【원    고】 <br/>【피    고】 중앙노동위원회위원장<br/>【변론종결】2008. 7. 10.<br/>【주    문】<br/> 1. 피고가 2007. 11. 15. 원고와 사회복지법인 대한불교조계종 사회복지재단 사이의 2007부해652 부당해고 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.<br/> 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.<br/> 3. 소송비용 중 1/2은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.<br/><br/>【청구취지】 피고가 2007. 11. 15. 원고와 사회복지법인 대한불교조계종 사회복지재단 사이의 2007부해652, 부노212 부당해고 및 부당노동행위 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.<br/>【이    유】 1. 당사자의 지위 및 재심판정의 경위<br/> 사 용 자 본점 소재지 서울 종로구 ○○동 (이하지번 1 생략) 상시근로자 수 43 명 사업의 내용 사회복지시설 설치·운영사업 등 원  고 입사일      2006. 8. 7. 참가인 운영의 ○○시장애인종합사회복지관 입사 노동조합내 지위     조합원 징계일·내용     2007. 4. 23. 견책(이하 ‘이 사건 징계’라 한다) 초 심 판 정 (경기지방노동위원회) 사건번호 2007부해301, 부노37 접 수 일 2007. 5. 4. 판 정 일 2007. 6. 27. 판정내용 부당징계·부당노동행위 구제신청 각 기각 재 심 판 정 (중앙노동위원회) 사건번호 2007부해652, 부노212 접 수 일 2007. 7. 31. 판 정 일 2007. 11. 15. 판정내용 재심신청 기각 인 정 근 거     다툼없는 사실, 갑 1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지<br/> 2. 재심판정의 적법 여부<br/>가. 원고의 주장<br/>   (1) 다음과 같은 사정을 고려할 때, 이 사건 징계는 부당하다.  <br/>    (가) 이 사건 징계는 4명의 징계위원만이 참석한 징계위원회에서 결정되었는바, 이는 징계 당시 5~7명의 징계위원으로 징계위원회를 구성하도록 규정된 사회복지법인 대한불교조계종 사회복지재단이 운영하는○○시장애인복지관(이하 ‘이 사건 복지관’이라 한다)의 인사규정을 위반한 것으로서 부당하여 무효이다.<br/>    (나) 이 사건 복지관은 경기도 재활프로그램에 선정되자, 그 주관부서에 인원이 부족하다는 이유로 위 프로그램과는 아무런 관련 없는 보호작업장에서 근무하는 원고를 파견하였는바, 원고는 근로계약 당시 그 담당업무를 사회복지사 업무로 제한하기로 약정한 점, 위 파견과 관련하여 사전에 협의를 거친 바 없는 점 등에 비추어, 위 파견근로명령은 위법한 근무명령에 해당한다. 따라서 위 파견근로명령에 불응한 행위 및 그에 따른 시말서 제출명령에 불응한 행위는 징계사유가 될 수 없다.<br/>    (다) 원고 뿐 아니라 보호작업장 소속소외 1도 파견근무명령에 불복하였으나,소외 1에 대하여는 별다른 징계처분을 하지 않고 원고에 대하여만 이 사건 징계를 한 것은 형평성에 위배되어 위법하다.<br/>   (2) 이 사건 징계는 원고가 이 사건 복지관의 노동조합활동에 적극적으로 관여하고 있는 간부임을 이유로 한 불이익취급 및 노동조합에 대한 지배·개입행위로서 부당노동행위에 해당한다.<br/>나. 관계규정<br/>헌법<br/>제19조<br/> 모든 국민은 양심의 자유를 가진다.<br/>이 사건 복지관의 운영내규<br/>[조직규정]<br/>제6조(업무의 분장)<br/> 각 팀의 업무분장은 별표3과 같이 한다. 단, 관장이 상황 변화에 따라 효율적으로 업무수행을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 그 일부를 조정할 수 있다.<br/>(별표 3)<br/> 직업재활팀 : ① 분장된 업무의 계획 및 평가, ② 직업상담 및 작업평가, ③ 직업적응훈련, ④ 장애인 지원고용, ⑤ 장애인 구인·구직은행 운영, ⑥ 개인 및 사회생활적응훈련, ⑦ 취업자 사후관리<br/> 보호작업장 : ① 장애인의 보호고용, ② 직업상담 및 평가, ③ 직업적응훈련, ④ 취업지원 및 사후관리, ⑤ 외주작업추진, ⑥ 자체생산관리<br/>[복무규정]<br/>제4조(성실의무)<br/> 복지관은 본 규정에 의하여 직원을 근로시키며, 직원은 제 규정에 정한 업무상 정당한 명령을 성실히 준수할 의무를 지닌다.<br/>[인사규정]<br/>제6조(인사위원회 구성)<br/> ① 복지관 직원 인사관리의 적정을 기하기 위하여 인사위원회를 둘 수 있다.<br/> ② 인사위원회는 위원장을 포함하여 5인 이상 7인 이내로 한다.<br/> ③ 인사위원장은 관장으로 하고 인사위원은 사무국장, 3급 이상의 간부 중 관장이 위촉한다.<br/> ④ 인사위원장이 유고시에는 법인의 대표이사가 지정한 자가 그 직무를 대행한다.<br/>제7조(심의사항)<br/> 인사위원회는 다음의 사항을 심의한다.<br/> 1. 직원의 상벌에 관한 사항<br/>제8조(인사위원회 회의)<br/> ① 회의는 위원장이 소집하고 의장이 된다.<br/> ② 회의는 비공개로 한다. 단, 필요하다고 인정할 때에는 관계자를 출석시켜 의견진술이나 해명의 기회를 부여할 수 있다.<br/> ③ 위원회는 인사위원 과반수의 참석과 과반수의 찬성으로 의결하되, 가부 동수인 경우에는 위원장이 결정한다.<br/>제45조(징계)<br/> 직원이 과오를 저지른 때에는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계처분 할 수 있다.<br/>제46조(징계의 종류 및 효력)<br/> 징계는 견책, 감봉, 정직, 해고 등으로 구분한다.<br/> 1 견책: 시말서를 제출하게 하고, 전과에 대해서 훈계처리 한다.<br/>제47조(징계의 예외)<br/> ① 직원이 행한 행위가 징계사유에 미치지 아니하고 조직의 질서유지에 위배될 수 있는 경미한 행위를 한 경우 부서장은 해당직원에게 지적사항을 시정하고 반성의 계기가 되도록 시말서와 함께 주의를 줄 수 있다.<br/> ② 동일한 행위로 인한 주의가 연간 3회 이상이거나 주의의 누계회수가 연간 5회에 달한 때에 관련 부서장은 이를 보고하여 징계에 회부토록 하여야 한다.<br/>제48조(징계사유)<br/> ① 정당한 사유가 없거나 과실 또는 고의로 복지관의 제 규정을 준수하지 않은 직원에 대해 징계할 수 있다.<br/>  4. 정당한 사유 없이 상사의 직무상의 명령에 항거 또는 불복할 때<br/>다. 인정사실<br/>   (1) 원고(근로계약체결 당시의 성명은 ‘소외 2’이었으나, 이후 ‘원고’로 개명하였다)는 2006. 8. 7. 이 사건 복지관과 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하였다.<br/>    (가) 직급 및 직위 : 4급 1호(사회복지사) <br/>    (나) 근로계약기간 : 2006. 8. 7.부터 2007. 8. 6.까지<br/>    (다) 근무장소 : 이 사건 복지관, 다만, 이 사건 복지관은 운영상 필요에 따라 원고의 직종이나 근무장소를 변경할 수 있으며, 원고는 위 업무 명령 지시에 따라야 한다.<br/>   (2) 이 사건 복지관은 2007. 2. 27. 경기도로부터 ‘직업재활사업 분야에서 정신지체장애인 및 발달장애인들의 여가선용 및 직업재활을 위한 영농학습장 운영 프로그램’(이하 ‘경기도 재활프로그램’이라 한다) 대상자에 선정되었는데, 당시 직업재활팀 인원은 2명에 불과하였다.<br/>    (3) 이 사건 복지관의 사무국장은 위 경기도 재활프로그램 운영에 필요한 인원을 충원하기 위하여 보호작업장팀장 등과 협의를 하였으나 원활히 추진되지 못하자, 이 사건 복지관은 2007. 3. 16. 직업재활팀과 담당 업무가 유사한 보호작업장 소속 근로자로서 상대적으로 업무량이 가장 적은 원고에 대하여 위 재활프로그램 종료시까지 주 2회 8시간씩 직업재활팀에서 파견근무를 실시할 것을 명하였다. 직업재활팀의 근무장소인 경기도 재활프로그램 현장은 이 사건 복지관에서 3～4㎞ 정도 떨어진 곳에 위치한 영농학습장으로서, 원고는 복지관으로 출근하였다가 복지관 차량으로 영농학습장까지 이동하도록 하였고, 그 외에 출·퇴근시간, 급여 및 근무시간 등 다른 근로조건은 기존과 동일하다.<br/>   (4) 그러나 원고는 위 파견근무명령에 불응하였고, 이에 이 사건 복지관은 2007. 3. 30. 원고 대신 보호작업장 소속 근로자인소외 3을 직업재활팀에 파견하는 내용으로 업무조정을 하는 한편, 같은 해 4. 3. 원고에게 정당한 사유 없이 파견근무 명령을 이행하지 않았다는 이유로 주의조치함과 동시에 2007. 4. 5.까지 시말서를 제출하도록 명령하였다.<br/>   (5) 그러나 원고는 위 시말서 제출명령에 또다시 불응하였고, 이에 이 사건 복지관은 2007. 4. 20. 인사위원회를 개최하여 원고가 파견근무에 관한 업무지시를 불이행하고 그에 따른 시말서 제출명령도 불이행하였음을 징계사유로 하여 원고에 대한 견책처분을 의결하고, 이를 2007. 4. 23. 원고에게 통보하였다. <br/>   (6) 당시 인사위원회에는 이 사건 복지관의 관장으로서 인사위원회위원장인소외 4를 포함하여 4명의 인사위원회위원이 참석하여 전원의 찬성으로 이 사건 징계를 의결하였다. 또한, 원고도 위 인사위원회에 출석하여 이 사건 징계사유가 부당하다는 점에 관하여 소명한 바 있다.<br/>   (7) 이 사건 복지관은 2007. 4. 30.소외 3이 맡은 보호작업장의 사례관리 및 외주임가공사업의 차질이 예상된다는 이유로소외 3 대신 보호작업장 소속소외 5를 파견 담당자로 변경하였다.<br/>    (8) 직업재활팀과 보호작업장은 별도의 사업장등록증을 가지고 있기는 하나, 모두 이 사건 복지관의 운영규정이 적용되고, 대표자가 이 사건 복지관의 관장으로서 동일하며, 급여도 일정 부분 이 사건 복지관에서 보전·지급한다.<br/> [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 3, 5～11호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 <br/>라. 판단<br/>   (1) 이 사건 징계가 정당한지 여부<br/>    (가) 절차규정 위반 여부<br/>     이 사건 복지관의 인사규정에서 인사위원회는 위원장을 포함하여 5～7인으로 구성된다고 규정되어 있기는 하나, 다른 한편 인사위원회의 위원장은 이 사건 복지관의 관장으로 하고 위원은 간부 중에서 관장이 위촉하도록 되어 있을 뿐 인사위원회 구성에 노동조합 또는 근로자의 참여를 보장하고 있지는 않은 점, 인사위원회의 의결정족수는 인사위원 과반수 참석과 과반수 찬성으로 규정되었는데, 이 사건 징계의 경우 인사위원 4명이 참석하여 모두 찬성하여 의결된 점, 이 사건 복지관은 전체 근로자 수가 43명에 불과한 소규모 사업장인 점, 원고는 위 인사위원회에 출석하여 변명의 기회를 가진 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 징계는 인사위원회의 구성인원수에 관한 인사규정을 위반하기는 하였으나 그로 인하여 원고에게 어떠한 추가적인 불이익이 발생한 바 없으므로, 위와 같은 경미한 절차 위반으로 인하여 이 사건 징계가 부당하여 무효라고 보기는 어렵다. <br/>    (나) 징계사유의 존부<br/>     1) 파견근무명령 불이행<br/>      근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 하고(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조), 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165·18172 판결 등 참조).<br/>      원고가 소속된 보호작업장과 파견부서로 지정된 직업재활팀은 그 대표자 및 적용되는 운영규정이 동일하므로 모두 이 사건 복지관 산하의 기관이라 할 것이고, 따라서 위 파견근무명령은 동일한 사업장 내에서 근무내용 및 장소를 변경하는 전보명령에 해당하는바, 위와 같은 법리에 비추어 이 사건 파견근무명령이 적법한 업무명령인지에 관하여 보건대, ① 원고와 이 사건 복지관 사이에 체결된 근로계약서에서는 원고의 직위를 사회복지사로 정하고 있을 뿐 담당업무를 제한하고 있지 않은 반면, 오히려 근무장소는 복지관으로 하되 운영상 필요에 따라 직종이나 근무장소를 변경할 수 있다고 명시하고 있으며, 이 사건 복지관의 조직규정 제6조 단서에서도 관장이 필요하다고 인정할 때에는 업무의 분장을 일부  조정할 수 있다고 규정하고 있음에 비추어 볼 때, 원고와 이 사건 복지관 사이의 근로계약 당시 근로의 내용·종류나 근무장소를 특정하는 약정이 있었다고 보이지 않는 점, ② 이 사건 복지관은 2007. 2. 27. 경기도 재활프로그램 대상자로 선정되었으나 그 당시 그러한 업무를 주관하고 있었던 직업재활팀 인원이 2명에 불과하여, 위 업무를 담당할 직원을 충원할 업무상 필요성이 절실하였던 점, ③ 원고에 대하여 파견명령이 있었던 직업재활팀과 원고가 기존에 근무하던 보호작업장은 이 사건 복지관 산하 다른 팀과 비교하여 그 업무가 상당히 유사하고, 위 파견근무명령으로 인하여 경기도 재활프로그램 현장에서 근무하는 시간은 주 2회 8시간에 불과한 점, 위 경기도 재활프로그램 현장은 이 사건 복지관에서 3～4㎞ 떨어져 있을 뿐이고, 그것도 복지관으로 출근하였다가 복지관 차량을 이용하여 이동하는 것이고, 그 외에 출·퇴근시간, 급여 및 근무시간 등 다른 근로조건은 기존과 동일한 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 전보명령으로 인한 원고의 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 벗어났다고 보기는 어려운 점, ④ 이 사건 복지관이 파견근무명령을 하기 전에 미리 원고와 직접적으로 사전 협의를 한 바는 없으나, 소속 팀장 등과 상의하는 등 직원들의 의견을 반영하기 위해 노력한 점 등을 종합하면, 이 사건 파견근무명령은 권리남용으로 보이지 않으므로 정당한 업무명령에 해당한다.<br/>      따라서 원고가 정당한 업무명령인 파견근무명령을 따르지 않은 행위는 이 사건 복지관의 인사규정 제48조 제1항 제4호 및 복무규정 제4조를 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다. <br/>     2) 시말서 제출명령 불이행<br/>      사용자가 근로관계에서 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서 제출을 요구하거나 또는 취업규칙 등에 징계처분을 당한 근로자로 하여금 시말서를 제출하도록 규정되어 있는 경우, 시말서를 제출하지 않는 행위는 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 징계사유가 될 수 있다는 견해(대법원 1991. 12. 24. 선고 90다12991 판결 등 참조)가 있으나, 시말서는 사고나 비위행위에 연루된 근로자가 그 일의 경위·전말을 자세히 적어서 제출하는 경위서를 의미하는 경우와 사고를 일으킨 자가 그 보고와 사죄를 위하여 그간의 사정을 적어서 제출하는 사죄문·반성문을 의미하는 경우가 있으므로, 시말서 제출명령에 불응하여 시말서를 제출하지 않는 것이 징계사유가 되는지 여부는 시말서가 어느 의미로 사용되었는지에 따라 달리 판단하여야 한다.<br/>      먼저 사용자의 시말서 제출명령이 단순히 사건의 경위 등을 기재하여 보고하도록 하는 취지라면, 근로자에게는 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계와 관련한 사고 등이 발생한 경우 사용자의 조사에 협조하여야 할 의무가 있으므로 위 시말서 제출명령은 정당한 업무명령이라 할 것이고, 따라서 이에 불응하여 시말서를 제출하지 않는 것은 징계사유에 해당한다.<br/>      그러나 시말서 제출명령이 단순히 사건의 경위를 보고하는데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 작성하여 제출하도록 하는 취지라면, 이는 우리 헌법상 보장하고 있는 양심의 자유 즉, 양심에 반하는 행동을 하지 않을 자유를 침해하는 것으로서 위법한 업무명령이라 할 것이므로, 근로자가 자발적으로 반성과 사죄의 내용이 포함된 시말서를 제출한 경우 이를 개전의 정이 있다고 보아 징계의 감경사유로 삼을 수 있음은 별론으로 하고, 위법한 시말서 제출명령에 불응하여 시말서를 제출하지 않은 행위를 독립한 징계사유 또는 징계양정의 가중사유로 판단함은 허용되지 않는다.  <br/>      다만, 구체적인 사안에서 시말서가 단순한 경위서를 의미하는지 또는 사죄문·반성문의 의미가 포함되는지 여부는 시말서 제출명령의 원인이 된 사고나 비위사실의 구체적인 내용·정도, 당해 근로자에게 시말서를 제출하도록 명한 경위 및 당시 있었던 다른 업무명령이나 제재처분의 내용 등 제반사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다. <br/>      위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, ① 이 사건 복지관은 원고가 정당한 업무명령인 위 파견근무명령에 응하지 않자 이에 대하여 이미 조사를 마친 후 징계사유에는 미치지 않고 조직의 질서유지에 위배될 수 있는 경미한 행위라고 판단하여 인사규정 제47조에서 정한 주의조치를 하면서 비로소 시말서 제출을 명한 점, ② 위 인사규정 제47조에서는 ‘반성의 계기’를 마련하기 위하여 시말서 제출을 명할 수 있다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 시말서 제출명령은 원고에 대하여 단순히 위 파견근무명령에 불응하게 된 경위만을 작성하여 제출하라는 의미로 보기는 어렵고, 나아가 위 파견근무명령에 불응한 것에 대한 반성과 사죄의 내용을 포함하는 문서를 작성하여 제출하라는 의미로 봄이 상당하다.<br/>      그렇다면, 이 사건 시말서 제출명령은 위 파견근무명령이 위법한 업무명령이라서 따르지 않았다고 주장하는 원고에 대하여 위 명령을 따르지 않은 점을 반성·사죄한다는 내용의 일종의 반성문을 제출하라는 것으로서, 양심에 반하는 행위를 강요하여 헌법상 보장되는 양심의 자유를 침해하는 위법한 업무명령에 해당하므로, 이 사건 징계에서 위 시말서 제출명령에 불응하였음을 독립된 징계사유로 삼은 것은 위법하다. <br/>    (다) 징계 양정의 합리성 유무<br/>      징계사유가 인정되는 피징계자에 대하여 어떠한 징계처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 이 경우 징계사유의 내용과 성질은 물론이고 피징계자의 평소의 소행, 근무성적 외에 과거의 전력, 징계사유로 삼지는 않았지만 징계사유 발생 이후에 저지른 비위행위 등도 징계종류의 선택의 자료로 참작할 수 있으며, 다만 선택한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결 등 참조).<br/>     수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 나머지 징계사유만으로도 당해 징계의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 징계처분은 적법하다 할 것이나, 위 인정사실에서 본 바와 같은 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 복지관은 원고가 정당한 업무명령인 위 파견근무명령에 응하지 않자 이를 징계사유에까지는 미치지 않고 조직의 질서유지에 위배될 수 있는 경미한 행위로 판단하여 공식적인 징계 대신 인사규정 제47조에서 정한 주의 및 시말서 제출조치로 처리하려고 하였다가, 원고가 위 시말서 제출명령에 불응하자 비로소 기존의 주의조치보다 수위를 높인 이 사건 징계를 한 점, ② 선행하는 주의조치와 이 사건 징계 사이에 시말서 제출명령에 불응한 사실 외에 원고의 징계양정에 영향을 미칠 만한 다른 사정의 변경이 있었음에 대한 아무런 자료가 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 징계는 위법한 시말서 제출명령에 불응한 행위를 독립한 징계사유(또는 적어도 징계양정상 상당히 무거운 가중사유)로 삼은 후에 비로소 공식적인 징계를 해야 할 만한 정도에 이른다고 판단하여 행한 것으로 보이므로, 이 사건 징계가 가장 낮은 단계의 징계라는 점을 감안하더라도, 징계재량권의 범위를 일탈·남용하였다고 할 것이다.<br/>    (라) 소결론<br/>     따라서 이 사건 징계는 위법한 시말서 제출명령에 따르지 않은 행위를 독립적인 징계사유로 삼아 징계재량권을 남용하였으므로 위법하다.<br/>   (2) 부당노동행위 해당 여부<br/>    사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).<br/>    이 사건에 관하여 보건대, ① 원고는 적법한 업무명령인 파견근무명령을 위반하였으므로 정당한 징계사유가 일부 존재하는 점, ② 이 사건 복지관이 원고에게 양심의 자유를 침해하여 허용되지 않는 시말서 제출명령을 하고 이에 불응하였다는 이유로 이 사건 징계를 한 것은 잘못되었으나, 이는 근로관계에서 사고나 비위행위가 발생한 경우 무분별하게 반성문·사죄문으로서의 시말서 제출을 요구해 온 기존의 잘못된 관행에서 비롯된 것으로 보일 뿐 그것이 이 사건 복지관의 부당노동행위의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정하기 어려운 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 징계가 원고의 노동조합활동에 대한 불이익처분 또는 노동조합에 영향력을 행사하기 위한 지배개입 행위 등 부당노동행위에 해당한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.<br/>   (3) 소결론<br/>    따라서 이 사건 징계는 위법하나 부당노동행위에는 해당하지 않으므로, 이 사건 재심판정 중 부당해고구제에 관한 부분은 위법하고, 부당노동행위구제에 관한 부분은 적법하다.<br/> 3. 결론<br/>   그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 정종관(재판장) 권창영 정혜은