T-256-16
Sentencia
T-256/16
ACCION DE TUTELA
PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL-Procedencia excepcional
De manera
excepcional, la jurisprudencia de
este Tribunal ha contemplado la
viabilidad del amparo constitucional para obtener el reintegro de un
trabajador, en aquellos casos en
que éste se encuentra inmerso en una situación de debilidad manifiesta, con la
capacidad necesaria de impactar en la realización de sus derechos al mínimo
vital o a la vida digna.
DERECHO FUNDAMENTAL
A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE
LACTANCIA-Reiteración de
jurisprudencia
No cabe el despido de
una mujer en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores, sin la
autorización de las autoridades del trabajo y sin que se haya acreditado una
justa causa. En caso de ocurrir una violación de los citados requisitos, el
empleador no sólo se verá obligado a pagar la indemnización que se dispone en
la ley, sino que también debe proceder al reintegro de la trabajadora, como
consecuencia de la ineficacia del retiro.
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Se extiende a mujeres vinculadas mediante
contratos por término de la obra o labor contratada
En los casos en que la
vinculación este amparada en un contrato por obra o labor, encontrándose la
empleada cobijada por el fuero de maternidad, este sólo podrá darse por
terminado, (i) cuando se ratifique por las autoridades del trabajo que se
concluyó la labor u obra contratada, o cuando (ii) exista una justa causa
distinta que valide dicha decisión. En cualquiera de los casos, pese a darse
por terminado el contrato, el empleador deberá continuar realizando el pago de
las cotizaciones a seguridad social hasta garantizar el goce de la licencia de
maternidad post parto.
ACCION DE TUTELA
PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE MUJER EMBARAZADA-Improcedencia por cuanto al
momento del retiro la accionante no se encontraba amparada por el fuero de
maternidad
La accionante no fue desvinculada de su cargo
encontrándose protegida por el fuero de maternidad y, en consecuencia, no cabe
otorgar la protección que se reclama respecto de los derechos al trabajo y a la
estabilidad laboral reforzada. Así mismo, se advierte que se invocó una causal
objetiva para el despido relacionado con la terminación de la obra o labor, lo
cual también ocurrió con el retiro de otros trabajadores encargados de la misma
misión. Por lo anterior, no existe vulneración alguna
Referencia:
expediente T-5.300.145
Asunto: Acción
de tutela instaurada por la señora Yulieth Natalia Díaz Guevara contra Logytech
Mobile S.A.S. y Activos S.A.
Magistrado
Ponente:
LUIS
GUILLERMO GUERRERO PÉREZ
Bogotá DC, diecisiete (17)
de mayo de dos mil dieciséis
(2016)
La Sala Segunda de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los Magistrados Alejandro Linares Cantillo,
Gabriel Eduardo Mendoza Martelo y Luis Guillermo Guerrero Pérez, quien la
preside,
en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente
las previstas en los artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política y 33 y
siguientes del Decreto 2591 de 1991, ha pronunciado la siguiente:
SENTENCIA
En
el proceso de revisión del fallo de tutela adoptado por el Juzgado Séptimo
Civil Municipal de Pereira, correspondiente al trámite de
la acción de amparo constitucional impetrada por la señora Yulieth Natalia Díaz
Guevara contra Logytech Mobile S.A.S. y Activos S.A.
I.
ANTECEDENTES
1.1. Hechos
relevantes
1.1.1.
El 10 de abril de 2014, la señora Yulieth Natalia Díaz Guevara suscribió contrato
por obra o labor con la empresa de servicios temporales Activos S.A., para desempeñarse
como trabajadora en misión de Logytech Mobile S.A.S.
1.1.2.
En virtud de tal contrato, la accionante debía desempeñar funciones
relacionadas con la venta de planes y servicios de un operador de telefonía
móvil, recibiendo como contraprestación una remuneración equivalente a un
salario mínimo mensual legal vigente.
1.1.3.
Durante la ejecución del contrato, la señora Díaz Guevara quedó en estado de
embarazo, luego de lo cual se produjo el nacimiento de su hijo el 7 de marzo de
2015, siéndole reconocida la licencia de maternidad por 14 semanas, según lo
establecido en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo[1]. Dicha
licencia finalizó el 12 de junio de 2015[2].
1.1.4.
El 11 de junio de 2015, la empresa de servicios temporales Activos S.A. le
notificó a la accionante que la obra para la que había sido contratada culminaría
el día 13 del mes y año en cita, disponiendo a su favor el reconocimiento y
pago de la correspondiente liquidación de prestaciones sociales por un valor de
$ 1.461.295 pesos.
1.2. Solicitud de amparo constitucional
Con fundamento en los hechos descritos, la
accionante instauró la presente acción de tutela contra Logytech Mobile S.A.S. y
Activos S.A., con
el propósito de obtener el amparo de su derecho a la estabilidad laboral
reforzada, al considerar que fue desvinculada mientras se encontraba protegida
por el fuero de maternidad. Por lo anterior, solicitó que se
ordene a las empresas accionadas su reintegro a las funciones que venía
desempeñando y el pago de la indemniza-ción establecida en el artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo[3],
si se tiene en cuenta que el objeto del contrato aún subsiste.
1.3.
Contestación de la demanda
1.3.1.
La empresa Activos S.A. indicó que la accionante fue contratada en virtud de un
incremento en las ventas de la empresa usuaria (Logytech Mobile S.A.S.) y que
la terminación del vínculo se originó como consecuencia de la finalización de
la obra para la cual fue contratada, una vez concluida la licencia de maternidad
prevista a su favor. Precisamente, esta última concluyó el 12 de junio de 2015
y su retiro se produjo el día 13 del mismo mes y año. No se trató de una
decisión motivada en razones ajenas a la necesidad del servicio, como se
constata con el hecho de que para la misma época se terminó la contratación de
otras veinte personas más encargadas de la misma función.
1.3.2.
Por su parte, la empresa Logytech Mobile S.A.S. señaló que la actora cumplía
una labor en misión en dicha compañía y que tenía exclusivamente una relación
laboral con Activos S.A. Su contratación, según afirma, se derivó por la
necesidad de cubrir un aumento en las ventas, el cual, una vez reducido, generó
la desvinculación de los trabajadores designados para esa actividad. Por último,
aclaró que para el momento de la terminación del contrato la licencia ya había culminado,
por lo que no cabía la protección del fuero de maternidad.
1.4.
Pruebas relevantes aportadas al proceso
1.4.1.
Pruebas aportadas por la accionante
-
Certificado expedido por la empresa Activos S.A., en el que consta que la peticionaria
laboró en esa compañía desde el 10 de abril de 2014 hasta el 13 de junio de
2015.
-
Notificación
de terminación de contrato con fecha del 11 de junio de 2015, en la que se le
informa a la señora Yulieth Natalia Díaz Guevara que su labor finalizará el 13
de junio de 2015.
-
Liquidación de prestaciones sociales pagada a la accionante por una suma de $ 1.461.295
pesos.
-
Certificado de licencia expedido por Saludcoop EPS, en el que consta que la
licencia de maternidad inició el 7 de marzo de 2015 y culminó el 12 de junio del
año en cita.
1.4.2.
Pruebas adicionales aportadas por la compañía Activos S.A.
-
Contrato individual de trabajo en misión por el término que dure la labor u
obra contratada suscrito el día 10 de abril de 2014.
-
Documentos que soportan la afiliación de la demandante en calidad de empleada
dependiente al Sistema General de Seguridad Social.
-
Listado de personal en misión en la empresa Logytech Mobile S.A.S., cuyo
despido se realizó en fechas cercanas a la de la accionante. En total se
relacionan veinte trabajadores y se incluye como anexo la notificación de retiro
de seis de ellos.
II.
SENTENCIA OBJETO DE REVISIÓN
En
sentencia del 8 de septiembre de 2015, el Juzgado Séptimo Civil Municipal de
Pereira decidió negar el amparo solicitado, al considerar que no se
presentó vulneración o amenaza alguna de un derecho fundamental, en la medida en
que la terminación del contrato se fundamentó en una causal objetiva,
consistente en la finalización de la obra o labor contratada. Por lo demás, indicó
que la actora disfrutó de la totalidad de su licencia de maternidad, pues el
retiro se dio un día después de que se terminara tal período. Finalmente,
señaló que no se advertía un ánimo discriminatorio por parte de las empresas
accionadas, puesto que la decisión tuvo un claro contenido general que cobijó a
otros trabajadores en igual situación.
III.
REVISIÓN POR PARTE DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
3.1.
Competencia
Esta Sala es competente para revisar la
decisión proferida en la acción de tutela de la referencia, con fundamento en
lo previsto en los artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política. El expediente
fue seleccionado por medio de Auto del 25 de enero de 2016, proferido
por la Sala de Selección Número Uno.
3.2.
Actuaciones en sede de revisión
3.2.1.
En Auto del 12 de abril de 2016, se libró oficio a la empresa
Activos S.A. para
que aportara la siguiente información: (i) cuántas personas fueron contratadas
para cumplir la obra o labor de “incremento de ventas” en Logytech
Mobile S.A.S., para la época en la que fue vinculada la señora Yulieth Natalia
Díaz Guevara; (ii) qué criterios se tuvieron en cuenta para determinar cuáles
trabajadores en misión serían desvinculados cuando se presentó la disminución
en las ventas que, según se afirma, ocasionó la terminación de los contratos; y
(iii) una relación de la totalidad de los trabajadores en misión que fueron retirados
para la misma época que la accionante.
3.2.2. El apoderado general de la empresa de
servicios temporales Activos S.A. dio respuesta a los requerimientos planteados
e indicó que “para el día 10 de abril de 2014, fecha en que fue contratada
la accionante, fueron vinculados dos trabajadores más en misión para la misma
empresa usuaria”. Así mismo, señaló que el criterio para la desvinculación
fue exclusivamente la terminación de las causas o labores que originaron la contratación.
Finalmente, anexó los contratos de trabajo por obra
o labor y las notificaciones de retiro de 17 trabajadores en misión para la
empresa usuaria Logytech Mobile S.A.S. en diferentes puntos de venta del país,
incluida la accionante. A lo anterior agregó tan sólo la notificación de retiro
de otros tres empleados.
Del conjunto de los elementos expuestos, se advierte
que se presentó una suscripción de contratos de obra a partir del mes de abril
de 2014, aproximada-mente a un total de veinte trabajadores, cuyos despidos se
realizaron en el mes de junio de 2015, entre los días 1 y 14.
3.3.
Problema jurídico y esquema de resolución
A partir de las circunstancias fácticas
que dieron lugar al ejercicio de la acción de tutela y de la decisión adoptada
por el respectivo juez de instancia, este Tribunal debe determinar si se
configura una violación del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la
señora Yulieth Natalia Díaz Guevara, como consecuencia de la decisión adoptada por
la empresa Activos S.A. consistente en dar por terminado su contrato de trabajo
por labor u obra, un día después de haber finalizado su licencia de maternidad,
aduciendo la extinción de las causas que motivaron su vinculación en misión con
la compañía Logytech Mobile S.A.S.
Con
miras a dar respuesta al problema planteado, esta Corporación
hará referencia a los siguientes temas: (i) la procedencia excepcional de la
acción de tutela para solicitar el reintegro y (ii) la estabilidad laboral
reforzada de la mujer embarazada o en período de lactancia. Una
vez agotado el estudio de los asuntos propuestos, (iii) se procederá con la
resolución del caso concreto.
3.4.
Procedencia excepcional de la acción de tutela para solicitar el reintegro
laboral. Del principio de subsidiariedad
3.4.1.
Advierte la Sala que, en esta ocasión, el caso no presenta mayores dificultades
en relación con la observancia de la mayoría de los requisitos de procedencia
de la acción de tutela[4].
Por ello, a continuación, se detendrá con mayor profundidad en el análisis del
cumplimiento del denominado principio de subsidiariedad.
3.4.2.
Sobre el particular, es preciso señalar que la acción de tutela se encuentra
concebida como un mecanismo ágil y sumario para la protección judicial de los
derechos fundamentales (CP art. 86), la cual sólo está llamada a
proceder cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, analizado
tanto desde la perspectiva formal de su existencia, como desde la órbita
material de su idoneidad y celeridad para brindar un amparo efectivo, pues se
entiende que –por regla general– todos los jueces de la República están
investidos de autoridad para asegurar su protección. Este mandato ha sido
identificado por la jurisprudencia como el principio de subsidiaridad,
cuyo propósito es el de preservar el reparto de competencias atribuido por la
Constitución y la ley a las diferentes autoridades judiciales, en desarrollo de
los principios de autonomía e independencia de la actividad judicial[5].
Precisamente,
a nivel normativo, el artículo 86 Superior establece que, “[e]sta acción
solo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa
judicial”. De igual forma, el Decreto 2591 de 1991, “por el cual se
reglamenta la acción de tutela”, dispone en el artículo 6 que la misma no
procederá “cuando existan otros recursos o
medios de defensa judiciales”. Esto significa que,
como mandato general, la acción de tutela no es procedente cuando quien la
interpone cuenta con otra vía de defensa judicial para ventilar el asunto y
lograr su protección.
Ahora bien, en concordancia con el
artículo 86 de la Constitución, el mismo artículo 6 del Decreto 2591 de 1991
establece dos excepciones a la regla general de improcedencia. La primera de
ellas, consignada igualmente en el artículo 86 del Texto Superior[6],
hace referencia a que la acción de tutela procederá también cuando, a pesar de
la existencia de otros medios de defensa judicial, ésta se utilice como medio
transitorio para evitar un perjuicio irremediable[7].
Y, la segunda, determina que, bajo la misma hipótesis expuesta, la tutela
resulta procedente cuando los otros mecanismos de defensa no sean eficaces para
brindar un amparo de forma integral, dadas las circunstancias especiales del
caso y la situación en la que se encuentra el solicitante[8].
Así lo sostuvo la Corte en la Sentencia SU-961 de 1999[9],
al considerar que, “en cada caso, el juez está en la obligación de determinar
si las acciones disponibles le otorgan una protección eficaz y completa a quien
la interpone. Si no es así, si los mecanismos ordinarios carecen de tales
características, el juez puede otorgar el amparo de dos maneras distintas,
dependiendo de la situación de que se trate. La primera posibilidad, es que las
acciones ordinarias sean lo suficientemente amplias para proveer un remedio
integral, pero que no sean lo suficientemente expeditas para evitar el
acontecimiento de un perjuicio irremediable. En este caso será procedente la
acción de tutela como mecanismo transitorio, mientras se resuelve el caso a
través de la vía ordinaria”[10]. La
segunda posibilidad, es que las acciones comunes no sean susceptibles de
resolver el problema de forma idónea y eficaz, circunstancia en la cual es
procedente conceder la tutela de manera definitiva, como mecanismo directo de
protección de los derechos fundamentales[11].
Respecto de este último punto, este Tribunal ha entendido que el mecanismo ordinario previsto por el ordenamiento
jurídico para resolver un asunto no es idóneo, cuando, por
ejemplo, no permite resolver el conflicto en su dimensión constitucional o no
ofrece una solución integral frente al derecho comprome-tido. En este sentido,
esta Corporación ha dicho que: “el requisito de la idoneidad ha sido interpretado por la Corte a la luz del principio
según el cual el juez de tutela debe dar prioridad a la realización de los
derechos sobre las consideraciones de índole formal[12].
La aptitud del medio de defensa ordinario debe ser analizada
en cada caso concreto, teniendo en cuenta, las características procesales del
mecanismo, las circunstancias del peticionario y el derecho fundamental
involucrado”[13].
En todo caso, cuando el amparo se solicita frente a un sujeto
de especial protección constitucional (v.gr. una persona de la tercera edad; un
niño, niña o adolescentes; una mujer embarazada o en período de lactancia; una
persona inválida o en situación de discapacidad), el juicio de procedencia de
la acción de tutela debe hacerse menos riguroso[14].
3.4.3.
En lo que se refiere a las solicitudes de reintegro laboral, esta Corporación
ha reiterado en numerosas ocasiones que en principio la acción de tutela no
resulta procedente para resolver controversias derivadas de las relaciones de
trabajo[15],
en virtud de la existencia de mecanismos judiciales ordinarios ante la  Jurisdicción
Laboral o la Jurisdicción Contenciosa Administrativa, según sea la naturaleza
de la vinculación jurídica del demandante. Sobre el particular, en la Sentencia
T-400 de 2015[16],
se manifestó que:
“[D]entro
del ordenamiento jurídico colombiano, existe una diversidad de mecanismos de
defensa para salvaguardar los derechos laborales (competencia asignada a la
jurisdicción laboral o contencioso administrativa laboral según el caso). Como
consecuencia, la Corte Constitucional ha manifestado que la acción de tutela,
en principio, no resulta procedente para resolver controversias que surjan de
la relación trabajador-empleador, como en el caso del reintegro laboral
y/o el pago de prestaciones económicas.”[17]
Así,
por ejemplo, en el caso de vínculos laborales entre particulares regidos por el
Código Sustantivo del Trabajo, las controversias relacionadas con reintegros se
pueden resolver en la Jurisdicción Laboral a través de una demanda ordinaria;
mientras que, en lo que atañe a las relaciones laborales que se originan entre
una entidad del Estado y un servidor público, estos debates –por lo general– se
deben solucionar en la Jurisdicción Contencioso Administrativa, a través del
medio de control que corresponda para el efecto, es decir, en
estos asuntos existe una alternativa judicial distinta a la tutela, mediante la
cual se puede desplegar todo el debate probatorio necesario para determinar si
hubo o no una decisión ajustada a derecho por parte de empleador[18].
Sin
embargo, de
manera excepcional, la
jurisprudencia de este Tribunal ha contemplado la viabilidad del amparo
constitucional para obtener el reintegro de un trabajador, en aquellos
casos en que éste se encuentra inmerso en una situación de debilidad
manifiesta, con la capacidad necesaria de impactar en la realización de sus
derechos al mínimo vital o a la vida digna[19].
En este escenario, la situación particular que rodea al peticionario impide que
la controversia sea resulta por las vías ordinarias, requiriendo de la
procedencia de la acción de tutela, ya sea para brindar un amparo integral o
para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable en su contra. En todo
caso, cuando el amparo se solicita por un sujeto de especial protección
constitucional,
tal como ocurre con las personas en situación de discapacidad o las mujeres en
estado de embarazo o lactancia, el juicio de procedencia de la acción de tutela
debe hacerse menos riguroso.
3.4.4.
Precisamente, en cuanto a la protección de la estabilidad laboral reforzada de
las mujeres en estado de embarazo o lactancia, la Corte ha sostenido que
resulta procedente la acción de tutela, con ocasión de la estrecha relación que
guarda el amparo con el principio de no discriminación, y con la especial
situación de indefensión que se genera, pues la terminación del vínculo por lo
general afecta la fuente de la cual derivan su sustento y, en muchas ocasiones
el de su familia, requiriendo de la intervención del juez constitucional para
asegurar la defensa de sus derechos a la vida digna, al mínimo vital y a la
seguridad social, lo cual difícilmente se puede obtener, con el mismo grado de
eficacia, a través del ejercicio de los otros mecanismos de defensa judicial.
De
esta manera, la jurisprudencia ha señalado que cuando lo que se reclama es la
efectividad de la protección especial a la maternidad[20], procede
la tutela como mecanismo judicial prevalente[21],
pues tal salvaguarda permite asegurar la eficacia de los mandatos consagrados
en el ordenamiento constitucional y en los instrumentos internacionales, a
través de los cuales se exige la defensa de los derechos de las trabajadoras[22], se
proscribe la discriminación[23]
y se aseguran los derechos del hijo recién nacido o que está por nacer[24]; siendo
primordial que durante el período de gestación, e incluso post parto, las
necesidades de la madre y el niño sean atendidas oportuna e integralmente.
3.4.5. En el caso bajo estudio, la accionante
solicita ser reintegrada a su puesto de trabajo, pues aduce haber sido
desvinculada del mismo encontrándose en período de lactancia. En este contexto
y siguiendo la jurisprudencia reiterada de esta Corporación, aun cuando en
principio la peticionaria podría acudir a la Jurisdicción Laboral mediante una
demanda ordinaria para resolver la contro-versia planteada, se considera que la
acción de tutela resulta procedente, pues por su carácter prevalente y sumario,
se constituye en el medio judicial idóneo y eficaz para asegurar el goce efectivo de
los derechos fundamentales al trabajo y al mínimo vital de la accionante, con
el fin de cubrir tanto sus necesidades básicas como las de su hijo recién
nacido[25].
Con este propósito, se procederá a determinar cuál es el alcance de la
estabilidad laboral reforzada y cuáles son las exigencias que se han impuesto
para la prosperidad del amparo constitucional.
3.5. Estabilidad laboral reforzada de
mujer embarazada o en período de lactancia. Reiteración de jurisprudencia
3.5.1. En virtud del artículo 53 del Texto Superior,
uno de los principios mínimos fundamentales que deben orientar las normas que
regulan el derecho al trabajo es el de la estabilidad laboral, cuyo alcance ha
sido definido por la jurisprudencia como “la garantía que tiene todo trabajador
a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios
salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del [empleador], si no
existe una causa relevante que justifique el despido”[26].
Partiendo de este concepto, y considerando que algunos sujetos al encontrarse
en una especial situación requieren de una protección superior a la planteada
para el común de los trabajadores, la jurisprudencia ha desarrollado una figura
conocida como estabilidad laboral reforzada.
Precisamente, dicha estabilidad ha sido entendida como
el derecho que les asiste a varios sujetos de especial protección
constitucional, entre los cuales se encuentran los trabajadores en situación de
discapacidad, las mujeres en estado de embarazo o en licencia de maternidad,
los trabajadores portadores del VIH y los prepensionados, con miras a preservar
su empleo en condiciones de permanencia y continuidad, motivo por el cual la
posibilidad de poner fin a su relación laboral se somete a varias exigencias de
tipo legal, especialmente de contenido formal, cuyo incumplimiento se traduce
en la garantía al reintegro del trabajador derivado del hecho de considerar
nulo o ineficaz el acto de despido. Su propósito,
como se infiere de lo expuesto, es el de salvaguardar los derechos al trabajo y
al mínimo vital de los trabajadores  que se encuentra en situación de debilidad
manifiesta o que pueden llegar a ser objeto de actos de discriminación.
3.5.2. En lo que respecta a las trabajadoras en estado de embarazo o en licencia de maternidad, esta
Corporación ha señalado que su protección laboral tiene fundamento en cuatro
pilares constitucionales[27]. En primer lugar, en el artículo
43 de la Constitución Política, en el cual se dispone el respeto por la
igualdad de género y se consagra la prohibición de someter a la mujer a cualquier
clase de acto discriminatorio. De igual forma, se atribuye una especial
asistencia por parte del Estado a la madre durante la gestación y después del
parto, e incluso se señala que de encontrarse desempleada o desamparada tendrá
derecho a un subsidio alimentario. Para la jurisprudencia, se trata de un marco
general de protección a favor de la mujer, que incluye el deber de adoptar
medidas especiales de salvaguarda, entre otras, en el campo laboral, más aún
cuando de ello depende el desarrollo de la maternidad[28].
En segundo lugar, la estabilidad
reforzada también se deriva del riesgo de discriminación al que se encuentra
expuesta la madre gestante o en estado de lactancia en el ambiente laboral. Al
respecto, cabe resaltar que un arquetipo que se ha implantado en la sociedad es
que una trabajadora que se encuentra en dicho estado representa mayores costos
o cargas extraordinarias para el empleador, lo que en múltiples ocasiones puede
convertirse en una traba para su permanencia en el trabajo. En respuesta a esa
situación y con miras a lograr la efectividad de los mandatos de igualdad de
trato y no discriminación consagrados en el artículo 13 de la Constitución[29], se prevé la figura del fuero
de maternidad  que, como expresión del derecho a la estabilidad, impide
que las mujeres sean despedidas por encontrarse en estado de embarazo o en los
tres meses siguientes al parto (período de lactancia)[30],
salvo autorización de las autoridades del trabajo[31]
y siempre que se acredite una justa causa[32].
En tercer lugar, este régimen de
protección especial igualmente tiene origen en la salvaguarda de la vida como
derecho de especial relevancia constitucional, pues la estabilidad en el empleo
permite a su vez la obtención de los recursos necesarios para asegurar el
cuidado del nasciturus y, por ende, de la mujer que se encuentra en estado
de embarazo. Esta
circunstancia también repercute en la defensa de la familia como institución
básica de la sociedad (CP arts. 5 y 42), en la medida en que cualquier
afectación en las condiciones mínimas de subsistencia de la mujer en estado de
embarazo o en licencia de maternidad, necesariamente repercute en la efectiva
consolidación y armonía del grupo familiar.
3.5.3. Ahora bien, como previamente se advirtió, la
estabilidad laboral reforzada encuentra desarrollo en el fuero de maternidad
que se prevé, básicamente, en los artículos 239 a 241 del Código Sustantivo del
Trabajo. Sobre el particular, se dispone que:
“ARTICULO
239. PROHIBICION DE DESPEDIR. <Artículo modificado por el
artículo 2 de la Ley 1468 de 2011.>
1.
Ninguna
trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se
presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando
ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo [o] dentro de los tres meses
posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el
artículo siguiente.
3. Las
trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean
despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al
pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días,
fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el contrato de trabajo.
4. En el
caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha
disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el
derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea
prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y
el nacimiento a término.
ARTICULO
240. PERMISO PARA DESPEDIR.
1. Para
poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres
meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del
Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no
existiere aquel funcionario.
2. El
permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en
alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato
de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el
funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes
solicitadas por las partes.
3. Cuando
sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su
providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del
Trabajo residente en el lugar más cercano.
ARTICULO
241. NULIDAD DEL DESPIDO. <Artículo modificado por el artículo
8 del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El
empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté
disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de
licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.
2. No
producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora
en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire
durante los descansos o licencias mencionados.” [33]
Cabe aclarar que esta Corporación en la Sentencia
C-470 de 1997[34],
más allá de la modificación introducida por el artículo 2 de la Ley 1468 de
2011[35],
ya había declarado la exequibilidad condicionada del artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo, en el entendido que, debido al principio de igualdad
(CP art. 13) y a la especial protección constitucional a la maternidad (CP
arts. 43 y 53), carece de todo efecto jurídico el despido de una trabajadora
durante el estado de embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la
correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente,
quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido.
De esta manera, a partir de la citada sentencia, no
cabe el despido de una mujer en estado de embarazo o dentro de los tres meses
posteriores, sin la autorización de las autoridades del trabajo y sin que se
haya acreditado una justa causa. En caso de ocurrir una violación de los
citados requisitos, el empleador no sólo se verá obligado a pagar la
indemnización que se dispone en la ley, sino que también debe proceder al
reintegro de la trabajadora, como consecuencia de la ineficacia del retiro.
3.5.4. Ante la necesidad de precisar el alcance del
fuero de maternidad, esta Corporación profirió la Sentencia SU-070 de 2013[36], en
la que definió la línea jurisprudencial para la aplicación de la estabilidad
laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo o de lactancia,
específicamente en dos puntos: (i) el conocimiento por parte del empleador del
estado de la trabajadora y (ii) el alcance de la protección en relación con la
modalidad contractual de vinculación.
Sobre el primer punto, esto es, en relación con el
conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo, se precisó que el mismo
es indiferente para efectos de establecer si existe o no la protección que se
consagra en la ley, sin perjuicio de su importancia para definir el alcance o
grado de amparo que se otorga. Al respecto, se dijo que:
“(…) lo primero que
debe precisar la Corte, siguiendo la jurisprudencia constitucional y los
apartados precedentes de esta sentencia, es que el conocimiento del embarazo de
la trabajadora no es requisito para establecer si existe o no protección, sino
para determinar el grado de la protección. //Así, el conocimiento del embarazo
por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa, pues se
asume que el despido se basó en el embarazo y, por ende, en un factor de
discriminación en razón del sexo. Por otra parte, la falta de conocimiento,
dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de solidaridad y
en la garantía de
estabilidad
en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar
un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos
del recién nacido.”
En cuanto al segundo punto, o lo que es
lo mismo, aquél que relaciona el alcance del fuero con la modalidad
contractual de vinculación, en la Sentencia SU-070 de 2013 se realizó
el análisis de las distintas expresiones de contratación laboral, a partir de
la diferencia sobre el grado de amparo derivado del conocimiento o no del estado
de embarazo por el empleador. Para efectos de esta sentencia y teniendo en
cuenta el tipo de vinculación de la accionante, la Sala de limitará a estudiar
lo definido respecto de las trabajadoras que han suscrito contratos por obra o
labor con empresas de servicios temporales.
3.6. Estabilidad laboral reforzada de la
mujer en estado
de embarazo o en licencia de maternidad vinculada por
contrato de obra o labor y mediante empresa de servicios temporales.
Reiteración de jurisprudencia
3.6.1. Como previamente se mencionó, en
la Sentencia SU-070 de 2013 también se determinó el alcance de la estabilidad
laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o en licencia de
maternidad,
en aquellos eventos en los que la vinculación se realiza mediante contrato de
obra o labor[37],
a
partir del conocimiento
que tenga o no el empleador sobre el estado de embarazo de la trabaja-dora:
3.6.1.1. Para los casos de retiro
ocurridos cuando en el desarrollo de la actividad laboral el empleador conoce
el estado de embarazo, y siempre que se trate de la protección que se brinda en
el período de gestación, el amparo procede de la siguiente manera:
(i)
Cuando la desvinculación se da antes de la terminación de la obra o labor y sin
concepto previo del inspector del trabajo que avale dicha decisión, se
declarará la ineficacia del despido, se ordenará el reintegro y el pago de las indemnizaciones
y prestaciones
laborales dejadas de percibir, tal como se establece el artículo 239 del CST.
(ii)
Cuando la desvinculación se da luego de finalizada la obra o labor, siendo ese
el motivo que se invoca como justa causa, se debe acudir al inspector de
trabajo antes de que ello ocurra, con el fin de que determine si efectivamente
feneció el objeto del contrato:
(ii.i).
En dicho escenario, si el inspector considera que no ha desaparecido la causa
que originó la vinculación, el empleador deberá extender el contrato al menos
durante el período de gestación y los tres meses siguientes, correspondientes a
los de la licencia de maternidad post parto.
(ii.ii).
Si el inspector, por el contrario, confirma que la actividad laboral culminó,
el empleador puede dar por terminado el contrato y pagar los aportes a la
seguridad social correspondiente que garanticen el goce de la licencia de
maternidad.
En
caso de que no se acuda al inspector de trabajo, el juez de tutela debe ordenar
el reconocimiento de las cotizaciones respectivas durante el período de
gestación e incluso la renovación del contrato, si se demuestra que persiste la
obra o labor.
Adicionalmente,
se señaló que por no acudir al inspector de trabajo, estando en el deber de
hacerlo, el empleador será sancionado a pagar una indemnización de 60 días de
salario contemplada en el artículo 239 del CST.
3.6.1.2. Para los casos de retiros
ocurridos cuando en el desarrollo de la actividad laboral el empleador desconoce
el estado de embarazo, y siempre que se trate de la protección que se brinda en
el período de gestación, el amparo procede de la siguiente manera:
(i)
Cuando la desvinculación ocurre antes del cumplimiento de la obra, y sin alegar
justa causa, procede el reconocimiento de las cotizaciones a seguridad social
durante el período de gestación y, en caso de constatarse que la obra no ha
terminado, se puede ordenar el reintegro.
(ii)
Cuando el despido se da antes del cumplimiento de la labor, alegando justa
causa distinta a la de la terminación de la misma, procede sólo el
reconocimiento de las cotizaciones respectivas durante el período de gestación.
(iii)
Cuando el retiro se da una vez cumplido el objeto del contrato, la trabajadora
tiene derecho a que se realicen las cotizaciones durante el período de
gestación y, en caso de constatarse que la actividad no ha terminado, se puede
ordenar el reintegro.
3.6.2. Adicional a lo anterior, en
aquellos casos en que se suscriben contratos por obra o labor, cuando la
vinculación se realiza mediante una empresa de servicios temporales[38], en
la medida en que jurídicamente éstas asumen la condición de empleador, se
aplican a su cargo las mismas reglas anteriormente expuestas, con la aclaración
de que se entiende que la empresa conocía del estado de embarazo de la
trabajadora, cuando al
menos dicha circunstancia era por ella advertida, o por un tercero, o por la empresa
usuaria a la cual se prestó los servicios.
3.6.3. En síntesis, la figura de la estabilidad
laboral reforzada de la mujer por el hecho de la maternidad tiene fundamento
constitucional y legal e implica que no podrá ser despedida durante el período
de gestación y en los tres meses siguientes al parto (período de lactancia)[39],
salvo autorización de las autoridades del trabajo[40]
y siempre que se acredite una justa causa[41].
Ahora bien, en los casos en que la vinculación este
amparada en un contrato por obra o labor, encontrándose la empleada cobijada
por el fuero de maternidad, este sólo podrá darse por terminado, (i) cuando se ratifique
por las autoridades del trabajo que se concluyó la labor u obra contratada, o
cuando (ii) exista una justa causa distinta que valide dicha decisión. En
cualquiera de los casos, pese a darse por terminado el contrato, el empleador deberá
continuar realizando el pago de las cotizaciones a seguridad social hasta
garantizar el goce de la licencia de maternidad post parto.
4. Caso
concreto
4.1. En el asunto de la referencia, la señora
Yulieth Natalia Díaz Guevara interpuso acción de tutela contra la empresa de
servicios temporales Activos S.A. y la empresa usuaria Logytech Mobile S.A.S.,
al considerar vulnerados sus derechos al trabajo y a la estabilidad laboral
reforzada, como consecuencia de la decisión de dar por terminado su contrato de
trabajo por obra o labor, pese a considerar que se encontraba protegida por el
fuero de maternidad. Por lo anterior, solicitó que se
ordene a las empresas accionadas su reintegro a las funciones que venía
desempeñando y el pago de la indemnización establecida en el artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo.
4.2. Ante la situación fáctica planteada por la
accionante y dada la necesidad de determinar si están o no llamadas a prosperar
las pretensiones expuestas, es necesario analizar la existencia de los
elementos exigidos tanto en la ley, como en la jurisprudencia, para que sea
aplicable la protección de la estabilidad laboral reforzada de la mujer, como
consecuencia del fuero de maternidad. En concreto, le corresponde a la Sala
establecer:
(i) Si la señora Yulieth Natalia Díaz Guevara fue
desvinculada de su trabajo estando en embarazo o en los tres meses siguientes
al parto, sin cumplir con los requisitos dispuesto en la ley, como se consagra
en el artículo 240 del C.S.T.
(ii) De cumplirse con el presupuesto anterior, será
necesario determinar si la obra o labor para la cual fue contratada aún
persiste. De encontrarse que (a) efectivamente el objeto del contrato aún no ha
terminado, se podrá ordenar el reintegro. Si, por el contrario, (b) se concluye
que la obra feneció, se ordenará que se realicen las cotizaciones al Sistema de
Seguridad Social que garanticen el goce de la licencia de maternidad post
parto.
4.3. Al analizar el cumplimiento de los requisitos
expuestos, lo primero que se advierte es que la figura de la estabilidad
laboral reforzada en razón del fuero de maternidad opera, según lo establecido en
el Código Sustantivo del Trabajo[42]
y la jurisprudencia, durante el período de gestación y los tres meses
siguientes al parto. Al respecto, en el caso concreto, se observa que el
nacimiento del hijo de la peticionaria tuvo lugar el 7 de marzo de 2015, y la
terminación del contrato ocurrió el día 13 de junio del año en cita, es decir,
luego de tres meses y siete días del parto. De igual forma, se aprecia que la
licencia de maternidad fue otorgada a la accionante por 14 semanas, la cual
concluyó el 13 de junio de 2015, esto es, un día antes de la terminación del
contrato. Por lo anterior, al momento del retiro, es claro que la señora
Yulieth Natalia Díaz Guevara no se encontraba amparada por el fuero de
maternidad, por lo que -en estricto sentido- no se cumple con la primera
exigencia para que sea procedente el amparo que se invoca en el caso concreto y,
por ende, no es forzoso entrar a analizar el resto de los requisitos
previamente expuestos.
4.4. No obstante lo anterior, es un hecho cierto que
la terminación del contrato ocurrió en un término muy cercano a la fecha límite
de protección, circunstancia que eventualmente podría generar sospechas sobre
la existencia de una posible conducta discriminatoria contra la trabajadora, lo
que torna necesario realizar un análisis más exhaustivo de los elementos
fácticos que rodean el caso.
Al respecto, se encuentra que la desvinculación se
produjo como consecuencia de la alegación de una causal objetiva, referente a
la terminación de la labor u obra contratada. En efecto, la empresa Activos
S.A. acreditó que en los días cercanos a la finalización del contrato de la accionante,
se dio por concluido el vínculo existente con otros 19 trabajadores más, que –al
igual que la actora– se encontraban en misión en la empresa Logytech Mobile
S.A.S., ejerciendo funciones relacionadas con las ventas en distintos puntos
comerciales del país.
Todos los despidos se efectuaron en virtud de la
terminación de la obra o labor para la cual fueron contratados, la cual
consistía en atender un incremento en las ventas de una empresa de telefonía
celular que, al ver como disminuían las mismas, tuvo que prescindir de los
trabajadores encargados de dicha labor,  incluso se observa que del total de
empleados retirados, la peticionaria ocupó uno de los últimos lugares. En
consecuencia, no se advierte que el despido del cargo se haya visto motivado
por razones ajenas a la causal objetiva que fue invocada, lo que descarta la
existencia de una conducta discriminatoria en contra de la accionante.
Por lo demás, no se advierte que se deba otorgar una
protección fundada en el principio de solidaridad, pues la actora gozó de la licencia
de maternidad en su totalidad (CST arts. 236 y ss.), correspondiente a un total
de 14 semanas remuneradas, según consta en el expediente.
4.5. Así las cosas, en el caso concreto, esta Sala
de Revisión concluye que la señora Yulieth Natalia Díaz Guevara no fue
desvinculada de su cargo encontrándose protegida por el fuero de maternidad y,
en consecuencia, no cabe otorgar la protección que se reclama respecto de los
derechos al trabajo y la estabilidad laboral reforzada. Así mismo, se advierte
que se invocó una causal objetiva para el despido relacionado con la
terminación de la obra o labor, lo cual también ocurrió con el retiro de otros
trabajadores encargados de la misma misión. Por lo anterior, estima esta Sala
que no existe vulneración alguna en el presente caso, por lo que se confirmará
la sentencia proferida por el juez de instancia.
V. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala
Segunda de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en
nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
PRIMERO.- CONFIRMAR la
sentencia proferida el 8 de septiembre de 2015 por Juzgado Séptimo
Civil Municipal de Pereira, que negó el amparo solicitado por la
señora Yulieth Natalia Díaz Guevara.
SEGUNDO.- Por Secretaría General, LÍBRENSE las
comunicaciones a que se refiere el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese y cúmplase.
LUIS GUILLERMO GUERRERO PÉREZ
Magistrado
ALEJANDRO LINARES CANTILLO
Magistrado
GABRIEL EDUARDO MENDOZA MARTELO
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
[1] “Artículo
236. Descanso remunerado en la época del parto. 1. Toda trabajadora en
estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la
época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar
del descanso. (…)”.
[2] Según
certificado de licencias o incapacidades expedido por Saludcoop EPS.
[3] “Artículo
239. Prohibición de despedir. <Artículo modificado por el artículo 2o.
de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> 1. Ninguna
trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. // 2. Se
presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses
posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el
artículo siguiente. // 3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno
(1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades
competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los
salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones
a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. // 4. En el
caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha
disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el
derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea
prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento
y el nacimiento a término.”
[4] De
conformidad con el artículo 10 del Decreto 2591 de 1991, el requisito
relacionado con la legitimación por activa se encuentra acreditado, ya
que la accionante es una persona natural y al mismo tiempo es a quien
presuntamente se le están vulnerando sus derechos. Por su parte, en cuanto a la
legitimación por pasiva, se advierte que la acción se interpone
en contra de las empresas Activos S.A. y Logytech Mobile S.A.S., dos compañías
de carácter privado, respecto de las cuales es relevante traer a colación el
numeral 4 del artículo 42 del Decreto 2591 de 1991, conforme al cual la tutela
procede “cuando
la solicitud fuere dirigida contra una organización privada, contra quien la
controle efectivamente o fuere el beneficiario real de la situación que motivó
la acción, siempre y cuando el solicitante tenga una relación de subordinación
o indefensión con tal organización”. En el caso analizado se acredita una
relación de subordinación entre (i) la accionante y la empresa Activos S.A.,
originada en el contrato de trabajo por obra o labor suscrito entre las partes;
mientras que, (ii) se advierte una situación de indefensión frente a la empresa
Logytech Mobile S.A.S, por ser la compañía finalmente beneficiaria de la
actividad contratada. De esta manera, ambas accionadas tienen la condición de
ser sujetos pasivos de la acción de tutela, en los términos de los artículos 86
del Texto Superior y 42 del Decreto 2591 de 1991. Finalmente, en lo que respecta
a la inmediatez, se observa que la accionante interpuso la demanda el día
29 de agosto de 2015, momento para el cual habían transcurrido un poco más de
dos meses desde la terminación del contrato que originó la solicitud de amparo.
Por virtud de lo anterior, a juicio de esta Sala, se trata de un término
razonable que no desvirtúa el carácter urgente e inminente del amparo (CP art.
86).
[5] En la
Sentencia T-723 de 2010, M.P. Juan Carlos Henao Pérez, se resaltó que el
mecanismo de la tutela “procede de manera excepcional para el amparo de los
derechos fundamentales vulnerados, por cuanto se parte del supuesto de que en
un Estado Social de Derecho existen mecanismos judiciales ordinarios para
asegurar su protección”. Véanse, entre otras, las Sentencias T-336 de 2009,
T-436 de 2009, T-785 de 2009,       T-799 de 2009, T-130 de 2010 y T-136 de
2010.
[6] El
artículo 86 del Texto Superior, en el aparte pertinente, consagra que: “Esta
acción sólo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa
judicial, salvo que aquélla se utilice como mecanismo transitorio para evitar
un perjuicio irremediable”.
[7] En el
mismo sentido, el artículo 6 del Decreto 2591 de 1991 establece que: “Causales
de improcedencia de la tutela. La acción de tutela no procederá: 1.-
Cuando existan otros recursos o medios de defensa judiciales, salvo que
aquéllas se utilice[n]como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
irremediable. (...)”
[8] En este
punto, la última de las normas en cita señala que: “Causales de
improcedencia de la tutela. La acción de tutela no procederá: 1.- Cuando
existan otros recursos o medios de defensa judiciales, (…). La existencia de
dichos medios será apreciada en concreto, en cuanto a su eficacia,
atendiendo las circunstancias en que se encuentra el solicitante”. Énfasis
por fuera del texto original.
[9] M.P.
Vladimiro Naranjo Mesa.
[10] La
jurisprudencia constitucional ha establecido que la acción de tutela procede
como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, cuando se
presenta una situación de amenaza de vulneración de un derecho fundamental
susceptible de concretarse y que pueda generar un daño irreversible. Este
amparo es eminente-mente temporal, como lo reconoce el artículo 10 del Decreto
2591 de 1991, en los siguientes términos: “En el caso del inciso anterior,
el juez señalará expresamente en la sentencia que su orden permanecerá vigente
sólo durante el término que la autoridad judicial competente utilice para
decidir de fondo sobre la acción instaurada por el afectado”. Para
determinar la configuración de un perjuicio irremediable, en criterio de este
Tribunal, deben concurrir los siguientes elementos: (i) el perjuicio
ha de ser inminente, esto es, que está por suceder; (ii) las medidas que
se requieren para conjurarlo han de ser urgentes, tanto por brindar una
solución adecuada frente a la proximidad del daño, como por armonizar con las
particularidades del caso; (iii) el perjuicio debe ser grave, es decir,
susceptible de generar un detrimento transcendente en el haber jurídico (moral
o material) de una persona; y la (iv) respuesta requerida por vía judicial debe
ser impostergable, o lo que es lo mismo, fundada en criterios de
oportunidad y eficiencia a fin de evitar la consumación de un daño antijurídico
irreparable. En
desarrollo de lo expuesto, en la Sentencia T-747 de 2008, M.P. Clara Inés
Vargas Hernández, se consideró que cuando el accionante pretende la protección
transitoria de sus derechos fundamentales a través de la acción de tutela,
tiene la carga de “presentar y sustentar los factores a partir de los cuales
se configura el perjuicio irremediable, ya que la simple afirmación de su
acaecimiento hipotético es insuficiente para justificar la procedencia la
acción de tutela.”
[11] Véanse,
además, las Sentencias T-179 de 2003, T-500 de 2002, T-135 de 2002, T-1062 de
2001, T-482 de 2001, SU-1052 de 2000, T-815 de 2000, T-418 de 2000, T-156 de
2000, T-716 de 1999, SU-086 de 1999,            T-554 de 1998, T-384 de 1998 y
T-287 de 1995.
[12] Véase,
entre otras, las Sentencias T-106 de 1993 y T-100 de 1994.
[13]
Sentencia T-705 de 2012, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
[14] Al
respecto, en la Sentencia T-836 de 2006 M.P. Humberto Sierra Porto, esta
Corporación expuso que: “(…) en estos casos la lesión a sus derechos
fundamentales tiene un efecto particularmente severo en la medida en que estos
sujetos se encuentran previamente en una especial condición de desamparo (…)”.
[15] Véase, entre
otras, las Sentencias T-400 de 2015, T-663 de 2011 y T-864 de 2011.
[16] M.P.
Gloria Stella Ortiz Delgado
[17] Énfasis
por fuera del texto original.
[18]
Particularmente, el artículo 2 del Código de Procedimiento Laboral dispone que:
“La jurisdicción ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad
social conoce de: 1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o
indirectamente en el contrato de trabajo”. Por su parte, el artículo 104
del CPACA establece que: “La jurisdicción de lo contencioso administrativo
está instituida para conocer, además de lo dispuesto en la Constitución Política
y en leyes especiales, de las controversias y litigios originados en actos,
contratos, hechos, omisiones y operaciones, sujetos al derecho administrativo,
en los que estén involucradas las entidades públicas, o los particulares cuando
ejerzan función administrativa. Igualmente conocerá de los siguientes procesos:
4. Los relativos a la relación legal y reglamentaria entre los servidores
públicos y el Estado, y la seguridad social de los mismos, cuando dicho régimen
esté administrado por una persona de derecho público.”
[19] Véanse, entre
otras, las Sentencias T-576 de 1998, T- 198 de 2006, T-663 de 2011, T-864 de
2011 y T-400 de 2015.
[20] El artículo
53 de la Constitución Política consagra como un principio mínimo fundamental de
las relaciones de trabajo, la protección especial a la mujer y a la maternidad.
[21] Véanse,
entre otras, las Sentencias T-4210 de 1992, T-179 de 1992, T-273 de 1992, T-292
de 1993, T-503 de 1994, T-358 de 1995, T-662 de 1997, T-792 de 1998 y T-406 de
2012.
[22] Además
de lo previsto en el artículo 53 de la Constitución, el artículo 43 de la Carta
establece que: “La mujer y el hombre tienen iguales derechos y
oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de
discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial
asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si
entonces estuviere desempleada o desamparada”:
[23] La
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer, en el artículo 11, dispone que: “Los Estados Partes adoptarán todas
las medidas apropiadas para eliminar la discrimina-ción contra la mujer en la
esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con
los hombres, los mismos derechos, en particular: 1. (…) el derecho a elegir
libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el
empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio (…). // 2. A
fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o
maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados
partes tomarán medidas adecuadas para: a) prohibir, bajo pena de sanciones, el
despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en
los despidos sobre la base del estado civil; b) Implementar la licencia de
maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin
pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales. (…)”.
[24] CP,
art. 43.
[25] Sobre
el particular, es pertinente traer a colación la figura de las medidas
cautelares innominadas, las cuales pueden ser aplicadas en asuntos de
cualquier jurisdicción o especialidad que no cuenten con una disposición
especial al respecto, según lo señala el artículo 1 del Código General del
Proceso, tal como lo manifestó la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema
de Justicia, en Auto del 4 de mayo de 2016, M.P. Fernando Castillo Cadena
(proceso No. 58156). Si bien dichas medidas tienen la facultad de conceder de
manera temporal la protección solicitada por el demandante, impidiendo así que
se materialice el perjuicio derivado de la conducta que se considera contraria
a derecho, no siempre tienen la entidad suficiente para desplazar a la acción
de tutela como mecanismo idóneo y eficaz de defensa judicial, con miras a
preservar los derechos fundamentales. En efecto, para poder decretar tales
medidas se debe cumplir con mayores exigencias, tales como, (i) acreditar la
apariencia de un buen derecho, (ii) examinar la necesidad, efectividad y
proporcionalidad de la medida solicitada, y (iii) demostrar la legitimación o
interés en la causa (CGP, art. 590, lit.c), cuyo término de resolución puede
llegar a ser más extenso que el del amparo constitucional y sin la garantía de
que efectivamente, luego de que se proceda a su examen, el juzgado coincida con
el demandante sobre la urgencia de la protección que se reclama. En síntesis,
como sucede con el caso sometido a decisión, en el que se pretende la
salvaguarda y garantía de la estabilidad laboral reforzada de una mujer en
estado de embarazo o lactancia, las medidas cautelares innominadas no ofrecen
el mismo nivel idoneidad para otorgar un amparo integral y oportuno como ocurre
con la acción de tutela, no solo por la mayor formalidad que impone el análisis
sobre su procedencia, sino también porque –a partir de dicha circunstancia– el
carácter prevalente del amparo constitucional asegura que el asunto sea
decidido en un menor tiempo (Decreto 2591 de 1991, art. 15).
[26]
Sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[27] Véanse, entre
otras, las Sentencias T-206 de 2015, T-138 de 2015 y T-656 de 2014.
[28] Como
previamente se transcribió, la norma en cita dispone que: “Artículo  43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y
oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación.
Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y
protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces
estuviere desempleada o desamparada”.
[29] “Artículo   13.  Todas las personas nacen
libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las
autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin
ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua,
religión, opinión política o filosófica. / /El Estado  promoverá
las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en
favor de grupos discriminados o marginados.// El Estado protegerá
especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o
mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los
abusos o maltratos que contra ellas se cometan.”
[30]
C.S.T. art. 239.
[31]
C.S.T. arts. 239
y 240.
[32] C.S.T.
art. 240.
[33] Énfasis por
fuera del texto original.
[34] M.P. Alejandro
Martínez Caballero
[35] Básicamente se
realizaron ajustes de redacción al artículo sin alterar su contenido normativo
y se incorporó el numeral 4.
[36] M.P.
Alexei Julio Estrada
[37] Como su
nombre lo indica se trata de un contrato laboral sujeto a la duración de la
obra o labor contratada, por lo que no tiene límites temporales mínimos, ni
máximos. Tradicionalmente se acude al mismo para la ejecución de actividades de
construcción o la realización de ferias de ventas. Por su naturaleza, termina
una vez concluye la obra, sin perjuicio de que se realice un preaviso al
trabajador.
[38] Según el
artículo 71 de la Ley 50 de 1990 “es empresa de servicios temporales aquella
que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor
desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de
servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de
empleador.”
[39]
C.S.T. art. 239.
[40]
C.S.T. arts. 239
y 240.
[41] C.S.T.
art. 240.
[42] El
artículo 239 del CST dispone que: “1. Ninguna
trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia // 2.
Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo [o] dentro de los tres
meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata
el artículo siguiente.” Por su parte, el numeral 1 del artículo
240 consagra que: “Para poder despedir a una trabajadora durante el período
de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la
autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal en los lugares
en donde no existiere aquel funcionario”.