Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

1 –

Relatório

1.1

AA intentou, no Tribunal do Trabalho de Almada, acção declarativa de condenação, com processo comum, emergente de contrato individual de trabalho, contra “Papelaria BB, S.A.” pedindo, com fundamento na inexistência de justa causa para o despedimento de que foi alvo por parte da Ré, que esta seja condenada a pagar-lhe os componentes ressarcitórios e retributivos descriminados e quantificados na petição inicial.

A Ré sustentou, no instrumento contestatório, a plena justificação da sanção aplicada e reclama, por isso, a sua absolvição do pedido.

1.2.

Instruída e discutida a causa, a 1ª instância julgou ilícita a medida sancionatória aplicada pela Ré e, em consequência disso, na procedência parcial da acção, condenou-a a pagar ao Autor:

- a quantia de € 55.219,64, a título de indemnização em substituição da reintegração;

- a quantia de € 26.623,75, a título de salários intercalares desde 17/9/05, a que acrescerão os que se vencerem até ao trânsito da sentença, a cujos montantes serão deduzidos aqueles que o Autor tiver recebido por virtude de subsídio de desemprego ou de vencimentos noutro emprego;

- a quantia de € 5.000,50 por danos patrimoniais.

A Ré apelou da sentença, coligindo a sua nulidade, impugnando a decisão relativa à matéria de facto e questionando o juízo alcançado sobre a ilicitude do despedimento: porém, fê-lo sem êxito, visto que o Tribunal da Relação de Lisboa confirmou a decisão em crise, ainda que tivesse alterado parcialmente a factualidade fixada pela 1ª instância.

1.3.

Continuando irresignada, a Ré pede a presente revista, onde convoca o seguinte núcleo conclusivo:

1- ao alterar a matéria de facto com base na qual foi decretada uma condenação por danos morais, suprimindo os respectivos fundamentos, impunha-se que o Tribunal da Relação alterasse em conformidade aquela condenação, revogando-a, ainda que tal revogação não estivesse expressa nas conclusões da apelação;

2- na verdade, ao impugnar a ilicitude do despedimento, todas as consequências dessa ilicitude são postas em causa, independentemente de serem expressamente referidas nas conclusões;

3- acresce que, tratando-se de uma condenação baseada na equidade, sempre seria lícita a sua correcção nesta sede;

4- tendo a Relação corrigido a decisão sobre a matéria de facto, retirando qualquer nexo de causalidade no ponto 22 e desconsiderando, em absoluto, a afirmação do M.mo Juiz, no que respeita à violação de regras de igualdade e dignidade da pessoa humana, no exercício do poder disciplinar, há manifesta falta de fundamentação para uma condenação no pagamento de uma indemnização por danos morais, por violação de direitos de personalidade, a qual deve ser revogada;

5- O A., ao declarar, em sede de processo disciplinar, ter dado conhecimento prévio ao seu superior hierárquico de que iria a Tribunal, quando ficou provado que havia declarado que de tarde não iria estar presente na empresa – facto bem diferente e normal na actividade de um comercial – e que, nessa tarde havia telefonado do exterior para o seu superior hierárquico, actividade normal para quem está de serviço, mas anormal para quem está de férias, não apenas faltou à verdade que lhe era exigível, como adoptou um comportamento dissimulatório das suas atitudes;

6- o A., ao declarar, em sede de processo disciplinar, que costumava participar posteriormente as férias de um dia, quando ficou provado que a regra era a da prévia autorização pelo superior hierárquico, faltou à verdade que lhe era exigível;

7-o A., ao declarar, no processo disciplinar, que a Dr.ª CC tinha feito afirmações determinadas, designadamente que esta lhe dizia que apenas tinha de efectuar a comunicação da marcação de férias até ao dia 9 do mês seguinte, o que ficou demonstrado ser rotundamente falso, faltou à verdade que lhe era exigível e tentou responsabilizar colegas seus por comportamentos que só a si eram imputáveis;

8- a Relação não pode desvalorizar a falta de verdade das afirmações do A., considerando “que as mesmas revelam um conhecimento desajustado sobre os procedimentos internos em vigor na Ré” e que as regras, por vezes, compreendem excepções, pois não ficou demonstrada a existência de qualquer excepção;

9- estando provado que o A. tinha telefonado para o seu superior hierárquico na tarde de 29/11, durante o período normal de serviço, e tendo o A. declarado, no processo disciplinar (declarações de 12/1), que esse telefonema se destinava a informá-lo da desmarcação de uma reunião com a Repsol, coincidindo, igualmente, com o facto de a marcação de 1 dia de férias apenas ter sido feita “a posteriori”, e admitindo a Relação que o A. teria querido evitar questões do seu superior hierárquico sobre o local onde se dirigiria da parte da tarde, é legítimo concluir pela intenção de ocultação do superior hierárquico do local onde estaria nessa tarde;

10- a eventual confusão, ou conhecimento desajustado, sobre os procedimentos internos da R., por parte do A., não pode ser considerada uma causa adequada que o leve a pôr na boca de outras pessoas, a sua colega Dr.ª CC, afirmações recorrentes falsas;

11- essa eventual confusão ou conhecimento desajustado é contrariada pelas comunicações anteriores do A., que se encontram juntas ao processo disciplinar e não foram impugnadas e que demonstram que o mesmo tinha actuado correctamente aquando de outras marcações;

12- quando o A. falta à verdade, é a si e não à R. que compete demonstrar que existe alguma razão para o fazer, pelo que, nada demonstrando, não se pode aceitar a existência de razões justificativas para tal;

13- a imputação de falsidades à funcionária da direcção de pessoal, consistentes, em si mesmo, em violações das regras da empresa, é objectivamente ofensiva da consideração – profissional e pessoal – daquela a quem as afirmações são imputadas e traduz-se numa enorme falta de respeito e lealdade para com esta;

14- os deveres de lealdade e respeito são tanto mais exigentes quanto maior a antiguidade e mais alta a posição hierárquica do trabalhador;

15- o comércio jurídico exige que a palavra de um vendedor não possa ser, alguma vez, posta em dúvida pela entidade patronal, pois que são verdadeiros embaixadores da empresa perante os clientes, sendo-lhes muito fácil entrar em conluio com estes, com manifesto prejuízo da sua entidade patronal, e gozando da particular autonomia de quem tem a rua como local de trabalho;

16- a exigência de verdade e confiança, que qualquer empregador deve ter relativamente aos seus trabalhadores, é ainda maior para com os que exercem funções de autonomia, como o A., e cargos de chefia, como o de chefe de vendas, pelo que é muito grave, e afecta a confiança mútua, a falta do A. à verdade, quando confrontado com um determinado comportamento com relevância disciplinar;

17- o A. faltou ao seu dever de lealdade, seja para com a empresa, seja para os colegas, quando atirou para cima de outros o fardo da responsabilidade dos actos por si praticados;

18- com a afirmação do A., relativamente às informações por si prestados, a Dr.ª CC ficou sujeita, ela própria, a um processo disciplinar, pois se fosse tomada como certa a mentira que lhe foi assacada pelo A., era a Dr.ª CC quem estava a desobedecer à sua entidade patronal;

19- estando provado que o A. sabia que devia solicitar a autorização de férias ao director comercial, o envio para outrem, que não o superior hierárquico, de um pedido de marcação de férias, que ainda por cima é extemporâneo, tem como único significado razoável a dissimulação do facto praticado pelo A.;

20- perante a factualidade constante dos pontos 28 e 29, deve concluir-se que, ao ser inquirido sobre o gozo de 1 dia de férias não autorizado, o A. mentiu, imputando ao seu director comercial e à Dr.ª CC comportamentos e afirmações que sabia serem falsos;

21- o A., quando inquirido sobre o seu comportamento, ao reagir imputando comportamentos e afirmações a terceiros – no caso, o seu director comercial e uma funcionária do departamento de pessoal – que sabia não serem verdadeiros e dos quais tinha necessariamente de se concluir que aquele seu director era mentiroso, pois se o mesmo tivesse autorizado aquele dia de férias nenhum sentido teria toda a questão disciplinar por ele suscitada, ofende a sua dignidade e o respeito e lealdade que o mesmo lhe deve merecer;

22- o A., ao declarar ter dado conhecimento prévio ao seu superior hierárquico de que iria a tribunal, quando o que se prova é que declarou que não iria estar na empresa, facto normal na actividade de um comercial, confirmado com o referido telefonema do exterior, actividade normal para quem está de serviço, mas anormal para quem está de férias, faltou à verdade;

23- o A., ao declarar que costumava participar posteriormente as férias de 1 dia, quando ficou provado que a regra era a da prévia autorização pelo superior hierárquico, faltou à verdade;

24-	o A., ao declarar que a Dr.ª CC lhe dizia que bastava comunicar os dias de férias até ao dia 9 do mês subsequente, o que ficou demonstrado ser falso, faltou à verdade;

25- ao faltar a verdade, nos termos acima referidos, tentou evitar a responsabilização disciplinar do seu comportamento, imputando falsidades a terceiros e alijando para as costas destes o fardo das responsabilidades, o A. violou o dever de lealdade, seja para com a empresa, seja para com os colegas;

26- sendo o A. um comercial, cujo lugar de trabalho é, primordialmente, a rua, trabalhando com enorme autonomia e longe do controlo do empregador, esta não pode ter quaisquer dúvidas sobre as explicações que o mesmo apresenta;

27- estando provado que a Dr.ª CC apenas tem uma intervenção processual no registo das férias gozadas, e estando provado que o A. sabia que devia solicitar a autorização de férias ao director comercial, o envio para outrem, que não o superior hierárquico, só pode ter como significado a dissimulação da falta;

28- no contexto descrito, a imputação a terceiros daquelas afirmações falsas, associada à dissimulação dos factos, constituem uma violação muito grave dos deveres de respeito e lealdade, violando o art.º 12º n.º 1 als. A) e E) do C.T.;

29- assim, deve o tribunal reconhecer que o A. quebrou, de forma definitiva, a confiança que a R. e os seus superiores hierárquicos podiam ter em si, comprometendo definitivamente a manutenção da relação laboral, pelo que deve ser considerado justificado o seu despedimento, atendendo ao disposto no art.º 396º n.ºs 1, 2 e 3 als. B) e F) do C.T..

1.4.

O Autor não apresentou contra-alegações.

1.5.

O Ex.mo Procurador-Geral Adjunto, sem reacção das partes, sustentou a negação da revista.

1.6.

Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.

2-

FACTOS

2.1.

A 1ª instância fixou a seguinte matéria de facto:

1- o A. foi admitido ao serviço da R. no dia 9/7/79 para, sob a direcção, orientação e fiscalização desta, e no interesse da mesma, exercer a actividade de balconista, depois de vendedor, mais tarde de chefe de vendas;

2- como contrapartida do trabalho prestado, o A. recebia uma retribuição em parte fixa e em parte variável, sendo esta traduzida em comissões sobre as vendas;

3- as relações de trabalho entre A. e R. são regidas pelo contrato colectivo de trabalho do sector armazenista de papel;

4- porque o A. não esteve presente na empresa no dia 29/11/04, da parte de tarde, e tal teria sido, a pedido do A., considerado como de férias, a R. decidiu proceder a um inquérito prévio para apurar eventuais responsabilidades disciplinares do trabalhador, inquérito que veio a dar origem à instauração de um processo disciplinar com intenção de despedimento;

5- findo o procedimento disciplinar, o A. foi despedido, com invocação de justa causa, através de carta datada de 4/3/05 e recebida em 7/3/05;

6- na data em que o A. foi despedido, mantinha a categoria profissional de chefe de vendas e era gestor comercial das denominadas tradings;

7- A. foi acusado pela R. de ter praticado factos que se traduzem “numa violação muito grave dos deveres de respeito e lealdade para com o superior hierárquico e para com outra funcionária da empresa, violando o disposto no art.º 121º n.º 1 als. A) e E) do Código do Trabalho” e que com o seu comportamento “quebrou de uma forma definitiva a confiança que os seus superiores hierárquicos podiam ter em si, o que, atentas as funções de responsabilidade que desempenha na empresa, compromete definitivamente a manutenção da relação de trabalho”, argumento com que foi despedido, conforme resulta da decisão final do processo disciplinar em que a R. considerou provados todos os factos constantes da nota de culpa;

8- a R. decidiu que o A., nas declarações que prestou, teria mentido, porquanto declarou que teria dado conhecimento prévio de que no dia 29/11/04 iria a Tribunal, facto que teria comunicado ao seu director comercial por duas vezes;

Mais teria declarado ter utilizado um dia de férias para efectuar tal deslocação e que fazia tenções de, previamente, comunicar a referida utilização de um dia de férias, esquecendo-se de o fazer porque não se chegou a deslocar ao serviço de pessoal para levantar um cartão GALP, porque pediu ao seu colega KK que o fizesse por si.

Também declarou que, normalmente, quando gozava um só dia de férias, fazia a respectiva comunicação posteriormente, até porque a Dr.ª CC, dos serviços de pessoal, o informara que apenas tinha de o fazer até ao dia 9 do mês seguinte;

9- a R. constatou que “contactado o Dr. DD, Director Comercial, verifica-se que o funcionário nunca lhe comunicou que se iria ausentar para ir ao tribunal, na parte da tarde do dia 29 de Novembro, nem lhe pediu para gozar um dia de férias”.

“Contactada a Dr.ª CC, verifica-se que a mesma apenas tem uma intervenção processual, cabendo as autorizações de férias ao Director Comercial. Verifica-se, igualmente, que nos restantes casos em que há comunicação de gozo de férias, estas já estavam autorizadas por quem de direito”.

“Por último, verifica-se ser falso que alguma vez a Dr.ª CC lhe tivesse comunicado que o dia 9 era a data limite para a comunicação de ausências ao serviço de pessoal”.

“Verifica-se, assim, não somente o gozo de um dia de férias não autorizado mas, muito mais grave do que isso, a mentira sobre os factos ocorridos, não se inibindo o funcionário de imputar ao seu director comercial e à Dr.ª CC comportamentos e afirmações que sabia serem falsos”;

10- dá-se por reproduzido o teor do procedimento disciplinar apenso;

11- o A. foi indicado como testemunha no processo deste Tribunal em que era A. o seu antigo colega EE e R. a “Papelaria BB”;

12- o A. enviou, no dia 30 de Novembro, o e-mail que consta do procedimento disciplinar;

13- no pagamento da retribuição de Dezembro de 2004, foi deduzida a retribuição equivalente a um dia;

14- no dia 29, o A. disse ao seu superior, DD, pelo menos uma vez, que não iria comparecer de tarde ao serviço;

15- nesse dia 29 de Novembro, o A., após sair do Tribunal, efectuou um telefonema para o seu superior, DD;

16- durante o depoimento do A., o mandatário da R. comentou que parecia estar perante um comício contra a “Papelaria BB”, o que foi interpretado por alguns presentes e pelo A. como uma ameaça velada, tanto mais que é aquele administrador não executivo da R.;

17- o A. é respeitado e tido por profissional competente e correcto por vários ex-colegas e clientes da R.;

18- a perfomance do A. foi objecto de “Avaliação de Desempenho – Março/Abril de 2002”, em que o seu Director Comercial, Sr. Eng. FF avalia em todos os itens com a nota 5, numa escala de 1 a 6;

19- o A. auferia pelo menos € 1.572,13, dos quais € 1.027,53 de retribuição base e € 944,60 de Comissões;

20- o A. entrou ao serviço da R. em 9/7/78;

21- o A. é casado e pai de uma filha de 9 anos, GG;

22- na sequência do seu despedimento, a relação da A. com a mulher entrou em crise, acabando o casal por se separar durante alguns meses;

23- o A. sofreu muito e ainda sofre pelo facto de ter sido objecto dum processo que visou o seu despedimento nos termos que nele constam;

24- o director comercial da R., e superior hierárquico do A., pediu-lhe que elaborasse um relatório de actividades;

25- nesse relatório, o A. declarou que tinha gozado férias no dia 29 de Novembro de 2004;

26- mas, afirmando o director comercial da Ré que não só não tinha previamente autorizado o gozo de férias como nem tinha tido prévio conhecimento do facto, o Autor foi chamado a prestar declarações, no dia 12 de Janeiro de 2005, para cabal esclarecimento da situação;

27- o A. não pediu qualquer autorização prévia ao seu superior hierárquico para gozar férias no dia 29 de Novembro de 2004;

28- a Dr.ª CC apenas tem intervenção no registo das férias gozadas, cabendo as autorizações de férias ao superior hierárquico do trabalhador, no caso o director comercial;

29- a Dr.ª CC não comunicou ao A. que teria de informar o gozo de férias até ao dia 9 do mês a que respeitavam;

30- o A. sabia que, em regra, o gozo de férias devia ser autorizado previamente pelo superior hierárquico;

31- a comunicação do alegado dia de férias foi feita posteriormente e sem prévia autorização superior;

32- o A. não obteve resultados positivos na última fase da sua actividade na R., em que teve a seu cargo a chamada “conta Sonae”.

2.2.

O Tribunal da Relação alterou a factualidade fixada pela 1ª instância, fazendo-o nos seguintes termos:

A-

considerou como não escritos

os pontos n.ºs 3, 10 e 16;

B-

Conferiu a seguinte redacção aos pontos n.ºs 14, 22 e 23

:

14- “no dia 29 de Novembro de 2004, durante a manhã, o A. disse ao seu superior, DD, por duas vezes, que de tarde estaria ausente da empresa”;

22- “após ter sido despedido, a relação do A. com a mulher passou por uma crise, acabando o casal por estar separado durante alguns meses”;

23- “o A. sofreu pelo facto de ter sido objecto do processo disciplinar que levou ao seu despedimento”;

C-

aditou à matéria de facto os pontos n.ºs 33 a 37, com a redacção seguinte

:

33- “em 5 de Janeiro de 2005, o Dr. DD, Director de Vendas, dirigiu ao Dr. HH, Administrador da Ré, um “memo” com o teor constante de fls. 3 do processo disciplinar, que aqui se dá por transcrito”;

34- “em 7 de Janeiro de 2005, o Dr. II, Director de Pessoal da Ré, em obediência a instrução recebida, dirigiu ao Dr. HH uma nota, com o teor constante de fls. 4 do processo disciplinar, que aqui se dá por transcrito”;

35- “em 7 de Janeiro de 2005, o Dr. HH determinou a iinstalação de um processo prévio de averiguação”;

36- “em 12 de Janeiro de 2005, o Autor foi inquirido no âmbito do processo disciplinar, tendo sido lavrado o auto de inquisição, que o mesmo assinou, constante de fls. 8 e 9 do processo disciplinar, cujo teor se dá por integralmente transcrito;

37- “em 3 de Fevereiro de 2005, a Dr.ª JJ elaborou o comentário às declarações do Autor, que foi junto e consta a fls. 10 e 11 do processo disciplinar, cujo teor aqui se dá por integralmente transcrito”.

São estes os factos.

3-

DIREITO

3.1.

O litígio dos autos, tal como se mostra delineado desde os articulados, circunscreve-se a uma questão nuclear: a de saber se a Ré tinha, ou não, “justa causa” para operar o despedimento do Autor.

As instâncias – não obstante a alteração factual produzida pela Relação – convergiram na solução negativa dessa pressuposição, extraindo disso as consequências ressarcitórias que houveram por adequadas.

A Ré, mantendo o entendimento que sempre defendeu no decurso da acção, pretende agora que este Supremo Tribunal lhe reconheça a plena justificação do questionado despedimento.

A par disso, censura também na revista a indemnização que as instâncias concederam ao Autor a título de danos não patrimoniais.

São estas, enfim, as questões ora em debate.

3.2.1.

O regime jurídico aqui atendível é o que emerge do Código do Trabalho: com efeito, tanto o despedimento, quanto a factualidade que o suporta, ocorreram já em plena vigência desse diploma, ou seja, em data posterior a 1 de Dezembro de 2003 (arts 3º n.º 1 e 8º n.º 1 (parte final) da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto).

Na sequência do imperativo constitucional contido no art. 53º da C.R.P., o art. 396º n.º 1 do Código do Trabalho define o conceito de “justa causa” de despedimento, promovido pela entidade patronal, como o “… comportamento culposo do trabalhador que pela sua gravidade e consequências, torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.

Estabelece-se, logo após e a título meramente exemplificativo – n.º 2 do preceito – um quadro de comportamentos susceptíveis de justificar o despedimento.

Verifica-se, assim, que o Código do Trabalho recuperou integralmente o conceito de “justa causa” que, no pretérito, constava do art.º 9º n.º 1 da L.C.C.T. (“Lei da Cessação do Contrato de Trabalho”, aprovada pelo D.L. n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro).

E também se anota uma visível correspondência entre a enumeração exemplificativa do art. 396º n.º 2 e a que anteriormente se enunciava no art. 12º da L.C.C.T..

Assim – e tal como acontecia no anterior regime – a transcrita noção legal de “justa causa” pressupõe a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:

- um comportamento culposo do trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo e nas suas consequências;

- um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.

Na ponderação sobre a gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “bonus pater familias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto.

Por outro lado, cabe dizer que apuramento da “justa causa” se corporiza, essencialmente, no segundo elemento acima referido:

impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho

.

Relativamente à interpretação desta componente objectiva da “justa causa”, continua a ter plena validade a jurisprudência firmada no domínio do regime anterior, que coligia os seguintes elementos:

- a impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da manutenção vinculística;

- exige-se uma “impossibilidade prática”, com necessária referência ao vínculo laboral em concreto;

- e “imediata”, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.

Para integrar este elemento, torna-se necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela mantém, ou não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida (cfr. Lobo Xavier in “Curso de Direito do Trabalho”, pags. 490 e segs.).

Segundo Monteiro BB (in “Direito do Trabalho”, 12ª ed., pags. 557 e segs.), a “inexigibilidade” determina-se mediante um balanço, em concreto, dos interesses em presença – fundamentalmente, o da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo – havendo “impossibilidade prática de subsistência da relação laboral” sempre que a continuidade do contrato represente (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é, sempre que a subsistência do vínculo e das relações que ele supõe sejam “… de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador”.

Torna-se necessário, em suma,

que nenhum outro procedimento se mostre adequado a sanar a crise contratual

.

O Código do Trabalho – art.º 396º n.º 2 – tal como já fazia anteriormente a L.C.C.T. – art. 12º n.º 5 – também estabelece critérios da apreciação da “justa causa”: o grau de lesão dos interesses do empregador (em que, apesar de tudo e sem embargo da previsão específica do art. 396º n.º 3 al. E), não se exige a verificação de danos), o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores, todas as outras circunstâncias, enfim, que relevem no caso, a aferir no contexto da gestão da empresa.

Na indagação da “justa causa” de despedimento intervêm, deste modo, juízos de prognose e juízos valorativos, necessários ao preenchimento individualizado de uma hipótese legal indeterminada, a par, bem entendido, das operações lógico-subsuntivas a que se reporta o ónus da prova (cfr. Lobo Xavier, ob. cit. Pags. 511 e segs.).

É dizer que a lei, em busca de uma justiça individualizante, transfere para o julgador a tarefa de, em cada momento, concretizar a aplicação dessa “cláusula geral” a que a “justa causa” efectivamente se reconduz.

No âmbito dos assinalados juízos de prognose, tem a jurisprudência salientado

o papel da confiança

nas relações de trabalho, afirmando a sua forte

componente fiduciária

e concluindo que a

confiança contratual

é particularmente afectada quando se belisca o dever de

leal colaboração

cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático-económicos a que o contrato se subordina (cfr. Acs. do S.T.J. de 12/10/97 – A.D. 436º, 524 e 28/1/98 – A.D. 436º, 556º).

Na mesma linha de entendimento, também Baptista Machado salienta que “… o núcleo mais importante de violações do contrato, capazes de fornecer justa causa à resolução, é constituído por violações do princípio da leal colaboração, imposto pelo ditame da boa fé. Em termos gerais, diz-se que se trata de uma quebra da “f

ides

” ou da “

base de confiança

” do contrato …” (in R.L.J. 118º, 330 e segs.).

Aliás, nos termos do art.º 119º n.º 1 do C.T., “o empregador e o trabalhador, no cumprimento das respectivas obrigações, assim como no exercício dos correspondentes direitos, devem proceder de boa fé”.

E, ademais, “… é importante que o empregador (como qualquer julgador) tenha presente o princípio da proporcionalidade sempre que aplica sanções disciplinares” (Pedro Romano Martinez in “Código do Trabalho Anotado”, 5ª ed., pág. 644).

3.2.2.

Retornando ao caso dos autos, importa definir, muito em concreto, o fundamento a que a Ré se acobertou para aplicar ao Autor a medida sancionatória do seu despedimento.

Recuperando a “nota de culpa” – cfr. o processo disciplinar apenso – ali se refere que “… além de uma falta não justificada, AA incorreu numa violação muito grave dos deveres de respeito e lealdade para com o seu superior hierárquico e para com outra funcionária da empresa, violando o disposto no art. 121º alíneas A) e E) do Código do Trabalho”.

Porém, o relatório do Instrutor – que a gerência da Ré reiterou por inteiro – depois de discorrer sobre o “… comportamento dissimulatório da parte do arguido, que pretendeu ocultar, do seu director Comercial, o facto de ter faltado uma tarde de trabalho para assistir a um julgamento, no qual já tinha prestado o seu depoimento e a uma sessão para a qual não estava convocado”, logo esclarece que “…

este comportamento dissimulatório não parece ser, em si mesmo, fundamento de despedimento – como o não será, igualmente, o facto de a falta não ser justificada

” (sublinhado nosso).

E acrescenta:

“Outra coisa, bem diversa, é o facto de, inquirido sobre este seu comportamento, reagir imputando comportamentos e afirmações a terceiros – no caso, o seu director comercial e uma funcionária do departamento de pessoal – que sabia não serem verdadeiros …”.

Sendo certo que o empregador não pode fundar uma medida disciplinar em condutas infraccionais que não tenha vertido oportunamente na “nota de culpa”, também é inegável que a decisão final acaba por ser o esteio último onde o empregador

selecciona e valora os procedimentos que tem por relevantes

.

Deste modo - e à luz da fundamentação extractada – verifica-se que o que está em causa, no âmbito da conduta infraccional do Autor a que a Ré se acolheu para operar o seu despedimento, não é, seguramente, a sua ausência ao serviço, durante a tarde de 29 de Novembro de 2004, nem, tão-pouco, a sua atitude, pretensamente dissimulatória dessa falta mas, tão-somente,

o comportamento que o mesmo terá assumido para com o seu superior hierárquico e uma outra funcionária, durante o inquérito que a empresa instaurou para apurar as incidências que rodearam essa comprovada ausência do Autor

.

É, pois, a esse exclusivo comportamento que nos devemos ater.

3.2.3.

No que respeita ao comportamento assumido para com o seu superior hierárquico, Dr. DD, a

acusação nuclear

que a Ré dirige ao Autor é a de que este

declarou falsamente

, no inquérito, ter informado aquele seu superior, por duas vezes durante a manhã do dito dia 29,

que iria a tribunal durante a tarde

.

Neste particular, ficou provado que “no dia 29 de Novembro de 2004, durante a manhã, o A. disse ao seu superior, DD por duas vezes, que de tarde estaria ausente da empresa” – ponto n.º 14.

Ora, se é certo que o Autor não logrou provar integralmente a sua versão – no sentido de ter informado o seu superior

do local onde se deslocaria durante a tarde

– também é certo que não se provou o contrário – ou seja,

que essa informação foi efectivamente omitida.

Com efeito, a Ré alegada, como segue, no art. 10º da sua contestação:

“Todavia, ao contrário de que afirmou, o A. nunca comunicou ao seu director que se iria ausentar para ir a tribunal, na parte da tarde do dia 29 de Novembro, nem lhe pediu autorização para gozar um dia de férias”.

A esta matéria foi dado como “… provado <