T-564-17
Sentencia T-780/10
Sentencia T-564/17
PRINCIPIO DE
SUBSIDIARIEDAD DE LA ACCION DE TUTELA-Juez debe verificar si ante la
existencia de otro medio de defensa judicial, éste es eficaz e idóneo
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Presupuestos para la
procedencia de la acción de tutela
ACCION DE TUTELA CO
.NTRA PARTICULARES-Procedencia
excepcional
El artículo 42 del Decreto 2591 de 1991 precisa que la acción de tutela
procederá contra una institución particular cuando (i) se encargue de la
prestación de un servicio público; (ii) incurra en una presunta vulneración del
derecho fundamental al habeas data; y, (iii) el accionante se encuentre en un
estado de subordinación o indefensión frente al particular.
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES CUANDO EL AFECTADO SE
ENCUENTRA EN ESTADO DE INDEFENSION-Lineamientos
constitucionales para establecer si una persona se encuentra en estado de
indefensión
En
Sentencia T-277 de 1999, la Corte enunció una serie de circunstancias en las
que podría entenderse que una persona se encuentra en un estado de indefensión
frente a un particular, a saber: (i) cuando se presenta una ausencia o
ineficacia de los medios de defensa de carácter legal para contrarestar la
vulneración de los derechos  fundamentales comprometidos; (ii) cuando la
decisión “irracional, irrazonable y desproporcionada” de un particular le
impide a una persona “satisfacer una necesidad básica o vital” y (iii) cuando
debido a la existencia de un “vínculo afectivo, moral, social o contractual”,
al particular se le facilita lesionar las garantias de una de las partes –
relación entre padres e hijos, socios, cónyuges, entre otras, situaciones que
deben ser valoradas por el juez constitucional para determinar su aplicación en
cada caso concreto. Lo anterior, con el fin de definir la procebilidad de la
acción de tutela contra particulares.
PROTECCION LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE
LACTANCIA-Jurisprudencia constitucional
PROTECCION LABORAL REFORZADA DE MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA O EN
LACTANCIA-Fuerza vinculante con instrumentos
internacionales
La
protección especial a la mujer trabajadora gestante o lactante se encuentra
contenida en distintos instrumentos
internacionales de defensa de los derechos humanos ratificados por Colombia,
como la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 25); el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (arts. 2, 6 y
10.2); el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (arts. 3 y 26);
la Convención Americana de Derechos Humanos (arts. 1 y 24) y la Convención
sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
–CEDAW– (arts. 11 y 12.2).
DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas según el marco legal
colombiano
DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA SIN AUTORIZACION PREVIA-Ineficacia
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Alcance de la protección en
función de la alternativa laboral
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es
aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relación laboral que se
tenga o la modalidad del contrato
UNIFICACION DE JURISPRUDENCIA EN MATERIA DE DESPIDO DE MUJER
EMBARAZADA
REGLAS SOBRE EL ALCANCE DE LA PROTECCION REFORZADA A LA MATERNIDAD
Y A LA LACTANCIA EN EL AMBITO DEL TRABAJO-Alcance distinto según la
modalidad del contrato y según el empleador haya conocido o no del embarazo al
momento del despido
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, AL MINIMO VITAL Y A LA
NO DISCRIMINACION DE MUJER EMBARAZADA-Orden a Fundación efectuar
aportes no pagados por concepto de salud de la accionante desde fecha en que se
produjo la terminación del contrato, hasta el momento en que acceda a la
prestación económica de la licencia de maternidad
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, AL MINIMO VITAL Y A LA
NO DISCRIMINACION DE MUJER EMBARAZADA-Orden a Fundación reconocer y
pagar indemnización equivalente a la remuneración de sesenta (60) días de que
trata el numeral 3° del artículo 239 del Código Sustantivo del trabajo
Referencia: Expediente T-6.132.493
Acción de tutela instaurada por María Paula Suárez Garzón contra la Fundación
Academia Nacional de Aprendizaje.
Magistrada Ponente:
CRISTINA PARDO SCHLESINGER
Bogotá D.C., seis (6) de
septiembre de dos mil diecisiete (2017)
La Sala Séptima de Revisión de la Corte Constitucional,
integrada por el Magistrado Alberto Rojas Ríos y por las Magistradas Diana
Fajardo Rivera y Cristina Pardo Schlesinger, quien la preside, en ejercicio de
sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en
los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, y en los
artículos 33 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
En el proceso de revisión de las
decisiones judiciales proferidas, en primera instancia, por el Juzgado Cincuenta
y Tres Civil Municipal de Bogotá D.C., el diez (10) de febrero de dos mil diecisiete
(2017) y, en segunda instancia, por el Juzgado Doce Civil del Circuito de Bogotá
D.C., el veintiuno (21) de marzo de dos mil diecisiete (2017), en el proceso de
tutela iniciado por María Paula Suárez Garzón contra la Fundación Academia
Nacional de Aprendizaje.
El proceso de la referencia fue
seleccionado para revisión por la Sala de Selección de Tutelas Número Cinco de
la Corte Constitucional, mediante Auto proferido el quince (15) de mayo de dos
mil diecisiete (2017).
I.  ANTECEDENTES
María Paula Suárez Garzón formuló acción de tutela para
la protección de sus derechos fundamentales al mínimo
vital, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al fuero de
maternidad en protección de la gestante y del niño por nacer.
1. La accionante funda su
solicitud de tutela en los siguientes hechos
1.1. La Fundacion Academia Nacional de Aprendizaje,
parte accionada en la acción de tutela de la referencia, suscribió Convenio de
Asociación No. CVA-245-2015 con el Fondo de Desarrollo Local de Ciudad Bolivar
que tenía por objeto “aunar esfuerzos técnicos, pedagógicos, humanos,
físicos y financieros para asegurar la continuidad del proceso formativo en
educación básica secundaria y media por ciclos lectivos integrados. CLEI (III,
IV, V y VI), según lo establecido en el Decreto 1075 de 2015, que contiene el
Decreto 3011 de 1987, dirigido a personas jóvenes en extraedad y adultos,
residentes de la localidad de Ciudad Bolívar”.
1.2. Entre las obligaciones de la Fundación como
contratista, se encontraba la de proporcionar el personal para el desarrollo
del objeto contractual del convenio[1].
Así, el seis (6) de abril de dos mil dieciséis (2016), la Fundación Academia
Nacional de Aprendizaje suscribió contrato de prestación de servicios con la
accionante, la señora María Paula Suárez Garzón, que tenía por objeto la
prestación de “sus servicios a EL CONTRATANTE como Focalizador para la
ejecución del Convenio de Asociación No. CVA-245-2015”, cuyo plazo de ejecución
vencía el cinco (5) de enero de dos mil diecisiete (2017)[2].
1.3. El once (11) de noviembre de dos mil dieciséis
(2016), a través de un mensaje de texto por whatsapp y luego de forma verbal,
la accionante le informó al Supervisor del contrato[3]
que se encontraba embarazada y que contaba con dos (2) meses de
gestación.
1.4. El veinte (20) de noviembre de dos mil dieciséis
(2016), la Cruz Roja Colombiana expidió incapacidad médica a nombre de la
peticionaria por dos (2) días debido a una “amenaza de aborto”, la cual
fue prorrogada por cuatro (4) días más, circunstancia que fue comunicada al jefe
inmediato de María Paula Suárez Garzón mediante mensaje de texto con copia de
la referida incapacidad[4].
1.5. La accionante afirma que
luego de cumplidas sus incapacidades médicas, se incorporó a su lugar de
trabajo, pero comenzó a ser víctima de presiones laborales por parte de su jefe
inmediato por su estado de embarazo.
1.6. El dos (2) de diciembre de dos mil dieciséis
(2016), el Representante Legal de la Fundación Academía Nacional de Apredizaje
y María Paula Suárez Garzón decidieron, de forma bilateral y de común acuerdo,
terminar el contrato de prestación de servicios, a partir del quince (15) de
diciembre de dos mil dieciséis (2016)[5].
1.7. Con fundamento en lo anterior, la señora María
Puala Suárez Garzón presentó el veintiséis (26) de enero de dos mil dieciséis
(2016) acción de tutela en defensa de sus derechos fundamentales al mínimo vital, a la seguridad social, a la estabilidad laboral
reforzada y al fuero de maternidad en protección de la gestante y del niño por
nacer. Aseguró que es madre cabeza de familia, que su
progenitora depende económicamente de ella por encontrarse en situación de discapacidad, que paga arriendo y servicios públicos y en la
actualidad se encuentra desempleada. Solicitó se ordene a la empresa
contratante (i) continuar con el desarrollo de su contrato de prestación
de servicios y  (ii) pagar los honorarios dejados de percibir desde la
fecha en que finalizó la relación contractual.
2. Contestación de la demanda
2.1.
Respuesta de la Fundación Academia Nacional de Aprendizaje
La apoderada judicial de la parte accionada, mediante
escrito del primero (1) de febrero de dos mil diecisiete (2017), se refirió a
los hechos y pretensiones de la acción de tutela, en los siguientes términos:
2.2. Solicitó que se declarara la improcedencia de la
acción de amparo por tratarse de un contrato de prestación de servicios de
origen civil. Aseguró que la actora no probó una afectación cierta de su mínimo
vital ni la ocurrencia de un perjuicio irremediable. Finalmente, sostuvo que la
terminación del contrato de prestación de servicios obedeció a una justa causa,
que a la peticionaria no se le puso en estado de indefensión ni se le presionó
para que suscribiera el acta de terminación anticipada de común acuerdo, que de
no haber dado su aprobación, simplemente su contrato hubiera fenecido el cinco
(5) de enero de dos mil diecisiete (2017), pues era la
fecha contractual pactada para la terminación[6].
3. Sentencias objeto de revisión
3.1. Primera Instancia
Mediante providencia del diez (10)
de febrero de dos mil diecisiete (2017), el Juzgado Cincuenta y Tres Civil
Municipal de Bogotá D.C., negó la tutela promovida por María Paula Suárez
Garzón contra la Fundación Academia Nacional de Aprendizaje. Consideró que (i)
la accionante puede presentar sus pretensiones de renovación contractual y pago
de honorarios dejados de percibir ante la jurisdicción ordinaria laboral, (ii)
no se desvirtúo la controversia relacionada con la naturaleza del contrato –
civil, comercial o laboral- lo que desnaturaliza la competencia del juez de tutela;
y, (iii) no se adjuntó prueba alguna de la que se pueda inferir que hubo
coacción para la celebración del acta de terminación de contrato por mutuo
acuerdo, configurando un despido sin justa causa.
3.2. Impugnación
La accionante presentó escrito de impugnación el quince
(15) de febrero de dos mil diecisiete (2017).[7]
En relación con el argumento expuesto por el juez de instancia, relativo a la
imposibilidad de resolver por vía de tutela una controversia contractual,
precisó que entre las partes realmente existió un contrato laboral con
apariencia de prestación de servicios, pues percibía un salario, prestaba
personalmente el servicio en el horario establecido por la accionada y estaba
sujeta a la subordinación de su empleador[8].
Señaló que, contrario a lo concluido en primera instancia, su estado de
vulnerabilidad era evidente debido a los riesgos que representaba su embarazo y
a la afectación a su mínimo vital derivada de su desvinculación sin el pago de
los honorarios correspondientes al periodo restante para la terminación del
contrato. Finalmente, manifestó que la parte accionanda mediante engaños le
informó que era indispensable hacer una declaración
extrajuicio, en cuyo contenido indicara que su empleador se encontraba a paz y
salvo con la accionante a partir de la fecha de terminación del contrato. Con
fundamento en lo anterior, reiteró las pretensiones del escrito de tutela.
3.3. Decisión del juez de tutela de
segunda instancia
El Juzgado Doce Civil del Circuito de Bogotá D.C.,
mediante sentencia del veintiuno (21) de marzo de dos mil diecisiete (2017),
resolvió confirmar el fallo recurrido. Consideró que al existir una clara
controversia entre las partes sobre la naturaleza de la relación contractual
suscrita, el competente es el juez laboral mediante procedimiento ordinario y
es en virtud de la decisión que adopte ese funcionario que puede establecerse
si hay lugar al reintegro o al pago de salarios e indemnización. Concluyó que
al no demostrarse por parte de la accionante la existencia de una relación
laboral encubierta en un contrato de prestación de servicios, no podía
otorgarse la protección constitucional pretendida.
4. Pruebas aportadas por la accionante y valoradas
por los jueces de instancias
Se aportaron como pruebas al escrito de tutela los
siguientes documentos: (i) copia del contrato de prestación de servicios
suscrito el seis (6) de abril de dos mil dieciséis (2016) entre María Paula
Suárez Garzón y la Fundación Academia Nacional de Aprendizaje para prestar sus
servicios como Focalizadora para la ejecución del Convenio de Asociación No.
CVA -245-2015 hasta el cinco (5) de enero de dos mil diecisiete (2017)[9];
(ii) copia del resultado de laboratorio clínico de embarazo[10];
(iii) copia de mensajes de texto vía whatsapp en los que la accionante
le informa al supervisor del contrato de su estado de embarazo;[11] (iv) copia
de la epicrisis de la peticionaria expedida por la Cruz Roja Colombiana, seccional
Cundiamarca y Bogotá; (v) copia de las incapacidades médicas No. 1129488
y 1164370[12];
(vi) copia del Paz y Salvo firmado por la señora María Paula Suárez Garzón[13];
(vii) copia del acuerdo de terminación de contrato por prestación de
servicios[14];
y, (viii) copia del Convenio de Asociación No. CVA-245-2015, celebrado
entre el Fondo de Desarrollo Local de Ciudad Bolívar y la Fundación Academia
Nacional de Aprendizaje, con fecha de inicio el seis (6) de enero de dos mil
dieciséis (2016) y fecha de terminación el cinco (5) de enero de dos mil diecisiete
(2017)[15],
finalmente, copia de las conversaciones vía mensajes de
texto por la aplicación “whatsApp”, en las que la accionante informa a
su jefe inmediato Diego Murcia Obando sobre su estado de embarazo y las
incapacidades proferidas por su médico tratante[16].
5.
Actuaciones surtidas en sede de revisión
5.1. Mediante
auto del once (11) de agosto de dos mil diecisiete (2017), se decretó una
prueba con el fin de determinar (i) si el “el Convenio CVA-245-2015
celebrado entre la Fundación Academia Nacional de Aprendizaje y el Fondo de
Desarrollo Local de Ciudad Bolívar el 30 de diciembre de 2015”,
desarrollado a través de la la Fundación Academia Nacional de Aprendizaje, se
encontraba vigente o, si en la actualidad, se estaba desarrollando un proyecto
similar; (ii) en qué consistía “la relación contractual
entre la Fundación Academia Nacional de Aprendizaje y la señora María Paula
Suárez Garzón, indicando: cuáles eran sus funciones asignadas, en qué lugar
desarrollaba el objeto del contrato, si debía cumplir horario de trabajo, si
recibía órdenes de algún supervisor o jefe inmediato, etc”.; (iii) el
motivo por el cual  “el Comité Operacional del Convenio CVA-245-2015
recomendó la terminación anticipada del contrato suscrito entre la Fundación
Academia Nacional de Aprendizaje y la señora María Paula Suárez Garzón el 6 de
abril de 2016”; y, (iv) si al momento de suscribir el acta de terminación
del contrato por prestación de servicios celebrado entre las partes “persistía
la necesidad del servicio para el cual fue contratada María Paula Suárez Garzón
y la fecha exacta en que se configuró el cumplimiento total del objeto del
contrato referido”.
5.1.1.
La apoderada judicial de la Fundación Academia Nacional de Aprendizaje dio
respuesta al auto de pruebas mediante escrito del once (11) de agosto del
presente año radicado en la Secretaría General de esta Corporación[17].
En él indicó que el Convenio de Asociación CVA-245-2015, suscrito entre la
Fundación Academia Nacional de Aprendizaje y el Fondo de Desarrollo Local de
Ciudad Bolívar el 30 de diciembre de 2015, tuvo vigencia hasta el 26 de diciembre
de 2016. Para probar lo anterior, anexó copia del Acta de liquidación del convenio
referido suscrita el 8 de mayo de 2017. Por último, aseguró que la entidad
accionada actualmente no ejecuta un proyecto similar.
Informó
que la señora María Paula Suárez Garzón prestó sus servicios para realizar las
actividades de focalizadora, cuyas funciones específicamente eran: “apoyar
la socialización del proyecto con la comunidad, desarrollar el proceso de
inscripción en los diferentes puntos de información, garantizar la población
beneficiaria del proyecto, realizar visitas domiciliarias y conformar la lista
de espera”.
Sobre
el cumplimiento de horario por parte de la accionante para la ejecución de sus
funciones, indicó que era por cuenta y riesgo de la contratista, quien debía
asistir “al COLEGIO BOSTON y hacia la entrega de los productos y materiales
para el desarrollo de su labor debidamente diligenciado”.
Manifestó
la apoderada judicial que la peticionaria “NO TENIA JEFE INMEDIATO” ;
sin embargo, resaltó debía reportar el cumplimiento de sus actividades al señor
Jorge Diego Murcia, quien era la persona encargada de la coordinación académica
y el cumplimiento del convenio de asociación por parte de la entidad accionada,
y por otro lado, igualmente al señor Juan Carlos Hincapié, supervisor del
convenio.
Sostuvo
que el Comité Operativo del Convenio CVA-245-2015 sugirió la terminación
anticipada del mismo, teniendo en cuenta que el Fondo de Desarrollo Local de
Ciudad Bolívar “iba a realizar un proceso licitatorio
para la capacitación en el año 2017, y teniendo en cuenta la experiencia que
tenía la FUNDACIÓN ACADEMIA NACIONAL DE APRENDIZAJE ANDAP en este tipo de
capacitaciones y que se podía cumplir con la entrega de todas las actividades
planteadas en el Convenio de Asociación CVA 245 de 2015 en forma anticipada se
sugiere terminar el día 26 de diciembre de 2016; para que de esta forma se
pueda participar en el nuevo proceso porque se estaría impidiendo la
posibilidad de poderse presentar la Fundación”[18].
Indicó
que al declararse el cumplimiento total al objeto del Convenio CVA-2045 de 2015
“no era necesario que persistiera la necesidad del servicio de ninguno de
los administrativos, operativos y focalizadores y por con siguiente (sic)
tampoco de la señora MARÍA PAULA SUÁREZ[19]”.
5.2.
Asimismo, en la providencia del once (11) de agosto de dos mil diecisiete
(2017), se ordenó la señora María Paula Suárez Garzón, que
informará al Despacho sustanciador: (i) en qué consistió la relación
contractual que sostuvo con la Fundación Academia Nacional de Aprendizaje, y
(ii) si conoció el motivo por el cual se produjo la terminación anticipada de
su contrato de prestación de servicios.
5.2.1.
En escrito dirigido a la Magistrada Ponente, la accionante informó que sus
funciones estaban dirigidas a manejar toda la parte administrativa del Convenio
CVA-245 de 2015,  en los horarios de “lunes a jueves de 8:00 am a 5:00 pm,
viernes de 7:00 am a 9:75 pm (sic), sábado de 7: am (sic) a 8:00 pm y domingo
de 7:00 am a 3: 00 pm”, siguiendo órdenes de “Jefe inmediato: Jorge
Diego Murcia Obando, Supervisor del programa: Juan Carlos Hincapié y Director
de ANDAP: Miguel Ángel Sandoval[20]”.
Indicó
que su jefe inmediato era el señor Jorge Diego Murcia, quien le comunicó que “para
que el convenio siguiera se debía hacer una licitación la cual nos obligaba a
renunciar antes de la fecha establecida en el contrato para así de esta manera
nos renovaran el contrato en el año 2017; aun así en esa reunión el (sic)
ante mis compañeros del trabajo menciono (sic) que por mi estado de
embarazo yo no debía preocuparme por la renovación de (sic) contrato”.
Para sustentar su afirmación, remitió declaraciones juramentadas de los señores
Julián Mateo Tibaduiza González y Brandon Alonso Suarez Castilla, excompañeros
de trabajo que reafirmaron lo expuesto por la señora María Paula Suárez Garzón
y copia de los comprobantes de pago mes a mes de los honorarios por prestación
de servicios como focalizadora en el Convenio 2045 de 2015[21].
II. CONSIDERACIONES Y
FUNDAMENTOS
1. Competencia
Esta Sala de Revisión es competente para revisar los
fallos de tutela proferidos dentro del trámite de referencia, con fundamento en
lo dispuesto por los artículos 86, inciso 3°, y 241, numeral 9°, de la
Constitución Política, en concordancia con los artículos 33, 34, 35 y 36 del
Decreto 2591 de 1991.
2. Presentación del caso
La accionante argumenta que la Fundación Academia
Nacional de Aprendizaje desconoció sus derechos fundamentales al mínimo vital, a la seguridad social, a la estabilidad laboral
reforzada y al fuero de maternidad en protección de la gestante y del niño por
nacer al haber terminado su contrato de prestación de
servicios, aun cuando en la ejecución del mismo se encontraba en estado de embarazo
y, antes de la finalización del término contractual. Sostiene que informó de
forma verbal a su jefe inmediato sobre su estado de gestación el trece (13) de noviembre
de dos mil dieciseis (2016) y el vientiuno (21) de noviembre del mismo año
allegó copia de las incapacidades médicas por “amenaza de aborto”. Por
su parte, la Fundación Academica Nacional de Aprendizaje, a través de su
apoderada judicial, aseguró que la terminación del contrato
de prestación de servicios no fue una medida discriminatoria derivada de su
estado de embarazo, pues su representada desconocía el estado de gravidez de la
contratista. Finalmente, insistió en que la terminación del contrato obedeció a
una justa causa en atención al acta de común acuerdo suscrita por las partes.
3. Estudio de procedencia de la
acción de tutela de la referencia
3.1. El artículo 86 de la Constitución Política
establece que la procedencia de la acción de tutela está condicionada a que “el
afectado no disponga de otro medio de defensa judicial”. Sin embargo, esta
Corporación ha señalado que no puede declararse la improcedencia de la tutela
por la sola existencia en abstracto de un medio ordinario de defensa judicial. En
el marco del caso concreto, el juez constitucional debe analizar si la acción
dispuesta por el ordenamiento jurídico es idónea y eficaz para
proteger los derechos fundamentales comprometidos.[22] En el evento
en que no lo sea, la acción de tutela procederá para provocar un juicio sobre
el fondo[23].
3.2. El sistema legal otorga a los jueces laborales la
competencia general para resolver los conflictos jurídicos[24] o económicos
que se originen de la prestación de servicios personales de carácter privado[25];
sin embargo, de manera excepcional, esta Corporación ha sostenido que la acción
de tutela resulta procedente como mecanismo principal, cuando quien alega la
protección es una persona que se encuentra en circunstancias de debilidad manifiesta
que la hacen titular de una protección constitucional especial, como es el caso
de las mujeres en estado de embarazo que son sometidas a una situación de
indefensión por parte de sus empleadores o contratantes cuando se da por
terminada su relación laboral o contractual.
La Corte Constitucional ha señalado de manera constante
que “cuando exista una relación laboral, sin importar cuál sea la forma
laboral estipulada o pactada, pública o privada, la mujer embarazada o
lactante, tiene derecho a una estabilidad laboral reforzada como consecuencia
del principio de igualdad; lo que se traduce en que su relación laboral no
pueda suspenderse ni terminarse abruptamente[26]”[27],
pues al tratarse de mujeres en estado de gestación
las prerrogativas propias de la protección a la maternidad son impostergables[28]
y en tal sentido, su despido sólo procederá cuando se configure una justa causa
o razón objetiva, y medie autorización del funcionario competente pues, de lo
contrario, tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en razón del
embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener
el reintegro[29].
3.3. Esta Corporación, en Sentencia T-864 de 2011[30]
sostuvo que la jurisprudencia constitucional ha reconocido que “la acción de
tutela procede como mecanismo de protección […] excepcional, en los
casos en que el accionante se encuentra en una condición de debilidad
manifiesta o sea un sujeto protegido por el derecho a la estabilidad laboral
reforzada, es decir, en los casos de mujeres en estado de embarazo […]”.
En este tipo de eventos, “la acción […] pierde su carácter subsidiario y se convierte
en el mecanismo de protección principal”.
3.4. En la Sentencia SU-070 de 2013 se indicó que “el
contenido del principio constitucional de [la] estabilidad laboral en el
caso de las mujeres embarazadas […], no sólo pretende evitar la
discriminación, sino también crear la[s] condiciones económicas para que ellas
puedan enfrentar con dignidad el evento del embarazo y nacimiento de su
hijo(a). El desarrollo de una actividad laboral implica la posibilidad de
solventar los requerimientos fácticos de la gestación, el parto y manutención
del(a) recién nacido(a); no sólo por el hecho de contar con medios económicos,
sino porque nuestro sistema de seguridad social brinda la mayor cantidad de
prestaciones cuando ello es así”[31].
En ese contexto, la acción de tutela se convierte en el mecanismo principal y
definitivo para garantizar no solo los derechos fundamentales de la mujer en
estado de embarazo, sino también los de quien nacerá cuando se da por terminada
una relación laboral o contractual.
En ese sentido, la
Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional, en Sentencia T-350 de 2016 reiteró que “cuando se da por terminada la
relación laboral o contractual de una mujer en estado de embarazo o lactancia,
no solo se ve amenazado su mínimo vital, su derecho a no ser discriminada y
gozar de una estabilidad laboral en razón de su condición, sino también se pone
en riesgo las garantias fundamentales de quien nacerá, especialmente, su
seguridad social”.
En la referida sentencia de unificación, la Sala Plena
estableció varios criterios jurisprudenciales respecto de la garantía de la
protección reforzada a la maternidad, una vez se ha demostrado: (i) la
existencia de una relación laboral o de prestación, y (ii) que la mujer
se encontraba en estado de embarazo o dentro de los tres (3) meses siguientes
al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación[32]; el juez
constitucional podrá determinar el alcance de dicho amparo.
3.5. El artículo 42 del Decreto 2591 de
1991 precisa que la acción de tutela procederá contra una institución
particular cuando (i) se encargue de la prestación de un servicio público;
(ii) incurra en una presunta vulneración del derecho fundamental al habeas
data; y, (iii) el accionante se encuentre en un estado de
subordinación o indefensión frente al particular.
3.6. En Sentencia T-277 de 1999, la Corte enunció una
serie de circunstancias en las que podría entenderse que una persona se
encuentra en un estado de indefensión frente a un particular, a saber: (i) cuando
se presenta una ausencia o ineficacia de los medios de defensa de carácter
legal para contrarestar la vulneración de los derechos  fundamentales
comprometidos;[33]
(ii) cuando la decisión “irracional, irrazonable y desproporcionada”
de un particular le impide a una persona “satisfacer una necesidad básica o
vital”[34]
y (iii) cuando debido a la existencia de un “vínculo afectivo,
moral, social o contractual”, al particular se le facilita lesionar las
garantias de una de las partes – relación entre padres e hijos, socios, cónyuges,
entre otras[35],
situaciones que deben ser valoradas por el juez constitucional para determinar
su aplicación en cada caso concreto. Lo anterior, con el fin de definir la
procebilidad de la acción de tutela contra particulares.
3.7. La acción de tutela es procedente para garantizar
la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada o lactante, sin
importar el tipo de contrato que ésta tenga con el empleador, cuando la
terminación del contrato ocurre durante el embarazo o en periodo de licencia de
maternidad, previa comprobación, además, de los restantes presupuestos que en
tal escenario constitucional ha consignado la jurisprudencia de esta Corporación.
Para la Sala, la presente acción de tutela, desde un
punto de vista formal, resulta procedente. La señora María Paula Suárez Garzón fue
sometida a un estado de indefensión debido a las circunstancias que rodearon la
terminación anticipada de su relación contractual, pues para ese momento ella
se encontraba en estado de embarazo, cuyo diagnóstico era de alto riesgo debido
a la amenaza de aborto que presentó y por la cual fue incapacitada en dos (2)
ocasiones, situación que le impedía desarrollar una actividad económica o
conseguir un empleo que le permitiera garantizar el cubrimiento de sus necesidades
básicas y las de su madre en situación de discapacidad, quien depende
económicamente de ella.[36]
3.8. En cuanto a la inmediatez como requisito de
procedibilidad, la Sala precisa que (i) en el momento en el que la
accionante presentó el escrito de tutela aún se encontraba en estado de
embarazo y (ii) desde la fecha en la que se dio por terminada su
relación contractual – quince (15) de diciembre de dos mil dieciséis (2016)-
hasta la fecha en la que presentó la petición constitucional – veintiseis (26)
de enero de dos mil diecisiete (2017)-, transcurrieron tan solo cuarenta y dos (42)
días; situación que permite concluir que la acción de tutela se interpuso en un
término razonable.
Es posible concluir que la acción de tutela que formuló María Paula
Suárez Garzón  contra la Fundación Academia Nacional de Aprendizaje procede
como mecanismo principal y definitvo para la protección de sus derechos
fundamentales comprometidos. Por lo tanto, la Sala pasará a planetar el
problema jurídico y a resolver el caso objeto de revisión.
4. Problema jurídico
Después de verificada la procedencia de la acción de
tutela en el caso concreto, le corresponde a la Sala resolver el siguiente
problema jurídico: ¿vulnera una institución particular los derechos
fundamentales a la estabilidad laboral
reforzada, al mínimo vital y a la no discriminación de una mujer, cuando
pone fin a un contrato de prestación de servicios pese a tener conocimiento de
su estado de embarazo y no contar con el respectivo permiso de la autoridad de
trabajo?.
Para
resolver la controversia planteada en este trámite, la Sala reiterará la
jurisprudencia en relación con la especial protección constitucional de la
mujer embarazada o lactante a través de la estabilidad laboral reforzada y resolverá el caso
concreto.
5. La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en
estado de embarazo y los criterios de unificación para determinar el grado de
protección que se debe otorgar a una mujer desvinculada laboralmente en estado
de gestación o lactancia. Reiteración de jurisprudencia[37].
5.1. La protección especial a la mujer trabajadora
gestante o lactante se encuentra contenida en
distintos instrumentos internacionales de defensa de los derechos humanos
ratificados por Colombia, como la Declaración Universal de Derechos Humanos
(art. 25); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(arts. 2, 6 y 10.2); el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
(arts. 3 y 26); la Convención Americana de Derechos Humanos (arts. 1 y 24) y la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer –CEDAW– (arts. 11 y 12.2).
5.2. En el ordenamiento interno colombiano, la figura del fuero de
maternidad, comprende la garantía constitucional a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer gestante y de la lactante y conlleva el derecho
fundamental a no ser despedida por causa del embarazo[38], figura que
encuentra desarrollo en los artículos 239[39]
y 240[40]
del Código Sustantivo del Trabajo.
Así, la citada norma legal estabece en su artículo 239: (i)
la prohibición de despedir a las trabajadoras por motivo de embarazo o
lactancia; (ii) la presunción de que dicho despido se ha efectuado por
dicha razón, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo o dentro de
los tres (3) meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades
competentes, y (iii) las sanciones en caso de que se vulnere dicha
prohibición[41].
El artículo 240 del mismo estatuto[42] señala que
para que sea procedente el despido de una mujer en estado de embarazo o
lactancia se debe solicitar autorización del Inspector de Trabajo o el Alcalde
Municipal (en los lugares en los que no exista inspector). Sin embargo, dispone
que antes de resolver el asunto, el funcionario debe escuchar a la trabajadora
y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes, no
hacerlo generaría la nulidad del despido[43].
El artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo[44]
dispone que el empleador debe conservar el empleo de la trabajadora que se
encuentre disfrutando de los descansos remunerados o de la licencia motivada
por el embarazo o por parto, por lo cual “no producirá efecto alguno el
despido que el patrono comunique en tales períodos o en tal forma que, al hacer
uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas”[45].
5.3. La jurisprudencia de la Corte
Constitucional ha indicado que la protección especial a la mujer trabajadora
gestante o lactante se fundamenta en cuatro premisas:
(i)
“La especial asistencia y protección del
Estado a la mujer en estado de embarazo y después del parto (art. 43 C.P.);
(ii)
La protección contra la discriminación en el
ámbito del trabajo con el fin de evitar el despido o la terminación del
contrato causados por el embarazo o la lactancia;[46]
(iii)
La defensa de la vida como valor fundante dentro del ordenamiento
constitucional (Preámbulo y artículo 11) y la prevalencia de los derechos de
los niños y las niñas establecida en el artículo 44 Superior, “la protección a
la mujer trabajadora gestante tiene como fundamento […] la presunción de que la
vida que se está gestando es protegida, cuando la madre goza efectivamente de
sus derechos fundamentales, especialmente de su derecho al trabajo, del cual se
deriva el sustento económico que le va proveer lo necesario para cuidar de su
hijo por nacer”;[47]
y,
(iv)
La conservación de la familia dentro del orden constitucional colombiano,
como institución básica de la sociedad, en atención a lo cual recibe una
salvaguardia integral de parte de la sociedad y del Estado contenida
en los artículos 5 y 42 de la Constitución Política[48].
5.4. La Corte Constituconal en las Sentencias SU-070 de
2013 y SU-071 del mismo año, estableció los criterios jurisprudenciales generales
respecto a la garantía reforzada a la maternidad para determinar el grado de protección que se debe otorgar a una mujer
desvinculada laboralmente en estado de embarazo o lactancia. Lo anterior, una
vez se demuestre la existencia de una relación laboral o de prestación de
servicios y el estado de embarazo de la mujer o que se encuentre dentro de los
tres (3) meses siguientes al parto en vigencia de dicha relación laboral o de
prestación de servicios.[49]
5.5. En el caso objeto de revisión se evidencia el
cumplimiento de los supuestos anteriormente refereridos y que permiten otorgar
una especial protección a la accionante por su estado de gestación. En el
expediente está demostrado que entre la Fundación Academia Nacional de
Aprendizaje y María Paula Suárez Garzón existió un contrato de prestación de
servicios que tenía por objeto, conforme se pactó en la clausula primera, la
prestación de “sus servicios a EL CONTRATANTE como Focalizador para la
ejecución del Convenio de Asociación No. CVA-245-2015 […]”.[50]
De acuerdo con la historia clínica de la accionante y las incapacidades
médicas proferidas por la Cruz Roja Colombiana, Seccional Cundinamarca,[51]
no hay duda  que al momento de la terminación de su vínculo contractual, la
accionante se encontraba en estado de embarazo, cuyo diagnóstico era de alto
riesgo debido a la amenaza de aborto que presentó. Así las cosas, la Sala
entrará a estudiar los criterios establecidos por las sentencias de unificación
070 y 071 de 2013 para determinar el grado de protección que se debe aplicar en
el caso de la peticionaria.
Criterios de unificación para determinar el grado
de protección que se debe otorgar a una mujer desvinculada laboralmente en
estado de embarazo o lactancia.
5.6. El primer criterio consiste en que el conocimiento
del embarazo de la trabajadora por parte del empleador, no podrá ser tomado
como requisito para establer si procede o no la proteción, sino para determinar
el grado de la misma.[52]
5.6.1. En la Sentencia SU-070 de 2013, la Corte precisó
que cuando el empleador tiene conocimiento del estado de embarazo en el
desarrollo de la alternativa laboral, se pueden presentar dos circunstancias:
(i)
Que la desvinculación se efectué antes del
vencimiento del término contractual sin la previa calificación de una justa
causa del inspector del trabajo. En este escenario,  se debe: “aplicar la
protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el
consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de
percibir. Se
trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y
obedece al supuesto de protección contra la discriminación;”[53]  y,
(ii)
Si se da por terminado el contrato al argumentar como
justa causa el vencimiento del plazo pactado, “el empleador debe acudir antes de la terminación
de la obra ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las
causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. Si el empleador acude
ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del
contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los
tres meses posteriores. […] Si no
acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la
renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato
laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.”[54].
Para la Corte, en estos casos debe darse una “protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en
el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del sexo[55]”.
5.6.2. Si se demuestra que el empleador no tenía
conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora al dar por terminada la
relación laboral o contractual, la Sala Plena precisa que la protección será “más
débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en
el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un
salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del
recién nacido”[56].
5.7. El segundo criterio se refiere al modo en que se da
a conocer el estado de embarazo por parte de la trabajadora. Para la Corte, las
formas para inferir el conocimiento del estado de embarazo tienen carácter
indicativo y no taxativo, es decir, que “no exige mayores formalidades”[57],
y “puede darse por medio de la notificación directa, método que resulta más
fácil de probar”, o porque se configura un hecho notorio, o deduce de las
circunstancias que rodean el despido[58].
5.8. El tercer criterio de unificación hace referencia a
la forma de vinculación de la mujer en estado de embarazo o lactancia. La
jurisprudencia estipula que el alcance de la protección procede
independientemente del tipo de vinculación de la trabajadora, pues “la
modalidad de contratación no hace nugatoria la protección, sino remite al
estudio de la pertinencia o alcance de una u otra medida de protección.”[59]
5.8.1. En los casos en que la vinculación se efectue
mediante un contrato a término indefinido y el empleador, pese a tener
conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, la despide sin la previa
calificación de una justa causa por parte del inspector del trabajo, “se
debe aplicar la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del
despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones
dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el
artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación.”[60].
Asimismo, en la Setencia SU-070 de 2013, esta
Corporación indicó que en otros tipos de contratación, como el contrato a
término fijo, de obra o labor, o aquellos de prestación de servicios tambien es
aplicable el amparo constitucional de la estabilidad laboral reforzada. Al
respecto, esta Corte concluyó que “las causales de terminación desprendidas
de regulaciones específicas deben ser interpretadas a la luz de la Constitución
y no pueden constituir razones válidas para eludir la protección de la
maternidad.” [61].
Sin embargo, para poder extender la protección y los
efectos de la misma a todas las alternativas laborales, inclusive a aquellas
que en principio son de naturaleza civil,  es necesario asimilarlas a una
relación laboral que no tenga condiciones específicas de terminación.[62]
Lo anterior, con el fin de aplicar las consecuencias propias de la legislación
laboral y reconocer la garantía de la estabilidad laboral reforzada para las
trabajadoras vinculadas con ese tipo de contrato. Al
respecto, esta Corporación en la Sentencia T-987 de 2008 precisó lo siguiente:
“Si
tal estabilidad opera para todos los trabajadores, con mayor razón se presenta
para la protección de las mujeres en estado de embarazo sin importar la clase
de contrato que hayan suscrito, ya que durante este especial periodo se
requiere del empleador una mayor asistencia y respeto a su condición […][63]”.
5.9. En relación con la protección de la mujer
embarazada cuando su vinculación se efectuó mediante un contrato de prestación
de servicios, en la Sentencia T-715 de 2013[64]
se precisó  lo siguiente:
“Las madres gestantes o en
período de lactancia que desarrollen sus labores bajo la modalidad de contrato
de prestación de servicios, no pueden ser despedidas argumentando que el plazo
para la ejecución del contrato llego a su fin, pues el empleador debe demostrar
que: (i) no subsiste el objeto [para el cual se celebró el contrato de
prestación de servicios]; y (ii) que las causas que originaron la contratación
desaparecieron. […] En todo caso, la Sala considera que en el evento en que el
objeto de la prestación de servicios no desaparezca, debe entenderse que la
madre gestante o en periodo de lactancia tiene derecho al pago de honorarios
desde el momento mismo de la renovación de contratos, o la firma de otros
distintos que encubren la continuidad en el desarrollo del mismo[65]”.
5.9.1. En la Sentencia
T-310 de 2015[66], al referirise a la especial protección
laboral que requieren las personas que se encuentran en un estado de debilidad
manifiesta – incluyendo a las mujeres en estado de embarazo-, la Corporación
concluyó que “existe derecho a la estabilidad laboral reforzada cuando se
trate de una relación laboral o contractual (contrato de prestación de
servicios) entre un sujeto que se encuentre en estado de debilidad manifiesta y
su empleador o contratante, pues lo que interesa no es la naturaleza del
contrato, ya que al margen del tipo de relación jurídica que exista, lo
importante es que se trata de un sujeto de especial protección constitucional[67].
5.9.2. En
la Sentencia T-102 de 2016, al realizar el análisis de tres
casos acumulados en los que se dio por terminado el contrato de prestación de
servicios de tres mujeres pese a encontrase en estado de embarazo, la Corte en
aplicación a los criterios de unificación expuestos con anterioridad, en dos de
los casos, además de concederse la protección reforzada y ordenar el pago de
los salarios y las prestaciones sociales dejadas de percibir desde el momento
del despido hasta la fecha del parto, declaró la existencia de un contrato
realidad entre las accionantes y las entidades accionadas por considerar que en
cada caso se estructuraban los elementos de un contrato de trabajo. En el
tercer de los casos, aunque la Sala “no encontró suficientes elementos
probatorios para la demostración de la relación de trabajo afirmada por la
accionante”, consideró que esa situación no imposibilitaba otorgar una
protección por vía de tutela a la madre gestante, ya que “cuando se trata de contratos de prestación de
servicios, el amparo constitucional de la estabilidad laboral reforzada de las
mujeres embarazadas también es aplicable acudiendo a la asimilación de estas alternativas a una relación
laboral sin condiciones específicas de terminación.” En consecuencia, ordenó el pago de las prestaciones
en materia de Seguridad Social en Salud y la indemnización equivalente a la
remuneración de sesenta días (60) días de que trata el numeral 3º del artículo
239 del Código Sustantivo del Trabajo.
5.9.3. Finalmente, en la
Sentencia T-350 de 2016, la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional
reiteró que la protección reforzada a la mujer en estado de gestación procede
independientemente de la forma de vinculación con el objeto de salvaguardar sus
derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital[68].
6. Resolución del caso concreto
6.1. Existencia de una relación de prestación de
servicios.
María Paula Suárez Garzón firmó un contrato de prestación de servicios con la Fundación
Academia Nacional de Aprendizaje,
el seis (6) de abril de dos mil dieciséis (2016), mediante el cual se obligó a “prestar
sus servicios a EL CONTRATANTE como Focalizador para la ejecución del Convenio
de Asociación No. CVA-245-2015 suscrito por la FUNDACIÓN ACADEMIA NACIONAL DE
APRENDIZAJE Y EL FONDO DE DESARROLLO LOCAL DE CIUDAD BOLIVAR”; contrato que tenía un término de duración de nueve (9)
meses contados a partir del seis (6) de abril de dos mil dieciséis (2016) hasta
el cinco (5) de enero de dos mil diecisiete (2017)[69].
En el escrito de impugnación contra la sentencia proferida por el
Juzgado Cincuenta y Tres Civil Municipal de Bogotá, el diez (10) de febrero de
dos mil diecisiete (2017)[70], la accionante planteó la existencia de
un contrato laboral. Este hecho fue controvertido por la accionada en su
escrito de contestación al afirmar que la relación que se dio entre las partes
fue estrictamente civil, en este sentido insistió en que “la naturaleza de
su contratación como ella misma lo informo (sic) al Juez de Tutela en su
escrito es de CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS, que claramente la
normatividad y la jurisprudencia sobre la materia, que la naturaleza civil de
esta forma de contratación NO DA DERECHO al pago
de SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES, pues es un
derecho único al pago de HONORARIOS para el CONTRATISTA, quien posee
independencia frente a su labor lo que no genera en ningún momentos desligar la
responsabilidad de seguir directrices respecto a la misma, que no es objeto de
discusión en la presente acción de tutela”.
Aunado a lo anterior, en las pruebas aportadas en sede de Revisión
por la parte accionada, la apoderada judicial de la Fundación Academia Nacional
de Aprendizaje informó que el objeto del Convenio CVA-245 de 2015 se cumplió en
su totalidad el 26 de diciembre de 2016,  por lo que el 8 de mayo de 2017 se
suscribió la respectiva acta de liquidación. Lo anterior, al manifestar que el
Comité Operativo sugirió terminar de forma anticipada el referido convenio,
pues “el FONDO DE DESARROLLO LOCAL de la alcaldía iba a realizar un proceso
licitatorio para capacitación en el año 2017, y
teniendo en cuenta la experiencia que tenía la FUNDACIÓN ACADEMIA NACIONAL DE
APRENDIZAJE ANDAP en este tipo de capacitaciones y que se podía cumplir con la
entrega de todas las actividades planteadas en el Convenio de Asociación CVA
245 de 2015 en forma anticipada se sugiere terminar el día 26 de diciembre de
2016; para que de esta forma se pueda participar en el nuevo proceso porque se
estaría impidiendo la posibilidad de poderse presentar la Fundación[71].
Asimismo, aseguró que la
entidad accionada actualmente no ejecuta un proyecto similar.
La señora María Paula Suárez Garzón, durante el trámite de Revisión, allegó
a este Despacho escrito en el cual manifiesta que su contrato de prestación de
servicios fue terminado de forma anticipada por recomendación del Comité
Operacional del Convenio CVA-245 de 2015, pues su jefe inmediato le informó que
era necesario para que la fundación accionada pudiera participar en el proceso
de licitación a realizarse en el año 2017. Sin embargo, sostuvo que se le
aseguró que por su estado de embarazo no debía preocuparse por la renovación
del contrato. Asimismo, contrario a lo manifestado por la accionada, afirmó que
sí cumplía un horario establecido y realizaba actividades o funciones extras a
las establecidas en el contrato de prestación de servicios suscrito. No
obstante lo anterior, sólo aportó como prueba declaraciones extrajudiciales de dos
excompañeros de la fundación y copia de conversaciones de mensajes de texto vía
whatsApp, mediante los cuales, indica, se comunicaba con su jefe
inmediato.
La Sala advierte, que ante las contradicciones respecto a los hechos en
las cuales incurren las partes involucradas en el asunto de la referencia, en
el presente caso no existen suficientes elementos de juicio para la
demostración de la relación de trabajo afirmada por la accionante en el escrito
de impugnación. La precariedad de las pruebas, los indicios sobre un contrato
realidad encubierto y la validez de los documentos aportados al proceso, son
asuntos que necesariamente deben ser estudiados por el juez ordinario laboral.
Sin embargo, en atención a lo señalado por esta Corporación en la
Sentencia T-102 de 2016 y de conformidad
con lo expuesto en el supra 5.9.2, esta situación no imposibilita a la Sala para otorgar
una protección por vía de tutela a la accionante, pues se reitera que el amparo constitucional de la estabilidad laboral
reforzada de las mujeres
embarazadas vinculadas mediante contratos
de prestación de servicios, también es aplicable acudiendo a la asimilación
de estas alternativas a una relación laboral sin condiciones específicas de
terminación[72].”
6.2. María Paula Suárez Garzón se encontraba en estado
de embarazo en vigencia de la relación contractual.
En la acción de tutela no se describe el momento exacto
en que la accionante se enteró de su estado de embarazo; sin embargo, en el escrito de tutela afirma que el once
(11) de noviembre de dos mil dieciséis (2016) le
comunicó a su jefe inmediato de forma verbal y por mensaje
de texto vía whatsapp de su embarazo. Asimismo, sostiene que el veintiuno
(21) de noviembre de la misma anualidad le envío copia de la incapacidad médica
otorgada a María Paula Suárez Garzón por la Cruz Roja Colombiana Seccional
Cundinamarca, SAMU La Alquería, y firmada por el médico Marín Restrepo Julio
Hernando, en la cual se indica como diagnóstico “amenaza de aborto” en
“primigestante de 19 años con embarazo de 8 semanas 5 días”[73]. Como se puede observar, para esa fecha la peticionaria
se encontraba prestando sus servicios de focalizadora en la Fundación Academia
Nacional de Aprendizaje.
En relación con el conocimiento
del estado de embarazo por parte del empleador, María Paula Suárez Garzón afirmó
que fue desvinculada  en estado de embarazo, a pesar de que la Fundación
Academia Nacional de Aprendizaje tenía pleno conocimiento de su gestación, pues
además de haber comunicado el hecho previamente a su jefe inmediato[74],
remitió su incapacidad al empleador. Contrario a lo anterior, la representante
legal de la parte accionada negó conocer el estado de embarazo de la
trabajadora y planteó que el despido obedeció a la
terminación anticipada del contrato por mutuo acuerdo, “en el caso que nos
ocupa es plenamente claro que la terminación obedeció a una JUSTA CAUSA, que a
la señora MARIA PAULA SUAREZ no se le colocó en estado de indefensión ni se le
presiono (sic) para suscribir el acta de terminación del contrato de
mutuo acuerdo, de no haber estado de acuerdo simplemente su contrato hubiera
fenecido el 5 de enero de 2017, pues era la fecha contractual determinada para
terminar la labor para la cual fue contratada”[75].
Sin embargo, la validez de una terminación anticipada de
la relación contractual por “mutuo acuerdo” debe ser analizada frente a
la situación de sujeto de especial protección constitucional de la tutelante, quien
puede quedar sin ingresos salariales o prestacionales por el resto del tiempo
protegido con la estabilidad laboral reforzada.
Una transacción de mutuo acuerdo dentro de una relación
contractual, en ningún caso será válida si se opone a dictados constitucionales[76], pues los derechos fundamentales de una contratista no pueden verse
afectados o desmejorados por decisiones negociales del contratante, máxime
cuando, como en el presente caso, la contratista gestante queda sin medios
económicos, estando acreditado por la ausencia de prueba en contrario que su
único medio de subsistencia lo constituía la suma de dinero que recibía como
honorarios por el contrato de prestación de servicios suscrito con la parte
accionada, de donde ostensiblemente se deriva la afectación de su mínimo vital.
En la Sentencia T-589 de 2006, la
Corte precisó que “[…] el juez constitucional
debe indagar y establecer si efectivamente, el empleador estaba en condiciones de
[conocer el estado de embarazo de sus trabajadoras]”[77].  Asimismo, que “se puede concluir que el empleador tenía conocimiento del embarazo,
cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por
el empleador permiten deducirlo”[78].
En efecto, (i) la accionante afirmó que le
comunicó verbalmente al empleador de su estado de embarazo, y remitió copia de la
incapacidad médica por “amenaza de aborto” del veintiuno (21) de
noviembre de dos mil dieciséis (2016); (ii) el dos (2) de diciembre del
mismo año, las partes suscribieron un “acuerdo de terminación de contrato
por prestación de servicios” a partir del quince (15) de diciembre de dos
mil dieciséis (2016), es decir, dentro de los quince (15) días siguientes, sin
que mediara permiso del inspector de trabajo, exigible de conformidad con la
jurisprudencia constitucional mencionada anteriormente; y (iii) no se
desvirtuó la presunción establecida en el numeral 2º del artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo en el sentido de que “[s]e presume que el
despido se ha efectuado por motivo de embarazo […], cuando ha tenido lugar
dentro del periodo del embarazo […] y sin autorización de las autoridades [del
trabajo]”.
Obsérvese que la apoderada judicial de la parte accionada
informó a este Despacho que la terminación anticipada del contrato de
prestación de servicios suscrito entre las partes obedeció a la intención de la
Fundación Academia Nacional de Aprendizaje de participar en el proceso
licitatorio de capacitación para el año 2017, convocado por la Alcaldía Local
de Ciudad Bolívar. Lo anterior, sin tener en cuenta la circunstancia de
vulnerabilidad en la que se encontraba la accionante, como consecuencia de su
estado de gravidez y de la amenaza de aborto que había sufrido.
Para la Sala Séptima de Revisión, no es de recibo el argumento expuesto por la
apoderada judicial de la parte accionada para dar
por terminada, de forma anticipada, la relación contractual suscrita con la
señora María Paula Suárez Garzón, pues desconoció el principio de solidaridad en
cabeza de todo empleador o contratante para lograr la materialización del
derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de
embarazo, dispuesto en las Sentencias de unificación SU-070 y SU-071 de 2013 de
esta Corporación, negando a la accionante la posibilidad de conservar su
alternativa laboral y de esta manera contar con las condiciones económicas necesarias
para enfrentar con dignidad el evento del embarazo y nacimiento de su hijo.
Aunado a lo anterior, la terminación de la relación
de prestación de servicios se hizo sin que mediara permiso del inspector de
trabajo, por lo que se configura la presunción que establece el numeral 2º del
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo en el sentido de que “[s]e
presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo […], cuando ha
tenido lugar dentro del periodo del embarazo […] y sin autorización de las
autoridades [del trabajo, circunstancia que implicó la vulneración de los
derechos derivados de la protección reforzada a la maternidad a la
peticionaria. Sobre la anterior obligación en cabeza del empleador o
contratante, la Corte Constitucional en la Sentencia T-145
de 2007 precisó que “una vez enterado el empleador del estado de gravidez de
la mujer trabajadora – sea porque fue informado o por que el embarazo
constituye, como en el presente caso, un hecho notorio - puede desvirtuar la
presunción de despido discriminatorio”, demostrando que no subsisten las
causas que dieron origen al contrato o que no existe justa causa para
prorrogarlo, para tales efectos debe “acudir a la autoridad administrativa
competente quien es la encargada de emitir la autorización cuando el empleador
ha podido desvirtuar la presunción”[79].
Así las cosas, encuentra la Sala que se cumplen los criterios
determinados por la Corporación para proceder al amparo de los derechos
fundamentales de la contratista: (i) existió una relación de prestación
de servicios entre las partes; (ii) la accionante se encontraba en
estado de embarazo y dicha situación fue informada a la accionada en el mes de noviembre
de 2016, y (iii) a pocos días de conocerse el estado de gestación de la
peticionaria, la relación contractual que había sido continua durante ocho (8)
meses aproximadamente, se terminó por decisión de la parte contratante y sin
que mediara autorización del inspector del trabajo, requisito necesario en el
presente caso concreto, aun cuando
se trate de un contrato de prestación de servicios, pues el amparo
constitucional de la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas
también es aplicable a este tipo de vinculación contractual, acudiendo a la
asimilación de estas alternativas a una relación laboral sin condiciones
específicas de terminación[80].
En virtud de lo expuesto, la Sala revocará la sentencia del diez (10) de febrero de dos mil diecisiete
(2017) proferida por el Juzgado Cincuenta y Tres Civil Municipal de Bogotá D.C.,
que negó la acción de tutela instaurada por María Paula Suárez Garzón contra la
Fundación Academia Nacional de Aprendizaje; y el fallo del vientiuno (21) de marzo
del mismo año, dictado por el Juzgado Doce Civil del Circuito de la misma
ciudad, que confirmó la anterior. En su lugar, concederá el amparo de los
derechos fundamentales a la estabilidad laboral
reforzada, al mínimo vital y a la no discriminación de la accionante.
En consecuencia, la Sala
ordenará a la Fundación Academia Nacional de Aprendizaje, como medida de
protección de la alternativa laboral de las mujeres gestantes, que dentro del término de los quince (15) días
contados a partir del
día siguiente a la notificación de la presente sentencia, proceda (i)
a efectuar los aportes no pagados por concepto de salud de la ciudadana María
Paula Suárez Garzón, a la Entidad Promotora de Salud correspondiente. Ello
desde la fecha en que se produjo la terminación del contrato, hasta el momento en que acceda a la
prestación económica de la licencia de maternidad, y (ii) reconozca y pague una indemnización
equivalente a la remuneración de sesenta (60) días de que trata el numeral 3º
del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Asimismo, prevendrá a la
contratante para que en lo sucesivo y atendiendo a las consideraciones consignadas
en esta providencia, se abstenga de vulnerar los derechos de las mujeres
gestantes y lactantes derivados del fuero de maternidad.
III.    DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Séptima de Revisión de
la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por
mandato de la Constitución,
RESUELVE
PRIMERO.- Por las razones y en los términos de esta providencia, REVOCAR la sentencia del diez (10) de febrero de dos mil diecisiete
(2017) proferida por el Juzgado Cincuenta y Tres Civil Municipal de Bogotá
D.C., que negó la acción de tutela instaurada por María Paula Suárez Garzón
contra la Fundación Academia Nacional de Aprendizaje; y el fallo del veintiuno (21) de marzo del mismo año, dictado por
el Juzgado Doce Civil del Circuito de la misma ciudad, que confirmó la
anterior. En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo
vital y a la no discriminación de María Paula Suárez
Garzón.
SEGUNDO.- ORDENAR a la Fundación
Academia Nacional de Aprendizaje
que dentro del término de los quince (15) días contados a partir del día siguiente a la
notificación de la presente sentencia, proceda (i)
a efectuar los aportes no pagados por concepto de salud de la ciudadana María
Paula Suárez Garzón, a la Entidad Promotora de Salud correspondiente. Ello
desde la fecha en que se produjo la terminación del contrato, hasta el momento
en que acceda a la prestación económica de la licencia de maternidad, y (ii)
reconozca y pague una
indemnización equivalente a la remuneración de sesenta (60) días de que trata
el numeral 3º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
TERCERO.- PREVENIR a la Fundación
Academia Nacional de Aprendizaje para
que en lo sucesivo y atendiendo a las consideraciones consignadas en esta
providencia, se abstenga de vulnerar los derechos de las mujeres gestantes y
lactantes derivados del fuero de maternidad.
CUARTO.- Por Secretaría
General líbrese la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de
1991.
Cópiese, notifíquese, comuníquese y cúmplase.
CRISTINA PARDO SCHLESINGER
Magistrada
DIANA FAJARDO RIVERA
Magistrada
ALBERTO ROJAS RÍOS
Magistrado
ROCÍO LOAIZA MILIÁN
Secretaria General (e)
[1] Entre las obligaciones del asociado (Fundación Academia Nacional de
Aprendizaje), la cláusula No. 12 del  Convenio de Asociación
No. CVA-245-2015, se estipula: “proveer el personal y los recursos técnicos
idóneos, necesarios para la adecuada ejecución del proyecto, definidos en la
propuesta, en la estructura de costos y según el cronograma de de actividades”.
Folio 1 y siguientes del cuarderno principal.
[2] Visible en los folios 1 y 2 del cuaderno principal. En adelante se
entenderá que los folios a los que se haga referencia hacen parte del cuaderno
principal a menos que se indique lo contrario.
[3] Señor Juan Carlos Hincapié Gordillo. Folio
36.
[4] Folio 10.
[5] Folio 29.
[6] Folio 62 y siguientes.
[7] Folios 92 al 98.
[8] En el escrito de impugnación la accionante
no aportó prueba alguna en relación con la afirmación realizada.
[9] Folios 1 y 2.
[10] Folio 3.
[11] Folios 4 al 7.
[12] Folios 10 y 11.
[13] Folio 15.
[14] Folio 29.
[15] Folios 36 al 51.
[16] Folios 4 al 7.
[17] Folios 14 al 17 del cuaderno constitucional.
[18] Folios 15 y 16 del cuaderno constitucional.
[19] Folios 13 al 17 del cuaderno
constitucional.
[20] Folios 18 y 19.
[21] Folios 18 al 45 del cuaderno constitucional.
[22] Al respecto la sentencia T-222 del 2014, indicó que: “No puede
predicarse idoneidad y eficacia de un recurso sin hacerse un análisis concreto.
Ello implica que el juez constitucional despliegue una carga argumentativa a
fin de determinar la procedencia de la tutela. No es dable en un Estado Social
de Derecho que un juez constitucional niegue por improcedente un amparo
constitucional sin si quiera analizar, paso a paso, el requisito de
subsidiariedad.”
[23] En ciertos casos, además, este puede ser un argumento para proveer una
solución principal y definitiva. En ese sentido, la sentencia T-396 de 2009
señala: “[L]a acción de tutela procederá como mecanismo principal y
definitivo en el evento en que el medio judicial previsto para este tipo de
controversias no resulte idóneo y/o eficaz en el caso concreto.” Esta
posición ha sido reiterada por las sentencias T-820 de 2009, T-354 de 2012,
T-140 de 2013, T-491 de 2013, T-327 de 2014, T-471 de 2014 y T-350 de 2016,
entre muchas otras.
[24] El numeral 1º del artículo 2º del Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social (Decreto Ley 2158 de 1948) precisa: “La Jurisdicción
Ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad social conoce de: 1.
Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato
de trabajo”.
[25] El numeral 6º del artículo 2º del Código Procesal del Trabajo del
Trabajo y de la Seguridad Social (Decreto Ley 2158 de 1948) precisa: “La
Jurisdicción Ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad social
conoce de: 6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y
pago de honorarios o remuneraciones por servicios personales de carácter
privado, cualquiera que sea la relación que los motive”.
[26] Esta estabilidad ha sido concedida en
distintos tipos contractuales tales como: contratos de trabajo por duración de
obra o labor, contratos a término fijo e indefinido, contratos temporales y
contratos de prestación de servicios.
[27] Sentencia T-181 de 2009.
[28] Cfr., entre otras, T-014 de 1992, C-479 de 1992, T-457 de 1992.
[29] T-862 de 2003.
[30] En esa oportunidad, se sometieron a revisión tres casos en los que los
empleadores despidieron sin justa causa a los accionantes, quienes, se
encontraban convalecientes debido a una serie de accidentes que sufrieron
mientas cumplían sus funciones. La Sala Tercera de Revisión consideró que el
amparo de estabilidad laboral reforzada procede cuando quien lo invoca está en
una condición de debilidad manifiesta o es un sujeto de especial protección
constitucional, entre los que se encuentran las personas que padezcan de alguna
enfermedad o estén incapacitadas en el momento del despido y las mujeres en
estado de embarazo. Además señaló que cuando se ha llevado a cabo una
conciliación laboral entre empleador y trabajador, ésta tiene efectos de cosa
juzgada y por ende, la acción de tutela no es procedente para dejar sin efectos
dicho acuerdo. En consecuencia, ordenó el reintegro de los accionantes y el
pago de (i) los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir durante el
tiempo que estuvieron desvinculados laboralmente y (ii) la indemnización de 180
días correspondiente al despido injustificado.
[31] Ítem 5.2., considerando 41.
[32] Al respecto, la sentencia SU-070 de 2013, en el considerando 46,
señaló que “[p]rocede la protección reforzada derivada de la maternidad,
luego la adopción de medidas protectoras en caso de cesación de la alternativa
laboral, cuando se demuestre, sin alguna otra exigencia adicional: a) la
existencia de una relación laboral o de prestación y, b) que
la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses
siguiente al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. De
igual manera el alcance de la protección se determinará según la modalidad de
contrato y según si el empleador (o contratista) conocía o no del estado de
embarazo de la empleada al momento de la desvinculación” (negrillas
originales).
[33] En relación con este supuesto, la sentencia T-277 de 1999 citó las
siguientes sentencias: T-573 de 1992, T-190 de 1994,  T-498 de 1994, entre
otras.
[34] En relación con este supuesto, la sentencia T-277 de 1999 citó las
siguientes sentencias: T-605 de 1992, T-036 de 1995, T-379 de 1995, T-375 de
1996 y T-801 de 1998, entre otras.
[35] En relación con este supuesto, la sentencia T-277 de 1999 citó las
siguientes sentencias: T-529 de 1992, T-174 de 1994, T-233 de 1994, T-351 de
1997, entre otras.
[36] En el escrito de tutela la accionante manifestó lo siguiente: “No
tengo como subsistir ya que estoy sin empleo y en mi estado de gestación nadie
me recibe para laborar. Debo pagar arriendo y sin un ingreso para laborar mi
situación se torna precaria, ya que en mi estado requiero un ingreso para mi
hijo que está por nacer y aunando a ello respondo por mi madre que es una
persona discapacitada”. Folio 17.
[37] En esta oportunidad la Sala Séptima de
Revisión reiterará las consideraciones expuestas recientemente en las Sentencias
T-102 de 2016 y T-350 de 2016, que aplicaron las reglas contenidas en las Sentencias
de unificación SU-070 y SU-071 de 2013, al considerarlas pertinentes para la
resolución del caso objeto de revisión.
[38] Cfr. T-373 de 1998: “En suma, una
interpretación del artículo 13 de la Carta, a la luz de los artículos 43 y 53
del mismo texto, permite afirmar que la mujer embarazada tiene el derecho
constitucional fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por razón
de su estado de gravidez, lo que apareja, necesariamente, el derecho
fundamental a no ser despedida por causa del embarazo, es decir, a una
estabilidad laboral reforzada o a lo que se ha denominado el ‘fuero de
maternidad’.”
[39] “Ninguna trabajadora puede ser despedida por
motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado
por motivos del embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período
de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la
autorización de que trata el artículo siguiente. 3. La trabajadora despedida
sin autorización de la autoridad tiene el derecho al pago de una indemnización
equivalente a los salarios de (60) días fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y,
además, al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata
este capítulo si no lo ha tomado”.
[40] “1. Para poder despedir a una trabajadora durante el
período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador
necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en
los lugares en donde no existiere aquel funcionario. / El permiso de que trata
este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas
que tiene para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en
los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la
trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las
partes. 3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de
permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el
Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.”
[41] El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 2 de la Ley 1468 de 2011, establece: “PROHIBICION DE DESPEDIR.
|| 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia. || 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de
embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo
dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las
autoridades de que trata el artículo siguiente. || 3. Las trabajadoras de que
trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización
de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización
equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato
de trabajo. || 4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al
pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia
la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de
parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en
caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la
fecha del alumbramiento y el nacimiento a término”.
[42] El artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “PERMISO
PARA DESPEDIR. || 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período
de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la
autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares
en donde no existiere aquel funcionario. || 2. El permiso de que trata este
artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que
tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a
la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las
partes. || 3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de
permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el
Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano”.
[43] Sobre la nulidad del despido de la mujer trabajadora en estado de
embarazo, entre muchas otras, ver las sentencias C-470 de 1997, T-375 de 2000,
T-472 de 2002, T-501 de 2004, T-964 de 2005, T-546 de 2006, T-687 de 2008,
T-145 de 2007, T-371 de 2009, T-021 de 2011, SU-070 de 2013, T-148 de 2014, T-656
de 2014, T-138 de 2015, y T-238 de 2015.
[44] El artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo precisa lo
siguiente: “1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la
trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este
capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. || 2.
No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la
trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso,
éste expire durante los descansos o licencias mencionados.”
[45] Sentencia T-350 de 2016.
[46] Ver la sentencias T-120 de 2011 y SU-070 de 2013.
[47] Sentencia T- 180 de 2012. En esta sentencia se tutelaron los derechos
a la estabilidad laboral reforzada de una mujer que se desempeñaba como
empleada de servicios generales en la Embajada de la República Islámica de
Irán y que fue despedida estando en estado de embarazo.
[48] Sentencia SU-070 de 2013.
[49] Al respecto, la sentencia SU-070 de 2013, en el considerando 46,
señaló que “[p]rocede la protección reforzada derivada de la maternidad,
luego la adopción de medidas protectoras en caso de cesación de la alternativa
laboral, cuando se demuestre, sin alguna otra exigencia adicional: a) la
existencia de una relación laboral o de prestación y, b) que
la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses
siguiente al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. De
igual manera el alcance de la protección se determinará según la modalidad de
contrato y según si el empleador (o contratista) conocía o no del estado de
embarazo de la empleada al momento de la desvinculación” (negrillas
originales).
[50] El contrato de prestación de servicios suscrito entre las partes el seis
(6) de abril de dos mil dieciséis (2016) se encuentra visible en los folios 1 y
2.
[51] Folios 8 al 12.
[52] Esta regla ha sido reiterada por las diferentes Salas de Revisión de
esta Corporación en casos con supuestos fácticos similares en las sentencias
T-656 de 2014, T-400 de 2015, T-092 de 2016, T-102 de 2016 y T-350 de 2016,
entre otras.
[53] La sentencia SU-071 de 2013.
[54] Sentencia SU-070 de 2013.
[55] Ibídem.
[56] Sentencia SU-070 de 2013,  ítem 5.1., considerando 40.
[57] Sentencia SU-070 de 2013,  ítem 5.1., considerando 40.
[58] En relación con el hecho notorio, la Corte ha entendido que puede
darse en los siguientes casos: (i) cuando el embarazo se encuentra en un estado
que permite que sea inferido,  (ii) cuando se solicitan permisos o
incapacidades laborales con ocasión del embarazo  y (iii) cuando el embarazo es
de conocimiento público por parte de los compañeros de trabajo, ya que, por
conducto de un tercero, pudo enterarse el empleador. Ver la sentencia SU-070 de
2013,  ítem 5.1., considerando 40, que referencia la sentencia T-145 de 2007.
[59] Sentencia SU-070 de 2013.
[60] Sentencia
SU-070 de 2013, ítem 5.3., considerando 44. La sentencia SU-070 de 2013, señala
que “[h]ay precedentes incluso cuando se trata de trabajadoras en período de
prueba (T-371 de 2009)”.
[61] Sentencia SU-070 de 2013, ítem 5.2., considerando 41.
[62] Ibídem.
[63] Sentencia T-987 de 2008.
[64] En esa oportunidad, la Sala Novena de Revisión estudió siete casos
acumulados en los que a distintas mujeres se les había terminado su relación
laboral y de prestación de servicios sin tener en cuenta que para ese momento
se encontraban en estado de embarazo.  La Sala reiteró las reglas de
unificación sobre la materia contenidas en la sentencia SU-070 de 2013 y, en
consecuencia, ordenó el reintegro de las trabajadoras y el pago de los salarios
y honorarios dejados de percibir desde el momento de su desvinculación.
[65] Sentencia T-715 de 2013.
[66] En esa oportunidad se revisaron dos casos acumulados en los que las
entidades accionadas dieron por terminados unilateralmente los contratos de
prestación de servicios de las accionantes que presentaban problemas de salud
derivados de un accidente de trabajo y una enfermedad laboral. La Sala Séptima
de Revisión consideró que la estabilidad laboral reforzada es predicable de
cualquier contrato, sea un contrato laboral o un contrato de prestación de
servicios, pues finalmente, el objetivo perseguido por la Constitución es
proteger el derecho que tiene la persona en situación de vulnerabilidad de que
su vínculo contractual sea estable y se mantenga para que su especial situación
no sea afectada o agravada por una medida arbitraria tomada por el contratante.
Por lo anterior, tuteló los derechos invocados por las accionantes y ordenó a
las entidades demandas renovar, sin solución de continuidad, sus órdenes de
prestación de servicios.
[67] Sentencia T-310 de 2015.
[68] Esta posición ha sido reiterada en las sentencias T-346 de 2013, T-715
de 2013, T-238 de 2015, T-102 de 2016 y T-350 de 2016, entre otras.
[69] Folios 1 y 2.
[70] Fallo de primera instancia dentro del
proceso de tutela. Folios 82 al 89.
[71] Folios 15 y 16 del cuaderno constitucional.
[72] Sentencia T-102 de 2016. En este
oportunidad la Sala Primera de Revisión reiteró las consideraciones hechas en
la Sentencia SU-070 de 2013, ítem 5.2.,
considerando 41.
[73] Folio 12.
[74] Folio 17.
[75] Folio 74.
[76] Artículo 53 de la Constitución Política de
1991.
[77] Esta posición fue reiterada en la sentencia SU-070 de 2013.
[78] Sentencia T-589 de 2006.
[79] Sentencia T-145 de 2007
[80] Sentencia SU-070 de 2013, ítem 5.2., considerando 41.