MisileLab/korean-law-dataset huggingface dataset:
【원고, 상고인】   대형기선저인망수산업협동조합  (소송대리인 변호사 이백호)<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】   부산수산노동조합  (소송대리인 변호사 함영업)<br/>【원심판결】 서울고법 1990. 11. 1. 선고 89구16500 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  원고소송대리인의 상고이유를 본다.<br/>  원심판결 이유에 의하면 원심은, 노동조합법 제33조 제5항, 제4항, 제39조 제3호에 의하여 노동조합과 단체협약의 체결 기타의 단체교섭에 응할 상대방인 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 권한을 가진 사용자의 단체로서 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 그 목적으로 하고 구성원인 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다고 전제한 다음, 그 거시의 증거에 의하여 원고조합은 피고보조참가인의 조합원인 선원을 고용하여 소정의 어업을 경영하는 자들로 구성되고 있고 원고조합의 정관 제2조 및 제5조에 의하면 원고조합은 조합원의 공동이익을 증진하여 그 경제적, 사회적 지위를 향상시키고 생산력의 증강을 도모할 목적으로 소정의 사업을 하는 외에 조합원의 경제적 이익을 도모하기 위한 단체협약의 체결을 행한다고 규정되어 있으며, 원고조합은 피고보조참가인이 1981.에 설립되기 전의 20여년 간은 피고보조참가인의 전신인 전국해상노동조합 및 전국해원노동조합과 그 후부터 1988.까지는 피고보조참가인과 단체교섭 및 단체협약을 체결하여 오면서 일방당사자로서 그 조합원 중에서 교섭담당자를 임명하여 그들로 하여금 단체교섭을 하게 하여 협약안이 작성되면 원고의 조합장이 날인하여 단체협약을 체결하여 온 사실과 원고조합의 정관 제30조 제1항에 조합원이 정관 기타 제 규약을 위반하거나 고의 또는 중대한 과실로 인하여 조합의 명예 또는 신용을 훼손할 때(제3호) 및 조합의 사업을 방해한 때(제4호)에는 총회의결로서 제명할 수 있도록 규정되어 있음을 인정한 다음, 원고조합의 정관에서 조합사업의 하나로 규정되어 있는 "조합원의 경제적 이익을 도모하기 위한 단체협약의 체결"에는 노동조합과의 단체협약이 포함된다고 할 것이어서 원고조합이 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약의 체결을 그 목적으로 하고 있다고 할 것이고 또한 위에서 본 바와 같이 원고조합이 그 구성원인 사용자들을 위하여 단체교섭 및 단체협약을 해 온 과정 및 그 방법과 조합원제명에 관한 정관규정에 비추어 사용자들에 대한 통제력이 있으므로 노동조합법 소정의 사용자단체에 해당한다고 판단하였다. 우선 원심이 거시한 증거들을 기록에 대조 검토하여 볼 때 원심의 위 사실인정은 정당하다 할 것이고 원고소송대리인이 내세우는 갑 제10호증의 2(단체협약서)의 기재 중 그 제9조는 단체협약의 효력이 미치는 범위에 관한 내용으로서 이는 단체교섭 및 협약의 체결권한에 대한 내용은 아니므로 위 갑 제10호증의 2의 기재만으로 원고조합에게 단체교섭 및 단체협약체결의 권한이 없다고 단정할 수는 없으며, 달리 원심판결에 채증법칙에 위배하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없으므로 이에 관한 논지는 이유없다.<br/>  그리고 협동조합은 다수결 원리에 의하여 그 조합원을 통제할 수 있고 임금 기타 근로조건의 표준화를 통하여 조합원 사이의 부당한 경쟁을 방지함으로서 조합원의 이익을 도모할 수 있으므로 협동조합도 일정한 요건하에서는 그 조합원들이 고용하고 있는 근로자들로 구성된 노동조합과 단체교섭 및 단체협약체결을 할 수 있다고 할 것인데 원래 협동조합은 조합원들의 경제적 지위의 향상을 위하여 설립된 경제단체로서 노동조합에 대응하는 단체가 아니라는 본질에 비추어 보면 그 정관에서 정하고 있는 경우나 조합원들의 위임이 있는 경우 등에 한하여 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약체결을 할 수 있다고 할 것이다.<br/>  그런데 원고조합의 정관 제5조 제1항 제9호 그 자체가 바로 노동조합과의 단체협약에 관한 규정이 아님은 소론과 같다고 할지라도 원고조합은 그 조합원들이 소정의 어업을 경영하는 자들로 구성되어 조합원들과 그들이 고용한 선원 사이에 노사관계가 형성될 것이 예상되고 원고조합과 선원노동조합이 임금이나 근로조건 등에 관한 단체협약을 체결함으로써 조합원들의 경제적 이익을 도모할 수 있으며 원고조합이 1956.경부터 1988.경까지 단체교섭에 관한 대표자를 선정하여 피고보조참가인 및 그 전신인 노동조합과 단체교섭을 한 다음 단체협약을 체결하고 조합원들은 위 협약에 따라 아무런 이의없이 취업규칙을 작성하여 노동관청에 신고하여 온 점을 종합하면 위 원고조합의 정관에 규정한 단체협약에는 노동조합법상의 단체협약이 포함된다고 보아야 할 것이므로 원고조합은 단체교섭 기타의 단체협약의 체결을 그 목적으로 한다고 할 것이고, 한편 원고조합은 그 구성원에 대하여 다수결 원리를 통한 통제력을 가지고 있는 데다가 수산업협동조합법 및 위 원고조합의 정관에 정한 각종 사업을 영위함으로써 조합원들에게만 이에 따른 혜택이 주어질 수 있고 원고조합은 그 명의로 노동조합과 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하여 왔으며 원고조합의 정관에 위 원심인정과 같이 조합원의 제명에 관하여 규정하고 있는점 등에 비추어 보면 원고조합은 노동관계에 관하여도 그 조합원을 조정 또는규제할 권한이 있다고 보여지므로 결국 원고조합은 노동조합법 소정의 사용자단체에 해당된다고 할 것이다. 원심판결이 원고조합의 정관에 "조합원의 경제적 이익을 도모하기 위한 단체협약의 체결"을 조합사업의 하나로 규정하고 있는 것만으로 바로 노동조합과의 단체협약이 이에 포함되는 것처럼 설시한 것은 그 표현이 다소 미흡하다고 할 것이나 원심판결의 위와 같은 결른은 정당하므로 이 점에 관한 논지는 결국 모두 이유 없음에 돌아간다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 최재호(재판장) 윤관 김주한 김용준
【원고, 상고인】 <br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 <br/>【원심판결】 서울고등법원 1991.1.23. 선고 90구12948 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>  1. 원심판결 이유를 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정은 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>  2. 원심이 확정한 사실에 의하면 원고는 피고보조참가인(이하 참가인이라고 한다)이 대표이사로 있던 소외 주식회사 안양전자(이하 소외회사라고 한다)의 노동조합위원장이었고 위 노동조합과 소외 회사는 1989. 4. 3.부터 5. 2.까지 9회에 걸쳐 단체교섭을 하였으나 결렬되자 노동조합은 같은 해 5. 3.과 6.14.에 관계기관에 쟁의발생신고를 하였고 소외 회사는 이에 대항하여 같은 달 17.직장폐쇄신고를 하였으며, 노동조합과 소외 회사는 그 후에도 같은 해 10. 27.까지 30여 회에 걸쳐 교섭을 계속하였으나 타협에 실패하였는데 그 사이에 조합원들의 조직적인 집단조퇴, 지각과 결근, 태업이 행하여졌고 원고는 같은 해 7.과 8.경에 다른 회사 노동조합원들과 연계된 노동조합활동을 하였고, 소외 회사의 생산이사등 기술관리직 직원 18명이 같은 해 7. 1. 일방적으로 퇴사하여 그 중 일부가 ○○전자라는 별도의 하청업체를 설립 운영하였으며, 소외 회사는 설립 후 전자제품의 수출호조로 수주량을 소화하기 어려워 1987.과 1988.에는 하청업체를 둘 정도로 사업이 번창하였으나 1989.에는 노사분규로 인한 생산성의 급격한 저하와 기술인력의 부족, 원화절상에 따른 채산성 악화로 경영의욕을 상실한 데다가 자금압박까지 겹치게 되어, 같은 해 10. 23. 주주총회에서 해산을 결의하고, 참가인을 청산인으로 선임한데 이어 같은 해 11.2. 근로자들에게 퇴직금과 각 1개월분 임금에 상당하는 해고수당 및 생계보조비 등을 지급한다는 내용과 폐업에 관한 공고를 함과 아울러 개별적인 통고를 하여, 이에 응한 근로자들에게는 위 퇴직금 등을 지급하였으나 불응한 근로자 37명에 대하여는 같은 달 30. 수원지방법원에 공탁하는 한편 회사청산절차를 거쳐 1990. 9.18. 청산종결등기까지 마치었고, 한편 소외 회사의 대표이사였던 소외인은 1988. 9.경 소외 회사를 그만두고 주식회사 우림이라는 회사를 설립하여 소외회사가 영위하고 있던 것과 동종의 전자제품 제조사업을 하고 있다는 것인바, 사실관계가 그와 같다면 소외 회사는 실질적으로 폐업하여 법인격까지 소멸되었고, 위 한정진이 소외 회사와 노동조합의 노사분규가 본격화되기 전에 이미 설립, 경영하고 있는 주식회사 우림이나 소외 회사의 일부 관리자들이 독자적으로 경영하고 있는 아신전자가 소외 회사와 실질적으로 동일한 사업체라고 할 수 없어 원고가 복귀할 사업체의 실체가 없어진 지금에 와서는 구제신청의 이익이 없다는 원심의 판단은 정당하여 수긍이 가고, 거기에 소론과 같은 부당노동행위에 관한 법리오해나 구제이익에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>  3. 위장폐업의 방법으로 근로자를 해고하는 것은 부당노동행위에 해당하는 것임은 분명하다 하겠으나, 위장폐업이란 기업이 진실한 기업폐지의 의사가 없이, 다만 노동조합의 결성 또는 조합활동을 혐오하고 노동조합을 와해시키기 위한 수단으로서 기업을 해산하고 조합원을 전원 해고한 다음 새로운 기업을 설립하는 등의 방법으로 기업의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 기업활동을 계속하는 경우를 말한다고 할 것인데, 원심이 확정한 사실에 의하면 소외 회사의 대표이사이던 소외인이 주식회사 우림을 설립한 것은 소외 회사와 노동조합의 분규가 본격화 되기 훨씬 이전의 일로서 주식회사 우림의 설립 당시에는 노동쟁의가 발생하지도 않았을 뿐만 아니라, 기록을 살펴보면 위 소외인이 소외회사의 대표이사를 사임한 날짜는 1988. 4. 28.이고(을 제1호증), 그가 소외 회사의 자금으로 위 회사를 설립하였다고 인정되지도 아니하고, 가사 위 소외인이 소외 회사를 사임한 이유가 노동조합을 혐오하였기 때문이라고 하더라도 그가 소외 회사를 사임하고 이와는 별도의 회사를 설립한 이상 특별한 사정이 없는 한 이를 소외 회사와 동일하다고 볼 수 없으며, 노사의 대립이 격화되어 직장폐쇄까지 된 상태에서 일부 기술직사원이 일방적으로 퇴사하고 ○○전자라는 별도의 하청업체를 설립 운영하였다고 하여 이것만 가지고 이를 소외 회사와 동일한 기업이라고 보기는 어렵다고 할 것이므로, 이 사건에서 소외 회사가 해산을 하고 폐업한 것이 위장폐업을 한 것이라고 할 수 없다.<br/>  4. 그리고 소외 회사가 폐업을 한 경위가 원심이 인정한 바와 같은 것이라면 이것이 사용자가 직업선택의 자유나 영업의 자유를 남용한 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이와 같이 소외 회사는 실질적으로 폐업한 것이고 주식회사 우림이나 ○○전자가 소외 회사를 승계한 실질적으로 동일한 기업이라고 인정되지 아니하며 소외 회사의 폐업을 무효라고 할 수 없는 이상, 기업의 존재를 전제로 하여 기업에 있어서의 노사의 대립관계를 유지하는 것을 목적으로 하는 부당노동행위구제신청의 이익도 없다고 아니할 수 없다(당원 1990. 2. 27. 선고 89누6501 판결 참조).<br/>  따라서 논지는 이유가 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이회창(재판장) 이재성 배만운 김석수
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】    피고인들<br/>【원심판결】 대구지방법원 1991.8.23. 선고 91노676 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 모두 기각한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>  1. 원심이 인정한 사실에 의하면피고인들은대구지역 의료보험노동조합의 조합장, 사무국장, 조사통계부장, 중구지부장들인데 시간외수당의 감소와 1989. 11. 3. 부터 같은해 12. 27.까지 있었던 파업기간내의 식대환수조치에 반발하여 위 조치를 철회시킬 의도로 조합원의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한 과반수의 찬성없이 1990. 5. 23. 소속 노조원 총 307명중대구중구, 동구,남구, 북구, 수성구 의료보험조합 소속의 181명으로 하여금 그날 하루동안 일제히 월차휴가를 실시하게 하였다는 것이고, 피고인들은 그들의 주도하에 이 사건 하루전에 사용자측에 집단적으로 월차휴가를 신청하였으나 업무수행에 지장이 있다 하여 그 신청이 반려되었음에도 불구하고 이를 무시하고 이 사건 범행을 저질렀다는 것인바,기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>  2. 노동쟁의조정법 소정의 쟁의행위란 동맹파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상한 운영을 저해하는 것을 말하는 것인바(같은법 제3조), 사실이 위와 같다면 피고인들이 주도하여 한이 사건의 집단적인 월차휴가는 형식적으로는 월차휴가권을 행사하려는 것이었다고 하여도 위 의료보험조합 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위를 하여 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 실질적으로는 쟁의행위에 해당한다고 보아야 할 것이고, 따라서 이는 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한 과반수찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다는노동쟁의조정법 제12조제1항에 위배된다고 아니할 수 없다.<br/>  3. 따라서 이와 같은 견해에 터잡아 한 원심의 판단은 정당하고, 반대의 입장에서 다투는 논지는 이유 없으므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이회창(재판장) 이재성 배만운 김석수
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인<br/>【변 호 인】 변호사 이석조<br/>【원심판결】 대구지법 2007. 1. 16. 선고 2006노2840 판결<br/>【주    문】<br/>상고를 기각한다.<br/><br/>【이    유】상고이유를 본다.<br/>  1. 제1점에 대하여<br/>구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조가 정한 ‘사용자’란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고, 여기에서 ‘사업경영담당자’란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 구 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다.<br/>  원심은 그 판시 증거들을 종합하여, 동국대학교 의료원 산하에는 경주한방병원, 포항병원 등 각 병원들이 있고, 그 각 병원들의 운영을 대체로 당해 병원장이 관장하기는 하나, 피고인은 동국대학교 의료원장으로서 의료원을 대표하며 동국대학교 총장의 명을 받아 의료원 산하 각 병원 및 기관의 운영 전반을 관장하고 소속 교·직원을 지휘·감독하며, 의료원은 의료원 산하 각 병원의 총 예산을 포함한 의료원 연간 종합 예산의 편성·조정·통제 및 집행실적의 심사분석, 당해 연도 미편성 및 초과예산의 집행·조정·통제, 각 병원별 자금운용수지 현황 관리 등의 업무를 담당하면서 자금 운용에 어려움이 있는 병원에 대하여는 자금 지원 요청을 받아 다른 병원으로부터 자금을 차입하거나 법인으로부터 자금을 지원받도록 하는 등 각 병원의 자금 운영난을 해소하기 위한 조치를 취하며, 실제로 2005. 6.경 경주한방병원에 대하여 인건비를 지원하기 위하여 경주병원으로부터 자금을 차용하도록 병원 간 본·지점 거래의 시행을 승인하기도 한 사실 등을 인정한 다음, 피고인이 위 의료원 산하 경주한방병원 등 소속의 근로자들에 대한 관계에 있어서구 근로기준법 제15조가 정한 사용자에 해당한다고 보아 이 사건 임금체불로 인한 근로기준법 위반죄의 죄책을 진다고 판단하였는바, 위 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 옳고, 상고이유 주장과 같이 의료원 산하 각 병원이 독립채산제로 운영되고 해당 병원장이 그 전결사항으로 소속 근로자들에 대한 임금을 지급하여 왔다 하더라도 피고인이구 근로기준법 제15조가 정한 사용자에 해당한다고 판단함에 아무런 장애가 없으며, 주장과 같이구 근로기준법 제15조가 정한 사용자에 관한 법리를 오해한 위법 등이 없다.<br/>  또한, 원심이 그 판시 증거들에 의하여, 비록 경주병원이 자체적으로 휴게시간을 변경하고 피고인이 이에 대한 지시를 한 바 없다 하더라도, 단체협약의 당사자이자 경주병원 등 산하 병원의 업무를 조정·통할할 지위에 있는 의료원장인 피고인이 노조로부터 시정요구를 받아 휴게시간이 단체협약에서 정한 바와 달리 변경되어 시행될 예정임을 사전에 알았음에도 아무런 조치를 취하지 아니하다가 휴게시간이 변경되어 실시된 이후에 이에 따르도록 한 이상, 이 사건 단체협약 위반에 대한 죄책을 면할 수 없다고 판단하였는바, 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 옳고, 주장과 같이 사실을 오인하였거나 법리해석을 그르친 위법 등이 없다.<br/>  2. 제2점에 대하여<br/>  기록에 의하면, 피고인은 제1심에서는 물론 항소이유로서도 임금체불에 관한 책임조각사유의 주장을 한 바 없어 이 부분 상고이유는 적법한 상고이유라 할 수 없을 뿐만 아니라, 기록을 살펴보더라도 피고인이 모든 성의와 노력을 다했어도 임금의 체불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 긍정할 정도가 되어 피고인에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없다거나 피고인이 임금의 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 도저히 지급기일 내에 이를 지급할 수 없었다는 등의 불가피한 사정이 있었다고 인정되지 아니하며, 달리 원심이 필요한 심리를 다하지 않아 판단을 그르친 위법 등이 없다.<br/>  3. 제3점에 대하여<br/>형법 제20조 소정의 ‘사회상규에 위배되지 아니하는 행위’라 함은 법질서 전체의 정신이나 그 배후에 놓여 있는 사회윤리 내지 사회통념에 비추어 용인될 수 있는 행위를 말하고, 어떠한 행위가 사회상규에 위배되지 아니하는 정당한 행위로서 위법성이 조각되는 것인지는 구체적인 사정 아래서 합목적적, 합리적으로 고찰하여 개별적으로 판단되어야 하므로, 이와 같은 정당행위가 인정되려면 행위의 동기나 목적의 정당성, 행위의 수단이나 방법의 상당성, 보호이익과 침해이익의 법익 균형성, 긴급성, 그 행위 이외의 다른 수단이나 방법이 없다는 보충성 등의 요건을 갖추어야 한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2003도3000 판결 등 참조).<br/>  또한, 단체협약 등에 의하여 휴게시간이 특정되어 있으면 사용자는 근로자의 동의를 얻지 않는 한 그 정하여진 시각에 휴게시간을 주어야 하고, 일방적으로 휴게시간의 위치를 변경할 수 없다.<br/>  기록에 의하여 살펴보면, 원심이 경주병원의 휴게시간 변경은 단체협약에서 정한 휴게시간의 시작시점과 종료시점을 임의로 변경한 것이므로 단체협약을 위반하였다고 판단하였음은 옳고, 주장과 같이 단체협약의 내용에 관한 해석을 그르치거나 사회상규에 위배되지 아니하는 정당행위에 관한 법리를 오해한 위법 등이 없다.<br/>  4. 결 론<br/>  그러므로 상고를 기각하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이홍훈(재판장) 김영란(주심) 김황식 안대희
【피 고 인】 피고인<br/>【상 고 인】   피고인<br/>【변 호 인】   변호사 이승채<br/>【원심판결】 광주지방법원 1995. 1. 27. 선고 94노921 판결<br/>【주    문】<br/>  원심판결을 파기하고, 사건을 광주지방법원 합의부에 환송한다. <br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다. <br/>  1. 원심판결과 기록에 의하면 원심은, 노동조합법 제46조, 제42조 제1항, 제3항 및 근로기준법 제27조의 3의 각 규정을 종합 검토하면 근로자가 사용자로부터 정당한 이유 없는 해고 등의 처분을 받은 경우 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있고, 그러한 경우 노동위원회는 근로기준법 제27조의3 제2항에 의하여 준용되는 노동조합법 제40조 내지 제44조의 규정에 따른 심사절차를 거쳐 구제명령을 발할 수 있으며, 그 구제명령은 같은 각 법 조항에 따라 관계당사자를 기속하는 효력을 가진다 할 것이고 또한 노동조합법 제46조의 규정은 같은 법 소정의 부당노동행위에 대한 구제신청과 심사를 거쳐 발하여진 구제명령을 위반한 경우만을 처벌하는 것이 아니라 위 근로기준법에 따른 부당해고 등에 관한 구제신청과 그에 따라 발하여진 구제명령을 위반한 경우에도 이를 처벌하는 것으로 해석하는 것이 상당하다는 이유로 근로기준법에는 같은 법 제27조의3에 위반하는 행위에 대한 처벌규정을 두고 있지 아니하고, 같은 법 제27조의3 제2항에서는 제1항에 따른 구제신청 및 심사절차 등에 관하여 노동조합법 제40조 내지 제44조만을 준용하고 있으므로 노동조합법 제42조에 위반한 행위를 처벌하는 같은 법 제46조를 근로기준법 제27조의3의 위반행위에 준용할 수 없다는 취지에서 피고인의 이 사건 행위는 범죄로 되지 아니한다고 보아 피고인에게 무죄를 선고한 제1심판결을 파기하고, 피고인에게 벌금 1,000,000원의 형을 선고하였다. <br/>  2. 근로기준법 제27조의3 제2항에서는 같은 법조 제1항에 따른 구제신청 및 심사절차 등에는 노동조합법 제40조 내지 제44조의 규정을 준용한다고 규정하고 있을 뿐 같은 법 제42조의 규정에 의한 구제명령에 위반하거나 같은 법 제43조 제4항의 규정을 위반한 경우의 처벌규정인 같은 법 제46조를 준용하고 있지 아니하고, 달리 근로기준법 제27조의3 제1항에 따른 구제신청에 관하여 발하여진 구제명령을 위반한 경우에 이를 처벌하는 별도의 규정은 없다. <br/>그리고 형벌법규는 그 규정내용이 명확하여야 할 뿐만 아니라 그 해석에 있어서도 엄격함을 요하고 유추해석은 허용되지 않는다 할 것이므로(당원 1995.4.7. 선고 95도94 판결 참조) 노동조합법 제42조의 규정에 의한 구제명령을 위반하거나 같은 법 제43조 제4항의 규정을 위반한 경우의 처벌규정인 같은 법 제46조의 규정이 근로기준법 제27조의3 제1항에 따른 구제신청에 관하여 발하여진 구제명령을 위반한 경우까지 처벌하는 것으로 해석할 수 없음은 명백하고, 근로기준법 제27조의3 제1항에 따른 구제신청에 관하여 발하여진 구제명령이 관계당사자를 기속하는 효력을 가진다 하더라도 달리 볼 수 없다. <br/>그렇다면 이와 달리 노동조합법 제46조의 규정이 근로기준법 제27조의3 제1항에 따른 구제신청에 관하여 발하여진 구제명령을 위반한 경우까지 처벌하는 것으로 해석하는 것이 상당하다고 보아 피고인을 유죄로 인정한 원심은 노동조합법 제46조의 해석적용을 그르친 위법을 범하였다 할 것이고 이는 판결에 영향을 미쳤음이 명백하므로 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다. <br/>  뿐만 아니라 노동조합법 제46조의 규정 중 “제42조의 규정에 의한 구제명령에 위반하거나” 부분은 헌법재판소에 의하여 이미 헌법에 위반된다고 결정되었으므로(헌법재판소 1995. 3. 23. 자 92헌가14 결정)소급적으로 그 효력을 상실하였다 할 것이다. <br/>  3. 그러므로 나머지 상고이유에 대하여 살필 것도 없이 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 이용훈(재판장) 박만호 박준서(주심) 김형선
【원고, 상고인】   평화택시 주식회사 (소송대리인 변호사 김정술)<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 피고보조참가인 (소송대리인 변호사 김성진)<br/>【원심판결】 서울고법 2002. 11. 28. 선고 2002누3616 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.<br/><br/>【이    유】근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다.<br/>  원심이 인정한 사실을 기록에 비추어 살펴보면, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1991. 1. 16. 원고 회사에 입사하여 택시운전기사로 근무하여 왔고, 원고 회사 취업규칙상 운전직 근로자의 정년은 만 58세가 종료하는 날(1938. 1. 14.생인 참가인의 경우에는 1997. 1. 13.이 된다. 원심이 인용한 제1심판결 이유에는 1996. 1. 14. 정년에 도달한 것으로 되어 있으나, 이는 정년이 58세가 되는 날로 오인한 데에 기인한다.)로 되어 있으나, 원고 회사는 정년 후에도 기간을 정하여 정년을 연장하는 등의 조치 없이 참가인으로 하여금 종전과 같이 계속 근무하게 하다가, 참가인이 정년으로부터 3년이 지나 62세가 되는 2000. 1. 31. 고령으로 인한 사고 위험 및 참가인의 건강과 안전 등의 사유를 들어 참가인과의 근로계약을 해지하였는데(원고는 제1심에서는 이 사건 해고의 가장 결정적인 이유가 1999년도에 실시된 건강진단에서 참가인에게 부정맥이 있음이 발견되는 등 건강상의 이유에 있다고 주장하였다.), 참가인은 1998년도까지는 건강진단결과가 모두 정상이었고, 1999년도에 실시된 건강진단에서도 종합적으로는 정상으로 판정되었으나, 다만 심장의 부정맥 현상이 보이므로 정기적으로 심장 검사를 받아보라는 권고 의견이 있었을 뿐이고, 이에 참가인이 2000. 4. 11. 충북대학교병원에서 정밀검사를 받은 결과 심장의 기능이 정상으로 판명되었고, 제1심법원의 신체감정촉탁결과에 의하더라도 심장기능이 모두 정상으로 택시운전업무에 지장이 없는 것으로 판명되었으며, 나아가 참가인은 입사 이후 무단결근 한 번 없이 운송수입금을 성실히 납부하여 왔고, 해고 당시 무사고운전경력 8년째이었으며, 이 사건 해고가 아니었더라면 2000년도 개인택시면허 발급대상자에 해당하여 개인택시면허를 발급받을 수 있었으리라는 점을 알 수 있고, 기록상 참가인과의 근로계약을 해지할 만한 참가인의 건강상 문제점이나 고령으로 인한 업무 지장 등의 사유를 찾아볼 수 없다.<br/>  그렇다면 원심이, 원고 회사가 1999년도 건강진단결과와 고령을 이유로 그로 인한 직무에의 영향 등은 전혀 고려함이 없이 참가인과의 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다고 판시한 것은, 앞서 본 법리와 사실관계에 비추어 정당한 것으로 충분히 수긍이 가고, 거기에 심리미진, 판단유탈, 정년 후 묵시적 합의에 의한 근로계약의 기간 내지 고령을 이유로 한 해고의 정당성 등에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 윤재식(재판장) 변재승 강신욱 고현철(주심)
【특별항고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【상 대 방】   주식회사 강남조선<br/>【원심결정】 서울고등법원 1985.7.24자 85부55 결정<br/>【주    문】<br/>  특별항고를 기각한다.<br/><br/>【이    유】  특별항고이유를 판단한다.<br/>노동조합법 제42조의 규정에 의한 중앙노동위원회의 구제명령이나 기각결정 또는같은법 제43조 제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기한 자는행정소송법 제10조 제1항의 요건이 존재하는 한 위 구제명령등의 집행정지를 구할 수 있는 것이고,노동조합법 제44조 및노동위원회법 제19조의 2의 각 규정은 노동위원회의 구제명령이나 기각결정 또는 재심판정에 대하여 이른바 집행부 정지의 원칙을 명시한 것일 뿐 그것이행정소송법 제10조 제1항의 규정에 의한 집행정지결정까지 불허한다는 취지는 아니며(당원 1985.5.22. 자 85프1 결정 참조), 기록에 의하여 살펴보아도 원심의 이 사건 집행의 정지가 공공의 복리에 중대한 영향을 미치게 할 우려가 있다고 인정할 아무런 자료가 없으므로 원심결정에는 논지가 지적하는 바와 같은 법리오해의 위법사유가 없으므로 논지는 이유없다.<br/>  따라서 특별항고를 기각하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다.<br/><br/>대법관 김덕주(재판장) 강우영 윤일영 오성환
【원고, 피상고인】 <br/>【피고, 상고인】   중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】   대도택시주식회사  소송대리인 변호사 김일두 외 1인<br/>【원심판결】서울고등법원 1988.1.14. 선고 87구208 판결<br/>【주    문】<br/>  원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>  먼저 법리오해의 주장에 관하여 본다.<br/>  원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고가 (1) 회사통합노동조합장으로 취임한 이동수가 적법한 조합장 선거없이 취임한 것이 위법이라 하여 1986.5.20. 신임조합장을 선출하자는 내용의 진정서를 작성하여 피고보조참가인 대도택시주식회사(이하 회사라고 한다) 운전기사들에게 배포하여 동조자를 규합한 행위, (2) 같은 해 10.8. 회사 운전기사들에게 회사에서 운전기사들의 사납금(회사에 납입하여야 할 할당수입금)을 교육시간에 해당하는 금액만큼 감해 주지 아니하면 승무하지 말자고 제의한 행위, (3) 같은 해10.12. 회사가 부당하게 원고에게 배차중지를 하고 있다는 내용의 호소문 100여 매를 회사 근로자에게 배포한 행위 등은, 근로조건의 개선을 위한 의견의 개진 등으로서 조합원에게 적법하게 허용된 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되고 회사에 대한 비방이나 쟁의행위의 선동에 속하지 아니한다고 판시하고 있다.<br/>  살피건대,노동조합법 제39조는 사용자가 "근로자가.....노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고....."하는 행위(제1호),"근로자가....노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고......"하는 행위(제5호) 등을 이른바 부당노동행위에 의한 유형(소위 불이익 취급행위)으로 규정하고 있으므로, 적어도 사용자인 회사의 원고에 대한 징계해고가동조 제1호 소정의 부당노동행위가 되려면 원고가 (노동조합의 업무를 위한 정당한 행위)를 하고, 회사가 이를 이유로 원고를 해고한 경우라야 할 것이다.<br/>  그렇다면 원고의 위 행위가 노동관계법령에 의하여 근로자에게 보장된 적법한 활동인지를 가려보는 일은 차치하고서라도 원심이 거시한 증거에 의하면 원고의 위 행위가 노동조합의 결의를 거쳤다거나 구체적인 지시에 의한 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적 활동에 불과한 것임이 인정되는 한편, 그 행위의 성질상으로도 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 아무런 자료가 없고, 더욱이 원심도 적법히 확정하고 있는 바와 같이 원고가 그의 상사인 업무과장소외 1을 폭행하였고, 동료운전기사인소외 2에게 폭행을 가한 점과 그 거시의 증거에 의하여 인정되는 그 폭행의 정도와 결과 등이 가볍지 아니한 점이 엿보이는 이 사건에 있어서는 원고의 위 행위를노동조합법 제39조 제1호소정의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 볼 수 없다 할 것이다. 그러함에도 원심은 원고의 위 행위를 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 전제하고서 회사의 원고에 대한 징계해고는 노동활동에 적극적인 원고를 회사에서 축출하기 위한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 판시하였으니, 필경 원심판결에는 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 아니할 수 없다.<br/>  따라서 이 점을 지적하는 논지는 이유 있으므로 다른 상고이유를 더 살필 필요없이 원심판결을 파기하고, 사건을 원심인 서울고등법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어  주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김주한(재판장) 배석 김상원
【원고, 상고인】 전국대학노동조합 (소송대리인 변호사 권두섭 외 4인)<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 <br/>【원심판결】 서울고법 2008. 7. 23. 선고 2007누32794 판결<br/>【주    문】<br/>  원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제2조 제2호,제4호 단서 (가)목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합에의 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다.<br/>여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고(대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결 등 참조),‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미하므로, 이러한 자에 해당하는지 여부는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 아니 되며, 그 업무의 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 그 업무의 수행과 조합원으로서의 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 이에 해당하지 않는다고 할 것이다.<br/>  원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)이 노동조합원 자격에 의문을 제기하여 원고 산하 한국외국어대학교지부(이하 ‘이 사건 노조지부’라고 한다) 탈퇴를 요구한 이 사건 직원들 중 과장급 이상의 직원들은 소속 직원의 업무분장·근태관리 등에 관하여 전결권을 부여받은 자들로서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하고, 주임급 이하의 직원들은 인사, 노무, 예산, 경리 또는 기획조정 업무를 담당하는 사무직 직원이거나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로서 그 전부 또는 대부분이 직무상 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하여, 이 사건 직원들 대부분이 조합원의 자격을 가지지 아니한다고 판단한 다음, 참가인은 이 사건 직원들이 조합원 자격이 없음에도 이 사건 노조지부에 가입되어 있는 데서 비롯된 위법상태를 시정함으로써 자신의 교섭력 저하를 방지할 의사로 이 사건 직원들에게 노동조합 탈퇴를 요구하는 행위를 한 것일 뿐이고, 노동조합의 조직·운영에 지배·개입할 의사로 위 행위를 한 것이 아니라고 판단하였다.<br/>  앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 과장급 이상의 직원들에 대하여 소속 직원의 업무분장·근태관리 등에 관하여 전결권을 부여받은 자들로서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당한다고 본 것은 정당한 판단으로 수긍할 수 있다. 그러나 주임급 이하의 직원들의 경우 그들이 인사, 노무, 예산, 경리 등의 업무를 담당한다거나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다는 사정만으로 그들이 곧바로 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 없고, 실질적인 담당 업무의 내용 및 직무권한 등에 비추어 볼 때 그 직무상의 의무와 책임이 노동조합원으로서의 의무와 책임에 저촉되는 것으로 평가할 수 있을 때에만 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 있다.<br/>  그렇다면 원심으로서는 이 사건 직원들 중 주임급 직원들이 실제 담당하는 업무의 내용 및 직무권한 등을 확인하여 이들이 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하는지 여부를 심리하여야 하고, 나아가 조합원 가입 자격 유무에 관한 사정만으로 부동노동행위의사의 유무를 단정할 것이 아니라 그 밖에 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 사정이 있는지에 관하여 더 심리한 후 부당노동행위 해당 여부를 판단하였어야 할 것이다.<br/>  원심판결에는노동조합법 제2조 제4호 단서 (가)목의 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’의 해석 및 적용에 관한 법리를 오해한 나머지 필요한 심리를 다하지 아니한 위법이 있다.<br/>  이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.<br/>  그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 하기 위해 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 양창수(재판장) 김지형(주심) 전수안 이상훈
【원고, 상고인】   대진콜택시주식회사<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 <br/>【원심판결】 서울고등법원 1994.2.24. 선고 93구10769 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다. <br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다. <br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다. <br/>  1. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 할 것이고,근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이므로(당원 1991.2.22. 선고 90누6132 판결;당원 1991.4.23. 선고 90누7685 판결;당원 1992.2.28. 선고 91누9572 판결 참조), 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 부당노동행위에 대한 법리를 오해하였거나, 단체협약상의 해고사유와 임금협정상의 성실의무조항에 대한 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.<br/>  2.해고처분을 받은 근로자가 사용자로부터 해고수당과 퇴직금을 이의를 유보함이 없이 수령하였고, 다른 회사에 취업하였더라도 해고처분 즉시 부당노동행위라고 하여 지방노동위원회에 구제신청을 하여 위 위원회에서 구제명령이 있었고 이에 대한 사용자의 불복으로 계속 다투고 있으면서 해고수당과 퇴직금을 수령하였다거나, 이미 해고의 효력을 다투는 소송을 제기한 후라면 근로자가 해고를 적법한 것으로 인정하였다고 볼 수 없다고 할 것이고(당원 1991.1.25. 선고 90누4952 판결;당원 1991.5.14. 선고 91다2656 판결;당원 1992.3.31. 선고 90다8763 판결 참조),근로자가 노동조합으로부터 전별금을 받았다고 하더라도 결론을 달리 할 것은 아니므로, 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 어떤 위법이 있다고 할 수 없다. 소론이 들고 있는 판례들은 이 사건과는 사안을 달리한 것들이어서 이 사건에 적절한 선례가 되지 못한다. 논지도 이유가 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 김형선(재판장) 박만호(주심) 박준서 이용훈
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인들<br/>【변 호 인】 법무법인 시민 담당변호사 강기탁<br/>【원심판결】 광주지법 2005. 12. 2. 선고 2001노2379 판결<br/>【주    문】<br/>상고를 모두 기각한다.<br/><br/>【이    유】상고이유를 본다.<br/>  1.피고인이 제1심판결에 대하여 양형부당만을 항소이유로 내세워 항소하였다가 그 항소가 기각된 경우 피고인은 원심판결에 대하여 사실오인 또는 법리오해의 위법이 있다는 것을 상고이유로 삼을 수 없고(대법원 2003. 2. 11. 선고 2002도7115 판결,2005. 9. 30. 선고 2005도3345, 2005감도14 판결 등 참조),이는 피고인이 제1심판결에 대하여 양형부당만을 항소이유로 내세워 항소하였는데 원심이 이를 인용하여 제1심판결을 파기하고 그보다 가벼운 형을 선고한 경우에도 마찬가지이다(대법원 1995. 2. 3. 선고 94도2134 판결,2004. 4. 28. 선고 2004도927 판결 등 참조). 나아가,피고인이 제1심판결에 대하여 양형부당과 함께 다른 항소이유를 내세워 항소하였다고 하더라도 그 후 원심판결 선고 전에 양형부당 이외의 항소이유를 철회한 경우에는 원심판결에 대하여 사실오인 또는 법리오해의 위법이 있다는 것을 상고이유로 삼을 수 없다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2005도3244 판결 참조).<br/>  피고인들은 제1심판결에 대하여 항소하면서 그 항소이유로 양형부당과 함께 법리오해 등을 주장하였다가 2005. 11. 11. 원심 제2회 공판기일에서 양형부당 이외의 항소이유를 모두 철회하였는데, 원심은피고인 1,2,3의 항소는 각 기각하고,피고인 4,5,6의 항소는 각 인용하여 제1심판결을 파기하고 그보다 가벼운 형을 선고하였으므로, 원심판결에 사실오인 또는 법리오해의 위법이 있다는 취지의 주장은 어느 것이나 적법한 상고이유가 될 수 없다.<br/>  2.처벌법규의 구성요건에 법관의 보충적인 해석을 필요로 하는 개념이 포함되었다고 하더라도 통상의 해석방법에 의하여 건전한 상식과 통상적인 법감정을 가진 사람이면 당해 처벌법규의 보호법익과 금지된 행위 및 처벌의 종류와 정도를 알 수 있도록 규정하였다면 헌법이 요구하는 처벌법규의 명확성에 배치되는 것이 아니다(대법원 2006. 5. 11. 선고 2006도920 판결 등 참조).<br/>사업장의 ‘안전보호시설’에 대하여 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위를 쟁의행위로서 행할 수 없도록 규정한노동조합 및 노동관계조정법 제42조 제2항의 입법목적은 ‘사람의 생명·신체의 안전보호’에 있고, 여기서 ‘안전보호시설’이라 함은 사람의 생명이나 신체의 위험을 예방하기 위해서나 위생상 필요한 시설로서 당해 사업장의 성질, 당해 시설의 기능, 당해 시설의 정상적인 유지·운영이 되지 아니할 경우에 일어날 수 있는 위험 등 제반 사정을 구체적·종합적으로 고려하여 위 법조 소정의 안전보호시설에 해당하는지 여부를 판단할 수가 있으므로(대법원 2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결 등 참조), 위 규정의 입법목적이 불명확하다거나 해석 기준이 불명료하여 죄형법정주의의 명확성 원칙에 반한다는 취지의 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.<br/>  3. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 양승태(재판장) 고현철 김지형 전수안(주심)
【원고, 상고인】   경기여객운수주식회사  소송대리인 변호사 박홍우 외 2인<br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【원심판결】 서울고등법원 1992.1.30. 선고 91구6643 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/>  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>  원고 회사의 운전사 겸 원고 회사에 설립되어 있는 전국자동차노동조합연맹 경기여객분회의 조합원인 소외 1, 소외 2가 1990.5.29. 13:00경 원고 회사 총무부장인 소외 3에게 동년 6.7. 실시될 노동조합분회의 대의원선거에의 입후보등록용으로 재직증명서의 발급을 신청하였음에도 원고 회사 대표이사인 소외 4가 대표이사직인을 소지한 채 부재중이라는 이유로 입후보등록마감시한인 동년 5.31. 18:00까지도 재직증명서를 발급하지 아니하여 결국 위 소외인들이 대의원입후보등록을 하지 못하게 되자 위 소외인들이 원고 회사의 재직증명서발급거부행위는 노동조합의 운영을 지배, 개입하는 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제신청을 제기하였고, 지방노동위원회는 위 소외인들의 구제신청을 기각하였으나, 피고는 초심결정을 취소하고 위 소외인들의 구제신청을 인용하는 재심판정을 내렸으며, 원고 회사가 이 재심판정에 불복하여 그 취소를 구하는 이 사건에 있어, 원심은 거시증거에 의하여 원고 회사가 위 소외인들에게 재직증명서를 발급하지 아니한 것은 위 소외인들이 노동조합분회의 대의원선거에 입후보하는 것을 막으려는 의도하에 이루어진 것이라는 사실을 인정한 다음, 이는 노동조합의 운영에 대한 지배, 개입으로서 부당노동행위에 해당된다고 판단하였다.<br/>  기록에 비추어 보면 원심이 원고 회사의 위 재직증명서 발급거부행위는 위 소외인들의 대의원입후보등록을 막으려는 의도하에서 이루어진 것이라고 한 사실인정은 수긍이 가고, 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 채증법칙이나 경험칙 등에 위배되어 사실을 오인한 위법이 없다. 논지는 이유없다.<br/>  또한, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 지위를 상실하면 조합원의 지위마저 상실하는 것이 원칙이므로 노동조합이 규약 등에 의하여 대의원입후보등록에 재직증명서의 첨부를 요구하는 것은 입후보자격인 조합원의 지위를 갖고 있는가를 심사함에 필요한 것으로서 그 합리성이 충분히 있다 할 것이고, 만약 노동조합의 규약 등에서 대의원입후보등록서류로서 재직증명서를 요구하고 있다면 이를 존중해 주어야 함이 마땅하다.<br/>  따라서 대의원입후보등록서류로 재직증명서를 요구하고 있음에도 불구하고 재직증명서를 첨부하지 않은 채 대의원에 입후보할 수 있다는 견해를 전제로 하여 원고 회사의 재직증명서발급거부행위가 부당노동행위에 해당할 수 없다는 논지 역시 이유 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김주한 최재호 윤관 김용준