T-513-08
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-513/08
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Carácter fundamental
DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA SIN AUTORIZACION PREVIA-Ineficacia
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Condiciones especiales para que proceda protección
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relación
laboral que se tenga o la modalidad del contrato
PRINCIPIO PRO HOMINE-Adopción de la
decisión que mejor se compadece con la garantía de los derechos fundamentales
en juego
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-No existió autorización previa de autoridad administrativa para
terminar el vínculo laboral
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Reintegro
Referencia: expediente T-1811028
Acción de tutela interpuesta por la señora Lina Marcela Castro
Aguilera contra Zala Colombia Limitada.
Magistrada Ponente:
Dra. CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
Bogotá, D.C.,
veintidós (22) de mayo de dos mil ocho (2008).
La Sala Novena de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los Magistrados Clara Inés Vargas Hernández,
Jaime Araújo Rentería y Manuel José Cepeda Espinosa, en ejercicio de sus
competencias constitucionales y legales, profiere la siguiente
SENTENCIA
dentro del
proceso de revisión del fallo proferido por el Juzgado Primero Penal Municipal
de Bogotá, en el trámite de la acción de tutela incoada por la señora Lina
Marcela Castro Aguilera contra Zala Colombia Limitada.
I.
ANTECEDENTES.
La señora Lina Marcela Castro Aguilera,
interpuso el trámite de esta acción de tutela, al considerar que la empresa
Zala Colombia Limitada le vulneró sus derechos fundamentales a la dignidad
humana, al debido proceso, a la defensa, a la protección a la mujer en estado
de embarazo, a los derechos del menor que está por nacer, al trabajo, a la
estabilidad laboral, a la seguridad social, a la igualdad, a la salud y al
mínimo vital.  La acción de tutela se fundamenta en los siguientes hechos:
1. Hechos.
Asevera que
celebró un contrato de trabajo a término indefinido con la empresa Zala
Colombia Limitada, en el cargo de auxiliar contable, en el horario de lunes a
viernes de 8:00 a.m a 5:30 p.m, con una asignación mensual de $600.000, y pese
a que en el contrato de trabajo se consignó que iniciaba el día 21 de agosto de
2007, el vínculo laboral empezó realmente el día 17 de agosto de 2007, tal y
como aparece en la copia del formulario de afiliación al sistema de riesgos
profesionales que efectuó su empleador.
Indica  que, en
principio, la relación laboral se desarrolló sin inconvenientes, e inclusive
algunas veces fue felicitada por su rendimiento laboral, pero que dicha
situación cambió a partir del 20 de septiembre de 2007, fecha en la que informó
a la directora administrativa de la empresa accionada sobre su estado de
embarazo, poniéndole de presente la prueba de laboratorio que se había
practicado ese mismo día.
Al respecto, manifiesta
que fue víctima de un reiterado y público acoso laboral, dirigido con el objeto
que presentara la renuncia de su cargo, precisando que su jefe le asignaba
funciones sin considerar su estado y que eran “ostensiblemente
extrañas” para las que fue contratada, pues le encomendaban labores de
mensajería, se le solicitaba que usara tacones, adicionalmente plantea que, con
el propósito de humillarla, se le encargó el aseo de la cocina de la oficina.
De igual manera,
afirma que el día 3 de octubre de 2007, se enfermó y fue atendida en urgencias,
razón por la cual al día siguiente presentó a la directora administrativa la
copia de la revisión médica que le dieron, en la cual se menciona su estado de
embarazo, además que ese mismo día solicitó un permiso con el objeto de
realizarse una ecografía.
Sostiene que el
día 18 de octubre de 2007, le enviaron dos memorandos.  El primero de ellos,
por retardos en la hora de llegada, al cual presentó descargos en los cuales
explicaba que se había demorado cinco o diez minutos para presentarse a laborar
por congestión en el tránsito.  En el segundo, señala que se le reprochó que no
se presentara a laborar el sábado 13 de octubre de 2007, a lo cual aduce que,
pese a que no era su horario laboral, era constreñida a trabajar dichos días, y
que ese sábado no pudo asistir al trabajo porque tenía que cumplir algunas
cargas de los estudios de contaduría que adelanta en la jornada nocturna.
Esgrime que el
día 20 de octubre, aprovechando que el gerente se encontraba en Colombia, pues para
septiembre había viajado al exterior, fue a notificarle personalmente su estado
de embarazo, pero como no se encontraba en su oficina, le solicitó a la
directora administrativa que le radicara un recibido, quien se rehusó a
otorgárselo, y de manera apresurada elaboró una carta de despido.
Anota que se le
presionó para que firmara dicha carta, a lo que en principio se opuso, pero la
directora administrativa con la contadora de la empresa accionada no le
permitieron abandonar las oficinas, y la contadora la tomó del brazo, y le
advirtió: “mejor reciba el cheque de la liquidación y evítese problemas”,
y ante la “presión y agresión a la que fui sometida, en medio del llanto me
derrumbé y accedí a firmar”.
Asevera que ese
mismo día, por medio de un tercero, logró radicar en la recepción del edificio
donde se encuentra las instalaciones de la empresa demandada los documentos con
los cuales se buscaba notificar por escrito al representante legal y que por la
presión a la que fue sometida no pudo radicar.
Acerca de su
situación socioeconómica, sostiene que su subsistencia se derivaba
esencialmente del salario que percibía, puesto que no cuenta con otro ingreso
que le permita sufragar sus necesidades y las de su bebe.  Asimismo, señala que
desde el día de su despido no ha podido acceder al sistema general de seguridad
social en salud, y por tanto, ella y su hijo se encuentran “desamparados en
servicios de salud: control seguimiento y procedimientos sobre mi embarazo,
parto y post-parto”[1].
Por lo anterior,
solicita el amparo de sus derechos fundamentales a la dignidad humana, al
debido proceso, a la defensa, a la protección a la mujer en estado de embarazo,
a los derechos del menor que está por nacer, al trabajo, a la estabilidad
laboral, a la seguridad social, a la igualdad, a la salud y al mínimo vital,
ordenándose “que se cumpla de manera eficaz el deber de garantía que tienen
las autoridades de proteger a través de la función pública a la vida, honra,
bienes, creencias y demás derechos y  libertades, y para asegurar el
cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares”. De
igual manera, como medida provisional, planteó que se ordenara a la empresa
accionada que “mantenga vigente mi afiliación a la seguridad social en
salud, como garantía de control y seguimiento de mi estado de embarazo,
asegurando la continuidad en la prestación del servicio de salud integral, sin
solución de continuidad en la afiliación de la suscrita al sistema de seguridad
social en salud, por ende, su consecuente reconocimiento y pago de las futuras
o presentes prestaciones económicas, como licencia de maternidad, pido respeto
y garantía de los derechos humanos y fundamentales reconocidos de (sic) mujer
y el menor”.
2. Respuesta
de la empresa Zala Colombia Limitada
La señora María
Elena Bonilla Paez, en calidad de apoderada judicial de la empresa Zala
Colombia Limitada, solicitó denegar la acción de amparo.
De ante mano,
manifestó que la accionante cuenta con otros mecanismos de defensa judicial
para reclamar sus derechos, pues la acción de tutela no es el mecanismo idóneo
para discutir las prestaciones económicas derivadas de la maternidad o para obtener
un reintegro al cargo que venía desempeñando, y que tampoco el asunto fuera de
urgencia, toda vez que el período de gestación es de nueve meses y la actora
solo se encontraba en el primer trimestre de embarazo.
Por otra parte,
indicó que la relación laboral se inició el día 21 de agosto de 2007, y en el
contrato laboral se señalaba que el horario de trabajo era la jornada máxima
legal que corresponde a 48 horas a la semana, por tanto como el horario pactado
fue de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 5:30 p.m.,este equivalía a 42 horas y
media semanales, y por consiguiente, resultaba evidente que los días sábados la
actora debía laborar las restantes cinco horas y media según las instrucciones
de su empleador.
Refirió que la
actora no le notificó acerca de su estado de embrazo, por cuanto  ello fue dado
a conocer al momento en que le entregó la carta de despido, por ende su embarazo
no fue el motivo de la terminación del vínculo laboral.
Adujo que si
bien, el día 3 de octubre de 2007, la actora no se presentó al trabajo pues
aseguró que se encontraba enferma, en el documento que le entregó no se
precisaba su estado.  Asimismo, señaló que la carta que radicó la accionante en
el edificio en donde se encuentra ubicada las instalaciones de la empresa fue
con posterioridad al momento en que le entregó la carta de despido.
Aseveró que la causa
que motivó de la terminación laboral fue la inasistencia y el incumplimiento en
el horario de trabajo por parte de la accionante, pese, a que no justificó dicha
razón en la carta de despido, ello no era necesario, pues la actora se
encontraba en período de prueba, y por tanto no era necesario invocar alguna
causal.
Finalmente,
agregó, que reconocer la estabilidad laboral reforzada a las mujeres
trabajadoras de manera incondicional, como lo ha venido entendiendo algunos
jueces, crearía una discriminación contra la mujer, por cuanto “ningún
empresario sensato va estar dispuesto a contratar mujeres en edad fértil, por
el temor a resultar vinculado a perpetuidad” (Negrillas y subrayado
en texto original).
II. DECISION
JUDICIAL OBJETO DE REVISIÓN.
1.
Sentencia de única instancia.
El Juzgado
Primero Penal Municipal de Bogotá, mediante sentencia de fecha 26 de diciembre
de 2007, resolvió denegar el amparo de los derechos fundamentales de la señora
Lina Marcela Castro Aguilera.
Sostuvo que el
despido de la accionante se encontraba justificado teniendo en cuenta que se
encontraba en período de prueba, y además que no había elementos que permitieren
inferir que la empresa accionada tuviere conocimiento de su estado de embarazo.
Señaló que la demandante
contaba con otra vía para dirimir la controversia, y el amparo no era
procedente siquiera como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
irremediable, pues a su juicio, su reclamo era eminentemente económico y
laboral.
La anterior
sentencia no fue impugnada.
III. Pruebas.
Del material
probatorio que obra en el expediente, la Sala destaca lo siguiente:
·
Copia del contrato de trabajo de trabajo a
término indefinido suscrito por la señora Lina Marcela Castro, en calidad de
trabajador, y la empresa Zala Colombia Limitada, en calidad de empleador, de
fecha 21 de agosto de 2007.  (Folio 12 y 52 ib).
·
Copia de solicitud de vinculación al sistema
general de riesgos profesionales y al sistema de seguridad social en salud a
favor de la actora. (Folio 13 y 14 ib).
·
Copia un examen de laboratorio realizado por Quálitas
Salud Limitada a la demandante, de fecha 20 de septiembre de 2007. (Folio 15 ib.).
·
Copia de escrito de fecha 25 de septiembre de
2007, emitido por Compensar E.P.S. en el cual se autoriza el servicio de
control prenatal a la demandante. (Folio 16 ib).
·
Copia de escrito, de fecha 19 de septiembre de
2007, mediante el cual Compesar E.P.S. autoriza el servicio de nutrición por
maternidad a la demandante.  (Folio 17 ib).
·
Copia de dos escritos realizados por la empresa
accionada, y dirigidos a la actora.  (Folio 19 y 20 ib).
·
Copia de escrito de fecha 18 de octubre de 2007,
dirigido a la empresa demandada y firmado por la demandante.  (Folio 21 ib).
·
Copia de examen de ultrasonido obstétrico
realizado a la actora el día 4 de octubre de 2007, con fecha de recibido de 20
de octubre de 2007 por el edificio Santiago de Chile. (Folio 22 ib).
·
Copia de escrito firmado por la actora al
gerente de la empresa demandada, de fecha 20 de octubre de 2007, en el cual le
informa que se encuentra en estado de embarazo.  (Folio 23 ib).
·
Copia de escrito de fecha 20 de octubre de 2007,
efectuado por la señora Sandra Rodríguez, en calidad de Directora
Administrativa de la empresa demandada, mediante la cual se da por terminado el
contrato de trabajo con la actora a partir del día 21 de octubre de 2007.
(Folio 24 y 55 ib).
·
Copia de constancias médicas, de fecha de 3 de
octubre de 2007. (Folio 56 y 57 ib.).
IV.    CONSIDERACIONES
Y FUNDAMENTOS.
1.
Competencia.
Esta Sala es
competente para revisar el fallo materia de revisión, de conformidad con lo
establecido en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política y en los
artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2.
Presentación del caso y planteamiento del
problema jurídico.
La actora
manifiesta que la empresa Zala Colombia Limitada vulneró sus derechos fundamentales,
al dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo en el cargo que
desempeñaba como Auxiliar Contable en dicha empresa, sin tener en cuenta su
estado de gestación, pese a que previamente había dado aviso del mismo.
Por su parte, la
empresa accionada señala que no tenía conocimiento acerca de la gestación de la
demandante.
De acuerdo con
la situación fáctica planteada, en esta ocasión corresponde a la Sala
determinar si en el presente caso se cumplen los lineamientos dados por esta
Corporación para proteger el derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer en estado de embarazo y al mínimo vital de la actora, en
razón a la terminación unilateral por parte de su empleador del contrato de
trabajo.
Para efectos de
resolver el problema jurídico planteado, se reiterará la jurisprudencia de esta
Corte acerca de la procedencia por vía de tutela para la protección de la
estabilidad laboral reforzada de la mujer en razón de su embarazo.
3.
La estabilidad laboral reforzada de las
mujeres en estado de embarazo.  Reiteración La
estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo.
Reiteración de jurisprudencia.
La Constitución Política preceptúa que el Estado debe velar
por la protección especial a ciertos  grupos de personas, que teniendo en
cuenta sus características particulares y posición dentro de la sociedad,
pueden ser susceptibles de agresión o discriminación (artículo 13 Superior),
como es el caso de las mujeres que se encuentran en estado de embarazo.
Esta protección se desprende de varios mandatos
constitucionales y, en especial, de lo consignado en los artículos 13, 43 y 53
superiores. Según lo previsto en el artículo 43 de la Constitución Nacional, la
mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. No obstante, el
artículo 43 Superior, consagra en favor de la mujer en estado de maternidad una
protección de carácter especial al señalar que “durante el embarazo y
después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y
recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o
desamparada”. Tal protección se predica por ejemplo en el trabajo, debiendo
ser amparada por la sociedad y el Estado en procura de garantizar que la vida
que se está gestando, pueda a su vez desarrollarse plenamente bajo el amparo de
su progenitora.  De igual manera, la disposición señala que es deber del Estado
apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia.
Así mismo, la efectividad del ejercicio del derecho
al trabajo, está sometida a la vigencia directa en las relaciones laborales de
unos principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo 53 de la
Carta Política. De conformidad con este artículo los principios fundamentales
que rigen las relaciones laborales son:  igualdad de oportunidades para los
trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los
beneficios mínimos establecidos en  normas laborales, facultades para transigir
y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho; primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía de la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
Bajo este derrotero, la Constitución directamente protege la estabilidad en el
empleo y la especial protección a la mujer en embarazo.
Al respecto en sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro
Martínez Caballero, la Corte estableció lo siguiente:
“ ... la mujer embarazada tiene
un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las
manifestaciones mas claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el
despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez,
debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede
implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos
internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera
igualdad entre sexos, si no existe una protección reforzada a la estabilidad
laboral de la mujer embarazada”.
Así mismo, la Corte en sentencia T-291 de 2005, M.P. Manuel
José Cepeda Espinosa, reiteró que la estabilidad laboral reforzada es “un
derecho fundamental[2],
que se deriva del derecho fundamental a no ser discriminada por ocasión del
embarazo[3]
y que implica una garantía real y efectiva de protección a favor de las
trabajadoras en estado de gestación o de lactancia[4]”.
Por ende, la mujer en embarazo por su especial situación,
resulta acreedora de una particular protección por parte del Estado. Esta
conclusión deriva de una interpretación sistemática de los artículos 13, 43 y
53 de la Constitución, según los cuales la mujer, como gestadora de vida, ocupa
un lugar preferente en la sociedad que debe ser garantizado por el Estado, como
quiera que en ella se integra la defensa de la vida del nasciturus, de
la integridad familiar y del derecho a ser madre, sin que por esta decisión
pueda ser objeto de discriminación de género.
De conformidad con lo anterior, la legislación colombiana
ha reforzado la protección constitucional a la maternidad, con una serie de
beneficios que amparan a las madres trabajadoras y ha consagrado la prohibición
de despido por motivo de embarazo o lactancia[5].
Así mismo, por presunción legal se entiende que el despido
se efectuó por causa de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del
período de embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin
autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal en los lugares
donde no existiere aquel funcionario, independientemente de la clase de
relación laboral que exista[6].
De igual manera, esta Corporación en sentencia C-470 de
1997, M.P. Alejandro Martínez Caballero, señaló que el despido en los períodos
legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie
autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. En lo
pertinente, la providencia dijo:
“(...) carece de todo efecto el
despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores
al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario
competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe
obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder
entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que
no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino que,
además, el despido es ineficaz.”
En consecuencia, si una trabajadora es despedida por su
empleador y este no cuenta con la autorización administrativa para proceder al
retiro, tiene derecho a ser reintegrada y al pago de una indemnización
conformada por los siguientes factores: (i) el equivalente a los salarios de 60
días; (ii) 12 semanas de salario como descanso remunerado, y (iii) Las
indemnizaciones por retiro sin justa causa y prestaciones a que hubiere lugar
según la modalidad del contrato[7].
Igualmente, la Corte ha sido enfática en señalar
que “en tanto exista una relación laboral, cualquiera que ella sea, es
predicable de la mujer embarazada el derecho a una estabilidad laboral
reforzada, como una consecuencia del principio de igualdad, y por ende, su
relación laboral no puede quedar ni suspendida ni anulada al punto de que se
afecte su condición de mujer en estado de embarazo, toda vez  que al margen del
tipo de relación laboral que este operando, durante el período de embarazo la
mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad
reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción
de despido por discriminación en razón del embarazo, siendo el empleador quien
asuma la carga de la prueba que sustente el factor objetivo que le permita su
despido de manera legal”[8].
De allí, que el juez constitucional deba
verificar sobre la situación concreta, si existe relación de causalidad entre
el despido y el estado de embarazo o lactancia de la trabajadora, que trasladen
la controversia legal al plano constitucional, donde será por la afectación a
derechos fundamentales de ésta y/o del recién nacido o por nacer, que el amparo
a los mismos deba ser dado en acción de tutela. Para esta labor, la Corte
Constitucional ha trazado unas condiciones especiales para la procedencia del
amparo por vía de tutela.
4.
Condiciones
especiales para que proceda el amparo de estabilidad laboral reforzada por vía
de tutela de mujeres en estado de embarazo. Reiteración de jurisprudencia.
La jurisprudencia de la Corte, ha manifestado que por regla
general, la acción de tutela no procede para obtener el reintegro al cargo por
ineficacia del despido, como quiera que el mecanismo procesal adecuado es la
demanda ante la jurisdicción ordinaria, en caso de empleados privados o
trabajadores oficiales y, la acción contenciosa ante la jurisdicción
contencioso administrativa para las empleadas públicas.
No obstante, la jurisprudencia constitucional ha
establecido[9]
que si se alega que existe otro instrumento judicial, aquel debe ser idóneo y
eficaz, que permita la protección inmediata de los derechos fundamentales de la
misma forma en que lo haría la acción de tutela.
En esta medida, si una mujer en estado de embarazo es
despedida, la Corte ha señalado que a fin de proteger el derecho constitucional
a la estabilidad laboral reforzada, la acción de tutela procede siempre y
cuando se encuentren acreditados los siguientes requisitos: [10]
“a) que el despido se ocasione
durante el período amparado por el "fuero de maternidad", esto es,
que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes
al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo).
“ b) que a la fecha del despido
el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, pues
la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que
establece la ley.
“ c) que el despido sea una
consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente
relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique.
“d) que no medie autorización
expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada,
o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada
pública.
“ e) Que el despido amenace el
mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.”
En suma, para que proceda la acción de tutela como
mecanismo de protección de los derechos de la mujer embarazada, es necesario
que se cumplan las condiciones descritas anteriormente, con el fin de
determinar, si el despido tiene una relación directa con el embarazo y saber si
se configura un acto discriminatorio injusto, que tiene como consecuencia la
aplicación de la presunción de despido en razón del embarazo, con la
consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el reintegro la
mujer afectada[11].
Además, esta Corporación ha señalado que el
derecho a la estabilidad laboral reforzada se predica en cualquier relación
laboral.  Sobre este punto, la sentencia T-1008 de 2007, M.P. Clara Inés Vargas
Hernández, indicó lo siguiente:
“Como se señaló inicialmente, la
estabilidad laboral se predica de todos los contratos, sin importar su clase y
sin importar que el patrono sea público o privado; pues lo que se busca es
asegurarle al trabajador que su vínculo no se romperá de manera abrupta y por
tanto su sustento y el de su familia no se verá comprometido por una decisión
arbitraria del empleador.[12]”
Por su parte, la Corte en sentencia T-1177 de 2003, M.P. Jaime
Araujo Rentería, reiteró que:
“en tanto exista una relación laboral,
cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer embarazada el derecho a una
estabilidad laboral reforzada, como una consecuencia del principio de igualdad,
y por ende, su relación laboral no puede quedar ni suspendida ni anulada al
punto de que se afecte su condición de mujer en estado de embarazo. Así lo
expuso esta misma Sala al considerar en una oportunidad anterior, que al margen
del tipo de relación laboral que este operando, durante el período de embarazo
la mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad
reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción
de despido por discriminación en razón del embarazo, siendo el empleador quien
asuma la carga de la prueba que sustente el factor objetivo que le permita su
despido de manera legal”.[13]
6. El caso
concreto.
La señora Lina
Marcela Castro Aguilar alegó que la empresa demandada vulneró sus derechos
fundamentales, puesto que fue despedida del cargo que desempeñaba como auxiliar
contable en virtud de un contrato laboral a término indefinido, sin que se tuviera
en cuenta su embarazo al momento de la terminación unilateral, aún cuando
previamente había puesto en conocimiento a su empleador del mismo.
La empresa
demandada adujo que tuvo conocimiento de la gestación de la actora solamente al
momento del despido que se efectuó a partir del día 21 de agosto de 2007.
Adicionalmente, aseguró que, en dicho momento, la accionante se encontraba en
período de prueba, y por tanto podía dar por terminado el contrato laboral
unilateralmente, sin que requiriera invocar alguna causal.
Sin embargo, la
actora alegó que, pese a que en dicho contrato se consignó como fecha de
iniciación el 21 de agosto de 2007, en realidad había empezado el día 17 de ese
mes y año, lo que se podía comprobar con la afiliación que, ese mismo día, hizo
su empleador al sistema de seguridad social en riesgos profesionales que se
encuentra a folio 13 ibídem, y por tanto, en este evento se desvirtuaría
lo señalado por la empresa accionante.
Ahora bien,
encuentra la Sala que lo que está probado es que en la copia del contrato
laboral celebrado entre la actora y la empresa demandada que se anexó al
expediente (Folio 12 y 52 del cuaderno principal) se observa que la fecha de
iniciación de la relación laboral fue el 21 de agosto de 2007, y además se
pactó un período de prueba de dos meses.
De todos modos, tal y como lo señalamos anteriormente es procedente el
amparo al derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado
de embarazo sin importar la relación laboral que se predique, lo que es
aplicable aún para la terminación del contrato laboral de aquellas que se
encuentren en período de prueba.  Pese que el período de prueba constituye una
excepción al principio de la estabilidad en el empleo, puesto que existe una
amplia facultad, tanto para el empleador como para el trabajador, de dar por
terminado el contrato de trabajo sin necesidad de comprobar alguna justa causa
para disolver el mismo, dicha facultad no puede ir en detrimento de los
derechos fundamentales.  Sobre este punto, la sentencia T-978/2004 señaló que:
“Por tanto, al despido durante la vigencia del periodo
de prueba, basado en un tratamiento discriminatorio injustificado, no podrá
otorgársele los efectos jurídicos fijados en la legislación laboral para esta
clase de actuaciones, por la simple razón que dicha actuación negaría el valor
normativo de las cláusulas constitucionales anteriormente mencionadas, que se
constituyen en derechos fundamentales de los trabajadores, derivados del
principio de igualdad (Art. 13 C.P.), el que, como se indicó anteriormente,
además de proscribir la discriminación por determinados criterios, impone
deberes positivos de promoción en materia laboral a sujetos de especial
protección constitucional, de conformidad con lo estipulado en el artículo 54
Superior.
6.
Esta solución, que impone claros límites al ejercicio de las facultades propias
de la vigencia del periodo de prueba relacionadas con la protección de los
derechos fundamentales de los trabajadores, no es novedosa, si se tienen en
cuenta decisiones anteriores de esta Corporación y consideraciones tomadas del
derecho comparado. Al respecto, las sentencias T-902 de 2000 (M.P. Alejandro
Martínez Caballero) y T-161 de 2002 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), que revisaron
casos de trabajadoras amparadas por el fuero de maternidad que resultaron
despedidas durante su vigencia, declararon que la estipulación de periodo de
prueba dentro del contrato de trabajo era, en principio, inoponible frente a
tal fuero, pues ello ocasionaría un resultado contrario al mandato de
protección de los derechos fundamentales de la madre y del recién nacido.  Esta
posición es análoga a la adoptada por el Tribunal Constitucional español, quien
al determinar la interpretación conforme a la constitución del artículo 14 del
Estatuto de los Trabajadores, norma que contiene previsiones normativas sobre
el periodo de prueba muy similares a las antes analizadas del Código Sustantivo
del Trabajo, señaló que “el ámbito de libertad reconocido por el referido
precepto no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales y, aunque
se trata de una decisión que no es necesario motivar, nunca se puede hacer
valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental
como es el de la igualdad”[14]”.
Conforme a lo anterior, y teniendo en cuenta que la mujer gestante
tiene derecho a una estabilidad laboral reforzada independientemente de la
clase de relación laboral que tenga, se analizará si en el caso concreto se
cumplen los requisitos para que proceda el amparo de dicho derecho.
Así bien, el
primer requisito consiste en que el despido se ocasione durante el período
amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que se produce en la
época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto.
Tal y como se
precisó anteriormente, en el expediente se encuentra una copia de un contrato
individual de trabajo a término indefinido suscrito entre la señora Castro y la
empresa accionada, en el cual se señala que la relación inició a partir del día
21 de agosto de 2007. (Folio 15 del cuaderno principal).  Asimismo, se
encuentra una carta de despido  unilateral suscrita por su empleador a partir
del día 21 de octubre de 2007 (folio 24 ib.).
De igual manera,
la actora se practicó un examen de laboratorio el día 20 de septiembre de 2007
(folio 15 ib.) que confirma su estado de embarazo.
Por lo anterior,
se desprende que al momento de darse por terminado el contrato laboral, la
accionante se encontraba en estado de gestación, y por ende opera la presunción
que el mismo fue motivado por su estado.
De cara al
segundo requisito, que el empleador conocía o debía conocer el estado de
embarazo de la empleada o trabajadora.
La señora Lina
Marcela Castro Aguilera sostiene que el día 20 de septiembre de 2007 le informó
a la Directora Administrativa de la empresa accionada que se encontraba embarazada,
y le puso de presente el correspondiente examen de laboratorio que se practicó
ese mismo día, en el cual se corroboraba su gestación, el cual obra a folio 15 ib.
Por su parte, la
empresa demandada señaló que solamente al momento en que dio por terminado de
manera unilateral su contrato laboral, fue notificada del estado de la actora.
Con relación a
la notificación del estado de mujer embarazada, la Corte en sentencia T-550 de
2004, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, estimó que “no se exige como requisito
para protección constitucional del derecho a la maternidad, que la notificación
del estado de embarazo que se realiza al empleador, deba ejecutarse atendiendo
ciertas formalidades” [15].
Sobre este
aspecto, es preciso señalar que la actora esgrimió que el día 3 de octubre no
pudo asistir al trabajo, por cuanto se encontraba enferma, lo que en efecto fue
confirmado por la empresa demandada.  Asimismo, manifestó que le presentó a la
empresa el reporte de revisión de la I.P.S que la atendió, hecho que también fue
ratificado por la empresa accionada.  La señora Castro alega que en dicho
informe se precisaba que se encontraba embarazada y que ese mismo día solicitó
al empleador un permiso para realizarse una ecografía con el fin de establecer
las semanas de gestación se su bebe.  A su vez, la demandada alegó que en los
documentos que le entregó la accionante no se mencionaba su estado, aportando
unas constancias médicas de la señora Castro.  De igual manera, la actora
señala que el día 20 de septiembre, aprovechando que el gerente de la empresa
se encontraba en el país, por cuanto en septiembre había viajado al exterior,
fue a informarle personalmente su estado de embarazo, pero no la pudo atender.
Alega que solicitó un recibido a la directora administrativa, quien se rehusó a
otorgárselo y que de manera apresurada procedió a realizarle una carta de
despido.  Así pues, la Sala estima que la accionada debía aportar pruebas suficientes
que desmintieran lo señalado por la actora, quien goza a su favor de la
presunción que el empleador al tener conocimiento de su estado de embarazo de
la demandante, procedió a dar por terminada la relación laboral.[16]
Adicionalmente,
téngase en cuenta que esta Corporación ha reconocido la aplicación del
principio pro homine[17],
el cual consagra que toda interpretación relacionada con el ejercicio
de los derechos humanos siempre debe escogerse aquella que signifique la menor
restricción del mismo. Al respecto, en sentencia C-1056 de 2004, M.P. Clara Inés
Vargas Hernández, se planteó que:
“De otra parte es necesario tener en
cuenta  además que de acuerdo con el
artículo 5° del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el
artículo 29  de la Convención Americana sobre Derechos Humanos[18], siempre habrá de preferirse la hermenéutica que
resulte menos restrictiva de los  derechos establecidos en ellos. Cláusula de
favorabilidad en la interpretación de los derechos  a que aluden los tratados
de derechos humanos[19]  conocida también como  principio
pro homine,  que  tanto la
jurisprudencia de la Comisión Interamericana[20]  como de la Corte Constitucional  ha aplicado en
repetidas ocasiones[21].
La Corte Constitucional ha hecho referencia
en efecto  a  dicha cláusula de favorabilidad en la interpretación de los
derechos humanos  en relación con  la interpretación de los tratados de derechos
humanos ratificados por Colombia y su aplicación frente  a los  mandatos
constitucionales  y ha señalado que frente a aquellos prevalecen las normas
contenidas en la Constitución  cuando ellas ofrecen  mayores  garantías de
protección  de los derechos  de las personas.
De igual manera,
esta Corporación ha considerado que en casos límites, en los cuales exista incertidumbre
acerca del amparo a un derecho fundamental, es viable la aplicación de este
principio. Al respecto en sentencia T-499/2007, M.P. Manuel José Cepeda
Espinosa se señaló que:
“Tratándose de un
caso límite, en el cual existe duda acerca de la protección de un derecho
fundamental, resulta pertinente la aplicación del principio pro homine que ordena
la adopción de la decisión que mejor se compadece con la garantía de los
derechos fundamentales en juego,…”
Así pues, al
aplicar el principio pro homine, y por tanto realizando la
interpretación que resulte más favorable a la protección de los derechos de las
personas, en el caso concreto ello se traduce en amparar los derechos de las
mujeres que son discriminadas en razón de su embarazo;[22] máxime cuando la Sala
advierte que en la respuesta de la acción, la empresa demandada sostuvo que la
estabilidad laboral reforzada reconocida de manera incondicional “va a crear
a la larga una discriminación contra la mujer, porque ningún empresario sensato
va a estar dispuesto a contratar mujeres en edad fértil, por el temor a
resultar vinculado por un contrato a perpetuidad. (Negrillas y
subrayado en texto original).
Por todo lo
anterior, la Sala concluye que el anterior requisito se encuentra cumplido.
Frente al tercer
requisito, que no medie autorización expresa del inspector del trabajo, o
del alcalde en los eventos en que no existiere dicho funcionario, y si se trata
de empleada pública, del jefe del respectivo organismo.
La empresa demandada señala que la razón de su despido fueron los
retrasos  que presentó la actora en la hora de llegada al trabajo, y como la
actora se encontraba en período de prueba no era necesario justificar su
decisión.
Empero, como precisamos anteriormente, la protección laboral
reforzada de las mujeres embarazadas se predica aún cuando se encuentren en
período de prueba, y por tanto en estos casos el empleador debe solicitar la
autorización ante las autoridades que se señalan el artículo 240 C.S.L. para
disolver el vínculo laboral, so pena que opere en su contra la presunción
consagrada en el artículo 239 ibídem, el cual dispone que: “Se
presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres
meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata
el artículo siguiente”
Se observa que no se cumplió con el procedimiento previamente
determinado para despedir a una mujer embarazada, puesto que no consta en el
expediente que la desvinculación de la accionante se hubiere realizado mediante
autorización expresa del respectivo inspector de trabajo.
Finalmente, en relación con el quinto requisito que el despido
amenaza el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.
Para determinar dicha vulneración es importante indicar que la
actora afirmó que el salario que percibía era el único recurso con el que
contaba para satisfacer sus necesidades básicas.  Adicionalmente, es importante
tener en cuenta que devengaba un salario de $600.000, y por tanto, por el monto
de dicho ingreso, se puede deducir su afectación al mínimo vital.
Por lo expuesto, esta Sala de Revisión, considera que en el caso
objeto de estudio se encuentran demostrados los requisitos exigidos para la
procedencia de la acción de tutela con el fin de amparar los derechos de las
mujeres gestantes o en período de lactancia teniendo en cuenta la especial
protección constitucional con la que cuentan.
Así pues, el incumplimiento
de los requisitos citados, conlleva a la ineficacia de la desvinculación de la
demandante por cuanto no se demostró una causa objetiva que permitiese dar por
terminado unilateralmente el vínculo laboral, y de esta manera se presume que
su despido fue el resultado de una discriminación en razón de su estado de
embarazo.
Esta Corporación ha sido enfática en sostener que la desvinculación
de mujeres amparadas por el fuero de maternidad afecta su subsistencia y la de
su hijo por nacer, lo que genera conflictos que la sitúan en un estado total de
indefensión.  La anterior situación de desprotección genera que el debate
trascienda a la órbita constitucional, dando cabida a la intervención del juez
de tutela para proteger el derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada de las mujeres en estado de embarazo. [23]
En este marco de
ideas, la Sala protegerá los derechos a la condición especial de la mujer
embarazada y el mínimo vital de la accionante, y se ordenará el correspondiente
reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior
jerarquía, si no lo ha hecho todavía y si la actora así lo desea, al cargo que
venía desempeñando o a uno equivalente o superior, en las mismas o mejores
condiciones.  Adicionalmente, la empresa Zala Colombia Limitada deberá
reconocer a la señora Lina Marcela Castro Aguilera los salarios dejados de
percibir durante la interrupción laboral, como quiera que el despido es
ineficaz.  Igualmente, deberá reanudar el pago las cotizaciones a la seguridad
social en salud, pensiones y riesgos profesionales de la señora Lina Marcela
Castro Aguilar, los cuales no podrán ser presentados como una nueva afiliación.
También deberá cancelar a la señora Lina Marcela Castro Aguilera la licencia de
maternidad a la que tuviere derecho, si ésta no es asumida por otra empresa o
entidad.
Asimismo, se
hará un llamado a prevención al representante legal  de la empresa accionada, para
que en lo sucesivo evite incurrir en conductas como las que generaron esta
acción de tutela y se abstenga de desproteger a los trabajadores que
jurisprudencial y legalmente están cobijados por una estabilidad laboral
reforzada, incluyendo las mujeres en estado de embarazo.
Este llamado debe entenderse con un fin vinculante que tiene
consecuencias jurídicas y no puramente teórico, como ya se ha expresado por
esta Corporación:
"El efecto de una advertencia judicial
en el sentido de que la persona o autoridad contra la cual se instauró la tutela
deje de incurrir en las conductas objeto de reproche no tiene un alcance
puramente teórico ni puede entenderse como la absolución del comportamiento del
implicado frente a sus obligaciones constitucionales.
“Por el contrario, quien es reconvenido por
el juez de tutela, aunque ésta no se otorgue en razón de la carencia actual de
objeto de la orden, tiene una sentencia judicial en su contra, previo proceso
en el cual se ha demostrado que por su acción u omisión se generó el daño o se
produjo la amenaza de derechos fundamentales. Por tanto, de una parte, debe
responder, con arreglo al sistema jurídico vigente y según la magnitud de la
conducta que le sea imputable, tal como resulta del artículo 6 de la
Constitución Política.
(…)
Pero, además, la advertencia judicial
implica también una orden judicial vinculante, con efectos directos
sobre la autoridad, ente o persona a quien se dirige, bajo el entendido de que
su desobediencia ocasiona las sanciones contempladas en el artículo 52 del
Decreto 2591 de 1991, previo incidente de desacato". [24]
En consecuencia,
la Sala revocará el fallo de única instancia, y procederá a amparar los
derechos fundamentales de la demandante.
V. DECISIÓN.
En mérito de lo
expuesto, la Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, administrando
justicia, en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
PRIMERO.-
REVOCAR el fallo adoptado por el Juzgado Primero
Penal Municipal de Bogotá, proferido el día 26 de diciembre de 2007, en virtud
de la acción de tutela promovida por Lina Marcela Castro Aguilera contra la
empresa Zala Colombia Limitada, y en su lugar amparar los derechos
fundamentales de la señora Lina Marcela Castro Aguilera al mínimo vital, y a la
estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada
SEGUNDO.- ORDENAR a la empresa Zala
Colombia Limitada, que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la
notificación de esta sentencia, reintegre a la señora Lina Marcela Castro
Aguilera, si no lo ha hecho todavía, y si la actora así lo desea, al cargo que
venía desempeñando o a uno equivalente o superior en las mismas o mejores
condiciones.  Adicionalmente, la empresa Zala Colombia Limitada deberá
reconocer a la señora Lina Marcela Castro Aguilera los salarios dejados de
percibir durante la interrupción laboral, como quiera que el despido es
ineficaz.
TERCERO.- ORDENAR a la empresa
Zala Colombia Limitada, que se reanude el pago las cotizaciones a la seguridad
social en salud, pensiones y riesgos profesionales de la señora Lina Marcela
Castro Aguilera. Tales pagos no podrán ser presentados como una nueva
afiliación.
CUARTO.-
ORDENAR a Zala Colombia Limitada, que cancele a la
señora Lina Marcela Castro Aguilera la licencia de maternidad que tuviere
derecho, si ésta no es asumida por otra empresa o entidad.
QUINTO.- PREVENIR al representante legal
de la empresa Zala Colombia Limitada y a todos los funcionarios que lo
representan, para que en el futuro se abstengan de incurrir en las conductas
que dieron origen a la presente acción de tutela.
SEXTO.- LÍBRESE por Secretaria General
la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Cópiese,
notifíquese, insértese en la gaceta de la Corte Constitucional y Cúmplase.
CLARA
INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
Magistrada
Ponente
JAIME
ARAÚJO RENTERIA
Magistrado
MANUEL
JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaría
General
[1]
Los hechos narrados por la demandante se encuentran a folios 1 al 9 del
cuaderno principal.
[2] Posición reiterada en las sentencias T-1177 y T- 286
de 2003.
[3] Sentencia T-778 de 2000, MP. Alejandro Martínez
Caballero. Esta sentencia ha sido reiterada, entre otras sentencias, en las
siguientes: T-568 de 1996, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz, C-710 de 1996, MP.
Jorge Arango Mejía; C-470 de 1997, MP. Alejandro Martínez Caballero; C-373 de
1998, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz; T-141 de 1993, MP. Vladimiro Naranjo Mesa;
T-497 de 1993, MP. Fabio Morón Díaz; T-119 de 1997, MP. Eduardo Cifuentes
Muñoz; T-606 de 1995, MP. Fabio Morón Díaz; T-311 de 1996, MP. José Gregorio
Hernández Galindo; T-426 de 1998, MP. Alejandro Martínez Caballero; T-174 de
1999, MP. Alfredo Beltrán Sierra y T-315 de 1999, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz,
T-771 de 2000, MP Alejandro Martínez Caballero, T-778 de 2000, MP Alejandro
Martínez Caballero, T-664 de 2001, MP Jaime Araujo Rentaría, T-1101 de 2001, MP
Manuel José Cepeda Espinosa, T-167 de 2003 MP Manuel José Cepeda, T-501 de
2004, MP Clara Inés Vargas Hernández, T-063 de 2006, MP Clara Inés Vargas
Hernández.
[4] Sentencia T-373 de 1998, MP: Eduardo Cifuentes Muñoz.
[5]
Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Modificado por el artículo 35
Ley 50 de 1990.
[6] Artículo 240 Código Sustantivo del Trabajo.
[7] Artículo 239 Código Sustantivo del Trabajo.
[8] Ver las sentencias T-873 de 2005, MP.
Manuel José Cepeda Espinosa, T-889 de 2005, MP. Jaime Araujo Rentería, T-862 de
2003, MP. Jaime Araujo Rentería, T-550 de 2004, MP, Manuel José Cepeda
Espinosa.
[9] Al respecto confróntense las Sentencias T-1236/04,
T-063/06, T-381/06 y  T-195/07  MP. Clara Inés Vargas Hernández.
[10] Acerca de estos requisitos pueden consultarse las
Sentencias T-373/98, T-426/98, T-874/99; requisitos que han sido aplicados por
la jurisprudencia de la Corte en las recientes Sentencias: T-002, T-014, T-053,
T-063, T-070, T-381 , T-619 y T- 1040 de 2006 y las T-056, T-069, T-071, T-195,
T-221, T-465, T-546, T-561 y    T-761/07 de 2007.
[11] Sentencia T-1040/06.
[12] Sentencia T-1003/06.
[13] Ver las sentencias T-873 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, T-889 de 2005, MP. Jaime
Araujo Rentería, T-862 de
2003, MP. Jaime  Araujo Rentería, T-550
de 2004, MP. Manuel José Cepeda Espinosa.
[14]
STC 198/1996.  Esta sentencia reitera el precedente contenido en STC 94/1984 y
STC 166/1988
[15] Posición reiterada en la sentencia T-900 de 2004, MP.
Jaime Córdoba Triviño.
[16] Cfr.
T-195/2007, M.P. Clara Inés Vargas Hernández, T-063/2006, M.P. Clara Inés
Vargas Hernández, T-362/1999, M.P. Alfredo Beltrán Sierra; T-375/2000, M.P.
Vladimiro Naranjo Mesa; T-021/2006, M.P. Rodrigo Escobar Gil.
[17] El principio Pro Homine está reconocido en el
artículo 5 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que
establece: “1. Ninguna disposición del presente Pacto podrá ser interpretada
en el sentido de conceder derecho alguno a un Estado, grupo o individuo para
emprender actividades o realizar actos encaminados a la destrucción de
cualquiera de los derechos y libertades reconocidos en el Pacto o a su
limitación en mayor medida que la prevista en él. 2. No podrá admitirse
restricción o menoscabo de ninguno de los derechos humanos fundamentales
reconocidos o vigentes en un Estado Parte en virtud de leyes, convenciones,
reglamentos o costumbres, so pretexto de que el presente Pacto no los reconoce
o los reconoce en menor grado”.
[18] “Artículo 29. Normas de Interpretación. Ninguna
disposición de la presente Convención puede ser interpretada en el sentido de:
a)
permitir a alguno de los Estados Partes, grupo o persona, suprimir el goce y
ejercicio de los derechos y libertades reconocidos en la Convención o
limitarlos en mayor medida que la prevista en ella;
b)
limitar el goce y ejercicio de cualquier derecho o libertad que pueda estar
reconocido de acuerdo con las leyes de cualquiera de los Estados Partes o de
acuerdo con otra convención en que sea parte uno de dichos Estados;
c)
excluir otros derechos y garantías que son inherentes al ser humano o que se
derivan de la forma democrática representativa de gobierno, y
d)
excluir o limitar el efecto que puedan producir la Declaración Americana de
Derechos y Deberes del Hombre y otros actos internacionales de la misma
naturaleza.
[19] Así, por ejemplo, el artículo 5 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales señala lo
siguiente: “Artículo 5: 1. Ninguna disposición del presente Pacto podrá ser
interpretada en el sentido de reconocer derecho alguno a un Estado, grupo o
individuo para emprender actividades o realizar actos encaminados a la
destrucción de cualquiera de los derechos o libertades reconocidos en el Pacto,
o a su limitación en medida mayor que la prevista en él. 2. No podrá admitirse
restricción o menoscabo de ninguno de los derechos humanos fundamentales
reconocidos o vigentes en un país en virtud de leyes, convenciones, reglamentos
o costumbres, a pretexto de que el presente Pacto no los reconoce o los
reconoce en menor grado”.
[20]  Cuando la Corte Interamericana ha explicado el
alcance del principio pro homine en relación con las restricciones de
los derechos humanos, ha expresado que "entre varias opciones para
alcanzar ese objetivo debe escogerse aquella que restrinja en menor escala el
derecho protegido.  Es decir, la restricción debe ser proporcionada al interés
que la justifica y ajustarse estrechamente al logro de ese legítimo
objetivo" Corte IDH, Opinión Consultiva OC-5/85, "La colegiación
obligatoria de periodistas (artículos 13 y 29, Convención Americana sobre
Derechos Humanos)", del 13 de noviembre de 1985, Serie A, nº 5, párrafo
46.
[21] Ver, entre otras, las sentencias  C-408 de 1996 y
C-251 de 1997 M.P. Alejandro Martínez Caballero, C-251/02 M.P. Eduardo
Montealegre Lynnett y Clara Inés Vargas Hernández  S.V. Rodrigo Escobar Gil y
Marco Gerardo Monroy Cabra.
[22] En sentencia C-251/2005, M.P. Alejandro Martínez
Caballero, se señaló que: “(…) en caso de conflictos entre distintas normas
que consagran o desarrollan estos derechos, el intérprete debe preferir aquella
que sea más favorable al goce de los derechos”. Ver también sentencia C-148
de 2005, M.P. Álvaro Tafur Galvis y C-318 de 1998, M.P. Carlos Gaviria Díaz.
[23] Sentencia T-1040 de 2006.
[24] Corte Constitucional, Sentencia T-555/97 M.P. José
Gregorio Hernández Galindo. Acerca de casos en los cuales la Corte ha ordenado
llamados a prevención pueden consultarse las Sentencias: T-649/96, T-480/97,
SU/480/97, T-123/98, T-302/98, T-534/98, T-590/98, SU-360/99, SU-601A/99,
T-863A/.99, T-889/99,        T-179/00, T-1100/01, T-558/03,T-951/03, T-161/04 o
T-840/07, entre otras.