Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I

AA instaurou ação para impugnação da regularidade e licitude do despedimento contra BB – HEALTH and FITNESS S.A., requerendo que seja declarada a ilicitude ou a irregularidade do mesmo.

A empregadora veio apresentar articulado onde imputa ao trabalhador comportamentos reveladores de desrespeito, provocação repetida de conflitos, violação de direitos e garantias laborais e desobediência para com aquela e demais trabalhadores, que fundamentaram o despedimento do trabalhador com justa causa e deduziu oposição à reintegração. Concluiu pedindo que seja julgado improcedente o requerimento para declaração da ilicitude do despedimento, e caso assim não seja entendido, pede a exclusão da reintegração do trabalhador.

O Autor veio apresentar contestação, alegando a falta de poder disciplinar da aqui empregadora relativamente aos factos alegadamente ocorridos entre 03.10.2011 e 01.06.2012 e a caducidade do procedimento disciplinar. Alegou ainda que os factos imputados são falsos, distorcidos e descontextualizados pela empregadora, inexistindo justa causa para o despedimento. Pede, em via reconvencional, que se declare a ilicitude do despedimento e que a empregadora seja condenada a reintegrá-lo e a pagar-lhe todas as prestações devidas em consequência do despedimento ilícito e ainda as demais que indica no seu articulado.

A ação prosseguiu os seus termos e veio a ser decidida por sentença de 4 de agosto de 2014, que integra o seguinte dispositivo: «Pelo exposto julgo lícito o despedimento operado pela empregadora e improcedente por não provado o pedido reconvencional, absolvendo, em consequência a entidade empregadora do pedido».

Inconformado com esta decisão dela recorreu o Autor para o Tribunal da Relação do Porto, arguindo a nulidade da sentença e «pedindo a sua revogação e substituição por acórdão que julgue o despedimento ilícito e procedente o pedido reconvencional».

O Tribunal da Relação veio a conhecer do recurso interposto por acórdão de 15 de junho de 2015, nos seguintes termos: «Termos em que se julga a apelação parcialmente procedente, se revoga a sentença recorrida, se substitui a mesma pelo presente acórdão, e em consequência se julga ilícito o despedimento de AA e se condena a BB – HEALTH AND FITNESS S.A.

1. A reintegrar aquele AA no seu posto de trabalho nos termos indicados no artigo 389º, nº1, al. b) do CT/2009.

2. A pagar-lhe as retribuições [nelas se incluindo a retribuição base e os 140 litros por mês de combustível, para uso particular (cartão frota)] que deixou de auferir desde 05.11.2012 até ao trânsito em julgado do presente acórdão – artigo 390º, nº1 do CT – e sem prejuízo do disposto na al. c) do nº 2 da mesma disposição legal, a liquidar oportunamente, nomeadamente o valor da sua retribuição em espécie.

3. A pagar a sanção pecuniária compulsória no montante de € 500,00 por cada dia de atraso no cumprimento da obrigação de reintegração, sendo metade destinada ao aqui trabalhador e a outra metade ao Estado.

4. A pagar-lhe, sobre as quantias indicadas em 2, os juros de mora, à taxa de 4% ao ano, a contar da notificação da contestação à empregadora e até ao trânsito em julgado da sentença, sendo à taxa de 5% ao ano a partir desta data e até integral pagamento.

5. Dos demais pedidos se absolve a BB.

* * *

Custas em ambas as instâncias a cargo do aqui trabalhador e da aqui empregadora na proporção de metade para cada um».

Irresignada com esta decisão veio a Ré interpor recurso de revista para este Tribunal, integrando nas alegações apresentadas as seguintes conclusões:

«1.ª - O douto acórdão recorrido, nas alterações que efetuou à decisão sobre a matéria de facto, deu por "não escritos" diversos pontos ali incluídos, por ter considerado que os mesmos constituíam matéria conclusiva.

2.ª - A Recorrente discorda desta eliminação, quanto aos pontos 41 (este quanto à parte final: "quando os managers reclamavam ou discordavam das opiniões do TRABALHADOR, a resposta que lhes dava era que se demitissem se não estavam satisfeitos"), 42, 54, 81 (na parte: "mesmo com os seus pares, o TRABALHADOR, para expor as suas ideias, não hesitava em gritar e discutir") e 82 a 85, que não comportam nenhum juízo valorativo, pelo que devem manter-se na matéria assente.

3.ª - Note-se que mesmo na justificação para a eliminação de cada um dos ditos pontos, o Tribunal da Relação não considera "conclusiva" a respetiva matéria. Foi violado, por errada interpretação, o disposto no artigo 607.°, n.º 4 do CPC,

4.ª - Na ponderação do ponto 82, o Tribunal da Relação censurou a inclusão, na sentença, dos nomes de trabalhadores, que não constavam da decisão de despedimento, mas tal contraria a posição do próprio Recorrido que no seu recurso de apelação não a pôs em causa, além de não atender ao disposto no artigo 5.°, n.º 2, al. b) do Código de Processo Civil, aplicável ex vi art, 1.º, n.º 2, al. a) do Código do Processo do Trabalho, pelo que deve ser mantido na matéria assente.

5.ª - Acresce que o douto acórdão recorrido desconsiderou ainda outros factos da matéria assente, com fundamento em os mesmos não estarem "circunstanciados/concretizados no tempo", com o que a Recorrente não pode conformar-se. Estão neste grupo os factos dos pontos 33, 34, 35, 38, 39, 60, 61, 75 e 77. Verificou-se, por parte do Tribunal a quo, uma errada interpretação do artigo 353.°, n.º 1 do Código do Trabalho.

Com efeito,

6.ª - Na decisão acerca da justa causa de despedimento não poderá deixar de se atender igualmente aos factos assentes 33, 34, 35, 38, 39, 60, 61, 75 e 77 (desconsiderados, como se disse, pelo Tribunal da Relação) porquanto, embora alguns deles não estejam circunstanciados, o Recorrido mostrou conhecê-los e pronunciou-se sobre os mesmos, pelo que pôde exercer o seu direito de defesa.

7.ª - Sendo que a omissão do momento (exato) da prática dos mesmos não releva, não só pela circunstância referida na conclusão anterior, como pelo facto de não ter prescrito o direito a exercer o poder disciplinar, porquanto o Recorrido não tinha um ano de antiguidade no momento em que foi notificado da nota de culpa.

8.ª - Os factos praticados pelo Recorrido constituem violações de direito de outros trabalhadores - insultos, humilhações e desrespeito pelos subordinados (factos assentes 33, 34, 38, 45, 46, 49, 56, 57, 60, 61, 63 a 65, 66, 67) - outros configuram mesmo urna situação de mobbing - sugestão para apresentar demissão feita a dois club managers (factos assentes 33, 34 e 38) - pelo que são ilícitos. Os mesmos, não só legitimam, como exigem uma atuação disciplinar por parte da Recorrente em relação do Recorrido, sob pena de com essa omissão aquela estar a violar os direitos e garantias dos trabalhadores visados.

9.ª - Por outro lado, são factos que assumem especial gravidade pelo facto de o Recorrido ser um trabalhador altamente qualificado - Diretor -, o Responsável máximo pelo Negócio de Fitness, a quem se exige um especial cuidado na forma de relacionamento com os demais trabalhadores, desde logo um especial cuidado com a linguagem adotada e com as atitudes em relação aos demais, e em relação ao qual terá que haver um especial grau de confiança.

10.ª - Além de os factos serem graves, as consequências dos mesmos também o são porquanto desmotivadores (factos assentes 33, 34, 38 e facto 82 que a Recorrente entende dever ser considerado assente) e criadores de um ambiente pouco saudável nas relações profissionais da Recorrente (factos assentes 47, 61), patente, desde logo, no facto de alguns trabalhadores terem expressamente manifestado a sua indignação pelos comportamentos do Recorrido (factos assentes 17,35,61).

11.ª - Não é exigível que o empregador mantenha ao serviço um trabalhador que se dirige aos seus subordinados em termos e linguagem impróprios, chegando ao ponto de os insultar, que provoca repetida e desnecessariamente conflitos com eles, que os intimida, que os desmotiva, que duvida do seu trabalho, que viola os direitos e garantias laborais dos seus subordinados, designadamente do gozo de férias e de períodos de descanso, assumindo tais atos especial gravidade, não só pelo cargo ocupado pelo Recorrido, mas igualmente por serem praticados na presença de vários trabalhadores da Recorrente.

12.ª - A Recorrente não pode pactuar com situações como as descritas nos presentes autos, sob pena de criar um estado de insegurança e receio dos demais trabalhadores. Na verdade, se a Recorrente permitisse estes comportamentos (insultos, ameaças, humilhações e desrespeito pelos descanso dos trabalhadores) e não os sancionasse disciplinarmente, não estaria a proporcionar aos outros trabalhadores, nomeadamente aos Club Managers, boas condições de trabalho.

13.ª - A violação reiterada dos direitos e garantias dos trabalhadores da empresa, a provocação de conflitos com outros trabalhadores da empresa e a prática, no âmbito da empresa, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa constituem justa causa de despedimento (artigo 351.º n.º 1 e 2, alíneas b), c) e i) do Código do Trabalho).

14.ª - O exercício das funções de Diretor de Operações, responsável máximo do negócio de fitness da Recorrente, requer confiança absoluta do empregador no trabalhador.

15.ª - Esta confiança foi abalada de forma irremediável pelos comportamentos do Recorrido.

16.ª - O próprio Tribunal da Relação do Porto deu como assente que "O cargo ocupado pelo trabalhador pressupõe confiança absoluta na pessoa que o ocupa" (facto assente 86) e que "A imputação ao TRABALHADOR dos factos que determinaram o seu despedimento fez cessar a confiança inerente à sua contratação" (facto assente 93), pelo que não pode deixar de se concluir pe1a licitude do despedimento do Recorrido.

17.ª - O despedimento do Recorrido foi lícito, porque com justa causa, pelo que a decisão a que chegou o tribunal a quo deverá ser revogada, concluindo-se pela licitude do despedimento do Recorrido.

Sem prescindir, e a título subsidiário

18.ª - A Recorrente pretende a revisão da sua condenação na reintegração do "(...) AA, no seu posto de trabalho" ..

19.ª - Na verdade, estão verificados todos os pressupostos de que a lei (art. 392.°, n.º 1 do Código do Trabalho) faz depender o direito de o empregador se opor à oposição do trabalhador: a) tratar-se de trabalhador que ocupa cargo de direção - o Recorrido era o Responsável do Negócio do Fitness, reportando diretamente à Administração, tendo como função dirigir, planear, coordenar as atividades do negócio de fitness, gerindo os clubes da cadeia BB e tendo a seu cargo a coordenação dos club managers e demais pessoal dos clubes da cadeia BB (factos assentes 4, 5, 7 a 11, 90 e 92);

20.ª - b) a reintegração do Recorrido seria gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa/Recorrente, pela forma como o Recorrido se relacionava publicamente (ie com o conhecimento dos demais club managers) com alguns club managers - conflituosa, geradora de conflitos, malcriada, agressiva - pelo que a sua reintegração causaria uma grave perturbação e seria prejudicial ao funcionamento da Recorrente.

21.ª - c) por seu turno, o despedimento do Recorrido não tem por fundamento qualquer ato persecutório, nomeadamente relacionado com a discriminação em função de motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, porquanto se baseou em factos graves imputados ao trabalhador, nunca tendo sido alegada pelo Recorrido nenhuma discriminação em função destes motivos;

22.ª - d) finalmente, o empregador não criou culposamente o fundamento justificativo da oposição à reintegração, antes esta baseia-se em factos graves efetivamente praticados pelo trabalhador Recorrido e que foram dados como assentes pelo tribunal a quo.

23.ª - O caráter gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da Recorrente é evidente atendendo desde logo ao exposto nas conclusões 8.ª a 12.ª, devendo ainda atender-se para este efeito a toda a matéria assente, sendo ainda relevante o facto de o posto de trabalho ocupado pelo Recorrente ter sido extinto, pelo que haveria ainda uma impossibilidade objetiva de incumprimento desta obrigação ou obrigaria à criação de novo posto, não por uma decisão de gestão, mas por determinação do tribunal.

24.ª - Pelo exposto, caso o Supremo Tribunal de Justiça venha, ao contrário daquele que é o entendimento da Recorrente, a considerar o despedimento ilícito, deverá ser julgado procedente o pedido de oposição da Recorrente à reintegração do Recorrido.»

Termina pedindo que seja dado provimento ao presente recurso: «a) revogando-se a decisão recorrida e substituindo-a por outra que julgue lícito o despedimento do Recorrido; subsidiariamente, e caso assim não se entenda, b) revogando-se a decisão recorrida, substituindo-a por outra que julgue procedente o pedido de oposição a reintegração e substitua a obrigação de reintegração do Recorrido pela obrigação de pagamento de uma indemnização».

O Autor respondeu ao recurso interposto, tendo pedido a ampliação do respetivo objeto nos termos do n.º 1 do artigo 636.º do Código de Processo Civil, integrando nas alegações apresentadas as seguintes conclusões:

«Da impugnação da decisão do Tribunal da Relação sobre os pontos 41, 42, 54, 81 e 82 a 85:

A. Nos termos do art. 662°/1 e 4 do CPC, da decisão tomada pelo Tribunal da Relação do Porto sobre os pontos 41, 42, 54, 81 e 82 dos Factos Provados, não cabe recurso para o STJ, pelo que o mesmo deve ser, desde logo, julgado improcedente.

B. De qualquer modo, sem conceder, os pontos 41, 42, 54, 81 e 82 dos Factos Provados foram dados como não escritos pelo Tribunal da Relação quer por serem conclusivos, quer por não conterem o circunstancialismo em que tais situações ocorriam, reportando-se a meras afirmações genéricas, sem concretização prática, que nunca poderiam prevalecer em matéria disciplinar. Deste modo, a decisão recorrida não merece qualquer censura nesta matéria.

C. De qualquer modo, mesmo que assim não se entendesse, atendendo à fundamentação constante no acórdão recorrido, sempre os mesmos teriam de se considerar como não provados, pois parece-nos evidente que o Tribunal da Relação optou por não valorar as afirmações genéricas e não concretizadas proferidas pelas testemunhas no que respeita a estes específicos pontos da matéria de facto.

D. Relativamente ao caso específico do item 82 da matéria de facto, parece-nos importante salientar que, como refere o Acórdão recorrido, o Tribunal da 1.ª instância fez introduzir na sua redação a alusão concreta aos trabalhadores CC, DD e EE, factos esses que não haviam sido alegados pela empregadora, quer na nota de culpa, quer na sua decisão final de despedimento. Ora, nos termos do art- 387°/3 do CT/2009, a empregadora não poderia beneficiar de factos e fundamentos que não alegou quer na sua nota de culpa, quer na decisão final de despedimento. E se não podia beneficiar desses factos, também o Tribunal da 1.ª Instância não poderia suprir esse vício, concretizando oficiosamente as referidas acusações genéricas e abstratas. Ao atuar desse modo, o Tribunal da 1.ª Instância desrespeitou o disposto no art. 387°/3 do Código do Trabalho, pelo que o douto acórdão recorrido não merece qualquer censura.

Da desconsideração dos Factos Assentes 33, 34, 35, 38, 39, 60, 61, 63, 75 e 77 na sua decisão:

E. Relativamente a esta matéria, importa logo salientar que não corresponde à verdade a afirmação da empregadora na sua alegação de que, apesar de as referidas acusações não se encontrarem circunstanciadas, o recorrido trabalhador mostrou conhecê-los, pelo que pôde exercer o seu direito de defesa. Muito pelo contrário, este sempre se insurgiu contra essa falta de concretização e invocou que a mesma prejudicava o seu direito de defesa, como se pode comprovar na sua resposta à nota de culpa de fls. 104 dos autos. Sucede que, apesar de ter alegado isso na sua defesa, a empregadora manteve a carência de concretização na sua decisão final de despedimento, transcrevendo integralmente os factos da nota de culpa na sua decisão final, pelo que agora tem de se sujeitar às respetivas consequências, atendendo à flagrante violação do estipulado no artigo 353°, n.º 1 do CT/2009.

F. O acórdão recorrido não merece assim qualquer censura, pois:

• Os factos assentes 33, 34, 35, 38, 39, 60, 61, 63, 75 e 77 não se encontram circunstanciados/concretizados no tempo desrespeitando o disposto no art. 353°, n.º 1, parte final, do CT/2009;

• Na sua resposta à nota de culpa, o trabalhador insurgiu-se expressamente contra a generalidade e abstração das acusações que lhe eram imputadas na Nota de Culpa, alegando que a mesma impedia o exercício do seu direito de defesa.

• Apesar disso, a empregadora manteve na decisão final de despedimento essa ausência de concretização, impedindo assim o trabalhador de ponderar e organizar corretamente a sua defesa.

• Consequentemente, estes episódios não poderão relevar para a apreciação da justa causa de despedimento.

Da alegada justa causa de despedimento:

G. Relativamente ao conceito de justa causa de despedimento, o Acórdão do STJ de 07/03/2012 (CJ, acórdãos do STJ, 2012, tomo 1, pág. 258) refere que " ... O despedimento sanção é a solução postulada sempre que, na análise diferencial concreta dos interesses em presença se conclua num juízo de probabilidade/prognose sobre a viabilidade do vínculo, basicamente dirigido ao suporte psicológico e fiduciário que a interação relacional pressupõe - que a permanência do contrato constitui objetivamente uma insuportável e injusta imposição ao empregador, ferindo, desmesurada e violentamente, a sensibilidade e liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do real empregador. ( ... )" (realce e sublinhado nosso)

H. Acrescentando o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 05/01/2009, Processo 0846103 (com texto integral disponível em www.dgsi.pt), decidiu que: "( ... ) caberá dizer que o apuramento da "justa causa" se corporiza, essencialmente, no elemento da impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho. Relativamente à interpretação desta componente objetiva de "justa causa", importa considerar as seguintes vertentes:

- a impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzida à ideia de "inexigibilidade" da manutenção vincu1ística;

- exige-se uma "impossibilidade prática", com necessária referência ao vínculo laboral em concreto;

- e "imediata" no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.

Para integrar este elemento, torna-se necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela mantém, ou não, a “aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida” (Cfr. Lobo Xavier, Curso de Direito do Trabalho, Verbo, 2000, págs. 490 e seguintes).

I. Segundo Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Almedina, 12.ª Edição, pág. 557 e seguintes, "inexigibilidade" determina-se mediante um balanço, em concreto, dos interesses em presença fundamentalmente o da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo -, havendo "impossibilidade prática de subsistência da relação laboral" sempre que a continuidade do contrato represente (objetivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é sempre que a subsistência do vínculo e das relações que ele supõe sejam " ... de molde a ferir, de modo desmesurado e violento, a sensibilidade e a liberdade de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador". Torna-se necessário, em suma, que nenhum outro procedimento se revele adequado a sanar a crise contratual.

J. Ora, para uma ponderação adequada destes fatores, é necessário comprDDnder o contexto em que o presente processo disciplinar foi movido ao recorrido trabalhador e as suas reais motivações. Nesse sentido, parece-nos de essencial relevância as considerações tecidas pelo Acórdão recorrido sobre esta matéria, pois aí reside o fulcro da questão: "( ... ) Deste modo, e em conclusão, cumpre então analisar se a conduta do apelante, circunscrita aos factos 17, 18, 43 a 47, são aptos a prDDncher a justa causa de despedimento - artigo 351°, n.° 1 e n.º 2, al. f) do CT/2009. A descrita conduta não conduz, por si só, à inexigibilidade da manutenção da relação laboral, na medida em que a continuidade do contrato de trabalho não representa, em termos objetivos, uma "insuportável e injusta imposição ao empregador" (Monteiro Fernandes, obra citada, página 561). Na verdade, não é de todo indiferente a este Tribunal o facto de após as "tentativas" de fazer cessar o contrato de trabalho do aqui apelante por mútuo acordo, o mesmo tenha cessado funções em 02/08/2012, por ordem da empregadora, ficando desocupado, apenas cumprindo horário, o que aconteceu até ao momento em que lhe é instaurado o procedimento disciplinar com suspensão preventiva - factos 101 a 105 da factualidade provada. Ou seja, não obstante a descrita e provada conduta do aqui trabalhador, afigura-se-nos que o seu "despedimento com justa causa" tem mais a ver com os "maus" resultados do negócio que o aqui trabalhador geria e comandava do que propriamente com atitudes com as atitudes que tomava com os seus subordinados. Por isso, e apesar de a conduta do aqui trabalhador ser censurável a mesma não justifica a aplicação da sanção máxima: o despedimento. Assim, é o despedimento ilícito nos termos do artigo 381°, al. b) do CT12009, ( ... )" (acórdão recorrido, realce e sublinhado nosso)

K. Consequentemente, tendo em conta os factos provados supra mencionados, a sanção de despedimento aplicada ao trabalhador sempre teria de ser considerada manifestamente desproporcional e excessiva, logo, ilícita.

L. De qualquer modo, o trabalhador entende serem pertinentes as seguintes considerações adicionais sobre os concretos factos provados:

M. Relativamente ao episódio ocorrido em abril de 2012 com EE, factos provados 17, 18, 43, 44, 45, 46 e 47: - os factos ocorreram em abril de 2012, logo mais de 5 meses antes da notificação da nota de culpa; - o trabalhador arguido e o referido EE, por email, conseguiram conversar e entender-se - cfr. troca de emails de fls. 299 e 300 dos autos, não existindo registo de qualquer outro desentendimento; - o trabalhador alegadamente ofendido EE já não é funcionário da BB, trabalhando em Abu Dhabi como demonstram os autos, pelo que já não existe o risco de criar mau ambiente na empresa; - tratou-se de um caso isolado, ocorrido num momento de grande tensão, atento o elevado número de desistências que a empregadora estava a sofrer; - o processo disciplinar e subsequente despedimento só ocorrem após diversas "tentativas" de fazer cessar o contrato de trabalho do aqui trabalhador por mútuo acordo sem qualquer sucesso; - por ordem da empregadora, o trabalhador já tinha cessado funções em 02/08/2012, ficando desocupado, apenas cumprindo horário, o que aconteceu até ao momento em que lhe foi instaurado o procedimento disciplinar com suspensão preventiva - factos 101 a 105 da factualidade provada; - Essa cessação de funções foi comunicada pela BB a toda a estrutura mesmo antes de levantado o respetivo processo disciplinar:

- Como referiu o acórdão recorrido "(...) afigura-se-nos que o seu "despedimento com justa causa" tem mais a ver com os "maus" resultados do negócio que o aqui trabalhador geria e comandava do que propriamente com atitudes com as atitudes que tomava com os seus subordinados. (...)"

- Deste modo, parece-nos que a conduta do trabalhador recorrido não assume gravidade bastante que torne praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral, no sentido de ser inexigível à recorrente a manutenção do vínculo laboral. Pensamos, por isso, que o comportamento do autor, embora suscetível de integrar uma infração disciplinar, não coloca irremediavelmente em causa o contrato de trabalho, sendo apenas passível de sanção disciplinar conservatória do vínculo laboral e não da "pena máxima", o despedimento.

N. Relativamente à tarefa atribuída pelo trabalhador em abril de 2012, factos provados 49, 50, 51, 53, 55, 56 e 57: fazemos nossas as considerações tecidas pelo Tribunal da Relação, pelo que, por celeridade, vamos reproduzi-las, aderindo às mesmas: "( ... ) Relativamente à tarefa atribuída pelo aqui trabalhador a todos os clube managers, não se alcança qual o dever que o mesmo violou. Com efeito, à data, a situação não era a melhor, com muitos cancelamentos, tendo o apelante entendido que a "captação" de clientes deveria ser feita durante o fim de semana. Ora, e perante esse mesmo circunstancialismo, a única coisa que ocorreu foi a de que os club managers tiveram de prestar trabalho suplementar, o qual deverá ser remunerado pela aqui empregadora. Mas mais do que isto não parece existir e muito menos uma violação dos deveres laborais por parte do apelante. (...)"

O. Relativamente aos episódios ocorridos com CC no 1° semestre de 2012 e com DD no primeiro semestre de 2012 e em dezembro de 2012: Também fazemos nossas as considerações tecidas pelo Tribunal da Relação: "(… ) Quanto ao ocorrido com CC ... e com DD "igualmente não se alcança qualquer violação por parte do aqui trabalhador, para além de alguma "pressão" decorrente dos maus resultados que o negócio estava a ter à data.

( ... )"

P. Relativamente à questão do registo de horas-facto provado 63: Relativamente a esta matéria, não se vê como é que a mesma pode consubstanciar uma violação dos deveres laborais por parte do apelante. Com efeito, existindo 2 sistemas de controlo de tempo, um automático (controlado pela máquina, que regista automaticamente as horas de entrada e de saída) e outro manual (onde é o trabalhador que insere manualmente as horas de entrada e de saída), é de todo plausível que o trabalhador tenha contactado os diversos clube managers para não registarem manualmente naquela plataforma as horas de trabalho diárias, optando pelo recurso ao sistema de ponto automático, que assegurava um maior controlo dos reais tempos de trabalho. Mas isso não quer dizer, que o trabalhador tenha dado ordens para que fossem inseridos tempos de trabalho falsos, nem tal resultou dos factos provados. Deste modo, este facto é inócuo, não sendo suscetível de fundamentar qualquer censura disciplinar ao trabalhador.

Do pedido subsidiário de oposição da recorrente à reintegração do recorrido:

Q. Nos termos do artigo 392°, n.º 1 do CT/2009 "Em caso de microempresa ou de o trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, o empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa". Sucede que, como defende o acórdão recorrido, os factos alegados e provados pela recorrente empregadora são manifestamente insuficientes para se poder concluir que o regresso do recorrido torna "gravemente prejudicial e perturbador o funcionamento da empresa", sendo os mesmos bem escassos para se concluir pela perturbação do funcionamento da empresa se for ordenada a reintegração do aqui trabalhador. Pelo que deve improceder o pedido de oposição à reintegração.

Da ampliação do âmbito recurso nos termos do art. 636°/1 do CPC:

Da falta de poder disciplinar sobre o trabalhador relativamente aos factos ocorridos entre 03.10.2011 e 01.06.2012

R. Desde logo, entende o recorrido que, para a ponderação de saber se estamos na presença de factos duradouros ou instantâneos, teremos necessariamente de considerar apenas os factos considerados provados e não a totalidade dos factos alegados pela empregadora, independentemente de terem sido declarados provados ou não, como defende o douto Acórdão recorrido. Caso contrário, a empregadora poderia sempre manipular os factos alegados, sabendo que não os conseguiria provar, com o objetivo de perseguir disciplinarmente os seus trabalhadores ... Tal não faria qualquer sentido e feriria de modo grave qualquer sentido de justiça, equidade e proporcionalidade.

S. Sucede que, analisando os mesmos, constata-se que apenas foram declarados provados factos anteriores à cessão da posição contratual ocorrida em 01/06/2012. Ora, como refere o Professor Mota Pinto (cfr. Supra) "Quando o facto - pressuposto da resolução for um acontecimento instantâneo já ocorrido, mesmo que subsistam as suas consequências, ou uma situação duradoura já superada, no momento da cessão, o cessionário não pode, pois, em princípio, resolver o contrato.

T. Consequentemente, uma vez que os factos considerados provados se concretizaram antes da cessão da posição contratual (antes de 01/06/2012), quando o trabalhador não estava ao serviço da Recorrente BB, mas sim da FF, e não se tendo provado que os mesmos se prolongaram no tempo ao serviço daquela, após a referida cessão, parece-nos indubitável que a BB não os poderia invocar para exercer o poder disciplinar sobre o trabalhador e muito menos para, com base neles, resolver o respetivo contrato de trabalho (despedimento com justa causa).

U. No entendimento do recorrido trabalhador, ofenderia os mais basilares princípios de direito que alguém pudesse exercer o poder disciplinar sobre factos passados alegadamente praticados ao serviço de outra entidade distinta por mero efeito de cessão de posição contratual como pretende defender a douta sentença recorrida.

V. Como é óbvio, a cessionária só poderá exercer o poder disciplinar para o futuro, não podendo "apreciar" alegadas condutas anteriores à cessão, numa altura em que não tinha poder disciplinar sobre o trabalhador em causa, a não ser que se prove que essas condutas se prolongaram no tempo, mais concretamente após a cessão, o que aquela não logrou fazer.

W. Consequentemente, o despedimento do recorrido promovido pela recorrente BB com base em factos alegadamente ocorridos durante o um período em que não era a detentora d