T-667-10
Sentencia T-667/10
Sentencia T-667/10
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES CUANDO
EXISTE UNA RELACION DE INDEFENSION O SUBORDINACION-Reiteración de jurisprudencia
DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA/MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial
LINEA JURISPRUDENCIAL SOBRE FUERO DE
MATERNIDAD-Supuestos
fácticos que deben presentarse
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA-Carga
probatoria se traslada al empleador por lo cual es suficiente que la mujer
pruebe que la terminación de la relación laboral se produjo durante el embarazo
o en los tres meses siguientes al parto
Para garantizar el derecho fundamental a la
estabilidad laboral de la mujer embarazada, esta Corte ha establecido la
procedencia de la acción de tutela siempre que se observe el cumplimiento
concurrente de unos supuestos facticos, que de verificarse dan lugar a la
protección del fuero de maternidad y al reconocimiento de las prestaciones
económicas y en salud que derivan de dicha condición. En cuanto a la exigencia
que el empleador conocía o debía conocer de la existencia del estado de
gravidez de la trabajadora no puede ser interpretada de manera rígida, pues “se
convierte en un asunto probatorio de difícil superación determinar si el
embarazo fue o no conocido por el empleador antes de la terminación del
contrato, lo que se presta a abusos y termina por colocar a las mujeres en una
situación grave de indefensión.” La Corte indicó que de la lectura cuidadosa de
lo dispuesto en el Código
Sustantivo del Trabajo se advierte que en ninguno de los preceptos se exige que
el embarazo haya sido conocido por el empleador antes de la terminación del
contrato, y por el contrario se establece la presunción de que el despido ha
sido por motivo de embarazo o lactancia cuando se efectuó, sin la respectiva
autorización,  dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses
posteriores al parto. De
este modo, bajo una interpretación acorde a los instrumentos internacionales de
Derechos Humanos y a la Constitución, basta con que la trabajadora se encuentre
en estado de embarazo al momento del despido, sin entrar a considerar si el
empleador conocía del estado de gestación al momento de finalizar la relación
laboral. La carga probatoria se traslada entonces al empleador, el cual para
poder despedir a una mujer en estado de gestación deberá acreditar previamente
una justa causa ante la autoridad correspondiente, de conformidad con lo
establecido en la legislación laboral. Con base en esta nueva posición
jurisprudencial, esta Corte ha redefinido los presupuestos que deben
verificarse para que proceda la protección del derecho a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer embarazada y en lactancia por intermedio de la acción de
tutela.
DERECHO AL MINIMO VITAL DE MUJER EMBARAZADA
La protección constitucional al mínimo
vital de la mujer trabajadora en estado de embarazo no se limita a aquellos
casos señalados en la sentencia T-373/98, sino
que cobija a todas las mujeres gestantes que como consecuencia de su
desvinculación laboral vean amenazado o afectado su mínimo vital y/o el de su
hijo, siempre que dicha afectación sea demostrada siquiera de manera sumaria.
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE TRABAJO POR
EJECUCION DE OBRA-Caso en que no se probó la existencia de
una justa causa para efectuar el despido previamente avalada por la autoridad
del trabajo
Según lo manifestado por la accionante en
su declaración, en el momento en que Acrecer Temporal LTDA dio por terminada la
relación laboral argumentando la finalización de la labor contratada, la señora
Lina Ramírez – a quien la accionante reemplazó - ya se había reintegrado a sus
labores. Esta situación resalta una incoherencia entre la causa de finalización
del contrato aducida por el empleador y las condiciones laborales que rodeaban
a la actora al momento de su despido, por cuanto para esta Sala resulta por lo
menos extraño que se hubiere finalizado el contrato de la accionante por haber
llegado a su fin la licencia que disfrutaba la señora, cuando esta última en
realidad se había incorporado a sus labores días atrás, llegando incluso a
compartir turnos con la actora. En este orden de ideas, la Sala considera que
no se encuentra debidamente acreditada por parte de Acrecer Temporal LTDA la
finalización de la obra o labor para la que fue contratada la accionante, de
tal forma que la finalización de la relación laboral por parte de esta ultima
debe ser considerada bajo la modalidad de despido. La Sala resalta que la
manera de desvirtuar esta presunción por parte del empleador es acreditando la
existencia de una justa causa para efectuar el despido, previamente avalada por
la autoridad de trabajo correspondiente, de conformidad con lo expuesto en el
artículo 240 del Código
Sustantivo del Trabajo.
REINTEGRO AL CARGO DE MUJER EMBARAZADA-Protección por afectación del mínimo vital
La Sala encuentra que la finalización del
contrato de la accionante fue intempestiva, de tal forma que la suspensión de
su salario y los servicios de seguridad social también fue repentina, y por
ende se amenazó gravemente el mínimo vital de la accionante y de su hijo por
nacer. Cumplidos los requisitos de procedencia que esta Corporación ha
establecido para la protección por vía de tutela del derecho a la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada, la Sala encuentra que la terminación
unilateral del contrato de trabajo de la actora carece de eficacia jurídica lo
que conlleva necesariamente al restablecimiento de los derechos fundamentales
quebrantados. El objeto del contrato suscrito por las partes fue la prestación
de los servicios como auxiliar de enfermería en Servicios de Salud IPS
Suramericana S.A, servicios que la accionante continuó prestando incluso una
vez ya se había reintegrado a sus labores la señora Lina Ramírez, por quien
entró en reemplazó la accionante. Por esta razón, la Sala no guarda duda frente
a la posibilidad de reintegrar a la actora a su lugar de trabajo y por ende
ordenará a Acrecer Temporal LTDA el reintegro de la actora al puesto de trabajo
como auxiliar de enfermería que venía desempeñando, el cual deberá efectuarse
sin solución de continuidad.
Referencia: expediente T-2659428
Acción de tutela interpuesta por Elizabeth
Hernández Guzmán contra Servicios de Salud IPS Suramericana S.A y Acrecer
Temporal LTDA.
Magistrado Ponente:
LUIS ERNESTO VARGAS SILVA
Bogotá, D.C.,  treinta (30) de agosto dos
mil diez (2010)
La Sala Novena de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los magistrados Luis Ernesto Vargas Silva, María Victoria Calle Correa, y Mauricio González
Cuervo, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, profiere
la siguiente
SENTENCIA
Dentro del proceso de revisión del fallo emitido
por el Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito Judicial de Medellín, en el
trámite de la acción de tutela incoada por Elizabeth Hernández Guzmán contra Servicios de Salud
IPS Suramericana y Acrecer Temporal LTDA.
I. ANTECEDENTES.
La señora Elizabeth Hernández Guzmán interpuso acción de tutela contra Servicios de Salud IPS Suramericana S.A y
Acrecer Temporal LTDA, al
considerar vulnerados sus derechos fundamentales al trabajo, la seguridad
social y la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada.
La solicitud de amparo se fundamentó en los
siguientes:
1.
Hechos.
1.1. La accionante suscribió “contrato de trabajo por
el tiempo que dure la obra o labor” con la empresa Acrecer Temporal LTDA para prestar sus servicios como auxiliar de enfermería
en la IPS Suramericana S.A a
partir del día 3 de noviembre de 2009.
1.2.  Al iniciar sus labores la accionante se
encontraba en estado de embarazo, situación de la que se enteró días después de
la fecha de inicio de su contrato y le comunicó al Dr. Germán Saavedra, su jefe
inmediato en la IPS
Suramericana.
1.3. El día 16 de diciembre de 2009, durante la mitad
de su jornada laboral en la IPS
Suramericana, la enfermera jefe indicó a la accionante que no debería estar
laborando porque su contrato había finalizado el día 15 de diciembre de 2009,
tal como lo indicaba la notificación de finalización del contrato que encontró
la actora al regresar a su domicilio.
1.4. La accionante se dirigió a la oficina de Acrecer Temporal LTDA a manifestar que se encontraba en estado de
embarazo, a la cual se le respondió que el contrato ya había finalizado.
1.5. Por esta razón, la actora acudió a
este medio con el objeto que se amparen sus derechos fundamentales al trabajo,
la seguridad social y la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada,
solicitando su reintegro al lugar y puesto de trabajo, y el reconocimiento de
los emolumentos dejados de percibir desde su despido hasta el momento en que
sea reintegrada.
2. Contestación de la solicitud de tutela
2.1. La Representante de Servicios de Salud
IPS Suramericana S.A se opuso a las pretensiones de la tutela apoyándose en los
siguientes argumentos:
La compañía de Servicios de Salud IPS
Suramericana S.A aceptó oferta mercantil de prestación de servicios de
suministro de trabajadores en misión presentada por la sociedad Acrecer
Temporal LTDA.
En virtud de este vínculo, Servicios de
Salud IPS Suramericana S.A solicitó a la empresa Acrecer Temporal LTDA una
trabajadora en misión para cubrir temporalmente el puesto de auxiliar de
enfermería dejado vacante por la señora Lina Ramírez, quien se encontraba
gozando de una incapacidad por licencia de maternidad.
En respuesta a esta solicitud Acrecer
Temporal LTDA envió a la señora Elizabeth Hernández Guzmán para cubrir el
puesto de la señora Lina Ramírez por el tiempo que duraba la incapacidad de
esta última, esto es desde el 3 de noviembre de 2009 hasta el 15 de diciembre
de 2009.
La acción de tutela es de carácter
subsidiario por lo cual en el presente caso resulta improcedente toda vez que
la accionante cuenta con los medios ordinarios de defensa judicial ante la
jurisdicción laboral.
Por otra parte, la entidad accionada
resalta la inexistencia de relación laboral entre la accionante y Servicios de
Salud IPS Suramericana S.A tal como consta en el contrato de trabajo y en la
oferta mercantil presentada por Acrecer Temporal LTDA, en donde se indica que
el vínculo laboral recaía entre la actora y Acrecer Temporal LTDA.
Finalmente, Servicios de Salud IPS
Suramericana S.A agregó que la acción de tutela no es procedente para reclamar
prestaciones de tipo económico como las que se pretende exigir en el caso
concreto, más aún cuando no se ha acreditado violación al mínimo vital de la
accionante y por el contrario se encuentra que el empleador -Acrecer Temporal
LTDA-  canceló la respectiva liquidación laboral.
Por tanto, se solicita declarar
improcedente la acción de tutela.
2.2 Por intermedio de su representante
legal, Acrecer Temporal LTDA se hizo parte en el proceso para contestar la
tutela y solicitar que se denieguen las pretensiones de la demanda, por las
siguientes razones:
La señora Elizabeth Hernández Guzmán fue
vinculada por medio de contrato de trabajo por el tiempo que dure la obra o
labor, como trabajadora en misión, para que desempeñara las funciones propias
del cargo de auxiliar de enfermería en la empresa usuaria Servicios de Salud
IPS Suramericana S.A, con el objeto de reemplazar a la señora Lina Ramírez
durante su licencia de maternidad.
Durante la vigencia del contrato de trabajo
Acrecer Temporal LTDA nunca recibió notificación alguna del estado de embarazo
de la accionante, y se desconoce si el mismo realmente fue informado al Dr.
Germán Saavedra, el cual no tiene ninguna relación laboral con Acrecer Temporal
LTDA.
Pese a que la actora tuvo conocimiento de
su embarazo desde el día 1 de diciembre de 2009, únicamente informó de su
estado de embarazo a Acrecer Temporal LTDA con posterioridad a la notificación
de la terminación del contrato, es decir, de manera extemporánea.
La accionante en ningún momento fue
despedida, sino que la finalización de su contrato de trabajo se dio por una
causa legal que fue la terminación de la labor para la cual había sido
contratada, y no debido a su estado de embarazo, que era desconocido por
Acrecer Temporal LTDA.
Por lo anterior, se solicita negar las
pretensiones de la tutela al no existir vulneración de los derechos
fundamentales de la accionante.
3. El fallo objeto de revisión
Mediante
sentencia del 15 de marzo de 2010, el Juzgado
Diecisiete Laboral del Circuito de Medellín resolvió negar el amparo
solicitado, con fundamento en los siguientes argumentos:
En virtud del
carácter residual y subsidiario de la acción de tutela, la Corte Constitucional
ha establecido la procedencia de la acción de tutela como mecanismo transitorio
para evitar un perjuicio irremediable en el caso de la mujer embarazada que ha
sido objeto de un despido injustificado.
En este
sentido, la Corte ha indicado que el amparo transitorio del derecho a la
estabilidad laboral de la mujer embarazada debe observar una serie de
requisitos para su protección, a saber, “i) que el
despido se ocasione en la época del embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto; (ii) que a la fecha del despido el empleador conocía o
debía conocer la existencia del estado de gravidez, ya sea porque el embarazo
es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador; (iii) que el despido
sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente
relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique; (iv) que no
medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora
oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si
se trata de empleada pública; (v) que el despido amenace el mínimo vital de la
actora o del niño que está por nacer.”[1]
Descendiendo
dichos requisitos al caso concreto, el a quo consideró que es incuestionable
que la accionante fue despedida encontrándose en embarazo. Sin embargo, la
actora no comunicó al empleador -Acrecer Temporal LTDA-
su estado de gravidez dentro de la vigencia del contrato, sino únicamente luego
de notificada la finalización del mismo.
La jueza de
instancia no consideró que entre Servicios de Salud IPS Suramericana S.A y la
accionante surgió una relación laboral, por cuanto fue con Acrecer Temporal
LTDA que la actora firmó el contrato de trabajo, y conforme a la clausula
cuarta del contrato de oferta mercantil Acrecer Temporal LTDA delega facultades
de impartir órdenes e instrucciones a sus trabajadores en misión a la empresa
usuaria, lo cual no significa que surja una relación laboral.
Por tanto,
pese a que la accionante manifestó a su jefe inmediato su estado de embarazo,
esto de ninguna manera comprometió a Acrecer Temporal LTDA, por cuanto es a
esta última a quien la accionante debió notificarle su situación.
Por lo
anterior, la acción de tutela no está llamada a prosperar.
No obstante,
la jueza resaltó que aunque se había establecido que el término del contrato
estaba sujeto a lo que durara la licencia de maternidad, esto no se cumplió a
cabalidad pues, de acuerdo a lo manifestado por la accionante, la persona que
disfrutaba de la licencia de maternidad se reincorporó a sus labores el 3 de
diciembre de 2009, y la actora trabajó hasta el día 16 de diciembre del mismo
año, dándose una prórroga del contrato.
Pese a que
dicha prorroga da lugar a los respectivos emolumentos dejados de percibir, la
Jueza consideró que los mismos no pueden ser ordenados en sede de tutela pues
no se observa vulneración del mínimo vital de la accionante, por lo que
corresponde a la actora acudir a la jurisdicción laboral ordinaria para
reclamar sus derechos.
Este fallo no
fue impugnado.
4. Las
pruebas allegadas al proceso
4.1 La parte accionante allegó al proceso las siguientes pruebas:
- Copia de
contrato individual de trabajo por el tiempo que dure la obra o labor suscrito
entre la accionante y Acrecer Temporal LTDA (fl. 6).
- Liquidación
de contrato individual de trabajo suscrito entre la
accionante y Acrecer Temporal LTDA (fl.7).
- Recibos de
pago de nomina de 15 de noviembre de 2009, 30 de noviembre de 2009, y 15 de
diciembre de 2009. (fls. 8-10).
- Carta de
finalización de contrato de trabajo, de 15 de diciembre de 2009, remitida por Acrecer Temporal LTDA con constancia de
recibo (fls. 11-12).
- Resumen de
historia clínica de la accionante en donde consta su estado de embarazo (fls.
13-21).
4.2 Servicios de Salud IPS Suramericana S.A solicitó tener como pruebas
las siguientes:
- Certificado
de existencia y representación legal de la compañía Servicios
de Salud IPS Suramericana S.A (fls. 30-33).
- Oferta
mercantil de prestación de servicios de suministro de trabajadores en misión
presentada por la sociedad y Acrecer Temporal LTDA a
Servicios de Salud IPS Suramericana S.A (fls. 34-35).
- Orden de
compra de servicios correspondiente a la oferta mercantil de prestación de
servicios de suministro de trabajadores en misión presentada por la sociedad y Acrecer Temporal LTDA a Servicios de Salud IPS Suramericana S.A (fl. 36).
4.3 Acrecer Temporal LTDA allegó las siguientes pruebas:
- Certificado de existencia y representación legal de la sociedad Acrecer Temporal LTDA (fls. 45-47).
- Copia de la
resolución 005939 de 3 de diciembre de 1993 del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, por medio de la cual se autoriza el funcionamiento de Acrecer Temporal LTDA (fls. 48-49).
- Reporte de
ingreso temporal de la señora Elizabeth Hernández
Guzmán (fl. 53).
- Solicitud
de prestación de servicio especifico remitida por Servicios
de Salud IPS Suramericana S.A a Acrecer Temporal LTDA (fl. 54).
4.4 El
Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito de Medellín consideró necesario ampliar
la demanda por parte de la accionante.
En su
declaración la accionante manifestó que la señora Lina Ramírez, a quien se
encontraba remplazando por licencia de maternidad, se reintegró a sus labores
el día 3 de diciembre de 2009, pero la accionante continuó desempeñando las
mismas labores que venía ejerciendo, llegando a compartir turnos con la señora
Lina Ramírez, y resaltó que su cuadro de turnos estaba fijado hasta el día 3 de
enero de 2010.
Afirma la
actora que desde que la señora Lina Ramírez se reintegró a sus labores, en
ningún momento se le avisó por algún medio de la terminación de su contrato.
Agrega
además, que se enteró de su estado de embarazo el día 10 de diciembre de 2010
luego de la consulta médica y posterior ecografía que le realizaron ese día,
tal y como consta en su historia clínica. Dicho estado de embarazo se lo
comunicó al Dr. Germán Saavedra, y el día que le informaron de la finalización
de su contrato -16 de diciembre de 2009- lo puso en conocimiento de Acrecer Temporal LTDA.
El día 16 de diciembre de 2009 también se le informó por parte de la
enfermera jefe que como su contrato había terminado en ese momento se
encontraba sin E.P.S y riesgos profesionales.
Por último,
la accionante añade que al momento de suscribir el contrato ella sabía que se
trataba de una licencia, que duraba alrededor de tres meses, pero desconocía
que era una licencia de maternidad, pues al momento de suscribir el contrato no
se le indicó, y solo el día de finalización del contrato  obtuvo copia del
mismo y “observó que está en letra diferente, negrita, desalineado y torcido
algo que decía remplazo licencia de maternidad LINA RAMIREZ y que además no
estaba firmado por Bogotá.”
Así mismo,
manifiesta que la carta de finalización del contrato la recibió en su domicilio
el día 18 de diciembre de 2009.
Adicionalmente,
el Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito de Medellín sostuvo conversación
telefónica con el Dr. Germán Saavedra quien indicó que la señora Elizabeth Hernández Guzmán prestó sus servicios de auxiliar de
enfermería como empleada de Acrecer Temporal LTDA en remplazo de la señora Lina
Ramírez.
Agregó que en
efecto la señora Elizabeth
Hernández le comentó de su estado de embarazo pero que no recuerda si fue antes
de su salida, o cuando posterior a ella, estuvo despidiéndose. Agrega que en
ningún momento puso en conocimiento de Acrecer Temporal LTDA el embarazo de la
accionante pues ninguna relación o vínculo tiene con la entidad para la cual él
labora.
II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
Competencia.
1. De conformidad con lo dispuesto en los
artículos 86 y 241 de la Constitución y 33 a 36 del Decreto Ley 2591 de 1991,
esta Sala es competente para revisar la  sentencia del 15 de marzo de 2010
proferida por el Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito de Medellín, mediante
la cual se negó el amparo solicitado por la señora Elizabeth Hernández Guzmán.
Presentación del problema jurídico
2. De conformidad con la situación fáctica
planteada, corresponde a la Sala determinar la procedencia de la acción de
tutela para discutir controversias relacionadas con el derecho a la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada. Si en el caso concreto la acción resultase
procedente la Corte deberá definir si la decisión de Acrecer Temporal LTDA de
dar por terminado el contrato
de trabajo suscrito por la
señora Elizabeth Hernández Guzmán a pesar de encontrarse en estado de embarazo,
vulnera los derechos fundamentales al trabajo, la seguridad social y la estabilidad laboral reforzada de
la mujer embarazada.
Para resolver este problema la Sala
abordará los anteriores pronunciamientos que la Corte ha realizado sobre: i) la
procedencia de la acción de tutela contra particulares cuando existe una
relación de indefensión o subordinación, ii) el derecho fundamental a la
estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo y durante el
período de lactancia, y iii) el derecho al mínimo vital de la mujer embarazada.
Procedencia de la acción de tutela contra
particulares cuando existe una relación de indefensión o subordinación.
Reiteración de Jurisprudencia.
3. La Constitución Política en su artículo
86 consagró la acción de tutela como un mecanismo de protección de los derechos
fundamentales de carácter preferente y sumario, que podrá ser interpuesto
contra las acciones u omisiones de cualquier autoridad pública o de particulares
en los casos establecidos por la ley, i) encargados de la prestación de un
servicio público,  ii) cuando su conducta afecte grave y directamente el
interés colectivo o iii) respecto de quienes el solicitante se encuentre en
estado de subordinación o indefensión.[2]
Frente a este particular, esta Corporación
ha establecido que “sería errado sostener que como el artículo 86
constitucional señala que la acción de tutela procede contra los particulares
que prestan un servicio público, aquellos que con su conducta afecten de manera
grave y directa el interés colectivo o en los supuestos de subordinación o de
indefensión, la eficacia de los derechos fundamentales entre particulares queda
limitada a esos eventos. Por el contrario, debido precisamente al lugar que
ocupan los derechos fundamentales en el ordenamiento constitucional colombiano
y a su efecto de irradiación se puede sostener que el influjo de éstos cobija
todas las relaciones jurídicas particulares, las cuales se deben ajustar al
“orden objetivo de valores” establecido por la Carta política de 1991. Cosa
distinta es que la acción de tutela, como mecanismo idóneo de protección de los
derechos fundamentales en las relaciones entre particulares sólo proceda prima
facie en los supuestos contemplados por el artículo 86 constitucional.”[3]
Ahora bien, en desarrollo de dicho mandato
constitucional el legislador, mediante el artículo 42 del decreto 2591 de 1991,
indicó los eventos en los cuales procede la acción de tutela contra
particulares:
“Articulo 42. Procedencia. La acción
de tutela procederá contra acciones u omisiones de particulares en los
siguientes casos:
(…)
9. Cuando la solicitud sea para tutelar
quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión respecto del
particular contra el cual se interpuso la acción. Se presume la indefensión del
menor que solicite la tutela.”
Siguiendo el sentir del constituyente, el
legislador estableció que en aquellos eventos en los cuales la relación entre
particulares derive en una situación de subordinación o indefensión, la acción
de tutela será procedente para la protección de los derechos fundamentales de
la parte subordinada o indefensa.
El estado de indefensión, según lo señalado
en anteriores oportunidades por esta Corte, se configura cuando “en la relación entre particulares una de
las partes se encuentra en debilidad manifiesta, sin defensa y limitada para
lograr la efectiva protección de sus derechos. Así, “la persona ofendida por la acción u omisión del
particular se encuentra inerme o desamparada, es decir sin medios físicos o
jurídicos de defensa o con medios y elementos insuficientes para resistir o
repeler la vulneración o amenaza de su derecho fundamental.”[4]”[5]
Por su parte, en lo que respecta al estado
de subordinación, la Corte ha entendido la subordinación como ““el
acatamiento y sometimiento a órdenes proferidas por quienes, en razón de sus
calidades, tienen la competencia para impartirlas”[6],
encontrándose entre otras, (i) las relaciones derivadas de un contrato de
trabajo; (ii) las relaciones entre estudiantes y directivas del plantel
educativo; (iii) las relaciones de patria potestad originadas entre los hijos
menores y los incapaces respecto de los padres o (iv) las relaciones entre los
residentes de un conjunto residencial y las juntas administradoras de los
mismos.”[7]
Es propio de las relaciones laborales el
elemento de subordinación entre el empleador y el trabajador, el cual se
refleja en la potestad de mando y dirección del primero para disponer del
segundo en lo que respecta a su fuerza de trabajo, el cumplimiento de horarios,
la presentación personal del servicio, y en general todas aquellas órdenes e
instrucciones  dirigidas al cumplimiento del objeto del contrato laboral.
En consecuencia, la acción de tutela
resulta procedente ante acciones u omisiones del empleador que vulneren o
amenacen con vulnerar los derechos fundamentales del trabajador, inclusive
cuando el empleador sea un particular.
El derecho fundamental a la estabilidad
laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo y durante el período de
lactancia.
4. En desarrollo de los mandatos
constitucionales de igualdad (Art 13), derecho al trabajo (Art 25), especial
asistencia y protección del Estado a la mujer durante el embarazo y después del
parto (Art 43), y protección laboral a la mujer y a la maternidad (Art 53), el
legislador ha establecido una serie de garantías a la mujer trabajadora en
estado de embarazo para evitar que sea objeto de conductas arbitrarias por
parte del empleador que deriven en despidos injustificados que pongan en
peligro la subsistencia de la madre y de su hijo.
En este sentido, el artículo 239 del Código Sustantivo
del Trabajo, subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990 establece:
“1. Ninguna trabajadora puede ser despedida
por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por
motivos del embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de
embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la autorización
de que trata el artículo siguiente.
3.  La trabajadora despedida sin autorización de la
autoridad tiene el derecho al pago de una indemnización equivalente a los
salarios de (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera
lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12)
semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo si no lo ha tomado”.[8]
Adicionalmente, el artículo 240 del Código Sustantivo
del Trabajo expone que:
“1. Para poder despedir a una trabajadora
durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el
empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde
Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
2. El permiso de que trata este artículo sólo puede
concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene para dar por
terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63.
Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas
las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la
solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser
revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.”
Se observa entonces que la legislación
laboral ha establecido que la mujer embarazada o en periodo de lactancia únicamente
podrá ser despedida con previa  autorización del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en los
lugares en donde no existiere aquel funcionario.
Esta disposición encuentra fundamento
constitucional en tanto se hace necesario proteger la calidad de vida de la
mujer trabajadora embarazada, otorgando una estabilidad laboral reforzada que
le proporcione la seguridad de que no será despedida en razón a su condición y
le permita disfrutar a ella y a su hijo de los beneficios de seguridad social,
salarios y prestaciones que la ley otorga por concepto de maternidad.
Por tanto, en aquellos casos en que se
efectué el despido sin dicha autorización y estando dentro del período de
embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, se presumirá que el
mismo se ha efectuado por motivos del embarazo o lactancia, dando lugar a la
respectiva indemnización y a que el empleador conserve el puesto a la trabajadora durante el término que ésta
disfruta de sus descansos remunerados o de licencia por motivo de embarazo o
parto.[9]
Ahora bien, este Tribunal ha señalado que “la
jurisprudencia también ha reiterado la necesidad de no desconocer el derecho en
cabeza del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando la mujer ha
incurrido en causales de despido con justa causa, claro está, luego de haber
cumplido con las exigencias que para tales efectos prevé la legislación
(artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo). De este modo, no sólo
resulta obligatorio escuchar a la trabajadora sino que han de practicarse todas
las pruebas que las partes estimen pertinentes y conducentes. Ha dicho la Corte
Constitucional en relación con este punto “que la maternidad no puede ser
utilizada como escudo perfecto que permita amparar cualquier conducta de la
trabajadora, independientemente de su correspondencia con los términos del
contrato de trabajo o de la ley.””[10]
5. Esta Corporación ha creado una extensa
línea jurisprudencial en la que se ha protegido la estabilidad laboral de la
mujer embarazada, otorgándole carácter de derecho fundamental a dicha
protección.
Respecto del carácter fundamental de este
derecho, la Corte en sentencia T-373/98, sostuvo: “En suma, una
interpretación del artículo 13 de la Carta, a la luz de los artículos 43 y 53
del mismo texto, permite afirmar que la mujer embarazada tiene el derecho
constitucional fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por razón
de su estado de gravidez, lo que apareja, necesariamente, el derecho
fundamental a no ser despedida por causa del embarazo, es decir, a una
estabilidad laboral reforzada o a lo que se ha denominado el “fuero de
maternidad.”
La acción de tutela es un mecanismo de
protección de carácter residual y subsidiario, que únicamente procede ante la
inexistencia de otro mecanismo judicial de defensa, o cuando existiendo otro
mecanismo de defensa, el mismo no resulte idóneo, perentorio y efectivo para la
protección de los derechos fundamentales del afectado, del mismo modo que la
acción de tutela.[11]
Por esta razón, para garantizar el derecho
fundamental a la estabilidad laboral de la mujer embarazada, esta Corte ha
establecido la procedencia de la acción de tutela siempre que se observe el
cumplimiento concurrente de unos supuestos facticos, que de verificarse dan
lugar a la protección del fuero de maternidad y al reconocimiento de las
prestaciones económicas y en salud que derivan de dicha condición[12].
Los mencionados supuestos facticos que venía definiendo esta Corporación son[13]:
(i)
Que el despido haya
tenido lugar durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”,
esto es, durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto;
(ii)
que el empleador
conocía o debía conocer de la existencia del estado de gravidez de la
trabajadora, ya sea porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue
comunicado al empleador;
(iii)
que el despido haya
tenido lugar por motivo o con ocasión del embarazo de la mujer;
(iv)
que no medió
autorización del inspector de trabajo, si se trata de trabajadora oficial o
privada o que no se presentó resolución motivada por parte del jefe del
respectivo organismo, si se trata de empleada pública;
(v)
que el despido amenace
el mínimo vital de la actora y de quien está por nacer.
Al momento de proteger el fuero de
maternidad por intermedio de la acción de tutela esta Corte ha verificado el
cumplimiento de estos requisitos. Sin embargo, frente a la interpretación del
segundo requisito, este Tribunal estableció a partir de la sentencia T-095/08
una nueva posición buscando “proteger de la manera más amplia los derechos
de la mujer trabajadora que
ha quedado en estado de embarazo durante la
vigencia del contrato laboral, tal como lo ordena la Constitución y, por la vía
de lo establecido en el artículo 93 superior, también el derecho internacional
de los derechos humanos.”[14]
En dicha sentencia, este Tribunal consideró
que la exigencia que el empleador conocía o debía conocer de la existencia del
estado de gravidez de la trabajadora no puede ser interpretada de manera
rígida, pues “se convierte en un asunto probatorio de difícil superación
determinar si el embarazo fue o no conocido por el empleador antes de la
terminación del contrato, lo que se presta a abusos y termina por colocar a las
mujeres en una situación grave de indefensión.”
La Corte indicó que de la lectura cuidadosa
de lo dispuesto en el Código
Sustantivo del Trabajo se advierte que en ninguno de los preceptos se exige que
el embarazo haya sido conocido por el empleador antes de la terminación del
contrato, y por el contrario se establece la presunción de que el despido ha
sido por motivo de embarazo o lactancia cuando se efectuó, sin la respectiva
autorización,  dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses
posteriores al parto.
De este modo, bajo una interpretación
acorde a los instrumentos internacionales de Derechos Humanos y a la Constitución,
basta con que la trabajadora se encuentre en estado de embarazo al momento del
despido, sin entrar a considerar si el empleador conocía del estado de
gestación al momento de finalizar la relación laboral.[15]
La carga probatoria se traslada entonces al
empleador, el cual para poder despedir a una mujer en estado de gestación deberá
acreditar previamente una justa causa ante la autoridad correspondiente, de
conformidad con lo establecido en la legislación laboral. Así, “el énfasis
probatorio ya no radica en la comunicación del estado de embarazo al empleador
sino en la existencia de una justa causa para la terminación del vínculo, la
cual debe avalar, previamente, la autoridad de trabajo competente. Esto, no
significa la inamovilidad laboral de la mujer embarazada sino la garantía de
que la terminación de su vínculo laboral será producto de una justa causa.”[16]
Con base en esta nueva posición
jurisprudencial, esta Corte ha redefinido los presupuestos que deben
verificarse para que proceda la protección del derecho a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer embarazada y en lactancia por intermedio de la acción de
tutela[17]:
(i)
Que el
despido haya tenido lugar durante la época en que está vigente el ‘fuero de
maternidad’, esto es, durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes
al parto;
(ii)
Que el
despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no esté
directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique;
(iii)
Que no
medie autorización del inspector del trabajo, si se trata de trabajadora
oficial o privada, o que no se presente resolución motivada por parte del jefe
del respectivo organismo, si se trata de empleada pública; y
(iv)
Que el
despido amenace el mínimo vital de la actora y/o su hijo por nacer.
Es menester resaltar que esta protección
opera sin distinción de la clase de contrato laboral a la que se encuentre
sujeta la trabajadora. De este modo, este Tribunal ha concedido la protección
constitucional a la estabilidad laboral reforzada en contratos a término
indefinido[18], en contratos a término
fijo[19], y en contratos por obra
o labor contratada[20].
“En el caso de los contratos a término indefinido la
protección se confiere durante todo el tiempo y el empleador debe no solo
reconocer las prestaciones a que tiene derecho la madre y el (la) recién nacido
(a) antes y luego del parto, sino que en caso de haber despedido a la
trabajadora encontrándose esta en estado de gravidez se presume que el despido
fue por causa o en razón del embarazo y el empleador está obligado a reintegrar
a la mujer al puesto que ocupaba. (…) Esta presunción opera también en relación
con los contratos a término fijo que por prorrogarse de modo consecutivo se
equiparan a contratos a término indefinido.
En el caso de los contratos a término fijo
y por obra, la protección debe otorgarse a las mujeres gestantes que hayan
quedado embarazadas durante la vigencia del contrato, con independencia de si
el empleador ha previsto o no una prórroga del mismo. La madre gestante debe
comprobar que quedó embarazada antes del vencimiento del contrato a
término fijo o por obra pero no resulta indispensable que lo haga con
antelación al preaviso. Esto último resulta de la mayor importancia porque
muchos empleadores niegan la protección con el argumento de que desconocían el
estado de la trabajadora al momento de comunicarles el preaviso.”[21]
El derecho al mínimo vital de la mujer
trabajadora en estado de embarazo.
6. El derecho al mínimo vital ha sido
definido como la porción de ingresos de la persona destinados “a la
financiación de sus necesidades básicas, como son la alimentación, la vivienda,
el vestido, el acceso a los servicios públicos domiciliarios, la recreación, la
atención en salud, prerrogativas cuya titularidad es indispensable para hacer
efectivo el derecho a la dignidad humana, valor fundante del ordenamiento
jurídico constitucional.”[22]
Esta Corte ha indicado que el mínimo
vital es un derecho que debe ser considerado según las características y
necesidades particulares de cada persona. En lo que respecta al mínimo vital de
la mujer, esta Corporación ha considerado que “las necesidades de una mujer
son distintas mientras no se esté en estado de embarazo, y así, los recursos
requeridos para satisfacer su mínimo vital. Otro tanto sucede si se trata de
una mujer gestante, pues los cuidados especiales propios de dicha condición,
modifican no sólo las exigencias médicas, sino cuestiones básicas de su
subsistencia como por ejemplo su alimentación. Incluso, el mínimo vital de la
mujer en estado de gravidez difiere de aquel que se configura cuando ésta ha
dado a luz recientemente. En el último caso, las necesidades mínimas se
incrementan e involucran las garantías concernientes a la protección del menor
recién nacido.”[23]
La protección del mínimo vital cobra
mayor relevancia tratándose de una mujer en estado de embarazo en virtud de la
obligación constitucional del Estado de brindar especial
asistencia y protección a la mujer durante el embarazo y después del parto (Art
43). En este sentido, la acción de tutela se convierte en el mecanismo idóneo
para reclamar la protección del derecho al mínimo vital de la mujer embarazada,
siempre que se acredite la amenaza o vulneración del mismo por parte de la afectada.
7. Cuando se trata de una mujer
trabajadora en estado de gravidez que pretenda hacer valer su derecho a la
estabilidad laboral reforzada, la acción de tutela es el mecanismo idóneo de
protección, siempre que se demuestre el cumplimiento de los presupuestos
facticos exigidos por la jurisprudencia (supra 5), entre los que se encuentra “que el despido amenace el mínimo vital de la
actora y/o su hijo por nacer.”
En relación con este requisito
particular, esta Corte expuso en la sentencia T-373/98 las siguientes
consideraciones:
“La
Corte ha entendido que la desvinculación de la mujer embarazada de su empleo
puede ser impugnada mediante la acción de tutela si se trata de proteger el
mínimo vital de la futura madre o del recién nacido. Esta regla se refiere, por
ejemplo, a aquellas mujeres cabeza de familia ubicadas dentro de la franja de
la población más pobre, discapacitadas o, en general, con serias dificultades
para insertarse nuevamente en el mercado laboral, para quienes el salario, el
subsidio alimentario o de maternidad o, en general, los beneficios económicos
que pueden desprenderse del contrato de trabajo, son absolutamente
imprescindibles para satisfacer sus necesidades básicas y las de su familia. En
estos casos, la discriminación por parte del patrono, apareja una vulneración
de las mínimas condiciones de dignidad de la mujer quien, al ser desvinculada
de su empleo, no está en capacidad de garantizar la adecuada gestación del
nasciturus ni la satisfacción de los bienes más elementales para sí misma o
para los restantes miembros de su familia. Si se presentan las anteriores
condiciones, nada obsta para que pueda proceder la acción de tutela como
mecanismo transitorio de protección, ya no sólo de la igualdad, sino del mínimo
vital de la mujer afectada.”
La protección constitucional al mínimo
vital de la mujer trabajadora en estado de embarazo no se limita a aquellos
casos señalados en la sentencia T-373/98, sino que
cobija a todas las mujeres gestantes que como consecuencia de su desvinculación
laboral vean amenazado o afectado su mínimo vital y/o el de su hijo, siempre
que dicha afectación sea demostrada siquiera de manera sumaria.
En este sentido, esta Corte ha indicado
que el despido de una mujer en estado de embarazo coloca a la trabajadora en una
situación propicia para la configuración de un perjuicio irremediable, “en
tanto se ven afectados sus medios de subsistencia en condiciones dignas al
perder su empleo, lo que le impide garantizar la adecuada gestación del recién
nacido, satisfacerse ella y su familia en lo necesario sin lugar a dudas, amenazado
su mínimo vital y el de su hijo, en la medida en que éste se encuentra
constituido por “los requerimientos básicos indispensables para asegurar la
digna subsistencia de la persona y de su familia, no solamente en lo relativo a
alimentación y vestuario sino en lo referente a salud, educación, vivienda,
seguridad social y medio ambiente, en cuanto factores insustituibles para la
preservación de una calidad de vida que, no obstante su modestia, corresponda a
las exigencias más elementales del ser humano”[24]”[25]
(Subrayado fuera del texto)
Análisis del caso concreto
8. Esta Sala observa que al analizar la
relación contractual existente entre Servicios de Salud IPS Suramericana S.A
con Acrecer Temporal LTDA, y a su vez entre esta última con la señora Elizabeth
Hernández Guzmán, se puede establecer que el empleador de la accionante es Acrecer
Temporal LTDA, y por ende, es a esta a quien se le debe endilgar cualquier
reclamo relacionado con la finalización del contrato laboral.
El que la accionante prestara sus servicios
como auxiliar de enfermería a Servicios de Salud IPS Suramericana S.A y
recibiera órdenes del personal médico de dicha entidad no configuró una
relación laboral entre la IPS y la actora, pues de conformidad con la clausula
primera del contrato de trabajo suscrito por las partes, la accionante tenia la
calidad de trabajadora en misión para los efectos que trata el artículo 71 de
la ley 50 de 1990.
Sobre esta modalidad de contratación Corte
ha indicado que “el artículo 74 de la Ley 50 de 1990, “Por la cual se
introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras
disposiciones” (Diario Oficial No. 39.618, de enero 1° de 1991), define los
trabajadores “en misión” como “aquellos que la empresa de servicios temporales
envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio
contratado por éstos”. En principio, la labor o servicio que deben prestar
estos trabajadores tiene un límite, sea en el tiempo, o al culminarse una
actividad determinada. La relación laboral entre el trabajador y la empresa de
servicios temporales subsiste mientras el usuario necesite de los servicios del
trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue contratado.”[26]
En este sentido, para llevar a término la
labor contratada, Acrecer Temporal LTDA delegó en Servicios de Salud IPS
Suramericana S.A la facultad de impartir órdenes e instrucciones a sus
trabajadores en misión[27], sin que ello represente
per se la existencia de una relación laboral entre el(la) trabajador(a)
en misión y la empresa usuaria.
Esta Sala no encuentra elementos que
indiquen que entre la actora y Servicios de Salud IPS Suramericana S.A surgió
una relación laboral, y por el contrario se observa que en su escrito de tutela
y posterior declaración, la accionante reconoce a Acrecer Temporal LTDA como la
empresa de quien recibía sus salarios y la responsable directa de la
finalización de su contrato, acciones propias de un empleador.
Por lo anterior, el subsiguiente análisis
en cuanto a la procedencia de la acción de tutela se realizará sobre la base de
la existencia de una relación laboral entre la accionante como trabajadora y
Acrecer Temporal LTDA como empleador.
9. Como se indicó en las consideraciones
previas (supra 5) la acción de tutela es un mecanismo de protección de carácter
subsidiario y residual, que únicamente procede ante la existencia de otro
mecanismo de defensa, cuando este último no resulte ser idóneo y eficaz para la protección de los derechos
fundamentales del afectado.
En el caso de la protección a la
estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, esta Corte ha establecido
su procedencia por medio de la acción de tutela en caso de verificarse ciertos
requisitos, los cuales se proceden a analizar para el caso concreto.
9.1 Que el despido haya tenido lugar durante
la época en que está vigente el ‘fuero de maternidad’, esto es, durante el
embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto.
El primero de los requisitos establecidos
por la jurisprudencia de esta Corporación se encuentra plenamente acreditado en
el caso concreto. En efecto, se
encuentra probado dentro del expediente que:
- Entre la señora Elizabeth Hernández
Guzmán y Acrecer Temporal LTDA se suscribió un contrato individual de trabajo
por el tiempo que dure la obra o labor, en el cual la primera se comprometía a
prestar sus servicios como auxiliar de enfermería en la empresa usuaria Servicios
de Salud IPS Suramericana S.A, a partir del 3 de noviembre de 2009. (Cfr. fl. 6).
- El día 1 de diciembre de 2009 la señora Elizabeth Hernández Guzmán asistió a
consulta ginecológica indicando como motivo de consulta encontrarse en estado
de embarazo (Cfr. fl. 6). Posteriormente, el día 10 de diciembre de 2009 en
consulta médica se le diagnosticó a la actora embarazo de 8 semanas (Cfr. fls.
16-20).
- El día 16 de diciembre de 2009 se
notificó verbalmente a la accionante que el contrato de trabajo por el tiempo que dure la obra o labor
había terminado por haber llegado a su fin la labor por la que había sido
contratada, esto es el remplazo de licencia de maternidad de la señora Lina
Ramírez. (Cfr. Fls 2, 38)
Por tanto, se observa que el acervo
probatorio permite confirmar sin duda alguna el estado de embarazo en el que se
encontraba la accionante al momento de su despido.
9.2 Que el despido sea una consecuencia del
embarazo, por ende que el despido no esté directamente relacionado con una
causal objetiva y relevante que lo justifique, y Que no medie autorización del
inspector del trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada, o que no
se presente resolución motivada por parte del jefe del respectivo organismo, si
se trata de empleada pública.
La defensa de Acrecer Temporal LTDA se centra en que
la desvinculación laboral obedeció a la finalización de la obra o labor para
que la fuera contratada la actora, y que durante la vigencia del contrato no
tuvo conocimiento del estado de embarazo de la misma, sin afirmar en ningún
momento que hubiese obtenido la autorización que exige la ley.
Frente a la finalización de los contratos
por ejecución y por obra realizada en los cuales la trabajadora se encuentra en
estado de embarazo, esta Corte ha sostenido que “cuando el contrato llega a
su fin como consecuencia de haberse realizado la obra o de haberse ejecutado la
labor encargada, pero no como consecuencia del embarazo, el despido de que es
objeto la mujer no es discriminatorio, sino que sigue los lineamientos
generales de los contratos a término fijo en los que la labor asignada no
subsiste. Varios de los fallos de la Corte Constitucional en la materia
reiteran esta posición al negar la protección de tutela a mujeres embarazadas,
enganchadas bajo esa modalidad contractual.”[28]
Según lo manifestado por la accionante en
su declaración, en el momento en que Acrecer Temporal LTDA dio por terminada la
relación laboral argumentando la finalización de la labor contratada, la señora
Lina Ramírez – a quien la accionante reemplazó - ya se había reintegrado a sus
labores.
Esta situación resalta una incoherencia
entre la causa de finalización del contrato aducida por el empleador y las
condiciones laborales que rodeaban a la actora al momento de su despido, por
cuanto para esta Sala resulta por lo menos extraño que se hubiere finalizado el
contrato de la accionante por haber llegado a su fin la licencia que disfrutaba
la señora Lina Ramírez, cuando esta última en realidad se había incorporado a
sus labores días atrás, llegando incluso a compartir turnos con la actora.
En este orden de ideas, la Sala considera
que no se encuentra debidamente acreditada por parte de Acrecer Temporal LTDA
la finalización de la obra o labor para la que fue contratada la accionante, de
tal forma que la finalización de la relación laboral por parte de esta ultima
debe ser considerada bajo la modalidad de despido.
Como se expuso anteriormente (supra 4) el Código Sustantivo del Trabajo en su
artículo 239, numeral 2 expone:
“Se presume que el despido se ha efectuado por
motivos del embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período
de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la
autorización de que trata el artículo siguiente.” (Subrayado fuera del
original)
La Sala resalta que la manera de desvirtuar
esta presunción por parte del empleador es acreditando la existencia de una
justa causa para efectuar el despido, previamente avalada por la autoridad de
trabajo correspondiente, de conformidad con lo expuesto en el articulo 240 del Código Sustantivo del Trabajo.
De este modo, no es el juez de tutela en quien recae la competencia
para verificar la existencia de una justa causa para el despido, sino que dicha
labor recae en manos de la autoridad de trabajo, por lo cual, cuando en sede de
tutela el juez constante la existencia de un despido a una mujer protegida con
estabilidad laboral reforzada sin la previa autorización de la autoridad de
trabajo, se tiene que la presunción contenida en el artículo 239, numeral 2 del Código
Sustantivo del Trabajo no ha sido desvirtuada, y en consecuencia, el despido se
entenderá efectuado por motivos del embarazo o lactancia.
En este sentido, este Tribunal observa que
no existe dentro del expediente ninguna prueba, afirmación o indicio que
indique que Acrecer Temporal LTDA obtuvo autorización del inspector de trabajo
para efectuar el despido de la accionante.
Además, como se expuso anteriormente (supra
5), resulta irrelevante determinar si Acrecer Temporal LTDA conocía o no del
estado de embarazo de la accionante al efectuar la finalización del contrato.
Lo cierto es que es el empleador reconoce
que se enteró del estado de gravidez de la actora al momento de comunicar a la
misma la finalización del contrato, por lo cual correspondía a Acrecer Temporal
LTDA iniciar en ese momento el trámite dispuesto en el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, y solo dar
por finalizado el contrato laboral hasta tanto obtuviera la respectiva
autorización.
En efecto, es al inspector de trabajo a
quien corresponde en el  caso concreto valorar si existe  o no una justa causa
para el despido de la accionante,
y si ello se convierte en una causal objetiva para la finalización del contrato
laboral.
De este modo, se encuentra que la
presunción dispuesta en el
artículo 239, numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo no ha sido
desvirtuada en el caso concreto, toda vez que la actora fue despedida en estado
de embarazo (supra 9.1) y sin mediar la respectiva autorización de la
inspección de trabajo, entendiéndose que el despido de la accionante se efectuó
por motivos de embarazo o lactancia.
9.3 Que el despido amenace el mínimo vital de
la actora y/o su hijo por nacer.
Acreditar la urgencia o necesidad del
amparo de tutela resulta indispensable para que la misma proceda frente a la
existencia de otros mecanismos de defensa judicial, que en razón a dicha
urgencia o necesidad, no resultan efectivos para la protección de los derechos
fundamentales (supra 7).
Por tanto, se hace necesario verificar si
el despido de la actora amenaza o vulnera su mínimo vital y el de su hijo,
porque de no ser así la competencia para resolver el conflicto recae sobre la
jurisdicción laboral ordinaria.
La Sala considera que en el caso concreto
la súbita terminación del contrato laboral de la accionante colocó en grave
riesgo la satisfacción de su mínimo vital, toda vez que al momento de la
finalización del contrato la actora quedó sin cobertura del sistema de
seguridad social (cfr. Fl 55 bis), y sin un empleo con el cual satisfacer sus
necesidades económicas.
Esta Corte ha establecido que el mínimo
vital de la mujer embarazada debe atender a las necesidades especiales que
exige dicha condición (supra 6, 7), necesidades entre las que se encuentran la
cobertura en salud, de suma importancia para el normal desarrollo del embarazo.
En el caso en estudio, la actora manifestó
en su declaración que en ningún momento el empleador le avisó de la terminación
de su contrato, a ello se agrega que la accionante nunca supo con certeza el
termino de duración de su contrato, y que tenía la expectativa razonable de
conservar su puesto de trabajo por cuanto se encontraba trabajando con la
señora Lina Ramírez –a quien entró a remplazar- y tenia turnos asignados hasta
el mes de enero de 2010.
Bajo esta situación, la Sala encuentra que
la finalización del contrato de la accionante fue intempestiva, de tal forma
que la suspensión de su salario y los servicios de seguridad social también fue
repentina, y por ende se amenazó gravemente el mínimo vital de la accionante y
de su hijo por nacer.
9.4 Cumplidos los requisitos de procedencia
que esta Corporación ha establecido para la protección por vía de tutela del
derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, la Sala
encuentra que la terminación unilateral del contrato de trabajo de la actora
carece de eficacia jurídica lo que conlleva necesariamente al restablecimiento
de los derechos fundamentales quebrantados.
El objeto del
contrato suscrito por las partes fue la prestación de los servicios como
auxiliar de enfermería en Servicios de Salud IPS Suramericana S.A, servicios
que la accionante continuó prestando incluso una vez ya se había reintegrado a
sus labores la señora Lina Ramírez, por quien entró en reemplazó la accionante[29].
Por esta
razón, la Sala no guarda duda frente a la posibilidad de reintegrar a la actora
a su lugar de trabajo y por ende ordenará a Acrecer Temporal LTDA el reintegro
de la actora al puesto de trabajo como auxiliar de enfermería que venía
desempeñando, el cual deberá efectuarse sin solución de continuidad.
De ser
posible, dicho reintegro se deberá realizar en  Servicios de Salud IPS
Suramericana S.A, y en caso que no exista ninguna posibilidad de que la
accionante continúe prestando en esta entidad el servicio como auxiliar de
enfermería para el cual fue contratada, el reintegro se deberá realizar en
cualquier otra empresa usuaria, bajo las mismas garantías y condiciones
laborales en las cuales venia laborando la actora antes de su despido.
Si
eventualmente no fuese posible el reintegro de la accionante en ninguna empresa
usuaria de Acrecer Temporal LTDA, esta deberá integrar a la accionante en su
propia planta de personal garantizando a la actora las condiciones laborales
que ostentaba, y siempre que ella acceda al reintegro.
Adicionalmente,
se ordenará a Acrecer Temporal LTDA que de conformidad con lo dispuesto en el artículo
239 del Código Sustantivo del Trabajo, cancele a la accionante una
indemnización equivalente a 60 días de salarios.
También se
ordenará a Acrecer Temporal LTDA que en el evento que la accionante no haya
disfrutado de la licencia de maternidad dispuesta en el artículo 236 y
siguientes del Código Sustantivo del Trabajo, reconozca a la actora dicha
prestación.
Así mismo, en virtud de que el despido efectuado a la accionante careció de
todo efecto esta Corporación
ordenará el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento del
despido hasta el momento en que la actora sea reintegrada a su cargo, así mismo
se deberán efectuar las cotizaciones de salud, pensión y
riesgos profesionales de la accionante, dejadas de pagar. Tales pagos no podrán
ser presentados como una nueva afiliación, sino como el pago de cotizaciones
atrasadas, dada la ineficacia del despido efectuado.
Finalmente, la Sala resalta que en la
sentencia T-832/00 esta Corte conoció de un caso similar en el cual fungió como
accionada Acrecer Temporal LTDA, siendo condenada en dicha oportunidad por
motivos semejantes a la que hoy nos ocupan. Por esta razón,  esta Corporación
considera necesario realizar una prevención a Acrecer Temporal LTDA para que se
abstenga de realizar este tipo de acciones en el futuro y en adelante agote el
debido proceso administrativo al momento de finalizar cualquier relación
laboral con una trabajadora en estado de embarazo, según lo expuesto en las
consideraciones antecedentes (supra 4,5 y 9).
III. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Novena de
Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo, y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE
PRIMERO: REVOCAR la sentencia del 15 de marzo de 2010, proferida
por el Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito de Medellín, mediante la cual se
negó la acción de tutela promovida Elizabeth Hernández Guzmán contra Servicios
de Salud IPS Suramericana S.A y Acrecer Temporal LTDA,  y en su lugar CONCEDER
la tutela del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la
mujer en estado de embarazo y lactancia de la señora Elizabeth Hernández
Guzmán.
SEGUNDO: ORDENAR a Acrecer Temporal LTDA el reintegro sin
solución de continuidad de la señora Elizabeth Hernández Guzmán a su puesto de
trabajo, en los términos y condiciones expuestas en la parte motiva de esta
sentencia.
TERCERO: ORDENAR a Acrecer Temporal LTDA el pago a la señora
Elizabeth Hernández Guzmán de una indemnización equivalente a 60 días de salario,
conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta sentencia.
CUARTO: ORDENAR a Acrecer Temporal LTDA el pago a la señora
Elizabeth Hernández Guzmán de la licencia de maternidad, si la accionante no ha
disfrutado de esta prestación, de conformidad con lo expuesto en la parte
considerativa de esta providencia. De igual manera, la entidad
accionada deberá ponerse al día con las cotizaciones de salud, pensión y
riesgos profesionales de la accionante, dejadas de pagar. Tales pagos no podrán
ser presentados como una nueva afiliación, sino como el pago de cotizaciones
atrasadas, dada la ineficacia del despido efectuado.
QUINTO: ORDENAR a Acrecer Temporal LTDA el pago a la señora
Elizabeth Hernández Guzmán de los salarios dejados de percibir desde el momento
en que la accionante fue desvinculada hasta la fecha en que se efectué el
reintegro ordenado en el numeral segundo de esta sentencia.
SEXTO: PREVENIR a Acrecer Temporal LTDA para que en
adelante agote el debido proceso administrativo al momento de finalizar
cualquier relación laboral con una trabajadora en estado de embarazo, de
conformidad con lo expuesto en la parte motiva de esta sentencia.
SÉPTIMO: Por la Secretaría, líbrese la comunicación de que
trata el  artículo 36 del decreto 2591 de 1991.
Cópiese, notifíquese, comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional
y cúmplase.
LUIS ERNESTO VARGAS
SILVA
Magistrado Ponente
María Victoria
Calle Correa
Magistrada
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
Con aclaración de voto
MARTHA VICTORIA
SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
ACLARACIÓN DE VOTO A LA SENTENCIA T-667 DE 2010
Referencia: Expediente T-2.659.428
Accionante: Elizabeth Hernández Guzmán
Accionados: Servicios de Salud IPS Suramericana S.A. y
Acrecer Temporal Ltda.
Magistrado Ponente: Luis Ernesto Vargas
Silva
Aclaro mi voto frente a la sentencia de tutela
aprobada por la Sala Novena de revisión en sesión celebrada el 30 de agosto de
2010, por las razones que a
continuación expongo:
1. La Corte Constitucional, en ejercicio de su control
concreto de constitucionalidad, de forma reiterada ha protegido la estabilidad
laboral de la mujer embarazada. En la gran mayoría de casos esta Corporación ha
declarado la procedencia de la tutela y ha concedido la protección a la
estabilidad laboral reforzada a las mujeres en estado de gravidez en aplicación
del fuero de maternidad, una vez se corroboran ciertos requerimientos fácticos
que ha establecido la jurisprudencia constitucional, entre ellos la vulneración
directa al artículo 13 constitucional, cuando el empleador discrimina a la
trabajadora en virtud de su estado de embarazo. Esta reiterada línea, aplicada
por éste  despacho en diferentes fallos de tutela[30],
exige que:
(vi)
el despido tuvo lugar
durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”, esto es, durante
el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto;
(vii)
el empleador conocía o
debía conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora, ya sea
porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador;
(viii)
el despido haya tenido
lugar por motivo o con ocasión del embarazo de la mujer;;
(iv) no media autorización del inspector de
trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada o que no se presenta
resolución motivada por parte del jefe del respectivo organismo, si se trata de
empleada pública;
(v) el despido amenace el mínimo vital de
la actora y de quien está por nacer.
2. Uno de los argumentos planteados en la Sentencia de
la referencia es que con ocasión de la sentencia T-095 de 2008, la Corte
Constitucional redefinió los presupuestos que deben verificarse para que
proceda la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la
mujer embarazada, eliminando el requisito del conocimiento del empleador sobre
el estado de gestación. Al respecto sostiene la providencia:
“La Corte indicó que de la lectura
cuidadosa de lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo se advierte que
en ninguno de los preceptos se exige que el embarazo haya sido conocido por el
empleador antes de la terminación del contrato (…)
De este modo, bajo una interpretación
acorde con los instrumentos internacionales de Derecho Humanos y de la
Constitución, basta con que la trabajadora se encuentre en estado de embarazo
al momento del despido, sin entrar a considerar si el empleador conocía del
estado de gestación al momento de finalizar la relación laboral.
Así, el énfasis probatorio ya no radica
en la comunicación del estado de embarazo al empleador sino en la existencia de
una justa causa para la terminación del vínculo, la cual debe avalar,
previamente, la autoridad de trabajo competente. Esto, no significa la
inamovilidad laboral de la mujer embarazada sino la garantía de que la
terminación de su vínculo laboral será producto de una justa causa”
3. Considero que es inapropiado pedirle al empleador
acudir a la autoridad correspondiente para desvirtuar el despido injusto de una
empleada embarazada cuando no tienen conocimiento del mismo. Exigir esto, sería
casi como pedir a todos los empleadores acudir al inspector del trabajador para
solicitar autorización de despido de una mujer por cuanto podría – en su
calidad de mujer - estar embarazada.  Es decir, para que esta protección
especial se reconozca es necesario que la trabajadora quede en embarazo durante
el término del contrato y entere a éste de su estado de gravidez al momento de
terminarle el contrato, sin justa causa, la cual se presume y debe ser
debidamente desvirtuada por el mismo empleador[31].
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
[1]
Sentencia T-895/04
[2] La Corte como justificación a la posibilidad de impetrar acción de
tutela contra particulares, sostuvo: “3.1.  En su génesis, los derechos fundamentales
aparecen vinculados a la defensa de los individuos y grupos minoritarios frente
al ejercicio abusivo de los poderes públicos.  Tradición que se sustenta
en el reconocimiento de que la relación entre el Estado y el individuo descansa
en una asimetría de poderes que es preciso compensar otorgando a la parte más
débil, el individuo, unos derechos que sirvan como instrumentos de protección
frente a los eventuales excesos en los que pueda incurrir el más poderoso.
3.2.  No obstante, esta incesante
búsqueda de límites al poder en que consiste el constitucionalismo ha llevado a
reconocer que también al interior de la sociedad existen relaciones de desigual
poder que es preciso someter al control del derecho; que las amenazas para la
libertad y demás derechos del individuo no proceden sólo de los poderes
públicos sino también de los privados, ya sea de aquellos micropoderes que se
ejercen al interior de los espacios domésticos o de esos otros, más visibles,
macropoderes sociales y económicos de muy diverso tipo, como son los que
detentan los medios de comunicación, los grupos económicos, los empresarios,
los partidos políticos, las asociaciones, etc.  Por tal razón, los
derechos fundamentales y las garantías diseñadas para su protección no se
conciben sólo como una herramienta para controlar la arbitrariedad de los
poderes públicos, sino también como instrumentos para compensar las situaciones
de desigual poder que se presentan en las relaciones entre particulares.” (T-798/07).
[3]
Sentencia T-632/07
[4]
Sentencia T- 288/95
[5]
Sentencia T 552/08.  Frente al estado de indefensión, esta
Corporación señaló en la sentencia T- 277/99 que  “3.4.
El estado de indefensión, para efectos de la procedencia de la acción de
tutela, debe ser analizado por el juez constitucional atendiendo las
circunstancias propias del caso sometido a estudio. No existe definición ni
circunstancia única que permita delimitar el contenido de este concepto, pues,
como lo ha reconocido la jurisprudencia, éste puede consistir, entre otros en: i)
la falta, ausencia o ineficacia de medios de defensa de carácter legal,
material o físico, que le permitan al particular que instaura la acción,
contrarrestar los ataques o agravios que, contra sus derechos constitucionales
fundamentales, sean inferidos por el particular contra el cual se impetra la
acción (…). ii) la imposibilidad del particular de  satisfacer una
necesidad básica o vital, por la forma irracional, irrazonable y
desproporcionada como otro particular activa o pasivamente ejerce una posición
o un derecho del que es titular (…)iii) la existencia de un vínculo
afectivo, moral, social o contractual, que facilite la ejecución de acciones u
omisiones que resulten lesivas de derechos fundamentales de una de las
partes  v.gr. la relación entre padres e hijos, entre cónyuges, entre
coopropietarios, entre socios, etc.(…). iv) El uso de medios o recursos
que buscan, a través de la presión social que puede causar su utilización, el
que un particular haga o deje de hacer algo en favor de otro. v.gr. la
publicación de la condición de deudor de una persona por parte de su acreedor
en un diario de amplia circulación -sentencia 411 de 1995- la utilización de
personas con determinadas características -chepitos-, para efectuar el cobro de
acreencias (...)”
[6]
T- 723/94
[7]
Sentencia T-947/08
[8]
Al respecto ver las sentencias T-373/98, T-426 /98, T-635/09.
[9]
En este sentido ver sentencia  T-635/09.
[10]
Sentencia T-095/08
[11] Ver Sentencias T-1236/04, T-063/06, T-381/06, T-195/07, T-1008/07,
T-513/08, T-549/08, T-181/09, entre otras.
[12] Sentencia T-649/09.
[13] Ver entre otras, T-373/98, T-426/98, T-362/99, T-879/99, T-375/00,
T-77/00, T-832/00,T-352/01, T-404/01, T-206/02, T-961/02, T-862/03, T-1138/03,
T-1177/03, T-848/04, T-900/04, T-173/05, T-176/05, T-185/05, T-291/05,
T-006/06, T-021/06, T-546/06, T-589/05, T-807/06, T-1003/06, T-1040/06,
T-354/07, T-546/07, T-095/08, T-687/08, T-371/09. T-635/09, T-649/09.
[14]
Sentencia T-095/08
[15]
Este criterio ha sido reiterado posteriormente en las
sentencias T-687/08, T-1069/08, T-371/09, T-635/09, y T-649/09, entre otras.
[16] Sentencia T-687/08.
[17] Ver sentencias T-181/09, T-471/09, T-621/09.
[18]
Ver sentencias T-825/08, T-440/08, entre otras.
[19]
Ver sentencias T-1069/08, T-095/08, entre otras.
[20]
Ver sentencias T-687/08, T-635/09, T-649-09,  entre otras. Al respecto, en la
sentencia T-649-09 se indicó “En ese orden de ideas y con pleno
convencimiento de que el embarazo inició cuando aún se encontraba vigente la
relación laboral, la única alternativa jurídica loable con la que contaba la
empresa demandada era el agotamiento del trámite administrativo previsto en el
Código Sustantivo del Trabajo (Art. 240). Dicho de otra manera, la sola
circunstancia de que hubiera terminado la labor para la cual fue contratada la
accionante, así hipotéticamente la demandada no conociera sobre el estado de
gravidez, no es desde el punto de vista constitucional una razón suficiente
para justificar el cese de la relación laboral por parte del empleador”
[21]
Sentencia T-095/08. En este mismo sentido ver Sentencia T-635/09.
[22]
Sentencia SU-995/99
[23]
Sentencia T-1038/06.
[24] Sentencia T-011/98, M.P: Dr. José Gregorio Hernández Galindo.
[25] Sentencia T-635/09.
[26]
Sentencia T-641/08. Algunas consideraciones sobre las empresas
de servicios temporales se pueden encontrar en la sentencia T-649/09.
[27]
Cláusula cuarta del contrato de  Oferta mercantil de prestación de servicios de
suministro de trabajadores en misión presentada por la sociedad y Acrecer
Temporal LTDA a Servicios de Salud IPS Suramericana S.A (Fl. 35)
[28] Sentencia
T-872/04.
[29]
Cfr. Solicitud de prestación de servicio especifico
remitida por Servicios de Salud IPS Suramericana S.A a Acrecer Temporal LTDA (fl.
54).
[30] Ver sentencias T-882/2007
T-906/2007 T-1099/2007 T-003/2008 T-084/2008 T-352/2008 T-824/2008 T-825/2008
T-1230/2008 T-305/2009 y T-635/2009.
[31] Ver sentencia T-635/2009.