T-657-09
Sentencia T-657/09
Sentencia T-657/09
DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Dimensiones
De acuerdo con la jurisprudencia constitucional, el
derecho de asociación sindical, garantizado en el artículo 39 de la
Constitución Política, presenta una dimensión individual, que se traduce en la
posibilidad que tienen los trabajadores de organizar sindicatos y de ingresar,
permanecer o retirarse de la organización sindical; una dimensión colectiva,
vinculada a la idea básica de la libertad sindical y conforme a la cual se
garantiza tanto la autonomía para la conformación de las organizaciones
sindicales, con sujeción al orden legal y a los principios democráticos, y al
margen de toda intervención del Estado, como la capacidad que tienen estas
organizaciones para promover no sólo los intereses laborales de sus afiliados,
sino también su visión de la política general en temas que afectan o convocan a
los trabajadores, y una dimensión instrumental, en la medida que la asociación
sindical se crea “… sobre la base de un vínculo jurídico, necesario para la
consecución de unos fines que las personas van a desarrollar en el ámbito de la
formación social”, en especial, la negociación y suscripción de una convención
colectiva, con la salvedad que en nuestro ordenamiento se predica de los
sindicatos de empleados públicos.
DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Desconocimiento por despido colectivo de
trabajadores
DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Protección por conducta abusiva del empleador/DERECHO
DE ASOCIACION SINDICAL-Persecución
DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Factores a ponderar en orden a establecer si se está
frente a conducta que tenga alcance de persecución  sindical
La Corte, en la Sentencia T-1328 de 2001 se refirió a
un conjunto de factores que es preciso ponderar en orden a establecer si se
está ante una conducta que tenga un alcance de persecución sindical. Así, entre
tales factores está el número de trabajadores sindicalizados afectados; el
papel que cumplen en la organización sindical, sea que se trate de meros
afiliados, o activistas, o directivos, la frecuencia con que el empleador acude
a la medida de que se trate; la oportunidad en la que el empleador decide hacer
uso de sus facultades; el grado de impacto que la medida tenga o pueda tener
sobre los trabajadores, al promover la desafiliación, desestimular el ingreso a
la organización sindical o inhibirla en el desarrollo de sus funciones, y,
finalmente, el animus con el que ha procedido el empleador.
CONTRATO DE TRABAJO-Subordinación como elemento esencial
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO-Finalidad/REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO-Definición
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO-Interpretación contraria al derecho de asociación
sindical
Referencia: expediente
T-2286645
Accionante: Luis Fernando Múnera Aguirre
Demandado: Corporación de Fomento Asistencial del Hospital San Vicente de Paul -
CORPAUL
Magistrado Ponente:
Dr. GABRIEL EDUARDO MENDOZA MARTELO
Bogotá, D.C., dieciocho (18) de septiembre de dos mil
nueve (2009).
La Sala Cuarta de Revisión de la Corte Constitucional,
integrada por los Magistrados Gabriel Eduardo Mendoza Martelo, Mauricio
González Cuervo y Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, en ejercicio de sus
competencias constitucionales y legales, en especial, las que le confiere el
Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente,
SENTENCIA
Dentro del proceso de tutela identificado
con el número de radicación T-2286645 instaurado por Luis Fernando Múnera
Aguirre, contra la Corporación de Fomento Asistencial del Hospital San Vicente
de Paul - CORPAUL.
I.   ANTECEDENTES
1.      La solicitud
Luis Fernando Múnera Aguirre, presentó, a
través de apoderado judicial, el 27 de octubre de 2008, acción de tutela en
contra de la Corporación de Fomento Asistencial del Hospital San Vicente de
Paul - CORPAUL, para la protección de sus derechos fundamentales al debido
proceso, de asociación sindical y al mínimo vital, que considera vulnerados por
la entidad accionada debido a que le impuso una sanción disciplinaria que estima
contraria a la realidad y motivada, en realidad, en el hecho de su pertenencia
al sindicato de la empresa.
2.      Información a los
demandados y a terceros eventualmente afectados
Mediante auto de 26 de febrero de
2009, el Juzgado 23 Civil Municipal de Medellín, decidió asumir el conocimiento
de la acción de tutela de la referencia y ponerla en conocimiento de la empresa
accionada, a través de su representante legal, y, además, integrar el
contradictorio, con el Secretario General y el Subdirector General de Corpaul.
3.      Contestación a la demanda
El Secretario General de Corpaul,
en su calidad de apoderado general de la empresa, y el Subdirector General de
la misma, intervinieron para oponerse a las pretensiones del tutelante.
4.      Los hechos
4.1.   El accionante labora en
Corpaul como Operario I y hace parte de la organización sindical que existe en
la empresa, como miembro de su junta directiva, en la Secretaría de Prensa y
Propaganda.
4.2.   El 3 de septiembre de
2008, el Secretario General de Corpaul, le comunicó al accionante que le había
sido impuesta una sanción de suspensión no remunerada en sus actividades
laborales entre el 4 y el 8 de septiembre de 2008, debido a que el 27 de agosto
de ese año “… dentro de la jornada laboral se dedicó a leer un documento no
autorizado por la empresa e intentó distribuir dicho documento a una
Profesional II de producción, incurriendo de esta forma en varios hechos
constitutivos de faltas disciplinarias …”.
4.3.   Para el anterior efecto,
el accionante había sido citado a rendir descargos el 1 de septiembre de 2008,
diligencia que se realizó el dos de septiembre.
4.4.   El 5 de septiembre de 2008
el accionante presentó recurso de apelación de la decisión sancionatoria, sin
que hasta el momento de presentar la acción de tutela hubiese recibido
respuesta.
4.5.   La sanción se hizo
efectiva a partir del 4 de septiembre de 2008.
5.
Fundamento
de la acción
Para el accionante, la actuación
de Corpaul es violatoria de su derecho al debido proceso, en particular el
derecho de defensa, así como de los derechos de asociación, de información y al
mínimo vital.
En diligencia de interrogatorio
dispuesta por el Juzgado de primera instancia, el accionante manifiesta que
considera que la sanción que se le impuso es injusta, por cuanto su actuación
se limitó a entregarle a una Supervisora un documento del Sindicato del que
hace parte en el que se alude al maltrato de los supervisores a los
trabajadores, y que eso lo hizo sin abandonar su lugar de trabajo.
Agrega que la sanción que se le
impuso le afecta su mínimo vital, puesto que de su salario, que asciende a
$636.000, se le dejaron de cancelar $140.000, que requería para el pago de
servicios y que ello le implicó endeudarse.
Puso de presente que hace parte
del sindicato desde su creación en mayo de 2008 y que desde esa época se
iniciaron los problemas en la empresa, no sólo con él sino con otros
compañeros, evidenciándose una diferencia de trato entre quienes hacen parte
del sindicato y quienes no.
Expresa que el trámite seguido
para imponerle la sanción fue violatorio del debido proceso puesto que no se le
garantizó el derecho de defensa, y que la actuación de la empresa es atribuible
al hecho de hacer parte del sindicato y no a una violación del reglamento que,
en su criterio, no se produjo.
6.      Pretensión
Para la protección de los derechos
fundamentales que considera le han sido vulnerados, el accionante solicita que
se ordene a la accionada:
a.
Que se
revoque la sanción aplicada en su contra.
b.
Que se le
reconozcan las prestaciones salariales dejadas de percibir.
c.
Que se
abstenga de limitar el ejercicio de los derechos de asociación y de información
consagrados en la Constitución.
7.      Oposición
El Secretario General y el
Subdirector General de Corpaul, se opusieron a las pretensiones del tutelante,
con base en las siguientes consideraciones:
Tal como consta en el recuento de
los hechos, aceptados por el propio accionante, éste distribuyó una circular no
autorizada por la empresa, durante su turno de trabajo y dentro de las
instalaciones de la empresa.
Por ese hecho se le llamó a
rendir descargos, diligencia que se cumplió el 2 de septiembre, con asistencia
de la Supervisora a quien el accionante intentó distribuirle la circular no
autorizada, el Jefe de Producción de la Planta farmacéutica de Corpaul, área en
la cual laboran tanto el accionante como la referida supervisora y dos
compañeros de labores que asistieron con el accionante.
En la diligencia de descargos al
accionante se le brindó la oportunidad de presentar sus argumentos y su
defensa. “(…) el accionante aceptó que el día 27 de agosto de 2008, dejó de
realizar sus labores para dedicarse a leer un documento no autorizado por la
empresa durante su jornada laboral, que después que terminó de leerlo lo
intentó distribuir a la Supervisora, señora Espitia Torres, documento que
momentos antes había sido retirado de la cartelera que ha sido dispuesta por la
empresa para difundir instrucciones escritas relacionadas con las labores y
actividades de producción, pues su publicación se hizo sin autorización de la
empresa; del mismo modo, el accionante aceptó en sus descargos que no era
normal que se distribuyera documentos no autorizados por la empresa y que había
cometido un error.”
Por los hechos narrados,
efectivamente se le impuso una sanción al accionante, puesto que su conducta
constituye trasgresión del numeral 5º del artículo 76 del Reglamento Interno de
Trabajo, que establece como prohibición para los trabajadores “… suspender
labores para tratar asuntos ajenos al trabajo, perder tiempo o conversar
frecuentemente en horas de trabajo …”, así como de lo dispuesto en el
numeral 112 del mismo artículo, conforme al cual está proscrito para los
trabajadores “distribuir periódicos, hojas, volantes, circulares, o exhibir
afiches o carteleras no ordenadas o autorizadas por la empresa dentro de las
instalaciones.”
Teniendo en cuenta que la
infracción fue leve y que “era la primera vez que el accionante incurría en este
tipo de violaciones a las normas disciplinarias …”, se le impuso la
sanción, con base en la facultad prevista en el numeral 4º del Artículo 78 del
reglamento Interno de Trabajo.
El accionante es un trabajador
que lleva vinculado más de 9 años a la empresa, razón por la cual debe conocer
suficientemente el contenido del reglamento interno de trabajo, aprobado por el
Ministerio mediante Resolución 000359 de 1998, y es consciente de que en dicho
reglamento no se contempla la doble instancia en contra de las sanciones
disciplinarias que se imponen en la empresa.
La presencia de la Supervisora en
la diligencia de descargos no afecta el derecho de defensa del accionante sino
que por el contrario, ese hecho, junto con la asistencia de los compañeros del
accionante, miembros de Sintracorpaul, buscaba establecer la verdad de lo
ocurrido y garantizar el debido proceso.
El hecho de que el accionante sea
integrante de una organización sindical y goce de fuero sindical en condición
de suplente de la Junta Directiva de la misma no lo exonera de las sanciones
disciplinarias previstas en el reglamento, tal como se dispone en el artículo
413 del CST.
Se pronuncian los intervinientes,
también, sobre el carácter subsidiario de la acción de tutela y sobre su
improcedencia en el caso concreto, debido a que el accionante cuenta con la vía
ordinaria laboral y no se está ante la ocurrencia de un perjuicio
irremediable.
II.     TRAMITE PROCESAL
1.      Primera instancia
Mediante Sentencia del 06 de
marzo de 2009, el Juzgado 23 Civil Municipal de Medellín decidió tutelar los
derechos fundamentales al debido proceso, de defensa, a la asociación y de
información del señor Luis Fernando Múnera Aguirre, y, en consecuencia, ordenar
a Corpaul que revocara la sanción que le fue impuesta y que se abstuviera de
limitar el ejercicio de sus derechos de asociación y de información.
Para fundamentar su decisión, el
juzgado hizo, en primer lugar, una exposición sobre el alcance del derecho de
asociación sindical previsto en el artículo 39 de la Constitución.
A partir de la anterior
consideración, dentro de la cual se destacó el derecho que tienen los
trabajadores de constituir sindicatos sin restricciones o intromisiones por
parte del empleador y la posibilidad que dichas organizaciones comportan como
foro de discusión de asuntos determinantes para las relaciones empleador y
empleados,  el juzgado concluyó que no era de recibo el argumento de la
accionada en torno al carácter residual de la acción de tutela, puesto que la
jurisprudencia constitucional ha señalado que el medio adecuado para la
garantía del derecho de asociación sindical es la acción de tutela.
Expresó el juzgado que los
empleadores no pueden interferir con la libre voluntad de los trabajadores para
constituir agremiaciones sindicales y que se presenta una interferencia
indebida en ese derecho cuando se conceden incentivos discriminatorios a los
trabajadores no sindicalizados o cuando se ejercen presiones sobre los
trabajadores sindicalizados y se les somete a continuas sanciones.
A este respecto, el juzgado
manifestó que, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, las condiciones
laborales que ofrezcan los empleadores deberán ser las mismas para todos los
trabajadores, pertenezcan o no a algún sindicato y que las diferencias que se
presenten deben sustentarse en criterios razonables y objetivos.
Señaló, así mismo, que la
continua sanción de los empleados sindicalizados por el empleador, pone en
grave peligro la subsistencia de la organización sindical y que, en ese
contexto, la aplicación abusiva de disposiciones reglamentarias, desconociendo
normas imperativas de rango constitucional y legal, constituye una afectación
del derecho de asociación sindical.
Descendiendo al caso concreto, el
Juzgado pone de presente que si bien es posible encuadrar la conducta desplegada
por el trabajador dentro de las prohibiciones reglamentarias a las que alude el
empleador, es preciso anotar que tales previsiones no pueden ir en contravía de
las normas constitucionales, legales y supranacionales que protegen el derecho
a la información, a la asociación y al trabajo sindicalizado.
Así, para el Juzgado, no puede
tenerse como infracción al reglamento la conducta del trabajador consistente en
leer y luego pasar a una compañera de trabajo un volante con contenido
elaborado por el sindicato, máxime si se tiene en cuenta la condición de éste
como miembro de la directiva sindical en condición de secretario de prensa y
propaganda.
Destaca que la difusión de las
ideas y de las opiniones del sindicato debe entenderse amparada por el derecho de
asociación sindical y que la conducta del empleador en este caso vulnera tal
garantía, puesto que de nada serviría la conformación de una organización
sindical si “… el propio miembro encargado de la prensa y propaganda
de dicha organización, no puede hacer públicas las opiniones del sindicato, y
si no puede difundir en la empresa donde labora, el pensamiento de la
organización sindical Sintracopaul.” (negrilla original)
También considera el juzgado que
es violatorio del debido proceso que el reglamento interno de trabajo no
contemple de manera expresa si contra las decisiones sancionatorias proceden o
no recursos; que a este respecto no se le haya manifestado nada al trabajador
en el  acto sancionatorio y que, previamente a hacer efectiva la sanción, no se
le hubiere dado respuesta al recurso de apelación presentado.
Para la protección de los
derechos que encontró vulnerados, el Juzgado ordenó a la entidad accionada que
revoque la sanción impuesta al accionante y que proceda al reconocimiento y
pago de las prestaciones salariales dejadas de percibir por éste.
2.
Impugnación
El anterior fallo fue impugnado
mediante escrito en el que la entidad accionada expresa que:
2.1.   El fallo impugnado se
fundamentó en un interrogatorio que de oficio le formuló el juzgado al
accionante y del cual no se informó a la accionada para que pudiera ejercer su
derecho de contradicción.
2.2.  Para sustentar su decisión
el juzgado realizó, entre otras, las siguientes aseveraciones:
·
No obstante que el reglamento
interno de trabajo de Corpaul tiene prevista la sanción impuesta al accionante
y que éste aceptó haber incurrido en una conducta prohibida, dicho reglamento
desconoce normas constitucionales, legales y supranacionales que protegen el
derecho a la información, a la asociación y al trabajo sindicalizado.
·
El accionante, en su calidad de
miembro de la Junta Directiva de la organización sindical, según consta en
certificación expedida por ésta, tiene derecho a difundir las opiniones del
sindicato, sin que por ello se viole el reglamento interno de trabajo de la
accionada.
·
La sanción impuesta al accionante
vulnera el derecho de asociación puesto que afecta la estabilidad del
sindicato.
·
Se violó el derecho al debido
proceso porque en el reglamento no consta que las sanciones no tienen
apelación, ni ello se le informó al accionante en el acto que impuso la
sanción.
Antes de llegar a esas conclusiones, el despacho
judicial, en forma previa y sin indicar el sustento fáctico, había señalado
que  “la continua sanción de los empleados sindicalizados por el empleador,
pone en grave  peligro la subsistencia de la Organización Sindical porque por
la vía abusiva el empleador en forma acomodada aplica el reglamento de trabajo
por encima de la Constitución Nacional artículos 39, 358 y 354, y del Código
Sustantivo del Trabajo.”
2.3.   No es cierto que las sanciones disciplinarias
en Corpaul se imponen sólo a los miembros de la organización sindical. El
reglamento y las sanciones por su trasgresión se aplican a todos los
trabajadores, con razones objetivas, ajenas a la consideración de si son
sindicalizados o no.
2.4.   El ejercicio de los derechos que se desprende
de las normas de superior jerarquía tiene como límite el respeto de los
derechos de los demás.
2.5.   Para Corpaul es claro que todo trabajador debe
ser considerado  como persona con una multiplicidad de derechos universalmente
reconocidos.
2.6.   Para garantizar el respeto recíproco de los
derechos en la empresa, la ley ha previsto como obligatoria la existencia de
reglamentos internos de trabajo, que deben ser aprobados por el Ministerio de la
Protección Social, tal y como acontece en Corpaul.
2.7.   Si bien el accionante, según certificación
allegada por la organización sindical al proceso, está encargado de la
Secretaría de Prensa y Propaganda, hecho que Corpaul desconocía y que no le
había sido manifestado por el accionante, ello no lo exonera de cumplir las
obligaciones que surgen del contrato de trabajo, entre las cuales se encuentra
la de prestar el servicio para el cual fue contratado, bajo unas circunstancias
de tiempo, modo y lugar señaladas por la empresa.
2.8.   Señalar que, no obstante la existencia de esas
obligaciones, consignadas en normas como el reglamento interno de trabajo, las
mismas pueden dejar de cumplirse, argumentando la aplicación, sin ningún límite
ni control, de normas de superior jerarquía, sería desconocer el Estado Social
de Derecho, que tiene como presupuesto la existencia de unas normas que regulan
la armónica convivencia.
2.9.   Si se aceptara que el trabajador, en ejercicio
de sus derechos como el de información y el de asociación, pudiera suspender o
cesar en cualquier momento sus actividades laborales dentro de su turno de
trabajo, para dedicarse a la libre expresión y a la difusión de las opiniones
de la organización sindical a la que pertenece, la empresa sería un caos, se
desconocerían las obligaciones de los trabajadores, se afectarían las
finalidades de la empresa y los derechos de los demás trabajadores que desean
que la empresa cumpla su cometido.
Esto es particularmente cierto en el caso de Corpaul,
en cuya planta farmacéutica, en donde labora el accionante, se producen
medicamentos que no pueden verse afectados por comportamientos como el que se
trata de prevenir mediante la imposición de la sanción disciplinaria al
accionante.
2.10. La pertenencia a una organización sindical no
constituye una patente para trasgredir impunemente las normas disciplinarias,
tal como de manera expresa se contempla en el artículo 413 del Código
Sustantivo del Trabajo.
2.11. En cuanto a la existencia y el trámite del
recurso de apelación, debe tenerse en cuenta que Corpaul es una entidad
privada, no sujeta a las disposiciones del Código Contencioso Administrativo.
2.12. Debe declararse la improcedencia  de la acción
de tutela, dado su carácter subsidiario, como quiera que el trabajador tiene a
su disposición la vía ordinaria ante los jueces laborales, sin que pueda
decirse que se esté ante una hipótesis de perjuicio irremediable que habilite
la vía del amparo transitorio.
3.      Segunda instancia
El Juzgado Octavo Civil del Circuito de Medellín,
mediante providencia de 16 de abril de 2009 decidió revocar la sentencia
proferida por el Juzgado 23 Civil Municipal el 6 de marzo de 2009, y, en su
lugar, negar el amparo constitucional solicitado.
3.1.   Estimó el juzgado que, no obstante el máximo
grado de protección que la Constitución y la jurisprudencia han dispensado a la
libertad sindical, el mismo no puede entenderse hasta el extremo de permitir
que un trabajador sindicalizado y aforado se exonere de las obligaciones
derivadas de su cargo y menos para que se aparte del reglamento interno de
trabajo.
Agrega que de la prueba allegada al plenario se
desprende que el accionante efectivamente entregó una circular no autorizada a
una de sus compañeras de trabajo, en las instalaciones de la empresa y dentro
de la jornada laboral, conducta que se encuentra tipificada en el reglamento de
trabajo como constitutiva de falta disciplinaria.
Las medidas correctivas que se impongan a un
trabajador sindicalizado que esté incurso en una falta disciplinaria, siempre y
cuando se respete el debido proceso, no pueden tenerse como indicio de
persecución que afecte los derechos de asociación o de defensa.
3.2.   En cuanto hace al debido proceso, el juzgado
señaló que establecer en el reglamento, como falta disciplinaria, repartir volantes
y otros documentos en el lugar de trabajo y en horario laboral, no es algo que per
se desconozca derechos fundamentales del accionante, pues ello aparece
razonable dentro de una organización privada que requiere de un mínimo de
disciplina, tal como se dispone en un reglamento que fue aprobado por el
Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social.
En esas condiciones, expresa el ad quem, no era
posible, como se hizo en primera instancia, inaplicar el reglamento de trabajo.
No toda sanción puede tenerse como violatoria del
debido proceso, lo cual sólo se produce cuando para imponerla se actúe con
privación o limitación del derecho de defensa.
Establecido que, la conducta está prevista como falta
en el reglamento, que el trabajador incurrió en ella, que la sanción también
está prevista en el reglamento y que para imponerla se garantizó el derecho de
defensa, no puede pretenderse que la actuación del empleador haya significado
una violación del debido proceso.
Tampoco es violatoria del debido proceso la ausencia
de recursos frente a determinadas actuaciones administrativas de orden
particular.
3.3.   Finalmente, para el juzgado, el accionante
tiene otra vía de defensa judicial, sin que se aprecie una afectación del mínimo
vital que haga procedente la tutela como mecanismo transitorio.
III.
CONSIDERACIONES
1.
Competencia
Es competente esta Sala de la Corte Constitucional
para revisar las decisiones proferidas dentro de la acción de tutela de la
referencia, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241,
numeral 9º, de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 31 a
36 del Decreto 2591 de 1991.
2.      Asuntos a tratar
Con base en el recuento de antecedentes, encuentra la
Sala que en la presente oportunidad se ha planteado un problema que gira,
esencialmente, en torno al derecho de asociación sindical y su eventual
afectación atribuible a la decisión del empleador de sancionar
disciplinariamente a un trabajador sindicalizado por leer y hacer circular un
volante de la organización sindical en el lugar de trabajo y en horario
laboral.
A efecto de abordar el problema jurídico que se
desprende de los anteriores hechos, la Sala hará un breve recuento de la
jurisprudencia constitucional sobre el derecho de asociación sindical, las
circunstancias que pueden tenerse como denotativas de su afectación y los
problemas probatorios asociados a ello. En ese contexto, se referirá también la
Sala al Reglamento Interno de Trabajo y a las condiciones de su aplicación. De
manera previa se hará un análisis sobre el carácter subsidiario de la acción de
tutela y su procedencia para la garantía del derecho de asociación sindical.
Aunque el accionante presenta como vulnerados sus
derechos al debido proceso y al mínimo vital, encuentra la Corte que, en
principio, dicha afectación sería susceptible de ventilarse ante a justicia
ordinaria laboral, y, como se vera en el apartado sobre procedibilidad de la
acción de tutela, su consideración en este proceso, sólo se hará en la medida
en que tenga conexidad con el derecho de asociación sindical.
3.      Procedencia de la acción de tutela
La entidad accionada, en postura avalada por el juez
de segunda instancia, estima que en este caso, dado el carácter subsidiario de
la acción de tutela, el amparo solicitado resulta improcedente, por cuanto
existen vías alternativas de defensa judicial y no se ha establecido la
presencia de un perjuicio irremediable que haga lugar a la tutela como
mecanismo transitorio. Pasa la Sala a estudiar esas cuestiones.
En situaciones como la que ahora es objeto de
consideración, la jurisprudencia constitucional ha señalado que es preciso
distinguir entre, por un lado, la posible afectación de los derechos al trabajo
y al debido proceso de los trabajadores individualmente considerados, y, por
otro, la violación del derecho de asociación sindical que afectaría tanto a los
trabajadores como a la asociación sindical de la que hacen parte.
En el primer caso, la
jurisprudencia ha sido reiterada respecto a que, como regla general, las
controversias que surjan en torno al contrato individual de trabajo debe
plantearse ante la justicia ordinaria laboral, sin que, salvo que se acrediten
circunstancias excepcionales, quepa tramitarlas por la vía sumaria y
subsidiaria de la acción de tutela.
De este modo, es ante la justicia
ordinaria laboral que deben plantearse las controversias individuales que
surjan en torno a la aplicación del reglamento interno de trabajo o la
violación del debido proceso en la imposición de sanciones disciplinarias.
No obstante lo anterior, la Corte
también ha indicado que, tratándose del derecho de asociación sindical, con
frecuencia, los procesos laborales
ordinarios, que versan sobre las pretensiones individuales de los trabajadores,
no permiten adelantar un análisis que, a partir de una apreciación de conjunto,
conduzca a establecer si ha habido una afectación de la libertad sindical.[1]
En esta materia, la Corte ha precisado que si bien es
cierto que, para hacer frente a conductas del empleador que puedan tenerse como
violatorias de los derechos a la asociación sindical
y a la negociación colectiva, se han establecido específicas vías procesales,
“… como son los de acudir a la intervención de las autoridades administrativas
del trabajo para que en ejercicio de sus funciones policivas remedien las
aludidas violaciones, o a la vía penal, con fundamento en los arts. 354 del
C.S.T. (subrogado por el art. 39 de la Ley 50 de 1990) y 292 del Código Penal
y, que por lo tanto, no es procedente la acción de tutela”[2],
debe tenerse en cuenta que “… el medio idóneo, en primer término debe ser
judicial y, en segundo lugar, eficaz según la valoración que en concreto haga
el juez de tutela para amparar el derecho fundamental amenazado o violado.”[3]
Observa la Sala que aunque la controversia
constitucional que se ha presentado en la tutela objeto de revisión versa sobre
la situación de un solo trabajador, cuyos derechos habrían sido afectados por
una irregular aplicación del reglamento de trabajo, como consecuencia de la
cual se le impuso una sanción disciplinaria que estima injusta, situación que
ciertamente cabría ventilar ante la justicia ordinaria laboral, también se ha
planteado la afectación del derecho de asociación sindical, en condiciones que,
de llegar a establecerse, mostrarían una sutil actuación del empleador que, de
manera deliberada o inconsciente, se constituye en un instrumento de presión
que afecta a una naciente organización sindical, razón por la cual en el
presente caso la acción de tutela es procedente para la protección del derecho
de asociación sindical, y la Sala habrá de proseguir con el examen de fondo de
la solicitud en orden a establecer si se ha producido una vulneración del mismo
que requiera la protección del juez constitucional.
4.      Derecho de asociación sindical
4.1.   De acuerdo con la jurisprudencia
constitucional, el derecho de asociación sindical, garantizado en el artículo
39 de la Constitución Política, presenta una dimensión individual[4],
que se traduce en la posibilidad que tienen los trabajadores de organizar
sindicatos y de ingresar, permanecer o retirarse de la organización sindical[5];
una dimensión colectiva, vinculada a la idea básica de la libertad
sindical y conforme a la cual se garantiza tanto la autonomía para la conformación
de las organizaciones sindicales, con sujeción al orden legal y a los
principios democráticos, y al margen de toda intervención del Estado[6],
como la capacidad que tienen estas organizaciones para promover no sólo los intereses
laborales de sus afiliados, sino también su visión de la política general en
temas que afectan o convocan a los trabajadores[7], y una dimensión
instrumental, en la medida que la asociación sindical se crea “… sobre
la base de un vínculo jurídico, necesario para la consecución de unos fines que
las personas van a desarrollar en el ámbito de la formación social”[8],
en especial, la negociación y suscripción de una convención colectiva, con la
salvedad que en nuestro ordenamiento se predica de los sindicatos de empleados
públicos.[9]
4.2.   Ha dicho la Corte que esas dimensiones del
derecho de asociación sindical comportan una protección especial al derecho de
los trabajadores para actuar colectiva y organizadamente en defensa de sus
intereses frente al empleador, así como una protección a las organizaciones
sindicales a fin de permitirles cumplir de manera efectiva con sus cometidos de
representación y promoción de los intereses de los trabajadores.[10]
Para la Corte, ello impone, por un lado, una conducta positiva, conforme a la
cual empleador y sindicato deben desarrollar una relación de interlocución[11],
y, por otro, la ausencia en el empleador de acciones u omisiones que puedan
tenerse como persecución sindical, bien sea porque afecten o limiten a los
trabajadores individualmente considerados en su decisión de asociarse,
permanecer o retirarse de un sindicato, o a la organización sindical en su
conjunto, minando su capacidad de representación y de acción o debilitando su
estructura.[12]
4.3.   La Corte ha señalado que para la evaluación
constitucional de las conductas de los empleadores que sean violatorias del
derecho de asociación sindical cabe remitirse a los criterios que sobre el
particular se han fijado en la ley[13] y en los tratados
internacionales.  Ha dicho la Corporación que, en ese contexto, resultan
contrarias al derecho de asociación sindical las conductas del empleador que
desconozcan el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos, o afiliarse
a éstos; o que promuevan su desafiliación, o entorpezcan o impidan el cumplimiento
de las gestiones propias de los representantes sindicales, o de las actividades
que competen al sindicato, o que adopten medidas represivas contra los
trabajadores sindicalizados o que pretendan afiliarse al sindicato en razón de
dicha condición. También se afecta ese derecho cuando se desconoce u
obstaculiza por el empleador  el ejercicio del
derecho a la negociación colectiva o del derecho de huelga, en los casos
en que ésta es permitida.
4.4.   Resulta particularmente relevante para este
caso el hecho de que la jurisprudencia ha puntualizado que las facultades que,
de conformidad con la ley, tiene el empleador en relación con sus trabajadores
no pueden ser utilizadas como instrumento de persecución sindical y que para
que eso ocurra basta con que conductas del empleador, en principio lícitas,
como dar por terminados de manera unilateral los contratos de trabajo de
algunos empleados, o aplicar los correctivos disciplinarios que sean del caso
de acuerdo con el reglamento, se conviertan en instrumentos de presión sobre la
organización sindical, que incidan, por ejemplo, en la reducción de sus
afiliados, o en un clima de aprehensión para potenciales integrantes, o en la
inhibición de actividades propias de la organización de los trabajadores. La
Corte ha dicho que, incluso, la medida que afecte a un sólo trabajador puede
resultar relevante desde la perspectiva de la afectación del derecho de
asociación sindical, para lo cual habrá de tenerse en cuenta el papel que esa
persona cumple en la organización sindical, o en las actividades de la misma, o
el momento en el que se adopta la medida y que pueda dar lugar a que ésta se
reciba como una  retaliación. Así, por ejemplo, en Auto 044 de 2002, la Corte señaló
que “[n]o se descarta, (…) la posibilidad de concluir que existe persecución
sindical y violación del derecho correspondiente cuando sólo se despide a un
trabajador sindicalizado, en una única oportunidad, pero se demuestra que dicho
trabajador era de gran importancia para la organización sindical por ser un
dirigente o, sin serlo formalmente, ejercer funciones de liderazgo en una
negociación colectiva o una huelga.”[14]
En estos casos, la Corte ha puesto de presente que
debe tenerse en cuenta el impacto que se causa entre los trabajadores por la
adopción de medidas que afectan negativamente a trabajadores que sólo tienen
por característica común su pertenencia al sindicato.[15]
Así, la aplicación rigurosa del reglamento, la apertura de procesos
disciplinarios y la imposición de las correspondientes sanciones, cuando afecta
de manera especial a trabajadores sindicalizados y, con mayor razón, cuando la
actividad del empleado que da lugar a la imposición de una sanción puede
vincularse, de alguna manera, al ejercicio por el afectado de labores propias
de la organización sindical, puede traducirse en un desestímulo grave para la
actividad sindical, en cuanto que directa o subliminalmente conduce a los
trabajadores a escoger entre el ejerció de la actividad sindical, afrontando
las medidas que se perciben como retaliatorias, o abstenerse de intervenir en
dicha actividad, para gozar de una relación laboral sin sobresaltos. De esta
manera, en determinados escenarios, cierto tipo de conductas del empleador, en
principio, se repite, lícitas, puede ser percibido por los empleados,
sindicalizados o no, como una manifestación retaliatoria contra el sindicato,
en razón de sus actividades de confrontación con la empresa, y tener, en todo
caso, un efecto intimidatorio, si se interpreta  por ellos que la pertenencia
al sindicato o la participación en las actividades promovidas por éste ha sido
un factor determinante de la conducta de la empresa.
No quiere decir la Sala que el sólo ejercicio por el
empleador de las facultades que le reconoce la ley en orden a preservar los
cometidos propios de la empresa, cuando recae sobre personas sindicalizadas,
deba tenerse como una manifestación de persecución, a partir,  únicamente, de
la percepción subjetiva que al respecto tengan los trabajadores.
Tampoco lo expresado quiere decir que el hecho de
pertenecer a un sindicato o de estar amparado por un fuero, haga inmunes a los
trabajadores frente a las disposiciones que lícitamente decida adoptar el
empleador en el curso normal de su actividad.
Pero si implica que la conducta del empleador tiene
repercusiones constitucionales cuando la percepción de los trabajadores sobre
su carácter antisindical, tiene base objetiva, a partir de la cual pueda
concluirse, razonadamente, la existencia de una afectación de la libertad
sindical.
A este respecto, y a propósito de la facultad legal
que tiene el empleador para dar por terminados unilateralmente los contratos de
trabajo, la Corte, en criterio que también resulta aplicable en el ámbito de la
potestad disciplinaria que se le reconoce al empleador, ha puntualizado que, en
todo caso, debe tenerse en cuenta que la actuación del empleador que tenga
soporte legal, así afecte a trabajadores sindicalizados, no puede considerarse per
se como una conducta antisindical, sino que para ello es necesario mostrar
que esa actuación afecta el derecho de asociación sindical y, además, que no le
era lícito al empleador adoptarla[16].
En este punto es preciso especificar los alcances de
los antecedentes jurisprudenciales, puesto que, tratándose de la facultad para
dar por terminado sin justa causa el contrato de trabajo, la Corte ha señalado entre
las hipótesis de ilicitud en la terminación unilateral y sin justa causa de los
contratos de trabajo, se encuentra aquella en la cual tal posibilidad legal se
utiliza como instrumento de persecución sindical. La jurisprudencia
constitucional ha sido reiterada en señalar que en tales eventos se presenta
una situación que afecta el derecho constitucional de asociación sindical, para
cuya protección es posible acudir a la acción de tutela. Pero, del mismo modo,
se ha precisado por la jurisprudencia que ello exige una actividad probatoria
cuidadosa, como quiera que a una conducta admitida por la ley, se pretende
atribuirle una consecuencia que no se deriva de la conducta per se, sino
de un elemento adicional, que debe ser acreditado, cual es la efectiva
afectación del derecho de asociación sindical y el ánimo de persecución en la
conducta del empleador. No quiere ello decir que para que proceda el amparo
constitucional se exija probar un elemento subjetivo, sino que el juez de
tutela debe ponderar las circunstancias del caso concreto en orden a establecer
si la conducta es merecedora de reproche constitucional.
En materia disciplinaria, el escenario es distinto,
puesto que no hay allí un espacio de discrecionalidad para el empleador, en la
medida en que toda sanción disciplinaria debe corresponder a una conducta,
prevista como falta en el contrato o el reglamento, cuya realización se haya
acreditado en un trámite adelantado con la plena garantía del debido proceso.
Cabría señalar, entonces que, cumplidas las anteriores condiciones, habría que
descartar, de entrada, la presencia de un ánimo de persecución sindical y que
correspondería a los trabajadores la carga de acreditar que, no obstante que se
está ante una facultad legal del empleador, ha existido un ejercicio desviado de
la misma, para, bajo la apariencia de licitud, desplegar, en realidad, un
designio antisindical. Ello podría ocurrir cuando, por ejemplo, pese a que se
impone una sanción ajustada a la ley y al reglamento a algunos trabajadores
sindicalizados, en idénticas circunstancias, no se hace lo propio con
trabajadores no sindicalizados, o se trata a estos últimos con menor severidad.
También es posible desvirtuar la licitud de la
actuación disciplinaria del empleador, cuando se muestre que aunque ella se
pretende amparada en disposiciones legales, reglamentarias y contractuales, eso
no es así, en razón a la manifiesta oposición a criterios de razonabilidad y
proporcionalidad en la interpretación y la aplicación de las mismas.
En este último escenario habría un nuevo
desplazamiento de la carga de la prueba, por cuanto, frente a una pretensión
que se sustenta prima facie en la irracionalidad o la falta de
proporción de la medida disciplinaria impuesta, el empleador tendría que
acreditar que su conducta tiene una justificación adecuada. Ello podría
ocurrir, por ejemplo, cuando se muestre que una sanción que, en general,
aparezca como desproporcionada teniendo en cuenta la naturaleza y las
circunstancias de la conducta, en el caso concreto, se haya aplicado a un comportamiento
que reviste particular gravedad debido al especial deber de diligencia y
cuidado que le resultaba exigible al empleado sancionado. Así, frente a la
pretensión de que la sanción, por lo desproporcionada, debe tenerse como
expresión de un designio persecutorio, el empleador podría mostrar que la
desproporción es sólo aparente, puesto que la sanción aplicada resulta
plenamente justificada por las circunstancias del caso concreto.
De este modo, en cada caso concreto, frente a
actuaciones que el empleador adelante en desarrollo de una facultad legal, la
pretensión de que detrás de las mismas se esconde en realidad un propósito de
persecución sindical, debe apoyarse en un conjunto de elementos probatorios
orientados a establecer ese ánimo de persecución. Ha puntualizado la Corte que
esa exigencia no resulta desproporcionada, por cuanto no se trata de probar un
estado subjetivo -el ánimo con el que procede el empleador-, sino un conjunto
de condiciones objetivas a partir de las cuales pueda concluirse que la
conducta del empleador obedece, en realidad, a un designio antisindical que
tiene la capacidad de afectar el derecho de asociación sindical, bien sea por
el impacto sobre los trabajadores o por su efecto en las actividades mismas de
las organización sindical, en la medida en que se muestre, por ejemplo, que
tiene alcance retaliatorio, o que se orienta a desincentivar la afiliación, o
que recae en  trabajadores que solo tienen en común el hecho de pertenecer al
sindicato, o que afecta la estructura misma del sindicato, o porque se dirigen
contra trabajadores que desarrollaban una particular labor de liderazgo en las
actividades sindicales, etc.
Sobre este particular, la Corte, en la Sentencia
T-1328 de 2001 se refirió a un conjunto de factores que es preciso ponderar en
orden a establecer si se está ante una conducta que tenga un alcance de
persecución sindical. Así, entre tales factores está el número de trabajadores
sindicalizados afectados; el papel que cumplen en la organización sindical, sea
que se trate de meros afiliados, o activistas, o directivos, la frecuencia con
que el empleador acude a la medida de que se trate; la oportunidad en la que el
empleador decide hacer uso de sus facultades; el grado de impacto que la medida
tenga o pueda tener sobre los trabajadores, al promover la desafiliación,
desestimular el ingreso a la organización sindical o inhibirla en el desarrollo
de sus funciones, y, finalmente, el animus con el que ha procedido el
empleador.
No obstante lo anterior, la jurisprudencia también ha
señalado que uno de los problemas que debe afrontarse para la protección del
derecho de asociación sindical, es que puede resultar muy difícil acreditar la
existencia de conductas de persecución por parte del empleador, porque,
precisamente, el éxito de una eventual maniobra contra la libertad sindical
estaría en que el empleador no dejase traslucir su ánimo persecutorio o
retaliatorio.
En esta materia la Corte ha puntualizado que, en
general, cuando se trata del ejercicio por el empleador de facultades que le
confiere al ley, en principio, las mismas deben tenerse como lícitas, sin que, per
se, a partir de la sola afirmación que al respecto hagan los trabajadores,
puedan ser consideradas  como actos de persecución sindical. Sin embargo, ha
señalado la Corporación que si se establece que, en el caso concreto, la actividad
del empleador se desenvuelve en unas condiciones que razonadamente permitan
suponer la existencia de un propósito de persecución sindical, cabe aplicar una
regla de origen constitucional que invierte la carga de la prueba, puesto que,
a partir de esos elementos, correspondería al empleador establecer la licitud
de su conducta.  Así, la Corte ha dicho que, frente al ejercicio de facultades
legales por el empleador, es necesario acreditar la existencia de unas
condiciones distintas de aquellas que le brindan soporte legal a la conducta
del empleador, a partir de las cuales pueda concluirse que dicha conducta tiene
una connotación de persecución sindical. Establecidas esas consideraciones
sería factible que, para establecer el carácter antisindical de la conducta del
empleador se acuda a una inversión de la carga de la prueba. Ha enfatizado la
Corte que para activar esa regla de excepción de origen constitucional, se
requiere de una base fáctica mínima, de manera que “… si se aportan
elementos de convicción que para un observador desprevenido planteen una duda
razonable en torno al ánimo persecutorio del empleador, correspondería a éste
desvirtuar tal ánimo mediante la acreditación, así sea sumaria, de una razón
distinta para su conducta.”
Reitera la Sala que el anterior desarrollo
jurisprudencial se ha hecho, fundamentalmente, alrededor de la facultad del
empleador de terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo,
razón por la cual su aplicación al ámbito disciplinario exige introducir
ciertos matices.
La principal especificidad que se presenta en el
ámbito disciplinario, es la de que aquí el empleador no actúa en desarrollo de
una facultad discrecional, sino que su conducta está predeterminada por el
hecho de que el trabajador ha incurrido en un comportamiento previsto como
falta en las normas que rigen la relación de trabajo y por virtud del cual se
le ha impuesto una sanción contemplada en las mismas normas y con respeto de
los  procedimientos establecidos en ellas.
Como se ha dicho, en tal escenario, en principio, se
descarta que la actuación del empleador pueda tenerse como la ejecución de un
designio de persecución sindical.
Sin embargo, retomando la línea que ha trazado la
jurisprudencia, los trabajadores afectados o su organización sindical, si
pueden mostrar que bajo esa apariencia de regularidad en la aplicación de las
disposiciones disciplinarias, se esconde un propósito de persecución, si acreditan
sumariamente la existencia de condiciones que para un observador desprevenido
planteen una duda razonable al respecto, caso en el cual correspondería al
empleador acreditar que el ejercicio de la potestad disciplinaria fue ajeno a
tal propósito persecutorio.
5.      El reglamento interno de trabajo
En la Sentencia C-934 de 2004 la Corte Constitucional
se pronunció sobre el reglamento interno de trabajo en el contexto de un
análisis de la subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo.
Después de hacer alusión al contexto del trabajo  en la
Constitución de 1991, la Corte puntualizó que, si bien uno de los elementos
esenciales para la existencia del contrato de trabajo es la subordinación, la cual
“… se ha entendido como la aptitud que tiene el empleador para impartirle
órdenes al trabajador y exigirle su cumplimiento, para dirigir su actividad laboral
e imponerle los reglamentos internos de trabajo a los cuales debe someterse,
todo dirigido a lograr que la empresa marche según los fines y objetivos que se
ha trazado …”, no puede perderse de vista que las personas que laboran en
una empresa determinada “… tienen ciertos derechos y prerrogativas que guían
la actividad laboral, los cuales deben ser respetados por los empleadores y no
pueden ser desconocidos por éstos so pretexto de la facultad de subordinación
que les ha sido concedida.”
Destacó la Corte que dentro del elemento subordinación
se encuentran el poder de dirección en la actividad laboral y la potestad
disciplinaria que el empleador ejerce sobre sus trabajadores para mantener el
orden en su empresa, pero advirtió que esa facultad se predica solamente
respecto de la actividad laboral y que, aún en ese ámbito, la subordinación no
puede ni debe ser considerada como un poder absoluto y arbitrario del empleador
frente a los trabajadores.
En efecto, dijo la Corte, la subordinación no es
sinónimo de terca obediencia o de esclavitud[17] toda vez que el
trabajador es una persona capaz de discernir, de razonar, y como tal no está
obligado a cumplir órdenes que atenten contra su dignidad, su integridad o que
lo induzcan a cometer hechos punibles. El propio legislador precisó que la
facultad que se desprende del elemento subordinación para el empleador no puede
afectar el honor, la dignidad ni los derechos de los trabajadores y menos puede
desconocer lo dispuesto en tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen a Colombia.[18]
Una de las expresiones de la subordinación o
dependencia del trabajador respecto del empleador es la facultad de éste de
imponer un reglamento interno que contenga las normas no sólo de comportamiento
dentro de la empresa, sino las disposiciones reguladoras de la actuación de ambas
partes de la relación laboral. Dicho reglamento ha sido definido como “el
conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el
patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio”[19]
y sobre el particular la Corte Suprema de Justicia sostuvo[20]:
“El
Reglamento de Trabajo es un conjunto normativo, impersonal y estable, objetivo
e interno, que tiene por fin procurar el orden y la paz, la seguridad y la
solidaridad, como factores indispensables a la actividad laboral y a la
dignidad humana, en el proceso económico de una empresa que, al igual que otras
formas del derecho de propiedad privada, debe cumplir una función social según
exigencia de la misma Constitución Nacional.
Por su ámbito
de validez, el Reglamento es una norma particular y circunscrita que no puede contrariar
los preceptos generales de la ley configurantes del Derecho Individual y
Colectivo del Trabajo”.
En este contexto, considera la Sala que, desde la
perspectiva constitucional puede señalarse que el reglamento interno de trabajo
no puede tener, en si mismo, cláusulas lesivas de la dignidad de los
trabajadores y que sus previsiones deben interpretarse de una manera
sistemática, que concilie  el objetivo de preservar las condiciones que
permitan el normal desenvolvimiento de la empresa, con el respeto de valores
superiores del ordenamiento que giran en torno a la idea de un trabajo en
condiciones de dignidad y justicia.
Por otra parte, es claro que para la aplicación de las
sanciones previstas en los reglamentos de trabajo es preciso respetar el debido
proceso, lo cual implica no sólo ajustarse a los procedimientos que se hayan
contemplado para el efecto, sino que, además, exige una determinación clara y
precisa de las conductas susceptibles de ser sancionadas, al punto que se
desconoce el principio de legalidad de las infracciones y de las penas, que
hace parte de la garantía del debido proceso establecida en el artículo 29 de la
Constitución, cuando en los reglamentos se incluyen como punibles conductas
altamente indeterminadas y no se prevén mecanismos que permitan a sus
destinatarios conocer de antemano el alcance de esas conductas que se
consideran  transgresoras del reglamento y constitutivas de falta
disciplinaria.
Cuando la aplicación del reglamento de trabajo no
responda a los anteriores criterios, la misma puede dar lugar a una afectación
de derechos fundamentales susceptible de ser enfrentada por la vía de la acción
de tutela cuando se presenten los requisitos para la procedencia de este
instrumento constitucional de garantía de los derechos fundamentales.
6.      Análisis del caso concreto
6.1.   En la presente oportunidad, al accionante se le
impuso, de conformidad con el reglamento interno de trabajo, una sanción
disciplinaria consistente en cinco días de suspensión sin derecho a salario,
debido a que, en el lugar de trabajo, y dentro de la jornada laboral, leyó un
volante del sindicato y se lo pasó a una compañera de trabajo.
Para el empleador esa conducta es contraria a dos
previsiones del Reglamento Interno de Trabajo, conforme a las cuales está prohibido a los trabajadores “… suspender
labores para tratar asuntos ajenos al trabajo, perder tiempo o conversar
frecuentemente en horas de trabajo …”[21],
así como “distribuir periódicos, hojas, volantes, circulares, o exhibir
afiches o carteleras no ordenadas o autorizadas por la empresa dentro de las
instalaciones.”[22]
La sanción se impuso al amparo del artículo 78, numeral 4º del reglamento
interno de trabajo, conforme al cual, la violación leve por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en el reglamento implica, por primera
vez, la suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
6.2.   Para la Corte, a partir de los elementos que
obran en el expediente, es posible concluir, prima facie, que se está
ante la aplicación de unas normas reglamentarias de una manera tal que puede
considerarse lesiva de derechos fundamentales de los trabajadores, en
particular del derecho de asociación sindical, por las razones que se exponen a
continuación.
En primer lugar, es preciso referirse a la
indeterminación de algunas normas disciplinarias y la ausencia de una previsión
orientada a permitir una fijación objetiva de su sentido; luego, también es
necesario tener en cuenta la desproporción en el régimen de sanciones y,
finalmente, debe aludir la Sala a la contradicción que algunas disposiciones
reglamentarias pueden presentar con elementos definitorios de la libertad
sindical.
6.2.1.   Considera la Corte que, en este caso, lo que
llama la atención del juez constitucional, más allá de la presencia de
elementos que se orientarían a mostrar un cuadro ordinario de persecución
sindical, es la existencia de un reglamento, cuyo texto, y, más
específicamente, su aplicación al caso concreto, con una muy particular interpretación,
permiten que se convierta en un instrumento de limitación de los derechos de
los trabajadores, que puede tener significación sobre la libertad sindical.
En ese contexto, puede señalarse que en esta ocasión
no existe controversia sobre los hechos que le fueron planteados al juez de
tutela, sino una diferencia abismal en la lectura que de los mismos hacen las
partes.
Así, mientras que para el empleador, a partir de los
hechos acreditados en el expediente, resultaba apenas natural la aplicación de
una sanción, que no fue más grave en atención a la antigüedad del trabajador y
al hecho de que no registra antecedentes similares, para el trabajador se trató
de una conducta que no puede tenerse como trasgresora del reglamento y por la
cual se le impuso una sanción que, de cualquier forma, estima desproporcionada,
porque afecta su mínimo vital, sin que la presunta falta, aún en el evento de
considerarse tal, justifique la naturaleza de la medida.
El empleador dice haber obrado con estricta sujeción
al reglamento y es eso, precisamente, lo que justifica la intervención del juez
constitucional, porque si ello es así, estaríamos frente a un reglamento de
trabajo que, no obstante haber sido aprobado por las autoridades del trabajo
competentes, contiene elementos claramente lesivos de los derechos de los
trabajadores y puede afectar como, en este caso, el derecho de asociación
sindical.
Para la Corte es claro que el reglamento admite una
lectura distinta de la que se hizo por la empresa y que ella misma evidencia en
sus intervenciones en este proceso.
6.2.1.1.  Así, por ejemplo, de acuerdo con el numeral 5º del artículo 76 del Reglamento Interno de
Trabajo, está prohibido a los trabajadores “… suspender labores para tratar
asuntos ajenos al trabajo, perder tiempo o conversar frecuentemente en horas de
trabajo …”.  A la luz de ese texto, resultaría evidente que, como se afirma
por la empresa en su escrito de impugnación de la decisión de primera
instancia, si los trabajadores, en cualquier momento, suspenden o cesan sus
actividades laborales dentro de su turno de trabajo, para dedicarse a la libre
expresión y a la difusión de las opiniones del sindicato al que pertenecen, se
generaría un caos en la empresa, que afectaría su cometido propio e incluso los
derechos de las personas ajenas a la actividad sindical.
No obstante lo anterior, para la
Corte también resulta evidente, que la situación descrita por la empresa
incorpora algunos elementos valorativos que no se tuvieron en cuenta en el
momento de imponer la sanción al accionante. Así, en primer lugar, hay una
dimensión temporal que resulta relevante y que tiene varias manifestaciones
puesto que tiene que ver con la frecuencia, la duración y la oportunidad de las
actividades, circunstancia que está expresamente prevista en la norma cuando
alude, por ejemplo,  al hecho de “conversar frecuentemente”. Es
evidente, en este último caso, que no está proscrita toda forma de comunicación
entre los trabajadores durante los turnos de trabajo, sino que para que haya
una infracción del reglamento, se requiere que ésta sea frecuente, de manera
que se afecte la adecuada marcha de las actividades empresariales. En segundo
lugar, como se deprende de lo expresado, también es necesario valorar el
impacto de la conducta sobre la actividad que debe desarrollar el empleado. Dos
trabajadores que, sin suspender la labor que les ha sido encomendada,
intercambian, de manera habitual comentarios ligeros, que no afectan el desempeño
de su actividad, no se encontrarían en la hipótesis de la norma, pese a que, de
acuerdo con su tenor literal, la falta se configura por el sólo hecho de
conversar frecuentemente en horas de trabajo.
La propia empresa pone el asunto
en su contexto adecuado, cuando, para justificar su conducta alude a los
elementos valorativos que no empleó en el momento de imponer la sanción.
En efecto lo único que está
acreditado en el proceso, lo único que el trabajador admitió y el fundamento
único de la sanción, fue el hecho de haber leído un volante del sindicato y
haberlo pasado a una compañera que se negó a recibirlo. No se hizo valoración
alguna sobre el tiempo que le tomó al trabajador leer el volante, tampoco se
estableció que se tratase de una conducta recurrente, ni se mencionó siquiera
que con ella se hubiese perturbado la ejecución de las labores encomendadas al
trabajador. El énfasis recayó, por el contrario, en el simple hecho de haber
leído e intentado distribuir, un volante no autorizado por la empresa.
También resulta problemática para la Sala la ausencia
en el reglamento de una instancia que permita avanzar en un adecuado
entendimiento de los aspectos que puedan resultar ambiguos o indeterminados en
sus disposiciones. Así por ejemplo, la prohibición de perder tiempo o de hacer
llamadas telefónicas no autorizadas, según el contexto de la función y el nivel
del empleado pueden dar lugar a muy distintas interpretaciones.
Para ello resultaría útil la pedagogía de la amonestación,
que no está prevista en el reglamento de la empresa para este tipo de
conductas, puesto que la potestad disciplinaria,  aunque prerrogativa del
empleador, implica también un espacio de dialogo que permita, frente a
cláusulas abiertas e indeterminadas, decantar unos contenidos en torno a los
cuales, tanto empleador como empleados, coincidan en que traspasan el límite
entre lo que está permitido o resulta admisible y aquello que se considera
falta disciplinaria.
La aplicación literal del Reglamento Interno de
Trabajo, si sus disposiciones no se matizan con una adecuada interpretación,
puede conducir a situaciones claramente desproporcionadas. Así por ejemplo, de
acuerdo con el numeral 1º del artículo 78 del reglamento, el retardo de 15
minutos en la hora de entrada, implica, por primera vez, un llamado de atención
por escrito; por la segunda vez, suspensión por un día; por la tercera vez,
suspensión hasta por tres días y por cuarta vez suspensión en el trabajo hasta
por ocho días. Por su parte, de acuerdo con el numeral 4º del mismo artículo,
la violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en el
reglamento implica, por primera vez, la suspensión en el trabajo hasta por ocho
días. De este modo, quien, por una vez, llegue quince minutos tarde al trabajo,
sólo recibirá, de acuerdo con el reglamento, una amonestación por escrito, pero
quien, como aconteció en este caso, destine un minuto a leer un volante del
sindicato y se lo pase a una compañera de trabajo, se verá sujeto, sin
advertencia previa, a una sanción, de ejecución inmediata, de suspensión de
seis días, sin pago de salario.
Así no esté prevista la amonestación, es claro que la
misma es parte del régimen disciplinario propio de una relación laboral y que
su ejercicio ayuda a construir un sistema de precedentes sobre el alcance de
normas hasta cierto punto indeterminadas. Así, por ejemplo, la amonestación por
repartir volantes marca el entendimiento del patrono sobre el alcance de la
prohibición contenida en el reglamento, puede dar lugar a objeción del
trabajador, y, eventualmente, de la organización sindical, y permite establecer
qué se considera sancionable y qué no. Esto es, por la vía de la amonestación,
el empleador puede fijar, en los casos concretos, el alcance de una norma,
hasta cierto punto abierta e indeterminada, de tal manera que, hacia el futuro,
no cabría argumentar la indeterminación de la norma para eludir una sanción.
De este modo, si se trata de una labor que no puede
interrumpirse, el leer una página puede constituir una infracción del
reglamento, lo que no ocurre, por ejemplo, en empleos que no exigen una
atención continua, eventos en los cuales el alcance de la norma debe fijarse
con base en parámetros distintos, como podría ser, la duración de la actividad
o su carácter repetitivo. Así, es distinta la situación del trabajador que no
tiene acceso permanente al teléfono de la del que si lo tiene. En este ultimo
caso, la llamada de un minuto para concertar una cita con el profesor del hijo
en el colegio, no puede, razonablemente entenderse como infracción del
reglamento. Pero si podría serlo la reiteración de llamadas breves con
distintos motivos, que claramente distrae la atención del trabajo, o una sola
llamada de larga duración. A través de la amonestación, el empleador podría
transmitir, de manera clara y sin medidas desproporcionadas, cual es su
entendimiento del reglamento en cada caso, de tal manera que la reiteración de
las conductas censuradas pueda, en el futuro, ser objeto de sanciones más
gravosas.
Partir de una causal abierta e indeterminada para
aplicar, sin advertencia previa, una sanción, resulta desproporcionado y en el
contexto del tiempo subsiguiente a la creación de un sindicato, la sanción a un
miembro de la junta directiva sindical, por hacer circular un volante, con
contenido propio de la organización a la que pertenece, sin más justificación
que la alusión a las prohibiciones reglamentarias de  “… suspender labores para tratar asuntos ajenos al
trabajo, perder tiempo o conversar frecuentemente en horas de trabajo …”, y de “distribuir periódicos, hojas, volantes,
circulares, o exhibir afiches o carteleras no ordenadas o autorizadas por la
empresa dentro de las instalaciones”, se tiene como conducta
antisindical, salvo que el empleador acreditase lo razonable y proporcionado de
la sanción, lo que no ocurrió en este caso, por cuanto se limitó a señalar la
conducta como contraria al reglamento, sin especificación alguna en cuanto a su
gravedad en el caso concreto o a la afectación funcional que se derivó de ella.
6.2.1.2.  Por otra parte, como
fundamento para la sanción también se acudió a lo dispuesto en el numeral 112
del artículo 76 del reglamento, conforme al cual está proscrito para los
trabajadores “distribuir periódicos, hojas, volantes, circulares, o exhibir
afiches o carteleras no ordenadas o autorizadas por la empresa dentro de las
instalaciones.” Debe tenerse en cuenta que el volante cuya lectura y circulación dio lugar a la sanción,   había
sido previamente retirado de una cartelera en la que había sido fijado, debido
a que no había sido autorizado por la empresa y porque se  había fijado en una
cartelera destinada a divulgar información de la empresa.
Nada se dice sin embargo acerca de la manera como en
la empresa se garantiza el derecho del sindicato a difundir entre los
trabajadores y en la empresa sus opiniones, sus actividades o sus propuestas.
No se trata de exigir una libertad desordenada y caótica que vaya en detrimento
de la empresa, pero si que, ante la advertencia de una necesidad y de un
derecho de comunicación, se prevean las condiciones para hacerlo efectivo. Así,
por ejemplo, podría advertirse por la empresa que no cabe distribuir
información de sindicato durante los turnos de trabajo, pero que si es posible
hacerlo en la hora y en el lugar de descanso, o, en general, de una manera que
concilie la posibilidad de una difusión efectiva de las inquietudes del
sindicato, con la no alteración de la actividad de la empresa. Ello implicaría
contemplar un espacio para la difusión del sindicato, sin el previo control y
eventual censura  de la empresa.
6.2.2.   Los anteriores problemas de interminación,
ambigüedad o falta de proporción, serían susceptibles de subsanarse en la fase
aplicativa, a través de una interpretación sujeta a criterios de razonabilidad
y proporcionalidad. Sin embargo, cuando en la aplicación del reglamento se
prescinde de esos criterios, se manifiestan en el caso concreto, los elementos
lesivos que se acaban de enunciar.
La aplicación desproporcionada o no razonable del
reglamento, la falta de análisis y de contextualización, en una oportunidad
sensible desde la perspectiva del derecho de asociación sindical como suele ser
la etapa fundacional, puede tenerse como sospechosa y activar una inversión de
la carga de la prueba. Esto es, establecida, prima facie, la
desproporción en la sanción impuesta, el empleador podría acreditar que, pese a
esa apariencia inicial, su conducta obedeció a una aplicación razonable del régimen
disciplinario, mostrando, por ejemplo, que el empleado interrumpió labores
continuas y vitales en el proceso de la empresa.
Ciertamente cabría que, para establecer la existencia
de un cuadro de persecución sindical en la empresa, se desplegase una más
amplia actividad probatoria, orientada a obtener elementos de convicción, cuya
ausencia, incluso, parece extraña en un proceso que versa sobre la afectación
de la libertad sindical, como sería, por ejemplo, la declaración de las
directivas sindicales y de otros integrantes de la organización de los
trabajadores en torno a su percepción sobre la conducta del empleador y sobre
si ven en ella un propósito de intimidación, de retaliación o de simple
discriminación  hacia la organización sindical y sus integrantes. Indagar sobre
el historial de sanciones disciplinarias, para establecer si existe o no una
correlación personal entre las sanciones y los integrantes del sindicato, y si
la misma carece de justificación objetiva; o una correlación temporal entre el
incremento en la frecuencia o la intensad de las sanciones y el momento en el
que surge el sindicato en la empresa, y, nuevamente, si ello obedece o no a
circunstancia objetivas, como podría ser un indebido ejercicio de  la actividad
sindical que lesione el reglamento y los derechos de otros, o si, por el
contrario, carece de una explicación de esa naturaleza.
Admite la Sala que, a partir de los elementos que
obran en el expediente, no puede señalarse que se ha establecido un ánimo de
persecución sindical en el empleador. Pero, al mismo tiempo, es claro que la
conducta desplegada por éste, al imponer una sanción manifiestamente
desproporcionada, a partir de una lectura literal y aislada de algunas
disposiciones reglamentarias, a un trabajador que hace parte de la directiva de
un sindicato recientemente creado en la empresa, por una conducta relacionada
con las labores que le competen en la organización sindical, constituye un
claro indicio que se constituye, mientras no sea desvirtuado, en un elemento
objetivo de persecución sindical, que hace lugar al amparo constitucional.
De otra manera, las indeterminaciones del reglamento y
la ambigüedad de algunas de sus disposiciones se convertirían en un instrumento
a disposición del empleador que podría utilizar, a su arbitrio, para fines
distintos del de preservar la disciplina en el lugar de trabajo.
En este caso, encuentra la Sala que:
Existe una conducta claramente desproporcionada y una
interpretación no razonable del reglamento, tanto por el alcance que se le dio
a las cláusulas indeterminadas del reglamento interno de trabajo, como por la
falta de valoración de los elementos fácticos que, en criterio del empleador,
se subsumían en las previsiones disciplinarias del reglamento.
Esa interpretación, además, resulta lesiva de la
garantía del derecho de asociación sindical, pues restringe, sin ofrecer
alternativas, la posibilidad de difusión de la actividad sindical dentro de la
empresa y la sujeta a una previa autorización del empleador.
En el caso concreto, esa interpretación rígida y
extrema del reglamento sirvió de base para, en el periodo subsiguiente a la
creación de un sindicato en la empresa, circunstancia que, como se ha dicho
reviste particular sensibilidad desde la perspectiva de las relaciones entre el
empleador y sus empleados, imponer una sanción a un trabajador que es miembro
del sindicato y que, además, hace parte de su junta directiva, como secretario
de prensa y propaganda.
La sanción se impuso en razón del ejercicio de una
labor de divulgación de unas apreciaciones del sindicato sobre las condiciones
de trabajo, la cual es  propia de la actividad del empleado sancionado, dada su
calidad como secretario de prensa y propaganda.
La sanción se impuso en relación con una conducta
respecto de la cual no se ha acreditado que, por sus circunstancias, fuese
particularmente lesiva de la organización empresarial
Se han acreditado, así dos aspectos, primero el
carácter desproporcionado de la interpretación reglamentaria, y, segundo, la
potencial afectación de la libertad sindical que se deriva de un conjunto de
consideraciones objetivas que permite razonablemente inferir que la conducta
del empleado obedece a un designio antisindical.
El empleador, por su parte, ni en el proceso
disciplinario previo a la imposición de la sanción, ni en su intervención ante
el juez de primera instancia, ni, finalmente, luego, cuando, advertido de la
lectura que su conducta podía producir en observadores independientes,
justifica de manera especial la medida, para mostrar que, no obstante la
apariencia inicial, ella responde, en realidad, a unas circunstancias que la
sustraen de toda arbitrariedad.
En efecto, en todas las referidas instancias, el
empleador se limita a señalar la existencia de la conducta, la previsión de la
misma como falta en el reglamento y la observación del debido proceso para
imponer la sanción.
Para la Corte, la manera como se desenvolvieron los
hechos que dieron lugar a la solicitud de amparo constitucional, plantean una
situación especial que permite introducir algunos matices a las reglas que de
manera general rigen cuando se trata de establecer las circunstancias que denotan
la existencia de persecución sindical.
En este caso, los hechos e, incluso, los mismos
argumentos que el empleador esgrime en su defensa, denotan la existencia de un
clima que puede tenerse como contrario a la libertad sindical.
Ciertamente no hay elementos que permitan afirmar la
existencia de un ánimo persecutorio o que la conducta se tenga como
retaliatoria. Pero el entendimiento del reglamento, su interpretación y la
manera como se pretende defenderla si denotan una actitud que, objetivamente
considerada, resulta contraria al derecho de asociación sindical, porque, sobre
una conducta, en principio, carente de todo contenido trasgresor, se impuso una
sanción desproporcionada que puede inhibir el ejercicio de actividades lícitas de
los dirigentes sindicales, e interpretarse por los trabajadores en general,
como denotativa de un ánimo de persecución sindical. Advierte la Corte que esta
sentencia se pronuncia sobre la base de los elementos que obran en el expediente,
tal como fueron presentados por las partes y en cuanto que no hayan sido objeto
de controversia por ninguna de ellas. Esto es, esta providencia no comprende
aspectos que no se hayan incorporado probatoriamente al proceso, como podrían
ser modalidades de la conducta del empleado que no se describen, ni en el
proceso disciplinario, ni en sede de tutela.
Así, la conducta atribuida es, simplemente, haber
leído un volante y haberlo pasado a una compañera. No se dice cual es la
extensión del volante, cuanto tiempo toma su lectura, cuanto tiempo
efectivamente tomó el accionante para leerlo. Tampoco se establece que
estuviese distribuyendo volantes, únicamente está acreditado que pasó a una
compañera una hoja con información del sindicato. Leyó una hoja y la pasó a una
compañera. A partir de estos hechos, se tiene que el volante era de una hoja,
que su lectura no tomaría más de dos o tres minutos, que simplemente lo pasó a
una compañera, sin abandonar su lugar de trabajo, que el contenido estaba
relacionado con las actividades de divulgación propias de su condición como
miembro de la junta del sindicato, razón por la cual la sanción impuesta
resulta claramente desproporcionada.
A eso se suma la circunstancia de que los hechos
ocurrieron a pocos meses de constituido el sindicato; que la sanción recayó
sobre un dirigente de la organización sindical y que, no obstante que se
expresa por el empleador, que el reglamento se aplica a todos por igual, la
empresa no muestra ejemplos en los que para situaciones similares se hubiese
aplicado el reglamento con el mismo rigor.
A partir de los anteriores elementos, encuentra la
Sala que la conducta del empleador puede considerarse, objetivamente, como
contraria al derecho  de asociación sindical, razón por la cual en esta
providencia habrá de revocarse la sentencia de segunda instancia y confirmarse
la decisión del juez de primera instancia, en cuanto concedió el amparo
solicitado.
IV.    DECISION
En mérito de lo expuesto, la Sala
Cuarta de Revisión de la Corte  Constitucional,
RESUELVE:
Primero.-   REVOCAR el fallo de 16 de abril de 2009 del Juzgado 8º Civil del
Circuito de Medellín y, en su lugar,
confirmar, por las razones expuestas en esta providencia, la sentencia de 6 de
marzo de 2009 del Juzgado 23 Civil Municipal.
Segundo.-  PREVENIR a CORPAUL para que cuando decida hacer uso legítimo de la potestad
disciplinaria, interprete el Reglamento Interno de Trabajo de acuerdo con los
principios de racionalidad y proporcionalidad y consultando las modalidades de
la conducta en los casos concretos.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
GABRIEL
EDUARDO MENDOZA MARTELO
Magistrado
Ponente
MAURICIO GONZALEZ CUERVO
Magistrado
JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB
Magistrado
MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
1  Ver Sentencias T-436 de 2000 y T-678 de 2001.
[2]  Sentencia SU-342 de 1995
[3]  Ibid.
[4]    Sentencia
T-1328 de 2001.
[5]   Hoy, en Colombia, un trabajador puede estar afiliado a mas de una
organización sindical (Sentencias C-797, T-1756 y T-1758 de2000)
[6]    Sentencia T-441 de 1992
[7]    Sentencia T-1328 de 2001
[8]    Sentencias T-1328
de 2001 y  T-441 de 1992.
[9]    Cfr. Sentencia T-764 de 2005
[10]   Idem
[11]   Ver Sentencia T-1328 de 2001
[12]    Cfr. Sentencia T-764 de 2005
[13]   El inciso 2, del numeral 2 del art. 354 del
C.S.T., modificado por el art. 39 de la Ley 5a. de 1990, hace un listado de los
actos que se consideran atentatorios contra el derecho de asociación sindical,
por parte del empleador: a) Obstruir
o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las
protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa
circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de
mejoras o beneficios; / b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de
trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la
fundación de las organizaciones sindicales; / c) Negarse a negociar con las
organizaciones sindicales que hubiere presentado sus peticiones de acuerdo con
los procedimientos legales; / d) Despedir,
suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado,
con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y /
e) Adoptar medidas de
represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido
en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de
esta norma.
[14]    Auto 044 de 2002
[15]    Ver Sentencia T-436 de 2000
[16]    Sobre este particular, la Corte ha señalado, por ejemplo, que
no obstante que la terminación de los contratos de trabajo de un numero de
afiliados al sindicato de un entidad pública, ocurrida dentro de un proceso de
reestructuración, puede tener una repercusión negativa sobre la organización
sindical, no quiere ello decir que se haya presentado una violación del derecho
de asociación sindical, por cuanto la decisión del empleador estaba amparada en
un proceso de reestructuración en curso. Ver Sentencia T-077 de 2003.
[17] Cfr. Sentencia C-299 de 1998
[18]  Cfr. Sentencia C-934 de 2004
[19] Artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo.
[20] Sala de Casación Laboral. Sentencia del 11 de diciembre de 1980.
Radicación N° 6199. (M.P. César Ayerbe Chaux).
[21]    Reglamento Interno de Trabajo, artículo 76,  numeral
5º.
[22]    Reglamento Interno de Trabajo, artículo 76  numeral 112