T-002-11
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-002/11
(Bogotá, D.C., 11 de enero.)
ACCION DE
TUTELA-Procedencia excepcional para ordenar
reintegro laboral en los casos de estabilidad laboral reforzada
Si bien la
tutela no ha sido reconocida como el mecanismo habitual para lograr el reintegro
laboral, también lo es que la jurisprudencia de la
Corte ha establecido que en los casos de estabilidad laboral reforzada la
tutela sí puede proceder para que un trabajador se reincorpore a su puesto de
trabajo.
Para el efecto, cabe destacar que esta Corte ha
señalado que despedir de manera unilateral a una persona debido a su condición
física limitada, constituye una discriminación, pues a las personas en estado
de debilidad física manifiesta no se les puede tratar de igual manera que
aquellas perfectamente sanas. Además de lo anterior, ha indicado que para que
proceda la acción de tutela no es suficiente tener la condición de trabajador
discapacitado o estar en limitadas condiciones para laborar, pues es necesario
que el despido cause un perjuicio irremediable. Sumado a esto, debe acreditarse
una relación de causalidad entre las condiciones de salud del trabajador y su
desvinculación, de forma tal que pueda extraerse la existencia de un trato
discriminatorio.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA DISCAPACITADA
O INCAPACITADA TEMPORALMENTE PARA TRABAJAR/ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Efecto más relevante es la ineficacia del despido del trabajador
amparado
En reiteradas oportunidades, la jurisprudencia de esta Corporación
ha indicado que la protección a la estabilidad del empleo es especialmente
relevante cuando se trata de sujetos cuyas características personales hacen
suponer que pueden ser susceptibles de discriminación laboral. La figura por la
cual el ordenamiento jurídico protege a las personas vulnerables a la
discriminación laboral se denomina “estabilidad laboral reforzada” y ampara
usualmente a mujeres embarazadas, trabajadores con fuero sindical y
discapacitados. En el caso de los discapacitados, la “estabilidad laboral reforzada”
es el derecho que garantiza la permanencia en el empleo, luego de haber
adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida
de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para el
efecto cabe destacar que la estabilidad laboral
reforzada, a la que se viene haciendo referencia, ampara no solo a aquellos
trabajadores que presentan discapacidades, sino, también a aquellos que sin
presentar tal condición, se encuentren en situación de debilidad manifiesta,
originada en una afectación significativa de su salud, que les cause
limitaciones de cualquier índole. Esta Corte ha señalado que esta protección implica (i) el derecho a conservar el
empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii)
a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure
una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismo y; (iv) a que la
autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de
la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de
vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato
laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz. El
efecto más relevante de la “estabilidad laboral reforzada” es la ineficacia del
despido del trabajador amparado cuando la razón del mismo es la condición
especial que lo caracteriza. En este orden de ideas, para poder despedir a un
trabajador que se encuentra protegido por dicha estabilidad es necesario que el
empleador solicite autorización previa y expresa del Ministerio de la
Protección Social. Aunque no es posible predicar que un trabajador que no
cumple con sus labores se convierta en inamovible de su puesto de trabajo en
razón a su discapacidad, la norma abre la puerta a que cuando el empleador
tenga una justa causa para despedir al trabajador, pueda solicitar un permiso
previo a la oficina de trabajo, que avalará la constitucionalidad y legalidad
de la medida.
EMPLEADOR-Obligación de reintegro y de
reinstalación del trabajador que presenta una incapacidad mayor a 180 días y
recupere sus condiciones físicas/EMPLEADOR-Potestad de despedir al
trabajador sin cumplir con la obligación de reinstalarlo a otro cargo en caso
de que persista la incapacidad
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-Límites del empleador
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA-Falta de recuperación de la capacidad laboral
DESPIDO POR JUSTA CAUSA-Previsto en el
numeral 15, artículo 62 del CST que modificó el artículo 7 del Decreto 2352/65
En
observancia de las anteriores consideraciones, la Sala concluye que la facultad
de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral, en los casos
en que el trabajador padezca una enfermedad que lo incapacite por término
superior a los 180 días, no es absoluta ni puede ejercerse de manera
indiscriminada
Referencia: Expediente
T-2.771.134
Accionante: Fernando
Manuel Salcedo Oliveros.
Accionado: Cooperativa
de Transportadores de Atlántico –Cootrantico[1].
Fallos de tutela objeto revisión: Sentencia del Juzgado Quinto Penal del
Circuito de Barranquilla, del 24 de marzo de 2010, que confirmó el fallo
proferido por el Juzgado Cuarto Penal Municipal de Barranquilla, del 18 de
febrero de 2010.
Tema:
Derechos fundamentales invocados: a la vida, al trabajo, al mínimo vital
a la salud y a la estabilidad laboral de persona en debilidad manifiesta.
Conducta que causa la vulneración: la
entidad accionada dio por terminado el contrato de
trabajo a término indefinido del accionante, alegando para el efecto justa
causa, en virtud del artículo 62, subrogado por el artículo 7, numeral 15 del
Decreto ley 2351 de 1965, es decir, por haber superado más de 180 días
continuos de incapacidad y no haber sido posible su recuperación, y sin tener
en cuenta que el peticionario se encontraba en un estado de debilidad
manifiesta, pues se encontraba incapacitado.
Pretensiones: que se conceda la tutela y
en consecuencia se ordene a la entidad accionada reintegrar al accionante al
cargo que desempeñaba y en consecuencia cancelar los salarios dejados de
percibir a partir de la fecha del despido.
Magistrados de la Sala Segunda de Revisión: Mauricio González Cuervo, Juan Carlos Henao Pérez y Gabriel Eduardo
Mendoza Martelo.
Magistrado Ponente: MAURICIO GONZÁLEZ
CUERVO.
I.
ANTECEDENTES
1.
Demanda de tutela[2]
1.1. Fundamentos de la pretensión
1.1.1. El señor Fernando Manuel Salcedo Oliveros de 58 años de edad[3],
trabajó para la Cooperativa de Transportadores del Atlántico –Cootrantico, desde
el día 22 de julio de 1992, como conductor cobrador con un contrato de trabajo
a término indefinido.
1.1.2. El 28 de mayo de 2009, el accionante presentó un Evento
Cerebrovascular –ECV isquémico, siendo internado de urgencia en la clínica
SAUMEDIC[4]
de la ciudad de Barranquilla, donde le practicaron una serie de exámenes que conllevaron
al Centro Neurológico del Norte a diagnosticar por intermedio de su neurólogo[5],
“secuelas de infarto cerebral, ordenando un plan de tratamiento de HTA,
Diabetes, ASA, Remisión a Fisiatra y Medicina Laboral” y “Incapacitándolo del
23 de noviembre de 2009 a 22 de diciembre de 2009, y de 23 de diciembre de
2009, hasta 22 de enero de 2010 y se ordena EEG, Cita”[6].
1.1.3. El 16 de diciembre de 2009, el peticionario recibió de la
Cooperativa de Transportadores del Atlántico –Cootrantico la carta de “TERMINACIÓN
UNILATERAL POR JUSTA CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO” a
partir del 30 de diciembre del año en curso, basándose en el artículo 62
subrogado, D. L. 2351 de 1965 en su artículo 7°, literal A numeral 15, es decir,
haber superado los 180 días de incapacidad sin que fuese posible la
recuperación[7].
1.1.4. Desde el momento que fue despedido se encuentra desprotegido[8],
toda vez que la junta médica de la Nueva EPS en Riesgos Profesionales no lo ha
valorado y en su última cita le ordenaron un EEG[9].
1.1.5. Considera que el despido es injusto y violatorio de sus
derechos fundamentales, por lo que solicita se ordene a la
Cooperativa de Transportadores del Atlántico –Cootrantico, que en “un
término de 5 días siguientes al fallo, se restablezcan sus derechos como
trabajador de dicha cooperativa”[10].
2.
Respuesta de las accionadas
Mediante Oficio del 12 de febrero de 2010[11],
la apoderada de la Cooperativa de Transportadores del Atlántico –Cootrantico[12]
solicitó declarar la improcedencia de la acción de tutela con base en los
siguientes argumentos:
2.1. El accionante laboró para la empresa hasta el
16 de diciembre de 2009, fecha en la cual se terminó el contrato laboral por
justa causa, toda vez que el actor estuvo incapacitado desde el 28 de mayo de
2009, superando los 180 días y aún no ha sido posible su recuperación total, lo
que no le permite reintegrase, más si se tiene en cuenta que su labor genera estrés
y resulta contraproducente con su tratamiento[13].
2.2. Le corresponde al actor ejercer sus derechos ante
el fondo de pensiones para que el origen de su enfermedad sea calificado y así pueda
reclamar ante dicha entidad una posible pensión de invalidez.
2.3. La actuación de la empresa estuvo acorde con la
normatividad vigente, toda vez que hay una causal objetiva de retiro. Además,
el actor cuenta con otros medios de defensa judicial para hacer valer sus
pretensiones, como lo es acudir a la instancia laboral para presentar la acción
a la que haya lugar.
3. Decisiones de tutela objeto de revisión
3.1. Juzgado Cuarto
Penal Municipal de Barranquilla, del 18 de febrero de 2010[14] (primera
instancia)
El Juez de instancia negó por improcedente
la acción tras considerar que el accionante contaba con otro medio de defensa
judicial para hacer valer sus pretensiones y dirimir el conflicto que es
eminentemente de carácter laboral, destacando para el efecto que no se
encuentra acreditada la inminencia de un perjuicio irremediable en el presente
caso.
3.2. Impugnación[15]
El accionante[16] impugnó el
fallo de primera instancia manifestando que se encuentra enfermo, desamparado
no solo económicamente, sino también en seguridad social en salud, toda vez que
su despido lo dejó sin ingresos económicos y sin seguridad social, ya que la
Cooperativa de Transportadores del Atlántico –Cootrantico lo desafilio del
sistema sin antes consultar con la EPS y la
ARP su estado de salud; razón por la cual solicitó sea revocado el fallo del a
quo.
3.3. Sentencia del Juzgado Quinto Penal del Circuito
de Barranquilla, del 24 de marzo de 2010[17] (segunda instancia)
Confirmó el
fallo tras considerar que la acción de tutela es improcedente toda vez que el
accionante cuenta con otro medio de defensa judicial, como lo es la
jurisdicción ordinaria laboral, jurisdicción encargada de dirimir el conflicto,
relacionado con un derecho de rango legal, como lo es el reintegro laboral, ya
que no se está en presencia de un perjuicio irremediable.
II.
CONSIDERACIONES
1.
Competencia
La Sala es competente para la revisión del caso, con
fundamento en los artículos 86 y 241.9 de la
Constitución Política, desarrollados en los artículos 33
a 36 del Decreto 2591 de 1991, y en cumplimiento del Auto del 24 de junio de
2010 de la Sala de Selección de Tutelas Número Nueve de la
Corte Constitucional.
2.     Problema de constitucionalidad
Corresponde a la
Sala determinar si la Cooperativa de Transportadores del Atlántico
–Cootrantico vulneró los derechos fundamentales a la vida, al trabajo, al mínimo
vital, a la salud y a la estabilidad laboral del señor Fernando Manuel Salcedo
Oliveros, al dar por terminado su contrato de trabajo a término indefinido,
aduciendo la existencia de una justa causa legal[18], en virtud
del artículo 62, subrogado por el artículo 7 numeral 15 del Decreto ley 2351 de
1965, es decir, por haber superado más de 180 días continuos de incapacidad y
no haber sido posible su recuperación, y sin tener en cuenta que el
peticionario se encontraba en un estado de debilidad manifiesta, a causa de un
Evento Cerebrovascular –ECV isquémico, que sufrió el 28 de mayo de 2009, el
cual le dejo varias secuelas que venían siendo tratadas, y que lo tenían
incapacitado en la fecha en que se hizo efectivo su despido.
Para resolver el anterior problema jurídico, la
Sala reiterará la jurisprudencia de esta Corporación en torno a (i) la
procedencia excepcional de la acción de tutela para ordenar el reintegro de un
trabajador que se encuentra protegido por la estabilidad laboral reforzada;
(ii) el contenido del derecho a la estabilidad laboral reforzada de las
personas discapacitadas o incapacitadas temporalmente para trabajar y; (iii) análisis
de la causal de despido con justa causa consagrada en el numeral 15 del
artículo 7º del decreto 2351 de 1965. Tratados los anteriores aspectos se
resolverá el caso concreto.
3. La
procedencia excepcional de la acción de tutela para ordenar el reintegro de un
trabajador que se encuentra protegido por la “estabilidad laboral reforzada”
La Corte Constitucional ha sostenido que, en principio,
la acción de tutela es improcedente para obtener el reintegro de un trabajador
pues, por su naturaleza excepcional y subsidiaria, ésta no puede reemplazar las
acciones ordinarias creadas por el legislador para resolver derechos litigiosos
de naturaleza legal. Sin embargo, de manera excepcional, esta regla puede
inaplicarse cuando el trabajador desvinculado está protegido por el fuero
especial de estabilidad laboral. En este sentido, “[d]ebe observarse que la
acción de tutela no es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral
frente a cualquier tipo de razones de desvinculación. En efecto, esta
Corporación ha sostenido que solamente cuando se trate de personas en estado de
debilidad manifiesta o aquellos frente a los cuales la
Constitución otorga una estabilidad laboral reforzada, la acción de amparo
resulta procedente”[19].
En este orden de
ideas, si bien la tutela no ha sido reconocida como el mecanismo habitual para
lograr el reintegro laboral, también lo es que la jurisprudencia de la
Corte ha establecido que en los casos de estabilidad laboral reforzada la
tutela sí puede proceder para que un trabajador se reincorpore a su puesto de
trabajo.
Para el efecto, cabe destacar que esta Corte ha
señalado que despedir de manera unilateral a una persona debido a su condición
física limitada, constituye una discriminación, pues a las personas en estado
de debilidad física manifiesta no se les puede tratar de igual manera que
aquellas perfectamente sanas[20].
Además de lo anterior, ha indicado que para que proceda la acción de tutela no
es suficiente tener la condición de trabajador discapacitado o estar en
limitadas condiciones para laborar, pues es necesario que el despido cause un
perjuicio irremediable[21].
Sumado a esto, debe acreditarse una relación de causalidad entre las
condiciones de salud del trabajador y su desvinculación, de forma tal que pueda
extraerse la existencia de un trato discriminatorio.
De esta forma,
es procedente la acción de tutela para ordenar el reintegro de un trabajador
cuando éste se encuentra protegido por el fuero de “estabilidad laboral
reforzada”. Corresponde, entonces, determinar en el caso que nos ocupa, si el
señor Fernando Manuel Salcedo Oliveros se encontraba
dentro de la hipótesis de protección de la “estabilidad laboral reforzada” y,
por tanto, si es viable atribuirle las consecuencias del mencionado fuero.
4. Derecho a
la estabilidad laboral reforzada de trabajadores discapacitados o puestos en
condiciones de debilidad manifiesta por causa de una limitación física
El artículo 13
de la Constitución Política reconoce que todas las personas son iguales ante la
ley, y que le corresponde al Estado propiciar las condiciones para lograr que
tal mandato sea real y efectivo. Igualmente, el mismo precepto dispone que las
personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en un
estado de debilidad manifiesta, tengan una especial protección constitucional
del Estado.
A su vez, el
artículo 53 de nuestra Carta Política establece una protección general de
estabilidad laboral de los trabajadores. Y, específicamente, la estabilidad
laboral se refuerza cuando el trabajador es una persona que por sus condiciones
particulares puede sufrir grave detrimento de una desvinculación abusiva. Es
indudable e históricamente evidenciable que la población discapacitada ha sido
víctima de discriminación[22].
En consecuencia, el Estado está en la obligación de realizar todas las acciones
posibles que permitan igualar las condiciones de acceso laboral de dichas personas[23].
La Corte Constitucional ha establecido la importancia de dar especial
protección a las personas con discapacidad, resaltando la orden constitucional
de realizar acciones efectivas que pongan a esta población en igualdad de
condiciones al resto de la sociedad y su total integración. Por tal razón el
legislador prohibió el despido de trabajadores discapacitados cuando dicho
despido se dé en razón de su condición, sobre la base de que se trata de
medidas discriminatorias que atentan contra la igualdad y el deber de
solidaridad.
En reiteradas oportunidades, la jurisprudencia de esta Corporación
ha indicado que la protección a la estabilidad del empleo es especialmente
relevante cuando se trata de sujetos cuyas características personales hacen
suponer que pueden ser susceptibles de discriminación laboral. La figura por la
cual el ordenamiento jurídico protege a las personas vulnerables a la
discriminación laboral se denomina “estabilidad laboral reforzada” y ampara
usualmente a mujeres embarazadas, trabajadores con fuero sindical y
discapacitados. En el caso de los discapacitados, la “estabilidad laboral
reforzada” es el derecho que garantiza la permanencia en el empleo, luego de
haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como
medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral.
Para el efecto cabe destacar que la
estabilidad laboral reforzada, a la que se viene haciendo referencia, ampara no
solo a aquellos trabajadores que presentan discapacidades, sino, también a
aquellos que sin presentar tal condición, se encuentren en situación de
debilidad manifiesta, originada en una afectación significativa de su salud,
que les cause limitaciones de cualquier índole.[24]
Esta Corte ha
señalado que esta protección implica (i) el derecho a
conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de
vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre
que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismo
y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la
previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada
con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por
terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea
declarado ineficaz.[25]
El efecto más
relevante de la “estabilidad laboral reforzada” es la ineficacia del despido
del trabajador amparado cuando la razón del mismo es la condición especial que
lo caracteriza. En este orden de ideas, para poder despedir a un trabajador que
se encuentra protegido por dicha estabilidad es necesario que el empleador
solicite autorización previa y expresa del Ministerio de la
Protección Social. Aunque no es posible predicar que un trabajador que no
cumple con sus labores se convierta en inamovible de su puesto de trabajo en
razón a su discapacidad, la norma abre la puerta a que cuando el empleador
tenga una justa causa para despedir al trabajador, pueda solicitar un permiso previo
a la oficina de trabajo, que avalará la constitucionalidad y legalidad de la
medida.
Así lo señala la
ley 361 de 1997 en el artículo 26:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de
la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días
del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” (Subrayado fuera de texto).
Esta norma
presume que todo despido de trabajador discapacitado, sin la autorización
previa del Ministerio de la
Protección Social, tiene como fundamento la posición de debilidad del
trabajador, lo cual constituye un acto de discriminación laboral[26].
“La necesidad de esta presunción salta a la vista, por cuanto,
exigir la prueba de la relación causal existente entre la condición física,
sensorial o sicológica del trabajador y la decisión del empleador constituye
una carga desproporcionada para una persona que se encuentra en una situación
de vulnerabilidad evidente. Es más, exigir tal prueba al sujeto de especial
protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los derechos que pretende
garantizar la estabilidad laboral reforzada, pues se trata de demostrar un
aspecto ligado al fuero interno del empleador. La complejidad de dicha prueba
aumenta, si tiene en cuenta que, las más de las veces, los motivos que se
exponen en las comunicaciones de despido son aparentemente ajustados a derecho.”[27]
Este
procedimiento es un mecanismo de protección del trabajador para evitar posibles
casos de discriminación laboral. Por tanto, no seguir correctamente el
procedimiento, constituye una violación a la garantía y una trasgresión a
principios constitucionales. La protección que brinda la norma al trabajador
discapacitado se refuerza con la advertencia que se hace al empleador de que en
caso de incumplir con el procedimiento, no sólo se entenderá como inexistente
la terminación del contrato sino que, adicionalmente, debe pagar una sanción de
180 días de salario. Esta es una forma de disuadir al empleador que pueda verse
tentado a no cumplir con el procedimiento señalado por la norma.
Para lograr una
protección efectiva de los trabajadores y evitar la evasión de esta regla, esta
protección aplica cuando se trata de contratos a término indefinido ya que si
es posible determinar que probablemente se prorrogaría el contrato de no
existir la limitación, se puede suponer que esta ruptura contractual se debe a
un acto de discriminación.
En consecuencia, un trabajador que se encuentre en situación de
debilidad manifiesta, por causa de una disminución de capacidad física o
mental, en aplicación de la garantía de la estabilidad laboral reforzada, tiene
el derecho a permanecer en el empleo, o a ser reubicado si se requiere,
mientras no sobrevenga una causal objetiva y la misma no sea verificada
previamente por la autoridad laboral competente[28].
5. Análisis de la
causal de despido con justa causa consagrada en el numeral 15 del artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo que modificó el artículo 7º del decreto 2351
de 1965
El numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo
del Trabajo establece como justa causa para dar por terminado unilateralmente
el contrato de trabajo, la siguiente:
La enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
De otro lado, el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965
exige al empleador que:
Al terminar el período de
incapacidad temporal, los patronos están obligados:
a) A reinstalar a los
trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan su capacidad de
trabajo. La existencia de una incapacidad parcial no será obstáculo para la
reinstalación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede
continuar desempeñando el trabajo:
b) A proporcionar a los
trabajadores incapacitados parcialmente un trabajo compatible con sus
aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean
necesarios.
De las dos normas en cotejo, la
Corte ha concluido que la aplicación de la facultad del empleador consagrada
en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, debe
entenderse sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del
Decreto 2351 de 1965[29].
Sumado a la norma del Decreto 2351 de 1965, el Régimen
de Seguridad Social en Salud ha desarrollado a partir de la
Ley 100 de 1993, el reconocimiento del pago de las incapacidades generadas en
enfermedad general. De acuerdo con el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001, la
solicitud de calificación de pérdida de capacidad laboral sólo podrá tramitarse
cuando se haya adelantado el tratamiento y rehabilitación integral o se
comprueba la imposibilidad de su realización, de manera que, si la enfermedad
tiene recuperación, el trabajador tiene derecho a la reinstalación en el
empleo. Sobre el particular dijo esta Corporación en la sentencia T-279 de
2006, lo siguiente:
“Es así como frente a la contingencia de la
enfermedad, el Sistema prevé el pago de la incapacidad. Si la enfermedad tiene
recuperación, el trabajador tiene derecho a la reinstalación en el empleo. Si
la enfermedad genera una limitación o pérdida de la capacidad laboral, puede
dar lugar al pago de la pensión de invalidez, en cuyo caso la calificación de
la pérdida laboral le corresponde emitirlo a la
Junta de calificación de invalidez. A su vez, el  Sistema establece que el
reconocimiento de la pensión de invalidez sólo puede tramitarse cuando las
entidades del sistema se seguridad social hayan adelantado el tratamiento y
rehabilitación integral, o se compruebe la imposibilidad de su realización
(artículo 23 del Decreto 2463 de 2001), y que las administradoras de los fondos
de pensiones deberán remitir los casos a las Juntas de calificación de
invalidez antes de cumplirse el día 150 de incapacidad temporal, previo el
concepto del servicio de rehabilitación integral emitido por la
EPS.
De acuerdo con el artículo 41 de la
Ley 100 de 1993, el estado de invalidez se determina con base en el manual
único para la calificación de invalidez, que contempla criterios técnicos de
evaluación. El organismo encargado de calificar la pérdida de la capacidad
laboral es la Junta regional de calificación de invalidez, según el artículo 22
del Decreto 2463 de 2001 y el 6 del Decreto 917 de 1999. El procedimiento prevé
que las Juntas de Calificación de Invalidez deben emitir el dictamen que es el
resultado de la deliberación de los miembros encargados de proferirlo. La
Junta debe notificar este dictamen al afiliado, quien, si discrepa del mismo,
puede impugnarlo.
Sobre estos asuntos, la
Sala considera pertinente transcribir apartes del Concepto no. 3853, de fecha
23 de agosto de 2005, proferido por el Jefe de la
Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo del Ministerio de la
Protección Social [30],
en el que se resumen las diferentes circunstancias en que puede encontrarse el
trabajador que padece una enfermedad no profesional que supera los 180 días de
incapacidad y las obligaciones correlativas que surgen por parte del empleador
y del trabajador afectado.
Dice el Concepto en mención:
a) El caso del trabajador incapacitado por
enfermedad general que supere los 180 días de incapacidad:
“En el evento en que el trabajador incapacitado
por enfermedad general supere los 180 días de incapacidad por enfermedad
general que reconoce el SGSS a través de las EPS, al término de los 180 [días]
de incapacidad temporal, el empleador deberá proceder a reincorporar al
trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo, y si
los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar
desempeñando el trabajo, de la misma forma deberá proporcionar al
trabajador un trabajo compatible con sus actitudes, para lo cual deberá
efectuar los movimientos de personal que sean necesarios, asignándole funciones
acordes con el tipo de limitación o trasladándolo a un cargo que tenga la misma
remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las
nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad.” (Se subraya)
b) En el evento en que el trabajador no
recupere su capacidad de trabajo:
“En el caso en que el trabajador no
recupere su capacidad de trabajo y los dictámenes médicos determinen que el
trabajador no puede continuar desempeñando el trabajo, y a que aún así el
empleador proporcione al trabajador un trabajo compatible con sus actitudes
efectuado los movimientos de personal necesarios, asignándole funciones acordes
con el tipo de limitación la capacidad impida el cumplimiento de sus nuevas
funciones e impliquen un riesgo para su integridad, el empleador podrá dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa conforme a lo
dispuesto en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por el numeral 15 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.”
(Se subraya)
c) Si la calificación de pérdida de la
capacidad laboral es parcial, o el trabajador no cumple los requisitos para
acceder a la pensión de invalidez por enfermedad general:
“Si la calificación de pérdida de la
capacidad laboral es parcial, o el trabajador no cumple los requisitos para
acceder a la pensión de invalidez por enfermedad general, no habrá lugar al
reconocimiento y pago de la pensión de invalidez por parte de la entidad
administradora de pensiones, y dará lugar a que el empleador proceda a
reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba, si recupera su capacidad
de trabajo y si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede
continuar desempeñando el trabajo, proporcionándole un trabajo compatible
con sus actitudes, efectuando los movimientos de personal necesarios,
asignándoles funciones acordes con el tipo de limitación o trasladándolo a un
cargo que tenga la misma remuneración, siempre que la incapacidad no impida el
cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad, o
a terminar unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa en el evento
contrario.” (Se subraya)
d) Si la calificación de la pérdida de
capacidad laboral da lugar al reconocimiento de las prestaciones por invalidez
y el trabajador cumple los requisitos para acceder a la pensión:
“Mientras que, si la calificación de la
pérdida de capacidad laboral da lugar al reconocimiento de las prestaciones
por invalidez, y el trabajador cumple los requisitos para acceder a la pensión
de invalidez por enfermedad general, reconocida la pensión de invalidez por
riesgo común, al trabajador incapacitado, la
Entidad Administradora de Pensiones deberá efectuar el pago de la prestación
de invalidez en forma retroactiva al beneficiario de esta, desde la fecha en
que se produzca tal estado, esto es, desde la fecha de estructuración de la
pérdida de la capacidad laboral en forma permanente y definitiva, la cual podrá
ser anterior o corresponder a la fecha de calificación. (…)” (se subraya)
Obsérvese que en estas distintas
circunstancias en que puede encontrarse el trabajador incapacitado por
enfermedad no profesional, se parte de la base de la existencia del dictamen
médico o la certificación de la autoridad competente sobre la pérdida de la
capacidad laboral, únicos documentos que le permitirán al empleador adoptar la
decisión legal correspondiente: bien sea, brindar la oportunidad de la
reinstalación o reubicación o, para la terminación unilateral de la relación
laboral.
4.3 Entonces, como conclusiones sobre estos
puntos, se tiene : (i) el empleador no goza de la facultad plena de aplicar el
artículo 7, numeral 15, del Decreto 2351 de 1965, pues, para aplicarlo debe dar
cumplimiento del artículo 16 del mismo Decreto y de las otras disposiciones
laborales, incluidos el Convenio 159 de la
OIT y normas relacionadas con la obligación de reintegro; (ii) debe existir
siempre el dictamen médico o calificación de la autoridad competente sobre la
capacidad laboral, con el fin de conocer la situación personal del trabajador;
(iii) el empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad
Social Integral deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el
trabajador, con el fin de que el empleado incapacitado no interrumpa ni el
tratamiento ni el acceso a la atención médica, ni deje de percibir los medios
de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez,
si a ella tiene derecho”.
En observancia de las anteriores consideraciones, la
Sala concluye que la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de
forma unilateral, en los casos en que el trabajador padezca una enfermedad que
lo incapacite por término superior a los 180 días, no es absoluta ni puede
ejercerse de manera indiscriminada[31].
Así, la Corte ha establecido[32]
que “el empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad
Social Integral deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el
trabajador, con el fin de que el empleado incapacitado no interrumpa ni el
tratamiento ni el acceso a la atención médica, ni deje de percibir los medios
de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez,
si a ella tiene derecho”.
6. El caso concreto
El accionante interpuso acción de tutela contra la
Cooperativa de Transportadores del Atlántico –Cootrantico por considerar
vulnerados sus derechos a la vida, al trabajo, al mínimo vital, a la salud y a
la estabilidad laboral de persona en debilidad manifiesta, con ocasión del
despido sin justa causa generado durante su incapacidad laboral.
La empresa demandada
presentó un argumento para oponerse no sólo a la acción de tutela, sino para
respaldar la legalidad del despido por justa causa: la aplicación del artículo
62 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 7, numeral 15,
del Decreto ley 2351 de 1965, que establece dentro de las justas causas, la
incapacidad del trabajador, cuya curación no hubiere sido posible durante 180
días, que es la situación del actor. Disposición que fue declarada exequible
por la Corte Constitucional en la sentencia C-079 de 1996.
Si bien en el expediente no hay prueba de que las
incapacidades otorgadas al accionante hubieran superado efectivamente los 180
días, la accionada no lo refutó en su impugnación, y en cambio sí esta probado
que el motivo del despido fue éste, acorde con la carta[33] allegada por
el señor Salcedo Oliveros y la contestación de la empresa Cootrantico[34].
Por lo anterior, se parte del hecho que las
incapacidades del actor superaron los 180 días, basándose en el principio de
buena fe y de presunción de veracidad[35].
Para la
Sala, la justificación que utilizó la empresa para despedir a su empleado, no
es de recibo constitucional, pues en los casos de terminación de contratos
laborales de trabajadores que hayan superado los 180 días de incapacidad, el
empleador no goza de libertad absoluta para culminar con la relación laboral.
Frente a un
trabajador en tales circunstancias, en la legislación nacional siempre ha
estado presente la figura de la reinstalación, reintegro, reincorporación,
reubicación, readaptación laboral, o cualquier otra denominación que hubiere
utilizado el legislador, encaminada a proteger el derecho en cabeza del empleado
a volver a laborar en la empresa, bajo ciertas circunstancias. Con base en lo
anterior, el empleador tiene una limitación para dar por terminada la relación
laboral en virtud de la mera incapacidad del trabajador, toda vez que éste se
encuentra en una circunstancia de debilidad manifiesta, por encontrarse
incapacitado, que lo hace merecedor de una especial protección cual es la
estabilidad laboral reforzada, en cuya observancia será necesario que el
empleador solicite autorización previa y expresa del Ministerio de la
Protección Social para poderlo desvincular, presupuesto legal que esta
obligado a respetar.
Los jueces de instancia en la acción de tutela la
negaron el amparo argumentando que el trabajador cuenta con otros mecanismos
judiciales ante la jurisdicción ordinaria laboral, donde podrá ventilar los
hechos y pretensiones propuestas en el escrito de tutela, toda vez que no se
encuentra acreditado la inminencia de un perjuicio irremediable.
De acuerdo a la línea jurisprudencial analizada, la
Sala considera que la desvinculación del actor del trabajo que venía
desempeñando hace diecisiete (17) años, lesiona sus derechos fundamentales a la
estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a la seguridad social. Sumado a lo
anterior, en el caso concreto, resulta procedente la acción de tutela, con el
fin de evitar un perjuicio irremediable al accionante, el cual, como lo
mencionó en la demanda, requiere del pago de los aportes a la seguridad social
para continuar con su tratamiento, así como del salario o en su defecto de las
incapacidades, dado que su sueldo es su única fuente de ingresos económicos. Por
consiguiente, no son de recibo para la Sala las razones por las cuales los
jueces constitucionales negaron el amparo, dado que, los trabajadores que sufren
disminución en sus capacidades físicas, también son sujetos de especial
protección por parte del Estado y por ende adquieren un derecho de estabilidad
laboral reforzada que los protege de la discriminación de la que puedan ser
objeto con motivo de la incapacidad o discapacidad por parte de los
empleadores.
El principio de solidaridad hace referencia al deber
que tiene el empleador de coordinar armónicamente con las entidades del Sistema
de Seguridad Social Integral y con el trabajador su proceso de recuperación y
rehabilitación, hasta pasados los 180 días de que habla la legislación laboral
y de seguridad social, para determinar si el incapacitado puede ser
beneficiario de una pensión de invalidez y de no ser así, ser reintegrado o si
es el caso reubicado en la empresa donde labora.
Si bien el empleador cumplió con el pago de las
cotizaciones al Sistema de Seguridad Social durante el período en que el actor
era su empleado, dicha actitud no es suficiente para cumplir el mandato
Constitucional de protección a la persona que se encuentra en debilidad
manifiesta, máxime cuando luego del despido se suspendió el pago de las
cotizaciones, sin reparar en el hecho de que, como consecuencia, el empleado
incapacitado se vería afectado al interrumpir el tratamiento que llevaba con la
EPS, y por otro lado, en que su mínimo vital se afectaría al dejar de recibir
el salario correspondiente.
En conclusión, la violación de los derechos
fundamentales invocados por el accionante se genera porque: (i) lo
desvincularon de su trabajo encontrándose incapacitado laboralmente,
desconociendo el derecho a la estabilidad laboral reforzada; (ii) el empleador,
superado el término de 180 días de incapacidad, no gestionó lo pertinente para
definir el estado de invalidez del actor, violando el principio de solidaridad
mencionado; (iii) suspendió el pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad
Social sin reparar en el estado de salud del actor y, (iv) no solicitó autorización de la oficina del
trabajo y tampoco pagó los ciento ochenta días de indemnización, conforme a los
parámetros señalados en la ley 361 de 1997, artículo 26. Como ya se dijo, el
desvincular en virtud de la discriminación bajo la figura legal del despido con
justa causa con indemnización, constituye un abuso de tal derecho por parte del
empleador.
En consecuencia, y con base en las consideraciones
expuestas, la Sala Segunda de Revisión revocará el fallo proferido por el
Juzgado Quinto Penal del Circuito de Barranquilla, del 24 de marzo de 2010[36],
y en su lugar tutelará los derechos fundamentales del señor Fernando Manuel
Salcedo Oliveros, a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la
salud y a la estabilidad laboral de persona en debilidad manifiesta. Para lo
cual efectuará las siguientes ordenes:
1. La
Sala encontró probado que el despido se realizó sin la autorización del
Ministerio del Trabajo cuando el actor se encontraba en incapacidad, además,
ésta superior a 180 días. Por lo tanto ordenará que, dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas siguientes a la notificación de esta sentencia, la empresa reintegre al
señor Fernando Manuel Salcedo Oliveros a un trabajo de igual o superior categoría
al que venía desempeñando cuando lo despidió el 30 de diciembre de 2009,
compatible con las limitaciones que padece. Así mismo y dentro del mismo
término, deberá pagar la indemnización de ciento ochenta días de salario
establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por la terminación del
contrato laboral del actor desconociendo su derecho a la estabilidad laboral
reforzada.
Dicho reintegro subsistirá,
hasta tanto se efectúe una calificación de la invalidez del accionante que le
permita consolidar su derecho a la pensión, o haya una terminación de la
relación laboral observando el debido proceso del actor de acuerdo con lo
establecido en la
Constitución Política, en el Código Sustantivo del Trabajo, la
Ley 361 de 1997, la jurisprudencia de esta Corporación y demás disposiciones
laborales relacionadas con la estabilidad laboral reforzada de personas en
estado de debilidad manifiesta.
2. Adicionalmente, en desarrollo de esta relación
laboral, el empleador deberá pagar al accionante dentro
de los diez (10) días siguientes a la notificación de esta sentencia, todos los
sueldos y prestaciones sociales dejados de percibir; incluyendo las
cotizaciones al sistema de seguridad social en salud, pensión y riesgos
profesionales, las cuales deberán consignarse en la entidad que corresponda. Lo
anterior, desde la fecha del despido hasta que se cumpla con alguna de las
condiciones establecidas en el segundo inciso del numeral anterior, esto es la
consolidación del derecho a la pensión o la terminación de la relación laboral
en los términos previamente mencionados.
3. Además, en aras de obtener una efectiva protección
de los derechos fundamentales del actor, la
Cooperativa de Trabajadores de Atlántico Cootrantico deberá realizar las
diligencias necesarias para que, a través de la
E.P.S. correspondiente, se determine la pérdida de la capacidad laboral del
señor Fernando Manuel Salcedo Oliveros.
Con relación a las demás prestaciones sociales a que
considere tener derecho, el actor podrá acudir a la jurisdicción laboral.
7. Razón de la
Decisión.
La Corte Constitucional, de manera reiterada, ha
indicado que la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de forma
unilateral, en los casos en que el trabajador padezca una enfermedad que lo
incapacite por término superior a los 180 días, no es absoluta ni puede
ejercerse de manera indiscriminada[37].
Así, la Corte ha establecido[38]
que “el empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad
Social Integral deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el
trabajador, con el fin de que el empleado incapacitado no interrumpa ni el
tratamiento ni el acceso a la atención médica, ni deje de percibir los medios
de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez,
si a ella tiene derecho”, toda vez que, un trabajador que se encuentre en
situación de debilidad manifiesta, por causa de una disminución de capacidad
física o mental, es sujeto de la garantía de la estabilidad laboral reforzada,
en virtud de la cual tiene el derecho a permanecer en el empleo, o a ser
reubicado si se requiere, mientras no sobrevenga una causal objetiva y la misma
no sea verificada previamente por la autoridad laboral competente[39].
III.
DECISIÓN.
En mérito de lo expuesto, la
Sala Segunda de Revisión de la
Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por
mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR la sentencia del Juzgado Quinto Penal del
Circuito de Barranquilla, del 24 de marzo de 2010 que CONFIRMÓ el fallo
proferido por el Juzgado Cuarto Penal Municipal de Barranquilla, del 18 de
febrero de 2010 y, en consecuencia, CONCEDER el amparo de los derechos
fundamentales a la vida, al trabajo, al mínimo vital a la salud y a la
estabilidad laboral del señor Fernando Manuel Salcedo Oliveros.
Segundo.-
En consecuencia, ORDENAR
a la Cooperativa de Trabajadores de Atlántico -Cootrantico, a través de su
representante legal o quien haga sus veces, dentro del término de las cuarenta
y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta sentencia, reintegrar al
señor Fernando Manuel Salcedo Oliveros a un trabajo de igual o
superior categoría al que venía desempeñando cuando lo despidió el 30 de
diciembre de 2009, compatible con las limitaciones que padece. Asimismo y
dentro del mismo término, deberá pagar la indemnización de ciento ochenta días
de salario establecida en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997 por la terminación del contrato laboral del actor
desconociendo su derecho a la estabilidad laboral reforzada.
Tercero.- ORDENAR a la Cooperativa de Trabajadores de Atlántico
-Cootrantico, a través de su representante legal o quien haga sus veces, dentro
de los diez (10) días siguientes a la notificación de esta sentencia, pagar al
accionante, todos los sueldos y prestaciones sociales dejados de percibir;
incluyendo las cotizaciones al sistema de seguridad social en salud, pensión y
riesgos profesionales, las cuales deberán consignarse en la entidad que corresponda.
Lo anterior, desde la fecha del despido hasta que se cumpla con alguna de las
condiciones establecidas en el segundo inciso del numeral anterior, esto es la
consolidación del derecho a la pensión o la terminación de la relación laboral
en los términos previamente mencionados.
Cuarto.- ORDENAR a la Cooperativa de Trabajadores de Atlántico
-Cootrantico, a través de su representante legal o quien haga sus veces,
realizar las diligencias necesarias para que, a través de la
E.P.S. correspondiente, se determine la pérdida de la capacidad laboral del
señor Fernando Manuel Salcedo Oliveros.
Quinto.- Por Secretaría General, LÍBRESE la comunicación de que trata el
artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Cópiese, notifíquese, comuníquese, insértese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
JUAN CARLOS HENAO PÉREZ
Magistrado
GABRIEL EDUARDO MENDOZA MARTELO
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1] Siendo su representante legal el señor Walter Campo Martínez.
[2] Acción de tutela presentada por intermedio de apoderado Dr. Uriel
de Jesús Salcedo Figueroa, el 3 de febrero de 2010, ver folios 1
a 3 del cuaderno #1.
[3] Ver historia clínica folios 7 y 8, 14 y
certificados de incapacidad folio 16 del cuaderno #1, en donde se señala la
edad del peticionario.
[4] Ver historia clínica de ingreso y hoja medica de epicrisis de la
Clínica SUR U.T. SOUMEDIC, folios 7 a 14 del cuaderno #1.
[5] Dr. Guillermo Miranda.
[6] Ver historia clínica del Centro Neurológico del Norte, folio 14 del
cuaderno #1 y ver certificado de incapacidad de la
Nueva EPS, en el que señala incapacidad desde el 23 de diciembre de 2009
hasta el 21 de enero de 2010, folio 16 del cuaderno #1.
[7] Ver carta folio 15 del cuaderno #1.
[8] Afirmación realizada por el accionante en la demanda, ver folio 2
del cuaderno 1.
[9] Electroencefalograma.
[10] Afirmación realizada por el accionante en la demanda, ver folios 1
al 3 del cuaderno 1.
[11] Ver folios 21 a 22 del cuaderno #1.
[12] Dra. Yasmín de la Rosa Pedroza.
[13] Afirmación realizada por la empresa demandada, ver folios 21 y 22
del cuaderno 1.
[14] Ver folios 24 a 28 del cuaderno #1.
[15] Mediante escrito del 26 de febrero de 2010, Ver folios 31 y 32 del
cuaderno #1.
[16] Por intermedio de su apoderado, Dr. Uriel de Jesús Salcedo
Figueroa.
[17] Ver folios 37 a 40 del cuaderno # 1.
[18] Mediante carta del 16 de diciembre de
2009, la entidad accionada informó al accionante que había decidido dar por
terminado unilateralmente y por justa causa el contrato de trabajo del actor, a
partir del 30 de diciembre de 2009, con base en que había superado los 180 días
de incapacidad y aun no había sido posible su recuperación, ver folio 15 del
cuaderno #1.
[19] Sentencia T-198 de 2006.
[20] Ver entre otras T-943 de 1999, T-519 de
2003 y T-530 de 2005.
[21] De conformidad con la sentencia T-434 de 2008 el análisis sobre la
existencia de un perjuicio irremediable debe fundarse en criterios más amplios
y menos estrictos, por cuanto está de por medio un sujeto de especial
protección.
[22] Ver al respecto sentencia T-823 de 1999 y T-307 de 2008.
[23] Sentencia T-595 de 2002, C-983 de 2002, C-065 de 2003, C-401 de
2003 y T-307 de 2008.
[24] Ver Sentencia T-1040 de 2001.
[25] Ver Sentencias T-337 de 2009 y T-791 de
2009.
[26] Al respecto la sentencia T-1083 de 2007
señaló que “Por ello, es necesario que respecto de los despidos de
trabajadores discapacitados efectuados sin autorización de la
Oficina del Trabajo se aplique en particular una de las reglas establecidas
positivamente en el caso de la trabajadora en embarazo, cual es, la presunción
de que el despido o la terminación del contrato de trabajo se produce como
consecuencia de su discapacidad.” Y a su ves la
Sentencia T-427 de 1992, reiterada por la
T-441 de 1993 sostuvo que “Igualmente, en anteriores ocasiones, esta
Corporación también señaló que, debido al especial cuidado que la
Carta ordena en favor de los minusválidos (CP art. 54), estas personas gozan
de una estabilidad laboral superior, la cual se proyecta incluso en los casos
de funcionarios de libre nombramiento y remoción. En efecto, la
Corte estableció que había una inversión de la carga de la prueba cuando la
constitucionalidad de una medida administrativa sea cuestionada por afectar los
derechos fundamentales de los minusválidos, por lo cual, en tales eventos
"es a la administración a quien corresponde demostrar porqué la
circunstancia o condición de desventaja de la persona protegida por el Estado
no ha sido desconocida como consecuencia de su decisión”
[27] Ver sentencia T-1083 de 2007.
[28] Al respecto ver Sentencias T-337 de 2009 y
T-791 de 2009.
[29] Sentencia T-279 de 2006.
[30]  Página internet del Ministerio de la
Seguridad Social
[31] Sentencia T-643 de 2007.
[32] Sentencia T-279 de 2006.
[33] Ver folio 15 del cuaderno No. 1
[34] Ver folio 21 y 22 del cuaderno No. 1
[35] En llamada realizada por el despacho sustanciador al abogado del
señor Fernando Manuel Salcedo Oliveros, se verificó que efectivamente el
empleado superó los 180 días de incapacidad.
[36] Ver folios 37 a 40 del cuaderno # 1.
[37] Sentencia T-643 de 2007.
[38] Sentencia T-279 de 2006.
[39] Ver Sentencias T-337 de 2009 y T-791 de
2009.