T-992-05
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-992/05
PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD SOBRE FORMALIDADES EN
RELACIONES LABORALES-Finalidad
El principio
de primacía de la realidad en las relaciones laborales permite determinar la
situación real en que se encuentra el trabajador respecto del patrono, la
realidad de los hechos y las situaciones objetivas surgidas entre estos. Debido
a esto es posible afirmar la existencia de un contrato de trabajo y desvirtuar
las formas jurídicas mediante las cuales se pretende encubrir, tal como ocurre
con los contratos civiles o comerciales o aún con los contratos de prestación
de servicios.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Alcance
DERECHO AL MINIMO VITAL-Definición/DERECHO
AL MINIMO VITAL DEL TRABAJADOR-Hipótesis fácticas mínimas de vulneración
por no pago de salarios
Referencia:
expediente T-1132096
Acción de
tutela instaurada por la señora Nidya Yazmín Camacho Vargas, contra el Hospital
Santa Clara E.S.E.
Magistrado
Ponente:
Dr. HUMBERTO
ANTONIO SIERRA PORTO.
Bogotá, D. C., veintinueve (29) de
septiembre de dos mil cinco (2005).
La Sala Séptima de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los magistrados Clara Inés Vargas Hernández,
Álvaro Tafur Galvis y Humberto Antonio Sierra Porto,
quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales y
específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9° de la
Constitución Política ha proferido la siguiente
SENTENCIA
Dentro del proceso de revisión del fallo de tutela adoptado por el Juzgado Catorce
Civil Municipal de Bogotá, el día cuatro (4) de mayo de 2005, dentro de la
acción de tutela instaurada por la señora Nidya Yazmín Camacho Vargas, en
contra del Hospital Santa Clara E.S.E.
I.
ANTECEDENTES.
La señora Nidya Yazmín Camacho Vargas
interpuso acción de tutela contra del Hospital Santa Clara E.S.E, por que
considera que dicha entidad le vulneró sus derechos fundamentales a la vida, al
trabajo, y a la protección a la mujer embarazada, por
no haberle renovado el contrato de prestación de servicios.
1. Hechos.
a. La demandante señala, que trabajó para
el Hospital Santa Clara, desde el 18 de agosto de 2004 hasta el 28 de febrero
de 2005, fecha en que fue despedida por no haberse afiliado a una entidad
promotora de salud y a un fondo de pensiones, igualmente manifestó que es madre
cabeza de familia, y que el sustento de sus dos hijos dependía del salario que
devengaba en la entidad demandada.
Argumenta, que
firmó consecutivamente las siguientes órdenes de prestación de servicios:
Del 18 al 31 de agosto de 2004
Del 1 al 30 de septiembre de 2004
Del 1 al 31 de octubre de 2004
Del 1 al 30 de noviembre de 2004
Del 3 al 31 de diciembre de 2004
Del 1 al 31 de enero de 2005
Del 1 al 28 de febrero de 2005
b. Agrega, que el objeto de su contrato
consistía en contestar el conmutador; atender los diferentes llamados internos
y externos; timbrar las tarjetas en el reloj de asistencia del personal, en
diferentes horarios; los fines de semana y festivos,
cubrir turnos entre semana por incapacidades, permisos sindicales y
compensatorios, prestar soporte a la Oficina del Departamento de Mantenimiento
como atención de llamadas, digitar información, entrega de bolsas y suministros
al personal de aseo, toma de fotocopias, archivar y dar
ordenes a la correspondencia y archivo.
Arguye, que la entidad demandada le ha
negado lo correspondiente a vacaciones, primas, cesantías, indemnización por
despido injustificado, indemnización por despido en
estado de embarazo, horas extras, recargos nocturnos, a pesar de estar
cumpliendo un horario laboral de lunes a viernes de 8 a.m. a 4 p.m., jornada
continua, y domingos y festivos de 7 a.m. a 7 p.m.
c. Continúa diciendo, que cuando fue
contratada, avisó inmediatamente de su estado de
embarazo a su jefe inmediato y a otros dos jefes más, quienes le manifestaron
que continuara trabajando sin ningún problema, por cuanto el contrato que ella
tenía no le daba ningún derecho como mujer embarazada, ni tenía derecho a prestaciones económicas, ni a protección a la maternidad.
2. Respuesta de la entidad demandada.
La entidad demandada afirma, que no ha
vulnerado los derechos fundamentales de la demandante, pues la misma estaba
vinculada al Hospital a través de Ordenes de Prestación
de Servicios por término definido y en ningún caso, dichos contratos generan
relación laboral, ni prestaciones sociales.
Agrega, que el Hospital nunca adujo causa
alguna de despido; simplemente se cumplió el término de duración de la Orden de Prestación de Servicios.
Para finalizar argumentó, que la tutela
no es el mecanismo idóneo para controvertir la relación contractual que existía
entre la accionante y el Hospital, teniendo que para ello existe otro mecanismo
judicial, como lo es la justicia ordinaria laboral.
3. Solicitud de tutela.
Por todo lo anterior, la peticionaria
solicita se ordene al Hospital Santa Clara E.S.E el reintegro al cargo o a uno
mejor del que venía desempeñando; que se cancelen los salarios dejados de pagar; que se afilie a una EPS y a un Fondo de Cesantías y Pensiones y se
le paguen las indemnizaciones respectivas.
De igual modo, solicita que se prevenga a
al Hospital Santa Clara ESE para que en lo sucesivo no vuelva a incurrir en
este tipo de conductas.
4. Sentencia objeto de Revisión.
El Juzgado
Catorce Civil Municipal de Bogotá, negó el amparo invocado, al considerar que
la acción de tutela es improcedente por cuanto quedó demostrado que el
documento motivo de la controversia es una orden de prestación de servicios
y no un contrato individual de trabajo, de manera que lo reclamado por la
accionante corresponde resolverlo a la jurisdicción ordinaria.
5. Pruebas
1- Copia de contratos de prestación de servicios de los meses de agosto, septiembre, octubre,
noviembre y diciembre de 2004 y enero y febrero de 2005.(Fl. 7 al 13)
2- Copia de Ecografía Obstétrica.(Fl.19)
3- Copia de los registros civiles de los
menores Cristian Alejandro y Angie Katherin Nieto
Camacho.
4- Respuesta del Jefe de la Oficina
Jurídica del Hospital Santa Clara E.S.E (Fl.38)
Revisión por la Corte
Remitido el fallo a esta Corporación, mediante auto del veinticuatro
(24) de junio de 2005, la Sala de Selección Número Seis dispuso su revisión por
la Corte Constitucional.
II. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS.
1. Competencia.
Es competente esta Sala de la Corte
Constitucional para revisar la decisión proferida dentro de la acción de tutela de la referencia de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 86 y 241, numeral 9o., de la Constitución Política y en concordancia
con los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2. Problema Jurídico.
El presente caso
plantea la necesidad de pronunciarse sobre la procedencia de la acción de
tutela para proteger el derecho a la estabilidad laboral reforzada de una mujer
en estado de embarazo a la cual, una vez terminado el plazo pactado, no le fue
renovado el contrato de prestación, que antes había sido prorrogado en varias
oportunidades.
En primer lugar,
debe esta Sala de Revisión determinar si una relación laboral a la que se le ha
dado la forma de un contrato de prestación de servicios, puede ser considerada
como un contrato a término indefinido con fundamento en la aplicación del
principio de la primacía de la realidad en las relaciones laborales.
Una vez
verificado lo anterior, esta Sala debe establecer si se vulneran derechos
fundamentales y si es procedente el amparo constitucional cuando la entidad,
sin autorización previa, da por terminado el contrato de trabajo con una
trabajadora que se encuentra en estado de embarazo.
Finalmente, la Corte se pronunciará
acerca de si, como lo argumentó el juez de instancia, era necesario que en el
escrito de tutela la accionante invocara el amparo como mecanismo transitorio,
para proceder a la protección de sus derechos.
3. Temas jurídicos a tratar.
Para solucionar
los problemas jurídicos planteados, la Corte desarrollará los siguientes temas,
en primer lugar, el principio de primacía de la realidad que rige en el ámbito
de las relaciones laborales, en segundo lugar, la
protección laboral cualificada que merece la mujer durante el embarazo y
después del parto y, por último el derecho al mínimo vital.
4. Principio
de la primacía de la realidad sobre las formalidades en las relaciones
laborales.
El contrato de trabajo es la forma
contractual típica del derecho del trabajo, de ahí que se encuentre una
detallada reglamentación en la legislación laboral a partir de su definición en
el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, de conformidad con el cual el contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo
la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
El artículo 53 de la Constitución Política
consagra los principios fundamentales de las relaciones laborales y entre ellos
se encuentra la igualdad de oportunidades para los
trabajadores; la remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a
los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para
transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más
favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
Respecto del principio de la primacía de
la realidad sobre las formalidades en las relaciones laborales, esta
Corporación ha señalado[1]:
“La primacía de la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, es un
principio constitucional (C.P. art. 53). La entrega libre de energía física o
intelectual que una persona hace a otra, bajo
condiciones de subordinación, independientemente del acto o de la causa que le
da origen, tiene el carácter de relación de trabajo, y a ella se aplican las
normas del estatuto de trabajo, las demás disposiciones legales y los tratados que versan sobre la materia. La prestación efectiva de
trabajo, por sí sola, es suficiente para derivar derechos a favor del
trabajador, los cuales son necesarios para asegurar su bienestar, salud y vida.
Las normas laborales nacionales e internacionales, en
atención a la trascendencia del trabajo y a los intereses vitales que se
protegen, están llamadas a aplicarse de manera imperativa cuando quiera se
configuren las notas esenciales de la relación de trabajo, sin reparar en la
voluntad de las partes o en la calificación o
denominación que le hayan querido dar al contrato”.
De lo anterior se deduce, que al juez
debe interesar el contenido material de la relación, sus características y los
hechos que en realidad la determinan, más que la denominación utilizada por los contratantes para definir el tipo de relación
que contraen.
Para determinar cuando se está ante una
relación de trabajo, debe tenerse en cuenta lo prescrito por el artículo 23 del
Código Sustantivo del Trabajo modificado por la ley 50
de 1990, el cual señala los elementos esenciales de una relación de trabajo,
así: (i) que la actividad sea cumplida personalmente por el trabajador, (ii)
que exista continua subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que
afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país, y (iii) el pago de un salario
como retribución del servicio.
Cuando se cumplen los requisitos
mencionados anteriormente, se entiende que existe contrato de trabajo, y por lo
tanto es irrelevante las calificaciones o denominaciones dadas por las partes,
lo cierto es que el contrato de trabajo es una
realidad, que supera las formalidades.
Como una garantía a favor del trabajador,
el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por
un contrato de trabajo”, lo cual implica que puede ser desvirtuada por el empleador con la demostración
del hecho contrario, es decir, probando que el servicio personal del trabajador
no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido, o en cumplimiento de una
obligación que le impusiera dependencia o subordinación[2].
En sentencia C-665 de 1998, esta
Corporación señaló que el empleador, para desvirtuar la presunción, debe
acreditar ante el juez de tutela que la relación que existe se deriva de un
contrato civil o comercial y la prestación de los
servicios no se rige por las normas de trabajo, sin que para ese aspecto
probatorio sea suficiente la exhibición del contrato correspondiente. El juez
con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades, será quien analice las pruebas
aportadas, a fin de determinar si se desvirtúa tal presunción.
Por otra parte,
en la sentencia C-166 de 1997, se destacó que la relación que existía entre el
principio de la primacía de la realidad sobre la
formalidades en las relaciones laborales y el mandato
de prevalencia del derecho sustancial[3],
implicaba una remisión al contenido material de la relación laboral, se indicó
el efecto relacionado con la aplicación de las normas laborales y se resaltó
que el principio teleológicamente estaba dirigido a impedir que el patrono se
aproveche de la situación de inferioridad del trabajador. Al respecto expuso lo
siguiente:
“Este principio guarda relación con el de prevalencia del Derecho
sustancial sobre las formas externas, consagrado en el artículo 228 de la
Constitución en materia de administración de justicia.
“Más que las palabras usadas por los contratantes para definir el
tipo de relación que contraen, o de la forma que pretendan dar a la misma,
importa, a los ojos del juez y por mandato expreso de la Constitución, el
contenido material de dicha relación, sus características y los hechos que en
verdad la determinan.
“Es esa relación, verificada en la práctica, como prestación cierta
e indiscutible de un servicio personal bajo la dependencia del patrono, la que
debe someterse a examen, para que, frente a ella, se apliquen en todo su rigor
las normas jurídicas en cuya preceptiva encuadra.
“Eso es así, por cuanto bien podría aprovecharse por el patrono la
circunstancia de inferioridad y de urgencia del trabajador para beneficiarse de
sus servicios sin dar a la correspondiente relación jurídica las consecuencias
que, en el campo de sus propias obligaciones, genera la aplicación de las
disposiciones laborales vigentes, merced a la utilización de modalidades
contractuales enderezadas a disfrazar la realidad para someter el vínculo
laboral a regímenes distintos”.
Posteriormente, en la sentencia
T-150 de 2000 se estableció que el principio de la prevalencia de la realidad
sobre las formalidades en las relaciones laborales no sólo es relevante en la
jurisdicción ordinaria laboral sino en sede de tutela, siempre y cuando su
desconocimiento conlleve la vulneración de los derechos fundamentales del
trabajador. Lo anterior, por cuanto el juez de tutela tiene el deber de
verificar el contenido material de las relaciones y no las formas jurídicas,
pues sólo de esa manera es posible inferir si se vulneraron o no derechos
fundamentales.
En conclusión,
el principio de primacía de la realidad en las relaciones laborales permite
determinar la situación real en que se encuentra el trabajador respecto del
patrono, la realidad de los hechos y las situaciones objetivas surgidas entre
estos. Debido a esto es posible afirmar la existencia de un contrato de trabajo
y desvirtuar las formas jurídicas mediante las cuales se pretende encubrir, tal
como ocurre con los contratos civiles o comerciales o aún con los contratos de
prestación de servicios.
Ahora bien, este
tipo de controversias, por ser estrictamente legal, deben solucionarse ante la
jurisdicción laboral o ante la jurisdicción contencioso administrativa, pues
son las competentes para conocerlas y decidirlas. Sólo
en situaciones excepcionales, cuando el desconocimiento del principio de
primacía de la realidad en las relaciones laborales vulnera derechos
fundamentales de los trabajadores, llegando al punto de causar un perjuicio irremediable, o cuando los jueces han negado su aplicación de manera
manifiestamente infundada, la jurisprudencia constitucional ha admitido la
procedencia de la acción de tutela para la protección de los derechos
conculcados. Esto ha sido relevante en el caso de
contratos de trabajo a los que se les dá la forma de un contrato de prestación
de servicios, aspecto sobre el cual existen reiterados pronunciamientos de esta
Corporación.
5. Protección constitucional a la
maternidad.
En numerosas ocasiones esta Corporación ha reiterado[4] que
la mujer en estado de embarazo, “conforma una categoría social que por su
especial situación, resulta acreedora de una particular protección por parte
del Estado”[5].
Este mandato constitucional se deriva de la interpretación sistemática de los
artículos 13, 16, 42, 43, 44 y 53 de la Constitución, según los cuales, la
mujer como gestadora de vida, ocupa un lugar preferente en la sociedad que debe
ser garantizado por el Estado, como quiera que en ella se integra la defensa de
la vida del nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser madre,
sin que por esta decisión pueda ser objeto de discriminación de género.
En la sentencia T-568 de 1996, esta Corporación señaló que la mujer
que está vinculada por una relación laboral durante el proceso de gestación y
luego del parto, goza de una especial protección que la hace acreedora a una
serie de prestaciones y garantías que configuran el fuero de maternidad, y de
ciertos beneficios, tales como “... el descanso remunerado de la mujer antes
y después del parto, la prestación de los servicios médicos y hospitalarios, la
licencia remunerada para la lactancia del recién nacido, y una estabilidad
laboral reforzada”.
La mujer embarazada tiene derecho a la estabilidad laboral
reforzada, ya que una de las manifestaciones de discriminación sexual ha sido
el despido injustificado de las mujeres que se encuentren en estado de gravidez,
debido a los costos que esta situación puede generar a las empresas, es
lo que la jurisprudencia constitucional ha señalado como consecuencia del
principio de igualdad, con miras a que la mujer embarazada no sea desvinculada
de su empleo por esta razón. (C-470 de 1997)
La sentencia T-778 de 2000, consolidó los parámetros de la
protección constitucional de la trabajadora embarazada de la siguiente forma:
a. La Constitución y los tratados internacionales imponen al Estado
y a la sociedad la obligación de proteger a la mujer embarazada.
b. La mujer embarazada goza del derecho fundamental a no ser
discriminada laboralmente por su estado de gravidez, lo que conlleva a no ser
despedida por este hecho.
c. En consecuencia, el despido en los
periodos de la maternidad y de la lactancia, sin previa autorización del
funcionario competente, será considerado nulo.
d. Por regla general, la acción de tutela no procede para obtener el
reintegro al cargo por ineficacia del despido, pues el mecanismo
adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria laboral en caso de
empleadas privadas o trabajadoras oficiales y, la jurisdicción contencioso
administrativa para las empleadas públicas. Sin embargo, esta regla tiene una
excepción, esto es, la solicitud de reintegro al empleo de la mujer embarazada
como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable cuando se
busca proteger el mínimo vital de la futura madre o del recién nacido.
e) La acción de
tutela procede para proteger el derecho a la estabilidad del empleo y el juez
debe evaluar el caso concreto, analizando las condiciones objetivas del despido
y subjetivas de la mujer embarazada.
f) El amparo
transitorio del derecho a la estabilidad en el empleo está sometido a la
comprobación fáctica de los siguientes elementos:
1)    que el despido se ocasione en la época del embarazo o dentro de los
tres meses siguientes al parto.
2)    que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la
existencia del estado de gravidez, ya sea porque el embarazo es un hecho
notorio o porque fue comunicado al empleador.
3)    que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el
despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante
que lo justifique.
4)    que no medie autorización expresa del inspector del trabajo si se
trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del
respectivo organismo si se trata de empleada pública.
5)    que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que
está por nacer.
g) La terminación del contrato a término fijo no siempre constituye
terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de
expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si la
trabajadora cumplió a cabalidad sus obligaciones, a la trabajadora se le deberá
garantizar su renovación. Por lo tanto, para terminar un contrato laboral
cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple
con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la
contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente, la protección
a la mujer embarazada exige que el despido deba declararse nulo.
Los citados elementos fácticos han sido establecidos por la
jurisprudencia constitucional para declarar la ineficacia del despido respecto
de las mujeres que estaban laborando en virtud de la ejecución de un contrato
de trabajo. Sin embargo, la Corte Constitucional en reiteradas oportunidades,
ha conocido de situaciones en las cuales era necesario amparar el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de mujeres que laboraban bajo otro tipo de
contratos[6]
y que fueron despedidas con ocasión de su estado de gravidez.
Así, en la sentencia T-501 de 2004 la Corte precisó que
independientemente de la clase de contrato que soporte la relación de trabajo
de la mujer en embarazo, opera la prohibición de dar por terminado
unilateralmente el contrato respectivo. Igualmente, señaló que el sólo
vencimiento del plazo inicialmente pactado no basta para legitimar la decisión
del empleador de no renovar el contrato.
6. Derecho al mínimo vital.
Esta Corporación ha definido el derecho al mínimo vital como el
conjunto de condiciones básicas indispensables para garantizar la subsistencia
digna de la persona y de su familia[7].
Respecto al alcance de este concepto, la Corte ha manifestado que,
sin un ingreso adecuado no es posible asumir las necesidades básicas, tales
como alimentación, salud, educación o vestuario, en forma tal que su ausencia
atenta en forma grave y directa contra la dignidad humana[8]. De igual forma, la
Corte ha hecho énfasis en que el concepto de mínimo vital varía dependiendo del
análisis del caso concreto. Al respecto ha señalado que éste no puede
entenderse de manera uniforme pues como se ha indicado en anteriores
pronunciamientos, “la idea de un mínimo de condiciones decorosas de vida
(v.gr. vestido, alimentación, educación, salud, recreación), no va ligada sólo
con una valoración numérica de las necesidades biológicas mínimas por
satisfacer para subsistir, sino con la apreciación material del valor de su
trabajo, de las circunstancias propias de cada individuo, y del respeto por sus
particulares condiciones de vida”.[9]
Esta Corporación
ha manifestado, que la acción de tutela como mecanismo de defensa subsidiario y
residual, para la protección de derechos constitucionales fundamentales
vulnerados o amenazados por la acción u omisión de cualquier autoridad pública
o de los particulares, procede solo en los casos que señale la ley, y no es
suficiente que se alegue la vulneración o amenaza de un derecho fundamental,
para que se legitime automáticamente su procedencia, pues la acción de tutela
no ha sido consagrada para provocar la iniciación de procesos alternativos o
sustitutivos de los ordinarios, o especiales, ni para modificar las reglas que
fijan los diversos ámbitos de competencia de los jueces, ni para crear
instancias adicionales a las existentes.
Así mismo, ha señalado[10] que la acción de tutela
sólo procede en situaciones en las que no existe otro mecanismo de defensa
judicial apto para proteger un derecho fundamental amenazado o vulnerado, o
cuando existiendo no resulte eficaz, al punto de estar la persona que alega la
vulneración o amenaza, frente a un perjuicio irremediable.
Sin embargo,
la Corte ha considerado la procedencia excepcional de la acción de tutela para
obtener el pago de salarios, cuando éstos constituyen el único ingreso para
satisfacer las necesidades personales y familiares.
Esta posición
fue reiterada en la sentencia T-1338 de 2001, en la cual la Sala de Revisión
Novena sostuvo que la vulneración de los derechos fundamentales, en relación
con el pago de los salarios, se configura cuando éste constituye la única
fuente de ingresos del trabajador y su familia. Por lo tanto, esta Corporación
ha determinado que en estos casos procede la acción de tutela, a pesar de que
exista otra acción judicial para el pago de las obligaciones laborales.
La importancia que comporta el concepto del derecho al mínimo vital,
radica en que es un presupuesto básico para el efectivo ejercicio y goce de los
demás derechos fundamentales. En tal sentido, la Corte ha sostenido que el
mínimo vital se constituye en una “pre-condición básica para el ejercicio de
los derechos y libertades constitucionales de la persona”.[11]
En la sentencia T-148 de 2002, se establecieron una serie de
hipótesis mínimas que permiten establecer la vulneración de esta garantía.
Tales condiciones han sido desarrolladas por la jurisprudencia en varias
oportunidades; las mismas constituyen herramientas fundamentales con las que
cuenta el juez de tutela para constatar la afectación del mínimo vital. Estas
son:
(i)
Existencia de un incumplimiento salarial
(ii)
Que el incumplimiento afecte el mínimo vital del
trabajador.
(iii)
El incumplimiento debe ser prolongado o
indefinido.
(iv)
Se entiende por incumplimiento prolongado o
indefinido, aquel que se extiende por más de dos meses, con excepción de
aquella remuneración equivalente a un salario mínimo.
(v)
Los argumentos fundamentados en problemas de
índole económico, presupuestal o financieros no justifican el incumplimiento
salarial.
En cuanto a
estos criterios, la Corte ha precisado que el incumplimiento prolongado
indefinidamente en el tiempo puede presumirse cuando el no pago de salarios
supera los dos meses.[12]
En tal sentido se ha señalado que este incumplimiento prolongado pone al
trabajador y a su núcleo familiar en una situación de indefensión, la cual
afecta los derechos fundamentales.
No obstante, cuando se demuestra que la persona posee otros ingresos
o recursos con los cuales puede atender sus necesidades y las de su familia, no
es procedente el amparo. Al respecto, esta Corporación ha indicado que si bien
la persona afectada debe demostrar que el no pago de las acreencias laborales
está afectando su mínimo vital, la carga de probar que el peticionario cuenta
con otras retribuciones económicas recae sobre el demandado o el juez[13].
Con base en lo expuesto, la Sala determinará si en este caso se
cumplen los presupuestos para afirmar la afectación del mínimo vital y por
ende, la procedencia de la acción de tutela para el pago de acreencias
laborales.
Caso concreto.
1. En el
presente caso, se encuentra acreditado que la señora Nidya Yazmín Camacho
Vargas, prestó sus servicios al Hospital Santa Clara desde el 18 de agosto de
2004 hasta el 28 de febrero de 2005, para la realización de diferentes
actividades, mediante la celebración sucesiva de órdenes de prestación de
servicios.
También existen
pruebas que demuestran que finalizado el plazo estipulado en el último
contrato, éste no fue renovado, en concepto de la accionante, debido a que
ninguna EPS la afilió como consecuencia de su avanzado estado de embarazo.
2. El Jefe de la
Oficina Jurídica del Hospital Santa Clara sostiene, que la relación entre la
accionante y el hospital es de carácter legal y no una relación laboral, debido
a que la misma se vinculó mediante órdenes de prestación de servicios por
término definido que en ningún momento implicaba la existencia de un contrato
de trabajo el cual no genera el pago de prestaciones sociales ni
indemnizaciones.
3. El Juzgado
Catorce Civil Municipal de Bogotá, negó el amparo invocado, pues consideró, que
el despido no se efectuó a consecuencia del embarazo, sino que medió una causal
objetiva y relevante que lo justificó, cual fue la culminación del término de
la orden de prestación de servicios, lo cual faculta al empleador para la
terminación del contrato u obra sin necesidad de mediar autorización expresa
del inspector de trabajo, o resolución motivada del jefe del respectivo
organismo. Argumentos que contradicen la doctrina constitucional de esta
Corporación en la materia.
Igualmente argumentó que el amparo
solicitado no procedía como mecanismo transitorio, porque la demandante no
acudió a la acción de tutela en tal modalidad, para evitar la ocurrencia de un
perjuicio irremediable.
Es necesario
aclararle, al juez de instancia, que con fundamento en el principio de
informalidad de la acción de tutela, no es necesario que la demandante invoque
el amparo como mecanismo transitorio, pues le corresponde al juez de tutela
establecer en el caso concreto la procedencia de la acción y adecuar la orden
de tutela según existan otros mecanismos o no.
4. En cuanto a
la verificación de los requisitos para determinar la existencia de un contrato
laboral, se tiene:
4.1. Que la demandante cumplía
personalmente con las actividades encargadas.
4.2. Que existía subordinación de la
demandante respecto del empleador, el cual le exigía el
cumplimiento de horario de la siguiente manera de lunes a viernes de 8 a.m. a 4 p.m., jornada continua, y domingos y festivos de 7 a.m. a
7 p.m. Hechos que fueron aceptados por la entidad demandada (Folio 39).
Por lo tanto, al
exigirle el cumplimiento de horario, y no reconocer el pago de horas extras,
festivos y dominicales, se vulneraron los derechos mínimos del trabajador
reconocidos en las normas laborales y en concordancia con los tratados y
convenios internacionales ratificados por Colombia.
4.3. La demandante recibía el pago de un
salario como retribución del servicio.
Comprobados los
requisitos anteriores, esta Sala advierte que con base en la noción del
contrato realidad, la relación que existía entre la demandante y el Hospital
Santa Clara ESE, era una relación laboral, sin importar la denominación dada
por el empleador para evitar la configuración dicha relación y el pago
consecuente de las prestaciones que causa.
Igualmente se
verificó que la desvinculación tuvo lugar durante el embarazo, que la
desvinculación se produjo sin el cumplimiento de los requisitos legales
pertinentes y, que el empleador conocía el estado de embarazo de la demandante.
Para la Corte es claro que para la fecha en que se celebró el último contrato
de prestación de servicios entre la accionante y el Hospital Santa Clara (el 1º
de febrero de 2005), el embarazo de la actora ya era un hecho notorio, teniendo
en cuenta que allega al proceso estudio de Ecografía Obstétrica con fecha del
30 de marzo de 2005, en donde se establece un embarazo de 38 semanas y 5 días.
(Folio 19)
5. En relación
con la afectación del mínimo vital de la demandante, se encuentra que la misma
afirma, que al no haberse renovado el contrato de prestación de servicios, se
vulneró su mínimo vital, por cuanto no cuenta con recursos económicos, como
quiera que su esposo la abandonó y tiene dos hijos. Afirmaciones que fueron
corroboradas mediante 4 declaraciones allegadas al proceso, rendidas ante la
Notaría 47 del Círculo de Bogotá, en donde los declarantes informan, que la
demandante vive únicamente de sus ingresos y que sus hijos de 10, 8 y un mes
dependen económicamente de ella.
Es así como la
entidad demandada puso en grave peligro la subsistencia digna de la demandante
y la de sus hijos, pues el salario que devengaba era absolutamente
imprescindible para satisfacer sus necesidades básicas y las de su familia,
tales como el pago de la educación, alimentación, vestuario, arriendo,
transporte, salud y recreación.
En efecto, ni la
entidad demandada, ni los jueces de instancia hicieron uso de sus facultades
para desvirtuar la afirmación de la actora, de modo que atendiendo a la
situación especial de vulnerabilidad en que se encuentra la demandante, dicha
afirmación es suficiente para tener por probada la afectación del mínimo vital.
6. En
consecuencia, se ordenará el reintegro de la señora Nydia Yazmín Camacho Vargas
al Hospital Santa Clara, en las mismas condiciones en que venía prestando sus
servicios, así como su afiliación y la de sus hijos a la seguridad social, como
mecanismo transitorio para evitar la afectación del mínimo vital de los menores
y la madre, mientras ésta acude a la justicia laboral para que determine el
tipo de vinculación que tenía con la demandada.
III. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Séptima
de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida el cuatro (4) de mayo
de dos mil cinco (2005) por el Juzgado Catorce Civil Municipal de Bogotá, que
negó la tutela invocada por la señora Nidya Yazmín Camacho Vargas en contra del
Hospital Santa Clara E.S.E.
SEGUNDO: CONCEDER la tutela transitoria a los derechos fundamentales de la señora Nidya Yazmín Camacho Vargas, con el propósito de
evitar un perjuicio irremediable y, en consecuencia, ordenar al Hospital Santa
Clara que en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la
notificación del presente fallo, la reintegre a la
entidad, en las mismas condiciones en que venía prestando sus servicios.
TERCERO: ORDENAR a la señora Nidya Yazmín Camacho Vargas que dentro del término
máximo de cuatro (4) meses contados a partir de la notificación del presente
fallo, instaure acción laboral ordinaria en contra del
Hospital Santa Clara, para que de manera definitiva se resuelva sobre sus
solicitudes de reintegro y de pago de prestaciones sociales, salarios atrasados
e indemnizaciones.
CUARTO: LIBRENSE, por la Secretaría General de esta
Corporación, las comunicaciones de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de
1991, para los efectos allí contemplados.
Cópiese, notifíquese, insértese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
HUMBERTO
ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
CLARA
INES VARGAS HERNANDEZ
Magistrada
ALVARO
TAFUR GALVIS
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SACHICA MENDEZ
Secretaria
General
[1] Al respecto pueden consultarse las sentencias C-555 de 1994,
T-166 de 1997, T-426 y T-501 de 2004, entre otras.
[2] Sentencia C-1110 de 2001.
[3] Artículo 228 de la Constitución Política.
[4] Sentencias C-470 de 1997, T-800 de 1998,
C-199 y T-232 de 1999, entre otras.
[5] Sentencia T-373 de 1998.
[6] Por ejemplo: contratos de obra derivados de contratos de
servicios temporales, de prestación de servicios, de cooperativas de trabajo
asociados.
[7] Ver sentencias T-426 de 1992,  T-011  y T-384 de 1998 y T-1001 de
1999.
[8]  Sentencia T-818 de 2000.
[9] Sentencia SU-1354 de 2000. En el mismo sentido pueden consultarse
las sentencias SU-995 de 1999, T-140 y T-205 de 2000.
[10] Ver sentencias T-690/05 y T-730/03, entre otras.
[11] Sentencia T-772 de 2003.
[12] Sentencia T-148 de 2002 y T-795 de 2001.
[13] Ver sentencia T-259 de 1999.