Turnover and retention in the information technology workforce

Die Fluktuation von Mitarbeitern in der Computerbranche ist im Vergleich zu anderen Tatigkeitsbereichen besonders hoch; sie kann bis zu 20% pro Jahr betragen. Die Fluktuationsraten von Frauen sind dabei in der Regel hoher als die von Mannern. Der Anteil von Frauen in den USA, die in der Computerbranche arbeiten, ist dabei von 41% im Jahr 1996 auf 29% im Jahr 2004 zuruckgegangen. Hohe Fluktuationsraten von gut ausgebildeten Mitarbeiter/innen konnen fur Unternehmen sehr teuer und im Betriebsablauf sehr storend sein. Der Verlust von gut ausgebildeten Mitarbeiter/innen bedeutet, dass Unternehmen hohe Kosten fur die Aufnahme bzw. Ausbildung von Personal aufbringen mussen. Dazu kommen versteckte Kosten, die z.B. entstehen, wenn Projekte nicht abgeschlossen werden konnen und sich Zusammensetzungen von Arbeitsteams verandern. Die Analyse von Ursachen von Fluktuation im Bereich von IT-Arbeitskraften und ihre Kontrolle durch entsprechende HR-Masnahmen ist daher ausgesprochen wichtig fur die Unternehmen. Das Ziel dieser Arbeit ist die Analyse von Ursachen von Fluktuation in der IT-Branche. In der vorliegenden Dissertation wird beschrieben, wie ein Fragebogen zur Erfassung der Ursachen von Fluktuation, arbeitsbezogenen Einstellungen und Fluktuationsintentionen entwickelt wurde (Beitrag 1). Es wird die Durchfuhrung der Implementierung des Fragebogens als Online-Tool vorgestellt; dabei wird auf Uberlegungen zum Fragebogendesign eingegangen, um den Rucklauf zu erhohen (Beitrag 2). In weiterer Folge wird ein Modell zur Vorhersage von Fluktuation literaturbasiert entwickelt und pfadanalytisch uberpruft. Zusatzlich wird dabei auf Geschlechtsunterschiede eingegangen (Beitrag 3). Im vierten Beitrag wird beschrieben, wie dieses Modell in einer transnationalen Vergleichstudie (mit Daten aus Osterreich) uberpruft wurde. Abschliesend werden im funften Beitrag Empfehlungen zur Verhinderung von hoher Fluktuation dargestellt. Im ersten Beitrages kann gezeigt werden, wie ein reliabler und valider Fragebogen entwickelt wurde. Vergleiche zwischen postalischer Versendung einer Papier/Bleistift-Version und einer Online-Version zeigen ahnliche und akzeptable Rucklaufraten; die Ergebnisse dieser Studie (Beitrag 1) konnen auf die gesamte IT-Branche ubertragen werden (Beitrag 2). Die statistischen Analysen erbrachten einen guten Fit zwischen den Modelluberlegungen und dem Datensatz. Es konnte gezeigt werden, dass eine Reihe von Pradiktoren auf organisatorischer Ebene sowie im Bereich von Personal-entwicklungsmasnahmen mit Fluktuationsintentionen einhergehen. Dazu gehoren z.B. fehlende Herausforderung in der Tatigkeit, (zu) hohe Anforderungen, Arbeit/Familien-Konflikte, fehlende Karrieremoglichkeiten und die Wahrnehmung eines ungerechten Belohnungssystems. Die Analysen zeigen, dass die Beziehungen zwischen diesen Pradiktoren und der Zielgrose durch arbeitsbezogene Einstellungen (Arbeitszufriedenheit und Burnout) mediiert werden. Es kann weiters gezeigt werden, dass das Geschlecht als Moderatorvariable auf die Beziehungen zwischen den Pradiktoren, den arbeitsbezogenen Einstellungen und der Fluktuationsneigung einwirkt. Die Ergebnisse konnen herangezogen werden, um die Bereitschaft zum Verbleib zu erhohen (Beitrag 3). Die Robustheit des postulierten Modells wurde in einer transnationalen Vergleichstudie mit osterreichischen Daten uberpruft und bestatigt (Beitrag 4). Die Ergebnisse der Vergleichsstudien zeigen, dass ein optimiertes Modell einen zufriedenstellenden Fit in beiden Datensatzen (USA und Osterreich) erbringt. Die Stabilitat des Modells kann so bestatigt werden. Zusatzlich konnte gezeigt werden, dass die postulierten Modellbeziehungen auch fur Frauen und Manner, fur Altersgruppen sowie unterschiedliche Gruppen in den Unternehmen (Betriebszugehorigkeit und Qualifikation) bestatigt werden konnen. Als Abschluss der Studienreihe konnte auf der Basis der amerikanischen Daten gezeigt werden, dass eine familien-freundliche Politik im Unternehmen sowohl bei weisen Mitarbeiter/innen als auch bei den unterreprasentierten Minoritaten geeignet ist, um Bleiberaten im Unternehmen zu erhohen (Beitrag 5). Die Ergebnisse zeigen aber auch, dass es keinen einheitlichen Ansatz fur alle Unternehmen gibt. Um Fluktuationsraten moglichst gering zu halten, mussen die organisatorischen Praktiken an die jeweiligen Bedurfnisse der Unternehmen und Mitarbeiter/innen angepasst werden.