Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Procº nº 3195/19.6T8VNF.G1.S1

4ª Secção

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça.

I

1. Relatório

1. No Juízo do Trabalho ... do Tribunal Judicial da Comarca ... AA propôs contra LIDL & CIA – Lojas Alimentares acção especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, na qual se opôs ao despedimento promovido pela Empregadora com fundamento em justa causa de despedimento.

2. Realizada a audiência de partes e frustrada a conciliação a Empregadora apresentou articulado de motivação do despedimento, invocando que o Autor praticou os factos que lhe são imputados na nota de culpa e que a gravidade da sua conduta tornou impossível a manutenção da relação laboral, concluindo pela improcedência da acção e pedindo a sua absolvição do pedido.

3. A este articulado respondeu o Autor apresentando contestação, na qual invocou a caducidade do procedimento disciplinar e a sua invalidade, impugnou a motivação do despedimento e deduziu pedido reconvencional, pedindo que fosse declarado ilícito o despedimento e a condenação da Ré na sua reintegração, no pagamento de retribuições vencidas e vincendas e indemnização por danos não patrimoniais.

4. Em resposta à contestação do trabalhador a Empregadora impugnou as excepções deduzidas, concluindo pela validade do procedimento disciplinar e pela improcedência dos pedidos de reintegração e reconvencional formulados, e impugnando a factualidade invocada pelo A.

5. Foi proferido despacho saneador, no qual se relegou para final a apreciação da questão da caducidade do procedimento disciplinar relativamente aos factos imputados ao Autor ocorridos em 15.2.2018 e Outubro do mesmo ano, a sua não verificação relativamente aos factos imputados ao A. que se reportam a 26.11.2018, e não ocorrer a invalidade do processo disciplinar, e designada data para julgamento.

6. Por sentença de 31.10.2019 foi julgado não se verificar a caducidade do procedimento disciplinar e a final a acção julgada procedente, declarada a ilicitude do despedimento e a Ré condenada na reintegração do A., no pagamento das retribuições (retribuição base) vencidas desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão, deduzido o montante do subsídio de desemprego que entretanto o A. tenha recebido, no mais se absolvendo a R. do pedido.

7. Inconformadas com a decisão dela apelaram o Autor e a Ré, o Autor insurgindo-se contra a decisão relativamente a prestações pecuniárias que entende integrarem a sua retribuição e à improcedência do pedido de indemnização por danos não patrimoniais, a Ré contra a declaração de ilicitude do despedimento e a decisão relativa à matéria de facto.

8. Autor e Ré apresentaram recíprocas contra-alegações pugnando pela improcedência dos respectivos recursos. O Autor interpôs também recurso subordinado quanto à decisão, no saneador, sobre a validade do procedimento disciplinar, e impugnando a decisão relativa à matéria de facto.

9. Apreciando os recursos interpostos o Tribunal da Relação, por acórdão de 4.6.2020, julgou procedente o recurso interposto pela Ré, julgando lícito o despedimento do A., e improcedentes os recursos interpostos pelo A.

10. Inconformado com a decisão dela interpõe recurso de revista o Autor, formulando a final as seguintes conclusões:

“I) Vem o Autor interpor recurso de Revista, excecional, quanto às seguintes questões: a) invalidade do procedimento disciplinar; b) isenção de horário e subsídio de zona; c) comunicação aos RH das falhas do sistema “VL Mobile”; d) documento nº 6 da resposta à Nota de Culpa e e) justa Causa para o despedimento.

II) Salvo o devido respeito e melhor entendimento, consideramos que errou o Tribunal da Relação ao manter a decisão da 1ª Instância quanto a tal matéria.

III) Desde logo, manteve a Relação o entendimento da Mma. Juiz da 1ª Instância de que a notificação da nota de culpa ao aqui Autor fora do prazo (depois de decorridos os 30 dias após a sua suspensão) não assume qualquer cominação, pelo menos no que tange à invalidade do procedimento disciplinar.

IV) Ora, tal entendimento afigura-se contrário aos princípios orientadores do procedimento disciplinar, desde logo o da boa fé processual e o da celeridade.

V) Entendemos que o incumprimento do referido prazo deverá configurar um caso de inexistência de nota de culpa, para efeitos do disposto no art.º 382.º, nº 2 a) do CT.

VI) Acresce que a notificação da nota de culpa consubstancia uma declaração receptícia e para um caso análogo (prazo idêntico – 30 dias – para a notificação da nota de culpa após abertura do inquérito prévio) existe a cominação por nós pugnada (caducidade), dois aspectos que nos parecem claramente indiciadores de que a ratio do legislador era estabelecer uma sanção para o incumprimento em apreço.

VII) O trabalhador arguido tem direito a saber do que o acusam, em tempo útil, indiciando que o prazo de 30 dias, a contar da data da sua suspensão, para que seja notificado da nota de culpa é imperativo e não meramente indicativo.

VIII) A questão da invalidade do procedimento disciplinar parece-nos ser digna de apreciação e ponderação por este Supremo Tribunal, visto estar em causa a necessária apreciação para um melhor entendimento e aplicação do Direito, cfr. art.º 672.º, nº 1 a) do CPC e uma questão de particular relevância social, cfr. al. b) do art.º 672.º, nº 1 do CPC, pelo que deve ser aceite a presente Revista a título excecional

IX) No que tange aos subsídios de isenção de horário de trabalho e de zona, cremos que andou igualmente mal a Relação ao confirmar a decisão da 1ª Instância, em violação as regras processuais em matéria probatória.

X) Antes de mais, cumpre-nos realçar que a Ré não impugnou especificamente a existência de tais subsídios, limitando-se, tão só, a indicar que o vencimento do Autor era de € 3.060,57 e não de € 3.936,07 (art.º 38º da Resposta à Contestação).

XI) Logo por aqui, deveriam as Instâncias dar como provadas as duas prestações em causa como integrantes da remuneração do Autor, em decorrência da cominação estatuída pelas normas do art.º 57º do CPT e do art.º 574.º do CPC, ex vi art.º 60.º, nº 4 do Cód. de Processo do Trabalho (CPT).

XII) Aliás, no cálculo dos subsídios de férias, de Natal e de domingo estas duas prestações são tidas em conta (art.ºs 263.º e 264.º do CT), considerando a Ré como fazendo parte da remuneração mensal do Autor.

XIII) Acresce que alguns dos recibos, onde constam ambas as prestações, foram elaborados e juntos aos autos pela Ré, que, naturalmente, não os impugnou, desde logo quanto ao seu conteúdo (art.ºs 374.º e 376.º do CC).

XIV) Como tal e salvo melhor entendimento, deverá ser dado como provado ao abrigo do art.º 682.º, nº 2 in fine do CPC e em virtude de ter sido existido violação e erro na aplicação das normas substantivas e processuais acima indicadas, nos termos do art.º 674.º, nº 1 a) e b) e nº 3 do CPC.

XV) Até porque a Ré não logrou (nem tentou, aliás) ilidir a presunção do art.º 258.º, nº 3 do CT, pelo que se impunha decisão em sentido contrário.

XVI) Tendo havido dupla conforme quanto a este ponto recursório, deverá o presente recurso ser admito ao abrigo do art.º 672.º, nº 1 a) e b) do CPC, por se mostrar juridicamente relevante e sendo necessária a sua apreciação por este Colendo Tribunal para um melhor entendimento e aplicação do Direito, bem como configurar uma questão de particular relevância social, na medida em que afecta o conceito de remuneração enquanto sustento do trabalhador.

XVII) No que diz respeito à comunicação do Autor aos Recursos Humanos de que o sistema electrónico de registo de horários (“VL Mobile”) não estava a funcionar, as Instâncias desconsideraram o depoimento da testemunha BB, funcionário precisamente do departamento em causa.

XVIII) Contudo, o Autor na sua Contestação / Reconvenção alegou, no ponto 32º, que tinha comunicado aos RH os problemas com o sistema em causa, quesito este que não foi impugnado pela Ré.

XIX) Também aqui deveriam as Instâncias dar como provado o facto, em decorrência da cominação estatuída pelas normas do art.º 57º do CPT e do art.º 574.º do CPC, ex vi art.º 60.º, nº 4 do CPT.

XX) Ao não fazê-lo, as Instâncias violaram e erraram na aplicação das normas processuais acima indicadas, nos termos do art.º 674.º, nº 1 b) e nº 3 do CPC, o que implica que este Douto Tribunal altere a decisão e dê o facto em apreço como provado, nos termos do disposto no art.º 682.º, nº 2 in fine do CPC.

XXI) Crendo nós que a Relação errou ao não aplicar os art.ºs 57º do CPT e 574.º do CPC, ex vi art.º 60.º, nº 4 do CPT, torna-se necessário analisar a matéria em causa, para uma melhor apreciação destas normas – cfr. 672.º, nº 1 a) do CPC.

XXII) Consideramos, pois, estarem preenchidos os requisitos para ser reconhecida a excecionalidade, tanto mais que existe vasta Jurisprudência no sentido de que a não impugnação dos factos têm a cominação de confissão.

XXIII) Já que no concerne ao documento nº 6 da resposta à Nota de Culpa, andou igualmente mal a Relação ao desconsiderar o imperativo cominatório supra explanado.

XXIV) Como se pode verificar pela leitura do documento, o Autor comunicava com colegas, às 21:11 do dia 25-11-2018, sobre assuntos da actividade da Ré.

XXV) Tanto mais que a Ré não contestou esta matéria, tendo apenas impugnado – art.º 19 da resposta à Contestação / Reconvenção - que o Autor tinha estado a trabalhar na Loja de ....

XXVI) Também aqui a Ré não impugnou em concreto o facto em apreço, pelo que devia este ser considerado provado - art.ºs 57º do CPT e 574.º do CPC, ex vi art.º 60.º, nº 4 do CPT.

XXVII) Atente-se no pormenor que no documento em causa constam outras mensagens – com referência às cinco lojas sob a alçada do Autor (267, 282, 288, 295 e 464) -, que não foram impugnadas pela Ré.

XXVIII) Não pode a Ré impugnar determinado segmento de um documento e aceitar outro segmento.

XXIX) Aliás, a Ré impugnou foi o facto de o Autor ter estado a trabalhar na Loja de ..., o que ficou provado em Sentença e foi aceite pela Ré.

XXX) Tal constitui uma violação e erro de aplicação das normais processuais.

XXXI) Isto de acordo com o art.º 674.º, nº 1 b) e nº 3 do CPC, devendo ser dado como provado o facto em análise, cumprindo-se o disposto no art.º 682.º, nº 2 in fine do CPC.

XXXII) Parece-nos não restarem dúvidas que esta questão é igualmente merecedora de análise deste Douto Tribunal a título excecional, por se mostrar necessária a apreciação para um melhor entendimento e aplicação do Direito, cfr. art.º 672.º, nº 1 a) do CPC, além de se caracterizar como uma questão de particular relevância social, cfr. al. b) do art.º 672.º, nº 1 do CPC.

XXXIII) E cremos que se revelará útil a intervenção deste Supremo Tribunal, desde logo quanto ao valor probatório do documento.

XXXIV) Finalmente, quanto à verificação ou não de justa causa de despedimento, somos de parecer que deverá ser revogado o Acórdão da Relação e repristinada a Sentença da 1º Instância. Com efeito

XXXV) A Relação considerou que o Autor ausentou-se da Loja de ... entre as 13:15 e as 14:30, sendo que tinha anteriormente ficado assente que o horário registado tinha sido das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 (total de 9h50m).

XXXVI) Ora, se considerarmos o horário que a Relação considera como o tendo sido realizado pelo Autor (das 11:40 às 13:15 e das 14:30 às 20:50), concluímos que este teria cumprido 7h55m, o que equivale a menos 1h55m do que o registado.

XXXVII) Isto significa que, aceitando-se tal horário, o Autor teria recebido de forma indevida a quantia de aproximadamente € 34,28 (sendo o subsídio de domingo de € 17,14 à hora).

XXXVIII) Contudo e conforme supra explanado, o Autor ainda trabalhava às 21:11 (21 mins depois da hora que registou como tendo sido a de fim de jornada), o que equivale então a menos 1h34m de trabalho prestado e corresponde a € 25,70 que indevidamente recebeu.

XXXIX) Isto é, o Autor que aufere mensalmente quase € 4.000 mais subsídio de alimentação e subsídio de domingo, locupletou-se de € 25,70!

XL) Ora, conforme alegado pelo Autor na Contestação e aceite pela Ré, os registos manuais dos horários eram preenchidos e entregues por vezes alguns dias mais tarde e com registo aproximado, sendo esta prática habitual na empresa e com vários colaboradores (cfr. explicado pela testemunha BB e explanado nas pág.s 11 e 18 da Sentença).

XLI) Ora, o ... CC sempre validou os registos do Autor e nunca questionou o facto de, por vezes, os registos serem feitos por aproximação.

XLII) É neste contexto que temos de analisar o caso em apreço e a conduta do Autor, que, no dia em questão (25-11-2018) enganou-se nos horários, ora em seu benefício ora em seu prejuízo: errou na hora de entrada, errou na hora de almoço (que foi das 13:15 às 14:30 e não das 16:00 às 17:00 conforme registou) e na hora de saída (às 21:11 pelo menos, tendo registado 20:50).

XLIII) Posto isto, a conclusão que se nos afigura natural é que o Autor nunca quis nem pensou em enganar a Ré.

XLIV) Não funcionando o VL Mobile há algum tempo, certamente que se tivesse intenção de se aproveitar de tal falha, teria mais registos errados, o que não se verificou.

XLV) Tanto mais que, estando na empresa há cerca de sete anos e tendo um registo disciplinar imaculado, certamente não ludibriaria a Ré por causa de € 25,70 ou € 34,28.

XLVI) Por outro lado, releva que, antes do dia 25-11-2018, já o ... CC procurava obter fundamentos para despedir o Autor, como aliás o próprio admitiu no seu depoimento – facto que até confirma que o Autor, já escrutinado, sem o saber, não errou de forma relevante nos horários de outros dias.

XLVII) Pode verificar-se até pelo acervo fáctico da Nota de Culpa, transposto para o Articulado motivador, que a Ré, através do director ..., fez uma análise errada da conduta do Autor, chegando inclusive a induzir o depoimento escrito (ainda em sede de procedimento disciplinar) da testemunha DD, a qual esclareceu essa questão (horário de saída do Autor) no seu depoimento em Tribunal.

XLVIII) Destarte, a Relação considerou, a pág.s 36 do Acórdão em crise, que “a circunstância de o autor ter pretendido alterar o registo das entradas e saídas quando confrontado com a suspensão, aponta igualmente no sentido de que os horários programados não terem sido cumpridos”.

XLIX) Ou seja, a Relação releva um facto que foi dado como não provado em sede de Sentença (facto não provado nº 39, que se conjuga com o facto não provado nº 40) e não foi impugnado pela Ré na sua Apelação, o que significa que ficou assente como não provado.

L) Tal consideração é demonstrativa da apreciação manifestamente inválida da matéria factual que a Relação fez dos presentes autos, inquinando a análise jurídica consequente.

LI) Em suma, está em causa uma só situação, um dia apenas em sete anos de contrato, o que corresponde ao valor de € 25,70, ou, na pior das hipóteses, ao valor de € 34,28, tendo o Autor errado no horário de almoço e também na hora de saída.

LII) Parece-nos evidente que o Autor não tinha necessidade de tais valores, nem motivo para se enganar propositadamente, a fim de enganar a Ré ou obter enriquecimento com tais erros, tanto mais que o registo por aproximação era prática habitual na empresa e nunca o seu superior hierárquico disso reclamou.

LIII) O supra exposto afasta o entendimento de que o comportamento do ora recorrente foi culposo, grave e ilícito, pelo que não se verifica o primeiro dos requisitos para que haja justa causa para despedimento.

LIV) O Douto Acórdão deste Supremo Tribunal de 06-06-2018, Proc. 9444/16.5T8LSB.L1.S1 e no qual foi Relator Conselheiro Ribeiro Cardoso, ensina-nos que “a justa causa de despedimento (conceito indeterminado) é, assim, integrada pelos seguintes requisitos cumulativos: “- um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas consequências, e culposo do trabalhador (é o elemento subjectivo da justa causa); - a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento objectivo da justa causa); - a verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem que decorrer, efectivamente, do comportamento do trabalhador””.

LV) Pelo que perfilhamos o entendimento do Douto Acórdão também deste Colendo Tribunal de 12-05-2016, Proc. 44/10.4TTVRL.G1.S1, em que foi Relator Conselheiro Gonçalves Rocha

LVI) Diz-nos este aresto que: “podemos assim concluir que o A. não terá sido zeloso e diligente no cumprimento dos seus deveres profissionais, conduta que sendo censurável assume relevância disciplinar (...) Todavia, sabendo-se que o despedimento deve reservar-se para comportamentos graves, a que estejam aliadas “consequências apreciáveis” e uma “culpa grave”, não se justifica sancionar o trabalhador com a mais gravosa das sanções disciplinares, o que nos parece de todo irrazoável e desproporcionado atento o passado disciplinar do trabalhador”.

LVII) Entendemos que também o terceiro requisito (nexo de causalidade entre o facto e a impossibilidade de manutenção do vínculo laboral) não se mostra cumprido, na medida em que, conforme já referido, o director ... já procurava obter motivos para despedir o Autor, numa postura persecutória, tendo culminado da suspensão e consequente instauração de procedimento disciplinar, quando o Autor recusou a proposta de sair amigavelmente em troco de vinte mil euros.

LVIII) Concluindo, não nos parece que exista real fundamento para o despedimento, desde logo por não se verificarem os elementos integradores da justa causa, fazendo assim nossas as palavras do último aresto indicado: “parecendo-nos que a adopção de uma sanção correctiva ou conservatória da relação laboral se revelaria adequada a sanar a crise contratual aberta com a conduta do trabalhador, não podemos considerar que tenha sido despedido com justa causa.”

LVIV) Consequentemente, deverá o Acórdão da Relação ser revogado e repristinada a Sentença no que toca à decisão quanto ao despedimento, mas procedendo, no entanto, às alterações derivadas do erro na aplicação das normas processuais e substantivas aqui explanadas.

Nestes termos e nos demais de Direito, que V. Exas. doutamente suprirão, deverá ser revogado o Acórdão da Relação e, consequentemente:

a) Ser declarado o procedimento disciplinar inválido e o despedimento ilícito; ou, caso assim não se entenda;

b) Ser dado como provado que os subsídios de isenção de horário de trabalho e de zona integram o conceito de remuneração do Autor;

c) Ser dado como provado que o Autor comunicou aos Recursos Humanos as falhas com o sistema “VL Mobile”;

d) Ser dado como provado que o Autor no dia 25-11-2018 ainda prestava trabalho às 21:11;

e) Ser o despedimento declarado ilícito, por inexistência de justa causa para o efeito, sendo a Ré condenada a reintegrar o Autor no seu posto de trabalho e a pagar os salários intercalares, calculados em conformidade com o peticionado supra em a)”.

11. A Ré recorrida contra-alegou pugnando pela rejeição do recurso enquanto revista exceçcional e, sobre as mesmas questões, enquanto revista ordinária, e a sua improcedência quanto à questão da ilicitude do despedimento.

12. Subidos os autos foi proferido despacho liminar do relator que não admitiu a revista relativamente às questões discriminadas nas alíneas b), c), e d) do requerimento de interposição do recurso. A revista excepcional, tendo por objecto a questão da invalidade do procedimento disciplinar, não foi admitida por acórdão da formação prevista no artigo 672º, nº 3, do Código de Processo Civil, de 16.12.2020.

13. Cumprido o disposto no artigo 87º, nº 3, do C.P.T., o Exmo. Procurador-Geral Adjunto emitiu douto parecer no sentido da improcedência da revista, parecer que, tendo sido notificado às partes, foi objecto de resposta pelo Autor/recorrente.

II

2. Delimitação objectiva do recurso

Delimitado o objecto do recurso pelas questões suscitadas pelo recorrente nas conclusões das suas alegações (artigos 635º, nº 3, e 639º, nº 1, do CPC), sem prejuízo da apreciação das que são de conhecimento oficioso (artigo 608º, nº 2, do CPC), a questão jurídica trazida à apreciação deste Supremo Tribunal é a da justa causa de despedimento do Autor.

III

3. Fundamentação de facto

Vem provada a seguinte factualidade

O acórdão recorrido, tendo aditado dois novos factos à matéria de facto provada, considerou provada a seguinte factualidade:

A. Em 26/11/2018, a ré instaurou ao autor um procedimento disciplinar, com intenção de despedimento, tendo sido comunicada ao arguido a sua suspensão preventiva, nos termos do disposto no artigo 354º, nª 2, do Código do Trabalho.

B. Em 26/12/2018 foi tentada a entrega da nota de culpa ao autor, através de transportadora, mas o arguido encontrava-se ausente, tendo na mesma data a nota de culpa sido remetida por correio registado com aviso de recepção, carta que foi levantada no dia 08/01/2019.

C. Por carta registada, remetida em 12/03/2019, e recebida pelo trabalhador em 13/03/19, foi enviada a decisão final de despedimento do trabalhador.

D. O autor trabalha na ré desde 2/07/2012, sendo o seu salário, em Março de 2013, de 3.060,57€, auferindo, ainda, o valor diário de 6,83€ a título de subsídio de alimentação.

E. O autor passou a receber subsídio de desemprego, tendo, até Junho de 2019, recebido o total de 1.742,88€ (653,58€ em 13/06/2019 e 1.089,30€ em 28/06/2019).

F. O autor era ... da ré, sendo responsável pelas lojas n.ºs ... (sita na ...), ... (sita em ...), ... (sita em ...), ... (sita em ...) e ... (sita em ...).

G. Em Dezembro de 2018, encontravam-se na dependência de hierárquica do autor os seguintes trabalhadores: 5 Chefes de Loja, 10 Chefes de Secção, 15 Assistentes e 90 Operadores.

H. O autor detinha a categoria profissional de ..., competindo-lhe, nomeadamente, as seguintes funções:

- Introdução de medidas para assegurar a implementação duradoura do princípio dos "4 Pilares+ 1”;

- Acompanhamento e análise das encomendas/gestão de stocks com o Chefe de Loja de modo a assegurar as quantidades adequadas de mercadorias a encomendar;

- Controlo dos stocks e acompanhamento das chefias de loja de forma a evitar rupturas e excessos;

- Realização de auditorias de loja;

- Desenvolvimento e optimização dos processos tendo em conta sempre os princípios da simplicidade;

- Controlo por amostragem do cumprimento das regras de apresentação e da aplicação de informações e indicações enviadas para as lojas.

I. No dia 25/11/2018, Domingo, o autor devia apresentar-se na loja n.º ..., em ... — ..., às 10:00 horas.

J. No plano de presenças enviado aos Recursos Humanos da ré, o autor registou que o seu horário foi o seguinte: das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 horas, num total de 09:50 horas

K. O autor recebia um subsídio de Domingo correspondente ao valor de 17,14€ (dezassete euros e catorze cêntimos) por cada hora de trabalho prestada ao Domingo.

L. Uma vez que o autor registou 09:50 horas de trabalho no dia 25/11/2018, recebeu um subsídio de Domingo no valor de 168,48€.

M. No dia 25/11/18, o autor entrou cerca das 11:40 horas.

N. O autor não informou a ré de que não se apresentaria na Loja às 10:00 horas nem apresentou qualquer justificação para tal.

O. Se o autor tivesse necessidade de apresentar-se mais tarde na loja onde deveria apresentar-se pelas 10:00 horas (...-...), estaria obrigado a um conjunto de procedimentos internos de cujo cumprimento não há registo.

P. No dia seguinte, em 26/11/2018, o autor foi confrontado pelo Director ..., o senhor CC, sobre o horário que havia realizado o autor no dia anterior, ou seja, em 25/11/2018.

Q. O autor afirmou àquele seu ... que trabalhara no período que registara e enviara aos Recursos Humanos (das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 horas, num total de 09:50 horas).

R. No mesmo dia e na sequência da resposta do autor, o Director ..., CC, perguntou mais duas vezes ao autor qual o horário por este praticado no dia anterior.

S. O autor confirmou que praticara o horário registado (das 10:00 às 15:00 e das 16:00 às 20:50 horas, num total de 09:50 horas.

T. O ... CC, nessa reunião de 26/11/18 perguntou ao autor se aceitava vinte mil euros para se ir embora, tendo o autor dito que não poderia, naquele momento, aceitar.

U. O sistema de controlo de entradas e saídas (marcação de ponto), denominado “VL Mobile”, não se encontrava a funcionar no dia 25/11/2018.

V. O autor comunicava o horário de entradas e saídas em ficheiro Excel, ficheiros que eram feitos alguns dias depois e então entregues ao Departamento de Recursos Humanos e posteriormente ao Director ..., CC.

W. Em 09/05/2018, foi definido que o Chefe ... ficaria responsável pela elaboração dos Planos Ideais de Trabalho (PIT) das lojas que lhes estão atribuídas.

X. Estes planos são essenciais para a definição e visão da estrutura da loja para o ano fiscal e para a previsão de contratações ao longo do ano.

Y. A ré assegurou formação a todos os Chefes ... para a elaboração dos planos.

Z. Em 25/10/2018 teve lugar à abertura da loja nº ..., sita em ... - ..., tendo a ré incumbindo ao autor estar presente e acompanhar essa abertura, assegurando o apoio necessário.

AA. No sábado anterior à abertura daquela loja (20/10/2018), o autor abandonou a loja pelas 20:30 horas, tendo ficado a preparar a abertura a Chefe … e outro Chefe ..., o senhor EE, até cerca das 22:00 horas.

BB. No dia 20/10/2018, sábado, o autor saiu da loja após estar a trabalhar há pelo menos dez horas.

CC. Em 16/11/18, na loja de ..., o autor quis transferir a colaboradora FF para a loja de ... e, tendo esta recusado, referiu que iria falar com o Director ..., o senhor CC, sendo que nunca esse Director ... deu ao autor qualquer instrução nesse sentido.

DD. O autor exerce as suas funções com autonomia e sem supervisão directa de um superior hierárquico, no caso, o Director ..., senhor CC.

Factos aditados pelo Tribunal da Relação:

– No dia 25/11/2018, entre as 13:15 horas e as 14:30 horas, o A. não se encontrava na loja de ....

– 37) Na reunião entre o autor e o Director ... no dia 26/11/2018, após o autor ter confirmado os horários praticados no dia anterior, mais que uma vez, aquele disse-lhe que com ele não trabalhava mais que não queria trabalhar com pessoas que lhe mentissem.

4. Fundamentação de Direito

Os presentes autos respeitam a uma acção especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento instaurada em Maio de 2019, tendo o acórdão recorrido sido proferido em 4.6.2020.

Assim sendo, o quadro normativo aplicável, substantivo e adjectivo, é o seguinte:

- O Código do Trabalho de 2009, aprovado pela Lei n° 7/2009, de 12 de Fevereiro.

- O Código de Processo do Trabalho, na versão operada pela Lei nº 63/2013, de 27 de Agosto, com as alterações introduzidas pelas Leis nº 55/2017, de 17 de Julho, e nº 107/2019, de 9 de Setembro;

- O Código de Processo Civil, na versão conferida pela Lei nº 41/2013, de 26 de Junho.

Está em causa na presente revista saber da existência de justa causa para o despedimento do Autor.

O despedimento com justa causa é uma modalidade de cessação do contrato por iniciativa da entidade empregadora estando, contudo, vinculada no seu exercício uma vez que o empregador só pode resolver o contrato dessa forma fundamentando a sua decisão num motivo que a justifique, ou seja, baseando-se num comportamento culposo por parte do trabalhador (justa causa subjetiva).

As sanções disciplinares suscetíveis de aplicação pelo empregador estão estabelecidas no art.º 328º do Código do Trabalho, devendo o empregador aplicar sempre aquela que se mostre adequada e proporcional à gravidade da infração e à culpa do trabalhador (art.º 330º do Código do Trabalho) sendo a de despedimento a mais gravosa, uma vez que determina a extinção do contrato de trabalho sem qualquer indemnização ou compensação ao trabalhador.

O princípio da proporcionalidade, consagrado no normativo do artº 330º do Cod. Trabalho, actua em dois momentos, o da escolha do tipo de sanção e o da determinação da medida da punição, sendo esse princípio que “convocado aquando da selecção da sanção disciplinar tida por adequada, orienta e informa o empregador (…) da necessidade de observar... a regra segundo a qual a sanção por que se opte deve corresponder, em termos de proporcional severidade, à gravidade da conduta infraccional, avaliada em si e nas suas consequências, e ao grau de culpa do infractor, ambas aferíveis pelo padrão convencional do homem médio “bonus pater famíliae” e reportadas ao quadro atendível na apreciação da justa causa prefigurado no nº 3 do artº 351º do CT/2009.”

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É o princípio da proporcionalidade que, na doutrina e na jurisprudência deste Supremo Tribunal, é convocado para afirmar, em uníssono, que o despedimento-sanção, correspondendo à última ratio das penas disciplinares, reserva-se aos comportamentos culposos e graves do trabalhador subordinado, violadores de deveres estruturantes do vínculo, que reclamem um forte juízo de censura, máxime quando a relação de confiança em que assenta o contrato seja fatalmente atingida, tornando inexigível ao empregador a manutenção do contrato

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Em matéria de despedimentos, o Código do Trabalho de 2009, aqui aplicável, regula no artigo 351º os termos em que é lícito proceder ao despedimento de trabalhador.

Nele se dispõe que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador - que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho» (n.º 1), devendo atender-se para apreciação da justa causa, «no quadro de ge