Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I

AA intentou contra EPUL – EMPRESA PÚBLICA DE URBANIZAÇÃO DE LISBOA a presente acção declarativa emergente de contrato individual de trabalho, sob a forma comum, pedindo:

1. Seja declarado ilícito o seu despedimento movido pela Ré, com as legais consequências: a) com fundamento na nulidade do processo disciplinar ou, b), subsidiariamente, por se concluir pela inexistência de justa causa;

2. Seja declarado tal despedimento como uma sanção abusiva;

3. Seja a Ré condenada a pagar ao A. as quantias de: a) € 9.287,72 – correspondentes ao valor da retribuição mensal e subsídios de férias e de Natal que deixou de auferir desde Novembro de 2006, tudo acrescido de juros desde o vencimento até efectivo pagamento; b) € 2.602,00 - correspondentes ao leasing da viatura de serviço do A., no valor de € 650,50 mensais contados desde Junho de 2006 (mês em que o leasing cessou) até Outubro do mesmo ano, tudo acrescido de juros desde o vencimento até integral pagamento; c) € 765,00 – correspondentes ao plafond de gasolina do A., no valor de € 255,00 mensais contados desde Agosto de 2006 até Outubro do mesmo ano, tudo acrescido de juros desde o vencimento até integral pagamento; d) € 92.877,20 – correspondentes à indemnização a que o A. irá ter direito caso não opte pela reintegração, ou sejam, € 18.575,44 (= 60 dias, justificados por a sanção aplicada ter sido abusiva) por cada ano completo ou fracção de antiguidade, contados desde o início do contrato (2002) até à data da propositura da acção (x 5) e, daí em diante, idênticos valores vincendos até ao trânsito em julgado – valor que assenta na remuneração mensal do A. de € 9.287,72; e) € 75.000,00 – a título de compensação mínima por danos morais; f) € 329.098,00 – pelos danos provocados na carreira profissional; g). € 30.000,00 – pelos encargos que o A. teve com o patrocínio judiciário, acrescidos de 21% de IVA.

Invocou como fundamento da sua pretensão, em síntese, que celebrou com a Ré um contrato individual de trabalho que produziu efeitos desde 01/09/2002, na sequência do qual veio exercendo o cargo de Director de Planeamento e Controlo Empresarial (além de outros que também exerceu em acumulação). No entanto, desde a saída do Dr. BB do Conselho de Administração da Ré e o exercício do cargo pelo Dr. CC – ou seja, desde 2004 - tem vindo a sofrer pressões na Ré com vista à cessação das suas funções. Daí que, aproveitando a simples circunstância de o A. ter dirigido dois e-mails a reclamar legitimamente das condições de trabalho relativas ao salário – um ao Director de Recursos Humanos e outro à sua superior hierárquica - a Ré decidiu instaurar-lhe um processo disciplinar que veio a culminar no seu despedimento. Donde, tal despedimento é ilícito por falta de justa causa, tanto mais que o primeiro e-mail não refere directa nem indirectamente os Administradores da Ré e, sendo dirigido exclusivamente ao DRH, este chegou até a aceitar as desculpas pedidas pelo A.

Ainda que assim não fora, o despedimento sempre seria ilícito com o fundamento na nulidade do processo disciplinar, por violação dos princípios do contraditório, da defesa e da igualdade, tendo em consideração que: a Ré não procedeu à junção dos documentos solicitados pelo Autor na sua defesa, documentos esses essenciais ao enquadramento das afirmações do Autor por revelarem uma política de despesismo injustificado por parte do Conselho de Administração da Ré, que se auto atribuiu prémios de produtividade ao mesmo tempo que congelou os salários de parte dos trabalhadores – ou seja, através desses documentos concluir-se-ia pela legitimidade e licitude do teor dos e-mails - as testemunhas cujos depoimentos são referidos foram ouvidas depois da defesa e sem que o A. ou a sua mandatária deles tivessem conhecimento – motivo por que o Autor foi impedido de exercer o direito de contraditório a decisão final de despedimento é nula, porquanto:

∙ assenta em factos que não constam da Nota de Culpa – motivo por que o Autor não pôde sobre eles exercer o direito de defesa - e são relevantes para a decisão proferida: as afirmações ditas no 2º parágrafo a fls. 68, no último parágrafo a fls. 69, fls. 52 a 57;

• não relevou o teor da defesa apresentada no que respeita às ideias, factos ou prova apresentados.

A sanção aplicada revela-se, no caso, uma sanção abusiva, porquanto veio na sequência de o Autor haver reclamado legitimamente contra as condições de salário.

Acresce que a Ré lhe diminuiu a retribuição: começou por lhe baixar o valor líquido mensal em € 300,00 – valor que nunca repôs -; terminado o leasing da sua viatura o A. exerceu a opção de compra e insistiu para lhe ser facultada nova viatura (cujo uso fazia parte integrante da remuneração), o que veio a ser recusado pela Ré. Foi-lhe ainda ordenado pela Ré, após o recebimento da Nota de Culpa, que procedesse à entrega do cartão de gasolina (o qual era usado mesmo em férias e fazia parte da sua remuneração), o que fez.

No mais, qualificou de desumana a forma como foi tratado pela Ré (como se de um criminoso se tratasse), o que lhe terá provocado, para além dos inerentes danos não patrimoniais, danos irremediáveis na carreira profissional (os quais, ponderada a progressão salarial normal dos 43 aos 51 anos de idade e a estagnação a que foi submetido, aponta para uma perda na ordem dos € 329.098,00), tendo ainda obrigado o A. a suportar gastos com o patrocínio judiciário».

A acção prosseguiu os seus termos, vindo a ser decidida por sentença de 1 de Novembro de 2011, nos seguintes termos:

«Em face do exposto e por aplicação das mencionadas normas jurídicas, julgo a acção parcialmente procedente e, em conformidade:

1. Condeno a Ré no pagamento, ao Autor, das quantias de

a) € 586,50 referentes ao plafond de gasolina desde Agosto de 2006 até à data do despedimento;

b) € 2.146,65 referentes ao leasing da viatura usada pelo Autor, contados desde Julho até à data do despedimento;

2. Declaro não verificada a ilicitude do despedimento e, por essa via, absolvo a Ré do mais peticionado.

3. Declaro não verificada a má-fé do Autor, motivo por que o absolvo do respectivo pedido de condenação.

Custas por ambas as partes na proporção do respectivo decaimento».

Inconformado com esta decisão dela recorreu o Autor para o Tribunal da Relação de Lisboa, que veio a conhecer do recurso interposto por acórdão de 10 de Outubro de 2013, cujo dispositivo é do seguinte teor:

«Pelo exposto, acorda-se em:

a) negar provimento ao agravo;

b) julgar improcedente a apelação, confirmando-se a sentença recorrida.

As custas de ambos os recursos serão suportadas pelo Autor/Recorrente.»

Irresignado com o assim decidido interpôs o Autor recurso de revista excepcional para este Supremo Tribunal, integrando nas alegações apresentadas as seguintes conclusões:

«a) Em 7 de Fevereiro de 2007 o ora Recorrente AA apresentou junto do Tribunal de Trabalho de Lisboa, acção de impugnação de despedimento contra a Recorrida EPUL com fundamento na nulidade do processo disciplinar, por violação dos princípios do contraditório, da defesa e da igualdade e subsidiariamente por se concluir pela inexistência de justa causa.

b) Esta acção correu termos no 2.° Juízo 1ª secção do mencionado Tribunal do Trabalho, sob o n.º 553/07.2TTLSB e em 2 de Novembro de 2011 foi proferida a sentença que declarou não verificada a ilicitude do despedimento impugnado.

c) Não se conformando com essa decisão, o ora Recorrente AA intentou recurso de apelação para o Tribunal da Relação de Lisboa, o qual julgou improcedente a apelação, confirmando a sentença recorrida.

d) No entanto, e com o devido respeito, não pode o ora Recorrente AA aceitar a decisão do ilustre Tribunal da Relação, pelo que vem, através do presente recurso de revista, requerer a revogação do acórdão proferido pelo ilustre Tribunal da Relação de Lisboa que confirmou a decisão proferida em primeira instância, pelo Tribunal do Trabalho de Lisboa, com fundamento em violação de lei substantiva por erro de interpretação e aplicação.

e) O presente recurso de revista é admissível, porquanto o acórdão ora recorrido incidiu sobre decisão da 1.ª instância que conheceu o mérito da causa e estão verificados os requisitos previstos no artigo 672.° n.º 1 alíneas a), b) e c) do CPC.

f) O presente recurso de revista é inequivocamente necessário para uma melhor aplicação do direito, para que se possa observar de forma mais correcta possível a concretização dos fundamentos de ilicitude do procedimento disciplinar e a integração do conceito de justa causa.

g) É essencial que o Supremo Tribunal de Justiça aclare que a inquirição de testemunhas depois da defesa do trabalhador sem que este ou o seu mandatário deles tenham conhecimento, que a falta injustificada de junção de documentos solicitados pelo trabalhador no âmbito do procedimento disciplinar e que a inclusão de factos novos na decisão disciplinar, constituem factos susceptíveis de afectar a licitude do procedimento disciplinar.

h) Da mesma forma é essencial para a concretização do conceito de justa que este Supremo Tribunal elucide que o envio de um e-mail por um trabalhador, dirigido ao Director de Recurso Humanos e à sua superior hierárquica, contendo alegações verdadeiras, e que foram posteriormente confirmadas e esclarecidas entre as partes não pode constituir fundamento de justa causa para despedimento e que quando se verifica o exercício do direito de liberdade de expressão, o mesmo não pode ser considerado para integração do conceito de justa causa de despedimento.

i) A isto acresce que a proibição de despedimento sem justa causa e a liberdade de expressão são direitos constitucionalmente garantidos, pelo que uma decisão sobre estes aspectos detém, naturalmente, impacto nas situações da vida que as normas que regulam o despedimento e a liberdade de expressão visam regular.

j) Além disso estão em causa factores que afectam a estabilidade das relações laborais e a segurança contra a arbitrariedade nos despedimentos, estando assim em causa um instituto com dignidade constitucional como sejam os princípios constitucionais da liberdade de expressão e de garantia do emprego.

k) Existe, também, uma clara contradição entre o acórdão ora recorrido e o acórdão do mesmo Tribunal da Relação de Lisboa, já transitado em julgado, de 17 de Dezembro de 2008, referente ao processo n.º 8235/2008-4, disponível in http://dgsi.pt/jtrl.nsf, quer no âmbito das questões de nulidade do processo disciplinar por violação dos princípios do contraditório e da defesa, quer relativamente ao facto do envio de um e-mail contendo factos verdadeiros e constituir fundamento para aceitar a existência de justa causa.

l) Em ambos os casos estamos perante situações em que trabalhadores: i) vêem o seu direito de defesa comprimido, quando é-lhes tolhida a possibilidade de juntarem documentos que consideram importantes para a boa decisão da causa e ii) se vêem privados de fazer uso da prerrogativa da liberdade de expressão e de opinião.

m) Assim, existem evidentes semelhanças, de facto e de direito (quer ao nível da legislação aplicável, quer ao nível da questão fundamental) entre o caso debatido no Acórdão da Relação de Lisboa de 2008 e o debatido nos presentes autos, pelo que, também com este fundamento, deve o presente recurso ser admitido por estarem preenchidos todos os requisitos legais para tal.

n) A isto acresce que no âmbito do acórdão referente ao processo 5619/2006-4, de 10 de Abril de 2006, o mesmo Tribunal da Relação de Lisboa entendeu que num caso em que o trabalhador alega factos, na resposta à nota de culpa, que possam contraditar os factos contra si enunciados e requer prova essencial para a sua defesa, esta não pode ser rejeitada, bem como a decisão do instrutor que evidencie essa rejeição tem de ser adequadamente justificada, pelo que, também neste caso, se verifica uma oposição entre acórdãos no âmbito das questões de nulidade do processo disciplinar por violação dos princípios do contraditório e da defesa que justificam a admissão da presente revista.

o) Finalmente mais se alega que o acórdão recorrido também se encontra em oposição com o decidido no acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra de 18 de Junho de 1998 (proc 154/97) no qual foi decidido que a inclusão de factos novos na decisão final de despedimento que não constavam na nota de culpa e cuja importância foi determinante para a decisão de despedimento constitui uma clara violação do principio do contraditório, o que implica a nulidade do procedimento disciplinar.

p) Em 16 de Outubro de 2013 o ora Recorrente AA foi notificado do acórdão que julgou improcedente a apelação confirmando a sentença recorrida, no entanto, com o devido respeito, não pode o ora Recorrente AA aceitar a decisão do ilustre Tribunal da Relação.

q) No âmbito do procedimento disciplinar em causa, após ter sido produzida a prova pela defesa, a instrutora do processo decidiu ouvir testemunhas da ora Recorrida EPUL, não tendo para o efeito notificado a mandatária do trabalhador para estar presente na referida audição, nem tendo efectuado qualquer notificação a informar da mesma, o que deve determinar a nulidade do processo disciplinar, uma vez que foi prejudicado o direito ao contraditório por parte do trabalhador, o qual não pôde apresentar defesa quanto aos factos que terão sido descritos pelas testemunhas que foram ouvidas.

r) Para garantir a adequada defesa do trabalhador deverá ser facultada ao mesmo o acesso a todos os elementos que constituem o procedimento disciplinar.

s) As testemunhas que foram ouvidas sem a presença da mandatária do trabalhador foram testemunhas centrais, nas quais a instrutora do processo se baseou para fundamentar a decisão de despedimento, não tendo o ora Recorrente AA tido a oportunidade de se defender face ao que foi dito pelas mesmas, pelo que resulta evidente que se verificou uma violação do principio do contraditório, situação que está claramente abrangida pelas causas de invalidade do procedimento disciplinar estipuladas no n.º 2 do artigo 430.º do CT aplicável no caso concreto.

t) O ora Recorrente AA alegou, também, em sede de apelação, que na sua resposta à nota de culpa requereu a junção de documentos que justificavam e tornavam legítimo e lícito o teor dos e-mails enviados por si e que sustentaram o procedimento disciplinar, mas que a Recorrida EPUL não juntou os mesmos ao processo.

u) Estes documentos eram essenciais para justificar a reacção do ora Recorrente AA nos e-mails relativos ao congelamento dos salários dos níveis X e XI.

v) Além disso, a Instrutora do processo não fundamentou - não elencou razões concretas que permitissem compreender o sentido da sua decisão - nem sequer justificou o porquê de ter indeferido o solicitado pelo trabalhador na sua defesa, facto que foi, mesmo confirmado pela 1.ª Instância.

w) E a verdade é que a omissão destas diligências prejudicou as possibilidades de defesa do trabalhador porquanto estas eram decisivas para enquadrar e compreender o comportamento do mesmo no âmbito das atitudes que originaram o procedimento disciplinar.

x) Os documentos em causa eram fundamentais para provar o despesismo e auto atribuição de prémios, sem cumprimento mínimo das elementares regras legais para o efeito, o que enquadrava circunstancialmente as reacções contidas nos e-mails ao congelamento salarial, que são as únicas imputações concretas da nota de culpa, ou seja, eram a demonstração inequívoca da política de despesismo injustificado e ilegal do Conselho de Administração da Recorrida EPUL, tornando, naturalmente, legítimo e lícito o teor dos e-mails do Recorrente AA e sendo essenciais para o seu direito de defesa, pelo que nada tinham de dilatório ou impertinente.

y) Sobre a pertinência da junção de documentos requerida pelo trabalhador vejam-se os acórdãos da Relação de Lisboa, de 20 de Janeiro de 1999, de 10 de Abril de 2006 e de 1-7-deDezembro de 2008 (que fundamenta a presente revista excepcional).

z) Ainda sobre a pertinência da junção de documentos, a sua associação ao princípio do contraditório e a necessidade de fundamentação da recusa de junção dos mesmos, veja-se o autor Pedro Furtado Martins, in Cessação do Contrato de Trabalho, 2.ª Edição, Principia, pág. 102. "Entre as diligências de prova que o trabalhador pode lançar mão, contam-se a junção de documentos e a audição de testemunhas por si indicadas, ambas mencionadas na lei, decerto por serem as mais utilizadas na prática. O único critério fixado na lei é que as diligências solicitadas pelo trabalhador se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade. O empregador é obrigado a realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, sob pena de o processo poder ser declarado nulo se se vier a entender que a não efectivação daquelas implicou o desrespeito do direito de defesa do trabalhador. Prevê-se, contudo, a possibilidade de não serem realizadas as diligências que o empregador considere patentemente dilatórias ou impertinentes, desde que tal seja alegado por escrito e fundamentadamente. (...) Caberá ao empregador demonstrar que tais diligências eram irrelevantes, destruindo a presunção criada e convencendo o Tribunal do carácter impertinente ou dilatório dessas mesmas diligências."

aa) Assim, nestes termos, verificou-se uma violação do direito de defesa e em consequência a nulidade do despedimento por invalidade do procedimento disciplinar nos termos dos artigos 414.° e 430.° n.º 2 al. b) do CT aplicável à data dos factos, pelo que, salvo o devido respeito, andou mal o ilustre Tribunal da Relação de Lisboa ao considerar que não se justificava a invalidade do processo disciplinar.

bb) A tudo isto acresce que não pode o Recorrente AA concordar com o acórdão do venerado Tribunal da Relação de Lisboa quando aí se alega que o teor dos e-mails seria irrelevante na apreciação do grau de culpa do ora Recorrente. Porquanto essa apreciação no procedimento disciplinar só poderia ser feita num de dois momentos: ou na justificação fundamentada da recusa pela instrutora - a qual não existiu - ou na apreciação da prova no âmbito do procedimento - o que também não ocorreu porque os documentos não foram juntos.

cc) Além disso, uma decisão que entenda que a falta de fundamentação na decisão do instrutor na recusa de junção de prova pertinente, pelo trabalhador, na resposta à nota de culpa não consubstancia uma violação do princípio da defesa e do contraditório, nos termos dos artigos 414.° e 430.° n.º 2 al. b) do CT aplicável à data dos factos terá de se considerar violadora do núcleo essencial deste direito fundamental, bem como direito constitucional previsto no artigo 20.º da CRP que sustenta e garante o acesso ao direito.

dd) O ora Recorrente AA alegou, também, que a decisão disciplinar incluiu factos que não constam da nota de culpa.

ee) Ora, a nota de culpa delimita o âmbito fáctico de apreciação do comportamento do trabalhador e da adequação da respectiva sanção e a inclusão de factos que não constam da nota de culpa na decisão de despedimento implica, naturalmente, a violação do princípio do contraditório, que constitui fundamento de invalidade do procedimento nos termos do artigo 430.° n.º 2 al. b) do CT aplicável aos factos.

ff) Se a concretização de factos na nota de culpa tem por finalidade proporcionar a defesa do trabalhador, devendo verificar-se uma relação de correspondência entre os factos constantes da nota de culpa e os fundamentos da decisão do despedimento, os factos novos incluídos na decisão de despedimento, que não constavam na nota de culpa nunca poderiam ser objecto de contraditório e defesa pelo trabalhador na resposta à nota de culpa (porque não se encontravam lá).

gg) Assim, salvo o devido respeito é evidente que se verificou a violação do princípio do contraditório, que nos termos dos artigos 413.° e 430.° n.° 2 al. b) do CT aplicável à data dos factos, é fundamento expresso de invalidade do procedimento disciplinar, ao que acresce que nos termos dos artigos 415.º, n.º 2 e 430.º n.º 2, al. c) do CT aplicável, deve ser declarado inválido o procedimento disciplinar se " ... a decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito nos termos do artigo 415. º ..."

hh) Neste sentido vejam-se os acórdãos do STJ de 20 de Maio de 1988 e de 12 de Junho de 1990, e o acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra, de 18 de Junho de 1998.

ii) Uma decisão que entenda que a admissão de factos novos na decisão final, que não constavam da nota de culpa, não consubstancia uma violação do princípio da defesa e do contraditório, nos termos dos artigos 414.°, 415.º e 430.° n.º 2 al. b) do CT aplicável à data dos factos, terá de se considerar violadora do núcleo essencial deste direito fundamental, bem como direito constitucional previsto no artigo 20.º da CRP que sustenta e garante o acesso ao direito.

jj) Considerou, ainda o venerando Tribunal da Relação de Lisboa, no acórdão ora recorrido, que se verificou, no caso concreto, justa causa, sendo, por isso, lícito o despedimento promovido pela ora Recorrida EPUL, confirmando, assim a sentença da 1.ª instância.

kk) No entanto, a verdade é que as únicas imputações factuais concretas contidas na nota de culpa e reproduzidas no ponto VII da decisão de despedimento são o envio de dois e-mails, um para o Director de Recursos Humanos, no qual o ora Recorrente AA expressa a sua discordância relativamente à política salarial da empresa e, subsequentemente e um dirigido à sua administradora, Dra. DD, a solicitar uma explicação sobre a referida medida.

ll) O primeiro e-mail foi dirigido ao Director de Recursos Humanos e após ter escrito esse e-‑mail o ora Recorrente AA pediu desculpas ao mesmo, o qual as aceitou, conforme consta do ponto 21 dos factos dados como provados.

mm) É claro que o único destinatário deste e-mail era o Dr. EE e no mesmo o ora Recorrente AA apenas demonstrou a sua discordância com a medida salarial adoptada pela empresa, bem como exerceu um direito de crítica que lhe assistia.

nn) É evidente que o Recorrente AA não pretendeu afrontar a honra e dignidade dos membros do Conselho de Administração, porquanto a ser esse o seu objectivo não teria enviado o primeiro e-mail para o Director de Recurso Humanos e logo de seguida não lhe teria pedido desculpas, as quais foram aceites e da mesma forma, o segundo e-mail não teria sido enviado nos termos dados como provados no ponto 16 dos factos dados como provados, ou seja, não teria redigido no sentido de solicitar explicações.

oo) Na verdade, na sequência do envio dos e-mails em causa, quer o director de Recurso Humanos, quer a superior hierárquica do ora Recorrente AA falaram com este, verificando-se, assim, que entre as partes, não se quebrou a possibilidade de manutenção da relação de trabalho, tendo o Director de Recursos Humanos aceitado, inclusivamente, o pedido de desculpas do ora Recorrente.

pp) A tudo isto acresce que à data em que estes factos ocorreram verificava-se um clima de grande instabilidade e mal-estar na empresa face à política de despesismo que pautava a actuação da administração da altura, verificava-se a auto-atribuição de prémios sem cumprimento das elementares regras legais para o efeito (o que originou um processo crime, no qual os administradores à altura foram acusados de um crime de peculato) e várias tentativas de cessar a relação laboral dos directores.

qq) Além disso, o ora Recorrente AA já havia alertado a Recorrida EPUL para o facto de ser necessário adoptar políticas de fundo que salvaguardassem o futuro da empresa e já havia tido várias conversas, sobre estas questões, com a sua chefia e o director financeiro (vide pontos 23 e 24 dos factos dados como provados).

rr) Todos estes aspectos não foram, no entanto, tidos em conta na apreciação da culpa do trabalhador e apenas com base nestes dois actos, isolados, de um trabalhador sem qualquer historial disciplinar sustentaram a decisão de despedimento.

ss) Nos e-mails enviados o ora Recorrente apenas exerceu um direito de crítica e de liberdade de expressão que o artigo 15.º do CT aplicável à data e o artigo 37.º da Constituição da República Portuguesa lhe consagra de se exprimir e divulgar livremente o seu pensamento e palavra sem impedimentos e discriminações.

tt) O direito de crítica, enquanto manifestação do direito de opinião, tendo subjacente o confronto de ideias, traduz-se na apreciação e avaliação de actuações ou comportamentos de outrem, com a correspondente emissão de juízos racionais apreciativos ou depreciativos.

uu) A circunstância de o trabalhador se obrigar a prestar uma actividade sob as ordens e direcção de outrem em regime de subordinação jurídica não significa que lhe esteja vedada a possibilidade de expor e divulgar livremente no local de trabalho o seu pensamento e opinião acerca de múltiplos aspectos da vida social, como se de um normal cidadão se tratasse.

vv) No caso concreto o conteúdo dos e-mails que sustentaram o despedimento continha factos verídicos e verdadeiros e além disso, o trabalhador ora Recorrente AA manifestou apenas as suas críticas a nível interno, isto é, os e-mails em causa apenas foram dirigidos ao Director de Recursos Humanos e à sua superior hierárquica, com conhecimento aos directores, ou seja, apenas foram do conhecimento de quadros que representariam junto dos trabalhadores as decisões da Administração e estariam especialmente habilitados a responder ou esclarecer as decisões daquela.

ww) Ou seja, não se verificou nenhuma situação que poderia atentar de forma arbitrária contra o bom nome do conselho de Administração ou consubstanciar uma situação de deslealdade do trabalhador, ou susceptível de afectar o normal funcionamento da empresa.

xx) As críticas contidas nos e-mails que sustentaram a decisão de despedimento foram baseadas em factos verdadeiros, foram apenas remetidas às chefias e foram feitas no contexto da empresa à data e no âmbito da política remuneratória comunicada e que originou um clima de grande mal estar na empresa.

yy) Sobre o direito ao exercício de críticas veja-se o estatuído nos acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 10/10/2002 e de 15/12/2002.

zz) Assim, no caso em apreço, o direito à liberdade de expressão do ora Recorrente AA não deverá ser restringido por contraposição com o direito ao bom nome e à reputação dos membros do conselho de Administração, bem como não se pode considerar existir qualquer violação do dever de respeito do trabalhador.

aaa) Em complemento, mais se alega que o entendimento da jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça (vide acórdãos do STJ de 13/01/2005 e de 30/06/2011) no que diz respeito à maior amplitude dos limites da crítica relativamente a figuras públicas, mormente a titulares de cargos políticos, deverá, por maioria de razão ser, também, aplicado ao caso concreto, já que os membros do conselho de administração, no âmbito de uma empresa têm a responsabilidade pelas políticas que adoptam, tal como um político é responsável pelas medidas de governação que assume.

bbb) Assim, e porque no caso em apreço o alvo da crítica do trabalhador, ora Recorrente AA foi a política despesista (comprovada) praticada pelos membros do conselho de administração da altura pelo que as críticas do trabalhador incidiram sobre um aspecto da política da empresa, do conhecimento geral e da responsabilidade do conselho de Administração, o limite admitido às críticas do ora Recorrente AA deveria ter sido maior.

ccc) O artigo 37.º da Constituição da República Portuguesa consagra a liberdade de expressão como direito de qualquer cidadão se exprimir e divulgar livremente o seu pensamento e palavra sem impedimentos nem discriminações, o que claramente não ocorreu no caso em apreço, pelo que uma decisão que declare lícito o despedimento em causa terá de se considerar violadora do núcleo essencial deste direito fundamental, bem como direito constitucional previsto no artigo 53 da CRP.

ddd) A tudo isto acresce que o trabalhador não detinha qualquer histórico de infracções disciplinares.

eee) Assim, da conduta do ora Recorrente AA não resultou qualquer comportamento culposo que pela sua gravidade e consequência tornasse praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho entre as partes pelo que não se poderia concluir pela existência de justa causa.

fff) Desta forma, uma vez que o Recorrente AA apenas exerceu um direito de crítica que lhe assiste no âmbito do direito à liberdade de expressão e porque o conteúdo dos e-mails foi fundado em factos verdadeiros e enquadrados no clima de mal estar que se vivia na empresa em função da política de remunerações adoptada, os e-mails foram, apenas, dirigidos às pessoas que respondem junto do trabalhador pelas políticas do Conselho de Administração, o trabalhador em questão não tinha antecedentes disciplinares e pediu desculpas ao Director de Recursos Humanos as quais foram aceites, bem como teve oportunidade de falar posteriormente com a Drª. DD, resulta evidente, salvo o devido respeito, que a sanção aplicada foi abusiva nos termos do artigo 374.° n.º 1 a) do CT aplicável aos factos».

Termina pedindo a revogação da decisão recorrida «que confirmou a decisão proferida em primeira instância pelo Tribunal do Trabalho de Lisboa e ser declarada a ilicitude do despedimento e o pagamento da respectiva indemnização devida, no montante de € 539.629,92 (quinhentos e trinta e nove mil seiscentos e vinte e nove euros e noventa e dois cêntimos) pelos danos causados».

A recorrida respondeu às alegações do recurso pronunciando-se no sentido da rejeição «do recurso em crise, se for outro o entendimento sempre deverá ser negado provimento ao recurso de revista excepcional».

Por acórdão de 5 de Fevereiro de 2014, da formação a que se refere o n.º 3 do artigo 672.º do Código de Processo Civil, foi determinada a apresentação do processo à distribuição para prossecução dos termos do recurso de revista, tendo em conta que a acção foi instaurada em Fevereiro de 2007, pelo que, nos termos da última parte do n.º 1 do artigo 7.º da Lei n.º 41/2013, de 26 de Junho, não está sujeita à restrição do recurso de revista decorrente da dupla conforme, vindo o recurso a ser admitido como tal, por despacho do relator de 12 de Março de 2014.

O Exmº Magistrado do Ministério Público proferiu parecer, nos termos do n.º 3 do artigo 87.º do Código de Processo do Trabalho, tendo apresentado a seguinte síntese conclusiva: