Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I – A autora AA instaurou no Tribunal do Trabalho de Viana do Castelo acção de impugnação de despedimento contra a ré Empresa-A pedindo que seja declarada a ilicitude do seu despedimento e a Ré condenada a) a pagar-lhe a quantia de € 1.600,54, bem como as retribuições que se vencerem até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal; b) a pagar-lhe a quantia de € 25.000,00 a título de indemnização por danos não patrimoniais; c) a reintegrar a Autora no seu posto de trabalho, se não optar, entretanto pela indemnização por antiguidade; d) a pagar a quantia de € 500,00 a título de sanção pecuniária compulsória por cada dia de atraso na reintegração da Autora; e) a pagar os juros à taxa legal, desde a citação.

Alegou, para tal, em síntese:

Foi admitida ao serviço da Ré, no dia 22.6.1987, para desempenhar as funções de secretária de direcção.

Na sequência de processo disciplinar, foi despedida com invocação de justa causa, por ter enviado um email para uma colega e amiga, com o teor que consta dos autos.

Não teve qualquer intenção de ofender quem quer que fosse quando redigiu aquela mensagem.

Não se verifica justa causa, pelo que o despedimento foi ilícito.

A Ré contestou, alegando a justa causa para despedir a Autora e concluindo pela improcedência da acção.

Invocou para tal, em síntese, que a actuação da A. assumiu particular gravosidade na medida em que pôs em causa a imagem da empresa; que ela expediu o dito e-mail utilizando um instrumento da empresa, durante o seu horário de trabalho e para um endereço não pessoal; que essa mensagem podia ser visionada por muitos outros trabalhadores; os comentários constantes da mensagem eram extremamente desagradáveis e inconvenientes para quadros superiores da empresa; essa mensagem não pode ser considerada de natureza pessoal; esse comportamento viola os deveres que sobre ela recaíam como trabalhadora, nomeadamente o dever de respeito.

Saneada, instruída e discutida a causa, foi proferida sentença a julgar a acção procedente e a condenar a Ré:

a) a reconhecer a ilicitude do despedimento da Autora e em consequência a reintegrá-la no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria profissional e antiguidade;

b) a pagar-lhe a quantia de € 22.830,00 de remunerações vencidas até à data da sentença e as que se vencerem até ao trânsito em julgado da decisão;

c) a pagar-lhe a quantia de € 25.000,00 a título de indemnização por danos não patrimoniais;

d) a pagar-lhe a quantia de € 500,00 a título de sanção pecuniária compulsória por cada dia de atraso na reintegração da Autora, nos termos do art. 829º-A do CC.

Foi ainda a R. condenada no pagamento de juros, à taxa legal, até efectivo pagamento.

Apelou a R., tendo a Relação do Porto confirmado a sentença.

II – Novamente inconformada, interpôs a R. a presente revista, com as seguintes conclusões:

1ª. Antes de mais, convém não esquecer que o Código do Trabalho importou para o domínio do Direito do trabalho, de forma expressa, o instituto civil da boa fé, fazendo-o a três níveis: nos preliminares da formação contratual (art. 93.°), ao nível da execução do contrato de trabalho (art. 119.°), em sede de negociação colectiva (art. 547.°) e de resolução de conflitos colectivos (art. 582.°). O instituto civil da boa fé, bem como as figuras parcelares que o informam [v.g., a culpa in contrahendo (art. 227.° do Código Civil), o abuso do direito (art. 334.° do Código Civil) e a boa fé na execução dos contratos (art. 798.° do Código Civil)] perpassa todo o regime instituído no Código do Trabalho, sendo determinante para a interpretação e aplicação do regime nele instituído.

2ª. Isto posto, a invocação pelo trabalhador do direito à confidencialidade como forma de justificar o cumprimento defeituoso do contrato constitui, consequentemente, uma hipótese típica de «abuso do direito» (art. 334.° do Código Civil), enquanto figura parcelar concretizadora do instituto civil da boa fé, que , no que tange à boa fé na execução dos contratos, se encontra actualmente positivado no art. 119.° do Código do Trabalho.

3ª. Existe justa causa de despedimento quando, perante a ocorrência de uma determinada infracção disciplinar, dela resulte uma crise contratual de tal forma grave que deixe de ser exigível ao empregador a manutenção do trabalhador ao seu serviço, nomeadamente em casos de perda da relação de confiança. Nestes casos, justifica-se a aplicação da mais grave de todas as sanções disciplinares de que a entidade patronal pode dispor.

4ª. O paradigma da justa causa centra-se num comportamento do trabalhador, ocorrido no local e tempo de trabalho, que configure uma infracção disciplinar de tal forma grave que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral. Ainda assim, convém lembrar que a justa causa não se cinge a comportamentos ocorridos exclusivamente no local e tempo do trabalho, sendo admissível o seu apuramento mesmo quando estejam em causa comportamentos que integram a intimidade da vida privada do trabalhador: assim sucede perante factos e circunstâncias que sejam susceptíveis de pôr em causa o bom-nome ou a honorabilidade da empresa, quando a relação de confiança entre as partes seja defraudada e, em todo o caso, perante comportamentos ilícitos e culposos do trabalhador que, pela sua gravidade, sejam susceptíveis de tornar praticamente inviável a subsistência da relação laboral, pelos reflexos causados no serviço e no ambiente de trabalho.

5ª. No caso vertente, tendo ficado provado que a mensagem da Autora foi remetida para um endereço electrónico que não pertencia a ninguém em particular, mas sim à Divisão de Após Venda da Toyota, e que - não obstante ser necessária uma password para se ter acesso a tal endereço - a dita palavra passe podia ser utilizada por vários funcionários da referida Divisão, maxime pelo respectivo Director, é legítimo concluir-se que o acesso a tal endereço e às mensagens para ele remetidas, em especial por parte do Director da aludida Divisão, era absolutamente livre, não necessitando do consentimento dos respectivos remetentes, designadamente do da Autora. Tratando-se de um endereço geral da empresa, não se descortina qualquer previsão normativa específica, legal ou contratual, que inviabilize o acesso a tal endereço por parte do Director da Divisão em apreço. Por outro lado, o acesso a tal endereço impunha-se por imperativos de racionalidade, razoabilidade e à luz de critérios de normalidade social - é evidente que o Director daquela Divisão não só tem o direito, como o dever, de consultar as mensagens que são expedidas para o endereço geral da Divisão que o mesmo coordena, tanto mais que se trata da única caixa de correio electrónica de acesso geral e a sua secretária se encontrava, à altura, de férias.

6ª. Por isso mesmo, o douto acórdão ora recorrido conclui que "as mensagens «privadas» «caídas» nesse endereço perdem muito do seu carácter privado, não podendo (...) a Autora, ter a razoável expectativa de privacidade, de que a dita mensagem apenas será lida pela destinatária. Aliás, tratando-se de um endereço geral da empresa, a mensagem nele caída "poderá ser equiparado a um postal ilustrado enviado pelo correio e que (...) como não está fechado, toda a gente pode lê-lo, nem que seja casual ou acidentalmente. E é precisamente esta «porta» meia aberta que não permite integrar a conduta da divulgação da mensagem no art. 194º n.º 3 do C. Penal”.

7ª. Aliás, os próprios Senhores Juízes Desembargadores subscritores do acórdão fizeram questão de sublinhar as suas "dúvidas quanto ao carácter privado da mensagem, atento o seu teor. Na verdade, tal mensagem não fala da vida privada da Autora ou da sua amiga. O seu conteúdo versa algo que passou numa reunião da Ré em que a Autora esteve presente (...) e que a Autora achou por bem «ridicularizar»”.

NO QUE RESPEITA À JUSTA CAUSA:

8ª. No caso vertente, a Autora desempenhava o cargo de Secretária pessoal da Direcção da ora Recorrente, isto é, de assessoria de cargo directivo. Trata-se, indubitavelmente e por razões manifestas, de um cargo que requer uma particular relação de confiança entre as partes, em especial entre o assessor e o assessorado.

9ª. Convém lembrar que, não obstante a visão unitária de trabalhador subordinado decorrente do art. 10.º do Código do Trabalho, cabe aos tribunais, casuisticamente, averiguar as diferenças e os diversos graus existentes e decidir em conformidade, nomeadamente para efeitos de apuramento e concretização do conceito de justa causa. Ora, quando se faz apelo, no n.º 2 do art. 396.° do Código do Trabalho, para efeitos de apreciação da justa causa, "ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes", obviamente que se manda atender também ao grau de subordinação jurídica e aos níveis de responsabilidade e exigência associados ao trabalhador em causa, bem como à relação de confiança exigível na relação laboral em causa.

10ª. No caso vertente a aludida relação de confiança foi quebrada na sequência da mensagem remetida pela Autora, mensagem essa que criou um embaraço tal que torna inviável, à luz de critérios de normalidade social, a convivência laboral entre a Autora e os seus superiores hierárquicos, em particular os visados na referida mensagem.

11ª. A dita mensagem - "(...) Ontem estive ao lado do teu querido, ou seja mais propriamente à beira do .... Sentei-me sem saber ao lado de quem e durante a prelecção sobre filosofia japonesa (que para estes gajos por acaso não é japonês mas sim chinês) pensei que devia estar sentada ao lado de algum yuppie cá da empresa de tal forma ele estava empertigado na cadeira. Quando resolvi olhar-lhe para a tromba é que vi que era o nosso querido futuro boss. Que giro! Ao lado está o ... Gente fina é outra coisa! Quanto à prelecção sobre o Toyota Way, só faltou no fim o ... levantar-se e cantar aquela do Frank Sinatra - I did it myyyyyyyyyyyy WWWWWAY." (sublinhado nosso) - visa «ridicularizar» a prelecção do Vice-Presidente da Toyota Motor Marketing Europe - Sr. HH - e toda a Direcção da Ré, particularmente o seu Vice-Presidente (o «...», ie, um dos «gajos» que segundo a Autora confunde «japonês» com «chinês») e o Adjunto da Administração - Eng.º BB - neto do Presidente do Conselho de Administração (Sr. CC) e filho do Vice-Presidente (o «..» das «trombas», nas palavras da Autora).

12ª. Conhecida que foi (licitamente) a mensagem da A., o grau de confiança necessário à subsistência da relação laboral esfumou-se, o ambiente de trabalho entre esta e os respectivos superiores hierárquicos tornou-se insuportável e a imagem da empresa perante o concedente TOYOT A correu o risco de ser afectada.

13ª. Deixou, enfim, de ser exigível à R. manter o contrato de trabalho da Autora, pelo que, nos termos conjugados dos números 1, 2 e 3 do art. 396.° do Código do Trabalho, existe justa causa de despedimento, sendo lícito o despedimento decidido pelo empregador.

14ª. Consequentemente, mostra-se uma verdadeira violência a condenação da ora recorrente a reintegrar a Autora no seu posto de trabalho dando-lhe novamente acesso a um endereço de e-mail, a documentos confidenciais e a todo um leque de tarefas de responsabilidade e a pagar-lhe as remunerações que, desde o despedimento, deixou de auferir.

15ª. Isto já para não falar da atribuição de uma indemnização no valor de € 25.000,00 a título de ressarcimento por supostos danos morais, a qual assume contornos de escândalo quando comparada com aquele que é o padrão de indemnizações atribuídas, por exemplo, em processos de acidentes de trabalho de onde resultou a morte do trabalhador.

16ª. Nestes termos, a decisão sub censura, ao pronunciar-se em sentido contrário – considerando que o comportamento da ora Recorrida, sumariamente elencado supra e assumido pela mesma, não constitui justa causa de despedimento, não levando em consideração a violação, nomeadamente, dos deveres ínsitos nas alíneas a), c), d) e e) do n.º 1 do art. 121° e do n.º 2 do art. 123°, ambos do Código do Trabalho, com referência ao disposto nos n° (s) 1 e 2 do art. 396° do mesmo Código do Trabalho – violou a lei.

Pede que seja concedida a revista.

A recorrida contra-alegou, defendendo a confirmação do julgado.

No seu douto Parecer, o Ex.mo Procurador-Geral Adjunto neste Supremo pronunciou-se no sentido de ser negada a revista.

A ele respondeu a R. que manteve a posição da alegação de recurso.

III – Colhidos os vistos, cumpre decidir.

As instâncias deram como provados os seguintes factos, que aqui se aceitam por não haver fundamento legal para os alterar:

1. A Autora foi admitida ao serviço da Ré no dia 22.6.87, data a partir da qual passou a desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de secretária de direcção, as quais, consistem, nomeadamente, em assessorar um director de divisão, marcando reuniões, gerindo a respectiva agenda, recebendo e transmitindo comunicações, sob as suas ordens, direcção e fiscalização, e mediante retribuição.

2. Até fins de Janeiro de 2002, o local de trabalho da Autora manteve-se na sede social da Ré.

3. A partir de Fevereiro de 2002, a Autora, no quadro de uma cedência ocasional, passou a trabalhar em Viana do Castelo, onde se manteve até Dezembro de 2003, data em que regressou à sede da Ré, passando a estar integrada na Divisão de Marketing e Vendas - Serviços de Comunicações, Meios e Relações Públicas.

4. A Autora sempre foi considerada pela Ré como uma trabalhadora zelosa, disponível para o desempenho das funções que lhe eram atribuídas, merecendo a maior consideração e apreço por parte dos seus superiores hierárquicos, e da própria administração da Ré.

5. A Ré por carta datada de 19.3.04 procedeu à suspensão preventiva da Autora sem perda de retribuição, informando-a de que lhe havia sido instaurado procedimento disciplinar, tendo em conta um e-mail por esta enviado para o endereço electrónico interno DAV/Pecas ...@ ....

6. Na sequência do que, por carta registada com aviso de recepção datada de 15.4.04, foi enviada à Autora nota de culpa, na qual lhe era imputada, como infracção disciplinar, o envio, durante o seu horário de trabalho e utilizando o computador da empresa, de um e-mail para o endereço electrónico interno DAV/pecas ....@ ... com o seguinte teor: «Oi fofinha, estás bem? Novidades? Ontem estive ao lado do teu querido, ou seja mais propriamente à beira do .... Sentei-me sem saber ao lado de quem e durante a prelecção sobre filosofia japonesa (que para estes gajos por acaso não é japonês mas sim chinês) pensei que devia estar sentada ao lado de algum yuppie cá da empresa de tal forma ele estava empertigado na cadeira. Quando resolvi olhar-lhe para a tromba é que vi que era o nosso querido futuro boss. Que giro! Ao lado está o ...Gente fina é outra coisa! Quanto à prelecção sobre o Toyota Way, só faltou no fim o ... levantar-se e cantar aquela do Frank Sinatra – I did it myyyyyyy wwwwwway. Bjs.

7. Nessa nota de culpa foi comunicado à Autora a intenção da Ré de proceder ao seu despedimento.

8. Por carta registada com aviso de recepção datada de 26.5.04, a Ré enviou à Autora a decisão do processo disciplinar, na qual procedia ao seu despedimento por justa causa, por se terem provado os factos constantes da nota de culpa.

9. À data do despedimento, a Autora auferia a quantia de €1.522,00, a título de vencimento, e € 3,74, a título de subsídio de alimentação por cada dia útil de trabalho.

10. A Autora, efectivamente, no dia 16.3.04, cerca das 14.06 horas, dentro do horário de trabalho, usando computador pertencente à Ré e a partir do seu posto de trabalho sito na Divisão de Marketing e Vendas, enviou o e-mail referido em 6, para o endereço electrónico interno ali citado.

11. Esse e-mail tinha como destinatária a Sra. Dra. DD, secretária do Sr. Eng. EE, director da Divisão de Após Venda Toyota, a qual é amiga de há longa data da Autora.

12. O endereço electrónico DAV/Pecas ...@ .... está afecto à Divisão de Após Venda Toyota, sendo dirigidas para o referido endereço todas as mensagens que se destinem a essa divisão.

13. Por regra, é a Sra. Dra. DD quem acede a esse endereço electrónico, para ver e processar as mensagens enviadas, sendo ela quem tem conhecimento privilegiado da necessária password, podendo alterá-la a qualquer momento.

14. Em todo o caso, a Sra. Dra. DD, também por regra, revela a password de acesso àquele endereço electrónico a funcionários que a tenham que substituir na sua ausência, em particular à Sra. Dra. FF.

15. No dia 16.3.04, o Director da Divisão de Após Venda da Ré, por se encontrar ausente por motivo de férias a sua secretária e pretender verificar a correspondência recebida no DAV/pecas ...@ ...., e após se ter informado da password necessária junto de um dos funcionários que dela poderiam ter conhecimento em virtude do que fica dito em 13, acedeu àquele endereço electrónico e leu a mensagem referida em 6, tendo dela dado conhecimento ao Vice Presidente do Conselho de Administração da Ré (Sr. Eng. GG).

16. A prelecção a que a Autora faz referência no seu e-mail consistia numa conferência a que havia sido especialmente convidada a assistir, sob o tema «Toyota Way» do Vice Presidente da Toyota Motor Marketing Europe (TMME) – Sr. HH.

17. O «....» a que aí se refere è o Adjunto da Administração (Sr. CC) e filho do Vice Presidente.

18. O «...» aí referido é o citado Vice Presidente - Sr. Eng. GG.

19. Com o despedimento, a Autora passou a sentir-se insegura na vida, dorme mal, sente-se deprimida e ofendida na sua dignidade, necessitando de acompanhamento médico.

IV – A R. despediu a A., com invocação de justa causa, por esta ter enviado a uma sua colega de trabalho um e.mail, que foi lido por um superior hierárquico desta e cujo conteúdo foi tido como violador, por parte da A., de deveres laborais.

A A. impugnou judicialmente o despedimento, na presente acção, tendo a sentença entendido, em síntese, que a R. não podia ter tomado conhecimento do conteúdo do e.mail ou dele se ter aproveitado em sede de processo disciplinar, sendo que, por isso, não podia sancionar disciplinarmente a A. com base nesse conteúdo, sendo, por outro lado, que também não se demonstra que o simples envio do e.mail consubstancie infracção disciplinar.

Mais entendeu que, em qualquer caso, a infracção, a existir, não tinha virtualidade para ditar o despedimento.

Daí que o tenha julgado ilícito, com a procedência da acção.

Já o acórdão recorrido entendeu que o conteúdo do e.mail era ofensivo para os superiores hierárquicos da A., nele referenciados, tendo esta violado o dever da alínea a) do art.º 121º do Código do Trabalho.

Mas entendeu que a infracção disciplinar não revestiu gravidade tal que justificasse o despedimento.

E, assim, tendo dado como não verificada a invocada justa causa, confirmou a sentença.

Na revista, a R. volta a defender a existência de justa causa de despedimento, pelas razões que deixou sintetizadas, nas conclusões, com a consequente improcedência da acção.

Entende ainda que, em qualquer caso, é excessiva a indemnização de 25.000,00 €.

São, pois, estas as questões que, levadas às conclusões, constituem objecto do recurso (art.ºs 684º, n.º 3 e 690º, n.º 1 do CPC).

Cumpre conhecer, sendo de referir, desde já, que, na pesquisa jurídica a que se procedeu, foram ponderados, além de vários outros trabalhos, os doutos Pareceres juntos pelas partes às suas alegações e contra-alegações da apelação (1).

Atenta a data do comportamento imputado à A. que serviu de fundamento ao despedimento, é aplicável ao caso o Código do Trabalho (CT), conforme o disposto nos art.ºs 3º, n.º 1 e 8º, n.º 1 da Lei n.º 99/2003, de 27.08, e como, aliás, foi entendido pelas instâncias, com a concordância das partes.

As instâncias fizeram acertadas considerações gerais sobre a figura da justa causa de despedimento, para as quais remetemos.

Limitar-nos-emos aqui a sintetizar noções essenciais.

Como resulta do disposto no n.º 1 do art.º 396º do CT, a noção de justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa de 2 requisitos:

- um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, grave em si mesmo e nas suas consequências;

- que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.

Sendo que, no n.º 3 desse art.º, se indicam, exemplificativamente, comportamentos integradores da noção de justa causa.

E existe a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral quando ocorra uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, susceptível de criar no espírito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último, deixando de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento dessa relação laboral

Nas palavras de Monteiro Fernandes (2), “não se trata, evidentemente, de uma impossibilidade material, mas de uma inexigibilidade, determinada mediante um balanço in concreto dos interesses em presença - fundamentalmente o da urgência da desvinculação e o da conservação do vínculo (...). Basicamente, preenche-se a justa causa com situações que, em concreto (isto é, perante realidade das relações de trabalho em que incidam e as circunstâncias específicas que rodeiem tais situações), tornem inexigível ao contraente interessado na desvinculação o respeito pelas garantias de estabilidade do vínculo”.

Ou como refere noutro passo, “a cessação do contrato, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória” (3).

É também de reter que, na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências, deve recorrer-se ao entendimento do “bonus pater familias”, isto é, de um “empregador razoável”, segundo critérios objectivos e razoáveis, em face ao condicionalismo concreto.

Sendo que, conforme o n.º 2 do art.º 396º, “para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes”.

É ainda de lembrar que, não obstante não haver, no Código do Trabalho, norma idêntica à da parte final do n.º 4 do art.º 12º da revogada LCCT, segundo a qual cabia à entidade empregadora, na acção de impugnação judicial do despedimento, a prova dos factos constantes da decisão de despedimento , isto é, integradores da respectiva justa causa (4), entendemos que é de manter o mesmo entendimento, face à estrutura e princípios basicamente idênticos que regem os termos do processo disciplinar e a dita acção de impugnação, no CT, e aos princípios gerais do ónus da prova, constantes do Código Civil.

Lembremos, designadamente, que cabe ao empregador a imputação dos factos integrantes da justa causa de despedimento, a descrever na nota de culpa e a dar como assentes na decisão final do processo disciplinar (art.ºs 411º, n.º 1 e 415º, n.ºs 2 e 3 do CT), e que, nos termos do n.º 3 do seu art.º 435º, “na acção de impugnação do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador”.

Neste quadro, pode afirmar-se que os factos integradores da justa causa são constitutivos do direito do empregador ao despedimento do trabalhador ou, na perspectiva processual da dita acção de impugnação, impeditivos do direito à reintegração ou do direito indemnizatório que o trabalhador nela acciona, com base numa alegada ilicitude do despedimento, e como tal a provar por ele empregador (art.º 342º, n.º 2 do CC) (5).

Está em causa saber se o envio do e.mail pela A., melhor até, se o conteúdo dele, integra ou não justa causa de despedimento, o que passa, além do mais, pela interpretação do regime legal que tutela o correio electrónico.

As novas tecnologias da informação invadiram a vida das nossas sociedades, incluindo o mundo laboral, trazendo consigo uma vasta gama de benefícios na área da informação e da comunicação, mas também riscos e perigos vários, nomeadamente no que respeita aos direitos da personalidade.

Instrumentos indispensáveis à inovação e crescimento das economias, o seu advento, implantação e enorme crescimento ditaram o aparecimento de normas legais reguladoras de vários dos seus aspectos e, certamente, imporão a crescente implantação de outras, face a especificidades próprias, em relação ao regime legal geral, cuja regulamentação em relação a muitos desses pontos se mostra inadequada, insuficiente ou de difícil concretização.

Disso nos dão conta a doutrina e a jurisprudência nacionais e estrangeiras.

No caso que nos ocupa, estão em causa aspectos que se ligam à tutela dos direitos de personalidade de trabalhadores e empregadores, nomeadamente da defesa da sua privacidade e da confidencialidade das suas mensagens, e bem assim da sua integridade moral e direito ao bom nome.

Ora, a esse respeito, importa reter as seguintes normas:

O n.º 1 do art.º 34º da Constituição da República Portuguesa estabelece, em sede de direitos, liberdades e garantias pessoais, que “o domicílio e o sigilo da correspondência e dos outros meios de comunicação privada são invioláveis”.

Estabelecendo, por sua vez, o n.º 4 desse art.º que “é proibida toda a ingerência das autoridades públicas na correspondência, nas telecomunicações e nos demais meios de comunicação, salvos os casos previstos na lei em matéria de processo criminal”.

Sendo ainda de atender ao art.º 18º da Constituição que, no que aqui interessa, preceitua:

“1. Os preceitos constitucionais respeitantes aos direitos, liberdades e garantias são directamente aplicáveis e vinculam as entidades públicas e privadas.

2. A lei só pode restringir os direitos, liberdades e garantias nos casos expressamente previstos na Constituição, devendo as restrições limitar-se ao necessário para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos”.

Em harmonia com o princípio do n.º 1 do art.º 34º e com a norma do n.º 1 do art.º 26º, segundo o qual, no que aqui interessa, “a todos são reconhecidos os direitos .... à reserva da intimidade da vida privada e familiar ...”, veio o art.º 21º do Código do Trabalho dispor assim:

“1. O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso à informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio electrónico.

2. O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico” (6).

A interpretação deste preceito, com a eventual compatibilização dos aludidos direitos do trabalhador com os direitos do empregador e fixação dos limites de uns e outros não se mostra tarefa fácil.

Afigura-se-nos útil, por isso, pela novidade da regulamentação legal e pela ausência de jurisprudência nacional publicada sobre o tema, referir algumas das posições perfilhadas na doutrina.

Em anotação a esse art.º, pode ler-se no “Código do Trabalho Anotado” de Pedro Romano Martinez e outros (7):

«Afirma-se como princípio geral o de que são proscritas ao empregador intrusões ao conteúdo das mensagens de natureza não profissional que o trabalhador envie, receba ou consulte a partir ou no local de trabalho, independentemente da forma que as mesmas revistam. Assim, tanto é protegida a confidencialidade das tradicionais cartas missivas, como a das informações enviadas ou recebidas através da utilização de tecnologias de informação e de comunicação, nomeadamente do correio electrónico. No mesmo sentido, os sítios da internet que hajam sido consultados pelo trabalhador e as informações por ele recolhidas gozam da protecção do presente artigo, bem como as comunicações telefónicas que haja realizado a partir do local de trabalho.

Neste contexto, retira-se do preceito sob anotação que o empregador ou quem o represente não pode aceder a mensagens de natureza pessoal que constem da caixa de correio electrónico do trabalhador. A visualização de tais mensagens, que apenas se justifica em casos esporádicos, deve ser feita na presença do trabalhador ou de quem o represente e deve limitar-se à visualização do endereço do destinatário ou remetente da mensagem, do assunto, data e hora do envio. O controlo do correio electrónico da empresa deve realizar-se de forma aleatória e não persecutória e ter como finalidade a promoção da segurança do sistema e a sua performance. No mesmo sentido, o empregador não deve controlar os sítios da internet que hajam sido consultados pelos trabalhadores. Em regra, o controlo dos acessos à internet deve ser feito de forma não individualizada e global e não persecutória. Na mesma linha argumentativa, conclui-se que é vedado ao empregador, com recurso às centrais telef