T-877-14
Sentencia T-877/14
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACION
DE DEBILIDAD MANIFIESTA E INDEFENSION POR DETERIORO DEL ESTADO DE SALUD-Protección constitucional
Ha dicho la Corte que son
titulares del derecho en mención, los trabajadores que presentan disminución en
su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral y que
posteriormente son despedidos aunque el empleador tiene conocimiento de dicha
situación. Cuando es así, les asiste la garantía de permanecer en su lugar de
trabajo hasta que se configure una causal objetiva de despido que sea
previamente calificada por la autoridad laboral competente.
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia
de la acción de tutela por acciones unilaterales del empleador a causa de la
salud del trabajador
La jurisprudencia ha reseñado tres requisitos que deben configurarse
para la procedencia de la acción de tutela cuando se invoca la vulneración del
derecho a la estabilidad laboral reforzada aduciendo un trato discriminatorio
por parte del empleador en razón al estado de salud de la persona afectada, a
saber: (i) que el peticionario pueda considerarse como una persona
discapacitada o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad
manifiesta para el desarrollo de sus labores; (ii) que el empleador tenga
conocimiento de tal situación; y (iii) se demuestre el nexo causal entre el
despido y el estado de salud del actor.
TERMINACION DEL
VINCULO LABORAL Y SITUACION DE DISCAPACIDAD-Desvirtuado el nexo causal desaparece la presunción de ilegalidad del
despido
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD-Garantías
Constituye un trato discriminatorio el despido
de un empleado en razón de la enfermedad padecida (a no ser que se le haya
reconocido la pensión de invalidez), lo cual contraría los postulados
constitucionales y, en ese evento, procede la tutela como mecanismo de protección.
Siendo las cosas de este modo no existe justificación legal que permita al
empleador despedir a un trabajador que ha sufrido mella en su salud y menos aún
permitir que el mismo sea desvinculado del sistema de protección en seguridad
social, cuando más lo necesita
GARANTIAS CONSTITUCIONALES DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
RESPECTO DE SUJETOS CON LIMITACIONES-Reiteración de jurisprudencia
La garantía de estabilidad laboral reforzada (i)
protege a aquellos trabajadores que padezcan algún tipo de limitación física o
sicológica que no les permita realizar su trabajo regularmente,
independientemente del tipo de vinculación, para que su relación laboral no sea
terminada en razón a esa limitación. En consecuencia, son beneficiarios del
(ii) artículo 26 de la ley 361 de 1997 que le impone al empleador, si quiere
efectuar el despido, (iii) demostrar (inversión de la carga de la prueba) una
causa objetiva (no discriminatoria), (iv) solicitar autorización a la oficina
del trabajo y (v) pagarle una indemnización de 180 días de salario. Si se
incumplen estos deberes, (vi) el despido será ineficaz y por tanto se deberá
reintegrar y, según el caso, reubicar al trabajador afectado. En todo caso
(vii), si no se tiene certeza sobre el grado de discapacidad, el amparo será
transitorio. De lo contrario, definitivo.
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Orden de reubicar trabajador en un cargo de igual o
superior jerarquía al que venía desempeñando cuando fue desvinculado, con igual
o mejor salario que el recibía y que sea compatible con sus condiciones de
salud
Referencia: Expediente T-4.448.299
Acción de
tutela interpuesta por Marlon Edisson Lemus Restrepo contra Dar Ayuda Temporal
y Servientrega S.A.
Magistrado Ponente:
JORGE IVÁN PALACIO PALACIO.
Bogotá
D.C., dieciocho (18) de noviembre de dos mil catorce (2014).
La Sala Quinta de Revisión de la
Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Jorge Ignacio Pretelt
Chaljub, Gloria Stella Ortíz Delgado y Jorge Iván Palacio Palacio, en ejercicio
de sus competencias constitucionales y legales, profiere la siguiente:
SENTENCIA
Dentro del proceso de revisión del fallo de tutela
proferido por el Juzgado 2º Civil del Circuito Especializado en Restitución de
Tierras de Cúcuta, que confirmó el dictado por el Juzgado 5º Civil Municipal de
Menor Cuantía de la misma ciudad.
I. ANTECEDENTES.
El
señor Marlon Edisson Lemus Restrepo promovió acción de tutela en contra de Dar
Ayuda Temporal S.A. y Servientrega S.A., al considerar sus derechos
fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital, debido a
que la primera entidad decidió terminar su contrato laboral, a pesar de que fue
calificado con una pérdida de capacidad laboral de 30.41%, aduciendo la
ocurrencia de una justa causa para la desvinculación.
1.  Hechos y
relato contenido en el expediente[1]
1.1.    Señala
que desde hace 13 años labora al servicio de Servientrega S.A. como mensajero.
En principio, entre los años 2000 y 2004, lo hizo directamente y su función
consistía en repartir el correo a pie, luego en bicicleta. El pago era a
destajo y se daba en efectivo, sin el reconocimiento de prestaciones sociales[2].
1.2.    Durante
el año 2005 su vinculación se dio a través de la Cooperativa
Prosperar-Servientrega, quien sí le permitió acceder al sistema de seguridad
social, pero no liquidaba los contratos antes de salir a vacaciones.
1.3.    A
partir de 2006 inició su relación con Dar Ayuda Temporal S.A., empresa de
servicios temporales que lo enviaba como trabajador en misión a la citada
entidad de correos. Dos años después, es ascendido a mensajero en moto,
obteniendo un salario más alto que el mínimo.
1.4.    El
24 de abril de 2009 sufrió un accidente laboral cuando se encontraba entregando
el correo en un edificio. Resbaló y cayó de su propia altura, rodando por las
escaleras y golpeándose la cadera y la pierna izquierda. En consecuencia, se
fracturó y dislocó algunas vértebras de la columna y fue diagnosticado con “espondilolistesis”.
El evento fue reportado y atendido por ARL Colpatria, que reconoció más de 180
días de incapacidad temporal[3].
1.5.    Dadas
sus patologías, estuvo incapacitado 13 meses, es decir, hasta el mes de septiembre
de 2010. Explica que en marzo de ese año fue sometido a una intervención
quirúrgica que le permitió restablecer su salud y, después de ello, tuvo un
periodo de recuperación de 4 meses.
1.6.    Por
recomendación médica de la ARL Colpatria el trabajador debía evitar el
movimiento repetitivo y forzado de la columna lumbar, subir y bajar escaleras,
caminar máximo 30 minutos cada 4 horas, realizar labores con exposición a
vibración de todo el cuerpo, manipular y levantar cargas pesadas[4].
1.7.    Manifiesta
que una vez se reincorporó las sugerencias de la aseguradora no fueron
atendidas por su empleador. Además de repartir el correo en moto, debía
entregar las “tulas de valores” en los bancos y cada una de ellas pesaba
más de 10 kilos, y tenía que llevar el correo por las noches al aeropuerto. Al
respecto, el trabajador expresó que:
“Todo ello se
había vuelto una sobre carga laboral impresionante y difícil de creer para
alguien que estaba en plena recuperación. Pese a ello en repetidas ocasiones
hice notar mi descontento por las extenuantes jornadas laborales pero la
respuesta siempre fue la misma: aquí no hay nada más para usted”[5].
1.8.    Pronto
iniciaron los calambres en las piernas y los dolores en la espalda, y aunque
trató de auto-medicarse, las dolencias aumentaron por lo que tuvo que acudir a
su neurocirujano tratante. Este le informó que uno de los tornillos que le
fueron implantados en la cirugía se había roto. Nuevamente, la ARL recomendó la
reubicación e inició los trámites para una nueva cirugía.
1.9.    No
obstante, el 9 de abril de 2011, la entidad accionada procedió a desvincularlo,
a través de carta sin firma y fecha. Tres días después inició queja ante el
Ministerio de Trabajo y el 28 de abril siguiente, el actor y el representante
legal de Dar Ayuda Temporal S.A. comparecieron ante el Inspector Segundo de
Trabajo de la Dirección de Norte de Santander sin llegar a un acuerdo
conciliatorio.
1.10.    Dentro
de la diligencia, el trabajador mencionó que realizó labores de distribución de
correo para Servientrega S.A. entre diciembre de 2005 y el 9 de abril de 2011;
sin embargo, fue despedido a pesar de que existía orden médica de reubicación
laboral. La entidad adujo que como empresa de servicios temporales dependía del
pedido de personal que hace la usuaria. Debido a que esta no solicitó la
continuidad del señor Lemus y cesó el plazo del contrato, este fue desvinculado[6].
1.11.    Debido
a lo anterior, en mayo de 2011 promovió acción de tutela, tramitada por el
Juzgado 4 Civil Municipal de Cúcuta, que concedió el amparo como mecanismo
transitorio y ordenó su reintegro al empleo que desempeñaba. El Juzgado 1°
Civil del Circuito de la misma ciudad confirmó la decisión.
1.12.    Inició
incidente de desacato al considerar que las empresas accionadas no habían dado
cabal cumplimiento a las órdenes del amparo, ya que el salario pagado era menor
al que percibía antes de la desvinculación. En providencia de 23 de marzo de
2012, el juez que fungió como primera instancia en esa ocasión, le ordenó a la
entidad accionada el pago exacto de lo debido, impuso multa de diez salarios
mínimos mensuales legales vigentes y el arresto de los representantes de las
entidades demandadas[7].
1.13.    De
otra parte, el 31 de mayo de 2011, la Junta Regional de Calificación de
Invalidez de Norte de Santander declaró que el diagnóstico de espondilolistesis
le había originado una pérdida de capacidad laboral de 28.76%, de origen
profesional y con fecha de estructuración el 24 de abril de 2009. Apelada esta
decisión, en dictamen de 28 de marzo de 2012, la Junta Nacional de Calificación
de Invalidez consideró que las deficiencias de salud eran mayores, por lo que
aumentó la PCL a 30.41% y manifestó que el señor Lemus padecía una “incapacidad
permanente parcial”[8].
1.14.    En
el marco del proceso ordinario laboral, se realizó audiencia de conciliación el
6 de mayo de 2012 en el Juzgado 13 Laboral del Circuito de Cúcuta. Dar Ayuda
Temporal S.A. se comprometió a mantener al accionante en su cargo, de manera
indefinida y de conformidad con las condiciones de trabajo vigentes para el 9
de abril de 2011 y las expuestas en la sentencia de tutela del año 2011. Igualmente,
su facultad para despedirlo se ceñiría a una “justa causa comprobada, de
conformidad con las causales legalmente establecidas”[9].
1.15.    Luego
de lograr su reincorporación, laboró 15 meses hasta el 29 de julio de 2013, día
en el que su contrato de trabajo fue finalizado unilateralmente. Aunque la
comunicación no cuenta con firma ni fecha de creación, esta señala como
motivación las “desavenencias o falta de entendimiento con los funcionarios
de la empresa usuaria”[10].
1.16.    Indicó
que en su contra no se adelantó ningún proceso disciplinario por las supuestas
faltas de convivencia y que el abogado de la empresa le ofreció cinco millones
de pesos y tres meses de seguridad social si firmaba la renuncia.
Por consiguiente, solicita la
protección de sus derechos fundamentales y pide su reintegro laboral y el pago
de los aportes seguridad social y los salarios dejados de percibir.
2.  Contestación
de las entidades vinculadas
2.1.
Dar Ayuda Temporal S.A.
El representante legal manifestó
que el señor Lemus había participado en varias misiones laborales en la
compañía hasta el año 2011, ya que “finalizada la recuperación del
trabajador se le comunicó la terminación, con la debida antelación, según al
artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo”. Expuso que el señor Marlon
Lemus no se entendía con sus compañeros de trabajo, ya que se daba un ambiente
hostil que afectaba el trabajo y sus compañeros manifestaban no querer trabajar
con él.
Explicó que en aplicación del
artículo 62, numeral 6 del CST[11],
el Reglamento Interno de trabajo y el contrato laboral se dio por terminado la vinculación.
Para ello, “no se adelantó un proceso ordinario con el trabajador,
simplemente se verificó con el coordinador y la empresa usuaria que se
presentaba esta novedad que afectaba su proceso y dio por terminado el
contrato”. Trajo a colación lo dicho por la Corte Suprema de Justicia,
según la cual el despido no es un proceso disciplinario, “basta con que se
presente una de las causas previstas en esa normatividad para que aquel pueda
legítimamente hacer uso del derecho de dar fin al contrato de trabajo,
lógicamente con el cumplimiento de las formalidades exigidas por la ley como
son la obligación de manifestar al momento de la comunicación del despido la
causal o motivo determinante a esa decisión”[12].
Después de la orden del juez de
tutela, fue reubicado y laboró por casi dos años en un puesto de oficina.
Aclaró que durante ese tiempo no fue intervenido quirúrgicamente. Por ello, el
2 de agosto de 2012 solicitó permiso al Ministerio de Trabajo para dar por
terminado el contrato debido a que:
-
La terminación del contrato en 2011 no se debió a su estado de salud
sino a la terminación de la necesidad de la empresa usuaria.
-
No se dan los presupuestos exigidos por la Corte Suprema de Justicia
para que se predique la estabilidad laboral reforzada, a saber, una incapacidad
superior al 25%[13].
-
El trabajador está realizando labores riesgosas para su salud, puesto
que se desempeña como mensajero en moto.
-
La decisión de amparo de 2011 vulnera los derechos del empleador, por
cuanto le impone una carga que desborda su capacidad.
El 15 de agosto de 2012, la
Cartera de Trabajo le respondió que no podía acceder a la petición de
autorización, puesto que ella solo se requería cuando la causa del despido era
el estado de salud del trabajador. Sobre este punto allegó auto
de 22 de agosto de 2012, en el que una Inspectora de Trabajo señaló que no era
posible autorizar el despido de una trabajadora de la misma empresa que tenía
una limitación, ya que su terminación no se originaba en su discapacidad:
“Según
la sentencia C-531 de 2000 cuando las faltas o irregularidades cometidas por
parte del trabajador en el desempeño de sus labores son las que dan origen a la
terminación del contrato y esta no se surte en razón a su discapacidad,
corresponde a la empresa iniciar un proceso disciplinario interno, donde previo
análisis ajustado al Reglamento interno de Trabajo y observando el debido
proceso en todas sus matices, se establezca a través de medios probatorios la
existencia de la causal respectiva de acuerdo a lo consagrado en el artículo 32
del CST.
(…)
La Ley 361 de 1997
en su artículo 26, modificado por el 137 del Decreto 019 de 2012 señala:
‘Artículo
26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la
limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se
requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el
trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley
como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará
el derecho al debido proceso.
No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del
presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo
y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren’
Conforme a lo
anterior queda clara la posibilidad del empleador de dar por terminado el
contrato de trabajo cuando la causa no se refiere a la salud del empleado, sino
a cualquiera de las otras causas señaladas en el artículo 62 del Código
Sustantivo de Trabajo.
(…)
La controversia
suscitada a partir de la configuración o no de una justa causa de terminación
del contrato de trabajo, que en su aspecto formal no tenga injerencia alguna
con el estado de salud del trabajador, no es del resorte del Inspector de
Trabajo por prescripción normativa expresa.”[14]
De otro lado, considera que la
acción de tutela no es el medio para lograr sus pretensiones, ya que para ello
cuenta con la vía judicial ordinaria laboral, no existió un nexo de causalidad
entre la terminación del contrato y su estado de salud, sigue siendo atendido
por ARL Colpatria y no se cumple el requisito de inmediatez, debido a que se
promovió 6 meses después de la terminación.
Por último, recordó que las
empresas de servicios temporales están reguladas por la Ley 50 de 1990 y el
Decreto 4369 de 2006 que limitan la permanencia del trabajador en misión, el
cual no puede estar indefinidamente al servicio de la empresa usuarias.
2.2.
ARL Colpatria
En oficio de 2 de febrero de
2014, la Representante Legal sostuvo que no era procedente pronunciamiento
alguno de la Administradora, ya que la pretensión se orientaba al reintegro
laboral y la entidad había atendido cabalmente sus obligaciones en lo
concerniente al accidente de trabajo.
2.3.
Coomeva
En comunicación de 13 de febrero
de 2014, el Analista Regional Jurídico de la Zona Nororiente solicitó que se
declarara improcedente el amparo en relación con la EPS, por cuanto ha cumplido
con sus deberes legales.
2.4.
Servientrega S.A.
Dejó vencer el término de
traslado en silencio.
II. DECISIONES DE INSTANCIA
1. El Juzgado 5º Civil
Municipal de Menor Cuantía de Cúcuta, a través de sentencia de 13 de febrero de
2014, concedió en forma transitoria los derechos fundamentales invocados y
ordenó a las entidades accionadas proceder a restablecer el vínculo laboral con
el señor Lemus Restrepo, con el pago de los salarios y prestaciones sociales no
canceladas desde el momento en que se produjo su despido.
Manifestó que, de acuerdo a las
declaraciones de la empresa accionada, esta nunca adelantó un proceso
disciplinario para finalizar la relación laboral, por lo que el despido fue
injusto. Aunado a ello, el actor fue calificado con un 30.41% de pérdida de
capacidad laboral por patologías derivadas de un accidente de trabajo, lo que
hacía necesaria su salvaguarda por la disminución de sus condiciones de salud.
2. El Representante Legal de
Dar Ayuda Temporal S.A.[15],
en escrito de 21 de febrero del mismo año, impugnó la anterior determinación al
estimar que desconocía el precedente constitucional en torno a los principios
de subsidiariedad e inmediatez, ya que transcurrieron 6 meses desde el despido
y el actor puede acudir a la jurisdicción ordinaria. Reparó como “absurdo”
el hecho de condenar al pago de 180 días de salario, debido a que existe
constancia de que solicitó autorización al Ministerio de Trabajo para el
despido. Por último, adujo que no existió un nexo causal entre la
desvinculación y el estado de salud, ya que esta se dio por una causal
objetiva. Al respecto, trajo a colación la sentencia T-269 de 2010 que indicó
que el derecho a ser reubicado por condiciones de salud puede ceder cuando se
desborde “la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente
el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo”.
3. El Juzgado 2º Civil del
Circuito Especializado en Restitución de Tierras de Cúcuta, en fallo de 31 de
marzo de 2014, confirmó la decisión del inferior, al estimar que las condiciones
físicas del accionante lo hacían sujeto de especial protección constitucional. Sostuvo
que no reposaba en el expediente prueba de la notificación de la
desvinculación, ya que la carta remitida por el empleador no contaba con fecha
ni firma y se limitaba a indicar que el contrato terminaría el 29 de julio de
2013 por “las desavenencias o falta de entendimiento con los funcionarios de
la empresa usuaria que lesionan la marcha armónica de las labores en el sitio
de trabajo”. Tampoco obraban llamados de atención o quejas de Servientrega
S.A. por su trabajo.
Por ello, consideró que la
decisión de terminación por presuntos problemas de convivencia con los demás
empleados vulneró su derecho al debido proceso, debido a que no se le explicaron
claramente los motivos de la desvinculación, ni se le brindó la oportunidad de
presentar descargos y ejercer su defensa, contrariando la jurisprudencia
constitucional.
iii. ACTUACIONES EN SEDE DE REVISIÓN
En comunicación de 14 de
noviembre del año en curso, el accionante manifestó que después del reintegro
ordenado por los jueces de tutela ha sido víctima de distintos actos por parte
de Dar Ayuda Temporal S.A., que se resumen a continuación:
-
Prohibición de ingresar a las instalaciones de la oficina principal de
Servientrega.
-
No tiene asignada una función específica, él colabora “en lo que
puede”.
-
Desde que se reincorporó no ha tenido derecho a dotación.
-
Se le informó que sus terapias o citas médicas o cualquier tipo de
diligencia, deben ser realizadas antes o después de la jornada laboral, que se
da entre las 7:30 a.m. y las 6:00 p.m..
-
Los permisos se deben pedir con 2 días de anticipación para no entorpecer
las funciones del punto Servientrega, sin importar si la cita es en un fin de
semana.
-
La compañía ha celebrado actividades sociales para el día del padre, del
compañero o amigo, del niño (en la cual se le entregó un obsequio a cada
colaborador) y el paseo de fin de año. No obstante, el actor ha sido relegado
de dichos eventos, bajo los argumentos de que no pertenece a la empresa y que
es mejor por su carácter agresivo y constantes discrepancias con el personal.
Tales restricciones le han
impedido continuar con su tratamiento de salud física y mental. Fue remitido a
la especialidad de psiquiatría por causa del estrés, el aumento de peso
desmedido, la falta apetito y de sueño. Además, ha visto desmejorado su aspecto
económico, ya que a la fecha le pagan un salario mínimo legal mensual, sin
importar que antes de su desvinculación su sueldo ascendía a $ 890.000.
Por último, destaca que su
empleador consignó los salarios atrasados en el Juzgado 13 Laboral de Medellín,
bajo una cédula de ciudadanía errada, lo que le impide reclamarlos.
IV. CONSIDERACIONES DE LA
CORTE CONSTITUCIONAL
1.
Competencia
Esta Sala de Revisión es
competente para revisar el fallo materia de revisión, de conformidad con lo
establecido en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política, y 31
a 36 del Decreto Estatutario 2591 de 1991.
2.
Planteamiento del
problema jurídico
En el presente asunto le
corresponde a la Sala establecer si Dar Ayuda Temporal y Servientrega S.A
vulneraron los derechos a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de
Marlon Edisson Lemus Restrepo, al desvincularlo a pesar de que padece una
incapacidad permanente parcial valorada en 30.41% por un accidente de trabajo. El
motivo para la terminación fue la configuración de una justa causa por “desavenencias
o falta de entendimiento con los funcionarios de la empresa usuaria”, así
como la negativa del Ministerio de Trabajo de autorizar el despido por cuanto la
causa no era el estado de salud del trabajador.
Para abordar el problema
descrito, la Sala reiterará el alcance del derecho a la estabilidad laboral
reforzada en personas con discapacidad. A continuación, llevará a cabo el
análisis del caso concreto.
3.       Protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada respecto de personas afectadas por el deterioro en su
estado de salud. Reiteración de jurisprudencia[16]
3.1.
La Corte ha
manifestado que este mecanismo constitucional procede de manera excepcional en
lo relativo al derecho a la estabilidad laboral reforzada cuando, además de no
encontrar otra vía eficaz para el amparo de sus derechos, quien invoca su
protección es un sujeto de especial protección constitucional (como las mujeres
embarazadas, los trabajadores aforados o las personas discapacitadas). Esta
posibilidad se ha extendido a aquellos que se encuentran en circunstancias de
debilidad manifiesta por su condición de salud al momento del despido[17].
El derecho a la estabilidad laboral reforzada
encuentra su justificación en diferentes preceptos constitucionales según los
cuales, de manera general, el Estado tiene el deber de garantizar la
estabilidad en el empleo (artículo 53) así como las condiciones dignas y justas
en las que debe desarrollarse el mismo (artículos 25 y 54). Esta obligación
está relacionada con otros mandatos consagrados en la Carta Política, que
buscan que el Estado vele por la protección de aquellas personas que se
encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta por su condición
económica, física o mental (artículo 13); y brinde la atención especializada
que requieran los disminuidos físicos, sensoriales y
psíquicos, a través políticas de previsión, rehabilitación e integración social
(artículo 47)[18].
Con base en lo anterior, el Congreso expidió la
Ley 361 de 1997[19], cuyo artículo 26[20] consagra la prohibición de despido o
terminación del contrato de trabajo por razón de la limitación física de una
persona, salvo que exista una autorización de la oficina de trabajo[21].
En
sentencia C-531 de 2000, esta Corte declaró la constitucionalidad condicionada
del inciso segundo del artículo 26 de la ley 361 de 1997,
“es decir, el aparte que ordena el pago de la
indemnización mencionada, sentando los siguientes criterios de interpretación
conforme a la Constitución, del aparte normativo demandado: (i) el despido de
una persona por razón de discapacidad es absolutamente ineficaz; (ii) en
consecuencia, si este se produce, corresponde al juez ordenar el reintegro del
afectado; (iii) la indemnización correspondiente a 180 días de salario
constituye una sanción por el desconocimiento de la prohibición de despido de
personas con discapacidad[22], y de las normas constitucionales
previamente citadas (artículos 1º, 13 y 54), pero no comporta la validación del
despido”[23].
Vale
aclarar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue modificado por el artículo
137 del Decreto ley 19 de 2012. Esta norma revocó el permiso del Ministerio del
Trabajo que requería el empleador para despedir a las personas discapacitadas,
en las hipótesis en que existiera justa causa para terminar el contrato laboral[24].
No obstante, la Sala Plena de la Corte declaró esta norma inexequible por
medio de la sentencia C-744 de 2012 porque el Presidente de la República al
regular los requisitos para el despido de los trabajadores discapacitados
extralimitó las facultades otorgadas por la Ley 1471 de 2011, que
exclusivamente consistieron en suprimir o reformar regulaciones, procedimientos
y trámites innecesarios, existentes en las gestiones públicas, que antes que
ser útiles, retardan las actuaciones y desgastan a los interesados y a las
propias autoridades.
Esta
Corporación advirtió que la estabilidad laboral reforzada es una acción
afirmativa que no puede ser restringida sin que existan razones suficientes
para ello, conforme lo prevé el principio de progresividad. Además, indicó que
el legislador es el competente para determinar si se requiere el permiso de la
autoridad administrativa o judicial con el fin de despedir o terminar el
contrato de una persona discapacitada, toda vez que desarrolla elementos de un
derecho fundamental.
La
declaratoria de inexequibilidad significó que el artículo 26 volviera a la vida
jurídica, comoquiera que la decisión de la Corte de extraer una norma del
ordenamiento jurídico por ser contraria a la Carta Política genera que la regla
que había sido derogada reviva[25] y nuevamente esté vigente. Lo expuesto
tiene sustento en la pretensión de evitar los vacíos normativos dentro del
sistema jurídico.
3.2.
Ahora bien, ha
dicho la Corte que son titulares del derecho en mención, los trabajadores que
presentan disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato
laboral y que posteriormente son despedidos aunque el empleador tiene
conocimiento de dicha situación. Cuando es así, les asiste la garantía de
permanecer en su lugar de trabajo hasta que se configure una causal objetiva de
despido que sea previamente calificada por la autoridad laboral competente[26].
En este punto, la jurisprudencia ha reseñado tres
requisitos que deben configurarse para la procedencia de la acción de tutela
cuando se invoca la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada
aduciendo un trato discriminatorio por parte del empleador en razón al estado
de salud de la persona afectada, a saber: “(i) que el peticionario pueda
considerarse como una persona discapacitada o con reducciones físicas que lo
sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores;
(ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) se
demuestre el nexo causal entre el despido y el estado de salud del actor”[27].
La disminución física o el delicado estado de
salud del trabajador ha sido considerado como un criterio sospechoso de
discriminación dentro del análisis que debe realizar el juez constitucional
para la procedencia de la acción de tutela, cuando se da por terminado el vínculo
laboral con una persona que se encuentra en tal condición[28].
No obstante, ello no significa que por esa sola circunstancia se deba acceder a
la protección invocada.
En tal contexto,
la jurisprudencia constitucional ha extendido el beneficio de la protección
laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
a favor, no solo de los trabajadores discapacitados calificados como tales
antes de iniciar la relación laboral, sino también a aquellos que sufren
deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones[29].
De manera clara,
la sentencia T- 211 de
2012 aclaró el anterior punto al establecer que:
“[L]os trabajadores que sean catalogables
como (i) inválidos, (ii) discapacitados, (iii) disminuidos físicos, síquicos o
sensoriales, y (iv) en general todos aquellos que: (a) tengan una afectación en
su salud; (b) esa circunstancia les impida o dificulte sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones regulares, y (c) se toma que, en
esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho,
están en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tienen derecho a
la estabilidad laboral reforzada”.
En este orden de ideas, ha entendido este Tribunal que, por
regla general, cuando el sujeto no haya sido calificado científicamente por un
médico que determine el nivel de discapacidad, el amparo será transitorio. Por
el contrario, si se tiene certeza del grado de discapacidad, el amparo será
definitivo. Ello se explica porque una vez conocido dicho porcentaje se sabrá
si, por ejemplo, el titular del derecho es beneficiario de una pensión por
invalidez[30].
3.3.
Entonces
corresponde al juzgador de tutela hacer un estudio que le permita establecer
cuáles fueron las causas que dieron lugar al despido y si las mismas pueden
considerarse como una actuación discriminatoria por parte del empleador. En ese
evento, si el juez encuentra que este último tenía conocimiento de la condición
especial de su trabajador y aún así decide despedirlo, tal situación puede ser
considerada como un acto de discriminación, pero no como un hecho concluyente a
la hora de definir la ilegalidad del despido.
Es por esto que el criterio determinante para
establecer si efectivamente existió una vulneración del derecho fundamental, es
el motivo por el cual el trabajador fue despedido y si el mismo corresponde o
se encuentra ligado con su estado de salud; es decir, la relación de causalidad
o el nexo entre ambos eventos. Por esta razón, el juez constitucional debe
analizar los sucesos propios de cada caso, así como el material probatorio que
obre en el expediente y que le permita concluir si existe una amenaza de las
garantías constitucionales[31].
De ahí que la Corte haya realizado este tipo de
análisis en repetidas oportunidades, de las cuales es posible establecer que el
nexo causal a que se ha hecho referencia es el elemento decisivo para
acceder[32] o no[33]
a la protección del derecho a la estabilidad en el empleo.
3.4.
En efecto, constituye
un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad
padecida (a no ser que se le haya reconocido la pensión de invalidez), lo cual
contraría los postulados constitucionales y, en ese evento, procede la tutela
como mecanismo de protección. Siendo las cosas de este modo no existe
justificación legal que permita al empleador despedir a un trabajador que ha
sufrido mella en su salud y menos aún permitir que el mismo sea desvinculado
del sistema de protección en seguridad social, cuando más lo necesita[34].
Al trabajador
incapacitado le asiste el derecho a la permanencia en su lugar de trabajo o en
uno de igual jerarquía en el caso de que por su especial condición física deba
ser reubicado; de lo contrario el empleador está en la obligación de mantener
la relación laboral hasta tanto se descarte la recuperación del trabajador y
este entre a disfrutar del pago de la pensión de invalidez. En caso de querer
terminar con el contrato de trabajo o de afiliación, según el caso, deberá
seguir el debido proceso establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
so pena de las sanciones establecidas en la misma y del pago de las acreencias
laborales que se generen con ocasión del despido ineficaz.
Así mismo, el
trabajador tiene derecho a permanecer activo en el régimen de seguridad social,
hasta tanto la pensión de invalidez sea reconocida; ello con el fin de
garantizar la continuidad en la prestación de los servicios de salud[35].
3.5.    Así las cosas, la
garantía de estabilidad laboral reforzada (i) protege a aquellos trabajadores
que padezcan algún tipo de limitación física o sicológica que no les permita
realizar su trabajo regularmente, independientemente del tipo de vinculación,
para que su relación laboral no sea terminada en razón a esa limitación. En
consecuencia, son beneficiarios del (ii) artículo 26 de la ley 361 de 1997 que
le impone al empleador, si quiere efectuar el despido, (iii) demostrar
(inversión de la carga de la prueba) una causa objetiva (no discriminatoria),
(iv) solicitar autorización a la oficina del trabajo y (v) pagarle una
indemnización de 180 días de salario. Si se incumplen estos deberes, (vi) el
despido será ineficaz y por tanto se deberá reintegrar y, según el caso,
reubicar al trabajador afectado. En todo caso (vii), si no se tiene certeza
sobre el grado de discapacidad, el amparo será transitorio. De lo contrario,
definitivo[36].
4.
Análisis del caso concreto
4.1.
Examen formal del amparo
4.1.1. En
este punto, la Sala verificará si la tutela promovida cumple con los principios
de subsidiariedad e inmediatez. El Decreto 2591 de 1991 y el precedente
constitucional han establecido que en principio la acción de tutela es
procedente siempre que el afectado no disponga de otro medio de defensa
judicial. Lo anterior, porque el amparo no puede desplazar, ni sustituir, los
mecanismos ordinarios de defensa[37],
en virtud de su carácter excepcional y residual. Ante la existencia de un medio
judicial ordinario, será viable: (i) transitoriamente para evitar la
configuración de un perjuicio irremediable o (ii) cuando el medio no sea idóneo
o eficaz para salvaguardar los derechos fundamentales del accionante[38].
En el segundo supuesto, la Corte
ha precisado que la idoneidad y la eficacia del medio judicial ordinario deben
evaluarse atendiendo a las circunstancias específicas del caso. Entre dichos
elementos relevantes se halla la condición de los accionantes, como que sean
sujetos de especial protección constitucional tal como ocurre con los
discapacitados, quienes no encuentran otro mecanismo más eficaz para solicitar
su reintegro[39].
Para la Sala, el caso bajo
estudio supera el requisito de la subsidiariedad porque la acción de tutela se
erige como el mecanismo idóneo para reclamar el reintegro. Lo expuesto se basa
en que el accionante es una persona en situación de vulnerabilidad manifiesta,
comoquiera que tiene una disminución física permanente calificada en 30.41%,
producto de un accidente laboral. Además, la única fuente de ingresos del actor
era la remuneración proveniente de su trabajo, por lo que carece de recursos
para suplir sus necesidades y las de su núcleo familiar. Se advierte que las
medidas de protección de sus derechos no pueden esperar a que el asunto sea
solucionado por el juez ordinario, toda vez que el demandante tiene afecciones
en su estado de salud y en la actualidad devenga un salario mínimo mensual
vigente.
4.1.2. En
relación con el principio de inmediatez, la Corte Constitucional ha establecido
que si bien no existe un término legal concreto para la interposición de la
acción, esta debe proponerse dentro del plazo razonable a la vulneración de los
derechos fundamentales. De acuerdo con la jurisprudencia constitucional, el
principio de inmediatez surge de la naturaleza de la acción de tutela, ya que
la finalidad última del amparo es proteger de forma inmediata los
derechos constitucionales. Así, también se verifica el cumplimiento del
requisito de inmediatez referido, debido a que la petición de protección de sus
garantías constitucionales se dio seis meses después de la desvinculación,
siendo completamente razonable el plazo.
4.2.
Examen material del amparo
4.2.1.
En relación con las circunstancias obrantes en
el plenario, la Sala concluye que está comprobado que el peticionario es una
persona con una discapacidad permanente parcial, quien tuvo que ser sometido a
una grave intervención quirúrgica en su columna, cuya enfermedad le implicó más
de 13 meses de incapacidad temporal y una calificación de 30.45% PCL, todo como
consecuencia de un accidente de trabajo. Esta situación convierte al petente en
titular del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada.
4.2.2. Adicionalmente, resulta irrefutable que las sociedades demandadas
conocían de su limitación al momento de la terminación de la relación laboral,
dado que el incidente que la produjo ocurrió en cumplimiento de sus funciones y
llevó a que la ARL Colpatria y Coomeva EPS expidieran recomendaciones médicas.
Igualmente, el trabajador tuvo que acudir a jueces de tutela y a un juez
laboral para lograr el restablecimiento de sus garantías.
4.2.3. En este proceso se encuentra acreditado que el peticionario
sostuvo un vínculo laboral con la entidad accionada y que, previa a la remisión
de la comunicación sin fecha de creación ni firma que le notificó la
terminación laboral, no existió autorización del Ministerio del Trabajo. La
empresa explica su decisión en que pidió permiso al Ministerio de Trabajo y
este se declaró incompetente, así como en la existencia de una justa causa.
La Corte
observa, por un lado, que la petición de aprobación del despido ante esa Cartera
se realizó el 2 de agosto de 2012, es decir, casi un año antes del
despido el 29 de abril de 2013. Adicionalmente, en la carta dirigida al
Ministerio se destaca que las razones aducidas para la terminación tenían que
ver con la inconformidad con el fallo de tutela inicial y no con el
incumplimiento de las funciones por parte del accionante[40]. De hecho, de manera
desvergonzada, adujeron como fundamento el hecho de que el señor Lemus Restrepo
desarrollaba labores peligrosas al manejar la moto, desconociendo su obligación
de reubicarlo en un puesto acorde con sus capacidades.
Se advierte entonces que la
obligación alegada como incumplida en la carta de terminación bajo estudio es
completamente distinta a la expresada en esa ocasión, puesto que se refiere a “desavenencias
o falta de entendimiento con los funcionarios de la empresa usuaria”[41]. Por tanto,
no se puede amparar la empresa en tal solicitud de permiso, ya que se hizo en
una fecha muy anterior y alegaba causales diferentes de desvinculación. En ese
sentido, no existió autorización ni solicitud ante el Ministerio de Trabajo.
Además, es de resaltar que el acto
administrativo proferido por la Cartera Laboral el 15 de agosto de 2012 se
fundamentó en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Decreto
Ley 019 de 2012, vigente a para la época. Sin embargo, tal modificación fue
declarada inexequible en sentencia C-744 de 2012, lo que ocasionaría el
decaimiento del citado acto administrativo. Al respecto, esta Corporación ha
dicho:
“El concepto de decaimiento es aplicable a
los actos administrativos dictados en ejecución de una ley, en tanto la validez
de estos depende necesariamente de la validez de la ley que le sirve de
fundamento. De tal suerte que cuando una ley es declarada inconstitucional o es
derogada los actos administrativos, que siempre se crean para desarrollar,
implementar una ley o con fundamento en ésta, dejan de tener fuerza
obligatoria, pierden vigencia en virtud del decaimiento, que no es más que una
especie de derogación implícita. En efecto, un acto administrativo se extingue
o pierde fuerza ejecutoria por causas sobrevinientes que hacen desaparecer ya
sea las circunstancias de hecho o los presupuestos de derecho en que se fundó y
que eran indispensables para su existencia. Una de las causales para que se
presente el decaimiento de un acto administrativo es que las normas legales que
sirvieron de sustento al mismo sean retiradas del ordenamiento jurídico a raíz
de ser declaradas inexequibles por la Corte Constitucional, lo que conlleva a
que el acto pierda vigencia y no pueda producir efectos hacia futuro, pues la
validez de éstos depende necesariamente de la validez de la ley que le sirve de
fundamento. En este orden de ideas, la administración no puede mantener
los efectos jurídicos de un acto administrativo, como aquel mediante el cual se
extingue una cuota parte de una pensión de sobreviviente, que fue adoptado con
base en unas normas legales que fueron declaradas inexequibles por la Corte, so
pena de vulnerar el derecho fundamental al debido proceso administrativo.”[42]
Por tanto, aunque lo expresado en
el mencionado acto administrativo no tiene ninguna relación con el despido
actual porque la empresa alegó unas circunstancias para el despido, se tiene
que su contenido ha perdido ejecutoria. En ese sentido, se resalta que el
Ministerio de Trabajo sí tiene la obligación de examinar si la desvinculación
de un trabajador se dio por la justa causa alegada, de conformidad con el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Esto ha sido ratificado por la sentencia
C-531 de 2000, según la cual “el
requerimiento de la autorización de la oficina de Trabajo para proceder al
despido o terminación del contrato de trabajo debe entenderse como una
intervención de la autoridad pública encargada de promover y garantizar el
derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e internacional
vigente sobre estas materias, para corroborar la situación fáctica que describe
dicha causa legal de despido y proteger así al trabajador.”
En esa línea, el fallo T-313 de
2012 consideró que:
“cuando el empleador alega justa causa
para despedir a un trabajador en situación de discapacidad, el Ministerio de
Trabajo no puede abstenerse de pronunciarse respecto a la autorización de
despido porque existe justa causa y, remitir el estudio del caso a la jurisdicción
ordinaria para que sea ésta quien resuelva si la causa alegada es justa o no.
Tiene el Ministerio la obligación de verificar si existe o no justa causa, ya
que es su deber velar por la protección de los derechos del trabajador, para
luego proceder a autorizar o no el despido, en estas circunstancias el
Ministerio debe pronunciarse, ya que no puede evadir su responsabilidad y
abstenerse de emitir un pronunciamiento, de lo contrario la disposición que
protege al trabajador exigiendo el permiso del Ministerio de Trabajo para su
despido no tendría ningún sentido”.
Además, la providencia C-744 de
2012 indicó que el trámite de exigir
la autorización previa del Ministerio para dar por terminado el contrato de
trabajo con un empleado en situación de discapacidad, cuando se discuta la
existencia o no de una justa causa para ello, se trataba de una medida para
garantizar la igualdad real y material de los grupos discriminados o
marginados, reafirmando la obligatoriedad de la cartera de surtirlo de fondo.
4.2.4. Establecida la titularidad del derecho fundamental a la
estabilidad reforzada en cabeza del peticionario, y verificada la existencia de
un vínculo laboral que culminó sin autorización del Ministerio del Trabajo, la
procedencia del amparo en principio se encuentra condicionada a que se pruebe
la conexión entre el despido y la condición de discapacidad del afectado. Al
respecto, la empresa accionada argumentó que la desvinculación del señor Lemus
se originó en el indebido cumplimiento de sus funciones, consistente en la mala
relación que llevaba con sus compañeros.
La
misma empresa mencionó que no adelantó un proceso para dar a conocer las
razones o permitir la defensa del empleado, ya que “simplemente se verificó
con el coordinador y la empresa usuaria que se presentaba esta novedad que
afectaba su proceso y dio por terminado el contrato”.
A pesar de que este Tribunal ha
establecido que la terminación unilateral de un contrato no se refiere a una
sanción disciplinaria sino al ejercicio de una facultad que la ley le confiere
a las partes, lo cierto es que tal facultad no se puede desarrollar fuera de
los límites constitucionales impuestos por el derecho al debido proceso, tanto
a los funcionarios públicos como a los particulares[43]. Por ello, la Corte ha
indicado:
“Quien pretenda finalizar unilateralmente
la relación de trabajo, debe dar a conocer a la otra la causal o el motivo de
su decisión, de suerte que la causal debe estar demostrada plenamente y,
no es posible alegar con posterioridad causales distintas a las invocadas.
Además, si pese a todo lo anterior el trabajador se encuentra inconforme con la
decisión, puede acudir a la administración de justicia a través de los
procedimientos de la jurisdicción laboral. De este modo, la disminución de la
estabilidad relativa de los trabajadores no puede desconocer el derecho a la
defensa y a la contradicción. En suma, la estabilidad de los trabajadores es
relativa y puede verse disminuida por la terminación unilateral del contrato
cuando para ello asisten motivaciones expresas, razonables y que no atenten
contra los postulados constitucionales de protección especial a ciertos
sujetos, de debido proceso y acceso a la justicia.” (Subrayado fuera de
texto)
En el caso bajo estudio, no se
puede apreciar ni siquiera un incidente o problema con otros trabajadores que
haya involucrado al petente. A la empresa accionada le correspondía demostrar
la existencia objetiva de una causal de despido, sin que lo haya hecho en la
contestación de la acción o al momento de impugnar el fallo de primera
instancia. Y es que la carga de la prueba es mayor para un empleador cuando
pretende terminar la relación con un colaborador con limitaciones.
Por tanto, las circunstancias antecedentes
como: (i) el primer despido una vez se reintegró al trabajo después de la
cirugía, (ii) la renuencia a cumplir con las recomendaciones médicas expedidas
por la ARL y la EPS, (iii) la solicitud de autorización ante el Ministerio en
el año 2012, así como (iv) la carta de despido sin fecha y firma, con una justa
causa ambigua y no comprobada, llevan a concluir que toda la actuación de parte
de Dar Ayuda Temporal se trata de un hecho de discriminación velado.
La empresa
alega que la reubicación no es un derecho ilimitado y que esta Corporación ha
expresado que se puede eximir de tal deber “si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si
impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación
del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés
legítimo del empleador”[44]. No
obstante, omite trascribir el resto de la cita que lee:
“Sin embargo, éste [el empleador] tiene la obligación de poner
tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de
proponer soluciones razonables a la situación”.
Así las cosas,
en el presente caso no era posible invocar tal precedente constitucional,
debido a que no existe en el acervo probatorio ninguna razón de índole constitucional que la
exonera de cumplir el deber de estabilidad laboral reforzada. Tampoco obra
prueba de haber dialogado con el señor Lemus Restrepo para llegar a una
solución de reubicación diferente.
Debido a que se tiene certeza
sobre su grado de discapacidad y que esta es permanente, así como que resulta
desproporcionado exigirle al actor que inicie otro proceso, cuando ejercer
estas actividades podría alargar su proceso de recuperación, el amparo se
concederá como mecanismo definitivo.[45]
4.2.5. Por las razones expuestas, esta Sala concluye que Dar Ayuda
Temporal vulneró el derecho fundamental a la estabilidad
laboral reforzada de Marlon Edisson Lemus Restrepo al
despedirlo sin tener en cuenta que es una persona con una discapacidad
permanente y sin el permiso de la autoridad del trabajo correspondiente. Por
eso, la terminación del contrato de trabajo adoptada por la empresa no tiene
eficacia jurídica alguna.
Se modificarán
las decisiones de instancia, para en su lugar conceder la protección de su
derecho de manera permanente. En
consecuencia, se ordenará a Dar Ayuda Temporal S.A. que reubique sin
solución de continuidad a un cargo de igual o superior jerarquía al que venía
desempeñando cuando fue desvinculado, con igual o mejor salario que el recibía
como mensajero de moto y que sea compatible con sus condiciones de salud.
Además, se ordenará el pago de los salarios y prestaciones dejados de devengar
por el accionante desde el momento de la terminación hasta su reintegro o no
aceptación del cargo.
Teniendo en cuenta que en el
expediente obra comunicación de Dar Ayuda Temporal S.A. en la que se indica que
el dinero correspondiente a la sanción por despido injusto, así como los
salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir fueron constituidos en
depósito judicial en el Juzgado 13 Laboral del Circuito de Medellín[46]. Igualmente,
obra escrito en el que el accionante menciona que no ha podido acceder a tales
dineros puesto que reside en Cúcuta[47],
se ordenará a la empresa que en el término de 48 horas ponga a efectiva
disposición del actor tales sumas en la cuenta en la que le consignan sus
salarios, sin que ello le signifique desplazamientos a otras ciudades.
4.3.
En cuanto a las indebidas presiones que el accionante ha tenido que
enfrentar después del reintegro ordenado por los jueces de instancia
consistentes en la exclusión de eventos sociales, la falta de dotación y la prohibición
de entrada a las oficinas, así como el ofrecimiento de cinco millones de pesos
para que se retirara, encuentra la Sala que no existe material probatorio
suficiente al respecto. Sin embargo, y al observar la actitud discriminatoria
por parte de la entidad accionada a lo largo de la relación laboral, se hace
necesario advertirle que no incurra en tales prácticas, puesto que son
contrarias al orden constitucional y legal.
4.4.
Para la Sala resulta de suma preocupación que la empresa Servientrega
S.A. no se haya pronunciado en sede de tutela en cuanto a la duración del
vínculo con el actor, a través de distintas cooperativas y/o empresas de
servicios temporales. Solo se encuentran los desprendibles de pagos de algunos
meses en los que se evidencia que el pago del salario del actor lo hacía
directamente tal empresa, ello no resulta suficiente para emitir una orden
específica al respecto. Sin embargo, ante la posibilidad de existencia de una
infracción a las normas sobre intermediación laboral, se remitirá copia de este
fallo al Ministerio de Trabajo, para que investigue los hechos en virtud de su
competencia de inspección, vigilancia y control.
4.5.
Teniendo en cuenta que el Ministerio de Trabajo ha manifestado que no
tiene la competencia para autorizar el despido de una persona con limitaciones
cuando se alega una justa causa, contrariando la jurisprudencia constitucional,
la Sala le advertirá que en adelante cumpla con su obligación de decidir si
autoriza o no el despido del trabajador, cuando se solicite su autorización, en
virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
4.6.
Para garantizar el verdadero cumplimiento de la presente providencia, se
ordenará el acompañamiento del Defensor Regional del Norte de Santander y del
Personero de Cúcuta.
V. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Revisión de la
Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato
de la Constitución Política,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR parcialmente la sentencia
proferida por el Juzgado 2° Civil del Circuito Especializado en Restitución de
Tierras de Cúcuta, que confirmó el dictado por el Juzgado 5º Civil Municipal de
Menor Cuantía de la misma ciudad, que concedieron transitoriamente el amparo
invocado. En su lugar, CONCEDER
definitivamente la tutela al derecho a la estabilidad laboral reforzada de
Marlon Edisson Lemus Restrepo.
Segundo.-
ORDENAR a Dar Ayuda Temporal
S.A. que, en el término de 48 horas contadas a partir de la notificación de
este fallo, reubique, si no lo ha hecho, sin solución de continuidad a un cargo
de igual o superior jerarquía al que venía desempeñando cuando fue
desvinculado, con igual o mejor salario que el recibía como mensajero de moto y
que sea compatible con sus condiciones de salud.
Tercero.- ORDENAR a Dar Ayuda Temporal S.A. que, en el término de 48 horas
contadas a partir de la notificación de este fallo, el pago de los salarios y
prestaciones dejados de devengar por el accionante desde el momento de la
terminación hasta su reintegro o no aceptación del cargo. El pago deberá
realizarse en la cuenta bancaria en la que le consignan mensualmente sus
salarios, sin que ello le signifique desplazamientos a otras ciudades.
Cuarto.-
ADVERTIR a Dar Ayuda Temporal
S.A. que se abstenga de ejercer presiones indebidas sobre Marlon Edisson
Lemus Restrepo, puesto que tales prácticas son contrarias al orden
constitucional y legal. Así mismo se ordenará el acompañamiento del Defensor
Regional del Norte de Santander y del Personero de Cúcuta.
Quinto.- REMITIR copia
del presente expediente al Ministerio de Trabajo para que de
acuerdo con sus competencias de inspección, vigilancia y control, inicien una
investigación contra Dar Ayuda
Temporal S.A. y Servientrega S.A., a fin de determinar si esas organizaciones han infringido las
normas que prohíben la intermediación laboral.
Sexto.-
ADVERTIR al Ministerio de
Trabajo que en adelante cumpla con su obligación de decidir si autoriza o no el
despido del trabajador, cuando se solicite su autorización, en virtud del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Séptimo.-
ORDENAR a la Defensoría
Regional de Norte de Santander y a la Personería Municipal de Cúcuta para que
dentro de la órbita de sus competencias acompañen y verifiquen el cumplimiento
de las órdenes dadas en este fallo.
Octavo.- Por Secretaría líbrese la comunicación
prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1.991.
Cópiese,
notifíquese, comuníquese, y cúmplase.
JORGE IVÁN PALACIO PALACIO
Magistrado Ponente
JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB
Magistrado
GLORIA STELLA ORTÍZ DELGADO
Magistrada
ANDRÉS MUTIS VANEGAS
Secretario General
(E)
[1]
El presente capítulo resume la narración hecha por el accionante, así como
otros elementos fácticos y jurídicos observados en el expediente, los cuales se
consideran relevantes para comprender el caso.
[2]
En el expediente obran desprendibles de pago a cargo de Servientrega
en el cuad. 3, fl. 25 a 29.
[3]
Cuad. 1, fl. 11 a 12. 51
[4]
56 a 57.
[5]
Cuad. 13, fl. 3.
[6]
Cuad. 1, fl. 10.
[7]
Cuad. 1, fl. 4; Cuad. 3, fl. 40 a 42.
[8]
Cuad. 1, fl. 6 a 9.
[9]
Cuad. 1, fl. 2 a 3.
[10] Carta de terminación de
contrato de trabajo suscrita por Dar Ayuda Temporal, dirigida a Marlon Edisson
Lemus Restrepo (Cuad. 1, fl. 1.).
[11] “ARTÍCULO 62.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo: (…) 6. Cualquier violación
grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador
de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.”
[12] Corte Suprema de
Justicia, Sala Laboral, Sección Primera, Sentencia de 4 de agosto de 1992,
Radicado 5127.
[13] Corte Suprema de
Justicia, Sala Laboral, Sección Primera, Sentencia de 15 de julio de 2008,
Radicado 32532.
[14] Cuad.
1, fl. 40 a 42.
[15] Aclaró
que la decisión fue conocida por intermedio de la empresa Servientrega S.A., ya
que las notificaciones se estaban enviando a través de la empresa usuaria, lo
que hacía más demorado el proceso de entrega. A partir de ese momento, las
notificaciones se efectuaron a través del correo electrónico suministrado.
[16] Este
aparte se fundamenta en lo expuesto en la sentencia T-674 de 2014.
[17] Cfr. Sentencia
T-703 de 2013.
[18] Ver Sentencias T-754 de
2012, T-651 de 2012, T-461 de 2012, T-307 de 2012, T-263 de 2012, T-742 de
2011, T-050 de 2011, entre otras.
[19] “Por la cual se establecen mecanismos de
integración social de las personas con limitación y se dictan otras
disposiciones”.
[20] Ley 361 de 1997,
artículo 26: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de
la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente
a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
[21] En Sentencia C-531 de 2000, esta norma fue declarada
exequible condicionalmente, “bajo el supuesto de que en los términos de esta
providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana,
solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2º y 13), así como de especial protección
constitucional a favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos
(C.P., arts 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la
terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que
exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la
configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación
del respectivo contrato”.
[22] Sentenció la Corte, en la parte resolutiva del fallo
citado: “Primero.- Declarar EXEQUIBLE la
expresión salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, contenida en el inciso 1o. del artículo 26 de la Ley
361 de 1997.|| Segundo.- Declarar EXEQUIBLE el
inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los
términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad
humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial
protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y
síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la
terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que
exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la
configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación
del respectivo contrato”.
[23] Sentencia T-025 de 2011.
[24] “En
ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo. Sin
perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de
autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado
incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para
dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido
proceso. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente
a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”.
[25]
Sentencia C-357 de 2003 En esta oportunidad la Corte estimó: “(C)onsidera
la Corte Constitucional que con la declaratoria de inexequibilidad se restauran
ipso jure, siempre y cuando no sean contrarias al ordenamiento constitucional,
las normas que habían sido derogadas por los apartes de la Ley (...) que sean
declarados inconstitucionales en esa sentencia”.
[26] Ver Sentencias T-1040 de 2001, T-198 de 2006, T-642 de 2010, T-415
de 2011 y T-754 de 2012, entre otras.
[27] Sentencia
T-111 de 2012. Cfr. Sentencias T-050 de 2011, T-269 de 2010 y T-519 de
2003.
[28] Sentencia T-173 de 2011.
[29] En la Sentencia T-003 de 2010, la Corte consideró
sobre el particular: “Para esta Corporación es claro, así mismo, que la
estabilidad laboral de quienes se encuentran en condición de debilidad
manifiesta resulta especialmente relevante, no sólo por la evidente relación
entre ésta y la posibilidad de gozar de condiciones de subsistencia dignas,
sino porque la realización laboral de quienes se encuentran en tal posición se
asocia directamente con la realización de la dignidad humana, y con la
integración social de quienes enfrentan una limitación física, o de cualquier
otro tipo”.
[30]
Sentencia T-041 de 2014.
[31] Cfr.
Sentencia T-703 de 2013.
[32] Por ejemplo, en la sentencia T-111 de 2012 la Corte amparó el
derecho a la estabilidad laboral reforzada de la accionante al considerar que
al momento del despido se encontraba disminuida en su capacidad física
(demostrado con las incapacidades por la cirugía de apendicitis y el
tratamiento para el síndrome del túnel carpiano), situación que era conocida
por la entidad demandada y que a pesar de ello dio por terminado el vínculo
laboral sin la autorización del inspector de trabajo. Lo anterior constituyó en
aquella oportunidad, una presunción del despido en razón al estado de salud de
la accionante. De igual forma, en sentencia T-269 de 2010 este Tribunal declaró
ineficaz el despido y ordenó el reintegro del actor, por cuanto el empleador
tenía pleno conocimiento del accidente de trabajo sufrido por el trabajador
durante la vigencia de la relación laboral, así como de la discapacidad
generada a raíz del mismo.
[33] En la
sentencia T-116 de 2013 la Corte señaló que no podía entenderse que la entidad
demandada estuviera enterada del estado de salud del accionante para la fecha
de terminación de la relación laboral, puesto que no se evidenciaba ninguna
dificultad para el normal desempeño de sus funciones. Al contrario, adujo, el
accionante no intentó probar si quiera sumariamente que su desvinculación fue
discriminatoria y, más bien, el empleador sí logró acreditar la inexistencia
del nexo causal entre la terminación del contrato y el estado de salud del
actor (como el envío de cuatro cartas de terminación del contrato a otros
trabajadores y la ausencia de incapacidades durante el último año de vigencia
de la relación laboral).
[34] Sentencia
T-136 de 2014.
[35] Ibídem.
[36]
Sentencia T-041 de 2014.
[37]
Sentencia T-018 de 2013.
[38]
Sentencia T-018 de 2013.
[39]Sentencia
T-211 de 2012.
[40] Como razones expresó
que: (i) la terminación del contrato en 2011 no se debió a su estado de salud
sino a la terminación de la necesidad de la empresa usuaria; (ii) no se dan los
presupuestos exigidos por la Corte Suprema de Justicia para que se predique la
estabilidad laboral reforzada, a saber, una incapacidad superior al 25%; (iii)
el trabajador está realizando labores riesgosas para su salud, puesto que se desempeña
como mensajero en moto, y (iv) la decisión de amparo de 2011 vulnera los
derechos del empleador, por cuanto le impone una carga que desborda su
capacidad.
[41] Carta de terminación de
contrato de trabajo suscrita por Dar Ayuda Temporal, dirigida a Marlon Edisson
Lemus Restrepo (Cuad. 1, fl. 1.).
[42]
Sentencia T-702 de 2005.
[43]
Sentencia T-075A de 2011.
[44]
Sentencia T-269 de 2010.
[45]
Ver acápite 3.2. de esta providencia.
[46] Cuad.
1, fl. 102 a 118.
[47] Cuad. 2, fl. 11.