T-201-18
Sentencia T-201/18
PRINCIPIO DE SUBSIDIARIEDAD DE LA ACCION DE
TUTELA-Juez debe verificar si ante la existencia de otro
medio de defensa judicial, éste es eficaz e idóneo
ACCION DE TUTELA FRENTE A CONTROVERSIAS
LABORALES-Procedencia excepcional
En relación con las controversias laborales,
la acción de amparo es en principio improcedente pues, para la defensa de los
derechos relacionados con ellas, los interesados tienen un escenario de debate
judicial natural: la jurisdicción ordinaria. Su existencia impone al ciudadano
el deber de acudir a ella, de modo que más que una opción para dirimir el
litigio, se convierte en la principal vía de acción. Sin embargo, se ha admitido que la
tutela procede en casos excepcionales para salvaguardar derechos fundamentales,
cuya protección es impostergable a la luz de los hechos del asunto objeto de
estudio; cuando las circunstancias particulares y específicas del caso
concreto, permiten concluir que los medios ordinarios para la defensa judicial
de los derechos no tienen vocación de protección efectiva de los mismos.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Naturaleza y
fines constitucionales
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN PROCESO DE DIAGNOSTICO
DE ENFERMEDAD CATASTROFICA-Orden a empresa reintegrar a accionante
Referencia:
Expediente T-6.495.336
Acción
de tutela instaurada por Doris Cecilia Elorza Tobón en contra de Tablemac MDF.
Procedencia:
Juzgado Penal del Circuito con funciones de conocimiento de Girardota
(Antioquia).
Asunto:
Estabilidad laboral reforzada de personas en diagnóstico de enfermedades
catastróficas.
Magistrada
sustanciadora:
GLORIA STELLA ORTIZ
DELGADO
Bogotá, D. C., veinticinco (25) de mayo de dos mil dieciocho
(2018).
La Sala Sexta de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por el Magistrado José Fernando Reyes Cuartas y las
Magistradas Cristina Pardo Schlesinger y Gloria Stella Ortiz Delgado, quien la
preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, profiere
la siguiente
SENTENCIA
En el trámite de revisión del fallo de segunda
instancia proferido el 24 de agosto de 2017 por el Juzgado Penal del Circuito
con funciones de conocimiento de Girardota (Antioquia), que revocó
la decisión del 10 de julio de 2017 dictada por el Juzgado Primero Promiscuo
Municipal con funciones de control de garantías de Barbosa (Antioquia), que concedió
parcialmente el amparo.
El asunto llegó a esta Corporación por remisión que
hizo el juez de segunda instancia, en virtud de lo dispuesto en el inciso 2°
del artículo 86 de la Constitución y del inciso 2° del artículo 32 del Decreto
2591 de 1991. Fue escogido para revisión por la Sala de Selección N° 12[1], mediante
auto del 15 de diciembre de 2017.
I. ANTECEDENTES
Doris Cecilia Elorza Tobón promovió acción de
tutela contra Tablemac MDF por considerar que ésta última comprometió sus
derechos al trabajo, seguridad social, estabilidad laboral reforzada, dignidad
humana y mínimo vital, cuando sin justa causa resolvió terminar su contrato de
trabajo en forma anticipada, aun cuando conocía que se encontraba en un proceso
de diagnóstico de cáncer de seno.
A. Hechos y pretensiones
1. La accionante
informó que tiene 41 años y es madre cabeza de familia. Se encuentra a cargo de
2 hijos menores de edad, uno de 17 y el otro de 13 años.
2. El 18 de
agosto de 2015, la actora inició labores como auxiliar de servicios generales
en la empresa accionada, mediante contrato a término fijo de seis meses, que
fue prorrogado en varias oportunidades, desde el 18 de febrero de 2016 hasta el
17 de agosto de 2017. Como remuneración por la labor desempeñada, percibía un
salario mínimo mensual.
3. En el año
2016, al detectar nódulos de alta densidad en sus senos, debió asistir a
controles médicos. A partir de ese momento, se le ordenaron exámenes a través
de los cuales se encontró un crecimiento en el nódulo izquierdo, por lo que en
febrero de 2017 fue necesario practicarle una biopsia. En abril de ese mismo
año se le ordenó una resección que derivó en una incapacidad de 15 días. Según
lo afirmó la tutelante, la empresa estuvo al tanto de su proceso de diagnóstico
y de la posibilidad de que los tumores en sus senos fueran malignos.
4. No obstante
lo anterior, el 2 de junio de 2017 –para cuando la última prórroga de su
contrato estaba vigente y mes y medio antes de cumplirse el término del
vencimiento del mismo-, la empresa accionada citó a la accionante a una
reunión. En ella se le hizo saber la decisión de Tablemac de terminar el
contrato laboral, a causa de su estado de salud y se le anunciaron dos
alternativas: la primera, la renuncia (con mayor remuneración) y, la segunda,
la terminación del contrato sin justa causa. Como quiera que no optó por
renunciar, su contrato se dio por finalizado y se le entregó una liquidación
con indemnización por despido sin justa causa.
5. Luego, para
el 20 de junio del mismo año, según lo relató la accionante y lo acreditó
mediante el comprobante de atención por consulta externa de ese día[2], le fue
diagnosticado un tumor maligno en el seno.
6. Con
fundamento en todo ello, el 22 de junio de 2017, la señora Elorza Tobón acudió al
juez de tutela para solicitarle la protección de sus derechos, mediante (i) el restablecimiento
de su relación laboral con la accionada; (ii) el pago retroactivo de los
salarios y demás prestaciones dejadas de percibir; (iii) el pago de la
indemnización de 180 días; (iv) una orden a la accionada para que se abstenga
de incurrir en prácticas de acoso laboral; y (v) el seguimiento tanto judicial,
como administrativo (por parte del Ministerio de Trabajo) a su caso.
B. Actuaciones
de instancia
1. Repartido el escrito de tutela al Juzgado Primero Promiscuo
Municipal de Barbosa (Antioquia), se admitió el trámite constitucional mediante
auto del 23 de junio de 2017 y en él se decretó un interrogatorio de parte, que
fue programado para el 28 de junio de 2017.
2. El 28 de junio de 2017,
la accionante se presentó en el Juzgado de primera instancia y se llevó a cabo
la diligencia programada. En el transcurso de la misma, la actora aseguró que
es una mujer soltera que se dedicaba al hogar[3]
para el momento de la recepción de la prueba. Aseguró que la empresa conocía
que posiblemente tenía cáncer.
En el marco de su proceso de
diagnóstico, solicitó permisos para acudir a las citas médicas del caso pero no
se los dieron con facilidad, por lo que en ocasiones debió comparecer a su
lugar de trabajo aún en contra de las recomendaciones médicas. Sobre los
permisos que sí solicitó y fueron concedidos, afirmó que la empresa desconoció
que para cada uno de ellos se presentaron los soportes médicos correspondientes,
y negó que ella los haya entregado.
El 16 de mayo de 2017, la accionante le
hizo saber a su jefe inmediata, Ximena Higuera, que sería intervenida
quirúrgicamente para descartar el cáncer, pues tenía un tumor que estaba
creciendo[4].
Y si bien en unos descargos la accionante manifestó que el cáncer de seno
estaba descartado, fue clara en que tenía pendiente una cirugía porque era un
tumor maligno[5].
La tutelante informó que en el momento
de la terminación de su contrato de trabajo se le planteó la posibilidad de
renunciar y se le presentó una liquidación más cuantiosa si así lo hacía. La
accionante solicitó quedarse hasta el momento del vencimiento del plazo de su
contrato de trabajo, pero su empleador fue enfático en que ese mismo día, el 2
de junio de 2017, debía salir de la empresa. Según afirmó la actora, sus
superiores trataron de tranquilizarla diciéndole que para el tratamiento de su
enfermedad podría acudir al Sisben si posteriormente no lograba conseguir
trabajo.
Conforme la postura de la accionante, era
claro que para la empresa era urgente terminar el contrato de trabajo ese 2 de
junio de 2017, antes de que se le practicara la cirugía pendiente, que fue
programada en cita médica con el anestesiólogo a la que asistiría una vez
terminada su jornada de trabajo de ese mismo día –lo cual era de conocimiento
de la empresa[6]-,
y que finalmente se le practicó el día 9 del mismo mes y año.
Adicionalmente, la accionante le hizo
saber al juez de primera instancia que tiempo atrás había promovido una queja
por acoso laboral contra su jefe inmediata, la señora Ximena Higuera. El
proceso no tuvo resultado alguno y no se le dio acceso a la documentación
correspondiente.
Por último, en relación con su situación
socioeconómica, se pudo establecer que la tutelante no cuenta con ingreso
alguno y para el momento de la diligencia se sostenía económicamente con la
liquidación de tres millones de pesos que le dio la empresa. Sostuvo, además,
que el papá de sus hijos no le brinda ningún apoyo y se encuentra “desaparecido”,
sin que reciba ayuda de ninguna otra clase. Afirmó que vive en arriendo, junto
con sus hijos, y que recibió un subsidio de vivienda por el que adquirió una
deuda de cuarenta millones de pesos, sobre un apartamento al que no puede
trasladarse hasta que no sea habitable.
A través de las preguntas efectuadas por
la apoderada de la empresa en la diligencia en cuestión, se afirmó que: (i) en
el examen médico de egreso ella puso en conocimiento su proceso de diagnóstico
pero se negaron a hacer el registro, en la medida en que el origen de su
enfermedad no era profesional; y (ii) el 20 de junio su tumor fue calificado
como maligno.
Finalmente la accionante manifestó que
necesita los servicios médicos de salud para continuar su proceso de
diagnóstico y tratamiento, en tanto “ya se sabe que el tumor no es maligno,
es un cáncer agresivo y que sigo con radioterapias”[7].
C. Respuesta
de la accionada
Tablemac MDF solicitó declarar improcedente el amparo por
subsidiariedad y no acceder a las pretensiones de la demanda. Considera que no
comprometió ninguno de los derechos reivindicados por la accionante, por varias
razones:
La primera, la accionante no se encontraba en una
condición de debilidad para el momento de la terminación del contrato de
trabajo, en tanto no toda afectación de salud genera una estabilidad laboral
reforzada[8].
Para el 2 de junio de 2017, la actora no estaba incapacitada, no había sido
calificada con pérdida de capacidad laboral y no tenía restricciones médicas
vigentes. Es más, la accionante le puso de presente a la empresa que su tumor
no era maligno y si bien tenía una cirugía pendiente, destacó que no quería
practicársela.
La segunda, no debe perderse de vista que el motivo
por el cual se dio el despido de la actora fue por el incumplimiento de sus
funciones y obligaciones en el marco del contrato laboral que se había suscrito
entre las partes. Insistió en que el rendimiento de la accionante en el
desempeño de sus funciones, no fue favorable. Prueba de ello son los procesos
disciplinarios internos que se llevaron a cabo.
La tercera, si bien puede asumirse que la accionante
tiene una afectación en su estado de salud, la desvinculación de la empresa no
la pone en riesgo en la medida en que cuenta con el régimen subsidiado en salud[9]. Si
considera que la afectación se da en términos del derecho a la salud, debe
interponer la acción contra la EPS o la ARL, y no contra Tablemac.
La entidad accionada solicitó al juez de instancia escuchar
los testimonios de la señora Ximena Higuera y Tatiana Carmona, que fueron
decretados en auto del 5 de julio y recibidos el día siguiente.
D. Sentencia
de Primera Instancia
El 10 de julio de 2017, el Juzgado Primero Promiscuo
Municipal de Barbosa profirió sentencia en la que concedió parcialmente el
amparo. Encontró que, si bien el diagnóstico de la accionante se dio con
posterioridad a la terminación del contrato, la enfermedad es un hecho objetivo
que se presenta con independencia del conocimiento del empleador. Éste solo
sirve para determinar el grado de protección que ha de brindarse. Ante el
desconocimiento de la enfermedad del trabajador, se imponen deberes de
solidaridad de la empresa, como la parte dominante de la relación contractual.
Bajo esta perspectiva el juez amparó los derechos de
la accionante en forma transitoria, en el sentido de ordenar a la empresa hacer
los pagos a la seguridad social por un lapso de cuatro meses, en los que la
accionante debía formular la demanda ordinaria correspondiente. Como quiera que,
en los términos del juez de tutela, no se encontró un contrato realidad, no dio
ninguna orden de reintegro ni de pago de valores retroactivos por salario o
seguridad social.
E. Impugnación
Inconforme con la decisión, la actora impugnó la sentencia
de primera instancia bajo el argumento de que no es cierto que la empresa
desconociera su estado de salud.
F. Sentencia
de Segunda Instancia
El 24 de agosto de 2017, el Juzgado Penal del Circuito
de Girardota revocó la decisión de primera instancia. En su criterio el amparo
es improcedente porque la accionante cuenta con vías judiciales idóneas para
lograr lo que ahora pretende. Adicionalmente, llamó la atención sobre la
inexistencia de una condición de debilidad para el momento del despido y sobre
el hecho de que la accionante, en criterio del ad quem, renunció voluntariamente
al cargo que ocupaba en la empresa.
G. Actuaciones en el
trámite de Revisión
La Sala de Revisión profirió
el auto del 5 de abril de 2018, mediante el cual suspendió los términos de
decisión por un lapso de 15 días que, por expresa disposición de esa providencia,
se reanudarían el 25 de abril de 2018 y, además, solicitó pruebas en el
siguiente sentido:
a. Ofició a Tablemac MDF para que aportara algunos
documentos[10]
y respondiera un cuestionario[11].
En su contestación a ese requerimiento, la empresa insistió en los fundamentos
de su defensa y remitió la información del caso, de la que es preciso destacar
que la empresa cuenta con 241 trabajadores vinculados por contrato de trabajo y
carnetizados.
Aseguró que a la accionante se le ha hecho, desde el
momento de su ingreso a la empresa, un seguimiento médico laboral en el que se
emitieron varias recomendaciones que fueron seguidas por la empresa, en favor
de la misma. En el examen de egreso, se registró una anotación según la cual
había un proceso de diagnóstico en curso, sobre la que la empresa no tomó
ninguna decisión adicional, como quiera que no había noticia de un tratamiento
médico en desarrollo en la EPS, pues la actora no lo puso en conocimiento de la
empresa.
Finalmente, se destacó que al momento en que se
verificó el despido, se emitieron dos liquidaciones distintas a nombre de la
accionante. Ello tuvo lugar con ocasión de un error involuntario en la
expedición del soporte de la liquidación, hubo un yerro en cuanto al nombre de
la denominación de la terminación del contrato. La señora Elorza tomó toda la
documentación -entre ella la que contenía el error- sin autorización de la
empresa, por lo que tiene en su poder ambas liquidaciones.
b.
Ofició a la EPS Suramericana S.A. para que
aportara copia de la historia clínica de la señora Doris Cecilia Elorza Tobón y
una relación de (i) las incapacidades que han sido emitidas en su favor y (ii)
de las citas médicas programadas desde el 18 de agosto de 2015. Sobre la
historia clínica, la EPS adujo estar en imposibilidad de remitirla por su
carácter reservado. En lo que atañe a las incapacidades y autorizaciones de
citas médicas envió la relación solicitada.
II. CONSIDERACIONES
Competencia
1. En virtud
de las disposiciones contenidas en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución
Política de 1991, como en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991, esta
Sala es competente para decidir el presente asunto.
Asunto objeto de revisión y problema jurídico
2. Para efectos de
resolver este asunto es importante recordar que según la postura de la
accionante, Tablemac terminó su contrato laboral en medio de un proceso de
diagnóstico por cáncer de seno, en el que conocía que se le practicaría una
cirugía, programada el mismo día en que tuvo lugar su despido sin justa causa.
La empresa accionada, por su
parte, destacó que no le era exigible mantener a la tutelante en el cargo que
desempeñaba ni pedir la autorización correspondiente al Inspector de Trabajo,
en la medida en que para el 2 de junio de 2017, la actora no tenía ningún
diagnóstico que la hiciera merecedora de la estabilidad laboral reforzada.
Adujo que el despido tuvo origen en el desempeño de las funciones de la
accionante y en el incumplimiento de las obligaciones que ella había adquirido
en el marco del contrato laboral que las vinculaba.
3. Planteada
así la situación, la Sala debe resolver dos problemas jurídicos. El primero, si
la acción de tutela es procedente y es del resorte del juez constitucional
conocer la controversia planteada por la accionante. El segundo, si ¿una
empresa vulnera los derechos al trabajo, a la igualdad y a la estabilidad
laboral reforzada de una trabajadora que no ha sido diagnosticada pero se
encuentra en proceso de diagnóstico de una enfermedad catastrófica, como el
cáncer?
Abordadas esas cuestiones y con
el fin de responder al segundo problema jurídico planteado, será necesario
analizar la naturaleza de la estabilidad laboral reforzada,  a través de ella
se reiterarán las reglas previstas en la materia y serán aplicadas al caso
concreto.
Análisis formal de
procedencia
4. En
este apartado la Sala evaluará la procedencia formal de la acción de tutela de
la referencia. Se concentrará en el principio de subsidiariedad en tanto es el
único que suscita controversia en el caso concreto, en tanto la accionada lo
invocó en su defensa y sirvió como argumento para revocar el amparo en la
segunda instancia.
Sobre los demás
requisitos formales, la Sala encuentra que (i) existe legitimación por activa y
pasiva, en tanto la demandante formula la acción de tutela en nombre propio,
contra la empresa que considera que lesionó sus garantías ius fundamentales;
y, (ii) se cumple el requisito de inmediatez, en la medida en que el despido
tuvo lugar el 2 de junio de 2017 y la acción fue interpuesta el 22 de junio
siguiente.
El principio de
subsidiariedad[12]
5. La acción de tutela es un mecanismo de naturaleza
constitucional, orientado a la defensa judicial de los derechos fundamentales, que puedan
resultar vulnerados por la acción u omisión de cualquier autoridad pública, e
incluso de los particulares, en ciertas situaciones específicas. Su utilización
es excepcional y su interposición solo es jurídicamente viable cuando,
examinado el sistema de acciones judiciales, no se encuentre un medio ordinario
eficaz para la protección de los derechos y por lo tanto, no haya un mecanismo
judicial que brinde un amparo oportuno y evite una afectación grave e
irreversible de las garantías constitucionales.
El principio de subsidiaridad implica el resguardo de
las competencias jurisdiccionales, de la organización procesal, del debido
proceso y de la seguridad jurídica, propias del Estado Social de Derecho. De
este modo, “siempre prevalece la acción ordinaria; de ahí que se afirme
que la tutela no es un medio adicional o complementario, pues su
carácter y esencia es ser único medio de protección que, al afectado en sus
derechos fundamentales, brinda el ordenamiento jurídico”[13]
(Énfasis fuera del texto original).
La acción de tutela no puede ser entendida como una
opción para el titular de los derechos fundamentales, cuando cuenta con otras acciones
judiciales. Por el contrario, debe ser la única vía posible y efectiva para que
aquel enfrente una amenaza inminente sobre sus garantías ius fundamentales
y para poder ejercerlas materialmente. De ahí que su uso sea excepcional y deba
ser analizado de conformidad con las circunstancias que rodean el caso
concreto.
6. El Decreto
2591 de 1991 establece expresamente que solo procede la tutela cuando “el
afectado no disponga de otro medio de defensa judicial”. Entonces, la
procedencia de la acción se encuentra condicionada por el principio de
subsidiariedad, bajo el entendido de que no puede desplazar los recursos ordinarios
o extraordinarios de defensa[14],
ni mucho menos a los jueces competentes en la jurisdicción ordinaria o
contencioso administrativa, según sea el caso[15].
La inobservancia de tal
principio es causal de improcedencia de la tutela a la luz del numeral 1° del
artículo 6° del Decreto 2591 de 1991[16],
declarado exequible en la Sentencia C-018 de 1993[17]. La
consecuencia directa de ello es que el juez constitucional no puede entrar a
discernir el fondo del asunto planteado, pues es competencia de otro
funcionario judicial.
7. En los casos en que existen medios principales de defensa
judicial, la jurisprudencia de esta Corporación ha establecido dos excepciones
a la improcedencia. Cada una tiene implicaciones sobre la forma en la que ha de
concederse el amparo constitucional, en caso de que sea viable hacerlo.
La primera. Si bien, en abstracto, existe otro medio de defensa judicial y
el accionante cuenta con él para la defensa de sus derechos, desde la
perspectiva de la relación entre el mecanismo y el fin constitucional perseguido,
aquel no tiene la virtualidad de conjurar un perjuicio irremediable. De
tal forma, la acción de tutela procede como mecanismo transitorio,
mientras el interesado acude a la vía ordinaria para discernir el asunto y,
momentáneamente, resguarda sus intereses.
La segunda. Si bien existe otro medio de defensa judicial, éste no es eficaz
ni idóneo para proteger los derechos fundamentales invocados, caso en el
cual la tutela procede de manera definitiva. El análisis sobre la
eficacia e idoneidad del medio ordinario se encuentra determinada por el
contraste entre éste y las condiciones particulares del accionante.
8. En relación con las controversias laborales, la acción de amparo es
en principio improcedente pues, para la defensa de los derechos relacionados
con ellas, los interesados tienen un escenario de debate judicial natural: la
jurisdicción ordinaria. Su existencia impone al ciudadano el deber de acudir a
ella, de modo que más que una opción para dirimir el litigio, se convierte en
la principal vía de acción.
Sin embargo, se ha admitido que la tutela procede en casos excepcionales
para salvaguardar derechos fundamentales, cuya protección es impostergable a la
luz de los hechos del asunto objeto de estudio; cuando las circunstancias
particulares y específicas del caso concreto, permiten concluir que los medios
ordinarios para la defensa judicial de los derechos no tienen vocación de
protección efectiva de los mismos.[18]
Entonces es necesario verificar
que los mecanismos tengan la capacidad material para proteger de forma efectiva
e integral los derechos de la persona, conforme a su situación particular. Resulta
imperativo determinar si el reclamo del accionante puede ser tramitado y
decidido de forma adecuada por la vía ordinaria o si, por la situación
particular de quien la promueve, acudir a ella lejos de proteger sus derechos,
posterga su ejercicio, al punto de vaciar las garantías ius fundamentales
en sus especiales circunstancias.[19]
9. La Sala encuentra que en este caso particular se cumple el principio
de subsidiariedad, pues para el momento de interposición de la acción, la
tutelante era una mujer cabeza de familia, con dos menores de edad a cargo que
estaba en un proceso de diagnóstico por una enfermedad catastrófica como el
cáncer. Llama la atención el resultado de la cita de mastología en relación con
el acto quirúrgico del 9 de junio de 2017, obrante a folio 23, en el que se
indica la presencia de un tumor riesgoso por “rápido crecimiento y
comportamiento agresivo”[20].
Además, la actora no tiene ninguna otra fuente de ingresos distinta al salario
que recibía como auxiliar de servicios generales en la empresa accionada.
Aunado a lo anterior,
es importante señalar que la condición de salud de la accionante, su
diagnóstico y tratamiento, dependen de la afiliación al Sistema de Seguridad
Social en Salud y de su continuidad en el mismo. Sin ella, la integridad
personal de la accionante puede verse seriamente comprometida, dado el
diagnóstico sobre la evolución de su tumor.
De ello se deriva que la
accionante y su núcleo familiar se encuentran en una situación de
vulnerabilidad económica y social, en relación con la cual la exigencia de
comparecer al juez ordinario resulta desproporcionada y posterga injustamente
el ejercicio de sus derechos, en especial el derecho al mínimo vital.[21]
10. De este modo, la Sala considera que el amparo formulado por la
señora Elorza es procedente y el juez de tutela está habilitado para conocer el
fondo de la controversia planteada por ella. De tal suerte, en lo que sigue, la
Sala se adentrará en el análisis sustancial.
La estabilidad laboral
reforzada. Naturaleza y fines constitucionales[22]
11. El artículo 53 de la
Constitución establece como uno de los principios mínimos de las relaciones
laborales el derecho que tiene todo trabajador a permanecer estable en el
empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación[23]. El marco en el que surge es en el de
las relaciones laborales, en donde se verifican asimetrías entre el trabajador
y el empleador.
Tal garantía se refuerza en
ciertos casos en los que se ha reconocido la existencia del “derecho
constitucional a una estabilidad laboral reforzada”[24], que deriva directamente del
principio y el derecho a la igualdad en el trabajo, y que se concreta mediante medidas
diferenciales en favor de personas en condición de vulnerabilidad, que en la
evolución histórica de la sociedad han sufrido discriminación por razones
sociales, económicas, físicas o mentales.
En términos generales, son
titulares de la estabilidad laboral reforzada las personas amparadas por el
fuero sindical, aquellas en condición de invalidez o discapacidad[25] y las mujeres en estado de embarazo,
pues el objetivo de esa figura es “proteger al trabajador que por sus
condiciones especiales es más vulnerable a ser despedido por causas distintas
al trabajo que desempeña”[26].
12. La estabilidad
laboral reforzada implica que los sujetos amparados no pueden ser desvinculados
de su puesto de trabajo por razón de la condición que los hace más vulnerables
que el resto de la población. Los motivos que lleven a la terminación de su
relación laboral deben estar asociados a factores objetivos que se desprendan
del ejercicio de sus funciones, y sean verificados por el Inspector de Trabajo cuando
se trate de “asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de
derecho colectivo del trabajo del sector público”[27], en cumplimiento de las
obligaciones internacionales[28],
constitucionales[29] y legales[30] que tiene el Estado colombiano en
materia laboral, con el fin de forjar “relaciones laborales en una forma
ordenada y constructiva”[31].
13. Cabe aclarar que la
estabilidad laboral reforzada no opera como un mandato absoluto y por lo tanto,
no significa que ningún trabajador protegido pueda ser apartado de su cargo. Implica
que su despido no puede materializarse por razón de su especial condición
(persona en situación de discapacidad física o mental, o mujer en estado de
embarazo). Dicha protección, entonces, no se traduce en la prohibición de
despido o en la existencia “un derecho fundamental a conservar y permanecer
en el mismo empleo por un periodo de tiempo indeterminado”[32]. Más bien, revela la prohibición constitucional
para los empleadores de efectuar despidos discriminatorios en contra de la
población protegida por esta figura, que es la más vulnerable entre los
trabajadores.
Quiere decir lo anterior, que
el trabajador en un estado de debilidad manifiesta, debe permanecer en su
puesto mientras no se presente una causa objetiva y justa para su
desvinculación.
14. Con el ánimo de consolidar
relaciones equitativas en el escenario laboral, se han consolidado acciones
afirmativas bajo la premisa de la disparidad de fuerzas que lo componen. De conformidad con la
Constitución se “ha evidenciado la existencia de un verdadero derecho fundamental a
la estabilidad laboral reforzada de las personas que por sus condiciones
físicas, sensoriales o psicológicas se encuentran en circunstancias de
debilidad manifiesta o indefensión”[33].
La mencionada protección le
asiste a quienes acrediten su discapacidad[34], pero también a las personas que están en situación de debilidad manifiesta debido a importantes
deterioros en su estado de salud, que le “impide[n] o dificulta[n]
sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”[35]. De tal suerte, “siempre
que el sujeto sufra de una condición médica que limite una función propia del
contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores
sociales y culturales, existirá el derecho a la estabilidad laboral reforzada.”[36]
15. Planteada de este modo, la estabilidad laboral reforzada tiene
como objetivo brindar una protección adicional a las personas que puedan ser
apartadas de su trabajo, con ocasión de una eventualidad médica por la que
atraviesen.
16. La Corte ha señalado que la
inobservancia de las limitaciones o formalidades para el despido de personas
con limitaciones de salud, genera como consecuencia la invalidez del despido[37]. En ese sentido el vínculo laboral
que, aparentemente y como un acto discriminatorio por parte del empleador, había
terminado, no puede entenderse jurídicamente finalizado. Se ha señalado en
varias oportunidades que:
“cuando se comprueba que el empleador (i) desvinculó a
un sujeto titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada sin solicitar
la autorización de la oficina del trabajo, y (ii) no logró desvirtuar
la presunción de despido discriminatorio, entonces, el juez que conozca del
asunto tiene el deber prima facie de reconocer a favor del
trabajador: (a) en primer lugar, la ineficacia de la terminación
o del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho del demandante
a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir); (b) en
segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca
condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado por él hasta su
desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud
sino que esté acorde con sus condiciones; (iii) en tercer lugar, el
derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo,
si es el caso (art. 54, C.P.); y (iv) en cuarto lugar, el
derecho a recibir ‘una indemnización equivalente a ciento ochenta
días del salario”[38]
(Énfasis propio).
De tal modo, se ha entendido
que cuando el despido tiene origen en el estado de salud del empleado y se hizo
de forma discriminatoria, el vínculo jurídico no desaparece. Sin embargo, como
materialmente, sí se presentó una interrupción de la labor y de la relación del
empleado con la empresa, se ha establecido la procedencia del reintegro (al
mismo cargo o a otro, de igual o mayor rango y remuneración), del pago
retroactivo de salarios y prestaciones laborales, y de la indemnización
prevista en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997[39].
Análisis
del caso concreto
17. La situación que conoce
la Sala en esta oportunidad tiene relación con la decisión de la empresa
Tablemac MDF de finalizar en forma anticipada el contrato de trabajo de la
tutelante, a pesar de conocer que ella se encontraba para entonces en un
proceso de diagnóstico por un posible tumor cancerígeno en uno de sus senos.
18. Entre
la accionante y la empresa demandada se suscribió un contrato laboral a término
fijo, por una duración inicial de seis meses. Este fue firmado el 18 de agosto
de 2015 y prorrogado en tres oportunidades, de modo que para el 2 de junio de
2017, día en que se le comunicó su despido, estaba en curso la tercera prórroga
que terminaría el 17 de agosto de 2017.
19. El
despido no tuvo justa causa. La empresa decidió terminar con la relación
laboral de modo anticipado y unilateral y, en su momento, no adujo ninguna
causa objetiva para ello. No obstante lo anterior, en sede de tutela, la
empresa demandada expresó que la accionante venía en un proceso de desmejora
del desempeño de la labor, en la medida en que el mismo no había tenido
resultados satisfactorios y su rendimiento finalmente no se restableció.
Adicionalmente, sostuvo en su defensa que el motivo que le llevó a terminar el
contrato laboral era el incumplimiento reiterado de las obligaciones de la
accionante. Adujo que como ello no constituye, en su criterio, justa causa no
la alegó para el momento de la terminación del contrato de trabajo.
Sobre este aspecto
particular, la Sala considera necesario hacer varias precisiones. El Código
Sustantivo del Trabajo dispone en el parágrafo del artículo 62 la imposibilidad
de que se aleguen causas distintas a las esgrimidas para la terminación del
contrato de trabajo, cuando ésta se sustenta en una justa causa y se presenta
de forma unilateral[40].
Entonces, si el
empleador no puede alegar más razones que aquellas que expresamente sustentaron
un despido por justa causa, mucho menos, ya en el contexto de una terminación
unilateral sin justa causa, puede proponer razones objetivas posteriormente. Si
en el momento en que se verificó la ruptura del vínculo contractual no
existieron motivos que sustentaran esa decisión, la empresa no puede
esgrimirlos ahora, máxime cuando los dos supuestos de hecho en los que excusa
su proceder, contrario a lo manifestado por su apoderada, sí están considerados
como justas causas en la normatividad aplicable.
Obsérvese que, por
ejemplo, conforme los numerales 9, 10 y 13 del artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, son justas causas para la terminación unilateral del
contrato de trabajo por parte del empleador: (i) el deficiente rendimiento en
el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador; (ii) la sistemática inejecución, sin
razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales; y (iii) la ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
La Sala encuentra, a
partir de lo anterior, que para el 2 de junio de 2017, no se había hecho
explícita por parte del empleador ninguna causa objetiva para la terminación
del contrato. Con todo, luego de finalizada la relación laboral y durante el trámite
de tutela, la empresa trata de excusarse en hechos que configurarían una justa
causa. Ante el juez constitucional la empresa ha intentado un relato acomodaticio
que indica la existencia de factores objetivos para un despido que ella misma
calificó como sin causa alguna, con el ánimo de descartar un acto
discriminatorio en el despido de la tutelante. Sin embargo, como no puede
alegar más causales que las esgrimidas al momento del despido, estos argumentos
no tendrán ninguna validez en este trámite, por lo que se considera que no hubo
justa causa ni motivo que objetivamente condujera a la terminación del contrato
de trabajo.
Si bien la accionada remitió la hoja de vida de la
señora Elorza, y en ella hay varios llamados de atención y anotaciones que
indican un proceso de seguimiento, lo cierto es que ellos no tuvieron una
relación directa con el despido, porque se trata de procesos que no
antecedieron de modo inmediato y directo a la determinación de Tablemac MDF. Téngase
en cuenta que el llamado a descargos más reciente se verificó en el mes de
abril de 2017.
20. Sumado
a lo anterior, la Sala estima conveniente resaltar que es difícil sostener que
el ánimo de la empresa no era terminar a ultranza el vínculo laboral para ese
mismo día, en la medida en que la accionante presentó la evidencia de las dos
alternativas que la empresa le ofreció para entonces. Esto es más llamativo si
se considera que ese mismo día la accionante asistiría a la cita con el anestesiólogo,
en la que se sería programada su procedimiento de diagnóstico.
Obsérvese que a
folios 34 y 35 del cuaderno principal, se encuentran dos liquidaciones
distintas, no solo en cuanto al motivo de la terminación del contrato, como lo adujo
la accionada durante el trámite de revisión cuando se le inquirió por ese
asunto, amparándose en un error involuntario en ese ítem. En ese sentido, tales
documentos servirían como indicio acerca del tratamiento discriminatorio en
contra de la actora. Esto debido a que si, como lo sostiene la entidad
demandada, el despido hubiera tenido lugar en razón de la presencia de una
causal objetiva, no tendría sentido alguno ofrecer dos liquidaciones para la
escogencia de la actora y bajo el supuesto que expresara su voluntad de
renunciar. Por el contrario, lo que la sana crítica obliga a concluir es que la
empresa era consciente de la necesidad de garantizar la estabilidad laboral de
la actora, por lo que buscaba la renuncia a efecto de enervar las consecuencias
jurídicas de dicha protección.
Sobre el particular,
se advierte que la primera liquidación, tiene por motivo de la terminación del
contrato la “renuncia voluntaria” y tras el detalle de los valores
liquidados, entre los que no se encuentra el ítem indemnización, se estima como
neto a pagar la suma de $3’703.814.
La segunda, que
tiene por motivo “terminación sin justa causa” e incluida la
indemnización por ese tipo de despido, el valor por pagar es de $3’085.718, que
es mucho menor que el anterior, sin que a primera vista ello pueda ser así en
la medida en que la indemnización acrecería el valor de esta última
liquidación.
Para la Sala no cabe
duda de que la disparidad entre los valores a pagar a la accionante, develan un
estímulo económico a la renuncia de la accionante, ante la ausencia de razones
objetivas para su despido y de la necesidad de no aguardar a su diagnóstico
definitivo.
21. Ahora
bien, la accionante sostiene que el despido tiene un carácter discriminatorio
en su contra, como una persona que si bien no tenía un dictamen vigente, se
encontraba en proceso de diagnóstico para destacar un tumor cancerígeno en su
seno. Afirma que la empresa conocía su situación y tenía urgencia de despedirla
antes de que se practicara la cirugía con fines diagnósticos, misma que debía
ser programada el mismo día de la terminación de su contrato, lo cual era de
conocimiento de la empresa.
En lo que atañe al
conocimiento del proceso de diagnóstico de la accionante por parte de la
empresa demandada, a través de los testimonios recibidos en este proceso y de los
argumentos de la defensa, es posible concluir que, además del indicio antes
explicado, existen otros elementos de juicios que llevan a concluir que la
empresa sí tenía conocimiento sobre la situación de la accionante.
Es importante
destacar en este punto que la defensa de la accionada se sustentó en que no
cualquier afectación a la salud supone una estabilidad laboral reforzada, sino
que esta aplica en condiciones en las que ya hubo un diagnóstico, y que si bien
la accionante había comunicado la posible existencia de un tumor cancerígeno,
como el hecho de que tenía una cirugía pendiente, ella misma adujo que su tumor
no era maligno y que no quería ser intervenida quirúrgicamente. Ello sugiere
que tenía pleno conocimiento de la situación en la que estaba la accionante y
no se orientó por cerciorarse de que no se encontrara en una situación médica
apremiante, sino que antes de cualquier resultado, decidió despedirla.
Adicionalmente, en
los testimonios que solicitó al juez de primera instancia, la empresa demandada,
a través de dos de sus empleadas, manifestó que las aseveraciones sobre el
estado de salud de la accionante se hicieron en el trámite de unos descargos
–restando valor a las mismas por el escenario en que se hicieron dichas
manifestaciones-, y que ella no aportó el resultado de los exámenes para que
obraran en su hoja de vida. Al mismo tiempo, al responder al
contrainterrogatorio que hiciera la accionante, las empleadas de la empresa
manifestaron no recordar que se haya comunicado a la empresa la condición de
salud de la accionante y negaron conocerla.
Así las cosas,
cuando se hacen afirmaciones sobre el conocimiento de la condición médica de la
accionante, pero se intenta afirmar que ella no comunicó sobre la misma y sobre
su cesación, se observan contradicciones importantes que llevan a esta Sala a
la conclusión de que la accionada conocía el proceso de diagnóstico de la empleada,
por un presunto tumor cancerígeno y que no tuvo certeza de que se hubiera
restablecido su estado de salud.
Es más, no solo fue
conocida la situación antes del despido, sino que en el examen médico laboral
de egreso, del 5 de junio de 2017, registra la anotación de una patología
actual (no descrita) que se encontraba en tratamiento médico por parte de la
EPS. Ello sumado al conocimiento que tenía la empresa, ha debido suscitar las
dudas del caso sobre la validez del despido, al no haber sido consultado y
autorizado por el inspector del trabajo.
22. Por
ese motivo, el despido anticipado de la accionante sin ninguna causa objetiva, en
el contexto en el que se presentó conforme se ha descrito hasta este punto, no
puede más que ser considerado como una terminación de la relación laboral que tiene
origen en el proceso de diagnóstico de una enfermedad catastrófica y que se
torna, por ese motivo en un acto de discriminación y de anticipación a un
diagnóstico definitivo que pudiera generar una estabilidad laboral indiscutible
para la accionante.
En esa medida, dada
la orientación discriminatoria de los actos de la empresa accionada, es preciso
conceder el amparo y dejar sin efecto la terminación del vínculo contractual. Cabe
anotar que en caso de que el rendimiento y el cumplimiento de las labores
encomendadas a la actora, no se hagan de conformidad con lo establecido por la
empresa, ésta deberá tanto requerir formalmente a la actora sobre ese
particular, para luego poder acudir al inspector de trabajo con el fin que
avale un despido por justa causa, si es del caso, entre tanto la accionante
recupere su salud frente al proceso de diagnóstico y tratamiento que viene
desarrollando. En este punto cabe precisar que la accionante, conforme la
relación de autorizaciones aportadas por la EPS Suramericana, está bajo tratamiento
por la especialidad de mastología, tras la calificación del carácter maligno de
su tumor, el 20 de junio de 2017.
Bajo esta óptica, en
la medida en que la terminación unilateral del contrato de trabajo de la
accionante se constituyó en un acto discriminatorio en su contra, el vínculo
contractual entre las partes no concluyó. Las consecuencias de lo anterior
derivan, conforme la jurisprudencia, en el deber de reintegro, pago retroactivo
de salarios y prestación, e indemnización, conforme lo previsto en el inciso
segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En consecuencia, la
Sala le ordenará a Tablemac MDF que (i) reintegre a
la señora Doris Cecilia Elorza Tobón, al cargo que venía desempeñando en la
empresa o, en su defecto y de conformidad con las restricciones médicas que
puedan existir en la actualidad, a uno de igual o mayor rango y remuneración;
(ii) pague en forma retroactiva los salarios dejados de percibir por la
accionante y los aportes a la seguridad social del caso, con la correspondiente
actualización de pagos; como también (iii) la indemnización de 180 días de
salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
No obstante lo
anterior, como quiera que al momento de verificarse el despido se hizo un pago
correspondiente a la liquidación a la que tenía derecho, que la accionante
afirmó haber recibido, deben compensarse los valores recibidos en aquella
oportunidad con los que recibirá la actora con ocasión de esta decisión,
mediante un acuerdo de pago con ella que asegure que su mínimo vital no resulte
comprometido.
23. Para finalizar,
toda vez que la accionante además de su reintegro y del pago de la
indemnización de los 180 días de la Ley 361 de 1997, del retroactivo de los
salarios y aportes a la seguridad social, solicitó (i) una orden a la accionada
para que se abstenga de incurrir en prácticas de acoso laboral; y (ii)
seguimiento tanto judicial, como administrativo (por parte del Ministerio de
Trabajo) a su caso, es preciso pronunciarse al respecto.
En lo que atañe a la prevención
sobre la necesidad de que no se incurra en conductas de acoso laboral, cabe
precisar que las mismas no se han evidenciado en el proceso, en el que no se
encontraron razones para calificar así los actos que la accionante denunció en
relación con su jefe inmediata. Así las cosas, una orden al respecto no
protegería a la accionante sobre un hecho actual, sino sobre uno futuro y
eventual o hipotético, respecto del cual la acción de tutela no puede
pronunciarse. Con todo, en caso que se lleguen a verificar tales actos, la
accionante podrá promover las acciones con las que cuenta para conjurarlos.
En relación con el seguimiento
administrativo, cabe recordar a la actora que cuenta con el seguimiento
judicial en cabeza de la primera instancia y en los términos del artículo 27
del Decreto 2591 de 1991, de modo que no se ordenará seguimiento
administrativo, por no ser necesario en este asunto.
24. Ahora bien,
respecto de las decisiones de instancia, la Sala considera pertinente destacar los
errores en que incurrieron las mismas respecto de los supuestos de hecho de
este caso concreto.
La primera instancia consideró
que estaba en imposibilidad de ordenar el reintegro de la accionante, en la
medida en que no estaba acreditada la existencia de un contrato realidad.
Perdió de vista que en este caso había un contrato laboral escrito, lo cual
hace por completo impertinente la discusión jurídica identificada por el juez
de tutela.
La segunda instancia llamó la
atención sobre el hecho de que la accionante había renunciado voluntariamente
al cargo que desempeñaba en la empresa, de modo tal que el rompimiento del
vínculo laboral se lo atribuyó a ella. No consideró que ambas partes
coincidieron en que la terminación del contrato se hizo sin justa causa, por
parte del empleador, por lo que lo afirmado por el juez ad quem no se
sigue de los hechos del caso.
A este respecto, la Sala
considera pertinente resaltar que, sin duda, esta visión de los hechos no solo
resulta alejada de la realidad demostrada en el proceso, sino también aminoró
la vocación protectora de la acción de tutela en ambas instancias, en este caso
concreto.
Por tal motivo, la Sala revocará
el fallo de segunda instancia proferido el 24 de agosto de 2017 por el Juzgado
Penal del Circuito con funciones de conocimiento de Girardota y la decisión del
10 de julio de 2017 dictada por el Juzgado Primero Promiscuo Municipal con
funciones de control de garantías de Barbosa, y en su lugar, amparará los
derechos fundamentales de Doris Cecilia Elorza Tobón.
25. Con fundamento en las
consideraciones precedentes, la Sala Sexta de Revisión de la Corte
Constitucional revocará la decisión de segunda instancia para, en su lugar,
conceder este amparo constitucional en lo relacionado con el derecho a la
estabilidad laboral reforzada reivindicado por la tutelante.
La Sala estima que la
protección por conceder, en consonancia con los fundamentos jurídicos 8 a 10 de
esta decisión, debe conferirse en modo definitivo.  La razón es que si bien
existe un medio judicial ordinario y principal para la protección de los
derechos de la accionante, este no puede considerarse efectivo habida cuenta de
que difícilmente responderá en forma oportuna a las condiciones de la
accionante, una mujer diagnosticada con un tumor agresivo y de rápido
crecimiento, como de su situación socioeconómica (se trata de una madre cabeza
de hogar con dos hijos a cargo, que durante el tiempo en que estuvo empleada
devengaba mensualmente un salario mínimo sin ningún otro ingreso).
Aunado a lo anterior, los
elementos de juicio en este caso concreto han llevado a la Sala a la convicción
de la existencia de un despido discriminatorio en este asunto, por lo que el
derecho de la accionante a permanecer en el cargo no genera ninguna duda, de
las pruebas recaudadas en el trámite de tutela.
III. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala
Sexta de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre
del pueblo y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE
Primero.
REVOCAR el fallo
de segunda instancia proferido el 24 de agosto de 2017 por el Juzgado Penal del
Circuito con funciones de conocimiento de Girardota y la decisión del 10 de
julio de 2017 dictada por el Juzgado Primero Promiscuo Municipal con funciones
de control de garantías de Barbosa. En su lugar, AMPARAR los derechos
fundamentales de Doris Cecilia Elorza Tobón, conforme la parte motiva de esta
decisión.
Segundo.
ORDENAR a
Tablemac MDF que, en el término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a
la notificación de esta decisión, (i) reintegre a la señora Doris Cecilia
Elorza Tobón, al cargo que venía desempeñando en la empresa o, en su defecto y
de conformidad con las restricciones médicas que puedan existir en la
actualidad, a uno de igual o mayor rango y remuneración; y (ii) pague en forma
retroactiva los salarios dejados de percibir por la accionante (para lo cual
podrá descontar mensualmente el valor ya pagado en la liquidación, en un plan
de pagos acordado con la accionante) y los aportes a la seguridad social del
caso, con la correspondiente actualización de pagos; y (iii) la indemnización
de la que trata el inciso 2° del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Tercero.
Por Secretaría General, LÍBRESE la
comunicación a que se refiere el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Cópiese, notifíquese,
comuníquese, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
GLORIA STELLA ORTIZ
DELGADO
Magistrada
JOSÉ FERNANDO REYES
CUARTAS
Magistrado
CRISTINA PARDO
SCHLESINGER
Magistrada
MARTHA VICTORIA
SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
General
[1] Integrada por los magistrados Gloria Stella Ortiz Delgado y Antonio
José Lizarazo Ocampo
[2] Cuaderno principal. Folios 24 y 25.
[3] Cuaderno principal. Folio 43.
[4] Cuaderno principal. Folio 43 vto.
[5] Cuaderno principal. Folio 43 vto. “En una ocasión en unos
descargos yo les conté que ya estaba descartado un cáncer de seno, pero que
estaba pendiente la cirugía porque era un tumor cancerígeno”.
[6] Cuaderno principal. Folio 43 a 44.
[7] Cuaderno principal. Folio 45 vto. Es del caso precisar que la
accionante hizo estas afirmaciones en el sentido contradictorio en el que se
citan, durante la diligencia de interrogatorio de parte que se llevó a cabo en
la primera instancia.
[8] Cuaderno principal. Folio 50.
[9] Cuaderno principal. Folio 58.
[10] “1) Copia completa de la documentación que corresponde al proceso
del que conoció el comité de convivencia de la empresa, por un presunto acoso
laboral por parte de Ximena Higuera contra la accionante. Ha de especificar
cuándo se presentó la noticia de los hechos, cuándo terminó el proceso
conciliatorio y cuál fue el resultado del mismo. // 2) Copia del reglamento de
trabajo del que trata el numeral 1 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 e
información sobre la composición del comité de convivencia de la empresa. // 3)
Copia de la documentación en la que se sustentan los permisos otorgados por la
señora Ximena Higuera a la accionante, según lo manifestado por ella en
declaración del 6 de junio de 2017. // 4) El registro del seguimiento médico
laboral y del “coordinador ESST” en el caso de la accionante, al que aludió
Ximena Higuera en su declaración ante la primera instancia. // 5) Copia del
registro de citaciones a sesiones de descargos de la accionante, como el acta o
registro correspondiente de cada una de ellas. // 6) Copia íntegra de toda la
documentación que da cuenta de la historia laboral de la accionante en esa
empresa durante la vigencia de su contrato laboral.”
[11] “7)
¿Cuántos trabajadores tiene a cargo la empresa y si están o no carnetizados y
si todos tienen contrato escrito. En caso contrario cuántos trabajadores no
tienen contrato escrito y/o están carnetizados? // 8) ¿Cuál es el seguimiento
de medicina laboral al que aludieron en la declaración las dos funcionarias de
las que solicitó y se practicó declaración ante el juez de primera instancia?
// 9) En relación con la práctica de exámenes en el entorno laboral, ¿si aplicó
lo dispuesto en el numeral 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo,
y explique en qué forma lo hizo? // 10) ¿Cómo procedió ante la anotación que
consta en el examen médico ocupacional de egreso del 5 de junio de 2017, en la
que se informa sobre la existencia de una patología en tratamiento por la EPS ?
// 11) ¿A qué se debe la existencia de dos liquidaciones distintas, con un
mayor valor para la que refiere una terminación de la relación laboral por
“renuncia voluntaria” , aun cuando esta no incluye la indemnización por despido
sin justa causa, que sí incluye la liquidación presentada por la accionante en
el folio 35? // 12) ¿Cuál es el mecanismo interno que existe para que la
oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces dentro de la organización
interna de la empresa, conozca cualquier situación especial de los trabajadores
que tiene a cargo? ¿cuál es la organización interna de la empresa y qué papel
ocupan y funciones desempeñan las declarantes Tatiana Carmona y Ximena Higuera?
// 13) ¿Cuál fue la razón fáctica que llevó a que la empresa decidiera terminar
contrato laboral el 2 de junio de 2017, aproximadamente dos meses antes de la
terminación del término inicialmente fijado para su finalización? // 14) ¿La
accionante ha promovido algún proceso ordinario laboral en su contra desde la
emisión de la sentencia del juez de primera instancia?”
[12] Apartado sustentado en las consideraciones hechas en la Sentencia
T-598 de 2017. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
[13] Sentencia
T-106 de 1993. M.P. Antonio Barrera Carbonell.
[14] Sentencia T-480 de 2011. M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[15] Sentencia SU-424 de 2012. M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
[16] “Artículo
6º. Causales de improcedencia de la tutela. La acción de tutela no procederá:
1. Cuando existan otros recursos o medios de defensa judiciales, salvo que
aquélla se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
irremediable. La existencia de dichos medios será apreciada en concreto, en
cuanto a su eficacia, atendiendo las circunstancias en que se encuentre el
solicitante.// Se entiende por irremediable el perjuicio que sólo pueda ser
reparado en su integridad mediante una indemnización”.
[17] M.P.
Alejandro Martínez Caballero.
[18] Ver entre
otras las sentencias T-150 de 2016 M.P. Gabriel Eduardo
Mendoza Martelo y T-328 de 2017 M.P. Iván Humberto Escrucería Mayolo.
[19] Sentencia
T-177 de 2011. M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
[20] Cuaderno principal. Folio 23.
[21] Ver entre
otras las Sentencias T-829 de 2004 M.P. Rodrigo Uprimny Yepes, T-447 de 2014
M.P. María Victoria Calle Correa y T-096 de 2016 M.P. Luis Ernesto Vargas
Silva.
[22] Apartado
sustentado en las consideraciones hechas en la Sentencia T-743 de 2017. M.P.
Gloria Stella Ortiz Delgado.
[23] “Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración
mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad
en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos
en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda
en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía
de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago
oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios
internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de
trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos
de los trabajadores.” (Énfasis propio)
[24] Sentencia C-470 de 1997. M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[25] Sentencia T-106 de 2015. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
[26] CHÁVEZ,
Armando Mario. Fuero de maternidad. Garantía a la estabilidad laboral. Revista
de derecho: División de Ciencias Jurídicas de la Universidad del Norte, 2003,
no 19, p. 126-141.
[27] Ley 1610 de 2013. Artículo 1. “Los Inspectores de Trabajo y
Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección, vigilancia y control en
todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y
colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector
público.”
[28] Emanadas
del Convenio 81 de 1947 de la OIT, relativo a la inspección de trabajo en la
industria y el comercio aprobado mediante la Ley 23 de 1967 “por la cual se
aprueban varios Convenios Internacionales del Trabajo, adoptados por la
Conferencia Internacional del Trabajo en las Reuniones 14ª (1930), 23ª (1937),
30ª (1947), 40ª (1957) y 45ª (1961).”
[29] Constitución de 1991. Artículo 25. “El trabajo es un derecho y
una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial
protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas.”
[30]
Decreto-Ley 4108 de 2011, Decreto Único Reglamentario 1833 de 2016 y Ley 1610
de 2013.
[31] RICE, A. (Ed.), A Tool Kit for Labour Inspectors: A
model enforcement policy, a training and operations manual, a code of ethical
behavior Budapest, International Labour Office, 2006, Principles and Practice
of Labour Inspection, OIT p. 26, en: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/-
--safework/documents/instructionalmaterial/wcms_110153.pdf.
Texto original: “develop labour relations in an orderly and constructive way”.
[32] Sentencias T-899 de 2014 y T-106 de 2015. M.P. Gloria Stella Ortiz
Delgado.
[33]
Sentencia T-263 de 2009.
[34] Sentencias
T-263 de 2009, T-992 de 2008 y T-513 de 2006.
[35]
Sentencia T-198 de 2006, T-504 de 2008, T-1040 de 2001
[36] Sentencia T-521 de 2016.
[37] Sentencia T-111 de 2012, M.P. María
Victoria Calle Correa.
[38] Sentencia T-372 de 2017. M.P. Iván Humberto Escrucería Mayolo.
[39] “En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo. // No obstante, quienes fueren
despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a
una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.”
[40] “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.”