C-710-96
Sentencia C-710/96
Sentencia
C-710/96
SALARIO-Descuentos
Sobre el salario
pueden realizarse algunos descuentos. Sin embargo, éstos deben responder a
criterios que no desconozcan el derecho del trabajador a gozar de una
remuneración que le permita satisfacer sus necesidades básicas y las de su
núcleo familiar. Pero no se desconoce precepto alguno de la Constitución,
cuando se le permite al trabajador concertar con su empleador, sobre los montos
que éste puede retener de su salario. Consentimiento que debe estar precedido
de una serie de requisitos, que se erigen para proteger al empleado de abusos
contra sus derechos. Mientras no medie el consentimiento por escrito del
trabajador o autorización judicial, el patrono no puede realizar descuento
alguno sobre el salario de éste. El empleador no puede deducir ni
retener suma alguna que el trabajador expresa y claramente no haya autorizado
o, frente a la cual no exista autorización legal o judicial.
SALARIO-Clases de descuentos
Existen tres
clases de descuentos que el patrono puede hacer sobre el salario de sus
trabajadores. La primera, todos los descuentos que autorice el juez laboral, pues
la intervención de este funcionario garantiza los derechos del trabajador. La
segunda, los autorizados por el trabajador, siempre y cuando no se afecte el
monto del salario mínimo legal o convencional ni la porción de éste considerada
inembargable, y cuando la deuda no exceda tres veces el monto de su salario.
Autorización que siempre debe constar por escrito.  La tercera, los descuentos
autorizados por la ley.
CONTRATO DE
ENGANCHE-Pago gastos de
movilización
El patrono está
indefectiblemente obligado a pagar siempre a su trabajador,  los gastos de
movilización, independientemente  de la clase de contrato, del trabajo a
realizar y, obviamente, de la distancia, salvo si la terminación del contrato
es originada por culpa o voluntad del trabajador. Los contratos de enganche que
impliquen un desplazamiento igual o mayor al señalado en la norma, obligan al
patrono a  suscribir un contrato, a solicitar la aprobación del inspector de
trabajo y a estipular que los gastos de ida y regreso correrán por su cuenta.
Es decir, para la celebración de esta clase de contratos, el legislador exige
unas formalidades y requisitos, que no se requieren para los contratos
laborales en general. Requisitos que no desconocen derecho alguno del patrono.
Los requisitos que consagra la norma en estudio  no son excesivos, pues exigir
que el contrato conste por escrito, y que se  estipule en él,  que los gastos
de ida y vuelta correrán por su cuenta, en nada vulnera derecho alguno del
empleador.  Además, esos requisitos obedecen a la naturaleza misma de los
contratos de enganche.
INMIGRACION DE
TRABAJADORES-Alcance
Si el Gobierno
nacional decide promover una inmigración, las restricciones que existan en la
legislación interna, para contratar mano de obra extranjera deben sufrir modificaciones,
de forma tal que se hagan compatibles los derechos tanto del trabajador
extranjero y como del nacional, de manera que el Estado pueda no sólo cumplir
las obligaciones adquiridas con la comunidad internacional, sino la de velar
por los derechos de sus nacionales. La existencia de normas que regulan las
migraciones de trabajadores, antes que desconocer los derechos de los
nacionales, permite la racionalización y manejo de la problemática social,
política y económica. Es decir, la falta de normatividad en esta materia, se
constituiría en un factor de desprotección de los derechos de los trabajadores
nativos. De esta manera, el aparte de la norma acusada no restringe los
derechos  de los trabajadores nacionales sino que tiende a su protección, porque
la intervención del  Ministerio de Trabajo asegura que,  si a ello hay lugar,
se niegue la autorización que permita disminuir el porcentaje de la fuerza
laboral nacional en una  empresa determinada.
CONTRATO DE
TRABAJO A DOMICILIO-Alcance
El contrato de
trabajo a domicilio, por sus características, presenta algunas diferencias con
el típico contrato de trabajo, sin que por ello pueda afirmarse que la relación
existente entre el empleador y el trabajador a domicilio no constituye un
verdadero contrato de trabajo. El elemento de la subordinación, elemento
esencial del vínculo laboral, no es el predominante en esta relación, sin que
por ello se desvirtué su naturaleza laboral. Si bien esta clase de contrato, es
fuente de generación de empleo, su uso, sin control alguno puede dar lugar a
conflictos, especialmente, en lo que hace a los derechos de las personas
contratadas bajo esta modalidad. Razón por la que se requiere de mecanismos que
permitan al Estado asegurar el reconocimiento de los derechos y garantías que
tiene esta clase de trabajadores, con el objeto de mantener cierta igualdad
entre éstos y los asalariados. La intervención del inspector de trabajo o de la
primera autoridad política, permite constatar las condiciones en que será
prestado el servicio, así como tomar las medidas que se consideren necesarias,
para velar por los derechos de estos trabajadores. La autorización que debe
solicitar todo empleador que desee celebrar un contrato de trabajo a domicilio,
no desconoce ninguno de sus derechos. Si bien nuestra Constitución reconoce que
la actividad económica y la iniciativa privada son libres, tal reconocimiento
no se opone a que el Estado establezca requisitos y limitantes, que redunden en
beneficio de ciertos sujetos activos del proceso económico, como lo son los
trabajadores.
SALARIO-Pagos que no lo constituyen
La definición de
lo que es factor salarial, corresponde a la forma como se desarrolla el vínculo
laboral, y  no a la existencia de un texto legal o convencional que lo consagre
o excluya  como tal, pues todo aquello que recibe el trabajador como
contraprestación directa de su servicio, sin importar su denominación, es
salario. En esta materia, la realidad prima sobre las formalidades pactadas por
los sujetos que intervienen en la relación laboral. Por tanto, si determinado
pago no es considerado salario,  a pesar de que por sus características es
retribución directa del servicio prestado, el juez laboral,  una vez analizadas
las circunstancias propias del caso, hará la declaración correspondiente. El
artículo se limita a establecer que no constituyen salario las sumas que
ocasionalmente, y por mera liberalidad recibe el trabajador, y a señalar
algunos ejemplos de esos conceptos. Definición que no desconoce norma alguna de
la Constitución, ni impide que se pueda reclamar ante el juez competente, el
reconocimiento salarial de una suma o prestación excluída como tal, cuando, por
sus características, ella tiene por objeto retribuir el servicio prestado. En
caso de que los regímenes salariales desconozcan la norma, y, por ende, se cree
una desigualdad, lo lógico es demandar esos regímenes y, no el artículo que se
acaba de analizar, pues él se limita enunciativamente a determinar que sumas no
son salario. Sin que ello implique que, en casos concretos, el juez, una vez
analizadas las circunstancias que rodean el caso puesto a su consideración,
concluya que determinadas sumas de dinero que recibe el trabajador, a pesar de
estar excluídas como factor salarial lo son, en razón al carácter retributivo de
la labor prestada. Nada obsta para que el legislador, en relación con
determinadas prestaciones, establezca que ellas, a pesar de no ser salario, se
consideren como tal, para asignarle determinados efectos.
SALARIO MINIMO-Inembargabilidad
Según el estatuto
laboral, el salario mínimo "es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el
orden material, moral y cultural".  Así entendido, es esta parte del
salario la que no puede embargarse en ninguna proporción. Por tanto, la norma
es del todo ajustada a la Constitución, no sólo en lo que hace al artículo 53,
el cual garantiza una remuneración mínima, vital y móvil (salario mínimo), sino
en relación con el artículo 42, pues la protección del salario no sólo se erige
como una garantía para el trabajador, sino para su núcleo familiar. El salario
mínimo, por disposición del artículo 154, es inembargable.
DERECHO
FUNDAMENTAL AL DESCANSO-Alcance
para el trabajador
Uno de los
derechos fundamentales del trabajador, es el derecho al descanso. El derecho de
todo trabajador de cesar en su actividad por un período de tiempo, tiene como
fines, entre otros, permitirle recuperar las energías gastadas en la actividad
que desempeña, proteger su salud física y mental, el desarrollo de la labor con
mayor eficiencia, y la posibilidad de atender otras tareas que permitan su
desarrollo integral como persona. El descanso está consagrado como uno de los
principios mínimos fundamentales que debe contener el estatuto del trabajo y,
por ende, debe entenderse como uno de los derechos fundamentales del
trabajador. La legislación laboral consagra como regla general, la obligación
de todo empleador de dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores.
Este derecho lo adquieren los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar
sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o
faltando, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del
empleador. Cuando el trabajador labora menos de treinta y seis horas semanales,
la remuneración de su descanso, es proporcional al tiempo laborado. Cuando no
se cumplen los requisitos exigidos por la norma en mención, el trabajador
pierde el derecho a la remuneración, pero no al descanso que es un derecho
fundamental del trabajador, que nace del vínculo laboral.
DESCANSO
COMPENSATORIO-Protección
Si el descanso
obligatorio a que tiene derecho todo trabajador, busca otorgar protección a la
salud de éste y permitirle la ejecución de otras actividades que le
proporcionen un desarrollo integral de su ser, fines éstos que priman sobre
intereses netamente económicos, no es constitucional una norma que quebrante el
derecho que tiene todo trabajador a cesar en su actividad, por determinado lapso.
La mayor remuneración que recibe el trabajador por laborar en días establecidos
como de descanso obligatorio, no suple los fines que el descanso cumple.
VACACIONES-Determinación de la época
Es cierto que el
trabajador tiene derecho a gozar de un período de tiempo durante cada año
laboral, para descansar y emplear ese tiempo en lo que él considere apropiado.
Pero también es lógico que el empleador pueda decidir que, por  razón de  la
labor que desempeña el trabajador o por  intereses de la empresa, como el
aumento de la productividad durante determinada época del año, el trabajador
disfrute sus vacaciones en un período del año en que empleador y sus intereses
no se vean afectados. Por ello no se desconoce el derecho que tiene todo
trabajador  a gozar de vacaciones anuales. En este caso, se hace necesario
establecer un equilibrio entre los derechos del trabajador y los del empleador,
de tal forma,  que unos y otros no se vean afectados.
VACACIONES-Compensación en dinero
Es razonable que
el patrono deba solicitar la autorización para compensar las vacaciones, pero
sólo en una proporción que no exceda la mitad de éstas. Es decir, el trabajador
siempre debe gozar efectivamente de un período en el que pueda  descansar.
PRESTACION DE
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR-Prohibición
compensación
Las prestaciones
a las que hace referencia la norma son el calzado y vestido de labor. Se
entiende que en el cumplimiento de esta obligación, el empleador debe respetar
la dignidad del trabajador, suministrando elementos que no sólo le permitan
desarrollar en forma idónea su labor, sino que no pongan en ridículo su imagen.
Por tanto, el calzado y vestido que se entregan, han de ser adecuados a la
naturaleza del trabajo ejecutado, al medio ambiente en que éste se desarrolla.
Así, por la naturaleza de esta prestación, es obvio que ella no pueda ser
compensada en dinero. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la
dotación entregada, caso en el cual, el empleador se exime, en el período
siguiente, de entregar vestido y calzado. La prohibición que consagra la norma
rige sólo durante la vigencia de la relación laboral, puesto que finalizada
ésta, el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente,  el pago de la
misma, si demuestra que durante la vigencia de su contrato, el empleador no
cumplió con ella. En este caso, la prestación incumplida, se pagará en dinero,
pues es un derecho que el trabajador tiene, y que no puede renunciar.
MUJER EMBARAZADA-Protección laboral/DESPIDO DE MUJER
EMBARAZADA-Permiso del inspector de trabajo
La Constitución
obliga al Estado a brindar la protección a la mujer en estado de embarazo. Y
uno de los campos donde esa protección se hace altamente necesaria, es el
laboral. El legislador ha considerado ilegal  todo despido que tenga lugar
durante este período y los tres meses siguientes al parto. La intervención del
inspector en ningún momento desplaza al juez, quien asumirá, si a ello hay
lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente
hubo la justa causa invocada por el patrono. El permiso que otorga el inspector
del trabajo, si bien se constituye en una presunción de la existencia de un
despido justo, es una presunción legal que puede ser desvirtuada ante el juez
correspondiente. De todas formas, las actuaciones de estos funcionarios, deben
ajustarse a los principios del debido proceso. Así, este funcionario al momento
de calificar la justa causa para despedir a una trabajadora en estado de
embarazo, deberá permitir la participación de las partes, y valorar las pruebas
recaudadas con fundamento en los principios de la sana crítica, permitiendo la
publicidad y contradicción de las mismas. Entendida así la intervención del
inspector de trabajo, el permiso que éste otorga, se convierte en un mecanismo
eficaz de protección para la trabajadora en estado de gestación. Recuérdese que
la principal labor de estos funcionarios, es velar por el respeto de los
derechos de los trabajadores.
FUERO SINDICAL-Protección
Para los
trabajadores que gozan de fuero sindical, la protección se otorga en razón a su
pertenencia a un sindicato y como protección a sus derechos de asociación y
sindicalización. Por tanto, cualquier decisión del patrono que modifique las
condiciones de su contrato de trabajo, debe ser autorizada por el juez. El
reintegro y el pago de los salarios dejados de percibir, son las sanciones que
se imponen al empleador que ha despedido o desmejorado las condiciones del
trabajador amparado con fuero.
AUXILIO DE
CESANTIA-Alcance
El auxilio de
cesantía consiste en una especie de ahorro que el patrono está obligado a
cancelarle por ley al trabajador, a la terminación del vínculo laboral, como
una forma de ayuda,  mientras permanece cesante. Sólo cuando se abre  investigación
formal en contra del trabajador, puede el patrono ejercer la facultad de
retener. No antes, pues la sola apreciación del empleador sobre unos hechos,
no le permite asumir competencias que no le corresponden. Una vez el juez penal
dicte la correspondiente sentencia condenatoria, el trabajador pierde
definitivamente este derecho. Si se absuelve al trabajador, el patrono está
obligado a pagar  la suma correspondiente y, sólo desde la fecha en que quede
ejecutoriado el fallo, empezará a estar en mora por el no pago de este
beneficio. Nada impide que el patrono se constituya en  parte civil dentro del
correspondiente proceso penal, o inicie ante la justicia ordinaria el
correspondiente proceso, para el resarcimiento de daños y perjuicios ocasionados
por la conducta del trabajador. Es necesario aclarar que el auxilio de
cesantía, en razón a su naturaleza,  no es factor que constituya salario. Por
esta razón, la retención que hace el empleador de esta prestación, no desconoce
el derecho fundamental que tiene todo trabajador a recibir remuneración por la
prestación de sus servicios.
SENTENCIA
INHIBITORIA-Inexistencia
de proposición jurídica completa
PRIMA DE
SERVICIOS-Alcance
La prima de
servicios se introdujo para sustituir la obligación que tenían los patronos de
dar a sus trabajadores una participación en las utilidades de la empresa. El
pago de utilidades se había convertido en uno de los conflictos constantes
entre patronos y trabajadores, de manera que el legislador se ideó una forma
alternativa de permitir al trabajador recibir una  suma determinada de dinero,
que, en cierta forma, represente su participación en las utilidades de la
empresa. La misma génesis de esta prima especial, explica porque ella no puede
ser considerada como salario. Primero, porque no todo patrono está obligado a
pagarla. Sólo lo están, aquellos que tenga el carácter de empresa. Segundo,
porque su monto no representa una retribución directa del servicio del
trabajador. El valor de esta prima, está determinado por el capital de la
empresa. El elemento esencial para determinar la naturaleza salarial de ciertas
sumas que recibe el trabajador, es si ellas tienen por fin retribuir la labor
prestada por el trabajador. Carácter retributivo del que carece la prima anual
de servicios, pues su creación por parte del legislador, tuvo una finalidad
distinta a la señalada.
COOPERATIVA-Embargo prestaciones de trabajadores
Las cooperativas,
como otro sujeto activo del mercado, pueden  realizar actos de intermediación y
de promoción de bienes y servicios, sin desbordar su propia naturaleza. Al
tiempo que corresponde al Estado no sólo su protección sino su vigilancia, para
que cumplan efectivamente sus fines. Por tanto, si la razón que se alegan para
que las cooperativas no puedan embargar las prestaciones de los trabajadores,
es la forma como éstas vienen desempeñando sus fines, la declaración de
inconstitucionalidad no es la solución. El control y vigilancia efectiva por
parte del Estado, es lo que puede garantizarle, no sólo a los trabajadores sino
a la comunidad en general, que esta clase de asociaciones cumplan adecuadamente
sus funciones dentro del mercado, de manera que se justifique la protección y
prerrogativas de las que gozan.
CONVENCION
COLECTIVA-Alcance/PACTO
COLECTIVO-Alcance
La norma se
limita a establecer el campo de aplicación de la convención colectiva de
trabajo, cuando el número de trabajadores sindicalizados es minoritario, en
relación con los trabajadores de la empresa. Los demandantes no tienen en
cuenta que, en esta materia, el derecho a pertenecer a un sindicato, como el
derecho a no ser parte de él, son igualmente importantes, no existe
preeminencia entre ellos, y gozan de la misma protección. Si la mayoría de
trabajadores de una empresa ha decidido no sindicalizarse, ese derecho debe
respetársele. Una manifestación de esa protección, consiste,  precisamente, en
que el acuerdo suscrito entre el patrono y el sindicato no se les aplique,
teniendo en cuenta que los trabajadores no sindicalizados  cuentan con un
mecanismo de negociación para regir las relaciones con su empleador: el pacto
colectivo. Cuando en una misma empresa coexistan un pacto colectivo y una
convención colectiva de trabajo, los derechos de los trabajadores, sin importar
si son sindicalizados o no, deben ser respetados. En especial, el derecho a la
igualdad, pues bajo el ropaje de un acuerdo, cualquiera que él sea, no puede el
patrono  ofrecer prerrogativas o concesiones que mejoren las condiciones de
unos trabajadores en desmedro de los otros, si no existe razón objetiva para la
diferenciación.
Referencia:
Expediente D-1292
Demanda de
inconstitucionalidad en contra de los  artículos  65 (parcial); 73 (parcial);
75 (parcial); 90; 91; 92; 93; 128, modificado por el artículo 15 de la ley 50
de 1990, 147 (parcial), modificado por el artículo 19 de la ley 50 de 1990;
155, modificado por el artículo 4o. de la ley 11 de 1984; 162 (parcial); 182;
187 (parcial); 189 (parcial), modificado por el artículo 14 del decreto 2351 de
1965; 234; 240 (parcial); 250; 267 (parcial), modificado por el artículo 133 de
la ley 100 de 1993; 279 (parcial), modificado por el artículo 2o. de la ley 71
de 1988; 307; 344 (parcial); 470 del Código Sustantivo del Trabajo.
Actores:
Claudia Mercedes Penagos
Luis Antonio Vargas
Correa.
Magistrado Ponente:
Dr. JORGE ARANGO
MEJÍA.
Sentencia aprobada
en Santafé de Bogotá, D.C., según consta en acta número cincuenta y nueve (59),
a los  nueve (9) días del mes de diciembre de mil novecientos noventa y seis
(1996).
I. Antecedentes.
Los ciudadanos
Claudia Mercedes Penagos Correa y Luis Antonio Vargas Alvarez, en uso del
derecho consagrado en los artículos 40, numeral 6, y 241, numerales 4o. y 5o.,
de la Constitución, presentaron ante esta Corporación demanda de
inconstitucionalidad, en contra de varios de los artículos que conforman el
Código Sustantivo del Trabajo.
Por auto del siete
(7) de mayo de 1996, el Magistrado sustanciador admitió la demanda, ordenó la
fijación del negocio en lista para asegurar la intervención ciudadana. Según
informe secretarial del treinta y uno (31) de mayo, no se presentó ninguna
intervención.
En el mismo auto, se
dispuso el envío de copia de la demanda al señor Presidente de la República,  y
al señor Presidente del Congreso  de la República, que no intervinieron dentro
de este proceso.
De esta manera,
cumplidos los requisitos exigidos por el decreto 2067 de 1991 y recibido el
concepto del señor Procurador General de la Nación, entra la Corte a decidir.
II.
CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL.
Por la extensión de
la demanda, se presentarán las normas demandadas, los cargos expuestos por los
demandantes,  el concepto del Procurador General de la Nación y las
consideraciones de la Corte, en bloque.
Varios de los cargos
serán analizados no sólo en relación con el aparte acusado, sino con el texto
íntegro de la norma de que hacen parte, pues su estudio aislado haría
incongruente la decisión.
Así mismo, es
necesario aclarar que en su mayoría, los cargos expuestos por los demandantes
encuentran respuesta en las  normas del mismo Código Sustantivo Laboral, que no
fueron tenidas en cuenta por los demandantes al presentar esta demanda. Por
esta razón, las consideraciones de esta Corporación, se fundamentan no sólo en
la Constitución, sino en normas de este Código.
Primera.-
A. Norma acusada.
"Artículo 65.-
Indemnización por falta de pago.
"1.  Si a la
terminación del contrato el patrono no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización,
una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.
"2.  Si no
hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a
recibir, el patrono cumple con sus obligaciones consignando ante el juez del
trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma
que confiese deber, mientras la justicia del trabajo decide la controversia.
"3.  En la
misma sanción incurre el patrono cuando no haga practicar al trabajador el
examen médico y no le expida el correspondiente certificado de salud de que
trata el ordinal 7o. del artículo 57."
B. Cargo.
Permitir al patrono
deducir o retener parte del salario del trabajador, implica el desplazamiento
de la autoridad judicial, pues el trabajador tiene derecho a que sea el juez, y
no el empleador, quien decida si se puede hacer alguna deducción o retención
sobre el salario. De manera que se desconocen derechos como el debido proceso y
el acceso a  la administración de justicia.
C. Concepto del
Procurador.
El derecho de
retención que ejerce el patrono, es una forma legítima de obtener el pago de la
cosa debida, razón por la que no es procedente ninguna indemnización por mora,
cuando el patrono realiza una retención autorizada por el trabajador o por la
ley.
D.
Consideraciones de la Corte.
La protección del
salario, ha sido una de las mayores preocupaciones en las distintas
regulaciones sobre la materia. Así, por ejemplo, en la recomendación 85 de la
OIT, relativa a la protección del salario, se aconseja fijar una política que
limite, entre  otros, los descuentos sobre el salario con el fin de garantizar
la manutención del trabajador y la de su familia.
Se reconoce,
entonces, que sobre el salario pueden realizarse algunos descuentos. Sin
embargo, éstos deben responder a criterios que no desconozcan el derecho del
trabajador a gozar de una remuneración que le permita satisfacer sus
necesidades básicas y las de su núcleo familiar.
Es cierto que en la
relación laboral existe un vínculo donde el empleador ejerce una posición
dominante, y el trabajador se haya en situación de subordinación y debilidad
económica, pero ello no implica que esté despojado de todo poder decisorio,
sobre la forma como ha de desarrollarse su relación contractual.
Obviamente,  esa
autonomía  no le permite renunciar a derechos que por su naturaleza tienen la
calidad de irrenunciables, o que no concuerden con la realidad de su relación
(artículo 53 de la Constitución).
Pero no se desconoce
precepto alguno de la Constitución,  cuando se le permite al trabajador
concertar con su empleador, sobre los montos que éste puede retener de su
salario. Consentimiento que debe estar precedido de una serie de requisitos,
que se erigen para proteger al empleado de abusos contra sus derechos.
Nuestra legislación
laboral, como principio general (artículo 59), prohibe al patrono deducir,
retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que correspondan al trabajador, sin autorización judicial o del mismo
trabajador, esta última previa y escrita. Es decir, mientras no medie el
consentimiento por escrito del trabajador o autorización judicial, el patrono
no puede realizar descuento alguno sobre el salario de éste. Prohibición
que se reitera en el artículo 149 de la misma normatividad, que prohibe,
expresamente, retener aun con autorización del trabajador, un monto tal
que afecte el salario mínimo legal o convencional, la porción de éste
considerada inembargable, o cuando el total de la deuda supere el monto del
salario del trabajador en tres meses. En estos casos, la retención sólo opera
si media autorización judicial.
No se ve, entonces,
cómo la norma  parcialmente acusada, desconozca precepto alguno de la
Constitución, pues ésta, interpretada sistemáticamente con otras de su misma
naturaleza, brinda protección al trabajador frente a los abusos y prácticas
ilegales de los empleadores, que podrían deducir y retener sumas que, si bien
adeuda el trabajador, no puede compensar, en razón
de la protección especial de que gozan el salario y las
prestaciones.
En esta materia, la
Corte Suprema de Justicia ha mantenido una posición constante, al prohibir a
los empleadores compensar deudas que los trabajadores tengan con éstos, sin
autorización judicial previa. Ha dicho la Corte:
"Ya en
sentencia de casación  de junio 10 de 1965, tras hacer el recuento de
sentencias anteriores contradictorias, pues unas aceptaban la procedencia de la
compensación civil en materia laboral, y otras la rechazaban, se opta en firme
por la admisión de ese mecanismo para la mutua y simultánea solución de
obligaciones, como es apenas natural y lógico conforme lo enseñó el Derecho
Romano. Empero, atendiendo a las categóricas prohibiciones vigentes en el
estatuto laboral, se hizo énfasis en la necesidad de un pronunciamiento,
mandato o resolución judiciales para que la compensación fuera admisible en el
Derecho al Trabajo, tratándose de salarios o de prestaciones (...).
" Y no podría
ser de otro modo, para no incurrir en el grave error de desconocer la
prohibición  expresa y categórica de las normas citadas, o hacerla nugatoria,
cuando de otra parte tal limitación corresponde a la esencia misma de derecho
laboral, que protege la integridad de la remuneración debida al trabajador, que
para él es medio indispensable de subsistencia vital. Sería a todas luces
equivocado aceptar que el patrono pueda imponer válidamente la compensación en
tales casos, con base en la legislación civil orientada por los principios de
libertad e igualdad en los contratos, que no rigen el derecho del trabajo.
Quedarían así sin piso las normas especiales que protegen al trabajador, garantizándoles
la percepción oportuna y efectiva de su remuneración, que es irrenunciable,
inembargable, y constituye además ingreso exento y crédito privilegiado, como
lo disponen las normas y lo exige la justicia." (Cfr. Corte Suprema de
Justicia, sala laboral. Magistrado ponente, doctor Fernando Uribe Restrepo,
enero 17 de 1985.)
Finalizada la
relación laboral, la protección a los salarios y prestaciones del trabajador
subsiste. Por tanto, el empleador no puede deducir ni retener suma alguna que
el trabajador expresa y claramente no haya autorizado o, frente a la cual no
exista autorización legal o judicial. Al respecto, la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia,  ha dicho:
" Como los
artículos 59 y 149 del Código no establecen ninguna distinción sobre la
oportunidad de la  prohibición al empresario de descontar unilateralmente sumas
de dinero, debe entenderse que ella abarca no sólo la vigencia del contrato de
trabajo, sino también su terminación, y protege tanto los salarios como las
prestaciones sociales. Lo anterior es una manifestación de la especial
protección de que goza el trabajo, y particularmente el derecho a la
retribución de los servicios del trabajador, cuya eficacia quedaría desamparada
si se prohijara la procedencia de estipulaciones genéricas preimpresas en los
contratos laborales que probablemente suscribirían algunos empleados al
comenzar su relación laboral en razón de su inferioridad económica y que
eventualmente podrían  facultar a una de las partes para hacerse justicia por
sí y ante sí anticipadamente, a pesar de que su presunto derecho sea
controvertible judicialmente." (Cfr. Corte Suprema de Justicia, sala
laboral. Magistrado ponente, doctor José Roberto Herrera Vergara, julio 5 de
1995.)
Así, las cosas, es
necesario concluir que existen tres clases de descuentos que el patrono puede
hacer sobre el salario de sus trabajadores.
La primera, todos
los descuentos que autorice el juez laboral, pues la intervención de este
funcionario garantiza los derechos del trabajador. La segunda, los autorizados
por el trabajador, siempre y cuando no se afecte el monto del salario mínimo
legal o convencional ni la porción de éste considerada inembargable, y cuando
la deuda no exceda tres veces el monto de su salario. Autorización que siempre
debe constar por escrito.  La tercera, los descuentos autorizados por la ley.
En relación con
estos últimos, que incluyen entre otros, conceptos como cuotas sindicales y de
cooperativas, el pago de multas, préstamos para vivienda, retención en la
fuente, etc., consagrados, entre otras normas,  en los artículos 113, 150,
151, 152, 156, 440,  del  Código Sustantivo del Trabajo, como no fueron objeto
de acusación alguna, la Corte se abstendrá de hacer cualquier pronunciamiento
en relación con su constitucionalidad.
La mención que hace
el artículo 65, en relación con los descuentos autorizados legalmente, en
términos generales, no desconoce derecho alguno del trabajador. Sin embargo, la
Corte, en caso de presentarse demandas en contra de una o varias de las norma
que específicamente consagran éstos, analizará su conformidad con el
ordenamiento constitucional.
Teniendo en cuenta
las anteriores consideraciones, la Corte desechará el cargo presentado en
contra del aparte acusado del numeral primero del artículo 65 del Código
Sustantivo del Trabajo, pues toda retención que el patrono haga del salario,
debe estar autorizada por el trabajador o por el juez. En cuanto a las
autorización legal, cada norma que consagra ese facultad debe ser objeto de
acusación.
Por tanto, la
violación al debido proceso y acceso a la justicia que alegan los demandantes
no existe.
Finalmente,  se
advierte que los demandantes no presentaron  cargo alguno en contra del numeral
segundo del artículo 65, razón por la que la Corte se declarará inhibida para
fallar en relación con él.
Segunda.-
A. Norma acusada.
"Artículo
73.-  Gastos de movilización.
Cuando los enganches
se hagan para prestar servicio dentro del país, que implique movilización de
los trabajadores a distancias mayores de doscientos (200) kilómetros de su
domicilio, los contratos deben constar por escrito, estipular que los
gastos de ida y regreso de los trabajadores serán exclusivamente a cargo del
patrono y llevar la aprobación del correspondiente funcionario del trabajo o
de la primera autoridad política del lugar en donde se realice el enganche."
B. Cargo.
El primer aparte
acusado, desconoce el derecho a la igualdad, consagrado en el artículo 13 de la
Constitución, al no reconocer a todos los trabajadores, sin importar la
distancia recorrida, los gastos de movilización en que éstos incurran por el
desplazamiento de su domicilio habitual al lugar de trabajo.
La aprobación del
funcionario del trabajo a que alude el inciso final, vulnera el derecho al
libre desarrollo de la personalidad el empleador, "puesto que su
iniciativa de emplear personas que deban desplazarse largas distancias se ve
claramente disminuida."
C. Concepto del
Procurador.
Los demandantes
parten de un supuesto equivocado, al confundir dos situaciones que son
diversas: la primera, la obligación que adquiere el patrono de sufragar los
gastos de movilización de los trabajadores, en los llamados contratos de
enganche, y la segunda, la de los trabajadores que deben desplazarse
permanentemente de su domicilio a su lugar habitual de trabajo. En el primer
caso, es justo que el patrono esté obligado a pagar los costos de transporte.
Para el segundo, el legislador creó el auxilio de transporte como una forma de
sufragar esos gastos. Por tanto, no existe la vulneración alegada en la
demanda.
En relación con el
segundo cargo, el Ministerio público no hizo pronunciamiento alguno.
D.
Consideraciones de la Corte.
En este caso, se
estudiará el texto de la norma íntegramente.
El enganche, tal
como lo define el artículo 71 del Código Sustantivo del Trabajo, "es la
contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de
una región a otra a prestar servicios a un patrono".
Esta forma de
contratación implica, para el trabajador, el traslado temporal de su lugar de
domicilio o residencia, hecho que le genera una serie de gastos que, por ser
consecuencia de la prestación del servicio, deben ser asumidos por el
empleador. Uno de esos gastos es el de movilización.
Ahora bien, la
referencia que hace la norma acusada a la distancia, debe entenderse en forma
distinta a como la plantean los actores. Una interpretación sistemática de esta
norma con otras del estatuto laboral,  conduce a la siguiente conclusión:  los
contratos de enganche, en los que el desplazamiento sea igual o mayor a 200
kilómetros, no son los únicos eventos en que el patrono está obligado a pagar los
gastos por la movilización de sus trabajadores. Para arribar en esta
conclusión, basta leer el numeral 8o. del artículo 57, que prevé como
obligación especial del patrono, la siguiente:
"Pagar al
trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato
se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere
radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia
de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente.
En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los
familiares que con él convivieren."
En síntesis, el
patrono está indefectiblemente obligado a pagar siempre a su trabajador,  los
gastos de movilización, independientemente  de la clase de contrato, del
trabajo a realizar y, obviamente, de la distancia, salvo si la terminación del
contrato es originada por culpa o voluntad del trabajador.
Así las cosas, la
referencia a la distancia que hace la norma acusada, tiene efectos distintos a
los señalados por los demandantes, pues si ella se lee cuidadosamente, la
alusión debe entenderse así: los contratos de enganche que impliquen un
desplazamiento igual o mayor al señalado en la norma, obligan al patrono a
suscribir un contrato, a solicitar la aprobación del inspector de trabajo y a
estipular que los gastos de ida y regreso correrán por su cuenta.
Es decir, para la
celebración de esta clase de contratos, el legislador exige unas formalidades y
requisitos, que no se requieren para los contratos laborales en general.
Requisitos que no desconocen derecho alguno del patrono,  como se pasa a
demostrar.
Afirman los actores
que la autorización que debe otorgar el funcionario de trabajo o  la primera
autoridad política del lugar donde el enganche se realice, vulnera el derecho
al libre desarrollo de la personalidad del empleador, pues lo somete a trámites
innecesarios, y restringe su iniciativa de contratación.
No encuentra esta
Corporación por qué la intervención de un inspector de trabajo, cuya función,
entre otras, consiste en velar por la protección de los trabajadores y por la
correcta aplicación de las normas laborales, pueda desconocer derecho alguno
del empleador.
El empleador como
sujeto activo del proceso económico tiene determinadas cargas que implican la
restricción de algunos de sus  derechos, no como persona, en si misma,  sino
como sujeto activo del sistema económico. En este caso, el Estado tiene la
obligación de promover mecanismos para proteger y hacer cumplir los deberes y
derechos  de todos los que resultan involucrados en el mercado: trabajadores,
consumidores, empresarios, etc.  Por esta razón, mal hacen los demandantes al
referirse al derecho al libre desarrollo de la personalidad del empleador y a
su vulneración, cuando el legislador establece  determinados requisitos para
organizar la intervención de los distintos sujetos que participan en el mercado
( artículo 333 de la C.P).
En este evento, los
actores podrían argumentar no la vulneración del derecho al libre desarrollo de
la personalidad del empleador, sino la restricción de su libertad económica,
frente a la cual, la propia Constitución permite establecer límites,  y cuyo objetivo
consiste en  amparar el bien común y el interés social.
Así las cosas, no es
fundado el cargo, cuando en esta materia se afirma que existe vulneración del
derecho al libre desarrollo de la personalidad del empleador.
Por otra parte, y en
relación con la norma acusada, si partimos del supuesto, de que el trabajador
debe gozar de protección en razón a la posición que ocupa en la relación
laboral, la intervención de un funcionario encargado de velar por el respeto de
los derechos de ese trabajador, no puede entenderse como una  limitante  al
derecho de libre empresa, pues,  en este caso,  el empleador sólo debe cumplir
algunas exigencias para poder llevar acabo sus objetivos. Los requisitos que
consagra la norma en estudio  no son excesivos, pues exigir que el contrato
conste por escrito, y que se  estipule en él,  que los gastos de ida y vuelta
correrán por su cuenta, en nada vulnera derecho alguno del empleador.  Además,
esos requisitos obedecen a la naturaleza misma de los contratos de enganche.
En razón a lo
expuesto, se declarará la exequibilidad del texto íntegro del artículo 73, pues
no desconoce norma alguna de la Constitución.
Tercera.-
A. Norma acusada.
"Artículo 75.-  Autorización
para variar la proporción.
"1.  El
Ministerio de Trabajo puede disminuir la proporción anterior.
"a)  Cuando se
trate de personal estrictamente técnico e indispensable y sólo por el tiempo
necesario para preparar personal colombiano, y
"b)  Cuando
se trate de inmigraciones promovidas o fomentadas por el gobierno.
"2.  Los
patronos que necesiten ocupar trabajadores extranjeros en una proporción mayor
a la autorizada por el artículo anterior, acompañarán a su solicitud los
documentos en que la funden.  El Ministerio la dará a conocer con el fin de que
el público, y en especial el personal colombiano del patrono peticionario,
pueda ofrecer sus servicios.
"3.  La
autorización sólo se concederá por el tiempo necesario, a juicio del
Ministerio, para preparar personal colombiano y mediante la obligación del
peticionario de dar la enseñanza completa que se requiera con tal fin.
B. Cargo.
Para los
demandantes, permitirle al gobierno promover inmigraciones que impliquen el
desplazamiento de la fuerza laboral nacional, desconoce los artículos 25 y 53
de la Constitución Política. ¿Por qué? sencillamente porque el trabajador
nacional debe ser protegido contra cualquier discriminación que haga nugatorio
su derecho de acceder a las distintas fuentes de trabajo.
C. Concepto del
Procurador.
Es obvio que si el
Gobierno promueve inmigraciones, tiene el deber correlativo de proteger los
derechos del inmigrante, por tanto, debe proporcionarle los medios necesarios
para su subsistencia (artículo 100 de la Constitución). Así mismo, la norma
encuentra fundamento, en el marco de globalización e internacionalización de
las relaciones internacionales.
D.
Consideraciones de la Corte.
El artículo 74 del
Código Sustantivo del Trabajo obliga a todo patrono que tenga a su servicio más
de 10 trabajadores, a ocupar colombianos, en una proporción no inferior al
noventa por ciento (90%) de trabajadores ordinarios y no menos de un ochenta
por ciento (80%) del personal calificado,  especialistas,  o de dirección
confianza y manejo.
Ahora bien, el
aparte acusado del artículo 75 permite al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social,  variar ese porcentaje, cuando el gobierno así lo solicite, como parte
de una política de inmigración promovida por él.
Para determinar si
esta variación es inconstitucional, se considera:
La Constitución
garantiza al trabajador el derecho a la igualdad de oportunidades y a su
especial protección (artículo 25). Así mismo, consagra el derecho de los
extranjeros a gozar de las misma garantías concedidas a los nacionales
(artículo 100). Por tanto, corresponde al Estado buscar la coexistencia entre
los derechos de los unos y de los otros.
En materia de
inmigraciones, es necesario recordar que nuestro país,  por medio de la ley 146
de 1994,  aprobó la Convención Internacional sobre la protección de los
derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familias, elaborada en
Nueva York, el 18 de diciembre de 1990,  y cuya adhesión realizó Colombia,  el
18 de mayo de 1996.
Esta Corporación, al
realizar el estudio de constitucionalidad del mencionado tratado y de su ley
aprobatoria (Sentencia C-106 de 1995, Magistrado ponente,  doctor Eduardo
Cifuentes Muñoz), estableció que el pilar fundamental donde se erigen  los
derechos de los trabajadores migratorios, está en el reconocimiento de la
igualdad de trato y oportunidades para éstos, frente al trabajador nativo.
Garantía que el Estado colombiano se obligó a reconocer y aplicar, cuando
adhirió al mencionado instrumento público. Por tanto, el Estado colombiano está
en el deber de establecer  mecanismos   tendientes a garantizar los derechos de
estos trabajadores.
Así las cosas, si el
Gobierno nacional decide promover una inmigración, las restricciones que
existan en la legislación interna, para contratar mano de obra extranjera deben
sufrir modificaciones, de forma tal que se hagan compatibles los derechos tanto
del trabajador extranjero y como del nacional, de manera que el Estado pueda no
sólo cumplir las obligaciones adquiridas con la comunidad internacional, sino
la de velar por los derechos de sus nacionales.
La existencia de
normas que regulan las migraciones de trabajadores, antes que desconocer los
derechos de los nacionales, permite la racionalización y manejo de la
problemática social, política y económica. Es decir, la falta de normatividad
en esta materia, se constituiría en un factor de desprotección de los derechos
de los trabajadores nativos.
De esta manera, el
aparte de la norma acusada no restringe los derechos  de los trabajadores
nacionales sino que tiende a su protección, porque la intervención del
Ministerio de Trabajo asegura que,  si a ello hay lugar, se niegue la
autorización que permita disminuir el porcentaje de la fuerza laboral nacional
en una  empresa determinada.
Por las anteriores
razones, se declarará la exequibilidad del literal b) del artículo 75.
Cuarta.-
A. Normas
acusadas.
"Artículo 90.- Autorización
previa.
"Todo patrono
que quiera contratar trabajos a domicilio debe previamente obtener la
autorización del respectivo inspector del trabajo o, en su defecto, del alcalde
del lugar.
"Artículo 91.- Libro
de trabajadores.
"Los patronos que den trabajo a domicilio
deben llevar un libro autorizado y rubricado por el respectivo inspector del
trabajo, o por la primera autoridad política donde no existiere este
funcionario, en el que conste:
"1.  Nombre y
apellido de los trabajadores y domicilio en donde se ejecuta el trabajo.
"2.  Cantidad y
características del trabajo que se encargue cada vez.
"3.  Forma y
monto de la retribución o salario.
"4.  Motivos o
causas de la reducción o suspensión del trabajo.
"Artículo 92.- Libreta
de salario.
"El patrono
debe entregar gratuitamente al trabajador a domicilio que ocupe una “libreta de
salario” foliada y rubricada por el inspector del trabajo de su jurisdicción y
en su defecto por la primera autoridad política del lugar.  En esta libreta,
además de las anotaciones a que se refieren los numerales del artículo
anterior, se harán las siguientes:
"a)  Valor y
clase de los materiales que en cada ocasión se entreguen al trabajador y la
fecha de la entrega;
"b)  Fecha en
que el trabajador entregue la obra terminada, y
"c)  Cuantía de
los anticipos y salarios pagados.
"Artículo 93.- Informes.
"Los patronos
que ocupen trabajadores a domicilio están obligados a suministrar a las
autoridades administrativas del trabajo todos los informes que les soliciten y
en particular aquéllos que se refieren a las condiciones de trabajo y a las
tarifas de salario pagadas al personal a su servicio."
B. Cargo.
Consideran los
demandantes que estas normas desconocen el derecho de la libre personalidad del
empleador, al exigírsele los requisitos y permisos allí consagrados, para
contratar trabajadores a domicilio.
C. Concepto del
Procurador.
Las normas acusadas
otorgan la debida protección a quienes desempeñan la labor desde su propio
domicilio, para que los patronos, en uso de esta modalidad de contrato de
trabajo, no realicen actos como la explotación abusiva de los trabajadores,
fraccionamiento de los capitales de la empresa y reducción de nóminas, entre
otros, que resultan violatorios de la Constitución.
D.
Consideraciones de la Corte.
El contrato de
trabajo a domicilio, por sus características, presenta algunas diferencias con
el típico contrato de trabajo, sin que por ello pueda afirmarse que la relación
existente entre el empleador y el trabajador a domicilio no constituye un
verdadero contrato de trabajo.
En principio,  el
elemento de la subordinación, elemento esencial del vínculo laboral, no es el
predominante en esta relación, sin que por ello se desvirtué su naturaleza
laboral.  El artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo define este contrato
de la siguiente forma:
"Hay contrato
de trabajo [a domicilio] con las personas que prestan habitualmente servicios
remunerados en su propio domicilio, solas o con la ayuda de miembros de la
familia, por cuenta de un patrono."
Las características
de esta clase de contratos son, entre otras, la prestación del servicio en el
domicilio del trabajador o en lugares distintos a los que utiliza el
empleador;  el objeto, que consiste en elaborar un producto o prestar un
servicio conforme a las indicaciones dadas por éste, a cambio de una
remuneración.
Si bien esta clase
de contrato, es fuente de generación de empleo, su uso, sin control alguno
puede dar lugar a conflictos, especialmente, en lo que hace a los derechos de
las personas contratadas bajo esta modalidad. Razón por la que se requiere de
mecanismos que permitan al Estado asegurar el reconocimiento de los derechos y
garantías que tiene esta clase de trabajadores, con el objeto de mantener
cierta igualdad entre éstos y los  asalariados.
La intervención del
inspector de trabajo o de la primera autoridad política, permite constatar las
condiciones en que será prestado el servicio, así como tomar las medidas que se
consideren necesarias, para velar por los derechos de estos trabajadores.
Recuérdese que entre
las funciones de los inspectores de trabajo, están la protección de los
trabajadores en el ejercicio de su profesión, y el velar por el cumplimiento de
las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo,  tales como
salario, seguridad, higiene,  entre otras ( artículo 3o. del Convenio 81, relativo
a la inspección del trabajo en la industria y comercio, adoptado por Colombia
por medio de la ley 23 de 1967). Entonces, la  intervención de este funcionario
busca cumplir con una de las obligaciones que tiene el Estado, y que hace
referencia a la protección especial que éste debe otorgar a las distintas
modalidades de trabajo (artículo 25 de la Constitución).
La autorización que
debe solicitar todo empleador que desee celebrar un contrato de trabajo a
domicilio, no desconoce ninguno de sus derechos. Si bien nuestra Constitución
reconoce que la actividad económica y la iniciativa privada son libres
(artículo 333), tal reconocimiento no se opone a que el Estado establezca
requisitos y limitantes, que redunden en beneficio de ciertos sujetos activos del
proceso económico, como lo son los trabajadores.
El argumento de los
demandantes de que la intervención de los  inspectores de trabajo es inútil e
innecesaria, es un juicio de conveniencia y eficacia de la norma, que no puede
analizar la Corte, pues escapa a su competencia y, en nada afecta el estudio de
constitucionalidad.
Igualmente, los
requisitos que se exigen al empleador,  de llevar un libro donde se
especifiquen los nombres y domicilio del trabajador, las características del
trabajo encargado, el salario a pagar, etc., no desconocen los derechos de los
trabajadores ni de los empleadores.  El registro que debe realizar el
empleador, permite ejercer, por parte de los funcionarios competentes, un
control sobre los trabajadores a domicilio, así como de sus condiciones de
trabajo.
En razón a lo
expuesto, se declararán exequibles los artículos 90, 91, 92 y 93 demandados.
Quinta.-
A.  Norma
acusada.
"Artículo 128.-
Subrogado  por el artículo 15 de la ley 50 de 1990. Pagos que no constituyen
salario.
"No constituyen
salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero, o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos
de trabajo y otros semejantes.  Tampoco las prestaciones sociales de que tratan
los títulos VII y IX , ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por
el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
B.  Cargo.
La norma acusada
vulnera el derecho a la igualdad, pues existen regímenes laborales, que
consagran como factor salarial, conceptos que la norma acusada excluye como
tal. Se hace especial referencia al régimen salarial de los congresistas.
Todo beneficio
laboral que reciba un trabajador debe considerarse como factor salarial,
afirman los demandantes.
Igualmente, la
exclusión de ciertas prestaciones para efectos de determinar el salario de un
trabajador, incide negativamente en sus ingresos, lo que le impide mantener una
remuneración que le permita tener una vida digna.
C. Concepto del
Procurador.
La norma acusada no
desconoce el derecho a la igualdad, pues se limita a establecer qué conceptos
tienen carácter salarial. Del texto de la norma no se deduce una violación del
derecho a la igualdad de los trabajadores, pues ella no establece excepciones
en cuanto a los sujetos que están obligados a observarla.
D.
Consideraciones de la Corte.
El  cargo expuesto
en la demanda, hace referencia a que existen empleos cuya remuneración incluye,
como factor salarial, conceptos que expresamente ha excluído el legislador como
tal. Razón por la que se solicita declarar la inexequibilidad del artículo 128,
para que exista igualdad de trato entre todos los trabajadores.
Al respecto, es necesario
aclarar que no corresponde a esta Corporación analizar cada uno de los
regímenes salariales que rigen  en nuestro país, para establecer en cuáles de
ellos, se han incluído como factor salarial, conceptos que por su naturaleza no
lo son. Esa competencia está radicada en los jueces laborales, que tienen la
delicada labor de decidir si un determinado pago, por sus características, es
salario.
En esta materia, es
necesario recordar que la definición de lo que es factor salarial, corresponde
a la forma como se desarrolla el vínculo laboral, y  no a la existencia de un
texto legal o convencional que lo consagre o excluya  como tal, pues todo
aquello que recibe el trabajador como contraprestación directa de su servicio,
sin importar su denominación, es salario. En esta materia, tal como lo
establece el artículo 53 de la Constitución, la realidad prima sobre las
formalidades pactadas por los sujetos que intervienen en la relación laboral.
Por tanto, si determinado pago no es considerado salario,  a pesar de que por
sus características es  retribución directa del servicio prestado, el juez
laboral,  una vez analizadas las circunstancias propias del caso, hará la
declaración correspondiente.
Así las cosas, debe
entenderse que el artículo 128 se limita a establecer que no constituyen
salario las sumas que ocasionalmente, y por mera liberalidad recibe el
trabajador, y a señalar algunos ejemplos de esos conceptos. Definición que no
desconoce norma alguna de la Constitución, ni impide que se pueda reclamar ante
el juez competente, el reconocimiento salarial de una suma o prestación
excluída como tal, cuando, por sus características, ella tiene por objeto
retribuir el servicio prestado. Por tanto, la norma, así entendida, es
constitucional.
El artículo 128,
como norma de carácter general, no es contraria a la Constitución. En caso de
que los regímenes salariales a que hacen referencia los actores, desconozcan
esta norma, y, por ende, se cree una desigualdad, lo lógico es demandar esos
regímenes y, no el artículo que se acaba de analizar, pues él, como se ha
explicado, se limita enunciativamente a determinar que sumas no son salario.
Sin que ello implique que, en casos concretos, el juez, una vez analizadas las
circunstancias que rodean el caso puesto a su consideración, concluya que
determinadas sumas de dinero que recibe el trabajador, a pesar de estar
excluídas como factor salarial lo son, en razón al carácter retributivo de la
labor prestada.
Igualmente, se
aclara que, en relación con el aparte final del artículo 128, que se
transcribirá a continuación, no se hace ningún pronunciamiento, por la
existencia de cosa juzgada constitucional, toda vez que en sentencia C-521 de
1995, la Corte declaró su exequibilidad.
"...
"Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VII y IX , ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad."
Finalmente, nada
obsta para que el legislador, en relación con determinadas prestaciones,
establezca que ellas, a pesar de no ser salario, se consideren como tal, para
asignarle determinados efectos. Así, por ejemplo, el auxilio de transporte a
pesar de no ser salario, debe considerarse como tal,  para efectos
prestacionales.
Por lo expuesto, se
declarará exequible el artículo 128, salvo el aparte final de este artículo,
frente al cual, existe cosa juzgada constitucional, que originó el rechazo de
la demanda en este aspecto.
Sexta.-
A. Norma acusada.
"Artículo 147. Procedimiento
de fijación.
"1.  El salario
mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
"2.  El consejo
nacional laboral, por consenso fijará salarios mínimos de carácter general o
para cualquier región o actividad profesional, industrial, comercial, ganadera,
agrícola o forestal de una región determinada.  En caso de que no haya
consenso en el consejo nacional laboral, el gobierno, por medio de decretos que
regirán por el término que en ellos se indique puede fijar dichos salarios.
"3.  Para
quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el
salario mínimo legal o el convencional, éste regirá en proporción al número de
horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta
y seis horas prevista en el artículo siguiente.
El Congreso
Nacional, expidió,  el 30 de abril de 1996, la ley 278 de 1996, en desarrollo
del artículo 56 de la Constitución. Ley que determina la integración de la
Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, sus
funciones y otros aspectos relacionados con su funcionamiento. El artículo 8o.
de esta ley subrogó el numeral 2o. del artículo 147, acusado. Por esta razón,
la Corte se inhibirá para conocer de la constitucionalidad de esta norma, pues
la misma no hace parte del ordenamiento jurídico.
Séptima.-
A. Norma acusada.
"Artículo 155.-
Embargo parcial del excedente. Modificado por el artículo 4o. de la ley
11 de 1984.
"El excedente
del salario mínimo mensual sólo es embargable en una quinta parte."
B. Cargo.
El salario mínimo
como parte fundamental del sustento de la familia no puede ser embargado,
porque ello desconoce el artículo 42 de la Constitución que ordena al Estado
proteger integralmente al núcleo familiar.
C. Concepto del
Procurador.
La norma concilia
los derechos de los trabajadores y los de sus acreedores. La prohibición que
contiene la norma acusada, garantiza al trabajador una remuneración mínima
vital (artículo 53 de la Constitución), permitiendo que la remuneración que
exceda ese mínimo, quede a disposición de los acreedores.
D.
Consideraciones de la Corte.
El salario,
entendido como la retribución que recibe el trabajador por el trabajo o
servicio prestado, está protegido contra toda clase de embargo o cesión, en
aquella proporción que se considera necesaria para el mantenimiento del
trabajador y su familia ( artículo 10.2 del Convenio 95 relativo a la
protección de salario, 1949, aprobado por ley 54 de 1962).
Según el estatuto
laboral, el salario mínimo "es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el
orden material, moral y cultural".  Así entendido, es esta parte del
salario la que no puede embargarse en ninguna proporción. Por tanto, la norma
acusada  es del todo ajustada a la Constitución, no sólo en lo que hace al
artículo 53, el cual garantiza una remuneración mínima, vital y móvil (salario
mínimo), sino en relación con el artículo 42, pues la protección del salario no
sólo se erige como una garantía para el trabajador, sino para su núcleo
familiar.
El salario mínimo,
por disposición del artículo 154, es inembargable.
Bastan estas breves
consideraciones para declarar la exequibilidad del artículo 155, tal como fue
modificado por el artículo 4o. de la ley 11 de 1984.
Octava.-
A. Norma acusada.
En razón a la
extensión de la norma acusada, sólo se transcriben los apartes demandados.
"Artículo
162.-  Excepciones en determinadas actividades.
"1.  Quedan
excluídos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores:
"a)  Los que
desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.
"b)  Los del
servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el
campo.
"c)  Los que
ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia,
cuando residen en el lugar o sitio de trabajo.
"2...
En relación con esta
norma, los actores no presentaron cargo alguno, razón por la que la Corte habrá
de inhibirse para fallar en relación con ella.
Novena.-
A. Norma acusada.
"Artículo 182.-
Técnicos.
" Las personas
que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no
pueden remplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los
domingos y días de fiesta sin derecho al descanso compensatorio, pero su
trabajo se remunera conforme al artículo 179."
B. Cargo.
Esta norma es
discriminatoria, y desconoce el derecho que tiene todo trabajador a realizar su
labor en condiciones dignas y justas. El conocimiento y la habilidad para
realizar un trabajo no puede ser causa de discriminación y de desconocimiento
de los derechos mínimos del trabajador.
C. Concepto del
Procurador.
La norma es
inexequible, por desconocer el artículo 53 de la Constitución, que consagra el
descanso, como derecho mínimo fundamental de todo trabajador. Normas como la
acusada ponen en peligro la salud de los trabajadores, objetivo principal,
entre otros, del descanso en materia laboral.
D.
Consideraciones de la Corte.
Uno de los derechos
fundamentales del trabajador, es el derecho al descanso, el cual está definido
por el Diccionario de la Real Academia como quietud o pausa en el trabajo o
fatiga.
El derecho de todo
trabajador de cesar en su actividad por un período de tiempo, tiene como fines,
entre otros, permitirle recuperar las energías gastadas en la actividad que
desempeña, proteger su salud física y mental, el desarrollo de la labor con mayor
eficiencia, y la posibilidad de atender otras tareas que permitan su desarrollo
integral como persona.
El descanso, así
entendido, está consagrado como uno de los principios mínimos fundamentales que
debe contener el estatuto del trabajo (artículo 53 de la Constitución) y, por
ende, debe entenderse como uno de los derechos fundamentales del trabajador.
El artículo 6o. del
Convenio 106 de 1957, relativo al descanso semanal en el comercio y en las
oficinas, ratificado por la ley 31 de 1967, establece:
" 1. Todas las
personas a las cuales se les aplique el presente Convenio, a reserva de las
excepciones previstas  en los artículos siguientes, tendrán derecho a un
período de descanso semanal ininterrumpido de veinticuatro horas, como mínimo,
en el curso de cada período  de siete días.
"...
"3. El período
de descanso semanal coincidirá, siempre que sea posible, con el día de la
semana consagrado al descanso por la tradición o las costumbres del país o la
región."
Las excepciones a
que hace referencia este artículo, se hallan contenidas en el artículo 7o. de
la mencionada convención, que se transcribe parcialmente.
" 1. Cuando la
naturaleza del trabajo, la índole de los servicios suministrados por el
establecimiento, la importancia de la población que haya de ser atendida o el
número de personas ocupadas sea tal que las disposiciones del artículo 6 no
puedan aplicarse, la autoridad competente u organismos apropiados de cada país
podrán adoptar medidas para someter a regímenes especiales de descanso semanal,
si fuere pertinente, a determinadas categorías de personas o de
establecimientos comprendidas en este Convenio, habida cuenta de todas las
consideraciones sociales y económicas pertinentes.
"2. Todas
las personas a quienes se apliquen estos regímenes especiales tendrán derecho,
por cada período de siete días, a un descanso cuya duración total será  por lo
menos equivalente al período prescrito por el artículo 6." (subrayas
fuera de texto).
Por su parte, la
legislación laboral consagra como regla general,  la obligación de todo
empleador de dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores.
Descanso que debe tener una duración mínima de veinticuatro horas (artículo
172). Este derecho lo adquieren los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar
sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o
faltando, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del
empleador (artículo 173). Cuando el trabajador labora menos de treinta y seis
(36) horas semanales, la remuneración de su descanso, es proporcional al tiempo
laborado.
Cuando no se
cumplen los requisitos exigidos por la norma en mención, el trabajador pierde
el derecho a la remuneración, pero no al descanso que, como se ha explicado, es un derecho fundamental
del trabajador, que nace del vínculo laboral.
En razón a la
naturaleza de ciertas actividades, se hace necesario que algunos trabajadores
laboren en los días de descanso obligatorio. En esos casos, que están
expresamente consagrados por la ley (artículo 175), se ha previsto el derecho
del trabajador a tomar un descanso compensatorio, que, en los términos
del artículo 183 del mismo Código, consiste en que el descanso pueda tomarse en
otro día laborable de la semana o, desde el medio día del domingo a las trece
horas (1 p.m.), hasta el medio día o las trece horas (1 p.m.) del lunes.
Una de las
excepciones consagradas por el artículo 175,  hace referencia a aquellas
labores que no sean susceptibles de interrupción  por su naturaleza o por
motivos de carácter técnico. Norma que si bien establece el deber del
trabajador de laborar en días de descanso obligatorio, consagra el derecho
correlativo a un descanso compensatorio.
La norma demandada
parte del supuesto de que el trabajador no tiene derecho a su descanso
compensatorio, cuando, por sus conocimientos técnicos o por la naturaleza
de su trabajo, el empleador no podría reemplazarlo, porque ello implicaría un
grave perjuicio para la empresa.
Si,  como se ha
explicado, el descanso obligatorio a que tiene derecho todo trabajador, busca
otorgar protección a la salud de éste y permitirle la ejecución de otras
actividades que le proporcionen un desarrollo integral de su ser, fines éstos
que priman sobre intereses netamente económicos, no es constitucional una norma
que, como la acusada, quebrante el derecho que tiene todo trabajador a cesar en
su actividad, por determinado lapso.
La mayor
remuneración que recibe el trabajador por laborar en días establecidos como de
descanso obligatorio, no suple los fines que el descanso cumple.
Por lo expuesto, se
declarará inexequible la frase "sin derecho al descanso
compensatorio"  del artículo 182.
Décima.-
A. Norma acusada.
"Artículo
187.-  Época de vacaciones. 1. La época de las vacaciones debe ser
señalada por el patrono a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben
ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el
servicio y la efectividad del descanso.
"2.  El
patrono tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de
anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
"3. Adicionado
por el artículo 5o. del decreto 13 de 1967. Todo patrono debe llevar un
registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado
al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales
y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas."
B. Cargo.
Los apartes acusados
desconocen el derecho a la libre personalidad del trabajador, al tiempo que no
le permiten desarrollar su labor en condiciones dignas y justas, pues sólo él
puede determinar en qué momento hace uso de sus  vacaciones.  El trabajador es
el único que sabe, dependiendo de sus necesidades,  cuál es el período oportuno
para optar por ese derecho.
C. Concepto del
Procurador.
Los derechos que se
reconocen a los trabajadores, en la medida que su naturaleza lo permita, deben
conciliarse con los derechos de los empleadores, de tal forma, que exista un
equilibrio social y económico. Por tanto, la norma acusada se ajusta a la
Constitución, cuando le reconoce al empleador cierto grado de discrecionalidad
en el manejo administrativo de su empresa, permitiéndole determinar los
períodos en que sus trabajadores pueden disfrutar de vacaciones, sin que por
ello se desconozca derecho alguno del trabajador.
D.
Consideraciones de la Corte.
En este caso, se
analizará en su integridad el texto del numeral primero de la norma acusada,  y
no sólo el aparte señalado por los demandantes.
No encuentra esta
Corporación por qué la facultad del empleador para decir, en principio, la
fecha en que su empleado puede tomar vacaciones,  desconozca algún derecho de
éste.
Es cierto que el
trabajador tiene derecho a gozar de un período de tiempo durante cada año
laboral, para descansar y emplear ese tiempo en lo que él considere apropiado.
Pero también es lógico que el empleador pueda decidir que, por  razón de  la
labor que desempeña el trabajador o por  intereses de la empresa, como el
aumento de la productividad durante determinada época del año, el trabajador
disfrute sus vacaciones en un período del año en que empleador y sus intereses
no se vean afectados. Por ello no se desconoce el derecho que tiene todo trabajador
a gozar de vacaciones anuales.
En este caso, se
hace necesario establecer un equilibrio entre los derechos del trabajador y los
del empleador, de tal forma,  que unos y otros no se vean afectados.
La facultad que
otorga la norma acusada al empleador,  no desconoce en forma alguna el derecho
a la libre personalidad del trabajador, que puede optar por solicitar sus
vacaciones en el tiempo que lo considere conveniente, tal como lo consagra la
norma parcialmente acusada. Sin embargo, es facultativo del empleador decidir
si lo solicitado por el trabajador es posible, teniendo en cuenta sus
necesidades. Por demás, la norma acusada está en consonancia con el artículo 10
del Convenio 132 de 1970, relativo a las vacaciones anules pagadas, según el
cual:
" 1. La época
en que se tomarán las vacaciones, siempre que no se fije por reglamentos,
contratos colectivos, laudos arbitrales o de otra manera compatible con la
práctica nacional, se determinará por el empleador, previa consulta con la
persona empleada interesada o con sus representantes.
"2. Al fijar la
época en que se tomarán las vacaciones, se tendrán en cuenta las exigencias del
trabajo y las oportunidades de descanso y distracción de que pueda disponer la
persona empleada."
En consecuencia, el
numeral segundo es ajustado a la Constitución, pues es lógico que el empleador
informe al trabajador,  en un término prudencial, a partir de qué época puede
disfrutar de sus vacaciones.
En razón a lo
expuesto, se declararán exequibles los numerales 1o. y 2o. del artículo 187.
Décima primera.-
A. Norma acusada.
"Artículo 189. Compensación
en dinero. Subrogado por el decreto ley 2351 de 1965, artículo 14.
"1.  Es
prohibido compensar en dinero las vacaciones. Sin embargo, el Ministerio
de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de éstas en
casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria.
"2.  Cuando el
contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de
vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de
servicio y proporcionalmente por fracción de año, siempre que ésta exceda de
seis (6) meses.
"3.  Para la
compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales
anteriores se tomará como base el último salario devengado por el
trabajador."
B. Cargo.
Se desconoce el
derecho al libre derecho de la personalidad del trabajador, que en desarrollo
de su autonomía, tiene la facultad de decidir si opta por disfrutar de sus
vacaciones o recibir una suma de dinero que represente ese derecho. Esta
norma restringe la posibilidad de los trabajadores que perciben salarios
reducidos, de obtener más dinero con el valor de esta prestación. Así mismo,
someter a consideración del Ministerio del Trabajo una decisión que sólo
corresponde al trabajador, es violatorio de su libertad a escoger lo que le
es más conveniente.
C.
Consideraciones del Procurador.
La prohibición de
compensar  monetariamente las vacaciones, es acorde con el derecho del
trabajador a tener un período razonable y necesario de descanso, derecho que
se haría nugatorio,  si se permite la compensación que reclaman los
demandantes.
D.
Consideraciones de la Corte.
En el análisis que
se realizó en el numeral noveno de este fallo, en relación con el descanso,  se
dejó expuesta la importancia de éste, como derecho fundamental del trabajador.
Las vacaciones, al igual que la limitación de la jornada laboral y los
descansos dominicales, se convierten en otra garantía con que cuenta el
trabajador para su desarrollo integral, y  como uno de los mecanismo que le
permite obtener las condiciones físicas y mentales necesarias para mantener su
productividad y eficiencia. Por tanto, es razonable que esta clase de
prestación no se pueda compensar en dinero, como lo plantean los demandantes,
si la compensación implica el no disfrutar de la totalidad de las vacaciones.
En consecuencia, es
igualmente razonable que, en casos especiales, como el perjuicio para la
economía nacional o la industria, el patrono deba solicitar la autorización
para compensar las vacaciones, pero sólo en una proporción que no exceda la
mitad de éstas. Es decir, el trabajador siempre debe gozar efectivamente de un
período en el que pueda  descansar.
Valgan estas breves
consideraciones, para declarar exequible el numeral 1o. del artículo 189.
Décima primera.-
A. Norma acusada.
"Artículo
234.-  Prohibición de compensación en dinero.
"Queda
prohibido a los patronos pagar en dinero las prestaciones establecidas en este
capítulo."
B. Cargo.
La norma acusada
vulnera el derecho al trabajo y el libre desarrollo de la personalidad del
trabajador. Existen trabajadores que en razón de la labor que desempeñan, no
requieren el uso de uniformes ni calzado, y  por tanto, éstos  tienen derecho a
recibir el valor de éstos en dinero. Igualmente, tienen derecho a que
finalizada la relación laboral, el incumplimiento de esta obligación durante la
relación contractual, pueda ser compensada pecuniariamente.
C. Concepto del
Procurador.
El Ministerio
Público remite a las razones expuestas en defensa de la norma relativa a la
prohibición de compensar las vacaciones.
D.
Consideraciones de la Corte.
Las prestaciones a
las que hace referencia la norma acusada, son el calzado y vestido de labor.
Esta prestación, tal
como rige hoy, fue creada por medio del artículo 4o. de la ley 11 de 1984,
según el cual:
"Todo patrono
que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes  deberá
suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y
un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos
(2) veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación
el trabajador que en la fecha de entrega de calzado y vestido haya cumplido
más de tres (3) meses al servicio del empleador."
Esta prestación,
creada en beneficio de cierta clase de trabajadores, aquéllos que devenguen
hasta dos salarios mínimos, tiene por fin permitirles el uso de  vestidos de
labor y calzado, disminuyendo los  gastos en que éstos incurren para adquirir
la indumentaria apropiada para laborar.
Se entiende que en
el cumplimiento de esta obligación, el empleador debe respetar la dignidad del
trabajador, suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en
forma idónea su labor, sino que no pongan en ridículo su imagen. Por tanto, el
calzado y vestido que se entregan, han de ser adecuados a la naturaleza del
trabajo ejecutado, al medio ambiente en que éste se desarrolla.
Así, por la
naturaleza de esta prestación, es obvio que ella no pueda ser compensada en
dinero. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotación
entregada, caso en el cual, el empleador se exime, en el período siguiente, de
entregar vestido y calzado, tal como lo preceptúa el artículo 233, sin que por
ello se entienda que está incumpliendo con esta obligación.
Finalmente, es
necesario aclarar que la prohibición que consagra la norma acusada rige sólo
durante la vigencia de la relación laboral, puesto que finalizada ésta, el
trabajador podrá solicitar al juez correspondiente,  el pago de la misma, si
demuestra que durante la vigencia de su contrato, el empleador no cumplió con
ella. En este caso, la prestación incumplida, se pagará en dinero, pues es un
derecho que el trabajador tiene, y que no puede renunciar.  Así lo reconoció la
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en sentencia del cuatro (4) de marzo de
1994. Además, sería ilógico que una vez finalizada la relación laboral, se
condenara al trabajador a recibir un vestido de labor que no requiere.
Por las razones
expuestas, se declarará exequible el artículo 234.
Décima segunda.-
A. Norma acusada.
"Artículo
240.-  Permiso para despedir.
1.  Para poder
despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del inspector del
trabajo, o del alcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel
funcionario.
"2.  El permiso
de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de
las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo y
que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe
oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por
las partes.
"3.  Cuando
sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su
providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del
trabajo residente en el lugar más cercano."
B. Cargo.
Se desconoce el
derecho al debido proceso, al sustraer del conocimiento de la autoridad
judicial, y otorgar a funcionarios de carácter administrativo, la decisión de
determinar si existe justa causa para despedir a una trabajadora en estado de
embarazo. Igualmente, se vulnera el derecho a la igualdad, porque los
trabajadores que gozan de fuero sindical sí gozan de esta prerrogativa, hecho
que implica una discriminación en contra de la mujer trabajadora.
C. Concepto del
Procurador.
La intervención del
inspector de trabajo, es una garantía que en nada desconoce los derechos que se
dicen vulnerados por los demandantes.
D.
Consideraciones de la Corte.
La Constitución
obliga al Estado a brindar la protección a la mujer en estado de embarazo. Y
uno de los campos donde esa protección se hace altamente necesaria, es el
laboral.
Es sabido que en
razón a los sobrecostos que implican para las empresas las  mujeres en este
estado, algunos empleadores buscan la forma de dar por terminada la relación
laboral al tener conocimiento del embarazo de sus trabajadoras. Por ello, el
legislador ha considerado ilegal  todo despido que tenga lugar durante este
período y los tres meses siguientes al parto.
La sanción para el
empleador que despida a una trabajadora en este estado, es el pago de una
indemnización equivalente a sesenta (60) días de salarios,  y el pago de las
doce (12) semanas de descanso remunerado a que tienen derecho,  si no alcanzó a
disfrutar de ellas.
En la Recomendación
95 de la O.I.T, sobre la protección de la maternidad, se establece que motivos
tales como una falta grave de la mujer empleada, la cesación de las actividades
de la empresa o la terminación de su contrato, podrán ser considerados como
causas justas para el despido, durante el período en que gozan de protección.
Decisión que debería consultarse con el consejo directivo de la empresa,  si lo
hay.
Ahora bien, para
determinar si existe vulneración de los derechos al debido proceso y a la
igualdad de las trabajadoras en estado de embarazo, porque no es un juez quien
autoriza su despido, en caso de existir justa causa, es  necesario analizar lo
siguiente.
La valoración de las
causas para el despido, por parte del juez laboral, siempre es posterior al
mismo. El patrono sólo se limita a indicar la causa al momento del despido, o
al dar el preaviso correspondiente, y, posteriormente, el funcionario judicial,
si existe controversia al respecto, se encargará de establecer si hubo la justa
causa alegada por aquél. Esta es la regla general.
Pero, tal como lo
indican los demandantes, existe un caso donde la valoración de la causa del
despido,  se produce con anterioridad al mismo: trabajadores amparados con
fuero sindical.
El fuero sindical es
el mecanismo de protección con que cuentan algunos  trabajadores para no ser
despedidos ni desmejorados en sus condiciones  de trabajo ni trasladados, sin
justa causa, previamente calificada por el juez laboral. Garantía que
busca proteger especialmente el derecho de sindicalización de los trabajadores.
En el caso de la
trabajadora en estado de embarazo, la calificación de la justa causa
corresponde al inspector de trabajo o, en su defecto, al alcalde.
No asiste razón a
los demandantes cuando afirman que se desconoce el derecho al debido proceso,
pues la norma acusada en ningún momento está reemplazando al juez laboral por
el funcionario administrativo, pues el primero es el competente para resolver
los conflictos suscitados entre empleadores y trabajadores. No. La intervención
del inspector en ningún momento desplaza al juez, quien asumirá, si a ello hay
lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente
hubo la justa causa invocada por el patrono.
El permiso que
otorga el inspector del trabajo, si bien se constituye en una presunción de la
existencia de un despido justo, es una presunción legal que puede ser
desvirtuada ante el juez correspondiente. De todas formas, las actuaciones de
estos funcionarios, deben ajustarse a los principios del debido proceso, tal
como lo preceptúa el artículo 29 de la Constitución. Así, este funcionario al momento
de calificar la justa causa para despedir a una trabajadora en estado de
embarazo, deberá permitir la participación de las partes, y valorar las pruebas
recaudadas con fundamento en los principios de la sana crítica, permitiendo la
publicidad y contradicción de las mismas.
Entendida así la
intervención del inspector de trabajo, el permiso que éste otorga, se convierte
en un mecanismo eficaz de protección para la trabajadora en estado de
gestación. Recuérdese que la principal labor de estos funcionarios, es velar
por el respeto de los derechos de los trabajadores.
Por lo expuesto, no
existe vulneración del derecho al debido proceso, como lo afirman los
demandantes.
En cuanto al cargo
por violación del derecho a la igualdad, es necesario precisar que los
supuestos de  hecho en cada una de las situaciones planteadas son distintos. En
la primera, la garantía del fuero sindical consiste precisamente en la
intervención del juez laboral, en todas las decisiones que
afecten a un  trabajador que goce de fuero. En la segunda, la protección para
la trabajadora en estado de embarazo, no tiene como presupuesto para su
existencia esa intervención.
Se vulnera el
derecho a la igualdad, entre otros, cuando ante los mismos supuestos de hecho,
existe un tratamiento diferente. La Corte considera que, en el caso en estudio,
no existe identidad entre los supuestos de hecho.
La protección que se
consagra para la trabajadora en estado de embarazo, tiene por objeto que
durante el período de gestación y cierto lapso después de éste, la trabajadora
no sea despedida en razón a su estado. Para los trabajadores que gozan de fuero
sindical, la protección se otorga en razón a su pertenencia a un sindicato y
como protección a sus derechos de asociación y sindicalización. Por tanto,
cualquier decisión del patrono que modifique las condiciones de su contrato de
trabajo, debe ser autorizada por el juez.
Las consecuencias
por el despido en uno y otro caso, son distintas. En el caso de la trabajadora
en estado de embarazo, se obliga al pago de una indemnización equivalente a
sesenta (60) días de salarios,  y al pago de las doce (12) semanas de descanso
remunerado a que tienen derecho,  si no alcanzó a disfrutar de ellas. En
relación  con el fuero sindical, el reintegro y el pago de los salarios dejados
de percibir (salarios caídos), son las sanciones que se imponen al empleador
que ha despedido o desmejorado las condiciones del trabajador amparado con
fuero.
En razón a lo
expuesto, se declarará exequible el aparte acusado del numeral primero y el
numeral tercero del artículo 240.
Décima segunda.-
A. Norma acusada.
"Artículo
250.-  Pérdida del derecho.
"1.  El
trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantía cuando el contrato de
trabajo termina por alguna de las siguientes causas:
"a)  Todo acto
delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado
de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa;
"b)  Todo daño
material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
"c)  El que el
trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
"2.  En estos
casos el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que
la justicia decida.
B. cargo.
Se desconoce el
derecho al debido proceso del trabajador, al permitir que sin intervención de
la autoridad judicial, el empleador asuma la facultad de no pagar este auxilio.
La legislación laboral consagra un sistema de autojusticia que puede ejercer el
patrono en contra del trabajador,  y frente al cual, el mismo empleador resulta
afectado, pues limita los derechos que éste podría hacer valer como parte civil
en el proceso penal  que se adelante en contra del trabajador.
C. Concepto del
Procurador.
La norma acusada
consagra un mecanismo transitorio para que el empleador frente a ciertos actos
del empleado, retenga ciertas prestaciones a la que tiene derecho, mientras la
justicia decide si existe razón válida para que el trabajador pierda el derecho
al auxilio de cesantía.
D.
Consideraciones de la Corte.
No asiste razón a los
demandantes, cuando afirman que la norma acusada desconoce el derecho al debido
proceso.
El auxilio de
cesantía consiste en una especie de ahorro que el patrono está obligado a
cancelarle por ley al trabajador, a la terminación del vínculo laboral, como
una forma de ayuda,  mientras permanece cesante.
Este auxilio
consiste en un mes de salario por un año de servicios, y proporcional por
fracción de año.
En los casos
señalados en la norma acusada, se faculta al patrono retener la suma que
corresponda al auxilio de cesantía, cuando el trabajador ha incurrido en los
hechos allí descritos, mientras el juez correspondiente decide si existió la
causal alegada por éste.
En razón a la
naturaleza de los hechos descritos como causa para retener este auxilio,
corresponde a la jurisdicción penal establecer la existencia de los hechos
alegados. Por tanto, sólo cuando se abre  investigación formal en contra del
trabajador, puede el patrono ejercer la facultad de retener. No antes, pues la
sola apreciación del empleador sobre unos hechos,  no le permite asumir
competencias que no le corresponden. Al respecto, puede consultarse la
sentencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, de septiembre 15 de
1974.
Una vez el juez
penal dicte la correspondiente sentencia condenatoria, el trabajador pierde
definitivamente este derecho. Por tanto, no le asiste razón a los demandantes
cuando afirman que se vulnera el derecho al debido proceso, pues en ningún
momento el artículo acusado autoriza al empleador para asumir  el papel de la
autoridad judicial.
Si se absuelve al
trabajador, el patrono está obligado a pagar  la suma correspondiente y, sólo
desde la fecha en que quede ejecutoriado el fallo, empezará a estar en mora por
el no pago de este beneficio. Así lo ha entendido la Corte Suprema de Justicia,
tal como se lee en la sentencia de abril 22 de 1965.
Por otra parte, nada
impide que el patrono se constituya en  parte civil dentro del correspondiente
proceso penal, o inicie ante la justicia ordinaria el correspondiente proceso,
para el resarcimiento de daños y perjuicios ocasionados por la conducta del
trabajador. No se entiende por qué los actores infieren que la norma acusada
restringe los derechos que, como sujeto pasivo de las conductas delictivas
descritas en la norma acusada, posee el empleador.
Finalmente, es
necesario aclarar que el auxilio de cesantía, en razón a su naturaleza,  no es
factor que constituya salario. Por esta razón, la retención que hace el
empleador de esta prestación, no desconoce el derecho fundamental que tiene
todo trabajador a recibir remuneración por la prestación de sus servicios
(artículo 25 de Constitución).
En razón de lo
expuesto, se declarará exequible el artículo 249.
Décima tercera.-
A. Norma acusada.
"Artículo 267.-
Reformado por el artículo 133 de la ley 100 de 1993. Pensión Sanción. El
artículo 267 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 37 de
la Ley 50 de 1990, quedará así:
"El
trabajador no afiliado al  Sistema General de Pensiones por omisión del
empleador, que sin justa
causa sea despedido después de haber laborado para el mismo empleador durante
diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos o discontinuos,
anteriores o posteriores a la vigencia de la presente Ley, tendrá derecho a que
dicho empleador lo pensione desde la fecha de su despido, si para entonces
tiene cumplidos sesenta (60) años de edad si es hombre, o cincuenta y cinco
(55) años de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con
posterioridad al despido.
"Si el retiro
se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de dichos
servicios, la pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta
y cinco (55) años de edad si es hombre o cincuenta (50) años de edad si es
mujer, o desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.
"La cuantía de
la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios respecto de la
que le habría correspondido al trabajador en caso de reunir todos los
requisitos para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con
prestación definida y se liquidará con base en el promedio devengado en los
últimos diez (10) años de servicios, actualizado con base en la variación del
Indice de Precios al Consumidor certificada por el DANE.
"PARAGRAFO 1. Lo
dispuesto en el presente artículo se aplicará exclusivamente a los servidores
públicos que tengan la calidad de trabajadores oficiales y a los trabajadores
del sector privado.
"PARAGRAFO 2.
Las pensiones de que trata el presente artículo podrán ser conmutadas con el
Instituto de Seguros Sociales.
"PARAGRAFO 3. A
partir del 10 de enero del año 2014 las edades a que se refiere el presente
artículo, se reajustaran a sesenta y dos (62) años si es hombre y cincuenta y
siete (57) años si es mujer, cuando el despido se produce después de haber
laborado para el mismo empleador durante diez (10) años o más y menos de quince
(15) años, y a sesenta (60) años si es hombre y cincuenta y cinco (55) años si
es mujer, cuando el despido se produce después de quince (15) años de dichos
servicios."
B. Cargo.
La definición que
hace la norma de pensión sanción, desconoce su naturaleza, pues desde su
creación, esta pensión es un castigo que se impone al patrono que, sin justa
causa, despide al trabajador, impidiéndole cumplir los requisitos necesarios
para acceder a la pensión de jubilación. Por tanto, el reconocimiento de ésta,
no puede condicionarse a la no afiliación del trabajador al sistema pensional,
como lo consagra la nueva ley de seguridad social.
El parágrafo
primero, por su parte, desconoce el derecho a la igualdad de los empleados
públicos, pues son excluídos del beneficio de recibir la pensión de que trata
la norma acusada, en caso de ser despedidos sin justa causa.
Si se prueba que la
declaración de insubsistencia es ilegal, en el caso de los empleados de libre
nombramiento y remoción,  o que hubo violación  del debido proceso, en la
separación del cargo de un empleado de carrera, ¿cuál es la justificación para
que estos empleados no puedan recibir la pensión sanción?
C. Concepto del
Procurador.
La Corte carece de
competencia para otorgar a los empleados públicos una pensión que el legislador
radicó sólo en cabeza de algunos trabajadores. La acción de constitucionalidad
no es el vínculo para que la Corte asuma competencias que le pertenecen a otras
ramas del poder público.
D.
Consideraciones de la Corte.
En relación con el
aparte acusado del inciso primero, la Corte se inhibirá para realizar el
estudio de constitucionalidad, toda vez que no existe proposición jurídica
completa, pues, en caso de declararse inexequible el aparte demandado, la norma
carecería de fundamento. En razón a la ineptitud de la demanda en este aspecto,
habrá de declararse la inhibición de la Corporación para analizar la
constitucionalidad de la
misma.
En cuanto al
parágrafo primero, por su inescindible relación con el inciso primero del
artículo del que hace parte, y en razón a la inhibición de la Corte para
pronunciarse sobre su constitucionalidad, ha de declararse, igualmente,
inhibida para realizar su estudio, pues cómo podría analizarse el parágrafo
acusado, sin entrar a estudiar el inciso primero del artículo del que hace
parte, cuando los presupuestos de éste son elementos esenciales para la
aplicación de aquél.
Por lo expuesto, se
declarará la inhibición de la Corte para conocer sobre la constitucionalidad de
los apartes acusados del artículo 133 de la ley 100 de 1993 que modificó el
artículo 267 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Décima cuarta.-
A. Norma acusada.
"Artículo 279
(Modificado por la ley 71 de 1989, artículo 2o.)
"Ninguna
pensión podrá ser inferior al salario mínimo legal, ni exceder de quince (15)
veces dicho salario, salvo lo previsto en convenciones colectivas, pactos
colectivos y laudos arbitrales.
" Parágrafo. El
límite máximo de las pensiones, sólo será aplicable a las que se causen a
partir de la vigencia de la presente ley."
Esta norma fue
modificada por el artículo 34 de la ley 100 de 1993, razón por la que la Corte
se declarará inhibida para pronunciarse sobre su constitucionalidad, pues los demandantes
no presentaron cargo alguno en su contra.
Décima quinta.-
A. Norma acusada.
"Artículo 307.-
Carácter jurídico.
"La prima anual
no es salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso."
B. Cargo.
La norma desconoce
el derecho del trabajador a recibir la remuneración por su servicio, porque  la
prima anual es producto de la relación laboral.
C. Concepto del
Procurador.
La Corte Suprema de
Justicia y la Corte Constitucional han definido que la prima anual no tiene
carácter salarial, pues ella sustituyó la participación de los trabajadores en
las utilidades de la empresa.
D.
Consideraciones de la Corte.
No son necesarias
demasiadas lucubraciones para resolver este cargo, pues basta estudiar la
naturaleza jurídica de la prima de servicios, para entender porque no es
procedente el cargo.
Lo primero que se
advierte, es que la prima de servicios se introdujo en la reforma laboral del
año 1950, para sustituir la obligación que tenían los patronos de dar a sus trabajadores
una participación en las utilidades de la empresa, así como la prima de
beneficios, prevista en el régimen laboral derogado. El pago de utilidades se
había convertido en uno de los conflictos constantes entre patronos y
trabajadores, de manera que el legislador se ideó una forma alternativa de
permitir al trabajador recibir una  suma determinada de dinero, que, en cierta
forma, represente su participación en las utilidades de la empresa.
La misma génesis de
esta prima especial, explica porque ella no puede ser considerada como salario.
Primero, porque no
todo patrono está obligado a pagarla. Sólo lo están, aquellos que tenga el
carácter de empresa,  entendida ésta como " toda unidad de explotación
económica o las varias dependientes económicamente de una misma persona natural
o jurídica que corresponde a actividades similares, conexas o complementarias
y que tengan trabajadores a sus servicios". Segundo, porque su monto no
representa,  como lo afirman los demandantes, una retribución directa del servicio
del trabajador. El valor de esta prima, está determinado por el capital de la
empresa, tal como lo consagra el artículo 306 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Las empresas con un
capital mayor a doscientos mil pesos ($ 200.000), están obligadas a pagar un
mes de salario. Las que poseen un capital menor, quince días de salario.
Si la prima anual o
de servicios tuviera el carácter de salario, tal como lo afirman los actores,
todo trabajador independientemente de los factores señalados, tendría derecho a
su reconocimiento, como contraprestación de sus servicios.
Al respecto, es
necesario recordar que esta Corporación, en sentencia C-051 de 1995, consideró
que por la naturaleza misma de esta prima, era ajustado a la Constitución que
trabajadores como los del servicio doméstico no tuvieran derecho a recibirla.
Al respecto,  se dijo en el mencionado fallo.
"En cuanto al
artículo 306 del mismo Código Sustantivo de Trabajo que establece  la prima de
servicios únicamente para los trabajadores de las empresas de carácter
permanente, tampoco encuentra la Corte que sea contrario a la Constitución en
cuanto priva de tal prima a los trabajadores del servicio doméstico. Esto, por
la sencilla razón del origen de la prima de servicios, que, como lo dice la norma
citada, sustituyó la participación de utilidades y la prima de beneficios
establecidas en legislación anterior. Es claro que el hogar, la familia, no es
una empresa y no genera utilidades." (Cfr. Corte Constitucional, sentencia
C-051 de 1995. Magistrado ponente, doctor Jorge Arango Mejía.)
Tal como se indicó
en los considerandos del numeral quinto de este fallo, el elemento esencial
para determinar la naturaleza salarial de ciertas sumas que recibe el
trabajador, es si ellas tienen por fin retribuir la labor prestada por el
trabajador. Carácter retributivo del que carece la prima anual de servicios,
pues su creación por parte del legislador, tuvo una finalidad distinta a la
señalada.
En consecuencia, se
declarará exequible el artículo 307 demandado.
Décima sexta.-
A. Norma acusada.
"Artículo
344.-  Principio y excepciones.
"1.  Son
inembargables las prestaciones sociales, cualquiera que sea su cuantía.
"2.
Exceptúanse de lo dispuesto en el inciso anterior los créditos a favor de
las cooperativas legalmente autorizadas y los provenientes de las
pensiones alimenticias a que se refieren los artículos 411 y concordantes del
Código Civil; pero el monto del embargo o retención no puede exceder del
cincuenta por ciento (50%) del valor de la prestación respectiva.
B. Cargo.
Se desconoce el
derecho a la igualdad y al trabajo, al permitirse que las prestaciones sociales
puedan ser embargadas en favor de las cooperativas, teniendo en cuenta que
éstas olvidaron su papel en el proceso económico, para convertirse "en
pulpos económicos como cualquier otra  grande empresa, donde se cobran
intereses usurarios, (...) donde los créditos son más gravosos." Por
tanto, no se justifica que las cooperativas reciban un tratamiento diferente al
de las sociedades con ánimo de lucro. Pues si a éstas no se les permite
embargar ni el salario ni las prestaciones sociales, las cooperativas tampoco
deberían tener esa facultad, pues no existe diferencia entre unas y otras.
C. Concepto del
Procurador.
Las cooperativas, en
razón a su naturaleza y fines, gozan de especial protección y de prerrogativas,
tal como lo expresan los artículos 58, 60 y 333 de la Constitución. Por tanto,
es ajustado a nuestro ordenamiento constitucional, que éstas puedan embargar
cierto monto de las prestaciones sociales de los trabajadores, cuando a ello
hubiera lugar.
D.
Consideraciones de la Corte.
Las cooperativas son
asociaciones de trabajadores y usuarios, cuyo objeto social está en la
producción de bienes y servicios que les permita satisfacer no sólo sus
necesidades sino los de la comunidad en general, y, en las cuales, el ánimo de
lucro no está presente. El artículo 4o. de la ley 79 de 1988, las define como:
"(...) empresa
asociativa sin ánimo de lucro, en la cual los trabajadores o los usuarios,
según el caso, son simultáneamente los aportantes y los gestores de la empresa
creada con el objeto de producir o distribuir conjunta y eficientemente bienes
o servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad
en general."
Para los
demandantes, los actos que realizan estas asociaciones escapan de la definición
que de ellas hace la ley, para convertirse en verdaderas empresas comerciales,
razón por la que no se justifica que puedan embargar las prestaciones de los
trabajadores. Consideran, además, que en razón a la forma como las cooperativas
han venido desarrollado su objeto cooperativo, el legislador no debería
otorgarles privilegios y preferencias que no tienen otros sujetos del sector
económico, como las empresas comerciales.
Esta  Corporación,
con ocasión de una demanda que fue presentada en contra de algunos artículos de
la ley 79 de 1988 " Por medio de la cual se actualiza la legislación
cooperativa", tuvo la oportunidad de explicar porque no existe razón
válida para afirmar que las cooperativas no puedan realizar actos que son
típicamente comerciales, siempre y cuando ellos sean necesarios para el
desarrollo del objeto cooperativo, sin que por esto, se les pueda considerar
como sociedades comerciales, y, en consecuencia, no gozar de los beneficios y
garantías que el Estado está obligado a brindarles por expreso mandato
constitucional. Al respecto, se expresó:
"Supone
equivocadamente el actor, con base en un criterio restrictivo, que el
legislador se encuentra impedido para definir bases normativas especiales y
heterogéneas, que atiendan la pluralidad de formas de organización empresarial
que se desarrollan en un contexto como el nuestro, en el que prevalece el
principio de la libre competencia, por considerar que ello implicaría la
violación al principio de igualdad ante la ley que supone el mismo trato a
situaciones idénticas. Alude, para respaldar su posición, a las disposiciones
de los artículos 20, 21, y 22 del Código de Comercio, normas que, señala, de
manera expresa predeterminan cuáles son los actos mercantiles, estableciendo
que su condición es independiente de quien los ejecuta; ello es así siempre que
los actos en cuestión contengan la característica que les es esencial para ser
actos mercantiles, aplicando el criterio objetivo que acoge  el derecho
colombiano para esta clase de actos, que pueden ser ejecutados por las
cooperativas, sin que se advierta en qué puede  radicar la razón que llevó al
actor a reclamar un vicio de inconstitucionalidad en este caso.  Es claro
entonces que no tiene fundamento alguno, en el marco constitucional, el que las
cooperativas, además de los actos que le son propios, no puedan ejecutar actos
mercantiles." (Cfr. Corte Constitucional, sentencia C-589 de 1995,
Magistrado ponente, doctor Fabio Morón Díaz.)
Así mismo, en ese
fallo se  hizo el siguiente análisis de la evolución del concepto de ánimo de
lucro en  esta clase de asociaciones:
"..Como toda
institución que surge del proceso de interacción social, las cooperativas han
evolucionado en sus principios y formas propias de organización, adecuando sus
conceptos básicos a las exigencias de un mundo que se caracteriza por la
celeridad en los cambios de orden político, económico, social, técnico y
tecnológico; si bien en su origen ellas fueron estrechamente relacionadas con
determinados modelos ideológicos, especialmente con el socialismo, han
demostrado una especial capacidad para adaptarse a otros, siendo reivindicadas
actualmente en todo el mundo, como importantes y útiles instrumentos para
contrarrestar la concentración de la propiedad, regular el mercado y
redistribuir los recursos, por lo que han merecido el reconocimiento y
protección constitucional en un significativo número de Estados.
"Ello explica
por qué su característica esencial, que en los inicios del sistema se entendía
necesaria en todas y cada una de sus actuaciones, y excluyente de cualquier
otra posibilidad, referida a la ausencia total del animus lucrandi en el
desarrollo de sus actividades, actualmente persista pero bajo presupuestos más
flexibles, que se han ido adecuando a las necesidades que se desprenden de su
condición, también esencial, de empresa.
"En algunos
países ese concepto básico, ausencia de ánimo de lucro, ha evolucionado de
manera tal que en su acepción categórica y excluyente ha desaparecido de las
correspondientes normativas; un caso ilustrativo es el de la legislación
española, (...)
"En el caso
colombiano, el concepto de ausencia de ánimo de lucro se mantiene explícito en
la normativa que rige el sistema cooperativo, que lo consagra de manera expresa
en la legislación básica contenida en la ley 79 de 1988; sin embargo, él mismo
no es radical y excluyente, pues si bien hace parte de las definiciones de
"acuerdo cooperativo" y de cooperativa, artículos 3 y 4 demandados
parcialmente por el actor, ello no puede entenderse como una restricción, que
impida a las organizaciones cooperativas realizar actos mercantiles como se
señaló anteriormente,  los cuales se realizan dentro del marco señalado por la
Carta Política, ya que de otra forma no podrían funcionar adecuadamente, al
margen de los fines que cumplen como empresas que si bien tienen objetos
propios necesitan realizar actos civiles y mercantiles para participar en  la
vida económica, jurídica y social.
"...
Teniendo en cuenta
la naturaleza de las cooperativas, la calidad de sus asociados, y el propósito
de proteger lo que podríamos llamar "capital cooperativo", el
legislador ha implementado mecanismos que les permiten, en caso de
incumplimiento de  las obligaciones contraídas por sus asociados o
beneficiarios, recuperar los costos del servicio prestado. Uno de esos
mecanismos, es la autorización de embargar hasta el 50% de las prestaciones
sociales de sus deudores. Esta prerrogativa tiene fundamento en los artículos
60,  64 y 334 de la Constitución.
Es claro que las
cooperativas, como otro sujeto activo del mercado, pueden  realizar actos de
intermediación y de promoción de bienes y servicios, sin desbordar su propia
naturaleza. Al tiempo que corresponde al Estado no sólo su protección sino su
vigilancia, para que cumplan efectivamente sus fines. Por tanto, si la razón
que alegan los demandantes para que las cooperativas no puedan embargar  las
prestaciones de los trabajadores, es la forma como éstas vienen desempeñando
sus fines, la declaración de inconstitucionalidad no es la solución.
El control y
vigilancia efectiva por parte del Estado, es lo que puede garantizarle, no sólo
a los trabajadores sino a la comunidad en general, que esta clase de
asociaciones cumplan adecuadamente sus funciones dentro del mercado, de manera
que se justifique la protección y prerrogativas de las que gozan.
Finalmente, es
necesario recordar que por sentencia C-521 de 1995 transcrita parcialmente, se
declaró exequible el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo, que
permite embargar en favor de las cooperativas, hasta el 50% del salario.
Las consideraciones
expuestas en dicho fallo, se apoyaron en la obligación del Estado de brindar
protección efectiva a esta clase de asociaciones. Esas mismas consideraciones,
aunadas a las precedentes, son suficientes para declarar la exequibilidad del
aparte acusado del artículo 344 del Código Sustantivo del Trabajo.
Décima séptima.-
A. Norma acusada.
"Artículo
470.-  Aplicación de la Convención.
Las convenciones
colectivas entre patronos y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la
tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son
aplicables a los miembros del sindicato que las hayan celebrado, y a quienes
adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato."
B. Cargo.
Se desconoce el
derecho a la igualdad, "por cuanto normas como la acusada, incentivan a
los patronos a desestimular los sindicatos, o el derecho de los trabajadores a
sindicalizarse, con lo cual se generan problemas de convivencia en materia
laboral, y por ende, violación al derecho al trabajo...".
C. Concepto del
Procurador.
"No acepta el Despacho el inextricable
razonamiento de los libelistas, según el cual el precepto acusado es
inconstitucional, dado que genera 'problemas de convivencia laboral', pues
estimamos que la conveniencia o no del precepto acusado no es motivo del juicio
de constitucionalidad."
D.
Consideraciones de la Corte.
En verdad, no se
observa cómo la norma acusada pueda desconocer derechos como la igualdad y el
trabajo.
La norma se limita a
establecer el campo de aplicación de la convención colectiva de trabajo, cuando
el número de trabajadores sindicalizados es minoritario, en relación con los
trabajadores de la empresa.
Los demandantes no
tienen en cuenta que, en esta materia, el derecho a pertenecer a un sindicato
(derecho de asociación positivo), como el derecho a no ser parte de él (derecho
de asociación negativo), son igualmente importantes, no existe preeminencia
entre ellos, y gozan de la misma protección. Si la mayoría de trabajadores de
una empresa ha decidido no sindicalizarse, ese derecho debe respetársele. Una
manifestación de esa protección, consiste,  precisamente, en que el acuerdo
suscrito entre el patrono y el sindicato no se les aplique, teniendo en cuenta
que los trabajadores no sindicalizados  cuentan con un mecanismo de negociación
para regir las relaciones con su empleador: el pacto colectivo.
Por el contrario,
cuando el número de sindicalizados excede esa tercera parte, los acuerdos
suscritos por el sindicato cobijan por igual a todos los trabajadores de la
empresa, sin importar si son sindicalizados o no. De esta forma, se permite a
la mayoría de los trabajadores, orientar y dirigir las relaciones con su
empleador. Este es un típico caso donde los derechos tanto de la minoría como
de la mayoría deben coexistir y ser objeto de protección.
La declaración de
inexequibilidad de la norma, desconocería derechos de los trabajadores no
sindicalizados, cuando ellos son mayoría, pues se les recortaría la facultad de
ejercer su derecho negativo de asociación, cuyo ejercicio debe generar
igualmente derechos, en el caso concreto, la posibilidad de solucionar sus
conflictos laborales, a través de los pactos colectivos. De aceptarse la tesis
de los demandantes,  los trabajadores no sindicalizados, al ser mayoría,
tendrían que someterse a las disposiciones de una convención colectiva suscrita
por un sindicato que no es representativo de sus intereses. Es decir,
desaparecerían  los pactos colectivos de trabajo, lo que a todas luces carece
de lógica.
Finalmente, esta
Corporación ha sido enfática al establecer que, cuando en una misma empresa
coexistan un pacto colectivo y una convención colectiva de trabajo, los
derechos de los trabajadores, sin importar si son sindicalizados o no, deben
ser respetados. En especial, el derecho a la igualdad, pues bajo el ropaje de
un acuerdo, cualquiera que él sea (convención o pacto), no puede el patrono
ofrecer prerrogativas o concesiones que mejoren las condiciones de unos
trabajadores en desmedro de los otros, si no existe razón objetiva para la
diferenciación. Al respecto, ha dicho esta Corporación.
"... estima la
Sala que la libertad patronal para celebrar pactos colectivos que coexistan con
convenciones colectivas, cuando ello es permitido según las precisiones
anteriores, igualmente se encuentra limitada por las normas constitucionales.
En efecto, la sumisión de los patronos a la Constitución no sólo se origina y
fundamenta en los arts. 1o., 4o, inciso 2 y 95 de la Constitución, en cuanto
los obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y
no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social,
defender los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz,
lo cual se logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo
sentido, sino en el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de
los trabajadores y de las organizaciones sindicales.
"En este orden
de ideas, es posible arribar a la conclusión de que si tanto pactos
colectivos como convenciones colectivas deben regular objetivamente las
relaciones de trabajo de la empresa, que obliguen tanto a trabajadores no
sindicalizados como sindicalizados, las condiciones o prescripciones de unos y
otras deben ser iguales con el fin de garantizar el derecho a la igualdad,
porque éste se quebranta cuando frente a unas mismas situaciones de hecho
objetivas en materia de relaciones de trabajo, se otorga un trato diferenciado
que no tiene, como se dijo antes un fundamento objetivo y razonable. En
efecto, se pregunta la Sala cual sería el fundamento para establecer
diferencias de orden laboral entre los trabajadores afiliados al sindicato y
los que no se encuentran afiliados a éste?. La respuesta es que tal fundamento
no existe, a no ser que se quiera esgrimir como razón para ello la libertad y
la liberalidad patronal. Sin embargo, a juicio de la Corte, dicha razón no se
acompasa con el respeto a los derechos fundamentales a la igualdad y a la
asociación sindical, pues al patrono no le puede ser permitido, escudado en la
libertad para convenir o contratar y para disponer libremente de su patrimonio,
desconocer los derechos principios y valores constitucionales. (Cfr. Corte
Constitucional, sentencia SU-342 de 1995. Magistrado ponente, doctor Antonio
Barrera Carbonell. Subrayas fuera de texto)
En mérito de lo
expuesto, se declarará exequible el artículo 407 acusado.
III.-  DECISIÓN.
Por lo expuesto, la
Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato
de la Constitución,
RESUELVE:
Primero:
Decláranse EXEQUIBLES, por las razones expuestas en la parte motiva de
esta sentencia, los artículos 73; 90; 91; 92; 93; 128, tal como fue modificado
por la ley 50 de 1990, artículo 15; artículo 155, tal como fue modificado por
el artículo 4o. de la ley 11 de 1984; 234; 250; 307 y 470 del Código Sustantivo
del Trabajo.
Segundo: Decláranse
EXEQUIBLES la frase "salvo los casos de retención autorizados por la
ley o convenidos por las partes" del artículo 65; el literal b) del
artículo 75; numerales 1o. y 2o. del artículo 187; numeral 1o., del artículo
189, tal como fue subrogado por el decreto ley 2351 de 1965, artículo 14; la
frase "el patrono necesita la autorización del inspector del trabajo, o
del alcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel
funcionario" del numeral 1o. del artículo 240, y el numeral 3o. del mismo
artículo; y la frase  "Exceptúanse de lo dispuesto en el inciso anterior
los créditos a favor de las cooperativas legalmente autorizadas" del
artículo 344 del Código Sustantivo del Trabajo.
Tercero: Declárase
EXEQUIBLE el artículo 182 del Código Sustantivo del Trabajo, salvo la
expresión "sin  derecho al descanso compensatorio" que se declara INEXEQUIBLE.
Cuarto: Declárase
la INHIBICIÓN de la Corte Constitucional para conocer sobre la
constitucionalidad del numeral segundo del artículo 65 y 162 del Código
Sustantivo del Trabajo, por falta de cargos en su contra y de los  artículos
147, subrogado por el artículo 8o. de la ley 278 de 1996 y 279, modificado por
el artículo 34 de la ley 100 de 1993, normas estas últimas contra las cuales no
se presentó cargo alguno.
Por falta de
proposición jurídica completa e ineptitud de la demanda, declárase la INHIBICIÓN
de la Corte, para conocer sobre la constitucionalidad del inciso primero
del artículo 133 de la ley 100 de 1993, que modificó el artículo 267 del Código
Sustantivo del Trabajo. En consecuencia, y por su estrecha relación con este
inciso, declárase la INHIBICIÓN para conocer de la constitucionalidad
del parágrafo primero del mismo artículo.
Notifíquese,
cópiese, publíquese, comuníquese e insértese en la Gaceta de la Corte
Constitucional.
CARLOS GAVIRIA DÍAZ
Presidente
JORGE ARANGO MEJÍA
Magistrado
ANTONIO BARRERA CARBONELL
Magistrado
EDUARDO CIFUENTES MUÑOZ
Magistrado
JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ GALINDO
Magistrado
HERNANDO HERRERA VERGARA
Magistrado
ALEJANDRO MARTÍNEZ CABALLERO
Magistrado
FABIO MORÓN DÍAZ
Magistrado
VLADIMIRO NARANJO MESA
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General