Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Processo n.º 618/20.5T8VRL.G1.S1

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça

Relatório

AA intentou contra BB e Lavandaria Real Seco, Unipessoal, Lda, a presente ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, sob a forma de processo especial pedindo que se declarasse a ilicitude do despedimento de que foi alvo e a condenação das RR. no pagamento das quantias indemnizatórias daí decorrentes.

As demandadas vieram deduzir o seu articulado inicial, alegando que a A. celebrou contrato de trabalho com a R. pessoa singular em 1993, para exercer as funções correspondentes à categoria de .../..., tendo-se mantido no exercício das suas funções até dezembro de 2019. Em 21/11/2019 a R. constituiu uma sociedade unipessoal, tendo transferido para a mesma os vínculos laborais que mantinha com os seus funcionários, entre eles a Autora.

Quanto ao objeto do procedimento disciplinar instaurado à demandante, afirma a R. que foi elaborada nota de culpa, onde constam os factos imputados à mesma que pela sua gravidade são, no entender da demandada, incompatíveis com a manutenção do vínculo laboral e que reiterou no articulado em apreço.

Concluía, assim, no sentido de que a presente ação deveria ser julgada improcedente e as RR. absolvidas, considerando-se o despedimento lícito.

Por seu turno, a Autora veio deduzir articulado de contestação/reconvenção,

Realizado o julgamento foi proferida decisão julgando a ação improcedente.

Inconformada, a Autora recorreu.

O Tribunal da Relação proferiu Acórdão pelo qual se pronunciou no sentido de ser “parcialmente procedente a apelação, condenando-se a Ré LAVANDARIA REAL SECO, Unipessoal, Lda., nos seguintes termos:

a. A pagar à Autora a título que indemnização, considerando a data de hoje e sem prejuízo de atualização nos termos do artigo 391º, nº 2 do CT, o montante de € 21.331,33 euros.

b. a pagar as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão, a calcular em incidente de liquidação.

c. Vai absolvida a primeira Ré”.

Foi agora a Ré Lavandaria Real Seco, Unipessoal, Lda., que, inconformada, interpôs recurso de revista.

O referido Recurso apresenta 63 Conclusões.

Nestas o Recorrente sustenta que o despedimento de que a trabalhadora foi alvo não foi ilícito porquanto a recusa da trabalhadora de gozar férias de 20 a 27 de janeiro de 2020 seria “manifestamente ilegítima” (Conclusão V).

O Recorrente sustenta, em primeiro lugar, que como o contrato de trabalho da Recorrida foi celebrado em 1993 a lei aplicável deveria ser o Decreto-Lei n.º 874/76 por ser o regime legal que se aplicava em matéria de ferias aquando da celebração do contrato (Conclusão VI), tendo sido celebrado um acordo verbal entre as partes, à luz desse regime legal, que permitia a marcação de 11 dias de férias pelo empregador, “de um dia para o outro”.

Em segundo lugar, tal acordo sempre teria sido acatado pelas partes e teria consubstanciado um uso laboral (Conclusões VIII, X e XI).

Acresce que a invocação do artigo 241.º, n.º 9 do CT seria abusiva, representando um venire contra factum (Conclusões XII a XX), sendo que o referido uso laboral prevaleceria sobre a norma legal.

Invoca, depois, a desobediência da Recorrida relativamente ao uso de crachá identificativo (Conclusão XXII), a qual só por si consubstanciaria justa causa de despedimento (Conclusões XXVIII e XXXV) e a atitude da trabalhadora que trabalhou ainda duas horas no dia (20 de janeiro de 2020) em que o empregador recusou o seu trabalho e apresentou-se ao serviço em dois dos dias em que o empregador lhe marcara férias (Conclusão XXV).

Tudo para concluir pela existência de justa causa de despedimento, ao invés da decisão recorrida.

Caso se conclua, no entanto, pela ilicitude do despedimento – “o que apenas por mera hipótese académica se admite” (Conclusão XXXVIII) – o Acórdão recorrido teria, também, errado na determinação do montante da indemnização a que a Recorrida teria direito, por terem aplicado o artigo 392.º do CT, sem que estivessem demonstrados os respetivos pressupostos, o que seria, inclusive, uma nulidade por falta de fundamentação

E remata pedindo que fosse antes aplicado o disposto no artigo 391.º, n.º 1 do CT quanto ao cálculo da indemnização em substituição da reintegração.

A Recorrida não contra-alegou.

O Ministério Público, em cumprimento do disposto no artigo 87.º n.º 3 do CPT emitiu Parecer no sentido da improcedência da revista.

Fundamentação

De Facto

1. Em 1993, a Autora e a Ré BB celebraram um contrato de trabalho sem termo, para sob a autoridade e direção desta, exercer as funções inerentes à categoria .../....

2. À data da cessação do vínculo contratual, a Autora auferia uma retribuição base ilíquida de € 653,00 (seiscentos e cinquenta e três euros).

3. O despedimento da Autora foi precedido de procedimento disciplinar, por decisão da gerência da LAVANDARIA REAL SECO, UNIPESSOAL, Lda. datada de 27 de janeiro de 2020, foi instaurado contra a A. um procedimento disciplinar, com remessa de articulado com Nota de Culpa em 29 de janeiro de 2020.

4. Com a Nota de Culpa, a A. foi suspensa preventivamente, com efeitos imediatos, porquanto a Ré Lavandaria Real Seco, Unipessoal, Lda., entendeu que a presença daquela nas instalações da empregadora – máxime, as correspondentes ao exercício das suas funções – se afigurava prejudicial e inconveniente ao normal desenvolvimento da atividade, assim como ao cabal apuramento de todos os factos subjacentes ao exercício do poder disciplinar.

5. A nota de culpa, foi enviada à A. mediante carta registada com aviso de receção com data de expedição postal a 29 de janeiro de 2020 e pela mesma recebida no dia 30 de janeiro de 2020.

6. A R. tem como objeto social a atividade de lavandaria e limpeza a seco de têxteis e peles, detendo para o efeito estabelecimento comercial aberto ao público na Av..., n.º .. em ....

7. A A. foi admitida ao serviço de BB no ano de 1993, mediante contrato de trabalho sem termo, para exercer as funções correspondentes à categoria de .../....

8. Por razões de exigência de mercado a BB em 21.11.2019 constituiu a sociedade unipessoal por quotas denominada “LAVANDARIA REAL SECO, UNIPESSOAL, LDA”, para a qual transferiu os diversos vínculos laborais que mantinha com os seus trabalhadores na qual se inclui a trabalhadora ora arguida e a BB.

9. A referida sociedade arguida tem como única sócia e gerente a Sr.ª BB.

10. As funções desempenhadas pela A. passavam por atender telefonemas, receber roupas, têxteis e peles para limpeza a seco, proceder à limpeza dos artigos entregues pelos clientes, engomar roupas, receber dinheiros, bem como proceder à restituição e entrega das roupas deixadas para limpeza, prestar assistência e colaboração à gerência e de um modo geral assessorar a mesma, bem como praticar atividades administrativas e operacionais no âmbito da organização já adotada pela R.

11. A A. exerce, pois, funções de responsabilidade e confiança no desempenho de tarefas a que está afeta ao serviço da arguente, sendo que, a seguir à gerente da entidade patronal é a funcionária com mais tempo de serviço detendo inclusive chave para abrir e fechar o estabelecimento da R.

12. No dia 17/01/2020 (sexta-feira) ao final do dia a gerente da R. disse à A. que no dia 20/01/2020 iria ficar de férias para gozar os dias que faltava gozar (6 dias) do ano anterior 2019.

13. A A. disse que não, sendo que a gerente lhe ia dizendo que tinha de ir de férias, a A. por sua vez dizia que não ia e este discurso foi sendo repetido por diversas vezes, tanto pela demandante como pela sua superiora hierárquica e gerente da entidade patronal.

14. A A. recusou-se a ir de férias, referindo que queria as férias por escrito ou ser avisada com antecedência de alguns dias em relação ao dia em que ia ficar de férias.

15. No dia 20 de janeiro de 2020 a arguida apareceu para trabalhar no período da tarde, pois às segundas-feiras no período da manhã é costume estar de folga e nesse mesmo dia, a gerente da R. chegou ao trabalho um pouco mais tarde e deparando-se com a A. a trabalhar perguntou-lhe “(…) o que se passava? …, não devia estar ali pois estava de férias. (…)” e uma vez mais a A. disse “(…) que não ia obedecer, que não saía da loja.(…)”.

16. A gerente da R. ia repetindo que “(…) tinha que ir embora” e a A. sempre a repetir “(…) que não ia(..)”, tudo isto a acontecer em frente às outras funcionárias, já com alguma exaltação.

17. Como a A. no dia 20 de janeiro de 2020 tinha trabalhado cerca de duas horas a R. disse-lhe que “(…) lhe pagava a tarde mas que não a queria a trabalhar, que fosse embora do local de trabalho pois estava em gozo de férias (…)”.

18. Após a realização de dois telefonemas por parte da A. o marido da R. BB, CC, chegou às instalações da arguente e também ele reforçou a ideia de que a demandante estava de férias e que como tal devia acatar as ordens, tendo a A. muito custo lá acabou por aceitar a indicação de terminar o seu trabalho no dia 20.01.2020 e acabou de igual modo por sair da lavandaria.

19. A A. no dia 21 de janeiro de 2020 no período da manhã volta a comparecer ao trabalho na lavandaria, dizendo que “(…) vinha trabalhar (…)”; por sua vez, a R. disse-lhe que “(…) não podia pegar ao serviço uma vez que estava de férias (…)” ao que a arguida respondeu que “(…) ia enviar uma carta à gerência (…)”.

20. Contrariada e a muito custo a A. com a indicação de que estava a gozar um período de férias acabou por sair da lavandaria…; só que, uma vez mais no dia 22.01.2020 a arguida compareceu novamente ao trabalho a perguntar: ”(…) se podia trabalhar (…)”, ao qual lhe foi respondido que não pois continuava de férias.

21. Questionada a A. acerca das razões das suas atitudes quanto a gozar o período de férias em causa, esta respondeu que a entidade patronal a tinha que avisar com antecedência de alguns dias em relação ao dia em que ia ficar de férias.

22. Foi-lhe respondido que há 26 anos que era assim que se processavam as férias na lavandaria, sem nunca haver contestação, ou seja, 15 dias de férias eram gozadas por marcação das funcionárias e os restantes dias de férias são gozadas no Inverno (altura de menos trabalho) e eram marcadas pela entidade patronal.

22.a. Desde início era assim que se processavam as férias na lavandaria, ou seja, 15 dias de férias eram gozadas por marcação das funcionárias e os restantes dias de férias são gozadas no Inverno (altura de menos trabalho) e eram marcadas pela entidade patronal. Relativamente às férias marcadas pela empregadora as funcionárias e ao longo dos anos, iam manifestando o seu descontentamento, por não serem avisadas com alguns dias de antecedência.

23. Em dia que não se consegue concretizar, mas na última semana de setembro de 2019 a A. disse para a R. BB que quando marcasse as férias (os 6 dias que faltava gozar), lhe comunicasse com alguns dias de antecedência, ao qual a R. anuiu.

24. Não obstante o acordado entre as duas partes a verdade é que na primeira semana de outubro de 2019 a arguida disse que queria as férias na semana seguinte, ou seja, na segunda semana de outubro, a gozar entre os dias 7 e 11 de outubro, quando já havia gozado as férias que havia marcado com a entidade patronal.

25. Foi-lhe de pronto respondido pela R. BB que não era possível e que não sabia se até ao final do ano iria ser possível, pois por motivos pessoais a mesma demandada não podia estar na loja a maior parte do tempo e só restavam as outras duas funcionárias, as quais eram insuficientes para o volume de trabalho na altura.

26. Confrontada com esta resposta a A. foi adiantando em tom de desafio à R. com os seguintes termos “(…) vai ver se vou ou não de férias (…)”.

27. A A. no dia 07/10/2019, pelas 12.49h mandou uma sms para o telemóvel n.º ...57 propriedade da R. BB a dizer o seguinte: “Bom dia estou doente não posso ir trabalhar tenho consulta aberta de tarde.”.

26. A A. faltou ao trabalho no dia 7 de outubro de 2019 e esteve uma semana de baixa, voltando ao trabalho por um dia e, após este, meteu nova baixa durante um mês, ou seja, de 7 de outubro até 11 de novembro de 2019, na totalidade de cerca de 40 dias.

27. Todas as funcionárias da lavandaria têm de usar um crachá identificativo do nome da funcionária, o qual deve ser colocado nas suas batas de trabalho, mas que a A. frequentemente não coloca.

28. Quando confrontada a demandante para colocar o crachá a mesma dizia “(…) já ponho, esqueci-me (…)” e não obstante todas as ordens que lhe eram dadas para usar o crachá com o seu nome inscrito à lapela da bata, frequentemente não o usa.”

De Direito

São as seguintes as questões que a Recorrente coloca no seu recurso:

Existe ou não justa causa para o despedimento da Recorrida e, por conseguinte, foi ou não ilícito o seu despedimento?

Caso a resposta à questão anterior seja no sentido da inexistência de justa causa para o despedimento e, consequentemente, da ilicitude do mesmo, deveria a indemnização ser calculada por aplicação do artigo 392.º do CT ou, antes, por aplicação do artigo 391.º do CT? E verificar-se-á alguma nulidade do Acórdão recorrido por falta de fundamentação?

Começando pela primeira questão, deve afirmar-se que não colhe, de todo, o argumento da Recorrente de que tendo a relação contratual sido iniciada em 1993 haveria que aplicar os preceitos legais então vigentes sobre direito a férias, mormente o artigo 8.º do Decreto-Lei n.º 874/76. Tal seria fazer tábua rasa das normas sobre a aplicação da lei no tempo, designadamente e no atinente ao Código do Trabalho de 2009, o artigo 7.º n.º 1 da Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro, sendo que em matéria de férias – matéria que não consta de qualquer uma das exceções referidas nesse mesmo artigo 7.º – o Código do Trabalho se aplica aos contratos de trabalho celebrados antes da sua entrada em vigor.

O artigo 241.º permite, no seu n.º 8, o gozo interpolado de férias por acordo entre empregador e trabalhador, mas exige-se, no n.º 9, a elaboração pelo empregador de um mapa de férias até 15 de abril de cada ano e a sua afixação desde essa data até 31 de outubro. Com efeito, dificilmente seria compatível com a finalidade das férias que as mesmas fossem marcadas “de véspera” inviabilizando-se praticamente a sua planificação e possível conjugação com outros membros do agregado familiar e frustrando-se, em grande medida, a sua finalidade familiar.

Dos factos provados não resulta qualquer uso laboral, mas antes uma prática tolerada ou suportada pelos trabalhadores – que, aliás, manifestaram reiteradamente o seu descontentamento (facto 22 a). Mas mesmo que existisse um uso, este não pode violar normas legais imperativas e traduzir-se na violação ou frustração de direitos emergentes de normas legais que não poderiam ser afastadas pelo próprio contrato de trabalho.

Ao agir como agiu a Recorrida limitou-se a exercer o seu direito, nada tendo de abusiva a sua conduta. Aliás, o facto de continuar a apresentar-se ao trabalho no dia 20 de janeiro de 2020 e em dois dos dias das suas pretensas “férias” permitiu-lhe comprovar a mora do credor e dar ao empregador uma oportunidade de cumprir a lei.

A justa causa de despedimento exige, de acordo com o n.º 1 do artigo 351.º, um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O exercício pelo trabalhador dos seus direitos nos termos que resultam dos factos provados não é sequer uma infração disciplinar e muito menos justa causa de despedimento.

Mas também a não utilização do crachá não representa, nos termos em que ficou provada, justa causa de despedimento.

Para lá de ser muito vago o que ficou provado – o que é “frequentemente”? – não ficou demonstrado que houvesse, em rigor, uma desobediência intencional à ordem de usar o crachá identificativo. Mas mesmo que tal desobediência tivesse existido há sanções disciplinares conservatórias e seria patentemente excessivo o despedimento pra uma infração que, a existir, não teria gravidade ao ponto de justificar a cessação da relação laboral.

Não existindo justa causa e sendo, por conseguinte e por força do disposto no artigo 381.º, alínea b) do Código do Trabalho, o despedimento ilícito, há, agora, que apreciar a questão de saber se o Acórdão recorrido errou ao aplicar o disposto no artigo 392.º do CT, em vez de aplicar o artigo 391.º do mesmo diploma.

No caso dos autos o empregador no seu primeiro articulado opôs-se à reintegração invocando a circunstância de se tratar de uma microempresa.

Ora, como é evidente, esta oposição à reintegração é suscetível de influir sobre a própria opção do trabalhador. Com efeito, a oposição à reintegração do empregador deixa bem claro ao trabalhador as dificuldades acrescidas que potencialmente experimentará se insistir em uma reintegração indesejada pelo empregador. Assim, quando o Tribunal exclui a reintegração anuindo ao pedido do empregador nesse sentido, e sem que o trabalhador tenha pedido a referida reintegração, deverá aplicar-se o disposto no artigo 392.º porque, no fundo, a reintegração não teve lugar ainda por força do pedido do empregador, sem que seja necessário averiguar se há factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial o regresso do empregador e perturbador do funcionamento da empresa. No fim de contas se o empregador se opôs à reintegração era porque acreditava que assim era e o efeito por si pretendido – a exclusão da reintegração – produziu-se. Logo deve aplicar-se o disposto no artigo 392.º do CT. E, por isso mesmo, não existe qualquer nulidade do Acórdão recorrido por falta de fundamentação.

Decisão: Indeferida a revista, mantendo-se o Acórdão recorrido.

Custas pelo Recorrente.

13 de janeiro de 2022

Júlio Manuel Vieira Gomes (Relator)

Joaquim António Chambel Mourisco

Maria Paula Sá Fernandes