T-727-05
Referencia: expediente T-614590
Sentencia T-727/05
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Parámetros de la protección constitucional
especial
El amparo transitorio del derecho a la estabilidad en
el empleo está sometido a la comprobación fáctica de los siguientes elementos:
1) que el despido se ocasione en la época del embarazo o dentro de los tres (3)
meses siguientes al parto; 2) que a la fecha del despido el empleador conocía o
debía conocer la existencia del estado de gravidez, ya sea porque el embarazo
es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador; 3) que el despido sea
una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente
relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique; 4) que no
medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora
oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si
se trata de empleada pública. 5) que el despido amenace el mínimo vital de la
actora o del niño que está por nacer. El arribo de la fecha de terminación del
contrato a término fijo no siempre constituye terminación con justa causa de la
relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las
causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus
obligaciones, “a éste se le deberá garantizar su renovación (…).” Por lo tanto,
para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de
gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse
si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de
responderse afirmativamente, la protección a la mujer embarazada exige que el
despido se deje sin efectos.
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DEL DERECHO A
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse
Los requisitos fácticos son los siguientes: (i) el
despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los
tres meses siguientes al parto; (ii) el empleador conocía o debía conocer el
estado de embarazo de la trabajadora; (iii) el despido o la desvinculación es
una consecuencia del embarazo y por ende, no está directamente relacionado con
una razón objetiva y relevante que lo justifique; (iv) el despido o la
desvinculación se produjo sin el cumplimiento de los requisitos legales
pertinentes para cada caso, es decir sin la autorización del inspector del
trabajo, si se trata de trabajadora oficial o particular, o sin que exista
resolución motivada del jefe del respectivo organismo, si se trata de empleada
pública; y (v) el despido o la desvinculación amenaza el mínimo vital de la
actora o la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es devastador.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-No se vulneró dado que la expiración del
término de duración del contrato de trabajo es causal objetiva para dar por
terminado el contrato
Referencia: expediente T-1084698
Acción de tutela instaurada por Luz Dary Riaño Gómez
contra Manufactura Colombiana de Textiles Macoltex Ltda.
Magistrado Ponente:
Dr. MANUEL
JOSE CEPEDA ESPINOSA
Bogotá, D.C., ocho (8) de julio de dos mil cinco
(2005).
La Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional, en ejercicio de
sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en
los artículos 86 y 241 numeral 9 de la Constitución Política y en el Decreto
2591 de 1991, profiere la siguiente
SENTENCIA
dentro del proceso de revisión del fallo
proferido en única instancia por el Juzgado 11 Penal Municipal de Garantías de
Bogotá, en el trámite de la acción de tutela iniciada por Luz Dary Riaño Gómez
contra Manufactura Colombiana de Textiles Macoltex Ltda. (en adelante
Malcoltex).
El expediente de la referencia fue
escogido para revisión por la Sala de Selección Número Cuatro, por medio del
auto de abril 18 de 2005.
I. ANTECEDENTES
1. Hechos y fundamentos de la solicitud de amparo
Luz Dary Riaño Gómez interpuso acción de
tutela contra Macoltex Ltda. por considerar que dicha empresa le ha vulnerado
sus derechos constitucionales fundamentales al trabajo, a la estabilidad
laboral reforzada, a la vida, a la dignidad, a la salud, a la seguridad social,
a la igualdad, al debido proceso, a la protección de la maternidad y todos los
derechos de su hijo que está por nacer, al no haberle renovado su contrato de
trabajo, a pesar de que previamente a la terminación del mismo informó que se
encontraba en estado de embarazo.
Relata la accionante que celebró por escrito un
contrato de trabajo a término definido con Macoltex Ltda., para cumplir
funciones de promotora de ventas, y cuya duración sería de tres meses, contados
a partir del 8 de septiembre de 2004 y finalizando el 31 de diciembre del mismo
año.
Señala la señora Luz Dary en la demanda que el 27 de septiembre de 2004
informó a la señora María Leticia González (representante legal de la empresa
demandada) sobre su estado de embarazo, quien no manifestó ninguna objeción al
respecto y le comunicó sobre la posibilidad de continuar trabajando hasta la
fecha de terminación pactada[1].
El 29 de noviembre de 2004 la empleadora le comunicó por escrito sobre la
decisión de no renovar su contrato laboral.
La accionante considera que con esta conducta la
empresa demandada ha violado sus derechos fundamentales por cuanto no sólo
omitió solicitar autorización al inspector de trabajo para despedirla sino que
violó la prohibición legal de desvincular trabajadoras en estado de embarazo.
Solicita se ordene a la accionada reintegrarla al cargo que venía desempeñando
en las mismas condiciones que fueron pactadas en el contrato de trabajo y que
continúe cumpliendo con sus obligaciones frente a su seguridad social, y frente
a los demás derechos laborales consagrados en la ley.
2. Respuesta
de la empresa accionada
Por conducto de su representante legal, la empresa
accionada confirmó que había celebrado un contrato laboral a término fijo con
la accionante, cuya duración sería de tres meses, contados a partir del 8 de
septiembre de 2004 y finalizando el 31 de diciembre de ese mismo año. De igual
manera manifestó que el día 29 de noviembre de 2004 informó en forma escrita a
la señora Luz Dary Riaño que su contrato no se renovaría y que al día
siguiente, es decir el 30 de noviembre, y previamente a haber sido notificada
de la terminación del mismo por cumplimiento del término pactado, la accionante
informó por escrito a la empresa que se encuentra en estado de embarazo.
Acusa a la accionante de haber engañado a sus patronos, dado que
para el ingreso al trabajo se le exigió presentar una prueba de embarazo, en la
que se observaban resultados negativos, sin embargo, en pruebas de laboratorio
posteriores se comprobó que su estado de gestación había iniciado desde el 7 de
septiembre, es decir, un día antes de iniciar labores con la empresa demandada.
Por tal razón, acusa a la accionante de haber cometido un hecho punible.
3. Pruebas
Con la solicitud de tutela la actora anexó:
1. Fotocopia de su cédula de ciudadanía.
2. Copia de la carta de noviembre 29 de 2004 donde la empresa
Macoltex le manifiesta a la accionante que no le renovará su contrato laboral.[2]
3. Copia de la comunicación del 30 de noviembre de 2004 en la que la
accionante informa a su empleador sobre su estado de embarazo.[3]
4. Prueba del estado de embarazo de la accionante, de fecha 27 de
septiembre de 2004, expedida por el Centro Médico Olaya.
Por su parte, la empresa accionada acompañó a su contestación copia
simple del contrato de trabajo suscrito con la señora Luz Dary, copia de la
solicitud presentada ante el Ministerio de Protección Social, para obtener
permiso para dar por terminado el contrato laboral a la accionante, copia de los
exámenes de embarazo y copia del resultado de la ecografía.
4. Decisión judicial objeto de revisión
El Juzgado Once Penal Municipal con función de Control
de Garantías de Bogotá, mediante sentencia de 2 de marzo de 2005, denegó el
amparo constitucional por considerar que la accionante antes de ingresar a
trabajar ya se encontraba en estado de gravidez, le mintió a su patrón con
diversas pruebas de embarazo y además alega un despido que nunca se dio, porque
es claro que su salida de la empresa se debió a la terminación legal del
contrato a término fijo pactado por la temporada navideña. Adicionalmente
señala que no es procedente la acción de tutela, dado que existe otro medio
judicial de defensa al que la accionante puede acudir en reclamo de sus pretensiones.
II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
Problema Jurídico
De acuerdo con los hechos narrados por las partes y
con las pruebas aportadas en este proceso, se puede concluir que el presente
caso versa sobre la protección efectiva de los derechos a la estabilidad
laboral reforzada, al mínimo vital y al acceso efectivo a la atención médica
del que son titulares las trabajadoras gestantes o lactantes y sus hijos recién
nacidos.
Debe la Sala analizar el siguiente problema jurídico:
¿Macoltex Ltda. violó los derechos de la accionante, y
los de su hijo al mínimo vital, al acceso efectivo a atención médica y a la
estabilidad laboral reforzada, al no renovarle su contrato laboral a término
fijo, sin que hubiere obtenido el correspondiente permiso del inspector del
trabajo, a pesar de que la accionante se encontraba en estado de embarazo y su
empleador tenía conocimiento de ello y si se tiene en cuenta que actualmente
carece de afiliación al régimen contributivo de seguridad social en salud, vive
con su compañero sentimental y él se encuentra económicamente activo?
Para resolver este problema jurídico (i) se aludirá a
los derechos consagrados en la Constitución Nacional a las trabajadoras en
estado de gestación o de lactancia, (ii) se hará referencia a los supuestos de
hecho definidos y reiterados en la jurisprudencia constitucional para la
procedencia de la acción de tutela, como mecanismo transitorio, para amparar el
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras
gestantes o lactantes, y para proteger sus derechos, y los de sus hijos menores
de edad, al mínimo vital y al acceso efectivo a la atención médica, que pueden
verse afectados por la vulneración del derecho a la estabilidad laboral
reforzada. Finalmente, (iii) se estudiarán los mencionados requisitos frente al
caso objeto de revisión y se determinará si es procedente la acción de tutela
para la protección de los derechos de la accionante, y los de su hijo, al
mínimo vital, al acceso efectivo a la atención médica y a la estabilidad
laboral reforzada.
La protección
constitucional de la mujer trabajadora en estado de embarazo o de lactancia.
Reiteración de Jurisprudencia.
Esta Corporación ha señalado en reiteradas
oportunidades[4]
que la mujer en embarazo “conforma una categoría social que, por su especial
situación, resulta acreedora de una particular protección por parte del Estado”[5].
Esta conclusión deriva de una interpretación sistemática de los artículos 13,
16, 42, 43, 44 y 53 de la Constitución, según los cuales la mujer, como
gestadora de vida, ocupa un lugar preferente en la sociedad que debe ser
garantizado por el Estado, como quiera que en ella se integra la defensa de la
vida del nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser
madre, sin que por esta decisión pueda ser objeto de discriminación de género.
La especial protección constitucional a la mujer
embarazada y la prohibición de discriminación por esa razón, tiene un énfasis
particular en el ámbito laboral, como quiera que “la mujer embarazada tiene
un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las
manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el
despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido
a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar
para las empresas”[6].
Por lo tanto, la jurisprudencia constitucional ha considerado que, como
consecuencia del principio de igualdad, la mujer embarazada goza del derecho
fundamental a no ser desvinculada de su empleo por esta razón.
En la sentencia T-778 de 2000[7],
esta Corporación consolidó los parámetros de la protección constitucional de la
trabajadora embarazada de la siguiente forma:
a) La Constitución y los tratados internacionales
imponen al Estado y a la sociedad la obligación de proteger a la mujer
embarazada. Especialmente en el campo laboral, la trabajadora en embarazo tiene
derecho a una “estabilidad laboral reforzada”.
b) La mujer embarazada goza del derecho fundamental a
no ser discriminada en el campo laboral por razón de su estado de gravidez, lo
que conlleva el derecho fundamental a no ser despedida por ese hecho. Por
consiguiente, la terminación unilateral de los contratos laborales por causa de
embarazo puede rebasar los límites legales y adquirir el rango constitucional.
c) Por lo anterior, el despido en los periodos
legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie
autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo.
d) Por regla general, la acción de tutela no procede
para obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, como quiera que
el mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria
laboral, en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y, la acción
contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa para las empleadas
públicas. No obstante, esta regla tiene una excepción, esto es, la
desvinculación al empleo de la mujer embarazada sólo puede pretenderse a través
de acción de tutela como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
irremediable cuando se busca proteger el mínimo vital de la futura madre o del
recién nacido.
e) La procedencia de la acción de tutela para proteger
el derecho a la estabilidad del empleo debe ser evaluado por el juez en cada
caso concreto, analizando las condiciones objetivas del despido y subjetivas de
la mujer embarazada.
f) El amparo transitorio del derecho a la estabilidad
en el empleo está sometido a la comprobación fáctica de los siguientes
elementos: 1) que el despido se ocasione en la época del embarazo o dentro de
los tres (3) meses siguientes al parto; 2) que a la fecha del despido el
empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, ya sea
porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador; 3)
que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no
está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo
justifique; 4) que no medie autorización expresa del inspector del trabajo si
se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del
respectivo organismo si se trata de empleada pública. 5) que el despido amenace
el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.
g) El arribo de la fecha de terminación del contrato a
término fijo no siempre constituye terminación con justa causa de la relación
laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la
materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, “a
éste se le deberá garantizar su renovación (…).” Por lo tanto, para
terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez
de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las
causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse
afirmativamente, la protección a la mujer embarazada exige que el despido se
deje sin efectos [8].
Esta Corporación ha señalado además que la mujer que
se encuentra vinculada por una relación laboral durante el proceso de gestación
de su hijo y luego del parto, goza de un tratamiento especial protector que la
hace acreedora a “una serie de prestaciones y garantías configuradoras de
una especie de fuero de maternidad[9],
y de ciertos beneficios, tales como ... el descanso remunerado de la mujer
antes y después del parto, la prestación de los servicios médicos y
hospitalarios, la licencia remunerada para la lactancia del recién nacido, y
una estabilidad laboral reforzada.”[10]
Una de las formas en que se concreta el denominado
fuero de maternidad es en la citada “estabilidad laboral reforzada”, a
cargo del Estado y de la sociedad, como derecho constitucional fundamental,
pues el despido injustificado durante el período de embarazo desconoce la
dignidad humana de la trabajadora y constituye una evidente discriminación
sexual que vulnera los derechos a la igualdad real y efectiva de la mujer, así
como al trabajo y a la consecuente permanencia en el mismo, en condiciones
dignas y justas (C.P., art. 13 y 25).[11]
Mediante la Sentencia C-470 de 1997 la Corte
Constitucional declaró la exequibilidad condicionada del artículo 239 del
C.S.T., modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, en el sentido de
que “carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el
embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente
autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe
verificar si existe o no justa causa probada para el despido”[12].
Como consecuencia de este derecho de estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada o lactante, se restringe la autonomía
de la voluntad contractual entre el empleador y su trabajadora, pues el acuerdo
que pretenda poner fin a la relación laboral se encuentra subordinado a las
normas constitucionales que rigen la materia y a la regulación laboral de orden
público[13].
Así pues, para que el empleador pueda efectuar el respectivo despido sólo lo
puede hacer bajo el procedimiento fijado por la ley y únicamente por causales
legales. Como lo ha señalado esta Corporación “si ese motivo resulta lesivo
de derechos fundamentales, hace que el despido constituya un acto de atropello
y no una situación jurídica que pueda ser reconocida como legal.” [14]
De esta manera, la decisión de despido de la
trabajadora en estado de gestación o dentro de los tres (3) meses siguientes al
parto, se somete al cumplimiento de unos requisitos mínimos de procedibilidad,
establecidos en la legislación laboral vigente[15],
en virtud, de una parte, de la protección constitucional reforzada de la cual
es beneficiaria y, de otra, de la restricción misma a la autonomía de las
partes dentro de la relación de trabajo que exige como mínimo una autorización
previa proferida por las autoridades del trabajo competentes –inspector del
trabajo o en su defecto el alcalde municipal para las trabajadoras privadas y
oficiales–, o una resolución motivada –del jefe respectivo de la empleada
pública– con base en una justa causa legal, y a través de un trámite que dé
lugar al goce efectivo del derecho al debido proceso de la trabajadora[16].
Conforme lo ha señalado esta Corte[17],
el incumplimiento de esos requisitos abren paso a la aplicación de la
presunción de despido por razón del embarazo o la lactancia, y reclaman una
mayor vigencia de la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora, que hacen
que la decisión de desvinculación del empleo o terminación del contrato de
trabajo resulte ineficaz, no sólo cuando la madre trabajadora esté disfrutando
de los descansos remunerados por motivo del parto o de la licencia por
enfermedad motivada por el embarazo o el parto (art. 241 C.S.T.), sino en
cualquier momento de la gestación o de la lactancia (art. 239 C.S.T), obligando
a su reintegro.
Caso Concreto
En el presente caso, la Sala advierte de las pruebas
allegadas al expediente que la accionante celebró, con la empresa Manufactura
Colombiana de Textiles Macoltex Ltda, un contrato a término fijo por tres meses
para desempeñarse en almacenes de cadena como mercaderista durante la temporada
navideña. Tanto la empresa accionada como la sentencia de instancia sostuvieron
que por parte de la accionante hubo engaño en cuanto a la época en la cual
quedó embarazada la demandante, puesto que el Instituto Nacional de Medicina
Legal confirmó finalmente que desde el momento en que se inició el contrato
laboral ya la señora Luz Dary Riaño estaba embarazada, amén de los resultados
disímiles de las pruebas de gravidez.
El punto reseñado merece mención por varios aspectos:
(i)
De un lado, se debe resaltar que la empresa le exigió a la señora Luz Dary
Riaño para el ingreso al trabajo una prueba de embarazo. Este proceder ha sido
criticado por la jurisprudencia de esta Corporación en casos anteriores cuando
ha sostenido que la exigencia de pruebas de embarazo por parte de una empresa
es una conducta reprochable cuando se trata con ello de condicionar el ingreso
o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma.[18]
(ii)
De otro lado, se debe señalar que si la accionante entró a trabajar en estado
de embarazo o quedó embarazada unos días después de iniciada la relación
laboral, tal circunstancia fue avalada por las directivas de la empresa y no
fue objeto de discusión o desaprobación que se evidencie en el material
probatorio. Se advierte claramente en el expediente que desde el mes de
septiembre cuando la accionante entregó a su jefe inmediato, la señora Leticia
González, la prueba de embarazo, ésta quedó enterada de la situación y además
no manifestó objeción alguna. Cierto es también que con posterioridad al
anuncio de que su contrato no se renovaría (noviembre 29 de 2004) la demandante
comunicó por escrito sobre su estado de embarazo.[19]
(iii) Adicionalmente se debe resaltar que quedó explicado por parte del
Instituto Nacional de Medicina Legal, el tema de la falibilidad de las pruebas
de embarazo antes de que el feto se implante. La Corte no entrará a analizar
este tema porque no resulta relevante para efectos de resolver el problema
jurídico planteado. Sin embargo, a partir del dictamen rendido por el Instituto
Nacional de Medicina Legal, esta Sala de Revisión cuestiona los fundamentos
científicos en los que se basaron las afirmaciones hechas tanto por la empresa
accionada como por el juez de instancia, en el sentido que la prueba de
embarazo allegada por la accionante un día antes de entrar a trabajar (7 de
septiembre de 2004) fue temeraria y que pretendía con ésta engañar a las
directivas. De acuerdo con el mencionado dictamen, sí era posible o factible,
que el 7 de septiembre de 2004, la fracción de gonadotropina
cariótica                 -hormona que identifica el estado de embarazo- aún no
estuviera presente en la sangre, y por ende que la prueba arrojara resultados
negativos.[20]
Sin embargo, al margen de la discusión sobre el día
exacto en el que la accionante quedó en estado de embarazo, y cuestionando
profundamente el hecho de que la empresa solicitó prueba de embarazo para el
ingreso al trabajo, el hecho cierto y que resulta relevante para el análisis
del problema jurídico planteado, es que a juicio de esta Sala, la acción de
tutela interpuesta por la señora Luz Dary debe negarse porque en su caso, no se
cumplen los supuestos de hecho definidos por la jurisprudencia constitucional
para la procedencia de la acción de tutela, como mecanismo transitorio de
protección del derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada de las
trabajadoras gestantes o lactantes y para la protección de sus derechos, y los
de sus hijos menores de edad, al mínimo vital y al acceso efectivo a la
atención médica, que pueden verse afectados por la vulneración del derecho a la
estabilidad laboral reforzada.
Previamente al análisis de los mencionados supuestos
de hechos frente al caso objeto de revisión, se debe señalar que a partir de
las pruebas recaudadas en el expediente, no existe duda acerca de que entre Luz
Dary Riaño Gómez y la empresa Manufactura Colombiana de Textiles Macoltex Ltda
existió un vínculo laboral, consistente en un contrato individual de trabajo a
término fijo inferior a un año (tres meses), en el oficio de mercaderista por
la temporada navideña de 2004, y que el término de finalización del mismo era
el 31 de diciembre de 2004.
Los mencionados requisitos fácticos son los
siguientes: (i) el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo
o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) el empleador conocía o
debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora; (iii) el despido o la desvinculación
es una consecuencia del embarazo y por ende, no está directamente relacionado
con una razón objetiva y relevante que lo justifique; (iv) el despido o la
desvinculación se produjo sin el cumplimiento de los requisitos legales
pertinentes para cada caso, es decir sin la autorización del inspector del
trabajo, si se trata de trabajadora oficial o particular, o sin que exista
resolución motivada del jefe del respectivo organismo, si se trata de empleada
pública; y (v) el despido o la desvinculación amenaza el mínimo vital de la
actora o la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es devastador.
Al revisar estos requisitos frente a los hechos del
caso se tiene que (i) la relación de trabajo efectivamente terminó durante el
embarazo de la actora; (ii) la empresa conocía del estado de embarazo de la
accionante, porque la accionante le informó al respecto a su jefe inmediato y
este le comunicó su interés de que siguiera en el trabajo hasta que venciera el
término pactado de duración de su contrato (31 de diciembre de 2004)[21]; (iii) de esto se
concluye entonces que la causa que dio origen a la terminación del contrato
entre Macoltex y la actora fue la expiración del término de duración del
contrato y no su estado de embarazo. La expiración del término de duración del
contrato constituye una causa objetiva, diferente al embarazo de la demandante,
quien en la declaración rendida ante el juez de instancia, señaló que nunca fue
despedida, sino que su contrato terminó.[22]
(iv) Frente al incumplimiento de los requisitos legales para efectuar el
despido, es preciso resaltar que en este caso la empresa accionada solicitó
permiso al Inspector del Trabajo para hacer efectiva la terminación del
contrato de la accionante por vencimiento del plazo pactado. Esta acción se
evidencia claramente en el expediente[23].
Sin embargo, por razones ajenas a la empresa, y pese a su interés en el
permiso, obtuvo por parte del Inspector del Grupo de Trabajo, Empleo y S.S. la
siguiente respuesta: “los inspectores de trabajo no tienen competencia para
asesorar a las empresas en los casos de autorización para el despido de
trabajadoras en estado de embarazo”. Además de lo anterior le comunicaron
que el permiso de que trata el artículo 240 del Código Sustantivo de Trabajo, “sólo
puede concederse con fundamento el alguna de las causales que tiene el patrono
para dar por terminado el contrato de trabajo y que se encuentran en los
artículos 62 y 63 (...)”.
Finalmente, frente al quinto requisito fáctico exigido
por la jurisprudencia constitucional para la procedencia de la acción de tutela
como mecanismo transitorio, referente a la afectación del mínimo vital de la
trabajadora gestante o lactante, en el caso objeto de revisión éste no se
cumple.
La accionante manifestó en la declaración rendida ante el juzgado de
instancia que tiene una hija, que convive con su compañero sentimental, quien
es económicamente activo, pues trabaja como vigilante. De ello se concluye, que
no es madre cabeza de familia, como lo afirmó también en la propia declaración,
y a ello se suma que en todo el expediente no se encontró ningún dato que
reflejara la afectación del mínimo vital de la accionante, quien por lo demás,
no enunció siquiera en su demanda que sus circunstancias vitales estuvieren
disminuidas con la terminación del contrato a término fijo celebrado con la
empresa Macoltex.[24]
Por lo anterior, al no cumplirse todos los
presupuestos para la procedencia de la tutela como mecanismo transitorio para
la protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la
mujer embarazada o lactante, se confirmará la sentencia de instancia que negó
las pretensiones de la demandante.
III. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Revisión
de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por
mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.- CONFIRMAR la sentencia proferida el 2 de marzo de 2005 por el
Juzgado Once Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías de Bogotá.
Segundo.- Líbrese por Secretaria General la comunicación prevista en el
artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte
Constitucional y cúmplase.
MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
JAIME CÓRDOBA TRIVIÑO
Magistrado
RODRIGO ESCOBAR GIL
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
[1]
En la demanda, la accionante no precisa a través de qué medio (verbal o
escrito) le informó a la representante legal de Macoltex sobre su estado de
embarazo.
[2] Folio 11 del expediente.
[3] Folio 12 del expediente.
[4] Sentencias C-470/97 M.P. Alejandro Martínez
Caballero, T-800/98 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, C-199/99 M.P. Eduardo
Cifuentes Muñoz, T-232/99 M.P. Alfredo Beltrán Sierra, entre otras.
[5] Sentencia C-373/98 M.P. Eduardo Cifuentes
Muñoz.
[6] Sentencia C-470/97 M.P. Alejandro Martínez
Caballero.
[7] M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[8] Sentencia T-778/00 M.P. Alejandro Martínez
Caballero.
[9] Sentencia T-568/96 M.P.  Eduardo Cifuentes
Muñoz.
[10] Sentencia C-470/97 M.P.  Alejandro
Martínez Caballero.
[11] Sentencia T-1101/01 M.P. Manuel José
Cepeda Espinosa.
[12]
En la sentencia C-470 de 1997 (MP: Alejandro Martínez Caballero) la Corte
Constitucional declaró de manera condicionada la exequibilidad del artículo 239
del Código Sustantivo del Trabajo, referente al despido de la mujer embarazada.
Condicionó la constitucionalidad de la norma, a que el despido durante el
tiempo de la gestación careciera de efectos, al igual que está consagrado para
el despido de la mujer en licencia de maternidad (Art. 241 del C.S.T), cuando
no se cumplen con los requisitos legales para efectuarlo, dentro de los que se
incluye obtener el permiso del inspector del trabajo. Con base en este
condicionamiento, en varios fallos de tutela, la Corte Constitucional ha dejado
sin efectos el despido sin justa causa de mujeres gestantes, y ha ordenado su
reintegro al cargo que desempeñaban. Al respecto, ver entre otros, los
siguientes fallos: T-848 de 2004 (MP: Alfredo Beltrán Sierra), T-862 de 2003
(MP: Jaime Araujo Rentería), T-1048 de 2002 (MP: Eduardo Montealegre Lynett),
T-1101 de 2000 (MP: Manuel José Cepeda Espinosa), T-406 de 2000 (MP: Alvaro
Tafur Galvis), T-1002 de 1999 (MP: José Gregorio Hernández Galindo) y T-739 de
1998 (MP: Hernando Herrera Vergara).
[13] Sentencia C-016/98 M.P.  Fabio Morón Díaz.
[14] Sentencia SU-256/96 M.P.  Vladimiro
Naranjo Mesa.
[15] En el ámbito privado se aplican los
artículos  239 y s.s., del Código Sustantivo del Trabajo y en el público el
artículo 2 de la Ley 197 de 1938, el artículo 26 del Decreto 2400 de 1968 y el
artículo 21 del Decreto 3135 de 1996.
[16] Sentencia C-710/96 M.P.  Jorge Arango
Mejía.
[17] Sentencias C-470/97 M.P. Alejandro
Martínez Caballero y T-373/98, MP: Eduardo Cifuentes Muñoz.
[18] Sentencia T-1012 de 1999 M. P. José
Gregorio Hernández Galindo.
[19] Folio 12 del expediente.
[20] Folio 53 y 54 del expediente, informe de
medicina legal.
[21] Folio 46 del expediente, declaración de la
demandada ante el juez de instancia.
[22] Folio 20 del expediente.
[23] Folio  36 del expediente.
[24] En el mismo sentencia T-206 de 2002, M.P.
Manuel José Cepeda Espinosa.