T-900-12
Sentencia T-900/12
Sentencia T-900/12
DERECHO
A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Reiteración de
jurisprudencia
El fuero de
maternidad, consolidado tanto en referentes internacionales como en normas
nacionales, se ha afianzado como el amparo de la mujer trabajadora que esté en
estado de gravidez o en periodo de lactancia, que implica una estabilidad
laboral reforzada, y que conlleva la prohibición de ser despedida por razón de
su situación, sin importar el tipo de vinculación de que se trate, so pena de convertirse el
despido en un criterio discriminatorio que atenta contra el artículo 13 de la
Carta y deviene en afectación de los derechos de quien está por nacer.
DERECHO
A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-La ausencia de
aviso sobre el estado de embarazo no habilita al empleador para desvincular a
la mujer gestante
Dado que para
lograr la protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada, la jurisprudencia ha considerado que el requisito relacionado con el
aviso que debía hacer la mujer trabajadora en estado de embarazo a su
empleador, es una limitante a la efectiva realización de sus derechos
fundamentales, amplió el ámbito de esa protección y en consecuencia, exoneró a
la mujer embarazada de esta carga probatoria.
PRINCIPIO
DE SOLIDARIDAD EN CASOS DE DESVINCULACION LABORAL DE MUJER EMBARAZADA
La especial
protección constitucional de que gozan las mujeres en estado de embarazo y en
periodo de lactancia, debe provenir no sólo del Estado sino también de los
particulares, con el fin de garantizar la vida tanto de la madre gestante como
del niño que está por nacer; y es precisamente el derecho a la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada, una de las herramientas de protección
de esta población vulnerable, que se traduce en la continuación en el empleo,
con el fin de que con el fruto de su trabajo, la madre pueda proporcionarse así
misma y a su hijo por nacer, los medios suficientes  para sufragar sus
necesidades.
DERECHO
A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Caso en que
empleada de fábrica de calzado fue desvinculada sin justa causa, pese a haber
dado a conocer su estado de embarazo
ACCION
DE TUTELA CONTRA EMPRESA DE CALZADO-Protección a mujer embarazada y orden de
reintegro
Referencia: expediente
T- 3574416
Acción de Tutela
instaurada por Silvia Inés Gutiérrez Quintero, en contra de Calzado Extremo, de
propiedad del señor Iván Ardila Solano.
Derechos
fundamentales invocados:
estabilidad laboral reforzada.
Magistrado
Ponente:
JORGE IGNACIO
PRETELT CHALJUB
Bogotá D.C., dos
(2) de noviembre de dos mil doce (2012)
La Sala Séptima
de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional, conformada por
los Magistrados Jorge Ignacio PreteltChaljub -quien la preside-, Alexei Egor
Julio Estrada y Luis Ernesto Vargas Silva, en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales, y específicamente de las previstas en los artículos
86 y 241, numeral 9°, de la Constitución Política, ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA
En el proceso de
revisión del fallo proferido el veintiocho (28) de mayo de 2012, por el Juzgado
Primero Civil del Circuito de Bucaramanga, quien confirmó la sentencia
proferida el dieciséis (16) de abril de 2012 por el Juzgado Tercero Civil
Municipal de Bucaramanga, que negó la protección al derecho a la estabilidad
laboral reforzada de la señora Silvia Inés Gutiérrez Quintero.
1.
ANTECEDENTES
1.1
SOLICITUD
Silvia Inés
Gutiérrez Quintero solicita al juez de tutela que ampare su derecho fundamental
a la estabilidad laboral reforzada. En consecuencia, pide que se ordene a “Calzado
Extremo” que proceda a reintegrarla al cargo que ocupaba, a pagarle los
salarios dejados de percibir y a afiliarla al Sistema de Seguridad Social en
Salud. Lo anterior con base en los siguientes
1.1.1    Hechos y
argumentos de derecho
1.1.1.1.      Manifiesta la accionante que laboró en la fábrica “Calzado
Extremo”, de propiedad del señor Iván Ardila Solano, desde julio de 2010 hasta
el 23 de diciembre de 2011, en la modalidad de contrato a término indefinido,
ocupando el cargo de emplantilladora.
1.1.1.2.      Sostiene que el 2 de diciembre de 2011, presentó a la
administradora de la fábrica el examen de laboratorio y ecografía en los que
constaba su estado de embarazo. Así mismo, indica que comunicó verbalmente su
estado, y aduce que sus compañeros de trabajo, los señores Christian Camilo
Hernández Morales y Claudia Carvajal, pueden dar fe de lo anterior.
1.1.1.3.      Expresa que debido a su estado de embarazo, y sin
autorización del Inspector de Trabajo, el empleador le dio por terminado su contrato
de trabajo el 20 de diciembre de 2011.
1.1.1.4.      Aduce no contar con ingreso alguno para su
subsistencia y la de su hijo, y no tener sisbén para que le presten los
servicios de salud que requieran.
1.2.
TRASLADO
Y CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
Admitida  la
solicitud de tutela, el Juzgado Tercero Civil Municipal de Bucaramanga, corrió
traslado de la misma al señor Iván Ardila Solano,  a fin de que ejerciera los
derechos de defensa y contradicción.
1.2.1.
El señor Iván Ardila Solano, en contestación a la presente acción de tutela,
manifestó que la señora Silvia Inés Gutiérrez Quintero prestó sus servicios de
emplantilladora en la fábrica, pero no en las fechas que la accionante indicó,
sino desde el 26 de diciembre de 2010 hasta el 22 de junio de 2011, y
posteriormente, desde el 3 de agosto de 2011 hasta el 20 de diciembre de 2011;
tiempo en el que estuvo debidamente afiliada a seguridad social en salud y
riesgos profesionales, recibiendo a la finalización del contrato el pago de sus
prestaciones sociales.
Indicó el
accionado, que la actora nunca informó de su estado de embarazo, y que siempre
que tenía quebrantos de salud que le impedían ir a trabajar, argumentaba que se
encontraba enferma de “úlcera gástrica”.
Arguyó  además
que la prestación de los servicios de emplantilladora que prestaba la
accionante en la fábrica de calzados, terminó por finalización de la temporada,
y nada tuvo que ver con su estado de embarazo. Manifestó que para diciembre de
cada año los compradores de calzado cierran pedidos, se termina la producción y
en consecuencia la fábrica clausura sus actividades, procediendo a liquidar al
personal.
También detalló
el accionado que actualmente la fábrica no ha empezado actividades, por lo que
sólo está vinculado, de manera no continua, el 30% del personal regular.
Por último,
sostuvo que no le consta que la señora Silvana Inés Gutiérrez Quintero no se
encuentre trabajando.
1.3.
DECISIONES
DE INSTANCIA
1.3.1.  Sentencia de primera
instancia
Mediante fallo
del 16 de abril de 2012, el Juzgado Tercero Civil Municipal de Bucaramanga negó
el amparo del derecho fundamental de la accionante, argumentando que la
protección al derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada,
no opera de forma automática, pues la Corte Constitucional ha establecido unos requisitos
que se deben cumplir para determinar que dicho despido se dio por causa de su
embarazo, y para que proceda el reintegro, los cuales no fueron acreditas en
este caso. Dichos requisitos son: i) que el despido se dé durante la época del
embarazo o dentro de los 3 meses siguientes al parto; ii) que a la fecha del
despido el empleador conociera o debiera conocer el estado de gravidez; iii)
que el despido sea consecuencia del embarazo, por ende, que no esté
directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique;
iv) que no medie autorización expresa del inspector de trabajo, y v) que el
despido amenace el mínimo vital de la actora.
Así mismo,
determinó que en contestación de la presente acción de tutela, el accionante
manifestó que no sabía del estado de embarazo de la peticionaria, “y como es
de saber, por pertenecer su empresa al gremio del calzado, estos no trabajan de
manera continua, sino por temporadas, y fuera a razón de terminarse la
producción en diciembre de 2011, que se liquidó a todo el personal, incluyendo
a la señora Silvia Inés Gutiérrez Quintero”.
Por otra parte, el
juez de instancia sostuvo que en comunicación telefónica sostenida con el señor
Iván Ardila, se logró determinar que si bien la producción se acaba todos los
años los 31 de diciembre, la actora fue contratada en ese mes en el año 2010,
porque una clienta de Venezuela le hizo un pedido de calzado, por lo que
requería más empleados. Así mismo, dijo que actualmente cuenta con dos
emplantilladoras en su fábrica, pero que éstas van a trabajar dos o tres veces
por semana durante medio día, ya que están produciendo aproximadamente 25 pares
de zapatos.
Así las cosas,
con base en las pruebas recaudadas, el juez de instancia desvirtuó la
presunción de despido de la accionante por causa de su embarazo, ya que “el
accionado probó que el despido se debió a la terminación de la producción por
cierre de temporada”.
1.3.2.
Impugnación
La accionante interpuso recurso de apelación contra la
decisión de primera instancia, argumentando que el señor Iván Ardila Solano había
faltado a la verdad, pues ella, el dos (2) de diciembre de 2011, informó
verbalmente a la administradora de la fábrica, señora Elga Johana Tarazona, su
estado de embarazo, y le hizo entrega del resultado de laboratorio y copia de
la ecografía en las que ello constaba.
Indicó que la señora  Claudia Carvajal, junto con
otros compañeros de trabajo que actualmente se encuentra laborando en la
fábrica, son testigos de los hechos, pero por miedo a ser despedidos no se
atreven a dar testimonio de lo ocurrido.
Además de lo anterior, adujo la accionante que no
entiende ¿por qué si el señor Iván Ardila Solano ha dicho que no necesita más
emplantilladoras, hace un mes requirió dichos servicios mediante clasificados
del periódico “Q’ hubo”?, el cual decía: “se necesita emplantilladoras
sandalias hombre y sport, calle 50 N° 18-55. Teléfono 422341-423095 la
Concordia”[1].
Así mismo, sostuvo que Saludcoop EPS expidió un
certificado en el que se señala que el empleador la afilió a salud desde el mes
de octubre de 2011, y que su afiliación aparece suspendida por falta de pago el
primero (1) de diciembre de esa anualidad; por lo que aduce que para el mes de su
despido no estaba afiliada a salud.
Por último, la accionante afirmó que se desempeñó como
emplantilladora en la empresa Calzado Extremo desde el mes de julio de 2010
hasta el 23 de diciembre del mismo año, pero debido a su buen comportamiento la
reintegraron el 26 de diciembre de 2010 hasta el 22 de junio de 2011.
Posteriormente, volvió a ser contratada desde 3 de agosto de 2011 hasta el 20
de diciembre del mismo año, cuando el señor Ardila de forma unilateral terminó
su contrato de trabajo, no sucediendo lo mismo con las otras 7 emplantilladoras
que continuaron trabajando en la fábrica.
De lo anterior, concluye la actora que el retiro de su
trabajo fue producto de su estado de embarazo, toda vez que “para ellos tal
vez sería una carga laboral”.
1.3.3.   Sentencia de
segunda instancia
Mediante fallo
del  28 de mayo de 2012, el Juzgado Primero Civil del Circuito de Bucaramanga
confirmó la decisión impugnada, tras considerar que el despido se dio no por
causa del embarazo de la actora, pues ella no probó que el accionado conocía de
su estado, y éste no era notorio para esa época, pues sólo tenía 3 meses de
gestación, sino porque la empresa finalizó sus actividades laborales para el
año 2011.
En este orden de
ideas, el juez de instancia consideró que se debía negar la pretensión de
amparo, no sin antes advertir que la negación de la protección no se opone a
que la demandante acuda ante el juez ordinario competente para que dirima si la
terminación del contrato de la actora se produjo sin mediar justa causa.
1.4.   PRUEBAS
DOCUMENTALES
En el trámite de
la acción de amparo se aportaron las siguientes pruebas relevantes:
1.4.1.
Copia del resultado de la
ecografía realizado a la señora Silvia Inés Gutiérrez el dos (2) de diciembre
de 2011, donde consta que tenía embarazo intrauterino de 13 semanas.
1.4.2.
Copia de la liquidación
definitiva de prestaciones sociales de la señora Silvia Inés Gutiérrez, adiada
a 20 de diciembre de 2011.
1.4.3.
Copia de la certificación de
afiliación de cotizante expedida por Saludcoop Eps el veintitrés (23) de abril
de 2012, en la que consta que su estado actual era suspendido.
2.
CONSIDERACIONES
DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
2.1.
COMPETENCIA
La Corte es
competente para revisar los presentes fallos de tutela, de conformidad con los
artículos 86 y 241 de la Constitución Nacional, y con el Decreto 2591 de 1991.
2.2.
PROBLEMA
JURÍDICO
2.2.1.  Corresponde a
esta Sala establecer si “Calzado
Extremo”, de propiedad del señor Iván Ardila Solano, vulneró el
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la señora Silvia Inés
Gutiérrez Quintero, al terminarle unilateralmente su contrato de trabajo pese a
encontrarse en estado de embarazo.
2.2.2.
Para resolver este problema jurídico,
la Sala analizará: i) la
protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer
embarazada; ii) la ausencia de aviso sobre el estado de embarazo de la
mujer, y su incidencia en el hecho de que el empleador no pueda desvincularla
de su trabajo; y iii) la aplicación del principio constitucional
de solidaridad en los casos de desvinculación laboral de la mujer embarazada o
lactante. Posteriormente se pasará a resolver el caso concreto.
2.3.
Protección a la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada. Reiteración de jurisprudencia
El
derecho al trabajo está atado a unos principios mínimos fundamentales
consagrados en la Constitución de 1991. Uno de estos, consiste en que, cuando
la trabajadora se encuentra en estado de embarazo, y hasta después del parto, tiene
derecho a la estabilidad laboral reforzada, es decir, que cuenta con
la posibilidad de permanencia en el empleo como medida de protección a su
especial condición, lo que se traduce en que goza de cierta seguridad en la
continuidad de la relación laboral. Esto se materializa en la posibilidad de no
poder ser despedida mientras no exista una de las causales que la ley ha
contemplado como justa causa de despido y bajo la autorización del Ministerio
de la Protección Social.
La
Constitución también consagra la protección de la mujer embarazada en el
artículo 43, pues en éste, no obstante señalar la igualdad entre el hombre y la
mujer, consagra a favor de ésta cuando se encuentra en estado de maternidad,
una protección reforzada, al indicar que “durante el embarazo y después del
parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste
subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”.
Por
su parte, del artículo 53 de la Constitución Política, se lee que el
Constituyente quiso exhortar al Congreso para la expedición del estatuto del
trabajo, el cual debía basarse en unos principios mínimos, dentro de los cuales
encontramos la “estabilidad en el empleo y la protección especial a la mujer
y a la maternidad”.
Adicional a esto,
el derecho a la estabilidad laboral reforzada también ha sido reconocido a
nivel internacional por diversos tratados, alguno de ellos ratificados por
Colombia y que hacen parte del Bloque de Constitucionalidad, al tenor del
artículo 93 de la Constitución de 1991.
Dentro de los
instrumentos que protegen este derecho encontramos:
1.
Declaración Universal de Derechos
Humanos[2],
que en su artículo 25, numeral 2°, establece que “tanto la maternidad como
la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”.
2.
El Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, que en su artículo 10, numeral 2°, expresa
que “se debe conceder especial protección a las madres durante un período de
tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres
que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones
adecuadas de seguridad social”.
3.
La Convención sobre la eliminación
de todas las formas de discriminación contra la mujer, que en su artículo 11,
numeral, 2°, literales a y b, manifiesta que “a fin de impedir la
discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y
asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán
medidas adecuadas para: a).Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por
motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos
sobre la base de estado civil; b).Implantar la licencia de maternidad con
sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo
previo, la antigüedad o beneficios sociales (…)”.
Ahora
bien, el Código Sustantivo del Trabajo dispone en su artículo 239 que “ninguna
mujer trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, y que
se presume que ha sido despedida por estos motivos cuando el despido tuvo lugar
dentro del periodo de gestación, o dentro de los tres meses siguientes al
parto, y sin que mediara autorización de la autoridad laboral competente”.
Además, señala que “la trabajadora despedida sin autorización tiene derecho
al pago de una indemnización equivalente a sesenta (60) días de salario, y al
pago de doce (12) semanas de descanso remunerado, sin perjuicio del
reconocimiento de las prestaciones e indemnizaciones de ley, causadas durante
la vigencia del contrato”. Por su parte, el artículo 240 señala que “el
despido de una mujer en estado de embarazo debe ser autorizado por el inspector
de trabajo o el alcalde municipal, en los lugares en los que no exista
inspector, después de oír a la trabajadora, y de constatar que la solicitud del
empleador se hizo con fundamento en alguna de las causales consagradas en los
artículos 62 y 63 del mismo Código, que le permiten al empleador dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo”.
Finalmente,
la jurisprudencia constitucional, en cumplimiento a lo establecido por la
Constitución, los instrumentos internacionales y por el Código Sustantivo del
Trabajo, ha protegido de forma especial a la mujer en estado de embarazo, al
garantizarle ciertas prerrogativas por su condición, con el fin de amparar la
vida del que está por nacer y las condiciones de vida digna de la mujer en
gestación. Muestra de ello es la Sentencia C- 401 de 1998[3], en la
que al revisar la constitucionalidad del Decreto 1042 de 1978, por el cual se
establece el sistema de nomenclatura y clasificación de los empleos de algunos
órganos de la rama ejecutiva, y se fijan las escalas de remuneración
correspondientes, la Corte sostuvo que el embarazo no se podía convertir en el
motivo de terminación unilateral de los contratos. En palabras del Alto
Tribunal:
“el
estado de embarazo no puede ser, en ninguna circunstancia, motivo para proceder
a la ruptura del vínculo de las servidoras del Estado. Ya la jurisprudencia de
esta Corporación había señalado enfáticamente que la mujer embarazada gozaba de
una relativa estabilidad laboral (…)”.
Posteriormente,
y siguiendo su línea de pensamiento, mediante Sentencia T-291 de 2005[4],
la Corte protegió a una mujer embarazada a quien se le terminó unilateralmente
su contrato de trabajo, luego de haber dado a conocer su estado, argumentando
que la estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental, que se deriva
del derecho fundamental a no ser discriminada por ocasión del embarazo y que
implica una garantía real y efectiva de protección a favor de las trabajadoras
en estado de gestación o de lactancia. Además de lo anterior, el Alto Tribunal
estableció que para que la acción de tutela sea procedente para amparar el
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras
gestantes o lactantes, es necesario cumplir los siguientes requisitos:
“i)
que el despido o la desvinculación se ocasione durante el embarazo o dentro de
los tres meses siguientes al parto; (ii) que el empleador conociera o debiera
conocer el estado de embarazo de la trabajadora; (iii) que el despido o la
desvinculación sea una consecuencia del embarazo y por ende, no está
directamente relacionado con una razón objetiva y relevante que lo justifique;
(iv)que el despido o la desvinculación se haya producido sin el cumplimiento de
los requisitos legales pertinentes para cada caso, es decir sin la autorización
del inspector del trabajo, si se trata de trabajadora oficial o particular, o
sin que exista resolución motivada del jefe del respectivo organismo, si se
trata de empleada pública; y (v) que el despido o la desvinculación amenacen el
mínimo vital de la actora o la arbitrariedad resulte evidente y el daño que
apareja sea devastador (…)”.
Así
mismo, en su afán de evolucionar en la adopción de medidas proteccionistas en
pro de las mujeres embarazadas, esta Corporación determinó que la protección a
la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora embarazada o lactante, se
predica de todo tipo de contrato, sin importar si el empleador tiene carácter
público o privado. Al respecto se pronunció la Sentencia T- 761 de 2007[5],
en la que se revisó el caso de una trabajadora que se encontraba laborando como
impulsadora de una empresa, y le fue terminado unilateralmente su contrato de
trabajo, en razón de su estado. El Alto Tribunal manifestó:
“la estabilidad
laboral se predica de todos los contratos, sin importar su clase y si el
patrono es de carácter público o privado, pues lo que se
busca es asegurarle al trabajador que su vínculo no se romperá de manera
abrupta y por tanto su sustento y el de su familia no se verá comprometido por
una decisión arbitraria del empleador.
(…)
la protección de las mujeres en estado de embarazo se presenta sin importar la
clase de contrato que hayan suscrito, ya que durante tal periodo se requiere
del empleador una mayor asistencia y respeto a su estabilidad laboral
reforzada, casos en los que opera la presunción de despido por
discriminación en razón del embarazo, debiendo el empleador asumir la carga de
la prueba que apoye el factor objetivo que le permita su despido legalmente”.
(Subrayado
fuera del texto).
En
efecto, el fuero de maternidad, consolidado tanto en referentes internacionales
como en normas nacionales, se ha afianzado como el amparo de la mujer
trabajadora que esté en estado de gravidez o en periodo de lactancia, que
implica una estabilidad laboral reforzada, y que conlleva la prohibición de ser
despedida por razón de su situación[6],
sin importar el tipo de vinculación de que se trate, so pena de convertirse el
despido en un criterio discriminatorio que atenta contra el artículo 13 de la
Carta y deviene en afectación de los derechos de quien está por nacer[7].
2.3.1.
La ausencia de aviso sobre
el estado de embarazo no habilita al empleador para desvincular a la mujer
gestante
Dado
que la protección que
la Constitución y el derecho internacional ordenan conferir a la mujer
trabajadora en estado de gravidez y lactancia, con frecuencia únicamente se
otorgaba cuando se había constatado que la mujer había sido despedida por causa
o con ocasión del embarazo, lo que llevaba a generar situaciones de
desprotección, puesto que el determinar si el empleador había o no conocido del
estado de gravidez de la trabajadora se convertía en un asunto probatorio de
difícil superación, la Corte en la sentencia T- 095 de 2008[8], al estudiar el
caso de una mujer a quien su empleador no le quiso aceptar la prueba de su
estado de embarazo, para posteriormente despedirla sin justa causa, sostuvo:
“(…)
un despido de la trabajadora embarazada – es decir – dentro del período de
embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto – se presume que fue
por causa o en razón del embarazo a menos que quepa aplicar las causales de
despido con justa causa, asunto en el cual, se debe cumplir con las exigencias
previstas en la legislación. Esta presunción opera también en relación con los
contratos a término fijo que por prorrogarse de modo consecutivo se equiparan a
contratos a término indefinido.
Posteriormente,
y en reiteración de la posición antes descrita, la Corte, en la sentencia T- 174 de 2011[9],
al revisar el asunto de una mujer que laboró en una empresa mediante contrato
de aprendizaje, y a quien se le terminó su vínculo al cabo de 6 meses,
encontrándose en estado de gravidez, sostuvo:
“(i) que en materia
probatoria lo que se debe valorar no es la notificación al empleador sino la
existencia de una causa objetiva para la terminación del vínculo laboral (situación
que debe ser avalada por la autoridad de trabajo competente) y (ii) que durante
el contrato de trabajo la mujer haya quedado en estado de embarazo (situación
que activa el fuero de maternidad).
Esta
Sala considera necesario señalar que a partir del momento en que se da el
fenómeno natural de la concepción durante cualquier relación laboral, sin
importar la vinculación, nace el fuero por maternidad. En esa medida, dicha
protección se debe desarrollar en pro del amparo de la madre trabajadora y del
niño que está por nacer, tal y como lo señala la Constitución”.
En
efecto,
dado que para lograr la protección del derecho fundamental a la estabilidad
laboral reforzada, la jurisprudencia ha considerado que el requisito
relacionado con el aviso que debía hacer la mujer trabajadora en estado de
embarazo a su empleador, es una limitante a la efectiva realización de sus
derechos fundamentales, amplió el ámbito de esa protección y en consecuencia,
exoneró a la mujer embarazada de esta carga probatoria.
No
obstante, es necesario aclarar que el requerimiento del requisito de la
notificación del embarazo al empleador antes de la desvinculación, opera como
exigencia para determinar la viabilidad del pago de una indemnización.
Así,
es posible ordenar el pago de la indemnización prevista en el artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo, la cual en términos de la jurisprudencia de esta
Corte “no confiere eficacia al despido efectuado sin la correspondiente
autorización previa, sino que es una sanción suplementaria debido al
incumplimiento patronal de la prohibición de despedir a una mujer por razones
de maternidad”, cuando se demuestre que el empleador fue notificado o debía
tener conocimiento del estado de embarazo de su empleada. Contrario sensu, si
ello no está demostrado, no procederá dicha indemnización.
Por
ende, en la actualidad no es necesario que la mujer gestante demuestre y ni
siquiera comunique su estado de embarazo al empleador con anterioridad al
preaviso de la terminación del contrato o del despido, toda vez que para
materializar la protección especial otorgada a las mujeres embarazadas, es
importante garantizarles que la terminación de su vínculo laboral se produzca
por una justa causa, evento en el cual el empleador debe observar las
ritualidades legales previstas como probar la existencia de la causal y
solicitar la autorización de la autoridad de trabajo competente, y no por un
acto discriminatorio en razón a su particular estado, lo cual quebrantaría el
derecho a la igualdad y afectaría el pleno goce de la maternidad[10].
Sin
embargo, dicha notificación sí es necesaria para el reconocimiento de la
indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
2.4.
Aplicación del principio
constitucional de solidaridad en los casos de desvinculación laboral de la
mujer embarazada o lactante
En
virtud del artículo 1° Constitucional, Colombia al ser un Estado Social de
Derecho, se funda en el respeto de la dignidad humana, el trabajo y la
solidaridad de las personas que la integran. En este sentido, tanto el
Estado como la sociedad en general, deben adoptar una serie de deberes en pro
de la protección de los derechos fundamentales, lo que implica colaboración,
cooperación y apoyo mutuo.
Debe
señalarse además, que el artículo 95 de la Constitución Política establece que
“son
deberes de la persona y del ciudadano: 2) Obrar conforme al principio de
solidaridad social, respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones que
pongan en peligro la vida o la salud de las personas (…)”. (Subrayado
fuera de texto).
Sobre
este aspecto se pronunció la Corte Constitucional en la Sentencia T- 458 de
2009[11],
en la que manifestó:
“no solamente el
Estado es responsable de proteger la vida y la salud de los asociados; estas
garantías, como todos los derechos fundamentales, deben también ser
resguardadas por los particulares, y se convierten por ello en su
responsabilidad constitucional. Puede decirse entonces, que “la protección a la
persona humana se concreta frente a los actos u  omisiones tanto del estado
como de los particulares”[1].
Y
no podría ser de otra forma, puesto que en la base de la estructura de nuestro
ordenamiento jurídico, el Constituyente de 1991 fundó el principio de
solidaridad social como una forma de cumplir con los fines estatales y asegurar
el reconocimiento de los derechos de todos los miembros de la comunidad. Se
trata de un principio que, sin duda, recuerda la vocación humana de vivir en
sociedad y resalta la necesidad de la cooperación mutua para alcanzar el
bienestar y la tranquilidad - ciertamente, también la salud”.
En
Sentencia T-126 de 2012[12],
esta Corporación señaló que el principio de solidaridad crea la obligación para
los empleadores de asumir ciertos deberes que favorezcan a la materialización
del principio de la estabilidad laboral y, por ende, la de no discriminar a la
mujer embarazada, garantizando la estabilidad del vínculo laboral, señalada en
el artículo 53 dela Constitución Política. En la citada sentencia el Alto
Tribunal sostuvo que:
“Sobre
el punto considera oportuno la Sala recordar que los artículos 13 y 44 de la
Constitución Política exigen un especial compromiso no solo al Estado sino
también a la sociedad y a la familia en relación con el desarrollo integral de
los menores, imponiendo el deber de preservarlos de todo tipo de discriminación
o abuso y en especial destacando el deber de proteger a la vida, el cual goza
de relevancia constitucional y vincula a todos los poderes públicos  y a todas
las autoridades estatales. Precisamente, una de las manifestaciones de esta
protección es el derecho a la estabilidad laboral de la mujer embarazada quien
debe contar con los medios suficientes para sufragar sus necesidades y las de
su hijo que está por nacer.
De
esta manera y como desarrollo del principio de solidaridad, las autoridades se
encuentran obligadas a prestar el servicio de salud a los menores de un año, en
este sentido, el artículo 50 de la Carta Política contempla que “todo niño
menor de un año que no esté cubierto de protección o de seguridad social,
tendrá derecho a recibir atención gratuita en todas las instituciones de salud
que reciban aportes del Estado””.
En
conclusión, la especial protección constitucional de que gozan las mujeres en
estado de embarazo y en periodo de lactancia, debe provenir no sólo del Estado
sino también de los particulares, con el fin de garantizar la vida tanto de la
madre gestante como del niño que está por nacer; y es precisamente el derecho a
la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, una de las
herramientas de protección de esta población vulnerable, que se traduce en la
continuación en el empleo, con el fin de que con el fruto de su trabajo, la
madre pueda proporcionarse así misma y a su hijo por nacer, los medios
suficientes  para sufragar sus necesidades.
3.
CASO CONCRETO
3.1.
RESUMEN DE LOS HECHOS
Manifiesta la actora que se encontraba vinculada a
través de contrato laboral a término indefinido, en la fábrica “Calzado
Extremo”, de propiedad del señor Iván Ardila Solano, ocupando el cargo de emplantilladora, desde el mes de julio de 2010 hasta
el 20 de diciembre del mismo año; dado su buen comportamiento la reintegraron
el 26 de diciembre de 2010 hasta el 22 de junio de 2011. Posteriormente, volvió
a ser contratada desde 3 de agosto de 2011 hasta el 20 de diciembre del mismo
año, fecha en que fue desvinculada sin justa causa pese a haber dado a conocer
su estado de embarazo el dos (2) de diciembre de la misma anualidad.
El accionado sostuvo que la terminación unilateral del
contrato de trabajo de la accionante se debió a que se había acabado la época
de alta producción de calzado, y no a su estado de embarazo, pues afirma no
haber tenido conocimiento de ello.
En virtud de los hechos narrados precedentemente, la
señora Silvia Inés Gutiérrez Quintero interpuso acción de tutela para que le
fuera amparado su derecho a la estabilidad laboral reforzada, pero los jueces
de instancia denegaron la solicitud, argumentando que el despido de la
accionante no se dio por su estado de embarazo, sino por el cierre de temporada
en la producción de zapatos.
No obstante lo manifestado por el señor Ardila Solano,
en el expediente[13]
obra como prueba un recorte del periódico “Q´Hubo” de la ciudad de Bucaramanga,
adiado a quince (15) de marzo de 2012, en el que “se solicita
emplantilladora sandalias hombre y sport, calle 50 N° 18-55. Teléfono
422341-423095 la Concordia”, dirección que corresponde a la de notificación
de la fábrica “Calzado Extremo”.
3.2.
PROCEDENCIA DE LA ACCIÓN DE
TUTELA
3.2.1.
Legitimación en la causa
por activa
Los artículos 86
constitucional, 10 del Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia de esta
Corporación, han sostenido que es titular de la acción de tutela cualquier
persona a la que sus derechos fundamentales le resulten vulnerados o
amenazados, de tal forma que pueda presentarla por sí misma o por medio de un
tercero que actúe en su nombre. Por tanto, estas personas pueden invocar directamente
el amparo constitucional, o pueden hacerlo a través de terceros que sean sus
apoderados, representantes o agentes oficiosos, para el caso de las personas
que no se encuentran en condiciones de interponer la acción por sí mismas.
Ahora
bien, en el caso sub examine se observa que la señora Silvia Inés
Gutiérrez Quintero interpuso acción de tutela por sí misma, por lo que la
Sala encuentra que tenía capacidad para representar sus propios intereses.
3.2.2.  Legitimación por
pasiva
Con respecto a quién va dirigida la acción de tutela,
el artículo 13 del Decreto 2591 de 1991 expresa que: “se dirigirá contra la
autoridad pública o el representante del órgano que presuntamente violó o
amenazó el derecho fundamental (…)”.
En
el caso sub examine se demandó al señor Iván Ardila Solano, propietario
de la fábrica “Calzado Extremo”, lo cual es a todas luces acertado, pues él es
quien debe controvertir la reclamación de la peticionaria.
3.2.3.  Examen de
inmediatez
La
inmediatez es una condición de procedencia de la acción de tutela, creada por
la jurisprudencia de la Corte Constitucional, como herramienta para cumplir con
el propósito de la Carta Política de hacer de la acción de tutela un medio de
amparo de derechos fundamentales que opere de manera rápida, inmediata y
eficaz.
Por
ello, es indispensable estudiar cada caso en concreto, toda vez que es
necesario que la acción sea promovida dentro de un término razonable,
prudencial y cercano a la ocurrencia de los hechos que se consideran
vulneratorios de derechos fundamentales, con el fin de evitar que el transcurso
del tiempo desvirtúe la transgresión o amenaza de los derechos. En consecuencia,
ante la injustificada demora en la interposición de la acción, se vuelve
improcedente el mecanismo extraordinario.
A
propósito de este requisito de procedibilidad de la acción de tutela, la Corte
Constitucional en la Sentencia T- 792 de 2009[14] estableció que:
“la
jurisprudencia constitucional ha enfatizado en el hecho de que el mismo exige
que la acción sea promovida de manera oportuna, esto es, dentro de un término
razonable luego de la ocurrencia de los hechos que motivan la afectación o
amenaza de los derechos. Esa relación de inmediatez entre la solicitud de
amparo y el supuesto vulnerador de los derechos fundamentales, debe evaluarse,
según ha dicho la Corte, en cada caso concreto, con plena observancia de los
principios de razonabilidad y proporcionalidad”.
En
el caso bajo estudio se cumple con el requisito de inmediatez, pues los hechos
que dieron origen a la vulneración del derecho de la actora ocurrieron el 20 de
diciembre de 2011, día en que fue desvinculada de su cargo, y la fecha de
interposición de la presente acción fue el 28 de marzo de 2012. Por tanto, el
término transcurrido entre los hechos y la presentación de la acción es de 3
meses y 8 días, por lo que se considera razonable, y evidencia que la
transgresión era actual en el momento en que se hizo uso de la tutela para el
amparo de los derechos.
3.2.4. Examen del
cumplimiento del principio de subsidiariedad
Conforme al artículo 86 de la Carta, se
tiene que la acción de tutela está revestida de un carácter subsidiario, esto
es, tal como lo ha expresado la Corte Constitucional en reiterada
jurisprudencia, que puede ser utilizada ante la vulneración o amenaza de
derechos fundamentales cuando: a) no exista otro medio judicial a través del
cual se pueda resolver un conflicto relacionado con la vulneración de un
derecho fundamental, b) cuando existiendo otras acciones, éstas no resultan
eficaces o idóneas para la protección del derecho de que se trate, o, c) cuando
existiendo acciones ordinarias, resulte necesaria la intervención del juez de tutela
para evitar que ocurra un perjuicio irremediable.
En este sentido, la subsidiariedad y
excepcionalidad de la acción de tutela reconocen la eficacia de los medios
ordinarios de protección judicial como mecanismos legítimos para la salvaguarda
de los derechos. Al existir tales mecanismos, a ellos se debe acudir
preferentemente, siempre que sean conducentes para conferir una eficaz
protección constitucional a los derechos fundamentales de los individuos. De
allí que quien alega la vulneración de sus derechos fundamentales por esta vía,
debe haber agotado los medios de defensa disponibles por la legislación para el
efecto, exigencia que pretende asegurar que una acción tan expedita no sea
considerada una instancia adicional en el trámite procesal, ni un mecanismo de
defensa que reemplace aquellos diseñados por el legislador[15].
Es
claro para la Sala que la acción de tutela procede en este caso, debido a que
los mecanismos ordinarios no son idóneos para amparar el derecho de la aquí
interesada, pues no tienden a proteger de manera  oportuna la garantía
invocada.
3.3.    EXAMEN DE LA
PRESUNTA VULNERACIÓN DEL DERECHO FUNDAMENTAL DE LA SEÑORA SILVIA INÉS GUTIÉRREZ
QUINTERO
Según
las consideraciones expuestas, sea lo primero precisar que la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada opera con independencia del vínculo
laboral, es decir, habrá
de respetarse el fuero de maternidad de aquellas mujeres vinculadas mediante
contrato laboral a término fijo o de duración indefinida, de prestación de
servicios, de obra o labor e incluso extendiéndose a aquellas circunstancias en
las que se presenta sustitución patronal.
Así mismo, es de
resaltar que dicha protección opera aun cuando el empleador manifiesta que al
momento de la desvinculación o del preaviso de la terminación laboral
desconocía el estado de embarazo de su trabajadora, siendo lo relevante que
la desvinculación se produzca durante la gestación o dentro de los tres meses
siguientes al parto, eximiendo a la mujer de demostrar la notificación sobre su
estado y trasladando la carga de la prueba al empleador, quien para desvirtuar
la presunción de despido por el embarazo, deberá probar la existencia de una
justa causa previo el aval de la autoridad laboral correspondiente.
Por último, es
de resaltarse que tal como se expresó en la parte motiva de esta
sentencia, si bien la
ausencia de aviso sobre el estado de embarazo no habilita al empleador para
desvincular a la mujer gestante, dicha notificación sí es necesaria para
el reconocimiento de la indemnización prevista en el artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo.
En efecto, conforme
a los lineamientos esbozados, la Sala encuentra que la señora Silva Inés Gutiérrez
se encontraba vinculada mediante contrato a término indefinido, por lo que se
cumple el primer requisito para la protección de su derecho, el cual consiste
en que la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada opera con independencia del vínculo
laboral.
Por otra parte, debido
a que en este caso no se logró determinar si la señora Silvia Inés había o no
dado a conocer su estado de gravidez a su empleador antes de su desvinculación,
la Sala encuentra acertado amparar su derecho a la estabilidad laboral
reforzada, pues aquí se configura el supuesto de hecho del segundo requisito,
el cual consiste en que dicha
protección opera aun cuando el empleador manifiesta que al momento de la
desvinculación o del preaviso de la terminación laboral desconocía el estado de
embarazo de su trabajadora.
Ahora bien, no
sucede lo mismo con la indemnización de que trata el artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo, pues como se dijo precedentemente, para que se tenga
derecho a dicha indemnización, la trabajadora tuvo que haber dado a conocer su
estado de embarazo al empleador antes de la terminación de su contrato, lo cual,
en el caso que se estudia, no es claro que haya sucedido, pues el señor Iván
Ardila dice no haber conocido del estado de gravidez de la empleada, y ella dice
haber notificado su situación. Entonces, ante la contradicción entre las
versiones de la accionante y accionado frente a este asunto, mal haría la Sala en
reconocer la indemnización de que se trata, sin tener certidumbre de la
configuración de los supuestos de hechos que activan la reclamación del
derecho.
Ahora bien, para
resolver este caso concreto, la Sala considera necesario hacer alusión al hecho
de que al no existir justa causa de parte del empleador para dar por terminado
el contrato de trabajo de su trabajadora, ésta se encuentra amparada por la
presunción según la cual el motivo de la terminación del contrato fue su estado
de embarazo, pues el empleador no acreditó ante la autoridad de trabajo
competente la existencia de justa causa.
Por otra parte, la
Sala también concluye que la desvinculación de la señora Gutiérrez Quintero se
dio por su estado de embarazo, por el hecho de que la única emplantilladora a
quien se le terminó el contrato laboral para la fecha en que supuestamente
había recorte de personal por la disminución de la producción de calzado, es a
la aquí accionante, y porque según los clasificados del periódico “Q´Hubo” de la
ciudad de Bucaramanga del 5 de marzo de 2012, “Calzado Extremo” requirió personal
que trabajara en ese cargo.
En corolario de
lo precedente, considera la Corte que la empresa accionada desconoció la
garantía constitucional que protege el derecho a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer embarazada, al haber terminado unilateralmente el vínculo
contractual con la accionante, encontrándose ésta en estado de embarazo, y sin
la autorización del inspector de trabajo.
En virtud de lo esbozado precedentemente, esta Corte revocará la sentencia del veintiocho (28) de mayo de 2012 del Juzgado
Primero Civil del Circuito de Bucaramanga, para en su lugar conceder el amparo
del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la señora Silvia
Inés Gutiérrez Quintero, sin reconocer a favor de la actora la indemnización
del artículo 239 del Código Sustantivo
del Trabajo.
DECISIÓN
En mérito de lo
expuesto, la Sala Séptima de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
PRIMERO: REVOCAR el fallo del
veintiocho (28) de mayo de 2012, proferido por el Juzgado Primero Civil del
Circuito de Bucaramanga, quien confirmó el fallo de primera instancia, para en
su lugar CONCEDER el amparo del derecho fundamental a la estabilidad
laboral reforzada de la señora Silvia Inés Gutiérrez Quintero.
SEGUNDO: ORDENAR a la fábrica “Calzado
Extremo”, de propiedad del señor Iván Ardila Solano, que proceda, en el término de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes a la notificación de esta sentencia, a reintegrar a la señora Silvia Inés Gutiérrez Quintero al cargo
que venía ocupando o a uno de semejante jerarquía.
TERCERO: ORDENAR a la fábrica
“Calzado Extremo”, de propiedad del señor Iván Ardila Solano, reconocer
y pagar a favor de la accionante, Silvia Inés Gutiérrez Quintero, los salarios
y demás prestaciones dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta que
efectivamente sea vinculada.
CUARTO: ORDENAR a la fábrica
“Calzado Extremo”, de propiedad del señor Iván Ardila Solano, proceder a
afiliar a la señora Silvia Inés Gutiérrez Quintero a EPS, ARP y fondo de
pensiones.
QUINTO: Por secretaría
general librar las comunicaciones de que trata el Decreto 2591 de 1991.
Cópiese,
notifíquese, cúmplase, publíquese e insértese en la Gaceta de la Corte
Constitucional,
JORGE
IGNACIO PRETELT CHALJUB
Magistrado
ALEXEI
EGOR JULIO ESTRADA
Magistrado
LUIS
ERNESTO VARGAS SILVA
Magistrado
Ausente
con permiso
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria
General
[1] Ver folio 46 del cuaderno 2
[2] Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la resolución 217 A (III), de diciembre 10 de 1948.
[3] M.P. Vladimiro
Naranjo Mesa
[4] M.P. Manuel José
Cepeda Espinosa |
[5] M.P. Clara Inés Vargas Hernández
[6] Salvo
que el empleador demuestre que el despido de la trabajadora está motivado en
una justa causa, y solicite la autorización del Inspector del Trabajo.
[7]Sentencia T-069 de 2010. M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub
[8] M.P. Humberto
Antonio Sierra Porto
[9] M.P. Jorge Iván Palacio Palacio
[10] Sentencia T- 126 de 2012. M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub
[11] M.P. Luis Ernesto Vargas Silva
[12] M.P. Jorge Ignacio Pretelt
Chaljub
[13] Ver folio 46 del
cuaderno 2
[14] M.P. Gabriel Eduardo
Mendoza Martelo
[15] Sentencia T- 417
del 25 de mayo de 2010. M.P. María Victoria Calle Correa