T-872-04
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-872/04
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Casos en que puede ser desvinculada
El hecho de
que la mujer embarazada sea objeto de protección laboral especial no significa
que ésta no pueda ser desvinculada por ningún otro motivo. La jurisprudencia
constitucional ha precisado que el fuero de maternidad no implica la
petrificación de la relación laboral, de manera que el empleador quede
subordinado a ese vínculo de manera indefinida. En conclusión, la Corte
Constitucional reconoce que, pese a la existencia del fuero de maternidad, la
madre puede ser desvinculada de su empleo mediando justa causa distinta del
embarazo. En relación con modalidades de terminación del contrato laboral
diferentes al despido, la jurisprudencia ha dicho que el vínculo laboral con
una mujer embarazada puede terminar por cumplimiento del contrato de trabajo a
término fijo, siempre y cuando se extingan las condiciones laborales de
ejecución del contrato.
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE TRABAJO POR EJECUCION DE OBRA-Terminación de labor contratada
En los contratos por ejecución y realización de obra, la Corte ha sostenido
que cuando el contrato llega a su fin como consecuencia de haberse realizado la
obra o de haberse ejecutado la labor encargada, pero no como consecuencia del
embarazo, el despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio, sino que
sigue los lineamientos generales de los contratos a término fijo en los que la
labor asignada no subsiste. Varios de los fallos de la Corte Constitucional en
la materia reiteran esta posición al negar la protección de tutela a mujeres
embarazadas, enganchadas bajo esa modalidad contractual. esta Sala concluye que el embarazo de la
demandante no fue la causa de terminación –que no despido, como incorrectamente
se había hecho ver al principio- del contrato de trabajo, sino que fue la
ejecución de la obra más la culminación del proyecto para el cual fue
específicamente contratada lo que determinó que no siguiera vinculada.
Referencia: expediente T-942024
Peticionario: Ingrid Gutiérrez Ángel
Procedencia: Juzgado 33 Civil del Circuito de Bogotá
Magistrado Ponente:
Dr. MARCO GERARDO MONROY CABRA
Bogotá D.C., nueve (9) de septiembre de dos mil cuatro (2004)
La Sala Sexta de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional,
conformada por los magistrados Marco Gerardo Monroy Cabra, Humberto Sierra
Porto y Álvaro Tafur Gálvis, ha proferido la presente
S E N T E N C I A
en la revisión
del fallo de tutela adoptado por el Juzgado 33 Civil del Circuito de Bogotá, en
el proceso adelantado por Ingrid Gutiérrez Ángel en contra de la empresa RHET
Ltda.
I.
ANTECEDENTES
La tutela de la
referencia fue seleccionada para revisión por la Sala de Selección número 7, el
26 de julio de 2004. Los hechos de la demanda se resumen del siguiente modo:
1.
Hechos de la demanda
La
demandante afirma que trabajaba para la empresa RHET Ltda. y que estaba
vinculada por contrato de trabajo por ejecución de obra, es decir, hasta que
culminara la labor que se le había encomendado. La fecha de inicio del contrato
fue el 1º de abril de 2003 y la peticionaria ejercía las veces de Analista 1º
en el proyecto que ETB (Empresas de Teléfonos de Bogotá) había suscrito con
RHET Ltda. y con SISEL Ltda..
El 12
de noviembre notificó su estado de embarazo –de aproximadamente dos meses- a la
Gerente de Recursos Humanos.
El 1º
de abril de 2004 se le notificó que la ETB había dado por terminado el contrato
con SISEL Ltda., compañía en la que prestaba sus servicios a nombre de RHET
Ltda., y que, por tanto, su contrato de trabajo también se daba por terminado.
Sostiene
que la empresa RHET Ltda. dio por terminado el contrato con fundamento en el
tipo de vinculación que lo sostenía, pese a que ella había demostrado su estado
de embarazo. En el mismo sentido, aduce que RHET Ltda. reubicó únicamente a una
de sus trabajadoras embarazadas y a los demás empleados les canceló el
contrato. Igualmente afirma que la labor para la cual fue contratada no ha
culminado pues la ETB contrató con otra empresa de outsourcing dicho
servicio.
Para
la demandante, el despido de que fue objeto va en contravía de su fuero de
estabilidad por maternidad, además de que no fue autorizado por el inspector de
trabajo, por lo cual se entiende ineficaz. La peticionaria funda su demanda en
jurisprudencia de la Corte Constitucional que, dice, reconoce el fuero de
maternidad en casos como el suyo.
2.
Pretensiones de la demanda
La
demandante solicita la protección de sus derechos a la igualdad, al trabajo, al
debido proceso, al mínimo vital y los derivados de su condición de mujer
embarazada. Pide que se ordene a la empresa accionada reintegrarla a sus
labores en un cargo de igual o semejante nivel, que se le cancelen los salarios
y prestaciones sociales dejadas de percibir, el pago de la licencia
correspondiente y el reembolso de los valores que ha tenido que hacer a la EPS
como trabajadora independiente.
3.
Contestación de la demanda
Mediante
memorial presentado el 5 de mayo al juez de instancia, RHET Ltda. se opuso a
los planteamientos de la demanda aduciendo que Ingrid Gutiérrez Ángel nunca fue
despedida, sino que se le canceló el contrato por haber culminado la obra que
le había sido encomendada por el convenio RHET Ltda. y SISEL Ltda., según
consta en las cláusulas del contrato de trabajo correspondiente.
La
demandada indica que la ETB manifestó a SISEL Ltda. y a RHET Ltda. que el
convenio para el envío de trabajadores en misión culminaría el 31 de marzo de
2004 y que tal fue la razón para desvincular a la peticionaria y a todo el
personal que se encontraba en misión en la ETB. Por lo mismo, asegura que la
desvinculación de la demandante no ocurrió como consecuencia de ningún acto
discriminatorio, pues el contrato acabó tanto para hombres como para mujeres,
embarazadas o no.
La
empresa reconoce que luego de la cancelación del contrato con la ETB reubicó a
una de las mujeres embarazadas en la única empresa que lo aceptó, pero que no
le fue posible hacerlo con las demás, sin contar que no era su obligación
hacerlo. Igualmente, reconoce que la ETB decidió contratar con otra empresa el
servicio que inicialmente contrató con RHET Ltda., pero que dicha decisión no
depende de la última, por lo que no le es imputable a la misma.
Finalmente,
afirma que nunca solicitó permiso a la autoridad laboral para despedir a la
peticionaria porque lo que operó con ésta no fue un despido sino la terminación
del contrato por finalización de la obra, causal que no requiere de permiso del
inspector de trabajo.
4.
Sentencia de Primera Instancia
El
Juzgado 29 Civil Municipal de Bogotá, en sentencia del 11 de mayo de 2004,
confirió el amparo solicitado por encontrar que la empresa RHET Ltda. había
violentado el fuero de estabilidad por embarazo de la demandante y, en
consecuencia, ordenó a la compañía reintegrarla al cargo que venía desempeñando
o a uno similar.
Según
el a quo, pese a que el convenio suscrito entre la empresa demandada y
la ETB se dio por terminado, RHET Ltda. continúa prestando sus servicios a
otras entidades en donde la trabajadora pudo ser reubicada para evitar la
desprotección a que se ve enfrentada por su estado de embarazo. En este
sentido, no encontró justificadas las razones de la empresa relativas a la
necesidad de terminar el contrato por haber finalizado la obra que le dio
lugar.
5.
Impugnación
Inconforme
con la decisión de instancia, la compañía demandada presentó recurso de
apelación en el que manifestó que el cargo para el cual la accionante fue
contratada por parte de RHET Ltda. ya no existe, porque se dio por terminado
por parte de la empresa usuaria. En la misma línea, asegura que la orden dada
por el juez de instancia asume injustificadamente que RHET Ltda. tiene vacantes
para ubicar a todos los trabajadores que cumplían su misión en la ETB y que
RHET Ltda. puede obligar a cualquiera de sus usuarios a recibir como empleada
en misión a una mujer embarazada, así no cumpla con los requisitos por ellos
exigidos.
Adicionalmente,
la empresa acusada advierte que el debido proceso implica el respeto de los
derechos procesales de ambas partes, sin que puedan dársele privilegios a la
que supuestamente se encuentra en inferioridad de condiciones. La decisión del
juez de instancia –dice- le confiere al derecho al trabajo de la demandante
carácter absoluto, sin tener en cuenta las posibilidades con que cuenta la
empresa para volverla a  vincular, si tiene trabajo para ofrecerle o dinero
para remunerarlo.
Finalmente,
considera que la decisión del a-quo vulneró su derecho al debido proceso
pues desconoció las pruebas que demuestran que el contrato de trabajo suscrito
con la peticionaria se dio por terminado como consecuencia de hechos ajenos a
la voluntad de la empresa.
6.
Sentencia de segunda instancia
El
Juzgado 33 Civil del Circuito de Bogotá, en decisión del 22 de junio de 2004
decidió revocar el fallo proferido y, en su lugar, denegó la protección
solicitada, pues consideró que la desvinculación de la peticionaria no había
sido el producto de una decisión discriminatoria sino el resultado de haberse
cumplido una de las condiciones resolutivas del contrato, como era la
terminación de la labor cumplida, hecho que no requería del permiso de la autoridad
laboral para producir sus efectos.
Dice
además que la estabilidad laboral de la mujer embarazada surge cuando la
desvinculación es injustificada, por lo que si el empleador no puede
sustentarla, se entenderá que ha habido abuso de su parte; de lo contrario,
operará la desvinculación por razones legales. Finalmente, sostiene que en el
caso particular no se evidencia la vulneración del derecho al mínimo vital,
razón por la cual la tutela no puede concederse; pero, además, la decisión de
terminar el contrato tuvo origen en la resolución de la ETB de no prorrogar el
contrato con RHET Ltda. y con SISEL Ltda., hechos no imputables al empleador de
la peticionaria.
7.
Material probatorio
Entre
otras, son pruebas del proceso las siguientes:
a.
Copia del contrato de trabajo suscrito entre
RHET Ltda. e Ingrid Gutiérrez Ángel (folio 9)
b.
Copia de la notificación de estado de embarazo
al empleador (folio 11)
c.
Comunicación del 29 de marzo de 2004 de RHET
ltda a Ingrid Gutierrez Ángel en la que se le informa que el contrato con ETB
ha culminado y se da por terminado el contrato de trabajo con la peticionaria
(folio 12)
d.
Copia de la comunicación de SISEL Ltda. dirigida
a RHET Ltda. en la que le informa que ETB ha decidido contratar con las dos
primeras el programa de outsourcing, cuya fecha de inicio es el 1º de
abril de 2003 y duración de un año.
e.
Comunicación del 2 de febrero de 2004 de la ETB
en la que la empresa informa a SISEL Ltda. que no prorrogará el contrato de
asesoría suscrito con esta.
f.
Comunicación del 11 de marzo de 2004 de SISEL
Ltda. a RHET Ltda. en la que se informa que ETB decidió no prorrogar el
contrato de outsourcing.
II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
1.
Competencia
La Sala Sexta de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, en
desarrollo de las facultades conferidas en los artículos 86 y 241, numeral 9o.,
de la Constitución Política, y los artículos 33 al 36 del Decreto 2591 de 1991,
es competente para revisar la sentencia de segunda instancia proferida en el
proceso de la referencia por el Juzgado 39 Civil Municipal de Bogotá.
2. Lo que se debate
De conformidad con los hechos aducidos
por la demandante y aprobados por la demandada, a esta Sala le corresponde
determinar si la desvinculación de la peticionaria de la empresa RHET Ltda. se
produjo con desconocimiento de las normas que regulan el fuero de maternidad y
si, por ese hecho, se afectaron los derechos fundamentales de la tutelante y de
su hijo que estaba por nacer.
En este contexto, la Sala deberá
señalar los criterios generales del fuero de maternidad, así como precisará en
qué condiciones puede o no desvincularse a la mujer embarazada. Finalmente, la
Sala establecerá si por el tipo de contrato suscrito entre la peticionaria y la
empresa, RHET Ltda. estaba obligada a conservar a la primera en el puesto que
venía ejerciendo.
3. La protección constitucional de los
derechos de la mujer embarazada
El artículo 43
de la Carta Política señala que la mujer, “durante el embarazo y después del
parto gozará de especial asistencia y protección del Estado”. Desde el
punto de vista laboral, la Corte Constitucional ha interpretado el mandato del
Estatuto Superior como el fundamento del fuero de maternidad, que le confiere a
la mujer en estado de gravidez una estabilidad laboral reforzada, la cual se
traduce en la prohibición de ser despedida por razón del mismo. Disposiciones
aledañas refuerzan esta protección especial. Así, por ejemplo, el artículo 13
de la Constitución, al instaurar el principio de igualdad, impide que la mujer
embarazada sea despedida como consecuencia de su embarazo, pues esta condición,
en sí misma, se erige en criterio discriminatorio frente a su permanencia en el
empleo. La disposición constitucional que protege la unidad familiar, como
núcleo fundamental de la sociedad (art. 42 C.P.), también irradia su espectro
sobre la madre embarazada, impidiendo que por su sola condición pueda ser
privada del derecho al trabajo (art. 25 C.P.).
Esta protección,
que indudablemente beneficia a la madre, también se dirige a la conservación de
los derechos del que está por nacer, pues como lo dice la Corte Constitucional,
“la mujer es portadora y dadora de vida, merece toda consideración desde el
mismo instante de la concepción.  Así es que por la estrecha conexión con la
vida que está gestando, toda amenaza  o vulneración contra su derecho
fundamental es también una amenaza o vulneración contra el derecho del hijo que
espera”[1].
Así, al evitar que la madre sea despedida por razón del embarazo, la Corte, por
interpretación de la Constitución, garantiza la protección de la vida del nasciturus
(art. 11 C.P.)[2]
y, por esa vía, proyecta hacia el futuro la protección necesaria para
garantizar la integridad de los derechos de los niños (art. 44 C.P.), que
prevalecen sobre los derechos de los demás.
En suma, el
embarazo le confiere a la mujer una protección especial de origen
constitucional que debe ser respetada por autoridades públicas y particulares y
que consiste en que, por la sola condición de la gravidez, aquella no puede ser
desvinculada de su trabajo, y que si ello sucede, se levanta sobre el acto una
“presunción de discriminación”[3]
que debe ser desvirtuada. “Una estabilidad reforzada –dice la Corte -
implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho
constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún
caso, por razón de la maternidad”[4].
Sobre este
particular, la Corte ha dicho:
“En suma, una interpretación del artículo 13 de la Carta, a la luz
de los artículos 43 y 53 del mismo texto, permite afirmar que la mujer
embarazada tiene el derecho constitucional fundamental a no ser discriminada en
el campo laboral por razón de su estado de gravidez, lo que apareja,
necesariamente, el derecho fundamental a no ser despedida por causa del
embarazo, es decir, a una estabilidad laboral reforzada o a lo que se ha
denominado el “fuero de maternidad”[5].
Agregó la Sala que más allá de los principios de igualdad y de protección a la
vida, el respeto a la dignidad de la mujer exige su tutela reforzada, puesto
que el estado de gravidez no puede pasar desatendido sin ignorar a la persona
humana, lo que se presentaría si el orden jurídico omite tomar en la cuenta
dicho estado con el objeto de conceder a la mujer un trato jurídico positivo o
si permanece indiferente ante su desconocimiento. En ambos casos, se produce
minusvalia de género, que atenta contra la dignidad humana en su más alta
expresión.”. (Sentencia T-373 de 1998 M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz)
Ahora bien, el
hecho de que la mujer embarazada sea objeto de protección laboral especial no
significa que ésta no pueda ser desvinculada por ningún otro motivo. La
jurisprudencia constitucional ha precisado que el fuero de maternidad no
implica la petrificación de la relación laboral, de manera que el empleador
quede subordinado a ese vínculo de manera indefinida. En conclusión, la Corte
Constitucional reconoce que, pese a la existencia del fuero de maternidad, la madre
puede ser desvinculada de su empleo mediando justa causa distinta del embarazo.
Así, por
ejemplo, la madre puede ser despedida por una justa causa siempre y
cuando se solicite la “autorización previa proferida por las autoridades del
trabajo competentes -inspector del trabajo o en su defecto el alcalde municipal
para las trabajadoras privadas y oficiales-, o una resolución motivada -del
jefe respectivo de la empleada pública- con base en una justa causa legal, y a
través de un trámite que dé lugar a la vigencia del derecho al debido proceso
de la trabajadora[6]”[7]. Para la Corte, el
despido que se haga en cumplimiento de estos requisitos es un despido eficaz,
pues verificadas la autorización de la autoridad del trabajo, de la justa causa
de despido y de la garantía del debido proceso, se garantiza que el despido no
tenga lugar exclusivamente por el estado de gravidez de la trabajadora. Cumpliendo
los pasos arriba descritos, la mujer embarazada podría ser despedida del
trabajo si incurre, póngase por caso, en delitos que atenten contra el
patrimonio de su empleador.
En relación con
modalidades de terminación del contrato laboral diferentes al despido, la
jurisprudencia ha dicho que el vínculo laboral con una mujer embarazada puede
terminar por cumplimiento del contrato de trabajo a término fijo, siempre y
cuando se extingan las condiciones laborales de ejecución del contrato. En
virtud de lo anterior, la jurisprudencia sostiene que el vencimiento del plazo
fijado por el contrato de trabajo no es causal objetiva y automática de
desvinculación de la trabajadora embarazada: si se logra demostrar que a pesar
del fenecimiento del plazo, “subsisten las causas, la materia del trabajo y
si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, ‘a éste se le deberá
garantizar su renovación’[8]”[9]. En este sentido se
pronunció la Corte al señalar que “cuando existe
un contrato de trabajo a término fijo y se produce el despido de la mujer
embarazada, el juez constitucional en sede de tutela, deberá corroborar si
subsisten las causas que dieron origen al contrato de trabajo, pues de lo
contrario, no se podrá obligar al empleador a mantener a una trabajadora sin
labor a realizar”[10].
La razón de ser de la posición de la Corte se explica porque, a
pesar de que el artículo 61 del Código Sustantivo del
Trabajo autoriza al empleador para suscribir contratos de trabajo a término
fijo, las condiciones en que se desarrolla la actividad contratada pueden
prolongarse en el tiempo, caso en el cual, lo que la constitución privilegia es
la “expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en
cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del empleador,
motivado en las necesidades de la empresa, de prolongar o mantener el
contrato".[11]
Finalmente, en
los contratos por ejecución y realización de obra, la Corte ha sostenido que
cuando el contrato llega a su fin como consecuencia de haberse realizado la
obra o de haberse ejecutado la labor encargada, pero no como consecuencia del
embarazo, el despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio, sino que
sigue los lineamientos generales de los contratos a término fijo en los que la
labor asignada no subsiste. Varios de los fallos de la Corte Constitucional en
la materia reiteran esta posición al negar la protección de tutela a mujeres
embarazadas, enganchadas bajo esa modalidad contractual.
Ciertamente, en la Sentencia T-1090 de
2001 la Sala Octava de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional decidió
denegar el amparo solicitado a una mujer, vinculada a una empresa de servicios
temporales, a la cual se le dio por terminado el contrato por haber finalizado
la labor para la cual había sido asignada. Las consideraciones del fallo en relación
con el caso concreto fueron las siguientes:
Conforme a lo expuesto, se encuentra en el caso sub lite, que
la demandante firmó un contrato de trabajo por realización de la obra o labor
terminada con la Empresa Manpower Colombia Ltda., el 30 de noviembre de 1999,
el que se dió por terminado el 25 de noviembre de 2000, en virtud de que Norte
Networks –Colombia, en su calidad de cliente de la empresa demandada -Manpower
de Colombia Ltda.-, comunicó[12]
a ésta la finalización de las labores del grupo de vendedores, el 22 de
noviembre de 2000.
Lo anterior, permite concluir que el despido de la demandante en
ningún momento se produjo por causa de su estado de embarazo, sino por la
finalización de la labor para la cual fue contratada, motivo por el cual la
Sala considera que no es necesario verificar el cumplimiento de los demás
requisitos fijados por la jurisprudencia constitucional, para conceder el
amparo solicitado. En consecuencia, esta Sala
de Revisión confirmará el fallo de segunda  instancia. (Sentencia T-1090 de
2001 M.P. Álvaro Tafur Gálvis)
En un evento similar, la Sala Quinta de
Revisión de Tutelas de la Corte resolvió denegar el amparo solicitado por otra
mujer embarazada a la cual se dio por terminado el contrato como consecuencia
de la culminación de la obra encomendada:
En el presente caso, no obstante que el empleador conoció el estado
de embarazo de la accionante, este no se erige como la causa que determinó el
despido, toda vez que, como ha quedado demostrado en el plenario, la misma es
consecuencia de la terminación del contrato por duración de la obra, según
consta en comunicación enviada a la peticionaria, el 8 de agosto de 2000, en la
que se informó "su contrato de trabajo, de acuerdo a la Ley 50/90, art.5
numeral 1 literal d, termina el 8 de agosto de agosto de 2000, lo anterior a
que
Finalizó la actividad 18/04/00/ Unilever/Varela/La Fuente/Impulso
Rama de nuestro cliente Unilever Andina S.A. en el cual usted se desempeñaba
como impulsadora". No existiendo prueba relativa a que se tratara a una
actividad continua, que hubiera continuado con posterioridad a la finalización
del contrato, debe concluirse que éste no se dió  por terminado por
causa del embarazo. (Sentencia T-255 A de 2001 M.P. Rodrigo Escobar Gil)
4. Análisis del caso concreto
Atendiendo a las consideraciones
generales expuestas y al contenido de las pruebas aportadas, esta Sala de
Revisión considera que la Sentencia de segunda instancia dictada en el proceso
de tutela de le referencia debe ser confirmada, pues el fuero de maternidad de
la demandante no se vio afectado por la decisión de dar por terminado su
contrato labora, tal como pasa a explicarse.
Según consta en la copia del contrato
de trabajo suscrito entre RHET Ltda. e Ingrid Gutiérrez Angel (folio 9,
cuaderno 1º), la modalidad contractual del vínculo jurídico es la de “contrato
de trabajo por el tiempo que dure la labor contratada”. En la misma copia
del contrato se especifica, en el aparte correspondiente a “lugar donde
desempeñará las labores” que éste será la ETB-Bogotá. Igualmente, en el
aparte que indica el oficio por desempeñar, el contrato consigna que Ingrid
Gutiérrez ejercerá el cargo de Analista 1. Del mismo modo, en la cláusula final
del contrato (folio 10), se indica, con toda claridad, que “El trabajador
prestará sus servicios a SISEL Ltda., en el proyecto ETB y por lo tanto se
compromete a desarrollar su labor con base en los indicadores establecidos por
SISEL Ltda. y ETB para el cargo a desempeñar”.
Ahora bien, el proyecto ETB a que se
refiere el contrato de trabajo suscrito entre Ingrid Gutiérrez Ángel y RHET
Ltda. es el descrito a folio 24 del expediente (cuaderno 1º) . De acuerdo con
la información suministrada por SISEL Ltda., el proyecto  es un contrato de outsourcing
de servicio personalizado, para recibir reclamos y prestar atención comercial
con la ETB. La información da cuenta de que el contrato tendrá una duración de
un año, contado a partir del 1º de abril de 2003, y que la gestión del recurso
humano será adjudicada a RHET Ltda., quienes se harían responsables de los
procesos de reclutamiento, selección, contratación y administración de todo el
recurso humano que se vincule durante la duración del contrato. El informe agrega
que “El esquema de contratación de los funcionarios será mediante Contrato
por Labor desarrollada” (Folio 24).
Finalmente, según oficio del 2 de
febrero de 2004, anexo a folio 25 del expediente (cuaderno 1º)  y suscrito por
la ETB, la empresa manifestó a SISEL Ltda. que el programa de outsourcing
acordado entre las empresas no sería prorrogado a partir de la fecha de su
vencimiento.
De las cláusulas contractuales citadas
y de las pruebas aportadas al proceso es evidente que la tutelante conocía,
desde el momento mismo de suscripción del contrato,  que éste se restringía a
las labores derivadas de la existencia de dicho proyecto y que su término de
duración era el de duración del mismo. En este contexto, gracias a que las
condiciones del contrato estaban pactadas de antemano y se sabía, antes de que
éste finalizara, que la relación laboral estaba circunscrita la existencia del
convenio con la ETB, la Sala concluye que la desvinculación de la peticionaria
de la empresa RHET Ltda. se produjo como consecuencia de haber finalizado el
proyecto suscrito entre ETB y SISEL Ltda., empresa ésta última a la cual estaba
asignada la demandante, y no por razón del embarazo.
Por otro lado, tal como lo reconoce la
empresa RHET Ltda., ETB siguió requiriendo de los servicios de asesoría y de
atención de quejas de sus usuarios, para lo cual celebró un nuevo contrato de outsourcing.
No obstante, por motivos que son por completo ajenos a la volunta de RHET Ltda.
y que dependen de la autonomía administrativa de ETB, dicho contrato se celebró
con otra empresa, por lo que no puede decirse, como lo hace la peticionaria,
que la labor para la cual fue contratada permanece en el tiempo. Por el
contrario, debido a la decisión de la ETB de no prorrogar el convenio de
asesoría en atención de quejas, es claro que la función para la cual fue
asignada la peticionaria por parte de su empresa empleadora RHET Ltda., ha
desaparecido. Es esta la razón por la cual, habiéndose cumplido el plazo
prefijado en el contrato y no subsistiendo las labores para las cuales fue
asignada la demandante, en su caso no opera el llamado fuero de maternidad.
Finalmente, no constituye un argumento
válido sostener que RHET Ltda. tiene a su cargo otro número de empleadas
embarazadas a las que ha ubicado en otras empresas, porque del contorno de las
obligaciones derivadas del contrato se demuestra con suma claridad que el
compromiso adquirido por la peticionaria se circunscribía al proyecto de
asesoría con la ETB, que por decisión de la última no fue prorrogado.
Así entonces, esta Sala concluye que el
embarazo de la demandante no fue la causa de terminación –que no despido, como
incorrectamente se había hecho ver al principio- del contrato de trabajo, sino
que fue la ejecución de la obra más la culminación del proyecto para el cual
fue específicamente contratada lo que determinó que no siguiera vinculada a
RHET Ltda..
En estas condiciones, como ya se
adelantó, la decisión de segunda instancia debe confirmarse.
DECISION
En mérito de lo
expuesto, la Sala Sexta de Revisión  de la Corte Constitucional, en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución,
R
E S U E L V E
Primero: CONFIRMAR la Sentencia de Tutela del 22 de junio de 2004,
dictada por el Juzgado 33 Civil del Circuito de Bogotá, mediante la cual se
revocó la sentencia del 11 de mayo de 2004, adoptada por el Juzgado 29 Civil
Municipal de Bogotá y, en su lugar, se ordenó no conceder el amparo solicitado
por la peticionaria Ingrid Gutiérrez Ángel.
Segundo. Por Secretaria General, LÍBRESE la comunicación prevista por
el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte
Constitucional y cúmplase.
MARCO GERARDO
MONROY CABRA
Magistrado
HUMBERTO
SIERRA PORTO
Magistrado
ALVARO TAFUR
GÁLVIS
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
General
[1] Sentencia T-179 de 1998 M.P. Alejandro
Martínez Caballero
[2] El numeral
1º del artículo 4º de la Convención Americana sobre Derechos Humanos  aprobada
en Colombia mediante la Ley 16 de 1992 dice, “toda persona tiene derecho a que se respete su vida.
Este derecho estará protegido por la ley  y, en general, a partir del momento
de la concepción. Nadie puede ser privado de la vida arbitrariamente". Así mismo, la Convención sobre los
Derechos del Niño, incorporada a la legislación interna mediante Ley 12 de 1991
y adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas del 20 de noviembre
de 1.989, prescribe en su preámbulo: “Teniendo presente que, como se indica
en la Declaración de los Derechos del Niño, "el niño por su falta de
madurez física y mental, necesita protección y cuidado especiales, incluso la
debida protección legal, tanto antes como después del nacimiento”.
[3] Sentencia T-1392 de 2000 M.P. Fabio Morón Díaz
[4] Sentencia T-470 de 1997 M.P. Alejandro Martínez Caballero
[5] Sentencia T-568/96 (M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz).
[6] Sentencia C-710 de 1.996, M.P. Dr. Jorge Arango Mejía.
[7] Sentencia T-739 de 1998 M.P. Hernando
Herrera Vergara
[8] Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Morón Díaz
[9] Sentencia T-426 de 1998 Alejandro Martínez Caballero
[10] Sentencia T-1247 de 2000 M.P. Alejandro
Martínez Caballero
[11] Sentencia C-588 de 1995, M.P. Antonio Barrera Carbonell.
[12] Cfr. folio 27