Maskrio/nya-ir-miracl-id-preprocessed huggingface dataset:
Organisasi belajar
2. Mental Model
Suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami, asumsi, keyakinan, dan prasangka atas rangsangan yang muncul. Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi.
Organisasi belajar
3. Shared Vision
Komitmen untuk menggali visi bersama tentang masa depan secara murni tanpa paksaan. Oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi organisasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama. Selain perbedaan latar belakang karyawan, organisasi juga memiliki berbagai unit yang pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya. Untuk menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada dalam organisasi.
Organisasi belajar
4. Team Learning
Kemampuan dan motivasi untuk belajar secara adaptif, generatif, dan berkesinambungan. Kini makin banyak organisasi berbasis tim, karena rancangan organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan tim ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperti yang telah diuraikan di atas. Namun tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu tim, maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya
Organisasi belajar
5. System Thinking
Organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang harus bekerja sama untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Unit-unit itu antara lain ada yang disebut divisi, direktorat, bagian, atau cabang. Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk melakukan pekerjaan secara sinergis. Kemampuan untuk membangun hubungan yang sinergis ini hanya akan dimiliki kalau semua anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain dan memahami juga dampak dari kinerja unit tempat dia bekerja pada unit lainnya.
Kelima dimensi dari Peter Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari. Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan pada masa depan.
Kelima dimensi dari Peter Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari. Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan pada masa depan.
Organisasi belajar
Berdasarkan hasil penelitian Tjakraatmaja (2002) dihasilkan temuan bahwa untuk membangun learning organization dibutuhkan tiga pilar yang saling mendukung, yaitu :
1. Pembelajaran Individual (individual learning),
2. Jalur Transformasi Pengetahuan,
3. Pembelajaran Organisasional (organizational learning).
1. Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka;
2. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan;
3. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis;
4. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus;
Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif.
Peter Sange (1990) mengatakan sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi “yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya” dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem.
Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya, pembelajaran organisasi adalah:
1. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota;
2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu;
3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi;
4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan;
5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-oleh mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian.
6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktik-praktik organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku.
Organisasi belajar
Learning Organization meliputi adanya perkembangan yang berkelanjutan dan penyesuaian terhadap perubahan yang ada dan mampu menciptakan tujuan dan/atau pendekatan yang baru. Pembelajaran ini harus menyatu pada cara organisasi menjalankan kegiatannya.
Pembelajaran dalam hal ini berarti:
Organisasi belajar
1. Bagian dari kegiatan kerja sehari-hari.
2. Diterapkan pada individu, unit kerja dan perusahaan.
3. Bersifat mampu memecahkan masalah pada akar penyebabnya.
4. Fokus pada tersebarnya pengetahuan di seluruh stuktur organisasi
5. Digerakkan oleh kesempatan untuk mendapatkan perubahan yang signifikan dan mengerjakan dengan lebih baik.
Organisasi belajar
Sumber-sumber pengetahuan dan pembelajaran ini bisa berasal dari gagasan dan pendapat para karyawan, research & development (R&D), masukan dari para pelanggan, saling tukar/bagi pengalaman dan benchmarking(perbandingan). Learning Oganization mencakup banyak hal, terutama pada individu dalam organisasi misalnya, karyawan dalam perusahaan.
Organisasi belajar
Keberhasilan karyawan sangat tergantung pada diperolehnya kesempatan untuk mempelajari dan mempraktikkan hal dan keahlian yang baru. Perusahaan berinvestasi pada pendidikan, pelatihan dan berbagai kesempatan lain yang diberikan pada para karyawannya untuk tumbuh dan berkembang. Kesempatan tersebut dapat berupa rotasi pekerjaan, kenaikan gaji pada karyawan yang berprestasi dan/atau terlatih. On-the-job training merupakan suatu cara yang efektif untuk melatih dan menarik garis hubungan yang lebih baik antara kepentingan dan prioritas perusahaan.
Organisasi belajar
Prof. Jann Hidajat Tjakraatmadja pada suatu seminar, memberikan pandangan mengenai tiga gelombang "pembelajaran" (learning).
• Pada gelombang pertama, organisasi dan perusahaan berkonsentrasi pada peningkatan proses kerja (improve work process). Dalam fase ini, munculah konsep "kaizen", TQM, dan konsep-konsep lain yang berbasiskan pada mengatasi hambatan dan batasan.
• Selanjutnya, fase kedua memfokuskan pada peningkatan mengenai bagaimana cara bekerja (improve how to work). Fase ini banyak berkutat pada improvisasi cara berpikir dan pembelajaran mengenai masalah-masalah sistem yang dinamis, kompleks, dan mengandung konflik.
• Pada gelombang ketiga, konsep pembelajaran benar-benar tertanam dalam organisasi sebagai cara pandang dan berpikir para pimpinan dan juga pekerja.
Organisasi belajar
ada beberapa tipe pembelajaran yang dapat digunakan oleh setiap organisasi, yaitu :
Organisasi belajar
1. Level 1. Learning facts, knowledge, processes and procedures. Applies to known situations where changes are minor.
2. Level 2. Learning new job skills that are transferable to other situations. Applies to new situations where existing responses need to be changed. Bringing in outside expertise is a useful tool here.
3. Level 3 - Learning to adapt. Applies to more dynamic situations where the solutions need developing. Experimentation, and deriving lessons from success and failure is the mode of learning here.
4. Level 4 - Learning to learn. Is about innovation and creativity; designing the future rather than merely adapting to it. This is where assumptions are challenged and knowledge is reframed.
Organisasi belajar
Bahkan dalam Organisasi Belajar, masalah yang mungkin ditemui kios proses belajar atau menyebabkan hal itu mengalami kemunduran. Sebagian besar masalah timbul dari suatu Organisasi tidak sepenuhnya merangkul semua aspek yang diuraikan di atas diperlukan dalam Organisasi Belajar. Jika masalah ini dapat diidentifikasi, bekerja dapat mulai memperbaiki mereka.
Organisasi belajar
Organisasi penghambat untuk belajar
Beberapa organisasi telah menemukan sulitnya untuk merangkul penguasaan pribadi karena sebagai sebuah konsep itu adalah manfaat tak berwujud dan tidak dapat diukur. Selain itu, penguasaan pribadi dapat dilihat sebagai ancaman bagi organisasi. Ancaman ini dapat menjadi nyata, seperti Senge menunjukkan, bahwa "untuk memberdayakan orang-orang dalam organisasi dapat menjadi kontraproduktif". Dengan kata lain, jika individu tidak terlibat dengan sebuah visi bersama, penguasaan pribadi dapat digunakan untuk memajukan visi mereka sendiri.
Organisasi belajar
Dalam beberapa organisasi kurangnya budaya belajar dapat menjadi penghalang untuk belajar. Hal ini penting agar tercipta sebuah lingkungan di mana individu dapat berbagi pembelajaran, sehingga lebih banyak orang dapat memperoleh manfaat dari pengetahuan dan individu menjadi berdaya.
Organisasi belajar
Sebuah Organisasi Pembelajar ( Learning Organization ) perlu merangkul sepenuhnya penghapusan struktur hirarkis tradisional. Ini adalah sebuah penghalang untuk pengembangan visi bersama dan berbagi pengetahuan.
Organisasi belajar
Individu penghambat untuk belajar
Perlawanan terhadap pembelajaran dapat terjadi dalam Learning Organization,jika tidak tersedia cukup kesadaran pada tingkat individu. Hal ini sering dihadapi oleh orang-orang yang merasa terancam oleh perubahan atau percaya bahwa mereka memiliki paling banyak kehilangan. Orang yang sama yang merasa terancam oleh perubahan cenderung memiliki pikiran tertutup dan tidak bersedia untuk menjalin keterlibatan dengan model mental. Kecuali diimplementasikan secara koheren di seluruh organisasi,
Mereka melihat pembelajaran sebagai sesuatu yang elitis dan terbatas pada tingkat yang lebih senior dalam organisasi. ika ini kasusnya, belajar tidak akan dipandang sebagai visi bersama.
Jika pelatihan dan pengembangan adalah wajib, itu dapat dilihat sebagai bentuk kontrol, bukan suatu bentuk pengembangan pribadi dan mengejar penguasaan pribadi dibandingkan mengejar tujuan organisasi secara bersama.
Organisasi belajar
Cut Zurnali (2010) menyatakan, terminologi learning organization (organisasi pembelajaran) berbeda dengan organizational learning (pembelajaran keorganisasian). Untuk membedakan kedua terminologi tersebut, Cut Zurnali memaparkan sebuah jurnal dengan judul yang unik, "Organizational Learning vs The Learning Organization: A Conversation with a Practioner", yang ditulis oleh Gorolick (2005). Dalam jurnal itu Gorolick mengisahkan pengalamannya saat diundang dalam sebuah pertemuan dengan kelompok para praktisi pengembangan keahlian dan pengalaman organisasi. Pada kesempatan itu, seorang peserta wanita memperkenalkan dirinya pada Gorolick, ”I am working on a major organization wide initiative and recently had a huge ”aha” moment. We have been exploring organization learning but what we really need to focus on is the learning organization” (saya bekerja pada sebuah organisasi yang bergerak dalam pengembangan inisiatif dan akhir-akhir ini kami mendapatkan banyak momen yang mengejutkan. Kami berusaha menggali masalah organization learning walaupun sebetulnya yang kami butuh untuk memfokuskan dalam pengembangan organisasi klien kami adalah learning organization). Gorolick mengemukakan, jika organizational learning dilihat sebagai sebuah sirklus pembelajaran terus-menerus, maka sebuah organisasi tidak dapat mencapai sebuah titik waktu ketika ia menyatakan dirinya sebuah learning organization, sebagai tanda atau pernyataan akhir. Sebaliknya, setiap organisasi dapat memihak pada adanya pernyataan tetap pembelajaran dan menyatakan dirinya menjadi praktik dari organizational learning.
Mengutip pendapat Aggestam, Cut Zurnali (2010) memaparkan adanya dua bidang yang berbeda dari kedua terminologi ini, yaitu:
Ini berarti bahwa LO harus dapat memenuhi permintaan lingkungan internal dan eksternalnya. Beberapa pendapat menyebutkan LO adalah sebuah visi sedangkan OL merupakan siklus pembelajaran yang terus-menerus dan sebuah organisasi tidak pernah dapat mencapai poin waktu dimana organisasi tersebut menyatakan dirinya LO. Sebaliknya, tidak ada organisasi dapat dalam sebuah keadaan konstan dari pembelajaran dan menyatakan dirinya mempraktikkan OL.
Jonathan Edwards
Jonathan Edwards (5 Oktober 1703 - 22 Maret 1758) adalah seorang teolog asal Amerika Serikat yang sangat memengaruhi peristiwa Revival di Amerika. Edwards adalah seorang pendeta Kongregasionalis yang banyak membela ajaran Calvinis.
Jonathan Edwards
Jonathan Edwards lahir pada 1703, di Windson Timur, Connecticut, Amerika Serikat Ayahnya, Timothy Edwards (1668-1759) adalah seorang pendeta di East Windsor, Connecticut (sekarang South Windsor) dan ibunya, Ester Stoddard, adalah putri dari Pdt. Salomo Stoddard, dari Northampton, Massachusetts.. Pdt. Salomo Stoddard pernah belajar di Universitas Yale. Jonathan yang merupakan satu-satunya anak laki-laki adalah anak kelima dari sebelas anak. Dia dilatih oleh ayahnya dan kakak-kakaknya, yang semuanya menerima pendidikan yang sangat baik.
Jonathan Edwards
Edwards belajar bahasa Latin pada usia enam tahun. Pada usia 13 tahun, ia juga sudah fasih berbahasa Yunani dan Yahudi.
Jonathan Edwards
Ia masuk Yale College tahun 1716, ketika masih di bawah usia tiga belas tahun. Pada tahun berikutnya, ia berkenalan dengan Essay Concerning Human Understanding oleh John Locke, yang sangat memengaruhinya. Edwards sangat tertarik pada sejarah alam, dan pada usia tujuh belas, ia menulis sebuah esai yang begitu hebat tentang kebiasaan dari "laba-laba terbang". Bahkan sebelum lulus pada bulan September 1720, sebagai pembaca pidato perpisahan dari kelasnya, ia tampaknya memiliki filosofi yang dirumuskan dengan baik. Dia menghabiskan dua tahun belajar teologi setelah lulus di New Haven.
Jonathan Edwards
Pada usia tujuh belas tahun ia telah menjadi tutor di Yale University.. Dan pada usia dua puluh empat tahun ia menjadi pendeta pada gereja kongregasional.
Jonathan Edwards
Edwards adalah pembela ajaran Calvinis melalui khotbah-khotbah yang dikemukakannya. Tanpa ia sadari, hal itu mengakibatkan jemaatnya ikut bangkit. Peristiwa ini kemudian dikenal dengan nama "The Great Awakening" (Kebangunan Rohani Besar), yang meluas pada seluruh gereja di Amerika Utara.. Selain khotbah-khotbahnya, Jonathan Edwards juga memiliki sejumlah tulisan yang isinya adalah pembelaan terhadap predestinasi Calvin.
Jonathan Edwards
Edwards menerima ide tentang kehendak bebas secara sangat terbatas, dengan pengertian manusia bebas berlaku menurut kehendak mereka masing-masing.
Jonathan Edwards
Pada tahun 1734, Edwards mewartakan pesan Calvinis tentang kebenaran atas dasar iman dengan gencar. Akibatnya, dalam waktu setahun hampir seluruh penduduk dewasa di Massachusetts, Northampton menjadi Kristen.
Jonathan Edwards
Pada tahun berikutnya ia pergi ke Stockbridge sebagai penginjil bagi orang Indian. Pada tahun 1757 ia menerima undangan menjadi rektor New Jersey College (sekarang Princenton University) dan ia menerimanya. Tidak lama setelah itu Edwards meninggal karena cacar pada 1758, akibat suntikan anti cacar yang diterimanya ketika wabah penyakit itu melanda tempat pelayanannya.
Jonathan Edwards
Edwards adalah pembela dan sekaligus pengkritik kebangunan rohani di zamannya. Hal ini terlihat dari khotbahnya yang terkenal, "Sinners in The Hand of an Angry God" (Orang-orang Berdosa di Tangan Allah yang Murka), yang menekankan secara khusus tentang murka Allah, sehingga menyebabkan kebangunan rohani. Ia dikenal sebagai pejuang yang tidak kenal mundur terhadap Arminianisme, karena tetap gencar mengemukakan ajaran Calvinis.
Jonathan Edwards
Edwards pernah disebut filsuf Amerika terbesar karena karya Freedom of Willnya. Ia juga adalah bapak teologi New England. Ajaran teologinya kemudian dilanjutkan oleh putranya Jonathan Edwards Junior (1745-1801), yang menghasilkan Teologi New Heaven dari Charles Finney.
Jonathan Edwards
Seluruh korpus dari karya-karya Edwards termasuk karya yang tidak dipublikasikan sebelumnya kini tersedia secara "online" pada website "The Jonathan Edwards Center at Yale University". Karya proyek Jonathan Edwards di Yale telah menghasilkan edisi ilmiah dari Edwards berdasarkan transkripsi segar dari manuskripnya sejak 1950-an. Ada 26 jilid sejauh ini.
Jonathan Edwards
Banyak dari karya-karya Edwards telah dicetak ulang secara teratur. Beberapa karya besar tercantum di bawah ini:
18 Fingers of Death!
18 Fingers of Death! adalah film parodi kung-fu yang dirilis pada 11 April 2006. Film ini ditulis, disutradarai dan dibintangi oleh James Lew. Film ini juga dibintangi oleh Maurice Patton sebagai Ronald Mack, Pat Morita sebagai Mr. Lee, dan Lisa Arturo sebagai Sushi Cue. Lori Beth Denberg juga berperan dalam film ini.
18 Fingers of Death!
Buford Lee (James Lew) adalah seorang ahli seni bela diri yang pernah berperan dalam beberapa film seni bela diri. Suatu hari dengan bantuan temannya, Ronald Mack (Maurice Patton), Buford berencana membuat sebuah film seni bela diri berjudul "18 Fingers of Death!". Namun di tengah perjalanan, investor menghentikan pendanaan proyek ini. Buford yang tidak putus asa terus melanjutkan proyek ini agar dia dikenal dunia.
Anna Kendrick
Anna Kendrick (), adalah seorang Aktris yang dikenal oleh publik lewat perannya sebagai Jessica Stanley di film "Twilight Saga" dan juga sebagai Natalie Keener dalam film "Up in the Air", dalam film Up in the Air, Anna mendapatkan nominasi "Academy Award" untuk kategori "Best supporting Actress".
Anna Kendrick
Awal mula karier Anna ialah saat Anna berperan sebagai Dinah Lord dalam teater musikal "Broadway High Society" pada Agustus 1998, dimana ia baru berusia 12 tahun saat ia mendapatkan nominasi" Tony Award" untuk kategori "Best Featured Actress in a Musical", "Drama Desk Award for Outstanding Featured Actress in a Musical", dan untuk perannya ini juga ia memenangkan penghargaan "Featured Actress in a Musical dalam Theatre World Award". Debutnya dalam film layar lebar berawal dari film "Camp" pada tahun 2003, dimana ia berperan sebagai Fritzi Wagner dan mendapat nominasi dalam "Chlotrudis Award" untuk "Best Supporting Actress dan Independent Spirit Award untuk Best Debut Performance".
Pada tahun 2007, Anna bermain dalam film "Rocket Science" dimana dalam film ini Anna bermain sebagai Ginny Ryerson, di film ini ia mendapatkan nominasi "Independent Spirit Award" untuk kategori "Best Supporting Actress". Anna juga bermain dalam beberapa serial TV seperti "The Mayor, Fear itself, dan Viva Laughin". Khusus dalam "Viva Laughin" Anna bernyanyi dalam episode "What a Whale Wants".
Anna Kendrick
Pada tahun 2008, Anna bermain dalam film "Twilight", dalam film yang berkisahkan tentang cinta seorang vampir dan manusia tersebut Anna beradu akting dengan Kristen Stewart, Robert Pattinson, dan juga Taylor Lautner. Perannya sebagai Jessica Stanley membuat Anna mendapatkan nominasi "People's Choice Award" untuk kategori "Favorite Breakout Movie Actress". Perannya sebagai Jessica sendiri ialah kombinasi dari karakter Jessica Stanley and Lauren Mallory berdasarkan novel "Twilight" tersebut. Untuk perannya sebagai Jessica Anna berkomentar, "Dia sedikit menyedihkan, dan sedikit nakal, tetapi dia adalah karakter yang menyenangkan untuk dimainkan."
Anna Kendrick
ia juga bermain pada film "Elsewhere, The Marc Pease Experience", dan kembali mengulang perannya sebagai Jessica di dalam film "".
Anna Kendrick
Film comedy-drama yang diadptasi dari novel dengan judul yang sama ini mempertemukan Anna dengan George Clooney dan Vera Farmiga, dalam film ini Anna berperan sebagai Natalie Keener,
seorang karyawan baru dengan latar belakang sangat berbeda dengan Ryan (tokoh yang diperankan oleh George Clooney). Hal ini membuat hubungan mereka awalnya terasa sangat kikuk, namun seiring waktu, Ryan terus belajar untuk melihat hidup dari sisi pandang orang awam, dan ini membuat keseimbangan yang selama ini ia pertahankan, goyah.
Anna Kendrick
Anna Kendrick mendapatkan nominasi "Academy Award" untuk kategori Best supporting Actress. Tokoh Natalie digambarkan sebagai wanita muda rekan seprofesi Ryan yang masih naif, baru lulus kuliah dan penuh semangat mengubah dunia. Anna mengatakan bahwa perannya, sebagai Natalie Keener seorang wanita muda dan cerdas, yang memiliki masalah sendiri tanpa harus terkait secara romantik dengan peran utama, amat langka.
Film ini juga mengantarkan Anna kepada beberapa nominasi, sebut saja Washington DC Area Film Critics Association Awards untuk kategori" Best Breakthrough Performance" dan "Best Supporting Actress", Screen Actors Guild Awards untuk kategori "Outstanding Performance by a Female Actor in a Supporting Role", Satellite Awards untuk kategori "Best Actress in a Supporting Role", Online Film Critics Society Awards, "Irish Film and Televisi on Best Performance by an Actress in a Supporting Role in a Motion Picture Awards" untuk kategori "Best International Actress", "Golden Globes" untuk kategori "Best Performance by an Actress in a Supporting Role in a Motion Picture".
Anna Kendrick
Penghargaan yang dimenangkan Anna berkat perannya sebagai seorang Natalie Keener adalah :
Anna Kendrick
Wanita yang memiliki tinggi 156 cm ini mempunyai seorang kakak yang juga berprofesi sebagai seorang Aktor yaitu, Michael Cooke Kendrick. Anna adalah aktris termuda kedua yang dinominasikan dalam sejarah "Tony Award".
Anna Kendrick
Anna mengidolakan Parker Posey, Molly Shannon, dan Amy Poehler.
Tari Dunhuang
Tari Dunhuang adalah kumpulan tari dari tari tradisional Cina yang terinspirasi dari fresko (lukisan dinding) di daerah Dunhuang, provinsi Gansu, di Barat Cina. Tarian di Dunhuang ini banyak terpengaruh oleh agama Buddha. Tarian ini benar-benar mencerminkan kekayaan budaya Cina.
Tari Dunhuang
Beberapa tarian yang termasuk Tari Dunhuang adalah "Dunhuang Meng", "Fei Tian" dan "Tarian Seribu Tangan".
Tari Dunhuang
Dunhuang adalah situs yang memiliki ratusan patung dan fresko abad ke-4 sampai ke-14 masehi. Dunhuang adalah pintu yang menguhubungkan dunia barat dan Cina dan salah satu rangkaian kota Jalan Sutra. Dunhuang tidak dapat dimungkiri adalah hasil dari pertukaran budaya multi-etnik yang merupakan salah satu dari kekayaan Cina.
Tari Dunhuang
Dunhuang memuat banyak cerita Buddha serta sutra Buddhis. Pada tahun 1980an para penari Republik Rakyat Tiongkok profesional meneliti beberapa fresko dan menghasilkan jenis tarian Jalan Sutra yang bernama Tari Dunhuang.