T-561-07
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-561/07
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Protección
constitucional
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse
DERECHO DE PETICION-Respuesta oportuna,
clara y de fondo
JURISDICCION LABORAL-Tiene la competencia
para determinar la existencia de un contrato laboral y no le compete a la Corte
Constitucional
Es la
jurisdicción laboral la llamada a determinar si concomitante al cumplimiento
del contrato existente entre las partes figuraba o no requisito de la
subordinación esencial para la existencia de un contrato laboral. En este orden
de ideas, esa controversia deberá ser resuelta en las instancias pertinentes
por la vía ordinaria judicial y no es dable a la Corte Constitucional, en sede
de tutela, determinarlo.
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA-Protección
del mínimo vital de la madre y su hijo por lo que se ordena el pago de salarios
y la licencia de maternidad
Referencia: expediente T-1593312
Acción de tutela instaurada por Claudia Marcela Rodríguez Dávila
contra CAJANAL (Caja Nacional de Previsión).
Magistrado Ponente:
Dr. JAIME ARAÚJO RENTERÍA
Bogotá, D.C.,
veintiséis (26) de julio de dos mil siete (2007)
La Sala Primera de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los Magistrados, JAIME CÓRDOBA TRIVIÑO, MANUEL
JOSÉ CEPEDA ESPINOSA Y JAIME ARAÚJO RENTERÍA, en ejercicio de sus
competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
Dentro del
trámite de revisión de los fallos dictados por el Juzgado 7º de Ejecución de
Penas y Medidas de Seguridad el doce (12) de enero de 2007 y la Sala Penal del
Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el dos (2) de marzo de 2007,
en el asunto de la referencia.
I. ANTECEDENTES
Los hechos
relatados por la parte demandante en la acción de tutela se resumen así:
1. Hechos:
1.
La actora afirma que estuvo vinculada a CAJANAL
E.I.C.E como “servidora pública” mediante contrato de trabajo a termino
fijo a partir de diciembre de 2000 hasta diciembre de 2003.
2.
Realizó un nuevo contrato a término fijo con
dicha entidad en enero de 2004 que terminó el 30 de noviembre de 2006.
3.
El 20 de junio de 2006 comunicó a la enditad demandada
su estado de gravidez, anexando exámenes realizados el día 12 del mismo mes.
4.
Volvió a informar sobre su embarazo a CAJANAL el
7 de Julio de 2006, anexando certificado médico expedido por la EPS CAFESALUD.
5.
El 29 de noviembre de 2006 “present[ó]
derecho[s] de petición (…) [solicitando se le] informara si se [le] renovaría
el contrato de trabajo toda vez que éste se terminaba el 30 de noviembre” y
solicitando se le entregara fotocopia de todos los contratos que había firmado
con la entidad. A la fecha de la tutela no había recibido respuesta al
respecto.
6.
El 30 de noviembre terminó el contrato sin que
fuera renovado.
7.
Depende de su salario para “(…) brindarle
a [su] futuro hijo y a[si misma] una vida digna y poder asegurar[se] un servicio
médico ya que con[su] salario podría pagar la EPS.”
2. Solicitud de tutela
Señalando que,
por mandato de la Constitución y de los tratados internacionales ratificados
por Colombia, la mujer trabajadora en estado de embarazo goza de especial
protección sin “señalar excepciones respecto del tipo de contrato que se
ejecuta”, solicita se declare que el despido fue  ineficaz y como
consecuencia de lo anterior se ordene la renovación de su contrato junto con el
pago de una indemnización por despido injusto.
3. Intervención de las partes demandadas
La parte accionada guardó silencio.
4. Pruebas relevantes aportadas al
proceso
1.
Escrito del 20 de junio de 2006 (Cuad. 1, folio
6), donde la accionante informa a CAJANAL sobre su estado de embarazo.
2.
Escrito del 7 de Julio de 2006 (Cuad. 1, folio
7), en el cual la accionante reitera a la accionada su estado de embarazo.
3.
Certificado efectuado por la médica Alexandra
Sánchez, con fecha 7 de Julio de 2006 (Cuad. 1, folio 9)  donde consta el
estado de embarazo de la accionante.
4.
Derecho de petición del 29 de noviembre de 2006
(Cuad. 1, folio 10), mediante el cual la accionante, “teniendo en cuenta la
Circular SAF-000028 de Noviembre 24 de 2006 (…) en la cual se informa la
terminación de los contratos de prestación de servicios”(subraya
fuera del original), solicitó se le informara si se iba a renovar su contrato
de prestación de servicios por encontrarse en la vigésima octava semana de
gestación.
5.
Derecho de petición con fecha del 29 de
noviembre de 2006 (Cuad. 1, folio 12), en el cual la accionante solicita se le
de copia de los contratos de prestación de servicios suscritos por ella y
CAJANAL.
II. SENTENCIA
OBJETO DE REVISIÓN
1. Sentencia
de primera instancia
Correspondió
conocer de la causa en primera instancia al Juzgado 7º de Ejecución de Penas y
Medidas de Seguridad, que mediante providencia proferida el doce (12) de enero
de dos mil siete (2007) resolvió negar el amparo solicitado.
Consideró el A
quo que la peticionaria fue vinculada a la Caja Nacional de Previsión (CAJANAL)
mediante un contrato de prestación de servicios. En este orden de ideas,“[La]
[c]ontratación (…) concluía el 30 de noviembre de 2006, no renovándose por la
entidad contratista tal vínculo, lo cual es discrecional de la misma”. Por
tal razón encontró que la entidad demandada no vulneró derecho alguno, pues no
se acreditó vínculo laboral entre CAJANAL y la accionante, ya que la señora
Claudia Marcela Rodríguez Dávila reconoció, en su derecho de petición, que su
vinculó con la entidad correspondía a un contrato de prestación de servicios.
2. Recurso de
apelación
Para la
accionante, el juzgado consideró erróneamente que su vinculación con CAJANAL no
era laboral. Para ella, el contrato de prestación de servicios “(…) lo único
que pretend[ía era] disfrazar la verdadera relación laboral existente entre las
partes (…)”. La terminación de su contrato implicó que se conculcara su “condición
de mujer embarazada y el mínimo vital [tanto de ella como de su hijo],  pues de
dicho contrato” dependen para subsistir, “desconociendo los derechos y
garantías constitucionales de que disfruta la mujer trabajadora embarazada”.
Reitera que su
contrato no fue renovado por causa de su embarazo, que no se cumplieron los
requisitos legales para que el despido fuera válido, que su mínimo vital se vio
afectado y que el empleador tenía pleno conocimiento de su estado de gravidez,
con lo que se cumplen las “circunstancias (…) que exige la jurisprudencia
para acceder a la protección [por] vía de tutela [de sus derechos] (…)”.
3. Sentencia
de segunda instancia
Conoció del
recurso de alzada la Sala Penal del Tribunal Superior del Distrito Judicial de
Bogotá, que mediante sentencia del 2 de marzo de dos mil siete (2007) resolvió
confirmar la providencia de primera instancia.
Encontró el Ad
quem que la decisión del A quo era acertada, toda vez que la accionante “(…)
tiene a su alcance el ejercicio de demanda (sic) laboral ordinaria (…)”
para determinar si su vinculo con CAJANAL era de carácter laboral o no. Para
dichos efectos es menester que la accionante demuestre tres supuestos; a saber:
“(…) a) la existencia de [una] prestación personal del servicio, b) la
continua subordinación laboral y c) la remuneración como contraprestación del
mismo (…)” .
Para el Ad quem
la accionante pretendía que  se declarara la existencia de una situación
jurídica concreta, lo que le corresponde a otra jurisdicción competente. De
igual modo señala que la accionante “en la presente acción no aportó el
mínimo de elementos probatorios (…) [que permitan] eventualmente [conceder]
amparo (…) transitorio, pues la accionante se limita a señalar, de manera vaga,
que es madre soltera – situación bien diferente a la de madre cabeza de
familia-, y que se afecta su mínimo vital del cual depende su núcleo familiar,
y en estas condiciones, no es factible colegir la existencia de un  perjuicio
irremediable.”
III. CONSIDERACIONES
Remitido el expediente a esta
Corporación, la Sala de Selección, mediante auto del veintiséis (26) de abril
de dos mil siete (2007), dispuso su revisión por la Corte Constitucional.
1. Competencia
Esta Corte es competente para conocer de
los fallos materia de revisión, de conformidad con lo establecido en los
artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política y en los artículos 31 a 36 del
Decreto 2591 de 1991 y demás disposiciones pertinentes.
2. Problemas
jurídicos y esquema de resolución
Una vez
estudiadas las peticiones de la actora y los elementos probatorios del proceso,
debe la Sala de Revisión determinar si CAJANAL, al no renovar el contrato que
tenía con la señora Claudia Marcela Rodríguez Dávila, quebrantó la protección
constitucional a la maternidad y la estabilidad laboral reforzada de la mujer
embarazada. Por otra parte, esta Sala de Revisión debe examinar si CAJANAL, al
no haber dado respuesta a la petición presentada por la accionante vulneró el
derecho de petición.
Para resolver
los problemas anteriormente planteados, la Sala analizará: (i) la protección
constitucional reforzada a la mujer embarazada y que acaba de ser madre en
materia laboral, (ii) la procedencia de la tutela frente al quebranto del “fuero
de maternidad” junto con los requisitos para que la acción prospere, (iii)
las subreglas que esta Corporación ha fijado respecto a la vulneración del
derecho de petición. Posteriormente entrará a resolver el caso en concreto.
(i)
Protección constitucional a la maternidad y estabilidad en el empleo.
Reiteración de jurisprudencia.
Como
anteriormente ha señalado esta Corporación en el Constitucionalismo
contemporáneo se ha reconocido que, en aras de alcanzar una igualdad real entre
los miembros de una sociedad, ciertos grupos merecen una especial protección;
la cual puede conllevar a la consagración de derechos fundamentales, cuyos
únicos titulares sean los miembros de estos grupos.[1]
En este orden de
ideas, el hecho de que la maternidad haya sido fuente de múltiples
discriminaciones contra las mujeres conllevó a que en la Constitución de 1991
se consagrara una especial protección tanto a la mujer embarazada como a la que
acaba de ser madre. Esto con el fin de garantizar  la dignidad humana y el
libre desarrollo de la personalidad de las mujeres; así como para que la
igualdad efectiva entre los sexos no se vea amenazada por discriminaciones
frente a la maternidad.[2]
La protección a
la mujer embarazada y a la madre tiene múltiples fundamentos consagrados en la
Constitución, entre ellos el artículo 43, que establece que “[d]urante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
Estado (…)”. De igual forma, este artículo prohíbe  que sea sometida a
cualquier clase de discriminación y reconoce que la mujer  tiene iguales
derechos y oportunidades que el hombre.  De esta forma, en la sentencia T-373
de 1998[3]
la Corte señaló que “(…)[l]a mujer embarazada tiene un derecho constitucional
a una “estabilidad laboral reforzada”[4].
Este derecho parte del reconocimiento de que la gestación de un hijo puede
dar lugar a graves medidas de discriminación laboral en contra de la futura
madre, por las complicaciones y costos que, en términos administrativos y
financieros, ello puede generar(…)” (subrayas fuera del original). Respecto
al carácter de este derecho, y teniendo en cuenta su función de ser una
protección a la mujer para no ser discriminada por causa del embarazo, la Corte
ha señalado que se trata de un derecho fundamental, pues surge a su vez del
derecho fundamental a la no discriminación por razones de género consagrado en
el artículo 13 de la Constitución Política.[5]
Ahora bien, este
derecho fundamental acarrea la prohibición de ser despedida por causa del
embarazo; lo que obviamente conlleva una estabilidad laboral reforzada para la
mujer embarazada o que acaba de ser madre, que ha sido denominada  “fuero de
maternidad”[6].
En desarrollo de esa garantía para la mujer, “(…) el legislador ha
establecido una presunción de discriminación, en todos aquellos casos en los
cuales el despido se produce durante el embarazo o dentro de los tres
(3) meses después del parto y sin los requisitos legales o reglamentarios
pertinentes. Según lo dispuesto en los artículos 239 y subsiguientes del
C.S.T., 2 de la Ley 197 de 1938, 26 del Decreto 2400 de 1968, 21 del Decreto
3135 de 1968, la regla mencionada se aplica tanto a la mujer que tiene un
contrato de trabajo, como a la servidora pública (…).”[7] (subrayas fuera del
original).
De esta forma,
se presume que la desvinculación de la trabajadora  se efectuó por motivo del
embarazo o de la lactancia si se produce sin justificación suficiente y
razonable dentro de los procedimientos y términos de la ley y, durante el
embarazo o en los tres meses posteriores al parto. De igual forma, para que el amparo
mediante la acción tuitiva de derechos fundamentales sea procedente se requiere
que se haya dado aviso al empleador o que el estado de embarazo sea notorio, y
que se afecte el mínimo vital de la actora o de su hijo. En los eventos
mencionados, el empleador quedará obligado a reintegrar a la mujer a su puesto
de trabajo y a pagarle los emolumentos e indemnizaciones a que haya lugar.
Adicionalmente,
el artículo 53 de la Constitución consagra como un principio mínimo fundamental
para todos los trabajadores la estabilidad en el empleo,  que, como
anteriormente quedó dicho, es reforzada en el caso de la mujer embarazada o
parturienta. La Corte ha señalado en su jurisprudencia que la estabilidad en el
empleo se predica de todo tipo de contrato laboral, ya sea a término indefinido
o fijo, pues el constituyente primario no distinguió entre ambos tipos de
contrato laboral.
En efecto, en la sentencia C-016 de 1998[8] la Corte indicó que el
principio de la estabilidad en el empleo se configura en los contratos a
término fijo cuando “(…) [el] trabajador tiene la certidumbre y la garantía
de que conservará el empleo, en la medida en que subsista la materia de trabajo
y el haya cumplido satisfactoriamente con sus obligaciones, de manera tal que
el empleador, motivado por las necesidades de la empresa, deba renovar el
contrato.” Esto conlleva a que el sólo vencimiento del plazo pactado por
las partes contratantes no es suficiente para legitimar la decisión del patrono
de no renovar el contrato; ésta es la única forma de garantizar el principio de
la estabilidad en el empleo y se concreta cuando el trabajador tiene la “expectativa
cierta y fundada” de mantener su empleo si se configuran los presupuestos
anteriormente señalados.
(ii)
Procedencia de la acción de tutela frente al quebrantamiento del fuero de
maternidad. Reiteración de jurisprudencia.
Esta Corporación
ha reiterado que entre los requisitos de procedibilidad de la acción de tutela,
siguiendo lo establecido en el artículos 5º y 6º del decreto 2591 de 1991, se
exige que no exista otro medio de defensa judicial o que de existir no proteja
de manera idónea y eficaz los derechos fundamentales vulnerados; caso en el
cual podrá concederse transitoriamente, esto por cuanto una de las
características de la acción de tutela es la subsidiariedad.
De esta forma la
acción de tutela es  procedente como mecanismo transitorio bajo dos
condiciones. En la sentencia T- 373 de 1998 la Corte señaló:
“En primer lugar, la Corte ha entendido que la desvinculación de la
mujer embarazada de su empleo puede ser impugnada mediante la acción de tutela si
se trata de proteger el mínimo vital de la futura madre o del recién nacido.
(…). En estos casos, la discriminación por parte del patrono, apareja una
vulneración de las mínimas condiciones de dignidad de la mujer quien, al ser
desvinculada de su empleo, no esta en capacidad de garantizar la adecuada
gestación del nasciturus ni la satisfacción de los bienes más elementales para
sí misma o para los restantes miembros de su familia. Si se presentan las
anteriores condiciones, nada obsta para que pueda proceder la acción de tutela
como mecanismo transitorio de protección, ya no sólo de la igualdad, sino del
mínimo vital de la mujer afectada[9].
“En segundo lugar, procede la acción de tutela, pese a la existencia
de otro mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la
cuestión debatida sea puramente constitucional[10]
siempre que resulte flagrante la arbitraria transgresión de las normas que le
otorgan a la mujer una especial protección (C.P. art. 13, 44, 43, 53) y que se
produzca un daño considerable”. (subraya fuera del
original).
En la citada
sentencia se determinaron, además de la afectación al mínimo vital de la madre
o de su hijo, otros parámetros, relacionados con los elementos probatorios
aportados al proceso, que deben demostrarse para que la acción tuitiva de
derechos fundamentales prospere como mecanismo transitorio:
[L]os elementos fácticos que deben quedar demostrados para que
proceda el amparo transitorio del derecho a la estabilidad laboral reforzada
son los siguientes: (1) que el despido o la desvinculación se ocasionó durante
el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (2) que la
desvinculación se produjo sin los requisitos  legales pertinentes para cada
caso; (3) que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la
empleada o trabajadora; (4) que el despido amenaza el mínimo vital de la actora
o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es devastador.
De esta forma,
aún cuando existan medios judiciales para defender los derechos conculcados, la
acción de tutela puede ser empleada como mecanismo transitorio  cuando se
afecte el mínimo vital de la madre y del hijo. Al demostrarse  los requisitos
anteriormente señalados, es deber del juez de tutela de conceder el amparo
deprecado.
(iii) El
derecho de petición, su vulneración. Reiteración de jurisprudencia.
El derecho de
petición, consagrado en el artículo 23 de la Constitución, faculta a toda
persona a presentar peticiones a las autoridades por motivos particulares y a
obtener una pronta resolución.
Los componentes
elementales del núcleo conceptual de este derecho consisten en: (i) la pronta
contestación de las peticiones formuladas ante la autoridad pública, (ii) la
cual debe ser suficiente (iii) efectiva y (iv) congruente, en el sentido  que
se haya resuelto de fondo y de forma satisfactoria la solicitud del
peticionario[11].
Ahora bien, esta Corporación ha manifestado que una respuesta es
suficiente cuando resuelve materialmente la petición y satisface los
requerimientos del solicitante, sin perjuicio de que la respuesta sea negativa
a las pretensiones del peticionario[12].
La  efectividad de la respuesta depende de que se solucione el caso que se
plantea[13].
Por último, la congruencia exige que exista coherencia entre lo respondido y lo
pedido, de tal manera que la solución verse sobre lo pedido y no sobre un tema
semejante, sin que se excluya la posibilidad de suministrar información adicional
que se encuentre relacionada con la petición propuesta[14].
En lo que tiene que ver con los términos legales para la oportuna
respuesta del derecho de petición este Tribunal, fundado en la legislación
aplicable al caso ha entendido que: “... por regla general, se acude
al artículo 6º del Código Contencioso Administrativo que señala 15 días[15] para
resolver. De no ser posible, antes de que se cumpla con el término allí
dispuesto y ante la imposibilidad de dar una respuesta en dicho lapso, la
autoridad o el particular deberá explicar los motivos y señalar el término en
el cual se realizará la contestación. Para este efecto, el criterio de
razonabilidad del término será determinante, puesto que deberá tenerse en cuenta
el grado de dificultad o la complejidad de la solicitud. Cabe anotar que la
Corte Constitucional ha confirmado las decisiones de los jueces de instancia
que ordenan responder dentro del término de 15 días, en caso de no hacerlo, la
respuesta será ordenada por el juez, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes”[16].
En conclusión, puede decirse que el derecho fundamental de petición
propende por la interacción eficaz entre los particulares y las entidades
públicas o privadas, obligando a éstas a responder de manera oportuna,
suficiente, efectiva y congruente las solicitudes hechas por aquellos. Faltar a
alguna de estas características se traduce entonces en la vulneración del
derecho de petición.
3. Del caso
en concreto
La señora
Claudia Marcela Rodríguez Dávila interpuso acción de tutela contra  la Caja
Nacional de Previsión Social por considerar que dicha entidad quebrantó, con su
negativa de renovar el contrato que existía entre las partes, la estabilidad
laboral de la mujer embarazada. Alega que CAJANAL, con  dicho comportamiento,
vulneró su mínimo vital y el de su hijo, pues dependía de su remuneración para
vivir dignamente y sostener económicamente a su núcleo familiar conformado por
ella y su progenie.
Argumentando
que, por mandato de la Constitución y de los tratados internacionales
ratificados por Colombia, la mujer trabajadora en estado de embarazo goza de
especial protección, solicita se declare que el despido fue  ineficaz y como
consecuencia de lo anterior se ordene la renovación de su contrato junto con el
pago de una indemnización.
Ambos jueces de
instancia resolvieron negar el amparo solicitado. El Juzgado 7º de Ejecución de
Penas y Medidas de Seguridad consideró que el vínculo de la accionante con
CAJANAL no era una relación laboral. Para el juzgador de instancia se trataba
de un contrato de prestación de servicios, donde no opera la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada.
Por su parte, la
Sala Penal del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá confirmó la
sentencia del A quo señalando que no existían medios probatorios que
acreditaran la necesidad de amparar transitoriamente los derechos de la
accionante, pues no se evidenciaba afectación al mínimo vital de la madre o de
su hijo. Concluyó  el Ad quem señalando que la accionante debía acudir ante la
jurisdicción ordinaria para que en las instancias pertinentes se determinara si
su relación con CAJANAL era laboral.
3.1 Encuentra la
Sala que la accionante estuvo vinculada a CAJANAL mediante un contrato,
denominado “de prestación de servicios”, desde diciembre de 2000 hasta
diciembre de 2003 (Cuad. 1, folio 1), este contrato fue renovado desde enero de
2004 hasta el 30 de noviembre de 2006 (Cuad. 1, folio 1), lo que significa que
la señora Claudia Marcela Rodríguez Dávila entregó su energía física e
intelectual a CAJANAL por un tiempo de seis años. Si bien este es un elemento
esencial del contrato de trabajo[17]
no es exclusivo de aquel, pues no lo caracteriza ni diferencia. En una relación
contractual como la existente en el contrato de prestación de servicios
también se puede pactar la entrega de la energía física e intelectual de una
persona a otra.
3.2 La
accionante aduce que al no haber sido renovado su contrato, su mínimo vital se
vio afectado, pues “[CAJANAL] no le dio la oportunidad de seguir laborando
para poder brindarle a [su] futuro hijo y [a si misma] una vida digna y poder
asegurarle un servicio médico ya que con [su] salario podía pagar la EPS”
(Cuad. 1, folio 2). Por tanto, encuentra la Sala la existencia de una
contraprestación económica por el servicio personal brindado por parte de
Claudia Marcela Rodríguez Dávila a la entidad. No obstante, este segundo
requisito que hace parte de la existencia de un contrato de trabajo, según lo
dispuesto por el artículo 23 del Código Sustantivo del trabajo[18], no es exclusivo de
éstos contratos, pues en todo negocio jurídico oneroso se pacta una
contraprestación.
3.3 La Corte ha
señalado en repetidas ocasiones que la subordinación es el elemento
diferenciador, esencial y tipificador del contrato de trabajo[19]. Respecto a la
subordinación o dependencia, la accionante alega haber cumplido horarios
durante todo el tiempo de su vinculación a la entidad; hecho que, según ella,
consta en los libros de entrada y salida de la entidad (Cuad. 1, folio 5). De
igual forma fundamenta su apelación señalando que el vinculo entre ella y
CAJANAL era realmente laboral (Cuad. 1, folio 19).
3.4 No obstante,
es menester señalar que no se encontró prueba en el expediente que acredite la
presencia de este elemento esencial para determinar la existencia de un contrato
de trabajo. Esto no implica que no pueda haberse presentado  subordinación o
dependencia durante la relación existente entre CAJANAL y la accionante. La
Corte encuentra que es la jurisdicción laboral  la llamada a determinar si
concomitante al cumplimiento del contrato existente entre las partes figuraba o
no ese requisito esencial para la existencia de un contrato laboral. En este
orden de ideas, esa controversia deberá ser resuelta en las instancias
pertinentes por la vía ordinaria judicial y no es dable a la Corte
Constitucional, en sede de tutela, determinarlo.
3.5 Aún cuando
no sea competencia de esta Corporación determinar la existencia de un contrato
laboral, nada desvirtúa que la relación entre las partes no se hubiera regido
por un contrato realidad, máxime si se tiene en cuenta que CAJANAL guardó
silencio al respecto. Razón por la cual opera la presunción de veracidad
establecida en el artículo 20 del decreto 2591 de 1991. Por este motivo, en
aras de proteger a la mujer “[d]urante el embarazo y después del parto (…)”,
y que indudablemente la desvinculación de la actora se produjo durante el
tiempo del embarazo afectando su mínimo vital y el de su hijo, esta Sala de
Revisión concederá transitoriamente la acción impetrada si los requisitos anteriormente
señalados sobre el fuero de maternidad se cumplen, independientemente de la
definición concreta de la existencia de una relación laboral. De ser así,
determinará que  CAJANAL quebrantó la estabilidad laboral reforzada de la mujer
embarazada al no renovar el contrato existente entre la entidad y la señora
Claudia Marcela Rodríguez Dávila. Para determinar esto la Sala analizará en el
caso concreto los requisitos para que proceda la protección consagrada en fuero
de maternidad.
3.5.1 Que el
despido o la desvinculación se haya ocasionado durante el embarazo o dentro de
los tres meses siguientes al parto:
Como
anteriormente quedó señalado, el contrato existente entre las partes fue renovado
a partir enero de 2004 hasta el 30 de noviembre de 2006 (Cuad. 1, folio 1),
fecha en la cual el contrato terminó y no fue renovado. El 12 de Junio de 2006
la accionante realizó, en un laboratorio clínico, una prueba de embarazo; que
resultó positiva (Cuad. 1 folio 8). El 7 de Julio de 2007, la Médica Cirujana
Alexandra Sánchez certificó que la accionante se encontraba “con embarazo de
10 semanas 4 días” (Cuad. 1, folio 9). Para el 29 de noviembre de 2006 la
señora Claudia Marcela Rodríguez Dávila hizo saber a CAJANAL que se encontraba
en la vigésima octava semana de gestación (Cuad. 1, folio 10), lo que implica
que la desvinculación se efectuó durante el embarazo. Con lo que se cumple este
requisito.
3.5.2 Que la
desvinculación se haya producido sin los requisitos legales pertinentes para
cada caso:
El artículo 240
del Código Sustantivo del trabajo consagra que “[p]ara poder despedir a una
trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres meses posteriores al
parto, el patrono necesita la autorización del inspector del trabajo (…)”.
Este requisito legal no fue cumplido en el caso bajo estudio, pues no consta en
el acervo probatorio que CAJANAL  haya solicitado dicho permiso, así mismo, la
accionante señala que “no hubo autorización legal” (Cuad. 1, folio 21).
En este orden de ideas, este requisito se cumple.
3.5.3 Que el
empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la empleada o
trabajadora:
La accionante
informó a la entidad en tres oportunidades sobre su embarazo. En efecto, el 20
de junio de 2007 y el 7 de julio del mismo año (Cuad. 1, folios 6 y 7) la
accionante hizo saber al Subgerente Administrativo y financiero su estado
anexando certificados médicos y copia de exámenes de laboratorio.  De igual
forma, el 29 de noviembre de 2006, la accionante, al presentar un derecho de
petición solicitando se le informara si su contrato sería renovado, reiteró que
se encontraba en la vigésima octava semana de gestación (Cuad. 1, folio 10). En
este orden de ideas este requisito se cumple.
3.5.4 Como
anteriormente se señaló, la acción de tutela es un mecanismo preferente y
sumario que no pretende suplir o sustituir otras instancias judiciales, por tal
razón, para que la acción de tutela sea procedente como mecanismo transitorio
se requiere que en el caso bajo estudio se afecte el mínimo vital de la
accionante o se vislumbre un perjuicio irremediable.
Tanto en el
escrito de tutela como en la apelación, la accionante arguye que dependía de su
salario para mantener a su familia y poder pagar entre otras cosas la EPS a la
que se encuentra afiliada: “se está afectando seriamente mi mínimo vital”
(Cuad. 1, folio 21), [pues dependía de mi salario para poder] (…)
brindarle a mi futuro hijo y a mi misma una vida digna y poder asegurarle un
servicio médico ya que con mi salario podría pagar la EPS.” (Cuad. 1,
folio 2). De igual forma la señora Claudia Marcela Rodríguez Dávila señala
que “[es] madre soltera y en [su] estado [es difícil] conseguir un nuevo
empleo (…) [por lo que sin su salario] quedó completamente desprotegida (Cuad.
1, folio 3). En este orden de ideas, considera esta Sala que el mínimo
vital de la accionante y su hijo se ha visto amenazado, pues como madre soltera
cabeza de familia es la única que provee los recursos económicos para mantener
su núcleo familiar.  Por lo que el requisito se cumple.
3.5.5 El principio de la estabilidad en el empleo, que es aplicable
a todos los trabajadores,  independientemente de que sirvan al Estado o
a patronos privados, no se predica exclusivamente de los contratos de trabajo a
término indefinido. Esta Corporación, mediante sentencia C-016 de 1998 estimó
que dicho principio impera también en los contratos a término fijo, ya que el
vencimiento del plazo inicialmente pactado no es suficiente para legitimar la decisión
del patrono de no renovar el contrato, pues si subsiste la materia del trabajo,
las causas que lo originaron y el trabajador cumplió efectivamente sus
obligaciones, se le debe garantizar al trabajador su renovación.[20] La accionante señala
que  CAJANAL ha ido llamando paulatinamente a personas naturales para cumplir
la tarea que ella desempeñaba (Cuad. 1, folio 2), lo que indica que  la
materia del trabajo no ha fenecido. Por tanto debió renovársele el contrato
para no vulnerar el principio mínimo fundamental de la estabilidad en el
empleo, que a la postre es reforzada en el caso de la mujer embarazada o
parturienta, pues por una parte no se evidencia que haya faltado a sus
obligaciones contractuales y legales, y por otra parte la materia del contrato
aún subsiste.
En este orden de ideas, teniendo en cuenta que CAJANAL guardó
silencio con la consecuencia del surgimiento de la presunción de veracidad
contenida en el artículo 20 del decreto 2591 de 1991, al observar la Sala de
Revisión que existe la materia del trabajo, que la entidad conocía el estado de
gestación de la accionante, que la desvinculación se efectuó sin los requisitos
legales y durante el tiempo de la gestación,  y que se afecta el mínimo vital
de la señora Claudia Marcela Rodríguez Dávila, que es menester presumir que la
desvinculación de la actora se debió a su estado de su embarazo, con lo cual
CAJANAL vulneró el fuero de maternidad de la señora Rodríguez Dávila.
De esta forma,
observa la Sala que la totalidad de los requisitos anteriormente señalados se
cumplen, haciendo plausible otorgar el amparo solicitado de manera transitoria,
pues se trata de evitar que el mínimo vital de la madre y de su hijo, derechos
de éste último que priman por mandato constitucional sobre los demás, se vean
afectados.
3.5.6 Es
imperioso señalar que la accionante solicita “[se ordene el pago a la
indemnización (…) por [el] despido [sin autorización]”. No obstante, como
lo ha reiterado esta Corporación, la tutela no es el mecanismo idóneo para
solicitar el pago de indemnización a la que eventualmente hubiere lugar,
materia que debe ser resuelta en las instancias pertinentes, pues esta
providencia busca tan solo amparar transitoriamente el derecho de la accionante
para evitar que su mínimo vital se vea afectado.
En este orden de
ideas, esta Sala de Revisión revocará las sentencias de instancia, y en su
lugar otorgará transitoriamente el amparo solicitado. Sin perjuicio de que la
actora inicie los procesos pertinentes para resolver su situación jurídica
laboral frente a CAJANAL.
Respecto a la
vulneración del derecho de petición, presentado por la accionante el 29 de
noviembre de 2006, donde solicitó se le entregaran fotocopias de los contratos
suscritos entre ella y CAJANAL así como que se le respondiera si su contrato
sería renovado; encuentra la Sala que efectivamente el derecho fue conculcado,
pues la entidad no respondió la solicitud en el término que señala la ley,
omisión que atenta contra la pronta contestación de las peticiones formuladas,
elemento que compone el núcleo conceptual de este derecho. Por tal razón, se
ordenará a CAJANAL dar respuesta a dicha solicitud y entregar fotocopias a
Claudia Marcela Rodríguez Dávila de los contratos celebrados por las partes.
IV. DECISIÓN
En mérito de lo
expuesto, la Sala primera de Revisión, administrando justicia en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE
PRIMERO. REVOCAR los fallos dictados por
el Juzgado 7º de Ejecución de Penas y Medidas de Seguridad del circuito de
Bogotá el doce (12) de enero de dos mil siete (2007), y por el Tribunal del
Distrito Judicial de Bogotá proferido el dos (2) de marzo de dos mil siete
(2007) y en su lugar CONCEDER, DE MANERA TRANSITORIA, la tutela por los
derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital la
actora.
SEGUNDO. ORDENAR
a CAJANAL que, dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas siguientes a la notificación de esta sentencia,  pague a la señora
Claudia Marcela Rodríguez Dávila, la remuneración correspondiente a los meses
de embarazo posteriores a su desvinculación, junto con la  licencia de
maternidad.
TERCERO.
AMPARAR el derecho de petición de la
accionante y por consiguiente ORDENAR  a CAJANAL que en el
término de 48 horas a partir de la notificación de esta providencia expida
copias a la accionante de los contratos celebrados entre ambas partes.
CUARTO.
LÍBRESE por Secretaría la comunicación de que trata
el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los efectos allí contemplados.
Cópiese, notifíquese, comuníquese,
publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
JAIME
ARAÚJO RENTERÍA
Magistrado
Ponente
MANUEL
JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
JAIME
CÓRDOBA TRIVIÑO
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria
General
[1] Al respecto ver sentencia T- 373 de 1998,
M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz
[2] Sentencia C- 470 de 1997. M.P. Alejando
Martínez Caballero.
[3] M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz
[4] Sentencia C-470/97 (M.P. Alejandro Martínez Caballero).
[5] Ibid.
[6] Sentencia T-568/96 (M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz).
[7] Sentencia T- 373 de 1998
[8] M.P. Fabio Moron Díaz
[9] Cfr. Sentencia T-606/95 (M.P. Fabio Morón Díaz);T- 311/96 (M.P.
José Gregorio Hernández); T-119/97 (M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz); T-270/97
(M.P. Alejandro Martínez Caballero); T-662/97 (M.P: Alejandro Martínez
Caballero).
[10] Sentencia T-100/94 (M.P.  Carlos Gaviria Díaz).
[11] Al respecto ver sentencias: T-439 de
2005, T-325 de 2004, T-294 de 1997 y T-457 de 1994 entre otras.
[12] Ver sentencias T-1160A de 2001, T-581 de 2003
[13] Sentencia T-220 de 1994
[14] Sentencia T-669 de 2003
[15] Días hábiles
[16] Sentencias T-325 de 2004 y T-377 de 2000 entre otras.
[17] El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por
el artículo 1º de la ley 50 de 1990, establece: Elementos esenciales. 1. Para
que hay contrato de trabajo se requiere que concurran estros tres elementos
esenciales: a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí
mismo; b) La continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto a modo, tiempo  o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos
del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que
sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país , y c) Un
salario como retribución del servicio. 2. Una vez reunidos los tres elementos
de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja
de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.
[18] Ob. Cit.
[19] Ver la sentencia C- 1110 de 2001. M.P. Clara Inés
Vargas Hernández: “No
pueden darse relaciones de trabajo sin un poder de dirección y un deber de
obediencia, es decir sin aquél elemento de subordinación en el cual justamente
los juristas ven la señal inconfundible del contrato de trabajo”. (Cita a Otto
Khan-Freund  en su obra “El trabajo y la ley”.  Opinión citada por Antonio
Cerón del Hiero en “El trabajo, el derecho laboral y la seguridad social”.  Ed.
Dike  Página 55).
[20] Sentencia T-040 A de 2001, M.P. Fabio Morón Díaz.