Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

1 –

RELATÓRIO

1 -1

AA intentou, no Tribunal, do Trabalho de Aveiro, acção declarativa de condenação, com processo comum, emergente de contrato individual de trabalho, contra “BB 7 – Comércio de Mobiliário S.A.”, pedindo se declare que foi despedida pela Ré sem justa causa e que, em decorrência directa disso, seja a mesma condenada a pagar-lhe os componentes retributivos e indemnizatórios descriminados na P.I., sem prejuízo da sua reintegração optativa nos quadros da empresa, além das quantias, que também discrimina, a título de trabalho prestado em dias de descanso semanal, em feriados obrigatórios e em dias de descanso compensatório, tudo acrescido dos correspondentes juros de mora.

A Ré contrariou expressamente o fundamento de todas as pretensões accionadas, afirmando nuclearmente a licitude do despedimento e, quanto às prestações atinentes a trabalho suplementar, refere que as mesmas se reportam a um período em que os seus estabelecimentos eram explorados por outra empresa – “BB 2 – Comércio, Móveis e Electrodomésticos S.A.” – tendo a Ré convidado os seus trabalhadores a reclamar eventuais créditos relativos a esse período, o que a Autora não fez.

Admitido, sob o impulso da demandante, o chamamento da “BB 2”, veio a mesma aduzir a prescrição dos créditos reclamados, aderindo, no mais, à defesa da Ré.

1-2

Instruída e discutida a causa, foi a acção julgada parcialmente procedente, em consequência do que se decidiu:

- reconhecer como ilícito o despedimento da Autora, por improcederem os motivos para tal invocados;

- condenar a Ré a reintegrar a Autora no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;

- condenar a Ré a pagar à Autora a quantia de €1.557,98, tantas vezes quanto os meses decorreram e decorram entre 20/8/2005 e o trânsito em julgado da decisão, a título de compensação conforme art.º 437º do C.T. (“somando actualmente € 24.927,68”), acrescida de juros de mora “desde a presente data” até pagamento, à taxa de 4%, com dedução daquilo que a Autora tiver recebido, a título de subsídio de desemprego ou por via de outra actividade que tenha iniciado;

- absolver a Ré do demais peticionado;

- absolver a chamada do pedido.

Debalde apelou a Ré, porquanto o Tribunal da Relação de Coimbra confirmou integralmente a sentença da 1ª instância.

1–3

Continuando irresignada, a Ré pede a presente revista, onde convoca o seguinte núcleo conclusivo:

1 – a decisão que julgou ilícito o despedimento da Autora, ao basear-se em ordem de transferência temporária de local de trabalho considerada ilegal, não se compatibiliza com a valoração do conjunto da matéria de facto provada, nem com as disposições legais aplicáveis;

2 – Com efeito, o princípio da estabilidade do local de trabalho – art.º 154º do C.T. – não é um princípio absoluto, pois o próprio normativo prevê que deve ceder perante a verificação das condições e circunstâncias fixadas nos art.ºs 315º a 317º do mesmo Código;

3 – “In casu”, tratava-se de uma ordem de transferência

temporária,

comunicada por escrito à A.,

com a indicação da sua justificação e do tempo previsível da alteração (3 meses), bem como da informação de que a R. custearia as despesas da trabalhadora

impostas pela transferência, decorrentes do acréscimo de custos de deslocação,

concretamente as despesas de transporte;

4 – a justificação, que deve ser avaliada numa óptica de gestão empresarial, teve a ver com o

interesse legítimo da R. em avançar com uma reestruturação que estava em curso, com vista à melhoria da performance das lojas e

,

consequentemente, da sua melhor rentabilidade

, como era entendimento da própria A., na reunião que tivera com o Director dos Recursos Humanos;

5 – j

ustificação essa que depois foi desenvolvida, explicada e complementada

em reuniões que o Director de Serviços e o Director dos Recursos Humanos (este, por 2 vezes) tiveram com a A. em Aveiro;

6 – tal reestruturação, como ficou provado, teve origem na grave crise económica que atingiu a empresa, provocando a redução geral das vendas, em especial na loja de Aveiro, cujos resultados eram fracos,

colocando-se mesmo a hipótese do seu encerramento;

7 – reestruturação que, como também ficou provado, passava pela

rotação temporária dos vários gerentes das lojas com vista à implementação de novos métodos de trabalho para motivar os recursos humanos,

medida que deu resultados positivos nas lojas onde foi aplicada, enquanto a loja de Aveiro continuava em quebra de vendas e com risco de encerramento;

8 – no sentido de evitar para a A. prejuízos sérios na organização da sua vida familiar, que ela invocara em carta,

a R. assegurou-lhe por escrito, que o tempo das deslocações entre Aveiro/Porto/Aveiro seria computado como tempo de trabalho, mantendo-se assim inalterado o horário que a A. praticava na loja de Aveiro, entre as 10h e as 20h;

9 – Com esta medida,

a R. garantiu que a deslocação diária da A. para o Porto e regresso a Aveiro não afectaria negativamente o tempo disponível que esta dedicava ao apoio familiar, que era exactamente igual ao que dispunha antes da transferência

;

10- de resto, a A. nem alegou em concreto, nem provou, o modo e o tempo que dedicava ao apoio familiar e de que maneira esse apoio seria afectado pela transferência nas condições proporcionadas pela empresa;

11- também perante a indisponibilidade da A., manifestada na referida carta, de conduzir e ao facto de ter um veículo velho, a R. acedeu a que utilizasse o transporte público, designadamente o comboio;

12- a viagem de comboio dura cerca de 45 minutos –

tempo incluído no horário de trabalho da A.

– tratando-se de um tempo semelhante ou até inferior à média gasta pelos trabalhadores que residem nas periferias das cidades, independentemente do meio utilizado, devido aos problemas de trânsito;

13-

além disso, a R. garantiu que não alteraria os dias de folga semanal da A. enquanto estivesse na loja do Porto, ponto também muito importante para a estabilidade da sua vida familiar

;

14- afastados estes obstáculos, restava a própria viagem que,

podendo ser um incómodo ou transtorno, não seria seguramente um prejuízo sério

que legitimasse a recusa da A. em comparecer na loja do Porto, onde nunca se apresentou, continuando a fazê-lo na loja de Aveiro, em claro desafio à ordem de transferência;

15-

não se provando a existência de prejuízo sério

mas, tão só, de eventual incómodo que, aliás,

teria uma duração curta, a ordem em causa era lícita, sendo ilegal e ilegítima a recusa da A. em acatá-la

, o que constitui infracção disciplinar – art. 121º n.º 1 al. D) do C.T. – que integra justa causa de despedimento – art.º 396º n.º 1 e n.º 3 al. A) do mesmo Código;

16- por outro lado, recusando o cumprimento da ordem, a A. não compareceu no novo local de trabalho, faltando injustificadamente ao serviço durante 16 dias, o que também constitui infracção disciplinar e íntegra justa causa de despedimento – art. 396º n.º 3 al. G);

17- mesmo que se entendesse que a ordem era ilegal,

ainda assim ficaram provados comportamentos graves praticados pela A. que, por si sós, constituíram infracções disciplinares susceptíveis de conduzir ao despedimento

, como consta da decisão final do processo disciplinar;

18- na verdade,

provado ficou que a A. desrespeitou determinações superiores da empresa no sentido de conceder as legais compensações aos trabalhadores da loja de Aveiro que laboraram em dias de folga semanal e em feriados em Novembro e Dezembro de 2003

, não só por ser uma imposição legal mas como factor de motivação adicional;

19-

provado também ficou que a A., desrespeitando de novo determinações superiores da empresa, não concedeu 15 dias de férias aos trabalhadores da loja de Aveiro nos meses de Julho, Agosto e Setembro de 2004, prática que não era habitual nos anos anteriores

, inviabilizando um factor adicional de motivação dos trabalhadores, que não gozaram desse benefício por incumprimento da A.;

20- a agravar este comportamento, e como também ficou provado,

a A. procurou esconder este facto do conhecimento da sua hierarquia

, dizendo à colega CC que não enviasse o mapa de férias para a Direcção dos Recursos Humanos, em Lisboa;

21- sendo a A. a responsável máxima da loja, em quem a R. tinha de confiar na execução das suas instruções e determinações, competia-lhe dar o exemplo, cumprindo determinações legais e actos de gestão enquadrados na política de recuperação da empresa então em curso;

22- esses incumprimentos puseram em causa a aplicação da lei e a realização dos direitos dos trabalhadores, subordinados da A., com os ónus dessa situação a recaírem injustamente sobre a empresa;

23- perante tais comportamentos, não era possível à R. contar com a colaboração da A., como responsável da loja, pela recuperação desta e pela motivação dos trabalhadores nesse esforço de recuperação;

24- neste contexto, estas infracções disciplinares assumiram uma maior relevância e gravidade, fazendo com que se quebrasse, de forma irremediável, o grau de confiança indispensável ao exercício do cargo, pela A., de responsável de loja, tornando impossível a manutenção do contrato de trabalho;

25- tais infracções, em si mesmas ou, por maioria de razão, associadas à desobediência anteriormente referida – ordem de transferência – são de elevada gravidade, atenta, por um lado, a alta responsabilidade funcional da A. e, por outro, a violação de disposições legais, dos direitos dos trabalhadores e de determinações superiores;

26- ao decidir em contrário – desvalorizando as gravíssimas infracções apontadas – as instâncias não valoraram correctamente os factos provados e fizeram uma errada interpretação e aplicação dos arts. 315º a 317º, 121º als. B), C), D) e G) e 396º n.ºs 1 e 3 als. A), B), D) e C do C.T..

27- assim, deverá ser revogado o Acórdão da Relação, considerando-se legítima a ordem de transferência e, consequentemente, ilegítima a sua recusa pela A., o que constitui, só por si, justa causa de despedimento, como também a constituem, por si mesmas, as demais infracções cometidas.

1.4.

A Autora contra-alegou, sustentando a improcedência do recurso e a consequente confirmação do julgado.

1.5.

No mesmo sentido, e sem reacção das partes, se pronunciou a Ex.ma Procuradora-Geral Adjunta.

1.6.

Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.

2-

FACTOS

As instâncias fixaram, pacificamente, a seguinte factualidade:

1- a A., em 13/1/92, foi admitida ao serviço subordinado de “BUT – Comércio de Móveis e Electrodomésticos S.A”, para desempenhar as funções de vendedora no seu estabelecimento comercial sito no Centro Comercial Feira Nova, Esgueira (loja de Aveiro);

2- cerca de dois anos após a data referida no ponto anterior, a A. passou a ser responsável por loja;

3- sendo a A. a funcionária mais categorizada hierarquicamente na loja de Aveiro;

4- por escritura outorgado em 25/6/96 no 16º Cartório Notarial de Lisboa, exarada a fls. 12 e 12 vrs. Do Livro Cinquenta – I das notas daquele Cartório, a sociedade referida no ponto anterior adoptou a denominação de “BB 2 – Comércio de Móveis e Electrodomésticos, S.A.;

5- a partir de 1999 (Agosto), a chamada “BB 2 – Comércio de Móveis e Electrodomésticos S.A.” atribuiu à A. a categoria profissional de “Caixeira encarregada”, sendo a encarregada da loja de Aveiro;

6- em 30/12/2002, “BB 2 – Comércio de Móveis e Electrodomésticos S.A.” e “BB 7 – Comércio de Mobiliário S.A.” outorgaram contrato com o conteúdo que consta de fls. 163/166, cujo teor aqui se dá por reproduzido integralmente, apelidado de “Contrato de Cessão de Exploração de Estabelecimento Comercial”;

7- a Ré “BB 7 – Comércio de Mobiliário S.A.”, em data que não foi possível apurar da 2ª quinzena de Dezembro de 2002, procedeu à afixação, no estabelecimento onde a A. trabalhava (loja de Aveiro), de um aviso comunicando a todos os trabalhadores a operação em curso (referida em 6º) – com o teor constante de fls. 113, que aqui se dá for integralmente reproduzido – convidando-os a reclamarem eventuais créditos que tivessem sobre a empresa cedente;

8- a R., “BB 7 – Comércio de Mobiliário S.A.”, em 1/1/2003, passou a explorar o estabelecimento comercial onde a A. trabalhava;

9- a A. sempre trabalhou no estabelecimento comercial referido em 1- - sito no Centro Comercial Feira Nova, Esgueira (loja de Aveiro);

10- durante o ano de 2003, houve uma quebra mais ou menos generalizada das vendas em várias lojas da R., incluindo na loja de Aveiro, onde a A. trabalhava;

11- o que levou a R. a adoptar medidas internas, que passavam por promover a mudança e troca de responsáveis de loja, com vista a implementar novos métodos de trabalho para motivar os recursos humanos;

12- em resultado dessas mudanças e trocas responsáveis, houve em acréscimo de vendas noutras lojas;

13- a loja de Aveiro continuava com vendas e resultados fracos;

14- em 2004, o Director de Serviços da R. visitou a loja de Aveiro e, em reunião com a A., informou a mesma da intenção da Administração em, à semelhança da rotação operada noutras lojas, a transferir para a loja do Porto, garantindo-lhes as condições de trabalho, nomeadamente salariais, e que pagaria as despesas inerentes à deslocação;

15- em 7/672004, a R. enviou à A. a carta com o teor de fls. 41, que aqui se dá por integralmente reproduzida, com o seguinte assunto: “transferência temporária de local de trabalho”; à qual a A. respondeu como consta de fls. 42, cujo teor igualmente se dá por integralmente reproduzido;

16- a R. remeteu depois as cartas como o teor de fls. 43 e 44, que aqui se dá também por integralmente reproduzido, às quais respondeu a A. como consta de fls. 45/46, cujo teor igualmente se dá por integralmente reproduzido;

17- a A., em 9/6/2004, enviou à R. “e-mail”, em resposta a “e-mail” da R., com cópia da carta de fls. 41, referida em 15, com o teor de fls.41, referida em 15, com o teor de fls. 91/92, que aqui se dá por integralmente reproduzido;

18- dá-se por reproduzido o teor dos “e-mail’s” de fls. 98;

19- em 7/3/2004, o Director de Recursos Humanos da R. visitou a loja de Aveiro, reafirmando a necessidade do referido no ponto anterior, para evitar um hipotético encerramento da loja;

20- a A., sem rejeitar a mudança, procurou saber onde seria colocada quando viesse a deixar a loja do Porto;

21- em 12/8/2004, a R. voltou a enviar carta à A., com o teor de fls. 47, que aqui se dá por integralmente reproduzido, à qual a A. respondeu como consta de fls. 48, cujo teor igualmente se dá por integralmente reproduzido;

22- entre 1 e 17 de Setembro de 2004, o marido da A. comunicou que esta não iria trabalhar por se encontrar a prestar assistência à sua filha, remetendo depois à R. declaração com o teor de fls. 103 que aqui se dá por integralmente reproduzido;

23- em 17/8/2004, a R. enviou à A. carta com o teor de fls. 104, que aqui se dá por integralmente reproduzido, com o assunto: “justificação de faltas – prova; transferência temporária de local de trabalho”;

24- em 21/9/2004, a A. apresentou-se na loja de Aveiro para trabalhar, enviando nesse dia o Director de Recursos Humanos da R. “e-mail” para ser entregue à A., com o teor de fls. 106, que aqui se dá por integralmente reproduzido;

25- em 22/9/2004, a A. apresentou-se novamente na loja de Aveiro para trabalhar, enviando nesse dia o Director de Recursos Humanos da R. “e-mail” para ser entregue à A., com o teor de fls. 107, que aqui se dá por integralmente reproduzido;

26- em 23/9/2004, a A. enviou à R. carta com o teor de fls. 108, acompanhada com a declaração de fls. 109, que aqui se dão por integralmente reproduzidas;

27- a R. enviou à A. a carta com o teor de fls. 49, que aqui se dá por integralmente reproduzido, com o seguinte assunto: “processo disciplinar – suspensão preventiva”;

28- a A., entre 27/9/2004 e 9/10/2004, esteve no gozo de folgas de compensação;

29- a A., entre 25 e 31/10/2004, esteve em gozo de férias;

30- nos demais dias, a A. sempre se apresentou na loja de Aveiro, sem executar qualquer tarefa;

31- a A. nunca compareceu na loja do Porto da R. para trabalhar;

32- tendo, em 22/10/2004, o Director de Recursos Humanos da R. voltado à loja de Aveiro no sentido de conversar com a A., de modo a esta aceitar a sua transferência para o Porto;

33- a loja da R. (no Porto), na altura referida em 15-, 16-, 17- e 21-, tinha um responsável pela loja e um “sub-responsável”;

34- o “sub-responsável” da loja do Porto, DD foi transferido para a loja de Aveiro, onde, pelo menos em 21/9/2004, já se encontrava;

35- a A., enquanto encarregada da loja de Aveiro, não concedeu as compensações legais aos trabalhadores que trabalharam nas folgas e feriados nos meses de Novembro e Dezembro de 2003;

36- quando a A. tinha ordens superiores para o fazer;

37- tendo sido os serviços da R. a apurar esses dias de compensação devidos;

38- a A. não cumpriu a determinação superior de conceder aos trabalhadores, no ano de 2004, 15 dias de férias nos meses de Julho, Agosto e Setembro;

39- não era hábito da R. conceder férias nos termos referidos no ponto anterior, tendo-o feito naquele ano como factor de maior motivação dos trabalhadores das lojas e armazéns;

40- tendo a A. dito à colega CC para não remeter o mapa de marcação das férias para a Direcção dos Recursos Humanos, como estava determinado;

41- a R. enviou à A. a “nota de culpa” com o teor de fls. 28/31, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido, datada de 19/11/2004, dando-se aqui por integralmente reproduzido também todo o teor do processo disciplinar junto “por linha” e também as cópias do mesmo, juntos a fls. 27 a 41, 50 a 52, 110 a 112;

42- em Janeiro de 2005, a A. tinha a retribuição base de € 822,02; à remuneração base acrescia, todos os meses, quantia por isenção de horário de trabalho, quantia relativa a diuturnidades, o subsídio de refeição e ainda o valor variável a título de comissões, com a designação de “adiantamentos”;

43- a A., por isenção de horário de trabalho, recebia € 253, 36 mensais, € 22,50 mensais de diuturnidades e € 122,10 mensais de subsídio de refeição;

44- a A. recebia uma média mensal de € 338,00 a título de comissões, sendo o valor médio das comissões recebidas pela A., entre Janeiro e Setembro de 2004, de € 244,62 líquidos;

45- a A. teve as retribuições que constam dos “recibos de vencimento” juntos aos autos;

46- a A., em data que não foi possível apurar, questionou o seu superior hierárquico, Dr. EE, pelo menos sobre o modo de gozo de descanso compensatório;

47- o marido da A., FF trabalha em Aveiro;

48- a filha da A., GG, frequenta o 4º ano de escolaridade em Aveiro;

49- a avó da Autora tem 84 anos e vive perto de si, necessitando de apoio;

50- a mãe da A. vive a cerca de 40 Kms de Aveiro;

51- o pai da A. já faleceu;

52- os pais do marido da A. vivem em França;

53- a R. tinha conhecimento do referido nos pontos 47- a 52-, pelo menos desde Junho de 2004.

São estes os factos.

3-

DIREITO

3.1.

Ao intentar a presente acção, visava a Autora:

- que viesse a ser reconhecida a ilicitude do seu despedimento, com a sua consequente reintegração nos quadros da empresa – conforme opção exercida oportunamente – e a necessária condenação da Ré no pagamento retributivo daí resultante;

- o pagamento, também a cargo da demandada, das quantias que reclamava a título de trabalho prestado em dias de descanso semanal, feriados obrigatórios e dias de descanso compensatório.

Como vimos, as instâncias vieram a conferir-lhe ganho de causa relativamente à ilegalidade da sanção aplicada, com as consequências reparatórias inerentes, rejeitando, no mais, a pretensão deduzida.

A única reacção recursória, quer em sede de apelação, quer de revista, proveio da Ré que, naturalmente, circunscreveu a sua censura aos segmentos decisórios que desfavoreciam.

Na verdade, e como melhor deflui dos núcleos conclusivos daqueles dois recursos, continua a demandada a defender a plena legalidade da sanção eleita, quer por ter a Autora incumprido a ordem de transferência que lhe foi imposta, quer pela sua desobediência a determinações superiores no tocante à atribuição de férias e descansos compensatórios aos trabalhadores da loja de Aveiro, que laboravam sob a sua directa supervisão.

Deste modo, o objecto da revista circunscreve-se à questão de saber se a Ré tinha, ou não, “justa causa” para operar o questionado despedimento da Autora.

3.2.1.

O regime jurídico aqui atendível é o que emerge do Código do Trabalho: com efeito, tanto o despedimento, quanto a factualidade que o suporta, decorreram já na plena vigência desse diploma, ou seja, em data posterior a 1 de Dezembro de 2003 (arts. 3º n.º 1 e 8 n.º 1 – parte final – da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto).

Na sequência do imperativo constitucional contido no art.º 53º da C.R.P., o art. 396º n.º 1 do Código do Trabalho define o conceito de “justa causa” de despedimento, promovido pela entidade patronal, como o “… comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.

Estabelece-se, logo após e a título meramente exemplificativo – n.º 2 do preceito – um quadro de comportamentos susceptíveis de justificar o despedimento.

Verifica-se, assim, que o Código do Trabalho recuperou integralmente o conceito de “justa causa” que, no pretérito, constava do artigo 9º n.º 1 da L.C.C.T. (“Lei da Cessação do Contrato de Trabalho”, aprovada pelo D.L. n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro).

E também se anota uma visível correspondência entre a enumeração exemplificativa do art.º 396º n.º 2 e a que anteriormente se enunciava no art. 12º da L.C.C.T.

Assim – e tal como acontecia no anterior regime – a transcrita noção legal de “justa causa” pressupõe a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:

- um comportamento culposo do trabalhador, violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, que seja grave em si mesmo e nas suas consequências;

- um nexo de causalidade entre esse comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.

Na ponderação sobre a gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “bónus pater famílias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto.

Por outro lado, cabe dizer que o apuramento da “justa causa” se corporiza, essencialmente, no segundo elemento acima referido:

impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho

.

Relativamente à interpretação desta componente objectiva da “justa causa”, continua a ter plena validade a jurisprudência firmada no domínio do regime anterior, que coligia os seguintes elementos:

- a impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da manutenção vinculística;

- exige-se uma “impossibilidade prática”, com necessária referência ao vínculo laboral em concreto;

- e “imediata”, no sentido de comprometer, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.

Para integrar este elemento, torna-se necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela mantém, ou não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida (cfr. Lobo Xavier in “Curso de Direito do Trabalho”, pags. 490 e segs.).

Segundo Monteiro Fernandes (in “Direito do Trabalho”, 12ª ed., pags. 557 e segs.), a inexigibilidade” determina-se mediante um balanço, em concreto, dos interesses em presença – fundamentalmente, o da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo – havendo “impossibilidade prática da subsistência da relação laboral” sempre que a continuidade do contrato represente (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é, sempre que a subsistência do vínculo, e das relações que ele supõe, sejam “… de molde a ferir, de modo desmesurado e violento, a sensibilidade e a liberdade de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador”.

Torna-se necessário, em suma,

que nenhum outro procedimento se mostre adequado a sanar a crise contratual

.

O Código do Trabalho – art. 396º n.º 2 – tal como já fazia anteriormente a L.C.C.T. – art. 12º n.º 5 – também estabelece critérios da apreciação da “justa causa”: o grau de lesão dos interesses do empregador (em que, apesar de tudo e sem embargo da previsão específica do art. 396º n.º 3 al. E), não se exige a verificação de danos), o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores, todas as outras circunstâncias, enfim, que relevem no caso, a aferir no contexto da gestão da empresa.

Na indagação da “justa causa” de despedimento intervêm, desse modo, juízos de prognose e juízos valorativos, necessários ao preenchimento individualizado de uma hipótese legal indeterminada, a par, bem entendido, das operações lógico-subsuntivas a que se reporta o ónus da prova (cfr. Lobo Xavier, ob cit., págs. 511 e segs.).

É dizer que a lei, em busca de uma justiça individualizante, transfere para o julgador a tarefa de, em cada momento, concretizar a aplicação dessa “cláusula geral” a que a “justa causa” efectivamente se reconduz.

No âmbito dos assinalados juízos de prognose, tem a jurisprudência salientado

o papel da confiança

nas relações de trabalho, afirmando a sua forte

componente fiduciária

e concluindo que a

confiança contratual

é particularmente ofendida quando se belisca o dever de

leal colaboração

, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático-económicos a que o contrato se subordina (cfr. Acórdão deste Supremo de 28/1/98 – A.D. 436º, 556).

Na mesma linha de entendimento, também Baptista Machado salienta que “… o núcleo mais importante de violações do contrato, capazes de fornecer justa causa à resolução, é constituído por violações do princípio da leal colaboração, imposto pelo ditame da boa fé. Em termos gerais, diz-se que se trata de uma quebra da “fides” ou da “base da confiança” do contrato …” (in R.L.J. 118º, 330 e segs.).

Aliás, nos termos do art.119º n.º 1 do C.T., “o empregador e o trabalhador, no cumprimento das respectivas obrigações, assim como no exercício dos correspondentes direitos, devem proceder de boa fé”.

E, ademais, “… é importante que o empregador, (como qualquer julgador) tenha presente o princípio da proporcionalidade sempre que aplica sanções disciplinares …” (Pedro Romano Martinez in “Código do Trabalho Anotado”, 5ª ed., pág. 644).

3.2.2.

Passemos aos concretos fundamentos coligidos pela Ré em abono da sanção disciplinar aplicada à Autora.

Como está bom de ver, a nossa análise cingir-se-á àqueles que a empregadora continua a questionar no recurso e já não aos demais que constavam da “nota de culpa” mas que se mostram definitivamente descartados.

O primeiro deles – já o sabemos – reporta-se à incumprida ordem de transferência.

No âmbito dos seus poderes de conformação da prestação de trabalho, assiste ao empregador o direito de “localizar” essa prestação, ou seja, de definir em que lugar há-de a mesma ser desenvolvida.

Porém, como elemento decisivo que é para o estatuto sócio-profissional do trabalhador – por um lado, a “dimensão espacial”condiciona o vínculo de subordinação jurídica e, por outro, constitui a referência para que o trabalhador organize o seu “modus vivendi” – o local de trabalhador decorre, ainda que por mera adesão, do acordo celebrado entre as partes, aquando da vinculação recíproca.

Corporizando, por via disso, um interesse primordial do trabalhador, o direito à manutenção do local de trabalho impede a entidade patronal, por via de regra, de transferir os seus empregados “… para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código e nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, ou quando haja acordo” – art. 122º al. F) do C.T..

Em consonância com esse princípio geral de inamovibilidade, também o art. 154º n.º 1 do mesmo Código dispõe que “… o trabalhador deve, em princípio, realizar a sua prestação no local de trabalho contratualmente definido, sem prejuízo do disposto nos artigos 315º a 317º”.

Estes preceitos normativizam, por seu turno, os desvios consentidos “ope legis” ao assinalado princípio.

De acordo com o n.º 1 daquele art. 315º, “o empregador pode,

quando o interesse da empresa o exija

, transferir o trabalhador para outro local de trabalho,

se essa transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador

” (sublinhado nosso).

Trata-se da chamada “transferência individual definitiva” – no sentido de que não lhe é aposto um limite de tempo – cuja modalidade pressupõe a simples mudança de um

posto de trabalho

, permanecendo imutável o complexo físico da

organização empresarial

.

A “transferência individual” – com pressupostos de todo idênticos ao da transferência definitiva – também pode ser meramente “temporária” – art. 316º n.º 1.

Enquanto o regime de pretérito – art.º 24º da L.C.T. – estabelecia, neste domínio, um princípio geral de proibição da transferência – fazendo prevalecer o interesse do trabalhador n