T-715-13
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-715/13
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las
trabajadoras sin importar la relación laboral que se tenga o la modalidad del
contrato
MUJER
TRABAJADORA EMBARAZADA-Protección en disposiciones de derecho internacional
DERECHO
FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL
PERIODO DE LACTANCIA-Caso de mujeres en estado de gestación que fueron
desvinculadas de sus trabajos
El derecho a la estabilidad laboral
reforzada tiene fundamento en varios instrumentos de orden internacional, en la
Carta Política, y en disposiciones de orden legal. Tales mandatos constituyen
pautas para que el Estado colombiano desarrolle mecanismos para garantizar el
derecho a la estabilidad laboral reforzada para las mujeres en período de
maternidad. El estudio de esas normas y su inserción en los diferentes
escenarios de la sociedad colombiana se ha llevado a cabo en situaciones
concretas de vulneración de derechos fundamentales, en los cuales los jueces
han interpretado el alcance y contenido las disposiciones legales aquí estudiadas.
A partir de lo expuesto, la Sala estima pertinente analizar los principales
precedentes sobre la materia analizada, a fin de determinar las reglas
jurisprudenciales que dirimen los casos sobre estabilidad laboral reforzada de
las trabajadoras embarazadas.
PROTECCION
LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Unificación
de jurisprudencia en sentencia SU070/13/MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-No
es necesaria la notificación expresa del embarazo al empleador, sino su
conocimiento por cualquier medio
Esta
Corte considera que la estabilidad laboral reforzada opera con la demostración
que la mujer haya quedado en estado de embarazo durante el desarrollo de la
alternativa laboral. Este mandato tiene fundamento en el principio de solidaridad,
el cual exige del empleador desplegar acciones afirmativas para la protección
de las mujeres período de maternidad. Esto significa que la protección no
dependerá de la notificación al empleador del estado de embarazo, antes de la
culminación del contrato o la relación laboral, pues esto sólo determinará el
alcance de las medidas a adoptar.
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Alcance y contenido de
medidas de protección a las madres gestantes derivadas de la alternativa
laboral
MUJER
EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO-Hipótesis fácticas de la
alternativa laboral de mujer embarazada
MUJER
EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Hipótesis fácticas de la alternativa
laboral de mujer embarazada
MUJER
EMBARAZADA EN CONTRATO DE OBRA O LABOR-Hipótesis fácticas de la alternativa
laboral de mujer embarazada
MUJER
EMBARAZADA EN COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO-Cuando se demuestre la
existencia de un contrato realidad, la cooperativa y la empresa donde se
encuentra realizando labores, serán solidariamente responsables
Si la trabajadora desempeñaba sus funciones
a través de una cooperativa de trabajo asociado y en vigencia de tal
alternativa laboral se encontraba en estado de embarazo, el juez constitucional
deberá analizar si se configuraron los supuestos para la existencia de un
contrato realidad. En caso afirmativo, deberá aplicar las reglas expuestas para
los contratos a término indefinido, a término fijo o por obra o labor
contratada, dependiendo de la naturaleza de la actividad realizada por la
trabajadora. En todos los casos donde se logre demostrar la existencia de un
contrato realidad, la cooperativa y la empresa donde se encuentra realizando
labores la mujer embarazada, serán solidariamente responsables.
MUJER EMBARAZADA EN EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Reglas fijadas en sentencia SU070/13
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Vencimiento del plazo pactado en el contrato no basta para
legitimar la decisión de la parte contratante de no renovación
Las madres gestantes o en período de
lactancia que desarrollen sus labores bajo la modalidad de contrato de
prestación de servicios, no pueden ser despedidas argumentando que el plazo
para la ejecución del contrato llego a su fin, pues el empleador debe demostrar
que: (i) no subsiste el objeto desarrollado en la alternativa laboral; y (ii)
que las causas que originaron la contratación desaparecieron. Aunque en las
sentencias estudiadas no se expone como debe probarse tales condiciones, la
Sala considera que debe hacerse remisión a la sentencia SU-070 de 2013, en el
sentido la institución idónea para tal finalidad es el inspector del trabajo,
ante el cual deberá desvirtuarse la presunción del despido injusto. En todo
caso, la Sala considera que en el evento en que el objeto de la prestación de
servicios no desaparezca, debe entenderse que la madre gestante o en periodo de
lactancia tiene derecho al pago de honorarios desde el momento mismo de la
renovación de contratos, o la firma de otros distintos que encubren la
continuidad en el desarrollo del mismo.
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Protección se extiende por el término del periodo de
gestación y la licencia de maternidad, es decir, los tres meses posteriores al
parto
Referencia:
expedientes T-3.939.804, T-3.939.932, T-3.941.442, T-3.947.753, T- 3.953.043,
T-3.953.803 y T-3.954.184.
Acciones de
tutela instauradas por: (i) Patricia Páez Triana, contra la Junta
Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar de Paujil, Departamento de Caquetá; (ii) Leidy Milena Paniagua
Escobar, contra Emergia América EU; (iii)  Ana María Vique Mendoza, contra
Vigilista Ltda; (iv) July Astrid Hurtado Ropero, contra Corporación Yraka; (v)
Ruth Yaneth Vergel Riaño, contra Nelly Johana Ballesteros Castellanos; (vi)
Ángela María Ruiz Pérez, contra Idegas; (vii) Leidy Jazmín Méndez Vargas contra
Proyecoop Cta.
Magistrado Ponente:
LUIS ERNESTO VARGAS
SILVA
Bogotá, D.C., diecisiete (17) de octubre
de dos mil trece (2013).
La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada María
Victoria Calle Correa y los magistrados Mauricio González Cuervo y Luis Ernesto
Vargas Silva, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha
proferido la siguiente:
SENTENCIA
Mediante
la cual se adelanta el trámite de revisión de los siguientes fallos de tutela
dictados dentro de los procesos de la referencia:
Expediente
Fallos de tutela
T-3.939.804
Primera Instancia: Juzgado Promiscuo Municipal de Paujil, Caquetá.
Segunda Instancia: Juzgado Promiscuo del Circuito del municipio de Puerto Rico,
Caquetá.
T-3.939.932
Única Instancia: Juzgado Segundo Civil Municipal de Bello, Antioquia.
T-3.941.442
Primera Instancia: Juzgado Doce Penal Municipal de
Conocimiento de Bogotá.
Segunda Instancia: Juzgado Treinta y Cinco Penal
del Circuito con función de conocimiento de Bogotá.
T-3.947.753
Única Instancia: Juzgado Promiscuo Municipal de Tuta, Boyacá.
T-3.953.043
Única Instancia: Juzgado Tercero Municipal con funciones de control de garantías de
Cúcuta.
T-3.953.803
Única Instancia: Juzgado Cuarto Civil Municipal de Manizales.
T-3.954.184
Única Instancia: Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué.
I. ANTECEDENTES.
Al presentar
unidad de materia las acciones de tutela objeto de la presente revisión, fueron
acumuladas para ser falladas en una sola sentencia. Sin embargo, cada uno de los
expedientes analizados tiene particularidades en sus hechos, pretensiones y
procedimiento, razón por la cual serán analizados de manera individual.
1. Expediente
T-3.939.804
La ciudadana
Patricia Páez Triana presentó acción de tutela contra la Junta
Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar (en adelante ICBF) de Paujil, Departamento de Caquetá, por considerar
que esa entidad vulneró sus derechos constitucionales al trabajo, a la
estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, al debido proceso y a la
igualdad. Con el propósito de sustentar esa afirmación, manifestó que es una
persona de especial protección constitucional en condición de debilidad
manifiesta, por el hecho de ser madre de dos niños recién nacidos, a quien la
entidad accionada le terminó su relación laboral sin autorización del Ministerio
del Trabajo.
La
accionante expone que desde el 2 de febrero de 2011 inició labores en el cargo
de Coordinadora de la asociación de padres de familia del Hogar Infantil
Múltiple Mi Mundo de Alegrías, percibiendo la suma de $1.100.000 pesos por
concepto de salario mensual. Afirma que fue contratada de manera verbal por el
Alcalde Municipal de Paujil, con ocasión a la firma de un contrato de
cooperación entre el municipio y el hogar múltiple y que no se le pagó dinero
alguno por concepto de seguridad social y demás prestaciones de ley, así como
tampoco el sueldo correspondiente al mes de diciembre de 2012.
Manifiesta
que el referido contrato debía terminar el 2 de enero de 2013, pero que siguió
laborando hasta el 16 de enero de esa anualidad, momento en el cual fue
retirada de su puesto de trabajo debido a que otra persona fue contratada para
reemplazarla, sin importar que a esa fecha contara con 8 meses de embarazo.
Finalmente
aduce que su trabajo era su única fuente de ingresos y que no cuenta con
recurso alguno para cancelar aportes a seguridad social de manera
independiente. Así las cosas, solicita que la entidad accionada le reintegre al
puesto de trabajo que ocupaba al momento de su despido, así como el
reconocimiento y pago de prestaciones sociales causadas desde que inició el
vínculo laboral hasta la fecha en la cual fue retirada. También solicita que se
le pague el salario que se le adeuda correspondiente al mes de diciembre de
2012.
1.2    Trámite
dado a la acción de tutela interpuesta
1.2.1 Admisión
de la tutela y solicitud de pruebas.
En Auto del 20
de febrero de 2013, el Juzgado Promiscuo Municipal de Paujil Caquetá, admitió
la acción de tutela y ordenó practicar las siguientes pruebas:
“1. Oficiar al representante legal del Hogar Múltiple del ICBF, Mi
Mundo de Alegrías, remitir documentación donde conste la naturaleza jurídica y
representación legal de dicha entidad.
2. Oficiar al representante legal del Hogar Múltiple del ICBF, Mi
Mundo de Alegrías y a la Alcaldía de Paujil , a fin que remitan el contrato que
suscribió la señora Patricia Páez Triana, con esa entidad; en caso de no
existir indicar cargo ocupado, fechas de iniciación y terminación, razón del
despido.
3. Indicar a que prestadora de salud estaba afiliada la señora
Patricia Páez Triana.
4. Manifestar si la accionante informó su estado de embarazo, si los
hizo por escrito, reportar copias del mismo.
5. Solicitar a la Alcaldía del Municipio del Paujil, remitir copia
del contrato de Cooperación No. 07 de 2012, incluyendo anexos y otrosis (sic), suscrito entre Edinson Cuesta Mejía, actuando en
condición de Alcalde Municipal encargado y la señora Luz Mila Díaz Valero, en
condición de presienta de la Junta Administradora del Hogar Múltiple del ICBF
Mi Mundo de Alegrías.”
1.2.2 Recepción
de pruebas por parte del juez de primera instancia.
El alcalde del municipio
de El Paujil, mediante oficio de fecha 26 de febrero de 2013, manifestó que a
partir de los documentos aportados en la presentación de la acción de tutela no
se deriva prueba alguna sobre la existencia de relación laboral entre la
accionante y su representada, toda vez que la administración sólo firmó un
contrato de cooperación con la presidenta administradora del Hogar Múltiple del
ICBF, para la prestación de servicios de atención integral a la población
infantil del municipio. Así las cosas, solicitó su desvinculación de esta
acción de tutela.
De otra parte,
la Junta Administradora del Hogar Múltiple del ICBF Mi Mundo de Alegrías,
expuso que la relación laboral suscitada entre la accionante y su representada se
pactó de manera verbal. Sin embargo, expone que el contrato suscrito entre el
Hogar Múltiple y la Alcaldía estableció como fecha límite para su ejecución el
30 de diciembre de 2012, razón por la cual la accionante no fue despedida sino
que el objeto para el cual fue contratada desapareció. Sumado a ello, expone
que no vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada en
madres gestantes, pues tal garantía surge de la existencia de un contrato de
trabajo y en este caso se está en presencia de un contrato de prestación de
servicios. De esta manera, solicitó que se declarara improcedente el amparo
reclamado.
1.2.3 Sentencia
de primera instancia.
En sentencia del
5 de marzo de 2013, el Juzgado Promiscuo Municipal de Paujil Caquetá negó el
amparo reclamado, argumentando que la accionante debió agotar los medios
ordinarios de defensa ante la jurisdicción laboral, pues no probó la existencia
de un perjuicio irremediable, razón por la cual no se cumplió con el requisito
de subsidiariedad.
Inconforme con
la decisión adoptada, la accionante presentó la respectiva impugnación
aduciendo que contrario a las premisas expuestas en la decisión objeto de
controversia, sí hay evidencia de la posible ocurrencia de un perjuicio
irremediable como es el hecho de ser madre de dos niños recién nacidos y no
tener un empleo para proveer sus necesidades básicas. Aunado a ello, argumentó
que la falta de intervención del juez constitucional para restablecer sus
derechos desconoce el artículo 53 superior y diversos pronunciamientos
proferidos por la Corte Constitucional.
1.2.4 Decisión de segunda
instancia.
En sentencia del 6 de mayo de
2013 el Juzgado Promiscuo del Circuito de Puerto Rico, Departamento de Caquetá,
confirmó la decisión adoptada en primera instancia, al considerar que la
solicitud de amparo era improcedente. Con el propósito de sustentar su
decisión, expuso que la acción de la tutela es un mecanismo excepcional de
carácter subsidiario, que opera una vez agotados los medios ordinarios de
defensa, o para evitar la consumación de perjuicio irremediable, situaciones
que en su concepto no fueron evidenciadas en el asunto de la referencia, hecho
suficiente para que determinar que la controversia debe ser dirimida por la
jurisdicción laboral ordinaria.
1.2.5 Actuación adelantada por
la Corte Constitucional
a. Decreto de pruebas
En Auto del 28 de junio de este
año, la Corte seleccionó el proceso de la referencia para ser objeto de
revisión, y decidió acumularlo a otros casos que por el hecho de presentar
situaciones fácticas similares, compartían unidad de materia. Al efectuar el
respectivo estudio de los procesos sometidos a estudio, la Sala de Revisión
determinó que, con el propósito de resolver algunas inquietudes determinantes
para adoptar una decisión, debía ordenar la práctica de pruebas. Por
consiguiente, en Auto del 23 de agosto del año en curso dispuso:
“PRIMERO:
ORDENAR al representante legal del Hogar Múltiple del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar (en adelante ICBF) Mi Mundo de Alegrías,
ubicado en el barrio Divino Niño, del municipio de Paujil, departamento del
Caquetá, que remita a esta Corporación el contrato que suscribió la ciudadana
Patricia Páez Triana, con esa entidad. En caso de no existir tal contrato,
deberá remitir un oficio por medio del cual indique:
a) La
modalidad o alternativa laboral con la cual se hizo efectiva la vinculación.
b) La
denominación del cargo para el cual nombrada.
c) Las
funciones propias del cargo que desempeñaba.
d) La fecha
de inicio y culminación de labores.
e) La razón
para dar por terminado el vínculo laboral.
f) Si en la
actualidad el cargo que ocupaba la ciudadana Patricia Páez Triana, está siendo
desempeñado por otra persona. En caso que ello sea afirmativo, debe manifestar
porqué se tomó tal decisión.”
b. Recepción de pruebas
En oficio del 16
de septiembre de 2013, recibido en esta Corporación el 24 de septiembre de la
presente anualidad, la Junta Administradora del Hogar Múltiple del ICBF Mi
Mundo de Alegrías, respondió a los cuestionamientos efectuados por esta Sala.
Respecto a la solicitud de remitir
el contrato suscrito con la ciudadana Patricia Páez Triana, expuso que ello no
era posible puesto que revisados el archivo de esa institución no encontró el
elemento probatorio requerido. No obstante, remitió copia de la propuesta que esa
entidad presentó a la Alcaldía, en cabeza de la ciudadana Luz Mila Díaz Valero,
en la cual se dispuso que la coordinadora Patricia Páez Triana asumía responsabilidades
en atención a la primera infancia.
De otra parte, expuso que a la
accionante no le fue efectuado un nombramiento oficial ni de ningún otro tipo, razón
por la cual no era posible determinar la denominación de su cargo, o las
funciones propias del mismo. Sin embargo, aportó contrato de prestación de
servicios en el que se especifican las obligaciones contraídas con la Junta
para la prestación de servicios en el Hogar Múltiple.
A manera de ilustración adujo que
las funciones propias del cargo, son idénticas a las dispuestas en el contrato
de prestación de servicios del Hogar Agrupado Mi Pequeña Infancia número siete[1]. Estas
consisten en apoyar el Centro de Desarrollo Infantil, formular planes de
atención y formación de grupos de primera infancia, negociar, persuadir y
movilizar recursos comunitarios e institucionales; acompañar de manera conjunta
a los padres de familia en las actividades presenciales del municipio; y realizar
gestiones intersectoriales.
Afirmó que no hubo terminación de
vínculo laboral alguno con la ciudadana Patricia Páez Triana, sino la cesación
de sus labores por cumplimiento del plazo para la ejecución del contrato
suscrito entre el Hogar Múltiple y la Alcaldía.[2]
Finalmente, expuso que la accionante no cumplía con los requisitos para el
cargo que estaba desarrollando, por lo cual fue necesario reemplazarla. De esta
manera, las funciones que otrora cumplió la accionante están siendo realizadas
por otra persona que cumple con el perfil profesional requerido por el ICBF[3].
1.2.6 Pruebas relevantes
contenidas en el expediente
a. Contrato de aporte No. 07 de
2012, suscrito entre la Alcaldía Municipal de El Paujil y la representante
legal de la Junta Administradora del Hogar Múltiple del ICBF Mi Mundo de
Alegrías (Cuaderno principal de la demanda, folio 7-9)
b. Copia de memorando No.
18200000, por medio del cual se asignó a otra persona el cargo que ostentaba la
accionante. (Cuaderno principal de la demanda, folio 14)
c. Copia de los contratos de
aporte realizados por el ICBF y la asociación de padres de familia del Hogar
Múltiple del ICBF Mi Mundo de Alegrías (Cuaderno principal de la demanda, folio
15-42)
d. Copia de autorización de
servicios de salud a nombre de la accionante para cirugía y orden posparto
(Cuaderno principal de la demanda, folio 46)
e. Copia del examen médico por el
cual se determinó que el día cinco de febrero de 2013, se efectuó cirugía de
cesárea con ocasión del nacimiento de los dos hijos de la accionante (Cuaderno
principal de la demanda, folio 47)
2. Expediente
T-3.939.932
La ciudadana Leidy Milena
Paniagua Escobar, presentó acción de tutela contra Emergia América E.U., por
considerar que esa entidad vulneró sus derechos constitucionales al trabajo, a
la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, al debido proceso y a la
igualdad. Con el propósito de sustentar esa afirmación, manifestó que es una
persona de especial protección constitucional en condición de debilidad
manifiesta, por el hecho de estar embarazada, a quien la entidad accionada le
terminó su relación laboral sin autorización del Ministerio del Trabajo.
La
accionante expone que a partir del 28 de agosto de 2012, empezó a trabajar en la
empresa Emergia América E.U., por medio de la temporal Contactamos S.A.S., como
asesora de Call Center mediante contrato de trabajo escrito en la modalidad de
obra o labor. El cumplimiento de las funciones propias del contrato, eran
desarrolladas de lunes a viernes en el horario de 2 am a 12 pm, obteniendo como
retribución de sus servicios la suma un salario mínimo legal mensual vigente. Dicha
relación contractual culminó el 28 de febrero de 2013, en razón al cumplimiento
de la labor para la cual había sido contratada.
Relata
la peticionaria que el 5 de marzo de la presente anualidad se enteró que tenía
diez semanas de embarazo, razón por la cual acudió al área de psicología de la
accionada y le notificó sobre su condición. La actora afirma que allí se le
informó que su caso había sido remitido a la sede principal de Emergia América
E.U., en la ciudad de Manizales, pero que a la fecha de interposición de esta
acción de tutela no había obtenido respuesta.
Por
último, manifiesta que no tiene ingresos para satisfacer sus necesidades
básicas, razón por la cual requiere de la ayuda brindada por sus padres, aunado
al hecho de ser madre soltera. A partir de las consideraciones expuestas,
solicita que la entidad accionada proceda a reintegrarla a su antiguo puesto de
trabajo y que efectúe el pago de los salarios dejados de percibir junto con sus
prestaciones sociales, desde el momento en el cual se produjo el despido, hasta
la fecha en la cual se ordene su reintegro. Además, exige que la empresa
accionada proceda a pagarle la indemnización prevista en el artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo, por el hecho de despedirla en estado de embarazo
sin previa autorización del Ministerio del Trabajo.
2.2    Trámite
dado a la acción de tutela interpuesta
2.2.1 Admisión
de la tutela y solicitud de pruebas.
Por medio de Auto
del 5 de abril de 2013, el Juzgado Segundo Civil Municipal de Bello, Antioquia
vinculó a la empresa temporal Contactamos S.A.S., por medio de la cual se
contrató a la accionante para que trabajara en Emergia América S.A.S. También
se vinculó al Ministerio de la Protección Social, con el propósito de que tales
entidades se pronunciaran sobre los hechos y pretensiones expuestos en la
acción de tutela y ejercieran su derecho defensa de considerarlo necesario.
2.2.2 Respuesta
de las entidades accionadas.
El Ministerio de
la Protección Social, en escrito del 9 de abril de 2013, expuso que no era
competente para pronunciarse sobre los hechos expuestos en la acción de tutela,
toda vez que no tenía ningún vínculo legal o reglamentario con la accionante.
De esta manera expuso que no existen obligaciones o derechos recíprocos entre
esa entidad y la demandante, razón por la cual no hay vulneración por acción u
omisión de los derechos fundamentales alegados. Por ende, solicitó su
desvinculación del proceso de la referencia (Cuaderno principal de la demanda,
folio 21)
De otra parte,
la empresa de servicios temporales Contactamos S.A.S., respondió que la labor
desempeñada por el accionante en la entidad Emergia América EU, finalizó al
momento en que terminó el contrato comercial suscrito por esta última y con la
empresa ONO GSO Medellín. Afirma que  junto con el contrato de Leidy Milena
Paniagua Escobar, finalizaron otros 31 contratos de personas que trabajaban con
ella, pues la labor para la cual fueron contratados había concluido, hecho que
demuestra que la terminación del contrato de la peticionaria obedeció al
cumplimiento del mismo y no por la condición de mujer embarazada de la actora.
Esto habida cuenta que si para ese momento ni ella misma sabía de su estado de
embarazo, razón por la cual no se puede hablar de discriminación alguna.
De esta manera,
la accionada manifiesta que los hechos expuestos desvirtúan la presunción de la
que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, la cual expone que
“se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o
lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo” porque
la peticionaria tuvo conocimiento de su estado de embarazo 5 días después de la
terminación de su contrato de trabajo, razón por la cual no hubo nexo causal
entre el su condición y el despido efectuado. En definitiva, solicitó que se
negara el amparo por improcedente, en razón a que no se agotaron los medios
ordinarios de defensa para debatir el asunto planteado.
A su vez, la
empresa Emergia América Contact Center E.U., aseveró que el contrato de la
accionante, junto con el de 31 compañeros de esta, terminó porque se cumplió
con la labor requerida por la empresa Cable Europa SAU. para el cubrimiento de
la demanda de servicios de la marca ONO GSO. Por lo que se refiere al estado de
embarazo de la actora, expresó que no fue advertido del mismo en vigencia de la
relación laboral, máxime si la misma accionante desconocía de éste.
2.2.3 Sentencia
de única instancia.
En sentencia del
15 de abril de 2013, el Juzgado Segundo Civil de Bello Antioquia expuso que no hay
un nexo causal entre el referido despido y el estado de embarazo de la
accionante, razón por la cual negó el amparo reclamado. Al no impugnarse esa
decisión el expediente fue remitido ante esta Corte para su eventual revisión.
2.2.4 Actuación adelantada por
la Corte Constitucional
a. Decreto de pruebas
En Auto del 28 de junio de este
año, la Corte seleccionó el proceso de la referencia para ser objeto de
revisión, y decidió acumularlo a otros casos que por el hecho de presentar
situaciones fácticas similares, compartían unidad de materia. Al efectuar el
respectivo estudio de los procesos sometidos a estudio, la Sala de Revisión
determinó que, con el propósito de resolver algunas inquietudes determinantes
para adoptar una decisión, debía ordenar la práctica de pruebas. Por
consiguiente, en Auto del 23 de agosto del año en curso dispuso:
“SEGUNDO:
ORDENAR a la empresa de servicios temporales Contactamos S.A.S.,
ubicada en la carrera 23 No. 62-16, edificio Torres Panorama, local 218,
conmutador 8811855, en la ciudad de Manizales departamento de Caldas, que
reporte a esta Corte que contratos para proveer personal temporal tiene en la
actualidad con Emergia América.
TERCERO:
ORDENAR  a la empresa Emergia, si en la actualidad tiene personal
activo en el área de Call Center, en el lugar donde desempeñó laborales la
ciudadana Leidy Milena Paniagua Escobar, o en otra dependencia en la cual pueda
ejercer funciones similares a las que desarrolló en cumplimiento de su
contrato.”
b. Recepción de pruebas
La empresa de servicios
temporales Contactamos SAS., en escrito recibido en esta Corporación el 4 de
septiembre del año en curso, respondió al cuestionamiento efectuado por la Sala
Novena en Auto del 23 de agosto de la presente anualidad en los siguientes
términos:
“Contactamos
SAS., suscribió el día veinticinco (25) de julio de 2012, un único contrato de
prestación de servicios No. 347, con la empresa Emergia América Contact Center
E.U., el cual terminó a la culminación del mismo, conforme a lo estipulado en
el numeral tercero de dicho contrato.”
A su vez, la empresa Emergia
América EU., en oficio allegado a este Tribunal el 11 de septiembre del año en
curso, informó que no tiene personal activo ejecutando las funciones realizadas
por la accionante. Agregó que tampoco cuenta con vacantes en otras áreas, para
el ejercicio de funciones similares a las desarrolladas en cumplimiento del
contrato con Contactamos SAS.
2.2.5 Pruebas relevantes
contenidas en el expediente
a. Copias de prescripciones
médicas y órdenes para control de embarazo por ecografía (Cuaderno principal de
la demanda, folio 12)
b. Examen de embarazo de fecha 7
de marzo de 2013, en el cual se evidencia un período de gestación de 10 semanas
(Cuaderno principal de la demanda, folio 10)
c. Copia del contrato de trabajo
suscrito entre la empresa de servicios temporales Contactamos SAS y la
accionante, para desempeñar funciones en la empresa Emergia
América Contact Center E.U. (Cuaderno principal de la demanda, folio 13)
d. Copia de la
carta de terminación del contrato, de fecha 28 de febrero de 2013 (Cuaderno
principal de la demanda, folio 14)
e. Documento de novedades de
retiro, aportado por la empresa de servicios temporales Contactamos SAS., en la
cual se relacionan 32 personas, entre ellas la accionante, a las cuales se les
termina el contrato por obra o labor desempeñada, a partir del 28 de febrero de
la presente anualidad (Cuaderno principal de la demanda, folio 31)
f. Copia de cada una de las 32
cartas de terminación del contrato, suscrito entre la empresa de servicios
temporales Contactamos SAS., con Emergia América Contact Center E.U., por la
culminación de la obra o labor desempeñada, con fecha del 28 de febrero de 2013
(Cuaderno principal de la demanda, folio 32-57)
3. Expediente T-3.941.442
La ciudadana Ana
María Vique Mendoza, presentó acción de tutela contra la Compañía de Vigilancia
Privada Vigilista Ltda., por considerar que esa entidad vulneró sus
derechos constitucionales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, al
mínimo vital, al debido proceso y a la igualdad. Con el propósito de sustentar
esa afirmación, manifestó que es una persona de especial protección
constitucional en condición de debilidad manifiesta, por el hecho de estar
embarazada, a quien la entidad accionada le terminó su relación laboral sin
autorización del Ministerio del Trabajo.
Manifestó
que firmó contrato laboral a término fijo para desarrollar funciones de
vigilancia a partir del 5 de julio de 2012, en períodos de 12 horas diarias,
obteniendo como retribución el pago de 750.000 pesos mensuales. Declaró que el
9 de septiembre de 2012, informó a su empleador que estaba embarazada y que
éste le ordenó entregar su dotación a fin de ser reubicada, siendo engañada
porque en lugar de ello fue despedida.
La
actora destaca que debido a su estado de embarazo, no ha podido conseguir
trabajo para satisfacer sus necesidades básicas. Por tanto, solicita que la terminación
de su contrato se deje sin efectos y que se ordene al pago de la indemnización
correspondiente a ciento ochenta días de trabajo, a título de sanción a su
empleador.
3.2    Trámite
dado a la acción de tutela interpuesta
3.2.1 Admisión
de la tutela y solicitud de pruebas.
Por medio de
Auto del 21 de enero 2013, el Juzgado Doce Penal Municipal de conocimiento de
Bogotá, admitió la acción de tutela y corrió traslado a la entidad demandada
para que se pronunciara sobre los hechos y pretensiones expuestos en la misma y
ejerciera su derecho a la defensa de considerarlo necesario.
3.2.2 Respuesta
de la entidad accionada.
El representante
legal de la compañía de vigilancia privada Vigilista Ltda., en escrito del 23
de enero de 2013, indicó que algunos de los hechos expuestos en la acción de
tutela no eran ciertos. Así, por ejemplo, destacó que la fecha de inicio del
contrato fue el 3 de agosto de 2012 y no el 5 de julio de esa anualidad, como
expone la accionante. Además que el pago pactado como retribución a sus
servicios fue el salario mínimo legal mas no 750.000 pesos y que el horario se
cumplía en turno de 8 horas diarias, no de 12 como erróneamente afirma la
actora.
Así mismo,
sostuvo que la accionante no comunicó su estado de embarazo y que renunció
voluntariamente a su trabajo al día siguiente de empezar labores, manifestando tener
problemas familiares. Para efecto de sustentar sus afirmaciones presentó copia
de la carta de renuncia con fecha del 4 de agosto del año en curso. Por tanto, solicitó
que se declarara la improcedencia del amparo reclamado.
3.2.3 Sentencia
de primera instancia.
En sentencia del
1° de febrero de 2013, el Juzgado Doce Penal Municipal con función de
conocimiento de Bogotá negó el amparo reclamado, argumentando no tener certeza
sobre la situación sometida a su estudio, pues los involucrados no aceptan como
ciertos los hechos expuestos por su contraparte. A su vez, señaló que la
accionante no demostró que el inicio de sus labores fuera el 5 de julio de
2012, sumado a que la accionada presentó la carta de renuncia voluntaria firmada
por la actora, razón por la cual no puede predicarse que existió el referido
despido. Para concluir, indicó que debido a la naturaleza de la controversia,
el caso no puede ser resuelto por medio de la acción de tutela, siendo el proceso
laboral ante la jurisdicción ordinaria, el escenario adecuado para ello.
3.2.4 Impugnación y decisión
de segunda instancia.
Inconforme con
la decisión adoptada, la accionante presentó la respectiva impugnación afirmando que empezó a trabajar el 5 de julio de 2012, y firmó
cuatro hojas en blanco siguiendo las instrucciones de su empleador, según las
cuales ello era necesario para efectuar su traslado a otro puesto de trabajo, sin
que ella sospechara que dichas hojas serían utilizadas para fabricar su supuesta
renuncia.
Presentada en tiempo, la referida
impugnación, se procedió a resolver su contenido y en sentencia del 27 de
febrero de 2013 el Juzgado Treinta y Cinco Penal del Circuito con Función de
Conocimiento de Bogotá, confirmó la decisión adoptada en primera instancia.
Para tal efecto, expuso que la investigación de las situaciones expuestas por
la accionante rebasaba la competencia del juez constitucional, por tanto, ello
debía ser resuelto por el juez ordinario laboral.
3.2.5 Actuación adelantada por
la Corte Constitucional
a. Decreto de pruebas
En Auto del 28 de junio de este
año, la Corte seleccionó el proceso de la referencia para ser objeto de
revisión, y decidió acumularlo a otros casos que por el hecho de presentar
situaciones fácticas similares, compartían unidad de materia. Al efectuar el
respectivo estudio de los procesos sometidos a estudio, la Sala de Revisión
determinó que, con el propósito de resolver algunas inquietudes determinantes
para adoptar una decisión, debía ordenar la práctica de pruebas. Por
consiguiente, en Auto del 23 de agosto del año en curso dispuso:
“CUARTO: ORDENAR a la empresa Vigilista Ltda., ubicada en la
carrera 29 a No. 73-60, que presente ante este Tribunal copia del contrato
laboral suscrito entre tal compañía y la ciudadana Ana María Vique Mendoza.”
b. Recepción de pruebas
La compañía de vigilancia privada
Vigilista Ltda, en oficio recibido en esta Corporación el 2 de septiembre del
año en curso, allegó copia íntegra del contrato de trabajo suscrito entre ésta
y la accionante. En la prueba aportada se observa un documento según el cual la
fecha de inicio de la relación laboral fue el 3 de agosto de 2013 y el pago
pactado por concepto de salario, fue un salario mínimo legal mensual vigente.
3.2.6 Pruebas relevantes
contenidas en el expediente
a. Contrato de trabajo a término
fijo interior a 1 año suscrito el 3 de agosto de 2012 (Cuaderno principal Corte,
folio 14)
b. Prueba de embarazo, con
resultado positivo y citación a control posterior, de fecha 29 de enero de
2013. (Cuaderno principal de la demanda, folio 14-16)
c. Carta de renuncia al cargo de
vigilante, dirigida a Vigilista Ltda., presuntamente firmada por la accionada
el 4 de agosto de 2012 (Cuaderno principal de la demanda, folio 13)
4. Expediente T-3.947.753
La ciudadana July Astrid Hurtado
Ropero, presentó acción de tutela contra la Corporación YRAKA.,
por considerar que esa entidad vulneró sus derechos constitucionales al
trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, al debido proceso
y a la igualdad. Manifestó que al momento de presentación de esta acción de
tutela tenía 4 meses de embarazo, y que la entidad accionada le terminó su
contrato laboral sin autorización del Ministerio del Trabajo.
Afirma
que suscribió contrato de prestación de servicios, el cual inició el 1° de
noviembre de 2012, y terminó el 15 de diciembre de la misma anualidad. Éste
tenía como objeto la ejecución del proyecto “Atención integral en educación
inicial, cuidado y nutrición, a los niños y niñas menores de cinco años del
sisben I y II o desplazados, en el municipio de Tuta en el departamento de
Boyacá”, para el cual era necesario desplazarse a las diferentes veredas
del municipio, en un automóvil proporcionado por la accionada.
Pasados
doce días del vencimiento del contrato de orden de prestación de servicios,
esto es el 27 de diciembre de 2012, fue citada a una reunión en las
instalaciones de la oficina de la Corporación YRAKA en la ciudad de Duitama,
con el equipo de trabajo de los municipios de Duitama y Tuta, en la cual se le
informó que el Programa de atención a la primera infancia (en adelante (PAIPI)
tendría continuidad en el año 2013, en convenio con el Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar (en adelante ICBF) y que no habría ningún cambio en el
personal que laboró en el proyecto anterior.
Dos
meses después, se convocó de nuevo al personal con el fin de renovar los
contratos de prestación de servicios, pero ella fue citada de manera individual
el día 7 de febrero de 2013, por la coordinadora de la Corporación YRAKA. La
accionante manifiesta que en aquella reunión se le informó sobre su permanencia
en el puesto de agente educativa auxiliar para el municipio de Tuta, y que se
le inquirió sobre su estado de embarazo. Ante ello informó que tenía dos meses
de gestación, hecho ante el cual la coordinadora del proyecto le persuadió
sobre las dificultades que su nueva condición podría traerle para el desarrollo
efectivo de las funciones estipuladas en el contrato de prestación de
servicios, pues entre otras cosas, las visitas a las diferentes veredas se
realizarían en moto y no en automóvil como se venían efectuando.
Destaca
la actora, que en respuesta a las insinuaciones de la inconveniencia de su
embarazo para el desarrollo de las actividades para las cuales sería
contratada, respondió que su estado no era un inconveniente para seguir
trabajando, ni consideraba que ello le produjera incapacidad. No obstante, la
coordinadora le advirtió que dadas las circunstancias, procedería a informar por
medio correo electrónico, a los jefes de la Corporación sobre la condición de
la accionante.
La
peticionaria solicitó que la coordinadora del proyecto le reenviara el correo
relacionado en el hecho anterior, cuyo contenido por ser de importancia se
transcribe in extenso: “Jefes la presente tiene como fin comunicarles
que vía telefónica el doctor (…) me informó que el día de hoy la auxiliar para
Tuta es la señorita Astrid Hurtado, en dialogo personal con ella me confirmó
que tiene dos meses de embarazo, se explicó a ella las exigencias de la nueva
estrategia, que el trabajo a desarrollarse es en área rural, agradezco tomar
decisión para la vinculación al trabajo en equipo. Ella espera respuesta al
correo (…) Gracias.”. Afirma la accionante que la fecha de presentación de
esta acción de tutela, no había obtenido respuesta alguna en su correo
electrónico.
Con
posterioridad la actora se reunió nuevamente con la coordinadora del proyecto,
quien le practicó una prueba escrita sobre los nuevos estándares del programa,
y en la cual obtuvo un puntaje de 68 puntos de los 75 requeridos, razón por la
cual se le comunicó que no había aprobado el puntaje mínimo para ser contratada.
Finalmente,
expone que la falta de renovación del contrato amenaza su mínimo vital y el de
su hijo, pues no ha podido satisfacer sus necesidades básicas, hecho que ha
repercutido en el deterioro de su estado anímico y físico. Así las cosas,
solicita que se ordene a la accionada que le reintegre a su puesto de trabajo o
a uno de mejores condiciones, que le reconozca el dinero dejado de percibir
durante el tiempo en el cual estuvo cesante, que le pague la indemnización
prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y que se obligue
a los representantes de la Corporación YRAKA a pedir disculpas por el trato
discriminatorio al cual ha sido sometida.
4.2    Trámite
dado a la acción de tutela interpuesta
4.2.1 Admisión
de la tutela y solicitud de pruebas.
En Auto del 17
de abril de 2013, el Juzgado Promiscuo Municipal de Tuta, Boyacá, admitió la
acción de tutela y corrió traslado a la Corporación IRAKA para que se
pronunciara sobre los hechos y pretensiones expuestos en la presente acción de
tutela, y ejerciera su derecho a la defensa de considerarlo necesario.
4.2.2 Respuesta
de la entidad accionada.
El representante
legal de la Corporación IRAKA., mediante oficio de fecha 23 de abril de 2013, expuso
que la posibilidad de trabajar en el programa “De cero a siempre” era
una simple expectativa mas no una prórroga del contrato de prestación de
servicios suscrito en el mes de noviembre de 2012, como afirma la accionante.
Por esa razón se inició un nuevo proceso de selección, en el cual se invitó a
los contratistas que trabajaron en 2012 a presentarse al proceso de selección.
Para tal efecto se practicó un examen en el cual la accionante, al igual que
otra persona que se postuló al mismo cargo, no aprobó los 75 puntos mínimos
exigidos pues obtuvo un total de 68 puntos, razón por la cual no fue
contratada.
De la misma
manera, expuso que la reunión sostenida por la coordinadora del programa con la
accionante fue de carácter particular y que la posición asumida por esta última
no fue discriminatoria sino que dio un consejo a la peticionaria, el cual no
representa la posición de la Corporación IRAKA frente a la situación concreta
de la accionante.
Manifiesta que
no hay relación entre el estado de embarazo de la accionante y el hecho que no
fuera seleccionada para firmar un nuevo contrato de prestación de servicios en
el marco del programa “De cero a siempre”, y así las cosas solicita que
se nieguen las pretensiones de la acción de tutela interpuesta.
4.2.3 Sentencia
de única instancia.
En sentencia del
29 de abril de 2013, el Juzgado Promiscuo Municipal de Tuta Boyacá negó el
amparo reclamado, argumentando que no hay nexo causal entre el estado de
embarazo de la accionante y el hecho que no fuera seleccionada para ejecutar el
contrato de prestación de servicios “De cero a siempre” suscrito por la
Corporación YRAKA y el Municipio de Tuta.
Expuso que el
contrato para la vigencia 2013, es diferente al suscrito para el año 2012,
razón por la cual no hubo prorroga en el mismo. Además, se efectuó un nuevo
proceso de selección, al cual la accionante se presentó pero reprobó la prueba
de conocimientos, razón por la cual no fue contratada.
4.2.4 Actuación adelantada por
la Corte Constitucional
a. Decreto de pruebas
En Auto del 28 de junio de este
año, la Corte seleccionó el proceso de la referencia para ser objeto de
revisión, y decidió acumularlo a otros casos que por el hecho de presentar
situaciones fácticas similares, compartían unidad de materia. Al efectuar el
respectivo estudio de los procesos sometidos a estudio, la Sala de Revisión
determinó que, con el propósito de resolver algunas inquietudes determinantes
para adoptar una decisión, debía ordenar la práctica de pruebas. Por
consiguiente, en Auto del 23 de agosto del año en curso dispuso:
“QUINTO:
ORDENAR a la Corporación YRAKA, ubicada en la Calle 36 No. 25-23
barrio centro, de la ciudad de Bucaramanga departamento de Santander, que
presente ante esta Corte la documentación que se relaciona a continuación:
a) Reporte
del personal contratado para el proyecto “Atención Integral en Educación
Inicial, cuidado y nutrición a los niños desplazados, en el municipio de Tuta
en el departamento de Boyacá” ejecutado en el período que comprende el 1° de
noviembre al 15 de diciembre de esa anualidad.
b)
Documento en el cual se relacione el personal que actualmente se encuentra
laborando en el proyecto denominado “De cero a siempre” ejecutado por la
Corporación YRAKA en conjunto con el Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar.
c) Informe
por medio del cual indique el puntaje de la prueba de aptitudes practicada a
todo el personal vinculado al proyecto “De cero a siempre” ejecutado por la
Corporación YRAKA en conjunto con el Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar. Aunado a ello deberá presentar copias de los soportes físicos de cada
uno de los referidos exámenes y exponer los criterios que se tuvieron en cuenta
para calificar los mismos.
SEXTO:
ORDENAR a la Corporación YRAKA, que presente ante esta Corporación,
copia de los contratos suscritos entre esa institución y el Ministerio de
Educación Nacional, el Fondo Financiero de Proyectos de Desarrollo (en adelante
FONADE), el municipio de Duitama y el municipio de Tuta, en el marco de los
programas “Atención Integral en Educación Inicial, cuidado y nutrición a los
niños desplazados, en el municipio de Tuta en el departamento de Boyacá” y “De
cero a siempre”.”
b. Recepción de pruebas
La Secretaria General de esta
Corporación por medio de oficio del 13 de septiembre de 2013, informó a esta
Sala que a pesar que el Oficio OPT-A-467 se dirigió a la dirección aportada por
la Corporación YRAKA en la contestación de esta acción de tutela, fue devuelto
a la oficina de correos con la anotación “No reside”.
4.2.5 Pruebas relevantes
contenidas en el expediente
a. Ecografía obstétrica
transvaginal del 7 de febrero de 2013, en la que se diagnosticó que la
accionada se encontraba en estado de embarazo con una evolución de 12 semanas
(Cuaderno principal de la demanda, folios 12-13)
b. Copia del contrato de
prestación de servicios del 1° de noviembre de 2012, por medio del cual la
peticionaria se comprometió a ejecutar el mismo por el periodo comprendido
entre el 1° de noviembre hasta el 15 de diciembre de 2012 (Cuaderno principal
de la demanda, folios 14-16)
c. Copia del correo electrónico
enviado el día 7 de febrero de 2013 por la coordinadora del programa “De cero a
siempre”, a la Corporación IRAKA, por medio del cual les informa que la
accionante se encontraba en estado de embarazo y solicita que tomen una
decisión al respecto (Cuaderno principal de la demanda, folio 17)
d. Acta de evaluación suscrita
por la Corporación IRAKA, en la cual se relaciona el puntaje obtenido por la
ciudadana July Astrid Hurtado Ropero (Cuaderno principal de la demanda, folios
37-38)
5. Expediente
T- 3.953.043
La ciudadana
Ruth Yaneth Vergel Riaño, presentó acción de tutela
contra Kelly Johana Ballesteros Castellanos, por considerar que le
fueron vulnerados sus derechos constitucionales al trabajo, a la estabilidad
laboral reforzada, al mínimo vital, al debido proceso y a la igualdad. Con el
propósito de sustentar esa afirmación, manifestó que es una persona de especial
protección constitucional en su condición de madre gestante, que al momento de su
despido tenía 2 meses de embarazo, y a quien la accionada terminó su contrato
laboral sin autorización del Ministerio del Trabajo.
Afirma
que ingresó a laborar el 10 de enero de 2012, mediante contrato de trabajo
verbal e indefinido, como empleada interna de servicio en la casa de habitación
de la accionante sin un horario definido de lunes a sábado, en razón a que
atendía los requerimientos de su empleadora todo el día. En contraprestación le
era cancelado un salario de 550.000 pesos mensuales.
Manifiesta
que a pesar de su estado de embarazo, el 28 de mayo de 2012 fue despedida sin
que mediara justa causa y sin el permiso de la autoridad del trabajo, razón por
la cual se encuentra en una situación de desprotección, pues no tiene los
medios económicos para satisfacer sus necesidades básicas. Con base en ello,
solicita al juez de tutela que ordene a la accionada que le reintegre a su
puesto de trabajo, que le reconozca el dinero dejado de percibir durante el
tiempo en el cual estuvo cesante, que le pague la indemnización prevista en el
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y que se advierta a la demandada
que no incurra en algún tipo de retaliación en razón a la presentación de esta
acción de tutela.
5.2    Trámite
dado a la acción de tutela interpuesta
5.2.1 Admisión
de la tutela y solicitud de pruebas.
En Auto del 19
de noviembre de 2012, el Juzgado Tercero Municipal con funciones de control de
garantías de Cúcuta, admitió la acción de tutela y corrió traslado a la accionada
para que se pronunciara sobre los hechos y pretensiones expuestos y ejerciera
su derecho a la defensa si lo consideraba necesario.
5.2.2 Respuesta
de la accionada.
La ciudadana
Kelly Johana Ballesteros Castellanos, accionada dentro del proceso de la
referencia, por medio de oficio de 23 de noviembre de 2012, manifestó que la
accionante entró a trabajar el 10 de enero de 2012 a su hogar, como empleada
interna recibiendo un salario de 550.000 pesos, más el derecho a habitar su
vivienda y recibir comida.
Igualmente,
expone que la accionante renunció de manera voluntaria al empleo de empleada
doméstica, como se desprende de la carta firmada por ésta en la cual manifiesta
la voluntad de terminar la relación laboral. De la misma manera, afirma que
nunca tuvo conocimiento del estado de embarazo de la demandante, razón por la
cual no pidió el respectivo permiso ante la autoridad del trabajo. Con el
propósito de sustentar tal afirmación expuso que la ciudadana Ruth Yaneth
Vergel Riaño, solicitó audiencia de conciliación ante el Ministerio de la
Protección Social, en la cual sólo solicitó el pago de vacaciones y
prestaciones sociales y que nunca mencionó sobre su estado de embarazo.
Aduce que en la
petición elevada ante el Ministerio se evidencia que ni la misma accionante
sabía de su estado de embarazo, pues esa entidad le comunicó que “La
interesada necesita de manera urgente sea reportada la novedad de retiro en el
sistema de seguridad social integral, ya que, alude haber adquirido una
enfermedad en el dedo pulgar de la mano derecha, cuando estuvo a sus servicios
y cuando ha pretendido ir al médico para el tratamiento pertinente, le han
manifestado que se encuentra en mora en el pago, es decir, no se reportó la
novedad de retiro oportunamente due (sic) se no se afilió al sistema en
si totalidad y esta afiliación se hizo solo en el último mes de servicio”.[4]
Así las cosas, expuso que si la accionante hubiera conocido de su estado de
embarazo habría manifestado tal situación, pero ante el silencio guardado al
respecto, se deduce que no estaba enterada de la misma. Por esas razones, se
opone a todas las pretensiones y solicita se niegue el amparo reclamado.
5.2.3 Sentencia
de única instancia.
En sentencia del
4 de marzo de 2013, el Juzgado Tercero Municipal con funciones de control de
garantías de Cúcuta negó el amparo reclamado, argumentando que la accionante
presentó renuncia a su trabajo de manera voluntaria, sin ningún tipo de
coacción, recibiendo la liquidación correspondiente, razón por la cual no hay
vulneración de derecho fundamental alguno, pues no hay prueba que demuestre que
se encontraba en estado de indefensión o subordinación al momento de adoptar
tal decisión
5.2.4 Pruebas relevantes
contenidas en el expediente
a. Declaración extraproceso en la
cual la accionante expone su actual situación económica (Cuaderno principal de
la demanda, folio 8)
b. Copia del resumen de historia
clínica de la ciudadana Ruth Yaneth Vergel Riaño, expedida el 29 de agosto de
2012, en el cual se por medio se observa que la accionante tenía 20 semanas de
embarazo (Cuaderno principal de la demanda, folio 11)
c. Copia de la carta de renuncia
suscrita por la ciudadana Ruth Yaneth Vergel Riaño, de fecha 28 de mayo de 2012
(Cuaderno principal de la demanda, folio 20)
d. Copia de la citación del 9 de
julio de 2012 para practicar audiencia de conciliación ante el Ministerio del
Trabajo el 16 de julio de 2012 (Cuaderno principal de la demanda, folio 23)
e. Copia de la citación del 9 de
julio de 2012 para practicar audiencia de conciliación ante el Ministerio del
Trabajo el 19 de julio de 2012 (Cuaderno principal de la demanda, folio 24)
6. Expediente T-3.953.803
La ciudadana Ángela María Ruiz
Pérez presentó acción de tutela contra Idegas S.A.S., por
considerar que esa entidad vulneró sus derechos constitucionales al trabajo, a
la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, al debido proceso y a la
igualdad. Con el propósito de sustentar esa afirmación, manifestó que es una
persona en condición de debilidad manifiesta pues se encuentra en estado de
embarazo desde el mes de diciembre de 2012, a quien se le terminó su contrato
de trabajo sin permiso del Ministerio del Trabajo.
Manifiesta
la accionante que suscribió contrato laboral a término fijo inferior a un año,
con la empresa Idegas S.A.S., y desarrolló el mismo durante el periodo que
comprende el 4 de diciembre de 2012, hasta el 15 de febrero de 2013. El 15 de
enero de la presente anualidad recibió una carta de preaviso, por medio de la
cual se le comunicó que su contrato de trabajo vencería el 15 de febrero de
2013.
La
actora solicita que se ordene a Idegas S.A.S., que le reintegre a su puesto de
trabajo, que le reconozca el dinero dejado de percibir durante el tiempo en el
cual estuvo cesante, y que le pague la indemnización prevista en el artículo
239 del Código Sustantivo del Trabajo.
6.2    Trámite
dado a la acción de tutela interpuesta
6.2.1 Admisión
de la tutela y solicitud de pruebas.
En Auto del 5 de
abril de 2013, el Juzgado Cuarto Civil Municipal de Manizales Caldas, admitió
la acción de tutela de la referencia y corrió traslado a la accionada para que
se pronunciara sobre los hechos y pretensiones expuestos y ejerciera su derecho
a la defensa si lo consideraba necesario. También ofició a la ciudadana Ángela
María Ruiz Pérez para que acudiera al referido despacho y respondiera algunos
interrogantes suscitados en el trámite de la solicitud de amparo.
6.2.2 Interrogatorio
efectuado a la accionante en el trámite de acción de tutela en primera
instancia.
Debido a la
importancia de las declaraciones efectuadas por la ciudadana Ángela María Ruiz
Pérez, ante el Juzgado Cuarto Civil Municipal de Manizales Caldas, la Sala
procederá a transcribir su contenido in extenso.
“Preguntada: Infórmele a este
juzgado en qué fecha se enteró de su estado de embarazo. Contestó: EL 28
de febrero de 2013.
Preguntado: Infórmele a este
juzgado en qué fecha informó usted a la empresa Idegas S.A.S., sobre su estado
de embarazo. Contestó: EL 28 de febrero de 2013.
Preguntada: Infórmele a este
Juzgado si para la fecha en que usted informó a la empresa accionada de su
estado de gestación, todavía se encontraba vinculada laboralmente. Contestó:
No, yo trabajé allá hasta el 15 de febrero de 2013.
Preguntada: Si para la fecha de
su retiro la empresa Idegas S.A.S., usted no sabía que se encontraba en
embarazo, por qué manifiesta que su retiro de la empresa fue ilegal e injusto. Contestó:
Porque en ese momento ninguna empresa me recibiría en estado de embarazo, igual
no me siento en condiciones adecuadas para trabajar, en este momento ninguna
empresa me va a vincular a mí y yo necesito trabajar, no me siento en malas
condiciones para trabajar (sic).
Preguntado: Cuales fueron las
razones por las cuales Idegas S.A.S., la desvinculó de su planta de cargos. Contestó:
término del contrato, a mi el 15 de febrero de se me cumplió el contrato.
Tiene algo que agregar o aclarar a la presente declaración. Contestó:
No, que por mi estado de embarazo tengo derecho al trabajo y además lo
necesito, porque yo veo por mi mamá y tengo una niña de tres años.”
No siendo otro el objeto de la presente diligencia se termina la
misma siendo las tres de la tarde.”[5]
6.2.3 Respuesta
de la entidad accionada
El representante
legal de Idegas S.A.S., por medio de oficio del 16 de abril de 2013, manifestó
que la accionante firmó un contrato laboral a término fijo con la entidad
accionada, el cual finalizó por el cumplimiento del término previsto para la
ejecución del mismo y no por el estado de embarazo de la peticionaria. Con
relación al estado de embarazo de la actora, expuso que no tuvo conocimiento
del mismo en vigencia de la relación laboral, pues tal circunstancia le fue
comunicada el 6 de marzo de 2013, fecha en la cual había terminado el vínculo
contractual. Así las cosas, solicitó que se negara la solicitud de amparo.
6.2.4 Sentencia
de única instancia.
En Sentencia del
18 de abril de 2013, el Juzgado Cuarto Civil Municipal de Manizales Caldas negó
el amparo reclamado, argumentando que la accionante no tenía conocimiento de su
estado de embarazo al momento en que terminó su relación laboral, razón por la
cual su empleador no fue advertido de tal situación en vigencia de la relación
laboral. Así las cosas, consideró que no hubo nexo de causal entre el estado de
gravidez y el despido, pues este se produjo por el vencimiento del plazo
estipulado para su ejecución y no por otro tipo de causa.
6.2.4 Pruebas relevantes
contenidas en el expediente
a. Copia del dictamen médico de
fecha 28 de febrero de 2013, en el cual se diagnostica un embarazo de 12
semanas (Cuaderno principal de la demanda, folio 4)
b. Carta del preaviso de
terminación de la relación laboral expedida por Idegas el 15 de enero de 2013,
en la cual se advierte que la de culminación del contrato se efectuaría el 15
de febrero de 2013 (Cuaderno principal de la demanda, folio 5)
c. Copia del derecho de petición suscrito
por la accionante el 6 de marzo de 2013, con destino a Idegas S.A.S., donde
informa de estado de embarazo (Cuaderno principal de la demanda, folio 28)
d. Copia de la respuesta del
derecho de petición suscrito por la ciudadana Ángela María Ruiz Pérez, el 6 de
marzo de 2013, en la cual se le informa que su petición no es procedente, por
no existir al momento de la solicitud relación contractual alguna entre ella y
Idegas S.A.S. (Cuaderno principal de la demanda, folio 17)
e. Copia del contrato laboral
suscrito entre la accionante e Idegas (Cuaderno principal de la demanda, folio
20-22)
7. Expediente T-3.954.184
La ciudadana Leidy Jazmín Méndez
Vargas, presentó acción de tutela contra el Equipo Cooperativo Multiproyectos
(en adelante Proyecoop C.T.A) y el Hospital Federico Lleras Acosta, por
considerar que esa entidad vulneró sus derechos constitucionales al trabajo, a
la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, al debido proceso y a la
igualdad. Con el propósito de sustentar esa afirmación, manifestó que es una
persona en condición de debilidad manifiesta en razón a su condición de madre
gestante, a quien le fue terminado su contrato laboral sin justa causa.
La
accionante afirma que suscribió contrato individual de trabajo a término fijo
inferior a un año por un período de tres meses con Proyecoop, el cual debía
ejecutarse en el Hospital Federico Lleras Acosta, y por el cual recibía como
contraprestación la suma de un salario mínimo legal mensual vigente. Expone que
se le adeudan sumas de dinero por conceptos no autorizados por ella, los cuales
considera injustos, aunado al hecho de no haberse efectuado aportes a seguridad
social, a pesar que se le hizo el respectivo descuento por ello.
Afirma
que en el mes de marzo del año en curso comunicó de manera verbal a Proyecoop
sobre su estado de embarazo, teniendo como única testigo a una compañera, pero
que aún así fue despedida. Sumado a ello manifiesta que se le adeudan pagos por
concepto de trabajo en días dominicales y festivos, los cuales relaciona en el
escrito de acción de tutela. Con base en esos argumentos solicita que se ordene
a las entidades accionadas le reintegren a su puesto de trabajo sin solución de
continuidad, además que le sea reconocido el dinero dejado de percibir durante
el tiempo en el cual estuvo cesante y le sea pagada la indemnización prevista
en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
7.2    Trámite
dado a la acción de tutela interpuesta
7.2.1 Admisión
de la tutela y solicitud de pruebas.
En Auto del 9 de
abril de 2013, el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué Tolima, admitió
la acción de tutela y corrió traslado a las entidades accionadas para que se
pronunciaran sobre los hechos y pretensiones expuestos y ejercieran su derecho
a la defensa si consideraban ello necesario.
7.2.2 Respuesta
de las entidades accionadas.
El representante
legal de la C.T.A. Proyecoop, mediante oficio de fecha 17 de abril de 2013,
expuso que el contrato laboral suscrito entre su representada y la accionante
culminó debido al vencimiento del plazo para la ejecución del mismo el día 31
de marzo de 2013. Además, señaló que la actora no informó a la cooperativa sobre
su estado de embarazo, razón por la cual no puede predicarse que la terminación
de la relación laboral se debiera a su condición de madre gestante.
Finalmente, expuso
que la peticionaria fue informada de manera anticipada sobre la terminación de su
relación laboral en virtud al cumplimiento del plazo pactado en el contrato.
Así mismo, manifestó que la demandante no demostró la existencia de un
perjuicio irremediable, razón suficiente declarar la improcedencia esta acción
de tutela.
De otra parte,
el Hospital Federico Lleras Acosta en escrito del 17 de abril de 2013, expuso
no ha tenido relación alguna con la accionante, pues las actividades
desplegadas en ejercicio de su actividad las efectuó en cumplimiento de un
contrato asociativo de trabajo, por ser trabajadora de la C.T.A. Proyecoop, recibiendo
a cambio de ello, una compensación de conformidad con la normatividad legal
para ello, prevista entre otras normas por la Ley 79 de 1988, norma que regula
las funciones de las Cooperativas de Trabajo Asociadas, reglamentándose el
proceso de contratación de éstas.
Del mismo modo,
manifestó que de acuerdo a la normatividad vigente era la Cooperativa a la cual
la accionada se encontraba vinculada, quien era la única responsable de la
selección y remoción de los trabajadores, y no su representada. De esta manera
solicitó su desvinculación del proceso de la referencia.
7.2.3 Sentencia
de única instancia.
En sentencia del
22 de abril de 2013, el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué Tolima
negó el amparo reclamado, argumentando que no se probó la posible ocurrencia de
un perjuicio irremediable, razón por la cual el medio para reclamar lo
solicitado no era la acción de tutela sino el proceso laboral ordinario.
7.2.4 Actuación adelantada por
la Corte Constitucional
a. Decreto de pruebas
En Auto del 28 de junio de este
año, la Corte seleccionó el proceso de la referencia para ser objeto de
revisión, y decidió acumularlo a otros casos que por el hecho de presentar
situaciones fácticas similares, compartían unidad de materia. Al efectuar el
respectivo estudio de los procesos sometidos a estudio, la Sala de Revisión
determinó que, con el propósito de resolver algunas inquietudes determinantes
para adoptar una decisión, debía ordenar la práctica de pruebas. Por
consiguiente, en Auto del 23 de agosto del año en curso dispuso:
“SÉPTIMO:
SOLICITAR a la ciudadana Leidy Jazmín Méndez Vargas, quien reside en
la calle 10 No. 13-52 barrio 20 de julio del ciudad de Ibagué, departamento del
Tolima, que allegue a esta Corporación copia de su historia clínica con el
propósito de identificar su estado de embarazo y el período de gestación del
mismo.”
b. Recepción de pruebas
Por medio correo recibido en la
Secretaría General de esta Corporación el 4 de septiembre de 2013, la ciudadana
Leidy Jazmín Méndez, aportó el material probatorio solicitado, en el cual se
observó que en examen médico practicado el 14 de agosto de 2013, se diagnosticó
que se encontraba en estado de embarazo con periodo de gestación de 28 semanas.
7.2.5 Pruebas relevantes
contenidas en el expediente
a. Contrato de prestación de
servicios No. 0010 del 1 de enero de 2013, suscrito por los representantes
legales de las entidades accionadas (Cuaderno principal de la demanda, folios
1-4)
b. Copia del contrato individual
de trabajo a término fijo inferior a un año No. 010-2013, suscrito entre la
accionante y la C.T.A. Proyecoop (Cuaderno principal de la demanda, folio 10-14)
II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
1. Competencia
Esta Sala de Revisión de la Corte Constitucional es competente para conocer de los fallos objeto de revisión, de
conformidad con lo determinado en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución
Política y en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2. Planteamiento del caso y presentación del problema
jurídico
De conformidad con la situaciones expuestas, las ciudadanas Patricia Páez Triana, Leidy Milena
Paniagua Escobar, Ana María Vique Mendoza, July Astrid Hurtado Ropero, Ruth
Yaneth Vergel Riaño, Ángela María Ruiz Pérez y Leidy Jazmín Méndez Vargas,
interpusieron sendas acciones de tutela al considerar que las entidades
accionadas vulneraron sus derechos fundamentales al trabajo, al mínimo
vital, al debido proceso, a la igualdad y a la estabilidad laboral reforzada de
las madres gestantes.
Todas
las accionantes exponen que se encuentran en estado de embarazo y que a partir
de esa situación no podían ser despedidas de su trabajo. El fundamento
principal para sustentar esa afirmación en todos los casos es idéntico, esto
es, que fueron despedidas en estado de embarazo sin previa autorización del
Ministerio del Trabajo, hecho que desconoce el derecho a la estabilidad laboral
reforzada de las madres gestantes y la protección al niño o niña que está
pronto a nacer. De la misma manera, en cada una de las acciones de tutela
objeto de revisión, las pretensiones son idénticas pues se resumen a: i) el
reintegro laboral; ii) el pago de los salarios dejados de percibir desde el
momento en el cual se produjo el despido y hasta la fecha en la cual se
produzca el reintegro junto con todas las prestaciones sociales causadas en ese
mismo período; y iii) el pago de la sanción consagrada en el artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo.
Sumado
a ello, la Sala ha logrado identificar que algunos de estos casos guardan
similitud en sus presupuestos fácticos. Por ejemplo en dos de ellos las
accionantes exponen que no firmaron contratos de trabajo sino que estos fueron
pactados de manera verbal (Expedientes T-3.939.804 y T-3.953.043). En otros, se
expone que el despido de las accionantes se debió al cumplimiento del plazo
estipulado para la ejecución del mismo o, al cumplimiento de la obra o labor precisada
en el contrato (Expedientes T-3.939.932, T-3.941.442, T-3.947.753, T-3.953.803,
T-3.951.184).
En
la mayoría de las situaciones analizadas, las entidades o personas accionadas
sostuvieron que ignoraban del estado de embarazo de las accionantes (Expedientes
T-3.939.932, T-3.941.442, T-3.947.753, T-3.953.043, T-3.953.803, T-3.954.184) y
sólo en un caso no se sostuvo tal afirmación, debido a que la demandante tenía 8
meses de gestación (Expediente T-3.939.804). En algunos de los casos, las
pruebas recaudadas sugieren que incluso las mismas accionantes no tenían
conocimiento sobre su estado de gravidez durante la vigencia de la relación
laboral (Expedientes: T-3.939.932, T-3.953.043, T-3.953.803). Finalmente,
respecto a este tema en específico, algunas accionantes manifiestan que
avisaron a sus empleadores sobre su estado de embarazo, aunque estos se rehúsen
a aceptar ese hecho (Expedientes: T-3.941.442, T-3.954.184).
Así
las cosas, la Sala observa que el problema jurídico a resolver, es determinar
si las respuestas emitidas por las accionadas a las peticiones presentadas por
cada una de las actoras ante sus empleadores, desconocieron el derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de
embarazo, de conformidad con los pronunciamientos proferidos por esta
Corporación en casos similares. Esto adquiere relevancia porque esta Corte se
ha pronunciado sobre el particular en múltiples pronunciamientos, cuyas reglas
fueron objeto de unificación en Sentencia SU-070 de 2013, en la cual se
adoptaron pautas para ser aplicadas a situaciones como las expuestas en el
asunto de la referencia.
Para
resolver el asunto propuesto la Sala se pronunciará sobre el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo, visto desde
una perspectiva integral del derecho y de la jurisprudencia de este Tribunal.
Con posterioridad, expondrá el alcance y contenido de las medidas de protección
a las madres gestantes, derivadas de la alternativa laboral a partir de la
jurisprudencia de unificación antes mencionada. Finalmente, con base en las
reglas que se deriven del anterior estudio, resolverá los casos sujetos a
examen.
3. El derecho a la
estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo. Concepto y
fundamento desde una perspectiva integral del derecho.
Sin la
pretensión de efectuar un estudio completo sobre los diferentes instrumentos de
derecho internacional que se han ocupado de la adopción de medidas para la
protección de las mujeres en estado de embarazo y de los derechos generados
para las madres y los niños con posterioridad al momento del parto, la Sala
considera importante recordar algunos de ellos con el objeto de precisar el
carácter fundamental del derecho a la maternidad y de los derechos que deben
observarse para materializar el disfrute de la misma.
Con ocasión a
ello, es pertinente exponer que por medio del artículo 2.1 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (en adelante el Pacto
o, PIDESC), el Estado colombiano se comprometió[6]
a adoptar medidas para lograr progresivamente, por todos los medios aprobados,
inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la plena
efectividad de los derechos allí reconocidos[7].
Así, adquirió la obligación de “conceder especial
protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después
del parto”, contenida en el artículo 10.2
de ese instrumento de derecho internacional.
De la misma manera, el artículo 12.2 de la Convención sobre
la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, señala la
obligación de los Estados partes de garantizar “[a la mujer]
servicios apropiados en relación con el embarazo, el parto y el período
posterior al parto, proporcionando servicios gratuitos cuando fuere necesario”.
En el mismo sentido, también establece una serie de disposiciones con el
propósito de hacer efectivo esos derechos, por ejemplo en su artículo 11,
numeral segundo, se expone que para impedir la discriminación contra la mujer
por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho
a trabajar, los Estados Partes deben tomar medidas para:
“a. Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo
de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre
la base del estado civil;
b. Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o
con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la
antigüedad o beneficios sociales.”
Sobre el particular este Tribunal ha
expuesto que la Convención mencionada no sólo protege la remuneración laboral de
la mujer embarazada sino que además, como lo dice claramente el texto, busca
asegurarle su derecho efectivo a trabajar, disposición que guarda armonía, con
el numeral primero del artículo 11, el cual consagra que “el derecho al trabajo” es un “derecho inalienable de todo
ser humano”. En efecto, la obligación del Estado no se reduce a garantizar
ingresos a las mujeres embarazadas, sino a crear condiciones para que estas
puedan seguir trabajando. Conforme a esas normas, no es entonces suficiente que
los Estados protejan los ingresos laborales de estas mujeres, sino que es
necesario que, además, les asegure efectivamente la posibilidad de trabajar.
Esto guarda armonía con la Recomendación No.
95 de 1952 proferida por la Organización Internacional del Trabajo (en adelante
OIT) sobre protección a la mujer en el período de maternidad, la cual
constituye una pauta hermenéutica para precisar el alcance constitucional de la
protección a la estabilidad de la mujer embarazada. De conformidad con su
artículo 4º, el derecho a la estabilidad laboral de las madres gestantes, no
sólo implica garantizar su derecho al trabajo durante el período, sino asegurar “su
derecho a ocupar nuevamente su antiguo trabajo o un trabajo equivalente
retribuido con la misma tasa”.[8]
Por último, el Convenio
183 de la OIT de 1952 para la protección de la maternidad, expone en su
artículo 3° la necesidad de adoptar mecanismos para garantizar que no se
obligue a las mujeres embarazadas o lactantes, a efectuar trabajos perjudiciales
para su salud o la de su hijo, o que presenten riesgo para la salud de la madre
o del hijo. También desarrolla el derecho que tiene toda
mujer “a una licencia de maternidad de una duración de al menos catorce
semanas” (artículo 4.1) y la obligación que tienen los Estados de
adoptar medidas apropiadas para garantizar que “la maternidad no
constituya una causa de discriminación en el empleo, con inclusión del acceso
al empleo” (artículo 9).[9]
Nuestra Carta Política, también es garante de
los derechos de las mujeres en estado de embarazo, pues en razón de su especial
condición deben reconocérseles una protección cualificada por parte del Estado.
Este hecho puede interpretarse de los artículos 11 y 44 de la Constitución,
además de los fines consignados en su preámbulo. Tal deber de protección debe
entenderse en un sentido amplio, pues la protección a las madres y a sus hijos
no termina con el hecho del parto. Es por ello, que se ha entendido que este
derecho abarca el período de maternidad, de esa manera se pretende que la mujer
pueda brindar la necesaria atención a sus hijos, sin que por ello sea objeto de
discriminaciones en otros campos de la vida social, como el trabajo, buscando
entre otros, “garantizar el buen cuidado y la alimentación de los
recién nacidos.[10]
En ese sentido, el artículo 43 superior prescribe
que durante el embarazo y después del mismo, el Estado deberá propender por
garantizar los derechos de las mujeres, disposición que guarda armonía con el
artículo 53, por medio del cual se obliga al Congreso de República a expedir un
estatuto del trabajo que tenga en cuenta la protección a la mujer en período de
maternidad.
En este sentido, la jurisprudencia
constitucional ha considerado que el fuero de maternidad previsto en el Código
Sustantivo del Trabajo, además de prevenir y sancionar la discriminación por
causa o razón del embarazo, desde una perspectiva constitucional e
internacional, debe servir también para garantizar a la mujer embarazada o
lactante un salario o un ingreso que le permita una vida en condiciones dignas
y el goce del derecho al mínimo vital y a la salud, de forma independiente.[11]
Tal garantía de protección estatal es de obligatorio
cumplimiento, tanto para las autoridades públicas como para los particulares, pues
en el caso de las mujeres en estado de embarazo o maternidad los principios
constitucionales del trabajo adquieren mayor fuerza. Sobre este particular, la
Corte ha señalado que “si se admitiera que la madre, o la mujer que va
a ser madre, se encuentran protegidas por los principios laborales en forma
idéntica a cualquier otro trabajador, entonces estaríamos desconociendo la
“especial protección” que la Constitución y los instrumentos internacionales
ordenan en estos eventos”[12]
Por ende, las disposiciones constitucionales del artículo
53 superior son normas directamente aplicables a todas las relaciones laborales
y adquieren una mayor fuerza normativa cuando se trata de mujeres en estado de
maternidad, debido a la protección especial que les reconoce el Estado
colombiano.
De otra parte, la figura de la estabilidad
laboral reforzada no es una figura nueva en nuestro ordenamiento legal. Si bien
ha sufrido evidentes transformaciones, su propósito ha permanecido intacto,
esto es, la protección de la madre durante el período de maternidad, de las contingencias
generadas por la pérdida del empleo. Así el artículo 2º de la Ley 197 de 1938
indicaba que “La mujer que sea despedida sin causa que justifique
ampliamente dentro del período del embarazo y los tres meses posteriores al
parto, comprobada esta circunstancia mediante certificado de facultativo, sin
perjuicio de las indemnizaciones a que pudiera dar lugar, conforme a los
contratos de trabajo o a las disposiciones legales que rigen la materia, tiene
derecho a los salarios correspondientes a noventa días.”.
De la misma manera, el artículo 21 del Decreto
3135 de 1968 que regulaba la misma materia, pero en trabajadoras oficiales
prescribía una protección similar. “Artículo 21. Prohibición de despido.
Durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto o aborto, sólo podrá
efectuarse el retiro por justa causa comprobada y mediante autorización del
inspector del trabajo si se trata de trabajadora o por resolución motivada del
jefe del respectivo organismo si es empleada.|| Se presume que el despido se ha
efectuado por motivo de embarazo cuando ha tenido lugar dentro de los períodos
señalados en el inciso anterior sin las formalidades que el mismo establece. En
este caso, la empleada o trabajadora tiene derecho a que la entidad donde
trabaje le pague una indemnización equivalente a los salarios o sueldos de
sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere
lugar, de acuerdo con su situación legal o contractual, y además, el pago de
las ocho (8) semanas de descanso remunerado, si no lo ha tomado.”
No obstante, estas previsiones de orden legal
presentaban problemas para la garantía de los derechos a la maternidad, pues
limitaban tal protección a que el despido se hubiere efectuado sin justa causa
y que se tratara de trabajadoras oficiales, lo cual generaba un trato desigual
respecto a quienes no tuvieren tal calidad. Sin embargo, mediante el en el
Decreto 3135 de 1968, se estableció la presunción del despido en razón al
embarazo, hecho de importancia significativa para la consolidación de un mayor
ámbito de garantía.
Con posterioridad, las prerrogativas expuestas en el
Decreto 135 de 1968 se ampliaron a todo tipo de trabajadora y se impuso al
empleador la obligación de solicitar permiso de la autoridad del trabajo para
desvirtuar la presunción del despido sin justa causa, como se observa de la
lectura del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual, determina
como reglas legales de índole general que: “1. Ninguna trabajadora puede ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia||2. Se presume que el despido se
ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro
del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin
autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente||3. La
trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago
de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de
las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso
remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.”[13]
Finalmente, la Ley 1468 de 2011, que modificó
el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, amplió las garantías de las
mujeres en estado de embarazo, al pronunciarse sobre el goce y disfrute de la
licencia de maternidad y disponer que el período en el cual de materializarse
tal derecho, como se observa a continuación:
“Artículo
3°. Adiciónese al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo,
el siguiente numeral: Artículo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador: Conceder en
forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada
consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a
disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes
de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al
certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.
Artículo 4°. Adiciónese al
artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral: Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador:
8a. La trabajadora en estado de embarazo
debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del
artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.”
Así las cosas, la Sala concluye que el derecho
a la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento en varios instrumentos de
orden internacional, en la Carta Política, y en disposiciones de orden legal.
Tales mandatos constituyen pautas para que el Estado colombiano desarrolle
mecanismos para garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada para
las mujeres en período de maternidad. El estudio de esas normas y su inserción
en los diferentes escenarios de la sociedad colombiana se ha llevado a cabo en
situaciones concretas de vulneración de derechos fundamentales, en los cuales
los jueces han interpretado el alcance y contenido las disposiciones legales
aquí estudiadas. A partir de lo expuesto, la Sala estima pertinente analizar los
principales precedentes sobre la materia analizada, a fin de determinar las
reglas jurisprudenciales que dirimen los casos sobre estabilidad laboral
reforzada de las trabajadoras embarazadas.
4. El derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en
estado de embarazo. Reiteración jurisprudencial.
En el acápite anterior se analizaron algunos instrumentos
de derecho internacional, que abordan la protección de la estabilidad laboral
reforzada. Al respecto, es importante precisar que no tienen una función netamente
discursiva, sino que exigen del Estado el cumplimiento de su contenido. Muestra
de ello es la protección de la mujer durante el embarazo, la cual se
materializa al garantizar sus derechos a la atención en salud y condiciones
materiales dignas para afrontar esta etapa. En el caso de las madres gestantes
que se encuentran trabajando, el ámbito de protección aplica a la permanencia
en el empleo, figura que en nuestro ordenamiento recibe el nombre genérico de
estabilidad laboral reforzada en mujeres embarazadas. Esta Corporación se ha
pronunciado de manera reiterada sobre el particular[14], precisando
que la estabilidad en el empleo constituye un presupuesto para el goce y
disfrute de los derechos a la maternidad.
En un primer momento este Tribunal expuso que la
protección se activaba en el momento en que se comunicara del estado de
embarazo al empleador, así fue expuesto en Sentencias T-664 de 2001, T-895 de
2004, T- 369 de 2005, T-1244 de 2005, T-631 de 2006, T-807 de 2006 y T-132 de
2008, T-405, entre otras. Este hecho indica que tal garantía se hacía exigible
ante la presunción del despido en razón a la condición de madre gestante de la
trabajadora, pero no directamente por el hecho del embarazo.
Con posterioridad, la jurisprudencia de esta
Corte adoptó la posición según la cual la protección a la madre gestante se tornaba
exigible por el hecho objetivo del embarazo. El primer precedente sobre este
giro conceptual puede encontrarse en la Sentencia T-095 de 2008, en la cual
concluyó que la estabilidad laboral reforzada no dependía de surtir el trámite
de comunicación del estado de embarazo al empleador, sino que el período de
gestación hubiese iniciado en vigencia de la alternativa laboral. Este precedente fue reiterado en Sentencias T-687
de 2008, T-1069 de 2008, T-181 de 2009, T-371 de 2009, T-649 de 2009, T-004 de
2010, T-069 de 2010, T-667 de 2010, T-699 de 2010, T-990 de 2010, T-021 y 024
de 2011, T-054 de 2011, T-105 de 2011, T-894 de 2011, T-082 de 2012 y T-126 de
2012, entre otras.
Sin embargo, tal posición no fue acogida por
todas las Salas de Revisión de esta Corporación, pues algunas seguían exigiendo
la comunicación del embarazo al empleador para hacer predicable la protección a
las madres gestantes. Este tipo de postura se fundamenta en que debía
demostrarse el nexo causal entre el estado de embarazo y el despido, hecho que
no podía probarse si el empleador no tenía conocimiento del estado de gravidez.
Entre las decisiones que adoptan estos argumentos pueden observarse la
Sentencias T-005 de 2009, T-305 de 2009, T-621 de 2009, T-405 de 2010 y T-420
de 2010, entre otras.
Así las cosas, los criterios adoptados por
esta Corte para garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las
mujeres en estado de embarazo no eran uniformes, hecho que tenía como
consecuencia la pérdida de coherencia del sistema jurídico, pues ante situaciones
jurídicas idénticas en los cuales se solicitaba tal protección, podían existir respuestas
diferentes.
Por ende, la Sala Plena de esta Corporación en
Sentencia SU-070 de 2013, decidió unificar la jurisprudencia proferida por las
diferentes Salas de Revisión de esta Corte respecto a la estabilidad laboral
reforzada en madres gestantes. A partir de la necesidad de brindar a las madres
y a sus hijos un mayor ámbito de protección frente a las contingencias
generadas por el desempleo, esta Corte impuso una obligación en cabeza del empleador que no tiene un sustento claro en la legislación
laboral ni en la regulación de los contratos de prestación, sino en el
principio constitucional de solidaridad, como una forma de concretar la
protección reforzada del artículo 43 Superior.
En estricto sentido, concluyó que el desconocimiento
del empleador sobre el hecho del embarazo de la trabajadora no le relevaba de
la obligación de brindar protección a las madres gestantes, sino que incidía en
el alcance de las medidas que debía adoptar si había despedido a una mujer en
tal condición. Sobre la base de lo expuesto, este Tribunal ha entendido que
algunas de las circunstancias en las cuales se entiende que el empleador tenía
conocimiento del estado de embarazo de una trabajadora, aun cuando no hubiese
notificado formal o directamente de tal condición, se presentan cuando:
a. Se trata de un hecho notorio[15],
esto es, que las condiciones de salud de la madre permiten inferir tal situación.
La jurisprudencia constitucional  ha entendido que cuando una mujer se
encuentra en su quinto mes de embarazo[16], sus cambios físicos le permiten al
empleador inferir su estado. Así, por ejemplo, en sentencia T-354 de 2007, la Corte
estableció que pese a la duda sobre la notificación del estado de embarazo por
parte de la trabajadora, se consideraba que los superiores jerárquicos debían
saber del embarazo de la accionante “como quiera que ésta, para la fecha de
terminación del contrato de trabajo, contaba aproximadamente con 28 semanas de
gestación, circunstancia que difícilmente puede pasar inadvertida por los
compañeros de trabajo y por sus superiores jerárquicos”. En este
sentido, la Corte ha entendido que 5 meses de embarazo “es un momento óptimo
para que se consolide el hecho notorio de [la] condición de gravidez”. Se
trata entonces de una presunción, en el sentido de que, por lo menos al 5º mes
de la gestación, el empleador está en condiciones de conocer el embarazo.
Presunción que se configura en favor de las trabajadoras[17].
b. Se solicitan permisos o incapacidades
laborales con ocasión del embarazo: La Corte Constitucional ha expuesto en Sentencias T-589 de 2006 y T-487 de 2006 que si la trabajadora, si bien no ha notificado expresamente su
embarazo, pero ha solicitado permisos o incapacidades por tal razón, es lógico
concluir que el empleador sabía de su estado.[18]
c. El embarazo es de conocimiento público
por parte de los compañeros de trabajo: En esta circunstancia es posible asumir
que el embarazo es un hecho notorio en sí mismo o que, por conducto de un
tercero pudo enterarse el empleador. Así lo expuso la Corte en Sentencia T-145 de 2007.
d. Por último la Corte ha sostenido que el
empleador tenía conocimiento del embarazo, cuando las circunstancias que
rodearon el despido y las conductas asumidas por éste permiten deducir tal hecho.[19]
De otra parte, ante la multiplicidad de
modalidades contractuales o alternativas laborales, la Sala Plena expuso que
las medidas adoptadas en la Sentencia SU-070 de 2013 tenían por objeto proteger
a las madres gestantes sin importar el vínculo laboral con su empleador. No
obstante, respecto del contrato de prestación de servicios, expuso que la
protección operaba cuando se encontraba probada la existencia de un contrato
realidad.
En síntesis, esta Corte considera que la
estabilidad laboral reforzada opera con la demostración que la mujer haya
quedado en estado de embarazo durante el desarrollo de la alternativa laboral.
Este mandato tiene fundamento en el principio de solidaridad, el cual exige del
empleador desplegar acciones afirmativas para la protección de las mujeres en período
de maternidad. Esto significa que la protección no dependerá de la notificación
al empleador del estado de embarazo, antes de la culminación del contrato o la
relación laboral, pues esto sólo determinará el alcance de las medidas a
adoptar, hecho del cual la Sala se ocupara a continuación.
5. Alcance y contenido de las medidas de
protección a las madres gestantes derivadas de la alternativa laboral
(Reiteración de jurisprudencia)[20]
En la SU-070 de 2013, se expuso que el alcance
de la protección para la estabilidad laboral reforzada en mujeres en estado de
maternidad era un hecho objetivo, pero que alcance de las medidas impuestas al
empleador depende de situaciones específicas presentadas en vigencia de la
alternativa laboral.
De conformidad a lo expuesto, el propósito del
presente capítulo será exponer las reglas aplicables a cada una de las
alternativas laborales identificadas en los asuntos de la referencia, a fin de
establecer las medidas a adoptar en función a la alternativa laboral vigente al
momento de producirse el estado de embarazo. Debido a la importancia de las
reglas proferidas en la sentencia de unificación referida, la Sala transcribirá
su contenido in extenso para cada una de las hipótesis previstas en la
relación laboral.
5.1    Protección a la maternidad, cuando
el despido se produjo en desarrollo de un contrato a término indefinido.
5.1.1 Cuando en desarrollo de la alternativa
laboral, el empleador conoce de estado de embarazo de la trabajadora y la despide sin previa calificación de la justa causa por parte del inspector del trabajo:
“En este caso se debe aplicar la protección
derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente
reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata
de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al
supuesto de protección contra la discriminación.”[21]
5.1.2 Cuando el empleador expone justa causa y desconocía
el estado de embarazo de la trabajadora:
“En este caso sólo se debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la
discusión sobre la configuración de la justa causa (si se presenta) se debe
ventilar ante el juez ordinario laboral. El fundamento de esta protección es el
principio de solidaridad y la consecuente protección objetiva constitucional de
las mujeres embarazadas.”[22]
5.1.3 Cuando el empleador no expone justa causa
y desconocía el estado de embarazo de la trabajadora:
“En este caso la protección consistiría
mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de
gestación; y el reintegro sólo sería procedente si se demuestra que las causas
del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.
Bajo esta hipótesis, se ordenará el pago de los salarios y prestaciones dejados
de percibir, los cuales serán compensados con las indemnizaciones recibidas por
concepto de despido sin justa causa.”[23]
5.2    Protección a la maternidad, cuando
el despido se produjo en desarrollo de un contrato a término fijo.
5.2.1 Cuando en desarrollo de la alternativa
laboral, el empleador conoce el estado de embarazo de la trabajadora, se presentan
dos situaciones:
a.       Si desvincula a la trabajadora antes
del vencimiento del plazo pactado en el contrato, sin previa calificación de
una justa causa por parte del inspector del trabajo:
“En este caso se debe aplicar la protección
derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente
reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el
artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la
discriminación.”[24][25]
b.      Si desvincula a la trabajadora una vez
vencido el plazo pactado en el contrato, alegando ello como una justa causa para
dar por terminado el mismo:
“En este caso el empleador debe acudir
antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que
determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación
laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina
que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante
el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del
trabajo determina que no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el
contrato al vencimiento del plazo y deberán pagarse las cotizaciones que
garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector
del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las
cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación sólo sería
procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo
no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar que los
empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone
que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los
60 días previsto en el artículo 239 del C. S. T.”
5.2.2 Por el contrario, cuando en desarrollo del
contrato el empleador no conocía el estado de embarazo de la trabajadora
se presentan tres alternativas:
a.       Si desvincula a la trabajadora antes
del vencimiento del plazo pactado en el contrato, sin alegar justa causa:
“En este caso sólo se debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; la
renovación del contrato sólo será procedente si se demuestra que las causas del
contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede
de tutela. Adicionalmente se puede ordenar por el juez de tutela que se paguen
las indemnizaciones por despido sin justa causa.”[26]
b.      Si desvincula a la trabajadora antes
del vencimiento del plazo pactado en el contrato, alegando para ello justa causa
distinta al vencimiento del plazo pactado en el contrato:
“En este caso sólo se debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la
discusión sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el
juez ordinario laboral.”[27]
c.       Si desvincula a la trabajadora una
vez vencido el plazo pactado en el contrato, alegando ello como una justa causa
para dar por terminado el mismo:
“En este caso la protección consistiría
mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de
gestación; y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra
que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se
puede hacer en sede de tutela. En este caso no procede el pago de los salarios
dejados de percibir, porque se entiende que el contrato inicialmente pactado ya
había terminado.”[28]
5.3    Protección
a la maternidad, cuando el despido se produjo en desarrollo de un contrato de
obra o labor.
5.3.1 Cuando en desarrollo de la alternativa
laboral, el empleador conoce el estado de embarazo de la trabajadora, se presentan
dos situaciones:
a.       Si el empleador desvincula a la
trabajadora antes de la terminación de la obra o labor contratada, sin previa
calificación de una justa causa por parte del inspector del trabajo:
“En este caso se debe aplicar la protección
derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente
reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el
artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la
discriminación.”[29]
b.      Si el empleador desvincula a la
trabajadora argumentando el cumplimiento de la obra o labor contratada, como
una justa causa para la terminación del contrato:
“En este caso el empleador debe acudir
antes de la terminación de la obra ante el inspector del trabajo para que
determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación
laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina
que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante
el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del
trabajo determina que no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el
contrato y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la
licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de
tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de
gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas
del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.
Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de
trabajo se propone que si no se cumple este requisito el empleador sea
sancionado con pago de los 60 días previsto en el artículo 239 del C. S. T.”
5.3.2 Cuando en desarrollo del contrato de
obra o labor el empleador no conoce el estado de embarazo de la trabajadora, se
presentan tres alternativas:
a.       Si la desvincula antes del
cumplimiento de la obra, sin alegar justa causa:
“En este caso sólo se debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la
renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas
del contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.”[30]
b.      Si desvincula a la trabajadora antes
del cumplimiento de la obra o labor, alegando para ello justa causa distinta a
ello:
“En este caso sólo se debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la
discusión sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el
juez ordinario laboral.”[31]
c.       Si desvincula a la trabajadora una
vez cumplida la obra o labor, alegando esto como una justa causa:
“En este caso la protección consistiría
mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de
gestación; y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra
que las causas del contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en
sede de tutela.”[32]
5.4    Protección a la maternidad, cuando la
mujer se encuentra vinculada por medio de una cooperativa de trabajo asociado.
Si la trabajadora desempeñaba sus funciones a
través de una cooperativa de trabajo asociado y en vigencia de tal alternativa
laboral se encontraba en estado de embarazo, el juez constitucional deberá
analizar si se configuraron los supuestos para la existencia de un contrato
realidad. En caso afirmativo, deberá aplicar las reglas expuestas para los
contratos a término indefinido, a término fijo o por obra o labor contratada,
dependiendo de la naturaleza de la actividad realizada por la trabajadora. En
todos los casos donde se logre demostrar la existencia de un contrato realidad,
la cooperativa y la empresa donde se encuentra realizando labores la mujer
embarazada, serán solidariamente responsables.[33]
5.5    Protección a la maternidad, cuando
la mujer se encuentra vinculada por medio de una empresa de servicios
temporales.
Si la trabajadora desempeñaba sus funciones a
través de una Empresa de Servicios Temporales (en adelante EST) y en vigencia
de tal alternativa laboral se encontraba en estado de embarazo, el juez
constitucional deberá aplicar las consideraciones expuestas para los contratos
a término fijo o para los contratos por obra o labor, dependiendo de la
modalidad contractual empleada por la EST.
Tanto en los supuestos de cooperativas de
trabajo asociado como en los de empresas de servicios temporales, se entenderá
que hubo conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador “cuando
al menos conociera de éste (i) la cooperativa de trabajo asociado, (ii) la
empresa de servicios temporales, o (iii) el tercero o empresa usuaria con el
cual contrataron. Igualmente, deberá preverse que el reintegro procederá ante
el tercero contratante o la empresa usuaria, y que en todo caso el lugar de
reintegro podrá cambiar y ordenarse según el caso a la empresa usuaria o la
cooperativa o EST, de resultar imposibilitada una u otra para garantizarlo.”[34]
5.6    Protección a la maternidad, cuando
la mujer se encuentra vinculada por medio de un contrato de prestación de servicios
En el supuesto de vinculación de la mujer
gestante o lactante mediante contrato de prestación de servicios, el juez de
tutela deberá analizar las circunstancias fácticas que rodean cada caso, para
determinar si bajo dicha figura contractual no se está ocultando la existencia
de una auténtica relación laboral. Si bien la acción de tutela no es el
mecanismo judicial idóneo para declarar la configuración de un contrato
realidad, pues “existen las vías procesales ordinarias laborales o las
contencioso administrativas, a través de las cuales puede buscar el
reconocimiento de una vinculación laboral”[35], en los casos donde se
encuentre en inminente riesgo de afectación el mínimo vital de la accionante u
otro derecho constitucional fundamental, este estudio deberá ser realizado por
el juez de tutela.
De esta manera, deberán identificarse los
elementos de un contrato de trabajo[36], sin
importar la vinculación o denominación que el empleador adopte para el tipo de
contrato que suscriba con el trabajador.
Con todo, en el supuesto en que la trabajadora
gestante o lactante haya estado vinculada mediante un contrato de prestación de
servicios y logre demostrarse la existencia de un contrato realidad, la Sala Plena
dispuso que “deberán aplicarse las reglas propuestas para los contratos a término
fijo, en razón a que dentro las características del contrato de prestación de
servicios, según lo ha entendido esta Corporación, se encuentran que se trata
de un contrato temporal, cuya duración es por un tiempo limitado, que es además
el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido.”[37]
A pesar que la Sentencia SU-070 de 2013 no
analizó el alcance de la protección de la mujer gestante o lactante, cuando se
encuentra vinculada por medio de contrato de prestación de servicios y no logra
probarse la existencia de un contrato realidad, ello no implica que las mujeres
que optan por tal alternativa laboral no tengan las garantías constitucionales
de la estabilidad laboral reforzada. Así las cosas, debe entenderse que en la
referida decisión de unificación, se señalaron unas consecuencias a
determinadas situaciones fácticas delimitadas por (i) el tipo de contrato, (ii)
el conocimiento del empleador del hecho objetivo del embarazo; y (iii) la causa
que configuró el despido. Sin embargo, no se expuso que las situaciones que no
fueran abordadas en tal sentencia, estuvieran desprovistas de las garantías
para la maternidad, previstas por nuestro orden jurídico.
De esta manera, la estabilidad laboral
reforzada para mujeres en estado de embarazo o lactancia no se circunscribe,
exclusivamente, a los casos analizados en la Sentencia SU-070 de 2013. Por tanto,
el estudio de casos no contemplados en esa decisión, deberá efectuarse de
conformidad con la jurisprudencia proferida por esta Corte al respecto.
Esta Corporación en Sentencia T-1201 de 2001,
revisó el caso de  de una mujer que venía trabajando como contadora
pública del Hospital San Martín de Sardinata, desde el mes de julio de 1998
hasta el 31 de enero de 2001, en forma continua e ininterrumpida a través de órdenes
de prestación de servicio.  En este asunto las ordenes de prestación de
servicios se daban cada mes, en uno de ellos la accionante comunicó estar
embarazada, las autoridades del Hospital ante esta situación le manifestaron
verbalmente la terminación de su contrato de prestación de servicios, sin tener
en cuenta su condición de mujer embarazada.[38]
En este caso, después de estudiar las
subreglas aplicables al caso la Corte resolvió tutelar transitoriamente: “(…) los
derechos constitucionales de la mujer embarazada de la señora Vianny Isabel
Sánchez Villamizar y, en consecuencia, ordenar, al
Director del Hospital San Martín de Sardinata, restablecer una relación con la
peticionaria que le permita a ella continuar trabajando en condiciones
similares a aquellas en que lo venía haciendo, dentro del término de cuarenta y
ocho (48) horas, contadas a partir de la comunicación del presente fallo”.[39]
Con posterioridad, esta Corte en Sentencia
T-529 de 2004, resolvió un caso en el cual una diseñadora gráfica que prestaba
sus servicios de manera interrumpida, mediante la celebración sucesiva de
contratos y órdenes de prestación de servicios fue despedida en estado de
embarazo con el argumento según el cual se había cumplido el plazo previsto en
el contrato, aunado al hecho que la actora no comunicó de su estado de salud.
En esa oportunidad este Tribunal concluyó que
el embarazo de la accionante era notorio, razón por la cual no había lugar a
efectuar la notificación al empleador y que la conducta discriminatoria por
parte de la accionada no había sido desvirtuada por esta, pues no aportó prueba
alguna que permitiera concluir que había algún impedimento para renovar el
contrato de prestación de servicios a la demandante[40]. Así las
cosas, amparo los derechos fundamentales de la madre gestante y ordenó el
reintegro a su puesto de trabajo.
Este Tribunal, en Sentencia T-225 de 2012[41]
expuso que tratándose de mujeres embarazadas que mantienen una relación civil
en contratos de prestación de servicios, debe aplicarse el principio de
estabilidad laboral reforzada y se debe ordenar la renovación del contrato[42].
Así lo ha desarrollado la jurisprudencia:
“Tal estabilidad se predica también para
los contratos de prestación de servicios, en los cuales a pesar de conocerse
que su naturaleza no genera una relación laboral de subordinación, se debe
aplicar el criterio establecido por la jurisprudencia mediante el cual se ha
dicho para los contratos a término fijo que el solo vencimiento del
plazo o del objeto pactado, no basta para no renovar un contrato de una mujer
embarazada. Lo anterior, teniendo en cuenta los principios de estabilidad
laboral y primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por las
partes del contrato laboral; tal figura se aplica siempre que al
momento de la finalización del plazo inicialmente pactado subsistan la materia
de trabajo y las causas que los originaron y el trabajador haya
cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá
garantizar su renovación”[43]
En conclusión, para que la protección a la
mujer gestante y en período de maternidad sea real y efectiva, la
jurisprudencia ha determinado que “es inocua la distinción tanto la
modalidad contractual bajo examen como la calidad del empleador (público o
privado). Lo que debe determinarse en estos casos es, si la terminación del
vínculo contractual entre las partes, tuvo por motivo el estado de gestación de
la mujer.”[44]
Así las cosas, las madres gestantes o en
período de lactancia que desarrollen sus labores bajo la modalidad de contrato
de prestación de servicios, no pueden ser despedidas argumentando que el plazo
para la ejecución del contrato llego a su fin, pues el empleador debe demostrar
que: (i) no subsiste el objeto desarrollado en la alternativa laboral; y (ii)
que las causas que originaron la contratación desaparecieron. Aunque en las
sentencias estudiadas no se expone como debe probarse tales condiciones, la
Sala considera que debe hacerse remisión a la sentencia SU-070 de 2013, en el
sentido la institución idónea para tal finalidad es el inspector del trabajo,
ante el cual deberá desvirtuarse la presunción del despido injusto. En todo
caso, la Sala considera que en el evento en que el objeto de la prestación de
servicios no desaparezca, debe entenderse que la madre gestante o en periodo de
lactancia tiene derecho al pago de honorarios desde el momento mismo de la
renovación de contratos, o la firma de otros distintos que encubren la
continuidad en el desarrollo del mismo.
Por último, este Tribunal expuso en la
reiterada Sentencia SU-070 de 2013, que en todo caso deberá realizarse el
estudio de procedibilidad formal de cualquier acción de tutela, esto es la
inmediatez y la posible ocurrencia de un perjuicio irremediable, para este tipo
de situaciones la afectación al mínimo vital. De la misma manera, previó que las
reglas derivadas de la protección constitucional reforzada a la mujer
embarazada y lactante, se extienden por el término del periodo de gestación y
la licencia de maternidad, es decir, los tres meses posteriores al parto. Ahora
bien, una vez identificadas las reglas a aplicar en los casos en los cuales se
evidencia una vulneración al derecho a la estabilidad laboral reforzada para
mujeres en condición de maternidad, la Sala estudiará cada una de las
situaciones objeto de la presente revisión.
6.      Estudio concreto de los casos.
De conformidad con las consideraciones
expuestas, la Sala analizará si a partir de los hechos relatados en cada uno de
los casos objeto de estudio, la acción de tutela es un medio idóneo para
solicitar el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada en mujeres
en período de maternidad. Para tal propósito se estudiará la inmediatez en la
interposición del mecanismo de amparo y el agotamiento de los recursos
ordinarios antes de solicitar tal protección. Frente al requisito de
subsidiariedad, se hará un análisis flexible del mismo sólo si la accionante logró
demostrar que los mecanismos ordinarios legales para exigir su derecho no eran
eficaces, debido a la inminencia de un perjuicio irremediable. El cumplimiento
de estos requisitos hará procedente la protección vía tutela desde el punto
vista formal.
Una vez superada la procedibilidad formal, la
Sala deberá determinar si los asuntos objeto de revisión se encuentran dentro
de las hipótesis objeto de protección establecidas en la Sentencia de
unificación SU-070 de 2013. De ser así, las acciones de tutela serán
procedentes desde el punto de vista material y se adoptarán medidas para
garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en
estado de maternidad, dependiendo de la alternativa laboral y de las
situaciones presentadas en cada caso en concreto.
En caso que alguno de los casos objeto de
estudio no se encuentre dentro de las situaciones expuestas en la sentencia de
unificación referenciada, la protección será improcedente, pues la Sala Novena
de Revisión se encuentra sujeta a las disposiciones proferidas por la Sala
Plena de esta Corporación. No obstante, el hecho que la acción de tutela
resulte improcedente para reclamar los derechos objeto de debate, no significa
que las peticionarias no puedan acudir ante la jurisdicción ordinaria laboral
para tal fin, e iniciar el debate probatorio o incluso la práctica de pruebas
para sustentar las afirmaciones expuestas en los procesos de la referencia.
6.1    Expediente
T-3.939.804
6.1.1 Reseña
fáctica:
La ciudadana
Patricia Páez Triana fue contratada de manera verbal. Es un hecho no objeto de
debate que tenía 8 meses al momento en el cual finalizó
su relación laboral, razón por la cual evidentemente su empleador sabía de su
estado de embarazo, pues se trataba de un hecho notorio. Para sustentar el
despido, su empleador expuso que el término de ejecución del contrato había
finalizado, aunado a que cuando el municipio exigió aumentar los requisitos
para el cargo que ocupaba la actora. Ante esta situación la accionada, contrató
a otra persona. Finalmente, es importante mencionar que la demandante dio a luz
a dos niños.
6.1.2 Aplicación
de las consideraciones expuestas al caso concreto.
Como asunto
preliminar, la Sala encuentra que la vulneración alegada sucedió el 16 de enero
de 2013, fecha en la cual fue terminado el vínculo contractual de manera
definitiva. La actora interpuso acción de tutela 1 meses y 4 días después, término
razonable para solicitar el amparo, por tanto el requisito de inmediatez se
encuentra satisfecho.
Como la acción
de tutela se interpuso para evitar un perjuicio irremediable, no se examinará
si la peticionaria acudió ante la jurisdicción ordinaria laboral, sino las
razones para hacer tal afirmación. Ante ello, la Sala encuentra satisfecho el
requisito de subsidiariedad, pues la actora expuso que su trabajo era su única
fuente de empleo y que dio a luz a dos niños.
Ahora bien, de conformidad con la situación
expuesta en el acápite de hechos, la accionante no suscribió contrato escrito
con la Junta Administradora del Hogar Múltiple del ICBF, municipio de
Paujil, Departamento de Caquetá, por lo cual el contrato fue pactado de manera
verbal. Ante este tipo de alternativa laboral, la Sala se encuentra ante la
existencia de un contrato indefinido, puesto que frente al evento que la
entidad accionada pretendiera condicionar la ejecución del mismo a un plazo,
ello debía constar en un contrato escrito.
Se debe agregar que a partir del estudio del material probatorio se
concluyó que: i) la trabajadora se encontraba en estado de embarazo en vigencia
de la alternativa laboral, ii) que el empleador tenía conocimiento de tal
situación; iii) no se solicitó autorización ante el Ministerio del Trabajo para
efectuar el referido despido; iv) la accionada expuso como justa causa la
satisfacción de las del ICBF, esto es, cumplir con el perfil profesional
requerido, de conformidad con el numeral 2.7.1 de la cláusula 6, del contrato
suscrito para la vigencia 2013; y v) con posterioridad se efectuó un contrato
con otra persona para suplir la vacante anteriormente desarrollada por la accionante.
De esta manera, para este caso se aplicará la hipótesis según la cual el
empleador sabía del estado del embarazo de la accionante y la despidió sin autorización
de la autoridad del trabajo, en vigencia de un contrato laboral a término
indefinido, de conformidad con lo expuesto en el supra 5.1.1. Este hecho
tiene como consecuencia que se declare la “ineficacia
del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones
dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el
artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación.”
Aunado a ello, debe tenerse en cuenta que de
conformidad con el numeral 3° del artículo 239 del CST, reformado por la Ley
1468 de 2011, “Las trabajadoras de
que trata el numeral uno (1)[45]
de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades
competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los
salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones
a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.”. Así las cosas, aunque la Sentencia SU-070 de 2013 no
señale de manera expresa tal sanción, ello no significa que la misma no deba
imponerse, pues la misma opera por mandato legal.
Por tanto, la Sala ordenará la ineficacia del
despido de la ciudadana  Patricia Páez Triana, y dispondrá que sea reintegrada a un cargo de iguales o
superiores condiciones, y que le sean pagados los salarios dejados de percibir
durante el período de tiempo que permaneció cesante y que se efectué el pago el
pago por despido sin autorización de la oficina del trabajo, previsto en el
artículo 239 del CST.
6.2    Expediente
T-3.939.932
6.2.1 Reseña
fáctica:
La ciudadana Leidy
Milena Paniagua Escobar estaba vinculada por medio de contrato
de trabajo escrito en la modalidad de obra o labor, suscrito con la empresa de servicios temporales Contactamos S.A.S., y desarrollado en la
Emergia América EU. Es un hecho probado que no sabía de su estado de embarazo
durante el desarrollo de alternativa laboral, razón por la cual informó a su
empleador de tal situación, cinco días después de la culminación de ser
despedida.
Con el propósito
de sustentar las razones del despido, Contactamos SAS
expuso que en la fecha en que terminó la obra o labor
desempeñada por la accionante, finalizaron también treinta y dos contratos de
personas que desempeñaban la misma función en la empresa Emergia América EU, en
razón a que el contrato comercial suscrito por esta última y la empresa ONO GSO
Medellín había finalizado. Así las cosas, afirmó que la terminación del
contrato de la peticionaria no obedeció a discriminación alguna, sino a una
causal objetiva, habida cuenta que para ese momento ni ella misma sabía de su
estado de embarazo.
6.2.2 Aplicación
de las consideraciones expuestas al caso concreto.
Como asunto
preliminar, la Sala encuentra que la vulneración alegada sucedió el 28 de
febrero de 2013, fecha en la cual fue terminado el vínculo contractual de
manera definitiva. La actora interpuso acción de tutela 1 mes y 5 días después,
término razonable para solicitar el amparo, por tanto el requisito de
inmediatez se encuentra satisfecho.
Al igual que en
los casos anteriores la solicitud de amparo se presentó para evitar la
ocurrencia de un perjuicio irremediable. Por esta razón no se examinará si la
peticionaria acudió ante la jurisdicción ordinaria laboral, sino la urgencia de
la intervención del juez constitucional. Así las cosas, la Sala encuentra
satisfecho el requisito de subsidiariedad, pues la actora afirma que es
madre soltera y en la actualidad no tiene ingresos económicos para satisfacer
sus necesidades básicas.
A partir del
material probatorio estudiado, se concluyó que la accionante fue despedida
porque se cumplió el objeto del contrato de obra o labor, esto es, satisfacer
la demanda de bienes y servicios que requería la empresa Emergia América EU,
para el cumplimiento de las obligaciones contraídas con ONO GSO Medellín. También es un hecho indiscutible, por afirmación de
la propia actora y que no fue controvertida, que el empleador no tuvo
conocimiento del estado de embarazo en vigencia de la relación laboral, máxime
si ella misma desconocía tal situación. Igualmente, las accionadas demostraron que las causas del contrato de obra desaparecieron, razón
por la cual no pueden reintegrarla a su puesto de trabajo.
De esta manera, para este caso se aplicará la hipótesis según la cual el
empleador desconocía del estado del embarazo de la accionante y la despidió en
vigencia de un contrato de obra o labor, por cumplimiento del objeto para el
cual fue contratada, de conformidad con lo expuesto en el literal c, supra
5.3.2. Este hecho tiene como consecuencia que se reconozcan las cotizaciones
a salud “durante el periodo de gestación”. Pues la renovación del
contrato “sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato
de obra no desaparecen”, situación que la parte accionada logró desvirtuar.
En consecuencia, la Sala ordenará
que la accionada efectúe los aportes a salud a la ciudadana Leidy
Milena Paniagua Escobar, desde el momento en que se produjo la
terminación del contrato, hasta la fecha en la cual acceda a la prestación
económica de su licencia de maternidad.
6.3    Expediente T-3.941.442
6.3.1 Reseña
fáctica:
La ciudadana Ana María Vique Mendoza fue vinculada por
medio de contrato laboral a término fijo inferior a un año y manifestó que
empezó a trabajar a partir del 5 de julio de 2012, hasta el 5 de agosto,
momento en el cual fue obligada a firmar carta de renuncia porque le comunicó a
su empleador que se encontraba en estado de embarazo. De otra parte, su
empleador señaló que la información expuesta por la accionante falta a la
verdad, pues sólo laboró un día. Para sustentar su afirmación la accionada
aportó un documento según el cual la fecha de inicio del contrato fue el 4 de
agosto de 2012 y una carta de renuncia, supuestamente firmada por la actora al
día siguiente de iniciar funciones.
6.3.2 Imposibilidad
de pronunciarse de fondo sobre el asunto de la referencia. Protección objetiva
basada en el principio de solidaridad.
Ante las
contradicciones respecto a los hechos, en las cuales incurren las partes
involucradas en el asunto de la referencia, la Sala advierte que no cuenta con
suficientes elementos de juicio para adoptar una decisión definitiva que ponga
fin a la controversia suscitada en sede de tutela. La precariedad de las
pruebas, los indicios y la validez de los documentos aportados al proceso, son
asuntos que necesariamente deben ser estudiados por el juez ordinario laboral,
o de presentarse una falsedad en las pruebas aportadas, podrán ser objeto de
investigación incluso por parte de la fiscalía.
No obstante, ante
la inminencia de un perjuicio irremediable y en cumplimiento del principio de
solidaridad para la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada
de las mujeres en estado de embarazo, dispuesto en las Sentencias de
unificación SU-070 y SU-071 de 2013, el empleador deberá realizar el pago de los
aportes en salud a la entidad a la cual se encuentre afiliada la accionante, por
el hecho objetivo de estar haber estado embarazada en vigencia de la relación
laboral. Así las cosas, la Sala ordenará que la accionada efectúe los referidos
aportes desde el momento en que se produjo la supuesta renuncia, hasta la fecha
en la cual la ciudadana Ana
María Vique Mendoza acceda a la prestación económica de su licencia de
maternidad.
De otra parte, la
Sala notificará al Ministerio del Trabajo sobre el contenido de esta decisión,
a fin que inicie las investigaciones a que hubiere lugar por las conductas, a
las cuales, la accionante afirma haber sido sometida por parte de su empleador
y le asesore en la interposición de las acciones legales ante la jurisdicción
laboral e inclusive penal, para el ejercicio de sus derechos.
6.4    Expediente
T-3.947.753
6.4.1 Reseña
fáctica:
La ciudadana July Astrid Hurtado
Ropero, estaba vinculada por medio de contrato de prestación
de servicios con la fundación YRAKA. Es un hecho probado que informó a su
empleador de su estado de embarazo, con posterioridad a la culminación de su alternativa
laboral. También lo es, que la accionada terminó el objeto del contrato para la
vigencia 2012 y que abrió un nuevo proceso de convocatoria para el período
2013, al cual la accionante se presentó pero reprobó la prueba de conocimientos,
razón que la demanda expuso como fundamento para no contratarla nuevamente.
6.4.2 Aplicación
de las consideraciones expuestas al caso concreto.
De conformidad
con las consideraciones expuestas en esta sentencia, en el supuesto que la
vinculación de la mujer gestante o lactante se efectúe por medio de contrato de
prestación de servicios, el juez de tutela deberá analizar si en el caso
sometido a su consideración se está en presencia de un contrato realidad. En el
caso objeto de estudio, puede observarse que ninguna de las partes que
conforman el contradictorio de esta acción de tutela pretendió probar que el
contrato suscrito encubriera un contrato laboral. A pesar que en la acción de
tutela se expusiera que se recibía una suma monetaria a manera de contraprestación
por las labores efectuadas, no se expuso que esta se hiciera a título de
salario[46],
así como tampoco que se cumpliera un horario. Por último, no se advirtió que en
la alternativa laboral hubiera subordinación. De esta manera, esta Sala no encuentra
elementos de prueba suficientes para determinar en sede de tutela, si existió o
no, un contrato realidad.
No obstante,
como tuvimos oportunidad de exponer, el hecho que la situación de la accionante
no se encuentre enmarcada dentro de las hipótesis establecidas en la Sentencia
SU-070 de 2013, no quiere significar que esté desprovista de las garantías
constitucionales para la mujer gestante o en período de lactancia. Así las
cosas, la Sala encuentra que la entidad accionada no logró desvirtuar la presunción
discriminación que recae sobre ella, por el hecho de no prorrogarle el contrato
de prestación de servicios a la ciudadana July Astrid Hurtado Ropero,
pues es claro que la convocatoria del año 2013 es la continuación de los
proyectos desarrollados por esa institución en 2012.
El hecho de someter a
consideración de las directivas de la Fundación IRAKA, la renovación del
contrato a la accionante, por el hecho de estar embarazada, no deja duda sobre
la conducta discriminatoria a la que fue sometida la ciudadana July Astrid
Hurtado Ropero. La presentación y aprobación de un examen para continuar
trabajando con la accionada, es una barrera a la protección objetiva del
derecho a la maternidad, pues se supedita tal garantía a la satisfacción de un
requisitos impuesto por su empleador. En consecuencia, se revocará el fallo de instancia
al encontrarse cumplidos los presupuestos para la protección de las mujeres en
período de maternidad, que se encuentren vinculadas bajo la modalidad de
contrato de prestación de servicios.
6.5    Expediente T- 3.953.043
6.5.1 Reseña
fáctica:
La ciudadana
Ruth Yaneth Vergel Riaño trabajó como empleada doméstica por medio de contrato
de trabajo verbal. Manifiesta que al momento de la terminación de su relación
laboral tenía 2 meses de embarazo, pero no expone que haya comunicado tal
situación a su empleadora. Por su parte la accionada afirmó que en ningún
momento despidió a la actora, y para sustentar esta afirmación aportó un
documento según el cual la accionante firmó una carta de renuncia voluntaria.
La demandada también aduce que nunca tuvo conocimiento del estado de embarazo
de la peticionaria y argumenta que ni la propia peticionaria tenía conocimiento
de ello, pues en la citación de conciliación ante el inspector del trabajo del
mes de julio de 2012, no expuso nada al respecto.
6.5.2 Aplicación
de las consideraciones expuestas al caso concreto.
Como asunto
preliminar, la Sala encuentra que la vulneración alegada sucedió el 28 de mayo
de 2012, fecha en la cual fue terminado el vínculo contractual de manera
definitiva. La actora interpuso acción de tutela 5 meses y 21 días después de
la presunta vulneración, tiempo razonable para la interposición del mecanismo
de amparo teniendo en cuenta que la accionante es una persona de especial
protección constitucional en razón a su estado de embarazo, máxime si al
momento de ejercitar la acción de tutela todavía se encontraba en estado de
embarazo. Estas circunstancias, sumado a que la actora hace parte de un grupo
poblacional, como lo son las empleadas domésticas, que en razón a sus funciones
han sido objeto de protección cualificada por parte del Estado[47] como lo ha
expuesto esta Corte[48],
exige que el análisis de inmediatez respecto a la presentación del mecanismo
constitucional se torne flexible. Igualmente, la peticionaria expuso que se
encontraba ante la existencia de un perjuicio irremediable, hecho que no fue
controvertido en por su empleadora, razón por la cual la Sala encuentra que la
presente acción de tutela satisface los requisitos de procedencia formal.
No obstante, la
figura de la estabilidad laboral reforzada en mujeres en estado de maternidad,
aplica para casos en los cuales se despidió a una persona en estado de embarazo
en vigencia de la alternativa laboral. Para el caso de la ciudadana Ruth Yaneth Vergel Riaño, no hay evidencia que se produjo tal
despido, pues en la presente acción de tutela no se produjo debate alguno
respecto a la renuncia voluntaria firmada por esta, puesto que la actora no lo
expuso en la presente acción de tutela, ni en ninguna de las oportunidades en
donde fue citada a conciliación en el Ministerio del Trabajo. Tampoco encontró
la Sala indicio alguno que permitiera inferir tal situación.
Así las cosas,
la situación de la accionante no se encuentra dentro de ninguna de las
hipótesis expuestas por esta Corte para la protección de los derechos invocados,
razón por la cual la solicitud de amparo es improcedente. En consecuencia, se
negarán las pretensiones de la peticionaria, claro está, sin perjuicio que la
actora acuda a la jurisdicción laboral ordinaria, para debatir hechos no
sometidos a conocimiento de esta Sala de Revisión en el trámite del proceso de
esta acción de tutela.
6.6    Expediente
T-3.953.803
6.6.1 Reseña fáctica:
La ciudadana Ángela María Ruiz
Pérez fue vinculada por medio de contrato laboral a término
fijo inferior a un año, manifiesta que quedó en estado de embarazo en vigencia
de la relación laboral, pero que se enteró del ello, 2 semanas después de
terminado el vínculo contractual. La entidad accionada expuso que su despido obedeció
al cumplimiento del término previsto para la ejecución del contrato y no por el
estado de embarazo de la peticionaria, pues esta última tampoco tenía
conocimiento de estar en tal condición.
6.6.2 Aplicación de las consideraciones expuestas al caso concreto.
La Sala observó
que la vulneración alegada sucedió el 15 de febrero de 2013, fecha en la cual
culminó el contrato de trabajo a término fijo. La actora interpuso acción de
tutela dos meses después, término razonable para solicitar el amparo, por tanto
el requisito de inmediatez se encuentra satisfecho. De otra parte, aunque en un
primer momento no alegó la existencia de un perjuicio irremediable, ello fue
subsanado en el interrogatorio de parte efectuado por el juez de instancia,
pues la accionante expuso que tenía un hijo de 3 años y que era el sustento
económico de su madre. A partir del material probatorio estudiado, se concluyó
que la accionante fue despedida porque se cumplió el plazo estipulado en el
contrato. Aunque la actora se encontraba en estado de embarazo en vigencia de
la relación laboral, su empleador no tuvo conocimiento
de ello.
Por ende, para
este caso la Sala aplicará la hipótesis según la cual el empleador desconocía
del estado de embarazo de la accionante y la despidió en vigencia de un
contrato laboral a término fijo de conformidad con lo expuesto en el literal c,
supra 5.2.2. Este hecho tiene como consecuencia que se ordene el “reconocimiento
de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación del
contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato
laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de
tutela. En este caso no procede el pago de los salarios dejados de percibir,
porque se entiende que el contrato inicialmente pactado ya había terminado.”
En consecuencia, la Sala ordenará
el reconocimiento de las cotizaciones a salud durante
el periodo de gestación y hasta el momento en el cual acceda a la prestación
económica de la licencia de maternidad. También ordenará el reintegro al
trabajo que venía desarrollando, porque la entidad accionada no demostró que
las causas que dieron lugar a la firma del contrato laboral a término fijo
desaparecieron. Finalmente ordenará a la accionada a abstenerse de tomar
cualquier tipo de retaliación en contra de la ciudadana Ángela María
Ruiz Pérez, en razón a la interposición de esta acción de tutela y advertirá
que se le asignen tareas que no pongan en riesgo su integridad y la de su hijo.
6.7    Expediente T-3.954.184
6.7.1 Reseña fáctica:
La ciudadana Leidy Jazmín Méndez
Vargas fue vinculada por medio de contrato laboral a término
fijo inferior a un año, por medio de una cooperativa de trabajo asociado.
Manifiesta que informó de manera verbal a la entidad sobre su estado de
embarazo, pero que aun así esta no prorrogó su contrato, el cual finalizó por
cumplimiento del tiempo pactado para su ejecución. La entidad accionada expuso
que la desvinculación obedeció al cumplimiento del término previsto para la
ejecución del contrato y no por el estado de embarazo de la peticionaria pues esta
no informó sobre su condición.
6.7.2 Aplicación de las consideraciones expuestas al caso concreto.
La Sala observó
que la vulneración alegada sucedió el 31 de marzo de 2013, fecha en la cual
culminó el contrato de trabajo a término fijo. La actora interpuso acción de
tutela nueve días después, término razonable para solicitar el amparo, por
tanto el requisito de inmediatez se encuentra satisfecho. Ahora bien, respecto
al requisito de subsidiariedad según el cual la accionante debió agotar todos
los medios ordinarios de defensa, debido al carácter residual de la acción de
tutela, la Sala reitera que el mecanismo de amparo procede aun sin el
cumplimiento de tal presupuesto cuando los mecanismos legales previstos para
tal fin no son eficaces ejercer el derecho reclamado y como consecuencia puede
ocurrir un perjuicio irremediable.
Aunque, la
accionante no alegó, si quiera sumariamente, la ocurrencia de un perjuicio
irremediable pues en estricto sentido, sólo expuso las razones por la cual en
su concepto no podía ser despedida, la Sala considera que el requisito de
subsidiariedad se encuentra satisfecho porque la situación de perjuicio se
presume de las madres gestantes o en período de lactancia.
Sin embargo, en
la presentación de la acción de tutela no hay pretensión alguna encaminada a
que se declare la existencia de un contrato realidad, situación que como se
tuvo oportunidad de analizar es necesaria para la protección de la estabilidad
laboral reforzada en mujeres en estado de maternidad, cuando la mujer se
encontraba vinculada por medio de una cooperativa de trabajo asociado, de
conformidad con lo expuesto en el supra 5.4.
No obstante, si
la intención de la accionante es probar la existencia de un contrato laboral,
el escenario para ello no es en sede de tutela, sino ante la jurisdicción
laboral ordinaria.
En consecuencia se
confirmará la sentencia de instancia y se negará el amparo reclamado.
III. DECISIÓN
Con fundamento en las
consideraciones expuestas en precedencia, la Sala Novena de Revisión de la
Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato
de la Constitución,
RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR los
fallos proferidos por el Juzgado Promiscuo Municipal de Paujil,
Caquetá el 5 de marzo de 2013, en primera instancia y, el Juzgado
Promiscuo del Circuito de Puerto Rico, Caquetá el 6 de mayo de 2013, en segunda
instancia; en el trámite de la acción de tutela interpuesta por la ciudadana Patricia Páez Triana, contra la Junta Administradora del
Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar del municipio de
El Paujil, Caquetá. Como consecuencia de ello, CONCEDER el amparo de sus derechos fundamentales a la
estabilidad laboral reforzada de las mujeres en condición de maternidad, al
mínimo vital, al debido proceso y a la igualdad.
SEGUNDO: ORDENAR a la
Junta Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar del municipio de El Paujil Departamento de Caquetá, que dentro del
término improrrogable de 48 horas siguiente a la notificación de esta
sentencia, proceda a reintegrar a la ciudadana Patricia Páez
Triana, en un cargo de igual o superior jerarquía al que ejerció hasta
el momento de su desvinculación, sin solución de continuidad.
TERCERO: ORDENAR a la
Junta Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar del municipio de El Paujil Departamento de Caquetá, que dentro del
término improrrogable de 48 horas siguiente a la notificación de esta
sentencia, proceda a efectuar el pago de los salarios y prestaciones sociales a
la ciudadana Patricia Páez Triana, dejados de percibir
desde el momento en el cual se hizo efectiva la terminación de su contrato de
trabajo y hasta cuando se haga efectivo el reintegro a su puesto de trabajo,
además de pagar la indemnización por despido sin autorización de la oficina del
trabajo prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
CUARTO: ORDENAR a la Junta
Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar del municipio de El Paujil Departamento de Caquetá, que proceda a
efectuar los aportes no pagados, por concepto de salud y pensiones de la
ciudadana Patricia Páez Triana, causados desde el
instante en que fue despedida y hasta cuando sea reintegrada a su puesto de
trabajo.
QUINTO: ADVERTIR a la
Junta Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar del municipio de El Paujil Departamento de Caquetá, que en adelante
debe abstenerse de adelantar cualquier retaliación o acción en contra de la
ciudadana Patricia Páez Triana, con ocasión a la
solicitud de amparo impetrada por ésta, so pena de incurrir en desacato de este
fallo, con las consecuencias de orden legal previstas en el Decreto Ley 2591 de
1991.
SEXTO: ADVERTIR a la Junta
Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar del municipio de El Paujil Departamento de Caquetá, que las funciones
laborales que se asignen a la ciudadana Patricia Páez Triana,
deberán ser compatibles con sus condiciones actuales de salud.
SÉPTIMO: ADVERTIR a la
entidad accionada, así como a la accionante, que lo dispuesto en esta Sentencia
hace tránsito a cosa juzgada, únicamente respecto a las consideraciones
expuestas sobre la estabilidad laboral reforzada, razón por la cual sus órdenes
no están condicionadas a la interposición de ningún recurso o proceso judicial.
Por tanto, esta decisión resuelve de manera definitiva la controversia de orden
legal suscitada en el proceso de la referencia.
OCTAVO: REVOCAR el
fallo proferido por el Juzgado Segundo Civil de Bello,
Antioquia el 15 de abril de 2013, en única instancia en el trámite de la
acción de tutela interpuesta por la ciudadana Leidy Milena Paniagua Escobar, contra Emergia América y Contactamos S.A.S. Como consecuencia de ello, CONCEDER el amparo de sus derechos
fundamentales a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en
condición de maternidad, al mínimo vital, al debido proceso y a la igualdad.
NOVENO:
ORDENAR la empresa de servicios temporales Contactamos S.A.S., que
proceda a efectuar los aportes no pagados por concepto de salud de la ciudadana
Leidy Milena Paniagua Escobar, a la Entidad Promotora de Salud correspondiente.
Ello desde la fecha en que se produjo la terminación del contrato, hasta el momento en que acceda a la
prestación económica de la licencia de maternidad.
DÉCIMO:
CONFIRMAR los fallos proferidos por el
Juzgado Doce Penal Municipal con función de conocimiento de Bogotá el 1 de febrero de 2013, en primera instancia y, el Juzgado Treinta y Cinco Penal
del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá el 27 de febrero de 2013, en
segunda instancia; en el trámite de la acción de tutela interpuesta por la
ciudadana Ana María Vique Mendoza, contra la compañía de vigilancia privada Vigilista Ltda.
DECIMOPRIMERO: ORDENAR a la compañía de vigilancia privada Vigilista Ltda, que proceda
a efectuar los aportes no pagados por concepto de salud de la ciudadana Ana
María Vique Mendoza, a la Entidad Promotora de Salud correspondiente, desde la
fecha en que se produjo la terminación del contrato, hasta el momento en que acceda a la prestación económica de
la licencia de maternidad.
DECIMOSEGUNDO: NOTIFICAR al Ministerio del
Trabajo sobre el contenido de la decisión adoptada en trámite de revisión, de
la acción de tutela interpuesta por la ciudadana Ana María Vique Mendoza, contra la compañía de vigilancia privada
Vigilista Ltda, a fin que inicie las investigaciones a
que hubiere lugar por las conductas, a las cuales, la accionante afirma haber
sido sometida por parte de su empleador y le asesore en la interposición de las
acciones legales ante la jurisdicción laboral e inclusive penal, para el
ejercicio de sus derechos.
DECIMOTERCERO: REVOCAR la sentencia proferida por
el Juzgado Promiscuo Municipal de Tuta el 29 de abril
de 2013, en única instancia; en el
trámite de la acción de tutela interpuesta por la ciudadana July
Astrid Hurtado Ropero contra la Corporación YRAKA. Como
consecuencia de ello, CONCEDER el amparo de sus derechos
fundamentales a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en
condición de maternidad, al mínimo vital, al debido proceso y a la igualdad.
DECIMOCUARTO: ORDENAR a
la Corporación YRAKA, que dentro del término improrrogable de 48 horas
siguiente a la notificación de esta sentencia, proceda a reintegrar a la
ciudadana July Astrid Hurtado Ropero, en un cargo de igual o superior jerarquía
al que ejerció hasta el momento de su desvinculación, adoptando las medidas
necesarias para tal fin, como la prorrogación del contrato o la suscripción de
uno nuevo.
DECIMOQUINTO: ORDENAR a
la Corporación YRAKA, que dentro del término improrrogable de 48 horas
siguiente a la notificación de esta sentencia, proceda a efectuar el pago de
los honorarios dejados de percibir por la ciudadana July Astrid Hurtado Ropero,
desde el momento en el cual se hizo efectiva la terminación de su alternativa
laboral y hasta cuando se haga efectivo el reintegro a su puesto de trabajo, de
conformidad con la orden anterior.
DECIMOSEXTO: CONFIRMAR la sentencia proferida por
el Juzgado Tercero Municipal con funciones de control de garantías de Cúcuta el
4 de marzo de 2013, en única instancia; en el trámite de la acción de tutela interpuesta
por la ciudadana Ruth Yaneth Vergel
Riaño, contra la ciudadana Kelly Johana Ballesteros
Castellanos.
DECIMOSÉPTIMO:
REVOCAR el fallo proferido por el Juzgado
Cuarto Civil Municipal de Manizales Caldas el 18 de abril de 2013, en única instancia; en
el trámite de la acción de tutela interpuesta por la ciudadana Ángela María Ruiz Pérez, contra Idegas
S.A.S. Como consecuencia de ello, CONCEDER
el amparo
de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada de
las mujeres en condición de maternidad, al mínimo vital, al debido proceso y a
la igualdad.
DECIMOCTAVO: ORDENAR
a Idegas S.A.S, que dentro del término improrrogable de 48 horas siguiente
a la notificación de esta sentencia, proceda a reintegrar a la ciudadana Ángela María Ruiz Pérez, en un cargo de igual o superior
jerarquía al que ejerció hasta el momento de su desvinculación.
DECIMONOVENO: ORDENAR a Idegas
S.A.S, que proceda a efectuar los aportes no pagados
por concepto de salud de la ciudadana Ángela María Ruiz Pérez,
a la Entidad Promotora de Salud correspondiente, desde la fecha en que se
produjo la terminación del contrato, hasta
el momento en que acceda a la prestación económica de la licencia de
maternidad.
VIGÉSIMO: ADVERTIR a Idegas S.A.S, que debe abstenerse de adelantar
cualquier retaliación o acción en contra de la ciudadana Ángela
María Ruiz Pérez, con ocasión a la solicitud de amparo impetrada por
ésta, so pena de incurrir en desacato de este fallo, con las consecuencias de
orden legal  prevista en el Decreto Ley 2591 de 1991.
VIGÉSIMOPRIMERO: ADVERTIR a Idegas S.A.S, que las funciones laborales que se
asignen a la ciudadana Ángela María Ruiz Pérez, deberán
ser compatibles con sus condiciones actuales de salud.
VIGÉSIMOSEGUNDO: CONFIRMAR la sentencia proferida por
el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué Tolima 22 de abril de 2013, en
única instancia; en el trámite de
la acción de tutela interpuesta por la ciudadana Leidy Jazmín
Méndez Vargas contra el Equipo Cooperativo Multiproyectos Proyecoop CTA.
VIGÉSIMOTERCERO: LÍBRESE la
comunicación de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los
efectos allí contemplados.
LUIS
ERNESTO VARGAS SILVA
Magistrado
MARÍA
VICTORIA CALLE CORREA
Magistrada
MAURICIO
GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
Con
salvamento de voto
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
SALVAMENTO
PARCIAL DE VOTO DEL MAGISTRADO
MAURICIO
GONZALEZ CUERVO
A
LA SENTENCIA T-715/13
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-No se debió conceder la protección, por cuanto no se logró
demostrar la existencia de contrato realidad, requisito establecido en la
SU071/13 para que el juez de tutela conceda la protección del derecho
(Salvamento parcial de voto)
Referencia: expedientes T-3.939.804, T-3.939.932, T-3.941.442,
T-3.947.753, T- 3.953.043, T-3.953.803 y T-3.954.184.
Acciones de tutela instauradas por: (i) Patricia Páez
Triana, contra la Junta Administradora del Hogar Múltiple del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar de Paujil, Departamento de Caquetá; (ii)
Leidy Milena Paniagua Escobar, contra Emergia América EU; (iii)  Ana
María Vique Mendoza, contra Vigilista Ltda; (iv) July Astrid Hurtado Ropero,
contra Corporación Yraka; (v) Ruth Yaneth Vergel Riaño, contra Nelly Johana
Ballesteros Castellanos; (vi) Ángela María Ruiz Pérez, contra Idegas; (vii)
Leidy Jazmín Méndez Vargas contra Proyecoop Cta.
Magistrado Ponente: LUIS ERNESTO VARGAS SILVA
A
continuación presento las razones por las cuales en el caso T-3.947.753, de
July Astrid Hurtado Ropero, me aparto de la decisión adoptada por la mayoría.
En el
expediente T- 3.947.753, la Sala Novena de Revisión tuteló el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de la señora July Astrid Hurtado Ropero,
considerando que pese a no demostrarse la existencia de un contrato realidad,
la accionada discriminó a la empleada al realizar una convocatoria para
adjudicar el contrato de prestación de servicios que desarrollo la accionante
en el año 2012.
En este
caso, la señora firmó un contrato de prestación de servicios para la vigencia de
2012 con la fundación YRAKA, una vez terminado el contrato, la tutelante
informó a su empleador de su estado de embarazo. Posteriormente, YRAKA abrió un
proceso de convocatoria para el período 2013, en el cual la accionante reprobó
la prueba de conocimientos, razón que la demanda expuso como fundamento para no
contratarla nuevamente.
La Sala
consideró que con establecer una prueba escrita la cual debía ser aprobada con
un mínimo de 75 puntos, YRAKA pretendió discriminar a la accionante.
Al respecto
considero que el establecimiento de este tipo de requisitos en sí mismos no
constituye un acto discriminatorio siempre y cuando a todos los aspirantes se
les practique la misma prueba y sean evaluados con los mismos criterios, los
cuales deben ser objetivos. Adicionalmente, de las pruebas aportadas al
proceso, no se logró demostrar la existencia de un contrato realidad, requisito
establecido en la SU-071 de 2013, para que el juez de tutela conceda la
protección del derecho.
MAURICIO GONZALEZ CUERVO
Magistrado
[1] Hogar adjunto al Hogar Múltiple del ICBF Mi Mundo de Alegrías)
[2] Contrato de cooperación número 07 de 2012, que se
desarrolló por un período específico desde el 2 de febrero hasta el 31 de
diciembre de 2012
[3] De conformidad con el numeral 2.7.1 de la cláusula 6, del
contrato suscrito para la vigencia 2013, entre el ICBF y la Alcaldía del
Municipio de El Paujil.
[4] Cuaderno principal de la demanda, folio 17.
[5] Interrogatorio practicado el 10 de abril de 2013. Por el Juzgado Cuarto Civil Municipal de Manizales Caldas.
[6]El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(PIDESC), fue suscrito por Colombia el 16 de diciembre de 1966. Fue aprobado
mediante la Ley 74 de 1968 y ratificado el 29 de octubre de 1969.
[7] Sentencia T-469 de 2013 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva)
[8] Cfr. Sentencia 070 de 2013 (M.P. Alexei Julio Estrada)
[9] Ibíd.
[10] Sentencia T-568 de 1996. Fundamento Jurídico No 5.
[11] Sentencia SU-070 de 2013.
[12] Sentencia C-470 de 1997.
[13] Con el fin de asegurar la eficacia de dicha prohibición, el
artículo 240 del mismo Código prescribe que, para que el empleador pueda
proceder a despedir a la mujer embarazada o lactante, debe solicitar
previamente una autorización ante el Inspector del Trabajo o el Alcalde
Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. Esta
autoridad sólo podrá otorgar el permiso si verifica la existencia de alguna de
las justas causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo, de esa forma se descarta la posibilidad de que la razón del despido
sea el embarazo o la lactancia, es decir, se excluye la existencia de una
discriminación.
[14]  Sentencias SU-070 de 2013 (M.P.
Alexei Julio Estrada),
T-1097 de 2012 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva), T-004 de 2010 M.P. (Jorge
Ignacio Pretelt Chaljub) y T – 898A de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), entre otras.
[15] Sentencias T-1062 de 2004 y T-793 de 2005.
[16] Sentencia T-145 de 2007.
[17] Sentencia T-578 de 2007.
[18] Cfr. Sentencia SU-070 de 2013.
[19] Sentencia T-145 de 2007.
[20] Con base en lo dispuesto en el artículo 35 del Decreto 2591 de
1991, la Corte Constitucional ha señalado que las decisiones de revisión que se
limiten a reiterar la jurisprudencia pueden “ser brevemente justificadas”.
Así lo ha hecho en varias ocasiones, entre otras, en las sentencias T-870 de
2012, T-019 de 2012, T-127 de 2012, T-297 de 2012, T-480 de 2012,
T-482 de 2012 M.P, Luis Ernesto Vargas Silva;T-333 de 2009; T-332 de 2009 M.P Juan Carlos Henao Pérez; T-808 de 2008 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa;  T-784 de 2008 M.P Manuel José Cepeda Espinosa;T-1032 de 2007 M.P Mauricio González Cuervo;
T-689 de 2006 M.P Jaime Córdoba Triviño; T-465A de 2006 M.P Jaime Córdoba Triviño; T-810 de 2005 M.P Manuel José Cepeda
Espinosa; T-959 de 2004 M.P Manuel José Cepeda Espinosa; T-392 de 2004 M.P Jaime Araujo Rentería;T-054 de 2002 M.P Manuel José Cepeda Espinosa y T-549 de 1995 M.P Jorge Arango Mejía.
[21] Sentencia SU-070 de 2013.
[22] Ibíd.
[23] Ibíd.
[24] Esta hipótesis fáctica fue examinada en la sentencia T-021 de 2011
(Sala Novena de Revisión) y se ordenó: reintegrar a la accionante al
cargo que venía ocupando o a uno de igual o semejante jerarquía, afiliarla al
Sistema Integral de Seguridad Social en Salud; cancelar la indemnización de que
trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo; y pagar la licencia de
maternidad y los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el
momento de su despido hasta la fecha en que se efectúe su reintegro.
[25] Sentencia SU-070 de 2013.
[26] Ibíd.
[27] Ibíd.
[28] Ibíd.
[29] Ibíd.
[30] Ibíd.
[31] Ibíd.
[32] Ibíd.
[33] Cfr. Sentencia SU-070 de 2013.
[34] Ibíd.
[35] La sentencia T-335 de 2004 determinó que “Este tipo de análisis debe
realizarlo el juez de tutela, únicamente cuando existen indicios de afectación
del mínimo vital del accionante o de algún otro tipo de derecho fundamental. En
otros casos, tal y como lo ha señalado la jurisprudencia constitucional,
existen las vías procesales ordinarias laborales o las contencioso
administrativas, a través de las cuales puede buscar el reconocimiento de una
vinculación laboral”
[36] Así, la jurisprudencia de la Corte ha reconocido que los elementos que
configuran la existencia de un contrato de trabajo, son (i) el salario, (ii) la
continua subordinación o dependencia y (iii) la prestación personal del
servicio. Por lo tanto, si el juez de tutela concluye la concurrencia de estos
tres elementos en una vinculación mediante contrato de prestación de servicios
de una trabajadora gestante o lactante, podrá concluirse que se está en
presencia de un verdadero contrato de trabajo.
[37] Sentencia SU-070 de 2013.
[38] Sentencia T-987 de 2008 (M.P. Clara Inés Vargas Hernández)
[39] Sentencia T-1201 de 2001 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa)
[40] Cfr. Sentencia T-987 de 2008 (M.P. Clara Inés Vargas Hernández)
[41] En aquella oportunidad efectuó una exposición en la cual
reiteró la línea jurisprudencial que comprende las Sentencias T-1201 de 2001,
T-529 de 2004 y T-987 de 2008.
[42] Sentencia T-222 de 2012 (M.P. Mauricio González Cuervo)
[43] Sentencia T-987 de 2008 (M.P. Clara Inés Vargas Hernández)
[44] Sentencia T-222 de 2012 (M.P. Mauricio González Cuervo)
[45] Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo
o lactancia.
[46] El salario compensa a los trabajadores
específicamente por unidad de tiempo, unidad de trabajo o ambas cosas a la vez.
Esta forma de retribución paga exclusivamente por trabajo terminado o jornada
temporal completada. Por otra parte el sueldo consiste en
un pago constante con que carga el empleador por los servicios o mano de obra
de un empleado. El sistema fija una cantidad determinada de dinero, a cambio de
llevar a cabo un trabajo dentro del marco de un espacio temporal igualmente
fijo.
[47] Cfr. Sentencia C-310 de 2007. “No queda
duda de que la labor de los empleados de hogar debe ser considerada, como
cualquiera otra, merecedora de la protección del Estado, la cual será especial
en razón de las condiciones económicas y de otra naturaleza que conlleven
situación de debilidad manifiesta”.
[48] Sentencias T-237 de 2011 y C-310 de 2007, entre otras.