T-426-17
Sentencia T-426/17
ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER DERECHOS DE
ENFERMO DE SIDA-Procedencia por ser sujetos de especial
protección constitucional
En
esta oportunidad el accionante fue diagnosticado con VIH en el año 2014, sin
que a la fecha haya sido calificada su pérdida de capacidad laboral. Así las
cosas, a pesar de la existencia de otros mecanismos judiciales para exponer sus
pretensiones, al tratarse de un sujeto de especial protección la presente
acción de tutela se convierte en la vía más rápida y eficaz para la protección
de sus derechos fundamentales.
PROTECCION CONSTITUCIONAL ESPECIAL DE PERSONAS
PORTADORAS DE VIH/SIDA-Reiteración de
jurisprudencia
La
Corte Constitucional se ha pronunciado en abundante jurisprudencia sobre la
protección de las garantías constitucionales de quienes padecen VIH. Al
respecto y teniendo en cuenta las características específicas de esta
enfermedad y sus nefastas consecuencias, esta Corporación ha señalado “(i) que
el portador de VIH requiere una atención reforzada por parte del Estado, (ii)
que no solo tiene los mismos derechos de las demás personas, sino que las
autoridades están en la obligación de ofrecerle una protección especial con el
propósito de defender su dignidad y evitar que sean objeto de discriminación, y
(iii) que su situación particular representa unas condiciones de debilidad
manifiesta que lo hacen merecedor de una protección constitucional reforzada.
Por lo anterior, la jurisprudencia de esta Corporación ha reconocido el
especial tratamiento que se debe tener con estas personas, en ámbitos como la
salud, el trabajo y la seguridad social, entre otros”.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE ENFERMO DE VIH/SIDA-Protección
especial
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE
PERSONA PORTADORA DE VIH/SIDA-Finalidad de la Ley
361/97
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN SITUACION DE
DISCAPACIDAD EN EL DERECHO INTERNACIONAL
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE ENFERMO DE
VIH/SIDA-No es absoluta
Para
garantizar dicha estabilidad, el empleador debe, para dar por terminado la
relación laboral, (i) demostrar una causal objetiva y (ii) obtener del
Ministerio de Trabajo la autorización de la desvinculación laboral del
trabajador. En todo caso, debe resaltarse que esta protección no opera por el
solo hecho de ser portador del virus, ni se hace absoluta o perpetua ni impone
al empleador cargas exorbitantes. Para que exista vulneración de los derechos
de los trabajadores en condición de debilidad manifiesta por ser portador de
VIH es preciso que exista conexidad entre dicha condición y la desvinculación
laboral.
DERECHO
A LA INTIMIDAD-Trabajador no
está obligado a comunicarle al empleador que padece VIH/SIDA
El
derecho a la intimidad de las personas que padecen VIH se ha protegido legal y
jurisprudencialmente, razón por la que el trabajador que sea portador del Virus
de Inmunodeficiencia Humana (VIH) no está obligado a notificar este hecho a su
empleador ni al inicio de la relación laboral ni durante el transcurso o
ejecución de sus labores y en caso de hacerlo, tal situación no faculta al
empleador a dar por terminado el vínculo laboral. Esta protección, se ha
extendido a aquellas personas en condición de debilidad manifiesta como
consecuencia de algunas enfermedades que puedan afectar el desarrollo normal de
sus actividades laborales o sean incompatibles con los cargos a desempeñar.
TRABAJADOR NO ESTA
OBLIGADO A ENTREGAR INFORMACION A EMPLEADOR SOBRE PRESENCIA DE ENFERMEDADES O
CONDICIONES DE DISCAPACIDAD-Reiteración de
jurisprudencia
OBLIGACION RELATIVA DE ENTREGAR INFORMACION AL EMPLEADOR
SOBRE PRESENCIA DE ENFERMEDADES O CONDICIONES DE DISCAPACIDAD-Reglas jurisprudenciales
(i) La solicitud de información sobre
ciertas enfermedades o condiciones de discapacidad, constituye una práctica ilegitima
que vulnera, entre otros, los derechos a la no discriminación y a la intimidad.
(ii) No constituye justa causa de despido el no haber suministrado información
al empleador sobre la presencia de enfermedades y
condiciones de discapacidad. El despido solo será justificado si se ha
demostrado que la enfermedad y/o condición de discapacidad sobre la cual se
ocultó información resulta incompatible con el cargo que se va a
desempeñar. (iii) En
la medida en que el reconocimiento de una pensión de invalidez supone la
presencia de una situación de discapacidad, el aspirante tampoco está obligado
a informar sobre dicha situación al empleador. (iv) La
carga de determinar si el empleo resulta incompatible con la enfermedad o
condición de discapacidad que se presenta, no puede recaer en el trabajador.
Por esa razón, resulta fundamental que en aquellos casos en los cuales la
empresa considera que la presencia de alguna enfermedad y/o situación de
discapacidad es incompatible con el cargo que se pretende desempeñar, debe
fundamentar y consignar por escrito este hecho, y comunicárselo en igual forma
a los aspirantes, quienes, en tales condiciones, inmediatamente tienen la
obligación de manifestar si se encuentran o no en la circunstancia
descrita. (v) En una
entrevista de trabajo, las preguntas encaminadas a obtener información
relevante, deben enfocarse en las necesidades del cargo a desempeñar. En esa
medida, las preguntas que no guardan relación alguna con el cargo, se
interpretan como posibles indicios de discriminación laboral, y en todo caso,
no obligan al aspirante o trabajador a responderlas. De igual manera, el examen
médico que se realice debe ser consistente con las necesidades de la profesión
u oficio que habrá de desempeñar el trabajador. (vi) Si el empleador conoce de
la enfermedad y/o situación de discapacidad durante el desarrollo de la
relación laboral, y  considera que configura una incompatibilidad con la
labor que el empleado lleva a cabo, debe adelantar el trámite correspondiente
ante el inspector de trabajo, quien podrá autorizar el despido del trabajador
si se demuestra que la enfermedad y/o situación de discapacidad claramente es
incompatible e insuperable con el cargo a desempeñar.
DERECHO A LA INTIMIDAD DE PERSONA PORTADORA DE VIH/SIDA-Trabajador no
está obligado a comunicarle al empleador sobre la enfermedad y en caso de
hacerlo, tal situación no faculta al empleador para dar por terminado el
vínculo laboral
HISTORIA CLINICA-Naturaleza y
características
HISTORIA CLINICA-Documento
privado sometido a reserva
HISTORIA CLINICA-No puede ser
solicitada por el empleador para realizar trámite de reconocimiento de
incapacidades
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA
PORTADORA DE VIH/SIDA-Orden a empresa
reintegrar a accionante al cargo que venía desempeñando o reubicarlo en uno de
conformidad con sus limitaciones físicas
Referencia:
Expediente T-6.040.321
Acción de Tutela
instaurada por Santiago contra Nalsani SAS.
Magistrada Ponente:
CRISTINA PARDO
SCHLESINGER
Bogotá, seis (6)
de julio de dos mil diecisiete (2017).
La Sala Séptima
de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, conformada por los
magistrados Cristina Pardo Schlesinger –quien la preside–, Alberto Rojas Ríos y
Diana Fajardo Rivera en ejercicio de sus competencias constitucionales y
legales, y específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9°
de la Constitución Política, profiere la siguiente,
SENTENCIA
En el trámite de
revisión del fallo de tutela proferido en única instancia el veintisiete (27) de
enero de dos mil diecisiete (2017), por el Juzgado Catorce de Pequeñas Causas y
Competencia Múltiple de Bogotá.
Conforme a lo
consagrado en los artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto
2591 de 1991, la Sala de Selección Número Ocho de la Corte Constitucional seleccionó,
para efectos de su revisión, el asunto de la referencia.[1]
De acuerdo con el artículo 34 del Decreto 2591 de 1991, esta Sala de Revisión
procede a dictar la sentencia correspondiente.
I.    ANTECEDENTES
Aclaración preliminar
Teniendo en cuenta que en la presente acción
de tutela se estudiará la situación del accionante, quien padece VIH SIDA, la Sala
encuentra pertinente suprimir su identidad en esta providencia y en todas las actuaciones
subsiguientes como una medida de protección a su derecho a la intimidad
y a la confidencialidad.[2]
En consecuencia, para efectos de identificarlo y para mejor comprensión de los
hechos que dieron lugar a la acción de tutela de la referencia, ha preferido
cambiar los nombres reales por el siguiente nombre ficticio: Santiago: accionante
en la presente acción de tutela, padece VIH SIDA;
Santiago solicita mediante acción de tutela la protección de sus derechos
fundamentales a la seguridad social, al trabajo, al mínimo vital y a la
estabilidad laboral reforzada, presuntamente vulnerados por la empresa Nalsani
S.A.S, al terminar unilateralmente su contrato de trabajo sin tener en cuenta que
padece de VIH. Basa su solicitud en los siguientes hechos y argumentos.
1.  Hechos, argumentos y solicitud
1.1.
Sostiene que su relación laboral con la empresa demandada
inició en julio de 2013, mediante un contrato a término indefinido con una
asignación básica salarial de setecientos cincuenta y tres mil cuatrocientos
pesos ($753.400) en el cargo de auxiliar logístico.[3]
Contrato finalizado de forma unilateral y sin justa causa el día 29 de
diciembre de 2016.[4]
1.2.
Indica que en el año 2014 fue diagnosticado con
VIH positivo.[5]
Dada su grave patología, estuvo hospitalizado casi dos meses, tiempo después
del cual se reintegró a sus labores allegando cada una de las incapacidades
generadas. Considera que a partir de ese momento “empezó la persecución por
parte de la empresa ya que me exigían allegar obligatoriamente ni historia
clínica para saber la razón por la cual había tenido una hospitalización tan
prolongada, la empresa como medio de presión me retuvo el sueldo por un lapso
cercano a los 10 días, razón por la cual la trabajadora del Hospital de San
Ignacio tuvo que contactar a la empresa y recordarles que yo no tenía la
obligación de hacer público mi diagnóstico y que mucho menos tenían porque
retenerme el sueldo, a las pocas horas de la llamada de la trabajadora social
me consignaron mi sueldo.”
1.3.
Expone que luego de su reincorporación fue
remitido a exámenes con una profesional adscrita a la empresa, quien lo
presionaba para que les dijera su diagnóstico, señala que “ella misma al
revisar las órdenes de medicamentos que me entregaron por parte de la EPS me
insinuó que por qué tenía que tomar esos medicamentos los cuales se le
ordenaban a pacientes con VIH positivo y fue a partir de ese momento que mi
situación en la compañía se vino a pique y la persecución por parte de los
jefes se agudizó al punto que empezaron a llevar capacitadores para dar charlas
sobre el manejo de pacientes y personas infectadas con el virus”.
1.4.
Sostiene que el 5 de noviembre de 2016 lo enviaron
junto con otro personal a realizar la entrega de una mercancía en la sucursal
ubicada en el centro de la ciudad de Bogotá y al momento del descargue
advirtieron que faltaba una caja. Como consecuencia de este hecho, la empresa
consideró que él era el responsable, lo llamó a descargos y le solicitaron la
renuncia.[6]
Manifiesta que como no presentó su carta de renuncia, el 29 de diciembre de
2016 le informaron por escrito la terminación del contrato con el pago de la
indemnización.  Al realizarse el examen de egreso, el 5 de enero de 2017,[7]
dice ser informado que tenía “una hernia y una seria lesión en el hombro a
causa de un accidente de tránsito que no me encontraba en condiciones óptimas
pero que eso no me lo podían certificar por el vínculo de la empresa Nalsani
SAS y el centro médico, por lo que me entregaron un certificado médico en el
cual no dice nada de mis patologías tanto de hernia y hombro”.[8]
1.5.
Finalmente, solicita la intervención del juez
constitucional para que se amparen sus derechos fundamentales al mínimo vital,
al trabajo, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada y se
ordene el reintegro a un puesto de trabajo en iguales o mejores condiciones a
las que venía desempeñando.
2.
Traslado y contestación de la demanda[9]
2.1.
La compañía de Salud Ocupacional Los Andes Ltda.,
a través de su representante legal, se manifiesta acerca de los hechos de la
tutela.[10]
En primer lugar, informa que es una institución contratada para la prestación
de servicios médicos en salud ocupacional de Nalsani SAS, empresa autónoma
frente a las decisiones que toma con sus trabajadores. En segundo lugar, indica
que están regulados por la Resolución 2346 de 2007, del Ministerio de
Protección Social, especialmente el parágrafo del artículo 4, que dispone que “el
médico debe respetar la reserva de la historia clínica ocupacional y sólo
remitirá al empleador el certificado médico, indicando las restricciones
existentes”.
Respecto del caso del señor Santiago, informa
que le fueron practicados un “examen periódico el día 1 de abril de 2016 y
examen de retiro el día  5 de enero de 2017, realizados en nuestras
instalaciones de la ciudad de Bogotá, cuyo resultado se encuentra disponible
para ser solicitado en nuestra organización o mediante correo electrónico”.
Señala que anexa copias de los certificados de aptitud laboral expedidos en
concordancia con la solicitud de los exámenes médicos ocupacionales
practicados, cuyos resultados están disponibles en la página web para consulta
de su cliente, motivo por el cual no se imprime el documento. Además, indica
que el paciente puede hacer un requerimiento escrito para solicitar la copia de
la historia clínica ocupacional. Por estas razones, pide ser desvinculada del
proceso de tutela.
2.2.
El Ministerio de Salud,[11]
a través del Director Jurídico, considera que no cuenta con legitimación por
pasiva  para responder en el presente caso. Además, estima que la tutela es
improcedente por cuanto el Ministerio no fue empleador del accionante y por
tanto “no existen obligaciones  ni derechos recíprocos de índole laboral
entre estos dos, lo que da lugar a que haya ausencia de responsabilidad por
parte de este Ministerio, bien sea por acción u omisión, de vulneración o
amenaza alguna de los derechos fundamentales invocados por él, no obstante lo
anterior y en pro de salvaguardar el derecho al debido proceso es conveniente
vincular al Ministerio de Trabajo”.
2.3.
El Hospital Universitario San Ignacio, a través de
su Secretario General y Jurídico, manifiesta que el Hospital no “es
responsable de las autorizaciones y del suministro de medicamentos o insumos ni
es competente para determinar la IPS que va a atender al paciente ni a las
autorizaciones sin la trascripción o pago de incapacidades son de competencia
del Hospital como tampoco la exoneración de copagos y cuotas moderadoras. De
igual manera carecemos de competencia para pronunciarnos sobre la solicitud de
reintegro laboral del accionante. Siempre que un paciente demanda servicios ya
sea por el servicio de urgencias o por consulta o servicios programados con la
respectiva autorización de su entidad aseguradora el Hospital le ha atendido
sin condicionamiento u obstáculo por lo que no ha vulnerado derecho fundamental
alguno del accionante”.[12]
2.4.
El representante legal de la empresa Nalsani SAS
se opone a las pretensiones y aclara que no se han vulnerado los derechos
fundamentales del actor.[13] En primer lugar, indica que el
contrato del señor Santiago “terminó el 29 de diciembre de 2016 por
decisión unilateral de la Empresa, sin aducir una justa causa, sin que
existiera en ese momento ninguna circunstancia particular que impidiera
proceder en tal sentido. (…) Por tal motivo la empresa pagó al hoy accionante
el valor de la indemnización por terminación unilateral de su contrato de
trabajo tarifada legalmente”. En segundo lugar, expresa que no se conocían
las circunstancias especiales que el accionante aduce que existían en el
momento en que su contrato terminó, “ya que las incapacidades que se
encontraron en la hoja de vida corresponden de una parte a una enfermedad que
padeció el trabajador casi al comienzo de su contrato y que fue superada, según
entendió la empresa debido a que se reincorporó sin ninguna recomendación
médica por parte de la EPS y la otra, a un accidente de tránsito que no dejó
ninguna secuela. Ninguno de los dos eventos dio lugar a que las entidades de la
seguridad social a las que estaba afiliado el trabajador informaran a la
empresa sobre circunstancias de excepción en las que supuestamente se
encontraba el trabajador. Incluso en el examen médico de egreso no hay
constancia de que el ex trabajador estuviera enfermo”. Por esas razones,
considera que el accionante no gozaba de estabilidad laboral reforzada al
momento de la terminación de su contrato, ya que la empresa jamás fue notificada
de la existencia de una enfermedad o tratamiento médico.[14]
2.5.
El Ministerio de Trabajo, a través del jefe de la
oficina jurídica, solicita la exoneración de responsabilidad por cuando no
había obligación de su parte en el presente caso. Al respecto, indica que “no
es el llamado a rendir informe sobre el particular, por tanto debe ser
desvinculado de la presente acción, ante la falta de legitimación en la causa
por pasiva”.[15] Sin embargo, realiza un recuento
jurisprudencial sobre la estabilidad reforzada del trabajador y la protección
constitucional especial de las personas portadoras del VIH para solicitar,
además de su desvinculación, la protección de los derechos del accionante.
2.6.
Famisanar EPS manifiesta que para la fecha (18 de
enero de 2017) el accionante se encontraba activo en el régimen contributivo en
calidad de cotizante, motivo por el cual, considera que no existe una vulneración
de derechos por parte de la EPS. En efecto, señala que “el accionante
persigue claramente una responsabilidad por parte del empleador, solicitud que
escapa a la órbita de funciones de EPS Famisanar Ltda., y no existe por lo
tanto amenaza de un derecho constitucional fundamental que deba ser protegido a
través de una acción de tutela respecto a EPS Famisanar.” Por lo anterior,
solicita que se declare la improcedencia de la tutela frente a esa entidad.
3.   Decisión única de Instancia[16]
Mediante providencia del veintisiete (27) de
enero de dos mil diecisiete (2017), el Juzgado Ochenta y Seis Civil Municipal
de Bogotá, resuelve negar la protección de los derechos fundamentales invocados
por el actor. Considera en primer lugar que “no se logró demostrar ni
tampoco se infiere de las manifestaciones y documentos allegados al plenario,
el nexo causal entre la terminación sin justa causa del contrato laboral a
término indefinido por parte del empleador de dicha persona, esto es NALSANI
SAS (Totto), y el padecimiento de la enfermedad de Virus de Inmunodeficiencia
Humana (VIH) del accionante, lo cual destierra el hecho de que la decisión
contractual en comento fuera producto de una actitud discriminatoria y por ende
reactiva del llamado fuero o protección especial a la estabilidad laboral o
estabilidad laboral reforzada”.[17] En segundo lugar, señala que “ante
la inexistencia y menos aún, demostración de un perjuicio irremediable, el
accionante posee otros medios de defensa judicial a través de los cuales puede
discutir sus pretensiones, no siendo procedente por la naturaleza especial de
la acción tuitiva, este medio frente a tales aspiraciones del tutelante”.
4. Actuación en Sede de Revisión
4.1. Mediante auto del 30 de mayo de 2017, la
magistrada sustanciadora ordenó oficiar al señor Santiago para que
ampliara los hechos expuestos en la acción de tutela y, en particular, las
circunstancias de hecho que, a su juicio, permiten considerar que su empleador,
Nalsani S.A.S., tenía conocimiento de su enfermedad. Igualmente, ordenó oficiar
al Ministerio de Trabajo para que informara el trámite dado a la queja
presentada por acoso laboral por el accionante, bajo el número #107467. En caso
de no haber culminado el proceso correspondiente, deberá informar el estado
actual de la queja.
4.2. Por medio de escrito presentado el 6 de
junio de 2017, el accionante dio respuesta al anterior requerimiento señalando
que el acoso laboral surgió al momento de tener una recaída y al obtener los
resultados y la notificación de su historia clínica y de la epicrisis (VIH). Al
respecto indica que “8. En octubre de 2014, fue cuando recaí y estuve
hospitalizado por dos meses aproximadamente, los cuales primero fueron 20 días.
Posterior a ello, fui intervenido quirúrgicamente (me extrajeron parte de mi
pulmón derecho). Salí bajo estrictas recomendaciones médicas, volviendo a
recaer y volví a ser hospitalizado, de lo cual me dieron incapacidades. 9. En
fecha 29 de diciembre de 2016 fui despedido y en lugar de ser reubicado y que
en la misma no hubo una orden impartida por el ministerio de la protección
social, quien es quien autoriza la desvinculación laboral. 10. La causal de
despido, se debió y surgió, como consecuencia de que en octubre de 2016 en mi
recorrido de ruta entrega de mercancía en el sector de la Av. 19 con carrera séptima,
se presenta la pérdida de una caja con mercancía de la compañía, recayendo toda
la responsabilidad en mí, siendo que la ruta se realiza entre tres compañeros
(…) 12. La orden del empleador era que aportara las pruebas evidenciables sobre
la pérdida”.
Continúa su relato, señalando que “13. El 3
de noviembre de 2016, después de mis labores me enviaron a buscar pruebas de la
pérdida manifestándome que me convenía conseguir dichas pruebas o de lo
contrario sería despedido, sobre esta presión hice caso al superior saliendo en
mi moto desesperado por la situación y tuve un accidente de tránsito. 14.
Debido al accidente en observación mi diagnóstico fue: conjunción de hombro
derecho fractura de costillas y adicional me encuentran una Hernia inguinal producto
de mis labores. 15. Manifiesto el reclamo realizado a mi empleador y que me
encuentro en estado de rehabilitación de mi epicrisis y la hernia para así
lograr la calificación de invalidez según lo manifestado por la ley 361 de
1997, que concede una protección laboral reforzada, la cual obliga a no ser
despedido hasta cuando culmine el proceso de calificación de invalidez. Indico
que mi despido debe ser procedente siempre y cuando media autorización del
Ministerio de Trabajo.”
Finaliza manifestando que como consecuencia de
la presión de su empleador, le retuvieron en varias oportunidades el salario “porque
no presenté mis incapacidades con historia clínica ante la empresa, cuando
venían acompañadas de certificaciones hospitalarias del hospital, donde me vi
obligado a  recurrir a trabajo social del hospital San Ignacio que desde ese
lugar llamaron a recursos humanos y les manifestaron que estaban cometiendo un
error”.
4.3. El representante legal de la empresa
accionada, reitera los argumentos expuestos en su contestación y manifiesta que
no ha vulnerado derecho alguno del accionante, ya que cuando el contrato de
trabajo terminó no estaba incapacitado ni se tenía conocimiento que padecía una
enfermedad. Aclara que “el mismo accionante en los hechos de la demanda de
tutela y en las pruebas que aportó se refirió a su derecho de guardar en
reserva la enfermedad que aduce padecía y/o padece. Precisamente, por esa
decisión se presentó algún tropiezo en el pago de la incapacidad médica que le
fue expedida por el médico de la EPS con ocasión del accidente de tránsito que
sufrió conduciendo su motocicleta, estando aún vigente su contrato de trabajo,
ya que es sabido que las EPS exigen para autorizar el cruce o reembolso de las
incapacidades, que aparte del certificado médico de la incapacidad expedido por
un médico adscrito a la entidad, se presente una copia de la historia clínica
del afiliado, lo que el señor Santiago rehusó y demoró. La historia clínica que
el accionante acompañó a la demanda y que documenta el accidente de tránsito
que sufrió, en ninguno de sus ítems se refirió a que padeciera una enfermedad
distinta a los traumatismos sufridos en el accidente; es más, la incapacidad no
dio lugar a restricciones médicas para el trabajador y que tuvieran que ser acatadas
por la Empresa”.
Expone además que “obra en el expediente la
certificación expedida por el área de Salud Ocupacional de la compañía en la
que constan las incapacidades que durante la vigencia del contrato le fueron
expedidas al señor Santiago y la que se puede observar que en ninguna de ellas
se indica la enfermedad que dio lugar a la incapacidad por lo que válidamente
para la empresa las patologías que aquejaron al trabajador fueron temporales y
manejadas de manera rutinaria.” En ese contexto, enfatiza que la empresa “jamás
recibió un diagnóstico médico sobre la aducida enfermedad del trabajador ni
información sobre la necesidad que tenía éste de someterse a algún tratamiento
médico especial por parte de las entidades de salud a las que estaba afiliado”.
4.4. En informe
secretarial del 7 de junio de 2017, la Secretaría General de esta Corporación
informó que el oficio OPTB-1772/17 dirigido al Ministerio de Trabajo “no
pudo ser entregado, toda vez que se encuentran en cese de actividades, de
conformidad con el informe dado por parte del citador de esta Secretaría – el
cual se adjunta –, igualmente, se informa que se envió copia del oficio y el
auto al correo electrónico notificacionesjudiciales@mintrabajo.gov.co,
pero este no fue recibido toda vez que rebota. En consecuencia, esta secretaría
queda atenta a las instrucciones de ese despacho al respecto”. En
consecuencia, mediante auto del 12 de junio de 2017 este Despacho requirió al
Ministerio de Trabajo para que informara el trámite que se le había dado a la
queja presentada por el actor por acoso laboral. Sin embargo, vencido el
término correspondiente, la Secretaría General informó nuevamente la
imposibilidad de notificar el requerimiento.[18]
4.5. Al descorrer el traslado, el
representante de la empresa Nalsani S.A.S. se opuso a las manifestaciones del
accionante reiterando que “cuando el contrato de trabajo terminó el
trabajador no se encontraba incapacitado ni se tenía conocimiento de que
padeciera alguna enfermedad o que se encontraba en tratamiento médico y que en
tal virtud fuera sujeto de especial protección legal; por consiguiente, no
había lugar a solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para romper el
vínculo laboral-contractual, tal como lo analizó y decidió el juez Catorce de
Pequeñas Causas y Competencia Múltiple de Bogotá. Tan evidente es lo
manifestado en el inciso anterior, que la empresa pagó al accionante la
indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa, en ejercicio de la facultad resolutoria que lleva envuelta todo contrato
de trabajo”.[19]
Respecto de los nuevos hechos expuestos en la
ampliación de la tutela, considera que los tres primeros son iguales a los
expuestos inicialmente, aclarando que no ha reintegrado al señor Santiago
porque “no hay lugar a ello.” Señala que no le constan los hechos
relacionados con la presentación de la acción. Con relación a los hechos en los
que habla del supuesto acoso laboral y su hospitalización, refiere que no son
ciertos. Expresa que las incapacidades aportadas no permitían inferir
requerimientos médicos especiales y que la incapacidad relacionada con el
accidente de tránsito “no dejó ninguna secuela”. De igual forma,
manifiesta que los hechos décimo a décimo tercero[20]
no son ciertos y que “la empresa no adujo ninguna causal de terminación del
contrato de trabajo y por el contrario, pagó al señor Santiago la indemnización
establecida en la ley. Se aclara que para el desempeño del cargo y funciones
para el que fue contratado el accionante, no requería de ningún medio de
transporte propio o de la Empresa. Desconoce la compañía si el accionante se
transportaba en una moto de su propiedad o en qué circunstancias se produjo el
accidente de tránsito”. De otra parte, considera que no le consta a la “empresa
qué lesiones sufrió el accionante en el accidente de tránsito. Mientras el
contrato de trabajo estuvo vigente no se tuvo conocimiento de ninguna
enfermedad del trabajador ocasionada por sus labores”.
Adicionalmente, frente a las pruebas
aportadas, considera que “la historia clínica que el accionante acompañó a
la demanda inicial, que es la misma que presenta de nuevo en los folios 14 a
18, documentan el accidente de tránsito, sin indicar ninguna circunstancia de
salud que estuviera pendiente de rehabilitación o tratamiento o que hubiera
producido una lesión permanente”. Respecto del resumen de atención del
Hospital San Ignacio, señala que “corresponde a la atención que
aparentemente está recibiendo el accionante debido a la enfermedad que decidió
mantener en reserva, por consiguiente, era desconocida para mi procurada porque
así lo decidió el interesado.”
4.6. El accionante, durante el término del
traslado reiteró sus argumentos iniciales respecto del acoso laboral sufrido
como consecuencia de su enfermedad y concretado en la pérdida de una mercancía
que dice fue la causa de su despido. Además, resalta que requiere atención médica
y medicamentos de alto costo con carácter permanente por su estado de salud.[21]
II.      CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
1. Competencia
1.1.
La Sala Séptima de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, en
desarrollo de las facultades conferidas en los artículos 86 y 241, numeral 9°,
de la Constitución, es competente para revisar los fallos de tutela adoptados
en el proceso de esta referencia.
2.
Procedibilidad
2.1. La Corte
Constitucional se ha pronunciado en abundante jurisprudencia sobre la
protección de las garantías constitucionales de quienes padecen VIH.[22]
Al respecto y teniendo en cuenta las características específicas de esta
enfermedad y sus nefastas consecuencias, esta Corporación ha señalado “(i)
que el portador de VIH requiere una atención reforzada por parte del Estado,
(ii) que no solo tiene los mismos derechos de las demás personas, sino que las
autoridades están en la obligación de ofrecerle una protección especial con el
propósito de defender su dignidad[23] y evitar que sean objeto de
discriminación, y (iii) que su situación particular representa unas condiciones
de debilidad manifiesta que lo hacen merecedor de una protección constitucional
reforzada.[24] Por lo anterior, la jurisprudencia
de esta Corporación ha reconocido el especial tratamiento que se debe tener con
estas personas, en ámbitos como la salud,[25] el trabajo[26]
y la seguridad social,[27] entre otros”.[28]
2.2. De conformidad
con los artículos 86 Superior y 10 del Decreto 2591 de 1991, cualquier persona
que estime que sus derechos fundamentales están siendo vulnerados o amenazados
es titular de la acción de tutela para buscar su protección, siempre que no
exista otro medio de defensa para tal fin. En este caso, el señor Santiago está
legitimado para solicitar el amparo de sus derechos fundamentales a la
seguridad social, al trabajo, al mínimo vital y a la estabilidad laboral
reforzada vulnerados presuntamente por la empresa Nalsani S.A.S.
2.3. De otro lado,
se observa que la desvinculación se produjo el 29 de diciembre de 2016 y la
interposición de la acción de tutela se llevó a cabo el 13 de enero de 2017,
así que, en efecto, entre la fecha de ocurrencia de la presunta vulneración de
derechos y la fecha de la tutela que hoy se revisa, trascurrieron
aproximadamente quince días, lo que demuestra que los derechos fueron
agenciados con prontitud.
2.4. En cuanto al
requisito de subsidiariedad, la jurisprudencia ha sido enfática en establecer
que aunque la acción de tutela es un mecanismo residual y subsidiario, “se
torna procedente en aquellos casos en los cuales se demuestra que no hay otro
medio judicial al cual acudir para la defensa de los derechos fundamentales
involucrados, o que pese a existir, éstos no resultan idóneos, efectivos o es
necesaria la intervención del juez constitucional para evitar la ocurrencia de
un perjuicio irremediable. Es por lo anterior, que se ha concluido que no es
proporcional ni concordante con los postulados de un Estado Social de Derecho,
la exigencia a la población que goza de una especial protección constitucional
del agotamiento de acciones y recursos previos para que proceda la tutela, de
tal manera que las personas en situación de discapacidad, desplazamiento,
adultos mayores o niños, pueden iniciar el amparo constitucional cuando se ven
vulneradas sus garantías constitucionales máxime si se quiere prevenir el
acaecimiento de un perjuicio irremediable”.[29]
En esta oportunidad el accionante fue diagnosticado con VIH en el año 2014, sin
que a la fecha haya sido calificada su pérdida de capacidad laboral. Así las
cosas, a pesar de la existencia de otros mecanismos judiciales para exponer sus
pretensiones, al tratarse de un sujeto de especial protección la presente
acción de tutela se convierte en la vía más rápida y eficaz para la protección
de sus derechos fundamentales.
3. Problema jurídico
En consideración a
los antecedentes planteados, corresponde a la Sala de Revisión responder los
siguientes problemas jurídicos:
¿Un empleador
vulnera los derechos fundamentales a la seguridad social, al trabajo, al mínimo
vital y a la estabilidad laboral reforzada de una persona que padece VIH
Positivo, al terminar su contrato a término indefinido, sin justa causa y sin
acudir al Ministerio de Trabajo, aun cuando no conocía el estado de salud del
trabajador?
¿Un
empleador, vulnera los derechos fundamentales a la seguridad social, al
trabajo, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada de una persona
que al momento de la terminación unilateral del contrato laboral, estaba en
tratamiento de rehabilitación de unas lesiones que afectaban su salud?
Para
resolver la cuestión planteada, la Sala Séptima de Revisión reiterará la
jurisprudencia de esta Corte relacionada con (i) la estabilidad laboral
reforzada para trabajadores portadores de VIH/SIDA, (ii) la protección del
derecho a la intimidad de las personas portadoras del Virus de
Inmunodeficiencia Humana, y (iii) se analizará el caso concreto.
4. Estabilidad
laboral reforzada para trabajadores portadores de VIH/SIDA. Reiteración de
jurisprudencia
4.1. Para
garantizar la igualdad consagrada en el artículo 13 Superior, el Estado está
obligado a adelantar políticas de prevención, rehabilitación e integración
social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos. Igualmente, para
conseguir que todas las personas gocen de los mismos derechos, libertades y
oportunidades, deberá prohibir todo tipo de discriminación y proporcionar un
trato igualitario para aquellas personas que por sus condiciones se encuentran
en una circunstancia de debilidad manifiesta, como ocurre con los pacientes del
Virus de Inmunodeficiencia Humana y del Síndrome de Inmunodeficiencia
Adquirida.[30]
De otra parte, el artículo 53 de la Constitución Política contempla la
protección de la población trabajadora del país enfocada, entre otros aspectos,
en la estabilidad en el empleo, siendo entonces un principio que debe gobernar
de manera general las relaciones laborales.
En criterio de esta
Corporación, la garantía de la estabilidad laboral reforzada consiste en que “(…)
la desvinculación de las mujeres embarazadas, los trabajadores aforados, las
personas en situación de discapacidad y, las personas que se encuentran en
situación de vulnerabilidad como producto de un deterioro en su salud, no puede
presentarse sin la previa autorización de la autoridad competente”.[31]
Este derecho impone al empleador la obligación de mantener en el empleo o
reubicar a los trabajadores que se encuentren en situación de debilidad
manifiesta, como consecuencia de la disminución de su capacidad física,
psíquica o sensorial, sin importar si existe o no calificación de la pérdida de
capacidad, “conforme a unas funciones congruentes con su estado de salud, lo
cual debe incluir la capacitación para el adecuado cumplimiento del nuevo cargo
y, una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar.”[32]
Respecto de las
personas que padecen VIH, la jurisprudencia ha reconocido la necesidad de una
especial protección y su titularidad de derechos proclamados en textos constitucionales
e internacionalmente, por cuanto “su enfermedad los hace altamente
vulnerables a la segregación social, sexual, económica y laboral, por lo cual
la jurisprudencia de esta Corte ha erigido parámetros y mecanismos para
garantizarles un trato digno, además del derecho a la intimidad, la salud, la
seguridad social y la estabilidad laboral”.[33]
4.2. En
cumplimiento de este mandato de protección y con el fin de evitar la discriminación
en todos los ámbitos de su vida, incluyendo el laboral, el Estado ha generado
una serie de herramientas dirigidas a establecer un trato diferencial positivo
para las personas portadoras de VIH/SIDA. Así, a través del Decreto 1543 de
1997[34]
reglamentó el manejo de la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana,
el Síndrome de la Inmunodeficiencia Adquirida y las otras enfermedades de
transmisión sexual, prohibiendo la exigencia de pruebas de laboratorio para
determinar la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana para acceder a
un empleo y permitiendo que los portadores de dicho virus, ya sean empleados
públicos o privados, no estén obligados a informar a sus empleadores su
condición. En el evento de hacerlo, esto no puede ser causal de despido.[35]
A través de la Ley
361 de 1997,[36] el legislador buscó fortalecer la
garantía de la estabilidad laboral de personas que se encontraran en alguna
situación de discapacidad, supeditando su despido a una autorización previa del
Ministerio de Trabajo y señalando en su inciso segundo que, en caso de
incumplimiento de esta condición, se genera una sanción de pago de 180 días de
salario al trabajador.[37] Esta Corporación, en sentencia C-531
de 2000,[38]
declaró la constitucionalidad condicionada del inciso segundo del citado
artículo, precisando que la sanción no hace eficaz jurídicamente el despido o
terminación de contrato sin que medie autorización del Ministerio de Trabajo
sino que “constituye una sanción adicional
para el patrono que actúa contradiciendo la protección de la estabilidad
laboral reforzada de los minusválidos”.
En este contexto, con esta sanción indemnizatoria el legislador buscó evitar
despidos o desvinculaciones laborales de personas que a causa de su situación
de discapacidad o enfermedad, se encuentren en debilidad manifiesta.
Por otra parte, la
Ley 972 de 2005[39] protegió la dignidad de las personas
portadoras de VIH/SIDA señalando en su artículo segundo que: “en ningún caso
se pueda afectar la dignidad de la persona; producir cualquier efecto de
marginación o segregación, lesionar los derechos fundamentales a la intimidad y
privacidad del paciente, el derecho al trabajo, a la familia, al estudio y a
llevar una vida digna”.
4.3.
Este derecho a la estabilidad laboral reforzada también encuentra sustento en
los distintos instrumentos internacionales sobre la materia que integran el
bloque de constitucionalidad.[40]  Por ejemplo, la Declaración Universal
de los Derechos Humanos (DUDH) de 1948 en su artículo 23;[41]
el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 en su artículo
6;[42]
la Declaración de los Derechos de los Impedidos de Naciones Unidas de 1975;[43] la
Observación General Nº 5 del Comité DESC de 1994 relativa a las personas con
discapacidad;[44] la Observación General No. 18 del
Comité DESC de 2005 sobre derecho al trabajo;[45] el
Convenio No. 159 de la OIT, sobre la readaptación profesional y el empleo
(personas con discapacidad) de 1983;[46]; la Convención
sobre los derechos de las personas con discapacidad del 13 de Diciembre de 2006[47]
entre otros.[48]
4.4. En relación
con personas con VIH/SIDA, la Organización de las Naciones Unidas profirió las
Directrices internacionales sobre el VIH/SIDA, con el fin de establecer algunas
líneas para guiar y adecuar el comportamiento de los Estados en orden a respetar
y proteger los derechos humanos. En la sentencia T-277 de 2017, se destaca la
Quinta Directriz frente a la protección en el trabajo citando que “respecto
al asunto de la protección en el trabajo la QUINTA DIRECTRIZ establece: ‘Los
Estados deberían promulgar o fortalecer las leyes que combaten la
discriminación u otras leyes que protegen contra la discriminación en los
sectores tanto público como privado a las poblaciones clave de mayor riesgo,
las personas que viven con el VIH y las discapacitadas, velar por el respeto de
la vida privada, la confidencialidad y la ética en la investigación sobre seres
humanos, insistir en la formación y conciliación, y aportar medios
administrativos y civiles prontos y eficaces’.[49] En
el mismo documento, sobre esta directriz se señala que ‘d) Deberían
aprobarse leyes, reglamentos y convenios colectivos para garantizar los
siguientes derechos en el lugar de trabajo: (…)  iv) la seguridad laboral de
los trabajadores que viven con el VIH mientras puedan seguir trabajando, con la
posibilidad de acuerdos laborales alternativos y razonables; (…) xi) la
protección contra la estigmatización o la discriminación por parte de colegas,
sindicatos, empleadores o clientes.’”[50]
En esa misma
providencia, se hace referencia a la Recomendación 200 sobre el Trabajo y el
VIH de la Organización Internacional del Trabajo que “establece y fortalece
una serie de lineamientos para llevar a cabo la protección de los derechos consagrados
en los distintos Acuerdos de esa organización. El párrafo 10 de la
Recomendación citada estipula que el ‘estado serológico, real o supuesto, no
debería ser un motivo de discriminación que impida la contratación, la
permanencia en el empleo o el logro de la igualdad de oportunidades’, de
conformidad con las disposiciones del Convenio sobre la discriminación (empleo
y ocupación), 1958 (núm. 111). Invita a los Estados a que consideren ofrecer
una protección igual a la disponible en virtud del Convenio (núm. 111). El
párrafo 12 insta a los Estados a ‘proveer una protección eficaz contra la
discriminación relacionada con el VIH en el lugar de trabajo y a velar por su
aplicación efectiva y transparente’. La Recomendación dispone explícitamente
que el estado serológico respecto del VIH, real o supuesto, no debería ser un
motivo para terminar una relación laboral (párrafo 11). Además, estipula que
‘no debe existir discriminación en relación con los términos y las condiciones
de empleo, incluidas las prestaciones relacionadas con el empleo’.[51]”[52]
4.5.
Para materializar la estabilidad laboral reforzada para personas que se
encuentren en esta condición (portadoras de VIH/SIDA) y que debido a su
enfermedad están en una situación de debilidad manifiesta, la Corte Constitucional
ha fijado varias subreglas encaminadas a garantizar su permanencia en el
empleo, indicando que el empleador está obligado a (i) demostrar una causal de
despido objetiva y (ii) acudir al Ministerio de Trabajo para que autorice la
desvinculación laboral de los trabajadores portadores del virus.[53]
No obstante, esta garantía no aplica de manera automática por el simple hecho
de la existencia de dicho virus, ni impone al empleador una carga exorbitante.
No se consideran vulnerados los derechos fundamentales de las personas
portadoras de VIH, si se prueba que el empleador no tenía conocimiento de la
enfermedad o que la desvinculación obedeció a circunstancias objetivas, ajenas
a la dolencia del empleado.[54] En estos casos, es obligatorio “probar
la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación
laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho”,[55]
de lo contrario, el amparo solicitado sería negado la acción de tutela sería
improcedente.[56]
Complementando lo
anterior, la jurisprudencia de esta Corte, con el fin de proteger al
trabajador, fijó otro criterio en este tema de la estabilidad laboral de las
personas portadoras de VIH, trasladando la carga de la prueba en cuanto al nexo
entre el despido y la condición del empleado, al empleador, ya que “resulta
más apropiado desde el punto de vista constitucional, imponer al empleador la
carga de probar que el despido tiene como fundamento razones distintas a la
discriminación basada en la discapacidad.”, toda vez que,  “exigir tal prueba
al sujeto de especial protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los
derechos que  pretende garantizar la estabilidad laboral reforzada.”[57]
4.6.
Teniendo en cuenta lo anterior y de conformidad con los principios de igualdad
material, dignidad humana y solidaridad social, en
materia laboral la protección constitucional ha llevado a que los empleadores
(i) adopten especiales medidas administrativas de prevención para evitar la
contaminación y propagación del VIH (equipos de protección personal, de
primeros auxilios, etc.) y (ii), en su deber de solidaridad, mantengan a los
afectados en el empleo respectivo o en uno equivalente o similar que implique
menos riesgo hipotético.[58]
Bajo ese entendido,
la Jurisprudencia de esta Corporación ha reconocido que la situación laboral de
las personas portadoras de VIH/SIDA está
estrechamente ligada, no solo a su dignidad humana, sino a otros derechos
fundamentales tales como la vida en conexidad con la salud[59] y la seguridad social, cuya protección puede lograrse
promoviendo la continuidad de su desempeño laboral en la medida en que sus
condiciones físicas lo permitan.[60]
En ese contexto y en virtud del principio de solidaridad, la
jurisprudencia en algunos casos ha impuesto a los empleadores una carga
especial cuando se trata de la protección constitucional a la salud y a la vida
de las personas infectadas. Por ejemplo, en sentencia T-136 de 2000[61] esta Corporación protegió los
derechos fundamentales a la dignidad, a la igualdad, al trabajo, a la salud y a
la seguridad social de una mujer infectada con el síndrome de inmunodeficiencia
adquirida, y ordenó a su empleador que la mantuviera en su cargo, preservándole
de paso su vinculación al sistema nacional de seguridad social en calidad de
aportante. En similar sentido, en la sentencia T-993 de 2002[62]
esta Corporación ordenó al empleador que continuara asumiendo los costos de los
servicios médicos y los medicamentos que se le venían suministrando a la
accionante, mientras se definía la naturaleza jurídica de la relación laboral y
si su contagio con el virus de inmuno deficiencia humana tenía origen
profesional. No obstante, en sentencia T-434 de 2002,[63]
la Corte consideró que no era sensato que en aplicación del principio de
solidaridad ordenar al empleador que afiliara nuevamente a su extrabajador que
padecía de SIDA al régimen contributivo, como quiera que el régimen subsidiado
en salud debe asumir la carga de prestarle este servicio a quienes carecen de
capacidad económica para acudir en calidad de aportantes, como era el caso del
accionante.
Ahora bien, el hecho de que este Tribunal considere en algunos eventos
que los empleadores no deben asumir la carga de garantizar la prestación de los
servicios médicos de las personas portadoras de VIH/SIDA cuya vinculación
laboral culmine, “puesto que el régimen subsidiado en salud está llamado a
asumir las necesidades de atención de esta población cuando carezcan de los
ingresos económicos para afiliarse al régimen contributivo, no significa que
pierdan vigencia las garantías constitucionales que sobre estabilidad laboral y
solidaridad se han visto reflejadas en el régimen del trabajo y que, en
últimas, materializan el derecho fundamental al trabajo.”[64]
4.7. Así las cosas,
de conformidad con lo expuesto puede concluirse que el reconocimiento de una
estabilidad laboral reforzada a aquellas personas que padecen VIH/SIDA impone,
en principio, la obligación al empleador de mantener en el empleo o reubicar al
trabajador que se encuentre en esta situación de debilidad manifiesta. Para
garantizar dicha estabilidad, el empleador debe, para dar por terminado la
relación laboral, (i) demostrar una causal objetiva y (ii) obtener del
Ministerio de Trabajo la autorización de la desvinculación laboral del
trabajador. En todo caso, debe resaltarse que esta protección no opera por el
solo hecho de ser portador del virus, ni se hace absoluta o perpetua ni impone
al empleador cargas exorbitantes. Para que exista vulneración de los derechos
de los trabajadores en condición de debilidad manifiesta por ser portador de
VIH es preciso que exista conexidad entre dicha condición y la desvinculación
laboral.
5. Protección
del derecho a la intimidad de las personas portadoras del Virus de Inmunodeficiencia
Humana. Reiteración de jurisprudencia
5.1. De conformidad
con la jurisprudencia de este Tribunal Constitucional, el derecho fundamental a
la intimidad personal, reconocido por el artículo 15 de la Constitución, “protege
una ‘esfera o espacio de vida privada’ en la cual se inscribe aquello que
‘incumbe solamente al individuo’, es decir, ‘aquellas conductas o actitudes que
corresponden al fuero personal’ y en las cuales ‘la sociedad, de manera
general, sólo tiene un interés secundario’[65]”.[66]
Al respecto, se ha señalado que “el concepto de privacidad o de lo privado,
corresponde a los asuntos que en principio tocan exclusivamente con los
intereses propios y específicos de la persona humana, sin que afecten o se
refieran a los demás miembros de la colectividad; (…) a contrario sensu, si
alguna materia es considerada por el derecho de importancia o relevancia
pública, su naturaleza se transforma de un asunto íntimo a una cuestión
socialmente catalogada como común o general”.[67]
5.2. Como se indicó
en precedencia, el Decreto 1543 de 1997[68] reglamentó el manejo de la infección
por el Virus de Inmunodeficiencia Humana, el Síndrome de la Inmunodeficiencia
Adquirida y las otras enfermedades de transmisión sexual y dispuso en su
artículo 35 que “los servidores públicos y trabajadores privados no están
obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados por el Virus
de Inmunodeficiencia Humana (VIH)”. En el evento de hacerlo, su empleador
deberá brindar las oportunidades y garantías laborales de acuerdo a su
capacidad para reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condición
laboral y en ningún caso, esto puede ser causal de despido.[69]
Esta protección del
derecho a la intimidad de las personas que padecen VIH SIDA, fue ratificada en
el Decreto 780 de 2016, en el cual se señala que los trabajadores no están
obligados a informar a sus empleados su condición de afectados por el virus de
VIH.[70]
5.3. Al respecto,
la Corte ha señalado que “la situación de las personas afectadas por
VIH-SIDA es particularmente especial por dos razones: en primer lugar, por la
progresividad y el nivel de afectación que tiene esta enfermedad en la salud y
calidad de vida de quien la padece, y en segundo lugar, por la capacidad de que
esta enfermedad genere un rechazo familiar o social.”[71]
En ese entendido,
la jurisprudencia de esta Corporación ha “reconocido que la condición de
portador del VIH o de enfermo de SIDA pertenece a la esfera íntima o privada
pues, al menos en principio, a la sociedad no le asiste ningún interés legítimo
para conocer esta información y su divulgación podría, además, activar las
conductas discriminatorias que usualmente sufren estas personas.[72]
Incluso, el artículo 35 del decreto 1543 de 1997 –antes mencionado-
expresamente excluye la obligación del empleado de informar la condición de
portador del VIH a su empleador. Así las cosas, esta información no puede ser
divulgada o publicada a menos que opere el consentimiento del titular del
derecho a la intimidad.”[73]
5.4. Esta
protección del derecho a la intimidad ha sido reconocida en otras personas en
condición de debilidad manifiesta como consecuencia de ciertas enfermedades[74]
o de un estado de embarazo.[75] Al respecto, en sentencia T- 340 de
2017[76]
se recogen las reglas jurisprudenciales relacionadas con el deber de informar
al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad,
fijando entre otras las siguientes:
“i) La solicitud
de información sobre ciertas enfermedades o condiciones de discapacidad,
constituye una práctica ilegítima que vulnera, entre otros, los derechos a la
no discriminación y a la intimidad.
ii) No constituye
justa causa de despido el no haber suministrado información al empleador sobre
la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad. El despido solo
será justificado si se ha demostrado que la enfermedad y/o condición de
discapacidad sobre la cual se ocultó información resulta incompatible con el
cargo que se va a desempeñar.
iii) En la medida
en que el reconocimiento de una pensión de invalidez supone la presencia de una
situación de discapacidad, el aspirante tampoco está obligado a informar sobre
dicha situación al empleador.
iv) La carga de
determinar si el empleo resulta incompatible con la enfermedad o condición de
discapacidad que se presenta, no puede recaer en el trabajador. Por esa razón,
resulta fundamental que en aquellos casos en los cuales la empresa considera
que la presencia de alguna enfermedad y/o situación de discapacidad es
incompatible con el cargo que se pretende desempeñar, debe fundamentar y
consignar por escrito este hecho, y comunicárselo en igual forma a los
aspirantes, quienes, en tales condiciones, inmediatamente tienen la obligación
de manifestar si se encuentran o no en la circunstancia descrita.
v) En una
entrevista de trabajo, las preguntas encaminadas a obtener información
relevante, deben enfocarse en las necesidades del cargo a desempeñar. En esa
medida, las preguntas que no guardan relación alguna con el cargo, se
interpretan como posibles indicios de discriminación laboral, y en todo caso,
no obligan al aspirante o trabajador a responderlas. De igual manera, el examen
médico que se realice debe ser consistente con las necesidades de la profesión
u oficio que habrá de desempeñar el trabajador.
vi) Si el
empleador conoce de la enfermedad y/o situación de discapacidad durante el
desarrollo de la relación laboral, y considera que configura una
incompatibilidad con la labor que el empleado lleva a cabo, debe adelantar el
trámite correspondiente ante el inspector de trabajo, quien podrá autorizar el
despido del trabajador si se demuestra que la enfermedad y/o situación de
discapacidad claramente es incompatible e insuperable con el cargo a desempeñar.”
5.5. De conformidad
con lo expuesto, el derecho a la intimidad de las personas que padecen VIH se
ha protegido legal y jurisprudencialmente, razón por la que el trabajador que
sea portador del Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) no está obligado a
notificar este hecho a su empleador ni al inicio de la relación laboral ni
durante el transcurso o ejecución de sus labores y en caso de hacerlo, tal
situación no faculta al empleador a dar por terminado el vínculo laboral. Esta
protección, se ha extendido a aquellas personas en condición de debilidad
manifiesta como consecuencia de algunas enfermedades que puedan afectar el
desarrollo normal de sus actividades laborales o sean incompatibles con los
cargos a desempeñar.
6. Solución del
caso concreto
6.1. El señor Santiago considera que
sus derechos fundamentales a la seguridad social, al trabajo, al mínimo vital y
a la estabilidad laboral reforzada fueron vulnerados por la empresa Nalsani
S.A.S, al terminar unilateralmente y sin justa causa su contrato de trabajo el
29 de diciembre de 2016, sin la debida autorización del Ministerio de Trabajo,
toda vez que al ser diagnosticado con VIH positivo en el año 2014, es un sujeto
de especial protección constitucional.  Además, señala que como consecuencia de
un accidente de tránsito sufrió una lesión en su hombro lo que ocasionó varias
incapacidades y un tratamiento sin cumplir en virtud de la desvinculación.
Considera que la terminación de su contrato es consecuencia de una persecución
por parte de la empresa para conocer las causas de una hospitalización por casi
dos meses, para lo cual exigieron que allegara la historia clínica.
Por este motivo, solicita la protección de sus
derechos y que se ordene su reintegro a un puesto de trabajo en iguales o
mejores condiciones a las que venía desempeñando.
Por su parte, la empresa accionada manifiesta
que al momento de la terminación del contrato de trabajo, no tenía conocimiento
de que padeciera enfermedad alguna o que se encontrara en tratamiento médico,
que lo hiciera beneficiario de protección constitucional. Que sólo durante el
trámite de la presente acción de tutela tuvo conocimiento de tales hechos.
Señala que la vinculación laboral terminó sin justa causa, con la respectiva
indemnización y que no hubo razones discriminatorias ni personales contra el
accionante.  En ese sentido, señala que no ha vulnerado derecho alguno.
6.2. En atención a
los hechos previamente expuestos en esta providencia, la Sala de Revisión
advierte con claridad los siguientes elementos determinantes para la solución
de los problemas jurídicos planteados:
6.2.1. En primer
lugar, la acción de tutela es presentada por un sujeto de especial protección
constitucional, como consecuencia de ser portador del Virus de
Inmunodeficiencia Humana; de la historia clínica anexada al expediente se
observa que la enfermedad le fue diagnosticada en el año 2014 y como
consecuencia de ello, ha sido hospitalizado una vez.[77]
6.2.2. En segundo
lugar, de los documentos obrantes en el expediente se puede afirmar que el
empleador no conocía del estado de salud del peticionario al momento de la
terminación de la relación laboral. Al contestar la demanda, el representante
de la empresa Nalsani S.A.S. expresa que no se conocían las circunstancias
personales que el accionante aduce que existían en el momento en que su
contrato terminó. En efecto, manifiesta que “las incapacidades que se
encontraron en la hoja de vida corresponden de una parte a una enfermedad que
padeció el trabajador casi al comienzo de su contrato y que fue superada, según
entendió la empresa debido a que se reincorporó sin ninguna recomendación
médica por parte de la EPS y la otra, a un accidente de tránsito que no dejó ninguna
secuela. Ninguno de los dos eventos dio lugar a que las entidades de la
seguridad social a las que estaba afiliado el trabajador informaran a la
empresa sobre circunstancias de excepción en las que supuestamente se
encontraba el trabajador. Incluso en el examen médico de egreso no hay
constancia de que el ex trabajador estuviera enfermo”.
Sobre este
particular, de la relación de incapacidades aportadas se observa de forma
diáfana que las mismas obedecieron a enfermedades comunes o virales y a lesiones
por un accidente de tránsito que no generaban si quiera un indicio de que el
señor Santiago fuera portador de VIH.[78]  Igualmente, es pertinente resaltar
que aunque en su demanda el actor no manifiesta haber guardado silencio sobre
su estado de salud, en el expediente no existe evidencia de comunicación alguna
por parte del accionante a su empleador, sobre su estado de salud,
particularmente, respecto de la notificación del padecimiento de VIH SIDA.[79]
6.2.3. Tercero, que
la terminación del contrato laboral ocurrió el 29 de diciembre de 2016, por
decisión unilateral de la empresa y sin justa causa, cancelando la respectiva
indemnización.
6.3. En ese
contexto, es menester atender la jurisprudencia constitucional que ha
establecido que en principio se presume un nexo causal entre el despido de una
persona portadora del VIH y su enfermedad, y que le corresponde al empleador
desvirtuar tal presunción, demostrando una causa objetiva que justifique su
proceder. Como se sostuvo en las consideraciones precedentes, el traslado de la
carga de la prueba tiene como finalidad proteger al trabajador en la medida que
es más apropiado desde el punto de vista constitucional, que sea el empleador
quien demuestre que el despido tiene como fundamento razones distintas a la
discriminación basada en la discapacidad. No obstante, tal presunción sólo
opera cuando el empleador tiene conocimiento de la circunstancia de ser el
empleado portador de VIH.
6.4. En esta
medida, encuentra la Sala que en el presente caso carecen de certeza los
argumentos expuestos por el actor relacionados con la causa de su despido. Es
decir, no se advierte en el expediente prueba alguna que permita a esta Sala
establecer que, tal como lo afirma el accionante, la terminación de la relación
laboral se haya generado como consecuencia de la pérdida de una mercancía,
hecho del cual fue responsabilizado bajo la configuración de un acoso laboral
por padecer de VIH, ya que la misma se dio sin justa causa con indemnización.
Tampoco existe
certeza para esta Sala en lo expuesto por el actor, relacionado con la
exigencia de su historia clínica para el pago de su salario luego de una
hospitalización en 2014[80] y con la remisión al examen con una
profesional que lo presionó para que hiciera público su diagnóstico,[81]
ello por cuanto la sola afirmación en su escrito de demanda sin mayor
ampliación cuando fue requerido por el despacho sustanciador, no es suficiente
para constituir un hecho indiciario de discriminación. Más aún cuando sus
afirmaciones no coinciden con lo manifestado por la empresa demandada, quien
alega que la historia clínica fue requerida para solicitar el reembolso del
pago de incapacidades generadas por el accidente de tránsito, pero que no fue
aportada. Situación que permite inferir que el empleador no conocía de su
enfermedad, en la medida que no tuvo acceso a la historia clínica del
accionante luego de su hospitalización y éste hizo uso de su derecho a mantener
en reserva su diagnóstico. Aun en gracia de discusión, la Sala de Revisión
advierte que la solicitud de la historia clínica del actor, según manifiesta la
empresa demandada, se hizo en virtud de una norma interna contenida en el
reglamento de trabajo por lo que no puede asumir esta Sala que tal petición se
hiciera como consecuencia de una persecución contra el señor Santiago.
Con relación a la
queja presentada por el accionante en diciembre de 2016, la Sala advierte que
en el expediente sólo existe copia de una impresión de pantalla sin que el
actor hiciera pronunciamiento sobre la misma en su escrito de tutela o en la
ampliación de los hechos en sede de revisión. Igualmente, el Ministerio de
Trabajo no pudo ser notificado a efectos de enviar información sobre el estado
del proceso. En este contexto, se observa que en el relato de los hechos al
Ministerio de Trabajo, el actor destaca que padece una enfermedad que puede
mantener en secreto, entendiendo la Sala de Revisión que la misma no ha sido
comunicada al empleador.
Finalmente, a pesar
de la carga probatoria que recae sobre el empleador, en este caso existe
imposibilidad por parte de la empresa accionada para demostrar una negación
indefinida, es decir, no es posible que ella demuestre a esta Corporación que
no conocía la enfermedad del actor. Sobre este particular, la Corte
Constitucional ha precisado en concordancia que “si una de las partes exhibe
una negación indefinida, no le corresponde verificar la ocurrencia de lo que,
precisamente, no es un hecho, sino la negación de un hecho. En tal virtud, la
carga de la prueba se invierte, correspondiéndole a la contraparte aportar la
evidencia de que el hecho que la otra niega, en realidad ocurrió.”[82]
Así, aunque está
claro que el actor es portador del VIH, de lo analizado en el expediente de
tutela no es posible asegurar que el despido del señor Santiago estuvo
determinado por esa condición, pues no existe prueba de ningún tipo que permita
afirmar que el empleador conocía o debía conocer la enfermedad que aquejaba al
trabajador.
6.5. No obstante,
llama la atención de la Sala la exigencia hecha al accionante de aportar la
historia clínica para efectos de hacer el recobro ante la EPS por el pago de
las incapacidades, la cual, además, hace parte del reglamento interno de
trabajo[83]
de la empresa.[84] Al respecto, es preciso señalar que
esta conducta es contraria a la Constitución y la ley en tanto desconoce el
carácter reservado de este documento,[85] reserva que sólo puede ser levantada
por autorización del paciente y para los efectos que éste determine.
De conformidad con
el artículo 34 de la Ley 23 de 1981,[86] la historia clínica se define como “el
registro obligatorio de las condiciones de salud del paciente. Es un documento
privado sometido a reserva que únicamente puede ser conocido por terceros
previa autorización del paciente o en los casos previstos por la Ley.” A su
vez, la Resolución 1995 de 1999,[87] en su artículo 1º dispone que “a)
La Historia Clínica es un documento privado, obligatorio y sometido a reserva,
en el cual se registran cronológicamente las condiciones de salud del paciente,
los actos médicos y los demás procedimientos ejecutados por el equipo de salud
que interviene en su atención. Dicho documento únicamente puede ser conocido
por terceros previa autorización del paciente o en los casos previstos por la
ley.”, y en su artículo 14, señala quienes podrán acceder a la información
contenida en la historia clínica, “1) El usuario. 2) El Equipo de Salud. 3)
Las autoridades judiciales y de Salud en los casos previstos en la Ley. 4) Las
demás personas determinadas en la ley”.
De manera que
aunque el empleador tenga la carga de realizar el trámite de reconocimiento de
incapacidad, esto no lo faculta para solicitar la historia clínica del
trabajador y mucho menos para contemplar una norma interna en ese sentido, pues
como se indicó, ésta tiene el carácter de reservada y solo puede conocer de
ella el médico tratante, el paciente y excepcionalmente las personas que
autorice el paciente o la ley. En ese entendido, si bien el reglamento interno
de trabajo es una expresión de la libertad de empresa, el mismo no puede ir en
contra de los derechos constitucionales de los trabajadores ni ser contrario a
la Constitución o la ley,[88] motivo por el cual esta Sala de
Revisión ordenará la modificación del reglamento interno de trabajo de Nalsani
SAS., con el ánimo de suprimir la exigencia de la copia de la historia clínica
en caso de incapacidades médicas por ser una disposición contraria al
ordenamiento jurídico.
6.6. Por otra parte
y sin perjuicio de lo anterior, advierte la Sala que el empleador, al momento
de la terminación unilateral del contrato laboral, tenía conocimiento del
accidente de tránsito que tuvo el señor Santiago, de las lesiones que el
mismo dejó en su hombro derecho y de las múltiples incapacidades por esta
afección.
6.6.1. Al respecto,
el accionante manifiesta que “(…) Debido al accidente en observación mi
diagnóstico fue: conjunción de hombro derecho fractura de costillas y adicional
me encuentran una Hernia inguinal producto de mis labores. 15. Manifiesto el
reclamo realizado a mi empleador y que me encuentro en estado de rehabilitación
de mi epicrisis y la hernia para así lograr la calificación de invalidez según
lo manifestado por la ley 361 de 1997”. Sobre estas afirmaciones la empresa
Nalsani S.A.S., señaló que no le constaban las lesiones sufridas por el
accionante en el accidente de tránsito y que de la historia clínica anexada al
expediente no era posible establecer que existiera alguna circunstancia de
salud que estuviera pendiente de rehabilitación o tratamiento o que hubiera
producido una lesión permanente.
6.6.2. Contrario a
lo afirmado por la empresa Nalsani S.A.S., de la historia clínica allegada al
expediente, se advierte que el día 23 de diciembre de 2016 el actor fue
atendido en consulta en la cual ordenan terapia física integral y cita de
control posterior con ortopedia y traumatología.[89]
6.6.3. Igualmente
de la relación de incapacidades anexada por la empresa, se observa que las
últimas incapacidades están relacionadas con el accidente de tránsito sufrido
por el actor, finalizando la última de ellas del 19 al 22 de diciembre de 2016,
tal como se detalla a continuación:[90]
Apellidos
Nombres
Fecha Desde
Fecha Hasta
Días
Días Totales
Tipo De
Incapacidad
Observaciones
Diagnóstico
Descripción
Santiago
11/11/2016
17/11/2016
7
IGE
INCAP-SOAT-507492
S398
OTROS
TRAUMATISMOS ESEPC DEL ABDO
Santiago
18/11/2016
22/11/2016
5
IGE
INCAP-SOAT-507493
S400
CONTUSIÓN DEL
HOMBRO Y DEL BRAZO
Santiago
24/11/2016
26/11/2016
3
8
IGE
INCAP-SOAT-507494
S400
CONTUSIÓN DEL
HOMBRO Y DEL BRAZO
Santiago
01/12/2016
02/12/2016
2
IGE
INCAP-SOAT-0005089
M751
SÍNDROME DEL
MANGUITO ROTATORIO
Santiago
03/12/2016
04/12/2016
2
4
IGE
INCAP-SOAT-0005093
S400
CONTUSIÓN DEL
HOMBRO Y DEL BRAZO
Santiago
05/12/2016
06/12/2016
2
IGE
REG-INCAP-0005093369
A09
DIARREA Y
GASTROENTERITIS
Santiago
19/12/2016
22/12/2016
4
IGE
REG.INCAP-5123605
S430
LUXACIÓN DE LA
ARTICULACIÓN DEL HOMBRO
6.7. En este
contexto, es evidente que el accidente de tránsito sufrido por el señor Santiago
lo estuvo limitando para realizar sus funciones de auxiliar logístico y aunque
no existe una calificación previa de discapacidad, si está pendiente una
rehabilitación que lo ubica en una situación de debilidad manifiesta por su
condición física, teniendo derecho a que en su favor opere la estabilidad
laboral reforzada, derivada de situación médica.  En consecuencia, la
terminación del contrato laboral debió estar autorizada por el Ministerio de
Trabajo, situación que genera la sanción prevista en la Ley 361 de 1997,
consagrada específicamente para casos como el analizado, y que implica para el
empleador la obligación de efectuar el pago de la suma equivalente a ciento
ochenta (180) días de salario a favor del empleado.
6.8. Así las cosas, esta Corte concederá el
amparo de los derechos del accionante y revocará el fallo de tutela proferido
en única instancia el veintisiete (27) de enero de dos mil diecisiete (2017),
por el Juzgado Catorce de Pequeñas Causas y Competencia Múltiple de Bogotá.
Adicionalmente, se ordenará a la empresa Nalsani S.A.S. que dentro del término
de 48 horas contadas a partir de la notificación del presente fallo, proceda a
reintegrar al actor Santiago al cargo que venía desempeñando o
reubicarlo en uno de conformidad con sus limitaciones físicas únicamente
mientras culmina el proceso de rehabilitación de las lesiones sufridas.
Igualmente, se ordenará el pago del salario y las prestaciones sociales dejadas
de percibir desde la terminación de su contrato, así como la indemnización
prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, equivalente a ciento ochenta
(180) días de salario. Frente al particular, la empresa Nalsani S.A.S. podrá
efectuar la compensación del valor de la indemnización por terminación
unilateral del contrato de trabajo sin justa causa del pago de los salarios que
corresponden en cumplimiento de esta providencia.
Finalmente,
teniendo en cuenta que el actor es sujeto de especial protección constitucional
y la demandada al notificarse de la acción de tutela tuvo conocimiento de que
es portador de VIH/SIDA, en aras de materializar la estabilidad laboral
reforzada a que tiene derecho, se advierte a la empresa Nalsani SAS. que no
podrá separar al señor Santiago de su cargo, sin el agotamiento previo
de los requisitos establecidos en el ordenamiento jurídico para el efecto, de
acuerdo con lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
III. DECISIÓN
Un empleador no
vulnera el derecho a la estabilidad laboral reforzada de una persona portadora
de VIH/SIDA, cuando la decisión de desvincularla laboralmente no obedece a
dicha condición, más aún cuando no tenía conocimiento de que el trabajador
padecía la enfermedad.  No obstante, sí lo hace al terminar la relación laboral
sin previa autorización de la autoridad competente cuando el trabajador se
encuentra en tratamiento médico por enfermedad general.
En mérito de lo
expuesto, la Sala Séptima de Revisión de la Corte Constitucional, administrando
justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
PRIMERO.- PRIMERO.- REVOCAR la sentencia proferida en única instancia el veintisiete (27) de enero
de dos mil diecisiete (2017), por el Juzgado Catorce de Pequeñas Causas y
Competencia Múltiple de Bogotá, por las razones expuestas en esta providencia.
En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la
seguridad social, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada del señor Santiago,
por las razones expuestas en esta providencia.
SEGUNDO.- ORDENAR a
la empresa Nalsani S.A.S. que dentro del término de 48 horas contadas a partir
de la notificación del presente fallo, proceda a reintegrar al actor Santiago
al cargo que venía desempeñando o reubicarlo en uno de conformidad con sus
limitaciones físicas únicamente mientras culmina el proceso de rehabilitación
de las lesiones sufridas. Igualmente, deberá pagar el salario y las
prestaciones sociales dejadas de percibir desde la terminación de su contrato,
así como la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
equivalente a ciento ochenta (180) días de salario. Frente al particular, la
empresa Nalsani S.A.S. podrá efectuar la compensación del valor de la
indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa del pago de los salarios que corresponden en cumplimiento de esta
providencia.
TERCERO.- ADVERTIR a la empresa Nalsani SAS. que no podrá separar al
señor Santiago de su cargo, sin el agotamiento previo de los requisitos
establecidos en el ordenamiento jurídico para el efecto, de acuerdo con lo
expuesto en la parte motiva de esta providencia.
CUARTO.- ORDENAR la modificación del reglamento interno de trabajo de Nalsani SAS., con
el ánimo de suprimir la exigencia de la copia de la historia clínica en caso de
incapacidades médicas por ser una disposición contraria al ordenamiento
jurídico.
QUINTO.- ORDENAR por Secretaría General a todas las instituciones y entidades que de
una u otra manera han intervenido en este proceso, que se encarguen de
salvaguardar la intimidad del accionante, manteniendo la reserva sobre todos
los datos que permitan su identificación.
SEXTO.- LIBRAR las comunicaciones –por la Secretaría General de la Corte Constitucional–,
así como DISPONER las notificaciones a las partes –a través del Juez de
tutela de instancia–, previstas en el artículo 36 del Decreto Ley 2591 de 1991.
Notifíquese,
comuníquese y cúmplase.
CRISTINA PARDO SCHLESINGER
Magistrada
ALBERTO ROJAS RÍOS
Magistrado
DIANA FAJARDO RIVERA
Magistrada
ROCIO LOAIZA MILIÁN
Secretaria General (e)
[1] Sala de Selección Número Ocho de 2016, integrada por las Magistradas
María Victoria Calle Correa y Gloria Ortiz Delgado.
[2] En anteriores sentencias,
con el fin de salvaguardar el derecho a la intimidad de los respectivos accionantes, la Corte,
bien sea por petición expresa de ellos, o porque advirtió la necesidad de
resguardar su derecho, tratándose por ejemplo de personas enfermas de VIH SIDA,
con orientación sexual diversa, menores de edad, entre otros, consideró
oportuno proteger el derecho, limitando la publicación de toda información que
fuera del dominio público y que pudiera identificarlos. Al respecto pueden
verse las Sentencias SU-256 de 1996 (MP Vladimiro Naranjo Mesa; S.V. Jorge
Arango Mejía; A.V. Hernando Herrera Vergara), SU-480 de 1997 (MP Alejandro
Martínez Caballero), SU-337 de 1999 (MP Alejandro Martínez Caballero), T-810 de
2004 (MP Jaime Córdoba Triviño), T-618 de 2000 (MP Alejandro Martínez
Caballero), T-220 de 2004 (MP Eduardo Montealegre Lynett), T-143 de 2005 (MP
Jaime Córdoba Triviño), T-349 de 2006 (MP Rodrigo Escobar Gil; S.V. Jaime
Córdoba Triviño), T-628 de 2007 (MP Clara Inés Vargas Hernández), T-295 de 2008
(MP Clara Inés Vargas Hernández), T-868 de 2009 (MP Jorge Iván Palacio
Palacio), T-323 de 2011 (MP Jorge Iván Palacio Palacio) y T-868 de 2012 (MP
Nilson Pinilla Pinilla), T- 330 de 2014 (María Victoria Calle Correa), T-513 de
2015 (MP María Victoria Calle Correa; S.P.V Luis Guillermo Guerrero Pérez),
T-412 de 2016 (MP Jorge Iván Palacio Palacio), entre otras.
[3] Ver certificación expedida por el director de administración de
personal de la empresa a folio 17 del cuaderno principal del expediente.
[4] Ver documento a folio 16 del cuaderno principal del expediente.
[5] Ver historia clínica a folios 20 a 27 del cuaderno principal del
expediente.
[6] Aunque en los hechos de la tutela el accionante no hace referencia a
la queja interpuesta el 1 de diciembre de 2016 ante el Ministerio de Trabajo
por situaciones que considera de acoso y discriminación, copia de la misma se
observa a folio 54 del cuaderno principal del expediente.
[7] Visible a folio 53 del cuaderno principal del expediente.
[8] A folios 28-29 del cuaderno principal del expediente, se advierten
resultados de exámenes practicados en Idime el 12 de Noviembre de 2016, en el
cual se indica que existe hernia inguinal derecha. Igualmente, a folios 30 a 52
del cuaderno principal del expediente se observa historia clínica relacionada
con accidente de tránsito y lesión de hombro.
[9] Mediante auto del diecisiete (17) de enero de dos mil diecisiete
(2017), el Juzgado Catorce de Pequeñas Causas y Competencia Múltiple de Bogotá
admitió la acción de tutela de la referencia y ordenó vincular a la EPS
Famisanar, al Hospital Universitario San Ignacio, a Salud Ocupacional Los Andes
Ltda., y a los Ministerios de Trabajo y de Salud y Seguridad Social. Aunado a
lo anterior ordenó comunicar dicho auto a la empresa demandada para que en el
término de un (01) día contado desde la comunicación del mismo se pronunciara
acerca de los hechos que originaron la acción.
[10] Ver escrito a folios 131 a 135 del cuaderno principal del expediente.
[11] Ver folios 136 - 137 del cuaderno principal del expediente.
[12] Ver folios 138 a 140 del cuaderno principal del expediente.
[13] Ver folios 141 a 257 del cuaderno principal del expediente.
[14] En su escrito, la empresa también argumenta que “de acuerdo con la
ley y el reglamento interno de trabajo de la empresa, todos los trabajadores
están obligados a justificar suficientemente ante su empleador las causas de su
ausencia. En caso de incapacidad, deben presentar el documento expedido por el
médico tratante, acompañado de una copia de la historia clínica, documentos que
a su turno son exigidos por la entidad de la seguridad social para su
correspondiente reembolso. (…) Ahora bien, el salario es la contraprestación
del servicio prestado por el trabajador y por tanto si no hay prestación del
servicio no se causa la contraprestación correspondiente que es el salario,
salvo que medie justa causa de impedimento para que el empleado preste el
servicio prometido; de ahí la razón inexcusable del empleado de justificar sus
ausencias. De ser cierto que la empresa lo presionó en algún sentido por causa
o con ocasión de su enfermedad, por qué razón el accionante no formuló la
correspondiente queja ante las entidades competentes?” Finalmente,
manifiesta que “el actor puede ser un portador sano del VIH y en
consecuencia, mal puede reclamar una protección legal especial. Una persona
puede ser portadora del VIH y estar sana y por ende, plenamente capaz de llevar
una vida cotidiana y laboral normal. (…) Tratándose de una enfermedad como VIH,
si el trabajador está enfermo, las entidades de la seguridad social deben
adelantar el correspondiente proceso de calificación de pérdida de la capacidad
laboral, lo que no se hizo o en otras palabras, la empresa no lo sabe”.
Concluye preguntándose “cómo puede exigírsele o sancionársele a NALSANI una
supuesta vulneración de los derechos del accionante frente a una situación
particular que desconocía y que a motu proprio y por su propia decisión el
trabajador decidió ocultar? Por qué la EPS a la que estaba afiliado el
trabajador se abstuvo de informar sobre su condición particular, para que la
empresa pudiera apoyar su tratamiento? Qué porcentaje de disminución de su
capacidad laboral le ha sido calificado al accionante?” Como prueba de sus
afirmaciones, anexa los siguientes documentos: certificado de constitución y
gerencia; contrato de trabajo; afiliaciones a los sistemas de salud, riesgos
profesionales y pensiones; planillas de pago de los aportes a la seguridad
social integral correspondientes al último año de servicios; comunicación de
terminación del contrato de trabajo; certificación expedida por el área de
salud ocupacional de la empresa, acompañada de la relación de incapacidades
presentadas por el accionante y su correspondiente diagnóstico; liquidación
final de prestaciones sociales, que incluye el valor de la indemnización, con
constancia de recibo por el accionante; pagos de salarios y prestaciones del
último año de servicios.
[15] Ver folios 259 a 272 del cuaderno principal del expediente.
[16] Ver folios 286 a 300 del cuaderno principal del expediente.
[17] Al respecto, el juez de instancia estima que no hay evidencia de que
la sociedad demandada conociera que el actor fuese portador de VIH “pues ha
de verse que ni el tutelante informó de esta situación a su entonces empleador,
ni tampoco hay evidencia certera de que dicho empleador hubiese llegado a ese
conocimiento (…) En efecto, el único hecho en el que el actor propugna por
demostrar que la accionada conocía de su patología, es el hecho 3º del escrito
tuitivo (…) en el hecho en cita no se señaló por el actor, ni el nombre de la
médico que lo atendió en esa oportunidad, ni las órdenes médicas que ésta
escribió, ni mucho menos la relación concreta de tal profesional con la
sociedad accionada, únicamente se enunció este hecho con el propósito de
exteriorizar un conocimiento patológico que no cuenta en ese relato fáctico de
mayores elementos  que permitan relacionar dicho suceso con el conocimiento de
la empresa accionada sobre la situación médica del tutelante. A su vez, en
reiteradas líneas el accionante es enfático al indicar la reserva de su
diagnóstico médico y no manifiesta en modo alguno que comunicara de ello a la
accionada”
[18] Ver folios 115 a 119 del cuaderno 2 del expediente.
[19] Ver escrito a folios 97 a 100 del cuaderno 2 del expediente.
[20] Ver
numeral 4.2. de la actuación en sede de Revisión citado esta providencia.
[21] Ver folios 95-96 del cuaderno 2 del
expediente.
[22] Respecto de la protección especial de garantías constitucionales de
personas que padecen VIH se pueden consultar, entre otras, las sentencias de la
Corte Constitucional T-482 de 1992 (MP Fabio Morón Díaz), T-502 de 1994 (MP
Antonio Barrera Carbonell), SU-256 de 1996 (MP Vladimiro Naranjo Mesa; SV Jorge
Arango Mejía, AV Hernando Herrera Vergara), T-171 de 1999 (MP Alejandro
Martínez Caballero), T-523 de 2001 (MP Manuel José Cepeda Espinosa), T-026 de
2003 (MP Jaime Córdoba Triviño), T-1282 de 2005 (MP Alfredo Beltrán Sierra),
T-550 de 2008 (MP Marco Gerardo Monroy Cabra), T-021 de 2010 (MP Humberto
Antonio Sierra Porto), T-885 de 2011 (María Victoria Calle Correa), T-1042 de
2012 (MP Nilson Elías Pinilla Pinilla; AV Alexei Egor Julio Estrada), T-146 de
2013 (MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub), T-428 de 2013 (MP María Victoria Calle
Correa), T-229 de 2014 (MP Alberto Rojas Ríos), T-520 de 2015 (MP Gabriel
Eduardo Mendoza Martelo), T-412 de 2016 (MP Jorge Iván Palacio Palacio), entre
otras.
[23] Corte Constitucional, sentencia T-505 de 1992 (MP Eduardo Cifuentes
Muñoz).
[24] Por ejemplo, en la sentencia T-262 de 2005 (MP Jaime Araújo Rentería),
se señaló que “se ha considerado que el V.I.H. –SIDA, constituye una enfermedad
catastrófica que produce un acelerado deterioro en el estado de salud de las
personas que la padecen y, consecuentemente, el riesgo de muerte de los
pacientes se incrementa cuando estos no reciben el tratamiento adecuado de
forma oportuna. Por consiguiente, es deber del Estado brindar protección integral
a las personas afectadas.” De igual manera, en la sentencia T-843 de 2004 (MP
Jaime Córdoba Triviño), se hizo referencia a las consecuencias de dicha
enfermedad y a las medidas especiales que debe adoptar el Estado para
garantizar los derechos fundamentales de dichas personas: “…la persona que se
encuentra infectada por el VIH, dadas las incalculables proporciones de ese
mal, ve amenazada su existencia misma, y frente a ello no puede el Estado
adoptar una posición indiferente sino activa para garantizar que no se le
condene a vivir en condiciones inferiores. (...) La Corte ha tenido la
oportunidad de pronunciarse en casos de personas que padecen dicha enfermedad y
ha manifestado que esa patología coloca a quien lo padece en un estado de
deterioro permanente con grave repercusión sobre la vida misma, puesto que ese
virus ataca el sistema de defensas del organismo y lo deja totalmente
desprotegido frente a cualquier afección que finalmente termina con la muerte”.
[25] Por ejemplo, concediendo medicamentos y tratamientos respecto los
cuales no se cuenta con la capacidad económica para asumir, ver las sentencias
de la Corte Constitucional T-271 de 1995 (MP Alejandro Martínez Caballero),
SU480 de 1997 (MP Alejandro Martínez Caballero), T-488 de 1998 (MP Alfredo
Beltrán Sierra), T-036 de 2001 (MP Fabio Morón Díaz), T-925 de 2003 (MP Álvaro
Tafur Galvis), T-546 de 2004 (MP Álvaro Tafur Galvis), T-919 de 2004 (MP Marco
Gerardo Monroy Cabra), T-343 de 2005 (MP Jaime Araújo Rentería), T-586 de 2005
(MP Jaime Córdoba Triviño), T-190 de 2007 (MP Álvaro Tafur Galvis), T-230 de
2009 (MP Cristina Pardo Schlesinger), T- 744 de 2010 (MP Humberto Antonio
Sierra Porto), entre otras.
[26] Por ejemplo, para que no se les discrimine en razón de la enfermedad y
se les dé un trato especial en su lugar de trabajo, ver las sentencias de la
Corte Constitucional T-136 de 2000 (MP Carlos Gaviria Díaz), T-469 de 2004 (MP
Rodrigo Escobar Gil), T-295 de 2008 (MP Clara Inés Vargas Hernández), T-490
de2010 (MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub; SPV Humberto Antonio Sierra Porto y
Luis Ernesto Vargas Silva), T-025 de 2011 (MP Luis Ernesto Vargas Silva), T-461
de 2015 (MP Myriam Ávila Roldán), entre otras.
[27] Por ejemplo, en cuanto a pensiones de sobrevivientes se pueden ver las
sentencias T-1283 de 2001 (MP Manuel José Cepeda Espinosa), T-021 de 2010 (MP
Humberto Antonio Sierra Porto), T-860 de 2011 (MP Humberto Antonio Sierra
Porto), T-327 de 2014 (MP María Victoria Calle Correa), T-546 de 2015 (MP
Gabriel Eduardo Mendoza martelo). En la Sentencia T-026 de 2003 (MP Jaime
Córdoba Triviño) se reconoció la pensión de invalidez que se había negado por
problemas administrativos entre los fondos de pensiones. En muchas ocasiones se
estudió el reconocimiento de pensiones bajo regímenes anteriores, teniendo en
cuenta la progresividad de la ley y el principio de favorabilidad, ver entre
otras, las sentencias T- 1064 de 2006 (MP Clara Inés Vargas Hernández), T-628
de 2007 (MP Clara Inés Vargas Hernández), T-699A de 2007 (MP Rodrigo Escobar
Gil), T-077 de 2008 (MP Rodrigo Escobar Gil), T-550 de 2008 (MP Marco Gerardo
Monroy Cabra), T-1040 de 2008 (MP Clara Inés Vargas Hernández; AV Jaime Araújo
Rentería), T-509 de 2010 (MP Mauricio González Cuervo), T-885 de 2011 (MP María
Victoria Calle Correa), T-576 de 2011 (MP Juan Carlos Henao Pérez), T-1042 de
2012 (MP Nilson Elías Pinilla Pinilla; AV Alexei Egor Julio Estrada), entre
otras.
[28] Corte Constitucional. Sentencia T-671 de 2016 (MP Aquiles Arrieta
Gómez).
[29] Corte Constitucional. Sentencia T-671 de 2016 (MP Aquiles Arrieta
Gómez).
[30] El artículo 47 de la Constitución Política señala: “El Estado
adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración social para
los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, a quienes se prestará la
atención especializada que requieran.”
[31] Corte Constitucional. Sentencia T-486 de 2014 (MP Jorge Iván Palacio
Palacio).
[32] Corte Constitucional. Sentencia T-486 de 2014 (MP Jorge Iván Palacio
Palacio).
[33] Corte Constitucional. Sentencia T-703 de 2009 (MP Nilson Pinilla
Pinilla).
[34] Expedido por el Presidente de la República en ejercicio de sus
facultades legales. “Por el cual se reglamenta el manejo de la infección por el
Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH), el Síndrome de la Inmunodeficiencia
Adquirida (SIDA) y las otras Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS)”.
[35] El literal b del artículo 21 del Decreto 1543 de 1997 dispone:
“Prohibición para Realizar Pruebas. La exigencia de pruebas de laboratorio para
determinar la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) queda
prohibida como requisito obligatorio para: // b. Acceso a cualquier actividad
laboral o permanencia en la misma. || El artículo 35 del Decreto 1543 de 1997
dispone: “Los servidores públicos y trabajadores privados no están obligados a
informar a sus empleadores su condición de infectados por el Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VIH). En todo caso se garantizarán los derechos de
los trabajadores de acuerdo con las disposiciones legales de carácter laboral
correspondientes. Parágrafo Primero.- Quienes decidan voluntariamente comunicar
su estado de infección a su empleador, éste deberá brindar las oportunidades y
garantías laborales de acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser
necesario, conservando su condición laboral. Parágrafo Segundo.- El hecho de
que una persona esté infectada con el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o
haya desarrollado alguna enfermedad asociada al Síndrome de Inmunodeficiencia
Adquirida (SIDA), no será causal de despido sin perjuicio de que conforme al
vínculo laboral, se apliquen las disposiciones respectivas relacionadas al
reconocimiento de la pensión de invalidez por pérdida de la capacidad laboral.”
[36] Por la cual se establecen mecanismos de integración social de la
personas con limitación y se dictan otras disposiciones.
[37] Ley 361 de 1997, artículo 26: “En ningún caso la limitación de una
persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos
que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable
en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que
medie autorización de la oficina de Trabajo. || No obstante, quienes fueren
despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a
una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.”
[38] Corte Constitucional, sentencia C-531 de 2000 (MP Álvaro Tafur
Galvis).
[39] Por la cual se adoptan normas para mejorar la atención por parte del
Estado colombiano de la población que padece de enfermedades ruinosas o
catastróficas, especialmente el VIH/Sida.
[40] Corte Constitucional, sentencia T-116 de 2013 (MP Alexei Julio
Estrada). En esta decisión al hacer referencia a los instrumentos
internacionales sobre estabilidad laboral reforzada, sostuvo la Corte: “Es así
como en virtud del inciso segundo del artículo 9 y con base en el artículo 53°
constitucional, los instrumentos internacionales y regionales para la
protección de los derechos humanos en la materia y los convenios
internacionales del trabajo debidamente ratificados, se deben entender como
parte del ordenamiento jurídico colombiano.”
[41] Declaración Universal de los Derechos Humanos. “Artículo 23. 1. Toda
persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo. || 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual
salario por trabajo igual. || 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia,
una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso
necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. || 4. Toda
persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus
intereses.”
[42] Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. “Artículo 6. 1.
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que
comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas
para garantizar este derecho. (…)”
[43] Declaración de los Derechos de los Impedidos de Naciones Unidas.
Numeral 7 “El impedido tiene derecho a la seguridad económica y social y a un
nivel de vida decoroso. Tiene derecho, en la medida de sus posibilidades, a
obtener y conservar un empleo y a ejercer una ocupación útil, productiva y
remunerativa, y a formar parte de organizaciones sindicales.”
[44] Observación General Nº 5 del Comité DESC de 1994 “9. La obligación de
los Estados Partes en el Pacto de promover la realización progresiva de los
derechos correspondientes en toda la medida que lo permitan sus recursos
disponibles exige claramente de los gobiernos que hagan mucho más que
abstenerse sencillamente de adoptar medidas que pudieran tener repercusiones
negativas para las personas con discapacidad. En el caso de un grupo tan
vulnerable y desfavorecido, la obligación consiste en adoptar medidas positivas
para reducir las desventajas estructurales y para dar el trato preferente
apropiado a las personas con discapacidad, a fin de conseguir los objetivos de
la plena participación e igualdad dentro de la sociedad para todas ellas. Esto
significa en la casi totalidad de los casos que se necesitarán recursos
adicionales para esa finalidad, y que se requerirá la adopción de una extensa
gama de medidas elaboradas especialmente.”
[45] Observación General No. 18 del Comité DESC de 2005 sobre derecho al
trabajo. “17. El Comité recuerda el principio de no discriminación en el acceso
al trabajo de las personas discapacitadas, enunciado en su Observación general
Nº 5 (1944) sobre las personas con discapacidad. "El derecho de toda
persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado no se realiza cuando la única posibilidad
verdadera ofrecida a las personas con discapacidad es trabajar en un entorno
llamado “protegido” y en condiciones inferiores a las normas". Los Estados
Partes deben adoptar medidas que permitan a las personas discapacitadas obtener
y conservar un empleo adecuado y progresar profesionalmente en su esfera
laboral, y por lo tanto, facilitar su inserción o reinserción en la sociedad.”
[46] Convenio No. 159 de la OIT. “Artículo
1. (…) 2. A los efectos del presente Convenio, todo Miembro deberá considerar
que la finalidad de la readaptación profesional es la de permitir que la
persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo,
y que se promueva así la integración o la reintegración de esta persona en la
sociedad. (…)Artículo 4 Dicha política se basará en el principio de igualdad de
oportunidades entre los trabajadores inválidos y los trabajadores en general.
Deberá respetarse la igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras
inválidas y trabajadores inválidos. Las medidas positivas especiales
encaminadas a lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los
trabajadores inválidos y los demás trabajadores no deberán considerarse
discriminatorias respecto de estos últimos.”
[47] Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad.
“Artículo 27. Trabajo y empleo. 1. Los Estados Partes reconocen el derecho de
las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las
demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno
laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con
discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del
derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad
durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de
legislación (…)”
[48] En las Normas Uniformes sobre la
Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad de Naciones
Unidas, se establece “que la discapacidad puede revestir la forma de
una dolencia que requiera atención médica o una enfermedad mental las
cuales pueden ser de carácter permanente o transitorio.” Esta definición de
discapacidad en sentido amplio fue acogida por el Comité de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales de Naciones Unidas en la Observación General
No. 5 al reconocer que “todavía no hay una definición de aceptación
internacional del término ‘discapacidad’, pero de momento basta con basarse en
el enfoque seguido por las normas uniformes aprobadas en 1993”. (Sentencia
T-277 de 2017 MP Aquiles Arrieta Gómez).
[49] Organización de las Naciones Unidas, Directrices internacionales sobre
el VIH/SIDA, organizadas conjuntamente por la Oficina del Alto Comisionado de
las Naciones Unidas para los Derechos Humanos y el Programa Conjunto de las
Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA, en 2006. P 17.
[50] Organización de las Naciones Unidas, Directrices internacionales sobre
el VIH/SIDA, organizadas conjuntamente por la Oficina del Alto Comisionado de
las Naciones Unidas para los Derechos Humanos y el Programa Conjunto de las
Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA, en 2006. P 34.
[51] OIT, El VIH y el sida y los derechos laborales: Un manual para jueces
y profesionales del derecho Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2015.
La Recomendación núm. 200 fue debatida y adoptada en la 99.ª reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo (2010), con la participación activa de
los gobiernos, los representantes de organizaciones de empleadores y de
trabajadores de todo el mundo, y por representantes de organizaciones de
personas que viven con el VIH. En las discusiones también participaron otros
organismos de las Naciones Unidas, en particular el Programa Conjunto de las
Naciones Unidas sobre el VIH/ SIDA (ONUSIDA) y la Organización Mundial de la
Salud (OMS).
[52] Corte Constitucional. Sentencia T-277 de 2017 (MP Aquiles Arrieta
Gómez).
[53] Corte Constitucional. Sentencia T-513 de 2015 (MP María Victoria Calle
Correa).
[54] Ver entre otras, las sentencias SU-256 de 1996 (MP Vladimiro Naranjo
Mesa); T-826 de 1999 (MP José Gregorio Hernández Galindo); T-070 de 2002 y
T-376 de 2003 (MP Jaime Córdoba Triviño); T-301 de 2004 (MP Eduardo Montealegre
Lynett); T-769 de 2007 MP Humberto Antonio Sierra Porto); T-703 de 2009 (MP
Nilson Pinilla Pinilla).
[55] Corte Constitucional, sentencia T-519 de 2003 (MP Marco Gerardo Monroy
Cabra), postura reiterada en las sentencias T-513 de 2015 (MP María Victoria
Calle Correa) y T-277 de 2017 (MP. Aquiles Arrieta Gómez).
[56] La sentencia T-826 de 1999 (MP José Gregorio Hernández Galindo)
sostuvo “[…] que lo que resulta reprochable desde el punto de vista
constitucional no es el despido en sí mismo -al que puede acudir todo patrono
siempre que lo haga en los términos y con los requisitos fijados por la ley-,
sino la circunstancia -que debe ser probada- de que la terminación unilateral
del contrato por parte del patrono haya tenido origen precisamente en que el
empleado esté afectado por el virus [de Inmunodeficiencia Humana] o padezca el
[S]índrome [de Inmunodeficiencia Adquirida]” situación que de no ser
probada torna improcedente el amparo constitucional. Esta postura fue reiterada
en las sentencias T-066 de 2000 (M.P Alfredo
Beltrán Sierra), T-434 de 2002 (M.P Rodrigo Escobar Gil), T-739 de 2005
(M.P Álvaro Tafur Galvis), T-295 de 2008 (MP
Clara Inés Vargas Hernández), T-513 de 2015 (MP María Victoria Calle Correa;
SPV Luis Guillermo Guerrero Pérez), entre otras.
[57] Corte Constitucional, sentencia T-1083 de 2007 (MP Humberto Antonio
Sierra Porto). En esa oportunidad se revisó el caso de una señora vinculada
laboralmente a través de contrato por obra o labor determinada para asear las
áreas públicas del municipio de Ibagué. La empresa temporal accionada finalizó
el contrato argumentando que la obra había finalizado. La actora manifestaba que al momento de su desvinculación no tuvieron
en cuenta que padecía de “Incipiente Tendinopatía del supra e infraespinoso y
Bursitis subcoracoidea leve”. La Corporación concluyó que (i) la estabilidad
laboral reforzada es aplicable a aquellas personas que debido a una limitación
se encuentran en una situación de debilidad manifiesta y (ii) que en los
contratos de obra o labor determinada el empleador tiene la obligación de probar
que la causa de la vinculación desapareció materialmente. || Esta subregla
tiene como fundamento el principio de solidaridad sido objeto de desarrollo
jurisprudencial sirviendo como un criterio de protección  y materialización de
la estabilidad laboral reforzada de aquellos trabajadores que se encuentran en
una situación de debilidad manifiesta, por lo que exige al empleador mantener
al trabajador que padece de alguna enfermedad catastrófica en su cargo o
reubicarlo en otra plaza. || Respecto de esta subregla se pueden ver las
sentencias T-238 de 2008 (MP Mauricio González Cuervo), T-797 de 2009 (MP Mauricio González Cuervo), T-065 de 2010 (MP Jorge Iván Palacio Palacio; AV Mauricio
González Cuervo), T-772 de 2010 (MP Luis
Ernesto Vargas Silva), T-281 de 2010 (MP
Humberto Antonio Sierra Porto; AV Luis Ernesto Vargas Silva), T-651 de 2010 (MP
Humberto Antonio Sierra Porto), T-490 de 2010 (MP Jorge Ignacio Pretelt
Chaljub; AV Humberto Antonio Sierra Porto), T-018 de 2013 (MP Luis
Ernesto Vargas Silva), T-513 de 2015 (MP María Victoria Calle Correa; SPV Luis
Guillermo Guerrero Pérez), T-521 de 2016 (MP Alejandro Linares cantillo; AV
Gabriel Eduardo Mendoza martelo y Gloria Stella Ortíz Delgado), entre muchas
otras.
[58] Corte Constitucional, sentencias T-1040 de 2001 y T-519 de 2003 (MP
Marco Gerardo Monroy Cabra), T-992 de 2007 (MP Manuel José Cepeda Espinosa) y
T-703 de 2009 (MP Nilson Pinilla Pinilla) entre otras.
[59] Corte Constitucional. Sentencia T-277 de 2017 (MP Aquiles Arrieta
Gómez). Sobre el particular, señaló que el derecho a la salud implica una doble
protección: Por un lado, que el servicio de salud sea integral, es decir,  que
“la atención y el tratamiento a que tienen derecho los pertenecientes al
sistema de seguridad social en salud cuyo estado de enfermedad esté afectando
su integridad personal o su vida en condiciones dignas, son integrales; es
decir, deben contener todo cuidado, suministro de medicamentos, intervenciones
quirúrgicas, prácticas de rehabilitación, exámenes para el diagnóstico y el
seguimiento, así como todo otro componente que el médico tratante valore como
necesario para el pleno restablecimiento de la salud del paciente o para
mitigar las dolencias que le impiden llevar su vida en mejores condiciones; y
en tal dimensión, debe ser proporcionado a sus afiliados por las entidades
encargadas de prestar el servicio público de la seguridad social en salud”,
y por otro, que se trate de una prestación continua y oportuna, por cuanto “la
persona a quien se le interrumpe el tratamiento, el procedimiento o el
suministro de medicamentos, tiene el derecho a reclamar a través de la acción
de tutela, la continuación del mismo con base en el principio de continuidad.
Este principio,  de acuerdo con la sentencia T-996 de 2010, debe ser
comprendido en concordancia con los siguientes aspectos: (i) la necesidad del
paciente de recibir tales servicios y (ii) el principio de la buena fe y la
confianza legítima.”
[60] Al respecto se puede ver, entre otras, la sentencia T-469 de 2004 (MP
Rodrigo Escobar Gil), en la cual, se ordenó a la
Clínica del Prado en la ciudad de Santa Marta reintegrar transitoriamente a una
auxiliar de enfermería portadora del virus VIH/SIDA a la cual se le había
terminado su contrato de trabajo por vencimiento del plazo pactado, por
considerar que: “la legislación nacional y la jurisprudencia constitucional
han considerado que las personas infectadas con el virus de inmunodeficiencia
humana constituye una población vulnerable sujeta a una especial protección
constitucional. Si bien su salud no se ve afectada ni su capacidad laboral
reducida mientras el virus no se manifieste en síntomas, estas personas son
susceptibles de ser discriminadas en el ámbito laboral. El desempeño de un
empleo mientras la enfermedad lo permita, en unas condiciones que sean
favorables al estado físico del trabajador y que a su vez prevengan la
propagación de la epidemia, resulta trascendental para la materialización de
los derechos fundamentales de los infectados. La discriminación laboral en
razón a su padecimiento, por el contrario, coloca al enfermo en una difícil
situación económica y social que vulnera su dignidad, pudiendo llegar a afectar
también sus derechos a la vida, a la salud y a la seguridad social y al
trabajo. El Estado, las empresas (que conforme al artículo 333 de la
Constitución cumplen una función social) y los miembros de la comunidad tienen
unos deberes positivos orientados a responder con acciones humanitarias a favor
de las personas en condiciones de debilidad manifiesta, lo que permite la
realización de los valores superiores de la solidaridad, la dignidad humana, el
trabajo, la igualdad y la vida asegurando una mayor protección de esta población,
hacia la búsqueda de un orden político, económico y social más justo.”.
[61] Corte Constitucional. Sentencia T-136 de 2000 (MP Carlos Gaviria
Díaz).
[62] Corte Constitucional.
Sentencia T-993 de 2002 (MP Marco Gerardo Monroy Cabra).
[63] Corte Constitucional.
Sentencia T-432 de 2002 (MP Rodrigo Escobar Gil).
[64] Corte Constitucional.
Sentencia T-469 de 2004 (MP Rodrigo Escobar Gil).
[65] “T-889 de 2009. En similar sentido las sentencias T-916 de 2008, T-768
de 2008, T-158A de 2008 y T-787 de 2004, entre otras.”
[66] Corte Constitucional. Sentencia T-628 de 2012 (MP Humberto Sierra
Porto).
[67] Corte Constitucional. Sentencia T-787 de 2004 (MP Rodrigo Escobar
Gil).
[68] Expedido por el Presidente de la República en ejercicio de sus
facultades legales. “Por el cual se reglamenta el manejo de la infección por el
Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH), el Síndrome de la Inmunodeficiencia
Adquirida (SIDA) y las otras Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS)”.
[69] El literal b del artículo 21 del Decreto 1543 de 1997 dispone:
“Prohibición para Realizar Pruebas. La exigencia de pruebas de laboratorio para
determinar la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) queda
prohibida como requisito obligatorio para: // b. Acceso a cualquier actividad
laboral o permanencia en la misma. || El artículo 35 del Decreto 1543 de 1997
dispone: “Los servidores públicos y trabajadores privados no están obligados a
informar a sus empleadores su condición de infectados por el Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VIH). En todo caso se garantizarán los derechos de
los trabajadores de acuerdo con las disposiciones legales de carácter laboral
correspondientes. Parágrafo Primero.- Quienes decidan voluntariamente comunicar
su estado de infección a su empleador, éste deberá brindar las oportunidades y
garantías laborales de acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser
necesario, conservando su condición laboral. Parágrafo Segundo.- El hecho de
que una persona esté infectada con el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o
haya desarrollado alguna enfermedad asociada al Síndrome de Inmunodeficiencia
Adquirida (SIDA), no será causal de despido sin perjuicio de que conforme al
vínculo laboral, se apliquen las disposiciones respectivas relacionadas al
reconocimiento de la pensión de invalidez por pérdida de la capacidad laboral.”
[70] Decreto 780 de 2016. Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector Salud y Protección Social. “Artículo 2.8.1.5.6.
Situación laboral. Los servidores públicos y trabajadores privados no están
obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados por el Virus
de Inmunodeficiencia Humana (VIH). En todo caso se garantizarán los derechos de
los trabajadores de acuerdo con las disposiciones legales de carácter laboral
correspondientes. || Parágrafo 1°. Quienes decidan voluntariamente comunicar su
estado de infección a su empleador, este deberá brindar las oportunidades y
garantías laborales de acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser
necesario, conservando su condición laboral. || Parágrafo 2°. El hecho de que
una persona esté infectada con el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VlH) o
haya desarrollado alguna enfermedad asociada al Síndrome de lnmunodeficiencia
Adquirida (SIDA), no será causal de despido sin perjuicio de que conforme al
vínculo laboral, se apliquen las disposiciones respectivas relacionadas al
reconocimiento de la pensión de invalidez por pérdida de la capacidad laboral”.
[71] Corte Constitucional. Sentencia T-509 de 2010 (MP Mauricio González
Cuervo).
[72] “Ver al respecto las sentencias T-509 de 2010, T-1218 de 2005, T-295
de 2008, T-436 de 2004, T-856 de 2007, entre otras.”
[73] Corte Constitucional. Sentencia T-628 de 2012 (MP Humberto Sierra
Porto).
[74] En la sentencia T-1219 de 2005 (MP Jaime Córdoba Triviño) la Corte
conoció un caso en el que el accionante ocultó que padecía diabetes al asistir
a una entrevista de trabajo para obtener el empleo de asistente de poda. Cuando
el empleador se enteró de la enfermedad, dio por terminada la relación laboral.
En esta ocasión, el Tribunal protegió el derecho del trabajador a no informar
que padecía en ese caso, de diabetes, salvo que esta enfermedad resultara
incompatible para desarrollar las funciones del cargo a desempeñar.
[75] En sentencia T-1002 de 1999 (MP José Gregorio Hernández Galindo) la
Corte cuestionó la exigencia de pruebas de embarazo para condicionar el ingreso
de las trabajadoras a una empresa. Consideró que era una conducta reprochable
que implicaba la vulneración de los derechos a la intimidad, libre desarrollo
de la personalidad y al trabajo de las mujeres.
[76] Corte Constitucional. Sentencia T-340 de 2017 (MP Gloria Ortiz
Delgado).
[77] Ver historia clínica a folios 20 a 27 del cuaderno principal del
expediente.
[78] Ver documento a folio 168 del cuaderno principal del expediente.
[79] Frente a este hecho, la Sala recuerda que de conformidad con la
jurisprudencia de esta Corporación, el accionante no estaba obligado a
comunicar sobre la enfermedad que padece.
[80] Ver
hecho 1.2 de los antecedentes de
la presente providencia
[81] Ver
hecho 1.3. de los antecedentes de la presente providencia.
[82] Corte Constitucional. Sentencia T-680 de 2007 (MP Marco Gerardo Monroy
Cabra).
[83] El artículo 104 del Código Sustantivo del
Trabajo, define el reglamento interno como “el conjunto de normas que
determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores
en la prestación del servicio”
[84] Ver hecho 1.2 de los antecedentes de la
presente providencia y pie de página número 13.
[85] En
sentencia en sentencia T-161 de 1993 (MP Antonio Barrera Carbonell) esta
Corporación expuso que “la historia clínica, su contenido y los informes que
de la misma se deriven, están sujetos a reserva y, por lo tanto, sólo pueden
ser conocidos por el médico y su paciente.” En igual sentido, en sentencia T-1051
de 2008 (MP Jaime Araujo Rentería) la Corte señaló que “la información
relacionada con el procedimiento de atención suministrado al paciente que
reposa en la historia clínica, se encuentra protegida por la reserva legal,
motivo por el cual, la información allí contenida no puede ser entregada o
divulgada a terceros.”
[86] “Por la cual se dictan normas en materia de
ética médica.”
[87]  “Por la cual se dictan normas para el manejo
de la historia clínica”.
[88] En sentencia T-394 de 1999 (MP Martha
Victoria Sáchica de Moncaleano) esta corte señaló que “Es preciso anotar,
que en el campo de esa actividad económica es necesario el señalamiento por los
empresarios de sus propios estatutos sociales y reglamentos internos para
gobernarse en el seno de su empresa, los cuales por ser de obligatorio
cumplimiento, en virtud del pacto que se celebra para su expedición, no
excluyen el acatamiento a los principios, derechos y valores constitucionales.
Recuérdese que, según el mandato constitucional del artículo 4o. de la Carta
Fundamental: ‘es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia
acatar la Constitución y las leyes’; por lo tanto, es vital que el señalamiento
de las condiciones y normas empresariales internas reguladoras de la actividad
social empresarial, si bien en desarrollo de la libertad de asociación están
regidas en principio por una amplia autonomía configurativa de los asociados,
no están excluidas de una adecuada razonabilidad constitucional, en los
distintos aspectos que las mismas involucran, como ocurre frente a la posible
afectación de los derechos fundamentales de las personas vinculadas a dicha
actividad de empresa, como consecuencia del alcance de sus estipulaciones.”
[89] Ver folio 94 del cuaderno principal del expediente. Al respecto, es
necesario aclarar que la historia clínica no indica cuántas terapias requería
el actor ni la fecha de la cita de control.
[90] Ver folio 168 del cuaderno principal del expediente.