Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I

AA intentou no Tribunal do Trabalho de Lisboa processo declarativo comum contra COMPANHIA CARRIS DE FERRO DE LISBOA, SA, pedindo que fossem anuladas «as sanções disciplinares de dez dias de suspensão sem vencimento e de despedimento aplicadas pela Ré» e que esta fosse condenada na reintegração do Autor, «sem prejuízo do pagamento da indemnização, no montante de € 33.419,16, se por esta o A. vier a optar»; no «pagamento de todas as remunerações que o A. deixou de auferir desde o despedimento até à data da sentença, a liquidar»; no «reembolso da importância que lhe foi descontada em virtude da aplicação ilícita da sanção disciplinar de dez dias de suspensão sem vencimento» e nos juros de mora vencidos e vincendos.

Alegou em síntese:

- Foi alvo de um primeiro processo disciplinar, que terminou com aplicação de sanção disciplinar de 10 dias de suspensão com perda de vencimento, relativa a factos praticados em 7.7.06;

- que esse procedimento se fundamentou no facto de quando estava no atendimento ao público se ter ausentado do local de trabalho;

- que esta decisão suportou-se unicamente no depoimento de uma testemunha, colega do autor (BB);

- que a acusação de que era alvo nesse primeiro processo era falsa, e por isso na resposta à nota de culpa refutou as acusações e juntou declaração assinada por esse colega e testemunha (BB), onde este reconhecia que afinal desconhecia o que havia acontecido no dia 7.7.06;

- que a sua resposta à nota de culpa não foi atendida, porque extemporânea;

- que acabou por lhe ser aplicada a sanção disciplinar supra referida;

- que a Ré, além de não ter considerado a sua defesa neste primeiro processo disciplinar, serviu-se dela para lhe instaurar um segundo processo disciplinar;

- que neste processo foi acusado de ter obtido a declaração supra referida mediante pressão exercida sobre o colega, no sentido de o levar a alterar o depoimento anteriormente prestado;

- que tais factos não correspondiam à verdade, já que este colega transmitiu-lhe livremente que desconhecia o que se passou no dia 7.7.2006 e que quando assinou o auto de declarações não o leu na totalidade;

- que nessa sequência pediu-lhe a tal declaração rectificativa, que foi assinada sem qualquer pressão e que, apesar disso, a Ré, em 14.05.07, comunicou-lhe a aplicação da sanção disciplinar de despedimento.

A acção instaurada prosseguiu seus termos, vindo, no despacho saneador, a conhecer-‑se da excepção de prescrição que fora invocada pela Ré que foi julgada procedente, absolvendo a Ré do pedido.

Desta decisão foi interposto recurso pelo Autor, que foi admitido com subida diferida.

Conhecendo da nulidade arguida pelo recorrente, foi declarado, no despacho de fls. 257, que a absolvição do pedido respeitava apenas àquele a que se refere à sanção disciplinar de suspensão por 10 dias sem vencimento, tendo sido ordenado o prosseguimento dos autos para apreciação dos restantes pedidos.

Procedeu-se a julgamento, após o que foi proferida a sentença de fls. 304/316, que julgou totalmente improcedente o pedido, absolvendo a Ré.

Inconformado, o A., apelou para o Tribunal da Relação de Lisboa, que, concedendo provimento ao recurso interposto, revogou a decisão na parte que julgou prescritos os créditos fundados na aplicação da sanção de dez dias de suspensão com perda de retribuição, determinando o prosseguimento dos autos para conhecimento da impugnação de tal sanção.

Inconformada com esta decisão dela recorreu de revista a Ré para este Tribunal, que, por acórdão de 6 de Dezembro de 2011, concedeu provimento à revista, julgando extinto por caducidade o direito à impugnação judicial da sanção disciplinar aplicada ao Autor em 2006 — suspensão de funções durante 10 (dez) dias, com perda de vencimento — revogando-se, nessa parte, o Acórdão da 2ª instância, e determinou a «remessa dos autos ao Tribunal da Relação para conhecer do recurso interposto a fls. 324-346» relativo ao despedimento do Autor.

Foi então proferido novo acórdão pelo Tribunal da Relação, que conhecendo da apelação interposta pelo Autor da decisão proferida pelo Tribunal de 1.ª Instância, relativamente ao despedimento, decidiu «julgar procedente a apelação revogando a sentença» e «consequentemente, condena-se a R. a reintegrar o A. no posto de trabalho, sem prejuízo da categoria e da antiguidade e a pagar-lhe as retribuições vencidas desde 23/12/2007 acrescidas de juros de mora à taxa supletiva legal desde a data de vencimento de cada prestação até integral pagamento, sendo todavia deduzidas as importâncias que o trabalhador tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento, designadamente subsídio de desemprego, que deverá ser entregue pela R. à Segurança Social (art. 437º nºs 2, 3 e 4 CT)».

Inconformada com esta decisão dela recorre de revista a Ré para este Supremo Tribunal, integrando nas alegações apresentadas as seguintes conclusões:

«1ª. O acórdão em recurso mostra-se contraditório entre os seus fundamentos e a decisão de considerar o despedimento do recorrido ilícito, já que tendo ocorrido a violação do dever de lealdade e honestidade do recorrido para com a recorrente e colegas de trabalho e tendo o acórdão concluído que a atuação do recorrido foi deliberada, sendo merecedora de um forte juízo de censura e sendo culposa, decisão diferente deveria ter tomado.

2ª. Com efeito, a questão em análise nos autos é a de saber se ocorre motivo atendível e grave para despedir o recorrido ou se o seu comportamento é merecedor da aplicação de uma sanção conservatória da relação laboral.

3ª. A justa causa de despedimento do recorrido teve como fundamento a quebra do dever de lealdade, confiança e honestidade para com a recorrente e colegas de trabalho.

4ª. E isso deveu-se ao facto do recorrido ter obtido através de uma forma falsa e fraudulenta, com coação psicológica, sobre o colega BB, uma declaração deste em que desdizia o seu depoimento escrito num processo disciplinar em que foi aplicada ao recorrido uma sanção disciplinar de 10 dias de suspensão sem vencimento.

5ª. Da matéria de facto apurada resultou que o recorrido obteve essa declaração com coação psicológica e através da frequência com que insistiu com o colega BB, o que aconteceu por oito (8) vezes, para que assinasse um texto que o próprio recorrido tinha escrito.

6ª. O recorrido deslocou-se propositadamente ao local de trabalho do seu colega BB, testemunha no referido processo disciplinar, dizendo-lhe que as declarações que ele prestou no âmbito desse processo disciplinar lhe eram desfavoráveis e pedindo-lhe que as retificasse.

7ª. Na oitava vez que o recorrido se deslocou ao local de trabalho do Sr. BB, levou um texto que o próprio recorrido datilografou, texto esse que dizia que o Sr. BB não tinha declarado o que estava escrito no processo disciplinar, recolhendo nesse documento a assinatura do seu colega BB, pontos 14 a 22 da matéria provada e documento de fls. 122 dos autos.

8ª. A declaração assinada pelo Sr. BB não correspondia à verdade, conforme consta do ponto 35 da matéria de facto, dado que foi assinada não porque não tivesse dito o que estava no auto de declarações do processo disciplinar, mas face à insistência dos pedidos do recorrido manifestada nas oito vezes em que se deslocou ao seu local de trabalho, com o objetivo de alterar o conteúdo do depoimento testemunhal constante do processo disciplinar.

9ª. Após ter conseguido a assinatura do Sr. BB na referida declaração, o recorrido remeteu esse documento à recorrente, através da sua mandatária, com a intenção da recorrente alterar o sentido da sua decisão disciplinar, anulando ao recorrido a sanção disciplinar de 10 (dez) dias que lhe tinha aplicado.

10ª. O recorrido sabe que a declaração que fez assinar ao Sr. BB não correspondia à verdade e tentou com essa declaração obter um benefício ilegítimo.

11ª. A conduta do recorrido configura um crime de falsificação de documento, uma vez que fez constar na declaração que insistentemente fez com que fosse assinada pelo colega BB, factos que eram falsos para obter para si um benefício, sendo o crime consumado com a obtenção da assinatura do alegado autor da declaração.

12ª. Torna-se, assim, incompreensível juridicamente, da análise dos factos e da conduta do recorrido, que o acórdão em recurso considere ilícito o despedimento, depois de entender que "não deixa dúvidas que a declaração junta a fls. 122 não foi livre nem espontaneamente emitida, quase se podendo considerar extorquida" que "não nos oferece dúvidas de tal conduta do A., tal como resultou da factualidade assente, viola pelo menos o dever de respeitar e tratar com probidade o empregador e os companheiros de trabalho, pelo menos no que concerne ao trabalhador que desempenha funções no mencionado processo disciplinar".

13ª. E, ainda, que a conduta do recorrido, em relação ao colega que desempenha funções no processo disciplinar, "visava por em cheque a idoneidade do mesmo no exercício dessa função ...", bem como colocou em causa a "probidade do colega BB ao forçá-lo a prestar declaração contraditória com a que prestara de forma livre, coartando a respetiva liberdade, o que constitui sem dúvida infração disciplinar".

14ª.Considerando o acórdão da Relação que a atuação do recorrido foi deliberada, merecedora de um forte juízo de censura e culposa, só poderia ter considerado lícito o despedimento, o que não fez, entendendo ser desproporcionada a sanção máxima e que o recorrido era merecedor de uma sanção conservatória da relação laboral, o que não se entende, tanto mais que o próprio acórdão reconhece "que a conduta do A, é apta a provocar um rombo da confiança que é suposto existir numa qualquer relação de trabalho ".

15ª. O comportamento do recorrido configura uma violação grave do dever de lealdade e de confiança para com a recorrente e colegas de trabalho e como bem refere a sentença da Iª. Instância, como tem considerado a jurisprudência e independentemente de haver ou não prejuízo patrimonial, esses deveres não são suscetíveis de graduações, constituindo um valor absoluto, originando a sua quebra a eliminação da confiança exigida nas relações laborais.

16ª. A jurisprudência do Venerando Supremo Tribunal de Justiça é particularmente exigente quanto à observância do dever de lealdade pelo trabalhador e veja-se, nesse sentido, o Acórdão do STJ de 21.04.2009, proferido no processo 153/09.4, que envolveu a recorrente e um outro trabalhador que preencheu e assinou um questionário em nome de uma testemunha que indicou, em que o seu despedimento foi considerado lícito, por violação do dever de lealdade.

17ª. Considerando o citado Acórdão que a diminuição de confiança do empregador resultante da violação do dever de lealdade não depende da verificação de prejuízos para o empregador, nem da existência de culpa grave do trabalhador.

18ª. Existindo culpa na atuação do recorrido e tendo ele violado o dever de lealdade, confiança e honestidade, quer para com a recorrente, quer para com os seus colegas, o acórdão em recurso deveria ter considerado lícito e adequado o despedimento do recorrido.

19ª. Não se podendo considerar, que o fez o douto acórdão, que a conduta do recorrido era merecedora de uma sanção conservatória da relação laboral e que a sanção de despedimento violou o princípio de adequação e de proporcionalidade, o que não aconteceu.

20ª. A sanção de 10 dias de suspensão sem vencimento aplicada ao recorrido no processo disciplinar 261/2006 é a mais gravosa, antes da aplicação da sanção máxima de despedimento, por força da cláusula 51.ª, n°. 1, c) e d) do AE, publicado no BTE, de 29.04.1982, que regulava as relações laborais entre a recorrente e o recorrido.

21ª. Assim sendo, merece forte censura o acórdão proferido pelo Tribunal da Relação de Lisboa, ao ter errado na interpretação e aplicação do disposto nos artigos 121°. n°. 1 alínea a), 396°. n°s. 1, 2 e 3, 367°. e 429°. alínea c), todos os C.T. de 2003, devendo o mesmo ser revogado, uma vez que em face da matéria de facto apurada, deveria ter entendido que o despedimento do recorrido é lícito, não havendo qualquer violação do princípio de adequação e proporcionalidade da aplicação da sanção de despedimento, não se justificando, em face da conduta e comportamento do recorrido, violação culposa dos deveres de lealdade, honestidade e confiança, a aplicação de uma sanção conservatória da manutenção da relação laboral, dado que a infração praticada reveste gravidade mais que suficiente para justificar o despedimento do recorrido».

Termina pedindo a revogação do acórdão proferido pelo Tribunal da Relação de Lisboa.

O Autor não respondeu ao recurso interposto.

Neste Tribunal o Exmº Procurador-Geral Adjunto emitiu proficiente parecer, nos termos do n.º 3 do artigo 87.º do Código do Processo de Trabalho, pronunciando-se no sentido da procedência do recurso. Refere, em conclusão, que, «tendo o autor violado, com o seu comportamento grave e culposo, o dever de lealdade – art. 121.º, al. e) do CT/2003 – para com a Ré, quebrando de forma irremediável a relação de confiança que alicerçava a relação laboral, tornou a manutenção desta, imediata e praticamente impossível, não sendo exigível à entidade empregadora a sua continuidade, verificando-se, quanto a nós, justa causa para o despedimento, nos termos do artigo 396.º, n.º 1 do Código do Trabalho».

Uma vez que o objecto do recurso é delimitado pelas conclusões das alegações apresentadas, nos termos do disposto nos artigos 684.º, n.º 3 e 685.º -A, do Código de Processo Civil, na versão que lhes foi conferida pelo Decreto-Lei n.º 303/2007, de 24 de Agosto, aplicável aos autos, ressalvadas as questões de conhecimento oficioso, está em causa na presente revista saber se os factos que são imputados ao Autor integram justa causa de despedimento.

II

É a seguinte a matéria de facto fixada pelas instâncias:

«Com origem na petição inicial:

1.°- O A. foi admitido ao serviço da R. em 06 de Outubro de 1981, para sob a autoridade e direcção da R. desempenhar as funções correspondentes à sua categoria profissional;

2° - O A. é sócio do STRUP - Sindicato dos Trabalhadores dos Transportes Rodoviários e Urbanos de Portugal;

3° - Com fundamento em factos alegadamente ocorridos em 07 de Julho de 2006, a Ré instaurou contra o A. um processo disciplinar, que identificou com o n.° 261/2006, na sequência do qual lhe aplicou a sanção disciplinar de 10 dias de suspensão;

4° - a ré baseou a acusação do processo referido sob o ponto 3 no depoimento do colega de trabalho do autor, Sr. BB;

13° - o autor respondeu à nota de culpa que foi junta aos autos de processo disciplinar em 16/10/2006, conforme fls. 105 a 111;

14° - o autor em 17/01/2007 entregou à ré uma declaração do seu colega BB que havia prestado depoimento no âmbito do referido processo disciplinar e onde constava, entre o mais ("não declarei o que estava escrito no auto de declarações, tendo assinado sem ter lido o teor do mesmo", conforme documentos de fls. 119 a 123, que se reproduzem);

17°- a ré aplicou ao autor a sanção disciplinar de dez dias de suspensão com perda de retribuição, por decisão tomada em 06/12/2006, conforme fls. 112 a 116 e notificada ao autor em 12/12/2006, conforme fls. 81, que o autor cumpriu sofrendo o desconto na sua retribuição de €: 423,68;

18°- a ré instaurou um novo processo disciplinar ao autor que identificou com o n° 140/2007, notificando-o da nota de culpa em 08/03/2007, conforme fls. 165 a 167, que se reproduzem;

19° - nesta Nota de Culpa vinha o A acusado de ter pressionado o colega BB no sentido de o levar a alterar o depoimento que tinha prestado no anterior processo disciplinar instaurado ao A;

50º - em 14/05/2007 a ré comunicou ao autor a aplicação da sanção disciplinar de despedimento, conforme fls. 5 e decisão de fls. 194 a 200, que se reproduzem;

60° - o Autor auferia, ao serviço da Ré, a retribuição base mensal de € 737,93, acrescida da importância mensal de € 190,38 a título de diuturnidades (docs. n°s 2 e 3);

Com origem na contestação:

20° - o autor recebeu a nota de culpa referente ao primeiro processo disciplinar no dia 28/09/2006;

21° - na resposta à Nota de Culpa não foi junta qualquer declaração do colega de trabalho do A;

22º - o A. no dia 17.01.2007 enviou à R. por fax um documento a que chamou "Resposta à decisão de suspensão do trabalhador AA", que era acompanhado de uma declaração do colega do A. (doc. 2 fls 119 a 122);

27° - o A. cumpriu a sanção disciplinar nos dias 22, 23, 24, 25, 26, 29, 30 e 31 de Janeiro de 2007 e 1 e 2 de Fevereiro de 2007 e no recibo de vencimento de Fevereiro de 2007 foi-lhe descontada a quantia de € 337,92 e no recibo de Março de 2007 foi-lhe descontada a quantia de € 85,76, que perfaz o valor global de € 423,68 (docs. 3 e 4 que se juntam).

30º - A sanção aplicada pela ré de suspensão sem vencimento respeitou a factos de 7.7.06, na secção de atendimento ao público de Santo Amaro.

31º - A decisão final foi alicerçada no depoimento de BB, tendo este prestado as declarações de forma livre (fls. 148-9).

32º - Após a notificação ao autor da decisão da sanção de suspensão sem vencimento, o autor encontrando-se já a trabalhar noutro local, na Frota de Apoio em Miraflores, dirigiu-se, pelo menos sete vezes, à secção de atendimento ao público de Santo Amaro.

33º - E nessas vezes disse à testemunha, BB, que as declarações por ele prestadas nesse processo disciplinar lhe eram desfavoráveis, pedindo-lhe que as rectificasse.

34º - Por último, dirigindo-se novamente à estação de Santo Amaro, junto da testemunha BB, entregou-lhe a declaração mencionada sob os pontos 14 e 22 da matéria provada, doc. junto a fls. 122, a fim deste a assinar.

35º - Tal declaração foi assinada por BB, não porque não tivesse dito o que estava no auto de declarações, mas face à insistência dos pedidos do autor manifestada nas vezes que se deslocou ao seu local de trabalho, com o objectivo de alterar o conteúdo do seu depoimento testemunhal constante no processo disciplinar.

37º e 38º - O autor, através de mandatária, enviou em 17.01.07 a exposição a que se refere o art. 22º da matéria provada da constatação, doc. fls 119 a 121 que se reproduzem, acompanhada da dita declaração assinada pela testemunha BB.

41º - Do cadastro disciplinar do autor consta uma chamada de atenção no âmbito do processo disciplinar nº 154/84, e dez dias de suspensão sem vencimento no âmbito do processo disciplinar nº. D 261/2006 (fls 157).

45º - BB apenas assinou a declaração de fls. 122 em virtude das insistências do autor nesse sentido».

III

1 - A prática dos factos eventualmente integradores de justa causa de despedimento ocorreu na vigência do Código do Trabalho de 2003, diploma à luz do qual deverão ser aferidos.

Nos termos do n.º 1 do artigo 396.º daquele Código, «o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento», especificando o número 3 daquele artigo, de forma exemplificativa, várias situações que poderão preencher aquele conceito.

O conceito de justa causa consagrado neste dispositivo retomou a noção de justa causa de despedimento que vinha do direito anterior, concretamente do artigo 9.º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro.

Deste modo, são elementos do conceito de justa causa de despedimento: a) a existência de uma conduta do trabalhador que evidencie uma violação culposa dos seus deveres contratuais; b) que essa conduta seja objectivamente grave em si mesma e nas suas consequências; c) e que por força dessa gravidade seja imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.

Na síntese de M. do ROSÁRIO PALMA RAMALHO, o conceito de justa causa exige a verificação cumulativa de «um comportamento ilícito, grave e em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador (é o elemento subjectivo da justa causa); a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento objectivo da justa causa); a verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem de decorrer, efectivamente, do comportamento do trabalhador»

[1]

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Os factos integrativos do conceito de justa causa hão-de materializar um incumprimento culposo dos deveres contratuais por parte do trabalhador, numa dimensão susceptível de ser considerada como grave, quer a gravidade se concretize nos factos em si mesmos, quer ocorra nas suas consequências.

Para além disso, exige-se que essa dimensão global de gravidade torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, a que a Doutrina vem chamando elemento objectivo da justa causa.

A subsistência do contrato é aferida no contexto de juízo de prognose em que se projecta o reflexo da infracção e do complexo de interesses por ela afectados na manutenção da relação de trabalho, em ordem a ajuizar da tolerabilidade da manutenção da mesma.

Por isso mesmo, por força do disposto no n.º 2 do mesmo artigo, «na apreciação da justa causa, deve atender-se ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes».

A ponderação integral deste conjunto de circunstâncias permite projectar os factos imputados ao trabalhador no contexto da relação de trabalho e ponderar a partir daí o reflexo dos mesmos na estabilidade daquela relação, como base do juízo de tolerabilidade da sua manutenção.

A impossibilidade de manutenção da relação laboral deve ser apreciada no quadro da inexigibilidade com a ponderação de todos os interesses em presença, existindo sempre que a subsistência do contrato represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador.

Segundo MONTEIRO FERNANDES, «o que significa a referência legal à “impossibilidade prática” da subsistência da relação de trabalho – é que a continuidade da vinculação representaria (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador» e que «[n]as circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seria de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador»

[2]

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M. do ROSÁRIO RAMALHO, debruçando-se sobre a construção jurisprudencial deste elemento da justa causa, afirma que «o requisito da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzido à ideia de inexigibilidade, para a outra parte, da manutenção do contrato, e não apreciado como impossibilidade objectiva»; «a impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho tem que ser impossibilidade prática, no sentido em que deve relacionar-se com o vínculo laboral em concreto»; «a impossibilidade de subsistência do contrato tem que se imediata»

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Do mesmo modo, conforme se refere no Acórdão desta secção, de 21 de Março de 2012, proferido na revista 196/09.6TTMAI.P1-S1- 4.ª, será sempre necessário que se possa concluir que a «conduta do trabalhador provocou a ruptura do contrato por se ter tornado impossível manter a relação laboral, impondo-se que a ruptura seja irremediável em virtude de não haver outra sanção susceptível de sanar a crise aberta com a conduta do trabalhador», verificando-se «impossibilidade prática de subsistência da relação laboral quando se esteja perante uma situação de quebra de confiança entre trabalhador e empregador, que seja susceptível de criar no espírito deste a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele, estando portanto o conceito de justa causa ligado à ideia de inviabilidade do vínculo contratual, correspondendo a uma crise extrema e irreversível do contrato».

Importa, contudo, ter presente, conforme refere MONTEIRO FERNANDES, que «“a confiança” não pode ser senão um modo de formular o “suporte psicológico» de que a relação de trabalho, enquanto relação duradoura, necessita para subsistir. Ao fazer apelo às ideias de confiança, a jurisprudência reflecte a percepção desse elemento mas deriva, não raro, para a deformação consistente em se atribuir relevância absoluta e indiscriminada à “confiança pessoal” do empregador no trabalhador»

[4]

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2 – Resulta do artigo 121.º, n.º1. al. e) do Código do Trabalho de 2003, que sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve «e) guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócio».

Consagra-se neste dispositivo o dever de lealdade que é um dos deveres acessórios autónomos da prestação principal e que onera o trabalhador no contexto da relação de trabalho.

Ao dever de lealdade é reconhecida pela Doutrina uma dimensão ampla e uma dimensão restrita, concretizando-se esta nos deveres de não concorrência e de sigilo que são objecto de consagração expressa naquela norma.

Em sentido amplo, o «dever de lealdade é o dever orientador geral da conduta do trabalhador no cumprimento do contrato», entroncando, por um lado, no dever geral de cumprimento pontual dos contratos, e, nesta perspectiva «não é mais do que a concretização laboral do princípio da boa fé, na sua aplicação ao cumprimento dos negócios jurídicos, tal como está vertido no artigo 762, n.º2 do CC.»

[5]

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O dever de lealdade, nesta dimensão ampla, comporta ainda um duplo sentido que se materializa no «envolvimento pessoal do trabalhador no vínculo» e na «componente organizacional do contrato»

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O elemento «da pessoalidade explica que a lealdade do trabalhador no contrato seja, até certo ponto, uma lealdade pessoal, cuja quebra grave pode constituir motivo para a cessação do contrato. É este elemento de pessoalidade, traduzido na lealdade pessoal, que justifica por exemplo, o relevo de condutas extra-laborais do trabalhador graves para efeito de configuração de uma situação de justa causa de despedimento, bem como o relevo da perda da confiança pessoal do empregador no trabalhador para o mesmo efeito».

Por outro lado, «a componente organizacional do contrato de trabalho justifica que o dever de lealdade do trabalhador não se cifre apenas em regras de comportamento para com a contraparte mas também na exigência de um comportamento correcto do ponto de vista dos interesses da organização»

[7]

, dependendo, nesta segunda dimensão, o grau de intensidade do dever de lealdade e as consequências do seu incumprimento «do tipo de funções do trabalhador e da natureza do seu vínculo de trabalho em concreto»

[8]

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Conforme refere MONTEIRO FERNANDES, «o que pode dar-se por seguro é que o dever geral de lealdade tem uma faceta subjectiva que decorre da sua estreita relação com a permanência de confiança entre as partes (nos casos em que este elemento pode considerar-se suporte essencial de celebração do contrato e da continuidade das relações que nele se fundam)», sendo necessário «que a conduta do trabalhador não seja em si mesma, susceptível de destruir ou abalar tal confiança, isto é, capaz de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele», sendo certo que «este traço do dever de lealdade é tanto mais acentuado quanto mais extensa for a (eventual) delegação de poderes no trabalhador e quanto maior for a atinência das funções exercidas à realização final do interesse do empregador»

[9]

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IV

1 – Com base na factualidade dada como provada, na 1.ª instância considerou-se que a «sanção de despedimento é adequada ao comportamento do autor, sendo de improceder totalmente o peticionado por este».

Esta conclusão fundamentou-se no seguinte:

«Pergunta-se no caso concreto: ocorreu motivo atendível e suficientemente grave para despedir o autor? O seu comportamento foi ilícito e grave, em si, ou nas suas consequências?

A ré fundamentou a justa causa de despedimento basicamente na alegação de factos demonstrativos da quebra do dever de lealdade, honestidade e de confiança, consistentes no facto de o autor ter obtido de forma falsa, através de coacção psicológica, uma declaração de um colega "desdizendo" o seu depoimento escrito num prévio processo disciplinar de que ao autor foi alvo, e cuja decisão disciplinar de 10 dias de suspensão foi alicerçada nesse mesmo depoimento.

Efectivamente, provou-se a veracidade desta alegação: o autor obteve a declaração da forma alegada, através da frequência de vezes que insistiu com o colega (oito), deslocando-se propositadamente do seu trabalho ao local de trabalho da testemunha, e, por último, levando já consigo, na última vez (ao oitava), o texto por si dactilografado e onde fez constar que a testemunha não tinha declarado o que constava escrito no auto do processo disciplinar, recolhendo de seguida a assinatura do colega.

Esta declaração não corresponde à verdade, apesar de a testemunha a ter assinado, motivado pelo comportamento insistente do autor, associado à sua personalidade mais influenciável, como se evidenciou em julgamento.

De todo o modo quem está a ser avaliado é o autor, e não a testemunha, e aquele sabia que as afirmações constantes na declaração não correspondiam à verdade, e teve a energia suficient