Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I –

1.

AA, residente na Rua …, …, com os demais sinais dos Autos, veio intentar contra:

“BB, Ld.ª”, com sede na Rua ..., em Lisboa, a presente acção declarativa de condenação emergente de contrato individual de trabalho, pedindo que se anule a sanção disciplinar de despedimento com justa causa e se condene a Ré a compensá-la no valor das retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito da sentença e a pagar-lhe € 1.500,00 de indemnização por danos patrimoniais e € 35.000,00 por danos não patrimoniais, com juros.

Para o efeito alegou, em resumo útil, que trabalhou para a Ré como Técnica Superior de Higiene e Segurança, desde 14.1.2002, sempre desempenhando as suas funções de modo exemplar.

Porém, em 2 de Julho de 2007, foi notificada da decisão de despedimento depois da instauração de um processo disciplinar inválido, cuja existência de justa causa impugna, considerando mesmo abusiva a sanção de despedimento aplicada.

Na contestação a Ré reiterou os factos imputados à Autora na nota de culpa, bem como a existência de justa causa e concluiu pela improcedência da acção.

Após a realização da Audiência de julgamento foi proferida sentença que decidiu julgar a acção parcialmente procedente, porque parcialmente provada, declarando ilícito o despedimento da A., que anulou, e condenando a Ré, em conformidade, a reintegrar a A. no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, mais a condenando a pagar à A. a quantia de € 49.416,56 (quarenta e nove mil e quatrocentos e dezasseis euros e cinquenta e seis cêntimos), acrescida de juros de mora, à taxa legal, desde a citação e até integral pagamento, somada das quantias que se vierem a vencer pelo mesmo título (art. 437.º do CT aprovado pela Lei 99/2003) até ao trânsito em julgado da decisão final do processo.

Condenou por fim a Ré a pagar à A. a quantia que se vier a apurar em liquidação de sentença relativa ao pagamento de todas as despesas decorrentes dos presentes autos, incluindo os honorários da mandatária da A.

2.

A Ré, inconformada, interpôs recurso de Apelação para o Tribunal da Relação de Lisboa, que lhe concedeu provimento, julgando procedente o recurso interposto e revogando a sentença recorrida por se considerar que existiu justa causa no despedimento efectuado, com a consequente absolvição da R. dos pedidos contra si formulados, tudo conforme dispositivo do Acórdão, a fls. 498.

É ora a A. que se insurge contra o assim decidido, mediante a presente Revista, cujas alegações remata com a formulação deste

quadro conclusivo

:

«1ª - Atentas as provas carreadas nos presentes os autos, e considerando o conteúdo do dever de realizar o trabalho com zelo e diligência e cumprir as ordens e instruções do empregador no que respeite à execução e disciplina do trabalho, entende a Recorrente que não foi violado nenhum dos deveres de que a mesma vem acusada.

2ª - Assim considera-se falta de zelo e diligência o caso em que "(...) o trabalhador cumpre o seu dever principal sem atender a determinados parâmetros de diligência,(...)

A falta de zelo e a negligência

têm de ser aferidas por parâmetros objectivos, segundo o padrão do bom pai de família, em face das circunstâncias de cada caso, variando em função da actividade a desenvolver

." - cfr. Romano Martinez, Direito do Trabalho, cit., p. 455. (sublinhado nosso).

"Assim, a actuação do trabalhador será diligente se corresponder ao comportamento normalmente exigível para aquele tipo de trabalhador, naquela função em concreto". - cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho Parte II, cit., p. 355.

3ª - Foi exactamente nestes termos que o Tribunal de 1.ª instância fez uma correcta aplicação dos factos ao direito, e considerou e bem que a Recorrente nos dias 21, 22, 23 e 26 de Fevereiro efectuou 10 vistorias, apenas ficando livre para elaborar os relatórios a partir de dia 27 de Fevereiro. Considerou ainda que não podendo aplicar uma métrica de 3 relatórios ao dia, não se pode acusar a Recorrente de ter o serviço atrasado a partir dos primeiros dias de Março de 2007. Acresce ainda o facto de desde dia 15 de Março até 23 de Maio esteve com baixa médica.

Em face dos factos apurados e após uma correcta aplicação dos normativos de direito ao caso em apreço o tribunal de 1.ª Instância considerou que não existiu desobediência no que concerne à conclusão dos relatórios que justificasse uma violação grave do dever de realizar o trabalho com zelo e diligência, e de que cumpriu as ordens e instruções do empregador no que respeite à execução e disciplina do trabalho conforme de seguida se transcreve:

"Os factos apurados não se integram inteiramente na versão da Ré. No que toca ao primeiro bloco, a A. faz 9 vistorias a empresas no Norte, em 21, 22 e 23 de Fevereiro de 2007, uma 10.ª em 26.2.2007, em Alverca, uma 11.ª em 6.3.2007 e uma 12.ª em 13.3.2007. Notar-se-á que 25 e 25 (

sic

) de Fevereiro de 2007 foram Sábado e Domingo. Ou seja, em rigor, só a partir de 27.2.2007 é que a A. não teria vistorias e podia fazer os relatórios. É certo que quando voltou ao serviço, em Maio 24, no dia a seguir completou 3 relatórios. Mas isto não nos diz, ou melhor, o Tribunal não apurou, porque também não foi alegado nem falado, se todos os relatórios e vistorias eram da mesma complexidade. O mais natural era que não fossem, porque é de esperar que as empresas não sejam todas iguais nem estejam no mesmo estado e portanto que seja diferente a complexidade ou tempo de elaboração dos relatórios respectivos, ou seja, não podemos aplicar uma métrica de 3 relatórios ao dia para acusar a A. de ter o serviço atrasado a partir dos primeiros dias de Marco de 2007."

Isto significa que não se pode afirmar uma desobediência relativamente a não elaboração dos relatórios, porque o facto de deverem ser logo entregues, este "logo" é bastante relativo sobretudo quando a A. passa dias e dias seguidos fora da sede a fazer vistorias, e sobretudo porque esse "logo" tem um limite que é o de 30 de Abril, data em que as empresas têm de apresentar os relatórios no ISHST (facto sub 16, supra). E até essa data havia cem relatórios para fazer. O que quero significar é que se a A. fica doente em 15 de Março, não podemos dizer com rigor que já estivesse atrasada, apesar de termos como provado que os relatórios deviam ser logo entregues

." "Aquilo, o da A. estar doente e dever considerar-se tão morta quanto Inês, sendo ainda certo que é crime a profanação de cadáver, leia-se, sendo ainda certo que não se pode sequer falar a um doente, a menos que seja para lhe desejar as melhoras, significa também que todo o terceiro bloco de suposta ilicitude se resolve — para os efeitos deste processo onde apenas sabemos aquilo que as partes nos trouxeram —

no seu contrário, isto é, a conduta da A. não tem absolutamente nada de ilícito

." (sublinhado e negrito nosso).

4ª - Já quanto ao cumprimento das ordens e instruções do empregador no que respeite à execução e disciplina do trabalho, importa ter em consideração que sendo o dever de diligência "o grau de esforço exigível para determinar e executar a conduta que representa o cumprimento de um dever" (Pessoa Jorge, in ‘Ensaio sobre os pressupostos da responsabilidade civil’, p. 76), podemos assim questionar-nos se "(...) O trabalhador pode recusar-se a realizar actividades laborais, alegando que tal sobrecarga de trabalho irá prejudicar o grau de diligência exigível para a execução da prestação de trabalho?

Entendemos que sim, porquanto o trabalhador não está vinculado a realizar a prestação de trabalho em moldes que ultrapassem o humanamente exigível; por outro lado, como já vimos nas anotações à alínea c), do art. 120.º, a entidade patronal tem o dever de fornecer "boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral", mormente abstendo-se de sobrecarregar o trabalhador com um número excessivo de tarefas, o que faria relembrar os momentos áureos da escravatura." (Paulo Quintas e Hélder Quintas, in ‘Código do Trabalho Anotado e Comentado’, p. 326).

5ª - Assim, importa enfatizar o mencionado na sentença de 1.ª instância quanto ao número de relatórios que se encontravam pendentes, cerca de cem, sendo que a Recorrida apenas detinha uma técnica, conforme esta assume, quando deveria ter no mínimo três, já que se encontrava em processo de certificação, e acresce o facto de nos meses de Março e Abril o volume de trabalho aumentar, conforme ficou provado, já que é necessário remeter os relatórios anuais às empresas clientes da Recorrida.

6ª - Todavia o Acórdão aqui em crise considerou que a elaboração de todos os relatórios, bem como as deslocações para os clientes da Recorrente e o tempo que foi dispendido em cada uma das vistorias ser razoável e que competia à Recorrente ter os relatórios concluídos no início de Março. Por outro lado, entendeu e bem o Tribunal da 1.ª instância, posição sufragada pela ora Recorrente, que tais ordens implicam um esforço extremo para qualquer trabalhador colocado na posição de um bom pai de família e como tal ser perfeitamente aceitável o suposto "atraso" apenas de alguns dias na conclusão dos mesmos. Salvo o devido respeito, que é muito, não se afigura razoável, sem alegações, provas e assim, quaisquer elementos, que o tribunal recorrido possa formular juízos de apreciação quanto à gestão do tempo e organização do trabalho da Recorrente in casu, quando, salvo distinta opinião, o que releva reter é o elemento factual existente a apreciar: a Recorrente, quando inicia a sua situação de baixa médica, estava em tempo de cumprir com os prazos em causa.

7ª - O atrás referido deve, para efeitos da boa apreciação, ser indissociável do que nos parece inquestionável e não está a ser atendido pela decisão ora posta em crise, e que é o facto da situação de baixa médica ser um motivo de falta justificada e não imputável à trabalhadora. E tal bem apreciou o tribunal de 1.ª instância, porém, não mereceu acolhimento pelo tribunal de que ora se recorre, retirando-se da decisão recorrida que afinal, um trabalhador pode ser penalizado por se encontrar em situação de baixa médica. Ora, temos que, não pode um trabalhador que num dia x potencialmente estava em tempo de cumprir com a entrega dos seus trabalhos, ser despedido porque, tendo entrado em situação de doença, não conseguiu, afinal, cumprir e tal veio a causar a problemática alegada pela empresa in casu. A aceder por essa via, mais não significa que um trabalhador que não tem quem o substitua, pode, em caso de doença e baixa médica, logo, incapacidade e inexigibilidade para o trabalho, ser penalizado e despedido porque as tarefas afectas ao seu posto de trabalho não foram cumpridas, ou sequer pelos seus métodos de trabalho (mais ou menos notas e que na perspectiva de um trabalhador que fez as vistorias e contava fazer relatórios seriam suficientes) se a empresa não está organizada para fazer face a este tipo de imprevistos e cuja solução é depender de um trabalhador e sobretudo, culpá-lo, despedindo-o, porque esteve doente em má altura.

8ª - Tal decisão é ainda, e não pode deixar de se dizer, preocupante. A mesma fomenta uma cultura tendencial e crescente de temor reverencial por parte de um trabalhador que sem condições de saúde para ao trabalho, cuide da sua saúde e fique em situação de baixa médica se essa for a decisão e conselho médico. Curioso que a Recorrida não colocou a baixa médica da Recorrente em causa, o que poderia ter feito. Igualmente não colocou em causa a doença concreta e se a mesma era mais ou menos impeditiva, não ponderou sequer se a doença da Recorrente era de foro infecto-contagioso, se se encontrava em coma ou se tinha um qualquer osso partido. O que só se compreende quando o objectivo não é ponderar uma tomada de iniciativa qualquer, quanto mais uma ponderação de acção disciplinar ou uma pena disciplinar, o que só se compreende quando o objectivo é despedir e penalizar um trabalhador sem qualquer razoabilidade. Deste modo, esteve bem a Recorrente quando decidiu não ir trabalhar, para bem da própria Recorrente e da empresa ora Recorrida pois que não se encontrava capaz de fazer um trabalho competente.

9ª - E mais chegando a extremos conforme fez a Recorrida, uma vez que entende que os trabalhadores e mais especificamente a Recorrente, devem ser responsabilizados pelos trabalhos que deixam de realizar no período em que estão doentes, ao invés de estar preparada para eventuais contingências, como seria expectável, sempre se pergunta se a doença tivesse tido um desfecho infrutífero para a Recorrente, quem é que a Recorrida iria responsabilizar pelo facto dos relatórios não ficaram concluídos.

10ª - Face ao anteriormente exposto, entende a ora Recorrente que agiu de acordo com deveres e obrigações que lhe eram exigidos e que respeitou os deveres de realizar o trabalho com zelo e diligência e cumpriu as ordens e instruções do empregador no que respeite à execução e disciplina do trabalho, e na colaboração da execução de actos à melhoria da produtividade da empresa, não se podendo assacar qualquer ilicitude que justifique o despedimento.

11ª - No que concerne ao entendimento do Acórdão da Relação de Lisboa, quanto à justa causa de despedimento, o mesmo considerou que: "Afigura-se-nos assim que a actuação da autora integra a violação grave e culposa dos deveres de obediência e de realização do trabalho com zelo e diligência devidas, bem como os seus deveres urbanidade, respeito e de colaboração com a entidade empregadora (...) cuja violação integram infracções disciplinares graves susceptíveis de integraram justa causa de despedimento, ao abrigo dos n°1 e 3, al. a) d) e) do art. 396 do CT/2003".

12ª - Ora salvo o devido respeito, a análise da Recorrente sobre a matéria dada como assentes leva à conclusão em sentido contrário da decisão recorrida, ou seja, pela improcedência dos fundamentos invocados para a justa causa de despedimento.

Senão vejamos:

13ª - Apesar do tribunal recorrido considerar que a Recorrente actuou com desobediência reiterada às ordens dos responsáveis da empresa, cumpre ressaltar que a fundamentação e posição da Recorrente vai no mesmo sentido que a decisão do tribunal de 1.ª instância, que considerou que não só não existiu qualquer ilicitude nos comportamentos tidos pela Recorrente, como, qualquer comportamento que se lhe possa assacar não vai além de um atraso de dias na conclusão dos relatórios o que não constitui um motivo justificativo para o despedimento. Até porque, conforme refere e bem a douta sentença de 1.ª instância, quais são os prejuízos sérios demonstrados pela Recorrida, e em que valores é que a mesma ficou prejudicada? São elementos que nem o Tribunal, nem a Recorrente, mesmo a própria Recorrida, conseguiram apurar pelo simples facto de os mesmos não existirem, conforme de seguida se transcreve:

"E em conclusão, onde estão os prejuízos sérios? E de que monta foram? Quanto custou o outro técnico? Nada. Em conclusão, portanto, nenhuma justa causa assistiu à Ré para despedir a A., nenhum dever violou aquela. Porque a única coisa que se lhe pode assacar é um atraso, mas de dias, na elaboração dos relatórios,

e o que diz a Lei é que o comportamento tem de ser culposo, e tão grave que comprometa a persistência imediata da relação laboral, o que manifestamente não era o caso

, tanto assim que a própria lógica da decisão disciplinar, e antes dela, da nota de culpa, é o somatório de tantas pequenas ofensas que a A. teria feito." (sublinhado nosso).

14ª - Importa frisar ainda que a Recorrente se encontrava sozinha a efectuar as vistorias e a elaborar os relatórios para todos os clientes da empresa, que mesmo em alturas de mais trabalho, como se verificava nos meses de Março e Abril, não era contratado mais nenhum técnico para auxiliar e ao longo dos seis anos que trabalhou para a Recorrida nunca lhe foi apontado qualquer reparo.

15ª - No mesmo sentido do pugnado supra, tem vindo a Jurisprudência – cfr. Acórdão do STJ, de 5 Nov. 2003, Processo 02S4298, que desde já se transcreve: "Por último – como já foi assinalado pelas instâncias e, neste Supremo Tribunal, pela Exm.ª Procuradora-Geral Adjunta –, na aplicação de uma medida disciplinar' importa ter presente os antecedentes do trabalhador. E, neste plano, não pode deixar de considerar-se como excessiva uma medida extrema de expulsão, tendo por base um caso isolado de violação do dever de cuidado na condução de máquinas pesadas, quando, por um lado, o trabalhador permaneceu durante 30 anos ao serviço da ré sem qualquer repreensão disciplinar e sempre manteve bom comportamento, e, por outro, pela natureza das coisas, a sua actividade profissional estava sujeita ao risco próprio de toda a condução de veículos motorizados, agravada, no caso, pela especial perigosidade da tarefa que lhe estava cometida.", bem como os acórdãos STJ de 24 Set. 2003, Processo 01S1199 e de 13 de Outubro de 2010.

16ª - Face ao exposto, não tem congruência o Acórdão aqui posto em crise, quando entende que existe uma impossibilidade real da subsistência da relação laboral, uma vez que a continuidade da vinculação representaria uma insuportável e injusta imposição à entidade empregadora.

17ª - Que injusta posição caberia à entidade empregadora, manter uma relação de trabalho com uma trabalhadora que só ao final de 6 anos é que tem algo a apontar? Sendo que o único reparo é um alegado atraso de dias na elaboração dos relatórios, num período em que o volume de trabalho aumenta e sendo apenas a única técnica ainda tenha assegurado a realização de vistorias junto dos clientes e a elaboração dos relatórios respectivos em complemento com os relatórios anuais.

18ª - No que concerne aos alegados incumprimentos da Recorrente no período em que se encontrava doente e de baixa médica, os mesmos não tem acolhimento pelo seguinte:

19ª - Durante o período em que o trabalhador se encontra de baixa médica, o seu contrato de trabalho fica suspenso nos termos no artigo 333.º do CT, mantendo-se os direitos e deveres e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho – cfr. artigo 331.º, n.° 1, do CT.

20ª - Ora isto significa desde logo que o Recorrido não pode exigir o cumprimento de uma tarefa que pressupõe a efectiva prestação do trabalho. Se não é exigível à Recorrente o cumprimento de tarefas que pressuponham que se encontrava a trabalhar, também não pode ser acusada de não cumprir com essas mesmas ordens e consequentemente não pode essa omissão justificada ser objecto de um processo disciplinar e apreciação para a justa causa de despedimento.

21ª - Por outro lado, a Recorrente não consegue alcançar como é que o douto Tribunal da Relação consegue alegar que a situação de doença da Recorrente não era de moldes a impossibilitar uma activa participação com a Recorrida, porquanto dos factos assentes, desconhecesse o estado de saúde da Recorrente, devendo-se presumir conforme fez o Tribunal de 1.ª Instância que se a Recorrente não respondeu à carta foi porque não se encontrava capaz para o fazer.

22ª - Acresce que encontrando-se a Recorrente doente conforme refere e bem a douta sentença de 1.ª instância: "

A Ré que não pode

— para os efeitos deste processo, repetimos (isto significa: como não sabemos, ninguém nos disse, qual era a doença da A., temos de aceitar que ate podia ser uma daquelas que exigem absoluto repouso, completa tranquilidade e profundo silêncio) —

estar a mandar cartas e telegramas à A., nem pode exigir-lhe que ela entregue nada, que saia de casa para ir à empresa fornecer seja o que for, sejam elementos preciosos ou as chaves da empresa

(o que nos ultrapassa manifestamente, quer dizer, não percebemos porquê, em que contexto)

nem sequer que vá à porta de sua casa atender um qualquer mensageiro da R

. Temos visto de facto muitas entidades patronais fazerem tábua rasa desta coisa simples que é o reconhecimento de que os trabalhadores, como quaisquer outros, ficam doentes e precisam de se recuperar. Se tem as pernas partidas mas os braços ainda funcionam, então levo-lhe aí a casa uns dossiers para ir trabalhando — isto, literalmente, já vimos uma instituição bancária fazer a um trabalhador

. Mas há uma coisa desagradável chamada Lei,

que obriga àquilo que dizíamos acima: - ou a doença é falsa e a entidade patronal tem o direito de mandar confirmar, e se apurar a falsidade despede, e nós aplaudirmos, ou não fazendo isto, pois tem de se conformar. Independente dos prejuízos que lhe cause a doença do trabalhador

.

Mesmo que seja preciso contratar outra pessoa

." (sublinhado e negrito nosso).

23ª - Face ao exposto e considerando que há justa causa de despedimento quando, ponderados os interesses e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes, verifica-se intensidade da culpa, gravidade e consequências do comportamento, grau de lesão dos interesses do empregador, carácter das relações entre as partes, que permitam concluir pela premência da desvinculação.

24ª - No caso em apreço, não resultou provada a existência de culpa e gravidade, nem quanto ao alegado atraso, repete-se de dias na conclusão dos relatórios devido ao volume de trabalho existente e à complexidade na elaboração dos mesmo, nem mesmo no período em que a Recorrente esteve doente e com baixa médica, por não ter respondido prontamente à carta remetida pela Recorrida, porquanto o seu estado não lhe permitia deslocações à empresa para o cumprimento de tarefas que lhe estavam a ser solicitadas, contrariando o direito ao repouso que assistia à Recorrente.

25ª - Por outro lado, a Recorrida limitou-se a quantificar os comportamentos tidos pela Recorrente como violadores dos deveres profissionais, sem relacionar os mesmos com o fundamento para o despedimento ilícito.

26ª - Considerando que o despedimento se apresenta como a sanção disciplinar mais grave, que só deve ser aplicada quando outras medidas conservatórias se revelarem de todo inadequadas para a punição, para a prevenção de situações similares e para os interesses fundamentais da empresa, não se verificou, provou ou sequer justificou qualquer situação grave que reconduzisse a um despedimento com justa causa.

27ª - Com efeito, tendo a relação laboral vocação de perenidade, o recurso à sanção expulsiva apenas se justificará, no necessário respeito pelo princípio da proporcionalidade, quando as medidas conservatórias ou correctivas se revelarem de todo inadequadas, o que entenda-se não é o caso, dos presentes autos. Enfatize-se que não ficou demonstrada a proporcionalidade da decisão de despedimento aos comportamentos da Recorrente.

28ª - Por tudo quanto ficou exposto, importa repristinar tudo quanto atrás se explanou para ser, como se crê, flagrantemente considerada a absoluta desadequação e desproporcionalidade da decisão de despedimento com justa causa com base em alegados incumprimentos da Recorrente.

29ª - Não pode, de forma alguma, a Recorrente conformar-se com a posição do douto Tribunal da Relação, quando entende que a conduta da Recorrente que ao sair da sala a cantarolar, denúncia uma falta de respeito e urbanidade para com a Recorrida, porquanto não resultou provado qual era o relacionamento entre a Recorrente e as restantes pessoas da Recorrida, de igual modo não resultou provado qual o ambiente que se vivia no seio da Recorrida, que permitisse concluir que o comportamento da Recorrente é violador dos deveres de respeito de urbanidade.

30ª - Entende a Recorrente que assiste razão aos argumentos elencados pela sentença de 1.ª Instância conforme se transcreve: "O segundo bloco, por cima do qual pedimos desculpa de ter saltado, resolve-se também simplesmente: -

é que o Tribunal não acolheu em termos de facto a opinião ou impressão das pessoas que estavam na reunião da qual a A. saiu a cantarolar

. O Tribunal ficou-se pelo simples facto da A. ter saído a cantarolar. E de ter pedido autorização para ir a eventos fora do serviço, e dessa autorização lhe ser negada com o fundamento do trabalho em atraso.

Precisávamos de mais elementos de facto, precisávamos de saber qual é o tipo de ambiente que se vivia na Ré, se as reuniões eram formais e solenes, se a A. era uma pessoa apagada e sem dotes musicais, tudo enfim elementos que nos permitiriam interpretar a saída a cantarolar como ofensiva, carregada de desprezo pelo serviço, pela ré, pelos interesses desta, pelas obrigações da A., ou corno uma situação normal, duma pessoa bem disposta e que vive o presente, em harmonia consigo mesmo, e que perante uma recusa não desanima, não fica abatida, e segue cantando. Portanto, por falta de elementos, o segundo bloco não tem valor constitutivo de justa causa." (sublinhado nosso).

31ª - No sentido oposto ao decidido pelo Acórdão aqui em crise vai o Acórdão de 21 Maio de 2008 do STJ, Processo 08S604: "2.3. Acompanha-se, igualmente, a apreciação acolhida no aresto recorrido em relação aos factos provados 59) a 79), ou seja, relativamente à alegada violação dos deveres de respeito e urbanidade para com o seu superior hierárquico, Dr. SP, director do Departamento de Serviços Jurídicos.

Neste particular, o acórdão recorrido teceu as considerações seguintes: «Da factualidade exposta resulta assim de forma clara que a conduta do autor, procurando o Director do Departamento de Serviços Jurídicos do réu à porta de casa deste, constitui um comportamento desadequado e que a forma como o interpelou e lhe solicitou documentos, que poderia ter solicitado nos serviços do réu, constitui uma violação dos deveres de respeito e urbanidade para com superior hierárquico, consagrados no art. 121.º, n.º 1, ai. a), do CT.

"

Deste modo, considerando o contexto apurado, entendemos que a inadequada conduta do autor, na perspectiva de um empregador normal colocado na situação do réu, não seria, por si só, suficientemente grave no sentido de determinar a impossibilidade da subsistência da relação laboral, o que só sucederia perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade empregadora e o trabalhador que não se nos afigura ser o caso. A referida conduta poderia, é certo, justificar a aplicação ao autor de alguma sanção disciplinar menos grave, mas não a do despedimento

."

32ª - Assim, não assiste razão igualmente a este argumento, posto que despedir um trabalhador com 6 anos de casa e sem antecedentes disciplinares, pela prática de um acto isolado de rebelião, atenta contra o princípio da proporcionalidade que deve existir entre a sanção e a gravidade da infracção.

33ª- A fundamentação invocada pela Recorrente deve proceder, pois que, não se verifica qualquer ilicitude de comportamentos e nem nenhum dos fundamentos de justa causa de despedimento.

Diga-se mais, diga-se que, dissecado todo o processo, se justa e ponderadamente analisado, resolvido que deve ser, no sentido de que um trabalhador em tempo de cumprir com as suas obrigações que entra em situação inquestionável de baixa médica, não pode ser prejudicado e muito menos despedido, resulta um único comportamento a analisar, e mesmo assim em tese e nunca o suficiente, em termos razoáveis, para sequer ter qualquer repercussão disciplinar: o sair a cantarolar de uma reunião. E diz-‑se em tese porque, na prática e num bom conceito apreciativo e decisório, é inconcebível quer a aplicação de sanção da pena expulsiva, quer, desde logo, uma acção disciplinar.

Ou seja, não se concebe a ponderação deste comportamento isolada ou conjugadamente considerado sem alegação, prova e base factual quanto à sua desadequação e seu respectivo grau. Assim, não existe qualquer quadro factual do que sucedeu na reunião, como era o ambiente da mesma, como eram em regra as reuniões, como era o comportamento e estado de humor habitual da Recorrente, isto é, inexiste factualidade suficiente que permita retirar de tal alegação um resultado de apreciação negativo ou que a ser, suficientemente negativo e no limite, irremediavelmente negativo no âmbito da subsistência da relação de trabalho.

Termina no sentido de que deve ser concedido provimento ao presente recurso e, em consequência, revogado o Acórdão do Tribunal da Relação, mantendo-se a sentença de 1.ª Instância.

__

A recorrida contra-alegou e requereu a ampliação do objecto do recurso, formulando as seguintes asserções conclusivas:

“Conclusões (quanto à matéria da ampliação do objecto do recurso):

Para o caso de se vir a entender que os factos elencados sob os n.ºs 2 e 11.º a 24.º dos fundamentos de facto não são su