T-761-07
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-761/07
DERECHO A
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Carácter fundamental
PRESUNCION
DE DESPIDO POR EMBARAZO-Empleador debe sustentar
factor objetivo que permita despido de manera legal
ACCION DE
TUTELA DE MUJER EMBARAZADA-Requisitos que deben acreditarse
DERECHO A
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relación
laboral que se tenga o la modalidad del contrato
CONTRATO A
TERMINO FIJO-Estabilidad
MUJER
TRABAJADORA EMBARAZADA EN EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Clase de vinculación no modifica el alcance de sus derechos
constitucionales
DERECHO A
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección
en tanto exista una relación laboral cualquiera que ella sea
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO POR DURACION DE OBRA-El
empleador no demostró una justa causa para el despido
MUJER
EMBARAZADA EN CONTRATO POR DURACION DE OBRA-Protección
Referencia: expediente
T-1624040
Acción de tutela
de Luz Marcela Vargas Vargas contra la Empresa de Servicios Temporales T&S
Temporales y  Sistempora Ltda.
Magistrada Ponente:
Dra. CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
Bogotá, D.C., veinticinco
(25) de septiembre de dos mil siete (2007).
La Sala Novena de Revisión de
la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados CLARA INÉS VARGAS
HERNÁNDEZ, JAIME ARAÚJO RENTERÍA y MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSA, en ejercicio de
sus competencias constitucionales y legales, en especial las que le confiere el
Decreto 2591 de 1991, profiere la siguiente,
SENTENCIA
En el proceso de revisión de
los fallos proferidos por los Juzgados Noveno Civil Municipal de Ibagué y el
Juzgado Sexto Civil del Circuito de la misma ciudad, los días 15 de febrero y
12 de abril de 2007, respectivamente, dentro de la acción de tutela instaurada
por la señora Luz Marcela Vargas Vargas contra la Empresa de Servicios
Temporales T&S Temporales y  Sistempora Ltda.
I.  ANTECEDENTES
Mediante escrito presentado
el 1° de febrero del año que avanza, la señora Luz Marcela Vargas Vargas
interpuso acción de tutela por considerar que la Empresa de Servicios
Temporales T&S Temporales y Sistempora Ltda le está vulnerando sus derechos
a la vida en condiciones dignas, al debido proceso, a la igualdad, al libre
desarrollo de la personalidad, al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada,
al mínimo vital y a la familia. Para fundamentar su demanda señala los
siguientes
1.  Hechos
-
Manifiesta
que, es una mujer de escasos recursos económicos, soltera y su madre depende
económicamente de ella. Estaba vinculada desde el 09 de enero de 2004 a la
Empresa de Servicios Temporales T&S Temporales y  Sistempora Ltda.,
mediante contrato de trabajo a término indefinido, el cual fue cambiado
posteriormente por “labor contratada”, pero nunca le dieron copia del mismo. Su
trabajo consistía en ser impulsadora para la empresa AZUL – K en Neiva.
-
Agrega
que, al sentirse en mal estado de salud, acudió al servicio médico,
realizándose una prueba de embarazo el 28 de septiembre de 2006, la cual
resultó positiva; una vez conocido su estado de embarazo, lo informó
verbalmente a su jefe en la Empresa de Servicios Temporales sede Ibagué,  y a
las coordinadoras de impulso de Azul-K en Ibagué y Bogotá.
-
Asevera
que, el 1° de diciembre de 2006, la Empresa de Servicios Temporales T&S
Temporales y  Sistempora Ltda., le hace entrega de un oficio fechado noviembre
15 de 2006 en el que se le informa que su contrato finalizaría el 18 de
diciembre de aquel año; oficio que ella se negó a firmar y en el cual no le
dieron ninguna explicación sobre las razones para su despido ya que además, la
labor para la cual fue contratada se sigue realizando.
-
Agrega
que, nunca se le dio la oportunidad de defenderse frente a la terminación del
contrato, pues se le hizo entrega de la carta de terminación solo cinco días
antes de la finalización del mismo. Resalta que la empresa tampoco cuenta con
la autorización de la autoridad laboral  competente para la terminación del
contrato de una mujer en estado de embarazo.
-
Manifiesta
que, con la terminación de su contrato la han perjudicado enormemente ya que su
subsistencia la derivada de su trabajo y ahora su situación en bastante
difícil.
-
Finalmente
solicita tutelar sus derechos a la vida en condiciones dignas, al debido
proceso, a la igualdad, al libre desarrollo de la personalidad, al trabajo, a
la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la familia, y en
consecuencia “SE ORDENE
en el término de cuarenta y ocho (48) horas a la EMPRESA T & S TEMPORALES Y
SISTEMPORA LTDA REINTEGRARME NUEVAMENTE AL TRABAJO que me encontraba
desempeñando pues como resultado de esta determinación injustificada se ha
puesto en peligro mi existencia y la de mi hijo que está por nacer dado a que
no tenemos con que subsistir. Así mismo que mi (sic) trabajo lo pueda seguir desempeñando
con todas las garantías laborales y que se ordene a la Empresa accionada al
pago de los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir desde el momento
en que se dio por terminado injustamente mi contrato de trabajo hasta el
momento de mi reintegro, debidamente indexadas”[1]. Relaciona como sustento
jurídico la Constitucional Nacional, la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales y variada
jurisprudencia de esta Corporación sobre la estabilidad laboral reforzada para
la mujer en estado de embarazo.
2.     Respuesta del ente
demandado
Isabel Arciniegas Manrique,
representante de la Empresa de Servicios Temporales T&S Temporales y
Sistempora Ltda, informa que la accionante puede acudir a la jurisdicción
ordinaria para pretender lo reclamado, por tanto la  acción de tutela no es
procedente porque se cuenta con otro medio de defensa judicial; además la vía
de tutela dificulta controvertir pruebas y proponer medios de oposición, mucho mas, cuando en el presente
caso se discute si el vinculo laboral terminó por la finalización de la obra o
labor para la cual había sido  contratada la referida señora y no por la supuesta
gravidez, debate
que requiere un análisis judicial profundo en pruebas que permitan la defensa y
el debido proceso, derechos fundamentales que fácilmente se pueden afectar con
el afán que impone la acción de tutela.
Agrega que la finalización
del vínculo laboral obedeció a la culminación de la labor temporal para la cual
había sido contratada y simplemente se aplicó una de las formas de terminación
de los contratos, la del literal d) del artículo 61 del Código Sustantivo del
Trabajo. Sobre la terminación de tal obra informó la empresa Azul – K, usuaria
del servicio temporal; recibida tal comunicación se procedió a desvincular a la
accionante y 131 compañeros más, lo cual se les informó con cierta
anticipación, por tanto “no
puede considerarse motivo del desenganche el embarazo de la tutelante pues a la
vez se desengancharon otros empleados, a quienes también se les finalizó la
obra o labor convenida”[2].
Menciona que la actora estuvo
vinculada con Sistempora mediante contrato de duración de labor terminada,
durante los periodos del 09 de enero al 20 de diciembre de 2004, del 14 de
enero al 24 de diciembre de 2005 y del 16 de enero al 18 de diciembre de 2006,
desconociendo porqué motivo la misma  asegura que su contrato era a término indefinido.
La labor de la accionante para la empresa usuaria AZUL-K siempre fue temporal,
se realizó en varias oportunidades pero con diferentes razones de origen de
contratación y para el impulso de productos de tal compañía y, como la
terminación de la contratación laboral fue por la finalización de la obra,
solicita se niegue la tutela invocada por la señora Luz Marcela Vargas.
3.  Pruebas que obran en el
expediente
1-    Junto
con la acción de tutela, fotocopia de la cédula de ciudadanía y carne de la
Empresa T&S Temporales y  Sistempora Ltda, a nombre de la accionante (Folio
1 a 13).
2-
Fotocopia de una prueba de embarazo de la accionante LUZ MARCELA VARGAS,
fechada Septiembre 28 de 2006. (Folio 14).
3-    Fotocopia
de memorial suscrito por la Directora de Talento Humano de la accionada,
mediante el cual se le informa a la actora que su contrato de trabajo finaliza
el 18 de diciembre de 2006; reporta como fecha el 15 de noviembre de 2006
(folio 15).
4-    Fotocopia
de parte de la historia clínica de la accionante durante su estado de embarazo
y de algunos ultrasonidos (folios 16 al 24).
5-    Fotocopia
del contrato de trabajo suscrito entre la empresa temporal y la accionante,
fechado enero 13 de 2006 y en el cual se lee que va a prestar servicios de
impulsadora para el usuario AZUL-K (folio 37).
6-    Oficio
de noviembre 19 de 2006 suscrito por el Director Administrativo de la empresa
AZUL-K, dirigido a la accionada T & S Temporales y Sistempora, en el que
informan la terminación de la obra o labor del personal de impulso y mercadeo.
(folios 40 al 43).
II. DECISIONES JUDICIALES QUE
SE REVISAN
1. Sentencia de primera
instancia.
Conoció de este proceso en
primera instancia, el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué, el cual decidió
mediante providencia de Febrero 15 de 2007, “…TUTELAR los derechos a la vida en condiciones
dignas, al trabajo, al condición especial de la mujer embarazada y el mínimo
vital de la peticionaria LUZ  MARCELA VARGAS y de su hijo por nacer. Segundo:
ORDENAR al representante legal de la empresa T & S TEMPORALES SISTEMPORA
LTDA, o a quien haga sus veces, que en el término de las cuarenta y ocho (48)
horas siguientes a la notificación de este fallo reintegren a LUZ MARCELA
VARGAS  a su trabajo…”;para tomar tal decisión argumentó que la protección
especial a la materniadad está contemplada en nuestra Constitución, en los
tratados internacionales y en la ley (código sustantivo del trabajo), además la
doctrina uniforme de esta Corporación ha señalado que la mujer no puede ser
objeto de ningún tipo de discriminación.
Agrega que para la Corte
Constitucional la estabilidad laboral se aplica no solo a los contratos a
término indefinido sino también a aquellos que tengan una duración en el tiempo
determinado, como el caso de los contratos a término fijo, en los que a pesar
de surtirse una aparente terminación. Debe primar la tesis sostenida por esta
Corporación según la cual el solo vencimiento del plazo acordado inicialmente
no es suficiente para legitimar la decisión del empleador de no renovar el
contrato, pues solo de esa forma se logra la efectividad de los principios
Constitucionales como el de la primacía de la realidad sobre las formas
establecidas por los sujetos de la relación; surgiendo entonces para el
empleador una especial protección de respeto a la estabilidad laboral para la
persona que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta, razón por la
cual opera la presunción de despido por discriminación en razón del embarazo,
debiendo el empleador asumir la carga de la prueba para demostrar el factor
objetivo que le permita legalmente el despido.
Se añade que la fecha del
escrito mediante el cual se termina el contrato laboral es del 15 de Noviembre
de 2006, fecha posterior al conocimiento del estado de gravidez de la
accionante (Septiembre 28 de 2006), y anterior al escrito presentado por la
empresa AZUL-K (19 de noviembre de 2006) y a través del cual se comunica que la
terminación de obra o labor del personal de impulso y mercadeo corresponde al
18 de diciembre de aquel año; lo cual permite deducir que antes de que llegara
tal escrito, la entidad ya había tomado la decisión de desvincular  a la
accionante por el embarazo que ya conocía. Además, no se solicitó el permiso
respectivo de la autoridad competente para terminar el contrato y se observa
que la desvinculación ha menoscabado el mínimo vital de la actora.
2. Sentencia de segunda
instancia.
El Juzgado Sexto Civil del
Circuito de Ibagué, mediante providencia de abril 12 de 2007, revoca la
sentencia de primera instancia. argumenta que en los contratos a término
indefinido o por duración de la labor, solo es procedente la terminación del
contrato para el cual fue empleada la mujer embarazada en los eventos en los
cuales no subsistan la materia del trabajo y las causas que lo originaron, pues
si éstas no subsisten, no es  posible obligar al empleador a continuar
contratando la trabajadora, ya que no existe labor a desarrollar, entonces “ se impone en estos eventos el
análisis de las circunstancias fácticas particulares de cada asunto para
determinar si es posible o no brindar la protección tutelar deprecada en cada
asunto”[3].  Se añade que en el caso
concreto la empresa usuaria comunicó a la temporal la terminación de la obra o
labor del personal de impulso y mercadeo a partir del 18 de Diciembre de 2006,
por tanto es indiscutible que a partir de tal fecha terminaron las labores para
las cuales había sido contratada la accionante.
III.    CONSIDERACIONES
1.      Competencia.
Esta Sala de la Corte
Constitucional es competente para revisar las decisiones proferidas dentro de
la acción de tutela de la referencia, de conformidad con lo establecido en los
artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política y en concordancia con los
artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2.
Problema jurídico.
De acuerdo con la situación
fáctica planteada corresponde a la Sala establecer si la Empresa de Servicios
Temporales T&S Temporales y Sistempora Ltda   vulneró los derechos
fundamentales alegados por la accionante, al dar por terminado su contrato de
trabajo, aduciendo la finalización de la obra para la cual había sido
contratada y conociendo de antemano que la accionante se encontraba en estado
de embarazo.
Para efectos de resolver el
anterior problema jurídico la Sala considerará los temas de (i) la estabilidad
laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y las condiciones
establecidas por la Corte Constitucional para que proceda el amparo por vía de
tutela y (ii) la estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras en embarazo
en las empresas de servicios temporales.
Abordados estos asuntos,
entrará a determinar si la actora Luz Marcela Vargas Vargas tiene o no derecho
al amparo solicitado.
3.      La estabilidad
laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo.  Reiteración de
jurisprudencia.
La protección de la
estabilidad de todos los trabajadores contemplada en el artículo 53 de la
Constitución Política, es un principio que rige todas las relaciones laborales.
Atendiendo al principio de igualdad real, cuando se trata de mujeres en estado
de embarazo la protección a esa estabilidad laboral se refuerza, lo cual
imposibilita el despido derivado del estado de maternidad por cualquier
circunstancia.[4]
Sobre el tema de la
“estabilidad laboral reforzada” ha pronunciado la Corporación:
“...una estabilidad reforzada
implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho
constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún
caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz,
por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control
constitucional más estricto pues, como ya se explicó en esta sentencia, la
Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres
que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el
ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino
que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar”
“ (...) la mujer embarazada tiene un
derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las
manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el
despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez,
debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede
implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos
internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera
igualdad entre los sexos, si no existe una protección reforzada a la estabilidad
laboral de la mujer embarazada.”[5] .
Tal estabilidad laboral,
proveniente de la Constitución, fue protegida por el legislador con una serie
de beneficios que amparan a las madres trabajadoras y han consagrado la
prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia (artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo[6]). Por presunción legal se
entiende que el despido se efectuó por causa de embarazo o lactancia, cuando ha
tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los 3 meses posteriores
al parto y sin autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal
en los lugares donde no existiere aquel funcionario, independientemente de la
clase de relación laboral que exista[7].
En sentencia de
constitucionalidad[8] se examinó por parte de la
Corporación el punto en comento, estableciéndose el alcance que tal norma
debería tener, “lo cual
implica la prohibición de despido de la mujer en gestación o lactancia sin el
lleno de los requisitos legales, con la consecuente configuración de la
presunción de despido en razón de discriminación frente al embarazo o
lactancia, lo cual conlleva la ineficacia  del mismo y la posibilidad de
reintegro para la empleada despedida en tales circunstancias, todo ello con
atención al que ha sido denominado “fuero de maternidad”[9]”[10]
Igualmente, la Corte en
sentencia T-291 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, reiteró que la
estabilidad laboral reforzada es “un derecho fundamental, que se deriva del derecho fundamental[11] a no ser discriminada por ocasión
del embarazo[12] y que implica una garantía real y
efectiva de protección a favor de las trabajadoras en estado de gestación o de
lactancia[13]”.
Ahora bien, la Corte ha
manifestado que por regla general, la acción de tutela no procede para obtener
el reintegro al cargo por ineficacia del despido, como quiera que el mecanismo
procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria laboral, en caso
de empleados privados o trabajadores oficiales y, la acción contenciosa ante la
jurisdicción contencioso administrativa para las empleadas públicas.
No obstante, esta Corporación
ha establecido[14] que si se alega
que existe otro instrumento judicial, aquel debe ser idóneo y eficaz, que
permita la protección inmediata de los derechos fundamentales de la misma forma
en que lo haría la acción de tutela.
Luego, si una mujer en estado
de embarazo es despedida, la Corte ha señalado que a fin de proteger el derecho
constitucional a la estabilidad laboral reforzada, la acción de tutela procede
siempre y cuando se encuentren acreditados los siguientes requisitos:
“a) que el despido se ocasione
durante el período amparado por el "fuero de maternidad", esto es,
que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes
al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo). b) que a la fecha
del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de
gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las
condiciones que establece la ley. c) que el despido sea una consecuencia del
embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una
causal objetiva y relevante que lo justifique. En este sentido el Convenio 103
de la OIT, relativo a la protección de la maternidad dispone la prohibición de
despedir de su empleo a una mujer por su estado de embarazo. d) que no medie
autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora
oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si
se trata de empleada pública. e) Que el despido amenace el mínimo vital de la
actora o del niño que está por nacer.”[15]
Para que proceda la acción de
tutela como mecanismo de protección de los derechos de la mujer embarazada, es
necesario que se cumplan las condiciones descritas, con el fin de determinar
conforme a derecho si el despido tiene una relación directa con el embarazo y
si como resultado el mismo se convierte en un acto discriminatorio y
excluyente.
4.      La estabilidad
laboral reforzada de las trabajadoras en embarazo en las empresas de servicios
temporales.  Reiteración de jurisprudencia.
Como se señaló en el acápite
anterior, la estabilidad laboral se predica de todos los contratos, sin
importar su clase y si el patrono es de carácter público o privado, pues lo que
se busca es asegurarle al trabajador que su vínculo no se romperá de manera
abrupta y por tanto su sustento y el de su familia no se verá comprometido por
una decisión arbitraria del empleador[16].
Esta Corte ha reiterado que
tal estabilidad se predica también para los contratos a término fijo, en los
cuales a pesar de conocerse una terminación o plazo para su finalización, se
debe aplicar el criterio de la Corporación mediante el cual se ha dicho que el
solo vencimiento del plazo pactado no basta para dar por terminado el contrato
por parte del empleador, lo anterior, teniendo en cuenta los principios de
estabilidad laboral y primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas
por las partes del contrato laboral; tal figura se aplica siempre que al
momento de la finalización del plazo inicialmente pactado subsistan la materia de trabajo y
las causas que los originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus
obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación.[17]
Si tal estabilidad opera para
todos los trabajadores,  con mayor razón se presenta para la protección de las mujeres
en estado de embarazo sin importar la clase de contrato que hayan suscrito, ya
que durante tal periodo se requiere del empleador una mayor asistencia y
respeto a su estabilidad laboral reforzada, casos en los que opera la
presunción de despido por discriminación en razón del embarazo, debiendo el
empleador asumir la carga de la prueba que apoye el factor objetivo que le
permita su despido legalmente[18].
Concretamente sobre los
contratos de trabajo por el tiempo que dure la obra o por labor contratada, los
cuales son suscritos habitualmente con empresas de servicios temporales,
inicialmente la labor que prestan los trabajadores tiene un límite, ya sea el
tiempo o la terminación de la obra, por tanto la relación laboral persiste
mientras el usuario requiera los servicios del trabajador o no se haya
terminado la obra para la cual se contrató.[19]
No obstante a que la
estabilidad laboral derivada de tal tipo de contratos resulta restringida a los
requerimientos del usuario, en caso de tratarse de mujeres gestantes, las
prerrogativas inherentes a la protección de la maternidad son impostergables[20], debido a ello,
para proceder a su despido deberá configurarse una justa causa o razón
objetiva, además de solicitarse permiso a la autoridad del trabajo competente,
en caso de no cumplirse con tal obligación, se deberá aplicar la presunción de
despido en razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la
posibilidad de obtenerse el reintegro[21].
Sobre el tema de la
estabilidad en los contratos suscritos con empresas temporales, se ha dicho por
parte de esta Corporación:
“…Para esta Corporación es claro
que, con regularidad las empresas de servicios temporales, con la excusa de los
contratos por duración de la obra y la posibilidad de dar por terminados los mismos
cuando la labor haya finalizado con la empresa usuaria, suelen desconocer, que
igualmente en esta clase de contratos, para despedir a una mujer embarazada,
deben cumplirse los requisitos legales. Es decir, no pueden ser despedidas con
el argumento de haber llegado la finalización de la obra o labor contratada,
con el objetivo de eludir las prestaciones que genera la maternidad[22]…”[23]
Según lo expuesto
anteriormente, la mujer embarazada o en periodo de lactancia cuenta con una
protección reforzada, independiente del tipo de contrato de trabajo que haya
suscrito con su empleador, por tales razones, para que se pueda terminar el
vínculo laboral con una mujer en tal condición, debe mediar una causal objetiva
y además mediar la autorización previa del funcionario competente; si no se
cumplen tales requisitos, el despido será ineficaz.
5.      Caso concreto.
Luz Marcela Vargas Vargas
instauró acción de tutela en contra de la Empresa de
Servicios Temporales T&S Temporales y Sistempora Ltda, buscando la
protección de sus derechos a  la vida en condiciones
dignas, al debido proceso, a la igualdad, al libre desarrollo de la
personalidad, al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y
a la familia. La accionante considera vulnerados tales derechos por la
terminación unilateral de su contrato por parte de la entidad accionada,
encontrándose en periodo de gestación.
Al dar respuesta a la acción
de tutela, la representante de la accionada manifestó que, la desvinculación de
la actora no obedeció a una decisión unilateral de la empresa, sino a la
terminación de la labor contratada, debido a que su cliente “AZUL-K”, les
comunicó de la cancelación de la obra o labor del personal de impulso y
mercadeo de tal compañía[24].
Por su parte, el juez de
primera instancia concedió el amparo solicitado argumentando que, la
Constitución Nacional consagra una estabilidad laboral reforzada para las
mujeres en estado de embarazo y la situación de la accionante cumple con los
requisitos que ha presentado esta Corporación para que proceda la protección
mediante la acción de tutela si la mujer se encuentra en estado de embarazo.
Aduce que la causal que relaciona la empresa temporal accionada no es de recibo
ya que según el material probatorio, la carta en la que se le informa a la
actora su despido está fechada noviembre 15 de 2006 y el oficio mediante el
cual AZUL-K informaba a la entidad accionada que se terminaba la labor del
personal de impulso y mercadeo, tiene fecha de noviembre 19 de 2006, lo cual
demuestra que antes de que llegara tal escrito, ya la demandada había tomado la
decisión de desvincular a la accionante por su estado de embarazo ya conocida[25].
Al ser impugnada tal
decisión, el juez de segunda instancia la revocó al considerar que, la empresa
usuaria (AZUL-K), canceló los servicios que le prestaba la entidad demandada,
razón por la cual la actividad desarrollada por la actora se dio por terminada
por este hecho y no por decisión unilateral de su empleador, lo que desvirtúa
que el despido o la desvinculación es una consecuencia del embarazo.
Esta Sala de Revisión no
comparte los argumentos expuestos por el juez de segunda instancia para negar
el amparo de los derechos invocados por la accionante. Al analizar
cuidadosamente los hechos y pruebas obrantes en el plenario, junto con su
adecuación a las reglas reiteradas por esta Corporación sobre la procedencia de
la acción de tutela para la protección del derecho fundamental a la estabilidad
laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo o en periodo de
lactancia, y los demás derechos que se derivan del mismo, se puede concluir que
se encuentran conculcados los derechos fundamentales de la señora Vargas
Vargas, tal como se entrará a demostrar.
Inicialmente se encuentra que
la desvinculación de la accionante Luz Marcela Vargas tuvo lugar el día 18 de
diciembre de 2006, cuando tenía aproximadamente 2 meses y medio de gestación[26]; situación ya
conocida por su empleador pues aquella había comunicado verbalmente su estado
de embarazo desde el 28 de septiembre de 2006 a su jefe de la empresa temporal
en Ibagué, y a las coordinadoras de impulso de AZUL-K en Ibagué y Bogotá
respectivamente[27], es decir, con
anterioridad a la fecha en la que se le comunicó la finalización de sus labores
(15 de noviembre de 2006).
La Corte Constitucional ha
sido enfática en señalar que, en los contratos como el que venía desarrollando
la accionante -de “labor u obra contratada”-, es obligatorio respetar la
estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de gestación y en tal
sentido, para proceder a su despido se deberá configurar una justa causa o
razón objetiva, y conseguirse la autorización del funcionario competente pues,
de lo contrario, tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en
razón del embarazo[28]. En el caso
concreto y contrario a lo sostenido por el juez de segunda instancia, más allá
de la simple afirmación que realizó el representante legal de la entidad
accionada, respecto de la culminación de las labores de impulso contratadas por
la empresa usuaria (AZUL-K), no aparece probado en el expediente una causal
objetiva que justifique la desvinculación laboral de la tutelante, por lo que,
la Sala se apoya en la presunción legal que establece el numeral segundo del
artículo 239 del CST, según la cual “Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o
lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de
los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de
que trata el artículo siguiente” (Inspector del trabajo o alcalde municipal. artículo
240 ibídem).
La autorización del
funcionario competente no se encuentra acreditada en el expediente, pues no se
observa que el representante legal de la entidad demandada haya solicitado a la
oficina del trabajo autorización para la desvinculación de las labores a la
señora Luz Marcela Vargas Vargas, por ende, de acuerdo a lo dicho en la parte
considerativa, el despido carece de todo efecto, y además debe aplicarse la
presunción de despido por causa de la gestación de la actora[29].
Aseveró la accionante que la
labor para la cual había sido contratada se sigue desarrollando,[30] afirmación que no
desvirtuó la entidad accionada y que corrobora que la causal alegada por la
temporal para la desvinculación de la accionante, sobre la terminación de las
labores de impulsadora, no configura una verdadera razón para la finalización
del contrato de la trabajadora en estado de embarazo.
Aunado a lo anterior, se
puede resaltar la decisión del juez de primera instancia, quien al conceder el
amparo, argumentó que la carta mediante la cual la empresa usuaria AZULL-K
informaba a la empresa temporal que se terminaba la labor de impulso y
mercadeo, está fechada 19 de noviembre de 2006, y el escrito en el cual se
comunicó a la accionante su desvinculación laboral tiene fecha del 15 de
noviembre de 2006, lo cual demuestra que la decisión de la desvinculación se
había tomado antes de llegar la información de la empresa usuaria. Tal
argumento que tiene sustento en el material probatorio que reposa en el
plenario[31], resalta que la
desvinculación de la trabajadora no obedeció a la finalización de las labores
de impulso y una vez mas se demuestra que no existió causal objetiva que
justificara la terminación del vínculo laboral con la accionante.
Cabe igualmente recordar
decisiones de esta Corporación, en las cuales en casos similares al presente,
se ha promulgado por la protección a la mujer en estado de embarazo, cuando las
mismas prestan sus servicios a empresas temporales; al respecto podemos citar
la Sentencia T-862 de 2003 en la cual se dijo en el caso concreto:
“…Por tanto, de acuerdo con la labor
desempeñada por la actora (Auxiliar de Oficios Varios), era posible que las
empresas “Su Temporal S.A.” y “Organización de Mercadeo y Servicios Ltda.” la
mantuvieran en el cargo, si no en la empresa usuaria en que venía trabajando,
en cualquiera  de las empresas usuarias con las que mantuvieran contrato de
prestación de servicios temporales[32]…”
De igual manera se mencionó
en la Sentencia T- 354 de 2007[33] lo siguiente:
“…“De igual manera, esta Corporación
ha puntualizado que en los contratos por la duración de la obra “tiene entera
vigencia la estabilidad reforzada de la mujer embarazada o en período de
lactancia. De allí que la jurisprudencia constitucional haya indicado que la
terminación de la obra contratada no conduce inexorablemente a la terminación
del nexo laboral que vincula a la empresa de servicio temporal con la
trabajadora pues aquella bien puede, por ejemplo, vincularla a otra empresa
usuaria par hacer efectiva de esa manera la protección dispuesta por la Carta”[34].”[35]. (Resaltado fuera del texto
original).
Teniendo en cuenta las
anteriores decisiones, esta Sala también propende por la protección de la
estabilidad laboral reforzada de la accionante, reiterando que, la labor
desempeñada por la actora consistía en ser “impulsadora”, por tanto era posible
que la empresa temporal T&S Temporales y Sistempora Ltda., la conservara en
el cargo, si no en la empresa en que venía trabajando, es decir con AZUL-K, en
cualquiera de las empresas usuarias con las que mantuvieran contrato para la
prestación de los servicios temporales.
Para esta Sala de Revisión,
es claro que en el presente caso, se encuentran demostrados los requisitos
exigidos por la jurisprudencia de la Corporación para la procedencia de la
acción de tutela con la finalidad de amparar el derecho fundamental a la
estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas o en periodo de
lactancia, y los que del mismo se derivan. Se acentúa en que la conducta de los
empleadores al desvincular laboralmente a mujeres protegidas por el fuero de
maternidad, conduce a que las mismas se encuentren en estado de indefensión,
pues al quedar sin empleo se afectada su subsistencia y la de su hijo por
nacer, lo cual genera conflictos que la sitúan en un total estado de
desprotección. Al presentarse tal situación, su dilema trasciende de la órbita
meramente legal, a la constitucional, dando cabida a la intervención del juez
de tutela para proteger el derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada de las mujeres en estado de embarazo[36].
Teniendo en cuenta lo
anotado, se encuentra que se deben proteger los derechos invocados en la acción
de tutela pues no se demostró una causa justa para la desvinculación de la
accionante Luz Marcela Vargas Vargas, quien se encontraba en estado de
embarazo, así como tampoco se solicitó la respectiva autorización al funcionario
competente. Por tales razones y como ya se expuso anteriormente, opera la
presunción de despido por discriminación en razón del embarazo[37]. Como
consecuencia del incumplimiento de las formalidades citadas, se impone la
ineficacia del despido y el correspondiente reintegro al cargo que venía
desempeñando o a uno de igual o superior jerarquía.
Por lo expuesto, la Sala
revocará el fallo de segunda instancia y confirmará el de primera, mediante el
cual se protegieron los derechos invocados por la accionante, a la vida en
condiciones dignas, al trabajo, la condición especial de la mujer embarazada y
el mínimo vital de la peticionaria y de su hijo por nacer. De la misma forma,
se ordenará al representante legal de la Empresa de
Servicios Temporales “T&S Temporales y Sistempora Ltda.”, o a quien haga
sus veces, que dentro del término de 48 horas siguientes a la notificación de
este fallo, reintegre a la actora al cargo que desempeñaba o a otro en
condiciones similares, cancele la indemnización de que trata el artículo 239
del Código Sustantivo del Trabajo, las indemnizaciones por retiro sin justa
causa según la modalidad de contrato y las prestaciones sociales
correspondientes, como quiera que el despido careció de todo efecto[38].
IV. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la
Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia, en
nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
PRIMERO.- REVOCAR el fallo
proferido por el Juzgado Sexto Civil del Circuito de Ibagué y en su lugar CONFIRMAR
el proferido por el Juzgado Noveno Civil Municipal de la misma ciudad, mediante
el cual se protegieron los derechos invocados por la accionante Luz Marcela
Vargas Vargas, a la vida en condiciones dignas, al trabajo, la condición
especial de la mujer embarazada y el mínimo vital de la peticionaria y de su
hijo por nacer.
SEGUNDO.- ORDENAR a la Empresa de
Servicios Temporales “T&S Temporales y Sistempora Ltda.”, que dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta sentencia, si
aún no lo ha hecho, reintegre a la señora Luz Marcela Vargas Vargas al cargo
que desempeñaba o a otro en condiciones similares, cancele la indemnización de
que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, las
indemnizaciones por retiro sin justa causa según la modalidad de contrato, y
las prestaciones sociales correspondientes, como quiera que el despido careció
de todo efecto.
TERCERO. LÍBRENSE las
comunicaciones de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los
efectos allí contemplados.
Cópiese, notifíquese, insértese en la
gaceta de la Corte Constitucional y Cúmplase.
CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
Magistrada Ponente
JAIME ARAÚJO RENTERIA
Magistrado
MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE
MONCALEANO
Secretaria General
[1] Ver folio 2 del cuaderno de primera instancia.
[2] Folio 32 ídem.
[3] Folio 14 del cuaderno de segunda instancia.
[4] Sentencia T-1003 de 2006. MP Jaime Araujo Rentería.
[5] Corte Constitucional. Sentencia C-470 de 1997.
[6] Modificado por el artículo 35 Ley 50 de 1990.
[7] Artículo 240 Código Sustantivo del Trabajo.
[8] Sentencia C-470 de 1997.
[9] Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-862 de 2003.
[10] Sentencia T-1003 de 2006. MP Jaime Araujo Rentería.
[11] Posición reiterada en las sentencias T-1177 y T- 286 de 2003.
[12] Sentencia T-778 de 2000, MP. Alejandro Martínez Caballero. Esta
sentencia ha sido reiterada, entre otras sentencias, en las siguientes: T-568
de 1996, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz, C-710 de 1996, MP. Jorge Arango Mejía;
C-470 de 1997, MP. Alejandro Martínez Caballero; C-373 de 1998, MP. Eduardo
Cifuentes Muñoz; T-141 de 1993, MP. Vladimiro Naranjo Mesa; T-497 de 1993, MP.
Fabio Morón Díaz; T-119 de 1997, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz; T-606 de 1995,
MP. Fabio Morón Díaz; T-311 de 1996, MP. José Gregorio Hernández Galindo; T-426
de 1998, MP. Alejandro Martínez Caballero; T-174 de 1999, MP. Alfredo Beltrán
Sierra y T-315 de 1999, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz, T-771 de 2000, MP Alejandro
Martínez Caballero, T-778 de 2000, MP Alejandro Martínez Caballero, T-664 de
2001, MP Jaime Araujo Rentaría, T-1101 de 2001, MP Manuel José Cepeda Espinosa,
T-167 de 2003 MP Manuel José Cepeda, T-501 de 2004, MP Clara Inés Vargas
Hernández, T-063 de 2006, MP Clara Inés Vargas Hernández.
[13] Sentencia T-373 de 1998, MP: Eduardo Cifuentes Muñoz
[14] Sentencias T-1236 de 2004, MP. Clara Inés Vargas Hernández y
T-315 de 2000, MP. José Gregorio Hernández Galindo.
[15] Ver Sentencias T-373 de 1998, T-426 de 1998.
[16] Sentencia T-1003 de 2006.
[17] Sentencias T-040A de 2001, MP Fabio Morón Díaz y T-1003 de 2006
MP Jaime Araujo Rentería.
[18] Sentencias T-862 de 2003, T-1138 de 2003, T-176 de 2005 y T-1003
de 2006.
[19] Sentencia T-1003 de 2006.
[20] Ver, entre otras, las sentencias T-014 de 1992, T-479 de 1992 y
T-457 de 1992.
[21] Sentencia T-1040 de 2006. MP Humberto Sierra Porto.
[22] Sentencia T-862 de 2003.
[23] Sentencia T-1040 de 2006. MP Humberto Sierra Porto.
[24] Ver folio 32 del cuaderno de primera
instancia.
[25] Ver folio 57 ídem.
[26] En la prueba de embarazo aportada por la tutelante, se lee, “Prueba
de embarazo: POSITIVO” y tiene como fecha: 28/09/2006.
[27] Folio 1 del escrito de tutela. Sobre tal
afirmación la entidad accionada no se manifestó.
[28] Sentencia T-862 de 2003.
[29] En este sentido consultar, entre otras, sentencias T-1084 de
2002, M.P., Eduardo Montealegre Lynett y T-416 de 2004, M.P. Alfredo Beltrán
Sierra.
[30] Ver folio 2 de la acción de tutela.
[31] Folios 15 y 38 del cuaderno de primera instancia: escrito de la
Directora de Talento Humano de Sistempora, el cual tiene como fecha el 15 de
noviembre de 2006 y en el cual se le informa a la actora que su contrato de
trabajo finaliza el 18 de diciembre de aquel año. En el folio 39 ídem, reposa
memorial del 19 de noviembre de 2006 suscrito por el Director Administrativo de
la usuaria AZUL-K y en el cual se le informa a la temporal la terminación de
obra o labor del personal de impulso y mercadeo, a partir del 18 de diciembre
de 2006.
[32] Sentencia T-472/02 M.P. Alfredo Beltrán Sierra
[33] MP Rodrigo Escobar Gil.
[34] Sentencia T-909 de 2005.
[35] Corte Constitucional, Sentencia T-221 de 2007, M.P. Humberto
Antonio Sierra Porto.
[36] Sentencia T-1040 de 2006.
[37] Al respecto, la Corte Constitucional en la sentencia T-873 de
2005, manifestó: “..la comprobación de los requisitos analizados — no
renovación del vínculo laboral durante el embarazo, conocido por el empleador,
sin la existencia de causales que lo justifiquen y que hayan sido comprobadas
por el inspector del trabajo y que amenace el mínimo vital de la accionante — abren
paso a la aplicación de la presunción de la no renovación del vínculo laboral
por razón del embarazo, a que éste se torne ineficaz  y a que la acción de
tutela sea procedente como mecanismo transitorio de protección del derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la accionante”.
[38] Ver la sentencia T-063 de 2006, MP Clara Inés Vargas Hernández.