T-340-17
Sentencia T-340/17
LEGITIMACION POR
ACTIVA EN TUTELA-Persona natural que actúa en defensa de sus
propios intereses
ACCION DE TUTELA
CONTRA PARTICULARES-Procedencia excepcional
La Corte, mediante la interpretación de los artículos 86 Superior y
42 del Decreto Ley 2591 de 1991, ha precisado las siguientes subreglas
jurisprudenciales de procedibilidad excepcional de la acción de tutela contra
particulares: i) cuando está encargado de la prestación de un servicio público;
ii) su actuación afecta gravemente el interés colectivo; o iii) la persona que
solicita el amparo constitucional se encuentra en un estado de subordinación o
iv) de indefensión frente a éste.
SUBORDINACION E INDEFENSION-Concepto
En efecto, este Tribunal ha expresado que los conceptos de
subordinación y de indefensión son relacionales y constituyen la fuente de la
responsabilidad del particular contra quien se dirige la acción de tutela. En
cada caso concreto deberá verificarse si la asimetría en la relación entre
agentes privados se deriva de interacciones jurídicas, legales o contractuales
(subordinación), o si por el contrario, la misma es consecuencia de una
situación fáctica en la que una persona se encuentra en ausencia total o de
insuficiencia de medios físicos y jurídicos de defensa para resistir o repeler
la agresión, amenaza o vulneración de sus derechos fundamentales frente a otro
particular (indefensión).
ACCION
DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia en razón de la subordinación que se
halla implícita en toda relación de naturaleza laboral
SUJETOS DE ESPECIAL PROTECCION
CONSTITUCIONAL-Procedencia excepcional de la tutela cuando se ponen en
riesgo derechos fundamentales
ACCION
DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL-Procedencia
excepcional
En principio la acción de tutela
es improcedente para solicitar el reintegro laboral, comoquiera que existen
acciones judiciales para lograr tal fin, cuyo conocimiento ha sido atribuido a
la jurisdicción ordinaria laboral y a la de lo contencioso administrativo,
según la forma de vinculación del trabajador. Sin embargo, en determinadas
circunstancias la acción constitucional desplaza el mecanismo ordinario de
defensa judicial, por resultar idóneo y eficaz frente a la situación particular
de quien reclama.
DISCAPACIDAD
E INVALIDEZ-Conceptos
(i) el concepto de discapacidad se origina en un conjunto de
barreras contextuales, que dificultan la inclusión y participación de
las personas con discapacidad en la sociedad;  (ii) el
concepto de “invalidez” se utiliza en el campo de la seguridad social para
referirse a la prestación económica que le es reconocida a las personas que
acrediten el cumplimiento de los requisitos legales, dentro de los cuales se
encuentra la pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50%; (iii) no
obstante, la pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50% no es
sinónimo de invalidez, pues en muchas circunstancias el otorgamiento de la
referida mesada pensional no elimina la posibilidad de ejercer una actividad
productiva.
DISCAPACIDAD NO ES SINONIMO DE INVALIDEZ
DERECHO
A LA INTEGRACION LABORAL DE PERSONAS EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Recuento
normativo y jurisprudencial
DERECHO
AL TRABAJO DE PERSONAS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD-Protección en el ámbito interno e
internacional
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR EN CONDICION DE
DISCAPACIDAD-Carece de todo efecto despido o terminación de
contrato sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA CON
LIMITACIONES FISICAS, PSIQUICAS O SENSORIALES-Garantías
contenidas en la Ley 361 de 1997 y jurisprudencia constitucional sobre su
aplicación
TRABAJADOR
NO ESTA OBLIGADO A ENTREGAR INFORMACION A EMPLEADOR SOBRE PRESENCIA DE
ENFERMEDADES O CONDICIONES DE DISCAPACIDAD-Reiteración de jurisprudencia
OBLIGACION
RELATIVA DE ENTREGAR INFORMACION AL EMPLEADOR SOBRE PRESENCIA DE ENFERMEDADES O
CONDICIONES DE DISCAPACIDAD-Reglas jurisprudenciales
(i)
La solicitud de información sobre ciertas enfermedades o condiciones de
discapacidad, constituye una práctica ilegitima que vulnera, entre otros, los
derechos a la no discriminación y a la intimidad. (ii) No constituye justa
causa de despido el no haber suministrado información al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad. El despido solo será justificado
si se ha demostrado que la enfermedad y/o condición de discapacidad sobre la
cual se ocultó información resulta incompatible con el cargo que se va a
desempeñar. (iii) En la medida en que el
reconocimiento de una pensión de invalidez supone la presencia de una situación
de discapacidad, el aspirante tampoco está obligado a informar sobre dicha
situación al empleador. (iv) La carga de determinar si el empleo resulta
incompatible con la enfermedad o condición de discapacidad que se presenta, no
puede recaer en el trabajador. Por esa razón, resulta fundamental que en
aquellos casos en los cuales la empresa considera que la presencia de alguna
enfermedad y/o situación de discapacidad es incompatible con el cargo que se
pretende desempeñar, debe fundamentar y consignar por escrito este hecho, y
comunicárselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en tales condiciones,
inmediatamente tienen la obligación de manifestar si se encuentran o no en la
circunstancia descrita. (v) En una entrevista
de trabajo, las preguntas encaminadas a obtener información relevante, deben
enfocarse en las necesidades del cargo a desempeñar. En esa medida, las
preguntas que no guardan relación alguna con el cargo, se interpretan como
posibles indicios de discriminación laboral, y en todo caso, no obligan al
aspirante o trabajador a responderlas. De igual manera, el examen médico que se
realice debe ser consistente con las necesidades de la profesión u oficio que
habrá de desempeñar el trabajador. (vi) Si el empleador conoce de la enfermedad
y/o situación de discapacidad durante el desarrollo de la relación laboral, y
considera que configura una incompatibilidad con la labor que el empleado lleva
a cabo, debe adelantar el trámite correspondiente ante el inspector de trabajo,
quien podrá autorizar el despido del trabajador si se demuestra que la
enfermedad y/o situación de discapacidad claramente es incompatible e
insuperable con el cargo a desempeñar.
DERECHO A LA INTEGRACION LABORAL DE PERSONAS EN
CONDICION DE DISCAPACIDAD-Orden a empresa reintegrar a accionante, pagar
salarios y prestaciones dejadas de percibir y pagar indemnización
equivalente a 180 días del salario
Referencia:
Expediente T-5.964.653
Acción de
tutela presentada por Ilse Adriana Usma Quevedo contra
Convergys Customer Management Colombia S.A.S.
Asunto: Derecho
a la integración laboral de las personas en condición de discapacidad y la obligación relativa a entregar información al empleador sobre la
presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad.
Procedencia: Juzgado 68 Penal Municipal con
función de control de garantías de Bogotá
Magistrada
sustanciadora:
GLORIA STELLA
ORTIZ DELGADO
Bogotá, D. C., diecinueve (19) de
mayo de dos mil diecisiete (2017).
La Sala Quinta de Revisión de la
Corte Constitucional, integrada por el Magistrado (e) Iván Humberto Escrucería
Mayolo y las Magistradas Cristina Pardo Schlesinger y Gloria Stella Ortiz
Delgado, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y
legales profiere la siguiente
SENTENCIA
En el proceso de revisión de la sentencia proferida en única instancia
el 5 de diciembre de 2016, por el Juzgado 68 Penal Municipal
con función de control de garantías de Bogotá, dentro de la acción
de tutela promovida por Ilse Adriana Usma Quevedo contra
Convergys Customer Management Colombia S.A.S.
El asunto llegó a esta Corporación por remisión que efectuó la
Secretaría del Juzgado 68 Penal Municipal con función de control
de garantías de Bogotá, según lo ordenado por el artículo 31 del Decreto
2591 de 1991. El 14 de febrero de 2017, la Sala Segunda de Selección de Tutelas
de la Corte lo escogió para revisión.
I. ANTECEDENTES
El 18 de noviembre de 2016, Ilse Adriana Usma Quevedo,
interpuso acción de tutela contra la empresa Convergys
Customer Management Colombia S.A.S., al considerar que dicha entidad vulneró
sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad y al
mínimo vital. Particularmente, la accionante sostuvo que la vulneración se
generó por la decisión de la compañía accionada de terminar unilateralmente su contrato
de trabajo en razón de su situación de discapacidad.
Hechos y pretensiones según la
acción de tutela
1. La
accionante, de 38 años de edad[1],
indicó que fue diagnosticada con trastorno afectivo bipolar, razón por la cual
fue calificada con pérdida de capacidad laboral del 61%[2]
y el Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio le reconoció pensión de
invalidez en cuantía de un salario mínimo mensual[3].
2. Señaló que el 4 de septiembre de 2016, su
cónyuge[4],
el señor Juan Carlos Sanabria Argote, quien concurría con los gastos de
vivienda, educación y vestido de sus dos hijos, falleció, razón por la cual se
vio obligada a buscar empleo.
3. En razón de lo anterior, el 21 de septiembre
de 2016 celebró contrato laboral a término indefinido[5]
con la compañía Convergys Customer Management Colombia
S.A.S., para ejercer labores en el cargo de representante de servicio al
cliente y ventas, con una asignación básica mensual de $800.000 pesos.
4. La demandante manifestó que,
posteriormente, la compañía accionada tuvo conocimiento sobre su pérdida de
capacidad laboral y el reconocimiento de la pensión de invalidez. En
consecuencia, el 18 de octubre de 2016 fue despedida con “justa causa”,
toda vez que: i) al momento de firmarse el contrato laboral omitió
mencionar que se encontraba pensionada por invalidez, y ii) estaba inhabilitada
médica y legalmente para ejercer las funciones propias del empleo por su
situación de discapacidad mental[6].
5. Por esas razones, la
señora Ilse Adriana Usma Quevedo solicitó, como medida de restablecimiento de sus derechos
a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la igualdad, que se
ordenara a la empresa accionada reintegrarla al empleo que desempeñaba.
Fundamentos de la acción de tutela
Para
fundamentar su solicitud, la accionante explicó que de acuerdo con lo previsto
en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997[7], en
ningún caso la discapacidad de una persona puede ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea demostrada
como incompatible con las labores a desempeñar. En esa medida, la actora adujo
que no podía ser despedida, pues si bien presenta una discapacidad, esto no le
impide desempeñar correctamente su trabajo[8].
II. Trámite
Procesal
Por medio de auto del 21 de noviembre de 2016[9], el Juzgado 68 Penal Municipal con función de control de garantías de
Bogotá, avocó el conocimiento de la acción de tutela y
corrió traslado a la compañía demandada, con el fin de que se pronunciara sobre
los hechos que dieron origen a la acción de tutela.
A. Contestación
de la acción de tutela de Convergys Customer Management Colombia S.A.S.
Mediante escrito del 22 de noviembre de 2016[10], el representante
legal de la compañía accionada solicitó declarar improcedente la acción de
tutela, al considerar que el despido de la accionante no obedeció a discriminación alguna,
sino a otros motivos.
En particular, el apoderado relató que la accionante, al
ingresar al proceso de selección para ocupar el empleo de representante de
servicio al cliente y ventas, omitió dar información esencial para la compañía,
en razón a las funciones que realizaría y a las gestiones de afiliación que adelantaría
la compañía ante las entidades del Sistema de Protección Social. Por lo tanto, sostuvo
que, cuando la compañía se dispuso a afiliar a la accionante a la Empresa
Promotora de Salud y a la Administradora de Fondos de Pensiones, dichas
entidades manifestaron que no era posible su afiliación, puesto que se
encontraba pensionada y pertenecía a un régimen especial de salud.
Ante esta situación, el representante legal destacó que la
compañía procedió a citar a la demandante para que rindiera sus descargos. En
esa medida, durante la diligencia se solicitó a la señora Adriana presentar las
razones por las cuales durante el proceso de selección ocultó a la compañía que
se encontraba en situación de discapacidad y pensionada por invalidez. De
acuerdo con el apoderado, en la diligencia de descargos, la accionante admitió
que se encontraba pensionada por invalidez y, a su vez, manifestó que no
comunicó dicha información, pues “leyó un artículo que decía que podía
trabajar estando pensionada”[11].
En
razón a lo anterior, el representante legal indicó que la compañía decidió terminar el
contrato de trabajo con justa causa por dos razones. En primer lugar, porque la
accionante “engañó” al empleador cuando omitió dar información
fundamental en el proceso de selección (numeral 1°, artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo) y, en segundo lugar, porque la pensión de invalidez que
en la actualidad recibe la accionante, legitima la terminación del contrato de
trabajo (numeral 14, artículo 62 del CST).
Al respecto, en la carta de terminación del contrato con
justa causa se le informó a la accionante que “de haber conocido su
condición, la Compañía no habría celebrado el contrato de trabajo, precisamente
porque esta[ba] médica y legalmente inhabilitada para ello.”[12]
Adicionalmente, el apoderado destacó que si bien, por regla
general, no es posible dejar de contratar laboralmente a una persona en razón de
su situación de discapacidad, se presenta una excepción cuando la discapacidad es
incompatible con el cargo que se va a desempeñar, como ocurre en el caso de la
accionante.
Al respecto, el representante legal explicó que el trastorno afectivo bipolar es un
trastorno mental que afecta el estado emocional de la persona, llevándola a
diferentes extremos anímicos. Por su parte, el empleo de representante de
servicio al cliente y ventas, implica la atención telefónica constante de clientes, muchos
de los cuales tienen reacciones hostiles o agresivas, lo cual somete a los empleados
a un determinado nivel de estrés.
Para soportar esta afirmación, el
apoderado anexó un informe Diagnóstico de Condiciones Psicosociales[13] realizado en el último
trimestre del año 2013 a los empleados de la compañía Convergys Customer
Management Colombia S.A.S., donde se concluyó que el 75% de los trabajadores se encontraban
con síntomas de estrés en niveles altos, debido a que estaban expuestos a tratos
negativos de otras personas en el ejercicio de sus labores. En esa medida, el
representante legal consideró que resultaba notoria la incompatibilidad de la
discapacidad de la accionante con las labores que pretendía desempeñar, y que
reintegrarla implicaría un riesgo para su salud mental y emocional.
Po otra parte, el representante legal sostuvo que al
verificar que la accionante recibía una mesada pensional, se comprobó que su
derecho al mínimo vital se encontraba garantizado, lo cual también habilitaba
la terminación del contrato de trabajo, de acuerdo con las normas laborales y
la jurisprudencia sentada por la Corte Constitucional en la Sentencia C-1037 de
2003, en la cual se declaró la constitucionalidad de la norma que establece que
se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, que el
trabajador cumpla con los requisitos establecidos para tener derecho a la
pensión.
Asimismo, agregó que para resolver el presente asunto, la
accionante debe acudir a
la vía judicial ordinaria y no a la tutela, toda vez que no se está frente a la
configuración de un perjuicio irremediable, pues el ingreso mensual que recibe
de forma vitalicia, le asegura la estabilidad económica que requiere y le permite acudir sin
ningún apuro al procedimiento ordinario idóneo.
Finalmente, el apoderado adujo que a la accionante se le
garantizó el derecho a
la defensa y al debido proceso, comoquiera que fue citada a la audiencia de
descargos, en la que confirmó la configuración de las justas causas legales
para terminar el contrato de trabajo.
B. Sentencia
de única instancia
Mediante
sentencia del 5 de diciembre de 2016[14],
el Juzgado 68 Penal Municipal con función de control
de garantías de Bogotá denegó el amparo que promovió la señora Ilse
Adriana Usma Quevedo.
Para
fundamentar su decisión, el juez consideró que la accionante, al ingresar a
laborar a la compañía accionada ocultó su situación de discapacidad
y su condición de pensionada, lo que facultó al empleador para dar por
terminado el contrato de trabajo, amparado en el numeral 1° del artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo, que consagra como causal de despido “el
haber sufrido engaño por parte del trabajador”. En ese sentido, el juez
advirtió que el despido de la accionante no se produjo como consecuencia de la
discapacidad que padece, sino por una justa causa legal.
C. Pruebas aportadas,
solicitadas y/o decretadas en el trámite de Revisión
1.  Mediante auto
del 10 de marzo de 2017[15],
la Sala Quinta consideró necesario solicitar pruebas con el fin de
contar con mayores elementos de juicio para resolver el proceso de la
referencia. En esa medida, le solicitó a la accionante información sobre su situación socioeconómica
actual, y a la compañía accionada indicaciones en relación con la estructura
organizacional de la empresa.
1.1. En comunicación del 22
de noviembre de 2017[16],
la señora Ilse Adriana Usma Quevedo
señaló, en primer lugar, que tiene dos hijos menores de edad, Ángel Gabriel
Sotelo Usma (13 años) y Natalia Sanabria Usma (8 años)[17].
También indicó que la menor de edad Natalia Sanabria Usma es hija de su esposo,
el señor Juan Carlos Sanabria, con quien convivió durante ocho años, hasta el
momento de su fallecimiento.
En segundo lugar, la accionante
precisó que en la actualidad recibe una mesada pensional de $674.441, y que los
gastos familiares mensuales ascienden a $2.051.337, los cuales relacionó con
los soportes que lo acreditan de la siguiente manera:
Servicios públicos
$62.000
Administración de vivienda
$58.500
Alimentación, útiles de aseo y
medicinas
$780.000
Útiles escolares
$50.000
Recreación y otros
$80.000
Transportes
$ 83.140
Pensión escolar mensual del niño
Ángel Gabriel
$371.697
Ruta escolar mensual del niño
Ángel Gabriel
$186.000
Cursos extracurriculares de la niña
Natalia
$120.000
Ruta escolar mensual de la niña
Natalia
$120.000
En tercer lugar, la accionante
manifestó que su estado de salud se encuentra estable, pese al último evento
traumático ocurrido, esto es, el fallecimiento de su esposo. Además, añadió que
su psiquiatra tratante le indicó que puede laborar sin problema alguno, y que
el hecho de encontrarse desempleada y en una situación económica difícil puede
ocasionar una desmejora en su estado de salud[18].
Por último, agregó textualmente
que durante el período que laboró con la compañía accionada su desempeño fue
excelente, tanto así que “recibí en repetidas ocasiones por parte de mi
entrenador Dairo, muchas felicitaciones por mis cualidades y habilidades para
el cargo”[19].
2.
Mediante escrito recibido en este despacho el 29 de marzo
de 2017[20],
el representante legal de la empresa accionada presentó la estructura orgánica
de Convergys Customer Management Colombia S.A.S. En
la respuesta allegada, el funcionario describió en su mayoría cargos de socios,
gerentes, directores, entrenadores y coordinadores de área.
3. En
cumplimiento del artículo 64 del Acuerdo 02 de 2015[21],
las anteriores pruebas se pusieron a disposición de las partes mediante oficios
del 23 de marzo de 2017, las cuales no emitieron pronunciamiento alguno.
II. CONSIDERACIONES DE LA
CORTE CONSTITUCIONAL
Competencia
1. Esta Sala
de Revisión es competente para examinar la sentencia de tutela proferida en
este asunto, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral
9° de la Constitución y 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
Asunto
objeto de análisis y problema jurídico
2. La señora Ilse Adriana Usma Quevedo, interpuso acción de
tutela contra la empresa Convergys Customer Management
Colombia S.A.S., al considerar que dicha entidad vulneró sus derechos a
la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad y al mínimo vital.
Particularmente, la accionante sostuvo que la vulneración se generó por la
decisión de la compañía accionada de terminar unilateralmente su contrato de
trabajo en razón de su situación de discapacidad.
La peticionaria fue diagnosticada con
trastorno afectivo bipolar, razón por la cual fue calificada con PCL del 61% y
el Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio le reconoció pensión de
invalidez en cuantía de un salario mínimo mensual. Asimismo, la
mesada pensional que actualmente recibe constituye una fuente económica que no le
es suficiente para suplir los gastos básicos de subsistencia de ella y sus
hijos menores de edad.
En ese
sentido, se vio obligada a buscar empleo y, efectivamente, el 21 de septiembre
de 2016 celebró contrato laboral a término indefinido con la compañía accionada para ejercer labores como representante de
servicio al cliente y ventas. Sin embargo, al tener conocimiento la empresa
demandada sobre su pérdida de capacidad laboral y el reconocimiento de la
pensión de invalidez, fue despedida con justa causa, toda vez que, durante el
proceso de selección y al momento de firmarse el contrato laboral omitió mencionar
que se encontraba en situación de discapacidad y pensionada por invalidez.
Específicamente,
se invocó como justa causa legal, en primer lugar, “el engaño” que
sufrió el empleador cuando la accionante omitió dar
información fundamental en el proceso de selección (numeral 1°, artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo); y, en segundo lugar, el reconocimiento de la
pensión de invalidez que, a juicio de la empresa legitima la terminación del
contrato de trabajo (numeral 14, artículo 62 del CST).
Asimismo, la compañía demandada le indicó a la peticionaria que, de
haber conocido con anterioridad su situación de discapacidad, no la habría
contratado, pues ella se encontraba inhabilitada para desempeñar alguna labor. Además,
dicha empresa refirió que la discapacidad que presenta la accionante es
absolutamente incompatible con las labores a desempeñar.
Con base en lo anterior, la señora Ilse
Adriana Usma Quevedo solicitó, como medida de
restablecimiento de sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo
vital y a la igualdad, que se ordenara a la empresa accionada reintegrarla al
empleo que desempeñaba.
Para
fundamentar su solicitud, la accionante explicó que de acuerdo con la Ley 361
de 1997, en ningún caso la discapacidad de una persona puede ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que
dicha limitación sea demostrada como incompatible con las labores a
desempeñar. En esa medida, la actora adujo que no podía ser despedida, pues si
bien presenta una discapacidad, esto no le impide desempeñar correctamente su
trabajo. Incluso, añadió que durante el período que laboró con la compañía, su desempeño
fue excelente, tanto así que en repetidas ocasiones recibió
felicitaciones por sus cualidades y habilidades.
Además,
refirió que su psiquiatra tratante le indicó que puede laborar sin problema
alguno, y que el hecho de encontrarse desempleada y en una situación económica
difícil puede ocasionar una desmejora en su estado de salud.
3. De acuerdo con lo expuesto, y en caso de ser procedente la acción
de tutela, será preciso resolver los siguientes problemas jurídicos:
3.1. Antes de plantear el primer cuestionamiento, es preciso
recordar que si el juez de tutela encuentra afectados o amenazados derechos no
invocados por el actor, “(…) no sólo puede sino que debe referirse a ellos
en su sentencia y decidir lo pertinente, impartiendo las órdenes necesarias
para su cabal y plena defensa.[22]
En efecto, el juez tiene a su cargo un papel activo e independiente, que
implica la búsqueda de la verdad y la protección eficaz de los derechos
fundamentales afectados.
En ese orden de ideas, aunque la accionante no cuestionó que el
empleador no solicitara el permiso al inspector de trabajo para terminar su
contrato laboral, la Sala, en ejercicio de sus facultades
constitucionales y legales, se ocupará de
resolver si la compañía Convergys Customer Management Colombia S.A.S. vulneró
el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y a la no
discriminación de la accionante, cuando puso fin a la relación laboral, pese al
conocimiento de su situación de discapacidad, y sin contar con la autorización
del inspector del trabajo.
3.2. Asimismo,
la Sala debe estudiar si la compañía Convergys Customer Management Colombia
S.A.S. vulneró los derechos fundamentales a la igualdad, a la no
discriminación y al trabajo de la señora Ilse Adriana
Usma Quevedo, cuando decidió desvincularla de manera unilateral por ocultar a
dicha empresa, durante el proceso de selección, que presentaba una discapacidad
y se encontraba pensionada por invalidez.
4. Para
resolver los cuestionamientos la Sala estudiará los siguientes temas: i) la procedencia de la acción de
tutela en el caso que se analiza; ii) se hará una breve
referencia en relación con los conceptos de “discapacidad” e “invalidez”;
iii) el derecho a la integración laboral de las
personas en condición de discapacidad; iv) la
obligación relativa a entregar información al empleador sobre la presencia de
enfermedades y condiciones de discapacidad; y v) con fundamento en
lo anterior se resolverá el caso concreto.
i) Examen de procedencia de la acción de tutela
Legitimación para actuar
5. Legitimación por activa. El artículo 86 de la Constitución
Política establece que la acción de tutela es un mecanismo de defensa al que
puede acudir cualquier persona para reclamar la protección inmediata de sus
derechos fundamentales.
En el caso analizado, se observa el cumplimiento del requisito de
legitimación por activa. En efecto, la accionante es una persona natural que
reclama la protección de sus derechos fundamentales a la estabilidad
laboral reforzada, a la igualdad y al mínimo vital, presuntamente vulnerados
por la compañía accionada.
6. Legitimación por pasiva. Esta Corporación ha
considerado que el amparo constitucional puede formularse de manera excepcional
contra un particular, debido a que en sus relaciones jurídicas y sociales
pueden presentarse asimetrías que generan el ejercicio de poder de unas
personas sobre otras[23].
De esta manera, la Corte, mediante la interpretación de los artículos 86
Superior y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991, ha precisado las siguientes
subreglas jurisprudenciales de procedibilidad excepcional de la acción de
tutela contra particulares: i) cuando está encargado de la prestación de un servicio
público[24];
ii) su actuación afecta gravemente el interés colectivo[25]; o iii) la persona que
solicita el amparo constitucional se encuentra en un estado de subordinación o  iv)
de indefensión frente a éste[26].
En efecto, este Tribunal ha expresado que los conceptos de subordinación
y de indefensión son relacionales[27]
y constituyen la fuente de la responsabilidad del particular contra quien se
dirige la acción de tutela[28].
En cada caso concreto deberá verificarse si la asimetría en la relación entre
agentes privados se deriva de interacciones jurídicas, legales o contractuales
(subordinación), o si por el contrario, la misma es consecuencia de una
situación fáctica en la que una persona se encuentra en ausencia total o de
insuficiencia de medios físicos y jurídicos de defensa para resistir o repeler
la agresión, amenaza o vulneración de sus derechos fundamentales frente a otro
particular (indefensión)[29].
Por consiguiente, al considerar que al momento de la presunta
vulneración a sus derechos fundamentales la accionante se encontraba en una
situación laboral de aquellas descritas por el Código del Trabajo y de la
Seguridad Social, dotada de la prestación personal del servicio, remuneración y
sujeción patronal, la Sala concluye que la accionante estaba en una posición de
subordinación frente a su empleador, y por ello procede esta acción contra el
particular demandado.
En el presente asunto se cumple con los requisitos de subsidiariedad
e inmediatez de la acción de tutela
7. La Corte Constitucional a través de su jurisprudencia ha señalado
que el respeto a los requisitos de subsidiariedad e inmediatez, como exigencias
generales de procedencia de la acción de tutela, ha sido tradicionalmente una
condición necesaria para el conocimiento de fondo de las solicitudes de
protección de los derechos fundamentales, por vía excepcional.
De hecho, de manera reiterada, la Corte ha reconocido que la acción
de tutela conforme al artículo 86 de la Carta, es un mecanismo de protección de
carácter residual y subsidiario, que puede ser utilizado ante la vulneración o
amenaza de derechos fundamentales, cuando no exista otro medio idóneo y eficaz
para la protección de los derechos invocados, o cuando al existir otros medios
de defensa judiciales, se requiera acudir al amparo constitucional como
mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.
Inmediatez
8. La procedibilidad de la acción de tutela está, igualmente,
supeditada al cumplimiento del requisito de inmediatez. Éste exige que la
acción sea interpuesta de manera oportuna en relación con el acto que generó la
presunta vulneración de los derechos fundamentales. La inmediatez encuentra su
razón de ser en la tensión existente entre el derecho constitucional a
presentar una acción de tutela “en todo momento” y el deber de respetar
la configuración de la acción como un medio de protección “inmediata” de
las garantías fundamentales. Es decir, debe existir necesariamente una
correspondencia entre la naturaleza expedita de la tutela y su interposición
oportuna.
Para verificar el cumplimiento del principio de inmediatez, el juez
debe constatar si el tiempo trascurrido entre la supuesta violación o amenaza y
la interposición de la tutela es razonable. En el caso concreto, la accionante
fue despedida el 18 de octubre de 2016 y presentó la solicitud de amparo el 18 de
noviembre siguiente. Quiere decir lo anterior que se
ha cumplido un plazo más que razonable para la interposición de la acción de
tutela.
Subsidiariedad
9. El
Artículo 86 de la Carta y el Decreto 2591 de 1991, destacan el carácter
subsidiario por el que está revestida la acción de tutela. En consecuencia, el análisis de la procedibilidad de
la acción de tutela exige al juez la verificación de las siguientes reglas
jurisprudenciales: procede el amparo como i) mecanismo
definitivo, cuando el actor no cuenta con un mecanismo ordinario de
protección o el dispuesto por la ley para resolver las controversias, no es
idóneo y eficaz, conforme a las especiales circunstancias del caso que se
estudia[30];
ii) procede la tutela como mecanismo transitorio, ante
la existencia de un medio judicial idóneo que no impide la ocurrencia de un
perjuicio irremediable, conforme a la especial situación del peticionario[31].
Además, iii) cuando la acción de tutela es promovida por personas que
requieren especial protección constitucional - como los niños, mujeres cabeza
de familia, personas de la tercera edad, población en situación de discapacidad
para proteger su derecho a la no discriminación, entre otros - el
examen de procedencia de la acción de tutela se hace menos estricto, a través
de criterios de análisis más amplios, pero no menos rigurosos[32].
Adicionalmente, esta Corporación ha manifestado que por regla general la
acción de tutela no es procedente para resolver las controversias que se
susciten entre trabajador y empleador, o los reclamos que se deriven por
prestaciones laborales pendientes. Esto, por cuanto el legislador laboral ha
dispuesto mecanismos específicos de defensa judicial idóneos y eficaces para
tramitar este tipo de demandas.
Así por ejemplo, en principio la acción de tutela es
improcedente para solicitar el reintegro laboral, comoquiera que existen
acciones judiciales para lograr tal fin, cuyo conocimiento ha sido atribuido a
la jurisdicción ordinaria laboral y a la de lo contencioso administrativo,
según la forma de vinculación del trabajador. Sin embargo, en determinadas
circunstancias la acción constitucional desplaza el mecanismo ordinario de
defensa judicial, por resultar idóneo y eficaz frente a la situación particular
de quien reclama.
En ese orden, la acción de tutela procede como mecanismo
principal en el evento en que el medio judicial previsto para este tipo de
controversias no resulte idóneo y eficaz en el caso concreto. Así por
ejemplo, la Corte ha enumerado los casos en los que el accionante se encuentra
en una condición de debilidad manifiesta o es un sujeto protegido por el
derecho a la estabilidad laboral reforzada, como las  mujeres en estado de
embarazo o lactantes, y las personas con discapacidades físicas, sensoriales y
psíquicas.
La procedencia principal de la tutela en estos asuntos, se
ha justificado dado que, si bien en la jurisdicción ordinaria existe un
mecanismo para resolver las pretensiones de reintegro, este no tiene un
carácter preferente o sumario para restablecer los derechos de sujetos de
especial protección constitucional que, amparados por la estabilidad laboral
reforzada, requieren una medida urgente de protección y un remedio integral.[33]
Adicionalmente, la jurisprudencia constitucional ha
precisado que el mecanismo ordinario puede resultar ineficaz para salvaguardar
un derecho fundamental, dada  su complejidad técnica, costos o tiempos de
espera. En esa medida, el ejercicio de la acción de tutela no solamente resulta
válido sino conveniente, en razón a la celeridad del procedimiento
constitucional y a que el juez de tutela está particularmente dispuesto a
resolver controversias entre derechos o principios fundamentales; así como a
prestar atención al abuso que surja de situaciones de subordinación o
indefensión, que en algunas ocasiones pasa inadvertido en un juicio estricto de
legalidad.[34]
De todas formas, aunque el
examen de subsidiariedad se lleve con cierta flexibilidad en el caso de sujetos
de especial protección constitucional, como por ejemplo, las personas en
situación de discapacidad, esto no hace procedente la tutela de forma
inmediata.
En
efecto, para demostrar que el juicio ordinario resulta inadecuado, y que la vía
constitucional es la apropiada para defender de forma definitiva los derechos
de un trabajador en situación de discapacidad, es necesario que se
valore no sólo su condición como sujeto de especial protección constitucional,
sino que se analicen los pormenores de su situación actual, como que el despido
genere la desafiliación del sistema de salud a pesar de la necesidad de ser
atendido o que la falta de ingresos afecte su mínimo vital. [35]
En síntesis, la naturaleza subsidiaria de la
acción de tutela y la naturaleza legal de las relaciones laborales, implican, en
principio, la improcedencia de aquella, pues los trabajadores tienen a su
disposición acciones judiciales específicas para solicitar el restablecimiento
de sus derechos cuando han sido despedidos. No obstante, ante demostradas
condiciones de debilidad del peticionario, las acciones ordinarias pueden
resultar inidóneas e ineficaces para brindar un remedio integral, motivo por el
que la protección procederá de manera definitiva.
9.1. La Sala advierte que en el caso
objeto de estudio, la peticionaria es sujeto de especial protección
constitucional por encontrarse en situación de discapacidad, dado que fue
calificada con pérdida de capacidad laboral del 61%. Además, por ser madre
cabeza de familia de dos hijos menores de edad, Ángel Gabriel Sotelo Usma (13 años)
y Natalia Sanabria Usma (8 años).
En relación
con la protección a las madres cabeza de familia, esta Corporación ha precisado
que la acción de tutela resulta procedente para reclamar el cumplimiento de las
medidas de estabilidad reforzada “no sólo porque se trata de un sujeto
especial de protección constitucional, sino porque la posible amenaza de los
derechos, se extiende a su núcleo familiar dependiente. Lo anterior,
significa que, eventualmente, existe la posibilidad de que se configure un
perjuicio grave por el hecho del despido, pues las personas a su cargo quedan
totalmente desprotegidas y en un estado de indefensión inminente; lo cual hace
procedente solicitar protección a través de la acción de tutela.[36]
Aunado a lo
anterior, de las pruebas que obran en el expediente, se
observa que la situación económica de la accionante es apremiante, pues la
fuente de ingresos con la que cuenta no asegura su mínimo vital ni el de su
núcleo familiar. En esa medida, para su caso particular la prolongación del
procedimiento ordinario afectaría desproporcionadamente el ejercicio efectivo
de los derechos fundamentales presuntamente vulnerados.
En ese
sentido, la Sala encuentra que el medio ordinario en el caso de la accionante
es inadecuado e ineficaz. Lo expuesto se basa en que la accionante es una
persona en situación de vulnerabilidad manifiesta, comoquiera que su situación
de discapacidad la enfrenta con diversas barreras sociales que le impiden el
acceso a los diversos sistemas de la sociedad que están a disposición de los
demás ciudadanos.  Además, es madre cabeza de familia y la única fuente de
ingresos con que cuenta, proveniente de la mesada pensional que corresponde a
un salario mínimo mensual vigente, no le es suficiente para suplir sus
necesidades básicas y las de sus hijos menores de edad.
Una vez superado el análisis de procedibilidad, la Sala pasará a realizar
una breve referencia en torno a los conceptos de discapacidad e invalidez.
ii) Breve referencia en relación con los conceptos de “discapacidad”
e “invalidez”
10. En el caso analizado se encuentra que la compañía accionada
afirma que dado el porcentaje de pérdida de capacidad laboral de la actora y el
reconocimiento que se le otorgó de una pensión de invalidez, ella se encuentra
médica y legalmente inhabilitada para desempeñarse laboralmente. En esa dirección,
esta Corporación considera pertinente realizar un acercamiento
a los conceptos de “discapacidad” e “invalidez”.
11. En el año 2006, la Asamblea General de las Naciones Unidas
adoptó la Convención sobre los Derechos Humanos de las Personas con
Discapacidad (CDPD), aprobada en Colombia mediante la Ley 1346 del 31 de julio
de 2009[37],
la cual reforzó la transformación de dos paradigmas en relación con el concepto
de discapacidad. Veamos: i) que la discapacidad no debe ser entendida como una
enfermedad y ii) que comprende mucho más que un tratamiento médico de
habilitación y rehabilitación[38].
El artículo 1° del referido instrumento internacional, que integra
el bloque de constitucionalidad, precisó los elementos que delimitan el
concepto de discapacidad, así: “…Las personas con discapacidad incluyen a
aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales
a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con
las demás…”.
Es pertinente aclarar que la CDPD no señala de manera expresa lo que
debe entenderse por discapacidad, toda vez que reconoce que la misma no se
define exclusivamente por la presencia de una deficiencia física,
mental, intelectual o sensorial, sino que se interrelaciona con las barreras o
limitaciones que socialmente existen para que las personas puedan ejercer sus
derechos de manera efectiva.[39]
12. En ese
sentido, la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y
los Estados de Salud (CIF)[40],
considera la discapacidad como “un término genérico que engloba las
deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones para la participación;
y que indica los aspectos negativos de la interacción entre el individuo y el
contexto”.
13. En resumen, la discapacidad va más allá de un problema de salud
individual y no se traduce en una desventaja. En efecto, es la situación que rodea
a la persona y la falta de oportunidades lo que genera tal condición. Por tanto,
la discapacidad no es un atributo de la persona, sino un complejo conjunto de
condiciones, muchas de las cuales son creadas por el contexto social.[41]
14. Por ejemplo, frente a las personas con discapacidad psíquica o mental,
la Organización Mundial de la Salud en el informe sobre la salud en el mundo (2001)
“Salud mental: nuevos conocimientos, nuevas esperanzas”, indicó que el
enfoque de atención a las personas que tienen algún tipo de trastorno mental ha
cambiado de paradigma, pues anteriormente eran tratadas sólo como pacientes y
cuando presentaban alguna alteración en su conducta eran aisladas de la sociedad
mediante su hospitalización.
No obstante, en la actualidad se ha propendido por su integración en
la comunidad debido, principalmente, a los siguientes factores: (i) progreso de
la psicofarmacología; (ii) movimientos de derechos humanos en defensa de las
personas con trastornos mentales; y (iii) la definición de salud de la OMS que
incluyó dentro de su contenido el componente social y mental[42].
En ese sentido, el modelo social de la discapacidad, en especial,
respecto de las personas con trastornos mentales, se enfoca en brindar a dicho
grupo poblacional la posibilidad de desarrollarse al máximo desde el punto de
vista funcional y con independencia en la comunidad, pero sobre todo de
potenciar sus capacidades individuales e introducir cambios en el entorno, para
que puedan acceder al sistema educativo, encontrar empleo, entre otras
prácticas que los dignifican e integran a la sociedad.
15. Por otra parte, no debe confundirse la situación de discapacidad
con la invalidez. En el marco de las normas relacionadas con el sistema de
seguridad social, la invalidez está atada al reconocimiento de una prestación
que se otorga a las personas que cumplen con los requisitos exigidos en la ley,
como por ejemplo, contar con una pérdida de capacidad laboral del 50% o
superior a este.[43]
En esa medida, el que exista la posibilidad de obtener el
reconocimiento de la pensión de invalidez no significa que la persona con
discapacidad, incluso con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral del 50%
o más, no cuente con otras competencias y aptitudes para desarrollar actividades
productivas que le permitan afirmar su dignidad, acceder a una fuente de
ingresos complementaria y contribuir con la economía nacional.
16. Para ilustrar lo anterior, es pertinente referirse a dos casos
en los que la Corte ha considerado que la situación de discapacidad no es
sinónimo de invalidez y, por el contrario, aun cuando exista una pérdida de
capacidad laboral superior al 50%, ello no implica que la persona no pueda
desarrollar un trabajo de acuerdo con sus competencias e intereses.
17. En
ejercicio del control judicial abstracto, la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-072 de 2003[44],
estudió la constitucionalidad del artículo 33 de la Ley 361 de 1997, el cual
consagra que el ingreso al servicio público o privado de una
persona con discapacidad que se encuentre pensionada, no implica la pérdida
ni la suspensión de su mesada pensional, siempre que no implique
doble asignación del tesoro público.
El demandante
señalaba que la norma referida violaba el principio de solidaridad en el
sistema de seguridad social, pues no resultaba lógico que si estas personas
ingresaban al servicio público o privado continuaran con la asignación de la
mesada pensional.
Al resolver el
asunto, la Corte precisó que, en el caso de las personas con
discapacidad, el acceso al trabajo no se traduce solamente en un aspecto
económico, sino que el desarrollo de una actividad productiva se relaciona
íntimamente con la dignidad de la persona, razón y fin de la Constitución de
1991, que permite romper esquemas injustamente arraigados en nuestro
medio, como aquel de que una persona con discapacidad es “una carga”
para la sociedad. De esa manera, la Corte
encontró absolutamente razonable que el legislador establezca disposiciones que
faciliten y estimulen el reintegro a la actividad laboral de las personas con
discapacidad que se encuentran pensionadas por invalidez.
18. Por otro lado, mediante Sentencia T-770 de 2012[45],
la Sala Séptima de Revisión analizó la solicitud de un ciudadano que interpuso
acción de tutela contra el Ministerio de Defensa Nacional, por considerar que vulneró
sus derechos fundamentales a la igualdad y al trabajo al emitir una resolución
que decretó su retiro del servicio activo por haber sobrepasado la edad
correspondiente a su cargo y no cumplir con el requisito de aptitud
psicofísica para ser ascendido. Lo anterior, por cuanto reportaba una disminución
de capacidad laboral del 100% por pérdida total de la visión.
Sin embargo,
de la situación fáctica pudo constatarse que, aunque la
pérdida de capacidad laboral referida fue decretada en el año 2009, el
peticionario continuó con la prestación de sus servicios en la Armada Nacional.
En esa medida, ante la notificación de su desvinculación de la entidad
accionada, el actor consideró que la decisión iba en contra de su rehabilitación
integral porque se encontraba en capacidad de poner al servicio de la
institución su conocimiento en el área de desarrollo de software y electrónica.
Para resolver este asunto, la Sala sostuvo que a pesar de que el
actor reunía los requisitos legales para acceder a la prestación económica de
invalidez, también se encontraba acreditado que contaba con la capacidad de
ejercer una actividad productiva –además era su deseo desarrollarla-, situación
que la institución debió analizar antes de ordenar su retiro.
Así, la Corte consideró que, con el retiro del accionante se
incurrió en el desconocimiento del derecho a la igualdad y el principio de
integración laboral de las personas con discapacidad, el cual va más
allá de la posibilidad de que este grupo poblacional pueda tener ingresos
económicos, pues implica que logren desarrollarse en el ámbito laboral y se
sientan útiles para los que los rodean. Por las anteriores
razones, la Sala dejó sin efecto la resolución y ordenó el reintegro del
accionante al cargo que ocupaba.
19. Con fundamento en todo lo anterior, se concluye que (i)
el concepto de discapacidad se origina en un conjunto de barreras contextuales,
que dificultan la inclusión y participación de las personas con
discapacidad en la sociedad;  (ii) el concepto de “invalidez” se utiliza en el campo de la
seguridad social para referirse a la prestación económica que le es reconocida
a las personas que acrediten el cumplimiento de los requisitos legales, dentro
de los cuales se encuentra la pérdida de capacidad laboral igual o superior al
50%; (iii) no obstante, la pérdida de capacidad laboral igual o superior
al 50% no es sinónimo de invalidez, pues en muchas circunstancias el
otorgamiento de la referida mesada pensional no elimina la posibilidad de ejercer
una actividad productiva.
Definidos los conceptos de “discapacidad” e “invalidez”,
la Sala pasará a pronunciarse sobre le importancia del derecho a la integración
laboral de las personas en condición de discapacidad.
iii) El
derecho a la integración laboral de las personas en condición de discapacidad
20. El trabajo no sólo significa la posibilidad de obtener un
salario para el sustento de las necesidades básicas, sino también es el
principal mecanismo de inclusión social, por medio del cual las personas
afirman su identidad y desarrollan su existencia conforme a la dignidad humana.
21. Para las
personas con discapacidad (en adelante PCD), el empleo fomenta la autonomía,
autoestima y realización profesional, además de aportar beneficios para toda la
comunidad, ya que promueve la cohesión social y permite aprovechar el capital
humano. No obstante, los prejuicios, los estigmas y las
barreras de diferente naturaleza a las que se enfrentan las personas con
discapacidad para acceder a un empleo son numerosos. Todo ello, origina que un
gran número de las PCD estén desempleadas, lo que aumenta su riesgo de caer en
la pobreza.
22. En un
estudio realizado por el Centro de Investigaciones Sociojurídicas (CIJUS) de la
Universidad de los Andes[46],
sobre las barreras y discriminación de las PCD en el mercado laboral de nuestro
país, se encontró que la percepción de pobreza en los hogares de
personas con discapacidad es mucho más alta que para el resto de las familias.
Además, se identificó la existencia de obstáculos socioeconómicos,
físicos y legales para la inserción de las PCD al mercado laboral. Pero incluso
se comprobó que cuando se superan estas barreras, surgen otras que dificultan su
permanencia en los puestos de trabajo que consiguen.
De acuerdo con la investigación realizada, un primer tipo de
obstáculo consiste en la percepción de empleadores y empleados sobre la
discapacidad y sus efectos. Según los entrevistados, la mayoría de estas
percepciones provienen del desconocimiento, la ignorancia, el rechazo o el
temor a la discapacidad, hasta crear un conjunto de creencias sobre las
características, causas, efectos y consecuencias de la misma. Estos imaginarios
atraviesan materias como los riesgos de productividad, el daño a la imagen
empresarial, y un supuesto mayor nivel de ausentismo a causa de las
incapacidades médicas.
Asimismo, se expuso que “muchas personas con discapacidad en edad
de trabajar se encuentran fuera del mercado de trabajo engrosando las listas de
pobreza en Colombia, y la mayoría terminan confinadas en sus casas o
sobreviviendo en el mercado laboral informal.”[47]
23. Lo anterior, demuestra que debe
avanzarse en esfuerzos de sensibilización y promoción de las capacidades de
este grupo humano, seriamente afectado por la ausencia de oportunidades
laborales. Al respecto, es pertinente traer a colación, una publicación de la
Oficina Internacional del Trabajo sobre el derecho al
trabajo decente de las personas con discapacidades[48], en la que
textualmente se indicó siguiente:
“Cuando se han brindado a las personas con discapacidades
oportunidades de trabajar en puestos que se adapten a sus competencias,
intereses y aptitudes, muchas han puesto de manifiesto su valía como empleados
y empresarios de éxito y, al mismo tiempo, han demostrado que eran erróneos los
prejuicios acerca de su capacidad de trabajo. Como consecuencia, los países de
todo el mundo reconocen cada vez más que las personas con discapacidades
representan un enorme potencial a menudo desaprovechado; que tienen una valiosa
contribución que aportar a la economía nacional; que su empleo conlleva un
recorte en los gastos por prestaciones por discapacidad y puede reducir la
pobreza y que hace falta una acción mancomunada para destruir las barreras que
impiden que muchas personas con discapacidades puedan participar en la economía
y la sociedad.”
24. Asimismo,
en el Manual de la Organización de Naciones Unidas para parlamentarios sobre la
Convención sobre los derechos de las PCD denominado “De la
exclusión a la igualdad”, se destacó que, de acuerdo con estudios empíricos
las personas con discapacidad reciben calificaciones altas por su
desempeño en el trabajo y tienen elevadas tasas de retención del empleo, y
mejores historiales de asistencia que sus compañeros sin discapacidad. Además,
el costo de adaptarse a los trabajadores con discapacidad es muchas veces
mínimo, y en la mayoría de los casos no requiere ningún ajuste especial. Los
estudios han demostrado que hay otros beneficios que perciben los que dan
empleo a personas con discapacidad, entre ellos una mejor moral del personal y
mejor disposición de la clientela hacia la empresa.[49]
25.  Ahora bien, para aunar esfuerzos y voluntades en relación con
la protección del derecho al trabajo de las PCD, el Estado colombiano a
través de distintos instrumentos internacionales, se ha comprometido a la
eliminación de la discriminación por motivos de discapacidad y a la promoción de
la inclusión laboral de las PCD.
26. Conforme
al Convenio 159 de la OIT[50]
sobre la readaptación profesional y el empleo de personas
con discapacidad, los Estados se
obligan a posibilitar la readaptación profesional de este
grupo poblacional, lo cual conlleva a que la persona obtenga y conserve
un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la integración
de esta persona en la sociedad.
En este orden
de ideas, corresponde a los Estados formular, aplicar y revisar periódicamente
la política nacional sobre la readaptación profesional y el empleo de PCD, la
cual se debe basar en el principio de igualdad de oportunidades entre los
trabajadores con discapacidad y los trabajadores en general.
27. Así mismo, en el ámbito americano cabe destacar la expedición
de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra las Personas con Discapacidad, adoptada por la
Asamblea General de la OEA en 1999, e incorporada al derecho interno por la Ley
762 de 2002.
En esta Convención se consagra que los Estados deben adoptar medidas
para eliminar progresivamente la discriminación y promover la integración por
parte de las autoridades gubernamentales y/o entidades privadas en la
prestación o suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y
actividades, tales como el empleo, el transporte, las comunicaciones, la vivienda,
la recreación, la educación, el deporte, el acceso a la justicia y los
servicios policiales, y las actividades políticas y de administración.
28. Especial relevancia reviste la Convención referida en
el capítulo anterior, sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en
diciembre de 2006, aprobada mediante la Ley 1346 de 2009.
De acuerdo con el artículo 27 de la Convención, los Estados
reconocen el derecho de las PCD a trabajar, en igualdad de condiciones
con las demás, lo que incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la
vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en el mercado y en un
entorno laboral que sea abierto, inclusivo y accesible a las PCD.
Además, los
Estados salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, a
través de la adopción de medidas que prohíban la discriminación por motivos de
discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de
empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la
continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de
trabajo seguras y saludables.
Asimismo, los
Estados emplearán a PCD en el sector público y promoverán su empleo en el
sector privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir
programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas.
Conforme a los
principios de la Convención, dentro de los cuales se encuentran la no
discriminación y la igualdad de oportunidades, los Estados también se obligan a
adoptar todas las medidas pertinentes para asegurar la realización de ajustes
razonables, con el fin de acelerar o lograr la igualdad de hecho de las PCD.
La expresión “ajustes
razonables” se conoce como la obligación de dar
facilidades, adaptarse o tomar medidas, o de efectuar modificaciones efectivas
o adecuadas, tales como, efectuar adaptaciones en la organización de un
ambiente de trabajo, a fin de eliminar los obstáculos que impidan a una PCD
participar en una actividad o recibir servicios en igualdad de condiciones con
las demás. En el caso del empleo, esto podría significar modificaciones
materiales de los locales, adquirir o modificar equipos, ofrecer un lector o
intérprete o la capacitación o supervisión pertinentes, adaptar los
procedimientos de examen de ingreso o evaluación, modificar las horas de
trabajo normales.[51]
Para ilustrar
lo anterior, si un empleado sufre un accidente, ya sea en el puesto de trabajo
o fuera de éste, que dé por resultado una incapacidad física que obligue a ese
empleado a utilizar desde ese momento una silla de ruedas, el empleador tiene
la obligación de proporcionar rampas y pasillos sin obstáculos, de manera que
esa persona pueda laborar como empleado activo.
No obstante,
los ajustes que el empleador debe realizar no son ilimitados; tan sólo deben
ser “razonables”. Por ejemplo, una remodelación desproporcionadamente
costosa del lugar de trabajo no es obligatoria, especialmente si la empresa es
pequeña o sus instalaciones no pueden modificarse fácilmente.[52]
29. De conformidad con la reseña sobre los instrumentos internacionales
que consagran y desarrollan el derecho al trabajo de las PCD, es evidente que (i) el trabajo es un derecho de trascendental
importancia para la realización plena del ser humano. Por lo tanto,  el Estado
tiene la obligación de garantizar que todos, en consideración de sus
posibilidades, vean protegido este derecho y, (ii) la garantía del
derecho al trabajo de las PCD está estrechamente ligada al derecho a la
igualdad en su dimensión material, por cuanto requiere la implementación de
medidas que propicien la plena integración de las personas con discapacidad, su
rehabilitación vocacional y profesional, el mantenimiento del empleo y la
reincorporación al trabajo.
30. En el ámbito interno, la Constitución Política de 1991
consagra en múltiples disposiciones –artículos 13, 47, 54 y 68- la
especial protección que gozan las PCD, y la jurisprudencia
constitucional ha tenido la oportunidad de referirse ampliamente al tema de la
protección de los derechos de este grupo poblacional.
En este sentido, el artículo 13 Superior establece que “el Estado
protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica,
física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y
sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”. De este
artículo se deriva la obligación del Estado y las autoridades de adoptar
medidas afirmativas para evitar la discriminación y garantizar la igualdad real
y efectiva de las PCD[53].
En materia laboral, el artículo 54 de la Carta Política consagra que
“El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de
trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus
condiciones de salud.” De esta disposición se infiere una obligación clara
y expresa del Estado de propender por la inserción y ubicación laboral de las PCD,
la cual debe darse en un ámbito laboral en condiciones adecuadas y acordes con
el tipo y grado de discapacidad.
31. En el ámbito legislativo
interno, cabe destacar la Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen
mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan
otras disposiciones”.
En ese sentido, el artículo 4° establece la obligación
ineludible del Estado de poner a disposición todos los recursos necesarios para
la protección de las PCD. Entre los objetivos de tal protección está la
integración laboral. Por su parte, el artículo 22 establece que el Gobierno dentro de la política nacional de empleo adoptará las
medidas pertinentes dirigidas a la creación y fomento de las fuentes de trabajo
para las PCD.
A su vez, el artículo 26 estipula para el empleador la
prohibición de despedir o terminar los contratos de trabajo en razón de la
discapacidad que sufra el trabajador, salvo que medie autorización de la
oficina del trabajo. Según la disposición, quienes procedan en forma contraria
a ella, estarán obligados al pago de una indemnización equivalente a ciento
ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a las que hubiere lugar de conformidad con el Código Sustantivo
del Trabajo.
Este requisito consiste en que el
Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del
trabajador. De esa manera, debe analizar si existe la justa causa alegada por
el empleador o si tal decisión resolutoria obedece a la condición de
discapacidad del empleado. En esa medida, el permiso no es una mera formalidad
puesto que se estableció con el fin de que la autoridad verifique que cuando el
empleador despide a un trabajador con discapacidad no vulnere los derechos de esa
persona que cuenta con especial protección constitucional.
Al respecto, la Sentencia C-531 de 2000[54] señaló que, la autorización de la Oficina
de Trabajo para proceder al despido o terminación del contrato de trabajo debe
entenderse como una intervención de la autoridad pública encargada de promover
y garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e
internacional, y para corroborar la situación fáctica que describe dicha causa
legal de despido y proteger así al trabajador.
Al estudiarse en la referida sentencia la
constitucionalidad del artículo 26, la Corte declaró su exequibilidad,
bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación
del contrato de trabajo por razón de su discapacidad, sin la autorización de la
Oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida
en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador
contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de
la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Además, esta
Corporación ha precisado que el Ministerio del Trabajo tiene
la obligación de pronunciarse respecto de las autorizaciones de despido
que le sean presentadas[55],
pues omitir dicho deber vacía el contenido del derecho a la estabilidad laboral
reforzada y aumenta el estado de vulnerabilidad en la que se encuentran los
trabajadores con discapacidades.
En síntesis: (i)
no procede el despido de una persona en situación de discapacidad sin que
exista autorización del Ministerio de Trabajo, (ii) cuando el empleador
alega justa causa, el Ministerio debe verificar si la causal alegada es justa o
no, esto con la finalidad de proteger al trabajador que se encuentra en
situación de discapacidad, y (iii) aun cuando se reconozca la
indemnización, no procede el despido sin previa autorización[56].
32. De otro
lado, la Ley 789 de 2002 “Por la cual se dictan normas para apoyar el
empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del
Código Sustantivo de Trabajo”, consagra beneficios para los empleadores que
vinculen personas con disminución de su capacidad laboral superior al
veinticinco por ciento (25%).
Lo anterior encuentra
un claro fundamento en la Responsabilidad Social Empresarial
(artículo 333 Superior), según la cual la empresa es uno de los principales
actores dentro de una comunidad y su actividad debe ser un instrumento de
mejora social y de respeto de los derechos fundamentales, entre otros elementos
de construcción social. [57]
33. Por último,
la Ley Estatutaria 1618 de 2013 “Por medio de la cual se establecen
las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las
personas con discapacidad", contempla medidas para garantizar el
derecho al trabajo de la población con discapacidad. A este respecto, establece
en el artículo 13 que el Ministerio de Salud y Protección Social deberá desarrollar
planes y programas de inclusión laboral y generación de ingresos flexibles para
las personas que por su discapacidad severa o discapacidad múltiple, no puedan
ser fácilmente incluidas en el mercado laboral, o vinculados en sistemas de
producción rentables o empleos regulares.
34. Ahora bien, en relación con la jurisprudencia sobre el
tema de la discapacidad y su incidencia en el ámbito del trabajo, esta
Corporación ha reiterado que en ningún caso la limitación de una persona podrá
ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos de que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable respecto
de las funciones esenciales del cargo que se va a desempeñar[58].
De la misma forma, la jurisprudencia ha afirmado
de manera indiscutible que a las personas con discapacidad no se les puede
negar, condicionar o restringir el acceso a un puesto trabajo - público o
privado - o la obtención de una licencia para ejercer cualquier cargo, con
fundamento en la discapacidad respectiva, a menos que se demuestre que la
función que se encuentra afectada o disminuida resulta imprescindible para las
labores esenciales del cargo o empleo respectivo.
Asimismo, a las personas que se encuentran pensionadas por invalidez
tampoco se les puede restringir el acceso a un puesto trabajo, ya que aun
cuando exista una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, ello no implica
que la persona no pueda desarrollar una actividad productiva, de acuerdo con
sus competencias. Así lo reconoció esta Corporación en la Sentencia
C-072 de 2003[59],
al estudiar la constitucionalidad del artículo 33 de la Ley 361 de 1997, el
cual consagra que el ingreso al servicio público o privado de
una persona con discapacidad que se encuentre pensionada, no implica la pérdida
ni la suspensión de su mesada pensional, siempre que no implique
doble asignación del tesoro público.
En esa medida, resulta inconstitucional la norma o actuación que impida
el acceso al cargo respectivo de personas (i) cuya situación de
discapacidad no está demostrada como incompatible con las funciones esenciales
a desempeñar; (ii) que tienen discapacidades incompatibles con las
funciones accidentales accesorias o delegables del cargo, pero compatibles con
las funciones esenciales; (iii) que podrían desempeñar adecuadamente las
funciones del respectivo cargo o empleo si se adoptaran adecuaciones laborales
razonables.[60]
Bajo esa perspectiva, esta Corporación ha considerado que para
efectos laborales, el empleador debe asignarle al trabajador con discapacidad
funciones acordes con su limitación o trasladarlo a otro cargo, siempre y
cuando la discapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni
suponga un riesgo para su integridad personal.[61]
En todo caso, la Corte ha reconocido que, en algunos casos, la
disminución de la capacidad puede ser de tal envergadura que conlleve la
terminación del contrato de trabajo “en virtud de la ineptitud del
trabajador para realizar la labor encomendada”[62].
Sobre este particular, ha señalado que existen distintas formas de
discapacidad y, en algunos casos el grado de la misma puede impedirle a la
persona continuar su desempeño laboral o concurrir al mercado abierto de
trabajo para obtener una ocupación. En este último supuesto las medidas más
habituales de protección a las personas con discapacidad  “encuentran un
límite, ya que están concebidas para facilitar la incorporación laboral de
personas con una afectación menos severa y quedan descartadas cuando se
comprueba que la invalidez le impide a la persona cumplir cometidos de índole
laboral y que, por lo tanto, es indispensable pensar en otras formas de
protección del ingreso económico y de la integridad física y síquica de la
persona con discapacidad”[63].
35. Del recuento normativo y jurisprudencial sobre el derecho a la
integración laboral y al trabajo de las personas con discapacidad, se observa
que se han abierto caminos importantes en la lucha contra la discriminación y
la promoción de la inclusión.
Sin embargo, la práctica demuestra que aún existe un medio social
indiferente a la suerte de las personas con discapacidad, donde se les
discrimina y se vulneran sus derechos fundamentales. En esa medida, la labor
del juez constitucional es fundamental, por cuanto son ellos los que están en
capacidad de asegurar que ese conjunto de normas nacionales e internacionales
sean debidamente aplicadas y de esa manera se disminuya la distancia entre lo
reconocido y la aplicación efectiva de los derechos fundamentales de las
personas con discapacidad.
Precisadas las normas nacionales e internacionales y la
jurisprudencia en relación con la importancia de la integración laboral de las
personas con discapacidad, la Sala pasará analizar si existe una obligación
relativa de entregar información sin requerimiento expreso al empleador sobre
la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad.
iv. Obligación
relativa de entregar información al empleador sobre
la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad
36. En
relación con la obligación de entregar información al empleador sobre las
condiciones de salud en las que se encuentra el aspirante o el trabajador, la
Corte ha analizado diferentes asuntos.
37. Para el
caso de las personas que padecen el virus de VIH/SIDA, el Decreto 780 de
2016, -Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social-, señala que
los trabajadores no están obligados a informar a sus empleados su condición de
afectados por el virus de VIH[64].
No obstante, dicho Decreto estipula que si el empleado decide comunicar su
afección al empleador, éste debe brindarle las oportunidades y garantías
laborales de acuerdo a su capacidad y reubicarlo en caso de ser necesario.
De igual
manera, esta Corporación ha considerado que el trabajador, tanto al inicio de
la relación laboral como en el transcurso de la misma, no está obligado a divulgar
el referido hecho. Así lo ha reconocido en múltiples pronunciamientos, entre
los cuales cabe destacar la Sentencia T-628 de 2012[65], mediante el cual
precisó que el ser portador del VIH o de enfermo de SIDA pertenece a la
esfera íntima o privada pues, al menos en principio, a la sociedad no le asiste
ningún interés legítimo para conocer esta información y su divulgación podría,
además, activar las conductas discriminatorias que usualmente sufren estas
personas.[66]
38. En esa
misma línea, este Tribunal también ha condenado la práctica de ciertos empleadores
de exigir pruebas de embarazo como condición para el ingreso o la estabilidad
en el empleo, por considerar tal actuación violatoria de los derechos a la
intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo.
Así, por
ejemplo, en la Sentencia T-1002 de 1999[67],
la Corte precisó que la exigencia de pruebas de embarazo por parte
de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de
la trabajadora en la nómina de la misma, expone a las mujeres a una forzada
escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto
de la maternidad. Además, es una conducta reprochable que implica la vulneración
de los derechos a la intimidad de la empleada, del libre desarrollo de su
personalidad y su derecho al trabajo.
En efecto, el
empleador sólo puede ordenar la prueba de embarazo, cuando se trate de empleos
en los que existan riesgos reales o potenciales que puedan incidir
negativamente en el normal desarrollo de la gestación.
39. Ahora bien, en la Sentencia T-1219 de 2005[68], particularmente
relevante para el presente asunto, esta Corporación precisó que el hecho de
que las personas portadoras de VIH o enfermas de SIDA, cuenten con normas
expresas para evitar la discriminación laboral mediante la no obligación de
entregar información acerca de su afección, no significa que otras personas en
especial condición de debilidad manifiesta, no deban ser igualmente protegidas
contra similar tipo de actuación ilegítima.
En la referida
providencia, la Corte estudió el caso de una persona que en la entrevista de
trabajo para obtener el empleo de -asistente de poda- ocultó que padecía
diabetes y quien, a pesar  de haber cumplido adecuadamente con sus labores, en
el transcurso de la relación laboral sufrió unos desmayos que revelaron dicha
condición a su empleador. En ese momento el empleador decidió dar por terminada
la relación laboral, debido al ocultamiento de ese padecimiento.
El accionante
alegó que al momento de su vinculación no informó sobre su enfermedad de
diabetes, porque este hecho le había impedido encontrar trabajo en el pasado y siempre
que comunicaba era rechazado inmediatamente en los procesos de selección. En
consecuencia, el actor interpuso acción de tutela y solicitó ser reintegrado a
su trabajo.
Al resolver
dicha cuestión, la Corte sostuvo que la persona enferma de diabetes no está en
la obligación de entregar información al empleador acerca de su enfermedad, a
menos que la misma sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en
el cargo que se va a desempeñar.
En esa misma
sentencia, esta Corporación expresó que la carga de determinar si el empleo
resulta incompatible con la diabetes, no puede recaer exclusivamente en el
trabajador. Por esa razón, resulta fundamental que en aquellos casos en los
cuales la empresa considera la enfermedad de diabetes incompatible e
insuperable en el cargo que se pretende desempeñar, debe consignar éste hecho
por escrito y comunicárselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en tales
condiciones, inmediatamente tienen la obligación de manifestar si se encuentran
o no en la circunstancia descrita.
Para la Corte
este procedimiento escrito faculta el control de la decisión de la empresa y
contribuye a prevenir posibles discriminaciones, en tanto que permite evaluar
el requerimiento de la empresa respecto de las funciones a desarrollar. Todo lo
anterior, con el fin de garantizar el derecho a la igualdad y a la no
discriminación. Además, para asegurar que la no selección de una persona que
padece diabetes no se deba a prejuicios no fundamentados sobre dicha dolencia.
Asimismo, esta
Corporación sostuvo que en una entrevista de trabajo, las preguntas encaminadas
a obtener información relevante, deben enfocarse en las necesidades del cargo a
desempeñar. Por lo tanto, las preguntas que no guardan relación alguna con el
cargo, se interpretan como posibles indicios de discriminación laboral, y en
todo caso, no obligan al aspirante o trabajador a responderlas.
En efecto, la
Corte precisó que para evitar actuaciones discriminatorias, el trabajador sólo
está en la obligación de informar al empleador sobre su dolencia, en el momento
en que advierta o le sea puesto de presente, por escrito, que esta dolencia
puede resultar claramente incompatible e insuperable con el cargo que viene
desempeñando o que va desempeñar.
En todo caso, advirtió
que para proteger el derecho a la intimidad del trabajador, la información
obtenida respecto de la condición particular del aspirante al empleo, debe
permanecer en archivos médicos separados y debe ser tratada con estricta
confidencialidad.
Al abordar el
caso concreto, este Tribunal adujo que el trabajador no estaba en la obligación
de informar su dolencia en la entrevista realizada por la empresa para
seleccionar al trabajador que requería. Además, no se encontraba plenamente
demostrada por el empleador la existencia de una incompatibilidad de la
diabetes con las funciones que desempeñaba el actor. En consecuencia, la
entonces Sala Cuarta de Revisión ordenó reintegrar al demandante.
No obstante,
la Corte advirtió que debido a que, no había sido posible descartar en el
proceso de tutela que la diabetes del actor resultaba incompatible con el cargo
desempeñado, y si la empresa insistía en la incompatibilidad, debía adelantarse
el trámite correspondiente ante el inspector de trabajo del Ministerio de
Protección Social, quien en virtud de las reglas antidiscriminación
establecidas en la sentencia, podía autorizar el despido del trabajador si se
demostraba que la diabetes resultaba claramente incompatible e insuperable con
el cargo a desempeñar.
Por último,
precisó que la anterior decisión no significaba que en el futuro el actor no pudiese
ser desvinculado por incumplir sus deberes como empleado en los términos
establecidos en el Código Sustantivo de Trabajo con las garantías propias del
debido proceso.
40. En
síntesis, las reglas que pueden extraerse de la jurisprudencia en
relación con el deber de informar al empleador sobre la
presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad, son las
siguientes:
i)
La solicitud de información sobre ciertas enfermedades o condiciones de
discapacidad, constituye una práctica ilegitima que vulnera, entre otros, los
derechos a la no discriminación y a la intimidad.
ii)
No constituye justa causa de despido el no haber suministrado
información al empleador sobre la presencia de enfermedades
y condiciones de discapacidad. El despido solo será justificado si se ha demostrado que la enfermedad
y/o condición de discapacidad sobre la cual se ocultó información resulta
incompatible con el cargo que se va a desempeñar.
iii)
En la medida en que el reconocimiento de una
pensión de invalidez supone la presencia de una situación de discapacidad, el
aspirante tampoco está obligado a informar sobre dicha situación al empleador.
iv)
La carga de determinar si el empleo resulta incompatible con la enfermedad
o condición de discapacidad que se presenta, no puede recaer en el trabajador.
Por esa razón, resulta fundamental que en aquellos casos en los cuales la
empresa considera que la presencia de alguna enfermedad y/o situación de
discapacidad es incompatible con el cargo que se pretende desempeñar, debe fundamentar
y consignar por escrito este hecho, y comunicárselo en igual forma a los
aspirantes, quienes, en tales condiciones, inmediatamente tienen la obligación
de manifestar si se encuentran o no en la circunstancia descrita.
v)
En una entrevista de trabajo, las preguntas
encaminadas a obtener información relevante, deben enfocarse en las necesidades
del cargo a desempeñar. En esa medida, las preguntas que no guardan relación
alguna con el cargo, se interpretan como posibles indicios de discriminación
laboral, y en todo caso, no obligan al aspirante o trabajador a responderlas. De
igual manera, el examen médico que se realice debe ser consistente con las
necesidades de la profesión u oficio que habrá de desempeñar el trabajador.
vi)
Si el empleador conoce de la enfermedad y/o situación de discapacidad
durante el desarrollo de la relación laboral, y  considera que configura una incompatibilidad
con la labor que el empleado lleva a cabo, debe adelantar el trámite
correspondiente ante el inspector de trabajo, quien podrá autorizar el despido
del trabajador si se demuestra que la enfermedad y/o situación de discapacidad
claramente es incompatible e insuperable con el cargo a desempeñar.
De lo anterior se desprende como principio básico de la no
discriminación en el empleo, que el criterio utilizado para seleccionar
empleados debe estar relacionado con el trabajo específico que se va a
desarrollar, y que cualquier información que se solicite debe estar
directamente relacionada con éste.
Con base a todos los elementos de juicio esbozados, entrará
la Corte a estudiar el presente asunto.
Del
caso concreto
41. La señora Ilse Adriana Usma Quevedo, interpuso acción de
tutela contra la empresa Convergys Customer Management
Colombia S.A.S., al considerar que dicha entidad vulneró sus derechos a
la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad y al mínimo vital.
Particularmente, la accionante sostuvo que la vulneración se generó por la
decisión de la compañía accionada de terminar unilateralmente su contrato de
trabajo en razón de su situación de discapacidad.
La peticionaria fue diagnosticada con trastorno afectivo
bipolar, razón por la cual fue calificada con PCL del 61% y el Fondo de
Prestaciones Sociales del Magisterio le reconoció pensión de invalidez en
cuantía de un salario mínimo mensual. Asimismo, la mesada pensional
que actualmente recibe constituye una fuente económica que no le es suficiente
para suplir los gastos básicos de subsistencia de ella y sus hijos menores de
edad.
En ese
sentido, se vio obligada a buscar empleo y efectivamente, el 21 de septiembre
de 2016 celebró contrato laboral a término indefinido con la compañía accionada para ejercer labores como representante de
servicio al cliente y ventas. Sin embargo, al tener conocimiento la empresa
demandada sobre su pérdida de capacidad laboral y el reconocimiento de la
pensión de invalidez, fue despedida con justa causa, toda vez que, durante el
proceso de selección y al momento de firmarse el contrato laboral omitió
mencionar que se encontraba en situación de discapacidad y pensionada por
invalidez.
Específicamente,
se invocaron como justas causas legales, en primer lugar, el “engaño”
que sufrió el empleador cuando la accionante omitió dar
información fundamental en el proceso de selección (numeral 1°, artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo) y, en segundo lugar, porque el reconocimiento de
la pensión de invalidez, legitima la terminación del contrato de trabajo
(numeral 14, artículo 62 del CST).
Asimismo, la compañía demandada le indicó a la peticionaria que de
haber conocido con anterioridad su situación de discapacidad no la habría
contratado, pues ella se encontraba inhabilitada para desempeñarse
laboralmente. Además, dicha empresa refirió que la discapacidad que padece la
accionante es absolutamente incompatible con el cargo a desempeñar.
Con base en lo anterior, la señora Ilse
Adriana Usma Quevedo solicitó, como medida de
restablecimiento de sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo
vital y a la igualdad, que se ordenara a la empresa accionada reintegrarla al
empleo que desempeñaba.
Para
fundamentar la solicitud de reintegro, la accionante adujo que si bien presenta
una discapacidad, esto no le impide desempeñar correctamente su trabajo, pues durante
el período que laboró con la compañía, su desempeño fue excelente, tanto así
que en repetidas ocasiones recibió felicitaciones por sus cualidades y
habilidades. Además, refirió que su psiquiatra tratante le indicó que puede
laborar sin problema alguno, y que el hecho de encontrarse desempleada y en una
situación económica difícil puede ocasionar una desmejora en su estado de
salud.
42. Para
resolver esta cuestión, la Sala recuerda que el artículo 26 de la Ley 361 de
1997, “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las
personas con limitación y se dictan otras disposiciones”, señala que todo
despido de un trabajador en situación de discapacidad debe contar con la
autorización previa de la autoridad de trabajo correspondiente, en la medida
que sin ese permiso la terminación del contrato laboral será ineficaz, y en
consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar la
indemnización de 180 días de salario.
De esta manera,
ninguna actuación del empleador torna eficaz el despido de un trabajador en
situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente.
Este requisito es fundamental en razón de que el inspector del trabajo debe
valorar si la causa alegada por el empleador es justa o no. Por tanto, el
permiso no es una simple formalidad, puesto que se estableció con el fin de que
la autoridad administrativa verifique la ausencia de vulneración por parte del
empleador de los derechos de una persona en situación de discapacidad que
cuenta con especial protección constitucional.
43. En el asunto objeto de estudio, la señora Ilse Adriana Usma
Quevedo fue diagnosticada con trastorno afectivo bipolar, razón por la
cual fue calificada con pérdida de capacidad laboral del 61% y el
Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio le reconoció pensión de invalidez
en cuantía de un salario mínimo mensual. En esa medida, la Sala
encuentra comprobado que la accionante es una persona en situación de
discapacidad.
En este punto,
es importante destacar que, contrario a lo indicado por la empresa accionada,
en relación con la supuesta incapacidad de la peticionaria para desempeñarse
laboralmente, para la Sala de Revisión es claro que la señora Usma Quevedo
lleva en sí un potencial productivo, tanto así que su psiquiatra tratante le
indicó que puede laborar sin problema alguno y durante el período que trabajó
con la compañía accionada su desempeño fue excelente. Afirmaciones que no fueron
desvirtuadas en el trámite de revisión, cuando mediante oficio del 23 de
marzo de 2017, se corrió traslado al empleador de la prueba presentada por la
peticionaria.
44. Al
respecto, también es preciso recordar que, no debe confundirse
la situación de discapacidad con la invalidez. En el marco de las normas
relacionadas con el sistema de seguridad social, la invalidez está atada al
reconocimiento de una prestación que se otorga a las personas que cumplen con
los requisitos exigidos en la ley, como por ejemplo, contar con una pérdida de
capacidad laboral del 50% o superior a este.
En esa medida, el que exista la posibilidad de obtener el
reconocimiento de la pensión de invalidez no significa que la persona con
discapacidad, incluso con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral del 50%
o más, no cuente con otras competencias y aptitudes para desarrollar
actividades productivas que le permitan afirmar su dignidad, acceder a una
fuente de ingresos complementaria y contribuir con la economía nacional.
A su vez, a las personas que se encuentran pensionadas por invalidez
no se les puede restringir el acceso a un puesto trabajo, ya que aun cuando
exista una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, ello no implica que la
persona no pueda desarrollar una actividad productiva, de acuerdo con sus
competencias. Así lo reconoció esta Corporación en la Sentencia C-072
de 2003[69],
al estudiar la constitucionalidad del artículo 33 de la Ley 361 de 1997, el
cual consagra que el ingreso al servicio público o privado de
una persona con discapacidad que se encuentre pensionada, no implica la pérdida
ni la suspensión de su mesada pensional, siempre que no implique
doble asignación del tesoro público, tal como no ocurre en el presente asunto.
Asimismo, es preciso señalar que contratar a un empleado que se
encuentra pensionado por invalidez, no exime al empleador, ni al mismo
trabajador, dependiendo de la modalidad contractual celebrada, de realizar
aportes al Sistema de Seguridad Social. Por ejemplo, la Ley 1562 de 2002 “por
la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de Salud Ocupacional”, establece en su artículo 2°
que son afiliados al sistema General de Riegos Laborales, los jubilados o
pensionados, que se reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores
dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores
públicos.
45. Por otra parte, es irrefutable que la compañía demandada conocía de
la situación de discapacidad de la accionante al momento de la terminación de
la relación laboral, pues incluso en la carta de
terminación del contrato con justa causa se le informó que de haber conocido
con anterioridad su “condición”, la Compañía no habría celebrado el
contrato de trabajo, precisamente porque estaba “médica y legalmente
inhabilitada para ello.”
46. A su vez, en este proceso se encuentra
acreditado que la peticionaria sostuvo un vínculo laboral con la empresa
accionada y que, previo a la notificación que Convergys
Customer Management Colombia S.A.S. le remitiera sobre la finalización
de su relación laboral, no existió autorización del Ministerio de Protección
Social.
Esa situación tal
vez se explicaría, porque la compañía demandada consideró que al existir justas
causas que sustentaran el despido no se requería de ese permiso. Sin embargo, los
empleadores bajo ningún pretexto pueden omitir dicha exigencia para
la desvinculación de una persona que se encuentra en situación de vulnerabilidad,
pues el inspector del trabajo tiene la obligación de verificar si existe o no
justa causa, ya que es su deber velar por la protección de los derechos del
trabajador en condiciones especiales.
47. Verificada
la existencia de un vínculo laboral que culminó sin la autorización requerida, también
es importante en el presente asunto referirse a la conexión entre el despido y
la condición de discapacidad de la accionante.
La Sala
recuerda que en este escenario debe aplicarse la presunción de despido discriminatorio
en favor de la accionante, pues resulta una carga desproporcionada para ella
demostrar un hecho que reside en el fuero interno del empleador. De ahí que sea
Convergys Customer Management Colombia S.A.S., quien
debe demostrar que el despido de la peticionaria se produjo como resultado de
una justa causa.
Al
respecto, la empresa accionada argumentó que la desvinculación de la
peticionaria se originó por dos justas causas legales.  En primer lugar,
por el “engaño” que sufrió el empleador cuando la
accionante omitió dar información fundamental en el proceso de selección
(numeral 1°, artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo). En segundo lugar
porque constituye una justa causa “el reconocimiento al
trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa” (numeral 14, artículo 62 del CST).
Estas
razones no son de recibo para desvirtuar la presunción de despido
discriminatorio. Por el contrario, constituyen evidencias de discriminación,
como quiera que son barreras que impactan la vida de una persona con
discapacidad y anulan sus perspectivas de integración laboral y de llevar una
vida digna.
La
primera causal alegada no puede entenderse configurada, pues de acuerdo con la
jurisprudencia constitucional, la solicitud de información sobre ciertas
enfermedades o condiciones de discapacidad constituye una práctica ilegitima
que vulnera, entre otros, los derechos a la no discriminación y a la intimidad.
En esa
medida, la accionante no engañó ni omitió entregar datos relevantes en el
proceso de selección, pues queda claro que la información sobre su condición de
discapacidad y el reconocimiento de la pensión de invalidez hacen parte de su
esfera íntima. Además, la necesidad de revelar dicha información por una
fundamentada incompatibilidad con el cargo a desempeñar, nunca le fue puesta de
presente por la compañía accionada en el proceso de selección.
La
segunda justa causal alegada se refiere al “reconocimiento al trabajador de la pensión de
la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa” (numeral 14, artículo 62 del CST). Para la Sala es evidente que
dicha causal no resulta aplicable en el caso de la accionante, pues la pensión
de invalidez se reconoció tiempo atrás, cuando ella nisiquiera se encontraba al
servicio de dicha compañía.
Además, de
conformidad con el citado artículo 33 de la Ley 361 de 1997, el ingreso al servicio público o privado de una persona con discapacidad que se
encuentre pensionada, no implica la pérdida ni la suspensión de su
mesada pensional, siempre que no implique doble asignación del tesoro público.
48. De
acuerdo con lo anterior, se comprueba que la empresa accionada (a)
despidió a una trabajadora que se encuentra en situación de discapacidad; (b)
sin solicitar la autorización del inspector del trabajo; (c) con conocimiento
de la situación de discapacidad de la empleada, y (d) sin lograr
desvirtuar la presunción de despido discriminatorio que existe a favor de la
trabajadora con discapacidad.
A partir de ello, la Sala
concluye que en este caso Convergys Customer Management
Colombia S.A.S. vulneró los derechos fundamentales a la igualdad, al
trabajo y al mínimo vital de la señora Ilse Adriana Usma
Quevedo, cuando decidió
desvincularla de manera unilateral por no informar a dicha empresa durante el
proceso de selección que presentaba una discapacidad y se encontraba pensionada
por invalidez.
Particularmente, con el retiro del accionante se incurrió en el desconocimiento del
derecho a la igualdad y el principio de integración laboral de las personas con
discapacidad, el cual va más allá de la posibilidad de que este grupo
poblacional pueda tener ingresos económicos, pues implica que logren
desarrollarse en el ámbito laboral y se sientan útiles para los que los rodean.
Resulta indiscutible
que a las personas con discapacidad no se les puede negar, condicionar o
restringir el acceso a un puesto trabajo - público o privado - con fundamento
en la discapacidad respectiva, a menos que se demuestre que la función que se
encuentra afectada o disminuida resulta imprescindible para las labores
esenciales del cargo o empleo respectivo.
A partir
de ello, si el empleador conoce de la situación de discapacidad durante
el desarrollo de la relación laboral, y considera que configura una incompatibilidad
con la labor que el empleado lleva a cabo, debe adelantar el trámite
correspondiente ante el inspector de trabajo, quien podrá autorizar el despido
del trabajador si se demuestra que la situación de discapacidad claramente es
incompatible e insuperable con el cargo a desempeñar.
En el presente asunto, el
representante legal de la empresa accionada alegó que la situación de
discapacidad de la accionante resulta incompatible con el
cargo de “representante de servicio al cliente y ventas”. No
obstante, esta simple afirmación es insuficiente para justificar el despido de
la señora Ilse Adriana Usma Quevedo, pues resulta
fundamental que dicha incompatibilidad se encuentre probada y además avalada
por el inspector del trabajo.
49. En esa medida, existe
el deber, prima facie, de reconocer a la accionante: en primer
lugar, la ineficacia del despido laboral; en segundo lugar, el derecho a
ser reintegrada a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las
del cargo desempeñado hasta su desvinculación; y en tercer lugar, el derecho a
recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario.
50. De otra parte, es preciso
aclarar que si el empleador insiste en la supuesta incompatibilidad de la
situación de discapacidad de la accionante con la labor que desempeñe, deberá
adelantar el trámite correspondiente ante el inspector de trabajo del
Ministerio de Protección Social, quien podrá autorizar el despido de la
trabajadora si se demuestra que la situación de discapacidad es claramente incompatible
e insuperable con el cargo a desempeñar.
III. DECISIÓN
Con fundamento en las consideraciones
expuestas, la Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional, administrando
justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR la sentencia proferida el 5
de diciembre de 2016, por el Juzgado 68 Penal Municipal con
función de control de garantías de Bogotá, que negó el amparo, y en su lugar, CONCEDER el amparo.
Segundo.-  ORDENAR
a la empresa Convergys Customer Management Colombia S.A.S.,
que dentro del término de 48 horas, contadas a partir de la notificación del
presente fallo, proceda a reintegrar a la accionante, a un
cargo de iguales o mejores condiciones que aquél que desempeñaba al momento de
la finalización del vínculo laboral.
Tercero.- ORDENAR a la empresa Convergys Customer Management Colombia S.A.S., que dentro
de los ocho (8) días siguientes a la notificación de la presente decisión, le
cancele a la actora todos los salarios y prestaciones sociales dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de expedición de esta
sentencia y le pague la sanción establecida en el inciso segundo del artículo
26 de la Ley 361 de 1997.
GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO
Magistrada
IVÁN HUMBERTO ESCRUCERÍA MAYOLO
Magistrado (e.)
CRISTINA PARDO SCHLESINGER
Magistrada
ROCIO LOAIZA MILIÁN
Secretaria General
(e.)
[1]
A folio 5 del cuaderno 1 reposa una copia de la cédula de ciudadanía de la
accionante, donde consta que su fecha de nacimiento es el 8 de mayo de 1979.
[2]
En folios 6 y 7 del cuaderno 1 se observa el dictamen de pérdida de capacidad
laboral de la accionante proferido el 13 de enero de 2016 por la Unión
Temporal Medicol Salud.
[3]
A folio 16 del cuaderno 1 reposa una copia del comprobante de pago de la mesada
pensional de octubre de 2016, donde consta que recibió la suma de $642.505.00.
[4]
A folio 4 del cuaderno 1 obra una copia del certificado de defunción del señor
Juan Carlos Sanabria Argote.
[5]
A folios 8-12 del cuaderno 1 se observa una copia del contrato a término
indefinido suscrito el 21 de septiembre de 2016 entre la accionante y la
compañía Convergys Customer Management Colombia S.A.S.
[6]
La copia de la carta de terminación del contrato de trabajo se encuentra a
folios 14 y 15 del cuaderno 1.
[7]
“Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las
personas en situación de discapacidad y se dictan otras disposiciones.”
[8]
Folio 2 del cuaderno 1.
[9]
Folios 18 ibíd.
[10]
Folios 20-25 ibíd.
[11]
Folio 20 ibíd.
[12]
Folio 14 ibíd.
[13]
Folios 31-95 ibíd.
[14]
Folios 104-108, cuaderno 1.
[15]
Folios 13-14, cuaderno Corte.
[16]
Folios 18-35 ibíd.
[17]
En folios 20-21 del cuaderno Corte se observa el registro civil de los menores
de edad.
[18]
Folio 19 ibíd.
[19]
Folio 19 ibíd.
[20]
Folios 36 a 75 ib.
[21]
“Artículo 64. Pruebas en revisión de tutelas. Con miras a la protección
inmediata y efectiva del derecho fundamental vulnerado y para allegar al
proceso de revisión de tutela elementos de juicio relevantes, el Magistrado
sustanciador, si lo considera pertinente, decretará pruebas. Una vez se hayan
recepcionado, se pondrán a disposición de las partes o terceros con interés por
un término no mayor a tres (3) días para que se pronuncien sobre las mismas,
plazo durante el cual el expediente quedará en la Secretaría General (…).”
[22] Sentencia T-463 de 1996, M.P. José Gregorio Hernández
Galindo.
[23]
Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
[24]
Numerales 1, 2 y 3 del artículo 42 del Decreto Ley 2591 de
1991. Al respecto ver sentencias T-632 de 2007, M.P. Humberto Antonio Sierra
Porto, T-655 de 2011, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, T-419 de 2013, M.P.
Luis Ernesto Vargas Silva, entre otras.
[25]
La Corte ha considerado que se trata de un interés que abarca un número plural
de personas que se ven afectadas por la conducta nociva desplegada por un
particular. Al respecto ver las sentencias T-025 de 1994, M.P. Jorge Arango
Mejía, T-028 de 1994, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, T-357 de 1995, M.P.
Alejandro Martínez Caballero, entre otras.
[26]
Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
[27]
Sentencias T-290 de 1993, M.P. José Gregorio Hernández Galindo, T-632 de 2007,
M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, entre otras.
[28]
Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
[29]
Sentencia T-122 de 2005, M.P. Alfredo Beltrán Sierra, T-030
de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
[30]
Sentencias T-800 de 2012, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T- 436
de 2005, M.P. Clara Inés Vargas, y T – 108 de 2007, M.P. Rodrigo Escobar Gil,
entre otras.
Sentencias T-800 de 2012 M.P. Jorge
Iván Palacio Palacio, T- 859 de 2004, M.P. Clara Inés Vargas.
[32]
Sentencias T -328 de 2011, M.P. Jorge Ignacio
Pretelt Chaljub, T-736 de 2015, M.P, Gloria Stella Ortiz Delgado, entre otras.
[33]
Sobre este asunto consultar la Sentencia T-431 de 2013,  M.P. Luis Guillermo
Guerrero Pérez.
[34]
T-136 de 2013, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.
[35] T-431 de 2013,  M.P.
Luis Guillermo Guerrero Pérez.
[36]
T-345 de 2015, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
[37]
Declarada exequible en la Sentencia C-293 del 21 de abril de
2010, M.P. Nilson Pinilla Pinilla.
[38]
Sobre el modelo social de discapacidad ver Sentencia T-933 de
2013, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
[39] Corte IDH. Caso
Furlan y Familiares Vs. Argentina. Excepciones Preliminares, Fondo,
Reparaciones y Costas. Sentencia de 31 de agosto de 2012. Serie C No. 246, pár. 133
[40]
Organización Mundial de la Salud. Clasificación Internacional del
Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud CIF: 2002. Disponible en: http://apps.who.int/iris/bitstream/10665/43360/1/9241545445_spa.pdf
[41]
Discapacidad y derecho al trabajo. César Rodríguez
Garavito, Laura Rico Gutiérrez de Piñeres (coordinadores); investigadores: Juan
Pablo Mosquera Fernández, Luis Eduardo Pérez Murcia y Edna Yiced Martínez.
Bogotá: Defensoría del Pueblo: Universidad de los Andes, Facultad de Derecho,
CIJUS, Ediciones Uniandes, 2009. Página 18.
[42] Informe sobre la salud
en el mundo 2001. Salud mental: nuevos conocimientos, nuevas esperanzas.
[43]Ley
100 de 1993 “ARTÍCULO 38. ESTADO DE INVALIDEZ. Para los efectos del presente
capítulo se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no
profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su
capacidad laboral.”
[44]
M.P. Alfredo Beltrán Sierra.
[45] M.P.
Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
[46]
Discapacidad y derecho al trabajo. César Rodríguez Garavito, Laura Rico
Gutiérrez de Piñeres (coordinadores); investigadores: Juan Pablo Mosquera
Fernández, Luis Eduardo Pérez Murcia y Edna Yiced Martínez. Bogotá: Defensoría
del Pueblo: Universidad de los Andes, Facultad de Derecho, CIJUS, Ediciones
Uniandes, 2009. Página 18.
[47]
Ibíd. Página 74.
[48]
OIT. O´ Reilly Arthur. El derecho al trabajo decente de las
personas con discapacidades. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 2007.
[49]
Organización de las Naciones Unidas: “De la exclusión a la
igualdad: hacia el pleno ejercicio de los derechos de las personas con
discapacidad”. Ginebra: 2007. Disponible en: http://www.un.org/spanish/disabilities/documents/toolaction/handbookspanish.pdf
[50] Ratificado por Colombia
el 7 diciembre 1989.
[51]
Sobre el alcance del concepto “ajustes razonables”
consultar la publicación “De la exclusión a la
igualdad” de la Organización de las Naciones Unidas. Disponible en: http://www.un.org/spanish/disabilities/documents/toolaction/handbookspanish.pdf.
Consulta efectuada el 3 de mayo de 2017.
[52]
Ibíd.
[53]
Sentencia T-394 de 2004, MP. Manuel José Cepeda Espinosa y C-824 de 2011, M.P.
Luis Ernesto Vargas Silva.
[54]
M.P. Álvaro Tafur Galvis.
[55]Sentencia T-313 de 2012 y
T-772 de 2012, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chajub.
[56]Ibídem.
[57]
Sentencia T-247 de 2010, M.P Humberto Antonio Sierra Porto.
[58]
Ver Sentencia C-076 de 2006, M.P.  Jaime Córdoba Triviño.
[59]
M.P. Alfredo Beltrán Sierra.
[60]
Sentencia C-076 de 2006, M.P.  Jaime Córdoba Triviño.
[61]
Ver Sentencia C-810 de 2007, M.P. Rodrigo Escobar Gil.
[62]
Ibíd.
[63]
Ibíd.
[64]
Decreto 780 de 2016: “Artículo 2.8.1.5.6 Situación laboral. Los servidores
públicos y trabajadores privados no están obligados a informar a sus
empleadores su condición de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana
(VIH). En todo caso se garantizarán los derechos de los trabajadores de acuerdo
con las disposiciones legales de carácter laboral correspondientes. Parágrafo
1. Quienes decidan voluntariamente comunicar su estado de infección a su
empleador, este deberá brindar las oportunidades y garantías laborales de
acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser necesario, conservando
su condición laboral. Parágrafo 2. El hecho  de que una persona esté infectada
con Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o haya desarrollado alguna
enfermedad asociada al Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA), no será
causal de despido sin perjuicio de que conforme al vínculo laboral, se apliquen
disposiciones respectivas relacionadas al reconocimiento la pensión invalidez
por pérdida la capacidad laboral.”
[65]
M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
[66]
En igual sentido ver Sentencias SU- 256 de 1996, M.P.
Vladimiro Naranjo Mesa, T-295 de 2008, M.P. Clara Inés Vargas Hernández, T-447
de 2013, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva, T461 de 2015, M.P. Myriam Ávila
Roldán, T-513 de 2015, M.P. María Victoria Calle Correa, entre muchas otras.
[67]
M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
[68] M.P. Jaime Cordoba Triviño.
[69]
M.P. Alfredo Beltrán Sierra.