Supremo Tribunal de Justiça — 4.ª Secção (Social)

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

1-

RELATÓRIO

1.1.

AA intentou, no Tribunal do Trabalho de Faro, acção declarativa de condenação, com processo comum, emergente de contrato individual de trabalho, contra “BB– ... de Hotéis, S.A.”, pedindo – sob a alegação, em síntese, de que inexiste justa causa para o despedimento de que foi alvo por banda da Ré e que, ademais, caducara o direito à aplicação do sancionamento operado – que a demandada seja condenada a pagar-lhe as prestações ressarcitórias – indemnização de antiguidade, pela qual optou desde logo – retributivas – salários vencidos e vincendos até ao trânsito em julgado da decisão – e moratórias discriminadas e quantificadas no petitório inicial.

A Ré reclamou na contestação a improcedência total da acção, tanto na vertente procedimental excepcionada pela Autora, quanto na fundamentação a que se acobertara para a despedir, dizendo que o fez com justa causa.

1.2.

Instruída e discutida a causa, veio a 1.ª instância a proferir sentença que, considerando tempestiva a aplicação da sanção e justificado o despedimento, julgou totalmente improcedente a acção, absolvendo a Ré do pedido.

Sob apelação da Autora, o Tribunal da Relação de Évora:

- concluiu pela verificação da invocada caducidade e pela consequente ilicitude do despedimento decretado, de que extraiu as consequências – ressarcitórias e retributivas – que houve por pertinentes;

- considerou prejudicado o conhecimento da existência, ou não, de justa causa para o sobredito despedimento.

1.3.

Desta feita, a irresignação provém da Ré, que pede a presente revista, onde convoca o seguinte núcleo conclusivo:

1- na petição inicial e na contestação a

Recorrida e a Recorrente

fazem a junção do

relatório

do instrutor do processo disciplinar, ao qual segue a

decisão

de aplicar o despedimento;

2- o relatório do instrutor do processo disciplinar é datado de 14/9/2006 e a

decisão

do despedimento proferida em 18/9/2006;

3- sobre a data de 18/9/2006, em que foi proferida a decisão de despedimento, verifica-se, objectivamente, acordo entre a Recorrida e a Recorrente;

4- a decisão de proferir o despedimento da Recorrida foi tomada dentro dos 30 dias imediatos ao termo das diligências instrutórias, que ocorreram em 6/9/2006;

5- nos presentes autos encontram-se elementos de prova suficientes para que, quer o tribunal de 1.ª instância, quer o Tribunal da Relação, tivessem fixado na matéria de facto a data em que a Recorrente proferiu o despedimento;

6- a decisão do despedimento foi comunicada pessoalmente à Recorrida em 9/10/2006, quando esta regressou de um período de férias;

7- o art. 415.º n.º 1 do C.T., na redacção da Lei n.º 99/2003, de 27/8, fixa em 30 dias o prazo para o empregador

proferir a decisão de despedimento

, após concluídas as diligências instrutórias no processo disciplinar;

8- segundo o disposto no art. 415.º n.º 4 do C.T., a decisão fundamentada é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador e à Comissão de Trabalhadores ou à Associação Sindical, se for o caso, não impondo este dispositivo que a

comunicação

seja feita no mesmo prazo de 30 dias fixado para a

decisão

;

9- da conjugação do disposto nos ns.º 1 e 4 do art. 415.º e art. 416.º n.º 1 do C.T., retira-se claramente a conclusão de que o momento da

decisão

e da

notificação ou comunicação ao trabalhador

são distintos e este último não está subordinado ao prazo de 30 dias após a conclusão das diligências instrutórias;

10- o Acórdão recorrido, ao julgar que a decisão de despedir a Recorrida foi proferida fora de prazo, confundindo a data da

decisão

com a data da

comunicação

, viola os arts. 415.º e 416.º do C.T.;

11- atenta a data em que foi

proferida pela Recorrente a decisão do despedimento

, 18/9/2006, para a qual a

Recorrente e a Recorrida

estão de acordo e

surge objectivamente documentada nos autos

, pode o tribunal do recurso, ao abrigo do art. 722.º n.º 2 do CPC, suprir o facto correspondente à data do despedimento, para uma correcta aplicação do art. 415.º do C.T.;

12- caso assim se não entenda, deve proferir-se decisão para a baixa dos autos ao Tribunal da Relação para a fixação da identificada matéria de facto;

13- deve, finalmente, dar-se provimento ao presente recurso, absolvendo-se a Recorrente do pedido.

1.4.

A Autora contra-alegou, sustentando a improcedência do recurso e a consequente confirmação integral do julgado.

1.5.

A Ex.ma Procuradora-Geral Adjunta, subscrevendo a tese da Ré no tocante à contagem do prazo previsto no artigo 415.º n.º 1 do C.T./2003, sugere – no seu douto Parecer a que as partes não reagiram – que os autos sejam devolvidos ao Tribunal da Relação para que amplie a matéria de facto no sentido de determinar a data em que a Ré proferiu a decisão de despedimento, pois que este elemento factual é nuclear para a decisão do litígio, na vertente da caducidade.

1.6.

Colhidos os vistos legais, cumpre decidir.

2-

FACTOS

2.1.

A 1.ª instância fixou a seguinte factualidade:

1- A A. foi admitida ao serviço da R. em 19 de Maio de 1984 para, sob as suas ordens, direcção e fiscalização, lhe prestar, mediante contrapartida pecuniária, os serviços de empregada de andares;

2- para tanto, foi celebrado o contrato que consta de fls. 12 e 12 vs. dos autos;

3- a A. tem carteira profissional;

4- a A. é a associada … do Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Hotelaria, Turismo, Restaurantes e Similares do Algarve;

5- a R. pagava à A. o salário mensal de € 594,50 e, também mensalmente, a quantia de € 35,56, a título de gratificações;

6- a A. e demais empregadas do sector dos quartos (andares) praticam, há cerca de 12 anos, os horários das 8h às 12h (1.º período) e das 12h30 às 16h30 (2.º período);

7- e rotativamente (com rotatividade semanal e quinzenal) o horário das 13h30 às 18h (1.º período), e das 18h30 às 22h (2.º período);

8- o horário da A. era, desde há 12 anos, das 8h às 16h30, com o período de almoço das 12h às 12h30, com folgas às 3ªs e 4ªs feiras;

9- aconteceu, desde há pelo menos 12 anos, a A. trabalhar das 13h30 às 22h, à média de duas vezes por mês, situação em que a A. anuiu por lhe ter sido dito tratar-se de situação temporária, e a que deixou de anuir em Abril de 2006 quando lhe foi fixado – a afixado – um dia determinado para o efeito, em escala rotativa entre as empregadas de andares;

10- em média a A. trabalhou duas vezes por mês no horário referido em 9 supra, durante os anos de 2002 a 2006;

11- a A. sempre fez parte dessas escalas, trabalhando rotativamente no horário das 18h30 às 22h;

12- em Abril de 2006, a R. afixou um novo horário na parede, fixando à A. a hora de entrada e saída às 8h e 16h30, respectivamente, de sexta a segunda e, a seguir às folgas de terça e quarta feira, o horário das 13h30 às 22h;

13- a R. não apresentou pessoal e verbalmente à A. o horário que afixou em Abril de 2006, excepto nos termos dados como provados em 18. infra;

14- a R. elaborou e entregou um novo mapa de horário de trabalho do sector de alojamento na Inspecção Geral de Trabalho em Abril de 2006, que foi afixado no hotel em Maio de 2006;

15- este novo mapa de horário de trabalho não continha qualquer alteração ao horário praticado no hotel desde há 12 anos, no sector de alojamentos;

16- nesse horário, apenas foi feita uma adaptação à legislação em vigor, que consistiu na afectação do horário e do turno da tarde a cada trabalhadora;

17- a A., em Abril de 2006, informou a governanta geral e os serviços de pessoal do hotel de não pretender efectuar o horário da tarde, invocando motivos pessoais;

18- a A. foi ouvida pelo Director Geral do Hotel e pelo Consultor Jurídico da R.;

19- em Abril de 2006, a A. pediu para não ser chamada a trabalhar das 13h30 às 22h por não o poder fazer, não tendo a A. sido escalonada para esse horário nos termos dados como provados em 21. infra;

20- a A. não podia, por organização da sua vida pessoal, pelo menos a partir de Abril de 2006, prestar trabalho naquele horário, o que explicou às chefias;

21- desde Abril de 2006 até Julho de 2006 inclusive, a A. não trabalhou nenhum dia das 13h30 às 22h, porque tal não lhe foi ordenado em Maio de 2006, encontrando-se a A. de férias em Junho de 2006;

22- a A. apresentou-se ao trabalho no início do seu horário diário, nos dias 20/7/2006, 10 e 31/8/2006 e 21/9/2006;

23- no dia 20/7/2006, após um período de férias, a A. estava escalada para o horário da tarde mas recusou-se a efectuar esse horário;

24- compareceu no Hotel A... às 8h do dia 20/7/2006 e, como lhe foi recusada a prestação de trabalho no horário que iniciava às 8h, manteve-se no hotel junto da porta de serviço;

25- a A. repetiu a recusa em prestar trabalho nos dias 10 e 31/8/2006;

26- a R. alegando que o horário da A., nos dias referidos no número anterior, era das 13h30 às 22h, não a deixou pegar ao trabalho, descontando-lhe o salário desses dias a título de falta injustificada, no valor de € 59,45;

27- com data de 28 de Julho de 2006, a A. recebeu da R. a Nota de Culpa que consta de fls. 16 dos autos;

28- a R. não suspendeu a A. a título preventivo;

29- a A. respondeu à Nota de Culpa em 16/8/2006 e não arrolou testemunhas;

30- a A. não requereu quaisquer diligências probatórias;

31- recebida a resposta à Nota de Culpa, atendendo à matéria da acusação, defesa e as informações que a R. possuía dos responsáveis do hotel, o Instrutor do processo disciplinar pediu esclarecimentos à Governanta Geral e à Chefe dos serviços de pessoal, para aferir da veracidade da defesa da A.;

32- esses esclarecimentos foram prestados e dirigidos ao Instrutor do processo em 9 de Setembro de 2006;

33- em 9 de Outubro de 2006 a A. foi notificada do teor da decisão disciplinar;

34- a R. aplicou à A. a sanção disciplinar de despedimento com justa causa.

2.2.

O Tribunal da Relação acolheu a factualidade transcrita com excepção do facto n.º 32, a que conferiu oficiosamente a seguinte redacção:

“Esses esclarecimentos foram prestados e dirigidos ao instrutor do processo em 6/9/2006”.

3-

DIREITO

3.1.

Ao impugnar a medida sancionatória de que foi alvo, a Autora coligiu dois fundamentos:

- a caducidade do direito da Ré de lhe aplicar a sobredita sanção;

- a inexistência de justa causa para o despedimento operado.

A 1.ª instância rejeitou na íntegra a tese da Autora, pois que considerou inexistente o vício procedimental aduzido e plenamente justificado o despedimento.

Em contrapartida, veio a Relação a acolher a tese da caducidade e, porque tal veredicto implicou, sem mais, a ilicitude da sanção, considerou prejudicado o conhecimento da remanescente questão, atinente à justa causa do despedimento.

Em consonância com esse juízo decisório – a que a Ré circunscreve, naturalmente, a sua censura, como bem ressalta das suas conclusões recursórias –

também o objecto da revista se restringe à questão de saber se ocorreu, ou não, a caducidade apontada

.

Se a resposta for negativa, haverá que enfrentar, sequentemente, a questão cujo conhecimento foi tido por prejudicado por virtude do entendimento que o Acórdão em crise perfilhou – artigos 715.º n.º 2 e 726.º do Código de Processo Civil.

3.2.1.

Sobre a caducidade do direito conferido à Ré de proceder ao despedimento da Autora, discorreu como segue o Acórdão em crise:

“A este propósito, está fundamentalmente em causa o disposto no art. 415.º, n.º 1, do C.T., cujo teor relembramos:

“Decorrido o prazo referido no n.º 3 do artigo anterior, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção”.

É hoje ponto assente que o prazo de 30 dias fixado neste preceito ... é inequivocamente um prazo de caducidade, cuja consumação faz extinguir o direito do empregador aplicar a sanção.

(...)

Mas se os efeitos da consumação de tal prazo não constituem hoje motivo de controvérsia,

mais delicado será determinar como deve fazer-se então a contagem desse lapso de tempo, designadamente quanto ao respectivo início e ao seu termo final

.

Ora, configurando a decisão de despedimento, proferida pela entidade empregadora, uma declaração negocial receptícia, cujos efeitos só se produzem quando a mesma chega ao conhecimento do destinatário, no caso o trabalhador arguido (cfr. art. 416.º, ns. 1 e 2, do C.T.),

afigura-se-nos inequívoco que a interrupção do prazo ocorrerá apenas quando esse trabalhador é notificado da decisão disciplinar que o despede

.

(...)

Perguntar-se-á então: mas afinal quando começa a contar-se esse prazo?

(...)

A questão que aqui se coloca é a da relevância, ou não, para efeitos de contagem daquele prazo, dos esclarecimentos depois solicitados pelo instrutor do processo à governanta geral e à chefe dos serviços de pessoal, tendo em vista aferir da veracidade da matéria alegada na defesa da trabalhadora.

Sobre semelhante temática, entendemos que a melhor solução será a de relevar quaisquer diligências complementares de prova, determinadas unilateralmente pelo instrutor do processo, que se mostrem pertinentes ao esclarecimento da verdade dos factos, e que venham a realizar-se de maneira expedita.

(...)

Significa isto que, no caso dos autos, o prazo de 30 dias para a apelada proferir decisão se iniciou não a 16/8/2006, quando a trabalhadora respondeu à nota de culpa, mas sim a 7/9/2006, dia seguinte àquele em que foram enviados ao instrutor do processo os esclarecimentos por ele solicitados.

Mas sendo assim, quando a 9/10 seguinte foi a recorrente notificada da decisão que a despedia, já estavam ultrapassados aqueles 30 dias, e portanto havia já caducado o direito da empregadora aplicar aquela sanção disciplinar

.

Daí que concluamos pela verificação da invocada caducidade e pela consequente ilicitude do despedimento proferido (FIM DE TRANSCRIÇÃO sublinhado nosso).

Nenhuma reacção foi encetada pelas partes no tocante ao transcrito entendimento da Relação

sobre o início da contagem do prazo em análise

, designadamente por banda da Autora – que com ele sairia eventualmente desfavorecida – sendo certo que a demandante bem poderia fazê-lo, nos termos do artigo 684.º-A do Código de Processo Civil.

A única censura provém da Ré que, naturalmente,

circunscreve a sua dissidência ao segmento decisório que fixou o termo daquele prazo

.

A Recorrente sustenta, em síntese, que o termo final, na contagem do referido prazo de 30 dias, é o momento em que a decisão é proferida pelo empregador e não a data em que o trabalhador tomou conhecimento dela; ora, como o prazo se iniciou em 7/9/2006 e a decisão do despedimento,

segundo diz

, foi proferida em 18/9/2006, forçoso se torna concluir que não se verificou a caducidade do direito que lhe assistia de aplicar à Autora a sobredita sanção.

3.2.2.

Releva, na espécie, a previsão normativa enunciada pelos artigos 414.º n.º 3, 415.º ns.º 1 e 4 e 416.º ns.º 1 e 2 do Código de Trabalho de 2003, aqui pacificamente aplicável, atenta a data em que se produziu o questionado despedimento.

Dispõem como segue os convocados preceitos:

“ARTIGO 414.º

3- Concluídas as diligências probatórias, o processo é apresentado, por cópia integral, à comissão de trabalhadores e, no caso do n.º 3 do artigo 411.º, à associação sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado”.

“ARTIGO 415.º

1- Decorrido o prazo referido no n.º 3 do artigo anterior, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.

(...)

4- A decisão fundamentada é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador e à comissão de trabalhadores, bem como no caso do n.º 3 do artigo 411º, à associação sindical”.

“ARTIGO 416.º

1- A declaração de despedimento determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida.

2- É também considerada eficaz a declaração de despedimento que só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida”.

Este Supremo Tribunal já teve ensejo de apreciar a questão em análise, na específica vertente do termo final do prazo constante do citado artigo 415.º n.º 1.

Fê-lo, designadamente, no Acórdão de 14 de Maio de 2008, proferido no Recurso n.º 643/08, desta 4.ª Secção.

Depois de também compilar os preceitos ora transcritos, expressou aquele Aresto o seguinte entendimento:

“Ora, o que o n.º 1 do dito artigo 415.º prescreve é que a decisão final sobre o despedimento deve ser proferida no prazo de trinta dias, após a produção da prova e a emissão de parecer das estruturas representativas do trabalhador, se for o caso.

Aspecto diverso é o da eficácia da declaração de cessação do contrato

.

Tal como afirma Romano Martinez (Código do Trabalho Anotado, 4.ª edição, Almedina, Coimbra, 2005, anotação II ao artigo 415.º, p. 677), “[e]m caso de despedimento não se aplica a regra constante do artigo 373.º, no sentido de a sanção ter de ser aplicada nos três meses subsequentes à decisão. A decisão determina a imediata cessação do vínculo, assim que é comunicada ao trabalhador. Deste modo, decorrido o prazo de cinco dias para as entidades representativas dos trabalhadores emitirem parecer (artigo 414.º, n.º 3), o empregador tem trinta dias para proferir a decisão (n.º 1), que deve ser, de seguida, comunicada ao trabalhador; a decisão de despedimento torna-se eficaz, determinando a imediata cessação do vínculo, logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida (artigo 224.º do CC)”.

Na verdade, o despedimento é um negócio jurídico integrado por uma declaração receptícia, isto é, cuja eficácia depende da recepção pelo destinatário, conforme dispõe o n.º 1 do artigo 224.º do Código Civil (neste sentido, Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 12.ª edição, Almedina, Coimbra, 2004, p. 581).

Porém, não se extrai do texto do n.º 1 do artigo 415.º transcrito, nem mesmo se conjugado com o artigo 416.º seguinte, que o trabalhador deva ter conhecimento da decisão final sobre o despedimento antes de decorrido o prazo aí previsto

” (FIM DE TRANSCRIÇÃO – sublinhado nosso).

Subscrevemos na íntegra o entendimento assim expresso, que acolhe a tese da Recorrente e contraria a da Relação.

Com efeito, o que releva, no âmbito do falado artigo 415.º n.º 1, é a

prolação da decisão em si

, compreendendo-se que esse marco procedimental se não confunda com a comunicação da decisão ao trabalhador, pois que esta tem um efeito específico – cessação do contrato – e a sua efectivação é, por natureza, aleatória, não devendo contribuir, daí, para a eventual preclusão de um prazo que é curto, peremptório e de relevantes consequências no “iter” procedimental conducente ao despedimento.

3.2.3.

É pacífico – já o sublinhámos – que o prazo em dissêndio nos autos se iniciou em 7 de Setembro de 2006.

Como, na óptica da Relação, a data atendível para o seu termo final era a da efectiva comunicação à Autora da decisão do despedimento, que se operou em 9 de Outubro seguinte, a solução final só poderia desembocar – como aconteceu – na caducidade do direito de aplicação daquela medida sancionatória.

Segundo o entendimento perfilhado pelo Acórdão em revista,

a data em que foi proferida a decisão do despedimento

era de todo irrelevante para a temática em debate.

Ao invés, temos para nós, como dito, que esse é o marco temporal atendível para efeitos de preclusão do assinalado direito sancionatório.

Não se duvida que cabia à Autora alegar e provar todos os factos susceptíveis de integrar a aduzida excepção da caducidade.

Um desses factos reporta-se, pois, à data em que a Ré proferiu a decisão de despedimento.

No âmbito meramente alegatório da P.I., a A. não indicou essa data, cuja omissão reverteria, por regra, em seu desfavor – artigos 342.º n.º 1 do Código Civil e 516.º do Código de Processo Civil.

Mas juntou, com esse mesmo articulado, uma cópia de tal decisão, de onde consta que o seu despedimento foi decretado em

18 de Setembro de 2006

.

Como se sabe, favorecendo esse documento a parte contrária – no que especificamente releva para a matéria exceptiva em debate – não tinha a Autora que proceder à sua junção.

Mas fê-lo.

E sucede que a Ré também veio a apresentar o mesmo documento com a sua contestação.

Assim, tendo ambas as partes assumido a veracidade do documento e a exactidão das declarações nele apostas, estamos perante um meio probatório que faz prova plena, na dupla vertente da sua veracidade e da sua exactidão – artigo 376.º do Código Civil.

Deste modo, e por virtude do disposto nos artigos 659.º n.º 3, 713.º n.º 2 e 716.º do Código de Processo Civil, temos como definitivamente assente que a decisão de despedimento foi proferida em 18 de Setembro de 2006, ainda que este facto não conste do elenco firmado pelas instâncias.

Ora, se o prazo em discussão se iniciou em 7 de Setembro de 2006 e a decisão sancionatória foi proferida em 18 do mesmo mês, torna-se claro, à luz da tese sufragada, que não caducou a faculdade, concedida à Ré, de proceder ao despedimento da Autora.

Procede, pois, a tese da Recorrente sobre a questão em análise e, consequentemente, a sua revista.

4.1.1.

Perante a solução alcançada, haverá que enfrentar, por necessário, a questão relativa à justa causa do despedimento, cuja apreciação foi tida por prejudicada no Acórdão revidendo – cfr. os já citados artigos 715.º e 726.º.

E, como as partes já tiveram oportunidade de sobre ela se debruçar, designadamente no recurso de apelação, nada justifica, por inútil, o cumprimento do estatuído no n.º 3 daquele primeiro inciso.

4.1.2.

O Código do Trabalho de 2003 – aqui pacificamente aplicável – alude, no seu artigo 396.º n.º 1, ao conceito complexo de justa causa de despedimento, definindo-o como o “... comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.

Logo após – n.º 3 do preceito – estabelece, a título meramente exemplificativo, um quadro de comportamentos susceptíveis de justificar aquela medida sancionatória.

A transcrita noção decompõe-se em dois elementos:

- um comportamento culposo do trabalhador – violador dos deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral – o que afasta, desde logo, os factos sobre os quais não se pode fazer um juízo de censura e aqueles que não constituam violação de deveres do trabalhador enquanto tal – grave em si mesmo e nas suas consequências;

- que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.

Depois de acolher – com algumas diferenças de forma, que não de conteúdo – o sobredito conceito de justa causa, tem vindo a jurisprudência a considerar também que:

1- na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências, deve atender-se ao entendimento de um “bonus pater familias”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de normalidade (artigo 487.º n.º 2 do Código Civil), em face do condicionalismo de cada caso concreto;

2- o elemento basilar do conceito de “justa causa” reconduz-se à impossibilidade prática e imediata da manutenção da relação laboral, sendo necessário fazer um prognóstico sobre a viabilidade do vínculo estabelecido para se afirmar a sua idoneidade ou a sua inaptidão para prosseguir a função típica que lhe está cometida.

Na apreciação destes juízos, deve o tribunal atender às circunstâncias enunciadas no n.º 2 do falado artigo 396.º: o grau de lesão dos interesses do empregador (em que, apesar de tudo e sem embargo da previsão específica do artigo 396.º n.º 3, alínea c), não se exige a verificação de danos), o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores, todas as outras circunstâncias, enfim, que relevem no caso, a aferir no contexto da gestão da empresa.

Por outro lado, sendo o despedimento a mais grave das medidas disciplinares, importa que o empregador não olvide o princípio enunciado no artigo 367.º do referido Código, segundo o qual “A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor ...”.

No âmbito dos assinalados juízos, tem vindo a ser enfatizado o

papel da confiança

nas relações de trabalho, salientando-se a sua forte

componente fiduciária

para se concluir que a

confiança contratual

é particularmente afectada quando se belisca o dever de

leal colaboração

, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático-económicos a que o contrato se subordina.

Neste contexto, salienta Baptista Machado que “... o núcleo mais importante de violações do contrato, capazes de fornecer justa causa à resolução, é constituído por violações do princípio da leal colaboração, imposto pelo ditame da boa fé. Em termos gerais, diz-se que se trata de uma quebra da “fider” ou da “

base de confiança

do contrato ...” (in R.J.I, 118.º, 330 e segs.).

4.1.3.

A nota de culpa dirigida à Autora imputa-lhe um comportamento traduzido na recusa, sem qualquer justificação, em cumprir o horário de trabalho atinente ao 2.º período do dia (horário da tarde e noite) que, segundo a Ré, vem sendo praticado no estabelecimento (pela demandante e demais empregadas do sector dos quartos) desde há cerca de 12 anos.

Em resposta a esse libelo, sustentou a arguida que:

- o seu horário “... é, desde há 12 anos, das 8h às 16h30, com o período de almoço das 12h às 12h30 e com folgas às 3ªs e 4ªs feiras”, sendo que só esporadicamente, quando havia necessidade, trabalhava das 13h30 às 22 horas”, o que nunca ocorreu “... nos últimos quatro ou cinco meses”;

- “Só depois de 20 de Julho de 2006 a empregadora afixou um novo horário na parede”, fixando à Autora um dia certo por semana para cumprir o horário da tarde, sem que lhe tenha sido “... dada qualquer explicação prévia ... nem dada a oportunidade de pronunciar-se sobre a mudança de horário”, que “A arguida não pode, por organização da sua vida pessoal e profissional, aceitar”, como “... já explicou às chefias”.

Como se vê, está exclusivamente em causa uma suposta alteração do horário de trabalho, que a Autora terá recusado cumprir.

Nos termos do artigo 170.º n.º 1 do CT/2003, “... compete ao empregador definir os horários de trabalho dos trabalhadores do seu serviço, dentro dos condicionalismos legais”.

E, de harmonia com o sequente artigo 173.º n.º 1, “... Não podem ser unilateralmente alterados os horários individualmente acordados”.

Decorre da transcrita previsão normativa que,

dentro dos condicionalismos legais

, cabe ao empregador, porque inscrita no seu poder de direcção, a faculdade de fixar os horários dos seus subordinados.

Só assim não acontecerá se existir disposição legal ou convencional em contrário, ou se o trabalhador tiver sido contratado especificamente para laborar em determinado horário.

Por outro lado, nos termos do n.º 2 daquele artigo 173.º – e ressalvadas as excepções previstas no seu n.º 4 – “todas as alterações dos horários de trabalho devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores afectados, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à Comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias, ainda que vigore um regime de adaptabilidade, e comunicadas à Inspecção-Geral do Trabalho, nos termos previstos em legislação especial”.

Como se vê, a

alteração unilateral

do horário de trabalho,

posto que permitida

, deve respeitar, em regra, os requisitos enunciados, que corporizam o cumprimento de determinados procedimentos e a observância de determinados requisitos formais.

Este Supremo Tribunal tem entendido que tais requisitos constituem itens necessários à formação da decisão do empregador e que a sua falta representa a preterição de uma formalidade indispensável essencial, no processo de decisão, que afecta a sua perfeição e validade, consequenciando, por isso, a nulidade da medida decretada.

4.1.4.

É altura de reverter ao caso concreto.

Começando pelo contrato de trabalho firmado entre as partes – fls. 12 – verifica-se que não ficou aprazado um horário certo e determinado, pois o texto do convénio limita-se a expressar que “o horário de trabalho será de 7,5 horas diárias em 6 dias”.

A matéria constante dos pontos ns.º 6 e 7 ilustra que a Autora, como as demais empregadas do sector dos quartos, vinham praticando, desde há cerca de 12 anos, um horário-base – das 8h às 16h30, com intervalo para o almoço – e um outro, com rotatividade semanal ou quinzenal, das 13h30 às 22horas, com um intervalo de meia hora entre as 18h e as 18h30.

Também se sabe que, ao longo do me