T-727-08
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Sentencia T-727/08
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia
CONTRATO DE TRABAJO-Terminación unilateral sin justa causa
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Subordinación
DERECHO DE ASOCIACION
SINDICAL-Protección
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE
TRABAJO-Facultad de
empleador no es absoluta/TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN
JUSTA CAUSA-Línea jurisprudencial
DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL Y
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-Límites
JUEZ CONSTITUCIONAL-Protección de derechos fundamentales/JUEZ
CONSTITUCIONAL-Obligaciones
NORMATIVIDAD JURIDICA-Interpretación para caso concreto que
afecta derechos fundamentales/NORMA LABORAL-Interpretación acorde con
principios y derechos fundamentales
DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Características fundamentales
La Corte Constitucional ha precisado
algunas de las particularidades del derecho de asociación sindical señalando  (
i ) su carácter voluntario, dado que su ejercicio depende en todo momento de la
autodeterminación del individuo para vincularse, permanecer o retirarse de un
sindicato; ( ii ) relacional, pues “de un lado aparece como un derecho
subjetivo de carácter individual y por el otro se ejerce necesariamente en
tanto haya otros ciudadanos que estén dispuestos a ejercitar el mismo derecho y
una vez se dé el acuerdo de voluntades se forma una persona colectiva”; ( iii
)  e  instrumental, en la medida que “se crea sobre la base de un vínculo
jurídico, necesario para la consecución de unos fines que las personas van a
desarrollar en el ámbito de la formación social”
TERMINACION UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA DE
CONTRATO DE TRABAJO DE TRABAJADORES QUE ESTAN SINDICALIZADOS-Elementos concurrentes a considerar cuando
los trabajadores alegan que la terminación de contrato tuvo un animo
persecutorio
Cuando el empleador ejerce la facultad de
terminación unilateral sin justa causa del contrato de trabajo de trabajadores
que están sindicalizados, y los trabajadores alegan que éste tuvo un ánimo
persecutorio, es necesario establecer cuidadosamente las circunstancias que
rodean cada caso particular corroborando, entre otros factores concurrentes,
los siguientes: (i) El número de trabajadores sindicalizados despedidos,
pues es posible establecer distinciones entre la terminación del contrato
laboral que se aplica a un número reducido de empleados y el que cobija a una
porción mayor que, evidentemente, por ese solo hecho, pone en peligro la
estabilidad y existencia misma de la organización sindical, (ii) El papel
de los empleados sindicalizados que se despiden, puesto que también es posible
establecer diferencias en las consecuencias que produce el despido de simples
afiliados a la organización, de algunos de sus activistas de base o el de los
propios miembros de los cuadros directivos –que necesariamente se encargan de
la representación del sindicato y la promoción de sus intereses, (iii)
La frecuencia con que el empleador acude al ejercicio de su facultad de
terminación unilateral del contrato sin justa causa: sin duda, el despido tiene
un efecto mayor sobre la solidez del sindicato cuando se ejerce en repetidas
ocasiones; (iv) La oportunidad en que el empleador decide realizar los
despidos, pues la estabilidad y capacidad de representación de una organización
sindical no es indiferente al hecho de que la terminación de los contratos de
sus afiliados ocurra en vísperas de la expiración de la convención colectiva
vigente, o en tiempos en los que precisamente el sindicato y el empleador
discuten acerca de algunas de las condiciones de trabajo existentes; (v)
El grado de impacto que los despidos tienen en los demás trabajadores
sindicalizados, el cual se aprecia, en ocasiones, en el posterior retiro de
otros afiliados o en el enrarecimiento del ambiente de trabajo dentro de una
empresa. Así, además de la intranquilidad que genera entre los empleados
agremiados, ésta práctica revela la ineficacia de la agrupación para defender
los intereses de sus afiliados.  Sin duda, se desalienta y desnaturaliza la
existencia de un sindicato o la pertenencia de los trabajadores al mismo, pues
"aquellos que ya están afiliados pueden pensar en la conveniencia de su
retiro de la asociación para conservar el puesto -lo que no es difícil suponer
que ocurra en una situación de desempleo tan grave como la que vive el país-, y
los que aún no se han asociado lo pensarán dos veces”; y, (vi)
Finalmente, es necesario comprobar el animus con el que el empleador actúa.
Este es un elemento fundamental dentro del ejercicio de ponderación que se
propone, pues revela la  intención con la que obra el empleador al acudir a la
terminación unilateral, sin justa causa, de los contratos de trabajo de sus
trabajadores sindicalizados. Así, resulta inaceptable que éste, prevaliéndose
de una atribución legal intente desmembrar al sindicato, desestimular la
afiliación de los trabajadores al mismo, o perseguir a sus miembros –tal y como
lo ha reconocido la jurisprudencia de la Corte-, pues en todos estos eventos es
evidente que la facultad contenida en la ley se convierte en un instrumento que
desconoce derechos fundamentales de los trabajadores.
Referencia: expediente T-1859840
Acción de Tutela de
SINTRAUNILEVER, SINTRAPETROFARMAQUIM, SINTRAlMAGRA y OTROS contra UNILEVER
ANDINA COLOMBIA LTDA.
Magistrado Ponente:
Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL
Bogotá, D.C., veintidós (22) de julio de dos mil ocho
(2008).
La Sala Cuarta de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los Magistrados Rodrigo Escobar Gil, Mauricio
González Cuervo y Marco Gerardo Monroy Cabra, en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales, en especial las que le confiere el Decreto 2591 de 1991,
ha proferido la siguiente,
SENTENCIA
Dentro del proceso de tutela identificado con el número de radicación
T-1859840.
I. ANTECEDENTES
VIDAL DIAZ RODRIGUEZ, Presidente y Representante
Legal del SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE UNILEVER ANDINA S.A. Y
CHESEBROUGH POND'S INTERNATIONAL LTDA; JIMMY OVALLE MENESES, Presidente y Representante
legal del SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA QUÍMICA,
FARMACÉUTICA, PETROQUÍMICA DE COLOMBIA “SINTRAPETROFAMAQUIM; DAVID PORTELA
SANDOVAL, Presidente y Representante Legal del SINDICATO NACIONAL DE
TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE PRODUCTOS GRASOS Y ALIMENTICIOS SINTRAIMAGRA;
MARITZA GUTIÉRREZ TARRIFA, NUBIA ROJAS RIAÑO, MARIA CLEOTILDE SUÁREZ LÓPEZ,
MIRIAM AMAN DA BAUTISTA, JOSÉ GENTIL VILLADA SEPÚLVEDA, DORA INÉS YÉPEZ LÓPEZ,
GERMAN ELlÉCER CRISTANCHO GARAVITO, HENRY MARTÍNEZ CUERVO, JAIME ADOLFO SERRATO
ZULUAGA, CARLOS ARMANDO ÁLVAREZ RODRÍGUEZ, MARCO AURELlO GARCÍA MARTÍNEZ, VÍCTOR
ALFONSO MARTÍNEZ JIMÉNEZ, ARIEL CARDOZO QUINTERO, JORGE ORLANDO BARRERO OSORIO,
JUAN CARLOS LARA ROJAS, JOSÉ ÁNGEL MARIA HERNÁNDEZ DÍAZ, SAMUEL VELANDIA CELIS,
EUSEBIO MONROY CARRILLO, VALENTÍN LOZANO PINTO, JOHN HERMIS JIMÉNEZ ORTIZ,
JESÚS ALFREDO MORA PUENTES, JAIME LUIS SOLÓRZANO TOVAR, JUAN FERNANDO GARZÓN
VILLAMIL, JAIRO MORA CASTIBLANCO, LOREN DÍAZ SÁNCHEZ y RAFAEL HERNÁNDEZ PÁEZ,
identificados con las cédulas de ciudadanía Nos. 11.432.456 de Facatativa;
79.848.892de Bogotá; 19.142.096 de Bogotá; 51.674.717 de Bogotá; 51.697.993 de
Bogotá; 23.779.673 de Moniquirá; 51.662.936 de Bogotá; 4.558.861 de Salamina;
23.495.177 Chiquinquirá; 19.495.839 de Bogotá; 79.134.042 de Bogotá; 11.407.632
de Cáqueza; 79.103.967 de Engativá; 3.195.241 de Tabio; 3.033.245 de Gachetá;
93.421.048 de Dolores; 14.269.763 de Armero; 79.240.957 de Suba; 4.188.354 de
Pachavita; 19.356.337 de Bogotá; 5.966.261 de Ortega; 79.356.554 de Bogotá;
14.273.382 de Armero; 79.345.639 de Bogotá; 19.259.036 de Bogotá; 19.451.886 de
Bogotá; 79.044.825 de Engativá; 20.501.134 de El Colegio y 19.312.046 de
Bogotá, respectivamente, afiliados a las organizaciones sindicales antes
mencionadas, presentaron acción de tutela contra UNILEVER ANDINA COLOMBIA LTDA.,
por la vulneración de sus derechos fundamentales al trabajo, debido proceso, a
la asociación, seguridad social y protección especial a la mujer.
1. Hechos
1. Sostienen los accionantes que prestaron
sus servicios a la empresa UNILEVER ANDINA COLOMBIA LTDA mediante -contratos
individuales de trabajo a término indefinido, en la Planta de Productos
Personales de la empresa demandada, ubicada en la Carrera 46 No.13 -18 de
Bogotá.
2. Afirman que están afiliados a las
Organizaciones Sindicales denominadas Sindicato Nacional de Trabajadores de
Unilever Andina Ltda y Chesebrough Pond's International Ltda., SINTRAUNILEVER
ANDINA; Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Química,
Farmacéutica, Petroquímica de Colombia “SINTRAPETROFARMAQUIM” y Sindicato Nacional
de Trabajadores de la Industria de Productos Grasos y Alimenticios “SINTRAIMAGRA”
y se encuentran a paz y salvo por todo concepto con éstas organizaciones sindicales.
3. Entre UNILEVER ANDINA COLOMBIA LTDA y
las Organizaciones Sindicales denominadas: Sindicato Nacional de Trabajadores
de Unilever Andina Ltda y Chesebrough Pond’s International Ltda SINTRAUNILEVER
ANDINA” y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de Productos
Grasos y Alimenticios SINTRAIMAGRA" se suscribió una Convención Colectiva
de Trabajo, cuya vigencia comprendía  desde el 15 de junio de 2006 hasta 14 de
junio de 2008.
4. El 15 de agosto de 2007, el
representante legal de UNILEVER ANDINA COLOMBIA LTDA comunicó a los trabajadores
de la Planta de Productos Personales de Bogotá, la  decisión del cese de
producción.
5. Simultáneamente UNILEVER ANDINA COLOMBIA
LTDA, presentó un plan de de retiro voluntario con el propósito de que los 103
trabajadores que laboraban en la citada Planta, conciliaran el retiro de la
empresa, renunciando a los derechos fundamentales al trabajo y a la asociación
sindical. Ante la incertidumbre laboral propiciada por el anuncio patronal del
cierre de los puestos de trabajo, las Organizaciones Sindicales denunciaron tal
decisión a través de diferentes medios de comunicación.
6. Afirman que hasta la fecha de
presentación de la tutela, UNILEVER ANDINA COLOMBIA LTDA no ha solicitado la
autorización ante la Dirección Territorial de Cundinamarca del Ministerio de la
Protección Social, para el cierre de la prenombrada Planta y la consecuente
petición de despedir a sus trabajadores.
7. Estiman los peticionarios que  al  no
solicitar el cierre de labores parcial o totalmente de la Planta y la
consecuente autorización de despido, UNILEVER ANDINA COLOMBIA LTDA ha violado
la legislación laboral colombiana, que en el artículo 40 del Decreto Ley 2351
de 1.965, sostiene que cuando algún empleador considere que necesita hacer
despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores parcial o totalmente,
por causas distintas a las previstas en los artículos 5º. ordinal 1 °, literal
d) de esa Ley y 7° del Decreto Ley 2351 de 1.965, deberá solicitar autorización
previa al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social - hoy de la Protección
Social- explicando los motivos y acompañando las correspondientes
justificaciones, si fuere el caso.
8. El 19 de noviembre de 2007, a través de
sendas comunicaciones suscritas por la Gerencia de Recursos Humanos y dirigidas
a cada accionante, UNILEVER ANDINA COLOMBIA LTDA notificó la decisión de dar
por terminado los contratos de  trabajo a partir del 21 de noviembre de 2007.
9. Anotan los demandantes, que “la  violación
de  los  derechos constitucionales y legales  trasciende limites insospechados,
a tal extremo que a la trabajadora Maritza Gutiérrez Tarrifa, quien el 30 de
noviembre de 2007 se someterá a una delicada intervención quirúrgica, la
empresa dio por terminado su contrato laboral, a pesar de no haberle notificado
dicha decisión”.
10. Citan igualmente el caso de la
trabajadora María Cleotilde Suárez López, quien por sus condiciones de salud
padece una enfermedad de origen profesional, lo que obligó a UNILEVER ANDINA
COLOMBIA LTDA en abril de 2007 a reubicarla laboralmente. De igual manera
sostienen que se desconoció el estado de salud previamente comunicado de los
trabajadores Jairo Mora Castiblanco y Jesús Alfredo Mora Puentes.
11. Finalmente, manifiestan que  UNILEVER
ANDINA COLOMBIA LTDA, ha desplegado una “odiosa y reprochable escalada de
constreñimiento ilegal sin precedentes atemorizándolos y colocándonos en la
disyuntiva de sometemos a conciliar el retiro o sufrir las consecuencias de los
unilaterales e ilegales despidos.”
12. Los accionantes ponen de presente que
únicamente dependen  de sus ingresos como trabajadoras y trabajadores de
UNILEVER ANDINA COLOMBIA LTDA, con lo que sostienen a sus respectivos núcleos
familiares.
2. Fundamentos de la acción
1. Consideran los accionantes que la
decisión patronal de dar por terminados los contratos de trabajo sin sustento
legal alguno, los coloca en precarias condiciones de vida y viola además, lo
preceptuado por los artículos 25, 53 de la C.N.; 19, 14 y 21 del C.S.T. y en
especial el artículo 9 del C.S.T.
2. Existe igualmente violación al debido
proceso al inobservar el procedimiento exigido en la legislación laboral
colombiana para proceder a sus despidos. La administración de UNILEVER ANDINA
COLOMBIA LTDA, desconoció deliberadamente, afirma la demanda, el artículo 29
Superior, al despedirlos sin agotar previamente el procedimiento administrativo
que le señalan tanto  el Decreto Ley 2351 de 1965 , el Decreto Reglamentario
1469 de 1.978 y la Ley 50 de 1.990.
3. A su juicio, el derecho de asociación
sindical también resulta vulnerado, “por  cuanto la deliberada estrategia de
atomización y exterminio sindical orquestada por UNILEVER ANDINA COLOMBIA
LTDA, no tienen propósito distinto a la de eliminar la existencia de un
interlocutor válido en las relaciones laborales como las Organizaciones
Sindicales a las que estamos afiliados”. Por lo tanto, “es un imposible
moral prohijar cualquier tipo de conducta tendiente a desarrollar la
persecución sindical de que hemos sido blancos, afectando en grado superlativo
el derecho fundamental de asociación”.
4. Indican que la empresa accionada
desestimó lo señalado por la Constitución Política y por la Ley 361 de 1997, en
cuanto a la protección de los trabajadores con afecciones de salud y
sostuvieron que la “irresponsable y equivocada” decisión de UNILEVER
ANDINA COLOMBIA LTDA de despedir a algunos empleados  sin agotar los
trámites legales pertinentes los coloca en  estado de indefensión por la
condición de madres cabeza de hogar de las mujeres que presentan en  esta
acción”.
En atención a todo lo expuesto, consideraron
que se afecta el derecho al mínimo vital básico, puesto que los injustos
despidos producidos por la empresa accionada los ha privado del salario diario,
situación que incide en sus necesidades básicas, representadas en los derechos
y obligaciones adquiridas por todos los trabajadores.
3. Pretensión
En consideración a la situación fáctica
reseñada, los accionantes solicitan:
Tutelar los derechos referidos y en consecuencia, ordenar a UNILEVER ANDINA
COLOMBIANA que:
1. En el término de cuarenta y ocho horas
siguientes al fallo, se ordene a quien corresponda el reintegro a sus cargos o
a unos de superiores categorías.
2. Que se declare que para todos los
efectos legales, convencionales y arbitrales, las terminaciones unilaterales de
los contratos de trabajo no tienen solución de continuidad.
3. Que se abstenga de hacer despidos
colectivos, sin la previa autorización de la      autoridad administrativa
competente.
4. Que se abstenga de adelantar acciones,
dirigidas a atentar contra el derecho de asociación Sindical de los suscritos y
de las Organizaciones Sindicales denominadas Sindicato Nacional de Trabajadores
de Unilever Andina Ltda y Chesebrough Pond's International Ltda SINTRAUNILEVER ANDINA";
Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Química, Farmacéutica,
Petroquímica de Colombia "SINTRAPETROFARMAQUIMICA y Sindicato Nacional de Trabajadores
de la Industria de Productos Grasos y Alimenticios SINTRAIMAGRA”
4.
Pruebas
relevantes  allegadas al expediente
Son relevantes  las siguientes pruebas
allegadas al expediente:
1.
Certificado de existencia
y representación legal de la empresa accionada expedido por la Cámara de
Comercio de Bogotá Sede Salitre.
2.
Certificado a un (1)
folio de la representación legal de Sintraunilever expedida por el Coordinador
del Grupo de Archivo Sindical del Ministerio de la Protección Social.
3.
Certificado de la
representación legal de Sintrapetrofarmaquim expedida por el Coordinador del
Grupo de Archivo Sindical del Ministerio de la Protección Social.
4.
Certificado de la
representación legal de Sintraimagra expedida por el Coordinador del Grupo de
Archivo Sindical del Ministerio de la Protección Social.
5.
Listado de los
trabajadores afiliados a Sintraunilever con constancia de paz y salvo.
6.       Listado de los trabajadores
afiliados a Sintrapetrofarmaquim con constancia de paz y salvo.
7.
Listado  de los trabajadores
afiliados a Sintraimagra con constancia de paz y salvo.
8.       Comunicación  dirigida y radicada
el 22 de noviembre de 2007, en el Ministerio de la Protección Social, suscrita
por el Secretario de la Junta Directiva Nacional de Sintraimagra.
9.
Derecho de Petición
suscrito por los trabajadores de la empresa accionada, dirigido a su Presidente
y Representante legal el 22 de noviembre de 2007.
10.
Comunicación a un (1)
folio con ocho (8) anexos dirigida a la Dirección Regional del Ministerio de la
Protección Social, dejando constancia de la asistencia a los lugares de
trabajo.
11.
Certificaciones y
recibos de pago de entidades educativas donde cursan estudios los hijos de los
accionantes.
12.
Extractos y
certificaciones de obligaciones con bancos y cooperativas acreedoras de varios
de los accionantes.
13.
Fotocopia simple de
documentos relacionados con el tratamiento y diagnóstico médico de la
trabajadora Maritza Gutiérrez Tarrifa.
14.    Fotocopia simple del dictamen de
calificación de perdida de capacidad laboral de la trabajadora María Clotilde
Suárez López.
15.     Fotocopia simple del programa de
detección y control de la hipertensión arterial y diabetes del trabajador Jesús
Mora.
16.     Fotocopia simple  de la
certificación médica expedida por  la EPS Colsubsidio sobre el estado  de salud
del trabajador Jairo Mora Castiblanco.
17.     Fotocopia simple a veintidós (23)
folios de las cartas de despido entregadas por la empresa demandada a los
accionantes.
18.     Ejemplar de la Convención Colectiva
de Trabajo.
5. Intervención de la entidad accionada
La entidad accionada, por intermedio de
apoderado judicial, dio respuesta a la tutela en los siguientes términos:
-
Que se declare
improcedente la acción de tutela por no reunir los requisitos exigidos por la
jurisprudencia de la Corte Constitucional para los casos de despidos sin justa
causa cuando media indemnización.
-
Que a los accionantes
se les ofrecieron amplias condiciones de retiro, consistente en una llamativa
indemnización, y bonificaciones adicionales.
-
Que en ningún momento
se constriñó a los trabadores a aceptar el retiro, puesto que el paquete
económico ofrecido gozaba de gran generosidad por parte de la empresa- uno  de
los más beneficiosos en los últimos tiempos- y por tal razón no comparte la
expresión de “acuerdo leonino”, como lo califican los accionantes.
-
Afirma que se  acudió
ante el Ministerio de Protección Social y se radicó la solicitud de despido
colectivo, pero ello no cobija a los accionantes, porque dentro del marco legal
se dieron por terminados contratos de trabajo sin  exceder el 7% del total de
sus empleados.
-
Agregó finalmente que
no existen trabajadores en estado de incapacidad y a algunos de los mencionados
en el escrito de tutela, se practicaron cirugías después del despido.
II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA OBJETO
DE R EVISIÓN
El Juzgado 52 Penal Municipal de Bogotá,
con función de control de garantías, mediante fallo de 18 de diciembre de 2007,
negó por improcedente la acción de tutela instaurada por UNILEVER ANDINA
COLOMBIANA LTDA, luego de sostener que los accionantes cuentan con un medio judicial
diferente a la acción de tutela paga garantizar la efectividad de sus derechos,
como lo es la jurisdicción  labora.
En efecto, sostuvo el fallo de primera
instancia, que “resulta imperioso que en esta ocasión se acuda a la
jurisdicción laboral porque ésta cuenta con los espacios procesales necesarios
para que se dé una controversia probatoria amplia con las garantías plenas para
las partes, máxime que los accionantes fueron indemnizados en legal forma con
protección al régimen de salud y de pensiones por espacio de 18 meses y de
concederse beneficios educativos, según se desprende de las pruebas que obran
en el expediente, con lo cual se descarta la violación a los derechos
fundamentales que reclaman los accionantes”.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
El Juzgado 55 Penal del Circuito de Bogotá,
mediante sentencia del trece de febrero de 2008, revocó la providencia del
a-quo y concedió la tutela impetrada.
Sostuvo en primer lugar el fallador ad-quem,
que la acción de tutela, fue establecida como un mecanismo de protección
inmediata de derechos Constitucionales fundamentales que le asisten a toda
persona, cuando estos resulten vulnerados o amenazados por la acción u omisión
de la autoridad pública, procediendo sólo a falta de otro medio de defensa
judicial o para evitar un perjuicio irremediable, siendo extensible contra
particulares cuando en ciertos casos, entre los cuales se encuentran los
solicitantes, se hallen en estado de subordinación frente al particular contra
quien se dirige la tutela, es decir, trabajadores ante el empleador.
En el sub examine, los demandantes son
empleados de UNILEVER ANDINA COLOMBIA LTDA y por tanto están bajo sus órdenes,
lo cual evidencia la existencia de subordinación y por ende la procedibilidad
de la acción, a más, de estar ante la eventual violación del derecho de
asociación sindical, el cual es susceptible de defenderse a través de la acción
de tutela, según lo ha sostenido la jurisprudencia de la Corte Constitucional.
En ese orden de ideas,  sostuvo  que “bien
podría pensarse, como lo señaló el a quo, la improcedencia de la acción, al
contar los accionantes con una vía de defensa judicial diferente a la tutela
para ventilar los reparos que al respecto tengan de sus condiciones laborales y
la reivindicación de sus derechos; sin embargo, se observa que, salvo las
pretensiones encaminadas a la protección del derecho al trabajo, seguridad
social y a la protección especial a la mujer, las pretensiones no están
solamente orientadas a obtener la reivindicación de derechos laborales
concretos, sino a señalar  la persecución sindical que contra sus miembros se
realiza.” Bajo tales presupuestos,  entiende la segunda  instancia, que la
vía ordinaria laboral no sería el mecanismo judicial idóneo para la protección
efectiva de los derechos a la libertad sindical y a la libre asociación.
El fallo encuentra relevante, que de la
relación allegada por la accionada, todos los trabajadores que fueron liquidados
por terminación del contrato sin justa causa,  incluidos los accionantes,
pertenecían  a alguno de los sindicatos constituidos legalmente, “lo cual
demuestra una fijación frente a estos, aunado a que ni siquiera esperaron el
permiso que debe otorgar el Ministerio de la Protección Social para ello, bajo
los argumentos de que no se trataba de un despido masivo.”
Las sentencia concluye que la  entidad accionada
no puede dar por terminados de manera masiva contratos de trabajo “sin que
medie la autorización por parte del Ministerio de la Protección Social, tal y
como lo señala el articulo 67 de la Ley 50 de 1990, numeral 1, y sólo hasta
tanto éste se pronuncie al respecto no es viable el despido de los
trabajadores,  lo que conlleva violación al debido proceso y a la libertad de asociación
sindical, por el retiro masivo de personas pertenecientes a la organización
sindical, con lo que se afecta la constitución del sindicato como tal. Solicita
en consecuencia que se dejen sin efecto  los despidos de los accionantes efectuados
por UNILEVER ANDINA COLOMBIA LIMITADA, debiendo en su lugar reintegrarlos a un
cargo similar o superior  jerarquía.”
IV.    FUNDAMENTOS
JURIDICOS
1.     Competencia
La Corte Constitucional es competente, a
través de esta Sala de Revisión, para revisar las sentencias proferidas dentro
del proceso de la referencia, con fundamento en lo dispuesto por los artículos
86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, en concordancia con los
artículos 31 al 36 del Decreto 2591 de 1991.
2. Problema Jurídico
La controversia  que se plantea en el  presente caso
apunta a la  procedencia de la acción de tutela para demandar la protección de
derechos fundamentales vulnerados por un particular que supuestamente desconoce
las garantías laborales de un grupo de empleados sindicalizados a quienes se
les cancela unilateralmente, sin justa causa, su contrato de trabajo.
Corresponde  entonces a la Corte Constitucional
establecer, si la terminación unilateral sin justa causa por parte del
empleador del contrato de trabajo de  algunos trabajadores pertenecientes a un
sindicato gremial, constituye una vulneración de los derechos al trabajo, al
debido proceso y a la asociación sindical que consagra el Ordenamiento
Superior.
Para ello, la Sala hará alusión a la procedencia de la
tutela frente a particulares  y precisará la jurisprudencia constitucional
relativa al derecho de asociación sindical para establecer si de su aplicación,
en el presente caso, es posible inferir la existencia (i) de violaciones
constitucionales a los derechos al mínimo vital, debido proceso, trabajo,
seguridad social y protección a las mujeres cabeza de familia  y (ii) la
presencia de  persecución u hostigamiento sindical por parte del empleador.
3. Sobre la procedencia de la acción de tutela en el
presente caso.
3.1
El derecho que le reconoce a toda persona el artículo 86 de la Constitución
Política para reclamar ante los jueces la protección de sus derechos
constitucionales fundamentales bien puede ejercerse frente a particulares.  Tal
posibilidad, desarrollada puntualmente por el artículo 42 del Decreto 2591 de
1991, supone, sin embargo, el cumplimiento, entre otros, de dos requisitos de
procedibilidad a los que debe hacerse referencia concreta, pues son relevantes
para el análisis del presente caso: (i) que el afectado no disponga de otro
mecanismo de defensa judicial y, además, (ii) que se encuentre en situación de
subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso
la acción.
La Corte ha establecido que la procedencia del
mecanismo judicial ordinario que, en principio, desplaza a la acción de tutela
como forma de protección de los derechos alegados, está supeditada a la
eficacia objetiva[1]
de tal procedimiento, de manera que el peticionario pueda obtener a través de
la jurisdicción común la protección cierta de sus intereses.[2]
Esta Corporación también se ha pronunciado
concretamente sobre la materia en los casos en los que el asunto debatido
guarda estrecha relación con la existencia de un contrato de trabajo - como en
el presente caso -, pues existen allí una serie de elementos particulares,
relacionados con la posible violación de derechos fundamentales de los
trabajadores, que hacen que la protección efectiva e inmediata de las garantías
en juego no pertenezca exclusivamente al campo de acción del juez ordinario.  La
Corte ha dicho, entonces, que:
“Los conflictos que se originan con motivo
del contrato de trabajo, entre los patronos y los trabajadores, pueden implicar
la violación de derechos fundamentales de éstos, o el desconocimiento de
derechos fundados o que tienen origen en normas de rango legal.  Cuando el
conflicto atañe a la violación o amenaza de violación de un derecho
constitucional fundamental su solución corresponde al juez de tutela; en cambio
cuando la controversia se origina directa o indirectamente del contrato de
trabajo y naturalmente versa sobre la violación de derechos de rango legal,
consagrados en la legislación laboral, su solución corresponde al juez laboral”[3].
Así, la competencia del fallador en el
proceso de amparo es constitucional y específica, pues su tarea no versa sobre
asuntos de definición legal, contractual o convencional que siempre serán
objeto de estudio del juez ordinario contando para ello con un proceso judicial
autónomo.  El escenario de la tutela se limita, entonces, a la aplicación y
acatamiento de los mandatos de la propia Constitución en relación con los
derechos fundamentales[4]; sólo en estos eventos el
amparo constitucional se revela como el mecanismo procedente para solucionar la
controversia planteada.
3.2 Por otro lado, el estado de subordinación que
se predica del peticionario respecto del particular contra el que dirige su
tutela, "alude a la existencia de una relación jurídica de dependencia”
entre las partes en contienda como ocurre, por ejemplo, “con los trabajadores
respecto de sus patronos, o con los estudiantes frente a sus profesores o ante
los directivos del establecimiento al que pertenecen”[5].
En los conflictos generados en el marco de las relaciones del trabajo, la
subordinación “es uno de los elementos esenciales de la relación laboral,
específicamente del contrato de trabajo celebrado entre particulares, y por lo
tanto, siempre que se tenga la evidencia de uno de tales vínculos, se tiene el
elemento suficiente para promover, desde el punto de vista de su
procedibilidad, acción de tutela por violación de derechos fundamentales del
trabajador”[6].
En el presente caso, es claro que el objeto
de contienda entre UnileverAndina Ltda y  un grupo de trabajadores
sindicalizados que prestaron sus servicios a dicha entidad, aunque versa sobre
asuntos laborales legalmente regulados, se desarrolla en el plano
constitucional, pues la violación de los derechos al debido proceso, trabajo,
seguridad social,  mínimo vital,  protección de las madres cabezas de familia, y
a la asociación sindical, en los términos planteados en la demanda, se verifica
en el marco de garantías protegidas por la Constitución a todos los
trabajadores, de manera que la apreciación de su eventual respeto o
desconocimiento no está atada necesariamente a la aplicación o interpretación
de la relación contractual o convencional  que existió entre las partes.
Así entonces, la vía del amparo judicial,
ha dicho la Corte,  es procedente para examinar la conducta de las partes
enfrentadas y llegar a una solución de la controversia, pues si bien en la
legislación laboral existen acciones y procesos encargados de resolver asuntos
relacionados –v.gr.-, con el fuero sindical, la huelga, o el acatamiento
de los acuerdos convencionales, hay aspectos del derecho colectivo que afectan
el núcleo esencial de derechos constitucionales fundamentales, cuyo
reconocimiento y vigencia no depende del mero consenso entre las partes, o de
su simple incorporación en textos contractuales o convencionales[7].
3.3 La Corte ha establecido  igualmente, que entre tales
asociaciones y el empleador hay una relación de subordinación indirecta,
pues, “sus miembros son igualmente trabajadores de la empresa”[8]
y, por tanto, la persona jurídica considerada en sí misma también puede ver
vulnerados sus derechos fundamentales[9]. Por estas razones la tutela
presentada por los peticionarios es procedente.
4. La facultad del empleador de dar por
terminado el contrato de trabajo sin justa causa
De conformidad con los supuestos fácticos del caso y
las consideraciones del acápite anterior,  los elementos jurídicos que están en
juego en el presente caso tienen que ver con la protección de los derechos al
trabajo, al debido proceso, mínimo vital, seguridad social y asociación
sindical, frente al ejercicio de una atribución reconocida por el ordenamiento
legal al empleador para dar por terminado sin justa causa el contrato de
trabajo.
La doctrina constitucional ya ha  hecho referencia a los
mecanismos jurídicos que regulan  la terminación de las relaciones de trabajo,
entre los cuales se prevé (y así lo ha reconocido este Tribunal) la facultad
del empleador para finalizar unilateralmente sin justa causa el respectivo
contrato. Sin embargo, también ha sido enfática la jurisprudencia al precisar,
en aplicación de la Constitución, que bajo ninguna circunstancia esta
atribución puede ejercerse con el propósito de limitar o menoscabar los
derechos de la contraparte, particularmente el derecho de asociación y
representación sindicales.
La afirmación de esta línea jurisprudencial se funda,
en “la necesidad de limitar el ejercicio de las prerrogativas de las que
goza cada parte en la relación de poder que se establece en las relaciones de
trabajo. De este modo, al tiempo que se critican las prácticas de los trabajadores,
sindicalizados o no, que tienen como propósito exclusivo entorpecer o impedir
el desenvolvimiento de las relaciones obrero-patronales relacionadas con el
libre desarrollo, por ejemplo, de una función pública vital en el contexto
colombiano o de una actividad privada[10], también
han sido objeto de reproche las conductas del empleador encaminadas a minar las
garantías básicas del trabajador que de manera individual o colectiva
reivindica sus libertades constitucionales. Por esta vía, la Corte
Constitucional ha reconocido la importancia que para el funcionamiento de una
sociedad democrática, participativa y pluralista (artículo 1 C.P.) tiene el
reconocimiento y protección de formas de representación colectiva que velan por
los intereses de los trabajadores, quienes a través de la asociación tiene la
posibilidad de replantear su posición dentro de una relación jurídica
tradicionalmente desigual”[11].
En este orden de ideas, la Corte ha considerado que el
uso desproporcionado por parte del empleador de la atribución de terminar
unilateralmente, y sin justa causa, el contrato de trabajo configura una
violación de los derechos reconocidos a todos los trabajadores, particularmente
el de asociación sindical.  En palabras de este Tribunal:
“Bien es cierto que, entre las
posibilidades del empleador, a la luz de las disposiciones legales, está la de
dar por terminado de modo unilateral el contrato de trabajo, inclusive sin
justa causa, indemnizando al empleado, pero no se pierda de vista que el uso
de la atribución correspondiente, aun dentro de un criterio de amplia
discrecionalidad, mal puede implicar desconocimiento de claros y perentorios
mandatos de la Constitución, y de ninguna manera debe conducir, en un Estado
Social de Derecho, al sacrificio de prerrogativas inherentes a conquistas
logradas por la colectividad de los trabajadores, ni tampoco al olvido de los
derechos básicos de los mismos y sus asociaciones, garantizados en tratados
internacionales.
(...)
Así, la posibilidad de terminación
unilateral que la ley otorga al empledoren los contratos individuales de
trabajo, no debe abrir las puertas para que aquél, amparado en ella, prescinda,
sin control ni medida y de manera colectiva o masiva, de los servicios de los
trabajadores bajo su dependencia para mermar el número de miembros activos de
los sindicatos” (Se
subraya) [12].
La limitación general que tiene el
empleador para dar por terminado, sin justa causa el contrato de trabajo, se
concreta en circunstancias específicas que también han sido advertidas por la
Corte. Así, se han identificado una serie de situaciones en las que el poder
que en una relación laboral ostenta el empleador termina siendo ejercido
abusivamente por éste, en razón del animus o del impacto de las
decisiones del empleador.
Así, tras la aplicación de una facultad
expresamente reconocida por el Código Sustantivo del Trabajo, que prevé la
posibilidad de que el empleador pueda terminar unilateralmente, y sin justa
causa, los contratos que conviene con sus empleados, no puede intentarse, “por
ejemplo, (i.) desconocer el derecho de los trabajadores a constituir
sindicatos, afiliarse a éstos o a permanecer en ellos, (ii.) promover la
desafiliación a dichas asociaciones, (iii.) adoptar medidas represivas contra
los trabajadores sindicalizados o que pretendan afiliarse al sindicato, (iv.)
obstaculizar o  desconocer el ejercicio del derecho de huelga, en los casos en
que éste es garantizado, (v.) constreñir la libertad de expresión o la
escogencia de profesión y oficio,  o (vi.) burlar el derecho y la posibilidad
que se le reconoce a los sindicatos para representar a los trabajadores e
intervenir en defensa de sus propios intereses en todos los casos en los que el
empleador adopta decisiones o fija posturas que afectan o interesan a la
entidad sindical[13]”.
Es claro, entonces, que la  facultad legal
contenida en el numeral 2 del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo[14]
no puede ejercerse como un instrumento que desconoce las libertades sindicales
del trabajador y los derechos propios de las organizaciones sindicales. Por
esta razón, al juez constitucional corresponde determinar, en cada caso
concreto, si las facultades patronales fueron ejercidas de manera indebida,
transgrediendo los derechos fundamentales de los trabajadores. La Corte ha
dicho sobre la materia:
“El juez constitucional, reitera la Sala,
tiene la obligación de escudriñar con sumo cuidado, en los supuestos de hecho
del caso concreto que le corresponde resolver, para evitar que potenciales
agresores de los derechos fundamentales, encuentren refugio en preceptos de
orden legal que el legislador ha producido pretendiendo objetivos muy
distintos; así, en el caso que se revisa, la facultad que se le otorga al
empleador a través del artículo 64 del C. S. del T., busca flexibilizar las
relaciones de trabajo y armonizarlas en un contexto en el que predomina la
economía de mercado, la globalización y la internacionalización de las
relaciones de producción, y en el que el desarrollo tecnológico exige un margen
de acción mucho más amplio para los actores del proceso productivo, de ninguna
manera el fin que se buscaba con ella era establecer un mecanismo que le
permitiera al  patrono detener y obstaculizar cualquier intento de asociación
de sus trabajadores, dándole la facultad de despedir a aquellos que lo
promovieran o respaldaran, previo el pago de una indemnización. Esa concepción
simplemente repugna a los principios rectores del Estado social de derecho
consignados en nuestra Carta Política"[15].
Se procederá a continuación a hacer una
breve alusión a las dimensiones de protección del derecho de asociación
sindical para establecer su posible vulneración en el caso concreto.
5. Sobre las dimensiones de protección del
derecho de asociación sindical
La libertad de asociación sindical
consagrada en el artículo 39 de la Constitución Política, representa una
garantía para los trabajadores y también para los empleadores, en cuanto les
permite agruparse en defensa de sus intereses. Respecto de los trabajadores, se
trata de un instrumento complementario del Estado Social de Derecho, en cuanto
permite que los sindicatos contribuyan a convertir en realidad los propósitos
de igualdad, equidad y justicia social, propios de las sociedades democráticas,
participativas y pluralistas.
Sobre esta materia, la
jurisprudencia ha indicado desde sus inicios, que el derecho de asociación
sindical representa una garantía de rango constitucional, inherente al
ejercicio del derecho al trabajo, y articulado como un derecho con dimensiones
tanto individuales como colectivas que representa una vía para la realización
del individuo dentro de un estado social y democrático como el definido por la
Carta Política. Así ha dicho la jurisprudencia:
“Las asociaciones sindicales tienen como
objetivo primordial el de proteger los intereses de sus afiliados frente al
patrono; es decir, son los interlocutores válidos en los conflictos colectivos
que enfrentan a los dos extremos de la relación laboral. Ello hace que la
organización sindical adquiera un papel preponderante en lo atinente al manejo
de las relaciones obrero - patronales, pues sus decisiones afectan en forma
definitiva los derechos de los trabajadores, dentro de su función de promover
el mejoramiento de las condiciones laborales”.[16]
La doctrina de la Corte Constitucional ha
precisado algunas de las particularidades del derecho de asociación sindical
señalando  ( i ) su carácter voluntario, dado que su ejercicio depende
en todo momento de la autodeterminación del individuo para vincularse,
permanecer o retirarse de un sindicato; ( ii ) relacional, pues “de
un lado aparece como un derecho subjetivo de carácter individual y por el otro
se ejerce necesariamente en tanto haya otros ciudadanos que estén dispuestos a
ejercitar el mismo derecho y una vez se dé el acuerdo de voluntades se forma
una persona colectiva”[17]; ( iii )  e  instrumental,
en la medida que “se crea sobre la base de un vínculo jurídico, necesario
para la consecución de unos fines que las personas van a desarrollar en el
ámbito de la formación social”[18].
En el
presente caso, el problema jurídico que surge entre las partes enfrentadas
concierne de manera directa a un aspecto de la dimensión colectiva del derecho
de asociación sindical, vale decir, el reconocimiento de la existencia y
el funcionamiento de  sindicatos y la garantía de que tales organizaciones
puedan defender efectivamente sus propios derechos cuando puedan resultar
amenazados por actos o decisiones de los patronos.
La
aplicación de tal doctrina al caso concreto, es el estudio que sigue.
6. Caso Concreto
Los demandantes alegan la vulneración de
derechos fundamentales como el trabajo, debido proceso, a la asociación
sindical, seguridad social y protección especial a la mujer, en razón a la
actuación de la empresa demandada en contra de los trabajadores sindicalizados
al ser despedidos sin justa causa y sin la autorización del Ministerio de la
Protección Social, pese a la indemnización que por ese motivo se les cancelara.
La sentencia de primera instancia sostuvo
que la tutela no era procedente en razón de la existencia de otro medio de
defensa judicial, al tiempo que el fallador de segundo grado revocó la anterior
decisión tras sostener que la empresa accionada no solicitó el permiso
del Ministerio de la Protección Social para proceder al despido de los
trabajadores y por ende debía concederse el reintegro de los accionantes.
Sentado lo anterior, procede  la Corte a
las siguientes consideraciones:
1. En punto a la violación al
mínimo vital, trabajo, debido proceso y seguridad social, la Sala precisa que
no se tipificó un despido colectivo, puesto que el despido se dio en desarrollo
de una causal expresamente consagrada en la Ley mediante el pago no solo de la
totalidad de acreencias legales y extralegales que se adeudaban a cada uno de
los accionantes, sino con el reconocimiento de beneficios adicionales a la ley
y a la convención colectiva de trabajo de la empresa y a ley. De otra parte,
ninguno de los accionantes tenía la condición de discapacitado ni se encontraba
en estado de debilidad manifiesta como para pretender una estabilidad
reforzada. En consecuencia, al no existir vulneración a ninguno de los derechos
fundamentales que en la tutela se  denuncian como violados y mucho menos con la
potencialidad de generar un perjuicio irremediable, es evidente que este
mecanismo excepcional no es la vía jurídica adecuada para resolver las
pretensiones incoadas y menos aún existiendo otros medios de defensa judicial.
En efecto, está probado en el expediente que a los
accionantes además de la indemnización
prevista en la Convención Colectiva de Trabajo, se les reconocieron de manera
adicional varios beneficios ofrecidos en el plan de retiro, equivalente a una
bonificación adicional en dinero del 20% del total de su indemnización legal y convencional; 18 meses de
aportes a los regímenes de salud y pensiones; un auxilio de educación teniendo
en cuenta el número de hijos de cada trabajador que disfrutara de ese
beneficio, sin olvidar que esta última se encuentra incrementada con respecto a
la tarifa legal en casi un 200%, así como talleres de capacitación para la
reinserción laboral, de manejo de cambio y de asesoría financiera.
La Sala pone énfasis en los datos
anteriores con el fin de demostrar, que no puede alegarse afectación de las
condiciones mínimas de vida de los peticionarios cuando se pudo constatar que la mayoría obtuvo en
su liquidación definitiva sumas que superaron los setenta millones de pesos y
en algunos casos los cien millones de pesos en forma adicional a sus
prestaciones legales y extralegales,[19] lo que  claramente les
permite una estabilidad económica a mediano plazo, e incluso la posibilidad de
que a través de unas adecuadas inversiones, se garanticen  ingresos futuros.
- En punto a  la violación al debido proceso por no
haberse solicitado el permiso del Ministerio de la Protección Social en un caso
supuestamente de despido colectivo, sea del caso recordar que de conformidad
con el artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, modificado por el artículo 67 de la
Ley 50 de 1990 en su numeral cuarto expresamente señala:
“El Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social no
podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un
período de seis meses a un número de trabajadores equivalente al 30 % del total
de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en  aquellas empresas
que tengan un número superior a diez e inferior a cincuenta…… Al siete por
ciento en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e
inferior a mil”
- De conformidad con la norma transcrita, y teniendo
en cuenta los datos allegados a este proceso, a la fecha de desvinculación de
los accionantes, el número de trabajadores con el que contaba Unilever era de
568, luego el porcentaje de trabajadores cuya desvinculación hubiera podido
configurar un despido colectivo era de un 7% que equivale a 39 trabajadores,
luego si  el contrato se  terminó para 26 personas que son las accionantes, es
evidente que no existió despido colectivo. Como aparece demostrado, la
autorización sí se pidió al Ministerio, pero no cobijó a los accionantes, toda
vez que la terminación de los contratos de trabajo ocurrida el día 20 de
noviembre de 2007, en ningún caso superó el porcentaje consagrado en la ley
para tipificar un despido masivo.
- En relación con las
trabajadoras que dicen estar en condiciones de enfermedad y debilidad
manifiesta, se tiene lo siguiente:
-La señora MARITZA
GUTIERREZ TARRIFA no sólo no notificó acerca de la cirugía que le iba a ser
practicada el día 30 de noviembre de 2007, si no que en la misma  prueba documental
que se aportó a la tutela se evidencia que la programación de esta cirugía fue
posterior a su  retiro. De acuerdo también con la información del expediente,
se demuestra que  la peticionaria no sufría de ninguna enfermedad, que no había
sido objeto en los últimos 4 años de ninguna incapacidad y por ende,  no  podría
predicarse una situación de discapacidad o de debilidad manifiesta.
-En relación con la señora
MARÍA CLEOTILDE SUÁREZ LÓPEZ, se aprecia que desde el año 2004 le fue
diagnosticada por la EPS Famisanar una patología osteomuscular que se calificó
inicialmente como profesional y posteriormente por la ARP Colmena como de
origen común, la reubicación que supuso el diagnóstico de esta patología se
hizo efectiva desde el mes de junio del año 2004, sin que con posterioridad a
esa fecha se hubieran presentado incapacidades o recomendaciones médicas
diferentes a la ordenada en el año 2004. Con la comunicación que en el mes de
abril del año 2007 le dirige a la entidad accionada, y que se adjuntó como
prueba a la tutela, lo único que se hizo fue formalizar la reubicación que
desde el mes de junio de 2004 ya se había hecho efectiva. En estas
circunstancias, de esta accionante tampoco podría deducirse ninguna condición
de discapacidad o de debilidad manifiesta.
En cuanto a la salud de los
señores Jairo Mora Castiblanco
y Jesús Alfredo Mora Puentes, valga anotar, que ninguno de los  dos ha tenido calificación de enfermedad común o
profesional por parte de la EPS o de la ARP a las que se encontraban afiliados.
El señor Jairo Mora  tuvo una operación hace 6 años y con posterioridad a esa
fecha no ha sido objeto de incapacidades. El señor Jesús Mora Puentes, adjunta
certificación al escrito de tutela de las visitas periódicas (por lo demás,
posteriores a la terminación del contrato) de control por riesgo
cardiovascular, hecho que no prueba la presencia de una discapacidad o
debilidad.
2. El otro aspecto que hace parte de la
discusión que se plantea en el presente caso tiene que ver con la presunta
violación del derecho de asociación sindical  en razón a las supuestas  prácticas
de persecución y hostigamiento gremial que se materializaron en los despidos
sin justa causa que realizó UNIVELER ANDINA COLOMBIA LTDA.
La Corte ha sostenido sobre este
particular,[20] que cuando el empleador
ejerce la facultad de terminación unilateral sin justa causa del contrato de
trabajo de trabajadores que están sindicalizados, y los trabajadores alegan que
éste tuvo un ánimo persecutorio, es necesario establecer cuidadosamente las
circunstancias que rodean cada caso particular corroborando, entre otros
factores concurrentes, los siguientes:
(i) El número de trabajadores sindicalizados
despedidos, pues es posible establecer distinciones entre la terminación
del contrato laboral que se aplica a un número reducido de empleados y el que
cobija a una porción mayor que, evidentemente, por ese solo hecho, pone en
peligro la estabilidad y existencia misma de la organización sindical.
(ii) El papel de los empleados sindicalizados que se
despiden, puesto que también es posible establecer diferencias en las
consecuencias que produce el despido de simples afiliados a la organización, de
algunos de sus activistas de base o el de los propios miembros de los cuadros
directivos –que necesariamente se encargan de la representación del sindicato y
la promoción de sus intereses-.
(iii) La frecuencia con que el empleador acude al
ejercicio de su facultad de terminación unilateral del contrato sin justa
causa: sin duda, el despido tiene un efecto mayor sobre la solidez del
sindicato cuando se ejerce en repetidas ocasiones.
(iv) La oportunidad en que el empleador decide
realizar los despidos, pues la estabilidad y capacidad de representación de una
organización sindical no es indiferente al hecho de que la terminación de los
contratos de sus afiliados ocurra en vísperas de la expiración de la convención
colectiva vigente, o en tiempos en los que precisamente el sindicato y el
empleador discuten acerca de algunas de las condiciones de trabajo existentes;
(v) El grado de impacto que los despidos tienen en
los demás trabajadores sindicalizados, el cual se aprecia, en ocasiones, en el
posterior retiro de otros afiliados o en el enrarecimiento del ambiente de
trabajo dentro de una empresa. Así, además de la intranquilidad que genera
entre los empleados agremiados, ésta práctica revela la ineficacia de la
agrupación para defender los intereses de sus afiliados.  Sin duda, se
desalienta y desnaturaliza la existencia de un sindicato o la pertenencia de
los trabajadores al mismo, pues "aquellos que ya están afiliados pueden
pensar en la conveniencia de su retiro de la asociación para conservar el
puesto -lo que no es difícil suponer que ocurra en una situación de desempleo
tan grave como la que vive el país-, y los que aún no se han asociado lo
pensarán dos veces”[21]; y,
(vi) Finalmente, es necesario comprobar el animus[22]
con el que el empleador actúa.  Este es un elemento fundamental dentro del
ejercicio de ponderación que se propone, pues revela la  intención con la que
obra el empledoral acudir a la terminación unilateral, sin justa causa, de los
contratos de trabajo de sus trabajadores sindicalizados. Así, resulta
inaceptable que éste, prevaliéndose de una atribución legal intente desmembrar
al sindicato, desestimular la afiliación de los trabajadores al mismo, o
perseguir a sus miembros –tal y como lo ha reconocido la jurisprudencia de la
Corte-, pues en todos estos eventos es evidente que la facultad contenida en la
ley se convierte en un instrumento que desconoce derechos fundamentales de los
trabajadores.
Igualmente ha sostenido esta Corporación que “la
apreciación de estos elementos concurrentes debe hacerse de manera conjunta y
al funcionario competente corresponderá valorarlos para definir si
efectivamente el despido sin justa causa de trabajadores sindicalizados,
vulnera los derechos del sindicato y los de sus afiliados, desconociendo las
garantías reconocidas por la Constitución sobre la materia.  Por esta vía, se
busca establecer criterios objetivos de ponderación que, como se dijo antes, no
obstante reconocer la posibilidad legal con la que cuenta el empleador para
terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato de trabajo, impidan que
el animus con el cual se ejerce tal facultad se convierta en una forma –directa
o indirecta- de violación de los derechos de un sindicato expresado, entre
otras maneras, a través de la libertad de asociación sindical”.[23]
Se tiene entonces, que los accionantes prestaron  sus
servicios a la empresa Unilever Andina Colombia Ltda. hasta el día 20 de
noviembre de 2007. El 15 de agosto, de manera verbal, el representante legal de
Unilever comunicó  a los trabajadores  de la Planta de Productos Personales de
Bogotá,  la decisión del cese de producción de la empresa  ante la decreciente
competitividad de la misma frente a las alternativas ofrecidas por otros
centros de producción de Unilever. El 19 de noviembre de 2007 mediante
comunicaciones a cada uno de los accionantes, se notificó la decisión de dar
por terminado los contratos de trabajo.
Simultáneamente la empresa ofreció un plan de retiro
voluntario que suponía para los trabajadores que quisieran acogerse al mismo,
el reconocimiento no solo de la totalidad de prestaciones  correspondientes,
sino además beneficios adicionales consistentes en una bonificación adicional
en dinero equivalente al 20 % del total de su indemnización legal y convencional;
18 meses de aportes a los regímenes de salud  y pensiones y un auxilio de
educación teniendo en cuenta el número de hijos de cada trabajador.
Corresponde establecer así,  en qué medida
tales hechos pueden configurar una violación por parte del empleador del
derecho de asociación sindical.
- En el presente caso, los despidos
efectuados por el empleador afectaron  sólo a 26 trabajadores pertenecientes al
sindicato gremial que los agrupa. Esta  circunstancia,  unida a las que ya se
expondrán  prueba  la no  afectación que por ese hecho se le ocasionó al
sindicato. Por el contrario, lo que se constata en el material probatorio, es
que  al interior de la empresa UNILEVER  ANDINA COLOMBIA LTDA. no existe una,
sino tres organizaciones sindicales , cuya existencia no se ve comprometida por
el hecho de que ya no se vaya a continuar con la operación de la Planta de Productos
Personales de Bogotá.
Según
datos del expediente, de los 103 trabajadores que laboraban en la Planta de
Productos Personales, 99 se encontraban afiliados a algunos de los sindicatos
existentes en la empresa, luego las desvinculaciones siempre afectarán a los
sindicalizados sin que eso implique persecución por parte de las directivas. El
hecho de que se hayan desvinculado 26 trabajadores y que esté en trámite una
autorización para el retiro de otros setenta operarios,   por la necesidad de
suspender la operación en dicha planta por las pérdidas de la misma ha
generado, no implica persecución contra el sindicato, porque la suspensión en
la producción de UNILEVER cobija por igual a trabajadores sindicalizados y no
sindicalizados, luego no es un acto discriminatorio, sino un hecho de clara
objetividad.
- No está probado en el expediente que la
práctica de terminación unilateral de los contratos de trabajo fuera ejercida
de manera frecuente por la empresa. La decisión de poner fin a los contratos de
trabajo no obedeció a una práctica  habitual de la empresa,  sino a una
circunstancia especial y coyuntural  en cuanto a la necesidad de no continuar
con las operaciones en la planta de productos personales ubicada en la ciudad
de Bogotá, como consecuencia de la drástica disminución de las exportaciones
que representaba un porcentaje considerable  de la producción de dicha planta.
En
efecto, la empresa UNILEVER explicó al Ministerio de Protección Social cómo la
decreciente competitividad de la empresa frente a alternativas ofrecidas en
otros centros de producción, generó que la exportación de productos personales,
que era la actividad preponderante de la Planta de Productos Personales, se
volviera inviable desde el punto de vista técnico y  financiero y  que
estuviera perdiendo alrededor del 60 % del volumen total producido.[24]
Ello llevó a la compañía a tomar la decisión de suspender definitivamente la
fabricación de productos en la misma.
- Respecto de la oportunidad en que
se realizaron los despidos, es claro que la coyuntura económica de la empresa
fue el desencadenante de la decisión tomada por la misma, pero no es evidente
que el ánimo o intención con la que actuó el empleador fuera hostigar al
sindicato o perseguir a sus miembros o buscar desmembrar la agrupación gremial.
La carga de probar dicho animus no se cumplió en este caso, y antes por
el contrario, lo que se evidencia es el interés  de la  empresa de ofrecer un
beneficioso plan de retiro voluntario que permitió que los accionantes salieran
de la empresa con cuantiosas indemnizaciones.
En conclusión, no se probó que el
comportamiento del empleador se enmarcara dentro de un uso desproporcionado,
abusivo e inconstitucional de sus atribuciones legales; para la fecha de la
terminación de los contratos de trabajo de los accionantes que se identifican
en la tutela,  ninguno de ellos ostentaba la calidad de directivo sindical;
ninguno de los peticionarios se encontraba aforado y no existían personas en
régimen de estabilidad reforzada; en general,  no se apreció una actitud
vulneratoria de las libertades sindicales de los trabajadores y de la
organización sindical.[25] Como se dijo, lo que
está en juego aquí, es la guarda de la integridad de las garantías establecidas
por la Constitución a favor de los trabajadores, antes que la limitación de una
facultad legal reconocida por el ordenamiento jurídico –en el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo- a los empleadores, pues ella puede ser
legítimamente ejercida en la medida en que se respeten los derechos de las
personas que resultan afectadas por tal determinación.
En atención de todo lo expuesto, esta Sala estima que
no existió violación constitucional a los derechos de los accionantes quienes
pueden, si así lo desean, acudir a la vía ordinaria  para efecto de discutir la
legalidad de sus  despidos.
V. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
PRIMERO: REVOCAR por las razones expuestas en este fallo, la sentencia de segunda
instancia proferida por el Juzgado 55 Penal del Circuito de Bogotá  dentro  del
proceso de la referencia. Por lo tanto, NEGAR el amparo de los derechos
fundamentales al debido proceso,  trabajo, asociación sindical, y mínimo vital
de los accionantes.
SEGUNDO: DÉSE cumplimiento a lo previsto por el artículo 36 del
Decreto 2591 de 1991.
Cópiese, notifíquese, publíquese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
RODRIGO ESCOBAR GIL
Magistrado Ponente
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
MARCO GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1].  Cfr.  Sentencia T-420 de 1993 M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[2]   Cfr. T- 492 de 1996
[3] Cfr.  Sentencia SU-342 de 1995. M.P. Antonio Barrera
y   T-436 de 2000. (M.P. José Gregorio Hernández).
[4] SU-342 de 1995 M.P. Antonio Barrera Carbonell; SU-995
de 1999 M.P. Carlos Gaviria Díaz.
[5] Cfr. Corte Constitucional Sentencia T-290 de 1993
M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
[6] Cfr. Corte Constitucional Sentencia SU-519 de 1997
M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
[7] Cfr. Corte Constitucional Sentencia SU-998 de 2000
M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[8] SU-342 de 1995 .
[9]  Al respecto, puede consultarse la sentencia T-377 de
2000 M.P. Alejandro Martínez.
[10] Cfr. Corte Constitucional Sentencia T-502 de 1998
M.P. Alfredo Beltrán Sierra.
[11] T-1328
de 2001.
[12] Sentencia T-436 de 2000.   Con respecto a los límites
de las facultades del patrono, en similar sentido, se ha pronunciado la Corte
en las sentencias SU-1067 de 2000 (M.P. Fabio Morón); SU-998 de 2000, (M.P.
Alejandro Martínez Caballero); T-170 de 1999 (M.P. José Gregorio Hernández);
SU-667 de 1998 (M.P. José Gregorio Hernández); T-476 de 1998 (M.P. Fabio Morón
Díaz); SU-569 de 1996 (M.P. Antonio Barrera Carbonell).
[13] Sentencia SU-342 de 1995
[14] Esta norma (subrogada por el artículo 6 de la Ley 50
de 1990) reconoce al empleador en el numeral 2 la facultad de terminar
unilateralmente el contrato de trabajo sin justa causa. Dicho precepto señala
que  en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas e la ley, el primero deberá al segundo una indemnización que
variará de acuerdo con lo pactado.
[15] Sentencia T-476 de 1998. M.P. Fabio Morón.
[16]  Cfr.
Sentencia T-466 de 1966.
[17] Cfr. Sentencia T-441 de 1992 M.P. Alejandro
Martínez.
[18] Cfr. Ibíd. Sentencia  T-441 de 1992.
[19] Ver
folio 185 del expediente.
[20] T-1328
de 2001.
[21] Cfr, Sentencia T-436 de 2000.
[22] T-
1328 de 2001.
[23] T-1328
de 2001.
[24] Ver folio 242 del expediente.
[25] T-
077 de 2003, M. P. Rodrigo Escobar Gil.