T-812-08
{PROYECTO DE CIRCULACIÓN RESTRINGIDA}
Sentencia
T-812/08
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE
DISCAPACITADOS-Reiteración
jurisprudencial
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Alcance de la protección constitucional
ACCION DE TUTELA PARA ASEGURAR MEDIDAS DE
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Criterios
jurisprudenciales para la procedencia del amparo
ACCION DE TUTELA-Requisitos generales de procedibilidad
ACCION DE TUTELA-Procedencia como mecanismo transitorio
para evitar un perjuicio irremediable
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO DEL
DISCAPACITADO-Protección
superior
DEBIDO PROCESO-Terminación unilateral con justa causa
DERECHO DE DEFENSA EN CONTRATO DE TRABAJO-Terminación unilateral
DESPIDO DE DISCAPACITADO-Discriminación/ACCION
DE TUTELA-Prueba de que el
despido se debe a la discapacidad
ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS EN
CONDICION DE DISCAPACIDAD-Subreglas
jurisprudenciales relacionadas con el alcance de la protección constitucional
DERECHO AL TRABAJO-Aspectos determinantes para reubicación
por condiciones de salud
Referencia: expediente T-1.848.988
Acción de tutela de Luis José Martínez Puche en
contra de Ladrillera S.A.
Magistrado
Ponente:
Dr.
JAIME CÓRDOBA TRIVIÑO
Bogotá, D.C., el veintiuno (21) de agosto de dos mil
ocho (2008).
La Sala Tercera de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los magistrados Jaime Córdoba Triviño, Rodrigo
Escobar Gil y Mauricio González Cuervo, en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
Dentro del trámite de revisión del fallo dictado en el
asunto de la referencia por el Juzgado Catorce (14) Civil Municipal de
Barranquilla el veintidós (22) de junio de dos mil siete (2007).
I. ANTECEDENTES
De los hechos y la demanda.
1. Luis José Martínez Puche interpuso acción de tutela en contra de la
empresa Ladrillera S.A., con el propósito de obtener amparo constitucional a
sus derechos fundamentales al mínimo vital, al trabajo, a la estabilidad
laboral reforzada, y a la igualdad, que considera vulnerados por la entidad mencionada.
El peticionario basa su solicitud en los siguientes fundamentos fácticos:
1.1
Luis José Martínez
Puche prestó servicios laborales a la compañía Ladrillera S.A. desde el primero
(1º) de abril de dos mil cuatro (2004) hasta el seis (6) de diciembre de dos mil
seis (2006), en el cargo de oficios varios, y devengando el salario mínimo
legal mensual vigente (Fl. 19).
1.2 El peticionario es una persona discapacitada desde
el tres (3) de marzo de dos mil dos (2002), fecha en la que sufrió un accidente
de trabajo que le ocasionó lesiones en cuatro dedos de la mano izquierda, así
como una pérdida de la capacidad laboral del 31,06%, por lo que no pudo
continuar desempeñándose como operador de molino de carbón[1].
1.3
Debido a tal
incapacidad, de carácter permanente parcial, la ARP Liberty S.A. ordenó
el reintegro laboral y estableció una serie de limitaciones laborales, así como
una “orden de reubicación”, determinaciones que, en principio, fueron
acatadas por el empleador.
1.4. Posteriormente, y debido a que se produjo una
“sustitución patronal”, su nuevo empleador dio por terminado su contrato de
trabajo, sin atender las recomendaciones de la ARP Liberty S.A., y sin
autorización del Ministerio de la Protección Social, con la excusa de que no
tiene donde ubicarlo laboralmente.
1.5. El peticionario solicitó el reintegro a través
del Ministerio de la Protección Social.
2. El señor
Luis José Martínez Puche interpuso acción de tutela por los hechos expuestos.
La demanda fue admitida por el Juzgado Catorce (14) Civil Municipal de Barranquilla
el ocho (8) de junio de dos mil siete (2007).
Intervención de Ladrillera S.A.
3. La entidad guardó silencio frente al requerimiento
de información elevado por el juez de primera instancia el ocho (8) de junio de
2007. Posteriormente, a raíz de la actividad probatoria desplegada por la Sala
Tercera de Revisión (ver Supra, Antecedentes. Numerales 5 y 6), el
apoderado de la entidad demandada afirmó que el despido fue efectuado con justa
causa legal (i), y que no requería del permiso del Ministerio de la Protección
Social porque la incapacidad del peticionario se estructuró con anterioridad al
inicio de su vínculo laboral con Ladrillera S.A. (ii).
Del fallo de primera instancia
4. El Juzgado Catorce (14) Civil Municipal de
Barranquilla denegó el amparo, por considerar que si bien en el caso bajo
estudio “(...) la accionada se encuentra vulnerando los derechos del
accionante señor LUIS JOSÉ MARTÍNEZ PUCHE, en razón de su incapacidad, y el
amparo constitucional que el estado otorga a este tipo de personas y
situaciones; no es menos cierto que el despacho no puede llegar a desconocer la
ley antes mencionada a fin de solicitar a la accionada el reintegro, existiendo
otros medios de defensa para sus derechos”.
Es decir, el juez de primera instancia denegó el
amparo con base en el principio de subsidiariedad, por considerar que el actor
cuenta con otros mecanismos judiciales para la protección de sus derechos. Agrega
que el amparo constitucional transitorio tampoco es procedente, pues no existe
perjuicio irremediable, debido a que la pretensión consiste en una orden de reintegro
al cargo que venía desempeñando.
La decisión no fue impugnada.
Pruebas practicadas por la Corte Constitucional.
5. Mediante Auto del veinticinco (25) de junio de dos
mil ocho (2008), con el fin de obtener elementos de juicio adicionales para
mejor proveer en el presente caso, el Magistrado Sustanciador decretó las
siguientes pruebas:
(i)
Se ofició al señor Luis
José Martínez Puche, con el fin de que Reemitiera a la corte los siguientes
documentos: a) Copia de la carta de despido, o del documento por medio del
cual se le informó de la terminación de su relación laboral con la empresa Ladrillera
S.A.; B) Copia del contrato de trabajo celebrado con la empresa Ladrillera
S.A.; c) Copia de los desprendibles de pago de los últimos tres meses de
salario; d) Cualquier otro documento que considere pertinente para comprobar el
vínculo laboral o de prestación de servicios que sostuvo con la empresa Ladrillera
S.A.
(ii)
Se requirió a la compañía
Ladrillera S.A. un informe sobre las razones y circunstancias que motivaron el
despido del señor Luis José Martínez Puche, incluyendo, por lo menos,
información sobre los motivos del despido, y la existencia o no de autorización
previa por parte del Ministerio de la Protección Social.
(iii)
Se ofició a la Cámara
de Comercio de Barranquilla, solicitándole remitir a esta Corporación el Certificado
de Existencia y Representación de la empresa Ladrillera S.A.
6. Información remitida a la Corporación a partir de
la actividad probatoria iniciada con el auto de 25 de junio de 2005:
6.1 Respuesta del peticionario: El peticionario remitió a la corporación
los siguientes documentos y/o respuestas a la solicitud de la Corte:
a)
Carta de la empresa LADRILLERA
S.A., dirigida a la POLICLINICA FAMILIAR, relativa a los exámenes de retiro del
cargo de oficios varios[2].
b)
“No hay contrato de
trabajo por que (sic) era VERBAL (sic), pero anexo copia de una
certificación expedida por la empresa Ladrillera S.A.”[3]
c)
Copia de los tres (3)
últimos desprendibles de pago[4].
d)
“Otros documentos
que quiero hacer valer, es mi historia clínica y la certificación integral sobre
la rehabilitación integral, del accidente de trabajo que sufrí estando
laborando con la empresa LADRILLRESA (sic) S.A.” (anexa lo anunciado).
e)
Copias de los extractos
de fondo de pensiones Horizonte, a la cual (sic) me tenía afiliada la empresa
Ladrillera S.A.
6.2   Respuesta de la Cámara de Comercio de
Barranquilla.
La entidad remitió a la Corte Constitucional el Certificado
de Existencia y Representación. La Sala considera pertinente reseñar los
siguientes aspectos:
“... que por escritura pública no. 2.403 de 29 de octubre de 2003,
inscrita en esa cámara de comercio el doce de febrero de 2004 fue constituida
la sociedad anónima denominada Ladrillera S.A., con domicilio principal en
Barranquilla ... El término de duración se fijó hasta el 29 de octubre de 2018,
... que en la Cámara de Comercio no aparecen inscripciones posteriores de
documentos referentes a reforma, disolución, liquidación o nombramientos de
representantes legales de la expresada sociedad; ... que su última renovación
fue el 31 de marzo de 2008...”
6.3
Respuesta de la
accionada.
Mediante escrito recibido vía fax en el despacho del
Magistrado Sustanciador el día diez (10) de julio de dos mil ocho (2008), el
asesor jurídico de la empresa Ladrillera S.A., respondió el requerimiento de la
Corte en los siguientes términos:
En primer lugar, señala que “... desconoce
completamente la providencia de fecha 25 de junio de 2008, proferida por la
Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional que el primer informe que
se tiene de esta tutela es esta comunicación que llega a las oficinas de la
empresa”.
Posteriormente, indica que: “El
señor LUIS MARTÍNEZ PUCHE, interpuso una denuncia ante la oficina de
trabajo de Barranquilla, la cual fue debidamente contestada y atendida en su
momento, también se inició una investigación administrativa la cual salio (sic)
con fallo favorable a la empresa LADRILLERA S.A. anteriormente había
interpuesto un (sic) Acción de Tutela la cual fue negada por improcedente a la
fecha no se conocía notificación alguna sobre esta nueva acción de tutela la
cual dio cabida a la revisión por la sala constitucional.
Más sin
embargo la empresa LADRILLERA S.A., le informa que el señor LUIS JOSÉ
MARTÍNEZ PUCHE, ingresó a laborar en esta empresa con la disminución de
capacidad laboral que él alega por lo consiguiente como se determinó en la
oficina del trabajo la empresa LADRILLERA S.A., no debió solicitar
permiso al Ministerio de Trabajo para despedir a un trabajador que como se
demostró en el administrativo abierto por la oficina del trabajo se le llamo varias
veces la atención por negligencia laboral”
El veintiuno (21) de julio de dos mil ocho (2008), vía
fax, el apoderado de la entidad accionada remitió el acto administrativo emitido
por el Ministerio de la Protección Social, a raíz del trámite surtido ante tal
autoridad con posterioridad al despido del accionante. El apoderado de la
entidad demandada esgrimió, además, argumentos similares a los expuestos en su
primera comunicación, como sigue:
“(...) le reitero como se lo dije en el documento anterior que el
señor LUIS MARTINEZ PUCHE, fue liquidado de la empresa GRES DEL NORTE, cuando
esta empresa desapareció como tal recibiendo todas sus prestaciones e
indemnizaciones requeridas, de no ser así el señor debería iniciar una acción
en contra de la empresa GRES DEL NORTE y no tratar de que la empresa LADRILLERA
S.A. se obligue a responder p9or una lesión laboral que sufrió trabajando para
otra empresa, lo que demuestra que no se faltó a la Ley al despedir al señor
LUIS MARTÍNEZ PUCHE, porque no estaba obligada a la empresa LADRILLERA S.A. a
mantener un trabajador negligente, que estaba perjudicando a la empresa que le
brindó la oportunidad de laborar a un (sic) con su discapacidad laboral”.
En su segunda comunicación, el demandado anexa el acto
administrativo proferido por el Ministerio de la Protección Social, del cual se
transcriben los apartes más relevantes de la parte motiva, así como el punto
primero de la parte resolutiva, que contiene el núcleo de la decisión[5].
Extractos de la parte motiva de la decisión administrativa.
“Sobre los hechos y normas legales presuntamente violadas por
LADRILLERA S.A.: cabe señalar que al momento de la querella ni en el curso de
la investigación –a pesar de haberse solicitado-, el Querellante aportó prueba
alguna acerca de la aludida reubicación ordenada por la ARP Liberty a la cual
se encuentra afiliado; sino que existe de ésta última una relación de las
limitaciones para la actividad laboral del señor Martínez Puche, las que no
constituye (sic) una orden de reubicación propiamente dicha.
Ahora bien, sobre el hecho de no haber solicitado la empresa el
permiso o autorización para el despido con justa causa del señor Martínez
Puche, éste Despacho (sic) advierte que al entonces trabajador le fue terminado
el contrato por una justa causa distinta a la limitación de que trata el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo cual se torna en una situación
controvertible que necesariamente deberá ser dirimido (sic) por la jurisdicción
ordinaria laboral.
Sobre esto último, se debe tener en cuenta que los actos administrativos,
no pueden invadir la órbita de la jurisdicción ordinaria laboral, contenida en
el artículo 2º del Código Procesal del Trabajo y de Seguridad Social, y esta es
la razón, para que el funcionario administrativo le esté vedad o el
pronunciamiento de juicios de valor que califiquen los derechos de las partes,
función que es netamente jurisdiccional.
Del caso sub examine (sic), se entiende entonces que el Ministerio
de la Protección Social está facultado para adoptar medidas preventivas con el
fin de impedir que se violen disposiciones relativas a las condiciones de
trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión,
tal autorización no se extiende a la declaración de derechos individuales ni a
la definición de controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces. Para
entrar a definir sobre las presuntas violaciones es necesario efectuar una
valoración probatoria, realizar un análisis de tales pruebas frente a las
normas legales y las circunstancias de hecho sobre los procedimientos seguidos
por la empresa LADRILLERA S.A. en cuanto a las recomendaciones realizadas por la
ARP Liberty y las razones para dar por terminado el contrato de trabajo, todo
esto en relación con el señor Luis José Martínez Puche”.
Numeral primero de la decisión:
“ARTICULO 1º.- Declarar que la Dirección Territorial del Atlántico
carece de competencia para resolver la querella del señor Luis José Martínez
Puche contra la sociedad LADRILLERA S.A., debido a que los funcionarios
administrativos del trabajo están expresamente eximidos de la realización de
juicios de valor. En consecuencia al Querellante le asiste el derecho de acudir
ante la jurisdicción ordinaria laboral con competencia para declarar derechos
individuales y resolver controversias atribuibles a los jueces”.
Finalmente, en nueva comunicación enviada a esta
Corporación, la empresa Ladrillera envió la carta de despido del trabajador. Se
transcribe el contenido del documento:
“La presente es para comunicarle que la empresa ha decidido dar por
terminado su contrato de trabajo por justa causa debido a que usted violó los
Art. 44 Numeral 1 “Respeto a sus Superiores”, Art. 48 Numeral 1 “No ejecución
de órdenes impartidas por un superior”. Como prueba de lo anterior en su fólder
reposan 5 suspensiones por los hechos anteriores, recibiendo la última el día
21 de Noviembre del presente año.
Le agradecemos pasar por las oficinas en un término de 8 días
hábiles para retirar su liquidación y prestaciones sociales”.[6]
II. FUNDAMENTOS DE LA DECISIÓN
Competencia.
Esta Corte es competente para conocer del fallo
materia de revisión, de conformidad con lo determinado en los artículos 86 y
241-9 de la Constitución Política y en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591
de 1991 y, en cumplimiento del auto de veintiocho (28) de marzo de dos mil ocho
(2008), expedido por la Sala de Selección Número tres de esta
Corporación, que seleccionó este asunto para revisión.
a. Problema jurídico planteado.
Corresponde a la Sala Tercera de Revisión determinar
si la compañía Ladrillera S.A. vulneró los derechos fundamentales a la
igualdad, la estabilidad laboral reforzada, y el mínimo vital del señor Luis
José Martínez Puche, quien sufre una discapacidad parcial permanente, al dar
por terminado su contrato de trabajo a término indefinido, sin autorización
previa del Ministerio del Trabajo, alegando (i) que el despido obedeció a una
justa causa; y, (ii) que la entidad no estaba obligada a solicitar la autorización
de la autoridad administrativa en lo laboral, puesto que la discapacidad del
actor se estructuró con anterioridad al inicio de la relación laboral.
Para resolver el problema planteado, la Sala reiterará
la jurisprudencia de la Corte Constitucional, en relación con (i) el alcance de
la tutela como medio excepcional para la protección de la estabilidad laboral
frente a grupos vulnerables; y, (ii) la relación entre la estabilidad laboral y
la facultad de terminación unilateral del contrato con justa causa legal,
haciendo énfasis (iii) en el caso de las personas que sufren de una
discapacidad. Dentro del marco jurisprudencial mencionado, la Sala (iv)
analizará el caso concreto.
b. Solución al problema jurídico planteado.
Alcance de la protección constitucional del
derecho a la estabilidad laboral reforzada por vía de tutela.
1.
La Corte Constitucional
ha expresado, en reiterada jurisprudencia que, en virtud del principio de subsidiariedad,
la acción de tutela sólo procede (i) cuando no existe ninguna otra acción
judicial por medio de la cual se pueda resolver un conflicto relacionado con la
vulneración de un derecho fundamental[7]; (ii) cuando existiendo
otras acciones, éstas no resultan eficaces o idóneas para la protección del
derecho, en el caso concreto[8]; o, (iii) cuando aún existiendo acciones
ordinarias, resulta imprescindible la intervención del juez de tutela para
evitar que ocurra un perjuicio irremediable[9] de carácter iusfundamental.
En los supuestos (i) y (ii), la acción de
tutela es el medio judicial adecuado para la protección de los derechos
fundamentales, así que la decisión del juez de tutela tiene carácter
definitivo; en el supuesto (iii), en cambio, el juez de tutela emite una orden
de protección de carácter temporal, que mantiene sus efectos solo hasta el
momento en que se produce el fallo definitivo, por parte del juez natural.
2.       A partir de lo expuesto, es claro que la acción de tutela no resulta
procedente, como regla general, para resolver un reclamo dirigido a la
obtención de un reintegro laboral[10].  Una demanda en ese
sentido debe ser discutida ante las jurisdicciones ordinaria, o de lo contencioso
administrativo que prevén acciones especialmente diseñadas para proteger el
derecho al trabajo pues, como la acción de tutela no está diseñada para
reemplazar los procedimientos judiciales ordinarios que son, ante todo,
instancias para la protección de los derechos fundamentales[11].
3.       En un reciente pronunciamiento -Sentencia
T-580 de 2006[12]- la Sala Tercera de
Revisión reiteró, in extenso, la doctrina constitucional sobre el
principio de subsidiariedad en un caso fácticamente similar al que ahora se
estudia.
En el fallo mencionado, la Corte consideró
que, si bien el despido de una persona en condición de debilidad manifiesta es
un asunto de relevancia constitucional, la protección de sus derechos puede
garantizarse a través del proceso ordinario laboral, en la medida en que el
legislador desarrolló el derecho a la estabilidad laboral reforzada de los
discapacitados en la Ley 361 de 1997, de forma que el juez laboral tiene la
competencia y las herramientas legales necesarias para conocer de este tipo de
procesos.
4.       Considerando, entonces, que existen acciones judiciales idóneas y
eficaces para la protección de la estabilidad laboral reforzada de las personas
con algún tipo de discapacidad, la procedencia de la acción de tutela para
decidir sobre un reintegro laboral se encuentra restringida a dos eventos
posibles:
Primero, en caso de que sea imposible,
irrazonable o desproporcionado que la persona espere la resolución de un
proceso judicial por eventos excepcionales, como su avanzada edad, o la futura
liquidación o disolución de la entidad demandada; y segundo, en caso de que resulte
imprescindible la intervención del juez de tutela, bajo la figura de la
protección transitoria, para evitar la consumación de un perjuicio
irremediable.
5. Ahora bien, a pesar de lo señalado, la
Corte Constitucional ha estudiado, en diversas ocasiones, acciones de tutela motivadas
por el despido injustificado de una persona afectada por una discapacidad
determinada que tienen como pretensión material el reintegro laboral y, en
algunos de estos fallos ha omitido un examen detallado de procedibilidad, y se
ha concentrado en aspectos de fondo del amparo, lo que podría resultar
contradictorio con el principio de subsidiariedad.
Se trata, sin embargo, de una
contradicción apenas aparente: el juez de  tutela en general, y la Corte
Constitucional en particular, tienen la obligación de verificar, en cada caso,
el cumplimiento de los requisitos generales de procedibilidad, pues es claro
que el uso inadecuado de la acción de tutela, reduce su eficacia en la
protección de los derechos fundamentales, y desconoce importantes principios
del ordenamiento, como la seguridad jurídica, la independencia judicial y el
debido proceso, en relación con los principios de legalidad y del juez natural.
Lo que sucede es que existen casos en los
que tales requisitos se encuentran acreditados de forma evidente, así que el
Juez de tutela apenas hace referencia a los mismos, en la medida en que un análisis
detallado del asunto resultaría superfluo. En el caso de los discapacitados,
además, tal como lo ha afirmado la jurisprudencia constitucional[13],
el análisis de procedibilidad se puede llevar a cabo sobre criterios más
amplios cuando están de por medio sujetos de especial protección
constitucional.
6. Para comprender el alcance de este
examen de procedibilidad diferencial, resulta por completo pertinente citar lo
expresado por la Sala Séptima de Revisión en la Sentencia T-1316 de 2001[14],
en la que se refirió a la valoración del perjuicio irremediable frente a grupos
constitucionalmente protegidos:
“(…) (L)a configuración de un perjuicio
irremediable debe ser analizada dependiendo de las circunstancias de cada caso
concreto, de manera análoga a como ocurre cuando existen otros mecanismos
judiciales de defensa (…).
Sin embargo, algunos grupos con características particulares, como
los niños o los ancianos, pueden llegar a sufrir daños o amenazas que, aún
cuando para la generalidad de la sociedad no constituyen perjuicio
irremediable, sí lo son para ellos, pues por encontrarse en otras condiciones
de debilidad o vulnerabilidad, pueden tener repercusiones de mayor
trascendencia que justifican un “tratamiento diferencial positivo”[15],
y que amplía a su vez el ámbito de los derechos fundamentales susceptibles de
protección por vía de tutela (…).
Lo anterior explica entonces por qué,
tratándose de sujetos de especial protección, el concepto de perjuicio
irremediable debe ser interpretado en forma mucho más amplia y desde una doble
perspectiva.  De un lado, es preciso tomar en consideración las características
globales del grupo, es decir, los elementos que los convierten en titulares de
esa garantía privilegiada. Pero además, es necesario atender las
particularidades de la persona individualmente considerada, esto es, en el caso
concreto. Consecuencialmente, para determinar la procedencia del amparo, cuando
se trata de sujetos de especial protección, el juez deberá analizar cada uno de
estos aspectos”.
En síntesis, el despido de una persona que
sufre de una discapacidad lleva a considerar la procedibilidad de la tutela
como mecanismo transitorio de protección con alguna flexibilidad, pero no hace
la tutela procedente de forma inmediata, pues el grado de afectación del
peticionario puede darse en grados diferentes, y las actitudes asumidas por el
empleador pueden ser más o menos razonables, al igual que las cargas procesales
exigibles a las partes. Se trata de aspectos que deben ser consultados y
definidos por el juez frente a cada caso en particular, sin que se pueda
establecer un parámetro fijo para determinar a priori la procedencia del
amparo.
Del derecho a la estabilidad laboral: (i) la
estabilidad y la terminación unilateral del contrato, y (ii) la estabilidad
reforzada frente a personas con discapacidad.
7.  El principio de estabilidad en el empleo
hace parte del conjunto de mandatos constitucionales que informan el desarrollo
de las relaciones laborales, y que fueron agrupados por el constituyente bajo
la categoría de principios mínimos fundamentales[16]
(artículo 53 CP), normas que determinan la solución constitucionalmente
adecuada a la tensión que se presenta entre la libertad de empresa y la
autonomía privada –fundamento legítimo del actuar del empresario-, y la
efectividad del derecho fundamental al trabajo (artículo 25 CP) en condiciones
dignas y justas[17].
8. A partir del carácter, a la vez fundamental y
relativo, del principio de estabilidad en las relaciones laborales, la Corte ha
considerado que su protección puede darse de diversas formas y en diversos
grados[18]. Así, el grado más alto
de protección a la estabilidad laboral, está representado por el reintegro al
cargo, en la medida en que se trata de una medida que persigue recuperar el
estado de cosas previo a la vulneración.
9. En el ordenamiento colombiano, este tipo de
protección reforzada ha sido previsto (tanto a nivel legislativo como a nivel
jurisprudencial) para las personas que se encuentran en condición vulnerable o
de debilidad manifiesta, pues en tales casos, la protección de sus derechos,
salvo circunstancias excepcionales, se encuentra por encima de los intereses
del empresario, en virtud de los mandatos de especial protección contenidos en
los artículos 13 y 47, y el principio de solidaridad social.
10. En un segundo nivel, la protección a la estabilidad
laboral se efectúa a través del pago de una cantidad legalmente determinada de dinero
que, por una parte, tiene un contenido resarcitorio, que corresponde a un pago
que pretende reparar el daño causado al empleado que ve truncada la expectativa
de permanecer en su cargo y que, por otra parte y junto con sus prestaciones
sociales le permite mantener la tranquilidad económica durante el tiempo en que
permanece cesante[19].
11. Finalmente, en aquellos casos en que se presenta
una vinculación provisional al servicio público, o ante la existencia de motivos
que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo, el respeto
por la estabilidad laboral se encuentra representado en la limitación de la
facultad de terminación unilateral a la existencia de causales legalmente
previstas (principio de legalidad), y al respeto por el debido proceso[20].
Del respeto al debido proceso en la terminación del
contrato de trabajo:
Como lo ha señalado esta Corporación[21],
si bien la Constitución previó la aplicación de los principios y garantías del
debido proceso a las actuaciones judiciales y administrativas y no a las
actuaciones de los particulares[22], algunos de los elementos
del debido proceso son exigibles a los particulares, cuando en sus relaciones
una de las partes se encuentra en posición de subordinación, o de indefensión,
como sucede en las relaciones laborales.
Así, en la sentencia T-546 de 2000, señaló esta
Corporación que en la terminación unilateral justificada del contrato de
trabajo, el empleador debe garantizar el debido proceso y, concretamente, el
principio de legalidad y el derecho a la defensa. Además, en virtud de los
principios constitucionales de buena fe, lealtad e interpretación más
favorable, la Corte ha señalado que recaen sobre los empleadores algunas cargas
particulares, al momento de dar por terminado el contrato laboral con justa
causa[23].
En aplicación del principio de legalidad, el contrato
de trabajo sólo puede terminarse por una causa prevista en la ley, y debe
cumplirse con el procedimiento legal o convencionalmente establecido, en caso
de que se encuentre preestablecido[24]
El respeto por el derecho a la defensa[25],
por otra parte, exige que el empleador manifieste de forma expresa y precisa
los hechos que originan el despido, y que le dé al trabajador la oportunidad de
controvertir la causal que se pretende aplicar, a partir del conocimiento de actuaciones,
omisiones, o negligencia que se le imputen; además, el empleador, de acuerdo
con la ley, no podrá alegar causales diferentes con posterioridad al despido,
por ejemplo, en el marco de un proceso judicial.
Por último y, acogiendo jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia, esta Corte Constitucional ha expresado que la causal debe
ser alegada bajo un criterio de inmediatez a partir de la ocurrencia de los
hechos, pues de no ser así, se presume que la eventual negligencia o
incumplimiento de las obligaciones ha sido perdonado.
El  sentido de estas regulaciones se ubica siempre en
evitar un uso arbitrario de la posibilidad de terminación unilateral del
contrato de trabajo, y en permitir al empleado controvertir el acto del despido.
Es claro que frente a la simple enumeración de causales genéricas; ante el
desconocimiento del derecho a ser oído; o al utilizar la facultad de
terminación unilateral sin hallarse circunscrito a un criterio temporal
razonable, el empleado se encontrará en un estado de absoluta vulnerabilidad de
cara a un proceso de carácter laboral, y la facultad del empleador se torna en
omnímoda, lo que riñe con el artículo 53 de la Constitución, con el principio
de la buena fe, y con el debido proceso.
Con todo, la aplicación de estas garantías no se
asemeja a un procedimiento penal o disciplinario. La esencia de la protección,
como se ha expresado, es por una parte, que no se vulnere la estabilidad
laboral por causas no previstas legalmente; y, por otra parte, que el empleador
pueda conocer el motivo de la terminación del contrato, para que pueda ejercer
el derecho de controvertir el despido ante las instancias competentes,
principalmente, frente a la jurisdicción laboral.
Subreglas para determinar la procedencia de la acción
en relación con la estabilidad laboral de un discapacitado
12.
Como se ha expresado, a
pesar de que la estabilidad laboral no es un derecho absoluto, cuando uno de
los extremos de la relación laboral está compuesto por un sujeto para quien el
constituyente consagró un deber especial de protección[26]
por pertenecer a un grupo social particularmente vulnerable, o por tratarse de
una persona que se encuentra en un estado de debilidad manifiesta[27],
el derecho a la estabilidad laboral adquiere el carácter de fundamental[28],
en virtud de diversas razones de carácter constitucional:
Así,  (i) la existencia de mandatos de protección
especial vinculantes para todos los actores sociales y el Estado[29],
(ii) el principio de solidaridad social, y de eficacia de los derechos
fundamentales[30], y (iii) el principio y
derecho a la igualdad material, que comporta la adopción de medidas afirmativas[31]
en favor de grupos desfavorecidos, o de personas en condición de debilidad
manifiesta (art. 13, incisos 2º a 4º) [32], han llevado
a la Corte a considerar que un despido que tiene como motivación -explícita o
velada- la condición física del empleado, constituye una acción discriminatoria[33],
y un abuso de la facultad legal de dar por terminado unilateralmente un
contrato de trabajo[34].
13.
Con todo, esta
Corporación ha explicado que la terminación de una relación laboral, esté o no
justificada, no constituye, en sí misma, un problema de relevancia
constitucional. Lo que resulta inadmisible desde el punto de vista de los
derechos fundamentales, es que este despido obedezca a una utilización abusiva
de una facultad legal, para esconder un trato discriminatorio hacia un empleado
pues, de acuerdo con el principio de igualdad, no puede darse un trato
igual a una persona sana que a una que se encuentra en condición de debilidad
manifiesta[35].
Por ello, la procedencia del amparo está
condicionada a que se compruebe que el despido se efectuó por motivo de la
incapacidad, o de la limitación del afectado. Se trata, sin embargo, de un
hecho difícil de probar, pues la  motivación de la  acción discriminatoria se
encuentra en el fuero interno del empleador. En consecuencia, la jurisprudencia
constitucional ha establecido que el hecho de que un empleador despida sin
justa causa, y sin permiso del Ministerio de la Protección Social, a un
empleado en condición de debilidad manifiesta, permite presumir que la causa
del despido fue tal situación, aunque el trabajador debe aportar, por lo menos,
prueba sumaria de este hecho.
14. Las subreglas jurisprudenciales
relacionadas con el alcance de la protección constitucional a la estabilidad laboral
de las personas en condición de discapacidad, fue juiciosamente sintetizada por
la Sala Sexta de Revisión en la Sentencia T-519 de 2003[36].
Resulta relevante, en consecuencia, reiterar las conclusiones presentadas en el
citado pronunciamiento:
“En concusión se puede afirmar que (i) en principio no existe un
derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a
ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su
especial condición física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una
desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial
protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta
característica, sino que (iv) será necesario probar la conexidad entre la
condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de
un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (v) la tutela sí
puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado
de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de
presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido
proceso correspondiente”[37].
15.
Por último, debe
señalarse que la protección a la estabilidad laboral de las personas discapacitadas
no se agota en la prohibición impuesta al empleador de dar por terminado el
contrato de trabajo en razón a la discapacidad del empleado. El Legislador ha
previsto[38], además,  que un
trabajador parcialmente incapacitado debe ser reubicado cuando sus condiciones
de salud puedan verse afectadas por las funciones de su cargo, debiendo el
empleador realizar los ajustes pertinentes en su planta de personal[39],
salvo que ello resulte fácticamente imposible.
Al respecto, ha señalado esta Corte[40]:
“Por supuesto, el alcance constitucional de la protección especial
depende de la exigibilidad de la carga impuesta al empleador.  En situaciones
como éstas, en principio corresponde al empleador reubicar al trabajador en
virtud del principio constitucional de solidaridad, asegurándole unas
condiciones de trabajo compatibles con su estado de salud, para preservar su
derecho al trabajo en condiciones dignas.  Sin embargo, el empleador puede
eximirse de dicha obligación si demuestra que existe un principio de razón
suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplirla.
En efecto, el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de
salud tiene alcances diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el
derecho.  Para tales efectos resultan determinantes al menos tres aspectos que
se relacionan entre sí: 1) el tipo de función que desempeña el trabajador, 2)
la naturaleza jurídica y 3) la capacidad del empleador.  Si la reubicación
desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el
desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho
a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador.  Sin
embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del
trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a
la situación”[41].
A partir del marco jurisprudencial reseñado, la Corte
asumirá el estudio del caso concreto.
DEL CASO CONCRETO
El análisis del caso se efectuará en dos etapas: en la
primera, se llevará a cabo el estudio sobre la procedibilidad de la acción; en
la segunda, se realizará el análisis de fondo, o sobre la procedencia material
y alcance del amparo.
1. De los requisitos de procedibilidad de la acción
como mecanismo transitorio en el caso concreto.
1.1.
Sobre la
subsidiariedad.
En este aparte, se indagará en primer lugar, sobre la
existencia e idoneidad de las acciones judiciales ordinarias frente al caso
concreto; posteriormente, se verificará si existe el riesgo de un perjuicio
irremediable:
a.
De la acción ordinaria
laboral como mecanismo judicial apropiado para la solución definitiva del
presente caso:
Como se expresó en el acápite de Fundamentos, debe
señalarse que existe en el ordenamiento jurídico una acción idónea para
discutir la viabilidad del reintegro de trabajadores afectados con una
discapacidad o limitación física; esta acción no sólo ampara derechos laborales
de rango legal, sino también la estabilidad reforzada de los discapacitados por
voluntad expresa del legislador, de manera que es posible adelantar la
discusión en el ámbito del proceso ordinario laboral, escenario donde se da una
amplia controversia tanto normativa como fáctica, y en el que se cuenta con la
actuación idónea de los jueces de la jurisdicción ordinaria en lo laboral.
Tampoco se presentan fenómenos extraordinarios que
lleven a considerar irrazonable la espera de una decisión por parte del juez
laboral. En efecto, tanto la edad del actor como la información allegada a este
proceso sobre la compañía Ladrillera S.A. llevan a suponer que es posible
esperar una decisión del juez natural. Con ello, se concluye que no es
procedente un pronunciamiento definitivo por parte de la Corte frente al
problema jurídico señalado.
b.
Análisis en relación
con la posible ocurrencia de un perjuicio irremediable:
En este aparte, se estudiará si, a partir de la
terminación de la relación laboral entre el señor Luis José Martínez Puche y la
empresa Ladrillera S.A., se presenta una amenaza inminente en las condiciones
materiales necesarias para una subsistencia acorde con la dignidad humana.
En primer lugar, es claro que el peticionario no
recibió ningún tipo de contraprestación a título de indemnización a raíz del
despido, pues el empleador consideró que éste se efectuó amparado por justa
causa legal.
Teniendo en cuenta que el actor se desempeñaba, hasta
el día en que sufrió un accidente de trabajo como “operario de molino” y
que, después del evento, debió trabajar en      “oficios varios” devengando
algo más de un salario mínimo legal, es claro que el despido lo pone en una
situación especialmente vulnerable debido a las dificultades que su discapacidad
conlleva para la obtención de un nuevo trabajo, y  que las prestaciones de ley
no son suficientes para proteger su mínimo vital durante el tiempo que
permanezca cesante, debido al bajo salario que devengaba.
Así pues, el presunto desconocimiento de la
estabilidad laboral a que tiene derecho el peticionario implica una profunda
lesión a sus condiciones de vida digna.
En segundo lugar, es cierto que el accionante, en el
momento en que fue determinada su incapacidad permanente, debió recibir una
indemnización por parte de la ARP Liberty. Este pago, sin embargo, tampoco
contribuye a proteger su mínimo vital en la situación de desprotección derivada
del despido, pues fue efectuado tres años antes de producirse su desvinculación.
Por lo demás, la indemnización legal recibida por la
incapacidad parcial permanente, opera como una compensación por un daño que es irreversible,
así que no tiene por objeto sufragar las necesidades vitales del incapacitado,
sino exclusivamente reparar el daño sufrido por éste en el cumplimiento de una
actividad socialmente productiva.
El hecho de que el peticionario, siendo una persona
sujeto de especial protección constitucional haya sido desvinculado de su
trabajo, constituye un riesgo inminente para su derecho fundamental al mínimo
vital, que justifica la intervención del juez de tutela para evitar la
consumación de un perjuicio irremediable que puede producirse en sus
condiciones de vida digna mientras transcurre un proceso ante la jurisdicción
ordinaria.
Por los elementos expuestos, la Sala considera viable
entrar en el análisis de fondo sobre la protección a los derechos fundamentales
al peticionario.
2. De la procedencia del amparo material.
De acuerdo con las subreglas jurisprudenciales
expuestas, para que el amparo constitucional proceda frente a un despido
injustificado debe probarse, en lo sustancial, que tal desvinculación se fundó
en las limitaciones físicas, psíquicas o fisiológicas del accionante y que, en
consecuencia, constituye una discriminación intolerable a partir del principio y
derecho fundamental a la igualdad.
En el caso que ocupa a esta Sala de Revisión, el
centro de la controversia, consiste en determinar si el despido del señor
Martínez Puche se encuentra amparado por una justa causa legal o si, por el
contrario, se trata de una actitud discriminatoria del empleado, motivada por
la limitación física del accionante.
Sin embargo, al evaluar este aspecto, es preciso
aclarar que la competencia del juez de tutela es en extremo restringida, en razón
a que un estudio detallado de la correcta utilización de la facultad de
terminar anticipadamente el contrato de trabajo por parte del empleador debe
llevarse a cabo en el interior del proceso ordinario laboral.
Esto es así, porque para esclarecer, con la mayor
precisión posible, las causas reales de un despido, resulta clave el amplio
debate probatorio que se efectúa en el marco del proceso laboral, en donde,
además, alcanza su máxima expresión el principio de inmediación, propio de la
actividad judicial, a través de la realización de sucesivas audiencias para la
prueba de los hechos y la determinación de los derechos de las partes.
Por ello, en casos como el presente, en donde se alega
la ocurrencia de una justa causa para el despido, sólo es posible la
intervención del juez de tutela si se demuestra que en el acto mismo del
despido existe una evidente violación al debido proceso del afectado, o si la
causal alegada, también de forma evidente, no es más que un pretexto para
ocultar la actitud discriminatoria.
Así, al reparar en la carta de despido allegada al
presente proceso, encuentra la Sala que el empleador invocó dos causales para
la terminación del contrato de trabajo (i) “respeto a sus superiores” (sic) y
(ii) “no ejecución de órdenes impartidas por un superior” (ver Supra,
pruebas practicadas por la Corte Constitucional) y señala los artículos 44
y 48, no se sabe de qué estatuto. No siendo artículos referidos al Código
Sustantivo del Trabajo, cabe suponer que se trata del reglamento interno de la
compañía. En relación con los hechos, la carta de despido indica que se
encuentran consignados en la hoja de vida del actor.
Pues bien. Salta a la vista que un despido en tales
condiciones no permite el ejercicio del derecho a la defensa, primero, porque
no se basa en una causal legal. Al respecto, debe aclararse que, si bien el
numeral 6º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) señala que
es justa causal de despido el incumplimiento de obligaciones especiales
consagradas, entre otros, en el reglamento de trabajo, ello no significa que se
pueda invocar como causal de despido alguna obligación especial, pues la causal
de despido es precisamente el numeral 6º del citado artículo.
Segundo, porque una causal como el respeto a los
superiores, como justificación legal del despido, evidentemente encierra una
profunda contradicción (no se puede considerar que el respeto al empleador
implique un incumplimiento del contrato de trabajo). Por supuesto, debe existir
un error en la formulación de esa causal, pero ese error precisamente, hace que
el motivo o causal de terminación no tenga la claridad y precisión exigida por
la jurisprudencia de esta Corporación.
Tercero –y lo que resulta más delicado en relación con
el respeto al debido proceso- porque no se mencionan los hechos que se
pretenden subsumir en tales causales, sino que se hace una referencia genérica
a la información consignada en la hoja de vida. Podría pensarse que el
trabajador debe conocer su hoja de vida y que, por ello, esa suerte de reenvío
a la hoja de vida resulta válido o, por lo menos, plausible.
Sin embargo, esa afirmación puede no corresponder con
la realidad por diversos motivos; especialmente, porque en la hoja de vida
pueden consignarse muchos hechos ocurridos durante la historia laboral, en
tanto que aquellos que motiven el despido deben ser recientes, en relación con
la fecha de la terminación del contrato de trabajo, de acuerdo con la
jurisprudencia de esta Corte, y de la Corte Suprema de Justicia (ver, supra;
Fundamentos; del debido proceso en la terminación del contrato de trabajo con
justa causa).
Pero además, aceptar esa posibilidad, le resta
eficacia a requisitos sustanciales del despido, como aquél de establecer de
forma precisa y suficiente, por qué unos hechos determinados pueden
considerarse como incompatibles con el contrato de trabajo. En efecto, bastaría
citar, entonces, cualquier incidente consignado en la hoja de vida y una
disposición normativa (en el presente caso seguramente mal citada), para dar
por terminado el contrato de trabajo, con lo cual desaparece la protección para
el trabajador.
Esta necesidad de demostrar que ocurrió un hecho
incompatible con el contrato de trabajo que, además, justifica el despido del
trabajador en los términos legales, requiere precisar por qué razón la actitud
del trabajador se opone, de forma necesaria y suficiente, a la ejecución del
fin del contrato de trabajo.
Si se repara en el hecho de que el señor Martínez
Puche es una persona con una discapacidad física permanente, es claro que el
empleador debió señalar de forma explícita cuáles fueron las órdenes
incumplidas, para que, en el ejercicio del derecho de contradicción y defensa
del empleado, el juez tenga la oportunidad de revisar si se trata de órdenes
que afectan la dignidad del empleado, o que resultan imposibles de cumplir,
precisamente, en virtud de las limitaciones del empleado. Es decir, debe
existir la posibilidad de discernir si se trata de mandatos razonables, y
relacionados con el objeto y fin de la labor contratada.
Siendo evidente que la carta de despido carece de
todos los elementos señalados, la vulneración al debido proceso del
peticionario es evidente.
Ahora bien. El hecho de que la terminación del
contrato sea injustificada, no tiene como consecuencia directa la procedencia
del amparo. Al respecto, de acuerdo con las subreglas expuestas en los
fundamentos, la discriminación debe hallarse probada por cualquier medio
pertinente. Sin embargo, debido a que el acto discriminatorio se produce en el
fuero interno del empleador, la Corte ha precisado que es posible presumir que
la discapacidad fue la causa del despido cuando:
(i) El peticionario sea una persona discapacitada, o
en estado de debilidad manifiesta; (ii) el empleador tenga conocimiento de tal
situación; y, (iii) el despido se lleve a cabo sin permiso del Ministerio de la
Protección Social. En este caso se observa:
(ii) El señor Martínez Puche es una persona discapacitada,
pues sufrió una incapacidad parcial permanente del 17.88%, que se encuentra
acreditada en el expediente, mediante un dictamen de la Junta Regional de
Calificación de Invalidez de Barranquilla. Debido a la incapacidad que afronta,
se encuentra dentro de un grupo poblacional especialmente vulnerable, frente al
cual el constituyente previó una protección especial con el fin de lograr su
rehabilitación y reintegración social[42], de acuerdo con los
lineamientos efectuados en los fundamentos de esta providencia (Supra, II,
Fundamentos).
(iii) El segundo aspecto a evaluar, es si el empleador
tenía o no conocimiento del estado de vulnerabilidad del accionante. A partir de
la información recaudada en el expediente es posible concluir que la empresa
Ladrillera S.A. no sólo conocía del estado de salud del Señor Martínez Puche,
sino que, a pesar de tal conocimiento consideró legítimo su despido.
Esta conclusión se desprende de la argumentación de la
entidad demandada, al sostener que la empresa contrató al peticionario sabiendo
de su discapacidad y que, en consecuencia, podía terminar su contrato sin la
autorización del Ministerio de la Protección Social (Supra, Antecedentes,
Pruebas oficiadas por la Corte Constitucional).
En el mismo sentido, en una de las comunicaciones
dirigidas por parte de la accionada a la Corte Constitucional, la entidad
afirmó que podía desprenderse de un trabajador negligente al cual se le dio la
oportunidad de laborar a pesar de sufrir una discapacidad: “...porque no estaba obligada a (sic) la empresa LADRILLERA S.A. a
mantener un trabajador negligente, que estaba perjudicando a la empresa que le
brindó la oportunidad de laborar a un (sic) con su discapacidad laboral”.
Aunque el segundo elemento fáctico que se consulta ya
está comprobado, la Sala considera pertinente efectuar algunas observaciones
derivadas de la intervención de la entidad demandada en el presente proceso:
La argumentación de acuerdo con la cual, en aquellos
casos en que la incapacidad es previa al despido, no son aplicables las normas
relativas a la estabilidad laboral reforzada de las personas con discapacidad
no es constitucionalmente aceptable:
Primero, porque el hecho de contratar un discapacitado
no implica que puedan incumplirse las normas legales y jurisprudenciales para
su desvinculación. Sin reparar en la motivación de la entidad para contratar a
quien afronta una discapacidad[43], las personas en tal
condición tienen el derecho a que su despido sea autorizado previamente por la
autoridad del trabajo, o bien, que se encuentre condicionado a la existencia de
una justa causa legal, comprobada, y a que su desvinculación siga los
principios del debido proceso.
En adición a la consideración precedente, si el
empleador considera que contratar a una persona discapacitada fue un acto
altruista y que ese altruismo opera cuando su voluntad se lo ordena y puede suspenderse
también a voluntad, esta comprensión del asunto difiere por completo de la que
se deriva de la protección que nuestro ordenamiento brinda a las personas
discapacitadas, y riñe con las disposiciones constitucionales de especial
protección, varias veces mencionadas (arts 13 y 47 C.P.).
Desde un punto de vista constitucional, la integración
social del discapacitado se deriva necesariamente del respeto a la dignidad
humana. La dignidad humana, en este sentido, indica que siendo cada persona un
fin en sí mismo, todas tienen  el derecho a buscar su realización personal,
siendo la ejecución de un trabajo productivo, uno de los medios por los cuales
puede lograrse este objetivo[44].
Esta protección, además, resulta socialmente adecuada
pues, el hecho de sufrir una discapacidad no implica la pérdida de todas las
facultades productivas de la persona, por lo que antes de pensar en su retiro
de las actividades laborales, deben agotarse las posibilidades de reubicación o
la modificación parcial de las funciones para permitir que la persona aproveche
al máximo sus facultades.
Por otra parte, cualquier persona que goce de una
normalidad orgánica puede afrontar, en algún momento de su vida una enfermedad
discapacitante, o verse en condición de debilidad manifiesta por motivos de
salud así no se trate de una discapacidad legal. Este hecho lleva a concluir
que quienes en este momento tienen la obligación de apoyar solidariamente al
discapacitado puedan requerir en otro momento de la solidaridad social de la
cual serán acreedores gracias a los mandatos de especial protección señalados
repetidamente en esta sentencia.
No es, entonces, como lo insinúa la entidad accionada,
la entrega de una suerte de dádivas el centro de la protección constitucional a
la estabilidad reforzada de las personas vulnerables, sino la dignidad humana, el
principio de no discriminación y la solidaridad social, bases de nuestro
ordenamiento jurídico y del Estado Social de Derecho.
(iv) El último requisito para que proceda el amparo material
a la estabilidad laboral reforzada y el derecho fundamental a la igualdad de
las personas discapacitadas, consiste en que se halle probado el nexo causal
entre el despido y el estado de salud del paciente. Para probar este punto, se
parte de la presunción de que ello sucede así cuando el empleador conoce de la
situación y no solicita la autorización legal requerida.
En el presente caso, la presunción es suficiente para
entender probado este aspecto fáctico, especialmente tomando en cuenta que el
propio apoderado de Ladrillera S.A. ha expresado que la discapacidad era
conocida por la compañía incluso al momento de iniciarse el vínculo laboral
entre las partes.
Es cierto que el empleador argumenta la existencia de
una justa causa legal para la terminación del contrato de trabajo; pero como se
ha demostrado, la ejecución de la potestad de terminación del contrato laboral
está sujeta a unas limitaciones, algunas de las cuales parten de la propia
Constitución. Limitaciones que, a pesar de presentarse en ocasiones como
requisitos formales, buscan hacer efectivos mandatos constitucionales como la
estabilidad laboral, el ejercicio del derecho al trabajo en condiciones dignas
y justas y el debido proceso.
Es decir, son formalidades sólo en apariencia, pues su
aplicación se encuentra ligada a la garantía de derechos fundamentales, y
principios constitucionales como se ha explicado.
En virtud de las consideraciones expuestas, los
elementos requeridos para el amparo constitucional se encuentran acreditados.
Por lo tanto, la Corte Constitucional amparará
transitoriamente los derechos fundamentales del peticionario y ordenará el
reintegro del señor Martínez Puche a un cargo igual o similar al que ocupaba
antes de su despido; adicionalmente, señalará que, a partir de su reintegro, el
empleador, para dar por terminado el contrato del peticionario, deberá solicitar
el permiso del Ministerio de la Protección Social, aún en caso de que considere
que existe una justa causa para la terminación del contrato, con el fin de
garantizar el cumplimiento de las determinaciones adoptadas en el presente
fallo.
Sobre la intervención del citado Ministerio, es
menester precisar que la decisión de la autoridad administrativa allegada al
presente trámite de tutela, como respuesta a la queja del peticionario, dicha
institución señaló que carece de competencia para pronunciarse sobre conflictos
laborales. Es decir, no fue una decisión de fondo, ni legitimó la actuación del
empleador, como éste lo supone. En consecuencia, frente a una futura solicitud
de autorización de despido por parte de Ladrillera S.A. el Ministerio deberá
evaluar nuevamente, de forma integral, la situación concreta del peticionario y
de la empresa.
En virtud de lo expuesto, la Sala Tercera de Revisión
ordenará el reintegro del señor Luis José Martínez Puche al mismo cargo, o a
uno similar al que se encontraba desempeñando hasta el día de su despido, sin
solución de continuidad.
La Sala no se pronunciará sobre la indemnización
correspondiente a los ciento ochenta días de salario contemplada por el inciso
segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues considera que, a pesar de
que la actuación del empleador no se aviene a la jurisprudencia de la Corte y
derivó en la vulneración de los derechos del señor Luis José Martínez Puche,
éste actuó bajo la convicción de hallarse amparado por una causal legal.
Esta última determinación, empero, no obsta para que
el aspecto relativo a la indemnización por despido injustificado de una persona
en condición de discapacidad, así como cualquier otra suma de dinero por
concepto de otras prestaciones o indemnizaciones, sea discutida en el marco de un
proceso laboral, y decidida de forma definitiva, por el juez natural.
III. DECISIÓN
Con fundamento en las consideraciones expuestas en
precedencia, la Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR el fallo de primera instancia, proferido por el
Juzgado Catorce (14) Civil Municipal de Barranquilla, el veintidós (22) de
junio de dos mil siete (2007), y en su lugar, TUTELAR los derechos
fundamentales a la estabilidad laboral y la igualdad del señor Luis José
Martínez Puche.
Segundo.- ORDENAR a la Empresa Ladrillera S.A. que, en el término de
cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de esta
providencia, reintegre sin
solución de continuidad y con el pago retroactivo de todas sus prestaciones
sociales al señor Luis José
Martínez Puche dentro de la planta de personal de la empresa en un cargo igual
o similar al que ocupaba antes del despido, y apto para lograr un desempeño
laboral adecuado y compatible con su estado actual de salud.   Con ese
propósito, deberá contar con la asistencia en forma permanente de la
Administradora de Riesgos Profesionales del Seguro Social -ARP-.
Tercero.- ADVERTIR al señor Luis José Martínez Puche que de no
interponer la acción laboral dentro de los cuatro (4) meses siguientes a la
notificación de esta sentencia cesarán los efectos del reintegro ordenado en el
numeral primero de la parte resolutiva de esta providencia.
Cuarto.- DÉSE cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 36 del
Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, cúmplase e insértese en la
Gaceta de la Corte Constitucional.
JAIME CÓRDOBA TRIVIÑO
Magistrado Ponente
RODRIGO ESCOBAR GIL
Magistrado
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
[1] El
peticionario fue calificado por la Junta de Calificación de Invalidez Regional
Barranquilla, el primero (1º) de abril de dos mil tres (2003). En este dictamen
se establece la existencia de una incapacidad permanente parcial que equivale a
una pérdida del 17.88% de la capacidad laboral del paciente, producto de un
accidente de trabajo que afecta la movilidad y fuerza de algunos dedos de la
mano izquierda.
[2] Folio 18 del
cuaderno abierto por la Corte Constitucional. Es una carta firmada por Juan
Pablo Navarro, como Jefe de Recursos Humanos de Ladrillera S.A.
[3] Folio 20, Ibídem, Señala que el señor Luis Martínez Puche laboró en la
empresa “desde el 1 de abril de 2004 hasta el 6 de diciembre de 2006, en el
cargo de Oficios Varios, devengando el mínimo vigente. La carta fue expedida el
13 de mayo de 2008 por Elvia Cerra Betancourt, Jefe de Recursos Humanos”.
[4] Son
comprobantes de pago de los meses septiembre, octubre y noviembre de 2006. Fls.
20-22, Ibídem.
[5] Debido
a que la comunicación fue remitida vía fax, no es legible el número ni la fecha
de la resolución mencionada.
[6] Firma, Juan Pablo Navarro, Jefe de Recursos Humanos, documento con el
logo de la empresa Ladrillera S.A.
[7] Ver sentencias
C-543 de 1992 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo) SU-111 de 1997 (M.P.
Eduardo Cifuentes Muñoz), T-568 de 1994 (M.P. Hernando Herrera Vergara), SU-250
de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), T-580 de 2006  (M.P. Manuel José
Cepeda Espinosa) y, recientemente,  T-595 de  2007 (M.P. Jaime Córdoba
Triviño).
[8] Sobre los
conceptos de idoneidad y efectividad, ver Sentencias SU–961 de 1999, T-719 de
2003 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa), T-847 de 2003 (M.P. Manuel José Cepeda
Espinosa).
[9] Ver,
entre muchas otras, las sentencias T-1316 de 2001 (M.P. Rodrigo Uprimny Yepes)
y T-225 de 1993 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa). El perjuicio debe tener las
siguientes características: inminencia, gravedad y debe requerir medidas
urgentes e impostergables para la protección del derecho.
[10]
Sentencias SU-250 de 1996, T-576 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero),
T-689 de 2004 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo
Monroy Cabra), T-580 de 2006 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa).
[11]
Sobre el principio de subsidiariedad, consultar, principalmente, las sentencias
C-543 de 1992 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo), SU-111 de 1997 (M.P.
Eduardo Cifuentes Muñoz), T-827 de 2003 (M.P. Eduardo Montealegre Lynett),
SU-622 de 2001 (M.P. Jaime Araújo Rentería) y T-972 de 2005 (M.P. Jaime Córdoba
Triviño), entre muchas otras.
[12]
MP. Manuel  José Cepeda Espinosa.
[13] Cfr. Sentencias
T-1316 de 2001 (M.P. Rodrigo Uprimny Yepes) y T-595 de 2007 (M.P. Jaime Córdoba
Triviño).
[14]
M.P. Rodrigo Uprimny Yepes.
[15]
Cfr. Corte Constitucional, Sentencia T-347 de 1996 MP. Julio César Ortiz.  En
el mismo sentido ver la Sentencia T-416 de 2001 MP. Marco Gerardo Monroy Cabra
(Cita tomada del original).
[16] Estos
principios fueron dirigidos por el constituyente, en primer lugar, al
legislador, al señalar que son los mínimos elementos que debe observar el
estatuto del trabajo. La Corte sin embargo, ha reiterado su aplicación judicial
directa, debido al carácter normativo de la Constitución, y a que el Legislador
aún no ha desarrollado el estatuto en mención. Así, ha señalado la Corte: “Todos
estos principios, si bien no han sido compilados en un estatuto laboral de la
manera como lo previó el constituyente -en el artículo 53 Superior-, sí han
gozado de plena protección judicial a través de la jurisdicción constitucional,
pues no cabe duda de que parte de la eficacia sobre la que se apoya la vigencia
del ordenamiento jurídico -expresado en la Constitución y las leyes-, depende
de la protección del trabajo en general, como actividad que dignifica la
existencia humana, y del trabajador en particular, como figura central del
proceso de producción.  Para la Corte ha sido evidente la relevancia que, a
partir de la Constitución del 91, ha ganado el derecho laboral dentro de la
configuración de un orden social y económico justo y más cercano a la realidad”
[17] La
Corte ha señalado, también, que se trata de principios susceptibles de
protección judicial por parte de la jurisdicción constitucional:
[18] En
la Sentencia SU-250 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), explicó la
Corte:  “…la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento
para garantizar el reintegro de todas las personas retiradas de un cargo;
además, frente a la estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la
estabilidad impropia (pago de indemnización) y la estabilidad “precaria” (caso
de los empleados de libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en
ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta
(reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho
al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta…”
[19]
Ver, entre otras, las sentencias C-594 de 1997 (M.P. Alejandro Martínez
Caballero) y C-299 de 1998 (M.P. Carlos Gaviria Díaz).
[20] En relación con la terminación unilateral del contrato de trabajo por
justa causa, ver las sentencias C-594 de 1997 (M.P. Alejandro Martínez
Caballero, C-299 de 1998 (M.P. Carlos Gaviria Díaz) y T-546 de 2000 (M.P.
Vladimiro Naranjo Mesa).
[21] La
presente exposición reitera, en términos generales, lo establecido en la
sentencia T-546 de 2000 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa).
[22]
Tal como lo indicó esta Corporación en la precitada sentencia, esto se explica
en la medida en que las autoridades sólo se encuentran facultadas para hacer lo
que expresamente está permitido por la Constitución y la ley, en tanto que los
particulares pueden realizar todo aquello que no se encuentre expresamente
prohibido por la ley.
[23]
Además de la varias veces citada sentencia T-546 de 2000, ver C-299 de 1998 y
T-362 de 2000.
[24] Sentencia T-546 de 2000, Considerando 4º: “Adicionalmente, la
facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo está limitada a que
se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el
Código Sustantivo de Trabajo.  Así, a pesar de que su tipificación admite cierta
amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente en las
causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretación
analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.  De tal modo
entonces, se garantiza la legalidad de la terminación unilateral del contrato
por justa causa.”
[25] En
esta exposición se reitera lo expresado por la Corporación en la sentencia
T-546 de 2000 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa.
[26]
Entre éstos, considérense los discapacitados (47), los minusválidos (54), las
mujeres embarazadas, los enfermos de VIH sentencia SU-256 de 1996 (M.P.
Vladimiro Naranjo Mesa); madres cabeza de familia (SU-388 de 2005 M.P. Clara
Inés Vargas Hernández) y padres de familia (SU-389 de 2005 M.P. Jaime Araújo Rentería),
entre otros. Sobre los discapacitados, el artículo 47 C.P. Señala:
“El
Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración
social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se
prestará la atención especializada que requieran”.
[27] Cfr.
Artículo 13, inciso 4º.
[28] Ver,
al respecto, las sentencias T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra) y
C-531 de 2000 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra).
[29] Como
se ha señalado, estos mandatos se encuentran contenidos en los artículos 13, 47
y 54 de la Carta.
[30] A
partir de los artículos 1º, 2º y 4º de la Constitución.
[31] Sobre
las acciones afirmativas en el ordenamiento colombiano, se pueden consultar
entre otras, las sentencias C-371 de 2000 (Ley 581 de 2000, conocida como Ley
de cuotas); C-112 de 2000 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), T-500
de 2002 (M.P. Eduardo Montealegre Lynett), C-184 de 2003 (M.P. Manuel José
Cepeda Espinosa), en relación con la Ley 750 de 2002, relativa al beneficio de
prisión domiciliaria para madres cabeza de familia, C-044 de 2004 (M.P. Jaime
Araújo Rentería) y C-174 de 2004 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa) y, las
sentencias de unificación SU-388 de 2005 (M.P. Clara Inés Vargas Hernández) y
SU-389 de 2005 (M.P. Jaime Araújo Rentería).
[32]  Artículo 13, inciso 2º. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad
sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o
marginados. Inciso 4: El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que
por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de
debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se
cometan.
[33] Ver, sobre el
particular las sentencias SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa) sobre
empleados despedidos por ser portadores del Virus de Inmudeficiencia Humano, y la
T-943
de 1999 (M.P. Carlos Gaviria Díaz).
[34]
Sobre el trato discriminatorio que supone un despido en tales condiciones, ver
entre otras, las sentencias T-576 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero),
T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil), T-519 de 2003 (M.P. Marco Gerardo
Monroy Cabra), T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), T-1038 y 1083
de 2007 (las dos con ponencia del Magistrado Humberto Antonio Sierra Porto). En
relación con la configuración de un abuso del derecho, ver la T-1757 de 2000
(M.P. José Gregorio Hernández Galindo), T-1040 de 2001 y, de forma reciente, la
T-853 de 2006 (M.P. Álvaro Tafur Galvis).
[35] Sentencia T-943 de 1999 (M.P. Carlos Gaviria Díaz). Sobre el abuso del
derecho, ver sentencia T-1757 de 2000 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo).
[36] Esta
sentencia se ocupó de sistematizar las subreglas vigentes en la materia,
y ha sido posteriormente reiterada por la Corte en los pronunciamientos T-198
de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), T-853 de 2006 (M.P. Álvaro Tafur
Galvis), T-1038 de 2007 (M.P. Humberto Antonio Sierra Porto) y T-1083 de 2007
(M.P. Humberto Antonio Sierra Porto).
[37]
Sentencia T-519 de 2003 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra).
[38]
Ver, Ley 776 de 2002, artículo 8º.
[39] ARTÍCULO 8o. REUBICACIÓN DEL TRABAJADOR. “Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador
incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un
trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán
efectuar los movimientos de personal que sean necesarios”.
[40] Sentencia
T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil).
[41]
Sentencia T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil).
[42] Constitución
Política, Artículo 47.
[43] Así,
puede pensarse que lo hace para obtener los estímulos consagrados en la ya
citada ley 361 de 1997; pero también es posible, de acuerdo con los hechos
expuestos por el accionante, que su vinculación haya sido una simple
consecuencia de la sustitución del empleador. Nada de ello es relevante, sin
embargo, al momento de evaluar la vulneración al derecho a la estabilidad
laboral, pues ésta protección se centra en el principio de no discriminación
como se ha expuesto a lo largo de esta providencia.
[44] En tal sentido, desde la Sentencia C- 542
de 1993 (M.P., Jorge Arango Mejía) la Corte ha adoptado esta visión de la
dignidad humana que niega la posibilidad de instrumentalizar al ser humano, a
partir del llamado segundo imperativo Kantiano. Dijo la Corte en tal
pronunciamiento: “Según Kant, "...el hombre, y en general todo ser racional,
existe como un fin en sí mismo, no sólo como medio para usos cualesquiera de
esta o aquella voluntad; debe en todas sus acciones, no sólo las dirigidas a sí
mismo, sino las dirigidas a los demás seres racionales, ser considerado al
mismo tiempo como fin."