T-354-07
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-354/07
EMBARAZO-Protección constitucional/EMBARAZO-Protección
por parte del Estado de los derechos fundamentales
MUJER EMBARAZADA-No puede ser discriminada por razón de su
estado/ MUJER EMBARAZADA-Desarrollo normativo
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA-Marco
normativo
DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA-Permiso del inspector de trabajo/DESPIDO
DE MUJER EMBARAZADA SIN AUTORIZACION DEL INSPECTOR DE TRABAJO-Se presume
que éste ocurrió por razón del embarazo
TERMINACION DEL CONTRATO DE MUJER
EMBARAZADA-Configura una
conducta pluriofensiva por que vulnera mas de un derecho fundamental
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA-Requisitos
mínimos de procedibilidad para despido
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER
EMBARAZADA-Requisitos
fácticos que deben demostrarse
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Vinculación laboral no modifica alcance de
los derechos constitucionales fundamentales de los trabajadores
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER
EMBARAZADA-Notificación de
estado de embarazo a empleador no requiere formalidades especiales
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA-Obligación
de la trabajadora de informar al empleador sobre su embarazo
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Trabajador se encuentra bajo la
subordinación del usuario del servicio
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO POR DURACION
DE OBRA-Protección
Referencia: expediente T-1511511
Accionante: Sandra Milena León Saldarriaga
Demandado: Hospital Infantil Universitario
“RAFAEL HENAO TORO” de la Cruz Roja Colombiana -Seccional Caldas- y Contactamos
– Empresa de Servicios Temporales
Magistrado Ponente:
Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL
Bogotá D. C., diez (10) de mayo de dos mil siete
(2007)
La Sala Cuarta de Revisión de la Corte Constitucional,
integrada por los Magistrados Rodrigo Escobar Gil, Marco Gerardo Monroy Cabra y
Nilson Pinilla Pinilla, en ejercicio de sus competencias constitucionales y
legales, ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA
En el proceso de revisión de los fallos proferidos por
el Juzgado Cuarto Penal Municipal con función de control de garantías de
Manizales y el Juzgado Tercero Penal del Circuito de Manizales, dentro de la
acción de tutela instaurada por Sandra Milena León Saldarriaga contra el Hospital
Infantil Universitario “RAFAEL HENAO TORO” de la Cruz Roja Colombiana
–Seccional Caldas- y Contactamos – Empresa de Servicios Temporales.
I. ANTECEDENTES
1. Hechos
El 3 de octubre de 2006, la señora Sandra
Milena León Saldarriaga instauró acción de tutela contra el Hospital Infantil
Universitario “RAFAEL HENAO TORO” de la Cruz Roja Colombiana –Seccional Caldas-
y Contactamos – Empresa de Servicios Temporales por la presunta vulneración de
sus derechos fundamentales al trabajo, el libre desarrollo de la personalidad,
la estabilidad reforzada de la mujer embarazada y la seguridad social, así como
los de su menor hijo a la vida, el mínimo vital y la salud, con fundamento en
los siguientes hechos:
La accionante trabajó como auxiliar de
enfermería en el Hospital Infantil Universitario de Manizales desde finales de
marzo hasta el 2 de septiembre de 2006. En los períodos de finales de marzo al
5 de abril de 2006 y del 1 de mayo al 25 de junio del mismo año, la accionante
afirma que estuvo vinculada al Hospital mediante orden de servicios, mientras
que en los períodos del 6 al 30 de abril de 2006 y del 26 de junio al 2 de
septiembre de la misma anualidad, ésta sostiene que laboró en el referido
hospital como trabajadora en misión, merced a su vínculo laboral con la empresa
de servicios temporales Contactamos.
No obstante que el 23 de agosto de 2006 la
accionante comunicó a su jefe inmediata, esto es, a la jefe de enfermeras sobre
su estado de gravidez, el 30 de agosto le fue comunicado que su contrato de trabajo
se extendía únicamente hasta el 2 de septiembre, situación que le pareció
extraña como quiera que ya se encontraba relacionada en el cuadro de turnos del
mes de septiembre.
En efecto, la actora manifiesta, respecto
de su estado de embarazo, que en un principio no se percató del mismo por
cuanto no presentó síntomas y que, una vez advirtió su condición, se abstuvo de
comunicarla inmediatamente a su jefe por el temor de que su contrato no fuera
renovado. Sin embargo, la accionante dio el aviso correspondiente con
anterioridad a la terminación del plazo pactado en el contrato de trabajo.
A pesar de que le había sido comunicada la
terminación del contrato de trabajo, la accionante siguió laborando en el
hospital hasta el 4 de septiembre, fecha en la que recibió un oficio de la
Gerente de la empresa de servicios temporales Contactamos en el que se le
informaba que el contrato había expirado el 2 de septiembre.
La accionante manifiesta que su única
fuente de subsistencia era su trabajo diario y que con sus ingresos ayuda a
sostener a su madre. Adicionalmente señala que no tiene esposo ni compañero
permanente por lo que ha tenido que afrontar sola el estado de embarazo.
Manifiesta, igualmente, que en la actualidad no cuenta con seguridad social.
2. Fundamentos de la Acción y Pretensiones
La accionante considera que la terminación
del contrato laboral vulnera sus derechos fundamentales y los de su menor hijo,
habida cuenta que el trabajo que desempeñaba era su único medio de
subsistencia, de manera que tras su irregular terminación se quedó sin
posibilidad de proporcionar a su hijo por nacer las condiciones básicas y
dignas que requiere. En efecto, la actora señala que su desvinculación fue
ilegal, como quiera que ni el Hospital Infantil Universitario de la Cruz Roja
-Seccional Caldas- ni la empresa de servicios temporales Contactamos
solicitaron autorización a la autoridad competente para dar por terminado el
contrato de trabajo.
Precisa que durante todo el término de
vinculación con los demandados no presentó llamados de atención ni
amonestaciones y que, a la fecha de expiración de la misma, subsistían las
condiciones que dieron origen al contrato, de manera que sus funciones fueron
asumidas por otra enfermera auxiliar. Adicionalmente destaca que si bien las
entidades alegaron como fundamento para terminar el contrato, la llegada del
plazo por el que fue pactado, realmente la solución del vínculo tuvo lugar días
después del vencimiento de tal plazo. De acuerdo con estos argumentos, la
accionante sostiene que la única razón por la que fue despedida fue por su
estado de embarazo, prueba de lo cual es que ya le habían sido asignados turnos
para todo el mes de septiembre.
De otra parte, la actora aduce que la
modalidad en que fue contratada, esto es, como trabajadora en misión,
constituye una práctica violatoria del artículo 13 del Decreto No. 24 de 1998,
así como un desconocimiento del principio de la primacía de la realidad, toda
vez que si bien es contratada como trabajadora en misión, no lo es de manera
ocasional o transitoria, sino de forma general para desempeñar labores para el
normal desarrollo de las actividades del hospital.
La accionante manifiesta que si bien
existen otros mecanismos legales para procurar la protección de sus derechos
fundamentales, la acción de tutela se erige en el medio más idóneo para tal
propósito, de suerte que se amparen transitoriamente sus derechos y los del nasciturus.
La demandante precisa que si bien la
empresa de servicios temporales Contactamos no alcanzó a conocer directamente
de su estado de embarazo, ella lo comunicó a su jefe inmediata, sin tener clara
la relación laboral que tenía con aquella empresa.
Con base en estas afirmaciones y apoyada en
jurisprudencia de la Corte relativa a la protección especial y reforzada de la
mujer en estado de embarazo y del menor por nacer, solicita al juez de tutela
que proteja los derechos fundamentales invocados y, en consecuencia, ordene a
las entidades demandadas reintegrarla en el cargo que venía ejerciendo en el
Hospital Infantil Universitario “RAFAEL HENAO TORO”, con reanudación inmediata
del pago de su salario y afiliación a las empresas de seguridad social y con el
pago de la indemnización que corresponda y que prevenga a las entidades
demandadas para que eviten tratos discriminatorios y violatorios de sus
derechos fundamentales. Adicionalmente solicita que, cuando tenga ocurrencia el
parto, se haga efectivo el pago de la licencia de maternidad correspondiente.
3. Oposición a la Demanda de Tutela
3.1. Hospital Infantil Universitario
“RAFAEL HENAO TORO” de la Cruz Roja Colombiana -Seccional Caldas-
Mediante escrito presentado el 10 de
octubre de 2006, el Hospital Infantil Universitario “Rafael Henao Toro” se
opuso a las pretensiones de la accionante. Para tal efecto, precisó que ésta
laboró en las instalaciones del Hospital pero vinculada siempre por medio de
relación contractual laboral con la empresa de servicios temporales
Contactamos.
De otra parte, señala que al Hospital nunca
le fue informado el estado de embarazo de la actora y que, en todo caso, éste
no dio por terminada la relación laboral, porque no era de su competencia, como
quiera que es el directo empleador, esto es, la empresa de servicios temporales
Contactamos, el que realiza este tipo de actuaciones que inciden en el contrato
de trabajo. En este orden de ideas, precisa que no tenía la obligación de
solicitar permiso para el despido de la accionante, por no ostentar la referida
calidad de empleador.
Finalmente señala que la acción de tutela
no es el mecanismo procedente para debatir las pretensiones de la demandante,
por cuanto existen otros mecanismos de defensa judicial en los que encontraría
mayores garantías para el ejercicio del derecho de defensa.
3.2. Empresa de Servicios Temporales
Contactamos
Mediante escrito radicado el 10 de octubre
de 2006, la Empresa de Servicios Temporales Contactamos se opuso a las
pretensiones de la accionante, de acuerdo a los siguientes argumentos.
En primer lugar, la entidad demandada
sostiene que los vínculos contractuales entre ésta y la accionante estuvieron
determinados entre el 6 y el 30 de abril de 2006 y entre el 27 de junio y el 2
de septiembre del mismo año.
De otra parte precisa que la demandante
nunca comunicó a la Empresa de Servicios Temporales su estado de gravidez y que
la terminación del contrato de trabajo no se originó en este hecho, sino que
obedeció a la finalización de la labor para la que fue contratada, de manera
que, al tratarse de la terminación del contrato por causa legal y no de un
despido, no se requería solicitar autorización del inspector de trabajo.
Por otro lado, señala la entidad demandada
que de acuerdo con las pruebas aportadas por la accionante, ella ingresó a
trabajar en estado de embarazo y nunca notificó dicha situación al empleador,
por lo que no le corresponde a la empresa que representa cubrir las
prestaciones por concepto de maternidad.
Finalmente señala que la acción de tutela
no es el mecanismo procedente para debatir las pretensiones de la demandante,
por cuanto existen otros mecanismos de defensa judicial en los que encontraría
mayores garantías para el ejercicio del derecho de defensa.
4. Pruebas que Obran en el Expediente
En el expediente reposan, entre otras, las
siguientes pruebas:
-
Comunicación de la
empresa Contactamos a la accionante, sobre la terminación del contrato de
trabajo. (Folio 15).
-
Apartes de la historia
clínica de la accionante. (Folios 18 a 20).
-
Copia de contratos de
trabajo entre la empresa Contactamos y la accionante. (Folios 34 a 35).
-
Comunicación del
Hospital Infantil Universitario a la empresa Contactamos, informando que la
accionante laboraba hasta el 2 de septiembre de 2006. (Folio 63).
-
Declaraciones
practicadas por el A-quo. (Folios 68 a 78).
II. DECISIONES JUDICIALES QUE SE REVISAN
1. Primera Instancia
Mediante providencia del veinte de octubre
de 2006, el Juzgado Cuarto Penal Municipal de Manizales con Función de Control
de Garantías resolvió conceder la tutela de manera transitoria de los derechos
fundamentales a la estabilidad laboral y el mínimo vital de la accionante, y en
consecuencia ordenó a la empresa de servicios temporales que la reintegrara a
la labor que venía desempeñando o a una equivalente.
Para tal efecto, el A-quo destacó la
jurisprudencia constitucional relativa a la estabilidad laboral reforzada de la
mujer y, seguidamente, entró a comprobar la reunión de los requisitos que esta
Corporación exige para la procedencia del amparo de los derechos de las mujeres
gestantes. Así, en relación con el requisito de que el empleador tenga
conocimiento del estado de embarazo, concluye que si bien no tuvo lugar la
notificación del mismo en debida forma, es factible establecer, a partir de
indicios, como la notoriedad del estado de gravidez, que el empleador conocía
el embarazo de la accionante.
El juez concluye que la empresa de
servicios temporales Contactamos, por conducto de su empresa usuaria, tuvo
conocimiento del embarazo de la accionante, a pesar de lo cual dio por
terminado el contrato de trabajo sin contar con la intervención del inspector
de trabajo.
De otra parte, el fallador encuentra
cumplido el requisito de la carencia de razón objetiva para la terminación del
contrato, toda vez que, si bien el usuario del servicio alegó como causal la
conclusión de la labor para la que fue contratada, de las pruebas que reposan
en el expediente se puede concluir que la accionante ya estaba incluida en el
cuadro de turnos para el mes de septiembre y que, para la fecha de su retiro,
ya se había contratado otra auxiliar de enfermería de la empresa Contactamos,
para remplazarla.
Finalmente, el juez determina la afectación
del mínimo vital de la accionante quien dependía económicamente del sueldo que
percibía, el cual destinaba para la atención de sus gastos personales y los de
su madre. Concluye el A-quo que se encuentran cumplidos los requisitos exigidos
por la jurisprudencia constitucional para que proceda transitoriamente el
amparo solicitado.
2. Impugnación del Fallo
La empresa de servicios temporales
Contactamos impugnó la decisión proferida por el A-quo, por considerar que
éste, contra toda evidencia, dio por demostrados los requisitos exigidos por la
Corte Constitucional.
Así, precisa que el empleador, esto es, la
empresa Contactamos, nunca conoció del estado de embarazo de la accionante,
como equivocadamente lo afirma el juez de instancia, habida cuenta que las
personas que pudieron percibir la notoriedad del embarazo de la actora, no
tenían relación con la entidad demandada, de suerte que no es cierto, como lo
asume el juez, que el empleador conoció de la situación a través de terceros.
Precisa en este punto que, desde el momento
en que se realizó la contratación de la accionante, no se tuvo contacto con la
misma, porque ésta asistía a cumplir sus labores en las instalaciones de la
empresa usuaria, por lo que era imposible percibir la situación del embarazo de
la trabajadora.
De otra parte, señala que el contrato de
trabajo terminó por la conclusión de la obra para la cual fue contratada y no
como consecuencia del estado de gravidez de la actora, del cual no tuvo
conocimiento la entidad demandada.
3. Segunda Instancia.
Mediante providencia del veinticuatro de
noviembre de 2006, el Juzgado Tercero Penal del Circuito de Manizales, revocó
el fallo del A-quo, bajo la consideración de que no se encuentra acreditado el
requisito de que el empleador tuviera conocimiento del estado de embarazo de la
accionante.
En este sentido, el Ad-quem señala que la
misma accionante manifiesta en su escrito de tutela, que se limitó a comunicar
su estado de gravidez a su jefe inmediato en el Hospital Infantil
Universitario, sin extender dicha comunicación a su verdadero empleador, esto
es, a la empresa de servicios temporales Contactamos.
En consideración del juez, no existe prueba
que permita inferir que la comunicación hecha a la Jefe de Enfermeras, dio
oportunidad, a la empresa Contactamos, de informarse inequívocamente del
embarazo de la trabajadora. Así, dado que la accionante sólo se acercó a las instalaciones
de dicha empresa, para la fecha en que firmó el contrato y cuando fue a recibir
la liquidación del mismo, no es posible predicar que el empleador debía conocer
el estado de embarazo de la misma, aun cuando fuera un hecho notorio, toda vez
que ninguno de sus funcionarios tuvo contacto con la actora durante la
ejecución del contrato de trabajo.
III. CONSIDERACIONES
1. Competencia.
Es competente esta Sala de la Corte
Constitucional para revisar la decisión proferida dentro de la acción de tutela
de la referencia, con fundamento en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución
Política, en concordancia con los artículos 33, 34 y 35 del Decreto 2591 de
1991.
2. Problema Jurídico
Corresponde a la Sala determinar si las entidades
demandadas vulneraron los derechos fundamentales a la estabilidad laboral
reforzada, el mínimo vital y el libre desarrollo de la personalidad de la
accionante, como consecuencia de la terminación unilateral del contrato de
trabajo celebrado entre ésta y la Empresa de Servicios Temporales Contactamos,
para que en calidad de trabajadora en misión, prestara sus servicios como
auxiliar de enfermería en el Hospital Infantil Universitario “RAFAEL HENAO
TORO” de la Cruz Roja Colombiana -Seccional Caldas-.
Para tal efecto, la Sala reiterará la jurisprudencia
que la Corporación ha dictado en materia del derecho a la estabilidad laboral
reforzada de que gozan las mujeres gestantes y analizará en el caso concreto la
concurrencia de los requisitos que ésta ha delineado para la procedencia del
amparo transitorio de sus derechos fundamentales y los del nasciturus,
en los eventos en que tiene lugar el despido con motivo del estado de gravidez.
3. Protección Especial a la Mujer en Estado de
Gravidez y Después del Parto. Reiteración de Jurisprudencia.
Esta Corporación ha reconocido en reiterada
jurisprudencia, la especial protección que de la Constitución se desprende en
favor de la mujer en estado de gravidez, en atención a las especiales
circunstancias en que ésta se encuentra y en procura de la protección de los
derechos del nasciturus[1].
En efecto, el artículo 43 Superior prescribe que “[l]a
mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada”
Así las cosas, se tiene que la mujer en estado de
embarazo es sujeto de especial protección por parte del Estado, de suerte que
el ordenamiento jurídico ha dispuesto una serie de medidas tuitivas que
propenden por la concreción de los derechos al libre desarrollo de la
personalidad, la igualdad, el mínimo vital, la estabilidad laboral, la salud y
la vida, entre otros que convergen en el fenómeno de la maternidad, que
determina funcionalmente a la mujer como gestadora de vida.
En este sentido, la Corte ha manifestado:
“De este precepto constitucional [artículo 43] surgió el desarrollo
normativo de raigambre legal que procuró materializar la protección especial de
que es objeto la mujer durante el período de gestación y la época posterior al
alumbramiento. Así, el Código Sustantivo del Trabajo creó un sistema de
protección en diferentes aristas tales como la estabilidad laboral[2],
las prestaciones económicas[3] y la
protección en riesgos[4], tendiente
a garantizar efectivamente los derechos inherentes a la mujer en estado de
gravidez”[5].
De esta forma, garantías como el descanso remunerado
de la mujer, antes y después del parto, la asistencia médica para la mujer
gestante, la licencia de maternidad y la estabilidad reforzada, entre otras,
constituyen el plexo de derechos que el Estado otorga a las mujeres y a los
menores que están por nacer.
Dentro de estas garantías, la Sala entra a estudiar
los alcances legales y jurisprudenciales de la estabilidad reforzada, con el
fin de definir el marco normativo a partir del cual se abordará el caso concreto
de la accionante. En primer término, el Código Sustantivo del Trabajo, dedica
el Capítulo V del Título VIII al desarrollo legal de algunos de los mecanismos
de protección a la maternidad, en el que se establece la prohibición del
despido por causa del embarazo.
En efecto, en
los artículos 239 y 240 de este cuerpo normativo, se prescribe que ninguna
trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Adicionalmente, el legislador señala que, para que pueda proceder el despido de
una mujer durante el período de gestación o dentro de los tres meses
posteriores al parto, se requiere de la autorización del inspector de trabajo,
la cual sólo se concede con fundamento en las causales consagradas en los
artículos 62 y 63 del código en cita.
De igual forma,
el legislador creó una presunción en esta materia, de manera que si el despido
tiene ocurrencia durante el período de gestación o dentro de los tres meses
posteriores al parto, sin que concurra autorización del inspector de trabajo,
se presume que éste ha tenido ocurrencia por razón del embarazo.
Esta Corporación ha señalado que la terminación del
contrato de trabajo de las mujeres en estado de gravidez, configura una
conducta pluriofensiva como quiera que su concreción se traduce en la
vulneración de más de un derecho fundamental[6]. En tal
sentido afirmó la Corte:
“i) frente al caso de la relación laboral:
el derecho a la estabilidad laboral reforzada, el derecho a las prestaciones
sociales derivadas del contrato de trabajo asociadas a la maternidad (licencia
de maternidad, permisos de lactancia) y el derecho al mínimo vital; ii) frente
al caso de la permanencia en el sistema de seguridad social, puede llegar a
vulnerar: el derecho a la vida y a la salud de la mujer durante y después del
embarazo, así como la protección del nasciturus y el derecho a la vida y a la
salud del recién nacido; y iii) frente al caso del proceso biológico y
psicológico del embarazo, los derechos al libre desarrollo de la personalidad,
a la no discriminación y a la maternidad”[7]
Es pertinente referir, en punto de la estabilidad
laboral, que por vía jurisprudencial se ha señalado que si bien los contratos a
término fijo o por obra o labor contratada se pactan, como sus denominaciones
jurídicas lo indican, para regular la relación entre empleador y trabajador por
un período limitado de tiempo, bien por el pacto expreso de un plazo o por la
sujeción de su duración a la extensión de una labor concreta, esto no significa
que el principio de estabilidad en el empleo, consagrado en el artículo 53 de
la Constitución, no les resulte aplicable, máxime en el caso de las mujeres en
estado de gravidez, respecto de las cuales, como ya se ha explicado, se predica
una estabilidad reforzada.
Así, respecto del contrato a término fijo, la Corte ha
sostenido lo siguiente:
"es obvio que el contrato
a término fijo responde a la idea de la estabilidad del empleo, porque aun
cuando las partes en el ejercicio de la autonomía de la voluntad determinan
libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad de la
relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el tiempo,
más aún cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y
las causas que le dieron origen al contrato. En otros términos, más que
la fijación de espacio de tiempo preciso en la duración inicial de la relación
de trabajo, lo relevante es la expectativa cierta y fundada del trabajador de
conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el
interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de prolongar
o mantener el contrato".[8]
(Énfasis fuera
de texto)
De tal suerte, puede sostenerse que el vencimiento del
término pactado por las partes, no siempre configura justa causa para la
terminación del contrato de trabajo, como quiera que si a la fecha de
expiración del plazo subsisten la materia del trabajo y las causas que le
dieron origen, y se tiene que la trabajadora ha cumplido cabalmente con sus
obligaciones, a ésta se le debe garantizar la renovación del mismo;
particularmente, respecto de sujetos de especial protección.
Por su parte, en relación con los contratos de trabajo
por obra o labor contratada, ese Tribunal ha precisado lo siguiente:
“De igual manera, esta Corporación ha
puntualizado que en los contratos por la duración de la obra “tiene entera
vigencia la estabilidad reforzada de la mujer embarazada o en período de
lactancia. De allí que la jurisprudencia constitucional haya indicado que la
terminación de la obra contratada no conduce inexorablemente a la terminación
del nexo laboral que vincula a la empresa de servicio temporal con la
trabajadora pues aquella bien puede, por ejemplo, vincularla a otra empresa
usuaria par hacer efectiva de esa manera la protección dispuesta por la Carta”[9]”[10].
En el mismo sentido y en
el marco de un contrato de trabajo celebrado con una empresa de servicios
temporales, la Corte sostuvo lo siguiente:
“[D]ebe observarse que a pesar de que la
estabilidad en tales contratos resulta restringida a los requerimientos del
usuario, si se trata de mujeres en estado de gestación las prerrogativas
propias de la protección a la maternidad son impostergables[11]
y en tal sentido, para proceder a su despido se deberá configurar una justa
causa o razón objetiva, y conseguirse la autorización del funcionario
competente pues, de lo contrario, tendrá lugar la aplicación de la presunción
de despido en razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la
posibilidad de obtener el reintegro”[12].
Bajo este entendido, la
Corporación ha señalado que la mujer embarazada, es sujeto de especial
protección y goza de estabilidad laboral reforzada, la cual se erige en derecho
constitucional fundamental[13], cuya protección puede
operar, en sede de tutela y como mecanismo transitorio, siempre que sean
manifiestas la vulneración del mínimo vital y la concreción de un perjuicio
irremediable, así como la concurrencia de ciertos requisitos esbozados
jurisprudencialmente.
En este orden de ideas, es
pertinente precisar que, si bien la Corte ha señalado que, preliminarmente, no
procede la acción de tutela para el reintegro de los trabajadores al cargo que
venían desempeñando, bajo la consideración de que existen otros medios de
defensa, también ha establecido que en el caso de las mujeres en estado de
embarazo, cuando se cumple con los requisitos que se han delineado para tal
efecto, debe concederse el amparo transitorio de los derechos fundamentales de
las mujeres gestantes, como quiera que el mecanismo de tutela resulta
procedente para evitar la concreción de un perjuicio irremediable en cabeza de la
madre y del menor por nacer.
Sobre el particular ha
manifestado este Tribunal:
“la jurisprudencia ha admitido que la
terminación unilateral sin justa causa del contrato de trabajo con una mujer en
período de gestación origina la violación de derechos fundamentales cuya
protección es factible, en ciertas circunstancias, mediante la acción de
tutela. En efecto, sobre el particular expresó que aunque la regla general es
la improcedencia de la acción de tutela para obtener el reintegro al cargo por
ineficacia del despido, tal regla tiene una excepción que se presenta en el
caso del despido de la mujer que está en estado de embarazo, circunstancia en
la cual la acción de tutela es procedente como mecanismo transitorio para
evitar un perjuicio irremediable, cuando se busca proteger el mínimo vital de
la futura madre o del recién nacido[14]”[15]
En este sentido, la
Corporación ha establecido una serie de requisitos, cuya concurrencia debe
verificarse en cada caso, para que proceda el amparo transitorio de los
derechos fundamentales de las mujeres gestantes desvinculadas con motivo de su
estado de gravidez.
Tales requerimientos, son
los siguientes: i) Que el despido se ocasione durante el período amparado por
el “fuero de maternidad”, esto es, que se produzca en la época del embarazo o
dentro de los tres meses siguientes al parto; ii) que a la fecha del despido el
empleador conociera o debiera conocer la existencia del estado de gravidez,
pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que
establece la ley; iii) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por
ende que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y
relevante que lo justifique; iv) que no medie autorización expresa del
inspector del trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada, o
resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada
pública; y v) que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño
que está por nacer[16]
Finalmente, antes de
abordar el caso concreto y pasar a la verificación de los requisitos exigidos
jurisprudencialmente para la procedencia del amparo, es pertinente referir que
esta Corporación ha señalado que la vinculación laboral en las empresas de
servicios temporales no modifica el alcance de los derechos constitucionales
fundamentales de los trabajadores, como quiera que el principio de estabilidad
en el empleo se predica de todos los trabajadores sin distingo de la naturaleza
del vínculo contractual, “en tanto lo que se busca es asegurar al empleado
la certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que el mismo no quede expuesto en forma
permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio
sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleador[17]”[18].
(Subraya fuera de
texto).
5. Caso Concreto
De acuerdo con las pruebas
que reposan en el expediente y a la luz de la jurisprudencia que ha sido
reiterada en esta providencia, la Sala debe verificar si la terminación del
contrato de trabajo suscrito entre la empresa de servicios temporales
Contactamos y la accionante, para que ésta, en calidad de trabajadora en
misión, se desempeñara en el Hospital Infantil Universitario, vulnera el
derecho constitucional fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las
mujeres en estado de gravidez.
-
Verificación del cumplimiento de los requisitos
para la procedencia del amparo transitorio de la mujer en estado de embarazo.
i) Que el despido se ocasione durante el período
amparado por el fuero de maternidad.
Para la Sala es fácil
advertir el cumplimiento del requisito consistente en que el despido hubiera
tenido lugar durante el período de embarazo, como quiera que de acuerdo con las
pruebas que reposan en el expediente, la terminación del contrato de trabajo
ocurrió el 2 de septiembre de 2006, fecha invocada por el empleador como
aquélla en que concluía la labor para la cual fue contratada la accionante en
calidad de trabajadora en misión.
De igual forma, se tiene
probado a través de copia de historia clínica suscrita por el médico Juan
Carlos Correal Moya, adscrito a la Caja de Compensación Familiar de Caldas, que
para el 20 de septiembre de 2006, la accionante contaba con 30 semanas y 6 días
de gestación. Por tanto, resulta meridianamente claro que la actora fue
desvinculada en la época en que gozaba del fuero de maternidad.
ii) Que a la fecha del despido el empleador conociera
o debiera conocer la existencia del estado de gravidez.
En punto del cumplimiento
del requisito de que el empleador conociera o debiera conocer el estado de
gravidez de la accionante, ésta afirma en el escrito de tutela haber informado
a la señora Alba Irene Uribe, Jefe de Enfermeras del Hospital Infantil
Universitario, el día 23 de agosto de 2006, sobre su estado de embarazo. Ahora
bien, en contestación de la demanda, el Hospital niega la ocurrencia de dicha
notificación, mientras que la empresa de servicios temporales sostiene que no
le consta el hecho afirmado por la demandante.
De igual forma, las
declaraciones rendidas ante el juez de tutela de primera instancia dan cuenta
de versiones contradictorias entre los funcionarios del Hospital que niegan el
conocimiento del estado de embarazo de la accionante y las compañeras de
trabajo de la misma que sostienen que sí operó la referida comunicación.
No obstante la duda que
existe sobre la notificación expresa del estado de gravidez de la demandante,
la Sala considera que los superiores jerárquicos del Hospital Infantil
Universitario debieron conocer el estado de embarazo de la actora, como quiera
que ésta, para la fecha de terminación del contrato de trabajo, contaba
aproximadamente con 28 semanas de gestación, circunstancia que difícilmente
puede pasar inadvertida por los compañeros de trabajo y por sus superiores
jerárquicos.
De esta forma, la Sala comparte
el criterio adoptado por el juez de primera instancia, quien dio por cumplido
el requisito bajo estudio al considerar que “para nadie es un secreto que el
embarazo, a medida que va avanzando, va haciendo que la persona se vea más
robusta y produce en ella cambios en su estado anímico y hasta en el tipo de
alimentación”[19].
Sobre la verificación del
cumplimiento de este requisito, ante la falta de certeza de la ocurrencia de la
notificación en debida forma, esta Corporación ha señalado lo siguiente:
“Por otro lado, la Corte considera que no
se exige como requisito para la protección constitucional del derecho a la
maternidad, que la notificación del estado de embarazo que se realiza al
empleador, deba ejecutarse siguiendo ciertas formalidades. Así, la notificación
directa es sólo una de las formas por las cuales el empleador puede llegar al
conocimiento de la situación del embarazo de sus trabajadoras, pero no la
única, en este sentido el juez constitucional debe indagar y establecer si
efectivamente, el empleador estaba en condiciones de saberlo. En este sentido,
la Corte ha admitido que dicho conocimiento se puede establecer mediante la
figura del hecho notorio  (Sentencias T-362 de 1999 y T-778 de 2000), o por
cualquier otra causa, como puede ser la noticia de un tercero”[20].
En este orden de ideas, la
Sala considera que en el caso concreto de la señora Sandra Milena León
Saldarriaga, se perfeccionó el conocimiento de su estado de gravidez a través
de la figura del hecho notorio, de manera que se tiene por probado que el
Hospital Infantil Universitario conocía de la calidad de mujer gestante de la
actora.
Ahora, si bien es cierto
que, como se demostró por vía del hecho notorio, el Hospital Infantil
Universitario conoció del estado de gravidez de la accionante, también lo es
que la empresa de servicios temporales Contactamos no tuvo acceso a dicha
información, en la medida en que no tuvo contacto con la actora sino hasta la
liquidación del contrato de trabajo, por lo que los efectos de la figura del
hecho notorio no le pueden ser extendidos a dicha empresa.
Así las cosas, podría
sostenerse preliminarmente que el requisito bajo examen no se encuentra
cumplido, por cuanto éste exige que quien conozca del estado de embarazo sea el
empleador. Por tanto, como quiera que en el caso concreto, quien tuvo acceso a
la información sobre el estado de gravidez de la actora fue el usuario del
servicio y no el directo empleador, prima facie, no procedería el amparo
deprecado por la falta de concurrencia de las exigencias jurisprudenciales.
No obstante, la Sala
encuentra que el requisito se encuentra cumplido, por cuanto la presente
exigencia persigue que aquella persona que tiene la facultad de dar por
terminado el contrato de trabajo, tenga dentro de su esfera de conocimiento
hechos relevantes, como el estado de gravidez de sus empleados, para poder
actuar conforme a las exigencias legales. En efecto, la ley prevé que la
comunicación debe darse al empleador por cuanto éste es el único que puede
tomar decisiones que afecten la continuidad del vínculo laboral.
Sin embargo, en materia de
los contratos de trabajo celebrados con empresas de servicios temporales, la
ley crea un escenario en el que el trabajador se encuentra bajo la
subordinación del usuario del servicio que no ha celebrado ningún contrato con
éste, pero que tiene la facultad de decidir su suerte en términos de
permanencia, como quiera que la terminación del contrato de trabajo depende del
aviso que el usuario del mismo dé al empleador respecto de la necesidad de la
labor desarrollada por el trabajador en misión.
Esta circunstancia se pone
de manifiesto en el contrato celebrado entre la empresa de servicios temporales
y la señora Sandra Milena León Saldarriaga, cuya cláusula segunda es del
siguiente tenor:
“SEGUNDA:
DURACIÓN DEL CONTRATO.
La duración del presente contrato está determinada por la obra o labor objeto
del presente contrato ya mencionada es decir, dura tanto cuanto dure la tarea
encomendada la cual se encuentra limitada por el tiempo necesario para la
terminación de la obra o labor contratada de acuerdo con lo solicitado por el USUARIO al
EMPLEADOR. En consecuencia este contrato terminará en el
momento en que el USUARIO comunique al EMPLEADOR que ha dejado de requerir los servicios del trabajador, sin que el EMPLEADOR
tenga que reconocer indemnización alguna al trabajador”[21]. (Subraya fuera de texto).
De esta forma, se tiene
que la terminación del contrato de trabajo depende, en últimas, del usuario del
servicio prestado por los trabajadores en misión, de manera que, la
comunicación del estado de gravidez al usuario permite dar por cumplido el
requisito, porque en este evento particular quien decide sobre la permanencia
en el cargo del trabajador en misión, esto es, el Hospital Infantil
Universitario, cuenta con la información relevante para ajustar sus decisiones
a la legislación laboral y, sobre todo, para dar aplicación al principio de la
estabilidad reforzada de la mujer embarazada.
De esta forma, el Hospital
Infantil Universitario, usuario del servicio de la empresa de servicios
temporales Contactamos, ejerce la facultad de subordinación sobre los
trabajadores en misión y tiene la potestad contractual de definir el alcance de
la labor desempeñada por éstos, lo cual, de contera, permite sostener que tiene
injerencia respecto del alcance del contrato de trabajo celebrado entre el
trabajador en misión y la empresa de servicios temporales, por lo que la
notificación del estado de embarazo que al usuario se realice, tiene por efecto
cumplir con el requisito y presupone que éste, en desarrollo del principio de
buena fe, velará por el cumplimiento de la legislación laboral, por la
efectividad de los derechos de los trabajadores en misión y dará conocimiento,
oportunamente, al empleador, de las circunstancias que incidan en el contrato
de trabajo.
iii) Que el despido sea una consecuencia del
embarazo.
De conformidad con lo
expresado por la accionante en el escrito de tutela, ella dio noticia de su
estado de gravidez el 23 de agosto de 2006. Ahora bien, indistintamente de si
esta afirmación es cierta, la Sala encontró probada la notificación por vía del
hecho notorio, de manera que el Hospital Infantil Universitario conocía del
estado de embarazo de la trabajadora en misión Sandra Milena León Saldarriaga.
No obstante tener dicho
conocimiento, el Hospital dirigió comunicación a la empresa de servicios
temporales Contactamos, fechada el 30 de agosto de 2006[22],
en la que le comunicó que la accionante sólo laboraría hasta el día 2 de
septiembre del mismo año. Consecuentemente, la empresa Contactamos dirigió un
escrito a la accionante en el que le manifestó que su contrato de obra o labor
había concluido el día 2 de septiembre de 2006.
Según las afirmaciones de
las entidades demandadas, la terminación del contrato sucedió por la
finalización de la obra para la cual fue contratada. En este orden de ideas, la
Sala entiende que si la accionante fue contratada para suplir las vacaciones o
licencias temporales de empleados de planta, la finalización de la labor para
la cual fue contratada tiene lugar únicamente en el caso en que la persona a
quien se está remplazando se reintegre a sus labores. En caso contrario, esto
es, si la accionante fue remplazada por otro trabajador en misión, no habría
más que concluir sino que el usuario del servicio, esto es el Hospital Infantil
Universitario, no obstante requerir de los servicios temporales que ofrecía la
empresa Contactamos a través de la accionante, prescindió de los servicios de
esta última con motivo de su estado de gravidez.
De las declaraciones de la
jefe de personal y de la Enfermera Jefe del Hospital Infantil Universitario,
podría colegirse que la terminación del contrato de la accionante obedeció a
una justa causa y que por tanto no comportó ningún acto discriminatorio
vulnerador de sus derechos fundamentales, como quiera que éstas señalaron que
al término del contrato celebrado con la señora Sandra Milena León Saldarriaga
sus funciones fueron asumidas por empleados de planta del Hospital[23].
Sin embargo, de una
revisión detallada y completa de las pruebas que reposan en el expediente, la
Sala encuentra probado que la accionante, tras ser despedida, fue remplazada
por la señora Diana Marcela Toro Morales, trabajadora en misión proveída
igualmente por la empresa de servicios temporales Contactamos[24],
de manera que no es cierto como lo afirman las entidades demandadas que ya no
se requiriera un trabajador en misión para el cumplimiento de las funciones que
venía desempeñando la actora.
Este hecho permite colegir
que en realidad no ocurrió la conclusión de la labor para la cual fue
contratada la accionante, por cuanto todavía se requería de un trabajador en
misión que supliera las vacancias en el personal de planta del Hospital, de
manera que la Sala considera que la terminación del contrato efectivamente
ocurrió como consecuencia del estado de embarazo de la accionante, conclusión a
la que se arriba, también, al considerar que a la actora ya le habían sido
programados turnos para el mes de septiembre, hecho que prueba la expectativa
legítima de la accionante de permanecer en el ejercicio de sus labores, la cual
fue defraudada de manera irregular por las entidades demandadas.
iv) Que no medie autorización expresa del inspector
de trabajo.
La Sala encuentra probado
el requisito de ausencia de autorización del inspector de trabajo para la
procedencia del despido de la mujer gestante. Efectivamente, las entidades
demandadas manifiestan dentro del proceso que no solicitaron autorización a la
autoridad competente para efectuar la desvinculación de la actora.
En este sentido, el Hospital
Infantil Universitario “RAFAEL HENAO TORO” precisó que no procedió de tal forma
por cuanto no era su responsabilidad en la medida en que no ostentaba la
calidad de empleador[25]. Por su parte, la
empresa de servicios temporales Contactamos, destacó que tampoco solicitó dicha
autorización, toda vez que no se requería por cuanto no se trataba de un
despido sino de la terminación del contrato por la finalización de la obra para
la que fue contratada la accionante[26].
La Sala discrepa del
argumento esgrimido por la empresa de servicios temporales para abstraerse del
deber de solicitar la correspondiente autorización, toda vez que si bien es
cierto que la terminación de la obra constituye justa causa para dar por
terminada la relación laboral, en el caso concreto de la actora, como quedó
probado en la verificación de los requisitos anteriores, la labor para la que
ésta fue contratada subsistía, de manera que no le era dado al empleador dar
por terminado el vínculo de trabajo.
Sobre el particular ha
dicho esta Corporación:
“Ahora, específicamente respecto de los
contratos individuales de trabajo por el tiempo que dure la realización de la
obra o por la naturaleza de la labor contratada, los cuales son suscritos
generalmente con empresas de servicios temporales, debe advertirse que, en
principio, la labor o servicio que deben prestar estos trabajadores tiene un
límite, sea en el tiempo o al culminarse una actividad determinada, de tal
suerte que la relación de trabajo subsiste mientras el usuario requiera los
servicios del trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue
contratado (art. 71 y s.s. Ley 50 de 1990).
Sin embargo, debe observarse que a pesar
de que la estabilidad en tales contratos resulta restringida a los
requerimientos del usuario, si se rata de mujeres en estado de gestación las
prerrogativas propias de la protección a la maternidad son impostergables[27]
y en tal sentido, para proceder a su despido se deberá configurar una justa
causa o razón objetiva, y conseguirse la autorización del funcionario
competente pues, de lo contrario, tendrá lugar la aplicación de la presunción
de despido en razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la
posibilidad de obtener el reintegro”[28].
En este sentido, la falta
de justa causa y autorización del funcionario competente permite apelar a la
presunción consagrada en el numeral segundo del artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo, que como se vio, no fue desvirtuada por la entidad
demandada; por el contrario, del acervo probatorio, se desprenden elementos de
juicio que ratifican la presunción de la que parte el presente análisis.
v) Que el despido amenace el mínimo vital de la
actora o del niño que está por nacer.
Finalmente, la Sala
encuentra debidamente acreditado el requisito en virtud del cual el despido
debe amenazar el mínimo vital de la accionante y del niño que está por nacer.
Así, de acuerdo con la declaración realizada por la actora ante la notaría
primera del círculo de Manizales[29], se tiene que ésta vive
con su madre y que responde por su sostenimiento económico, a la vez que
derivaba su sustento del salario equivalente a quinientos noventa y seis mil
pesos ($596.000) que obtenía del trabajo que ejercía como auxiliar de
enfermería en el Hospital Universitario Infantil “RAFAEL HENAO TORO”. De esta
forma, la terminación del contrato de trabajo, priva de su única fuente de ingresos
a la accionante y afecta su mínimo vital así como el de su madre y el del menor
por nacer.
De acuerdo con los
argumentos expuestos precedentemente, la Sala encuentra probados los requisitos
de procedencia de la acción de tutela, de manera que se otorgará el amparo de
manera transitoria de los derechos fundamentales de la accionante a la
estabilidad reforzada, el mínimo vital, el libre desarrollo de la personalidad
y la igualdad.
IV. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Cuarta
de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
PRIMERO. REVOCAR la providencia proferida por el Juzgado Tercero Penal
del Circuito de Manizales y, en su lugar, TUTELAR los derechos fundamentales
a la maternidad, la estabilidad laboral reforzada, la igualdad y el libre
desarrollo de la personalidad de la accionante Sandra Milena León Saldarriaga,
así como los de su menor hijo a la vida, el mínimo vital y la  salud.
SEGUNDO. ORDENAR al Hospital Infantil Universitario “RAFAEL HENAO
TORO” de la Cruz Roja Colombiana -Seccional Caldas- que, una vez la Empresa de
Servicios Temporales Contactamos reincorpore laboralmente a la accionante,
disponga lo pertinente para que la señora Sandra Milena León Saldarriaga se
reintegre en un cargo de nivel igual o semejante al que ocupaba antes de ser
despedida y en las mismas condiciones laborales.
TERCERO. ORDENAR a la Empresa de Servicios Temporales Contactamos que
dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la
notificación del presente fallo, proceda a:
i)
Vincular nuevamente,
bajo contrato de trabajo a la actora y a reintegrarla en el Hospital Infantil
Universitario “RAFAEL HENAO TORO” de la Cruz Roja Colombiana -Seccional Caldas-
en un cargo de nivel igual o semejante al que ocupaba antes de ser despedida y
en las mismas condiciones laborales;
ii)
Pagar todos los gastos
en que incurrió la señora Sandra Milena León Saldarriaga, relacionados con su
maternidad y que de no haberse interrumpido la relación laboral hubiesen sido
cubiertos por la respectiva E.P.S.;
iii)
Cancelar la
indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y
la licencia de maternidad a la que la señora Sandra Milena León Saldarriaga
tiene derecho.
CUARTO. ADVERTIR a la Señora Sandra Milena León Saldarriaga que la
presente orden tendrá efectos transitorios mientras la jurisdicción laboral se
pronuncia de manera definitiva y con fuerza de cosa juzgada, por lo que la
accionante deberá, en el término de cuatro (4) meses contados a partir de la
notificación del presente fallo, instaurar acción ordinaria con el fin de
reclamar los salarios y demás prestaciones que dejó de percibir durante el
tiempo que fue desvinculada de la empresa de servicios temporales Contactamos.
QUINTO. Líbrense las comunicaciones de que trata el artículo 36 del decreto
2591 de 1991, para los efectos allí contemplados.
Cópiese,
notifíquese, insértese en la gaceta de la Corte Constitucional y Cúmplase.
RODRIGO ESCOBAR GIL
Magistrado Ponente
MARCO GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
NILSON PINILLA PINILLA
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1] Cfr. Corte Constitucional, Sentencia T-221 de 2007, M.P. Humberto
Antonio Sierra Porto.
[2] Con base en este principio de la protección reforzada a la mujer en
estado de gravidez, se entiende que para despedir a la mujer durante el
embarazo, en el período de licencia de maternidad o en el período de lactancia,
se requiere de la concurrencia de justa causa y de autorización del Ministerio
de Protección Social. (Artículos 239 a 241 del Código Sustantivo del Trabajo).
En este sentido, ver Sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Martínez
Caballero.
[3] Además de la licencia de maternidad, el legislador consagró una
licencia por aborto o parto no viable consistente en una licencia de dos a
cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba al momento de iniciarse
el descanso (Artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo). También se
encuentra consagrado el descanso remunerado durante la lactancia, de acuerdo
con el cual el empleador esta en la obligación de
conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno,
dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el
salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad
(Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo). Finalmente, a partir del año
2002, mediante ley 755 se consagró la licencia de paternidad, de acuerdo con la
cual se reconoce al hombre un período de 8 días de licencia siempre que tanto
él como su cónyuge o compañera permanente se encuentren afiliados al Sistema de
Seguridad Social en Salud, o solo 4 días si sólo él es cotizante del sistema
(Ley 755 de 2002).
[4] De acuerdo al artículo 242 del Código Sustantivo del Trabajo, queda
prohibido emplear a la mujer en trabajos de pintura industrial que entrañen el
empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que
contenga dichos pigmentos. Tampoco pueden ser empleadas en trabajos
subterráneos de las minas ni, en general, trabajar en labores peligrosas,
insalubres o que requieran grandes esfuerzos.
[5] Corte Constitucional, Sentencia T-414 de 2006, M.P. Rodrigo Escobar
Gil.
[6] Cfr. Corte Constitucional, Sentencia T-221 de 2007, M.P. Humberto
Antonio Sierra Porto.
[7] Corte Constitucional, Sentencia T-961 de 2002, M.P. Eduardo
Montealegre Lynett.
[8] Sentencia C-588 de 1995, M.P. Antonio Barrera Carbonell.
[9] Sentencia T-909 de 2005.
[10] Corte Constitucional, Sentencia T-221 de 2007, M.P. Humberto
Antonio Sierra Porto.
[11] Ver, entre otras, las sentencias T-014/92, MP: Fabio Morón Díaz;
T-479/92, MP: José Gregorio Hernández Galindo; T-457/92, MP: Ciro Angarita
Barón.
[12] Corte Constitucional, T-862 de 2003, M.P. Jaime Araujo Rentería.
[13] Cfr. Corte Constitucional, Sentencia T-550 de 2006, M.P. Marco
Gerardo Monroy Cabra.
[14] Cf. Sentencia T-426 de 1998, M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[15] Corte Constitucional, Sentencia T-550 de 2006, M.P. Marco Gerardo
Monroy Cabra.
[16] Cfr. Corte Constitucional, Sentencias T-373 de 1998, M.P. Eduardo
Cifuentes Muñoz y T-426 de 1998, M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[17] Sentencia T-040A/01 M.P. Fabio Morón Díaz.
[18] Corte Constitucional, Sentencia T-889 de 2005, M.P. Jaime Araujo
Rentaría.
[19] Juzgado Cuarto Penal Municipal de Manizales con Función de Control
de Garantías. Providencia del 20 de octubre de 2006. (Folio 87).
[20] Corte Constitucional, Sentencia T-1084 de 2002, M.P. Eduardo
Montealegre Lynett.
[21] Consta a folio 34.
[22] Consta a folio 63.
[23] Declaración rendida por la señora Lina María Taborda Idárraga, Jefe
de Personal del Hospital Infantil Universitario: “PREGUNTADA: En este
momento quién está realizando las labores que desempeñaba la señora Sandra
Milena antes de terminar su contrato laboral. CONTESTO: Las auxiliares de
planta que se encuentran contratadas por el Hospital(…)”.
Declaración
rendida por la señora Cristina Eugenia González Valencia, Enfermera Jefe del
Hospital Infantil Universitario: “PREGUNTADA: Tuvo conocimiento igualmente
sobre la razón por la que se terminó el contrato de trabajo con la señora
Sandra Milena. CONTESTO: Sí, porque ya regresaban las que estaban en
vacaciones”.
[24] Declaración rendida por la señora Diana Marcela Toro Morales: “PREGUNTADA:¿Dónde
labora usted actualmente y bajo qué modalidad de contrato? CONTESTO: En el
HOSPITAL INFANTIL UNIVERSITARIO y estoy con la empresa CONTACTAMOS (…)
PREGUNTADA:¿Entró usted a suplir en sus funciones a alguna persona en especial?
CONTESTO: La Jefe, Cristina Eugenia, no sé el apellido, me dijo que siguiera
con los turnos que tenía SANDRA LEÓN(…)”
[25] Consta a folio 25, en la contestación de la demanda, la siguiente
afirmación: “El 1.11: NO ES CIERTO que haya que pedir permiso
pues la entidad hospitalaria no fue empleadora de la demandante”.
[26] Consta a folio 42, en la contestación de la demanda, la siguiente
afirmación: “El hecho 1.11: ES CIERTO en lo que hace a la empresa CONTACTAMOS.
Como quiera que la relación laboral culminó por la terminación del contrato y
finalización de la obra y no por despido, en el caso que nos ocupa no se requería
permiso del Inspector de Trabajo”.
[27] Ver, entre otras, las sentencias T-014/92, MP: Fabio Morón Díaz;
T-479/92, MP: José Gregorio Hernández Galindo; T-457/92, MP: Ciro Angarita
Barón.
[28] Corte Constitucional, Sentencia T-889 de 2005, M.P. Jaime Araujo
Rentería.
[29] Consta a folio 14.