T-889-05
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-889/05
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA EN
EMPRESA TEMPORAL DE SERVICIOS-Protección
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO POR DURACION DE OBRA-Protección
DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA-Reintegro al
cargo y pago de prestaciones económicas
Referencia: expediente T-1069910
Acción de tutela instaurada por Natalia Zapata Zea contra Eficacia
S.A. y Gillette De Colombia S.A.
Magistrado Ponente:
Dr.
JAIME ARAÚJO RENTERÍA
Bogotá, D. C., veintiséis ( 26 ) de agosto de dos mil cinco (2005).
La Sala Primera
de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados ALFREDO
BELTRÁN SIERRA, MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSA y JAIME ARAÚJO RENTERÍA, en
ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la
siguiente:
SENTENCIA
dentro del
proceso de revisión de los fallos proferidos por el JUZGADO DÉCIMO
TERCERO (13) PENAL MUNICIPAL DE MEDELLIN, en primera instancia, y por el
JUZGADO QUINTO (5) PENAL DEL CIRCUITO DE MEDELLIN, en segunda,  dentro del
trámite de la acción de tutela iniciada por la Señora NATALIA ZAPATA ZEA contra
la empresa EFICACIA S.A. y GILLETE DE COLOMBIA S.A..
I. ANTECEDENTES
Mediante escrito presentado el día trece
(13) de diciembre de dos mil cuatro (2004), la Señora ZAPATA solicita el amparo
de su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la mujer
embarazada, presuntamente vulnerado por las entidades demandadas.
La solicitud de amparo se sustenta en los
siguientes:
1. Hechos.
La Señora ZAPATA afirma, en su escrito de
tutela, que se encontraba vinculada a la empresa de servicios temporales
EFICACIA S.A., mediante contratos sucesivos por obra o labor realizada
celebrados entre diciembre de 2003 y septiembre de 2004, desempeñando los
cargos de promotora de ventas y mercaderista para GILLETTE DE COLOMBIA S.A..
En agosto 9 de
2004, la accionante suscribió su último contrato de trabajo con  EFICACIA S.A.
pactando como asignación salarial mensual la suma de cuatrocientos ochenta y
dos mil doscientos veintisiete pesos moneda corriente ($482.227 m/cte), por la
prestación de sus servicios como mercaderista en la empresa GILLETE DE COLOMBIA
S.A..
Posteriormente,
en agosto 30 de 2004, la Señora ZAPATA recibió el resultado positivo a una
prueba de embarazo que se había practicado días atrás.
Acto seguido,
manifiesta la peticionaria haber comunicado este hecho en forma directa y oral
a las Señoras Adriana Piedrahita, ejecutiva de EFICACIA S.A. y Claudia Carmona,
ejecutiva de GILLETE DE COLOMBIA S.A., quienes ejercían como sus correspondientes
jefes inmediatas.
Dos día más
tarde, la demandante acudió al centro de urgencias “Las Américas” de Coomeva
E.P.S. por presentar molestias en su estado general de salud; allí fue
examinada por la doctora Fabiola Valencia Herrera, quien le diagnosticó
“amenaza de aborto”, incapacitándola por el término de tres (3) días.
Cumplida esta
incapacidad, en septiembre 8 de 2004, la Señora PIEDRAHITA le notificó a la
Señora ZAPATA la terminación de su vínculo laboral con EFICACIA S.A. por cuanto
ya habían terminado las vacaciones que ella estaba reemplazando, lo que
constituía el objeto primario de su contratación.
Ante tal
circunstancia, la Señora ZAPATA solicitó comprensión y ayuda a la Señora
CARMONA, quien le aclaró no conocer los detalles de su caso particular en
EFICACIA S.A. pero, aún así, se ofreció voluntariamente a colaborarle, en la
medida de sus posibilidades, para lograr la continuidad en la prestación de sus
servicios para GILLETTE DE COLOMBIA S.A..
En septiembre 29
de 2004, considerando que no existía voluntad real de las demandadas para
atender y solucionar su situación laboral, la peticionaria acudió al Ministerio
de Protección Social – Dirección territorial de Antioquia en procura de obtener
amparo especial a su condición de mujer embarazada, obteniendo en respuesta un
oficio del Inspector de Trabajo en el que requiriere a la empresa EFICACIA S.A.
a efectos de alcanzar un acuerdo con la accionante, en observancia de la
reiterada jurisprudencia constitucional acerca de la estabilidad laboral
reforzada de la mujeres en estado de gravidez.
Por último,
manifiesta la accionante que la empresa GILLETE DE COLOMBIA S.A. siguió
contratando por intermedio de EFICACIA S.A. a diferentes personas para realizar
las funciones que ella tenía asignadas.
Con fundamento
en los anteriores hechos, hace la siguiente:
2. Solicitud
La peticionaria
dentro del presente proceso de tutela exhorta a la autoridad judicial para que
tutele su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada,
declarando ineficaz su despido y ordenando, a las empresas accionadas, su
reintegro inmediato en el mismo cargo que venía desempeñando al momento de su
desvinculación laboral, así como el pago de todas las acreencias laborales que
se hayan generado a su favor con motivo de los hechos narrados.
3. Trámite de
instancia.
3.1 Mediante
auto de diciembre catorce  (14) de dos mil cuatro (2004), el JUZGADO TRECE (13)
PENAL MUNICIPAL DE MEDELLIN admite la acción de tutela formulada por Natalia
Zapata Zea en contra de las empresas EFICACIA S.A. y GILLETTE DE COLOMBIA S.A.,
oficiando a la primera de ellas para que se pronunciara sobre los hechos objeto
de controversia.
3.2 Surtido el
trámite descrito, el Señor ALFONSO CABREJOS OLARTE, en su calidad de apoderado
judicial de EFICACIA S.A., solicitó al juez de la causa que se abstenga de
hacer los pronunciamiento impetrados por la parte accionante en contra de su
representada. Como sustento a dicha solicitud, adujo tres argumentos
principales, a saber:
i) No existe
interés jurídico de la accionante para interponer la acción de tutela por
cuanto los hechos relatados en su libelo no configuran un hecho dañino en
detrimento suyo. Por el contrario, solo se trata de la terminación ajustada a
derecho de un contrato de trabajo pactado por el término que durara la
realización de una labor determinada; en este caso, reemplazar a una
mercaderista que se encontraba en vacaciones hasta su correspondiente retorno.
Una vez cumplida esta condición, EFICACIA S.A. debía proceder conforme a lo
previsto, resolviendo el vínculo laboral con la Señora ZAPATA, tal como
efectivamente sucedió.
ii) La
accionante no comunicó oportunamente a su empleador (antes de la terminación de
su contrato de trabajo) su estado de gravidez, motivo por el cual no se
configura en este caso la presunción establecida en el artículo 239, numeral 2,
del Código Sustantivo del Trabajo.
iii) Existe un
medio de defensa judicial ante la jurisdicción laboral ordinaria, idóneo para
resolver la presente controversia y con la capacidad suficiente para garantizar
la protección efectiva de los derechos fundamentales involucrados; de igual
manera, se debe atender que la peticionaria ni siquiera alegó encontrase ante
el riesgo de padecer un perjuicio irremediable o ante una amenaza a su mínimo
vital que justificara acudir a la acción de tutela como mecanismo transitorio
para su protección inmediata.
4. Pruebas
relevantes que obran en el expediente.
-
Copia de la cédula de ciudadanía de la Señora
ZAPATA (folio 5)
-
Copia del certificado de incapacidad o licencia
de maternidad por amenaza de aborto de fecha septiembre 2 de 2004 (folio 6)
-
Copia del Oficio dirigido por el Inspector de
trabajo de Medellín al Representante legal de EFICACIA S.A., de fecha
septiembre 29 de 2004 (folio 8)
-
Copia del Informe del resultado positivo de la
prueba de embarazo practicada a la Señora ZAPATA en el laboratorio clínico
“Santa María”, de fecha agosto 30 de 2004 (folio 9)
-
Poder otorgado por la representante legal de
EFICACIA S.A. al Señor Alfonso Cabrejos Gómez, de fecha diciembre 16 de 2004
(folio 34)
-
Certificado de registro mercantil de la empresa
EFICACIA S.A., de fecha noviembre 30 de 2004 (folio 35)
-
Copia del contrato individual de trabajo pactado
entre EFICACIA S.A. y la Señora ZAPATA, de fecha agosto 9 de 2004 (folio 36)
-
Copia de la liquidación del contrato individual
de trabajo por obra o labor realizada de la Señora ZAPATA, de fecha septiembre
10 de 2004 (folio 37)
-
Declaración rendida por la Señora ZAPATA ante el
Juzgado Trece Penal Municipal de Medellín, de fecha diciembre 20 de 2004
(folios 38 y 39)
-
Declaración rendida por la Señora ZAPATA ante el
Juzgado Quinto Penal del Circuito de Medellín, de fecha enero 25 de 2005
(folios 70-73)
-
Comunicación escrita dirigida por el Señor
Martín Lopera Gómez, de EFICACIA S.A. y la Señora ZAPATA al ad quem
informando sobre el fiel acatamiento de la parte resolutiva del fallo proferido
por el a quo. (folio 78)
-
Declaración rendida por la Señora PIEDRAHITA
ante el Juez de Segunda Instancia, de fecha enero 28 de 2005 (folios 80 y 81)
-
Poder especial conferido por el representante
legal de GILLETTE DE COLOMBIA S.A. al Señor Guillermo González Rodríguez
(cuaderno 2, folio 31)
-
Comprobantes de afiliación a la seguridad social
de la Señora ZAPATA, actuando como su empleador, la empresa EFICACIA S.A., con
fechas de radicación 03/dic/2003, 06/feb/2004, 07/abr/2004 y 08/jul/2004
(cuaderno 2, folios 43-48)
II. LAS
SENTENCIAS QUE SE REVISAN
1. Sentencia
de primera instancia
Mediante sentencia
de diciembre veintiocho (28) de dos mil cuatro (2004), el JUZGADO TRECE PENAL
MUNICIPAL DE MEDELLIN, resuelve tutelar los derechos fundamentales
constitucionales de la Señora ZAPATA, en su condición especial de mujer
embarazada ordenando, en consecuencia, su reintegro a las tareas que venía
desempeñando para EFICACIA S.A. con pleno goce de todas las garantías,
contribuciones, aportes y beneficios contemplados en la ley laboral, sin
solución de continuidad.
A tal decisión llega el Juzgador luego de
darle crédito a la declaración rendida por la accionante respecto de la
oportuna comunicación de su estado de gravidez a cada una de sus jefes
inmediatas, tanto en EFICACIA S.A. como en GILLETE DE COLOMBIA S.A.
manifestando, a su vez, que:
“Aún en el
evento, posible, en que el representante legal de la empresa donde laboraba la
accionante, no se hubiese enterado oportunamente del estado de gestante de su
trabajadora, es decir, antes del despido, esto no lo exime de corregir su
comportamiento ante la factible vulneración de derechos fundamentales. El
riesgo de que algo así estuviese sucediendo debió ser suficiente para echar
atrás la decisión, sin ninguna formalidad, sin que mediara orden de autoridad
en tal sentido. Debió servir la comunicación, fechada el veintinueve de
septiembre de dos mil cuatro, dirigida por el Inspector de Trabajo para
alertarlo del nuevo rumbo de los acontecimientos.”
También se pronunció frente a los
argumentos expuestos por el apoderado de EFICACIA S.A., aclarando que una
persona puede actuar conforme a la legalidad y, no obstante, vulnerar el orden
jurídico, impregnado por valores y principios intangibles, pero prevalentes
como el respeto por la dignidad humana. En esa medida:
“No cabe
duda a este funcionario judicial que con el proceder de las directivas de la
empresa EFICACIA S.A., al dejar cesante a la accionante en el estado de
gravidez en que se encontraba al momento del despido, se le estaban vulnerando
los derechos fundamentales a la Maternidad, al Trabajo y a la Estabilidad
Laboral y al derecho Sagrado de los Niños – artículos 43, 44 y 53 de la carta
Magna- a ser protegidos durante sus primeros años de vida.”
2. Impugnación
Inconforme con la decisión tomada por el
JUZGADO TRECE PENAL MUNICIPAL DE MEDELLIN, el apoderado de EFICACIA S.A. decide
impugnarla argumentando que en la valoración probatoria realizada se aceptó la
veracidad de unos hechos que no se encontraban plenamente demostrados, en
concreto: i) Que la actora le notificó a la accionada su estado de embarazo
antes de tomarse la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo y ii)
que el contrato laboral celebrado con la actora es a término fijo inferior a
dos meses.
También alega el apoderado de EFICACIA
S.A. que la sentencia de primera instancia desconoce la Jurisprudencia de la
Corte Constitucional sobre el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la
mujer embarazada y los supuestos fácticos que deben concurrir para su
protección por vía de la acción de tutela por cuanto: i) Nunca existió despido
de la actora sino la simple culminación de la labor para la cual fue contratada
y ii) no está probado que dicha situación amenace se mínimo vital ni el del
niño que está por nacer.
3. Sentencia de segunda instancia
En fallo de fecha febrero diez (10) de
dos mil cinco (2005), el JUZGADO QUINTO PENAL DEL CIRCUITO DE MEDELLIN resuelve
revocar la sentencia de tutela de primera instancia y, en consecuencia, deniega
las pretensiones invocadas por la Señora ZAPATA.
Ello por considerar que, en el caso sub
judice:
i) Se presentó una terminación del
contrato de trabajo de la Señora ZAPATA por la culminación de la obra o labor
encargada, de tal manera que no es preciso hablar de un despido ni de una
decisión unilateral del empleador; mucho menos hablar de una actuación
deliberada e injustificada pues, al contrario, ambos sujetos contractuales, al
momento de suscribir la convención, acogen esta circunstancia particular como
una causal legítima para su terminación y, desde esta perspectiva, se configura
aquí una actuación consensuada, bilateral.
ii) No se demostró que la señora ZAPATA,
con anterioridad al aviso de la terminación de su contrato de trabajo, hubiera
informado a los representantes legales de EFICACIA S.A. su estado de gestación.
iii) Nunca se vulneró ni amenazó el
mínimo vital de la accionante quien cuenta con los medios económicos necesarios
para atender sus necesidades básicas y las del niño que está por nacer. Estos,
conforme con sus declaraciones, le son proporcionados por algunos de su
parientes más cercanos así como por el padre de su bebé.
iv) La controversia que se plantea no
interfiere en la órbita constitucional, tratándose de una cuestión puramente
legal que debe ser debatida y decidida en la jurisdicción ordinaria.
III. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS DE
LA CORTE.
1. Competencia
Esta Corte es competente para revisar el
fallo de tutela dictado en la acción iniciada por NATALIA ZAPATA ZEA en contra
de las empresas EFICACIA S.A. y GILLETTE DE COLOMBIA S.A., de conformidad con
lo previsto en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política, los
artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y por lo dispuesto en Auto de la
Sala de Selección Número Tres (3) de marzo dieciocho (18) de dos mil cinco
(2005).
2. Problema Jurídico
La presente controversia plantea como
interrogante a resolver, a la luz de los postulados constitucionales vigentes,
si la terminación del contrato individual de trabajo por obra o labor realizada
suscrito por la Señora ZAPATA con la empresa de servicios temporales EFICACIA
S.A., vulnera o no su derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada
en su condición especial de mujer embarazada.
3. Consideraciones generales
3.1.
Carácter constitucional de la protección a la maternidad. Reiteración de
Jurisprudencia
Sabido es que
la maternidad, como creadora de vida, es una condición física y mental de la
mujer que merece una especial protección. Tal protección debe ser prodigada por
la familia, la sociedad y el Estado en procura de garantizar que la vida que se
está gestando pueda desarrollarse plenamente bajo el amparo de su progenitora.
El artículo 43 Superior, reconoció en favor de la mujer en estado de embarazo
este deber de protección, confiriéndole el citado carácter especial y señalando
que “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y
protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces
estuviere desempleada o desamparada”.
Este
artículo, al lado de las normativas internacionales, con fuerza vinculante en
nuestro ordenamiento jurídico en virtud del artículo 93 de la Constitución
Política, establecen el citado deber de protección especial y la necesidad de
incorporar en los ordenamientos internos mecanismos para hacerla exigible,
conformando un “fuero especial de maternidad”. La jurisprudencia
constitucional ha recogido las principales normas internacionales que en este
sentido confieren tal protección:
“Por no citar sino algunos ejemplos, la Corte destaca que la
Declaración Universal de derechos Humanos, en el artículo 25, señala que “la
maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”.
Por su parte, el artículo 10.2  del Pacto Internacional de Derechos Económicos
y Sociales, aprobado por Colombia por la Ley 74 de 1968, establece que “se debe
conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo
razonable antes y después del parto.” Igualmente, el artículo 11 de la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer,  expedida en Nueva York, el 18 de diciembre de 1979, por la Asamblea
General de la ONU, y aprobada por la ley 51 de 1981, establece que es obligación
de los Estados adoptar “todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo” a fin de asegurarle, en
condiciones de igualdad con los hombres, “el derecho al trabajo como derecho
inalienable de todo ser humano”. Por su parte, el Convenio 111 de la OIT
prohibe la discriminación en  materia de empleo y ocupación, entre otros
motivos por el de sexo.”[1]
La protección especial a la condición
materna deviene también en el amparo de derechos tales como la consecución de
la igualdad real y efectiva entre los sexos (artículo 2, 13 de la C.P.), la
protección de los derechos fundamentales del nasciturus (artículo 44 de la
C.P.), y de la familia (artículos 5 y 42 de la C.P.), derechos que en su
conjunto conforman un plus normativo de carácter superior.[2]
3.2. Derecho
a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada – carácter
fundamental. Reiteración de jurisprudencia
Una vez
examinada la argumentación que la Corte Constitucional ha desplegado en
múltiples fallos respecto a la protección a la maternidad, esta Sala de
Revisión procede a reiterar la jurisprudencia frente a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer que es despedida en estado de embarazo, en consideración
a la inscripción de tal derecho dentro de la categoría de fundamental[3].
La protección a
la estabilidad en el empleo respecto de todos los trabajadores, contemplada en
el art. 53 de la Constitución Política, es un principio que rige de manera
general las relaciones laborales, lo cual supone que el cumplimiento estricto
de las obligaciones propias que demanda el desarrollo del objeto del contrato
de trabajo por parte del empleado, se traduce en la conservación de su cargo,
salvo que se verifique alguna de las causales contempladas en la ley para que
el empleador pueda dar por terminada la relación laboral.
Con mayor razón
entonces, y atendiendo el principio de igualdad real, tratándose de mujeres
embarazadas, la protección de su estabilidad se incrementa, para conformarse
una “estabilidad reforzada”, que imposibilita el despido, bajo cualquier
circunstancia, derivado del estado de maternidad.
Esta Corporación
ha dicho sobre el tema:
“...una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe
lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una
mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la
maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su
regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto
pues, como ya se explicó en esta sentencia, la Constitución ordena un amparo
especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de
gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos
ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles
eficazmente su derecho efectivo a trabajar”
“
(...) la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad
laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación
sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se
encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o
incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas. Por ello, los
distintos instrumentos internacionales han sido claros en señalar que no es posible
una verdadera igualdad entre los sexos, si no existe una protección reforzada a
la estabilidad laboral de la mujer embarazada.” [4].
Dicha estabilidad fue protegida por el legislador cuando estableció
en el artículo 239 ordinal 3° del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por
el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, que durante el embarazo y los tres meses
posteriores al parto no se puede retirar a una trabajadora sino por justa causa
comprobada, y siempre y cuando medie autorización del Inspector del Trabajo
cuando se trata de trabajadoras oficiales, o una resolución motivada del jefe
de la entidad donde labora aquélla, cuando se trata de empleadas públicas.
Analizado este punto por esta Corte, en sentencia de
constitucionalidad,[5]
se estableció el alcance que tal normatividad debería tener, lo cual implica la
prohibición de despido de la mujer en gestación o lactancia sin el lleno de los
requisitos legales, con la consecuente configuración de la presunción de
despido en razón de discriminación frente al embarazo o lactancia, lo cual
conlleva la ineficacia del mismo y la posibilidad de reintegro para la empleada
despedida en tales circunstancias, todo ello en atención al que ha sido denominado
“fuero de maternidad”.[6]
Así, en la sentencia T-373 de 1998, se estableció:
"...el ordinal acusado es exequible, pero en el entendido de
que, debido al principio de igualdad (CP art. 13) y a la especial protección
constitucional a la maternidad (CP arts 43 y 53), carece de todo efecto el
despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores
al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario
competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe
obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder
entregar la correspondiente carta de terminación del contrato.
(...)
“En tales circunstancias, si el patrono no cumple esos requisitos,
entonces el supuesto despido no produce ninguna consecuencia jurídica, lo cual
significa que la relación laboral trabajo (sic) se mantiene. La trabajadora
sigue entonces bajo las órdenes del patrono, aun cuando éste no utilice sus
servicios, por lo cual la empleada tiene derecho a percibir los salarios y las
prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro a las vías
judiciales pertinentes. Una vez terminado el lapso de protección especial
debido a la maternidad, la trabajadora queda amparada por las normas laborales
ordinarias, como cualquier otro empleado"
3.3. La
acción de tutela como mecanismo transitorio, despido por causa de embarazo.
Reiteración de Jurisprudencia
La
jurisprudencia constitucional[7]
ha señalado que la regla general es la improcedencia de la acción de tutela
para obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, como quiera que
el mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria
laboral, en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y, la acción
contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa, para los empleados
públicos.
No obstante si
se trata de los derechos de la trabajadora embarazada y de la protección del
que está por nacer, estos derechos pueden ser protegidos por la acción de
tutela, si se dan los elementos suficientes para presumir que el despido se dio
con ocasión del embarazo, y se está frente a un perjuicio irremediable. A estos
elementos se refirió la ya citada sentencia T-373 de 1998, de esta manera:
“… los elementos fácticos que deben quedar demostrados para que
proceda el amparo transitorio del derecho a la estabilidad laboral reforzada
son los siguientes: (1) que el despido o la desvinculación se ocasionó durante
el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (2) que la
desvinculación se produjo sin los requisitos  legales pertinentes para cada
caso; (3) que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la
empleada o trabajadora; (4) que el despido amenaza el mínimo vital de la actora
o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es devastador.” (Sentencia T-373 de 1998, M.P., doctor Eduardo Cifuentes Muñoz).
Así pues, el
despido injustificado durante el período de embarazo, en presencia de los
anteriores elementos fácticos, desconoce la dignidad humana de la trabajadora y
constituye una evidente discriminación sexual que vulnera los derechos a la
igualdad real y efectiva de la mujer, así como al trabajo y a la consecuente
permanencia en el mismo, en condiciones dignas y justas (C.P., art. 13 y 25).[8]
Como
consecuencia de estos desarrollos legales y jurisprudenciales, se restringe la
autonomía de la voluntad contractual entre el empleador y su trabajadora, pues
el acuerdo que pretenda poner fin a la relación laboral se encuentra
subordinado a las normas constitucionales que rigen la materia y a la
regulación laboral de orden público[9].
Así pues, para que el empleador pueda efectuar el respectivo despido debe
observar fielmente el procedimiento fijado por la ley y atendiendo únicamente a
las causales previstas por el legislador.[10]
3.4.
Procedencia de la tutela contra particulares en razón al estado de indefensión.
Reiteración de jurisprudencia
La Constitución Política en su art. 86 contempló la procedencia de
la acción de tutela contra particulares encargados de la prestación de un
servicio público o cuya conducta afecte grave y directamente el interés
colectivo, o respecto de quienes el solicitante se halle en estado de
subordinación o indefensión; supuestos que fueron desarrollados en el artículo
42 del Decreto 2591 de 1991, -reglamentario de la acción de tutela-, donde se
establece la procedencia de la misma contra particulares como mecanismo
judicial excepcional.
Frente a este
último supuesto de procedibilidad, en relación directa con el derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas[11],
la Corte ha precisado que aún desaparecido el nexo de subordinación entre
agresor y víctima, es posible que se mantenga un nexo de indefensión
caracterizado por la situación de sujeto especial de protección que puede
revestir a esta última. Así fue señalado en sentencia T-1101/01:
“En el
presente caso, si bien es cierto que al momento de interponer la acción de
tutela, la actora ya no se encontraba subordinada a su empleador, precisamente
por la terminación del contrato laboral, no es menos cierto que el hecho de
quedar sin empleo en estado de embarazo y de requerir el salario para su
subsistencia y la de su hijo, puede generar dificultades inmediatas que colocan
a la mujer embarazada en un estado de desprotección frente a su antiguo
empleador”.
3.5. La
vinculación de la trabajadora embarazada a una empresa de servicios temporales
no modifica el alcance de sus derechos constitucionales. Reiteración de
jurisprudencia
El tema de la
vinculación laboral en las empresas que prestan servicios temporales, que es el
caso de quien demanda, ha ocupado también la atención de la jurisprudencia de
esta Corporación, de acuerdo con la cual, cualquiera que sea el tipo de
contrato que da origen a la relación laboral, incluida la modalidad de contrato
de servicios temporales, exige del Estado una protección especial que incluye
no sólo la adopción de políticas macroeconómicas que promuevan la generación de
oportunidades de trabajo, sino también la creación de condiciones normativas
que garanticen de manera efectiva la estabilidad y la justicia que debe existir
en las relaciones entre patronos y empleados[12].
En efecto, con
el fin de establecer un marco legal adecuado para las
empresas de servicios temporales y proteger debidamente los derechos de los
trabajadores, fue expedida la Ley 50 de 1990, que estableció reglas para la
constitución y funcionamiento de empresas de servicios temporales y garantías
para los trabajadores vinculadas a ellas.[13]
Aun cuando las empresas de servicios temporales existen desde 1952 y su marco
legal es anterior a la Constitución de 1991, la Corte Constitucional ha
declarado en varias sentencias la constitucionalidad de algunas de las
disposiciones contenidas en esa regulación.[14]
La finalidad de estas normas es la de proteger a los trabajadores de los posibles
irregularidades de las empresas que con el fin de reducir sus costos laborales
acudan a trabajadores temporales.[15]
Tal como se señaló atrás, el principio de la
estabilidad en el empleo es aplicable a todos los trabajadores,
independientemente de si el empleador es de carácter privado o público y de la
modalidad de contrato; en tanto lo que se busca es asegurar al empleado la
certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera
abrupta y sorpresiva, de manera que el mismo no quede expuesto en forma
permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio
sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleador[16].
La Corte Constitucional ha reiterado que tal condición se mantiene
no sólo en contratos de duración indefinida, sino también en aquellos con
duración determinada, tales como los contratos a término fijo, en los que a
pesar de preverse una terminación cierta, que mermaría el alcance de la
estabilidad del empleado, se debe aplicar el criterio de la Corte en el sentido
de que el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta para
legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, con fundamento en
los principios de estabilidad y primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de la relación laboral[17]. “En
esta perspectiva, siempre que al momento de la expiración del plazo
inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo
originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste
se le deberá garantizar su renovación”[18].
Si tal
planteamiento opera en relación con todos los trabajadores, mayor razón
comporta la protección de la estabilidad laboral de la mujer que en estado de
embarazo es despedida, pues aquí poco importa la clase de contrato que se haya
suscrito, ya que durante éste período un deber de especial asistencia y respeto
a su estabilidad recae sobre el empleador, por tratarse de una estabilidad
laboral de carácter reforzado respecto de una persona que en tales
circunstancias se encuentra en situación de debilidad manifiesta, caso en el
cual opera la presunción de despido por discriminación en razón del embarazo,
siendo el empleador quien asuma la carga de la prueba que sustente el factor
objetivo que le permita su despido de manera legal.
Ahora, específicamente respecto de los
contratos individuales de trabajo por el tiempo que dure la realización de la
obra o por la naturaleza de la labor contratada, los cuales son suscritos
generalmente con empresas de servicios temporales, debe advertirse que, en
principio, la labor o servicio que deben prestar estos trabajadores tiene un
límite, sea en el tiempo o al culminarse una actividad determinada, de tal
suerte que la relación de trabajo subsiste mientras el usuario requiera los
servicios del trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue
contratado (art. 71 y s.s. Ley 50 de 1990).
Sin embargo, debe observarse que a pesar
de que la estabilidad en tales contratos resulta restringida a los
requerimientos del usuario, si se trata de mujeres en estado de gestación las
prerrogativas propias de la protección a la maternidad son impostergables[19] y en tal sentido, para
proceder a su despido se deberá configurar una justa causa o razón objetiva, y
conseguirse la autorización del funcionario competente pues, de lo contrario,
tendrá lugar la  aplicación de la presunción de despido en razón del embarazo,
con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el
reintegro.
Recurrentemente las empresas de servicios
temporales, escudadas en los contratos por duración de obra y la posibilidad de
efectuar la terminación de los mismos cuando la labor haya terminado en la
empresa usuaria, suelen desconocer que incluso en este tipo de contratos, para
proceder al despido de una mujer en embarazo deben mediar los requisitos
legales señalados para las demás modalidades de contrato de trabajo, de lo cual
se sigue que no es posible despedirlas arguyendo haber llegado la finalización
del contrato por terminación de la labor, con el fin último de eludir las
prestaciones generadas por el estado de maternidad.
Precisamente, para evitar que las empresas de servicios temporales
desconozcan derechos ciertos de sus trabajadores, la Ley 50 de 1990 se ocupó de
regular algunas limitaciones a tales empresas, que protegen a los trabajadores
de posibles irregularidades en las empresas, cuando acuden a trabajadores
temporales, con el fin de reducir sus costos laborales.
Así se definieron por ejemplo, las labores que pueden ser
contratadas con este tipo de empresas (artículo 77); la prohibición de
prorrogar contratos por más de seis meses con empresas
usuarias que requieran trabajadores temporales para atender incrementos en la
producción, el transporte o las ventas y los períodos estacionales de cosechas
(numeral 3, artículo 77);[20] la responsabilidad de la empresa de servicios
temporales frente a la salud ocupacional de los trabajadores en misión
(artículo 78); la igualdad de derechos y beneficios laborales de los
trabajadores temporales con aquellos que gozan los trabajadores permanentes de
las empresas usuarias (artículo 79); la prohibición de
prestar servicios temporales a empresas usuarias con las que se tengan vínculos
económicos de subordinación (artículo 80); la obligación de constituir pólizas
para garantizar el cumplimiento de sus obligaciones laborales (artículo 81); el sometimiento de las empresas de servicios temporales al
control y vigilancia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, entidad que
autoriza su funcionamiento (articulo 82); y la prohibición de contratar
trabajadores temporales para empresas cuyos
trabajadores se encuentren en huelga. (artículo 89).
La Corte, de
acuerdo con cada caso particular, sin alejarse de la perspectiva de la
protección constitucional a la trabajadora embarazada y al hijo que está por
nacer, o que ya ha nacido, pero que está dentro del período de protección, ha
concedido o no la tutela, según se han cumplido o no los elementos consagrados
en la jurisprudencia.[21]
3.6. El
derecho constitucional al mínimo vital. Reiteración de jurisprudencia
Al hablar de mínimo vital se hace
referencia a un derecho constitucional innominado que se desprende de una
interpretación sistemática del estatuto Superior y que se puede definir, en
términos generales, como la garantía de un mínimo de condiciones materiales
para una existencia digna, con las condiciones suficientes para desarrollar
aquellas facultades de las que puede gozar la persona humana[22].
Se trata, entonces, de un concepto amplio
y pragmático que debe interpretarse siempre de manera extensiva, más no
restrictiva. Su contenido, aunque indeterminado, ha sido delimitado
progresivamente por esta Corporación, al circunscribirlo no solo a las necesidades
básicas de alimentación y vestuario, sino también a las relativas a salud,
educación, vivienda, seguridad social  y medio ambiente[23].
Como característica propia, se debe
mencionar que su titularidad radica en cada persona, individualmente
considerada y, además, en su respectivo grupo familiar. Por su parte, su sujeto
pasivo no es solamente el Estado sino que con él concurren, la familia y la
sociedad[24].
Finalmente, y tan importante como los
desarrollos ya mencionados, es el carácter cualitativo y específico de este
derecho, lo que se traduce en que la determinación del mismo obedece a la
valoración de las necesidades básicas de los peticionarios involucrados en cada
caso, en particular, con base en criterios metodológicos cualitativos y
flexibles, más allá de los cuantitativos y rígidos. A partir de esta importante
consideración, se introdujo el adjetivo congrua para cualificar el verbo
subsistencia y así condicionar el contenido del mínimo vital de las personas, a
su nivel de vida acorde con su posición social[25].
4. Caso
Concreto.
A continuación,
esta Sala procederá a valorar el material probatorio que obra en el expediente
T-1069910 a efectos de constatar si, a partir del mismo, se entienden
configurados los criterios fácticos señalados por la jurisprudencia
constitucional para que, en sede de tutela, se declare de forma transitoria la
ineficacia del despido de la Señora ZAPATA y, por ende, se ordene su
correspondiente reintegro así como el pago de la indemnización  que establece
el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo –subrogado por el artículo 35
de la ley 50 de 1990- y las demás prestaciones económicas a que haya lugar.
4.1. Que la desvinculación se produzca durante el embarazo o dentro del
período de lactancia.
Consta, a folio
número nueve (9), prueba de embarazo de la accionante, con resultado positivo,
de fecha agosto 30 de 2004. Por su parte, obra a folio número treinta y siete
(37), la liquidación del contrato individual de trabajo por obra o labor
realizada, celebrado entre la Señora ZAPATA y EFICACIA S.A. en el que se lee,
como fecha de retiro de la trabajadora, septiembre 8 de 2004. En este orden de
ideas, resulta evidente que el primer presupuesto de prosperidad de la presente
tutela se encuentra satisfecho al haberse producido la desvinculación laboral
en cuestión, durante el primer mes de embarazo de la peticionaria.
4.2. Que, al momento de la desvinculación, el empleador conozca o deba
conocer el estado de embarazo de la trabajadora.
Manifiesta la
accionante, en su escrito de tutela, que el día 31 de agosto de 2004 informó
sobre su estado de gravidez a la empresa EFICACIA S.A., por intermedio de
Adriana Piedrahita y a la empresa GILLETTE DE COLOMBIA S.A., por intermedio de
Claudia Carmona.
Por su parte la
Señora PIEDRAHITA afirmó, en declaración  rendida ante el Ad quem (folios 80 y
81), que la peticionaria le notificó su embarazo con posterioridad a la  terminación
de su contrato de trabajo:
“A ella se le llamó y se le dijo
hasta qué fecha cubría las vacaciones, cuando ya ella terminó el contrato
ella fue a la oficina a notificarme que estaba embarazada. Ya para ese
momento no estaba trabajando con la empresa EFICACIA S.A. Yo creo que ella
me llamó por teléfono y ahí fue cuando me dijo que estaba embarazada. No me
llevó documentos. Yo no le firmé ningún papel, porque ella ya había terminado,
pero ella con la actitud me dio a entender que yo tenía que seguir
con ella …” (negritas fuera de texto)
Al respecto,
llama la atención de esta Sala que la declarante recuerde con  claridad el
tiempo en que la Señora ZAPATA le comunicó su estado de gravidez e, incluso, la
actitud que mostró al hacerlo, mientras que no mantiene la misma certeza
en cuanto al medio que utilizó para tal efecto incurriendo, al contrario, en
notoria contradicción. En este sentido, resulta relativo el valor probatorio
del contenido de dicha diligencia, si quiera, en lo que tiene que ver con estos
temas.
GILLETE DE
COLOMBIA S.A., también se pronunció sobre este hecho aunque de manera muy breve
(cuaderno 2, folios 16):
“Finalmente podemos decir que aunque fuera cierto que la
accionante hubiera avisado de su estado de embarazo, es claro que este solo
hecho como tal no es base para que se haga imposible la terminación de la
relación que la unía con EFICACIA …” (negritas fuera de texto)
La frase
resaltada en negritas, formulada en modo subjuntivo, expresa una hipótesis, una
mera suposición, más en ningún momento llega a constituirse en una negación del
hecho expresado por la peticionaria, en modo indicativo, referido a la
comunicación oportuna de su embarazo a sus jefes inmediatos. Por tal motivo, se
entiende que GILLETTE DE COLOMBIA S.A., se abstuvo de controvertirlo y, en su
defecto, lo aceptó.
Finalmente, es
oportuno mencionar que a folio 8, obra un certificado de fecha septiembre 3 de
2004, expedido por COOMEVA E.P.S., en el que se prescribe una incapacidad
médica de tres (3) días para la Señora ZAPATA, bajo el diagnóstico primario de
“amenaza de aborto”. Inmediatamente cumplido este término, ella recibió de su
empleador, la comunicación de su desvinculación laboral, sin motivación expresa
distinta a la terminación de las vacaciones que estaba reemplazando. Esta
explicación, además de insuficiente, se encuentra bajo sospecha de ocultar un
tratamiento discriminatorio que las demandadas no logran desvirtuar, como
pasará a explicarse en el numeral que sigue.
Con base en las
anteriores valoraciones, resulta forzoso concluir que las dos empresas
demandadas conocían o, al menos, debían conocer el estado de gravidez de la
accionante con anterioridad a la terminación de su contrato de trabajo.
4.3. Que la desvinculación se ejecute sin los requisitos legales
pertinentes para cada caso.
Es una constante
en la jurisprudencia sobre estabilidad laboral reforzada de las mujeres
embarazadas, que el fuero de maternidad no solo implica el reconocimiento de
prerrogativas de carácter económico en favor de ellas sino, además y
principalmente, garantías de estabilidad y continuidad en el ejercicio de sus
empleos. Por tal motivo, el legislador instituyó una presunción de
discriminación sobre los actos de despido o desvinculación laboral de
trabajadoras en estado de gravidez la cual se extiende hasta transcurridos tres
meses de la fecha del parto.
Esta presunción
legal, conlleva para el empleador la carga de argumentar la decisión de
prescindir de los servicios de una mujer embarazada en razones objetivas y
relevantes, no imputables a su especial estado, so pena de perfeccionar una
desvinculación laboral ineficaz con todas sus consecuencias jurídicas.
Asimismo, en estos casos, siempre deberá mediar la respectiva autorización del
Ministerio del trabajo y la protección social, conforme con las normas
nacionales que regulan la materia.
En este orden de
ideas, es oportuno recordar que el argumento central expuesto por las empresas
demandadas para sustentar la desvinculación de la Señora ZAPATA, es la
finalización de la labor para la cual fue contratada, valga recordar, el
reemplazo de una persona que se encontraba en uso de su periodo de vacaciones.
En este punto, es menester detenerse y realizar las siguientes aclaraciones:
i)
Si bien es cierto que el reemplazo de una
mercaderista en vacaciones, de la planta de personal de GILLETTE DE COLOMBIA
S.A. fue el objeto del último contrato de trabajo suscrito en agosto 9 de 2004
entre la peticionaria y EFICACIA S.A., también es cierto que ellos venían
celebrando convenios sucesivos, por labores similares, desde diciembre de 2003
(cuaderno 2, folios 43-48) sin que durante tal lapso temporal se reportara
inconformidad alguna en relación con el desempeño de la empleada.
ii)
En el parágrafo 1° de la cláusula Tercera del
contrato de trabajo en mención, se establece un término de dos meses, a partir
del momento de su iniciación, como periodo de prueba, lo que otorgaba a la
empleada una expectativa razonable de continuidad en su vinculación laboral,
más allá de los 31 días calendario que finalmente duró su ejecución.
iii)
En atención a la declaración rendida por la
Señora PIEDRAHITA (folios 80 y 81), coordinadora de mercadeo de EFICACIA S.A.,
lo mismo que a la contestación de la acción de tutela formulada por GILLETE DE
COLOMBIA S.A. (cuaderno 2, folios 14-30), resulta cierto que   ambas empresas,
con posterioridad a la desvinculación de la Señora ZAPATA, han continuado
contratando personal para desempeñarse en las mismas tareas de promoción y
mercadeo que ella ejecutaba con suficiencia:
“GILLETTE sí ha seguido utilizando a EFICACIA en la contratación
de promotoras y mercaderistas para obras o labores determinadas, cuando se ha
presentado la necesidad específica dentro de la compañía, pero no para
continuar prestando el servicio específico de reemplazo de vacaciones de la
funcionaria que reemplazara la accionante en su momento de terminación del
contrato” (cuaderno 2, folio 17 –negritas fuera de
texto-).
iv)
No se observa en el expediente que haya mediado
autorización del Ministerio del trabajo y la protección social para la
desvinculación de la Señora ZAPATA; por el contrario, a folio 8 se lee un
oficio de septiembre 29 de 2004, en el que el Inspector de trabajo – oficina
103 de Antioquia requiere al representante legal de EFICACIA S.A. para que
intente llegar a un acuerdo con la peticionaria, en armonía con la
jurisprudencia constitucional sobre protección a la maternidad.
Con base en lo
anterior, se concluye que en la presente controversia i) siempre existió una
expectativa cierta y fundada de la accionante de conservar su empleo, tanto por
el cumplimiento efectivo de sus obligaciones laborales que le valió un ascenso
de promotora a mercaderista, como por los sucesivos llamados que recibió de
EFICACIA S.A. para cubrir las vacantes temporales que dejaba el personal de
planta de GILLETTE DE COLOMBIA S.A.; y ii) aún subsiste el interés del
empleador, motivado en las necesidades de su citado usuario, de contratar
trabajadores en misión que permitan suplirlas.
En consecuencia,
encuentra esta Sala que la presunción legal de discriminación no logró ser
desvirtuada por las empresas demandadas. Así, la causal objetiva y relevante de
la desvinculación laboral de la peticionaria no fue la mera terminación de la
labor para la que fue contratada, sino su conocido estado de gravidez.
4.4. Que la desvinculación amenace el mínimo vital de la actora o que su
arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja sea devastador.
En declaración
rendida ante el A quo (folios 38 y 39), la Señora ZAPATA explicó que vive en
casa arrendada con sus padres –desempleados- y dos hermanos con quienes
comparte solidariamente los gastos del hogar. Asimismo, afirma que recibe
auxilio económico de su familia materna para la realización de sus estudios y,
ocasionalmente, de su novio quien, al estar estudiando, no obtiene los ingresos
necesarios para cumplir con la obligación alimentaria a su cargo.
Ante la
situación descrita, las empresas demandadas consideran que el mínimo vital de
la accionante y su hijo no se ve amenazado por encontrarse desempleada ya que “incluso
cuenta con la seguridad de adelantar sus estudios, y si alguien tiene seguridad
para estudiar, es porque las demás necesidades mínimas ya las tiene cubiertas” (escrito
de impugnación de la sentencia de primera instancia por parte de EFICACIA S.A.
- folio 62); y, además: “la trabajadora tiene techo donde vivir, lo que
quiere decir que con la terminación legítima del contrato, no se ha violado
ningún derecho fundamental suyo, ni del hijo que estaba por nacer” (escrito
de contestación de la acción de tutela por parte de GILLETTE DE COLOMBIA S.A. –
cuaderno 2, folio 27).
Esta Sala encuentra que las citadas
observaciones, parten del entendimiento equivocado del concepto de mínimo
vital, en los términos en que ha sido planteado y desarrollado por la
jurisprudencia constitucional y que se explicaron en el numeral 3.6. de este
proveído. Por ende, es necesario reiterar que dicho derecho no se limita a un
techo donde vivir o a una educación formal, sino que se extiende a todo el
conjunto de condiciones que deben estar dadas para que una persona logre
desplegar sus facultades humanas.
En consecuencia, no es preciso ni
acertado afirmar que la terminación del contrato de trabajo de la Señora ZAPATA
durante su embarazo no afecta, en absoluto, su mínimo vital. Al contrario, por
estar condicionada la determinación de este concepto, en cada caso particular,
al nivel de vida de la persona afectada, acorde con su posición social, es
forzoso concluir que al desaparecer la única fuente fija de ingresos de la
accionante, disminuye ostensiblemente para ella, la posibilidad de mantener las
condiciones de subsistencia suyas y de su familia con el mismo rango de
favorabilidad en que se encontraban.
Además, es preciso recordar que la
accionante pertenece a un grupo humano vulnerable, por encontrarse en
circunstancias de debilidad manifiesta, situación que conlleva a que, en la
presente controversia, se presuma que la conducta de las demandadas amenaza su
mínimo vital. Por tal motivo, se invierte la carga probatoria, radicando en
cabeza de EFICACIA S.A. y GILLETTE DE COLOMBIA S.A., la responsabilidad
procesal de desvirtuar tal presunción, lo que a todas luces estas empresas no
lograron.
De acuerdo con
las consideraciones expuestas, queda claro que en la controversia que se decide
se cumplen los presupuestos definidos por esta Corporación para la procedencia
de la protección judicial, por vía de tutela, de la estabilidad laboral
reforzada de la mujer embarazada y, por lo tanto, se procederá a continuación,
a revocar la sentencia dictada, en segunda instancia, por el JUZGADO QUINTO
PENAL DEL CIRCUITO DE MEDELLIN y, en su lugar, se accederá a la solicitud de
amparo de la Señora Natalia Zapata Zea.
IV. DECISION
En mérito de lo expuesto, la Sala Primera
de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE
Primero. LEVANTAR la suspensión del término decretada para fallar el
presente proceso.
Segundo.
REVOCAR el fallo de segunda instancia proferido por
el JUZGADO QUINTO PENAL DEL CIRCUITO DE MEDELLIN, dentro
del trámite de la acción de tutela iniciada por la Señora NATALIA ZAPATA ZEA
contra las empresas EFICACIA S.A y GILLETTE DE COLOMBIA S.A.
En su lugar, TUTELAR
los derechos a la vida en condiciones dignas, el trabajo, la condición especial
de la mujer embarazada y el mínimo vital de la peticionaria y de su hijo recién
nacido.
Tercero.
ORDENAR a “EFICACIA S.A..” y “GILLETTE DE
COLOMBIA S.A..” que en el término de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes a la notificación de este fallo reintegren a NATALIA ZAPATA ZEA a su
trabajo, en un cargo de nivel igual o semejante al que ocupaba antes de ser
despedida, y le cancelen los salarios y las prestaciones sociales causados y no
pagados, desde el momento en que fue desvinculada de sus labores hasta cuando
se produzca el reintegro.
Cuarto. Por Secretaría, líbrense la
comunicación de que trata el artículo 36 del decreto 2591 de 1991
Notifíquese, comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte
Constitucional y cúmplase.
JAIME
ARAÚJO RENTERÍA
Magistrado
Ponente
ALFREDO
BELTRÁN SIERRA
Magistrado
MANUEL
JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria
General
[1] Corte Constitucional. Sentencia C-470 de 1997.
[2] Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-501 de 2004.
[3] Ver. Corte Constitucional. Sentencias T-872 de 2004, T-416 de
2004 y T-028 de 2003, entre otras.
[4] Corte Constitucional. Sentencia C-470 de 1997.
[5] Ibidem.
[6] Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-862 de 2003.
[7] Corte
Constitucional. Sentencias T-119 de 1997, T-497 de 1993 y
T-141 de 1993.
[8] Corte Constitucional. Sentencia T-1101 de 2001.
[9] Corte
Constitucional. Sentencia C-016 de 1998.
[10] Cfr. Corte
Constitucional. Sentencias T-470 de 2004 y SU-256 de 1996.
[11] Ver Sentencias T-426/98 M.P. Alejandro Martínez Caballero,
T-1084/02 M.P. Eduardo Montealegre Lynett.
[12] Ver, entre otras, las sentencias T-014/92, MP: Fabio Morón Díaz;
T-479/92, MP: José Gregorio Hernández Galindo; T-457/92, MP: Ciro Angarita
Barón.
[13] El artículo 71 de la Ley 50 de 1990 define empresa de servicio temporal
como “aquella que contrata la prestación de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente
por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el
carácter de empleador.”
[14] Corte Constitucional, Sentencia C-330 de
1995.
[15] Corte Constitucional. Sentencia T- 1101 de 2001.
[16] Sentencia T-040A/01 M.P. Fabio Morón Díaz
[17] Sentencia C -016 de 1998. M.P. Fabio Moron Díaz
[18] Sentencia T-040A/01 M.P. Fabio Morón Díaz
[19] Ver, entre otras, las sentencias T-014/92, MP: Fabio Morón Díaz;
T-479/92, MP: José Gregorio Hernández Galindo; T-457/92, MP: Ciro Angarita
Barón.
[20] Corte Constitucional, Sentencia C-330-95, MP: Jorge Arango Mejía.
En este fallo la Corte declaró la exequibilidad de un aparte del numeral 3 del
artículo 77 de la Ley 50 de 1990, por encontrar que la limitación temporal
establecida en el numeral 3 era un mecanismo de protección de los trabajadores
que limitaba razonablemente la libertad de contratación de los particulares. En
sentencia T-1101/01 M.P. Manuel José Cepeda, se estableció que este término
tiene su fundamento en la protección de la estabilidad laboral del trabajador.
[21] Corte
Constitucional, Sentencia T-470 de 2004.
[22] Corte Constitucional, Sentencias T-426 de 1992, T-125 de 1994 y
T-458 de 1997, entre otras.
[23] Corte Cosntitucional, Sentencias T-011 de 1998, SU-995 de 1999 y
T-1006 de 1999, entre otras.
[24] Corte Constitucional, Sentencias T-426 de 1992, T-775 y T-786 de
1998 y SU-111 de 1997, entre otras.
[25] Corte Constitucional, Sentencias T-146 de 1999, T-1103 y SU 1354
de 2000, entre otras.