CELEX: 62016TJ0603
Javni uslužbenci
Uradniki na poskusnem delu
Poskusna doba
Podaljšanje poskusne dobe
Odpustitev po koncu poskusne dobe
Člen 34 Kadrovskih predpisov
Zloraba pooblastil
Obveznost obrazložitve
Člen 25, drugi odstavek, Kadrovskih predpisov
Pravica do izjave
Člen 90(2) Kadrovskih predpisov
Odgovornost
Formalne zahteve
Pravilo o skladnosti med tožbo in pritožbo
Dopustnost
Premoženjska škoda
Nepremoženjska škoda
Vzročna zveza

)
[…]
III.

Pravo
A.

Predlog za razglasitev ničnosti
[…]
8.

Prvi tožbeni razlog: kršitev najdaljšega dovoljenega trajanja poskusne dobe v skladu s členom 34 Kadrovskih predpisov
Tožeča stranka trdi, da je njena poskusna doba presegla najdaljše dovoljeno trajanje 15 mesecev iz člena 34 Kadrovskih predpisov ter da je treba zaradi te prekoračitve za nično razglasiti odločbo, da se ne zaposli, in jo zaposliti. Po mnenju tožeče stranke 7 mesecev njene bolniške odsotnosti ne vpliva na izračun trajanja njene poskusne dobe, zato je njena poskusna doba trajala 16,5 meseca namesto dovoljenih 15 mesecev po členu 34 Kadrovskih predpisov.
Poleg tega tožeča stranka meni, da sta bila tako odločitev, da se ne zaposli, kot prvo poročilo o poskusni dobi sprejeta po koncu poskusne dobe, kar naj bi pomenilo kršitev člena 34 Kadrovskih predpisov. Ker naj Sodišče Evropske unije ne bi izrazilo namere, da bo tožečo stranko odpustilo pred prenehanjem njene poskusne dobe, je po njenem mnenju lahko domnevala, da jo bo zaposlilo. Tožeča stranka tudi meni, da je bila njena poskusna doba podaljšana do 5. maja 2015, ko je bilo pripravljeno drugo poročilo o poskusni dobi, zato naj bi njena poskusna doba trajala več kot 17 mesecev. Zato naj bi bil kršen tudi člen 34(4) Kadrovskih predpisov, zaradi česar je razglasitev ničnosti odločbe o nezaposlitvi utemeljena.
Sodišče Evropske unije izpodbija trditev, da je kršilo člen 34 Kadrovskih predpisov. Po njegovem mnenju je treba člen 34(1), drugi pododstavek, zadnji stavek, Kadrovskih predpisov razlagati ob upoštevanju ne le njegovega besedila, temveč tudi njegovega konteksta in ciljev, ki se poskušajo doseči z ureditvijo, katere del je. Iz konteksta te določbe pa naj bi izhajalo, da poskusna doba traja najmanj devet mesecev. Poleg tega naj bi bil cilj te določbe oceniti sposobnosti in ravnanje uradnika na poskusnem delu, da se instituciji omogoči zaposlitev uradnikov z največjo sposobnostjo, učinkovitostjo in integriteto.
Po mnenju Sodišča Evropske unije je obravnavani primer poseben primer, ki ga zakonodajalec Unije ni predvidel, ko je sprejel člen 34 Kadrovskih predpisov. Tožeči stranki naj bi bila zaradi zelo dolge sedemmesečne bolniške odsotnosti na začetku poskusne dobe onemogočena najkrajša devetmesečna poskusna doba, če poskusna doba ne bi bila podaljšana za šest mesecev, s čimer je dosegla skupno petnajst mesecev. Sodišče Evropske unije meni, da če bi bila poskusna doba podaljšana do 28. februarja 2015, kar je petnajst mesecev po začetku poskusne dobe tožeče stranke, bi bila ta ocenjena zgolj za osem mesecev. Če bi bila teza tožeče stranke pravilna, bi bil ogrožen cilj določitve minimalnega trajanja poskusne dobe, to je v skladu s členom 27 Kadrovskih predpisov zagotovitev zaposlitve samo najboljših uradnikov pripravnikov. Poleg tega bi lahko navedena teza v primeru, kot je ta v obravnavani zadevi, pomenila, da mora OI odpustiti uradnika na poskusnem delu, ker ni mogel izkazati navedenih sposobnosti, čeprav bi ta to morda lahko storil, če bi dejansko imel na voljo devetmesečno obdobje poskusne dobe. Takšna posledica bi bila očitno v nasprotju z interesi uradnikov na poskusnem delu, katerih poskusna doba je bila nenamerno prekinjena iz razlogov, določenih v členu 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov, zaradi česar bi bili diskriminirani v razmerju do uradnikov na poskusnem delu, ki so opravili devetmesečno poskusno dobo in torej poskusno dobo petnajstih mesecev. Poleg tega Sodišče Evropske unije poudarja, da je tožeča stranka v svojih pripombah na prvo poročilo o poskusni dobi priznala, da ji je bilo v interesu podaljšanje poskusne dobe za več kot za najdaljše obdobje petnajstih mesecev in da ni izpodbijala sklepa o podaljšanju z dne 1. oktobra 2014.
V vsakem primeru pa Sodišče Evropske unije meni, da tudi če trajanje poskusne dobe tožeče stranke ni bilo skladno s členom 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov, ta nepravilnost sama po sebi ne bi mogla pripeljati do zaposlitve tožeče stranke ali razveljavitve odločbe o nezaposlitvi, ne glede na njeno strokovno usposobljenost.
V zvezi s trditvijo tožeče stranke, da je bila poskusna doba v resnici podaljšana celo do 5. maja 2015, Sodišče Evropske unije meni, da je bilo z drugim poročilom o poskusni dobi ravnanje tožeče stranke ocenjeno do 15. aprila 2015, v skladu s sklepom o podaljšanju poskusne dobe do navedenega datuma. Poleg tega meni, da z zamudo pri sestavi poročila ob koncu poskusne dobe ni mogoče ovreči veljavnosti poročila oziroma odločitve, da se zadevni uradnik ne zaposli.
Glede na trditve strank je treba opozoriti, da je tožeča stranka svojo poskusno dobo začela 1. decembra 2013, da je bila bolniško odsotna od 13. januarja 2014 do 17. avgusta 2014 in da je bila njena poskusna doba s sklepom z dne 1. oktobra 2014 podaljšana do 15. aprila 2015 zaradi njenega bolniškega dopusta. Tožeča stranka na podlagi teh dejstev sklepa, da je njena poskusna doba trajala od 1. decembra 2013 do 15. aprila 2015, kar pomeni, da je njena poskusna doba trajala 16,5 meseca.
V skladu z besedilom člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov skupno trajanje poskusne dobe v nobenem primeru ne sme presegati petnajstih mesecev. V skladu z dobesedno razlago te določbe nobena nezmožnost uradnika na poskusnem delu, da opravlja svoje naloge v času poskusne dobe, ne upravičuje podaljšanja poskusne dobe za več kot petnajst mesecev od datuma začetka njegove poskusne dobe.
Te razlage člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov ni mogoče ovreči niti na podlagi konteksta niti na podlagi ciljev Kadrovskih predpisov, ki jih je prav tako treba upoštevati pri razlagi ene od njihovih določb (glej v tem smislu sodbi z dne 18. novembra 1999, Pharos/Komisija,
C‑151/98 P
,
EU:C:1999:563
, točka
, in z dne 14. julija 2016, Latvija/Komisija,
T‑661/14
,
EU:T:2016:412
, točka
in navedena sodna praksa).
Glede cilja člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov je bilo razsojeno, da je namen določitve najdaljšega trajanja poskusne dobe, po eni strani, da se tako v interesu uprave kot uradnika na poskusnem delu omeji obdobje negotovosti delovnega razmerja in, po drugi strani, da se določi obdobje, ki je merilo za oceno uradnika s strani OI (sodba z dne 14. februarja 2007, Fernández Ortiz/Komisija,
F‑1/06
,
EU:F:2007:25
, točka
).
Ta cilj potrjuje zgoraj navedeno razlago člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov. Kadrovski predpisi namreč s tem, da ne glede na zadržanost uradnika na poskusnem delu določajo, da je najdaljše trajanje njegove poskusne dobe petnajst mesecev od njenega začetka, v interesu pravne varnosti absolutno omejujejo negotovost delovnega razmerja med uradnikom na poskusnem delu in upravo ter določajo najdaljše obdobje, ki ga lahko OI upošteva pri presoji ravnanja uradnika.
Zgoraj navedene razlage člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov ne more ovreči dvojen cilj poskusne dobe, namreč da se na eni strani institucijam med poskusno dobo omogoči preverjanje, ali zaposlujejo uradnike z največjo sposobnostjo, učinkovitostjo in integriteto v skladu z zahtevami iz člena 27 Kadrovskih predpisov (glej v tem smislu sodbo z dne 6. novembra 2014, DH/Parlament,
F‑4/14
,
EU:F:2014:241
, točka
), in da se na drugi strani uradnikom na poskusnem delu omogoči, da se izkažejo s svojimi sposobnostmi za opravljaje nalog, ki jih zahtevajo njihova delovna mesta, ter s svojo učinkovitostjo in ravnanjem v službi (glej v tem smislu sodbi z dne 5. marca 1997, Rozand‑Lambiotte/Komisija,
T‑96/95
,
EU:T:1997:25
, točka
, in z dne 18. oktobra 2007, Krcova/Sodišče,
F‑112/06
,
EU:F:2007:178
, točka
). Ta dva cilja v zvezi s preverjanjem in izkazovanjem sposobnosti uradnika na poskusnem delu namreč ne izključujeta časovne omejitve obdobja za njuno uresničitev. Tudi če uradnik na poskusnem delu med poskusno dobo ne more opravljati svojih nalog zaradi bolezni, porodniškega dopusta ali nezgode, cilja izkazovanja in preverjanja sposobnosti uradnika na poskusnem delu ne moreta upravičiti neobstoja najdaljšega trajanja poskusne dobe, ker morata biti ta dva cilja skladna z upravičenim interesom pravne varnosti. Zaradi tega interesa je zakonodajalec izrecno določil najdaljše trajanje poskusne dobe.
Kar zadeva kontekst, člen 34(1), prvi pododstavek, Kadrovskih predpisov ne nasprotuje razlagi drugega pododstavka navedene določbe iz zgoraj navedene točke 189.
Člen 34(1), prvi pododstavek, Kadrovskih predpisov določa, da mora uradnik pred stalno zaposlitvijo opraviti devetmesečno poskusno dobo.
Čeprav je res, da ta določba predpisuje, da poskusna doba načeloma traja devet mesecev, iz tega ni mogoče sklepati – kot je to storilo Sodišče Evropske unije – da je najkrajše obdobje, v katerem mora biti uradnik na poskusnem delu zmožen izkazati svoje sposobnosti, uprava pa jih oceniti, devet mesecev.
V skladu s členom 34(3) Kadrovskih predpisov je namreč treba poročilo o sposobnosti uradnika na poskusnem delu pripraviti najpozneje en mesec pred iztekom poskusne dobe. To poročilo, ki je podlaga za odločanje o stalni zaposlitvi ali odpustitvi uradnika na poskusnem delu, se torej nujno nanaša na sposobnost navedenega uradnika na poskusnem delu v obdobju, krajšem od devetih mesecev. Neupoštevanje sposobnosti uradnika na poskusnem delu v poskusni dobi po pripravi poročila o poskusni dobi načeloma ne more vplivati na veljavnost odločbe o stalni zaposlitvi uradnika na poskusnem delu.
Podobno ima OI na podlagi člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov možnost, da (lahko) podaljša trajanje devetmesečne poskusne dobe iz prvega pododstavka te določbe, če uradnik na poskusnem delu v tem času zaradi bolezni, porodniškega dopusta ali nesreče najmanj mesec dni neprekinjeno ne more opravljati svojega dela. Iz tega sledi, da če OI pri izvajanju svoje široke diskrecije in iz veljavnih razlogov v zvezi s sposobnostjo, učinkovitostjo in ravnanjem pri delu uradnika na poskusnem delu zavrne tako podaljšanje ne glede na to, da uradnik na poskusnem delu svojega dela najmanj mesec dni neprekinjeno ni mogel opravljati, morajo biti navedene sposobnosti uradnika na poskusnem delu izkazane in ocenjene za obdobje, krajše od devetih mesecev.
Poleg tega OI, prav tako na podlagi člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov, če uradnik na poskusnem delu ne more opravljati svojih nalog manj kot en mesec ali pa ne gre za najmanj en neprekinjen mesec, devetmesečne poskusne dobe kljub tej zadržanosti ne more podaljšati. Tudi v takem primeru se morajo sposobnosti uradnika na poskusnem delu izkazati in oceniti za obdobje, krajše od devetih mesecev.
Nazadnje, člen 34(2) Kadrovskih predpisov OI omogoča, da poročilo o poskusni dobi pripravi kadar koli pred iztekom poskusne dobe, če se delo uradnika na poskusnem delu izkaže za očitno neustrezno, zato se v takem primeru sposobnosti uradnika na poskusnem delu ocenijo za obdobje poskusne dobe, ki je krajše od devetih mesecev.
Čeprav mora torej uradnik na poskusnem delu opraviti devetmesečno poskusno dobo, da se lahko stalno zaposli, pa se ne zahteva, da svoje delo dejansko opravlja vseh devet mesecev ter da se njegove sposobnosti izkažejo in ocenijo v zvezi z dejanskim opravljanjem njegovega dela v obdobju najmanj devetih mesecev. Uradnik na poskusnem delu nima pravice do polnih devetih mesecev, da se izkaže (sklepni predlogi generalnega pravobranilca J. P. Warnerja v zadevi Van de Roy/Komisija,
92/75
,
EU:C:1976:19
, str. 357). Ima zgolj pravico zahtevati, da se mu omogoči izkazovanje njegovih sposobnosti (glej v tem smislu sodbo z dne 1. aprila 1992, Kupka-Floridi/CES,
T‑26/91
,
EU:T:1992:53
, točka
in navedena sodna praksa). Zato člen 34(1), prvi pododstavek, Kadrovskih predpisov ne nasprotuje razlagi drugega pododstavka navedene določbe iz zgoraj navedene točke 189.
V obravnavani zadevi je treba ugotoviti, da se je poskusna doba tožeče stranke začela 1. decembra 2013, zato bi se morala v skladu s členom 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov končati najpozneje 28. februarja 2015. Sodišče Evropske unije ni niti trdilo, da sposobnosti tožeče stranke v tem obdobju ni bilo mogoče oceniti, niti ni izpodbijalo zakonitosti člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov. Zato je Sodišče Evropske unije s tem, da je poskusno dobo tožeče stranke podaljšalo do 15. aprila 2015 zaradi sedemmesečne odsotnosti z dela med poskusno dobo zaradi bolezni, kršilo člen 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov.
Te presoje ne omaja okoliščina, na katero se opira Sodišče Evropske unije, in sicer da tožeča stranka ni izpodbijala sklepa z dne 1. oktobra 2014 o podaljšanju njene poskusne dobe do 15. aprila 2015 zaradi odsotnosti z dela zaradi bolezni na začetku poskusne dobe. Zoper vmesni akt namreč ni mogoče vložiti tožbe takrat, ko bi se bilo na nezakonitost tega akta mogoče sklicevati v utemeljitev tožbe zoper končno odločbo, glede na katero ta akt predstavlja pripravljalni akt (glej sklep z dne 14. maja 2012, Sepracor Pharmaceuticals (Ireland)/Komisija,
C‑477/11 P
, neobjavljen,
EU:C:2012:292
, točka
in navedena sodna praksa). Sklep z dne 1. oktobra 2014 je pripravljalni akt v zvezi z odločbo o nezaposlitvi, kršitev člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov pa se lahko uveljavlja v tožbi zoper navedeno končno odločbo, ki posega v položaj tožeče stranke in ki jo ta izpodbija v obravnavanem primeru.
Poleg tega tožeča stranka na podlagi dejstva, da sta bila drugo poročilo o poskusni dobi in odločba o nezaposlitvi sprejeta po izteku najdaljše petnajstmesečne poskusne dobe, napačno sklepa, da je bila njena poskusna doba samodejno podaljšana do datuma sprejetja navedenih odločitev. Taka razlaga je namreč v nasprotju z najdaljšim dovoljenim trajanjem poskusne dobe v skladu s členom 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov. Čeprav je treba načeloma poročilo o poskusni dobi pripraviti en mesec pred koncem poskusne dobe zaradi kar največjega sovpadanja odločbe o stalni zaposlitvi ali odpustitvi uradnika na poskusnem delu z datumom izteka poskusne dobe ali njenega podaljšanja, sprejetje teh aktov po izteku poskusne dobe ne vpliva na njihovo veljavnost in ne povzroči konkludentnega podaljšanja poskusne dobe do datuma njihovega sprejetja. Tako je bilo razsojeno, da zaradi zamude pri sestavi poročila o zaključku poskusne dobe, čeprav pomeni obžalovanja vredno kršitev zahtev Kadrovskih predpisov, ni mogoče omajati veljavnosti poročila ali po potrebi odločitve, s katero je institucija uradnika na poskusnem delu odpustila ali mu podaljšala poskusno dobo (sodbe z dne 12. julija 1973, Di Pillo/Komisija,
10/72 in 47/72
,
EU:C:1973:84
, točka
; z dne 8. oktobra 1981, Tither/Komisija,
175/80
,
EU:C:1981:221
, točka
, in z dne 11. decembra 2014, CZ/ESMA,
F‑80/13
,
EU:F:2014:266
, točka
). Zadevni enomesečni rok ni odpovedni rok, temveč je njegov namen zagotoviti, da lahko uradnik na poskusnem delu svoje pripombe uveljavlja, preden institucija odloči, ali ga bo obdržala na delovnem mestu, na datum, ki mora čim bolj sovpadati z iztekom poskusne dobe (glej v tem smislu sodbo z dne 11. decembra 2014, CZ/ESMA,
F‑80/13
,
EU:F:2014:266
, točka
).
Iz zgoraj navedenih razlogov je treba sprejeti prvi tožbeni razlog, ki se nanaša na kršitev člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov.
Zato je treba odločbo o nezaposlitvi tožeče stranke razglasiti za nično. Ta odločba namreč temelji na elementih iz obdobja po 28. februarju 2015, ko bi morala biti poskusna doba tožeče stranke na podlagi člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov zaključena. Ta določba pa predpisuje vsebinski pogoj za stalno zaposlitev, saj določa obdobje, za katero je treba oceniti delo uradnika na poskusnem delu zaradi njegove zaposlitve ali nezaposlitve. Elementi iz obdobja po 28. februarju 2015, ki jih je upošteval OI, so bili torej neizogibno dejanski temelj, na podlagi katerega je izvršil svojo široko diskrecijo pri odločitvi, da tožeče stranke ne zaposli.
Iz drugega poročila o poskusni dobi, na katerem temelji odločba o nezaposlitvi, izhaja, da je bilo ravnanje tožeče stranke pri organizaciji obravnave z dne 18. marca 2015 upoštevano kot ponazoritev njene nerazsodnosti in odsotnosti zdravega razuma ter njenih težav pri prilagajanju na razmere, ki niso rutinske. To obnašanje je v drugem poročilu o poskusni dobi služilo za ponazoritev negativnih posledic njene prisotnosti za delovne pogoje v njeni službi. Nepojasnjena odsotnost tožeče stranke pri tečaju angleščine 24. marca 2015 in številni popravki v sistemu za evidentiranje delovnega časa v zvezi s tožečo stranko v obdobju od 1. januarja do 17. aprila 2015 so bili v drugem poročilu o poskusni dobi upoštevani kot dokaz organizacijskih težav tožeče stranke in vpliva, ki ga je to imelo na vključitev v delo. Hitrost izvedbe prepisov obravnave med 27. marcem in 27. aprilom 2015 s strani tožeče stranke, njena odsotnost iz pisarne 17. aprila 2015 ter obravnavi z dne 10. in 17. marca 2015, ki se ju je udeležila, so bili v drugem poročilu o poskusni dobi upoštevani pri oceni količine njenega dela. Poleg tega je bilo v drugem poročilu o poskusni dobi ravnanje tožeče stranke v službi in zlasti neizpolnjenost pogojev za to, da bi ji njeni nadrejeni zaupali, ocenjeno na podlagi številnih popravkov v sistemu za evidentiranje delovnega časa med 1. januarjem in 17. aprilom 2015, na podlagi težav tožeče stranke z evidentiranjem delovnega časa 24. marca in 14. aprila 2015 ter na podlagi zahtev za dopust brez predhodne obvestitve nadrejenega za teden od 20. aprila 2015 naprej. Nazadnje, drugo poročilo o poskusni dobi je temeljilo na ravnanju tožeče stranke pri pripravi na obravnavo 18. marca 2015 za ponazoritev težav pri skupinskem delu in neustreznosti njenega vedenja v medosebnih odnosih.
Iz tega prav tako sledi, da je treba odločbo o zavrnitvi pritožbe razglasiti za nično, ker je odbor za pritožbe menil, da ni prišlo do kršitve člena 34(1), drugi pododstavek, Kadrovskih predpisov.
Ker imata OI in odbor za pritožbe široko polje proste presoje pri ocenjevanju sposobnosti in dela uradnika v poskusni dobi glede na interes službe, Splošno sodišče ne more s svojo presojo nadomestiti presoje uprave v zvezi z rezultatom poskusne dobe in primernostjo kandidata za stalno zaposlitev kot javnega uslužbenca Unije, njegov nadzor pa je omejen na preverjanje neobstoja očitne napake pri presoji ali zlorabe pooblastil (glej v tem smislu sodbe z dne 25. marca 1982, Munk/Komisija,
98/81
,
EU:C:1982:111
, točka
; z dne 5. aprila 1984, Alvarez/Parlament,
347/82
,
EU:C:1984:147
, točka
, in z dne 5. marca 1997, Rozand-Lambiotte/Komisija,
T‑96/95
,
EU:T:1997:25
, točka
).
Poleg tega Splošno sodišče v skladu z ustaljeno sodno prakso v okviru nadzora zakonitosti iz člena 263 PDEU ne more s svojo obrazložitvijo nadomestiti obrazložitve avtorja izpodbijanega akta (glej v tem smislu sodbo z dne 24. januarja 2013, Frucona Košice/Komisija,
C‑73/11 P
,
EU:C:2013:32
, točka
in navedena sodna praksa). To velja tudi takrat, kadar Splošno sodišče opravlja nadzor na podlagi člena 270 PDEU (glej v tem smislu sodbo z dne 15. januarja 2014, Stols/Svet,
T‑95/12 P
,
EU:T:2014:3
, točka
in navedena sodna praksa). Iz tega sledi, da Splošno sodišče ni pristojno za presojo, ali ugotovitve iz odločbe o nezaposlitvi, ki se nanašajo na obdobje med 1. decembrom 2013 in 28. februarjem 2015, zadostujejo za utemeljitev odločbe o nezaposlitvi tožeče stranke.
Zato je treba odločbi o nezaposlitvi in o zavrnitvi pritožbe iz zgoraj navedenih razlogov razglasiti za nični.
Razglasitev navedenih odločb za nični pa v nasprotju z zatrjevanjem tožeče stranke ne more povzročiti njene zaposlitve. Uradnika je namreč mogoče zaposliti samo v oblikah in pod pogoji, določenimi v Kadrovskih predpisih (glej v tem smislu sodbo z dne 13. maja 1970, Fournier/Komisija,
18/69
,
EU:C:1970:37
, točka
). Nobena določba Kadrovskih predpisov pa ne sankcionira prekoračitve navedenega roka z neocenjeno zaposlitvijo. Uradnika na poskusnem delu zato ni mogoče zaposliti samo zato, ker je njegova poskusna doba potekla (glej v tem smislu sodbo z dne 14. februarja 2007, Fernández Ortiz/Komisija,
F‑1/06
,
EU:F:2007:25
, točka
).
[…]

Iz teh razlogov je
SPLOŠNO SODIŠČE (tretji senat)
razsodilo:

1.
Odločba sodnega tajnika Sodišča Evropske unije kot organa za imenovanja z dne 17. julija 2015, s katero je bil Zoher Brahma ob koncu poskusne dobe odpuščen z učinkom od 31. julija 2015, se razglasi za nično.

2.
Odločba odbora za pritožbe z dne 16. marca 2016, s katero je bila zavrnjena pritožba zoper odločbo sodnega tajnika Sodišča Evropske unije kot organa za imenovanja z dne 17. julija 2015, s katero je bil Z. Brahma ob koncu poskusne dobe odpuščen z učinkom od 31. julija 2015, se razglasi za nično.

3.
V preostalem se tožba zavrne.

4.
Sodišču Evropske unije se naloži plačilo stroškov.

Frimodt Nielsen
Kreuschitz
Półtorak
Razglašeno na javni obravnavi v Luxembourgu, 22. novembra 2018.
Podpisi
(
*1
)	Jezik postopka: francoščina.
(
)	Navedene so le točke zadevne sodbe, za katere Splošno sodišče meni, da je njihova objava koristna.