dintr‑o practică întemeiată pe un criteriu indisociabil legat de un motiv protejat, în speță apartenența religioasă sau convingerile, trebuie considerată ca fiind bazată direct pe acest motiv. Astfel, în cazurile în care criteriul purtării unor semne evidente de mari dimensiuni care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase este indisociabil legat de una sau mai multe religii sau convingeri determinate, interdicția impusă de un angajator angajaților săi privind purtarea acestor semne pe baza unor asemenea criterii va avea drept consecință faptul că anumiți lucrători vor fi tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât alții pe baza apartenenței religioase sau a convingerilor lor și că va putea, prin urmare, să fie constatată o discriminare directă, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78.
În ipoteza în care o astfel de discriminare directă nu ar trebui totuși să fie constatată, trebuie amintit că, în conformitate cu articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din această directivă, o diferență de tratament precum cea vizată de instanța de trimitere, în cazul în care s‑ar stabili că conduce în fapt la un dezavantaj special pentru persoanele care aderă la o religie sau la anumite convingeri, ar constitui o discriminare indirectă, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) din această directivă, după cum s‑a indicat deja la punctul 60 din prezenta hotărâre, cu excepția cazului în care este obiectiv justificată de un obiectiv legitim și în măsura în care modalitățile de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare.
În această privință trebuie arătat că reiese din cererea de decizie preliminară că măsura în discuție are ca obiectiv evitarea conflictelor sociale în cadrul întreprinderii, în special ținând seama de existența unor tensiuni apărute în trecut în raport cu convingeri politice, filozofice sau religioase.
Așa cum s‑a constatat la punctul 63 din prezenta hotărâre, o politică de neutralitate poate constitui un obiectiv legitim în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) litera (i) din Directiva 2000/78. Pentru a stabili dacă această politică este suficientă pentru a justifica în mod obiectiv o diferență de tratament bazată indirect pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, trebuie să se verifice, după cum decurge din cuprinsul punctului 64 din prezenta hotărâre, dacă aceasta răspunde unei nevoi reale a întreprinderii. În această privință este necesar să se arate că atât prevenirea conflictelor sociale, cât și prezentarea angajatorului în mod neutru față de clienți pot corespunde unei nevoi reale a angajatorului, ceea ce acesta trebuie să demonstreze. Totuși, mai trebuie să se verifice, în conformitate cu ceea ce s‑a prezentat la punctele 68 și 69 din prezenta hotărâre, dacă norma internă care constă în a interzice purtarea oricărui semn evident de mari dimensiuni care exprimă convingeri politice, filozofice și religioase este în măsură să asigure obiectivul urmărit și dacă această interdicție se limitează la strictul necesar.
În această privință trebuie precizat că o politică de neutralitate în cadrul întreprinderii, precum cea vizată de prima întrebare în cauza C‑341/19, nu poate fi urmărită în mod eficace decât dacă nu este admisă nicio manifestare vizibilă de convingeri politice, filozofice sau religioase atunci când lucrătorii se află în contact cu clienții sau sunt în contact între ei, deoarece purtarea oricărui semn, chiar și de mici dimensiuni, compromite capacitatea măsurii de a atinge obiectivul pretins urmărit și repune astfel în discuție însăși coerența politicii de neutralitate menționate.
Având în vedere considerațiile care precedă, trebuie să se răspundă la prima întrebare adresată în cauza C‑341/19 că articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că o discriminare indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, care decurge dintr‑o normă internă a unei întreprinderi care interzice purtarea la locul de muncă a unor semne vizibile care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase, cu obiectivul de a asigura o politică de neutralitate în cadrul acestei întreprinderi, nu poate fi justificată decât dacă o astfel de interdicție acoperă orice formă vizibilă de exprimare a convingerilor politice, filozofice sau religioase. O interdicție care este limitată la purtarea unor semne care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase evidente și de mari dimensiuni poate constitui o discriminare directă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, care nu poate fi, în orice caz, justificată în temeiul aceleiași dispoziții.
Cu privire la a doua întrebare litera b) în cauza C‑804/18 și la a doua întrebare litera b) în cauza C‑341/19
Prin intermediul celei de a doua întrebări litera b) în cauza C‑804/18, care este analogă celei de a doua întrebări litera b) în cauza C‑341/19, Arbeitsgericht Hamburg (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Hamburg) solicită în esență să se stabilească dacă articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că dispozițiile constituționale naționale care protejează libertatea de religie pot fi luate în considerare ca dispoziții mai favorabile, în sensul articolului 8 alineatul (1) din această directivă, în cadrul examinării caracterului adecvat al unei diferențe de tratament bazate indirect pe motive de apartenență religioasă sau convingeri.
Această întrebare își are originea în problema, ridicată și de Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă) în cauza C‑341/19, privind aspectul dacă, în cadrul examinării caracterului adecvat al unei norme interne a unei întreprinderi, precum cea în discuție în litigiile principale, trebuie să se efectueze o evaluare comparativă a drepturilor și libertăților în conflict, în special a articolelor 14 și 16 din cartă, pe de o parte, și a articolului 10 din cartă, pe de altă parte, sau dacă această evaluare comparativă nu trebuie să intervină decât la momentul aplicării normei interne menționate într‑un caz individual, de exemplu la momentul în care o instrucțiune este adresată unui lucrător sau în cazul concedierii sale. Dacă ar trebui să se concluzioneze că drepturile în conflict care decurg din cartă nu pot fi luate în considerare în cadrul examinării respective, s‑ar pune atunci problema dacă o dispoziție constituțională națională, precum articolul 4 alineatele (1) și (2) din GG, care protejează libertatea de religie și de credință, poate fi considerată o reglementare mai favorabilă, în sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/78.
În ceea ce privește, în primul rând, aspectul dacă, în cadrul examinării caracterului adecvat, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78, al restricției care decurge din măsura instituită pentru a asigura aplicarea unei politici de neutralitate politică, filozofică și religioasă, trebuie să se țină seama de diferitele drepturi și libertăți în discuție, trebuie amintit, mai întâi, după cum a constatat Curtea atunci când a interpretat noțiunea de „apartenență religioasă”, în sensul articolului 1 din Directiva 2000/78, că legiuitorul Uniunii s‑a referit în considerentul (1) al acestei directive la drepturile fundamentale, astfel cum sunt garantate prin CEDO, care prevede la articolul 9 că orice persoană are dreptul la libertatea de gândire, de conștiință și de religie, acest drept incluzând printre altele libertatea de a‑și manifesta religia sau convingerea în mod individual sau colectiv, în public sau în particular, prin cult, învățământ, practici și îndeplinirea ritualurilor. Pe de altă parte, în același considerent, legiuitorul Uniunii s‑a referit și la tradițiile constituționale comune ale statelor membre, ca principii generale ale dreptului Uniunii. Or, printre drepturile care rezultă din aceste tradiții comune și care au fost reafirmate în cartă, figurează dreptul la libertatea de gândire, de conștiință și de religie, consacrat la articolul 10 alineatul (1) din cartă. Conform acestei dispoziții, acest drept implică libertatea de a‑și schimba religia sau convingerea, precum și libertatea de a‑și manifesta religia sau convingerea individual sau colectiv, în public sau în particular, prin intermediul cultului, al învățământului, al practicilor și al îndeplinirii riturilor. Așa cum reiese din explicațiile referitoare la Carta drepturilor fundamentale (
JO 2007, C 303, p. 17
), dreptul garantat la articolul 10 alineatul (1) din aceasta corespunde dreptului garantat la articolul 9 din CEDO și, în conformitate cu articolul 52 alineatul (3) din cartă, are același sens și același domeniu de aplicare ca acesta (Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions,
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
, punctele
și
).
Prin urmare, la examinarea caracterului adecvat, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78, al restricției care decurge dintr‑o măsură destinată să asigure aplicarea unei politici de neutralitate politică, filozofică și religioasă trebuie să se țină seama de diferitele drepturi și libertăți în discuție.
În continuare, Curtea a statuat deja că, la examinarea caracterului necesar al unei interdicții similare celei în discuție în cauzele principale, revine instanțelor naționale, având în vedere toate elementele dosarului în discuție, sarcina să țină seama de interesele în cauză și să limiteze restricțiile „privind libertățile în discuție la strictul necesar” (Hotărârea din 14 martie 2017, G4S Secure Solutions,
C‑157/15
,
EU:C:2017:203
, punctul
). Or, întrucât în cauza aflată la originea acestei hotărâri nu era vizată decât libertatea de a desfășura o activitate comercială, recunoscută la articolul 16 din cartă, este necesar să se concluzioneze că cealaltă libertate la care Curtea făcea trimitere în respectiva hotărâre era libertatea de gândire, de conștiință și de religie, vizată la punctul 39 din aceeași hotărâre.
În sfârșit, trebuie să se constate că interpretarea Directivei 2000/78 astfel reținută este în conformitate cu jurisprudența Curții întrucât permite să se asigure că, atunci când sunt în discuție mai multe drepturi fundamentale și principii consacrate de tratate, precum, în speță, principiul nediscriminării, consacrat la articolul 21 din cartă, și dreptul la libertatea de gândire, de conștiință și de religie, garantat la articolul 10 din cartă, pe de o parte, precum și dreptul părinților de a asigura educarea și instruirea copiilor lor potrivit propriilor convingeri religioase, filozofice și pedagogice, recunoscut la articolul 14 alineatul (3) din cartă, și libertatea de a desfășura o activitate comercială, recunoscută la articolul 16 din cartă, pe de altă parte, aprecierea respectării principiului proporționalității trebuie să se efectueze cu respectarea concilierii necesare dintre exigențele referitoare la protecția diferitor drepturi și principii și justul echilibru între aceste drepturi (a se vedea în acest sens Hotărârea din 17 decembrie 2020, Centraal Israëlitisch Consistorie van België și alții,
C‑336/19
,
EU:C:2020:1031
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
În ceea ce privește dispozițiile dreptului național în discuție în cauzele principale, în special cele ale articolului 4 alineatul (1) din GG, și cerința pe care acestea o implică, potrivit căreia, într‑o situație precum cea vizată în aceste cauze, revine în sarcina angajatorului nu numai să stabilească că urmărește un obiectiv legitim care poate justifica o inegalitate de tratament indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, ci și să demonstreze că exista la momentul instituirii normei interne în discuție sau că există în prezent un risc suficient de concret de a se aduce atingere acestui obiectiv, cum este riscul unor perturbări concrete în cadrul întreprinderii sau riscul concret al pierderilor de venit, este necesar să se constate că o asemenea cerință se înscrie în cadrul fixat de articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78 în ceea ce privește justificarea unei diferențe de tratament bazate indirect pe motive de apartenență religioasă sau convingeri.
În ceea ce privește, în al doilea rând, aspectul dacă o dispoziție națională referitoare la libertatea de religie și de conștiință poate fi considerată o dispoziție națională mai favorabilă respectării principiului egalității de tratament, în sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/78, trebuie amintit că, așa cum rezultă din titlul directivei, aceasta stabilește un cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă ce lasă o marjă de apreciere statelor membre, ținând seama de diversitatea abordărilor acestora în ceea ce privește locul pe care îl acordă în cadrul lor apartenenței religioase sau convingerilor. Marja de apreciere recunoscută astfel statelor membre în lipsa unui consens la nivelul Uniunii trebuie totuși să fie însoțită de un control, care revine instanței Uniunii, constând în special în a cerceta dacă măsurile luate la nivel național se justifică în principiu și dacă sunt proporționale (a se vedea în acest sens Hotărârea din 17 decembrie 2020, Centraal Israëlitisch Consistorie van België și alții,
C‑336/19
,
EU:C:2020:1031
, punctul
).
De altfel, cadrul astfel creat arată că în Directiva 2000/78 legiuitorul Uniunii nu a efectuat el însuși concilierea necesară între libertatea de gândire, de convingere și de religie și obiectivele legitime care pot fi invocate cu titlu de justificare a unei inegalități de tratament, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din această directivă, ci a lăsat sarcina de a efectua această conciliere statelor membre și instanțelor acestora (a se vedea prin analogie Hotărârea din 17 decembrie 2020, Centraal Israëlitisch Consistorie van België și alții,
C‑336/19
,
EU:C:2020:1031
, punctul
).
În consecință, Directiva 2000/78 permite să se țină seama de contextul propriu fiecărui stat membru și să recunoască fiecăruia dintre acestea o marjă de apreciere în cadrul concilierii necesare a diferitor drepturi și interese în discuție pentru a asigura un just echilibru între acestea din urmă.
Rezultă că dispozițiile naționale care protejează libertatea de gândire, de convingere și de religie, ca valoare căreia societățile democratice contemporane îi acordă o importanță sporită de mulți ani, pot să fie luate în considerare ca dispoziții mai favorabile respectării principiului egalității de tratament, în sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/78, în cadrul examinării a ceea ce constituie o diferență de tratament pe motive de apartenență religioasă sau convingeri. S‑ar încadra astfel, de exemplu, în posibilitatea oferită de acest articol 8 alineatul (1) dispozițiile naționale care ar subordona justificarea unei diferențe de tratament bazate indirect pe motive de apartenență religioasă sau convingeri unor cerințe mai ridicate decât o face articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78.
Având în vedere aceste considerații, trebuie să se răspundă la a doua întrebare litera b) în cauza C‑804/18 și la a doua întrebare litera b) în cauza C‑341/19 că articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că dispozițiile naționale care protejează libertatea de religie pot fi luate în considerare ca dispoziții mai favorabile, în sensul articolului 8 alineatul (1) din această directivă, în cadrul examinării caracterului adecvat al unei diferențe de tratament bazate indirect pe motive de apartenență religioasă sau convingeri.
Cu privire la a doua întrebare litera a) și la a treia întrebare în cauza C‑341/19
Având în vedere răspunsul dat la prima întrebare în cauza C‑341/19, nu este necesar să se răspundă la a doua întrebare litera a) și nici la a treia întrebare din aceeași cauză.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiile principale, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Marea Cameră) declară:

1)
Articolul 1 și articolul 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretate în sensul că o normă internă a unei întreprinderi care interzice lucrătorilor să poarte orice semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase la locul de muncă nu constituie, față de lucrătorii care respectă anumite reguli vestimentare ca urmare a unor precepte religioase, o discriminare directă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, în sensul acestei directive, în cazul în care această normă este aplicată în mod general și nediferențiat.

2)
Articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că o diferență de tratament bazată indirect pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, care decurge dintr‑o normă internă a unei întreprinderi care interzice lucrătorilor purtarea oricărui semn vizibil care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase la locul de muncă, poate fi justificată de voința angajatorului de a respecta o politică de neutralitate politică, filozofică și religioasă față de clienții sau utilizatorii săi, în măsura în care, în primul rând, această politică răspunde unei nevoi reale a acestui angajator, a cărei stabilire revine în sarcina acestuia din urmă, luând în considerare printre altele așteptările legitime ale clienților sau utilizatorilor menționați, precum și consecințele defavorabile pe care acest angajator le‑ar suferi în absența unei astfel de politici, ținând seama de natura activităților sale sau de contextul în care se înscriu acestea, în al doilea rând, această diferență de tratament este în măsură să asigure buna aplicare a acestei politici de neutralitate, ceea ce presupune ca această politică să fie urmărită în mod coerent și sistematic, și, în al treilea rând, această interdicție se limitează la strictul necesar în raport cu amploarea și cu gravitatea reale ale consecințelor defavorabile pe care angajatorul intenționează să le evite printr‑o asemenea interdicție.

3)
Articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că o discriminare indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, în temeiul unei norme interne a unei întreprinderi care interzice purtarea la locul de muncă a unor semne vizibile care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase, cu obiectivul de a asigura o politică de neutralitate în cadrul acestei întreprinderi, nu poate fi justificată decât dacă o astfel de interdicție acoperă orice formă vizibilă de exprimare a convingerilor politice, filozofice sau religioase. O interdicție care este limitată la purtarea unor semne care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase evidente și de mari dimensiuni poate constitui o discriminare directă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, care nu poate fi, în orice caz, justificată în temeiul aceleiași dispoziții.

4)
Articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că dispozițiile naționale care protejează libertatea de religie pot fi luate în considerare ca dispoziții mai favorabile, în sensul articolului 8 alineatul (1) din această directivă, în cadrul examinării caracterului adecvat al unei diferențe de tratament bazate indirect pe motive de apartenență religioasă sau convingeri.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: germana.