MisileLab/korean-law-dataset huggingface dataset:
【피 고 인】 A 외 2인<br/>【상 고 인】   피고인들<br/>【변 호 인】   변호사 B 외 2인<br/>【원심판결】 대구지방법원 1993.3.19. 선고 93노20 판결<br/>【주    문】<br/>  원심판결 중 피고인 C에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대구지방법원 합의부에 환송한다.<br/>피고인 A, D의 상고를 모두 기각한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>피고인 A, D에 대하여<br/>  1. 기록에 의하면 피고인 A, D에 대한 원심의 사실인정은 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>  2. 노동쟁의조정법 제13조의 2가 금지하고 있는 개입이란 쟁의행위에 관하여 당사자를 조정, 선동, 방해하거나 이와 유사한 정도로 영향을 미칠 만한 관여행위를 말하는 것으로서, 근로자의 자주적 의사결정을 침해하지 않는 상담, 조언 등의 단순한 조력행위까지 포함하는 것이 아님은 소론과 같다고 할 것이나(당원 1991.10.25. 선고 91도614 판결 참조), 위 법조의 규정취지는 노사관계의 당사자가 아닌 제3자가 쟁의행위를 유발, 확대, 과격화하게 하는 등 당사자간의 자주적인 해결을 저해하는 것을 방지하기 위한 것으로서(당원 1992.6.9.  선고 91도2221 판결 참조), 위 법조의 개입이 성립되기 위하여 반드시 근로관계 당사자들이 현실적으로 쟁의행위중에 있어야만 하는 것은 아니라고 할 것이다 (당원 1990.3.13. 선고 89도2512 판결 참조).<br/>  3. 그런데 사실이 원심이 인정한 바와 같아서, 위 피고인들이 노동쟁의가 발생하여 냉각기간중에 있는 대우전기공업 주식회사(이하 위 회사라고 한다)의 사업장에서 판시와 같은 내용의 선동적인 연설과 구호제창을 계속한 것이라면 이는 근로관계 당사자들의 쟁의행위에 영향을 미칠 제3자 개입행위를 한 것이라고 볼 것이므로, 같은 취지에서 위 피고인들의 행위를 노동쟁의조정법 제13조의2 위반으로 의율한 제1심판결을 유지한 원심의 조처는 옳고, 거기에 소론과 같은 법리를 오해하거나 심리를 미진한 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>  따라서 논지는 이유 없다.<br/>피고인 C에 대하여<br/>  1. 피고인 C에 대한 공소사실은, 같은 피고인이 피고인 A, D와 공동하여 임금협상결렬로 쟁의발생신고를 하여 냉각기간중에 있던 위 회사 안에 함부로 들어가 위 회사의 노조원 수백명 앞에서 피고인 D는 판시와 같이 노동가를 선창하면서 분위기를 고조시키고, 피고인 A는 판시와 같은 연설과 축사를 하여 위 노조원들을 고무시키고, 피고인 C는 그 선봉에 서서 이를 제지하던 위 회사 경비원 및 관리사원들에게 욕설을 하고 몸싸움을 하며 위력을 과시하는 등으로 위 노동조합원들의 쟁의행위에 영향을 미칠 목적으로 개입하였다는 것이고, 원심은 이를 그대로 인정하였다.<br/>  2. 그러나 기록에 의하면, 피고인 C는 일관하여 원심판시 일시에 위 회사에 도착하여 위 회사 안으로 들어 가려고 하는데 위 회사측 사람들이 못들어 가게 막아서 서로 몸싸움을 하다가 위 회사 안에 들어가지 못하고 돌아왔다고 진술하고 있고, 원심이 들고 있는 증거에 의하여도 같은 피고인이 위 회사 안에 들어가 상피고인 A, D가 노동가를 부르고 연설과 축사를 하는 곳에까지 가서 위 회사의 경비원 등과 몸싸움을 하였다고 인정되지는 아니한다. 기록에 의하면, 제1심의 제1회 공판조서에 피고인들이 공소사실은 모두 사실과 다름이 없다고 진술한 것으로 기재되어 있기는 하나, 이것이 같은 피고인이 위 회사에 들어가 상피고인 A, D가 노래를 부르고 연설과 축사를 하는 곳에까지 가서 경비원 등과 몸싸움을 하였음을 진술한 것이라고 볼 수는 없다.<br/>  만일 공소사실이나 원심이 인정한 사실이 피고인 C가 위 회사 안으로 들어가서 다른 피고인들이 제3자 개입행위를 할 당시 이에 가공하여 선봉에 서서 위력을 과시한 것이라는 취지라면 이를 인정할 증거가 없는 것이 되고, 그렇지 않고 같은 피고인이 선봉에 서서 위 회사안으로 들어가려다가 정문에서 제지하는 위 회사의 경비원 및 관리사원들에게 욕설을 하고 몸싸움을 하며 위력을 과시하는 등 행동을 한 것이 제3자 개입을 한 것이라는 취지라면(공소사실 내용으로 보아 그렇게 보이지는 아니하지만) 그러한 사실만으로 근로관계 당사자들의 쟁의행위에 영향을 미칠 제3자 개입행위를 한 것이라고 할 수는 없을 것이다.<br/>  물론 같은 피고인이 사전에 다른 피고인들과 제3자 개입을 공모하고 위 회사의 정문출입을 주도한 것이라면 공모에 의한 공동정범으로서의 책임을 물을 수도 있을 것이나, 원심이 채택한 증거에 의하면, 피고인들은 위 회사의 노동조합 창립기념일 행사에 초청을 받아 참석하려 하였다는 것이므로 사전 공모에 관한 증거가 없는 이 사건에서 그와 같이 인정하는 것은 무리라고 할 것이다.<br/>  3. 그렇다면 원심판결 중 피고인 C에 대한 부분에는 노동쟁의조정법 제13조의 2의 법리를 오해하거나 채증법칙을 어겨 증거 없이 사실을 인정한 위법이 있다고 할 것이고, 논지는 이유 있다.<br/>  그러므로 원심판결 중 피고인 C에 대한 부분은 파기환송하고, 피고인 A, D의 상고는 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 최종영(재판장) 최재호 배만운(주심) 김석수
【원고, 상고인】   전국자동차노동조합연맹 서울신촌운수노동조합 외 1인  원고들 소송대리인 변호사 원종삼<br/>【피고, 피상고인】   서울특별시장  소송대리인 변호사 김정규<br/>【원심판결】서울고등법원 1984.11.28. 선고 84구402 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 모두 기각한다.<br/>  상고 소송비용은 원고들의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  원고들 소송대리인의 상고이유를 판단한다.<br/>  원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 거시의 증거에 의하여 피고가 1984.4.27 원고조합에 대하여 한 이 사건 원고조합 임원개선명령처분은 위 명령을 받은 상대방인 원고조합(원고조합의 조합장 직무대리 권 유길)에 의하여 1984.5.12 조합장선거일로 정하여 지고 그 선거에서 위 권 유길이 조합장으로 선출되어 그 결과가 피고에게 보고된 사실을 인정한 다음 이 사건 명령이 이미 이행되어 그 집행이 종료된 이상 원고들로서는 더 이상 위 명령처분의 취소를 구할 소의 이익이 없게 되었다고 판단하고 있는바, 원심의 위와 같은 인정, 판단은 기록에 비추어 살펴보아도 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배의 위법이나 법리오해의 위법이 있다고는 할 수 없다. 논지는 독자의 견해에서 원심판결을 비난하는 것에 불과하여 받아들일 수 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고, 상고 소송비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김형기(재판장) 정태균 이정우 신정철
【원고,상고인】 <br/>【피고,피상고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】   대한상운 주식회사<br/>【원심판결】 서울고법  1995. 10. 17. 선고 94구30326 판결<br/>【주문】<br/>  상고를 기각한다.  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】  상고이유를 본다.<br/>노동조합법 제39조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 할 것이고, 같은 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다고 할 것이다(대법원 1991. 7. 26. 선고 91누2557 판결 참조).<br/>  원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고 보조참가인(이하 참가인이라 한다)은 영업용택시회사인데, 1988. 6. 3. 참가인 회사에 입사하여 업적급제(운전기사는 운송수입금 전액을 참가인에게 입금하고, 참가인은 당해 운전기사에게 기본급 외에 기준운송수입금을 초과하는 입금액의 6/10을 업적급으로 지급하는 임금지급방식) 운전기사로 근무하던 원고가 ① 1994. 2. 15.부터 택시요금이 평균 22.1% 인상되어 승객들로부터 그에 상응하는 택시요금을 받고서도 같은 해 4. 21.까지 그 일부를 횡령하고, 같은 해 2. 15.부터 같은 달 17.까지 3일간 타코미터기의 팩을 삽입하지 아니한 채 택시를 운행하고, ② 택시요금 인상에 따른 사납금 및 임금인상에 관한 잠정합의가 1994. 4. 8. 노사 쌍방의 교섭위원들에 의하여 적법하게 이루어졌음에도 불구하고 그 무렵 노동조합장인소외인이 참가인과 야합하여 단독으로 합의하였다는 허위 내용의 유인물을 조합원들에게 제작·배포하고, 근무시간 중에 조합원들로부터 노동조합 임시총회소집을 요구하는 서명을 받고, 참가인으로부터 위 유인물배포 및 근무시간 중의 서명활동을 중지할 것을 지시받았음에도 불구하고 이를 이행하지 아니한 것 등이 참가인의 단체협약 및 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로, 1994. 5. 23. 원고를 징계해고한 사실을 확정한 후, 참가인이 위와 같이 원고를 징계해고한 것은 원고의 적극적인 노동조합 활동을 혐오한데서 기인된 것이므로 위 해고는 부당노동행위에 해당한다는 원고의 주장에 대하여는, 참가인 회사에는 원고와 같은 업적급제 운전기사 외에 정액제(운전기사는 운송수입의 다소와는 관계없이 참가인에게 일정액의 사납금을 입금하고 그 이상의 수입은 모두 운전기사의 수입으로 하되, 참가인은 당해 운전기사에게 기본급만 지급하는 임금지급방식) 운전기사가 다수 있는 사실, 위와 같이 1994. 2. 15. 택시요금이 인상되자 노사교섭위원 각 4인(5인의 착오로 보인다)이 11차에 걸친 교섭 끝에 1994. 4. 9. 정액제 운전기사에 대한 사납금 및 임금인상에 관한 잠정 합의를 한 사실, 노동조합의 대의원이지만 1994. 교섭위원으로 선출되지 아니한 원고는 1994. 4. 15.부터 3회에 걸쳐 위의 합의에 대하여 노동조합장인소외인을 비방하는 내용(소외인 단독으로 참가인과 야합하여 합의하였다는 내용임)의 유인물을 개인적으로 제작하여 조합원들에게 배포하고, 근무시간 중에 조합원들로부터 조합장의 불신임결의를 위한 임시총회의 소집을 요구하는 서명을 받았으며, 참가인으로부터 근무시간 중에 서명을 받는 행동을 중지할 것을 지시받았음에도 이에 응하지 아니한 사실을 인정한 다음, 원고의 위와 같은 유인물배포행위나 서명활동은 노동조합장인 위소외인의 명예를 훼손하고 어렵게 타결된 임금협상의 무효화를 선동하는 것일 뿐만 아니라 근무시간 중에 이루어진 것이어서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 할 수 없고, 그 밖에 원고가 1990.부터 1992.까지는 노동조합의 선거관리위원이었고, 1993.에는 대의원으로서 교섭위원이었던 사실은 인정되나 참가인이 원고의 노동조합 간부로서의 정당한 활동을 혐오하여 이 사건 징계해고를 하였다는 증거가 없다는 이유로, 원고에 대한 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 판시하였다.<br/>  기록에 의하여 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 수긍이 되고, 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 부당노동행위에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없으므로 논지는 이유 없다.<br/>  그리고 참가인이 원고의 정당한 노동조합 활동을 혐오하여 원고를 해고한 것이 아닌 이상, 원고가 택시운송수입금을 횡령한 사실 및 타코미터기의 팩을 삽입하지 아니한 채 택시를 운행한 사실이 없으며, 이 사건 해고는 징계의 재량권을 남용한 것으로서 그 정당한 이유가 없다는 주장은 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지의 여부에는 영향을 미칠 수 없는 것이므로 이에 관한 상고이유는 그 자체로서 이유 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이돈희(재판장) 김석수(주심) 정귀호 이임수
【원고, 상고인】 <br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】   나우정밀주식회사  소송대리인 변호사 윤규한<br/>【원심판결】 서울고등법원 1992.7.9. 선고 91구27534 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>  제1점에 대하여<br/>참가인 회사와 그 소속 근로자들로 조직된 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제19조(벌칙)가 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니라고 할 것이므로 위 단체협약 제19조를 들어 단체협약에 규정된 해고사유 외에 징계규정에 정하여진 해고사유가 있음을 이유로 조합원을 해고할 수 없다고 할 수는 없는 것이다. 원심이 원고의 판시와 같은 불법 쟁의행위, 업무방해, 퇴거불응 등의 각 행위가 징계규정 제6조 소정의 일부 징계해고사유에도 해당된다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 위 단체협약 제19조의 해석을 잘못하여 해고의 근거규정에 관한 법리를 오해한 위법은 없다. 논지는 이유 없다.<br/>  제2점에 대하여<br/>  참가인 회사가 취업규칙의 일부분에 해당하는 징계규정에서 불법, 부정한 행위로 인하여 형사소추를 받은 경우(제6조 제9호), 사내 노사문제로 인하여 벌금형 이상의 형을 받은 경우(제6조 제18호), 형법 또는 기타 법령에 위반하여 유죄판결을 받은 경우(제6조 제21호)를 종업원에 대한 해고사유로 규정하고 있으면서 노동조합과의단체협약 체결시에 업무이외의 사건으로 형사상 파렴치범으로 6개월 이상의 실형이 확정된 자(단체협약 제27조 제4호)를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지는 회사의 업무수행으로 인하여 형사처벌을 받은 경우와는 달리 회사와 관계없는 업무외의 형사사건으로 유죄판결을 받은 조합원의 경우에는 그 판결의 내용이 “6개월 이상의 실형”인 경우에만 해고사유로 삼아 업무 외의 사건으로 인하여 형사처벌을 받은 조합원에 대한 해고요건을 회사의 업무수행과 관련된 형사사건으로 처벌받은 자에 대한 해고요건 보다 더 엄격하게 설정하려는데 있다고 보아야 할 것이므로 위 단체협약 제27조 제4호에서 말하는 업무는 바로 회사의 업무를 뜻하고, 노동조합의 업무는 이에 포함되지 않는 것으로 새겨야 할 것이다. 위와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 위 단체협약 제27조 제4호의 해석을 잘못한 위법은 없다. 만일 논지가 내세우는 바와 같이 원고가 원심판시의 각 행위로 징역 1년을 선고받은 것이 결국 회사의 업무수행상의 행위로 징역 1년을 선고받은 경우에 해당하는 것으로 판단된다면 원고는 도리어 더 무거운 징계책임을 부담하는 처지에 놓이게 될 것이다. 논지는 이유 없다.<br/>  제3, 4점에 대하여<br/>사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되어 그것이 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 하는 것이어서 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차 위반의 점이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니라 할 것인바(당원 1990.12.26. 선고 90누2116 판결;1992.2.28. 선고 91누9572 판결 등 참조), 기록에 의하면, 참가인 회사가 원고를 해고함에 있어 비록 단체협약상의 협의를 거친 바 없다 하더라도 원고의 정당한 노동조합활동을 혐오하고 이로부터 원고를 배제하기 위한 방편으로 원심판시와 같은 해고사유를 표면적인 이유로 내세워 이 사건 해고에 나아간 것으로 볼만한 증거는 없으므로 원심판결에 위 단체협약 제13조 제4호의 해석을 그르쳤다거나 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수도 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인<br/>【원심판결】 부산지방법원 1992.7.10. 선고 92노362 판결<br/>【주    문】<br/>상고를 기각한다.<br/><br/>【이    유】피고인의 상고이유를 본다.<br/>노동조합법 제44조의 규정에 의하면 노동위원회의 구제명령 또는 재심판정은 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않으므로 피고인이 원심판시와 같은 구제명령(재심판정)을 받았으면 그 구제명령이 재심판정에서 이루어졌더라도 그 확정을 기다리지 아니하고 즉시 이를 이행할 의무가 있고 이를 이행하지 아니한 이상 비록 그 후에 위 구제명령을 한 재심판정이 행정소송에서 취소판결을 받아 확정되었다고 하여도 구제명령위반의 죄책을 면할 수는 없는 것이다(당원 1990.6.12. 선고  90도443 판결 참조).<br/>위와 같은 취지에서 피고인의 행위를 유죄로 인정한 제1심판결을 유지한  원심판결은 정당하고 거기에 소론과 같은 노동조합법이나 중앙노동위원회의 재심결정이 갖는 행정적 효력에 대한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으므로 논지는 이유 없다.<br/>그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이회창(재판장) 배만운 김석수 최종영
【원고, 상고인】 원고 1 외 1인<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】   대림산업주식회사  소송대리인 변호사 안종혁<br/>【원심판결】 서울고등법원 1988.12.15. 선고 87구1169 판결<br/>【주 문】<br/>  상고를 모두 기각한다.<br/>  상고비용은 원고들의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】  상고이유를 본다.<br/>  원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 거시증거들을 종합하여 피고보조참가인회사 산하 중기사업소(이하 사업소라 한다)는 1급자동차정비사업 및 중기임대업을 운영하면서 중장비 약 513대를 보유하였는데 1987년도의 계획을 수립함에 있어 당시 국내외 건설경기의 불황으로 인한 경영난과 사업실적의 감소추세에 따라 사업규모를 전년도의 107억원에 비해 금 95억원 규모로 축소하여 경제성이 적은 노후 된 중장비 131대를 매각 또는 폐기처분하고 그에 상응한 인원을 감축하기로 한 사실, 이에 따라 사업소에서는 1986.12.1. 당시 사업소의 노동조합장인 소외 1과 협의를 거쳐 첫째 재직중 징계를 받은 사실이 있는 자, 둘째 과거 3개년간 인사고과시 근무성적불량으로 유급된 자, 세째 최근 1년간 근태불량자, 네째 위 각항 이외 인사위원회에서 결정된 자로 하고, 그 순위는 고령자, 고호봉자, 무면허자 순으로 감원키로 하는 "매각장비에 따른 인원감축기준"을 설정하고 같은 달 17. 개최된 노사협의회에서 위 감원방침을 밝힌 뒤, 1987.1.10. 위 소외 1도 참석한 인사위원회에서 위 감축기준에 따라 덤프 및 믹사트럭직종운전원 159명 중 원고 1을 포함한 운전원 25명과 중기정비사직종 116명 중 원고 2를 포함한 5명 중기정비사와 중기관리자 1명등 합계 31명을 해고하기로 하여 소외회사가 같은 달 15.자로 위 31명을 해고한 사실, 원고 1은 1980.4.2. 인사사고를 야기하여 감봉 3개월의 징계처분을 받은 일이 있고, 원고 2는 1982.7.부터 1984.7.까지 5회 및 1986. 중 1회등 모두 6회에 걸친 인사고과시 근무성적불량 등으로 유급된 적이 있고 중기정비사면허가 없어 위 감원기준에 해당된 사실, 원고 1은 1985.11.경 위 사업소노동조합의 대의원으로 선임되고 1986.5.26. 대의원대회에서 회계감사로 선임된 후 전조합장인 소외 2의 조합비횡령비리를 조사 고발하였고, 같은 해 7.경 당시 조합장인 소외 1에 임금인상을 건의하여 같은 해 10월 중순경 약 9퍼센트의 임금인상이 되는데 일익을 담당하였고, 사업소 측이 1985년도분 상여금 100퍼센트와 1986년 1/4분기 상여금 10퍼센트를 덜 지급하였다고 위 소외 1이 같은 해 11.18.까지 위 노동조합간부 3명과 같이 사업소 소속 전국 7개 공사현장을 방문하여 그 현장조합원의 고충을 반영하는 등 노동조합활동을 하여 왔고, 원고 2는 1980.12.15. 1983.12.27., 1987.1. 세차례에 걸쳐 위 노동조합의 대의원으로 선임되어 1984.3.경 및 1986.7.경 조합원이 산재를 입었을 때 받는 임금의 인상과 인사고과제도개선 등을 위한 건의를 하는 등 노동조합활동을 한 한편, 위 소외 1의 상여금미지급부분의 고발은 전 조합장과의 합의가 이루어진 것임을 알고 그 뒤 취하하였고, 원고 1 등의 위 전국 7개 공사현장방문은 정기적인 노동조합활동으로 평온한 가운데 이루어졌고 그 때 동행하였던 다른 노동조합원은 모두 감원되지 않았으며 그 밖에는 원고들이 사업소를 상대로 이렇다 할 조합활동을 한 일이 없는 사실 및 1987.1.21. 개최된 위 노동조합의 정기대의원대회에 원고 1이 참석하려다 다른 대의원들이 위 원고가 이미 해고되었음을 이유로 이의가 제기되어 결국 다수결로 위 원고들 무자격자로 결의하여 참석시키지 않은 채 그 회의가 진행되었고 회의결과 위와 같이 31명이나 해고된 데 따른 인책으로 조합장인 위 소외 1의 불신임결의가 이루어진 사실 등을 각 인정한 다음, 참가인회사는 사업소 경영상태의 호전을 기하기 위한 방편으로 경제성이 적은 노후된 중장비를 매각 또는 폐기처분함에 따라 당시 그 노동조합장과 협의를 거친 위 감원기준에 의하여 원고들을 포함한 31명을 대량으로 해고한 한편, 원고들의 위 노동조합활동은 소외회사와는 직접관련이 없는 전임노동조합장의 비리를 조사, 고발한다거나 임금인상건의 등 일상적이고 정례적인 것이어서 소외회사가 원고들의 위 노동조합활동을 특히 핍박하거나 혐오할 사유가 있다고 보이지 않으며, 더우기 위 1987.1.21.자 정기대의원대회에 특히 원고들이 참석하지 못하게 방해할 이렇다 할 이유도 없어 소외회사의 원고들에 대한 위 해고가 근로기준법 소정의 정당한 이유가 있는 지는 별론으로 하더라도 노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판시하였다.<br/>  기록에 의하여 살펴볼 때 원심의 위 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 소론과 같은 채증법칙위반이나 법리오해의 위법이 있다 할 수 없으며 나아가 참가인이 위 정리해고를 함에 있어 급박한 경영상의 필요성이나 합리적인 정리기준의 적용 등 그 요건을 갖추지 못하여 정당한 이유가 없다는 등 사정은 위 해고의 무효사유는 될 수 있어도 부당노동행위인 여부를 결정하는 표준이 될 수는 없는 것일 뿐만 아니라 원심은 이 사건 정리해고가 중기사업소의 경영난 등 그 요건을 갖추어 정당한 이유가 있다고 판단한 것도 아니므로 논지는 모두 이유없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 배석(재판장) 이회창 김상원 김주한
【피 고 인】 피고인 1 외 2인<br/>【상 고 인】   피고인들<br/>【원심판결】 창원지법 1998. 12. 10. 선고 98노73 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 모두 기각한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>  1. 제1점에 대하여<br/>  원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 피고인들에 대하여 폭력행위등처벌에관한법률위반의 점 및 업무방해의 점의 범죄사실을 모두 유죄로 인정하여 처벌한 제1심판결을 그 판시와 같은 이유로 그대로 유지한 것은 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위배하였거나 법령을 위반한 잘못이 없다. 이 부분 상고이유는 받아들일 수 없다.<br/>  2. 제2점에 대하여<br/>해고된 근로자가 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제13조의2에서 쟁의행위에 개입을 금지하는 제3자에 해당하지 아니하는 자로서 취급되는 경우란 '상당한 기간 내에 그 해고가 부당노동행위이거나 무효라고 주장하여 노동위원회나 법원에 부당노동행위의 구제신청이나 해고무효확인의 소를 제기하여 그 효력을 다투는 자'에 국한되는 것이므로(대법원 1990. 11. 27. 선고 89도1579 전원합의체 판결 참조), 해고근로자가 법률적 쟁송 이외의 방법으로 개별적 또는 집단적 협의과정을 통하여 해고의 효력을 다투고 있다 하여 위 법조에서 말하는 제3자가 아니라고 해석할 수 없는 것이고(대법원 1994. 2. 8. 선고 93도120 판결 참조), 또한 쟁의행위에 개입할 당시에 이미 법률적 쟁송의 방법으로 해고의 효력을 다투고 있어야 위 법조에서 말하는 제3자에 해당하지 아니한다고 할 것이다.<br/>  원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 피고인들은 1996. 2. 5. 또는 같은 달 7.경 자신들이 해고되자 경기도지방노동위원회에 부당노동행위구제신청을 하였으나 같은 해 5. 28.까지 모두 기각된 후, 중앙노동위원회에 재심신청을 하거나 법원에 해고무효확인의 소를 제기하는 등의 조치를 취하지 아니한 상태에서 같은 해 8. 말에서 9. 초까지 원심이 유지한 제1심 판시 범죄사실 제9항의 각 범행을 하였고, 이 사건으로 기소된 후인 같은 해 11. 20.에 이르러서야 비로소 회사를 상대로 해고무효확인 등의 소송을 제기한 사실을 인정한 다음, 그와 같은 사정에 비추어 피고인들이 위 범행 전까지 노동조합비를 납부하고, 회사에 대하여 복직을 요구하는 등 사실상 해고의 효력을 다투었다 할지라도, 위 범행 당시에는 피고인들이 구 노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 제3자에 해당한다는 이유로, 피고인들에 대한 노동쟁의조정법위반의 점의 범죄사실을 모두 유죄로 인정하여 처벌한 제1심판결을 그대로 유지한 것은 수긍이 가고, 거기에 해고무효확인소송의 제기시점을 잘못 판단하여 쟁의행위에 개입할 수 있는 제3자의 범위에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 이 부분 상고이유도 받아들일 수 없다.<br/>  3. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 정귀호(재판장) 김형선 이용훈(주심) 조무제
【피 고 인】 피고인 1 외 1인<br/>【상 고 인】 검사<br/>【변 호 인】 법무법인 여는 담당변호사 김유정 외 1인<br/>【원심판결】 청주지법 2017. 1. 26. 선고 2016노1005 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 모두 기각한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>  1. 노동조합의 조합활동은 근로자가 가지는 결사의 자유 내지 노동3권에 바탕을 둔 것으로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제1조의 목적을 달성하기 위하여 정당한 행위에 대하여는 민형사상 면책이 된다(노동조합법 제4조, 형법 제20조). 노동조합의 활동이 정당하다고 하려면, 첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단·방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91도3044 판결 등 참조).<br/>이 중에서 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는 조합활동의 필요성과 긴급성, 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그 밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결, 대법원 1995. 2. 17. 선고 94다44422 판결, 대법원 1995. 3. 14. 선고 94누5496 판결 등 참조).<br/>  2. 원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 피고인들은 공소외 1 노동조합(이하 ‘공소외 1 노조’라고 한다) 소속 간부들로서 공소외 2 주식회사 (이하 ‘공소외 2 회사’라고 한다)의 산업안전보건법 위반 사실의 증거수집 등을 할 목적으로 ○○공장 내 생산1공장(이하 ‘이 사건 공장’이라고 한다)에 들어간 것이고 그 이전에도 공소외 1 노조△△△△지부 소속 간부들이 같은 목적으로 이 사건 공장을 방문하여 관리자 측의 별다른 제지 없이 현장순회를 해왔던 점, 피고인들은 이 사건 공장의 시설이나 설비를 작동시키지 않은 채 단지 그 상태를 눈으로 살펴보았을 뿐으로 그 시간도 30분 내지 40분 정도에 그친 점, 피고인들이 이러한 현장순회 과정에서 공소외 2 회사 측을 폭행·협박하거나 강제적인 물리력을 행사한 바 없고, 근무 중인 근로자들의 업무를 방해하거나 소란을 피운 사실도 없었던 점 등에 비추어 볼 때, 피고인들의 행위는 근로조건의 유지·개선을 위한 조합활동으로서의 필요성이 인정되고, 그러한 활동으로 인하여 공소외 2 회사 측의 시설관리권의 본질적인 부분을 침해하였다고 볼 수 없다는 이유로 무죄를 선고한 제1심판결을 유지하였다.<br/>  원심판결 이유를 앞에서 본 법리에 비추어 기록과 대조하여 살펴보면, 원심이 위와 같이 피고인들의 조합활동으로 말미암아 기업운영이나 업무수행, 시설관리 등에 실질적으로 지장이 초래되었다고 볼 수 없다는 취지에서 피고인들에 대한 공소사실 기재 행위를 정당행위로 보아 무죄로 판단한 데에 상고이유 주장과 같이 산업별 노동조합 조합활동의 정당성, 형법 제20조의 정당행위에 관한 법리 등을 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/>  3. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박정화(재판장) 권순일(주심) 이기택 김선수
【피 고 인】 피고인<br/>【상 고 인】   검 사<br/>【원심판결】 서울형사지방법원 1994.3.10. 선고 93노741 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다. <br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다. <br/>검사가 지적하는 증거들은 유죄의 자료로 제출한 증거들로서 그 진정성립이 인정되지 아니하고 이를 증거로 함에 상대방의 동의가 없었기는 하나, 그러한 증거라고 하더라도 유죄사실을 인정하는 증거로 사용하는 것이 아닌 이상 공소사실과 양립할 수 없는 사실을 인정하는 자료로 쓸 수 있다고 보아야 할 것이므로, 이와 반대의 견지에 선 상고이유는 받아들일 수 없다. <br/>  근로자들에게 어느 정도 구체적이고 적극적인 행위를 하였더라도, 달리 근로자들이 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자나 당해 노동조합 또는 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자가 아닌 제3자의 언동만에 의하여 자주적인 의사결정을 저해받을 만한 다른 사정이 나타나지 않은 이상 노동조합법 제12조의 2가 금하고 있는 노동조합설립에 관하여 관계당사자를 조정.선동하거나 그 밖의 방법으로 개입하는 행위를 한 것으로 볼 수는 없다(대법원 1993.9.24. 선고 93도1895 판결 참조).<br/>  원심판결이 들고 있는 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시와 같은 사실인정에 터잡아 피고인의 이 사건 공소사실과 같은 언동만으로 이미 노동조합을 설립할 의사를 가지고 있었던 공소외 회사의 근로자들이 노동조합설립에 관한 그 자주적인 의사결정을 저해받았다고 단정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다 하여, 피고인에 대하여 그 범죄의 증명이 없다는 이유로 무죄를 선고한 조치는 정당한 것으로 판단되고, 거기에 채증법칙 위배의 잘못이 있다고 할 수 없으며, 단순한 사실오인의 점은 적법한 상고이유가 되지 못한다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다. <br/>  그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 박준서(재판장) 박만호 김형선 이용훈(주심)
【원고, 상고인】  세왕진흥기업주식회사  (소송대리인  청조법무법인  담당변호사  강기원 외 3인)<br/>【피고, 피상고인】  중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 피고보조참가인 1 외 5인<br/>【원심판결】 서울고등법원 1991.5.10. 선고 90구9508 판결<br/>【주    문】<br/> 상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】 상고이유를 본다.<br/>  1. 원심판결의 이유를 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정은 수긍이 가고, 거기에 심리를 미진하거나 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없고, 사실관계가 원심이 인정한 바와 같다면 원고가 피고보조참가인(이하 참가인이라고 한다) 및 소외 1, 소외 2, 소외 3, 소외 4들을 해고한 것은 부당해고 또는 부당노동행위에 해당한다는 원심의 판단도 수긍이 된다.<br/>  2. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위내의 것이어야 하는바(당원 1991. 5. 14. 선고 90누4006 판결 참조), 원심이 인정한 사실관계에 비추어 보면 세왕진흥기업 위생관리노동조합의 이 사건 쟁의행위는 그 목적, 시기와 절차방법 등에서 정당한 것이었다고 보아야 할 것이다.<br/>  3. 그리고 하나의 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺏더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 할 것인바, 기록에 의하면 이 사건에서 위 노동조합은 원고 회사와 단체교섭을 진행하면서, 다른 한편으로는 국회에서 근무하는 미화원들의 신분을 국회고용직 공무원으로 환원되도록 하여 달라는 취지의 진정을 대통령, 국회, 정당 및 언론기관 등에 계속하였고, 쟁의기간 중 "고용직으로 환원하라"는 리본을 착용한 사실은 인정할 수 있다 할 것이나, 원심이 적법하게 인정한 바와 같이 위 노동조합은 원고 회사에 대하여 임금인상 등 근로조건의 개선을 위한 요구를 계속하였고, 또 그에 관하여 노사간에 진지한 교섭을 장기간에 걸쳐 벌여 온 점에 비추어 보면, 위 노동조합의 고용직 공무원에로의 환원운동은 대외적 활동이거나 쟁의행위의 부차적 목적에 지나지 아니하고 이 사건 쟁의행위의 직접적이고 주된 목적은 아니라고 보아야 할 것이므로 이 때문에 이 사건의 쟁의행위가 부당한 것으로 된다고 할 수 없고, 위 노동조합이 원고 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수는 없고, 원고 회사가 참가인들을 해고한 것이 정당방위나 자구행위에 해당한다고 할 수 없으며, 이 해고가 정당하다고 할 수 없다.<br/>  4. 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 할 것이나, 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고(당원1991.2.22. 선고 90다카27389 판결 참조), 또 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 할 것인데, 이 사건에서 원고 회사가 근로계약상 근무장소가 국회현장으로 되어 있는 참가인 박종만을 다른 곳으로 전직명령한 것은 이것이 승진이기는 하나 그의 의사에 반하여 이루어진 것으로서 인사권의 남용에 해당된다고 할 것이고, 한편 위 참가인에 대한 전직명령의 시기가 노사 간의 노동쟁의가 한창인 무렵에 이루어진 점, 사용자인 원고 회사가 노동조합의 활동을 주도한 조합간부들만을 재계약포기의 방법으로 해고함과 동시에 위 참가인에 대하여는 노동조합활동을 할 수 없는 곳으로 전직시킴으로써 조합활동상 불리한 조치를 한 점, 위 전직명령이 업무상의 정상적인 인사권의 범위를 벗어난 것인 점 등에 비추어 보면 위 전직명령은 정당한 인사권의 행사라기보다는 위 참가인의 노동조합활동을 이유로 그에 대하여 한 불이익처분으로서 부당노동행위에 해당한다고 보아야 하고, 따라서 이를 거부한 것을 이유로 한 해고도 정당성을 갖지 못한다고 할 것이다.<br/>  5. 이 사건 기록에 의하면 이 사건 재심판정 당시를 기준으로 하여, 참가인이나 소외인들이 해고된 후의 소론의 사정을 참작한다 하더라도 원고가 한 해고가 정당화될 수 없고, 피고가 한 이 사건 재심판정이 위법한 것이라고 인정할 수 없다.<br/>  원심의 이 부분의 설시이유가 적절하다고 할 수 없으나 이 사건 결과에 영향이 없다.<br/>  따라서 반대의 입장에서 다투는 논지는 이유가 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이회창(재판장) 이재성 배만운 김석수
【피고인】 <br/>【상고인】   검사<br/>【원심판결】광주지법  1996. 4. 4. 선고 95노1058 판결<br/>【주문】<br/>  상고를 기각한다.<br/><br/>【이유】  상고이유를 판단한다.<br/>노동조합법 제46조의3은같은 법 제34조 제1항에 의하여 체결된 단체협약에 위반한 자를 1,000만 원 이하의 벌금에 처한다 라고 규정하고 있고, 한편 기록에 의하면, 이 사건 단체협약(수사기록 19면 이하) 제1조(성실의 의무)는 "회사와 조합은 상호권익을 존중하며 동등한 입장에서 신의와 성실로써 이를 준수·이행할 의무를 진다"고 규정하고, 제9조(근로시간 중의 조합활동) 제1항은 "회사는 전임이 아닌 조합원이 조합규약에 의한 각종 회의 또는 행사, 조합의 활동 그리고 외부의 관련 교육에 참여하고자 할 시에는 이를 인정한다. 다만 조합은 필요한 사항을 회사와 협의한다", 제2항은 "조합원이 조합활동으로 근무하지 못한 시간은 근무한 것으로 간주하며 여하한 불이익처우도 하지 않는다. 단 야간근무자가 주간에 조합활동을 할 경우 당일 근무를 한 것으로 간주한다"고 각 규정하며, 제12조(조합간부의 활동시간)는 "회사는 비전임 조합간부 전체에 대하여 조합의 요청에 따라 사전 회사와 협의하여 근무 중 조합활동시간을 부여한다"고 규정하고 있음을 알아 볼 수 있으나,이 사건 단체협약의 각 조항은 노동조합활동을 보장하기 위하여 사용자에게 근무시간 중의 노동조합 활동을 예외적으로 허용해야 할 의무를 부과한 데 불과한 것으로 해석되어지므로 사용자가 그와 같은 의무를 위반한 경우 위 노동조합법 법조에 의하여 형사처벌을 할 수 있을 것이나, 그와 반대로 조합원이 근무시간 중에 노동조합활동을 한 경우까지 위 단체협약에 위반하였다고 처벌할 수는 없을 것이다.<br/>  같은 취지에서 원심판결이 피고인이 위와 같은 단체협약에 위반하였다고 하여노동조합법 제46조의3 위반으로 공소를 제기한 이 사건에 대하여 무죄를 선고한 제1심의 조치가 옳다고 하여 검사의 항소를 기각한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은노동조합법 제46조의3,제34조의 제1항에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 할 수 없다. 상고이유는 받아들일 수 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박준서(재판장) 박만호 김형선 이용훈(주심)
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】   피고인<br/>【원심판결】 부산지방법원 1990.12.5. 선고 90노2546 판결<br/>【주    문】<br/>  원심판결을 파기하고, 사건을 부산지방법원 합의부에 환송한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>  1. 기록을 살펴보면 원심은 제1심판결을 인용하여, 피고인은 공소외1이 경영하는기업사의 노동조합위원장으로서 공소외2,3과 공동하여 1990.5.3. 13:30부터 16:30 사이에 같은 노동조합원인공소외 4를을 대동하고 부산대학교에서 개최된 노동관계집회에 참석한다는 명목으로 조기 퇴근하여 위력으로써공소외 1의 제품생산 업무를 방해한 것이라고 인정하고,형법 제314조를 적용 처단하였다.<br/>  2.근로조건의 유지 또는 향상 등의 쟁의행위의 목적이 아닌 다른 목적을 위하여 다수 근로자들이 상호의사 연락하에 집단적으로 일시에 조퇴하거나 결근하는 등 노무제공을 거부함으로써 업무의 정상적인 운영을 저해하였다면 이는 다중의 위력에 의한 업무방해 행위에 해당한다고 볼 것인바(당원 1991.1.23. 선고 90도2852 판결 참조), 이와 같은 경우에는 위와 같은 다수 근로자들의 집단적 행위가형법 제314조에 규정하는 위력, 즉 사람의 자유의사를 제압할만한 세력이 되기 때문이다.<br/>  3.형법 제314조에서 규정하는 위력이란 폭행이나 협박에 한정되는 것은 아니지만 이와 같이 사람의 자유의사를 제압할만한 세력을 말하는 것이므로 피고인이위 장일영을 대동하고 조기 퇴근한 것이 위력에 의한 업무방해죄가 성립하기 위하여는 그것이 위와 같은 의미나 그에 준하는 정도의 세력이 되어야 할 것이고, 이로 인하여위 삼성기업사의 업무의 정상적인 운영을 저해한다는 범의가 있어야 할 것이다.<br/>  4. 그러나피고인이나조용철,박종학이 같은 노동조합원인장일영을 대동하고 노동관계집회에 참석하기 위하여 3시간 정도 조기 퇴근한 것만 가지고 막바로 위력에 해당한다거나 위력으로 업무를 방해한 경우에 해당한다고 하기는 어려울 것이다.<br/>  기록을 살펴보면위삼성기업사는 철도차량부속인 제동장치를 생산하는 업체이고, 전체근로자는 여자 2명을 포함하여 50명이며, 그 중 29명이 노동조합에가입하였고, 생산직 근로자는 28-29명이라는 것인바(사법경찰리 작성의 장인호, 장상호에 대한 각 진술조서, 검사 작성의장종운에 대한 진술조서,삼성기업사 노사분규 예상동향보고),삼성기업사의 위와 같은 종업원 규모에 비추어 보아도 그러하다.<br/>  만일 삼성기업사의 업무 또는 작업내용이나, 피고인이나공소외 2,3 또는공소외 4가 기업사에서 차지하는 임무나 작업의 비중에 비추어, 또는 그 밖의 다른 특수한 사정으로 인하여 이들의 위와 같은 조기 퇴근이 위와 같은 의미나 정도의 세력이라고 볼만한 특별한 사정이 있다면, 원심으로서는 공소가 제기된 범위 내에서 이와 같은 사정까지를 심리, 확정하여 피고인의 이 부분 행위가 위력에 의한 업무방해죄에 해당하는지 여부를 판단할 수 있을 것이나, 이 사건 공소사실에는 그와 같은 특별한 사정에 관한 기재가 없다.<br/>  5. 따라서 원심판결에는 업무방해죄의 법리를 오해하여 심리를 미진하였거나 채증법칙에 위배하여 위력에 의한 업무방해사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 보아야 할 것이고, 논지는 이 범위 안에서 이유있다.<br/>  6. 그러므로 상고이유의 나머지 부분에 대한 판단을 할 것 없이 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이회창(재판장) 이재성 배만운 김석수
【원고,피상고인】   주식회사 혜인 (소송대리인 변호사 이석선)<br/>【피고】   중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인,상고인】 피고보조참가인 (소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 윤종현 외 4인)<br/>【원심판결】 서울고법  1995. 11. 9. 선고 94구23847 판결<br/>【주문】<br/>  상고를 기각한다.  상고비용은 피고 보조참가인의 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】  상고이유를 판단한다.<br/>  1. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이다(        당원 1989. 2. 28. 선고 86다카2567 판결,         1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결,         1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결 등 참조).      <br/>  그리고 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다(        위 90다20428 판결 및         당원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 참조).      <br/>  또한 사용자가 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고 등의 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고 등의 불이익처분은 부당노동행위라고 보아야 할 것이나(        당원 1989. 10. 24. 선고 89누4659 판결,         1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결,         1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결,         1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결,         1994. 8. 26. 선고 94누3940 판결,         1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 등 참조), 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(        당원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결,         1996. 7. 30. 선고 96누587 판결,         1996. 11. 15. 선고 95누16752 판결 등 참조).      <br/>  2. 원심은 피고 보조참가인(이하, 단순히 참가인이라고 한다)의 그 판시와 같은 근무경력과 이 사건 전보명령 이전에도 원고 회사 반월공장으로부터 참가인을 보내 줄 것을 요청받은 점 등을 들어서 위 반월공장에서 참가인을 필요로 하였을 뿐만 아니라 참가인이 서울본사에서 팀장과 업무상 및 개인적 마찰을 빚고 있었고, 원고가 참가인이 노동조합에 가입하기 이전부터 참가인을 반월공장에 전보시키려고 시도하였으며, 이 사건 전보명령 당시를 기준으로 참가인이 전보로 인하여 생활상의 불이익을 입게 되었다고 볼 수 없는 점 등의 사실을 인정한 다음, 참가인에 대한 이 사건 전보명령은 참가인의 반월공장에서의 근무적임성과 서울본사에서의 업무상 및 개인적 마찰 등을 고려한 경영상의 필요에 의한 것이라고 판단하였는바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 이와 같은 사실인정은 정당한 것으로 보이고, 사실이 원심이 확정한 바와 같다면         업무상의 필요에 의한 이 사건 전보에 따른 생활상의 불이익이 참가인이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고도 할 수 없어 위에서 본 법리에 비추어 이 사건 전보명령은 정당한 것이라 할 것이고, 따라서 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. 논지는 모두 이유가 없다.      <br/>  3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 참가인의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김형선(재판장) 박만호(주심) 박준서 이용훈