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[제개정 이유]
[제정]
◇ 제정이유 및 주요내용
  근로자, 사업주 및 일반국민 등에 대한 고용노동교육과 청소년 등에 대한 노동인권교육을 활성화하고, 고용노동교육을 체계적으로 지원하기 위하여 한국기술교육대학교 부속기관이던 고용노동연수원을 독립시켜 별도의 법인인 한국고용노동교육원을 설립하는 내용으로 「한국고용노동교육원법」이 제정(법률 제17189호, 2020. 3. 31. 공포, 10. 1. 시행)됨에 따라 한국고용노동교육원에 대한 고용노동부장관의 출연금 지급 절차 및 한국고용노동교육원이 제출하는 매 사업연도 사업계획서ㆍ예산서에 대한 고용노동부장관의 승인 절차를 마련하고, 한국고용노동교육원과 유사한 명칭을 사용한 경우에 관한 과태료의 부과기준을 정하는 등 법률에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정하려는 것임.
<법제처 제공>

[조문]
목적
제1조(목적) 이 영은 「한국고용노동교육원법」에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

출연금의 지급
제2조(출연금의 지급)
① 한국고용노동교육원(이하 "교육원"이라 한다)은 「한국고용노동교육원법」(이하 "법"이라 한다) 제14조제1항에 따른 정부 출연을 받으려는 경우에는 매년 3월 31일까지 다음 연도의 출연금 예산요구서를 고용노동부장관에게 제출해야 한다.
② 교육원은 해당 연도의 예산에 반영된 출연금의 지급을 신청하려는 경우에는 매분기마다 분기 시작 15일 전까지 고용노동부장관이 정하는 출연금 지급신청서에 분기별 사업계획서 및 예산집행계획서를 첨부하여 고용노동부장관에게 제출해야 한다.
③ 고용노동부장관은 제2항에 따른 출연금의 지급 신청에 대하여 분기별 사업계획 및 예산집행계획이 타당하다고 인정되면 해당 출연금을 교육원에 지급한다.

사업계획서 및 예산서의 제출
제3조(사업계획서 및 예산서의 제출)
① 교육원은 법 제17조제1항 전단에 따라 교육원의 사업계획서 및 예산서에 대한 고용노동부장관의 승인을 받으려는 경우에는 매년 10월 31일까지 다음 연도의 사업계획서 및 예산서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 고용노동부장관에게 제출해야 한다.
1.  추정재무상태표
2.  추정손익계산서
3.  자금계획서
② 교육원은 고용노동부장관의 승인을 받은 사업계획서 및 예산서에 대하여 법 제17조제1항 후단에 따라 변경 승인을 받으려는 경우에는 변경 사항을 반영한 사업계획서 및 예산서에 제1항 각 호의 서류를 첨부하여 고용노동부장관에게 제출해야 한다.

결산서의 제출
제4조(결산서의 제출) 교육원은 법 제17조제2항에 따라 매 사업연도의 세입ㆍ세출 결산서를 제출하는 경우에는  다음 각 호의 서류를 첨부해야 한다.

과태료의 부과기준
제5조(과태료의 부과기준) 법 제25조제1항에 따른 과태료의 부과기준은 별표와 같다.
[부칙]
부칙 <제31028호,2020.9.22>
이 영은 2020년 10월 1일부터 시행한다.
【피 고 인】 <br/>【항 소 인】 피고인<br/>【검    사】 박성민<br/>【변 호 인】 법무법인 로앤로 담당변호사 이상훈<br/>【원심판결】 창원지방법원 2009. 12. 30. 선고 2009고정1308 판결<br/>【주    문】<br/>  1. 원심판결을 파기한다.<br/>  2. 피고인은 무죄.  <br/><br/>【이    유】1. 항소이유의 요지(법리오해)<br/>노동조합 및 노동관계 조정법 제44조는 쟁의행위에 참가하여 노무를 제공하지 아니한 노동자에 대하여 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다는 이른바 무노동 무임금의 원칙을 규정하고 있으므로, 노동조합 전임자(이하 ‘노조전임자’라고 함)에 대한 급여를 임금으로 본다면 쟁의행위 중 피고인이 자신이 대표이사로 있는공소외 1 주식회사의 노조전임자공소외 2,3에 대한 임금을 미지급한 것을 단체협약 위반으로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 노조전임자에 대한 급여를 임금으로 보지 않는다고 하더라도 노조전임자들의 주도 하에 불법파업이 행하여졌으므로 피고인은 그와 같은 불법파업기간 중 노조전임자들에 대한 급여를 지급할 의무가 없다.<br/> 그럼에도 원심은 피고인의 노조전임자에 대한 급여지급 의무가 있다는 전제 하에서 이 사건 공소사실을 유죄로 인정하여 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다.<br/>2. 판단<br/>  가. 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다.<br/>  나. 그런데, 위 회사와 노동조합 사이에 체결된 이 사건 단체협약 제9조는 노조전임자의 처우에 관하여 '노조전임자의 전임기간 중 급여는 회사가 부담하고, 전임기간은 근무한 것으로 간주하고 일체의 불이익 처우를 하지 아니하며, 전임해제 시에는 원직에 복직시켜야 하고 그 부서의 소멸 등으로 불가능할 경우에는 본인의 의사를 최대한 존중하여 대등한 위치에 복귀시킨다‘라고 규정하고 있는데, 이는 노조전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이라고 할 것이므로, 노조전임자를 일반조합원보다 더욱 유리하게 처우하는 것은 위와 같은 단체협약의 규정을 둔 목적이나 취지에 비추어 볼 때 노사 쌍방이 당초 의도한 바와 합치하지 아니한다고 할 것이고, 또 파업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노조전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에 있어서도 결코 정당성이 인정될 수 없는바, 이 사건 단체협약의 각 규정은 일반조합원들이 무노동 무임금의 원칙에 따라 사용자로부터 파업기간 중의 임금을 지급받지 못하는 경우에는 노조전임자도 일반조합원과 마찬가지로 사용자에게 급여를 청구할 수 없다는 내용으로 해석함이 상당하다(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 등 참조)<br/>  다. 그런데, 기록에 의하면 피고인이 지급하지 아니한 노조전임자의 급여 부분은 근로자들의 파업기간에 대한 부분이라고 인정되고, 위에서 본 법리에 의하면 피고인은 이 사건 단체협약에 따라 파업기간 중 노조전임자에게 급여를 지급할 의무가 없다고 할 것임에도, 원심은 이와 달리 피고인의 파업기간 중 노조전임자에 대한 급여지급 의무가 있다는 전제 하에서 이 사건 공소사실을 유죄로 인정함으로써 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이를 지적하는 피고인의 위 주장은 이유 있다.<br/>3. 결론<br/>  그렇다면, 원심판결에는 위와 같은 파기사유가 있으므로 이를 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.<br/>【무죄부분】 이 사건 공소사실의 요지는 “피고인은 2008. 4. 24.경 창원시 외동(지번 생략)에 있는공소외 1 주식회사를 인수하여 2008. 4. 28 회사명을공소외 4 주식회사로 변경한 다음 위 회사를 운영하던 사람으로 상시근로자 135명을 사용하던 사용자이다.공소외 1 주식회사 단체협약 제9호는 ‘회사는 조합의 임원 또는 조합원 중에 조합대표가 추천하는 2명이 조합활동에 전임함을 인정하며, 전임기간 중에 급여는 회사가 부담한다’라고 규정되어 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2008. 6. 10. 위 회사 노조전임자인 노조지회장공소외 2의 2008년 5월분 급여 1,384,650원과 노조사무장공소외 3의 같은 기간 급여 1,334,710원을 지급하지 아니하였다. 이로써 피고인은 단체협약의 내용 중 편의제공에 관한 사항을 위반하였다.”는 것인바, 이는 위 제2항에서 본 바와 같이 범죄로 되지 아니하는 경우에 해당하므로,형사소송법 제325조 전단에 의하여 무죄를 선고하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 권영문(재판장) 홍예연 권세진
【원고(재심원고)】 ○○금속노동조합 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 송영섭 외 2인)<br/>【피고(재심피고)】 대전지방고용노동청 천안지청장<br/>【재심대상판결】 대법원 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 판결<br/>【주    문】<br/>  재심청구를 기각한다.  재심소송비용은 원고(재심원고)가 부담한다. <br/><br/>【이    유】  재심사유를 판단한다.<br/>  1. 사실관계 <br/>  가. 원고(재심원고, 이하 ‘원고’라 한다)는 금속산업 분야에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하여 설립된 산업별 노동조합이다.<br/>  나. 원고는 주식회사 △△△ 등 5개 회사와, 회사가 노동조합에 조합사무실과 집기 및 비품 등을 제공하는 조항(이하 ‘시설·편의제공조항’이라 한다) 등이 포함된 단체협약을 체결하였다. <br/>  다. 피고(재심피고, 이하 ‘피고’라 한다)는 2010. 9. 6. 충남지방노동위원회에 시설·편의제공조항 등이 구 「노동조합 및 노동관계조정법」(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되고 2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제81조 제4호 등 관련 법령에 위반된다는 이유로 단체협약 시정명령을 위한 의결을 요청하였고, 충남지방노동위원회는 2010. 10. 19. 시설·편의제공조항 등이 구 노동조합법 등에 위반된다고 의결하였다.<br/>  라. 피고는 2010. 11. 11. 원고에 대하여, 시설·편의제공조항 등이 구 노동조합법 제81조 제4호 등 관련 법령에 위반된다는 이유로 구 노동조합법 제31조 제3항에 따라 그 시정을 명하였다(이하 ‘이 사건 시정명령’이라 한다).<br/>  마. 원고는 피고를 상대로 이 사건 시정명령의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 제1심은 이 사건 시정명령 중 시설·편의제공조항을 포함한 일부 조항에 대한 부분이 위법하다고 판단하여 그 부분 시정명령을 취소하는 판결을 선고하였다. 그러나 원심은 이 사건 시정명령 중 시설·편의제공조항에 대한 부분이 적법하다고 판단하여 그 부분에 해당하는 제1심의 피고 패소 부분을 취소하는 판결을 선고하였다. 대법원은 2016. 3. 10. 원고의 상고를 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심대상판결’이라 한다).<br/>  바. 원고는 제1심 소송 계속 중 구 노동조합법 제81조 제4호 등에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하였으나, 법원은 위 조항에 관한 부분은 재판의 전제성이 인정되지 않는다는 이유로 각하하였다(대전지방법원 2012. 1. 18. 자 2011아124 결정). 원고는 2012. 3. 7. 구 노동조합법 제81조 제4호 등에 대하여 헌법재판소법 제68조 제2항의 헌법소원심판을 청구하였다.<br/>  사. 헌법재판소는 2018. 5. 31. ‘구 노동조합법 제81조 제4호 중 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’에 관한 부분(이하 ‘운영비원조금지조항’이라 한다)은 헌법에 합치되지 아니한다.’는 헌법불합치결정을 선고하면서 ‘위 법률조항은 2019. 12. 31.을 시한으로 개정될 때까지 계속 적용된다.’는 잠정적용명령을 하였다(헌법재판소 2018. 5. 31. 선고 2012헌바90 전원재판부 결정, 이하 ‘이 사건 헌법불합치결정’이라 한다). <br/>  아. 운영비원조금지조항은 개정시한을 경과한 2020. 6. 9. 이 사건 헌법불합치결정취지에 따라 개정되었다. 개정된 노동조합법 부칙은 개정 법률조항의 소급적용에 관한 경과규정은 두지 아니하였다. <br/>  2. 원고 주장의 요지<br/>  원고는, 운영비원조금지조항이 처벌조항의 구성요건을 이루는 것으로서 형벌에 관한 법률조항에 해당하여 이 사건 헌법불합치결정에 따라 소급하여 효력을 상실하므로 재심대상판결 중 운영비원조금지조항이 적용된 시설·편의제공조항에 대한 부분은 헌법재판소법 제75조 제7항에서 정한 ‘제68조 제2항에 따른 헌법소원이 인용된 경우’에 해당하여 재심사유가 있다고 주장한다. <br/>  3. 판단<br/>  가. 구 노동조합법 제81조는 운영비원조행위를 포함한 ‘부당노동행위’에 대해서 규정하고, 같은 법 제31조 제3항은 "행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다."라고 규정한다. <br/>운영비원조금지조항은 노동조합법상 금지되는 ‘부당노동행위’를 규정한 조항으로서 범죄의 성립과 처벌에 관한 내용을 포함하고 있지 아니하고, 구 노동조합법 제31조 제3항은 행정관청의 처분인 시정명령에 대한 규정이다. 따라서 구 노동조합법 제31조 제3항과 결합된 운영비원조금지조항은 형벌에 관한 법률조항에 해당하지 아니한다. <br/>  나. 비형벌조항에 대하여 잠정적용 헌법불합치결정이 선고되었으나 위헌성이 제거된 개선입법이 이루어지지 않은 채 개정시한이 지남으로써 법률조항의 효력이 상실되었다면 그 효과는 장래를 향해서만 미친다(대법원 2012. 10. 11. 선고 2012도7455 판결, 대법원 2020. 1. 30. 선고 2018두49154 판결 등 참조). 개정시한이 지난 후 개선입법이 이루어졌으나 소급효를 규정하는 경과규정을 두고 있지 아니한 경우에 법원으로서는 헌법불합치결정에서 정한 개정시한까지는 종전의 법률을 그대로 적용하여 재판할 수밖에 없다(대법원 2013. 7. 25. 선고 2013두6435 판결, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2010두6182 판결 등 참조).<br/>  다. 한편 금지규정과 그 위반에 대한 행정처분 또는 처벌규정이 각기 독립된 조항으로 규정되어 있다면 행정처분의 근거가 되는 금지규정과 처벌규정의 구성요건이 되는 금지규정은 달리 평가하는 것이 원칙이다. 따라서 운영비원조금지조항의 위반을 이유로 피고가 명한 시정명령의 적법성을 판단하는 이 사건에서 이를 형벌에 관한 조항으로 나아가 판단할 수는 없고, 운영비원조금지조항은 소급하여 그 효력이 상실되지 아니한다.  <br/>  라. 따라서 재심대상판결이 운영비원조금지조항을 그대로 적용하여 원고의 상고를 기각하였다고 하여 재심대상판결에 재심사유가 있다고 할 수 없다. <br/>  4. 결론<br/>  원고의 재심청구를 기각하고 재심소송비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 신숙희(재판장) 노태악(주심) 서경환 노경필
【피고인】 <br/>【상고인】   검사<br/>【원심판결】창원지법  1995. 11. 24. 선고 95노861 판결<br/>【주문】<br/>  상고를 기각한다.<br/><br/>【이유】  상고이유를 본다.<br/>피고인이 근로자들에게 어느 정도 구체적이고 적극적인 행위를 하였더라도, 달리 그 근로자들이 피고인의 언동만에 의하여 자주적인 의사결정을 저해받을 만한 다른 사정이 나타나지 않은 이상 그것이노동조합법 제12조의2가 금하고 있는 노동조합에의 가입·탈퇴 등에 관하여 관계 당사자를 조종·선동·방해하거나 그 밖의 방법으로 개입하는 행위를 한 것으로 볼 수는 없다(대법원 1994. 11. 11. 선고 94도1159 판결 참조).<br/>  원심판결이 채택한 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 피고인이 공소외 강경구, 최점락에게 공소사실 기재와 같이 현재의 노동조합은 어용이니 탈퇴하고 새로운 노동조합을 만들자는 말을 하였다고 하더라도, 피고인의 위와 같은 언동만으로는 위 공소외인들이 자주적인 의사결정을 저해받았다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다고 하여 피고인에 대하여 무죄를 선고한 원심의 조치는 옳게 여겨지고, 거기에 위 노동조합법의 규정에 관한 법리를 오해한 위법이 없으므로, 상고이유는 받아들일 수 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 안용득(재판장) 천경송 지창권 신성택(주심)
【원고, 피상고인】 <br/>【피고, 상고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 <br/>【원심판결】 서울고등법원 1991.4.12. 선고 90구4909 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 피고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유 제1, 2점을 함께 본다. 상고이유보충서(1991.7. 12.자 및 11. 23.자)는 상고이유서 제출기간이 지나서 제출된 것이므로 상고이유서에 기재된 상고이유를 보충하는 범위 안에서 본다.<br/>  1. 원심판결 이유를 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정을 수긍할 수 있고, 거기에 소론과 같이 채증법칙을 어긴 위법이나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>  2. 원심이 인정한 사실에 의하면,<br/>  가. 원고는 1964.1.1. 피고보조참가인(이하 참가인이라고 한다)이 경영하는 함태탄광에 입사하여 생산과 노무자로 근무를 시작하여 1970.9.15.에는 현장감독으로 승진되었으며, 1988.11.1.부터는 생산과 보안실에서 근무를 하였고, 위 업체의 단체협약에는 광원인 3급 을의 종업원은 노동조합에 가입할 수 있으나 감독직 및 사무직원인 3급 갑 이상의 종업원은 노동조합에 가입할 수 없도록 규정되어 있었는데 1986년경부터 위 업체에서 경영난을 이유로 비조합원인 종업원에 대해 조합원인 종업원에 비해 임금인상 등에 있어 불이익한 대우를 함에 따라 원고를 포함한 비조합원들 90여 명이 1989.3.4. 직원협의회를 결성하고 원고가 그 회장에 선출되었고,<br/>  나. 위 협의회에서는 사용자인 참가인과 협상을 벌여 1989.3.6. 차후 임금인상시 인상율과 시기는 노동조합뿐만 아니라 위 협의회와도 협의하여 결정한다는 내용의 협의서가 작성되었으나 참가인이 이를 제대로 지키지 아니하여 1989.4.11. 위 협의회에서는 그 회원들이 노동조합에 가입할 것을 결의하고 같은 달 14. 그러한 결의사항 및 노동조합 가입희망의 뜻을 노동조합측에 전달하여 협조를 요청하였고, 같은 해 6. 23.에는 노동부장관에게 위와 같은 직원들의 노동조합 설립 및 가입 여부에 대한 질의를 하여 기존 노동조합과 협의하여 규약을 개정하면 그 가입이 가능하다는 회답을 얻고는 같은 해 11.14. 노동조합측에 위 직원협의회 회원들의 노동조합가입을 위한 협조를 재촉구하여 같은 해 12.23. 노동조합측으로부터 위 회원들이 노동조합에 가입할 수 있도록 규약을 개정하는 등의 절차를 진행중에 있다는 회신을 받았고,<br/>  다. 한편 참가인은 원고가 직원협의회 회장으로 위와 같은 노동조합가입등의 활동을 주도적으로 하고 있는 동안 원고에 대해 1989.4.10. 에는 갱내 채탄감독으로, 같은 해 10.1.에는 공무과 토건직으로 각 전보 발령하였다가 같은 해 11.1.에는 본사에서 저탄장인 묵호출장소로 전근발령하는 인사조치를 하였으며,<br/>  라. 원고는 갱내 작업감독으로 근무하다 공무과로 전보되고 묵호출장소로 전근됨에 따라 각종수당을 지급받지 못하게 되어 월 금 200,000원 가량의 실수입액이 감소되었고, 공무과 업무는 20여 년 간 생산과 업무에만 종사해 온 원고에게는 생소한 업무분야이었고, 위 묵호출장소는 위 업체의 저탄장이 있는 곳인데 본사 소재지인 태백시로부터 상당히 떨어진 곳에 위치하여 본사로부터 파견된 3-4명의 직원만이 근무하는 외진 곳이어서 그곳에서는 원고가 직원협의회 회장의 업무를 계속 수행하기가 곤란한 데다가 원고를 위와 같이 전격적으로 특별히 그곳으로 전근발령하여야 할 경영상의 필요성이 엿보이지 아니한다는 것이다.<br/>  3. 사정이 위와 같다면 원고가 한 일련의 행위는 노동조합에 가입하려고 한 행위에 해당하고, 참가인은 원고 등이 직원협의회를 설립하여 노동조합 가입을 위한 행위를 하기 시작한 직후인 1989.4.10.경부터 짧은 기간동안 3차례에 걸쳐 원고를 전보 또는 전근 발령한 점 등 원심이 들고 있는 제반 정황에 비추어 보면, 참가인의 위 전근발령은 경영상의 필요에 의한 정당한 인사권의 행사라기 보다는 원고의 위와 같은 노동조합 가입을 위한 활동을 혐오하여 이를 방해할 의도로 경영상의 이유를 핑계삼아 이루어진 불이익처분으로 봄이 상당하다는 이유로, 이는 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 판단한 원심의 조처도 수긍할 수 있고, 거기에 사용자의 인사권에관한 법리나, 부당노동행위에 대한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>  4. 물론 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것임은 소론과 같다고 하겠으나, 참가인이 원고를 인사조치한 경위나 내용이 위와 같은 것이라면 이는 노동조합법 제39조 제1호에 해당하는 부당노동행위에 해당한다고 보는 것이 상당하고, 동력자원부의 보안감사결과 원고가 발파면허 없이 작업감독을 하고 있다는 점이 지적된 바 있었다고 하더라도 원심이 설시하는 바와 같이 원고는 광산보안기능사 2급자격이 있어 발파보안계원은 아니더라도 생산과의 다른 보안업무에는 종사할 수 있음에도 20년 이상 생산과에 근무해 온 원고를 전혀 생소한 업무분야인 공무과에 전보발령하고, 곧이어 멀리 떨어진 묵호출장소에 전근발령을 한 점에 비추어 보면, 이것만을 내세워 참가인이 한 위의 인사조치가 부당노동행위가 아니라고 할 수 없다.<br/>  5. 또한 위의 직원협의회의 원래의 결성목적이 노동조합에 가입하려는 것이 아니었고, 단체협약상 3급 갑 이상의 종업원은 노동조합의 조합원으로 가입할 수 없게 되어 있었다고 하더라도, 원고가 위와 같은 행위를 한 것이 노동조합에 가입하려고 한 것이 아니라고 할 수 없다.<br/>  6. 따라서 반대의 입장에서 다투는 논지는 이유가 없고, 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이회창(재판장) 이재성 배만운 김석수
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】   피고인<br/>【원심판결】인천지방법원 1990.6.14. 선고 90노131 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>  원심판결과 원심이 인용한 제1심 판결이 든 증거(더욱이 피고인의제1심 법정과 검찰에서 이 사건 범행을 자백하고 있다)에 의하면 피고인에 대한 이 사건 범죄사실을 인정할 수 있고 원심이 확정한 바와 같이피고인이 판시 기간동안 세계정밀의 노동조합원들이 적법한 쟁의절차를 거치지도 아니하고 파업농성을 할 때 자신이부천지역해고노동자협의회 의장임을 소개하면서 힘을 내라고 격려하는 한편 그들과 함께 "늙은 노동자의 노래"등을 합창하면서 "총단결하여 노조탄압을 분쇄하자"는 등의 구호를 외치고 판시 "연대의 밤"행사에도 참석하여 쟁의방법을 지지 격려하면서 공권력투입에 대비하여 규찰을 서기도 하였다면서 이는노동쟁의조정법 제13조의2 위반의 범죄행위를 구성한다고 할 것이다.<br/>  같은 취지의 원심판결은 정당하고 거기에 지적하는 바와 같은 법리의 오해나 채증법칙을 어긴 위법이 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 안우만(재판장) 김덕주 윤관 배만운
【원고, 상고인】 <br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 <br/>【원심판결】 서울고등법원 1990.2.8. 선고 89구7407 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 모두 기각한다.<br/>  상고비용은 원고들의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>  1. 원심판결이유에 의하면 원심은, 그 거시증거에 의하여 원고1은 해고당시 피고보조참가인회사(이하 참가인회사라 약칭한다)에 조직된 노동조합의 부조합장으로, 원고2는 노사대책부장으로, 원고3은 조합원으로서 참가인회사의 운전사로 근무하고 있었는데 원고1은 1988.8.경부터 같은 해 11.2.까지 참가인회사 노동조합의 조합장직무대행을 하던 중 원고3이 1988.8.11. 택시를 운전하다가 소외1 경영의 보성가스판매점 소속 차량을 운전하던 소외2의 과실로 교통사고를 당하여 전치 약 2주의 상해를 입게 되자 그 처리를 맡게 된 사실, 원고1은 그 처리과정에서소외 1이 무면허운전자인 소외2 대신 운전기사인 소외3이 위 차량을 운전한 것처럼 허위진술한 것을 알아내고 원고3과 함께 소외1로부터 금 4,500,000원을 갈취하고 이로 인하여 구속된 끝에 1989.3.24. 대전지방법원에서 원고1은 벌금 700,000원, 원고3은 벌금 1,500,000원의 형을 각 선고받은 사실, 원고3은 1988.11.27.부터 같은 해 12.12.까지 결근계를 제출함이 없이 출근하지 아니한 사실, 원고2는 참가인회사 소속운전사들의 평균입금액이 34,000원임에 비하여 1988.10.경의 평균입금액이 21,000원 정도로 현저히 저조할 뿐 아니라 미터기를 제대로 사용하지 아니하므로 1988.11.25. 다른 운전사 23명과 함께 참가인 회사로부터 시정명령을 받은 다음에도 별다른 변화가 없어 1988.12.1. 다른 운전사 7명과 함께 2차 시정명령을 받고 역시 입금액이 늘지 않아 1988.12.9.에는 혼자서만 3차의 시정명령을 받은 사실, 참가인 회사는 1988.12.26. 징계위원회를 개최하여 원고1에게는 “형벌법규에 위반하여 구속수사를 받아야 할 파렴치범자”를 파면할 수 있도록 한 취업규칙 제87조 제7호를, 원고3에게는 같은 조항 및 연 4일 이상 계속하여 무단결근한 자를 면직할 수 있도록 한 취업규칙 제88조 제17호를, 원고2에게는 회사의 정당한 명령에 3회 이상 불복한 자를 면직할 수 있도록 한 취업규칙 제88조 제19호를 각 적용하여 해고의결하고 이에 따라 원고들을 같은 날짜로 해고한 사실을 인정한 다음 원심이 믿지 아니하는 일부증거 이외에 달리 원고들이 정당한 조합활동을 하고 이로 인하여 해고되었음을 인정할 증거가 없으므로 원고들에 대한 해고는 부당노동행위가 아닌 정당한 것으로 판단하였다.<br/>  기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 이를 수긍할 수 있고 거기에 소론과 같은 심리미진이나 채증법칙위배로 인한 사실오인의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 원심의 전권사항인 증거취사와 사실인정을 비난하는 취지의 것으로 채택될 수 없다.<br/>  2. 근로자에 대한 해고가 부당노동행위인 지의 여부는 그 해고가 실질적으로노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인 지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이므로 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위로 보아야 할 것이나 기록에 의하면이 사건 회사와 노동조합간의 단체협약서 제20조에는 징계의결은 참석한 위원의 과반수로 하며 유회된 경우를 포함하여 상벌위원회의 3차례의 회의에서도 결의가 되지 아니한 때에는 회사대표가 결정하도록 되어 있고 원고들에 대한 이 사건징계를 위한 상벌위원회 개최통보가 있은 후 노동조합측으로부터의 쟁의발생신고가 있었던 사정들이 엿보이는 이 사건에 있어서는 원고들을 해고하기 위한 징계위원회의 위원구성에 있어서 노사 동수임에도 참가인회사측 위원만이 참석하여 의결하였다든가, 해당 근로자에게 변명의 기회를 주지 아니하였다든가, 노동쟁의기간 중 징계인사조치를 할 수 없다는 참가인회사의 단체협약 제70조의 규정에 위배되었다든가 하는 등의 사유는 그것이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위가 되는 지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니라고 할 것이며, 그리고 참가인회사가 단체협약에 기한 새로운 징계규정을 제정하기 위한 노사교섭을 기피한 채, 또 원고김홍중,심상각에 대한 징계사유인 공갈의 점에 대한 유죄의 판결이 확정되기도 전에 징계절차를 강행하였다고 하는(위 단체협약 제23조에 의하면 회사가 조합원의 징계사유를 인지한 날부터 2개월 이전의 행위에 대해서만 징계하도록 되어 있다)등의 사유도 역시 부당노동행위가 되는지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니라 할 것이다.<br/>  따라서 원심이 이 사건 해고는 원고들이 정당한 조합활동을 하였음을 이유로 한 해고로 볼 수 없고 원고들에 대한 징계사유에 해당하는 해고사유가 있음을 전제로 한 것으로서노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위가 아닌 것으로 판단하였음은 정당하고 거기에 소론과 같은 형사피고인의 무죄추정에 관한헌법 제27조 제4항, 부당노동행위 또는 위 단체협약에 관한 법리오해의 위법이 없다. 논지는 이유없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 배석(재판장) 이회창 김상원 김주한
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 검사<br/>【원심판결】 서울남부지법 2006. 9. 29. 선고 2005노1714 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>  1. 각 전보 및 해고에 관한 상고이유에 대하여<br/>근로자에 대하여 불이익처분을 할 수 있는 사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 불이익처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 곧바로구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제110조,제30조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 불이익처분이 그 내용에 있어 그 권한을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결,대법원 2008. 1. 24. 선고 2007도6861 판결 등 참조).<br/>  또한,사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상으로 내세우는 불이익처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에는구 노동조합 및 노동관계조정법(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되기 전의 것) 제81조 제1호가 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 불이익처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익처분이같은 법 제90조,제81조 제1호의 형사처벌 대상이 되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어려울 것이다.<br/>  원심은 피고인이 한공소외 1에 대한 해고와공소외 2,3,4,5에 대한 2003. 11. 1.자의 각 전직 및공소외 4,5에 대한 각 해고는 정당한 이유 없이 노동조합활동을 하였다는 것을 이유로 한 것으로 각각 부당 전직, 부당 해고 및 부당노동행위에 해당한다는 공소사실에 대하여 범죄의 증명이 없거나 부족하다는 이유로 무죄를 선고하였는바, 원심이 인정한 바와 같이 피고인이 위 각 전직 및 해고처분을 할 당시 그러한 불이익처분을 할 사유가 존재하였고 당시의 제반 사정에 비추어 피고인이 그러한 불이익처분을 할 만한 정당한 사유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었던 것으로 보인다고 한다면, 그와 같은 행위를 구 근로기준법 및 구 노동조합 및 노동관계조정법 위반으로 형사처벌할 수 없다고 한 원심의 판단은 위 법리에 비추어 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 채증법칙 위배나 부당 전직, 부당 해고 및 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 보기는 어렵다.<br/>  2. 노동조합의 조직·운영의 지배·개입에 관한 상고이유에 대하여<br/>  원심은, 피고인이 2003. 10. 23. 회사 홈페이지에 글을 게시하고, 2003. 10. 30. 노동조합이나 조합원들에 대해 폭언 등을 하여, 2003. 11. 3.부터 2003. 11. 8.까지 조합원으로부터 노동조합탈퇴서를 받아 이를 노동조합에 제출하는 등으로 노동조합의 조직·운영을 지배·개입하였다는 공소사실에 대하여 범죄의 증명이 없음을 이유로 무죄를 선고하였는바, 원심의 인정과 판단은 기록에 나타난 여러 사정에 비추어 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 지적하는 채증법칙의 위배나 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 없다.<br/>  3. 결 론<br/>  그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 고현철(재판장) 김지형 전수안(주심) 차한성
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인 및 검사<br/>【원심판결】 서울남부지법 2007. 8. 1. 선고 2007노140 판결<br/>【주    문】<br/>상고를 각 기각한다.<br/><br/>【이    유】상고이유를 본다.<br/>  1. 검사의 상고에 대하여<br/>사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상의 징계처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 ‘노동조합 및 노동관계조정법’에 정한 부당노동행위의 하나라고 보아야 할 것인데, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계처분 사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 모든 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결,대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 등 참조).<br/>  이러한 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 채용증거에 의하여 인정한 여러 사정을 종합하여, 피고인이공소외 1,공소외 2에 대한 이 사건 2005. 1. 24.자 직무정지 대기발령 및 2005. 4. 8.자 해고 등 징계처분을 한 것이 피고인의 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다는 취지로 판단한 것은 정당한 사실인정과 판단으로 수긍할 수 있다.<br/>  또한, 원심이 그 채용증거에 의하여 인정한 여러 사정을 종합하여, 피고인의 2004. 6. 6. 발언 및 그로 인한 교인들의 2004. 6. 7. 행동들은 교회의 시설관리권한에 기하여 화곡동교회 안에서 그 판시와 같은 출범식을 하지 못하게 한 것일 뿐, 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없고, 달리 이 부분 공소사실을 유죄로 인정할 증거가 없다고 판단한 것도 정당한 것으로 수긍할 수 있다.<br/>  원심판결에는 이에 관하여 채증법칙을 위반하거나 부당노동행위의 법리를 오해한 위법이 없다.<br/>  그리고어떤 징계사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 징계처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 징계처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 곧바로구 ‘근로기준법’(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제110조,제30조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징계가 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결,대법원 1995. 11. 24. 선고 95도2218 판결,대법원 2005. 10. 7. 선고 2005도3763 판결,대법원 2007. 1. 11. 선고 2005도8291 판결 등 참조).<br/>  이러한 법리와 원심이 인정한 사실관계에 따르면, 피고인이 원심 판시 각 징계처분을 할 당시 그 징계처분에 정당한 사유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었던 것으로 보이므로, 설사 위 각 징계처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 피고인의 위 각 징계처분 행위를 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가하여 형사범죄가 성립하는 것으로 단정하기는 어렵다고 할 것이다. 원심판결의 이유에 이에 관하여 일부 적절하지 못한 설시가 있으나 근로기준법에 의한 형사처벌의 대상이 되지 않는다고 판단한 결론은 정당하다.<br/>  원심판결에는 이에 관하여 판결 결과에 영향을 미친 채증법칙 위반이나 법리오해 등의 위법이 없다.<br/>  2. 피고인의 상고에 대하여<br/>  상고심은 항소법원 판결에 대한 사후심이므로 항소심에서 심판대상이 되지 않은 사항은 상고심의 심판범위에 들지 않는 것이어서, 피고인이 항소심에서 항소이유로 주장하지 아니하거나 항소심이 직권으로 심판대상으로 삼은 사항 이외의 사유에 대하여는 이를 상고이유로 삼을 수 없다(대법원 2005. 7. 14. 선고 2005도2996 판결 등 참조).<br/>  위와 같은 법리와 기록에 비추어 보면, 피고인과 변호인은 원심에서 적법한 항소이유서 제출기한 안에 항소이유서를 제출하지 아니하였고 항소장에도 항소이유의 기재가 없었을 뿐만 아니라, 이 사건에서 피고인이 상고이유로 내세우는 ‘2005. 1. 1.자공소외 2에 대한 전직처분’과 관련한 근로기준법 위반의 공소사실에 관한 주장은 원심이 직권으로 심판대상으로 삼아 원심의 판단을 거친 사항에도 해당하지 아니하므로 적법한 상고이유가 될 수 없다. 나아가 살펴보더라도 원심이, 피고인은 근로기준법상 사용자의 지위에 있고,공소외 2는 근로자의 지위에 있음을 전제로 하여 위 근로기준법 위반의 공소사실을 유죄로 판단한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있다.<br/>  3. 결 론<br/>  그러므로 상고를 각 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 고현철(재판장) 양승태 김지형(주심) 전수안
【원고, 상고인】 원고  소송대리인 변호사 윤종현 외 3인<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】   나우정밀주식회사  소송대리인 변호사 윤규한<br/>【원심판결】 서울고등법원 1992. 7. 9. 선고 91구27534 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>  제1점에 대하여<br/>참가인 회사와 그 소속 근로자들로 조직된 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제19조(벌칙)가 "조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다"고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니라고 할 것이므로 위 단체협약 제19조를 들어 단체협약에 규정된 해고사유 외에 징계규정에 정하여진 해고사유가 있음을 이유로 조합원을 해고할 수 없다고 할 수는 없는 것이다. 원심이 원고의 판시와 같은 불법 쟁의행위, 업무방해, 퇴거불응 등의 각 행위가 징계규정 제6조 소정의 일부 징계해고사유에도 해당된다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 위 단체협약 제19조의 해석을 잘못하여 해고의 근거규정에 관한 법리를 오해한 위법은 없다. 논지는 이유 없다.<br/>  제2점에 대하여<br/>  참가인 회사가 취업규칙의 일부분에 해당하는 징계규정에서 불법, 부정한 행위로 인하여 형사소추를 받은 경우(제6조 제9호), 사내 노사문제로 인하여 벌금형 이상의 형을 받은 경우(제6조 제18호), 형법 또는 기타 법령에 위반하여 유죄판결을 받은 경우(제6조 제21호)를 종업원에 대한 해고사유로 규정하고 있으면서 노동조합과의 단체협약 체결시에 업무이외의 사건으로 형사상 파렴치범으로 6개월 이상의 실형이 확정된 자(단체협약 제27조 제4호)를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지는 회사의 업무수행으로 인하여 형사처벌을 받은 경우와는 달리 회사와 관계없는 업무외의 형사사건으로 유죄판결을 받은 조합원의 경우에는 그 판결의 내용이 "6개월 이상의 실형"인 경우에만 해고사유로 삼아 업무 외의 사건으로 인하여 형사처벌을 받은 조합원에 대한 해고요건을 회사의 업무수행과 관련된 형사사건으로 처벌받은 자에 대한 해고요건 보다 더 엄격하게 설정하려는데 있다고 보아야 할 것이므로 위 단체협약 제27조 제4호에서 말하는 업무는 바로 회사의 업무를 뜻하고, 노동조합의 업무는 이에 포함되지 않는 것으로 새겨야 할 것이다. 위와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 위 단체협약 제27조 제4호의 해석을 잘못한 위법은 없다. 만일 논지가 내세우는 바와 같이 원고가 원심판시의 각 행위로 징역 1년을 선고받은 것이 결국 회사의 업무수행상의 행위로 징역 1년을 선고받은 경우에 해당하는 것으로 판단된다면 원고는 도리어 더 무거운 징계책임을 부담하는 처지에 놓이게 될 것이다. 논지는 이유 없다.<br/>  제3, 4점에 대하여<br/>사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되어 그것이 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 하는 것이어서 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차 위반의 점이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니라 할 것인바(당원 1990.12.26. 선고 90누2116 판결; 1992.2.28. 선고 91누9572 판결 등 참조), 기록에 의하면, 참가인 회사가 원고를 해고함에 있어 비록 단체협약상의 협의를 거친 바 없다 하더라도 원고의 정당한 노동조합활동을 혐오하고 이로부터 원고를 배제하기 위한 방편으로 원심판시와 같은 해고사유를 표면적인 이유로 내세워 이 사건 해고에 나아간 것으로 볼만한 증거는 없으므로 원심판결에 위 단체협약 제13조 제4호의 해석을 그르쳤다거나 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수도 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김상원(재판장) 박우동 윤영철 박만호(주심)
【원고, 항소인】 대신증권 주식회사 (소송대리인 법무법인 세종 담당변호사 임병일 외 2인)<br/>【피고, 피항소인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 전국사무금융서비스노동조합 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 차승현)<br/>【제1심판결】 서울행정법원 2016. 8. 18. 선고 2015구합78311 판결<br/>【변론종결】2016. 12. 22.<br/>【주    문】<br/>  1. 원고의 항소를 기각한다.<br/>  2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.<br/><br/>【청구취지 및 항소취지】  제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2015. 9. 30. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인 노조’라 한다) 사이의 중앙2015부노105호 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.<br/>【이    유】 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는 제1심판결 이유의 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(원고가 항소하면서 당심에서 주장하는 사유는 제1심에서 주장한 내용과 별로 다르지 아니한바, 원고가 당심에서 추가로 제출한 증거들을 감안하여 보더라도 제1심의 사실인정 및 판단과 달리 볼 것이 아니고, 제1심이 설시한 사실 및 사정 등에 의하면, 원고의 부당노동행위 의사도 인정할 수 있다고 판단된다).<br/> 그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 윤성원(재판장) 유헌종 김관용
【원고, 상고인】 <br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】   유한회사 유달택시  소송대리인 변호사 이봉구<br/>【원심판결】 서울고등법원 1993.8.12. 선고 92구8493 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다. <br/><br/>【이    유】  원고 소송대리인의 상고이유를 본다. <br/>  1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거를 들어, 원고가 1991.5.12.부터 같은 해 8. 19.까지 수회에 걸쳐 그 판시와 같은 폭행 등의 수단으로 피고보조참가인 회사(이하 참가인 회사라 한다)의 업무를 방해한 사실, 참가인 회사는 1991.10.11. 원고에게 징계위원회 개최사실을 통지하였고, 같은 달 16. 11:00에 개최된 징계위원회는 원고를 출석시켜 그 변소를 듣고 원고를 징계해고하기로 의결한 사실, 참가인 회사 취업규칙 제71조 제3호는 징계사유의 하나로 "폭행 또는 협박으로 업무집행을 방해한 자"를 규정하고 있는 사실을 인정하고 있는바, 관계증거를 기록과 대조하여 보면 원심이 거친 증거취사와 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 논지가 지적하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법은 없다. 논지는 이유 없다. <br/>  2.단체협약에 징계위원회를 회사측 위원과 근로자측 위원 2명으로 구성하도록 되어 있는데 원고에 대한 징계를 결의한 징계위원회에 근로자측 위원이 1명만 참석했다 하더라도, 그 이유가, 원심이 적법히 인정한 바와 같이, 사용자가 노동조합의 징계위원 선정권을 박탈한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측의 사정으로 2명의 위원을 선정하지 못해 1명만 참석한 것이라면, 나머지 1명의 참석없이도 징계위원회를 개최할 수 있다 할 것이다.<br/>그리고 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다고 하더라도 현행 법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사전에 인정을 할수 있는 권한이 노동위원회에는 없고, 또 그 인정은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인 행위에 지나지 아니하는 것이므로 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없고(당원 1994.1.11. 선고 93다49192 판결;1991.9.24. 선고 90다18463 판결 등 참조), 해고 예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다할 것이다(당원 1993.9.24. 선고 93누4199 판결 참조).<br/>  한편단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있는 것인바(당원 1993.4.27. 선고 92다48697 판결;1993.1.15. 선고 92누13035 판결 등 참조),참가인 회사 취업규칙 제71조 제3호는 단체협약 제29조 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것으로서 이를 단체협약 제29조의 규정에 반하는 것이라고 할 수 없고, 따라서 취업규칙 제71조 제3호를 적용하여 원고를 징계해고한 것을 위법하다고 할 수 없다. <br/>  논지는 모두 이유 없다. <br/>  3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 안우만(재판장) 김용준 천경송(주심) 안용득