T-120-11
Sentencia T-120/11
Sentencia T-120/11
ACCION DE TUTELA POR MATERNIDAD-Procedencia
DERECHO A LA NO DISCRIMINACION POR RAZON DE GENERO-Protección constitucional
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA-Reiteración de
jurisprudencia
FUERO DE MATERNIDAD-Opera en cualquier tipo de relación laboral
Referencia: expediente  T-2.857.529
Acción de Tutela instaurada por Stefany
Barón Rodríguez contra la sociedad Línea Humana de Servicios Ltda. y
Laboratorios Incobra S.A.
Magistrado Ponente:
JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB
Bogotá D.C., veintiocho (28) de febrero de
dos mil once (2011)
La
Sala Séptima de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional, conformada por los magistrados Jorge Ignacio Pretelt
Chaljub -quien la preside-, Humberto Antonio Sierra Porto y Luis Ernesto Vargas
Silva, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, y
específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9° de la
Constitución Política, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
En
el trámite de revisión del fallo único de instancia del
12 de julio de 2010, adoptado por el Juzgado Tercero Civil Municipal de
Barranquilla, mediante el cual negó en amparo solicitado por la señora Estefany
Barón Rodríguez contra la sociedad Línea Humana de Servicios Ltda. y
Laboratorios Incobra S.A.
De acuerdo con lo dispuesto en los artículos 86 de la
Constitución Política y 33 del Decreto 2591 de 1991, la Sala de Selección
Número Diez de la Corte Constitucional, mediante Auto del veintisiete (27) de
octubre de dos mil diez (2010) escogió, para efectos de revisión, la acción de
tutela de la referencia.
1.
ANTECEDENTES
La
señora Estefany Barón Rodríguez a través de
apoderado, presentó acción de tutela contra la sociedad Línea Humana de
Servicios Ltda. y Laboratorios Incobra S.A., por
considerar vulnerados sus derechos fundamentales, al mínimo vital, a la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada, al trabajo, a la vida, a la seguridad
social, a la salud y bienestar del niño que está por nacer, con ocasión del
despido sin justa causa cuando se encontraba en el inicio de su embarazo.
1.1.
HECHOS Y
RAZONES DE LA ACCIÓN DE TUTELA
1.1.1
Señala el apoderado, que la
peticionaria se vinculó laboralmente por primera vez a Laboratorios Incobra
S.A., por intermedio de Línea Humana de Servicios Ltda., el 12 de mayo de 2009.
1.1.2
Indica que la relación laboral se
mantuvo vigente hasta el 31 de julio de 2009, fecha en la que fue retirada del
servicio y vinculada nuevamente, el 13 de agosto de 2009 hasta el 30 de
noviembre del mismo año. Nuevamente fue contratada el 25 de enero de 2010 y
desvinculada del servicio el 28 de marzo del mismo año. Y por último, entró a
laborar el 19 de abril de 2010 terminando su contrato el 28 de mayo del mismo
año.
1.1.3
Sostiene que la empresa Línea
Humana de Servicios Ltda. a través del Laboratorio Químico Clínico Ltda., para
cada contrato de servicios le realizaba los exámenes médicos de ingreso
incluyendo el de gravidez, con un costo de $20.000 que eran descontados del
salario, siendo el último examen, el día 16 de abril de 2010.
1.1.4
Manifiesta, que la señora Barón se
encuentra casada con el señor Álvaro Manuel Zapata Maldonado desde el 26 de
diciembre de 2009, de cuya unión quedó embarazada en el mes de marzo de 2010,
notificando de ello tanto a la sociedad Línea Humana
de Servicios Ltda. y Laboratorios Incobra S.A., el
10 y 11 de mayo de 2010 respectivamente.
1.1.5
Dice que la empresa
Laboratorios Incobra S.A., no le quiso recibir la notificación y le
informó que la empresa que debía responder por su embarazo era Línea Humana de
Servicios Ltda.
1.1.6
La empresa Línea
Humana de Servicios Ltda., le comunicó que no podían vincularla nuevamente pero
que debido a su estado de embarazo le “iban a colaborar con el pago de la
seguridad social hasta el período de lactancia.”
1.1.7
El apoderado sostiene, que la
señora Estefany Barón Rodríguez fue desvinculada del
empleo estando embarazada, a pesar de que tenían pleno conocimiento del hecho
por cuanto fueron notificadas. Es de anotar, que la peticionaria quedó sin
trabajo ni ingresos económicos encontrándose en estado de indefensión, al no
poder cubrir los gastos que demanda un embarazo, el parto y posterior llegada
del niño.
1.2
FUNDAMENTOS Y PRETENSIONES.
Manifiesta el apoderado, que la señora Estefany Barón Rodríguez por el hecho de estar embarazada,
goza de especial protección del Estado de conformidad con el artículo 43 de la
Constitución Política, así como en los tratados y convenios internacionales;
por ello, afirma que la actora fue discriminada laboralmente y, solicita, se
amparen sus derechos fundamentales y sea reintegrada a su trabajo.
1.3
ACTUACIÓN PROCESAL.
El Juzgado Tercero Civil Municipal de Barranquilla,
mediante auto del 28 de junio de 2010, admitió la tutela y solicitó a las
sociedades Línea Humana de Servicios Ltda. y Laboratorios Incobra S.A., para
que informe sobre los hechos denunciados.
1.3.1
La sociedad Laboratorios Incobra
S.A., a través de apoderado y mediante escrito presentado el día 6 de julio de
2010, manifiesta lo siguiente:
En primer lugar, afirma que la señora Estefany Barón Rodríguez no tiene vínculo
laboral con la empresa, ya que su empleador es Línea Humana de Servicios Ltda.,
quien la remitió en calidad de comisión para la prestación de un servicio.
Dice, que en virtud de la oferta mercantil
del 16 de agosto de 2007 presentada por Línea
Humana de Servicios Ltda., quedó estipulado en la cláusula sexta, que los trabajadores que prestan el
servicios remitidos por Línea Humana de
Servicios Ltda., son
trabajadores propios y por eso está obligada mediante de contrato de trabajo, y
por lo tanto, tiene las responsabilidades y derechos propios del empleador.
Agrega, que no es cierto que la empresa se negó a
recibir la notificación del embarazo, en realidad solo informó de él y se
sugirió que debía notificar a Línea Humana de Servicios Ltda., quien era su
empleadora.
Por último, dice que no se encuentra en estado de
indefensión por cuanto, como ella misma afirma, es casada y se encuentra
asistida en salud por su EPS. Igualmente manifiesta, que no es cierto que fue
discriminada por su estado de embarazo, dado que mediante correo electrónico se
les informó a todo el personal en misión que solo se les requería hasta el 28
de mayo de 2010.
Y concluye, que se nieguen las pretensiones del
accionante contra la empresa Laboratorios Incobra S.A.
Por otra parte, la sociedad Línea Humana de Servicios
Ltda., a través de apoderado y mediante escrito presentado el día 6 de julio de
2010, manifestó, que a los trabajadores se les realiza un examen de ingreso,
pero que los costos son asumidos por la misma empresa.
Sostiene que la señora Estefany Barón Rodríguez, fue vinculada a la empresa
mediante un contrato de trabajo de obra labor determinada, para prestar los
servicios en la sociedad Laboratorios
Incobra S.A., y por tanto su desvinculación no fue en razón de su estado.
Aclara, que el contrato de trabajo puede realizarse “…
por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización una obra o
labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio.”
Y por último, solicita se denieguen las pretensiones
de la accionante por cuanto los derechos fundamentales presuntamente
vulnerados, no son consecuentes con la realidad. Y anexa:
·
Copia de los contratos firmados
por las partes;
·
Liquidaciones, como finalización
de la obra o labor determinada de los distintos contratos suscritos.
·
Pagos a la seguridad social,
administradora de riesgos profesionales, constancia de afiliación a pensión y
cesantías.
1.4
DECISIONES JUDICIALES.
El Juzgado Tercero Civil Municipal de
Barranquilla, en fallo del 12 de julio de 2010, denegó el amparo solicitado,
bajo los siguientes argumentos:
Consideró sobre la prohibición de despido de la mujer
embarazada, que el caso de la señora Estefany Barón
Rodríguez, “… no obliga al empleador a no prescindir de los servicios de
la trabajadora, y por lo tanto la misma constitución y la ley establecen los
casos específicos en que se puede cancelar un contrato laboral cuando éste es a
termino fijo, pero no definió y tampoco la ley, que ocurre con aquellos
contratos de obra o labor contratada, el cual depende su continuidad de que
subsistan las causas, la materia del trabajo, y si el trabajador cumplió a
cabalidad sus obligaciones. En consecuencia a éste se le deberá garantizar la
renovación.”
Estimó, que en el caso de la accionante, el despido se
produjo por agotarse la materia del trabajo, y por ende, se extingue la
relación laboral, “… esto para indicar que se prohíbe el despido por motivo de
embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o
dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, y sin autorización de las
autoridades, y encontrándose vigente el contrato de trabajo, más no cuando éste
haya expirado.”
Por lo anterior, el apoderado de la señora Estefany Barón Rodríguez, presentó escrito el 25 de
agosto de 2010, impugnando el fallo de instancia,
manifestando que el juez de instancia subestimó las peticiones de la demanda,
así como los hechos y las pruebas en las que se fundamentó y decidió no tutelar
los derechos fundamentales de la accionante.
Mediante auto del 31 de agosto del mismo
año, el Juzgado Tercero Civil Municipal
de Barranquilla, declaró improcedente la impugnación, por cuanto fue presentada
extemporáneamente.
1.5
PRUEBAS DOCUMENTALES.
En el trámite de la acción de amparo se aportaron como
pruebas:
1.5.1
Copia de certificados de
existencia y representación legal de las accionadas, expedidos por la Cámara de
Comercio de Barranquilla.
1.5.2
Copia de la prueba de embarazo
cuantitativa del 6 de mayo de 2010.
1.5.3
Copia de la Ecografía Obstétrica
del 31 de mayo de 2010.
1.5.4
Copia de Tamizaje de mujer
embarazada del 28 de mayo de 2010.
1.5.5
Copia del examen de Toxoplasma del
28 de mayo de 2010.
1.5.6
Comunicaciones de notificación del
embarazo remitida por la actora a las empresas accionadas, de fechas 10 y 11 de
mayo de  2010.
1.5.7
Constancia de envío por correo
certificado de la comunicación de embarazo a la empresa Línea Humana de
Servicios Ltda.
2.
CONSIDERACIONES
DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
2.1.
COMPETENCIA
Esta Corte es competente, de conformidad con los artículos
86 y 241 de la Constitución Nacional, y el Decreto 2591 de 1991, para revisar
el presente fallo de tutela.
2.2
PROBLEMA JURÍDICO
De los antecedentes y pruebas obrantes en el
expediente y de la decisión adoptada por el juez de instancia en el trámite de
la solicitud de amparo que se analiza, corresponde a la Sala de Revisión
establecer, si en el caso expuesto procede la acción de tutela para
proteger la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, sin
distinción del tipo de vinculación, y pese a que, el empleador manifieste
desconocer el estado de embarazo de la trabajadora al momento de la terminación
de la relación laboral.
Con el fin
de abordar el problema jurídico planteado, esta Sala examinará: primero,
la procedencia de la acción de tutela frente a particulares, segundo,
el derecho a la no discriminación por razón de género con fundamento en los
artículos 13 y 43 de la Constitución Política; tercero, la
protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer
embarazada; y, cuarto, si el fuero de maternidad opera
independientemente del tipo de vinculación; y, por último, se analizará el caso
concreto.
2.2.1.
Procedencia de la acción de
tutela frente a particulares.
Como quiera que en el caso que se analiza se refiere a
personas particulares, la Sala entrará a estudiar a la luz del artículo 86 de la
Constitución Política, y del artículo 42 del Decreto 2591 de 1991, si en este
caso procede la acción de tutela, dado que la entidad accionada no es una
autoridad pública.
La jurisprudencia de esta Corporación ha
reiterado que la acción de tutela consagrada en el artículo 86 superior
constituye una garantía mediante la cual se pretende asegurar la existencia de
un instrumento judicial idóneo, encaminado a garantizar la protección de los derechos
fundamentales de  todas las personas en aquellos eventos en los que se
encuentren en riesgo por cuenta de la actuación de una autoridad pública o, en
determinados supuestos, con ocasión de la conducta de un particular.
Por regla general, la acción de tutela no
procede contra particulares. Pese a lo anterior, la Carta Política ha previsto
ciertas situaciones en las cuales la presunta violación de los derechos
fundamentales provenga de un particular.
Es por ello, que el artículo 42, del
Decreto 2591 de 1991, “Por el cual se reglamenta la
acción de tutela consagrada en el artículo 86 de la Constitución Política”,
prevé la procedencia de la acción de tutela contra particulares cuando,
primero, éste se encargue de la prestación de un servicio público, en cuyo caso
ha reiterado la Corte, el ámbito de la igualdad entre los particulares se
suspende o quebranta; segundo, cuando la vulneración del derecho se deriva de
una acción u omisión que vaya en detrimento de las personas que tienen relación
con él; y tercero, que el solicitante se halle en estado de subordinación o
indefensión frente a ese particular.
En la presente acción de tutela que se
somete a estudio, las diferencias que se presentan no se desarrollan en función
de la prestación del servicio público, sino a la relación entre el empleador y
su trabajador; sin embargo, la misma se inscribe en otra de las circunstancias
de procedencia de la tutela contra particulares, cual es la situación de
subordinación o indefensión en la que el tutelante se encuentre respecto de la
persona que habría afectado sus derechos.[1]
En reiteradas ocasiones, la Corte
Constitucional ha manifestado que dentro del vínculo que se presenta debido a
la celebración de un contrato de trabajo, el empleado se encuentra en situación
de subordinación frente a su patrono[2].
Esto, no sólo es consecuencia de la dinámica propia de este tipo de vínculos,
pues las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo han hecho énfasis en
que este elemento es uno de los requisitos indispensables, sumado a la
prestación personal del servicio y a la existencia de una contraprestación
económica a favor del trabajador, de los cuales depende la existencia de un
contrato de trabajo.
En ese sentido, el artículo 23 de la
citada norma, define esta facultad, de la cual es titular el empleador, como
aquella potestad que autoriza “a éste para exigirle al trabajador el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato”.
Ahora bien, respecto al concepto de subordinación esta
Corporación ha manifestado que “debe entenderse como la condición de una
persona que la hace sujetarse a otra o la hace dependiente de ella y, en esa
medida, hace alusión principalmente a una situación derivada de una relación
jurídica”[3],
como por ejemplo,  “en virtud de un contrato de trabajo o de las relaciones
entre estudiantes y directivas del plantel educativo o la de los padres e hijos
derivada de la patria potestad.”[4]
Igualmente, lo que tiene que ver con la situación de
indefensión como requisito de procedibilidad de la acción de tutela contra
particulares, la jurisprudencia constitucional ha estimado que se encuentran en
esa causal “quien resulta incapacitado para satisfacer una necesidad básica en
virtud de decisiones que han sido adoptadas por un particular, en ejercicio de
un derecho del cual es titular, pero de manera irrazonable, irracional o
desproporcionada".[5]
Por lo anterior, la situación de indefensión en la que
se encuentra una persona, “debe evaluarse en concreto, según las circunstancias
particulares y en atención a los derechos fundamentales vulnerados o amenazados
por el ejercicio de posiciones de fuerza o de poder que ostentan algunas
personas o grupos sociales."[6]
Por
último, la jurisprudencia de esta Corporación ha concluido que el concepto de
indefensión “no es un predicado abstracto del cual puedan hacerse
generalizaciones que se distancien de la realidad que ofrecen los hechos. Es,
por el contrario, una “situación relacional, intersubjetiva  en la cual el
demandante es uno de los extremos y el demandado es otro. El primero ha sido
ofendido o amenazado por la acción del segundo. Adicionalmente, el demandado no
tiene posibilidades ni de hecho ni de derecho para defenderse de esta agresión
injusta”.[7]
Es preciso señalar, que la Sala Plena de
esta Corporación mediante sentencia SU-342 de 1995[8], ha establecido que para
efectos de decidir la procedibilidad de la acción de tutela en los casos en los
cuales se trata de resolver una controversia que se ha originado en el marco de
una relación laboral, es menester tener en cuenta el alcance de la supuesta
infracción que pretende ser conjurada, y en esta forma determinar, si se trata
de la vulneración de los derechos u obligaciones establecidos en normas
legales, caso en los cuales, le compete a la jurisdicción ordinaria decidir sobre
estos litigios.
No obstante, esta Corporación en la
sentencia citada dispone que si lo que se busca con la iniciación del proceso
judicial es obtener el amparo de un derecho fundamental que ha sido infringido
dentro de la relación laboral, el asunto puede ser decidido por el juez de
tutela debido a la impostergable urgencia de garantizar la adecuada protección
a estas garantías.
Así mismo, esta Corporación ha reiterado que la acción
de tutela es procedente en aquellos procesos de carácter laboral cuando la sola
existencia de un medio ordinario de defensa no se ofrece como alternativa real
de protección de los derechos constitucionales fundamentales de los
trabajadores. En estos casos, la protección ius fundamental se permite
por de vía tutela si el mecanismo ordinario no resulta idóneo y eficaz para
evitar el perjuicio amenazante.
Con fundamento en las reglas expuestas de procedencia
de la acción de tutela contra particulares, y en la situación que atraviesa el
accionante, esta Sala de Revisión concluye que la presente acción de tutela
contra una persona particular, es procedente en este caso, toda vez que el
demandante se encuentra en una situación de indefensión y subordinación con
respecto a ella, y requiere de una protección urgente de sus derechos, tal y
como se explica a continuación.
Así, establecida la procedibilidad de la acción de
tutela en este caso, pasa esta Corporación a desarrollar el análisis de fondo
del problema jurídico planteado, con fundamento en las consideraciones
generales que a continuación se presentan.
2.2.2.  Derecho
a la no discriminación por razón de género con fundamento en los artículos 13 y
43 de la Constitución Política
El inciso
primero del artículo 13 de la Constitución Política alude al derecho
fundamental a la igualdad. La Corte ha entendido esta garantía como la
prohibición de discriminación por razones de sexo, raza, lengua, entre otros.
Por tratarse de condiciones inherentes al ser humano que no pueden ser
transmutadas por el simple querer de las personas.
En el caso
particular del periodo de gestación, desde el punto de vista biológico, sólo es
posible atribuirlo a la mujer. Por ello, existe una protección constitucional
reforzada[9]
para el disfrute pleno de la maternidad, sin olvidar que el hombre y la mujer
están en igualdad de condiciones y pueden gozar de las mismas oportunidades.
Así, cualquier discriminación causada por el estado de embarazo, es una
violación al derecho a la igualdad por razón del género. El mismo artículo 53
de la Constitución ordena que en el Estatuto del Trabajo se dé protección
especial a la mujer y a la maternidad.
Admitiendo
los actos discriminatorios que pueden desplegarse contra la mujer, los Estados
han desplegado un esfuerzo especial para garantizar la igualdad real entre los
hombres y las mujeres. El Estado Colombiano en desarrollo de este compromiso y
para concretar el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres ha ratificado
Convenios como el de la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer, el cual en su artículo 11 establece:
“2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer
por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho
a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:
a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por
motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos
sobre la base del estado civil;
b) Implantar
la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales
comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios
sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo
necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la
familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida
pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una
red de servicios destinados al cuidado de los niños; d) Prestar protección
especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya
probado puedan resultar perjudiciales para ella.”
De otro lado, teniendo en cuenta todas las acciones
discriminatorias contra la mujer a causa del embarazo, como despidos, falta de
oportunidades laborales y de ascenso, denunciadas por la OIT, la sentencia
T-160 del 2 de marzo de 2006, estableció que:
“La Organización en cita insta a los Estados Parte a
crear mecanismos que otorguen las herramientas necesarias para procurar la
igualdad real y efectiva de las mujeres en edad fértil, igualdad ésta que para
conseguirse requiere de la implantación de acciones afirmativas, tales
como la seguridad del empleo durante el embarazo, la licencia de maternidad, el
periodo de lactancia y sus beneficios, con el fin de que la especial protección
de la mujer no se traduzca en una excepción a la igualdad de trato, sino en una
condición para la no discriminación en el empleo. (negrilla fuera de texto)”
Sin
embargo, pese a la obligatoriedad jurídica implícita en la ratificación de
dichos Convenios, se sigue discriminando a la mujer por causa de su papel en la
procreación y de los roles que históricamente se le asignan, particularmente en
las cargas del hogar. No hay duda entonces, de la necesidad urgente de que se
siga otorgando una protección constitucional reforzada a la mujer en estado de
gravidez y de desarrollar acciones efectivas para garantizar el compromiso de
eliminar toda práctica discriminatoria por razón de la maternidad, en
desarrollo del principio y del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres.
Ahora bien, el principio de solidaridad, uno de los
fundamentos de nuestro Estado Social de Derecho, es un desarrollo del artículo
primero de la Constitución Política en virtud del cual, tanto el Estado como la
sociedad deben observar una serie de deberes para el logro de los fines
esenciales de la organización política, es decir, que tanto el Estado como los
particulares son responsables de proteger los derechos fundamentales e implica
una cooperación y un apoyo mutuo entre las personas y los grupos sociales.
En
este sentido, en la Sentencia T-458 de 2009[10],
la Corte indicó:
“En este orden de ideas, no solamente el
Estado es responsable de proteger la vida y la salud de los asociados; estas
garantías, como todos los derechos fundamentales, deben también ser
resguardadas por los particulares, y se convierten por ello en su
responsabilidad constitucional. Puede decirse entonces, que “la protección a la
persona humana se concreta frente a los actos u  omisiones tanto del estado
como de los particulares”[1].
Y no podría ser de otra forma,
puesto que en la base de la estructura de nuestro ordenamiento jurídico, el
Constituyente de 1991 fundó el principio de solidaridad social como una forma
de cumplir con los fines estatales y asegurar el reconocimiento de los derechos
de todos los miembros de la comunidad. Se trata de un principio que, sin duda,
recuerda la vocación humana de vivir en sociedad y resalta la necesidad de la
cooperación mutua para alcanzar el bienestar y la tranquilidad - ciertamente,
también la salud.”
Por tal razón, la solidaridad entraña un valor
superior que sitúa la interpretación de los derechos fundamentales en la
exigencia para los empleadores de asumir ciertos deberes que contribuyan a la
materialización del principio de la estabilidad laboral y, por ende, la
obligación de no discriminar a la mujer embarazada, garantizando la estabilidad
del vínculo laboral señalada expresamente en el artículo 53 de la Carta
Constitucional.
Sobre el punto considera oportuno la
Sala recordar que los artículos 13 y 44 de la Constitución Política exigen un
especial compromiso no solo al Estado sino también a la sociedad y a la familia
en relación con el desarrollo integral de los menores, imponiendo el deber de
preservarlos de todo tipo de discriminación o abuso y en especial destacando el
deber de proteger a la vida, el cual goza de relevancia constitucional y
vincula a todos los poderes públicos y a todas las autoridades estatales.
Precisamente, una de las manifestaciones de esta protección es el derecho a la
estabilidad laboral de la mujer embarazada quien debe contar con los medios
suficientes para sufragar sus necesidades y las de su hijo que está por nacer.
De esta manera y como desarrollo del principio de
solidaridad, las autoridades se encuentran obligadas a prestar el servicio de
salud a los menores de un año, en este sentido, el artículo 50 de la Carta Política
contempla que “todo niño menor de un año que no esté cubierto de protección o
de seguridad social, tendrá derecho a recibir atención gratuita en todas las
instituciones de salud que reciban aportes del Estado.”
Como consecuencia de esta protección constitucional al
nasciturue y a los niños menores de un año, las Empresas Promotoras de
Salud deberán prestar el servicio independientemente de la afiliación o no
directa del niño, pues, justamente, por su situación de indefensión y
vulnerabilidad tienen derecho a una atención gratuita.
Ahora bien, frente a la procedencia de la acción de
tutela para garantizar la estabilidad laboral de una mujer en estado de
embarazo y, su competencia para ordenar el pago de salarios dejados de
percibir, ha de precisarse que, la misma sólo opera en la medida de encontrarse
amenazados o vulnerados derechos fundamentales de la mujer embarazada y del
menor. En efecto, la Corte ha señalado que la tutela procede excepcionalmente
como mecanismo transitorio siempre que se trate de proteger el mínimo vital de
la futura madre, o de ésta y del recién nacido, a pesar de existir otro
mecanismo ordinario de defensa judicial.
2.2.3.
Estabilidad laboral
reforzada de la mujer embarazada. Reiteración de jurisprudencia
La Constitución Política de Colombia, en su artículo
13, prevé una protección especial a un cierto grupo de personas dadas sus
características particulares de indefensión y vulnerabilidad, como es el caso
de las mujeres que se encuentran en estado de embarazo.
De igual forma, el artículo 43 de la Carta Política,
no obstante señala la igualdad existente entre el hombre y la mujer, consagra a
favor de ésta cuando se encuentra en estado de maternidad, una protección
reforzada al indicar que “…durante el embarazo y después del parto gozará de
especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio
alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.”
Siguiendo uno de los principios constitucionales que
orientan las relaciones laborales, es precisamente la estabilidad laboral como
garantía en nuestro Estado Social de Derecho, cuya finalidad es garantizar los
derechos inalienables de las personas, en especial la defensa a la mujer en
embarazo particularmente en relación con su estabilidad laboral, al consagrar
en su artículo 53 los principios mínimos fundamentales que deben regir las
relaciones laborales, los cuales son:
“…igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en  normas laborales, facultades para transigir y
conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho; primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía de la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.” (Subrayado fuera de texto).
Los anteriores preceptos están desarrollados en
diferentes Instrumentos Internacionales, como la Declaración Universal de
Derechos Humanos[11],
según la cual tanto la maternidad como la infancia “tienen derecho a cuidados y
asistencia especiales” (art. 25 num. 2º).
Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales[12]
(art. 10 num. 2º) señaló a los Estados Partes el deber de “… conceder
especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y
después del parto”, además de la concesión de licencia con remuneración
o con prestaciones adecuadas de seguridad social dentro de ese período.
De igual forma, en la Convención sobre la eliminación
de todas las formas de discriminación contra la mujer[13], los Estados Partes se
comprometieron a adoptar las medidas tendientes a impedir actos u omisiones
contra las embarazadas y a asegurar la efectividad de su derecho a trabajar,
prohibiéndose el despido por motivo del embarazo e implementándose la licencia
de maternidad, con “sueldo pagado o prestaciones sociales similares”, sin que
implique pérdida del empleo, ni efectos contra la antigüedad y los beneficios
sociales (art. 11 num. 2°, literales a y b).
En reiteradas jurisprudencias[14] la Corte Constitucional
ha dado aplicación de los referentes internacionales y de la protección
constitucional a la mujer, otorgando una estabilidad laboral reforzada, que
conlleva “la prohibición de ser despedida por razón del mismo”[15], por ser un
criterio discriminatorio que atenta contra el artículo 13 de la Carta y deviene
en afectación de los derechos de quien está por nacer.[16]
En desarrollo de la norma constitucional, los
artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo determinan la mencionada
estabilidad laboral reforzada que ostenta la mujer en embarazo, cuando señalan:
“Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivos
del embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo
o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la autorización de que
trata el artículo siguiente. 3. La trabajadora despedida sin autorización de la
autoridad tiene el derecho al pago de una indemnización equivalente a los
salarios de (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera
lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12)
semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo si no lo ha tomado.
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el
período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador
necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en
los lugares en donde no existiere aquel funcionario. / El permiso de que trata
este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas
que tiene para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en
los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la
trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las
partes. 3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de
permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el
Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.”
En relación con el asunto, la Corte Constitucional ha
reiterado, que para ser procedente la protección a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer gestante, debía comprobarse el cumplimiento de los
siguientes requisitos:
i)
Que el despido se ocasione durante
el período amparado por el “fuero de maternidad”, esto es, que se produzca en
la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto;
ii)
Que a la fecha del despido el
empleador conociera o debiera conocer la existencia del estado de gravidez, pues
la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que
establece la ley;
iii)  Que el despido sea una consecuencia del embarazo, por
ende que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y
relevante que lo justifique;
iv)  Que no medie autorización expresa del inspector del
trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada
del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública;
v)
Que el despido amenace el mínimo
vital de la actora o del niño que está por nacer[17]
Con todo lo anterior, se concluye que si bien es
cierto que para que se produzca la terminación de la relación contractual de la
mujer en período de gestación o lactancia, se requiere de la autorización
administrativa del  inspector del trabajo, también es cierto que el juez
constitucional debe analizar cada caso en particular para determinar las
circunstancias y modalidad en que se dieron los hechos y los motivos que originaron
ese despido.
Respecto al conocimiento que el empleador debía tener
sobre el estado de embarazo de la trabajadora, esta Corporación, en Sentencia
T-095 del 7 de febrero de 2008[18],
tras considerar dicha exigencia como una carga que restringe la protección
otorgada por la Constitución y al estimar que el legislador no contempló
precepto alguno que exija que el estado de gravidez haya sido conocido por el
empleador antes de la terminación del contrato sino que el despido se haya
efectuado dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses
posteriores al parto, amplió el ámbito de protección y concluyó que “(…) un
despido de la trabajadora embarazada – es decir – dentro del período de
embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto – se presume que fue
por causa o en razón del embarazo a menos que quepa aplicar las causales de
despido con justa causa, asunto en el cual, se debe cumplir con las exigencias previstas
en la legislación. Esta presunción opera también en relación con los contratos
a término fijo que por prorrogarse de modo consecutivo se equiparan a contratos
a término indefinido.”
De acuerdo a lo anterior, la Corte en sentencia T-069
de 2010[19],
determina que:
“… no es necesario que la mujer gestante demuestre y
ni siquiera comunique su estado de embarazo al empleador con anterioridad al
preaviso de la terminación del contrato o del despido, toda vez que para
materializar la protección especial otorgada a las mujeres embarazadas, es
importante garantizarles que la terminación de su vínculo laboral se produzca
por una justa causa, evento en el cual el empleador debe observar las ritualidades
legales previstas como probar la existencia de la causal y solicitar la
autorización de la autoridad de trabajo competente, y no por un acto
discriminatorio en razón de su particular estado, lo cual quebrantaría el
derecho a la igualdad y afectaría el pleno goce de la maternidad. En
consecuencia, se exonera a la mujer embarazada de esta carga probatoria
limitante en muchas ocasiones de la efectiva realización de sus derechos.”
Es decir, el conocimiento que el empleador tenga es
independiente de la protección constitucional, que debe ser garantizada en
todos los casos.
2.2.4.
El fuero de maternidad
opera independientemente del tipo de vinculación.
El fuero de maternidad de  naturaleza
constitucional, debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral. En
consecuencia, sin importar si es un contrato laboral o uno de prestación de
servicios, o si el servicio se presta por intermedio de una cooperativa de
trabajo asociado e incluso en el evento de presentarse sustitución patronal,
siempre será obligatorio para el empleador no desvincular a la mujer que se
encuentre en estado de embarazo o en periodo de lactancia.
Respecto al tipo de relación contractual existente, la
Corte ha sido enfática en señalar que:
“En tanto exista una relación laboral,
cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer embarazada el derecho a una
estabilidad laboral reforzada, como una consecuencia del principio de igualdad,
y por ende, su relación laboral no puede quedar ni suspendida ni anulada al
punto de que se afecte su condición de mujer en estado de embarazo, toda
vez  que al margen del tipo de relación laboral que este operando, durante
el período de embarazo la mujer es acreedora de un derecho especial de
asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida,
a apelar a una presunción de despido por discriminación en razón del embarazo,
siendo el empleador quien asuma la carga de la prueba que sustente el factor
objetivo que le permita su despido de manera legal.” [20]
En efecto, independientemente del tipo de relación
contractual vigente y sin distinción del tipo de empleador - público o
privado-, la estabilidad laboral es predicable de todos los contratos, pues su
finalidad es garantizar la protección de los derechos fundamentales de la mujer
gestante, de la madre y del menor.
La jurisprudencia constitucional ha extendido esta protección
a las mujeres vinculadas mediante contratos a término fijo, de labor u obra, en
donde el solo hecho del vencimiento del plazo pactado no es motivo suficiente
para convalidar la decisión del empleador de no renovar el contrato y que el
vencimiento del plazo pactado “…  no constituye por sí mismo una causal
objetiva para legitimar la desvinculación.”[21]
En este sentido, la citada sentencia T-095 de 2008
precisó:
“La madre gestante debe comprobar que quedó embarazada
antes del vencimiento del contrato a término fijo o por obra pero
no resulta indispensable que lo haga con antelación al preaviso. Esto último
resulta de la mayor importancia porque muchos empleadores niegan la protección
con el argumento de que desconocían el estado de la trabajadora al momento de
comunicarles el preaviso.”
Igualmente, manifiesta la Corte que si al momento de
la expiración del contrato, las causas que le dieron origen subsisten, y si la
trabajadora cumplió a cabalidad sus obligaciones, resulta preciso garantizar su
renovación.[22]
En conclusión, el fuero de maternidad debe
garantizarse y el empleador bajo ninguna circunstancia podrá despedir o no
renovar el contrato laboral, sin importar su modalidad, a una mujer que esté
embarazada, pues ello constituye una práctica abiertamente desconocedora del
derecho fundamental a la estabilidad laboral de la mujer embarazada.
2.2.5.  Análisis
del caso concreto.
Las consideraciones expuestas y las pruebas que
reposan en el expediente, permiten tener la certeza que la señora Stefany Barón
Rodríguez estuvo vinculada a la empresa de servicios temporales Línea Humana de
Servicios Ltda., desde el 12 de mayo de 2009 hasta el 28 de mayo de 2010,
mediante contrato de trabajo de duración por tiempo determinado, realizando
labores como trabajadora en misión en la sociedad Laboratorios Incobra Ltda.
La actora se enteró de su estado de gravidez
informando de ello a sus jefes en ambas empresas, los días 10 y 11 de mayo de
2010, contando para ese momento con dos meses de gestación aproximadamente. Y
fue enterada de la finalización del contrato, el día 28 de mayo de 2010.
En el presente caso, la Sala debe precisar
inicialmente, si los hechos que se denuncian puedan ser resueltos a través de
la acción de tutela, teniendo en cuenta que provienen de un particular.
Posteriormente, determinará si en el caso presente opera la protección a la
estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, independientemente del
vínculo laboral, ya sea por contrato laboral a término fijo o de duración
indefinida, de prestación de servicios, de obra o labor e incluso extendiéndose
a aquellas circunstancias en las que se presenta sustitución patronal; y, por
último, se analizará si dicha protección opera aún cuando el empleador manifiesta
que al momento de la desvinculación o del preaviso de la terminación laboral
desconocía el estado de embarazo de su trabajadora.
En ese orden de ideas, respecto a la procedencia de la
acción de tutela en el presente caso, tenemos que la acción de tutela es un
mecanismo procesal de naturaleza residual que busca la protección inmediata de
los derechos fundamentales, en el evento de que el titular de la vulneración no
disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que se utilice como mecanismo
transitorio para evitar un perjuicio irremediable.
Sin embargo, cuando las circunstancias particulares
del caso que se analiza, lleven al convencimiento de que sólo por este medio es
posible amparar los derechos fundamentales vulnerados, y que, otro medio de defensa
resultaría ineficaz, el juez constitucional puede acceder a la salvaguarda
solicitada de manera definitiva, caso en el cual surge un ámbito autónomo de
procedencia del mecanismo por encontrarse el afectado en estado de indefensión.
En este caso, la Sala encuentra que la solicitud de
tutela es procedente por encontrarse afectado el derecho fundamental al mínimo
vital de la mujer, por cuanto al no tener una fuente de ingreso para satisfacer
sus necesidades, más, si se tiene en cuenta que la accionante se encuentra en
estado de embarazo, es evidente la necesidad urgente de que se protejan
efectivamente los derechos fundamentales vulnerados.
Por lo anterior, desvirtúa la efectividad de la acción
ordinaria laboral, ya que los términos del proceso demasiado extensos, no
podrían lograr el restablecimiento de los derechos fundamentales de la
accionante vulnerados con la terminación de su contrato de trabajo cuando se
encontraba en estado de gestación, siendo evidente el estado de indefensión en
el que se encuentra, por lo que el mecanismo constitucional establecido en el
artículo 86 de la Constitución se impone por resultar más eficaz.
En el segundo, se refiere al hecho de que la
desvinculación se produzca durante la gestación o dentro de los tres meses
siguientes al parto, eximiendo a la mujer de demostrar la notificación sobre su
estado y trasladando la carga de la prueba al empleador, quien para desvirtuar
la presunción de despido por el embarazo deberá probar la existencia de una
justa causa previo el aval de la autoridad laboral correspondiente.
En el presente asunto se está en presencia de un
contrato laboral por obra, cuya característica principal es su duración
definida. Motivo por el cual, en principio las controversias deben solucionarse
ante la jurisdicción laboral.
A partir de lo
expuesto, concluye la Corte que entre la peticionaria Stefany Barón Rodríguez y
la empresa de servicios temporales Línea Humana de Servicios Ltda., existió una
relación laboral, teniendo en cuenta que: (i) la accionante desempeñaba una
actividad personal desarrollando actividades de control y vigilancia del
espacio público; (ii) la labor realizada estaba subordinada a las ordenes
impartidas por la empresa accionada; y (iii) los servicios personales prestados
por la peticionaria eran remunerados. En consecuencia, en el presente caso
existe una relación laboral en virtud de los lineamientos jurisprudenciales
descritos.
Bajo este
entendido, la señora Stefany Barón Rodríguez se encuentra amparada por la
presunción según la cual el motivo de la terminación del contrato fue su estado
de embarazo, debiendo el empleador haber acreditado ante la autoridad de
trabajo competente la existencia de una justa causa para dar por terminado el
vínculo contractual.
Considera la
Corte que la empresa accionada desconoció la garantía constitucional que
protege el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada,
al no haber gestionado la autorización de la autoridad laboral competente para
terminar la relación laboral.
Así lo señaló esta Corporación en la sentencia T-095
de 2008[23],
al determinar “… que lo importante no es la comunicación al empleador sino la
prueba de que el embarazo tuvo lugar encontrándose el contrato de trabajo
vigente. Y frente a los contratos a término fijo señaló: La madre gestante debe
comprobar que quedó embarazada antes del vencimiento del contrato a
término fijo o por obra pero no resulta indispensable que lo haga con
antelación al preaviso”. (Negrillas fuera del texto original)
Ahora bien, respecto al presupuesto según el cual se
exigía que al momento del despido, el empleador supiera del estado de embarazo
de la trabajadora porque ella se lo comunicó con anterioridad, la Sala
considera que de conformidad con la jurisprudencia que se analizó, cumplir con
la notificación del estado de embarazo ya no es necesario, puesto que esta
corporación determinó que resultaba ser una exigencia probatoria, la cual
coloca a las mujeres en una condición de inferioridad frente al empleador,
porque se utiliza el argumento de no saber del embarazo y que el despido obedece
a causas objetivas.
En el caso objeto de análisis, la Sala encuentra que a
la accionante se le informó el 6 de abril de 2009 que su contrato vencía el 25
de mayo y que no sería renovado. Por su parte, la demandante afirma haber
comunicado verbalmente su estado de embarazo en el mes de marzo de 2009 y
posteriormente el 20 de abril de 2009 haber ratificado por escrito dicha
situación adjuntado el respectivo certificado médico.
Pese a que empresa de servicios temporales Línea
Humana de Servicios Ltda., sostuvo que a la fecha de haber preavisado la
terminación del contrato no tenía  conocimiento del embarazo de Madeleine Díaz
Franco, como se indicó en la citada jurisprudencia, en los contratos a término
fijo, así la trabajadora anuncie con posterioridad al preaviso su embarazo, es
obligación del empleador renovar el contrato.
En esas condiciones, empresa de servicios temporales
Línea Humana de Servicios Ltda., debió renovar el contrato ya que estaba en la
obligación constitucional de respetar el derecho fundamental a la estabilidad
laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo que consagra el artículo 43
de la Constitución Política de Colombia.
En virtud de
lo anterior, la Corte revocará la sentencia de instancia, para en su lugar
amparar el derecho de la accionante a la estabilidad laboral reforzada de la
mujer gestante y, en consecuencia, ordenará a la empresa de servicios
temporales Línea Humana de Servicios Ltda., que en el término de cuarenta y
ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de la presente sentencia,
reintegre a la señora Stefany Barón Rodríguez al cargo que venía desempeñando o
a uno de semejante jerarquía, la afilie a ella y a su hijo por el primer año desde
el nacimiento al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud así como le
cancele la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo y la licencia de maternidad a que tiene derecho.
3
DECISIÓN
En mérito de
lo expuesto, la Sala Séptima de Revisión de tutelas de la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del Pueblo y por mandato
de la Constitución,
RESUELVE
PRIMERO.
REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Civil Municipal de Barranquilla,
en el proceso de tutela adelantado por la señora Estefany Barón Rodríguez, y en
su lugar CONCEDER la tutela del derecho a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer embarazada de la demandante.
SEGUNDO.
ORDENAR a la empresa Línea Humana de Servicios Ltda., para que en el
término de cuarenta y ocho (48) horas, contadas a partir de la notificación de
la presente sentencia, reintegre a la señora Estefany Barón Rodríguez al cargo
que venía ocupando o a uno de semejante jerarquía al que la demandante venía
desempeñando.
TERCERO.
ORDENAR a la empresa Línea Humana de Servicios Ltda., para que dentro de
las cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de la
presente sentencia:
a)
Afilie a la señora Estefany Barón Rodríguez, y a su hijo durante el
primer año de vida al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud.
b)
Cancele la indemnización de que trata el artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a que la señora Estefany
Barón Rodríguez, tiene derecho.
CUARTO:
ADVERTIR a la accionante que la protección concedida no es obstáculo, para
que si lo considera conveniente acuda ante la jurisdicción ordinaria para
buscar el reconocimiento de los salarios y demás prestaciones económicas que
dejó de percibir mientras cesó la relación laboral.
QUINTO:
Por Secretaría LÍBRESE la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto
2591 de 1991, para los fines allí contemplados.
Cópiese, notifíquese, comuníquese, publíquese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
JORGE IGNACIO PRTELT CHALJUB
Magistrado
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
LUIS ERNESTO VARGAS SILVA
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1] Sentencia T-920 de 2002. MP. Rodrigo Escobar Gil.
[2] Sentencias T-960 de 2004, T-335 de 2004, T-905 de 2002, T-033 de 2001,
T-890 de 2000, T-500 de 2000, T-523 de 1998.
[3] Sentencias T-482 de 2004, T-618 de 2006,
T-387 de 2006.
[4] Sentencias T-482 de 2004, T-618 de 2006,
T-387 de 2006, T-266 de 2006, T-002 de 2006, T-948 de 2005.
[5] Sentencias T-036 de 1995 M. P. Carlos Gaviria Díaz, T-379 de
1995 M.P. Antonio Barrera Carbonell y T-375 de 1996 M. P. Eduardo Cifuentes Muñoz, entre otras.
[6] Sentencia T-605 de 1992 M. P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[7] Corte Constitucional, Sentencia T- 172 de 1997, M. P Carlos Gaviria Díaz
[8] MP. Antonio Barrera Carbonell.
[9] Artículo 43 de la Constitución Política: La mujer y el hombre tienen iguales derechos y
oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de
discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial
asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si
entonces estuviere desempleada o desamparada.
El
Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
[10] Sentencia T-458 del 9 de julio de 2009. M.P. Luís Ernesto Vargas Silva
[11] Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la resolución 217 A (III), de diciembre 10 de 1948.
[12] Adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la resolución 2200 A (XXI), de diciembre 16 de 1966, vigente desde marzo 23 de
1976 (ver Ley 74 de 1968).
[13] Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la resolución 34/180, de diciembre 18 de 1979, vigente en Colombia desde febrero
19 de 1982 (ver Ley 51 de 1981).
[14] Sentencias T-1202 de 2005; T-095 de 2008; T-649 de 2009; entre otras.
[15] Sentencia T-872 de septiembre 9 de 2004, M. P. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[16] Sentencia T-1030 de diciembre 3 de 2007, M. P. Nilson Pinilla Pinilla.
[17] Cfr. Entre otras las sentencias: T-373 de 1998, T-426 de 1998, T-362
de 1999, T-879 de 1999, T-375 de 2000, T-778 de 2000, T-832 de 2000,T-352 de
2001, T-404 de 2001, T-206 de 2002, T-961 de 2002, T-862 de 2003, T-1138 de
2003, T-1177 de 2003, T-848 de 2004, T-900 de 2004, T-173 de 2005, T-176 de
2005, T-185 de 2005, T-291 de 2005, T-006 de 2006, T-021 de 2006, T-546 de
2006, T-589 de 2005, T-807 de 2006, T-1003 de 2006, T-1040 de 2006, T-354 de
2007, T-546 de 2007.
[18] MP. Humberto Antonio Sierra Porto
[19] MP. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub
[20] Sentencia T-549 del 29 de mayo de 2008. M.P. Clara Inés Vargas Hernández.
[21] Sentencia T -440 del 8 de mayo de 2008. M.P. Nilson Pinilla Pinilla.
[22] Sentencia T-992 del 29 de septiembre de 2005. M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
[23] MP. Humberto Antonio Sierra Porto.