T-964-05
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-964/05
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Alcance/MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial/MUJER
EMBARAZADA-Terminación del contrato laboral
La
terminación del contrato (orden de prestación de servicios) de una mujer que se
encuentre en estado de embarazo, trasciende el plano legal y se convierte en
una situación constitucionalmente relevante, susceptible de ser debatida en el
ámbito de la acción de tutela, siempre y cuando estén presentes los
presupuestos señalados por la jurisprudencia de esta Corporación, que hagan
procedente el amparo constitucional de manera transitoria para evitar un
perjuicio irremediable.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Reintegro
Referencia:
expediente T-1120637
Acción
de tutela instaurada por DEYANIRA PALACIOS CORTES contra el Instituto Nacional
Penitenciario y Carcelario -INPEC-
Magistrado
Ponente:
Dr. ALVARO TAFUR GALVIS
Bogotá,
D. C., quince (15) de septiembre de dos mil cinco (2005).
La Sala Octava
de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados Clara
Inés Vargas Hernández, Jaime Araújo Rentería y Álvaro Tafur Galvis, en
ejercicio de su competencia constitucional y legal, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
en el
proceso de revisión de los fallos adoptados por el Juzgado Séptimo Laboral del
Circuito de Bogotá y la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, dentro de
la acción de tutela instaurada por Deyanira Palacios Cortés contra el instituto
Nacional Penitenciario y Carcelario -INPEC-
I.       ANTECEDENTES
1.      Demanda
El 7 de febrero de 2005, la demandante
instauró acción de tutela contra el INPEC, al estimar vulnerados sus derechos a
la igualdad y al trabajo, a la protección a la mujer embarazada, de los niños,
la garantía de un mínimo vital para ella y para su hijo que estaba por nacer
(al momento de la demanda), porque esa entidad no le renovó la última orden de
servicios que suscribió con ella, no obstante tener conocimiento de su estado
de embarazo. Los hechos que dieron origen a esta situación fueron los
siguientes:
La demandante prestó sus servicios al
INPEC mediante órdenes de prestación de servicios[1] entre el 18 de febrero
de 2002 y el 30 de diciembre de 2004, en el Establecimiento de Reclusión
Especial de Chiquinquirá, como asesora jurídica.
La señora Palacios afirmó que, desde la
primera hasta la última de las órdenes de servicios, sus labores fueron “continuas,
e ininterrumpidas, jamás [la] reemplazó otra persona, ni [dejó]
de ejercer sus funciones”, las que enumeró en su escrito y que también
aseguró realizaba “bajo la dependencia y supervisión del director del
establecimiento carcelario y con horario que dependía de la cantidad de trabajo
a desarrollar diariamente”. Así mismo, aseguró que su salario mensual era
de $1’540.000.oo de pesos, menos el 10% de retención en la fuente y otro 10%
equivalente a la póliza de cumplimiento. Indicó que ella misma pagaba su seguro
médico y afiliación a pensiones.
Manifestó que durante la ejecución de la
última orden de servicios (que estuvo vigente hasta el 30 de diciembre de 2004)
informó por escrito, el 15 de diciembre de 2004, a Gestión Humana del INPEC que
se encontraba en estado de embarazo y también se lo comunicó al Coronel®
Orlando Gómez Guzmán, Director de la Regional Central del INPEC, quien le
indicó que en enero de 2005 le renovarían la orden de servicio y que inclusive
podría escoger el centro penitenciario donde quisiera prestar sus servicios.
Sin embargo, llegado el mes de enero de
2005, se acercó a solicitar la renovación de dicha orden y no fue posible, pues
le dijeron que faltaba la orden del Coronel® en mención, pues él no la había
relacionado entre las personas de las cuales se necesitaba el servicio, así que
si deseaba podría regresar en junio del mismo año, a ver si había algo para
ella. De esa actitud concluyó que la negativa a contratarla se debió a su
estado de embarazo pues no existe alguna otra razón que justifique que no le
renovaran su contrato.
Señaló que su vinculación con el INPEC
era una verdadera relación laboral, en la que recibía salario mensual, trabajó
bajo dependencia, de manera continua e ininterrumpida desde el principio hasta
el final, sin que nadie la hubiera reemplazado en todo ese tiempo y siempre
hubo la necesidad del servicio.
Consideró que con esa situación el INPEC
la “abandonó” a su suerte, con lo cual le está causando un daño
considerable pues en su estado no es posible ubicarse laboralmente, sus
ingresos dependían del salario y con él tiene que pagar arriendo, alimentación,
salud, servicios públicos y la educación a su menor hija Laura Daniela, es
decir que “en definitiva [su] familia depende de ese ingreso”. De
esa manera se siente discriminada por su maternidad y considera que se le
vulneran sus condiciones mínimas de dignidad, privándola del derecho de tener a
su hijo que está por nacer y a su otra hija junto con ella, con un mínimo vital
para su subsistencia. Lo anterior, apoyada en la sentencia T-529 de 2004 de la
Corte Constitucional.
En consecuencia, solicitó que se le
reintegrara a su lugar de trabajo en el Establecimiento de Reclusión Especial
de Chiquinquirá-Boyacá y se le pagaran los salarios dejados de percibir.
2.       Trámite de instancia
La demanda fue repartida al Juzgado Séptimo Laboral
del Circuito de Bogotá que, mediante Auto del 14 de febrero de 2005, se declaró
incompetente y lo remitió al Tribunal Superior de Bogotá, correspondiéndole a
la Sala Laboral del mismo que, mediante Auto del 21 de febrero de 2005, le
devolvió las actuaciones al mismo Juzgado al estimar que sí era el competente.
Allegado el expediente al Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Bogotá, éste
admitió la demanda mediante Auto del 24 de febrero de 2005 y ordenó al INPEC
que se pronunciara sobre los hechos de la demanda y la solicitud de la
demandante de ser reintegrada a su cargo así como de recibir los salarios
dejados de percibir; igualmente le solicitó que remitiera “acto
administrativo”, la hoja de vida de la actora o el tramite realizado con
dicha solicitud y las gestiones realizadas al respecto.
3.      Contestación
de la Demanda
La Coordinadora
del Grupo de Tutelas de la Dirección General del INPEC
contestó la demanda, mediante escrito del 3 de mazo de 2005, en el cual se
opuso a las pretensiones planteadas por la actora, comoquiera que la
administración suscribió con ella una orden de prestación de servicios personales y no medió resolución de nombramiento, de manera
que es improcedente declarar el reintegro mediante esta tutela pues es evidente
que no hubo despido, que es una figura legal inaplicable respecto de las
órdenes de servicios. Indicó que simplemente la orden
terminó y no fue renovada y que la entidad no está obligada a realizar el
reintegro porque para ese tipo de vinculaciones no operan los derechos de los
funcionarios propios de la entidad.
Adicionalmente
señaló que la tutela es improcedente ante la existencia
de otros medios de defensa judicial, pues ella se caracteriza por ser residual
y subsidiaria.
Para finalizar,
indicó que, de conformidad con la sentencia C-326 de 1997 de esta Corte, no se
puede dar igual tratamiento a los contratistas que a
los servidores públicos, como lo pretende la demandante en el proceso de la
referencia. En consecuencia, solicitó se declarara la improcedencia de la
tutela.
4.      Pruebas que obran en el
expediente
4.1.   Aportadas por la demandante
·
Certificación expedida, el 2 de febrero de 2005,
por el Coordinador de Gestión y Contratación de la División de Gestión Humana
del INPEC sobre el cumplimiento de las obligaciones contractuales por parte de
la demandante, derivadas de las órdenes de servicios que tuvo con el INPEC.
(Fls. 9 y 10, Cuaderno No. 1)
·
Original de la prueba de embarazo realizada en
Saludcoop el 5 de noviembre de 2004. (Fl. 11, Cuaderno No. 1)
·
Copia autenticada del registro civil de
nacimiento de Laura Daniela Acosta Palacios, hija de la demandante, de 14 años
de edad. (Fl. 12, Cuaderno No. 1)
·
Original con firma de recibido de la carta que
presentó la demandante al Jefe de la División de Gestión Humana del INPEC, el
15 de diciembre de 2004. (Fl. 13, Cuaderno No. 1)
·
Impresión informal de la sentencia T-529 de 2004
de la Corte Constitucional. (Fls. 14 al 36, Cuaderno No. 1)
·
Copia de la Orden de
prestación de servicios No. 1312 de 2002. (Fls. 37 a 39, Cuaderno No. 1)
·
Copia de la Orden de
prestación de servicios No. 1055 de 2003. (Fls. 40 a 42, Cuaderno No. 1)
·
Copia de la Orden de
prestación de servicios No. 184 de 2003. (Fls. 43 a 45, cuaderno 1)
·
Copia de la Orden de
prestación de servicios No. 177 de 2004. (Fls. 46 a 48, Cuaderno 1)
·
Copia de la Orden de
prestación de servicios No. 696 de 2004. (Fls. 49 a 51, Cuaderno No. 1)
·
Copia de la Orden de
prestación de servicios No. 1382 de 2004. (Fls. 52 a 54, Cuaderno No. 1)
·
Copia del Carné de
afiliación a Saludcoop EPS No. 10730704, de la demandante en calidad de
cotizante. (Fl. 55, Cuaderno No.1)
·
10 Informes de
actividades (algunos en original y otros en copia) presentados por la
demandante, en desarrollo de algunas de las órdenes de servicio que tuvo con la
entidad accionada. (Fls. 56 a 82, Cuaderno No. 1)
·
Original de una carta
suscrita por el Director de la Cárcel del Circuito Judicial de Chiquinquirá, el
23 de abril de 2002. (Fl. 83, Cuaderno No. 1)
·
Copia de una carta de
felicitación suscrita por el Director del Establecimiento Especial
Penitenciario y Carcelario de Chiquinquirá, dirigida a la demandante, por haber
sido elegida el personaje de la semana comprendida entre el 6 y el 10 de
octubre de 2003. (Fl. 84, Cuaderno No. 1)
·
Copia de 2 informes
expedidos por el Director de la cárcel de Chiquinquirá sobre el desempeño de la
demandante en desarrollo de las órdenes de servicios Nos. 2978 de 2004 y 696 de
2004. (Fls. 85 y 86, Cuaderno No. 1)
·
Copia de oficio
suscrito por el Director de la cárcel de Chiquinquirá, dirigido al Director
Regional del INPEC informándole de su buen desempeño en desarrollo del objeto
contractual “así como de las demás funciones asignadas por esta Dirección,
asumiéndolas con responsabilidad y sentido de pertenencia con la institución”.
(Fl. 87, Cuaderno No. 1)
·
Copia del registro civil
del hijo de la demandante que estaba por nacer cuando instauró la demanda de
tutela y que nació estando en sede de revisión este proceso. (Cuaderno No. 2)
4.2.    Aportadas por la parte
accionada
·
Copia del Memorando 7210 DGH-3067 del 2 de marzo
de 2005 (Fls. 105 y 106, Cuaderno No. 1)
5.      Sentencias objeto de revisión
5.1.   Primera instancia
El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito
de Bogotá, mediante providencia del diez (10) de marzo de 2005, concedió la
tutela de los derechos al trabajo, a la protección especial de la mujer y la
estabilidad laboral y, en consecuencia, ordenó al INPEC que, mediante el
funcionario competente, dentro del término de 48 horas, reintegrara a la
demandante en las mismas condiciones que venía prestando sus servicios como
abogada y “al pago de los salarios a que tenga derecho”.
El juez consideró que como existe la
prohibición legal de despedir a una mujer por su estado de embarazo sin el
cumplimiento de unos requisitos legales, que han sido estudiados por la Corte
Constitucional al punto que se ha extendido esa prohibición a los contratos que
se suscriben a término fijo (Sentencia T-426 de 1998), pues entonces la
demandante goza de una especial protección dada por la Constitución, por la ley
y la jurisprudencia constitucional.
De manera que el vencimiento del plazo
del contrato entre la demandante y el INPEC no era razón suficiente para
legitimar la decisión de esta entidad de no renovar el contrato de la actora ,
pues con ello se permitiría quebrantar la expectativa de los trabajadores de
conservar su empleo, más aún cuando las labores desempeñadas por la demandante,
en este caso, fueron realizadas con plena sujeción a lo dispuesto por la entidad
accionada y en condiciones satisfactorias.
En efecto, a su juicio, el Director del
INPEC debió solicitar el permiso establecido por la ley para poder despedir a
la trabajadora en estado de embarazo, pues al no hacerlo, queda la duda de si
el motivo que generó la terminación del contrato tiene causa ajena al embarazo
o si se debe a ese hecho y “como en este aspecto se presume que es el estado
de embarazo, le corresponde entonces a la accionada demostrar lo contrario y
proceder conforme a lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo”:
Además,
consideró que tal procedimiento se hace necesario para prevenir la vulneración
y agresión de los derechos fundamentales que afectan no sólo a la demandante
sino a todo el núcleo familiar que depende de ella, pues involucra su mínimo
vital, ya que no goza de otro sustento económico para sufragar los gastos
mínimos de subsistencia, lo que evidencia la inminencia de un perjuicio grave e
irremediable.
Esta decisión
fue impugnada por el INPEC, con los mismos argumentos de la defensa.
5.2.   Segunda instancia
La Sala Laboral
del Tribunal Superior de Bogota, mediante providencia del diecinueve (19) de
abril de 2005, revocó el fallo del a quo y en su lugar denegó el amparo
solicitado, considerándolo improcedente, ante la existencia de otro medio de
defensa judicial dentro del cual la demandante puede ventilar el debate sobre
el tipo de relación que la vinculó con la accionada y de lo cual depende el
reconocimiento de los derechos que se pretende por vía de tutela.
II.      CONSIDERACIONES Y
FUNDAMENTOS
1.      Competencia
Esta Sala es competente para revisar las providencias de tutela
reseñadas, con base en la Constitución Política (arts. 86 y 241-9), en
concordancia con el Decreto 2591 de 1991 (arts. 33 al 36) y en cumplimiento del
Auto del trece (13) de junio del año 2005, proferido por la Sala de Selección
de Tutelas Número Seis de esta Corporación.
2.      Materia
sometida a revisión
En esta
oportunidad la Sala deberá establecer si se vulneran los derechos fundamentales
de una mujer a quien encontrándose en estado de embarazo su empleador teniendo
conocimiento de esa circunstancia no le renueva la orden de servicio que
suscribió con ella, sin solicitar la autorización del funcionario de
trabajo competente, comoquiera que la señora se encontraba en estado de
embarazo y su empleador le había renovado 9 órdenes anteriores y
consecutivamente, en un lapso de 2 años.
En caso de ser
positiva la respuesta, se verificará si la acción de tutela es procedente como
mecanismo transitorio para la protección del derecho constitucional a la
estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras gestantes y para la
protección de sus derechos y los de sus hijos menores de edad, al mínimo vital
y al acceso efectivo a la atención médica, que pueden verse afectados por la
vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Para responder al
interrogante planteado, esta Sala reiterará la jurisprudencia de la Corte
Constitucional respecto a la protección especial a la mujer trabajadora en el
estado de embarazo, al derecho al trabajo, a la vida, a la igualdad y al mínimo
vital.
3.      Protección constitucional
especial a la mujer trabajadora en estado de embarazo. Estabilidad laboral
reforzada. Reiteración de jurisprudencia.
La Constitución Política estableció una protección especial a la
mujer trabajadora que se encuentre en estado de embarazo, mediante la garantía
de una estabilidad laboral reforzada, de manera que no quede desprotegida y no
sea víctima de discriminaciones, dando cumplimiento, de esta manera, a los
postulados del derecho a la igualdad y el mandato superior según el cual está proscrita
toda forma de discriminación. En efecto, el artículo 43 superior establece que “[l]a
mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá
ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después
del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de
éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”.
Además señaló que “[e]l Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza
de familia”.
Con
fundamento en esta norma superior han sido múltiples los pronunciamientos de la
Corte Constitucional dirigidos a la protección especial a la mujer trabajadora
en estado de embarazo y después del parto, bajo la premisa de que la mujer no
debe ser discriminada en razón de su estado de gravidez, lo que implica,
necesariamente, que no puede ser despedida por esa misma causa. Así lo ha
sostenido la jurisprudencia de esta Corte y lo ha reiterado en las sentencias
de sus diferentes Salas de Revisión[2].
El capítulo V
del Código Sustantivo del Trabajo regula la “protección a la maternidad y
protección de menores” (Arts. 236-244). En el artículo 239 se estableció i.) la
prohibición de despedir a la mujer trabajadora que esté en estado de embarazo o
en período de lactancia; ii.) la presunción del despido por esas causas, si se da
dentro de esos períodos y sin autorización de la autoridad competente y iii.) el derecho
a una indemnización si se da esa situación. Por su parte, el artículo 240
señala que el patrono necesita de un permiso de la autoridad competente para
poder despedir a la mujer que esté en estado de embarazo o en período de
lactancia.
Sobre estas
normas antes citadas, la Corte Constitucional se ha pronunciado en diferentes
providencias cuando su contenido ha sido demandado por medio de la acción de
inconstitucionalidad y se ha pronunciado[3]
fijando una posición protectora de los derechos fundamentales de la mujer
trabajadora en estado de embarazo.
En efecto en la sentencia C-710 de 1996 se declaró la exequibilidad
de la norma según la cual el patrono para poder despedir a una trabajadora
durante el período de embarazo o en los tres meses posteriores al parto,
requiere la autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal en
los lugares en donde no existiere aquel funcionario, la Corte tuvo en
consideración que “[l]a protección que se consagra para la
trabajadora en estado de embarazo, tiene por objeto que durante el período de
gestación y cierto lapso después de éste, la trabajadora no sea despedida en
razón a su estado”.
Por su parte, en la sentencia C-470 de 1997 la Corte indicó que “debido
al principio de igualdad (CP art. 13) y a la especial protección constitucional
a la maternidad (CP arts. 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una
trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin
la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente,
quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido”.
En efecto, en esta sentencia, se señaló que el deber de protección a
la mujer adquiere una particular relevancia en el ámbito laboral comoquiera que
debido a la maternidad, la mujer ha sido y sigue siendo objeto de graves
discriminaciones en ese ámbito. Por esa razón, la Constitución y los convenios
internacionales de derechos humanos ordenan un especial cuidado a la mujer y a
la maternidad en el plano laboral.
En efecto, el artículo 53 de la Constitución Política señala los
principios mínimos que se deben aplicar en todas las esferas del derecho
laboral y establece que debe otorgarse una protección especial a la mujer y a
la maternidad. Así mismo, son numerosos los tratados y convenios
internacionales ratificados por Colombia[4],
que constituyen criterios de interpretación de los derechos constitucionales
(C.P., Art. 93) y que determinan ese deber especial de protección a la mujer
embarazada y a la madre en el ámbito laboral.
De manera pues que, la protección especial a la mujer embarazada en
el ámbito laboral implica que los principios constitucionales del trabajo
adquieren mayor fuerza en estos casos, que puede asimilarse a un verdadero “fuero
de maternidad”[5],
que comprende la protección específica prevista en el ordenamiento jurídico en
favor de la mujer embarazada, como por ejemplo el descanso remunerado antes y
después del parto, la prestación de los servicios médicos y hospitalarios, la
licencia remunerada para la lactancia del recién nacido y, en últimas, una
estabilidad laboral reforzada.
Ahora bien, los principios constitucionales del trabajo adquieren
mayor fuerza normativa cuando se trata de mujeres en estado de embarazo, al
punto que no se habla simplemente de una garantía a la estabilidad en el empleo
sino que ha adquirido la categoría de derecho constitucional a una estabilidad
laboral reforzada[6]
que se fundamenta especialmente en la necesidad de erradicar “una de las
manifestaciones más claras de discriminación sexual que ha sido, y sigue
siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de
gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno
puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos
internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera
igualdad entre los sexos, si no existe una protección reforzada a la
estabilidad laboral de la mujer embarazada”.[7]
Recapitulando, la Constitución Política y los instrumentos
internacionales le confieren a la mujer una estabilidad laboral reforzada
durante el embarazo y durante un período razonable posterior al parto, que debe
ser eficaz, es decir, que se proyecte en las normas legales. Por ello, la
indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo “no
confiere eficacia al despido efectuado sin la correspondiente autorización
previa, sino que es una sanción suplementaria debido al incumplimiento patronal
de la prohibición de despedir a una mujer por razones de maternidad.[8]
En conclusión, considerando los mandatos constitucionales sobre el
derecho a la igualdad (C.P., Art. 13) y a la protección a la maternidad en el
ámbito laboral (C.P., Arts. 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una
trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin
la correspondiente autorización previa del funcionario competente. En otras
palabras, para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener previamente
la autorización del funcionario del trabajo, para poder terminar el contrato. Y
en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización
sino que, además, el despido es ineficaz. Con esta interpretación, la Corte
Constitucional en la sentencia C-470 de 1997, amplió el marco de acción de la
regla del ordinal segundo del artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo
según la cual ciertos despidos no producen efectos, a fin de proteger
precisamente la maternidad. De manera pues que, el reintegro es simplemente una
consecuencia de la ineficacia del despido de la mujer embarazada, cuando el
patrono no cumple con las formalidades establecidas por la ley.
4.      Terminación del contrato laboral
de la mujer embarazada.
La terminación del contrato (orden de prestación de servicios) de
una mujer que se encuentre en estado de embarazo, trasciende el plano legal y
se convierte en una situación constitucionalmente relevante, susceptible de ser
debatida en el ámbito de la acción de tutela, siempre y cuando estén presentes
los presupuestos señalados por la jurisprudencia de esta Corporación, que hagan
procedente el amparo constitucional de manera transitoria para evitar un
perjuicio irremediable.
Esos
presupuestos que deben ser probados para que sea procedente el amparo
transitorio de los derechos fundamentales de la mujer trabajadora que está en
estado de embarazo, según lo ha reiterado[9]
esta Corporación en varias providencias, son los siguientes: “(1) que el
despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los
tres meses siguientes al parto; (2) que la desvinculación se produjo sin los
requisitos legales pertinentes para cada caso; (3) que el empleador conocía o
debía conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora; (4) que el
despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador”.[10]
Cuando el
patrono despide a una mujer trabajadora en estado de embarazo, desconoce los derechos y las garantías constitucionales que ella
debería disfrutar por la protección especial que se han establecido en la
Constitución Política, en los instrumentos internacionales y en la ley. Por
ello, para que, como en el presente asunto, la terminación proceda en las
condiciones que se dio, es indispensable que se acrediten los requisitos
legales señalados para cualquier modalidad de contrato de trabajo, sin que sea
posible darlo por terminado, simplemente por el cumplimiento de un plazo
pactado entre las partes, cuando lo que se pretende por el empleador es rehusar
el pago de las prestaciones que se generan como consecuencia de la maternidad.[11]
Al referirse a
cualquier modalidad de contrato de trabajo se entiende también aplicable a los
requisitos para dar dejar de renovar un contrato que ha venido siendo renovado
durante 2 años seguidos, a través de las suscripción de
diferentes órdenes de prestación de servicios “pues el fuero a la maternidad opera con independencia del tipo de
relación laboral y la estabilidad que brinda
se extenderá mientras se den los supuestos que configuran el fuero”[12]. -Negrilla fuera de texto-
En efecto, la
Corte ha precisado que independiente de la clase de contrato que soporte la
relación de trabajo de la mujer en embarazo, opera la prohibición de terminar
unilateralmente el contrato respectivo, por causa o con ocasión del mismo, pues
lo que se pretende es asegurar una certeza mínima de que el vínculo laboral
contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, quedando expuesto
permanentemente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su
propio sustento y el de su familia[13].
Específicamente,
como en el caso bajo estudio, respecto de mujeres en gestación a quienes les es
terminado su vínculo de trabajo en ejecución de contratos de prestación de
servicio, la Corte ha brindado similar protección que cuando se trata de
contratos típicamente laborales, para lo cual ha acudido a los mismos criterios
fácticos mencionados atrás[14].
Esto, porque
“la Corte no ignora que si bien, en principio, un contrato de prestación de
servicios de orden estrictamente civil y de duración naturalmente definida,
excluye cualquier tipo de relación laboral, es claro que en algunas ocasiones
este tipo de contrato, es utilizado por los empleadores públicos y privados
para distraer la configuración de una relación laboral y el pago consecuente de
las prestaciones que causa este tipo de relación”[15].
En efecto, a pesar de que por la naturaleza jurídica de este tipo de
contratos se prevé una terminación cierta, que normalmente reduciría el alcance
de la estabilidad de la empleada, cuando ella se encuentre en estado de
embarazo se debe aplicar el criterio de la Corte en el sentido de que el sólo
vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta para legitimar la decisión
del patrono de no renovar el contrato. De ésta manera, con fundamento en los
principios de estabilidad y primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de la relación laboral[16], “siempre que al
momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia
de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido
efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación”[17].
Así pues, para que el despido de una mujer trabajadora en estado de
embarazo sea procedente, deberá configurarse una justa causa o razón objetiva,
así como deberá existir la autorización previa del funcionario competente pues
de lo contrario tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en razón
del embarazo, con la consecuente ineficacia e ilegalidad del despido[18] y la posibilidad de
obtener el reintegro[19].
Ahora, debe
destacarse que los citados elementos fácticos han sido establecidos por la
jurisprudencia constitucional para declarar la ineficacia del despido respecto
de mujeres que se encontraban laborando en virtud de la ejecución de un contrato
de trabajo (a término indefinido o definido). No obstante, se debe precisar que
la Corte en reiteradas oportunidades, ha conocido de eventos en los cuales
resultaba imperiosa la necesidad de amparar el derecho a la estabilidad laboral
reforzada de mujeres que aún laborando bajo otro tipo de contrato (de obra
derivados de contratos de servicios temporales, de prestación de servicios, de
cooperativas de trabajo asociado), fueron despedidas con ocasión de su estado
de gestación, desconociendo flagrantemente la garantía de orden constitucional
que asiste a la mujer en esta condición.
5.      La acción de tutela como
mecanismo transitorio en el caso concreto
Además, la protección de los derechos de
la trabajadora embarazada y de su hijo a través de esta acción de tutela se hace con carácter transitorio, como quiera que la
señora Palacios tiene la obligación de acudir a la jurisdicción laboral
ordinaria dentro del plazo de cuatro meses previsto en el artículo 8º del
Decreto 2591 de 1991 para demandar la protección
definitiva de sus derechos, que no correspondan a la protección especial por el
fuero de la maternidad, pues ese debate debe ser
resuelto por la jurisdicción ordinaria laboral, que es la encargada de estudiar
y decidir sobre aquellos asuntos de índole netamente legal.
Efectivamente,
es evidente que en principio, el debate sobre las circunstancias que ocasionan
el despido corresponde a la jurisdicción laboral ordinaria o a la contenciosa
administrativa, según sea el caso. No obstante, teniendo en cuenta los sujetos
(mujer embarazada y nasciturus en condiciones de debilidad manifiesta e
indefensión) y el objeto (estabilidad laboral) de la protección especial, la
Corte Constitucional fijó unos criterios fácticos, que ya se anunciaron
anteriormente, y que deben acreditarse para que por vía de la acción de tutela
se declare de manera transitoria la ineficacia del despido, el consecuente
reintegro, el pago de la indemnización consagrada en el artículo 239 del C.S.T.
y los respectivos salarios y prestaciones dejados de pagar como consecuencia
del despido[20].
Con los
anteriores presupuestos, pasa la Sala a revisar las sentencias proferidas
dentro del proceso de la referencia.
6.      El
caso concreto
De las pruebas
que obran en el expediente es claro que la accionante suscribió diez (10)
órdenes de prestación de servicios con la entidad accionada, durante dos años
consecutivos, para prestar el mismo servicio, como abogada asesora en el
Establecimiento Especial de Chiquinquirá, así:
1.     Orden de prestación de servicios No. 475 de
2002, con vigencia del 14 de febrero al 17 de agosto de 2002.
2.     Orden de prestación de servicios No. 1312
de 2002, con vigencia del 22 de agosto al 21 de enero de 2003.
3.     Orden de prestación de servicios No. 184 de
2003, con vigencia del 18 de febrero al 17 de mayo de 2003.
4.     Orden de prestación de servicios No. 1055
de 2003, con vigencia del 29 de mayo al 30 de junio de 2003.
5.     Orden de prestación de servicios No. 1538
de 2003, con vigencia del 1º de julio al 30 de septiembre de 2003.
6.     Orden de prestación de servicios No. 2593
de 2003, con vigencia del 1º de octubre al 30 de noviembre de 2003.
7.     Orden de prestación de servicios No. 2978
de 2003, con vigencia del 1º al 30 de diciembre de 2003.
8.     Orden de prestación de servicios No. 177 de
2004, con vigencia del 13 de enero al 31 de marzo de 2004.
9.     Orden de prestación de servicios No. 696 de
2004, con vigencia del 1º de abril al 30 de junio de 2004.
10.    Orden de prestación de servicios No. 1382
de 2004, con vigencia del 1º de julio al 30 de diciembre de 2004.
Es decir, prestó
sus servicios desde el 17 de febrero de 2002 hasta el 30 de diciembre de 2004,
realizando las mismas funciones, establecidas en esas órdenes de prestación de
servicios y otras que le eran asignadas bajo la supervisión del Director del
Penal.
EL 15 de diciembre
de 2004, faltando 15 días para que terminara la ejecución de la última orden de
servicio, la demandante avisó por escrito al empleador sobre sus estado de
gravidez y éste le generó la expectativa de que en enero se le renovaría la
orden de servicio, como siempre había sucedido, y de que ella misma escogiera
el sitio de trabajo. Sin embargo, llegado el mes de enero de 2005, luego de
acudir a la entidad demandada para obtener su orden de servicio, le informaron
que su jefe no la había relacionado entre las personas que se requerían ese año
y, en consecuencia, no le podían dar el contrato, por lo que le sugirieron
volver en junio del mimo año, para ver si había algo para ella.
Como ya se
expresó los requisitos para que sea procedente la tutela, en el presente
asunto, como mecanismo transitorio para la protección de los derechos de la
mujer trabajadora que es despedida encontrándose en estado de embarazo son: i.)
que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de
los tres meses siguientes al parto; ii.) que la desvinculación se
produjo sin el cumplimiento de los requisitos legales pertinentes, es decir sin
la autorización del funcionario competente que, para el presente asunto sería
el inspector del trabajo; iii.) que el empleador conocía o debía conocer
el estado de embarazo de la trabajadora y iv.) que el despido o la
desvinculación amenaza el mínimo vital de la actora o la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador.[21]
Al verificar el
cumplimiento de esos requisitos en el caso bajo estudio se tiene lo siguiente:
i.) La demandante suscribió 10 órdenes de servicios con la entidad
accionada, dentro del término de 2 años consecutivos, siendo la última para
ejecutar entre el 1º de julio y el 30 de diciembre 2004; la accionante comunicó
su estado de embarazo el 15 de diciembre, por escrito, y el contrato no se le
volvió a renovar, de manera que no queda duda respecto a que la relación de
trabajo efectivamente terminó durante el embarazo de la actora;
ii.) el despido (la no renovación del contrato) fue una consecuencia del
embarazo, pues sobre este punto existe una presunción legal que no ha sido
desvirtuada por la entidad accionada, como quiera que aunque la entidad demandada argumentó que no hubo despido sino que
simplemente se terminó el contrato y no fue renovado, porque no se requería del
servicio de la demandante, para el que había sido
contratada por dos años consecutivos mediante 10 diferentes órdenes de
prestación de servicios, lo que para el momento del anuncio del estado de
embarazo de la demandante, facilitó su no renovación aduciendo una causa
diferente a ese embarazo, pero que no se efectuó en debida forma, pues es
preciso resaltar que en este caso la entidad accionada no solicitó permiso al
Inspector del Trabajo para hacer efectiva la terminación del contrato de la
accionante, como lo exige la ley, pues la demandante goza, como se explicó
anteriormente, del fuero a la maternidad, sin importar el tipo de relación
laboral que tuviera;
iii.) la entidad accionada conocía del estado de embarazo de la
accionante, porque ella lo informó mediante escrito que tiene recibido por la
entidad y ésta no lo negó al responder la demanda de tutela.
iv.) en cuanto a la afectación del mínimo vital de la trabajadora
gestante, en el caso objeto de revisión, la demandante afirmó que quedaba,
junto con otra hija, que actualmente tiene 14 años de edad y su hijo (que para
el momento de instaurar la demanda de tutela estaba por nacer) en total
desprotección económica, sin asistencia en seguridad social en salud y en
riesgos ante el proceder de la entidad demandada, pues los ingresos que
percibía en razón de su contrato laboral resultaban fundamentales para la
satisfacción de sus necesidades básicas, las cuales pagaba con su salario. Tal
afirmación, tampoco fue desvirtuada por la entidad demandada, de manera que
este último requisito se cumple.
Por lo tanto, en
el presente asunto la Sala revocará la decisión de segunda instancia, proferida
por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá y confirmará la adoptada en
la primera instancia por el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de la misma
ciudad.
En consecuencia,
concederá la tutela, como mecanismo transitorio, de los derechos fundamentales
a la maternidad y a la estabilidad laboral reforzada de la señora Deyanira
Palacios Cortés, para lo cual se ordenará a la entidad demandada que, dentro
del término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de
la presente providencia la reintegre -si ella así lo desea-, al cargo que
desempeñaba o a otro de condiciones similares, en los términos inicialmente
pactados en la orden de servicio y que dentro del mismo término proceda al pago
de la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo, así como de la licencia de maternidad y el reembolso de los pagos que
haya debido asumir la demandante con ocasión de la maternidad y que, de no
haberse presentado el despido, hubiesen sido cubiertos por la respectiva
E.P.S., si ello no fue así.
La Corte ha de advertir a la demandante, tal como lo ha resuelto en
otros casos[22]
como el que se analiza en esta oportunidad, que en lo relacionado con los demás
aspectos patrimoniales que involucra el asunto bajo estudio, como son los
salarios y las prestaciones dejadas de percibir por aquella durante el tiempo
que estuvo desvinculada, y diferentes de las relacionadas con la maternidad,
puede ejercer la acción ordinaria correspondiente. De ahí que el amparo se
otorgue con carácter transitorio, pues sobre estos aspectos la actora cuenta
con la vía ordinaria para reclamar lo adeudado y, en consecuencia, tiene la
obligación de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria dentro del plazo de
cuatro meses previsto en el artículo 8º del Decreto 2591 de 1991 para demandar
la protección definitiva de sus derechos.
III.    DECISION
En mérito de lo expuesto, la Sala Octava de Revisión de la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la
Constitución,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR el fallo proferido por
la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, el 19 de abril de 2005, y CONFIRMAR
el proferido por el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Bogotá, el 10 de
marzo de 2005, en el sentido de CONCEDER la protección invocada de
manera transitoria, dentro de la acción de tutela, promovida por la señora
Deyanira Palacios Cortés de los derechos al trabajo, la igualdad, al mínimo
vital y a la estabilidad laboral reforzada.
Segundo.-
ORDENAR al INPEC que dentro del término de 48 horas
contadas a partir de la notificación del presente fallo, proceda a:
a) Reintegrar a la actora en un cargo de nivel
igual o semejante al que ocupaba antes de ser despedida y en las mismas
condiciones laborales;
b) En caso de no presentarse actualmente alguna opción laboral en esa
entidad, la reintegre al presentarse la primera opción laboral que surja y que
en el entretanto siga dando cumplimiento al pago de los salarios y las
prestaciones sociales a las que por ley tiene derecho.
c) Pagar todos los gastos en que incurrió la
señora Deyanira Palacios Cortés, relacionados con su maternidad y que de no
haberse interrumpido la relación laboral hubiesen sido cubiertos por la
respectiva E.P.S., si ello no fue así.
d) Cancelar la indemnización de que trata el
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a la
que la señora Palacios Cortés tiene derecho.
Tercero.- La presente orden tendrá efectos transitorios mientras la
jurisdicción laboral se pronuncia de manera definitiva y con fuerza de cosa
juzgada sobre la acción laboral ordinaria que deberá interponer la accionante,
si aún no lo ha hecho, dentro del término de cuatro meses, contados desde la
notificación de esta providencia, para efectos de reclamar los salarios y demás
prestaciones que dejó de percibir durante el tiempo que fue desvinculada del
INPEC.
Cuarto.-
ORDENAR al Juez Séptimo Laboral del Circuito de
Bogotá que, en aras de garantizar la efectividad de la acción de tutela,
notifique este fallo a las partes dentro de los tres días siguientes a su
recepción.
Quinto.- Por Secretaría, líbrese la comunicación prevista en el artículo 36 del
Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, insértese en la Gaceta de
la Corte Constitucional y cúmplase.
ALVARO TAFUR GALVIS
Magistrado Ponente
JAIME ARAUJO RENTERIA
Magistrado
CLARA INES VARGAS HERNANDEZ
Magistrada
MARTHA VICTORIA SACHICA MENDEZ
Secretaria General
[1]
Orden de prestación de servicios No. 475 de 2002, con vigencia del 14 de
febrero al 17 de agosto de 2002; Orden de prestación de servicios No. 1312 de
2002, con vigencia del 22 de agosto al 21 de enero de 2003; Orden de prestación
de servicios No. 184 de 2003, con vigencia del 18 de febrero al 17 de mayo de
2003; Orden de prestación de servicios No. 1055 de 2003, con vigencia del 29 de
mayo al 30 de junio de 2003; Orden de prestación de servicios No. 1538 de 2003,
con vigencia del 1º de julio al 30 de septiembre de 2003; Orden de prestación
de servicios No. 2593 de 2003, con vigencia del 1º de octubre al 30 de
noviembre de 2003; Orden de prestación de servicios No. 2978 de 2003, con
vigencia del 1º al 30 de diciembre de 2003; Orden de prestación de servicios
No. 177 de 2004, con vigencia del 13 de enero al 31 de marzo de 2004; Orden de
prestación de servicios No. 696 de 2004, con vigencia del 1º de abril al 30 de
junio de 2004; Orden de prestación de servicios No. 1382 de 2004, con vigencia
del 1º de julio al 30 de diciembre de 2004.
[2]
Ver, entre muchas otras, las sentencias T-232 y T-315
de 1999, T-375, T-406, T-899,
T-1104, T-1153,
T-1323 y T-1473
de 2000; T-040A, T-130, T-154,
T-255A, T-642,
T-664, T-689,
T-987 y T-1070
de 2001; T-909 de 2002, T-885 de 2003, T-149,
T-416 y T-529
de 2004; T-404, T-727 y T-759 de 2005.
[3]
C-710 de 1996, M.P. Jorge Arango Mejía y C-470 de 1997, M.P. Alejandro Martínez
Caballero.
[4]
La Declaración Universal de derechos Humanos, en el artículo 25 señala que “la
maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”.
El artículo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales,
aprobado por Colombia por la Ley 74 de 1968, establece que “se debe conceder
especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y
después del parto.” El artículo 11 de la Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer, expedida en Nueva York, el
18 de diciembre de 1979, por la Asamblea General de la ONU, y aprobada por la
Ley 51 de 1981, establece que es obligación de los Estados adoptar “todas
las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la
esfera del empleo” a fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los
hombres, “el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano”.
El Convenio 111 de la OIT prohíbe la discriminación en materia de empleo y
ocupación, entre otros, por motivos de sexo.
[5] T-568 de 1996, M.P. Eduardo Cifuentes
Muñoz.
[6]
En la sentencia C-470 de 1997 se sostuvo que “en general el derecho a la
estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a
permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales
y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una
causa relevante que justifique el despido”.
[7] C-470 de 1997, M.P., Alejandro Martínez Caballero.
[8] Ibídem.
[9] Cft., entre otras, con las sentencias T-765 de 2001;
T-308, T-439 y T-961 de 2002; T-550 de 2004 y T-579 de 2005.
[10] Sentencia T-373 de 1998, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[11] Sentencia T-759 de 2005, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
[12] Sentencia T-173 de 2005, M.P. Jaime Araujo Rentería.
[13] Sentencia T-040 A de 2001, M.P. Fabio Morón Díaz.
[14] Cft. Con la sentencia T-1138 de 2003, M.P. Rodrigo Escobar Gil.
[15] Sentencia T-501 de 2004, M.P. Clara Inés Vargas Hernández.
[16] Sentencia C -016 de 1998, M.P. Fabio Morón Díaz.
[17] Sentencia T-040 A de 2001, M.P. Fabio Morón Díaz.
[18] Ver, entre otras, las sentencias C-470 de
1997; T-969, T-1126 y T-1473 de 2000.
[19] Cft. con las sentencias T-404 y T-759 de 2005.
[20] Cfr. Sentencia T-501 de 2004, M.P. Clara Inés Vargas Hernández.
[21] Sentencia T-373 de 1998, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[22] Cft. Sentencia T-759 de 2005, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.