Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça

I

1. AA – Sindicato ... intentou a presente ação declarativa de anulação de cláusulas de acordo de empresa, sob a forma de Processo Especial, contra «TAP – Air Portugal, S.A.», pedindo que seja anulada a 2.ª parte da alínea e), do n.º 2, da cláusula 17.ª do AE celebrado entre autor e ré, sendo fixadas, para a alínea d), do n.º 2, da cláusula 17.ª e alíneas a) a g), do n.º 3 da cláusula 18ª do mesmo AE, o sentido interpretativo indicado nos artigos 35.º e 53.º da petição inicial.

Alegou, em síntese, que a cláusula 17.ª do Acordo de Empresa, publicado no BTE, 1.ª série, n.º 44, de 29 de Novembro de 2005, é ilegal e inconstitucional por violação do artigo 296.º Código do Trabalho e artigo 13.º da Constituição da República Portuguesa; a al. d), do n.º 2, da mesma cláusula, ao não consagrar as faltas ao trabalho por força da assistência à família, viola o disposto no artigo 255.º, n.º 3, do Código do Trabalho, e o disposto no artigo 59.º, n.º 1, alínea b), da Constituição da República Portuguesa; a cláusula 18.ª do AE, ao fazer depender a evolução na carreira da avaliação de desempenho não contemplando situações em que o trabalhador legitimamente não preste trabalho efetivo é violadora do disposto nos artigos 294.º e 295.º Código do Trabalho e no artigo 54.º da Constituição da República Portuguesa.

Regularmente citada a ré apresentou as suas alegações refutando as conclusões e interpretações propostas pelo autor.

Em sede de despacho saneador foi fixado o valor à causa e foi conhecido o mérito da ação, tendo, aí, sido decidido que a pretensão do autor era improcedente, em consequência do que foi a ré absolvida do pedido.

2. Inconformado, o autor interpôs recurso per saltum para o Supremo Tribunal de Justiça, alinhando, para o efeito, as seguintes conclusões:

«I - A clª 17ª do AE, sob n.º 2, alínea e), consagra um regime que não é compatível com o regime legal da suspensão do contrato de trabalho por facto não imputável ao trabalhador, a que alude o artº 296° do CT.

II - Considerando que nos termos do CT, decorridos 30 dias de ausência ao trabalho, por facto não imputável ao trabalhador, opera a suspensão do contrato de trabalho, a aplicação do disposto na clª 17ª, n.º 2, alínea e), apenas pode implicar a contagem do número máximo de 10 dias de falta, para efeitos de “falta de assiduidade”, sempre que um trabalhador falte ao trabalho, por motivo de doença, por mais de 10 dias e até que se verifique a suspensão do contrato, isto é, logo que decorridos 30 dias nessa situação.

III – A clª 17ª do AE, sob o n.º 2, alínea e), é ilegal e inconstitucional, por violação do disposto no artº 296º do CT e artº 13º, nº 1 da CRP, na parte em que, por não considerar o regime da suspensão do contrato de trabalho, permite à recorrida, verificando-se uma situação de doença por período superior a 50 dias, considerar mais do que os 10 dias de falta iniciais da situação de doença, como relevantes para efeitos de assiduidade.

IV - O regime jurídico da suspensão do contrato de trabalho, estabelecido nos artºs. 294º a 297º do CT é imperativo, não podendo, por isso, ser contrariado por qualquer IRCT, nos termos do disposto no artº 478º, nº 1, alínea a), do CT.

V - A interpretação literal da alínea d), do n.º 2, da clª 17ª do AE, viola o disposto no artº 255º, n.º 3 do CT, já que não se encontra expressamente consagrado no elenco do n.º 2 da cláusula, as faltas ao trabalho dadas por força da assistência à família, matéria que, pela sua natureza, implica o mesmo enquadramento legal das ausências ao trabalho motivadas pela maternidade, paternidade ou adopção.

VI - A interpretação literal da referida norma do AE viola o disposto no artº 59º, n.º 1, alínea b), da CRP, na medida em que compromete a conciliação da atividade profissional com a vida familiar.

VII - A alínea d), do nº 2, da Clª 17ª deve ser interpretada no sentido de que, “inclui, para além das expressamente ali referidas, todas as demais ausências ao trabalho motivadas por assistência a membros do agregado familiar.”

VIII - As faltas a que alude o artº 252º do CT - faltas ao trabalho por assistência a membro do agregado familiar - nos termos do disposto no artº 255º, nº 3, do CT, não contam como “falta de assiduidade”, pois são consideradas como prestação efetiva de trabalho.

IX - A norma constante do artº 255º, nº 3, do CT, é uma norma imperativa, conforme expressamente vem afirmado sob o artº 250º do CT.

X – O n.º 3, da clª 18º do AE não contempla as situações em que o trabalhador legitimamente não presta trabalho efetivo, como é o caso dos trabalhadores que se encontrem no desempenho a tempo inteiro de funções em órgãos representativos dos trabalhadores.

XI - A não prestação efetiva de trabalho por parte destes trabalhadores, impede a sua avaliação de desempenho nos moldes dos demais colegas que prestam trabalho efetivo.

XII - A interpretação literal da norma constante da clª 18a, n° 3, põe em causa a progressão na carreira destes trabalhadores, embora os mesmos se encontrem no legítimo exercício de um direito, pelo que tal interpretação é manifestamente violadora do disposto nos artº 294º e 295º do CT, bem como do disposto no artº. 54º da CRP.

XIII - As alíneas do nº 3, da clª 18ª do AE em vigor entre o recorrente e a recorrida devem ser interpretadas no sentido de que, "aos trabalhadores que não tenham ‘avaliação do desempenho e potencial’ por exercerem cargos nas estruturas de representação coletiva, será atribuída a classificação média dos trabalhadores que desempenhem as funções correspondentes à categoria do trabalhador em causa."

XIV - O facto de pertencer a uma estrutura de representação coletiva não pode significar, para qualquer trabalhador, de qualquer carreira, uma limitação ao exercício dos seus direitos na recorrida, nomeadamente os de progredir na carreira, sob pena da violação das normas constantes dos artºs 54º e 59º da CRP.

XV - A douta decisão recorrenda viola, nomeadamente, o disposto no artº 7º, nº 2, da lei preambular do CT; artºs 250º, 255º, 294º, 295º, 296º e 478º do CT, e artºs 13º, 54º, 55º e 59º da CRP».

Conclui no sentido de a decisão recorrida dever «ser revogada in totum, decidindo-se como se conclui na» petição inicial.

A ré contra-alegou, defendendo a confirmação do julgado, rematando, a final, com as seguintes conclusões:

«1. A convenção coletiva constitui fonte do direito do trabalho (art. 1.º CT) e caracteriza-se por ser um fenómeno de auto-regulação de interesses, negociada pelos representantes dos trabalhadores e dos empregadores.

2. Atento o disposto no art. 478.º CT, e com especial relevo para a impossibilidade de dispor sobre normas imperativas, a relação laboral é confiada pela própria lei à contratação colectiva, com plena autonomia, e em estrita observância de princípios constitucionalmente consagrados, nomeadamente no art. 56º da Constituição da República Portuguesa.

3. Como instrumentos negociais que são, por se basearem na vontade das partes e por regularem situações específicas do setor de atividade ou profissão (por contraposição com o disposto na legislação laboral, que tem um âmbito de aplicação genérico), nos termos dos arts. 3.º e 476.º do Código do Trabalho (anteriores arts. 4.º e 531.º), as normas legais reguladoras do contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário, sendo que estas só podem ser afastadas pelas disposições do contrato de trabalho quando se estabeleçam condições mais favoráveis para o trabalhador.

4. Sendo a convenção coletiva celebrada no interesse das entidades patronais e dos trabalhadores, ambos apresentando propostas e cedendo em determinados aspetos até alcançar uma solução que entendem ser globalmente mais favorável e vantajosa, o Código do Trabalho afastou definitivamente o recurso ao princípio do tratamento mais favorável como forma de dirimir conflitos entre o disposto na lei (Código do Trabalho ou outras disposições avulsas) e o disposto na convenção coletiva.

5. Ainda que em sentido menos favorável ao trabalhador, e salvo se dispuserem sobre matéria com natureza imperativa, as disposições constantes da convenção coletiva prevalecem sobre as disposições constantes no Código do Trabalho ou noutro diploma legal que regule as relações de trabalho.

6. No que à interpretação e integração da convenção coletiva diz respeito, a sua parte obrigacional deverá ser regulada e interpretada à luz do disposto no art. 236.º e seguintes do Código Civil, enquanto a parte normativa, porque se aproxima da lei, deve ser interpretada e integrada com recurso ao disposto no art. 9.º do Código Civil.

7. A Recorrente invoca, sem razão, que a Cláusula 17,ª n.º 2 alínea e) do Acordo de Empresa não é compatível com o regime do art. 296.º do CT2009 (art.º 333.º do CT2003), e é inconstitucional, por violação do disposto no art. 296.º n.º 1 da Constituição da República Portuguesa (CRP).

8. Na cláusula e alínea em apreço não está em causa o conceito ou regime das faltas, mas apenas a consideração de alguns tipos de ausência para um fim específico: a progressão na carreira.

9. É o que resulta, desde logo, da epígrafe da referida Cláusula – Requisitos gerais de evolução na carreira profissional – e também da circunstância do regime das faltas ser regulado em lugar próprio (Cláusulas 51.ª e seguintes do Acordo de Empresa).

10. Por outro lado, não só a expressão utilizada na Cláusula 17.ª respeita a “ausências” e não a “faltas”, como do elenco das várias alíneas do n.º 2 da Cláusula 17.ª constam situações que não são caraterizadas como faltas [v.g., desde logo, a alínea a) que se refere a férias], tal como em relação às faltas propriamente ditas, as várias situações previstas no n.º 2 da Cláusula 17.ª não coincidem com o elenco das faltas descritas no art. 249.º do Código do Trabalho.

11. A enumeração das ausências, não coincidente com os casos de faltas previstas no CT2009 (ou no CT 2003) prende-se com o âmbito da aplicação da Cláusula 17.ª - o regime da evolução na carreira profissional, pois pretende-se incluir e relevar situações em que o não exercício efetivo de funções não deve ou não pode afetar essa progressão.

12. Por outro lado, não está em causa o regime da suspensão do contrato de trabalho e, nessa medida, não pode relevar para este efeito, ao contrário do que pretende a Recorrente, o regime legal da suspensão do contrato de trabalho.

13. Nada na lei estabelece a imperatividade do regime da suspensão do contrato de trabalho (como resulta aliás da forma exemplificativa como está redigido o n.º 1 do art. 296.º do CT 2009), podendo a regulamentação coletiva aplicável estabelecer ou limitar algumas das consequências desse regime legal.

14. Regulando a Cláusula 17.ª o regime de progressão ou evolução na carreira profissional, o efetivo exercício de funções não pode deixar de relevar e de ser o requisito principal a atender.

15. Interpretação contrária, seria geradora de violação do princípio da igualdade (art. 13.º da CRP) em relação aos trabalhadores em efetividade de funções, violação essa em que as partes contratantes do Acordo de Empresa não pretenderam incorrer.

16. O regime consagrado na Cláusula 17.ª n.º 2 alínea e) do Acordo de Empresa ora em apreciação não viola o regime legal da suspensão do contrato de trabalho, nem é inconstitucional por violação do art. 13.º da CRP, nada obstando a que por via da regulamentação coletiva, e para os concretos efeitos previstos naquela Cl.ª 17.ª, as partes signatárias do AE 2005 tenham regulado a progressão na carreira dos TMA's, como o fizeram.

17. A interpretação literal do disposto na Cláusula 17.ª não viola o disposto no art. 255.º n.º 3 do CT ou no art. 59.º, n.º 1 al. b) da CRP, na medida em que, apenas fazendo referência às ausências por gozo de licença de maternidade, paternidade e adopção, mas já não às ausências para assistência à família, põe em causa a possibilidade de conciliação da vida profissional com a vida familiar, penalizando o trabalhador que dê faltas para prestar essa assistência.

18. O facto de o CT2009 considerar este tipo de falta como prestação efetiva de trabalho, não interfere nem impede que o Acordo de Empresa em apreço as considere requisito impeditivo para a referida evolução na carreira.

19. Não estão em causa quaisquer direitos dos associados protegidos pelo CT relativos às faltas motivadas por assistência à família (v.g. direito à retribuição, contagem de antiguidade), mas apenas de uma ausência relativamente à qual as partes signatárias do AE 2005 entenderam relevante para obstar à evolução na carreira (o que se encontra, aliás, em conformidade, por exemplo, com o disposto no 238.º n.º 4 do Código do Trabalho).

20. Não colhe igualmente qualquer invocação de tratamento desigual com o previsto noutros AE's celebrados pela R, maxime, no AE TAP/SNPVAC (Sindicato Nacional do Pessoal de Voo da Aviação Civil), pois não é razoável fazer comparações com categorias profissionais que são absolutamente distintas e com especificidade próprias, levando, por isso, os Sindicatos respetivos a negociarem de forma diferente, e dentro da disponibilidade que às partes assiste (sendo que não se poderão consagrar cláusulas isoladamente).

21. Acresce que, o regime previsto na Cláusula 10.ª n.º 1 do Regulamento de Proteção de Maternidade e Paternidade constante do AE TAP/SNPVAC de 2006 não se refere a qualquer regime relativo à progressão na carreira, como acontece na Cláusula 17.ª do AE TAP/AA agora em apreço, inexistindo, por isso, similitude das situações reguladas.

22. Refira-se ainda que o critério do exercício de funções, quer para a promoção de CAB (Comissário/Assistente de Bordo) a C/C (Chefe de Cabine) quer para a progressão nos vários escalões de CAB e C/C, se traduz em horas efetivamente voadas, relevando negativamente todos os tipos de faltas, com exceção das previstas no mesmo AE TAP/SNPVAC, nas quais, à semelhança do AE TAP/ AA não se incluem as faltas dadas por motivo de assistência à família.

23. A consideração da avaliação de desempenho para evolução na linha técnica foi uma das regras inovatórias introduzidas no AE 2005, aceite expressamente pela Recorrente nas negociações e no texto final da redacção do IRCT em apreço, remetendo o Anexo III ao AE 2005 para a regulamentação em vigor na empresa, fixando um método de avaliação com um resultado final qualitativo (Anexo III, Ponto 2).

24. Para efeitos de evolução na carreira, e este foi um ponto essencial do AE 2005, para além do desempenho quantitativo (reportando fundamentalmente a índices de assiduidade determinados), é imperioso que se tenha em conta o desempenho qualitativo de forma a justificar, por força desse resultado, a evolução na carreira.

25. À luz do regime instituído pelo AE2005, são necessários níveis mínimos de desempenho para que se possa evoluir numa carreira essencialmente técnica e de elevada especialização e responsabilidade e que não atingindo esses níveis, seja por que motivo for, não poderão os TMA’s em causa beneficiar da evolução profissional, não podendo ficcionar-se um desempenho numa categoria inferior para o acesso a uma categoria superior, numa profissão em que está em causa assegurar a manutenção dos aviões da Recorrida.

26. Essa evolução, sem atender a esses níveis de desempenho ou ficcionando resultados desse mesmo desempenho, por falta de exercício efetivo de funções, acarretaria não um tratamento igualitário, mas favorecedor dos trabalhadores a quem, pelo exercício de atividades em organizações representativas dos trabalhadores ou por qualquer outra razão, não fossem efetivamente avaliados.

27. A Recorrida nunca aceitou consagrar regime idêntico ao pretendido noutros AE’s que lhe são aplicáveis, nomeadamente no AE TAP/ SNPVAC (AE 2006), porquanto naquele clausulado do AE/PNC (Exercício Efetivo de Funções) estabelece-se um critério quantitativo para aferir do exercício da actividade, sendo que, para além deste critério existe um outro, de caráter qualitativo, a saber, a avaliação contínua.

28. No caso concreto da progressão de CAB para C/C, a avaliação contínua constitui, nos termos da Cl.ª 11.ª n.º 1, alínea a) do Regulamento da Carreira Profissional de Tripulante de Cabina (RCPTC), anexo ao AE 2006, um critério determinante para o processo de avaliação e, por consequência, para a progressão na carreira e aquela avaliação pressupõe o exercício efetivo de serviços de voo.

29. A ser possível qualquer comparação, no que não se concede atentas as especificidades de cada carreira (TMA e PNC) ela teria que ser feita entre as várias alíneas da Cl.ª 18.ª do AE agora em apreço e a Cl.ª 11.ª n.º 1, alínea a) do RCPTC (Anexo ao AE TAP/SNPVAC de 2006), e não com a Cl. 17.ª n.º 2 deste AE TAP/SNPVAC.

30. De todo o modo, no caso do PNC estão em causa situações impeditivas de voar, de caráter ocasional, que não impedem os trabalhadores em questão de terem um desempenho suscetível de ser avaliado no período em causa, ou seja, de efetivamente voarem e aí serem avaliados.

31. Acresce que na progressão de PNC, em particular na evolução dos CAB's, existe ainda um outro requisito a ter em conta e que pode inviabilizar a evolução, a saber, a ocorrência de qualquer motivo relacionado com o exercício profissional do tripulante que, no entender da chefia, possa obstar àquela evolução.

32. Concretamente em relação à pretendida interpretação da Cl.ª 18.ª n.º 3, não pode também deixar de se salientar que na relação dos requisitos gerais previstos na Cláusula 17.ª do AE 2005 consta especificamente na alínea i) do n.º 2, que não contam para a falta de assiduidade as ausências motivadas pelo exercício de funções em estruturas representativas dos trabalhadores, nada se referindo, a este propósito, quanto à avaliação de desempenho para os trabalhadores que exerçam essas mesmas funções, na Cl.ª 18.ª n.º 3 ou em qualquer outro clausulado, designadamente no Anexo III ao mesmo AE.

33. Não resulta da letra ou do requisito da Cláusula em apreço qualquer indicação que permita tal interpretação, nem a mesma é imposta por qualquer imperativo constitucional ou outro.

34. Ao decidir como decidiu, a douta sentença acatou os normativos constantes das Cláusulas 17.ª e 18.ª do Acordo de Empresa, bem como as regras de interpretação constantes do art. 9.º do Código Civil».

Conclui a recorrida no sentido de dever ser «negado provimento ao presente recurso, mantendo-se na íntegra a decisão recorrida».

Neste Supremo Tribunal, o Exmo. Procurador-Geral Adjunto concluiu pela improcedência da revista, parecer que, notificado às partes, não suscitou qualquer resposta.

3. No caso vertente, as questões suscitadas no recurso prendem-se com:

- A (in)compatibilidade da cláusula 17.ª, n.º 2, al. e), do AE/TAP com o artigo 296.º, do Código do Trabalho;

- A (in)compatibilidade da cláusula 17.ª, n.º 2, al. d), do AE/TAP com o artigo 255, n.º 3, do Código do Trabalho;

- A (in)compatibilidade da cláusula 18.ª, n.º 3, do AE/TAP com o artigo 294.º e 295.º, do Código do Trabalho.

- A inconstitucionalidade das citadas cláusulas, por violação, respetivamente, dos artigos 13.º, 59.º, n.º 1, alínea b), e 54.º, da Constituição da República Portuguesa.

4. Preparada a deliberação, mediante a entrega de cópia do projeto de acórdão aos Ex.mos Juízes da Secção Social, por força do preceituado no artigo 687º, nº3 do Código de Processo Civil, subsidiariamente aplicável, por via do artigo 1º, nº2, alínea a), do Código de Processo do Trabalho, uma vez que nos termos do artigo 186º deste Código, o presente acórdão tem o valor do proferido em julgamento ampliado da revista, em processo civil, cumpre apreciar e decidir.

II

1. Os factos materiais fixados pelo Tribunal recorrido foram os seguintes:

1) Autor e ré subscreveram o Acordo de Empresa publicado no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE), 1 ª série, n.º 44, de 29 de Novembro de 2005, onde constam, entre outras, as seguintes cláusulas:

“Cláusula 17.ª

Requisitos gerais de evolução na carreira profissional

1 - A evolução nas posições salariais e na carreira não terá lugar se se verificar qualquer das seguintes situações:

a) Total de faltas seguidas ou interpoladas, durante o período de permanência na posição salarial, para além do limite global correspondente a 12 dias por cada ano de permanência na requerida;

b) Faltas injustificadas para além do limite de duas seguidas ou quatro interpoladas, no período de permanência na posição salarial;

c) Não aproveitamento em ação de formação profissional proporcionada pela empresa e que constitua requisito da evolução na carreira profissional;

d) Existência de sanção disciplinar de suspensão da prestação de trabalho no período de permanência na posição salarial ou, na falta de definição de tal período, nos últimos três anos;

e) Pendência de processo disciplinar;

f) Ocorrência de motivo justificativo em contrário, relacionado com o exercício ou conduta profissionais, desde que expresso e fundamentado por escrito.

2 - Para a falta de assiduidade referida na alínea a) do número anterior não contam as ausências por motivo de:

a) Férias;

b) Acidente de trabalho;

c) Doença profissional;

d) Licença de maternidade, de paternidade ou de adoção;

e) Doença para além de 10 dias consecutivos e até ao limite máximo de 50 dias também consecutivos;

f) Casamento ou nojo;

g) Cumprimento de obrigações legais impreteríveis e que não possa ter lugar fora dos períodos normais de trabalho;

h) Estatuto de trabalhador-estudante, até aos limites consagrados na lei;

i) Exercício de funções sindicais ou na Comissão de Trabalhadores por membros dos corpos gerentes do AA, delegados sindicais e membros da Comissão de Trabalhadores, dentro dos limites de tempo atribuídos por lei ou por decisão da empresa.

( ... ).

Cláusula 18.ª

(Evolução na linha técnica)

1 - A evolução na linha técnica depende da verificação dos requisitos gerais e dos requisitos específicos para o acesso a cada grau.

2 - Constituem requisitos gerais para a evolução na linha técnica:

a) Aprovação em cursos de especialização e ou qualificação;

b) Assiduidade dentro dos limites definidos na cláusula 17.ª;

c) Inexistência de impedimento por motivo disciplinar, nos termos definidos na cláusula 17.ª;

d) Apreciação do currículo técnico, nos termos definidos na cláusula 14.ª.

3 - Verificados os requisitos gerais para a progressão na carreira, o TMA evolui na linha técnica nos seguintes termos:

a) Após seis meses de permanência no grau iniciado, o TMA evolui para o grau I, sendo enquadrado na respetiva posição salarial, desde que tenha avaliação do desempenho e potencial igual ou superior a suficiente;

b) Após 24 meses de permanência no grau I, o TMA evolui para o grau II, sendo enquadrado na respetiva posição salarial, desde que tenha avaliação do desempenho e potencial igual ou superior a suficiente;

c) Após 24 meses de permanência no grau II, o TMA evolui para o grau III, sendo enquadrado na respetiva posição salarial, desde que tenha avaliação do desempenho e potencial igual ou superior a suficiente;

d) Após 24 meses de permanência no grau III, o TMA evolui para o grau IV, sendo enquadrado na respetiva posição salarial, desde que tenha avaliação do desempenho e potencial igual ou superior a suficiente;

e) Após 36 meses de permanência no grau IV, o TMA evolui para o grau V, sendo enquadrado na respetiva posição salarial, desde que tenha avaliação do desempenho e potencial igual ou superior a suficiente;

f) Após 36 meses de permanência no grau V, o TMA evolui para o grau VI, sendo enquadrado na respetiva posição salarial, desde que tenha avaliação do desempenho e potencial igual ou superior a Bom e detenha o perfil definido para o novo grau;

g) Os TMA dos graus VI, VII e VIII evoluem para os graus VII, VIII e IX, respetivamente, sendo enquadrados nas respetivas posições salariais, desde que tenham no mínimo 36 meses de permanência no grau, avaliação do desempenho e potencial igual a Muito bom, detenham o perfil definido para o novo grau e exista a necessidade expressa de profissionais destes graus».

2. A controvérsia tem por objeto, como decorre do supra relatado, o sentido que deve ser conferido às Cláusulas 17.ª, n.º 2, alíneas d) e e) e 18.ª, n.º 3, do AE publicado no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE), 1 ª série, n.º 44 de 29 de Novembro de 2005, em ordem a determinar se (i) a primeira viola o regime – que o autor reputa de imperativo – da suspensão do contrato de trabalho, previsto no artigo 296.º do Código do Trabalho de 2009, se (ii) a segunda deve considerar-se aplicável às ausências ao trabalho por motivo de assistência à família, por ser essa a interpretação conforme o disposto no artigo 255.º, n.º 3, do Código do Trabalho, e, finalmente, (iii) se a terceira norma viola o disposto nos artigos 294.º e 295.º, do Código do Trabalho de 2009.

A par da desconformidade com a lei ordinária, o autor pugna, ainda, pela desconformidade das citadas cláusulas com a Lei Fundamental.

2.1. Na interpretação das cláusulas das convenções coletivas de trabalho de conteúdo normativo ou regulativo – como é o caso, uma vez que estamos perante cláusulas cuja finalidade é a de regular as relações individuais de trabalho estabelecidas entre os trabalhadores e o empregador (

[1]

) - há que ponderar, por um lado, que elas consubstanciam verdadeiras normas jurídicas – de aplicação direta aos contratos de trabalho em vigor – e, por outro lado, que provêm de acordo de vontades de sujeitos privados.

Tem este Supremo Tribunal entendido, de forma dominante, que na interpretação das cláusulas de conteúdo regulativo das convenções colectivas de trabalho regem as regras atinentes à interpretação da lei, consignadas, em particular, no artigo 9.º do Código Civil (

[2]

), visto tais cláusulas serem dotadas de generalidade e abstração e serem susceptíveis de produzir efeitos na esfera jurídica de terceiros (

[3]

).

Seguindo a jurisprudência contida no Acórdão deste STJ de 14 de Fevereiro de 2007 (

[4]

), «[a] interpretação jurídica tem por objecto descobrir, de entre os sentidos possíveis da lei, o seu sentido prevalente ou decisivo.

A apreensão literal do texto, ponto de partida de toda a interpretação, é já interpretação, embora incompleta, pois será sempre necessária uma “tarefa de interligação e valoração, que excede o domínio literal” (cf. JOSÉ OLIVEIRA ASCENSÃO, O Direito, Introdução e Teoria Geral, 11.ª edição, revista, Almedina, 2001, p. 392).

Nesta tarefa de interligação e valoração que acompanha a apreensão do sentido literal, intervêm elementos lógicos, apontando a doutrina elementos de ordem sistemática, histórica e racional ou teleológica (sobre este tema, cf. KARL LARENZ, Metodologia da Ciência do Direito, 3.ª edição, tradução, pp. 439-489; BAPTISTA MACHADO, Introdução ao Direito e ao Discurso Legitimador, 12.ª reimpressão, Coimbra, 2000, pp. 175-192; FRANCESCO FERRARA, Interpretação e Aplicação das Leis, tradução de MANUEL ANDRADE, 3.ª edição, 1978, pp. 138 e seguintes).

O elemento sistemático compreende a consideração de outras disposições que formam o complexo normativo do instituto em que se integra a norma interpretada, isto é, que regulam a mesma matéria (contexto da lei), assim, como a consideração de disposições legais que regulam problemas normativos paralelos ou institutos afins (lugares paralelos). Compreende ainda o lugar sistemático que compete à norma interpretanda no ordenamento global, assim como a sua consonância com o espírito ou unidade intrínseca de todo o ordenamento jurídico.

O elemento histórico abrange todas as matérias relacionadas com a história do preceito, as fontes da lei e os trabalhos preparatórios.

O elemento racional ou teleológico consiste na razão de ser da norma (ratio legis), no fim visado pelo legislador ao editar a norma, nas soluções que tem em vista e que pretende realizar.