Corporations, Culture, and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations

Обсуждаются вопросы внутренней культуры организации, ее важности с управленческой точки зрения - как можно ее развивать и поддерживать, то есть управлять ею. Проблема корпоративной культуры достаточно широко освещается в научной и деловой литературе. Многие ученые, консультанты и руководители фирм рассматривают наличие сильной, инновационной и т. д. культуры как условие экономического успеха организаций. По мнению автора, культура тем не менее не всегда является позитивной силой. Она может создавать трудности для организации. Автор останавливается на определении внутренней культуры организации. Она может пониматься как система социального контроля, отличная от систем формального контроля. (Если нам нравятся те, с кем мы работаем, и мы разделяем общие с ними ожидания, то мы находимся под контролем всякий раз, когда мы с ними вместе.) Автор приводит практически значимое, по его мнению, определение организационной культуры Шварца и Дэвиса как совокупности убеждений и ожиданий, разделяемой членами организации. Эти убеждения и ожидания порождают нормы, которые сильно влияют на поведение индивидов и групп. Таким образом, культура организации - это ее центральные нормы. Нормы - это ожидания по поводу соответствующего и несоответствующего поведения и отношений. Они являются социально созданными стандартами, которые помогают нам интерпретировать и оценивать события. Внутри организации нормы подразделяются на направляющие убеждения высших менеджеров (как нужно делать дела) и нормы, которых придерживаются нижние уровни организации (как дела реально делаются). Кроме того нормы могут поддерживаться широко, но не очень интенсивно (интенсивность одобрения), а по некоторым нормам в организации могут наблюдаться расхождения в отношении их принятия (степень консенсуса). Сильная культура существует только в случае высокой интенсивности одобрения и широкого консенсуса в отношении нескольких ключевых ценностей. Автор отмечает, что культура является показателем (и фактором) преданности работников своей организации. Организационная приверженность обычно рассматривается как психологическая связь с организацией, включая чувство вовлеченности в работу, лояльность и веру в ценности организации. Выделяют три процесса или стадии приверженности: податливость (compliance), идентификацию (identification) и интернализацию (internalization). Организации можно классифицировать на основе типа приверженности, который демонстрируют их члены. Например, члены религиозных организаций привержены на уровне интернализации, фирмы с сильной культурой характеризуются наличием членов с сильной идентификацией с ними, а большинство корпораций обладает не приверженными, а податливыми работниками, не вовлеченными в дела фирмы за пределами их личных интересов. Далее автор рассматривает возможности развития организационной культуры и приверженности к организации посредством конструирования социальной реальности с помощью сильных ситуаций - ситуаций, в которых существуют ясные стимулы и ожидания к поведению и установкам. Для этого можно использовать четыре психологических механизма: участие в управлении, символический менеджмент, информацию от других (менеджеров и коллег), всеобъемлющую систему вознаграждения.