【원    고】 주식회사 코아월드 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양, 담당변호사 박영훈)<br/>【피    고】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고 보조참가인】 전국금속노동조합<br/>【변론종결】2015. 6. 18.<br/>【주    문】<br/>  1. 중앙노동위원회가 2014. 12. 29. 원고와 피고 보조참가인 사이의 2014부노161호 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.<br/>  2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.<br/><br/>【청구취지】  주문 제1항과 같다(원고는 소장에서 재심판정의 주체를 ‘피고’라고 기재하였으나, 이는 ‘중앙노동위원회’의 오기로 보인다).<br/>【이    유】1. 재심판정의 경위<br/>   가. 원고는 2012. 12. 24. 설립되어 상시 50여 명의 근로자들을 사용하여 자동차 부품 제조업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 현대비앤지스틸 주식회사(이하 ‘현대비앤지스틸’이라 한다)의 사내 하청 업체이다. 원고가 설립되기 이전에 코아몰텍 주식회사(이하 ‘코아몰텍’이라 한다)가 2002. 12. 17. 설립되어 현대비앤지스틸의 사내 하청 업체로 일을 수행하였는데, 코아몰텍은 2012. 12. 31. 현대비앤지스틸과의 도급 계약이 만료되어 더 이상 현대비앤지스틸의 사내 하청 업체가 아니다. 원고는 설립될 당시 코아몰텍의 근로자 65명 중 58명을 원고의 직원으로 채용하였다. 한편 위 두 회사 이외에도 현대비앤지스틸의 사내 하청 업체로 코아정밀 주식회사(이하 ‘코아정밀’이라 한다)가 있는데, 코아정밀은 현재도 현대비앤지스틸의 사내 하청 업체이다.<br/>   나. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 전국에 있는 금속 사업장에서 일하는 근로자들을 대상으로 하여 조직된 전국 단위의 산업별 노동조합이다. 참가인의 산하 조직인 현대비앤지스틸 사내하청분회(이하 ‘이 사건 분회’라 한다)는 현대비앤지스틸 의 사내 하청 업체에서 일하는 근로자들을 대상으로 하여 조직된 노동조합의 하부 단체인데, 현재는 원고와 코아정밀의 사업장에서 일하는 근로자들 중 일부가 이 사건 분회에 소속되어 있으나, 원고가 설립되기 전 코아몰텍이 현대비앤지스틸의 사내 하청 업체의 지위를 유지하고 있을 때에는 코아몰텍의 사업장에서 일하는 근로자들이 이 사건 분회에 소속되어 있었다.<br/>   다. 이 사건 분회는 원고가 설립되기 전인 2012. 11. 18. 코아몰텍의 사업장에서 일하는 근로자들을 구성원으로 하여 설립되었다. 이 사건 분회가 설립된 후인 2012. 11. 19. 그 상급 노동조합인 참가인은 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 시행령 제14조의2에 따라 코아몰텍에 단체 교섭을 요구하였다. 이에 코아몰텍은 2012. 11. 21. 노동조합법 시행령 제14조의3 제1항에 따라 참가인이 단체 교섭을 요구한 사실 등을 공고하였다. 그런데 그 당시 코아몰텍의 사업장에는 이 사건 분회 이외에 다른 노동조합이 존재하지 않았기 때문에 위 공고일로부터 7일이 지날 때까지 참가인 이외에 다른 노동조합이 단체 교섭을 요구한 바가 없었다.<br/>   라. 그 후 2012. 12. 24. 원고가 설립되었다. 그리고 위에서 본 바와 같이 원고는 이 사건 분회의 구성원인 코아몰텍의 근로자들 중 대부분을 원고의 직원으로 채용하였기 때문에 코아몰텍이 진행하던 교섭을 이어받아 참가인과 단체 교섭을 계속 진행하였다. 원고와 참가인은 2013. 1. 4. 1차 교섭을 실시한 이래로 10여 차례의 교섭을 거쳐 2013. 3. 21. 유효 기간을 2013. 3. 21.부터 2014. 3. 31.까지로 하는 단체 협약(이하 ‘2013년 단체 협약’이라 한다)을 체결하였다.<br/>   마. 위 단체 협약의 유효 기간 만료일이 약 3개월가량 남았을 무렵인 2013. 12. 17. 원고의 사업장에서 일하는 근로자들을 대상으로 하여 ‘코아월드 노동조합’이라는 명칭의 노동조합(이하 ‘코아월드 노동조합’이라 한다)이 이 사건 분회와 별개로 설립되었다. 한편 참가인은 위 단체 협약의 유효 기간 만료일이 다가오자 2014. 1. 10. 노동조합법 시행령 제14조의2에 따라 원고에게 단체 교섭을 요구하였고, 코아월드 노동조합 역시 2014. 1. 14. 노동조합법 시행령 제14조의4에 따라 원고에게 단체 교섭을 요구하였다. 그러자 원고는 노동조합법 시행령 제14조의5에 따라 참가인과 코아월드 노동조합을 교섭을 요구한 노동조합으로 확정하였고, 노동조합법 제29조의2 제1항, 제2항, 제3항과 노동조합법 시행령 제14조의6, 제14조의7에 따른 절차를 거쳐 2014. 2. 12.경 과반수 노동조합인 코아월드 노동조합이 ‘교섭대표노동조합’으로 확정되었다. 이에 따라 원고는 코아월드 노동조합과 단체 교섭을 진행하여 2014. 4. 3. 유효 기간을 체결일로부터 2년으로 하는 단체 협약(이하 ‘2014년 단체 협약’이라 한다)을 새로 체결하였다.<br/>   바. 참가인과 이 사건 분회 소속 근로자 소외인은 2014년 7월 전남지방노동위원회에 2014부노35호로 부당노동행위 구제 신청을 하였다. 그 구제 신청에서 참가인은 ‘2012년 11월경 코아몰텍과 교섭 창구 단일화 절차를 거쳐 참가인이 교섭대표노동조합으로 확정되었고, 참가인이 코아몰텍을 이어받은 원고와 교섭대표노동조합의 지위에서 단체 교섭을 진행하여 2013년 단체 협약을 체결하였으므로, 노동조합법 시행령 제14조의10 제1항 제2호에 따라 참가인은 2013년 단체 협약의 효력 발생일로부터 2년간 교섭대표노동조합의 지위를 가지는데, 원고가 이를 무시하고 새로 교섭 창구 단일화 절차를 거쳐 코아월드 노동조합을 교섭대표노동조합으로 인정하여 2014년 단체 협약을 체결하는 한편 원고의 단체 교섭 요구를 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다’고 주장하였다. 그러나 전남지방노동위원회는 2014. 9. 1. ‘원고가 코아몰텍의 사업을 양도받았거나 그 고용을 승계하였다고 인정하기 어려우므로 코아몰텍과 교섭 창구 단일화 절차를 거친 참가인이 원고에 대한 관계에서 교섭대표노동조합의 지위에 있다고 볼 수는 없다’는 이유로 참가인과 소외인의 위 구제 신청을 모두 기각한다는 판정을 하였다(이 사건과 관련이 없는 소외인의 주장과 그에 대한 판단 부분은 따로 설시하지 않는다).<br/>   사. 참가인은 2014. 10. 6. 위 초심판정에 대하여 중앙노동위원회에 2014부노161호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2014. 12. 29. ‘원고가 코아몰텍의 영업을 양도받아 참가인과의 관계에서 코아몰텍의 지위를 승계하였으므로 참가인은 원고에 대하여 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다’는 이유로 위 초심판정을 취소하고 원고의 단체 교섭 요구 거부 행위를 부당노동행위로 인정한다는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.<br/>[인정 근거]  다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4, 5, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지<br/>2. 이 사건 재심판정의 적법 여부<br/>가. 원고의 주장<br/>    참가인이 원고와 2013년 단체 협약을 체결할 당시에는 원고의 사업장에 노동조합이 한 개만 존재하여 노동조합법 제29조의2에 규정된 교섭 창구 단일화 절차를 거치지 않았으므로 참가인에게는 교섭대표노동조합의 지위가 인정되지 않는다. 따라서 원고가 교섭대표노동조합이 아닌 참가인의 단체 교섭 요구를 거부하고 교섭 창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합으로 확정된 코아월드 노동조합과 단체 협약을 체결한 것은 부당노동행위가 아니다.<br/>나. 관련 법령<br/>    별지에 기재된 바와 같다.<br/>다. 판단<br/>    아래에서 보는 바와 같은 이유로 노동조합법 시행령 제14조의10에서 정하고 있는 ‘교섭대표노동조합의 지위 유지 기간’은 사용자에게 교섭을 요구한 노동조합이 하나인 경우에는 적용되지 않고 여러 개인 경우에만 적용된다고 보아야 한다. 그런데 앞에서 살펴본 바에 따르면 참가인이 원고와 2013년 단체 협약을 체결할 당시 코아몰텍이나 원고의 사업장에 존재하고 있던 노동조합 또는 그 하부 단체는 이 사건 분회뿐이어서 사용자인 코아몰텍이나 원고에게 교섭을 요구한 노동조합은 참가인이 유일하였음을 알 수 있다. 그렇다면 참가인에게는 노동조합법 시행령 제14조의10에서 정한 ‘교섭대표노동조합의 지위 유지 기간’이 적용될 여지가 없으므로, 원고가 코아몰텍의 지위를 승계하였는지 여부와 무관하게 참가인은 원고가 코아월드 노동조합과 2014년 단체 협약을 체결할 무렵에 교섭대표노동조합의 지위를 가지고 있지 못하였다고 보아야 한다. 따라서 원고가 새로이 교섭 창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 확정된 코아월드 노동조합과 2014년 단체 협약을 체결하고 참가인의 단체 교섭 요구를 거부한 행위가 교섭대표노동조합이 아닌 참가인에 대한 관계에서 부당노동행위가 된다고 볼 수는 없다. 이와 달리 참가인이 교섭대표노동조합의 지위를 가지고 있음을 전제로 하여 위 행위를 부당노동행위라고 인정한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.<br/>    1) 우선 하나의 사업 또는 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우 노동조합법에서 정한 ‘교섭대표노동조합’이라는 개념은 성립할 여지가 없다. 노동조합법은 제29조의2 제1항에서 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.”라고 규정하여 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 존재하는 경우에만 ‘교섭대표노동조합’이라는 개념이 성립할 수 있음을 명문으로 규정하고 있다. 하나의 사업 또는 사업장에 한 개의 노동조합만이 존재하는 경우에는 교섭 대표를 정할 것도 없이 그 노동조합이 직접 당사자가 되어 사용자와 단체 교섭을 하고 단체 협약을 체결하면 되는 것이므로 이 경우 ‘교섭대표노동조합’이라는 개념을 인정할 필요나 실익도 없다.<br/>    2) ‘교섭대표노동조합의 지위 유지 기간’에 관하여 규정하고 있는 노동조합법 시행령 제14조의10 제1항도 역시 하나의 사업 또는 사업장에 한 개의 노동조합만이 존재하는 경우 또는 여러 개의 노동조합이 존재하더라도 노동조합법 시행령 제14조의3에 따른 공고 기간 내에 단체 교섭을 요구한 노동조합이 하나만 있는 경우에는 해당 단체 협약 체결과 관련하여 그 노동조합에게 교섭 당사자로서의 지위 또는 교섭대표노동조합의 지위가 인정되는 것은 별론으로 하고 위 제1항에서 정한 바에 따른 교섭대표노동조합 지위 유지 기간의 보장이 인정될 수 없음을 명시하고 있다. 즉 위 제1항은 ‘노동조합법 제29조의2 제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 결정된’ 교섭대표노동조합은 결정된 때부터 일정한 기간 동안 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다고 규정하여 교섭대표노동조합의 지위를 유지하는 기간이 보장되는 경우를 ‘노동조합법 제29조의2 제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우’로만 한정하고 있다. 여기서 노동조합법 제29조의2 제2항은 ‘자율적인 교섭대표노동조합 결정 절차’를 규정한 조항으로서 노동조합법 시행령 제14조의6이 이를 구체화하고 있고, 제3항은 ‘과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정 절차’를 규정한 조항으로서 노동조합법 시행령 제14조의7이 이를 구체화하고 있으며, 제4항은 ‘자율적 공동교섭대표단의 구성 및 통지 절차’를 규정한 조항으로서 노동조합법 시행령 제14조의8이 이를 구체화하고 있고, 제5항은 ‘노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단의 구성 절차’를 규정한 조항으로서 노동조합법 시행령 제14조의9가 이를 구체화하고 있다. 그렇다면 노동조합법 시행령 제14조의10 제1항은 위에서 본 각 조항에서 정하고 있는 4단계 절차 중 하나 이상의 절차를 거쳐서 교섭대표노동조합으로 인정된 경우에만 교섭대표노동조합의 지위를 일정 기간 동안 보장해 주겠다는 취지를 밝히고 있다고 보아야 한다. 그런데 하나의 사업 또는 사업장에 한 개의 노동조합만이 존재하는 경우 또는 여러 개의 노동조합이 존재하더라도 단체 교섭을 요구한 노동조합이 하나만 있는 경우에는 위에서 본 4단계의 절차가 진행될 여지가 없으므로, 위 제1항에 따른 교섭대표노동조합의 지위 유지 기간 보장이 적용될 여지도 없다.<br/>    3) 피고는 ‘하나의 사업 또는 사업장에 여러 개의 노동조합이 존재하지만 노동조합법 시행령 제14조의3에 따른 공고 기간 내에 단체 교섭을 요구한 노동조합은 하나인 경우 그 노동조합에게는 노동조합법 제29조의2 제1항에 따라 교섭대표노동조합의 지위가 인정되고 그 당연한 결과로 노동조합법 시행령 제14조의10 제1항에서 정한 일정 기간 동안의 교섭대표노동조합 지위 유지 기간의 보장이 적용된다’고 주장하면서 애초부터 하나의 사업 또는 사업장에 한 개의 노동조합만이 있는 경우에도 이와 달리 볼 이유가 없다고 주장한다. 그러나 피고의 위와 같은 주장은 타당하지 못하다. ‘어떤 노동조합에게 교섭대표노동조합의 지위를 인정할 것인지’의 문제와 ‘인정된 교섭대표노동조합의 지위를 언제까지 보장할 것인지’의 문제는 필연적인 관계에 있지 않고 모두 입법 정책적인 문제에 불과하다. 즉 교섭대표노동조합으로 인정된 노동조합의 지위를 1회적으로 해당 단체 협약의 체결과 관련하여서만 인정할 수도 있고, 노동조합법 시행령 제14조의10 제1항에서와 같이 일정 기간 동안 장기적으로 인정할 수도 있으며, 경우를 나누어 어떠한 경우에는 1회적으로, 다른 어떠한 경우에는 장기적으로 인정할 수도 있는바, 이는 모두 입법 정책에 따라 결정할 문제인 것이다. 따라서 하나의 사업 또는 사업장에 여러 개의 노동조합이 존재하지만 단체 교섭을 요구한 노동조합은 하나인 경우에 피고가 주장하는 바와 같이 노동조합법 제29조의2 제1항의 문언에 따라 그 노동조합에게 ‘교섭대표노동조합’의 지위가 인정될 수는 있겠지만, 그렇다고 하여 필연적으로 그 노동조합에게 노동조합법 시행령 제14조의10 제1항에서 정하는 교섭대표노동조합 지위 유지 기간의 보장이 인정되어야 하는 것은 아니다. 오히려 앞에서 살펴본 바와 같이 노동조합법 시행령 제14조의10 제1항은 문언상 단체 교섭을 요구한 노동조합이 하나뿐이어서 4단계 절차를 거칠 여지가 없는 경우에는 위 조항에 따른 교섭대표노동조합 지위 유지 기간의 보장을 인정하지 않겠다는 취지를 밝히고 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이러한 입법적 결정은, 위 제1항에 근거한 장기간의 배타적인·독점적인 단체 교섭 권한의 부여가 복수(複數) 노동조합의 활동에 미칠 중대한 영향을 고려하여, 복수 노동조합 사이에 단체 교섭 권한과 관련하여 신중하게 조율하고 합의하는 과정을 거침으로써 노동조합 간의 민주성과 자율성이 확보된 경우에는 배타적·독점적 권한을 인정하되, 그러한 과정이 생략됨으로써 민주성·자율성을 확보할 기회를 가지지 못한 경우에는 배타적·독점적 권한을 인정하지 않음이 바람직하다는 판단에 기초한 것으로 보이므로, 합리성이 인정된다.<br/>3. 결론<br/> 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/>[별지 생략]<br/><br/>판사 반정우(재판장) 김용찬 서범욱