T-138-15
Sentencia T-138/15
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O EN
ESTADO DE LACTANCIA-Sujeto
de especial protección
La mujer embarazada o lactante
es un sujeto de especial protección constitucional, por esta razón le asiste
una garantía de  estabilidad laboral reforzada y la protección de sus
derechos por vía de tutela solo debe cumplir en esencia dos requisitos “a) la
existencia de una relación laboral o de prestación de servicios y, b) que
la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente
al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.” El
alcance de la protección se determinará de acuerdo a la modalidad bajo la cual
se encuentre vinculada y si su empleador conocía o no de su estado.
UNIFICACION
DE JURISPRUDENCIA EN MATERIA DE DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA-SU-070/2013
MUJER
TRABAJADORA EMBARAZADA-Diferentes formas
por las cuales el empleador puede llegar a conocer del embarazo de una
trabajadora
ACCION DE
TUTELA CONTRA DECISION DE SINDICATO-Procedencia para dirimir conflictos que afecten derechos fundamentales
En aquellos casos en los cuales la afectación del
derecho fundamental no encuentra una satisfacción adecuada en la jurisdicción
ordinaria, el juez constitucional deberá conceder la protección definitiva del
derecho. En casos en los cuales la latencia del perjuicio irremediable impone
la necesidad de tomar medidas inmediatas, pero que posteriormente puedan ser
ventiladas ante la juez laboral para su solución definitiva, la protección será
transitoria.
MUJER
EMBARAZADA EN CARGO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION-Reglas de aplicación
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN
PERIODO DE LACTANCIA-Reiteración de
jurisprudencia
Cuando
una trabajadora/afiliada es desvinculada de la ejecución de un contrato
sindical encontrándose embarazada o en periodo de lactancia es evidente la
afectación de uno o varios derechos fundamentales. En primer lugar es
importante recordar que, la protección a la estabilidad laboral reforzada para
mujer embarazada o lactante es procedente independientemente del tipo de
contrato por medio del cual se encuentra vinculada. Para hacer efectiva la
protección en aquellas relaciones que no revisten la naturaleza de laborales,
deben asimilarse estas “a una relación laboral sin condiciones específicas de
terminación; categoría esta que se ha concretado en las normas legales como
punto de partida para la aplicación de la protección contenida en el denominado
fuero de maternidad”. En segundo
lugar es preciso concluir, que la garantía de estabilidad laboral reforzada
para mujer embarazada o lactante en los casos de ejecución de contrato sindical
procede no solo en virtud del principio de no discriminación o del conjunto de
garantías constitucionalmente dispuestas para la mujer en ese estado, sino por
la naturaleza misma del sindicato es decir, su deber de solidaridad con sus
afiliados y su necesaria sujeción a orden legal y a los principios
democráticos.
VARIACION DE
LAS CONDICIONES LABORALES DE TRABAJADORA EMBARAZADA O LACTANTE PUEDE ATENTAR
CONTRA SU DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Limitaciones
al ius variandi en casos de maternidad o lactancia
La variación
de las condiciones laborales de una trabajadora que vulneren o amenacen las
garantías constitucionales protegidas a través de la estabilidad laboral
reforzada deben ser consideradas contrarias a la constitución y por
consiguientes objeto de tutela. Concluye pues esta Sala que, para garantizar efectivamente el
derecho de las mujeres embarazadas y lactantes a la estabilidad laboral
reforzada, esta debe extenderse a aquellos casos en los cuales el empleador, de
manera arbitraria, modifica las condiciones laborales de la trabajadora en
desmedro de los derechos constitucionalmente amparados a través de esta
institución. Debe existir dentro de cada caso en concreto, prueba de que dicha
variación afecta los derechos fundamentales de la trabajadora y por
consiguiente, las condiciones dignas y justas en las cuales debe desarrollarse
la relación laboral o de que la variación se da por su condición. En caso de
probarse dicha situación, el juez constitucional debe intervenir, como medida
transitoria con el fin de resguardar los derechos fundamentales de la
trabajadora y devolverla a las condiciones en que se encontraba antes de que
fueran variadas las condiciones de trabajo mientras se dirime la situación ante
el juez laboral. En las demás situaciones en las que no se logra probar una
afectación de los derechos fundamentales de la trabajadora, y en últimas de la
garantía constitucional de estabilidad reforzada, la afectada deberá acudir, en
primera medida a la justicia ordinaria.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O EN
PERIODO DE LACTANCIA-Se
ordena mantener el contrato laboral por el tiempo que dure la gestación y
la correspondiente licencia de maternidad y el pago de los salarios dejados de
percibir
ACCION DE
TUTELA CONTRA PARTICULARES-Improcedencia por cuanto el cambio de
las condiciones de trabajo de empleada doméstica no fue consecuencia de su
estado de embarazo puesto que se dieron en una fecha que no se conocía de su
estado ni tampoco existía hecho notorio
Referencia: Expedientes acumulados
T-4590149 Acción de tutela
instaurada por Mileidys Díaz Pérez, contra Darsalud AT y otros; y T-4599325 Acción de tutela instaurada por
Katherine González Ruiz contra María Ángel Gómez.
Magistrada Ponente:
MARÍA VICTORIA CALLE CORREA
Bogotá, D.C., veintisiete (27) de marzo de
dos mil quince (2015)
La Sala Primera de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los magistrados María Victoria Calle Correa,
Mauricio González Cuervo y Luis Guillermo Guerrero Pérez, en ejercicio de sus
atribuciones constitucionales y previas al cumplimiento de los requisitos y
trámites legales y reglamentarios, ha proferido la siguiente;
SENTENCIA
En el
proceso de revisión de las
sentencias de tutela dictadas en las acciones impetradas por Mileidys Díaz Pérez contra Darsalud AT y
otros (expediente T-4590149); y
por Katherine González Ruíz contra María Ángel Gómez (expediente T-4533325).
Ambas accionantes coinciden en que las demandadas lesionaron sus derechos de
petición, trabajo, estabilidad laboral reforzada, mínimo vital y seguridad
social. Estos expedientes fueron seleccionados y acumulados por la Sala de
Selección número once, mediante auto de diez (10) de noviembre de dos mi
catorce (2014)[1].
I.
ANTECEDENTES
A
continuación se hará una exposición de cada uno de los procesos de la
referencia.
Caso Nº 1. Mileidys Díaz Pérez contra
Darsalud AT y Alcaldía de Barrancabermeja. T-4590149
1.
Hechos
1.1. La
accionante Mileidys Díaz Pérez sostiene que suscribió un Convenio Individual de
Ejecución con Darsalud, por el término de dos (2) meses comprendidos entre el
cinco (5) de marzo y el cuatro (4) de mayo de dos mil catorce (2014), para
desempeñar la función de auxiliar de recolección. Este se hallaba vinculado al “Convenio
de Cooperación de Interés Público para aunar esfuerzos con el fin de realizar
el mantenimiento y embellecimiento de zonas verdes en el sector urbano del
Municipio de Barrancabermeja” identificado con el número 0864-14, celebrado
entre la Alcaldía de Barrancabermeja y Darsalud[2].
1.2.
Durante la ejecución del contrato suscrito con Darsalud, el once (11) de abril
de dos mi catorce (2014), la accionante se realizó una prueba de embarazo que
resultó positiva. Esta prueba fue practicada a través de la EPS SaludCoop.
Conocido este resultado se lo comunicó a la encargada del Convenio “Ingeniera
Sandra” [3] quien le informó que la
misma sería remitida a la oficina jurídica y que desde allí se le daría
respuesta.
1.3.
Manifiesta la tutelante que además de dar aviso de su estado de embarazo, el
mismo ya era un hecho notorio y que a pesar de ello, vencido el plazo de
ejecución de contrato, se le informó “que no iba a firmar más contrato”[4] y que le “iban a reconocer el pago de
seguridad social”. Considera la actora que la decisión tomada por Darsalud
constituye una actuación discriminatoria que desconoce la especial protección
de la que es sujeto por encontrarse en estado de embarazo.
1.4.
Agrega que, a la fecha de interposición de la acción de tutela, le adeudan los
honorarios correspondientes al mes de mayo vulnerando sus derechos al mínimo
vital. Por último afirma que es madre cabeza de familia y que vive con su hija
menor de edad[5].
2. Respuestas de las accionadas
2.1. Respuesta de la Alcaldía de
Barrancabermeja
La Alcaldía de Barrancabermeja fue vinculada por el juez de
primera instancia y mediante escrito manifestó su oposición frente a las
pretensiones de la tutelante, considerando que las mismas “carecen de
sustento fáctico y jurídico así como al estimarse la inexistencia de violación
alguna a sus derechos constitucionales por parte del Municipio de
Barrancabermeja como quiera que el Municipio suscribió un convenio individual
de ejecución vinculado al convenio de cooperación a su vez suscrito con la ASOCIACION
DE TRABAJADORES DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD, SEGURIDAD SOCIAL Y SANEAMIENTO
AMBIENTAL “DARSALUD”, siendo esta última la entidad encargada de velar por
las afiliaciones al sistema de seguridad social de sus trabajadores – Afiliados”[6]. (Énfasis propio del texto)
Consideran los representantes del municipio que corresponde
a Darsalud responder por las pretensiones de la accionante dentro de la acción
de tutela. Solicita se declare la improcedencia de la acción y la
desvinculación del municipio.
2.2. Respuesta de Darsalud AT
A través de su Representante Legal (e), la Organización
Sectorial y Gremial del Sistema de Seguridad Social y Salud -Darsalud AT- se
manifestó negativamente frente a las pretensiones argumentando que, en primer
lugar, Darsalud AT es una organización de carácter sindical que tiene dentro de
sus facultades y objeto social la celebración de contratos sindicales. En
virtud de dicha facultad suscribió el Contrato N° 0864-2014 con el Municipio de
Barrancabermeja cuyo objeto tiene como fin “la ejecución de actividades de
apoyo a la gestión, para el mantenimiento y embellecimiento de zonas verdes en
el sector urbano del Municipio de Barrancabermeja”[7].
Asegura que el convenio celebrado con el Municipio de
Barrancabermeja se encuentra amparado por lo dispuesto en el Decreto 1429 de
2010 y que por lo tanto, la vinculación con la tutelante no reviste relación
laboral alguna, lo cual se hizo expreso en la cláusula séptima del Convenio de
Cooperación 0864 de 2014.
Afirma en su escrito que, a pesar de que efectivamente
existió comunicación sobre el embarazo de la actora, “[n]o es cierto que
DARSALUD efectuó despido alguno ni le dijo a la trabajadora afiliada que no iba
a firmar más contrato, pues lo que ocurrió obedece netamente al vencimiento o
expiración del término de ejecución del Convenio celebrado con la accionante,
el cual tenía como fecha de inicio el día cinco (05) de marzo de 2014 y como
fecha de terminación el día cuatro (4) de mayo de 2014”[8]. Niega también que se le adeuden
los honorarios correspondientes al mes de mayo de 2014 toda vez que “la
duración de dicho contrato sería por dos (2) meses los cuales fueron
debidamente cancelados[9]”.
Agrega que se le explicó a la trabajadora sobre las
garantías de las que era titular en su calidad de afiliada al sindicato y que
por esta razón “en aras de garantizar sus derechos fundamentales y
especialmente el del mínimo vita (sic) que por parte de DARSALUD se siguió
cancelando los aportes de Seguridad Social y de igual forma su nombre se dejó
en nuestra base de datos en espera de nueva contratación”[10].
3. Sentencia de primera instancia
En providencia del cinco (5) de junio de dos mil catorce
(2014), el Juzgado Segundo Penal Municipal de Barrancabermeja concedió el
amparo de los derechos fundamentales de la accionante a la vida, la salud, la
seguridad social, derechos del que está por nacer, estabilidad reforzada de las
mujeres trabajadoras en estado de embarazo y ordenó a Darsalud mantener el
contrato laboral de la actora, por el tiempo que dure la gestación, la licencia
de maternidad y la lactancia así como el pago de los salarios y remuneraciones
dejados de percibir.
Sostuvo la jueza que “conforme a la presunción
constitucional reseñada, basta con que la terminación del contrato de trabajo
de la mujer objeto de protección se haya presentado en el periodo comprendido
entre la fecha de gestación y los tres meses posteriores al nacimiento del
bebé, para que la carga de la prueba sobre la legalidad del despido se traslade
al empleador, quien solo puede eximirse de su responsabilidad acreditando (i)
que el despido de la mujer embarazada obedeció a una de aquellas justas causas
contempladas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo; y (ii)
que siguió el procedimiento ordenado en el artículo 240 ibídem”[11].
4. Impugnación
La Representante Legal (e) de Darsalud impugnó la decisión
de la jueza de primera instancia por considerar que no se dio por terminado el
contrato por causa del embarazo, afirmó que no existió despido alguno “lo
que ocurrió obedece netamente al vencimiento o expiración del término de
ejecución del Convenio celebrado con la accionante”[12] (énfasis propio del texto).
Agrega que, de la regulación del contrato sindical
contenida en el Decreto 1429 de 2010 y de los artículos 482, 483 y 484 del
Código Sustantivo del Trabajo “se desprende que aunque el Contrato Sindical
reviste las características y garantiza todo (sic) los derechos laborales del
trabajador afiliado este tipo de contrato es netamente civil”[13]. La vinculación de la
trabajadora se hace en virtud de su condición de afiliada a la asociación
sindical y al ser un contrato estrictamente civil, considera la impugnante, no
le es aplicable prima facie la obligación respecto de la autorización
por parte del Inspector del Trabajo.
5. Sentencia de segunda instancia
El Juzgado Primero Penal del Circuito de Barrancabermeja,
mediante sentencia de diez (10) de julio de dos mil catorce (2014), confirmó en
todas sus partes la decisión de primera instancia considerando que conforme a
la jurisprudencia de esta Corte “el fuero de maternidad de naturaleza
constitucional, debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral”[14] (subraya propia del texto).
Caso Nº 2. Katherine González Ruíz contra
María Ángel Gómez. T-4599325
1. Hechos
1.1. De acuerdo con lo relatado por la actora, ingresó a laborar
el nueve (9) de septiembre de dos mil trece (2013) como empleada doméstica de la señora María Ángel
Gómez. Su contrato se pactó verbalmente, de forma indefinida, con una jornada
de 8 horas, salario mensual de ochocientos mil pesos ($800.000) y seguridad
social a cargo de la empleadora[15].
1.2. El
día veinticinco (25) de abril de dos mil catorce (2014) supo de su estado de
embarazo y fue incapacitada por un término de ocho (8) días, lo que fue
comunicado a la empleadora. Al volver de la incapacidad, según narra, la
demandada le advirtió que no podría seguir trabajado en ese estado. Sin
embargo, refiere la accionante, continuó en su trabajo.
1.3.
Asegura que desde comunicó sobre su estado de embarazo se vio sometida a acoso
laboral por parte de la empleadora, quien le cambió su horario y redujo su
salario a menos de la mitad, es decir, le ordenó trabajar 4 horas diarias con
una remuneración de trecientos cincuenta mil pesos ($350.000)[16].
1.4.
Menciona la actora que, dada esta circunstancia presentó el diecinueve (19) de
junio de dos mil catorce (2014), una queja ante la Defensoría del Pueblo[17], entidad que realizó una gestión directa
que fue radicada a la empleadora sin recibir respuesta alguna por parte de
esta. También comunicó la situación al Ministerio del Trabajo donde le
sugirieron interponer una acción de tutela con el fin de evitar un perjuicio
irremediable.
1.5. Asegura que el día primero (1) de julio de dos mil
catorce (2014) al terminar su jornada laboral su empleadora le sugirió llegar a
un acuerdo. Solicitó la actora que le devolvieran su jornada completa y el pago
completo de su salario a lo cual, según su relato, la empleadora se negó
argumentando que “no podía laborar porque era un riego (sic) para ellos, por
último me ordeno labora (sic) 4 horas y a partir de la próxima semana no
volviera a laborar, que estuviera en mi residencia y a fin de mes, me pagaban
la mitad del sueldo y lo correspondiente a seguridad social”[18].
1.6. Considera la accionante que por su estado de embarazo
ha sido víctima de acoso laboral y de vulneración de sus derechos fundamentales
de petición, trabajo, mínimo vital, fuero materno, salud y vida digna.
Manifiesta que es madre cabeza de familia de una menor de 16 meses y del que
está por nacer, que depende del salario que devenga, que sus padres no son
pensionados ni reciben ningún tipo de renta fija por lo cual no recibe su colaboración
y que debe responder por sus obligaciones de arriendo, alimentos, servicios
públicos y demás[19].
2. Respuestas de los accionados María
Ángel Gómez y Lucas Clemente Rojas Burgos
Lucas Clemente Rojas Burgos, en su nombre y de la señora
María Ángel Gómez presentó documento de oposición a las pretensiones de la
actora y manifestó que era importante hacer varias aclaraciones previas. La
primera de ellas que el salario pactado con la tutelante no era de ochocientos
mil pesos ($800.000) sino de seiscientos mil pesos mensuales ($600.000) y que
el horario pactado era el siguiente: “a) dos (2) días a la semana con una
intensidad horaria de 9:00 am a 6:00 pm, disfrutando de una hora de almuerzo,
auxilio de alimentación que se le suministró por nuestra parte, b) los tres (3)
días restantes fueron por ½ tiempo en un horario de 2:00 pm a 6:00 pm”[20]. Manifiestan los empleadores
que estos horarios fueron modificados constantemente dadas las solicitudes que
realizaba la trabajadora para atender asuntos personales.
En segundo lugar aclaran que la modificación de las
condiciones laborales no se dio en el mes de mayo cuando verbalmente la
trabajadora les comunicó de su estado de embarazo sino desde el mes de marzo de
mutuo acuerdo y niegan haber manifestado que no podía laborar en ese estado.
Rechazan haber llevado a cabo cualquier forma de acoso laboral y hacen un
recuento de algunos hechos dados dentro de la relación laboral: “a) para el
mes de diciembre de 2013, a la señora KATHERINE se le pagó la liquidación
laboral de septiembre –a diciembre como manda la ley, b) disfrutó de dos
semanas de vacaciones del 20-12-2013 a 07-01-2014, c) Para el mes de febrero la
hija de la Sra. Katherine enfermo (sic), por lo que en consideración a su situación
se le brindó 1 semana de vacaciones remuneradas “calamidad doméstica” para la
atención de su hija, aun cuando la incapacidad de la misma era de 2 días, d) En
los primeros días del mes de Marzo, la empleada solicitó permisos, para
atender problemas de violencia intrafamiliar por su CONYUGE, Y DEFINIR LA
CUSTODIA O PATRIA POTESTAD DE SU HIJA, los cuales se le reconocieron, E) En
mediados de marzo de 2014, manifestó tener un problema urinario y que deseaba
permisos para realizarse exámenes y esos días claramente expreso que tenía una
insuficiencia renal, única razón por la cual solicitó modificar nuevamente
sus condiciones laborales, porque no podía realizar esfuerzos físicos, así que
para finales de marzo ANTERIOR A SU AVISO DE MATERNIDAD se hizo efectivo el
cambio por decisión libre y voluntaria de la trabajadora (…) fue así que desde
el día 1º de abril de 2014 se pactó salario de $350.000,00 y media jornada de
2:00 pm a 6:00 pm[21]”
(énfasis propio del texto).
Agregan los demandados que la tutelante solicitó una
licencia dados sus antecedentes médicos y que ponían en riesgo su embarazo, a
lo cual accedieron. Han realizado cumplidamente los pagos de seguridad social
con el fin de que la trabajadora cuente con la atención necesaria para su
estado de embarazo. Controvierten además los recibos de pago de salario
allegados como prueba por parte de la actora tachándolos de adulterados[22]. Por último manifiestan que “[a]
la fecha, la trabajadora no se le ha despedido, el contrato está vigente, el
salario pactado y devengado se le está pagando por nuestra parte, se le tiene
afiliación y pagos de aportes al sistema de seguridad social los cuales
asumimos conforme a la legislación laboral colombiana, las prestaciones de ley
del año 2013, le fueron reconocidas, las condiciones laborales conforme a la
naturaleza del contrato en salarios- jornada convenida, acordada en marzo de
2014 a abril 1º 2014 se mantienen y respetan, no existen desmejoramiento alguno”[23].
3. Sentencia de primera instancia
En providencia del diecisiete (17) de julio de dos mil
catorce (2014), el Juzgado Sesenta y Nueve Penal Municipal con función de
control de garantías de Bogotá negó el amparo de los derechos fundamentales de
la accionante argumentando que  “como la situación litigiosa no aparece
demostrada de bulto, ni se puede predicar a priori en la específica situación
de la demandante un acto discriminatorio, no están dadas las condiciones para
la intervención excepcional del juez de tutela, no siendo dable proferir
órdenes como las deprecadas en el líbelo, circunstancia que sin lugar a
adicionales disquisiciones impone  negar el amparo reclamado. Con todo, se hará
un llamado de prevención a los empleadores para que en lo sucesivo se abstengan
de incurrir en cualquier acción u omisión lesiva de la dignidad de la
trabajadora.”[24].
4. Impugnación
La actora presenta escrito de impugnación contra la
decisión de primera instancia argumentando que “i) sin ser necesario entrar
en extensos razonamientos manifestó (sic) que allegué al plenario la prueba de
embarazo, igualmente las certificaciones de pago salario demostrando la
relación laboral, en informe que a partir de la mengua injusta de mi salario
por haber informado mi estado de embarazo, mi empleador  me paga mensualmente y
me entrega en efectivo la suma de $350.000, no obstante estar devengando la
suma de $800.000. ii) solicite en la demanda de acción de tutela, el reintegro
a mi horario de trabajo, esto es laborar 8 horas diarias el pago de mi salario
que tengo derecho, en ese orden de ideas, es evidente que algunos Jueces
Constitucional (sic) de primera instancia no leen, por ende mis derechos
deprecados aún siguen vulnerados, iii) de manera mentirosa y valiéndose de
argucias mi empleador, en respuesta al Despacho manifiesta que mediante acuerdo
bilateral, llegamos a un acuerdo para bajar mi salario y horario de trabajo,
igualmente informa que solicité una licencia remunera (sic)  por mis
condiciones, afirmación completamente falsa, pues sin comunicación alguna , me
desmejoró mi salario y horario de trabajo, todo por haber informado de mi
estado de embarazo[25]”.
Concluye indicando que el catorce (14) de julio de dos mil
catorce (2014) su empleadora le impidió el ingreso a su lugar de trabajo por lo
que solicitó el acompañamiento de agentes de un CAI cercano (no especifica
cual) donde se hizo la respectiva anotación, que no ha recibido respuesta a las
gestiones hechas por la Defensoría del Pueblo y que continua la vulneración a
su mínimo vital.
5. Sentencia de segunda instancia
En providencia de veintiocho (28) de agosto de dos mil
catorce (2014), el Juzgado Séptimo Penal del Circuito de conocimiento de Bogotá
confirmó la decisión de primera instancia considerando que las pretensiones de
la tutelante respecto del acoso laboral, el reintegro y el pago de los salarios
no son exigibles a través de la acción de tutela y más si se tiene en cuenta
que “al interior del trámite tutelar no está demostrado que la aquí
accionante en manera alguna ha sido despedida y mucho menos discriminada por su
condición de mujer gestante, misma de quien se conoce no solo por señalado por
ésta, sino por sus empleadores viene recibiendo un salario mensual de
$350.000,oo a más de los aportes a Seguridad Social en montos de $168.000,oo a
$175.000,00, tal y como se refleja de las planillas y pagos efectuados y
aportados”[26].
Concluyó el Juez que “[e]n el caso concreto, como pudo
verificarse, a través de los medios de prueba, se determina que KATHERINE
GONZÁLEZ RUÍZ, no ha sido despedida por sus empleadores MARÍA ÁNGEL GÓMEZ Y
UCAS CLEMENTE ROJAS BURGOS, tal y como se establece del artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo, que señala en primera medida, que “(…) ninguna
trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia (…)” y, en
segunda medida, que “(…) se presume que el despido se ha efectuado por motivo
de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo de embarazo
o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las
autoridades [competentes](…)”. Por tanto, el fuero de maternidad no ha sido
afectado por los aquí accionados, mismos que vienen efectuando quiérase que no
la cancelación de su salario de $350.000,oo, acordado por la media jornada
laboral, con la que suple sin duda el derecho al mínimo vital, así como el pago
de sus aportes a la seguridad social, y con ello garantizada la salud y
atención médica que requiere tanto ella como el nasciturus, por la especial
condición de gravidez que la acompaña, no siendo por ello de recibo que se
acuda a esta acción constitucional para provocar un reintegro bajo la
estabilidad laboral reforzada, del cual no ha sido objeto de despido laboral
como se señalado”[27].
(Mayúsculas propias del texto)
6.
Actuaciones en sede de revisión
Mediante
auto del nueve (9) de febrero de dos mil quince (2015) se solicitaron entre
otras pruebas, las siguientes:
Con
destino al expediente T-4590149,  se solicitó al Ministerio del Trabajo
certificación sobre si la
Organización Sectorial y Gremial del Sistema de Seguridad Social y Salud –DARSALUD-
se encuentra debidamente inscrita en el Registro Sindical del Ministerio del
Trabajo. Así mismo que remitiera copia del depósito del contrato celebrado por
DARSALUD con la Alcaldía de Barrancabermeja y copia del respectivo reglamento.
Se remitió un cuestionario a la actora, Mileidys Díaz Pérez, con el fin de
determinar su situación socioeconómica.
En
relación con el expediente T-4599325, se remitieron cuestionarios tanto a la
accionante, Katherine González Ruíz, como a la demandada, María Ángel Gómez,
con el fin de determinar el valor sobre el cual se realizaban las
correspondientes cotizaciones a seguridad social de la actora y si había existido
algún tipo de acción tendiente a terminar la relación laboral existente.
Vencido
el término, la Secretaria General de esta Corporación con fecha veintitrés (23)
de febrero de dos mil quince (2015) allegó las repuestas del Ministerio del
Trabajo y de la señora María Ángel Gómez.
6.1.
Respuesta del Ministerio del Trabajo
El
Ministerio del Trabajo, con base en la información suministrada por la
Coordinadora del Grupo de Archivo Sindical, remitió las certificaciones de
personería jurídica, presidente y junta directiva de Darsalud, así como
fotocopia del Acta de Constitución de la Organización Sindical. En relación con
la información solicitada sobre el contrato suscrito entre Darsalud y el
municipio de Barrancabermeja, manifiesta que “previa búsqueda de (sic)
Contrato Sindical relacionado con dicho convenio no se encontraron documentos
que den cuenta de depósito alguno ante la Dirección Territorial del Ministerio
(…)”.
6.2.
Respuesta de María Ángel Gómez
La
respuesta allegada por la señora Gómez puede ser resumida así:
1.
Que la cotización a
seguridad social de la señora Katherine González Ruiz se hacía con base en el
salario mínimo legal mensual vigente desde el 16 de septiembre de 2013, hasta
el mes de marzo de 2014. Afirma que “a partir de marzo de 2014, en forma
bilateral tanto la trabajadora como la suscrita, debido a problemas familiares
de Katherine, quien manifestó no poder laborar la jornada completa de mutuo
acuerdo decidimos modificar las condiciones del contrato en horarios de 2:00pm
a 6:00pm (4 horas diarias) y pactamos una remuneración de $350.000,00, que le
pague (sic) oportunamente, así mismo convinimos que a partir de marzo de 2014,
como empleadora le hiciera entrega de $175.600.00 mensuales para ella pagar su
salud y pensión como independiente, por que como ya el salario era la mitad, no
aceptaba que se le descontara valor alguno, por lo cual acordamos este pago de
buena fe y así lo recibió la señora khaterine (sic)”.
2.
Adiciona que no realizó
despido alguno. Sin embargo afirma que “una vez terminó la maternidad y
terminó la licencia materna el 29 de enero de 2015, como certificó  la eps
SANITAS, a la cual está vinculada estuve dispuesta a darle la continuidad al
contrato, pero ella manifiesto (sic) que no iba a laborar, que se iba a
dedicar a ciudador (sic) este periodo inicial a su bebe (sic), en lo
posible por seis meses mas (sic), y llegamos por esta razón a un acuerdo
que fue voluntario, de terminar la relación laboral (…)”.
II. CONSIDERACIONES Y
FUNDAMENTOS
Competencia
1. Esta
Sala de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar los
fallos de tutela proferidos dentro del trámite de la referencia, con fundamento
en lo dispuesto por los artículos 86, inciso 3°, y 241, numeral 9°, de la
Constitución Política, en concordancia con los artículos 33, 34, 35 y 36 del
Decreto 2591 de 1991.
Presentación
de los casos y problemas jurídicos a resolver
2. Antes de dar respuesta a los casos objeto de controversia, es
preciso hacer claridad sobre varios puntos en relación con los hechos
pertinentes.
De
acuerdo con lo consignado en el Expediente T-4590149, la accionante Mileidys Díaz Pérez sostiene que
suscribió un Convenio Individual de Ejecución con Darsalud, por el término de
dos (2) meses comprendidos entre el cinco (5) de marzo y el cuatro (4) de mayo
de dos mil catorce (2014), para desempeñar la función de auxiliar de
recolección. Este se hallaba vinculado al “Convenio de Cooperación de Interés
Público para aunar esfuerzos con el fin de realizar el mantenimiento y
embellecimiento de zonas verdes en el sector urbano del Municipio de
Barrancabermeja”, identificado con el número 0864-14, celebrado entre la
Alcaldía de Barrancabermeja y Darsalud.  Durante la ejecución del contrato
suscrito con Darsalud, la accionante se realizó una prueba de embarazo el once
(11) de abril que resultó positiva, por lo cual comunicó el hecho a la
encargada del Convenio. Vencido el plazo de ejecución del contrato no hubo
continuidad para la tutelante, lo que considera una posición discriminatoria
que desconoce la especial protección de la que es sujeto por encontrarse en
estado de embarazo. Adiciona que, incluso a la fecha de presentación de la
tutela, le adeudan los honorarios correspondientes al mes de mayo.
En el
expediente T-4599325, la tutelante Katherine González Ruíz manifiesta que
ingresó a trabajar como empleada doméstica de la señora María Ángel Gómez el
nueve (9) de septiembre de dos mil trece (2013). El día veinticinco (25) de
abril de dos mil catorce (2014) tuvo conocimiento de su estado de embarazo
dándosele una incapacidad de ocho (8) días, lo que fue comunicado a la
empleadora. Al volver de la incapacidad, según su relato, la demandada le
advirtió que no podría seguir trabajado en ese estado. Sin embargo, dice la
accionante, continuó en su trabajo pero sometida a acoso laboral por parte de
la empleadora, quien le cambió su horario y redujo su salario a menos de la
mitad. La tutelante considera vulnerados sus derechos de petición, trabajo,
seguridad social, debido proceso y especial protección a la maternidad. Asegura
la señora González que su empleadora le impidió volver a trabajar. La demandada
niega los hechos e incluso manifiesta que no despidió a la actora.
3. De acuerdo con los antecedentes expuestos, corresponde a la Sala
resolver los siguientes problemas jurídicos: ¿Se vulneran por parte de un
sindicato, los derechos a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad
social de la mujer embarazada o lactante cuando se da por terminado, al
vencimiento del plazo previsto, un Convenio Individual de Ejecución vinculado a
un contrato sindical?
El segundo problema jurídico se plantea de la siguiente manera: ¿Se
vulneran los derechos a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad
social de la mujer embarazada o lactante cuando se da por terminada la relación
laboral sin justa causa?
4. Para
resolver los problemas jurídicos planteados y sobre la vulneración de los
derechos a la dignidad humana,
al trabajo, seguridad social, mínimo vital, protección especial de los menores
y fuero especial constitucional de maternidad, se analizarán los siguientes
presupuestos: (i) la mujer embarazada o lactante como sujeto de especial
protección constitucional a través de la estabilidad laboral reforzada
(reiteración de jurisprudencia); (ii) alcance de la protección constitucional
al trabajador/afiliado en el marco de su relación con el sindicato y protección
a la mujer trabajadora/afiliada en estado de embarazo o lactante; (iii) el
alcance del ius variandi en casos de trabajadoras embarazadas o
lactantes; y, (iv) los casos concretos.
La
mujer embarazada o lactante como sujeto de especial protección constitucional a
través de la estabilidad laboral reforzada (reiteración de jurisprudencia).
5. Como
lo ha expresado reiterativamente esta Corte, la protección especial a la mujer
trabajadora gestante no es un simple agregado dentro del texto constitucional.
Esta protección se fundamenta, de acuerdo con el desarrollo jurisprudencial de
esta Corporación, en cuatro premisas: en primer lugar, el mandato contenido en
el artículo 43 en relación con la “especial asistencia y protección del
Estado” a la mujer en estado de embarazo y después del parto. De acuerdo
con esta Corte “Este enunciado constitucional implica a su vez dos
obligaciones: la especial protección estatal de la mujer embarazada y lactante,
sin distinción, y un deber prestacional también a cargo del Estado: otorgar un
subsidio cuando esté desempleada o desamparada”[28].
6. La segunda premisa es la protección de
la mujer embarazada o lactante contra la discriminación en el ámbito del
trabajo; garantía habitualmente conocida como fuero de maternidad[29],
que tiene como fin impedir el despido o la terminación del contrato causados
por el embarazo o la lactancia. Tal y como lo ha sostenido esta Corte “una
de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue
siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de
gravidez, debido a los eventuales sobre costos o incomodidades que tal fenómeno
puede implicar para las empresas”[30].
Esta concepción tiene su fundamento en los artículos 13, 25 y 53
Constitucionales, “[s]iguiendo uno de los principios constitucionales que orientan
las relaciones laborales, es precisamente la estabilidad laboral como garantía
en nuestro Estado Social de Derecho, cuya finalidad es garantizar los derechos
inalienables de las personas, en especial la defensa a la mujer en embarazo
particularmente en relación con su estabilidad laboral, al consagrar en su
artículo 53 los principios mínimos fundamentales que deben regir las relaciones
laborales”[31].
7. En
tercer lugar, esta protección se asienta en la concepción de la vida como valor
fundante dentro del ordenamiento constitucional (Preámbulo y artículo 11) y la
prevalencia de los derechos de los niños establecida en el artículo 44 Superior,
“[p]or ello la mujer en estado de embarazo es también protegida en forma
preferencial por el ordenamiento como gestadora de la vida que es”[32].
Para la Corte, “la protección a la mujer trabajadora gestante tiene como
fundamento a la presunción de que la vida que se está gestando es protegida,
cuando la madre goza efectivamente de sus derechos fundamentales, especialmente
de su derecho al trabajo, del cual se deriva el sustento económico que le va
proveer lo necesario para cuidar de su hijo por nacer[33].
Así mismo, “de esa manera
se pretende que la mujer pueda brindar la necesaria atención a sus hijos, sin
que por ello sea objeto de discriminaciones en otros campos de la vida social,
como el trabajo, buscando entre otros, “garantizar el buen cuidado y la
alimentación de los recién nacidos”” [34].
8. Por
último, se considera que esta garantía tiene fundamento en la relevancia de la familia dentro el orden
constitucional colombiano, como institución básica de la sociedad y en atención
a la cual recibe una protección integral de parte de la sociedad y del Estado contenida en los artículos 5 y 42 Constitucionales[35].
9. Esta
garantía no es exclusiva del ordenamiento jurídico colombiano, se encuentra
contenida en los distintos instrumentos
internacionales de protección de los derechos humanos ratificados por Colombia
como la Declaración Universal de Derechos Humanos (artículo 25); el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículos 2, 6 y
10.2); el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículos 3 y
26); la Convención Americana de Derechos Humanos (artículos 1 y 24) y la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer –CEDAW- (artículos 11 y 12.2).
10. Desde
su expedición en 1950, el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 239[36],
estableció la prohibición de despido de mujer por motivo del embarazo o
lactancia, la presunción de que dicho despido se ha efectuado por motivo del
embarazo o lactancia y las sanciones imponibles en caso de que se vulnere dicha
prohibición.
11. El
artículo 240 del mismo estatuto señala que el despido de una mujer en estado de
embarazo o lactante debe ser autorizado por el Inspector de Trabajo o el
Alcalde Municipal (en los lugares en los que no exista inspector), así como la
obligación de escuchar previamente a la trabajadora.[37]
La infracción de lo dispuesto en esta norma genera la ineficacia del despido.
12.
Mediante la ya citada sentencia SU-070 de 2013, se unificaron los criterios[38]
que le permiten al juez constitucional, determinar si el alcance del amparo en
virtud del fuero de maternidad.
13. El primer criterio es que “el
conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito para establecer si
existe o no protección, sino para determinar el grado de la protección”. Hizo
entonces la Corte una distinción entre dos situaciones para definir qué medidas
de protección se deben tomar: (i) cuando el empleador tiene conocimiento del
estado de embarazo, caso en el cual hay lugar a una “protección integral y completa, pues se asume que
el despido se basó en el embarazo y por ende en un factor de discriminación en
razón del sexo” y, (ii) cuando el empleador no tuvo conocimiento del estado
de embarazo de la trabajadora al dar por terminada la relación laboral, en
donde se “dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de
solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y
la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a
la madre y como garantía de los derechos del recién nacido”.
14. El segundo criterio se refiere al modo
en que se da a conocer del estado por parte de la trabajadora que para la
Corte, “no exige mayores formalidades”. Plantea que las formas para
inferir el conocimiento del estado de embarazo, tienen carácter indicativo y no
taxativo y que el mismo “puede darse por medio de la notificación directa,
método que resulta más fácil de probar, pero también, porque se configure un
hecho notorio o por la noticia de un tercero, por ejemplo”. También se
infiere el conocimiento del empleador, de las circunstancias que rodean el
despido.
15. Respecto del hecho notorio la Corte ha
entendido que puede darse de diferentes formas: “(i) cuando el embarazo se
encuentra en un estado que permite que sea inferido; (ii) cuando se solicitan
permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo y, por último (iii) cuando el embarazo es de conocimiento público por
parte de los compañeros de trabajo”.[39]
16. En la mencionada sentencia de
unificación la Corte determinó además que la protección procede
independientemente de la forma de vinculación de la trabajadora. Resaltó que “resulta
ineludible concluir que la modalidad de contratación no hace nugatoria la
protección, sino remite al estudio de la pertinencia o alcance de una u otra
medida de protección.” Así por ejemplo cuando se trata de un contrato a
término indefinido, el empleador conoce del estado de la trabajadora y la
despide sin la autorización de la autoridad administrativa, “se debe aplicar
la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el
consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de
percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239
del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación”.[40]
17. Respecto de aquellos otros tipos de
contratación a término fijo, o aquellos que no necesariamente son de índole
laboral, la Corte ha estimado que el amparo constitucional de estabilidad
laboral reforzada también es aplicable. Para ello “las causales de terminación desprendidas de
regulaciones específicas deben ser interpretadas a la luz de la Constitución y
no pueden constituir razones válidas para eludir la protección de la
maternidad. Por ello, como se explicó en la primera parte de estas
consideraciones jurídicas, el fundamento que sostiene la posibilidad de adoptar
medidas de protección en toda alternativa de trabajo de las mujeres
embarazadas, es la asimilación de estas alternativas a una relación laboral sin
condiciones específicas de terminación; categoría esta que se ha concretado en
las normas legales como punto de partida para la aplicación de la protección
contenida en el denominado fuero de maternidad”[41].
18. En relación con estas formas de
contratación la Corte ha determinado dos posibles consecuencias (i) “que se
reconozcan las prestaciones en materia de seguridad social en salud, hasta el
momento en que la mujer adquiera el derecho al reclamo de la prestación
económica de la licencia de maternidad” o (ii) “se ordene el reintegro
de la mujer embarazada o la renovación de su contrato, a menos que se demuestre
que el reintegro o la renovación no son posibles”[42].
Para poder extender la protección y los efectos de la misma a todas las
alternativas laborales, inclusive a aquellas que en principio son de naturaleza
civil, las ha asimilado “a la categoría de relación laboral sin causales
específicas de terminación” con lo cual ha podido aplicar las consecuencias
propias de la legislación laboral y de esta manera reconocer la garantía de
estabilidad laboral reforzada para este tipo de trabajadoras[43].
19. Así
por ejemplo, en aquellos casos en los que la trabajadora se encuentra vinculada
a una cooperativa de trabajo asociado, la Corte consideró que “si bien en
principio las
cooperativas son las responsables
del “proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados
al Sistema de Seguridad Social Integral (salud, pensión y riesgos
profesionales)”, en los
casos en que se utilice
la cooperativa para disfrazar una relación laboral y se comprueben prácticas de
intermediación o actividades propias de las empresas de servicios temporales,
se disolverá el vínculo cooperativo y, el tercero contratante y las
cooperativas de trabajo asociado se harán solidariamente responsables por las
obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado.[44]
En estos casos, deberá entonces darse aplicación a la legislación laboral, y no la legislación
civil o comercial, por cuanto se verifican los elementos esenciales que dan
lugar a un contrato de trabajo, simulado por el contrato cooperativo”[45].
En este caso el juez de tutela deberá “proteger los derechos fundamentales
de la trabajadora encubierta tras la calidad de asociada, y aplicar las
garantías constitucionales de las que se deriva su protección reforzada”[46].
20.
Cuando la trabajadora está vinculada a una empresa de servicios temporales para
el desarrollo de las actividades en una empresa usuaria, la Corte ha sostenido
que ante la no renovación del
contrato de una mujer embarazada o lactante, que al momento del despido se
encontraba prestando sus servicios a una usuaria, deberá aplicarse la
protección definida para los contratos laborales a término fijo “o para los
contratos por obra o labor, dependiendo de la modalidad contractual empleada
por la EST”[47].
21. Visto lo anterior puede concluirse que
la mujer embarazada o lactante es un sujeto de especial protección
constitucional, que por esta razón le asiste una garantía de  estabilidad
laboral reforzada y que la protección de sus derechos por vía de tutela solo
debe cumplir en esencia dos requisitos “a) la existencia
de una relación laboral o de prestación de servicios y, b) que
la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses
siguiente al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.”
El alcance de la protección se determinará de acuerdo a la modalidad bajo la
cual se encuentre vinculada y si su empleador conocía o no de su estado.
Alcance
de la protección constitucional al trabajador/afiliado en el marco de su
relación con el sindicato. Protección a la mujer trabajadora/afiliada en estado
de embarazo o lactante
22. El artículo 39 Constitucional señala que “(l)os
trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se
producirá con la simple inscripción del acta de constitución”. Agrega que
la estructura interna y funcionamiento de estos deberán sujetarse al orden
legal y a los principios democráticos y que la cancelación o la suspensión de
la personería jurídica sólo procederán por vía judicial. Como lo ha reiterado
insistentemente esta Corte[48],
la libertad sindical y el derecho de asociación sindical  “son elementos
esenciales para el Estado social, constitucional y democrático de derecho,
y constituyen una garantía para la efectiva realización de valores
fundamentales de la sociedad, tales como el trabajo, la justicia social, la
paz, la libertad y la convivencia, y recuerda así mismo que en la Asamblea Nacional
Constituyente se consideró la libertad sindical y el derecho de asociación
sindical como esencial para la democracia y para el desarrollo y consolidación
del Estado, de la sociedad y de las personas”[49].
23. El fin primordial de las asociaciones de trabajadores
es “defender sus intereses y hacer de esta forma efectivos otros derechos y
garantías, obteniendo así el mejoramiento de sus condiciones de trabajo, el
reconocimiento de nuevos derechos o la reivindicación de beneficios o
prerrogativas reconocidos en la Constitución, la ley y los acuerdos celebrados
con los empleadores”[50].
Así mismo los artículos 373 y
374 establecen una serie de funciones generales de los sindicatos que pueden
organizarse en tres grupos: (i) aquellas relacionadas con búsqueda de mejores
condiciones en las relaciones individuales de trabajo; (ii) aquellas derivadas
del deber de solidaridad y, (iii) las que tienen que ver específicamente con la
representación.
Dentro del primer grupo se encuentran las funciones de asesorar a sus afiliados con el fin de
defender sus derechos y promover la educación de sus miembros. Dentro del
segundo grupo pueden enumerarse: prestar socorro en caso de desocupación,
invalidez, enfermedad o calamidad; promover formas asociativas que tengan como
fin la mejora general de las condiciones de vida de sus asociados; servir de
intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de
artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo.
Por último, en el tercer grupo se hallan aquellas como presentar los pliegos de
peticiones con el fin de obtener mejores condiciones de trabajo o para dirimir
las diferencias con los empleadores; la negociación colectiva y declarar la
huelga. Adicionalmente, y como expresión de la libertad sindical, el sindicato
se encuentra facultado para elaborar convenciones colectivas y contratos
sindicales; garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los
derechos y acciones que de ellos nazcan.
24. Sin duda los trabajadores que se afilian a sindicatos
buscan beneficiarse de estas funciones al tiempo que establecer vínculos
solidarios con otros trabajadores. Por esta razón en principio, las relaciones
entre un trabajador afiliado y un sindicato, son relaciones horizontales,
solidarias e igualitarias. No obstante, esta característica no impide que, en
el ejercicio de las funciones propias del sindicato o en el giro normal de sus
actividades puedan existir situaciones en las que un trabajador requiera de la
protección de sus derechos fundamentales frente a la organización sindical. Así
lo ha entendido esta Corporación en su jurisprudencia[51].
25.  Por ejemplo en la sentencia T-136 de 2014[52] en la cual se decidió la protección de los
derechos fundamentales de una trabajadora afiliada a un sindicato de gremio y
que fue desvinculada del mismo después de pasar más de 180 días de incapacidad
y de estar en controversia una valoración de capacidad laboral, el criterio de
la Corte se centró en la condición de discapacidad en la que se encontraba la
accionante y en el perjuicio irremediable que representaba para ella, en sus
condiciones de salud, su desvinculación del sistema general de seguridad
social. Al respecto dijo la Corte “no se puede desconocer la necesidad que
tiene la trabajadora afiliada de mantener bajo observación médica y de
permanecer vinculada al Sistema General de Seguridad Social en salud, lo que
permite deducir que al terminar abruptamente la relación contractual con la
consecuente desvinculación del Sistema de Seguridad Social, deviene
inexorablemente en un perjuicio irremediable en la persona de Johana Vélez
Quintero. Ello por cuanto al estar desafiliada del sistema de seguridad social
no puede, como en efecto ocurre en la actualidad, acceder a los servicios
básicos de salud”.
La situación de vulnerabilidad en la que se encontraba la trabajadora
ocasionada por su enfermedad, de acuerdo con la Corte, rompió el equilibrio
dentro de la relación afiliada/sindicato “Aunque el equilibrio en las
relaciones laborales es precario, en virtud de la continua subordinación que
mantiene el trabajador o afiliado respecto a su empleador, o como en este caso
en relación con el sindicato, puede mutar en una relación totalmente desequilibrada,
cuando quiera que la parte débil del contrato vea afectada su capacidad de
trabajo porque le sobreviene una enfermedad o accidente laboral que lo deja
desprovisto del único bien que puede aportar a la relación de trabajo o a la
asociación sindical. Ante esta situación, la Corte Constitucional ha sostenido
que el trabajador queda en un estado de debilidad manifiesta y en este preciso
caso el derecho a la estabilidad laboral adquiere el carácter de fundamental”
26. Para la Corte, la protección en este tipo de casos procede en
desarrollo de los principios de solidaridad e igualdad material “Ello
obedece a la integración de diversos mandatos constitucionales como el
principio de solidaridad  que obliga a todos los actores de la sociedad; el
principio de la igualdad material, que implica la toma de medidas afirmativas
en favor de los diferentes grupos que por su especial condición merecen un
trato diferencial y dentro de esta línea discursiva esta corporación ha
considerado que un despido o terminación del contrato de afiliación que tenga
como motivación -tácita o expresa-, la disminución de la capacidad laboral del
trabajador a causa de su enfermedad, es a todas luces una acción
discriminatoria y un abuso de las facultades legales o contractuales, que se
otorgan en este caso al sindicato, cuando este da por terminado unilateralmente
el contrato de afiliación”. La Corte decidió que en virtud de los
principios invocados “el sindicato, en cumplimiento del principio de
solidaridad, debe prodigar un especial trato a los trabajadores que hayan visto
reducida su capacidad laboral con ocasión de un accidente de trabajo o de una
enfermedad, evitando ante todo, dar por terminada la relación laboral mientras
el trabajador se encuentre en estado de debilidad manifiesta” y conforme al
artículo 373-7 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual indica: “Facultades
y Funciones Sindicales. Artículo 373. (…) 7. Prestar socorro a sus afiliados en
caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad”.
27. La
Corte se ha pronunciado también sobre aquellos casos en los cuales un
trabajador afiliado además de estar vinculado a un sindicato, participa en la
ejecución de un contrato sindical.  En contrato sindical se encuentra definido
en el artículo 482 del Código Sustantivo del Trabajo como “el que celebren
uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios {empleadores} o
sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una
obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical
debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar
quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión y la extinción
del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de
trabajo”.
28. De
acuerdo con la sentencia T-457 de 2011[53]
“el contrato sindical se
caracteriza por ser solemne, nominado y principal, realizado en ejercicio de la
libertad sindical, que goza de autonomía administrativa e independencia
financiera por parte del sindicato. Adicionalmente, en virtud de él, (i) el
sindicato contratista responde porque sus afiliados presenten los servicios o
ejecuten la obra contratada; (ii) el representante legal de la organización
sindical como encargado de suscribir el contrato sindical, ejerce la
representación de los afiliados que participan en el mismo[54];
(iii) el sindicato se asimila, sin serlo como quedo dicho, a un empleador sin
ánimo de lucro por expresa disposición de la ley laboral[55]
y, (iii) en caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido
parte de un contrato sindical, los trabajadores quedan facultados para continuar
prestando sus servicios mientras dure la vigencia del contrato y en las
condiciones inicialmente estipuladas”.
Dadas
estas características, “por regla general, las controversias sobre el pago
de compensaciones, salarios y aportes al sistema de seguridad social integral
de los afiliados partícipes en un contrato sindical, así como la aplicación de
la figura de la solidaridad patronal entre el sindicato, el empresario y los
terceros beneficiarios de la obra, deben agotar las instancias ordinarias
laborales en procura de garantizar el debate jurídico y probatorio en el marco
de un proceso judicial, además porque se constituye en la atmósfera idónea para
brindar a las partes la oportunidad de ejercer el derecho a la defensa
(artículo 29 Superior)”. No obstante, esta misma sentencia aclaró que
existe una excepción a esta regla de improcedencia frente a los reclamos de un
trabajador/afiliado en la ejecución de este tipo de contratos: “cuando los
derechos fundamentales de los afiliados partícipes se encuentran comprometidos
gravemente al punto de causar un eventual perjuicio irremediable. Sólo en esa
circunstancia el amparo constitucional se habilita como mecanismo transitorio
hasta tanto, dentro de un término razonable y prudencial, los afectados acudan
al juez natural”.
29. Queda
claro en todo caso que: (i) la relación entre un trabajador/afiliado y el
sindicato es en principio, horizontal, entre iguales en la cual ninguno se
encuentra en condiciones de inferioridad o subordinación respecto del otro;
(ii) existen situaciones en las cuales esta horizontalidad se rompe y deriva en
una relación de desventaja o subordinación; (iii) cuando dicha ruptura se origina
en la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador/afiliado o
existe un eventual perjuicio irremediable de los mismos, se hace indispensable
la intervención del juez constitucional; (iv) en cada caso concreto se debe
determinar si esta intervención es definitiva o transitoria. En aquellos casos
en los cuales la afectación del derecho fundamental no encuentra una
satisfacción adecuada en la jurisdicción ordinaria, el juez constitucional
deberá conceder la protección definitiva del derecho. En casos en los cuales la
latencia del perjuicio irremediable impone la necesidad de tomar medidas
inmediatas, pero que posteriormente puedan ser ventiladas ante la juez laboral
para su solución definitiva, la protección será transitoria.
30. Cuando
una trabajadora/afiliada es desvinculada de la ejecución de un contrato
sindical encontrándose embarazada o en periodo de lactancia es evidente la
afectación de uno o varios derechos fundamentales. En primer lugar es
importante recordar que, como se dijo anteriormente, la protección a la
estabilidad laboral reforzada para mujer embarazada o lactante es procedente
independientemente del tipo de contrato por medio del cual se encuentra
vinculada. Para hacer efectiva la protección en aquellas relaciones que no
revisten la naturaleza de laborales, como se expuso anteriormente, deben
asimilarse estas “a una relación laboral sin condiciones específicas de
terminación; categoría esta que se ha concretado en las normas legales como
punto de partida para la aplicación de la protección contenida en el denominado
fuero de maternidad”[56].
31. En segundo lugar es preciso concluir, que la
garantía de estabilidad laboral reforzada para mujer embarazada o lactante en
los casos de ejecución de contrato sindical procede no solo en virtud del
principio de no discriminación o del conjunto de garantías constitucionalmente
dispuestas para la mujer en ese estado, sino por la naturaleza misma del
sindicato es decir, su deber de solidaridad con sus afiliados y su necesaria
sujeción a orden legal y a los principios democráticos (artículo 39 Superior).
32. Concluye esta Sala que en estos casos el juez
constitucional puede intervenir para hacer efectiva la protección
constitucional antes señalada y que, para la terminación o no renovación de un
contrato entre trabajadora/afiliada, embarazada o lactante y el sindicato,
celebrado en virtud de un contrato sindical, se hace indispensable la
autorización del Inspector de Trabajo con el fin de resguardar los derechos de
esta.
La
variación de las condiciones laborales de una trabajadora embarazada o lactante
puede atentar contra su derecho a la estabilidad laboral reforzada.
Limitaciones al Ius Variandi en casos de maternidad o lactancia.
33. El Ius Variandi consiste esencialmente en “la
facultad que tiene el patrono de alterar las condiciones de trabajo en cuanto
al modo, lugar, cantidad o tiempo de trabajo y ello en virtud del poder
subordinante que ejerce sobre sus trabajadores.  Su uso estará determinado
por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la
empresa y que de todas maneras, según lo tiene establecido la doctrina y la
jurisprudencia, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los
derechos mínimos y seguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que le
imponen la ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento
de trabajo”[57].
34. Así mismo, consideró esta Corporación
en sentencia T-483 de 1993, que esta facultad patronal no es absoluta y debe
sujetarse a principios constitucionales, dijo entonces que “[e]stá limitado,
ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones
dignas y justas, así como por los principios mínimos fundamentales señalados
por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y,
por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las
circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia
salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones
salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado”[58].
Para la Corte, la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un
trabajador “debe ser considerada y sometida a previo análisis sobre la base
insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales
actúa (…) los poderes discrecionales, con frecuencia invocados en el manejo de
personal y que tienen origen en la ley, no pueden ser absolutos si se los mira
desde la perspectiva constitucional. Han de ejercerse sobre una base que, de
suyo, los limita: la del artículo 25 de la Constitución que garantiza unas
condiciones dignas y justas por fuera de las cuales nadie está obligado a
trabajar”.
35. En sentencia T-047 de 2002[59] la Corte reiteró su postura
sobre los límites del Ius Variandi y determinó que cuando un empleador, en uso
de la facultad para modificar las condiciones laborales de un trabajador, da
lugar a una práctica discriminatoria, el juez constitucional deberá intervenir.
Así entonces “[c]uando ese trato diferenciado en el campo de las relaciones
laborales proviene de una práctica discriminatoria, el trabajador puede solicitar
la protección del derecho a la igualdad, por la vía ordinaria.  Sin
embargo, la jurisprudencia de esta Corte mediante la unificación efectuada en
la Sentencia SU 547 de 1997, cuestiona la efectividad e idoneidad de esa vía
para asegurar una protección eficaz de la igualdad, en razón a los limitados
alcances de las facultades de los jueces ordinarios para controlar en forma
inmediata su vulneración; de esta manera, se ha abierto la vía de la tutela
para que los trabajadores reclamen la protección ese derecho irrenunciable”[60].
36. Posteriormente, en sentencia T-256 de 2003[61] la Corte fijo su posición sobre
respecto de la procedencia de la tutela en casos de actos que ordenan el
traslado de un trabajador. Concluyó que “la procedencia de la
acción sólo opera cuando el acto (i) sea ostensiblemente arbitrario, es
decir, carezca de fundamento alguno en su expedición, (ii) fuere
adoptado en forma intempestiva y (iii) afecte en forma clara, grave y
directa los derechos fundamentales del actor o de su núcleo familiar”. Desde entonces ha sido extensa la
jurisprudencia de la Corte respecto del Ius Variandi en materia de traslados[62].
37. Pero
¿qué sucede cuando el empleador en uso del Ius Variandi modifica las
condiciones de empleo de una trabajadora que se encuentra protegida por la
garantía de estabilidad laboral reforzada, específicamente una mujer en estado
de embarazo o lactante? En principio debe verificarse si existe una tensión
entre el ejercicio de la facultad del empleador y la especial protección
constitucional de la que es sujeto la mujer embarazada o lactante. Como se vio
anteriormente, el Ius Variandi es una facultad que encuentra sus límites
esencialmente en la dignidad y justicia de la relación laboral y en los
principios constitucionales contenidos en el artículo 53 Constitucional. Estas
limitaciones buscan garantizar que el uso que haga el empleador de su facultad
de modificación no afecte la dignidad del empleado ni permita la ejecución de
prácticas discriminatorias que atenten contra un trabajador o grupo de
trabajadores.
38. Por
su parte la garantía de estabilidad laboral reforzada para una mujer embarazada
o lactante busca preservar los derechos de la trabajadora a no ser
discriminada; a la especial
asistencia y protección del Estado; a la protección de la vida como valor
fundante dentro del ordenamiento constitucional; la familia como institución
básica de la sociedad; la prevalencia de los derechos de los niños y el deber
de solidaridad. No se trata entonces de una protección dirigida exclusivamente
a la estabilidad y el no despido de la trabajadora, se trata de una garantía
que permite la materialización de varios derechos fundamentales de la mujer y
de principios de orden constitucional.
39. Esta
garantía se cristaliza en acciones afirmativas a favor de estas mujeres que no
se limitan exclusivamente a la garantía del no despido o una
protección económica para la mujer y su hijo por nacer (o recién nacido), “se
dirige a permitir que las mujeres ejerzan funciones productivas y no sean
excluidas injustamente del ámbito laboral por estereotipos sociales
desigualitarios y, por lo tanto, opuestos a la Constitución Política. Por esa
razón, la estabilidad reforzada no se limita al reconocimiento de una
compensación monetaria sino que se concreta en la continuidad de los vínculos
laborales: en el ejercicio de funciones productivas y la posibilidad de recibir
una remuneración por ello para garantizar las condiciones de vida dignas de la
mujer y su hijo por nacer”[63].
40. Dados
estos elementos puede afirmarse que esta garantía constitucional debe considerarse como una limitante al Ius
Variandi en razón a los fines que pretende alcanzar. Un empleador podría
emprender a través su facultad de modificar las condiciones de trabajo,
acciones discriminatorias, afectaciones al mínimo vital de la mujer y del hijo
por nacer e incluso puede presionar la renuncia de la trabajadora. Así pues, la
variación de las condiciones laborales de una trabajadora que vulneren o amenacen
las garantías constitucionales protegidas a través de la estabilidad laboral
reforzada deben ser consideradas contrarias a la constitución y por
consiguientes objeto de tutela. Concluye pues esta Sala que, para
garantizar efectivamente el derecho de las mujeres embarazadas y lactantes a la
estabilidad laboral reforzada, esta debe extenderse a aquellos casos en los
cuales el empleador, de manera arbitraria, modifica las condiciones laborales
de la trabajadora en desmedro de los derechos constitucionalmente amparados a
través de esta institución.
41. Sin embargo, esta Sala aclara que no toda variación de
las condiciones laborales constituye un atentado contra la estabilidad laboral
reforzada de la mujer embarazada o lactante. Debe existir dentro de cada caso
en concreto, prueba de que dicha variación afecta los derechos fundamentales de
la trabajadora y por consiguiente, las condiciones dignas y justas en las
cuales debe desarrollarse la relación laboral o de que la variación se da por
su condición. En caso de probarse dicha situación, el juez constitucional debe
intervenir, como medida transitoria con el fin de resguardar los derechos
fundamentales de la trabajadora y devolverla a las condiciones en que se
encontraba antes de que fueran variadas las condiciones de trabajo mientras se
dirime la situación ante el juez laboral. En las demás situaciones en las que
no se logra probar una afectación de los derechos fundamentales de la
trabajadora, y en últimas de la garantía constitucional de estabilidad
reforzada, la afectada deberá acudir, en primera medida a la justicia
ordinaria.
Casos concretos
Caso Nº 1. Mileidys Díaz Pérez contra
Darsalud AT y Alcaldía de Barrancabermeja. T-4590149. Darsalud vulneró el
derecho a la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora y afiliada
Mileidys Díaz Pérez. En este caso no se probó que se tratara de un contrato
derivado de un contrato sindical y conforme a lo que reposa en el expediente,
se trata de una relación laboral.
42.
Según lo expuesto en la solicitud de amparo, la accionante Mileidys Díaz Pérez suscribió lo que en
principio se denominó “Convenio Individual de Ejecución” con Darsalud.
Este convenio se pactó por un término de dos (2) meses comprendidos entre el
cinco (5) de marzo y el cuatro (4) de mayo de dos mil catorce (2014), para
desempeñar la función de auxiliar de recolección. Durante la ejecución del
contrato suscrito con Darsalud, la accionante se realizó una prueba de embarazo
el once (11) de abril que resultó positiva, por lo cual comunicó el hecho a la
encargada del Convenio. Vencido el plazo de ejecución de contrato no hubo
continuidad para la tutelante.
43. Para esta Sala, existe certeza sobre que la actora, en su
calidad de afiliada a Darsalud, celebró un contrato por un lapso de dos (2)
meses con el fin de realizar la labor de Auxiliar de Recolección con la
demandada. Este hecho es expuesto por la demandante y confirmado por la
representante legal de la accionada, de hecho ambas partes allegan copia del
mencionado documento[64].
También existe evidencia de que la tutelante supo de su estado de embarazo el
día once (11) de abril de dos
mil catorce (2014) y que dicha situación fue puesta en conocimiento de la
administradora del convenio veintitrés (23) días antes del cumplimiento del
plazo. La accionada manifiesta frente a este hecho en el texto de la
contestación que “Es cierto que la señora Mileidys informó su estado de
Embarazo”[65].
44. Es
además claro que una vez terminado el plazo pactado el cuatro (4) de mayo de
dos mil catorce (2014), la señora Díaz Pérez dejó de laborar y que para ese
momento ya había informado de su estado. De acuerdo con la accionada, “[n]o
es cierto que DARSALUD efectuó despido alguno ni le dijo a la trabajadora
afiliada que no iba a firmar más contrato, pues lo que ocurrió obedece
netamente al vencimiento o expiración del término del Convenio celebrado con la
accionante (…) [f]rente a la situación de la trabajadora afiliada, se le
explicó las garantías que tenía por su condición de afiliada y fue por esta
razón que en aras de garantizar sus derechos fundamentales y especialmente el
del mínimo vita (sic) que por parte de DARSALUD se siguió cancelando los
aportes de Seguridad Social y de igual forma su nombre se dejó en nuestra base
de datos en espera de nueva contratación”[66].
45. En
ese orden de ideas es importante señalar que a primera vista, se cumplen las
condiciones para que proceda la protección de los derechos invocados por la
accionante. No obstante esta Sala detallará las razones para llegar a esta
conclusión.
(i)
Existió entre la accionante y Darsalud una relación contractual que debe
asimilarse, para este caso, al contrato a término fijo. Las dos partes reconocieron la existencia
de una relación contractual y allegaron copia del “Convenio Individual de
ejecución vinculado al convenio de cooperación suscrito entre Darsalud y la
Alcaldía Municipal de Barrancabermeja”. De acuerdo con Darsalud, por
tratarse de un convenio para la ejecución de un contrato sindical se hace
improcedente la protección de la estabilidad laboral reforzada.
Para esta
Sala, como lo expresó anteriormente, “la modalidad de contratación no hace
nugatoria la protección, sino remite al estudio de la pertinencia o alcance de
una u otra medida de protección”[67].
Ello quiere decir que incluso con relación a los contratos derivados de un
contrato sindical es procedente la protección especial a la maternidad y la
lactancia. Reitera que en aquellos casos en los cuales una trabajadora/afiliada
es desvinculada de la ejecución de un contrato sindical (independientemente si
se trata del cumplimiento del plazo), encontrándose embarazada o en periodo de
lactancia es evidente la afectación de uno o varios de sus derechos
fundamentales. En estos asuntos la
garantía de estabilidad laboral reforzada para mujer embarazada o lactante
procede no solo en virtud del principio de no discriminación o del conjunto de
garantías constitucionalmente dispuestas para la mujer en ese estado, sino por
la naturaleza misma del sindicato es decir, su deber de solidaridad con sus
afiliados y su necesaria sujeción a orden legal y a los principios democráticos
(artículo 39 Superior).
Esta
Sala, con el fin de determinar el alcance de la protección, solicitó ante el
Ministerio del Trabajo copia del depósito del contrato suscrito entre Darsalud
y el Municipio de Barrancabermeja. De acuerdo con el Ministerio del Trabajo “no se encontraron documentos que den cuenta
de depósito alguno ante la Dirección Territorial del Ministerio (…)”. En ese sentido, y dado que no existe certeza de que
se trata de un contrato sindical y que por el contrario, se configuran las
características de una relación laboral, se dará aplicación a la protección
integral a la trabajadora y se asimilará a un contrato a término fijo.
(ii) La
terminación de la relación se dio con posterioridad al conocimiento del estado
de embarazo por parte del sindicato/empleador. La actora tuvo conocimiento de
su estado de embarazo y lo comunicó el día once (11) de abril de dos mil
catorce (2014), el plazo de terminación del contrato era el cuatro (4) de mayo,
lo que quiere decir que informó de su situación veintitrés días antes de la
expiración del mismo. Darsalud reconoce expresamente que conocía del estado de
embarazo de la trabajadora.
46. En
este caso, no obra prueba en el expediente de que la actividad que se
encontraba realizando la señora Díaz haya dejado de ser necesaria o no se haya
seguido prestando por parte de Darsalud una vez finalizada la relación
contractual. Según el Convenio de Cooperación celebrado entre la Alcaldía de
Barrancabermeja y Darsalud[68], que en
principio da origen al contrato con la actora, las actividades de mantenimiento
y embellecimiento de las zonas verdes del sector urbano de la ciudad se
llevarían a cabo por un término de cinco (5) meses contados a partir de la
suscripción del acta de inicio del Convenio y que este tendría una vigencia de
cuatro (4) meses adicionales a la ejecución de las actividades. Según consta en
el texto del convenio, Darsalud se comprometía a “generar una ocupación a
630 personas durante la ejecución del convenio”[69], y se menciona dentro de los considerando
del Convenio “10) [q]ue con el desarrollo de convenio se pretende embellecer
la ciudad y disminuir el desempleo en el Municipio de Barrancabermeja, a través
de la generación de empleado para Seiscientas Treinta (630) personas”. En
ese sentido, el contrato celebrado con la trabajadora pudo superar ampliamente
el término de los dos meses pactados, su actividad podría haberse extendido por
el mismo tiempo del Convenio principal celebrado entre Darsalud y la Alcaldía.
47. Por
estas razones la Sala confirmará las sentencias de instancia en las cuales no
solo se ampararon los derechos de la trabajadora, sino que se dio aplicación
integral de las garantías de la estabilidad reforzada de mujer embarazada,
ordenando mantener el contrato laboral a la señora Díaz, por el tiempo que dure
la gestación y la correspondiente licencia de maternidad y el pago de los
salarios dejados de percibir.
Caso Nº 2. Katherine González Ruíz contra
María Ángel Gómez. T-4599325. La variación arbitraria e injusta de las
condiciones de trabajo de una mujer embarazada o lactante puede configurarse
como una vulneración al derecho a la estabilidad laboral reforzada. En el caso
concreto no se demostró la afectación de los derechos de la trabajadora.
48. De acuerdo a lo expuesto por la actora, ingresó a trabajar como empleada doméstica
de la señora María Ángel Gómez el nueve (9) de septiembre de dos mil trece
(2013). El día veinticinco (25) de abril de dos mil catorce (2014) tuvo
conocimiento de su estado de embarazo dándosele una incapacidad de ocho (8)
días, lo que fue comunicado a la empleadora. Al volver de la incapacidad, según
su relato, la demandada le advirtió que no podría seguir trabajado en ese
estado. Sin embargo, dice la accionante, continuó en su trabajo pero sometida a
acoso laboral por parte de la empleadora, quien le cambió su horario y redujo
su salario a menos de la mitad. La tutelante considera vulnerados sus derechos
de petición, trabajo, seguridad social, debido proceso y especial protección a
la maternidad. Asegura la señora González que su empleadora le impidió volver a
trabajar. La demandada niega los hechos e incluso manifiesta que no despidió a
la actora.
49. Esta Sala llevará a cabo un examen detallado de los
hechos con el fin de determinar si se procede o no con el amparo invocado.
(i) La existencia de una relación laboral. En este
caso, hay certeza sobre la existencia de una relación laboral, a término
indefinido, para cumplir funciones de servicio doméstico entre la actora y los
señores María Ángel Gómez y Lucas Clemente Rojas. Las partes coinciden en que
la relación existe, aunque difieren, por un lapso de una semana, acerca del día
de iniciación, aspecto que no es relevante para la decisión del caso concreto.
(ii) Modificación de las condiciones de trabajo y
terminación de la relación laboral. De acuerdo con lo dicho por la
demandante, una vez informó sobre su estado de embarazo, fue víctima de acoso
laboral por parte de sus empleadores[70],
consistente en un intempestivo cambio de horario y de salario. Agrega “únicamente
ordenó laborar 4 horas y me bajó el salario a menos de la mitad de mi sueldo,
esto es $350.000 y otros”[71].
Según su relato, al inicio de la relación laboral trabajaba ocho (8) horas al
día y recibía un salario de ochocientos mil pesos ($800.000). Ante esta
situación se dirigió a la Defensoría del Pueblo con el fin de poner en
conocimiento estos hechos.
Contrario a lo manifestado por la accionante, los
empleadores María Ángel Gómez y Lucas Clemente Rojas, señalan que el salario
pactado desde el inicio de la relación laboral fue seiscientos mil pesos
($600.000) y que la jornada laboral era la siguiente: “a) Dos (2) días de la
semana con una intensidad horaria de 9:00 am a 6:00 pm, disfrutando de una hora
de almuerzo, auxilio de alimentación que se le suministró por nuestra parte, b)
los tres (3) días restantes fueron por ½ tiempo en un horario de 2:00 pm a 6:00
pm”[72].
Aclaran que tuvieron que cambiar muchas veces estos horarios debido a
solicitudes presentadas por la actora relacionadas con una enfermedad renal y
que fue en el mes de marzo de dos mil catorce (2014) cuando, de mutuo acuerdo,
decidieron cambiar jornada, horario y salario[73].
En ese sentido niegan que el cambio del horario de trabajo de la señora
González se haya originado en su estado de embarazo y aseguran que el nuevo
horario se inició el primero (1) de abril de dos mil catorce (2014). Para
probar que el cambio de horario se llevó a cabo con anterioridad a la fecha en
la cual se les comunicó del estado de embarazo de la tutelante, anexan “el
formato que se realiza en el EDIFICIO SAN FIERRO, para que los visitantes,
trabajadores ingresen, formato que se hace por seguridad de los mismos
residentes y propietarios”[74]
y solicitan la práctica de una serie de pruebas testimoniales.
En el mencionado formato se consignan datos como nombre del
propietario, del arrendatario, inmobiliaria, número de garaje, contactos de
emergencia y nombre de las personas que habitan permanentemente.  Por último
contiene el nombre de la empleada, horario y observaciones. A continuación se
transcribe el contenido de este último aparte:
“Nombre
de la empleada: KATHERINE GONZALEZ RUIZ- CC 1.019.039.587
Horario:
(2pm-6:00 pm) No todos los días
Observaciones:
A partir del mes de Abril la Sra. Katherine Gonzalez (sic) Ruiz vendrá solo
media jornada en la tarde, adicional No tenemos mascota”[75].
Para esta Sala, del conjunto de pruebas que obran en el
expediente se puede concluir que, el cambio de las condiciones de trabajo de la
actora no fue consecuencia de su estado de embarazo y que se dieron a partir
del mes de abril, fecha para la cual aún no se conocía de su estado ni tampoco
existía hecho notorio, pues según el relato de la señora González, fue hasta el
veinticinco (25) de abril de
dos mil catorce (2014) cuando ella misma se enteró de su estado al recibir atención
médica por fuertes dolores que padeció.
(iii) Conocimiento del estado de embarazo de la
trabajadora. Para la Sala es claro que la empleadora conocía del estado de
embarazo de la trabajadora. Ella así lo reconoce en la contestación de la
demanda.
(iv) Terminación de la relación laboral. Frente al
tema de la terminación de la relación laboral no existe certeza. La accionante
afirma en su escrito de tutela que “[e]l 01 de julio de 2014, una vez
termine (sic) mi jornada laboral, mi empleador me manifestó, a que acuerdo
quiere llegar con nosotros, solicité mi jornada laboral normal de 8 horas y el
pago de mi salario completo, es decir $800.000, de inmediato manifestó no estar
de acuerdo, además por mi estado de embarazo no podía laborar porque era un
riesgo para ellos, por último me ordenó labora (sic) 4 horas y a partir de la
próxima semana no volviera a laborar, que estuviera en mi residencia y que a
fin de mes, me pagaba la mitad del sueldo y lo correspondiente a seguridad
social, en suma se niega a pagar mi salario que tengo derecho, esto es $800.000
mensual pactado, allegó (sic) la certificación pago de varios meses, a partir
de mi estado de gravidez, recibo acoso laboral y por último me ordeno (sic) no
volver a laborar a partir de la próxima semana”[76].
Al respecto los demandados manifiestan en la contestación
que, el contrato se encuentra vigente[77],
así mismo en documentos del diez (10) de julio[78],
afirman que “ACTUALMENTE ESTOY PAGANDO CUMPLIDAMENTE SU SUELDO, CONFORME
A LO CONVENIDO Y NO FUE POR SU ESTADO DE EMBARAZO, FUE ANTERIOR A ESTE HECHO.//
EN NINGUN MOMENTO HE DESPEDIDO A LA EMPLEADA, DISTINTO A QUE SE HAYA RESPETADO
EL PACTO DE LA LICENCIA REMUNERADA, CON LO CUAL ELLA TIENE Y GOZA DE SU MINIMO
VITAL SI (sic) COMO PARA SU BEBE” (mayúsculas y subrayas en el  de
texto). Así mismo, según las respuestas remitidas por la señora María Ángel Gómez
a esta Sala, la terminación de la relación se da después de haber interpuesto
la acción de tutela y una vez se terminó la licencia de maternidad (veintinueve
(29) de enero de dos mil quince (2015)).
En ese sentido, debe concluirse que la terminación de la
relación laboral nada tuvo que ver con estado de embarazo de la actora.
50. Conforme a las pruebas ordenadas por esta sala y a las
que se encuentran en el expediente, no hay lugar a la protección solicitada por
medio de la acción de tutela. En primer lugar, la actora afirma que sus
condiciones laborales fueron modificadas una vez informó sobre su estado de
embarazo, sin embargo no logra probar que así fue (i) que la modificación se
hizo una vez conocido su estado de embarazo, (ii) que la modificación haya sido
producto de un uso abusivo del Ius Variandi por parte del empleador y (iii) que
el cambio de las condiciones laborales dio lugar a la vulneración de sus
derechos fundamentales. Como se dijo anteriormente, solo la modificación
arbitraria de las condiciones de trabajo de una mujer embarazada o lactante,
contrarias a su dignidad o que pongan en peligro sus derechos fundamentales,
constituye una vulneración a la protección constitucional de estabilidad
laboral reforzada.
51. Tampoco hubo despido. Es decir, mientras la actora
afirma que no se le permitió volver a trabajar (y no especifica fecha en la
cual ello tuvo lugar), los empleadores afirman que nunca despidieron a la
actora y manifiestan que la terminación se dio de mutuo acuerdo en fecha posterior
al trámite de la acción de tutela interpuesta por la actora.
52. Dada esta situación la Sala considera que no es
factible conceder el amparo solicitado, no obstante, la actora podrá acudir a
la jurisdicción ordinaria laboral para que, mediante un debate probatorio a
fondo se logre determinar si existió un uso abusivo del Ius Variandi y si en
efecto operó un despido indirecto.
III.
DECISIÓN
En mérito
de lo expuesto, la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del Pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
Primero.- CONFIRMAR el fallo del Juzgado Primero Penal del Circuito de Barrancabermeja de
diez (10) de julio de dos mil catorce (2014) que confirmó el fallo del Juzgado Segundo Penal Municipal de Barrancabermeja del
cinco (5) de junio de dos mil catorce (2014), que concedió el amparo de los
derechos fundamentales de la accionante a la vida, la salud, la seguridad
social, derechos del que está por nacer, estabilidad reforzada de las mujeres
trabajadoras en estado de embarazo, por las
razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.
Segundo.- CONFIRMAR el fallo del veintiocho (28) de agosto de dos mil catorce (2014) del
Juzgado Séptimo Penal del Circuito de Conocimiento de Bogotá que a su
vez confirmó la sentencia del Juzgado Sesenta y Nueve
Penal Municipal con función de control de garantías de Bogotá calendada diecisiete (17) de julio de dos mil catorce (2014), que
negó el amparo de los derechos fundamentales al mínimo vital, la igualdad, el
trabajo la seguridad social y la protección especial a la maternidad, pero por
las razones expuestas en la parte motiva de la presente sentencia.
Tercero.- Por Secretaría General LÍBRENSE las
comunicaciones a que se refiere el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese,
comuníquese y cúmplase.
MARÍA
VICTORIA CALLE CORREA
Magistrada
MAURICIO
GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
LUIS GUILLERMO
GUERRERO PÉREZ
Magistrado
ANDRES
MUTIS VANEGAS
Secretario
General (E)
[1] Folio 3 Cuaderno de
pruebas.
[2] Folios 4 y 10
cuaderno principal. En este último la accionante aporta copia del Convenio
Individual de Ejecución suscrito con Darsalud. En adelante cuando se cita un
folio del expediente T-4590149 se entenderá que hace parte del cuaderno
principal a menos que se diga expresamente lo contrario.
[3] Folios 4 y 14. En
este último la accionante aporta copia de la prueba de embarazo.
[4] Folio 4.
[5] Folio 4.
[6] Folio 22.
[7] Folio 38.
[8] Folio 39.
[9] Folio 39.
[10] Folio 39.
[11] Folio 74.
[12] Folio 83.
[13] Folio 84.
[14] Folio 14 cuaderno
dos.
[15] Folio 1. En
adelante cuando se cita un folio del expediente T-4599325 se entenderá que hace
parte del cuaderno principal a menos que se diga expresamente lo contrario
[16] Folio 1,
adicionalmente a folio 19 reposa un resumen de egreso de fecha cinco (5) de
mayo de dos mil catorce (2014) en el cual se indica que la accionante padeció
de una retención urinaria causada por embarazo y se determina una incapacidad
de ocho (8) días.
[17] A folios 22 y 24
allega copia de la Gestión Directa Nº 854/RBB de quince (15) de mayo de dos mil
catorce (2014) y UAC D.P. JDL Nº 435 de diecinueve (19) de junio de dos mil
catorce (2014) en las cuales se le manifiesta a la empleadora sobre la
situación planteada por la tutelante y advirtiendo sobre la posible vulneración
de su derecho a la estabilidad laboral reforzada en virtud de su estado de
embarazo.
[18] Folio 1.
[19] Folio 2.
[20] Folio 35.
[21] Folio 36.
[22] A folios 42 a 62
reposan una serie de documentos allegados como prueba por parte de los
accionados entre ellos: (i) formulario de autorización de ingreso en el que se
informa sobre horarios autorizados a la señora Katherine González Ruíz; (ii)
Copia de la liquidación del contrato de trabajo de fecha 20 de diciembre de
2013; (iii) respuesta de la señora María Ángel Gómez a la accionante en
relación con la Gestión Directa realizada por la Defensoría del Pueblo; (iv)
copia de respuesta entregada a la Defensoría del Pueblo; (v) copia de recibo de
pago de salario por seiscientos mil pesos ($600.000); (vi) comprobantes de pago
de seguridad social y (vii) memorial firmado por vecinos de los accionados en
el cual manifiestan que les consta que estos responden por la seguridad social
de la tutelante.
[23] Folio 38.
[24] Folio 67.
[25] Folio 69.
[26] Folio 87.
[27] Folio 90.
[28] Sentencia SU-070 de
2013 (MP. Alexei Julio Estrada SV. Mauricio González Cuervo. SPV. María
Victoria Calle Correa y Luis Ernesto Vargas Silva. AV. Luis Guillermo Guerrero
Pérez, Gabriel Eduardo Mendoza Martelo y Nilson Pinilla Pinilla). En esta
sentencia la Sala Plena de esta Corporación decidió unificar los criterios para
el estudio de los casos de protección a la estabilidad laboral reforzada de la
mujer gestante y lactante en las diferentes modalidades contractuales. Estudió
el caso de treinta y tres (33) mujeres que en estado de embarazo fueron
desvinculadas de sus actividades laborales, y solicitaron ante los jueces de
tutela el amparo de su derecho a la protección laboral reforzada.
[29] Ibíd.
[30]
Sentencia T-005 de 2009. MP. Jaime Córdoba Triviño. En esta sentencia se
resolvió negar el amparo de tutela a la estabilidad laboral por la maternidad,
a la salud, a la seguridad social y los derechos fundamentales de los niños por
considerar que la causa de terminación del contrato de trabajo fue la decisión
unilateral de no prorrogar el contrato y que para la fecha en que se tomó la
decisión la accionante no se encontraba en estado de gravidez.
[31] Sentencia T-120 de
2011. MP. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
[32] Op. Cit. Sentencia
SU-070 de 2013.
[33] Sentencia T- 180 de
2012 MP. María Victoria Calle Correa. En esta sentencia se tutelaron los
derechos a la estabilidad laboral reforzada de una mujer que se desempeñaba
como empleada de servicios generales en Embajada de la República Islámica de Irán y
que fue despedida estando en estado de embarazo.
[34] Op. Cit. Sentencia
SU-070 de 2013.
[35] Ibíd.
[36] El artículo 239 del Código Sustantivo
del Trabajo, modificado por el artículo 2 de la Ley 1468 de 2011, establece:
“Articulo 239. Prohibición de despedir. //1. Ninguna trabajadora puede ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia.//2. Se presume que el despido se
ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro
del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin
autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.// 3. Las
trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean
despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al
pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días,
fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el contrato de trabajo.// 4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá
derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace
referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad;
en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas
adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia
de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.”
[37] Sobre la ineficacia
del despido de la mujer trabajadora en estado de embarazo ver la sentencia
C-470 de 1997 (MP. Alejandro Martínez Caballero).
[38] Al respecto dice la
sentencia SU-070 de 2013 “Procede la protección reforzada derivada de
la maternidad, luego la adopción de medidas protectoras en caso de cesación de
la alternativa laboral, cuando se demuestre, sin alguna otra exigencia
adicional: a) la existencia de una relación laboral o de
prestación y, b) que la mujer se encuentre en estado de
embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha
relación laboral o de prestación. De igual manera el alcance de la protección
se determinará según la modalidad de contrato y según si el empleador (o
contratista) conocía o no del estado de embarazo de la empleada al momento de
la desvinculación.”
[39] Sentencia T-656 de
2014 (MP. María Victoria Calle Correa). En este caso la Corte decidió amparar
los derechos de una mujer trabajadora a quien su empleador, un particular
propietario de un pequeño establecimiento de comercio, había terminado su
vinculación laboral.
[40]
Sentencia SU-070 de 2013 que cita “Hay precedentes incluso cuando se trata
de trabajadoras en período de prueba (T-371 de 2009)”.
[41] Sentencia SU-070 de
2013 MP. Alexei Julio.
[42] Ibíd.
[43] Ibíd.
[44] Artículo 7.3 de la
ley 1233 de 2008.
[45] Sentencia SU-070 de
2013.
[46] Ibíd.
[47] Ibíd.
[48] Sobre la libertad
sindical y su importancia en la consolidación del Estado Social y Democrático
de Derecho pueden citarse, entre otras, las siguientes sentencias: T-568 de
1999 MP. Carlos Gaviria Díaz, T-1211 de 2000 MP. Alejandro Martínez Caballero,
T-135 de 2002 MP. Álvaro Tafur Galvis, T-603 de 2003 MP. Jaime Araujo Rentería,
T-171 de 2011 MP. Jorge Iván Palacio Palacio, T-457 de 2011 MP. Luis Ernesto
Vargas Silva, T- 938 de 2011 MP. Nilson Pinilla Pinilla, T-261 de 2012 MP.
Jorge Iván Palacio Palacio, T-947 de 2013 MP. Nilson Pinilla Pinilla.
[49] Sentencia C-466 de
2008 MP. Jaime Araujo Rentería.
[50] C-311 de 2007 MP.
Nilson Pinilla Pinilla. La Corte se pronunció sobre la exequibilidad los
artículos 388 y 422 del Código Sustantivo del Trabajo que restringía la
pertenencia de extranjeros en los comités ejecutivos o juntas directivas de
organizaciones sindicales de segundo y tercer grado. La Corte no encontró
justificación constitucional para mantener una diferencia de esta índole entre
los trabajadores nacionales y extranjeros por lo que declaró inexequibles las
expresiones "En ningún caso la junta directiva podrá estar conformada
en su mayoría por personas extranjeras" y "En ningún caso el
comité ejecutivo y/o la junta directiva podrá estar conformada en su mayoría
por personas extranjeras", pertenecientes a los artículos 388 y 422
del Código Sustantivo del Trabajo.
[51] También en la
sentencia T-329 de 2005 (MP. Humberto Sierra Porto), en la que se discutió
sobre la expulsión de un trabajador sindicalizado en la que no se siguió el
procedimiento adecuado y donde los estatutos del Sindicato no preveían la
posibilidad de recurrir la resolución de expulsión se consideró que, dada la
improcedencia del recurso, se ponía en manifiestas condiciones de indefensión
al afiliado frente al sindicato por lo que ordenó el reintegro del mismo. En
ese caso se afirmó que respecto del derecho de asociación sindical “el
derecho en cuestión no sólo vincula al poder público, sino también a los
poderes privados, entre los que se cuentan no sólo los patronos sino también
las mismas organizaciones sindicales. Tal vinculación se manifiesta en nuestro
ordenamiento en distintas disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo que
prohíben a la organizaciones sindicales adelantar conductas lesivas del derecho
de asociación. Prohibiciones de esta índole no pueden considerarse una
injerencia desproporcionada en la autonomía de las organizaciones sindicales,
sino como restricciones a dicha autonomía plenamente justificadas en la defensa
de los derechos de los miembros de la organización.//Por tal razón el
legislador ha un impuesto un conjunto de reglas procedimentales que deben
seguir los sindicatos cuando decidan separar a uno de sus afiliados, entre las
que se cuentan las siguientes: la decisión ha de ser adoptada por la asamblea
general por la mayoría absoluta de los asociados, la expulsión debe obedecer a
la plena comprobación de una causal prevista por los estatutos y en todo caso
los inculpados tienen derecho de audiencia. Estas reglas procedimentales
constituyen el derecho al debido proceso en materia de expulsión de una
asociación sindical, derecho que tiene un carácter instrumental para la defensa
del derecho de asociación sindical”.
[52] MP. Jorge Iván
Palacio Palacio.
[53] MP. Luis Ernesto
Vargas Silva. La Corte se pronunció sobre el caso de 46 trabajadores afiliados
a la Unión de Trabajadores de la Industria Energética Nacional “UTEN”, quienes
interpusieron acción de tutela contra la Unión de Trabajadores, la Sociedad de
Ingenieros de Colombia SOINCO Proyectos Limitada, la Compañía de Electricidad
del Cauca S.A. E.S.P. “CEC” y las Centrales Eléctricas del Cauca S.A. E.S.P.
“CEDELCA”, por considerar vulnerados sus derechos al mínimo vital y móvil, al
trabajo, al debido proceso. Estos trabajadores/afiliados se encontraban
vinculados a la ejecución de un contrato sindical. Por un lapso de dos meses se
incumplieron los pagos a sus trabajadores asociados por concepto de salarios y demás
acreencias laborales, entre ellos, los referidos a la seguridad social. La
Corte decidió negar el amparo de estos derechos considerando que “no existe
una afectación inminente y grave del derecho fundamental al mínimo vital que le
asiste a los accionantes al punto de requerir una intervención impostergable
del juez constitucional, habida cuenta que desde el 4° de octubre de 2009 se
encuentran vinculados a un nuevo contrato colectivo sindical suscrito entre
Servicios Convergentes de Colombia S.A. – UTEN y reciben mensualmente un
salario y/o compensación con la cual suplen sus necesidades propias y
familiares. Por contera, si bien existe un incumplimiento en el pago de los
salarios solicitados, no lo es menos que los actores pueden acudir al juez
natural para reclamarlos, previo debate judicial que brinde garantías a todos
los implicados.”
[54] Artículo 4° del Decreto 1429 de 2010.
[55] Artículos 355 y 379 literal d, del Código Sustantivo del Trabajo.
[56] Op.Cit. Sentencia
SU-070 de 2013 MP. Alexei Julio.
[57] Sentencia T-407 de
1992. MP. Simón Rodríguez Rodríguez. En este caso la Corte decidió el caso de
un grupo de trabajadoras a quienes su empleador les modificó, sin previo aviso,
su horario de trabajo. Las accionantes solicitaban la protección de su derecho
al trabajo en condiciones dignas y justas. La Corte negó la protección
solicitada por considerar que las actoras podían acudir a la jurisdicción
laboral por tratarse de un conflicto derivado del contrato de trabajo. (SV.
Ciro Angarita Barón).
[58] MP. José Gregorio
Hernández Galindo. En esta sentencia la Corte se pronunció sobre el caso de un
funcionario público que fue trasladado a la ciudad de Florencia (Caquetá). El
accionante manifestó que dados sus padecimientos de salud requería de atención
médica especializada y que la misma no estaba disponible en dicha ciudad. La
Corte amparó los derechos fundamentales de este funcionario como mecanismo
transitorio hasta tanto se dispusiera de una solución definitiva en la justicia
ordinaria.
[59] MP. Álvaro Tafur
Galvis.
[60] En este caso la
Corte estudió el caso de un grupo de trabajadores que consideraban vulnerados
sus derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad, a la remuneración mínima
vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad de trabajo, a la primacía de
la realidad sobre las formalidades y a la seguridad social, porque, a su
juicio, eran objeto de discriminación salarial desde el momento de su
vinculación, que se encontraban devengando un salario inferior al que
corresponde a sus cargos y que esto se justificaba en decisiones arbitrarias de
las respectivas administraciones. En este caso se negó el amparo entre otras
razones porque no se probó que la diferencia salarial alegada por los actores
estuviera causada en un acto arbitrario o discriminatorio del Gerente General,
además de considerar la existencia de otros medios para reclamar las
respectivas prestaciones. La Corte negó el amparo considerando que el actor no
logró probar el uso abusivo del ius variandi por parte del empleador.
[61] MP. Rodrigo Escobar
Gil. En este caso se decidió sobre el caso de un trabajador, miembro de un
sindicato, cobijado con convención colectiva quien sufrió un accidente de
trabajo por lo cual, el medico laboral recomendó su traslado a otra
dependencia. La empresa en principio cumplió con esta recomendación pero
después de un tiempo y sin su consentimiento, fue trasladado a otra dependencia
en donde cumplió labores que afectaron su salud. Para el accionante estas
prácticas están dirigidas a amedrentarlo por ser miembro del sindicato.
[62] Entre otras
sentencias ver las siguientes: T-355 de 2000 (MP. José Gregorio Hernández
Galindo); T-825 de 2003 (MP. Clara Inés Vargas Hernández); T-1156 de 2004 (MP.
Marco Gerardo Monroy Cabra); T-714 de 2007 (MP. Nilson Pinilla Pinilla); T1011
de 2007 (MP: Clara Inés Vargas Hernández); T-664 de 2011 (MP: Jorge Iván
Palacio Palacio); T-961 de 2012 (MP. Luis Ernesto Vargas Silva); T-338 de 2013
(MP. Alberto Rojas Ríos); T-687 de 2013 (MP. Luis Guillermo Guerrero Pérez).
[63] T-184 de 2012 MP.
María Victoria Calle Correa.
[64] Folios 10 y 47.
[65] Folio 39.
[66] Folio 39.
[67] Op.Cit. Sentencia
T-070 de 2013MP. Alexei Julio Estrada.
[68] El texto de este
convenio se encuentra en los folios 48 a 59.
[69] Folio 50 en el cual
se encuentra la cláusula primera en la que se describe del objeto del contrato.
[70] Folio 1.
[71] Ibíd. En relación
con el salario que devengaba la trabajadora no existe certeza probatoria. La
empleadora asegura que el salario inicial pactado era de seiscientos mil pesos
($600.000) mientras que la actora afirma que era de ochocientos mil pesos ($800.000).
De las respuestas entregadas en sede de revisión por la demandada se extrae que
las cotizaciones a seguridad social se hicieron con base en un salario mínimo,
es decir, para 2014, seiscientos dieciséis mil pesos ($616.000).
[72] Folio 35.
[73] Folio 36.
[74] El mencionado
formato se encuentra a folio 42. Este se encuentra firmado por el señor Félix
Chacin CE. 455174, Presidente de Justa de Convivencia.
[75] Folio 42.
[76] Folio 1. Respecto
de los recibos que allega se encuentran en folios 16-18.
[77] Folio 38.
[78] Oficio remitido por
los accionados a la Defensoría del Pueblo con el fin de dar respuesta a la Gestión
Directa UAC D.P. JDL Nº 435 y 854.