T-591-10
REPÚBLICA DE COLOMBIA
SENTENCIA T-591/10
(27 de julio;
Bogotá D.C.)
DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA-Caso en que se terminó el vínculo laboral sin tener en
cuenta estado de debilidad manifiesta
DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Caso en que a vigilante se le
disparó el arma en su cuerpo
DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE PERSONA DISCAPACITADA-Reiteración de jurisprudencia
El derecho a la protección laboral reforzada que, entre
otros, cobija tanto a los trabajadores que se consideran como discapacitados,
como a quienes padecen un deterioro en su salud que limita la ejecución de sus
funciones, les ampara del trato discriminatorio que comporta su despido o la
terminación del contrato de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio
de la Protección Social, siendo esa garantía el cumplimiento del deber del
Estado de procurar la efectividad de los derechos a la igualdad y al trabajo,
como formas de lograr la adecuada integración social.  En este
entendido, para poder despedir a un trabajador que se encuentra protegido por
dicha estabilidad es necesario que el empleador solicite autorización previa y
expresa del Ministerio de la Protección Social. Aunque no es posible predicar
que un trabajador que no cumple con sus labores se convierta en inamovible de
su puesto de trabajo en razón a su discapacidad, la norma abre la puerta a que
cuando el empleador tenga una justa causa para despedir al trabajador, pueda
solicitar un permiso previo a la oficina de trabajo, que avalará la
constitucionalidad y legalidad de la medida. Adicionalmente, esta Corporación
ha dicho que además de las anteriores medidas de protección, se impone extender
al caso de los trabajadores que sufren discapacidad, otras medidas de
protección reforzada que han sido consagradas a favor de la mujer durante el
embarazo y el periodo de lactancia, de forma tal que, el espectro de protección
de su estabilidad laboral pueda considerarse suficiente y en tal sentido
ajustado a la Constitución. Por ello, es necesario que respecto de los despidos
de trabajadores discapacitados efectuados sin autorización de la Oficina del
Trabajo se aplique en particular una de las reglas establecidas positivamente
en el caso de la trabajadora en embarazo, cual es, la presunción de que el
despido o la terminación del contrato de trabajo se produce como consecuencia
de su discapacidad
DERECHO
A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Reintegro
de trabajador  que sufría limitación física al momento del despido
Así pues, si bien la tutela no
ha sido reconocida como el mecanismo habitual para lograr el reintegro laboral,
también lo es que la jurisprudencia de la Corte ha establecido que en los casos
de estabilidad laboral reforzada la tutela sí puede proceder para que un
trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo. Es éste el caso de las
mujeres en estado de embarazo, los trabajadores aforados y las personas con
limitaciones, entre otros, cuyo despido debe ser previamente autorizado por la
oficina del trabajo o el juez. En este caso, por ser sujetos de especial
protección, como ya ha sido señalado, la Corte considera procedente su
solicitud de reintegro en sede de tutela. De esta forma, es procedente la
acción de tutela para ordenar el reintegro de un trabajador cuando éste se
encuentra protegido por el fuero de ‘estabilidad laboral reforzada’.
Corresponde, entonces, determinar en el caso que nos ocupa, si el accionante se
encontraba dentro de la hipótesis de protección de la ‘estabilidad laboral
reforzada y, por tanto, si es viable atribuirle las consecuencias del
mencionado fuero
Referencia:
Expediente T-2.597.984.
Accionante: Leandro
Valencia Ceballos.
Accionado: Seguridad
Empresarial GUT LTDA.
Tema:
Derechos
fundamentales invocados: al trabajo, a la seguridad social, a la salud, al
mínimo vital, al debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada.
Conducta
que causa la vulneración: la terminación del vínculo laboral del
actor, sin tener en cuenta que éste se encontraba en estado de debilidad
manifiesta por su grado de discapacidad.
Pretensión:
que se conceda la tutela, se declare ineficaz la terminación del contrato de
trabajo del accionante y en consecuencia se ordene: i) el reintegro del
peticionario al cargo que conforme a la discapacidad que presenta pueda
desempeñar dentro de la empresa accionada y, ii) se le cancelen los salarios y
prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de su retiro,
debidamente indexados, como también el pago de la indemnización de la que trata
el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Fallo de
tutela objeto revisión: Sentencia del Juzgado Décimo Penal del Circuito con
Funciones de Conocimiento de Santiago de Cali –Valle del Cauca, del 16 de diciembre
de 2009[1],
que revocó el fallo proferido por el Juzgado Dieciocho Penal Municipal con
Funciones de Garantías de Santiago de Cali –Valle del Cauca, del 23 de octubre
de 2009[2].
Magistrados de
la Sala Segunda de Revisión: Mauricio González Cuervo, Juan Carlos Henao
Pérez y Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
Magistrado
Ponente: MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO.
I.
ANTECEDENTES.
1.     Demanda
de tutela[3].
1.1.
Fundamentos de la pretensión.
El señor Leandro Valencia Ceballos[4],
por intermedio de apoderado[5],
interpuso acción de tutela[6]
contra la empresa Seguridad Empresarial GUT LTDA por considerar vulnerados sus
derechos al trabajo, a la seguridad social, al mínimo vital, al debido proceso
y a la estabilidad laboral reforzada. La presente solicitud de tutela se
sustenta en las siguientes afirmaciones, hechos y medios de prueba:
1.1.1. El accionante ingresó a laborar
para la empresa Seguridad Empresarial GUT LTDA, mediante contrato por labor
contratada, desde el 17 de marzo de 2008, en el cargo de vigilante.
1.1.2. El día 16 de junio de 2008[7], cuando éste
se encontraba realizando las labores de vigilancia asignadas, al intentar
retirarse el cinturón donde portaba el arma de fuego que se les asigna, el
gatillo de ésta se accionó sobre su humanidad ocasionándole una herida en su
pierna izquierda, a la altura del fémur, por lo cual estuvo en incapacitado
hasta el 13 de enero de 2009.
1.1.3. El 24 de febrero de 2009,
el médico tratante del peticionario ordenó su reintegro, tras realizar unas
recomendaciones[8].
La entidad accionada efectuó el traslado del accionante para la ciudad de
Ibagué, el 1º de marzo de 2009[9],
donde el actor se presentó en muletas, pues lo consideraba necesario, situación
que molestó al gerente regional de la entidad, quien solicitó una valoración
urgente, sin permitírsele trabajar en esas condiciones físicas, toda vez que,
en su opinión, el señor Valencia Ceballos no “permitía seguridad sino lástima”[10].
1.1.4. El gerente de la entidad
accionada al conocer las restricciones médicas para laborar del actor, le
manifestó que “no le reconocía ningún gasto por traslado y luego de pasar
muchas penurias en dicha ciudad, pudo regresar a Cali”. No obstante, el
actor acudió a la Oficina de Trabajo de la ciudad de Ibagué y presentó una
queja “por incumplimiento de contrato” de la entidad accionada, la cual
no compareció a la diligencia para la que había sido citado por esta oficina[11]. Posteriormente
la accionada mediante comunicación del 24 de marzo de 2009, solicitó al
peticionario reincorporarse a su trabajo de guarda de seguridad en la ciudad de
Ibagué, el 27 de marzo de 2009, con base en un informe médico de su ARP –SURATEP,
que aseguró “que usted puede continuar con sus labores con restricciones
temporales que en ningún momento le impiden laborar es por ello, que se le pide
se presente a laborar en la fecha antes señalada so pena de incurrir en
abandono del cargo”[12].
1.1.5. El peticionario continuo
con el tratamiento y la fisioterapia ordenados por su médico tratante, y
además, se sometió al trámite de calificación de su accidente de trabajo, por
parte de la ARP -SURA quien calificó[13]
su discapacidad laboral[14]
con un 10.99%, por lo cual fue indemnizado por la ARP, por un valor de
$2.484.675[15].
1.1.6. El actor tras su paso por
la sucursal de Ibagué, no fue reincorporado por la entidad accionada, quien
sostuvo no tener donde hacerlo. Posteriormente el 16 de junio de 2009, la
empresa le comunicó al accionante[16]
la “NO PRÓRROGA DEL CONTRATO DE TRABAJO” por vencimiento del mismo[17].
1.1.7. Para concluir, afirmó que para realizar su despido no se solicitó
el permiso correspondiente al Ministerio de Trabajo, desconociendo su debido
proceso. Con base en lo anterior, sostiene que ha sido discriminado por su
limitación física y en consecuencia se le han vulnerado sus derechos
fundamentales al trabajo, a la seguridad social, a la salud, al mínimo vital,
al debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada, destacando para el
efecto: i) que no esta afiliado a la EPS, ii) que Suratep es quien le presta
servicios médicos gracias a un programa de Alivio, iii) no se le realizó pago
alguno por concepto de indemnización por su desvinculación laboral, solamente
lo liquidaron, iv) con anterioridad a su carta de despido nunca se le informó
que su contrato no iba a ser prórrogado y, v) que de los ingresos que recibía
como vigilante suplían los gastos para su sustento y el de su familia
conformada por su compañera y su menor hijo de dos meses, los cuales hoy no
cuentan con servicios de salud. Agrega el accionante que se encuentra pasando
por muchas dificultades económicas ya que solo “vivo de lo poco que gano
como vendedor de mercancías”[18].
Adicionalmente, ha de resaltarse
que el 21 de agosto de 2009, la empresa accionada, inició ante la Oficina de
Trabajo de la Dirección Territorial del Valle del Cauca el trámite de solicitud
de permiso para terminar unilateralmente el contrato de trabajo suscrito entre
ésta y el actor, es decir luego de realizar el despido del peticionario, lo
cual se corrobora en la diligencia de descargos que se llevó a cabo el 16 de
agosto de 2009, en donde se manifestó que la empresa ya había terminado
unilateralmente la relación laboral desde el 16 de junio de ese mismo año[19].
1.1.8. Por todo lo
anterior, solicita que se tutelen sus derechos constitucionales fundamentales.
2.
Respuesta de la accionada.
Mediante
Oficio del 20 de octubre de 2009[20],
el Representante Legal[21]
de Seguridad Empresarial GUT LTDA se opuso a las pretensiones de la demanda con
base en los siguientes argumentos:
2.1. El
demandante se vinculó a esta entidad mediante contrato de labor contratada el
17 de marzo de 2008, para el cargo de vigilante en la Cárcel de Jamundí,
contrato que fue terminado por la Cárcel el día 31 de octubre de 2008.
2.2. El señor
Leandro Valencia se traslado de Cali a la ciudad de Ibagué, en donde se
presenta en muletas, cuando claramente su ARP y su EPS, informan vía email que
él podía laborar con algunas restricciones, nunca se informó que el señor tuviera
complicaciones que demandaran el uso de muletas para su desplazamiento, por
tanto cuando se presenta a las oficinas de Ibagué , se consultó con un terapeuta
en la ARP para que evaluara la condición del empleado de lo cual resultó que
este no debía usar muletas ya que su evolución médica no lo ameritaba.
2.3. El actor
manifestó que acudió a las oficinas de trabajo y que la accionada no concurrió
a ésta, frente a lo cual el interviniente sostuvo que esta entidad nunca
recibió citación de dicha oficina, por tanto no asistieron.
2.4. Sostuvo que
es cierto que al actor se le canceló su salario independiente de las
circunstancias, por lo que nunca se incumplió con las obligaciones
contractuales. Así mismo, indicó que al peticionario se le informó de su
posible traslado[22]
toda vez que en la ciudad de Cali no tenían más servicios contratados en donde
pudiera laborar, a lo cual, éste les contestó, mediante escrito del 26 de
febrero de 2009[23],
que se encontraba en rehabilitación por parte de la ARP SURATEP, donde hay que
respetar las mismas condiciones de trabajo con miras a mejorarlas y por tanto
no era posible su traslado, a lo cual Seguridad Empresarial GUT LTDA contestó
mediante oficio del 28 de febrero de 2009:“La ley constitucional y laboral
prescribe que para ser trasladado un empleado que hace parte de una empresa se deberá
tener en cuenta los siguientes aspectos: 1 Que en caso de enfermedad se le
garantice al empleado la prestación continua del servicio médico. Como usted
sabrá su servicio de ARP tiene cobertura nacional (…) asegurándole que tendrá
continuidad con su tratamiento (…). 2. De igual forma, prescribe la ley que los
traslados, deben observar con la necesidad de que usted continúe con su vinculo
familiar, en este caso se le informa que la presente medida tendrá el carácter
de transitorio mientras se contrata un lugar en donde ubicarlo en su ciudad”[24].
2.5. Destacó
que la medida adoptada por esa entidad relacionada con el traslado del
peticionario no fue una decisión arbitraria sino, por el contrario, se adoptó
como una alternativa de continuidad laboral para el mismo.
2.6. Afirmó
que el accionante se negó en varias ocasiones a ser reubicado, de hecho pasaron
cinco meses desde el escrito de reubicación enviado por su entidad al señor
Valencia, y su despido donde se canceló su salario y cada vez que se le requirió
informaba estar de viaje o en otras cosas pero nunca estuvo a disposición de la
empresa. Con base en lo anterior, sostiene que no se le ha vulnerado su derecho
al reintegro, por el contrario aunque se negó a éste se continuó pagando su
salario.
2.7. Indicó
que efectivamente se canceló la vinculación contractual que tenia con el
peticionario, toda vez que la Cárcel de Jamundí canceló el contrato de
prestación de servicios y ante la negación concurrente de ser reincorporado en
otro puesto de trabajo, no quedó otra opción que su terminación contractual.
2.8. Reiteró
que no existió discriminación alguna, dado que la culminación de la relación
contractual con el actor se dio por cuanto la empresa constructora de la Cárcel
de Jamundí terminó su contrato el 31 de octubre de 2008, finalizando así la labor
por la cual fue contratada la empresa que representa, por tanto y al tratarse
de un contrato por labor contratada con el señor Valencia, esta concluyó en
vista de la terminación contractual con la Cárcel de Jamundí, aunado a su no
reintegro laboral, el cual rechazó en varias oportunidades.
2.9. Sostuvo
que al señor Valencia se le pagaron derechos ciertos e indemnizaciones posibles
de conformidad con el acta de conciliación realizada en la inspección de
trabajo de Ibagué. De igual forma afirma que se le pagaron todas las acreencias
laborales a las que había lugar[25].
2.10. Señaló
que el accionante actúa de mala fe ya que conoce de la ventaja legal que tiene
frente a su situación laboral, obligando a su empleador a mantenerlo vinculado
pagándole salarios sin justificación alguna ya que se rehúsa al traslado y
pierde la posibilidad laboral por renuencia a ser reubicado, haciendo uso
desmedido de su incapacidad.
2.11. Con
base en las anteriores consideraciones, el representante legal de la entidad
accionada solicitó no tutelar los derechos invocados por el actor, ya que su
despido no fue a causa de su incapacidad sino que, por el contrario, obedeció
al incumplimiento contractual de su parte, ya que se rehusó a ser reubicado y a
presentarse a trabajar.
3.
Decisión de tutela objeto de revisión: Sentencia del Juzgado
Décimo Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Santiago de Cali
–Valle del Cauca, del 16 de diciembre de 2009[26].
3.1.
Primera Instancia (sentencia del Juzgado Dieciocho Penal
Municipal con Funciones de Garantías de Santiago de Cali –Valle del 23 de
octubre de 2009[27]).
3.1.1.
El Juez de instancia concedió el amparo solicitado por considerar que cuando se
dio por terminado el vinculo laboral con el actor, este se encontraba en
circunstancias de debilidad manifiesta y por ende debía solicitarse al Ministerio
de la Protección Social de Cali la autorización para ello, lo que no hizo la
entidad accionada; agrega que aunque el médico tratante dispuso el reintegro
laboral del accionante, a un cargo que se adecuara a su nueva condición de
salud, la demandada procedió a trasladarlo a la ciudad de Ibagué en donde no se
le aceptó, ni permitió trabajar por su limitación física.
3.1.2.
Destacó que la inspectora 016 de la Dirección Territorial del Valle del cauca
del Ministerio de la Protección Social informó a ese despacho: i) Que
efectivamente el 21 de agosto de 2009 el apoderado de la empresa Seguridad
Empresarial GUT LTDA solicitó a ese Ministerio le autorizara dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo con el señor Leandro Valencia Ceballos
como trabajador de dicha empresa. ii) El 28 de agosto de 2009 la coordinadora
comisiona a ese despacho para que adelante la correspondiente investigación
para lo cual se cito al representante de la entidad accionada para que
acreditara hasta el día 16 de septiembre de 2009 “la valoración y
calificación de pérdida de la capacidad laboral del trabajador (…) LA
REUBICACIÓN O RECOMENDACIONES DE MEDICINA LABORAL DE LA ARP y por último el
estudio de los puestos de trabajo de la empresa que de acuerdo con el perfil
del señor Valencia pudiese desempeñar (…) el citado oficio fue devuelto por el
correo ADPOSTAL con la causal cerrado no reside” (resalta el texto). iii)
El 7 de octubre de 2009 se envío un nuevo oficio para que acreditara los mismos
documentos, dándole plazo hasta el 20 de octubre, término que se venció en
silencio “no se excusa la parte empleadora ni el correo Adpostal devolvió la
boleta de citación”[28].
iv) El día y hora señalados para la diligencia de descargos por parte del
trabajador este compareció y al conocer del contenido de la diligencia y de los
documentos que reposan en el expediente, éste manifestó entre otras cosas “NO
ENTIENDO CUAL ES EL OBJETO DE LA EMPRESA DE PEDIR PERMISO PARA DESPEDIRME SI
DESDE EL 16 DE JULIO DE 2009 NO TENGO NINGÚN VINCULO CON ESA EMPRESA PORQUE
ESTA ME DESPIDIÓ (…)”[29]
(resalta el texto). v) Con base en lo anterior, indicó la inspectora que este
expediente esta en estudio para proyectar el acto administrativo “que niega
lo solicitado por la empresa ya que esta a pesar de haberse requerido, no
presentó los documentos que son requisitos sinequanon (sic) para la
autorización solicitada” [30].
3.1.3.
Tras hacer un recuento jurisprudencial sobre la protección de las personas que
se encuentran en debilidad manifiesta, en razón a su incapacidad ocasionada por
su estado de invalidez, en cuyo caso la protección laboral “no depende de
una calificación previa que acredite su condición de discapacitados, sino de la
prueba de las condiciones de salud que impidan o dificulten el desempeño
regular de sus obligaciones” y, al reiterar la jurisprudencia acerca del
principio de la estabilidad laboral reforzada en los contratos a término fijo, el
juez de primera instancia manifestó la importancia de obtener la autorización
por parte del inspector del trabajo para dar por terminado un contrato de
trabajo en estas condiciones especificas, toda vez que con ello se busca lograr
la protección efectiva de los derechos de aquellas personas colocadas en esta
situación de indefensión, so pena de desconocer la estabilidad laboral
reforzada en que se encuentra el trabajador incapacitado y que traería como
consecuencia la  nulidad del despido que no cuente con esta aprobación.
3.1.4.
El a quo sostuvo que la discapacidad padecida por el accionante, lo convierte
en un sujeto de especial protección, destacando para el efecto que las
condiciones de salud y desempleo que rodean al peticionario como consecuencia
del padecimiento de un accidente de trabajo y de la posterior separación del
cargo que venia ocupando, permite concluir que, si bien existen instrumentos
judiciales diferentes a la acción de tutela “es preciso dar solución
inmediata a la controversia planteada por cuanto existe una amenaza concreta
sobre los derechos fundamentales del demandante que no puede ser deferida en el
tiempo, lo cual desaconseja el recurso de las acciones ordinarias contempladas
en el Código Sustantivo del Trabajo”.
En
este contexto manifestó el fallador que en el expediente se encontraba
acreditado que efectivamente el 16 de julio de 2009, la entidad demandada
manifestó al señor Valencia Ceballos la no prórroga del contrato de trabajo
desconociendo que la administradora de riesgos profesionales SURA emitió un
dictamen en que valoró la pérdida de capacidad laboral del peticionario en un
porcentaje del 10.99%, la cual tuvo como fecha de estructuración el 16 de junio
de 2008, cuando aún se encontraba vigente la relación laboral, luego en este
contexto el accionante se encontraba en una situación de debilidad manifiesta
que lo hacía acreedor de la especial protección constitucional.
3.1.5.
Adicionalmente, indicó que con relación a la afirmación de la entidad accionada
según la cual el trabajador no atendió las solicitudes de reintegro, tales
situaciones no se encuentran probadas, más aún cuando del acervo probatorio se
puede deducir que el accionante atendió la orden de traslado a la ciudad de
Ibagué, pero no fue recibido para el cargo toda vez que su limitación física no
le permitía desempeñar las funciones, tanto así que éste se presentó ante el
Ministerio de Protección Social de Ibagué el 2 de marzo de 2009, con el fin de
demostrar que efectivamente cumplió la orden de traslado para que no quedara “su
no presencia a labores como un abandono de cargo”. En este orden de ideas, reiteró
el despacho la obligación de las empresas no de intentar reubicarlo sino de hacerlo
en efecto, sin desmejorarlo y en condiciones dignas y justas.
3.1.6.
De otro lado, agregó que si bien es cierto la demandada alega que la
terminación del contrato laboral del demandante se da por cuanto la labor para
la que fue contratada se término el 31 de octubre de 2008, a saber, cuando la Cárcel de Jamundí da por terminado el contrato con su entidad de seguridad
empresarial, el despido se dio el 16 de julio de 2009, casi nueve meses después
de ese acontecimiento. Aunado a lo anterior resaltó el juez el hecho de que la
accionada solicitara con posterioridad al despido del empleado la autorización
al Ministerio de la Protección Social.
3.1.7.
En este orden de ideas, concluyó que la entidad accionada vulneró los derechos
del señor Leandro Valencia Ceballos toda vez que dio por terminado su vínculo
laboral sin tener en cuenta el estado de salud en que se encontraba éste como
consecuencia de un accidente de trabajo y desconociendo que la decisión de
culminar dicho vínculo no podía ser adoptada de manera ordinaria sino que por
el contrario, dadas las circunstancias concretas, debió ser acogida mediante la
correspondiente autorización del inspector de trabajo.
3.1.8.
En consecuencia, se tutelaron los derechos invocados por el señor Valencia
Ceballos y se ordenó: i) el pago de la indemnización establecida en el artículo
26 de la Ley 361 de 1997[31],
dentro de las 48 horas siguientes a la notificación de esta sentencia, ii) el
reintegro del accionante por parte de la empresa accionada, dentro de un
término de 48 horas contadas a partir de la notificación de esta sentencia, de
acuerdo a lo dispuesto en el artículo 8º de la Ley 776 de 2002[32], con el pago de los
salarios y todas las prestaciones sociales como si no hubiera dejado de
laborar.
3.2. Impugnación.
La entidad demandada, por
intermedio de su representante legal impugnó[33]
la sentencia de primera instancia[34],
con base en las siguientes consideraciones:
3.2.1. Manifestó que no es cierto
que no se hubiese ofrecido al actor la reubicación en un puesto de trabajo en
el municipio de Ibagué, la que traía consigo la atención de todos los gastos de
desplazamiento de él y su familia, en su opinión la verdadera razón provino de
la negativa de éste a cumplir con sus obligaciones.
3.2.2. Destacó que la compañía
liquidó y entregó el puesto de vigilancia en el que laboraba el accionante y,
por ende, la labor contratada por sustracción de materia y en aplicación del
principio de justa causa de despido, dio por terminado el contrato, sin embargo,
se mantuvo el vínculo con el señor Valencia hasta el 16 de julio de 2009.
3.2.3. Afirmó que el hecho de que
se encontrase tramitándose autorización de despido ante la oficina del
Ministerio de la Protección Social torna improcedente la acción de amparo
impetrada y, adicionalmente, resaltó que con el fin de dar cumplimiento al
fallo de primera instancia decidió reubicar al actor[35] y para tal fin solicitó
al despacho comunicar tal situación al mismo.
3.3.   Sentencia del Juzgado
Décimo Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Santiago de Cali
–Valle del Cauca, del 16 de diciembre de 2009[36].
El ad quem
resolvió revocar el fallo del a quo, con base en los motivos que abajo
se exponen en sustento de su decisión.
3.2.1. A juicio de esta
instancia, la terminación del contrato de trabajo se dio por la finalización
del proyecto para el cual fue contratado el actor, es decir, la razón de su
desvinculación se encuentra soportada en una razón objetiva y admisible, de
acuerdo a lo expuesto por el representante legal de la empresa accionada y
conforme a los documentos anexos a la respuesta de la demanda.
3.2.2. De otro lado, el fallador sostuvo
que el actor cuenta con otros mecanismos de defensa judicial para hacer valer
sus pretensiones y lograr la protección de los derechos que considera le han
sido vulnerados, para el efecto destacó el acuerdo conciliatorio llevado a cabo
por las partes ante la oficina del Ministerio de la Protección Social, en fecha
posterior a la terminación del contrato. En este orden de ideas, señaló que se
debe acudir al juez laboral quien es competente para adelantar el proceso para
declarar la ineficacia de la conciliación laboral suscrita, como también sobre
la ineficacia del despido y el pago de las sanciones a que hubiere lugar de ser
ello procedente, pues ese el escenario propicio para controvertir la situación
planteada.
II.  CONSIDERACIONES.
1.     Competencia.
La Sala es competente para la
revisión del caso, con fundamento en los artículos 86 y 241.9 de la
Constitución Política, desarrollados en los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991, y en cumplimiento del auto del 26 de marzo de 2010 de la Sala de
Selección de Tutelas Número Tres de la Corte Constitucional.
2.     Problema
de constitucionalidad.
En atención a lo expuesto, esta Sala de Revisión debe determinar si la
empresa Seguridad Empresarial GUT LTDA desconoció los derechos al trabajo, a la
seguridad social, a la salud, al mínimo vital, al debido proceso y a la
estabilidad laboral reforzada del peticionario, al dar por terminado el
contrato suscrito, sin la previa autorización del Ministerio de la Protección
Social, desconociendo la incapacidad física causada como consecuencia del
acaecimiento de un accidente de trabajo del cual fue víctima, a pesar de que el
motivo que fue alegado por el empleador para dar por terminada la relación
laboral consistió en la expiración del término por el cual fue celebrado el
contrato.
Con base en la situación fáctica
planteada, le corresponde a la Corte decidir si los derechos fundamentales
invocados por el actor han sido vulnerados por la empresa accionada, al dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo por labor contratada que
habían suscrito, previendo el pago de “derechos ciertos e indemnizaciones
posibles” así como “todas las acreencias laborales a que había lugar[37]”,
pero sin la previa autorización del Ministerio de la Protección Social, no
obstante la disminución física que es de conocimiento de su empleador. En tal
sentido, deberá determinar si procede la acción de tutela para obtener el
reintegro a favor del trabajador, con fundamento en la protección laboral
reforzada de que es titular.
Con el fin de resolver los
planteamientos expuestos, la Sala de Revisión, considera pertinente: (i)
reiterar la jurisprudencia constitucional en relación con la estabilidad
laboral reforzada de los discapacitados; (ii) analizar la improcedencia de la
acción de tutela para obtener el reintegro laboral, salvo que se trate de
resguardar el derecho a la protección laboral reforzada y (iii) con fundamento
en las consideraciones mencionadas se abordará el estudio del
caso concreto.
3. Estabilidad laboral
reforzada de las personas discapacitadas. Reiteración jurisprudencial.
La Constitución Política en su
artículo 53 establece la protección a la estabilidad en el empleo respecto de
todos los trabajadores, siendo un principio que rige de manera general las
relaciones laborales, que supone dos aspectos primordiales a saber: i) el
cumplimiento estricto de las obligaciones propias del objeto del contrato de
trabajo por parte del empleado y ii) la conservación de su cargo, salvo que
exista un procedimiento previo, o que se verifique alguna de las causales
contempladas en la ley para que el empleador pueda dar por terminada la
relación de trabajo. Cabe destacar, que la protección con la que cuentan los
trabajadores que presentan algún porcentaje de discapacidad, es diferente a la
especial protección con que cuentan las personas invalidas, que ya tienen en su
cabeza un derecho cierto y exigible, dada su condición de invalidez, mientras
la protección de las personas con algún grado de incapacidad, va dirigida
primordialmente a la protección de su debido proceso, con el fin de que cuenten
con todas las garantías al momento de ser desvinculados, es decir que no sean despedidos
por razón de su incapacidad si no por razones debidamente justificadas y
avaladas por la autoridad laboral correspondiente.
Ahora bien, tratándose de las
personas con discapacidad, la jurisprudencia constitucional ha establecido que
estos gozan de una “estabilidad laboral reforzada”, con base en la cual se les garantiza
“la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la
respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección
especial y en conformidad con su capacidad laboral”[38]. En este orden de ideas,
esta Corporación ha reconocido la especial protección de que son sujetos las
personas con discapacidad, dando aplicación a las cláusulas constitucionales
que garantizan a esta población la realización de sus derechos fundamentales en
igualdad de condiciones al resto de la sociedad y su plena integración a la
misma, con miras a remover los obstáculos que impiden su adecuada integración
social en igualdad de condiciones reales y efectivas[39].
Por tal razón el legislador
prohibió el despido de trabajadores discapacitados cuando se dé en razón de su
condición, sobre la base de que se trata de medidas discriminatorias que
atentan contra la igualdad y el deber de solidaridad. Es así como, mediante la
expedición de la Ley 361 de 1997[40],
se ordenó el diseño de una política pública orientada a lograr su
rehabilitación, integración social y a procurarles la atención especializada
que de acuerdo a sus necesidades demanden.
La mencionada disposición legal en
su artículo 26, dispuso que:
“En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
A su vez, la Corte Constitucional
en la sentencia C-531 de 2000 declaró la exequibilidad condicionada de este
artículo, bajo el entendido de que el pago de la indemnización al trabajador
discapacitado no convierte el despido en eficaz, si éste no se ha hecho con previa
autorización del Ministerio del Trabajo. De tal manera que, la indemnización se
constituye como una sanción para el empleador, mas no como una opción para éste
de despedir sin justa causa a un trabajador discapacitado.
Para el efecto, la Corte ha
sostenido[41]
que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra lo que puede denominarse
protección laboral reforzada positiva y negativa, a favor de las personas con
discapacidad. En el ámbito de la protección laboral positiva, establece
que la limitación de una persona, no podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Por otra
parte, en relación con la protección laboral negativa, la ley en mención
ordena que ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado
por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de
Trabajo. Sin embargo, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación, sin el cumplimiento de tal requisito, tendrán derecho a
una indemnización, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a
que hubiere lugar de acuerdo con lo establecido en las normas correspondientes.
Entonces, el derecho a la protección laboral reforzada que,
entre otros, cobija tanto a los trabajadores que se consideran como discapacitados,
como a quienes padecen un deterioro en su salud que limita la ejecución de sus
funciones, les ampara del trato discriminatorio que comporta su despido o la
terminación del contrato de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio
de la Protección Social, siendo esa garantía el cumplimiento del deber del
Estado[42]
de procurar la efectividad de los derechos a la igualdad y al trabajo, como
formas de lograr la adecuada integración social[43].
En este entendido, para poder
despedir a un trabajador que se encuentra protegido por dicha estabilidad es
necesario que el empleador solicite autorización previa y expresa del
Ministerio de la Protección Social. Aunque no es posible predicar que un
trabajador que no cumple con sus labores se convierta en inamovible de su
puesto de trabajo en razón a su discapacidad, la norma abre la puerta a que
cuando el empleador tenga una justa causa para despedir al trabajador, pueda
solicitar un permiso previo a la oficina de trabajo, que avalará la constitucionalidad
y legalidad de la medida.
Adicionalmente,
esta Corporación ha dicho que además de las anteriores medidas de protección,
se impone extender al caso de los trabajadores que sufren discapacidad, otras
medidas de protección reforzada que han sido consagradas a favor de la mujer
durante el embarazo y el periodo de lactancia, de forma tal que, el espectro de
protección de su estabilidad laboral pueda considerarse suficiente y en tal
sentido ajustado a la Constitución. Por ello, es necesario que respecto de los
despidos de trabajadores discapacitados efectuados sin autorización de la
Oficina del Trabajo se aplique en particular una de las reglas establecidas
positivamente en el caso de la trabajadora en embarazo, cual es, la
presunción de que el despido o la terminación del contrato de trabajo se
produce como consecuencia de su discapacidad.
Para el
efecto, cabe destacar, que esta presunción es de suma importancia, toda vez que,
exigir la prueba de la relación causal existente entre la condición física,
sensorial o sicológica del trabajador y la decisión del empleador constituye
una carga desproporcionada para una persona que se encuentra en una situación
de vulnerabilidad evidente. Es más, exigir tal prueba al sujeto de especial
protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los derechos que pretende
garantizar la estabilidad laboral reforzada, pues se trata de demostrar un
aspecto ligado al fuero interno del empleador. La complejidad de dicha prueba
aumenta, si se tiene en cuenta que, las más de las veces, los motivos que se
exponen en las comunicaciones de despido son aparentemente ajustados a derecho.[44]
Conforme a lo
anterior, si el juez constitucional logra establecer que el despido o la
terminación del contrato de trabajo de una persona discapacitada se produjo sin
previa autorización de la Oficina del Trabajo, deberá presumir que la causa de
éste es la circunstancia de discapacidad que aquella padece y que bien puede
haber sobrevenido como consecuencia de la labor desempeñada en desarrollo de la
relación laboral. En consecuencia, el juez estará en la obligación de proteger
los derechos fundamentales del peticionario, declarando la ineficacia del
despido, obligando al empleador a reintegrarlo y, de ser necesario, reubicarlo.
En caso de no haberse verificado el pago de la indemnización prevista por el
inciso segundo del artículo 26 de la ley 361 de 1997, deberá igualmente
condenar al empleador al pago de la misma.
3.1. Por otro lado, cabe destacar
que para lograr una protección efectiva de los trabajadores y evitar la evasión
de esta regla, ésta protección aplica incluso cuando se trata de un contrato a término
fijo o por labor contratada. Es decir, en estos eventos es igualmente aplicable
la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a
obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por
terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término
originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la
culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado.
Si bien es cierto, el vencimiento
de dicho lapso y la terminación de la obra contratada han de ser considerados
como modos de terminación del vínculo laboral que operan ipso jure,
siempre y cuando se de el respectivo preaviso, no es menos cierto que dada la
situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización
por parte de la oficina de trabajo permite hacer valer su expectativa de
estabilidad del trabajo (artículo 53 C. N.), al mismo tiempo que evita que
estos argumentos sean utilizados para separar de su cargo a los trabajadores
discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la empresa y de
la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social.
Lo anterior no obsta para que en cualquier momento en que el incapacitado o el
inválido incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato,
pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el
respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no
absoluta.
En este contexto,
en sentencia T-263 de 2009 la Corte manifestó lo siguiente:
“[L]a
jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando la relación laboral
depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada,
el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no
significan necesariamente una justa causa para su terminación[45].
De este modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que
dieron origen a la relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha
cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de
conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado o la labor
haya finiquitado[46]
(Énfasis fuera del texto original).
En idéntico sentido, en sentencia
T-1083 de 2007 esta Corporación entró a resolver si la entidad accionada, a saber
la Empresa de Servicios Temporales Tecnipersonal S. A. vulneró los derechos
fundamentales de la peticionaria, al terminar unilateralmente el vinculo
laboral[47]
que tenia con ésta a partir de julio de dos mil cinco (2005), con base en los
siguientes argumentos: i) haber finalizado dicha vinculación en atención a la
finalización de la obra o labor para la cual fue contratada y, ii) no conocer
la enfermedad profesional sufrida por la peticionaria al momento de dar por
terminado el contrato de trabajo. En esta oportunidad, la Corte indicó que si
bien los contratos celebrados para la realización de una obra no tienen en
principio vocación de duración en el tiempo, ocurre con frecuencia que tal
modalidad contractual es empleada para evadir la aplicación de la legislación
ordinaria aplicable a los contratos a término indefinido, razón por la que, a
pesar de la manifestación formal contenida en el acuerdo de voluntades del
empleador y el trabajador, en estos casos aquél se encuentra llamado a obtener
la correspondiente autorización del inspector de trabajo para dar por terminada
la relación laboral. Textualmente, en la sentencia en comento la Corte indicó
lo siguiente:
“Al respecto,
es importante tener en cuenta que este tipo de relaciones laborales se
constituyen con el objeto de adelantar una específica tarea que debe ser
cuidadosamente determinada al momento del surgimiento del vínculo y que una vez
concluida tendrá como consecuencia la finalización del mismo. Por tal razón, la
aspiración de continuidad es en principio extraña a este tipo de contratos, lo
cual no obsta para que, en los casos en los cuales la realidad de la
relación permita advertir que el objeto del contrato no es el desempeño de una
obra o labor determinada sino una prestación continuada, y que por ende, la
denominación del mismo constituye más bien una forma de evadir la estabilidad
del mismo, el empleador estará obligado a requerir de la Oficina del Trabajo la
correspondiente autorización para dar por terminado el contrato de un sujeto de
especial protección, como podría serlo una persona que sufre discapacidad” (Negrilla
fuera del texto original).
Con base en lo anterior se
ampararon los derechos de la demandante y se ordenó a la entidad accionada
realizar su reintegro toda vez que, la terminación del contrato en este caso,
debió haber estado precedida por la autorización que para el efecto concediera la
Oficina del Trabajo. Así, “ante la ausencia de la misma, y de conformidad
con los argumentos expuestos en líneas anteriores, la Corte entiende que la
razón de la terminación del contrato fue el estado de discapacidad de la
accionante, presunción que adicionalmente se ve reforzada por el hecho de que a
pesar de haberse requerido la reubicación, de acuerdo a lo dicho por la
accionante ésta nunca tuvo lugar, sino que, por el contrario, la Empresa
Usuaria, esto es, INTERASEO DEL SUR E. S. P. manifestó a la Empresa de
Servicios Temporales no requerir los servicios de la señora Morales Ruiz,
frente a lo cual, la empleadora decidió dar por terminado el contrato de
trabajo que la vinculaba a la accionante, cuando en realidad se encontraba
obligada a reubicarla en una labor que cumpliera con el requerimiento médico”.
En ese sentido, cabe reiterar que
en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado que la
terminación del contrato de trabajo de quien ha sufrido mengua en su estado de
salud no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte de la autoridad laboral,
deberá dar aplicación a la presunción antes referida en virtud de la cual se ha
de asumir que la causa de dicha desvinculación es, precisamente, la desmejora
de su salud y, por consiguiente, de la disminución de su capacidad laboral y,
por tanto concluir, que se causó una grave afectación de los derechos fundamentales
del accionante. Así, el juez deberá conceder el amparo invocado, declarar la
ineficacia del despido y ordenar su reintegro a un cargo acorde con su
situación especial[48].
4. Procedencia excepcional de
la acción de tutela para obtener el reintegro laboral de trabajadores
discapacitados despedidos que gocen de la estabilidad laboral reforzada
En repetidas oportunidades la
Corte Constitucional ha señalado que la tutela es una acción residual y
subsidiaria que no puede convertirse en medio sustituto de las vías judiciales
ordinarias cuando hay lugar a su aplicación, luego, en efecto, no es el
instrumento procesal idóneo para solicitar de una autoridad judicial la orden
de reintegro a determinado empleo, pues el ordenamiento jurídico ofrece a los
trabajadores acciones judiciales específicas cuya competencia ha sido atribuida
a la jurisdicción laboral y a la jurisdicción de lo contencioso administrativo.
Sin embargo, por excepción, dicha regla puede inaplicarse cuando el trabajador
desvinculado está protegido por el fuero especial de estabilidad laboral. En
este sentido “[d]ebe observarse que la acción de tutela no es el mecanismo
idóneo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de
desvinculación. En efecto, esta Corporación ha sostenido que solamente cuando
se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o aquellos frente a los
cuales la Constitución otorga una estabilidad laboral reforzada, la acción de
amparo resulta procedente”[49].
Así pues, si bien la tutela no ha
sido reconocida como el mecanismo habitual para lograr el reintegro laboral,
también lo es que la jurisprudencia de la Corte ha establecido que en los casos
de estabilidad laboral reforzada la tutela sí puede proceder para que un
trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo. Es éste el caso de las mujeres
en estado de embarazo, los trabajadores aforados y las personas con
limitaciones, entre otros, cuyo despido debe ser previamente autorizado por la
oficina del trabajo o el juez. En este caso, por ser sujetos de especial
protección, como ya ha sido señalado, la Corte considera procedente su
solicitud de reintegro en sede de tutela.
De esta forma, es procedente la
acción de tutela para ordenar el reintegro de un trabajador cuando éste se
encuentra protegido por el fuero de ‘estabilidad laboral reforzada’.
Corresponde, entonces, determinar en el caso que nos ocupa, si el señor Leandro
Valencia Ceballos se encontraba dentro de la hipótesis de protección de la
‘estabilidad laboral reforzada’ y, por tanto, si es viable atribuirle las
consecuencias del mencionado fuero[50].
Con fundamento
en las consideraciones hasta ahora desarrolladas, procede esta Sala de Revisión
a resolver la pretensión de amparo interpuesta por el accionante.
5. Caso
concreto.
De
conformidad con la situación fáctica planteada dentro del presente asunto y de
acuerdo con el material probatorio aportado al proceso, esta Sala observa lo
siguiente:
5.1. Mediante comunicación del 16
de junio de 2009, la empresa Seguridad Empresarial GUT LTDA informó al actor[51] la decisión
de no prórrogar el contrato de trabajo que tenia con éste desde el 17 de marzo
de 2008, en el cargo de vigilante, en los siguientes términos: la “NO PRÓRROGA
DEL CONTRATO DE TRABAJO” por vencimiento del mismo[52].
5.2. El trabajador el 18 de junio
de 2008, sufrió un accidente de trabajo al accionarse su arma de dotación, en
su pierna izquierda a la altura del fémur, que lo incapacitó hasta el 13 de
enero de 2009 y que lo dejo con varias secuelas, debiendo seguir con terapias
de rehabilitación en la ARP SURATEP. El 24 de febrero de 2009, el médico
tratante del peticionario ordenó su reintegro, tras realizar unas
recomendaciones[53],
con el fin de que la empleadora lo reubicara en un lugar en estado digno y
acorde con sus condiciones de salud. La accionada le comunicó al peticionario
que partir del primero de marzo seria trasladado a la ciudad de Ibagué[54].
5.3. En cumplimiento de esta
orden, el 1º de marzo de esa anualidad, el accionante se presentó en el lugar
de trabajo dispuesto por el empleador en la ciudad de Ibagué, con muletas;
situación que incomodó al gerente regional de la empresa, quien le ordenó
devolverse a Cali, manifestándole  que la empresa necesitaba personas que le
dieran seguridad y no lástima[55].
Teniendo en cuenta lo anterior, el tutelante presentó una queja ante la
Oficina de Trabajo de Ibagué, sin embargo, el representante legal de la empresa
accionada no compareció a la diligencia para la que había sido citado por esta
entidad[56].
(Se subraya).
5.4. El actor continuó con el
tratamiento y la fisioterapia ordenada por el medico tratante, pero además, se
sometió al trámite de calificación de accidente de trabajo, por parte de la ARP.
Dicho dictamen arrojó como resultado la pérdida de capacidad laboral del
10.99%. (Se subraya).
5.5.
La entidad demandada desconoció que el 26 de mayo de 2009 la administradora de
riesgos profesionales SURA emitió un dictamen en que valoró la pérdida de
capacidad laboral del peticionario en un porcentaje del 10.99%, como
consecuencia del siniestro ocurrido el 16 de junio de 2008; cuando aún se
encontraba vigente la relación laboral. En este contexto, el accionante se
encontraba en una situación de debilidad manifiesta que lo hacía acreedor de la
especial protección constitucional.
5.6. El 21 de agosto de 2009, la
empresa accionada, inició el tramite de solicitud de permiso para terminar
unilateralmente el contrato de trabajo suscrito entre esta y el actor. En la
diligencia de descargos del accionante ante el Ministerio de Protección Social,
Dirección Territorial del Valle del Cauca, se manifestó que la empresa ya había
terminado unilateralmente la relación laboral desde junio 16 del mismo año.
5.7. De lo anteriormente
expuesto, para la Sala es claro que para el momento de la terminación de la
relación laboral el señor Leandro Valencia Ceballos se encontraba en un estado
de discapacidad a consecuencia del accidente de trabajo sufrido el 18 de junio
de 2008, cuyas molestias y fuertes dolores incidieron en su incapacidad física,
según se desprende de las copias de las atenciones médicas recibidas por el
actor, en donde se señalan las pautas que debían observarse por parte del
empleador al reubicarlo[57].
5.8. Ahora bien, sin duda, la
discapacidad sufrida por el accionante era de pleno conocimiento de la empresa
Seguridad Empresarial GUT LTDA, si se tiene en cuenta que las circunstancias
que rodearon su accidente con el arma de fuego fue durante la vigencia de la
relación laboral y además, por cuanto así mismo lo reconoce expresamente el
gerente general de la empresa accionada en la carta donde le comunicó su
traslado a la ciudad de Ibagué, al afirmar: “usted tiene derecho a recibir
toda la atención médica que requiera hasta que las lesiones presentadas en el
accidente de trabajo se recuperen”[58].
5.9. Es por lo anterior, que en
el presente caso la empresa Seguridad Empresarial GUT LTDA, desconoció los
derechos fundamentales del ciudadano Leandro Valencia Ceballos y por tanto el
despido se torna irregular toda vez que no obstante que el actor presentaba una
disminución de su capacidad física asociada con el accidente de trabajo que sufrió
el 18 de junio de 2008, el cual era de pleno conocimiento; no cumplió con el
procedimiento establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual como
se afirmó en acápite anterior, estipula como medida de protección para el trabajador,
el hecho que ninguna persona limitada puede ser despedida sin autorización
previa de la Oficina de Trabajo, puesto que se trata de sujetos de especial
protección constitucional y respecto de los cuales se predica una estabilidad
laboral reforzada.
Así, entonces, esta Sala de
Revisión entiende que la razón para dar por terminado unilateralmente el
contrato suscrito el 17 de marzo de 2008, fue la discapacidad del accionante
como consecuencia de sus dolencias a causa del accidente que ocurrió durante la
relación laboral.
En virtud de lo anterior, la Sala
advierte que el accionante se encontraba protegido por la ‘estabilidad laboral
reforzada’. Entretanto, si la empresa Seguridad Empresarial GUT LTDA hubiera
querido hacer efectivo su despido o dar por terminado su contrato laboral era
necesario que, previamente, la empresa solicitara permiso a la autoridad
competente. Esta autorización en el caso concreto no se solicitó, por lo que se
configuró la presunción de discriminación y al accionante se le afectó su
derecho a la igualdad.
5.10. Adicionalmente, encuentra la
Sala que aún siendo evidente la condición de discapacitado del actor durante la
vigencia del contrato, tampoco cumplió la accionada con el deber de reubicarlo,
con observancia de las recomendaciones de sus médicos tratantes y la situación
de salud del mismo, más aún cuando se encuentra probado que trasladaron al
actor a otra ciudad y una vez allí, pese a todo lo que implicaba para este
dicho traslado, se le impidió trabajar por el gerente regional de la empresa,
quien sostuvo “que la empresa necesitaba personas que le dieran seguridad y
no lastima” [59].
5.11. De igual manera, para la
Sala es claro que el accionante, se encuentra en condiciones de debilidad
manifiesta, que lo hacen merecedor de la especial protección por medio de la
acción de tutela, dada la incapacidad causada por las secuelas que como
consecuencia del accidente de trabajo éste padece, y el hecho de que con los
ingresos que recibía como vigilante suplía los gastos para su sustento y el de
su familia conformada por su compañera y su menor hijo de dos meses, los cuales
hoy no cuentan con servicios de salud y afrontan varias dificultades económicas[60].
5.12. Finalmente, la Sala no
comparte la decisión del juez de segunda instancia, según la cual en el caso
concreto, esta acción no es procedente por existir otro medio de defensa
judicial. Efectivamente, si bien de manera usual la tutela no es la vía para
lograr el reintegro laboral, en el caso bajo estudio estamos frente a un estado
de vulnerabilidad del accionante, quien ha sido discriminado por su empleador
en virtud de su estado de salud; bajo estas circunstancias, como se anotó en
las consideraciones de la presente providencia, la jurisprudencia de esta Corte
ha determinado la procedencia de la acción de tutela para proteger su derecho a
la estabilidad laboral reforzada y, por ende, ordenar el reintegro del
trabajador.
5.13.
En síntesis, de acuerdo con la jurisprudencia reiterada de la Corte, la tutela
procede para ordenar el reintegro de un trabajador cuando éste se encuentra
protegido por la ‘estabilidad laboral reforzada’. Asimismo, la aplicación del
principio de la ‘estabilidad laboral reforzada’ cubre tanto a trabajadores
discapacitados como a los que tienen limitaciones importantes de su capacidad
laboral. Se pudo constatar que el señor Leandro Valencia Ceballos sufría de una
limitación física al momento de ser despedido y, por tanto, se le tenía que
aplicar el fuero en mención. Igualmente, quedó claro que el procedimiento para
poder adelantar el despido era el establecido en el artículo 26 de la ley 361
de 1997; por ende, resulta ineficaz la terminación contractual unilateral hecha
por la empresa Seguridad Empresarial GUT LTDA.
En
consecuencia, la Corte revocará la sentencia proferida por el Juzgado Décimo
Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Santiago de Cali –Valle del
Cauca, del 16 de diciembre de 2009[61]
y en su lugar concederá el amparo tutelando el derecho al trabajo del señor
Valencia Ceballos,  ordenando a la empresa Seguridad Empresarial GUT LTDA. que
dentro del término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la
notificación de la presente sentencia, proceda a reintegrar al accionante al
cargo que venía desempeñando bajo la misma modalidad contractual. En caso de no
ser posible como consecuencia de la discapacidad que padece, a uno de la misma
categoría de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 8° de la Ley 776 de 2002[62] y acorde con
las prescripciones médicas en el caso concreto del señor Valencia Ceballos[63].
Asimismo,
tutelará los derechos al mínimo vital y a la seguridad social del actor,
ordenando el pago de los salarios dejados de percibir, a partir de la fecha de
la desvinculación. Así como el pago de las cotizaciones al sistema de seguridad
social en salud, pensiones y riesgos profesionales desde la fecha del despido,
las cuales deberán ser consignadas en la entidad que corresponda.
Con
relación a la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997[64] y demás
prestaciones sociales a que considere tener derecho, el actor podrá acudir a la
jurisdicción laboral.
III. DECISIÓN.
En mérito de lo expuesto, la Sala
Segunda de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en
nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero: REVOCAR la
sentencia del Juzgado Décimo Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento
de Santiago de Cali –Valle del Cauca, del 16 de diciembre de 2009[65], que REVOCÓ
el fallo del Juzgado Dieciocho Penal Municipal con Funciones de Garantías
de Santiago de Cali –Valle del 23 de octubre de 2009[66]y, en consecuencia,
CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales al trabajo, a la seguridad
social, a la salud, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada del
señor Leandro Valencia Ceballos.
Segundo: ORDENAR a la empresa Seguridad Empresarial GUT LTDA que, dentro
de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de la presente
sentencia, proceda a: i) reintegrar al accionante, al cargo que venía
desempeñando bajo la misma modalidad contractual, en caso de no ser posible
como consecuencia de la discapacidad que padece, a uno de la misma categoría
que sea compatible con las indicaciones de carácter médico; ii) pagar al señor
Valencia Ceballos los salarios que dejó de percibir, a partir de la fecha de la
desvinculación; iii) pagar las cotizaciones al sistema de seguridad social en
salud, pensión y riesgos profesionales desde la fecha del despido, las cuales
deberán ser consignadas en la entidad que corresponda.
Tercero: Por Secretaría
General, líbrese la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de
1991.
Notifíquese, comuníquese,
publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
MAURICIO GONZALEZ
CUERVO
Magistrado
JUAN CARLOS HENAO PEREZ
Magistrado
GABRIEL EDUARDO
MENDOZA MARTELO.
Magistrado
MARTHA VICTORIA SACHICA
DE MONCALEANO
Secretaria General
[1]
Ver folios 118 a 125 del cuaderno #2.
[2]
Ver folios 78 a 92 del cuaderno #1.
[3]
Acción de tutela presentada el 9 de Octubre de 2009, por intermedio de
apoderado, ver folios 35  a 43 del cuaderno #1.
[4]
Quien nació el 25 de octubre de 1984, contando actualmente con 25 años de edad,
ver acción de tutela folios 35 a 43 del cuaderno #1.
[5]
Doctor James Antonio López Arango. Ver Poder folio 1 del cuaderno #1.
[6]
El 9 de octubre de 2009 fue presentada la demanda, ver folios 35 a 43 del expediente.
[7]
Ver informe de accidente de trabajo del empleador o contratante de Suratep
–ARP, folios 4 a 5 del cuaderno #1.
[8]
Según la declaración juramentada del accionante sus restricciones médicas son “no
podía levantar peso, no podía caminar largas distancias, tampoco podía estar
subiendo y bajando gradas, haciendo flexiones o agachándome, cada hora debía
hacer un estiramiento por que no podía estar mucho tiempo sentado, tenia que
acudir a unas terapias”, restricciones que se pueden corroborar igualmente
por la Dra. Yuli Calderón Ferro quien lo atiende en Suratep, y que
adicionalmente son ratificadas en la contestación de la demanda realizada por
la entidad accionada, ver folios 39 a 40 y 41 a 48 del cuaderno #1.
[9]
Ver comunicación enviada por la empresa Seguridad Empresarial GUT
LTDA al señor Leandro Valencia Ceballos, fechada del 19 de febrero de 2009,
folio 24 del cuaderno #1.
[10] Ver escrito de tutela
folios 35 a 43 del cuaderno #1.
[11] Ver certificación de la Inspección Segunda de Trabajo y Seguridad Social de Ibagué –Tolima, folio 26 del cuaderno #1.
[12] Ver comunicación folio
25 del cuaderno #1.
[13] Dictamen del 26 de mayo
de 2009 que se comunico el 23 de junio de 2009 al accionante.
[14] Ver dictamen para la
calificación de la perdida de la capacidad laboral, folios 20 a 23 del cuaderno #1.
[15] Ver oficio
CE200911004165 de la ARP –SURA folios 18 y 19 del cuaderno #1.
[16] Comunicación que le fue
enviada a la residencia del accionante en la ciudad de Jamundí.
[17] Ver acción de tutela,
diligencia de declaración juramentada del actor del 17 de octubre de 2009 y
constancia del BASC, folios 31, 35 a 43 y 39 a 40 del cuaderno#1.
[18] Ver declaración
juramentada del actor del 17 de octubre de 2009, folios 39 y 40 del cuaderno
#1.
[19] Ver
diligencia administrativa de descargos del 16 de agosto de 2009, folios 33 y 34
del cuaderno #1.
[20] Ver folio 41 a 48 del cuaderno #1.
[21] Dr. John Jairo Gutiérrez
Céspedes.
[22] Ver oficio folio 53 del
cuaderno #1.
[23] Ver folios 54 del
cuaderno #1.
[24] Ver oficio del 28 de
febrero de 2009, folios 57 y 58 del cuaderno #1.
[25] Ver acta de audiencia de
conciliación fechada del 15 de septiembre de 2009, con el fin de conciliar el
reconocimiento y pago de prestaciones sociales y vacaciones, folios 51 y 52 del
cuaderno #1.
[26] Ver folios 118 a 125 del cuaderno #2.
[27] Ver folios 78 a 92 del cuaderno #1.
[28] Ver constancia del 21 de
octubre de 2009 de la inspectora de trabajo 016 de la Dirección Territorial del Valle del Cauca del Ministerio de la Protección Social, folio 78 del cuaderno #1.
[29] Ver folios 76 y 77 del
cuaderno #1,
[30] Ver oficio
folios 74 y 75 del cuaderno #1.
[31] “No obstante, quienes
fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días de salarios, sin perjuicio de
las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que modifiquen, adiciones,
complementen o aclaren”.
[32] El cual prescribe: “Los
empleadores están obligados a ubicar al trabajados incapacitado parcialmente en
el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus
capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de
personal que seas necesarios”.
[33] Ver folios 97 a 99 del cuaderno #1.
[34] Ver folios 78 a 92 del cuaderno #1.
[35] En el puesto de trabajo
Conjunto Residencial Coopdiasan calle 6b Sur #81-22 en Ibagué Tolima.
[36] Ver folios 118 a 125 del cuaderno #2.
[37] Ver acta de audiencia de
conciliación fechada del 15 de septiembre de 2009, con el fin de conciliar el
reconocimiento y pago de prestaciones sociales y vacaciones, folios 51 y 52 del
cuaderno #1.
[38] Sentencia C-531 de 2000.
[39] Sentencias T-595 de
2002, C-983 de 2002, C-065 de 2003, C-401 de 2003
[40] En  pronunciamientos anteriores, a la promulgación de
la Ley 361 de 1997, esta Corte había manifestado que, la Constitución Política ordena en favor de las personas con limitaciones físicas, psíquicas o
sensoriales una estabilidad laboral reforzada. Consultar al respecto, sentencia
T-427 de 1992, entre otras.
[41] Ver sentencia
T-198 de 2006.
[42]Artículo 2º
de la Constitución.
[43] Artículo
47 de la Constitución.
[44] Ver sentencia T-1083 de
2007.
[45]Sentencia
T-1083 de 2007. En esta oportunidad, esta Corporación precisó:”(…) En tal sentido, se ha señalado que el vencimiento del plazo
inicialmente pactado o de una de las prórrogas, no constituye razón suficiente
para darlo por terminado, especialmente cuando el trabajador es sujeto de
especial protección constitucional. Para dar por terminado un contrato de trabajo
que involucra a un sujeto de especial protección y que, pese a haber sido
celebrado por un plazo determinado, de conformidad con el principio de primacía
de la realidad sobre las formas, envuelve una relación laboral cuyo objeto aún
no ha cesado, no basta el cumplimiento del plazo, sino que deberá acreditarse
además, el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le
eran exigibles. Y es que, en última instancia, lo que determina la posibilidad
de dar por terminada la relación laboral en la que es parte uno de estos
sujetos es la autorización que para tal efecto confiera la Oficina del Trabajo, entidad que para el efecto examinará, a la luz del principio antes
mencionado, si la decisión del empleador se funda en razones del servicio y no
en motivos discriminatorios, sin atender a la calificación que formalmente se
le halla dado al vínculo laboral.”
[46] Sobre el particular, en la sentencia
C-016 de 1998, mediante la cual la Corte analizó la constitucionalidad de los
artículos 46 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, esta Corporación precisó: "[E]l
sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de
voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el
contrato, sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de
estabilidad, en cuanto “expectativa cierta y fundada” del trabajador de
mantener su empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el
contrato y la ley, y de otra la realización del principio, también consagrado
en el artículo 53 de la Carta Política, que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral.”
[47] Con base en el cual se
desempeñaba como auxiliar de aseo de la Empresa de Servicios Públicos INTERASEO DEL SUR, en calidad de trabajadora en misión.
[48] Sentencia T-484/09.
[49] Sentencia T-198 de 2006
[50] Al respecto ver las
sentencias T-125 de 2009, T 603 de 2009 y T-725 de2009 entre otras.
[51] Comunicación que le fue
enviada a la residencia del accionante en la ciudad de Jamundí.
[52] Ver acción de tutela,
diligencia de declaración juramentada del actor del 17 de octubre de 2009 y constancia
del BASC, folios 31, 35 a 43 y 39 a 40 del cuaderno#1.
[53] Según la declaración
juramentada del accionante sus restricciones médicas son “no podía levantar
peso, no podía caminar largas distancias, tampoco podía estar subiendo y
bajando gradas, haciendo flexiones o agachándome, cada hora debía hacer un
estiramiento por que no podía estar mucho tiempo sentad, tenia que acudir a
unas terapias”, restricciones que se pueden corroborar igualmente por la Dra. Yuli Calderón Ferro quien lo atiende en Suratep, y que adicionalmente son ratificadas en
la contestación de la demanda realizada por la entidad accionada, ver folios 39 a 40 y 41 a 48 del cuaderno #1.
[54] Ver folio 24 del
cuaderno #1.
[55] Afirmación realizada por
el accionante en el escrito de tutela que reposa en los folios 35 a 43 del cuaderno #1.
[56] Ver Folios 26 y 27 del
cuaderno #1.
[57] Según la declaración
juramentada del accionante sus restricciones médicas son “no podía levantar
peso, no podía caminar largas distancias, tampoco podía estar subiendo y
bajando gradas, haciendo flexiones o agachándome, cada hora debía hacer un
estiramiento por que no podía estar mucho tiempo sentad, tenia que acudir a
unas terapias”, restricciones que se pueden corroborar igualmente por la Dra. Yuli Calderón Ferro quien lo atiende en Suratep, y que adicionalmente son ratificadas en
la contestación de la demanda realizada por la entidad accionada, ver folios 39 a 40 y 41 a 48 del cuaderno #1.
[58] Ver folio
24 del cuaderno #1.
[59] Afirmación realizada por
el accionante en el escrito de tutela que reposa en los folios 35 a 43 del cuaderno #1.
[60] Afirmación realizada por
el accionante y no desvirtuada por la entidad accionada, ver declaración
juramentada del actor del 17 de octubre de 2009, folios 39 y 40 del cuaderno
#1.
[61] Ver folios 118 a 125 del cuaderno #2.
[62] Los empleadores están obligados a ubicar al
trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a
proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo
cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.
[63] Según la declaración
juramentada del accionante sus restricciones médicas son “no podía levantar
peso, no podía caminar largas distancias, tampoco podía estar subiendo y
bajando gradas, haciendo flexiones o agachándome, cada hora debía hacer un
estiramiento por que no podía estar mucho tiempo sentado, tenia que acudir a
unas terapias”, restricciones que se pueden corroborar igualmente por la Dra. Yuli Calderón Ferro quien lo atiende en Suratep, y que adicionalmente son ratificadas en
la contestación de la demanda realizada por la entidad accionada, ver folios 39 a 40 y 41 a 48 del cuaderno #1.
[64] No obstante, quienes
fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a
una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.
[65] Ver folios 118 a 125 del cuaderno #2.
[66] Ver folios 78 a 92 del cuaderno #1.