EMPOWERING LEADERSHIP AND EMPLOYEES' ACHIEVEMENT MOTIVATIONS: THE ROLE OF SELF-EFFICACY AND GOAL ORIENTATIONS IN THE EMPOWERING LEADERSHIP PROCESS

Empowering leadership, the process of engaging in behaviors that enable sharing power with an employee, is both "en vogue" and a promising lever for organizations to bring out the best in employees. Yet, being an effective empowering leader is as challenging as it is important. This dissertation aims to advance our knowledge of when and why empowering leadership is most effective. Specifically, in three studies this dissertation examines the role of employees' achievement motivations (i.e., self-efficacy and goal orientations) as boundary conditions of empowering leadership and identifies key processes that link empowering leadership to individual performance. The first study examines the question whether empowering leadership would have a decreasing marginal effect on employee performance and might be overburdening for employees at too high levels. Moreover, we argue that employees' generalized work-role self-efficacy beliefs would qualify this relationship. Our fmdings from a multi-source field study in the U.S.A. support this view. It shows that empowering leadership has a positive, decreasing effect on employees' creativity and in-role performance for employees low on work-role self-efficacy, but no effect for employees high on work-role self-efficacy. The second study focusses on employees' goal orientations as determinants of employees' sensitivity for empowering leadership's implications for the psychological states of meaning and competence, and on how these states relate to creativity and in-role performance, respectively. We posit that empowering leadership positively effects job meaningfulness and, subsequently, creativity for employees high on learning goal orientation. For employees high on performance orientation, we predict that empowering leadership impacts in-role performance via the psychological state of competence. Results from a multi-source field study in the Netherlands confirm our predictions for both the learning and performance avoid goal orientations. The third study investigates a cross-level effect of team empowering versus directive leadership on individual creativity. We propose that empowering leadership triggers a team coordination process and predict that - depending on their goal orientations - team members would vary in the extent to which their individual creativity benefit from this process. In a laboratory group experiment we find that team members with a learning goal orientation benefit more from empowering leadership and team direction of information exchange than do team members holding performance goal orientations. -- Le leadership d'habilitation ou « empowering leadership » est le processus par lequel un leader partage son pouvoir avec un employe. Ce style de leadership est a la fois en vogue et prometteur pour les entreprises desirant valoriser au mieux les capacites de leurs employes. Cependant, le developpement d'un leadership d'habilitation efficace s'avere aussi difficile qu'important. Cette these a pour but de mieux comprendre les conditions dans lesquelles le leadership d'habilitation est efficace, et pourquoi. Plus precisement, cette these examine a travers trois etudes le role des motivations d'accomplissement des individus (c.- a-d., orientation envers les buts et croyance d'auto-efficacite) comme etant necessaire pour que le leadership d'habilitation puisse produire ses effets benefiques, et identifie les processus clefs liant le leadership d'habilitation a la performance des individus. La premiere etude examine si le leadership d'habilitation n'aurait pas un impact marginal et degressif sur la performance des employes, voire accablant si son utilisation est excessive. De plus, nous argumentons que cette relation est moderee par la croyance d'auto- efficacite generalisee des employes concernant leur role au travail. A travers une etude menee sur le terrain aux Etats-Unis, nous demontrons que le leadership d'habilitation a un effet positif decroissant sur la creativite des employes, ainsi que sur leur performance au travail, et ce, dans le seul cas d'une faible croyance d'auto-efficacite. Concernant la deuxieme etude, nous argumentons que l'orientation envers les buts est cruciale pour le deploiement de la sensibilite des employes concernant les implications du leadership d'habilitation en termes d'etats psychologiques relatifs a la signification et a la competence, et que ces etats agiraient respectivement sur la creativite et la performance au travail des employes. Nous postulons que le leadership d'habilitation aurait un effet positif sur l'importance donnee au poste occupe, ce qui amenerait a plus de creativite chez les ettiployes ayant une forte orientation envers les buts d'apprentissage et impacterait la performance au travail a travers un etat psychologique de competence chez les employes ayant une forte orientation envers la performance. Les resultats d'une etude menee sur le terrain au Pays-Bas supportent nos predictions concernant l'orientation envers les buts d'apprentissage et de performance. La troisieme etude examine l'effet du leadership d'habilitation d'equipe versus du leadership directif sur la creativite des individus. Nous proposons que le leadership d'habilitation declenche un processus de coordination d'equipe et predisons que les membres d'une equipe ne beneficieront pas tous de la meme maniere de ce que ce processus peut apporter a leur creativite selon leurs orientations envers les buts. Les resultats d'une experience menee en laboratoire demontrent que les membres d'un groupe ayant une orientation envers les buts d'apprentissage ont beneficie davantage du leadership d'habilitation et de la direction de l'equipe quant a l'echange d'information que les membres d'equipe ayant une orientation envers des buts de performance.