T-524-20
Sentencia T-524/20
Referencia: Expediente T-7.606.614
Demandante: Luis Francisco Reyes Otero
Demandados: Schlumberger Surenco Colombia S.A.
Magistrado Sustanciador:
ANTONIO JOSÉ LIZARAZO OCAMPO
Bogotá D.C., quince
(15) de diciembre de dos mil veinte (2020)
La Sala Quinta
de Revisión de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales, ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA
En el proceso de
revisión de las sentencias de tutela proferidas por el Juzgado Décimo Penal del
Circuito de Bucaramanga[1],
que confirmó la providencia del Juzgado Séptimo Penal Municipal con Funciones
de Conocimiento de Bucaramanga[2],
en el trámite de la solicitud de amparo de la referencia[3].
I.
ANTECEDENTES
1. Solicitudes
El accionante,
Luis Francisco Reyes Otero, actuando a través de apoderada, presentó acción de
tutela contra Schlumberger Surenco Colombia S.A. -en adelante Surenco-, con el
fin de que fueran protegidos sus derechos fundamentales al debido proceso, al
mínimo vital, a la salud y a la estabilidad laboral manifiesta por razones de
salud, los cuales consideró vulnerados por la mencionada empresa al no
practicar las pruebas solicitadas dentro del proceso disciplinario adelantado
en su contra, al no dar traslado del material probatorio recaudado y al
imponer, de forma desproporcionada, el despido como sanción prevista en el
Reglamento Interno de Trabajo. Asimismo, por la terminación unilateral del
contrato de trabajo sin la autorización del Ministerio del Trabajo.
En
consecuencia, solicita que se ordene a la accionada que proceda a su reintegro
de manera inmediata a un cargo y funciones iguales a los que desempeñaba antes
de haber sido despedido en el año 2016, u otro de igual o superior jerarquía
acorde con sus condiciones médico laborales, sin solución de continuidad, así
como el pago de salarios y prestaciones sociales que legalmente correspondan
-incluida la seguridad social- desde que se produjo la terminación del contrato
hasta que se haga efectivo el reintegro.
2. Hechos
relevantes
2.1.
Situación laboral y médica
2.1.1. El 8 de
octubre de 2007 el demandante fue contratado a término indefinido en el cargo
Técnico Control de Sólidos por la empresa M-I Overseas Limited[4]. Sin embargo,
sobre dicho contrato operó la sustitución patronal a favor de Surenco[5].
2.1.2. El 9 de
diciembre de 2015, el accionante fue diagnosticado con hipoacusia
neurosensorial bilateral, la cual, de acuerdo con el dictamen del 22 de
noviembre de 2017, emitido por la Junta Regional de Calificación -al resolver
una controversia-, fue calificada de origen laboral.
En consecuencia,
la ARL Sura procedió a calificar la pérdida de capacidad laboral del accionante,
como consta en el dictamen del 2 de noviembre de 2018; oportunidad en la cual,
se calificó en 0% su pérdida de capacidad laboral. El señor Reyes Otero
presentó recurso de apelación, el cual fue resuelto el 9 de enero de 2019 por
la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Santander con una
calificación del 9% de PCL.
Contra esta
decisión, a su vez, la ARL Sura interpuso los recursos de reposición y
apelación. La reposición fue resuelta por la Junta Regional de Calificación de
Invalidez de Santander el 15 de febrero de 2019, decisión en la cual se confirmó
la calificación de 9% de PCL, y, además, se dispuso enviar el asunto a la Junta
Nacional de Calificación de Invalidez para que resolviera la apelación[6].
2.1.3. El
demandante afirma que el 4 de octubre de 2016 fue despedido sin justa causa por
la compañía Surenco, a pesar de las condiciones de salud en que se encontraba.
Que, como consecuencia de lo anterior, presentó acción de tutela[7], y mediante
fallo del 22 de marzo de 2017 se amparó su derecho a la estabilidad laboral
reforzada y se ordenó su reintegro de manera transitoria[8]. Ahora bien,
pese a que se le practicó examen de reingreso con el fin de conocer su
situación física y médica y otorgarle un cargo y funciones acordes, el
demandante sostiene que eso nunca ocurrió; y que, aunque presentó varios requerimientos
de asignación de funciones, la situación persistió, por lo que desde entonces
asistió a la empresa solo a cumplir el horario de trabajo.
2.1.4. Además,
que debido a esta situación y al sentirse afectado en su dignidad y
discriminado laboralmente por su estado de salud, el 2 de mayo de 2018 solicitó
al Comité de Convivencia de la compañía adelantar una investigación por acoso
laboral. En consecuencia, fue citado ante el inspector de trabajo el 6 de
noviembre de 2018, para llevar a cabo la audiencia de conciliación, la cual se
declaró fallida, en tanto las partes no lograron llegar a acuerdo alguno. En la
misma diligencia se sugirió al accionante acudir a la jurisdicción ordinaria
para resolver el conflicto[9].
2.1.5. Asegura
que las conductas de discriminación se siguieron presentando; tanto así, que
desde el 22 de marzo de 2017 la compañía no le ha asignado un cargo ni
funciones, colocándolo en condición de improductividad, solo por sus
antecedentes médicos. En esa medida considera
que es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de
debilidad manifiesta por razones de salud.
2.1.6. Señala
que se le han dictaminado diagnósticos tales como “hipoacusia neurosensorial
bilateral, trastornos del inicio y del mantenimiento del sueño (insomnios),
trastornos de adaptación, tinitus constante bilateral, con recomendaciones
médicas”.
2.1.7. Indica
que la compañía encontró la forma de despedirlo amparada en un proceso
disciplinario, que sólo en apariencia se muestra respetuoso y garantista de sus
mínimos derechos.
2.1.8. Por último, en sede de revisión, el accionante informó que el
26 de agosto de 2019 presentó demanda ordinaria laboral en contra de la
compañía, la cual fue admitida por el juzgado segundo laboral del circuito de
Bogotá, que le correspondió por reparto[10].
2.2. Del
proceso disciplinario
2.2.1. Según lo
afirmado por el demandante, el proceso disciplinario se surtió de la siguiente
manera:
a) El 10 de mayo
de 2019, recibió la notificación de la apertura formal del proceso
disciplinario en su contra por parte de Surenco por hechos acaecidos el 3 de
mayo del mismo año.
De acuerdo con
este documento, la actuación disciplinaria se inició por “posibles
incumplimientos a sus obligaciones laborales, por los hechos conocidos por el
área de Recursos Humanos de la Empresa el día 03 de mayo de 2019, mediante el
correo electrónico remitido por el señor Yojan Sosa, Gerente de Bases en
Colombia, en el cual informó que [el tutelante] el día (sic) mayo de 2019 a las
12:41 horas, presuntamente se rehusó a que le fuera practicada la prueba de
alcoholimetría por medio del sistema de medición indirecta de alcoholemia a
través de aire espirado, incumpliendo con el Procedimiento para la Medición de
Alcoholimetría en Colombia y la Política sobre el Abuso de Substancias de la
Empresa”.
b) El 21 de mayo
de 2019 se llevó a cabo la diligencia de descargos. En el acta se observa que
el accionante manifestó que no se negó a hacerse la prueba de alcoholimetría a
las 12:41 horas del 3 de mayo de 2019; que no se la realizó a esa hora porque
ya se la había practicado en horas de la mañana al ingresar a las instalaciones
de la empresa; y agregó, que desde hace meses viene anunciando acoso laboral
por parte de la empresa y sus directivos.
c) El día 27 de
ese mismo mes y año, se comunicó al tutelante la terminación unilateral del
contrato de trabajo.
d) El 30 de mayo
de 2019, el accionante presentó reconsideración de la decisión adoptada en su
contra.
e) Y el 4 de
junio de ese año, se confirmó la decisión de terminación del contrato de
trabajo.
2.2.2.
Adicionalmente, asegura que la conculcación de sus derechos fundamentales en el
proceso disciplinario, se concreta en las siguientes actuaciones u omisiones de
Surenco:
a) Se desatendió
por parte de la empresa el contexto de los hechos y los descargos rendidos en
los cuales se afirmó que el tutelante “no salió de las instalaciones y ya se
le había practicado en la mañana la prueba de alcoholimetría, misma que en ese
momento arrojó negativo para presencia de alcohol, no se hacía necesario
practicar una segunda prueba, a tan solo unas pocas horas de realizada la
anterior”; así como las circunstancias de permanencia del tutelante en la
empresa, como es su situación de salud[11].
b) Se omitió el
traslado real, y no meramente formal, del material probatorio.
c) No se atendió
a la solicitud de práctica de pruebas. En concreto, no se allegó al proceso
disciplinario el video de seguridad completo correspondiente a la fecha de
ocurrencia de los hechos como tampoco fue escuchado el testigo solicitado, pruebas
que confirmarían que el tutelante en ningún momento abandonó las instalaciones
de la empresa; razón por la que no tendría sentido que le hubieran solicitado
la práctica de la prueba de alcoholimetría nuevamente en el mismo día.
d) La decisión
de terminación del contrato fue desmedida y desproporcionada.
3. Pruebas
relevantes
Las pruebas
documentales relevantes que obran en el expediente son las siguientes:
3.1. Escrito con
fecha de recibido del 30 de mayo de 2019, por medio del cual el accionante
solicita a Surenco la revisión de la decisión de terminación del contrato de
trabajo[12].
3.2.
Comunicación del 10 de mayo de 2019, por medio de la cual se le notifica al
tutelante la apertura formal del proceso disciplinario en su contra y se le
cita para rendir descargos el 14 de mayo de 2019[13].
3.3. Acta de
diligencia de descargos de fecha 21 de mayo de 2019, la cual fue suscrita por
el trabajador -ahora tutelante-, el representante de la compañía y dos representantes
de la USO[14].
3.4.
Comunicación del 27 de mayo de 2019, por medio de la cual le informan al
accionante de la terminación del contrato con justa causa[15].
4. Trámite
procesal
A continuación,
se hará un resumen de los principales argumentos presentados por la accionada y
los vinculados en la contestación de la demanda de tutela; por los jueces de
primera y segunda instancia; y en el trámite de revisión ante esta corporación.
4.1. Contestación
a la demanda de tutela
La acción de tutela fue
promovida el 17 de junio de 2019 y correspondió por reparto al Juzgado Séptimo
Penal Municipal con Funciones de Conocimiento de Bucaramanga (Santander), el cual resolvió, mediante Auto del 18 de junio de 2019: i)
avocar conocimiento, ii) vincular al Comité de Convivencia y la Gerencia
de Recursos Humanos de Surenco, a la Organización Sindical Unión Sindical
Obrera -USO-, al Ministerio de Trabajo, a SURA ARL y SANITAS EPS, y iii)
correr traslado a la accionada, así como a las entidades vinculadas,
para que se pronunciaran acerca de los hechos de la demanda. Dentro del
expediente obra respuesta escrita por parte de SANITAS EPS, ARL SURA y Surenco,
en estos términos:
SANITAS EPS, por medio de escrito presentado el 21 de junio de 2019, a través
de la Subgerente Regional Santander, solicitó su desvinculación por falta de
legitimación en la causa por pasiva, toda vez que dentro de los hechos objeto
de litigio no se manifiesta inconformidad alguna respecto de esta entidad, ni
es la EPS la llamada a responder las pretensiones del accionante[16].
ARL SURA, por medio de comunicación del 21 de junio de 2019, a través de su
representante legal, solicitó su desvinculación por falta de legitimación en la
causa por pasiva, en la medida en que no ha vulnerado los derechos
fundamentales del accionante y no es la llamada a atender las pretensiones del
tutelante[17].
Surenco, por medio de comunicación del 27 de junio de 2019, pidió negar por
improcedente la acción de tutela, y aludió a las siguientes razones: i)
el Juzgado Séptimo Penal Municipal con Funciones de Conocimiento de Bucaramanga
no es el competente, toda vez que de acuerdo con el art. 37 del DL. 2591 de
1991 debe conocer el juez del lugar donde ocurriere la violación o amenaza; por
lo tanto, para el caso, los competentes serían los jueces del círculo de
Bogotá, si se tiene en cuenta que el contrato y su terminación se dieron en
dicha ciudad; ii) inexistencia de violación al debido proceso, en razón
a que se desarrolló en cumplimiento íntegro de las garantías legales y
jurisprudenciales del derecho de defensa y contradicción previstas en el Código
Sustantivo del Trabajo (art.111 y ss), la sentencia C-593 de 2014, la
Convención Colectiva y el Reglamento Interno de Trabajo; iii) la acción
de tutela viola el principio de la subsidiariedad, ya que es un asunto de
conocimiento del juez ordinario laboral y no constitucional, conforme al art. 86
de la Constitución Política, el numeral 1 del art.6 del D.2591 de 1991 y el
art.2 del Código Procesal del Trabajo; iv) se viola el principio de la
inmediatez de la tutela, pues la desvinculación laboral tuvo lugar el 21 de
diciembre de 2018, es decir, hace más de 4 meses; y por último, v) que
no existe perjuicio irremediable que amerite la utilización de la acción de
tutela como mecanismo de defensa, ya que la misma Corte Constitucional ha sido
clara y enfática en afirmar que la terminación del contrato de trabajo no constituye
en un perjuicio irremediable.
Adicionalmente,
recuerda que el fallo de tutela del 2016 amparó los derechos del tutelante de
manera transitoria, y que habida cuenta que éste no acudió a la jurisdicción
ordinaria en el término concedido para ello, a la fecha no existe restricción
alguna para terminar su contrato de trabajo, pues los efectos de dicho
reintegro cesaron hace más de dos años, esto sumado a que la terminación
obedeció a una justa causa en el marco del debido proceso[18].
4.2.
Decisiones judiciales objeto de revisión
4.2.1.
Decisión de Primera instancia
a)
Mediante sentencia del 28 de junio de 2019, el Juzgado Séptimo Municipal con
Funciones de Conocimiento de Bucaramanga - Santander declaró improcedente el
amparo solicitado, con fundamento en el carácter residual de la acción de
tutela, en la medida en que en su criterio no se cumple con el requisito de
subsidiariedad por tratarse de una controversia de índole laboral, cuya
definición debe tramitarse ante la jurisdicción ordinaria laboral, y en razón a
que no se evidencia la existencia de un perjuicio irremediable para el
accionante.
b)
De otra parte, en cuanto a la presunta falta de competencia alegada por el
accionado, precisó el juez de tutela que “Bucaramanga (Santander) es el lugar
donde el accionante señaló como domicilio desde la celebración del contrato
laboral suscrito por las partes el 8 de octubre de 2007. Además, fue la ciudad
elegida por el señor Luis Francisco Rey Otero y su apoderada para interponer y
recibir las notificaciones dentro del trámite constitucional; por lo que es
allí donde la vulneración extiende sus efectos, pues aparte que el actor se
encuentra residiendo en esa ciudad, sus padres e hijo también lo hacen,
quienes, según lo manifestado por la apoderada judicial del accionante,
igualmente se ven afectados con las decisiones tomadas por la entidad
accionada”.
c) Inconforme
con la decisión, el accionante, a través de su apoderada, impugnó el fallo de
tutela. Insistió en la afectación al debido proceso, que en su parecer ocurrió
cuando a pesar de que en la diligencia de descargos se solicitó la
incorporación al proceso de los videos de seguridad, los mismos no fueron
suministrados por la empresa sin justificación alguna, solo bajo el argumento
de que “era algo que debía realizar [el accionante]”.
4.2.2.
Decisión de Segunda instancia
Mediante
sentencia del 1º de agosto de 2019, el Juzgado Décimo Penal del Circuito de
Bucaramanga decidió la impugnación presentada por el accionante, y confirmó el
fallo de primera instancia, al estimar que el amparo invocado no cumple con el
presupuesto de subsidiaridad.
4.3. Trámite
en sede de revisión de tutela
Una
vez seleccionado el proceso de la referencia y puesto a disposición de esta
Sala de Revisión, el suscrito Magistrado Sustanciador, mediante Auto del 26 de
febrero de 2020, en procura de aclarar los elementos fácticos que motivaron la
tutela y lograr un mejor proveer, solicitó diferentes elementos probatorios a
las partes[19],
en los siguientes términos:
“PRIMERO.- Por Secretaría General
OFÍCIESE al accionante, para que en el término de diez (10) días
hábiles, contados a partir de la comunicación de esta providencia, informe a
esta Sala lo siguiente: i) la actividad económica o vinculación laboral de la
cual deriva sus ingresos en la actualidad, señalando el monto mensual de los
mismos. Si recibe ingresos por otros medios, indicar cuál es la fuente (el
origen de los ingresos que le sirven de sustento); la relación de sus gastos
mensuales por todo concepto (alimentación, vivienda, educación, vestuario,
recreación, etc.); ii) la conformación
del núcleo familiar, suministrando sus nombres, edades, condiciones de salud
(anexar copia del documento de identidad de cada uno de ellos); y, iii) las actuaciones adelantadas ante
autoridad administrativa o judicial diferente, con motivo de los hechos objeto
de la acción de amparo, anexando copia de las respectivas solicitudes, así como
de las respuestas que haya recibido.
Para atender este requerimiento, sírvase allegar de manera
organizada, los documentos que soporten las respuestas correspondientes.
SEGUNDO.- Por Secretaría General OFÍCIESE
a Schlumberger Surenco Colombia S.A., para que en el término de diez (10) días
hábiles, contados a partir de la comunicación de esta providencia, remita copia
de los siguientes documentos vigentes para el año 2019: i) Reglamento Interno
de Trabajo; ii) Procedimiento para la Medición de Alcoholimetría en Colombia y
la Política sobre Abuso de Substancias de la Compañía; y iii) contrato de
trabajo suscrito con el accionante.
Asimismo, iv) remita un informe detallado sobre las funciones
asignadas al señor Luis Francisco Reyes Otero en cumplimiento del fallo del 09
de marzo de 2017 proferido por el Juzgado Primero Penal del Circuito para
Adolescentes de Conocimiento de Bucaramanga, así como las medidas adoptadas en
atención a las recomendaciones, restricciones o indicaciones médicas prescritas
al mencionado trabajador. Para atender este requerimiento, sírvase allegar de
manera organizada, los documentos que soporten la respuesta correspondiente,
incluidas las comunicaciones enviadas y las recibidas con motivo de este
asunto.”
En
atención a lo anterior, se recibieron las siguientes manifestaciones:
4.3.1.
Schlumberger Surenco S.A., a través de su apoderada, aclaró que “la
terminación del contrato de trabajo del señor LUIS FRANCISCO REYES OTERO no se
dio por haber encontrado sustancias psicoactivas o alcohol luego de realizada
una prueba de alcoholimetría, sino por haberse negado a practicarse una prueba
que, de conformidad con la necesidad de seguridad de la base, resulta ser
obligatoria y su injustificada omisión resulta ser una falta grave de
conformidad con el numeral 9 de la cláusula tercera del contrato de trabajo”.
Insiste en que la prueba de alcoholimetría es necesaria e imprescindible para
garantizar la salud y seguridad de las personas al interior de la Base Cota.
Para sustentar lo dicho, allegó un video con el recorrido desde el ingreso a la
Base Cota hasta el puesto de trabajo del accionante; en el cual se observa
parqueaderos, lobby, escaleras, puentes peatonales y la zona administrativa
donde se ubica el puesto de trabajo del señor Luis Francisco Reyes.
Adicionalmente,
conforme a lo solicitado, allegó copia de los siguientes documentos:
a) Contrato de
trabajo a término indefinido suscrito con el accionante, en el cual consta como
fecha de inicio el 8 de octubre de 2007 y el lugar donde se contrata es en la
ciudad de Bogotá.
b) Reglamento
interno de trabajo vigente para época en que adelantó el proceso disciplinario
al señor Luis Francisco Reyes.
c) Procedimiento
para la medición de alcoholimetría, con fecha de actualización del 15 de
noviembre de 2017, aprobado por el HSE Manager de Schlumberger.
d) Política
sobre el abuso de sustancias, suscrita por el Director Ejecutivo de
Schlumberger.
e) Certificado
en el que se rinde informe de las funciones que se le asignaron al accionante a
partir del reintegro laboral en el año 2017, junto con sus respectivos anexos.
Por último,
informó acerca de la asignación de funciones al accionante, en atención a las
recomendaciones médicas recibidas, así:
f) Mediante
comunicación del 24 de mayo de 2017 (que el accionante se negó a suscribir), el
señor Reyes Otero fue reubicado laboralmente en la posición de Document
Control Administrator, de conformidad con las recomendaciones realizadas
por el departamento de Medicina Laboral de la Empresa como resultado del examen
médico ocupacional realizado el 17 de abril de 2017[20].
g) En reunión
sostenida el 19 de marzo de 2019, el señor Reyes Otero fue informado acerca del
cambio de la posición que desempeñaba. En ese sentido, su nueva posición fue Document
Control Analyst Workshop, en la cual se daba cumplimiento a las
recomendaciones médicas del departamento de Medicina Laboral de la Empresa[21].
4.3.2.
El accionante, a través de su apoderada, reiteró la presunta vulneración de
sus derechos fundamentales causada por parte de Surenco. Precisó que ha sufrido
las consecuencias de una decisión carente de motivación, desprovista de
argumentos y emitida sin el debido proceso. Además, informó y allegó los
soportes correspondientes a su situación personal y familiar, a las cuales más
adelante se hará alusión en esta providencia. De igual manera, indicó que el 26
de agosto de 2019 radicó demanda laboral en contra de la accionada, la cual
correspondió por reparto al Juzgado Segundo del Circuito Laboral[22].
Asimismo,
en escrito aparte, respecto a los medios probatorios recaudados en esta sede,
precisó lo siguiente:
a) Frente a las
pruebas relacionadas con la reubicación del accionante señaló que:
“Si bien SCHLUMBERGER SURENCO COLOMBIA NIT 860.002.175-1, anexa
documentos que dan cuenta de la reubicación laboral del señor Luis Francisco
Reyes Otero, luego de su reintegro, y que ello obedeció a las recomendaciones
médico laborales, hay senda evidencia que permite mostrar que el accionante se
encontraba en la formalidad reubicado, dicho ello así porque obra un documento
elaborado por la Compañía que así lo señala, no obstante, en la realidad mi
poderdante no se encontraba ejecutando ninguna actividad, debiendo esperar el
paso de las horas para retirarse de su trabajo, sin que materialmente hiciera
actividad alguna.
Al accionante no se le permitía hacer ningún tipo de observación al
respecto, y toda esta situación de estar sentado frente a un computador, sin
estar haciendo nada operativamente, ni siquiera digitando información porque no
se le asignó un rol para hacer, aun cuando en el papel se indique otra cosa, lo
condujo a un deterioro manifiesto de su salud, documentado en el plenario, así
como lo impulsó a promover una queja por acoso laboral, donde se expone todo lo
que acontecía frente al ambiente laboral, trámite que terminó en archivo en el
Ministerio de Trabajo, en razón de no haber prosperado la etapa conciliatoria,
siendo la conducta a seguir, acudir a la jurisdicción ordinaria laboral, lo que
para mí poderdante era inviable ante la ausencia de recursos económicos para
sufragar gastos de honorarios. (…)
Como conclusión (….), el hecho que la Compañía cuente con un
documento en sus anaqueles que indique que el señor Luis Francisco Reyes, fue
reubicado en ese cargo de Document Control Administrator, ello es solo una
formalidad que distó siempre de la realidad”.
b) Respecto al
video allegado por la accionada, indicó que
“[N]o son grabaciones para la
época de los hechos, por lo que a hoy, pueden existir variaciones inclusive en
los recorridos u otros, que pueden alterar el asunto génesis tratado en la
acción de tutela; nótese (…) que desde que se inició el proceso disciplinario
en contra de mi mandante, éste solicitó que se anexara el video completo del
recorrido que E (sic)l efectuó ese día, desde el momento en que le realizaron
la prueba de alcoholemia, hasta cuando se termina el recorrido, así como se
requirió que se escuchara en testimonio al compañero, pruebas que no fueron decretadas,
de las que no se señaló el motivo de no considerarlas, y que por demás eran
claves para la defensa dentro del proceso disciplinario de mi poderdante”.
Por último,
insistió en la vulneración del debido proceso por la actitud de la empresa
accionada durante el desarrollo del proceso disciplinario, al no conceder las
pruebas solicitadas, ni dar explicación alguna de por qué estas no eran
conducentes, pertinentes y útiles para el proceso, argumento que le
correspondía desarrollar en el trámite.
II.
FUNDAMENTO JURÍDICO DE LA DECISIÓN
1.
Competencia
La Corte
Constitucional, a través de esta Sala de Revisión, es competente para examinar
las sentencias proferidas dentro de los procesos de la referencia, con
fundamento en lo dispuesto por los artículos 86 y 241, ordinal 9º, de la
Constitución Política, en concordancia con los artículos 31 al 36 del Decreto
2591 de 1991.
2. Posible
configuración de temeridad
El accionante
afirma que se han visto vulnerados sus derechos fundamentales al mínimo vital,
a la salud, al debido proceso en el trámite disciplinario adelantado en su
contra y a la estabilidad laboral manifiesta por razones de salud, pero
principalmente los dos últimos, toda vez que de ellos se desprende la presunta
vulneración del resto de derechos.
Al respecto, se
advierte que la pretensión relacionada con la estabilidad laboral reforzada por
disminución en su condición de salud fue resuelta en una acción de tutela
anterior, por lo que se hace necesario determinar si se configuró la temeridad.
El Decreto 2591
de 1991 señala que se está ante una actuación temeraria “Cuando, sin motivo expresamente justificado, la misma
acción de tutela sea presentada por la misma persona o su representante ante
varios jueces o tribunales (….)”, caso
en el cual “(…) se rechazarán o decidirán desfavorablemente todas las
solicitudes”[23].
En este sentido, esta Corte ha establecido que la temeridad
se configura cuando concurren los siguientes elementos: i)
identidad de partes; ii) identidad de hechos; iii) identidad de
pretensiones; y iv) la ausencia de justificación en la presentación
de la nueva demanda, vinculada a un actuar doloso y de mala fe por parte del
accionante[24]. El último de los elementos
mencionados se presenta cuando la actuación del actor resulta amañada, denota
el propósito desleal de obtener la satisfacción del interés individual a toda
costa, deja al descubierto el abuso del derecho porque deliberadamente y sin
tener razón, de mala fe, se instaura la acción, o pretende a través de personas
inescrupulosas asaltar la buena fe de quien administra justicia. Circunstancias
estas que no se advierten en el actuar del tutelante[25].
A contrario sensu, la actuación no es
temeraria cuando aun existiendo dicha multiplicidad de solicitudes de
protección constitucional, la acción de tutela se funda en: i) la
ignorancia del accionante; ii) el asesoramiento errado de profesionales
del derecho; o iii) el sometimiento del actor a un estado de
indefensión, propio de aquellas situaciones en que los individuos obran por
miedo insuperable o por la necesidad extrema de defender un derecho. En
estos casos, si bien la tutela debe ser declarada improcedente, la actuación no
se considera “temeraria” y, por ende, no conduce a la imposición de una sanción
en contra del demandante[26].
Adicionalmente, se precisó que “(…) existen dos
supuestos que permiten que una persona interponga nuevamente la acción de
tutela, sin que con ello se configure una actuación temeraria ni proceda el
rechazo. Particularmente, se descarta que una tutela es temeraria cuando: (i)
surgen circunstancias fácticas o jurídicas adicionales, o (ii) no existió un
pronunciamiento de fondo por parte de la jurisdicción constitucional sobre la
pretensión incoada”[27].
Dentro de la
información allegada por el accionante se encuentra el fallo de segunda
instancia de fecha 9 de marzo de 2017, proferido dentro del radicado 2017-0008[28].
De acuerdo con dicha providencia: i) en el 2017 el señor Luis Francisco
Reyes Otero presentó demanda de tutela contra Surenco; ii) en ella,
invocó la protección de su derecho a la estabilidad laboral reforzada por su
condición de salud, al mínimo vital y a la dignidad humana, y pidió como consecuencia,
su reintegro y reubicación laboral en un lugar de trabajo que no afectara su
estado de salud para proveer su sustento y continuar afiliado al Sistema de
Seguridad Social, entre otros; y iii) como sustento alegó que se
encontraba en debilidad manifiesta en razón a su diagnóstico de hipoacusia
neurosensorial bilateral -la cual en ese momento se encontraba en proceso de
calificación de origen de la enfermedad-, y que a pesar de ello, su empleador
terminó unilateralmente el contrato de trabajo sin justa causa el 4 de octubre
de 2016. En aquella decisión, el juez de tutela señaló que “el accionante es
persona en situación de debilidad manifiesta, dado que, obra prueba documental
que evidencia que, desde el 27 de diciembre de 2015, el médico tratante de
salud ocupacional le diagnosticó hipoacusia neurosensorial bilateral,
precisándose el 21 de octubre de 2016, que presenta hipoacusia neurosensorial
de frecuencias agudas bilateral… esta pérdida puede causar tinnitus”. En
esa oportunidad, el juez constitucional confirió el amparo solicitado de manera
transitoria -por el término de 4 meses a partir de la notificación del fallo-,
y en efecto, le advirtió al actor “que la protección Constitucional opera
provisionalmente, razón por la que pierde vigencia en el término indicado,
suficiente para que el accionante instaure la correspondiente acción ante la
jurisdicción laboral”.
De la revisión
de la acción de tutela 2017-0008 y la sub examine, observa la Sala lo
siguiente: i) en ambas hay identidad de partes; ii) hay identidad
de pretensiones por cuanto en las dos se pide el amparo del derecho a la
estabilidad laboral reforzada y el consecuente reintegro. Sin embargo, iii)
no comparten los hechos en su totalidad. Si bien en ambas tutelas se alega la
estabilidad laboral reforzada por los mismos diagnósticos médicos, lo cierto es
que, en la primera acción de tutela, la terminación del contrato unilateral por
parte del empleador tuvo lugar el 4 de octubre de 2016; y en la segunda acción
de tutela, la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador fue
como resultado del proceso disciplinario adelantado en contra del accionante en
mayo de 2019. En consecuencia, para esta Sala de Revisión no operó la figura
jurídica de la cosa juzgada, y, por tanto, tampoco la temeridad, toda vez que
la segunda acción de tutela se basa en circunstancias fácticas adicionales,
supuesto que la jurisprudencia constitucional acepta para la procedencia de una
nueva acción de amparo.
3. Análisis del cumplimiento de los requisitos generales de
procedencia de la acción de tutela
El análisis del
caso concreto pasa por la verificación del cumplimiento de los requisitos
generales de procedencia de la acción de tutela; y sólo de encontrarse
cumplidos, la Sala procederá al estudio de fondo.
Así las cosas, y según lo previsto en el
artículo 86 de la Constitución Política y en los artículos 1, 5, 6, 8, 10 y 42
del Decreto 2591 de 1991, se analizará la procedencia de la acción de tutela a
partir del estudio de los siguientes elementos:
4.1. Legitimación en la causa
Respecto de la legitimación
en la causa por activa, cabe señalar que, según el artículo 86 superior, la acción de tutela es un mecanismo
judicial subsidiario al que puede acudir cualquier persona cuando sus derechos
fundamentales resulten vulnerados o amenazados por la acción u omisión de
cualquier autoridad pública, o por los particulares en los casos señalados en
la ley.
Por otra parte,
el artículo 10 del Decreto 2591 de 1991, “Por el cual se reglamenta la
acción de tutela consagrada en el artículo 86 de la Constitución Política”,
dispone que dicha acción “podrá ser ejercida, en todo momento y lugar, por
cualquier persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales,
quien actuará por sí misma o a través de representante. Los poderes se
presumirán auténticos”.
Así las cosas,
en la medida en que el accionante, señor Luis Francisco Reyes Otero, presentó
la acción de amparo, a través de apoderada, como presunto afectado en sus
derechos fundamentales, la Sala concluye que la tutela que se revisa cumple con
el requisito de la legitimación en la causa por activa.
En relación con
la legitimación en la causa por pasiva, los
artículos 5º, 13 y 42 del Decreto 2591 de 1991 prevén
que esta se puede promover contra todas las autoridades públicas; y también,
contra los particulares, que estén encargados de la prestación de un servicio
público, o respecto de quienes el solicitante se halle en situación de
subordinación e indefensión.
La acción de tutela objeto de estudio se dirigió en
contra de Surenco, y los jueces de instancia ordenaron la vinculación de la
Organización Sindical Unión Sindical Obrera -USO-, el Ministerio del Trabajo,
SURA ARL y SANITAS EPS.
Para la Sala este requisito no se cumple frente a las
entidades vinculadas, toda vez que del relato de los hechos y de las
pretensiones de la tutela, no se advierte relación o actuación vulnerante
atribuible a alguna de ellas. Sin embargo, no ocurre lo mismo respecto de
Surenco, la cual sí está legitimada por pasiva, en la medida en que: i)
la vulneración alegada por el accionante proviene directamente de su presunta
omisión y/o actuación dentro del trámite disciplinario seguido en su contra, y ii)
respecto de esta, el accionante se encuentra en una situación de subordinación propia de la relación laboral que media entre ellos,
en la que generalmente como trabajador se encuentra sujeto a las órdenes y
directrices de aquel[29].
4.2. Inmediatez
La finalidad de
la acción de tutela es garantizar una protección efectiva, actual y expedita
frente a la transgresión o amenaza inminente de un derecho fundamental; motivo
por el cual, entre la ocurrencia de los hechos en que se funde la pretensión y
la presentación de la demanda, debe haber transcurrido un lapso razonable.
Además, el requisito de la inmediatez busca proteger la seguridad jurídica y
garantizar la protección de los derechos fundamentales de terceros, que puedan
verse afectados por la interposición de la acción de tutela dentro de un tiempo
que no es razonable[30].
En este orden de
ideas, se considera que la acción de tutela de la referencia T-7.606.614 cumple
con este requisito, pues transcurrieron veinte (20) días entre la fecha de la
terminación unilateral del contrato de trabajo en la que se alegó justa causa
-27 de mayo de 2019[31]-
y la presentación de esta acción de amparo -17 de junio del mismo año[32].
De manera que, contrario a lo afirmado por Surenco, la demanda cumple con el
requisito de inmediatez, en la medida en que la desvinculación del accionante
no tuvo lugar el 21 de diciembre de 2018, sino el 27 de mayo de 2019.
Adicionalmente, en
cuanto al proceso disciplinario adelantado por Surenco contra el accionante, se
advierte que también se cumple con la exigencia de la inmediatez, pues transcurrieron
trece (13) días, entre la fecha de la última decisión tomada por Surenco dentro
del proceso disciplinario -4 de junio de 2019[33]-
y la presentación de esta acción de amparo -17 de junio del mismo año[34].
4.3.
Subsidiariedad
En virtud de lo
dispuesto en el artículo 86 de la Constitución Política[35], el artículo
6º del Decreto 2591 de 1991 y la reiterada jurisprudencia constitucional sobre
la materia, la acción de tutela tiene un carácter residual y subsidiario. Por
lo anterior, solo se puede acudir a ella cuando: i) el presunto afectado
no disponga de otro medio de defensa judicial; o ii) existiendo, ese
medio carezca de idoneidad o eficacia para proteger de forma adecuada, oportuna
e integral los derechos fundamentales invocados, a la luz de las circunstancias
del caso concreto. Además, procederá como mecanismo transitorio cuando se
interponga para evitar la consumación de un perjuicio irremediable en un
derecho fundamental. En el evento de proceder como mecanismo transitorio, el
accionante deberá ejercer la acción preferente en un término máximo de cuatro
(4) meses a partir del fallo de tutela[36]
y la protección se extenderá hasta tanto se produzca una decisión definitiva
por parte del juez ordinario.
La Corporación
ha sostenido, que el medio de defensa judicial resulta ser idóneo cuando
es materialmente apto para producir el efecto protector de los derechos
fundamentales, y efectivo, cuando está diseñado para brindar una
protección oportuna a los derechos amenazados o vulnerados[37].
De acuerdo con nuestro ordenamiento jurídico, el
mecanismo judicial ordinario apto para ventilar los conflictos jurídicos que se
originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo, es la acción
laboral ante la jurisdicción ordinaria[38]. Así, la
Corte ha sostenido que la tutela no es el mecanismo idóneo para obtener el
reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de desvinculación.
Si bien no
existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo o a permanecer
determinado tiempo en cierto empleo[39], la corporación excepcionalmente ha admitido la
procedencia de la acción de tutela para el reintegro, cuando se trate de
un sujeto cobijado con la denominada estabilidad laboral reforzada[40].
En el caso
concreto, acorde con las pruebas recaudadas en sede de revisión, tal como se
dijo en el título anterior, se logró determinar que: i) el 26 de agosto
de 2019 el accionante presentó demanda ordinaria laboral en contra de la
compañía accionada, la cual por reparto correspondió al Juzgado Segundo Laboral
del Circuito de Bogotá, bajo el radicado 2019-00563[41]; ii) la
demanda fue admitida el 17 de julio de 2020; iii) el auto admisorio se
fijó en estado el 21 del mismo mes; y, iv) como última actuación, el 19
de agosto, se recibió la contestación de la demanda. De manera que el proceso
se encuentra actualmente en curso[42].
Adicionalmente, v)
en los hechos de la demanda ordinaria en comento, el demandante expuso: su
situación de salud, sobre el reintegro como producto del fallo de tutela
proferido dentro del radicado 2017-008, del presunto acoso laboral por la
ausencia de asignación de funciones y otras circunstancias, así como del
proceso disciplinario adelantado por Surenco en su contra y la consecuente
terminación del contrato de trabajo; y con fundamento en ello, pidió, entre
otras cosas, que “se declare que la terminación del contrato de manera
unilateral, injusta e ilegal, cuando se encontraba en tratamiento médico por
enfermedad de origen laboral y otras que se encuentran en estudio, sin permiso
de la autoridad competente”.
Si bien el
accionante centró la pretensión de la demanda ordinaria en su situación de
salud y en la terminación del contrato de trabajo sin permiso de la autoridad
del trabajo, lo cierto es que la razón alegada por Surenco para la terminación
de dicho contrato, fue la configuración de una justa causa bajo un supuesto
debido proceso disciplinario. En este orden, el mismo juez laboral tendrá que
ser quien verifique la ocurrencia o no de la justa causa alegada por la
accionada -presunto incumplimiento de obligaciones laborales-, así como
la legalidad del procedimiento adelantado para la terminación de dicho
contrato. En otros términos, para establecer si la terminación del contrato
laboral es injusta -conforme a lo pretendido en la demanda ordinaria-, el juez
laboral deberá en todo caso verificar: i) si para la terminación del
contrato laboral aludido se requería de la autorización de la autoridad del
trabajo -dados los diagnósticos médicos del accionante-; ii) si medió o
no la justa causa alegada por Surenco (accionada) para la terminación del
contrato de trabajo del accionante; y iii) si el procedimiento
adelantado para terminar el contrato laboral se ajustó a la constitución, a la
ley, el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo y demás
disposiciones aplicables al caso[43].
Asimismo, ante
dicha jurisdicción ordinaria las partes tendrán la posibilidad de presentar de
manera amplia los medios probatorios que pretendan hacer valer y contarán con
recursos y términos más amplios, dadas las características del procedimiento
ordinario laboral. Incluso ante esa instancia los hechos planteados por ambas
partes se podrán analizar de forma integral, habrá lugar a verificar la
existencia o no de la justa causa alegada para terminación del contrato, el
debido proceso disciplinario y el supuesto acoso laboral. De manera que, el
proceso ordinario es el medio idóneo para resolver el conflicto trazado
relacionado con la ejecución del contrato de trabajo y las condiciones
laborales.
Sin embargo, considera la Sala que la jurisdición ordinaria no
resulta eficaz para proteger al accionante de un perjuicio que podría ser
irremediable, toda vez que la acción de tutela la presenta un hombre de 41 años[44],
que según el dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral de la ARL
Sura, el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de
Santander y la historia clínica[45],
padece de “hipoacusia neurosensorial bilateral, tinitus constante bilateral,
migraña severa, trastornos de ansiedad y del sueño (insomnios), con
recomendaciones médicas tales como no laborar en ambientes ruidosos y para
exposición a ruido usar protección auditiva, restricción laboral para trabajar
en clima frío por exacerbar su cefalea por lo que se recomienda desempeñar su
actividad laboral en clima cálido”[46],
los cuales le generaron una PCL del 9% y cuya calificación fue de origen
laboral. De manera que el accionante se encuentra en un estado de debilidad
manifiesta y con limitaciones para acceder fácilmente al mercado laboral debido
a las medidas de salud de carácter ocupacional que la nueva empresa tendría que
adoptar en caso de llegarlo a contratar. Adicionalmente, el accionante derivaba
su sustento y el de su familia -conformada por sus padres[47] y su hijo[48]- del contrato de
trabajo que tenía con Surenco -antes empresa M-I Overseas Limited-, en donde
llevaba más de once años prestando sus servicios. Por lo tanto, con la
terminación del contrato de trabajo se vio comprometido su mínimo vital y el de
su familia, tanto es así que, de acuerdo con las pruebas allegadas en sede de
revisión, el accionante que se encuentra en mora en los pagos de las
obligaciones crediticias adquiridas previamente con dos entidades bancarias[49].
Por lo anterior,
el conflicto se torna en una cuestión constitucional al estar involucrado un
derecho de rango fundamental de un sujeto de especial protección en el que se
configura el acaecimiento de un perjuicio irremediable. El accionante es un
sujeto de especial protección constitucional, en atención debido a la
enfermedad que padece, lo que lo sitúa en estado de vulnerabilidad. La
calificación como sujeto de especial protección constitucional del accionante,
hace que derechos constitucionales como la salud, el trabajo, y la igualdad,
adquieran una relevancia especial en aras a conseguir su satisfacción, más aún
cuando no posee capacidad económica para suplir sus necesidades básicas, entre
las que se advierten la cotización a un sistema de seguridad social en salud y
la posibilidad de continuar con el tratamiento médico en el que se encontraba
por el diagnóstico de hipoacusia. Por lo tanto, se cumple para el caso el
requisito de subsidiariedad.
En consecuencia,
el proceso ordinario laboral constituye el medio idóneo, pero carece de
eficacia para la protección urgente de los derechos fundamentales del actor. Esto
no significa que el juez laboral pierda competencia, sino que, en materia de
garantía oportuna de derechos fundamentales, corresponde al juez de tutela
analizar desde el punto de vista constitucional la medida que resulte más
efectiva para proteger los derechos fundamentales del accionante, mientras se
resuelve el proceso ordinario. Por tanto, cualquier decisión que se llegue a
tomar por esta Sala de Revisión en el caso concreto, será de carácter
transitorio, principalmente atendiendo a la posible afectación de la
estabilidad laboral reforzada por la desvinculación del accionante, sin que mediara
presuntamente autorización por parte de la oficina de trabajo.
Superados los
requisitos generales de procedencia de la acción, se pasará a establecer el
problema jurídico a resolver y el tema que servirá para la resolución del caso
concreto.
4. Delimitación
del problema jurídico
De
acuerdo con las situaciones fácticas expuestas y las decisiones de instancia
mencionadas, le corresponde a la Sala Quinta de Revisión determinar si, en este
caso, procede la acción de tutela como mecanismo transitorio para evitar un
perjuicio irremediable, dadas las eventuales condiciones de vulnerabilidad en
las que se encuentra el accionante, como consecuencia de sus afecciones de
salud y dificultades económicas.
Para resolver el problema jurídico
planteado: i) se reiterará la doctrina constitucional referente a la
estabilidad laboral reforzada; y, con base en lo
anterior, ii) se resolverá de fondo el caso concreto.
5. La
protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral reforzada en
personas en situación de discapacidad física, psíquica o sensorial[50]
La estabilidad laboral reforzada es parte integral del derecho
constitucional al trabajo[51]
y las garantías que se desprenden de éste, la cual se activa cuando el
trabajador se encuentra en situación de vulnerabilidad, debido a condiciones
específicas, tal es el caso de las mujeres gestantes o en periodo de lactancia,
los trabajadores aforados, las personas que se encuentran en una situación de discapacidad
física, sensorial o psíquica –por la debilidad manifiesta en que se encuentran–
y madres cabeza de familia[52].
Dicha estabilidad se materializa en la obligación impuesta al empleador de
mantenerlo en su puesto de trabajo[53]
en razón de su condición especial[54].
Este derecho
tiene estrecha relación con el artículo 13 Superior, en virtud del cual se
establece lo siguiente: “El Estado protegerá especialmente a aquellas
personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en
circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que
contra ellas se cometan”.
Por su parte, el
artículo 47 Superior dispone que: el Estado debe adelantar una política de
previsión, rehabilitación e integración social para aquellos que tienen
disminuidas sus capacidades físicas, sensoriales y psíquicas, a quienes se les
debe brindar la atención especializada que necesiten.
De manera
similar, el artículo 53 de la Constitución prevé como uno de los principios
mínimos que debe orientar las relaciones laborales, la estabilidad en el empleo
y la garantía de la seguridad social. Seguidamente, el artículo 54 Superior,
establece que es una obligación del “Estado y de los empleadores ofrecer
formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El
Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar
y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus
condiciones de salud”[55].
Estas
disposiciones no tienen origen exclusivo en nuestro ordenamiento jurídico
nacional, sino que responden a una fórmula de armonización entre éste y los
tratados de derecho internacional público suscritos por el Estado colombiano
sobre la materia, como por ejemplo las Normas Uniformes sobre la Igualdad de
Oportunidades para las Personas con Discapacidad[56]. Así
mismo, la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Contra las Personas con Discapacidad[57], dispone
medidas para eliminar la discriminación contra este grupo poblacional.
Finalmente, la Convención de Naciones Unidas sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad, en su artículo 27, literal a, adoptó
una postura garante, cuyo contenido, impone la obligación al Estado colombiano
a “reconocer el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en
igualdad de condiciones con las demás,… incluso para las personas que adquieran
una discapacidad durante el empleo…”[58].
De igual forma, la Constitución Política respecto a ese
grupo de personas, fundamenta que la observancia de los principios del Estado
Social de Derecho[59],
la igualdad material[60]
y la solidaridad social, son presupuestos supralegales que exigen al Estado la
obligación constitucional de adoptar medidas en favor de grupos vulnerables y
personas en condición de debilidad manifiesta.
En cumplimiento de las normas
prescritas en tratados internacionales, el legislador creó instrumentos
jurídicos que permiten proteger a las personas en sotuación de discapacidad del
ejercicio arbitrario de la autoridad por parte de los empleadores.
Concretamente, el ordenamiento jurídico colombiano dispone que el despido de
una persona en situación de discapacidad es procedente sólo cuando el
trabajador incurre en una causal objetiva para la culminación de su contrato,
aspecto generalmente relacionado con el incumplimiento de las funciones
asignadas en desarrollo de su labor, para lo cual deberá contar con la
autorización del Inspector del Trabajo[61].
A quienes gozan de estabilidad laboral reforzada se les debe brindar
asesoría y seguimiento para afrontar las condiciones derivadas de la pérdida o
merma de la capacidad laboral. En cumplimiento de ello, al empleador le asiste
el deber de reubicar al trabajador “en un puesto de trabajo que le permita
maximizar su productividad y alcanzar su realización profesional”[62],
de tal forma que quienes se encuentran con limitaciones a causa de su salud
logren aumentar el rendimiento y se fomente la solidaridad.
A propósito de
ello, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997[63]
determina: (i) la prohibición de despedir a una persona que presenta alguna discapacidad
física, sensorial o psíquica por razón de esa misma discapacidad, sin
autorización del Ministerio del Trabajo y (ii) que en el evento en que se
produzca tal desvinculación, el empleador pague al trabajador una indemnización
de carácter sancionatorio[64]
equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las otras prestaciones que
establezca la legislación en materia laboral.
En relación con el artículo 26[65] en comento,
la Corte en la Sentencia C-531 de 2000, estudió una demanda de
constitucionalidad formulada en contra de algunos de sus apartes, por
considerar, que estos violan el Preámbulo y los artículos 1, 2, 13, 16, 25, 47,
53, 54, 95 y 333 de la Constitución Política, ya que a juicio de los
demandantes, esta norma establece el pago de una indemnización, como una
posibilidad para que el empleador pueda despedir a un trabajador con discapacidades
físicas, sensoriales o psíquicas, sin que medie autorización del Ministerio de
Trabajo. Al respecto, la Corte Constitucional consideró que aquella no
contradice el ordenamiento superior, sino que, por el contrario, lo desarrolla,
toda vez que constituye una garantía para que el trabajador con discapacidad no
sea despedido en razón a tal circunstancia y que, en caso de que se presente en
una causal justificativa de despido, la autoridad administrativa
correspondiente, pueda validar que la desvinculación no presenta conexidad con
su estado de salud.
De igual manera, este Tribunal declaró la
constitucionalidad del inciso segundo del citado artículo, que obliga al
empleador a que, en el evento en el que decida desvincular a un trabajador con
limitaciones físicas, sin que medie autorización del Ministerio de Trabajo,
reconozca y pague una indemnización equivalente a 180 días de salario y estimó
en relación con esa lectura, que la misma “no
configura una salvaguarda de sus derechos y un desarrollo del principio de
protección especial de la cual son destinatarios, por razón de su debilidad
manifiesta dada su condición física, sensorial o mental especial, en la medida
en que la protección de esta forma establecida es insuficiente respecto del
principio de estabilidad laboral reforzada que se impone para la garantía de su
derecho al trabajo e igualdad y respeto a su dignidad humana”.
No obstante, precisó que el carácter sancionatorio y complementario
de esta indemnización, no habilita el despido de un trabajador en
circunstancias de indefensión, sin que medie autorización del Ministerio de
Trabajo. Por lo tanto, declaró la exequibilidad de la norma “bajo el entendido de que el despido del trabajador de
su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin
la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo
es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de
que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la
ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización
sancionatoria”.
En concordancia con lo expuesto, este Tribunal Constitucional[66]
ha profirido varias sentencias en las que ha aplicado las disposiciones legales
sobre la materia y se constituyen en precedente para la protección de este
grupo de personas.
Esta corporación,
en la Sentencia T-018 de 2013, expuso que, despedir a una persona en estado de
discapacidad sin autorización del Ministerio del Trabajo, es un acto que tiene
consecuencias identificables, como lo son: (i) que el despido sea absolutamente
ineficaz, (ii) que en el evento de haberse presentado éste, corresponde al juez
ordenar el reintegro del afectado y que, (iii) sin perjuicio de lo dispuesto,
el empleador desconocedor del deber de solidaridad que le asiste con la
población laboral con discapacidad, pagará la suma correspondiente a 180 días
de salario, a título de indemnización, sin que ello signifique la validación
del despido. De igual forma, iv) se deben cancelar todos los salarios y
prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el
momento en el cual proceda el reintegro.
En la sentencia T-405 de 2015, la Corte estudió un caso similar al
expuesto en esta providencia. La accionante solicitó la protección de sus
derechos a la salud, la vida y la estabilidad laboral reforzada y, en
consecuencia, el reintegro a su puesto de trabajo. Al respecto, la accionada
sostuvo que la enfermedad de la accionante no fue la causa de la terminación
del contrato de trabajo, y que tomó esa decisión por “la falta repetitiva y
constante de sus obligaciones como trabajadora”. En aquella oportunidad,
esta corporación llegó a la conclusión de que, si la empresa accionada
consideraba que la actora había incumplido reiteradamente con sus obligaciones
laborales, debió haber solicitado al Ministerio del Trabajo la autorización
para la terminación del contrato de trabajo por justa causa de su trabajadora.
Por ende, esta corporación declaró la ineficacia de la terminación del vínculo
laboral de la accionante, y ordenó a la empresa pagar todos los salarios y
prestaciones sociales dejados de percibir por la actora desde el momento de su
desvinculación. Así mismo, se ordenó el reintegro de la actora al cargo que
venía desempeñando al momento de su desvinculación, o a otro que ofreciera
iguales o mejores condiciones acorde con su estado de salud. Finalmente, se
ordenó a la empresa accionada que pagara una indemnización equivalente a ciento
ochenta días de salario, con fundamento en lo establecido en el artículo 26,
inciso 2° de la Ley 361 de 1997.
Así, en múltiples decisiones esta corporación ha reiterado que los
trabajadores que están afectados en su salud tienen derecho al reconocimiento
de la estabilidad laboral reforzada, mientras el inspector o autoridad
competente no autorice su desvinculación. En consecuencia, tienen derecho a
permanecer en el empleo hasta tanto se configure una causal objetiva que
extinga la relación laboral, circunstancia que de todas formas debe ser
verificada y autorizada por el inspector del trabajo. De igual manera, que
cuando los despidos tengan lugar mientras los trabajadores se encuentren en
circunstancias de debilidad manifiesta debido a su enfermedad, los empleadores “tenía(n)
la obligación de acudir a la autoridad del trabajo, para obtener la respectiva
autorización de desvinculación, so pena de considerarse incursa en despido
discriminatorio”[67].
Ahora bien, también
se ha precisado que, incluso en el proceso de tutela, puede ser desvirtuada la
presunción consistente en que cuando el despido tiene lugar sin autorización
de la autoridad del trabajo, se entiende que fue debido a la discapacidad o
merma en su capacidad física, psíquica o sensorial del trabajador. Así se
sostuvo en la SU-049 de 2017, en la que textualmente se indicó:
“la estabilidad ocupacional reforzada significa que el actor tenía
entonces derecho fundamental a no ser desvinculado sino en virtud de justa
causa debidamente certificada por la oficina del Trabajo. No obstante, en este
caso la compañía contratante Inciviles S.A. no solicitó la autorización referida.
En eventos como este, la jurisprudencia constitucional ha señalado que la
pretermisión del trámite ante la autoridad del Trabajo acarrea la presunción de
despido injusto. Sin embargo, esta presunción se puede desvirtuar, incluso en
el proceso de tutela, y por tanto lo que implica realmente es la inversión de
la carga de la prueba. Está entonces en cabeza del empleador o contratante la
carga de probar la justa causa para terminar la relación”.
En ese mismo sentido, en la T-077 de 2014 se señaló que no es
suficiente la simple presencia de una enfermedad o de una discapacidad en la
persona, para que por vía de tutela se conceda la protección constitucional
descrita. Para que la defensa por vía de tutela prospere, debe estar probado
que la desvinculación laboral se debió a esa particular condición de debilidad.
En otras palabras, debe existir un nexo causal entre la condición que consolida
la debilidad manifiesta y la desvinculación laboral. Posición reiterada por
esta corporación en la SU-040 de 2018.
Siguiendo esa misma interpretación, en la T-052 de 2020 se aplicó la
presunción según la cual la desvinculación se originó en una situación
discriminatoria, en tanto que el empleador no demostró en sede de tutela una
causa suficiente que justificara la desvinculación laboral de la demandante.
Por su parte, en la T-483 de 2018 se concedió el amparo de los
derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital y a la estabilidad laboral
reforzada, pero de manera transitoria hasta que la
jurisdicción ordinaria resolviera la demanda que el actor debía presentar en el
término de cuatro (4) meses contados a partir de la notificación de la
sentencia; y en consecuencia se ordenó a la accionada a reintegrar al accionante al cargo que venía ocupando o a uno de igual
jerarquía, que se ajustara a su condición de salud. Decisión ésta que la corporación adoptó debido a la falta de
certeza sobre las causas del despido, entre otras circunstancias carentes de
claridad.
De forma que se presume que el despido o terminación del contrato de
trabajo de las personas en situación de discapacidad o merma considerable en su
salud, sin previa autorización del inspector del trabajo, tuvo lugar en razón a
la misma discapacidad, salvo que ante el juez laboral o constitucional el
empleador logre desvirtuarla. Y que, en todo caso, el juez de tutela con miras a evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable,
podría conceder el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada como
mecanismo transitorio de estimarlo necesario.
De otra parte, la
Corte de manera uniforme[68],
sostiene que la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
ampara tanto aquellas personas que se encuentran en condición de discapacidad,
de acuerdo con la calificación efectuada por los organismos competentes como a
quienes están bajo una situación de debilidad manifiesta, ya sea por ocurrencia
de un evento que afecta su salud, o de una limitación física, sin importar si
ésta tiene el carácter de accidente, enfermedad profesional, o enfermedad
común, o si es de carácter transitorio o permanente; pues unas y otras son
merecedoras de un trato especial y tienen derecho a no ser discriminadas en el
ámbito laboral con ocasión de sus condiciones particulares[69].
Así las cosas,
la tutela es procedente para obtener el reintegro de las personas afectadas por
el deterioro en su estado de salud, cuando concurren los siguientes
presupuestos: i) que el peticionario sea una persona con reducciones
físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta; ii) que el
empleador tenga conocimiento de la situación; iii) que el despido tenga
lugar sin la autorización de la oficina del trabajo; y, iv) el empleador
no logre desvirtuar la presunción del despido discriminatorio -nexo causal entre el despido y
el estado de salud del trabajador-[70].
De tal forma que, si se encuentran acreditados todos los
presupuestos mencionados, el juez que conozca del asunto tiene el deber prima
facie de reconocer a favor del trabajador: i) la ineficacia de la
terminación o del despido laboral; ii) el derecho a ser reintegrado a un
cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado
hasta su desvinculación; iii) el pago de los salarios y prestaciones
sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el momento en el
cual proceda el reintegro; iv) el derecho a recibir capacitación para
cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.)[71],
y iv) el derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario.
6. Caso concreto
El señor Luis
Francisco Reyes Otero presentó esta acción de tutela con el propósito de que su
derecho a la estabilidad laboral reforzada -entre otros invocados-, fuese
amparado, tras considerarlo vulnerado por parte de Surenco (empleador), ya que
dio por terminado unilateralmente su contrato de trabajo a término indefinido.
Recuerda la Sala
que uno de los argumentos de defensa de la accionada radica en afirmar que el
fallo de tutela del 2016 amparó los derechos del tutelante de manera transitoria,
y que habida cuenta que éste no acudió a la jurisdicción ordinaria en el
término concedido para ello, a la fecha no existe restricción alguna para
terminar su contrato de trabajo, pues los efectos de dicho reintegro cesaron
hace más de dos años. Para esta Sala no es de recibo dicho razonamiento, por lo
siguiente:
El amparo
transitorio en la acción de tutela opera como una herramienta jurídica que
tiene el juez constitucional para evitar la ocurrencia de un perjuicio
irremediable, y bajo ese entendido, en muchos de los casos no resuelve de
manera definitiva el problema jurídico central del litigio[72]. En este
orden de ideas, el empleador no puede dar por sentado que el juez de tutela con
el fallo de amparo transitorio está autorizando el despido de una persona de
especial protección, sin el cumplimiento previo de los requisitos legales y/o
constitucionales para ello.
En este caso, el
juez de tutela del radicado 2017-0008 con el fin de evitar un perjuicio
irremediable ante el estado de salud del accionante, optó por ampararlo
transitoriamente para impedir que su situación se agravara. Sin embargo, en
ninguna parte del fallo se hizo un estudio sobre las razones alegadas por el
empleador para terminar la relación laboral unilateralmente, ni se constató la configuración de la existencia de una
justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato que hicieran
pensar que hubo allí una decisión de fondo al respecto. De manera que el
empleador no puede pretender justificar la terminación del contrato de
trabajo de forma unilateral sin el lleno de los requisitos legales y/o
constitucionales, con una decisión de tutela en la que no se discutió ni se
decidió sobre la autorización de despido.
El amparo
transitorio para evitar un perjuicio irremediable no puede confundirse con el
deber legal y constitucional que le asiste al empleador de obtener previamente
el permiso de la autoridad del trabajo cuando su trabajador se encuentre en las
circunstancias que dan lugar a la estabilidad laboral reforzada.
Hechas estas precisiones, pasará la Sala a verificar si en el caso
bajo examen se cumplen los presupuestos jurisprudenciales desarrollados en esta
providencia, para garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada de
un trabajador que presenta una disminución física.
(i) El
trabajador se encuentra en situación de discapacidad física, sensorial o
psíquica
De acuerdo con
el dictamen de determinación de origen y/o pérdida de capacidad laboral y ocupacional
de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Santander, del 22 de
noviembre de 2017, reporta que el accionante -de 41 años[73]-, tiene
hipoacusia neurosensorial bilateral de origen laboral desde el año 2013;
diagnóstico éste que fue identificado por los exámenes periódicos ocupacionales
a él realizados, con “seguimiento por ORL con orden de RMN cerebral”[74].
Posteriormente,
según el dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral de la Junta
Regional en comento -de fecha 9 de enero de 2019-, confirmado con el de fecha
15 de febrero de 2019 por la misma Junta[75],
los diagnósticos de hipoacusia neurosensorial bilateral y tinnitus fueron
calificados con una PCL del 9% y con fecha de estructuración del 5 de octubre
de 2018. Además, del dictamen del 15 de febrero de 2019, se advierte también,
que el expediente fue remitido a la Junta Nacional de Calificación para
resolver el recurso de apelación presentado por la ARL Sura; sin que obre
actuación ulterior al respecto en el expediente [76].
Así mismo, de
acuerdo con las historias clínicas aportadas, se puede advertir, que para el 10
de mayo de 2019 -fecha de la comunicación de la apertura formal del proceso
disciplinario en contra del accionante por parte de Surenco- y el 4 de junio
del mismo año -fecha en la que se confirmó la decisión de terminación del
contrato de trabajo-, el accionante aún se encontraba recibiendo atención
médica por los diagnósticos médicos antes referidos, y otros como migraña
severa, trastornos de ansiedad y del sueño (insomnios)[77].
En efecto, para
la fecha de terminación del contrato de trabajo, el accionante continuaba
recibiendo tratamiento médico y, además, ya contaba con un primer dictamen que
daba cuenta de su pérdida de capacidad laboral en razón a los diagnósticos de origen
laboral.
(ii) Que el empleador tenga conocimiento
de aquella situación
Tal como se
mencionó en el apartado anterior, el diagnóstico de la hipoacusia
neurosensorial bilateral se dio en razón a los exámenes periódicos de
naturaleza ocupacional efectuados por la empresa, de manera que evidentemente
las afecciones médicas del accionante fueron conocidas por Surenco desde su
detección.
Adicionalmente,
en razón a los diagnósticos de hipoacusia neurosensorial bilateral, tinitus
constante bilateral, migraña severa, trastornos de ansiedad y del sueño
(insomnios) del accionante, de acuerdo con la primera calificación de PCL
-efectuada por la ARL Sura el 2 de noviembre de 2018-, los especialistas
formularon algunas recomendaciones médicas, tales como: “se recomienda no
laborar en ambientes ruidosos, debe continuar con protección auditiva para
exposición a ruido” y “restricción laboral para trabajar en clima frío
por exacerbar su cefalea, se recomienda desempeñar su actividad laboral en
clima cálido para evitar cronificación”[78].
Debido a las
recomendaciones en comento, la accionada manifiesta haber reubicado en dos
oportunidades al accionante, así:
-
Mediante comunicación del 24 de mayo de 2017, el
señor Reyes Otero fue reubicado laboralmente en la posición de Document
Control Administrator, de conformidad con las recomendaciones realizadas
por el departamento de Medicina Laboral de la Empresa como resultado del examen
médico ocupacional realizado el 17 de abril de 2017[79].
-
En reunión sostenida el 19 de marzo de 2019, el
señor Reyes Otero fue informado acerca del cambio de la posición que
desempeñaba. En ese sentido, su nueva posición fue Document Control Analyst
Workshop, en la cual se daba cumplimiento a las recomendaciones médicas del
departamento de Medicina Laboral de la Empresa[80].
De acuerdo con lo anterior, se evidencia que efectivamente para el
momento de la terminación del contrato, Surenco tenía conocimiento de la
situación médica del accionante.
(iii) Que el despido se produzca sin autorización del Ministerio del
Trabajo
El empleador
debía seguir los parámetros establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de
1997 para proceder al despido, a riesgo de que se tornara ineficaz, y, en ese orden,
pedir autorización a las autoridades de trabajo, cualquiera que fuera la causa
de la desvinculación, ya que la norma no admite restricción alguna.
En consecuencia, teniendo en cuenta que no obra en el expediente
constancia de la autorización previa del Ministerio de Trabajo para la
terminación unilateral del contrato de trabajo, no se permitió validar que la
desvinculación no presentaba conexidad con su estado de salud; razón por la cual,
opera la presunción del despido discriminatorio.
(iv) Que el empleador no logre desvirtuar la presunción del despido
discriminatorio.
Aseguró la
accionada que la terminación unilateral del contrato de trabajo obedeció a una
justa causa valorada en el marco del debido proceso y con las garantías
procesales. Al respecto, de acuerdo con lo expuesto a lo largo de esta
sentencia, si la empresa accionada consideraba que el actor había incumplido
con sus obligaciones laborales, debió en todo caso -una vez finalizado el
proceso disciplinario- haber solicitado al Ministerio del Trabajo la
autorización para la terminación del contrato de trabajo por justa causa. Se
reitera, el trabajador en estado debilidad manifiesta por razones de salud
tiene derecho a permanecer en su cargo hasta tanto se configure una causal
objetiva que extinga la relación laboral, circunstancia que de todas formas
debe ser verificada y autorizada por el inspector del trabajo.
Ahora bien, recuerda la Sala que actualmente cursa ante el Juzgado
Segundo Laboral del Circuito de Bogotá un proceso ordinario promovido por el
señor Luis Francisco Reyes Otero contra la compañía accionada -bajo el radicado
2019-00563- por los mismos hechos y pretensiones planteadas en esta tutela, por
lo que será allí donde se esclarezca, entre otros aspectos de la relación laboral,
la ocurrencia o no de la justa causa alegada por la accionada -presunto incumplimiento
de obligaciones laborales- para la terminación unilateral del contrato de
trabajo.
Además, porque ante
dicha jurisdicción ordinaria las partes tendrán la posibilidad de presentar de
manera amplia los medios probatorios que pretendan hacer valer y contarán con
recursos y términos más amplios, dadas las características del procedimiento
ordinario laboral. Incluso ante esa instancia los hechos planteados por ambas
partes se podrán analizar de forma integral, habrá lugar a verificar la
existencia o no de la justa causa alegada para terminación del contrato, el
debido proceso disciplinario y el supuesto acoso laboral.
No obstante lo anterior, y sin ánimo de irrumpir la competencia del
juez laboral, sí llama la atención de la Corte, las veces que la empresa ha
intentado terminar el contrato de trabajo a término indefinido suscrito con el
señor Luis Francisco Reyes Otero, encontrándose éste en situación de
vulnerabilidad en razón a su estado de salud. En una primera oportunidad, en el
2016, cuando el accionante fue despedido sin que se alegara por parte de
Surenco justa causa alguna para ello -y fue mediante acción de tutela que aquel
logró su reintegro-; y posteriormente, en el 2019 con la terminación unilateral
del contrato por un supuesto incumplimiento de funciones por parte del
trabajador, causa que ahora nos ocupa. Incluso no se entiende cómo a pesar de
que en la sentencia de tutela que ordenó el primer reintegro del accionante a
su puesto de trabajo[81],
se le explicó a la accionada la necesidad de que mediara autorización previa
por parte del inspector de trabajo para la eficacia del despido, ésta intentara
nuevamente la terminación unilateral del contrato sin el cumplimiento de dicho
requisito legal. Además del hecho de que el accionante haya tenido que acudir
al comité de convivencia y al inspector de trabajo por presunto acoso laboral,
por la presunta falta de asignación real de funciones y por la presunta
discriminación por su condición de salud, sin que se llegara allí a acuerdo
alguno. Se advierte entonces que, a pesar de que la enfermedad que actualmente
padece el actor fue adquirida con ocasión de la labor que desempeñaba en la
compañía accionada por más de 11 años, y a pesar de las recomendaciones
ocupacionales dadas por el médico tratante -tal y como lo certifican los
dictámenes obrantes en el expediente-, el accionante ha tenido que soportar
todas estas situaciones, trámites administrativos y judiciales, que agudizan su
estado de salud.
Esto, aunado a que, de conformidad con lo ya expuesto al analizar
el requisito de subsidiariedad, en cuanto a la situación personal, cabe afirmar
que existe una afectación inminente de los derechos fundamentales a la salud y
al mínimo vital del actor, por lo que resulta necesario adoptar medidas
urgentes dada la importancia de reintegrarse a su trabajo, no solo para
continuar su tratamiento de salud, sino para contribuir con sus ingresos a
superar la difícil situación económica en la que se encuentra su familia. Por
tanto, se advierte impostergable la intervención del juez constitucional para
lograr una efectiva protección de las garantías mencionadas, máxime cuando la
ley y la jurisprudencia constitucional han establecido una serie de medidas de
amparo en el campo laboral para quienes sufren algún tipo de discapacidad
física o sicológica, a fin de evitar actuaciones discriminatorias.
En consecuencia, con miras a evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable,
se estima necesario conceder el amparo como mecanismo transitorio. En esa
medida, teniendo en cuenta que será el juez laboral quien defina si medió o no la justa causa alegada por Surenco, en esta
sentencia únicamente se ordenará el reintegro del accionante al cargo
que venía ocupando o a uno de igual jerarquía, que se ajuste a su condición de
salud actual, para garantizar de esa manera su atención en
salud y el mínimo vital de su familia. En efecto, de encontrar el juez laboral
“Que el empleador no logr(ó) desvirtuar la presunción del despido
discriminatorio” deberá ser éste quien ordene el pago de los salarios y prestaciones sociales que legalmente le
correspondan y de los aportes al Sistema General de Seguridad Social, desde
cuando se produjo la terminación del contrato hasta el reintegro efectivo, así
como el pago de la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de
la Ley 361 de 1997 consistente en 180 días de salario.
En conclusión,
la Sala encuentra que en el presente caso se cumplen los presupuestos para
conceder el amparo transitorio de los derechos fundamentales al trabajo, al
mínimo vital, a la salud y a la estabilidad laboral reforzada del señor Luis
Francisco Reyes Otero, hasta tanto se resuelva de forma definitiva el proceso
ordinario que se encuentra en curso.
III. DECISIÓN
En mérito de lo
expuesto, la Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional, administrando
justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
PRIMERO.-
REVOCAR, dentro del expediente T-7.606.614,
las sentencias proferidas por el Juzgado Décimo Penal del Circuito de
Bucaramanga, del primero de agosto de 2019, y por el Juzgado Séptimo Municipal
con Funciones de Conocimiento de Bucaramanga - Santander de fecha 28 de junio
de 2019; y en su lugar, CONCEDER, como mecanismo transitorio el amparo
de los derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital, a la salud y a la
estabilidad laboral reforzada del señor Luis Francisco Reyes Otero, hasta tanto
se resuelva de forma definitiva el proceso ordinario que se encuentra en curso.
SEGUNDO.- ORDENAR
a la empresa que en el término de cuarenta y
ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de la presente sentencia,
reintegre al accionante al cargo que venía ocupando o a uno de igual jerarquía,
que se ajuste a su condición de salud actual. De mantenerse
las condiciones de limitación en salud del trabajador, la vinculación solo
podrá terminarse, previa autorización del Ministerio de Trabajo o por decisión
de autoridad competente.
TERCERO.-
LÍBRENSE las comunicaciones de que trata el
artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los efectos allí contemplados.
Notifíquese, comuníquese y cúmplase.
ANTONIO
JOSÉ LIZARAZO OCAMPO
Magistrado
GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO
Magistrada
CRISTINA
PARDO SCHLESINGER
Magistrada
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
General
[1] Providencia de fecha agosto 1 de 2019.
[2] Sentencia de fecha junio 28 de 2019.
[3] El expediente fue escogido para revisión
por la Sala de Selección Número Diez, mediante Auto del 18 de octubre de 2019 y
repartido a la Sala Quinta de Revisión.
[4] Contrato visible a folios 36-40 del Cuad.
Primera Instancia.
[5] En sede de revisión se solicitó a Surenco
que allegara el contrato suscrito con el tutelante, la accionada  remitió el contrato
suscrito en 2007 por la compañía M-I OVERSEAS LIMITED. Obrante en CD, Cuaderno
de Revisión.
[6] Cuaderno Primera Instancia, fls. 72-92. No
obra actuación posterior al respecto en el expediente. Ver también fls.190-193
del mismo cuaderno.
[7] Fallo de segunda instancia de fecha 9 de
marzo de 2017, proferido dentro de la acción de tutela 2017-008. En esta
decisión se señala que “el accionante es persona en situación de debilidad
manifiesta, dado que, obra prueba documental que evidencia que, desde el 27 de
diciembre de 2015, el médico tratante de salud ocupacional le diagnosticó
hipoacusia neurosensorial bilateral, precisándose el 21 de octubre de 2016, que
presenta hipoacusia neurosensorial de frecuencias agudas bilateral… esta
pérdida puede causar tinnitus” y debido a que el amparo fue transitorio
-por el término de 4 meses-, se indica que “se advertirá al accionante que
la protección Constitucional opera provisionalmente, razón por la que pierde
vigencia en el término indicado, suficiente para que el accionante instaure la
correspondiente acción ante la jurisdicción laboral”.
[8] Carta de reintegro, obrante a
folios 59 y 60 del Cuad. Primera Instancia.
[9] Acta de diligencia, obrante a folios 70 y
71 del Cuad. Primera Instancia.
[10] Demanda vista en PDF denominado
“subsanación”. Conforme a la consulta efectuada por la Sala de Revisión en la
página Web de la Rama Judicial, el proceso ordinario laboral se encuentra
radicado bajo el número 11001310500220190056300.
[11] Refiere el accionante que la primera
prueba de alcoholimetría practicada el 3 de mayo de 2019 fue entre las 8:30 am
y las 9:30 am, al momento de ingresar a las instalaciones de la empresa (ver
acta diligencia de descargos, obrante a fol.101 del Cuad. Primera instancia). Y
el hecho que dio lugar al proceso disciplinario en contra del tutelante,
ocurrió el mismo día a las 12:41 horas (ver comunicación de apertura formal del
proceso disciplinario, vista a fol.93 del Cuad. Primera instancia).
[12] Visto a folios 61-69 del Cuad.
Primera Instancia.
[13] Vista a folios 93 y 94 del
Cuad. Primera Instancia.
[14] Visto a folios 98-105 del
Cuad. Primera Instancia.
[15] Vista a folios 106-110 del
Cuad. Primera Instancia.
[16] Ver folios 176-180 del Cuad.
Primera instancia.
[17] Ver folios 181-195 del Cuad.
Primera instancia.
[18] Ver folios 196-254 del Cuad.
Primera instancia.
[19] El 28 de julio de 2020, se
procedió a insistir en la remisión de pruebas decretadas.
[20] Soporte que obra en el CD del cuaderno de
Revisión, PDF denominado Anexo 1, de la carpeta “PRUEBA 1”.
[21] Soporte que obra en el CD del cuaderno de Revisión, PDF denominado
Anexo 2, de la carpeta “PRUEBA 1”.
[22] Copia del escrito de demanda ordinaria
laboral, recibida en sede de revisión. Obrante en CD, en el Cuaderno de
Revisión.
[23] Decreto 2591 de 1991, art.38.
[24] SU-439 de 2017.
[25] Ver Corte Constitucional, sentencias
SU-168 de 2017 y T-162 de 2018, entre otras.
[26] Ibid.
[27] Ibid.
[28] Cuad. Primera Instancia,
fls.41-58.
[29] Ver Corte Constitucional, Sentencias
T-030 de 2018, T-395 de 2018 y T-041 de 2019, entre otras.
[30] Corte Constitucional,
sentencia SU-108 de 2018.
[31] A folio 106 del Cuaderno de Primera Instancia, de la carta
de Surenco de fecha 27 de mayo, se lee “le informamos la decisión de la Empresa
de terminar su contrato de trabajo, de forma unilateral y con justa causa, a
partir de la finalización de la jornada laboral del día 27 de mayo de 2019”.
[32] Cuaderno de Primera instancia, folio 1.
[33] Cuaderno de Primera instancia, folios
111-114.
[34] Cuaderno de Primera instancia, folio 1.
[35] Constitución Política, art.86: “Esta acción solo procederá cuando el afectado no
disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como
mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable”.
[36] D.2591/91, Art. 8.
[37] Corte Constitucional, sentencias, SU-961
de 1999, T-211 de 2009, T-222 de 2014, entre otras.
[38] El juez competente para conocer de estos
asuntos es el juez laboral, conforme al numeral 1º del artículo 2° del
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado por el
artículo 2º de la Ley 712 de 2001.
[39] T-041 de 2019, T-075A de 2011, T-385 de
2006.
[40] Ibídem.
[41] Demanda vista en PDF
denominado “subsanación”. Conforme a la consulta efectuada por la Sala de
Revisión en la página Web de la Rama Judicial, el proceso ordinario laboral se
encuentra radicado bajo el número 11001310500220190056300.
[42] Consulta efectuada en la
página Web de la Rama Judicial, el 25 de septiembre de 2020.
[43] Revisada la jurisprudencia de la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia, siempre que se alegue la vulneración
del debido proceso, de defensa y/o contradicción, previo a valorar la justa
causa para la terminación de los contratos, el juez laboral debe verificar su
se cumplieron con las etapas procesales y que las mismas hayan sido suficientes
para garantizar la defensa de los trabajadores afectados, siempre y cuando el
trámite previo al despido estuviere pactado en el contrato de trabajo, o el
reglamento interno de trabajo, o la convención colectiva, o el pacto colectivo,
o el laudo arbitral. Ver sentencia del 3 de marzo de 2020, SL721-2020,
Radicación n.º 72353. También la sentencia del 27 de septiembre de 2017,
SL15390-2017, Radicación n.° 51233. De igual forma, la sentencia del 17 de
febrero de 2020, SL525-2020, Radicación n.° 74363.
[44] Según copia de documento de identidad, el
señor Luis Francisco Reyes Otero nació el 12 de junio de 1979.
[45] Cuad. Primera instancia, fls.115-148.
[46] De acuerdo con los documentos obrantes a
folios 72 a 92, la enfermedad de hipoacusia neurosensorial bilateral fue
diagnosticada el 9 de diciembre de 2015 y de acuerdo con el dictamen del 22 de
noviembre de 2017, emitido por la Junta Regional de Calificación, al resolver
una controversia, fue calificada de origen laboral. En consecuencia, la ARL
Sura, mediante dictamen del 2 de noviembre de 2018, realizó la calificación de
PCL y determinó que el porcentaje sería 0.
El señor Reyes Otero presentó recurso de apelación en contra de dicha decisión,
el cual fue resuelto el 9 de enero de 2019, asignando una calificación del 9%
de PCL. Contra esta decisión, a su vez ARL Sura interpuso los recursos de
reposición y apelación, siendo resuelta la reposición por la Junta Regional de
Calificación de Invalidez de Santander el 15 de febrero de 2019, confirmando la
calificación inicial, y además dispuso enviar el asunto a la Junta Nacional de
Calificación de Invalidez para que resuelva el recurso de apelación. No obra
actuación posterior al respecto en el expediente. Ver fls.190-193 del Cuad.
Primera Instancia.
[47] Ver declaración rendida por los padres del
accionante ante notaría, obrante a folio 33 del cuaderno de primera instancia.
[48] Ver declaración rendida por el hijo del accionante
ante notaría, allegada en sede de revisión. Obrante en CD, en el cuaderno de
Revisión. Manifiesta el joven que “es cierto y verdadero que en la
actualidad me encuentro viviendo en la casa de mis abuelos en compañía de
ellos, debido mi padre (sic) LUIS FRANCISCO
REYES OTERO identificado con la cédula de ciudadanía número 13.719.832 cubre
todos mis gastos incluido mi educación al igual que los gastos de mis abuelos,
después de ser despedido la primera vez de Schlumberger la situación económica
se ha dificultado derivando problemas psicológicos para mi padre”.
[49] Cuaderno de Revisión, folios 265-267.
[50] Tomado parcialmente de la
sentencia T-317 de 2017. MP. Antonio José Lizarazo Ocampo.
[51] De acuerdo con el artículo 25
de la Carta Política “el trabajo es un derecho y una obligación social y goza,
en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.
[52] SU-040 de 2018.
[53] En Sentencia T-018 de 2013, se
precisó el alcance de la protección establecida por el legislador, respecto a
la población en estado de discapacidad al expedir la Ley 361 de 1997. El
artículo 26 de la norma en comento regula la estabilidad laboral reforzada en
personas discapacitadas. De ahí que establece para el empleador la prohibición
de despedir o terminar los contratos de trabajo en razón de la limitación que
sufra el trabajador, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo.
Según la literalidad de la disposición, quienes procedan en forma contraria a
ella, estarán obligados al pago de una indemnización equivalente a ciento
ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a las que hubiere lugar, de conformidad con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen o
complementen.
[54] En Sentencia C-531 de 2000,
esta Corporación expuso que la estabilidad laboral reforzada ha sido definida
como “la permanencia en el empleo del discapacitado (sic) luego de haber
adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida
de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral”.
[55] La Corte en la Sentencia C-458 de 2015, que resolvió la
demanda presentada en contra de expresiones tales como: invalidez, minusvalía,
minusválidos, población minusválida, inválido, población con limitación,
discapacitados, contenidas en las leyes 100 de 1993, 115 de 1994, 119 de 1994,
324 de 1996, 361 de 1997, 546 de 1999, 860 de 2003, 797 de 2003, 546 de 1999,
1438 de 2011 y 1562 de 2012, declaró la exequibilidad condicionada de la
expresión minusválidos, bajo el entendido de que deberá reemplazarse por la
expresión “personas en situación de discapacidad”.
[56] Resolución aprobada por la
asamblea general [sobre la base del informe de la Tercera Comisión (A/48/627)]
48/96. Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas
con discapacidad, 85ª sesión plenaria, 20 de diciembre de 1993. Expone que las
personas con discapacidad “son miembros de la sociedad y tienen derecho a
permanecer en sus comunidades locales. Deben recibir el apoyo que necesitan en
el marco de las estructuras comunes de educación, salud, empleo y servicios
sociales”.
[57] Adoptada en Ciudad de
Guatemala, Guatemala el 7 de junio de 1999, en el vigésimo noveno período
ordinario de sesiones de la Asamblea General. El artículo 3°, literal 1°
dispone que deben adoptarse medidas de carácter legislativo, social, educativo,
laboral o de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discriminación
contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la
sociedad.
[58] La convención Internacional
sobre los derechos de las personas con discapacidad fue aprobada por la
Asamblea General de Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006, en la sede de
las Naciones Unidas en Nueva York.
[59] Constitución Política,
artículo 1º: “Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma
de República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades
territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto
de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la
integran y en la prevalencia del interés general”.
[60] Artículo 13. (…) “[Inciso 2º]
El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y
adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. [Inciso 3º] El
Estado protegerá especialmente a aquellas personas que, por su condición
económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
[61] En Sentencia T-025 de 2011,
esta Sala expuso que “la jurisprudencia constitucional ha establecido que
esas personas gozan de un derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada, lo que implica que no pueden ser desvinculadas de su empleo sin
autorización previa de la autoridad administrativa o judicial competente”.
[62] T-111 de 2012.
[63] “Por la cual se establecen
mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan
otras disposiciones” modificado por el artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012
“Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos
y trámites innecesarios existentes en la Administración Pública”. A través de
esta disposición, se suprimió la autorización de la oficina del Ministerio de
Trabajo para desvincular a un trabajador que presentaba alguna limitación
física, sensorial o psíquica, en el evento en que se haya configurado una
causal justificativa del despido establecida en la legislación laboral. Esta
norma fue declarada inexequible por esta Corporación a través de la sentencia
C-744 de 2012
[64] Ver las sentencias C-531 de
2000 y C-744 de 2012.
[65] Artículo 26. No discriminación a persona
en situación de discapacidad. En ningún caso la discapacidad de una persona
podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de
discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato
terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente
a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
[66] Sentencias C-470 de 1997, SU-250 de 1998,
C-531 de 2000, T-519 de 2003, T-028 de 2003, T-632 de 2004, T-1219 de 2005,
T-530 de 2005, T-1038 de 2007, T-125 de 2009, T-462 de 2010, T-148 de 2012,
T-018 de 2013, T-041 de 2014, y T-106 de 2015.
[67] Ver también sentencias T-148 de 2012, T-132
de 2011, T-519 de 2003, T-028 de 2003, entre otras.
[68] T-1040 de 2001, T-256 de 2003,
T-1183 de 2004, T-830 de 2008, entre otras.
[69] En relación con el grado de discapacidad que debe tener una persona
para exigir el derecho a la estabilidad laboral reforzada, dispuso que tal
protección cobija a todas las personas con limitaciones físicas o psicológicas,
indistintamente si el grado de afectación es severo, moderado o leve. Este
argumento se sustenta en el examen de constitucionalidad efectuado por este
Tribunal a la Ley 361 de 1997, en Sentencia C-824 de 2011. Postura replicada en
la Sentencia T-271 de 2012.
[70] Sentencias T-041 de 2019, T-399 de 2020.
[71] Según el artículo 54 de la
Constitución, la capacitación profesional de las personas disminuidas físicas,
psíquicas o sensoriales es un derecho fundamental.  Dice el citado
precepto: “[e]s obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación
y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe
propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar
a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”.
Por lo demás, la disposición de ofrecerle capacitación al trabajador en
condición de debilidad manifiesta, es una de las órdenes impartidas por la
Corte Constitucional, entre otras, por ejemplo en la Sentencia T-1040 de 2001.
En esa oportunidad, la Corte resolvió, refiriéndose a la empresa demandada: “deberá
capacitarla [a la persona solicitante] para cumplir tales funciones de la misma
forma como se realiza la capacitación a los demás empleados de la empresa”.
[72] Decreto 2591 de 1991, art.8. “La
tutela como mecanismo transitorio. Aun cuando el afectado disponga de otro
medio de defensa judicial, la acción de tutela procederá cuando se utilice como
mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.
En el caso del inciso anterior, el juez señalará
expresamente en la sentencia que su orden permanecerá vigente sólo durante el
término que la autoridad judicial competente utilice para decidir de fondo
sobre la acción instaurada por el afectado.
En todo caso el afectado deberá ejercer dicha acción
en un término máximo de cuatro (4) meses a partir del fallo de tutela.
Si no la instaura, cesarán los efectos de éste”.
[73] Según copia de documento de identidad, el
señor Luis Francisco Reyes Otero nació el 12 de junio de 1979.
[74] Ver folios 72-80 del cuaderno
primera instancia. ORL (otorrinolaringología) y RMN (Resonancia Magnética
Cerebral).
[75] Al resolver el recurso de
reposición presentado por la ARL Sura.
[76] Ver fls.190-193 del Cuad.
Primera Instancia.
[77] Cuad. Primera instancia,
fls.115-148. La historia clínica más reciente aportada data del 14 de junio de
2019.
[78] Cuad. Primera instancia, fl.86.
[79] Soporte que obra en el CD del cuaderno de
Revisión, PDF denominado Anexo 1, de la carpeta “PRUEBA 1”.
[80] Soporte que obra en el CD del cuaderno de Revisión, PDF denominado
Anexo 2, de la carpeta “PRUEBA 1”.
[81] Ver sentencia de fecha 9 de marzo de 2017, proferido por el
Juzgado Primero Penal del Circuito para Adolescentes de Conocimiento, obrante a
folio 41 y ss. del cuaderno de primera instancia.