MisileLab/korean-law-dataset huggingface dataset:
【원고, 상 고 인】 <br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회<br/>【피고보조참가인】   피상고인 김규태<br/>【원 판 결】 서울고등법원 1979.9.11 선고 76구206판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 모두 기각한다.<br/>  상고 소송비용은, 원고들의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  먼저, 원고들 소송대리인의 상고이유 제1점 및 제3점을 함께 본다.<br/>  소론은 모두 사실심인 원심의 전권사항에 속하는 증거취사와 사실인정을 들어, 원심판결을 비난하는 취지로 밖에 보여지지 아니하는 바, 기록에 의하여 살펴보더라도, 원심이 그 판시와 같은 사실을 인정하는 데에 거친 증거의 취사선택에 소론과 같은 채증법칙을 어긴 잘못이 있음을 찾아볼 수 없고, 그 밖에 심리를 다하지 아니한 허물이 있다고도 할 수 없다.<br/>  논지는 모두 이유 없다.<br/>  다음, 같은 상고이유 제2점을 본다.<br/>근로기준법 제27조의 2, 제1항에 의하면, 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하나, 근로자의 귀책사유로 인하여 해고하는 경우에는 그러하지 아니하다고 규정되어 있고, 또한 근로자를 징계 해고함에 있어, 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의 사실의 고지나, 변명의 기회 부여 등의 절차가 규정되어 있지 아니하다면, 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여. 이를 들어 무효라고는 할 수 없다고 해석함이 상당하다고 할 것인 바,(대법원 1979.1.30 선고 78다304 판결 참조), 이 사건에 있어서 원심이 확정한 사실에 의하면, 피고 보조참가인이 1974.11.26 이 사건 이용업체를 인수경영함에 있어 미 8군 교역처와의 사이에 자격있는 이용사만을 이발사로 고용하도록 계약이 이루어졌는데, 1975.6.경 미 8군 교역처로부터 용산지구 이발부 소속 이발사 가운데에, 면허증이 없는자가 있다는 소문이 있으니, 색출하라는 지시가 있어 조사하여 본 결과, 바로 원고들이 제출하였던 이용사 자격증이 모두 위조된 것임이 밝혀져, 피고 보조참가인은 미 8군 교역처와의 사이의 계약을 약정대로 이행하기 위하여 원고들과의 사이의 취업규칙 제22조 6호의 해고사유, 즉 미 8군 관계당국의 규정위반, 또는 지시된 검열에 지적을 받아서 사업경영주에 누를 끼쳤을 때는 해고할 수 있다는 규정에 따라 원고들을 해고하였다는 것이니, 이는 결국 원고들의 귀책사유에 인한 해고라고 보지 않을 수 없어 앞에서 본 바와 같은 30일 전의 해고예고는 필요없다고 할 것이고, 또한 피고 보조참가인과 원고들과의 사이의 취업규칙(을 제1호증의 2)을 기록에 의하여 살펴보더라도, 종업원을 징계 해고할 때에 징계혐의 사실의 고지나, 변경의 기회 부여 등의 절차가 규정되어 있지 아니함이 분명하니, 같은 취지에서 피고 보조참가인이 원고들을 해고한 것은 적법한 것이고, 그것이 원고들에 대한 부당노동행위가 될 수 없다고 본 원심의 판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 징계의 적법한 절차를 어긴 잘못이 있다고 할 수 없다.<br/>  이점 논지도 이유 없다.<br/>  이리하여, 이 상고는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하고 상고 소송비용은 패소자의 부담으로 하여 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 민문기(재판장) 이일규 김용철 정태원
【원고, 상고인】   한국전력기술 노동조합 (소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 김선수 외 3인)<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】   한국전력기술 주식회사 (소송대리인 변호사 윤용호)<br/>【원심판결】 서울고법 1996. 9. 20. 선고 95구37003 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  1. 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제2호 단서에 의하면 '노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결'이 허용되고 있고, 이러한 단체협약의 조항, 이른바 유니언 숍(Union Shop) 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 '고용조건'으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니언 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다28899 판결 참조).<br/>  원심이 인정한 사실관계에 의하면 원고 조합과 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다) 사이에 체결된 단체협약 제5조는 '주임급(55호봉) 이하 전 직원을 노조원으로 하는 유니언 숍으로 한다', 제6조는 '제5조에 해당되는 직원은 입사와 동시에 자동적으로 노조원이 된다', 제7조는 '회사는 노조원의 제명·탈퇴 여부를 일방적으로 해석할 수 없으며 노조의 확인에 따라야 한다'라고 각 규정하고 있다는 것인바, 그렇다면 이는 근로자가 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 통상적인 유니언 숍 협정이 체결된 것으로 보아야 할 것이므로 참가인으로서는 그에 따라 원고 조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다.<br/>  따라서 원심이 이와 달리 유니언 숍 협정이 있더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무도 없고, 또 해고할 수도 없다는 입장에서 참가인은 원고 조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 없다고 판시한 것은 잘못이다.<br/>  2. 그러나 단체협약상의 유니언 숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 같은 법 제39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수는 없다. 이 부당 노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 하는 것인바, 뒤에서 보는 바와 같은 이 사건 경위에 비추어 볼 때 그 해고조치를 취하지 아니함에 있어 사용자인 참가인에게 그러한 의사가 있었던 것으로 볼 수가 없다.<br/>  나아가 원고는 참가인이 참가인의 전 사업장에 대하여 원고 조합을 탈퇴한 근로자들을 해고할 의무도 없고 해고할 의사도 없다는 내용의 문서를 발송한 것이 위 부당노동행위에 해당한다는 것이나, 이 사건 변론에 나온 자료들에 의하면 원고 조합이 참가인과의 1995년도 임금협상 및 단체협약 갱신을 위해 같은 해 6. 23.부터 시작한 파업이 장기화되자 노조 집행부에 불만을 갖고 파업에 불참 중인 일부 조합원들이 유니언 숍 제도하에서 조합원이 제명되거나 탈퇴할 경우 회사측의 처리 방침에 대하여 의문을 제기하였고, 이에 따라 사업개발처장이 같은 해 7. 27. 질의서를 통해 회사의 명확한 방침을 정리해 달라고 요구하였으며, 같은 해 8. 3. 및 4.경에는 소외 황문양 등 4명의 조합원이 노조탈퇴서를 제출하기에 이르러 참가인은 더 이상 위 질의에 대한 회신을 유보할 수 없어 노동문제 전문가의 자문을 받아 파업이 끝난 후인 같은 달 14. 노무처장의 이름으로 전 사업장의 처장, 사업책임자 및 현장사무소장들에게 위 문서를 발송하게 된 사실 및 원고 조합이 같은 달 16. 참가인에게 원고 조합을 탈퇴한 위 4명의 근로자를 해고하여 줄 것을 요구하자 참가인은 같은 달 21. 위와 같은 자문결과에 따라 원고 조합에 대하여 회사는 관계 법령이나 단체협약상 해고의무가 없으므로 해고할 수 없다는 통보를 한 사실 등이 인정되는바, 사정이 이와 같다면 참가인이 전 사업장에 대하여 위 문서를 발송한 행위는 단체협약의 해석에 관한 부서장들의 질의에 대하여 회신하기 위한 것일 뿐이고, 원고 조합에 대하여 위 통보를 한 것 또한 원고 조합의 해고 요구에 대하여 답변하기 위한 것일 뿐이며 설사 그 내용에 잘못된 점이 있다 하더라도 참가인이 전문가의 자문을 받아 그와 같이 믿고 회신이나 통보를 한 이상 그것이 원고 조합의 단결활동의 자주성을 저해하거나 거기에 영향을 미치려 한 것이라고는 볼 수 없으므로 위와 같은 회신이나 통보가 원고 조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.<br/>  따라서 원심판결은 이유 설시에 잘못이 있으나 참가인의 행위가 부당노동행위가 되지 아니한다고 판단한 결론은 정당하므로 결국 상고이유는 모두 받아 들이지 아니한다.<br/>  3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이돈희(재판장) 최종영 이임수 서성(주심)
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】   피고인<br/>【원심판결】마산지방법원 1991.2.6. 선고 90노968 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>  노동쟁의조정법위반의 점에 대하여,<br/>  원심판결 및 원심이 인용한 제1심 판결이 들고 있는 증거들을 기록에 비추어 검토하면, 피고인이 적법한 절차를 거치지 아니하고 쟁의행위를 하였다는 판시 각 범죄사실을 인정한 원심의 조치는 수긍할 수 있고, 이에 채증법칙위배로 인한 사실오인이 있다고 할 수없다.<br/>연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 저해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 할 것이다.<br/>  또 쟁의행위의 원인에 있어 사용자 측에 책임을 돌릴 만한 소론주장의 사유가 있다 하더라도 이로써 판시 범행이 성립하지 아니하는 것은 아니다.<br/>  그밖에 소론이 내세우는 주장은 원심의 전권사항인 사실인정을 비난함에 귀착되어(기록에 의하면 피고인은 제1심 제1회 공판기일에 이 부분 공소사실을 모두 자백하였음을 엿볼 수 있다.) 이유없다 할 것이다.<br/>  업무방해의 점에 대하여,<br/>  기록에 비추어 살펴보면, 이 부분에 대한 원심의 사실인정도 수긍할 수 있고, 그와 같은 행위가 조합의 결속력을 강화하기 위한 것이라고 하더라도 원심의 사실인정이나 업무방해죄의 성립에 장애가 된다고 할 수 없다.<br/>  폭행의 점에 대하여,<br/>  기록에 비추어 보면, 조업시간중에 꽹가리를 치며 조업을 방해하는 피고인의 행위를 제지한다는 이유로 피고인이 판시와 같이 피해자를 폭행하였다는 범죄사실을 인정한 원심의 조치는 정당하여 수긍할 수 있으며, 또 그와 같은 행위를 소론과 같이 정당방위로 볼 수는 없는 것이다.<br/>  결국 논지는 모두 이유없으므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김주한(재판장) 최재호 윤관 김용준
【원고, 상고인】   남성전기산업주식회사  소송대리인 변호사 설동훈<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【원심판결】서울고등법원 1985.10.14 선고 85구584 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>  1.  제1점에 대하여,<br/>  (1) 근대적 기업에 있어서 사용자가 근로자를 고용함에 있어서 학력을 요구하는 이유는 근로자에 대한 노동력의 평가, 노동조건의 결정, 노무의 관리, 배치 의 적정화 등의 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범 등에 대한 적응성등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지, 안정을 도모하고자 함에 그 목적이 있다 할 것이므로 근로자가 학력을 은폐하거나 사칭하여 입사한 경우라도 그와 같은 학력의 은폐나 사칭이 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계나 기업질서 유지등에 영향을 주는 것으로서 사용자가 그 학력사칭을 사전에 알았더라면 사용자가 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되지 아니하는 경우에는 이를 근로자에 대한 징계해고사유로 삼을 수는 없다 할 것이고, 취업규칙에 근로자가 학력을 사칭하여 입사하였을 경우 이를 징계해고사유로 규정하고 있는 경우에 그 규정내용 역시 위와 같은 취지로 풀이하여야 할 것이다(대법원 1985.4.9 선고83다카2202 판결 참조)<br/> (2) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고회사는 모든 종업원의 채용자격으로 중학교 졸업 또는 동등 이상의 학력을 요구하고 있고, 취업규칙에 사기, 허위의 이력 기타 부정한 방법으로 입사 채용된 자에 대하여는 징계로 면직처분을 하도록 규정하고 있으며, 종업원채용광고시에도 위와 같은 학력을 요구하고 있는바,소외인이 국민학교 5학년 중퇴의 학력밖에 없음에도 1982.6.8 고등학교 2학년을 중퇴한 것처럼 학력을 사칭하여 원고회사에 입사한 바는 있지만 그 거시증거를 종합하면,소외인은 원고회사의 입사이후 주로 납땜업무에 종사하였으므로 학력이 업무능력에 미치는 영향은 거의 없었고, 원고회사도 생산적 근로자의 학력은 그다지 중요하게 여기지 아니하여 그 채용시에 이력서와 사진 및 주민등록등본만을 제출받았을 뿐 졸업증명서는 받지 아니하였으며, 소외인은 입사이래 해고시까지 2년 9개월동안 성실하게그 직무를 수행하여 학력미달로 인한 능력부족이나 그밖에 어떠한 결함도 없었고, 더우기소외인은 비록 사립학교법상의 설립허가를 받은 정규학교는아니라 하더라도 중학교과 정을 가르치는 해광중학교를 원고회사 입사이전에 졸업한 바 있고, 한편소외인은 원고회사에 입사한 뒤 곧 원고회사 노동조합에 가입하여 3년 연속대의원으로, 2년 연속 노조운영위원으로 피선되었고,1985.2.5 개최된 대의원회에서는 마을금고 운영개선에 관하여 원고회사와 대립하는 발언을 하였고, 같은달 25에는 노조교육선전부장에 선임되고, 같은해 3.1의 노조간부단합대회에서는 간부와 전조합원을 대상으로 임금인상문제에 대한 교육을 실시하겠다고 발언하는등 적극적인 노조활동을 하여온 사실등을 인정할 수 있고, 이와 같은 인정사실에 비추어 볼때소외인의 학력사칭이 원고회사의 경영질서의 유지나 노사간의 신뢰관계에 영향을 주어 원고회사가 사전에 위 사실을 알았다면소외인과 고용계약을 맺지 아니하였다고는 인정되지 아니하는 반면, 위 학력사칭을 이유로 한소외인에 대한 원고회사의1985.3.2의 징계해고는 적극적인 노조활동을 추진중이던소외인에 대한보복적 제재의 방편으로 행하여졌다고 보이므로 이는 위법 부당하고, 따라서 중앙노동위원회가 같은 견해하에서 한소외인을 구제하는 내용의 이 사건재심판정은 정당하다고 판시하고 있는바, 기록에 비추어 살펴보아도 원심의 위 조치는 정당하고, 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 채증법칙에 위반한 사실오인이나 법리오해의 위법이 있음을 찾아볼 수 없다. 이 점에 대한 논지는 이유없다.<br/>  2.  제2점에 대하여,<br/>  원고회사가 제출한 갑 제2호증을 기록에 의하여 살펴보면, 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정은 공익위원 3인으로 구성된 공익위원회의에서 적법히 이루어진 사실이 인정되고, 이에 배치되는 증거를 기록상 찾아볼 수 없으므로이를 탓하는 논지는 이유가 없고, 또한 사용자의 부당노동행위로 인하여 그권리를 침해당한 근로자가노동조합법 제40조에 의하여 노동위원회에 그 구제를 신청하는 경우 그 근로자가 소속한 노동조합을 근로자 성명앞에 표시하여야 한다는 법령상의 근거는 찾아볼 수 없는 것이므로 반대의 입장에 서서 그소속 노동조합을 표시하지 아니한소외인의 중앙노동위원회에 대한 재심신청이 위법하다는 논지 역시 그 이유가 없다.<br/>  3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 윤관(재판장) 오성환 이준승
【피 고 인】 피고인<br/>【상 고 인】 피고인<br/>【변 호 인】 변호사 정기종<br/>【원심판결】 대전지법 2009. 10. 20. 선고 2009노1346 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>  사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되므로 사용자는 직장폐쇄의 효과로서 사업장의 출입을 제한할 수 있다고 할 것이다(        대법원 2005. 6. 9. 선고 2004도7218 판결 등 참조). 그러나         이러한 경우에도 사업장 내의 노조사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 하고, 다만 쟁의 및 직장폐쇄와 그 후의 상황전개에 비추어 노조가 노조사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노조사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되거나, 노조사무실과 생산시설이 장소적·구조적으로 분리될 수 없는 관계에 있어 일방의 출입 혹은 이용이 타방의 출입 혹은 이용을 직접적으로 수반하게 되는 경우로서 생산시설에 대한 노조의 접근 및 점거가능성이 합리적으로 예상되고, 사용자가 노조의 생산시설에 대한 접근, 점거 등의 우려에서 노조사무실 대체장소를 제공하고 그것이 원래 장소에서의 정상적인 노조활동과 견주어 합리적 대안으로 인정된다면, 합리적인 범위 내에서 노조사무실의 출입을 제한할 수 있다고 할 것이다.      <br/>  원심판결 이유와 제1심 및 원심이 적법하게 조사한 증거에 의하면,         공소외 1 주식회사(이하 ‘회사’라고 한다)는 2003. 9. 3.         공소외 2 주식회사에 매각되었다가 2007. 7. 10.         공소외 3 주식회사에 재매각된 사실, 회사 재매각과 관련하여 회사와 그 소속 노동조합인 전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합 △△지부 산하         ○○지회 사이에 쟁의가 발생하여         ○○지회는 2007. 7. 20.경부터 같은 해 9. 20.경 사이에 ‘고품질운동’ 방식으로 태업 내지 부분파업을 하였고,         ○○지회 조합원들은 위 기간동안 새로운 경영진이 공장을 돌아보는 것을 저지한 사실, 위 △△지부 조합원들이 2007. 9. 3. 회사의 사업장 내에서 지부운영위원회를 개최하기 위하여 진입을 시도하자 회사가 출입문을 봉쇄하였고 그 과정에서 정문 출입문이 파손되고 비조합원들과 몸싸움이 있었으며, 위 △△지부 조합원들은 2007. 9. 6. 회사 주차장에서 회사 재매각 규탄대회를 개최한 사실, 회사는 2007. 9. 21. 06:00경 직장폐쇄를 단행하였고, 같은 날 11:00경 위 △△지부 조합원들 약 150명과         ○○지회 조합원들 약 60명이 직장폐쇄에 항의하며 회사에 난입하면서 회사의 비노조원인 직원들 및 용역경비원들과 사이에 물리적 충돌이 있었고, 폐쇄회로 텔레비전(CCTV), 유리창 등 일부 시설을 손괴한 사실, 한편 회사의 사업장은 3층 건물인데 1층에는 식당, 교육휴게실, 휴게실, 총무과, 회의실 등이 있고, 2층에는 생산시설, 남자 휴게실 등이, 3층에는 노조사무실, 조합창고, 남자 휴게실, 여자 휴게실, 공조실, 수처리실 등이 있는 구조로 3층 노조사무실에 들어가기 위해서는 1층 현관을 통해 생산시설이 있는 2층을 거쳐 건물 내 계단으로 올라가는 방법과 건물 외벽에 설치되어 있는 비상계단을 통해 올라가는 방법이 있는 사실, 회사는 직장폐쇄를 단행하면서 위 사업장 1층 현관문과 각 층 출입문 한 곳씩을 제외한 모든 출입문을 용접하거나 쇠사슬을 설치하여 폐쇄하고, ‘조합원들은 회사 사업장 전체의 출입을 금지한다’는 내용의 출입금지 안내문을 현관과 사업장 내에 부착한 사실, 회사는 2007. 9. 22.부터 같은 달 27.까지 추석연휴기간 동안 회사 담장에 철조망을 설치하였고, 2007. 9. 28. 근로감독관 중재하에 용역경비원들과 동행하여 조합원들이 5～6명씩 교대로 노조사무실에 들어가 조합물품을 반출한 사실,         ○○지회는 2007. 10. 2. 회사에 노조사무실 출입을 요구하는 공문을 보냈고, 회사는 2007. 10. 4.         ○○지회에 ‘사전에 통보한 3명에 한하여 조합사무실 출입을 허용한다’고 통보하고 2007. 10. 5.부터 위와 같은 제한하에 노조사무실 출입이 허용된 사실을 알 수 있다.      <br/>  앞서 본 법리에 위와 같은 사실을 비추어 보면, 2007. 9. 3.과 같은 달 6. 회사 진입 과정에서의 물리적 충돌을 비롯하여 직장폐쇄 당일에도         ○○지회 조합원들이 △△지부 조합원들과 함께 회사 사업장에 난입하면서 폭력행위와 기물파손행위가 있었으나, 노조사무실 자체를 쟁의장소로 활용하거나 사업장 2층에 위치한 생산시설을 점거하였다는 자료는 없는 점에서 노조사무실을 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정된다거나 생산시설에 대한 노조의 접근 및 점거가능성이 합리적으로 예상된다고 볼 수 없고, 회사가 노조사무실 대체장소를 제공하는 등의 방법을 전혀 고려하지 않았다면, 회사가 ‘사전에 통보한 3명에 한하여 노조사무실 출입’을 하도록 제한하는 것은 허용되지 않는다고 할 것이다.      <br/>  같은 취지의 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 판결 결과에 영향을 미친 판단유탈이나 쟁의행위의 적법성 등에 관한 법리오해의 위법이 없다.<br/>  또한 원심이 판시와 같은 이유로 공소사실이 특정되지 않았다는 피고인의 주장을 배척한 것은 옳고 거기에 공소사실 특정에 관한 법리오해의 위법이 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 신영철(재판장) 박시환 안대희(주심) 차한성
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】   피고인<br/>【원심판결】서울형사지방법원 1991.4.9. 선고, 91노195 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고 후의 구금일수 중 80일을 본형에 산입한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>  국가보안법위반의 점에 대하여<br/>원심이 피고인에게 적용한국가보안법 제7조,제14조 등이 1991.5.31. 법률 제4373호로 개정, 공포되었음은 소론과 같으나, 위 개정법률의 부칙에 의하면 이 법은 공포한 날로부터 시행하되 그 시행 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의하도록 되어 있으므로, 원심판결 후에 위와 같이 국가보안법이 개정되어 그 구성요건이 피고인에게 유리하게 변경되고 또는 필요적으로 자격정지를 "병과한다"는위 제14조의 규정이 "병과할 수 있다"고 변경되었다고 하여도 판결 후 형의 폐지나 변경이 있는 경우라고 할 수 없고, 따라서 국가보안법위반의 점에 대한 상고이유의 당부는 개정 전의 국가보안법(이하 국가보안법이라고 한다)을 적용하여 판단되어져야 한다.<br/>  북한이 국가보안법상 반국가단체에 해당한다는 것은 당원의 일관된 견해이며(당원 1990.6.8. 선고 90도646 판결;같은 해 9.25. 선고 90도1586 판결;1991.2.8.선고 90도2607 판결 각 참조), 원심은 피고인에 대하여국가보안법 제7조 제5항,제1항을 적용한 것으로서 이는 피고인이 그제1항의 행위(반국가단체의 활동에 동조하는 행위)를 할 목적으로 표현물을 제작한 것이라고 인정한 것이므로, 피고인에게 반국가단체를 이롭게 할 목적이 있었는지 여부는 이 사건 결과에 영향이 없는 것이다.<br/>국가보안법 제7조 제1항의 죄는 목적범이 아니므로 행위자에게 반드시 반국가단체를 이롭게 한다는 목적의식이 있음을 필요로 하는 것이 아니고 찬양, 고무, 동조하거나 이를 이롭게 한다는 사실에 대한 인식이 있으면 되는 것이며(당원 1983.12.27. 선고 81도1145 판결;1986.9.23. 선고 86도1499 판결 각 참조), 피고인이 반국가단체나 그 구성원의 활동에 동조하는위 제7조 제1항의 행위를 할 목적으로 문제의 "새벽"지를 제작하였으면국가보안법 제7조 제5항,제1항의 구성요건은 충족되는 것이고, 원심은 이와 같이 동조죄로 처단한 것이므로 위 "새벽"지의 내용에 피고인이 북한의 체제나 사상 또는 개인을 언급하여 찬양한 구절이 있는지의 여부도 이 사건 결과에 영향이 없다.<br/>  그리고피고인의 이와 같은 행위를 처단하는 것이헌법 제19조 (양심의 자유),제21조(언론, 출판, 집회, 결사의 자유),제22조(학문예술의 자유와 저작권 등의 보호)에 어긋난다고 할 수 없고, 이와 같은 헌법의 보장은 무제한이라고 할 수 없으며 피고인의 판시와 같은 행위는 헌법이 보장하는 자유의 한계를 벗어난 것이라고 보아야 한다.(당원 1990.9.25.선고 90도1586 판결 참조)<br/>  따라서 반대의 입장에서 내세우는 소론의 주장은 받아들일 수 없고, 논지는 이유 없다.<br/>  노동쟁의조정법위반의 점에 대하여<br/>  원심판결과 원심이 인용한 제1심판결 이유를 기록에 비추어 보면 원심의 이 부분 사실인정을 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>  증거의 취사와 사실의 인정은 그것이 경험법칙과 논리법칙에 어긋나지 않는한 사실심의 전권에 속하는 것이며, 원심이 제1심 증인 김대곤, 한규남, 정재민의 증언이나 검사 또는 사업경찰관 작성의 이들에 대한 진술조서를 채택하고, 피고인의 변호인이 신청하여 조사한 증인 윤명원의 증언 등은 채택하지 아니하고 그와 같은 사실인정을 한 것이 위와 같은 채증법칙에 위반된다고 할 수 없고, 사실이 원심이 인정한 바와 같다면 피고인에게노동쟁의조정법 제45조의2,제13조의2를 적용한 원심의 판단이 위법하다고 할 수 없다.<br/>  따라서 논지도 이유없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고, 상고 후의 구금일수 중 일부를 본형에 산입하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이회창(재판장) 이재성 배만운 김석수
【원고,피상고인】   영남대학교의료원 노동조합<br/>【피고,상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】   학교법인 영남학원<br/>【원심판결】서울고법  1996. 12. 12. 선고 95구37744 판결<br/>【주문】<br/>원심판결을 파기한다.  이 사건 소를 각하한다.  소송비용은 각자의 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】  직권으로 살펴본다.<br/>중재재정 자체에 의하여 효력기간이 정하여져 있는 경우에 그 중재재정은 유효기간의 경과로 효력이 상실된다 할 것이고, 이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 그 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다고 할 것이다(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결,1992. 5. 12. 선고 91누10503 판결 참조).<br/>  원심판결 이유와 기록에 의하면, 원고는 피고보조참가인과의 사이의 1995년도 임금협상 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭이 타결을 보지 못하게 되자 1995. 7. 12. 대구광역시지방노동위원회(이하 지노위라 한다)에 노동쟁의 발생신고를 하였고, 지노위는 대구남구청장의 요구로 중재회부결정을 하고 1995. 8. 2. 중재재정을 하면서 노조가입 제한범위에 관하여 1994년도 단체협약에서 노조에 가입할 수 없는 자로 규정된 인사, 노무, 서무, 경리, 회계, 기획예산 담당자, 보직자의 비서, 보직자 승용차 운전업무종사자 등에 덧붙여 전산, 감사담당자, 경비도 노조에 가입할 수 없다고 하고 그 유효기간을 1995. 3. 1.부터 1997. 2. 28.까지로 하는 등의 내용으로 중재재정을 한 사실, 원고가 지노위의 중재재정에 대하여 중재재심신청을 하여, 중앙노동위원회는 1995. 11. 21. 지노위의 중재재정사항 중 상급단체 전임취임, 시설편의제공, 의료서비스 개선위원회 조항에 관하여는 이를 취소하여 일부 내용을 변경하고, 노조가입 제한범위에 관한 중재재정을 포함한 그 나머지 부분에 대하여는 재심신청을 기각하는 중재재심결정을 한 사실, 원고는 노조가입 제한범위에 관한 중재재정취소신청을 기각한 중재재심결정이 위법하다면서 그 취소를 구하여 1996. 12. 12. 원심법원에서 승소판결을 받은 사실을 알 수 있으나, 한편, 피고의 상고제기로 사건이 대법원에 계속되어 심리하던 중(이 사건 기록은 1997. 1. 14.에 대법원에 송부되어 왔고, 상고이유서는 1997. 2. 4. 제출되었다), 위 중재재정의 유효기간이 경과하여 버렸고, 한편, 기록을 살펴보아도, 위 중재재심결정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되었다는 특별한 사정이 있음을 찾아볼 수 없다.<br/>  그렇다면 이 사건은 상고심 계속중 중재재정 유효기간의 경과로 소의 이익이 없게 되어 부적법하게 되었다고 할 것이고, 따라서 원심판결은 이 점에서 그대로 유지될 수 없어서 이를 파기하고 이 법원이 직접 판결하기로 하여 이 사건 소를 위와 같이 소의 이익이 없다는 이유로 각하하고, 소송비용은 제1, 2, 3심을 통하여행정소송법 제8조 제2항,민사소송법 제90조에 의하여 각자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이임수(재판장) 최종영 정귀호(주심) 이돈희
【원고, 상고인】   나태경  소송대리인 변호사 나태영<br/>【피고, 피상고인】   대구작할시 수성구청장<br/>【원 판 결】 대구고등법원 1987.6.19. 선고 87구14 판결<br/>【주    문】<br/>  원심판결을 파기하고, 사건을 대구고등법원에 환송한다.<br/><br/>【이    유】  원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고가 1987.1.10.에 소외 대구 일신교통버스노동조합에 대하여 동 조합이 1987.1.5.에 피고에게 제출한 노동조합설립신고사항 중 변경신고를 반려처분한데 대하여 원고가 그 처분의 취소를 청구한 이 사건에서 원고는 피고의 위 처분에 대하여 사실상이며 간접적인 이해관계를 가지는데 지나지 않아 그 반려처분으로 인하여 권리나 법률상의 이익을 직접 침해받은 자라고 할 수 없다는 이유로 원고의 이 사건 소를 각하하였다.<br/>그러나 원고가 이 사건에서 주장하는 청구원인은 원고가 1986.11.6.에 위 노동조합의 조합장으로 선출되었고 조합장으로서의 결격사유가 없는데도 피고가 원고를 조합장결격자로 인정하여 위 변경신고를 반려한 것은 부당하다는 주장이고 그 주장사실이 인정된다면 원고는 위 노동조합의 조합장으로 취임할 수 있었을 터인데 피고가 그 변경신고를 수리하지 아니하고 반려하는 바람에 조합장에 취임할 수 없게된 것이 확실하다고 할 것이므로 원고를 가리켜 피고의 처분에 대하여 사실상이며 간접적인 이해관계를 가지는데 불과하다고 할 수 없고 그 처분으로 인하여 직접 권리를 침해받았다고 하여야 할 것이다.<br/>  그러므로 이 사건 소를 각하할 것이 아니라 원고가 주장하는 청구원인의 당부를 심리하여 본안의 판결을 하여야 할 것이다.<br/>  이에 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리판단하게 하기 위하여 대구고등법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 윤영철(재판장) 윤관 이재성
【원고, 피상고인】 서울특별시개인택시운송사업조합 (소송대리인 법무법인 카이 외 1인)<br/>【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 피고보조참가인 (소송대리인 법무법인 지인 담당변호사 천성민)<br/>【원심판결】 서울고법 2024. 4. 4. 선고 2023누52743 판결<br/>【주    문】<br/>  원심판결 중 대기발령에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.  나머지 상고를 기각한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유[상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유서(보충)의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서]를 판단한다.<br/>  1. 이 사건 대기발령의 구제이익에 관한 상고이유에 대하여 <br/>  가. 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 대기발령이 장래를 향하여 실효되더라도 대기발령에 기하여 발생한 효과는 특별한 사정이 없는 한 소급하여 소멸하지 않으므로, 취업규칙 등에서 대기발령에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우 대기발령을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결 참조).<br/>  나. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.<br/>  1) 원고는 2021. 3. 31. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에게 2021. 4. 1. 자로 이 사건 대기발령을 하였다. 한편 참가인은 2021. 3. 12. 육아휴직을 신청한 상태였고, 그에 따라 2021. 4. 15.부터 1년간 휴직하였다.<br/>  2) 참가인은 2021. 5. 27. 서울지방노동위원회에 이 사건 대기발령 등에 대한 구제신청을 하였다.<br/>  3) 원고의 취업규칙과 인사 및 복무규정은 대기발령 기간을 승진소요기간에 산입하지 않는다는 취지의 규정을 두고 있다. 또한 원고의 취업규칙과 급여규정은 급여를 기본급과 제수당으로 구분하면서, 대기발령자에게는 기본급만 지급한다는 취지의 규정을 두고 있다.<br/>  다. 이러한 사실관계를 앞에서 본 법리에 비추어 살펴본다. 참가인은 이 사건 대기발령으로 인하여 승진에 제한을 받고 보수가 감액되는 등의 불이익을 입게 된 것으로 보인다. 그렇다면 참가인이 이 사건 대기발령에 대한 구제신청을 하기 전인 2021. 4. 15.부터 육아휴직 기간이 개시되면서 이 사건 대기발령이 실효되었다고 가정하더라도, 참가인이 구제신청 당시 원고의 근로자 지위를 유지한 채 위와 같은 불이익에서 회복되지 못한 상태에 있었다면 참가인으로서는 이 사건 대기발령에 대한 구제를 신청할 이익이 있었다고 봄이 타당하다.<br/>  라. 그런데도 원심은 참가인의 구제신청 당시 이 사건 대기발령이 실효되었다는 이유만을 들어 이 사건 대기발령에 관해 참가인이 구제명령을 받을 이익이 존재하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 구제이익에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다(원심이 원용한 대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결은 구제신청 당시 이미 근로자 지위를 상실한 사안에 관한 것으로서, 이 사건에서 원용하기에 적절하지 않다). <br/>  2. 이 사건 인사발령의 정당성에 관한 상고이유에 대하여 <br/>  원심은 그 판시와 같은 이유로, 이 사건 인사발령이 원고의 인사권 범위 내에서 행사된 것으로서 정당하다고 판단하였다.<br/>  원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 인사명령의 정당성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/>  3. 결론<br/>  그러므로 원심판결 중 대기발령에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 나머지 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박영재(재판장) 김상환 권영준(주심)
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】   피고인들<br/>【변 호 인】   변호사  김응조<br/>【원심판결】 서울형사지방법원 1992.7.1. 선고 91노4168 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 모두 기각한다. <br/><br/>【이    유】  변호인의 상고이유를 본다. <br/>  1. 기록에 의하여 살펴보면 피고인들의 이 사건 각 범죄사실을 인정한 원심의 조치에 수긍이 가고 거기에 소론과 같이 증거없이 사실을 인정하거나 채증법칙위반 또는 심리미진의 위법이 없으므로 이 점에 관한 논지는 이유 없다. <br/>  2. 피고인들이 원심이 인용한 제1심 판결의 판시와 같이 근로관계를 맺고 있지 아니한 각 회사들의 노동쟁의를 지원하기로 결의한 후 함께 또는 피고인1 단독으로 각 그 쟁의현장에 찾아가 원심 판시와 같이 그 노조원들에게 격려금을 전달하고 그들과 함께 노래를 부르거나 "승리할 때까지 열심히 싸우라"고 격려하는 등으로 쟁의행위에 참가한 행위는노동쟁의조정법 제13조의 2 소정의 제3자개입행위에 해당한다고 할 것이므로 같은 취지의 원심판결은 정당하고 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 없다. 논지는 이유 없다.<br/>  3. 또 원심이 확정한 사실관계에 의하면, 피고인 등이 주도한 이 사건 집단연,월차휴가신청 등은 형식적으로는 연,월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도 실질적으로는 피고인 등이 직원으로 고용된 공소외 삼성제약공업주식회사업무의 정상적인 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 한 것으로서 쟁의행위에 해당한다고 할 것이므로 같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 없다. 논지도 이유 없다. <br/>  4. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 안우만(재판장) 김용준 천경송(주심) 안용득
【피 고 인】 <br/>【항 소 인】 피고인<br/>【검    사】 최경규<br/>【변 호 인】 변호사 임동채(사선)<br/>【원심판결】 서울동부지방법원 2007. 12. 5. 선고 2007고정292 판결<br/>【주    문】<br/>피고인의 항소를 기각한다.<br/><br/>【이    유】1. 항소이유의 요지<br/>공소외 11 주식회사(이하 ‘본건 회사’라고 한다)의 대표이사인 피고인이공소외 4,5,10을 채용(이하 ‘본건 채용’이라고 한다)한 것은 파업 개시 이전에 본건 회사의 구조조정 계획에 따라 대규모 자연감소인원이 발생하여 그 부족한 인력을 충원하기 위하여 이미 예정되어 있던 채용계획에 따라 신규로 채용한 것이거나 또는 본건 파업의 개시 이후에 일부 직원들이 퇴사하여 추가적인 자연감소분이 발생하여 그 부족한 인력을 충원하기 위하여 채용한 것이고, 결코 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용을 한 것이 아니다.<br/>  또한 피고인이 신규 채용한공소외 4,5,10이 수행하였다는 원심 판시 업무들은 파업에 참여하지 않고 있던 회사의공소외 12 전무,공소외 6 이사,공소외 13 부장이 종래부터 수행하여 오던 업무를 인계받은 것에 불과한 것으로서, 파업에 참여한 조합원들이 수행하다가 그만둔 업무가 아니다.<br/>  그럼에도 불구하고 피고인을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실을 오인한 위법이 있다.<br/>2. 판단<br/> 가. 위법한 대체근로행위<br/>노동조합 및 노동관계조정법 제43조의 규정 취지는 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 규정으로서 사용자가 노동조합의 쟁의행위기간 중 당해 사업 내의 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자를 새로 채용 대체할 수 없다는 것으로서 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고, 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다고 할 것이다. 다만 위 규정의 취지를 고려하면, 쟁의행위 이전부터 계획된 사업 확장 또는 신규채용계획에 따라 근로자를 신규채용하거나 결원을 보충하는 것은 위법한 채용에는 해당하지 아니한다.<br/> 나. 인정사실<br/>   원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면 다음 각 사실을 인정할 수 있다.<br/>   (1) 본건 회사의 근로자들은 2006. 4. 25.경 노동조합을 결성하고 그 무렵부터 대표이사인 피고인에게 수차례에 걸쳐서 노동조합의 요구안에 대하여 협상을 요구하였다. 그 후 2006. 6. 8.부터 2006. 6. 9.까지 노동조합과 본건 회사는 첫 협상을 하였으나 협상이 결렬되었고 양자 간의 의견대립은 계속되어 조정위원회는 2006. 6. 12. 조정중지 결정을 하였고, 본건 회사의 노동조합은 2006. 6. 13.부터 전면파업에 돌입하였다.<br/>   (2) 노동조합의 결성이전인 2006. 4. 25.이전에는 본건 회사에 신규채용계획이 없었고 오히려 본건 회사는 2006. 4. 26. 구조조정 발표를 하였고 권고사직 대상자 13명을 확정하여 4. 30.자로 9명을 권고 사직시켰다.<br/>   (3) 본건 회사는 2006. 7. 18.공소외 4,5를 신규 채용하여 구조부(정식명칭 : 기술연구소)에 배치하였고, 2006. 7. 10.공소외 10을 채용하여 도로부의 차장으로 배치하였으며 이들은 파업으로 인하여 부서의 인력이 부족하자 부서전반의 업무를 담당하였다.<br/>   (4) 상귀리 - 곡성간 도로건설공사 사전설계 검토 및 평택 청북지구 택지개발사업조성공사 특수구조물설계검토용역(용역기간 2006. 5. 29.부터 2006. 6. 30.까지)은 본건 파업이전에는 조합원인공소외 1,2 등이 수행하였던 업무이었으나 이들 조합원이 파업하자 파업에 참여하지 않았던공소외 3 과장이 위 업무를 담당하다가공소외 3 과장이 2006. 6. 25.자로 퇴직한 후(사직서 제출일은 2006. 6. 13.이다), 2006. 7. 1.부터공소외 4,5가 파업에 참여하지 않은 다른 직원들과 함께 위 업무를 수행하였다.<br/>   (5) 또한 창원시 관내 국도대체우회도로(양곡 ~ 완암) 건설공사 실시설계용역 1차(용역기간 2005. 12. 30.부터 2006. 12. 6.까지) 및 국도7호선 주문진 입체교차로 설치공사 감리용역 중 현장에서 의뢰한 종단선형검토 사무는 파업 이전에는공소외 6 이사와 조합원인공소외 7,8이 주로 수행하였던 업무이었으나 파업으로 인하여 2006. 6. 13. 그 업무가 중단되자 파업에 참여하지 않던공소외 9 차장이공소외 6 이사와 함께 위 업무를 수행하였고공소외 6 이사가 2006. 6. 30.자로 퇴직하고(사직서 제출일은 2006. 6. 5.이다),공소외 9 차장 역시 2006. 7. 31.부로 퇴사한 후, 2006. 7. 10. 부터공소외 10 차장이 파업에 참여하지 않은 다른 직원들과 함께 위 업무를 수행하였다.<br/>   (6) 한편 파업에 참여하지 아니한 인원은 소수 간부이며 그 중 일부는 조합원으로서 심정적으로 파업에 동조하여 사직서를 제출하고 퇴사하였고, 위에서 적시한 업무들이 개인 1명이서 수행 할 수는 없고 팀을 이루어야 한다는 점에서 소수의 비조합원 간부사원들로만 이러한 업무를 한다는 것은 사실상 불가능하다고 보이고, 본건 회사의 위 업무들은 일정한 용역기간이 정해져서 본건 회사가 시간에 상당한 제약을 받고 있었으나,공소외 4,5,10의 참여로 파업기간 중에 계속 진행되어 특별한 기간의 지연 없이 발주처에 납품되었다.<br/> 다. 소결<br/>   위 인정사실에 의하면, 신규 채용된공소외 4,5,10이 쟁의행위에 참여한 본건 회사의 조합원들이 수행하던 업무를 대신하여 그 업무를 하였다고 봄이 상당하고, 피고인을 유죄로 인정한 원심판결에 피고인이 주장하는 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>3. 결 론<br/>  그렇다면, 피고인의 항소는 이유 없으므로형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 신태길(재판장) 권순건 이재욱
【원고, 피상고인】 원고<br/>【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【원심판결】 서울고법 2009. 4. 14. 선고 2008누23834 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.  상고비용은 피고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙 규정은 헌법에 위반되어           근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다.        <br/>  원심은 제1심판결 이유를 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 사회복지법인 대한불교조계종 사회복지재단이 운영하는         ○○시장애인복지관(이하 ‘이 사건 복지관’이라 한다)의 인사규정 제47조 제1항은 “직원이 행한 행위가 징계사유에 미치지 아니하고 조직의 질서유지에 위배될 수 있는 경미한 행위를 한 경우 부서장은 해당 직원에게 지적사항을 시정하고 반성의 계기가 되도록 시말서와 함께 주의를 줄 수 있다”고 규정하고 있는바, 그 규정 내용에 비추어 위 규정상의 시말서는 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용을 포함하고 있다고 할 것이므로 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것으로 봄이 상당하고, 따라서 이에 근거한 시말서 제출명령은 사용자의 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없으므로 근로자가 그와 같은 시말서의 제출명령을 이행하지 않았더라도 이를 징계사유나 징계양정의 가중사유로 삼을 수는 없다고 판단하였다.      <br/>  앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하다.<br/>  상고이유에서 들고 있는 대법원 1991. 12. 24. 선고 90다12991 판결 등은 사죄문 또는 반성문을 의미하는 시말서에 관한 것이라고 할 수 없어 사안이 달라 이 사건에 적용하기에 적절한 것이 아니다.      <br/>  원심판결에는 상고이유로 내세우는 바와 같은 판례위반이나 심리미진 등의 위법이 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김영란(재판장) 이홍훈 김능환(주심) 민일영