T-217-06
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-217/06
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse para el reintegro
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Protección
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Afectación del mínimo vital
Referencia: expediente T-1234523
Acción de tutela instaurada por Diana Mirella Leiton Ramírez contra
Jannes Boris Pérez Arboleda y Otro
Magistrado Ponente:
Dr. ALVARO TAFUR GALVIS
Bogotá, D.C.,
veintitrés (23) de marzo de dos mil seis (2006).
La Sala Octava
de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados Jaime
Araújo Rentería, Clara Inés Vargas Hernández y Álvaro Tafur Galvis, en
ejercicio de su competencia constitucional y legal, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
en el proceso de
revisión del fallo adoptado por el Juzgado Séptimo Penal Municipal de Medellín,
dentro de la acción de tutela instaurada por Diana Mirella Leiton Ramírez
contra los señores Jannes Boris Pérez Arboleda y Juan Carlos Gómez.
I.       ANTECEDENTES
La actora
instaura acción de tutela con el propósito de que se tutelen sus derechos
fundamentales a la protección especial a la trabajadora embarazada, a la salud,
a la seguridad social y a la igualdad ante la ley, y en tal medida se ordene
los señores Juan Carlos Gómez y Jannes Boris Pérez Arboleda, que la reintegren
al trabajo que venía desempeñando en el establecimiento comercial  “Importadora
Mundo de los Bolsos”o en cualquier otra dependencia a su cargo, en las mismas
condiciones y con los mismos beneficios en que fue contratada inicialmente, así
como también se le preste la atención en salud que requiere.
1.  Hechos:
1. Señala la
actora que el 16 de febrero de 2005, suscribió un contrato por seis (6) meses
con el señor Jannes Boris Arboleda, para laborar en el establecimiento
comercial “Importadora Mundo de los Bolsos”, el cual vencía el día 15 de agosto
de 2005.
2. Aclara que
aunque suscribió contrato con el señor Jannes Boris Pérez Arboleda, quien es un
trabajador más de la Empresa, el verdadero patrono y Gerente de la empresa es el señor Juan Carlos Gómez, de quien era subordinada y a
quien también solicita se vincule a este proceso como su empleador.
3. Sostiene que
el contrato transcurrió normalmente hasta que el 9 de Junio de 2005, cuando el
Sr. Jannes Boris Pérez Arboleda, le envió una
comunicación informándole que no se renovaría el contrato una vez éste se
venciera.
4. Asevera que
la renovación del contrato procedía, si se tiene en cuenta que desde el mes de
abril de 2005, informó sobre su estado de gravidez
entregando copia de la prueba de embarazo emitido por la EPS COLMEDICA a la que
estaba afiliada como cotizante y que su condición de trabajadora embarazada le
otorga una protección constitucional especial.
2.      Contestación
de la Demanda
Los señores Juan
Carlos Gómez y Jannes Boris Pérez Arboleda, dan
respuesta a la acción de tutela de la referencia en los siguientes términos:
-Precisan que
efectivamente suscribieron un contrato de trabajo a término fijo  con la señora
Leiton Ramírez el día 16 de febrero del año 2005.
- En lo que hace
relación al argumento planteado por la actora en el sentido de que desde el mes
de abril de 2005 entregó copia de la prueba de embarazo emitida por la EPS
COLMEDICA, aseveran que ella en ningún momento anexó
ese documento en su carpeta, como le correspondía por ser la secretaria del
establecimiento comercial donde laboraba.
Anotan
igualmente que un elemento esencial del contrato de trabajo es la
“subordinación”, que implica acatar y cumplir las
órdenes dadas por el patrón, las cuales la demandante en ningún momento
cumplía, por lo que se vieron precisados a dar por terminado el contrato de
trabajo.
Para el efecto,
mencionan como justificación para la no renovación del contrato, las siguientes
conductas:
“a. Continuamente llegaba tarde a su puesto de trabajo.
b. Al preguntarle los motivos de su llegada tarde al trabajo era
constantemente malgeniada y grosera, incluso con el mismo patrón.
c. Con respecto al computador, el cual es de uso exclusivo para los diferentes datos de la empresa, dicha señora
únicamente lo utilizaba para dedicarse al Internet y a los juegos que éste
tiene, como por ejemplo Solitario, etc.
d. Ya era costumbre para ella el de (dic) estar recostada sobre el
escritorio, dedicada al sueño.
e. Las cuentas telefónicas, durante el tiempo que ella estuvo,
crecieron en una forma tajante debido a que ella utilizaba el teléfono
constantemente para sus asuntos personales.
f. Con respeto al manejo de los fondos existentes en la caja menor del establecimiento, comunicamos a su Señoría que dicha
señora constantemente retiraba dinero de ésta con el fin de suplir sus
necesidades personales, los cuales justificaba en compras de elementos para la
empresa (éstos en ningún momento aparecían).
Además eran continuos los autopréstamos de parte de ella y sin que
fueran cancelados por dicha señora, pues cada que se hacían los respectivos
arqueos nunca los justificaba.
g. También anoto a su Señoría, como
una grave falta de respeto en el trabajo por parte de la señora DIANA MIRELLA
LEITON RAMÍREZ, la forma frecuente conque llevaba sus hijos a su lugar de
trabajo, sin ninguna autorización del patrono, colocando en riesgo los
implementos de trabajo de ella como Secretaria,
tales como Computador, teléfono, escritorio, carpetas y perturbando la
tranquilidad laboral de los demás empleados.
Debido a todas estas anomalías y cuando se le llamaba la atención,
la respuesta siempre era ésta: “NO QUIERO SEGUIR
TRABAJANDO Y NO QUIERO SABER NADA DE MI PATRÓN”, dedicándose a efectuar
trabajos de manicura y pedicura (sic) sin autorización. Preguntamos ¿Será que
laboraba para una sala de belleza?
Con respeto a los memorandos sobre los llamados de atención, consideramos también de suma gravedad la desaparición de éstos de su hoja
de vida ¿Será que no es un delito, Honorable Juez? ¿Por qué los tiene ella y la
empresa no, cuando fueron firmados por ella?
Por todo lo antes escrito, Señor Juez, damos claridad a los motivos de la culminación del Contrato de dicha señora, pues no fue
por lo de su embarazo, sino “por la cantidad de faltas de responsabilidad para
ejercer las labores como Secretaria de la empresa “IMPORTADORA MUNDO DE LOS
BOLSOS.”
4.      Pruebas que obran en el
expediente
4.1.   Aportadas por la demandante
1. Cédula de
ciudadanía de la actora.
2. Copia de la
carta- aviso de no prórroga del Contrato de Trabajo.
3. Copia del Contrato de Trabajo
4. Copia del
Oficio de reclamación que le hizo la Inspectora del
Trabajo.
4.2.    Aportadas por la parte
accionada
1. Copia del
Contrato de Trabajo.
2. Copia donde
la señora Diana Mirella Leiton Ramírez exige por escrito y sin argumentos que
sea reintegrada a su trabajo en un término de quince (15) días.
3. Copia de
liquidación de prestaciones sociales.
4. Copia de la
carta del 9 de junio de 2005 donde se le informa a la actora que el contrato no
será renovado.
5. Copia de
llamado de atención por llegar tarde al trabajo de fecha 9 de junio de 2005.
5.      Sentencia
objeto de revisión
En decisión adoptada el 5 de octubre de
2005 el Juzgado Séptimo Penal Municipal de Medellín deniega el amparo con
fundamento en las siguientes consideraciones:
Señala que si
bien se encuentra probado dentro del expediente que al
momento de la terminación del contrato de la señora Leiton Ramírez, ésta se
hallaba en estado de embarazo, así como que el empleador conocía de tal
situación, pues para la fecha en que se terminó el contrato laboral con el
establecimiento comercial donde desempeñaba sus
funciones como secretaria contaba con varios meses de gestación, se observa que
de acuerdo a lo informado por los demandados el contrato de trabajo a término
fijo, no le fue prorrogado a la accionante por sus faltas disciplinarias y las constantes llamadas de atención por las llegadas tarde a
desempeñar sus labores.
De igual manera
considera que por el momento la actora no tiene afectado su mínimo vital ni del
bebé que está por nacer, ya que como ella misma lo dio a conocer en la declaración juramentada rendida ante ese juzgado, su compañero
permanente labora como Técnico de Audio devengando un salario aproximado de
$500.000 y quien por demás, la puede afiliar como beneficiaria al Sistema de
Seguridad Social en Salud.
Así las cosas, estima que la tutela no está llamada a prosperar por cuanto no se
configuró una causal objetiva que lleve a la convicción de que en el asunto sub
examen efectivamente se hayan violado los derechos fundamentales de la señora
Diana Mirella.
En tal sentido sostiene, que se vulnera el ordenamiento Superior en materia de
protección de los derechos del que está por nacer, cuando el patrono en una
actitud “olímpica y arbitraria”, que no es el caso concreto de la actora, toma
como pretexto para despedir a su empleada el hecho de
haber quedado en estado de gravidez.
Afirma además,
que como con la señora Diana Mirella se había celebrado un contrato de trabajo
a término fijo, el hecho de que durante ese lapso hubiera quedado en estado de
embarazo no le daba derecho a que se le mantuviera en
calidad de empleada una vez vencido el período previamente pactado; por tanto
no puede predicarse que la actuación desplegada por el empleador fuera
discriminatoria porque la medida que tomó era perfectamente viable en atención a
las potestades que le asisten al patrono.
Reitera además,
que la acción de tutela no procede cuando existan otros recursos o medios de
defensa judiciales, salvo que aquélla se utilice como mecanismo transitorio
para evitar un perjuicio irremediable. Por lo tanto,
estima que en el presente caso la actora tiene a su disposición la vía laboral
para demostrar de conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo, mediante un
proceso Ordinario Laboral, si tiene o no derecho a ser reincorporada a sus
funciones.
II.      CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS
1.      Competencia
La Corte
Constitucional, a través de esta Sala, es competente para revisar la anterior
providencia proferida dentro del proceso de tutela de la referencia, en
desarrollo de las facultades conferidas en los artículos 86 y 241, numeral 9o.
de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 33 al 36 del
Decreto 2591 de 1.991.
2.      Materia
sometida a revisión
En esta
oportunidad la Sala deberá establecer si se vulneran los derechos fundamentales
de la actora, quien encontrándose en estado de embarazo su empleador teniendo
conocimiento de esa circunstancia le da por terminado el contrato de trabajo
que suscribió por el término de seis (6) meses, sin autorización del funcionario
de trabajo competente.
En caso de ser
positiva la respuesta, se verificará si la acción de tutela es procedente como
mecanismo transitorio para la protección del derecho constitucional a la
estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras gestantes y para la
protección de sus derechos y los de sus hijos menores de edad, al mínimo vital
y al acceso efectivo a la atención médica, que pueden verse afectados por la
vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada.
Para responder
al interrogante planteado, esta Sala reiterará la jurisprudencia de la Corte
Constitucional respecto a la protección especial a la mujer trabajadora en el
estado de embarazo, al derecho al trabajo, a la vida, a la igualdad y al mínimo
vital.
3.      Protección constitucional
especial a la mujer trabajadora en estado de embarazo. Estabilidad laboral
reforzada. Reiteración de jurisprudencia.
La Constitución Política estableció una protección especial a la
mujer trabajadora que se encuentre en estado de embarazo, mediante la garantía
de una estabilidad laboral reforzada, de manera que no quede desprotegida y no
sea víctima de discriminaciones, dando cumplimiento, de esta manera, a los
postulados del derecho a la igualdad y el mandato superior según el cual está
proscrita toda forma de discriminación.
En efecto, el artículo 43 superior establece que “[l]a mujer y el
hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida
a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto
gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste
subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”.
Con
fundamento en esta norma superior han sido múltiples los pronunciamientos de la
Corte Constitucional dirigidos a proteger de manera especial a la mujer
trabajadora en estado de embarazo y después del parto, bajo la premisa de que
la mujer no debe ser discriminada en razón de su estado de gravidez, lo que
implica, necesariamente, que no puede ser despedida por esa misma causa. Así lo
ha sostenido la jurisprudencia de esta Corte y lo ha reiterado en las
sentencias de sus diferentes Salas de Revisión[1].
De otro lado
cabe mencionar que el capítulo V del Código Sustantivo del Trabajo regula la “protección
a la maternidad y protección de menores” (Arts. 236-244).
En el
artículo 239 del CST se estableció:
i.) la
prohibición de despedir a la mujer trabajadora que esté en estado de embarazo o
en período de lactancia;
ii.) la presunción del despido por esas causas, si se da
dentro de esos períodos y sin autorización de la autoridad competente;
iii.) el derecho a una indemnización si se da esa
situación.
Por su parte,
el artículo 240 del mismo Código señala que el patrono necesita de un permiso
de la autoridad competente para poder despedir a la mujer que esté en estado de
embarazo o en período de lactancia.
Sobre estas
normas antes citadas, la Corte Constitucional se ha pronunciado en diferentes
providencias cuando su contenido ha sido demandado por medio de la acción de
inconstitucionalidad.[2]
A continuación se hace una breve reseña
de esos fallos, en los que se despliega una posición protectora de los derechos
fundamentales de la mujer trabajadora en estado de embarazo.
En la sentencia C-710 de 1996[3],
al decidir sobre la exequibilidad del numeral 1º del artículo 240 del C. S. del
T., según el cual el patrono para poder despedir a una trabajadora durante el
período de embarazo o en los tres meses posteriores al parto, requiere la
autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal en los lugares
en donde no existiere aquel funcionario, la Corte tuvo en consideración que “[l]a
protección que se consagra para la trabajadora en estado de embarazo, tiene por
objeto que durante el período de gestación y cierto lapso después de éste, la
trabajadora no sea despedida en razón a su estado”.
Por su parte, la sentencia C-470 de 1997[4], declaró la exequibilidad
del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo
35 de la Ley 50 de 1990, “en el entendido de que, en los términos de esta
sentencia, y debido al principio de igualdad (CP art. 13) y a la especial
protección constitucional a la maternidad (CP arts. 43 y 53), carece de todo
efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses
posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del
funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa
causa probada para el despido”. Dijo la providencia:
“(...) En cambio, la protección a la mujer embarazada tiene otro
fundamento constitucional, a saber la búsqueda de una igualdad real y efectiva
entre los sexos y la protección de la maternidad, la vida, la familia y el
cuidado de los niños (CP arts 5º, 13, 42, 43  y 44). (...)”
En esa sentencia, la Corte analizó ampliamente el alcance de la
protección constitucional de la mujer embarazada, como a continuación se
trascribe:
“La protección constitucional a la maternidad y la estabilidad en el
empleo.
5- La protección a la mujer embarazada y a la madre tiene múltiples
fundamentos en nuestro ordenamiento constitucional. Así, de un lado, se trata
de lograr una igualdad efectiva entre los sexos, por lo cual, el artículo 43,
que establece esa cláusula específica de igualdad, agrega que la mujer,
“durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y
protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces
estuviere desempleada o desamparada.” Esto significa que el especial cuidado
que la Carta ordena en favor de la mujer embarazada es, en primer término, un
mecanismo para amparar la dignidad y los derechos a la igualdad y al libre
desarrollo de las mujeres (CP arts 1º, 13 y 43), pues el hecho de la maternidad
había sido en el pasado fuente de múltiples discriminaciones contra las
mujeres, por lo cual la Carta de 1991 estableció, como la Corte ya tuvo la
oportunidad de destacarlo, que esta condición natural y especial de las
mujeres, “que por siglos la colocó en una situación de inferioridad, sirve
ahora para enaltecerla[5]”.
En efecto, sin una protección especial del Estado a la maternidad, la igualdad
entre los sexos no sería real y efectiva, y por ende la mujer no podría
libremente elegir ser madre, debido a las adversas consecuencias que tal
decisión tendría sobre su situación social y laboral.
De otro lado, la Constitución protege a la mujer en estado de
gravidez debido a la importancia que ocupa la vida en el ordenamiento
constitucional (CP Preámbulo y arts 2º, 11 y 44), a tal punto que, como esta
Corte ya lo ha destacado, el nasciturus recibe amparo jurídico en nuestro
ordenamiento. Por ello la mujer en estado de embarazo es también protegida en
forma preferencial por el ordenamiento como "gestadora de la vida"
que es[6].
En tercer término, y como obvia consecuencia de las anteriores
consideraciones, la Constitución no sólo tutela a la mujer embarazada sino a la
madre (CP art. 43), no sólo como un instrumento para un mayor logro de la
igualdad entre los sexos sino, además, como un mecanismo para proteger los
derechos de los niños, los cuales, según expreso mandato constitucional,
prevalecen sobre los derechos de los demás (CP art. 44). En efecto, de esa
manera se pretende que la mujer pueda brindar la necesaria atención a sus
hijos, sin que por ello sea objeto de discriminaciones en otros campos de la
vida social, como el trabajo, con lo cual se “busca garantizar el buen cuidado
y la alimentación de los recién nacidos”[7].
Finalmente, este especial cuidado a la mujer embarazada y a la madre
es también expresión de la centralidad que ocupa la familia en el orden
constitucional colombiano, ya que ésta es la institución básica de la sociedad,
por lo cual recibe una protección integral de parte de la sociedad y del Estado
(CP art. 5º y 42). En efecto, si la mujer que va a tener un hijo, o la madre
que acaba de tenerlo, no recibieran un apoyo específico, los lazos familiares
podrían verse gravemente afectados.
Estos múltiples fundamentos constitucionales muestran que, tal y
como la Corte lo ha indicado en reiteradas oportunidades[8], la
mujer embarazada y su hijo gozan de la especial protección del Estado y de la
sociedad, lo cual tiene una consecuencia jurídica importante: el ordenamiento
jurídico debe brindar una garantía especial y efectiva a los derechos de la
mujer que va a ser madre, o que acaba de serlo.”
En la mencionada sentencia se indicó que ese deber de protección a
la mujer adquiere una particular relevancia en el ámbito laboral comoquiera que
debido a la maternidad, la mujer ha sido y sigue siendo objeto de graves
discriminaciones en ese ámbito. Por esa razón, la Constitución y los convenios
internacionales de derechos humanos ordenan un especial cuidado a la mujer y a
la maternidad en el plano laboral.[9]
En efecto, el artículo 53 de la Constitución Política señala los
principios mínimos que se deben aplicar en todas las esferas del derecho
laboral y establece que debe otorgarse una protección especial a la mujer y a
la maternidad. Así mismo, son numerosos los tratados y convenios
internacionales ratificados por Colombia[10],
que constituyen criterios de interpretación de los derechos constitucionales
(C.P., Art. 93) y que determinan ese deber especial de protección a la mujer
embarazada y a la madre en el ámbito laboral.
De manera pues que, la protección especial a la mujer embarazada en
el ámbito laboral implica que los principios constitucionales del trabajo
adquieren mayor fuerza en estos casos, que puede asimilarse a un verdadero “fuero
de maternidad”[11],
que comprende la protección específica prevista en el ordenamiento jurídico en
favor de la mujer embarazada, como por ejemplo el descanso remunerado antes y
después del parto, la prestación de los servicios médicos y hospitalarios, la
licencia remunerada para la lactancia del recién nacido y, en últimas, una
estabilidad laboral reforzada.
Ahora bien, los principios constitucionales del trabajo adquieren
mayor fuerza normativa cuando se trata de mujeres en estado de embarazo, al
punto que no se habla simplemente de una garantía a la estabilidad en el empleo
sino que ha adquirido la categoría de derecho constitucional a una “estabilidad
laboral reforzada”[12]
que se fundamenta especialmente en la necesidad de erradicar “una de las
manifestaciones más claras de discriminación sexual que ha sido, y sigue
siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de
gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno
puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos
internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera
igualdad entre los sexos, si no existe una protección reforzada a la
estabilidad laboral de la mujer embarazada”[13].
Recapitulando, la Constitución Política y los instrumentos
internacionales le confieren a la mujer una estabilidad laboral reforzada
durante el embarazo y durante un período razonable posterior al parto, que debe
ser eficaz, es decir, que se proyecte en las normas legales. Por ello, la
indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo “no
confiere eficacia al despido efectuado sin la correspondiente autorización
previa, sino que es una sanción suplementaria debido al incumplimiento patronal
de la prohibición de despedir a una mujer por razones de maternidad.[14]
En conclusión, considerando los mandatos constitucionales sobre el
derecho a la igualdad (C.P., Art. 13) y a la protección a la maternidad en el
ámbito laboral (C.P., Arts. 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una
trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin
la correspondiente autorización previa del funcionario competente.
En otras palabras, para que el despido sea eficaz, el patrono debe
obtener previamente la autorización del funcionario del trabajo, para poder
terminar el contrato. Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la
correspondiente indemnización sino que, además, el despido es ineficaz.
Con esta interpretación, la Corte Constitucional en la sentencia
C-470 de 1997, amplió el marco de acción de la regla del ordinal segundo del
artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo según la cual ciertos despidos
no producen efectos, a fin de proteger precisamente la maternidad. De manera
pues que, el reintegro es simplemente una consecuencia de la ineficacia del
despido de la mujer embarazada, cuando el patrono no cumple con las
formalidades establecidas por la ley.
4.      Terminación unilateral sin justa
causa del contrato laboral de la mujer embarazada.
La terminación unilateral, sin justa causa, del contrato laboral de
la mujer en estado de embarazo, trasciende el plano legal y se convierte en una
situación constitucionalmente relevante, susceptible de ser debatida en el
ámbito de la acción de tutela, siempre y cuando estén presentes los
presupuestos señalados por la jurisprudencia de esta Corporación, que hagan
procedente el amparo constitucional de manera transitoria para evitar un
perjuicio irremediable.
Esos
presupuestos que deben ser probados para que sea procedente el amparo
transitorio de los derechos fundamentales de la mujer trabajadora que está en
estado de embarazo, según lo ha reiterado[15]
esta Corporación en varias providencias, son los siguientes: “(1) que el
despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los
tres meses siguientes al parto; (2) que la desvinculación se produjo sin los
requisitos legales pertinentes para cada caso; (3) que el empleador conocía o
debía conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora; (4) que el
despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador”.[16]
Cuando el patrono despide a una mujer trabajadora en estado de embarazo, desconoce los derechos y las garantías constitucionales que ella
debería disfrutar por la protección especial que se ha establecido en la
Constitución Política, en los instrumentos internacionales y en la ley.
Por ello, para
que la terminación unilateral proceda en estos casos, es indispensable que se
acrediten los requisitos legales señalados para cualquier modalidad de contrato
de trabajo, sin que sea posible darlo por terminado unilateralmente, cuando lo
que se pretende es rehusar el pago de las prestaciones que se generan como
consecuencia de la maternidad.[17]
Al referirse a
cualquier modalidad de contrato de trabajo se entiende
también aplicable a los requisitos para dar por terminado unilateralmente un
contrato por duración de la obra o labor determinada, como lo ha sostenido esta
Corporación: “debe precisarse que aún en los
contratos por la duración de la obra contratada
tiene entera vigencia la estabilidad reforzada de la mujer embarazada o en
período de lactancia. De allí que la jurisprudencia constitucional haya
indicado que la terminación de la obra contratada no conduce inexorablemente a la terminación del nexo laboral que vincula a la empresa de
servicio temporal con la trabajadora pues aquella bien puede, por ejemplo,
vincularla a otra empresa usuaria para hacer efectiva de esa manera la
protección dispuesta por la Carta.”[18]
En efecto, para que el despido de una mujer trabajadora en estado de
embarazo sea procedente, deberá configurarse una justa causa o razón objetiva,
así como deberá existir la autorización previa del funcionario competente pues
de lo contrario tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en razón
del embarazo, con la consecuente ineficacia e ilegalidad del despido[19] y la posibilidad de
obtener el reintegro.[20]
Bajo estos presupuestos, pasa la Sala a
revisar las sentencias proferidas dentro del proceso de la referencia.
5.      El
caso concreto
De las pruebas
que obran en el expediente es claro que la accionante celebró un contrato de
trabajo “por el término de seis meses” con los demandados, para
desempeñarse como secretaria del establecimiento comercial “Importadora Mundo
de los Bolsos.”
Según afirma la
demandante en el mes de abril de 2005, durante la ejecución del contrato
informó sobre su estado de embarazo a los demandados. El señor Jannes Boris
Pérez Arboleda por su parte le comunicó a la actora el 9 de junio de 2005 que
su contrato de trabajo que terminaba el 15 de agosto de 2005, no sería
renovado.
Ahora bien con
el fin de entrar a resolver el asunto sometido a consideración de la Sala, se
estima pertinente recordar los requisitos para que sea procedente la tutela en
el presente asunto, como mecanismo transitorio para la protección de los
derechos de la mujer trabajadora que es desvinculación encontrándose en estado
de embarazo:
i.) que
el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los
tres meses siguientes al parto;
ii.) que la desvinculación se produjo sin el
cumplimiento de los requisitos legales pertinentes, es decir sin la
autorización del funcionario competente que, para el presente asunto sería el
Inspector del Trabajo;
iii.) que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de
la trabajadora;
iv.) que
el despido o la desvinculación amenaza el mínimo vital de la actora o la
arbitrariedad resulta evidente.
Al verificar el
cumplimiento de esos requisitos en el caso bajo estudio se tiene lo siguiente:
i.) La demandante suscribió el contrato con los accionados para laborar
en el establecimiento comercial “Importadora Mundo de los Bolsos”, el 16 de
febrero de 2005; según afirma comunicó su estado de embarazo en el mes de abril
de 2005 (el examen de laboratorio que dio positivo es del 18 de abril de 2005)
y el contrato se dio por terminado el 15 de agosto del mismo año, de manera que
no queda duda que la relación de trabajo efectivamente terminó durante el
embarazo de la actora;
ii.) El despido fue una consecuencia del embarazo, pues sobre este punto
existe una presunción legal que no ha sido desvirtuada por los accionados, pues
aunque éstos aducen que fue por vencimiento del término
pactado y por conductas imputables a la actora, para el caso se observa que en
el expediente solo obra un llamado de atención por llegar tarde al trabajo
efectuado el 9 de junio de 2005, cuando presumiblemente ya se sabía sobre su estado de embarazo y coincidencialmente es en ese mismo día en que se
le comunica que no se renovará más su contrato y se le agradece por los
servicios prestados.
De igual manera
se advierte, que para el caso los accionados no solicitaron permiso al Inspector
del Trabajo para hacer efectiva la terminación del contrato de la accionante.
iii.) En lo relativo a si los accionados conocían del estado de embarazo
de la señora Leiton Ramírez es oportuno traer a colación lo expresado por la
actora en la declaración rendida ante el Juzgado Séptimo Penal Municipal de
Medellín el 28 de septiembre de 2005, donde manifestó lo siguiente:
“(..) trabajaba en importadora "Mundo de los Bolsos", fui
recomendada allí, desde Febrero 16 de este año, el contrato se hizo a seis meses,
yo lo firmé y el señor Jannes Boris Pérez quien era un compañero de trabajo y
mi jefe inmediato era Juan Carlos Gómez, el contrato se vencía el 15 de Agosto
del presente año, todo transcurría bien, hasta que me di cuenta que me
encontraba en embarazo en abril, yo les presenté la prueba de embarazo a la
cantadora y ella quien es la que asesora a Juan Carlos le dijo a él que me
podía despedir, porque el contrato era a término fijo, yo trabajé hasta
el 13 de agosto que cayó sábado, pero igual me liquidaron hasta el 15 de agosto
que se cumplía el contrato, o sea, que no se dio prórroga al contrato, yo fui a
la oficina de trabajo (9 de septiembre) luego de que me despidieron y allí me
dieron una carta de reintegro al trabajo, yo entonces llevé la carta a la
empresa y no volví a saber nada, esperé quince días y resolví instaurar la
tutela, es todo. PREGUNTADA: Sírvase decirle al Despacho cuál fue el motivo
expreso para que se le despidiera del trabajo y no se le prorrogara más el
contrato? CONTESTO: El motivo fue por terminación del contrato y no se daba la
prórroga. PREGUNTADA: Bajo la gravedad del juramento que tiene prestado, dígale
al Juzgado cuál es su capacidad económica y qué clase de bienes posee?
CONTESTO: Yo vivo con mi compañero, él trabaja como Técnico en Audio, se gana
más o menos un salario de $500.000.00, con esto paga el arriendo de
$250.000.00, compra la alimentación, los servicios domiciliarios, además de que
tenemos dos hijos más, claro que el mayor solo es mío, pero es como si fuera de
él, y todos cuatro dependemos de él, a nosotros nadie nos ayuda económicamente,
vivimos del salario de mi compañero.­PREGUNTADA: Sírvase decirle al Juzgado qué
pretende Ud. con esta acción de tutela? CONTESTO: Un reintegro a mis labores y
más que todo al Seguro, porque a mi me han dicho que tengo derecho al Seguro
por el embarazo así me hubieran despedido (..)”
“PREGUNTADA: Cuéntele al Juzgado qué actividades desempeñaba Usted
en la empresa demandada? CONTESTO: Secretaria, llevada la contabilidad,
todas las facturas, sacaba el IVA con la cantadora igual ella me revisaba todo
el trabajo PREGUNTADA: Desea agregar algo más a la presente diligencia?
CONTESTO: No, no es más, que yo pienso que a mi me dieron por terminado el
contrato fue por el embarazo, porque a mí me recomendó un conocido de ellos y
prácticamente nunca se llegaron a quejar de mí trabajo, y la llamada de
atención fue porque una vez mi jefe Juan Carlos que tiene mal genio me gritó y,
yo le dije que tenía derecho a que me tratara bien, entonces él se enojó y me
mandó esa carta, igual yo llegué tarde ese día pero por los problemas, porque
ni me provocaba ir pero sin embargo fui y luego de eso yo hablé con la
cantadora y le dije que era por eso que estaba llegando tarde y ella habló con
él y él después cambio conmigo y ya era normal, bien. De otro lado, quince días
antes de darme por terminado el contrato llegó el reemplazo, yo misma la
capacité, y la ley dice que el contrato se termina siempre y cuando se acaben
las causas de la contratación o se acabe el trabajo o sea la
empresa-prácticamente, es todo. PREGUNTADA: De acuerdo con la respuesta
anterior, quiere decir que Usted acostumbraba a llegar tarde a desempeñar sus
labores? CONTESTO: Siempre no, porque yo no era la que abría la oficina, yo
tenía que esperar a que llegaran mis compañeros, yo llegaba de 9 a 9:10 y la
hora de entrada era a las nueve.”  (negrilla y subrayado adicionado)
Si bien en el
presente caso existen criterios encontrados entre lo afirmado por la tutelante
y los demandados sobre si comunicó en el mes de abril de 2005 su estado de
gravidez, ofrece mayor credibilidad lo afirmado por la actora en tanto obra en
el expediente prueba de que efectivamente el día 18 de abril de ese año le fue
practicado un examen de laboratorio que dio positivo, así como también obra
declaración juramentada de la misma donde afirma que efectivamente comunicó a
la contadora del establecimiento comercial donde laboraba, que por demás era la
jefe inmediata, sobre su estado de embarazo.
iv.) En lo pertinente a la afectación del mínimo vital de la trabajadora
gestante, en el caso objeto de revisión, se observa que si bien su compañero
permanente labora debe tenerse en cuenta que es madre de dos hijos aparte del
que está en gestación y deben pagar arrendamiento, servicios públicos,
alimentación etc.
En
conclusión,  se estima que en el presente caso la actora fue discriminada por
los accionados en razón de la maternidad y que su indebido desempeño en el
empleo fue utilizado para desdibujar el quebranto del ordenamiento
constitucional, porque las reglas de la lógica y la experiencia indican que
cuando existe una justa causa para desvincular a la trabajadora en un estado de
gravidez, el empleador debe acudir a la autoridad laborar para desvirtuar la
presunción que existe a su cargo.
Por lo tanto, en
el presente asunto la Sala revocará la decisión proferida por el Juzgado Séptimo
Penal Municipal de Medellín el 5 de Octubre de 2005 y en ese orden de ideas,
concederá la tutela de los derechos fundamentales a la maternidad y a la
estabilidad laboral reforzada de la señora Leiton Ramírez, como mecanismo
transitorio, para lo cual se ordenará a los accionados que dentro del término
de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de la presente
providencia la reintegre -si ella así lo desea-, al cargo que desempeñaba o a
otro de condiciones similares, en los términos inicialmente pactados en el
contrato de trabajo y que dentro del mismo término proceda al pago de la
indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo,
así como de la licencia de maternidad y el reembolso de los pagos que haya
debido asumir la demandante con ocasión de la maternidad y que, de no haberse
presentado el despido, hubiesen sido cubiertos por la respectiva E.P.S.
La Corte ha de advertir a la demandante, tal como lo ha resuelto en
otros casos[21]
como el que se analiza en esta oportunidad, que en lo relacionado con los demás
asuntos patrimoniales que involucra el asunto bajo estudio, como son los
salarios y las prestaciones dejados de percibir por aquella durante el tiempo
que estuvo desvinculada, y diferentes de los relacionadas con la maternidad,
puede ejercer la acción ordinaria correspondiente. De ahí que el amparo se
otorgue con carácter transitorio, pues sobre estos aspectos la actora cuenta
con la vía ordinaria para reclamar lo adeudado y, en consecuencia, tiene la
obligación de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria dentro del plazo de
cuatro meses previsto en el artículo 8º  del Decreto 2591 de 1991 para demandar
la protección definitiva de sus derechos.
III.    DECISION
En mérito de lo expuesto, la Sala Octava de Revisión de la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la
Constitución,
RESUELVE
Primero.- REVOCAR el fallo proferido el
5 de octubre de 2005 por el Juzgado Séptimo Penal Municipal de Medellín y en su
lugar CONCEDER la protección invocada de manera transitoria, dentro de
la acción de tutela, promovida por la señora Diana Mirella Leiton Ramírez
contra Juan Carlos Gómez y Jannes Boris Pérez Arboleda de los derechos al
trabajo, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada de la mujer
embarazada.
Segundo.-
ORDENAR a los señores Juan
Carlos Gómez y Jannes Boris Pérez Arboleda que dentro
del término de 48 horas contadas a partir de la notificación del presente
fallo, procedan a:
a) Reintegrar a la actora en un cargo de nivel
igual o semejante al que ocupaba en el establecimiento comercial “Importadora
Mundo de los Bolsos”,  antes de ser despedida y en las mismas condiciones
laborales;
b) En caso de no presentarse actualmente ninguna opción laboral en esa
entidad, la reintegren al presentarse la primera opción laboral que surja y que
en el entretanto sigan dando cumplimiento al pago de los salarios y las
prestaciones sociales a las que por ley tiene derecho.
c) Pagar todos los gastos en que incurrió la
señora Diana Mirella Leiton Ramírez, relacionados con su maternidad y que de no
haberse interrumpido la relación laboral hubiesen sido cubiertos por la
respectiva E.P.S.
d) Cancelar la indemnización de que trata el
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a la
que la señora Leiton Ramírez tiene derecho.
Tercero.- La presente orden tendrá efectos transitorios mientras la
jurisdicción laboral se pronuncia de manera definitiva y con fuerza de cosa
juzgada sobre la acción laboral ordinaria que deberá interponer la accionante,
si aún no lo ha hecho, dentro del término de cuatro (4) meses, contados desde
la notificación de esta providencia, para efectos de reclamar los salarios y
demás prestaciones que dejó de percibir durante el tiempo que fue desvinculada
del  establecimiento comercial “Importadora Mundo de los Bolsos.”
Cuarto.-
ORDENAR al Juez Séptimo Penal Municipal de Medellín
que, en aras de garantizar la efectividad de la acción de tutela, notifique
este fallo a las partes dentro de los tres días siguientes a su recepción.
Quinto.- Por Secretaría, líbrese la comunicación prevista en el artículo 36 del
Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, insértese
en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
ALVARO
TAFUR GALVIS
Magistrado
CLARA
INES VARGAS HERNANDEZ
Magistrada
JAIME
ARAUJO RENTERIA
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1]
Ver, entre muchas otras, las sentencias T-375, T-406, T-899, T-1104, T-1153, T-1323 y T-1473 de 2000; T-040A, T-130, T-154, T-255A, T-642, T-664, T-689, T-987 y T-1070 de 2001; T-909 de 2002, T-885 de 2003, T-149, T-416 y T-529 de 2004;  T-404, T-727 y T-759 de 2005, T-05, T-06,
T-053 y T-160 de 2006.
[2] Ver Sentencias T-160 de 2006 y T-964  y T-909 de 2005 M.P. Alvaro
Tafur Galvis.
[3] M.P. Jorge Arango Mejía.
[4] M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[5]
Sentencia T-179 de 1993. M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[6]
Ver, entre otras, las sentencias T-179 de 1993 y T-694 de 1996.
[7]
Sentencia T-568 de 1996, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[8]Ver,
entre muchas otras, las sentencias T-606 de 1995, T-106 de 1996. M.P. T-568 de 1996, T-694 de 1996, C-710 de 1996 y T-270 de 1997.
[9] T-160 de 2006 y T-909 de 2005 M.P. Alvaro Tafur Galvis.
[10] La Declaración Universal de derechos Humanos, en el artículo 25
señala que “la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y
asistencia especiales”. El artículo 10.2 del Pacto Internacional de
Derechos Económicos y Sociales, aprobado por Colombia por la Ley 74 de 1968,
establece que “se debe conceder especial protección a las madres durante un
período de tiempo razonable antes y después del parto.” El artículo 11 de
la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer, expedida en Nueva York, el 18 de diciembre de 1979, por la Asamblea
General de la ONU, y aprobada por la Ley 51 de 1981, establece que es
obligación de los Estados adoptar “todas las medidas apropiadas para
eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo” a fin
de asegurarle, en condiciones de igualdad con los hombres, “el derecho al
trabajo como derecho inalienable de todo ser humano”. El Convenio 111 de la
OIT prohíbe la discriminación en materia de empleo y ocupación, entre otros,
por motivos de sexo.
[11] T-568 de 1996, M.P. Eduardo Cifuentes
Muñoz.
[12] En la sentencia C-470 de 1997 se sostuvo que “en general el
derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo
trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes
beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono,
si no existe una causa relevante que justifique el despido”.
[13] C-470 de 1997, M.P., Alejandro Martínez Caballero.
[14] Ibídem.
[15] Cft., entre otras, con las sentencias
T-765 de 2001; T-308, T-439 y T-961 de 2002; T-550 de 2004 y T-579 de 2005.
[16] Sentencia T-373 de 1998, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[17] Sentencia T-759 de 2005, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, T-909
de 2005 M.P. Alvaro Tafur Galvis.
[18] Sentencia T-404 de 2005, M.P. Jaime Córdoba Triviño.
[19] Ver, entre otras, las sentencias C-470 de
1997; T-969, T-1126 y T-1473 de 2000.
[20] Cft. con las sentencias T-404 y T-759 de 2005
[21] Cft. Sentencia T-759 de 2005, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.