De relatie tussen werkeisen, energiebronnen, spanning, en werkplezier: Een kwestie van leeftijd?

Mensen leven steeds langer, en in tamelijk goede gezondheid. We werken echter onvoldoende lang om de kosten van de recente demografische ontgroening en vergrijzing te dragen (zie ook Schultz & Adams, 2007). Dit geldt zeker in Belgie waar de werkzaamheidsgraad 62,4 percent bedraagt, waarvan 23,7 percent in deeltijd (ter vergelijking 71,5 in Nederland, maar waarvan 48,3 percent in deeltijd). Dit relatief lage cijfer is vooral te wijten aan de lage participatie van de oudste groepen werknemers: slechts 34,5 percent van de Belgen tussen 55 en 64 jaar is nog actief op de arbeidsmarkt (voor Nederland 46 percent) (Bron: Eurostat, 2010). Om het pensioen- en zorgstelsel te kunnen garanderen gaan er in Belgie, Nederland en andere West-Europese landen steeds luidere stemmen op om, naast een activeringsbeleid en maatregelen om vervroegd pensioen te ontmoedigen, ook de officiele pensioenleeftijd te verhogen (Voka-Kenniscentrum, 2009). De kans wordt dus reeel dat het percentage ouderen op de arbeidsmarkt stijgt. Om dit mogelijk te maken voeren heel wat organisaties tegenwoordig een leeftijdsbewust Human Resource (HR) beleid om een werkomgeving te creeren die tegemoet komt aan de specifieke behoeften van oudere werknemers (zie ook Kooij, Jansen, Dikkers & De Lange, 2010). De werkomgeving is immers in hoge mate bepalend voor het welbevinden van werknemers, en blijkt bovendien een belangrijke factor in de beslissing van ouderen om te (blijven) werken (Schultz, Morton & Weckerle, 1998). Deze bijdrage wil ingaan op de vraag in hoeverre een leeftijdsbewust personeelsbeleid noodzakelijk is door twee centrale onderzoeksvragen te beantwoorden: ten eerste willen we nagaan of oudere, jongere en de middengroep van werknemers verschillen in de mate waarin ze bepaalde werkkenmerken rapporteren (d.w.z. werktempo/hoeveelheid, rolconflict, veranderingen in het werk, sociale steun en autonomie). Uit de literatuur blijkt dat bepaalde kenmerken in verschillende mate beschrijvend zijn voor het werk van werknemers van verschillende leeftijden (Van der Heijden, 2006; Van der Heijden, De Lange, Demerouti & Van der Heijde, 2009), maar meer onderzoek is nodig om de richting van de verschillen in werkkenmerken te bepalen. Ten tweede is het vooralsnog niet duidelijk wat het belang is van deze verschillen in relatie tot werkuitkomsten, anders gezegd, of en welke verschillen in werkkenmerken cruciaal zijn voor het welzijn van werknemers van verschillende leeftijden. Daarom willen we ten tweede nagaan of de ene leeftijdsgroep meer lijdt onder, dan wel profiteert van, bepaalde werkkenmerken dan de andere leeftijdsgroep. Ondanks de verreikende veranderingen in de samenstelling van de beroepsbevolking en het toenemende belang van een leeftijdsbewust HR-beleid, zijn dergelijke mogelijke verschillen, en de potentiele invloed ervan op werkuitkomsten nog maar zelden empirisch onderzocht (Beehr, Glazer, Nielson & Farmer, 2000; voor een uitzondering zie De Lange, Taris, Jansen, Kompier, Houtman & Bongers, 2005, 2010; De Lange, Taris, Jansen, Smulders, Houtman & Kompier, 2006). In de meeste studies naar werkbeleving werd leeftijd bijvoorbeeld enkel als controlevariabele meegenomen (Schalk, Van Veldhoven, De Lange, De Witte, Kraus, Stamov-Rossnagel et al., 2010). Deze studie bouwt voort op studies van De Lange en collega’s (De Lange et al., 2005, 2006, 2010), maar maakt gebruik van een grote heterogene steekproef. Dit stelt ons in staat om een duidelijker beeld te krijgen van de ervaren werkkenmerken en de relaties tussen werkkenmerken en welzijn. Deze studie komt ook tegemoet aan de vraag om niet alleen oudere werknemers te bestuderen met een relatief sterke arbeidsmarktpositie (De Lange et al., 2006). Bovendien gaat onze aandacht nu niet uit naar de motivatie om te leren, maar naar de positieve (arbeidsvreugde) en negatieve (spanning, met als indicatoren herstelbehoefte, slaapdeprivatie en vermoeidheid) aspecten van welzijn. Als theoretisch kader volgen we hierbij het Job Demands-Resources (JDR) model (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Dit model stelt ons in de gelegenheid om een verscheidenheid aan werkkenmerken te bestuderen en om hun relaties met zowel spanning als arbeidsvreugde empirisch te onderzoeken.