T-144-14
Sentencia T-
Sentencia T-144/14
PRINCIPIO DE SUBSIDIARIEDAD DE LA ACCION DE TUTELA
PARA ORDENAR REINTEGRO LABORAL DE TRABAJOR CON DISCAPACIDAD
En virtud del
principio de subsidiariedad, esta Corporación ha reiterado en su jurisprudencia
que, en principio, la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para solicitar
de una autoridad judicial la orden de reintegro a determinado empleo o el
reconocimiento de prestaciones laborales o sociales, pues el ordenamiento
jurídico ofrece a los trabajadores acciones judiciales específicas cuya
competencia ha sido atribuida a la jurisdicción laboral y a la jurisdicción de
lo contencioso administrativo. Sin embargo, la Corte ha indicado con precisión,
el principio de subsidiariedad que condiciona la procedibilidad de la acción de
tutela, debe ser matizado cuando el solicitante se encuentra en circunstancias
de debilidad manifiesta y, adicionalmente, en los supuestos en los cuales el
ordenamiento jurídico confiera al sujeto estabilidad laboral reforzada.
DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN CONDICION DE DISCAPACIDAD O DISMINUCION FISICA
Existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada de las personas en situación de discapacidad, derivado de las normas
constitucionales e internacionales relativas a la protección de este grupo
poblacional y materializado en las obligaciones puntuales establecidas por el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que proscriben la posibilidad que un
empleador pueda despedir unilateralmente un trabajador en situación de
discapacidad teniendo como justificación sus circunstancias funcionales
especiales, pues estaríamos frente a una discriminación.
EXIGENCIA DE AUTORIZACION DEL MINISTERIO DEL TRABAJO PARA DESPEDIR O
DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE UNA PERSONA CON DISCAPACIDAD
Esta obligación tiene un propósito claro que es evitar
que la limitación que experimenta una persona sirva de justificación para su
despido, lo cual a todas luces resultaría discriminatorio.
DESPIDO DE TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD SIN AUTORIZACION DEL MINISTERIO
DE TRABAJO-Derecho de indemnización
equivalente a 180 días de salario
La obligación de pagar una indemnización equivalente a
180 días de salario, si se realiza el despido o se termina el contrato sin
solicitar la autorización de la oficina del trabajo. Esta indemnización no
implica que por su pago el despido mantenga sus efectos, sino por el contrario
su naturaleza es sancionatoria y se suma al hecho de que el despido, por haber
sido realizado sin la autorización de la oficina de trabajo, carece de efectos
jurídicos.
DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-El empleador debe probar que la razón del despido no tiene ninguna
conexión con la situación de debilidad manifiesta en que se encuentra el
trabajador
ESTABILIDAD
LABORAL FRENTE A CUALQUIER TIPO DE VINCULACION LABORAL
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA
EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Orden de reintegro, pago de
indemnización equivalente a 180 días de salario y reconocimiento y pago de
salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir
Referencia:
expediente T-4114530
Acción de tutela presentada por Elsa
Janneth Peña Collazos contra la Alcaldía de Córdoba, Nariño.
Magistrado Ponente:
ALBERTO ROJAS
RÍOS
Bogotá, D.C., trece (13) de marzo de dos
mil catorce (2014)
La Sala Octava de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los Magistrados María Victoria Calle Correa, Luis
Ernesto Vargas Silva y Alberto Rojas Ríos, quien la preside, en ejercicio de
sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
En el proceso de revisión de los fallos
proferidos, en primera instancia, por el Juzgado Promiscuo Municipal de
Córdoba-Nariño, el 17 de junio de 2013, y en segunda instancia, por el Juzgado
Segundo Promiscuo de Familia de Ipiales- Nariño, el 22 de junio de 2013, dentro
del proceso de tutela de Elsa Janneth Peña Collazos contra el Municipio de Córdoba-Nariño.
El proceso de la referencia fue
seleccionado para revisión por la Sala de Selección Número Diez, mediante Auto
proferido el treinta y uno (31) de octubre de dos mil trece (2013).
I. ANTECEDENTES
Elsa Janneth Peña Collazos, quien padece desde niña una Parálisis
Cerebral que le afecta su sistema locomotor, presentó
acción de tutela contra la Alcaldía del Municipio de Córdoba-Nariño por la
presunta vulneración de sus derechos fundamentales “a la primacía de la
realidad sobre las formas, al salario mínimo, vital y móvil, a un trabajo digno
y justo, a la estabilidad laboral como trabajadora en situación de discapacidad,
a la vida digna, a la igualdad, al trabajo, a la salud, al debido proceso, al
mínimo vital, protección a débiles físicos y síquicos”, basado en los
siguientes:
1. Hechos
1.1
El 12 de enero de 2012 la señora Elsa Janneth
Peña Collazos inició a trabajar como coordinadora de la oficina de
discapacitados de la Alcaldía de Córdoba, Nariño. Alude la accionante que sólo
hasta el 3 de marzo de 2012 se formalizó su contrato de prestación de
servicios, con una vigencia del 1 de marzo al 30 de septiembre de 2012.
1.2
Según la accionante el contrato de prestación
de servicios presentaba irregularidades pues no había disponibilidad
presupuestal, ella cumplía con un horario laboral de 8 am a 6 pm y realizaba
actividades bajo subordinación, instrucción y vigilancia. No le fue cancelada
la remuneración correspondiente a enero y febrero de 2012, y nunca se le
cancelaba su pago de manera oportuna.
1.3
El 18 de septiembre de 2012 el Alcalde le
informó que le renovaría el contrato, lo que derivó en la prolongación del
mismo hasta el 17 de enero de 2013, día en que el Secretario de Gobierno le
pidió que entregara el puesto e hiciera el empalme correspondiente.
1.4
Los salarios de octubre, noviembre y diciembre
de 2012 le fueron cancelados el día 29 de diciembre del mismo año, con un
descuento de $463.000 pesos por el pago de salud y pensión. Sin embargo, de la
entidad de salud la llamaron a decir que esos meses no se habían cancelado.
1.5
La accionante presentó un derecho de petición ante
la Alcaldía el 13 de febrero de 2013, solicitando el reintegro al puesto de
trabajo y pago de lo adeudado por conceptos de seguridad social. La petición
fue decidida desfavorablemente para la accionante el 18 de octubre de 2013.
1.6
El 31 de mayo de 2013 la señora Elsa Janneth
Peña Collazos interpuso acción de tutela solicitando
la protección de los derechos fundamentales a “la primacía de la realidad
sobre las formas, al salario mínimo, vital y móvil, a un trabajo digno y justo,
la estabilidad laboral como trabajadora discapacitada, a la vida digna, a la
igualdad, al trabajo, a la salud, al debido proceso, al mínimo vital,
protección a débiles físicos y síquicos” presuntamente vulnerados por el Municipio
de Córdoba- Nariño. Alegando también que se presentaba una relación laboral y
no meramente contractual.
2. Traslado y contestación de la demanda
La acción de tutela fue admitida por el Juzgado Promiscuo
Municipal de Córdoba-Nariño, a través de auto fechado treinta y uno (31) de
mayo de dos mil trece (2013), en el cual se ordenó correr traslado de la
demanda de tutela a la Alcaldía de Córdoba- Nariño para que rindieran informe
sobre los hechos de la tutela interpuesta, adjuntando constancia del pago de
las prestaciones sociales de la accionante.
Mediante Auto del siete (7) de junio de dos mil trece (2013), se
vinculó a la Coordinadora de la Oficina de Discapacitados del Municipio de
Córdoba para que rindiera informe sobre los hechos de la tutela.
3. Respuesta
del Alcalde de Córdoba-Nariño
En informe radicado en el Juzgado de
primera instancia el 7 de mayo de 2013, el funcionario sostuvo que el Municipio
no cuenta con el cargo mencionado por la accionante en la tutela. Por el
contrario, por sugerencia de la Señora Peña se dispuso una oficina aduciendo
que venía trabajando proyectos con la comunidad discapacitada. A partir del 3
de marzo de 2013 la administración suscribe un contrato de prestación de
servicios por seis meses, hasta el 30 de septiembre de 2012 para servir de
coordinadora con la población en situación de discapacidad.
Reconoce que en el contrato de prestación
de servicios no se registró el número de disponibilidad presupuestal pero en el
expediente de la documentación está el original, que es una certificación,
manifestando que ésta se produce con posterioridad al contrato de manera que no
se puede incluir en el documento.
Manifiesta que la señora Peña no fue
obligada a cumplir horario, pues atendía los proyectos conforme a su
disponibilidad de tiempo. Así mismo, tampoco estuvo subordinada a la Directora
Local de Salud, en ocasiones la accionante debía entregar resultados relacionados
con el objeto contratado como consecuencia de la relación con el sector salud
que estos podían llegar a tener de manera ocasional. Hubo una supervisión del
contrato por parte del Secretario de Gobierno.
Insiste en que no se configuró una
relación laboral en cuanto no hubo subordinación ni vigilancia por parte de la
señora Peña, cuyo contrato manifestaba claramente que era un contrato civil de
prestación de servicios en el que no había obligación de cumplir horario ni
responder a órdenes de un superior.
Frente a la prestación de servicios de
enero y febrero de 2012 manifiesta que era un apoyo voluntario, ad-honorem.
En cuanto a la terminación del contrato manifiesta que hay acta de liquidación
del mismo y que a pesar de ello la accionante no quería abandonar la oficina
manifestando que era la única persona que podía manejar programas de
discapacidad. Alegó que en el municipio de Córdoba residían muchas personas con
la capacidad personal y profesional de prestar sus servicios para la Alcaldía,
y que para seguir adelante con el proyecto de discapacidad se contrató al señor
José Luciano Toro Aux, quien también se encuentra en situación de discapacidad
y cuya labor tenía por objeto el apoyo al diligenciamiento y registro de la
información documental generada por la oficina de discapacitados del municipio.
Finalmente, la Alcaldía sostuvo en su respuesta
que con su actuación no vulneró los derechos alegados por la accionante, toda
vez que se cumplió con lo requerido en la ley, sosteniendo además que la acción
de tutela no era el mecanismo idóneo para este tipo de reclamos y que no hubo
documentos que demostraran un perjuicio grave.
4. Sentencias objeto de revisión
4.1 Sentencia de Primera Instancia
En su decisión del 17 de junio de 2013,
el Juzgado Promiscuo Municipal negó el amparo de los derechos alegados como
vulnerados por las actuaciones de la Alcaldía de Córdoba. De acuerdo con el a
quo, si bien hay una protección constitucional a la estabilidad en el
empleo, este era un caso de un contrato de prestación de servicios.
Determinó, que no se podía aplicar la
“presunción de discriminación de personas con discapacidad” prevista por la ley
361 de 1997, pues no se pudo dictaminar que se hubiese presentado alguna
discriminación o debilidad manifiesta, lo cual hace que esta situación esté
fuera de la protección laboral reforzada que ofrece la mencionada ley.
Sostiene el Juzgado que la acción de
tutela no es procedente para el caso concreto pues la demandante no se
encuentra en estado de indefensión o subordinación con la persona jurídica
accionada pues no existe ya un vínculo contractual o laboral con la
administración municipal que pueda derivar en la vulneración del mínimo vital
por el tiempo transcurrido entre la finalización del contrato y la
interposición de la acción.
4.2. Impugnación del Fallo de tutela
El 21 de junio de 2013 la señora Elsa Peña impugnó la decisión
de primera instancia del Juzgado Promiscuo Municipal de Córdoba- Nariño,
argumentando que existía una relación laboral y estado de indefensión.
Se demuestra, de acuerdo con la
accionante y su apoderado, la relación laboral en la medida en que empleados
administrativos de la Alcaldía de Córdoba le descontaron aportes de salud, etc.
propios de la existencia de un vínculo laboral.
Alega que la tutela es procedente como
mecanismo transitorio de derechos fundamentales por la existencia de un
perjuicio irremediable.
4.3. Sentencia de Segunda Instancia
El 22 de agosto de 2013, el Juzgado
Segundo Promiscuo de Familia de Ipiales-Nariño confirmó la decisión de primera
instancia y negó la acción de tutela al considerar que no existía vulneración a
los derechos fundamentales de la accionante y la tutela no era acción adecuada
para dirimir los conflictos que surjan en virtud de un contrato de prestación
de servicios pues eso derivaría en la desnaturalización de la acción misma.
Estableció el Juzgado que no había
indicador de que las funciones que desempeñaba la actora fueran propias de una
relación laboral, adicional al hecho que el cargo no hacía parte de la
estructura administrativa municipal. No se cumplía con el requisito de la
urgencia presente en el perjuicio irremediable, pues el contrato había
terminado meses antes de la interposición de la acción, de manera que no habría
razón por la cual debiera acudir a la tutela y no a otras acciones judiciales.
II. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS
1. Competencia
Esta Sala de Revisión de la Corte
Constitucional es competente para conocer los fallos de tutela proferidos
dentro de la acción de tutela de referencia, con fundamento en lo dispuesto en
los artículos 86, inciso 3°, y 241, numeral 9°, de la Constitución Política, en
concordancia con los artículos 33, 34, 35 y 36 del Decreto 2591 de 1991 y, en
cumplimiento a lo dispuesto en el Auto del treinta y uno (31) de octubre de dos
mil trece (2013), expedido por la Sala de Selección número diez.
2. Problema jurídico
Corresponde a esta Sala dar respuesta al
siguiente problema jurídico: ¿Vulneró la Alcaldía de Córdoba, Nariño el derecho
fundamental de la señora Elsa Janneth Peña Collazos a una estabilidad laboral
reforzada derivada de su situación de discapacidad, al no renovar su contrato
de prestación de servicios y no solicitar la autorización de la oficina de
trabajo para tal fin?
3. Procedibilidad de la acción de tutela
– existe un mecanismo idóneo que es el recurso ordinario laboral, sin embargo,
debido a que se trata de una persona de especial protección, la tutela puede
proceder como mecanismo transitorio frente a la posibilidad de un perjuicio
irremediable.
El numeral 1º del artículo 6º del Decreto
2591 de 1991, establece que la acción de tutela no procederá “[c]uando
existan otros recursos o medios de defensa judiciales, salvo que aquélla se
utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable”.
Del concepto desarrollado por esta disposición, se entiende que la acción de
tutela “fue diseñada como un mecanismo constitucional de carácter residual
que procede ante la inexistencia o ineficacia de otros mecanismos judiciales
que permitan contrarrestar la inminente vulneración de los derechos fundamentales
de los ciudadanos”.[1]
En virtud del principio de subsidiariedad
antes descrito, esta Corporación ha reiterado en su jurisprudencia que, en
principio, la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para solicitar de una
autoridad judicial la orden de reintegro a determinado empleo o el
reconocimiento de prestaciones laborales o sociales, pues el ordenamiento
jurídico ofrece a los trabajadores acciones judiciales específicas cuya
competencia ha sido atribuida a la jurisdicción laboral y a la jurisdicción de
lo contencioso administrativo. [2]
Sin embargo, la Corte ha indicado con
precisión, que en circunstancias similares a la cual presenta el caso sometido
a análisis, el principio de subsidiariedad que condiciona la procedibilidad de
la acción de tutela, debe ser matizado cuando el solicitante se encuentra en
circunstancias de debilidad manifiesta y, adicionalmente, en los supuestos en
los cuales el ordenamiento jurídico confiera al sujeto estabilidad laboral
reforzada. [3]
Se arribó a esta conclusión debido a que,
si bien no existe un derecho fundamental que asegure a los empleados la
conservación del trabajo o un término mínimo de permanencia en él, gracias a la
acentuada protección que el texto constitucional ofrece a algunos sujetos en
atención a las circunstancias particulares en que se encuentran, las cuales
dificultan el pleno goce de los derechos fundamentales, se impone el
reconocimiento del “derecho a una estabilidad laboral reforzada”. Es
éste el caso de las mujeres en estado de embarazo, los trabajadores aforados y
las personas en situación de discapacidad, entre otros, cuyo despido debe ser
previamente autorizado por la oficina del trabajo o el juez. En el caso sub
judice, por ser la accionante una persona con discapacidad de especial
protección en nuestro ordenamiento, como se ha señalado anteriormente, la Corte
considera procedente su solicitud en sede de tutela.
Ahora bien, como ya fue indicado, la
acción de tutela resulta procedente en un evento adicional, en el cual el
sujeto que solicita el amparo de sus derechos fundamentales se encuentra en una
situación de debilidad manifiesta cuya seriedad impone al juez de tutela
conceder la petición de tutela como mecanismo transitorio hasta tanto la
autoridad judicial competente tome las decisiones respectivas.
La Sala reitera que en esta última
hipótesis existe un mecanismo judicial diferente a la acción de tutela al cual
debe acudir el trabajador, pues la procedencia excepcional de la acción no lo
dispensa de la carga de acudir al juez competente para que éste decida, de
forma definitiva y en su escenario natural, la petición de reintegro y del
reconocimiento de prestaciones propias de una relación laboral. No obstante,
debido a la urgencia de conjurar una presunta vulneración que, de presentarse,
tendría consecuencias irreversibles en los derechos fundamentales de la accionante,
es posible conceder el amparo como mecanismo transitorio.
En ese mismo sentido se pronunció recientemente
la Sala Sexta de Revisión de Tutela, en la Sentencia T-271 de 2012, en la cual
se analizó  la procedencia de la acción de tutela para obtener el reintegro de
una persona en situación de discapacidad, con el fin de proteger el derecho a
la estabilidad laboral reforzada:
“Ante lo imperioso de un mecanismo
dinámico para proteger los derechos de aquellas personas protegidas
constitucionalmente, la Corte puntualizó frente al caso específico de
trabajadores discapacitados despedidos sin la autorización previa del
Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), que deben ser
reintegrados para restablecer su derecho a esa estabilidad laboral[4]:
“Otro tanto sucede en materia de la
regulación de un trámite expedito que permita a los trabajadores
discapacitados, despedidos sin la autorización del Ministerio de la Protección
Social, ejercer el derecho a la estabilidad reforzada y obtener de manera inmediata
el restablecimiento de sus condiciones laborales, en cuanto tampoco las normas
procesales prevén un procedimiento acorde con la premura que el asunto
comporta, conminando al trabajador a adelantar procesos engorrosos que no
restablecen su dignidad y nada hacen por ‘romper esquemas injustamente arraigados en nuestro medio, como aquel de que un
limitado físico, sensorial o psíquico es ‘una carga’ para la sociedad’[5].
… En armonía con lo expuesto, la
jurisprudencia constitucional considera la acción de tutela procedente para
ordenar el reintegro al trabajo de la mujer que va a ser madre o acaba de
serlo, sin la necesaria confrontación de las razones esgrimidas por el
empleador ante el Inspector del Trabajo[6]
y en la misma línea se estima que al juez de amparo compete disponer el
reintegro de los trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o
psíquicas, despedidos sin autorización de la oficina del trabajo, así mediare
una indemnización[7].”
(No está en negrilla en el texto original.)
Ante tales eventos, la
acción constitucional aventaja al mecanismo ordinario de defensa judicial, por
resultar eficaz en medida y oportunidad, frente a las circunstancias
particulares del actor para cada caso concreto”.[8]
En conclusión, es preciso reiterar que “(…) en “ningún caso” la limitación de una persona puede
servir de obstáculo para la permanencia en el empleo o para que el limitado
físico, sensorial o psíquico acceda a una ocupación, acorde con su situación
(…) y que los discapacitados tienen derecho a contar con un “recurso sencillo y efectivo para
obtener de los jueces o tribunales, dentro de plazos razonables, el
restablecimiento de sus derechos humanos y libertades fundamentales”,[9]
Con
fundamento en lo anterior, considera la Sala de Revisión que la acción de
tutela procede para resolver la posible vulneración al derecho fundamental a la
estabilidad laboral reforzada de una trabajadora en situación de discapacidad.
4. Derecho a la estabilidad laboral
reforzada de las personas en situación de discapacidad –Reiteración de
Jurisprudencia-
La protección especial de las personas en
situación de discapacidad se desarrolla a través del contenido de los artículos
13, 47, 54 y 68 de la Constitución Política, sin perjuicio de la importancia
específica que pueden llegar a tener otros derechos humanos para los miembros
de esta población, los cuales deben ser analizados en virtud del contexto propio
de cada caso concreto.
Es así como, el artículo 13 superior
establece en su inciso 3º que “[e]l Estado
protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica,
física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y
sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
Por su parte, el
artículo 47 establece las obligaciones que tiene el Estado frente a las
personas en situación de discapacidad. En ese sentido, la Carta Política reza: “[e]l
Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración
social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se
prestará la atención especializada que requieran”.
El artículo 68 de la
Constitución dispone la obligación que tiene el Estado frente a las personas en
situación de discapacidad en los siguientes términos: “[l]a erradicación del
analfabetismo y la educación de personas con limitaciones físicas o mentales, o
con capacidades excepcionales, son obligaciones especiales del Estado”.
Resulta relevante para
el análisis del caso bajo examen, hacer referencia al artículo 54 Superior que
hace parte del corpus iuris constitucional de protección integral a las
personas en situación de discapacidad. Según esa norma, el Estado debe tomar
medidas tendientes a permitir el pleno y libre ejercicio del derecho al trabajo
de las personas con discapacidad, en condiciones acordes con su estado de
salud.[10]
Esta disposición, que
tiene como destinatarios específicos de una protección especial a las personas
en situación de discapacidad, ha sido interpretada por la Corte Constitucional estableciendo
una limitación para el despido de los trabajadores con esas características en
el marco de lo que se ha denominado una estabilidad laboral reforzada:
“El constituyente veló por que el modelo
político del Estado Social de Derecho se fundara en la prevalencia del ser
humano y su dignidad, teniendo, como uno de sus fines principales, que se
protegiera de manera especial  a la mujer en estado de gravidez, a los
discapacitados, a las personas de la tercera edad, a los niños, entre otros
sujetos amparados.
Como consecuencia de lo anterior, en el
ámbito de las relaciones laborales se estableció que despedir a los sujetos
mencionados, titulares de protección especial, se proscribe, pues de hecho, la
exigencia es que por sus condiciones específicas, reciban, por parte del Estado
y de la sociedad en general, un trato especial. En caso de incumplirse con
dicha carga, la autoridad competente tiene la facultad y la obligación de
intervenir y disuadir al cumplimiento.
En virtud de la nombrada protección, no
puede procederse al despido de los trabajadores que sufran alguna discapacidad
sin que se haya obtenido, previamente, la autorización del Ministerio del
Trabajo”.[11]
Este concepto ha
sido complementado por estándares internacionales vinculantes para Colombia.
Sobre este aspecto, en la Sentencia T-691 de 2013, aplicando normas
internacionales, esta Corporación que el literal a) del artículo 27 de la
Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, ratificada por Colombia el 10 de abril de 2011, establece que los
Estados tiene de obligación de:
“(…)
[R]econocer el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad
de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado
y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las
personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio
del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una
discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la
promulgación de legislación, entre ellas: a) Prohibir la discriminación por
motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a
cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación
y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas
condiciones de trabajo seguras y saludables; deberían tener en cuenta, en todas
las políticas y todos los programas, la protección y promoción de los derechos
humanos de las personas con discapacidad ”.
La protección
especial a la que ha hecho referencia el Tribunal Constitucional así como los
mandatos constitucionales e internacionales enunciados, han sido desarrollados
principalmente por la Ley 361 de 1997 en la cual se establecieron los
mecanismos de integración social de las personas con discapacidad.[12]
La mencionada Ley dispone en su artículo 26 que:
“En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren”. (Subrayado fuera del texto original).
Del desarrollo
que hace el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se desprenden dos obligaciones
principales: en primer lugar, la obligación de solicitar autorización a la
oficina de Trabajo cuando se despida o se termine el contrato de una persona
con discapacidad. Esta obligación tiene un propósito claro que se desprende del
mismo artículo y es evitar que la limitación que experimenta una persona sirva
de justificación para su despido, lo cual a todas luces resultaría
discriminatorio. (ii)
En segundo lugar,
la obligación de pagar una indemnización equivalente a 180 días de salario, si
se realiza el despido o se termina el contrato sin solicitar la autorización de
la oficina del trabajo. Es importante recordar, como se expondrá más adelante,
que esta indemnización no implica que por su pago el despido mantenga sus
efectos, sino por el contrario su naturaleza es sancionatoria y se suma al
hecho de que el despido, por haber sido realizado sin la autorización de la
oficina de trabajo, carece de efectos jurídicos.
En la Sentencia
C-531 de 2000 la Corte analizó la constitucionalidad del artículo referenciado estableciendo
que:
“Para la consecución de esos fines, la efectividad del
ejercicio del derecho al trabajo, como ocurre para cualquier otro trabajador,
está sometida a la vigencia directa en las relaciones laborales de unos
principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo 53 de la Carta
Política. Cuando la parte trabajadora de dicha relación está conformada por un
discapacitado, uno de ellos adquiere principal prevalencia, como es el
principio a la estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar
de cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras
no exista una causal justificativa del despido, como consecuencia de la
protección especial laboral de la cual se viene hablando con respecto a este
grupo de personas. || Tal seguridad ha sido identificada como una “estabilidad
laboral reforzada” que a la vez constituye un derecho constitucional,
igualmente predicable de otros grupos sociales como sucede con las mujeres
embarazadas y los trabajadores aforados”[13].
Frente al primer
requisito que establece la necesidad de autorización de la oficina de trabajo, la
Corte estableció en la citada providencia, que esta medida:
“(…) se evidencia como una protección del trabajador que
sufre de una disminución física, sensorial o síquica, en cuanto impide que ésta
se configure per se en causal de despido o de terminación del contrato de
trabajo, pues la misma sólo podrá alcanzar dicho efecto, en virtud de “la
ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada” (C.S.T., art. 62,
literal a-13), y según el nivel y grado de la disminución física que presente el
trabajador. || En tal situación, el requerimiento de la autorización de la
oficina de Trabajo para proceder al despido o terminación del contrato de
trabajo debe entenderse como una intervención de la autoridad pública encargada
de promover y garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico
nacional e internacional vigente sobre estas materias, para corroborar la
situación fáctica que describe dicha causa legal de despido y proteger así al
trabajador. || Es de reiterar, según lo señalado por esta Corte con
anterioridad, que la legislación que favorezca a los discapacitados “no
consagra derechos absolutos o a perpetuidad que puedan ser oponibles en toda
circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los
legítimos derechos de otros[14]”.[15]
De la interpretación que hace la Corte
del alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se deja claro que un
requisito implícito para la existencia de la obligación de solicitar la
autorización de la oficina de trabajo en el marco descrito por la disposición
analizada, es que nos encontremos frente a la existencia de un contrato de
trabajo, es decir que el despido se realice en el marco de una relación de
naturaleza laboral.[16]
La Consecuencia
del despido o la terminación del contrato laboral sin el debido cumplimiento de
las circunstancias descritas por el legislador es que el mismo carecerá de todo
efecto jurídico.[17]
De igual forma en
la Sentencia C-531 de 2000, la Corte se pronunció sobre la constitucionalidad
de la segunda obligación contenida en el inciso 2º del artículo 26 de la Ley
361 de 1997, bajo la cual como consecuencia del despido del trabajador en
situación de discapacidad sin la autorización de la oficina del trabajo, surge
el correlativo derecho del cual es titular ese trabajador a recibir una
indemnización por un monto equivalente a 180 días de salario. Según la
providencia referenciada:
“(…) la Corte procederá a integrar al
ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana,
solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos
constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos,
sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a
declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación
del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la
oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida
en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador
contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de
la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria. || Cabe
destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad
sustantiva laboral (…)”.[18]
En posterior jurisprudencia, la Corte ha
entendido que la indemnización contenida en el inciso 2º del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, “(…) es en realidad una sanción, y no una opción para el
empleador, pues lo que se busca es evitar a toda costa que se actúe en contra
de la estabilidad laboral reforzada a que tienen derecho los trabajadores
discapacitados”.[19]
Frente a la calidad de derecho
fundamental de la estabilidad laboral reforzada y su contenido esencial, se
pronunció el Tribunal Constitucional en la Sentencia T-065 de 2010 en los
siguientes términos, resaltando que la misma se enmarca en la existencia de una
relación laboral:
“(…) de acuerdo a las
disposiciones consagradas en la Constitución Política y en armonía con el
desarrollo legislativo y jurisprudencial referido, esta Corporación ha
evidenciado la existencia, en el marco de las relaciones laborales, de
un verdadero derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las personas
que por sus condiciones físicas, sensoriales o psicológicas se encuentran en
circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión. || En sentencia T-263 de
2009, el Tribunal Constitucional precisó algunos de los elementos que
configuran el contenido esencial de este derecho fundamental. Esto es: “(i) el
derecho a conservar el empleo, (ii) a no ser despedido en razón de su situación
de vulnerabilidad, (iii) a permanecer en él hasta que se configure una causal
objetiva que amerite la desvinculación laboral y (iv) a que el inspector de
trabajo o la autoridad que haga sus veces, autorice el despido con base en la
verificación previa de dicha causal, a fin de que el mismo pueda ser
considerado eficaz”.[20] (Subrayado fuera del texto original)
En cuanto a la aplicación de
la estabilidad laboral reforzada sin importar la naturaleza del contrato en el
que se enmarca la relación laboral en la que participa un trabajador en
situación de discapacidad, se pronunció la Corte en la Sentencia T-225 de 2012,
en los siguientes términos:
“La estabilidad laboral
reforzada ha sido un tema de relevancia constitucional y su fin es asegurar que
el trabajador en estado debilidad manifiesta no esté expuesto en forma
permanente a perder su trabajo poniendo en riesgo su propio sustento y el de su
familia, por ello el término pactado para la duración de la labor contratada pierde
toda su relevancia cuando es utilizado como causa legítima por el empleador
para ocultar su posición dominante y arbitraria en la relación laboral
ejerciendo actos discriminatorios contra personas particularmente vulnerables y
en condiciones de debilidad manifiesta. Tal deber constitucional limita o
restringe la autonomía empresarial y privada imponiendo cargas solidarias de
garantizar la permanencia no indefinida pero si acorde con la situación de
debilidad sufrida por el trabajador. En efecto, si bien en el ejercicio de la
voluntad de las partes y el desarrollo de la actividad empresarial los patronos
pueden optar por la modalidad contractual de limitar por tiempo definido sus
contratos y someterlos al cumplimiento de la labor u obra, esta facultad se ve
delimitada por normas constitucionales que tutelan el derecho constitucional a
la estabilidad laboral reforzada, para aquellos grupos de especiales
condiciones. Con todo, esta estabilidad no supone que el trabajador sea
inamovible, pues una vez se presenten causales objetivas (situaciones de
indisciplina, ineficiencia y bajo rendimiento) que autorizan a la terminación
unilateral del contrato de trabajo, deben ser observadas las reglas propias del
debido proceso que son exigibles a los particulares, garantizándose
concretamente el derecho a la defensa, que exige del empleador informar los
motivos que originaron el despido y reconoce al trabajador la posibilidad de
controvertir las razones aludidas.  Pero en todo caso si el trabajador se
encuentra en una situación de protección especial debe mediar autorización de
la autoridad del trabajo so pena de la ineficacia de tal despido”.[21]
En esa misma providencia y
con la finalidad de garantizarle una mayor protección al trabajador en el marco
del ejercicio a estabilidad laboral reforzada, la Sala de Revisión dispuso que
es en el empleador en quien recae la carga de probar que la razón del despido
no tiene ninguna conexión con la situación de debilidad manifiesta en que se
encuentra el trabajador con discapacidad:
“El despido que recae
sobre un trabajador en tales condiciones de vulnerabilidad a razón del estado
de gravidez, fuero sindical o de aquellos que sufren limitaciones o pérdidas de
la capacidad laboral, hace recaer sobre el empleador una presunción de despido
sin justa causa que revierte la carga de la prueba y obliga al empleador a
demostrar la existencia de argumentos objetivos y razonables que evidencien la
necesidad de la ruptura de la relación laboral, es decir el empleador debe
acreditar la ausencia de conexidad entre la condición del sujeto y la
terminación del contrato de trabajo. La jurisprudencia constitucional ha
presumido que cuando un empleador despida sin justa causa y sin permiso del
Ministerio de la Protección Social a un trabajador en condiciones de debilidad
manifiesta, el motivo del despido fue tal situación. Dicha presunción revierte
la carga de la prueba y obliga al empleador a justificar la causa de la desvinculación
en una razón objetiva diferente al vencimiento del plazo y la situación de
debilidad”.[22]
En el mismo sentido,
respecto al tipo de vinculación laboral, esta Corporación ha dicho que si bien
derivadas de la modalidad de contrato pueden existir causas objetivas para el
despido de un trabajador, cuando se trate de personas que gozan de estabilidad
laboral reforzada dichas causales no son suficientes si no se cumplen con las
cargas contenidas el artículo 26 de la ley 361 de 1997 y la comprobación de una
causal objetiva.[23] Por ejemplo, en sentencia T-864
de 2011, la Corte sostuvo que si bien la expiración del plazo pactado en los
contratos a término fijo es una causa objetiva para terminar el contrato de un
trabajador, cuando opere la estabilidad laboral reforzada no es posible aplicar
esta regla.[24] En otras palabras, “en los casos en los que una persona ha
suscrito un contrato laboral, y se encuentra cobijada por el principio de
estabilidad laboral reforzada, la expiración del plazo no es razón suficiente
para justificar el despido de la persona sin que medie la autorización de la
Oficina del Trabajo”[25].
Sobre el particular, también se pronunció
este Tribunal en la Sentencia T-041 de 2014, en la que concluyó que: “(…) si
bien esta Corte distingue entre el tipo de vinculación laboral y las
condiciones contractuales del trabajador, ello no parece ser razón suficiente para
negar la protección laboral reforzada a los trabajadores. Es decir, la
estabilidad laboral reforzada es una garantía del trabajador en condición de
vulnerabilidad independientemente del tipo de contrato laboral que tenga”.
En conclusión, existe un derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de
discapacidad, derivado de las normas constitucionales e internacionales
relativas a la protección de este grupo poblacional y materializado en las
obligaciones puntuales establecidas por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
que proscriben la posibilidad que un empleador pueda despedir unilateralmente
un trabajador en situación de discapacidad teniendo como justificación sus
circunstancias funcionales especiales, pues estaríamos frente a una
discriminación. Para evitar caer en un trato que a todas luces devendría en una
violación al derecho a la igualdad y no discriminación  se ha incluido como
requisito sine qua non para el despido o la terminación del contrato de
trabajo con una persona en situación de discapacidad, la autorización para ello
de la oficina del trabajo, quien intervendrá para verificar que la discapacidad
no es el fundamento del despido. La carga de la prueba de demostrar que la
decisión de terminar el contrato laboral, no importa cual sea su naturaleza
(termino indefinido, fijo o por obra o labor), no tiene como causal la
situación de discapacidad del trabajador, recae sobre el empleador.
El antes mencionado artículo 26 de la Ley
361 de 1997 incluye la obligación de indemnizar con 180 días de salario al
trabajador con discapacidad que ha sido despedido sin contar con la
autorización de la oficina de trabajo. La jurisprudencia ha sido reiterada en
considerar esa indemnización como una sanción para el empleador y no como una
alternativa para obviar el control de la oficina del trabajo, de ahí que la
conclusión de no contar con la mencionada autorización implica que el despido
es ineficaz, es decir no genera ningún efecto jurídico y adicionalmente se debe
pagar la indemnización.[26]
En su jurisprudencia reciente, la Corte
ha establecido las reglas que determinan la aplicación de la estabilidad
laboral reforzada en casos como el sometido a revisión de la Sala en esta
oportunidad:
“(…) la garantía de estabilidad laboral
reforzada (i) protege a aquellos trabajadores que padezcan algún tipo de
limitación física o sicológica que no les permita realizar su trabajo
regularmente, independientemente del tipo de vinculación, para que su relación
laboral no sea terminada en razón a esa limitación.  En consecuencia, son
beneficiarios del (ii) artículo 26 de la ley 361 de 1997 que le impone al
empleador, si quiere efectuar el despido, (iii) demostrar (inversión de la
carga de la prueba) una causa objetiva (no discriminatoria), (iv) solicitar
autorización a la oficina del trabajo y (v) pagarle una indemnización de 180
días de salario. Si se incumplen estos deberes, (vi) el despido será ineficaz y
por tanto se deberá reintegrar y, según el caso, reubicar al trabajador
afectado. En todo caso (vii), si no se tiene certeza sobre el grado de
discapacidad, el amparo será transitorio. De lo contrario, definitivo”.[27]
6. Resolución del caso concreto.
La Señora Elsa Janneth Peña Collazos,
quien padece desde niña una parálisis cerebral que le afecta su sistema locomotor,
solicita el amparo de sus derechos fundamentales a la primacía de la realidad
sobre las formas, el salario mínimo, vital y móvil, a un trabajo digno y justo,
a la estabilidad laboral reforzada en su calidad de trabajadora en situación de
discapacidad, a la vida digna, a la igualdad, al trabajo, a la salud, al debido
proceso, al mínimo vital, y a la protección debida a débiles físicos y
síquicos.
La accionante se desempeñó como
Coordinadora de la Oficina de Discapacitados del Municipio de Córdoba, Nariño,
según ella desde el 12 de enero de 2012, aunque sólo hasta el 3 de marzo de
2012 fue formalizado su vínculo con la administración municipal bajo la forma
de un contrato de prestación de servicios cuya vigencia era del 1º de marzo al
30 de septiembre de 2012. Alega que su actividad laboral se prolongó hasta el
17 de enero de 2013, fecha en la cual se le solicitó por parte del Secretario
de Gobierno que hiciera entrega de su puesto de trabajo.
La señora Peña Collazos considera que le
fueron vulnerados sus derechos en virtud de que la terminación de su contrato
se realizó sin mediar el requisito de la autorización de la oficina del trabajo
que se deriva de su derecho a la estabilidad laboral reforzada, debido a que
ella es una persona en situación de discapacidad, como lo dispone el artículo
26 de la Ley 361 de 1997.
Por lo anterior, la accionante solicitó
ante el juez de tutela que se ordenara el reintegro sin solución de continuidad
a su cargo como Coordinadora de la Oficina de Discapacitados de la Alcaldía de
Córdoba, Nariño; que se le reconociera el derecho a recibir una indemnización equivalente
a 180 días de salario, en virtud de que el despido se llevó a cabo sin
autorización de la oficina de trabajo, según lo dispuesto en el inciso 2º del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997; y finalmente que se le reconocieran y
pagaran los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir.
De las pretensiones realizadas por la
accionante se logra establecer que el problema jurídico que presenta el caso se
centra en una sola pregunta: ¿vulneró la Alcaldía de Córdoba, Nariño el derecho
fundamental de la señora Elsa Janneth Peña Collazos a una estabilidad laboral
reforzada derivada de su situación de discapacidad, al no renovar su contrato
de prestación de servicios y no solicitar la autorización de la oficina de
trabajo para tal fin?
Para dar respuesta al problema jurídico
que plantea este caso la Sala de revisión estudiará, entrará a estudiar si se
cumplen los requisitos planteados en las consideraciones generales de esta
providencia para reconocer el derecho a la estabilidad laboral reforzada a
favor de la accionante.
(i) Se busca la protección de aquellos
trabajadores que padezcan algún tipo de limitación física o sicológica que no
les permita realizar su trabajo regularmente, independientemente del tipo de
vinculación, para que su relación laboral no sea terminada en razón a esa
limitación.
Efectivamente, se trata del caso de mujer
que padece desde niña una  parálisis cerebral que le afecta su sistema
locomotor a quien la Alcaldía de Córdoba, Nariño, le terminó su relación
laboral bajo el argumento de que se cumplió el término de su contrato de
prestación de servicios y quiere darle la oportunidad a otras personas de
desempeñar las funciones que la señora Elsa Janneth Peña Collazos venía
llevando a cabo.
La Alcaldía accionada, cuando tomó la
decisión de retirar a la Señora Peña Collazos de su cargo, no tuvo en
consideración la evidente situación de discapacidad en la que se encuentra y
que le impide adelantar su trabajo regularmente.
(ii) La situación de vulnerabilidad en la
que se encuentra la accionante impone una carga probatoria objetiva en el
empleador de demostrar una causal objetiva no discriminatoria para llevar a
cabo el despido.
En el proceso, se logra establecer que
las autoridades del municipio de Córdoba identificaron que en su población
existía una comunidad conformada por personas en situación de discapacidad que
necesitaba de programas especiales dirigidos a ellos, a su bienestar y
salvaguarda de sus derechos.
Con el propósito de dar respuesta a las
reiteradas solicitudes de la señora Peña Collazos, como persona en situación de
discapacidad y líder de esa comunidad en el Municipio, crearon la Coordinación
de la Oficina de Discapacitados con el objeto de impulsar programas en pro de
esta población.
Se demuestra en los documentos que
conforman el expediente que,  la administración del municipio contrató a la
accionante con pleno conocimiento de su situación de discapacidad, reconociendo
en ella el liderazgo necesario para adelantar proyectos en pro de aquellos que
se encuentran en situación similar a la suya.[28]
La alcaldía seleccionó a la accionante para celebrar con ella un contrato de
prestación de servicios y adelantar programas para la comunidad en situación de
discapacidad.
Según la entidad accionada, la razón por
la cual se terminó el contrato con la señora Peña Collazos fue porque este
llegó a su fin y la alcaldía estaba interesada en darle una oportunidad a otra
persona, también miembro de la comunidad con discapacidad, para que propusiera
y adelantara programas de interés para la población que se encuentra en esta
situación especial. Sobre este aspecto se deja constancia en el expediente en
copia de la carta de fecha 24 de enero de 2013, en la que la Alcaldía de
Córdoba le responde a la comunidad en situación de discapacidad en los
siguientes términos:
“La señora ELSA JANNETH PEÑA COLLAZOS,
prestó sus servicios como contratista para el municipio en el año 2012
realizando la coordinación de los programas de discapacidad, pero es de
menester (sic) que en nuestro municipio existen cientos de personas con las
mismas condiciones físicas igual a las de ella, es por ello que la
administración municipal a (sic) querido integrar a todos los discapacitados y
brindar un apoyo de una u otra manera a todas las personas. || Es por ello que
la administración tomo (sic) la determinación de dar una oportunidad a otra
persona discapacitada del municipio”.[29]
Sin embargo, no es claro de las pruebas
que obran en el expediente que efectivamente se le haya dado la oportunidad a
otra persona en situación de discapacidad para ocupar el cargo que desempeñaba
la señora Peña Collazos.
Igualmente, de acuerdo con la Declaración
que rindió la Señora Elsa Janneth Peña Collazos en el marco de proceso de
tutela, cuando es preguntada expresamente si se sintió discriminada, responde
alegando que si la discriminaron fue porque no le renovaron el contrato de
prestación de servicios. Consta en le declaración:
“SIRVASE MANIFESTAR SI USTED SE CONSIDERA
DISCRIMINADA EN RAZÓN A SU DISCAPACIDAD PARA QUE LA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL NO
LE HAYA RENOVADO EL CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS COMO COORDINADORA
MUNICIPAL DE DISCAPACITADOS.- CONTESTÓ.- No se (sic) decirlo pero yo sentí que
fui discriminada porque tengo derecho a la renovación del contrato pero que sea
por escrito. (…)”.[30]
Estima la Corte, que la peticionaria, con
una situación médica notoria, en tanto la discapacidad de parálisis cerebral
afecta su sistema motriz, logró generar en la alcaldía un espacio para el
trabajo con la población con discapacidad, al punto que su trabajo era el de
Coordinadora de la Oficina de Discapacitados de la Alcaldía. Y ese trabajo
posiblemente no se halla en la planta del municipio, como lo afirmó el Alcalde,
pero lo cierto es que –una vez más- la gestión de la accionante lo ha
convertido en necesario, pues eso se concluye del hecho de que al desvincularla
nombraron a otra persona para las mismas tareas.
Finalmente, siguiendo la jurisprudencia
de la Corte, la terminación de un contrato de prestación de servicios, no puede
servir de criterio objetivo para despedir a una persona en situación de
discapacidad, toda ver que el vínculo laboral no inaplica la estabilidad
laboral reforzada que dicha persona goza.
(iii) a la luz del artículo 26 de la ley
361 de 1997, correspondía al empleador solicitar la autorización a la oficina
de trabajo y pagar los 180 días de salario.
No se presentó la solicitud y por esa
razón el municipio no contó con la autorización para retirar de su cargo a la
señora Peña Collazos, ni tampoco se pagó la indemnización de los 180 días de
trabajo.
Así, al finalizar el plazo pactado del
contrato, no se pidió autorización de la oficina del trabajo para el efecto. Y
al respecto la Sala estima que dicho trámite debió adelantarse, pues la
protección concedida por el Legislador en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
“por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas
con limitación y se dictan otras disposiciones”, no sólo se predica de los
trabajadores particulares sino también de los funcionarios públicos. Toda vez
que dicho cuerpo normativo se fundamenta en el principio de igualdad y el deber
constitucional del Estado en promover la integración social de los disminuidos
físicos;[31]
sin diferenciar entre los trabajadores particulares u oficiales.
Como consecuencia de haber incumplido los
deberes antes analizados, el despido de la accionante es ineficaz y por tanto
se deberá reintegrar y, si es necesario, reubicar a la señora Peña Collazos. Por
otra parte, al tener certeza sobre la situación de discapacidad en la que se
encuentra la accionante, el amparo de su derecho a la estabilidad laboral
reforzada será definitivo.
III. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Octava
de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR la decisión dictada el veintidós (22) de agosto de dos mil trece (2013) por
el Juzgado Segundo Promiscuo de Familia de Ipiales, Nariño, en la que se resolvió
no conceder la acción de tutela interpuesta por improcedente.
Segundo.- CONCEDER por las razones anteriormente expuestas, el
amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la señora Elsa Janneth
Peña Collazos, quién interpuso acción de tutela en contra de la Alcaldía del
Municipio de Córdoba, Nariño.
Tercero.- ORDENAR a la Alcaldía del Municipio de
Córdoba, Nariño,  que en un término no superior a un mes desde el momento en
que le notifique esta providencia: (i) reintegre sin solución de continuidad a su cargo como
Coordinadora de la Oficina de Discapacitados de la Alcaldía de Córdoba, Nariño.
(ii) se le reconozca el derecho a recibir una indemnización equivalente a 180
días de salario, la cual deberá ser cancelada a favor de la señora Peña Collazos
antes del cumplimiento del plazo de un mes establecido. (iii) se le reconozcan
y paguen los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir.
Cuarto.- LÍBRENSE las comunicaciones de que trata el
artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los efectos allí contemplados.
Notifíquese, comuníquese, publíquese en
la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
ALBERTO ROJAS
RÍOS
Magistrado
LUIS ERNESTO
VARGAS SILVA
Magistrado
Ausente en
comisión
MARÍA VICTORIA
CALLE CORREA
Magistrada
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
General
[1] Corte
Constitucional, Sentencia T-132 de 2006, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, 23
de febrero de 2006.
[2] Ver entre otras:
Corte Constitucional, Sentencia T-271 de 2012, M.P. Nilson Pinilla Pinilla;
Corte Constitucional, Sentencia T-125 de 2009, M.P. Humberto Antonio Sierra
Porto; Corte Constitucional, Sentencia T-011 de 2008, M.P. Marco Gerardo Monroy
Cabra; Corte Constitucional, Sentencia T-1038 de 2007, M.P. Humberto Antonio
Sierra Porto; Corte Constitucional, T-661 de agosto 10 de 2006, M. P. Álvaro
Tafur Galvis, y Corte Constitucional, Sentencia T-198 de 2006, M. P. Marco
Gerardo Monroy Cabra.
[3] Ver entre otras:
Corte Constitucional, Sentencia T-173 de 2011, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.
[4] Corte
Constitucional, Sentencia T-661 de 2006, M.P. Álvaro Tafur Galvis.
[5] Corte Constitucional, Sentencia C-073 de
2003 M. P. Alfredo Beltrán Sierra. Examen constitucional del artículo 33,
parcial, de la Ley 361 de 1997 ‘por la cual se establecen mecanismos de integración social de las
personas con limitación y se dictan otras disposiciones’.”
[6] Sobre la necesidad de contar con la
autorización del Inspector del Trabajo, para proceder al despido de la mujer
durante el embarazo y después del parto, se puede consultar la sentencia C-710
de 1996 y, en materia de procedencia de la acción de tutela para disponer su
reintegro al trabajo, entre muchas otras, las sentencias T-014, 053 y 217 de
2006 MM. PP. Jaime Córdoba Triviño, Jaime Araujo Rentería y Álvaro Tafur Galvis
respectivamente.
[7] Al respecto consultar las Sentencias
T-530 de 2005 M. P. Manuel José Cepeda Espinosa y T-002 de 2006 M.P. Jaime
Córdoba Triviño.
[8] Corte
Constitucional, Sentencia T-271 de 2012, M.P. Nilson Pinilla Pinilla.
[9] Corte
Constitucional, Sentencia T-661 de 2006, M.P. Álvaro Tafur Galvis.
[10] Constitución
Política de Colombia de 1991, Artículo   54.  Es obligación del Estado
y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a
quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las
personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un
trabajo acorde con sus condiciones de salud.
[11] Corte
Constitucional, Sentencia T-716A de 2013, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub y
Corte Constitucional, Sentencia T-490 de 2010, M.P. Jorge Ignacio Pretelt
Chaljub
[12] En
pronunciamientos anteriores, a la promulgación de la Ley 361 de 1997, esta
Corte había manifestado que, la Constitución Política ordena en favor de las
personas con limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales una estabilidad
laboral reforzada. En la Sentencia T-427 de  1992, M.P. Eduardo Cifuentes
Muñoz, estableció: “La Constitución otorga protección jurídica
a diversos sectores, grupos o personas en situación de desventaja,
marginamiento o debilidad manifiesta (CP art. 13). Sectores de la población
como los niños (CP art. 44), los ancianos (CP art. 46), los minusválidos (CP.
art. 47), las minorías étnicas (CP art. 7) etc., deben recibir una especial
protección del Estado por voluntad del constituyente. De esta forma se busca
promover las condiciones para que la  igualdad sea real y efectiva y no
simplemente un parámetro formal que deje intocadas las desigualdades
sustanciales que se presentan en la sociedad”.
[13] Corte
Constitucional, Sentencia C-531 de 2000, M.P. Álvaro Tafur Galvis, reiterada en
Corte Constitucional, Sentencia C-744 de 2012, M.P. Nilson Pinilla Pinilla.
[14] Corte
Constitucional, Sentencia T-427 de 1992, M.P. Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[15] Corte
Constitucional, Sentencia C-531 de 2000, M.P. Álvaro Tafur Galvis.
[16] Esta inferencia se
corrobora en el análisis realizado en la Sentencia C-531 de 2000, en la cual se
reitera lo mencionado frente al contrato de trabajo y la relación laboral
desarrollado en la Sentencia C-016 de 1998, M.P. Dr. Fabio Morón Díaz: “(…)
el contrato de trabajo es “fuente de la relación laboral” y cumple una “función
reguladora complementaria” a la que en materia laboral normalmente establecen
la Constitución, la ley, los reglamentos y las convenciones colectivas. En él
se definen las condiciones de la relación laboral en desarrollo de una
autonomía de la voluntad y una libertad contractual moderadas y “... siempre y
cuando tal acuerdo se establezca acogiendo y respetando, primero los postulados
básicos del paradigma de organización jurídico-política por la que optó el
Constituyente, el del Estado social de derecho, y segundo, la normativa
jurídica de orden público que rige ese tipo de relaciones, la cual como se
anotó antes prevalece y se superpone a sus voluntades”.
[17] Corte
Constitucional, Sentencia C-531 de 2000, M.P. Álvaro Tafur Galvis: “de
conformidad a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e
igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional
en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y
54”), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato
de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de
la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una
justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Reiterado en las Sentencias C- T-490 de 2010 y T-761A de 2013.
[18] Corte
Constitucional, Sentencia C-531 de 2000, M.P. Álvaro Tafur Galvis.
[19] Ver Corte
Constitucional, Sentencia T-761A de 2013, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub y
Corte Constitucional, Sentencia T-198 de 2006, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[20] Corte
Constitucional, Sentencia T-065 de 2010, M.P. Luís Ernesto Vargas Silva.
[21] Corte
Constitucional, Sentencia T-225 de 2012, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
[22] Ibídem.
[23] Corte
Constitucional, Sentencia T-041 de 2014, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[24] Ver entre otras:
Sentencia T-1083 de 2007, C-016 de 1998, T-040 A de 2001, T-546 de 2006 y
T-1083 de 2007.
[25] Sentencia T-864 de
2011. En igual sentido, Sentencia T-449 de 2008: “La jurisprudencia
constitucional ha sido enfática en señalar que el principio de la “estabilidad
laboral forzada”, propio de las relaciones jurídicas en las que esté inmersa
una de aquellas personas que por razones de orden económico, físico o mental,
se encuentre en estado de “debilidad manifiesta”, no es aplicable exclusivamente
a aquellos celebrados a término indefinido sino también, a aquellos contratos
pactados a un término fijo. En ese sentido, también es una exigencia acudir a
la Oficina del Trabajo para obtener la autorización necesaria para dar por
terminado el contrato laboral al vencimiento del plazo inicialmente pactado o
de una de las prórrogas, si el trabajador es sujeto de especial protección
constitucional ya que, en esos casos la llegada del término no es razón
suficiente para darlo por terminado”
[26] Corte Constitucional, Sentencia T-447 de
2013, M.P. Luís Ernesto Vargas Silva: “Conforme a la jurisprudencia
constitucional, la Sala advierte que todo despido de un trabajador
discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad de trabajo
correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del contrato laboral será
ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar
la indemnización de 180 días de salario. El precedente ha indicado que el pago
de la compensación no otorga eficacia al despido, en la medida que no protege
el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas.
De hecho las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna actuación del
empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en situación de
discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente”. Este
requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar
o no el despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por
el patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del
empleado. El permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el
fin de que la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando
empleador despide a un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos
de una persona que cuenta con especial protección constitucional”.
[27] Sentencia T-041 de
2014, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[28] Ver Folio No. 29,
Cuaderno principal.
[29] Folio No. 43,
Cuaderno Principal.
[30] Folio No. 89,
Cuaderno principal.
[31] En efecto, el
artículo 1º de la Ley 361 de 1997 dispone que “(…) los principios que
inspiran la presente Ley, se fundamentan en los artículos 13, 47, 54 y 68 que
la Constitución Nacional reconocen en consideración a la dignidad que le es
propia a las personas con limitación en sus derechos fundamentales, económicos,
sociales y culturales para su completa realización personal y su total
integración social y a las personas con limitaciones severas y profundas, la
asistencia y protección necesarias.”. Y en el artículo 2º de la misma Ley
se informa que “[e]l Estado garantizará y velará por que en su ordenamiento
jurídico no prevalezca discriminación sobre habitante alguno en su territorio,
por circunstancias personales, económicas, físicas, fisiológicas, síquicas,
sensoriales y sociales.”.