Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça

1.Relatório.

"A", com os sinais dos autos, intentou a presente acção com processo ordinário emergente de contrato individual de trabalho contra a B, pedindo que fosse declarado ilícito o seu despedimento e, em consequência, a ré condenada a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir, bem como a reintegração no seu posto de trabalho ou, em opção, a correspondente indemnização de antiguidade.

Por sentença de primeira instância, foi a acção julgada improcedente e a ré absolvida dos pedidos.

Em recurso de apelação, o Tribunal da Relação de Coimbra revogou a sentença, condenando a ré a reconhecer a ilicitude do despedimento do autor, e a pagar-lhe as retribuições vencidas, no montante de 10 010, 19 Euros, bem como uma indemnização por antiguidade, pela qual o autor oportunamente optou, no valor de 10 844, 86 Euros.

É desta decisão que vem interposto o presente recurso de revista, por parte da ré, em cuja alegação se formulam as seguintes conclusões:

(...)

O autor, ora recorrido, contra-alegou, sustentando o bem fundado da decisão recorrida, e, neste Supremo Tribunal de Justiça, a Exma representante do Ministério Público emitiu parecer no sentido de ser negada a revista, por entender que a conduta imputável ao autor, embora passível de censura, não é de molde a determinar a impossibilidade da manutenção da relação laboral.

Colhidos os vistos dos Juízes Adjuntos, cumpre apreciar e decidir.

2. Matéria de facto.

(...)

3. Fundamentação de direito.

A única questão em debate consiste em saber se a conduta imputável ao autor, segundo a factualidade dada como assente, constitui justa causa de despedimento.

A primeira instância pronunciou-se em sentido afirmativo, ao considerar que os factos descritos na nota de culpa, e dados como assentes nos autos, revelam uma actuação culposa e grave, que, na linha de anteriores comportamentos que foram igualmente objecto de punição disciplinar, tornam inexigível a subsistência da relação laboral.

A Relação contrariou este ponto de vista, vindo a entender que um dos factos em que a entidade patronal se baseou para proceder ao despedimento (a circunstância de o trabalhador ter participado em jogos de futebol quando se encontrava na situação de baixa por doença) não tem relevância jurídico-disciplinar, visto que não interfere com os interesses da empresa, nem com o seu regular funcionamento, enquanto o segundo facto (consubstanciado nos termos injuriosos como o autor se dirigiu ao médico da empresa) corresponde a uma atitude isolada e irreflectida, justificada pelo estado emocional em que o autor se encontrava, e que não assume uma gravidade que torne imediatamente impossível a continuação da relação de trabalho.

È sobre este divergente entendimento das instâncias que cabe agora tomar uma posição definitiva.

Conforme foi já suficientemente salientado na decisão sob recurso, o conceito de justa causa liga-se à inviabilidade do vínculo contratual, e corresponde a uma crise contratual extrema e irreversível.

A impossibilidade de subsistência da relação laboral a que se reporta a parte final do n.º 1 do artigo 9º, é entendida pela doutrina como uma inexigibilidade para o empregador de manter o trabalhador ao seu serviço, face a todas as circunstâncias do caso e tendo em atenção as regras da boa fé e da razoabilidade (por todos, MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 11ª edição, Coimbra, pág. 585; JOÃO JOSÉ ABRANTES, Direito do Trabalho. Ensaios, Lisboa, 1995, pág.125)

O reconhecimento da existência de justa causa pressupõe, pois, um juízo de prognose sobre a viabilidade no futuro da relação, havendo que averiguar se, segundo a normalidade das coisas, os factos invocados pelo empregador, quando provados, implicam a impossibilidade prática de manter o vínculo contratual (JOÃO JOSÉ ABRANTES, ob. cit., pág. 128).

Para o preenchimento valorativo da cláusula geral ínsita no n.º 1 do artigo 9º da LCCT não basta, pois, a simples verificação material de um comportamento culposo ou qualquer dos comportamentos descritos no n.º 2. É ainda necessário aferir todos os interesses e valores em jogo de forma a poder integrar a materialidade factual na previsão normativa. Para que se considere verificada uma situação de justa causa é preciso que se forme no espírito do intérprete a segura convicção de que ocorreu uma quebra de confiança do trabalhador na entidade patronal (quanto ao tópico de confiança na concretização do conceito, cfr., ainda, JOÃO JOSÉ ABRANTES, ob. cit., pág. 129-131).

Em todo o caso, a determinação em concreto da justa causa resolve-se pela ponderação de todos os interesses em presença, face à situação de facto que a gerou. Há justa causa quando, ponderados esses interesses e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes - a intensidade da culpa, o grau de lesão dos interesses da entidade patronal, o carácter das relações de trabalho -, se conclua pela premência da desvinculação

Cabe ainda registar que a conceptualização da justa causa nos termos acabados de referir tem sido acolhida neste Supremo Tribunal (por todos, o acórdão de 10 de Julho de 2002, processo n.º 339/02 (4.ª secção).

4. No caso em apreço, a ré considerou que a conduta do trabalhador, descrita no n.º 19 da matéria de facto, é susceptível de ser qualificada como injuriosa, pondo em causa, de forma agressiva e inadmissível, a idoneidade profissional do médico da empresa; ainda segundo a nota de culpa, a circunstância de o trabalhador ter participado em jogos de futebol quando se encontrava em baixa por doença, para além de indiciar uma situação de baixa clínica fraudulenta, é contraditória com a pretensa incapacidade física para o desempenho da sua actividade habitual na empresa; por fim, considera-se na nota de culpa que o trabalhador tem outros antecedentes disciplinares, que originaram repreensões registadas, e que foram motivadas por comportamentos conflituosos com outros trabalhadores e de desobediência perante superiores hierárquicos. A ré enquadrou todos esses factos nas alíneas a), c) e i) do n.º 2 do artigo 9º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro, considerando ainda terem sido violados os deveres contidos nas alíneas a), b), c), f) e g) do n.º 1 do artigo 20º da LCT.

Ao efectuar o enquadramento jurídico dos factos nas alíneas a), c) e i) do n.º 2 do artigo 9º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, a entidade empregadora parece ter interpretado a atitude do trabalhador relativamente ao médico da empresa como indiciando, não apenas a "prática de injúria", mas também a "provocação repetida de conflitos", o que seria evidenciado pela circunstância de o autor ter sido já anteriormente punido por comportamentos conflituosos.

A Relação, tal como a sentença de primeira instância, não faz uma alusão directa à existência desta possível causa de despedimento, omitindo qualquer referência à possível subsunção dos factos na previsão da referida alínea c), limitando-se a avaliar a actuação do trabalhador no quadro da qualificação como ilícito de natureza penal.

A questão que se coloca, neste plano, é que a Relação considerou que a atitude do autor foi adoptada num estado de emoção que não podia controlar e, portanto, sem animus injuriandi. Ora, como é entendimento jurisprudencial corrente, a determinação do elemento subjectivo do crime constitui matéria de facto, pelo que a interpretação feita pelo tribunal recorrido não pode deixar de ser considerada como uma ilação retirada dos demais elementos factuais existentes nos autos, que o Supremo, face aos seus limitados poderes de cognição nesse âmbito, não pode agora sindicar (cfr. artigo 722º, n.º 2, do CPC).

Ficamos, assim, perante a mera violação do dever de urbanidade, que sendo igualmente susceptível de determinar a aplicação de uma medida disciplinar, por força do que dispõe o artigo 20º, n.º 1, alínea a), da LCT, não é de molde a justificar a aplicação de uma pena expulsiva segundo os critérios legais que há pouco se deixaram expostos.

Não parece, por outro lado, que a conduta do autor possa ser encarada como representando um comportamento sistematicamente conflituoso, por forma a constituir justa causa de despedimento nos termos da alínea c) do n.º 2 do artigo 9º do Decreto-Lei n.º 64-A/89. Na verdade, as anteriores punições disciplinares, tendo tido por base a ocorrência de um conflito com um outro trabalhador e a desobediência a uma ordem dada pelo seu imediato superior hierárquico, são muito distanciadas no tempo e apenas justificaram a aplicação de uma pena disciplinar leve (repreensão registada), sendo esses dados de facto manifestamente insuficientes para caracterizar um perfil psicológico, que permita reputar o autor como elemento perturbador do regular funcionamento da empresa, a ponto de justificar o seu afastamento.

5. Resta considerar um outro conjunto de factos que se relacionam com o comportamento imputável ao autor enquanto este se encontrava em situação de baixa por doença.

A Relação excluiu que esses factos pudessem ter relevância disciplinar, porquanto eles se não reflectem directamente na relação laboral, nem afectam os interesses da empresa.

A questão não pode, todavia, ser analisada com esta linearidade. De facto, a existência de falsas declarações que possam determinar a aplicação indevida se um esquema contributivo, como é o caso do subsídio de doença, repercute-se, em primeira linha, na relação jurídica previdencial, podendo originar uma contra-ordenação punível com coima, além da perda dos benefícios sociais. Por outro lado, a situação de doença implica a suspensão do contrato de trabalho, por impedimento do trabalhador, relativamente ao período de baixa. A utilização abusiva ou fraudulenta dos regimes de protecção social, quando devidamente comprovada, pode representar, em todo o caso, a violação do dever de lealdade para com a entidade empregadora, quando implique, sem um motivo válido, que esta tenha de substituir o trabalhador impedido ou suportar, por efeito da redução dos efectivos, uma diminuição do volume de produção da empresa.

O que sucede é que, no caso vertente, não está demonstrado, de nenhum modo, que tivesse ocorrido uma situação irregular de baixa por doença. O que se prova é que o autor, no período de baixa médica (entre 28 de Maio de 2001 a 13 de Julho de 2001), estava autorizado a sair de casa das 12 h às 14h e das 18h às 21h, e, de acordo com uma declaração médica emitida em 25 de Julho de 2001, sofria, nessa altura, de desequilíbrio emocional (n.ºs 6 e 7 da matéria de facto). A circunstância de o autor ter participado em jogos de futebol que se realizaram, em três ocasiões, após as 22h (n.º 22) não significa que o autor não padecesse da doença que lhe havia sido diagnosticada e que poderia ter justificado a baixa médica. Por outro lado, tudo indica que essa doença nada tinha a ver com a incapacidade física que o impedia de prestar a sua colaboração à empresa no habitual posto de trabalho e cujas queixas remontam ao período de Março a Maio de 2001 e, portanto, a um período anterior àquele em que se verificou o impedimento por doença (n.º 23).

Não está, assim, estabelecida uma correlação entre a doença que motivou a baixa médica e a que fora invocada perante o médico da empresa como impeditiva da prestação laboral na categoria profissional de "Feederman", pelo que não é possível reportar o facto descrito sob o n.º 22 da matéria de facto como indiciário de violação do dever de lealdade.

6. Decisão

Em face do exposto, acordam em negar provimento ao recurso e confirmar a decisão recorrida.

Custas pela recorrente.

Lisboa, 9 de Dezembro de 2004

Fernandes Cadilha

Mário Pereira

Paiva Gonçalves