Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Processo n.º 3213/18.5T8VNG.P1.S1 (Revista) - 4ª Secção

CM/PF/JF

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I

1. AA intentou ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, contra Banco Santander Totta, S.A., requerendo que seja declarada a ilicitude ou irregularidade do despedimento, com as legais consequências.

A R. apresentou articulado a motivar o despedimento alegando que no dia 20 de novembro de 2017, na presença de outros funcionários da agência da qual era o diretor, o A. teceu comentários depreciativos e ofensivos relativamente a um seu superior hierárquico, após o que faltou ao respeito a uma sua subordinada, à qual, depois de a agarrar, dirigiu comentários inapropriados. Que tais comportamentos violam o código de conduta da empregadora e acarretaram a perda de confiança da mesma no trabalhador e, em consequência, a eventual reintegração do trabalhador se afigura altamente nociva e prejudicial.

Concluiu, pedindo que deverá considerar-se válido e lícito o despedimento do A., devendo, em consequência, a ação ser julgada totalmente improcedente.

Caso assim não se entenda e o A. opte pela reintegração, que seja julgada procedente a oposição à reintegração deduzida, com as legais consequências.

2. O A. contestou, por exceção e impugnação e deduziu reconvenção, nos termos que constam a fls. 184 e ss., invocando a ilicitude do procedimento disciplinar, por falta de delegação do poder disciplinar, o que conduz à inexistência da nota de culpa.

Impugnou parcialmente os fatos alegados pela empregadora, defendendo que os atos por ele praticados não são suscetíveis de consubstanciar justa causa para o despedimento e pugnou pela inadmissibilidade do pedido de exclusão da reintegração formulado por aquela.

Alegou, em síntese, que sofreu danos não patrimoniais em consequência do despedimento e que a empregadora deduziu pretensão cuja falta de fundamento não ignorava.

Termina pedindo que deverá:

a) Ser declarado inválido o processo disciplinar e, por isso, ilícito o respetivo despedimento. Caso assim não se entenda,

b) Ser declarado ilícito o despedimento por inexistência de justa causa e, em consequência, ser o Trabalhador reintegrado no seu posto de trabalho, com a retribuição e categoria profissional que detinha à data do despedimento;

c) Ser ainda a R. condenada a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até à decisão final do processo que vier a ser proferida, retribuição essa a fixar mediante os recibos de vencimento que a empregadora vier a juntar aos autos, mas que, em momento algum, poderá ser inferior ao montante de 6 401,53€.

Em reconvenção, deve a R. ser condenada:

d) a pagar-lhe uma indemnização, por danos não patrimoniais, equivalente à quantia de € 20 000,00;

e) ser a R. condenada como litigante de má fé e, consequentemente, ao pagamento de € 10 000,00, a título de indemnização ao A. pelos prejuízos causados com a presente demanda,

Em via alternativa, caso venha a proceder o pedido de oposição à reintegração – o que não se concede, deve-se:

f) condenar a R. a pagar-lhe uma indemnização igual a 60 dias de retribuição por cada ano de antiguidade, dada a manifesta ausência de justa causa para despedimento que a R. não ignora;

g) condenar a R. a pagar ao A. as contribuições pagas em nome deste e ao longo da relação de trabalho, para o plano complementar de pensão previsto no artigo 93º do acordo coletivo de trabalho, sendo que, caso a R. não comunique tal quantia aos autos com demonstração documental, deve o tribunal fixar em montante igual a 3% de todas as retribuições que o A. auferiu ao serviço da R., desde a admissão até à data do despedimento.

3. Respondeu a Ré/empregadora, nos termos que constam a fls. 224 e ss., refutando o padecimento de qualquer vício ou invalidade do procedimento disciplinar e impugnando a totalidade dos factos da reconvenção.

Termina pedindo que deve:

a) ser julgada improcedente a exceção arguida pelo A. e, em consequência, ser confirmada a licitude do seu despedimento;

b) ser julgado improcedente, por não provado, o pedido reconvencional deduzido pelo A., com as legais consequências;

c) ser julgado improcedente, por não provado e infundado, o pedido de condenação do R. como litigante de má-fé, absolvendo-o do pedido de pagamento de multa e/ou indemnização.

No mais, concluindo como no articulado motivador do despedimento.

4. Realizou-se a audiência de julgamento, tendo sido proferida sentença que decidiu:

“Nestes termos e com tais fundamentos, julgo a presente ação parcialmente procedente, em consequência do que:

a) Declaro ilícito o despedimento do Trabalhador;

b) Condeno a Empregadora a:

1) Reintegrar o Trabalhador no seu posto de trabalho, com a retribuição e categoria profissional que detinha à data do despedimento;

2) Pagar ao Trabalhador todas as retribuições que este deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da presente sentença (designadamente 2 142,23 €/mês, a título de retribuição base; 9,17 €/dia, a título de subsídio de almoço; 1 082,67 €/mês, a título de isenção de horário de trabalho; 207,10€/mês, a título de diuturnidades; 620,71 €/mês, a título de complemento; 758,67 €/mês, a título de compensação por afetação ao regime geral da Segurança Social; bem como as quantias que se vierem a determinar em sede de incidente de liquidação posterior, relativas ao valor de utilização para fins pessoais do veículo automóvel; e ao valor do seguro de saúde); deduzidas do montante global que o mesmo venha a entretanto a receber, a título de subsídio de desemprego;

c) Restituir à Segurança Social a quantia global que esta Entidade vier a pagar ao Trabalhador, a título de subsídio de desemprego.

5. Inconformada a R. interpôs recurso de apelação, tendo o A., nas suas alegações de resposta, requerido a ampliação do recurso interposto e, ainda, interposto recurso subordinado.

6. No Tribunal da Relação o coletivo dos Juízes decidiu, por maioria, julgar:

- O Recurso da Empregadora, totalmente improcedente.

- Improcedente o objeto da requerida ampliação do âmbito do recurso suscitada pelo Autor.

- O Recurso subordinado do A./trabalhador totalmente improcedente.

7. Inconformada com esta decisão, a R. interpôs recurso de revista, tendo formulado as seguintes conclusões:

«A. Vem o presente recurso interposto do acórdão proferido pelo Tribunal da Relação do Porto, que julgou improcedente o recurso interposto pelo R., e ora recorrente, tendo mantido, na íntegra, a sentença proferida pelo Juízo do Trabalho de Vila Nova de Gaia, J1, que julgou a ação parcialmente procedente, tendo declarado a ilicitude do despedimento do A., por justa causa.

O R., ora Recorrente, não se conforma com tal decisão, porquanto se encontra seguro que o despedimento do A., ora Recorrido, reveste plena licitude, por se encontrar suportado numa efetiva justa causa subjetiva, razão pela qual interpõe o presente recurso de revista, ao abrigo do art.º 671.º, n.º 1, do CPC.

Apesar de o acórdão recorrido ter confirmado a decisão proferida pelo tribunal de primeira instância, foi proferido voto de vencido por uma das Exmas. Senhoras Desembargadoras, pelo que não se verifica a dupla conforme impeditiva da admissibilidade do recurso de revista a que alude o n.º 3 do artigo 671.º, do CPC.

B. Tanto o tribunal de primeira instância, como o Tribunal da Relação do Porto não têm quaisquer dúvidas em afirmar que o A. adotou uma conduta ilícita, assente na violação do dever jus laboral de respeito, a qual configura uma infração disciplinar, que recorde-se, assenta na prática dos factos que se resumem de seguida (i) no dia 20 de novembro de2017, após a reunião semanal da equipa do Balcão de Gaia/ Câmara, a trabalhadora BB- subordinada hierárquica do A. -, cruzou-se com o trabalhador CC(que desconhecia e que à data se encontrava afeto a um outro balcão do R.); (ii) CC ter-se-ia dirigido ao Balcão de Gaia / Câmara para se encontrar com o Diretor Comercial, DD, facto que não era naquele momento do conhecimento da dita BB; (iii) DD era, à data dos factos, Diretor Comercial do R. e superior hierárquico do A.; (iv) simultaneamente, o A. e as trabalhadoras EE, EE e GG encontravam-se no interior do gabinete de EE, onde a referida BB se dirigiu; (v) quando chegou ao gabinete de EE, BB questionou os colegas sobre se a presença de CC no Balcão, para reunir com o Diretor Comercial, estaria relacionada com a sua substituição, tanto mais que, no início de setembro de 2017, a mesma havia manifestado junto daquele Diretor Comercial a sua vontade de sair da área comercial; (vi) na sequência, o A. dirigiu-se a BB e, num tom de voz mais elevado do que aquele que estaria a utilizar, disse-lhe: “Disseste bem. Está à espera do Sr.DD. Sabes quem é o DD? Aquele boi grande e gordo? Estás a vê-lo aqui?”; (vii) BB, na resposta, disse ao A.: “Sabes aquela expressão de que o corno é sempre o último a saber? Eu só quero perceber se a vinda do Colega CC está relacionada comigo ou não”; (viii) após, o A. aproximou-se de BB, colocou as suas mãos na cabeça desta, direcionou a cabeça daquela para o seu rosto, como se lhe quisesse contar um segredo, aproximou a sua boca do ouvido de BB e, mantendo o referido tom de voz elevado, perguntou-lhe: “Estás armada em grande vaca?”; (ix) após ouvirem as palavras proferidas pelo A., BB e EE começaram a chorar.

Apesar de as instâncias não terem dúvidas em afirmar que o A. e ora Recorrido adotou um “comportamento culposo”, que revestiu “um carácter grave e ilícito”, pelo que “constitui ilícito disciplinar”, ambas consideraram que o R. e ora Recorrido deveria ter aplicado uma sanção disciplinar conservatória da relação laboral, entendimento que merece a nossa mais veemente rejeição porquanto, salvo melhor opinião, o A. e ora Recorrido adotou um comportamento inaceitável que, como bem salienta se destaca no voto de vencido que acompanha o acórdão recorrido, não é “permitido nem tolerado no trabalho, como refere o ponto 6 do Código Geral de Conduta, (em especial para os que, como ele, desempenham funções de Direção e que o mesmo conhecia)”, configurando justa causa de despedimento, conforme infra melhor se explanará.

C. Pese embora as instâncias afirmem que existem circunstâncias que atenuam a gravidade da conduta adotada pelo A. e ora Recorrido, o certo é que, tanto a sentença do tribunal de primeira instância, como o acórdão recorrido, assentam os seus argumentos não em factos / acontecimentos concretos da vida real dados por provados in casu, mas em conclusões que, como se refere no voto de vencido emitido, “não decorrem da factualidade provada, não se encontram demonstradas, presumindo e decidindo de modo que não podemos partilhar”, aí se acrescentando que, “Nada se apurou que justificasse ou atenue a gravidade daquele comportamento desrespeitoso e ofensivo em relação a outros trabalhadores da empregadora”.

A primeira das referidas “circunstâncias atenuantes” identificadas tanto na sentença emitida pelo Juízo do Trabalho de …, como no acórdão proferido pelo Tribunal da Relação do Porto, reconduz-se ao alegado contexto de perturbação emocional em que ocorreram os eventos de 20/11/2017, designadamente o facto de ter sido conhecida, nessa manhã, a “notícia” da transferência da trabalhadora EE para outro balcão.

Note-se que, apesar de, no acórdão recorrido, se mencionar, que duas funcionárias se terão abraçado após as afirmações proferidas pelo A. e ora Recorrido, o certo é que tal factualidade não consta do elenco dos factos dados por provados nos presentes autos, tendo apenas se provado in casu que, após ter adotado as condutas descritas nos pontos 40 a 44 do elenco dos factos provados, o A. e ora Recorrido abraçou BB, não se tendo provado que esta retribuiu o referido abraço ou se teve qualquer outra reação.

D. Retornando ao alegado contexto de perturbação emocional em que os factos ocorreram, o mesmo não se afigura minimamente apto a minorar a gravidade do comportamento do A. e ora Recorrido desde logo porquanto, na vida quotidiana, máxime num empregador com a dimensão do R., situações que podem gerar transtorno ou comoção emocional sucedem amiúde, cabendo a quem ocupa posições de chefia e liderança não contribuir para que esse tipo de situações afetem o normal desenvolvimento da atividade e, mais ainda, dar o exemplo no que à correção e compostura diz respeito.

Com efeito, não se justifica que, de cada vez que um diretor de balcão do R. e ora Recorrente, recebesse a notícia de que um elemento da sua equipa iria ser transferido para outro local de trabalho, desatasse a insultar superiores e subordinados hierárquicos ou a colocar as mãos na cabeça de uma inferior hierárquica, segredando-lhe insultos ao ouvido.

Como muito pertinentemente se frisa no voto de vencido emitido, “não é compreensível que a consternação e tristeza causada pela “notícia” de transferência de uma funcionária para outra agência, seja adequada a gerar transtornos de modo a terem-se comportamentos injuriosos e agressivos em relação a outros colaboradores, particularmente, praticados pelo A., trabalhador com especial dever de no âmbito da sua atividade, devido às funções que desempenha, assegurar que tal não ocorra”.

E. No que tange à questão verbalizada por BB(Vide facto provado n.º 39), a mesma foi colocada no momento e perante o interlocutor corretos, dado que aquela havia sido, naquele momento, confrontada com a existência de mais um trabalhador na agência, pelo que seria legítimo, tendo em conta o enquadramento fáctico dos autos10, que quisesse saber se o colega CC a viria substituir, tanto mais que tal substituição implicaria, como é lógico e evidente, a sua transferência para outro balcão do R., pelo que a inquietação de BB resulta claramente justificada.

Termos em que, não poderá desvalorizar-se a conduta dolosa do A. e ora Recorrido com base no alegado ambiente de consternação e/ou de tristeza com que aquele se depararia no momento da prática dos factos, pois, como bem se salienta no voto de vencido que acompanha o acórdão recorrido, “nada se apurou que permita afirmar qualquer valor atenuativo, da responsabilidade do A., reflexo do transtorno sentido com a informação recebida no início da manhã em que ocorreram os factos, relativa à transferência da trabalhadora a que se alude no facto 30”, entendimento que se mostra consonante com a jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça, em particular com o decidido no seu acórdão de 10/12/2009 (processo n.º 08S3695), disponível em www.dgsi.pt.11

F. No que tange ao uso de expressão vernacular por parte de BB(“Sabes aquela expressão de que o corno é sempre o último a saber?12”), ainda que a mesma não se revele adequada a um contexto laboral, importa notar que, como o Juízo do Trabalho de …, nesse particular, bem ponderou, a expressão utilizada por BB se referia a ela própria, que seria, potencialmente, a última a saber da sua eventual transferência para outro balcão da instituição, pelo que jamais se revelaria apta a ofender o A. e ora Recorrido, contrariamente ao que sucedeu com a expressão utilizada por este último relativamente à dita BB.

Por outro lado, o facto provado 49 evidencia que, não foi a expressão utilizada por BB que levou o A. e ora Recorrido a apelidar a colega de “grande vaca”; na verdade, é o próprio A. que, junto da referida colega, admitiu que lhe dirigiu tal epíteto porquanto havia chamado “boi” ao diretor comercial.

G. Ainda que BB tivesse ofendido o A. e ora Recorrido, no que não se concede, o animus retorquendi, ou seja, o espírito de devolver a ofensa, é feito com diferente grau ofensivo, e jamais seria apto a excluir a ilicitude, ou, muito menos, a culpa do A. e ora Recorrido, que agiu livre e voluntariamente, tendo plena consciência que as expressões que dirigiu, quer ao Diretor Comercial, quer à sua subordinada hierárquica, eram aptas a ofender a honra e consideração dos visados, estando, de idêntica sorte, plenamente ciente que a conduta por si adotada era diametralmente oposta ao que lhe era imposto pelo Código de Conduta vigente no R. e ora Recorrente, normativo interno que tinha, ademais, obrigação de fazer cumprir junto da sua equipa de trabalho.

H. Acresce que, a gravidade de uma e outra expressões – a proferida pelo A. e a proferida por BB– não é sequer comparável, como também não se poderá comparar a posição que cada um ocupava na estrutura do R. e ora Recorrente – BB desempenhava as funções de “Gestora Select” (vide facto provado n.º 28), enquanto que o A. e ora Recorrido era o diretor do balcão de Gaia Câmara, detendo, pois, um cargo de significativa proeminência, responsabilidade e especial confiança, que não resiste a um comportamento grosseiro e de frontal desrespeito perante um superior e uma inferior hierárquica.

Sendo o carácter das relações entre partes um dos mais relevantes elementos a incluir na ponderação da justa causa, conforme prescreve o art.º 351.º, n.º 3, do Código do Trabalho, a violação flagrante do Código de Conduta por um diretor de balcão, que é responsável por liderar uma equipa de trabalho e de assegurar que a mesma se rege pelos ditames inscritos em tal normativo interno, não pode deixar de revestir uma extraordinária gravidade, assim se evidenciando que o comportamento que o A. e ora Recorrido adotou a 20/11/2017 configura justa causa de despedimento.

I. Também a circunstância de o A. e ora Recorrido não ter tido a intenção de ofender o seu superior hierárquico e/ou de lhe ter pedido posteriormente desculpas pessoalmente, as quais foram aceites, não minoram a gravidade do seu comportamento, porquanto, como muito pertinentemente se frisa no voto de vencido que acompanha o acórdão ora em crise, o pedido de desculpas que o A. e ora Recorrido dirigiu ao Diretor Comercial, atenta a forma como foi por este aceite, afigura-se irrelevante, dado que DD logo lhe transmitiu que a sua conduta era inadmissível (cfr. ponto 62 dos factos provados).

Na verdade, tal pedido de desculpas apenas evidencia, como se frisa no voto de vencido apresentado, que o A. e ora Recorrido tinha plena consciência que a conduta que adotou lhe estava expressamente vedada, pelo que o mesmo “não assume qualquer valor atenuativo da gravidade da sua conduta a nível profissional como, desde logo, lhe foi dito pelo superior hierárquico que, pessoalmente, as aceitou. Até porque, atenta a posição hierárquica do A. e como decorre do referido Código Geral de Conduta, ele era um dos sujeitos, do mesmo, que deveria utilizar todos os meios ao seu alcance para assegurar que atos como os que protagonizou, não ocorressem. Além de que, não é despiciendo lembrar que “as desculpas não se pedem evitam-se”.

Acresce que, como certeiramente se exarou no referido voto de vencido, “as “desculpas” que o DD aceitou do trabalhador, outra abrangência não podem ter que não seja, em relação ao que lhe foi transmitido pelo trabalhador de “que não teve intenção de o ofender”

a ele, enquanto pessoa, porque quanto ao mais, enquanto profissional e especialmente, ao relevo que a situação teve dentro da empregadora, o DD não só lhe transmitiu que não era admissível que o mesmo se referisse a ele nos moldes em que o fez, muito menos em frente à sua equipa de trabalho, como o comunicou a um membro da Comissão Nacional de Trabalhadores da Empregadora, na concretização da sua comunicada e afirmada intenção ir tomar diligências e de não branquear a situação e de a comunicar superiormente”.

J. Quanto ao alegado pedido de desculpas apresentado a BB(Vd.facto provado 49), importa salientar que aquele se limitou a justificar à colega que a apelidou de “vaca” porquanto tinha chamado “boi” ao Diretor Comercial, o que evidencia que o A. e ora Recorrido não apresentou um pedido de desculpas, no verdadeiro sentido da expressão, tendo, outrossim, se limitado a aduzir uma razão para o indecoroso comportamento adotado.

Acresce que, não resultou demonstrado nos autos que BB tenha aceitado as “desculpas” do A. e ora Recorrido, o que, como se frisa no voto de vencido que acompanha o acórdão recorrido, “não se estranha, já que, sempre com o devido respeito, o que no facto 49 se mostra referido como pedido de desculpa pelo sucedido, não é outra coisa do que reiterar o desrespeito antes cometido. Pois, é óbvio que pedir desculpa pelo sucedido e referir “que a tinha apelidado de “vaca” porquanto tinha chamado “boi” ao diretor comercial”, jamais pode ser interpretado e sentido como um pedido de desculpas. Tanto que não se conhece qualquer reação, da mesma, a esse pedido de “desculpas”.

K. Ademais, e ainda que as “consequências” do comportamento culposo do trabalhador não impliquem necessariamente um prejuízo patrimonial para o empregador, os mesmos sempre poderão acarretar um dano “organizacional”, que, in casu, o A. e ora Recorrido gerou na esfera do R. e ora Recorrente ao faltar ao respeito ao seu superior hierárquico e ao agredir verbalmente / intimidar uma inferior hierárquica - o que fez perante os demais membros do balcão de Gaia Câmara.

Importa reter que, ao instituir a proibição ínsita no ponto 6 do seu Código de Conduta, o R. e ora Recorrente não pretende acautelar interesses patrimoniais diretos, mas antes projetar, interna e externamente, que o quadro de gestão da instituição se pauta por padrões e regras de respeito pelo próximo e de sã convivência no local de trabalho, o que, na convicção do R. e ora Recorrente se revela de fulcral importância para a sua produtividade, para a consecução dos objetivos traçados pela sua Administração e, em última ratio, para sua permanência no mercado numa ótica de longo prazo.

Por conseguinte, a adoção de comportamentos inequivocamente desrespeitadores do disposto em tal normativo interno é apta a pôr em causa a imagem de que a instituição pretende gozar perante a sociedade, o mercado e a comunidade onde desenvolve os seus negócios, no qual se inclui o núcleo de clientes, fornecedores e trabalhadores, tendo o A. e ora Recorrido lhe infligido, com o seu comportamento, um relevantíssimo dano organizacional.

L. Com o seu comportamento desrespeitoso e afrontador de um normativo interno que bem sabia ser considerado importante pela instituição, o A. e ora Recorrido aviltou e desprezou a relevância e obrigatoriedade do Código de Conduta, passando à organização e, em particular, à sua equipa de trabalho a - errónea - ideia que essas regras não serão para ser levadas a sério, constituindo mera letra morta.

Não se poderá olvidar que, a violação flagrante do Código de Conduta por um diretor de balcão é apta a pôr em causa a credibilidade e eficácia desse normativo, dado que os trabalhadores que detêm tal cargo, como era o caso do A. e ora Recorrido, não podem ignorar que a sua conduta e o seu exemplo são referências para toda a sua equipa de trabalho, estando, portanto, o mesmo obrigado não apenas a cumprir, mas também a fazer cumprir por todos os seus subordinados, as instruções e ordens constantes do referido normativo interno.

Dúvidas não subsistem, pois, que, o comportamento do A. configura uma grave violação dos deveres de respeito e de obediência, previstos no art.º 128.º, n.º 1, als. a) e e), do Cód. do Trabalho, sendo que as circunstâncias em que o comportamento ilícito ocorreu, o quadro de gestão do R. e ora Recorrente no que ao cumprimento do Código de Conduta diz respeito e a posição hierárquica do A. e ora Recorrido geraram uma impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral, não sendo exigível ao Empregador que mantenha ao seu serviço o Trabalhador, assim se justificando a aplicação da sanção de despedimento, sem compensação ou indemnização, e não uma sanção disciplinar conservatória do vínculo laboral.

M. Ter-se-á, igualmente, de relevar a intensidade do animus difamandi e injuriandi por parte do A. e ora Recorrido, o qual tinha plena consciência que, as expressões que dirigiu ao Diretor Comercial e a BB, descritas nos factos provados n.ºs 39 a 45, no contexto em que foram proferidas, eram aptas a lesar a honra e consideração dos visados.

Como se frisa no voto de vencido que acompanha o acórdão ora em crise, a intensidade do referido animus “tem a ver com o facto de o episódio ter determinado que as duas funcionárias tivessem chorado e ainda o facto de o ocorrido ter sido alvo de conversas fora do local de trabalho.”

Note-se que, o A. e ora Recorrido encontrava-se no seu local e em pleno período normal de trabalho e rodeado por grande parte dos membros da equipa de trabalho do balcão de Gaia Câmara, de que era diretor, e não num contexto pessoal, caso em que as expressões por si proferidas poderiam, eventualmente, ser proferidas e / ou compreendidas.

N. Ainda que os visados não se tivessem sentido atingidos na sua honra e consideração, conclusão que a matéria de facto nem sequer permite extrair, ou que o A. e ora Recorrido não pretendesse ofender ninguém, no que igualmente não se concede, não se pode exigir ao Empregador a manutenção de uma relação laboral com um trabalhador, com responsabilidades de chefia, que desrespeita e ofende os seus subordinados, que intimida fisicamente uma subordinada hierárquica e viola as regras constantes do Código de Conduta vigente na instituição porquanto, como pertinentemente se exarou no voto de vencido que acompanha a decisão de que ora se recorre, “a empregadora não tem a certeza de que o Trabalhador, futuramente, não destabilize as relações entre ele e os seus subordinados e entre ele e os superiores, do modo como o fez, até porque já não era a primeira vez”.

O. Contrariamente ao que exarou no acórdão de que se recorre, as expressões usadas pelo A. e ora Recorrido, perdoe-se-nos a expressão, “encaixam que nem uma luva” no disposto no artigo 6.º do Código de Conduta do R. e ora Recorrente, desde logo porquanto os epítetos que aquele dirigiu ao Diretor Comercial e à sua inferior hierárquica evidenciam uma falta de respeito e da consideração devida aos mesmos.

Como se tal não bastasse, o A. ainda intimidou fisicamente uma inferior hierárquica, dado que não se limitou a perguntar a BB, de uma ponta para a outra do gabinete de EE, local em que se encontravam, se a mesma estava “armada em grande vaca”; Ao invés, o A. e ora Recorrido aproximou-se de BB, colocou as suas mãos na cabeça desta, direcionando-a para junto do seu rosto, como se tivesse a intenção de lhe segredar algo, após o que aproximou a sua boca do ouvido da colega, para então lhe perguntar se estava armada em grande vaca.

Tal forma de agir ter-se-á de qualificar como um comportamento intimidatório adotado por um superior perante uma inferior hierárquica, conduta que se encontra expressamente vedada a qualquer trabalhador do R. e ora Recorrente e que agrava, de sobremaneira, o comportamento tido pelo A. e ora Recorrido no referido dia 20 de novembro de 2017, justificando a aplicação, pelo R. e ora Recorrente, da sanção disciplinar expulsória.

P. A conclusão aduzida na decisão recorrida, de que os “três trabalhadores envolvidos souberam ultrapassar o incidente ocorrido, mantendo o normal relacionamento pessoal e profissional” é manifestamente exacerbada e desprovida de fundamento, desde logo relativamente à trabalhadora BB, dado que não resultou provado que aquela tenha aceite o “pedido de desculpas” que o A. e ora Recorrido lhe apresentou, tendo, outrossim, resultado demonstrado que, no almoço entre colegas realizado no dia seguinte, 21/11/2017, em que a BB esteve presente, esta não se riu quando os colegas comentaram o episódio ocorrido na véspera (Vide factos provados n.º 52 a 54).

Também o facto de o Diretor Comercial não ter manifestado qualquer oposição, designadamente quando questionado telefonicamente pelo A., a que este assistisse a um jogo de futebol no mesmo camarote do Estádio do Dragão (a convite de um cliente do Recorrente), não permite extrair a conclusão de que a relação pessoal /ou profissional entre ambos não sofreu qualquer alteração em função do episódio ocorrido a 20/11/2017, quando nem sequer se provou se ambos se relacionaram ou conversaram entre si no âmbito de tal jogo ou não.

Termos em que, a circunstância de o A. e ora Recorrido e o Diretor Comercial terem, a 6/12/2017, assistido a um jogo de futebol no mesmo camarote de um estádio de futebol, é manifestamente insuficiente para conduzir à conclusão que a relação entre ambos não foi abalada pelo comportamento tido pelo A. e ora Recorrido.

Q. Também a antiguidade do A. e ora Recorrido, de 26 anos, e/ou os resultados das suas avaliações de desempenho dos últimos 7 anos, não são aptas a minorar a gravidade dos atos por aquele praticados, mormente porquanto a jurisprudência vem pacificamente entendendo que, ao invés de atenuar a gravidade do ilícito praticado, a antiguidade do trabalhador tem a virtualidade de a agravar dado que esse longo passado é suscetível de gerar no espírito do empregador a forte expectativa de que o trabalhador, que sempre adotou comportamentos orientados por padrões de normalidade nas relações laborais, tinha um dever acrescido de pautar a sua conduta por esses mesmos padrões.

Neste mesmo sentido confira-se o acórdão do Tribunal da Relação do Porto, datado de 17/5/2018, documento sob o n.º … e, bem assim, o acórdão do Tribunal da Relação de Évora, datado de 6 de junho de 2013, proferido no âmbito do processo n.º 90/11.0TTFAR.E1, ambos disponíveis em www.dgsi.pt .

R. Já as circunstâncias agravantes do comportamento do A. encerram elevada censurabilidade relevando, de sobremaneira, a circunstância de os factos praticados pelo A. e ora Recorrido terem sido presenciados e conhecidos pelos trabalhadores do balcão de Gaia Câmara no dia 20/11/2017 e, de idêntica sorte, serem cognoscíveis por outros trabalhadores do R. e ora Recorrente, na medida em que, como se salienta no voto de vencido apresentado, “sendo a situação conhecível pelos restantes trabalhadores da empregadora/recorrente (os que se encontravam presentes e os que vieram a saber, posteriormente), ficaria a impressão nos mesmos que as injúrias e ofensas entre eles, ou dirigidas a superiores h