MisileLab/korean-law-dataset huggingface dataset:
【피 고 인】 <br/>【항 소 인】 피고인<br/>【검    사】 이계한<br/>【변 호 인】 변호사 윤영선<br/>【원심판결】 수원지방법원 2005. 8. 4. 선고 2005고정1213 판결<br/>【주    문】<br/>피고인의 항소를 기각한다.<br/><br/>【이    유】1. 피고인의 항소이유의 요지<br/>가. 사실오인 및 법리오해 주장<br/>피고인이 사단법인공소외 1협회(이하 협회라 한다.)의 회장으로서 협회 노동조합(이하 노동조합이라 한다.)으로부터 단체교섭권을 위임받은공소외 2 연맹연맹(이하 연맹이라 한다.)의 2004. 3. 12.자 단체교섭 요구를 받고 노사 간의 평화상태가 회복된 이후에 단체교섭을 하는 것이 바람직하다는 판단 아래 협회의 직장폐쇄와 노동조합의 파업을 중단한 이후에 단체교섭을 하자고 연맹에 제안하고 연맹이 이에 대하여 다른 의사표시를 하지 아니함에 따라 단체교섭의 연기에 대하여 협회와 연맹 사이에 묵시적인 합의가 이루어졌다고 볼 것인바, 피고인이 2004. 3. 12.자 단체교섭요구와 2004. 6. 2.자 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 당시 파업 및 직장폐쇄가 진행되는 중이었으므로(노동조합은 2004. 5. 23. 파업을 중단하였고 협회는 2004. 6. 9. 직장폐쇄를 중단하였다.) 위 합의에 따라 불응한 것이고, 2004. 6. 14.자 단체교섭요구에 불응한 것은 노동조합도 단체교섭을 요구하고 연맹도 단체교섭을 요구하는 상황에서 단체교섭의 주체가 누구인지 명확하지 아니하였기 때문이며, 2004. 6. 19.자 단체교섭요구에 불응한 것은 단체교섭을 위한 준비가 필요하였기 때문이고 이후 피고인이 적극적으로 단체교섭을 요구하였으므로 피고인이 정당한 이유 없이 위 4회의 단체교섭요구에 응하지 아니하였다고 할 수 없음에도 불구하고 원심판결은 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였으므로 이 판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.<br/>나. 양형부당 주장<br/>이 사건 발생경위 및 이 사건 이후 피고인이 적극적으로 단체교섭을 요구한 점 등에 비추어 보면 원심이 피고인에 대하여 선고한 벌금 100만원의 형은 너무 무거워서 부당하다.<br/>2. 항소이유에 대한 판단<br/>가. 사실오인 및 법리오해의 점<br/>먼저 2004. 3. 12.자, 2004. 6. 2.자 단체교섭요구 불응에 관하여 살피건대, 기록에 의하면 피고인이 연맹의 2004. 3. 12.자 단체교섭 요구를 받고 노동조합의 파업과 협회의 직장폐쇄를 중단한 이후에 단체교섭을 하자는 내용의 서면을 연맹에 보냈고, 이에 대하여 연맹이 특별한 의사표시를 하지 아니한 사실은 인정되나, 노동조합의 파업과 사용자의 직장폐쇄가 단체교섭 과정에서 자신의 주장을 관철하기 위한 수단인 점을 고려하면 파업과 직장폐쇄가 진행되고 있다는 사정이 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수는 없는 것이고, 위와 같은 사정만으로 연맹이 피고인의 제안을 묵시적으로 동의하였다고 볼 수도 없으므로(더욱이 연맹이 협회의 직장폐쇄가 중단되기 이전인 2004. 6. 2. 다시 피고인에게 단체교섭을 요구한 점에 비추어 보면 연맹이 피고인의 위 단체교섭연기 제안을 묵시적으로 동의하였다고 보기는 어렵다.), 위 단체교섭요구에 불응한 점에 관하여 피고인에게 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.<br/>다음으로 2004. 6. 14.자 단체교섭요구 불응에 관하여 보건대, 기록에 의하면, 노동조합 위원장공소외 3이 그 전날 피고인에게 단체교섭을 촉구하는 서면을 보낸 사실은 인정되나 그 내용이 피고인의 단체교섭회피에 대한 항의로서 연맹과의 성실한 단체교섭을 촉구하는 것일 뿐 자기를 교섭주체로 인정해 달라는 것이 아니며 연맹에 위임한 단체교섭권한과 관련하여서는 아무런 언급이 없는 점, 연맹의 단체교섭 요청문건에공소외 3이 교섭위원으로 포함되어 있는 점 등에 비추어 보면, 교섭주체가 명확하지 아니하여 위 단체교섭요구에 불응하였다는 피고인의 변소는 그대로 받아들이기 어렵다. 따라서 위 단체교섭요구에 불응한 점에 관하여도 피고인에게 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.<br/>마지막으로 2004. 6. 19.자 단체교섭요구 불응에 관하여 보건대, 연맹이 2004. 3. 12.부터 수차례 단체교섭을 요구하여 온 점에 비추어 보면 피고인에게 단체교섭을 준비할 수 있는 충분한 시간이 있었다고 보이고 이후 피고인이 단체교섭을 요구하였다는 사정은 이 사건 범죄성립후의 정상참작사유에 불과하므로 위 단체교섭요구에 불응한 점에 관하여도 피고인에게 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.<br/>나. 양형부당의 점<br/>피고인이 정당한 이유 없이 단체교섭에 불응한 회수가 4회에 이르는 점 그밖에 피고인의 연령, 성행, 전과관계, 지능과 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 가지 사정을 고려하여 보면 피고인이 호소하는 사정을 참작한다 하더라도 원심이 피고인에 대하여 선고한 벌금 100만원의 형이 너무 무거워서 부당하다고는 할 수 없다.<br/>3. 결론<br/>따라서 피고인의 항소는 이유 없으므로형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 김기정(재판장) 조진구 김형진
【원고, 상고인】 원고<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 피고보조참가인  소송대리인 변호사 조영황<br/>【원심판결】 서울고등법원 1989.8.17. 선고 88구6704 판결<br/>【주 문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】  상고이유를 판단한다.<br/>  원심판결 이유에 의하면, 원심은 다툼없는 사실과 거시증거에 의하여 원고는 피고보조참가 인이 경영하던 ○○병원에서 임상병리사로 근무하여 왔는데 위 병원근로자들이 1987.10.20. 전국연합노동조합연맹 ○○병원노동조합을 결성하고 원고를 조합장으로 선출하여 단체교섭을 요구하자 피고보조참가인은 노동조합을 혐오하여 위 병원을 폐업하기로 마음먹고 자신이 고용하고 있던 의사 5명으로 하여금 사직서를 제출하게 하여 1987.12.30. 위 병원을 폐업하고 그 다음날 원고를 비롯한 근로자를 모두 해고한 사실을 확정한 다음 위 폐업이 위장폐업임을 인정할 자료가 없으므로 그 사업체를 폐업함으로써 원고가 복귀할 사업체가 없어진 이상 원고의 구제신청은 실익이 없게 되었다고 판시하고 있는 바, 기록에 비추어 검토하여 보니 원심의 위와 같은 조치는 정당하여 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 부당노동행위에 관한 법리나 구제이익에 관한 법리를 오해한 위법이 없으므로 논지는 이유없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 윤관(재판장) 김덕주 배만운 안우만
【원고, 상고인 겸 피상고인】 ○○○노동조합 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 신인수 외 3인)<br/>【피고, 피상고인 겸 상고인】 서울지방노동청 서울강남지청장<br/>【피고보조참가인, 상고인】 △△△ 주식회사 (소송대리인 변호사 주한일 외 2인)<br/>【원심판결】 서울고법 2011. 6. 1. 선고 2010누32879 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 모두 기각한다.  상고비용은 상고인 각자가 부담한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>  1. 원고의 상고이유에 관한 판단<br/>  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이, 단체교섭위원이 단체협약에 연명으로 서명하도록 규정한 이 사건 규약 제68조 제1항 후단에 의할 경우 원고의 대표자인 위원장은 사용자와 단체교섭 결과 합의에 이른 경우에도 단체교섭위원들이 연명으로 서명하지 않는 한 그 권한으로 단체협약을 체결할 수 없으므로, 이 사건 규약 제68조 제1항 후단은 노동조합 대표자에게 단체협약 체결권한을 부여한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라고 한다) 제29조 제1항을 위반한 것이라고 판단한 것은 정당하고, 거기에 노조법 제29조 제1항과 이 사건 규약 제68조 제1항 후단의 해석과 적용범위에 관한 법리를 오해하거나 대법원 판례를 위반한 잘못이 없다.<br/>  2. 피고와 피고보조참가인의 상고이유에 관한 판단<br/>  가. 이 사건 규약 제7조 제3호와 제9조 제1호 단서에 관하여<br/>  (1) 노조법 제2조 제4호는 "노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각 목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다."라고 규정하면서, (라)목에서 "근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우"라고 규정하고 있다. 그런데 노조법 제2조 제4호 (라)목단서는 ‘기업별 노동조합’의 경우에만 한정적으로 적용되고, 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아니다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결 참조).<br/>  (2) 원심은, 고용계약이 소멸한 때에는 조합원 자격을 상실하는 것으로 규정한 이 사건 규약에도 불구하고 ① 이 사건 규약은 그 구성주체인 조합원을 하나의 사업장이 아니라 발전산업 및 이와 관련 있는 사업부문에 종사하는 자로 규정하고, ② 조합 활동의 장소도 여러 사업장에 걸쳐 있으며, ③ 단체교섭의 대상도 하나의 사용자가 아닌 점 등을 종합하면, 원고는 5개의 발전회사와 그 발전회사들과 관련이 있는 ○○실업, 한국발전교육원 소속 근로자들을 조합원으로 하는 일종의 초기업적 노동조합에 해당하므로, ‘조합활동과 관련하여 해고된 자’도 원고의 조합원 가입을 허용하는 이 사건 규약 제7조 제3호, 제9조 제1호 단서가 노조법 제2조 제4호 (라)목에 위배된다고 볼 수 없다고 판단하였다.<br/>  앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 노동조합의 조직형태나 노조법 제2조 제4호 (라)목의 적용범위에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.<br/>  나. 이 사건 규약 제24조 제1항 제2호와 제68조 제1항 전단에 관하여<br/>  (1) 노조법 제29조 제1항은 "노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다."라고 규정하고 있는바, 노동조합의 대표자에게는 단체교섭의 권한뿐만 아니라 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한이 있다. 따라서 노동조합 규약에서 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 그 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거치도록 규정하고 있다면, 그 노동조합 규약은 노동조합 대표자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합 대표자의 단체협약체결권한을 규정한 노조법 제29조 제1항의 취지에 반한다(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 참조).<br/>  (2) 이 사건 규약 제24조 제1항 제2호에서는 ‘산별 협약 체결에 관한 사항’을 원고 총회의 의결 사항으로 규정하고 있고, 같은 규약 제68조 제1항 전단에서는 ‘조합이 협약을 체결하고자 할 때에는 총회를 거쳐 위원장이 체결하도록’ 규정하고 있다. 그런데 ① 이 사건 규약 제24조 제1항 제2호와 같은 규약 제68조 제1항 전단이 원고의 대표자인 위원장이 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 수 있는 것으로 한정한 것인지 불분명한 점, ② 원고의 대표자인 위원장은 총회의 의결을 거쳐 조합원들의 의견을 수렴한 후, 수렴한 의견을 반영하여 단체교섭을 할 수 있고, 단체교섭을 하는 과정에서도 사용자와 실질적인 합의에 이르기 전까지는 총회의 의결을 거칠 수도 있다고 보이는 점, ③ 기록상 원고의 대표자인 위원장이 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약의 내용에 합의한 후 단체협약을 체결하기에 앞서 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원의 의견을 수렴하는 절차로서 총회를 거친 경우가 있었다고 볼 만한 자료가 제출된 바도 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 규약 제24조 제1항 제2호와 같은 규약 제68조 제1항 전단이 노동조합 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 규정으로서 노조법 제29조 제1항에 위배된다고 보기는 어렵다.<br/>  같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 노조법 제29조 제1항의 해석과 적용범위에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.<br/>  3. 결론<br/>  그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들 각자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박보영(재판장) 민일영(주심) 이인복 김신
【원고,선정당사자,상고인】 <br/>【피고,피상고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】   지방공사 경기도금촌의료원 (소송대리인 변호사 정순학)<br/>【원심판결】서울고법  1995. 3. 30. 선고 93구8070 판결<br/>【주문】<br/>  상고를 기각한다.  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】  상고이유에 대하여 판단한다.<br/>  제1점에 대하여<br/>  사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나(당원 1989. 10. 24. 선고 89누4659 판결,1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결,1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결,1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결,1994. 8. 26. 선고 94누3940 판결,1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 등 참조), 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(위 89누8217 판결,94누3001 판결 및당원 1988. 2. 9. 선고 87누818 판결,1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결,1990. 10. 23. 선고 89누6792 판결,1994. 8. 12. 선고 93누21521 판결,1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 등 참조).<br/>  따라서 근로자가 자신에 대한 해고 등의 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 주장하여 부당노동행위 구제신청을 하여 그 구제절차가 진행 중에 자신이 별도로 사용자를 상대로 제기한 해고등무효확인청구의 소에서 청구기각 판결이 선고되어 확정된 경우에 있어서는 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당한 것으로 인정되었다 할 것이어서 노동위원회로서는 그 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령을 발할 수 없게 되었다 할 것이므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 할 것이고, 이와 같은 경우 근로자의 부당노동행위 구제신청을 기각한 지방노동위원회의 결정을 유지하여 재심신청을 기각하거나 구제명령을 발한 지방노동위원회의 결정을 취소하여 구제신청을 기각하는 내용의 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소송은 그 소의 이익이 없어 부적법하다 할 것이다.<br/>  그렇다면 원심이 그 판시와 같이 원고(선정당사자) 및 선정자1가 자신들에 대한 각 해임처분이 정당한 이유가 없다고 주장하여 피고 보조참가인(이하 참가인이라 한다)을 상대로 별도로 제기한 해임처분무효확인등청구의 소에서 청구기각의 판결이 선고되어 확정된 사실이 있음을 들어 그들이 위 각 해임처분이 부당노동행위라고 주장하여 제기한 구제신청을 기각한 경기도지방노동위원회의 결정을 유지하고, 자신들의 재심신청을 기각한 피고의 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고(선정당사자) 및 선정자1의 이 사건 소는 부적법하다는 이유로 각하한 조치는 정당하다 할 것이고, 거기에 소론과 같은 부당노동행위구제의 법리를 오해한 위법이 없다.<br/>  논지는 이유 없다.<br/>  제2점에 대하여<br/>  참가인의 복무규정 제6조는 "직원은 관계 법령과 병원의 제 규정을 준수하고, 상사의 직무상 명령지시에 따르며 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다"고 성실의무를 규정하고 있고, 제16조는 "휴식시간은 병원의 질서와 규율을 문란하게 하지 않는 범위 내에서 각자가 자유로이 이용할 수 있다"고 규정하고 있으며, 제56조는 "피복을 대여받은 자는 근무중 반드시 착용하여야 하며 부득이한 사유로 착용치 못할 경우에는 소속장의 승인을 받아야 한다"고 규정하고 있는바, 기록에 의하면 선정자2,3 등은 참가인의 승인 없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에 원심 판시의 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 참가인 병원 내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속하였고, 아울러 참가인이 노동조합의 정당한 홍보활동을 보장하기 위하여 노동조합의 전용 게시판을 설치하여 이를 이용하도록 통보하였음에도 선정자 등이 주동이 되어 임의로 벽보 등을 지정 장소 외의 곳에 부착하였고, 또한 노동조합이나 참가인과는 직접적인 관련이 없는 전국병원노련위원장의 구속을 즉각 철회하라는 내용의 현수막을 1992. 6. 12. 및 같은 해 7. 10. 병원 현관 앞 외벽에 임의로 각 설치한 후 참가인의 거듭된 자진철거요구에 불응한 사실을 인정할 수 있으므로, 선정자 등의 이와 같은 행위는 참가인의 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유인 "직원이 법령 및 제 규정에 위배하였을 때"에 해당하거나 제4호 소정의 징계사유인 "직무상의 의무를 위반 및 태만히 하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니한 경우"에 해당할 뿐만 아니라, 소론과 같이 위 선정자들이 점심시간을 이용하여 원심 판시의 집단행동을 하였더라도 그러한 집단행동이 참가인 병원의 질서와 규율을 문란하게 한 경우에는 복무규정을 위반한 것이 되어 역시 위 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이고, 또 선정자 김현미 등의 참가인 병원의 원장에 대한 명예훼손 행위에 관하여는 병원 원장이 고소취하서를 제출하여 처벌을 원치 않는 의사를 표시하였다는 이유로 공소기각의 판결을 선고받아 확정되었던 것일 뿐 무죄판결이 선고되어 확정된 것이 아님이 명백하고, 선정자 김현미, 우제녀가 원심판시와 같이 참가인 병원의 원장 등에 대하여 명예훼손 행위를 한 것은 충분히 인정할 수 있으므로, 이 부분에 소론과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>  논지도 이유 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김석수(재판장) 정귀호 이돈희(주심) 이임수
【원고, 상고인】   태평양종합산업주식회사  소송대리인  변호사  정만조<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【원심판결】 서울고등법원 1995. 6. 8. 선고 94구3140 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다. <br/>  상고비용은 원고의 부담으로 한다. <br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다. <br/>  1. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판결에서 들고 있는 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 지적한 바와 같은 채증법칙을 위배한 잘못이나, 이유모순 내지 판단유탈의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유는 받아들일 수 없다. <br/>  2. 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고(대법원 1992.2.18.선고 91누9572판결; 1994.12.23.선고 94누3001판결; 1995.3.14.선고 94누5496판결; 1995.4.28.선고 94누11583판결 등 참조), 전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전보명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1993.2.23.선고  92누11121판결 참조).<br/>  원심이 적법하게 확정한 바와 같이, 참가인이 원고 회사 신갈공장 공무부 공무과에서 용접 및 배관공으로 근무하던 중 1991.2.부터 같은 해 9.까지 노동조합의 교육부장으로 임명된 후 조합원에 대하여 활발한 교육활동을 하고 노보제작, 배포를 주도하는 등으로 적극적인 노조활동을 하자 원고가 이를 우려하여 참가인이 1992.8. 노조 대의원 선거에 출마하지 못하도록 참가인을 대의원 후보로 추천하려는 근로자들에게 압력을 가하여 출마를 저지한 바 있고, 그 후 참가인이 1993.8.20. 제3대 노조 위원장 선거에서 민주후보를 표방하고 나선 후보의 선거대책본부장을 맡아 선거활동을 총지휘하여 그 후보가 위원장에 당선이 되고, 새로운 노조 위원장이 참가인을 노조업무에 전임하는 노조 사무장으로 내정하여 전보명령 이전에 원고 회사에 대하여 참가인을 노조 전임자로 인정하여 줄 것을 요청하고 노조업무의 인수인계 작업을 담당하게 함으로써 원고 회사로서도 인수인계 작업이 끝나는 몇일 후면 참가인이 노조 사무장으로 전임할 것이라고 충분히 예상할 수 있는 상태에서 원고 회사가 인수인계 작업 중인 1993.8.25. 업무상 필요성을 이유로 갑자기 참가인을 조합원 자격이 없어 조합활동을 할 수 없는 원고 회사 장항공장 업무부 업무과로 전보명령을 한 것이라면, 참가인에 대한 전보명령은 실질적으로는 이전부터 노조활동을 적극적으로 해 온 참가인이 앞으로 노동조합의 사무장이 되어 적극적인 노조활동을 하게 될 것을 혐오한 나머지 업무상 필요성을 표면적인 사유로 내세워 이루어진 것이라고 보아야 할 것이므로, 이 사건 전보명령은 부당노동행위에 해당한다 할 것이어서, 같은 취지로 판단한 원심판결은 정당하고, 거기에 상고이유에서 지적한 바와 같은 부당노동행위 또는 전보명령에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다. <br/>  3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 안용득(재판장) 천경송 지창권 신성택(주심)
【원고(선정당사자), 피상고인】 대양경녕노동조합<br/>【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 대흥택시 주식회사 외 5인<br/>【원심판결】 대전고법 2017. 3. 23. 선고 2016누13005 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.  상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 부담한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>  1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고(제5조 본문), 노동조합은 조합원을 위하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으나(제29조 제1항), 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 노동조합이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(제29조의2 제1항 본문). 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목과 갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 참조).<br/>교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능함과 아울러, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다.<br/>이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장·증명책임이 있다.<br/>  한편 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회만을 부여하였다면, 이는 차별에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다.<br/>  2. 원심은 그 판시와 같은 사정들을 들어 교섭대표노동조합과 피고보조참가인인 사용자들이 교섭대표노동조합에만 노동조합 사무실을 제공하는 것을 내용으로 하여 체결한 단체협약 조항은 공정대표의무 위반이라고 판단하였다.<br/>  관련 법리와 기록에 따라 살펴보면 원심의 이러한 판단은 정당하다. 거기에 공정대표의무에 관한 법리를 오해하거나, 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 심리를 다하지 아니한 잘못이 없다.<br/>  3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 패소자가 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/>[[별   지] 선정자 명단: 생략]<br/><br/>대법관 민유숙(재판장) 조희대(주심) 김재형 이동원
【원고, 상고인】 원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 내일종합법률사무소 담당변호사 이오영 외 5인)<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】   대우자동차판매 주식회사 (소송대리인 법무법인 신화 담당변호사 백준현)<br/>【원심판결】 서울고법 2001. 10. 24. 선고 2000누7423 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.<br/><br/>【이    유】  1. 단체협약상 조합원 범위 조항의 효력에 대하여<br/>노동조합및노동관계조정법(이하 ‘법’이라 한다) 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다.<br/>  원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거들을 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 원고들에게 징계에 관한 단체협약 조항(특히 제30조, 제50조 등)이 적용되어야 한다는 원고들의 주장에 대하여, 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 회사와 노동조합 사이에 1996. 10. 15. 체결된 단체협약 제3조는 협약이 회사와 조합 및 조합원에게 적용된다고 규정하면서도 제6조에서는 특별히 조합원의 범위에 관하여 규정함에 있어 회사의 근로자 중 조합원이 될 수 없는 자로서 5급(관리직, 기술직) 이상 직급 사원 등을 열거하고 있었고, 이 사건 징계해고 당시 원고들은 관리직 4급 사원 또는 3급 대리로서 위와 같이 조합원이 될 수 없는 자로 열거된 직급에 해당하는바, 위 단체협약 제6조는 노사간의 상호협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여는 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정으로 보이고, 비록 이러한 규정이 노동조합규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치되거나 이 사건의 경우와 같이 나중에 노동조합이 규약을 개정하고 이어서 원고들의 주도로 총회(대의원)의 의결 없이 결성된 사무지부를 인준하였다고 하여도 이로써 위 단체협약 제6조가 법 제5조, 제11조에 반하여 무효라거나 그 효력을 상실한 것이라고 볼 수는 없다는 이유로, 원고들의 위 주장을 배척하였다.<br/>  위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 단체협약상 조합원 범위 조항의 효력에 관한 법리오해의 위법이 없으며, 원고들이 내세우는 대법원판결은 사안을 달리하여 이 사건에 원용하기에 적절한 것이 아니다.<br/>  2. 단체협약의 일반적 구속력에 대하여<br/>법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결, 대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 참조).<br/>  원심이 인정한 사실을 기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 징계해고 당시 원고들은 위 단체협약 제6조에 규정된 조합원의 범위에 해당되지 아니하여 단체협약의 규정에 따른 조합원의 자격이 없는 자이므로 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 원고들을 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수도 없다(뿐만 아니라 참가인 회사 노동조합의 조합원은 원고들이 징계해고될 당시 상시고용인원 중 반수에 미치지 못하였다)고 한 원심 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해의 위법이 없다.<br/>  3. 인사위원회 규정의 해석에 대하여<br/>  원심은 또한, 원고들의 재심 인사위원회 구성상의 흠결 주장에 대하여, 그 채용 증거들을 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 참가인 회사의 인사위원회 규정이 위원장과 위원을 구별하여 그 자격과 권한을 규정하고 있음에 비추어 보면, 인사위원회 규정 16.3.에서 규정하고 있는 재심의 경우 교체대상인 '위원'에 위원장도 포함되는 것으로 보기 어려우므로, 이 사건 징계해고를 의결함에 있어 원심 인사위원회의 위원 중 1/2만을 교체하여 구성된 재심 인사위원회가 그 구성에 있어 인사위원회 규정을 위반하였다고 볼 수 없고, 가사 위 교체대상인 '위원'에 위원장이 포함되는 것으로 해석한다고 하여도 위 규정은 위원 중 1/2 이상의 교체를 원칙으로 하고 있을 뿐이므로, 참가인 회사의 사정에 따라 위원장을 포함하여 1/2에 못미치는 2명의 위원만을 교체하여 재심 인사위원회를 구성하였더라도 그 사정만으로 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 무효로 될 정도의 재심절차상 중대한 하자가 있는 경우라고 볼 수 없다는 이유로, 원고들의 위 주장 또한 배척하였다.<br/>  기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 사실인정 및 판단은 모두 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 인사위원회 규정의 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.<br/>  4. 결 론<br/>  그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이용우(재판장) 조무제 이규홍 박재윤(주심)
【원고, 피상고인】   재단법인 홍익회  소송대리인 변호사 문영우<br/>【피고, 상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【원심판결】서울고등법원 1989.8.31. 선고 88구12532 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 피고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  피고 소송수행자의 상고이유에 대하여,<br/>  원고의 소외인에 대한 징계전보조치에 관하여 이를 부당노동행위라 할 수 없다고 한원심판단은 정당하다. 그리고원고가위 정해평에 대하여 무단결근을 이유로 3개월간의 정직 및 무연고지로의 전보발령을 한 것이 인사권의 남용이라는 주장은 징계처분의 효력을 다투는 사유로서는 몰라도 부당노동행위가 되는지 여부에 영향을 미치는 것이라 할 수 없다.논지는 이유없다.<br/>  이에 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 윤영철(재판장) 박우동 이재성 김용준
【원    고】   강원산업 삼표중공업노동조합<br/>【피    고】   중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】   강원산업주식회사<br/>【주    문】<br/>  이 사건 소를 각하한다.<br/>  소송비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【청구취지】  (주청구)<br/>  피고가 1989.10.26. 원고에 대하여 한 노동쟁의신고서반려처분 재심신청사건에 관한 재심결정은 무효임을 확인한다.<br/>  소송비용은 피고의 부담으로 한다라는 판결.<br/>  (예비적 청구)<br/>  피고가 1989.10.26. 원고에 대하여 한 위 재심결정을 취소한다.<br/>  소송비용은 피고의 부담으로 한다라는 판결.<br/>【이    유】  1. 각 성립에 다툼이 없는 갑 제1호증의 2(재심결정서, 을 제5호증의 2와 같다), 갑 제2호증(쟁의발생신고서통보), 갑 제3호증(노동쟁의발생신고서반려, 을 제4호증과 같다), 갑 제4호증(재심청구서), 을 제1호증의 2(단체협약서)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 피고보조참가인회사의 지점인 강원산업주식회사 삼표중공업(이하, 참가인회사라고 한다)의 노동조합으로서 회계연도 결산 후 경영성과에 따른 인센티브(성과급, 장려급) 지급을 노사협의로 결정한다는 참가인회사의 단체협약 제53조 제3항 규정에 따른 인센티브 여부 및 그 범위에 대한 결정을 위하여 1989.9.5.부터 같은 달 22.까지 5차례에 걸쳐 참가인회사와 단체교섭을 실시하였으나 그 지급액수에 대한 이견으로 말미암아 단체교섭이 결여되자 같은달 25. 경상북도지방노동위원회에 노동쟁의발생신고를 한 사실, 이에 따라 위 위원회가 그 신고를 수리한 다음 같은 달 29. 노동쟁의조정법 소정의 알선에 나섰으나 실패하자 같은 해 10.4.에서야 참가인회사의 단체협약규정에 의하면 인센터브지급은 노사협의로 결정한다고 하고 있어 이는 노사간의 단체교섭사항이 될 수 없고 노사협의회에서의 협의사항에 불과하므로 위와 같이 단체교섭이 결렬되었다 하여 노동쟁의발생신고를 하였다 하더라도 그 내용이 노동쟁의조정법에 의한 조정의 대상이 되는 것은 아니라는 이유로 위 신고의 반려처분을 한 사실, 이에 원고가 피고에게 위 반려처분에 대한 재심신청을 하였으나 같은 해 10.26. 피고로부터 같은 이유로 재심신청기각의 결정을 받은 사실을 인정할 수 있고 달리 이에 반하는 증거가 없다.<br/>  2. 피고는 위 결정이 적법하다고 주장함에 대하여 원고는 경상북도지방노동위원회가 아무런 법적 근거도 없이 원고의 노동쟁의발생신고를 반려하였음에도 위 반려처분이 적법하다고 본 피고의 이 사건 결정은 중대하고도 명백한 하자를 지닌 것으로서 무효이므로 주위적으로 그 무효의 확인을 구하고, 가사 위 결정이 당연무효가 아니라 하더라도 위와 같은 하자는 위 결정에 대한 취소사유에 해당한다 할 것일 뿐만 아니라 인센티브지급은 노사협의로 결정한다는 위 단체협약규정은 인센티브 지급문제를 단체교섭의 대상이 아닌 노사협의회의 협의사항으로 한다는 의미가 아님에도 인센티브결정이 단체교섭사항이 아닌 것을 전제로 한 피고의 위 결정은 위법하다 할 것이므로 예비적으로 그 취소를 구한다고 주장한다.<br/>  원고의 위 주장에 관하여 판단하기에 앞서 직권으로 살피건대,노동쟁의조정법 제16조 제1항에 의하면 노동쟁의가 발생한 때에는 관계당사자 어느 일방이 행정관청과 노동위원회에 신고하도록 되어 있는데 구 노동쟁의조정법은위 제1항에 있어서 그 제2항에서 "행정관청은제1항의 신고를 받은 때에는 그 신고를 받은 날로부터 5일 내에 당사자요건, 단체교섭 경위, 쟁의제기절차 등의 적법성 여부를 심사, 결정하여야 하며 심사결과 쟁의가 적법한 것이 아니라고 인정될 때에는 지체없이 이를 각하하여야 한다."고 규정하여 노동쟁의 발생의 신고를 받은 행정관청으로 하여금 그 신고의 적법성 여부를 심사하여 그 수리 여부를 결정하도록 하고 있었으나 노동쟁의조정법이 1987.11.28. 법률 제3967호로 개정되면서위 제16조 제2항이 삭제된 점에 비추어 보면, 위 법 개정에 따라 그 시행령이 1988.4.15. 대통령령 제12431호로 개정되면서 신설된같은법시행령 제6조 제2항에서 "노동위원회는법 제16조의 규정에 의한 노동쟁의의 신고가 있는 경우 그 내용이 법 제3장, 제4장 또는 제5장의 규정에 의한 조정의 대상이 아니라고 인정되는 때에는 그 이유와 다른 해결방법을 알려 주어야 한다"고 규정하였다 하여 이를 들어 종전법률에 의한 행정관청의 노동쟁의 발생신고에 대한 적법성 심사에 대신하여 노동위원회가 그 신고를 심사하여 수리여부를 결정하도록 한 것이라고 볼 수 없으므로 노사간에 임금 기타 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말하는 노동쟁의가 발생한 경우 당사자 일방이 적합한 요건을 갖춘 노동쟁의 발생신고만 하면 그 신고는 행정관청 또는 노동위원회의 별단의 조치가 없더라도 당연히 노동쟁의조정법상의 효과를 갖게 되는 것이라 할 것인바,위 시행령 제6조 제2항은 노동쟁의의 내용이 위 법 제3장, 제4장 또는 제5장의 규정에 의한 조정의 대상이 될 경우에만 노동쟁의발생신고를 할 수 있도록 그 요건을 규정한 것이라 볼 수 없고, 또 달리 원고의 위 노동쟁의발생신고가 요건을 갖추지 아니한 것이라고 볼만한 아무런 자료도 없으므로 원고의 위 신고는 적법 유효하다 할 것이고 따라서 경상북도지방노동위원회가 위에서 본바와 같이 원고의 위 신고를 일단 수리하였다가 반려하였다 하더라도 그 신고 자체는 아무런 영향을 미칠 수 없음이 분명하므로 원고로서는 위 위원회가 한 노동쟁의발생신고의 반려처분 및 그 처분이 적법함을 전제로 한 피고의 위 재심결정을 다툴 소송상의 이익이 있다고 할 수는 없다.<br/>  3. 그렇다면 원고의 이사건 소는 소의 이익이 없는 부적법한 소라 할 것이므로 이를 각하하기로 하고, 소송비용은 패소자인 원고의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 김연호(재판장) 이호원 김호윤
【원고, 상고인】   현대자동차주식회사 노동조합  소송대리인 변호사 윤종현 외 3인<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【원심판결】 서울고등법원 1992.6.12. 선고 91구24450 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>  제1점에 대하여<br/>근로기준법 제27조의3이           그 제1항에서 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다고 규정한 것은 사용자의 정당한 이유 없는 해고 등에 대하여 일반법원에 의한 사법적인 구제방법 외에 노동위원회에 의한 행정적인 구제제도를 따로 마련하여 불이익처분을 받은 “당해 근로자”가 보다 간이, 신속하고 저렴한 비용으로 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제를 받을 수 있도록 하는데 그 취지가 있다 할 것이고 나아가 위 규정이 근로자들로 조직된 노동조합의 존재 및 활동을 전제하고 있는 것은 아니라 할 것이다.         따라서         근로기준법 제27조의3 제2항이 정당한 이유없는 해고 등의 구제신청과 심사절차 등에 관하여           노동조합법 제40조 내지           제44조의 규정을 준용하도록 규정하고 있으나 그 준용의 범위는 노동위원회에 구제를 신청하고 노동위원회가 이를 심사하는 “절차”에 국한된다고 보아야 하므로 부당해고 등에 대한 구제신청에 있어, 신청인이 될 수 있는 자는 바로 해고 등의 불이익처분을 받은 “당해 근로자”뿐이고, 노동조합은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것이다.        <br/>  원심이 같은 취지에서 노동조합도 구제신청을 할 수 있다는         노동조합법 제40조 제1항은 부당해고 등의 구제절차에 있어서 준용되지 아니한다고 한 것은 정당하고, 거기에         근로기준법 제27조의3 제2항에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 논지는 이유없다.      <br/>  제2점에 대하여<br/>  원심은 그 판결이유에서 이 사건에서 문제된 경남지방노동위원회의 부당노동행위구제신청에 대한 기각결정문이 원고조합에 송달된 것은 1991.6.26.이라고 사실인정을 하였는바, 원심이 취사한 증거관계를 기록과 대조하여 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정은 수긍할 수 있고, 그 과정에 지적하는 바와 같이 채증법칙을 어겨 사실을 잘못 인정한 위법은 없다. 논지도 이유없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>