T-739-98
Sentencia T-739/98
Sentencia
T-739/98
MUJER TRABAJADORA
EMBARAZADA-Protección
constitucional especial
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Carácter fundamental
una de las formas
en que se concreta el denominado fuero de maternidad es en la citada
"estabilidad laboral reforzada", a cargo del Estado y de la sociedad,
como resultante de la mayor fuerza normativa que adquieren y la vigencia directa
e inmediata que presentan los principios constitucionales del trabajo
consagrados a favor de la misma, en la forma de un derecho constitucional
fundamental, pues el despido injustificado durante la gestación, causado muchas
veces en decisiones adoptadas a partir de la exclusiva valoración de los gastos
de orden financiero y administrativo, que las empresas deben asumir durante el
embarazo de sus empleadas, desconoce la dignidad humana de la trabajadora y se
constituye en una evidente discriminación sexual que vulnera los derechos a la
igualdad real y efectiva de la mujer, sobre el cual está sustentada esa
estabilidad, así como al trabajo y a la consecuente permanencia en el mismo, en
condiciones dignas y justas.
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Requisitos mínimos de procedibilidad para despido
EMPRESA DE
SERVICIOS TEMPORALES-Finalidad
ACCION DE TUTELA
TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Casos excepcionales de procedencia para reintegro
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Afectación del mínimo vital
ACCION DE TUTELA
TRANSITORIA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Despido en uso de incapacidad laboral
JUEZ DE TUTELA-Práctica de pruebas para el
esclarecimiento de los hechos
Referencia:
Expediente T-180.555.
Peticionaria: Angela María Montoya Correa.
Demandados:
Supersonal Ltda. Y
Comcel S.A.
Magistrado Ponente :
Dr. HERNANDO HERRERA VERGARA.
Santafé de Bogotá
D. C., primero (1) de diciembre de mil novecientos noventa y ocho (1998).
En desarrollo de sus
atribuciones constitucionales y legales, la Sala Sexta de Revisión de Tutelas
de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados Hernando Herrera
Vergara, Alejandro Martínez Caballero y Fabio Morón Díaz, procede a revisar las
sentencias proferidas en el proceso de la referencia.
I.     ANTECEDENTES.
1.     La
solicitud.
La señora Angela
María Montoya Correa formuló acción de tutela contra los representantes legales
de las empresas SUPERSONAL LTDA. y COMCEL S.A., a fin de que se le amparen sus
derechos fundamentales al trabajo, la protección especial de la mujer, la
maternidad y debido proceso, estimados vulnerados con la terminación unilateral
del contrato de trabajo suscrito con SUPERSONAL LTDA., para prestar servicios
temporales a COMCEL S.A., toda vez que la desvinculación ocurrió mientras se
encontraba incapacitada laboralmente por presentar un embarazo de alto riesgo.
2.      Hechos.
Los hechos que
sustentaron la presentación de la demanda de tutela de la referencia, se
sintetizan de la siguiente manera:
2.1.   La empresa SUPERSONAL LTDA. (empleador)
dedicada a la prestación de servicios temporales -EST, suscribió un contrato
con la sociedad COMCEL S.A. (usuario) (Fl. 48), en virtud del cual, vinculó a
la ciudadana Angela María Montoya Correa (trabajadora en misión), asignándola
en COMCEL S.A., en la ciudad de Santafé de Bogotá, como “consultor de servicio
al usuario”, por el término de duración de la realización de la obra o labor
determinada, contrato que inició el día 20 de octubre de 1.997 (Fl.5).
2.2.   La actora manifestó en su escrito que,
el día 19 de marzo de 1.998, al sentirse enferma, se presentó en la entidad
“Cruz Blanca E.P.S.” a la cual estaba afiliada por el régimen contributivo, en
donde se le diagnosticó un embarazo de alto riesgo. Al día siguiente, puso en
conocimiento de este hecho al supervisor del servicio al usuario, su jefe
inmediato en COMCEL S.A., quien le indicó que se encargaría de remitir a
SUPERSONAL LTDA., la copia del diagnóstico clínico entregado por ella.
2.3.   Igualmente, la accionante señaló que, el
6 de abril siguiente, se le complicó su embarazo, debiendo acudir a urgencias
de la “Clínica Reyes” donde se le dictaminó una amenaza de aborto que le causó
una incapacidad por diez (10) días, posteriormente prorrogada en tres
oportunidades, por un total de cuarenta y cinco (45) días, los cuales vencían
el 20 de mayo de 1.998. Según lo precisó, las incapacidades fueron notificadas
oportunamente a COMCEL S.A. con entrega de las respectivas certificaciones a
SUPERSONAL LTDA., según el procedimiento señalado por el jefe inmediato, y
reconocidas mediante los respectivos avances de pago.
2.4.   El 6 de mayo de 1998, la actora con el
fin de notificar la última prórroga, se comunicó telefónicamente con su jefe en
COMCEL S.A., quien le indicó que su contrato había sido “cancelado por exceso
de incapacidades” y que, por lo tanto, debía dirigirse a SUPERSONAL LTDA.; no
obstante, ella envió su constancia de incapacidad al día siguiente y el 29 de
mayo recibió una carta, fechada el 4 de mayo, donde SUPERSONAL LTDA. le
ratificó acerca de la terminación del contrato a partir de esa misma fecha,
aduciendo la finalización de la labor para la cual había sido contratada, fecha
para la cual aún no había terminado la incapacidad.
3.     La
demanda de tutela.
De todo lo anterior,
la actora concluye que la causa real de la terminación de su contrato de
trabajo se debe a su embarazo e incapacidades laborales en virtud del mismo, y
que la decisión fue tomada sin sujeción a los procedimientos legales, violando
sus derechos fundamentales invocados en el libelo, lo que la ha sometida “al
más grande desamparo, como madre soltera, afectada psíquica, moral y
económicamente”, situación que la determinó a presentar la acción de
tutela.
En su memorial,
cuestiona el despido y la forma de terminar unilateral la relación laboral
contratada con SUPERSONAL LTDA., en beneficio de COMCEL S.A., por cuanto la
actividad finalmente ejecutada presentaba un carácter permanente y continuo,
como radio operadora de atención al servicio de los usuarios, lo que, en su
concepto, impedía considerarla como ocasional o transitoria, dada la primacía
de la realidad sobre las formas establecidas y, de esta manera, negarle la
protección y garantías que se derivan de esa clase de vinculación.
Adicionalmente,
aduce la vulneración al debido proceso por inaplicación de las normas que prohiben
el despido en su condición de embarazada y que exigen un trámite especial ante
la autoridad del trabajo competente, con posibilidad de ejercer el derecho de
defensa (Decreto 3135 de 1.968, art. 21), así como la protección especial de la
mujer en estado de embarazo desarrollada en la jurisprudencia constitucional
contenida en la Sentencia C-470 de 1.997 de la Corte Constitucional. Además,
puntualiza que el despido le ha generado un desequilibrio en su condición
física, psíquica y económica, teniendo en cuenta la característica de un
embarazo de alto riesgo, su condición de mujer soltera y ante la imposibilidad
de cotizar a una E.P.S. para obtener atención, corriendo el riesgo de perder a
su hijo y hasta su propia vida, por cuanto la afiliación la perdió con el
despido.
De la misma manera,
considera que se le ha violado el derecho a la igualdad real y efectiva que
debe promover el Estado para proteger, especialmente, a quienes por su
condición económica, física o mental, se encuentren en situaciones de debilidad
manifiesta (C.P., art. 13).
Finalmente, estima
que la tutela debe otorgarse transitoriamente, ya que, en las actuales
condiciones, la jurisdicción laboral no es la vía expedita para reclamar sus
derechos vulnerados, corriendo el riesgo de que al resolverse sobre su
problema, sea tarde para “subsanar la injusticia” a la cual se ha visto
sometida.
4.      Pruebas
que obran en el expediente.
Dentro del acervo
probatorio que reposa en el expediente, se destacan los siguientes documentos:
-      Fotocopia del contrato de trabajo suscrito
entre Angela María Montoya Correa  y SUPERSONAL LTDA. (Fl. 5).
-      Fotocopia de la carta, con fecha 13 de mayo
de 1.998, de Angela María Montoya Correa dirigida a la representante legal de
SUPERSONAL LTDA., posterior al conocimiento de la terminación del contrato por
parte de aquella, explicando su situación (Fls. 6), solicitando el reintegro y
advirtiendo de la existencia de un despido injusto.
-      Fotocopia de la carta de la asistente de
selección de COMCEL S.A. dirigida al Jefe de Operaciones de SUPERSONAL LTDA.,
con fecha 5 de mayo de 1.998, comunicando la terminación de la obra o labor
contratada, y confirmando el retiro de algunos funcionarios que laboraron para
COMCEL S.A., a partir del 4 de mayo de 1.998, donde sólo se especifica el
nombre de Angela María Montoya Correa (Fl. 8).
-      Fotocopia de una comunicación, con fecha 4
de mayo de 1.998, del gerente administrativo y financiero de SUPERSONAL LTDA.
dirigida a Angela María Montoya Correa, informándola de la terminación en esa
misma fecha de su contrato de trabajo, por finalización de la labor para la
cual fue contratada (Fl. 9).
-        Fotocopias de las incapacidades expedidas
por Cruz Blanca E.P.S. a favor de Angela María Montoya Correa (Fls. 10-14).
II.    ETAPA
PROCESAL DENTRO DEL TRAMITE DE LA ACCION DE TUTELA.
1.      Intervención
en defensa de las empresas demandadas.
La representante
legal de la empresa SUPERSONAL LTDA., en comunicación dirigida al Juzgado de
primera instancia en el proceso de la referencia (Fls. 52-54), manifestó su
oposición a la acción promovida en su contra, ya que la vía correspondiente
para tramitar el presente asunto es la ordinaria, dada la naturaleza residual de
la tutela y ante la no ocurrencia de un perjuicio irremediable.
Así mismo, indicó
que en virtud de la actividad de SUPERSONAL LTDA., consistente en “la
prestación de servicios temporales a terceros beneficiarios (Usuarios) mediante
la labor desarrollada por personas naturales (…)”, se contrató a la
actora con destino a COMCEL S.A., para que se desempeñara como consultora,
mediante  “contrato de trabajo por el término que dure la realización de la
obra o labor determinada”; de manera que, la vigencia de la relación se
encontraba subordinada a la necesidad del usuario (COMCEL S.A.), extinguiéndose
ésta el 4 de mayo de 1.998, con la correspondiente terminación del contrato,
como así se le comunicó a la trabajadora en la respectiva carta de resolución
del mismo, procediendo a cancelarle sus acreencias económico-laborales.
De igual forma, el
representante legal de COMCEL S.A., en escrito dirigido al mismo Juzgado,
expresó que resultaba improcedente la acción de tutela contra COMCEL S.A., por
cuanto no mantuvo relación alguna, directa o indirecta, con la tutelante, ya
que la relación laboral se había establecido con la empresa SUPERSONAL LTDA.,
responsable de cualquier eventualidad que resultara de la misma, y añadiendo
que, aún cuando no se evidenciaba la vulneración de derechos de la actora y en
la medida en que el problema era de tipo laboral, la tutela no presentaba la
vía adecuada para reclamar la protección de los mismos, sino la justicia
ordinaria.
2.      Las
decisiones judiciales que se revisan.
2.1.  Primera
Instancia  - Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Santafé de Bogotá.
Mediante sentencia
del 14 de julio de 1.998, el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Santafé de
Bogotá denegó el amparo solicitado, por existir otro medio de defensa judicial,
haciendo referencia a la doctrina constitucional sobre la subsidiariedad de la
acción de tutela y manifestando que en el caso sub examine no procedía
ya que “la misma no es el mecanismo específico para obtener el reintegro de
la trabajadora al cargo desempeñado, pues tal concepto por ser de estirpe
eminentemente legal y no constitucional debe ser perseguido, ante la
jurisdicción ordinaria laboral que es la competente y encargada de dirimir los
conflictos derivados del desarrollo de un vínculo contractual laboral (como se
da en este caso)…”.
Además, agregó que “aún
cuando se ha impetrado la tutela como mecanismo transitorio para la protección
de los derechos fundamentales que se alegan están siendo vulnerados, ésta se
hace improcedente, en la medida que el hecho mismo fundamento de la presente
acción compete a otra autoridad judicial, habrá de concluírse que no hay lugar
a la prosperidad de la acción de tutela instaurada por el (sic.) ANGELA MARIA
MONTOYA CORREA…” .
-      Impugnación.
La accionante
impugnó la anterior decisión resaltando que si bien la subsidiariedad es
característica propia de la acción de tutela, también lo es que ésta procede en
ausencia de otro mecanismo de defensa judicial o como mecanismo transitorio
para evitar un perjuicio irremediable, el cual evidencia en el presente caso,
por el despido sin los requisitos legales, el desconocimiento de un diagnóstico
de embarazo de alto riesgo, su condición de madre soltera, la imposibilidad de
conseguir otro empleo en ese estado y por la carencia de una E.P.S que la
cubra, lo que la lleva a solicitar se ordene su reintegro, como única forma de
garantizar su vida y sustento, así como la de su hijo que está por nacer.
De la misma manera,
insistió en la ineficacia de los resultados al tramitar el asunto ante la
jurisdicción laboral, dadas sus actuales condiciones e hizo referencia a la
Sentencia T-270 de 1.997 de la Corte Constitucional, para insistir en la
procedencia de la acción de tutela como oportuna y viable, tratándose del
desarrollo de la tesis del mínimo vital, partiendo de la base de la urgencia en
la protección y la presencia indispensable de un mínimo de recursos para su
subsistencia digna, no obstante la existencia del proceso ejecutivo laboral.
Concluyó que de no
ser posible el reintegro se ordene el reconocimiento de sus derechos laborales
según lo establecido por la ley.
2.2.  Segunda
Instancia - Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santafé de Bogotá, Sala
Laboral.
Mediante sentencia
del 24 de agosto de 1.998, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito
Judicial de Santafé de Bogotá confirmó el fallo proferido por el a quo.
Para llegar a esa decisión, una vez “revisado cuidadosamente el expediente”,
expresó que “la Sala echa de menos la más mínima prueba de estado de
embarazo que invoca la accionante y por el que considera haber sido despedida,
(…)”, ya que en las fotocopias de las incapacidades aportadas por la actora
se registraba como el “Tipo” de la misma una “Enfermedad General
Ambula” (sic) y como “Origen” una “Enf. General Ambulatoria”,
de lo cual no se podía suponer un embarazo. Igualmente, aclaró que tampoco
existía prueba que acreditara el diagnóstico de un embarazo de alto riesgo, ni
el conocimiento de tal hecho por las entidades accionadas; en consecuencia,
estimó que mal podía concluirse que la accionante hubiera sido objeto de
despido en ese estado de embarazo y, menos, que se le hubiesen vulnerado
derechos constitucionales, teniendo en cuenta que el juzgador sólo se enteró de
tal hecho por la afirmación de la accionante, carente de alusión alguna por
parte de las entidades demandadas.
III.    CONSIDERACIONES
DE LA CORTE CONSTITUCIONAL.
1.     Competencia.
La Corte
Constitucional, a través de esta Sala, es competente para revisar las
anteriores providencias proferidas por los jueces de tutela, dentro del proceso
de la referencia, en desarrollo de las facultades conferidas en los artículos
86 y 241, numeral 9o. de la Constitución Política, en concordancia con los
artículos 33 al 36 del Decreto 2591 de 1991, y en cumplimiento del Auto de
fecha 15 de septiembre de 1998, expedido por la Sala Novena de Selección de
esta Corporación.
2.      La
materia a examinar.
La controversia
planteada, en el asunto sub examine, versa sobre la posible vulneración
de derechos fundamentales de la actora por encontrarse embarazada cuando
laboraba al servicio de la empresa de servicios temporales (SUPERSONAL S.A.),
desarrollando actividades en otra compañía (COMCEL S.A.), y cuyo contrato le
fue terminado unilateralmente, durante la vigencia de una incapacidad laboral.
En consecuencia, la
revisión de los fallos de tutela por parte de esta Sala versa sobre la
protección especial de la cual es destinataria la mujer trabajadora en estado
de gravidez, la procedencia de la acción de tutela para estudiar la violación
de derechos fundamentales por el despido presuntamente injusto de la
trabajadora por razón del embarazo, durante una incapacidad laboral por el alto
riesgo del mismo, y la orden de reincorporación al lugar de trabajo como medida
oportuna para la defensa de los derechos fundamentales que están en juego.
3.     Protección
constitucional especial a la mujer embarazada, específicamente en el ámbito de
trabajo.
De conformidad con
lo establecido en la Carta Política de 1.991, constituye fin esencial del
Estado social de derecho garantizar a todos la efectividad de los derechos
constitucionalmente establecidos (art. 2o.). Para el cumplimiento de dicho
propósito es claro como, en oportunidades, la misma Ley Fundamental reconoce la
existencia de ciertos grupos sociales destinatarios de una protección especial
necesaria para asegurarles precisamente el goce y ejercicio de sus derechos, en
consideración a una situación material personal, social, económica, física,
etc. y a los requerimientos de cada cual en cuanto a la finalidad misma de su
participación en la sociedad, como ocurre con los niños, los adolescentes, los
ancianos y la mujer (arts. 44, 45, 46 y 43).
En efecto, ella aparece
como integrante de un grupo social con reconocimiento particular que la hace
titular de los mismos derechos y oportunidades que el hombre, de manera que no
pueda ser objeto de discriminación alguna que atente contra esa igualdad de
sexos que proclama la Constitución, lo cual le significa correlativamente una
igualdad en deberes, obligaciones y responsabilidades (C.P., art. 13). Así
mismo, condiciones propias de su esencia femenina son objeto de específico
amparo constitucional, como sucede con su estado de embarazo, en razón a la
vigencia del principio de la dignidad humana y al reconocimiento, además, del
derecho a la igualdad, de los derechos a la maternidad, libre desarrollo de la
personalidad y a conformar una familia, haciéndola beneficiaria de una especial
asistencia y protección estatal, para la época de la gestación inclusive
después del parto, que se extienden cuando se evidencia una situación adicional
de desempleo y desamparo e, igualmente, cuando la misma desempeña por si sola
la jefatura familiar (C.P., arts. 1o., 13, 16, 42 y 43).
Como lo señalara
recientemente la Corte[1],
constitucionalmente a la mujer embarazada le han sido reconocidos una serie de
derechos los cuales se concretan a:“...el derecho de la mujer a tener el
número de hijos que considere adecuado (C.P. art. 16 y 42); a no ser
discriminada por razón de su estado de embarazo (C.P. art. 13, 43 y 53), a
recibir algunos derechos o prestaciones especiales mientras se encuentre en
estado de gravidez (C.P. art. 43 y 53); y, al amparo de su mínimo vital durante
el embarazo y después del parto (C.P. art. 1, 11, 43).[2]
Adicionalmente, la especial protección constitucional a la mujer en embarazo se
produce con el fin de proteger integralmente a la familia (C.P. art. 42).”.
Como se puede
observar, el radio de amparo superior por el estado de embarazo no sólo se
circunscribe al ámbito puramente femenino, sino que a su vez se extiende al que
está por nacer -nasciturus-, en salvaguarda misma de la vida y, en
consecuencia, de la familia, como institución básica de la sociedad (C.P., art.
5,11 y 42).[3]
Vale la pena
reiterar que, adicionalmente a esa consagración constitucional, el sustento a
la protección de la mujer en razón a su gravidez y por la maternidad, presenta
análogo contenido en los tratados y convenios internacionales ratificados por
Colombia, con fuerza vinculante según el artículo 93 superior.[4]
De manera pues que,
el espectro constitucional favorecedor y protector de la mujer embarazada y
durante su maternidad, irradia todos y cada uno de los aspectos relacionados
con sus distintos roles sociales, dentro de los cuales, como en reiteradas
ocasiones ha señalado la Corte, el plano laboral presenta un contenido
particular; allí se logra una vigencia clara y directa de los principios
mínimos fundamentales relacionados con la protección a la mujer y a la
maternidad, en forma específica frente a los demás trabajadores, según lo
establece el artículo 53 superior. En ese orden de ideas, el desarrollo legal
que para el efecto se expida, deberá estar dirigido a la efectividad de dicho
principio, así mismo, la interpretación y aplicación de los derechos surgidos
en la relación laboral.[5]
A este último asunto se referirá el actual estudio, retomando algunos
pronunciamientos emitidos por la Corte Constitucional, en los cuales se han
fijado los parámetros más importantes que singularizan la protección de la
mujer trabajadora en estado de embarazo en nuestro país.[6]
La Corte ha
destacado para la mujer que se encuentra vinculada por una relación laboral
durante el proceso de gestación de su hijo y luego del parto, la existencia de
un tratamiento especial protector que la hace acreedora de una serie de
prestaciones y garantías configuradoras de una especie de fuero de maternidad[7], y de ciertos
beneficios, tales como “... el descanso remunerado de la mujer antes y
después del parto, la prestación de los servicios médicos y hospitalarios, la
licencia remunerada para la lactancia del recién nacido, y una estabilidad
laboral reforzada...”.[8]
De manera que, una
de las formas en que se concreta el denominado fuero de maternidad es en la
citada “estabilidad laboral reforzada”, a cargo del Estado y de la
sociedad, como resultante de la mayor fuerza normativa que adquieren y la
vigencia directa e inmediata que presentan los principios constitucionales del
trabajo consagrados a favor de la misma, en la forma de un derecho
constitucional fundamental, pues el despido injustificado durante la gestación,
causado muchas veces en decisiones adoptadas a partir de la exclusiva
valoración de los gastos de orden financiero y administrativo, que las empresas
deben asumir durante el embarazo de sus empleadas, desconoce la dignidad humana
de la trabajadora y se constituye en una evidente discriminación sexual que
vulnera los derechos a la igualdad real y efectiva de la mujer, sobre el cual
está sustentada esa estabilidad, así como al trabajo y a la consecuente
permanencia en el mismo, en condiciones dignas y justas (C.P:, art. 13 y 25).
La finalidad de ese
derecho a la estabilidad reforzada de la mujer embarazada en el empleo, como de
rango constitucional y además fundamental, fue destacada en la Sentencia 373 de
1.998[9],
en donde se manifestó lo siguiente:
“ En suma, una
interpretación del artículo 13 de la Carta, a la luz de los artículos 43 y 53
del mismo texto, permite afirmar que la mujer embarazada tiene el derecho
constitucional fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por razón
de su estado de gravidez, lo que apareja, necesariamente, el derecho
fundamental a no ser despedida por causa del embarazo, es decir, a una
estabilidad laboral reforzada o a lo que se ha denominado el “fuero de
maternidad”[10].
Agregó la Sala que más allá de los principios de igualdad y de protección a la
vida, el respeto a la dignidad de la mujer exige su tutela reforzada, puesto
que el estado de gravidez no puede pasar desatendido sin ignorar a la persona
humana, lo que se presentaría si el orden jurídico omite tomar en la cuenta
dicho estado con el objeto de conceder a la mujer un trato jurídico positivo o
si permanece indiferente ante su desconocimiento. En ambos casos, se produce
minusvalia de género, que atenta contra la dignidad humana en su más alta
expresión.”.
Como allí mismo se
reiteró, dicha protección tiene otros fundamentos constitucionales adicionales,
como son “la búsqueda de una igualdad real y efectiva entre los sexos” y
la “ protección de la maternidad, la vida, la familia y el cuidado de los
niños (CP arts 5º, 13, 42, 43 y 44).". Ahora bien, el alcance de esa
estabilidad laboral reforzada adquiere su mayor entidad frente a la posibilidad
de despido de la trabajadora en esas condiciones, por su respectivo empleador;
los términos en que se otorga la protección fueron precisados en ese mismo
pronunciamiento de la Corte, como se señala a continuación:
“... una estabilidad
reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva
al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en
ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser
eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control
constitucional más estricto pues, como ya se explicó en esta sentencia, la
Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres
que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el
ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino
que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar (...)”.
(Fundamento jurídico No. 9, Sentencia T-373/98.).
Por último, debe
resaltarse que como presupuesto general en las relaciones laborales, el
principio de la autonomía de la voluntad contractual no rige en toda su
plenitud, por cuanto el acuerdo de voluntades que allí se presenta se encuentra
subordinado a las preceptivas constitucionales que rigen la materia y a la
regulación laboral de orden público[11];
así pues, el empleador para efectuar el respectivo despido presenta una
capacidad de decisión limitada y sujeta a unas causales legales de terminación
que la justifiquen, y a unos principios constitucionales imperantes ya que,
como lo ha señalado esta Corporación “si ese motivo resulta lesivo de
derechos fundamentales, hace que el despido constituya un acto de atropello y
no una situación jurídica que pueda ser reconocida como legal.” [12]
De manera que, la
decisión de despido de la trabajadora en estado de gestación o dentro de los
tres (3) meses siguientes al parto, se somete al cumplimiento de unos
requisitos mínimos de procedibilidad, establecidos en la legislación laboral
vigente según corresponda al ámbito privado (C.S.T., arts. 239 y s.s.) o al
público (Ley 197 de 1.938, art. 2, Decreto 2400 de 1.968, art. 26, y Decreto
3135 de 1.96, art. 21), en virtud, de una parte, de la protección
constitucional reforzada de la cual es beneficiaria y, de otra, de la
restricción misma a la autonomía de las partes dentro de la relación de
trabajo, que exige como mínimo una autorización previa proferida por las
autoridades del trabajo competentes -inspector del trabajo o en su defecto el
alcalde municipal para las trabajadoras privadas y oficiales-, o una resolución
motivada -del jefe respectivo de la empleada pública- con base en una justa
causa legal, y a través de un trámite que dé lugar a la vigencia del derecho al
debido proceso de la trabajadora[13].
De lo contrario, la
ausencia de esos requisitos abren paso a la aplicación de la presunción de
despido por razón del embarazo o lactancia, y reclaman una mayor vigencia de la
estabilidad laboral reforzada de la trabajadora, que hacen que el respectivo
despido resulte ineficaz, no sólo cuando la misma esté disfrutando de los
descansos remunerados por motivo del parto o de la licencia por enfermedad
motivada por el embarazo o el parto (C.S.T., art. 241), sino en cualquier
momento de la gestación y época de la maternidad (C.S.T, art. 239), obligando a
su reintegro con el pago de los emolumentos dejados de percibir y las
indemnizaciones a que haya lugar.[14]
Con base en estas
consideraciones la Sala entra a revisar las sentencias de tutela dictadas en el
proceso de la referencia.
4.      Análisis
del caso concreto.
En el caso
particular que originó los pronunciamiento de los jueces de tutela sometidos a
la presente revisión, la ciudadana Angela María Montoya Correa se encontraba
vinculada a la empresa privada SUPERSONAL LTDA., prestando sus servicios
personales a favor de COMCEL S.A., como consultora de servicio al usuario, por
el término de duración de la labor determinada, el cual se inició el 20 de
octubre de 1.997.
Durante la ejecución del contrato se le diagnosticó un embarazo de alto riesgo
que, según afirma, comunicó a su jefe inmediato en COMCEL S.A., y por el cual
tuvo que ser incapacitada en varias oportunidades, produciéndose en la última
prórroga y al momento de comunicarla telefónicamente a su jefe, la decisión de
COMCEL S.A. de dar por terminado su contrato de trabajo “por exceso de
incapacidades”, la cual se hizo efectiva a partir del día 4 de mayo de 1.998,
con ratificación y notificación posterior y por escrito por parte de SUPERSONAL
LTDA., aduciendo en este caso la terminación de la labor para la cual fue
contratada.
Luego de insistir
directa y fallidamente ante SUPERSONAL LTDA. a fin de obtener el reintegro a su
lugar de trabajo, argumentando un despido injusto sin sustento en la
legislación vigente y apoyada en la jurisprudencia constitucional sobre
protección laboral a la mujer embarazada, decidió instaurar la correspondiente
acción de tutela como mecanismo transitorio, no obstante reconocer la
existencia de otro medio de defensa judicial para tramitar la controversia,
para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable a su mínimo vital y el
de su hijo por nacer, por cuanto pretendía garantizarse una subsistencia digna
y la correspondiente atención médica a través de la respectiva E.P.S.
A su turno, las
entidades demandadas alegaron el carácter puramente legal de la controversia
que se expuso ante los jueces de tutela, en tanto la desvinculación de la
actora obedeció a la terminación de la labor para la cual fue contratada,
dentro de los términos estipulados por las partes y con el respectivo pago de
sus acreencias económicas; de manera que, en concepto de las mismas existía
otra vía judicial distinta por adelantar, máxime al no evidenciarse una
vulneración de derechos fundamentales de la accionante ni la ocurrencia de un
perjuicio irremediable que le permitiera prosperar.
Así mismo, los
jueces de tutela en decisiones totalmente contradictorias con la doctrina
constitucional de esta Corporación, resolvieron siguiendo los argumentos de las
entidades demandadas y en contra de las pretensiones de la demandante, al
estimar que las mismas son de orden legal por versar sobre la solicitud de
reintegro a sus labores dada la terminación del contrato de trabajo existente,
por lo que el conflicto mencionado debía dirimirse mediante otro medio de
defensa judicial diferente a la tutela y ante la jurisdicción ordinaria
laboral, negando la posibilidad de tramitarla como mecanismo transitorio, toda
vez que el hecho mismo que fundamentó la solicitud de amparo, era de
competencia de otra autoridad judicial.
Adicional y en forma
específica, el sentido del fallo del ad quem se sustentó en que no
existía prueba del embarazo, ni de su alto riesgo, ni éste podía deducirse de
los elementos probatorios aportados por la trabajadora, como tampoco que el
despido hubiese sido causado por razón del mismo, con vulneración de sus
derechos fundamentales.
Ante todo, debe
señalarse que, de conformidad con la Carta Política en su artículo 86,
configuran requisitos de procedibilidad de la ación de tutela la vulneración o
amenaza de un derecho fundamental de la persona que solicita el amparo por sí
misma o en su nombre para la protección inmediata de los mismos, la acción u omisión
de cualquier autoridad pública o de algún particular en los casos previamente
establecidos que genere es vulneración o amenaza, siempre y cuando el afectado
no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que resulte imperioso
adelantarla como mecanismo transitorio ante la evidencia de un perjuicio
irremediable.
En este orden de
ideas, se observa que, con base en los criterios jurisprudenciales ya
reiterados, la ciudadana Angela María Montoya Correa por su condición de mujer
embarazada, al momento de presentar la acción de tutela, era titular de los
derechos fundamentales a la igualdad, que impedía su discriminación en razón a
su estado de embarazo (C. P., art. 13), especialmente, en el ámbito de su
trabajo, y a una estabilidad laboral reforzada, dentro del contrato de trabajo
individual suscrito con SUPERSONAL LTDA., para prestar sus servicios en COMCEL
S.A. y respecto del despido.
Así mismo, es claro
que la acción de tutela dirigida por la ciudadana Montoya Correa en contra del
representante legal de SUPERSONAL LTDA., también cumplía con el requisito de
procedibilidad de legitimación por pasiva, dada la relación de subordinación
existente entre las mismas, toda vez que la trabajadora se encontraba vinculada
laboralmente a esa empresa, en la categoría de trabajadora en misión y
SUPERSONAL LTDA en la calidad de empleadora, como empresa de servicios
temporales -EST, dentro de una contratación que pretendía suministrar personal
para el desarrollo de las actividades de COMCEL S.A. en sus instalaciones,
según lo autorizado en el artículo 71 y siguientes de la Ley 50 de 1.990[15]. Respecto de COMCEL
S.A. la anterior vinculación presentaba una situación aislada y separada, ya
que ella aparecía como beneficiaria a título de usuaria del contrato de
servicios en mención, en virtud de lo cual resultaba ajena a la reclamación planteada
entre la actora y la empresa de servicios personales, lo que conduce a que la
acción de tutela resulte improcedente en su contra.
Cabe destacar el
contenido del artículo 71 de la Ley 50 de 1.990, en cuanto a la definición de
empresa de servicios temporales:
“Es empresa de
servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con
terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus
actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas
directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto
de éstas el carácter de empleador.”.
Así las cosas, la
existencia de otro medio de defensa judicial idóneo constituye otro aspecto por
precisar de la procedibilidad de la acción de tutela, para efectos de
controvertir la decisión de terminación unilateral de la relación laboral de
una trabajadora en estado de embarazo.
Si bien la actuación
descrita podría dar lugar a la configuración de un despido ineficaz, la
instancia propia de discusión de dicha situación sería la acción ordinaria ante
la jurisdicción laboral al tratarse de trabajadoras privadas y oficiales y la
de nulidad y restablecimiento del derecho ante la jurisdicción contencioso
administrativa para las empleadas públicas, estatuida como la vía judicial
adecuada para reparar el daño por el eventual despido injusto; sin embargo, la
doctrina constitucional establecida por la Corte Constitucional exceptúa la
utilización de ese mecanismo, prevaleciendo el de la tutela transitoria, en dos
situaciones: cuando con la desvinculación se haya visto o pueda resultar
afectado el mínimo vital de la mujer embarazada o del recién nacido o cuando la
cuestión debatida sea puramente constitucional y resulte flagrante el
desconocimiento de los mandatos que le otorgan a la mujer una especial
protección (C.P. art. 13, 44, 53) produciendo un daño considerable[16]. Sobre el particular
en la sentencia T-373 de 1.998[17]
la Corte señaló:
“En primer lugar, la
Corte ha entendido que la desvinculación de la mujer embarazada de su empleo
puede ser impugnada mediante la acción de tutela si se trata de proteger el
mínimo vital de la futura madre o del recién nacido. Esta regla se refiere, por
ejemplo, a aquellas mujeres cabeza de familia ubicadas dentro de la franja de
la población más pobre, discapacitadas o, en general, con serias dificultades
para insertarse nuevamente en el mercado laboral, para quienes el salario, el
subsidio alimentario o de maternidad o, en general, los beneficios económicos
que pueden desprenderse del contrato de trabajo, son absolutamente
imprescindibles para satisfacer sus necesidades básicas y las de su familia. En
estos casos, la discriminación por parte del patrono, apareja una vulneración
de las mínimas condiciones de dignidad de la mujer quien, al ser desvinculada
de su empleo, no esta en capacidad de garantizar la adecuada gestación del
nasciturus ni la satisfacción de los bienes más elementales para sí misma o
para los restantes miembros de su familia. Si se presentan las anteriores
condiciones, nada obsta para que pueda proceder la acción de tutela como
mecanismo transitorio de protección, ya no sólo de la igualdad, sino del mínimo
vital de la mujer afectada[18].
En segundo lugar,
procede la acción de tutela, pese a la existencia de otro mecanismo ordinario
de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestión debatida sea puramente
constitucional[19]
siempre que resulte flagrante la arbitraria transgresión de las normas que
le otorgan a la mujer una especial protección (C.P. art. 13, 44, 43, 53) y que
se produzca un daño considerable. En efecto, no existe en estos eventos una
razón suficiente para postergar la protección transitoria del derecho
fundamental que está siendo vulnerado, pues tal postergación, - atendiendo,
entre otras cosas, al ciclo biológico de la mujer, las dificultades que tiene
una persona embarazada para vincularse nuevamente en el mercado laboral y, en
general, consideraciones sociológicas que demuestran la fuerte restricción de
la autonomía de la mujer que carece de ingresos propios durante la gestación y
los primeros meses después del parto  -, no hace otra cosa que desestimular
decididamente la opción de la maternidad y, en consecuencia, restringir
dramáticamente el libre desarrollo de la personalidad de las mujeres. En
consecuencia, si la cuestión debatida es puramente constitucional, si la
violación de las normas que confieren una especial protección a la mujer
embarazada es clara y contundente - vgr. en la hipótesis -, de que se hubieren
aportado, de oficio o a petición de las partes, pruebas claras e
incontrovertibles de la discriminación - y si salta a la vista la gravedad del
daño producido por tan evidente arbitrariedad, nada obsta para que se conceda
el amparo constitucional.”.
De esta forma,
obsérvese como la decisión de los jueces de instancia de tutela pretendieron
imponer en forma general, absoluta y apresurada una improcedencia de la acción
de tutela sin reparo alguno en las circunstancias subjetivas que presentaba la
actora y las objetivas del despido, desconociendo la jurisprudencia que al
respecto ha emitido esta Corte a través de las distintas Salas de Revisión. A
ellos correspondía examinar el caso en particular en su situación fáctica, a
fin de determinar si la situación planteada por la accionante presentaba las
condiciones que hacían evidente una discriminación de trato en razón al estado
de embarazo con un daño consecuencial a la misma en su mínimo vital, que
abriera paso a la acción de tutela en forma transitoria para dar vigencia al
derecho a la estabilidad laboral reforzada, bajo los siguientes requisitos
señalados en la sentencia T-426 de 1.998[20]:
“...a) que el
despido se ocasione durante el período amparado por el "fuero de maternidad",
esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo). b) que a
la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del
estado de gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en
las condiciones que establece la ley.  c) que el despido sea una consecuencia
del embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una
causal objetiva y relevante que lo justifique. En este sentido el Convenio 103
de la OIT, relativo a la protección de la maternidad dispone la prohibición de
despedir de su empleo a una mujer por su estado de embarazo. d) que no medie
autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora
oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si
se trata de empleada pública. e) que el despido amenace el mínimo vital de la
actora o del niño que está por nacer[21]”.
Traídos los
anteriores presupuestos al caso bajo estudio, la Sala encuentra, en primer
lugar, que efectivamente el despido de la ciudadana Angela María Montoya Correa
se produjo en el transcurso del embarazo, toda vez que el mismo fue
diagnosticado el 19 de marzo de 1.998, por la entidad “Cruz Blanca E.P.S.”,
cuando ya habían corrido casi cinco (5) meses de ejecución de labores en virtud
del “Contrato de Trabajo por el término que dure la realización de la obra o
la labor determinada” que inició el 20 de octubre de 1.997 con SUPERSONAL
LTDA.
Igualmente, la
comunicación de dicho estado se produjo estando en curso la relación laboral,
ante el jefe inmediato de la actora en COMCEL S.A., con copia del diagnóstico
clínico para ser además remitido a SUPERSONAL LTDA, según se relató en el
acápite de los hechos. Es decir que la actora lo comunicó al supervisor del
servicio al usuario, quien consideró razonablemente competente en COMCEL S.A.
ya que ella se encontraba a sus órdenes y bajo su subordinación desde el inicio
del contrato, como delegado o representante del empleador (SUPERSONAL LTDA.),
en los términos del artículo 32 del C.S.T.[22],
y del contrato suscrito entre esas dos empresas, cláusula 11 (Fl. 48), quien se
comprometió a remitir el certificado clínico por ella entregado, a SUPERSONAL
LTDA.
No sobra advertir
que, ni el empleador (SUPERSONAL LTDA.) ni la sociedad usuaria del
servicio para la cual desempeñaba la labor la actora (COMCEL S.A.), en las
intervenciones presentadas ante el juez de primera instancia en la tutela,
jamás desvirtuaron esa situación de conocimiento del embarazo ni la
controvirtieron.
Por otra parte, el
señalamiento acerca de si el despido fue fundado en el estado de gravidez, de
manera que careció de causal objetiva y legal que lo justificara, la Sala
estima necesario señalar que, en este caso particular, no se puede perder de
vista el hecho primordial, según el cual, la actora fue despedida mientras
se encontraba incapacitada laboralmente, en virtud del alto riesgo de su
embarazo y a la amenaza de aborto presentada, situación que había
sido diagnosticada y ordenada por un profesional de la salud y de la cual eran
conocedores tanto el empleador como la empresa usuaria de sus servicios, a
través de las comunicaciones que ella misma hacía llegar y cuyos costos fueron
asumidos por la primera mediante la cancelación de las mismas.
Pues bien, de
conformidad con el artículo 241 del C.S.T. es nulo el despido de la trabajadora
que se encuentre disfrutando de los descansos remunerados en la época del parto
(Capítulo V del Título VIII de ese Estatuto Laboral), así como “de licencia
por enfermedad motivada por el embarazo o parto”, ya que se presume que el
despido surge a consecuencia del embarazo o parto, caso en el cual resulta
improcedente cualquier valoración relativa a causales objetivas, relevantes y
justificativas de la decisión y requisitos de procedibilidad ante autoridades
del trabajo para proceder al mismo; toda vez que, la situación que en esas
condiciones se verifique, conlleva, indefectiblemente, la consiguiente
obligación de reintegrar a la trabajadora a supuesto de trabajo.
Por lo tanto, la
terminación unilateral de una relación laboral ordenada por un empleador
respecto de la trabajadora embarazada, justo en medio de la vigencia de la
respectiva licencia de incapacidad otorgada por enfermedad motivada en el
embarazo o el parto, además de resultar totalmente ineficaz por las razones
antes indicadas, desconoce abiertamente principios, valores y derechos
consagrados constitucionalmente, relativos a su dignidad humana, a la igualdad
entre sexos, a la existencia de un orden social justo, la solidaridad entre los
colombianos, y a derechos específicos de ella, en especial, los atinentes a la
protección en estado de embarazo, así como a los derechos del hijo que está por
nacer y de la familia misma.
Lo anterior, en la
medida en que con una decisión de esa naturaleza se coloca a la trabajadora en
una situación propicia para la configuración de un perjuicio irremediable, en
tanto se ven afectados sus medios de subsistencia en condiciones dignas al
perder su empleo, lo que le impide garantizar la adecuada gestación del hijo,
satisfacerse ella y su familia en lo necesario, máxime si se repara en que la
madre es soltera, resultando, sin lugar a dudas, amenazado su mínimo vital y el
de su hijo, en la medida en que éste se encuentra constituido por “los
requerimientos básicos indispensables para asegurar la digna subsistencia de la
persona y de su familia, no solamente en lo relativo a alimentación y vestuario
sino en lo referente a salud, educación, vivienda, seguridad social y medio
ambiente, en cuanto factores insustituibles para la preservación de una calidad
de vida que, no obstante su modestia, corresponda a las exigencias más
elementales del ser humano”[23].
Tales
consideraciones son perfectamente aplicables al caso materia de la tutela
objeto de la presente revisión. De manera que, la desvinculación de la actora
de SUPERSONAL LTDA durante su incapacidad laboral en virtud de un embarazo de
alto riesgo con amenaza de aborto, sin haberse agotado un procedimiento previo
que permitiera la defensa de la trabajadora, con interrupción abrupta de su
remuneración económica y de la asistencia médica por falta de cotización del
empleador a la E.P.S., en la condición de madre soltera y no obstante la
insistencia de ella a través de una carta para hacer reconsiderar la decisión y
reclamar por su protección especial (Fl. 19), quebrantó sus derechos a la
igualdad, al trabajo, debido proceso, a la estabilidad laboral reforzada y al
mínimo vital de la actora y del hijo que está por nacer, evidenciándose una
clara discriminación con desconocimiento a la protección constitucional
especial, con la producción de un daño grave que continuara de no ponerse fin a
esta situación, mediante el amparo de tutela como mecanismo transitorio,
mientras la discusión de fondo del asunto en litigio lo resuelve la
jurisdicción competente.
En efecto, la
controversia acerca de la certeza y justificación de la causal de terminación
de la relación laboral, con base en la extinción de la necesidad de la
prestación de servicios por la actora, a favor de COMCEL S.A., como radio
operadora de atención al servicio, al igual que la decisión de las pretensiones
de declaratoria de nulidad del reintegro y de obtención de las indemnizaciones
a que hubiera a lugar por dicha situación, así como la determinación de la
verificación de un “contrato de trabajo realidad” ejecutado en forma permanente
y continua, con los demás requisitos exigidos, debe debatirse haciendo uso de
la acción laboral ante la jurisdicción ordinaria del trabajo.
Por último, la Sala
no puede pasar por alto la actuación desplegada por el juzgador de segunda
instancia de tutela, al negar el amparo de la actora basado en la inexistencia
de la prueba de embarazo por imprecisiones en el certificado de la incapacidad.
Al respecto, resulta inaceptable tanto por el propósito que encuadra el
mecanismo judicial de la tutela frente a la protección de los derechos
fundamentales de las personas por la vulneración o amenaza que se cierne sobre
ellos, como por la naturaleza misma de la función cautelar y preventiva
asignada al juez constitucional y de esta manera garantística de la realización
de los fines esenciales de un Estado social de derecho, que haya proscrito la
oportunidad de recibir la protección estatal especial a la actora por el
despido en estado de embarazo, más aún durante una incapacidad laboral, sin
haber desplegado una actuación conducente a reunir los elementos de juicio
necesarios para definir el caso, mediante la práctica de pruebas.
El carácter informal
de la tutela beneficia a quien reclama la salvaguarda de sus derechos, pero,
como lo ha manifestado esta Corte en anteriores oportunidades, no dispensa a
los jueces de realizar las actividades que sean necesarias para el
esclarecimiento de los hechos al igual que en cualquier otro proceso, como
sucede con la práctica de pruebas, a fin de llegar al convencimiento sobre la
vulneración o amenaza del derecho fundamental del accionante, aún en la segunda
instancia, como así lo expresó en la sentencia T-321 de 1.993[24]:
“ Cabe agregar que
el legislador también autoriza la práctica de pruebas en segunda instancia, de
oficio o a petición de parte, incluída la solicitud de informes, como
expresamente se lee en el artículo 32 del decreto 2591 de 1991 y que, en sentir
de la Sala, son procedentes también en la etapa de revisión que compete a esta
Corte, siempre y cuando no esté plenamente demostrada la infracción invocada.
El juez de tutela,
entonces, no sólo puede utilizar cualquier medio probatorio que sea idóneo y
eficaz para verificar si las actuaciones u omisiones de los funcionarios
públicos o particulares en los casos señalados por la ley, vulneraron o
amenazaron con violar un derecho constitucional fundamental, en cabeza del
peticionario, sino que tiene el deber legal de decretar pruebas cuando no
exista en el proceso, al menos una, que lo conduzca necesariamente a la
convicción plena de la presunta infracción o amenaza, pues el juez de tutela no
puede fallar en conciencia.
Así las cosas no se
trata de liberar al accionante, en procesos de tutela, de la carga de probar
los hechos en que fundamenta su petición, como es su deber, sino de recordar al
juez que sus decisiones deben basarse en hechos plenamente demostrados, para
lograr así decisiones acertadas y justas que consulten la realidad procesal.”.
(Subraya la Sala).
En consecuencia, en
la parte resolutiva de esta sentencia se adoptarán las siguientes decisiones: 1.
se revocarán los fallos proferidos por los jueces de tutela; 2. en su
lugar, se concederá el amparo de los derechos a la igualdad, al trabajo, debido
proceso, a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de la ciudadana
Angela María Montoya Correa; 3. se ordenará a SUPERSONAL LTDA reintegrar
a la actora al oficio que venía desempeñando en COMCEL S.A. al momento del
despido, con reanudación inmediata del pago de su salario y afiliación a la
entidad de previsión social pertinente, sin perjuicio de las demás pretensiones
laborales a que pueda tener derecho, las cuales serán definidas por la
jurisdicción laboral.
IV. DECISION
En
mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
R E S U E L V E :
Primero.- REVOCAR los fallos de tutela
proferidos en el proceso de la referencia, en primera instancia, por el Juzgado
Séptimo Laboral del Circuito de Santafé de Bogotá, el 14 de julio de 1.998 y,
en segunda instancia, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito
Judicial de Santafé de Bogotá, el 24 de agosto de ese mismo año, y, en su
lugar, CONCEDER el amparo de los derechos a la igualdad, al trabajo,
debido proceso, a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de la
ciudadana Angela María Montoya Correa.
Segundo.-
ORDENAR a SUPERSONAL
LTDA reintegrar a la actora al oficio que venía desempeñando en COMCEL S.A. al
momento del despido, con reanudación inmediata del pago de su salario y
afiliación a la entidad de previsión social pertinente, sin perjuicio de las
demás pretensiones laborales a que pueda tener derecho, las cuales serán
definidas por la jurisdicción laboral.
Tercero.-
COMUNICAR
la
presente sentencia al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.
Cuarto.-
LIBRESE por Secretaría la comunicación de que trata el artículo 36 del
Decreto 2591 de 1.991, para los fines allí establecidos.
Cópiese,
notifíquese, comuníquese, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y
cúmplase.
HERNANDO HERRERA
VERGARA
Magistrado Ponente
ALEJANDRO MARTINEZ
CABALLERO
Magistrado
FABIO MORON DIAZ
Magistrado
MARTHA VICTORIA
SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1]
Sentencia T-373 de 1.998, M.P: Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[2] Cfr., entre otras, las
sentencias T-710/96 (M.P. Jorge Arango Mejia); ST-179/93 (M.P. Alejandro
Martínez Caballero); ST-694-96 (M.P. Alejandro Martínez Caballero); SC-470/97
(M.P. Alejandro Martínez Caballero).
[3] Ver las
Sentencias T-179/93 t T-694/96, M.P. Dr. AlejandroMarínez Caballero.
[4] Ver la
Sentencia T-179 de 1.993, M.P. Dr. Alejandro Martínez Caballero, respecto de la
Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 25, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos y Sociales art. 10.2 y el Convenio No. 3 de la Organización
Internacional del Trabajo, art. 3o.
[5] Ver la
Sentencia T-662 de 1.997, M.P. Dr. Alejandro Martínez Caballero.
[6] Ver las
sentencias T-568/96 M.P. Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz, C-710/96 M.P. Dr. Jorge
Arango Mejía, C-470/97 M.P. Dr. Alejandro Martínez Caballero, T-373/98, M.P:
DR. Eduardo Cifuentes Muñoz, T-426/98, M.P. Dr. Alejandro Martínez Caballero.
[7] Ver la
Sentencia T-568 de 1.996, M.P. Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[8]
Sentencia C-470/97, M.P. Dr. Alejandro Martínez Caballero.
[9] M.P. DR.
Eduardo Cifuentes Muñoz.
[10] Sentencia
T-568/96 (M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz).
[11] Ver la
Sentencia C-016/98, M.P. Dr. Fabio Morón Díaz.
[12]
Sentencia Su-256/96, M.P. Dr. Vladimiro Naranjo Mesa.
[13] Ver la
Sentencia C-710 de 1.996, M.P. Dr. Jorge Arango Mejía.
[14] Ver la
Sentencias C-470/97, M.P. Dr. Alejandro Martínez Caballero y T-373/98, M.P. Dr.
Eduardo Cifuentes Muñoz.
[15] “Por la
cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras
disposiciones”.
[16] Ver las
Sentencias T-100/94, M.P. DR. Carlos Gaviria Díaz, T-373/98, M.P. Dr. Eduardo
Cifuentes Muñoz y T-426/98, M.P. Dr. Alejandro Martínez Caballero.
[17] M.P. Dr.
Eduardo Cifuentes Muñoz.
[18] Cfr.
Sentencia T-606/95 (M.P. Fabio Morón Díaz);T- 311/96 (M.P. José Gregorio
Hernández); T-119/97 (M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz); T-270/97 (M.P. Alejandro
Martínez Caballero); T-662/97 (M.P: Alejandro Martínez Caballero).
[19]
Sentencia T-100/94 (M.P.  Carlos Gaviria Díaz).
[20] M.P. Dr.
Alejandro Martínez Caballero.
[21] Sobre
los elementos que deben demostrarse para que proceda la acción de tutela, puede
verse el fundamento jurídico No. 13 de la sentencia T-373 de 1998.
[22] Ver la
Sentencia No. 10400 del 15 de abril de 1.998, Sala de Casación Laboral de la
Corte Suprema de Justicia.
[23]
Sentencia T-011/98, M.P: Dr. José Gregorio Hernández Galindo.
[24] M.P. Dr.
Carlos Gaviria Díaz.