T-238-08
REPÚBLICA DE COLOMBIA
SENTENCIA T-238/2008
(Marzo 4 de 2008)
ACCION DE TUTELA PARA EVITAR PERJUICIO IRREMEDIABLE-Procedencia
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Régimen legal
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Finalidad de los límites
establecidos en la ley
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES Y
EMPRESA USUARIA-Las
dos pueden ser sujeto pasivo de acción de tutela
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL
EMPLEO-Alcance
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Protección constitucional
especial
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Aplicación no solo a contratos de trabajo
a término indefinido, sino también en aquellos casos en que los contratos son
de duración específica
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DEL DISCAPACITADO-Protección
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Requisitos
fácticos
PERSONA PORTADORA DE VIH-Protección constitucional en el
ámbito laboral
ENFERMO DE SIDA-Estabilidad laboral reforzada
ACOSO LABORAL-Comportamientos
ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas establecidas en la
ley 1010/06
ACCION DE TUTELA-Reintegro a enfermo de sida
Referencia: expediente T-1614078
Accionante: Martín Benito Serrano Rueda
Accionados: Alianza Temporales Ltda., y Servientrega S.A.
Fallo objeto de revisión: Sentencia del Juzgado Treinta y Uno
Penal del Circuito de Bogotá, confirmatorio de decisión negativa del Juzgado
Treinta y Cinco Penal Municipal de Bogotá.
Magistrados de la Sala Quinta de Revisión: Mauricio González Cuervo, Marco Gerardo
Monroy Cabra, Nilson Pinilla Pinilla.
Magistrado Ponente: Mauricio González Cuervo.
ANTECEDENTES
1. Pretensión del accionante.
El señor Martín Benito Serrano Rueda, solicitó al juez de
tutela[1] la protección de sus
derechos a la igualdad, al trabajo y a la salud, - este último en conexidad con
el derecho fundamental a la vida digna -, por considerar que la decisión de las
empresas Servientrega S.A. y Alianza Temporales Ltda., de no renovar su
contrato laboral después de haber trabajado en Servientrega por más de cinco
años, viola los derechos invocados, especialmente porque la no continuación de
su contrato de trabajo para el año 2007, fue producto según el actor, de una
presunta discriminación por razón de su enfermedad VIH, SIDA.
Asegura que ingresó a laborar en
Servientrega S.A. con buena salud en 1998 y que padece de VIH desde el 2003. En
el 2006, ciertas exigencias y limitaciones derivadas de su dolencia, - como
controles médicos e incapacidades varias -, le acarrearon inconvenientes con su
jefe directo. El actor alega haber puesto en conocimiento de las empresas
accionadas en varias oportunidades y especialmente a finales del 2006, los
malos tratos y el acoso que su superior le propinaba por esta razón, así como
haber solicitado a la dirección general de Servientrega la renovación del
contrato para el 2007, con el propósito de no quedar en condiciones de
debilidad si se terminaba el vínculo laboral.
Teniendo en cuenta que Servientrega decidió
no renovarle el contrato de trabajo, afirma que tal decisión compromete sus
derechos al trabajo, la igualdad y la salud, no sólo por la discriminación que
motivó su desvinculación, sino porque carece de medios para sobrevivir,
particularmente porque depende de su empleo, sus circunstancias actuales de
salud le impiden obtener otro trabajo y no cuenta tampoco con una continuidad
en el servicio médico que se le venía prestando. Por lo tanto, solicita que se ordene su reintegro o en su defecto
que se le pague la indemnización  respectiva, en atención a su precaria
situación personal.
2. Respuesta de las entidades accionadas.
2.1. Servientrega S.A., obrando por intermedio de su
representante legal, declaró ante el juez de tutela que el señor Serrano Rueda
prestó sus servicios en calidad de trabajador en misión a través de la empresa
Alianza Temporales Ltda., por lo que esa compañía no tuvo una relación laboral
directa con el trabajador, sino una relación contractual con la Empresa de
Servicios Temporales.
Asimismo, al tratarse de una vinculación sujeta a la
labor contratada, Servientrega, en su condición de empresa usuaria del
servicio, informó oportunamente a Alianza de la terminación del trabajo que
realizaba el actor, en atención a la supresión de su  cargo. La desvinculación
del tutelante, en consecuencia, obedeció única y exclusivamente a la
terminación de la obra o labor contratada por haberse abolido la posición que
desempeñaba el trabajador en misión,  y no por consideraciones de otra
índole.
2.2. Alianza Temporales Ltda., por su parte, se
opuso a las pretensiones del accionante, explicando que el señor Serrano Rueda
se encontraba prestando sus servicios en calidad de trabajador en misión para
Servientrega S.A., como empresa usuaria de Alianza, desde el 10 de enero de
2006, en virtud de un contrato de trabajo por duración de labor contratada.
Según el representante legal de Alianza, ambas
empresas mantuvieron siempre la mejor disposición con relación a los
requerimientos especiales del señor Serrano, a quien se le otorgaban los
permisos, procurando que estos no generaran traumatismos para él o la labor
desempeñada. La desvinculación del trabajador en consecuencia, obedeció única y
exclusivamente a la finalización de la labor contratada por supresión del
cargo, y no a razones de tipo discriminatorio. De hecho, Servientrega informó a
Alianza, que el cargo fue suprimido y que no hubo reemplazo, por lo que a
juicio de esa empresa de servicios temporales no se puede alegar que la
terminación del contrato obedezca a una causa distinta a la finalización de la
obra pactada. En esas condiciones, la terminación del contrato era posible, ya
que la Corte Constitucional según afirma, ha considerado que se pueden terminar
unilateralmente los contratos de trabajo de las personas que padecen de VIH,
salvo en los casos en que la desvinculación tenga origen  en el hecho de que el
empleado esté infectado por esa enfermedad.[2]
Sobre el presunto acoso laboral, la empresa de
servicios temporales afirmó, que en su momento se le dio el trámite
correspondiente a la información del actor sobre el particular, y  que, cuando
se terminó la labor en Servientrega, Alianza le ofreció la posibilidad de
vincularlo en un lugar diferente de trabajo. Por ende, concluye que ni
Servientrega S.A. ni Alianza,  han vulnerado derecho alguno del señor Serrano
Rueda.
3. Hechos relevantes y medios de prueba.
3.1. Hechos y medios de prueba que apoyan la pretensión.
- El
señor Serrano Rueda laboró en la empresa Servientrega  S.A., mediante un
contrato de prestación de servicios que celebraba cada año con diversas
entidades que surtían de temporales a la empresa Servientrega S.A. De este
modo, trabajó con la empresa de correos y mensajería  desde el primero (1°) de
diciembre de mil novecientos noventa y ocho (1998) hasta enero del año 2007. En
el último año, el contrato lo suscribió con la empresa Alianza Temporales Ltda.
(Escrito de Tutela. Folio 1, cuaderno 1. Información no controvertida por
Alianza ni Servientrega).
- Cuando ingresó a Servientrega en 1998, gozaba de
total capacidad laboral y de plena salud, por lo que cada año le era renovado
el contrato sin ningún inconveniente. En el año dos mil tres (2003), sin
embargo, le diagnosticaron el virus de inmunodeficiencia humana (VIH), que lo
obligaba a estar en tratamiento médico constante. (Escrito de Tutela. Folio 1,
cuaderno 1).  Según certificado del Dr. Jorge Alberto Cortés Luna, medico
infectólogo del Hospital San Ignacio de Bogotá, el accionante padece
efectivamente desde el 2003, “infección por VIH. (…)También ha tenido
diagnóstico de neuropatía asociada a VIH, urolitiasis y carcinoma basocelular
que ha sido resecado en varias ocasiones (…). El paciente no tiene incapacidad
médica por su enfermedad de base”. (Certificación Médica de enero de 2007.
Folio 9, cuaderno 1).
- El señor Serrano Rueda informó a Servientrega sobre
su situación, explicándoles que requeriría en adelante de diversos permisos para
poder asistir a las citas médicas y exámenes de rutina que son necesarios para
sobrevivir, ya que la dolencia diagnosticada no tiene cura conocida. La
entidad, según afirma, no presentó inconveniente alguno. (Escrito de tutela.
Folio 1, cuaderno 1).
- En el año 2006, sin embargo, tras dificultades que
tuvo con su ex jefe inmediato la señora Patricia Isabel Arenas Cardozo, quien
ocupa el puesto de Facilitadora Nacional de Información, el actor presentó
quejas tanto verbales como escritas a la empresa, por la forma en que ésta
profesional lo estaba tratando, imponiéndole cargas de trabajo que el actor no
podía desarrollar por lo avanzado de su enfermedad y a su vez, impidiéndole
cumplir con citas médicas. (Escrito de tutela. Folio 1, cuaderno 1). En un E-mail
enviado a Recursos Humanos de Servientrega, el 27 de octubre de 2006, el actor
alega ser víctima de acoso laboral, así:
“(…) con el fin de dejar el antecedente del
maltrato y acoso laboral por parte de la facilitadora de administración de
información Patricia Isabel Arenas Cardozo. Como es de su conocimiento hace 4
años padezco de una enfermedad terminal VHS Sida la cual se me ha venido
desarrollando aceleradamente ocasionada por los repetidos conflictos y estress
(sic) que vivo diariamente en mi sitio de trabajo por parte de la señora
Patricia Arenas.  (…) Dicha enfermedad me ha afectado una de las partes más
importantes de mi cuerpo humano como son los RIÑONES el cual se me diagnosticó
insuficiencia renal crónica, por eso en varias ocasiones me he visto
incapacitado por el Hospital Universitario San Ignacio donde es mi centro de
atención y donde podrán averiguar ampliamente de mi enfermedad. La señora
Arenas viendo la gravedad de mi enfermedad, hizo caso omiso y me desautorizó y
me solicitó una carta del médico que dijera que no podía hacer ningún tipo de
fuerza.
En ciertas ocasiones me dirigí al área de
personal  donde se hizo caso omiso al conflicto que se me ha estado presentando
hace tiempo”. (Copia de e-mail. Folio 8, cuaderno 1).
- A esa situación, según el accionante, la empresa no
le puso atención y los ataques se repitieron varias veces, haciendo más difícil
el desarrollo de sus labores diarias dentro de la empresa. (Afirmación del
actor. Escrito de tutela. Folio 1, cuaderno 1).
- El día dieciséis (16) de noviembre de dos mil seis
(2006), tras los inconvenientes que tuvo con la señora Patricia Isabel Arenas
Cardozo, el accionante elevó una petición al Gerente de Servientrega S.A., -
con copia a la Procuraduría General de la Nación, la Defensoría del Pueblo, el
Ministerio del Trabajo y Protección Social y la Personería Distrital -, a fin
de lograr que su contrato fuese renovado sin discriminación para el año
siguiente, o en su defecto fuese indemnizado o pensionado, en razón a su
difícil condición de salud, así:
“(…) Desde hace mucho tiempo se me han
venido presentando dificultades con la señora Patricia Isabel Arenas, por los
continuos permisos para las citas médicas, los exámenes, las autorizaciones
para autorizar (sic) los medicamentos y después para recoger la orden e ir a
reclamarlos a la Liga del Cáncer y a la droguería, todo esto en realidad es un
paseo; además suele disgustarse muchísimo  por mis continuas incapacidades, los
permisos siempre son para asistir a las citas con el infectólogo-urólogo o exámenes,
las autorizaciones las hacen en la clínica Cafám (…) [d]el cóctel de
retrovirales no siempre tienen existencia en la Liga del Cáncer por este motivo
muchas son las veces en que he tenido que pedir varios permisos en una misma
semana y se que esto le pasa a las personas que tienen enfermedades de alto
costo (…) Hago esta aclaración para que se den cuenta que no es fácil manejar
una situación de esta índole y más cuando se está presionado y perseguido
laboralmente por la jefe inmediata señora Patricia Arenas,  (…) los últimos
permisos no me han contestado nada o sea que perdí dichas citas a pesar de que
ella sabe que la inasistencia a las citas la cobran con una multa de $ 15.000,
el acoso laboral y la persecución en contra mía es inaguantable, lo mismo que
el maltrato psicológico (…).
Como ustedes están pensando en terminar mi
contrato laboral yo les sugiero que me manden al médico laboral de la EPS
Famisanar o a la Junta Regional de Calificación de Invalidez (…) Para que así
puedan definir  mi situación (…) si me van a indemnizar o a pensionar  pues
cuando yo ingresé a Servientrega mi estado de salud era excelente y ahora con
mi diagnóstico mi estado de salud  ha desmejorado un 70%, me fatigo con
facilidad, mi sistema se inmunodeprime con toda esta persecución y acoso
laboral; mi derecho al trabajo está siendo vulnerado y el derecho a mi salud y
bienestar general por estar enfermo de VIH.
Ese delirio de persecución que ha cogido la
señora Patricia Arenas jefe mía (…), me hace sentir como el ser más vil sobre
la tierra, pasando por encima de mi dignidad y la necesidad que tengo del
trabajo para poder subsistir, en mi alimentación, pago de arriendo y para poder
estar inscrito a una EPS donde me tratan mi diagnóstico principal. (…)[3].
(Folios 5 a 7. Cuaderno 1. Sellos de recibido por Defensoría del Pueblo,
Ministerio de Trabajo, Procuraduría General y Personería Distrital).
- A esta solicitud, Servientrega no le dio respuesta y
procedió a la terminación del contrato de trabajo (Afirmación del accionante.
Folio 1, cuaderno 1). La empresa Alianza Temporales Ltda., en comunicación del
03 de enero de 2007, le informó al trabajador efectivamente, lo siguiente:
“La empresa usuaria del Servicio de
Personal en Misión, Servientrega, nos informa que la labor para la cual usted
fue contratado, ha finalizado, por lo tanto le comunicamos que su contrato por
labor contratada termina el 03 de enero de 2007 (…)”. (Folio 10, cuaderno 1).
- Concluye el ciudadano, que durante todo el tiempo en
que se encontró laborando antes y después de su diagnóstico en Servientrega,
jamás se le pidió a la ARP de la entidad un examen que determinara las labores
que podía desarrollar o no en la entidad. Refiere además que durante el tiempo
que estuvo trabajando en esa empresa, siempre presentó un buen desempeño, por
lo que afirma ser útil para la sociedad y desear ser reintegrado a la entidad
accionada, sin discriminación alguna por razones de salud. (Escrito de tutela.
Folio 1-4, cuaderno 1).
3.2. Hechos y medios de prueba en  que  se apoya la oposición.
Para sustentar sus afirmaciones, Alianza Temporales
Ltda., presentó las siguientes pruebas:
- Afirmación de la existencia de un contrato de
trabajo por duración de labor contratada entre Alianza Temporales Ltda., y  el
actor, para la prestación del servicio de Auxiliar de Archivo, en
Servientrega. El salario devengado por el actor al finalizar su labor según
certifica esa empresa, fue de $610.800 pesos (Contestación de tutela. Folio 28,
cuaderno 1. No se adjuntó copia del contrato).
- Con respecto al tema del acoso laboral propuesto
por el accionante, se aportó copia de un memorando del 8 de noviembre de 2006
de la oficina de Relaciones Laborales de Servientrega S.A. dirigido a la
Representante Legal de Alianza, en el que la empresa usuaria le informa a la
empresa de servicios temporales, lo siguiente:
“De manera atenta nos permitimos dar respuesta al
comunicado emitido por el Sr. Martín Serrano el día 27 de octubre de 2006,
referido “Acoso Laboral” en el cual el colaborador en misión  refiere una
situación que a criterio de él constituye acoso laboral.
Al respecto la empresa usuaria Servientrega S.A. le
informa que analizado el mismo, no encontramos mérito para determinar que se
haya presentado alguna de las conductas establecidas en la legislación laboral
colombiana como acoso laboral. Es así como no compartimos los planteamientos  y
consideramos (sic) las cuáles son apreciaciones subjetivas del Sr. Serrano.
Rechazamos esas aseveraciones, toda vez que
Servientrega S.A. ha dispuesto diversos espacios de participación como son la
Atención a la Voz del Cliente Interno, el Manual de Convivencia y atención
personalizada al señor Serrano, quien reconoce que en efecto su comportamiento
y actitudes son displicentes  y desobligantes para con los líderes de
Servientrega S.A.
Por lo anteriormente expuesto sorprende la actitud
del Sr. Serrano y es preciso recordar que el hecho que un representante de la
empresa Servientrega S.A. le realice exigencia de los procedimientos internos
para el debido cumplimiento de sus funciones, no puede de ninguna manera ser
interpretado por el trabajador en misión como una conducta atípica, por el
contrario, dentro de la facultad de delegación que tenemos las empresas usuarias
del servicio de personal en misión, es determinar las condiciones de modo,
tiempo y lugar en que debe desempeñar las labores asignadas”.  (Carta. Folio
29, Cuaderno 1. Documento firmado como recibido por el accionante).
- Alianza Temporales Ltda., también afirma haberle
ofrecido al actor la posibilidad de vincularlo en otro lugar de trabajo. En el
escrito de tutela,  sin embargo, refiere que esa opción es posible “claro
está, en desarrollo de nuestra actividad de Empresa de Servicios Temporales y siempre
que hubiera opción de suministro de personal a otra empresa”. (Respuesta a
la tutela. Folio 27, libro 1).
Servientrega no presentó medios de prueba. Sin
embargo, ambas compañías afirman, no haber vulnerado en modo alguno los
derechos fundamentales del señor Serrano Rueda.
4. Fallos de instancia, impugnación y pruebas en sede
de revisión.
4.1. Primera Instancia.
El Juzgado Treinta y Cinco Penal Municipal de Bogotá,
mediante providencia del 22 de enero de 2007, denegó la tutela de la
referencia. Las razones que llevaron a esa autoridad judicial a ese
convencimiento, fueron las siguientes:
4.1.1.
Para que el amparo prospere en casos de estabilidad laboral reforzada, es
necesario probar que la desvinculación laboral obedeció a la condición de salud
del actor y que no existió una justa causa para el efecto. En esta oportunidad,
el fallador consideró que la razón de la desvinculación del señor Serrano
Rueda, según el acervo probatorio, no obedeció a su especial condición de
salud, sino a que se suprimió el cargo que él desempeñaba, por lo que era
lógico que se terminara el contrato de trabajo por labor contratada. Por ende,
al no encontrarse acreditada la relación causal entre la enfermedad del
accionante y la terminación del contrato de trabajo en los términos de la
sentencia T-826 de 1999 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo), el fallador
denegó la protección constitucional invocada.
4.1.2.
En lo concerniente a la garantía del derecho a la salud y vida del actor, el
juzgado explicó que el tutelante podía, independientemente del conflicto
laboral entre las partes, solicitar la afiliación a una ARS ante la Secretaría
de Salud correspondiente, a cargo de los recursos contemplados en los artículos
43 y siguientes de la Ley 715 de 2001, una vez finalizara su relación con el
Régimen Contributivo al que estaba afiliado para el tratamiento del VIH, SIDA.
4.2. Impugnación.
La decisión anterior fue apelada por el actor, al
estimar que el fallador sólo tuvo en cuenta los argumentos de las empresas
accionadas y no sus argumentos, desconociendo el trato discriminatorio que se le
estaba dando de tiempo atrás en Servientrega,  previo a la no renovación del
contrato.
Afirma que un mes antes de su desvinculación, la
empresa contrató al señor Juan Carlos Barajas para que se desempeñara en el
mismo cargo que él venía realizando. Le sorprende entonces que el juez de
instancia haya decidido que la supresión del cargo fue debidamente probada,
cuando ni la Compañía lo acreditó en debida forma en el proceso, ni el juez lo
logró constatar de  manera efectiva.  Finalmente, alega que si bien Alianza
Temporales dijo que se le brindó con la desvinculación la posibilidad de
contratarlo en otra empresa, condicionó dicha posibilidad a que existiera una
empresa que solicitara un trabajador con su perfil, por lo que el accionante se
pregunta si existe dentro del mercado laboral una empresa que conociendo la
magnitud de su enfermedad, esté dispuesta a vincularlo nuevamente. Por esta
razón afirma que las empresas mencionadas en realidad han vulnerado sus
derechos fundamentales, negándole la posibilidad de recuperar su trabajo, lo
que compromete sus demás derechos, ya que no tiene dinero para cancelar los
copagos en una EPS o ARS conforme a la ley, ni dinero para su  manutención, lo
que lo coloca en un “estado mendicidad”. Afirma igualmente que esperar a que un
proceso laboral resuelva su situación, desconoce sus derechos fundamentales,
dada la magnitud de su dolencia, y el impacto incierto de la enfermedad que
padece, en su término de vida y  su salud.
4.3. Segunda Instancia.
El Juzgado Treinta y Uno Penal del Circuito de Bogotá,
en sentencia del 28 de febrero del 2007, confirmó la providencia de primera
instancia, por considerar que aunque el actor insiste en que su desvinculación
ocurrió por motivo de su enfermedad, no obra prueba alguna en el expediente
que indique que la razón para no volverlo a contratar haya sido precisamente el
padecimiento de su enfermedad. El despacho afirma que entiende la preocupación
del actor en estos momentos, pero sostiene que la terminación del contrato de
trabajo por razones de discriminación debió haber sido probada y no lo fue. Por
ende, en lo que concierne a la atención en salud, comparte la solución
propuesta por el juez de primera instancia, en el sentido de que puede ser
atendido por una ARS o en su defecto en calidad de vinculado, en instituciones
del Estado.
4.4. Trámite  y pruebas en sede de revisión.
4.4.1. El 23 de julio de 2007, la
Secretaria General de esta Corporación dejó constancia de la suspensión de
términos para la revisión de la tutela de la referencia, con fundamento en el
vencimiento del periodo constitucional del Magistrado Dr. Álvaro Tafur Gálvis.
Tales términos fueron suspendidos hasta la posesión de la Dra. Catalina Botero
Marino, mientras se realizaba la elección del magistrado titular. La Dra.
Botero Marino, mediante providencia del 27 de agosto de 2007,  solicitó pruebas
a Servientrega S.A., y a Alianza Temporales Ltda., con el propósito de conocer
con exactitud los pormenores de la relación laboral entre el accionante y las
distintas empresas mencionadas y las condiciones de la  desvinculación del
señor Serrano Rueda. Para el efecto, en dicha providencia, que además suspendió
términos, se les solicitó a las distintas compañías involucradas contestar un
cuestionario propuesto, sobre las condiciones de permanencia y retiro del
actor.
4.4.2. De las respuestas presentadas por Servientrega,
entidad accionada, resalta la Corte las siguientes:
- Con respecto al cargo y funciones que
tenía asignadas el señor Serrano Rueda, esa Compañía afirmó: “Las funciones
determinadas para el cargo suprimido y que ejercía el trabajador en misión,
correspondían al de Auxiliar en el Proceso de Administración de información y
fueron las siguientes”: Recibir la correspondencia remitida de los procesos
de Servientrega y las empresas aliadas. Generar la planilla de entrega para
recorrido a los destinatarios. Clasificar y entregar  la correspondencia a los
procesos de destino. Almacenar las planillas de soportes del proceso. Verificar
que  las pruebas de entrega digitalizadas coincidan con las físicas
digitalizadas. Recopilar y generar un informe al proceso  de Tecnología sobre
las inconsistencias presentadas en el sistema y organizar el puesto de trabajo
y sus alrededores. El perfil para dicho cargo era el siguiente: “Educación:
Bachiller, preferiblemente estudiante de carrera administrativa, técnica o
tecnológica. Experiencia: Mínimo un año de experiencia en funciones auxiliares.
Conocimientos específicos: Conocimiento y Manejo de MS Office. Competencias
específicas: Trabajo en equipo, (…) capacidad para trabajar bajo presión”.
(Folio 21, cuaderno 2).
- Con respecto a las razones eventuales
que llevaron a la no renovación del contrato de trabajo del actor, dijo la
empresa, lo siguiente: “Según información suministrada por el Proceso  de
Talento Humano de la Compañía, la desvinculación  del Sr. Serrano  obedeció
única y exclusivamente  a la terminación de la obra o labor contratada”.
(Folio 21, cuaderno 2).
- En respuesta a la solicitud de si se le
había dado algún trámite a la petición  interpuesta por el actor el día 16 de
noviembre de 2006, la empresa señaló: “Revisados los registros  de
radicación de correspondencia  en los procesos  de Administración de
información y Talento Humano de la Compañía, no se halló petición en tal
sentido. (…)”.     (Folio 21, cuaderno 2).
- Ante la pregunta de qué personas habían
sido vinculadas por Servientrega directamente o por empresas de servicios
temporales, entre el 1º de noviembre de 2006 hasta  el 27 de agosto de 2007, en
cargos que devenguen hasta dos salarios mínimos especificando el nombre del
cargo y las funciones, Servientrega envió un listado en medio magnético con esa
información, de la que se desprende que entre noviembre de 2006 y febrero de
2007, se vincularon como Auxiliares, Auxiliares de Archivo y Auxiliares
Administrativos, 230 personas aproximadamente. Como Auxiliares de Archivo,
específicamente, con requisitos iguales a los del actor, se vincularon 13
personas, entre el 02 de enero al 27 de febrero de 2007. (Medio Magnético.
Folio 23, cuaderno 2).
- En relación a la vinculación aparente
del señor Juan Carlos Barajas a funciones similares a las del actor,
Servientrega señaló que: “Juan Carlos Barajas prestó sus servicios en
calidad de trabajador  en misión para Servientrega S.A. suministrado por la
Empresa de Servicios Temporales Talentum Temporal Ltda., desde el 27 de febrero
de 2006 hasta el 02 de febrero de 2007, ejerciendo el cargo de Auxiliar en el
proceso de Administración de información (…). Como se aprecia, el Sr. Barajas y
el Sr. Serrano tuvieron vinculaciones simultáneas con Servientrega, bajo la
condición de trabajadores en misión”.
- Finalmente concluyó su intervención
Servientrega S.A., señalando, que coincidía con los juzgados de instancia, en
el sentido en que era la jurisdicción laboral a quien correspondía dirimir este
conflicto y no a la justicia constitucional,  ya que no existía violación
alguna de ningún derecho fundamental en la situación propuesta. Además, sostuvo
esa entidad, que “tan pronto se conoció el estado de salud” del señor
Serrano, la empresa le permitió al accionante seguir trabajando sin
dificultades en la compañía como trabajador en misión, concediéndole los
beneficios que las leyes colombianas le otorgan en materia de salud  y por
último, que las funciones que desempeñó el Sr. Serrano, como trabajador en
misión, obedecieron siempre a su especial estado de salud, “por cuanto son
las actividades de más bajo esfuerzo  físico y mental  que tiene contemplada la
compañía dentro de sus portafolios de gestión, pero que desafortunadamente por
circunstancias ajenas a su voluntad debió llegarse a la determinación de
suprimir el cargo  que desempeñaba el señor Serrano, siendo esta la justa razón
para informarle a su empleador Alianza Temporales Ltda., la finalización de la
labor en Servientrega”. (Folio 22, cuaderno 2).
4.4.3. Respuesta de Alianza Temporales
Ltda.
-  Informa esa empresa sobre la relación
que existía entre ella y el Sr. Serrano Rueda, lo siguiente: “El Sr. Serrano
ingresó por Alianza Temporales Ltda., el día 9 de enero de 2006  hasta el 3 de
enero de 2007, como auxiliar de archivo en misión, para la empresa
Servientrega S.A. (…) Este colaborador tenía como ingreso salarial $547.700
pesos y no salarial de $60.000 para un total mensual de $607.700 pesos” En
el contrato de trabajo, que se anexa al expediente, efectivamente aparece en la
labor a ejecutar: “Colaboración temporal en el desarrollo de las actividades
de la empresa como: Auxiliar de Archivo”.  (Folio 37, cuaderno 2.
Subraya fuera del original).
- Con respecto a las funciones
desempeñadas por el actor,  según esa empresa en el cargo de “Auxiliar de
en el proceso de Administración de Información”, se señalan las mismas que
declaró Servientrega.
- Por último, ante la solicitud de la
Corte de que se informe qué personas  fueron vinculadas  a Servientrega en
misión, enviadas por Alianza, desde el primero de enero hasta  agosto de 2007,
con asignación, funciones, requisitos y salario, se constata que de la
información suministrada por Alianza, - con el perfil del cargo en que se
desempeñaba el actor pero bajo la denominación de Auxiliar de Archivo, Auxiliar
Administrativo o simplemente Auxiliar-, se contrataron 55 personas
aproximadamente, entre el 02 de enero de 2007 hasta finales de febrero de 2007[4].
CONSIDERACIONES
Esta Sala es competente para la revisión del presente
caso, con fundamento en los artículos 86 y 241 numeral 9, de la Constitución
Política; el Decreto 2591 de 1991, artículos 33 a 36 y el Auto del 31 de mayo
de 2007 de la Sala de Selección de Tutela No. 5 de la Corte Constitucional.
5. El Problema Jurídico.
La Corte Constitucional debe establecer en esta
oportunidad, si la terminación del contrato laboral por duración de obra del
señor Serrano Rueda, - quien padece del virus de inmunodeficiencia humana (VIH)
en estado sintomático -, vulnera sus derechos fundamentales al trabajo, a la
igualdad y a la salud en conexidad con el derecho a la  vida digna, teniendo en
cuenta que para las Compañías involucradas, la negativa de continuación del
contrato de trabajo fue el resultado de la terminación de la obra pactada y de
la supresión del cargo del accionante en Servientrega, mientras que para el
trabajador, tal terminación fue producto de una discriminación laboral iniciada
por su jefe directo en la empresa en misión, a quien acusó ante los directivos
de acoso laboral por presiones generadas por causa y con ocasión de su
enfermedad.
Con el fin de resolver esta inquietud, deberá la Corte
revisar preliminarmente, (i) la procedencia de la acción de tutela, que de ser
conducente, exigirá la revisión de los siguientes temas jurídicos: (ii) el
régimen laboral de las empresas de servicios temporales; (iii) la
garantía constitucional a la estabilidad laboral reforzada para las personas en
debilidad manifiesta; (iv) la especial protección constitucional a los
portadores del virus de inmunodeficiencia humana, VIH-SIDA y (v) la figura del
acoso laboral. Una vez analizados los aspectos normativos y jurisprudenciales
enunciados, la Sala estudiará de fondo el caso de la referencia.
5.1. Procedencia excepcional de la
acción de tutela como mecanismo transitorio.
5.1.1. Atendiendo el mandato contenido en
el artículo 8º del Decreto 2591 de 1991, el juez constitucional debe revisar
las circunstancias propias de cada caso al verificar la procedencia o no de la
acción constitucional, especialmente en aquellas situaciones en que se pueda
presentar un perjuicio irremediable. Así, corresponde al juez evaluar la
eficacia del medio de defensa alternativo y las condiciones subjetivas del
accionante, en aras de garantizar la supremacía de los derechos inalienables de
las personas, el principio de prevalencia del derecho sustancial y el acceso
efectivo a la administración de  justicia.
5.1.2. En
el caso particular, resalta la Sala los siguientes aspectos: (i) el accionante
padece el virus de inmunodeficiencia humana (VIH), enfermedad calificada como
catastrófica y cuyo tratamiento además de ser de alto costo, no puede ser
suspendido sin disminución de la calidad de vida del paciente, especialmente en
una fase como la del demandante, que es claramente sintomática, según el
reporte médico; (ii) al momento de la terminación del contrato de trabajo, el
empleador y la empresa usuaria de los servicios del trabajador, tenían pleno
conocimiento del padecimiento del accionante; (iii) el actor alega contar
únicamente con los  ingresos que percibía en su trabajo para su supervivencia,
- no tiene acceso a pensión u otras ayudas -, y tener dificultad en lograr otro
tipo de  empleo en el futuro inmediato, debido a su estado de salud;  y por
último, (iv) afirma haber sido discriminado en razón a las incapacidades,
permisos y algunas dificultades que tenía en la realización de ciertas tareas
con ocasión de su enfermedad, lo que motivó a su juicio, la no renovación del
contrato laboral.
Ante tales circunstancias se colige, que si
bien el accionante tiene la posibilidad de iniciar un proceso ordinario laboral
para debatir, por esa vía, las particularidades de la terminación de su
contrato laboral y los alcances de la renovación por Servientrega de este tipo
de contratos con diversas entidades prestadoras de servicios temporales por más
de cinco años, también es cierto que en el caso concreto la acción de tutela es
procedente, no sólo por la inminencia del perjuicio irremediable que
para el demandante representa el impacto de la decisión de las empresas
accionadas en sus circunstancias de supervivencia y de salud por presentar VIH
en una fase sintomática, sino además por la existencia de una situación de
indefensión del trabajador frente a su antiguo empleador y a la empresa
usuaria. Así, aunque  la Corte ha considerado que el despido o la terminación
del contrato laboral releva a la persona del estado de subordinación en que se
encontraba, en casos como el presente, dado que el aparente desconocimiento de  derechos
se dio dentro del marco de la terminación de una relación laboral subordinada,
el ex trabajador se encuentra en una condición de indefensión que hace
procedente la defensa constitucional, teniendo en cuenta que la pérdida del
trabajo ocurrió en una fase sintomática de la enfermedad y que la  persona  se
encuentra en situación de debilidad.
5.1.3. Las anteriores consideraciones operan
en igual sentido frente al mecanismo de defensa propuesto por la Ley 1010 de
2006, - Ley de acoso laboral -, que la Corte calificó de idóneo en la sentencia
T-882 de 2006 (M.P. Humberto Sierra Porto), para la defensa del trabajador en
tales circunstancias, ante la justicia laboral. Con todo, se recuerda que
aunque la ley mencionada sí ampara situaciones de discriminación que implican
acoso laboral, no toda posible discriminación lleva implícita la existencia de un
perjuicio irremediable. En este caso particular, en consecuencia, ante la
difícil situación del actor por ser portador de VIH en una etapa sintomática, y
ante la inminencia de afectación a sus derechos a la vida y mínimo vital,
existe para él, claramente, un perjuicio irremediable. En consecuencia, independientemente
de la existencia de otros medios de defensa judiciales,  procede en su
situación la acción de tutela[5].
En consecuencia y por las razones previamente
expuestas, entra la Corte Constitucional a estudiar de fondo el problema
jurídico que se propone en esta oportunidad.
5.2.  El régimen jurídico de las empresas de servicios
temporales.
5.2.1. La Ley 50 de 1990 en sus artículos 71
a 94, consagró la posibilidad de que las Empresas de Servicios Temporales
contraten con terceros denominados usuarios, - a través de contratos de
carácter comercial[6] -, la prestación de
servicios laborales realizados por personas naturales vinculadas a las empresas
temporales, según lo especificado en la ley.
La legislación pertinente define como usuario,
a “toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las
empresas de servicios temporales”[7]. A su vez, las personas
naturales que desarrollan temporalmente sus labores en las empresas
beneficiarias, se denominan trabajadores en misión[8]
y resultan ser empleados  cobijados por las normas del Código Sustantivo del
Trabajo y de la Ley 50 de 1990 - en lo pertinente-, cuyo empleador, por
determinación de la ley, es la Empresa de Servicios Temporales a la que
pertenecen[9].
No obstante, dado que este tipo de
trabajadores realiza labores en las empresas beneficiarias y actúa bajo su
dirección y control, la jurisprudencia laboral ha reconocido que el usuario del
servicio tiene claramente “una potestad de subordinación frente a los
trabajadores en misión, de manera que, está facultado para exigirles el
cumplimiento de órdenes, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo. Pero
ésta facultad la ejercita no por derecho propio sino en virtud de delegación o
representación de la EST, pues el personal enviado, depende exclusivamente de
ella”[10].
5.2.2. Ahora bien, para evitar que las
Empresas de Servicios Temporales desconozcan los derechos ciertos de los
trabajadores, la Ley 50 de 1990 se ocupó de regular algunas limitaciones
legales en el ejercicio de este tipo de relaciones laborales. Por ejemplo, se
especificó qué trabajos podían ser contratados o no bajo esa figura (artículo
77) y  se determinó la prohibición de prorrogar contratos por más de seis meses
adicionales con empresas usuarias que requieran trabajadores temporales para
atender incrementos en la producción, el transporte, ventas o períodos
estacionales de cosechas (numeral 3, artículo 77), entre otras[11].
En lo concerniente a las limitaciones
fijadas en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990 para la contratación de empresas
de servicios temporales, se especificó que las usuarias sólo podrán incorporar
este tipo de trabajadores, (a) cuando se trate de labores ocasionales,
accidentales o transitorias a las que se refiere el artículo 6º del CST[12];
(b) cuando se requiera para reemplazar personal de vacaciones, en uso de
licencia, en incapacidad por enfermedad, o maternidad, o (c) para atender
incrementos de producción, transporte, productos, cosechas, etc., por un
término de 6 meses prorrogables hasta por otros seis meses más (Art. 77 Ley 50
de 1990).
Sobre este último punto, la sentencia C-330 de 1995
(M.P. Jorge Arango Mejía) que estudió el artículo 77 de la Ley 50 de 1990,
precisó que la finalidad de los límites establecidos
en la ley, era la de proteger la
garantía de estabilidad de los trabajadores permanentes, a fin de evitar un eventual abuso de las empresas
usuarias  en la contratación temporal, conjurando así el posible desplazamiento
de trabajadores permanentes[13] de las empresas usuarias.
A su vez, el Decreto 4369 de 2006, - que
reglamentó la Ley 50 de 1990 en estas materias -, consagró en su artículo 6º,
un parágrafo relacionado con el límite previsto en el inciso tercero del
artículo 77 de la Ley 50 de 1990 sobre la prohibición de continuar con el
contrato temporal una vez se ha  superado el plazo de
seis (6) meses más la prórroga, explicando que esa prohibición se mantiene, aún  si la causa originaria del
servicio subsiste para la empresa usuaria, caso en el cual la empresa no podrá
prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo
con la misma o con una empresa diferente de
servicios temporales, para la prestación del
servicio. En tales casos, si la necesidad del usuario de  trabajadores
en misión se extiende en el tiempo, se debe evidentemente acudir a otra forma
de contratación laboral distinta a la que se cumple a través de las empresas de
servicios temporales[14].
En igual sentido se ha pronunciado la Corte
Suprema de Justicia, al considerar que existe solidaridad laboral como sanción
entre la Empresa de Servicios Temporales y la empresa usuaria, en aquellos
casos en que se da “una contratación fraudulenta, [(a)] por recaer en casos
distintos para los cuales se permite la vinculación de trabajadores en misión
por los artículos 77 de la Ley 50 de 1990 y 13 del Decreto Reglamentario 24 de
1998, o [(b)] también cuando se presenta desconocimiento en el plazo máximo
permitido en estos preceptos, caso en el cuál sólo se puede catalogar a la
empresa de servicios temporales como un empleador aparente  y un verdadero
intermediario que oculta su calidad en los términos de el artículo 35-2 del
C.S.T., lo que determina necesariamente que el usuario sea ficticio y por ende
deba tenerse como verdadero empleador”[15].
De estas referencias legales y
jurisprudenciales se concluye, que los contratos con las empresas de servicios
temporales deben ser de carácter eminentemente temporal, para que con ellos no
se desconozcan derechos prestacionales de trabajadores cuyos servicios son
requeridos de forma permanente[16].
5.2.3. Por último, se recuerda que las empresas de servicios
temporales usan  la modalidad del contrato laboral de obra o labor contratada
recurrentemente, para que sus trabajadores en misión desempeñen actividades y
servicios en las empresas usuarias.
El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo
45, prevé que los contratos de trabajo podrán celebrarse por el tiempo que dure
la realización de una obra o labor determinada[17], condición
que define en general, el momento en el que ocurre el vencimiento o la
terminación de la relación laboral[18], de tal suerte que la
relación de trabajo subsiste mientras el usuario requiera los servicios del
trabajador o no se haya finalizado la obra para la cual fue contratado (Art. 71
y s.s. Ley 50 de 1990)[19].
Con todo, la jurisprudencia constitucional ha reconocido
que la simple finalización de un contrato laboral de tales características,
arguyendo la culminación de la labor, no es una razón suficiente para dar por
terminado un vínculo de esta naturaleza, en especial, si la empresa de servicio
temporales, escudada en la finalización del  contrato de obra, desconoce los
requisitos legales para su terminación o finiquita el contrato bajo supuestos
que denoten discriminación[20]. Estas consideraciones
resultan particularmente relevantes cuando se trata de la terminación de
contratos laborales celebrados con personas en condiciones de debilidad
manifiesta.
A continuación, analizará la Sala, la jurisprudencia
de esta Corporación relacionada con la noción constitucional de estabilidad
laboral reforzada y sus alcances, para precisar la protección laboral que
cobija a las personas que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta.
5.3. La garantía constitucional de la estabilidad
laboral reforzada.
5.3.1. El principio de la estabilidad en el
empleo que rige las relaciones laborales (Art. 53 de la C.P.), es un principio
aplicable a todos los trabajadores, - con independencia del tipo de empleador y
de la modalidad de contrato[21] -, que supone que el
vínculo laboral contraído por el trabajador no se romperá de manera sorpresiva
por la decisión arbitraria de un empleador[22], siempre y
cuando el empleado cumpla con las obligaciones propias del contrato y no se
consolide  ninguna de las causales establecidas en la ley para que el empleador
pueda dar por terminada la relación laboral[23].
5.3.2. En el caso de las personas en situación de
debilidad manifiesta, este principio es particularmente importante, teniendo en
cuenta que esta Corporación ha reconocido que existen trabajadores que gozan de
la denominada estabilidad laboral reforzada y merecen, por ese hecho, de
especial protección constitucional. En efecto, esta Corte ha afirmado que una
de las características más relevantes del Estado Social de Derecho, es la
defensa de quienes por su situación de indefensión o debilidad puedan verse
discriminados o afectados por actuaciones y omisiones del Estado o de los
particulares (Art.13 y 95 C.P.). El objetivo de la estabilidad laboral
reforzada, en consecuencia, es asegurar que las
personas que ostentan una condición de debilidad, gocen del derecho a la
igualdad real y efectiva, que se traduce en materia laboral, en la garantía
de permanencia en un empleo como medida de protección especial ante actos de
discriminación cuando ello sea del caso, y conforme con la capacidad laboral
del trabajador.
Este principio, tiene aplicación no sólo respecto a
contratos de trabajo a término indefinido, sino también en aquellos casos en
que los contratos son de duración específica. En ellos, en general, el simple
vencimiento del plazo pactado o la culminación de la obra,  no es suficiente
para legitimar la decisión de un empleador de no renovar un contrato o de darlo
por terminado, si subsisten la materia del trabajo, las causas que lo
originaron o la necesidad del empleador, el trabajador ha cumplido
efectivamente sus obligaciones contractuales[24] y se trata de
una persona en una situación de debilidad, a menos que exista una razón
objetiva que justifique la terminación o la no renovación contractual. Por
ende, cuando una persona goza de “estabilidad labora reforzada”, no
puede ser desvinculada sin que exista una razón imparcial para el despido y
legalmente medie la autorización de la oficina del trabajo o del juez, según el
caso[25], que avale la decisión.
En este sentido, aunque no existe un derecho
fundamental a la conservación del trabajo o un derecho a permanecer en él por
un tiempo indefinido[26], para que la decisión de
un empleador de dar por terminado un contrato en tales condiciones se repute
legítima, debe el empleador probar[27] la existencia de una
condición objetiva que justifique la no renovación contractual[28]
o la terminación del contrato para tales personas[29],
en atención al principio descrito y de la supremacía de la realidad sobre las
formalidades en la relación laboral[30]. De hecho, tanto la ley
como la jurisprudencia, han dispuesto garantías específicas de estabilidad
reforzada para las mujeres en estado de embarazo y lactancia[31],
así como para las personas con limitaciones físicas[32]
o para los trabajadores que tienen fuero sindical[33],
que han sido extendidas por la jurisprudencia constitucional a otras personas
que también ostentan dicha calidad y se encuentran en estado de debilidad, como
ocurre con los enfermos de VIH/SIDA[34].
5.3.3. Sobre este punto, la sentencia T-519 de 2003
(M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), hizo un repaso relacionado con lo alcances
de este tipo de protección constitucional y recordó lo siguiente:
(i) La tutela no puede llegar al extremo de ser
considerada el instrumento para garantizar el reintegro de todas las personas
retiradas de un cargo, en la medida en que no existe un derecho fundamental a
la estabilidad laboral. Sin embargo, en los casos en que la persona se
encuentra  en una situación de debilidad manifiesta, la tutela puede llegar a
ser procedente como mecanismo de protección[35], atendiendo
las circunstancias particulares del caso.
(ii) El concepto de “estabilidad laboral reforzada” se ha aplicado en
situaciones en las que personas que gozan de ella, han sido despedidas, en
claro desconocimiento de las obligaciones constitucionales y de ley, como en
eventos que involucren derechos de mujeres embarazadas, trabajadores aforados, personas
limitadas físicamente u otras personas en estado debilidad manifiesta.
(iii) Con todo, no es suficiente la simple presencia de una enfermedad
o de una discapacidad en la persona, para que por vía de tutela se conceda la
protección constitucional descrita. Para que la defensa por vía de tutela
prospere, debe estar probado que la desvinculación laboral se debió a esa
particular condición de debilidad, es decir al embarazo, discapacidad,
enfermedad, etc. En otras palabras, debe existir un nexo causal entre la
condición que consolida la debilidad manifiesta y la desvinculación laboral[36].
En tal sentido, el juez constitucional ha amparado los derechos a la igualdad,
a la dignidad y al trabajo de los portadores del VIH cuando se ha comprobado la
existencia de un nexo causal entre la enfermedad del trabajador y la
terminación del vínculo laboral[37]. Por ende, se ha dicho
que el despido unilateral de una persona debido a su condición física limitada,
constituye una discriminación, puesto que a las personas en estado de debilidad
física por enfermedad, no se les puede tratar de igual manera que a las
personas sanas[38]. En sentido contrario,
la jurisprudencia ha desestimado la protección constitucional de los
trabajadores portadores del VIH cuando la consideración del empleador para dar
por terminado el contrato laboral no se relaciona con la enfermedad del
empleado[39].
(iv)
Así, para justificar su actuación, el empleador no puede invocar sólo
argumentos legales que soporten la desvinculación, esto es, la posibilidad
legal de un despido sin justa causa, o la terminación del contrato por razón
del plazo o de la culminación de la obra[40]. Para
comprobar la causa objetiva que en el caso particular justifica la
desvinculación, al empleador “le corresponde asumir la carga de la prueba de
sustentar en qué consiste el factor objetivo, que le permite desvirtuar la
presunción de discriminación que pesa sobre sí[41],
a fin de impedir la consecuente ineficacia de la terminación contractual. En
efecto, la especial protección de ciertos grupos y
personas por parte del Estado, tiene como consecuencia la inversión de la carga
de la prueba cuando la constitucionalidad de una decisión es cuestionada por
afectar eventualmente los derechos fundamentales de la persona perjudicada.
(v) La especial protección constitucional
de las personas en estado de debilidad manifiesta[42],
exige paralelamente un deber de solidaridad del empleador (Art. 95 C.P), que se
ve obligado a brindar especial protección a su empleado en virtud de la
condición que éste presenta[43].  El valor superior de
la solidaridad  (Art. 2, 13 y 95 C.P.) orienta la interpretación de los
derechos fundamentales y en especial, las reglas e instituciones que rigen las
relaciones entre empleadores y trabajadores. Por ende, el principio de
solidaridad exige del empleador cuando la causa que dio origen al contrato de
trabajo subsiste, la renovación de los contratos a término fijo de los
trabajadores que se encuentran en un estado de debilidad manifiesta mientras
éstos  cumplan con sus obligaciones, o en su defecto, el deber de vincularlos a
otro cargo o reubicarlos en otro lugar de trabajo de la misma empresa, filial o
subsidiaria, a menos que demuestre que esa reubicación es imposible o ajena a
las necesidades y la infraestructura del empleador, le impide o dificulta el
desarrollo de su actividad, o cualquier otra situación objetiva que permita
constatar que renovar el contrato de trabajo en solidaridad con el trabajador,
desborda la carga que debe asumir el empleador o es excesiva para él[44].
(vi) De probarse que la desvinculación o no renovación
de un contrato tiene como motivación la condición de debilidad manifiesta del
trabajador, se configura un acto discriminatorio y un abuso del derecho por
parte del empleador. Sobre el abuso del derecho ha dicho la Corte, que en
aquellos casos en que se prefiera la terminación unilateral de un contrato de
trabajo a una reubicación laboral plausible, se incurre en tal abuso al utilizar
“una facultad legal, para legitimar una conducta omisiva”[45].
(vii)
Finalmente, las medidas dispuestas por la Corte para proteger el derecho
fundamental al trabajo y garantizar la especial protección a personas que se
encuentran en tal estado de debilidad han sido de diversa índole. En algunos
casos se ha asegurado el reintegro de la persona y no hacer uso de la facultad
de despido sin justa causa, sino hasta cuando la persona recupere sus
condiciones normales de salud[46]. En otros, se ha
asegurado la permanencia laboral, subordinando el despido a la
autorización del juez o la autoridad laboral competente[47].
También se ha ordenado el simple reintegro laboral según el caso[48].
En efecto, la protección en favor de las personas que
se encuentran en condiciones de debilidad, no implica el ejercicio de derechos
absolutos o a perpetuidad. Sólo se trata de asegurar un trato más favorable a
estas personas, en situaciones en que el fundamento de la vulneración de su
derecho recae precisamente en sus condiciones de debilidad.
Analizados
entonces estos elementos, corresponderá al juez de
tutela en cada caso, verificar el cumplimiento de estos requisitos al momento de definir si procede  o no
el reintegro de una persona beneficiaria de la llamada estabilidad laboral
reforzada.
5.4. La especial protección constitucional a los
portadores del virus de inmunodeficiencia humana, VIH-SIDA.
5.4.1. Las personas que padecen del virus de
inmunodeficiencia humana son titulares tanto de los derechos consagrados en los
tratados internacionales de derechos humanos, como de los derechos
fundamentales establecidos en la Carta de 1991. Su enfermedad las hace
particularmente vulnerables a todo tipo de segregación y a la violación de su
dignidad, por lo que la legislación nacional  y la jurisprudencia
constitucional han considerado que las personas infectadas con el virus de
inmunodeficiencia humana, son una población vulnerable, sujeta a una especial
protección constitucional.
5.4.2. En materia laboral, la discriminación en razón
de este padecimiento, coloca al enfermo de VIH/SIDA, en una difícil situación
económica y social, pudiendo llegar a afectar con ello sus derechos a la vida,
a la salud[49], a la seguridad social y
al trabajo. Es por ello, que el Estado, las empresas, - que tienen una función
social de acuerdo al artículo 333 de la Carta-,  y los miembros de la
comunidad, tienen unos deberes positivos orientados a responder solidariamente
con acciones humanitarias a favor de las personas en condiciones de debilidad
manifiesta[50].
La adopción de medidas de apoyo, la
promoción de un ambiente de trabajo no discriminatorio, la prohibición de
exigir pruebas tendientes a determinar si una persona ha sido contagiada o no
por el VIH para acceder o permanecer en una actividad laboral, el
acondicionamiento del lugar de trabajo del empleado con VIH, el otorgamiento de
permisos para asistir a controles médicos y la permanencia de la persona
infectada en su actividad laboral, son recomendaciones señaladas por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en estos casos, muchas de las
cuales han sido acogidas en nuestro ordenamiento jurídico[51].
El Decreto 1543 de 1997 “por el cual se
reglamenta el manejo de la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana
(VIH), Síndrome de la Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) y las otras
Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS)” señala que con el propósito de
evitar la discriminación de la población infectada por este virus y de sus familias,
no se les podrá negar a esta personas “el acceso a cualquier actividad
laboral o su permanencia en la misma”[52]. De manera
particular, este decreto hace referencia a la situación laboral de los
portadores del virus de inmunodeficiencia humana indicando, que:
“Artículo 35. Situación laboral. Los
servidores públicos y trabajadores privados no están obligados a informar a sus
empleadores su condición de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana
(VIH). En todo caso se garantizarán los derechos de los trabajadores de acuerdo
con las disposiciones legales de carácter laboral correspondientes.
Parágrafo 1º. Quienes decidan
voluntariamente comunicar su estado de infección a su empleador, éste deberá
brindar las oportunidades y garantías laborales de acuerdo a su capacidad para
reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condición laboral.
Parágrafo 2º. El hecho de que una
persona esté infectada con el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VlH) o haya
desarrollado alguna enfermedad asociada al Síndrome de lnmunodeficiencia
Adquirida (SIDA), no será causal de despido sin perjuicio de que conforme al
vínculo laboral, se apliquen las disposiciones respectivas relacionadas al
reconocimiento de la pensión de invalidez por pérdida de la capacidad laboral.”
(Subrayado fuera de texto
original).
5.4.3. La jurisprudencia constitucional ha consolidado
a su vez, una línea jurisprudencial relacionada con los portadores de VIH/SIDA
en materia laboral. En efecto, ha establecido que no existe por parte del
empleado portador de VIH una obligación legal de comunicar a su empleador su condición[53],
y le está prohibido a éste, exigir la prueba de VIH para acceder o permanecer
en una actividad laboral[54]. En el mismo sentido, la
Corte ha afirmado que no hay lugar a considerar amenazados o vulnerados los
derechos fundamentales de la persona infectada, si se prueba que el empleador
no tenía conocimiento de la enfermedad del trabajador al terminar la relación
laboral[55] o que la motivación que
originó la desvinculación, no guarda relación alguna con su padecimiento, sino
que existen con otras circunstancias objetivas que legitiman el proceder del
empleador[56].
En ese orden de ideas, sólo “[c]uando se comprueba
que la causa del despido fue en realidad el estado de salud del accionante, (…)
la desvinculación configura una discriminación, frente a la cual procede la
tutela como mecanismo de protección.”[57]. Bajo tal
consideración, la Corte Constitucional ha protegido a personas infectadas con
VIH cuando ha constatado que la razón de su despido se debió a su estado de
salud[58], e igualmente ha negado
el amparo, cuando no existe una relación de causalidad entre la terminación del
contrato y la condición del trabajador.[59] A su vez, en
atención al deber de solidaridad, la protección constitucional de las personas
con VIH/SIDA ha llevado a que se les exija a los empleadores, la obligación de
mantener al trabajador infectado en su trabajo o trasladarlo a otro similar que
implique menos riesgos[60], salvo que ello desborde
la carga que debe asumir el empleador en los términos previamente expuestos[61].
5.4.4. En suma, un trabajador que se encuentra en
situación de debilidad manifiesta por VIH/SIDA, goza de una estabilidad laboral
reforzada. De esta forma, un empleador, en atención a la ley y a los deberes
constitucionales enunciados, está obligado a respetar la dignidad humana de su
trabajador y a no discriminar. Por ello, debe renovar el contrato laboral de su
trabajador o no terminarlo, si subsiste la necesidad laboral y si éste se
desempeñó efectivamente en su trabajo, so pena de que se presuma discriminación,
por lo que debe probar una razón objetiva más allá del término legal de finalización
del contrato, para  justificar la no renovación o la terminación contractual.
Además, en atención a su deber de solidaridad, si el trabajador se encuentra
enfermo, el empleador debe intentar su traslado a otro lugar de trabajo más
favorable, a menos que objetivamente demuestre que ello constituye una carga
exorbitante para él.
5.5. El acoso laboral.
5.5.1. Esta Corporación ha considerado que
los actos de violencia física o psicológica que se desarrollan en el ámbito
laboral tendientes a ultrajar la dignidad de las personas, constituyen una
violación al derecho al trabajo en condiciones dignas y justas[62]
y comprometen la realización efectiva  del artículo 25 de la Carta.
Durante años, la tutela fue considerada el mecanismo
de defensa efectivo para proteger a los trabajadores de este tipo de agresión, a
fin de asegurar su dignidad en el medio laboral. En la sentencia T-461 de 1998
(M.P. Alfredo Beltrán Sierra), por ejemplo, la Corte recordó respecto a los alcances
del artículo 25 superior, que “la dignidad del trabajador, no se
circunscribe al reconocimiento por parte del empleador de un salario” sino
que involucra otros elementos, como “el permitir y brindar las condiciones
necesarias para que el trabajador  pueda desarrollar, en debida forma, la actividad
que le ha sido encomendada”.
De este modo, la jurisprudencia
constitucional ha insistido en que las actuaciones de maltrato, humillación,
persecución o discriminación en el lugar de trabajo tales como (i) no autorizar
a un trabajador el realizar las labores para las que fue contratado[63];
(ii) restringir su actividad a la mera asistencia al sitio de trabajo sin
consentirle desplegar tarea alguna[64]; (iii) impedirle el
acceso a determinados lugares de trabajo sin justificación[65];
(iv) alegar un desempeño laboral insatisfactorio para negar por años un
aumento, sin explicación alguna y en abierta discriminación frente a otros
trabajadores[66], o (v) utilizar procedimientos
disciplinarios con el objeto deliberado de perseguir o desalentar al trabajador
que ejerce actividades sindicales[67], entre otras situaciones,
son actuaciones lesivas de la dignidad de las personas que constituyen
un hostigamiento laboral y vulneran derechos fundamentales.
5.5.2. Recientemente la
legislación nacional dio un paso más en el reconocimiento
de las diversas modalidades de agresión que pueden presentarse en el lugar de trabajo, y reguló aspectos de un fenómeno laboral
denominado por la doctrina especializada como “mobbing” o acoso laboral[68], que puede ser descrito como la expresión de una conducta hostil
dirigida contra un compañero de trabajo, un subalterno o incluso contra un jefe, que al ser
persistente y lesiva de la dignidad de la persona, la coloca en una situación de indefensión, situación que puede llegar a comprometer seriamente
la salud física y mental de
quien padece  el abuso, la
humillación, la discriminación, el maltrato  o  la amenaza, al punto de  inducir al
trabajador a abandonar su lugar de trabajo.
La Ley 1010 de
2006, que  reguló el tema y entró
a regir el 23 de enero de ese año, definió el acoso
laboral como “toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir  miedo, intimidación, terror  y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo”.
El objetivo de la ley descrita, fue precisamente
el crear herramientas  para proteger a las personas del
ultraje en el marco de las relaciones de trabajo, a través de medidas de diversa índole, - entre preventivas y sancionatorias -, con
el propósito de evitar, corregir y castigar el acoso laboral[69], que según lo
reconoció la ley, puede presentarse bajo la modalidad
de maltrato, persecución,
discriminación, entorpecimiento laboral, desprotección  o inequidad laboral
(Art. 2º Ley 1010 de 2006).
Entre los actos que explícitamente llevan a presumir el acoso laboral en las relaciones laborales, pueden citarse según esta ley, entre otros, los siguientes: a) los actos de
agresión física; b) las expresiones injuriosas o ultrajantes; c) los
comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional  expresados
en presencia de compañeros de trabajo; d) las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; (...) g)
las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en
público; h) la alusión pública a  hechos pertenecientes a la intimidad de las
personas; (...) m) “la negativa claramente injustificada de otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones,[a una
persona] cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos”.
(Art. 7 Ley 1010 de 2006)[70].
Como medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, la Ley 1010 de 2006 requirió a los empleadores,
a fin de  ajustar el reglamento interno de las empresas
con el propósito de establecer procedimientos internos,
confidenciales y conciliatorios efectivos, para superar las situaciones que en
ese sentido  ocurran en el lugar de trabajo[71].La víctima de acoso laboral además, podrá solicitar la intervención de una institución conciliadora autorizada legalmente a fin de que
se supere la situación de acoso, de una manera amigable. Si no hay respuesta de la empresa sobre esa situación, la Ley 1010 de 2006 permite  la denuncia de los
hechos ante el inspector de trabajo, los inspectores municipales de Policía,
los Personeros Municipales o la Defensoría del Pueblo,
a prevención. Con todo, la omisión de la adopción de
medidas preventivas o correctivas del acoso laboral por parte del empleador o
jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia a la misma[72].
Precisamente, para
proteger a quien denuncia de cualquier represalia, el artículo 11 de la de la Ley 1010 de
2006 consagró a favor de la víctima, la determinación
de que la terminación unilateral del contrato de
trabajo de la persona que haya ejercido los
procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la ley,
carecerá de todo efecto dentro de los seis meses siguientes a la petición o
queja, siempre y cuando  la autoridad administrativa, judicial o de control competente, verifique la ocurrencia de los hechos puestos en
conocimiento. También la ley consagra en contra del denunciante temerario, la
posibilidad de la imposición de una multa, cuando la queja de acoso laboral
carezca de todo fundamento (Art. 14 Ley 1010 de 2006)[73].
5.5.3. Por último, las sanciones en materia de acoso laboral, son competencia de los jueces laborales, en el caso de los empleadores y trabajadores particulares. Si se
trata de servidores públicos, la competencia para conocer de la falta
disciplinaria, le corresponde
al Ministerio Público o a las Salas Disciplinarias del
Consejo Superior de la Judicatura (Art. 12 Ley 1010 de
2006).
Al respecto, en la sentencia T-882 de 2006 (M.P. Humberto Sierra
Porto)[74], que trató recientemente
un caso de acoso laboral, la Corte reiteró que constituye una vulneración al
derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, la discriminación y la
persecución relacionada con obligar a un trabajador a desempeñar una labor,
cuando sus condiciones físicas no se lo permiten.[75]
La providencia a su vez explicó que las medidas preventivas
y correctivas de las que trata la Ley 1010 de 2006, no son mecanismos
judiciales de protección de los derechos fundamentales del trabajador, sino que
son simplemente mecanismos de carácter administrativo.
En los casos en que se trate de acoso laboral en el
sector privado, sin embargo, la  Corte consideró en esa providencia,  que la
Ley 1010 de 2006 sí consagró un medio idóneo de protección de los derechos de
la víctima; por lo que en principio es improcedente la acción de tutela  en
estos casos, por existir otra vía judicial efectiva para amparar tales
derechos, teniendo en cuenta que “desde la formulación de la queja”, la
terminación del contrato carece de efectos durante los 6 meses siguientes a esa
situación. Cosa distinta sucede según la sentencia, cuando se trata de
funcionarios públicos, ya que la vía disciplinaria no es necesariamente un
mecanismo efectivo para la protección de los derechos de los trabajadores, por
lo que en tales casos se consideró en principio procedente la acción de
tutela.
Vistos los antecedentes anteriores, entra pues la
Corte a analizar en concreto, el caso de la referencia.
6. Análisis del caso concreto.
6.1. En el caso que ocupa a la Sala, el accionante se
encuentra en una situación de debilidad manifiesta al ser portador del
VIH/SIDA, situación que le da derecho a una especial protección constitucional
en el ámbito laboral, en atención a los principios de la solidaridad y de estabilidad
laboral reforzada previamente descritos. Así, si bien su salud no se ve
afectada o su capacidad laboral reducida mientras el virus no se manifieste en
síntomas significativos, el actor si ve mermado su desempeño por el resto de
las patologías asociadas a su enfermedad de base[76].
Precisamente, el tutelante presenta enfermedades asociadas al VIH como son  la Neuropatía
(afectación nerviosa) y el Carcinoma Basocelular (cáncer de piel), que si bien
no le impiden un desenvolvimiento laboral activo, según dictamen médico
aportado a la acción constitucional, sí inciden en su estado físico y de salud.
6.2. En este sentido y teniendo en cuenta
que las empresas descritas admiten conocer la patología del actor, lo cierto es
que acorde con la jurisprudencia constitucional y la legislación en la materia
(Decreto 1543 de 1997), estas empresas estaban obligadas a asegurar una
estabilidad laboral reforzada en favor del trabajador y a propender
solidariamente por la conservación de su empleo, salvo la existencia de una
justificación objetiva de su proceder, en ausencia total de nexo causal entre
la condición de debilidad del actor por el VIH o sus patologías asociadas, y la
no renovación contractual. En el mismo sentido, debían propender por una reubicación
laboral del trabajador como alternativa a la terminación contractual, a menos
que ello implicara una carga excesiva y desproporcionada para las accionadas.
Asimismo, dado que el señor Martín Benito
Serrano Rueda relata que fue víctima de una discriminación laboral toda vez que
con ocasión de su enfermedad se le negaron ciertos permisos médicos y se le
ordenó realizar cierto tipo de trabajos que al parecer no podía ejecutar por
sus limitaciones físicas, - lo que a su juicio configuró una persecución
laboral -, lo cierto es que las empresas accionadas estaban obligadas a
asegurarse que tales conductas fueran solucionadas oportunamente, en especial,
porque los hechos alegados  se dieron bajo la vigencia de la Ley 1010 de 2006,
que considera como presunción del acoso laboral, la “negativa claramente
injustificada de otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias
o convencionales para pedirlos” (Art. 7 Ley 1010 de 2006). Efectivamente,
conforme a lo expuesto  en esta providencia, la no renovación del contrato con
fundamento en  una condición física limitada de una persona, constituye una
discriminación que impide que a las personas en debilidad se las trate igual que
a las personas sanas[77].
De esta forma, las empresas mencionadas debían
haberse asegurado que los requerimientos de eficiencia y las peticiones de
colaboración del jefe inmediato del actor (Art. 8 de la Ley 1010 de 2006),
fueran objetivos y no fundados en criterios discriminatorios, teniendo en
cuenta además, que la sentencia T-882 de 2006 (M.P. Humberto Sierra Porto)
reiteró que constituye una vulneración al derecho al trabajo en condiciones
dignas y justas, la persecución laboral en donde se obliga a un trabajador a
desempeñar una labor, cuando sus condiciones físicas no se lo permiten.
En el mismo sentido, las empresas accionadas debían probar la
adopción de medidas preventivas o correctivas del acoso laboral por parte del
empleador o jefes superiores de la administración, a
fin de desvirtuar la tolerancia que frente a tales conductas, le atribuye la ley a
dicha omisión (Art. 9 de la Ley 1010 de 2006). Tampoco debían  olvidar que en virtud del  artículo 11 de la de la Ley
1010 de 2006 carece de todo efecto dentro de los seis meses siguientes a la
petición o queja de acoso, la terminación unilateral de un contrato de trabajo,
siempre y cuando  la autoridad administrativa, judicial o de control competente, verifique la ocurrencia de los hechos puestos en
conocimiento.
6.3.
En consecuencia, habiendo sido expuesto lo que al tenor de la legislación y la
jurisprudencia debieron haber probado las entidades acusadas en la situación de
la referencia, ya que es a ellas a quienes  les corresponde acreditar la
ausencia de nexo causal entre la desvinculación del accionante y el
padecimiento del actor, se tiene que las razones objetivas que presentaron
estas compañías, para la desvinculación del actor se contraen a las siguientes:
(a) la existencia de un contrato de obra por labor contratada celebrado en el
2006[78]; (b) la supresión del
cargo del actor de Auxiliar de Administración de información[79]
como causa objetiva[80] de la terminación; (c)
haberle colaborado en lo posible al actor en su específica situación de salud
desde que conocieron su dolencia[81] y (d) señalar que según
Servientrega el trabajo desempeñado por actor era el de “el más bajo esfuerzo
físico y mental que tiene contemplado su compañía dentro de sus portafolios de
gestión”[82].
Para esta Sala de Revisión, sin embargo, las
entidades mencionadas no acreditaron debidamente la existencia de una razón
objetiva que permita desvirtuar la discriminación en contra del actor, con
fundamento en las siguientes observaciones:
(a)
En  lo concerniente al
contrato suscrito en el 2006 para la prestación de servicios en misión, se
tiene que la existencia de un deber legal en la terminación contractual o la
finalización de la labor no es una razón suficiente para justificar la no
renovación de un contrato laboral cuando está de por medio la estabilidad
laboral reforzada de una persona en estado de debilidad manifiesta, si el
trabajador ha cumplido con sus funciones, cosa que no se objetó, y continúan
las necesidades del oficio. Así, si bajo el marco normativo, el tipo de
contrato propuesto  no podía continuarse, debió explorarse otro tipo de
contratación, aunque no hay prueba en el expediente, de que ello se hubiese
intentado.
(b)
Ahora bien, las
empresas acusadas insisten en que la razón objetiva de la no renovación del
contrato fue la terminación de la labor  y  la supresión del cargo[83].
Con relación a la terminación de la labor, duda la
Corte, y ello tampoco fue debidamente probado por esa empresa en este proceso,
que: “a) Recibir correspondencia de los procesos de Servientrega y de las
empresas aliadas; b) generar la planilla de entrega para recorrido  a los
destinatarios; c) clasificar  y entregar la correspondencia a los procesos de
destino; c) empacar en tulas la correspondencia de acuerdo al lugar de destino;
d) Almacenar las planillas de soporte; e) alistar y radicar las planillas para
entrega interna  y f) verificar que el total de pruebas de entrega digitalizada
en el sistema coincidan con la cantidad de pruebas de entrega física
digitalizadas”, sean actividades que ya no se realicen en Servientrega,
cuando a todas luces parecen ser competencias técnico- administrativa del giro
ordinario del negocio. Por ende, así se hayan enviado diferentes perfiles
laborales a la Corte en los que supuestamente las funciones del actor no están
incluidas, sorprende que algunas de las funciones de tales perfiles tengan que
ver precisamente  con recopilar la información de las tulas y analizar
las información digitalizada. (Ver caso Auxiliares Administrativos).
Por otra parte, en cuanto a la supresión del cargo de Auxiliar
de Archivo de Información, la Corte estima que la real extinción del cargo
no fue debidamente acreditada por Servientrega y por Alianza. De hecho, de los
elementos probatorios recavados por la Corte, se tiene que en el contrato de
trabajo por duración de obra celebrado entre el señor Serrano Rueda y Alianza
Temporales, aparece como cargo a desempeñar por el trabajador en misión, el de Auxiliar
de Archivo, simplemente. En igual sentido, en la información enviada por
Servientrega en sede de revisión, en una versión acompañada en CD[84],
se indica como descripción del cargo que el señor Serrano venía desempeñando en
la empresa, en un listado general de trabajadores, el que sigue:
Serrano Rueda Martín Benito
23/01/2007
23/01/2007
Auxiliar Archivo
$460.000
Igualmente, en la copia de la carta de terminación del
contrato por finalización de la labor contratada, Alianza se dirige al
trabajador, como Auxiliar de Archivo, por lo que del acervo probatorio, la
posición laboral del actor en Servientrega se describe como Auxiliar de Archivo[85].
Asimismo, aunque Servientrega y Alianza insisten en
que el cargo que desempeñaba el demandante era el de Auxiliar de Servicios
de Información, en todos los listados de trabajadores enviados por ellos, incluso
en los que aparece el demandante, no se hace referencia a ese cargo en
particular. Además, revisada la información enviada por Servientrega y Alianza,
se tiene que el cargo de Auxiliar de Archivo, por el contrario, requiere
precisamente los mismos requisitos exigidos al actor para desempeñar su
posición y tiene además la misma denominación que aparece en todos los
documentos sobre el actor, dato particularmente relevante, teniendo en cuenta
que entre noviembre de 2006 y febrero de 2007, se contrataron en Servientrega
en misión, 13 Auxiliares de Archivo con igual perfil al del actor.
Por ende, aunque Servientrega envió a la Corte una
descripción de plazas  laborales actualizadas a noviembre de 2006, dentro de las
que se supone se encuentra el cargo suprimido del actor, - que dependía del
Coordinador de Administración de Información -, esos perfiles sólo indican  que
el cargo que él desempeñaba es el de Auxiliar, sin demostrar en qué momento se
dio la supresión de la posición, o las razones que llevaron a esa aparente
decisión. Supresión que además se desdice con las demás pruebas aportadas, ya
que al simple título de Auxiliar de Archivo, se contrataron las 13 personas
mencionadas y como Auxiliares y Auxiliar Administrativo, con el simple
requisito del bachillerato, - esto es, menos requisitos que los exigidos al
actor a quien se le exigían dos años de experiencia y manejo de Word -, se
contrataron 192 personas en misión.
(c)
Por otra parte, no hay
ningún hecho probado por esas entidades, que permita asegurar que Servientrega
intentó solucionar de manera real y efectiva la situación de acoso laboral
propuesta por el demandante. La Corte pudo constatar, que esa información fue
puesta en conocimiento de las directivas de la institución (Folio 29,
cuaderno1) quienes desecharon las consideraciones del actor. Además, con
respecto a la aparente persecución laboral del jefe inmediato, Servientrega no
desplegó ninguna carga probatoria que permitiera suponer que atendió
debidamente la queja del trabajador o que la situación fue debidamente resuelta
por la institución, omisión que es grave en materia de acoso laboral porque
contribuye a fortalecer la presunción de discriminación. La prueba que se
adjunta es de Alianza, y en ella se informa por Servientrega, que los
requerimientos del jefe inmediato hacia el trabajador, son simplemente “exigencias
de los procedimientos internos para el debido cumplimiento de sus funciones”,
sin que se demuestre el uso de mecanismos  conciliatorios o la solución del
problema señalado.
(d) Finalmente, en cuanto a la solidaridad de las
accionadas con el trabajador, tampoco se evidencia una intención de reubicación
del accionante, ni ese interés fue probado. Por ende, aunque el comportamiento
de las empresas accionadas desde cuando le fue detectado el padecimiento al
peticionario en el 2003 hasta la terminación de su contrato en el 2007, al
parecer estuvo guiado por medidas solidarias tendientes a adaptarse a la
situación del accionante, - en una afirmación en la que ambas partes coinciden
hasta los eventos del 2006 -, lo cierto es que esa intención de colaboración en
el 2006 no fue justificada. La eventual prórroga de contratos de servicios temporales
por más de cinco años, además, es una situación prohibida por la legislación
laboral por lesionar los intereses de los trabajadores, que la Corte no puede
valorar como una actuación solidaria de las compañías empleadoras.
Igualmente considera la Sala, que es contrario a los
deberes de solidaridad y dignidad frente a las personas en circunstancias de
vulnerabilidad  manifiesta, la sugerencia de Alianza, de indicarle  al
accionante que  en tanto su perfil  pueda ser llamativo para otro escenario de
trabajo, podría lograrse  una nueva ubicación laboral. Es una insinuación
inane, que bajo el disfraz de una buena intención termina lesionando los
derechos del peticionario, pues es evidente que su condición de portador del
virus de inmunodeficiencia humana constituye un obstáculo para acceder a un
nuevo empleo en el área en la cual se ha desempeñado.
Por
estas razones concluye la Corte, que no se demostró por las empresas accionantes
que la no renovación contractual fuera producto de  una causa objetiva. Por el
contrario, el conocimiento por parte de las empresas de la situación en salud
del accionante, su debilidad manifiesta, la falta de prueba de la supresión del
cargo, la ausencia de pruebas con respecto a una actuación eficaz de las
empresas frente al supuesto acoso laboral, permiten concluir que sí se dio una
discriminación en contra del actor, motivada precisamente por sus circunstancias[86]
de salud. Esta Corporación no puede, entonces, convalidar la conducta del
empleador y de la usuaria, que vulneraron los derechos fundamentales al
trabajo, a la igualdad y a la dignidad humana del accionante, cuando amparados
en una facultad de rango legal, no demostraron probatoriamente las circunstancias
objetivas que legitimaron su proceder.
Con todo, como los principios de estabilidad laboral y
de solidaridad no pueden ser asumidos como generadores de un deber perpetuo en
cabeza del accionante, esta Corporación ordenará de manera transitoria que se
reintegre al actor al mismo cargo que venía desempeñando o uno equivalente al
momento de la terminación de la relación laboral[87].
Las entidades demandadas en coordinación con la ARP correspondiente, deberán
analizar las posibles condiciones de trabajo del accionante y ubicarlo en un
sitio en donde no se le agrave su estado de salud. Sobre el particular,
entiende la Corte que si bien la renovación del contrato del trabajo del
accionante resulta por su carácter temporal, ajeno en principio a la
legislación laboral (Decreto 4369 de 2006), tal renovación es pertinente
transitoriamente con ocasión de la violación del derecho a la igualdad del
actor, hasta tanto la justicia ordinaria se pronuncie sobre la naturaleza del
contrato que vinculaba a las partes desde hacía varios años.
Conviene
precisar que la acción de tutela procede no sólo contra la empresa Alianza
Temporales, sino también contra Servientrega S.A., porque a pesar de que el
actor se encontraba vinculado laboralmente a la primera, la  empresa usuaria
generó o propició la situación de hecho frente a la cual el trabajador quedó en
absoluta indefensión, consistente en prescindir de los servicios del trabajador
en misión, en desconocimiento de los derechos fundamentales del mismo.
Esta orden tendrá entonces efectos
transitorios mientras la jurisdicción laboral se pronuncia de manera definitiva
y con fuerza de cosa juzgada sobre la acción laboral ordinaria interpuesta por
la accionante, aunque no impide a las empresas accionadas terminar el contrato
laboral en el evento que se presente una causa objetiva conforme a los términos
señalados en el presente fallo, siempre y cuando lo autorice un inspector de
trabajo[88].
VI. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de
Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo, y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE:
Primero. LEVANTAR la suspensión de términos en este proceso, ordenada mediante
auto del 27 de agosto de 2007.
Segundo. REVOCAR el fallo proferido por el Juzgado Treinta y Uno Penal del Circuito  de
Bogotá y, en su lugar CONCEDER la tutela transitoria para la protección
de los derechos fundamentales al trabajo, igualdad, vida y seguridad
social así como la dignidad humana de Martín Benito Serrano Rueda por las
razones consignadas en la parte motiva de esta sentencia.
Tercero. En consecuencia ORDENAR a las empresas Servientrega S.A. y
Alianza Temporales Ltda., que en el término de cuarenta y ocho horas (48)
contadas a partir de la notificación del presente fallo, reintegren al accionante
al cargo que venía desempeñando u otro equivalente, hasta tanto se profiera una
decisión en la justicia ordinaria laboral. Igualmente deberán coordinar con la
respectiva ARP las posibles condiciones de trabajo del accionante y ubicarlo en
un sitio donde su estado de salud le permita el buen desempeño de sus
funciones. Esta orden no impide a las empresas accionadas terminar el contrato
laboral en el evento que se presente una causa objetiva conforme a los términos
señalados en el presente fallo, siempre y cuando lo autorice un inspector de
trabajo.
Cuarto. Advertir al accionante, que dispone de un
término máximo de tres (3) meses a partir de la notificación de esta tutela,
para presentar la respectiva demanda ordinaria laboral, so pena de perder los derechos
conferidos en esta providencia.
Quinto. Por Secretaría, líbrese la comunicación
prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, publíquese en
la Gaceta de la Corte Constitucional y
cúmplase.
MAURICIO GONZÁLEZ
CUERVO
Magistrado Ponente
MARCO GERARDO MONROY
CABRA
Magistrado
NILSON PINILLA PINILLA
Magistrado
MARTHA VICTORIA
SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
[1] Enero 10 de 2007.
[2] Alianza cita sobre el particular la
sentencia T-739 de 2005 M.P. Álvaro Tafur Gálvis.
[3] Continúa diciendo: “Una de mis peticiones, es que tengan en cuenta mi
estado de salud para disponer de la terminación de mi contrato laboral, que me
indemnicen, o me vaya pensionado como lo explica la Ley de Seguridad Social
(…)”.
[4] Listado Alianza. Folios 39 a 54, cuaderno 1.
[5] Sentencia T-519 de 2003. M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[6] Sentencia T-1279 de 2005. M.P. Humberto Sierra Porto.
[7] Art. 73 de la Ley 50 de 1990.
[8] Art. 74 de la Ley 50 de 1990.
[9] Art. 71 de la Ley 50 de 1990
[10] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia del
24 de abril de 1997, Radicación 9435. M.P. Francisco Escobar Henríquez.
[11] Se fijó la responsabilidad de la empresa de servicios temporales frente
a la salud ocupacional de los trabajadores en misión (artículo 78); se consagró
la igualdad de derechos y beneficios laborales de los trabajadores temporales
con aquellos que gozan los trabajadores permanentes de las empresas usuarias
(artículo 79); se estableció la prohibición de prestar servicios temporales a
empresas usuarias con las que se tengan vínculos económicos de subordinación
(artículo 80); se consagró la obligación de constituir pólizas para garantizar
el cumplimiento de las obligaciones laborales (artículo 81); se fijó el
sometimiento de las empresas de servicios temporales al control y vigilancia
del Ministerio de Protección Social (artículo 82) y se determinó la prohibición
de contratar trabajadores temporales para empresas cuyos trabajadores se
encuentren en huelga (artículo 89). Ver la sentencia T-006 de 2006. M.P. Alfredo Beltrán Sierra.
[12] Dice el Artículo 6º del C.S.T. lo siguiente: “Trabajo
ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta
duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del patrono”.
[13] En la sentencia C-330 de 1995 M.P. Jorge
Arango Mejía, la Corte declaró la exequibilidad de un aparte del numeral 3 del
artículo 77 de la Ley 50 de 1990, por encontrar que la limitación temporal
establecida en el numeral 3 era un mecanismo de protección de los trabajadores
que limitaba razonablemente la libertad de contratación de los particulares. En
sentencia T-1101 de 2001 M.P. Manuel José Cepeda, se estableció que este
término tiene su fundamento en la protección de la estabilidad laboral del
trabajador.
[14] Sentencia T-1280 de 2001. M.P. Clara Inés Vargas Ramírez.
[15] CSJ. Sala de Casación Laboral.
Sentencia del 21 de febrero de 2006. Exp. No 25717 M.P. Carlos Isaac Nader. En esa oportunidad, la Corte
resolvió casar la sentencia del Tribunal Superior de Rioacha, en el proceso en
el que eran partes: Pascualita Epieyu contra IFI y Servivarios Ltda. En esa
sentencia se reiteró la jurisprudencia del 24 de abril de 1997, Radicado No.
9435. Al respecto
pueden consultarse además, las siguientes providencias: (i) CSJ Sala de
Casación Laboral. Exp. No 25714 de marzo de 2006, M.P. Francisco Javier
Ricaurte Gómez. (ii) CSJ. Sala de Casación Laboral, Expediente 26605 de agosto
de 2006. M.P. Gustavo Gnecco Mendoza; CSJ. Sala de Casación Laboral Exp. 26598
de septiembre de 2006 M.P. Gustavo Gnecco Mendoza.
[16] Sentencia T-1280 de 2001. M.P. Clara Inés Vargas.
[17]Artículo 45 del C.S.T. “El contrato de trabajo puede celebrarse por
tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio”. Ver Sentencia C-016 de 1998.
[18]El artículo 61 del C.S.T., reza lo siguiente: “Terminación del
contrato. 1o) El contrato de trabajo termina: (…) d) Por terminación de la obra
o labor contratada”.
[19] Sentencia T-006 de 2006. M.P. Alfredo Beltrán Sierra.
[20] Sentencias T-1101 de 2001. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa y T- 739
de 1998. M.P. Hernando Herrera Vergara.
[21] Sentencia T-862 de 2003. M.P. Jaime Araujo
Rentería
[22] Sentencia T-040A de 2001 M.P. Fabio Morón
Díaz
[23] Sentencia T-862 de 2003. M.P. Jaime Araujo Rentería.
[24] Sentencia T-040A de 2001. M.P. Fabio Morón Díaz
[25]Sentencia C-531 de 2000. M.P. Álvaro Tafur
Gálvis. En esta sentencia al declarar la exequibilidad condicionada del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la desvinculación laboral de personas con
limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales requiere de la autorización previa
de la “oficina de trabajo”, así medie para el efecto una justa causa
para la terminación del contrato.
[26] Sentencia T-519 de 2003. M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[27] Sentencia C-531 de 2000. M.P. Álvaro Tafur Gálvis
[28] Sentencia T-862 de 2003.
M.P. Jaime Araujo Rentería.
[29] Sentencia SU-256 de 1996. MP. Vladimiro Naranjo Mesa
[30] Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Morón Díaz
[31] Ver al respecto Código Sustantivo del Trabajo, Capítulo V. Ver, entre
otras, las sentencias T-014 de 1992, M.P. Fabio Morón Díaz; T-479 de 1992, M.P.
José Gregorio Hernández Galindo; T-457 de 1992, MP. Ciro Angarita Barón y
T-519 de 2003 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[32] Ley 361 de 1997, artículo 26. En la
sentencia T-943 de 1999 M.P. Carlos Gaviria Díaz, la Corte tuteló los derechos
de una madre que padecía artritis reumatoidea que había sido despedida una vez
terminó la incapacidad laboral. La Corte encontró que la debilidad física
manifiesta sumada al hecho de que la accionante era cabeza de familia exigían
una especial protección a la peticionaria y en esa medida no podía ser
despedida de manera unilateral. En la sentencia T-1040 de 2001 M.P. Rodrigo
Escobar Gil, la Corte tuteló los derechos de una mujer que se desempeñaba como
mensajera interna, que comenzó a sufrir de un fuerte dolor en sus rodillas,
motivo por el cual el médico de la empresa le recomendó mantener quietud y
solicitó a la empresa la trasladara a un cargo que no implicara tanto
movimiento. La Sala, después de recordar que en estos casos se presentaba una
estabilidad laboral reforzada, señaló que para que ésta se garantizara debería
estar probado que el despido sin justa causa no se debió a la limitación física
presentada. Como el despido sin justa causa se  produjo por el problema de
salud de la accionante,  se consideró que se había  producido un abuso del
derecho por parte del empleador.
También ver las sentencias T-519 de 2003 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra y  T-469 de 2004 M.P. Rodrigo Escobar Gil. En la sentencia C-531 de 2000, M.P. Álvaro
Tafur Gálvis, se estudió la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de
1997.
[33]Sentencia T-1757 de 2000 M.P. José Gregorio Hernández Galindo. Esta
Corporación ha afirmado que “no se puede permitir que mediante la indemnización,
se "compre" la libre asociación sindical.”
[34] Ver entre otras, las sentencias su-645
de 1997, M.P. Fabio Morón Díaz; T-136 de 2000, MP: Carlos Gaviria Díaz; T-519
de 2003, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra T-530 de 2005, M.P. Manuel José Cepeda
Espinosa, T-513 de 2006. M.P. Álvaro Tafur Gálvis.
[35] Ver sentencia T-576 de 1998, M.P. Alejandro
Martínez Caballero.
[36] Sentencia  T-826 de 1999. M.P. José Gregorio
Hernández Galindo.
[37] En la sentencia SU-256 de 1996 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa;  T-519
de 2003 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra y la T-469 de 2004 M.P. Rodrigo Escobar
Gil.
[38] Ver sentencia T-943 de 1999. M.P. Carlos
Gaviria Díaz.
[39] En sentencia
T-826 de 1999
M.P. José Gregorio Hernández Galindo, se negó la tutela a una persona contagiada con VIH
que había sido despedida, por no encontrarse probado que la desvinculación se
debió a su enfermedad y fuera, por tanto, una forma de discriminación. En  la
sentencia T-066 de 2000 M.P. Alfredo Beltrán Sierra, la Corte concluyó que si
bien el hecho de ser portador del VIH situaba a la accionante en una situación
de debilidad manifiesta, no fue esa la motivación del empleador al terminar el
contrato laboral sino que la desvinculación obedeció a una conducta omisiva y
negligente de la accionante. Igualmente en la sentencia T-434 de 2002 M.P. Rodrigo
Escobar Gil, la Corte comprobó la inexistencia de una relación de causalidad
entre el despido y la enfermedad del actor, quien era portador del VIH. En
efecto, se desvirtuó la inmediatez entre la comunicación de la enfermedad al
empleador (julio de 1999) y la terminación del contrato de trabajo de forma
unilateral por parte del empleador (abril de 2001).
[40] Ver sentencia SU-256 de 1996 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa.
[41] Sentencia T-1084 de 2002 M.P. Eduardo Montealegre Lynett.
[42] Ver sentencia SU-256 de 1996 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa.
[43] En la sentencia T-1040 de 2001. M.P. Rodrigo Escobar Gil. En esta
sentencia la Corte conoció de un caso en el que la accionante se desempeñaba
como mensajera interna de la empresa accionada y comenzó a sufrir de un fuerte
dolor en sus rodillas, motivo por el cual el médico de la empresa le recomendó
mantener quietud y solicitó a la empresa la trasladara a un cargo que no
implicara tanto movimiento. Al comienzo, la empresa no atendió la solicitud de
la empleada, motivo por el cual ella, debiendo mantener el empleo, se agravó de
salud. Posteriormente se le trasladó de cargo, pero para esto no le dieron la
suficiente capacitación; además, la nueva labor también le implicaba un
esfuerzo físico perjudicial. Finalmente, la despidió sin justa causa pagándole
la respectiva indemnización. La Sala, después de recordar que en estos casos se
presentaba una estabilidad laboral reforzada, señaló que para que ésta se
garantizara debería estar probado que el despido sin justa causa se debió a la
limitación física presentada. Acto seguido afirmó que al estar probado que el
despido sin justa causa se debía al problema de salud se había producido un
abuso del derecho por parte del empleador. Dijo la sentencia: “En el caso sub-judice, lo solidario, lo
humanitario, lo respetuoso de los derechos fundamentales implicados era, se
insiste, mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a otro similar que
implicara menos riesgo hipotético.”
[44] Sentencia T-826 de 1999. M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
[45] En la sentencia T-632 de 2004 la Corte consideró que se había
desconocido la especial protección de que goza  el trabajador que padece una
enfermedad profesional que era conocida por el empleador al momento del
despido. En la sentencia T-530 de 2005, la Corte reiteró que se viola la protec­ción
a la estabilidad laboral reforzada, cuando se despide a un trabajador en razón
a la condición de debilidad manifiesta en que se encuentra por su estado de
salud. Por el contrario, en sentencia T-689 de 2004 la Corte señaló que el
empleador, una vez conocido la enfermedad de la trabajadora, adoptó una
posición de garante al brindar una discriminación positiva, dado que durante 6
años se le redistribuyeron funciones y se le proporcionaron facilidades
respecto de su lugar de trabajo y su uniforme. En este caso la Corte concluyó
que no existió nexo causal entre la enfermedad de la trabajadora y su despido,
sino que este último estuvo motivado exclusivamente por un proceso de
reestructuración de la empresa que impedía la reubicación de la trabajadora.
[46] Sentencia T-943 de 1999. M.P. Carlos Gaviria Díaz.
[47] Sentencia T-1219 de 2005. M.P. Jaime Córdoba Triviño.
[48] Sentencia T-661 de 2006. M.P. Álvaro Tafur Gálvis.
[49] Sentencia T- 465 de 2003.
M.P. Manuel José Cepeda Espinosa
[50] Sentencia T-469 de 2004. M.P. Rodrigo Escobar Gil
[51] Ibídem.
[52] Decreto 1543 de 1997, artículo 39.
[53] Sentencia T-826 de 1999 M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
[54] Sentencia SU-256 de 1996. Ver entre otras, las sentencias su-645 de 1997 MP: Fabio Morón Díaz;
T-136 de 2000 M.P. Carlos Gaviria Díaz; T-519 de 2003 M.P. Marco Gerardo Monroy
Cabra;  T-530 de 2005. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, T-513 de 2006 M.P.
Álvaro Tafur Gálvis.
[55] Ver la sentencia T-826 de 1999. M.P. José Gregorio Hernández Galindo y
T-934 de 2005 M.P. Alfredo Beltrán Sierra. Cfr. cita 57.
[56]En la sentencia T-066 de 2000 M.P. Alfredo Beltrán Sierra, la Corte se
abstuvo de proteger los derechos fundamentales a la salud y a la seguridad
social de la actora portadora de VIH, toda vez que la empresa accionada
demostró que la terminación del contrato de trabajo a término indefinido tuvo
como fundamento la actitud negativa y omisiva de la actora en el desempeño de
sus labores. Ver la sentencia T-1215 de 2005 M.P. Jaime Córdoba Triviño; T-739
de 2005 M.P. Álvaro Tafur Gálvis.
[57] Sentencia T-992 de 2007 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa. Ver entre
otras las sentencias T-943 de 1999, M.P. Carlos Gaviria;  T-519 de 2003, M.P. Marco
Gerardo Monroy Cabra; T-066 de 2000 M.P. Alfredo Beltrán Sierra y
[58] Sentencia SU-256 de 1996 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa. En este caso se
concedió la tutela interpuesta por un portador de VIH a quien el empleador, al
haber conocido su estado de salud, despidió supuestamente sin justa causa, y luego
indemnizó en los términos pactados por las partes en una conciliación. La Corte
concedió la tutela al encontrar que no se trataba de un despido ‘sin justa
causa’, sino fruto de la discriminación de la empresa por el hecho de que el
empleado era portador del VIH/SIDA. En la sentencia T-469 de 2004 M.P. Rodrigo
Escobar Gil, la Corte protegió a una mujer que padecía el virus de VIH y ordenó
reintegrarla a su trabajo porque la empresa no logró probar que existía una
causa objetiva, distinta de la enfermedad de la accionante, por la cual no
renovó el contrato de trabajo a término fijo. En la sentencia T-136 de 2000
M.P. Carlos Gaviria Díaz,  esta Corporación protegió la dignidad de una mujer
infectada con VIH, así como sus derechos fundamentales a la igualdad, al
trabajo, a la salud y a la seguridad social, ordenándole al empleador que la
mantuviera en su cargo, preservándole de paso su vinculación al sistema
nacional de seguridad social en calidad de aportante. En la sentencia T-993 de 2002
M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra, esta Corporación ordenó al empleador continuar
asumiendo los costos de los servicios médicos y los medicamentos que se le
venían suministrando, mientras se definía la naturaleza jurídica de la relación
laboral y si el contagio con el virus de inmunodeficienficia humana tuvo origen
profesional.
[59] Sentencia T-826 de 1999. M.P. José Gregorio Hernández Galindo. En este
caso se negó la tutela a una persona contagiada con VIH que había sido
despedida, porque no había prueba de que el empleador supiera de la enfermedad
del trabajador. Para la Corte, “(…) lo que resulta reprochable desde el
punto de vista constitucional no es el despido en sí mismo —al que puede acudir
todo patrono siempre que lo haga en los términos y con los requisitos fijados
por la ley— sino la circunstancia —que debe ser probada— de que la terminación
unilateral del contrato por parte del patrono haya tenido origen precisamente
en que el empleado esté afectado por el virus o padezca el síndrome del que se
trata (SIDA).”  En la sentencia T-434 de 2002 MP. Rodrigo Escobar Gil se
negó la tutela a una persona portadora de VIH a quien la empresa despidió
unilateralmente, pues se demostró que durante más de un año, después de el
aviso de la enfermedad, la empresa había apoyado solidariamente al accionante,
y que el despido se debió a una reestructuración empresarial en la que se
suprimió el cargo del accionante. En la sentencia T-739 de 2005. M.P. Álvaro
Tafur Gálvis se reiteró que lo que se
reprocha desde el punto de vista constitucional, en lo que tiene que ver con
personas con VIH, no es el despido en sí mismo -al que puede acudir todo
patrono siempre que lo haga en los términos y con los requisitos fijados por la
ley- sino la circunstancia -que debe ser probada- de que la terminación
unilateral del contrato por parte del patrono haya tenido origen precisamente
en que el empleado esté infectado con el virus VIH o padezca de SIDA. La sentencia T-434 de 2002. M.P. Rodrigo
Escobar Gil, se consideró que el empleador había obrado con solidaridad, al
darle al trabajador la licencia remunerada de año y medio de trabajo por lo que
consideró que sería una aplicación desmesurada del principio de solidaridad
ordenar al empleador que afilie nuevamente a su ex trabajador que padecía de
SIDA, ya que toda la familia se encontraba infectada con el virus, y el régimen
subsidiado podía asumir la carga de prestarle este servicio a quienes carecen
de capacidad económica para acudir en calidad de aportantes.
[60] Ver también las sentencias SU- 256 de 1996, T-1040 de 2001, T-519 de
2003, MP: Marco Gerardo Monroy Cabra.
[61] En la sentencia T-826 de 1999 se dijo que la solidaridad  implica una
carga para el empleador, por lo cual el alcance constitucional de la protección
especial depende de las circunstancias que éste alegue y muestre.
[62] En la Sentencia C-521 de 1995 MP Antonio Barrera Carbonell, citada por
la sentencia C- 898 de 2006 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, se dijo
expresamente que un trabajo en condiciones dignas y justas implica “el establecimiento de relaciones laborales justas, mediante
la eliminación de factores de desequilibrio, que aseguren la vigencia y
efectividad del principio de igualdad, la protección a ciertos sectores de
trabajadores que se encuentran en situaciones de debilidad manifiesta o carecen
de oportunidades para la capacitación laboral, y la consagración de un sistema
contentivo de una protección jurídica concreta del trabajo que debe ser
desarrollado por el legislador, a partir del señalamiento de unos principios
mínimos fundamentales (art. 53).”
[63] Sentencia T-461 de 1998. M.P. Alfredo Beltrán Sierra.
[64] Ibídem.
[65] Sentencia T-013 de 1999. M.P. Alfredo Beltrán Sierra.
[66] Ibídem.
[67] Sentencia T-170 de 1999. M.P. José Gregorio Hernández.
[68] Sobre el particular puede verse el estudio denominado “Formas y
Consecuencias de la Violencia en el trabajo”, realizado por el Ministerio de
Protección Social en convenio con la Universidad de Antioquia, en algunos
sectores económicos del país, en el 2004.
[69] Sentencia C-898 de 2006 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
[70] En cuanto a las actuaciones que no
constituyen acoso laboral, la ley señala entre otras, las siguientes: a) la
exigencia de cumplir las obligaciones  de que tratan los artículos 55 a 57 del
CST (obligaciones generales del empleador y el trabajador), así como de no
incurrir en las prohibiciones de los artículos 59 y 60 del mismo código
(Prohibiciones generales del empleador y trabajador); b) la exigencia de
cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos  y cláusulas de
los contratos de trabajo; y c) la solicitud de cumplir con los deberes de la
persona y del ciudadano de que trata el artículo 95 de la Carta, entre otras.
En todo caso, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración
según dicha ley, deben ser objetivos y no fundados en criterios
discriminatorios. El parágrafo del artículo 8 de la Ley 1010 de 2006 descrito,
reza lo siguiente: “Parágrafo. Las exigencias
técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a
que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios
objetivos y no discriminatorios”.
[71]Ver Decreto 231 de 2006 y Resolución 734 de 2006. Además, la Corte
Constitucional en la sentencia C-282 de 2007  M.P. Álvaro Tafur Gálvis, que
declaró exequible la expresión acusada del parágrafo 1º del artículo 9º de la
ley 1010 de 2006, recalcó lo siguiente:  "... el hecho de que una
determinada empresa o entidad no tenga reglamento de trabajo o que, en general,
no haya desarrollado los mecanismos preventivos y correctivos de que trata la
ley, no impide que con la intervención de alguno de los funcionarios previstos
en el artículo 9º, se tomen las medidas correspondientes frente a situaciones
concretas de acoso laboral, exista o no reglamento de trabajo"
[72] Parágrafo 2, artículo 9º de la Ley 1010 de 2006.
[73] En la sentencia T-736 de 2006 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra,  se
revisó la constitucionalidad del artículo 14 de la Ley 1010 de 2006 que
establece la temeridad en la queja por acoso laboral. En ese caso la Corte
declaró inconstitucional la expresión “los cuáles se descontarán
sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los 6 meses
siguientes a su imposición”, contenida en la  norma, por considerar que esa
disposición era desproporcionada  y vulneraba el mínimo vital del sancionado ya
que no establecía un límite a la sanción  y ésta se descontaba
automáticamente.  Ver también la sentencia C-896 de 2006 M.P. Manuel José
Cepeda Espinosa,
[74] La Corte conoció de un caso en el que se alegaba la vulneración del
derecho a la salud y al trabajo digno por una funcionaria de la oficina de
Registro e Instrumentos Públicos de Ibagué al ser perseguida laboralmente por
su superior. La situación de maltrato y discriminación llegó a tal punto que le
fue diagnosticado “estrés grave” y su siquiatra le recomendó la reubicación
laboral. La tutelante solicitaba su reubicación. La Corte se pronunció sobre el
derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y sobre la persecución
laboral. Así mismo, estableció la procedencia de la acción de tutela para la
protección del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas cuando se
tratara de funcionarios públicos dada la posible ineficacia de la vía disciplinaria,
sin perjuicio de la misma.
[75] Sentencia T-882 de 2006 MP: Humberto Sierra Porto.
[76] Ver al respecto comentario de la
sentencia T-469 de 2004, M.P. Rodrigo Escobar Gil.
[77] Ver sentencia T-943 de 1999. M.P. Carlos
Gaviria Díaz.
[78] Copia del contrato aportada por Alianza. Folio 36 cuaderno 2
.Afirmación de Servientrega, folio 30, cuaderno 2.
[79] Afirmación de Alianza y Servientrega. Folios 22 y  33, cuaderno 1.
[80] Afirmación Servientrega (Folio 21, cuaderno 2) y de Alianza (Folio
27, cuaderno 1).
[81] Dice Servientrega: “Es importante  que Usted, (...) conozca que mi
representada  tan pronto conoció el Estado de Salud  del Sr. Serrano, y sin
violar  la normatividad laboral,  le brindó protección  permitiéndole bajo
su condición de trabajador en misión, obtener los beneficios que las leyes
colombianas otorgan en materia de protección en salud, cumpliendo cabalmente lo
que como empleador le correspondía  a la empresa de servicios temporales
Alianza Temporales Ltda.”. (Folio 22, cuaderno 2).  Afirmación de Alianza,
Folio 26, cuaderno 1.
[82] Afirmación de Servientrega, folio 22 cuaderno 2.
[83] Afirmación de Servientrega. Folio 21, cuaderno 2
[84] Carpeta: informe Ingresos- Retiros. Archivos Ingresos- Retiros,
página 2.
[85] Folio 10, cuaderno 2.
[86]T-1215 de 2005. M.P. Jaime Córdoba Triviño.
[87] El reintegro laboral por orden del juez de tutela ha
sido la medida dispuesta por esta Corporación para proteger el derecho
fundamental al trabajo y garantizar la especial protección a personas que se
encuentran en debilidad manifiesta. Sentencias T-1040 de 2001.M.P. Rodrigo
Escobar  Gil, T- 513 de 2006 y T-661 de 2006, M. P. Álvaro Tafur Galvis.
[88] Ver ley 42 de 1997. Sentencia T- 469 de 2004. M.P. Rodrigo Escobar
Gil.