T-317-20
Sentencia
T-317/20
Referencia:
Expediente T-7.591.317
Acción
de tutela instaurada por Yon Fredy Suárez Navarro en contra
de AXIS Security Consulting Services Ltda., Claudia Gómez, representante legal
del Conjunto Residencial Palmeras del Parque, el Consejo de Administración del
Conjunto Residencial Palmeras del Parque y Óscar Santodomingo, integrante del
Comité de Convivencia del Conjunto Residencial Palmeras del Parque.
Magistrada
Ponente:
CRISTINA
PARDO SCHLESINGER
Bogotá
D.C., dieciocho (18) de agosto de dos mil veinte (2020)
La Sala Séptima de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los magistrados Alberto Rojas Ríos, José Fernando
Reyes Cuartas y Cristina Pardo Schlesinger, quien la preside, en ejercicio de
sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en
los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, y en los
artículos 33 y siguientes del Decreto 2591 de 1991,
ha proferido la siguiente
SENTENCIA
En el proceso de revisión de la decisión
proferida en única instancia por el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad
de Barranquilla el dos (2) de julio de dos mil diecinueve (2019), en el proceso
de tutela de la referencia. La acción de amparo fue seleccionada para revisión
por la Sala de Selección de Tutelas Número Nueve de la Corte Constitucional[1] mediante
Auto proferido el treinta (30) de septiembre de dos mil diecinueve (2019),
notificado por estado el dieciséis (16) de octubre de la misma anualidad.
I. ANTECEDENTES
El señor Yon Fredy Suárez Navarro en
nombre propio formuló acción de tutela para la protección de sus derechos
fundamentales al trabajo, al mínimo vital y a la dignidad humana, por cuanto la
empresa AXIS Security Consulting Services Ltda.[2]
resolvió dar por terminado de forma anticipada su contrato de trabajo a término
fijo, mediante el cual se desempeñaba como vigilante en el conjunto residencial
Palmeras del Parque[3],
al argumentar el ejercicio de la facultad contractual contenida artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo y sin  tener en cuenta el presunto acoso laboral
del que fue víctima por parte de la administradora de dicha unidad residencial.
1. La demanda
1. Yon Fredy Suárez Navarro manifestó
que el 14 de noviembre de 2018 suscribió con la empresa AXIS Ltda. un contrato
de trabajo a término fijo inferior a un año para desempeñarse como vigilante en
el conjunto residencial Palmeras del Parque, en la ciudad de Barranquilla.
2. El accionante aseguró que en
ejecución del objeto contractual fue víctima de acoso laboral por parte de la
señora Claudia Gómez, administradora del conjunto residencial, pues lo gritaba
e insultaba con frases como “muerto de hambre”, “su esposa puede estar muy
enferma que eso no nos importa”, “Usted no sirve para nada”, “Incompetente”[4]
.
Específicamente, el peticionario se
refirió a un altercado ocurrido el 24 de mayo de 2019, día en que según afirma
no soportó más el maltrato propiciado por la administradora y le exigió
respeto; circunstancia esta por la que fue retirado de su lugar de trabajo con
el compromiso de ser reubicado en otro conjunto residencial.
3. Yon Fredy Suárez Navarro indicó que
AXIS Ltda. inició un proceso disciplinario en su contra con base en dos (2)
informes presentados por la administradora del conjunto residencial, el 24 de
mayo de 2019, en donde comunicó a la empresa un altercado suscitado con el
accionante, y le solicitó a la compañía de vigilancia que se tomaran “las
medidas pertinentes”. Asimismo, indica que culminado el referido proceso no se
le impuso sanción y se acordó que sería reubicado en otra copropiedad.
4. El actor informó que el 10 de junio
de 2019 se le notificó la terminación anticipada de su contrato de trabajo y la
no renovación del vínculo laboral. Lo anterior, pese a que siempre dio aviso e
informó a su empresa contratante sobre el acoso laboral del que considera fue
víctima por parte de la administradora del conjunto residencial; circunstancia
esta de la que afirma tuvo conocimiento su supervisor[5]
inmediato sin que a la fecha de su terminación laboral se tomaran acciones al
respecto.
Adicionalmente, el señor Yon Fredy
Suárez Navarro relató que actualmente su situación familiar es delicada pues su
cónyuge padece “CANCER DE MAMA”  y se encuentra en tratamiento médico. Asimismo,
refirió que es padre cabeza de hogar con dos hijos menores a cargo.
5. El actor manifestó que la conducta
grosera e irrespetuosa de la señora Claudia Gómez era conocida por el Consejo
de Administración del conjunto residencial sin que se hiciera nada para
corregir esa situación. Asimismo, el peticionario indicó que sus compañeros de
trabajo Hans Acosta, Jennifer Iris Castro, Kevin Martínez y Kelly Meza también
fueron víctimas de acoso laboral por parte de la administradora de la unidad
habitacional.
Por lo anterior, el demandante solicitó
el amparo de sus derechos fundamentales y en consecuencia: “se ORDENE a la
empresa AXIS SECURITY de Barranquilla y, SOLIDARIAMENTE, al Conjunto
Residencial “PALMERAS DEL PARQUE” la protección de los derechos laborales del
accionante, esto es debido a que probatoriamente se comprueba por parte del
accionante SU ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA COMO PADRE CABEZA DE HOGAR, CON SU
CONYUGE CON CANCER GRADO 3 EN TRATAMIENTO PARA SALVARLE LA VIDA, Y QUE ES EL
UNICO SOSTEN DE ELLA Y SUS DOS HIJOS MENORES Y QUE DEPENDE UNICA Y
EXCLUSIVAMENTE DE SU TRABAJO. Por lo tanto se les ordene la prohibición de
retirarlo de su trabajo y dejar sin efectos la cancelación del contrato de
trabajo”[6].
Adicionalmente, el actor requirió que se
ordene a los accionados “la CESACIÓN INMEDIATA de acciones constitutivas de
ACOSO LABORAL como las que actualmente padece, puesto que lo tienen
discriminado y con graves consecuencias de carácter psicológico, social y
personal tanto al accionante como a su familia”[7].
2. Contestación de la demanda
Mediante Auto del dieciocho (18) de
junio de dos mil diecinueve (2019) el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad
de Barranquilla admitió la acción de tutela de la referencia y ordenó la
vinculación de la EPS Sanitas al trámite de amparo como tercero con eventual
interés en el fallo. Asimismo, ordenó a la parte accionada ejercer su derecho
de defensa y contradicción.
En cumplimiento de lo resuelto en la
citada providencia, se recibieron las siguientes respuestas:
2.1. EPS Sanitas
La Gerente Regional de la EPS Sanitas,
mediante escrito del veintisiete (27) de junio de dos mil diecinueve (2019), se
refirió a los hechos de la acción de tutela y solicitó desvincular a su
representada del asunto de la referencia por falta de legitimación en la causa
por pasiva.
La entidad vinculada indicó que el
accionante se encuentra activo en la EPS Sanitas en calidad de cotizante y
aseguró que se le han brindado todos los servicios requeridos dentro de las
coberturas del Plan de Beneficios en Salud.
La parte vinculada manifestó que en la
presente tutela existe falta de legitimación en la causa por pasiva pues la
acción se presentó contra la empresa AXIS Ltda. y el conjunto residencial y de
los hechos objeto de litigio no se desprende ninguna inconformidad respecto de
esa entidad. Por lo anterior, aclaró que “no procede que dentro de la
controversia que se suscita en el presente proceso, EPS SANITAS S.A. (sic) deba
ser llamado como legitimado en la causa por pasiva, por cuanto es claro que
nada tiene que ver mi presentada con los hechos o pretensiones de la demanda,
en la cual, ni siquiera se hace alusión a esta”[8].
2.2. AXIS Security Consulting Services
Ltda.
El veintiocho (28) de junio de dos mil
diecinueve (2019)[9]
el representante legal de AXIS Ltda. se pronunció dentro del término concedido
por el juez de primera instancia e informó que el señor Yon Fredy Suárez
Navarro se vinculó laboralmente  a esa empresa el 14 de noviembre de 2018
mediante contrato de trabajo a término fijo inferior a un año en el cargo de
vigilante.
La empresa accionada resaltó que el
accionante nunca presentó queja, solicitud, carta o registro de notificación de
los supuestos hechos referidos en el escrito de tutela, incumpliendo con su
deber de reportar al comité de convivencia sobre cualquier circunstancia que
configure maltrato o acoso laboral.
También indicó que la señora Claudia
Gómez, administradora del conjunto residencial, no es funcionaria de AXIS
Ltda., ni desempeña una relación de mando que indique dependencia o
subordinación en relación con el personal de vigilancia de esa compañía; en esa
medida, no es posible que se configure una conducta de acoso laboral en los
términos establecidos en el artículo 6 de la Ley 1010 de 2006[10].
AXIS Ltda. informó que el 24 de mayo de
2019 se inició un proceso disciplinario[11]
en contra del peticionario en atención a comunicaciones recibidas por la
administración del conjunto residencial en las cuales se reportó que “el Sr.
Yon Fredy Suarez (sic) fue grosero, vulgar, incumplió sus funciones y
falto el respeto a la Sra. Claudia Gómez administradora de la copropiedad, la
cual en uso de sus facultades y autonomía como administradora y representante
legal solicito (sic)  a nuestra empresa el retiro del accionante Sr. Yon
Fredy Suarez (sic) del dispositivo de seguridad de la copropiedad y su
relevo inmediato”[12].
La compañía demandada arguyó que el
accionante contó con todas las garantías dentro del proceso disciplinario, en el
cual fue escuchado en diligencia de descargos junto a su abogado, y una vez
culminado se acordó que sería reprogramado en otro lugar de trabajo. No obstante,
manifestó que el actor no se volvió a presentar a la empresa; razón por la
cual, en los términos establecidos en el artículo 64 del Código Sustantivo de
Trabajo, fue indemnizado por el tiempo restante para la terminación del
contrato y se procedió a notificar su no renovación.
El representante legal de la empresa de
vigilancia afirmó que el actor nunca informó sobre el supuesto estado de
debilidad manifiesta en que se encuentra, ni sobre la enfermedad que padece su
cónyuge, pues al momento de su vinculación aportó un formato de información y
estado de salud de su núcleo familiar sin que se reportara alguna novedad que
lo hiciera merecedor de una especial protección.
Finalmente, AXIS Ltda. argumentó que la
decisión de dar por terminado de forma anticipada el contrato de trabajo del
demandante se dio como resultado de la diligencia de descargos llevada a cabo,
el concepto de Gestión Humana, el record disciplinario del empleado Yon Fredy
Suárez[13]
y en uso de su autonomía legal para optar por la no renovación contractual.
Adicionalmente, la demandada resaltó que el accionante es “una persona
impulsiva y quien manifiesta intenciones suicidas y homicidas como lo manifestó
en diligencia de descargos no es apto para ejercer un cargo de vigilante en
donde por el contrario tiene vidas y bienes a su cargo además de poseer
dependiendo el puesto asignado arma de fuego”[14].
2.3. Comité de Convivencia del Conjunto
Residencial Palmeras del Parque
Oscar Darío Santodomingo Payeras,
miembro del  Comité de Convivencia, mediante escrito del veintiocho (28) de
junio de dos mil diecinueve (2019), se refirió a los hechos de la acción de
tutela y solicitó el amparo de los derechos fundamentales del accionante.
Luego de referirse a casos similares que
se presentaron con otros vigilantes en el conjunto residencial, informó que “todos
los vigilantes, apuntan en sus versiones a confirmar la presunta manera grosera
y despectiva del trato de la administradora del Conjunto para con los
vigilantes y con el vigilante SUAREZ (sic) (el accionante) quien le
conmino (sic) al respeto en varias ocasiones, y por eso sostienen los
demás vigilantes que él no era grosero, sino que conminaba al respeto a la
señora administradora, pues todos coinciden que la administradora es una
persona humillativa (sic)[15]”
Sobre el caso particular, Oscar Darío
Santodomingo Payeras manifestó que la señora Claudia Gómez se refería al señor
Yon Fredy Suárez Navarro como “muerto de hambre”, entre otros términos
despectivos.
Asimismo, el interviniente afirmó que el
reiterado cambio de vigilantes del conjunto residencial llamó la atención de la
comunidad; circunstancia esta por la que, el 10 de junio de 2019, el Consejo de
Administración de la copropiedad accionada formuló un derecho de petición
mediante el cual se solicitó a la administradora una explicación, sin que a la
fecha de la formulación de la acción de tutela de la referencia se haya
proferido respuesta.
El señor Oscar Darío Santodomingo
Payeras reiteró que todas las versiones de los vigilantes apuntan a un “gravísimo
y humillativo” (sic) maltrato por parte de la administradora de la unidad
residencial Palmeras del Parque. Sin embargo, la empresa de seguridad accionada
decidió no renovar el contrato de trabajo del actor  y “ha  (sic) sabiendas
que el accionante tiene una esposa con una gravísima enfermedad cancerígena”
retardó el pago de su salario, con lo cual incurrió en un claro matoneo y
presunto acoso laboral.
Finalmente, el miembro del  Comité de
Convivencia argumentó que el Consejo de Administración es el órgano encargado
de vigilar y controlar las acciones de la administradora; por tal razón, no
podía alegar el desconocimiento de la situación de maltrato del peticionario,
ni el corto tiempo de servicios de los vigilantes en ese conjunto residencial.
2.4. Conjunto Residencial Palmeras del
Parque
El veintiocho (28) de junio de dos mil
diecinueve (2019) la representante judicial del Conjunto solicitó declarar improcedente
la acción de tutela. Indicó que en septiembre de 2017 el conjunto residencial
suscribió un contrato con la empresa AXIS Ltda. para la provisión de
vigilantes.
Informó que el señor Yon Fredy Suárez
Navarro se desempeñó como vigilante rondero en el conjunto accionado pero nunca
existió una relación laboral directa pues su contrato de trabajo lo suscribió con
la empresa de vigilancia accionada.
La representante del Conjunto
Residencial Palmeras del Parque aclaró que esa copropiedad no cuenta con
trabajadores directos pues todo el personal es vinculado por medio de outsourcing.
También indicó que en la cláusula décimo sexta del contrato suscrito con AXIS
Ltda[16].
se estableció “una exclusión de la relación laboral entre los trabajadores
de la empresa y el contratante”, con lo cual se desvirtúa que su
representada tenga algún tipo de obligación con el accionante.
Finalmente, la apoderada judicial de la
copropiedad concluyó que en el presente caso no existió acoso laboral por parte
de la Señora Claudia Gómez en los términos del artículo 2 de la Ley 1010 de
2006 pues “entre las partes no existe un vínculo o relación laboral,
asimismo tampoco se vislumbra que el señor Suarez (sic) en algún momento
hubiese iniciado los tramites (sic) de denuncia o queja ante las
autoridades competentes para reconocer la existencia de acoso laboral, tal como
lo establece la norma”[17].
3. Pruebas aportadas al proceso de
tutela
i) Copia de la historia clínica de la
esposa del accionante, en donde consta que padece de “tumor maligno de la
mama parte no especificada”[18].
ii) Copia del informe disciplinario,
diligencia de descargos realizada por el actor ante la empresa AXIS Ltda. con
el fin de esclarecer la situación presentada el 24 de mayo de 2019 en el
Conjunto Residencial Palmeras del Parque[19].
iii) Copia de la solicitud de cambio de
vigilante elevada por la señora Claudia Gómez Ospina el 24 de mayo de 2019[20].
iv) Copia del informe disciplinario,
diligencia de descargos realizada al señor Hans Acosta el 10 de junio de 2019[21].
v)  Copia del oficio mediante el cual la
empresa AXIS Ltda. le notificó al accionante la decisión de terminar de forma
anticipada su contrato y la no renovación del vínculo laboral[22].
4. Sentencia objeto de revisión
Mediante providencia del dos (2) de
julio de dos mil diecinueve (2019) el Juez Sexto Civil Municipal de Oralidad de
Barranquilla declaró improcedente la acción de tutela promovida por Yon Fredy
Suárez Navarro  en contra de AXIS Security Consulting Services Ltda., Claudia Gómez,
representante legal del Conjunto Residencial Palmeras del Parque, el Consejo de
Administración del Conjunto Residencial Palmeras del Parque y Óscar
Santodomingo, integrante del Comité de Convivencia del Conjunto Residencial
Palmeras del Parque.
Antes de abordar el caso concreto, el juez
de primera instancia precisó que en la presente acción de tutela existe
legitimación en la causa por pasiva únicamente frente a Claudia Gómez como
representante legal y administradora del conjunto residencial y la empresa de
seguridad accionada pues el actor funda la tutela en hechos relacionados
directamente con la copropiedad y no respecto de un miembro en particular como
persona natural o estamento de la propiedad horizontal. Por lo anterior,
descartó la procedencia de la acción de tutela contra el Consejo
de Administración del conjunto residencial y el señor Óscar Santodomingo.
El a quo consideró que el actor
no cumplió con la carga de acreditar la formulación de la denuncia de acoso
laboral ante el Inspector de Trabajo. Asimismo, aclaró que las
medidas preventivas y correctivas establecidas en la Ley 1010 de 2006 no son
acciones judiciales para la protección de derechos fundamentales, sino
mecanismos de carácter administrativo aplicables a los casos de acoso laboral.
El juez de primera instancia afirmó que
de conformidad con el artículo 6° del Decreto 2591 de 1991 la tutela no es el
mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral pues es una controversia que
debe ventilarse ante la jurisdicción ordinaria y contenciosa administrativa,
según la naturaleza del vínculo. Por lo anterior, aseguró que el
actor debe acudir a la vía ordinaria laboral si pretende el reintegro a su
lugar de trabajo.
La autoridad judicial advirtió que el
accionante no ostenta características que lo constituyan en un sujeto de especial
protección constitucional, ni se encuentra ante un perjuicio irremediable que
haga procedente la intervención del juez constitucional.
Finalmente, indicó que el actor no probó
que una vez conocido el diagnóstico de salud de su cónyuge, lo haya puesto en
conocimiento a la empresa de seguridad accionada; razón por la cual, no es
posible alegar estabilidad laboral reforzada por tal circunstancia.  Asimismo,
se refirió a la EPS Sanitas para advertir que dicha entidad no ha vulnerado o
amenazado derecho alguno en cabeza del accionante. Por lo anterior, ordenó su
desvinculación del presente trámite tutelar. La anterior decisión no fue objeto
de impugnación.
II.
CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS
Competencia
1. Esta Sala Séptima de Revisión es
competente para revisar los fallos de tutela proferidos dentro del trámite de
referencia, con fundamento en lo dispuesto por los artículos 86, inciso 3°, y
241, numeral 9°, de la Constitución Política, en concordancia con los artículos
33, 34, 35 y 36 del Decreto 2591 de 1991.
Actuaciones en
sede de revisión
2. En Auto del trece (13) de noviembre
de dos mil diecinueve (2019)[23]
se ordenó a AXIS Ltda. que remitiera al Juzgado Sexto Civil Municipal de
Oralidad de Barranquilla la información correspondiente al personal de
vigilancia asignado al Conjunto Residencial Palmeras del Parque de la ciudad de
Barranquilla, desde el 1 de junio de 2018 al 1 de noviembre de 2019, incluidos
los datos de los señores Hans Acosta, Jennifer Iris Castro, Kevin Martínez y
Kelly Meza.
Asimismo, se ordenó a ese mismo juzgado
que, una vez recibida la información referida en el párrafo anterior, procediera
a PRACTICAR TESTIMONIOS de las personas que se desempeñan
o desempeñaron como vigilantes en el conjunto residencial según la información
aportada.
3. Mediante oficio del 18 de noviembre
de 2019 el Representante Legal de AXIS Ltda. dio cumplimiento a la orden
proferida en la citada providencia radicando la información solicitada ante el Juzgado
Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla el 19 de noviembre de la
misma anualidad.
4. Adicionalmente, la compañía AXIS
Ltda. informó a esta Corporación que el señor Yon Fredy Suárez Navarro
actualmente se encuentra vinculado laboralmente a la empresa de vigilancia
CELAR LTDA. en el cargo de vigilante, según constancia de acreditación de la
Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada[24].
5. En oficio recibido el 12 de diciembre
de 2019 en la Secretaría General de esta Corporación, el Juzgado Sexto Civil
Municipal de Oralidad de Barranquilla remitió a este despacho las pruebas
decretadas en Auto del trece (13) de noviembre de dos mil diecinueve
(2019), mediante las cuales se informó:
El 19 de noviembre de 2019 el
Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla, mediante auto de
trámite, resolvió fijar el 27 de noviembre de 2019 como fecha de recaudo de
testimonios de los señores Hans Lewis Acosta Henríquez, Jennifer Iris Castro,
Kemmy Martínez Jiménez, Kelly Sofía Meza García, Arlingong Oved Borrero López,
Andrés Felipe Caraballo Contreras, José Carpio Cornado y Kevin Eloy Castro de
las Salas.
La autoridad judicial referida indicó
que los señores Arley Yesid Hernández Bolemos, Over Antonio Lobos Sánchez,
Diego Andrés Paternina Tapia, Luis David Ramos Borja, Carlos Arturo Restrepo
Valencia, Jaime Rodríguez Mayoral, Bernardo Antonio Solano y Yon Fredy Suárez
Navarro fueron citados a rendir testimonio el 28 de noviembre de 2019 y los
señores Alex Utria Escobar y José David Vargas González el 29 de noviembre de
la misma anualidad.
Seguidamente, la autoridad judicial comisionada
por esta Corporación indicó que, una vez efectuadas las
citaciones de rigor, se recibieron los testimonios de las personas requeridas, declaraciones
que fueron recaudadas en audiencia y aportadas al presente proceso en formato
DVD[25].
6. De los testimonios allegados a este
Despacho y analizados en el trámite de revisión se verifica lo siguiente, en
relación con las preguntas realizadas en Auto del
trece (13) de noviembre de dos mil diecinueve (2019)[26]:
Pregunta 1: ¿Qué actividad
realiza o realizó en el Conjunto Residencial Palmeras del Parque? y ¿Desde hace
cuánto tiempo presta sus servicios a esa unidad habitacional?
De las respuestas obtenidas a este
interrogante se verifica que los entrevistados trabajan o trabajaron en el
Conjunto Residencial Palmeras del Parque mediante contrato laboral suscrito con
la empresa AXIS Ltda. para desempeñar el cargo de vigilante.
Pregunta 2: ¿Quién es o era
la persona encargada de supervisar el ejercicio de sus funciones, de quién
recibe o recibió las órdenes directas durante su jornada laboral?
Todos los llamados a rendir testimonio
coincidieron en afirmar que en su lugar de trabajo recibían órdenes directas de
la señora Claudia Gómez, administradora del Conjunto Residencial accionado; en
esa medida, indicaron que la percibían como su jefe inmediato pues era la
persona encargada supervisar las funciones ejecutadas por ellos y de asignarles
diferentes tareas en la unidad residencial.
Pregunta
3: ¿Cuál era su relación con la señora Claudia Gómez, administradora del
Conjunto Residencial Palmeras del Parque?
Los
entrevistados informaron que se trataba de una relación laboral pues al ingresar
a su lugar de trabajo quedaban bajo la supervisión de la señora Claudia Gómez y
debían acatar las órdenes que en calidad de administradora del conjunto
impartía al personal de vigilancia.
Pregunta
4: ¿Cómo describe el trato que recibe o recibió por parte de la
administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque? ¿Ha tenido algún
altercado laboral o personal con la señora Claudia Gómez, administradora del
Conjunto Residencial Palmeras del Parque?
Sobre
este interrogante la mayoría de los llamados a rendir testimonio coincidieron
en afirmar que el trato recibido por parte de la señora Claudia Gómez era “malo”,
“grosero”, “irrespetuoso”, “humillante”,  “pésimo”
o “no apropiado”. Lo anterior, al indicar que la administradora
del conjunto residencial se refería a ellos por medio de insultos, gritos y
frases despectivas tales como: “usted no sirve para nada”, “todos
prestan un mal servicio”, “no sea sapo”, “inepto”,
“no me sirve”, “incompetente”, entre otros.
Asimismo,
algunas personas afirmaron no haber tenido altercados con la señora Claudia
Gómez pero indicaron que se trataba de alguien muy exigente, que sus órdenes
debían ejecutarse como ella quería y que fueron testigos del maltrato e
insultos propiciados a otros compañeros durante las jornadas de trabajo.
Pregunta
5: ¿Considera que en el ejercicio de sus funciones como vigilante del Conjunto
Residencial Palmeras del Parque fue víctima de maltrato laboral, violencia
contra su integridad física o moral o se configuró alguna conducta irrespetuosa
por parte de la señora Claudia Gómez?
En la
mayoría de los casos los interrogados afirmaron haber sido víctima de acoso
laboral o de alguna conducta o situación irrespetuosa por parte de la señora
Claudia Gómez. No obstante, aclararon que lo soportaban porque necesitaban el
trabajo o lo justificaron al argumentar que la administradora tenía un carácter
fuerte.
Algunos
sostuvieron que no fueron víctimas de acoso laboral pero sí testigos del maltrato
sufrido por otros compañeros. Asimismo, dos personas informaron haber recibido
un trato respetuoso y otra aclaró que no sabe si se configuraron conductas de
acoso laboral pero siempre recibió gritos por parte de la administradora.
Pregunta
6: ¿En algún momento ha solicitado a su empleador el cambio del puesto de
trabajo por condiciones laborales? ¿Cuáles?
Solo
cuatro personas de los entrevistados indicaron que solicitaron a la empresa
AXIS Ltda. el cambio de su lugar de trabajo debido al maltrato que recibían por
parte de la administradora.
Pregunta
7: ¿Considera usted que la señora Claudia Gómez daba un trato irrespetuoso
al señor Yon Fredy Suárez Navarro o ejercía sobre él acoso laboral?
La
respuesta general a esta pregunta fue “si”. La mayoría de las
personas que rindieron testimonio en esta oportunidad afirmaron que fueron
compañeros del señor Yon Fredy Suárez Navarro y testigos del maltrato que la
señora Claudia Gómez, en calidad de administradora del conjunto residencial y
ejerciendo actos de jefe o supervisora del lugar donde ejecutaban sus funciones
de vigilantes, daba al accionante.
De
otro lado, cuatro testigos adujeron no conocer al peticionario y una persona
aseguró que el accionante no fue víctima de acoso laboral.
Como
información adicional a las preguntas efectuadas por esta Corporación, algunas
de las personas llamadas a rendir testimonio informaron que la empresa AXIS
Ltda. tenía pleno conocimiento de la situación de acoso laboral que padecía el
accionante de forma continua y permanente por parte de la administradora de la
unidad habitacional accionada; así como, de las situaciones de irrespeto,
presión e insultos propiciados al personal de vigilancia de manera general.
Presentación del caso
7. El 14 de noviembre de 2018 el
ciudadano Yon Fredy Suárez Navarro suscribió un contrato de trabajo a término
fijo inferior a un año con AXIS Ltda. para desempeñarse como vigilante en el conjunto
residencial, en la ciudad de Barranquilla.
8. El 10 de junio de 2019  la empresa
referida dio por terminado el contrato de trabajo de forma anticipada al
argumentar el ejercicio de la facultad contractual contenida en el artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo y luego de efectuar un proceso disciplinario
en contra del actor con base en dos (2) informes presentados por la
administradora del conjunto residencial. Lo anterior, sin tener en cuenta que
en el referido proceso el actor no fue sancionado y se acordó que sería reubicado
en otra copropiedad, ni la denuncia por un presunto acoso laboral del que fue
víctima el actor por parte de la administradora de dicha unidad residencial.
9. El 17 de junio de 2019 el
peticionario formuló acción de tutela al asegurar que en la ejecución de sus
funciones como vigilante fue víctima de acoso laboral por parte de la señora
Claudia Gómez, administradora del conjunto residencial; circunstancia esta de
la que tuvo conocimiento su supervisor inmediato sin que a la fecha de su
terminación laboral se tomaran acciones al respecto por parte de la empresa
contratante.
10. Por lo anterior, el señor Yon Fredy
Suárez Navarro impetró el amparo de sus derechos fundamentales al trabajo, al
mínimo vital y a la dignidad humana. En consecuencia, solicitó que se ordene “la
prohibición de retirarlo de su trabajo y dejar sin efectos la cancelación del
contrato de trabajo”[27].
Asimismo, requirió que se ordene a la empresa AXIS Ltda. y al Conjunto Residencial
“la CESACIÓN INMEDIATA de acciones constitutivas de ACOSO LABORAL como las
que actualmente padece, puesto que lo tienen discriminado y con graves
consecuencias de carácter psicológico, social y personal tanto al accionante
como a su familia”[28].
Procedencia de la acción de tutela
Legitimación por activa.
11. El artículo 86 de la Constitución
Política establece que la acción de tutela es un mecanismo de defensa al que
puede acudir cualquier persona, “por sí misma o por quien actúe en su
nombre”, para reclamar la protección inmediata de sus derechos
fundamentales.
12. En el caso concreto, el
señor Yon Fredy Suárez Navarro se encuentra legitimado para interponer la
acción de tutela pues se trata de una persona natural, que actúa a nombre
propio y alega la presunta vulneración de sus derechos fundamentales a la
dignidad humana, al trabajo y al mínimo vital, en conexidad con las garantías
constitucionales a la vida y a la salud de su cónyuge, por la
decisión adoptada por la compañía de vigilancia accionada de no renovar su
contrato laboral sin tener en cuenta que denunció un supuesto acoso laboral por
parte de la administradora de la unidad residencial donde ejercía su función de
vigilante.
Legitimación por pasiva.
13. Los artículos 13 y 42 del Decreto 2591 de 1991 consagran
contra quienes se puede dirigir la acción de amparo. Así, la acción se puede
invocar contra una autoridad pública o, en ciertos casos, un particular, que
haya vulnerado o amenazado algún derecho de rango constitucional fundamental.
14. La legitimación por pasiva en la acción de tutela hace
referencia a la aptitud legal de la persona contra quien se dirige la acción,
de ser efectivamente la llamada a responder por la vulneración o amenaza del
derecho fundamental. Por tanto, el amparo no
resultará procedente si quien desconoce o amenaza el derecho no es el demandado,
sino otra persona o autoridad.
15. El Decreto 2591 de 19911
establece tres eventos en los cuales es procedente la acción de tutela contra
particulares, a saber: (i) cuando éstos se encargan de la prestación de un
servicio público; (ii) cuando con su conducta afectan grave y directamente el
interés colectivo; y (iii) cuando el solicitante se encuentra en estado de
subordinación o indefensión respecto de quien amenaza o lesiona sus derechos
fundamentales[29].
16. La Corte Constitucional en la
Sentencia T-290 de 1993 delimitó los conceptos de subordinación e indefensión,
destacando que la diferencia entre ellos radica en el origen de la relación de
dependencia. Así, de un lado, indicó que la subordinación alude a la
existencia de una relación jurídica de dependencia, como ocurre, por ejemplo,
con los trabajadores respecto de sus patronos, o con los estudiantes frente a
sus profesores o ante los directivos del establecimiento al que pertenecen.
17. De otro lado, esta Corporación
señaló que si bien la indefensión hace referencia a una relación que
también implica la dependencia de una persona respecto de otra, este fenómeno
no tiene origen en la obligatoriedad derivada de un orden jurídico o social
determinado sino en situaciones de naturaleza fáctica en cuya virtud la persona
afectada en su derecho carece de los medios de defensa contra los ataques o
agravios realizados por el particular contra el cual se impetra la tutela[30].
18.
Con sujeción a lo anterior, en el asunto sub-judice, la Sala Séptima de
Revisión  observa que el peticionario formula la demanda en contra de
particulares, como lo son la empresa AXIS Ltda. y la señora Claudia
Gómez, administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque de la ciudad
de Barranquilla. En esa medida, a continuación se verificará si se
acredita alguno de los supuestos excepcionales que permiten la procedencia de
la acción de tutela, en los términos previamente expuestos.
Legitimación por pasiva de AXIS Security Consulting Services
Ltda.
19.
Se advierte que el amparo no se ejerce contra una empresa que tenga a su cargo
la prestación de un servicio público, así como tampoco se invoca que los
demandados hayan afectado con su conducta grave y
directamente el interés colectivo, por lo que se procederá a analizar  si se
configura un estado de subordinación o indefensión frente a la accionada.
20. De las pruebas obrantes en el
expediente se acredita que entre el Señor Yon Fredy Suárez Navarro y la
compañía AXIS
Ltda. existió una relación laboral derivada de un contrato de trabajo a término
fijo inferior a un año suscrito el 14 de noviembre de 2018[31],
vínculo contractual que culminó el 10 de junio de 2019 con la decisión de no
renovación por parte de la empresa referida[32],
luego de un proceso disciplinario adelantado en contra del accionante por
hechos acaecidos el 24 de mayo de 2019.
21. Así las cosas, se concluye que el
actor se encontraba en presencia de una situación de subordinación al
demostrarse la ocurrencia de una relación de dependencia derivada de un vínculo
de naturaleza contractual suscrito con la referida compañía de vigilancia. Por
lo anterior, AXIS Ltda. es la llamada a responder por la presunta vulneración
de los derechos fundamentales del accionante.
Legitimación por pasiva de
Claudia Gómez, administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque
22. Esta Corporación en Sentencia T-1042
de 2001 reiteró que “es
factible interponer tutela contra particulares que administran conjuntos residenciales”
pues
los afectados por las decisiones adoptadas por una Junta o Consejo de Administración,
o directamente por los administradores de edificios o conjuntos sometidos generalmente
al régimen de propiedad horizontal,[33]
quedan expuestos a situaciones de indefensión o subordinación debido a las órdenes
proferidas por razón de sus calidades y en atención su competencia[34].
En la referida oportunidad, la Sala Tercera
de Revisión de la Corte Constitucional indicó que los órganos de poder privado
colectivo dictan y ejecutan normas comunitarias para regular la conducta dentro
del ámbito de la copropiedad; circunstancia esta que genera una relación de
subordinación pues ejercen un verdadero control regulatorio de los derechos y
libertades de quienes viven bajo el régimen de copropiedad, incluidos los empleados
del conjunto residencial, los dependientes de los copropietarios y terceros.
23. Como se indicó en precedencia, la
relación de subordinación entre los dos extremos de una acción de tutela exige
que el solicitante le deba obediencia o esté sometido a órdenes emitidas por el
accionado, el cual, a su vez, deberá estar facultado para actuar con autoridad.
24. En el caso concreto, la Sala observa
que entre el señor Yon Fredy Suárez Navarro y la señora Claudia Gómez existe un
vínculo jerárquico o subordinado pues su relación estaba enmarcada por un
contrato suscrito entre AXIS Ltda. y la administradora del conjunto
residencial para
proveer el servicio de vigilancia privada en la citada unidad habitacional.
25. La anterior información fue
confirmada por la representante judicial del conjunto accionado en oficio del
28 de junio de 2019, mediante el cual indicó que “el conjunto residencial
palmeras del parque no cuenta con trabajadores directos a la copropiedad, todos
los trabajadores son por medio de outsourcing, en el caso de los vigilantes se
tiene un contrato con la empresa AXIS SECURITY, firmado en septiembre de 2017
(…)”[35].
26. Así las cosas, se tiene que la
señora Claudia Gómez en calidad de administradora del Conjunto Residencial
Palmeras del Parque era la persona que tenía la capacidad – como órgano
ejecutor de las políticas de esa unidad habitacional-, de imponer las reglas de
convivencia, tomar decisiones unilaterales frente a los vigilantes y determinar
el ejercicio de sus funciones en la misma copropiedad.
27. En ese sentido, claramente el actor
obró como sujeto receptor de las órdenes o directrices emitidas por la
accionada, al estar esta última revestida de autoridad para emitirlas,
comoquiera que constituye el órgano oficial de administración del conjunto
residencial; circunstancia esta que generaba una relación asimétrica entre las
partes y dejaba al accionante en una situación de subordinación al poder
regulador de la demandada. Asimismo, de los testimonios recibidos por sus
compañeros de trabajo queda totalmente clara la relación de subordinación.
28. En consecuencia, la señora Claudia
Gómez es la llamada a responder por la presunta vulneración de los derechos
fundamentales del accionante al ostentar el cargo de administradora del conjunto
residencial y ser la persona cuya conducta reprocha el actor en esta
oportunidad.
29. Adicionalmente, la Sala encuentra
acertada la decisión del juez de primera instancia de decretar la falta de
legitimación en la causa por pasiva del Consejo de Administración del Conjunto
Residencial Palmeras del Parque y de Óscar Santodomingo, integrante del Comité
de esa copropiedad al evidenciar que las conductas que reprocha el accionante
son imputables únicamente a la señora Claudia Gómez como ejecutora de las
políticas de esa unidad habitacional.
Subsidiariedad.
30. El artículo 86 de la
Constitución Política de 1991 establece que la acción de tutela sólo procederá
cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo en los casos
en que sea interpuesta como mecanismo transitorio para evitar la configuración
de un perjuicio irremediable. De igual forma, se ha aceptado la procedencia
definitiva del amparo de tutela en aquellas situaciones en las que, existiendo
recursos judiciales, los mismos no sean idóneos o eficaces para evitar la
vulneración del derecho constitucional fundamental.
31. La
jurisprudencia de esta Corporación señala que el juez constitucional debe
analizar las circunstancias particulares de cada caso con el fin de evitar que
la jurisdicción constitucional entorpezca el normal funcionamiento de la
justicia ordinaria al suplantar  la competencia de los jueces naturales de cada
proceso[36].
32. El
objeto principal de la acción de tutela, tal y como se encuentra estatuida en
la Constitución, es que las personas puedan defenderse de la vulneración de sus
derechos fundamentales, por lo que tiene límites que han sido definidos por la
Corte a través de sus fallos.
33. El mismo ordenamiento constitucional
prevé los supuestos
que tornan procedente la tutela: (i) ante la ausencia de una acción idónea y
eficaz en el ordenamiento jurídico que permita al particular ejercer la defensa
de sus derechos; circunstancia en la cual la acción de amparo se convierte
en el medio para garantizar la protección de derechos de manera definitiva; (ii)
cuando se verifica la existencia de un medio idóneo, pero que no es eficaz
en razón a las circunstancias del caso concreto, supuesto en el que también
procede como mecanismo definitivo; y, (iii) cuando el medio es idóneo y eficaz,
pero se busca evitar un perjuicio irremediable, en esa situación el amparo
constitucional se torna procedente de manera transitoria[37].
34.
Frente a la procedencia de la acción de tutela en casos de acoso laboral se
debe iniciar por analizar los contenidos de la Ley 1010 de 2006, en los cuales
se definen las conductas que constituyen acoso laboral, se determinan los
sujetos activos y pasivos del mismo y se establece un conjunto de medidas
preventivas, correctivas y sancionatorias para quienes incurran en dicha
práctica.
35.
En lo que concierne a las medidas preventivas y correctivas, el
legislador dispuso las siguientes:
(i) Los reglamentos
de trabajo de las empresas e instituciones deberán establecer mecanismos de
prevención de conductas de acoso laboral y determinar un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar  las que ocurran en el
lugar de trabajo;
(ii) La presunta
víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo
con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de
Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a
prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso
laboral;
(iii) Quien se
considere víctima de una conducta de acoso laboral podrá solicitar la
intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de
que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. En todo caso, la
autoridad competente podrá solicitar el traslado del trabajador a otra
dependencia de la misma empresa, como medida correctiva cuando ello fuere
posible.
36.
Así las cosas, las medidas preventivas y correctivas de que trata la Ley 1010
de 2006 no son mecanismos judiciales de protección de los derechos
fundamentales del trabajador pues se tratan de instrumentos de carácter
administrativo aplicables únicamente a las modalidades descritas en el artículo
2 de la citada norma, las cuales deben estar enmarcadas dentro de una relación
laboral.
37. En el caso sub examine, la
Sala encuentra que la acción de tutela es el mecanismo judicial procedente para
la protección de los derechos fundamentales invocados por el accionante. Lo
anterior por cuanto, como fue argumentado por el actor en la tutela y reiterado
en el testimonio allegado a este proceso, en varias oportunidades el trabajador
puso en conocimiento a su supervisor inmediato, así como al representante legal
de la empresa accionada, sobre la presunta situación de acoso laboral a la cual
se encontraba sometido cuando ejercía su labor como vigilante en el Conjunto
Residencial Palmeras de Parque.
38. Así quedó
evidenciado en la diligencia de descargos dentro del proceso disciplinario en
contra del accionante, quien al ser interrogado por los hechos acontecidos el
24 de mayo de 2019, manifestó lo siguiente:
“(…) cuando llego (sic)
el supervisor Severiche le comente y le dije esta señora esta (sic) histérica,
el (sic) me respondió usted sabe cómo es ella Suarez (sic), yo le dije
si pero no tiene el derecho de tratarlo a uno así”[38].
Seguidamente, se le
preguntó al accionante:
“manifiesta usted que en varias oportunidades ha sido
víctima de maltrato por parte de la administradora, informó usted esto a los
superiores de la empresa.
Rta: La primera vez le informe al supervisor Severiche, él me
dijo voy a pasar el informe para que te cambien, luego seguí trabajando, no me
cambiaron, la segunda vez también le informe al supervisor Severiche
verbalmente”[39].
39. Sin embargo, su
empleador no tomó las medidas necesarias para iniciar un proceso interno con el
fin de investigar las
supuestas conductas vulneradoras de los derechos fundamentales del accionante; circunstancia
esta que ocasionó la ineficacia de las denuncias proferidas en contra
de la administradora de la copropiedad.
40. En el presente caso la empresa de
vigilancia no puede argumentar la improcedencia de la acción de amparo al sostener
en su defensa que el accionante nunca presentó queja sobre los supuestos hechos
referidos en el escrito de tutela pues como se evidencia en la diligencia de
descargos efectuada en el proceso disciplinario en contra del accionante[40], AXIS
Ltda. tenía pleno conocimiento de las supuestas conductas irregulares de la
señora Claudia Gómez y omitió su deber como empleador de reportar ante el
comité de convivencia las circunstancias de maltrato denunciadas.
41. Asimismo, se tiene que la presente controversia podría exceder el ámbito del juez
laboral pues, en principio, la Ley 1010 de 2006 no contemplaría  situaciones de
acoso laboral en el marco de un contrato de outsourcing.
42. De esta forma, el
problema planteado desborda la órbita meramente legal y, por ello, no se trata
de una materia exclusivamente laboral que podría ser ventilada en la
jurisdicción ordinaria. Lo anterior, toda vez que, se reitera, se alega un
supuesto caso de acoso laboral en la ejecución de un contrato de outsourcing;
circunstancia esta por la cual, en principio, no se podría hablar de una
asimetría de las partes (como elemento necesario en toda conducta de  acoso
laboral) al tratarse de un contrato de naturaleza comercial en el cual no
debería existir una relación de jerarquía o subordinación.
43.
En este orden de ideas, no le asiste razón al Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad
de Barranquilla al concluir que el accionante no cumplió con la carga de
acreditar la formulación de la denuncia por acoso laboral y que debe acudir ante
la jurisdicción ordinaria para controvertir la terminación anticipada de su contrato
de trabajo. Lo anterior por cuanto, el actor informó sobre los hostigamientos a
su supervisor inmediato, quien le aseguró que pasaría el informe pertinente
para iniciar la investigación a nivel interno; sin embargo, no existe prueba de
ello dentro del expediente.
44.
Adicionalmente, el asunto objeto de revisión reviste relevancia constitucional
para efectos de que esta Corte se pronuncie sobre los casos en que, en la
ejecución de un contrato de outsourcing, se configuren conductas de
acoso laboral que afecten el derecho al trabajo en condiciones dignas, entre otras
garantías constitucionales.
Inmediatez.
45. Este
requisito de procedibilidad impone al demandante la carga de presentar la
acción de tutela en un término prudente y razonable respecto del hecho o la
conducta que causa la vulneración de sus derechos fundamentales[41].
46. En el caso concreto, se observa que el 10 de junio de 2019 Yon
Fredy Suarez Navarro fue notificado sobre la decisión unilateral de la empresa
accionada de terminar anticipadamente su contrato y la no renovación del
vínculo laboral. La acción de tutela fue presentada el 17
de junio del mismo año, es decir, 7 días después,
término que, según la jurisprudencia de esta Corte resulta oportuno, justo y
razonable.
En razón de lo expuesto, dado que se
encuentra superado el análisis de procedencia de la acción de tutela, se pasa a
plantear los problemas jurídicos a resolver.
Problemas jurídicos
47. Le corresponde a la Sala Séptima de
Revisión resolver los siguientes interrogantes: (i) ¿las
conductas desplegadas por Claudia Gómez en calidad de administradora del
conjunto residencial accionado encuadran en los supuestos fácticos que
contempla la Ley 1010 de 2006 como acoso laboral?, de comprobarse el escenario
de acoso, la Sala pasará a establecer si (ii) ¿el despido efectuado al señor
Yon Fredy Suárez Navarro implica una retaliación que vulnera sus derechos
fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre?
48. Para resolver
el problema jurídico, la Sala examinará (i) el acoso laboral; (ii) el marco
normativo del acoso laboral. Ley 1010 de 2006;  (iii) el derecho al trabajo en
condiciones dignas, reiteración de jurisprudencia; y (iv) la
facultad del empleador de terminar unilateralmente el contrato de trabajo “sin
justa causa” en desarrollo del artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, reiteración de jurisprudencia, para luego efectuar el análisis del
caso concreto.
El
acoso laboral
49. En
Colombia, el artículo 2º de la Ley 1010 de 2006 define el acoso
laboral en los siguientes términos: “…se entenderá por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo[42]
o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
50. Asimismo,
diferentes autores se han basado en estudios psicosociales sobre el tema
para definir este concepto, así:
Heinz Leymann lo
define como “…...Aquel fenómeno en que una persona o
grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática
y recurrente —al menos una vez por semana— y durante un tiempo prolongado —más
de seis meses— sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima o  víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”[43] .
Por otro lado,
Marie-France Hirigoyen establece que son “Conductas reiteradas, con un
objetivo determinado (dominar y controlar al otro), que violentan la dignidad
del trabajador o su integridad psíquica y ponen en peligro su puesto de trabajo
o degrada en el ambiente laboral”[44].
51. La Organización
Internacional del Trabajo – OIT define el acoso laboral como una “acción
verbal o psicológica de índole sistemática, repetida persistente por la que, en
el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o un  grupo de
personas hieren a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”[45].
52. La OIT
indica que sus efectos provocan “una alteración inmediata y a menudo
duradera en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el
entorno laboral en su conjunto, con costos directos en el ámbito de la
seguridad e indirectos que condicionan la eficiencia y la productividad”[46].
53. Asimismo, la
Comisión Europea señala que el acoso laboral es un “comportamiento negativo
entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual
el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de
modo directo e indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivito
y/o el efecto de hacerle el vacío”[47].
54.
La Corte Constitucional en Sentencia C-780 de 2007 se refirió a este fenómeno e
indicó que el acoso laboral constituye una práctica mediante la cual de manera
recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia
psicológica, en algunos casos física, encaminados a acabar con su reputación
profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades
profesionales (“estrés laboral”) e inducir a la renuncia del empleado.
55.
En esa medida, el acoso laboral configura una violación a la Constitución pues se
trata de un atentado continuo y sistemático contra la integridad moral de las
personas víctimas de tratos degradantes y configura una vulneración
del derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas.
56. De las
anteriores definiciones se puede extraer que el acoso laboral hace referencia a
comportamientos recurrentes y sistemáticos en contra de un trabajador por una
persona o un grupo de individuos en un entorno laboral, que a menudo provoca
efectos negativos en el trabajador.
57. Se
identifica que este fenómeno requiere como mínimo dos actores (el
acosador y la víctima) y al menos una conducta que pueda considerarse como
acoso laboral, entre las que se encuentran las siguientes[48]:
(i)
Atentados en las condiciones de trabajo: cambiar funciones, retirar trabajos
realizados en forma habitual, negar herramientas o información para el
desarrollo de sus funciones, etcétera.
(i)
Atentados a la dignidad personal: ridiculizar alguna característica o correr
rumores sobre el trabajador afectado, etcétera.
(i)
Aislamiento: no dirigir la palabra al afectado, destinarlo a oficinas aisladas
del resto del equipo de trabajo, etcétera.
(i)
Actos de violencia verbal o psicológica: uso de violencia menor en contra,
insultos, etcétera.
58. Aunado
a lo anterior, el acoso laboral puede clasificarse en diferentes modalidades en
atención a la posición que ocupen el sujeto pasivo y el sujeto activo:
·
Acoso
vertical descendente: ocurre cuando el agresor es el
superior jerárquico del trabajador afectado.
·
Acoso
vertical ascendente: se configura cuando el sujeto pasivo
de la agresión es una persona de rango jerárquico superior en el entorno
laboral.
·
Acoso
horizontal:
se manifiesta entre compañeros de trabajo que se encuentran en el mismo nivel o
posición en el lugar de trabajo.
59. Al
ser el acoso laboral un proceso de situaciones sistemáticas y continuas en el
tiempo se pueden evidenciar una serie de fases que comprenden: un conflicto,
una etapa de estigmatización, la posible intervención de la empresa o jefe
inmediato, la posterior marginación de la víctima y, finalmente, la exclusión
de la vida laboral o terminación del vínculo contractual.
60. Lo
anterior, puede generar en la víctima efectos a nivel psicológico, físico y/o
social como depresión, ansiedad, ataques de pánico, irritabilidad, disminución
de la autoestima, bajo rendimiento laboral o aislamiento; circunstancia esta
que atenta contra los derechos fundamentales del trabajador, en especial, su
dignidad humana.
Instrumentos
internacionales contra el acoso laboral
61.
A nivel mundial, la Organización Internacional del Trabajo – OIT se ha
preocupado por atender las distintas problemáticas que se presentan en el campo
laboral. En ese sentido, ha proferido diferentes instrumentos jurídicos para
prevenir y combatir el acoso laboral, tales como:
(i)
El Convenio 155 sobre la seguridad y salud de los trabajadores[49],
mediante el cual se busca asegurar un medio ambiente seguro y saludable que
facilite un estado de salud físico y mental óptimo de todos los trabajadores
que contribuya a prevenir la violencia en el lugar de trabajo.
(ii)
El Convenio y Recomendación 111 sobre discriminación (empleo y
ocupación)[50].
Este Convenio es un instrumento que comprende los principios y derechos
fundamentales en el trabajo con el fin de propiciar condiciones para contribuir
al logro de la igualdad de oportunidades en el empleo y la ocupación. Lo
anterior, al señalar que toda política o medida encaminada a combatir la
violencia en el lugar de trabajo deberá apuntar a promover el respeto mutuo y un
ambiente laboral decente, libre de discriminación.
Por
su parte la Recomendación 111 propone una política nacional sobre la
igualdad con el fin de alcanzar un entorno laboral sin discriminación y un
trabajo decente mediante una acción continuada[51].
62.
Con los anteriores instrumentos referidos la OIT proponía un enfoque previsor
mediante mecanismos de gestión de seguridad y salud en el trabajo que
contribuyeran de manera general a erradicar el acoso laboral al no contar con
una herramienta jurídica específica que regulara ese tema en particular.
63.
No obstante, en junio de 2019, la Organización Internacional del Trabajo – OIT
adoptó el Convenio 190 “Sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en
el Mundo del Trabajo”[52]
con el propósito de proteger a los trabajadores de la violencia y el acoso en
el ámbito laboral, incluido el daño físico, psicológico o sexual,
independientemente de su situación contractual.
64.
La Sala Séptima de Revisión aclara que el  Convenio 190, “Sobre la
Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo”, a la fecha
del trámite de revisión de la acción de tutela de la referencia aún no se
encuentra en vigor, ni ha sido ratificado por Colombia. No obstante, dada su
pertinencia en el tema abordado en esta oportunidad por la Corte
Constitucional, a continuación se realizará un breve análisis de su contenido.
Así,
el citado Convenio define la expresión <<violencia y el acoso>> en
el mundo del trabajo como un conjunto de comportamientos, prácticas o amenazas
inaceptables, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que
tengan por objeto causar un daño físico, psicológico, sexual o económico,
incluido el acoso por razón de género[53].
65.
El Convenio 190 de la OIT se dirige a proteger a los trabajadores, y a otras
personas en el mundo del trabajo (sector público o privado), cualquiera sea su
situación contractual (formal o informal), e incluye a las personas que
desempeñan actividades de capacitación (pasantías y formación profesional), los
trabajadores despedidos, los voluntarios, quienes buscan empleo y a otras
personas concernidas (terceros), entre otros[54].
66.
La norma internacional sobre la violencia y el acoso en el ámbito laboral se
aplica durante el trabajo, en relación con él o como resultado del mismo. Así,
su protección abarca el lugar de trabajo, incluso los espacios públicos o
privados en donde el trabajador desempeña las funciones asignadas, recibe su
pago, descansa, hace uso de instalaciones sanitarias o realiza su cambio de
indumentaria.
Asimismo,
el  Convenio “Sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo
del Trabajo” incluye en su campo de aplicación los viajes, desplazamientos,
programas de formación, eventos o actividades de índole profesional, los trayectos
desde y hasta el lugar de trabajo y cualquier otra actividad presencial o en el
marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas
las realizadas por medio de tecnologías de la información[55].
67.
El instrumento internacional referido se funda en el respeto, la promoción, la
garantía y disfrute del derecho al trabajo de toda persona libre de violencia y
acoso laboral sin ninguna distinción formal, condición, ocupación o vínculo
laboral. En esa medida, dispone que todo miembro del convenio deberá adoptar,
de conformidad con su legislación nacional, medidas apropiadas para prevenir y
eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, teniendo en cuenta
el acoso que implique a terceros, cuando proceda[56].
68.
Finalmente, el Convenio 190 de la OIT dispone la adopción de medidas apropiadas
para garantizar procedimientos de fácil acceso en la presentación de quejas e
investigaciones y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar
de trabajo, incluidas las vías de recurso y reparación. Así como, garantizar al
trabajador el derecho de alejarse de una situación de trabajo cuando existan
motivos razonables para considerar que ésta representa un peligro grave e
inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de
violencia y acoso laboral sin sufrir represalias u otros efectos indebidos[57].
Marco
normativo del acoso laboral. Ley 1010 de 2006
69.
En el ordenamiento jurídico colombiano, el acoso laboral se encuentra regulado
en la Ley 1010 de 2006[58]
cuyo objetivo es establecer aquellas situaciones en las cuales se puede llegar
a configurar este tipo de conductas.
70.
En términos generales, la citada norma contiene una serie de medidas para “prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje sobre la dignidad
humana que se ejerce sobre quienes realizan su actividad económica en el
contexto de una relación laboral privada o pública o de un contrato de
prestación de servicios personales”[59]. (Negrilla
agregada).
71.
El artículo 1° de la Ley 1010 de 2006 define el trabajo en
condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud
mental de los trabajadores, empleados y contratistas, la armonía entre quienes
comparten el mismo ambiente laboral y el buen entorno de la empresa[60]
como los bienes jurídicos a proteger de todo tipo de ultraje mediante la
consagración de las medidas que esa norma establece.
72.
El artículo 2° de ese cuerpo normativo trae una definición del acoso laboral,
en los siguientes términos: “…se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente
y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo[61]
o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. (Negrilla agregada).
A
su vez, esta disposición contiene una clasificación de los tipos de acoso
laboral y contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los
hostigamientos en el lugar de trabajo, a saber:
(i)
Maltrato laboral, entendido como cualquier acto de violencia
contra la integridad física o moral, o la libertad sexual, que lesione los
derechos a la intimidad y al buen nombre[62];
(ii)
Persecución laboral, se configura con la ocurrencia reiterada de
conductas arbitrarias, que permitan inferir el propósito de inducir la renuncia
del trabajador[63];
(iii)
Discriminación laboral, trato diferenciado en razón de los
criterios prohibidos expresamente en el artículo 13 de la Constitución Política[64];
(iv)
Entorpecimiento laboral, que se presenta al obstaculizar el
cumplimiento de las labores asignadas, retardarlas o hacerlas más gravosas[65];
(v)
Inequidad Laboral, definida como la “asignación de funciones a
menosprecio del trabajador”[66];
y,
(vi)
Desprotección laboral, tiene lugar mediante aquellas conductas
tendentes a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador al
llevarlo a cumplir órdenes, sin la observancia de los requisitos mínimos de
protección y seguridad[67].
Las
anteriores modalidades determinadas en la ley sobre acoso laboral pueden
clasificarse en descendente, ascendente y horizontal.  Asimismo, indica que en
ellas suelen encontrase presentes los siguientes elementos: (a) asimetría de
las partes; (b) intención de dañar o causación de un daño; y (c) carácter
deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión.
73.
Más adelante, el artículo 6 de la Ley 1010 de 2006 identifica a los sujetos
activos que podrían incurrir en una conducta de acoso laboral tanto en el
sector público como en el sector privado. A saber:
“La
persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o
cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en
la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo”[68].
“La
persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de
jefe de una dependencia estatal”[69].
“La
persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado”[70].
Asimismo,
el texto del citado precepto indica quiénes pueden ser sujetos pasivos de los
comportamientos constitutivos de acoso laboral. Incluye en esta categoría a:
“Los
trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el
sector privado”[71].
“Los
servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y
servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública”[72].
“Los
jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos”[73].
Aunado
a lo anterior, el artículo 6 de la norma en comento determina la calidad de
partícipes en conductas de acoso laboral, que incluye a los siguientes sujetos:
“La
persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso
laboral”[74].
“La
persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se
profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley”[75].
74.
La Ley 1010 de 2006 en su artículo 7[76]
relaciona una serie de conductas que pueden constituir acoso
laboral de presentarse de forma repetida y pública, entre las cuales se
destacan: “las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen
familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; los
comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo; [y,] las injustificadas amenazas
de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo”, entre
otras.
75.
La Corte Constitucional en la Sentencia C-780 de 2007[77]
al analizar el contenido normativo del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 indicó
que existirá una presunción de acoso laboral cuando se acredite la ocurrencia
repetida y pública de cualquiera de las actuaciones enumeradas en el citado
artículo.
En
esa oportunidad, esta Corporación también aclaró que en los casos en que la
ocurrencia de una actuación no se encuentre taxativamente contemplada en esa
disposición, ni debidamente acreditada, la autoridad competente tiene la
facultad de valorar si la misma, dada su gravedad, configura acoso laboral, de
conformidad con la definición que se hace del mismo en el artículo 2° de la
Ley.
76.
El artículo 9° del texto normativo ordena a los empleadores adaptar el
reglamento de trabajo a los requerimientos de la ley de acoso laboral[78]
e incluir las medidas preventivas y los respectivos procedimientos internos que
procuren superar acontecimientos que vulneren los derechos de los trabajadores.
77.
En relación con las sanciones que se derivan de las actuaciones que configuran
acoso laboral[79],
el artículo 10[80]
de la ley de acoso determina, por una parte, que los servidores públicos serán
sancionados de la misma manera que cuando se incurre en faltas disciplinarias
gravísimas, de conformidad con lo estipulado por el Código Disciplinario Único
(sector público)[81].
78.
Por otra parte, cuando la conducta sea desplegada en el ámbito del sector
privado, y ésta haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo de la
víctima, se entenderá como terminación del contrato de trabajo sin justa causa
y, en tal caso procede la indemnización de que trata el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo.
79.
Adicionalmente, la norma contempla sanciones de carácter económico como la
multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales tanto para
el autor de la conducta, como para quien la tolere, así como la obligación de
pagar a las EPS y las ARL el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales y demás secuelas originadas en el
acoso laboral.
80.
Finalmente, las últimas disposiciones de la Ley 1010 de 2006 determinan el
procedimiento y la competencia. Así, cuando los sujetos pasivos de los
hostigamientos sean trabajadores del sector privado conocerán de esos asuntos
los jueces laborales; y en el Ministerio Público o la Sala Jurisdiccional
Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura para el
sector público[82].
81.
En conclusión, la Ley 1010 de 2006 se promulga con el interés de dar protección
a los derechos fundamentales de todas las personas trabajadoras por medio de la
adopción de medidas de prevención y protección. En esa medida, la referida
norma no excluye a ningún sector en el ámbito laboral formal, entendido por
formal, las relaciones derivadas de una vinculación laboral contractual o
reglamentaria.
Derecho
al trabajo
en condiciones dignas. Reiteración de jurisprudencia
82. El trabajo es un principio fundante
del Estado Social de Derecho que goza de una especial protección por parte del
Estado y, debido a su naturaleza, limita la libertad de configuración del
legislador. Así, desde el preámbulo de la Constitución Política se asegura el
derecho al trabajo como uno de sus objetivos principales.[83].
83. El artículo 25 superior  establece:
“El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas”. En ese sentido, debe entenderse
la referida garantía constitucional no sólo como un factor básico de la
organización social, sino también como principio axiológico de la Constitución[84].
84. La jurisprudencia constitucional  ha
considerado que el derecho al trabajo goza de tres dimensiones: (i) como valor
fundante del Estado Social de Derecho mediante el cual se orientan las
políticas públicas y las medidas legislativas; (ii) como derecho que goza de un
núcleo de protección subjetiva e inmediata, con carácter de fundamental y de
desarrollo progresivo como derecho económico y social; y (iii) como principio
rector que limita la libertad de configuración normativa del legislador al
imponer un conjunto de reglas y principios mínimos laborales que deben ser
respetados por la ley en todas las circunstancias[85].
85. Ahora bien, la Corte Constitucional
al pronunciarse sobre el artículo 25 de la Constitución Política, en el campo
de las relaciones laborales, ha establecido que el derecho al trabajo no se
limita a acceder a un empleo y permanecer en él, toda vez que el mismo incluye
la garantía de ser realizado en condiciones dignas y justas[86].
En ese sentido, implica la búsqueda de la efectividad de las garantías constitucionales en
el ejercicio de cualquier tipo de actividad que asegure una vida digna
al trabajador[87].
86. El artículo 53 de la Constitución
enuncia una serie de principios mínimos fundamentales del derecho al trabajo
con el fin de proteger al trabajador como parte débil de la relación laboral,
cuya aplicación y cumplimiento por parte del empleador es de carácter
obligatorio para evitar la vulneración de las garantías constitucionales del
subordinado y “garantizar la efectividad de los principios, derechos y
deberes consagrados en la Carta Política”[88].
87. Como principios mínimos
fundamentales del estatuto del trabajo se resaltan: (i) la
igualdad de oportunidades; (ii) la remuneración mínima vital y móvil; (iii) la
estabilidad en el empleo; (iv) la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; (v) las facultades para transigir y conciliar
sobre derechos inciertos y discutibles; (vi) la situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho; (vii) la primacía de la realidad sobre formalidades;
(viii) la garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y
el descanso necesario; y (ix) la protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad.
88. Esta Corporación ha indicado que
dicha protección se extiende a todas las modalidades de trabajo[89],
y que se predica para “toda persona sin discriminación alguna y corresponde
no solo a la garantía de los principios mínimos establecidos en el artículo 53
de la Constitución[90],
sino que además comprende la garantía de otros derechos fundamentales en el
ámbito laboral, como lo son el derecho a no ser perseguido laboralmente[91],
el derecho a la integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad y
a no ser discriminado, a la intimidad, al buen nombre, y a la libertad sexual,
entre otros”[92].
89. Recientemente, la Corte
Constitucional en la Sentencia T-007 de 2019 indicó que el derecho al trabajo
en condiciones dignas y justas no solo debe ser garantizado por las autoridades
públicas, sino que también debe ser respetado por “todos los particulares
que se encuentren inmersos en cualquier tipo de relación laboral”, pues
estos también están sujetos a la Constitución y obligados a actuar bajo sus
principios. Lo anterior, como una manifestación de “la eficacia horizontal
de los derechos fundamentales (Drittwirkung der Grundrechte[93])
que, esencialmente, hace alusión a la aplicación de esos derechos en las
relaciones entre particulares”[94].
90. A nivel internacional, la Corte
Interamericana de Derechos Humanos reconoce también la plena eficacia de los
derechos fundamentales al interior de una relación laboral entre particulares –
y no solo respecto del Estado-, indicando que:
“en
una relación laboral regida por el derecho privado, se debe tener en cuenta que
existe una obligación de respecto de los derechos humanos entre particulares.
Esto es, de la obligación positiva de asegurar la efectividad de los  derechos
humanos protegidos, que existe en cabeza de los Estados, se derivan efectos en relación
con terceros (erga omnes).
Dicha
obligación ha sido desarrollada por la doctrina jurídica y, particularmente,
por la teoría de Drittwirkung, según la cual
los derechos fundamentales deben ser respetados tanto por los poderes públicos,
como por los particulares en relación con otros particulares”[95].
Seguidamente, la Corte Interamericana de
Derechos Humanos agrega que en materia laboral: “el ejercicio de los
referidos derechos laborales fundamentales garantiza al trabajador y a sus
familiares el disfrute de una vida digna. Los trabajadores tienen derecho a
desempeñar una actividad laboral en condiciones dignas y justas”[96].
91. Asimismo, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales[97] en su artículo
6° establece que los Estados Parte “reconocen el derecho a trabajar, que
comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas
para garantizar este derecho”. Lo anterior, con el objeto de que la
actividad laboral se desempeñe en condiciones dignas.
92. A su vez, el artículo 7° del
Protocolo Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales señala
que el derecho al trabajo comprende una serie de elementos que aseguran un
desarrollo digno; (i) una remuneración que proporcione como mínimo a todos los
trabajadores un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin
distinciones de ninguna especie; (ii) la seguridad y la higiene en el trabajo;
(iii) igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a
la categoría superior que les corresponda, y (iv) el descanso, el disfrute del
tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones
periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.
La facultad del empleador para terminar
unilateralmente el contrato de trabajo “sin justa causa” en desarrollo
del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Reiteración de
jurisprudencia
93. El artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo[98]
otorga tanto al trabajador  como a su empleador la facultad de terminar
unilateralmente el contrato de trabajo “sin justa causa comprobada[99].
No obstante, en el evento en que el empleador haga uso de la discrecionalidad
de que trata la ley laboral para tal efecto, debe asumir las consecuencias
negativas que conllevaría para el trabajador la privación del empleo y efectuar
un pago como mecanismo de indemnización a su antiguo empleado[100].
94. Al referirse
a la anterior norma, la Corte Suprema de Justicia ha señalado que la misma
tiene como fundamento un “sistema tomado del derecho contractual privado
tradicional de consagrar el incumplimiento de una de las partes como condición
resolutoria del vínculo para imputar a la parte fallida el pago de los
perjuicios comprendidos por el daño emergente y el lucro cesante”[101].
95. Para esta Corporación la potestad
legal en cabeza del empleador de finalizar unilateralmente el vínculo laboral
sin justa causa responde a su necesidad de adecuar el derecho a la realidad
económica, a la generación de empleo, y a sus intereses comerciales[102],
y configura a su vez la dimensión negativa de la autonomía contractual pues “permite
a los particulares dar por terminadas sus relaciones negociales sin perjuicio
de la asunción de las responsabilidades patrimoniales que puedan generarse
respecto de la parte afectada con tal conducta”[103].
96. Sobre la autonomía
contractual en el marco de una relación laboral, la Corte en la Sentencia
C-1507 de 2000 estableció que la misma no es absoluta pues encuentra su límite
en los principios y preceptos constitucionales y legales establecidos para
proteger al trabajador[104].
97. Esta
Corporación en la Sentencia T-1328 de 2001 indicó que si bien existe un margen
de discrecionalidad otorgado al empleador para efectos de realizar despidos sin
justa causa, dicha facultad no es absoluta ni ilimitada; en esa medida, no
puede implicar un abuso del derecho que devenga en desmedro de los derechos
fundamentales del trabajador[105].
98. Por ende, la potestad de finalizar
de manera unilateral y sin justa causa el contrato laboral que la ley le otorga
al empleador debe ejercerse en un marco de respeto por los derechos
fundamentales y en ningún caso puede desconocer gravemente tales garantías bajo
el pretexto de la autonomía contractual.
99. Así las
cosas, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido límites a la
facultad de despedir a los trabajadores sin justa causa, aun cuando el
empleador pague la indemnización, en los casos en que se ha probado la
afectación de derechos de carácter fundamental no susceptibles de ser tasados
económicamente, y sobre los cuales no puede ejercerse una renuncia por parte
del trabajador, debido a su carácter de inalienables, imprescriptibles, e
irrenunciables[106].
100. Para
efectos de establecer si existió una vulneración de los derechos fundamentales
del trabajador, el juez constitucional debe analizar en cada caso concreto, los
motivos que llevaron al empleador a efectuar el acto de despido e indagar por
las reales circunstancias del mismo, aun cuando para efectuar el
despido injustificado, en principio, no fuere necesario establecer una razón.
Lo anterior, con
el fin de determinar si la motivación para dar por terminado el vínculo laboral
estuvo relacionada con la discrecionalidad contemplada en el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo (necesidad de desarrollar sus negocios) o fue el
resultado del ejercicio abusivo de dicha facultad; circunstancia esta en la que
se configuraría una vulneración de los derechos y garantías del trabajador al
dar por terminada la relación de trabajo de manera inconstitucional[107].
101. Cuando se evidencia que el despido
no comporta un acto puramente discrecional por parte del empleador en beneficio
de su negocio, la Corte Constitucional ha señalado la procedencia del amparo
constitucional para evitar  la vulneración ostensible y grave de los derechos
fundamentales a: (i) la libertad sindical[108],
(ii) la libertad de cultos y religiosa[109],
(iii) la
garantía de no discriminación[110],
(iv) de
la mujer embarazada[111],
(v)
del trabajador en condición de debilidad manifiesta por su estado de salud o en situación de
discapacidad[112]
y (vi) de las madres cabeza de familia[113], entre
otros[114].
102. En materia
laboral, el ordenamiento colombiano establece las siguientes categorías de
despido, a saber:
a. Despido justificado: Se
configura cuando existe alguna de las justas causas contenidas en el artículo
62 del Código Sustantivo del Trabajo, caso en el cual el empleador no debe
realizar ningún pago al trabajador por concepto de indemnización.
b. Despido injustificado con pago de
indemnización - de carácter legal: Se configura cuando el empleador
decide dar por terminado el vínculo laboral sin que se configure una de las
justas causas contenidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Lo anterior, en uso de la facultad discrecional consagrada en el artículo 64 de
esa norma.
En este caso, el empleador tiene la
obligación de realizar el pago de la indemnización respectiva, de acuerdo con
lo consagrado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que
su actuación se ajusta a la Constitución y la ley.
c. Despido injustificado sin pago de
indemnización - ilegal: Ocurre cuando el empleador decide dar
por terminado el vínculo laboral sin que medie una de las justas causas
consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, y omite el pago de la indemnización
por despido injustificado de que trata el artículo 64 de ese cuerpo normativo.
En este caso, el trabajador podrá reclamar el pago de la indemnización que por
ley le corresponde ante los jueces laborales.
d. Despido injustificado con pago de indemnización
- inconstitucional: Tiene lugar cuando el empleador decide
dar por terminado el vínculo laboral sin que medie una justa causa y con el
respectivo pago de la indemnización consagrada en el Código Sustantivo del
Trabajo.
103. La Corte ha indicado que en estos
casos se puede configurar un motivo inconstitucional para el despido con
ocasión de actos de discriminación por razón de criterios sospechosos, tales
como la raza, filiación política, religión, género, maternidad, ejercicio del
derecho a la libre asociación, condición de discapacidad, etc; circunstancia
esta que resulta en la vulneración de los derechos fundamentales irrenunciables
del trabajador[115].
104. Asimismo,
según la jurisprudencia constitucional cuando se comprueba el
abuso del derecho resulta procedente  reconocer el reintegro para salvaguardar
los derechos constitucionales de los trabajadores que han sido despedidos
injustificadamente, siempre que el mismo sea conducente y no se afecten otros
derechos de carácter fundamental, como es el caso de la dignidad humana[116].
105. Para determinar la conveniencia del
reintegro, la Corte en la Sentencia T-239 de 2018 reiteró los aspectos más
relevantes que se deben analizar de acuerdo con las particularidades del caso
concreto: “(i) que haya sido el demandante quien haya solicitado el
reintegro[117],
(ii) que el reintegro constituya un medio para resarcir la violación a sus
derechos fundamentales vulnerados; y (iii) que el mismo sea un mecanismo
efectivo para la protección del derecho al trabajo del demandante”[118].
106. En
conclusión, la facultad del empleador para terminar unilateralmente y sin justa
causa el contrato laboral permite que se finalice la relación laboral sin que
exista un deber de motivación, como dimensión negativa de la autonomía
contractual. No obstante,  dicha potestad está limitada, aun pagando la
indemnización, pues el empleador no puede desconocer derechos fundamentales.
107. En caso de que se encuentre probada
la violación de garantías fundamentales, el acto de despido habrá constituido
un abuso del derecho y una extralimitación de la potestad contenida en el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo cual sería procedente una
protección inmediata por parte del juez constitucional. En consecuencia, se
deberá resarcir el daño causado, ordenando el reintegro, cuando sea procedente,
o “adoptando los mecanismos constitucionales y legales de protección que le
permitan al demandante el real ejercicio de sus derechos fundamentales”[119].
Análisis
del caso concreto
108.
Yon Fredy Suárez Navarro formuló acción de tutela en contra AXIS
Ltda. y Claudia Gómez, representante legal y administradora del Conjunto
Residencial Palmeras del Parque, al considerar vulnerados sus derechos
fundamentales al
trabajo, al mínimo vital y a la dignidad humana. Lo anterior, debido a que la
compañía de vigilancia demandada lo despidió sin justa causa antes de que
terminara la prórroga de su contrato laboral. Según afirma el accionante, la
decisión de terminar anticipadamente su contrato y la no renovación del mismo
ocurrió como represalia a su denuncia de acoso laboral en contra de la señora  Claudia
Gómez.
109. Por su parte, la empresa de
vigilancia accionada argumenta que en el presente caso no es posible que se
configure una conducta de acoso laboral en los términos establecidos en el
artículo 6 de la Ley 1010 de 2006 pues la señora Claudia Gómez, administradora
del conjunto residencial, no es funcionaria de AXIS Ltda. ni desempeña una
posición de mando que indique subordinación en relación con el personal de
vigilancia de esa compañía.
110. Sobre el despido del actor, la
compañía accionada alega que actuó de conformidad con el artículo 64 del C.S.T.,
el cual permite la terminación sin justa causa con el pago de la respectiva indemnización
para personas que no son titulares de estabilidad reforzada ni están en una
situación de debilidad manifiesta, como es el caso del peticionario.
111. Adicionalmente, la representante
judicial del conjunto residencial demandado sostiene que el amparo es
improcedente pues en el asunto objeto de revisión no se configura acoso laboral
en los términos de la Ley 1010 de 2006 al no existir subordinación en la ejecución de un contrato de outsourcing.
112. El Juzgado Sexto Civil Municipal de
Oralidad de Barranquilla declaró improcedente la acción de tutela al considerar
que no se satisfacía el requisito de subsidiariedad. Consideró que en el
presente caso el actor no cumplió con la carga de acreditar la formulación de
la denuncia de acoso laboral ante el Inspector de Trabajo. Asimismo, la
autoridad judicial argumentó que el actor debe acudir a la vía ordinaria
laboral si pretende el reintegro a su lugar de trabajo. La anterior decisión no
fue objeto de impugnación.
Análisis de la configuración de
conductas constitutivas de acoso laboral en el marco de la ejecución de un
contrato de outsourcing
113.
De acuerdo con el marco normativo expuesto en las consideraciones de esta
providencia, la Ley 1010 de 2006 establece que se entenderá por acoso laboral  toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un
jefe o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, en una
relación de trabajo de tipo laboral.
114.
A su vez, esta norma contiene una clasificación de los tipos de acoso laboral y
contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los hostigamientos en el
lugar de trabajo, entre las que se destaca el maltrato laboral,
entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad física o moral,
o la libertad sexual, que lesione los derechos a la intimidad y al buen nombre[120].
115.
Más adelante, la ley de acoso laboral identifica a los sujetos activos que
podrían incurrir en una conducta de acoso laboral, tales como: personas
naturales que se desempeñen como gerente, jefe, director, supervisor o
cualquier otra posición de dirección y mando, o un trabajador[121];
y como sujetos pasivos, a los trabajadores o empleados vinculados a una
relación laboral en el sector privado o jefes inmediatos cuando el acoso provenga
de sus subalternos[122].
116.
Aunado a lo anterior, se entenderá como participe en conductas de acoso laboral
cualquier persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
acoso laboral.
117.
Así, usualmente para que una conducta pueda catalogarse como acoso laboral debe
verificarse la presencia de los siguientes elementos: (a) asimetría de las
partes (sujetos); (b) intención de dañar, causación de un daño (conductas); y (c)
carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión.
118.
A continuación, la Sala realizará el análisis del caso concreto con el objeto
de establecer si de las situaciones fácticas descritas por el actor y
desarrolladas en el marco de la ejecución de un contrato de  outsourcing, se
puede configurar una conducta de acoso laboral en los
términos establecidos por el legislador en Ley 1010 de 2006.
Asimetría
de las partes (sujetos):
119. Esta Corporación en Sentencia
T-1042 de 2001 reiteró que en el marco de la propiedad horizontal los
órganos de poder privado colectivo dictan y ejecutan normas comunitarias para
regular la conducta dentro del ámbito de la copropiedad. Así, las decisiones
adoptadas por los administradores de unidades habitacionales, sometidas
generalmente al régimen de propiedad horizontal[123],
afectan a
los copropietarios, a los trabajadores y a terceros, al quedar expuestos a
situaciones de indefensión o subordinación debido a las órdenes proferidas por
razón de sus calidades y en atención a la competencia de los administradores de
los conjuntos residenciales[124].
120. Para la Corte, tales situaciones de
indefensión o subordinación se generan durante el ejercicio de un
verdadero control regulatorio de los derechos y libertades por parte del
administrador de quienes viven bajo el régimen de copropiedad, incluidos los
copropietarios, los empleados del conjunto residencial y los terceros dependientes.
121. De otro lado, la relación de
subordinación entre los dos extremos de una conducta de acoso laboral exige que
el sujeto pasivo le deba obediencia o esté sometido a órdenes emitidas por el sujeto
activo, el cual, a su vez, deberá estar facultado para actuar con autoridad.
122. En el caso concreto, la Sala
observa que entre el señor Yon Fredy Suárez Navarro y la señora Claudia Gómez
existía un vínculo jerárquico o subordinado pues pese a que su relación estaba
enmarcada esencialmente por un contrato comercial suscrito entre AXIS Ltda.
y la administradora del conjunto residencial para proveer el
servicio de vigilancia, Claudia Gómez como administradora, impartía órdenes a
los vigilantes, supervisaba su trabajo y hacía llamados de atención al personal
de vigilancia dispuesto por la empresa AXIS Ltda.
123. La señora Claudia Gómez era la
persona con la capacidad – como órgano ejecutor de las políticas de esa unidad
habitacional-, de imponer las reglas de convivencia, tomar decisiones unilaterales
frente a los vigilantes y determinar el ejercicio de sus funciones en la misma
copropiedad.
124. Lo anterior, se corrobora con lo
manifestado por el accionante en su escrito de tutela y por las declaraciones
proferidas en cumplimiento de las órdenes emitidas por esta Corporación en Auto
del trece (13) de noviembre de dos mil diecinueve (2019), mediante las cuales los
interrogados afirmaron que la persona encargada de supervisar el ejercicio de
sus funciones y de quien recibían órdenes directas durante su jornada laboral
era la señora Claudia Gómez[125].
125. Específicamente, el señor Yon Fredy
Suárez, bajo la gravedad de juramento, al preguntarle quien era su supervisor y
de quien recibía órdenes durante su jornada laboral, le manifestó al Juez Sexto
Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla que “por parte de la empresa,
los supervisores, había uno de apellido Severiche, otro de apellido Mesa, y la
jefe directa que teníamos dentro del conjunto, era la administradora, la
señora Claudia Gómez”[126].
126. Seguidamente, la autoridad judicial
le solicita al actor que indique cuál era su relación con la señora Claudia
Gómez, a lo que el interrogado responde: “yo era un agregado, empleado
agregado de ella, agregado, ósea trabajaba en el conjunto y recibía órdenes de
ella”.
127. La Sala aclara que las pruebas
testimoniales recibidas en esta oportunidad fueron puestas a disposición de las
partes en cumplimiento de lo establecido en el artículo 64 del Acuerdo 02 de
2015[127];
no obstante, las partes y terceros interesados guardaron silencio.
128. Asimismo, a folio  17 del cuaderno
principal, se observa una solicitud de cambio de vigilante firmada por Claudia
Gómez en calidad de representante legal de la copropiedad accionada, en dicho
oficio la demandada afirma “Con la presente solicito el cambio inmediato del
señor Suarez (sic)” (….) “hoy le hice un llamado de atención y
respondió de manera irrespetuosa, levantando la voz en la oficina de
administración”. La anterior declaración deja en evidencia que existía
entre las partes una relación de jerarquía o subordinación, en donde la administradora
se sentía con el derecho de supervisar el trabajo de los vigilantes y de hacerle
llamados de atención al actor.
129. En ese sentido, la Sala confirma
que el actor obró como sujeto receptor de las órdenes o directrices emitidas
por la accionada en su lugar de trabajo (copropiedad), al estar esta última
revestida de autoridad para emitirlas, comoquiera que constituía el órgano
oficial de administración del conjunto residencial cuando el accionante se
desempeñaba como vigilante; circunstancia esta que generaba una relación
asimétrica entre las partes y dejaba al accionante en una situación de
subordinación al poder regulador de la administradora demandada como parte
activa.
130. En consecuencia, la Sala Séptima de
Revisión concluye que en el presente asunto se cumple con el elemento de
asimetrías de las partes en los términos establecidos en el artículo 6º de la
Ley 1010 de 2006, pues el  señor Yon Fredy Suárez Navarro se desempeñó como
trabajador del conjunto residencial (parte pasiva), en virtud de un contrato
que implica tercerización laboral, y la señora Claudia Gómez ejercía sobre él
la función de supervisora y debía acatar sus órdenes directas (parte activa);
circunstancia esta que configuró un estado de subordinación en la ejecución de un
contrato de outsourcing.
Intención de
dañar o causación de un daño (conductas)
131. El
artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 relaciona una serie de conductas
que pueden constituir acoso laboral de presentarse de forma repetida y pública,
entre las cuales se destacan: “las expresiones injuriosas o ultrajantes
sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con
alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social; los comentarios hostiles y humillantes
de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo; [y,] las injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de los compañeros de trabajo”, entre otras.
132.
En el escrito tutelar el accionante indica que la señora Claudia Gómez se
dirigía a él mediante gritos y frases como “muerto de
hambre”, “su esposa puede estar muy enferma que eso no nos importa”, “Usted no
sirva para nada”, “Incompetente”[128] .
133. Información
que no fue negada o refutada por la empresa AXIS Ltda., ni por la representante
judicial de la referida copropiedad al momento de dar contestación a la tutela
de la referencia, pues los argumentos de las accionadas no se dirigieron a
desvirtuar lo afirmado por el señor Yon Fredy Suárez Navarro, sino a alegar la
supuesta falta de subordinación como elemento constitutivo del acoso laboral.
En esa medida, la Sala concluye que las situaciones manifestadas por el
accionante son ciertas.
134. Aunado
a lo anterior, de las pruebas ordenadas y aportadas al proceso de revisión, se
tiene que la mayoría de los llamados a rendir testimonio coincidieron en
afirmar que el trato recibido por parte de la señora Claudia Gómez era “malo”,
“grosero”, “irrespetuoso”, “humillante”,  “pésimo”
o “no apropiado” pues la administradora del conjunto residencial se
refería a ellos por medio de insultos, gritos y frases despectivas tales como:
“usted no sirve para nada”, “todos prestan un mal servicio”,
“no sea sapo”, “inepto”, “no me sirve”,
“incompetente”, entre otros.
135. Sobre
el caso particular del señor Yon Fredy Suárez Navarro, sus compañeros de
trabajo afirmaron que fueron testigos del maltrato que la señora
Claudia Gómez daba al accionante en calidad de administradora. La anterior
información no fue objeto de reproche por las demandadas o terceros con
interés.
136. Asimismo,
en el testimonio rendido el 28 de noviembre de 2019 ante el Juzgado
Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla, el accionante afirmó que el
trato que recibió por parte de la señora Claudia Gómez no era apropiado pues “es
una señora que no respeta los derechos de sus subalternos, de sus trabajadores,
no solo de la seguridad, sino de los empleados de servicios generales, los de
mantenimiento, pues esto no se ha presentado solamente conmigo, con los
compañeros también, el trato siempre era, es muy grosera, humillativa (sic)
bastante, varias veces nos trataba muy feo, nos humilló, incluso el día que
me sacó del puesto, ese día hizo llorar también a la compañera que se fue, y
también sacó a otro compañero que estaba en la entrada vehicular, entonces el
trato no era el apropiado, no era el que debe tener una, una persona
administradora con sus empleados”
137. Seguidamente,
se le solicitó al accionante que indicara por qué consideraba que el trato no
era el apropiado, a lo que respondió: “porque no sabía llamarle la atención
a la gente, muy grosera, a mi varias veces me dijo que era incompetente,
inepto, una vez me llamo muerto de hambre, (…) mentiroso, (…) grosero”.
138. Para
la Sala las anteriores situaciones configuraron conductas de acoso laboral por
acción en contra del demandante, imputables a la señora Claudia Gómez como
parte activa dentro de la relación de subordinación que existió entre la
administradora y el accionante, al tratarse de conductas abusivas, prepotentes
arbitrarias y tiránicas, manifestadas mediante el comportamiento de
superioridad ejercido por la administradora accionada sobre el personal de
vigilancia, específicamente sobre Yon Fredy Suárez Navarro, quien fue objeto de
insultos, palabras irrespetuosas  y en general un trato humillante que
atentaron contra su integridad psíquica y degradaron su ambiente de trabajo.
139. Así
lo manifestó el accionante en la diligencia de descargos efectuada en el proceso
disciplinario en su contra por hechos ocurridos el 24 de mayo de 2019, en esa
oportunidad indicó: “la verdad ese día me sentí tan maltratado y humillado
(…), porque vuelvo y repito no era la primera vez que nos humillaba la
(sic) personal de seguridad, incluso me sentí tan mal que si yo creo que si
hubiera tenido un arma hasta me hubiera pegado un tiro”[129].
140. Así
las cosas, la Sala concluye que se causó un daño al accionante mediante la
agresión verbal, el maltrato y el trato desconsiderado y ofensivo ejercido por
la señora Claudia Gómez, en calidad de administradora de la copropiedad, cuando
ejecutaba su función de vigilante en la unidad residencial accionada, al punto
de ser despedido sin justa causa por su empleador.
141. Aunado
a lo anterior, se evidencia una grave afectación a los derechos fundamentales
al buen hombre y a la honra del accionante pues las expresiones ofensivas,
oprobiosas y denigrantes de las que fue objeto afectaron su reputación y
generaron un detrimento de su buen crédito y el menoscabo de su valor propio.
Así como, la afectación a su intimidad personal y familiar al exponer innecesariamente
la difícil situación de salud de su cónyuge.
Carácter
deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión
142.
Finalmente, de las pruebas obrantes en el expediente la Sala concluye que en el
tiempo que duró el contrato de trabajo –del 18 de noviembre de 2018 al 24 de
mayo de 2019- suscrito entre el accionante y la empresa AXIS Ltda., cuyo objeto
se ejecutó en el Conjunto Residencial Palmeras del Parque de la ciudad de
Barranquilla, el señor Yon Fredy Suárez Navarro recibió un trato indigno por
parte de la señora Claudia Gómez, quien pese a la naturaleza del contrato de
outsourcing que la vinculaba a la compañía de vigilancia accionada y ejerciendo
actos de jefe o supervisora de los vigilantes, mediante gritos, insultos y
otros ultrajes configuró un menoscabo deliberado y continuo al derecho
fundamental a la dignidad humana del accionante como trabajador.
143.
Lo anterior por cuanto, de las pruebas aportadas al proceso de revisión la Sala
logró acreditar la comisión de una conducta repetida y pública por parte de la
accionada Claudia Gómez revestida de un carácter complejo, continuo y
sistemático que se enmarca dentro de las acciones proscritas por la Ley 1010 de
2006.
144.
Para la Sala, las situaciones que generaron la presente acción de tutela no
encuentran respaldo en el ordenamiento jurídico, pues en el ámbito de las
relaciones laborales de trabajo, la Ley 1010 de 2006 debe ser analizada y
aplicada a la luz de los principios y valores constitucionales, especialmente,
el derecho a la igualdad, el respeto a la dignidad humana, el no trato inhumano
o degradante y el trabajo digno, entre otros, con el fin de garantizar la
calidad de vida laboral de todos los trabajadores
145.
Así las cosas, se debe entender que la Ley 1010 de 2006 no excluye ninguna de
las relaciones derivadas de una vinculación laboral contractual o reglamentaria
del ámbito laboral formal; siempre y cuando se logre demostrar una relación de
subordinación. Lo anterior, por cuanto la ley de acoso laboral no es
taxativa, sino enunciativa de las conductas constitutivas de acoso;
razón por la cual, la autoridad competente debe realizar una valoración
completa de la situación fáctica, las circunstancias del caso y la gravedad de
las conductas denunciadas para determinar si se está en presencia de una
conducta de acoso u hostigamiento que no pudo prever el legislador al momento
de expedir la citada ley.
146.
Lo anterior se compagina con las directrices que en materia laboral ha dispuesto
la Organización Internacional del Trabajo según las cuales las normas sobre la
violencia y el acoso laboral se aplican a todos los trabajadores, cualquiera
que sea su situación contractual, independientemente del lugar de trabajo o
especio donde desempeñen las funciones asignadas. Así, se debe entender que el
respeto, la garantía y el disfrute del derecho al trabajo en condiciones dignas
cobijan a toda persona sin ninguna distinción formal, ocupación o vínculo
laboral.
147.
Adicionalmente, la Sala reprocha que la empresa AXIS Ltda. no
haya obrado conforme a la ley e iniciado una investigación por los hechos
denunciados por el señor Yon Fredy Suárez Navarro luego de tener conocimiento
sobre las situaciones y atropellos presentados en el Conjunto Residencial
Palmeras del Parque, lugar de trabajo de sus empleados; circunstancia esta que
la convierte en partícipe de la conducta de acoso laboral de la que fue víctima
el accionante.
148. Al
respecto, se reitera que es responsabilidad de los representantes legales, del
empleador o de los jefes superiores conocer y tramitar ante la propia empresa u
organización la denuncia que presente el trabajador contra un jefe inmediato,
supervisor o compañero; de no hacerlo el empleador o jefe superior queda jurídicamente
vinculado como partícipe en la comisión de este tipo de conductas.
149. En
el presente caso el accionante refirió en su escrito de tutela que la situación
de acoso laboral en su contra era conocida por el supervisor “Severiche”,
información que fue corroborada en los testimonios rendidos durante el proceso
de revisión.
150. Asimismo,
en la diligencia de descargos surtida dentro del proceso disciplinario el
accionante informó sobre las conductas ejercidas por la administradora del conjunto
residencial, sin que a la fecha de la formulación de la presente acción de
tutela AXIS Ltda. haya adoptado medidas correctivas para evitar el
hostigamiento ejercido por la señora Claudia Gómez a sus empleados;
circunstancia esta que configuró una conducta pasiva y permisiva de evitar
causar un daño a sus trabajadores.
151. Así
las cosas, AXIS Ltda. incumplió con su deber legal de adoptar una conducta
proactiva desde el momento que tuvo conocimiento para evitar o hacer cesar el
acoso laboral del que era víctima el señor Yon Fredy Suárez Navarro, permitiendo
la violación de sus derechos fundamentales.
152. De
conformidad con lo anterior, y una vez verificada la configuración de acoso
laboral en contra de Yon Fredy Suárez Navarro, la Sala procederá a determinar
si la desvinculación del accionante tuvo como propósito acallar la denuncia de
acoso laboral formulada contra la administradora del conjunto residencial
cliente de la empresa AXIS Ltda.
153. Para tal efecto, a continuación (i)
se enunciará la regla jurisprudencial aplicable; (ii) se procederá al análisis
de los hechos y elementos probatorios que obran en el expediente con el fin de
establecer si la decisión de no renovación del contrato de trabajo del accionante
estuvo motivada en su denuncia sobre el acoso laboral que sufrió por parte de
la señora Claudia Gómez; por
último, (iii) se determinará si  tuvo lugar la vulneración del derecho fundamental
al trabajo en condiciones dignas del actor al despedirlo.
El
ejercicio de la facultad del empleador para terminar unilateralmente y sin
justa causa el contrato laboral está limitada por el respeto a los derechos
fundamentales. Por tanto, la facultad de aplicar el
artículo 64 del C.S.T. que permite la finalización de una relación laboral sin
que exista un deber de motivación, como dimensión negativa de la autonomía
contractual, se debe ejercer con observancia de los principios de razonabilidad
y proporcionalidad; en esa medida, no puede implicar un abuso del derecho
que devenga en desmedro de las garantías fundamentales del trabajador.
154. Como se expuso previamente en la
parte motiva de esta providencia, la potestad legal en cabeza del empleador de
finalizar unilateralmente el vínculo laboral sin justa causa responde a su
necesidad de adecuar el derecho a la realidad económica, a la generación de
empleo, y a sus intereses comerciales, y configura a su vez la dimensión
negativa de la autonomía contractual pues “permite a los particulares dar
por terminadas sus relaciones negociales sin perjuicio de la asunción de las
responsabilidades patrimoniales que puedan generarse respecto de la parte
afectada con tal conducta”[130].
Por ello, no es posible obligar a una empresa a contratar indefinidamente a un
trabajador.
155. Sin embargo, la autonomía
contractual tiene límites pues la discrecionalidad de la cual gozan los
empleadores no puede convertirse en arbitrariedad. En este sentido, tal
potestad debe respetar el marco constitucional y legal establecido para
proteger al trabajador. Por ello, las actuaciones ilegítimas de las empresas
contratantes no están protegidas.
156.
Igualmente, como también se estableció en la parte considerativa de este fallo, resultan
ilegítimas las decisiones de los empleadores del sector público o privado que
afecten un derecho fundamental y que no se encuentren amparadas por una
justificación objetiva y razonable, que no persigan una finalidad
constitucionalmente reconocida inherente al objeto empresarial o que
sacrifiquen en forma excesiva o innecesaria los derechos tutelados a los
trabajadores por el ordenamiento constitucional.
157. Se
reitera que la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin
alegar una justa causa debe respetar el principio de igualdad y, por
consiguiente, no puede avalarse su uso cuando configura un abuso del derecho.
De este modo, el ejercicio indebido de esta potestad por parte del empleador no
lo ampara y puede ser objeto de la intervención del juez constitucional con el
propósito de restablecer los derechos fundamentales que puedan verse
conculcados por dicha conducta.
La empresa de
vigilancia AXIS Ltda. desvinculó al accionante en razón de su denuncia de acoso
laboral en contra de la administradora del Conjunto Residencial Palmeras del
Parque, lugar de trabajo asignado al accionante para la ejecución de sus
funciones como vigilante.
158. En primer
lugar, se encuentra acreditado que AXIS Ltda. y la señora Claudia
Gómez, representante legal y administradora del conjunto residencial
suscribieron un contrato de outsourcing en septiembre de 2017 para el
suministro de vigilantes en la referida copropiedad.
159. Asimismo,
está demostrado que el 14 de noviembre de 2018 el señor Yon
Fredy Suárez Navarro suscribió un contrato de trabajo a término fijo inferior a
un año con AXIS Ltda. para desempeñarse como vigilante en ese conjunto residencial.
El contrato de trabajo fue prorrogado hasta el 13 julio de 2019.
160. En segundo lugar, la Sala constata
que el 24 de mayo de 2019 el señor Yon Fredy Suárez Navarro tuvo un fuerte
altercado con la señora Claudia Gómez debido al maltrato propiciado por ella,
momento en el cual asegura le exigió respeto como trabajador.
161.
Ese mismo día (24 de mayo de 2019) AXIS Ltda. recibió una comunicación de la
señora Claudia Gómez, mediante la cual informó que al momento de hacerle un
llamado de atención al señor Yon Fredy Suárez,  el actor fue “grosero,
vulgar, incumplió sus funciones y falto el respeto a la Sra. Claudia Gómez administradora
de la copropiedad”; circunstancia esta por la que solicitó  “el retiro
del accionante Sr. Yon Fredy Suarez (sic) del dispositivo de seguridad
de la copropiedad y su relevo inmediato”[131].
Por
lo anterior, la empresa accionada inició un proceso
disciplinario en contra del accionante, fue llamado a descargos, y al ejercer
su derecho de defensa y contradicción, denunció el acoso laboral del que era
víctima por parte de la administradora del lugar donde ejecutaba su trabajo. Lo
anterior, al manifestar que la señora Claudia Gómez ejerciendo
actos de jefe o supervisora le hacía llamados de atención de forma grosera y
utilizando palabras o frases despectivas y humillantes como: “usted no
sirve para nada”, “todos prestan un mal servicio”, “no
sea sapo”, “inepto”, “no me sirve”, “incompetente”,
entre otras.
162. Asimismo, el accionante indicó que
dichas conductas eran conocidas por el “supervisor SEVERICHE”, sin que se
tomaran medidas al respecto. Por lo anterior, aduce el peticionario que al no
soportar más las situaciones de maltrato confrontó a la administradora y le
exigió respeto como trabajador.
163. El proceso disciplinario culminó
sin la imposición de ninguna sanción al señor Yon Fredy Suárez Navarro. No
obstante, AXIS Ltda. le informó que sería reubicado en otro conjunto
residencial.
164. Sin embargo, el accionante nunca
recibió una nueva programación de trabajo y el 10 de junio de 2019  AXIS
Ltda. le notificó la terminación anticipada de su contrato y la decisión de no
renovación de su vínculo laboral, cancelándole una indemnización en los
términos establecidos en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
165. En la respuesta dada a la presente
acción de tutela AXIS Ltda. argumenta que la decisión de
dar por terminado el contrato de trabajo del demandante se dio como resultado
de la diligencia de descargos llevada a cabo, el concepto de Gestión Humana, el
record disciplinario del empleado Yon Fredy Suárez y el uso de su autonomía
legal para optar por la no renovación contractual.
166. Así las cosas, la Sala considera
probado que la empresa AXIS Ltda. desvinculó al accionante en razón a la
denuncia sobre el acoso laboral del que era víctima por parte de la
administradora del conjunto residencial, cliente de la empresa de vigilancia.
Dicha conclusión puede inferirse razonablemente a partir de los siguientes
elementos de juicio:
(i) El accionante
fue contratado el 14 de noviembre de 2018 por el término de 4 meses, una vez
vencido dicho plazo el contrato se prorrogó por el mismo lapso,  entre
el 14 de marzo y el 13 de julio de 2019. No obstante, el 10 de junio de ese año
se le notificó al actor la decisión de no renovación del mismo y se finalizó anticipadamente
el vínculo laboral pagando la indemnización por despido sin justa causa. Por
ende, al momento de la desvinculación, tan solo faltaba un mes y tres días para
la terminación del contrato.
Esta circunstancia evidencia que la
decisión de AXIS Ltda. fue, cuando menos, atípica en la medida en que, una vez
culminado el proceso disciplinario que se inició por la queja formulada por la
administradora del lugar de trabajo del accionante no se evidenció la
ocurrencia de una falta por parte del señor Yon Fredy Suárez; razón por la
cual, su empleador  no impuso  ninguna sanción y por el contrario, se le
informó al trabajador que sería reubicado en otra copropiedad.
(ii) La terminación
del contrato laboral del accionante ocurrió en un lapso bastante cercano a la
denuncia formulada por el actor en el proceso disciplinario sobre el acoso
laboral y otras situaciones de maltrato impartidas por la administradora del
conjunto donde trabajaba.
En efecto, aunque el accionante se
vinculó a la empresa de vigilancia el 18 de noviembre de 2018, únicamente manifestó,
de forma formal, la situación de acoso laboral el 24 de mayo de 2019, fecha en
la cual tuvo un fuerte enfrentamiento con la señora Claudia Gómez al exigirle
que cesara su comportamiento grosero e irrespetuoso; circunstancia esta por la
cual la administradora solicitó su retiro inmediato del esquema de vigilancia
de la copropiedad.
Debido a lo anterior y dado que la
situación de tensión se había incrementado con la señora Claudia Gómez, se
suspendió la programación de los turnos de vigilancia del actor y se inició el
proceso disciplinario interno con el fin de investigar y aclarar los hechos
sucedidos el 24 de mayo de 2019. Sin embargo, pese a que el accionante no fue
sancionado, días después se procedió con el despido sin justa causa en los
términos del artículo 64 del C.S.T.
De este modo, en el período comprendido
entre el 18 de noviembre de 2018 y el 10 de junio de 2019 el accionante
permaneció vinculado a la empresa de vigilancia accionada sin que obre en el
presente proceso algún elemento probatorio que sugiera que era necesario dar
por terminado el contrato laboral del señor Yon Fredy Suárez en beneficio de
AXIS Ltda. o que el actor hubiera incurrido en una acción u omisión contraria a
los objetivos exigidos para la realización de la labor encomendada en su
contrato.
En consecuencia, es razonable inferir que
la denuncia sobre acoso laboral formulada por el accionante en contra de la
señora Claudia Gómez, administradora del Conjunto Residencial Palmeras del
Parque, dentro del proceso disciplinario iniciado el 24 de mayo de 2019 fue el
factor determinante para tomar la decisión de no renovación de su contrato
laboral y la posible motivación de su despido anticipado.
(iii) La terminación del contrato
laboral del accionante tuvo lugar en el contexto de su denuncia sobre
situaciones de acoso laboral y maltratos propiciados por la administradora del
lugar en donde los vigilantes de AXIS Ltda. ejecutaban el objeto de su contrato.
Por ende, resulta viable suponer que esta situación podía afectar la relación
comercial  que sostenía la empresa accionada y la copropiedad a la que le
suministraba el personal de vigilancia.
(iv) A partir de las evidencias que
obran en el expediente, no se sugiere ni se advierte ninguna otra razón para
desvincular al accionante. De este modo, la empresa accionada no manifestó que
el tutelante tuviera un bajo rendimiento o un deficiente desempeño laboral,
hubiera presentado algún problema de conducta, o hubiera incurrido en falta
disciplinaria alguna.
En el escrito de contestación de la
tutela AXIS Ltda. refirió que su decisión se dio como resultado de: (i) “la
diligencia de descargos llevada a cabo”; sin embargo, en dicho proceso no
se encontró que el señor Yon Fredy Suárez Navarro haya incurrido en alguna
falta, ni fue sancionado en esa oportunidad; (ii) “el concepto de gestión
humana”, el cual no fue aportado al proceso, ni se indicó el sentido del
mismo; (iii) “el record disciplinario del empleado”; si bien es cierto
que la compañía accionada refiere que contra el actor se habían efectuado dos
investigaciones disciplinarias con anterioridad, no aclara el por qué esa
situación no influyó para prorrogar su contrato, pero sí para dar por terminada
la relación laboral de forma anticipada; y (iv) “el uso de su autonomía
legal para optar por la no renovación contractual”.
167. Por tanto, resulta razonable
inferir que la terminación anticipada del contrato laboral del accionante y la
decisión de no renovación del vínculo contractual puede percibirse como un modo
de evitar la visibilización  de las situaciones de acoso laboral que se han
presentado en el Conjunto Residencial Palmeras del Parque y de las cuales fue
víctima el señor Yon Fredy Suárez Navarro.
168. En suma, para la Sala está
acreditado que la señora Claudia Gómez, administradora del Conjunto Residencial
Palmeras del Parque, en la ciudad de Barranquilla, ejecutó conductas de acoso
laboral en contra del accionante. También, se encuentra probado que el señor
Yon Fredy Suárez Navarro denunció ante la empresa AXIS Ltda. las situaciones de
hostigamiento de las que fue víctima.
Asimismo, está demostrado que la
compañía de vigilancia accionada inició un proceso disciplinario en contra del
actor, el cual finalizó sin que se profiriera contra él alguna sanción y  con
el compromiso de reubicarlo en otra copropiedad. No obstante, sin justa causa
se dio por terminado su contrato de trabajo de forma anticipada.
169. En consecuencia, la Sala tiene
motivos fundados para concluir que el móvil de la terminación anticipada del
contrato y la decisión de no renovación fue la denuncia por acoso laboral
formulada por el accionante en contra de la señora Claudia Gómez, cliente
comercial de la empresa AXIS Ltda.
170. En el presente caso, el despido del
accionante resulta ilegítimo pues tuvo como fundamento la intención de evitar
la visibilización de las situaciones de hostigamiento y acoso laboral
ejecutadas por la señora Claudia Gómez en calidad de administradora del conjunto
residencial, con quien la empresa AXIS Ltda. tenía un contrato comercial
vigente.
Aun cuando la actuación se fundamentó en
la aplicación del artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo de conformidad
con la autonomía contractual, no persigue una finalidad constitucionalmente
reconocida y, además, lesionó su derecho fundamental al trabajo en condiciones
dignas.
Lo anterior, en claro desconocimiento de
lo señalado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, norma que prohíbe el
despido del trabajador que formule queja de acoso laboral dentro de los seis
(6) meses siguientes a la denuncia efectuada[132].
171. Para la Sala es evidente que la
terminación unilateral del contrato laboral del accionante carece de todo
efecto pues al 10 de junio de 2019, fecha en la que se le notificó la
culminación del mismo, gozaba de un fuero legal en los términos establecidos en
el citado precepto. Por lo anterior, se debe entender que – por mandato de ley-
el vínculo contractual nunca se extinguió y siguió su curso normalmente.
Conclusiones y órdenes a proferir
172. En consecuencia, la Sala Séptima de
Revisión revocará el fallo proferido en única instancia por el Juzgado Sexto
Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla el dos (2) de julio de dos mil
diecinueve (2019), que declaró improcedente la acción de tutela impetrada por
Yon Fredy Suárez Navarro en contra de AXIS Ltda. y Claudia Gómez, representante
legal del conjunto residencial, en la ciudad de Barranquilla.
173. En su lugar, se concederá el amparo
de los derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al
buen nombre del accionante. En consecuencia, se declarará la ineficacia del
despido y se ordenará a la empresa AXIS Ltda. que reintegre al tutelante Yon
Fredy Suárez Navarro a un cargo de iguales o mejores condiciones al que ocupaba
al momento de su desvinculación, para tal efecto, se deberá tener en cuenta lo
establecido en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber:
“ARTICULO 46. CONTRATO A TÉRMINO FIJO[133]:
(…)
1. Si antes de la fecha del vencimiento
del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a
treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es
inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el
contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
(…)”
174. Así las cosas, se tiene que la
relación laboral entre el accionante y AXIS Ltda. se pactó por un periodo
inicial del 14 de noviembre de 2018 hasta el 14 de marzo de 2019 y fue renovado
por primera vez del 14 de marzo de 2019 hasta el 14 de julio del mismo año,
periodo en el cual se dio su terminación sin justa causa.
175. Ante la ineficacia del despido en
los términos señalados en esta providencia, se concluye que el contrato del
actor se siguió ejecutando hasta la actualidad. De esta manera, ha de
entenderse que se renovó por segunda vez desde 14 de julio de 2019 hasta el 14
de noviembre de 2019, y luego otros cuatro (4) meses, del 14 de noviembre de
2019 hasta el 14 de marzo de 2020, fecha en la cual por ser la tercera renovación
y dada la inexistencia de un preaviso según lo establece el artículo 46 del
CST, el contrato se entiende prorrogado por un (1)  año.
176. Por lo anterior, se ordenará a la
empresa AXIS Ltda. que reconozca y pague al accionante todos los salarios y
prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de su desvinculación y
hasta el momento en que se haga efectivo su reintegro, el cual no podrá ser
inferior a un (1)  año, o se manifieste por el actor su decisión de no
reintegrarse, con la deducción que corresponda a los dineros que se cancelaron
al señor Yon Fredy Suárez Navarro con motivo de la liquidación e indemnización
por terminación sin justa causa del contrato laboral.
177. De igual manera, se ordenará a la
compañía de vigilancia accionada que, si aún no lo ha hecho y en el marco de
las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, implemente un protocolo de
actuación para la atención de los casos de acoso laboral, así como rutas y
procedimientos claros y efectivos para el trámite de las posibles denuncias de
acoso laboral y hostigamiento.
178. Se ordenará a la empresa  AXIS
Ltda. que diseñe e implemente estrategias pedagógicas para que el personal de
vigilancia de esa compañía pueda identificar las conductas que constituyen
acoso laboral; así como, cualquier otra situación de hostigamiento que
transgreda la esfera individual del trabajador, haciendo énfasis en las medidas
preventivas y correctivas y en el tratamiento sancionatorio de que trata la
referida norma.
179. Finalmente, se le ordenará a AXIS
Ltda. que mediante un acto formal y público profiera disculpas al señor Yon
Fredy Suárez Navarro por los hechos que constituyeron acoso laboral en la
ejecución de su contrato de trabajo y que atentaron contra su dignidad humana e
integridad psíquica y vulneraron sus derechos fundamentales al trabajo en
condiciones dignas, a la honra y al buen nombre, de los cuales esta Corporación
determinó que la empresa accionada fue participe por omisión en la
configuración de tales conductas.
180. Asimismo, se ordenará a Claudia
Gómez que mediante un acto formal y público, en el
marco de una asamblea extraordinaria de copropietarios con la inclusión del
Comité de Convivencia y de todos los trabajadores del conjunto residencial, ofrezca
disculpas al señor Yon Fredy Suárez Navarro por los hechos que constituyeron
acoso laboral en la ejecución de su contrato de trabajo y que atentaron contra
su dignidad humana e integridad psíquica, y vulneraron sus derechos fundamentales
al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre, de los cuales
esta Corporación determinó que fue autora por acción en la configuración de
tales conductas.
181. En el referido acto, Claudia Gómez
deberá reconocer la importancia del respeto en las relaciones sociales y la
dignidad humana que tiene toda persona sin importar su condición económica y
social. De lo anterior, se remitirá constancia mediante registro fotográfico o
fílmico al Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla, con copia
a la Corte Constitucional.
III. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala
Séptima de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en
nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
PRIMERO.- REVOCAR la
sentencia proferida por el Juzgado Sexto Civil Municipal de
Oralidad de Barranquilla el dos (2) de julio de dos mil diecinueve (2019) que
declaró improcedente la acción de tutela promovida por Yon Fredy Suárez
Navarro en contra de AXIS Security Consulting Services Ltda. y Claudia Gómez,
representante legal del Conjunto Residencial Palmeras del Parque, en la ciudad
de Barranquilla. En su lugar, CONCEDER el amparo de los
derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la
honra y al buen nombre del accionante por las razones expuestas en
la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO.- DECLARAR la ineficacia
del despido de Yon Fredy Suárez Navarro. En consecuencia, ORDENAR a AXIS Security
Consulting Services Ltda. que, dentro del término de cinco (5)
días contados a partir de la notificación del presente fallo, reintegre
al accionante a un cargo de iguales o mejores condiciones al que ocupaba al
momento de su desvinculación. Se aclara que el reintegro laboral no podrá ser
inferior a un (1) año, y estará supeditado a la aceptación del mismo por parte
del actor, la cual deberá expresarse a AXIS Ltda. dentro de un plazo de tres (3)
días siguientes a la notificación de esta providencia.
TERCERO.- ORDENAR a la
empresa AXIS
Security Consulting Services Ltda. que, en el término diez (10) días contados a
partir de la notificación del presente fallo, reconozca y pague al accionante
todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha
de su desvinculación y hasta el momento en que se haga efectivo su reintegro, o
manifieste su decisión de no reintegrarse, con la deducción que corresponda a
los dineros que se cancelaron a Yon Fredy Suárez Navarro con motivo de la liquidación
e indemnización por terminación sin justa causa del contrato laboral.
CUARTO.- ORDENAR a la
empresa AXIS
Security Consulting Services Ltda. que, en el término de sesenta (60) días
contados a partir de la notificación del presente fallo, si aún no lo ha hecho
y en el marco de las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006,
implemente un protocolo de actuación para la atención de los casos de acoso
laboral, así como rutas y procedimientos claros y efectivos para el trámite de
las posibles denuncias de acoso laboral y hostigamiento.
QUINTO.- ORDENAR a la
empresa AXIS
Security Consulting Services Ltda. que, en el término de treinta (30) días
contados a partir de la notificación del presente fallo, diseñe e implemente
estrategias pedagógicas
para que el personal de vigilancia de esa compañía pueda identificar las
conductas que constituyen acoso laboral; así como, cualquier otra situación de
hostigamiento que transgreda la esfera individual del trabajador, haciendo
énfasis en las medidas preventivas y correctivas y en el tratamiento
sancionatorio de que trata la Ley 1010 de 2006.
SEXTO.- ORDENAR a la
empresa AXIS
Security Consulting Services Ltda. que, dentro del término diez (10) días
contados a partir de la notificación del presente fallo, mediante un acto
formal y público profiera disculpas al señor Yon Fredy Suárez Navarro por los
hechos que constituyeron acoso laboral en la ejecución de su contrato de
trabajo y que atentaron contra su dignidad humana e integridad psíquica y
vulneraron sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la
honra y al buen nombre, de los cuales esta Corporación determinó que la empresa
accionada fue participe por omisión en la configuración de tales conductas.
SÉPTIMO.- ORDENAR a
Claudia Gómez que, dentro del término diez (10) días contados a partir de la
notificación del presente fallo, mediante un acto formal y público, en el marco
de una asamblea extraordinaria de copropietarios con la inclusión del Comité de
Convivencia y de todos los trabajadores del conjunto residencial, ofrezca
disculpas al señor Yon Fredy Suárez Navarro por los hechos que constituyeron
acoso laboral en la ejecución de su contrato de trabajo y que atentaron contra
su dignidad humana e integridad psíquica, y vulneraron sus derechos
fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre, de
los cuales esta Corporación determinó que fue autora por acción en la
configuración de tales conductas.
En el referido acto, Claudia Gómez
deberá reconocer la importancia del respeto en las relaciones sociales y la
dignidad humana que tiene toda persona sin importar su condición económica y
social. De lo anterior, se remitirá constancia mediante registro fotográfico o
fílmico al Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla, con copia
a la Corte Constitucional.
OCTAVO.- Por Secretaría
General líbrese la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de
1991.
Cópiese, notifíquese, comuníquese y
cúmplase.
CRISTINA PARDO SCHLESINGER
Magistrada
JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS
Magistrado
Con salvamento de voto
ALBERTO ROJAS RÍOS
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
SALVAMENTO
DE VOTO DEL MAGISTRADO
JOSÉ
FERNANDO REYES CUARTAS
A LA
SENTENCIA T-317/20
Acción de tutela presentada por Yon
Fredy Suárez Navarro contra AXIS Security Consulting Services Ltda. y otros.
Magistrada ponente:
CRISTINA
PARDO SCHLESINGER.
Con el
acostumbrado respeto por las decisiones de la Corte Constitucional, presento salvamento
de voto a la sentencia proferida en el asunto de la referencia.
1.
Yon
Fredy Suárez Navarro suscribió contrato de trabajo a término fijo con AXIS
Security Consulting Services Ltda., para desempeñarse como vigilante en el
conjunto residencial “Palmeras del Parque” de Barranquilla por 4 meses, el cual se
prorrogó por igual período hasta el 13 de julio de 2019. Sin embargo, el 24
de mayo de 2019, el accionante tuvo un altercado con la administradora del
conjunto, lo que generó una actuación disciplinaria en su contra y una orden de
reubicación, lo que no ocurrió, pues el 10 de junio de 2019, se le notificó la
terminación anticipada de su contrato, siendo indemnizado por el tiempo
restante para su culminación.
El 17 de junio de 2019, instauró la
acción de tutela, en la que solicitó: i) dejar sin efectos la
cancelación del contrato de trabajo debido a la enfermedad de su esposa y su
condición de padre de dos hijos menores; y ii) la cesación de los actos
de acoso laboral infligidos por la administradora del conjunto.
2. En fallo del 2 de julio de 2019, el
Juzgado Sexto Civil Municipal de Barranquilla declaró la improcedencia de la
acción al no cumplir el presupuesto de subsidiariedad, pues la pretensión de
reintegro debía ventilarse en la jurisdicción ordinaria laboral. Así mismo,
descartó la existencia de un perjuicio irremediable debido a que el actor no
ostentaba la condición de sujeto de especial protección, ni puso en
conocimiento de AXIS la enfermedad de su esposa.
3. En la sentencia T-317 de 2020,
la Sala Séptima de Revisión dio por cumplido el requisito de subsidiariedad.
Para ello, señaló que frente a los casos de acoso laboral deben analizarse los
contenidos de la Ley 1010 de 2006, en los que además de los sujetos y las
conductas, se establece un conjunto de medidas preventivas, correctivas y
sancionatorias, que no constituyen mecanismos idóneos para la protección de los
derechos invocados, ya que son instrumentos de carácter administrativo. Con
fundamento en ello, la providencia señaló que la acción de tutela era el
mecanismo judicial procedente para el amparo de las garantías del actor, por
cuanto este puso en conocimiento de su supervisor y de la empresa la presunta
situación de acoso laboral, pero esta no adelantó ninguna actuación. Adicionalmente,
la Sala consideró que la controversia planteada excedía el ámbito del juez
laboral, pues la Ley 1010 de 2006 no contempla situaciones de acoso laboral en
el marco de un contrato de outsourcing.
En cuanto al fondo del asunto, la Corte
determinó que en este caso se cumplieron los elementos que estructuran el acoso
laboral. Halló que entre el actor y la administradora del conjunto existía un
vínculo de subordinación pese a que su relación estaba mediada por un contrato
comercial entre AXIS y esta última para proveer el servicio de vigilancia
privada en el conjunto residencial. A partir de las pruebas testimoniales,
encontró demostrado el daño causado y, sobre esa base, concluyó que el actor
recibió un trato indigno de manera continua por parte de la administradora, lo
que cohonestó AXIS, pues inició una investigación en su contra y lo despidió
antes de cumplirse la duración del contrato.
En consecuencia,
ordenó a la empresa AXIS que reconociera y pagara los salarios y prestaciones
dejados de percibir desde la fecha de su desvinculación hasta el momento del
efectivo reintegro, el cual no podría ser inferior a un año, con la deducción
que corresponda a los dineros que se cancelaron con motivo de la liquidación e
indemnización por terminación del contrato sin justa causa.
4. Mi desacuerdo con la decisión
mayoritaria radica tanto en la procedencia del amparo como en la resolución de
fondo del asunto.
La procedencia
de la acción de tutela. El acoso laboral en los contratos de outsourcing y su
tratamiento por la Ley 1010 de 2006
5. Contrario a
lo concluido en la sentencia de la que me aparto en lo referente al requisito
de subsidiariedad, estimo que la Ley 1010 de 2006 contiene herramientas
apropiadas para la protección de los derechos del accionante. Lo anterior, en
la medida en que dicha normativa, al establecer los sujetos y el ámbito de
aplicación la misma, prescribe en el parágrafo del artículo 6.º que: “[l]as
situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son
sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o
subordinación de carácter laboral” (resaltado fuera del texto original).
De esta manera,
advierto que el componente fáctico que se aborda en el fallo encuadra en tal
descripción, ya que las pruebas allegadas al proceso demuestran que si bien la
administradora del conjunto residencial no era la jefa directa del actor, sí
ejercía cierta jerarquía sobre él, le daba órdenes y disponía las labores que
debían ejecutar, como incluso lo declararon los otros vigilantes que prestaban
ahí sus servicios.
Entonces, como
lo reconoció el fallo[134],
entre la administradora del conjunto residencial y el actor existía una
relación de jerarquía y subordinación que llevaba a que este obedeciera las
órdenes impartidas por aquella, lo que permite dar aplicación al artículo 2.º
del Código de Procedimiento Laboral que menciona que “[l]a jurisdicción del
trabajo está instituida para decidir los conflictos jurídicos que se originen
directa o indirectamente del contrato de trabajo. También conocerá de la
ejecución de las obligaciones emanadas de la relación de trabajo”.
De lo anterior
se sigue que el accionante contaba con las herramientas jurídicas que le
permitían acudir ante la autoridad competente para solicitar las medidas preventivas
y correctivas[135]
pertinentes, o, si fuere del caso, las sancionatorias[136].
Ello, en tanto se demostró en la actuación, que el actor, junto con sus
compañeros de labor, recibieron capacitaciones a través del comité de
convivencia[137]
y que precisamente el 16 de enero de 2019 asistió a un taller en temas
relacionados con “socialización comités, derechos, deberes y
responsabilidades de empleados y empleadores, mesas de trabajo, políticas”[138].
6. A pesar de
que la Corte en las sentencias T-572 de 2017, T-238 de 2008 y T-882 de 2006
señaló que las medidas preventivas y correctivas no son mecanismos judiciales
de protección de los derechos fundamentales del trabajador porque son
instrumentos de carácter administrativo, dichas decisiones fueron claras en
advertir que “la idoneidad y eficacia del mecanismo debe ser analizada caso
a caso, pues es posible que la situación fáctica plantee cuestiones de
relevancia constitucional que hagan procedente la acción de tutela, o se esté
ante la posible configuración de un perjuicio irremediable”.
Si bien el fallo
del que me aparto consideró que tales medidas no eran idóneas y eficaces para
la defensa de los derechos del accionante, ya que la administradora no estaba
vinculada con la empresa AXIS, en sus consideraciones terminó por reconocer que
la ley de acoso laboral podía aplicarse en los contratos de outsourcing.
Así lo señaló en la providencia:
“Así las cosas, se debe entender que la Ley 1010 de
2006 no excluye ninguna de las relaciones derivadas de una vinculación laboral
contractual o reglamentaria del ámbito laboral formal; siempre y cuando se
logre demostrar una relación de subordinación. Lo anterior, por cuanto la ley
de acoso laboral no es taxativa, sino enunciativa de las conductas
constitutivas de acoso; razón por la cual, la autoridad competente debe
realizar una valoración completa de la situación fáctica, las circunstancias
del caso y la gravedad de las conductas denunciadas para determinar si se está
en presencia de una conducta de acoso u hostigamiento que no pudo prever el
legislador al momento de expedir la citada ley”[139].
En tal virtud,
la acción de tutela no era el único medio en el que podían discutirse los
derechos que el accionante denunció como vulnerados. La ley de acoso laboral
contiene herramientas apropiadas para el efecto y el actor se encontraba en la
capacidad de acudir a las mismas.
Las pruebas de
la desvinculación del actor en razón de su denuncia de acoso laboral en contra
de la administradora del conjunto residencial
7. La sentencia
T-317 de 2020, luego del análisis probatorio, dio por acreditado que el actor
fue desvinculado de la empresa para invisibilizar el acoso laboral que había
denunciado. Igualmente, que la empresa, al iniciar un proceso disciplinario en
su contra y en el curso del mismo terminar el contrato de trabajo sin haberlo
sancionado, había incurrido en un despido ilegítimo, que traía como
consecuencia su reintegro.
No obstante,
estimo que el proceso de tutela no arroja el resultado que expone el proveído
del que disiento, ya que las pruebas que se allegaron, incluso en sede de
revisión, ofrecen un resultado distinto. De hecho, no se probó que el
accionante hubiere comunicado la situación de acoso a la empresa, pues lo que
refiere el expediente y se plasmó en la sentencia, tiene que ver con el informe
que el actor dio en su momento al supervisor[140], sin que se
estableciera si este finalmente trasladó la queja a la compañía.
8. De otra
parte, en cuanto al fondo del asunto, considero que no hubo despido ilegítimo,
esto en razón a que el acoso laboral no se encuentra probado y no existe
relación de causalidad entre la terminación del contrato y la queja presentada
por la administradora del conjunto residencial.
De la revisión
del expediente se desprende una secuencia cronológica que permite advertir que
la causa de la terminación del contrato del actor no se derivó de la queja
presentada por la administradora ante la compañía de vigilancia. El siguiente
cuadro de texto sintetiza de mejor manera lo acontecido entre el momento de la
queja y la terminación de la relación laboral[141].
Fecha
Evento
24 de mayo de
2019
Queja
presentada por Claudia Gómez
31 de mayo de
2019
Primera
diligencia de descargos. No asistió el accionante
7 de junio de
2019
Segunda
diligencia de descargos. El actor asistió acompañado de abogado. Se fijó el
10 de junio para escuchar a los testigos
10 de junio de
2019
Se escuchó a
los testigos en presencia del actor y el abogado
10 de junio de
2019
La empresa
entregó carta al actor en la que dispuso no renovar el contrato, la
cual recibió personalmente (fl. 84-1), luego de lo cual debía presentarse
para que se le programaran turnos de trabajo hasta el 13 de julio, fecha de
vencimiento del contrato
17 de junio de
2019
El accionante
promovió la acción de tutela
25 de junio de
2019
A través de la
empresa de servicios postales, y ante la ausencia del actor, AXIS envió carta
dirigida al actor en que le notificó la terminación unilateral del
contrato (fl. 86-1)
Lo expuesto da
cuenta de que: i) para mayo de 2019 existía un contrato a término fijo
firmado entre AXIS y el actor; ii) este se prorrogó por segunda ocasión
hasta el 13 de julio de 2019; iii) con la debida antelación y de forma
escrita, AXIS le informó al accionante sobre la no renovación del
contrato; iv) al actor se le indicó que debía presentarse a la empresa
para programar los turnos que debía cumplir hasta el 13 de julio; v)
luego del 10 de junio este no hizo presencia en la compañía; vi) siete
días después presentó la acción de tutela; y vii) ante su ausencia, la
empresa le notificó la terminación unilateral del contrato[142].
Sobre la
finalización del contrato de trabajo, en el curso de la acción de tutela la
empresa señaló que la terminación de la relación se derivó de la información reportada en los descargos que
demostraron ideas suicidas en el accionante y su carácter impulsivo, la
recomendación de la oficina de talento humano y la existencia de dos
procesos disciplinarios en su contra[143].
Lo anterior
encuentra respaldo en la actuación disciplinaria, que reflejó i) la
forma en que el actor asumió la controversia suscitada el 24 de mayo de 2019,
los episodios previos y posteriores a la misma; ii) la recomendación de
la oficina de talento humano; y iii) la existencia de los procesos
disciplinarios. Aunque la sentencia T-317 destaca que la empresa hizo
referencia a dos procesos disciplinarios y “no aporta más información al
respecto”[144],
el examen del expediente permitió determinar tales trámites.
Así, se
identificaron los procesos disciplinarios adelantados en contra del actor: i)
uno por irrespeto a superiores en diciembre de 2018, ii) otro por faltas
al servicio en enero de 2019 y iii) uno más, el reportado como “proceso
disciplinario en curso por quejas del usuario o cliente” en junio de 2019,
es decir, el relacionado con la queja presentada por la señora Claudia Gómez[145].
Si bien no se anexaron las decisiones o los resultados de los mismos, la
información entregada por la empresa accionada se entiende rendida bajo la
gravedad del juramento y fue conocida por las partes.
De acuerdo con
el acervo probatorio, esta última presentó queja policiva[146]
en contra del actor por “perturbación y/o comportamientos contrarios a la
convivencia”, trámite dentro del que se celebraría audiencia el 25 de julio
de 2019[147].
Sin embargo, a esta prueba no se aludió en el fallo, la cual se advierte
relevante en tanto evidencia que los problemas entre la administradora y el
accionante eran también, al parecer, por actos agresivos de este último.
9. De modo que
las inferencias realizadas en la sentencia T-317 para dar por cierto que el
actor fue desvinculado a consecuencia de la denuncia de acoso laboral y que
pretendía invisibilizarse la conducta de la administradora, pierden su fuerza.
Considero que el no valorar este hecho en la sentencia y que tampoco se aluda a
los términos en que la administradora del conjunto remitió la queja el 24 de
mayo de 2019 a la empresa AXIS, en la que informa sobre la actitud “agresiva
e irrespetuosa” que asumió el actor en esa fecha[148],
priva el fallo de una mirada integral acerca de lo verdaderamente acaecido.
En este sentido,
considero que no se aportaron los elementos probatorios suficientes que
permitieran conducir con certeza a una decisión como la obtenida por la Sala.
De lo discurrido se evidencia que no está probado el acoso del que dice haber
sido víctima el accionante y que los testimonios que buscaban establecerlo, no
refirieron en detalle las circunstancias que da por demostradas la sentencia.
Las pruebas
aportadas al trámite demuestran que, luego de que la compañía decidiera no
renovar el contrato, informara de ello al accionante y este no hiciera
presencia para cumplir los turnos que se asignarían hasta su finalización, dio
por concluida la relación laboral. Para ello aplicó el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo y reconoció la indemnización por el tiempo restante para
su terminación. Lo anterior implica que la desvinculación del accionante no
estuvo motivada en una razón distinta a la finalización del contrato a término
fijo que contaba con una fecha de expiración y de lo que se había informado
previamente al actor.
Esta última
determinación, con la cancelación de la indemnización respectiva, se encuentra
justificada y responde a un fin constitucionalmente reconocido, por lo que la
Corte debió declarar que para su discusión este asunto contaba con un escenario
distinto al de la acción de tutela y que, en consecuencia, no resultaba
procedente que la Sala se pronunciara de fondo sobre el caso.
Por lo tanto, me
encuentro igualmente en desacuerdo con la orden dada a la administradora para
que, en el marco de una asamblea extraordinaria de copropietarios, con la
inclusión del Comité de Convivencia y de todos los trabajadores del conjunto
residencial, ofrezca disculpas al accionante. Estimo que el menoscabo de los
derechos a la honra y al buen nombre, que indicó la Sala se vulneraron con las
expresiones de las que fue objeto el actor y que “afectaron su reputación y
generaron un detrimento de su buen crédito y el menoscabo de su valor propio”[149],
tampoco tuvo comprobación dentro del trámite, por lo que no resultaba
procedente impartir tal orden.
En los
anteriores términos dejo sentado mi salvamento de voto a la decisión adoptada
en la sentencia T-317 de 2020.
Fecha ut supra,
JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS
Magistrado
[1]
Integrada por los magistrados Diana Fajardo Rivera y Alejandro Linares
Cantillo.
[2] En
adelante AXIS Ltda.
[3] En adelante el conjunto
residencial.
[4] Folio
3 del cuaderno principal. (En adelante se entenderá que todos los folios a los
que se haga referencia hacen parte del cuaderno principal, a menos que se
indique lo contrario).
[5] El actor
no identifica plenamente al supervisor, solo hace referencia a “el supervisor
de seguridad SEVERICHE”. Folio 4.
[6] Folio
6.
[7]
Ibídem.
[8] Folio
36.
[9]
Folios 43 al 57.
[10] “Por
medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.
[11] La
empresa accionada refiere que este sería el tercer proceso disciplinario en
contra del actor por hechos similares.
[12] Folio
46.
[13] La
empres a de vigilancia refiere que contra el accionante se habían adelantados
dos procesos disciplinarios; sin embargo, no aporta más información al
respecto.
[14]
Ibídem.
[15] Folio
91.
[16] La
representante judicial de la unidad residencial accionada indicó que el 9 de
junio de 2019 la administración de la copropiedad decidió no renovar el
contrato de vigilancia con la empresa AXIS Security Consulting Services Ltda.
[17] Folio
106.
[18]
Folios 8 al 10.
[19]
Folios 11 al 16.
[20] Folio
17.
[21]
Folios 19 al 21.
[22] Folio
22.
[23]
Folios 21 al 23 del cuaderno constitucional.
[24] En el
oficio del 18 de noviembre de 2019 se indica que se anexa pantallazo de soporte
de acreditación del accionante a la empresa Celar Ltda. No obstante, dicho
documento no fue allegado a esta Corporación.
[25] Folio 28 del
cuaderno constitucional.
[26] La Sala aclara
que al evidenciar que algunas de las personas que rindieron testimonio en el
presente asunto aún se encuentran vinculadas laboralmente a la empresa
accionada, se abstendrá de dar detalle sobre lo declarado de manera individual
por cada una de ellas.
[27] Folio
6.
[28]
Ibídem.
[29] “Artículo
42. Procedencia. La acción de tutela procederá contra acciones u omisiones de
particulares en los siguientes casos: (…) 9. Cuando la solicitud sea para
tutelar [a] quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión
respecto del particular contra el cual se interpuso la acción. Se presume la
indefensión del menor que solicite la tutela”.
[30]
Sentencias T-573 de 1992, T-694 de 2013, T-334 de 2016 y T-117 de 2018, entre
otras.
[31] El
término de duración pactado en el contrato fue de 4 meses, prorrogables por el
mismo tiempo.
[32]
Notificación efectuada el 10 de junio de 2019. Folio 22.
[33] Sentencia
SU-509 de 2001.
[34]
Sentencias  T-333 de 1995, T-411 de 1995, T-070 de 1997 y T-630 de 1997.
[35] Folio
106.
[36]
Sentencia T-334 de 2016.
[37]
Sentencia T-471 de 2017.
[38] Folio 12.
[39] Folio 14.
[40]
Folios 11 al 21.
[41]
Sentencia SU-961 de 1999.
[42] A
este tipo de acoso, es decir, al horizontal, los expertos le han llamado
“bullying”.
[43]
Leymann usó la expresión mobbing. Cfr. Leymann,
Heinz, Mobbing..., cit.
[44] Cfr.
Hirigiyen, Marie-France, El acoso moral en el trabajo…, cit.
[45] OIT, Violencia
en el trabajo, Ginebra, 2000.
[46]
Ibídem.
[47] La
definición fue propuesta por el Grupo de Estudio “Violencia en el Trabajo”.
Cfr. Gimeno, 2005. Cit. Por López Cobarcos. M. Ángeles y Vázquez
Rodríguez, Paula, op.cit.,p.9.
[48] Se
han llegado a describir hasta 45 comportamientos distintos. Cfr.
Leymann, Heinz,
Inventory
Psychological Terrorization, 1990.
[49]
Adopción: Ginebra, 67ª reunión CIT (22 junio 1981). Entrada en vigor: 11 de
agosto de 1983. Se aclara que Colombia aun no lo ha ratificado.
[50]
Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958). Entrada en vigor: 15 de
junio de 1960. Ratificado por Colombia el 4 de marzo de 1968.
[51]
Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958).
[52]
Adopción: Ginebra, 108ª reunión CIT (21 junio 2019), convocada por el Consejo
de la Administración de la Oficina Internacional del Trabajo.
[53]
Artículo 1 del Convenio 190.
[54]
Artículo 2 del Convenio 190.
[55]
Artículo 3 del Convenio 190.
[56]
Artículo 4 del Convenio 190.
[57]
Artículo 10 del Convenio 190.
[58] “Por
medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”
[59]
Ver Gaceta del Congreso No. 671 de 2004, en la cual fue publicada la ponencia
para primer debate al proyecto de ley 88 de 2004 Cámara. Inciso 1° del artículo
1° de la Ley: “ARTÍCULO 1°. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA.
La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación
laboral privada o pública”.
[60] Cfr.
Ley 1010 de 2006, art. 1°, inc. 2°.
[61] A
este tipo de acoso, es decir, al horizontal, los expertos le han llamado
“bullying”.
[62] El
texto literal de la definición de esta modalidad, contenida en la ley es el
siguiente: “1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la
integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se
desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al
buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o
todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien
participe en una relación de trabajo de tipo laboral”.
[63] La
persecución laboral se encuentra definida por la ley, así: “toda conducta
cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir
el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral”.
[64] En
los términos de la Ley, este tipo de acoso se define de la siguiente manera:
“3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza,
género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral”.
[65] La
Ley define el entorpecimiento laboral como “toda acción tendiente a
obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización
de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos”.
[66] Cfr.
Ley 1010 de 2006, art. 2°, punto 5.
[67] La
desprotección laboral es definida por la Ley 1010 de 2006 como “[t]oda
conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador”.
[68] Cfr. Art.
6°, inc. 2°.
[69] Cfr. Art.
6°, inc. 3°.
[70] Cfr. Art.
6°, inc. 4°.
[71] Cfr. Art.
6°, inc. 5°.
[72] Cfr. Art.
6°, inc. 6°.
[73] Cfr. Art.
6°, inc. 7°.
[74] Cfr. Art.
6°, inc. 8°.
[75] Cfr. Art.
6°, inc. 9°.
[76] Este artículo
establece que se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida
y pública de ciertas conductas. Esa presunción fue declarada exequible
por la Corte, pues “no se erige en una carga
desproporcionada para el sujeto que ha sido hostigado en privado, pues al igual
que quien ha sido víctima de estas conductas de manera pública, está en el
deber de acreditar el acaecimiento de los hechos que considera configuradores
de acoso laboral, con la diferencia de que debe llevar al juzgador a la
convicción de que de las conductas denunciadas  se desprenden las consecuencias
jurídicas establecidas ante la ocurrencia de acoso laboral.” (Sentencia
C-780 de 2007).
[77] En la
cual se declaró exequible, por el cargo estudiado en esa oportunidad, el
artículo 7° de la Ley 1010 de 2006.
[78]
Mediante sentencia C-282 de 2007, esta Corporación analizó la
constitucionalidad de los apartes “[l]os reglamentos de trabajo”
y “la denuncia deberá dirigirse por escrito” contenidas en el artículo
9° de la Ley 1010 de 2006 y las declaró exequibles. Las razones que la llevaron
a concluir la constitucionalidad de los apartes demandados fueron, en relación
con el primero de ellos, que “el hecho de que una determinada empresa o
entidad no tenga reglamento de trabajo o que, en general, no haya desarrollado
los mecanismos preventivos y correctivos de que trata la ley, no impide que con
la intervención de alguno de los funcionarios previstos en el artículo 9°, se
tomen las medidas correspondientes frente a situaciones concretas de acoso
laboral, exista o no reglamento de trabajo”, razón por la cual éste no era
inconstitucional. Respecto del segundo aparte demandado, esto es “la
denuncia deberá dirigirse por escrito”, la Corte consideró que aquellas
personas que por alguna circunstancia no puedan presentar la queja por escrito,
cuentan con el procedimiento establecido “en el artículo 5° del Código
Contencioso Administrativo, que en concordancia con el principio de eficacia,
determina que los Inspectores Municipales de Policía, Personeros Municipales o
la Defensoría del Pueblo están obligados a recibir las denuncias de quienes no
saben o no pueden escribir, a revestirlas de dicha formalidad y a dar inicio
con ello a la correspondiente actuación administrativa”, por lo cual, la
expresión acusada no resultaba inconstitucional.
[79] “Cuando
la conducta estuviere debidamente acreditada”.
[80] “ARTÍCULO
10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral,
cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta
disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea
un servidor público.
2. Como
terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a
la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el
Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los
términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de
multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la
obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de
riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento
de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas
originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador
que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la
atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad
competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de
seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la
presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o
retiro del trabajo.
6. Como justa
causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad
de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo
o un subalterno.
PARÁGRAFO 1. Los
dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada
mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
PARÁGRAFO 2. Durante
la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de
acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar
motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos
del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios
indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
[81] “ARTÍCULO
13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las sanciones
de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la
competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el
procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción
fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual
tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la
solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará
personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado,
dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las
pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se
proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y
los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación
procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días
siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se
aplicará el Código Procesal del Trabajo”.
[82]
En sentencia T-882 de 2006, la Sala Séptima de Revisión de Tutelas estableció
que la acción de tutela era procedente para la protección del derecho al
trabajo en condiciones dignas y justas, cuando se tratara de funcionarios
públicos, por cuanto la vía disciplinaria podía resultar ineficaz dada la
duración de su trámite y su inoperancia para “lograr el traslado del
trabajador, al menos, la impartición de una orden al superior para que cese de
inmediato en su conducta. Aunado a lo anterior, el mencionado mecanismo no
tiene efectos frente a particulares, como por ejemplo, las Aseguradoras de
Riesgos Profesionales cuando quiera que éstas se nieguen a practicar exámenes
médicos para calificar el origen de una enfermedad profesional (estrés laboral)”.
[83]Así,
su Preámbulo establece “asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia,
el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz”.
[84]
Sentencia T-541 de 2014.
[85]
Sentencias C-107 de 2002, C-177 de 2005, C-100 de 2005, C-019 de 2004, C-038 de
2004 y C-425 de 2005, entre otras.
[86]
Sentencias T-084 de 1994. T-882 de 2006, C-898 de 2006, C-282 de 2007 y T-372
de 2012.
[87]
Sentencia C-200 de 2019.
[88]
Sentencia C-587 de 1992.
[89]
Sentencia SU-519 de 1997.
[90]
Sentencias C-898 de 2006 y C-282 de 2007.
[91]
Sentencia T-882 de 2006.
[92] Sentencias
C-898 de 2006, T-541 de 2014 y T-007 de 2019.
[93] Esta es una doctrina alemana -que literalmente traduce
“efecto frente a terceros de los derechos fundamentales”-, que tuvo origen
jurisprudencial a raíz del pronunciamiento del 15 de enero de 1958 del Tribunal
Constitucional alemán en el caso Lüth (en 1951 el cineasta Veit Harlan demandó
a Erich Lüth -presidente de la Asociación de Prensa de Hamburgo- por boicotear
su película “La amada inmortal”, debido al apoyo que había prestado al régimen
nacionalsocialista. La justicia ordinaria condenó a Lüth al pago de los
perjuicios causados, decisión frente a la cual instauró un recurso de amparo,
llegando el caso al Tribunal Constitucional alemán, el cual protegió el derecho
a la libertad de expresión del Lüth). Respecto de esta doctrina, la Corte
Constitucional se ha pronunciado -entre otras- en las Sentencias T-009
de 1992, T-012 de 1993,  T-148 de 1993, T-1217 de 2005, T-632 de 2007, T-158 de
2010, T-160 de 2010, C-378 de 2010, T-171 de 2013, T-783 de 2013, T-126 de
2014, T-392 de 2014, T-720 de 2014 y T-550 de 2016.
[94]
Sentencia T-007 de 2019.
[95] Corte
Interamericana de Derechos Humanos, Opinión Consultiva OC-18/03, del 17 de
septiembre de 2003, solicitada por los Estados Unidos Mexicanos, párr. 140
[96] Ibídem.
[97]
Aprobado por la Ley 74 de 1968.
[98] Norma
declarada exequible en la Sentencia C- 1507 de 2000. En esa oportunidad la
Corte concluyó que la condición resolutoria que opera en los contratos de
trabajo se ajusta a la Constitución pues “resulta contrario
a la autonomía de la voluntad, como expresión de la libertad, que ambas partes
queden atadas a perpetuidad por ese vínculo. Desde el punto de vista
constitucional, no se puede avalar la petrificación de los lazos
contractuales”.
[99] Esta norma establece, en lo pertinente: “Artículo
64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de
lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de
terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte
del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:
En los contratos a
término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por
la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización
no será inferior a quince (15) días”.
[100]
Sentencia T-239 de 2018.
[101] Corte Suprema de Justicia. Sala Plena.
Sentencia No. 115 de 26 de septiembre de 1991. M.P. Jaime Sanín Greffenstein.
Rad. 2.304.
[102]
Sentencia T-054 de 2009.
[103] Ibídem.
[104] En la
Sentencia C- 1507 de 2000 se declaró la exequibilidad de los numerales 2°, 3° y
4° del artículo 6° de la Ley 50 de 1990 siempre que se entienda que el empleado
puede demostrar “un perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el
Legislador”.
[105] Sentencia T-1328 de 2001.
[106] Ver Sentencias SU-256 de 1996 y T-1040 de
2001. En esta última decisión, la Corte Constitucional resaltó lo siguiente: “Con
todo, a pesar de que la garantía constitucional de la estabilidad laboral opera
mediante el pago de una indemnización, en ciertas circunstancias el ejercicio
de la facultad del empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato
al trabajador puede terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo
núcleo esencial no es susceptible de protección mediante una indemnización.  En
estos casos, la protección estatal a una estabilidad laboral reforzada opera
como garantía de estos otros derechos que, por las circunstancias particulares
del caso, se verían desprotegidos si su amparo se limitara a la protección
imperfecta que otorga una indemnización.”
[107]
Sentencia SU- 256 de 1996.
[108] Sobre libertad sindical, ver, entre otras
las Sentencias T-436 de 2000,  T-1328 de 2001, T-135 de 2002, T-727 de 2008,
T-735 de 2012, T-616 de 2012, T-842A de 2013 y T-367 de 2017.
[109] Sobre libertad de cultos, ver Sentencia
T-982 de 2001.
[110] Sobre discriminación, ver Sentencias T-920
de 2002 y T-462 de 2015. En el primero de los fallos citados, esta Corporación
indicó: “Cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el
estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculación
configura una discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo
de protección. Para justificar tal actuación no cabe invocar argumentos
legales que soporten la desvinculación como la posibilidad legal de despido sin
justa causa”.
[111] Sobre los derechos de las mujeres
embarazadas, ver Sentencias T-014 de 2006, T-926 de 2009, SU-070 de 2013, T-900
de 2012.
[112] Sobre los derechos de los trabajadores
despedidos en razón de su enfermedad o su condición de discapacidad ver, entre
otras, las Sentencias T-943 de 1999, T-436 de 2000, T-1040 de 2001, T-519 de
2003, T-198 de 2006, T-853 de 2006, T-307 de 2008, T-434 de 2008, T-449 de
2008, T-554 de 2008, T-1207 de 2008, T-936 de 2009, T-613 de 2011, T-440A de
2012 y T-201 de 2018.
[113] Ver Sentencia T-803 de 2013.
[114] Ver Sentencia T-1103 de 2002.
[115] Sentencia T-239
de 2018.
[116] Sentencias SU-256 de 1996 y T-943 de 1999.
[117] Sentencia SU-256 de 1996.
[118]
Sentencia T- 239 de 2018.
[119] Ibídem.
[120] El
texto literal de la definición de esta modalidad, contenida en la ley es el
siguiente: “1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la
integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se
desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral
o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen
en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
trabajo de tipo laboral”.
[121] Cfr. Art.
6°, inc. 2°.
[122] Cfr. Art.
6°, inc. 5°.
[123]
Sentencia SU-509 de 2001.
[124]
Sentencias  T-333 de 1995, T-411 de 1995, T-070 de 1997 y T-630 de 1997.
[125] DVD.
Folio 28 del cuaderno constitucional.
[126] Ibídem.
[127]
Artículo 64. Pruebas en revisión de tutelas. Con miras a la protección
inmediata y efectiva del derecho fundamental vulnerado y para allegar al
proceso de revisión de tutela elementos de juicio relevantes, el Magistrado
sustanciador, si lo considera pertinente, decretará pruebas. Una vez se hayan
recepcionado, se pondrán a disposición de las partes o terceros con interés por
un término no mayor a tres (3) días para que se pronuncien sobre las mismas,
plazo durante el cual el expediente quedará en la Secretaría General
[128] Folio
3 del cuaderno principal.
[129] Folio 13.
[130] Folio 13.
[131] Folio
46.
[132] “ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES
RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado
peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales
procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación
unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso
laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando
se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja,
siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente
verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación
de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el
ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la
competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por
dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se
discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un
funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que
le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y
los pactos colectivos.
Las anteriores
garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PARÁGRAFO. La
garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados
por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las
sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas
Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni
para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos
iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral”.
[133]
Subrogado por el artículo 3o. de la  Ley 50 de 1990.
[134] Fls. 16, 40 y 41 de
la sentencia.
[135] El art. 9 de la Ley
1010 de 2006 se refiere al Inspector del Trabajo, el Inspector de Policía, el
Personero Municipal o el Defensor del Pueblo.
[136] El art. 12 de la Ley
1010 de 2006 establece que para la adopción de medidas sancionatorias es
competente el Juez del Trabajo.
[137] Así se indica en el
folio 43 del cuaderno 1.
[138] Fl. 62 del cuaderno
1.
[139] Fl. 45 del fallo.
[140] En el expediente se
hizo referencia al supervisor Severiche (fls. 3, 19, 20, 41, 46 y 48 del
fallo).
[141] Tal información se
encuentra en el expediente de folios 69 a 80 del cuaderno 1.
[142] La empresa indicó
dentro del trámite que ante la ausencia del actor, debió enviársele carta a través
de correo certificado el 25 de junio de 2019 dando por terminado el vínculo.
Señaló que luego del 10 de junio de 2019 contactó al accionante para entregarle
nueva programación, pero “tras repetidas conversaciones telefónicas nunca se
presentó a las citas acordadas por lo que le fue notificado por correo
certificado notificación de terminación unilateral del contrato, teniendo en
cuenta que ya existía un preaviso de renovación y se está indemnizando el
tiempo pendiente para la terminación del contrato” (fl. 49 del cuaderno 1).
[143] Fl. 74 del cuaderno
1.
[144] Fl. 5 de la
sentencia.
[145] Fl. 81 del cuaderno 1.
[146] Queja radicada bajo el
número 138-19.
[147] Fl. 87 del cuaderno 1.
[148] Fl. 17 del cuaderno
1.
[149] Fl. 44 del fallo.