Influencia del liderazgo auténtico en las conductas extra-rol de los empleados

El Liderazgo Autentico es un modelo explicativo del liderazgo en las organizaciones derivado de los planteamientos de la Psicologia Organizacional Positiva. Este modelo propone dese un punto de vista teorico, que los lideres autenticos son capaces de obtener en las organizaciones que trabajan un rendimiento que sobrepasa expectativas, sostenible y mantenido en el tiempo, a traves de la conducta de los empleados que llegan a exceder sus obligaciones para alcanzar los objetivos corporativos. El motivo para esta implicacion extra se deberia a las conductas de los lideres autenticos que, consistentemente, muestran un fuerte caracter etico, consciente y autorregulado que antepone el bien comun a sus propios intereses o de terceras partes. Paralelamente, los lideres autenticos influirian en el comportamiento de los empleados, por una parte, afectivamente, es decir, desarrollando en aquellos actitudes y afectos positivos hacia la organizacion y, por otra parte, a traves de la estructura y procesos de trabajo, esto es la creacion de un entorno que fomentaria activamente su aprendizaje y participacion. Todas estas circunstancias habrian de provocar elevados niveles de satisfaccion, confianza y compromiso entre los empleados que se traducirian en una implicacion extra por su parte. Los datos de los estudios realizados hasta el momento estan dando apoyo empirico a los postulados del modelo. Sin embargo, todavia son necesarios mas estudios que corroboren de forma objetiva sus planteamientos. Con tales propositos, el objetivo general de esta Tesis Doctoral es examinar las relaciones del Liderazgo Autentico con las conductas extra-rol de los empleados que son comportamientos voluntarios, que no forman parte de sus responsabilidades como trabajadores y que por lo tanto exceden sus obligaciones. Dado que tales conductas son una amplia categoria de comportamientos, utilizando como marco teorico la ampliamente aceptada clasificacion propuesta por Van Dyne, et al., (1995), esta Tesis se ha centrado exclusivamente en las conductas extra-rol de tipo promotor-afiliativo y promotor-desafiente y especificamente en formas concretas que contribuyen de forma positiva al desarrollo de las organizaciones como son los comportamientos de ciudadania organizacional, considerados una forma generica de conductas extra-rol de tipo promotor tanto afiliativas como desafiantes; las conductas intraemprendedoras, como un ejemplo de conductas extra-rol de tipo promotor desafiantes; y las conductas de compartir conocimiento, como un ejemplo de la categoria promotor-afiliativa. Estas relaciones se han analizado en tres estudios originales sobre aspectos todavia poco explorados de las relaciones del Liderazgo Autentico con las conductas extra-rol de los empleados. El primer estudio, realizado con una muestra de 227 empleados, mostro que, efectivamente, el Liderazgo Autentico se asocia de forma positiva a los comportamientos de ciudadania organizacional de los empleados y que la influencia del Liderazgo Autentico es mayor cuando estas conductas extra-rol se dirigen hacia la organizacion que cuando lo hacen hacia individuos concretos. El segundo estudio, que se realizo con una muestra de 212 participantes, se dedico a las conductas intraemprendedoras y especificamente en analizar el efecto mediador de la identificacion de los empleados con la organizacion y el empowerment organizacional entre el Liderazgo Autentico conceptualizado a nivel de grupo y las conductas intraemprendedoras de los empleados. Los resultados de este segundo estudio igualmente mostraron efectos positivos del Liderazgo Autentico sobre las conductas intraemprendedoras, estando esta relacion totalmente mediada por el empowerment organizacional y de forma parcial por la identificacion de los empleados con la organizacion. El tercer estudio presentado en esta Tesis Doctoral se realizo con una muestra de 562 participantes y se centro en las conductas de compartir conocimiento. Los resultados igualmente mostraron efectos positivos del Liderazgo Autentico sobre las conductas de los empleados de compartir su conocimiento, estando estas relaciones mediadas totalmente por el clima de grupo para la innovacion y parcialmente por la identificacion de los empleados con su grupo de trabajo. De este modo, a partir de los resultados de los tres estudios, se puede concluir que el Liderazgo Autentico se asocia positivamente a las conductas extra-rol de los empleados de tipo promotor tanto afiliativas como desafiantes.