Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

1. AA propôs, no Tribunal do Trabalho de Matosinhos, a presente acção emergente de contrato individual de trabalho contra M... – Comércio de Vestuário, S. A., pedindo que o despedimento de que foi alvo por parte da ré fosse declarado ilícito e a ré condenada a pagar-lhe, em consequência dessa ilicitude, as seguintes quantias: i) € 3.690,00 de retribuições que deixou de auferir desde o despedimento; ii) € 307,50 de retribuição referente aos dias em que trabalhou no mês de Janeiro de 2004; iii) € 1.230,00 referentes a férias e subsídio das férias vencidas em 1.1.2004; iv) € 648,00 referentes a trabalho suplementar prestado no ano de 2003; v) € 10.455,00 a título de indemnização por despedimento, se ela, autora, até à data da sentença, não exercer o direito que a lei lhe confere.

Na 1.ª instância, decidiu-se que os factos imputados à autora não revestiam gravidade suficiente para justificar o despedimento que, assim, foi declarado ilícito e a ré foi condenada a pagar à autora € 10.455,00 a título de indemnização de antiguidade, € 3.690,00 a título das retribuições que deixou de auferir por via do despedimento, € 1.230,00 de retribuição e subsídio das férias vencidas em 1.1.2004.

No que toca ao trabalho suplementar, a ré foi absolvida do respectivo pedido.

A ré apelou da sentença, por entender que os factos praticados pela autora constituem justa causa de despedimento e, sem prescindir, por entender que a indemnização de antiguidade deve ser calculada de harmonia com o disposto no art.º 439.º do Código do Trabalho, uma vez que este Código já estava em vigor, à data do despedimento, e fixada em 15 dias de retribuição por cada ano de antiguidade ou fracção, ou seja, em € 5.535,00, e por entender que o valor das retribuições vencidas desde a data do despedimento até à data da propositura da acção deve ser deduzido das retribuições correspondentes ao período decorrido entre o despedimento e o 30.º dia que antecedeu a data da propositura da acção, uma vez que esta não foi proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento, devendo tal valor fixar-se em € 615,00, uma vez que a autora não reclamou quaisquer retribuições vincendas.

A autora também recorreu, mas de forma subordinada, por entender que o M.mo Juiz devia ter condenado a ré a pagar-lhe, ao abrigo do disposto no art.º 74.º do CPT, as retribuições que a autora deixou de auferir até ao trânsito em julgado da decisão.

O Tribunal da Relação do Porto julgou improcedente o recurso da autora e também julgou improcedente o recurso da ré, excepto no que diz respeito ao valor das retribuições que a autora teria auferido desde a data do despedimento até à data da propositura da acção, que fixou em € 605,00, em vez dos € 3.690,00 que haviam sido fixados na sentença.

Inconformadas com a decisão da Relação, ambas as partes recorreram a título principal, formulando as seguintes conclusões:

Conclusões da ré

:

I - Ao discutir, em voz alta, com outra colega, no local e durante o horário de trabalho, num espaço físico que propiciava a constatação disso por parte da sua administração e até de terceiros, ignorando, sucessivamente, as várias instruções dos seus superiores hierárquicos para se calar e acabando por abandonar as suas funções, saindo da empresa, apesar de admoestada a não o fazer, tendo regressado cerca de 4 horas depois, a recorrida cometeu ilícito disciplinar grave, por violação culposa dos deveres de respeito, urbanidade, lealdade e obediência previstos nas alíneas a), c), e g) do n.º 1 e n.º 2, do art. 20.°, do D.L. 49 408, de 24-11-1969, a que se encontrava adstrita pelo contrato de trabalho.

II - A prática de tais factos, por parte da recorrida, quebrou a confiança inerente à respectiva relação laboral, tornando-a imediata e praticamente impossível, até por não restar já o mínimo suporte psicológico para o respectivo desenvolvimento, assumindo-se como integrante de justa causa para o seu despedimento, nos termos do art. 9.°, n.ºs 1 e 2, a), b), c), e) e i), do R.J. aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27/2.

III - Ainda que houvesse lugar a indemnização por hipotética ilicitude do despedimento, a concreta e escorreita aplicação dos critérios a que alude o art. 439.° do Cód. Trabalho impunham a respectiva fixação em valor nunca superior ao de 15 dias de retribuição base por cada ano ou fracção de antiguidade, ou seja, 5,535,00 €.

IV - A douta decisão recorrida violou o disposto nos arts. 20.°, n.º 1, alíneas a), c), e g) e n.º 2, do Dec.-Lei n.º 49 408, de 24-11-1969; 9.°, n.os 1 e 2, a), b), c), e) e i), do R. J. aprovado pelo Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27-02 e 439.°, n.º 1, do Código do Trabalho.

Conclusões da autora

:

1) Pelo facto de o processo de despedimento se ter iniciado antes da entrada em vigor do actual Código do Trabalho, ou seja, em 14 de Novembro de 2003, ainda sob a vigência do Dec. Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro, do Dec. Lei 49408 de 24/11 e do CCT entre a Associação dos Comerciais do Porto e outras e o CESNORTE - Sindicato dos Trabalhadores do Comércio, Escritórios e Serviços e outros, entende a recorrente que terá de ser aplicada, para efeitos de cálculo de retribuições que deixou de auferir, a referida legislação e não o actual Código do Trabalho.

2) Deve a ré/recorrida ser condenada a pagar as retribuições vencidas à data da propositura da acção no montante de 3.690.00 euros (três mil seiscentos e noventa euros), não devendo ser deduzido o montante de retribuições respeitantes ao período decorrido desde a data do despedimento até 30 dias antes da data da propositura da acção, já que, a ser assim, estariam goradas, não só as legítimas expectativas da aqui recorrente, como estariam a ser claramente violadas disposições legais em vigor à data em que foi remetida à recorrente - 9/12/2003- a nota de culpa com intenção do despedimento - doc. já junto aos autos - sendo que, nos termos do art.º 15.º da Lei 99/2003 nomeadamente o seu n.º 3, os trabalhadores continuam a ser abrangidos pelos instrumentos de regulamentação colectiva existentes à data da entrada em vigor do Código de Trabalho e apesar deste.

3) Deve aplicar-se à sentença agora recorrida o princípio "extra vel ultra petitum" nos termos e para os efeitos do art.º 74.º do C. P. do Trabalho.

4) Na medida em que, tendo sido o despedimento considerado ilícito na douta sentença do Tribunal "a quo", deveria o Meritíssimo Juiz ter condenado a Ré, além do pedido da autora, também no pagamento retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal, entendendo assim que se trata de um direito irrenunciável e que lhe assiste nos termos do n.º 1 do art.º 437.º do Cód. do Trabalho.

5) Deve prevalecer a justiça material sobre a justiça formal, sendo que é um direito da trabalhadora aqui recorrente receber todos os montantes ocasionados pela ilicitude do despedimento e que a lei contempla nas já citadas disposições legais.

6) A douta sentença do Tribunal “a quo” e o Douto Acórdão do Tribunal da Relação do Porto devem ser reformulados, condenando em quantidade superior ao pedido nos termos do art.º 74.° do C. P. Trabalho e art.os 249.° e seguintes e 437.° do C. do Trabalho, sendo que, até à presente data, essa quantia já ascende o montante de € 22.140,00 (vinte e dois mil cento e quarenta euros).

Não houve contra-alegações e, neste Supremo Tribunal, a Ex.ma Procuradora-Geral Adjunta pronunciou-se a favor da não concessão das revistas, em “parecer” a que as partes não reagiram.

Corridos os vistos dos juízes adjuntos, cumpre apreciar e decidir.

2. Os factos

Os factos que, sem qualquer impugnação, vêm dados como provados desde a 1.ª instância são os seguintes:

1. A autora foi admitida ao serviço da ré, por si e sua antecessora, em 9.5.1987, sob a autoridade e direcção desta, exercendo ultimamente as funções de 1.ª escriturária.

2. Auferindo ultimamente a retribuição mensal de Euros 615,00.

3. Em 16.1.2004, a autora foi despedida, na sequência de processo disciplinar.

4. No dia 14.11.2003 (1) , pelas 10,00 horas, a autora e uma colega, durante a prestação de trabalho, envolveram-se numa discussão, que travaram em alta voz.

5. O chefe da secção tentou acalmá-las, mas sem êxito, não logrando que aquelas baixassem o tom de voz.

6. Também o superior hierárquico da autora, Dr. M...L..., chefe da secção administrativa, acorreu e apelou às contendoras para que se calassem.

7. Então, a autora abandonou o local de trabalho, enquanto que o referido M...L... a aconselhava a não o fazer.

8. A autora regressou ao seu posto de trabalho após o almoço, pelas 14,00 horas, tendo sido então suspensa verbalmente, sem perda de retribuição.

9. A autora não tem antecedentes disciplinares.

10. O local de trabalho situa-se no edifício sede da ré, no r/c, por debaixo dos gabinetes da Administração, próximo do hall de entrada, por onde passam todas as pessoas relacionadas com a ré, incluindo clientes.

11. Na ré vive-se um ambiente de disciplina e respeito entre os trabalhadores.

12. A colega interveniente na discussão foi também alvo de despedimento, nas circunstâncias dos factos, e, tendo recorrido a juízo, aí vieram a transigir.

13. O marido da autora foi também trabalhador da ré, tendo rescindido por sua iniciativa em 1.7.2003, na sequência de um litígio extra-judicial.

3. Direito

Conforme decorre das conclusões produzidas pelas recorrentes, as questões a apreciar são as seguintes:

Recurso da ré

:

- saber se existia justa causa para a ré despedir a autora;

- na hipótese de não haver justa causa, saber qual o montante atribuir à autora a título da chamada da indemnização de antiguidade.

Recurso da autora

:

- saber qual o montante das retribuições a que a autora tem direito até à data da propositura da acção;

- saber se, ao abrigo do disposto no art.º 74.º do CPT, a ré devia ter sido condenada a pagar à autora as retribuições desde a data da propositura da acção até ao trânsito em julgado da decisão.

3.1 Da justa causa

Como se constata da matéria de facto provada, a autora foi despedida em 16.1.2004, na sequência de processo disciplinar, pela prática de factos ocorridos em 14.11.2003 (factos n.os 3 a 8 inclusive).

À data do despedimento, o Código do Trabalho já estava em vigor (3) , mas o mesmo não acontecia à data em que os factos foram praticados, o que suscita a questão de saber à luz de que lei deve ser apreciada a questão da justa causa.

A resposta encontra-se no n.º 1 do art.º 8.º da Lei n.º 99/2003, já referida em nota, nos termos do qual, “[s]em prejuízo do disposto nos artigos seguintes, ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho celebrados ou aprovados antes da entrada em vigor do Código do Trabalho, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento”.

Segundo o normativo transcrito, em consonância, aliás, com o disposto no n.º 2 do art. 12.º do C. C., o Código do Trabalho não se aplica aos efeitos decorrentes dos factos totalmente passados antes da sua entrada em vigor. E, sendo assim, é óbvio que, nos presentes autos, a questão da justa causa terá de ser apreciada à luz da legislação em vigor antes da entrada em vigor daquele Código, uma vez que os factos imputados à autora ocorreram em 14.11.2003, ou seja, anteriormente à entrada em vigor daquele diploma e uma vez que, ao averiguar se determinados factos constituem, ou não, justa causa de despedimento, estamos a indagar dos efeitos jurídicos que desses factos decorrem.

Desta forma, a apreciação da justa causa terá de ser feita à luz da LCT (3) e da LCCT(4)

E nos termos do art.º 9.º, n.º 1, da LCCT, constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Segundo aquele normativo e, como ainda no recente acórdão deste tribunal de 13.12.2007 (5) se escreveu, a justa causa subjectiva pressupõe, antes de mais, uma conduta por parte do trabalhador que, por acção ou omissão, se traduza numa violação culposa dos seus deveres contratuais, seja dos deveres principais, seja dos deveres secundários ou acessórios, devendo a culpa ser apreciada objectivamente e em concreto, segundo o critério de um bom pai de família, ou seja, segundo o critério de um empregador normal.

Tal conduta não é, todavia, suficiente, para preencher o conceito legal de justa causa. É indispensável, também, que essa conduta, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, pois, como bem salientam

Bernardo Xavier

(6) e

Monteiro Fernandes

(7) , o que verdadeiramente caracteriza a justa causa subjectiva é essa imediata impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho. É essa impossibilidade que constitui a verdadeira pedra de toque do sistema.

A dificuldade está em saber, perante determinada situação concreta, quando é que aquela impossibilidade se verifica, uma vez que a impossibilidade em causa não é de ordem material, traduzindo-se, antes, numa situação de mera inexigibilidade jurídica que há-de resultar de um juízo de prognose ou de probabilidade, a efectuar pelo julgador sobre a viabilidade da relação laboral, levando em conta os interesses contrastantes em presença (a estabilidade do vínculo laboral, por um lado, e a emergência da desvinculação, por outro) e o grau de culpa do trabalhador, mas atendendo, também, “no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e seus companheiros e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes”, conforme prescreve, no seu n.º 5, o art.º 12.º da LCCT.

Não se trata, porém, de um juízo fácil de fazer, uma vez que a referida inexigibilidade é manifestamente refractária a um juízo de mera subsunção. Pelo contrário, trata-se de um juízo complexo que tem de ser feito caso a caso e que implica, como diz

Monteiro Fernandes

(8) , “não só uma selecção dos factos e circunstâncias a atender, mas também uma série de valorações assentes em critérios de muito diferente natureza – éticos, organizacionais, técnico-económicos, gestionários – e mesmo, não raro, relacionados com pressupostos de ordem sócio-cultural e até afectiva”, uma vez que a inexigibilidade, continua aquele autor, “surge apontada ao suporte psicológico do vínculo”.

E, como a doutrina e a jurisprudência têm vindo a salientar, a inexigibilidade da manutenção do vínculo laboral só acontece quando, efectuada a análise diferencial dos interesses em jogo, seja de concluir que deixaram de existir as condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura que, de modo geral, implica frequentes e intensos contactos entre os sujeitos, isto é, quando seja de concluir que não é razoável exigir do empregador a manutenção da relação contratual, nomeadamente por ter sido quebrada a confiança que deve existir entre as partes no cumprimento de um contrato intuitu personae. Por outras palavras, a justa causa existirá quando seja de concluir que nenhuma das medidas disciplinares de carácter conservatório é suficiente para sanar a crise contratual aberta pela conduta do trabalhador.

Acresce que, na formulação daquele juízo, apenas podem ser levados em conta os factos que foram invocados na decisão de despedimento e, de entre estes, apenas os que tiverem sido incluídos na nota de culpa, uma vez que, na acção de impugnação judicial do despedimento, a entidade empregadora apenas pode invocar os factos constantes da decisão proferida no processo disciplinar ( art.º 12.º, n.º 4, da LCCT) e dado que, nesta, não podem ser invocados factos que não constem da nota de culpa ou que não tenham sido referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se atenuarem ou dirimirem a responsabilidade deste (art.ºs 10.º, n.º 9, da LCCT).

E acresce, ainda, que, na acção de impugnação de despedimento, compete ao empregador alegar e provar os factos por si invocados na decisão de despedimento (art.º 12.º, n.º 4, da LCCT).

Revertendo, agora, ao caso do autos e tendo em conta as considerações acabadas de produzir, não podemos deixar de concluir pela inexistência da justa causa, por entendermos que uma simples discussão com uma colega de trabalho não é motivo suficiente para despedir um trabalhador com mais de 17 anos de antiguidade e sem quaisquer antecedentes disciplinares, quando se desconhecem os termos em que essa discussão decorreu, o motivo que lhe deu origem, quem a provocou e o grau de culpa de cada um dos respectivos intervenientes.

A ré alega que a autora elevou o tom de voz para além dos limites impostos pela boa educação e pelo civismo, nisso persistindo mesmo depois das várias advertências dos seus superiores hierárquicos e que a mesma não podia deixar de saber que o alarido provocado era, em função da localização espacial da conduta, susceptível de ser constatado não só pelos administradores, mas também por terceiros que se dirigissem à empresa, sendo ainda incontornável que a autora desobedeceu duma forma grosseira, não só às instruções dos superiores hierárquicos que, repetidamente, mas sempre debalde, a mandaram conter-se, mas desrespeitou também o “minus” socialmente tido como constitutivo do núcleo irredutível das regras de respeito e do bom ambiente que devem prevalecer na comunidade laboral, aceites pela autora aquando do ajuste contratual. E mais alega que o comportamento da autora evidencia, ainda, um acabado e ostensivo desprezo pelas instruções dos seus superiores hierárquicos, não só pelas que apontavam no sentido de pôr cobro à discussão e alarido, mas também pelas que impunham o não abandono do trabalho e das instalações da empresa.

Reconhece-se que uma discussão, ainda por cima acalorada, entre colegas, no local de trabalho, atenta contra a disciplina e o bom ambiente em que o trabalho se deve processar, constituindo, por isso, uma infracção, independentemente de se saber quem deu azo à discussão e qual o grau de culpa de cada um dos intervenientes, por constituir uma violação do dever contratual de respeitar e tratar com urbanidade os companheiros de trabalho (art.º 20.º, n.º 1, al. a), da LCT).

O que não se aceita é que tal infracção, no caso em apreço, tenha assumido gravidade bastante para integrar o conceito de justa causa, uma vez que a sanção do despedimento é reservada para as infracções que, pela sua gravidade, afectam a subsistência da própria relação laboral, o que vale por dizer que só pode ser utilizada quando a infracção cometida pelo trabalhador tiver assumido uma gravidade extrema. Quando tal não aconteça, o empregador tem ao seu dispor outras sanções: repreensão, repreensão registada, multa, suspensão do trabalho com perda de retribuição (art.º 27.º, n.º 1, alíneas a), b), c) e d), da LCT) e será a uma dessas sanções que terá de recorrer, não de forma arbitrária, mas em função da gravidade da infracção, do grau de culpa do trabalhador e das necessidades de prevenção geral e especial atinentes à disciplina da empresa.

O que o empregador não pode é ignorar que existem outras sanções para além do despedimento, esquecendo que esta é uma sanção que deve ser utilizada com especial parcimónia, uma vez que a segurança no emprego constitui um direito constitucional dos trabalhadores (art.º 53.º da CRP).

É certo que a lei constitucional admite os despedimentos com justa causa, mas, sob pena daquela garantia constitucional ser completamente esvaziada, a justa causa (seja a justa causa objectiva, seja a justa causa subjectiva) tem necessariamente de assentar em razões extremamente ponderosas, pois só assim se justificará o sacrifício daquela garantia fundamental dos trabalhadores (a segurança do emprego).

No caso em apreço, a infracção cometida pela autora está longe de revestir a gravidade extrema exigida por lei, para a aplicação da sanção do despedimento, pois, como já foi referido, ignoram-se o teor e a razão de ser da discussão em causa, não se sabe quem a provocou e não há elementos para determinar o grau de culpa da autora.

Acresce que, dos factos provados, não resulta, ao contrário do que é alegado pela ré, que a autora tenha desobedecido a quaisquer ordens dos seus superiores hierárquicos, uma vez que estes não lhe deram qualquer ordem. Com efeito, a este respeito, apenas se provou que o chefe da secção tentou, sem êxito, acalmar as desavindas e que o superior hierárquico da autora, Dr. M...L..., chefe da secção administrativa, “apelou” às contendoras para que se calassem e “aconselhou” a autora a não abandonar o local de trabalho.

Por outro lado, o facto de se ter dado como provado que o local de trabalho se situava por debaixo dos gabinetes da Administração, próximo do hall de entrada, por onde passam todas as pessoas relacionadas com a ré, incluindo clientes, não é suficiente para emprestar à conduta da autora o grau de gravidade que o conceito de justa causa pressupõe. Aceita-se que o facto da discussão poder ser ouvida por pessoas estranhas à empresa constitui uma circunstância agravante da conduta da autora, uma vez que aquele facto fez perigar a imagem da empresa. Mas já não se aceita que esse risco (anote-se que não se provou que a discussão tivesse sido efectivamente ouvida por pessoas estranhas à empresa, nomeadamente por clientes) agrave a conduta da autora a tal ponto que inviabilize, por desadequada e desajustada, a aplicação de outra sanção que não seja o despedimento, tendo em conta, sobremaneira, como já foi salientado, que a autora estava ao serviço da ré há mais de 17 anos e que no decurso desses anos nunca tinha sido alvo de qualquer sanção disciplinar.

Por último, dir-se-á que o facto da autora ter abandonado o local de trabalho, após a discussão, e de só ter regressado ao trabalho, depois do almoço, não assume para o caso especial relevância, apesar de tal ausência constituir uma violação do dever de assiduidade a que a autora estava sujeita (art.º 20.º n.º 1, al. b), da LCT), uma vez que a mesma foi de curta duração e algo compreensível devido ao estado de exaltação em que a autora naturalmente se encontrava.

Concluindo, diremos, com as instâncias, que a ré não tinha justa causa para despedir a autora, o que torna ilícito o despedimento.

3.2 Da indemnização de antiguidade

Como já foi referido, a autora foi despedida em 14 de Janeiro de 2004. Trata-se, pois, de um facto que ocorreu já depois da entrada em vigor do Código do Trabalho. E, sendo a indemnização de antiguidade um dos efeitos que decorre desse facto, é óbvio que a lei aplicável, no que concerne àquela indemnização, é o Código do Trabalho e não a LCCT. Tal resulta claramente do disposto na 1.ª parte do n.º 1 do art.º 8.º da Lei n.º 99/2003, tal como, aliás, resultaria do art.º 12.º, n.os 1 e 2, do Código Civil.

Nos termos do art.º 436.º , n.º 1, al. b), do Código do Trabalho, o trabalhador ilicitamente despedido tem direito a ser reintegrado no seu posto de trabalho sem prejuízo da sua categoria e antiguidade. E nos termos do art.º 439.º do mesmo Código, em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, cabendo ao tribunal fixar o montante da mesma, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente do disposto no art.º 429.º, devendo o tribunal atender a todo o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial, não podendo a indemnização ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Como decorre do disposto no art.º 439.º, no cálculo da indemnização substitutiva da reintegração não se atende a todas as prestações remuneratórias auferidas pelo trabalhador, mas tão somente à retribuição base e às diuturnidades e, ao fixar a referida indemnização (entre os 15 e os 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade), o tribunal deve levar em conta o valor da retribuição e o grau de ilicitude decorrente do disposto no art.º 429.º, ou seja, se o despedimento foi precedido, ou não, de processo disciplinar, se se fundamentou, ou não, em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso.

Será em função daqueles elementos e da sua conjugação que a indemnização deve ser fixada. Assim e a título de exemplo, se a retribuição auferida pelo trabalhador se situar ao nível do salário mínimo nacional, se o despedimento não tiver sido precedido de processo disciplinar e se tiver sido decretado por razões políticas, ideológicas, étnicas ou religiosas, é óbvio que a indemnização deverá ser fixada no seu montante máximo. Pelo contrário e no extremo oposto, se a retribuição do trabalhador era muito elevada, se o despedimento foi levado a cabo em processo disciplinar, com fundamento em factos que se vieram a provar, mas a que o tribunal não atribuiu gravidade suficiente para integrar o conceito de justa causa, também parece evidente que a indemnização deverá ser fixada no limite mínimo.

No caso em apreço, a retribuição da autora (€ 615,00 ilíquidos/mensais), sendo embora superior ao salário mínimo nacional, era modesta, o que aponta para que a indemnização seja fixada perto do limite máximo (45 dias por cada ano ou fracção de antiguidade). Mas, por outro lado, o despedimento foi precedido de processo disciplinar e com base em factos que, em grande parte, foram dados como provados, mas que foram julgados insuficientes para justificar o despedimento, o que aponta no sentido de que a indemnização deve ser fixada abaixo do limite máximo.

Na petição inicial, a autora pediu que a ré fosse condenada a pagar € 10.455,00 a título de indemnização. Na sentença, a ré foi condenada a pagar, a esse título, a referida quantia, ao abrigo dos disposto no n.º 3 do art.º 13.º da LCCT. A Relação manteve o montante, mas ao abrigo do disposto no art.º 439.º do Código do Trabalho. A ré pretende que a indemnização seja fixada no limite mínimo (15 dias da retribuição por cada ano ou fracção de antiguidade), ou seja, em € 5.535,00.

A autora foi admitida ao serviço da ré em 9.5.1987. Para efeitos do cálculo da indemnização, a antiguidade conta-se até ao trânsito em julgado da decisão judicial (art.º 439.º, n.º 2, do Código do Trabalho). Na presente data, a antiguidade da autora é, pois, de 20 anos e 8 meses. A retribuição da autora era de € 615,00 mensais, devendo entender-se, à falta de outros elementos, que essa era a sua retribuição base. Por isso e neste momento, os limites mínimo e máximo da indemnização são, respectivamente, de € 6.457,50 (615,00:30x15x21) e de € 19.372,50 (615,00:30x45x21).

O montante fixado nas instâncias corresponde a uma indemnização de 24,28 dias da retribuição por cada ano ou fracção da antiguidade que a autora tem na presente data e, face ao que já foi dito, aquele montante só pode pecar por defeito, sendo certo, porém, que, tendo sido esse o montante pedido pela autora, o tribunal estava impedido de condenar a ré em montante superior, dado o disposto no art.º 661.º, n.º 1, do CPC.

Improcede, pois, o recurso da ré, nesta parte.

3.3 Das retribuições devidas à autora desde a data do despedimento até à data da propositura da acção

Nos termos do art.º 436.º, n.º 1, al. a), do Código do Trabalho, sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado “[a] indemnizar o trabalhador por todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais, causados”.

E, nos temos do n.º 1 do art.º 437.º do mesmo Código, “[s]em prejuízo da indemnização prevista na alínea a) do n.º 1 do artigo anterior, o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal”.

Porém, nos termos dos n.os 2, 3 e 4 do art.º 437.º, ao montante apurado nos termos da segunda parte do número anterior deduzem-se as importâncias que o trabalhador tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento (n.º 2), bem como o montante do subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador, devendo o empregador entregar essa quantia à segurança social (n.º 3), e o montante das retribuições respeitantes ao período decorrido desde a data do despedimento até 30 dias antes da data da propositura da acção, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento (n.º 4).

No caso em apreço, a autora pediu a título das retribuições que deixou de auferir desde o despedimento, a quantia de € 3690,00. Não pediu o pagamento das retribuições vincendas até ao trânsito em julgado da decisão judicial. Aquele montante refere-se, portanto, ao valor das retribuições vencidas desde a data do despedimento até à data da propositura da acção.

Acontece que a acção não foi proposta dentro dos 30 dias subsequentes ao despedimento, uma vez que este ocorreu em 16.1.2004 e a acção só foi proposta em 14.7.2004. Deste modo, a autora só tem direito a receber a quantia correspondente à retribuição referente aos 30 dias que antecederam a data da propositura da acção, ou seja, à quantia de € 615,00 e foi esta a retribuição que, na decisão recorrida, lhe foi atribuída.

A autora discorda, por entender que o montante das retribuições vencidas entre a data do despedimento e a data da propositura da acção não deve ser deduzido do montante das retribuições respeitantes ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da data da propositura da acção, “já que, a ser assim, estariam goradas, não só as legítimas expectativas da aqui recorrente, como estariam a ser claramente violadas disposições legais em vigor à data em que foi remetida à recorrente – 9/12/2003 – a nota de culpa com intenção de despedimento – doc. já junto aos autos – sendo que, nos termos do art.º 15.º da Lei 99/2003 nomeadam