Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I

1. AA (trabalhador) propôs ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, contra BB, S.A., (empregador), nos termos do art.º 98.º- C, do Código de Processo do Trabalho.

O empregador motivou o despedimento imputando ao trabalhador, no respetivo processo disciplinar, os seguintes comportamentos: desobediência sistemática do trabalhador em cumprir as ordens que lhe eram dadas no sentido de elaborar relatórios sobre a sua atividade como vendedor; negligência no acompanhamento da faturação de várias obras; não atendimento de reclamações apresentadas por clientes; não envio de orçamentos que lhe foram solicitados.

Acrescentou que estes comportamentos causaram-lhe prejuízos, e concluiu pela existência de justa causa para o despedimento, nos termos do disposto no art.º 351.º, n.os 1 e 2, alíneas d) e e), do Código do Trabalho, bem como pela validade do procedimento disciplinar e pela consequente licitude do despedimento.

O trabalhador contestou a motivação: invocando a caducidade do procedimento disciplinar; a desproporção da sanção disciplinar aplicada, que surgiu como retaliação ao facto de não ter aceitado a redução da sua retribuição; negando os comportamentos que lhe foram imputados, defendendo que não violou nenhum dos deveres a que estava adstrito, não tendo assim preenchido os pressupostos previstos no art.º 351.º, do Código do Trabalho.

Terminou pugnando pelo reconhecimento da ilegalidade da redução da retribuição, pela caducidade do procedimento disciplinar e pela ilicitude do despedimento.

Deduziu reconvenção, na qual peticionou a condenação do empregador a pagar-lhe as indemnizações previstas nos artigos 389.º, 390.º e 391.º, do Código do Trabalho, a serem fixadas por reporte à retribuição que lhe venha a ser reconhecida no processo n.º 1858/13.9 TTLSB, a correr no Tribunal do Trabalho de Lisboa, e a quantia de € 5.000,00, a título de danos não patrimoniais.

O empregador respondeu à matéria de exceção da caducidade, invocando que a mesma não se verifica, porquanto a factualidade imputada ao trabalhador foi praticada a título continuado.

Procedeu-se a julgamento, tendo sido proferida sentença que decidiu julgar o despedimento do trabalhador ilícito e, em consequência, condenou o empregador:

a) A pagar ao trabalhador uma indemnização correspondente a 30 dias de remuneração base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, com referência à retribuição referida em AR) dos factos provados (€ 2.700,00 ilíquidos), acrescida de juros legais a partir do trânsito em julgado da sentença e até integral pagamento;

b) A pagar ao trabalhador as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da sentença, aí se incluindo a retribuição das férias, subsídio de férias e subsídio de Natal, deduzidas das importâncias previstas nas alíneas a) e c) do n.º 2 do art.º 390.º, do Código do Trabalho, acrescidas de juros legais a partir da data do referido trânsito em julgado e até integral pagamento, a liquidar, se necessário, em execução de sentença;

c) – A pagar ao trabalhador o montante de € 2.000,00, a título de indemnização por danos não patrimoniais, acrescido de juros legais a partir do trânsito em julgado da presente sentença e até integral pagamento.

2. O empregador interpôs recurso de apelação para o Tribunal da Relação de Lisboa que decidiu julgar a apelação procedente, revogando a sentença recorrida, absolvendo a recorrente do pedido.

3. Inconformado com esta decisão, o trabalhador interpôs recurso de revista, tendo formulado as seguintes conclusões:

I. Considerou o Coletivo que “o recorrido manteve sempre o comportamento desobediente às ordens que legitimamente recebeu da recorrente. Se esse foi um comportamento suficientemente grave e culposo, é algo de que se não deve duvidar, atendendo àquilo que se podia esperar de um bom Bonus paterfamilias”.

E considerou-o com base na matéria dada como provada nas alíneas M), N), O) e P).

II. Considerou, também, “…desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, da prestação de trabalho”, sustentando tal entendimento pelo que resultou provado nas alíneas V), W), X), Y) Z), AA), AB), AC), AD), AE), AF), AK), AL) e AM).

III. Permitindo-se concluir que a convicção do Coletivo se alicerçou nos factos constantes das alíneas M), N), O) e P), V), W), X), Y) Z), AA), AB), AC), AD), AE), AF), AK), AL) e AM) e em nenhuns outros, considerando que estes violaram os deveres de zelo e obediência, colocando em crise a relação de confiança necessária à manutenção da relação laboral, determinado a cessação da mesma por despedimento com justa causa.

IV. A convicção do Coletivo assenta, a nosso ver, numa desvalorização dos factos não provados e numa errada convicção formada sobre os factos provados.

V. Desde logo e porque o Acórdão o omite, a Sentença de 1ª instância não se limitou a dizer que “não se julgaram provados quaisquer outros factos, constantes do articulado de motivação do despedimento ou da contestação, com interesse para a decisão da causa” - como reproduz o Acórdão.

A sentença recorrida diz “Não se consideraram provados quaisquer outros factos, em virtude de não ter sido produzida prova bastante, por quem tinha o respetivo ónus, sobre a sua ocorrência (art.º 342.º, nº 1, do Cód. Civil), sendo que, a dúvida sobre a realidade de um facto resolve-se contra a parte a quem o facto aproveita e a questão decide-se contra a parte onerada com a prova - artigos 414.º do Código de Processo Civil e 346.º, parte final, do Código Civil.

Quanto aos factos alegados pela empregadora no articulado motivador do despedimento e considerando que sobre ela impende o ónus da prova dos que imputou ao trabalhador na nota de culpa e na decisão do despedimento, importa ter presente que os factos conclusivos não podem ser levados ao probatório – neste sentido vide, por todos, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 09/12/2010, Proc. 838/06.5TTMTS.P1.S1.”

De onde,

VI. Caberia à Empregadora e em concreto na matéria de facto atendida pelo Acórdão de que se recorre, provar que:

a) O não cumprimento das determinações emanadas pelo Diretor Comercial e pelo Conselho de Administração, não dando quaisquer informações ou justificação – alíneas O) e P), desde 2012 traduzia uma falta no exercício das funções que a Empregadora considerava grave (quer pelo dever de respeito e obediência quer pela importância das informações para dinâmica de gestão da empregadora).

Desde logo, resulta das alíneas M) e N) dos factos provados que, o reajustamento dos procedimentos internos levados a cabo pela Empregadora, pretendiam “desenvolver a área comercial” e ajustar um posicionamento no mercado, por forma a “corrigir desvios de quebras acentuadas de vendas”.

Tendo presente o que resultou provado sob o Ponto M) dos factos provados na douta sentença, afigura-se esclarecer o seguinte: o ora recorrente, nos anos de 2008 a 2011, apresentou os seguintes resultados de vendas:

• Ano de 2008: volume global de vendas no valor de € 1.771.995,90;

• Ano de 2009: volume global de vendas no valor de € 1.803.459,37;

• Ano de 2010: volume global de vendas no valor de € 2.969.855,38;

• Ano de 2011: volume global de vendas no valor de € 2.212.336,60 – cfr. mapas que constituem os oito documentos juntos pela Empregadora com o requerimento de 3 de Abril de 2014.

Ou seja, durante aquele lapso temporal (2008-2011), o recorrente aumentou consideravelmente o seu volume de vendas: em 2009 o volume de vendas foi superior 1,78% ao do ano anterior; no ano de 2010 o volume de faturação foi superior 64,68%, aquele que se havia verificado em 2009; em 2011 ocorreu um ligeiro decréscimo do volume global de faturação (25,51%), ao que não indiferente a enorme crise que assolou o mercado nacional.

Ainda assim e apesar de uma pequena diminuição, a verdade é que o volume de vendas foi superior em € 440.340,70 relativamente aquele que o recorrente faturou em 2008 e, superior em € 408.877,23 comparativamente aquele que se verificou em 2009.

Donde resulta que, o recorrente em plena crise da economia nacional aumentou significativamente o seu volume de vendas, decorrente de todo o brio, empenho e dedicação com que sempre desempenhou as suas funções.

Por outro lado, não podemos deixar de enquadrar os resultados obtidos pelo recorrente, com o volume global da faturação registada pela Empregadora naquele mesmo lapso temporal que desconhecemos; contudo e tendo em conta as informações disponíveis relativamente aos anos de 2014 e 2015 (www.....com), se comparamos os resultados com aqueles que levaram a Empregadora a entender que era necessário efetuar um reajustamento da sua atividade comercial em 2012, percebemos que os negócios aportados apenas pelo recorrente são em larga medida superiores ao conjunto global das vendas da Empregadora verificadas em 2015;

O que diz muito acerca do empenho, lealdade, zelo e diligência com que o trabalhador exercia a sua atividade e deita por terra os argumentos da Empregadora.

Posto isto, esta pequena “nota informativa” que se acabou de elencar, assume particular relevo e importância, quando conjugada com os restantes factos dados como provados e, acima de tudo, a sua relevância e apreciação para que se compreenda se, na posse destes elementos e, daqueles que infra se farão referência, o Venerando Tribunal da Relação de Lisboa poderia ter concluído como concluiu no acórdão agora em crise.

E que:

b) Os factos dados como provados nas alíneas V), W), X), Y) Z), AA), AB), AC), AD), AE), AF), AK), AL) e AM) foram suficientes a provar a matéria constante na Nota de Culpa.

- Em Janeiro de 2013 foi apresentada proposta ao cliente CC e que o trabalhador não acompanhou e, por isso, foi adjudicado a outro fornecedor

Dos factos provados nas alíneas V), W), X) e Y) resulta apenas que a 1ª instância considerou que o trabalhador não respondeu à Colega DD prestando esclarecimentos sobre o processo do cliente CC; que o trabalhador não estava a acompanhar o processo e que o cliente adjudicou a obra a outra empresa.

De onde se retira que a adjudicação a outra empresa se deveu por falta de acompanhamento do processo?

De onde se retira que o facto de o trabalhador não ter respondido à Colega DD, não tenha prestado esclarecimentos a outros colegas e até à direção?

Na verdade, não vem a Empregadora dizer que o superior hierárquico do trabalhador o questionou sobre o assunto e este não respondeu, apenas não respondeu a uma colega.

E, não foi igualmente relevado o facto de que, pese embora o recorrente tenha solicitado a elaboração da proposta em 24 de Outubro de 2012, a verdade é que a sua colega EE apenas remeteu proposta ao cliente em 18 de Janeiro de 2013 – cfr. documento n.º 2 junto com o articulado motivador do despedimento?

Quase três meses após a solicitação da mesma? Não seria pelo facto de não ser dada uma resposta atempada por parte dos serviços da Empregadora que os negócios não se concretizaram?

O “reajustamento interno” a que a Empregadora alude não seria a este facto? Ao qual o recorrente é totalmente alheio?

Aquilo que a Empregadora não refere, como aliás se impunha, é em que data foi aquela obra adjudicada a uma empresa concorrente? Se o tivesse feito, talvez tivesse sido possível perceber que uma empresa que demora tanto tempo a entregar um orçamento, não terá grande sucesso em aportar determinado negócio! Algo que uma vez mais se reitera, não era da responsabilidade do recorrente!

Não seria mais lógico e credível que a perda de interesse do potencial cliente não adviesse da não entrega da proposta por parte da Empregadora nos dias ou semanas que se seguiram à prospeção?

E, ainda que assim tivesse sido, que não foi, quem poderia garantir que o recorrente conseguisse aportar o negócio se, porventura existisse uma proposta mais atrativa de uma empresa concorrente?

- Em fevereiro de 2013 o trabalhador solicitou uma proposta para o cliente FF, não mais dando indicações sobre o decurso da mesma.

Resultando da matéria de facto provada nas alíneas Z), AA), AB) AC) e AD) que foi entregue uma proposta ao Trabalhador para este entregar ao cliente mas, nada se provou sobre se e quando a proposta foi entregue ao trabalhador para entregar ao cliente e, ainda que se admitisse que o trabalhador tenha recebido a proposta, e a tenha entregado ao cliente, ia em tempo útil ou se nessa data o cliente já tinha adjudicado o fornecimento a outra empresa.

E, nesta parte, não podemos deixar de referir que, pese embora a proposta tenha sido solicitada/elaborada em 28 de fevereiro de 2013, a verdade é que, apenas foi remetida pela colaboradora da Empregadora DD, em 10 de abril de 2013 – cfr. documento n.º 4 junto com o articulado motivador do despedimento.

Data na qual o recorrente já havia sido suspenso de funções e impedido de entrar nas instalações da Empregadora.

Pelo que, também nesta sede, os factos provados não permitem por si, atribuir culpa ao trabalhador pela não concretização do negócio e nem sequer da dimensão dessa culpa.

- Em 11 de setembro de 2012 o cliente GG solicitou uma estimativa de custos que lhe foi fornecida, não tendo o trabalhador reportado qualquer evolução sobre essa proposta, dizendo o cliente que esse processo estava encerrado.

Conforme as alíneas AE) e AF) reproduzem, ficou provado apenas que em setembro de 2012 o cliente GG solicitou uma estimativa de custos para uma intervenção no Instituto.

E que, essa proposta foi enviada pelo trabalhador, não existindo no dossier do cliente informação sobre o estado do processo de fornecimento.

Resultou da própria inquirição de colaborador do cliente GG que aquele projeto ficou encerrado e só mais tarde foi retomado.

E, se a proposta apresentada pela Empregadora fosse atrativa para o potencial cliente, por certo que o mesmo teria contactado com o recorrente ou com a sua entidade patronal, o que não sucedeu!

A Empregadora relativamente a estes dois pontos, não produziu qualquer prova como lhe competia de que o recorrente não cumpriu com as exigências que lhe eram expectáveis no sentido de concretizar o negócio! Em abono da verdade, a Empregadora relativamente a esta matéria salvo melhor entendimento, não faz prova nenhuma!

Limita-se a dizer que o recorrente violou os deveres que lhe incumbiam… será possível que a Empregadora por cada proposta que emite concretiza um negócio? Ou será que para aquela, como para as demais empresas do sector funciona o princípio da livre concorrência?

Resulta assim que nenhuma prova foi feita por parte da Empregadora relativamente à negligência no desempenho das funções pelo trabalhador. O processo ficou encerrado porque o próprio cliente o suspendeu.

- Na execução da obra da PT pela cliente HH a trabalhadora EE detetou várias incoerências e interpelou o trabalhador para as esclarecer tendo este respondido que a obra era para executar como estava pedido, tendo posteriormente se verificado os erros detetados, o que demonstra falta de acompanhamento e interesse pelo trabalhador.

Quanto a este ponto da Nota de Culpa, vertido nas alíneas AK), AL) e AM) dos factos provados da sentença, resultou provado que:

A trabalhadora EE detetou várias incoerências na última implantação da obra que foi rececionada do cliente, tendo interpelado o trabalhador para que esclarecesse essas dúvidas.

Ao que este respondeu que a obra era para executar conforme estava, sendo que na fase de execução se verificou existirem problemas e que não eram solucionáveis em tempo.

Também aqui a testemunha II veio esclarecer que as causas do problema se deviam a errada encomenda por parte do cliente relativamente aos materiais que solicitou e, não a erro do trabalhador, que se limitou a pedir o que o cliente solicitou.

Desta realidade que surtiu da produção de prova em audiência decidiu e bem a 1ª instância que:

“Ora, os factos trazidos aos autos pela entidade empregadora, acima referidos, não são suficientes, salvo melhor opinião, para se chegar à conclusão a que chegou na decisão de despedimento.

Na verdade, do confronto entre o teor da nota de culpa, transcrito em F) e o que ficou referido nas alíneas L) a NA), resulta que a prova que foi feita pela empregadora é escassa relativamente ao que fez constar na nota de culpa.

Ao que acresce que, dos factos provados não resultam comportamentos que possam ser imputados ao trabalhador e que se mostrem circunstanciados, em termos de tempo, lugar e modo da respetiva prática, de modo a poder chegar-se à conclusão a que chegou a empregadora.

Não se mostrando, atendendo à referida insuficiência de prova, preenchida qualquer das causas exemplificativamente enumeradas no n.º 2 do art.º 351.º CT, nem a cláusula geral constante do n.º 1 do mesmo preceito legal.

Pelo que, terá que ser considerado improcedente o motivo justificativo do despedimento e, em consequência, tal despedimento considerado ilícito, nos termos do disposto no art.º 381.º al. b) do CT.”

VII. Aqui chegados, importa realçar que, quando o Tribunal de Primeira Instância conclui que - dos factos dados como provados, não resultaram comportamentos que se possam imputar ao trabalhador - ou seja, pesem embora se tenham provado determinados factos, os mesmos não foram suficientes para formar na convicção do julgador que, aquilo que é alegado na nota de culpa e que se imputa ao trabalhador (que serviu de base ao despedimento), tenha sido provado e que, acima de tudo, daí resulta a culpa do mesmo.

Contudo, da alegação e dos factos vertidos na nota de culpa e nos articulados apresentados, a Empregadora parece pretender passar todos os ónus e riscos decorrentes da sua atividade para o recorrente… O recorrente é “culpado” de a empresa não adjudicar um negócio; de um cliente não pagar; de optar por uma solução de um concorrente mais atrativa, etc…

Contudo o mais curioso é que, que pese embora tudo quanto a Empregadora alegou, a verdade é que o resultado da atividade do recorrente, representava uma parte bastante significativa da faturação daquela.

E ainda quanto à prova testemunhal produzida em audiência, não pode deixar de se realçar o percurso que as testemunhas, trabalhadores, da Empregadora tiveram;

Ou seja, a testemunha que teve um papel determinante nos factos que resultaram provados, ao contrário dos seus colegas, foi “premiada” com o seu testemunho, a um lugar de destaque comparativamente aquelas que anteriormente desempenhava…

O que demonstra bem aquilo que sucede na Empregadora!

VIII. Em face do exposto e salvo o devido respeito que é muito, afigura-se que a reapreciação da matéria de facto pelo Tribunal da Relação de Lisboa deveria ter tido a mesma profundidade e amplitude do julgador que efetuou o julgamento em primeira instância.

Se assim não for, não ficará plenamente assegurado o duplo grau de jurisdição que cremos não ter sucedido no caso sub judice.

IX. E a este propósito, relembremos que o Tribunal de Primeira Instância entendeu que os factos trazidos aos autos e provados por parte da Empregadora, “não foram suficientes para chegar à conclusão a que chegou na decisão de despedir”; que “não resultaram provados comportamentos que possam ser imputados ao trabalhador e se mostrem circunstanciados de modo a poder chegar-se à conclusão a que chegou a empregadora”.

X. Por último, e relativamente à apreciação da matéria de direito em discussão, salientamos que, o despedimento por justa causa, apenas poderá ter lugar dentro de parâmetros definidos por lei, de forma a serem salvaguardados os interesses da entidade patronal e do trabalhador, habitualmente parte mais fraca na relação contratual

Assim, o despedimento por justa causa deve ter em linha de conta o que dispõe a Constituição da República Portuguesa quanto a esta matéria nos seus artigos 18.º e 53.º.

A Constituição da República Portuguesa, pretendeu proteger o trabalhador e garantir a segurança, de modo a reduzir ao mínimo ou a tornar infrequentes a situação de desemprego e as suas dramáticas consequências.

Assim e no que concerne à justa causa, o artigo 351.º, n.º 1 do Código de Trabalho, define “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.

E sendo a justa causa, um conceito indeterminado, procurou-se, tornar adequada a sanção aplicável ao ilícito cometido, limitando nessa matéria o poder disciplinar do empregador, proibindo a aplicação de sanções abusivas.

A este propósito, pronunciou-se Menezes Cordeiro, onde refere que a justa causa sendo um conceito indeterminado, a sua aplicação nunca pode ser automática.

Antes, deve ser valorado e enquadrado dentro de um quadro tipo legal…

E como foi entendido pelo Supremo Tribunal de Justiça, “existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele importa sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição de empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma incompatível e injusta imposição ao empregador”.

Assim, para que surja uma situação de justa causa para este efeito, é necessário que estejam preenchidos os requisitos do art.º 351.º, n.º 1. Estes requisitos, de verificação cumulativa, são os seguintes:

- Um elemento subjetivo, consistente na conduta culposa e ilícita do trabalhador, grave em si mesmo ou pelas suas consequências, seja ela uma ação ou uma omissão, praticado com dolo ou negligência;

- Um elemento objetivo consistente na impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral;

- E, a verificação de um nexo de causalidade entre o elemento subjetivo e o objetivo, no sentido em que o segundo tem que decorrer, efetivamente, do primeiro

A “justa causa” pressupõe assim, a existência de um ato ou omissão culposa do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho… isto é, exige-se que o comportamento do trabalhador seja um comportamento culposo. O comportamento é culposo quando o trabalhador não procede com o cuidado a que segundo as circunstâncias estaria obrigado e seria capaz.

Apesar de não resultar expressamente do art.º 351.º, n.º 1 a exigência da ilicitude do comportamento do trabalhador, em matéria de responsabilidade contratual não se pode dissociar a culpa da ilicitude (artigos 798.º e seguintes do Código Civil).

A este propósito, escreveu Maria Palma Ramalho que “a ilicitude deve ser apreciada do ponto de vista dos deveres laborais que são afetados pelo comportamento do trabalhador, o que se compadece com situações em que, em si mesmo, o comportamento não seja ilícito.

A culpa é apreciada casuisticamente por um critério objetivo: segundo a diligência média exigível a um trabalhador daquele tipo, nos termos em que se desenvolve a relação laboral e atendendo às circunstâncias do caso (art.º 487.º, n.º 2 do Código Civil)

Pelo que, terá sempre que ser avaliada em termos objetivos, segundo o critério do bonus pater familias e da causa adequada à impossibilidade de subsistência do nexo de causalidade, pois pode atingir os valores que as normas constitucionais pretendem garantir”

Como se lê num acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, “a culpa e a gravidade da infração disciplinar hão de apurar-se, na falta de critério legal definidor, pelo entendimento de um bom pai de família e em face do caso concreto, segundo critérios de objetividade e razoabilidade, só se podendo considerar como grave o que resultar da aplicação desses critérios”.

Contudo, o grau de diligência exigido ao trabalhador depende também, naturalmente, do seu perfil laboral específico e devem ainda ser valoradas, no contexto da apreciação da infração do trabalhador, as circunstâncias atenuantes.

Para além do comportamento culposo e ilícito, para que ocorra justa causa, se aquele comportamento for tão gravoso que implique uma consequência: a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho.

Sendo assim, o comportamento do trabalhador, ainda que constitutivo de infração disciplinar, não é, por si só, justa causa para despedimento, isto é, será insuficiente para decidir da existência de uma situação de justa causa a mera verificação dos vários comportamentos do n.º 2, do art. 351.º: por exemplo, não é suficiente a falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho (al. h) do n.º 2 do art.º, 351.º); decisivo será averiguar se esse comportamento revestiu tal “gravidade e consequências” que tornou inviável a prossecução da relação laboral.

É necessário reconduzir os factos que estão na base da justa causa – “o comportamento culposo do trabalhador” – a uma dada situação; a situação de “impossibilidade de subsistência da relação de trabalho”.

Não basta que se lhe torne mais difícil aquela permanência, mas é necessário que a mesma lhe seja impossível face ao que lhe pode ser razoavelmente exigível, o que não sucedeu in caso.

Acerca desta querela, Bernardo Xavier escreveu que existe justa causa para o despedimento quando o comportamento do trabalhador, dadas as suas gravidade e consequências, crie uma situação tal em que a “desvinculação torna-se tão valiosa juridicamente que a ela não pode obstar a proteção da lei à continuidade tendencial do contrato nem a defesa da especial situação do trabalhador”, isto é, a impossibilidade ou inexigibilidade é referida ao futuro da relação.

Para averiguar da verificação de uma situação de justa causa para despedir, necessário se torna reconduzir todos os factos que estão na sua base a uma dada situação: a impossibilidade de subsistência da relação laboral, a qual se “deve avaliar em concreto e de modo relacional”, isto é, pelo confronto dos interesses contrastantes das partes, à luz dos valores presentes no ordenamento.

Relativamente ao terceiro elemento, a impossibilidade prática de manutenção do vínculo contratual, resulta dos factos que em termos imediatos dessa infração do trabalhador devido à sua gravidade e consequências na relação laboral. Se a impossibilidade de subsistência resultar de outros fatores, que não do comportamento culposo do trabalhador, já não poderá este ser despedido.

Por nunca existirem duas situações iguais, importa a apreciação dos comportamentos prefigurados na lei, à luz das circunstâncias em que ocorreram, do nível cultural e social do infrator, do respetivo meio de trabalho, e de todas as demais circunstâncias suscetíveis de convencerem da impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, sempre com grande ponderação e cuidada fundamentação.

XI. Cumpre, assim, concretizar os conceitos de “desobediência ilegítima” e de desinteresse repetido (violação do dever de zelo e diligência).

A desobediência ilegítima às ordens do empregador ou superiores hierárquicos corresponde à violação pelo trabalhador do seu dever de obediência.

Com efeito, o trabalhador tem o dever de “cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina no trabalho […] que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias”.

Contudo, não é qualquer desobediência do trabalhador que justifica o seu despedimento. A desobediência tem de ser ilegítima, o que pressupõe que a correspondente ordem do responsável hierarquicamente superior deva ser legítima.

A desobediência do trabalhador só configura uma situação de justa causa de despedimento quando este comportamento lhe seja imputável a título de culpa, revista gravidade e tenha consequências suscetíveis de tornar prática e imediatamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Pois caso assim não seja, não poderá elencar o conceito de desobediência para efeitos de aplicação da justa causa.

Relativamente ao desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo, corresponde à violação de deveres principais para com a entidade empregadora, tais como deveres de zelo e diligência.

Deve atender-se, por um lado, às qualidades, à experiência, à idade, e à formação profissional do trabalhador, e por outro lado, às exigências da atividade laboral que lhe foi confiada.

Assim,

“II - O despedimento-sanção, correspondendo à ultima ratio das penas disciplinares, reserva-se aos comportamentos culposos e graves do trabalhador subordinado, violadores de deveres estruturantes da relação, que reclamem um forte juízo de censura”(Ac. STJ de 02.12.2013)

XII. Os concretos factos provados conjugados com os que não ficaram provados, na ponderação de que caberia à Empregadora o ónus de provar os factos constantes da Nota de Culpa e ainda que a gravidade ou consequências dos factos impossibilitavam a manutenção da relação laboral, imporiam convicção diversa daquela que o