Are Strong Unions Compatible with the New Model of Human Resource Management

Les tenants des nouvelles approches de gestion des ressources humaines telles les concepts d'equipe, l'implication des employes, la qualite de vie au travail et les systemes socio-techniques pretendent souvent que ces innovations vont de pair, voire exigent, la presence d'un syndicat fort. L'ouvrage de Mansell, intitule Workplace Innovations in Canada, identifie un certain nombre d'entreprises, dont Shell, Eldorado Resources, Xerox, Dominion Stores et Willet Foods, ou ces approches ont ete considerees comme etant compatibles avec la presence d'un syndicat fort. A partir surtout d'entrevues effectuees aupres de dirigeants syndicaux et patronaux, cette etude a ete realisee dans dix de ces entreprises afin de verifier cette compatibilite. L'etude revele que ce sont precisement les cas presentes comme des illustrations de compatibilite entre syndicats forts et innovations de gestion qui ont demontre une incompatibilite. Ainsi, dans deux des dix cas, les modeles de gestion des ressources humaines implantes ont par la suite servi ailleurs comme strategie d'evitement du syndicat. Dans tous les etablissements ou les syndicats sont devenus plus militants, la direction a suspendu l'application des mesures de gestion et, actuellement, ces innovations de gestion ne sont presentes que dans deux des dix entreprises etudiees. Cependant, dans l'une d'elle, le syndicat s'affaiblit et dans l'autre, il est pratiquement devenu un prolongement du service du personnel. Bien qu'il ne soit pas possible de tirer des conclusions definitives a partir d'un nombre de cas restreint, le fait que ces cas etaient supposes etre les meilleures illustrations de compatibilite entre syndicats forts et nouveaux modes de gestion rend sceptique. De plus, l'argument en faveur de la compatibilite s'appuie sur la presomption qu'il n'existe pas de conflit d'interets inherent entre le capital et le travail. Les travailleurs dependent clairement des employeurs pour leur emploi, leur salaire, leurs avantages sociaux, etc., mais ils ont aussi des interets qui s'opposent a ceux des employeurs, notamment au sujet du niveau des salaires, de la duree du travail et du controle sur le processus de production. Les relations de pouvoir dans un contexte d'innovation sont caracterisees par la repartition, pour la prise de decision, entre les matieres auxquelles les travailleurs et leur syndicat participent et celles ou ils ne participent pas. La prise de decision conjointe — syndicat, travailleurs, gestionnaires — porte principalement sur des sujets touchant les interets des travailleurs (mesures disciplinaires, securite d'emploi, descriptions de tâches, salaires, duree du travail, etc.). Par contre, on ne retrouve aucune prise de decision conjointe sur des matieres relevant des prerogatives de la direction telles les salaires et les bonus accordes au personnel d'encadrement, les dividendes verses aux actionnaires, le niveau des profits et les strategies d'investissement. En conclusion, loin de demontrer une compatibilite entre un syndicat fort et des innovations en gestion des ressources humaines, les etudes de cas tendent plutot a demontrer que ces nouvelles approches sont plus viables dans des entreprises ou le syndicat est faible ou inexistant.