T-631-06
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-631/06
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Protección constitucional especial
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Protección
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO
FIJO-No existe prueba de
la notificación del embarazo a la empresa
DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A
TERMINO FIJO-Justificación
por la inasistencia de ésta a su lugar de trabajo y por encontrarse en periodo
de prueba
ACCION DE TUTELA-Improcedencia por no cumplirse con los
requisitos exigidos por la jurisprudencia en esta materia
Referencia: expediente T-1331050
Peticionario: Amanda Bojacá Mendieta.
Accionado: Stanton & Cia S.A.
Magistrado Ponente:
Dr. MARCO GERARDO MONROY CABRA
Bogotá D.C., tres (3) de agosto de dos mil seis (2006)
La Sala Sexta de Revisión de tutelas de la
Corte Constitucional, conformada por los magistrados Marco Gerardo Monroy Cabra
–quien la preside-, Humberto Antonio Sierra Porto y Álvaro Tafur Galvis, ha
proferido la presente
SENTENCIA
En la revisión del fallo proferido dentro
del expediente T-1.331.050, decidido en primera instancia por el Juzgado
Cincuenta y Seis Civil Municipal de Bogotá y, en segunda instancia, por el
Juzgado 31 Civil del Circuito de Bogotá.
El expediente de la referencia fue escogido
para revisión por medio de auto proferido por la Sala de Selección Número Cinco,
el 11 de mayo de 2006.
I.
ANTECEDENTES
A. Hechos
La señora Amanda Bojacá Mendieta, instauró
acción de tutela en contra de la empresa Stanton & Cia. S.A., al considerar
que se le vulneran los derechos a la vida en conexidad con el mínimo vital y el
derecho a las estabilidad reforzada de la mujer embarazada.
Los hechos que dieron origen a la interposición de la
acción de tutela son los siguientes:
1.
La accionante laboró
con la empresa accionada por contrato a término definido inferior a un año
desde el 30 de agosto de 2004.
2.
De conformidad con lo
manifestado por la accionante, en diciembre de 2005 a los más o menos
trescientos (300) empleados de la empresa accionada les hicieron firmar una
carta de renuncia a pesar de que el contrato vencía en enero de 2006, con el
compromiso de que se les renovaría el contrato para empezar a trabajar desde el
16 de enero de 2006.
3.
El 11 de enero de 2006,
la accionante se enteró de que estaba embarazada.
4.
El nuevo contrato de
trabajo se inició el 16 de diciembre de 2006.
5.
La accionante
manifiesta que al iniciarse el nuevo contrato, informó verbalmente a la
accionada sobre su estado de embarazo.
6.
De conformidad con lo
que manifiesta la actora, el empleador, al enterarse del estado de embarazo, le
informó que sólo trabajaría hasta el viernes 20 de enero de 2006.
2. Contestación de la entidad
accionada
Para la empresa
Starton & Cía. S.A., la acción de tutela es improcedente puesto que no
tiene soporte jurídico ni fáctico. Además, la accionante tiene otros medios de
defensa judicial para obtener sus pretensiones. Lo anterior lo sustenta con
fundamento en las siguientes razones:
1.
La accionante se vinculó a la sociedad accionada
mediante contrato a término fijo a 6 meses iniciando el 3 de enero de 2005 con
vencimiento el 2 de julio del mismo año.
2.
El contrato antes mencionado se prorrogó, por
decisión de las partes, hasta el 2 de enero de 2006, de conformidad con
documento suscrito entre ellas, no obstante lo anterior, la accionante decidió
de manera unilateral, sin que mediara presión alguna, presentar su renuncia
mediante escrito del 1 de diciembre de 2005, haciéndola efectiva a partir del
20 del mismo mes y año.
3.
La renuncia no se dio bajo presión, fue de
manera voluntaria y se dio con anterioridad al vencimiento del contrato.
4.
La empresa, mediante escrito del 20 de diciembre
de 2005, aceptó la renuncia de la empleada, comunicación que fue recibida
personalmente ese mismo día por la accionante.
5.
El contrato antes enunciado se liquidó,
haciéndole a la trabajadora el pago de $1.012.530.
6.
El 16 de enero de 2006, la accionante solicitó
nuevamente empleo a la empresa y se le contrató nuevamente por un período de
tres meses pues es lo que la empresa tiene presupuestado para la producción de
calzado escolar en la primera época del año.
7.
A pesar de que el contrato se inició el 16 de
enero, la trabajadora no se presentó a trabajar el 18 de enero y hasta el
momento no se ha hecho presente ni ha justificado su ausencia.
8.
Por la razón anteriormente expuesta, el 19 de
enero de 2006 la empresa decidió dar por terminado el contrato de trabajo, encontrándose
la trabajadora en el período de prueba.
9.
Ni el 16 de enero ni el 17 de enero de 2006, la
trabajadora informó a la empresa sobre su estado de embarazo. Por lo anterior,
la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo, nunca se debió a tal
estado, sino a su ausencia injustificada al sitio de trabajo.
II. LOS FALLOS QUE SE REVISAN
Primera instancia
El 2 de febrero de 2006, el Juzgado
Cincuenta y Seis Civil Municipal de Bogotá decidió amparar los derechos
impetrados por la accionante y ordenó a la accionada que dentro de las 48 horas
siguientes a la notificación de la providencia se procediera a reintegrar a la
accionante en las mismas o mejores  condiciones para garantizar sus derechos
laborales y la estabilidad laboral, reanudando el pago de los salarios,
prestaciones y cotizaciones a la seguridad social.
Igualmente, advirtió a la
accionante que en el término de 4 meses contados a partir de la notificación de
la providencia, debería instaurar una acción con el objeto de que se resolvieran
de manera definitiva sus derechos y acreencias laborales.
La anterior fue tomada la toma con
fundamento en las siguientes consideraciones:
1.
La trabajadora fue despedida estando en estado
de embarazo.
2.
El despido no se hizo con autorización del
inspector de trabajo.
3.
Según la Corte Constitucional en doctrina
sentada en la Sentencia del 19 de Agosto de 2005, durante el estado de embarazo
o de lactancia, la mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y
estabilidad reforzada, que obliga, a apelar a una presunción de despido por
discriminación y, por lo tanto, se traslada la prueba al empleador para
demostrar que el despido fue de manera legal.
Argumentos de la impugnación
Para la empresa accionada, el juez
de primera instancia no llevó a cabo un análisis juicioso y detallado de la
situación fáctica que se explicó en la contestación.
La Empresa terminó el vínculo
laboral como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones de la
trabajadora al dejar de asistir a su lugar de trabajo injustificadamente
durante los días 18 y 19 de enero de 2006 y, además, porque se  encontraba en
período de prueba, argumentos que, según la empresa, fueron desconocidos por el
fallador.
Adicionalmente, respecto del
despido por encontrarse en estado de embarazo, el juez omitió hacer mención
respecto de la verdadera motivación del despido y simplemente se limitó a
indicar que la protección a la maternidad se encontraba por encima de cualquier
consideración y que en todo caso, era menester solicitar autorización del
Ministerio del Trabajo para su despido. La conclusión a la que llegó el juez de
primera instancia es errónea porque la trabajadora ni siquiera notificó su
supuesto estado de embarazo.
Por lo anterior, la empresa
solicita que se revoque el fallo de primera instancia y, en consecuencia, se
absuelva a la empresa accionada.
Segunda instancia
El 8 de febrero de 2006, el Juzgado
31 Civil del Circuito revocó el fallo del a quo con fundamento en las
siguientes consideraciones:
-
No es posible acceder a las pretensiones de la
actora por cuanto a través de la vía de tutela no se puede lograr el reintegro
a un empleo, obtener la renovación de un contrato de trabajo y  solicitar que
se continúen haciendo los aportes a la seguridad social en su favor.
-
La acción de tutela es a todas luces
improcedente , incluso como mecanismo transitorio, pues ésta es una cuestión
litigiosa que corresponde a una autoridad judicial determinada.
-
Por lo anterior, la accionante deberá acudir a
la jurisdicción laboral.
III.
PRUEBAS
Obran
las siguientes:
-
Copia del contrato
individual de trabajo a término fijo, inferior a un año, suscrito entre la
empresa Stanton & Cía S.A. y la señora Amanda Bojacá, con inicio de labores
el 3 de enero de 2005 y fin de labores el 2 de julio de 2005, suscrito el 3 de
enero de 2005. Este contrato incluye dos otrosí en los que se amplía la fecha
de fin de labores, el primero con vencimiento el 2 de octubre de 2005 y el segundo
con vencimiento el 2 de enero de 2006.
-
Copia autenticada de la
carta del 1 de diciembre de 2005 suscrita por la señora Amanda Bojacá, por
medio de la cual presentó renuncia a su cargo como troqueladora en la empresa
Stanton & Cía S.A., a partir del 20 de diciembre de 2005.
-
Copia autenticada de la
carta del 20 de diciembre de 2005 por medio de la cual la empresa Stanton &
Cía S.A. acepta la renuncia de Amanda Bojacá y le anuncia que ese mismo día
terminan sus labores.
-
Copia autenticada de la
liquidación de prestaciones sociales a favor de la señora Amanda Bojacá, con
fecha 19 de diciembre de 2005.
-
Copia del contrato
individual de trabajo a término fijo, inferior a un año, suscrito entre la
empresa Stanton & Cía S.A. y la señora Amanda Bojacá, con inicio de labores
el 16 de enero de 2006 y fin de labores el 15 de abril de 2006, suscrito el 16
de enero de 2006.
-
Copia autenticada de
una carta del 19 de enero de 2006, dirigida a la señora Amanda Bojacá, por
medio de la cual se le anuncia la terminación de su contrato laboral en la
empresa Stanton & Cía S.A. por encontrarse en período de prueba y se le
anuncia que su último día de trabajo será el 17 de enero de 2006.
IV. CONSIDERACIONES DE  LA CORTE
1.  Competencia
La Sala Sexta de Revisión es competente
para decidir, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 241, numeral
9o., de la Constitución, y 33 y 34 del Decreto 2591 de 1991.
2. Problema Jurídico
Corresponde
a esta Sala establecer si se cumple con los requisitos mínimos establecidos por
al jurisprudencia de esta Corte con el fin de que se proceda el amparo
transitorio de la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada.
En
consecuencia, la Sala procederá a estudiar si el despido de la señora Amanda
Bojacá Mendieta de la empresa Stanton & Cía S.A. resulta constitucional por
haberse realizado en circunstancias inciertas acerca del conocimiento o no del
estado de embarazo de la trabajadora por parte del empleador, e igualmente si
con la conducta de la empresa se vulneraron los derechos fundamentales a la
vida en conexidad con el mínimo vital  y a la estabilidad laboral reforzada de
la trabajadora.
Para
desarrollar el problema jurídico, en primer lugar, se analizará el tratamiento
que la jurisprudencia le ha dado a la mujer en estado de embarazo; en segundo
lugar, se analizará si la estabilidad reforzada resulta aplicable a las mujeres
en embarazo que hayan suscrito un contrato a término fijo y, finalmente, la
Sala se adentrará en el análisis del caso concreto.
3. La
protección constitucional de la mujer trabajadora en estado de embarazo.
Reiteración de Jurisprudencia.
La mujer en estado de embarazo y en su
periodo de lactancia ha sido objeto de una protección especial y ocupa un lugar
preferente en la sociedad. Dicha protección se extiende al nasciturus y
a su núcleo familiar.
La situación de vulnerabilidad de la mujer
en estado de embarazo la hace más propensa a maltratos y a discriminaciones que
la Constitución ha proscrito en los artículos 13, 43 y 53, por tanto, esta
Corporación en cada caso debe analizar la situación concreta y, de ser posible,
entrar a amparar sus derechos.
Aunque el conocimiento de la aplicación
ilegal o no de las causales del despido contempladas en la legislación laboral,
corresponde al juez laboral ordinario, existen eventos en los que la
efectividad del derecho de las mujeres embarazadas o en período de lactancia
está directamente relacionada con el mínimo vital de la madre y el niño, así
como con la realización del derecho a la igualdad de la mujer. En estos casos,
la acción de tutela resulta procedente como mecanismo transitorio para evitar
un perjuicio irremediable.
Para que sea procedente el amparo
transitorio de las mujeres en estado de embarazo o lactancia, esta Corporación,
a través de múltiples sentencias[1], ha establecido que el
juez constitucional debe comprobar ciertas situaciones fácticas a saber:
(i) que el despido se ocasione en la época
del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) que a la
fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado
de gravidez, ya sea porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue
comunicado al empleador; (iii) que el despido sea una consecuencia del
embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una
causal objetiva y relevante que lo justifique; (iv) que no medie autorización
expresa del inspector del trabajo[2] si se trata de
trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo
organismo si se trata de empleada pública; (v) que el despido amenace el mínimo
vital de la actora o del niño que está por nacer.
4. Despido de la mujer en estado de embarazo vinculada
mediante contrato laboral a término fijo.
La determinación de un límite temporal
contractual en una relación laboral en la que sea parte una mujer en estado de
embarazo o período de lactancia no significa que al concluir ese límite se
configure una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
En estos casos, las mujeres tienen la
garantía constitucional de una protección reforzada que pretende su bienestar,
el del que está por nacer o el del recién nacido. Los empleadores, por su
parte, pueden eximirse de dicha responsabilidad si demuestran que la labor que
venía desempeñando la trabajadora terminó y que ésta no continua ni continuará
en cabeza de una persona distinta a su empleada[3].
Esa estabilidad reforzada en los
contratos a término fijo ha dado origen a múltiples pronunciamientos de esta
Corporación; así por ejemplo, en la Sentencia T-1084 de 2002 se dijo :
“(...)el solo
advenimiento del término, en el caso de los contratos a término fijo, no
constituye elemento objetivo suficiente para la terminación del contrato,
debido al poder de irradiación del principio de estabilidad laboral, menos aún
en el caso de las mujeres embarazadas frente a quienes, por tratarse de sujetos
de especial protección, opera una estabilidad laboral reforzada. Por
consiguiente, le corresponde al empleador correr con la carga de la prueba de
sustentar en qué consiste el factor objetivo que le permite desvirtuar la
presunción de discriminación que pesa sobre sí, en el caso de las trabajadoras
que debido a su estado de gravidez, no son nuevamente contratadas o son
despedidas”.
En la Sentencia T-501 de 2005 se añadió:
Así, la Corte
ha precisado que independiente de la clase de contrato que soporte la relación
de trabajo de la mujer en embarazo, opera la prohibición de terminar
unilateralmente el contrato respectivo, por causa o con ocasión del mismo, pues
lo que se pretende es asegurar una certeza mínima de que el vínculo laboral
contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, quedando expuesto
permanentemente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su
propio sustento y el de su familia.
Adicionalmente la Corte, en Sentencia T-426 de 1998,
reiteró:
“Por lo tanto, para terminar un contrato
laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que
cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la
contratación aún permanecen, pues de responderse no es dable dar por terminado
el contrato de trabajo a término fijo, más cuando aún la  Constitución obliga
al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en
estado de embarazo”.
En conclusión, cuando se ha pactado un
contrato a término fijo y se produce el despido de una mujer en estado de
embarazo, el juez constitucional deberá corroborar si subsisten las causas que
dieron origen al contrato de trabajo, pues de lo contrario, no se podrá obligar
al empleador a mantener a una trabajadora sin labor a realizar[4].
En estos casos, corresponde al empleador desvirtuar las presunción de
discriminación frente a la mujer en estado de embarazo, demostrando que las
causas que dieron origen al contrato ya no subsisten.
5. Caso concreto
De un lado, la señora Amanda Bojacá Mendieta solicita
por vía de amparo constitucional que se le reintegre a su trabajo en la empresa
Stanton & Cía S.A. en las mismas condiciones laborales pactadas, a que se
le renueve su contrato laboral y a que se continúen haciendo los aportes a la
seguridad social.
De otro lado, la
Empresa Stanton & Cía S.A. manifiesta que se deben analizar las
circunstancias fácticas que dieron origen a la terminación del contrato de
trabajo a término fijo con la accionante, pues acá no se trató de una
discriminación por su estado de embarazo sino de una terminación del contrato
por ausentarse injustificadamente dos días de su lugar de trabajo. Además que
en el momento en que se produjo el despido la empresa no conocía de su estado
de embarazo.
Con el fin de
analizar si es procedente el amparo solicitado por la accionante en este caso,
la Sala examinará, uno a uno, los requisitos que se enunciaron en el numeral 3
del capítulo IV de la parte considerativa de esta providencia y los aplicará al
caso concreto.
En primer lugar
la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha determinado que para que sea
procedente la protección reforzada a una mujer en estado de embarazo es
necesario:
(i) que el despido se ocasione en la época del embarazo o dentro de
los tres meses siguientes al parto;
De conformidad
con la certificación que obra en el folio 6 del cuaderno de primera instancia,
el 11 de enero del 2006 la accionante se encontraba en estado de embarazo.
El despido de la
trabajadora se lleva a cabo el 19 de enero de 2006; en ese momento se le
anuncia que su último día de labores fue el 17 de enero de 2006.
(ii) que a la
fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado
de gravidez, ya sea porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue
comunicado al empleador;
Como se enunció
en el numeral anterior, aparece en el expediente una certificación del 11 de
enero de 2006 en la que se manifiesta el estado de embarazo de la accionante
sin embargo, no hay prueba que demuestre que la empresa accionada fue
notificada.
No obstante, la
accionante manifiesta que el 16 de enero de 2006 ingresó a la empresa Stanton
& Cía Ltda y que ese mismo día informó verbalmente a su jefe inmediato y al
jefe de personal sobre su estado de embarazo. Este último le comunicó que como
se encontraba en período de prueba, trabajaría hasta el 20 de enero de 2006.
Ante la ausencia
de prueba que indique que la empleada notificó efectivamente a la empresa sobre
su estado de embarazo, esta Sala concluye que no cumple con este requisito.
(iii) que el
despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está
directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique;
La empresa
accionante manifiesta que el despido se produce en el período de prueba por la
inasistencia injustificada de la trabajadora durante dos días (18 y 19 de enero
de 2006). Con fundamento en lo anterior el 19 de enero de 2006 la empresa
accionada entrega una carta de terminación del contrato laboral en la que le
anuncian que el 17 de enero de 2006 había sido su último día de trabajo.
Por existir una
motivación del despido distinta al estado de embarazo, la Sala no puede dar
como cumplido este requisito.
(iv) que no
medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora
oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si
se trata de empleada pública;
El empleador no
acudió a la inspección de trabajo para solicitar la autorización de despido de
la trabajadora porque justificó el despido en la inasistencia de ésta a su
lugar de trabajo y, adicionalmente, porque se encontraba en periodo de prueba.
En este punto,
la Sala encuentra que la justificación del despido de la trabajadora por
encontrarse en período de prueba resulta irregular, porque de  conformidad con
las certificaciones laborales expedidas a la señora Bojacá, por la empresa
accionante, ella ya había tenido un vínculo laboral con la empresa que fue
interrumpido en un lapso que no superó un mes. Sin embargo, este no es un
asunto que corresponda estudiar al juez constitucional.
Respecto de la
justificación del despido por inasistencia de la trabajadora a su lugar de
trabajo resulta proporcionada y constitucional, lo que significa que no debía
mediar autorización del inspector de trabajo.
(v) que el
despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.
La accionante
manifiesta que existe una amenaza al mínimo vital sin embargo, no existe prueba
que la demuestre. Por lo anterior, la sala tendrá por no cumplido este
requisito.
Una vez
concluido el análisis del cumplimiento de los requisitos establecidos en la
jurisprudencia, se hará referencia a las valoraciones que hicieron cada uno de
los jueces de instancia así:
En el fallo de
primera instancia se concedió el amparo porque para el resultaba evidente la
violación a los derechos fundamentales. Sin embargo, para esta Sala, del
análisis del fallo se puede deducir que aunque se quisieron aplicar los
antecedentes de la jurisprudencia de la Corte Constitucional en la materia y
reconocer la protección reforzada de las madres que son despedidas en estado de
embarazo, el raciocinio jurídico desconoce las pruebas que obran en el
expediente.
En la sentencia
de segunda instancia se revoca el fallo del ad quo porque, para el
fallador, la acción de tutela no es un mecanismo para obtener el reintegro en
un empleo ni para que se renueve un contrato de trabajo o se continúen haciendo
los aportes a la seguridad social. En consecuencia, determinó que la acción de
tutela era a todas luces improcedente. Sin embargo, para esta Sala, del
análisis de este fallo se puede deducir que hubo un total desconocimiento de
los precedentes jurisprudenciales constitucionales en esta materia.
Conclusiones
-
El caso concreto no se enmarca dentro de los
parámetros de la jurisprudencia constitucional que tienden a garantizar la
protección reforzada en el empleo de aquellas mujeres que se encuentren en
estado de embarazo.
-
Aunque la acción de tutela es procedente con el
fin de garantizar la protección reforzada de las trabajadoras en estado de
embarazo, en el caso concreto no es posible acceder al amparo por
incumplimiento de los requisitos que ha trazado la jurisprudencia de tutela en
esta materia.
En razón de las
anteriores consideraciones, esta Sala procederá a confirmar el fallo de segunda
instancia pero exclusivamente por las razones expuestas en esta providencia.
V.
DECISIÓN
En
mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
Primero. CONFIRMAR, pero exclusivamente por las razones
expuestas en esta providencia, la sentencia proferida por el Juzgado 31 Civil
del Circuito de Bogotá el 10 de marzo de 2006, dentro de la tutela instaurada
por Amanda Bojacá Mendieta contra la empresa Stanton & Cía. S.A. de Sibaté,
Cundinamarca.
Segundo: Por Secretaría, líbrese la comunicación prevista en el
artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, insértese en
la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
MARCO GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
AUSENTE CON PERMISO
ÁLVARO TAFUR GALVIS
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
[1] Entre otras, se
pueden examinar las siguientes sentencias: T-992 de 2005, T-727 de 2005, T-185
de 2005, T-895 de 2004, T-1085 de 2004, T-063 de 2004, T-909 de 2002, T-1101 de
2001 T-778 de 2000, T-1473 de 2000, T-1033 de 2000, T-1025 de 2000.
[2] Mediante Sentencia
C-470 de 1997, la Corte declaró la constitucionalidad condicionada del artículo
239 del CST en el sentido de que “carece de todo efecto el despido de una
trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin
la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente
quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido”.
[3] En este sentido consultar, entre otras muchas, las
Sentencias T-1084 de 2002, T- 529
de 2004, T-778 de 2000 y  C-588 de
1995.
[4] En este sentido, en
la Sentencia T-426 de 1998, la Corte denegó el amparo debido a que la obra o
labor para la cual se contrató a la peticionaria se consideró terminada por la
empresa usuaria por tratarse de una función temporal que demuestra la
discontinuidad de las tareas contratadas.