T-056-12
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-056/12
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y
DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas
para la protección
DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Caso de mujeres en estado de gestación que fueron
desvinculadas de sus trabajos
MATERNIDAD-Fuero
constitucional e internacional
Varios
instrumentos internacionales protegen la asistencia especial para la maternidad
y la infancia, tales como: la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el
Pacto Internacional de Derecho Económicos Sociales y Culturales, la Convención
sobre todas las formas de discriminación contra la mujer, el Convenio 13 de la
Organización Internacional del Trabajo, Protocolo de San Salvador, y la
Convención Internacional sobre Derechos del Niño(a)
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA EN EMPRESA TEMPORAL DE SERVICIOS-Protección
Como
la protección a la estabilidad laboral reforzada tiene un carácter objetivo
cuyo propósito es garantizar la igualdad real y efectiva a las mujeres
embarazadas trabajadoras, la libertad de contratación del empleador en ocasión
a las diferentes alternativas laborales que ofrecen contratos con vigencia
limitada y sin prorroga cede en garantía de los derechos en juego aún así haya
sido pactada de mutuo acuerdo entre las partes
Referencia:
expedientes acumulados T-3094951 y T-3094965.
Acciones de tutela instauradas por Leydi Yohana Pérez
García contra SIA Salud I.P.S. LTDA y Katya Sugey Andrade García contra
Temporal del Caribe LTDA.
Magistrado Ponente:
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Bogotá D.C. nueve (9) de febrero de dos mil doce (2012)
La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los
Magistrados Luís Ernesto Vargas Silva, María Victoria Calle Correa y Humberto
Antonio Sierra Porto, quien la preside, en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y
241 numeral 9º de la Constitución Nacional y en los artículos 33 y siguientes
del Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
Dentro del proceso de revisión de los fallos de tutela
proferidos por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué (expediente T-3094951), y el Juzgado Tercero Civil del Circuito de Santa Marta (expediente T-3094965).
EXPEDIENTE T-
3094951.
I.
ANTECEDENTES
El
pasado 7 de abril de 2011, la ciudadana Leydi Yohana Pérez García por conducto
de la Defensoría del Pueblo interpuso acción de tutela contra SIA SALUD I.P.S.
de Ibagué solicitando el amparo de sus derechos fundamentales a la salud, la
vida digna y demás derechos especialmente la protección a la estabilidad
laboral reforzada a la mujer embarazada los cuales, en su opinión, han sido
vulnerados por SIA Salud I.P.S. LTDA.
Hechos.
1.
Leydi Yohana Pérez García, relató
que ingresó a trabajar a la empresa SIA Salud I.P.S. de Ibagué el 25 de febrero
de 2011 desempeñando labores de atención al cliente, especialmente cumpliendo
con la tarea de “LLENAR FORMULARIO DE EPS, PARA EL GREMIO DE LOS TAXISTA”.
2.
Narró que estando laborando
informó a Luz Mariela Gallego funcionaria de la I.P.S. que se encontraba en
estado de embarazo. Sin embargo, de manera inmediata fue despedida el 25 de
marzo de 2011 sin que se le cancelara el salario devengado ni se realizara
ningún tipo de afiliación y pago de prestaciones sociales por el tiempo
laborado.
3.
Posteriormente, agregó la
accionante que acudió el 28 de marzo de 2011 ante el Ministerio de la
Protección Social para solicitar una audiencia de conciliación con la
representante legal de SIA Salud I.P.S.
4.
Frente a tal situación informó la
accionante que la representante legal de la compañía envió un escrito de no
concurrencia a la diligencia de conciliación.
5.
Por los hechos anteriormente
expuestos la accionante acudió ante la Defensoría del Pueblo para pedir la
protección de sus derechos vulnerados particularmente a la estabilidad laboral
reforzada.
Solicitud
de tutela.
Con
fundamento en los hechos narrados en la acción de tutela la accionante solicitó
el amparo a sus derechos vulnerados, por lo tanto requirió como medida
provisional ordenar a la entidad demandada el pago de los salarios debidos pero
principalmente la afiliación a salud, teniendo en cuenta su estado de embarazo.
Por ello, la Defensoría del Pueblo, exhortó a SIA Salud I.P.S. a “REINTEGRAR
a la señora: LEYDI JHOANA PEREZ GARCÍA al cargo de FUNCIONARIA ENCARGADA DE
ATENCIÓN AL USUARIO, ESPECIALMENTE AL GREMIO DE LOS TAXISTAS que venía
desarrollando desde el mes de febrero de 2011 o a un cargo de similar o mejor
categoría y salario, junto con el pago de: salarios, prestaciones y LICENCIA DE
MATERNIDAD a lo cual tiene derecho por ley, dejados de pagar por la entidad
tutelada.”
Respuesta
de la entidad demandada.
Asumido
el conocimiento de la acción de tutela por parte del Juzgado Sexto Laboral del
Circuito, se ordenó mediante oficio del 7 de abril del 2011 notificar a la
entidad accionada.
SIA
Salud I.P.S. se pronunció por conducto de su gerente y solicitó que no se
tutelaran los derechos invocados por la accionante, toda vez que no había
incurrido en violación alguna de derechos fundamentales.
Aseguró
la actora que nunca había trabajado en la compañía puesto que el cargo de
atención al cliente que supuestamente se encontraba desempeñando la señora
Leydi Pérez siempre ha sido ocupado por Marta Liliana Peña desde hace 10 meses.
De
otro lado, aclaró que la actividad económica de la I.PS. es la prestación de servicios
médicos mediante profesionales altamente calificados para ello, por
consiguiente no era cierto que la accionante se dedicará a realizar
afiliaciones al gremio de taxistas.
En
cuanto al conocimiento del estado de embarazo, afirmó “No es cierto que LUZ
MARIELA GALLEGO estuviera enterada del estado de embarazo de la señora LEYDI
JHOANA PEREZ GARCÍA puesto que nunca fue su superior inmediato y no son amigas.”
Sin
embargo, la gerente de la entidad demandada aseveró que la actora había
ingresado a las instalaciones de SIA Salud I.P.S. durante algunos días del mes
de marzo presentada por Lina Estrada funcionaria de Humana Vivir E.P.S. para realizar
las afiliaciones por lo cual se le asignó un espacio físico como a todos los
demás asesores de las distintas empresas prestadoras de servicios de salud.
En
relación con la documentación que presentó la accionante para probar su desempeño
laboral en la compañía, la accionada se pronunció: “La señora LEYDI
JHOANA PEREZ GARCIA identificada con cédula de ciudadanía número 38.211.170
quien manifiesta que ingresó a laborar con SIA SALUD el 25 de febrero de 2011
aporta la prueba identificada con el folio 11: “FORMULARIO DE NOVEDADES DE
INGRESO DEL TRABAJADOR DEPENDIENTE A LA ADMINISTRADORA DE RIESGOS
PROFESIONALES” la cual es parte de una documentación que de forma indelicada
dicha señora apropio, se desconoce que instrumento uso por que nunca lo
solicito formalmente y corresponde a una afiliación que fue elaborada en el mes
de enero por Claudia Mahecha y un asesor de la ARP POSITIVA y corresponde a la
empresa TELETAXI.” De igual manera, afirmó que la documentación obtenida se
había logrado mediante todo tipo de artimaña y mentiras de las cuáles
había sido victima la funcionaria de fotocopias.
En
cuanto, la audiencia de conciliación solicitada por la actora la entidad
demandada aseguró que presentó escrito ante la Inspectora del Trabajo
informando que la señora Pérez García nunca ha trabajado para SIA Salud I.P.S.
Pruebas relevantes que
obran dentro de este expediente.
Del
material probatorio que obra en el expediente la Sala destaca lo siguiente:
·
Fotocopia de la cédula de
ciudadanía de Leydi Yohana Pérez García (fl.1)
·
Fotocopia del resultado positivo
de la prueba de embarazo realizada en el laboratorio clínico Centro de Salud La
Francia. (fl.2)
·
Fotocopia de la solicitud de
citación a audiencia de conciliación enviada a la representante legal de SIA
Salud I.P.S. (fl. 3)
·
Fotocopia del formulario de
novedades de ingreso a riesgos profesionales.(fl. 4)
·
Fotocopia del formulario de
vinculación al sistema general de pensiones el cual fue diligenciado por la
accionante. (fl. 5)
·
Fotocopia de la respuesta enviada
por la gerente de SIA Salud I.P.S. en la que explica las razones de su
inasistencia: “De manera atenta me permite informarle que la señora Leydi
Yohana Pérez, no ha laborado no labora para la empresa… Por lo expuesto
anteriormente no encuentro lugar a pagos de liquidación ni indemnizaciones por
ningún concepto.” (fl.27)
·
Fotocopia de declaración extraproceso
de Marta Esperanza Forero Pérez, Luz Mariela Gallego Suárez y Claudia Patricia
Mahecha Cuellar funcionarias de la entidad demandada, en la que declaran que no
conocen a la accionante, que no fue contratada por SIA Salud y que además no
sabían de su estado de embarazo (fl. 36-39)
Decisión
judicial objeto de revisión.
Sentencia
de única instancia.
El
Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué, antes de entrar a resolver el
problema jurídico planteado hizo un recuento de los hechos y pretensiones de
las partes.
Centró
el punto de discusión acerca de la procedencia de la acción de tutela habida
cuenta que hay otras jurisdicciones con procedimientos propios para resolver
cierto tipo de controversias. En este sentido, mencionó que el juez de tutela
no puede interrumpir los procedimientos previamente definidos para cada
litigio, so pretexto de violaciones a derechos fundamentales que ni siquiera se
encuentran concretados.
En
cuanto al caso en concreto, agregó que la procedencia de la tutela se encuentra
comprometida: “toda vez que de los elementos probatorios allegados por la
señora LEYDI YHOANA PEREZ GARCIA no se desprende ni siquiera la certeza
respecto de la existencia de una relación laboral entre ella y SIA SALUD IPS,
mucho menos de supuesto despido y de la relación directa entre su estado y el
despido.”
En
consecuencia, decidió no tutelar los derechos fundamentales invocados por Leydi
Yohana Pérez García.
II. ACTUACIONES ADELANTADAS
POR LA SALA OCTAVA DE REVISION.
Para
mejor proveer, esta Sala de revisión, mediante auto del catorce (14) de
septiembre de dos mil once (2011) con base en lo dispuesto en el artículo 57
del Acuerdo 05 de 1992 y los artículos 179 y 180 del CPC, el suscrito
magistrado ordenó la practica de las siguientes pruebas:
“PRIMERO. ORDENAR que
por la Secretaría General de esta Corporación, se ponga en conocimiento de
HUMANA VIVIR E.P.S. Regional Ibagué-Tolima el contenido del expediente T-3094951
para que dentro de los tres (3) días siguientes a la recepción del presente
auto, ejerza su derecho de defensa y se pronuncie acerca de las pretensiones y
el problema jurídico que plantea la aludida acción de tutela.
SEGUNDO.- ORDENAR que por Secretaría General se solicite a HUMANA VIVIR
E.P.S. Regional Ibagué-Tolima que, en el término de tres (3) días hábiles
contados a partir de la recepción de la presente comunicación, de respuesta a
las siguientes preguntas:
(i)Respecto
a Leydi Yohana Pérez García identificada con cédula de ciudadanía 38.211.170 si
tiene algún tipo de vinculación laboral de manera directa con Humana Vivir
E.P.S. o mediante una empresa de servicios temporales, (ii) en caso afirmativo,
sírvase informar las fechas de vinculación y terminación de la relación
laboral, (iii) de igual manera, informar si la señora Lina Estrada es
funcionaria de Humana Vivir y qué cargo desempeña actualmente, y (iv) por
último cuáles eran las funciones encargadas a Leydi Yohana Pérez García.
TERCERO.- ORDENAR que
por Secretaría General se solicite a Luz Mariela Gallego, funcionaria de SIA
Salud I.P.S. LTDA Regional Ibagué-Tolima ubicada en la calle 35 #4B-49 que, en
el término de tres (3) días hábiles contados a partir de la recepción de la
presente comunicación, de respuesta a las siguientes preguntas:
(i)
Dónde conoció a Leydi Yohana Pérez García, (ii) sabía del estado de embarazo de
la accionante al momento de ingresar a trabajar, y (iii)  por último si dentro
de sus funciones podía contratar o recomendar personal para efectos de enganche
laboral en SIA Salud I.P.S. LTDA.”
Por
medio de oficio OPTB-747 del 26 de septiembre de 2011, Luz Mariela Gallego, funcionaria de SIA Salud I.P.S.
LTDA dio respuesta al auto en cuestión en el que indicó:
“(i) LINA ESTRADA funcionaria de la EPS HUMANA VIVIR
fue quien en las mismas instalaciones de la Empresa Promotora de Salud EPS HUMANA
VIVIR me presentó a Leydi Yohana Pérez García y me informó que Leydi Yohana
Pérez García sería la persona encargada de hacer las afiliaciones de la EPS
HUMANA VIVIR.
(ii) Nunca he tenido conocimiento del estado de la
señora Leydi Yohana Pérez García, pues nunca he sido su superior inmediata y no
somos amigas.
(iii) La señora Marta Forero, es la funcionaria de la
institución de servicios de salud, IPS SIA SALUD a cargo de los enganches de
personal, lo que indica que dentro de mis funciones no están estas labores.”
En cuanto, al cuestionario enviado a Humana Vivir
E.P.S. la Secretaría de esta Corporación, informó que no se recibió
comunicación alguna.
EXPEDIENTE T-3094965
I.
ANTECEDENTES
El pasado 2 de julio de 2010, la ciudadana Katya Sugey
Andrade García, interpuso acción de tutela contra Temporal del Caribe Ltda. y
CB Hoteles Zuana Beach Resort solicitando el amparo de sus derechos
fundamentales a la salud, la vida digna y demás derechos fundamentales
especialmente la protección a la estabilidad laboral reforzada a la mujer
embarazada los cuales, en su opinión, han sido vulnerados por Temporal del
Caribe Ltda. y CB Hoteles Zuana Beach Resort.
Hechos.
1.
Katya Sugey Andrade García,
informó que ingresó a trabajar el 25 de enero de 2010 a la Empresa Temporal del Caribe Ltda. en la modalidad de contrato por obra o labor contratada y
remitida a trabajar en misión a CB Hoteles Zuana Beach Resort.
2.
Relató que el 29 de abril de 2010
notificó a Temporal del Caribe Ltda. y CB Hoteles Zuana Beach Resort sobre su
estado de gradivez. Empero, aseguró que la noticia no fue bien recibida por Temporal
del Caribe Ltda. por lo que le informó que debían prescindir de sus servicios
por tal motivo.
3.
Posteriormente, afirmó que recibió
una carta en la que se le informaba que su contrato laboral terminaría el 15 de
mayo de 2010 y que a partir de la fecha podía pasar por su liquidación.
4.
Por último, mencionó que la
compañía para entregar la liquidación de las prestaciones sociales le exigía la
firma de un documento en el cual se mencionó que el contrato terminó por mutuo
acuerdo. En consecuencia, aseguró que no ha accedido a tal solicitud puesto que
tal afirmación es totalmente falsa.
5.
Concluyó diciendo que la actuación
de la compañía demandada vulneró de manera manifiesta todos los precedentes
constitucionales sobre la protección a la estabilidad laboral reforzada a la
mujer embarazada, y aseveró que: “actualmente me encuentro desprotegida
económicamente pues soy cabeza de familia, tengo a mi cargo a mi abuela quien
es una persona de la tercera edad con múltiples quebrantos de salud, a un
hermano menor sumado a mi estado de gravidez, es de fuerza concluir que resulta
amenazado mi mínimo vital y el de mi familia.”
Solicitud
de tutela.
Con fundamento en los hechos narrados en la acción de
tutela la accionante solicitó la protección a sus derechos fundamentales
vulnerados, y en consecuencia se ordene a la entidad accionada Temporal del
Caribe Ltda “mi reubicación o reintegro, cancelación de los emolumentos
salariales dejados de recibir desde el día en que se produjo mi desvinculación
hasta la fecha y demás derechos que el Juez considere; así mismo se apliquen
las sanciones establecidas al empleador que incurre en este tipo de conductas.”
Respuesta
de la entidad demandada.
Asumido el conocimiento de la acción de tutela por
parte del Juzgado Séptimo Civil Municipal de Santa Marta, se ordenó mediante
oficio del 2 de julio del 2010 notificar a la entidad accionada.
Temporal del Caribe Ltda. se pronunció por conducto de
apoderado judicial y solicitó que no se tutelaran los derechos invocados por la
accionante, toda vez que no había incurrido en violación alguna de derechos
fundamentales.
Aseguró que la accionante fue contratada como
trabajadora en misión desde el 25 de enero de 2010 para desempeñarse como
secretaría en la empresa usuaria CB Hoteles Zuana Beach Resort para reemplazar
durante el período de vacaciones y licencia de maternidad a una funcionaria de
la compañía usuaria. Así las cosas, sostuvo la entidad demandada que la actora
conocía y aceptó claramente las condiciones del contrato de trabajo.
De otro lado, aclaró que no es cierto que la decisión
de terminar la relación laboral obedeció al estado de embarazo, pues esta
determinación sólo se fundamentó en el cumplimiento del período de la licencia
de maternidad y vacaciones, es decir por el cumplimiento de la labor para la
que fue contratada.
En cuanto al tema relacionado con la liquidación,
afirmó que “nada tan mal intencionado y alejado de la realidad; la señora
KATYA SUGEY ANDRADE GARCÍA, se presentó en las oficinas de mi representada
TEMPORAL DEL CARIBE LTDA, y solicitó copia de la liquidación de prestaciones
sociales, supuestamente con el fin de revisarla, se le entregó la copia y se
fue, manifestó que regresaría y nunca lo hizo, ante esta actitud en la empresa
TEMPORAL DEL CARIBE LTDA la llamaron en múltiples ocasiones sin obtener
respuesta, lo que los obligó a consignarle las prestaciones sociales en el
BANCO AGRARIO, de conformidad con lo establecido en el artículo 65 numeral 2
del CST.”
Pruebas relevantes que
obran dentro de este expediente.
Del
material probatorio que obra en el expediente la Sala destaca lo siguiente:
·
Fotocopia del contrato de trabajo en
el que se especifica: “REEMPLAZAR A LA SRA. SANDRA MONTES EN SU LICENCIA DE
MATERNIDAD Y VACACIONES.” ( fl. 4-5)
·
Fotocopia de la carta en la que notifica
a Temporal del Caribe Ltda del estado de embarazo (fl. 6)
·
Fotocopia de la historia clínica
de la accionante. (fl. 7-8)
·
Fotocopia de la carta en la que
notifica a CB Hoteles Zuana Beach Resort del estado de embarazo (fl. 9)
·
Fotocopia de la carta en la que la
entidad accionada da por terminado el contrato de trabajo, en el siguiente
sentido: “que la fecha de terminación de su contrato de trabajo por obra o
labor contratada finaliza el día 15 de mayo de 2010, fecha en la cual termina
la labor para la cual fue contratado (a).” (fl. 10-13)
·
Fotocopia del certificado de
existencia y representación legal de la empresa accionada. (fl. 27-28)
·
Fotocopia del documento en el que
la entidad demandada certifica que las prestaciones sociales fueron consignadas
en el Banco Popular debido a la inasistencia de la actora a reclamarlas. (fl.
34-36)
·
Fotocopia de la carta en la que se
autorizan las vacaciones y el período de la licencia de maternidad del reemplazo
realizado por la actora. (fl. 45-47)
Decisión
judicial objeto de revisión.
Actuación desplegada por el Juzgado Tercero Civil del
Circuito de Santa Marta.
Antes de dictarse sentencia de segunda instancia el
Juzgado Tercero Civil del Circuito, decretó la nulidad de todo lo actuado en el
curso de la primera instancia, teniendo en cuenta que en el trámite inicial de
la acción de tutela adelantado por el Juzgado Séptimo Civil Municipal de Santa Marta
no se notificó a Sandra Montes, la persona a la que entraría reemplazar la
accionante.
Por consiguiente, se ordenó declarar la nulidad de
todo lo actuado en el asunto, remitiendo la actuación al Juzgado de
conocimiento para ordenar la vinculación de Sandra Montes.
Sentencia de primera instancia.
El Juzgado Séptimo Civil Municipal de Santa Marta, luego
de vincular formalmente al proceso a Sandra Montes, hizo un recuento de los
hechos y pretensiones de las partes, así como de la jurisprudencia
constitucional relacionada con la protección constitucional a la mujer
embarazada y concluyó que los requisitos establecidos por la Corte
Constitucional se cumplen en el caso concreto.
Afirmó que de las pruebas aportadas en el expediente
quedó constatada la situación de gravidez de la accionante y que la misma fue
despedida estando en curso la relación laboral. Así las cosas manifestó : “el
contrato de trabajo se dio por terminado por la labor contratada, pero la
accionante se encontraba en estado de embarazo, y dicha empresa tenía y tiene
la obligación de ubicarla en un empleo similar o de igual jerarquía, con el
objeto de proteger a la mujer embarazada, cosa que no ocurrió en este caso, y
con lo expuesto por las partes, se desprende que cuando entre la mujer
trabajadora y el empleador se ha pactado un contrato a término fijo, el
vencimiento del plazo no significa prima facie que se le permita al empleador
pasar por alto la protección de estabilidad laboral reforzada que le garantiza
a la mujer en estado de gravidez el ordenamiento jurídico colombiano y pueda,
por consiguiente, dejar de prorrogar el contrato.”
En consecuencia, ordenó la protección constitucional
por estabilidad laboral reforzada de Katya Sugey Andrade García, ordenando el
reintegro y el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir
así como la indemnización por despido sin justa causa.
Impugnación.
La entidad accionada por conducto de su representante
legal, impugnó el fallo proferido por el Juzgado Séptimo Civil Municipal de
Santa Marta, toda vez que no hubo trasgresión de derechos fundamentales, púes
la terminación del contrato obedeció a una condición estipulada en el mismo y
conocida por la parte ahora demandante en sede de tutela. La actora fue
contratada para cubrir una licencia de maternidad y vacaciones de una
funcionaria de CB Hoteles y Resort, en virtud de ello se desempeñaría como
trabajadora en misión y por un tiempo especifico.
En este sentido, afirmó la sociedad accionada: “el
contrato realizado con la demandante estipulaba claramente que sería “por el
termino que dura la realización de la obra o labor determinada” sin necesidad
de que para su terminación mediara preaviso, indemnización o autorización
alguna, pues la causa legal y justa de terminación del contrato fue la culminación
de la obra o labor determinada.”
Mencionó, la entidad demandada que el juzgador pasó
por alto la valoración de las pruebas aportadas al expediente como el contrato
de trabajo y la carta enviada por la empresa usuaria CB Hoteles y Resort, en
la cual manifiesta que la obra o labor había terminado, ya que la persona a
quien estaba reemplazando la accionante, se había reintegrado a su cargo.
Sentencia de segunda instancia.
El Juzgado Tercero Civil del Circuito de Santa Marta,
argumentó que la entidad accionada no vulneró el derecho a la estabilidad
laboral reforzada de la actora, teniendo en cuenta que la actora fue vinculada
laboralmente para ejercer el cargo durante el período de licencia de maternidad
y vacaciones de la señora Sandra Montes.
Al respecto mencionó: “La situación a la que se
vería avocada la accionada, sería la de mantener en su cargo a la accionante
junto con la persona a quien reemplazó por el término en que estuvo de
vacaciones y en licencia de maternidad, obligándola a que por unas mismas
labores tuviese que asumir unas cargas laborales, o sostenerla sin desempeñar
ninguna actividad o verse en la necesidad de crearle a como diese lugar un
oficio o trabajo para ella; de manera que las causas iniciales del contrato de
la petente dejaron de subsistir desde el momento mismo en que cumplió con su
licencia la persona a quien reemplazaba, “causal objetiva o relevante” que
justifica plenamente su retiro por culminación del periodo para el que se le
nombró.”
En consecuencia, revocó la sentencia proferida el 3 de
septiembre de 2010 proferida por el Juzgado Séptimo Civil Municipal de Santa Marta,
en razón de no haberse configurado violación a derechos fundamentales de la
accionante.
II. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS
1. Competencia
Es competente esta Sala de la Corte Constitucional
para revisar la decisión proferida dentro de la acción de tutela de la
referencia de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral
9o., de la Constitución Política y en concordancia con los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2. Problema jurídico.
Teniendo
en cuenta los diferentes intereses de las actoras en el proceso relacionados
con el reconocimiento a la estabilidad laboral reforzada y las razones por las
cuales dichas pretensiones han sido negadas por las entidades accionadas, así
como las decisiones tomadas por los jueces de instancia, le corresponde a la
Sala Octava de Revisión determinar si tanto Temporal del Caribe Ltda. (T-
3094965) y SIA Salud I.P.S. (T-3094951) vulneraron el derecho fundamental a la
estabilidad laboral reforzada de Katya Sugey Andrade García (T- 3094965) y
Leidy Yohana Pérez García (T-3094951) al haber terminado sus contratos de
trabajo estando ambas embarazadas al momento de la terminación.
En
este orden de ideas, para el expediente T- 3094965, la Corte deberá establecer:
(i) si las razones que argumentó Temporal del Caribe Ltda. para terminar el
contrato de trabajo constituye una causa justificada, con independencia del
estado de embarazo de la actora y si el procedimiento seguido para la
desvinculación atendió las normas legales y la jurisprudencia sobre la
estabilidad laboral reforzada.
Para
el caso del expediente T-3094951 se analizará (i) si la entidad demandada
realmente desconoció los derechos a la estabilidad laboral reforzada de la
peticionaria, para ello previamente habrá que definir a cual alternativa
laboral correspondió el vínculo entre las partes o si dicho vínculo realmente
existió.
En
estos términos, la sala estima que para resolver los anteriores problemas
jurídicos es necesario analizar la (i) procedencia de la acción de tutela para
el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada de mujeres en estado
de embarazo y/o período de lactancia y el fundamento constitucional y legal de
su protección, (ii) si la simple terminación de la obra o labor
contratada es una justa causa para terminar el contrato laboral suscrito con
una empresa temporal cuando la empleada se encuentra en estado de embarazo o en
período lactancia, (iii) aspectos en los que ha coincidido la jurisprudencia
constitucional para ordenar la protección a la estabilidad laboral reforzada (iv)
y, finalmente se resolverán los casos concretos.
1.
Procedencia de la acción de tutela para el amparo del derecho a la estabilidad
laboral reforzada de mujeres en estado de embarazo y/o período de lactancia y
el fundamento constitucional y legal de su protección.
El
carácter residual y subsidiario que se evidencia en la acción de tutela, ha
recibido tratamiento jurisprudencial por parte de esta Corporación, que en
varias oportunidades ha reconocido en la tutela un mecanismo excepcional para
lograr la defensa de los derechos fundamentales comprometidos pero
condicionando su ejercicio a la falta de medios de defensa judicial pertinentes,
eficaces o al ejercicio infructuoso de los mismos.
Así
las cosas, el ordenamiento jurídico Colombiano no le ha restado menos
importancia al conjunto de acciones y procedimientos dispuestos en la justicia
ordinaria para que los ciudadanos puedan obtener la defensa, garantía y
efectividad de los derechos consagrados en la Constitución.
En este sentido y de conformidad con la jurisprudencia
reiterada de esta Corporación[1],
la acción de tutela no procede, en principio, para ordenar el reintegro bien
sea por ineficacia del despido o terminación contractual.
Sin embargo, para el caso de las mujeres en estado de
embarazo y/o período de lactancia, la protección es necesaria, toda vez que los
derechos afectados de la mujer y del niño (a) que está por nacer transcienden
al plano constitucional. Por ello, la Corte ha determinado la procedencia de la
acción de tutela para proteger la llamada estabilidad laboral reforzada, que le
permite a la trabajadora “permanecer en el empleo y (...) obtener los
correspondientes beneficios salariales y prestacionales, inclusive, en contra
de la propia voluntad de su empleador, en caso de no existir una causa que
justifique el despido, que de ninguna manera puede ser consecuencia de su
estado de embarazo o de lactancia”[2],
Ahora
bien, dicha protección resulta entonces procedente en la medida que se cumplan los
requisitos generales de procedencia general de la tutela para el caso concreto.
De esta manera, el juez de tutela deberá analizar si resulta necesario el
amparo definitivo o si por el contrario puede brindar una protección
transitoria y hacerla depender de que la demandante inicie un proceso por la
vía ordinaria. O si al no contar con los elementos probatorios suficientes, en
definitiva el juez ordinario debe asumir la competencia y se hace improcedente
la orden definitiva.
Bajo esta idea, esta protección especial tiene su
fundamento en el catálogo de derechos fundamentales, así pues, en varias
disposiciones constitucionales encuentran el soporte para al fuero laboral
constitucional de la estabilidad laboral reforzada. En el primer grupo podemos mencionar
aquellas que consagran la protección a la mujer: la protección general a la
vida que se desprende del artículo 11 C.P., el derecho a la igualdad contenido
en el artículo 13 C.P, la protección a la mujer trabajadora en embarazo
desarrollada en los 43 y 53 C.P., el libre desarrollo de la personalidad (artículo
16 superior) y el derecho a la seguridad social (artículo 48 de la Constitución
Política). De otro lado, se encuentra la protección a los niños y niñas
dispuesta en los artículos 42, 44 y 50 superior.
En concordancia con la protección derivada del
ordenamiento constitucional, la legislación nacional, también consagra un grupo
de normas que de igual manera velan por el amparo a la mujer trabajadora
durante el embarazo y la vida del que está por nacer.
Dentro de este conjunto de normas se encuentra la ley
100 de 1993 artículo 157 que dispone quienes son los participantes en el
sistema general de seguridad social en salud: “personas tales como las
madres durante el embarazo, parto y posparto y período de lactancia”, la
ley 909 de 2004 artículo 51 que consagra una especial protección a la
maternidad en cargos de carrera administrativa: “No procederá el retiro de
una funcionaria con nombramiento provisional, ocurrido con anterioridad a la
vigencia de esta ley, mientras se encuentre en estado de embarazo o en licencia
de maternidad”, el código de la
infancia y la adolescencia ley 1098 de 2006 artículo 2: “El presente código
tiene por objeto establecer normas sustantivas y procesales para la protección
integral de los niños, las niñas y los adolescentes…”, el decreto 3039 de
2007 por el cual se adoptó los planes nacionales de salud pública para la salud
materna e infantil y la ley 823 de 2007 artículo 6 que establece ciertas normas sobre igualdad de oportunidades para las
mujeres.
De igual manera, varios instrumentos internacionales
protegen la asistencia especial para la maternidad y la infancia, tales como:  la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de
Derecho Económicos Sociales y Culturales, la Convención sobre todas las formas
de discriminación contra la mujer, el Convenio 13 de la Organización
Internacional del Trabajo, Protocolo de San Salvador, y la Convención
Internacional sobre Derechos del Niño(a).
En
conclusión, tanto en el ordenamiento constitucional como en diversas
disposiciones de carácter nacional e internacional, han consagrado una
protección objetiva a la mujer en estado de embarazo y/o período de lactancia.
En este contexto, la jurisprudencia constitucional ha aterrizado dicha
protección al término de estabilidad laboral reforzada y ha dispuesto que siempre
que se cumplan con ciertos presupuestos jurisprudenciales la tutela resulta procedente
para el amparo de los derechos en juego a causa del rompimiento del vínculo
contractual. Ahora bien, en todos los casos es necesario que el juez de tutela
verifique las situaciones propias del caso concreto pues el sentido de esta
protección no significa una inamovilidad laboral de la mujer embarazada, sino
por el contrario que la terminación de su vinculo será por razones objetivas
que se funden en una justa causa para terminar el contrato laboral con
independencia del estado de embarazo.
2.
Si la simple terminación de la obra o labor contratada es una justa causa para
terminar el contrato laboral suscrito con una empresa temporal cuando la
empleada se encuentra en estado de embarazo y/o período lactancia.
A
partir de la ley 50 de 1990 se dio paso en Colombia a una forma importante de
flexibilización laboral que permitió a lo empleadores enganchar a personal
mediante las llamadas empresas de servicios temporales para aquellas tareas que
no exijan permanencia y continuidad en las labores de la empresa contratante.
De esta manera, el artículo 77 determinó que labores podrán ser contratadas por
las empresas usuarias de los servicios temporales:
ARTICULO 77. Los usuarios de las empresas de servicios
temporales sólo podrán contratar con éstas en los siguientes casos:
1. Cuando se trate de labores ocasionales,
accidentales o transitorias a que sé refiere el artículo 6 del Código
Sustantivo del Trabajo.
2. Cuando se requiere reemplazar personal en
vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.
3. Para atender incrementos en la producción, el
transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estaciónales de
cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses
prorrogable hasta por seis (6) mes más. (Negrilla
fuera del texto).
En
este tipo de contratación pueden ser vinculados trabajadores que desarrollan la
actividad en las instalaciones propias de la empresa temporal en cumplimiento
propio del objeto social de la empresa temporal o enviados a las dependencias
de empresas usuarias en calidad de trabajadores en misión (artículo 4 decreto
4369 de 2006). En esta última forma, el trabajador necesariamente se ajustará a
las reglas de tiempo, lugar y  modo por lo que la empresa usuaria es un
verdadero empleador y por lo tanto se aplican las normas del Código Sustantivo
del Trabajo en materia de obligaciones laborales.
En
efecto, la modalidad contractual de servicios temporales ya sea bajo el esquema
de empresa usuaria o dentro de la misma temporal, tiene en principio vocación
de estar restringidos por ocasión del tiempo o la actividad transitoria que se
vaya a desarrollar, es por ello que la misma normatividad (artículo 77 ley 50
de 1990) es clara en relación con los casos en los que se puede contratar por
temporal ya que el propósito de dicha restricción entre otros, es evitar la inestabilidad
laboral y el abuso de algunos empleadores que optan por la figura de la
temporal para evitar vincular personal de planta con todos los beneficios laborales,
desnaturalizando así, las relaciones labores. En consecuencia, el abuso de esta
figura jurídica que signifique la violación de temporalidad o transitoriedad
dará como resultado las sanciones dispuestas en el artículo 20 del decreto 4369
de 2006.
Sin
embargo, esta temporalidad no debe entenderse de manera absoluta toda vez que tratándose
de mujeres en estado de gravidez, los privilegios del fuero de maternidad las
cobija, por lo que se hace necesario para el empleador el agotamiento de las
condiciones establecidas en la legislación laboral (artículos 240 y 239 CST) para
dar por terminado el vínculo contractual; por ello, el cumplimiento ya sea del
término y/o la labor contratada o la terminación del contrato de prestación de
servicios entre la usuaria y la empresa temporal no es una causal objetiva para
dar por término el contrato. Sobre el particular ha indicado el intérprete
constitucional:
“De todo lo expuesto se impone una conclusión: la
mujer en el periodo de gestación o de lactancia goza de una estabilidad laboral
cualificada o reforzada, en consecuencia, debe garantizarse su derecho efectivo
a trabajar, independientemente de la clase de contrato, esto es, de si es a
término indefinido, o a término fijo, o por el tiempo que dure la
realización de la obra o por la naturaleza de la labor contratada (contratos
generalmente suscritos con empresas de servicios temporales). El despido de
una mujer que se halla en esta condición, debe obedecer a una causal objetiva o
causa justa debidamente comprobada, además de la autorización de la autoridad
administrativa competente. El desconocimiento de los requisitos aludidos, hace
que el despido sea ineficaz y procede el reintegro. Las controversias así
generadas, en principio, deben plantearse ante la jurisdicción ordinaria
laboral, o de lo contencioso administrativo, según la clase de vinculación,
pero si tal actuar compromete el mínimo vital de la mujer o se incurrió en una
grosera trasgresión de las normas constitucionales, el conflicto puede
plantearse ante el juez de tutela, buscando el amparo de los derechos
fundamentales vulnerados.”[3] (Negrilla por fuera del texto).
En
conclusión, como la protección a la estabilidad laboral reforzada tiene un
carácter objetivo cuyo propósito es garantizar la igualdad real y efectiva a
las mujeres embarazadas trabajadoras, la libertad de contratación del empleador
en ocasión a las diferentes alternativas laborales que ofrecen contratos con
vigencia limitada y sin prorroga cede en garantía de los derechos en juego aún
así haya sido pactada de mutuo acuerdo entre las partes.
3.
Aspectos en los que ha coincidido la jurisprudencia constitucional para ordenar
la protección a la estabilidad laboral reforzada.
Teniendo
en cuenta que la jurisprudencia constitucional ha coincidió indiscutiblemente
en la protección a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, toda
vez que la misma trasciende a un plano constitucional varios han sido los
puntos en los que ha sido uniforme para ordenar dicha protección, entre ellos
podemos destacar:
(i)Los requisitos establecidos para dar paso a la
protección del “fuero de maternidad”, que están relacionados con la
existencia de cualquier alternativa laboral y el embarazo en dicho período
(nexo causal) y su consecuente despido sin la autorización de la autoridad
laboral.
I. Que el despido se presente durante el periodo de
“fuero de maternidad”, comprendido entre la época del embarazo y los tres meses
siguientes del nacimiento.
II. Que exista nexo causal entre el estado de embarazo
y el despido y en consecuencia la terminación del vínculo laboral no tenga una
causal objetiva o relevante que la justifique.
III. Que no medie autorización del inspector de
trabajo si se trata del sector privado o que no se presente resolución motivada
por parte del jefe del respectivo organismo si es sector público.
IV.
Que el despido amenace el mínimo vital de la demandante y/o de su  hijo.[4]
Sin embargo, la jurisprudencia[5] más reciente de la Corte
Constitucional ha desarrollado la idea de que la protección laboral reforzada
de las mujeres embarazadas debe exigir únicamente la demostración de dos
situaciones concretas: 1) la existencia de una alternativa
laboral, sustentada en una relación laboral –cualquiera que sea su modalidad-
y, 2) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los
tres meses siguiente al parto en vigencia de dicha relación.
(ii) Notificación del estado de embarazo al empleador.
De otro lado, ha concertado la jurisprudencia en mencionar que no es necesario
que el empleador tenga conocimiento del estado de embarazo, esto como
consecuencia de la nueva interpretación surgida a partir de la sentencia T-095
de 2008. La jurisprudencia había establecido la necesidad de notificación al
patrono, sin embargo dicho requisito fue modificado por la mencionada sentencia,
todo ello para armonizar el conjunto de derechos, principios y valores
constitucionales. Al respecto se mencionó:
“Estima la Sala que una interpretación demasiado
restrictiva de esta exigencia deriva en que el amparo que la Constitución y el
derecho internacional de los derechos humanos ordenan conferir a la mujer
trabajadora en estado de gravidez con frecuencia únicamente se otorga cuando se
ha constatado que la mujer ha sido despedida por causa o con ocasión del
embarazo.
Lo anterior ha llevado a situaciones de desprotección
pues se convierte en un asunto probatorio de difícil superación determinar si
el embarazo fue o no conocido por el empleador antes de la terminación del
contrato, lo que se presta a abusos y termina por colocar a las mujeres en una
situación grave de indefensión”
En
este contexto, siempre que se alegue por el empleador que no conoció el estado
de embarazo de la actora, dicha situación no se convierte en una razón de peso
para desconocer la protección a la que tiene derecho, pues resulta una carga
bastante onerosa para la actora toda vez que es posible que ni ella misma
conozca de su estado de embarazo hasta que este sea notorio o en un caso de
mayor complejidad hasta el día del parto.
De
otro lado, y reafirmando el anterior argumento el Código Sustantivo del Trabajo
en las disposiciones relacionadas con el fuero de maternidad no contempla la
exigencia de notificación o conocimiento del estado de embarazo por parte del
patrono, por lo que dicha pretensión resulta por demás excesiva para la mujer.
(iii)
Amparo con independencia de la alternativa laboral adoptada entre las partes.
La Corte Constitucional ha convenido de igual manera en determinar que la
protección surge con independencia del tipo de contrato que celebren las partes
ya sea contrato a término fijo, indefinido, por labor u obra contratada,
prestación de servicios con el sector público o privado. Así entonces, quedó
claro en la sentencia T- 095 de 2008:
“ Así las cosas, encuentra la Sala que el empleador no
puede escudarse en la modalidad del contrato - a término fijo o por obra - para
deshacerse de sus obligaciones ni tampoco puede argüir que se enteró del estado
de embarazo de la trabajadora luego de haberle comunicado que no le prorrogaría
el contrato (preaviso). Si la trabajadora quedó embarazada durante la vigencia
del contrato y prueba mediante certificado médico que ello fue así – cualquiera
que sea la modalidad de contrato mediante el cual se encuentre vinculada laboralmente
la mujer gestante - , el empleador debe reconocerle las prestaciones económicas
y en salud que tal protección comprende en consonancia con lo dispuesto por la
Constitución y por los instrumentos internacionales de derechos humanos.”
Lo
importante para dar lugar al fuero laboral constitucional de la estabilidad
laboral reforzada es que el derecho haya nacido en vigencia de una alternativa
laboral con independencia de la modalidad contractual adoptada, en este punto
es necesario precisar que deben presentarse todos los postulados para
considerar la existencia de un vinculo laboral.
Por
ello, en la sentencia T-167 de 2005 la Corte Constitucional denegó la acción de
tutela porque “los extremos laborales de ese contrato no se encuentran
suficientemente establecidos”, toda vez que el actor no pudo probar la
relación contractual alguno con quien afirmaba ostentaba la calidad de patrono.
(Negrilla por fuera del texto)
(iv)
Presunción de discriminación por género.
El artículo 240 del código sustantivo del trabajo, impone al empleador la
necesidad de obtener el visto bueno de la autoridad del trabajo en caso de
despedir a una trabajadora en período de embarazo o lactancia, so pena que el
mismo sea nulo por vulnerar derechos relacionados con la igualdad material.
En
este punto, la jurisprudencia ha sostenido que si se da por terminado el
contrato de trabajo sin la autorización respectiva, hay una presunción de
discriminación por género a consecuencia del embarazo o la lactancia. Al
respecto, se mencionó: “la legislación laboral ha proscrito la posibilidad
de despedir a cualquier mujer trabajadora por razón o por causa del embarazo y
ha elevado a la categoría de presunción de despido por motivo de embarazo o
de lactancia aquel que tiene lugar durante el período del embarazo o
dentro de los tres meses posteriores al momento del parto cuando no media
autorización del inspector de trabajo o del alcalde ni se tienen en cuenta los
procedimientos legalmente establecidos. Ha dispuesto, además, que la mujer
que ha sido despedida en estas circunstancias debe ser indemnizada y el
empleador es obligado a conservar el puesto de la trabajadora durante el término
que ésta disfruta de sus descansos remunerados o de licencia por motivo de
embarazo o parto. Ha preceptuado por consiguiente que en los casos en que
eventualmente podría proceder el despido con base en alguno de los motivos que
exigen dar por terminado el contrato de trabajo enumerados en los artículo 62 y
63 del Código Sustantivo del Trabajo, debe escucharse a la trabajadora y
practicarse todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. Si quien
conoce de la solicitud de permiso es la Alcaldía municipal, la providencia que
se emite tiene únicamente carácter provisional y ha de ser revisada por la
Inspección de Trabajo.”[6]
(Negrilla por fuera del texto).
Esta
discriminación por género se funda principalmente en las implicaciones de
carácter económico que le representa al patrono mantener en la empresa a una
mujer embarazada toda vez que le corresponde al mismo desplegar una serie de
cuidados especiales que se pueden traducir en modificar tareas, horarios y
sitio de trabajo en función de proteger la salud de la madre gestante y del que
está por nacer. Así las cosas, algunos empleadores asumen esta protección como una
carga que en algunos casos no se ve representada en la productividad laboral de
la empleada, prefiriendo entonces evitar cualquier tipo de contratación bajo
las circunstancias de embarazo. Sin embargo, esta realidad no eximen a los
patronos del reconocimiento de derechos constitucionales que están por encima
de cualquier tipo de implicaciones económicas que representan tener a una mujer
embarazada trabajando y obliga al Estado a la garantía absoluta de los mismo pues
sin el amparo muchas mujeres no podrían optar libremente por la maternidad, lo
que significaría un retroceso.
Por
ello, en este tipo de casos debe analizarse si la terminación del vinculo
contractual guarda relación directa con el embarazo y a su vez sino no hay una
justa causa para finalizar el contrato, por lo que en caso de llegar a dicha
conclusión opera la presunción por despido que da lugar a la protección.
(v) No hay inamovilidad laboral por embarazo o
lactancia. Otro de los puntos de acuerdo en la jurisprudencia constitucional,
hace referencia a si el empleador logra demostrar que el despido fue
consecuencia de una justa causa con previo aval de la autoridad del trabajo no
hay lugar a la protección por estabilidad laboral reforzada así la trabajadora
se encuentre en estado de embarazo. En otras palabras, no existe la
inamovilidad laboral de la mujer embarazada, puesto que la jurisprudencia
constitucional en ningún momento ha desconocido el derecho al empleador de
terminar el vínculo contractual cuando la mujer embarazada ha incurrido en causas
legales que traen como resultado la terminación del contrato laboral. Con
ocasión de lo anterior la Corte Constitucional ha dicho: “que la maternidad no puede ser utilizada como escudo
perfecto que permita amparar cualquier conducta de la trabajadora,
independientemente de su correspondencia con los términos del contrato de
trabajo o de la ley.”[7]
(vi) Orden de reintegro e indemnización o pago de la
licencia. En cuanto a las prestaciones de carácter económico esta Corporación ha
ordenado el consecuente reintegro por fuero de maternidad, reconocimiento de
licencia y el pago de la indemnización contemplada en el artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, “es necesario que el juez de tutela verifique las
particularidades de cada tipo de contratación para determinar la prestación
económica a la que tiene derecho la mujer gestante, pues si bien la protección
constitucional es de naturaleza objetiva,
(…)
lo
único cierto es que el juez de tutela en cada caso concreto determinará las
medidas necesarias para restablecer los derechos afectados”.[8]
Ahora
bien, es posible que en la práctica no sea posible el reintegro ya sea porque
las causas que dieron origen al contrato no se mantengan o por cualquier otra
razón en la que se funde la imposibilidad de realizarlo, bajo esta óptica se
podrá ordenar que se reconozcan las prestaciones en materia de seguridad social
en salud, hasta el momento que la mujer adquiera el derecho al reclamo de la
prestación económica de la licencia de maternidad.
De
lo contrario, no le queda más remedio al juez de tutela que acceder a todas las
prestaciones que prevé el Código Sustantivo del Trabajo (Art. 239).
III. ESTUDIO DE LOS CASOS CONCRETOS.
Expediente T-3094951.
De acuerdo con los hechos descritos en la tutela, la señora Leydi Yohana Pérez García, sostuvo que ingresó a
trabajar a la empresa SIA Salud I.P.S. de Ibagué el 25 de febrero de 2011
desempeñando la labor de llenar formulario de EPS para el gremio de los
taxista.
En
el desempeño de sus labores notificó a Luz Mariela Gallego funcionaria de SIA
Salud I.P.S. que se encontraba en estado de embarazo, y aseguró que de manera
inmediata fue despedida el 25 de marzo de 2011 sin que se le cancelara el
salario devengado ni se realizara ningún tipo de afiliación y pago de
prestaciones sociales por el tiempo laborado.
Por
su parte, la entidad demandada afirmó que no es cierto que la actora haya sido
contratada para ejercer las funciones de afiliaciones pues dicha actividad no
corresponde con el objeto social de prestar servicios médicos. De otro lado,  la
actora nunca fue contratada pues no hay registros de su ingreso en el área de
recursos humanos ya que no surtió proceso de selección para ingresar a la
empresa.
El
Juzgado Sexto Laboral del Circuito, negó la tutela pues en el caso concreto no
hay certeza de la existencia de una relación laboral.
Con el propósito de tener certeza sobre los vínculos
laborales contraídos  y la existencia de una alternativa laboral vigente, la
Sala solicitó vincular a SIA Salud I.P.S. Sin embargo, la entidad demandada
informó que la actora no trabajó directamente para SIA Salud I.P.S. sino para
Humana Vivir. En este contexto, no es claro que entre las partes haya existido
un vinculo laboral y muchos menos su naturaleza. Así las cosas, no sería
procedente la protección en este caso concreto pues la jurisprudencia
constitucional ha sido clara en proteger mediante fuero laboral constitucional
a la madre trabajadora, siempre y cuando exista vinculación laboral.
De igual manera, en el expediente no figuran pruebas
relacionadas con la existencia de un contrato, el sueldo convenido, testigos
que ratifiquen que la actora desempeñó funciones en la empresa demandada y no
hay claridad de las tareas asignadas. Por el contrario, la actora aporta una planilla
de fotocopias y un formulario de afiliaciones, que según ella estaban
relacionadas con su oficio que no aporta mayor claridad y certeza sobre el
contrato convenido.
En este punto es importante destacar que la Sala
vinculó a Humana Vivir con el propósito de aclarar si la actora realmente
desempeñó algún tipo de funciones, sin embargo, estos guardaron silencio, por
ello, ¿será  entonces posible dar aplicación a la presunción del artículo 20
del decreto 2591 de 1991?
El
artículo 20 del decreto 2591 de 1991 consagra la presunción de veracidad para
los hechos afirmados por los actores en sede tutela, la cual debe ser
desvirtuada por la entidad accionada so pena que se tengan como ciertos los
hechos alegados. En relación, con esta presunción la jurisprudencia ha
mencionado que su aplicación no es automática “ya que el mero hecho del
silencio del demandado en un proceso de tutela, no invoca de manera automática
la procedencia del amparo, pues el juez siempre debe estudiar de manera crítica
todo el caso que ante él ha propuesto el actor.” [9]
En este caso particular la accionante nunca afirmó
haber trabajado para Humana Vivir, esta afirmación vaga realmente proviene de
SIA Salud I.P.S. que informó: “Es cierto que la señora ingresó a las
instalaciones de SIA SALUD durante algunos días del mes de marzo ya que fue
presentada por LINA ESTRADA funcionaria de HUMANA VIVIR quien manifestó que
ella sería la persona encargada de hacer las afiliaciones de la EPS HUMANA
VIVIR.” Así las cosas, no es posible dar por cierto los hechos vagamente
afirmados por una de las partes involucradas en el proceso más aún cuando se
quiere eximir de las obligaciones a cargo.
En
ese orden de ideas y como se indicó en las consideraciones de esta providencia,
la acción de tutela es un mecanismo procesal de naturaleza residual que busca
la protección inmediata de los derechos fundamentales, por consiguiente, se
puede indicar que la acción de tutela es improcedente para zanjar controversias
de tipo legal relacionadas con la existencia de una relación laboral, entonces
no es posible requerir a la jurisdicción
constitucional para reemplazar la competencia que para estos efectos les había
sido otorgada a los jueces ordinarios. Así
púes,
cabe indicar que en el presente caso, no se cumplieron con los requerimientos y
precisiones, claramente depurados por la jurisprudencia de esta Corporación
para la protección del fuero laboral constitucional de la estabilidad laboral
reforzada, teniendo en cuenta que no hay claridad y certeza sobre los extremos
laborales entre SIA Salud I.P.S. y Leydi Yohana Pérez García y mucho menos del
supuesto despido y de la relación directa entre su estado y la desvinculación.
Ahora
bien, lo anterior no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdicción
ordinaria para que allí solicite el reconocimiento de los derechos laborales
que considere le han sido desconocidos.
En
este contexto, esta Corporación confirmará la decisión adoptada el 27 de abril
de 2011 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué que decidió no
tutelar los derechos invocados por Leydi Yohana Pérez García.
EXPEDIENTE T-3094965
La señora Katya Sugey Andrade García, informó que
ingresó a trabajar el 25 de enero de 2010 en la empresa Temporal del Caribe
Ltda. por medio de contrato de obra o labor y remitida a trabajar en misión en
CB Hoteles Zuana Beach Resort.
El 29 de abril de 2010 notificó a Temporal del Caribe
Ltda y CB Hoteles Zuana Beach Resort sobre su estado de gradivez.
Posteriormente, recibió una carta en la que se le informaba que su contrato
laboral terminaría el 15 de mayo de 2010.
La entidad demandada aseguró que el contrato terminó
por causa de la finalización de la labor para la cual fue contratada la
accionante, toda vez que la señora Andrade García fue vinculada para realizar
el reemplazó de una licencia de maternidad y vacaciones de una funcionaria de
la empresa usuaria.
En consecuencia el Juez Séptimo Civil Municipal en
primera instancia reconoció el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la
actora y condenó a la entidad demandada a su reintegro. Sin embargo, la empresa
Temporal del Caribe Ltda. impugnó la decisión proferida por el Juzgado, la cual
fue revocada por el Juzgado Tercero Civil del Circuito de Santa Marta,
argumentando que no se habían violado derechos fundamentales, púes el contrato había
terminado por una causa válida y legal que además la peticionaria conocía previamente.
En
este orden, y de acuerdo con los antecedentes y las consideraciones de esta
providencia frente a los requisitos de procedencia de la acción de tutela para
la protección al fuero laboral constitucional, la Sala concluye:
En cuanto al presupuesto, (i) que el despido se
presente durante el período comprendido entre la época del embarazo y los tres meses
siguientes del nacimiento, es claro en el presente caso, que la señora Katya
Andrade fue despedida mientras estaba en estado de embarazo. El 29 de abril de
2010, la actora notificó tanto a CB Hoteles Zuana Beach Resort como a Temporal
del Caribe su estado de estado de embarazo y esté último terminó el contrato de
trabajo el 14 de mayo de 2010, argumentando la terminación de la labor para la
cual fue contratada.
En relación, con el requisito, que señala (ii) que
exista nexo causal entre el estado de embarazo y el despido y en consecuencia
la terminación del vínculo laboral no tenga una causal objetiva o relevante que
la justifique, es posible afirmar, que no existe causal objetiva para la
terminación del contrato de trabajo, si bien la empresa temporal contrató a la
accionante para realizar el reemplazo de la señora Sandra Montes en los
términos del numeral segundo del artículo 77 de la ley 50 de 1990: “Cuando
se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en
incapacidad por enfermedad o maternidad”,el hecho de que se haya cumplido
dicho propósito de la contratación no puede ser interpretado como una justa
causa para terminar el contrato de trabajo atendiendo al estado de embarazo que
para ese momento tenía la actora, pues sobre ella recae una especial protección
constitucional y legal como se ha reiterado en esta providencia.
Relativo,
a la (iii) autorización del inspector del trabajo, hay claridad que no
se agotó ningún procedimiento previo, toda vez que sólo se adjunta la carta de
terminación de Temporal del Caribe y la carta de la empresa usuaria CB Hoteles
Zuana Beach Resort en la que se advierte el regreso de Sandra Montes por
terminación de su licencia de maternidad y vacaciones.
En
ese orden de ideas y con pleno convencimiento de que el embarazo inició cuando
se encontraba vigente la relación laboral, la única alternativa jurídica con la
que contaba la empresa demandada era el agotamiento del trámite administrativo
previsto en el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, si quería
prescindir de los servicios de la demandante.
En
cuanto a la afectación del (iv) mínimo vital de la madre y del hijo que
está por nacer, de la manifestación realizada por la demandante es posible
afirmar, en virtud del principio de veracidad, que la demandante no tiene otros
ingresos y que depende del salario que recibía: “actualmente me encuentro
desprotegida económicamente pues soy cabeza de familia, tengo a mi cargo a mi
abuela quien es una persona de la tercera edad con múltiples quebrantos de
salud, a un hermano menor sumado a mi estado de gravidez, es de fuerza concluir
que resulta amenazado mi mínimo vital y el de mi familia.”
En
consecuencia, la Sala estima que el despido de la accionante efectuado por la
empresa de servicios temporales Temporal del Caribe Ltda. en el que no medió
autorización de la autoridad administrativa, vulneró los derechos fundamentales
de la actora y de su menor hijo, toda vez que su desvinculación se fundó en el
pretexto de la finalización de la labor para la cual fue contratada, lo cual no,
es desde el punto de vista constitucional una razón suficiente para justificar
el cese del contrato laboral por parte del empleador.
En
efecto, teniendo en cuenta que la actora realizaba labores secretariales en CB
Hoteles Zuana Beach Resort la Sala considera que la labor que desempeñaba
permite reubicarla fácilmente en cualquiera de las empresas usuarias o inclusive
en CB Hoteles Zuana Beach Resort, como garantía del principio constitucional de
estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo y de la
responsabilidad solidaria que existe entre la empresa usuaria y la empresa
temporal en los término del artículo 20 del decreto 4369 de 2006. Bajo esta
idea, para aquellos casos en los que proceda el reintegro debe entenderse así
mismo que existe solidaridad en el mismo, entre la empresa temporal y la
usuaria, en este sentido en la medida que la orden no pueda ser ejecutada por
la temporal se podrá acudir a la empresa usuaria con el propósito de hacer
efectivo el regreso del trabajador a sus antiguas labores.
Por
las razones expuestas, la Sala revocará la sentencia dictada por el Juzgado Tercero
Civil del Circuito de Santa Marta, el 19 de octubre de 2010, y en su lugar,
confirmará la proferida por el Juzgado Séptimo Civil Municipal de Santa Marta,
el 3 de septiembre de la misma anualidad que dispuso tutelar los derechos
fundamentales de Katya Sugey Andrade García vulnerados por la empresa de
servicios temporales Temporal del Caribe Ltda. pero precisando la orden en el
sentido de que el reintegro podrá realizarse en alguna de las empresas usuarias
ya sea CB Hoteles Zuana Beach Resort o de lo contrario en las instalaciones de
la misma Temporal del Caribe Ltda.
Adicionalmente,
ordenará que la indemnización equivalente a los salarios de 60 días prevista en
el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, deberá pagarse a la actora
dentro de las 48 horas siguientes a la notificación de esta providencia. No
sobra precisar que las demás prestaciones consustanciales a la maternidad,
deberán hacerse efectivas en los términos que la ley y la jurisprudencia de
esta Corporación han dispuesto.
Teniendo en cuenta, la afirmación realizada por
Temporal del Caribe Ltda sobre la consignación en el Banco Agrario de las
prestaciones sociales por el tiempo laborado de la actora, la orden de pago de
las mismas será por lo no cancelado, sin que esto en ningún caso signifique un
doble pago.
IV. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala
Octava de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre
del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
PRIMERO.-
LEVANTAR los términos suspendidos
mediante Auto del 16 de septiembre de 2011.
SEGUNDO.-
CONFIRMAR la decisión adoptada el 27
de abril de 2011 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué que
decidió no tutelar los derechos invocados por Leydi Yohana Pérez García.
TERCERO.-
REVOCAR la sentencia proferida por el
Juzgado Tercero Civil del Circuito de Santa Marta, el 19 de octubre de 2010, y
en su lugar, CONFIRMAR la dictada por el Juzgado Séptimo Civil Municipal
de Santa Marta, el 3 de septiembre de la misma anualidad que dispuso tutelar
los derechos fundamentales de Katya Sugey Andrade García vulnerados por la
empresa de servicios temporales Temporal del Caribe Ltda.
CUARTO.-
ORDENAR a la empresa Temporal del Caribe Ltda que en un término no superior
a 48 horas siguientes a la notificación de este fallo proceda a reintegrar
a la demandante al cargo que venía ocupando o a uno de igual o superior
jerarquía, pero precisando la orden en el sentido de que el reintegro podrá
realizarse en alguna de las empresas usuarias ya sea CB Hoteles Zuana Beach
Resort o de lo contrario en las instalaciones de la misma Temporal del Caribe
Ltda.
QUINTO.- ORDENAR a la empresa Temporal del Caribe
Ltda que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la
notificación de la presente sentencia, proceda a: (i) cancelar las
indemnización de que trata el articulo 239 del Código Sustantivo del Trabajo,
(ii) afilie a la señora Katya Sugey Andrade García al Sistema Integral de
Seguridad Social en Salud, (iii) el pago de los salarios dejados de percibir
desde el día en que se produjo su desvinculación hasta la fecha en que se
reintegre con sus correspondientes prestaciones salariales. En relación, con el
pago de las prestaciones la orden de pago de las mismas será por lo no
cancelado, sin que esto en ningún caso signifique un doble pago, (iv) el pago
de la licencia de maternidad, si esta no ha sido pagada por la E.P.S. a la que
se encontraba afiliada al momento del parto.
SEXTO.- ADVERTIR a la empresa Temporal del Caribe Ltda, que una vez reintegrado la
accionante al cargo, no podrá emprender medidas represivas o que afecten la
dignidad humana, y que deberá abstenerse en el futuro de desplegar conductas
que dieron origen a la presente acción de tutela.
SÉPTIMO.- Por
Secretaría LÍBRESE la comunicación prevista en el artículo 36 del
Decreto 2591 de 1991, para los fines allí contemplados.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
MARÍA VICTORIA CALLE CORREA
Magistrada
LUIS ERNESTO VARGAS SILVA
Magistrado
MARTA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
[1] Sentencia T-876 de 2010
[2] T-1202 de 2005.
[3] T-404 de 2005.
[4] Ver Sentencia T-181 de 2009 entre otras.
[5] Sentencias T-004-2010, T-088 de 2010 y t-069 de 2010.
[6] Sentencia T-095 de 2008.
[7] Ibídem.
[8] Sentencia T-649 de 2009
[9] Sentencia T-762 de 2008