T-662-12
Sentencia T-363/10
Sentencia
T-662/12
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA-Reiteración de jurisprudencia
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA-Protección constitucional
especial
TRANSACCION LABORAL-No puede
recaer sobre derechos ciertos e indiscutibles
ACCION DE TUTELA CONTRA EMPRESA TEMPORAL EN MATERIA DE
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Orden de reintegrar, pagar salarios dejados de
percibir, vincular al sistema de seguridad social y reconocer prestaciones
sociales a que tiene derecho la accionante
Referencia: expediente T-3.447.341
Acción de tutela instaurada por Naira Fernanda Macías
Realpe contra la Empresa Temporal Visión y Marketing S.A.S.,  y Mattel de
Colombia S.A.
Magistrada Ponente (E):
ADRIANA MARÍA GUILLÉN ARANGO
Colaboró: Manuela Duque Yepes
Bogotá
D.C., veinticuatro (24) de agosto de dos mil doce (2012).
La Sala Tercera de Revisión de la
Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Gabriel Eduardo Mendoza
Martelo, Jorge Iván Palacio Palacio y Adriana María Guillén
Arango, quien la preside, en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y
241 numeral 9° de la Constitución Nacional y en los artículos 33 y siguientes
del Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
dentro
del trámite de revisión del fallo proferido en primera y única instancia por el
Juzgado Veintisiete Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías de
Bogotá D.C., el veinte (20) de marzo de 2012, en el asunto de la referencia.
I.
ANTECEDENTES
1.
Hechos.
El
apoderado interpuso acción de tutela, en su calidad de Defensor del Pueblo, el
veintiocho (28) de febrero de 2012 en contra de la empresa temporal Visión y
Marketing S.A.S y Mattel de Colombia S.A, con la finalidad de obtener la
protección de los derechos fundamentales de Naira Fernanda Macías Realpe a la
salud, a la vida digna, a la integridad personal, al libre desarrollo de la
personalidad, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada que habrían
sido vulnerados como consecuencia de los siguientes hechos:
1.1
Naira Fernanda Macías celebró un contrato laboral por el tiempo que dure la
realización de la obra o labor contratada el veintitrés (23) de enero de 2012
con la empresa temporal Visión y Marketing S.A.S, como Mercaderista Junior
Cadenas quien la envió a laborar en la empresa Mattel de Colombia.
1.2
El once (11) de febrero de 2012, el médico radiólogo Álvaro Martínez, adscrito
a la Clínica Universitaria El Bosque, determinó que tenía seis (6) semanas de
embarazo.
1.3
El quince (15) de febrero de 2012 informó a su  jefe inmediato, la señora Denis
Molina, de su estado de gravidez y le hizo entrega de la prueba
correspondiente. Sin embargo, la señora Molina se negó a recibir dicha prueba y
de inmediato le informó a la señora Macías que por no haber radicado este
documento en la entidad quedaba despedida. Acto seguido, la obligó a firmar una
carta de renuncia si quería que su empleador le siguiera pagando el servicio de
salud en la EPS SURA a la cual se encontraba afiliada.
1.4
Naira Fernanda manifestó que depende económicamente del salario que percibía en
la entidad demandada y que es madre cabeza de familia de una menor de cinco (5)
años de edad.
2.
Solicitud de tutela.
Con
fundamento en los hechos, la Defensoría del Pueblo solicitó al juez de tutela :
(i) la protección de los derechos fundamentales de la usuaria a la salud, al
trabajo, al mínimo vital, al fuero de maternidad y a la vida digna; y (ii) que
se ordene a su empleador, la empresa temporal Visión y Marketing y Mattel de
Colombia que, “en el término improrrogable de 48 horas a partir de la
notificación del fallo (…) se ordene el reintegro de la usuaria a la empresa,
pago de su salario que tiene derecho desde el día de su despido injusto sin
permiso del Ministerio de Protección Social, con la respectiva indemnización
por despido injusto de acuerdo a lo ordenado por ley pertinente, afiliación en
salud sin interrupción por su delicado estado de salud, estabilidad laboral con
todos sus derechos laborales y reubicación según orden médica y demás de
acuerdo a la Constitución política y Ley”.[1]
3.
Intervención de las entidades demandadas.
3.1
Visión y Marketing S.A.S.
La
entidad demandada, por medio de apoderado especial contestó la tutela
solicitando al juez denegar la presente demanda. Para ello, señaló que “la
trabajadora no fue despedida, la terminación del contrato de trabajo se basó en
la decisión libre y voluntaria y la ratificación de la decisión plasmada en el
contrato de transacción mediante el cual las partes libre y voluntariamente
transan cualquier diferencia”[2]. Con base en esto
afirmó que, como la decisión de la señora Naira Fernanda Macías Realpe fue
libre y voluntaria, la entidad considera que la presente tutela no está llamada
a prosperar, “toda vez que los derechos fundamentales no han sido desconocidos,
por el contrario se han respetado y protegido”.[3]
3.2
Mattel de Colombia S.A.
La
apoderada especial de la entidad demandada contestó
la demanda de tutela solicitando que la misma fuera denegada con base en las
siguientes consideraciones:
(i)
En primer lugar, afirmó que Mattel
de Colombia no hace parte de la relación laboral que hay entre la señora Macías
y la empresa Visión y Marketing.
(ii)
En segundo lugar, negó que la
empresa Visión y Maketing haya enviado a la entidad que ella representa a la
señora Macías, “ya que lo que existe entre las compañías es una oferta
mercantil para la prestación de servicios de merchandising y no un contrato de
intermediación laboral”[4].
(iii)
En tercer lugar, señaló que la
accionante cuenta con otros medios de defensa judicial para solicitar la
protección de los derechos fundamentales presuntamente vulnerados.
(iv)
Por último, destacó que “en el
caso en cuestión, el contrato de trabajo terminó por decisión de la
trabajadora, señora Macías Realpe, quien renunció a su trabajo y adicionalmente
firmó un acuerdo con su ex empleador”[5].
II.
PRUEBAS RELEVANTES QUE OBRAN EN EL EXPEDIENTE.
1.
Copia del acta de posesión N° 38 del doctor Rubén Darío Montoya Mejía en el
cargo de Defensor Regional de Bogotá Grado 21, expedida el tres (3) de mayo de
2004. [6]
2.
Copia del contrato de trabajo por duración de la obra celebrado entre la
sociedad Visión y Marketing S.A.S y Naira Fernanda Macías Realpe el día
veintitrés (23) de enero de 2012.[7]
3.
Copia de los resultados de la Ecografía Transvaginal realizada a la señora
Naira Fernanda Macías Realpe el once (11) de febrero de 2012 en la Clínica
Universitaria El Bosque, en la cual se evidencia su estado de embarazo.[8]
4.
Copia del contrato de transacción celebrado entre Victoria Amparo Salazar,
quien obra en representación de la sociedad Visión y Marketing S.A.S y Naira
Fernanda Macías Realpe, en el cual se acuerda el día quince (15) de febrero de
2012 dar por terminado el contrato celebrado.[9]
5.
Copia de la carta escrita por la señora Naira Fernanda Macías Realpe dirigida a
la sociedad Visión y Marketing S.A.S, en la cual informa que desde el quince
(15) de febrero de 2012 hace su retiro voluntario de la entidad.[10]
6.
Certificado de Existencia y Representación legal de la Sociedad Visión y
Marketing S.A.S, con fecha de veintinueve (29) de febrero de 2012.[11]
7.
Certificado de Existencia y Representación legal de la sociedad Mattel Colombia
S.A, con fecha de veintisiete (27) de febrero de 2012.[12]
8.
Copia de la Oferta Mercantil Núm.01 celebrada entre el oferente Visión y
Marketing S.A.S y el cliente Mattel de Colombia S.A del ocho (8) de abril de
2008.[13]
III.
SENTENCIA OBJETO DE REVISIÓN.
Mediante
sentencia del veinte (20) de marzo de 2012, el Juzgado Veintisiete Penal
Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá resolvió negar la
protección de los derechos fundamentales alegados.
El
juez de instancia señaló que “el asunto objeto de pronunciamiento, reside en
la presunta terminación injustificada del contrato laboral por parte de la
Empresa Temporal Visión y Marketing SA, en atención a la noticia del estado de
gravidez de Naira Fernanda Macías Realpe”[14].
Acto
seguido, adujo el a quo que el despido no acaeció con ocasión del estado
de embarazo de la señora Macías, sino, en virtud de la renuncia presentada por
ella, la cual quedó consolidada con la suscripción de un contrato de
transacción con la sociedad Visión y Marketing.
El
juez de instancia resaltó que en la transacción “se convino la cancelación (…)
de los aportes a seguridad social integral, con un ‘IBC’ de un salario
mínimo legal mensual vigente, hasta el día en que el hoy nasciturus cumpla tres
meses de vida. (…) [D]e otro lado, transó la citada ciudadana los derechos
laborales ciertos, al igual que los inciertos y discutibles que resultaren a
favor de ella y a cargo de Visión y Marketing, conciliando sin exclusión de
ningún orden hasta esa fecha, toda clase de acciones, derechos y prestaciones
que directa o indirectamente tenga como causa el contrato laboral que subsistió
(sic) entre las partes”[15].
Por
último, indicó que la empresa Mattel de Colombia no tiene responsabilidad
alguna en el presente asunto, en tanto la señora Macías no tiene ningún vínculo
de carácter laboral con dicha entidad.
IV.
REVISIÓN POR LA CORTE CONSTITUCIONAL.
Remitido
el expediente a esta Corporación, la Sala de Selección de Tutelas Número Cinco,
mediante Auto del diez (10) de mayo de 2012, dispuso su revisión por la Corte
Constitucional.
1.
Actuaciones surtidas en sede de revisión.
José
Alejandro Sierra Caballero, actuando como apoderado especial de Mattel de
Colombia presentó escrito de oposición a la revisión por parte de la Corte
Constitucional del presente expediente, en el cual manifestó que la demanda
debe declararse improcedente, y por ende se debe confirmar la sentencia
proferida por el Juzgado Veintisiete Penal Municipal con Función de Control de
Garantías de Bogotá que negó la protección a los derechos alegados.
Sobre
el caso concreto, el apoderado de la entidad indicó que “no se puede
establecer como en forma errónea lo hace la parte accionante, que el
tratamiento a todas las mujeres embarazadas debe ser igual, porque la
protección establecida en la ley laboral, y que genera la llamada estabilidad
reforzada, sólo es aplicable en aquellos casos en que la parte empleadora
decida dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral, y no en
aquellos casos en (sic) la terminación de la relación contractual derive de la
libre y mera liberalidad de la trabajadora concluida además con un acuerdo de
transacción debidamente firmado por las partes del contrato de trabajo”[16].
2.
Competencia.
Esta Corte es competente para conocer del fallo
materia de revisión, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y
241-9 de la Constitución Política, en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de
1991 y demás disposiciones pertinentes.
3. CONSIDERACIONES
Y FUNDAMENTOS.
3.1 Problema jurídico y esquema de resolución.
1. Corresponde a esta Sala de Revisión determinar si con el
acta de transacción Laboral suscrita entre la sociedad Visión y Marketing S.A.S
y Naira Fernanda Macías Realpe, en la que se pactó (i) terminar por mutuo
acuerdo entre las partes el contrato por duración de la obra; y (ii) que el
empleador continuara haciendo los aportes a la seguridad social hasta tres
meses después del parto, se vulneraron los derechos fundamentales a la estabilidad
laboral reforzada, al mínimo vital, a la vida digna y a la salud de la
accionante.
2.
Con el objetivo de solucionar el problema jurídico planteado, la Sala reiterará
su jurisprudencia relacionada con: (3.1.1) la garantía constitucional de la
estabilidad laboral reforzada respecto de las mujeres en estado de embarazo en
los contratos pactados por duración de la obra, (3.1.2) los contratos de
transacción que versan sobre derechos laborales ciertos e indiscutibles, y (3.1.3)
por último se analizará el caso concreto.
3.1.1
Garantía constitucional a la estabilidad laboral reforzada respecto de las
mujeres en estado de embarazo. Reiteración de jurisprudencia.
3. El ordenamiento jurídico colombiano prescribe una
protección especial a la mujer embarazada. Esta protección tiene su origen
normativo en el derecho constitucional y en el derecho internacional de los
derechos humanos, y ha tenido un desarrollo tanto legal como jurisprudencial.
4. De acuerdo al artículo 13 de
la Constitución, el Estado tiene el deber de proteger “especialmente a
aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta” y debe sancionar “los
abusos o maltratos que contra ellos se cometan”[17]. A su vez, el artículo
43 de la Constitución, consagra una protección especial de la mujer embarazada
y en estado de lactancia al señalar que ella “gozará de especial asistencia
y protección del Estado”. Por otra parte, el artículo 53 Superior, enuncia
los principios mínimos fundamentales que deben observarse en el estatuto del
trabajo, dentro de los cuales se encuentra el principio de estabilidad en el
empleo[18].
5. Al respecto, la Corte ha indicado que “en
desarrollo del principio de igualdad y en aras de garantizar el derecho al
trabajo de la mujer embarazada, es que la jurisprudencia constitucional ha
considerado que ésta “tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral
reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual
ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se
encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobre costos o
incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas”[19]”[20].
6. En el campo del derecho
internacional de los derechos humanos es menester citar lo referente a la
protección del Pacto de Derechos Civiles y Políticos, a la Convención sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y a los
Convenios OIT. El mentado Pacto[21]
dispone que los Estados Parte tienen el deber de garantizar la protección
efectiva contra cualquier clase de discriminación por motivos, entre otros, de
sexo. A su turno, la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer[22]
determina que los Estados tienen la obligación de adoptar las medidas
necesarias con el fin de evitar “(…) bajo pena de sanciones, el despido por
motivo de embarazo (…)” además de “prestar protección especial a la
mujer durante el embarazo en los tipos de trabajo que se haya probado puedan
resultar perjudiciales para ella”. A su turno, el Convenio 183 de la OIT[23], sobre la
protección de la maternidad, “impone a los Estados Parte lograr la igualdad
real de la mujer trabajadora atendiendo su estado de discriminación, por el
hecho de la maternidad”[24],
de modo que “todo miembro debe adoptar medidas apropiadas para garantizar
que la maternidad no constituya una causa de discriminación del empleo, con
inclusión del acceso al [mismo]”.[25]
7.
Estos mandatos han sido desarrollados por parte del legislador Colombiano. El
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone la prohibición de
despedir a una mujer por motivo de su embarazo o lactancia y enuncia una
presunción, en virtud de la cual, se entiende que el despido se ha efectuado
por motivo del embarazo o de la lactancia, cuando este se efectúa sin el
correspondiente permiso del inspector del trabajo.
Esta
Corporación se pronunció sobre la constitucionalidad de este artículo en la
sentencia C-470 de 1997. En dicha providencia se declaró su exequibilidad bajo
el entendido de que, “carece de todo efecto el despido de una trabajadora
durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la
correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente,
quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido”.
Por
su parte, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, ordena al
empleador acudir al inspector del trabajo, antes de proceder al despido de una
mujer durante el periodo de embarazo o de lactancia, para que éste decida sobre
la constitucionalidad y legalidad de la medida. Con la visita del inspector se
pretende constatar que la desvinculación de la trabajadora corresponde a una
razón propia del servicio y que ésta no se trata de una medida discriminatoria.
8.
En esa lógica, en la sentencia C-470 de 1997, se estableció que la mujer
embarazada tiene derecho a una estabilidad laboral reforzada en razón de que el
despido injustificado de las mujeres en estado de gravidez es una de las
manifestaciones más latentes de discriminación de género. Además, la
estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental[26]
que se deriva “del derecho fundamental a no ser discriminado por ocasión del
embarazo y que implica una garantía real y efectiva de protección a favor de
las trabajadoras en estado de gestación o lactancia”[27].
9. Lo expuesto, da cuenta del consenso en torno a la
especial protección que requiere la mujer embarazada o lactante, dada su
condición de vulnerabilidad. Entonces, esta Corporación ha sostenido que cuando
se de por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de una mujer
embarazada o lactante, el juez de tutela debe verificar el cumplimiento de unos
requisitos. Criterios que han sido establecidos por la jurisprudencia
constitucional para, con base en ellos, determinar si resulta procedente o no
la acción de tutela como mecanismo de protección de los derechos fundamentales
de la mujer. Los criterios establecidos en la
jurisprudencia son: (i) que el despido o la desvinculación se haya
producido durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto;
(ii) que la terminación se haya efectuado sin la autorización expresa del
inspector del trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada, o sin la
resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada
pública; (iii) que el empleador haya conocido o deba haber conocido el estado
de embarazo de la trabajadora; (iv) que el despido no
está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo
justifique; y (v) que la terminación del vínculo laboral o el despido
amenace el mínimo vital de la mujer o del que está por nacer[28].
Sin embargo, esta Corporación en la sentencia T-095 de
2008 modificó su jurisprudencia en relación con el requisito de acreditar que el
empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora.
Sobre esto, en la citada sentencia se señaló que dicho requisito no puede
interpretarse de manera rígida pues podría convertirse en una carga
desproporcionada para la mujer embarazada o lactante[29].
De esta forma, se traslada la carga de la prueba al empleador quien debe
demostrar que el despido está objetivamente justificado en alguna de las
causales de despido con justa causa del Código Sustantivo del Trabajo y que no
obedece a un acto de discriminación.
10.
Ahora bien, como se analizó en la primera parte de este acápite, la
Constitución de 1991 en los artículos 43 y 53 y el Código Sustantivo del
Trabajo en los artículos 239 y 240, consagraron la protección frente al despido
de las mujeres embarazadas y lactantes sin hacer referencia a que dicha
protección aplica únicamente en algunos contratos laborales. Por ello, de estos
artículos se desprende que la mujer embarazada o lactante goza de especial
protección constitucional por su condición de tal.
En
este sentido, en sentencia T-872 de 2004 la Corte se refirió a la especial
protección de que goza la mujer en estado de embarazo en los siguientes
términos: “[e]n suma, el embarazo le confiere a la mujer una protección
especial de origen constitucional que debe ser respetada por autoridades
públicas y particulares y que consiste en que, por la sola condición de la
gravidez, aquella no puede ser desvinculada de su trabajo, y que si ello
sucede, se levanta sobre el acto una ‘presunción de discriminación’
(sentencia T-1392 de 2000) que debe ser desvirtuada. ‘Una estabilidad
reforzada –dice la Corte - implica que el ordenamiento debe lograr una
garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer
embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad’
(T-470 de 1997)”. (Negrilla fuera del texto original).
11.
Asimismo, la Corte Constitucional en reiterada jurisprudencia ha indicado que
la estabilidad en el trabajo de la mujer embarazada o lactante tiene tres
fundamentos constitucionales[30] que justifica la
aplicación del fuero de maternidad a cualquier clase de contrato que la mujer
tenga suscrito con su empleador, sea de duración indefinida, a término fijo o
por obra o labor contratada.
Así
pues, se describirán brevemente los tres fundamentos constitucionales aludidos.
El primero de estos, es la protección de la mujer embarazada o lactante de la
discriminación en el ámbito del trabajo. Este fundamento, encuentra sustento en
los artículos 13 y 43 de la Constitución y en varios instrumentos
internacionales[31], en los cuales se ha
determinado que la discriminación de la mujer embarazada o lactante se
encuentra prohibida en todas las esferas de trabajo, cualquiera que sea su
modalidad- laboral, civil o de asociación. La finalidad de esta protección
radica en impedir la discriminación constituida por la terminación, despido, o
la no renovación del contrato con ocasión del embarazo o lactancia.
El
segundo fundamento constitucional está constituido por el otorgamiento a la
mujer de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y lactancia, como un medio
para asegurarle un ingreso económico mensual que le garantice una vida en
condiciones dignas, su mínimo vital, la continuación en la afiliación a
seguridad social en salud y el pago de la licencia de maternidad.
Por
último, el tercer fundamento constitucional es la protección del recién nacido
y de la familia. Esta protección se deriva de los artículos 42 y 44 de la
Constitución. Desde esta perspectiva, la finalidad del fuero de maternidad es
impedir que durante el período de protección, la madre pierda su estabilidad
económica y que ello de lugar a la imposibilidad de satisfacer las necesidades
básicas del recién nacido y su familia.
12.
Por lo expuesto en relación con los tres fundamentos constitucionales, los
instrumentos internacionales y la normatividad laboral se puede afirmar lo
siguiente[32]:
(i)
Será ineficaz el despido que no se
encuentre precedido por una autorización del inspector del trabajo que haya
descartado la presencia de una discriminación.
(ii)
La estabilidad laboral reforzada
se extiende a toda modalidad de contratos[33] laborales (a término
fijo y por duración de la obra o labor), civiles y de trabajo cooperado. Ello,
en virtud del derecho a la igualdad, al mínimo vital, a la vida digna, a la
salud y a la prohibición de discriminación en razón del sexo[34].
13.
En relación con el caso que ocupa a la Sala, es pertinente resaltar que en los
contratos celebrados por duración de la obra o labor contratada aunque por la
naturaleza jurídica de esta clase de contratos se prevé una terminación del
mismo en fecha cierta, cuando se trata de una mujer en estado de embarazo o
lactante el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado entre las partes, o
la terminación de la obra o labor contratada, no es razón suficiente para
legitimar la terminación o no renovación del contrato por parte del empleador.
Sobre el particular, la Corte ha considerado lo siguiente:
“[S]iempre que al momento de la
expiración del plazo inicialmente  pactado, subsistan la materia de trabajo y
las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus
obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación”:
“[L]a Corte ha afirmado que el
sólo advenimiento del término, en el caso de los contratos a término fijo, no
constituye elemento objetivo suficiente para la terminación del contrato,
debido al poder de irradiación del principio de estabilidad laboral, menos aún
en el caso de las mujeres embarazadas frente a quienes, por tratarse de sujetos
de especial protección, opera la estabilidad laboral reforzada. Por
consiguiente, le corresponde al empleador correr con la carga de la prueba de
sustentar en qué consiste el factor objetivo que le permite desvirtuar la
presunción de discriminación que pesa sobre sí, en el caso de las trabajadoras
que debido a su estado de gravidez, no son nuevamente contratadas o son
despedidas”[35].
3.1.2
La transacción en materia laboral sobre derechos ciertos e indiscutibles.
14.
El  Código Civil define en su artículo 2469 el contrato de transacción como
aquel “en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o
precaven un litigio eventual”. Por su parte, la Constitución en su
artículo 53 y el Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 13 y 15
consagraron que: (i) en materia laboral solo se pueden transigir y conciliar
los derechos inciertos y discutibles y, (ii) los derechos
mínimos a favor del trabajador son irrenunciables.
Lo
anterior, según la Corte Constitucional “refleja el sentido reivindicatorio
y proteccionista que para el empleado tiene el derecho laboral.  De suerte que
los logros alcanzados en su favor, no pueden ni voluntaria, ni forzosamente,
por mandato legal, ser objeto de renuncia obligatoria”[36], pues se busca asegurarle al trabajador un mínimo de bienestar individual y familiar
que consulte la dignidad humana, siendo por  lo tanto de orden público las
disposiciones legales que regulan el trabajo humano y sustraídos de la
autonomía de la voluntad privada los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos,
salvo los casos exceptuados expresamente por la ley (artículo 14 del Código
Sustantivo del Trabajo)[37].”[38]
15. Una transacción exitosa implica que la manifestación de
voluntad debe ser libre, consciente y espontánea, lo que exige que esté libre
de error, fuerza o dolo; el objeto debe ser lícito; la causa debe ser lícita;
la manifestación de voluntad debe provenir de una persona capaz o de su
representante; y, en los casos que se requiera, se debe verificar que esté
presente la formalidad habilitante. Que su objeto sea lícito, significa en
derecho laboral y de la seguridad social que esté acotado por los derechos
ciertos e indiscutibles.
16. En el área del derecho laboral y de la seguridad social, es
preciso señalar que los derechos son, en principio, renunciables en un eventual
acuerdo, en razón a que se trata de derechos individuales que sólo miran el
interés particular del renunciante. No obstante, tratándose de derechos ciertos
e indiscutibles, la libertad dispositiva está cercenada por mandato directo de la
Constitución y de la ley.
17. Esta evidente intromisión estatal,
cuyo propósito es impedir que las personas renuncien a derechos laborales y de
seguridad social ciertos e indiscutibles, aun si consienten voluntariamente en
ello, encuentra respaldo en la creencia fundada de que los trabajadores y los
afiliados al sistema de seguridad social pueden verse forzados a realizar
renuncias como respuesta a un estado de necesidad y en la convicción de que, de
facto, las relaciones laborales no se desenvuelven en un plano de igualdad
entre empleador y trabajador,
cuestionando así la vetusta idea de que las relaciones entre privados siempre
se desarrollan en un plano de horizontalidad e igualdad y conduciendo a la
necesidad de reconocer a los trabajadores una tutela reforzada.
18.
En definitiva, no es admisible la conciliación acerca de derechos ciertos e
indiscutibles, comoquiera que ellos están comprendidos dentro del derecho
imperativo y no dentro del derecho dispositivo. Pero, ¿qué hace en el ámbito
laboral que un derecho sea cierto e indiscutible?
La
Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 08
de junio de 2011, puntualizó que “el carácter de cierto e indiscutible de un
derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una
conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las
condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra. Por lo tanto, un
derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia
de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento
que impida su configuración o su exigibilidad. Lo que hace, entonces, que un
derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de las condiciones
para su causación y no el hecho de que entre empleador y trabajador existan
discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento,
pues, de no ser así, bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa
calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste se entienda
discutible, lo que desde luego no se correspondería con el objetivo de la
restricción, impuesta tanto por el constituyente de 1991 como por el
legislador, a la facultad del trabajador de disponer de los derechos causados
en su favor; limitación que tiene fundamento en la irrenunciabilidad de los
derechos laborales consagrados en las leyes sociales”[39].
En
otras palabras, un derecho es cierto en la medida en que esté incorporado en el
patrimonio de un sujeto, es decir, cuando operaron los supuestos de hecho de la
norma que consagra el derecho, así no se haya configurado aún la consecuencia
jurídica de la misma. Este concepto de derecho cierto está ligado con la
concepción de derecho adquirido que está Corte ha construido[40]
y excluye, por lo tanto, las simples expectativas o los derechos en formación.
Por
otro lado, la indiscutibilidad de un derecho alude a la certidumbre alrededor
de la caracterización del mismo, esto es, a los extremos del derecho y a su quantum,
elementos que brillan por su claridad y evidencia, lo cual les entrega el
estatus de suficientemente probados. Gracias a esta huella de indiscutibilidad,
el reconocimiento de estos derechos, en el plano teórico, no haría necesaria
una decisión judicial.
19.
En suma, la certeza de un derecho corresponde a su efectiva incorporación en el
patrimonio del trabajador, y la indiscutibilidad hace relación a la seguridad
sobre los extremos del derecho. Por ejemplo, cuando se sabe que entre dos
personas hubo un contrato laboral de carácter verbal, a raíz del cual se le
deben las cesantías al empleado, su derecho a las cesantías es cierto, pues
siempre que hay contrato laboral el empleador debe consignarle al trabajador
una suma de dinero a título de cesantías, aunque su monto es discutible, puesto
que no se sabe desde cuándo hubo contrato, y no es posible determinar el monto
debido por concepto de cesantías.
3.1.3
Análisis del caso concreto.
20. Antes de entrar a resolver el problema
jurídico planteado, le corresponde a esta Sala de Revisión determinar si es
procedente la acción de tutela instaurada por el defensor del pueblo, en representación de Naira Fernanda Macías, mediante
la cual se pretende, el reintegro a su trabajo, el
pago de los salarios y prestaciones sociales causadas, los aportes a seguridad
social pendientes desde el momento en que fue despedida y la respectiva
indemnización por despido injusto.
La
protección constitucional de la estabilidad laboral reforzada por vía de tutela
es una medida excepcional pues, en principio no resulta procedente para lograr
un reintegro laboral, toda vez que el mecanismo idóneo para la protección de
los derechos violados puede garantizarse a través del juez laboral, quien tiene
la competencia para conocer de este tipo de procesos. Sin embargo, cuando se
trata de un sujeto que pertenece a un grupo reconocido constitucionalmente como
de especial protección, como es el caso de las mujeres en estado de embarazo o
lactancia, el constituyente determinó que la acción de tutela es el mecanismo
idóneo y eficaz para lograr la protección de los derechos vulnerados de estos
sujetos.
Ahora,
desde el punto de vista del sujeto activo de la acción, esta tutela es
procedente toda vez que la actuación del Defensor del Pueblo Regional Bogotá,
está autorizada por los artículos 10 y 46 del Decreto 2591 de 1991. El Defensor
del Pueblo afirma, en la demanda de tutela, que éste actúa con ocasión de la
petición de apoyo solicitada por Naira Fernanda Macías Realpe, quien consideró
que le vulneraron “sus derechos fundamentales, al ser despedida de su empleo
en estado de embarazo por la empresa temporal Visión y Marketing y Mattel de
Colombia”.
21.
Superado el examen sobre la procedibilidad de la demanda, entra la Sala a
analizar si el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la señora Naira Fernanda
Macías Realpe fue desconocido por parte de la sociedad Visión y Marketing S.A.S
y Mattel de Colombia. El análisis del caso concreto gira en torno a determinar
la validez del pacto sobre la terminación del contrato por mutuo acuerdo
estando la accionante en estado de embarazo.
22. Ahora bien, retomando el
fondo del asunto que ocupa a la Sala, de las pruebas allegadas al proceso, se
desprende que entre las partes se celebró un contrato de transacción el quince
(15) de febrero de 2012 en el cual  se acordó, entre otros puntos, lo
siguiente:
“[e]l motivo de la terminación contractual con la
señora NAIRA FERNANDA MACIAS REALPE es la voluntad libre y espontánea de las
partes contractuales, estas de común acuerdo manifiestan que el empleador, como
un acto de mera liberalidad y en aras del principio de solidaridad, seguirá
haciendo los aportes a seguridad social integral, con un IBC de un salario
mínimo legal mensual vigente hasta el día en que su menor hijo cumpla la edad
de tres meses.
(…)
Las partes transan en
este acto, todos los derechos laborales ciertos al igual que los inciertos y
discutibles a favor de NAIRA FERNANDA MACIAS REALPE  y a cargo de la sociedad
VISIÓN Y MARKETING S.A.S. por tanto sin exclusión alguna se concilian hasta la
fecha, toda clase de acciones, derechos o prestaciones que directa o
indirectamente tenga como causa el contrato laboral que existió entre las
partes (…)”[41]
.
23. Sin embargo, pese a dicho acuerdo, Naira
Fernanda Macías manifestó al Defensor del Pueblo, quien lo plasmó en el escrito
de tutela, que cuando ella entregó la prueba de embarazo a su jefe inmediato,
la señora Denis Molina, ésta la obligó de manera inmediata a firmar la carta de
renuncia “si quería que el empleador le siguiera pagando el servicio de
salud en la EPS”[42].
24.
Con base en esta información, la Sala considera necesario determinar si el
contrato de transacción suscrito entre la señora Naira Fernanda y la sociedad
Visión y Marketing S.A.S, respetó los derechos fundamentales de la señora, o si
por el contrario, los vulneró.
Para
dar respuesta a este interrogante, debe resaltarse que dentro de la transacción
celebrada entre Naira Fernanda y la sociedad Visión y Marketing, la primera
renunció a su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada. Con base
en las consideraciones de la sentencia, se puede afirmar que este es un derecho
irrenunciable en tanto es cierto e indiscutible pues, desde que la señora Naira
quedó en estado de embarazo y al encontrarse bajo una relación laboral se hizo
acreedora del fuero de maternidad que implica, entre otras garantías, el
derecho a no ser despedida en razón de su embarazo sin autorización del
inspector del trabajo.
25.
En vista de lo anterior, y teniendo en cuenta que en la transacción se acordó
que el empleador seguiría pagando la seguridad social de la señora Macías, lo
cual constituye un indicio de fuerza sobre la voluntad de la trabajadora en
dicho contrato, la Sala de Revisión concluye que el contrato de transacción
celebrado violó directamente la Constitución Política. Lo anterior, en tanto en
dicho acuerdo es palmaria la presencia de un vicio en el consentimiento pues,
al empleador ofrecerle a la señora Macías que este se haría cargo de las
cotizaciones al sistema de seguridad social la enfrentó a una situación en la
cual la  manifestación de la voluntad no ha sido libre ni espontánea, sino que
se exteriorizó por el temor que le generó a Naira Fernanda la amenaza.
En
dicha transacción, se llevó a cabo un acuerdo en donde una trabajadora, sujeto
de especial protección constitucional por su estado de embarazo, renunció a su
fuero de maternidad ante la amenaza de no tener con qué costearse la seguridad
social que le permitiera seguir teniendo acceso a los servicios de salud
requeridos por su especial condición. Entonces, la entidad demandada
desconociendo a todas luces el contenido del artículo 13 de la Carta, del cual se
deriva el derecho fundamental a la no discriminación por razón de género, que
se traduce en el derecho a no ser discriminado a causa del embarazo, acordó la
terminación del vínculo sin solicitar la autorización del inspector del trabajo.
26.
Para la Sala, en principio la terminación de común acuerdo del contrato de
trabajo es susceptible de transacción. Ahora, teniendo en cuenta que se trata
de un sujeto de especial protección constitucional, es fundamental como
garantía de los derechos de la señora Naira que la autoridad laboral competente
avale tal transacción para verificar que el acuerdo no obedece a un acto
discriminatorio. Pues, como es sabido, las relaciones laborales no se desenvuelven en un plano de igualdad
entre empleador y trabajador. Por eso, aun si los trabajadores consienten
voluntariamente en ello, persiste la creencia fundada de que los trabajadores
pueden verse forzados a realizar renuncias como respuesta a un estado de
necesidad.
27.
Se reitera que las mujeres gestantes gozan del derecho a la estabilidad laboral
reforzada, el cual implica que su contrato de trabajo no sólo no puede ser
terminado de forma injustificada, sino que, además, el empleador debe cumplir
unos requisitos adicionales como el obtener permiso previo de la autoridad
laboral competente, porque de otra manera el despido se torna ineficaz; esta
prohibición la consagra el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.[43]
28.
Además, como quedó expuesto en las consideraciones de esta providencia, cuando
se desconozca el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres
embarazadas o lactantes, el juez constitucional puede garantizar su goce
efectivo. Ello, después de verificar que, como sucedió en el caso concreto,
pese a que la señora Macías no fue despedida porque medió un contrato de
transacción, es evidente que detrás de este contrato se esconde el despido en
razón de su estado de embarazo, situación que por lo demás, esta Corporación ha
considerado, a la luz de las múltiples normas constitucionales que regulan el
tema, un factor de discriminación contra las mujeres.
29. Entonces, teniendo en cuenta que el contrato
por duración de la obra celebrado entre Naira Fernanda Macías Realpe y la
sociedad Visión y Marketing S.A.S inició el 23 de enero de 2012, y que la
señora Macías notificó a su empleador de su condición el quince (15) de febrero
de 2012, siendo ese el mismo día en que se suscribió el contrato de
transacción, es palmario que la señora Naira Fernanda no actuó de manera libre
y voluntaria, por el contrario, su decisión estuvo viciada.
30. En conclusión, a juicio de esta Sala, la entidad
demandada vulneró los derechos de Naira Fernanda Macías Realpe al celebrar el
contrato de transacción el quince (15) de febrero de 2012 y no solicitar el
permiso de la autoridad del trabajo, pues la señora Macías se encontraba
amparada por el fuero de maternidad por estar en estado de embarazo, tal como
se evidencia en las pruebas obrantes en el expediente, situación que era, por
lo demás, conocida por las partes. En este caso concreto, la empresa no respetó
las garantías constitucionales del derecho a la estabilidad laboral reforzada
de las cuales era titular la señora Macías.
31.
En ese orden de ideas, el hecho de tratarse de un contrato por duración de la
obra o labor contratada, no exime al empleador de otorgar la garantía del
reintegro pues siempre que subsistan las causas que le dieron origen al
contrato se tiene derecho al reintegro. Y como en el caso que ocupa a esta Sala
de Revisión se trata de un contrato por duración de la obra o labor
contratada,  en el cual es evidente el trato discriminatorio hacia Naira
Fernanda Macías puesto que, por un lado, se celebró el día veintitrés (23) de enero
de 2012 y se terminó el quince (15) de febrero del mismo año, es decir, tan
sólo transcurrió un (1) mes desde la celebración del mismo y, por el otro lado,
se deduce que las causas que dieron origen a la celebración del contrato aun
persisten pues la entidad accionada no manifestó que la labor de Mercaderista
Junior Cadenas para la cual fue contratada no se requiera por dicha
entidad.
Ahora,
teniendo en cuenta que la actuación que vulneró los derechos fundamentales de
la peticionaria se realizó durante el embarazo, la Sala revocará el fallo de
única instancia del Juzgado Veintisiete Penal Municipal con Función de Control
de Garantías de Bogotá mediante sentencia proferida el veinte (20) de marzo de
2012, que denegó las pretensiones de la demanda, y en su lugar, se ordenará a
la sociedad Visión y Marketing S.A.S, (i) vincular a la señora Naira Fernanda
Macías Realpe a un cargo de igual o similares condiciones al que venía
desempeñando al momento de la terminación del contrato laboral, (ii) pagarle
los salarios dejados de percibir, (iii) mantener su vinculación y en caso de
que no lo está vincularla al Sistema de Seguridad Social, (iv) pagarle la
indemnización prevista por el artículo 239, inciso 3º del Código Sustantivo del
Trabajo, (v) y reconocerle las demás prestaciones sociales a que haya lugar de
acuerdo a la legislación colombiana vigente.
Por
su parte, Mattel de Colombia S.A.S, deberá responder solidariamente por el pago
de las sumas que comporte el cumplimiento de esta decisión.
Para velar por el
cumplimiento de lo ordenado en el presente fallo, se remitirá copia del mismo
al inspector del Trabajo con sede en Bogotá, para que sea garante y vigile que
se cumpla y no le genere más actos discriminatorios a la accionante.
V.
DECISIÓN
En
mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Revisión, administrando justicia en
nombre del pueblo y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR la sentencia proferida el día veinte
(20) de marzo de dos mil doce (2012), por el Juzgado Veintisiete Penal
Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá, que denegó la
solicitud de amparo interpuesta por el Defensor del Pueblo en procura de los
derechos de la señora Naira Fernanda Macías Realpe, y en su lugar CONCEDER la
tutela que solicita la protección de los derechos fundamentales a la
estabilidad laboral reforzada por maternidad y a la no discriminación en razón
del embarazo.
Segundo.-
ORDENAR a la sociedad Visión y Marketing S.A.S que en el
término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de
la presente sentencia, vincule y reintegre a la señora Naira Fernanda Macías
Realpe, a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores a las que
desempeñaba hasta el momento de su desvinculación.
Tercero.-
ORDENAR a las sociedades Visión y
Marketing S.A.S y Mattel de Colombia, que, dentro de los diez (10) días
siguientes a la fecha de notificación de esta providencia, paguen a la señora
Naira Fernanda Macías Realpe de forma solidaria, los salarios dejados de
percibir entre la fecha de suscripción del acta citada (quince (15) de febrero
de 2012) y la fecha de notificación de esta decisión, así como la indemnización
prevista en el inciso 3º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
Cuarto.-
ORDENAR a la sociedad Visión y
Marketing S.A.S, que, dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de
notificación de esta providencia, vincule, en caso de que no lo esté, a la
señora Naira Fernanda Macías Realpe, al Sistema General de Seguridad Social.
Quinto.-
ORDENAR a la sociedad Visión y
Marketing S.A.S y Mattel de Colombia, que, dentro de los diez (10) días
siguientes a la fecha de notificación de esta providencia, le reconozca de
forma solidaria a la señora Naira Fernanda Macías Realpe, todas las
prestaciones sociales a que tiene derecho de acuerdo con la legislación laboral
colombiana vigente.
Sexto.- REMITIR, a través de la Secretaría de la Corporación, copia del
presente fallo al Inspector del Trabajo con sede en Bogotá, para que sea
garante y vele por el real cumplimiento de lo dispuesto en él y, de ser
necesario, coadyuve en el trámite de los incidentes correspondientes ante
eventuales desacatos.
Séptimo.- Por Secretaría, líbrese la comunicación prevista en
el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese,
comuníquese, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
ADRIANA MARÍA GUILLÉN ARANGO
Magistrada Ponente (E)
GABRIEL EDUARDO MENDOZA MARTELO
Magistrado
Con salvamento parcial de voto
JORGE IVÁN PALACIO PALACIO
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO DEL MAGISTRADO
GABRIEL EDUARDO MENDOZA MARTELO
A LA SENTENCIA T-662/12
Referencia: expediente T-3.447.341
Acción de tutela instaurada por  Naira Fernanda Macías
Realpe contra la Empresa Temporal Visión y Marketing S.A.S., y Mattel de
Colombia S.A.
Magistrado Ponente (E):
ADRIANA MARÍA GUILLÉN ARANGO
Mi
discrepancia parcial con la decisión de mayoría obedece a que no encuentro
justificado que los salarios dejados de percibir, que acertadamente se reconocen,
se causen hasta la notificación de la sentencia de tutela, pues el hecho que se
toma como referencia está sujeto a relativismos que hacen inconveniente
invocarlo como parámetro.  Más apropiado hubiese sido, por lo que ello supone
de claridad, hablar de la fecha de la sentencia.
Tampoco
encuentro ninguna razón, argumentación o justificación jurídica en las
consideraciones del fallo de tutela que sustente o explique, no obstante que al
parecer se parte del entendido de que la empresa TEMPORAL VISIÓN Y MARKETING
S.A.A. actúa como verdadero empleador, el por qué se condena a MATTEL DE
COLOMBIA S.A. “no al reintegro” sino al pago de las sumas causadas por salarios
y prestaciones.
Si se
parte del señalado entendido, a mi juicio, la condena solidaria no debió
imponerse.
Fecha
ut supra,
GABRIEL EDUARDO
MENDOZA MARTELO
Magistrado
[1] Cuaderno
1, folio 15.
[2] Cuaderno
1, folio 33.
[3] Cuaderno
1, folio 33.
[4] Cuaderno
1, folio 48.
[5] Cuaderno
1, folio 52.
[6] Cuaderno
1, folio 17.
[7] Cuaderno
1, folio 20.
[8] Cuaderno
1, folio 24.
[9] Cuaderno 1, folio 34 y
35.
[10] Cuaderno 1, folio 36.
[11] Cuaderno 1, folio 37-45.
[12] Cuaderno 1, folio 56-58.
[13] Cuaderno
1, folio 60-68.
[14] Cuaderno
1, folio 76.
[15] Cuaderno
1, folio 76-77.
[16] Cuaderno
2, folio 2-3.
[17]
Sentencia C-531 de 2000. En esta providencia se estudió la constitucionalidad
de la ley 361 de 1997, mediante la cual se consagró la figura de la protección
laboral reforzada a favor de los discapacitados.
[18]
Sobre la definición de los principios mínimos fundamentales, se puede consultar
la sentencia T-434 de 2008, en la que se afirmó que: “El
principio de estabilidad en el empleo hace parte del conjunto de mandatos
constitucionales que informan el desarrollo de las relaciones laborales, y que
fueron agrupados por el constituyente bajo la categoría de principios mínimos
fundamentales (artículo 53 CP), normas que determinan la solución
constitucionalmente adecuada a la tensión que se presenta entre la libertad de
empresa y la autonomía privada –fundamento legítimo del actuar del empresario-,
y la efectividad del derecho fundamental al trabajo (artículo 25 CP) en
condiciones dignas y justas, así como en la construcción de un orden social
justo”.
[19]
Sentencia C-470 de 1997.
[20] Sentencia
T-005 de 2009.
[21]
Adoptado por la Asamblea General en su Resolución 2200 A (XXI) del 16 de diciembre de 1996. Entrada en vigor para Colombia: 23 de marzo de 1976, en
virtud de la Ley 74 de 1968.
[22]
Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su Resolución 34/180
del 18 de diciembre de 1979, entró en vigor el 3 de septiembre de 1981 y para
Colombia, el 19 de febrero de 1982, en virtud de la Ley 51 de 1981.
[23]
Artículo 2. 1. El presente convenio se aplica a todas las mujeres empleadas,
incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente.
[24]
Sentencia T-160 de 2006.
[25]
Convenio Nº 3 de 1919 revisado en 1952 –Convenio Nº 103- y revisado en el año
2000-Convenio Nº 183 de la OIT.
[26]
En la sentencia T-373 de 1998 la Corte sostuvo, sobre la no discriminación de
la mujer por razón de su embarazo, que “el derecho a no ser discriminada por
razón del embarazo - del cual surge el derecho a una estabilidad laboral
reforzada-, se encuentra consagrado, entre otros, en los artículos 43 y 53 de la Constitución.
En este sentido se ha afirmado que el mismo no constituye un derecho
constitucional fundamental, pues las mencionadas normas establecen derechos
sociales o económicos de naturaleza programática. No obstante, tal afirmación
ignora que el derecho a no ser discriminada a causa del embarazo se deriva del
derecho fundamental a la no discriminación por razón de género, consagrado en
el artículo 13 de la Constitución Política. Por consiguiente, debe sostenerse
que la estabilidad reforzada a la que se ha hecho referencia no es sino una
derivación del derecho fundamental a la igualdad de la mujer embarazada”.
(Negrillas fuera del texto original).
[27]
Sentencia T-291 de 2005 mediante la cual se protegió el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de una mujer embarazada que fue despedida y que
estaba vinculada a la empresa demandada mediante una cooperativa de trabajo
asociado.
[28]
Requisitos señalados en las sentencias: T-373 y T-426 de 1998, T-778 y T-1562
de 2000, T-1101 de 2001, T-961 de 2002, T-228, T-291, T-909, T-992 y T-1210 de
2005, T-160 y T-631 de 2006 y T-687 de 2008.
[29]
Al respecto, la sentencia T-095 de 2008 puntualizó: “Subraya la Sala que una interpretación más garantista y, en tal sentido, más concordante con la
protección que le confiere la Constitución a las mujeres en estado de gravidez
consiste en asegurar el amparo de los derechos de las trabajadoras que quedan
embarazadas bajo la vigencia de un contrato laboral con independencia del tipo
de vinculación de la que se trate – a término indefinido, a término fijo o por
obra-. Si la mujer puede probar mediante certificado médico que su estado de
embarazo se presentó bajo la vigencia del contrato laboral, basta con dicha
prueba para obtener la protección.”.
[30]
En este sentido, ver las sentencias T-145 y T-221 de 2007,
T-003, T-084, T-169 y T-095 de 2008, T-005 de 2009, T-088 y T-069 de 2010.
[31]
Tales como: el artículo 26 del Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos (PIDESC), en los artículos 1 y 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH), en los artículos 3 y 6 del Pacto de San
Salvador, en los artículos 2 y 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos
Sociales y Culturales (PIDESC)  y en el artículo 11 de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW).
[32]
Sobre cada una de las modalidades de trabajo, se pueden ver
los pronunciamientos de la Corte Constitucional, entre otras, en las siguientes sentencias: T-005 de 2009, T-095 de 2005, T-145 de 2007, T-069 de 2007,
T-221 de 2007, T-354 de 2007, T-471 de 2009, T-561 de 2007, T-004 de 2010,
T-964 de 2008.
[33] La Corte ha sido reiterativa en afirmar que “(…) no hay razones atendibles que permitan excluir a
determinadas mujeres de la protección que el texto constitucional, en su
artículo 43, les dispensa. Debido al enorme valor de los bienes jurídicos que
esta disposición protege –igualdad y vida- su aplicación no puede convertirse
en fuente de discriminación. Al contrario, en atención a que esta disposición
parte del reconocimiento de una serie de circunstancias que rodean el embarazo
de la mujer, las cuales deben ser consideradas y debidamente atendidas para que
ella y la criatura en gestación reciban el cuidado que requieren; estas
condiciones afectan por igual a todas las mujeres que se encuentran en estado
de embarazo, lo cual impone que la protección ofrecida por el texto
constitucional no dependa de consideraciones subjetivas que consulten la
situación particular de cada mujer(…)”. (Negrilla fuera del texto original) Citado en la sentencia T-132 de
2008. Ver las sentencias T-362 de 1999, T-855 de 2003 y T-173 de 2005.
[34]
Al respecto, en la sentencia T-184 de 2012 la Corte manifestó que: “independientemente de la clase de contrato que se
tenga suscrito con la mujer en embarazo, sea de duración indefinida, a término
fijo, o por el tiempo de la obra o labor contratada, esta Corte ha precisado
que la prohibición de terminar unilateralmente el contrato respectivo, por
causa o con ocasión del embarazo es aplicable, pues lo que se pretende es asegurar
una certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera
abrupta y sorpresiva, quedando expuesta la trabajadora permanentemente a perder
su trabajo y con él los ingresos que permiten su mínimo sustento, para atender
y garantizar los derechos de su recién nacido hijo”.
[35] Sentencia T-1084 de 2002.
[36] Ver sentencia C-356 de
1994.
[37] Ver sentencia C-968 de
2003.
[38] Sentencia
T-592 de 2009.
[39]
Sentencia del 08 de junio de 2011 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Radicado No. 35157.
[40]
“Los derechos adquiridos, han sido definidos como aquellos que se consolidan
cuando se han cumplido todos los presupuestos normativos exigidos bajo el
imperio de una ley, para que se predique el nacimiento de un derecho subjetivo.
Configurado el derecho bajo las condiciones fijadas por una norma, su titular
puede exigirlo plenamente, porque se entiende jurídicamente garantizado e
incorporado al patrimonio de esa persona” (C-663 de 2007). Para una
compilación significativa de la doctrina acerca de la definición de derecho
adquirido, véase la sentencia C-168 de 1995.
[41] Cuaderno
1, folio 34-35.
[42] Cuaderno
1, folio 2.
[43] ARTICULO 239. PROHIBICION DE
DESPEDIR. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo
de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo
dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las
autoridades de que trata el artículo siguiente. 3. Las trabajadoras de que
trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización
de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización
equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato
de trabajo. 4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al
pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia
la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de
parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en
caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la
fecha del alumbramiento y el nacimiento a término. ARTICULO
241. NULIDAD DEL DESPIDO. 1. El empleador está obligado a conservar el
puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de
que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo
o parto. 2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a
la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del
preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados. Sobre la
ineficacia del despido de la mujer trabajadora gestante, ver, entre otras, las
sentencias: T-990 de 2010, T-021 de 2011, T-105 de 2011, T-120 de 2011, T-166
de 2011, y T-571 de 2011.