T-058-08
Hechos
Sentencia T-058/08
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA
MUJER EMBARAZADA-Protección
constitucional especial
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA O EN LACTANCIA-Disposiciones que se desprenden de la prohibición de su despido
De la
prohibición de despedir a una trabajadora que se encuentre en estado de
embarazo o en período de lactancia, se desprenden las siguientes disposiciones:
(1) El empleador que pretenda despedir a una mujer en estado de gravidez o
durante la etapa de lactancia, “…necesita la autorización del inspector de
trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel
funcionario.” En todo caso, el permiso para despedir sólo puede producirse con
arreglo a las causas de terminación del contrato de trabajo por justa causa
previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Antes de
conceder el permiso, “…el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar
todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.” (2) Dado que la
trabajadora que se encuentre en las circunstancias señaladas tiene derecho a
conservar su trabajo, “No producirá efecto alguno el despido que el patrono
comunique a la trabajadora en tales períodos o en tal forma que, al hacer uso
del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.” (3)
La mujer trabajadora que sea despedida en los períodos indicados y sin el
respectivo permiso de la autoridad competente, dado que se entiende     que
este despido no produce efecto alguno, tiene derecho a ser reintegrada a su
trabajo, al pago de una indemnización equivalente a 60 días de salario, al pago
de las indemnizaciones y prestaciones sociales correspondientes a la modalidad
de contrato de trabajo convenida, y al pago de la licencia de maternidad, si
éste aún no se ha hecho efectivo.
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA O EN LACTANCIA-Condiciones jurisprudenciales para garantizar su protección por
tutela
La
jurisprudencia de esta Corporación ha establecido la necesidad de acreditar
ante el juez de tutela el cumplimiento de determinadas condiciones a fin de
obtener, a través del amparo constitucional, la protección de los derechos
presuntamente vulnerados en los casos en comento. Tales requisitos pueden ser
resumidos de la siguiente manera: (i) Que el despido se haya producido, tal y
como lo señalan las normas correspondientes, durante el período del embarazo o
dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) que al momento del despido,
el empleador haya tenido conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora;
(iii) que el despido no haya sido permitido por la autoridad correspondiente; (iv)
que el despido sea una consecuencia del embarazo o del período de lactancia, y
por tanto, no esté directamente relacionado con una razón objetiva y relevante
que lo justifique; y, (v) que el despido amenace el mínimo vital de la actora o
que la arbitrariedad resulte evidente y el daño que apareja sea devastador.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-El pago de una indemnización no repara el daño sufrido por el
despido sino que es necesaria la restitución del empleo
Si alguna duda existía en el pasado
acerca de si podía optarse entre restituir a la trabajadora despedida durante
la gestación o simplemente pagarle una indemnización para que de esta manera
permaneciera desvinculada, dicha alternativa, en la actualidad y bajo el
régimen constitucional de la Carta de 1991, no es soportable desde el la óptica
de la protección de los derechos fundamentales. En el caso de las mujeres que
gozan de una estabilidad laboral reforzada por razones de embarazo, incorpora
también el derecho a no ser discriminado (artículos 13, 43 y 53 de la Carta)
Admitir que con el simple pago de indemnizaciones el daño sufrido en los
derechos fundamentales de la mujer se encuentra reparado, es tanto como aceptar
que cualquiera con suficiente dinero puede discriminar a la mujer,
“comprándole” a la fuerza sus derechos a la igualdad, al trabajo e incluso su
propia dignidad. El interés de cualquier mujer que ve en su trabajo más que una
simple ecuación labor = dinero, involucrando en ésta el libre desarrollo de su
personalidad (artículo 16 C. Pol) y su dignidad, no es el de recibir una jugosa
indemnización, sino el de trabajar aún en estado de embarazo, siendo respetada
en su plan de vida como mujer trabajadora y futura madre. Por ello es necesaria
también la restitución del empleo perdido por la madre gestante.
Referencia: expediente T-1699591
Acción de tutela instaurada por Carol
Lorena Castro Yasno contra la Cooperativa de
Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda.
Magistrado Ponente:
Dr.
JAIME ARAÚJO RENTERÍA
Bogotá, D. C., veintinueve (29) de enero de dos mil ocho (2008).
La Sala Primera
de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados MANUEL
JOSÉ CEPEDA ESPINOSA, JAIME CÓRDOBA TRIVIÑO y JAIME ARAÚJO RENTERÍA, en
ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la
siguiente:
SENTENCIA
dentro del
trámite de revisión de los fallos dictados por el Juzgado 17 Penal Municipal
de Cali, en primera instancia, y el Juzgado 18 Penal del Circuito de Cali, en
segunda, en la acción de tutela instaurada por Carol Lorena Castro Yasno contra
la Cooperativa de Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda.
I. ANTECEDENTES
En escrito presentado el 4 de mayo de
2007, la señora Carol Lorena Castro Yasno reclama el amparo de sus derechos a
la igualdad, al trabajo y a la maternidad, presuntamente violados por la
Cooperativa de Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda. Su
solicitud de amparo se fundamenta en los siguientes:
1. Hechos
Manifiesta
la actora que trabajó, con contrato individual de trabajo a término indefinido,
para la Cooperativa de Empleados de
Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda., desde el veintiséis (26) de enero de
2004 hasta el 30 de abril de 2007.
Indica que el 30 de abril de 2007 recibió una comunicación por medio de la
cual la Cooperativa de
Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda., dio por finalizada la relación
laboral existente entre ella y dicha cooperativa. Indica que en la misma carta
en la que se le notificaba de su despido, el empleador manifestó tener pleno
conocimiento de su estado de embarazo. Señala que, al momento de interponer la
acción de tutela, efectivamente se encuentra en estado de gravidez; y que este
hecho fue notificado debidamente al empleador
Aduce que días
antes del de su despido tuvo que soportar la presión del representante legal de
la cooperativa, quién le solicitó que renunciara, porque su embarazo estaba ocasionando molestias y contratiempos en el trabajo.
También manifiesta que la terminación unilateral de su contrato de trabajo por
parte de la Cooperativa de
Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda.- carece de fundamento
legal y viola sus derechos fundamentales.
Con fundamento
en lo anterior, solicita al juez de tutela el amparo de sus derechos
fundamentales y que, en consecuencia, se sirva ordenar “… el reintegro
normal al cargo que he desempeñado sin ningún menoscabo ni detrimento en mis
condiciones laborales..”[1] .
2.
Trámite de instancia
2.1 Mediante auto de siete (7) de mayo de 2007,
el Juzgado 17 Penal Municipal de Cali admite la acción de tutela presentada por la
señora Carol Lorena Castro
Yasno contra la Cooperativa de
Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda. En la misma providencia
dispone solicitar a la entidad accionada que informe acerca de lo relacionado
con los hechos narrados por la demandante.
2.2 El catorce (14) de mayo de
2007, por intermedio de apoderado, la Cooperativa de
Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda.- solicita al juez de
tutela denegar el amparo reclamado por la señora Castro Yasno.
La entidad
demandada manifiesta que la desvinculación laboral de la demandante se hizo con
fundamento en el artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo, que permite al
empleador la terminación unilateral del contrato del trabajo con el pago de
una indemnización. Señala que así ocurrió en el caso de la señora Castro Yasno,
a quién se le pagó una compensación superior a la prevista por la ley, con el objeto de que la pérdida
de su trabajo no amenazara de ninguna manera su mínimo
vital y el de su hijo.
También asevera
que, pese a lo afirmado por la actora, es claro –se deduce así del texto de la
carta de despido- que la desvinculación de la señora Castro Yasno no está relacionada con su estado de embarazo. Indica en este sentido que a
la demandante no se le discriminó en ningún momento, y que, por el contrario,
desde el momento mismo en el que comunicó al empleador acerca de su condición
recibió todos los beneficios que el sistema de
seguridad social en salud prevé para las madres gestantes.
Por último
señala que la actora cuenta con los mecanismos ordinarios que ofrece la
justicia laboral para dirimir la presente controversia con su antiguo
empleador, por lo que la acción de tutela, para el
presente caso, resultaría improcedente.
II. LAS
SENTENCIAS QUE SE REVISAN
1. Sentencia de primera instancia.
El diecisiete (17) de mayo de 2007, el Juzgado 17 Penal Municipal de Cali resuelve: “Tutelar los derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas y
justas, a la igualdad como tal por tratarse de un derecho inherente a la
persona humana, concordante con el derecho a la vida del nasciturus actualmente
gestado por la accionante, contenidos en los artículos 11, 25 y 94 de la Constitución Política de
Colombia dentro de la presente acción de tutela…”[2].
En consecuencia,
el Juzgado ordena a la entidad demandada que “dentro
de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a
la notificación de la presente providencia, reestablezca, como mínimo, la
relación que existía antes de que se terminara el vínculo laboral…”.[3] Adicionalmente señala: “En cuanto a la indemnización realizada por la accionada al momento del su despido, este Despacho no se pronunciará al
respecto, toda vez que no es competente para dirimir u ordenar su devolución,
por lo que de deberá acudir a la jurisdicción laboral para lo pertinente.”[4] Igualmente ordena la afiliación de la señora Castro Yasno al sistema general de seguridad social
en salud, “y demás afines que por ley corresponde
hasta tanto ella permanezca cotizando por su vinculación a la Cooperativa.”.[5]
Considera el
juzgado que hay una realidad
indiscutible: que la demandante, vinculada a la Cooperativa por medio de un contrato de trabajo a término
indefinido se encuentra en estado de embarazo, y que como tal goza de una
protección constitucional laboral reforzada. Indica que
“esta realidad no puede ser burlada ni mucho menos
maltratada por persona alguna en el universo, dado que si por alguna razón o
circunstancia, la mujer embrazada que tiene obligaciones laborales no cumple
con ellas, no puede ni debe ser si estado de embrazo
ni mucho menos en nasciturus,
los que deban responder por tal falla.”[6]
Señala que, a
pesar de que el empleador alega como casual justificante para el despido el
artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo, la protección laboral reforzada de la mujer embarazada hace presumir que el despido es imputable
al estado de gravidez de la trabajadora; presunción que no fue desvirtuada por la Cooperativa demandada en el presente proceso. También indica que
el empleador omitió el deber de obtener la autorización
del Ministerio de la Protección Social para la
desvinculación de trabajadoras embarazadas.
En relación con
la indemnización recibida por la actora, alega: “En cuanto a la indemnización realizada por la accionada al momento
de su despido, este Despacho no se pronunciará al respecto, toda vez que no es
competente para dirimir u ordenar su devolución, por lo que se deberá acudir a
la jurisdicción laboral para lo pertinente…”.[7]
2.
Impugnación
Inconforme con
la anterior decisión, la
Cooperativa de Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda.- la
impugna, solicita que sea revocada y que, en su lugar, se deniegue el amparo
reclamado.
En el escrito de
impugnación, el apoderado de la entidad demandada reiteró los argumentos
expuestos en la contestación de la demanda de tutela, deteniéndose
especialmente en la afirmación según la cual le
Cooperativa pagó a la actora una indemnización superior a la reconocida por la
ley (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo), garantizando de esta manera su mínimo vital.
3. Sentencia
de segunda instancia.
El Juzgado 18
Penal del Circuito de Cali, en
fallo de doce (12) de junio de 2007, resuelve revocar el fallo impugnado por la Cooperativa de
Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda.- y, en su lugar,
declarar improcedente el amparo.
En su sentencia, el juzgado afirma respetar mas no
compartir las consideraciones del a quo, ya que si la demandante “aceptó la
indemnización ofrecida por la empresa accionada, mal podría hablarse de
vulneración de éstos (los derechos fundamentales de la actora), porque de
acuerdo con la cifra a que se hizo merecedora se advera que se cumplió con
creces que para este tipo de eventos prevé el C.S.T...”.[8]
Concluye el juzgado:
“Por tanto, aquí solo cabría en el
evento de no estar conforme con la indemnización recibido y/o encontramos
frente a un despido injusto, acudir a la justicia ordinaria, mas no hacer uso
del camino escogido por la tutelante para dilucidar esta situación.”.[9]
III. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS DE LA
CORTE.
1. Competencia
Esta Sala es competente para conocer de
los fallos objeto de revisión, de conformidad con lo establecido en los
artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política de 1991 y en los artículos 31
a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2. Problema jurídico.
En el presente
caso la Sala debe establecer si la Cooperativa de Empleados de Distribuidora de
Drogas – Copservir Ltda. violó los derechos fundamentales de la actora a la
igualdad y al trabajo, al haber terminado de manera unilateral el contrato de
trabajo a término indefinido que tenía con ella, mientras se encontraba en
estado de embarazo. La Sala deberá considerar que la Cooperativa de Empleados
de Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda.- tenía pleno conocimiento del
estado de la demandante y que pagó a esta una indemnización superior a la
prevista en la Ley.
Para poder resolver el problema así
planteado, esta Sala reiterará la jurisprudencia de esta Corporación en
relación con i) la protección constitucional y legal de la mujer en estado de
embarazo, así como a su derecho a la estabilidad laboral reforzada. Luego, ii)
reiterará el criterio jurisprudencial que la Corte Constitucional ha definido
para que en los casos en que una mujer en estado de gravidez haya sido
despedida de su trabajo, la acción de tutela sea un medio judicial idóneo para
garantizar la protección de sus derechos fundamentales al trabajo, a la
estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital. Por último abordará el caso
concreto.
3. Protección
constitucional de la mujer en estado de embarazo. Derecho a la estabilidad
laboral reforzada. Reiteración de Jurisprudencia.
3.1 El artículo
13 de la Constitución Política dispone que el Estado Colombiano debe garantizar
la protección especial y el ejercicio del derecho a la igualdad de quienes,
dada sus características particulares, su origen o sus convicciones, pueden ser
objeto de discriminación social.[10]
En consonancia
con dicho mandato, el artículo 43 de la Carta prevé una protección especial a
favor de la mujer en estado de embarazo. Dicha disposición prescribe:
“La mujer y
el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser
sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después
del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado,….” (Negrilla fuera del texto original).
Ahora bien, el
artículo 53 de la Constitución estatuye el conjunto de principios mínimos
fundamentales que orientan las relaciones laborales. Entre ellos se encuentran
los siguientes: “…estabilidad en el empleo; (…) protección a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad.”Así pues, por expreso mandato
constitucional, existe una protección especial de la mujer en estado de
embarazo que es trabajadora.
3.2 Es necesario
indicar que las garantías constitucionales anotadas tienen también desarrollo
legislativo. La legislación laboral colombiana ha fijado criterios para la
materialización de los beneficios de los que goza la mujer trabajadora en
estado de embarazo. De esta manera, el artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo establece la prohibición de despedir a una mujer trabajadora bajo el argumento
de que se encuentra en estado de gravidez o en período de lactancia. La norma
establece que “Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de
embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o
dentro de los tres meses posteriores al parto,….”
El artículo 240
del mismo Código señala que el empleador que pretenda despedir a una mujer en
estado de embarazo o en período de lactancia, “…necesita la autorización del
inspector de trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere
aquel funcionario.”, pues de lo contrario la decisión de despido hecha
durante el periodo de gestación, no producirá efecto alguno.[11]
En síntesis, de
la prohibición de despedir a una trabajadora que se encuentre en estado de
embarazo o en período de lactancia, se desprenden las siguientes disposiciones:
(1) El empleador
que pretenda despedir a una mujer en estado de gravidez o durante la etapa de
lactancia, “…necesita la autorización del inspector de trabajo, o del
alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario.” En
todo caso, el permiso para despedir sólo puede producirse con arreglo a las
causas de terminación del contrato de trabajo por justa causa previstas en el
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.[12] Antes de
conceder el permiso, “…el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar
todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.”[13]
(2) Dado que la
trabajadora que se encuentre en las circunstancias señaladas tiene derecho a
conservar su trabajo, “No producirá efecto alguno el despido que el patrono
comunique a la trabajadora en tales períodos o en tal forma que, al hacer uso
del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.”[14]
(3) La mujer
trabajadora que sea despedida en los períodos indicados y sin el respectivo
permiso de la autoridad competente, dado que se entiende   que este despido no
produce efecto alguno, tiene derecho a ser reintegrada a su trabajo, al pago de
una indemnización equivalente a 60 días de salario, al pago de las
indemnizaciones y prestaciones sociales correspondientes a la modalidad de
contrato de trabajo convenida, y al pago de la licencia de maternidad, si éste
aún no se ha hecho efectivo.[15]
3.3, Ahora bien,
en reiteradas oportunidades,[16] la jurisprudencia de
esta Corporación ha reafirmado el alcance constitucional del derecho a la
estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo.. Al
respecto, esta Corte ha indicado:[17]
“La jurisprudencia constitucional ha establecido que en tanto
exista una relación laboral, cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer
embarazada o lactante el derecho a una estabilidad laboral reforzada, como una
consecuencia del principio de igualdad, y por ende, su relación laboral no
puede quedar ni suspendida ni terminada. Así lo expuso la Corte al
considerar en una oportunidad anterior, que al margen del tipo de relación
laboral que esté operando, durante el período de embarazo o de lactancia la
mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad
reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción
de despido por discriminación en razón del embarazo, siendo el empleador quien
asuma la carga de la prueba que sustente el factor objetivo que le permita su
despido de manera legal.” (Negrilla fuera del texto
original).
4. Condiciones
jurisprudenciales para garantizar la protección de la mujer en estado de
embarazo o en período de lactancia a través de la acción de tutela. Reiteración
de Jurisprudencia.
4.1 Esta Corte
ha indicado en su jurisprudencia que, por regla general, en virtud del
principio de subsidiariedad,[18] la acción de tutela no
constituye un mecanismo judicial idóneo para invocar la protección de los
derechos que surgen de las relaciones laborales pues, en principio, de acuerdo
con las normas que regulan la materia, existen otros medios judiciales para
garantizar su protección.
4.2 Sin embargo,
aunque la regla general es la improcedencia de la acción de tutela para obtener
la protección de derechos de naturaleza legal -como los derechos laborales-, la
Corte Constitucional ha señalado que, de manera excepcional, la acción de
tutela resulta un mecanismo judicial efectivo para proteger de manera eficaz
los derechos fundamentales vulnerados o amenazados en los casos en que una
mujer trabajadora es despedida en estado de embarazo o en período de lactancia.
4.3 Para ello,
la jurisprudencia de esta Corporación ha establecido la necesidad de acreditar
ante el juez de tutela el cumplimiento de determinadas condiciones a fin de
obtener, a través del amparo constitucional, la protección de los derechos
presuntamente vulnerados en los casos en comento. Tales requisitos pueden ser
resumidos de la siguiente manera:[19] (i) Que el despido se
haya producido, tal y como lo señalan las normas correspondientes, durante el
período del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) que
al momento del despido, el empleador haya tenido conocimiento del estado de
gravidez de la trabajadora; (iii) que el despido no haya sido permitido por la
autoridad correspondiente; (iv) que el despido sea una consecuencia del
embarazo o del período de lactancia, y por tanto, no esté directamente
relacionado con una razón objetiva y relevante que lo justifique; y, (v) que el
despido amenace el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulte
evidente y el daño que apareja sea devastador[20].
5. Caso concreto.
5.1 La señora Carol Lorena Castro Yasno
demanda a la Cooperativa de Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir
Ltda.- por considerar vulnerados sus derechos fundamentales a la igualdad y al
trabajo, entre otros derechos.
La acción se despida en el despido que
hiciera la Cooperativa de Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir
Ltda.- de la Carol Lorena Castro Yasno, quien laboraba bajo el régimen de un
contrato laboral a término indefinido para Copservir y se encontraba en estado
de embarazo al momento de su desvinculación. La trabajadora retirada fue
indemnizada en los términos previstos en el numeral 3º del artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo.
5.2 Para dar solución al presente caso, la
Sala, procederá a verificar los requisitos señalados por la jurisprudencia de la
Corte que hacen procedente la acción de tutela en casos de despido de mujeres
embrazadas.
En el presente caso, se encuentra
suficientemente probada la relación laboral que existía entre Carol Lorena
Castro Yasno y la Cooperativa de Empleados de Distribuidora de Drogas –
Copservir Ltda. Consta así en las copia del contrato de trabajo a término
indefinido aportado por la actora (Folios 19-22)
En relación con la exigencia
jurisprudencial según la cual al momento del despido, el empleador haya tenido
conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora, la Sala observa que es
patente el cumplimiento de este requisito. Este punto es confesado por la parte
demandada en la contestación de su demanda y adicionalmente, en la misma carta
por medio de la cual se le informa a la señora Castro Yasno la terminación del
contrato de trabajo, la cooperativa demandada señala conocer el embarazo de la
trabajadora:
“Consciente la entidad de su estado de
embarazo…”.[21]
Y más adelante:
“De esta manera la Cooperativa, pese a
la ruptura de la relación laboral, que corresponde a una decisión eminentemente
administrativa y que no se origina en su estado de embarazo,…”.[22]
Ahora bien, en cuanto a que el despido no
haya sido permitido por la autoridad correspondiente, tal y como consta en los
hechos confesados por la parte demandada no existió la mentada autorización
requerida por la Ley.
Siguiendo el análisis exigido por la
jurisprudencia de esta Corte, la Sala observa que, aunque Copservir Ltda.
afirma lo contrario en la carta por medio de la cual desvinculó a la actora y
en la contestación que hace a la demanda de tutela, no existe prueba en contra
de la presunción prevista en el numeral 2º del artículo 239 del C.S.T., que
opera para este caso:
“ARTICULO 239. PROHIBICION DE
DESPEDIR. <Artículo modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente:>
(…)
2. Se presume que el despido se ha
efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del
período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin
autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
(…)”
Esta presunción se erige, por mandato
legal, con el sólo hecho del despido de la mujer embarazada sin la autorización
del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no
existiere aquel funcionario –requisitos que cumple el caso de la señora Castro
Yasno-, y exige que se desvirtúe durante el trámite del proceso judicial, sea
éste de la jurisdicción laboral o de índole constitucional, como el presente.
5.3 Así pues, la Sala observa prima
facie, que en el caso se cumplen cuatro de los requisitos decantados jurisprudencialmente
para la procedencia de la acción de tutela con el objeto de proteger la
estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras.
El centro del
debate, en la acción de tutela propuesta por la señora Carol Lorena Castro
Yasno, como se observa en el planteamiento del problema jurídico, tiene que ver
con la satisfacción de aquel requisito jurisprudencial según el cual, para que
sea procedente el amparo constitucional, el despido amenace el mínimo vital de
la actora o la arbitrariedad resulte evidente y el daño que apareja sea
devastador[23].
Observa la Sala
que el demandante justificó la legalidad de la terminación del contrato de
trabajo aduciendo que a la actora se le había indemnizado generosamente,
señalando con ello, al entender de los magistrados que: i) así se cumplían los
requisitos legales para el despido de la mujer embarazada, en especial en lo
atinente al numeral 3º del artículo 239 del C.S.T; y ii) se garantizaba la
satisfacción de mínimo vital de la madre.
Para el fallador
de primera instancia, el Juzgado 17 Penal Municipal de Cali, el hecho de la indemnización
fue irrelevante frente a la arbitrariedad del despido. Caso contrario el que
encuentra la Sala en la sentencia de segunda instancia, en la cual el juez haya
protegido el mínimo vital de la actora y, aunque no lo afirma de manera
explícita en su sentencia, echa de menos el cumplimiento del quinto requisito
jurisprudencial para la procedencia de la acción de tutela en casos como el
presente.
En el análisis
que se hace en sede de revisión, la Sala no comparte los argumentos del juez de
segunda instancia y, por el contrario, considera que el fallo del Juzgado 17
Penal Municipal de Cali se ajusta a los criterios de la Corte Constitucional en
cuanto al alcance de la estabilidad laboral reforzada a la que
constitucionalmente tienen derecho la mujeres embarazadas.
Recapitulando, la Sala debe señalar que
tanto constitucionalmente (artículos 13, 43 y 43 de la Carta) como legalmente
(artículo 239 del Código Sustantivo de Trabajo), el despido de la trabajadora
embarazada está prohibido por principio y sólo se encuentra permitido en casos
excepcionalísimos. La gravedad del incumplimiento de esta prohibición es tal
que esta Corte ha señaló, al estudiar la Constitucionalidad del artículo 239
del C.S.T. que el despido de la mujer trabajadora embarazada carece de todo
efecto sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo
competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido.[24]
Por esto mismo ha aclarado la
jurisprudencia de la Corporación –como se vio en las consideraciones generales
de esta sentencia- que la mujer trabajadora que sea despedida en estado de
embarazo, sin el respectivo permiso de la autoridad competente, tiene derecho a
ser reintegrada a su trabajo, al pago de una indemnización equivalente a 60
días de salario, al pago de las indemnizaciones y prestaciones sociales
correspondientes a la modalidad de contrato de trabajo convenida, y al pago de
la licencia de maternidad, si éste aún no se ha hecho efectivo.
Así pues, si alguna duda existía en el
pasado acerca de si podía optarse entre restituir a la trabajadora despedida durante
la gestación o simplemente pagarle una indemnización para que de esta manera
permaneciera desvinculada, dicha alternativa, en la actualidad y bajo el régimen
constitucional de la Carta de 1991, no es soportable desde el la óptica de la
protección de los derechos fundamentales.
Es necesario reiterar aquí que el
constituyente entendió –y así lo dejó consignado en la Carta Política- que el
trabajo es más que un simple medio para obtener recursos económicos que
permitan la subsistencia de las personas en una economía de mercado. Desde el preámbulo
mismo de la Constitución se establece que es un principio en el que se fundamentan
el orden constitucional y el Estado Social de Derecho (artículo 1º de la Carta),
y que está íntimamente ligado a la dignidad del ser humano (artículo 25 ídem).
Por ello, expresado en términos coloquiales, nadie puede forzar a nadie a
“vender” su derecho al trabajo. En el caso de las mujeres que gozan de una
estabilidad laboral reforzada por razones de embarazo, lo anterior se hace más
evidente aún, porque incorpora también el derecho a no ser discriminado
(artículos 13, 43 y 53 de la Carta) Admitir que con el simple pago de
indemnizaciones el daño sufrido en los derechos fundamentales de la mujer se
encuentra reparado, es tanto como aceptar que cualquiera con suficiente dinero
puede discriminar a la mujer, “comprándole” a la fuerza sus derechos a la
igualdad, al trabajo e incluso su propia dignidad. El interés de cualquier
mujer que ve en su trabajo más que una simple ecuación labor = dinero,
involucrando en ésta el libre desarrollo de su personalidad (artículo 16 C.
Pol) y su dignidad, no es el de recibir una jugosa indemnización, sino el de
trabajar aún en estado de embarazo, siendo respetada en su plan de vida como
mujer trabajadora y futura madre. Por ello es necesaria también la restitución
del empleo perdido por la madre gestante.
Así las cosas esta Corte también
considera que se cumple el último de los requisitos exigidos por la
jurisprudencia para hacer procedente la acción de tutela, protegiendo los
derechos a la igualdad y al trabajo de las mujeres que son despedidas en estado
de embarazo. En el caso de la señora Carol Lorena Castro Yasno se cometió una
inmensa arbitrariedad que no se resarce con el pago de una indemnización, por
muy alta que sea su cuantía o por muy generosa que pueda considerarse.
De manera que esta Corte deberá revocar
el fallo dictado en segunda instancia por el Juzgado 18 Penal del Circuito de
Cali y, en su lugar, confirmar el proferido, en primera instancia, por el
Juzgado 17 Penal Municipal de esa misma ciudad. Esta Sala considera que en lo
relativo a los diferendos que puedan surgir entre la actora y la Cooperativa de
Empleados de Distribuidora de Drogas – Copservir Ltda.- relativos a la indemnización
recibida por la actora al momento de su desvinculación, también le asiste razón
al juez de primera instancia quién consideró que carecía de competencia para
pronunciarse acerca de un tema de carácter estrictamente económico que se
encuentra por fuera del resorte del juez de derechos fundamentales. Sin embargo
–observa la Sala-, la indemnización recibida por la demandante se le deberá
imputar a la indemnización a la que, de acuerdo con lo visto en las
consideraciones generales de esta sentencia y el numeral 3º del artículo 239
del Código Sustantivo del Trabajo, tiene derecho la actora.
IV. DECISIÓN
La Sala Primera
de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en el nombre del
Pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.-
REVOCAR la sentencia dictada el doce (12) de junio de 2007, por medio
del cual el Juzgado 18 Penal del Circuito de Cali revocó el fallo en el que, el
diecisiete (17) de mayo de 2007, el Juzgado 17 Penal Municipal de esa misma
ciudad concedió la solicitud de amparo en la acción de tutela presentada por Carol
Lorena Castro Yasno contra la Cooperativa de Empleados de Distribuidora de
Drogas – Copservir Ltda.
En su lugar, CONFIRMAR
íntegramente la sentencia de primera instancia.
Segundo.- LÍBRESE,
por Secretaría, la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de
1991.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
JAIME
ARAÚJO RENTERÍA
Magistrado
Ponente
MANUEL
JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
JAIME
CÓRDOBA TRIVIÑO
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1] Folio 5
[2] Folio 144
[3] Folio 145
[4] Ídem
[5] Ídem.
[6] Folio 142
[7] Folio 144
[8] Folio 162
[9] Ídem.
[10] Constitución Política, artículo 13: “El Estado promoverá las
condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en
favor de grupos discriminados o marginados.
El Estado protegerá especialmente a
aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o
maltratos que contra ellas se cometan.”
[11] Código Sustantivo del Trabajo, artículo 241: “(…) 2. No
producirá efecto alguno el despido que el patrono comunique a la trabajadora en
tales períodos o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire
durante los descansos o licencias mencionadas.”
[12] Código Sustantivo del Trabajo. Articulo 62.
“Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo: a) Por parte del patrono: 1º) El haber sufrido engaño por parte del
trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido. 2º) Todo acto de violencia, injuria,
malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo. 3º) Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
patrono, de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes
de taller, vigilantes o celadores.4º) Todo daño material causado
intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5º) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores. 6º)
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos. 7º) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30)
días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción
sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8º) El
que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9º) El deficiente
rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del patrono. 10) La sistemática inejecución,
sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales. 11) Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina del establecimiento. 12) La renuencia sistemática del trabajador a
aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 4) El
reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa, y 15) La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad. (…).”
[13] Código Sustantivo del Trabajo, artículo 240, numerales 1 y 2.
[14] Código Sustantivo del Trabajo artículo 241.
[15] Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 239, numeral 3.
[16] Entre otras, las sentencias: T-546 de 2007, T-195 de 2007, T-221 de
2007, T-487 de 2006, T-381 de 2006, T-862 de 2003, T-311 de 2001 y T-373 de
1998.
[17] Ver sentencia T-873 de 2005..
[18] Decreto 2591 de 1991 “Por el
cual se reglamenta la acción de tutela consagrada en el artículo 86 de la Constitución Política.”, Artículo 6: “causales de improcedencia de la
tutela. La acción de tutela no procederá: 1. Cuando existan otros
recursos o medios de defensa judiciales, salvo que aquélla se utilice como mecanismo
transitorio para evitar un perjuicio irremediable. La existencia de dichos
medios será apreciada en concreto, en cuanto a su eficacia, atendiendo las
circunstancias en que se encuentra el solicitante. (…). »
[19] Ver, entre muchas otras, las sentencias T-807 de 2006, T-589 de 2006,
T- 291 de 2005, T-185 de 2005, T- 900 de 2004, y T-1177 de 2003.
[20] Ver sentencia T-883 de 2006.
[21] Folios 29 y 56
[22] Folios 30 y 57
[23] Ver sentencia T-883 de 2006.
[24] El artículo 239 del C.S.T fue declarado EXEQUIBLE por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-470-97 del 25 de septiembre de 1997,
Magistrado Ponente Dr. Alejandro Martínez Caballero. "En el entendido de
que, en los términos de esta sentencia, y debido al principio de igualdad (CP
art. 13) y a la especial protección constitucional a la maternidad (CP arts 43
y 53), carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo,
o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización
previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o
no justa causa probada para el despido