MisileLab/korean-law-dataset huggingface dataset:
【원고, 피상고인】 원고<br/>【피고, 상고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】   한국전기통신공사  소송대리인 변호사 오성환 외 5인<br/>【원심판결】 서울고등법원 1993. 12. 16. 선고 92구17442 판결<br/>【주    문】<br/>  원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. <br/><br/>【이    유】  피고 소송수행자와 피고보조참가인 소송대리인의 각 상고이유에 대하여 함께 판단한다. <br/>  1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고는 1978.3.15. 피고보조참가인 회사(이하 참가인 회사라 한다)에 입사하여 주안전화국 신석분국의 5급(통신기술)사원으로 근무하여 오던 중 참가인 회사로부터 1991.11.11. 업무방해, 불법단체행동, 불법유인물 배포, 조사불응 등을 이유로 정직 1월의 징계처분을 받고 같은 달 18. 징계성 인사조치로서 제주 신제주분국으로 전보발령된 사실, 이에 원고가 위 1991.11.11.자 정직 1월의 징계처분과 같은 해 11.18.자 전보명령은 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 1992.1.31. 중앙노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였으나 중앙노동위원회에서는 같은 해 2.13. 서울특별시 지방노동위원회로 이송결정을 하였고, 같은 지방노동위원회는 같은 해 3.12. 92부노17호로서 참가인 회사의 위 징계 및 인사처분은 단체협약 및 사규에 근거하여 직장질서를 유지하기 위한 상당한 인사권의 행사로 보아질 뿐 부당노동행위라 판단되지 아니한다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 결정을 한 사실, 이에 대하여 원고는 참가인 회사의 위 1991.11.11.자 정직 1월의 징계처분과 같은 해 11.18.자 전보명령은 부당노동행위에 해당함에도 이와 견해를 달리 하여 원고의 구제신청을 기각한 위 지방노동위원회의 결정은 위법하다고 주장하면서 1992.4.6. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 같은 해 6.10. 참가인 회사의 위 징계 및 인사처분은 부당노동행위에 해당하지 아니하므로 이와 결론을 같이 한 초심결정은 정당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 재심판정을 한 사실, 한편 원고는 1991.11.11. 주안전화국 보통징계위원회의 의결에 따라 참가인 회사로부터 정직 1월의 징계처분을 받은 후 참가인 회사 경기사업본부 보통징계위원회에 징계재심을 청구하였고 위 경기사업본부 보통징계재심위원회는 1992.2.25. 원고의 징계혐의내용이 전부 인정되고 이에 대하여는 “정직 1월”에 처함이 마땅하나 원고가 모범직원이었던 점등 여러 정상을 참작하여 원고를 “감봉 2월”에 처한다는 징계재심의결을 하였고 이에 따라 참가인 회사에서 원고에 대하여 정직 1월을 감봉 2월로 감경하여 징계처분을 한 사실을 각 인정한 다음, 그렇다면 위 감경된 징계처분 이후인 1992.3.12. 서울특별시 지방노동위원회가 위 감경 이전의 “정직 1월”의 징계처분을 대상으로 판단하여 한 초심결정이나 중앙노동위원회가 같은 해 6.10. 역시 위 감경 이전의 “정직 1월”의 징계처분이 부당노동행위에 해당하지 아니하므로 이와 결론을 같이 한 초심결정은 정당하다는 이유로 한 재심판정은 그 판단대상인 징계처분을 잘못 특정하여 한 것으로서 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 위법하다고 판단하였다. <br/>  2. 그러나 부당노동행위에 대한 구제절차는 관할 노동위원회에 구제신청을 함으로써 개시되고, 그 심사의 대상도 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 비록 원고에 대한 당초의 징계처분이 그 후 변경되었다고 하더라도 원고가 신청을 변경하지 않는 한 지방노동위원회나 중앙노동위원회는 당초의 징계처분을 심판대상으로 삼을 수밖에 없다고 할 것이다. <br/>  이 사건에 있어서 기록과 위에서 본 법리에 비추어 보면, 지방노동위원회나 중앙노동위원회가 당초의 정직 1월의 징계처분을 심판대상으로 삼은 것은 정당하다고 할 것이다. <br/>그럼에도 불구하고 원심은 이 사건 재심판정은 그 판단대상인 징계처분을 잘못 특정하여 한 것이라고 판단하였으니 원심판결에는 노동위원회의 심판대상에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이고, 이와 같은 위법은 판결에 영향을 미친 것이라고 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다. <br/>  그리고, 부당노동행위의 구제제도는 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실에 대하여 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부를 심리하고 그것이 부당노동행위인 경우에 적절한 구제방법을 결정·명령하는 제도이므로, 부당노동행위라고 주장되는 구체적 사실이 심사의 대상이 되는 것이고, 따라서 부당노동행위라고 주장된 구체적 사실이 1개인 이상 그에 대하여 노동위원회가 발한 구제방법이 수개이고 또 각 구제방법이 독립하여 이행될 수 있는 것이라고 하더라도 행정처분으로서의 구제명령은 1개라고 할 것이나, 부당노동행위라고 주장된 구체적 사실이 복수인 경우에는 그에 대한 행정처분으로서의 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정은 복수라고 보는 것이 타당하다고 할 것이다. <br/>  이 사건에 있어서 사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면, 부당노동행위라고 주장된 구체적 사실은 징계처분과 전보명령이므로, 이에 대한 행정처분으로서의 노동위원회의 기각결정의 수는 2개라고 할 것이고, 따라서 징계처분에 관한 재심판정이 위법하다면 그 재심판정만을 취소하여야 하고, 징계처분에 관한 재심판정이 위법하다는 이유만으로 그와는 별개의 독립된 행정처분인 전보명령에 관한 재심판정까지 취소할 수는 없는 것이므로, 원심으로서는 전보명령에 관한 재심판정이 위법한 것인가의 여부에 관하여 더 나아가 심리판단하였어야 할 것이다. <br/>  그럼에도 불구하고 원심은 전보명령에 관한 재심판정의 위법 여부에 관하여는 심리판단하지 아니하였으니 원심판결에는 판단유탈의 위법이 있다고 할 것이고, 이와 같은 위법은 판결에 영향을 미친 것이라고 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지도 이유가 있다. <br/>  3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 다시 심리판단하게 하기 위하여 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 신성택(재판장) 천경송 안용득(주심) 지창권
【위반자, 재항고인】 삼성여객 주식회사 외 6인 (소송대리인 법무법인(유한) 정인 외 1인)<br/>【원심결정】 대전지법 2017. 6. 29.자 2017라10042 결정<br/>【주    문】<br/>원심결정을 파기하고 제1심결정을 취소한다.  사건을 대전지방법원 합의부에 이송한다.<br/><br/>【이    유】재항고이유에 대한 판단에 앞서 직권으로 판단한다.<br/>  1.「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제29조의4, 제85조는 사용자 또는 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반 행위의 시정을 명하는 중앙노동위원회 재심판정에 대하여 사용자 등이 행정소송을 제기한 경우 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 시정명령의 전부 또는 일부의 이행을 명할 수 있도록 규정하고 있고(이하 ‘긴급이행명령’이라고 한다), 같은 법 제95조는 법원의 긴급이행명령에 위반한 자는 500만 원 이하의 금액(당해 명령이 작위를 명하는 것일 때에는 그 명령의 불이행 일수 1일에 50만 원 이하의 비율로 산정한 금액)의 과태료에 처하도록 규정하고 있다. <br/>긴급이행명령은 중앙노동위원회의 시정명령에 따른 의무의 내용을 변경하거나 새로운 의무를 창설하지 아니한 채 확정되지 않은 시정명령상 의무의 전부 또는 일부를 과태료를 통한 간접강제 수단으로 실현하는 것을 목적으로 하는 노동조합법상 이행확보제도로서, 이에 대한 이의신청이나 항고 등 불복을 허용하지 않되(대법원 2018. 11. 20.자 2018무566 결정), 법원은 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 긴급이행명령을 취소할 수 있다(노동조합법 제29조의4 제4항, 제85조 제5항). 긴급이행명령 제도는 위와 같이 재심판정에 대한 행정소송 수소법원의 판단에 따라 시정명령에 곧바로 강제력을 부여함으로써 시정명령의 실효성을 확보하고 조기에 노사관계의 질서를 회복하는 것을 그 취지로 한다. <br/>긴급이행명령 제도에 관한 위와 같은 규정 내용, 체계 및 그 취지에 더하여 긴급이행명령 위반에 대한 과태료 부과는 노동조합법상 공정대표의무 위반 사건의 분쟁 해결 절차에 관한 행정소송을 담당하는 수소법원의 명령 위반에 대한 제재적 성격도 가진다는 점을 함께 고려하여 보면, 긴급이행명령 위반에 대한 과태료 재판은 수소법원의 관할에 속한다고 보아야 하고, 이는 성질상 직분관할로서 전속관할에 속한다.<br/>  2. 원심결정 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.<br/>  가. 전국공공운수사회서비스노동조합의 공정대표의무 위반 시정신청과 관련하여, 중앙노동위원회는 2015. 2. 27. 교섭대표노동조합인 재항고인 부산지역버스노동조합(이하 ‘재항고인 노동조합’이라고 한다)이 사용자인 나머지 재항고인들(이하 ‘재항고인 사용자들’이라고 한다)과 사이에 체결한 2014. 5. 21.자 개정 2013년 단체협약의 일부가 공정대표의무 위반에 해당한다고 보고 재항고인들에게 단체협약 중 일부 표현의 삭제 및 재협상 등을 명하는 시정명령을 하였다(이하 ‘이 사건 시정명령’이라고 한다).<br/>  나. 재항고인들이 대전지방법원에 이 사건 시정명령의 취소를 구하는 행정소송을 제기하자(이하 ‘이 사건 행정소송’이라고 한다), 중앙노동위원회는 2015. 5. 11. 대전지방법원에 시정명령에 대한 긴급이행명령을 신청하였다.<br/>  다. 이 사건 행정소송의 수소법원인 대전지방법원 합의부는 재항고인 노동조합에 대하여 대전지방법원 2015. 7. 2.자 2015아1000395 결정, 재항고인 사용자들에 대하여 같은 법원 2015. 7. 2.자 2015아1000396 결정으로 각 이 사건 시정명령 전부의 이행을 명하는 긴급이행명령을 하였다(이하 ‘이 사건 각 긴급이행명령’이라고 한다).<br/>  라. 이 사건 행정소송에서 재항고인들의 청구를 모두 기각하는 판결들(대전지방법원 2016. 1. 20. 선고 2015구합101749 판결, 대전지방법원 2016. 1. 20. 선고 2015구합101695 판결)이 선고되었고, 재항고인들이 항소하지 않아 위 판결들은 그 무렵 그대로 확정되었다.<br/>  마. 한편 중앙노동위원회 위원장은 이 사건 행정소송이 계속 중이던 2015. 8. 17. 대전지방법원에 재항고인들이 이 사건 각 긴급이행명령을 위반하였다는 이유로 과태료 재판을 요청하였다. 이에 대하여 대전지방법원 단독판사가 2017. 2. 1. 재항고인들의 이 사건 각 긴급이행명령 위반사실을 인정하고 재항고인들에 대하여 과태료를 부과하는 결정을 하였다.<br/>  3. 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 각 긴급이행명령은 이 사건 행정소송의 수소법원인 대전지방법원 합의부가 한 재판이므로, 그 위반 행위에 대한 과태료 재판은 해당 대전지방법원 합의부의 전속관할에 속한다. <br/>  그런데도 원심은 제1심결정이 전속관할을 위반하였음을 간과한 채 제1심결정에 대한 항고를 기각하였으니, 이러한 원심결정에는 전속관할에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다. <br/>  4. 그러므로 재항고이유에 대한 판단을 생략한 채 직권으로 원심결정을 파기하고, 제1심결정을 취소하며, 사건을 제1심 관할법원인 대전지방법원 합의부에 이송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다.<br/><br/>대법관 김선수(재판장) 이기택(주심) 박정화 이흥구
【원고, 상고인】 서울지하철노동조합외 4인 (소송대리인 법무법인 덕수 담당변호사 최병모외 5인)<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고 보조참가인】 서울메트로 (소송대리인 변호사 한경수외 3인)<br/>【원심판결】 서울고법 2007. 3. 14. 선고 2006누18128 판결<br/>【주    문】<br/>상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.<br/><br/>【이    유】상고이유를 판단한다.<br/> 1. 상고이유 제1점에 대하여<br/> 원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 피고 보조참가인(이하 ‘참가인‘이라고만 한다)과 원고 노동조합은 2001. 8. 6. 2/4분기 노사협의회에서 역무 등 각 분야 적정인력 확보는 2002년 상반기 중 노사공동으로 전문연구용역기관을 선정하여 연구용역을 의뢰하여 추진하기로 합의한 사실, 참가인과 원고 노동조합은 2003. 1. 7. 지하철 운행시간연장과 관련하여 각 분야의 적정인력에 대하여는 노사합동으로 전문연구기관에 용역을 의뢰하여 그 결과를 2003년 하반기 중 반영하고, 2003. 4. 12. 2003년 1/4분기 정기 노사협의회에서도 각 분야 적정인력, 근무시간, 주 5일 근무제, 보수제도 등을 망라하여 같은 해 5월 말까지 전문연구기관에 용역을 의뢰하기로 합의한 사실, 이에 참가인은 2003. 8. 13. 원고 노동조합에 연구용역 관련 과업범위 선정을 위한 노사공동위원회 개최를 요구하여, 같은 달 21. 제1회 노사공동위원회를 개최하였으나 원고 노동조합의 준비 미흡을 이유로 무산되었고, 그 후 2003. 10. 17. 제2회 노사공동위원회를 개최하여 업체선정을 위한 평가위원회를 구성하였으나, 그 후 원고 노동조합의 지부장 선거 및 조직변경 등의 이유로 평가위원회의 개최가 무산된 사실, 그 후 2004년도 특별단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서는 원고 노동조합은 주 5일제 시행을 전제로 실질적인 휴일보장 및 1인당 임금보전을 위하여 2,886명(그 후 3,043명으로 증가) 가량의 신규인원의 증원을 주장한 반면에, 참가인은 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 하되 직종별 근무형태 다양화를 통해 193명의 인원감축을 주장한 사실 등을 인정하였는바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 조치는 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위반 등의 위법이 있다고 할 수 없다.<br/> 2. 상고이유 제2점 및 제3점에 대하여<br/>징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계파면이나 해임의 정당성을 판단함에 있어서는, 사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결 등 참조).그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이다(대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결 등 참조).<br/> 원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 파업의 책임은 참가인의 무성의한 교섭태도 등이 주된 원인이었다는 원고들의 주장을 배척하는 한편,원고 2,3,4,5는 원고 노동조합의 위원장, 수석부위원장, 정책실장, 교육선전실장임과 동시에 중앙집행위원회 구성원들로서 이 사건 불법 파업의 결의와 구체적인 쟁의행위의 계획 및 수행에 있어 원고 노동조합의 의사를 결정하고 노조원들을 지도·선동하는 등 핵심적인 역할을 수행한 사람들로서 그 책임이 가장 무겁다는 점, 이 사건 파업으로 인하여 참가인 회사는 직접적으로 막대한 경제적 손해를 입음과 동시에 서울지하철 제1 내지 4호선의 파행운행으로 국민생활에 커다란 불편이 초래됨으로써 공익사업을 수행하는 공기업으로서 대외적 이미지 및 신뢰에 심각한 손상을 입은 점,원고 4,5는 당초 파면의 징계를 받았다가 참가인 재심 인사위원회에서 원고 노동조합에서의 지위가 고려되어 해임으로 징계가 감경된 점 등에 비추어, 참가인과원고 2,3,4,5 사이의 근로관계는 이 사건 파업으로 인한 비위행위로 인하여 더 이상 사용자와 근로자로서의 신뢰관계를 지속하기 어려울 정도에 이르렀다고 할 것이므로, 위 원고들에 대한 이 사건 해고가 징계재량권을 남용하거나 일탈하여 위법하다고 할 수 없고, 단순히 다른 근로자들에게 상대적으로 경한 징계가 이루어졌다는 사정만으로 형평의 원칙에 위배되는 것이라고도 할 수 없다는 취지로 판단하였다.<br/> 위 법리와 기록에 의하여 살펴보면, 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인이나 징계재량권의 범위 또는 징계의 형평에 관한 형에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.<br/> 3. 상고이유 제3점에 대하여<br/> 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결 참조).<br/> 위 법리와 기록에 의하여 살펴보면, 원심이, 이 사건 해고가 피징계자들의 비위행위에 상응한 정당한 징계라고 인정되는 이상, 이를 부당노동행위라고 할 수 없다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 법리오해 등의 위법이 없다.<br/> 4. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박시환(재판장) 김용담 박일환 김능환(주심)
【원고, 상고인】 <br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 <br/>【원심판결】 서울고법 2007. 11. 22. 선고 2007누9909 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.  상고비용은 원고가 부담한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 본다.<br/>노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 1991. 7. 26. 선고 91누2557 판결,대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결 등 참조).<br/>  이와 관련하여,사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.<br/>  원심은, 피고 보조참가인으로부터 경영상 이유로 해고된 근로자들은 모두 원고의 지부 소속 조합원들이기는 하나, 피고 보조참가인이 해고 대상자 선정기준으로 사용한 인사고과자료인 근로자들의 개인별 종합평가표, 개인별 최종합계표 등 평정결과가 기재된 모든 문서가 제출되지 않은 상태에서, 피고 보조참가인이 조합원들에 대하여 비조합원들에 비하여 불리하게 차별적으로 평정하여 인사고과를 한 것으로 단정할 수 없고, 달리 원고의 주장사실을 인정할 증거가 없다는 취지에서 피고보조참가인의 원고의 지부 조합원들에 대한 이 사건 해고가위 제81조 제1호에 정한 부당노동행위에 해당한다는 원고의 주장을 받아들이지 않았다.<br/>  위에서 본 법리와 기록상 나타나는 증거관계에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 사실인정과 판단은 정당하다.<br/>  원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같이 채증법칙 위반, 경험칙 위반, 판단유탈이나 판결에 영향을 미칠 법리오해 등의 위법이 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 양창수(재판장) 양승태 김지형(주심) 전수안
【원고,상고인】   일동기업 주식회사 (소송대리인 변호사 이순동 외 4인)<br/>【피고,피상고인】   포항시장 (소송대리인 변호사 금태환)<br/>【원심판결】대구고법  1996. 6. 14. 선고 95구6732 판결<br/>【주문】<br/> 상고를 기각한다.  상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】 상고이유를 본다.<br/>행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라도 당해 행정처분의 취소를 구할 법률상의 이익이 있는 경우에는 원고적격이 인정된다 할 것이나, 여기서 말하는 법률상의 이익은 당해 처분의 근거 법률에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이 있는 경우를 말하고 다만 간접적이거나 사실적·경제적 이해관계를 가지는데 불과한 경우는 여기에 포함되지 아니한다(대법원 1994. 4. 12. 선고 93누24247 판결,1993. 7. 27. 선고 93누8139 판결 등 참조).<br/>  이 사건에서 원고는 건설기계대여업을 하는 회사로서 1994년부터 개정·시행되고 있는 건설기계관리법에 따라 원고와 건설기계대여업관리계약을 체결한 중기의 차주들이 원고와 함께 사업자 등록을 하고 직접 중기대여를 하고 있고, 이 사건 노동조합 설립신고를 한 노동조합의 구성원들인 중기의 조종사 17명 중 15명이 차주가 직접 고용한 조종사들로서 원고와는 사용종속관계가 없음에도 위 조종사들이 원고 회사의 노동조합이란 이름으로 한 노동조합 설립신고를 수리한 피고의 처분은 위법하다는 것이나, 우리 나라헌법 제33조는 근로자의 단결권을 보장하고 있고,구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 제정되기 전의 것, 이하 법이라 한다) 제8조는 이러한 헌법정신에 따라 "근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다."라고 규정하고 있으며, 다만법 제13조 제1항에 의하면 노동조합을 설립하고자 할 때에는 설립신고서에 규약을 첨부하여 행정관청에게 제출하여야 하고,제15조에 의하면 행정관청은 설립신고서를 접수한 때에는 3일 이내에 신고증을 교부하도록 하여 이른바 신고주의를 채택하고 있고,구 노동조합법시행령(1988. 4. 15. 대통령령 제12429호) 제8조 제1항은 설립신고서를 제출한 노동조합이 노동조합의 자주성에 관하여 규정한법 제3조 단서 각 호의 1에 해당될 때에는 신고증을 교부하지 아니하고 그 신고서를 반려하고, 설립신고서에 규약이 첨부되어 있지 않거나 설립신고서 또는 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우 또는 임원의 선거 또는 규약의 제정절차가법 제19조 제2항,제3항(총회의 의결정족수와 선거의 직접, 무기명, 비밀투표주의) 또는제23조(임원의 자격과 임기)에 위반되는 경우에는 20일의 기간을 정하여 보완을 요구하고 그 기간 내에 이를 이행하지 아니하는 경우에는 신고서를 반려하도록 하고 있으며,같은법시행령 제8조 제2항에 의하면 노동조합이 설립신고증을 교부받은 후에 법에 정한 자주성이나 민주성의 요건의 위반으로 인한 설립신고서의 반려 또는 보완사유가 발생하였을 때에는 행정관청은 30일의 기간을 정하여 그 시정을 요구하고 그 기간 내에 이를 이행하지 아니하는 때에는 당해 노동조합에 대하여 이 법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보하도록 하고 있는바,노동조합법이 노동조합의 설립에 관하여 위와 같은 신고주의를 택하고 있는 취지는 소관 행정당국으로 하여금 노동조합에 대한 효율적인 조직체계의 정비·관리를 통하여 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 노동조합을 보호·육성하고 그 지도·감독에 철저를 기하게 하기 위한 노동정책적인 고려에서 마련된 것(대법원 1993. 2. 12. 선고 91누12028 판결 참조)이라 할 것인데,노동조합의 설립에 관한 법의 규정이 기본적으로 노동조합의 설립의 자유를 보장하면서 위와 같은 노동정책적 목적을 달성하기 위해 설립신고주의를 택하여 조합이 자주성과 민주성을 갖추도록 행정관청으로 하여금 지도·감독하도록 하게 함으로써, 사용자는 무자격조합이 생기지 않는다는 이익을 받고 있다고 볼 수 있을지라도 그러한 이익이 노동조합의 설립에 관한 법 규정에 의하여 직접적이고 구체적으로 보호되는 이익이라고 볼 수는 없고, 노동조합 설립신고의 수리 그 자체에 의하여 사용자에게 어떤 공적 의무가 부과되는 것도 아니라고 할 것이다.<br/>따라서 이 사건에서 피고가 노동조합의 설립신고를 수리한 것만으로는 원고의 어떤 법률상의 이익이 침해되었다고 할 수 없으므로 원고는 신고증을 교부받은 노동조합이 부당노동행위구제신청을 하는 등으로 법이 허용하는 절차에 구체적으로 참가한 경우에 그 절차에서 노동조합의 무자격을 주장하여 다툴 수 있을 뿐 노동조합 설립신고의 수리처분 그 자체만을 다툴 당사자 적격은 없다고 할 것이다.<br/>  같은 취지의 원심판결은 정당하고 거기에 노동조합법 및 원고적격의 범위에 관한 법리오해나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 최종영(재판장) 이돈희 이임수(주심) 서성
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 검사<br/>【원심판결】 창원지법 2010. 7. 23. 선고 2010노127 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다.<br/><br/>【이    유】  상고이유를 판단한다.<br/>노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없으며(대법원 1995. 11. 10. 선고 94다54566 판결,대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결 등 참조),파업기간 중에 사용자가 노동조합 전임자에 대하여 급여를 지급할 의무가 있는지 여부는 구체적 사건마다 당해 사업장의 단체협약 기타 노사합의의 내용 및 당해 사업장의 노사관행 등을 참작하여 개별적으로 판단하여야 한다. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 이 사건 단체협약 제9조의 규정은 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공 업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이라고 판단한 후, 위와 같은 단체협약의 규정을 둔 목적이나 취지 등에 비추어 볼 때, 이는 일반조합원들이 무노동 무임금의 원칙에 따라 사용자로부터 파업기간 중의 임금을 지급받지 못하는 경우에는 노동조합 전임자도 일반조합원과 마찬가지로 사용자에게 급여를 청구할 수 없다는 내용으로 해석함이 상당하다고 보아, 노동조합 전임자에게 근로자들의 파업기간에 해당하는 부분의 급여를 지급하지 아니한 피고인의 공소사실 행위에 대하여 무죄를 선고하였는바, 원심판결의 이유 설시에 다소 적절하지 아니한 부분이 있기는 하지만, 위 공소사실을 무죄로 본 원심의 결론 자체는 앞서 본 법리 및 기록에 비추어 정당하다.<br/>  원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같은 단체협약의 해석 또는 그 위반에 대한 법리오해 등의 위법이 있다고 볼 수 없다.<br/>  그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 안대희(재판장) 박시환 차한성 신영철(주심)
【원고, 상고인】 <br/>【피고, 피상고인】   중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】   명신산업주식회사  소송대리인 변호사 함영업<br/>【원심판결】 서울고등법원 1993.9.10. 선고 93구9868 판결<br/>【주    문】<br/>  상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다. <br/><br/>【이    유】  원고의 상고이유를 본다. <br/>  원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 1990.12.10. 피고보조참가인(이하 참가인이라고만 한다) 회사에 용접공으로 입사하여 근무하던 중 1992.9.1. 참가인 회사 노동조합 조합장으로 피선된 이래 활발한 노동조합 활동을 수행하여 온 사실, 참가인 회사가 1991.11. 일부 근로자의 부서이동과 조장요원 2명의 해임을 내용으로 하는 인사조치를 단행하자 원고를 중심으로 한 참가인 회사 노동조합은 같은 해 11.4.부터 같은 달 16.까지 사이에 걸쳐 서명운동, 유인물 배포, 대자보의 게시, 중식시간을 이용한 5차례의 집회 개최, 8회에 걸친 철야농성, 사장실 앞에서의 농성 및 잔업거부 주도 등의 방법으로 참가인 회사의 정상적인 생산활동에 지장을 초래하게 하다가 같은 해 11.16. 개최된 임시노사협의회에서 부서이동자를 차후 최우선 조치한다는 내용 등의 합의가 이루어지자 위 항의 행위를 중단한 사실 및 같은 달 20. 경주경찰서로부터 원고가 ○○대학교 경제학과에 입학하여 학생운동, 노동운동을 전개하는 한편, 인천 소재 △△악기 주식회사에 학력을 은폐한 채 취업한 사실이 있고, 1986.10.경 인천노동회관 노동법 상담실에서 실무자로 근무하다가 ○○대학교 경제학과 3학년 2학기 재학중 군에 징집된 사실이 있다는 통보를 받자 입사 이력서 제출시 위와 같은 경력을 누락시킨 사실과 인사조치에 항의하며 행한 비위행위들을 이유로 1990.12.10. 원고를 징계해고한 사실은 인정할 수 있으나 그러한 사실만으로는 참가인 회사가 원고의 노조활동에 대한 보복을 함과 동시에 노조활동을 위축시키기 위하여 원고를 해고한 것이라고 인정하기에 부족하고, 그 밖에 달리 이를 인정할만한 증거가 없는 한편,         기업이 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력의 제출을 요구하는 것은, 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위하여 만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서의 유지를 위하여는 근로자의 지능과 상식, 경험, 기능, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등을 모두 고려한 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 판단할 필요가 있기 때문에, 그와 같은 판단의 자료로 삼기 위한 것이므로 원고가 위와 같이 참가인 회사에 입사하면서 제출한 이력서에 그 학력 및 경력 등을 고의로 누락시킨 이상, 이들이 원고의 모든 경력 중에서 차지하는 중요성 등에 비추어 볼 때, 바로 참가인 회사 취업규칙 제74조 제1호 소정의 해고사유인"사기 또는 부정한 방법으로 채용되는 자"에 해당하는 것으로 볼 수밖에 없으므로, 참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 보지 않을 수 없으며, 참가인 회사가 이를 징계사유로 삼아 원고를 해고한 것은 기업질서유지를 위한 사용자의 고유의 징계권행사로 보여질 뿐 이를 가리켜 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없어 이와 결론을 같이 한 피고의 이 사건 재심판정은 적법하다고 판단하였다.       <br/>  기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 법리오해의 위법은 없다. 논지는 모두 이유 없다. <br/>  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 지창권(재판장) 천경송(주심) 안용득 신성택