T-461-98
Sentencia T-461/98
Sentencia
T-461/98
SALARIO MOVIL-Mantenimiento
poder adquisitivo
MEDIO DE DEFENSA JUDICIAL-Reajuste salarial por pérdida de poder adquisitivo/SALARIO-Reajuste por pérdida de poder adquisitivo/MEDIO
DE DEFENSA JUDICIAL INEFICAZ-Reajuste salarial por pérdida de poder
adquisitivo
La jurisdicción
laboral tiene como función definir los conflictos jurídicos que se originen
directa o indirectamente del contrato de trabajo. La pérdida del valor
adquisitivo del salario, y el reajuste correspondiente, es un conflicto que
surge en el desarrollo de la relación contractual, por causas externas a las
partes, pero que afecta uno de sus elementos: la remuneración. Hecho que
justifica la intervención del juez laboral, para solucionar los conflictos que,
por este motivo, surjan entre trabajadores y empleadores. La naturaleza
residual y subsidiaria de la acción de tutela, la hace un mecanismo
improcedente para obtener el restablecimiento del equilibrio que pudo
desaparecer en una relación laboral determinada, a causa de los efectos
inflacionarios de la economía donde ésta se desarrolla. La decisión de un
empleador de no reajustar la asignación salarial de su empleado, debe ser
puesta en conocimiento de la justicia laboral, para que, a través de las
acciones correspondientes, estas controversias se solucionen. Por tanto, la
acción de tutela deviene en un mecanismo improcedente para obtener el
restablecimiento de este equilibrio. Sólo cuando se demuestre que esos
mecanismos legales han sido  ineficaces,  la tutela podrá ser utilizada para
obtener el restablecimiento de las condiciones laborales correspondientes.
PRINCIPIO DE DIGNIDAD HUMANA DEL TRABAJADOR-No permisión ejercicio de funciones para las que fue
contratado
El
ser humano se diferencia de los demás seres vivientes, por tener la capacidad
de discernimiento que le permite optar entre las varias alternativas que le
están dadas. Entre ellas, escoger la actividad que le permita una proyección de
su ser y su realización como persona. El trabajo como tal, en términos
generales, tiene esa característica, pues permite al individuo emplearse en la
actividad, profesión u oficio que ha considerado el apropiado para su
crecimiento. Hecho que, en si mismo, requiere de protección por parte del
legislador, y de la jurisdicción correspondiente, cuando se desplieguen
conductas que tiendan a vulnerar o a desconocer esta opción. La dignidad del
trabajador no se circunscribe al reconocimiento por parte del empleador de un
salario, sino el permitir y brindar las condiciones necesarias para que éste
pueda desarrollar, en debida forma, la actividad que le ha sido encomendada.
Así, por ejemplo, el no permitir a un trabajador que realice las labores para
las que fue contratado, restringiendo su actividad a la mera asistencia al
sitio de trabajo, sin permitirle desplegar tarea alguna, es, en si mismo, un
acto lesivo de la dignidad de quien es sometido a este trato. Pues, como se
dijo, el hombre busca a través de la ejecución de su actividad laboral,
cualesquiera que ella sea, el desarrollo de su ser.
DESPIDO INDIRECTO-Alcance
PRINCIPIO DE LA BUENA FE EN RELACION CONTRACTUAL-Motivos para terminación de relación laboral
Referencia: Expediente T-166.465
Acción de tutela de Pedro Alfonso Gómez Buitrago contra la
Sociedad Administradora de Consorcios Comerciales Grancolombiana. S.A.
Procedencia:
Tribunal Superior de Santafé de Bogotá  - Sala Laboral -
Magistrado
Ponente:
Dr. ALFREDO
BELTRÁN SIERRA.
Sentencia aprobada en Santafé de Bogotá,
en sesión del tres (3) de septiembre de mil novecientos noventa y ocho (1998).
La Sala Primera (1a.) de Revisión de la
Corte Constitucional, integrada por los magistrados Antonio Barrera Carbonell,
Alfredo Beltrán Sierra y Eduardo Cifuentes Muñoz, decide sobre la sentencia del
Tribunal Superior de Santafé de Bogotá -Sala Laboral-, en la acción de tutela
de Pedro Alfonso Gómez Buitrago contra la Sociedad Administradora de Consorcios
Comerciales Grancolombiana.  S.A.
I.- ANTECEDENTES.
El actor, en su
propio nombre, presentó, el veinticuatro  (24) de febrero de 1998, acción de
tutela ante el Juzgado Laboral del Circuito de Santafé de Bogotá, reparto, por
los hechos que a continuación se exponen.
A.- Hechos.
1. El cuatro (4) de
mayo de 1987, el señor Pedro Alfonso Gómez Buitrago, se vinculó a la Sociedad
Administradora de Consorcios Comerciales  Grancolombiana S.A., por medio de
contrato de trabajo a término indefinido, para ejercer el cargo de auditor
general (folios 1 y 2).
2. Por comunicación del diez y nueve (19) de
julio de 1991 (folio 8), fue informado de su ascenso de Auditor General a
Vicepresidente del consorcio, razón por la que, el primero (1º) de agosto de
1991, suscribió nuevamente contrato de trabajo a término indefinido, para
desempeñar el mencionado cargo. Igualmente, fue notificado  que, en su calidad
de vicepresidente, sería el primer suplente del representante legal de la
sociedad (folio 9).
3. Para el año de
1994 tenía una asignación mensual de un millón de pesos ($ 1.000.000). En enero
de 1995, la Junta Directiva del consorcio aumentó su salario a un millón
doscientos cinco mil pesos ($1.205.000). Durante el año de 1996, no tuvo
aumento salarial alguno. Para el año de 1997, su sueldo fue incrementado un
32.7%, es decir, a la suma de un millón seiscientos mil pesos ($1.600.000).
4. Según el actor, la empresa anualmente
realiza aumentos salariales en un porcentaje similar al índice de la inflación.
Sin embargo, durante 1996 no recibió aumento alguno, bajo el argumento de que
la Junta Directiva estaba estudiando la modalidad de pago para funcionarios
como el Presidente, el Vicepresidente y el Contador del consorcio. En ese año,
la empresa aumentó a todos los empleados un veinte por ciento (20%). Incluso al
Presidente y al Contador les incrementaron la asignación salarial (no existe
prueba en el expediente de ello).
5. Adicionalmente,
la sociedad llegó a un acuerdo con los empleados para eliminar una prima de carácter
extralegal que se venía reconociendo, a cambio de recibir quince días de
salario adicional en los meses de junio y diciembre.
6. Durante el año de 1996, el actor recibió la
suma de tres millones de pesos ($3.000.000), fuera de su salario, que, según su
versión, se compensaría con el reajuste salarial que, en su  momento, debía
autorizar la Junta Directiva para ese año, que nunca se efectuó.
7. En 1997, en favor
del actor, se decretó un aumento salarial de  32.7 %. Sin embargo, fue
informado que, como para el año de 1996 no le fue autorizado ningún aumento,
las sumas recibidas para ser compensadas con el incremento que podría recibir
en ese año, se tomarían como un crédito a favor de la empresa. Este tratamiento
no lo recibieron ni el Presidente ni el Contador, quienes sí recibieron aumento
salarial en 1996, y pudieron compensar los valores que, por igual concepto,
recibieron. (No existe prueba en el expediente de esta afirmación).
8. Igualmente, no se
le reconoció su derecho a la prima extralegal, a pesar de que nunca suscribió
el acuerdo que la empresa estipuló con otros empleados para renunciar a ella, y
que se le había impuesto como condición para recibir el aumento decretado para
1997.
9. A la fecha de
presentación de la acción, febrero de 1998, el actor no está ejerciendo ninguna
función en la empresa, pues no se le permite el acceso a ninguna actividad
relacionada con su cargo. Igualmente, su salario no ha sido reajustado.
B.- La acción de
tutela.
Según el actor, la
empresa acusada lo está sometido a un trato discriminatorio (artículo 13 de la
Constitución), en relación con funcionarios de su mismo nivel. Desconociendo su
derecho al trabajo (artículo 25 de la Constitución) y los principios mínimos
que deben regir toda relación de carácter laboral (artículo 53 de la
Constitución), en especial, el respeto a su dignidad.
Por conversaciones
informales que ha sostenido con algunos miembros de  la Junta Directiva de la
entidad acusada, tiene conocimiento del interés que existe para que renuncie a
su cargo de Vicepresidente. Razón que ha llevado a la empresa a utilizar medios
de presión para lograr su retiro. El no aumento de su salario y la no
asignación de funciones, son algunos de estos medios de presión.
C.- Pretensiones
Se solicita ordenar
a la Sociedad Administradora de Consorcios Comerciales Grancolombiana S.A., el
pago de los reajustes salariales a los que el actor tiene derecho desde 1996 y
hasta la fecha del fallo de tutela, en proporción a los aumentos del salario
mínimo. Igualmente, el reajuste de primas legales y extralegales, vacaciones,
cesantías e intereses de éstas, el pago de intereses moratorios y las costas
correspondientes.
D.- Fallo de
primera instancia.
El Juzgado Diez y
seis (16) Laboral  del Circuito de Santafé de Bogotá, a quien por reparto
correspondió conocer de la tutela de la referencia, la denegó por la existencia
de otros medios de defensa judicial, como lo es el proceso ordinario laboral
ante la jurisdicción correspondiente. Decisión que se adoptó en fallo del
diez (10) de marzo de mil novecientos noventa y ocho (1998), que obra a folios
111 a 113 de la actuación, previa notificación e intervención de la empresa
acusada, que, mediante apoderado, solicitó declarar improcedente la solicitud
de amparo presentada  por el señor Gómez Buitrago (folios 102 a 106), con
fundamento en la misma razón que adujo el juez de conocimiento, así como la
inexistencia de un perjuicio irremediable.
E.- Impugnación.
La anterior decisión
fue impugnada por el actor, en escrito presentado el diez y seis (16) de marzo
de 1998 (folios 114 a 117), por las razones que se resumen a continuación.
1. Existe un trato discriminatorio entre los
empleados de la sociedad. No existe igualdad salarial, desconociéndose el
principio de “a trabajo igual, salario igual”
2. La remuneración debe mantener, por lo
menos, las condiciones en que fue inicialmente pactada, tal como lo reconoció
la Corte Constitucional, en sentencia T-102 de 1995, en la que se dijo que el
salario no debe desvalorizarse, razón por la que se solicita ordenar los
aumentos correspondientes.
F.  Sentencia de
segunda instancia.
Mediante sentencia
del cinco (5) de mayo de 1998, que obra a folios 130 a 136 de la actuación, el
Tribunal Superior de Santafé de Bogotá, Sala Laboral, confirmó el fallo de
primera instancia.
En su providencia,
la Sala Laboral del Tribunal Superior de Santafé de Bogotá, consideró que el
actor tiene a su disposición un medio eficaz para hacer valer y restablecer sus
derechos: la acción ordinaria laboral. Acción que tiene por objeto
restablecer derechos de rango legal, como lo son las prestaciones económicas a
que dice tener derecho el actor.
II. CONSIDERACIONES
DE LA CORTE CONSTITUCIONAL.
Primera.-
Competencia.
La Sala es
competente para decidir el asunto de la referencia, de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 241, numeral 9o., de la Constitución, y 33 y 34 del
decreto 2591 de 1991.
Segunda.- Lo que
se debate.
2.1. Se afirma que
la Sociedad Administradora de Consorcios Comerciales Grancolombiana S.A., viene
desconociendo derechos fundamentales del actor, en lo que hace a las
condiciones como se está desarrollando la relación laboral existente entre éste
y aquélla. Específicamente, respecto a la remuneración y a la imposibilidad de
desarrollar las funciones para las que fue contratado.
2.2. Los jueces de
instancia consideraron que el amparo solicitado era improcedente, en razón a la
existencia de medios judiciales idóneos para resolver los conflictos existentes
entre la empresa acusada y el actor, como lo es la acción ordinaria laboral.
Dentro de este
contexto, la Corte entrará a definir si, efectivamente, hay vulneración de los derechos
fundamentales que alega el actor.
Tercera.- La
existencia de otros medios de defensa judicial para dirimir el conflicto
planteado en el caso de la referencia.
3.1.
El actor solicita que se ordene a la empresa acusada reajustar el  sueldo que
viene recibiendo, en un porcentaje que le permita mantener el poder adquisitivo
de éste. Según el accionante, su salario que, desde 1994, representaba
10.131712 veces el salario mínimo legal vigente, sufrió variaciones desde 1996,
dado que, en ese año, no hubo reajuste, hecho que se repitió en el año que
cursa.
3.2.
En 1997 su remuneración se reajustó en un 32.7 %  aproximadamente. Así, de un
millón doscientos cinco mil pesos ($ 1.205.000) que devengaba durante los años
1995 y 1996, pasó a percibir un millón seis cientos mil pesos ($1.600.000).
3.3.
En su concepto, el juez de tutela debe ordenarle a la empresa acusada que haga
un incremento que mantenga la diferencia que siempre ha tenido su retribución
salarial, en relación con el salario mínimo, pues, para 1998, éste sólo
representa un 7.849832, cuando la diferenciación debería ser del 10.131712.
3.4. En sentencia
T-102 de 1995, con ponencia del doctor Alejandro Martínez Caballero, se
estableció:
3.4.1.
En el contrato de trabajo como
contrato realidad, la retribución salarial, debe, como mínimo, mantener el valor
que ésta tenía cuando se inició la relación laboral, siempre y cuando, no
aparezcan modificaciones de cantidad y calidad de trabajo que justifiquen la
alteración de ese valor.
3.4.2. La relación
laboral es conmutativa, razón que permite afirmar que el cuantum del salario
debe “actualizarse para mantener su capacidad adquisitiva”.
3.4.3.
En materia laboral no debe
imperar indiscriminadamente la autonomía de la voluntad de las partes, que haga
nugatorio  los derechos de la parte débil de la relación: el trabajador.
Razón por la que se hace necesario aplicar preceptos que, si bien no son
acordados por éstas, deben hacer parte integral del acuerdo laboral, a fin de
mantener la equidad de la relación. Una de estas normas extracontractuales es,
precisamente, la del artículo 53 de la Constitución, según la cual el salario
debe ser móvil, ante la necesidad de mantener el poder
adquisitivo de la remuneración  salarial, dado que ésta permite a los
trabajadores acceder y mantener unas condiciones dignas.
3.4.4. Si el valor
adquisitivo del salario disminuye, y el empleador no accede a restablecer la
pérdida de éste, debe acudirse a la jurisdicción ordinaria para que el
funcionario competente, después del correspondiente análisis probatorio,
determine si existe el desequilibrio económico que se alega y, por tanto,
ordene su restablecimiento.
3.5. La jurisdicción laboral tiene como función
definir los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del
contrato de trabajo (artículo 1º del Código Procesal del trabajo). La pérdida
del valor adquisitivo del salario, y el reajuste correspondiente, es un
conflicto que surge en el desarrollo de la relación contractual, por causas
externas a las partes, pero que afecta uno de sus elementos: la remuneración.
Hecho que justifica la intervención del juez laboral, para solucionar los
conflictos que, por este motivo, surjan entre trabajadores y empleadores.
3.6. La naturaleza residual y subsidiaria de la
acción de tutela, la hace un mecanismo improcedente para obtener el
restablecimiento del equilibrio que pudo desaparecer en una relación laboral
determinada, a causa de los efectos inflacionarios de la economía donde ésta se
desarrolla. La decisión de un empleador de no reajustar la asignación salarial
de su empleado, debe ser puesta en conocimiento de la justicia laboral, para
que, a través de las acciones correspondientes, estas controversias se
solucionen. Por tanto, la acción de tutela deviene en un mecanismo improcedente
para obtener el restablecimiento de este equilibrio.
3.7. Sólo cuando se demuestre que esos
mecanismos legales han sido  ineficaces, tal como sucedió en el caso que dio
origen a la sentencia T-102 de 1995, la tutela podrá ser utilizada para obtener
el restablecimiento de las condiciones laborales correspondientes. Por esta
razón, en el caso en estudio, la Sala concuerda con la decisión de los jueces
de instancia de denegar las pretensiones de reajuste que solicita el actor de
esta acción, pues ese reconocimiento es propio de la competencia que el
legislador le ha asignado al juez laboral.
3.8. El actor no
demostró que los mecanismos existentes en esta jurisdicción han resultado
ineficaces, pues, al parecer, ni siquiera ha hecho uso de ellos. Tampoco
demostró que se encuentre ante un perjuicio irremediable, que permita afirmar
que la acción de tutela puede ser procedente, como mecanismo transitorio de
protección.
3.9.
El salario del actor presentó en el año de 1997, un reajuste que fue del
32.7%, razón por la que a la fecha de instaurada está acción, el actor devenga
un salario que, en sus propios términos, representaba 7.8 veces el salario
mínimo, hecho que, en si mismo, no permite afirmar que el accionante esté ante
un perjuicio irremediable, o que se esté afectado su mínimo vital, que le
permita al juez de tutela emitir una orden para el restablecimiento de sus derechos.
Mínimo vital que
esta Corporación ha definido como “los requerimientos básicos
indispensables para asegurar la digna subsistencia de la persona y de su
familia, no solamente en lo relativo a alimentación y vestuario sino en lo
referente a salud, educación, vivienda, seguridad social y medio ambiente, en
cuanto factores insustituibles para la preservación de una calidad de vida que,
no obstante su modestia, corresponda a las exigencias más elementales del ser
humano”  (Sentencia T-011 de 1998. Magistrado ponente, doctor José Gregorio
Hernández).
3.10.
Por otra parte, es necesario aclarar que el actor no aportó ningún parámetro de
comparación que permitiera establecer la violación de su derecho a la igualdad.
Se limitó a realizar una serie de afirmaciones sin respaldo probatorio alguno,
que impiden al juez de tutela pronunciarse al respecto. Sobre el particular,
esta Corporación ha dicho “el principio de igualdad incluye la obligación
objetiva de trato semejante por parte de las autoridades públicas, así como el
derecho subjetivo a ser tratado igual. Las condiciones laborales, si bien no se
encuentran enunciadas de manera explícita dentro de las razones objeto de
discriminación del artículo 13, deben tener un tratamiento similar si se tiene
en cuenta la especial protección constitucional de la calidad de trabajador. En
consecuencia, si el trabajador aporta los indicios generales que suministren un
fundamento razonable sobre la existencia de un trato discriminatorio, o que
permitan configurar una presunción de comportamiento similar, le corresponde al
empleador probar la justificación de dicho trato” (Corte
Constitucional. Sentencia T-230 de 1994. Magistrado ponente, doctor Eduardo
Cifuentes Muñoz) ( subrayas y negrillas fuera de texto).
Así
las cosas, la acción de tutela, en este caso, era improcedente,  como lo
sentenciaron los jueces de instancia.
Cuarta.- El
respeto a la dignidad del trabajador en la relación laboral.
En el caso en
estudio, los jueces de instancia pasaron inadvertida una situación que, en
opinión de esta Sala de Revisión, reviste gran importancia: el respeto que
el empleador debe  a la dignidad del trabajador.
4.1.
Como principio fundante de nuestro Estado Social del Derecho, se encuentra el
respeto de la dignidad humana (artículo 1º de la Constitución), principio que
no admite relativización de ninguna clase (T-124 de 1993), no se es menos o más
digno. El respeto a la dignidad, es un mandato que obliga no sólo a las
autoridades públicas sino a los particulares, cualesquiera que sea la relación
que exista entre éstos. Es, en si mismo, un principio mínimo de convivencia y
expresión de tolerancia.
4.2.
Afirma el actor que la empresa ha estado presionando su renuncia. Para ello,
ha hecho uso de mecanismos como el no aumento de su salario así como el no
permitirle el ejercicio de las funciones para las que fue contratado. Frente a
esta acusación,  el apoderado de la entidad acusada afirmó “... no es claro
el planteamiento... El empleador ha cumplido estrictamente con sus obligaciones,
incluida la de guardar absoluto respeto al trabajador en su dignidad”.
4.3. Si bien el juez de tutela, como se
dijo en el acápite anterior, no puede ordenar el reajuste salarial al que
considera tener derecho el accionante, si puede ordenar a la empresa acusada
que cese en todo acto que lesione la dignidad del señor Gómez Buitrago. No se
requieren de mayores análisis para comprender que la compañía acusada puede
estar, como lo afirma el actor, propiciando su  renuncia, sometiéndolo a
situaciones que, aisladamente o en conjunto, buscan alterar su estabilidad,
hasta el punto que éste decida abandonar la compañía, en razón a esos actos de
presión, como si se tratase de una decisión autónoma y voluntaria. Hecho que,
en si mismo, le permitiría a la empresa, entre otros, liberarse de la carga
económica que tendría que asumir si opta por terminar la relación contractual
que tiene con el accionante, sin la existencia de una justa causa.
Esas presiones deben
ser consideradas como lesivas al respeto que a la dignidad del trabajador y sus
derechos, debe el empleador.
4.4.
El mandato del artículo 25 de la Constitución es claro, “Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”. Igualmente, el
artículo 53 establece que “... la ley, los contratos, los acuerdos y
convenios no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
demás derechos de los trabajadores”
4.5.
El estatuto laboral, pese a haberse expedido con anterioridad a la Constitución
de 1991, establece como una de las obligaciones del patrono la de “...guardar
absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador...” (artículo 57,
numeral 5), y le prohibe “ ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o
restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad” (
artículo 59, numeral 9). El quebrantamiento de estos mandatos, faculta al
trabajador para dar por terminado su contrato, y reclamar las indemnizaciones
del caso, como se analizará posteriormente.
4.6.
El ser humano se diferencia de los demás seres vivientes, por tener la
capacidad de discernimiento que le permite optar entre las varias alternativas
que le están dadas. Entre ellas, escoger la actividad que le permita una
proyección de su ser y su realización como persona. El trabajo como tal, en
términos generales, tiene esa característica, pues permite al individuo
emplearse en la actividad, profesión u oficio que ha considerado el apropiado
para su crecimiento. Hecho que, en si mismo, requiere de protección por parte
del legislador, y de la jurisdicción correspondiente, cuando se desplieguen
conductas que tiendan a vulnerar o a desconocer esta opción.
4.7. Dentro de este contexto, debe decirse que
la dignidad del trabajador no se circunscribe al reconocimiento por parte del
empleador de un salario, sino el permitir y brindar las condiciones necesarias
para que éste pueda desarrollar, en debida forma, la actividad que le ha sido
encomendada. Así, por ejemplo, el no permitir a un trabajador que realice las labores
para las que fue contratado, restringiendo su actividad a la mera asistencia al
sitio de trabajo, sin permitirle desplegar tarea alguna, es, en si mismo, un
acto lesivo de la dignidad de quien es sometido a este trato. Pues, como se
dijo, el hombre busca a través de la ejecución de su actividad laboral,
cualesquiera que ella sea, el desarrollo de su ser. En este sentido, la
jurisprudencia de la Corporación ha establecido:
“...se discrimina a
uno de los miembros de una relación cuando se le otorga, por quien es
depositario del poder de decidir, un tratamiento diferente al común de quienes
hacen parte de esa relación, sin que medie una causa real, apoyada en razones
de equidad, que justifique la conducta discriminatoria.
“...
“En
la relación de trabajo las partes no son iguales, de manera que al trabajador
se le considera colocado en inferioridad de condiciones respecto de su
empleador. Por eso, tanto la normatividad jurídica y los principios en ella
contenidos que regulan y orientan las relaciones jurídicas de naturaleza
laboral, se preocupan por establecer mecanismos protectores que permitan
controlar esa desigualdad e impedir el abuso del derecho con desmedro de los
intereses del trabajador.” (Corte Constitucional. Sentencia T-024 de 1995. Magistrado
ponente, doctor Antonio Barrera Carbonell).
4.8.
El accionante, en el caso en estudio, ha optado por seguir vinculado a la
compañía acusada, a pesar del tratamiento que viene recibiendo, decisión que
debe ser respetada, pues es el único que tiene la capacidad de decidir si
termina la relación laboral que tiene para con la acusada y, busca, en los
mecanismos que la legislación laboral consagra, la forma de demostrar que su
decisión de terminar unilateralmente el contrato de trabajo, fue propiciada por
una conducta impropia de su empleador.
En
artículo 62, literal b) del Código Laboral, consagra como  justas causas para
terminar el contrato de trabajo por parte del trabajador, entre otras “ 6.
el incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales y legales”. Una de las formas de incumplir
estas obligaciones es, precisamente, el no permitir al asalariado ejercer las
labores para las cuales fue contratado, y, “8. Cualquier violación
grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono...” en
las que se encuentran “no poner a disposición de los trabajadores,
salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias
primas necesarias para la realización de las labores” y “ el respeto la
dignidad personal del trabajador” ( artículo 57, numerales 1 y 5 del Código
Laboral).
4.8.
El patrono que incurre en estas conductas, da origen a lo que la doctrina y la
jurisprudencia han venido denominando despido indirecto, que le permite
al trabajador demandar las indemnizaciones que reconoce el legislador, como si
se hubiese producido un despido sin justa causa.
“Es
necesario establecer, entonces, en cada caso, cuál fue el comportamiento de
cada una de las partes al presentarse la terminación unilateral del contrato de
trabajo, ya que las consecuencias que se derivan de tal tipo de fenecimiento
dependen de la conducta asumida por cada uno de los contratantes.
“Así,
cuando es el patrono quien manifiesta la decisión de terminar el vínculo
laboral, manifestación que puede ser verbal, escrita o por hechos inequívocos,
se tratará de un despido puro y simple que resultará justo o injusto según se
alegan o no , y en el primer caso se demuestren debidamente las causas que lo motivaron.
Y si tal decisión  proviene del trabajador a causa del incumplimiento de
sus obligaciones por parte del patrono, así debe hacérsele  saber a éste en el
momento de darle término al contrato. Y si el trabajador demuestra ese
incumplimiento podrá decirse que hubo un despido indirecto imputable al
patrono.  De lo contrario, habrá una simple terminación del contrato por parte
del trabajador, que le ocasionará las consecuencias previstas por la ley para
ese obrar ilegítimo” ( Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación
Laboral, Sección segunda, julio 7 de 1988).
4.9.
En aplicación del principio de buena fe, el trabajador debe dar a conocer al
empleador el motivo por el cual desea dar por terminada su relación
contractual. Pues, como lo ha manifestado esta Corporación en reiterada
jurisprudencia “ no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las
causales enunciadas para tomar su decisión, pues es imperativo que la parte que
desea poner fin a la relación, exprese los hechos precisos e individuales que
la provocaron. Así, la otra persona tiene la oportunidad de enterarse de los
motivos que originaron tal determinación y, puede hacer uso de su derecho de
defensa y controvertir tal decisión si está en desacuerdo” (Corte
Constitucional. Sentencia C-299 de 1998. Magistrado ponente, doctor Carlos
Gaviria Díaz.) En el mismo sentido puede consultarse la sentencia C-594 de
1997. Magistrado ponente doctor Alejandro Martínez Caballero.
Así
las cosas, se confirmarán las sentencia de instancia, en cuanto a la decisión
de denegar el amparo solicitado para obtener el reajuste salarial al que se
hizo mención en el considerando tercero de esta providencia. Sin embargo, se
concederá, a efectos de proteger el derecho a la dignidad del señor Gómez
Buitrago, razón por la que se ordenará a la Sociedad Administradora de
Consorcios Comerciales Grancolombiana S.A., para que, en el término de las
cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta providencia, cese
todo acto de hostigamiento en contra del mencionado trabajador, so pena de que
éste pueda dar por terminado el contrato, si esa es su voluntad, por una justa
causa que, entre otras, le permitiría demostrar que pudo configurarse un
despido indirecto.
III.-
DECISIÓN.
En
mérito de lo expuesto, la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del pueblo y por  mandato  de la Constitución,
RESUELVE:
Primero: CONFÍRMASE, la sentencia del cinco (5) de mayo de mil novecientos
noventa y ocho (1998), proferida por el Tribunal Superior de Santafé de Bogotá,
Sala Laboral, en la acción de tutela instaurada por el señor Pedro Alfonso
Gómez Buitrago en contra de la Sociedad Administradora de Consorcios
Grancolombiana S.A., en
cuanto hace a la decisión de denegar el amparo
solicitado por Pedro Alfonso Gómez Buitrago, para obtener el reajuste salarial
al que dice tener derecho.
Segundo.
En cuanto a la protección del derecho a la dignidad del señor Pedro Alfonso
Gómez Buitrago, se CONCEDE el amparo solicitado. En  consecuencia, ORDÉNASE
a la Sociedad Administradora de Consorcios Comerciales
Grancolombiana S.A., para que, en el término de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes a la notificación de este fallo, CESE los actos de
hostigamiento que, en contra del mencionado Gómez Buitrago viene ejerciendo.
Tercero: Por
Secretaría General, LÍBRENSE las comunicaciones a que se refiere el
artículo 36 del decreto 2591 de 1991.
Cópiese,
notifíquese, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
ALFREDO BELTRÁN SIERRA
Magistrado
ANTONIO BARRERA CARBONELL
Magistrado
EDUARDO CIFUENTES MUÑOZ
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General