T-039-10
Sentencia T-039/10
Sentencia
T-039/10
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE DISCAPACITADOS Y MADRES CABEZA DE FAMILIA-Reiteración
de jurisprudencia
MADRE
CABEZA DE FAMILIA-Criterios para determinar tal condición
MEDIO DE
DEFENSA JUDICIAL INEFICAZ-Lentitud del proceso laboral en el que se debate
la naturaleza de la enfermedad de la actora hace que se vulneren sus derechos
fundamentales
Frente a la existencia de un
proceso de naturaleza laboral, en el que se debate el origen de la enfermedad. Queda
probado que la jurisdicción laboral que en este momento conoce del asunto, no
ha resuelto de manera pronta la controversia, vale la pena resaltar que la
señora ha recurrido en tiempo a los mecanismos jurídicos que tiene a su
alcance, pues el despido se produjo el día 17 de junio y la demanda laboral fue
admitida el 8 de agosto de 2008, sin que hasta la fecha, como ya se mencionó,
exista un pronunciamiento de fondo. Por lo anterior, puede afirmarse que pese a
la existencia de otro mecanismo judicial, si éste resulta ineficaz para la
protección de derechos fundamentales es procedente el amparo por vía de tutela
como mecanismo transitorio. La lentitud con la que transcurre el proceso
laboral lo convierte en un mecanismo no eficaz para la garantía de los derechos
de la demandante y lleva a que durante todo este tiempo, la actora y su familia
se vean restringidos en su acceso a salud, seguridad social y mínimo vital.
DERECHO AL
MINIMO VITAL DE MADRE CABEZA DE FAMILIA-Vulneración
ACCION DE
TUTELA TRANSITORIA-Reintegro a un cargo de igual o superior jerarquía y
pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir
Referencia: expediente T-2396452
Acción de
tutela interpuesta por Geisil Zea Ortega contra la Sociedad Industrias
St. Even S.A.
Magistrado Ponente:
Dr. JORGE IVÁN PALACIO PALACIO
Bogotá, D.C., primero (1) de febrero
de dos mil diez (2010)
La Sala Quinta de Revisión de la
Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Jorge Iván Palacio Palacio,
Nilson Pinilla Pinilla y Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, en ejercicio de sus
competencias constitucionales y legales, profiere la siguiente:
SENTENCIA
dentro del proceso de revisión de
los fallos emitidos por los Juzgados Cuarto Penal Municipal y Décimo Penal del
Circuito de Medellín, en la acción de tutela instaurada por la señora Geisil
Zea Ortega contra Industrias St. Even S.A.
I. ANTECEDENTES.
La señora Geisil  Zea Ortega, a
través de apoderado judicial, interpone acción de tutela en contra de la
Sociedad Industrias St. Even S.A, al considerar vulnerados sus derechos
constitucionales fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada,
a la igualdad, al mínimo vital, a la vida digna, a la salud y a los derechos de
los niños. Para fundamentar su solicitud, presentada el día 19 de mayo de 2009,
la accionante relata los siguientes:
1.  Hechos.
1.1. Manifiesta la actora que fue
vinculada como operaria de máquina de confección por la Sociedad Industrias St.
Even S.A, mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el día 4 de
enero 1994, hasta el día 17 de junio de 2008, fecha en la cual le fue terminado
de manera unilateral sin existir una justa causa.
1.2. Señala que padece una
enfermedad de origen profesional denominada “Síndrome del Túnel de Carpo
Bilateral”, calificada por la ARP Colmena, desde el día 7 de junio de 2002
e informa que aún no se ha recuperado de la misma. Además, aduce que su despido
se realizó sin cumplir con el lleno de los requisitos legales, pues su
empleador no solicitó autorización ante la entidad competente, como se
encuentra reglado en el articulo 26 de la ley 361 de 1997.
1.3. Sostiene que el despido le
ha generado una situación de desamparo, pues se encuentra enferma, es madre
cabeza de familia y tiene un hijo menor de edad bajo su cuidado, no dispone con
rentas de ninguna clase y sus ingresos dependían completamente del trabajo
desempeñado en la empresa demandada; como consecuencia, considera que se
encuentra en estado de debilidad manifiesta.
Por lo anterior, invoca el amparo
de sus derechos fundamentales y solicita se ordene a la empresa demandada su
reintegro en un cargo que pueda desarrollar de acuerdo a su limitación física,
hasta tanto obtenga su pensión  por invalidez. Además, solicita que le sean
pagados los salarios y prestaciones dejadas de percibir desde la ocurrencia de
su despido.
2. Traslado y contestación de
la demanda.
Avocado el conocimiento el representante
legal de Sociedad Industrias St. Even S.A dio respuesta a la demanda
oponiéndose a su prosperidad en los siguientes términos:
Señala que existe una errada
interpretación de la ley 361 de 1997 y considera que siguiendo las escuelas de  interpretación
jurídica establecidas por el código civil colombiano, el mandato del articulo
26 de la precitada ley “al ordenar la autorización del ministerio de la
protección social para dar por terminado el contrato de trabajo a una
persona con limitación física, está ubicado al hecho de finalizar el vinculo
laboral por decisión unilateral del empleador, de las personas que teniendo
una perdida de capacidad laboral superior al 25% hayan sido contratadas para
obtener el beneficio tributario  y de aprendices del empleador ( Artículos 56,
24 y 31 ley 361 de 1997)”.
Así mismo, hace mención de la
importancia de “conocer en la relación laboral la calificación de discapacitado
con el beneficio tributario y la relativa o especial estabilidad en el empleo,
requiere tener la acreditación de la ley 361 de 1997”. Como sustento
transcribe el artículo 5 de la citada ley:
“Artículo
5º.- Las personas con limitación deberán aparecer
calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud,
ya sea el régimen contributivo o subsidiado. Para tal efecto las empresas
promotoras de salud deberán consignar la existencia de la respectiva limitación
en el carné de afiliado, para lo cual solicitarán en el formulario de
afiliación la información respectiva y la verificación a través de diagnóstico
médico en caso de que dicha limitación no sea evidente.
Dicho carné
especificará el carácter de persona con limitación y el grado de limitación
moderada, severa o profunda de la persona. Servirá para identificarse como
titular de los derechos establecidos en la presente Ley.
El Consejo
Nacional de Seguridad Social en Salud realizará las modificaciones necesarias
al formulario de afiliación y al carné de los afiliados al Sistema General de
Seguridad Social en Salud con el objeto de incorporar las modificaciones aquí
señaladas.
(…)”.
Sostiene que como consecuencia de
la crisis económica con Venezuela, que es el mercado externo por excelencia de
la compañía, y de la revaluación del peso colombiano, fueron despedidas varias
trabajadoras, entre ellas la actora. Manifiesta que tiene conocimiento que a la
señora Geisil Zea Ortega, le fue pagada la indemnización correspondiente al
presentarse la terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
Señala que es cierto que la ARP
Colmena, mediante comunicación del 9 de julio de 2007, le informó que se había
aprobado el origen profesional de la enfermedad padecida por la accionante. No
obstante, indicó la demandada que el origen profesional de la enfermedad es
objeto de debate dentro de un proceso que cursa en el Juzgado Primero Laboral
del Circuito de Medellín, admitido el 8 de agosto de 2008 y en cual ya fue
surtida la primera audiencia de trámite.
Así mismo, estableció una
diferencia entre la fuerza vinculante que tiene la calificación de limitado
laboral a quien apenas se le prueba el origen profesional de su enfermedad,
como es el caso de la demandante, quien luego de hacer uso de unas
incapacidades seguía realizando sus labores normalmente. Resaltó que en
principio la enfermedad fue calificada como “enfermedad general”.
Consideró que no existe normativa que  establezca la obligación de solicitar
permiso para terminar un contrato sin justa causa y que el único requisito
establecido, es el pago de la indemnización. Como sustento normativo cita el
artículo 26 de 1997 que reza:
“Artículo 26º.- En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser
motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación
sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va
a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de
la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto
en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
Consideró el apoderado judicial
que la norma no instituye la obligación de reintegro, pues ésta sólo estipula
el pago de indemnización. A su vez, hace mención del reintegro en las causales
taxativas del Código Sustantivo del Trabajo y establece que la situación de la
actora no se enmarca dentro de éstas.
Concluyó la empresa que si  al
finalizar el proceso que se encuentra en curso se determina la existencia de
una enfermedad profesional, es la Administradora de Riesgos Profesionales la
responsable de atender las prestaciones sociales derivadas de la misma. Llama
la atención sobre el carácter subsidiario de la acción de tutela y considera
que al existir otro mecanismo, la acción de tutela no está llamada a prosperar.
II. DECISIONES JUDICIALES
OBJETO DE REVISIÓN.
1. Primera Instancia.
El Juzgado Cuarto Penal Municipal
de Medellín, mediante sentencia de 3 de junio de 2009, negó las pretensiones de
tutela presentadas por Geisil Zea Ortega contra Industrias St Even S.A, por
considerar (I) que se trata de una controversia de raigambre laboral donde se
debaten asuntos económicos, en consecuencia considera que el escenario para
dirimir el conflicto es la jurisdicción ordinaria, (II) que no se vislumbra la
existencia de un perjuicio irremediable y, por lo tanto, niega la procedencia
de la acción como mecanismo transitorio, pues no existe prueba de un daño
inminente que haga necesario el amparo.
2. Impugnación.
La señora Geisil Zea Ortega
impugnó el fallo de primera instancia por considerar que en el momento adoptar
la decisión, el a-quo no decretó las pruebas solicitadas en el escrito de tutela
para verificar la inminencia de un perjuicio irremediable. Asegura que los
medios de defensa judicial no resultan efectivos para la garantía de sus
derechos fundamentales, sumado a que la desvinculación de su empleo genera de
manera colateral la pérdida de la seguridad social para ella y su menor hijo.
3. Segunda Instancia.
El Juzgado Décimo Penal del
Circuito de Medellín confirmó integralmente el fallo de primera instancia y
reiteró los mismos argumentos. Frente a la desprotección que se da con ocasión
de la desvinculación laboral, el Juez estimó que existen programas
gubernamentales para personas que por su condición de pobreza no pueden
garantizar su atención en seguridad social en salud como es el caso del SISBEN,
también resaltó la existencia de subsidios como el del desempleo a los que
eventualmente podría recurrir la demandante en tanto es superada su situación
económica.
4.  Pruebas.
A continuación se relacionan las
pruebas relevantes que se aportan  en el expediente:
·
Fotocopias de colillas de pago por concepto de salario de fechas
20 de febrero al 4 de marzo de 2004 y del 16 de mayo al 30 de mayo de 2008[1]
·
Fotocopia de la petición radicada por la demandante ante la ARP
Colmena de fecha 14 de noviembre del 2007, en la cual rectifica la fecha de
estructuración de la “profesionalidad” de la patología e indica que fue
a partir del 7 de junio de 2002. Además que esta información se encuentra en el
almacentro Medellín con la Doctora Victoria Eugenia  Cataño  (jefe de medicina
laboral), quien aprobó la información suministrada[2].
·
Carta de concepto médico laboral de la actora emitido por Colmena
Riesgos Profesionales a Susalud E.P.S de fecha 9 de julio  de 2007, en la cual
informa la relación causa efecto[3] de su enfermedad  y establece
su origen profesional[4].
·
Fotocopia de liquidación de prestaciones sociales de la
demandante de fecha 26 de junio de 2008, en el cual se hace pago por concepto
de indemnización y otros emolumentos por un total de $5.492.034. En este
documento se encuentra registro del salario básico mensual devengado por la
actora al momento del despido, estipulado en  $461.500[5].
·
Fotocopia de carta de Susalud, dirigida a la actora en la cual
se informa que de acuerdo a la normatividad que regula la materia (Decreto 1295
de 1994, Decreto 1832 de 1994, Resolución 4050 de 1995, Decreto 017 de 1999 y
Decreto 2463 de 2001), la entidad determinó como enfermedad profesional, el
síndrome de túnel del carpo Bilateral (G 560). Así mismo, estableció que la misma
se encuentra consignada en los artículos 1 °, 2 ° y 3 ° del Decreto 1832 de
1994 y que sus documentos serian enviados a la ARP, para su estudio[6].
·
Fotocopia de registro civil de nacimiento de Osorio Zea Yeferson[7].
·
Certificado de existencia y representación de Industrias St. Even
S.A[8].
III. CONSIDERACIONES Y
FUNDAMENTOS.
1. Competencia.
Esta Corte es competente para
conocer los fallos materia de revisión, de conformidad con lo establecido en
los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política y los artículos 31 a 36
del Decreto 2591 de 1991.
2.  Planteamiento del problema
jurídico.
De acuerdo con los antecedentes
planteados, corresponde a esta Sala determinar si Industrias St. Even S.A
vulneró los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral
reforzada, a la igualdad, al mínimo vital, a la vida digna, a la salud y a los
derechos del niño, de la señora Geisil  Zea Ortega, al dar por terminado el
contrato de trabajo sin la previa autorización del Ministerio de la Protección
Social, a pesar de tener conocimiento de la calificación médica de la
accionante en la cual se dictamina que padece enfermedad profesional.
Para resolver el anterior
problema jurídico, estima la Sala preciso reiterar la jurisprudencia de esta
Corporación en relación con (I) el derecho a la estabilidad laboral reforzada
de sujetos en estado de debilidad manifiesta, entre ellos discapacitados y
madres cabeza de familia; (II) procedencia excepcional de reintegro laboral,
cuando se trata de prevenir la vulneración del derecho a la protección laboral
reforzada y (III) análisis del caso concreto para determinar si hay lugar o no
a la protección invocada.
El derecho a la estabilidad
laboral reforzada de sujetos en estado de debilidad manifiesta entre ellos discapacitados
y madres cabeza de familia (reiteración jurisprudencial).
El derecho a la igualdad se
encuentra consagrado en el artículo 13 superior y en su inciso tercero
establece el compromiso del Estado en el sentido “de  proteger especialmente
a las personas que, por su condición económica, física o mental, se encuentren
en condiciones de debilidad manifiesta, y sancionar los abusos o maltratos que
se cometan contra ellas.”
De igual
forma, para hacer mención de las medidas a adoptar o para contrarrestar la situación
de debilidad manifiesta de algunas personas, se establece en el artículo 47
constitucional la obligación del Estado de adelantar una política de
prevención, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos
sensoriales y síquicos, prestándoles la atención especializada que requieran.
En este sentido se ha establecido
el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas que se encuentran
en estado de debilidad manifiesta, como una forma de protección especial y de
garantía de igualdad:
“La jurisprudencia constitucional también ha
desarrollado ampliamente el tema de la estabilidad laboral reforzada a favor
del trabajador discapacitado. La Corporación ha considerado que constituye un
trato discriminatorio, cuando se ha despedido de manera unilateral a una
persona debido a su condición física, toda vez que no se les puede tratar de
igual manera que aquellas sanas.”[9]
En cuanto a la protección de este
derecho constitucional a favor de las personas que se encuentran en estado de
debilidad manifiesta, se busca en cada una de las medidas a adoptar dentro de
las esferas de ámbito público, garantizar el derecho a la igualdad de quienes
por su especial condición, se ven expuestos a factores de discriminación,
logrando de esta manera la inclusión en la vida social. En materia laboral se
pueden presentar algunos aspectos relevantes en los que se presentan
situaciones de discriminación y con el objeto de contrarrestarlas se hace
necesaria la utilización de mecanismos jurídicos prevalentes. Así lo ha
presentado la jurisprudencia constitucional en lo relativo a la procedencia
excepcional de la acción de tutela cuando existe un abuso del derecho con ocasión
del despido sin justa causa de una persona discapacitada.
“El despido sin justa causa de un discapacitado no es,
en sí mismo un asunto de relevancia constitucional, pero lo que resulta
inadmisible es que este despido obedezca a la utilización abusiva de una
facultad legal, para esconder un trato discriminatorio hacia un empleado, ya
que de acuerdo con el principio de igualdad, no puede darse un trato igual a
una persona sana que a una que se encuentra en condición de debilidad
manifiesta. La comprobación de una discriminación como la indicada depende de
tres aspectos: (i) que el peticionario pueda considerarse una persona
discapacitada, o en estado de debilidad manifiesta; (ii) que el empleador tenga
conocimiento de tal situación; y, (iii) que el despido se lleve a cabo sin
permiso del Ministerio de la Protección Social.”[10]
La
estabilidad laboral reforzada es predicable de unos sujetos determinados dada
su especial condición, como en el caso de las personas con discapacidad, y esto
con el objeto de que exista una real inclusión en el campo laboral. Pero vale
la pena resaltar que el marco de aplicación tiende a ser extensivo para las
personas que no sólo están calificadas como discapacitadas sino que sufren una
merma en su salud debido al desarrollo de sus labores, es hacia esa línea  que
se dirige la normatividad constitucional y la jurisprudencia, tal como lo
expone la sentencia T-198 de 2006:
“Se observa que la normatividad vigente contenida en
el derecho interno e internacional sobre la materia propugna una real
protección de las personas con limitaciones para que éstas permanezcan en su
empleo y prosperen gracias a un compromiso real y colectivo de ofrecerles la
adecuada reintegración social. Sin embargo, cabría preguntarse qué sujetos
deben estar protegidos por estas disposiciones. En este sentido, algunos
podrían considerar que la estabilidad laboral reforzada sólo se aplica a
aquellos que sufren algún grado de invalidez, tal y como lo sostuvo el
accionado; sin embargo, resulta necesario definir con claridad quiénes están
por éstas amparados, toda vez que la normatividad internacional y la
jurisprudencia constitucional propugnan por un concepto de discapacidad más
amplio. La jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral
reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los
trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren
deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones. En efecto, en virtud
de la aplicación directa de la Constitución, constituye un trato
discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él
padecida, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección. Para
justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales que soporten la
desvinculación como la posibilidad legal de despido sin justa causa. Nace el
deber del empleador de reubicar a los trabajadores que, durante el transcurso
del contrato de trabajo sufren disminuciones de su capacidad física.”[11](Negrillas
fuera del texto).
En consecuencia, resulta evidente
que la aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada ha venido
presentando un desarrollo en materia jurisprudencial. De manera que el margen
de acción para garantizar dicha protección, “no se limita entonces a quienes
tengan una calificación porcentual de discapacidad, basta que esté probado que
su situación del salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de
sus labores en las condiciones regulares, sin la necesidad de que exista una
calificación previa que acredite su condición de discapacitados.”[12]
Así mismo, es dable  resaltar la
importancia que tienen los sujetos en estado de debilidad manifiesta en la
jurisdicción constitucional, pues su protección se hace apremiante y
diferencial respecto de otros en lo relativo a la garantía de los derechos
fundamentales frente a quienes no están en condiciones de igualdad, como es el
caso de los discapacitados y de las madres cabeza de familia, entre otros, tal
como lo ha señalado ésta Corporación. En la sentencia T-1040 de 2001, analiza
el artículo 13 superior y determina que:
“Estos sujetos de protección especial a los que se
refiere el artículo 13 de la Constitución, que por su condición física estén en
situación de debilidad manifiesta, no son sólo los discapacitados calificados
como tales conforme a las normas legales.[13]  Tal categoría se
extiende a todas aquellas personas que, por condiciones físicas de diversa
índole, o por la concurrencia de condiciones físicas, mentales y/o económicas,
se encuentren en una situación de debilidad manifiesta.  Así mismo, el alcance
y los mecanismos legales de protección pueden ser diferentes a los que se
brindan a través de la aplicación inmediata de la Constitución.
La protección legal opera por el sólo hecho de
encontrarse la persona dentro de la categoría protegida, consagrando las
medidas de defensa previstas en la ley.  Por su parte, el amparo constitucional
de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta permite al juez de
tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de
elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y le da un
amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o
restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado.”[14]
Importante es hacer mención del
alcance del derecho a la protección laboral reforzada, con relación a que el
mismo no sólo implica no ser despedido sin previa autorización, sino también el
derecho al reintegro. Sobre la materia la sentencia T-661 de 2006 explica:
“Establecido entonces i) que en “ningún caso” la limitación de una persona puede
servir de obstáculo para la permanencia en el empleo o para que el limitado
físico, sensorial o psíquico acceda a una ocupación, acorde con su situación;
ii) que en el proceso de reubicación del trabajador se deberán respetar sus
garantías constitucionales y iii) que los discapacitados tienen derecho a
contar con un “recurso sencillo y efectivo para obtener de los jueces o
tribunales, dentro de plazos razonables, el restablecimiento de sus derechos
humanos y libertades fundamentales”, está claro que la acción de tutela
procede para resolver sobre el reintegro al trabajo de un trabajador
discapacitado, despedido sin haberle permitido confrontar la decisión y sin
autorización del Ministerio de la Protección Social -artículo 26 de la Ley 361
de 1997, Ley 16 de 1972.”[15](subraya la sala)
Así mismo, la sentencia T-866 de
2009 establece que “con posterioridad y con la entrada en vigencia de la
Constitución Política de 1991, que incorporó como una garantía constitucional
la seguridad social, se expidió la Ley 100 de 1993. Esta norma prevé las
distintas situaciones que pueden presentarse y los procedimientos que deben
seguirse cuando un  trabajador padece una enfermedad o sufre una lesión que lo
incapacite para laborar en forma permanente o temporal.”[16]
Es claro que las personas que
padecen una enfermedad y que se encuentran desarrollando una actividad laboral
no pueden ser desprotegidas por parte del Sistema de Seguridad Social en Salud,
en consecuencia debe garantizarse el mínimo vital para éstos, bien sea,
mediante el pago de incapacidad, pago de salarios por reinstalación en el
empleo o en caso de ser gravosa la situación de salud, el pago de la pensión
por invalidez. Se ha establecido que “(…) frente a la contingencia de la
enfermedad, el Sistema prevé el pago de la incapacidad. Si la enfermedad tiene
recuperación, el trabajador tiene derecho a la reinstalación en el empleo. Si
la enfermedad genera una limitación o pérdida de la capacidad laboral, puede
dar lugar al pago de la pensión de invalidez, en cuyo caso la calificación de
la pérdida laboral le corresponde emitirlo a la Junta de calificación de
invalidez.”[17]
En lo relativo a la protección
constitucional de las madres cabeza de familia en el artículo 43 constitucional[18]
se estipula la igualdad entre los géneros, pero así mismo se compromete al
Estado a apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia, protección
fundada en acciones afirmativas que permitan una igualdad sustantiva en
especial cuando se habla de igualdad  de oportunidades[19].
A su vez se trata de establecer “algunas prerrogativas, no privilegios, con
miras a hacer más llevadera la difícil tarea de asumir en forma solitaria las riendas del hogar,
de manera que puedan desempeñarse en otros escenarios como el laboral (…).”[20]
La protección
constitucional a la mujer cabeza de familia  también tiene sustento legal, con
el fin de desarrollar mecanismos eficaces para su real amparo, tanto es así que
la ley 82 de 1993 en su artículo 2°, entiende  por  “Mujer
Cabeza de Familia", para efectos de la misma “a quien siendo soltera o
casada, tenga bajo su cargo, económica o socialmente, en forma permanente,
hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar,
ya sea por ausencia permanente o incapacidad física, sensorial, síquica o moral
del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás
miembros del núcleo familiar.
PARAGRAFO. Esta condición y la
cesación de la misma, desde el momento en que ocurra el respectivo evento,
deberá ser declarada por la mujer cabeza de familia de bajos ingresos ante
notario, expresando las circunstancias básicas de su caso y sin que por este
concepto se causen emolumentos notariales a su cargo.”[21]
Frente a la exigencia de declaración ante notario la
sentencia T-1211 de 2008 establece que según reiterada jurisprudencia
constitucional en el momento de entrar a determinar si es o no madre cabeza de
familia no es requisito indispensable la declaración ante notario para efectos
probatorios toda vez que “la condición de madre cabeza de familia no depende
de dicha formalidad, sino de los presupuestos fácticos.”[22]
La jurisprudencia ha establecido algunos criterios para
determinar la condición de madre o padre cabeza de familia los cuales son:
“… (i) Que sus hijos
propios, menores o mayores discapacitados, estén a su cuidado, que vivan con
él, dependan económicamente de él y que realmente sea una persona que les
brinda el cuidado y el amor que los niños requieran para un adecuado desarrollo
y crecimiento; que sus obligaciones de apoyo, cuidado y manutención sean
efectivamente asumidas y cumplidas, pues se descarta todo tipo de procesos
judiciales y demandas que se sigan contra los trabajadores por inasistencia de
tales compromisos. (ii) Que no tenga alternativa económica, es decir, que se
trate de una persona que tiene el cuidado y la manutención exclusiva de los
niños y que en el evento de vivir con su esposa o compañera, ésta se encuentre
incapacitada física, mentalmente o moralmente, sea de la tercera edad, o su presencia
resulte totalmente indispensable en la atención de hijos menores enfermos,
discapacitados o que médicamente requieran la presencia de la madre.”[23]
Procedencia excepcional de
reintegro laboral, cuando se trata de prevenir la vulneración del derecho a la
protección laboral reforzada.
El derecho al trabajo tiene
asidero constitucional y, en consecuencia, la Carta Política hace mención a
éste en varios artículos[24], en los cuales se
establece su carácter de derecho fundamental, así como también la especial
protección de que goza por parte del Estado y la universalidad del mismo en
condiciones de dignidad y justicia[25].
Así mismo se estableció[26]
en cabeza del legislador la responsabilidad de expedir el estatuto de trabajo
atendiendo a unos principios mínimos fundamentales, tales como (I) igualdad
frente a las oportunidades para los trabajadores, (II) una remuneración mínima
vital y móvil que sea proporcional, cualitativa y cuantitativamente al trabajo
realizado, (III) la estabilidad en el empleo, así como (IV) la
irrenunciabilidad de los derechos mínimos establecidos en las normas de
naturaleza laboral, (…), (V) en caso de existir duda frente a la aplicación e
interpretación de las fuentes formales del derechos, se hará uso de la favorabilidad
para el trabajador, (VI) la primacía de la realidad sobre las formas en la
relación laboral, (VII) además la garantía a la seguridad social y a la
educación que incluye capacitación y adiestramiento, (…) y (VII) la especial
protección a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
Frente al bloque de
constitucionalidad[27] queda claro que los
Convenios Internacionales sobre la materia, hacen parte integral de la
legislación interna.
De igual forma se establece en el
citado artículo la supremacía de la libertad, la dignidad humana y los derechos
de los trabajadores, en cuanto son estos los que deben orientar la aplicación
de la ley, los contratos y los acuerdos; en consecuencia no pueden ser
quebrantados.
Es importante resaltar que dentro
de la normativa constitucional[28] se consagra el deber del
Estado de garantizar  la inclusión laboral de los minusválidos acorde con sus
condiciones de salud.
Sin embargo, a pesar de las
garantías constitucionales establecidas para el derecho al trabajo, a la
estabilidad laboral reforzada entre otros,  no significa en principio que la
acción de tutela sea el mecanismo idóneo para debatir las controversias
relacionadas con este derecho fundamental. Pues, la acción constitucional tiene
un carácter subsidiario que la hace improcedente cuando existen otros mecanismos
de defensa judicial salvo que se busque un amparo transitorio para evitar un
perjuicio irremediable o cuando dichos mecanismos no sean eficaces o no
resulten idóneos, de lo contrario será la jurisdicción ordinaria laboral la
competente para dirimir los conflictos que con relación a este derecho
fundamental se llegaren a presentar.
Además, la jurisprudencia
constitucional también ha sido clara en establecer la procedencia de la acción
de tutela cuando se trata del reintegro de sujetos de especial protección
constitucional o que se encuentren en estado de debilidad manifiesta. Al
respecto en la sentencia T-341 de 2009 se dijo:
“La acción de tutela no es el mecanismo
idóneo para solicitar el reintegro laboral, sin miramientos a la causa que
generó la terminación de la vinculación respectiva, al existir como mecanismos
establecidos la jurisdicción ordinaria laboral o la contencioso administrativa,
según la forma de vinculación del interesado, salvo que se trate de sujetos
en condición de debilidad manifiesta, como aquéllos a quienes
constitucionalmente se les protege con una estabilidad laboral reforzada[29],
a saber, los menores de edad, las mujeres en estado de embarazo o durante la
lactancia y, como se verá a continuación, el trabajador discapacitado.
Dicho criterio proviene de la necesidad de
un mecanismo célere y expedito para dirimir esta clase de conflictos cuando el
afectado es un sujeto que amerite la estabilidad laboral reforzada, que es
distinto al medio breve y sumario dispuesto para los trabajadores amparados con
el fuero sindical o circunstancial, que facilita el inmediato reestablecimiento
de sus derechos.”[30](Subraya la sala).
Las personas que gozan de
especial protección constitucional y los sujetos en estado de debilidad
manifiesta, cuentan con ciertos beneficios para garantizar el pleno goce de sus
derechos, pues dada su condición no se encuentran en un plano de igualdad
frente al resto de integrantes del conglomerado social; en consecuencia, se
busca equiparar esta situación en materia laboral con las personas enfermas o
con discapacidad, estableciendo unos requisitos adicionales para llevar a cabo
la terminación de una relación laboral, por lo tanto, se establece la
obligación por parte del empleador de solicitar previa autorización por parte
de la Oficina del Trabajo, tal como está estipulado en el artículo 26 de la Ley
361 de 1997:
“Artículo 26º.- En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de
la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente
a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”[31]
Resulta claro el alcance de este
precepto legal según la sentencia T-519 de 2003, la cual sostuvo que:
“Lo que pretende garantizar la norma es la no
discriminación laboral por la existencia de limitaciones físicas, garantizando
así una estabilidad laboral mayor. El artículo 26 fue declarado exequible de
manera condicionada toda vez que la Corte estimó que en todo despido por
razón de la  limitación de la persona deberían concurrir dos factores: la
autorización de la oficina del trabajo y el pago de ciento ochenta días de
trabajo. Estas dos cargas para el empleador son instrumentos previstos por el
legislador para evitar que se presente de manera arbitraria el despido de la
persona limitada.” [32]
Ahora bien, sobre el requisito de
autorización de la Oficina de Trabajo, hoy Ministerio de la Protección Social,
exigido para el despido o terminación del contrato de trabajo de una persona en
razón a su limitación, esta Corporación emitió pronunciamiento en la sentencia
C-531 de 2000[33]; allí se estableció que:
“Carece de todo efecto jurídico el despido
o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que
exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la
configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación
del respectivo contrato.”
Es evidente la protección legal y
jurisprudencial de las personas que por su condición de salud, resultan siendo
víctimas de segregación laboral. Por consiguiente, para  que  proceda el despido
de una persona en ésta situación, se establecen en cabeza del empleador unas
obligaciones reseñadas en el artículo 26 de la ley 361 de 1997,  en cuanto, a
la autorización para el despido y el pago de indemnización, las cuales no
resultan ser excluyentes, sino por el contrario complementarias, aclarando que
el pago de la indemnización establecida, no exime al empleador de solicitar la
autorización del Ministerio de la Protección Social.
No obstante, la protección
establecida para estos sujetos de especial protección y que se encuentran en
estado de debilidad manifiesta por su estado de salud, no hace procedente la
acción de tutela de forma automática, pues la Corte ya ha establecido que para
la procedencia de la acción de tutela la sola calidad de discapacitado o de
persona enferma no es suficiente. De igual forma, es necesario establecer que
si se produjo el despido de una persona con esta calidad fue por causa de su condición.
Es decir, establecer el nexo de causalidad entre el despido y el estado de
debilidad manifiesta, para comprobar así que existe una situación de
discriminación en el empleo.[34].
Conforme a la jurisprudencia se
puede sostener que “(i) en principio no existe un derecho fundamental a la
estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta
una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o
laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de
una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no
prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será
necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la
desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del
derecho. Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro
laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección
laboral reforzada.”[35]
3. Estudio del caso concreto:
Corresponde a esta Sala
determinar si en este asunto procede la acción de tutela instaurada mediante
apoderado judicial por la señora Geisil Zea Ortega, mediante la cual pretende
que le sean amparados sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad
laboral reforzada, a la igualdad, al mínimo vital, a la vida digna, a la salud
y a los derechos de los niños y como consecuencia, se establezca la viabilidad
del reintegro laboral por parte de Industrias St. Even, que dio por terminado
el contrato de trabajo sin justa causa y sin contar con la previa autorización
del Ministerio de la Protección Social, a pesar de conocer que la actora padece
de enfermedad profesional diagnosticada por la ARP Colmena.
Esta
Corporación tiene como regla general la improcedencia de la acción de tutela
como mecanismo principal para dar solución a las controversias que en materia
de estabilidad laboral se presentan, salvo cuando se está frente a sujetos de
especial protección que se encuentren en estado de debilidad manifiesta. Es el
caso de personas discapacitadas, que con el despido se ven avocadas a una
situación de discriminación.
La procedencia
excepcional depende entonces de que se cumplan tres aspectos que permiten
comprobar si esta situación se presenta: “(i) que el peticionario pueda
considerarse una persona discapacitada, o en estado de debilidad manifiesta;
(ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y, (iii) que el
despido se lleve a cabo sin permiso del Ministerio de la Protección Social.”[36]
Con los lineamientos establecidos
se puede determinar si resulta o no procedente el amparo de los derechos
fundamentales invocados.
Frente al primer aspecto, es
claro que la señora Geisil Zea Ortega al momento de producirse el despido
padecía de “Síndrome del Túnel del Carpo Bilateral”. De esta situación
dan cuenta los documentos aportados dentro del expediente, (I) carta de Susalud
EPS con fecha 22 de marzo de 2007, dirigida a la actora en la que le comunican
que sus documentos serán enviados a la ARP para certificar el origen profesional
de la enfermedad, (II) concepto médico laboral de fecha 7 de julio de 2007
dirigido a Susalud EPS en el que se certifica la relación causa efecto[37]
de la enfermedad de la demandante, (III) carta de la señora Geisil Zea Ortega
de fecha 14 de noviembre de 2007, dirigida a Colmena riesgos profesionales, en
la cual rectifica la estructuración de la profesionalidad de la patología[38].
Es importante resaltar la
manifestación realizada por la actora referente a su condición de madre cabeza
de familia quien tiene un hijo de ocho años de edad, de quien adjunta en el
escrito de tutela certificado de registro civil de nacimiento. Se desprende
también del escrito de tutela y de las pruebas allegadas que percibía por
concepto de salario $461.500, del cual derivaba  su mínimo vital y el de su
menor hijo, manifestó que no cuenta con rentas de ninguna clase, lo que sumado
a su situación de salud la hace un sujeto de especial protección.
En cuanto al
conocimiento del empleador sobre su estado de salud, resulta claro que éste
conocía la patología de la señora Geisil Zea Ortega,  ya que en la contestación
de la demanda manifestó que sabía de unas incapacidades de la demandante, pero
que luego de surtidas la actora seguía desarrollando sus actividades
normalmente. Así mismo, en el escrito de contestación hace una interpretación
del artículo 26 de la ley 361 de 1997, en la cual estima que no es necesario
para el despido la solicitud de autorización previa al Ministerio de la
Protección Social, pues sólo se requiere del pago de la indemnización y la
misma fue cancelada a la demandante. En consecuencia, la accionada desconoció
de manera abrupta la calificación médica que debió ser valorada al momento del
despido.
Finalmente se
establece como requisito probar el nexo de causalidad entre el despido y la
enfermedad, y se parte de la presunción de que la desvinculación  fue con
ocasión de su precaria condición de salud, más aún si teniendo conocimiento de
su particular situación, no se solicita autorización a la oficina del trabajo
como ocurrió en el presente caso. Pues Industrias St. Even S.A. tenía
conocimiento del estado de salud de la actora, tanto es así que se reconoce que
para el despido sólo es necesario el pago de indemnización, además tenía
conocimiento de que había hecho uso de algunas incapacidades y aún así procedió
a despedirla.
La accionada
presenta como argumento para sustentar el despido de la señora Geisil Zea
Ortega, la crisis económica con Venezuela, país que es “el mercado externo
por excelencia de la compañía y la reevaluación del peso colombiano”. Así
mismo, informó que como la actora fueron despedidas otras personas. Esta
manifestación se realiza por parte de la accionada sin presentar pruebas que
así lo demuestren, como la lista de personas despedidas o monto de las
exportaciones realizadas a Venezuela. Es importante resaltar que la carga de la
prueba le compete a la accionada para poder desvirtuar la presunción de
veracidad[39] que ostenta la
declaración de la accionante con relación al nexo causal del despido.
Frente a la
existencia de un proceso de naturaleza laboral, en el que se debate el origen
de la enfermedad y que surte trámite en el Juzgado Primero Laboral del Circuito
de Medellín, el cual fue admitido el 8 de agosto de 2008, con  identidad de
partes frente a  la presente acción de tutela, es importante resaltar que ha
transcurrido un  término de 10 meses entre la iniciación del mismo y la
interposición de la acción de tutela y según información de la entidad
accionada se ha realizado la primera audiencia de trámite.
Queda probado
que la jurisdicción laboral que en este momento conoce del asunto, no ha
resuelto de manera pronta la controversia, para establecer si le asiste o no el
derecho a la actora y en consecuencia determinar si existió vulneración de derechos
fundamentales. Además, vale la pena resaltar que la señora Geisil Zea Ortega,
ha recurrido en tiempo a los mecanismos jurídicos que tiene a su alcance, pues
el despido se produjo el día 17 de junio y la demanda laboral fue admitida el 8
de agosto de 2008, sin que hasta la fecha, como ya se mencionó, exista un
pronunciamiento de fondo. Por lo anterior, puede afirmarse que pese a la
existencia de otro mecanismo judicial, si éste resulta ineficaz para la
protección de derechos fundamentales es procedente el amparo por vía de tutela
como mecanismo transitorio.
Como ya se explicó, el Decreto
2591 de 1991, estableció en su artículo 6° las causales de improcedencia de la
acción de amparo dentro de ellas se encuentra que “La acción de
tutela no procederá: Cuando existan otros recursos o medios de defensa
judiciales, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio para evitar
un perjuicio irremediable. La existencia de dichos medios será apreciada en
concreto, en cuanto a su eficacia, atendiendo las circunstancias en que se
encuentra el solicitante. Se entiende por irremediable el perjuicio que solo
pueda ser reparado en su integridad mediante una indemnización”. Con atención
a lo reglado y pasando al caso concreto, tenemos que la lentitud con la que transcurre
el proceso laboral lo convierte en un mecanismo no eficaz para la garantía de
los derechos de la demandante y lleva a que durante todo este tiempo, la actora
y su familia se vean restringidos en su acceso a salud, seguridad social y
mínimo vital.
Se establece entonces por esta
Corporación[40] que al ser evidente un
perjuicio irremediable o la absoluta ineptitud del medio judicial ordinario de
defensa, será la acción de tutela el mecanismo más apto para solucionarlo.
Es así que la jurisprudencia
constitucional ha establecido la procedencia de ésta acción cuando se
encuentren en juego derechos constitucionales y no solamente legales para la
protección de derechos fundamentales. La sentencia SU 667 de 1998 estableció:
“...las
acciones laborales no siempre son suficientes para salvaguardar los derechos
constitucionales fundamentales que pueden resultar violados por actos
contrarios a la normatividad de la legislación del trabajo que ante todo
desconocen el Ordenamiento Fundamental y los tratados internacionales sobre
derechos humanos, y en esos eventos, dejando a salvo la plena competencia de
los jueces laborales para resolver acerca de los asuntos que les corresponden,
es posible tutelar los derechos de orden constitucional respecto de cuya
efectividad no resulta idóneo el medio judicial ordinario.”[41]
Así mismo, en torno a la idoneidad del amparo como
mecanismo transitorio para ordenar el reintegro,  la jurisprudencia ha
establecido que:
“La acción de tutela resulta procedente en un evento
adicional, en el cual el sujeto que solicita el amparo de sus derechos
fundamentales se encuentra en una situación de debilidad manifiesta cuya
seriedad impone al juez de tutela conceder la petición de tutela como mecanismo
transitorio hasta tanto la autoridad judicial competente tome las decisiones
respectivas. La Sala reitera que en esta última hipótesis existe un mecanismo
judicial diferente a la acción de tutela al cual debe acudir el trabajador,
pues la procedencia excepcional de la acción no lo dispensa de la carga de
acudir al juez competente para que éste decida, de forma definitiva y en su
escenario natural, la petición de reintegro. No obstante, debido a la urgencia
de conjurar una vulneración irreversible de los derechos fundamentales del
empleado, es posible conceder el amparo como mecanismo transitorio.”[42]
Es importante
resaltar la condición especial de la actora, quien es madre cabeza de familia,
sumado a ello la aqueja una enfermedad de tipo profesional que por su
naturaleza le imposibilita realizar adecuadamente sus funciones de operaria de
máquina de confección, labor que venía desarrollando por ms de 14 años. Puede
llegar a inferirse que su situación económica es precaria, debido a que
devengaba un salario mínimo al momento de producirse el despido y era su
trabajo como operaria lo que le garantizaba su mínimo vital y el de su menor
hijo.
De las consideraciones
presentadas se deriva que el fallo emitido por el Juzgado Décimo Penal del
Circuito de Medellín, debe ser revocado y en su lugar conceder como mecanismo
transitorio la protección de los derechos fundamentales de la actora, ordenando
de esta forma a la empresa accionada, si aún no lo ha hecho, (I) reintegrar a
la señora Geisil Zea Ortega a un cargo de igual o superior jerarquía al que
venía desempeñando cuando la despidió el 17 de junio de 2008, que no genere
riesgo para su salud, atendiendo al diagnóstico  dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas siguientes a la notificación de esta sentencia; mientras existe
pronunciamiento de la jurisdicción ordinaria, (II) pagar a la accionante todos
los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, así como los aportes
a seguridad social correspondientes a salud y pensión hasta tanto se produzca
pronunciamiento del juez laboral.
IV.
DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Revisión de la
Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato
de la Constitución Política,
RESUELVE
PRIMERO.- REVOCAR el fallo proferido por el Juzgado Décimo Penal
del Circuito de Medellín, de fecha 27 de julio de 2009, por medio del cual
confirmó el fallo de primera instancia. En su lugar, CONCEDER COMO MECANISMO
TRANSITORIO, por las razones y en los términos de esta sentencia, el
amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la
igualdad y a la seguridad social de la señora Geisil Zea Ortega, vulnerados
por  Industrias St. Even S.A.
SEGUNDO.- ORDENAR
en consecuencia, a  Industrias St. Even S.A, a través de su representante legal
o quien haga sus veces (I) reintegrar a la señora Geisil Zea Ortega a un cargo
de igual o superior jerarquía al que venía desempeñando cuando la despidió el
17 de junio de 2008, que no constituya riesgo para su salud, atendiendo al
diagnóstico, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la
notificación de esta sentencia; hasta tanto se4 produzca pronunciamiento de la
jurisdicción ordinaria (II) pagar a la demandante todos los sueldos y prestaciones
sociales dejados de percibir, así como los aportes a la seguridad social
correspondientes a salud y pensión hasta tanto exista pronunciamiento del juez
laboral.
TERCERO.- LÍBRENSE las
comunicaciones de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los
efectos allí contemplados.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
JORGE
IVÁN PALACIO PALACIO
Magistrado
NILSON
PINILLA PINILLA
Magistrado
JORGE
IGNACIO PRETELT CHALJUB
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA MENDEZ
Secretaria
General
[1] Folios 8 y 9,  Cuaderno Num. 1 del expediente.
[2] Folio 10, Cuaderno Num 1 del expediente.
[3] El Decreto 1832 del 3 agosto de 1994, adopta la tabla de enfermedades
profesionales. // ARTICULO 3. DETERMINACION DE LA RELACIÓN DE CAUSALIDAD. Para
determinar la relación causa efecto, se deberá identificar: (1) la presencia de
un factor de riesgo causal ocupacional en el sitio de trabajo en el cual estuvo
expuesto el trabajador. (2) La presencia de una enfermedad diagnosticada
médicamente relacionada causalmente con este factor de riesgo.
[4] Folio 11, Cuaderno Num. 1 del expediente.
[5] Folio 12, Cuaderno Num 1 del expediente.
[6] Folio 13, Cuaderno Num 1 del expediente
[7] Folio 14, Cuaderno Num 1 del expediente
[8] Folios 15 al 19, Cuaderno Num 1 del expediente
[9] Ver sentencia T-198  de marzo 16 de 2006.
[10] Ver sentencia T-554 de mayo 29  de 2008.
[11] Ver sentencia T-198 de marzo 16 de 2006
[12] Ver sentencia T-1040 de septiembre 27 de 2001
[13] El artículo 5 de la Ley
361 de 1997 establece que para hacerse acreedores a la protección legal
especial que consagra, es necesaria la previa calificación médica que acredite
la discapacidad.  Dice: “Las personas con limitación deberán aparecer
calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en
Salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado. Para tal efecto las
empresas promotoras de salud deberán consignar la existencia de la respectiva
limitación en el carné de afiliado, para lo cual solicitarán en el formulario
de afiliación la información respectiva y la verificarán a través de
diagnóstico médico en caso de que dicha limitación no sea evidente.”
[14] Ver sentencia T-1040 de  septiembre 27 de  2001.
[15] Ver sentencia T-661 de agosto 10 de 2006
[16] Ver sentencia T-866 de  noviembre 27  de 2009
[17] Ver sentencia T-729 de  agosto 25  de 2006
[18] Articulo 43 C.P La mujer y el
hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida
a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto
gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste
subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o
desamparada.//El Estado
apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
[19] Ver sentencia T-1211 de diciembre 5 de 2008.
[20] Ibidem.
[21] Ley 82 de 1993. Por la cual se expiden
normas para apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia.
[22] Ver sentencia T-1211 de  diciembre 5 de
2008.
[23] Ver sentencia SU 389  de abril  13 de 2005
[24]
Constitución Política, artículos, 25, 53, 54. entre otros..
[25]Articulo
25. C.P: El trabajo es un derecho y una obligación social y goza en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas.
[26]
Articulo 53 C.P: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración
mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso
de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad.//El estado garantiza el derecho al
pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.//Los convenios
internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna.//La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de
trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos
de los trabajadores.
[27] Ver
sentencias.: C-225 de junio 7 de 1995, C-578 de diciembre 4 de 1995, C-191 de
mayo 6 de 1998, entre otras.
En  la
sentencia T- 568 de agosto 10 de  1999 , en la cual se establece cual es el
alcance y la aplicación del bloque de constitucionalidad en materia laboral, se
presente el caso en que el Sindicato de Empresas Varias de Medellín, busca el
amparo de sus derechos fundamentales al trabajo y a la libertad sindical (
asociación, organización y huelga) y debido proceso presuntamente vulnerados
por el actuar del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio de
Relaciones Exteriores, el Municipio de Medellín y las Empresas Varias de
Medellín, dado que se procedió al despido de 209 de trabajadores todos
adscritos al sindicato al ser declarado ilegal un cese de actividades.
Trabajadores que luego de la decisión de despido acudieron ante la jurisdicción
laboral resultando todos .los fallos adversos a sus  pretensiones pues los
jueces coincidieron en la estipulación legal (Articulo 430 del C:ST y Articulo
65 de la ley 50 de 1990), la cual establece la prohibición de la huelga en los
servicios públicos y califica como ilegal la suspensión colectiva del trabajo
en los servicios públicos. Con base en lo anterior y ante la citada negativa,
los trabajadores acudieron ante la Oficina Internacional del Trabajo
solicitando la protección de los derechos que consideraban  conculcados
“pidieron entonces el amparo de su derecho a la libertad sindical y denunciaron
la injerencia indebida del Estado en las actividades de su organización, así
como la violación al debido proceso”. Frente a la solicitud el Comité de
Libertad Sindical de la OIT en el informe 309 “urge al gobierno para que tome
las medidas necesarias para que se reintegre a sus puestos de trabajo a los
dirigentes sindicales, sindicalistas y trabajadores , despedidos por haber
participado en la huelga (…)” , así mismo el Comité y la Comisión de Expertos
en Aplicación de Convenios y  Recomendaciones, pidió al gobierno “la revisión
de la estipulación legal  que prohíbe la huelga en una amplia gama de servicios
públicos que no pueden ser considerados como esenciales en el sentido estricto
del termino (…)”. Por su parte las entidades accionadas se opusieron a las
peticiones de la acción de tutela entre muchos argumentos pero en especial para
el caso que nos ocupa, por considerar que las precitadas Recomendaciones no
tiene carácter vinculante. Ante el caso descrito el juez constitucional fallo
de manera favorable para los actores por considerar “que la posición asumida
por las entidades demandadas es contraria al ordenamiento jurídico colombiano
-en el que se incluyeron los Convenios 87 y 98 de la OIT-, y a los compromisos
asumidos por nuestro Estado en el plano internacional, por lo que debe insistir
en resaltar que las recomendaciones de los órganos de control y vigilancia de la
OIT, no pueden ser ignoradas: cuando resultan de actuaciones del Estado
contrarias a los tratados internacionales aludidos en el artículo 93 Superior,
aunque no sean vinculantes directamente, generan una triple obligación en cabeza
de los Estados: deben 1) ser acogidas y aplicadas por las autoridades
administrativas; 2) servir de base para la presentación de proyectos
legislativos; y 3) orientar el sentido y alcance de las órdenes que el juez de
tutela debe impartir para restablecer los derechos violados o amenazados
en ése y los casos que sean similares.”
[28]
Artículo 54 C.P Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación
y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe
propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar
a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
[29]
Cfr. T-011 de enero 17 de 2008 y T-198 de marzo 16 de 2006 y T-661 de agosto 10
de 2006, entre otras.
[30]
Ver Sentencia T-341 de  mayo 8 de  2009.
[31] Ley 361 de 1997, Por la cual se establecen mecanismos de integración
social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones.
[32] Ver sentencia T-519 de  junio 26 de 2003.
[33] Ver sentencia C-531 de mayo 10 de  2000, Por la cual se declara exequible la parte del inciso primero del
artículo 26 que dice: “que medie autorización de la oficina de Trabajo”; y declaró exequible el inciso 2º del mismo artículo.
[34] Ver Sentencia T-1097 de  noviembre 6 de 2008.
[35] Ver Sentencia  T-866 de  noviembre 27  de  2009, T-1097 de  noviembre
6 de 2008, T-530  de mayo 20 de 2005, T-519 de  junio 26 de 2003, T-826 de  octubre
21  de 1999 entre otras.
[36] Ver sentencia T-554 de  mayo 29 de 2008
[37] Norma transcrita a pie de página número 3
[38] Folios 10, 11 y 13, Cuaderno Num 1 del expediente.
[39] Decreto 2591, artículo 20.Presunción de
veracidad. Si el informe no fuere rendido dentro
del plazo correspondiente, se tendrán por ciertos los hechos y se entrará a
resolver de plano, salvo que el juez estime necesaria otra averiguación previa.
[40] Ver sentencia T-701 de  julio 10 de  2008.
[41] Ver sentencia SU-667 de  noviembre 12 de 1998.
[42] Ver sentencia T-062 de febrero 1 de  2007