T-519-03
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-519/03
REINTEGRO AL CARGO-Improcedencia general de tutela
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Alcance
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DEL DISCAPACITADO-Protección
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DEL DISCAPACITADO-Despido
previa autorización de la oficina del trabajo/DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DEL DISCAPACITADO-Indemnización por despido o terminación
como sanción adicional
DESPIDO DE DISCAPACITADO-Cargas para el empleador
Lo que pretende garantizar la norma es
la no discriminación laboral por la existencia de limitaciones físicas,
garantizando así una estabilidad laboral mayor. El artículo 26 fue declarado
exequible de manera condicionada toda vez que la Corte estimó que en todo
despido por razón de la  limitación de la persona deberían concurrir dos
factores: la autorización de la oficina del trabajo y el pago de ciento ochenta
días de trabajo. Estas dos cargas para el empleador son instrumentos previstos
por el legislador para evitar que se presente de manera arbitraria el despido
de la persona limitada.
DESPIDO DE DISCAPACITADO-Discriminación/ACCION DE TUTELA-Prueba de que
el despido se debe a la discapacidad
Cuando se ha despedido de manera unilateral
a una persona debido a su condición física limitada, la Corte ha encontrado que
tal trato constituye una discriminación puesto que a las personas en estado de
debilidad física manifiesta no se les puede tratar de igual manera que aquellas
sanas. No es suficiente el mero hecho de la presencia de una enfermedad o una
discapacidad en la persona que el empleador decida desvincular de manera
unilateral sin justa causa. Para que la protección vía tutela prospere debe
estar probado que la desvinculación laboral se debió a esa particular
condición. Es decir, debe haber nexo de causalidad probado entre condición de
debilidad manifiesta por el estado de salud y la desvinculación laboral.
ACCION DE TUTELA-Improcedencia cuando desvinculación
laboral no se relaciona con enfermedad del trabajador
PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD-Contenido
ABUSO DEL DERECHO-Despido por motivos de debilidad
manifiesta del trabajador
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DEL DISCAPACITADO-Protección
del trabajador independientemente de la naturaleza de la enfermedad
Independientemente la
naturaleza de la enfermedad –laboral o común- la empresa ha debido brindar
especial protección al accionante por su estado de debilidad manifiesta. Ni en
la Constitución, ni en la jurisprudencia de esta Corporación, ni en ninguna
norma de protección a los disminuidos físicos se ha fijado que la protección
reforzada en el campo laboral se deba brindar únicamente cuando por causa del
trabajo se empiece a padecer la dolencia.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DEL DISCAPACITADO-Reintegro
al cargo
JUNTA DE CALIFICACION DE INVALIDEZ-Función
DEBIDO PROCESO-Desvinculación del discapacitado debe ser por justa
causa
Referencia: expediente T-700187
Peticionario: Rafael Eugenio Artuz Urbina
Accionado: Empresa de Telecomunicaciones de
Bogotá
Magistrado Ponente:
Dr. MARCO GERARDO MONROY CABRA
Bogotá D.C.,  veintiséis (26) de junio de
dos mil tres (2003).
La Sala Sexta de la Corte Constitucional,
integrada por los Magistrados Eduardo Montealegre Lynett, Álvaro Tafur Galvis y
Marco Gerardo Monroy Cabra, quien la preside,  en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA
En el proceso de revisión de la sentencia
proferida por el Juzgado 3º Laboral del Circuito de Bogotá, el 7 de noviembre
de 2002, y el Tribunal Superior de Bogotá, Sala Laboral, el 18 de diciembre de
2002.
I. HECHOS
3.
Manifiesta el señor
Rafael Eugenio Artuz Urbina que ingresó a trabajar con la Empresa de Teléfonos
de Bogotá el 4 de noviembre de 1993, vinculándose con contrato de trabajo a término
indefinido.
4.
Señala que se venía
desempeñando como asesor comercial con alta calificación de su rendimiento,
hasta finales de 2001.
5.
Indica el
peticionario que, debido a la naturaleza de su trabajo, la cual le implicaba
estar expuesto al sol, desde enero de 2002 empezó a sufrir de problemas de
salud en la piel (“carcinoma basocelular en rostro y daño solar crónico”). Por
tal motivo, el médico tratante le indicó que debía ser reubicado laboralmente y
pasar a un cargo de oficina.
6.
En virtud de la
solicitud de traslado presentada a las directivas de la empresa, el 5 de
septiembre de 2002 fue reubicado para desarrollar labores de oficina.
7.
Sin embargo, el 1º
de octubre de 2002 el empleador le dirigió una nota en la que le comunicaba el
despido sin justa causa, forma de desvinculación señalada en el artículo 6º de
la Ley 50 de 1990, en concordancia con el artículo 19  a, literal c de la Convención
Colectiva de Trabajo vigente.
8.
Señala que si bien
su despido se encuadra en apariencia dentro de lo legal, lo que hizo la
accionada fue tomar esto como pretexto para despedirlo, puesto que en virtud de
su  enfermedad, él iba a implicar una carga para la entidad y ya no era tan
productivo para ésta. Además señala que se le vulneró el debido proceso puesto
que si la empresa consideraba que su productividad había bajado debió abrirle
un proceso disciplinario en el cual él pudiera exponer las razones médicas de
su baja de rendimiento y, si la encontraban injustificada, sancionarlo; todo
dentro del respeto al derecho de defensa.
9.
Agrega que estaba
cercano a la edad de pensionarse puesto que tiene 50 años cumplidos y que en
este momento, por su edad y por las condiciones de salud en que se encuentra,
ninguna entidad va a brindarle oportunidades laborales. En esa medida se van a
ver gravemente afectados el mínimo vital de él y de su familia integrada por
dos hijos de 17 y 16 años y su esposa, y su derecho fundamental al trabajo.
10.    Por tal motivo, solicita ser reintegrado a
la empresa al cargo de oficina que venía desempeñando y que se ordene la
integración de un comité disciplinario que juzgue la conducta del trabajador,
en caso de que la accionada siga insistiendo en sus despido.
Respuesta de la entidad accionada
Señala la Empresa de Teléfonos de Bogotá
(ETB) que “haciendo uso de la facultad que confiera la Ley a los empleadores se
dio por terminado el contrato de trabajo suscrito este ETB y el accionante,
previa indemnización.”
Indica que la enfermedad que padece el
señor Artuz no se puede achacar a la exposición a los rayos solares por su
labor de asesor comercial, sino a otros factores como, por ejemplo, la
pigmentación de su piel. Es decir, no es una enfermedad profesional. Agrega que
una vez tuvo conocimiento del diagnóstico médico y la recomendación laboral le
asignó nuevas funciones.
II. DECISIONES JUDICIALES
A. Primera Instancia
El Juzgado 3º Laboral del Circuito de
Bogotá, mediante sentencia del 7 de noviembre de 2002, negó la tutela por
considerar que el caso era un típico litigio de índole laboral que debería ser
solucionada a través de la vía ordinaria correspondiente.
B. Segunda instancia.
El Tribunal Superior de Bogotá, Sala
Laboral, en fallo de, 18 de diciembre de 2002 confirmó la sentencia por las
mismas razones del a quo. Añadió que los derechos de estirpe legal, como los
que se exponían en el presente caso, no debían ser tratados a través de
tutela.
III. PRUEBAS
3.
Copia de
diagnóstico médico del 1º de agosto de 2002 según el cual el señor Artuz Urbina
padece de carcinoma basocelular en rostro, y daño solar crónico y, por tanto,
debe tener protección solar estricta.
4.
Comunicación del
director de salud ocupacional de la ETB al director de ventas local del 9 de
agosto de 2002. En ésta se señala que el peticionario sufre de una patología en
la piel  y que “teniendo en cuenta que actualmente realiza labores en la calle”
solicita se adelanten los trámites para la reubicación laboral en oficinas.
5.
Copia del correo
electrónico enviado el 21 de agosto de 2002 por el vicepresidente comercial del
mercado corporativo de la ETB al peticionario en al cual se informa que el
resultado final de enero a junio de 2002 estaba debajo del promedio mínimo de
rendimiento exigido por la empresa y se le pedía dar una explicación a tal
comportamiento.
6.
Copia del memorando
del 5 de septiembre de 2002 en el cual se le informa al señor Artuz que
iniciará labores de oficina.
7.
Comunicación del 1º
de octubre de 2002 del despido sin justa causa, en virtud de lo señalado en el
articulo 6º de la Ley 50 de 1990 y el artículo 19 A de la Convención Colectiva
del Trabajo de los empleados de la ETB. Seguidamente se señala que disponía de
cinco días para la práctica de los exámenes médicos de retiro, según orden
adjunta.
8.
Certificado médico
de retiro diligenciado el 3 de octubre de 2002 en la que se indica que el
accionante tiene problemas en la piel hace cuatro meses (“carcinoma baso
celular resecado en forma completa”). En el espacio en el cuál se pide al
accionante señalar si tiene algún antecedente de trabajo o enfermedad
profesional se indica “cáncer de piel por exceso de sol.”
9.
Copia de la
liquidación laboral del peticionario hecha el 17 de octubre de 2002 por la ETB
por un valor de veintinueve millones quinientos ochenta y tres mil treinta y
ocho pesos.
10.    Certificado del sindicato de trabajadores
de la ETB según el cual el accionante ha estado afiliado desde 1999 al
sindicato.
11.    Convención Colectiva de Trabajo suscrita
entre la ETB y el sindicato de trabajadores de la empresa. El literal c del
artículo 19 a  señala que:
“En caso de terminación unilateral de los
contratos de trabajo sin justa causa comprobada por parte de la Empresa, ésta
deberá pagar al trabajador las siguientes indemnizaciones:}
(...)
3. Si el trabajador tuviere cinco (5) años
o más de servicio continuo y menos de diez (10) se le pagarán veinticinco (25)
días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del numeral
1º, por cada uno de los años de servicio.”
3.
Registro civil de
nacimiento de el menor Andrés Felipe Artuz Urbina en el cual consta que éste es
hijo de la accionante y la señora  María del Pilar Urbina.
4.
Registro civil de
nacimiento de la menor Paola Andrea Artuz Urbina en el cual consta que ésta es
hija de la accionante y la señora  María del Pilar Urbina.
5.
Registro de
matrimonio en el cual consta que María del Pilar Urbina Salazar es cónyuge del
peticionario.
6.
Copia de cédula de
ciudadanía en la cual consta que el accionante nació el 10 de noviembre de
1952.
IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
A. Competencia.
Esta Corte es competente de conformidad
con los artículos 86 y 241 de la Constitución Nacional, y el decreto 2591 de
1991, para revisar el presente fallo de tutela.
B. Fundamentos
Problema jurídico
La Corte debe determinar si la desvinculación laboral
del señor Rafael Eugenio Artuz Urbina, sin justa causa y con el pago de la
indemnización laboral señalada por ley y convención colectiva, constituye una
vulneración a sus derechos fundamentales al trabajo y a la igualdad, en cuanto
al despido ocurrido después de que el peticionario se vio afectado por el
cáncer.
1. Improcedencia de la tutela, prima facie, para pedir
reintegro laboral
La Corte ha sostenido que la tutela no es el mecanismo
idóneo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de
desvinculación. Solamente cuando se trate de personas en estado de debilidad
manifiesta o mujeres en embarazo, prosperaría la tutela, observando el caso
concreto. Dijo esta Corporación:
“Pues bien, la
tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para garantizar
el reintegro de todas las personas retiradas de un cargo; además, frente a la
estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la estabilidad impropia
(pago de indemnización) y la estabilidad “precaria” (caso de los empleados de
libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en ejercicio de un alto
grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta (reintegro derivado
de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho al trabajo se
confunde con la estabilidad absoluta.
(...)
No se deduce de manera tajante que un
retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera
así prosperaría la acción en todos los casos en que un servidor público es
desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le cancela el
contrato de trabajo; sería desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el
hecho de que a una persona  no se le permite continuar trabajando, por tutela
se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados casos, por
ejemplo cuando la persona estuviera en una situación de debilidad manifiesta, o
de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es viable.”[1]
2. Estabilidad laboral reforzada –casos en que se
presenta-
2.1. Como antes se señaló, no
existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo o a permanecer
determinado tiempo en cierto empleo. No obstante, en virtud de las particulares
garantías que  señala la Constitución, alguno sujetos tienen especial
protección a su estabilidad laboral. En esa medida  no se les puede desvincular
laboralmente mientras no exista una especial autorización de la oficina del
trabajo o del juez. Es el caso de las mujeres en estado de embarazo, los
trabajadores aforados, las personas limitadas –por la debilidad manifiesta en
que se encuentran -.
Con respecto a este último
grupo dijo la Corporación:
“Para la consecución de esos fines, la
efectividad del ejercicio del derecho al trabajo, como ocurre para cualquier
otro trabajador, está sometida a la vigencia directa en las relaciones
laborales de unos principios mínimos fundamentales establecidos en el artículo
53 de la Carta Política. Cuando la parte trabajadora de dicha relación está
conformada por un discapacitado, uno de ellos adquiere principal prevalencia,
como es el principio a la estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en él
y de gozar de cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído,
mientras no exista una causal justificativa del despido, como consecuencia de
la protección especial laboral de la cual se viene hablando con respecto a este
grupo de personas.
Tal seguridad
ha sido identificada como una “estabilidad laboral reforzada” que a la vez
constituye un derecho constitucional, igualmente predicable de otros grupos
sociales como sucede con las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados,
en la forma ya analizada por esta Corporación.”[2]
2.2. La norma analizada en la sentencia antes citada
era el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que prescribe que:
“En ningún caso la limitación de una
persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos
que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable
en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que
medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”.
Como se
observa, lo que pretende garantizar la norma es la no discriminación laboral
por la existencia de limitaciones físicas, garantizando así una estabilidad
laboral mayor. El artículo 26 fue declarado exequible de manera condicionada
toda vez que la Corte estimó que en todo despido por razón de la  limitación de
la persona deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del
trabajo y el pago de ciento ochenta días de trabajo. Estas dos cargas para el
empleador son instrumentos previstos por el legislador para evitar que se
presente de manera arbitraria el despido de la persona limitada.
2.3.
Además de la garantía de ley antes señalada, cuando se ha despedido de manera
unilateral a una persona debido a su condición física limitada, la Corte ha
encontrado que tal trato constituye una discriminación puesto que a las
personas en estado de debilidad física manifiesta no se les puede tratar de
igual manera que aquellas sanas. Dijo al Corporación:
“la empresa
(...) dio a la actora un tratamiento discriminatorio, porque la trató como si
fuera un empleado sano, al que basta indemnizar en los términos del artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo, para dejar cesante de manera unilateral,
cuando esa firma sabía, por las incapacidades que el Instituto de Seguros
Sociales le había otorgado a la actora, que ésta se encontraba disminuida
físicamente, y merecía un trato diferente al que exige la ley para una persona
en buenas condiciones de salud. De esa manera, la dejó expuesta a perder la
atención médica que precisa, pues dejó de darle el trato que, de acuerdo con el
artículo 13 de la Carta Política, debe otorgarse al que está en condiciones de
debilidad manifiesta; al omitir considerar la situación de invalidez de su
trabajadora, para dar por terminada la relación laboral de la manera más
gravosa para la empleada, también vulneró la entidad empleadora el derecho de
la accionante a un trabajo en condiciones dignas y justas y, en consecuencia,
los argumentos que adujo no son de recibo.”[3]
2.4. No obstante, no es suficiente el mero hecho de la
presencia de una enfermedad o una discapacidad en la persona que el empleador
decida desvincular de manera unilateral sin justa causa. Para que la protección
vía tutela prospere debe estar probado que la desvinculación laboral se debió a
esa particular condición. Es decir, debe haber nexo de causalidad probado entre
condición de debilidad manifiesta por el estado de salud y la desvinculación
laboral. Ha dicho la Corte:
“Para esta Corporación, como lo ha indicado la Sala Plena, lo que
resulta reprochable desde el punto de vista constitucional no es el despido en
sí mismo –al que puede acudir todo patrono siempre que lo haga en los términos
y con los requisitos fijados por la ley- sino la circunstancia –que debe ser
probada- de que la terminación unilateral del contrato por parte del patrono
haya tenido origen precisamente en que el empleado esté afectado por el virus o
padezca el síndrome del que se trata (SIDA).
(...)
En el presente asunto, al no hallarse la
relación causal entre el padecimiento del accionante y la terminación del
contrato de trabajo a término fijo, el juez constitucional se encuentra ante un
asunto que no le compete resolver, por cuanto de lo aportado al proceso no se
deduce la violación de los derechos fundamentales de aquél, en el sentido de
que haya podido ser discriminado o estigmatizado por el patrono.
En este orden de ideas, al no establecerse la vulneración del
derecho a la igualdad del accionante, estima la Sala que se trata de una controversia ordinaria, y que quienes están llamados a
resolverla son los jueces laborales, en aplicación del principio de
subsidiariedad que rige el amparo constitucional (art. 86 C.P.).”  [4]
2.5.
Cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de salud
del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculación configura una
discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de
protección. Para justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales
que soporten la desvinculación como la posibilidad legal de despido sin justa
causa. Ha dicho esta Corporación:
“No existen actos humanos desprovistos de
razón suficiente o de motivos. Tal hipótesis sólo se contempla en los casos de
alienación mental. Cualquier despido laboral debe ser motivado; aun los que
frente a la ley son "sin justa causa" o injustificados. En el caso de
autos resulta evidente, como se desprende del material probatorio allegado, en
especial de la comunicación del 14 de marzo de 1996, suscrita por el
representante legal de la Corporación Gun Club, que la motivación de la
desvinculación del trabajador fue precisamente el hecho de estar infectado con
el virus V.I.H.
Estima la Corte que si bien el trabajador
inmerso en esta situación puede ser desvinculado de su empleo y no existe para
el empleador una "obligación de preservarle a perpetuidad en su
cargo", no puede ser despedido precisamente por su condición de infectado
del virus, pues esta motivación implica una grave segregación social, una
especie de apartheid médico y un desconocimiento de la igualdad ciudadana y del
derecho a la no discriminación (Art. 13 C.P.). Con ello obviamente se vulneran
estos derechos fundamentales, así como también el derecho a  la dignidad.
(...)
la motivación que en sí misma es lesiva de derechos fundamentales,
hace que la situación jurídica que en tal motivación toma pie no pueda surtir
efectos, porque precisamente dichos efectos se erigen como la concreción
material de la violación de los derechos mencionados.
(...)
No existe, pues, una libertad absoluta para
terminar unilateralmente, por cualquier motivo una relación laboral. Si ese
motivo resulta lesivo de derechos fundamentales, hace que el despido constituya
un acto de atropello y no una situación jurídica que pueda ser reconocida como
legal.”[5]
2.6. Esta protección especial
se soporta, además del singular amparo brindado por la Constitución a
determinadas personas por su especial condición, en el cumplimiento del deber
de solidaridad; en efecto, en estas circunstancias, el empleador asume una
posición de sujeto obligado a brindar especial protección a su empleado en
virtud de la condición que presenta. Ha dicho la Corte con respecto a este
deber:
“La construcción de la solidaridad humana y no la
competencia mal entendida por sobrevivir, es el principio de razón suficiente
del artículo 95 de la Carta Política y por ello, en lugar de rechazar a quien
está en situación ostensible de debilidad, es deber positivo de todo ciudadano
- impuesto categóricamente por la Constitución- el de socorrer a quien padece
la necesidad, con medidas humanitarias. La acción humanitaria es aquella que
desde tiempos antiquísimos inspiraba a las religiones y a las sociedades
filantrópicas hacia la compasión y se traducía en medidas efectivas de socorro,
que hoy recoge el derecho internacional humanitario. En el caso sub-judice, lo
solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los derechos fundamentales
implicados era, se insiste, mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a
otro similar que implicara menos riesgo hipotético.” [6]
2.7.
Por último, la Corte ha afirmado que de presentarse un despido sin justa causa
que tenga como velada motivación las condiciones de debilidad manifiesta del
trabajador se configura un abuso del derecho. Al respecto, ha dicho la
Corporación:
“la
falta de interés de la empresa por atender los particulares requerimientos de
salud de la demandante, pese al conocimiento que tenía de su estado llevan a
esta Corporación a la conclusión de que el despido se efectuó como consecuencia
de que la empresa no quiso asumir correctamente el deber de reubicar y
capacitar a la demandante en un puesto de trabajo con funciones aptas para su
condición de salud y prefirió terminarle unilateralmente su contrato de
trabajo, abusando de una facultad legal para legitimar su conducta omisiva.
Esta Corporación no puede convalidar dicha
conducta, so pretexto de garantizar la facultad del empleador para despedir sin
justa causa a sus empleados.  La protección constitucional de los derechos
subjetivos –en este caso el del despido- está limitada por la proscripción del
abuso de los derechos de las demás personas –en este caso se trata del derecho
a un trabajo en condiciones dignas y a la protección de los disminuidos físicos
-.[7]”[8]
2.8. Las medidas dispuestas por la Corte para proteger
el derecho fundamental al trabajo y garantizar la especial protección a
personas que se encuentran en debilidad manifiesta han llegado al reintegro del
accionante y la orden de no hacer uso de la facultad de despido sin justa causa
hasta cuando, según certificación médica se éste se encuentre en condiciones
normales de salud para conseguir otro trabajo[9].
No obstante, para no establecer una total inamovilidad
se ha especificado que en caso de presentarse una justa causa de despido podría
terminar el vínculo laboral, con el respeto del debido proceso.
2.9. En concusión se puede afirmar que (i) en
principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin
embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral
reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No obstante,
(iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que reúna
las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple
presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la
conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación
laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por
último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las
personas que por su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada,
no olvidando que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el
respeto del debido proceso correspondiente.
3. Del caso concreto
En la presente ocasión, la
Sala Sexta de Revisión tutelará los derechos fundamentales al trabajo y a la
igualdad del señor Rafael Eugenio Artuz Urbina por encontrar que (i) está
probada la debilidad manifiesta del peticionario por la presencia de carcinoma
basocelular en rostro y daño solar crónico por lo cual se amerita una especial
protección, (ii) la accionada bajo la figura del despido sin justa causa con
indemnización, siendo la real causa la enfermedad, desvinculó laboralmente al
peticionario configurándose una discriminación y un abuso del derecho, y (iii)
el hecho de que aún no se haya determinado si el origen de la enfermedad es o
no un riesgo profesional, ello no es óbice para brindar la protección especial
en el campo de la tutela. Los anteriores planteamientos se sustentan en lo
siguiente:
(i) Según certificado médico
de dermatólogo tratante de la Clínica Colsánitas del 1º de agosto de 2002, el
accionante padece de carcinoma basocelular en rostro y daño solar crónico. Esto
llevó a que se le ordenara tener protección solar estricta y, por tanto ser
trasladado a labores de oficina. Tal recomendación fue corroborada por el Director
de Salud Ocupacional y Bienestar de la ETB según el cual el señor Artuz
presenta una patología en la piel que lo obliga a evitar definitivamente la
exposición directa a la luz solar.
La enfermedad que le impide
seguir ejerciendo su actividad de asesor comercial, como hasta el momento lo
hacía, lo pone en situación de debilidad manifiesta. En efecto, en términos
médicos, el carcinoma basocelular es “la neoplasia maligna más frecuente de la
piel, de crecimiento lento y baja modalidad pero con ocasional gran poder de la
piel, de crecimiento lento y baja mortalidad pero con ocasional gran poder
destructivo que causa gran incapacidad laboral y social. (...) el carcinoma
es un tumor maligno epitelial originado en las células basales de la epidermis
y los apéndices cutáneos, y aunque raramente hace metástasis, su malignidad
local y el compromiso en zonas muy visibles como la cara, lo hace muy
importante desde el punto de vista estético. (...) Se presenta con mayor
frecuencia después de los 50 años. (...) Quizás por ser una neoplasia maligna
de baja mortalidad se le concede poca importancia, aunque se olvida que se
presentan casos con gran poder destructivo que ocasiona gran morbilidad
estética y funcional que llevan a incapacidad laboral y social.”[10] (subrayas ajenas al
texto)
Siendo estas las
características de la enfermedad la Sala estima acertado afirmar que el señor
Artuz Urbina debe tener una especial protección en virtud del delicado estado
de salud que se deriva de su enfermedad.
(ii) En la respuesta de la
entidad accionada  no se señala causa alguna para la desvinculación laboral del
accionante; no contradice el dicho del accionante según el cual el verdadero
motivo para desvincularlo fue la enfermedad que padecía. Sólo alega que efectuó
el despido en virtud de “la facultad que confiere la Ley a los empleadores”.
Esta afirmación, vacía de un
motivo de despido diferente a la enfermedad, sumada al hecho de que se le
desvinculó sólo dos meses después de haber informado a la empresa de su
enfermedad y un mes después de que se  le trasladara a trabajo de oficina - por
recomendación médica de la dermatóloga del peticionario, confirmada por concepto
médico de la Dirección de Salud Ocupacional de la ETB-, habiendo pasado nueve
años de trabajo continuo,  hace a la Corte concluir que el despido se debió a
la discriminación ejercida sobre el accionante en virtud de su carcinoma. Como
ya se dijo, el desvincular en virtud de la discriminación bajo la figura legal
del despido sin justa causa con indemnización constituye un abuso de tal
derecho por parte del empleador.
Vale la pena añadir que,
siendo el motivo de desvinculación su estado físico, para la realización del
despido no tuvo en cuenta los parámetros señalados en la ley 361 de 1997,
artículo 26. Es decir no solicitó autorización de la oficina del trabajo y
tampoco pagó los ciento ochenta días más en el momento de la liquidación.
(iii) La empresa accionada
señala en su escrito de contestación que no está probado que la enfermedad que
padece el accionante sea de origen laboral. Indica que si bien parte del
anterior trabajo como asesor comercial era al aire libre, el carcinoma
basocelular puede deberse a la pigmentación de la piel del accionante o a su
lugar de origen –San Juan del Cesar, Guajira- en el cual pudo haber tenido alta
exposición al sol.
La Sala considera necesario
indicar que independientemente la naturaleza de la enfermedad –laboral o común-
la empresa ha debido brindar especial protección al accionante por su estado de
debilidad manifiesta. Ni en la Constitución, ni en la jurisprudencia de esta
Corporación, ni en ninguna norma de protección a los disminuidos físicos se ha
fijado que la protección reforzada en el campo laboral se deba brindar
únicamente cuando por causa del trabajo se empiece a padecer la dolencia.
En esa medida, si bien a
futuro se tendrá que determinar si el carcinoma es de origen laboral o común,
para a su vez señalar si es la ARP o la EPS la que debe asumir los servicios de
salud en lo referente al tratamiento del carcinoma basocelular del señor Rafael
Eugenio Artuz Urbina; en el ámbito del juez de tutela se brindará la
protección.
Es de aclarar que además de
ofrecer la protección por el estado de debilidad manifiesta, no corresponde al
juez constitucional entrar a definir el origen de la enfermedad del
peticionario.
Así las cosas, habiéndose
encontrado probada la vulneración a los derechos fundamentales del
peticionario, para su protección la Corte ordenará el reintegro laboral, sin
solución de continuidad, al cargo de oficina que venía ejerciendo al momento de
la desvinculación. La ETB deberá respetar la permanencia en el cargo hasta que
el accionante no se encuentre en condiciones de salud normales para obtener
otro trabajo.
El estado de salud del señor
Artúz será verificado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez la
cual certificará en qué momento ha recobrado su salud o si la incapacidad significa
una pensión de invalidez. Lo anterior, en virtud de la señalado en el artículo
3º del Decreto Reglamentario 2463 de 2001, a saber: “Calificación del grado
de pérdida de la capacidad laboral. Corresponderá a las siguientes entidades
calificar el grado de pérdida de la capacidad laboral en caso de accidente o
enfermedad:
1. Las juntas regionales de
calificación de invalidez decidirán sobre las solicitudes de calificación de
pérdida de la capacidad laboral requeridos por las autoridades judiciales
o administrativas, evento en el cual, su actuación será como peritos asignados
en el proceso. Las juntas de calificación de invalidez también actuarán como
peritos en los casos de solicitudes dirigidas por compañías de seguros cuando
se requiera calificar la pérdida de capacidad laboral.
No obstante, la orden de
reintegro no permitirá una permanencia a perpetuidad del peticionario. Se le
podrá desvincular en el momento en que se configure una justa causa de despido,
siempre y cuando se cumpla con el debido proceso para despido de personas con
limitaciones señalado en el artículo 26 de la ley 361 de 1997 –es decir
autorización de la oficina del trabajo e indemnización adicional de 180 días de
salario -.”  Para un mejor conocimiento de los
antecedentes médicos del peticionario, él deberá aportar a la Junta Regional de
Calificación correspondiente el certificado médico de retiro al cual se hace
referencia en el expediente a  folios 84 a 86.
Con respecto a la
indemnización ya recibida por el accionante en virtud del despido sin justa
causa, la Sala ordenará su compensación del monto de los salarios y
prestaciones laborales dejados de percibir por el accionante desde el momento
de su despido, sin aplicar indexación sin intereses al monto de la
indemnización que se devuelva.
V. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de
Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo, y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE
PRIMERO : REVOCAR la sentencia del Tribunal Superior de Bogotá, Sala
Laboral, del 18 de diciembre de 2002, y, en su lugar, CONCEDER la tutela
a los derechos fundamentales al trabajo y a la igualdad, manifestada en la
especial protección a los disminuidos físicos, del señor Rafael Eugenio Artuz
Urbina.
SEGUNDO : ORDENAR a la Empresa de Teléfonos de Bogotá que
reintegre, sin solución de continuidad, al señor Rafael Eugenio Artuz Urbina al
cargo de oficina en el cual se garanticen las indicaciones médicas para la
protección de su carcinoma basocelular. Del monto de los salarios y demás
prestaciones dejadas de percibir por el demandante se deberá compensar el monto
de la indemnización recibida por él como consecuencia del despido, de acuerdo a
lo señalado en la parte resolutiva.
TERCERO : ORDENAR a la empresa demandada abstenerse de despedir al
demandante hasta tanto recupere su capacidad funcional, en un nivel que le
permita desempeñar un empleo en condiciones normales.  En ese momento, la
empresa demandada podrá ejercer libremente la facultad otorgada en el artículo
64 del Código Sustantivo de Trabajo y pertinentes.  Lo anterior no es óbice
para que antes de la ocurrencia de este hecho se configure una causal
justificada de despido, caso en el cual la empresa demandada podrá dar por
terminado el contrato de trabajo, siempre y cuando surta un debido proceso para
hacerlo.
QUINTO: Para los efectos del artículo 36 del decreto 2591 de 1991, el juzgado
de origen hará las notificaciones y tomará las medidas conducentes para el
cumplimiento de esta sentencia.
Cópiese, notifíquese, comuníquese, publíquese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
MARCO GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
EDUARDO MONTEALEGRE LYNETT
Magistrado
ÁLVARO TAFUR GALVIS
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MENDEZ
Secretaria General
[1] Ver sentencia
T-576/98, M.P. Alejandro Martínez Caballero (En esta ocasión, la Corte conoció
de una tutela en la cual un exnotario había sido retirado del servicio sin que,
según su criterio existiera justa causa para tal fin, y sin que se hubiera
realizado el concurso reglamentario para ocupar el nuevo cargo. La Corte negó
la existencia de un derecho fundamental a una estabilidad laboral, pero
encontró que el acto administrativo mediante el cual había sido desvinculado el
funcionario no estaba debidamente motivado. Por tal motivo tuteló el derecho
fundamental al debido proceso y ordenó al gobierno proferir un nuevo acto
administrativo en el que expusiera las razones para el retiro.)
[2] Ver sentencia
C-531/00, M.P. Álvaro Tafur Galvis (En esta ocasión se estudiaba la
constitucionalidad del art. 26 de la Ley 361 de 1997 que consagraba una
especial protección a los discapacitados, que en términos del demandante no era
suficiente. La Corte encontró que tratándose de despido de personas
discapacitadas por el hecho de ser tal, el empleador debía pedir siempre
autorización a la oficina del trabajo y, además, pagar 180 días de salario
devengado, sin perjuicio de la indemnización que le correspondiera por ley.)
[3] Ver sentencia
T-943/99, M.P. Carlos Gaviria Díaz (En esta ocasión la Corte concedió la tutela
a una señora que sufría de artritis reumatoidea, lo que la había incapacitado
laboralmente; al momento de volver a su trabajo una vez terminada la
incapacidad, la empleadora le comunicó que había decidido poner fin de manera
unilateral a la relación de trabajo, y le pagó la indemnización respectiva. La
Corte encontró que la debilidad física manifiesta sumada al hecho de que la
accionante era cabeza de familia exigían una especial protección a la
peticionaria y en esa medida no podía ser despedida de manera unilateral en las
condiciones que se encontraba. No se ordenó el reintegro porque la accionante
estaba en incapacidad de laborar, pero sí la tramitación inmediata de la
pensión de invalidez.)
[4]Sentencia  T-826/99,
M.P. José Gregorio Hernández (En esta ocasión se negó la tutela de una persona
que padeciendo de VIH había sido desvinculada de su trabajo por no encontrarse
probado que la desvinculación se debiera a su enfermedad y fuera, por tanto,
una forma de discriminación.) ver también sentencia T-434/02, M.P. Rodrigo
Escobar Gil (En esta ocasión se negó la tutela a una persona portadora de VIH a
quien la empresa despidió unilateralmente. El motivo para la negativa fue que
durante más de un año después de el aviso de la enfermedad la empresa
solidariamente había apoyado al accionante, no obstante, en una
reestructuración empresarial, el cargo del peticionario fue suprimido y no se
probó que el despido de debiera a la enfermedad y no al reajuste de la
accionada.) Similares hechos trató la sentencia T-066/00, M.P. Alfredo Beltrán
Sierra (En esta ocasión, la accionante, portadora de VIH quien había sido
despedida por la empresa solicitaba que ésta la continuara afiliando al Seguro
Social. La Corte denegó la tutela por encontrar que no estaba probado que el
motivo del despido hubiera sido la enfermedad, sino, al contrario, el indebido
comportamiento de la accionante.)
[5] Ver sentencia
SU-256/96 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa (En esta ocasión, la Corte conoció de una
tutela interpuesta por un portador de VIH a quien el empleador, al haber
conocido su estado de salud, despidió, supuestamente, sin justa causa y luego
indemnizó en los términos pactados por las partes en una conciliación, la cual
fue cuestionada por el accionante con posterioridad. La Corte concedió la
tutela al encontrar que no se trataba de un despido “sin justa causa” sino
fruto de la discriminación de la empresa por el hecho de que el empleado era
portador. La Corte encontró que a pesar de que la desvinculación se había dado
como fruto de la discriminación, en el caso concreto el reintegro laboral no
era la opción más favorable para el empleado, puesto que se podían presentar
posteriores discriminaciones en el ámbito laboral debido al conocimiento del estado
de portador de VIH. No obstante, como sí se había sufrido un daño en virtud de
la desvinculación procedió a decretar la indemnización derivada de la
vulneración de los derechos fundamentales.)
[6] En la sentencia
T-1040/01, Magistrado Ponente Rodrigo Escobar Gil, la Corte conoció de un caso
de características similares al presente. En esa ocasión, la accionante quien
se desempeñaba como mensajera interna de la empresa accionada comenzó a sufrir
de un fuerte dolor en sus rodillas, motivo por el cual el médico de la empresa
le recomendó mantener quietud y solicitó a la empresa la trasladara a un cargo
que no implicara tanto movimiento. Al comienzo, la empresa no atendió la
solicitud de la empleada, motivo por el cual ella, debiendo mantener el empleo,
se agravó de salud. Posteriormente se le trasladó de cargo, pero para esto no
le dieron la suficiente capacitación; además, la nueva labor también le
implicaba un esfuerzo físico perjudicial. Finalmente, la despidió sin justa
causa pagándole la respectiva indemnización. La Sala, después de recordar que
en estos casos se presentaba una estabilidad laboral reforzada, señaló que para
que ésta se garantizara debería estar probado que el despido sin justa causa se
debió a la limitación física presentada. Acto seguido afirmó que al estar
probado que el despido sin justa causa se debía al problema de salud se había
producido un abuso del derecho por parte del empleador.
[7] Esta Corporación ha afirmado que el despido de trabajadores con
fuero sindical, así se pague la debida indemnización, constituye un abuso del
derecho consagrado por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo en
cabeza del empleador.  Al respecto ha afirmado: “Como se evidencia, para dar
por terminadas las relaciones laborales con los demandantes, la demandada se
limitó a justificar su acción en lo dispuesto por el artículo 64 del C.S.T.,
esto es, en la facultad del patrono de dar por finalizado el vínculo laboral
sin justa causa. Razón que, como ya se indicó, desde la perspectiva
constitucional resulta inaceptable, pues esa facultad del patrono no es
absoluta. El ejercicio de dicha atribución, como lo ha anotado la
jurisprudencia de esta Corte, no puede aceptarse hasta el punto de ser
utilizada para menoscabar el derecho de asociación sindical. Recuérdese que en
nuestro ordenamiento está proscrito el abuso del derecho (artículo 95 C.P.), y
que como lo sostuvo esta misma Sala en una de las providencias antes citadas,
no se puede permitir que mediante la indemnización, se "compre" la
libre asociación sindical.”  Sentencia T-1757/2000 (M.P. José Gregorio
Hernández Galindo).
[8] Ibídem
[9] Ibídem
[10]  Ver http://www.unab.edu.co/editorialunab/revistas/medunab/pdfs/r514_ao_c1.pdf
consultada el 12 de junio de 2003