T-986-12
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-986/12
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA PORTADORA DE
VIH-Protección
Las personas que padecen el virus VIH/SIDA
son titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada, y en consecuencia
pueden solicitar el amparo de esta garantía a través de la acción de tutela.
Para ello, el juez atenderá los requisitos jurisprudenciales generales
establecidos para la salvaguarda de la estabilidad laboral reforzada de
personas discapacitadas. Sin embargo, en el caso de los portadores del virus
VIH/SIDA  se debe tener algunos elementos relevantes, como son: i) su alto
grado de vulnerabilidad y las nefastas consecuencias de la enfermedad; ii) la
protección que estos requieren; iii) la función protectora del precedente que
se manifiesta en la coexistencia de la patología con el trabajo; y iii) la
inexistencia de la obligación de informar a su empleador sobre su condición de
infectados.
DEBER DE SOLIDARIDAD-Estabilidad laboral en
portador VIH/SIDA
La ausencia de aviso por parte del
empleado sobre su condición de infectado no genera la improcedencia del amparo,
toda vez que su condición de vulnerabilidad no depende de una comunicación. Así
mismo resultaría desproporcionado y contradictorio sancionar al trabajador por
dicha omisión, cuando no se puede exigir la prueba del padecimiento de la
enfermedad para acceder o permanecer en el cargo. Por tanto, la falta de
notificación al empleador de la patología referida solo puede entenderse como
un indicio de que el patrono no despidió al empleado como consecuencia del
virus VIH/SIDA
DEBER DE SOLIDARIDAD-Exigencia por juez de
tutela para proteger derechos fundamentales
El principio de solidaridad obliga al Estado y
los particulares a asumir ciertas cargas en pro de las personas vulnerables,
además de socorrer a quienes se encuentran en debilidad manifiesta. Para el
primero la obligación de observar dicho mandato de optimización es inherente a
sus funciones. Mientras en el caso de los privados la exigencia del principio
de solidaridad depende, por una parte de la existencia de la ley, por otra que
el incumplimiento de un deber constitucional afecte un derecho fundamental en
los eventos en que no se ha regulado adecuadamente una materia específica. El
principio de solidaridad implica que los empleadores están obligados a cumplir
ciertos deberes con el fin de contribuir a la materialización del derecho a la
estabilidad laboral de los portadores de VIH/SIDA. En virtud del mencionado
imperativo constitucional, el juez de tutela tiene la competencia para atribuir
a los particulares las cargas derivadas de la solidaridad.
DERECHO DE PETICION ANTE
PARTICULARES-Procedencia
Esta
Corte ha reconocido que el ejercicio del derecho de petición contra
particulares no se encuentra reglamentado por el legislador, empero dicho vacío
de regulación no es excusa para que las entidades privadas guarden silencio
frente a las solicitudes efectuadas. De ahí que la jurisprudencia ha
establecido que los particulares se encuentran obligados a responder las
postulaciones presentadas ante ellos. Uno de estos eventos se produce cuando
los solicitantes se hallan en estado de subordinación frente al particular
contra quien promueven la postulación. Esta hipótesis hace referencia a la
existencia de una relación jurídica de dependencia entre los sujetos
relacionados, como ocurre, con los trabajadores respecto de sus patronos,
además de los ex-trabajadores y ex-empleadores –incluidos entidades liquidadas-
con relación a los datos relevantes para seguridad social, al igual que con los
elementos relacionados con el contrato de trabajo, o con los estudiantes frente
a sus profesores así como ante los directivos del establecimiento educativo al
que pertenecen.
DESPIDO JUSTO POR
ENFERMEDAD NO PROFESIONAL-Caso de trabajador portador de VHI/SIDA a quien se
le termina el contrato de trabajo por hallarse responsable del incumplimiento
de sus funciones
DERECHO DE PETICION,
SEGURIDAD SOCIAL, ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y MINIMO VITAL-Vulneración por
incumplimiento del deber de solidaridad
REINTEGRO AL CARGO DE
TRABAJADOR PORTADOR DE VIH-Orden
de reintegrar al accionante a un cargo de iguales o mejores condiciones que aquél que
desempeñaba al momento de la finalización del vínculo laboral
Referencia: expediente: T-3571960.
Acción de tutela instaurada por: Augusto
contra Locatel Colombia S.A.
Magistrado Ponente:
LUIS ERNESTO VARGAS SILVA
Bogotá,
D.C.,  veintitrés (23) de noviembre de dos mil doce (2012).
La
Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los
magistrados María Victoria Calle Correa, Mauricio González Cuervo y Luis
Ernesto Vargas Silva en ejercicio de sus competencias constitucionales y
legales, ha proferido la siguiente:
SENTENCIA.
Dentro del proceso de revisión de los fallos emitidos
por el Juzgado Tercero Civil Municipal de Bogotá y por el Juzgado Diecisiete Civil del Circuito de Bogotá,
en el trámite de la acción de tutela incoada por Augusto a través de
apoderado contra Locatel Colombia S.A.
I. ANTECEDENTES.
La solicitud de amparo se fundamentó en los
siguientes:
1.
Hechos.
1.1
El
21 de septiembre de 2006, el peticionario ingresó a laborar a Locatel Colombia
S.A por medio de contrato de trabajo a término indefinido en el cargo de “AIS
de pasillo” en la tienda Pepe Sierra.
1.2
Posteriormente
en el mes de febrero de 2011, la sociedad demandada reubicó al señor Augusto
en el área de parqueadero en el cargo de AIS control interno. El accionante
manifestó que dicho traslado le ocasionó quebrantos de salud debido a los malos
tratos de su jefa inmediata.
1.3
El
18 de junio de 2011, Locatel sancionó al tutelante por 1 día de trabajó después
de escuchar sus descargos, porque el día 5 de ese mes y año asistió a trabajar
en estado de embriaguez.
1.4
El
27 de octubre de 2011, la persona jurídica demandada sancionó al petente por 8
días de trabajó luego de escuchar sus descargos dado que: 1)  el 27 de agosto
de esa anualidad el accionante permitió que extraños violentaran la cerradura
de un vehículo estacionado en el parqueadero de la tienda; 2) el 1º de
septiembre de octubre de ese año el peticionario no estaba llevando el registro
de los automóviles que entraban y salían de la empresa; 3) el señor Augusto
extravío 28 fichas de control del estacionamiento; 4) se han presentado
constantes mal entendidos entre el actor, sus compañeros y sus jefes; y 5) el
11 de octubre de ese año el solicitante accedió a que 4 clientes subieran al
ascensor de carga, colocándolos en peligro.
1.5
Más
adelante en el mes de noviembre de 2011, la sociedad accionada reubicó al
trabajador en el cargo de AIS de Pasillo.
1.6
El
17 de febrero de 2012, una funcionaria de Locatel Colombia S.A. llamó al actor
a rendir descargos ya que en el pasillo que estaba a su cargo se presentaron
las siguientes inconsistencias: “referencias (códigos) no exhibidas
(agotados en tienda) 34, referencias (códigos) de productos sin precio en
lineal 98, referencia (códigos) sin surtir y guardados en bodega 42, número
total de productos dejados de surtir y fueron surtidos por un A y S de otra
sección 554, números de referencias (códigos) vencidas en enero 2012, 5 valor
mercancía vencida $ 101.805”. En esta diligencia, el empleado aceptó sus
fallas resaltando que siempre ha intentado cumplir con sus funciones.
1.7
En
ese mimo día, la sociedad demandada término el contrato de trabajo con el señor
Augusto aduciendo la justa causa de la comisión de faltas contra el
reglamento de la compañía, las cuales fueron probadas en el proceso
disciplinario adelantado en contra del trabajador.
1.8
Luego
el 2 de marzo del año en curso, el solicitante interpuso derecho de petición
ante la empresa demandada solicitando su reintegro en razón de que era
beneficiario del fuero de estabilidad laboral reforzada por enfermedad, al ser
portador del virus del VIH/SIDA, situación que constató clínicamente en junio
de 2010. El actor afirmó que como resultado de esta patología todos los
aspectos de su vida se han visto afectados, por ejemplo la alimentación, los
horarios, las relaciones sociales y el aspecto físico. Esta postulación nunca
obtuvo respuesta.
1.9
El
peticionario estimó que la resolución del contrato de trabajo fue
desproporcionada teniendo en cuenta que la perdida de dinero que causó la
omisión de sus funciones es menor. Además, indicó que la sociedad al despedirlo
tomó una decisión discriminatoria toda vez que afectó sus derechos al mínimo
vital y a la seguridad social. Esta vulneración se debe a que la pérdida del
trabajo mermó su capacidad adquisitiva necesaria para alimentarse y comprar los
medicamentos de alto costo que requiere su enfermedad.
1.10      En tal virtud,
el 3 de mayo de 2012, el señor Augusto a través de apoderado, promovió
acción de tutela contra Locatel Colombia S.A., por considerar que vulneró sus
derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y a la salud, al dar
por terminado su contrato de trabajo mediante un proceso disciplinario que no
tuvo en cuenta que padece de VIH/SIDA. Por consiguiente, solicitó el reintegro
a su puesto de trabajo, además del pago de la indemnización por despido ilegal
y los salarios dejados de percibir.
2
Intervención
de la parte demandada.
2.1
Alberto Arciniegas Gómez,
apoderado de Locatel Colombia S.A.,  pidió negar la tutela
argumentando que la decisión de despedir al actor se produjo por
el incumplimiento de sus funciones. Esta omisión se probó en el marco del
proceso disciplinario adelantado en contra del trabajador con el respeto al
derecho al debido proceso. Incluso, recalcó que la compañía conoció que el
señor Augusto padecía de VIH/SIDA a través del derecho de petición
presentado en marzo de 2012, es decir, cuando su poderdante ya había terminado
unilateralmente el contrato de trabajo. Por lo tanto, el despido del accionante
no se sustentó en su enfermedad, sino en las faltas disciplinarias cometidas
por éste.
Sobre
el particular, el apoderado aclaró que la protección de la estabilidad laboral
reforzada se activa con la notificación al empleador de la patología que padece
el trabajador. En el caso concreto, al momento de la terminación del contrato
la empresa no conocía que el empleado tenía VIH/SIDA. Recalcó que  la ausencia
del aviso de la enfermedad por parte del señor Augusto es de suma
gravedad comoquiera que Locatel no tuvo la posibilidad de adoptar las medidas
sanitarias adecuadas para el manejo de esa patología.
2.2
Así mismo el abogado adujo que el
amparo no cumple con el requisito de subsidiariedad, ya que el tutelante cuenta
con otros medios judiciales para defender sus derechos fundamentales y no
demostró la afectación al derecho al mínimo vital y móvil que evidencie la
amenaza de la configuración de un perjuicio irremediable. Es más, advirtió que
el peticionario solicitó ante la jurisdicción laboral audiencia de
conciliación.
2.3
Para finalizar, el señor
Arciniegas Gómez aseveró que su representada no tiene la obligación de
responder el derecho de petición gracias a que no se encuentra bajo ninguna de
las hipótesis en que los particulares deben observar las postulaciones
presentadas ante ellos. Locatel no presta un servicio público ni es autoridad,
tampoco el actor se halla en estado de indefensión y en la actualidad no tiene
subordinación con la empresa referida pues término su contrato laboral.
3
Sentencia
de tutela de primera instancia.
3.1
En
sentencia proferida el 17 de mayo de 2012, el Juzgado Tercero Civil Municipal
de Bogotá decidió conceder el amparo argumentando que la sociedad demandada no
desvirtuó la presunción de que el despido del actor se originó por la
enfermedad que padece. Esta carga procesal se activó ya que la empresa se
enteró al terminar el contrato que el señor Augusto tenía VIH/SIDA, y no
contó con el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente para despedir
al empleado.
Adicionalmente,
el juez constitucional determinó que contrario a lo afirmado por el apoderado
de Locatel, no se requiere un dictamen médico con un porcentaje mayor al 25 %
de pérdida de la capacidad laboral para considerar que el actor es beneficiario
de la estabilidad laboral reforzada. Para ello basta conocer que la persona
padece el síndrome de inmunodeficiencia adquirida.
3.2
En
tal virtud, el funcionario judicial de primera instancia tuteló los derechos
invocados por la accionante, y en consecuencia, ordenó a la entidad demandada
reintegrar al petente al cargo que venía desempeñando o a otro equivalente, con
el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir. Sin embargo, el a-quo
precisó que la empresa demandada cuenta con la libertad de acudir ante el
Ministerio del Trabajo para que decida sobre la supuesta justa causa que motivó
el despido del trabajador.
4
Impugnación.
4.1
Alberto
Arciniegas Gómez, apoderado de la sociedad accionada, impugnó el fallo de
primera instancia con sustento en que su representada desvirtuó con total
certeza que la terminación unilateral del contrato de trabajo se produjo con
ocasión de la patología que padece el peticionario porque se basó en un proceso
disciplinario, además en que la persona jurídica nunca conoció que el señor Augusto
sufría de VIH/SIDA.
Así, Locatel
Colombia S.A. despidió al trabajador después de adelantar un proceso
disciplinario con el respeto a sus derechos a fundamentales, en el cual halló
responsable al actor de las siguientes faltas: 1) asistir al trabajo en estado
de embriaguez; 2) permitir que fuese violentada la cerradura de un carro que se
encontraba estacionado en el parqueadero de la tienda mientras el solicitante
tenía turno de vigilancia; 3) omitir el diligenciamiento de las entradas y
salidas de los vehículos del parqueadero de la empresa; 4) extraviar las fichas
asignadas para el control de la entrada y salida de automotores del
establecimiento; 5) deficientes relaciones interpersonales con sus superiores y
compañeros de trabajo; 6) exponer la vida de los clientes al permitir que éstos
accedieran a la tienda utilizando el ascensor de carga; y 7) errores en el manejo
así como etiquetamiento de los productos sometidos a su supervisión. El
apoderado recalcó que en todos estos eventos la sociedad permitió que el
trabajador rindiera descargos, diligencias en las cuales el demandante aceptó
su responsabilidad sobre la inobservancia de sus deberes.
Igualmente, el
abogado reiteró que su representada solo tuvo conocimiento de la enfermedad del
demandante dos semanas después de la terminación del contrato laboral, esto es,
el 2 de marzo de 2012 por medio de derecho de petición presentado por el
tutelante. Por tanto, bajo ninguna circunstancia la razón del despido del
trabajador fue la patología que padece. Sobre el particular citó la sentencia
T-992 de 2007 de esta Corporación con el fin de demostrar que la protección a
la estabilidad laboral reforzada de una persona que padece VIH/SIDA únicamente
procede si el empleador conocía de la enfermedad, a la fecha de la terminación
del vínculo contractual.
Para terminar,
el profesional en derecho indicó que no es posible que a Locatel se le reproche
no haber solicitado el permiso de la autoridad de trabajo para despedir a su
empleado, toda vez que nunca conoció de la enfermedad del actor y la decisión
resolutoria del acuerdo se basó en un procedimiento disciplinario que halló
responsable al solicitante de faltas objetivas contra el reglamento de la
empresa.
5
Fallo
de tutela de segunda instancia.
5.1
El
25 de mayo de 2012, el Juzgado Diecisiete Civil del Circuito de Bogotá revocó
el fallo emitido en primera instancia, y en su lugar negó el amparo porque en
el caso concreto se desvirtuó la presunción de que el trabajador fuera
despedido por motivo de la patología que padece. De esta manera, el juez de
segunda instancia afirmó que no existe nexo entre los argumentos de la
terminación laboral con la enfermedad, puesto que la desvinculación del
tutelante se generó por el incumplimiento de sus funciones conforme lo señala
la sociedad accionada.
6
Pruebas
relevantes aportadas al proceso.
6.1
.
Pruebas
aportadas por la accionante:
6.1.1
Copia
de la historia clínica del señor Augusto, que muestra que en el mes de
junio de 2010 le fue diagnosticado VIH/SIDA (Folios 3-38 Cuaderno 2).
6.1.2
Copia
del derecho de petición presentado por el petente el 2 de marzo de 2012,
mediante el cual solicitó su reintegro al cargo argumentando que es titular del
derecho a la estabilidad laboral reforzada, puesto que es portador del síndrome
de inmunodeficiencia adquirida (Folios 47-48 Cuaderno 2).
6.1.3
Copia
del procedimiento disciplinario adelantado contra el actor el 27 de febrero de
2012, debido al incumplimiento de sus funciones en el manejo de la mercancía
bajo su supervisión, que contiene los siguientes documentos:
6.1.3.1 Copia del acta de la diligencia
de descargos en la que el actor aceptó que: i) en varias ocasiones le habían
llamado la atención de forma verbal y escrita por sus omisiones en la
distribución de los precios de la mercancía de la tienda; ii) los actos de
agresividad que ha realizado son graves y empeoraron su situación, pero ellos
se derivaron del hecho que “a todos nos suceden muchas cosas”; y iii)
siempre tuvo la mejor disposición con sus cliente (Folios 40 – 43 Cuaderno
2).
6.1.3.2 Copia de la carta de terminación
del contrato laboral que justificó  que la causa de esta decisión se basó en el
incumplimiento de la obligaciones contractuales como son: “no estar
pendiente de los vencimientos de los productos, referencias de productos no
exhibidas, referencia de productos sin precios, entre otras, es de aclarar que
en repetidas ocasiones su superior inmediato le indico (sic) en forma verbal y
escrita la corrección de estas falencias en el desarrollo de sus labores” (Folio
49 Cuaderno 2).
6.1.4
Copia
de la liquidación del contrato laboral suscrito entre Locatel Colombia S.A. y Augusto
(Folio 45 Cuaderno 4).
6.2
Pruebas
aportadas por la entidad accionada:
6.2.1
Copia
de los procesos disciplinarios adelantados contra el tutelante en los meses de
junio y octubre de 2011 en los cuales se evidencia lo siguiente:
6.2.1.1 Los hechos por los que se procesó
disciplinariamente al trabajador son; 1) el día 5 de junio de 2011 el actor
asistió en estado de embriaguez al trabajo; 2) el día 27 de agosto de esa
anualidad el accionante permitió que extraños violentaran la cerradura de un
vehículo ubicado en el estacionamiento de la tienda; 3) el 1º de septiembre de
ese año el peticionario no estaba llevando el registro de los automóviles que
entraban y salían de la empresa; 4) el señor Augusto extravío 28 fichas
de control del parqueadero; 5) se han presentado constantes mal entendidos
entre el actor, sus compañeros y sus jefes; y 6) el 11 de octubre de ese año el
solicitante accedió a que 4 clientes subieran al ascensor de carga (Folios
146-155 Cuaderno 2).
6.2.2       Copia de las
actas de descargos en las que el tutelante aceptó todos los cargos señalados,
sin controvertir los hechos que le imputaban y su responsabilidad en ellos.
(Folio 147-148 y 150-155  Cuaderno 2).
6.2.3       Copia de la
comunicación del 18 de junio de 2011 que impuso la sanción de 1 día de trabajo
al solicitante porque asistió en estado de embriaguez a trabajar (Folio 146
Cuaderno 2)
6.2.4       Copia de la
notificación del 29 de octubre de 2011 que impuso la sanción de 8 días de
trabajo al solicitante por las demás faltas que implican incumplimiento de los
reglamentos, que consistieron en: 1) la omisiones en el deber de vigilancia de
los vehículos estacionados en la tienda; además  2) en el diligenciamiento de
las planillas sobre la entrada y salida de automotores de la empresa; 3)
extraviar las fichas de control del parqueadero; 4) los problemas con sus
compañeros al igual que jefes; y 5) permitir a los clientes subir al ascensor
de carga (Folio 49 Cuaderno 2).
II.
FUNDAMENTOS DE LA DECISIÓN.
Competencia.
1.     Esta Sala de
Revisión de la Corte Constitucional es competente para proferir sentencia
dentro de la acción de tutela de la referencia, con fundamento en los artículos
86 inciso 2 y 241 numeral 9 de la Constitución Política, en concordancia con
los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
Problemas jurídicos.
2.
En
el presente asunto le corresponde a la Sala establecer si Locatel Colombia S.A.
vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de Augusto,
portador del virus del VIH/SIDA,  al terminar su contrato de trabajo aduciendo
que sin conocer que padecía dicha enfermedad lo halló responsable del incumplimiento
de sus funciones en el marco de un proceso disciplinario adelantado en contra
del trabajador.
3.
Adicionalmente,
la Sala deberá estudiar si la entidad demandada conculcó el derecho de petición
del demandante al no responder la postulación de reintegro a su cargo,
presentada el 2 de marzo de 2012.
Para
abordar los problemas descritos, la Sala comenzará por reiterar la estabilidad de personas portadoras del virus del
VIH y/o enfermas de Sida, en especial la procedencia de la tutela para su
protección. Más adelante, precisará el
alcance del principio de solidaridad y su aplicación por el juez de tutela. A
continuación, hará referencia sobre la procedencia del derecho de petición
contra particulares. Finalmente, llevará a cabo el análisis del caso concreto.
La estabilidad laboral de
personas portadoras del virus del VIH y/o enfermas de Sida. Procedencia de la
tutela para su protección[1].
4.
Para el
estudio de este tema la Sala se referirá al origen constitucional de la
estabilidad laboral, e indicará que este derecho adquiere el carácter de
fundamental y de reforzado en las personas discapacitadas debido a las
afecciones de salud que las coloca en un alto grado de vulnerabilidad. Luego
explicará el desarrollo legal de este mandato constitucional que expresa el
tratamiento que debe observar el empleador frente a las personas limitadas.
Aunado a lo anterior, la Corte precisará que el juez constitucional ha amparado
la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas siempre que se
cumplan las reglas de procedibilidad para proteger ese derecho. Finalmente
advertirá que la jurisprudencia constitucional ha aplicado dicho precedente al
caso de los portadores de virus VIH/SIDA, teniendo en cuenta ciertas
particularidades de tal enfermedad.
4.1.
Constitucionalmente
la estabilidad laboral reforzada hace parte del derecho al trabajo y las
garantías que de éste se desprenden. Ello no quiere decir que la estabilidad
laboral sea un derecho fundamental reconocido a todos los trabajadores en
cuanto que no existe inamovilidad en el puesto de trabajo, por ejemplo en los
eventos en que el patrono quiere desvincular al empleado sin que medie una
justa causa, le bastara cancelar la indemnización por despido correspondiente.
Así mismo, ésta garantía debe armonizarse con otros principios constitucionales
como el derecho a la propiedad y la libertad de empresa[2].
No obstante, la estabilidad
laboral adquiere el carácter de reforzada y por  tanto de derecho fundamental
en las situaciones en que su titular es un sujeto de especial protección
constitucional por su vulnerabilidad, o porque ha sido tradicionalmente
discriminado o marginado (Art.13 Inciso 2º C. P.). En tal sentido, el texto
constitucional señaló algunos casos de sujetos que merecen la especial
protección del Estado, como sucede, con los niños (Art. 44), las madres cabeza
de familia (Art. 43), los adultos mayores (Art. 46) y los disminuidos físicos,
sensoriales además de psíquicos (Art. 47). La Sala resalta que esta
clasificación no es un impedimento para que en desarrollo de los mandatos
superiores se adopten medidas de protección en favor de otros grupos
poblacionales o individuos que así lo requieren.
De forma genérica “la
jurisprudencia constitucional ha establecido que esas personas gozan de un
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, lo que implica que no
pueden ser desvinculadas de su empleo sin autorización previa de la autoridad
administrativa o judicial competente”[3]y
sin que exista una justa causa.
4.2.
La Corte en
esta oportunidad se referirá únicamente a los discapacitados o disminuidos
físicos, sensoriales y psíquicos de acuerdo con los hechos sometidos a su
competencia.
Para el caso de los
discapacitados el sustento normativo de esa protección especial se encuentra en
los principios del estado social de derecho[4];
la igualdad material[5]
y la solidaridad social. Estos mandatos de optimización establecen que el
Estado tiene la obligación constitucional de adoptar medidas en favor de grupos
vulnerables y personas en condición de debilidad manifiesta.
4.2.1. La estabilidad laboral reforzada ha sido definida
como “la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido
la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de
protección especial y en conformidad con su capacidad laboral”[6]. Para la
consecución de tal fin, el legislador expidió la Ley 361 de 1997 a través de la cual se establecen mecanismos de integración social de la personas con
limitaciones. El artículo 26 de la norma en comento regula la estabilidad
laboral reforzada en personas discapacitadas. De ahí que establece para el
empleador la prohibición de despedir o terminar los contratos de trabajo en
razón de la limitación que sufra el trabajador, salvo que medie autorización de
la oficina del trabajo. Según la literalidad de la disposición, quienes
procedan en forma contraria a ella, estarán obligados al pago de una
indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de
las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar de conformidad
con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen o complementen.
En sentencia C-531 de 2000, esta
Corte declaró la constitucionalidad condicionada del inciso segundo del
artículo 26 de la ley 361 de 1997, “es decir, el aparte que ordena el pago
de la indemnización mencionada, sentando los siguientes criterios de
interpretación conforme a la Constitución, del aparte normativo demandado: (i)
el despido de una persona por razón de discapacidad es absolutamente ineficaz;
(ii) en consecuencia, si este se produce, corresponde al juez ordenar el
reintegro del afectado. (iii) La indemnización correspondiente a 180 días de
salario constituye una sanción por el desconocimiento de la prohibición de
despido de personas con discapacidad[7],
y de las normas constitucionales previamente citadas (artículos 1º, 13 y 54),
pero no comporta la validación del despido”[8].
Vale aclarar que el artículo 26
de la Ley 361 de 1997 fue modificado por el artículo 137 del Decreto ley 19 de
2012. Esta norma revocó el permiso del Ministerio del Trabajo que requería el
empleador para despedir a las personas discapacitadas, en las hipótesis en que
existiera justa causa para terminar el contrato laboral[9]. No obstante, Sala
Plena de la Corte declaró esta norma inexequible por medio de la sentencia
C-744 de 2012 (M.P. Nilson Pinilla Pinilla) porque el Presidente de la
República al regular los requisitos para el despido de los trabajadores
discapacitados extralimitó las facultades otorgadas por la ley 1471 de 2011,
que consistieron en suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y trámites
innecesarios, existentes en las gestiones públicas, que antes que ser útiles,
retardan las actuaciones y desgastan a los interesados y a las propias
autoridades.
Esta Corporación advirtió que la
estabilidad laboral reforzada es una acción afirmativa que no puede ser
restringida sin que existan razones suficientes para ello, conforme lo prevé al
principio de progresividad. Además, indicó que el legislador es el competente
para determinar si se requiere el permiso de la autoridad administrativa o
judicial con el fin de despedir o terminar el contrato de una persona
discapacitada, toda vez que desarrolla elementos de un derecho fundamental.
La declaratoria de
inexequibilidad de la enumeración 137 del Decreto 19 de 2012 significó que el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997 volviera a la vida, comoquiera que la
decisión de la Corte de extraer una norma del ordenamiento jurídico por ser
contraria a la Carta Política genera que la regla que había sido derogada
reviva[10]
y nuevamente esté vigente. Lo expuesto tiene sustento en la pretensión de
evitar los vacíos normativos dentro del sistema jurídico. La Sala subraya que
lo propio ocurre con la disposición normativa que se desprende de la sentencia
C-531 de 2000.
4.3.
Una vez
fijado el marco constitucional y legal, la Sala desarrollará la línea
jurisprudencial sobre las subreglas que condicionan la procedencia de la
acción de tutela para proteger el derecho a la estabilidad laboral reforzada en
personas discapacitada. Cabe aclarar que estos requisitos son diferentes del
examen de procedibilidad general que se realiza en cualquier acción de tutela,
verbigracia la subsidiariedad o inmediatez. Las condiciones necesarias para
conceder el amparo consisten en que:“(…) (i) [E]n principio no existe un
derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a
ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su
especial condición física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una
desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial
protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta
característica, sino que (iv) será necesario probar la conexidad entre la
condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de
un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (v) la tutela sí
puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado
de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de
presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido
proceso correspondiente”[11].
4.3.1.
En primer
lugar, la sentencia C-824 de 2011 precisó que no solo las personas con
discapacidad severa son destinatarias de la protección de la estabilidad
laboral reforzada y de las demás prestaciones establecidas en la Ley 361 de
1997. Así, se incluyen como beneficiarias de dicha protección las personas con
una limitación leve y moderada, de modo que “la referencia específica que
hace el artículo 1º de la Ley 361 de 1997, a las personas con limitaciones ‘severas y profundas’ no puede tomarse como expresiones excluyentes para todos los
artículos que conforman la citada ley. En punto a este tema, es de aclarar que
la clasificación del grado de severidad de una limitación (art. 7º, Ley 361 de
1997) no implica la negación y vulneración de un derecho, sino la aplicación de
medidas especiales establecidas por la misma ley para personas con discapacidad
en cierto grado de severidad (vgr. los artículos 2º, 3º y 4º de la Ley 361 de
1997). Más que de discapacidad leve y moderada, la jurisprudencia ha señalado
que en estas situaciones debe hablarse de personas que por su estado de salud
física o mental se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, que les
dificulta trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y
que por tanto, requieren  de una asistencia y protección especial para
permitirle su integración social y su realización personal, además de que gozan
de una estabilidad laboral reforzada”.
Por ello, el juez de tutela para
identificar la titularidad del derecho a la estabilidad laboral en las personas
discapacitadas y estudiar la procedencia del amparo debe evaluar los factores
de vulnerabilidad que se manifiestan en motivos de salud, o por cualquier
circunstancia que afecte al actor en su bienestar físico, mental o fisiológico.
En efecto, el operador jurídico tiene vedado condicionar el amparo a una
calificación de pérdida de capacidad laboral expedido por juntas competentes o
al porcentaje específico de discapacidad del trabajador[12].
4.3.2.
En segundo lugar, “el
ámbito de protección del [derecho a la estabilidad laboral reforzada] no sólo
implica la imposibilidad prima facie de desvincular al trabajador que se
halla en un estado de debilidad manifiesta, sino también la obligación del
empleador de reubicarlo en un puesto de trabajo que le permita maximizar su
productividad y alcanzar su realización profesional[13].
Ello significa que la dimensión objetiva del referido derecho en los
discapacitados no se agota en el permiso de la autoridad de trabajo
correspondiente, por el contrario el empleador también está obligado a intentar
la reubicación de la persona en un cargo de acuerdo a su estado de salud[14].
4.3.3.
En tercer lugar, la
sentencia T-1083 de 2007 relevó a los accionantes de probar la conexidad entre
el despido y la discriminación al trabajador en razón de su discapacidad, toda
vez que debe aplicarse la presunción de desvinculación discriminatoria que se
utiliza para las madres embarazadas.  En esa oportunidad, la Sala Séptima de
Revisión explicó que la
necesidad de  presumir que el despido se fundó en la enfermedad del empleado es
evidente en la medida que es una carga desproporcionada para alguien que se
encuentra en situación de vulnerabilidad. Además, exigir la prueba de despido
discriminatorio hace nugatorio el amparo de los derechos que pretende
garantizar puesto que el objeto del medio de convicción es un aspecto interno
del empleador difícil de demostrar para alguien que no es él. En consecuencia,
se invierte la carga de la prueba de modo que es el patrono quien debe
demostrar que el despido tuvo como fundamento motivos distintos a la
discriminación basada en la discapacidad del trabajador.
La Sala subraya que la inversión
probatoria convierte en objetivo el amparo del derecho a la estabilidad laboral
reforzada, dado que el trabajador no debe comprobar que el despido se produjo
como consecuencia de la discapacidad que padece. En contraste, se activa una
presunción legal en contra del empleador, quien tienen la posibilidad de
desvirtuarla, y con ello derrotar la pretensión constitucional del
trabajador.
4.3.4.
En suma, la tutela es procedente si: i) el
trabajador se encuentra en debilidad manifiesta o en estado de vulnerabilidad,
que se manifiesta a través de factores que afectan su salud, bienestar físico,
mental o fisiológico; ii) la desvinculación del empleado se produjo sin
autorización previa de autoridad competente; y iii)  la terminación del
contrato o desvinculación del trabajador por motivos discriminatorios se
entenderá demostrada si se acreditan las dos primeras reglas señaladas porque
la carga de la prueba se traslada al empleador, quien debe demostrar que
despidió al empleado con base en una justa causa con el fin de oponerse
válidamente al amparo.
4.4.
Ahora bien, la
Corte Constitucional precisó desde la sentencia SU-256 de 1996[15] que las personas
portadoras del virus VIH/SIDA son titulares del derecho a la estabilidad
laboral reforzada, y en consecuencia la acción de tutela es procedente para
proteger esta garantía incluso por encima de los medios ordinarios. Ello se
sustenta en que el síndrome de inmunodeficiencia adquirida es una enfermedad
mortal “que causa el deterioro progresivo del estado de salud y que hace
exigible un trato igualitario, solidario y digno ante las circunstancias de
debilidad manifiesta en que se encuentran. El Estado junto con la sociedad
deben adoptar las medidas indispensables en orden de asegurar sistemas y
mecanismos adecuados que posibiliten el trato integral ante la ausencia de
recursos económicos que puedan presentar los afectados.”[16]
4.4.1.
Luego, esta
Corporación en el fallo T-469 de 2004 resaltó la importancia del derecho a la
estabilidad laboral reforzada como una forma de superar la discriminación del
las personas que sufren VIH/SIDA, a partir de la concientización del estado de
vulnerablidad en que se encuentran. Así el empleador debe velar por “el
acondicionamiento del lugar de trabajo del empleado infectado, el otorgamiento
de permisos para asistir a controles médicos, la adopción de medidas de apoyo,
la promoción de un ambiente que no sea discriminatorio”.
4.4.2.
Más adelante,
en la Sentencia T-843 de 2004 la Corte se refirió a las consecuencias de dicha
enfermedad y a las medidas especiales que deben adoptarse por el Estado para la
protección efectiva y real de los derechos fundamentales de dichas personas.
“Con tal fin debe implementar políticas y programas para, aunque no sea
posible lograr una solución definitiva, por lo menos hacer menos gravosa y
penosa esa enfermedad (…) [en la medida que] coloca a quien lo padece en
un estado de deterioro permanente con grave repercusión sobre la vida misma”
(Subrayados fuera del texto original).
4.4.3.
La sentencia
T-295 de 2008 advirtió que de acuerdo al decreto 1543 de 1997[17] no era obligatorio para
el trabajador informar a su patrono que padece del virus VIH/SIDA. Es más la
Corte reiteró que está prohibida la exigencia de la prueba de VIH para acceder
o permanecer en una actividad laboral[18].
Estas premisas desarrollan la idea de que la jurisprudencia ha venido  “aplicando
un criterio proteccionista de los enfermos y portadores (VIH/SIDA) en el
contexto laboral, ha buscado que coexistan la enfermedad con los derechos al
trabajo y a la dignidad, permitiendo de esta manera que la persona a pesar de
su condición de salud, pueda acceder a los bienes y servicios elementales para
su subsistencia y la de su núcleo familiar, sin afectar los derechos de los
demás”.
Al respecto, esta Sala debe
precisar que la ausencia de aviso por parte del empleado sobre su condición de
infectado no genera la improcedencia del amparo, toda vez que su condición de
vulnerabilidad no depende de una comunicación. Así mismo resultaría
desproporcionado y contradictorio sancionar al trabajador por dicha omisión,
cuando no se puede exigir la prueba del padecimiento de la enfermedad para
acceder o permanecer en el cargo. Por tanto, la falta de notificación al
empleador de la patología referida solo puede entenderse como un indicio de que
el patrono no despidió al empleado como consecuencia del virus VIH/SIDA.
Es oportuno, también, hacer referencia a
la postura jurisprudencial que considera que la notificación de la enfermedad
se utiliza para determinar el alcance de la sanción que será impuesta al
empleador por despedir al trabajador con ocasión de su discapacidad. Así, el
avisó del empleado sobre la patología que padece es una variable relevante para
que el juez decida si impone al patrono la indemnización establecida en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
La Sala estima que la comunicación por
parte del trabajador sobre su infección con el virus VIH/SIDA no es una
condición para conceder el amparo, puesto que su función se concreta en fungir
como indicio con el fin de demostrar que el despido se produjo por razón de la
patología o como elemento relevante para que el juez determine si sanciona al
empleador con el pago de la indemnización.
4.4.4.
En fallos
posteriores “la Corte ha abordado el caso de la estabilidad de personas
portadoras del VIH, a partir de reglas generales establecidas para el caso de
la estabilidad de personas con discapacidad o en condición de debilidad
manifiesta, con el fines de sistematización jurisprudencial” [19].
Al mismo tiempo, las Salas de
Revisión en algunos casos han concedido el amparo transitoriamente a los
derechos fundamentales del trabajador, en otros lo han hecho de forma
definitiva.
La
primera de las opciones se ha presentado cuando la Sala tuvo en cuenta que ya se encontraba tramitándose la acción
ordinaria laboral[20]. Mientras que la segunda posibilidad[21] se ha fundamentado en
que es la decisión más adecuada a la situación que afrontan las personas
portadoras del VIH o enfermas de Sida, debido a la gravedad de la enfermedad,
la persistencia de conductas así como de patrones discriminatorios en la
sociedad hacia las personas portadoras del VIH, además del riesgo que supone la
enfermedad para la vida humana y el elevado costo de los tratamientos para el
manejo de su condición. Por ello, las Salas han concluido que estos factores le
restan eficacia a los medios judiciales ordinarios de protección y justifican
la procedencia definitiva del mecanismo constitucional.
4.5.
En síntesis,
las personas que padecen el virus VIH/SIDA son titulares del derecho a la
estabilidad laboral reforzada, y en consecuencia pueden solicitar el amparo de
esta garantía a través de la acción de tutela. Para ello, el juez atenderá los
requisitos jurisprudenciales generales establecidos para la salvaguarda de la
estabilidad laboral reforzada de personas discapacitadas. Sin embargo, en el
caso de los portadores del virus VIH/SIDA  se debe tener algunos elementos
relevantes, como son: i) su alto grado de vulnerabilidad y las nefastas
consecuencias de la enfermedad; ii) la protección que estos requieren; iii) la
función protectora del precedente que se manifiesta en la coexistencia de la
patología con el trabajo; y iii) la inexistencia de la obligación de informar a
su empleador sobre su condición de infectados.
El alcance del principio de
solidaridad y su aplicación por el juez de tutela.
5.
El principio
de solidaridad obliga tanto al Estado como los particulares. Estos últimos se
encuentran sujetos a dicho imperativo constitucional en la medida que la ley lo
prevea. Sin embargo, el juez de forma excepcional puede atribuir cargas a los
particulares, siempre que se cumplan ciertas condiciones. Esta concreción de
deberes a partir del principio de solidaridad se ha presentado con relación al
derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas portadoras del virus
VIH/SIDA.
5.1.
El principio
de solidaridad es una las bases del Estado Social de Derecho y se encuentra
establecido en el artículo 1º de la Carta Política.  Este mandato de
optimización prescribe que tanto el Estado como la sociedad deben observar una
serie de deberes para el logro de los fines esenciales de la organización
política. De esta manera, el Estado y los particulares son responsables de
proteger los derechos fundamentales[22],
para lo cual debe existir una cooperación y apoyo mutuo de las personas con los
grupos sociales. En efecto, para la Sala el deber – derecho de solidaridad
tiene la obligación de ser implementado por cada miembro de la comunidad, pues
dicho principio es un patrón de conducta social de función recíproca.
Adicionalmente, el principio de
solidaridad se desarrolla en el preámbulo y en el artículo 95 de la
Constitución Política. De acuerdo con estas normas, la solidaridad tiene dos
acepciones, una como principio y otra como deber. Esta última dimensión expresa
que todo ciudadano tiene la obligación de asistir a las personas que se
encuentren en estado de debilidad.
Esta Corporación ha definido el
principio de solidaridad como: “[…] un valor constitucional que presenta una
triple dimensión. Ella es el fundamento de la organización política (CP art.
1º); sirve, además, de pauta de comportamiento conforme al que deben obrar las
personas en determinadas situaciones y, de otro lado, es útil como un criterio
de interpretación en el análisis de las acciones u omisiones de los
particulares que vulneren o amenacen los derechos fundamentales (CP arts. 86 y
95-1). La solidaridad ha dejado de ser únicamente un precepto ético y
reviste, en el Estado social de derecho, un valor hermenéutico de primer orden
en cuanto a la sujeción de los particulares a la Constitución y a la ley. La
eficacia de los derechos fundamentales frente a terceros sujeta al examen
constitucional las actuaciones u omisiones de los particulares en los casos
determinados por la ley. La solidaridad como modelo de conducta social
permite al juez de tutela determinar la conformidad de las acciones u omisiones
particulares según un referente objetivo, con miras a la protección efectiva de
los derechos fundamentales.”[23]
(Subrayados por fuera del original)
5.1.1.
En este
contexto, la Sala reitera que para el Estado el cumplimiento del principio de
solidaridad es inherente a su existencia y funciones[24], mientras que para los
particulares es exigible en la medida que la ley lo señale, o siempre que a
partir de su incumplimiento se vulneren derechos fundamentales[25]. Así, para los privados
la exigibilidad de los deberes de ayuda además de auxilio derivado del
principio de solidaridad se desprende de dos supuestos que consisten en que:
i)
exista
regulación por parte del legislador en una determinada materia, evento en el
cual el particular se encuentra obligado a cumplir con el principio de
solidaridad y en consecuencia a prestar ayuda a los necesitados. “Esto por
cuanto, la exigibilidad de estos conlleva necesariamente la restricción de las
libertades individuales inherentes a la persona y en una democracia, quien se
encuentra legitimado para efectuar dicha restricción es el legislador”[26].
ii)
el juez
constitucional de forma excepcional puede exigir a los privados el cumplimiento
de una dimensión del principio de solidaridad asignándole una carga
determinada, siempre que del incumplimiento de un deber consignado en la Carta
política se produzca una afectación a los derechos fundamentales de una
persona, y que exista una regulación inadecuada sobre la materia[27]. Esta
concreción de cargas al particular, hace exigible el deber constitucional
incumplido, como mecanismo para la protección de los derechos fundamentales.
La intervención del juez de
tutela se basa en que “la solidaridad imprime ciertos parámetros de
conducta social a los particulares, que pretenden racionalizar ciertos
intercambios sociales. En el Estado Social de Derecho, el principio de
solidaridad cumple la función de corregir sistemáticamente algunos de los
efectos nocivos que tienen las estructuras sociales y económicas sobre la
convivencia política a largo plazo”[28].
(subrayado fuera del texto original)
5.2.
En el ámbito
de nuestro ordenamiento jurídico discurren múltiples expresiones de la
solidaridad, entre las cuales se encuentran las siguientes:  “(i) la que le
corresponde asumir al Estado, a la sociedad y a la familia frente al derecho a
la vida digna;  (ii) la que le atañe a las personas frente al deber de contribuir
al financiamiento de los gastos e inversiones del Estado dentro de conceptos de
justicia y equidad;  (iii)  la que le corresponde al empleador frente a la
dignidad del trabajador que padece de alguna enfermedad catastrófica,
manteniéndolo en su cargo, o si existe posibilidad de contagio, reubicándolo en
otra plaza”[29].
En esta providencia nos referiremos a la tercera expresión del principio de
solidaridad, entre la cual se hallan las personas portadoras del virus
VIH/SIDA.
5.2.1.
Existe una
línea jurisprudencial definida en relación con la condición de debilidad
manifiesta en que se hallan los portadores del virus de inmunodeficiencia
adquirida que expresa la necesidad de brindarles protección especial. Este
imperativo constitucional surge de la concreción de los deberes que en esos
casos nacen para los particulares en razón del efecto vinculante del deber de
solidaridad.  Para ello, se ha establecido la viabilidad del amparo
constitucional cuando en razón del incumplimiento de ese deber se violan
derechos fundamentales de tales portadores.
En desarrollo de esa línea
jurisprudencial, el fallo SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa) ordenó
el reintegro de un trabajador del Gun Club que había sido despedido por motivo
de su infección con el virus VIH/SIDA porque el principio de solidaridad sólo podía
ser respetado preservando al trabajador en su cargo, o trasladándolo a otro de
igual o mejor nivel dentro de la entidad, si se consideraba la inconveniencia
de mantenerlo en el oficio que venía desempeñando[30].
En la sentencia T-136 de 2006 (M.
P. Carlos Gaviria Díaz), la Corte, en un caso en el que una trabajadora había
sido despedida en razón de ser portadora del VIH, tuteló los derechos
vulnerados e indicó que el principio de solidaridad le imponía al patrón el
deber de mantenerla en su cargo y de permitirle cumplir sus labores teniendo en
cuenta su estado de salud.  En este mismo sentido opinó la Sala Novena de
Revisión en la providencia T-258 de 2009 (M.P. Clara Inés Vargas Hernández).
Entonces, la Sala concluyó que el principio de solidaridad le exige a los empleadores
asumir ciertos deberes que contribuyan a la materialización del principio de la
estabilidad laboral.
5.2.2.
Es oportuno,
traer a colación la sentencia T-170 de 2005 (M.P. Jaime Córdoba Triviño), fallo
que suspendió un proceso ejecutivo hipotecario que contaba con providencia de
fondo y que había sido adelantado por una corporación financiera privada. Esta
decisión se fundamentó en que a pesar de que el banco fue notificado de que los
actores eran portadores del virus del VIH/SIDA continuó con la ejecución del
proceso ejecutivo, hecho que demostró la indiferencia de la entidad demandada
frente a la penosa enfermedad que aquejaba  a los peticionarios.  Así, la Corte
concluyó que en ese caso “se está frente a un manifiesto desconocimiento del
principio de buena fe y del deber de solidaridad por parte de CONAVI.  En
efecto, no obstante que la apoderada de esa entidad financiera fue enterada por
Betsi Solandy Sierra Rojas de las difíciles circunstancias por las que
atravesaba su hogar en razón de habérsele detectado a ella y a su esposo el virus
del SIDA, de encontrarse desempleados y de tener que velar por el sostenimiento
de sus cuatro niños, la citada profesional continuó con el trámite normal del
proceso, no puso ese hecho en conocimiento del juez ni mostró interés alguno en
una alternativa que les permitiera a los deudores cumplir la obligación a su
cargo pero de una manera compatible con la circunstancia de debilidad en que se
hallaban”.
Este sentido, la providencia
estableció como regla jurídica que constituye una vulneración al principio de
solidaridad el hecho que una entidad bancaria que funge como acreedora en un
crédito hipotecario sea indiferente a la notificación de sus deudores sobre el
padecimiento del virus VIH/SIDA, y en consecuencia, no adelante acto
alternativo diferente al proceso ejecutivo que permita a la parte pasiva de la
obligación atender su crédito de una manera compatible con la debilidad que la
aqueja.
5.3.
Por
consiguiente, el principio de solidaridad obliga al Estado y los particulares a
asumir ciertas cargas en pro de las personas vulnerables, además de socorrer a
quienes se encuentran en debilidad manifiesta. Para el primero la obligación de
observar dicho mandato de optimización es inherente a sus funciones. Mientras
en el caso de los privados la exigencia del principio de solidaridad depende,
por una parte de la existencia de la ley, por otra que el incumplimiento de un
deber constitucional afecte un derecho fundamental en los eventos en que no se
ha regulado adecuadamente una materia específica. El principio de solidaridad
implica que los empleadores están obligados a cumplir ciertos deberes con el
fin de contribuir a la materialización del derecho a la estabilidad laboral de
los portadores de VIH/SIDA. En virtud del mencionado imperativo constitucional,
el juez de tutela tiene la competencia para atribuir a los particulares las
cargas derivadas de la solidaridad.
El derecho de petición y su
procedencia contra particulares.
6.
El artículo
23 de la Constitución Política de Colombia establece que toda persona tiene el
derecho de presentar peticiones respetuosas ante las autoridades. Este garantía
es conocida como el derecho de petición, el cual tienen el carácter de
fundamental y de instrumental en la medida que permite el desarrollo de otros
derechos constitucionales o mecanismos de democracia participativa.
Para el logro de los contenidos
del derecho de petición, la jurisprudencia ha señalado que su ejercicio se
caracteriza por la inexistencia de rigorismos procesales, al punto que no es
necesario invocar la norma constitucional para que las autoridades consideren
que se encuentran ante dicha garantía. Esta Corporación ha establecido como elementos
esenciales del derecho de petición: “la resolución pronta y oportuna de la
solicitud, pues de nada serviría la posibilidad de dirigirse a la autoridad si
ésta no responde o retiene la información. La respuesta debe ser oportuna,
de fondo, clara, precisa y congruente con lo solicitado.  La
respuesta no implica aceptación de lo solicitado ni tampoco se concreta siempre
en una respuesta de forma escrita”[31].
6.1.
Ahora bien, esta Corte ha
reconocido que el ejercicio del derecho de petición contra particulares no se
encuentra reglamentado por el legislador[32],
empero dicho vacío de regulación no es excusa para que las entidades privadas
guarden silencio frente a las solicitudes efectuadas[33].
De ahí que la jurisprudencia ha establecido que los
particulares se encuentran obligados a responder las postulaciones presentadas ante
ellos. Uno de estos eventos se produce cuando los solicitantes se hallan en
estado de subordinación frente al particular contra quien promueven la
postulación. Esta hipótesis hace referencia a la existencia de una relación
jurídica de dependencia entre los sujetos relacionados, como ocurre, con los
trabajadores respecto de sus patronos, además de los ex-trabajadores y
ex-empleadores –incluidos entidades liquidadas- con relación a los datos
relevantes para seguridad social, al igual que con los elementos relacionados
con el contrato de trabajo[34],
o con los estudiantes frente a sus profesores así como ante los directivos del
establecimiento educativo al que pertenecen.
En este orden de ideas, teniendo
en cuenta las consideraciones precedentes, la Sala procede a realizar el
estudio del caso concreto.
Caso concreto.
7.
En
el asunto que ahora ocupa la atención de la Sala, se discute si Locatel
Colombia S.A. vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada
de Augusto, portador del virus del VIH/SIDA,  al terminar su contrato de
trabajo aduciendo que sin conocer que padecía dicha enfermedad lo halló
responsable del incumplimiento de sus funciones en el marco de un proceso
disciplinario adelantado en contra del trabajador.
7.1.
La
sociedad demandada afirmó que nunca fue notificada de que el accionante era
portador del virus VIH/SIDA, de modo que solicitó que el amparo fuese declarado
improcedente porque la protección de la estabilidad laboral se activa con el
aviso de la patología al empleador. De ahí que la Sala previo al problema de
fondo planteado deberá determinar si la acción de tutela es procedente en la
medida que el empleador no conocía que el actor tenía el síndrome de
inmunodeficiencia adquirida, al momento de terminar unilateralmente el contrato
laboral.
7.2.
Así
mismo, la Sala deberá establecer si la entidad demandada conculcó el derecho de
petición del demandante al no responder la postulación de reintegro a su cargo,
presentada el 2 de marzo de 2012.
7.3.
Como se
anunció desde el planteamiento del problema jurídico, la Sala abordará estos
puntos de manera sucesiva, empezando por examinar la procedibilidad de la
acción de tutela en el caso concreto. Para continuar con el estudio de fondo
respecto de la vulneración alegada por el actor a sus derechos fundamentales.
Procedibilidad de la acción de
tutela en el caso concreto.
8.     En este acápite
de la providencia se evaluará el cumplimiento de los principios de
subsidiariedad además de inmediatez y la procedibilidad relacionada con la
omisión en el avisó al empleador de la enfermedad que padece el trabajador.
8.1.
El
Decreto 2591 de 1991 y el precedente constitucional manifiestan que en
principio la acción de tutela es procedente siempre que el afectado no disponga
de otro medio de defensa judicial, en la medida que el amparo no puede
desplazar, ni sustituir, los mecanismos ordinarios establecidos en el
ordenamiento jurídico[35].
Esta regla que se deriva del carácter excepcional y residual de la acción de
tutela cuenta con dos excepciones que comparten como supuesto fáctico la
existencia del medio judicial ordinario, que consisten en[36]: i) la instauración de
la acción de tutela de forma transitoria para evitar la configuración de un
perjuicio irremediable; y ii) la falta de idoneidad o de eficacia de la acción
ordinaria para salvaguardar los derechos fundamentales del accionante.
En
el segundo supuesto, la Corte ha precisado que la idoneidad y la eficacia del
medio judicial ordinario deben evaluarse atendiendo a las circunstancias
específicas del caso. Entre dichos elementos relevantes se halla la condición
de los accionantes, verbigracia que sean sujetos de especial protección
constitucional tal como ocurre con los discapacitados (Supra 4.4). Al mismo
tiempo, la Sala considera que, dado que se encuentra confirmada la condición
médica del actor como portador del VIH/SIDA, resulta legítima su aspiración de
obtener la protección de sus derechos por la vía constitucional en lugar de
acudir al proceso ordinario laboral, mecanismo en principio idóneo para
discutir el reintegro, pero que carece de la eficacia suficiente frente al
grupo poblacional de las personas que padecen la condición médica referida
(Supra 4.4.4).  Por lo tanto, el caso sub-judice supera el requisito de
la subsidiariedad.
8.2.
En relación con el principio de
inmediatez, la Corte Constitucional ha establecido que si bien no existe un
término legal concreto para la interposición de la acción, esta debe proponerse
dentro del plazo razonable a la vulneración de los derechos fundamentales. De acuerdo
con la jurisprudencia constitucional, el principio de inmediatez surge de la
naturaleza de la acción de tutela, pues la finalidad última del amparo es
proteger de forma inmediata los derechos constitucionales.
El juez constitucional debe evaluar el cumplimiento de
este requisito con relación a las circunstancias que rodean el caso concreto,
entre las cuales se encuentran: i) la pertenencia del actor a un grupo
vulnerable; ii) las situaciones personales o coyunturales que le hayan impedido
acudir de forma inmediata ante la jurisdicción constitucional; iii) el
aislamiento geográfico; iv) la vulnerabilidad económica, además de la
persistencia o agravación de la situación del actor; v) la eventual vulneración
de derechos de terceros; vi) la ausencia absoluta de diligencia por parte del
afectado; y vii) la posibilidad de que el amparo represente una seria
afectación a la seguridad jurídica[37].
En
el caso concreto, para la Sala se encuentra cumplido el requisito de inmediatez
porque el actor pertenece al grupo poblacional de las personas portadoras del
VIH/SIDA, el cual es destinario de protección especial constitucional derivado
de su debilidad manifiesta. Así mismo, el peticionario cuenta con una
vulnerabilidad económica que se acredita al observar que el petente devengaba
$688.526. Además, la Sala constató la inexistencia de intereses de terceros
involucrados en el trámite. Por tanto, el hecho de que el actor hubiese
demorado 3 meses para proponer el amparo no excede el plazo razonable exigido
por el principio de inmediatez, aun más si se tiene en cuenta que el
solicitante no interpuso antes la acción de tutela ya que estaba esperando que
Locatel Colombia respondiera el derecho de petición presentado el 2 de marzo de
2012.
8.3.
Con
relación a la notificación de la enfermedad, la Sala verificó conforme a las
pruebas obrantes en el expediente que el actor avisó a su patrono que era
portador del virus VIH/SIDA por medio de derecho de petición presentado el 2 de
marzo del año en curso.
No obstante, tal como se advirtió
en la parte motiva de esta providencia la comunicación por parte del trabajador
sobre su infección con el virus VIH/SIDA no es un requisito insoslayable de
procedibilidad, ni de concesión del amparo, toda vez que la función del aviso
de la patología es servir como indicio para demostrar que el despido se produjo
por razón de la enfermedad del empleado o como elemento relevante para que el
juez determine si sanciona al empleador con el pago de la indemnización (Supra
4.4.3). Simultáneamente, la Sala reiteró que el Decreto 1543 de 1997 relevó a
los trabajadores que padecen del síndrome de inmunodeficiencia adquirida de
informar sobre dicha situación.
Por tanto, la Sala concluye que
el hecho que el señor Augusto no hubiese informado a Locatel Colombia
respecto de su enfermedad no tiene efectos para la procedibilidad del presente
amparo.
En consecuencia, procede la Sala
al estudio del fondo del caso
Estudio de fondo sobre la
vulneración alegada por el señor Augusto respecto de los derechos
fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y de petición.
9.
La Sala reitera que el artículo 26
de la ley 361 de 1997 establece que el despido de una persona en razón de una “limitación”,
sin autorización previa de la autoridad del trabajo, es absolutamente ineficaz.
Es decir, carece de efectos, razón por la cual, en caso de producirse, el juez
debe ordenar el reintegro laboral del afectado y el pago de 180 días de salario
como sanción por el desconocimiento de la especial protección que cobija a las
personas con discapacidad. De hecho, según la sentencia C-824 de 2011, esa
protección se extiende a todos aquellos que se encuentren en condición de
debilidad manifiesta por enfermedad, con independencia si la limitación es leve
o severa.
9.1.
Con relación a las circunstancias
obrantes en el plenario, la Sala concluye que está comprobado que el
peticionario es una persona portadora del virus de inmunodeficiencia humana,
tal como lo demuestra la historia clínica aportada (Folios 3-31 Cuaderno 2).
Esta situación convierte al petente en titular del derecho fundamental a la
estabilidad laboral reforzada.
Adicionalmente, en este proceso
se encuentra acreditado que el peticionario sostuvo un vínculo laboral con la
entidad accionada y que, previa a la notificación que Locatel Colombia S.A. le
remitiera, informándole sobre la finalización de su relación laboral, no
existió autorización del Ministerio del Trabajo. Esa situación se explica,
porque la empresa accionada no conocía de la enfermedad que padece el actor.
9.2.
Establecida la titularidad del
derecho fundamental a la estabilidad reforzada en cabeza del peticionario, y
verificada la existencia de un vínculo laboral que culminó sin autorización del
Ministerio del Trabajo, la procedencia del amparo en principio se encuentra
condicionada a que se pruebe la conexión entre el despido y la condición de
discapacidad del afectado. La Sala recuerda que en este escenario debe
aplicarse la presunción de despido discriminatorio en favor del peticionario,
pues resulta una carga desproporcionada para el afectado demostrar un hecho que
reside en el fuero interno del empleador (Supra 4.3.3). De ahí que sea Locatel
Colombia S.A. quien debe demostrar que el despido del tutelante se produjo como
resultado de una justa causa.
Sobre el particular, la empresa
accionada argumentó que la desvinculación del señor Augusto se originó
en el incumplimiento de sus funciones, que fueron probados en el proceso
disciplinario. Además precisó que el actor aceptó la comisión de las faltas,
que consistieron en: 1) asistir al trabajo en estado de embriaguez; 2) permitir
que fuese violentada la cerradura de un carro que se encontraba estacionado en
el parqueadero de la tienda mientras el solicitante tenía turno de vigilancia;
3) omitir el diligenciamiento de las entradas y salidas de los vehículos del
parqueadero de la empresa; 4) extraviar las fichas asignadas para el control de
la entrada y salida de automotores del establecimiento; 5) deficientes
relaciones interpersonales con sus superiores y compañeros de trabajo; 6)
exponer la vida de los clientes al permitir que éstos accedieran a la tienda utilizando
el ascensor de carga; y 7) errores en el manejo así como etiquetamiento de los
productos sometidos a su supervisión
Igualmente, se encuentra
demostrado en el proceso que la sociedad demandada se enteró después de
terminada la relación laboral de que el trabajador padecía del síndrome de
inmunodeficiencia adquirida.
Así las cosas, al parecer el
despido no se fundó en la enfermedad del señor Augusto. Sin embargo, en
esta oportunidad la Sala no entrará a determinar con precisión si el patrono
desvirtuó la presunción de la desvinculación discriminatoria porque la sociedad
demandada no tuvo la oportunidad de analizar que necesitaba el permiso del
Ministerio  de Trabajo para terminar la relación laboral con el actor. Así mismo,
el Ministerio del Trabajo quien es la entidad competente para evaluar la
existencia de la justa causa no conoció del presente asunto.
De
lo expuesto, la Sala indica que con efecto a este juicio de amparo no se
evidencia una actuación de mala fe del empleador que lo haga acreedor de la
indemnización por despido sin justa causa en la medida que no conoció de que el
trabajador padecía de VIH/SIDA.
9.3.
Empero, a
pesar de que Locatel Colombia S.A. terminó el contrato de trabajo sin conocer
que el señor Augusto era portador del virus del VIH/SIDA, la entidad
accionada supo de dicha situación a través de derecho de petición presentado
por el actor el 2 de marzo 2012. En efecto, la Sala debe dilucidar si el
principio de solidaridad asigna alguna carga a la sociedad demandada como
resultado de la concreción de un deber y el desarrollo de la estabilidad
laboral reforzada.
9.4.
Es oportuno aplicar la
teoría de la exigibilidad de los deberes constitucionales (Supra 5.1.1). Así,
el principio-deber de la solidaridad es excepcionalmente exigible por vía de la
tutela bajo dos supuestos, que consisten en que: i) el incumplimiento de un
deber constitucional por parte de un particular – empleador-, vulnere o amenace
derechos fundamentales de otra persona –trabajador-; por el otro lado, ii) que
dicho deber no haya sido adecuadamente regulado por el legislador.
9.4.1.
En primer
lugar, el principio de solidaridad evoca un deber de ayuda o auxilio a las
personas que se encuentran en estado de debilidad (Supra 5). Además, este
mandato de optimización cuenta con una triple dimensión, de acuerdo con la cual
este funge como: i) fundamento de la organización social; ii) pauta de
comportamiento conforme al cual deben obrar las personas en determinadas
situaciones; y iii) criterio hermenéutico que le permite al juez constitucional
determinar la adecuación de las acciones u omisiones particulares según un
referente objetivo, con miras a la protección efectiva de los derechos
fundamentales.
A partir del manejo legitimo del
precedente, la sala aplicará por analogía la sub-regla planteada en la
sentencia T-170 de 2005 al fuero de estabilidad laboral reforzada (Supra
5.2.2). De ahí que un empleador vulnerará el principio de solidaridad en los
eventos en que sea indiferente al aviso de infección del virus VIH/SIDA por
parte del trabajador, incluso en las situaciones en que el patrono se entera
del padecimiento de la enfermedad  luego de haber terminado la relación
laboral. Vale acotar que la exigibilidad de ese deber solo surge en la medida
en que el ex-empleado comunique al ex-patrono la referida afección de salud en
un término razonable, contado a partir del despido.
Por consiguiente, el principio de
solidaridad se potencializa en el caso de los infectados con el virus del
VIH/SIDA, quienes son titulares de una especial protección. Tal mandato de
optimización, en el caso de los empleadores desarrolla el derecho a la
estabilidad laboral reforzada, y les atribuye ciertos deberes, por ejemplo no
ser indiferentes con
los trabajadores que padezcan del síndrome de inmunodeficiencia adquirida  (Supra 5.2.1). En virtud del deber de la
solidaridad el juez de tutela tiene la competencia para sancionar su
incumplimiento, por eso, puede ordenar a los patronos reintegrar a los
trabajadores.
Con relación al caso concreto, la
Sala precisa que en virtud del principio de solidaridad, la empresa demandada
tenía la obligación de reconsiderar su decisión de haber despedido al
tutelante, luego de conocer la enfermedad que  lo aquejaba a través del derecho
de petición. De esta manera, Locatel Colombia S.A. fue indiferente a que el
solicitante le informara que era portador del virus VIH/SIDA. Con ello, la
sociedad referida omitió auxiliar al señor Augusto y no atendió el
derecho de petición presentado. El conocimiento de la patología del señor Augusto
implicó que la única opción válida en términos constitucionales para empresa
accionada era reconsiderar su decisión resolutoria del contrato y responder el
derecho de petición presentado por el actor, puesto que el principio de
solidaridad establecía un patrón de conducta que obligaba al demandado a tratar
dignamente al trabajador.
En este punto, no puede perderse
de vista que la posición de Locatel Colombia S.A.
se distancia del estado de debilidad manifiesta en la que se encontraba el empleado.
Esta situación le permitía a la compañía evaluar si continuaba con la decisión
de despedir al señor Augusto con base en el nuevo conocimiento de su
patología. Ello obligaba a que la empresa accionada no fuese indiferente con la
enfermedad del solicitante y procediera a estudiar el derecho de petición
interpuesto.
Entones, sin desconocer el
derecho que tiene el patrono de despedir a sus empleados cuando exista una
justa causa, sí le es exigible la consideración de una situación tan grave como
la reportada por el actor, pues no puede desconocerse la consecuente
vulnerabilidad en que quedó al perder su empleo.  La existencia de una justa
causa para despedir a un empleado no habilita a nadie a mostrarse indolente
ante la tragedia ajena, mucho más si ésta no sólo compromete la vida del
trabajador sino que interfiere su capacidad de atender su enfermedad, pues la
terminación de la relación laboral implicaba su desvinculación del sistema
general de la seguridad social.
El incumplimiento del deber de la
solidaridad acarreó la vulneración del derecho fundamental de petición y al
mínimo vital.
La primera de las garantías se
vio afectado en la medida que Locatel Colombia nunca respondió el derecho de
petición presentado por el actor el 2 de marzo de 2012. Cabe acotar que la
sociedad referida se encontraba obligada a responder esta postulación toda vez
que existía una relación de subordinación entre las partes del presente proceso
derivado de su relación laboral (Supra 6.1). De hecho la petición se promovió sobre
elementos del contrato de trabajo, y recayó respecto de una postulación a la
que solo puede acceder el empleador. Así mismo, la compañía accionada ni
siquiera tuvo en cuenta que la petición del actor se presentó en un tiempo
razonable a la fecha del despido, pues solo transcurrieron dos semanas entre
estos dos eventos. Por tanto, Locatel no atendió la solicitud del señor Augusto,
estando obligada a dar respuesta, es decir, vulneró el núcleo esencial del
derecho de petición que responde a la resolución pronta y oportuna de las
postulaciones, pues de nada serviría la posibilidad de dirigirse al empleador
si éste no responde la información.
Al mismo tiempo, el
desconocimiento del derecho de petición implicó la vulneración del principio de
solidaridad e impidió la materialización de la estabilidad laboral reforzada.
Lo expuesto en razón de que el derecho de petición es de naturaleza
instrumental, esto es, permite la protección y el desarrollo de otras
garantías. En el caso concreto, el solicitante pretendía que por medio de su
solicitud se salvaguardara su derecho a la estabilidad laboral reforzada en la
medida que informaba que era portador del virus VIH/SIDA y pedía su reintegro a
la empresa. En efecto, la negativa de la empresa accionada de estudiar así como
responder el derecho de petición obstaculizó la materialización de la
estabilidad laboral reforzada.
Frente al mínimo vital, la Sala
verifica que el tutelante no tiene los medios económicos para satisfacer sus
necedades básicas y atender su enfermedad porque su única fuente de ingresos se
eliminó con el despido e igualmente  suspendió el acceso a la salud. Es
innegable que reducir los recursos de una persona infectada con el virus
VIH/SIDA la somete a mayor vulnerabilidad e indefensión. Por consiguiente, en
la actualidad se está afectando el derecho al mínimo vital del señor Augusto.
Si estas mínimas exigencias de
humanidad y consideración no estuvieran fundadas en derechos y principios como
la dignidad humana, y la solidaridad, al tiempo que éstos no fueran
jurídicamente exigibles en supuestos de afectación de derechos fundamentales,
habría que concluir que la democracia constitucional colombiana ha sido
suplantada por un rígido formalismo jurídico.
9.4.2.
En segundo lugar,
la Corte verifica que el legislador no reguló adecuadamente el fuero de
estabilidad laboral para las personas portadoras del virus VIH/SIDA, comoquiera
que la jurisprudencia tuvo que armonizar las situaciones en las que el discapacitado
no comunica de su enfermedad al empleador. Así mismo, la ley no prevé la forma
en que el particular debe asumir una carga en cumplimiento del principio de
solidaridad cuando el patrono se entera tiempo después de terminar el contrato
que el empleado padecía VIH/SIDA y éste solicita el reintegro a su puesto de
trabajo. Dicho vació se evidencia puesto que el artículo 26 de la Ley 361 de
1998 se concentra en declarar la ineficacia del despido discriminador y
sancionar al patrono por ello. Para finalizar, el legislador no había regulado
la manera de ejercer el derecho de petición, al momento en que el actor
presentó la postulación citada.
9.4.3.
En tercer
lugar, el artículo 42 del Decreto 2591
de 1991, estableció los casos en los que procede la acción de tutela contra
particulares, entre los cuales se encuentra la relación de subordinación entre
las partes del proceso.  Esta Corporación ha entendido por la causal indicada,
“el acatamiento y sometimiento a órdenes proferidas por quienes, en razón de
sus calidades, tienen la competencia para impartirlas”[38],
como ocurre en las relaciones derivadas del contrato de trabajo.
La Sala concluye que el caso sub-examine
evidencia la subordinación a la que se encontraba sometido el señor Augusto
respecto de Locatel Colombia, ya
que la sociedad demandada le impartía órdenes, le exigía el cumplimiento de un
horario, su trabajo era remunerado, en tres ocasiones fue sujeto a
procedimiento disciplinario establecido en la normatividad de la sociedad, y
fue designado por parte de la compañía a desempeñar diferentes funciones como “AIS
de pasillo” además de “control interno en el parqueadero”.
De similar manera, para la Sala
es evidente que existe una relación asimétrica de poder[39] entre el actor y la
entidad demandada, toda vez que la empresa tiene superioridad frente a
trabajador; muestra de ello fue despedirlo y no responder su derecho de
petición. En este escenario, Locatel Colombia S.A. ve limitada su autonomía y
sus intereses deben ceder ante la amenaza o vulneración de un derecho
fundamental de una persona –el señor Augusto- que se encuentra en estado
de debilidad manifiesta.
9.4.4.
Por las
razones anteriormente expuestas, esta Sala considera que la sociedad demandada
vulneró los derechos fundamentales de petición, al mínimo vital, a la salud, a
la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada del señor Augusto
al incumplir el deber constitucional de solidaridad dado que fue indiferente a
la comunicación que hizo el trabajador con relación a la patología que padece,
al punto que nunca analizó su petición de reintegro presentada en un termino
razonable a la terminación del contrato de trabajo.
9.5.
En tal
virtud, la Sala concederá la tutela, y en consecuencia ordenará el reintegro
del trabajador a un cargo de iguales o mejores condiciones que aquél que
desempeñaba al momento de la finalización del vínculo laboral (12 de febrero de
2012). Empero, como se advirtió previamente al no existir conocimiento por
parte del empleador de que el actor era portador del virus VIH/SIDA, la Sala se
abstendrá de imponerle el pago de la indemnización establecido el artículo 26
de la Ley 361 de 1997, así como de ordenar el pago de los salarios dejados de
percibir.
Ahora bien, como lo ha expresado la
Corte Constitucional, la estabilidad laboral reforzada no tiene un carácter
absoluto, y el alcance del amparo debe tomar en cuenta las condiciones
materiales de la empresa demandada. Por lo tanto, la Sala advertirá que el
vínculo laboral puede finalizar si existe justa causa, evaluada previamente por
el Ministerio del Trabajo.
Como resultado de las
consideraciones precedentes, esta Sala revocará la decisión del Juzgado
Diecisiete Civil del Circuito de Bogotá, que a su vez  revocó el fallo
proferido por el Juzgado Tercero Civil Municipal del Distrito Capital que había
concedido la tutela promovida por el actor, y en su lugar, concederá la protección
de los derechos fundamentales invocados.
III.
DECISIÓN
Con
fundamento en las consideraciones expuestas en precedencia, la Sala Novena de
Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.-
REVOCAR la sentencia proferida el 25
de mayo de 2012, por el Juzgado Diecisiete Civil del Circuito de Bogotá, que a
su vez  revocó el fallo proferido por el Juzgado Tercero Civil Municipal de
esta ciudad y, en su lugar, CONCEDER la tutela de los derechos de
petición, a la estabilidad laboral reforzada a la salud, a la seguridad social,
y al mínimo vital del señor Augusto.
Segundo.-  ORDENAR a Locatel
Colombia S.A., que dentro del término de 48 horas, contados a partir de la
notificación del presente fallo, proceda a reintegrar al accionante, a un cargo de iguales o mejores
condiciones que aquél que desempeñaba al momento de la finalización del vínculo
laboral (12 de febrero de 2012).
Tercero.-
LÍBRESE la comunicación de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de
1991, para los efectos allí contemplados.
Cópiese,
Notifíquese, insértese en la gaceta de la Corte Constitucional y Cúmplase,
LUIS ERNESTO VARGAS SILVA
Magistrado
MARÍA VICTORIA CALLE CORREA
Magistrada
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
SALVAMENTO DE
VOTO  DEL MAGISTRADO
MAURICIO
GONZALEZ CUERVO
A LA
SENTENCIA T-986/12
REINTEGRO AL CARGO DE
TRABAJADOR PORTADOR DE VIH/SIDA-No procede el reintegro, pues en la acción de tutela esta demostrado que
el despido obedeció a una causal objetiva de terminación del contrato de
trabajo y no a un hecho discriminatorio por el padecimiento de su enfermedad
(Salvamento de voto)
A
continuación expongo los motivos que me llevan a apartarme de la decisión
mayoritaria tomada por la Sala.
El accionante informó que el 21 de septiembre de 2006
ingresó a laborar a Locatel mediante contrato a término indefinido. El 5 de junio
de 2011 se presentó a trabajar en estado de embriaguez, después de presentar
descargos fue sancionado con 1 día de trabajo.
Posteriormente y después de rendir descargos el
accionante fue sancionado el 27 de octubre de 2011, con 8 días de trabajo al presentarse
las siguientes irregularidades: (a) permitió que entraran extraños al
parqueadero del establecimiento y violentaran la cerradura de un carro; (b) no
llevaba el registro de los automóviles que ingresaban y salían del parqueadero;
(c) perdió 28 fichas de control del establecimiento; (d) protagonizó malos
entendidos con sus jefes y compañeros; y (e) permitió que 4 clientes ingresaran
al ascensor de carga, colocándolos en peligro.
El 17 febrero de 2012, nuevamente fue llamado a
rendidor descargos al haber incumplido con los deberes del cargo de “AIS de
pasillo”. En esta oportunidad, el actor acepto sus falencias y aseguró que
ha intentado cumplir con sus funciones. Este mismo día el trabajador fue
despedido con justa causa al demostrarse en el proceso disciplinario la
infracción al reglamento de la empresa. Después, el día 2 de marzo del 2012
interpuso derecho de petición ante Locatel informando que era portador del
virus VIH/ SIDA, situación que en su opinión lo hacia beneficiario del de
estabilidad laboral reforzada, razón por la cual solicitaba el reintegro.
La
sentencia de la que me aparto, consideró que Locatel después de haber conocido
la situación especial de salud del señor  Harrison Romero González debió
reconsiderar su decisión de haber despedido al tutelante y en virtud del
principio de solidaridad tenia el deber de vincularlo nuevamente. Debido a
esto, la Sala le ordenó a la empresa reintegrar al actor a un cargo igual  o
mejor al que venia desempeñando.
Considero
que el reintegro en este caso no es procedente, pues en la acción de tutela
esta demostrado que el despido obedeció a una causal objetiva de terminación
del contrato de trabajo y no a un hecho discriminatorio por el padecimiento de
su enfermedad. Esto se demuestra con los siguientes hechos:
El
actuar del actor esta enmarcado en lo preceptuado por el artículo 62, numeral 6
del Código sustantivo del Trabajo, que establece como justa causa para el
despido del trabajador cuando este se presente en estado de embriaguez. Esta
misma disposición dispone que el trabajador deberá realizar la labor observando
el reglamento y acatando las órdenes e instrucciones que le sean impartidas al
trabajador. Más adelante el numeral 9 hablar sobre el deficiente rendimiento en
el trabajo. Estas hipótesis se dieron cuando el tutelante en desarrollo de sus
labores permitió que entraran extraños al parqueadero del establecimiento y
violentaran la cerradura de un carro; cuando omitió llevar el registro de los
automóviles que ingresaban y salían del parqueadero; y perdió 28 fichas de
control del establecimiento.
Adicionalmente,
al parecer el proceder del tutelante también se enmarca en el numeral 4 debido
a que permitió que los clientes del establecimiento usaran el ascensor de carga
poniendo en peligro la seguridad de los mismos. Estos son solo algunos ejemplos
que evidencian que la empresa actúo acorde con lo dispuesto en la ley laboral.
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
[1] La Corte Constitucional ha definido el contenido y alcance del principio constitucional de
estabilidad laboral en amplio número de pronunciamientos. En ese sentido, la Sala estima que las subreglas constitucionales aplicables en la materia se encuentran
plenamente decantadas, razón por la cual motivará brevemente esta decisión,
siguiendo, en líneas generales, el esquema expositivo de los recientes fallos
T-025 de 2011, T-490 de 2010 y T-295 de 2008, en los que la Corporación se ha pronunciado sobre la estabilidad laboral de personas portadoras del VIH o
enfermas de Sida. Cabe acotar que las sentencias citadas cumplieron con la
labor de sistematizar las reglas fijadas en fallos previos como la SU-256 de 1996, y lo demás pronunciamientos que se expidieron luego de la vigencia de la Ley  361 de 1997, por ejemplo  C-531 de 2000, T-519 de 2003, T-198 de 2006 y T-1083 de 2007.
Lo expuesto permitió que el tema de la estabilidad laboral reforzada se
estudiará desde una óptica específica para las personas que padecen VIH/SIDA, y
en consecuencia que la Corte adecuara y armonizara las reglas jurisprudenciales
establecidas en sus primeras providencias.
[2] Sentencia T-025
de 2011 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[3]
Ibídem.
[4]
Constitución Política, artículo 1º:  “Colombia
es un Estado social de derecho, organizado en forma de República unitaria,
descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática,
participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el
trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia
del interés general”.
[5]
Articulo 13. (…)
“[Inciso 2º] El
Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y
adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.
[Inciso 3º] El
Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición
económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
[6]
Sentencia C-531 de 2000 M.P. Alvaro Tafur Galvis.
[7] Sentenció la Corte, en la parte resolutiva del fallo citado: “Primero.- Declarar
EXEQUIBLE la expresión “salvo que medie autorización de la oficina de
Trabajo”, contenida en el inciso 1o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.|| Segundo.- Declarar EXEQUIBLE el inciso 2o. del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los términos de
esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana,
solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección
constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos
(C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la
terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que
exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la
configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación
del respectivo contrato”.
[8]
Sentencia T-025 de 2011 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[9] En ningún caso
la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.  Sin
perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de
autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado
incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas
para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al
debido proceso. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado
por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el
inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”
[10]
Sentencia C-357 de 2003 M.P. Manuel José Cepeda. En esta
oportunidad La Corte estimo: “(C)onsidera la Corte Constitucional que con la declaratoria de inexequibilidad se restauran ipso jure,
siempre y cuando no sean contrarias al ordenamiento constitucional, las normas
que habían sido derogadas por los apartes de la Ley (...) que sean declarados inconstitucionales en esa sentencia”.
[11]
Sentencia T-519 de 2003 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[12]
Sentencias T-198 de 2006 M.P. Marco
Gerardo Monroy Cabra y T-025 de 2011 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[13]Sentencia
T-111-2012 M.P. María Victoria Calle Correa
[14] En
la sentencia T-1040
de 2001 M.P.  Rodrigo Escobar Gil se adujo que: “en efecto, el
alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances
diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho.  Para tales
efectos resultan determinantes al menos tres aspectos que se relacionan entre
sí: 1) el tipo de función que desempeña el trabajador, 2) la naturaleza
jurídica y 3) la capacidad del empleador.  Si la reubicación desborda la
capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de
su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser
reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador.  Sin embargo, éste
tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole
además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación”.
[15]
En el fallo SU-256 de 1996 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa,
este Tribunal consideró que la desvinculación de un empleado del Gun Club,
originada exclusivamente en su condición de portador del virus de
inmunodeficiencia adquirida resultaba discriminatoria, y que los empleadores no
podían exigir la presentación de exámenes sobre la presencia del virus para la
vinculación o permanencia de los empleados en sus cargos.
[16]Sentencia
T-295 de 2008 M.P.  Clara Inés Vargas Hernández
[17]
“ARTICULO 35. SITUACION LABORAL. Los servidores públicos y trabajadores
privados no están obligados a informar a sus empleadores su condición de
infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). En todo caso se
garantizarán los derechos de los trabajadores de acuerdo con las disposiciones
legales de carácter laboral correspondientes. “PARAGRAFO 1o. Quienes decidan
voluntariamente comunicar su estado de infección a su empleador, éste deberá
brindar las oportunidades y garantías laborales de acuerdo a su capacidad para
reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condición laboral”.
“PARAGRAFO 2o. El hecho de que una persona esté infectada con el Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VIH) o haya desarrollado alguna enfermedad asociada
al Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA), no será causal de despido
sin perjuicio de que conforme al vínculo laboral, se apliquen las disposiciones
respectivas relacionadas al reconocimiento de la pensión de invalidez por
pérdida de la capacidad laboral”.
[18]
Al respecto puede verse la Sentencia SU-256 de 1996 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, que señaló: “Nuestras normas señalan
la prohibición de exigir pruebas tendientes a determinar la infección por el
V.I.H. para acceder o permanecer en una actividad laboral, en un claro propósito
de evitar la discriminación de las personas asintomáticas infectadas de este
virus; y así mismo, y con igual espíritu, se establece que los trabajadores no
están obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados por el
virus.
[19]
Sentencia T-490 de 2010 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub y T-025 de 2011
M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[20]
Sentencias T-469 de 2004 M.P. Rodrigo Escobar Gil, T-238 de 2008 M.P. Mauricio González Cuervo  y T-273 de 2009 Humberto Antonio
Sierra Porto.
[21]
Sentencias T-295 de 2008 M.P.  Clara
Inés Vargas Hernández, T-490 de 2010 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub y T-025 de 2011 M.P. Luis Ernesto
Vargas Silva
[22] Esta premisa es
una aplicación de la teoría de la eficacia horizontal de los derechos humos que
implica que los particulares deben respetar los derechos de los particulares.
[23]Sentencia
T-520 de 2003 M.P. Rodrigo Escobar Gil.
Esta regla se sustentó en lo dispuesto en las Sentencias T-125 de 1994 M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz y T-434 de 2002 M.P. Rodrigo Escobar Gil,
que señalaron que “la solidaridad es un valor constitucional que en cuanto
fundamento de la organización política presenta una triple dimensión, a saber:
(i) como una pauta de comportamiento conforme a la cual deben obrar las
personas en determinadas ocasiones; (ii) como un criterio de interpretación en
el análisis de las acciones u omisiones de los particulares que vulneren o
amenacen los derechos fundamentales; (iii) como un límite a los derechos
propios.”
[24]
Sentencia C-459 de 2004 M.P. Jaime Araújo Rentería.
[25]
Sentencia T-170 de 2005. M.P. Jaime Córdoba Triviño.
[26]
Sentencia T-810 de 2011 M.P. Mauricio González Cuervo. En este mismo
sentido la sentencia T-125 de 1994 M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz precisó que “Las
restricciones a la libertad general sólo pueden estar motivadas por fundadas
razones que determine el Legislador. En este sentido, los deberes consagrados
en la Constitución comprenden una habilitación al Legislador para desarrollar y
concretar la sanción por el incumplimiento de los parámetros básicos de
conducta social fijados por el Constituyente.”
[27]
Sentencia T-810 de 2011 M.P. Mauricio González Cuervo. “En
conclusión, tras constatar el incumplimiento por parte de un particular, bien
sea por acción o por omisión, de un deber constitucional que no haya sido
adecuadamente desarrollado por el legislador y la amenaza o vulneración del
derecho fundamental de un individuo como consecuencia de su incumplimiento, el
juez constitucional puede exigir por vía de tutela –una vez concurran todos los
requisitos para su procedibilidad contra particulares- el inmediato
cumplimiento del mismo en aras a lograr la efectividad de los derechos
fundamentales, inclusive ante situaciones estructurales de injusticia social
[28]
Sentencia T-520 de 2003 M.P Rodrigo Escobar Gil
[29]
Sentencia C-459 de 2004 M.P. Jaime Araujo Renteria
[30] Sentencia
SU 256 de 2996 precisó que: “la Corporación Gun Club al enterarse de la situación médica de su empleado, ha debido pues desplegar su deber de
solidaridad manteniéndolo en su cargo, o si albergara temor por la hipotética
posibilidad de contagio, dadas las labores que  desempeñaba, ha debido
reubicarlo en otra plaza, máxime que se trata de un empleador que tenía
expedita esa posibilidad, pues contaba con una estructura de empleos
relativamente amplia en la cual ha podido encontrar otra plaza adecuada para el
nivel de capacitación del trabajador”.
[31]Sentencias
T – 377 de 2000 M.P. Alejandro Martínez Caballero y  T 880 de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio
[32]La Sala
precisa que los artículos 33 y 32 de la Ley 1437 de 2011-Código de
Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo- reglamentaron
el ejercicio del derecho de petición ante los particulares. No obstante, para
la fecha de los sucesos del caso sub-judice las normas citadas no se
encontraban en vigencia puesto que comenzó a regir el 2 de julio de 2012.
[33]
Sentencia T-1016 de 2010 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[34] Sentencias
T-389 del 2008 M.P. Marco Gerardo
Monroy Cabra, T-825
de 2009 y
T-1016
de 2010 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva
[35] T-162
de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T-034 de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio y T-099 de 2008 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa
[36]T-623
de 2011 M.P. Humberto
Antonio Sierra Porto, T-498 de 2011 M.P. Luis
Ernesto Vargas Silva, T-162 de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T-034 de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T-180 de 2009 M.P. Jorge Iván
Palacio Palacio, T-989 de 2008 M.P. Clara Inés
Vargas Hernández, T-972 de 2005 M.P. Jaime Córdoba
Triviño,
T-822 de 2002 M.P. Rodrigo
Escobar Gil,
T-626 de 2000 M.P. Alvaro
Tafur Galvis Y T-315 De 2000 M.P. José Gregorio
Hernández Galindo
[37]
Sentencia T-079 de 2010 M.P. Luis Ernesto
Vargas Silva
[38] Sentencia T-886
de 2011 M.P. Luís Ernesto Vargas Silva
[39] Sentencia T-810
de 2011 M.P. Mauricio González Cuervo._ “e]l criterio por excelencia que ha
primado en la doctrina y la jurisprudencia constitucionales para admitir el
examen constitucional de actuaciones particulares respecto de su respeto a los
derechos fundamentales es la existencia de una clara relación asimétrica de poder
entre los particulares, que de entrada descarta, limita o elimina la autonomía
de la persona y justifica una intervención estatal para evitar el
envilecimiento, la instrumentalización absoluta o la degradación del ser
humano. […] En estas condiciones de marcada asimetría de poder dicha relación
se asemeja más a la de tipo vertical entre los ciudadanos y el Estado, que a la
de tipo horizontal que existe, por ejemplo, entre dos comerciantes”.