T-361-99
Sentencia T-361/99
Sentencia
T-361/99
REGIMEN DE
CESANTIAS-Inadmisibilidad
de presiones patronales por libertad de opción del trabajador
PRINCIPIO DE
REMUNERACION PROPORCIONAL A LA CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO-Discriminación en el campo de aumentos
salariales
PRINCIPIO A
TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL-Aumento
salarial inferior
Referencia:
Expediente T-196029
Acción de tutela
instaurada por Jesus Navarro Ahumada contra la empresa Rohm and Haas de
Colombia S.A.
Magistrado Ponente:
Dr. JOSE GREGORIO
HERNANDEZ GALINDO
Sentencia aprobada
en Santa Fe de Bogotá, D.C., a los veinte (20) días del mes de mayo de mil
novecientos noventa y nueve (1999).
Mediante esta
sentencia se revisan los fallos del Tribunal Superior del Distrito Judicial de
Barranquilla, Sala Laboral, y Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación
Laboral, proferidos los días 13 de noviembre y 16 de diciembre de 1998,
respectivamente, al resolver sobre la acción de tutela en referencia.
I. INFORMACION
PRELIMINAR
JESUS NAVARRO
AHUMADA instauró acción de tutela en contra de la empresa "ROHM AND HAAS
COLOMBIA S.A." por violación de su derecho fundamental a la libertad
individual, consagrado en los artículos 16 y 28 de la Constitución, así como
por desconocimiento de su derecho al trabajo en condiciones dignas y justas
(art. 25 C.P.).
El peticionario
fundó su demanda en los siguientes hechos:
Desde el año de 1969
viene laborando para la empresa aludida, en la cual se inició como analista de
laboratorio, pasando luego por diferentes cargos como los de Jefe de Control de
Calidad, Jefe de la División de Laboratorio, Gerente de Control de Calidad,
hasta ser ascendido en enero de 1992 al cargo de Gerente de Aseguramiento de la
Calidad.
El actor dijo haber
recibido en varias oportunidades felicitaciones y premios por su buen desempeño
en la empresa.
En mayo y julio de
1994 adquirió los títulos de Auditor de Calidad nivel 1 y Auditor Líder de
Calidad, y fue designado en octubre de 1994 como Representante de la Dirección
en el Sistema de Calidad, con autoridad y responsabilidad para garantizar que
el sistema de calidad de la empresa fuera eficaz y cumpliera con los requisitos
de la Norma ISO-9002, reportando directamente al Presidente de la compañía.
Cuando la Empresa,
en diciembre de 1994, decidió aplicar la Ley 50 de 1990, las cosas cambiaron
pues aquélla entregó a todos sus trabajadores un formato mediante el cual
debían manifestar que se acogían "voluntariamente" al régimen de cesantías
adoptado por dicha ley, a lo cual el peticionario no accedió y prefirió
mantenerse dentro del régimen anterior, ya que, según lo que entonces entendió
y sigue ahora entendiendo, la misma ley respeta la libertad de opción.
Su actitud disgustó
mucho a los directivos de la empresa, quienes llegaron inclusive a discutir
acerca de su retiro de la misma, mediante una negociación que finalmente no se
realizó, motivo por el cual el accionante continuó en la compañía ya bajo
presiones y represalias, según afirma en el escrito de tutela.
El Presidente de la
empresa le manifestó que no podía seguir siendo el Representante de la
Dirección por no ser "leal ni fiel" a la compañía y que en adelante
sus aumentos salariales serían sólo del 7% por año, para que la retroactividad
de sus cesantías compensara la inflación.
Finalmente lo
despojaron de su cargo de Gerente de Aseguramiento de la Calidad, dándole el de
Gerente de Control de Calidad, cargo que ya había desempeñado en octubre de
1988 y hasta enero de 1992, lo cual le ha producido un desmejoramiento en sus
funciones y beneficios. Además, le quitaron las funciones de Representante de
la Dirección y hasta el vehículo que se le había asignado para el cumplimiento
de sus funciones le fue retirado.
Señaló el solicitante
que todo lo dicho ocurrió como represalia por no haberse acogido al régimen de
la Ley 50 de 1990, desmejorando sus condiciones laborales. "Como se puede
dar cuenta, "Rohm and Haas" ha violado mis derechos, pues después de
alcanzar un estado de Gerente, un cargo de dirección y confianza, al interior
de la empresa, ahora me tratan como cualquier empleado más por mantenerme de
manera libre y espontánea en el régimen anterior a la Ley 50 de 1990",
manifestó en su escrito de tutela.
II. LAS
DECISIONES JUDICIALES
El Tribunal Superior
del Distrito Judicial de Barranquilla, Sala Laboral, en fallo del 13 de
noviembre de 1998, resolvió tutelar los derechos fundamentales a la igualdad y
al trabajo del peticionario, ordenando a la empresa accionada cancelar al
accionante el equivalente a la diferencia entre el porcentaje reconocido como
incremento salarial del 18.23% y el que debió reconocer de 18.5%, en otras
palabras, el 0.27%, sobre el salario devengado por el accionante en 1997, con
retroactividad al 1 de enero de 1998 y tenerlo en cuenta, en su momento, para
efectos de la liquidación de prestaciones sociales.
Manifestó el
Tribunal que, en relación con el cambio del cargo de Gerente de Aseguramiento
de Calidad a Gerente de Control de Calidad, se encuentra que en memorándum del
29 de marzo de 1996, dirigido al peticionario, se comunicó a éste que en
cumplimiento del sistema de calidad, "...El cargo de Gerente de
Aseguramiento de Calidad ha sido renombrado por el de Gerente Control de
Calidad; así mismo se mantienen sus funciones..."es decir, que no se
produjo alteración sustancial del cargo.
Según el Tribunal,
los documentos examinados en torno al segundo punto objeto de las pretensiones
del actor, esto es, el relativo a los cambios en cuanto a los cargos por él
desempeñados, sólo acreditan las modificaciones en el contrato de trabajo, pero
no el cambio de funciones. Finalmente -añade el Fallo-, el relevo del
accionante del cargo de representante de gerencia, no constituye per se
una represalia del empleador.
En la Sentencia se
resalta el hecho de que, desde el momento del replanteamiento en materia de
cargos hasta que se comunicó al accionante la nueva política en lo referente a
automóvil y el retiro del mismo para él, transcurrieron más de dos años, lo que
permite concluir que son hechos aislados en el tiempo, que no son concurrentes
ni medios de presión coetáneos ejercidos sobre el trabajador, tal como ocurre
con la decisión del empleador sobre aplicación de la Ley 50 de 1990, hecho que
aconteció en 1994, habiendo mediado un tiempo considerable. No encontró la Sala
del Tribunal respaldo alguno para afirmar que el despojo del vehículo fuese un
acto de presión.
No ocurre lo mismo
con el aumento de salario, que sí lo consideró el Tribunal como un acto de
presión, y dedujo que el accionante "...sí recibió un aumento salarial
inferior que el de los dos compañeros de trabajo con cargos análogos a aquél
(Gerente y Jefe), e idéntico nivel, tal como lo acepta expresamente la accionada
a folio 106".
El Tribunal afirma
que esta diferencia salarial obedeció a un criterio de selección basado en la
escala de incremento salarial a trabajadores de acuerdo al desempeño, no con un
criterio discriminatorio, pero no ajustado al incremento anual del salario
mínimo legal para 1998. Consideró que era procedente la tutela por violación
del derecho a la igualdad, con base en la conclusión prevalente de un diferente
salario respecto de los señores Peña y Hurtado, a quienes se les incrementó el
salario por encima del porcentaje legal (19.26% y 21.85%).
El Fallo fue
impugnado tanto por el interesado como por la sociedad accionada. La Corte
Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, mediante Sentencia del 16 de
diciembre de 1998, revocó los numerales 1 y 2 de la sentencia del Tribunal y,
en su lugar, denegó la tutela.
Señaló la Corte
Suprema que la acción de tutela es un mecanismo subsidiario y que la
liquidación y pago de obligaciones laborales escapa a su ámbito; por eso
considera que el derecho a la igualdad amparado en el fallo impugnado es de
origen laboral, cuya decisión corresponde a los jueces competentes. Reitera que
esta acción no puede ser utilizada para hacer respetar derechos que sólo tienen
rango legal, ni para hacer cumplir las leyes, decretos, reglamentos o cualquier
otra norma de inferior categoría.
III. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
1. Competencia
Esta Sala es
competente para revisar las anteriores decisiones judiciales, con base en lo
dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la Constitución Política y
en el Decreto 2591 de 1991.
2. Violación del
derecho a la libertad. La discriminación injustificada, factor perturbador del
derecho a la igualdad
La Corte estima que,
en efecto, los derechos fundamentales del actor a la libertad y a la igualdad
han sido violados.
Es necesario, vista
la discriminación ostensible de la que ha venido siendo víctima el solicitante
desde cuando no accedió a acogerse a la Ley 50 de 1990, que se reivindiquen,
por esta vía judicial, los derechos fundamentales objeto de violación, y que se
impartan órdenes judiciales perentorias a la Empresa contratante, que ha
incurrido en conductas y actitudes contrarias al Ordenamiento Básico del
Estado.
En efecto, el
solicitante ha sido objeto de inaceptables presiones y represalias por no haber
dirigido su opción -conferida por la ley- hacia el régimen prestacional de la
Ley 50 de 1990.
Sobre el particular
conviene reiterar:
"Inadmisibilidad
de las presiones patronales para acoger regímenes legales opcionales. Violación
de la libertad individual y consiguiente vulneración de la Constitución y de la
ley
Aunque, por la razón
expuesta, ya no tiene lugar el estudio acerca de si ha debido o no concederse
la tutela impetrada, la Corte estima necesario, por razones de pedagogía
constitucional (artículo 41 C.P.), dejar consignados en esta providencia
algunos criterios relativos a la conducta de la empresa demandada.
No cabe duda de que,
al tenor de los artículos 4º y 6º de la Constitución, la ley es de obligatorio
cumplimiento para todas las personas residentes en Colombia, ni de que las
actuaciones contrarias a sus mandatos implican responsabilidad y sanción.
A nadie se oculta
tampoco que, en lo no dispuesto directamente por la Constitución, es la ley
colombiana la que regula las relaciones jurídicas que surjan entre patronos y
trabajadores.
Pero en las leyes
debe distinguirse con claridad entre aquellas de sus normas que son imperativas
para sus destinatarios, es decir las que se imponen sin posibilidad de pacto o
decisión en contra pues sus efectos deben producirse con independencia del
querer de las personas, de las que tienen un carácter apenas supletorio
de la voluntad de los sujetos a quienes se refieren, las cuales operan
solamente a falta de decisión particular contraria, y también de las opcionales,
esto es, las que permiten a los individuos escoger, según su deseo y conveniencias,
entre dos o más posibilidades reguladas por la misma ley en cuanto a los
efectos de las opciones consagradas.
Ejemplo de la última
categoría normativa es precisamente la Ley 50 de 1990 en lo relativo a la
retroactividad de las cesantías, que fue precisamente el punto en el cual, en
el presente asunto, se quiso obtener de los trabajadores una decisión forzada.
El artículo 98 de la
mencionada Ley dispuso:
"Artículo 98.-
El auxilio de cesantía estará sometido a los siguientes regímenes:
1º. El régimen
tradicional del C.S.T., contenido en el capítulo VII, Título VIII, Parte
Primera, y demás disposiciones que lo modifiquen o adicionen, el cual
continuará rigiendo los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la
vigencia de esta Ley.
2º. El régimen
especial que por esta Ley se crea, que se aplicará obligatoriamente a los
contratos de trabajo celebrados a partir de su vigencia.
Parágrafo. Los
trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo celebrados con
anterioridad a la vigencia de esta Ley, podrán acogerse al régimen especial
señalado en el numeral 2º del presente artículo, para lo cual es suficiente la
comunicación escrita, en la cual señale la fecha a partir de la cual se
acoge".
La disposición
contenida en el numeral 2º del artículo transcrito es imperativa para quienes
celebren contratos de trabajo a partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990. No
lo es para quienes los tenían celebrados con antelación al momento de su
entrada en vigor. Estos pueden acogerse a la nueva normatividad, pero en
principio y salvo el caso de que voluntaria y espontáneamente manifiesten su
voluntad en contrario, lo relacionado con su auxilio de cesantía sigue
gobernado para ellos por el régimen anterior, es decir, el del Código
Sustantivo del Trabajo.
Se trata de una
previsión del legislador en cuya virtud modifica el sistema que venía rigiendo,
pero sin afectar a los trabajadores que ya tenían establecidas sus relaciones
contractuales con anterioridad, a menos que ellos mismos resuelvan, por
manifestación expresa, acogerse al nuevo régimen.
La Sala Plena de la
Corte Constitucional, en Sentencia C-569 del 9 de diciembre de 1993, relativa
al artículo 6º de la misma Ley que nos ocupa, que consagró para los
trabajadores en unas ciertas condiciones la posibilidad de acogerse a uno u
otro régimen, manifestó:
"La disposición
acusada concede al trabajador que se halla en la hipótesis descrita la
posibilidad de optar, en su caso, por el régimen jurídico que le resulte más
conveniente. No se lo coloca, entonces, en la circunstancia de renunciar a uno
de sus derechos laborales mínimos ni se le impone un cambio legislativo que le
sea perjudicial".
Es claro, entonces,
que los trabajadores indicados gozan, en virtud de la misma norma legal, de la
facultad de optar entre uno y otro régimen. La normatividad les garantiza esa
libertad, que no puede ser coartada por los patronos. Su decisión en
determinado sentido no puede convertirse en condición o requisito para acceder
a prerrogativa laboral alguna, ni constituir objeto de transacción en el curso
de negociaciones colectivas.
Carece de
legitimidad la actitud de la empresa que pretenda presionar a los trabajadores,
mediante ofertas o bajo amenazas, para que se acojan a un régimen que la ley ha
hecho para ellos opcional, pues tales manipulaciones vulneran la libertad
individual consagrada en los artículos 16 y 28 de la Carta y desconocen
abiertamente la misma ley que ha otorgado a aquéllos la facultad de optar.
También resultan
vulnerados en tales casos el artículo 95, numeral 1, de la Constitución, pues
implica abuso de los derechos del patrono, y el 53, inciso final, Ibídem,
a cuyo tenor los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores". (Cfr.
Corte Constitucional. Sala Quinta de Revisión. Sentencia T-597 del 7 de
diciembre de 1995. M.P.: Dr. José Gregorio Hernández Galindo).
También debe
repetirse lo dicho por la Sala Plena de la Corporación en lo referente a las
discriminaciones en el campo de los aumentos salariales:
"Especial
protección estatal merece el trabajo en todas sus modalidades, como lo
establece sin rodeos el artículo 25 de la Constitución Política. Ella radica,
entre otros aspectos, en la verificación, por vía judicial o administrativa,
según las competencias asignadas en la ley, acerca del cumplimiento por parte
de los patronos públicos y privados de la normatividad que rige las relaciones
laborales y de las garantías y derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores.
La norma superior
destaca que el trabajo objeto de esa especial protección exige, como algo
esencial, las condiciones dignas y justas en la relación laboral.
(...)
Parte bien
importante de la dignidad y justicia en medio de las cuales el
Constituyente exige que se establezcan y permanezcan las relaciones laborales
consiste en la proporcionalidad entre la remuneración que reciba el trabajador
y la cantidad y calidad de su trabajo (artículo 53 C.P.).
Para la Corte es
claro que todo trabajador tiene derecho, de nivel constitucional, a que se lo
remunere, pues si el pago de sus servicios hace parte del derecho fundamental
al trabajo es precisamente en razón de que es la remuneración la causa o el
motivo, desde el punto de vista de quien se emplea, para establecer la
vinculación laboral.
Ahora bien, esa
remuneración no puede ser simplemente simbólica. Ha de ser adecuada al esfuerzo
que implica la tarea cumplida por el trabajador, a su preparación, experiencia
y conocimientos y al tiempo durante el cual vincule su potencia de trabajo a
los fines que interesan al patrono.
Eso implica que el
patrono no puede fijar de manera arbitraria los salarios de sus empleados,
preferir o discriminar a algunos de ellos, hallándose todos en igualdad de
condiciones.
Tampoco es admisible
que congele indefinidamente los sueldos, absteniéndose de hacer aumentos
periódicos acordes con la evolución de la inflación, menos todavía si al
proceder en esa forma aumenta cada cierto tiempo los salarios de algunos
empleados y no los de otros.
(...)
El artículo 53 de la
Constitución señala perentoriamente principios mínimos que el legislador debe
tener en cuenta cuando dicte las normas integrantes del Estatuto del Trabajo y
uno de ellos es justamente aquel según el cual todo trabajador tiene derecho a
una remuneración mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo, aspecto éste último que se expresa, como lo ha venido sosteniendo la
Corte, en términos de igualdad: "a trabajo igual, salario igual".
Nótese que las indicadas
reglas, que implican garantías irrenunciables a favor de los trabajadores, no
dependen de si la ley las consagra o no, ni tampoco del contrato de trabajo,
como resulta de la decisión de instancia y de la doctrina en ella citada, sino
que proceden de modo directo e imperativo de la Constitución, por lo cual su
aplicación es obligatoria y su efectividad puede ser reclamada ante los jueces
constitucionales por la vía de la tutela, ya que las vulneraciones que se
produzcan al respecto afectan indudablemente los derechos fundamentales y no es
idónea la simple utilización de la vía judicial ordinaria para restablecer el
equilibrio buscado por la Carta Política.
Debe observarse que
la indicada norma constitucional, además de estar encaminada a la protección
especial del trabajo en condiciones dignas y justas, es un desarrollo
específico del principio general de la igualdad (artículo 13 C.P.), inherente
al reconocimiento de la dignidad humana, que impone dar el mismo trato a las
personas que se encuentran en idéntica situación aunque admite la diversidad de
reglas cuando se trata de hipótesis distintas.
Como la Corte lo ha
manifestado, no se trata de instituir una equiparación o igualación matemática
y ciega, que disponga exactamente lo mismo para todos, sin importar las
diferencias fácticas entre las situaciones jurídicas objeto de consideración.
Estas, por el contrario, según su magnitud y características, ameritan
distinciones y grados en el trato, así como disposiciones variables y adaptadas
a las circunstancias específicas, sin que por el sólo hecho de tal diversidad
se vulnere el postulado de la igualdad ni se desconozcan los mandatos
constitucionales.
Pero -claro está-
toda distinción entre las personas, para no afectar la igualdad, debe estar
clara y ciertamente fundada en razones que justifiquen el trato distinto. Ellas
no procederán de la voluntad, el capricho o el deseo del sujeto llamado a
impartir las reglas o a aplicarlas, sino de elementos objetivos emanados cabalmente
de las circunstancias distintas, que de suyo reclaman también trato adecuado a
cada una.
Así ocurre en
materia salarial, pues si dos trabajadores ejecutan la misma labor, tienen la
misma categoría, igual preparación, los mismos horarios e idénticas
responsabilidades, deben ser remunerados en la misma forma y cuantía, sin que
la predilección o animadversión del patrono hacia uno de ellos pueda interferir
el ejercicio del derecho al equilibrio en el salario, garantizado por la Carta
Política en relación con la cantidad y calidad de trabajo.
Ahora bien, las
diferencias salariales tampoco pueden surgir de consecuencias negativas o
positivas atribuidas a los trabajadores según que hagan o dejen de hacer algo,
ajeno a la labor misma, que pueda ser del agrado o disgusto del patrono".
(Cfr. Corte Constitucional. Sala Plena. Sentencia SU-519 del 15 de octubre de
1997. M.P.: Dr. José Gregorio Hernández Galindo).
A juicio de la
Corte, todos los trabajadores -de alto, mediano o inferior nivel- tienen derecho
a la libertad en el curso de sus relaciones laborales, con mayor razón respecto
de prestaciones sociales de las que son titulares, como acontece en el presente
caso, y también a que se los trate de manera que se realice el principio
constitucional (art. 53 C.P.) de proporcionalidad entre el trabajo y la
remuneración ("a trabajo igual, salario igual"), al que alude la
citada Sentencia.
Se revocará la
decisión de segunda instancia y, en su lugar, se concederá la tutela, ordenando
que el accionante regrese al estado laboral en que se encontraba antes de las
represalias puestas en vigencia por la Empresa por no haberse acogido a la Ley
50 de 1990.
DECISION
Con fundamento en las
consideraciones expuestas, la Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.-
REVOCASE la decisión de segunda instancia, para, en su lugar, CONCEDER
la tutela de los derechos fundamentales invocados, ORDENANDO el
inmediato cumplimiento del Fallo de primer grado y disponiendo que, en el
futuro, al accionante se le siga dando igual trato laboral al que venía
recibiendo antes de su decisión de no acogerse a la Ley 50 de 1990.
Segundo.- Por
Secretaría líbrese la comunicación de que trata el artículo 36 del Decreto 2591
de 1991.
Cópiese,
notifíquese, comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y
cúmplase.
JOSE GREGORIO HERNANDEZ GALINDO
Magistrado Ponente
ALEJANDRO MARTINEZ CABALLERO
Magistrado
MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Magistrada (E)
PABLO ENRIQUE LEAL RUIZ
Secretario General (E)