T-267-20
Sentencia
T-267/20
Referencia: Expedientes acumulados (i)
T-7.747.740 y (ii) T-7.765.405
Acciones de tutela formuladas por (i) Giovanni contra Fuerzactiva EST S.A.S. y Construlog
S.A.S., y (ii) Harold contra Ecopetrol S.A.
Magistrado Ponente:
ALBERTO ROJAS RÍOS
Bogotá, D.C., veintiocho (28) de julio de dos mil
veinte (2020).
La Sala Novena de Revisión de Tutelas de la Corte
Constitucional, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales,
específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9 de la
Constitución Política, y en los artículos 33 y siguientes del Decreto 2591 de
1991, ha proferido la presente
SENTENCIA
En el proceso de revisión de los fallos de tutela que
a continuación se relacionan:
(i) Sentencia del 7 de noviembre de 2019, dictada en
segunda instancia por el Juzgado 8° Penal del Circuito con Funciones de
Conocimiento de Barranquilla, que confirmó parcialmente y adicionó la del 18 de
septiembre de 2019, dictada en primera instancia por el Juzgado 12 Penal
Municipal con Función de Control de Garantías de la misma ciudad, dentro de la
demanda constitucional de amparo promovida por Giovanni contra Fuerzactiva EST S.A.S. y Construlog S.A.S.
(expediente T-7.747.740).
(ii) Sentencia del 14 de noviembre de 2019,
pronunciada en segunda instancia por el Tribunal Superior del Distrito Judicial
de Bogotá ‒Sala Civil‒, que confirmó la del 16 de octubre de 2019, emitida
por el Juzgado 43 Civil del Circuito de la misma ciudad, dentro de la acción de
tutela formulada por Harold contra Ecopetrol S.A. (expediente T-7.765.405).
El proceso de la referencia fue escogido por la Sala
de Selección de Tutelas número Uno[1],
mediante auto del 31 de enero de 2020. Como criterio de selección se indicó la urgencia
de proteger un derecho fundamental (criterio subjetivo), con fundamento en el
literal b) del artículo 52 del Acuerdo 02 de 2015.
Aclaración preliminar
Teniendo en cuenta que las acciones de tutela de la
referencia gravitan en torno a la presunta vulneración de derechos
fundamentales de personas diagnosticadas con el virus de inmunodeficiencia
humana ‒en adelante VIH‒, esta Sala de Revisión estima pertinente
suprimir de la publicación de la sentencia y de todas las actuaciones subsiguientes
los nombres reales y demás datos que permitan la identificación de los
demandantes, como una medida de protección de su derecho a la intimidad y de la
confidencialidad que ampara sus historias clínicas.
En consecuencia, en el texto de esta providencia la
Sala ha reemplazado los nombres originales de los actores con los nombres
ficticios de Giovanni (expediente T-7.747.740) y Harold (expediente
T-7.765.405).
I.
ANTECEDENTES
En los expedientes objeto de estudio los demandantes
son ciudadanos portadores de VIH que fueron desvinculados de sus trabajos por
sus respectivos empleadores y que, por lo tanto, solicitan por vía de acción de
tutela la protección de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral
reforzada, al trabajo, a la salud, al mínimo vital, a la seguridad social y a
la vida. Pasan a reseñarse los aspectos principales de cada proceso.
1. Expediente T-7.747.740
1.1. Hechos y
solicitud de amparo
1.1.1. El señor Giovanni fue
diagnosticado con VIH desde el 15 de junio de 2015. Viene siendo tratado con
los medicamentos Abacavir 600 desde el 18 de junio de 2015 y Lamivudina 300
Efavirenz 600 desde el 16 de octubre de 2018, y debe asistir a control médico
dos veces por mes[2].
1.1.2. El 19 de junio de 2018 se suscribió
un contrato de trabajo por duración de obra o labor[3] entre el accionante y Fuerzactiva EST
S.A.S.[4], para desempeñar el cargo de soporte
técnico como ingeniero, a fin de ser enviado como trabajador en misión a la
empresa Construlog S.A.S.[5], por un salario mensual de $1’800.000.
1.1.3. En el marco de dicho contrato, el
trabajador se obligó a practicarse los exámenes médicos de ingreso y los que
periódicamente se le solicitaran, así como a entregar los resultados al
empleador. Una vez le fueron practicados los exámenes de ingreso, la
institución Laboratorio de Estudios Clínico Bacteriológicos expidió certificado
de aptitud para el cargo el mismo 19 de junio de 2018[6].
1.1.4. El 5 de septiembre de 2018 se
suscribió un otrosí[7] entre el trabajador y la empresa
Fuerzactiva EST S.A.S. en virtud del cual se acordó que el salario ascendería a
la suma de $2’100.000 mensuales a partir del 1° de septiembre de 2018[8].
1.1.5. El 9 de abril de 2019, sin contar
con autorización del Ministerio del Trabajo, Fuerzactiva EST S.A.S. dio por terminado
el contrato laboral con el señor Giovanni con el argumento de que había finalizado la obra o labor[9]. Sin embargo –afirma la demanda–, la labor se sigue desarrollando
puesto que la empresa de servicios temporales sigue enviando trabajadores en
misión a la empresa Construlog
S.A.S., para que desempeñen la misma función que venía realizando el actor.
1.1.6. A raíz de la desvinculación, el
promotor de la acción aduce que ve amenazados sus derechos a la salud y a la
vida por no poder acceder al sistema de salud para proseguir su tratamiento, al
tiempo que tampoco puede realizar los aportes al sistema de pensiones para
eventualmente iniciar el proceso de calificación de pérdida de capacidad
laboral y obtener una pensión por invalidez.
Por lo tanto, invoca la protección de sus
derechos a la vida, al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la
seguridad social, al mínimo vital y a la vida digna, y solicita que, como
consecuencia del amparo, se ordene su reintegro a un cargo de iguales o mejores
condiciones, sin solución de continuidad, con el pago de salarios y
prestaciones dejadas de percibir y el pago de los respectivos aportes a seguridad
social. Además, pide que se le reconozca el pago de la sanción por despido
discriminatorio de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
1.2. Traslado y contestación de la
acción de tutela
1.2.1. El conocimiento del asunto
correspondió al Juzgado 12 Penal Municipal con Función de Control de Garantías
de Barranquilla. Admitida la acción, se corrió traslado al extremo pasivo para
que se pronunciara sobre los hechos que motivaron la solicitud de amparo[10].
1.2.2. Fuerzactiva EST S.A.S.[11] se opuso a las pretensiones del accionante
argumentando que no se cumplía el requisito de subsidiariedad al existir otro
medio de defensa judicial idóneo ante la justicia laboral.
Expuso que el reproche frente a la
terminación del contrato, basado en que el servicio a favor de la empresa
usuaria se sigue prestando, se sustenta en la ausencia de una causa objetiva
para la desvinculación, mas no en el fuero especial del extrabajador. Ello
–adujo–, demuestra que los motivos para solicitar el reintegro no son la
presunta vulneración de derechos fundamentales, sino que se alega la
terminación irregular del contrato, lo cual debe discutirse ante la
jurisdicción ordinaria laboral.
Agregó que no se vulneraron los derechos
fundamentales del actor, que este no goza de estabilidad laboral reforzada, que
puede afiliarse al régimen subsidiado de salud para continuar recibiendo los
servicios que requiera, y que en el ordenamiento jurídico existe un plan de
protección al cesante. Afirmó que no es cierto que la empresa tuviera
conocimiento acerca de su diagnóstico, pues el trabajador nunca lo manifestó y
en el examen de ingreso solo se verifica si el aspirante es apto o no para el
cargo, y que la terminación del contrato no tuvo nada que ver con su situación
médica. Además, mientras el contrato estuvo vigente se le cancelaron sus
salarios, prestaciones y se efectuaron los correspondientes aportes a seguridad
social[12].
1.2.3. Saludtotal EPS[13] aseguró que no había incurrido en vulneración de los derechos
fundamentales del accionante en tanto siempre le ha prestado los servicios
asistenciales que ha requerido, y que se presentaba respecto de esa entidad una
falta de legitimación en la causa por pasiva.
Sostuvo que el señor Giovanni se
encontraba en calidad de afiliado a la entidad en estado suspendido para ese
momento[14] y que no mantuvo ninguna relación de tipo
laboral con el citado, por lo que no era la llamada a responder por los
derechos reclamados, los cuales, en todo caso, debían ser expuestos ante la justicia
ordinaria laboral.
1.2.4. ARL Sura[15] manifestó que durante la afiliación del accionante[16] no se reportó ningún evento como accidente de trabajo
ni ninguna enfermedad laboral, así como tampoco esa entidad fue notificada de
ningún proceso de calificación de origen adelantado por alguna entidad de
seguridad social.
Anotó que la infección por VIH que describe
el tutelante es una patología de origen común que no guarda relación con la actividad
laboral y que, por tanto, las atenciones médicas debían ser asumidas por la EPS
en que el mismo estuviera afiliado. En ese sentido, indicó que existía una
falta de legitimación en la causa por pasiva respecto de esa aseguradora de
riesgos laborales.
Añadió que solo las limitaciones profundas
y severas son merecedoras de la protección derivada de la estabilidad laboral
reforzada y que el actor no se encuentra en dicha condición, ni cuenta con
calificación de pérdida de capacidad laboral, por lo que tampoco es susceptible
de dicha garantía.
1.3. Fallos de tutela objeto de revisión
1.3.1. Agotado el trámite[17], mediante sentencia del 18 de septiembre de 2019[18], el Juzgado 12 Penal Municipal con Función de Control
de Garantías de Barranquilla declaró improcedente la acción de tutela.
Como sustento de ello, afirmó que ni de los
hechos narrados ni de las pruebas aportadas se podía demostrar la conexidad
entre la enfermedad del actor y el motivo del despido, y que tampoco se puede
inferir el conocimiento de la patología por parte del empleador a partir de
permisos para asistir a citas médicas, incapacidades o recomendaciones.
Expuso que le asistía razón a Fuerzactiva
EST S.A.S. en cuanto a que no tenía obligación de conocer el historial médico
del trabajador y agregó: “encuentra este Despacho con extrañeza que el actor
en el momento de la realización de evaluación o examen médico de ingreso, no
haya manifestado el diagnóstico que padece de VIH y solo hace referencia al
mismo, posterior a su despido.”
Así, para el juez de primera instancia “no
existe prueba alguna irrefutable que demuestre a este Despacho que el despido
del actor aconteció por su estado de salud, sino por el contrario se dio en
atención a causa objetiva discriminada en las formas determinación (sic) del
contrato de trabajo dispuesta (sic) en la normatividad laboral y en ese
sentido deberá el actor señor GIOVANNI acudir a la justicia ordinaria laboral,
si mantiene su pretensión en ese sentido, para que allá se determine si hay
lugar a tal reintegro.”
En cuanto a la atención en salud, agregó
que la EPS Saludtotal ha garantizado la continuidad del servicio, la cual no
puede ser indefinida y sólo se deberá mantener en lo que se relacione con las
afectaciones diagnosticadas y/o atendidas mientras se mantuvo vigente la
afiliación. Frente a la imposibilidad del actor de seguir cotizando por su
desvinculación laboral, sostuvo que podía afiliarse al régimen subsidiado para
que le sigan suministrando los servicios que requiera. Asimismo, concluyó que
no le cabía responsabilidad a la ARL Sura, por cuanto no se trata de una
enfermedad de origen laboral.
1.3.2. Inconforme con la anterior
determinación, el accionante la impugnó[19], insistiendo esencialmente en que el
empleador conocía su condición de salud y que, sin embargo, no solicitó permiso
al Ministerio del Trabajo para proceder a su desvinculación. Añadió también que
se debía aplicar una presunción de veracidad sobre sus afirmaciones respecto a
la empresa Construlog S.A.S., en donde cumplía sus funciones como trabajador en
misión, comoquiera que la referida sociedad no desvirtuó lo expuesto en la
demanda.
1.3.3. Por sentencia del 7 de noviembre de
2019[20], el Juzgado 8° Penal del Circuito con
Funciones de Conocimiento de Barranquilla confirmó lo decidido en primera
instancia en cuanto a la improcedencia de la acción de tutela frente a la
pretensión de reintegro y pago de acreencias laborales, y adicionalmente
resolvió tutelar el derecho a la salud del accionante, por lo que ordenó a la
EPS Saludtotal emitir las órdenes tendientes a que al actor se le continúen prestando
todos los servicios médicos necesarios para su tratamiento.
Estimó que la controversia entre las partes
de la relación laboral debía ser definida ante la jurisdicción ordinaria
laboral, con el fin de que dentro de un proceso con el pleno de términos,
etapas y pruebas se efectúe un análisis exhaustivo se establezca si le asiste
algún derecho le corresponde al accionante.
No obstante, señaló que una EPS no puede
suspender un tratamiento o un medicamento necesario para salvaguardar la vida,
la salud y la integridad de un paciente por el hecho de que ya no esté inscrito
en la entidad a causa de una desvinculación laboral, por lo cual en esta
oportunidad Saludtotal EPS debe garantizar al actor el servicio médico que le
venía prestando para la patología de VIH, a pesar de su despido.
2. Expediente T-7.765.405
2.1. Hechos y solicitud de amparo
2.1.1. El 17 de octubre de 2006 se
suscribió un contrato de trabajo a término fijo por un año[21] entre el señor
Harold y Ecopetrol S.A., con el fin de que el primero prestara sus
servicios como profesional en entrenamiento en la ciudad de Bogotá, por un
salario de $2’102.079 mensuales.
2.1.2. El contrato fue prorrogado por un
año más a partir de la fecha de su vencimiento, mediante otrosí[22] suscrito entre las partes el 17 de octubre de 2007.
2.1.3. El 24 de junio de 2008 Ecopetrol
S.A. le comunicó[23] al accionante que había sido aprobada su designación
como Profesional III. En virtud de lo anterior, el trabajador renunció a su
cargo anterior[24] el 29 de agosto de 2008 (renuncia efectiva
a partir del 15 de septiembre del mismo año) y fue nuevamente vinculado el 22
de septiembre de 2008, mediante contrato a término indefinido[25], para desempeñarse como Profesional III VEX por una
remuneración de $3’998.000.
Durante los años de su vinculación con
Ecopetrol S.A., el demandante fue ascendido, recibió altas calificaciones en
las evaluaciones de desempeño que le practicaban anualmente, así como también
obtuvo reconocimientos por su excelencia, aportes y el logro de metas en
diferentes ocasiones[26].
2.1.4. En enero de 2014 el señor Harold
presentó un brote en el cuerpo y asistió a la Regional de Salud de la empresa
accionada, de donde fue remitido a dermatología. El mismo mes visitó al
especialista y, al evidenciar síntomas de sífilis, le ordenaron unos exámenes. Como
resultado de las pruebas dio reactivo para VIH el 15 de febrero de 2014,
diagnóstico que fue confirmado por infectólogo adscrito a la Clínica
Infectólogos de Colombia el 12 de mayo del mismo año. En consecuencia, inició
tratamiento antirretroviral y seguimiento permanente por el especialista[27].
2.1.5. Luego de conocer su diagnóstico, el
actor decidió no mencionar nada sobre su condición en su entorno laboral, por
temor a recibir discriminación o rechazo, y tampoco lo expresó en su hogar,
para evitar el sufrimiento de sus familiares. Entretanto, continuó con el
tratamiento y el control médico regular, lo que le permitió llevar una vida
saludable y proseguir con su trabajo de manera normal –inclusive, recibió un
reconocimiento por su excelencia en diciembre de 2018–.
2.1.6. Se afirma en el escrito introductorio
que en agosto de 2019 la empresa accionada aumentó significativamente la carga
laboral al accionante, situación que lo llevó a trabajar más de 12 horas
diarias, fines de semana y festivos para lograr cumplir las metas trazadas y
continuar con una óptima calificación de desempeño.
2.1.7. El 21 de agosto de 2019 Ecopetrol
S.A. dio por terminado el contrato de trabajo con el señor Harold de forma unilateral y sin justa causa[28]. Asimismo, se le informó que el servicio de salud de
la compañía se le prestaría a él y a sus familiares por el término de tres
meses después de terminada la vinculación, esto es, hasta el 21 de noviembre de
2019.
2.1.8. El 23 de septiembre de 2019 el actor
elevó petición[29] a la sociedad accionada solicitando que se
le informara si en la Gerencia Corporativa de Asuntos Éticos y de Cumplimiento
existió queja y/o denuncia en su contra y, en caso afirmativo, que se le
remitiera copia del expediente disciplinario.
Como respuesta, el 4 de octubre siguiente[30], la Oficina de Participación Ciudadana le indicó que el
procedimiento ético era confidencial –salvo que debiera remitirse a las
autoridades competentes– y que por tanto no era posible suministrarle
información sobre el particular, y le aclaró que en todo caso los
procedimientos éticos no generaban imposición de sanciones sino la formulación
de recomendaciones si se encuentra que hay mérito para ello. La referida
dependencia agregó que tras analizar los hechos y las pruebas se determina si
se da traslado a la Oficina de Control Disciplinario Interno de Ecopetrol y a
la Vicepresidencia de Talento Humano para lo de su competencia, y que las
decisiones que allí se adopten no son del resorte de la Gerencia de Ética y
Cumplimiento.
2.1.9. El demandante manifiesta que no
comprende su despido a pesar de su buen rendimiento laboral y que para mantener
un buen estado de salud no puede interrumpir su tratamiento antirretroviral
diario, por lo cual la determinación de desvinculación de Ecopetrol S.A., que
apareja la finalización de los servicios asistenciales que le suministra esta
empresa, pone en peligro su salud y su vida. Afirma que sus padres dependen
económicamente de él y son también beneficiarios del servicio de salud, de
manera que el despido no sólo lo afecta a él, sino también a sus progenitores.
Adicionalmente, expresa que, por tratarse
de un régimen especial de salud, la misma empresa empleadora tenía pleno
conocimiento de su estado de salud, y que sin embargo no justificó una causal
objetiva de despido ni solicitó autorización al Ministerio del Trabajo.
Por lo tanto, invoca la protección de sus
derechos al trabajo, a la salud, a la seguridad social, a la estabilidad
laboral reforzada, a la intimidad, al buen nombre, a la no discriminación, y a
la vida e integridad personal, y solicita que, en razón de la tutela, se ordene
su reintegro a un cargo igual o de superior categoría con el pago de salarios y
prestaciones dejadas de percibir, se disponga su afiliación y la de su núcleo
familiar al régimen especial de salud de Ecopetrol S.A., se condene a la
empresa al pago de la sanción por despido discriminatorio de que trata el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
2.2. Traslado y contestación de la
acción de tutela
2.2.1. El conocimiento del asunto
correspondió al Juzgado 43 Civil del Circuito de Bogotá. Admitida la demanda,
se dispuso la notificación a la empresa accionada para que se pronunciara sobre
los hechos que motivaron la solicitud de amparo[31].
2.2.2. Ecopetrol S.A.[32] se opuso a las pretensiones del accionante
manifestando que el mismo no se encontraba en condición de debilidad
manifiesta, toda vez que su condición de salud no le impide o dificulta sustancialmente
el ejercicio de su profesión, teniendo en cuenta que él mismo afirma que lleva
una vida normal, su diagnóstico jamás interfirió en sus funciones e incluso
obtuvo buenas calificaciones de desempeño y reconocimientos.
Afirmó que la entidad desconoce la historia
clínica del trabajador, pero que de las copias aportadas por él junto con la
acción de tutela se evidencia que desde el diagnóstico de VIH en el año 2014 no
ha presentado otras afecciones significativas, aunado a que en el examen médico
de egreso efectuado el 26 de agosto de 2019 se reportaron condiciones óptimas
de salud al momento del retiro.
Arguyó que la empresa desconocía el
diagnóstico del accionante, puesto que las historias clínicas son
confidenciales y no pueden ser consultadas por los jefes de los trabajadores,
además de que no se trataba de un hecho notorio, el propio accionante señala
que nadie sabía acerca de su estado de salud, ni se reportaron solicitudes de
reubicación o incapacidades que permitieran inferir su condición. Además,
aunque es cierto que los trabajadores cuentan con un régimen de salud de
excepción, la prestación del servicio se realiza a través de instituciones ajenas
a la empresa, las cuales no envían la historia clínica de los pacientes.
En cuanto a la relación de causalidad entre
la afección del actor y la desvinculación, manifestó que el extrabajador no
demostró tal circunstancia. Expuso que Ecopetrol S.A. terminó el contrato sin
justa causa conforme a las facultades que le otorga el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo, pagando la indemnización que la misma norma señala y
sin tener indicios acerca del estado de salud del promotor de la acción, pues
–insistió– él mismo ha aseverado que la enfermedad se encuentra controlada y es
imperceptible para quienes lo rodean, de modo que no se puede hablar de un
despido discriminatorio.
Por otro lado, esgrimió que el demandante
cuenta con la posibilidad de afiliarse al régimen contributivo o al subsidiado
de salud para continuar con su tratamiento y afiliar también a sus padres, y
que además es un profesional joven, sin hijos y con una buena calidad de vida,
por lo que no es procedente la protección constitucional que solicita.
2.3. Fallos de tutela objeto de revisión
2. 3.1. Por sentencia del 16 de octubre de
2019[33], el Juzgado 43 Civil del Circuito de
Bogotá concedió el amparo deprecado y, en consecuencia, ordenó a Ecopetrol S.A.
reintegrar y reubicar al accionante al cargo que venía desempeñando al momento
de su despido, sin solución de continuidad, o en un cargo de condiciones
iguales o mejores, así como también restablecerle la atención en salud a él y a
su núcleo familiar. Dispuso igualmente compensar las acreencias debidas al
actor y lo recibido por este a título de indemnización, pero denegó la
pretensión de pago de la sanción de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de
1997 indicando que “esta expedita vía constitucional no debe usarse para la
declaración de derechos económicos”.
Fundó su decisión en que el Estado, a partir
del artículo 13 C.P., tiene un mandato de protección especial frente las
personas portadoras de VIH/SIDA, en el sentido de proscribir todo tipo de
discriminación y proporcionarles un trato igualitario por su estado de
debilidad manifiesta. Ello se expresa en diferentes herramientas, entre las
cuales se encuentran la Ley 361 de 1997, el Decreto 1543 de 1997 y el Ley 972
de 2005, que contemplan medidas para fortalecer las garantías de que son
titulares, como la no obligación de informar a sus empleadores acerca de su
condición, la estabilidad laboral reforzada y prohibición de discriminación a
causa del diagnóstico. A su vez, subrayó que la jurisprudencia constitucional
ha establecido reglas encaminadas a materializar la estabilidad laboral
reforzada de los portadores de VIH/SIDA en estrecha relación con su derecho a
la salud.
Bajo esas premisas, sostuvo que el
accionante es merecedor de un trato especial por la vulnerabilidad que le ocasiona
su diagnóstico y que no tenía obligación de dar a conocer su estado de salud al
empleador, aclarando que esta situación que no impide la protección. Así, como
no existió causal objetiva del despido por parte de Ecopetrol S.A. y tampoco se
contó con la autorización del Ministerio del Trabajo, concluyó que se abría
paso el reintegro solicitado.
2.3.2. Ecopetrol S.A. impugnó el fallo[34], reiterando que el despido no tuvo fines
discriminatorios, que desconocía el estado de salud del accionante y que no
existió nexo causal entre la enfermedad y la decisión de desvinculación sin
justa causa. Insistió en que el extrabajador no se encuentra en una situación
de debilidad manifiesta y que, por tanto, no es titular de estabilidad laboral
reforzada.
Por otra parte, señaló que, tras conocer el
fallo condenatorio dictado en primera instancia, la empresa encontró
información, recibida a través de la Línea Ética de Ecopetrol S.A. y que fue
remitida a la Fiscalía General de la Nación[35], en relación con presuntos hechos de acoso
sexual a practicantes del SENA por parte del accionante, por lo que se abrió
una indagación que actualmente está activa en la Fiscalía 49 Seccional Unidad
de Delitos Sexuales -Dirección Seccional de Bogotá-, y que la compañía no
tolera este tipo de situaciones. Por ello, Ecopetrol S.A. solicitó
subsidiariamente[36] que, en caso de confirmarse el amparo, no
se ordenara el reintegro del trabajador sino solamente la prestación del
servicio de salud por otros tres meses adicionales, mientras el citado gestiona
su afiliación al sistema general de seguridad social.
De manera simultánea a la impugnación,
Ecopetrol S.A. allegó copia del acta de reintegro del señor Harold[37], con efectos a partir del 18 de octubre de 2019, a un
cargo de la misma jerarquía al que venía desempeñando hasta antes de ser
despedido.
2.3.3. Por sentencia del 14 de noviembre de
2019[38], la Sala Civil del Tribunal Superior del
Distrito Judicial de Bogotá confirmó íntegramente lo decidido en primera
instancia.
Consideró que el supuesto desconocimiento
del empleador respecto de la patología no daba al traste con la protección
concedida, de acuerdo con lo sostenido en casos similares por la Corte
Constitucional en que se ha referido al carácter objetivo del derecho a la
estabilidad laboral reforzada y a que no es necesario que el trabajador
comunique a su empleador sobre su enfermedad de VIH.
Añadió que el diagnóstico basta para que la
persona sea titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de suerte
que así Ecopetrol S.A. manifieste que no lo sabía, la presunción del despido
discriminatorio le imponía a la empresa demostrar que la desvinculación se
produjo por una justa causa, carga que no cumplió, teniendo en cuenta su
defensa ha consistido en afirmar que el despido se dio como ejercicio de la
facultad objetiva de terminar el contrato sin justa causa. Admitir lo contrario
–afirmó el juez de segunda instancia– significaría dejar a la deriva la
protección de rango constitucional y desconocer el principio de solidaridad y
la calidad de sujeto de especial protección constitucional que tienen las
personas con VIH/SIDA.
3. Actuaciones en sede de revisión
Mediante memorial radicado en la Secretaría General de
esta Corporación el 12 de marzo de 2020[39], Ecopetrol S.A. reiteró
los argumentos de defensa planteados ante los jueces de instancia y solicitó
que se revocaran los fallos que le fueron adversos para, en su lugar, negar el
amparo constitucional.
Adicionalmente, indicó que el 19 de noviembre de 2019
se había recibido una comunicación[40] que informa acerca del
acta de registro de constitución ante la autoridad de trabajo del Sindicato de
Trabajadores de la Industria Minero Energética –Sintramen– de fecha 8 de
noviembre de 2019, donde el señor Harold fue designado en la junta
directiva como secretario de organización.
II. CONSIDERACIONES
1. Competencia
Esta Sala de Revisión de la Corte Constitucional es
competente para conocer el fallo proferido dentro de la acción de tutela de la
referencia, con fundamento en lo dispuesto en los artículos 86, inciso 3°, y
241, numeral 9, de la Constitución Política, en concordancia con los artículos
33, 34, 35 y 36 del Decreto 2591 de 1991.
2. Planteamiento del caso
En el asunto bajo estudio, dos extrabajadores
diagnosticados con VIH demandan a las empresas paras las cuales laboraban
debido a que fueron desvinculados de sus empleos sin que para ello se contara
con autorización previa por parte de la autoridad de trabajo. Aducen que el
virus del que son portadores los ubica en un estado de debilidad manifiesta y
que la ruptura unilateral de la relación laboral por parte de sus empleadoras acarrea
una desprotección de sus garantías fundamentales, en particular, de sus
derechos a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo, a la salud, al mínimo
vital, a la seguridad social y a la vida.
Con base en lo anterior, solicitan al juez
constitucional que ordene a las empresas accionadas su reintegro a los cargos
que solían desempeñar o a unos de mejores condiciones, y que se disponga el
pago de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento
del despido, la satisfacción de las garantías asociadas a la seguridad social
–en especial salud y pensión–, y el pago de la indemnización por despido
discriminatorio de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En ambos casos las empresas demandadas se opusieron a
las pretensiones de los accionantes, afirmando que desconocían el diagnóstico de
los mismos y que su desvinculación no obedeció a su estado de salud.
En las sentencias objeto de revisión se adoptaron
decisiones distintas para cada uno de los casos: en la acción de tutela
promovida por Giovanni se consideró que el mecanismo constitucional era
improcedente para dirimir la controversia en torno al reintegro y el pago de
acreencias laborales –aunque se concedió el amparo del derecho a la salud
frente a la EPS donde aquel se encuentra afiliado–, al paso que en proceso
promovido por Harold prosperaron las pretensiones del actor –salvo la
relacionada con el pago de la indemnización por despido discriminatorio–.
3. Problema jurídico a resolver
Como medida inicial, corresponde a la Sala verificar
si en los casos bajo estudio se reúnen los requisitos de procedencia de la
acción de tutela, en orden a establecer si, pese a tratarse de pretensiones que
normalmente son del resorte de la jurisdicción ordinaria laboral, existe una
afectación a derechos fundamentales que haga oportuna la intervención del juez
de tutela.
Si tras este análisis se comprueba que la intervención
de la justicia constitucional es procedente y hay cabida para un estudio de
fondo, la Corte deberá determinar si los derechos fundamentales a la estabilidad laboral
reforzada, al trabajo, a la salud, al mínimo vital, a la seguridad social y a
la vida, invocados
por los ciudadanos Giovanni y Harold fueron vulnerados por parte
de Fuerzactiva EST S.A.S. y por Ecopetrol S.A., respectivamente, al dar por
terminados los contratos con dichos trabajadores diagnosticados con VIH, sin
solicitar previamente autorización al Ministerio del Trabajo.
Asimismo, tomando en consideración lo expuesto en el
escrito de tutela por el señor Giovanni, la Corte deberá establecer si
su derecho fundamental a la salud fue desconocido por parte de Saludtotal EPS
al, presuntamente, interrumpir su acceso a los servicios asistenciales que su enfermedad
requiere, como consecuencia de la finalización de su relación laboral.
Para dar respuesta a estas cuestiones, la
Sala Novena de Revisión procederá a efectuar el estudio de los siguientes ejes
temáticos: i) la procedencia de la acción de tutela, y ii) el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de las personas portadoras de VIH.
Una vez agotado el estudio de los anteriores aspectos
se abordará el análisis de los casos en concreto, luego de lo cual se adoptarán
las determinaciones a que haya lugar frente a cada solicitud de amparo.
i) Procedencia de la acción de tutela
El artículo 86 de la Carta Política de 1991 consagró
la acción de tutela como un mecanismo judicial de naturaleza excepcional
orientado a brindar a toda persona una protección inmediata ante conductas de
autoridades públicas o de particulares ‒en determinadas
circunstancias‒, que ocasionan una amenaza o vulneración a los derechos
fundamentales del solicitante.
Por su carácter excepcional, la acción de tutela no
está destinada a sustituir los procedimientos a través de los cuales los jueces
ordinarios resuelven normalmente las controversias, de modo que, en principio,
sólo es procedente en los eventos en que el peticionario carezca de otro medio
de defensa judicial idóneo y eficaz para perseguir la salvaguarda de sus
garantías constitucionales, salvo que, dada la inminencia de una lesión
iusfundamental, se recurra a ella como mecanismo transitorio para conjurar un
perjuicio irremediable.
Así pues, a partir de los
presupuestos fijados en el texto
superior y en los artículos 1, 5, 6, 8, 10 y 42 del
Decreto 2591 de 1991[41], la jurisprudencia constitucional ha sostenido que la procedencia de la acción de tutela se satisface a partir de la concurrencia de los siguientes
presupuestos: (i) legitimación en la causa por
activa; (ii) legitimación en la causa por pasiva; (iii) inmediatez; y, (iv)
subsidiariedad.
Es necesario,
entonces, que antes de entrar a dilucidar el fondo del asunto sometido a su consideración,
el juez constitucional se concentre en verificar el
cumplimiento de cada uno de los presupuestos de procedencia. De ello pasa la Sala a ocuparse a continuación:
Legitimación en
la causa por activa. Según el artículo 86 superior, la solicitud
de amparo constitucional puede ser formulada por cualquier persona, ya sea por
quien soporta directamente el agravio de sus derechos fundamentales, o por
alguien que actúe en nombre del afectado.
Es menester constatar, por lo tanto, si quien promueve
la acción de tutela está habilitado para hacer uso de este mecanismo judicial,
bien porque es el titular de los derechos cuya protección reclama, ora porque
actúa en procura de una persona que no se encuentra en condiciones de promover
su propia defensa, en virtud de la figura de representación legal o a través de
la figura de la agencia oficiosa[42].
En el sub júdice, se observa que, a través de
apoderados especialmente constituidos[43], los señores Giovanni
y Harold promueven la acción de tutela con el fin de que se les protejan
sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo, a la
salud, al mínimo vital, a la seguridad social y a la vida, los cuales
consideran lesionados a raíz de la decisión de quienes eran sus empleadores de desvincularlos
de sus trabajos.
Resulta claro, entonces, que las solicitudes de
amparo, al estar encaminadas a la protección de los derechos cuyos titulares
son los propios demandantes, cumplen con las exigencias de la legitimación en
la causa por activa.
Legitimación en la causa por pasiva. Este requisito de
procedencia se encuentra regulado también por el artículo 86 de la Constitución[44], a cuyo tenor la acción
de tutela puede dirigirse contra autoridades públicas y, en precisas hipótesis,
contra particulares, según sea el caso, por su presunta responsabilidad –bien
sea por acción o por omisión− en la transgresión iusfundamental que
suscita la reclamación.
En el asunto sometido a consideración de la Sala, son
Fuerzactiva EST S.A.S. y Ecopetrol S.A. a quienes los actores atribuyen la
conducta vulneradora de sus derechos fundamentales, por cuanto son dichas
empresas las que dieron por terminadas sus respectivas vinculaciones laborales.
Ambas son personas jurídicas, la una sociedad por acciones simplificada y la
otra sociedad anónima –aunque su naturaleza jurídica es la de una sociedad de
economía mixta vinculada al Ministerio de Minas y Energía[45]–, y como tales se
encuentran sujetas al derecho privado[46].
Pues bien: aunque no se trate de autoridades públicas,
las sociedades aquí demandadas pueden ser sujetos pasivos de la acción de
tutela en atención a que el artículo 42 del Decreto 2591 de 1991[47] prevé la posibilidad de
acudir a este mecanismo de protección cuando el solicitante se encuentre en
situación de subordinación o indefensión respecto del demandado.
De acuerdo con lo que tiene dicho la jurisprudencia
constitucional en torno a las referidas nociones de subordinación e indefensión[48], para la Sala es evidente
que los accionantes se encuentran en el lado más débil de una relación
asimétrica frente a las empresas accionadas, tanto por su estatus de trabajadores
como por su condición especial de salud debido a su diagnóstico de VIH.
Por otro lado, en cuanto a Saludtotal EPS, entidad que
fue vinculada por los jueces de instancia al proceso identificado con número de
radicación T-7.747.740 por ser la prestadora en donde se encuentra afiliado el
allí demandante, se tiene que también el artículo 42 del Decreto 2591 de 1991
contempla que quienes están encargados de la prestación del servicio público de
salud son pasibles de la acción de tutela.
Bajo ese entendimiento, no cabe duda de que Fuerzactiva
EST S.A.S. y Ecopetrol S.A., así como Saludtotal EPS, están debidamente
convocadas para comparecer en el extremo pasivo del proceso. En consecuencia,
ha de concluirse que también se encuentra acreditada la condición de
legitimación en la causa por pasiva.
Inmediatez. Puesto que el propósito del mecanismo de amparo radica
en proveer una protección urgente frente a amenazas o afectaciones graves e
inminentes de los derechos fundamentales, la formulación oportuna de la demanda
de tutela es un presupuesto primordial para la procedencia de esta acción
constitucional.
En el presente caso, Giovanni fue desvinculado
de Fuerzactiva EST S.A.S. el 9 de abril de 2019[49] y presentó la acción de tutela el 27 de
mayo de 2019[50], al paso que Harold fue despedido de
Ecopetrol S.A. el 21 de agosto de 2019[51] y radicó la demanda de amparo el 7 de
octubre de 2019[52].
Se deriva de lo anterior que entre el presunto hecho
vulnerador y la interposición de las acciones sub examine transcurrieron
menos de dos meses, lo cual permite determinar que ambos peticionarios obraron con
diligencia por cuanto acudieron dentro de un lapso razonable ante el juez
constitucional.
Subsidiariedad. La naturaleza excepcional de la acción de tutela está
relacionada con la regla general conforme a la cual el amparo no
puede ser empleado como mecanismo principal para ventilar asuntos cuyo
conocimiento le ha sido deferido a la jurisdicción ordinaria ‒como la
pretensión de reintegro y pago de acreencias laborales‒, lo que impone que, previo a acudir al juez
constitucional, deban agotarse las etapas y las formas previstas en el
ordenamiento jurídico para cada proceso, a menos que dichos medios se aprecien
inidóneos o ineficaces para el caso concreto.
Lo anterior se traduce en que, en principio, es el
proceso ordinario laboral el escenario judicial donde los trabajadores que se
consideran injustamente desvinculados deben encauzar sus reclamaciones frente a
la decisión adoptada por sus respectivos empleadores, habida cuenta de así lo
determinó el legislador en el numeral 1 del artículo 2 del Código Procesal del
Trabajo y de la Seguridad Social al establecer que la jurisdicción ordinaria,
en sus especialidades laboral y de seguridad social, conoce de los conflictos
jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.
Ahora bien: aun cuando el proceso laboral ordinario
sea el espacio propicio y principal diseñado en el orden jurídico para que los
jueces de la República diriman este tipo de controversias, adoptando los
remedios jurídicos pertinentes y dispensando la protección institucional a que
haya lugar, esta Corte Constitucional ha advertido que en determinadas
circunstancias el mecanismo ordinario puede no ser lo suficientemente expedito
para garantizar una protección oportuna e integral ante la situación de
vulnerabilidad que aqueja a los demandantes al hallarse de por medio la
efectividad de derechos constitucionales fundamentales, como ocurre, por
ejemplo, con el derecho al mínimo vital de las personas afectadas por alguna
condición de salud cuya subsistencia depende del trabajo:
“[E]n
el caso de los trabajadores, de los cuales se pueda predicar la estabilidad
laboral reforzada, por las razones anotadas (anteriormente), y particularmente
en el caso que nos ocupa, por razones de salud, lo que los coloca en una
situación de incapacidad, de discapacidad, de indefensión, de debilidad o de
vulnerabilidad, es posible, mediante la acción de tutela y de manera
excepcional, (i) ordenar el reintegro al trabajo del trabajador, (ii) cuando se
trate de trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, (iii)
que hayan sido despedidos o desvinculados sin la autorización requerida por
parte de la oficina de trabajo, (iv) aunque medie una indemnización; (v) con el
fin de proteger los derechos fundamentales de las personas en situación de
debilidad, vulnerabilidad o indefensión; (v) puesto que ante estas
circunstancias los medios ordinarios de defensa judicial se tornan inidóneos e
ineficaces para responder de manera oportuna ante estas vulneraciones de sus
derechos fundamentales.”
Por lo tanto, ha sostenido la Corte que procede la
acción de tutela excepcionalmente para reclamar derechos laborales, cuando es
interpuesta por un sujeto de especial protección toda vez que en sus
pretensiones confinan el acceso al mínimo vital.”[53]
Así, en virtud de los mandatos de igualdad real y
efectiva y de protección especial derivados del artículo 13 constitucional, excepcionalmente
el recurso de amparo puede llegar a ser procedente de manera prevalente para la
salvaguarda de los derechos de sujetos que se hallen en un estado de debilidad
manifiesta por su situación económica, física o mental, o que hagan parte de
grupos discriminados o marginados.
Bajo esta comprensión, la jurisprudencia ha admitido
un análisis dúctil del requisito de subsidiariedad cuando se advierte que quien
invoca el amparo es un sujeto de especial protección constitucional, en la
medida en que soportar las cargas asociadas a un proceso ordinario puede
tornarse una exigencia excesiva dada su situación de desventaja en relación con
el resto de la población.
En este punto, es forzoso subrayar que, de vieja data
y en reiteradas oportunidades[54], esta Corporación ha reconocido la
protección especial de que son titulares las personas que conviven con VIH/SIDA,
debido a que en ellas confluye la vulnerabilidad derivada de su condición
médica con el hecho de ser históricamente discriminadas y estigmatizadas a raíz
de los prejuicios sociales y el impacto del virus en la salud pública, lo que
impone al Estado la obligación de robustecer las medidas orientadas a asegurar
su inclusión y a garantizar el goce efectivo de sus derechos.
En reciente pronunciamiento, la Sala Plena hizo un
recorrido por la jurisprudencia consolidada por este Tribunal alrededor de la
protección reforzada que merecen las personas diagnosticadas con VIH/SIDA con
fundamento en principios constitucionales como la igualdad, la solidaridad y la
dignidad humana, así como en compromisos internacionales adquiridos por el
Estado en materia de derechos humanos de esta población. Además, recordó que la
incidencia de la jurisprudencia constitucional en el accionar de las
autoridades en este ámbito específico “ha estado principalmente
centrada en (i) la protección y atención prestacional que, por su condición de
vulnerabilidad, ameritan quienes padecen del VIH; y (ii) reprimir la
discriminación social que sufren quienes padecen de tal patología.”[55]
Conforme a esa perspectiva, esta Corporación ha
establecido que la acción de tutela puede operar como instrumento de protección
preferente cuando se trata de conjurar una amenaza o lesión iusfundamental de
una persona con VIH/SIDA, en atención al amplio alcance y celeridad de este mecanismo,
de cara a la debilidad manifiesta del solicitante que se encuentra en dicha
condición:
“[E]n aplicación de los principios que
inspiran el Estado social de derecho y el mandato de igualdad material, por las
circunstancias particulares en las que se desenvuelve el caso, la acción de
tutela se torna en el mecanismo idóneo y eficaz para la salvaguarda de los
derechos fundamentales de quienes han sido diagnosticados con VIH. Aunado a
ello, resulta claro que el desarrollo jurisprudencial antes decantado no se
orienta, de manera alguna, a condicionar la especial protección de estos
pacientes a determinado estado clínico del diagnóstico, pues en general este
Tribunal ha entendido que la naturaleza de la enfermedad en alusión se
relaciona con su carácter catastrófico y degenerativo y, por consiguiente, con
la vulnerabilidad de quien la padece, razón por la cual ha estructurado, como
se evidenció con anterioridad, subreglas tendentes a configurar un estándar
amplio de defensa de sus garantías constitucionales.
En consecuencia, por la eficacia material del
recurso de amparo éste constituye una mayor garantía para las personas
afectadas que se encuentran en estado de vulnerabilidad, haciendo de la acción
de tutela el mecanismo prevalente para la protección de sus derechos
fundamentales.”[56]
Sin tomar distancia de esta orientación a propósito del
estado de debilidad manifiesta en que se encuentran las personas diagnosticadas
con VIH/SIDA, la Corte ha aplicado el mismo razonamiento acerca de la
procedencia principal de la acción de tutela cuando aquellas reclaman por esta
vía la resolución de controversias laborales que trascienden al plano de los derechos
fundamentales:
“Desde sus inicios, esta Corporación ha
resaltado que los pacientes con VIH-SIDA son sujetos de especial protección
constitucional debido al carácter de su enfermedad y al estado permanente de
deterioro médico al que están expuestos; calidad que los hace merecedores de un
‘trato igualitario, solidario y digno ante las circunstancias de debilidad
manifiesta en que se encuentran.’ Por lo tanto, teniendo en consideración la
situación de urgencia en la que se encuentran, cuando exista un conflicto de
índole laboral que comprometa significativamente sus derechos fundamentales y
la acción ordinaria no garantice de manera oportuna y plena de las garantías
constitucionales comprometidas; la acción de tutela se torna procedente de
manera definitiva.”[57]
Así pues, se observa que las demandas de amparo
promovidas por los señores Giovanni y Harold son susceptibles de
ser examinadas por el juez constitucional, toda vez que agotar un proceso
ordinario ante el juez laboral podría resultar en sus circunstancias una carga
desproporcionada, teniendo en cuenta la condición de sujetos de especial
protección constitucional que se desprende de su diagnóstico de VIH y las
obligaciones del Estado para con esta población, que han de concretarse, entre
otras, en la garantía de un acceso oportuno y efectivo a la justicia[58].
Así las cosas, ha de concluirse que las acciones de
tutela de la referencia satisfacen los requisitos mínimos de procedencia, por
lo que hay cabida a un estudio de mérito en torno a las pretensiones.
ii) El derecho a la estabilidad laboral
reforzada de las personas portadoras de VIH
El artículo 53 de la Constitución consagra el derecho
al trabajo e incorpora la estabilidad en el empleo dentro de sus principios
mínimos fundamentales.
En desarrollo de este mandato superior la Corte
Constitucional ha consolidado a lo largo de su jurisprudencia un entramado de
reglas orientadas a garantizar la protección de las trabajadoras y los
trabajadores en las relaciones laborales, teniendo en cuenta que se trata de
relaciones típicamente asimétricas donde el empleador es el extremo fuerte.
Además, la Corte ha constatado que dicha asimetría entre las partes se ve
profundizada en casos donde el lado débil de la relación laboral, que es
justamente el trabajador, se encuentra en condiciones que lo colocan en una
posición de mayor desventaja. Por ello, de conformidad con el principio de
igualdad contemplado en el artículo 13 de la Carta, esta Corporación ha
dispensado una salvaguarda especial en los eventos en que los trabajadores
enfrentan diferentes circunstancias que exacerban su vulnerabilidad, como, por
ejemplo, tratándose de quienes tienen algún tipo de limitación física, mental,
sensorial o fisiológica, o de quienes padecen determinadas afecciones de salud
aunque no se encuentren en condición de discapacidad.
En este contexto, la jurisprudencia constitucional ha
afianzado, de vieja data, una línea en torno al derecho a la estabilidad
laboral reforzada de que son titulares las personas que conviven con VIH/SIDA.
Ya en la sentencia SU-256 de 1996, la Sala Plena de la
Corte Constitucional advertía que debido a la desinformación generalizada
acerca de las formas de contagio, los portadores de VIH y enfermos de SIDA eran
sujetos de discriminación social y laboral, situación que no podía ser aceptada
en un Estado social de derecho por ser contraria a la dignidad humana y a la
igualdad, de manera que estas personas no debían sufrir mengua alguna en sus
derechos humanos debido a su condición.
Conforme a ese enfoque protector –anotó la Corte– las
leyes[59] prohíben que los empleadores exijan
pruebas tendientes a determinar la infección por el VIH para acceder o
permanecer en un trabajo, a la vez que establecen que los trabajadores con
dicho diagnóstico no están obligados a informar a sus empleadores su condición
de infectados por el virus. En aquella oportunidad, este Tribunal reafirmó que
las personas con VIH/SIDA son titulares de derechos humanos irrenunciables e
inalienables y que aunque la legislación laboral contempla la posibilidad del
despido unilateral sin justa causa, “no por ello puede concluirse que el
pago de la correspondiente indemnización por el injusto despido sea suficiente
carta blanca para lesionar derechos fundamentales del trabajador.”[60]
Bajo esta premisa, el diagnóstico en mención no puede
erigirse jamás en motivo para desvinculación de un trabajador, pues semejante
determinación se constituye en un acto de segregación inaceptable desde el
punto de vista constitucional que no puede ser reconocido como ajustado a
derecho y, por tanto, debe ser despojado de sus efectos legales.
La Corte subrayó que el empleador respetuoso de los
derechos fundamentales tiene una obligación especial de solidaridad frente al
trabajador que convive con VIH y que, en ese sentido, le corresponde mantenerlo
en su cargo o, de ser el caso, trasladarlo a otro de igual o mejor nivel, en
lugar de rechazarlo y dejarlo desamparado sin trabajo, sin salud y sin
seguridad social.
Desde entonces y hasta el presente, la jurisprudencia
de este Tribunal ha reafirmado el derecho de que son titulares los portadores
de VIH a no ser discriminados en el ámbito laboral y preservar su trabajo, en
estrecha relación con el goce efectivo de otros derechos fundamentales como la
vida en condiciones dignas, la salud, el mínimo vital y la seguridad social,
toda vez que, como en reciente pronunciamiento se resaltó, “el VIH/SIDA es
una patología que tiene consecuencias graves no sólo en las condiciones de
salud del portador, las cuales se deterioran de forma permanente y progresiva,
sino que también tiene un impacto en los ámbitos económico, social y laboral,
por lo que el Estado y la sociedad en general tienen el deber de prestar una
atención especial a quienes la padecen.”[61] Por consiguiente, el principio fundamental
de estabilidad en el empleo, que –como se indicó al comienzo de estas
consideraciones– gobierna todas las relaciones laborales a la luz del artículo
53 superior, adquiere una especial connotación al tratarse de trabajadores con
diagnóstico de VIH/SIDA[62].
En desarrollo de esa línea, y sumando a la robusta fundamentación
constitucional el avance legislativo plasmado en la Ley 361 de 1997[63], la Corte ha entendido que los portadores de VIH/SIDA
son también beneficiarios de las medidas de protección en el trabajo previstas
para las personas en condición de discapacidad. De este modo, la jurisprudencia
constitucional[64] ha establecido que el derecho a la
estabilidad laboral reforzada implica que ningún trabajador en estado de
debilidad manifiesta –como en efecto lo son quienes adolecen de las citadas
patologías– podrá ser desvinculado por su empleador sin contar con la
autorización del Ministerio del Trabajo[65], autoridad a la cual le corresponde
constatar la configuración de una justa causa para el despido o terminación del
respectivo contrato, so pena de la ineficacia del mismo y la consecuente
obligación de pagar al trabajador una indemnización equivalente a 180 días de
salario, sin perjuicio del reintegro y el pago de demás emolumentos a que haya
lugar[66]. Asimismo, el derecho a la estabilidad laboral
reforzada del trabajador con VIH se concreta a través de la reubicación por
parte del empleador cuando las dolencias de aquel lo hagan necesario, de forma
que se le brinde la oportunidad de continuar ejerciendo una actividad
productiva mientras cumple unas funciones compatibles con su condición de salud[67].
Paralelamente, en aplicación de las normas
constitucionales y legales[68] que protegen especialmente a esta
población, y relievando los compromisos internacionales adquiridos por el
Estado colombiano en materia de protección de sus derechos humanos[69], la Corte ha recalcado que ningún empleador, sea
público o privado, puede exigir pruebas de laboratorio sobre infección por VIH
como condición de acceso o permanencia en un cargo, al paso que los
trabajadores con este diagnóstico no están obligados a notificar a sus
empleadores sobre el particular ni al inicio de la relación laboral ni en el
transcurso de la misma, o en caso de que lo revelen, ello no podrá ser causal
de despido[70].
Se ha sostenido, igualmente, que cuando se
trata de verificar si un trato hacia una persona con VIH ha sido
discriminatorio se invierte la carga de la prueba, de tal manera que es la
contraparte la que debe demostrar que su conducta no obedece a un ánimo adverso
al principio de igualdad, lo que en el ámbito del derecho a la estabilidad
laboral reforzada se traduce en una presunción de discriminación hacia el
trabajador; entonces, debe ser el empleador el que acredite que la decisión de
desvinculación se produjo en virtud de una razón objetiva –mas no a causa del estado
de salud del subalterno[71]–.
Llegado este punto, es pertinente señalar
que, conforme lo ha determinado la Corte, la protección derivada de la
estabilidad laboral reforzada no se circunscribe solamente al contrato de trabajo
a término indefinido, sino que también comprende otras alternativas productivas[72] como los contratos a término fijo, de obra o labor e,
inclusive, las vinculaciones por prestación de servicios, en las cuales no
basta el vencimiento del término contractual como argumento para extinguir la
relación:
“[E]sta Corporación ha explicado que, en
los contratos laborales celebrados a término fijo, al igual que en los
contratos de obra o por prestación de servicios, el cumplimiento del término
pactado o la culminación de la obra contratada no constituyen razón objetiva y
suficiente para disolver el vínculo laboral, sino que debe demostrarse la
extinción definitiva del objeto y/o la causa del contrato, así como el
incumplimiento de las obligaciones laborales, por parte del empleado.[73]”[74]
Así, esta Corte ha hecho extensiva la
protección asociada a la estabilidad laboral reforzada que cobija a los
trabajadores con VIH/SIDA a las personas que, encontrándose en la misma
condición de salud, tienen relaciones originadas en otras formas de vinculación[75] –como sucede con el contrato de prestación de
servicios a partir del concepto de estabilidad ocupacional reforzada[76]–, e inclusive en ciertos eventos cuando la
discriminación por causa de esta patología se presenta frente a un servidor
público[77], sin perjuicio del principio
constitucional del mérito[78].
Ahora bien: dado que es legítimo que el
trabajador con VIH/SIDA decida reservar la información relativa a su afección
de su empleador y, en general, de su entorno laboral para evitar posibles
escenarios de rechazo y discriminación, este Tribunal ha considerado que aunque
el desconocimiento por parte del patrono impide que se predique un nexo causal
entre la patología y la ruptura de la relación laboral, ello no excluye la
posibilidad de que se adopten medidas afirmativas de protección con fundamento
en los principios constitucionales de solidaridad y dignidad humana, así como
en virtud de los compromisos internacionales del Estado, pues “a pesar de que no es posible conectar
la condición del actor con su desvinculación, hay una desprotección de un
sujeto de especial protección que se debe superar pues están en juego derechos
fundamentales como la vida, la salud, el mínimo vital en dignidad, entre otros.”[79]
Ello, teniendo en cuenta el encumbrado
lugar que ocupa el principio de solidaridad en nuestro ordenamiento
jurídico-político, como eje basilar del pacto de convivencia, pauta de comportamiento
en tanto derecho-deber de cada persona y criterio de interpretación en
perspectiva constitucional, toda vez que, como lo ha sentado esta Corporación,
“[l]a solidaridad ha dejado de ser únicamente un precepto ético y reviste,
en el Estado social de derecho, un valor hermenéutico de primer orden en cuanto
a la sujeción de los particulares a la Constitución y a la ley. La eficacia de
los derechos fundamentales frente a terceros sujeta al examen constitucional
las actuaciones u omisiones de los particulares en los casos determinados por
la ley. La solidaridad como modelo de conducta social permite al juez de tutela
determinar la conformidad de las acciones u omisiones particulares según un
referente objetivo, con miras a la protección efectiva de los derechos
fundamentales.”[80] Así, aterrizado a la materia que ocupa la
atención de la Sala, “el principio de solidaridad implica que los
empleadores están obligados a cumplir ciertos deberes con el fin de contribuir
a la materialización del derecho a la estabilidad laboral de los portadores de
VIH/SIDA. En virtud del mencionado imperativo constitucional, el juez de tutela
tiene la competencia para atribuir a los particulares las cargas derivadas de
la solidaridad.”[81]
En tal sentido, la Corte ha considerado
que, aunque en un comienzo el empleador ignore el diagnóstico de VIH/SIDA, una
vez enterado sobre el estado de debilidad manifiesta del extrabajador no puede
ser indiferente y está llamado
a ajustar su curso de acción en orden a garantizar los derechos amenazados a
raíz de la desvinculación, habida cuenta de que la desinformación inicial “no
puede ser argumento válido para que después de enterada se continúe reafirmando
su decisión y los efectos de la misma.”[82] Con esa impronta, la jurisprudencia
constitucional ha reiterado el principio de solidaridad aplicado a la
estabilidad laboral reforzada, enfatizando que el mismo opera inclusive cuando
el patrono se entera de la afección después de haber terminado la relación
laboral[83] y que dicho mandato “se potencializa en
el caso de los infectados con el virus del VIH/SIDA”[84].
En concordancia con lo anterior, la jurisprudencia
ha estimado que cuando el trabajador se abstiene de comunicar acerca de su
diagnóstico de VIH/SIDA, la falta de conocimiento del empleador no condiciona
la procedencia de la tutela de los derechos fundamentales sino que sirve para
determinar el alcance de las medidas a adoptar, de modo que el aspecto del conocimiento
previo de la patología no interfiere con la protección constitucional, sino que
ha de ser valorado como indicio de la relación causal entre el estado de salud
y la desvinculación, y resulta relevante para que el juez establezca si impone,
o no, la sanción de indemnización por despido discriminatorio antes mencionada[85].
Por otra parte, es pertinente indicar que esta
Corporación ha decantado que la protección emanada del derecho a la estabilidad
laboral reforzada de que son acreedores los portadores de VIH/SIDA no está
supeditada a determinada fase de la enfermedad. Por lo tanto, “más allá de
condicionar el estudio del amparo al estado clínico del virus –por ejemplo a
que se halle en fase asintomática o no–, el juez de tutela se encuentra
abocado, sobretodo, a dilucidar si la desvinculación laboral no está precedida
de una motivación distinta a la condición médica del trabajador, (…) [e]n
ese sentido, por encima de establecer si el trabajador está gravemente afectado
por el diagnóstico de VIH/SIDA, al punto en que se diga que atraviesa una etapa
terminal, la regla a la que se ha hecho alusión con anterioridad encuentra como
fundamento, principalmente, la materialización de la cláusula de igualdad
contenida en el artículo 13 de la Carta Política, para de esta forma no sólo
evitar la consolidación a perpetuidad de prejuicios discriminatorios adoptados
en el ámbito laboral contra la población afectada por esta enfermedad, sino
también conjurar los efectos que ello implica, como lo son el estigma social y
el impacto en la agravación del estado de salud.”[86]
De lo anterior se colige que las personas
que conviven con VIH/SIDA, independientemente de la fase en que se encuentre la
patología, son titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada, del
cual se desprenden, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, diferentes
garantías asociadas a los principios de dignidad humana, igualdad y solidaridad,
y al goce efectivo de los derechos a la salud, al mínimo vital, a la seguridad,
y a la vida en condiciones dignas.
Entre este conjunto de medidas de
protección que ha decantado la Corte se encuentran el derecho a mantener en
reserva su diagnóstico y no revelarlo al empleador, el derecho a ser reubicado
para cumplir funciones compatibles con su estado de salud, así como el derecho mantener
el trabajo o alternativa productiva –al margen de la modalidad de contratación
de que se trate– y a no ser desvinculado debido a su condición y sin que medie
una razón objetiva, so pena de que se presuma que el empleador ha incurrido en un
trato discriminatorio proscrito por el Derecho; en este sentido, se exime de la
carga de la prueba al trabajador y deberá ser el patrono quien demuestre ante
el inspector de trabajo que se configura una causa auténticamente ajena a la
enfermedad del trabajador que justifica la cesación de la relación laboral, y
será dicha autoridad la que valore los motivos expuestos por el patrono y eventualmente
autorice el despido o la no renovación del contrato.
Igualmente, dentro de este cúmulo de
garantías a favor de los trabajadores con VIH/SIDA que prevé el ordenamiento
jurídico se contemplan medidas resarcitorias que castigan el atropello de
derechos fundamentales basado en la discriminación, como la ineficacia de la
terminación del vínculo laboral con el consecuente pago de las acreencias que
se hubieren causado junto con una sanción de naturaleza indemnizatoria, así
como también medidas afirmativas fundadas en el mandato constitucional de
solidaridad, orientadas salvaguardar los derechos de estas personas
especialmente vulnerables, incluso cuando no resulte palmario el ánimo discriminatorio.
4. Análisis del derecho a la estabilidad laboral
reforzada en relación con los casos concretos
Recapitulando, en los expedientes bajo estudio dos
ciudadanos diagnosticados con VIH solicitan al juez constitucional la
protección de sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo, a la salud, al mínimo vital, a
la seguridad social y a la vida,
en vista de que las empresas donde se encontraban vinculados dieron por
terminados sus respectivos contratos sin acudir previamente al inspector de trabajo, determinación que
estiman injusta y que, afirman, exacerba la vulnerabilidad en la que ya se
encuentran a causa del virus del que son portadores.
Reunidas como están las condiciones mínimas de
procedencia en relación con la legitimación en la causa por activa y por
pasiva, la inmediatez y la subsidiariedad, tal como se estableció en el acápite
respectivo, es viable emprender el estudio de mérito de ambas controversias.
Pasa la Sala a examinar, entonces, si los promotores
de las acciones de tutela de la referencia reúnen las condiciones para reclamar
el derecho a la estabilidad laboral reforzada, para seguidamente valorar la
conducta adoptada por las empresas accionadas, a fin de establecer si hay lugar
a conceder la protección constitucional deprecada y adoptar las medidas que
corresponda.
4.1. Giovanni contra Fuerzactiva EST S.A.S.
Dentro del
expediente T-7.747.740, es un hecho probado que existió una relación
laboral entre el señor Giovanni y la empresa Fuerzactiva EST S.A.S. en
virtud del contrato individual de trabajo por el término de duración de obra o
labor que se celebró el 19 de junio de 2018[87] y que se terminó el 9 de abril de 2019[88].
Asimismo,
está probado que el demandante ha sido diagnosticado con VIH y que se encuentra
bajo tratamiento, conforme a la historia clínica aportada al proceso[89], diagnóstico este que había sido confirmado para el momento en
que cesó la relación laboral,
por lo que ya entonces era un sujeto de especial protección constitucional,
independientemente de que hubiese informado o no a su empleador y de que la
patología no se encontrara en una fase más avanzada.
En su defensa, Fuerzactiva EST S.A.S. manifestó principalmente que la
acción de tutela era improcedente y las pretensiones del extrabajador deben
ventilarse ante el juez laboral, argumento que ya fue examinado en esta
sentencia y que la Sala desestimó. En cuanto al aspecto sustantivo del litigio,
la accionada se limitó a afirmar que el señor Giovanni puede acceder a
la atención en salud a través del régimen subsidiado, que existen mecanismos de
protección al cesante, que observó las obligaciones contractuales mientras el
vínculo estuvo vigente y que no tenía conocimiento acerca del diagnóstico de
VIH, por lo que dicha condición no pudo haberse constituido en una razón para
prescindir de sus servicios, determinación que se debió a la aplicación de la
causal prevista en el literal d) del artículo 61 del Código Sustantivo del
Trabajo, esto es, a la terminación de la obra o labor contratada.
Esta Sala de Revisión no cuenta con elementos de juicio que permitan
inferir que la accionada estuviera al tanto de la infección por VIH del
trabajador y que, por lo tanto, pudiera resultarle exigible el deber de
solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para finalizar la relación
laboral.
En efecto, el trabajador con VIH no estaba obligado a dar a conocer
su diagnóstico al empleador, tal como
lo ha reiterado la jurisprudencia de este Tribunal. Para la Sala es inadmisible desde una
perspectiva constitucional el cuestionamiento que hizo el Juez 12 Penal
Municipal con Función de Control de Garantías de Barranquilla al accionante al
reprocharle no haber dado a conocer su estado de salud al momento de vincularse
con Fuerzactiva EST S.A.S., cuando en el fallo de tutela de primera instancia
consignó: “encuentra este Despacho con extrañeza que el actor en el momento
de la realización de evaluación o examen médico de ingreso, no haya manifestado
el diagnóstico que padece de VIH y solo hace referencia al mismo, posterior a
su despido.” Se reitera: el trabajador que convive con VIH no tiene
obligación de informar acerca de su diagnóstico al empleador.
Por otra parte, aunque fue remitido a una institución para practicarse
examen médico de ingreso que incluyó prueba de serología, de ello no se extrae
que la patología eventualmente detectada hubiese sido comunicada a Fuerzactiva
EST S.A.S., puesto que el certificado de aptitud laboral simplemente da cuenta
de que el señor Giovanni fue calificado como apto para el cargo de
soporte técnico asignado[90], lo que resulta apenas lógico teniendo en
cuenta que ser portador del virus jamás puede considerarse como una
circunstancia que afecte la capacidad profesional de la persona.
No obstante, como ya lo tiene establecido la
jurisprudencia constitucional, la protección derivada de la estabilidad laboral
reforzada se predica también respecto de contratos de obra o labor, por lo cual
“el cumplimiento del término pactado o la culminación de la obra
contratada no constituyen razón objetiva y suficiente para disolver el vínculo
laboral, sino que debe demostrarse la extinción definitiva del
objeto y/o la causa del contrato, así como el incumplimiento de las
obligaciones laborales, por parte del empleado” (se resalta)[91].
En esa misma dirección, se ha sostenido que “en
contratos a término fijo, o por duración de obra contratada, la Corte ha
expresado que el simple cumplimiento del término o finalización de la obra no
es razón suficiente para extinguir legítimamente el vínculo laboral; para que
el despido se encuentre justificado debe demostrarse, además, que la causa de
la vinculación desapareció materialmente, y el bajo rendimiento del empleado”
(se resalta)[92].
En ese sentido, el argumento de Fuerzactiva EST S.A.S.
según el cual el señor Giovanni fue desvinculado en razón del
cumplimiento del término de la obra o labor contratada no puede ser acogido por
esta Corte. Como se ha sostenido, la empresa debe demostrar que la función
desplegada por el trabajador ya no es requerida, que el objeto contractual
desapareció definitivamente, y que este no satisfizo sus obligaciones; en suma,
que existió una razón objetiva para disolver el vínculo distinta al simple
vencimiento del contrato o supuesta culminación de la obra. La accionada en
este proceso no lo demostró, tal como pasa a constatarse:
Primero, al verificarse el certificado de existencia y
representación legal de Fuerzactiva EST S.A.S. allegado al plenario, se observa
que la empresa se dedica a “contratar la prestación de servicios con
terceros beneficiarios del mismo, para colaborar con actividades desarrolladas
temporalmente, mediante labores efectuadas por personas naturales, contratadas
directamente por FUERZACTIVA EST la cual tiene para estos el carácter de
empeador (sic), bajo la normatividad legal en la materia y la
vinculación de temporalidad en las condiciones claras y expresas que permite la
ley para el desarrollo adecuado de esta actividad.”[93] De manera que razonablemente puede
presumirse que la función que desempeñaba el actor no ha dejado de ser requerida
para el desarrollo del objeto social de la accionada, teniendo en cuenta que en
ningún momento se controvirtió la afirmación del extrabajador en cuanto a que
la empresa de servicios temporales sigue enviando trabajadores en misión a la
empresa Construlog S.A.S. para que lleven a cabo la misma función que él venía
realizando.
Y segundo, no se alegó – y tampoco se observa por
parte de la Sala– que existieran motivos para que la empresa pudiera estimar
que el desempeño del actor fuera insatisfactorio. En cambio, de las pruebas documentales
se extrae que la vinculación como “trabajador en misión” se prolongó por cerca
de diez meses, e inclusive pasados los dos primeros meses en ejercicio de sus
funciones la empresa empleadora estipuló un aumento en la remuneración por los
servicios del actor, aunado a que tampoco se expuso durante el trámite reparo
alguno sobre su rendimiento o sus competencias profesionales, todo lo cual
permite inferir que no existían inconformidades que pudieran esgrimirse como
causa para la ruptura de la relación laboral.
Si bien la jurisprudencia de este Tribunal tiene dicho que es el
inspector de trabajo a quien, en principio, le corresponde valorar si se
materializa la justa causa invocada por el empleador para la terminación del
contrato de trabajo de personas en estado de debilidad manifiesta –como son los
portadores de VIH–, para la Sala es claro que en esta oportunidad Fuerzactiva
EST S.A.S. ni siquiera adujo argumentos plausibles para llegar a configurar una
razón objetiva para la desvinculación del accionante –se reitera: extinción definitiva
del objeto del contrato y deficiente rendimiento del trabajador–, por lo cual,
desde la perspectiva del principio constitucional de primacía de la realidad
sobre las formalidades, salta a la vista que se trató de un despido
injustificado y arbitrario, en detrimento de los derechos fundamentales del peticionario.
Así, aunque a Fuerzactiva EST S.A.S. no pueda reprochársele con plena
certeza el hecho de no haber solicitado autorización a la autoridad de trabajo
para finalizar el contrato en razón a que no es posible determinar que conocía
previamente la condición de salud del trabajador, sí es palmaria la ausencia de
justificación de la decisión que adoptó, de suerte que, incluso en la hipótesis
de haber sabido acerca de la afección, los argumentos de la citada empresa no
habrían podido ser tenidos como la invocación de una justa causa susceptible de
ser valorada en orden a avalar la terminación del vínculo laboral con Giovanni.
Ahora bien: como no se puede asegurar que la disolución del contrato obedeció
al diagnóstico de VIH del trabajador, tampoco puede atribuírsele a la accionada
una conducta deliberadamente discriminatoria.
Siguiendo lo acotado en las consideraciones de esta providencia, el
conocimiento o desconocimiento del empleador respecto de la enfermedad no
determina la procedencia de la protección en virtud de la estabilidad laboral
reforzada, sino el alcance de las medidas que puede adoptar el juez para
garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores que, objetivamente,
se hallan en estado de debilidad manifiesta. Por ello, aunque en esta ocasión
no se evidencien los supuestos para imponerle a Fuerzactiva EST S.A.S. la
sanción por despido discriminatorio prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de
1997, el alegado desconocimiento de la patología no releva a la referida
sociedad de las obligaciones derivadas del mandato constitucional de
solidaridad, máxime cuando, como ya se estableció, no hay duda de que efectuó
un despido claramente injustificado y ahora sí que está al tanto de que el
señor Giovanni es un sujeto de especial protección constitucional.
En tal sentido, la Sala concluye que se deben amparar los derechos
fundamentales del accionante a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo, al mínimo
vital y a la seguridad social; y, como consecuencia de ello, revocará las
decisiones de instancia que declararon improcedente la acción de tutela y ordenará
el reintegro del trabajador al cargo que venía ocupando o a uno equivalente o
superior, en el que pueda desempeñarse teniendo en cuenta las prescripciones
médicas en relación con su estado de salud, así como el pago de los salarios y
prestaciones dejados de percibir, junto con los respectivos aportes al sistema
de seguridad social, sin solución de continuidad, desde el 9 de abril de 2019
hasta que se verifique su reintegro. En todo caso, si el demandante desistiere
de la pretensión de ser reintegrado al empleo, la empresa deberá cumplir con el
pago de los emolumentos recién enunciados a título de restablecimiento de los
derechos conculcados.
Por otra parte, la Sala estima necesario pronunciarse puntualmente en
torno al derecho a la atención médica de que es titular el actor para proseguir
el tratamiento del virus de inmunodeficiencia humana, habida cuenta de que en
el marco del trámite adelantado ante el juez de primera instancia Saludtotal
EPS indicó que el señor Giovanni se encontraba en calidad de afiliado a esa
entidad pero que se encontraba en estado suspendido para ese momento (6 de
abril de 2019)[94].
El juez de tutela de segunda instancia, a su turno, coincidió con el a
quo en cuanto a la improcedencia de la acción de tutela para reclamar el reintegro
y las acreencias laborales, pero tras dedicar algunas consideraciones a los
criterios de la jurisprudencia constitucional sobre el principio de continuidad
en la prestación del servicio de salud, resolvió “tutelar los derechos a la
salud en conexidad con la vida del accionante, por lo que se ordena a la EPS
SALUDTOTAL, para que en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a
partir de la notificación del presente fallo, emita las órdenes del caso
tendientes a que al actor, se le continúe prestando todos los servicios médicos
esenciales para su tratamiento por el diagnóstico de VIH que presenta el señor Giovanni,
y que viene aquejándolo con anterioridad a su desvinculación laboral, de
conformidad a los ordenamientos de su médico tratante”[95].
En esta sede, la Sala Novena de Revisión procedió a consultar la base
de datos de la Administradora de los Recursos del Sistema General de Seguridad
Social en Salud –ADRES– y encontró que, en efecto, el señor Giovanni
figura como afiliado activo a Saludtotal EPS en calidad de cotizante[96], lo que lleva a inferir razonablemente que
actualmente está recibiendo por parte de dicha entidad la atención médica que
precisa su patología.
Ya sea porque Saludtotal EPS reactivó la afiliación en obedecimiento a
la orden del fallo de tutela de segunda instancia, o bien porque el actor ha
hallado una alternativa para continuar haciendo aportes al sistema, esta Sala
observa que, en el presente, el acceso a los servicios de salud se encuentra garantizado,
por lo que no es imperioso impartir órdenes adicionales sobre el particular y
basta con confirmar lo decidido por el juez ad quem en lo que a este
aspecto atañe.
No obstante,
vale la pena traer a colación lo sostenido por esta Corte en una oportunidad
anterior en relación con la obligación de las entidades prestadoras de salud de
continuar proveyendo, sin interrupciones, la asistencia en salud que requieren
las personas con VIH aunque cese su vinculación laboral:
“[E]n el supuesto en que una persona deja de tener una relación
laboral o suspende su afiliación, no le es permitido a la EPS negar la atención
médica ya iniciada y de la cual depende la vida y la integridad de la persona.
Por el contrario debe garantizarla hasta tanto el que era afiliado adquiera
condiciones de estabilidad en las cuales no exista amenaza a sus derechos
fundamentales, esto es, hasta tanto la amenaza cese por el hecho de superarse
la enfermedad o hasta cuando otra entidad asuma el servicio.// En lo que
respecta con las personas que portan el VIH, esta Corporación ha señalado que
su vulnerabilidad y por ende su atención prioritaria y especial, se genera en
la circunstancia de que dicho virus ocasiona una enfermedad catastrófica o
ruinosa, esto es, que su padecimiento supone un deterioro paulatino y constante
en la salud, de allí que se deba suministrar la atención médica que requiera y
que una vez se encuentre en tratamiento éste no deba ser interrumpido. El
padecimiento de VIH/SIDA es objeto de política estatal en materia de salud,
debido precisamente a las repercusiones de esta enfermedad sobre quien lo
padece y sobre la sociedad en general.”[97]
Por lo tanto,
con el propósito de precaver eventuales vulneraciones iusfundamentales en el
futuro, la Sala prevendrá[98] a
Saludtotal EPS para que, de conformidad con el principio de continuidad en la
prestación del servicio de salud, en lo sucesivo, garantice sin interrupciones el
acceso a los servicios, tratamientos y medicamentos que, conforme a su médico
tratante, requiera el señor Giovanni para el control de su patología.
4.2. Harold contra Ecopetrol S.A.
Al interior
del expediente T-7.765.405 se acredita que el señor Harold prestó
sus servicios a Ecopetrol S.A. conforme al contrato de trabajo a término fijo
suscrito inicialmente el 17 de octubre de 2006[99] y prorrogado el 17 de octubre de 2007[100], que mutó luego a un contrato a término indefinido el 22 de
septiembre de 2008[101], el cual finalizó el 21 de agosto de 2019[102].
Igualmente,
se encuentra demostrado en la historia clínica que obra en el sumario que el
tutelante fue hallado positivo para VIH y que viene recibiendo tratamiento para
mantener bajo control la mencionada patología[103], la cual ya había sido dictaminada médicamente para el momento en
que fue despedido.
En oposición
a la demanda constitucional de amparo, Ecopetrol S.A. arguyó, fundamentalmente,
que pese a su patología el actor había podido desempeñarse laboralmente, siendo
un profesional joven[104], sin hijos y con una buena calidad de vida, por lo que no podía
predicarse de él un estado de debilidad manifiesta, que contaba con otras alternativas
para acceder al sistema de salud, y que para el momento en que tuvo lugar el
despido se desconocía el diagnóstico de VIH, así que la desvinculación no se
fundó en un ánimo discriminatorio sino en el uso de la facultad de terminar el
contrato unilateralmente y sin justa causa de acuerdo con el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, cumpliendo con el pago de la indemnización que
la misma norma establece.
Más
tarde, al impugnar el fallo que le fue adverso, Ecopetrol S.A. afirmó haber encontrado información acerca
de presuntos hechos de acoso sexual a practicantes del SENA por parte del
accionante que tornaban desaconsejable su reintegro. Y finalmente,
en su intervención en sede de revisión, la empresa agregó que, una vez reintegrado, el
trabajador se había unido a un sindicato recién constituido en calidad de
secretario.
La Sala advierte que al basar su decisión
en la que consideró una posibilidad legal para terminar de forma unilateral el
contrato, la accionada omitió solicitar autorización al inspector de trabajo
para el despido del trabajador. Sin embargo, de lo recabado en el trámite no hay
pruebas ni indicios que permitan aseverar que Ecopetrol S.A. hubiese tenido
conocimiento previo sobre la condición de portador de VIH del señor Harold
y que, en esa medida, resultare patente y unívoco el imperativo de agotar esa
instancia administrativa.
Ciertamente, Harold expresó que
cuando se enteró de su condición prefirió mantener la reserva frente a su
entorno laboral e incluso frente a su familia –derecho que le asiste
totalmente, tal como lo ha sostenido la Corte y se reitera en esta sentencia–.
Y si bien Ecopetrol S.A. brinda cobertura
en salud a sus trabajadores a través de un régimen especial, ello no implica
que las instituciones sanitarias y los profesionales de la salud adscritos estén
autorizados para llevar al conocimiento de la empresa contratante todo cuanto registran
u observan de los trabajadores en el marco de la relación médico-paciente, ni
mucho menos que puedan violar la confidencialidad legal que ampara a la
historia clínica.
Sin embargo, como lo viene sosteniendo la
jurisprudencia constitucional y ahora se subraya, el hecho de que el empleador
ignore la afección de que adolece el trabajador no hace desaparecer la circunstancia
objetiva de vulnerabilidad que surge del menoscabo de salud, por lo que la
verificación acerca del conocimiento previo de la patología no ha de tener
incidencia en la procedencia de la protección constitucional, sino en el
alcance de las medidas a adoptar.
Precisado lo
anterior, no es de
recibo el argumento
esgrimido por Ecopetrol S.A. según el cual
el señor Harold no es sujeto de especial
protección constitucional debido a que ha afirmado que disfruta de una calidad
de vida aceptable gracias al monitoreo médico permanente del virus, lo que
incluso le ha permitido cumplir sus funciones y destacarse en
su trabajo. La
accionada interpreta de forma parcializada el artículo 7 del Decreto
1543 de 1997, a cuyo tenor “[p]ara todos los
fines legales considérase que una persona infectada por el Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VIH), mientras permanezca asintomática no tiene la condición de enferma del Síndrome de
Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA).” Sin necesidad
de mayores esfuerzos interpretativos, es claro que esta disposición distingue a
las personas que son portadoras de VIH de aquellas que han desarrollado SIDA en un estadio avanzado de la enfermedad, mas en ningún
momento indica –como sugiere Ecopetrol– que quienes han sido diagnosticados con
VIH están libres de una afectación en su salud. En todo caso, como se indicó en
las consideraciones generales de esta sentencia, esta
Corte ha establecido que la garantía del derecho a la estabilidad laboral
reforzada de los portadores de VIH/SIDA no está condicionada a determinada fase
de la patología, por lo cual el hecho de que el cuadro vírico esté bajo control
no obsta para la protección constitucional.
Tampoco
se puede acoger el argumento de la empresa para sustentar el despido del señor Harold en
la facultad que le reconoce la ley laboral al empleador para dar por terminado
el contrato sin justa causa a cambio de una indemnización.
Como se señaló en precedencia, esta Corte desde sus inicios ha enfatizado que
el ejercicio de dicha facultad no puede prevalecer por sobre los derechos
fundamentales de un trabajador con VIH:
“[S]i
bien la legislación laboral establece como despido
injustificado aquel que se produce cuando no está presente una de las causales
que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del
empleador y que el Código Sustantivo del Trabajo taxativamente enumera, no por
ello puede concluirse que el pago de la
correspondiente indemnización por el injusto despido sea suficiente carta
blanca para lesionar derechos fundamentales del trabajador, en este caso los
derechos a la dignidad, a la igualdad, a la no discriminación, al trabajo, a la salud y a la seguridad social.
La
violación de estos derechos ocasiona en el caso bajo examen un perjuicio
evidente, que no se ve resarcido con el simple pago de una indemnización.”[105]
Nótese,
por lo demás, que Ecopetrol S.A. parece entrar en contradicción al afirmar que efectuó el despido unilateral sin justa
causa en ejercicio de una facultad legal y sostener que previamente se tenía
registro acerca de presuntas conductas de abuso por parte del actor que son
totalmente incompatibles con las políticas de la
empresa y que, por tanto, justificarían que este no sea reintegrado.
De
cualquier forma, si en realidad se trató de un despido unilateral sin justa
causa, lo expuesto en precedencia basta para concluir que el actor, dadas sus
condiciones de salud, tiene derecho
a la estabilidad laboral reforzada y no puede ser
desvinculado por la simple liberalidad del empleador; y en
la hipótesis de que la determinación haya sido motivada por los supuestos actos
impropios del actor frente a las practicantes del SENA, al tener conocimiento
sobre dichas quejas la empresa, además de comunicar a las autoridades, debía
haber llevado a cabo las medidas preventivas y
correctivas pertinentes, adelantar una investigación, llamarlo a descargos y
agotar un procedimiento disciplinario con observancia del debido proceso y
garantizando en todo caso los derechos de las jóvenes presuntamente acosadas, de conformidad con lo previsto para este tipo de
situaciones en el ordenamiento jurídico, pues llegar a adoptar la
desvinculación como sanción frente a aquellas denuncias sin respetar el debido
proceso y conforme a criterios de razonabilidad y proporcionalidad implicaría de igual modo una
decisión arbitraria[106].
Ello, sin dejar de lado que, de
llegar a concluir la empresa, tras un proceso disciplinario, que el trabajador
incurrió en determinadas faltas, en todo caso sería el inspector
de trabajo el competente para establecer en
última instancia si se configura a partir de ellas una justa causa de despido.
Por
lo demás, vale anotar que la réplica de la accionada en cuanto a que el actor
se unió a un sindicato de trabajadores recientemente fundado no tiene incidencia alguna en la cuestión puntual aquí debatida y,
en principio, nada obsta para que ello se considere
como el ejercicio legítimo del derecho constitucional a la negociación
colectiva para regular las relaciones laborales, de conformidad con el artículo 55 superior.
En
ese sentido, la Sala encuentra que, al margen de que
Ecopetrol S.A. alegue que desconocía el
diagnóstico de VIH del señor Harold, es
más que claro que la accionada no
acreditó dentro de la presente actuación una razón objetiva que
logre justificar la
decisión de prescindir de los servicios del actor, teniendo
en cuenta que éste ha venido demostrando su idoneidad profesional
a lo largo de más de doce años que ha estado vinculado a la
compañía, durante los cuales su labor le ha
merecido ser ascendido de
cargo más de una vez, ha obtenido calificaciones positivas en las evaluaciones
de desempeño y ha recibido numerosas distinciones y
reconocimientos conforme a lo
que la propia empresa ha catalogado como “resultados sobresalientes”,
“trabajo constante, con empeño y dedicación”, “inquebrantable
compromiso, trabajo en equipo y pasión por el logro de las metas” y “empleado
ejemplo de excelencia”[107].
Así
las cosas, aunque debido al presunto desconocimiento de la patología
no sea posible endilgarle a Ecopetrol S.A. una
actitud deliberadamente discriminatoria hacia el trabajador con VIH y, por lo
tanto, no haya lugar a obligarle al
pago de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a
título de sanción, el hecho de no
evidenciar motivos que pudieran constituir una razón
objetiva para sustentar el despido hace
forzoso para esta Sala
concluir que el principio
constitucional solidaridad le impone a la empresa reconsiderar
su determinación de terminar el contrato unilateralmente y sin justa causa, en orden a garantizar los derechos
amenazados a raíz de la desvinculación, pues, ahora que sabe acerca de
la condición del señor Harold, no puede mostrarse indiferente ante su estado
de debilidad manifiesta.
En
consecuencia, esta Corte colige que, tal
como lo dispusieron los fallos de tutela objeto
de revisión, hay lugar a tutelar los derechos
fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo, al mínimo vital,
a la salud, a la seguridad social y a la vida del actor; y, por ende, confirmará
íntegramente las sentencias de instancia que concedieron el amparo
constitucional invocado, en cuya virtud
el trabajador fue reintegrado a sus funciones el 18 de octubre de 2019.
Sin
perjuicio de lo anterior, la Sala no pasa por alto las afirmaciones de Ecopetrol S.A. sobre los
supuestos hallazgos realizados por la empresa acerca de presuntas
denuncias por acoso a
practicantes por parte del actor, lo
cual no fue probado en el marco de este trámite pero
que, de llegar a existir, constituiría una
conducta altamente reprochable que lesiona bienes
jurídicos protegidos. Dado que estos aspectos son
ajenos al presente proceso, deberán ventilarse oportunamente ante
las autoridades competentes en los escenarios previstos por el derecho para el efecto, no obstante lo cual, la
Sala advertirá a Ecopetrol S.A. que, en el evento de
que se verifique una razón
objetiva para terminar la relación laboral, el vínculo del señor Harold podrá
finalizar previo agotamiento de los procedimientos legales a que haya lugar y con plena observancia de las
garantías que le asisten al trabajador conforme al ordenamiento jurídico, entre
ellas, si se configura una justa causa evaluada y ratificada previamente por la
autoridad de trabajo.
Finalmente,
con fundamento en lo resuelto por la Sala Plena de esta Corporación en los numerales i)
y iii) del ordinal segundo del Auto 121 de 2020[108], la
Sala de Revisión dispondrá el levantamiento de la suspensión de términos
decretada por el Consejo Superior de la Judicatura en
los trámites de acción de tutela con ocasión de la emergencia generada por el
brote del nuevo coronavirus Covid-19[109], en
razón a la necesidad de adoptar una decisión de fondo para la protección
efectiva y oportuna de los derechos fundamentales de
los sujetos de especial protección constitucional concernidos, y comoquiera
que la decisión adoptada en la presente sentencia puede ser cumplida de forma
compatible con las medidas de aislamiento preventivo obligatorio sin suponer la
imposición de cargas desproporcionadas a las partes e
intervinientes en el proceso.
5. Síntesis de la decisión
En la presente oportunidad la Sala Novena de Revisión
examinó las demandas de amparo promovidas por dos extrabajadores diagnosticados con VIH en contra de las
empresas para las cuales laboraban, debido a que fueron desvinculados de sus
empleos sin que para ello se contara con autorización previa por parte de la
autoridad de trabajo. Adujeron que el virus del que son portadores los ubica en
un estado de debilidad manifiesta y que la ruptura unilateral de la relación
laboral por parte de sus respectivos patronos ocasiona una desprotección de sus
garantías fundamentales, en particular, de sus derechos a la estabilidad
laboral reforzada, al trabajo, a la salud, al mínimo vital, a la seguridad
social y a la vida.
Por lo tanto,
solicitaron que se ordene a las empresas accionadas su reintegro al cargos que
solían desempeñar o a uno de mejores condiciones, y que se disponga el pago de
todos los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento del
despido, la satisfacción de las garantías asociadas a la seguridad social –en
especial salud y pensión–, y el pago de la indemnización por despido
discriminatorio de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Para lograr un adecuado entendimiento de la
controversia, la Sala abordó, como ejes temáticos, i) la procedencia de la acción de tutela, y ii)
el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas portadoras de
VIH.
De manera preliminar se estableció que
ambas acciones de tutela son procedentes, por satisfacerse los requisitos de
legitimación en la causa por activa y por pasiva, inmediatez y subsidiariedad.
En particular, sobre esta última condición, se subrayó que agotar un proceso
ordinario ante el juez laboral podría resultar para los accionantes una carga
desproporcionada, teniendo en cuenta la vulnerabilidad que se desprende de su
diagnóstico de VIH y las obligaciones del Estado para con esta población, que
han de concretarse, entre otras, en la garantía de un acceso oportuno y
efectivo a la justicia.
Al abordar el estudio del mérito de las
pretensiones, la Sala se concentró en determinar si los accionantes son
titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Para ello, fue
preciso verificar que efectivamente se trata de trabajadores que se encuentran
en condiciones de debilidad manifiesta en razón de sus afecciones de salud,
toda vez que es esta circunstancia la que reviste de una especial dimensión
constitucional el derecho a preservar el vínculo laboral.
Bajo este enfoque, la Corte evidenció que
ambos peticionarios se encontraban vinculados mediante sendos contratos de
trabajo a las sociedades accionadas y, a la vez, que en tanto portadores de VIH
son sujetos de especial protección constitucional, por los riesgos que acarrea
el virus en cuanto a un potencial deterioro grave e irreversible de la salud y
el impacto que el mismo llega a producir en la calidad de vida, sin dejar de
lado la estigmatización y los prejuicios que históricamente han conducido a
actos de discriminación y rechazo respecto de las personas que conviven con
este diagnóstico.
Asimismo, se advirtió que las empresas que conforman
el extremo pasivo desvincularon a los actores sin solicitar previamente
autorización al inspector de trabajo. Sin embargo, no se hallaron elementos de
juicio que permitieran inferir que previo a adoptar esa determinación
estuvieran al tanto de la patología de los trabajadores, por lo se concluyó
que, en principio, no habría manera de hacerles exigible el agotamiento de
dicho trámite, ni se les podría atribuir una actitud deliberadamente
discriminatoria. No obstante, al analizar los argumentos de defensa de las
accionadas, se dilucidó que en ninguno de los casos se comprobó una razón
objetiva que pudiera justificar la ruptura unilateral de la relación laboral,
en detrimento de las garantías fundamentales de los trabajadores con VIH.
Así, la Sala determinó que, de acuerdo con la
jurisprudencia de esta Corporación en torno al derecho a la estabilidad laboral
reforzada, ante un despido a todas luces injustificado surge un deber en cabeza
de las empresas, consistente en garantizarles a los actores la permanencia en
sus empleos, con fundamento en el principio superior de solidaridad. Esto,
teniendo en cuenta que el desconocimiento del empleador acerca de la afección
de salud del trabajador no condiciona la procedencia de la protección
constitucional, sino que orienta las medidas que puede adoptar el juez para
salvaguardar los derechos de quien se halla objetivamente en un estado de
debilidad manifiesta.
Como corolario de lo anterior, la Sala concluyó que
hay lugar a conceder el amparo invocado en los procesos examinados, y a ordenar
a las empresas demandadas las medidas tendientes a restablecer los derechos
fundamentales de los promotores de la acción.
III. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Novena de Revisión
de Tutelas de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE:
Primero.- Con fundamento en los numerales i) y iii)
del ordinal segundo del Auto 121 de 2020, LEVANTAR la suspensión de términos decretada por
parte del Consejo Superior de la Judicatura al interior de los expedientes de
tutela T-7.747.740 y T-7.765.405.
Segundo.- REVOCAR PARCIALMENTE la sentencia del 7 de noviembre de 2019,
proferida en segunda instancia por el Juzgado 8° Penal del Circuito con
Funciones de Conocimiento de Barranquilla, en cuanto confirmó la del 18 de
septiembre de 2019, pronunciada en primera instancia por el Juzgado 12 Penal
Municipal con Función de Control de Garantías de la misma ciudad, mediante la
cual se declaró improcedente la acción de tutela, para, en su lugar, CONCEDER
el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo, al mínimo
vital y a la seguridad social del señor Giovanni frente a Fuerzactiva
EST S.A.S., dentro del expediente T-7.747.740.
Tercero.- CONFIRMAR PARCIALMENTE la sentencia del 7 de noviembre de 2019,
proferida en segunda instancia por el Juzgado 8° Penal del Circuito con
Funciones de Conocimiento de Barranquilla, en cuanto amparó los derechos a la
salud y a la vida del
señor Giovanni frente a Saludtotal EPS, dentro del expediente
T-7.747.740.
Cuarto.- ORDENAR a Fuerzactiva EST S.A.S.
que, en el término perentorio e improrrogable de cuarenta y ocho (48) horas,
contado a partir de la notificación de esta sentencia, proceda a reintegrar,
sin solución de continuidad, al señor Giovanni al cargo que venía
ocupando o a uno equivalente o superior, en el que pueda desempeñarse teniendo
en cuenta las prescripciones médicas en relación con su estado de salud.
Quinto.- ORDENAR a Fuerzactiva EST S.A.S.
que, en el término de diez (10) días hábiles, contado a partir de la notificación
de esta sentencia, pague al señor Giovanni los salarios y prestaciones
dejados de percibir, y realice los respectivos aportes al sistema de seguridad
social, sin solución de continuidad, desde el 9 de abril de 2019 hasta que se
verifique el reintegro dispuesto en el ordinal anterior. En todo caso, si el
demandante desistiere de la pretensión de ser reintegrado al empleo, la empresa
deberá cumplir con el pago de los emolumentos antes enunciados a título de
restablecimiento de los derechos conculcados.
Sexto.- PREVENIR a Saludtotal EPS para que, en lo sucesivo, garantice
sin interrupciones el acceso a los servicios, tratamientos y medicamentos que,
conforme a su médico tratante, requiera el señor Giovanni para el
control de su patología.
Séptimo.- CONFIRMAR la sentencia del 14 de noviembre de 2019, proferida
por la Sala Civil del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, que a
su vez confirmó la pronunciada el 16 de octubre de 2019 por el Juzgado 43 Civil
del Circuito de la misma ciudad, por el cual se resolvió CONCEDER la
tutela de los derechos a la estabilidad laboral reforzada, al
trabajo, al mínimo vital, a la salud, a la seguridad social y a la vida, invocados por el señor Harold
frente a Ecopetrol S.A., dentro
del expediente T-7.765. 405.
Octavo.- ADVERTIR a Ecopetrol S.A. que, en el evento de que se
verifique una razón objetiva para terminar la relación laboral, el vínculo del
señor Harold podrá finalizar previo agotamiento de los procedimientos
legales a que haya lugar y con plena observancia de las garantías que le
asisten al trabajador conforme al ordenamiento jurídico, entre ellas, si se
configura una justa causa evaluada y ratificada previamente por la autoridad de
trabajo.
Noveno.- ORDENAR a la Secretaría General y a la Relatoría de la Corte
Constitucional suprimir de la
publicación de esta sentencia y de todas las actuaciones a que haya lugar, cualquier
referencia a los nombres reales y demás datos que permitan la identificación de
los demandantes, como una medida de protección de su derecho a la intimidad y
de la confidencialidad que ampara sus historias clínicas.
Décimo.- Por Secretaría General, LÍBRENSE las comunicaciones previstas
en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese y cúmplase.
ALBERTO ROJAS RÍOS
Magistrado
DIANA FAJARDO RIVERA
Magistrada
CARLOS BERNAL PULIDO
Magistrado
Con salvamento de voto
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
[1] Integrada por los magistrados Carlos Bernal Pulido y José Fernando
Reyes Cuartas.
[2] Historia clínica del accionante [cfr. fols. 18-34 cuad. ppal.]
[3] Contrato individual de trabajador en misión por el término de
duración de obra o labor determinadas [cfr. fols. 10-11 cuad. ppal.]
[4] Certificado de existencia y representación [cfr. fols. 6-7 cuad.
ppal.]
[5] Certificado de existencia y representación [cfr. fols. 8-9 cuad.
ppal.]
[6] Certificado de aptitud laboral [cfr. fol. 12 cuad. ppal.]
[7] Otrosí al contrato laboral [cfr. fol. 13 cuad. ppal.]
[8] Desprendibles de nómina del 1°/ene/19 al 15/ene/19, del 16/ene/19
al 30/ene/19, y del 16/mar/19 al 30/mar/19[cfr. fols. 14-16 cuad. ppal.]
[9] Oficio de terminación del contrato de trabajo por terminación de la
obra o labor contratada [cfr. fol. 17 cuad. ppal.]
[10] Auto del 28 de mayo de 2019 [cfr. fol. 38 cuad. ppal.]
[11] Respuesta a la acción de tutela [cfr. fols. 54-63 cuad. ppal.]
[12] Para acreditar el cumplimiento de sus obligaciones contractuales
con el trabajador, Fuerzactiva acompañó su memorial de contestación con copias
de los certificados de aportes al sistema de seguridad social [cfr. fols. 64-72
cuad. ppal.], del comprobante de pago de liquidación definitiva por
$2’004.807,67 [cfr. fols. 73-74 ib.]
[13] Respuesta a la acción de tutela [cfr. fols. 146-148 cuad. ppal.]
[14] La respuesta de Saludtotal EPS data del 6 de septiembre de 2019.
[15] Respuesta a la acción de tutela [cfr. fols. 151-153 cuad. ppal.]
[16] Para el efecto, aportó copia del historial laboral del afiliado
[cfr. fol. 157 cuad. ppal.]
[17] Durante la actuación se declaró la nulidad de la actuación en dos
oportunidades: la primera, por el propio Juzgado 12 Penal Municipal con Función
de Control de Garantías de Barranquilla, mediante auto del 19 de junio de 2019
[cfr. fol. 87 cuad. ppal.], debido a que no se había surtido en debida forma la
notificación de la empresa Construlog S.A.S. en calidad de demandada,
notificación que se cumplió luego mediante el correo electrónico dispuesto para
notificaciones judiciales por dicha sociedad [cfr. fols. 8 y 92 ib.]; y, la
segunda, por el Juzgado 8° Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de
Barranquilla, por providencia del 23 de agosto de 2019 [cfr. fols. 130-131
ib.], en razón a que no se había vinculado al proceso a la EPS Saludtotal y a
la ARL Sura, a las cuales se encontraba afiliado el accionante al momento del
despido, vinculación que se dispuso por auto del 30 de agosto de 2019 [cfr.
fol. 135 ib] y se surtió por oficios 0263 y 0264 del 3 de septiembre de 2019
[cfr. fols. 136-137 ib.].
[18] Sentencia de primera instancia [cfr. fols. 158-170 cuad. ppal]
[19] Impugnación al fallo de tutela de primera instancia [cfr. fols.
183-187 cuad. ppal.]
[20] Sentencia de segunda instancia [cfr. fols. 4-9 cuad. 2ª inst.]
[21] Contrato de trabajo a término fijo un (1) año [cfr. fols. 2-4 cuad.
ppal.]
[22] Otrosí al contrato laboral [cfr. fol. 6 cuad. ppal.]
[23] Oficio de comunicación de asignación de nuevo cargo [cfr. fol. 8
cuad. ppal.]
[24] Carta de renuncia [cfr. fol. 9 cuad. ppal.]
[25] Contrato de trabajo a término indefinido [cfr. fols. 10-14 cuad.
ppal.]
[26] Documentos de designaciones en mayores cargos y reconocimientos
[cfr. fols. 15-18 y 27-67 cuad. ppal.]
[27] Historia clínica del accionante [cfr. fols. 68-148 y 156 cuad.
ppal.]
[28] Oficio de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa [cfr. fol. 19 cuad. ppal.]
[29] Correo electrónico del 23 de septiembre de 2019 [cfr. fol. 155
cuad. ppal.]
[30] Correo electrónico del 4 de octubre de 2019 [cfr. fol. 156 cuad.
ppal.]
[31] Auto del 8 de octubre de 2019 [cfr. fol. 173 cuad. ppal.]
[32] Respuesta a la acción de tutela [cfr. fols. 183-186 cuad. ppal.]
[33] Sentencia de primera instancia [cfr. fols. 203-206 cuad. ppal.]
[34] Impugnación al fallo de tutela de primera instancia [cfr. fols.
216-218 cuad. ppal.]
[35] Oficio de remisión de información a la Fiscalía General de la
Nación [cfr. fol. 219 cuad. ppal.]
[36] Memorial de alcance a la impugnación [cfr. fol. 228 cuad. ppal.]
[37] Acta de reintegro [cfr. fol. 226 cuad. ppal.]
[38] Sentencia de segunda instancia [cfr. fols. 4-8 cuad. 2ª inst.]
[39] Intervención de Ecopetrol [cfr. fol. 42 cuad. revisión.]
[40] Oficio de comunicación de la constitución del sindicato [cfr. fols.
43-44 cuad. revisión.]
[41] “Por el cual se reglamenta la acción de tutela consagrada en el
artículo 86 de la Constitución Política”
[42] Al respecto, el artículo 10 del Decreto 2591 de 1991 dispone:
“La
acción de tutela podrá ser ejercida, en todo momento y lugar, por cualquiera
persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, quien
actuará por sí misma o a través de representante. Los poderes se presumirán
auténticos.
También
se pueden agenciar derechos ajenos cuando el titular de los mismos no esté en
condiciones de promover su propia defensa. Cuando tal circunstancia ocurra,
deberá manifestarse en la solicitud.” (se subraya)
[43] Poderes obrantes a fol. 5 cuad. ppal. dentro del expediente
T-7.747.740 y fol. 1 cuad. ppal. dentro del expediente T-7.765.405.
[44] Desarrollado, a su vez, por los artículos 13 y 42 del Decreto 2591
de 1991.
[45] Artículo 1 de los Estatutos Sociales de Ecopetrol.
[46] Sobre el régimen de derecho privado aplicable a las sociedades de
economía mixta, el artículo 97 de la Ley 489 de 1998 establece: “SOCIEDADES
DE ECONOMIA MIXTA. Las sociedades de economía mixta son organismos autorizados
por la ley, constituidos bajo la forma de sociedades comerciales con aportes
estatales y de capital privado, que desarrollan actividades de naturaleza
industrial o comercial conforme a las reglas de Derecho Privado, salvo las
excepciones que consagra la ley.”
[47] “Artículo 42. PROCEDENCIA. La
acción de tutela procederá contra acciones u omisiones de particulares en los
siguientes casos:
1. <Aparte tachado INEXEQUIBLE>
Cuando aquél contra quien se hubiere hecho la solicitud esté encargado de la
prestación del servicio público de educación para proteger los derechos consagrados en
los artículos 13, 15, 16, 19, 20, 23, 27, 29, 37 y 38 de la
Constitución.
2. <Aparte tachado INEXEQUIBLE>
Cuando aquél contra quien se hubiere hecho la solicitud esté encargado de la
prestación del servicio público de salud para proteger los derechos a la vida, a la
intimidad, a la igualdad y a la autonomía.
3. <Aparte tachado INEXEQUIBLE>
Cuando aquél contra quien se hubiere hecho la solicitud esté encargado de la
prestación de servicios públicos domiciliarios.
4. Cuando la solicitud fuere dirigida
contra una organización privada, contra quien la controla efectivamente o fuere
el beneficiario real de la situación que motivó la acción, siempre y cuando el
solicitante tenga una relación de subordinación o indefensión con tal
organización.
5. Cuando aquél contra quien se hubiere
hecho la solicitud viole o amenace violar el artículo 17 de la Constitución.
6. Cuando la entidad privada sea aquella
contra quien se hubiere hecho la solicitud en ejercicio del hábeas data, de
conformidad con lo establecido en el artículo 15 de la Constitución.
7. Cuando se solicite rectificación de
informaciones inexactas o erróneas. En este caso se deberá anexar la
transcripción de la información o la copia de la publicación y de la
rectificación solicitada que no fue publicada en condiciones que aseguren la
eficacia de la misma.
8. Cuando el particular actúe o deba actuar
en ejercicio de funciones públicas, en cuyo caso se aplicará el mismo régimen
que a las autoridades públicas.
9. <Aparte tachado INEXEQUIBLE>
Cuando la solicitud sea para tutelar la vida o la integridad de quien se encuentre en situación de
subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso
la acción. Se presume la indefensión del menor que solicite la tutela.”
[48] “La subordinación ha sido entendida por esta Corporación como la
existencia de una relación jurídica de dependencia, la cual se manifiesta
principalmente entre trabajadores y patronos, o entre estudiantes y profesores
o directivos de un plantel educativo. Por su parte, según la jurisprudencia, el
estado de indefensión es un concepto de carácter fáctico que se configura
cuando una persona se encuentra en un estado de debilidad manifiesta frente a
otra, de modo que, por el conjunto de circunstancias que rodean el caso, no le
es posible defenderse ante la agresión de sus derechos. Así mismo, la
jurisprudencia ha dicho que la indefensión se presenta en aquellas
circunstancias en las cuales la persona ofendida carece de medios jurídicos de
defensa o también, cuando a pesar de existir dichos medios, los mismos resultan
insuficientes para resistir o repeler la vulneración o amenaza de sus derechos
fundamentales.” Sentencia T-015 de 2015.
[49] Oficio de terminación del contrato de trabajo por terminación de la
obra o labor contratada [cfr. fol. 17 cuad. ppal.]
[50] Acta de reparto [cfr. fol. 35 cuad. ppal.]
[51] Oficio de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa [cfr. fol. 19 cuad. ppal.]
[52] Acta de reparto [cfr. fol. 171 cuad. ppal.]
[53] Sentencia T-327 de 2017.
[54] Cons. sentencias T-1165 de 2001, T-557 de 2005, T-586 de 2005,
T-816 de 2005, T-916 de 2006, T-190 de 2007, T-628 de 2007, T-769 de 2007,
T-905 de 2007, T-992 de 2007, T-295 de 2008, T-613 de 2008, T-948 de 2008,
T-273 de 2009, T-554 de 2010, T-323 de 2011, T-898 de 2010, T-846 de 2011,
T-600 de 2012, T-676 de 2012, T-878 de 2012, T-027 de 2013, T-035 de 2013,
T-376 de 2013, T-481 de 2013, T-486 de 2013, T-697 de 2013, T-158 de 2014,
T-229 de 2014, T-327 de 2014, T-479 de 2014, T-923 de 2014, T-205 de 2015,
T-290 de 2015, T-348 de 2015, T-408 de 2015, T-513 de 2015, T-568 de 2015,
T-599 de 2015, T-681 de 2015, T-130 de 2016, T-356 de 2016, T-375 de 2016,
T-412 de 2016, T-277 de 2017, T-327 de 2017, T-392 de 2017, T-426 de 2017,
T-431 de 2017, T-463 de 2017, T-522 de 2017, T-033 de 2018, T-051 de 2018,
C-248 de 2019.
[55] Sentencia C-248 de 2019.
[56] Sentencia T-327 de 2017.
[57] Sentencia T-513 de 2015.
[58] Cons. sentencias T-098 de 2018, T-033 de 2018, T-426 de 2017, T-392
de 2017, T-277 de 2017, T-327 de 2017, T-690 de 2015, T-513 de 2015, T-461 de
2015, T-077 de 2014, T-986 de 2012, T-628 de 2012, T-025 de 2011, T-898 de
2010, T-554 de 2010, T-490 de 2010, T-273 de 2009, T-295 de 2008, T-469 de
2004, T-465 de 2003, T-136 de 2000.
[59] Refiriéndose entonces a la Ley 09 de 1979, Ley 10 de 1990, y
Decreto 0559 de 1991.
[60] Sentencia SU-256 de 1996.
[61] Sentencia T-033 de 2018.
[62] Sentencia T-426 de 2017.
[63] “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de
las personas en situación de discapacidad  y se dictan otras disposiciones”.
[64] Sentencias T-426 de 2017, T-392 de 2017, T-327 de 2017, T-277 de
2017, T-690 de 2015, T-513 de 2015, T-461 de 2015, T-986 de 2012, T-025 de
2011, T-554 de 2010, T-490 de 2010, T-273 de 2009, T-992 de 2007.
[65] “Artículo 26. No discriminación a persona en
situación de discapacidad. En ningún caso la discapacidad de una
persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos
que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en
situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”
[66] Sentencia C-531 de 2000.
[67] Sentencias
T-898 de 2010, T-554 de 2010, T-490 de 2010, T-238 de 2008, T-1023 de 2007,
T-465 de 2003, T-136 de 2000.
[68] V.gr. Ley 972 de 2005, “Por la
cual se adoptan normas para mejorar la atención por parte del Estado colombiano
de la población que padece de enfermedades ruinosas o catastróficas,
especialmente el VIH/Sida”; Decreto 1543 de 1997, “Por el cual se
reglamenta el manejo de la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana
(VIH), Síndrome de la Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) y las otras
Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS)”
[69] V.gr. la Declaración Universal de los Derechos Humanos
(DUDH) de 1948 en su artículo 23; el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales de 1966 en su artículo 6; la Declaración de los Derechos de los Impedidos
de Naciones Unidas de 1975; la Observación General Nº 5 del Comité DESC de 1994
relativa a las personas con discapacidad; la Observación General No. 18 del
Comité DESC de 2005 sobre derecho al trabajo; el Convenio No. 159 de la OIT,
sobre la readaptación profesional y el empleo (personas con discapacidad) de
1983; la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad del 13
de Diciembre de 2006; las Directrices internacionales sobre el VIH/SIDA de la
Organización de las Naciones Unidas de 2006 en su directriz quinta; la
Recomendación No. 200 de la OIT sobre el VIH y el sida de 2010; entre otros.
[70] Sentencias T-426 de 2017, T-277 de 2017, T-447 de 2013, T-295 de
2008, T-934 de 2005, T-826 de 1999.
[71] Sentencias T-033 de 2018, T-426 de 2017, T-392 de 2017, T-327 de
2017, T-277 de 2017, T-513 de 2015, T-461 de 2015, T-986 de 2012, T-898 de
2010, T-273 de 2009, T-295 de 2008, T-238 de 2008, T-1023 de 2007, T-992 de
2007, T-1218 de 2005, T-934 de 2005, T-739 de 2005, T-469 de 2004, T-465 de 2003.
[72] Sentencia T-461 de 2015.
[73] Sentencias T-025 de 2011 y T- 238 de 2008.
[74] Sentencia T-392 de 2017.
[75] Sentencias T-033 de 2018, T-392 de 2017, T-513 de 2015, T-461 de
2015, T-628 de 2012, T-025 de 2011, T-490 de 2010, T-295 de 2008, T-238 de
2008.
[76] Sobre el concepto de estabilidad ocupacional reforzada véase la
sentencia SU-049 de 2017.
[77] Sentencias
T-898 de 2010, T-1023 de 2007, T-465 de 2003
[78] Sentencias
T-096 de 2018 y T-703 de 2009.
[79] Sentencia T-277 de 2017.
[80] Sentencia T-986 de 2012, reiterando la T-520 de 2003.
[81] Sentencia T-986 de 2012.
[82] Ibidem.
[83] Sentencias T-461 de 2015, T-986 de 2012, T-273 de 2009.
[84] Ibidem.
[85] Sentencia T-986 de 2012.
[86] Sentencia T-327 de 2017.
[87] Cfr. fols.
10-11 cuad. ppal.
[88] Cfr. fol. 17
cuad. ppal.
[89] Cfr. fol. 18
cuad. ppal.
[90] Cfr. fol. 12
cuad. ppal.
[91] Sentencia T-392 de 2017.
[92] Sentencia T-025 de 2011. En el mismo sentido, respecto del contrato
de obra o labor, la sentencia T-238 de 2008 señaló: “la existencia de un
deber legal en la terminación contractual o la finalización de la labor no es
una razón suficiente para justificar la no renovación de un contrato laboral
cuando está de por medio la estabilidad laboral reforzada de una persona en
estado de debilidad manifiesta, si el trabajador ha cumplido con sus funciones,
cosa que no se objetó, y continúan las necesidades del oficio.”
[93] Cfr. fols. 6-7 cuad. ppal.
[94] Cfr. fol.
196 cuad. ppal.
[95] Cfr. fol. 9
cuad. 2ª inst.
[96] Consultas
realizadas los días 24 de febrero y 15 de marzo de 2020 en
https://www.adres.gov.co
[97] Sentencia T-898
de 2010.
[98] Artículo 24
del Decreto 2591 de 1991.
[99] Cfr. fols.
2-4 cuad. ppal.
[100] Cfr. fol. 6
cuad. ppal.
[101] Cfr. fols.
10-14 cuad. ppal.
[102] Cfr. fol. 19 cuad. ppal.
[103] Cfr. fols.
68-148 y 156 cuad. ppal.
[104] Nació el 7
de febrero de 1979.
[105] Sentencia SU-256 de 1996.
[106] En la sentencia T-690 de 2015 la Corte conoció el caso de un
empleado con VIH que incurrió en una conducta que se encontraba prohibida por
razones de seguridad en la empresa donde laboraba, relacionada con el uso de
dispositivos móviles en el área de trabajo. Esta Corporación determinó que el
accionante tenía pleno conocimiento acerca de la irregularidad que constituía
esa conducta y que la cometió, pues así lo admitió en la respectiva diligencia
de descargos. No obstante, la Corte indicó que “si bien no se encuentra
norma que prohíba a las empresas y a los empleadores pactar este tipo de
cláusulas dirigidas a optimizar el rendimiento de sus empleados, proteger la
información y controlar el desempeño de los mismos, tales restricciones y la
imposición de sanciones deben atender a criterios de proporcionalidad y
razonabilidad.” Asimismo, la Corte señaló en aquella oportunidad que, antes
de despedir al trabajador, la empresa ha debido considerar factores como la
verificación de si se configuró un daño o amenaza que permita calificar la
sanción impuesta al accionante -el despido- como razonable y proporcional y la
inexistencia de anotaciones o amonestaciones adicionales previas en la hoja de
vida del trabajador que llevaran a inferir que su comportamiento había sido
censurado en otras ocasiones por la misma contravención u otras y que permita
considerarlo reiterativo en la trasgresión de sus obligaciones, así como la
posibilidad de hacer un llamado de atención previo y permitirle al trabajador
exponer los argumentos en su defensa. Por lo expuesto, en la citada sentencia
de revisión se dispuso el reintegro del accionante.
Por otra
parte, en la sentencia T-986 de 2012 la Corte estudió el caso de una madre
comunitaria con VIH a quien le fue clausurado el hogar comunitario de bienestar
tras 21 años de servicio, luego de que el ICBF se enteró de que ella era
portadora del virus. La providencia establece que la entidad no logró
desvirtuar la presunción de trato discriminatorio debido a que no acreditó las
razones objetivas para adoptar la decisión que perjudicó a la accionante, toda
vez que las falencias atribuidas a su gestión como madre comunitaria durante
las visitas de inspección que efectuó la entidad fueron debidamente subsanadas.
Sostuvo esta Corporación que con el cierre del hogar comunitario se afectaron
otros derechos fundamentales de la actora, pues de esa actividad ella obtenía
su sustento y su acceso a salud y seguridad social, pero además subrayó que se
vulneró el derecho al debido proceso, pues el cierre definitivo del hogar
comunitario fue una medida extrema y arbitraria que se efectuó sin observar las
normas que rigen el procedimiento previo a semejante determinación. En
consecuencia, la Corte dejó sin efectos el acto que decretó el cierre del hogar
comunitario y dispuso que se adoptaran las medidas para que, si a bien lo
tenía, la actora pudiera continuar desempeñándose como madre comunitaria.
Igualmente,
en la sentencia T-1023 de 2007, la Corte encontró que la decisión del Ejército
de retirar del servicio a un soldado con VIH por incurrir en la falta de
inasistencia superior a 10 días había vulnerado los derechos fundamentales del
peticionario, por cuanto no se adoptó con la observancia de las garantías del
debido proceso, lo cual habría permitido esclarecer las razones por las cuales
el servidor dejó de presentarse dentro del término que correspondía, lo que a
su vez había conllevado adoptar las medidas para brindarle la protección
necesaria dada su condición de vulnerabilidad, en lugar de dejarlo desamparado.
[107] Cfr. fols.
15-18 y 27-67 cuad. ppal.
[108] Auto 121 del 16 de abril de 2020. “SEGUNDO.- DISPONER la
competencia de la Sala Plena y AUTORIZAR a las Salas de Revisión de la Corte
Constitucional para levantar la suspensión de términos judiciales en asuntos
concretos sometidos a su consideración. Para el efecto, deberán adoptar una decisión
motivada a partir del análisis de los siguientes criterios: (i) la urgencia
en adoptar una decisión de fondo o una medida provisional dirigida a la
protección de los derechos fundamentales; (ii) la importancia nacional que
revista el caso; y (iii) la posibilidad material de que el asunto pueda ser
tramitado y decidido de forma compatible con las condiciones actuales de
aislamiento preventivo obligatorio, sin que ello implique la imposición de
cargas desproporcionadas a las partes o a las autoridades concernidas.”
(Se subraya)
[109] Mediante el Acuerdo PCSJA20-11517 del 15 de marzo de 2020, el
Consejo Superior de la Judicatura adoptó como medida transitoria por motivos de
salubridad pública la suspensión de los términos judiciales. Dicha
determinación fue objeto de prórroga mediante acuerdos posteriores, dada la
continuidad de la emergencia sanitaria.