T-335-00
Sentencia T-335/00
Sentencia
T-335/00
JURISDICCION
LABORAL-Competencia sobre
conflictos que surjan con ocasión de contrato de trabajo/JURISDICCION
LABORAL-Competencia sobre asuntos relacionados con discriminación salarial
y ejercicio de los derechos de asociación sindical del trabajador
La jurisdicción
laboral es la competente para resolver los conflictos que surjan con ocasión de
un contrato de trabajo. En vista de que el derecho a la no discriminación es
inherente al contrato de trabajo; el salario es uno de los elementos esenciales
del contrato de trabajo; y, finalmente, hace parte del mencionado contrato la
obligación del empleador de respetar el ejercicio de los derechos de asociación
sindical del trabajador, no cabe duda de que la justicia laboral es la
competente para resolver este tipo de asuntos y sentar las pautas doctrinales
que guíen la interpretación y aplicación de la ley laboral al respecto.
JURISDICCION
LABORAL-Competencia para
ordenar nivelación salarial por factores discriminatorios como la afiliación
sindical del trabajador
ACCION DE TUTELA-Subsidiariedad
ACCION DE TUTELA-Improcedencia general sobre controversias
laborales/ACCION DE TUTELA-Condiciones para procedencia excepcional
sobre controversias laborales
La Corte ha
considerado que la acción de tutela no procede si se trata de resolver
controversias que, en principio, son del resorte de la jurisdicción laboral.
Sin embargo, ha entendido que existen ciertas circunstancias excepcionales en
las cuales la mencionada acción es procedente para resolver este tipo de
conflictos. Para que se configuren las circunstancias excepcionales
mencionadas, resulta necesario que se reúnan, cuando menos, las siguientes tres
condiciones. Para que la acción de tutela desplace al mecanismo judicial
ordinario de defensa, es necesario (1) que se trate de la protección de un
derecho fundamental, (2) que la amenaza o la lesión del derecho fundamental
pueda ser verificada por el juez de tutela, y, (3) que el derecho amenazado no
pueda ser salvaguardado integralmente mediante el mecanismo ordinario
existente.
ACCION DE TUTELA-Improcedencia sobre asuntos que requieran
amplio debate judicial sometido a plenitud de garantías procesales
DERECHO A LA
IGUALDAD SALARIAL-Fundamental/DERECHO
DE ASOCIACION SINDICAL-Fundamental
PRINCIPIO DE
IGUALDAD Y DERECHO A LA NO DISCRIMINACION-Ambito de acción
PRINCIPIO DE
IGUALDAD FRENTE AL PRINCIPIO DE AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD-Relaciones privadas que revisten un alto
interés público
PRINCIPIO DE
IGUALDAD EN LAS RELACIONES LABORALES-Límite al alcance de la autonomía de la voluntad del
empleador
PRINCIPIO DE
IGUALDAD EN LAS RELACIONES LABORALES-Manifestaciones más claras
PRINCIPIO A
TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL-Alcance
El derecho
fundamental del trabajador a ser tratado por el empleador con igual
consideración y respeto, es el fundamento constitucional del principio laboral
según el cual a trabajo igual salario igual. La extensión del principio
constitucional de igualdad al ámbito laboral apareja una radical disminución de
la autonomía del empleador, particularmente, en cuanto se refiere a la
definición de las condiciones de trabajo y al trato que puede otorgarle al
trabajador. La aplicación de este principio permite afirmar que las
preferencias personales - subjetivas - de quien es titular, propietario o
administrador de la empresa no constituyen razón suficiente para diferenciar a
los trabajadores en materia salarial. Lo anterior implica que no sólo se
prohibe la diferenciación salarial en razón de alguno de los criterios
sospechosos contenidos en el artículo 13 de la Carta - sexo, raza, origen
nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica -, sino
que, en principio, se prohibe toda diferenciación que no pueda ser
razonablemente justificada. Esta regla tiende a asegurarle al empleado que su
trabajo, es decir, el tiempo y la dedicación que invierte en el proceso
productivo, será valorado conforme al principio constitucional según el cual
todas las personas merecen ser tratadas con la misma consideración y respeto.
Es, en última instancia, una garantía de la igual dignidad de todos los seres
humanos.
PRINCIPIO A
TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL-Fundamentación
de diferenciación/PRINCIPIO A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL-Trato
asimétrico, discriminación directa e indirecta y similitud de circunstancias
Debe reconocerse
que la existencia de una diferenciación salarial entre dos trabajadores que, en
principio se encuentran en similares condiciones, debe fundarse en una
justificación objetiva y razonable, so pena de vulnerar el derecho fundamental
de todos los trabajadores a ser tratados con igual consideración y respeto por
el empleador. Pero si la diferencia de trato se impone, adicionalmente, como
una medida que tiende a obstaculizar el ejercicio de los derechos sindicales de
los trabajadores, el comportamiento del empleador no sólo resultara violatorio
del derecho a la no discriminación, sino que, adicionalmente, constituirá una
lesión del derecho fundamental a la asociación sindical. La valoración de la
igualdad, especialmente en lo que se refiere al contrato de trabajo - contrato
realidad -, exige que el fallador estudie las circunstancias específicas de
cada caso concreto para definir si, en realidad, existe un trato asimétrico en
materia salarial, respecto de personas que se encuentran en las mismas
circunstancias de hecho, que no encuentra justificación alguna o que tiene por
finalidad afectar el ejercicio pleno de los derechos - individuales o sociales
- de los trabajadores. No sobra indicar que el juez tiene el deber de
establecer tanto la discriminación directa como la indirecta, es decir, aquella
que se oculta bajo una apariencia de trato igual entre iguales o desigual entre
desiguales. Para ello, el fallador debe utilizar todos sus poderes y
facultades, y aplicar el derecho procesal y sustancial de acuerdo con las
finalidades objetivas perseguidas por el derecho laboral constitucional. De
otra forma, estaría vulnerando el derecho fundamental de acceso a la
administración de justicia. Desde una perspectiva constitucional, para que dos
circunstancias de hecho resulten similares no es necesario que sean idénticas o
plenamente iguales. Se debe afirmar que existen circunstancias similares o
comparables, cuando las condiciones generales - sobre la calidad y cantidad de
trabajo - son semejantes, es decir, cuando no existen diferencias
verdaderamente relevantes. Demostrado este hecho, el juez de la causa debe
proceder a indagar por las razones que puedan justificar el trato salarial
diferenciado, las que debe aportar el empleador.
DERECHO A LA
IGUALDAD-Pago de suma
mayor por hora cátedra a profesores con contrato a término definido sobre los
vinculados de manera indefinida
DERECHO DE
ASOCIACION SINDICAL-Pago
de suma mayor por hora cátedra a profesores con contrato a término definido
sobre los vinculados de manera indefinida
JUICIO DE
IGUALDAD-Verificación de
existencia de trato diferenciado
JUICIO DE
IGUALDAD-Competencia del
juez ordinario y del juez constitucional
PRINCIPIO A
TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL-Diferencias
relevantes aún cuando se desempeñe una misma labor
DOCENTES DE
CATEDRA CON CONTRATO A TERMINO FIJO Y A TERMINO INDEFINIDO-Diferencias
JUEZ DE TUTELA-Incompetencia sobre asuntos que requieran
amplia controversia judicial
CONTRATO DE
TRABAJO-Interpretación
conforme a la Constitución
Referencia:
expediente T-235344
Acción de tutela
instaurada por el Sindicato de Profesores de la Universidad Santiago De Cali
(Siprusaca) contra la Universidad Santiago De Cali
Magistrado Ponente:
Dr. EDUARDO
CIFUENTES MUÑOZ
Santafé de Bogotá,
D.C., marzo veintitrés (23) de dos mil (2000).
La Sala Tercera de
Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados, Eduardo
Cifuentes Muñoz, Carlos Gaviria Díaz y José Gregorio Hernández Galindo, en
ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la
siguiente
SENTENCIA
en el proceso de
revisión del fallo adoptado por la Sala Laboral del Tribunal Superior del
Distrito Judicial de Cali y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema
de Justicia dentro de la acción de tutela instaurada por el SINDICATO DE
PROFESORES DE LA UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI contra la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE
CALI y su rector EDUARDO PASTRANA BUELVAS
I. ANTECEDENTES
1. Hechos
1. El 21 de mayo de
1999, por medio de apoderado judicial, el señor Julio Moreno  Mosquera,
representante legal del Sindicato de Profesores de la Universidad Santiago de
Cali "SIPRUSACA", fundado en enero de 1994, interpuso acción de
tutela ante el  Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali contra la
Universidad Santiago de Cali y  su representante legal Eduardo Pastrana Buelvas,
por considerar que esta institución ha vulnerado sus derechos fundamentales a
la igualdad (C.P., artículo 13) y a la libre asociación sindical (C.P.,
artículo 39).
El actor afirma que
el Estatuto del Profesorado de la Universidad Santiago de Cali establece que
los docentes de carrera deben ser vinculados por contrato a término indefinido,
ya sea en las modalidades de dedicación exclusiva, tiempo completo, medio
tiempo u hora cátedra. Agrega que dentro de esta clasificación se han
establecido las categorías para el escalafón docente de profesor asistente,
profesor asociado y profesor titular.
No obstante que en
el actual estatuto del profesorado no se contempla ninguna otra modalidad de
vinculación laboral - señala el actor -, los directivos de la universidad
crearon la figura de profesor de contrato especial hora cátedra, que consiste
en  docentes contratados por semestre académico, a quienes se les cancela por
hora cátedra, de acuerdo con la intensidad horaria de las materias que éstos
dicten. Indica que la creación de esta forma de contrato surgió como una
represalia contra aquellos profesores que no quisieron trasladarse al nuevo
régimen prestacional establecido por la Ley 50 de 1990.
De esta manera,
considera que existe un trato discriminatorio por cuanto los profesores
vinculados a través de un contrato especial hora cátedra, quienes actualmente
constituyen más del 80% del profesorado de la universidad, reciben un pago
superior por hora clase dictada, del de aquellos vinculados por contrato a
término indefinido, "sin que haya justificación para hacer tal
diferenciación en la remuneración". No obstante, indica que tanto los
profesores vinculados mediante contrato a término indefinido como los que
tienen un contrato especial por hora cátedra, gozan del derecho a las
prestaciones sociales.
Manifiesta que los
docentes de contrato a término indefinido, que en su mayoría pertenecen al
sindicato de profesores de la universidad "SIPRUSACA", han solicitado
por medio de los pliegos de peticiones, la nivelación salarial con aquellos
profesores de contrato especial. En este sentido, afirma que la asociación
sindical propuso a las directivas de la institución que "se renunciaría a
la retroactividad de las cesantías, a la retroactividad de la nivelación salarial
y se aceptaba el paso a la Ley 50 de 1990 de todos los profesores, con tal de
que hubiera un trato igualitario en materia salarial; pero la actitud
impositiva, dilatoria y autoritaria de éstos, conllevó a que no se tuviera en
cuenta tal propuesta".
Por otra parte, el
demandante indica que los profesores vinculados por medio de contratos a
término indefinido son docentes con una amplia experiencia universitaria y
preparación académica, que han logrado a través de las negociaciones colectivas
mejorar sus condiciones laborales, a diferencia de los docentes de contrato
especial quienes "no han hecho carrera en el escalafón y por lo regular
recién ingresan a la universidad". De esta manera, señala que las
diferencias salariales no están basadas en criterios objetivos como
"títulos, méritos académicos, producción intelectual, trayectoria
curricular, etc.".
Respecto a la
violación del derecho de asociación, el actor considera que las directivas de
la institución han buscado la división del profesorado y han  amenazado con la
no renovación de los contratos especiales hora cátedra a los docentes que se
afilien al sindicato. Así mismo, asevera que los profesores que forman parte de
la asociación sindical son perjudicados por actos autoritarios del cuerpo
directivo de la universidad, tales como la demora en la gestión de anticipos de
cesantías, la presión para que se acojan a la Ley 50 de 1990, así como la
disminución en la intensidad horaria de las materias que dictan, situación que
afecta tanto a los profesores de contrato a término indefinido como a los de
contrato especial.
Conforme a lo
anterior, solicita que se ordene a la demandada revisar la nómina de profesores
de contrato a término indefinido desde el 1º de enero de 1992 y  reconocer la
nivelación salarial para la integridad de estos docentes con los docentes de
contrato especial desde  el momento en que se incurrió en la discriminación.
2. Mediante escrito
del 1 de junio de 1999, el Representante Legal de la Universidad Santiago de
Cali, se opuso a las pretensiones del actor. Manifiesta que la universidad está
facultada para contratar docentes por semestre académico, de acuerdo con lo
establecido en el artículo 106 de la Ley 30 de 1992 que autoriza a las
instituciones privadas de educación superior para vincular profesores por horas
"cuando su carga docente sea inferior a la de un profesor de medio tiempo
en la misma universidad, bien sea mediante contrato de trabajo o mediante
contrato de servicios, según los periodos del calendario académico".
Señala que, según el artículo 106 de la Ley 30 de Educación Superior, la
remuneración de los profesores de cátedra "corresponderá a lo pactado por
las partes, pero que en ningún caso podrá ser inferior al valor del computo
hora resultante del valor total de (8) salarios mínimos divididos por el número
de horas laborables mes".
De este modo, aclara
que  la Universidad Santiago de Cali ha seguido lo establecido por las Leyes 30
de 1992, 60 de 1993, 107 y 115 de 1994 respecto a la contratación de los
docentes. Señala que dentro de la universidad coexisten dos formas de
contratación. De una parte, el régimen instituido en la Ley general de
educación y, de otra, el convencional en el que se encuentran, entre otros, los
profesores afiliados a la organización sindical, de acuerdo con lo pactado en
la negociación colectiva.
Por último, considera que las directivas de la institución en ningún momento
han  forzado a sus empleados a acogerse al régimen de cesantías contemplado en
la Ley 50 de 1990 y adiciona que no han existido actos o amenazas contra de la
asociación sindical.
2. Sentencias objeto de revisión
Por sentencia del 3
de junio de 1999, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial
de Cali, denegó el amparo constitucional solicitado.
El Tribunal estima
que la acción de tutela no es el procedimiento adecuado para resolver el
litigio, por cuanto la pretendida nivelación laboral debe discutirse  ante la
jurisdicción ordinaria. Agrega que esta figura constitucional tampoco procede
como mecanismo transitorio puesto que de las circunstancias se desprende que no
existe la gravedad y urgencia requerida para que así sea.
El fallo del tribunal fue impugnado por el actor quien señala que en el
presente caso no se valoraron adecuadamente las pruebas aportadas al proceso.
Adicionalmente, indica que de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte
Constitucional, se entiende que en casos como el presente la vía ordinaria no
es  "tan efectiva como la acción de tutela para poner término a las
prácticas discriminatorias a las que vienen siendo sometidos los actores en
detrimento de las condiciones dignas de trabajo a las que tienen derecho".
De esta manera, asevera que el amparo constitucional es la figura idónea para
reclamar la efectividad de los derechos fundamentales de los trabajadores.
Conoció de esta
impugnación la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que,
mediante sentencia del 30 de junio de 1999, confirmó el fallo de primera
instancia.
El Tribunal de
segunda instancia afirma que, en primer lugar, respecto al derecho de
asociación la acción no esta llamada a prosperar por cuanto "las personas
jurídicas no están legitimadas para  ejercitar la acción de tutela, en la
medida que ella es propia de las personas naturales, de quienes se pregona su
titularidad frente a los derechos fundamentales". Sin embargo, precisa que
aunque "las organizaciones sindicales como personas jurídicas pueden
valerse de la tutela, para hacer respetar derechos de sus agremiados", en
el presente caso la tutela no es el procedimiento adecuado para obtener una
nivelación salarial, pues para ello debe recurrirse a la jurisdicción
competente.
Finalmente, señala
que la acción interpuesta no puede proceder como mecanismo transitorio dado que
no se verifica la hipótesis del perjuicio irremediable.
3. Actuación ante
la Corte Constitucional
La presente tutela
fue seleccionada para su revisión, correspondiendo su conocimiento a la Sala
Tercera de Revisión.
Mediante auto de
octubre de mil novecientos noventa y nueve (1999), la Sala Tercera de Revisión
decretó la practica de una serie de pruebas encaminadas a establecer algunos
aspectos fundamentales sobre los diversos regímenes de contratación de los
docentes de la Universidad Santiago de Cali. En la parte pertinente de esta
providencia se hará alusión a las mencionadas pruebas.
II.
CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS
Alegatos de las partes y sentencias objeto de revisión
1. El señor Julio
Moreno  Mosquera, representante legal del Sindicato de Profesores de la
Universidad Santiago de Cali "SIPRUSACA", interpuso acción de tutela
contra la Universidad Santiago de Cali, por considerar que esta institución ha
vulnerado sus derechos fundamentales a la igualdad (C.P., artículo 13) y a la
libre asociación sindical (C.P., artículo 39).
Afirma que la
Universidad tiene una política salarial discriminatoria pues el valor de la
hora cátedra de un profesor vinculado por contrato de trabajo por obra o labor
determinada (por semestre académico) es superior al valor de la hora cátedra
dictada por un profesor vinculado mediante contrato a término indefinido
(profesor de planta). En su criterio, no existe ninguna “justificación para
hacer tal diferenciación en la remuneración", pues las diferencias
salariales no están fundadas en criterios objetivos como "títulos, méritos
académicos, producción intelectual, trayectoria curricular, etc.".
Respecto a la
violación del derecho de asociación, el actor considera que las directivas de
la institución han buscado la división del profesorado y han  amenazado con la
no renovación de los contratos especiales hora cátedra a los docentes que se
afilien al sindicato. Asevera que los profesores que forman parte de la
asociación sindical se ven constantemente amenazados o perjudicados por actos
autoritarios del cuerpo directivo de la Universidad.
En consecuencia,
solicita que se ordene a la Universidad la nivelación salarial de todos los
profesores vinculados a través de contrato a término indefinido desde el 1° de
enero de 1992, respecto de los docentes vinculados mediante contrato especial
hora cátedra.
El Representante
Legal de la Universidad Santiago de Cali, se opuso a las pretensiones del
accionante. En su escrito, asevera que la universidad está facultada para
contratar docentes por semestre académico, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 106 de la Ley 30 de 1992, "cuando su carga docente sea inferior a
la de un profesor de medio tiempo en la misma universidad”. Señala que, según
el mencionado artículo, la remuneración de los profesores de cátedra
“corresponderá a lo pactado por las partes, pero que en ningún caso podrá ser
inferior al valor del cómputo hora resultante del valor total de (8) salarios
mínimos divididos por el número de horas laborables mes". (art. 106 de la
ley 30/92)
Alega que dentro de
la universidad coexisten dos formas de contratación: el régimen instituido en
la Ley General de Educación, y el convencional, en el que se encuentran, entre
otros, los profesores afiliados a la organización sindical. Mientras la
remuneración de los profesores contratados semestralmente corresponde a lo
pactado individualmente entre las partes siempre respetando el mínimo
establecido en la Ley General de Educación, la remuneración de los segundos se
define mediante acuerdo colectivo o individual e incluye tanto las prestaciones
legales como las extralegales. Advierte adicionalmente que los beneficios y
prestaciones extralegales no se deben a quienes están vinculados mediante el
llamado contrato especial hora cátedra quienes exclusivamente reciben la
remuneración correspondiente a las horas efectivamente dictadas durante el
tiempo de duración del respectivo contrato.
Finalmente, afirma
que en ningún momento las directivas de la institución han realizado actos o
amenazas contra la asociación sindical.
2. La Sala Laboral
del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, denegó el amparo
constitucional solicitado. A juicio del Tribunal, la acción de tutela no es el
procedimiento adecuado para resolver el litigio. En su criterio, la pretendida
nivelación salarial debe discutirse ante la jurisdicción ordinaria. Agrega que
la tutela tampoco procede como mecanismo transitorio puesto que de las
circunstancias expuestas se desprende que no existe la gravedad y urgencia
requerida para que así sea.
La Sala de Casación
Laboral de la Corte Suprema de Justicia confirmó el fallo de primera instancia.
Para fundar su decisión afirma que aunque "las organizaciones sindicales
como personas jurídicas pueden valerse de la tutela, para hacer respetar
derechos de sus agremiados", en el presente caso la tutela no es el
procedimiento adecuado para obtener una nivelación salarial, pues para ello
debe recurrirse a la jurisdicción ordinaria. Afirma que la acción interpuesta
no puede proceder como mecanismo transitorio dado que no se verifica la
hipótesis del perjuicio irremediable.
El problema planteado
3. En primer
término, la Corte debe definir si la acción de tutela es el mecanismo adecuado
para resolver conflictos surgidos en torno de una relación laboral, como el
planteado en la presente demanda. De ser positiva la cuestión anterior, deberá
la Corporación estudiar si, como lo afirma el demandante, la Universidad
vulneró el derecho fundamental a la igualdad (CP art. 13) - y, en particular,
el principio a trabajo igual salario igual (CP art. 53) - o el derecho a
la asociación sindical (CP 38 y 39) de los actores.
Reglas sobre procedencia de la acción de tutela en el
ámbito laboral
4. En criterio de
los jueces de instancia, la acción de tutela no es procedente, dada la
existencia de mecanismos judiciales ordinarios que resultan idóneos para
definir la controversia sometida a juicio constitucional.
Tanto la
discriminación salarial (arts. 143 del CST y 2 del Convenio 111 de la OIT[1]) como la vulneración,
por parte del empleador, de los derechos de asociación sindical de los
trabajadores (art. 353 y 354 del CST, modificados por los artículos 38 y 39 de
la Ley 50 de 1990 y, 1, 2 y 3 del Convenio No 98 de la OIT[2]), son conductas que
pueden ser impugnadas ante la jurisdicción laboral, a través del procedimiento
ordinario establecido en el Código Procesal del Trabajo (art. 2 y 50 del CPT)[3]. En efecto, la
jurisdicción laboral es la competente para resolver los conflictos que surjan
con ocasión de un contrato de trabajo (CST art. 2). En vista de que el derecho
a la no discriminación es inherente al contrato de trabajo[4]; el salario es uno de
los elementos esenciales del contrato de trabajo (art. 1º, Ley 59/90);
y, finalmente, hace parte del mencionado contrato la obligación del empleador
de respetar el ejercicio de los derechos de asociación sindical del trabajador,
no cabe duda de que la justicia laboral es la competente para resolver este
tipo de asuntos y sentar las pautas doctrinales que guíen la interpretación y
aplicación de la ley laboral al respecto.
En este sentido,
cabe anotar que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha
considerado que la jurisdicción laboral es competente para ordenar la
nivelación salarial, entre otros casos, cuando se comprueba, que el empleador
ha producido una diferenciación en la remuneración con base en factores
discriminatorios como la afiliación sindical del trabajador. En efecto, en la
sentencia de 2 de agosto de 1996, la citada Corporación señaló:
“El sentenciador de
segundo grado confirmó las condenas que impuso el juez de conocimiento a la
entidad demandada, después de advertir la existencia injustificada de una
diferencia en los aumentos de los gastos de representación, en contra del actor
como trabajador convencionado, con relación a los dispuestos por la empleadora
a favor de los no afiliados al sindicato. En esos términos que no pueden ser
cuestionados en un ataque de la vía directa, no aparece que el Tribunal haya
aplicado indebidamente el criterio legal de igual remuneración por idéntica
labor, pues de las pruebas del proceso se dedujo una discriminación injusta, de
ahí que si se equivocó en esta conclusión, el camino adecuado para corregir el
error a través del recurso de casación es el de la vía indirecta por error en
la valoración probatoria”[5].
Adicionalmente, la
legislación laboral consagra mecanismos administrativos que tienden a evitar
que, mientras se produce la correspondiente decisión judicial, se cause una
lesión a los derechos de asociación sindical (art. 354 CST). Finalmente, el
Código Penal, sanciona con arresto hasta de 5 años y multa, a quien impida o perturbe
el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales (C.P. art. 292).
En suma, el derecho
arbitra distintos mecanismos tendientes a evitar que, por medio de medidas
abusivas - como la discriminación salarial -, el empleador lesione o amenace
los derechos de asociación sindical de los trabajadores.
5. En virtud de
lo anterior, podría afirmarse que, en principio, la acción de tutela no es
procedente para resolver los asuntos objeto del presente debate. Como lo indica
el inciso tercero del artículo 86 de la Constitución, la acción de tutela “sólo
procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial,
salvo que aquélla se utilice como mecanismo transitorio para evitar un
perjuicio irremediable.” En este sentido, no puede olvidarse que la Corte ha
reconocido que la acción de tutela tiene carácter subsidiario, pues, por su
propia naturaleza, sólo procede en aquellos eventos en los cuales no existe
otro mecanismo judicial de defensa o cuando, de existir, el medio alternativo es
claramente insuficiente o ineficaz para garantizar los derechos fundamentales
vulnerados o amenazados[6].
Al respecto, ha dicho la Corte:
“(L)a
acción de tutela no ha sido concebida como un instrumento para sustituir los
demás medios de defensa judicial, sino como un mecanismo que complementa los
otros recursos y acciones, en la medida en que cubre aquellos espacios que
éstos no abarcan o lo hacen deficientemente. Aceptar lo contrario sería admitir
que el juez constitucional tomara el lugar de las otras jurisdicciones,
resultado que iría en contra del fin de la jurisdicción constitucional, cual es
el de velar por la guarda e integridad de la Constitución, tarea que comprende
también la de asegurar las competencias de las otras jurisdicciones. Es por eso
que esta Corte estableció, en su sentencia T-119 de 1997, que dentro de las
labores que le impone la Constitución “está la de señalarle a la acción de
tutela límites precisos, de manera que se pueda armonizar el interés por la
defensa de los derechos fundamentales con la obligación de respetar el marco de
acción de las jurisdicciones establecidas.”[7]
6. Por las razones
expresadas, la Corte ha considerado que la acción de tutela no procede si se
trata de resolver controversias que, en principio, son del resorte de la
jurisdicción laboral. Sin embargo, ha entendido que existen ciertas
circunstancias excepcionales en las cuales la mencionada acción es procedente
para resolver este tipo de conflictos. Para que se configuren las
circunstancias excepcionales mencionadas, resulta necesario que se reúnan,
cuando menos, las siguientes tres condiciones.
En primer lugar, un conflicto laboral
puede someterse a juicio de tutela, si y sólo si, la cuestión debatida es de
naturaleza constitucional[8].
En otras palabras, la definición de asuntos meramente legales o reglamentarios
que no tengan una relación directa con los derechos fundamentales de las partes
o que no revistan un interés constitucional claro, no puede ser planteada ante
la jurisdicción constitucional.
Adicionalmente, para
que la acción de tutela - en principio subsidiaria - desplace al medio
ordinario de defensa, resulta necesario que la cuestión constitucional aparezca
probada, es decir, que para verificar la eventual vulneración del derecho
fundamental no sea necesario un análisis legal, reglamentario o convencional
detallado y dispendioso, o un ejercicio probatorio de tal magnitud que supere
las capacidades y poderes del juez constitucional[9].  De no ser así, se
estaría aceptando que la definición de asuntos que exigen juicios minuciosos o
en extremo especializados, se realice luego de un procedimiento en el que
resulta imposible solicitar, practicar y controvertir la totalidad de las
pruebas necesarias para la adopción de la correspondiente decisión.
A este respecto, la Corte ha sido
enfática al indicar:
“La acción de tutela
se caracteriza por ser un procedimiento preferente y sumario que, si bien
contiene ciertas garantías mínimas y necesarias para la validez constitucional
de un proceso judicial, sin embargo, no está sometido a la amplitud y al rigorismo
de otros debates judiciales que admiten una mayor participación de las partes y
un más amplio despliegue de sus derechos procesales. No obstante, la
arbitrariedad judicial se controla en la medida en que el juez constitucional
exija, dentro de las características propias de cada caso, una prueba
suficiente del dicho del actor y permita que la contraparte controvierta,
dentro de un plazo muy breve, las pruebas aportadas. Sin embargo, si se
debaten cuestiones que deben someterse a la más amplia controversia judicial y
no existe una plena prueba de las afirmaciones de las partes, lo cierto es que
el juez de tutela debe abstenerse de adoptar una decisión que pueda afectar,
sin un fundamento fáctico suficiente, derechos legales o constitucionales de
alguna de las personas trabada en la litis judicial.”[10] (negrillas fuera del
texto original)
En consecuencia,
sólo si es posible, en el plazo definido para tramitar la acción
constitucional, aportar suficientes datos para demostrar la vulneración o
amenaza del derecho fundamental, procederá la acción de tutela como mecanismos
transitorio. Este segundo elemento del test de procedibilidad, se ajusta,
adicionalmente, a la exigencia de un “plazo razonable” contenida tanto en el
artículo 29 de la Carta como en los artículos 7-5 y 8-1 de la Convención
Americana de Derechos Humanos[11].
En tercer lugar, es
indispensable que el mecanismo judicial ordinario resulte insuficiente para
proteger integralmente los derechos fundamentales vulnerados o amenazados o
que, en la práctica, no resulte idóneo para evitar la ocurrencia de un daño iusfundamental
de carácter irremediable[12].
En suma, para que la
acción de tutela desplace al mecanismo judicial ordinario de defensa, es
necesario (1) que se trate de la protección de un derecho fundamental, (2) que
la amenaza o la lesión del derecho fundamental pueda ser verificada por el juez
de tutela, y, (3) que el derecho amenazado no pueda ser salvaguardado
integralmente mediante el mecanismo ordinario existente. Procede la Corte a
establecer si, en el presente caso, se reúnen las condiciones de procedencia
antes mencionadas.
Naturaleza del
derecho que se busca proteger ¿se trata realmente de la defensa de un derecho
fundamental?
7. Los actores afirman que la Universidad demandada ha
vulnerado su derecho a la igualdad y de asociación sindical. La vulneración de
la igualdad se deriva del hecho de que la Universidad les paga a los profesores
de cátedra, vinculados mediante un contrato laboral a término definido – por
semestre académico –, una suma mayor por hora cátedra dictada, respecto de
aquella que les reconoce a los profesores vinculados a término indefinido que
realizan la misma labor. Adicionalmente, señalan que la violación de su derecho
de asociación sindical se ha producido por una serie de actuaciones arbitrarias
del centro demandado que, sin embargo, no especifican. Afirman que la
existencia de contratos a término definido amenaza sus derechos de asociación,
puesto que los profesores con contrato semestral no se afilian al sindicato por
temor a sufrir represalias.
8. Tanto el derecho
a la igualdad salarial como el derecho de asociación sindical constituyen
derechos fundamentales reconocidos y garantizados por los artículos 13 y 39 de
la Constitución, respectivamente.
El derecho a la
igualdad salarial – a trabajo igual, salario igual -, está consagrado,
de forma explícita, en el artículo 143 del CST. Sin embargo, lo anterior no
obsta para afirmar que se trata de un derecho derivado del principio
constitucional de igualdad ( C.P. art. 13), según el cual todas las personas
merecen ser tratadas con igual consideración y respeto[13]. Podría, sin embargo,
sostenerse que el principio constitucional de igualdad y el derecho a la no
discriminación operan, exclusivamente, frente al Estado, pues los particulares
gozan de plena autonomía para definir las reglas que habrán de gobernar sus
relaciones privadas. En consecuencia, mal podría afirmarse que la regla
comprendida en el artículo 143 de  CST se encuentre implícitamente contenida en
el artículo 13 de la Carta. Si esta tesis fuera cierta, la cuestión debatida en
el presente proceso sería una cuestión meramente legal (C.S.T. artículo 143)  y
no constitucional (C.P. art. 13) y, en consecuencia, la acción de tutela sería
improcedente.
Ciertamente, las
relaciones privadas se encuentran, en general, gobernadas por el principio de
la autonomía de la voluntad, lo que implica que cada uno puede establecer las
diferencias de trato que considere adecuadas a su modelo de vida. No obstante,
en relaciones privadas que, sin embargo, revisten un alto interés público, la
autonomía de las partes se ve notablemente reducida para garantizar,
justamente, una mejor garantía de la igualdad y de la libertad de todas las
personas involucradas en dichas relaciones. Este es el caso, especialmente, de
las relaciones de trabajo.
En efecto, la evidente
desigualdad que en la práctica existe entre el empleador y el trabajador para
definir las condiciones de trabajo o para asegurar que el trabajador reciba un
trato acorde a su dignidad; y, la función del trabajo como proceso de
realización del hombre en sociedad y medio para que el trabajador y su familia
puedan tener un nivel de vida decoroso, llevó al Estado - no de manera pacífica
en todas las latitudes - a reconocer y extender la aplicación del principio de
igualdad al ámbito laboral y, en consecuencia, a limitar el alcance de la
autonomía de la voluntad del empleador[14].
Sobre este asunto ya
se había manifestado esta Corporación al indicar:
“La libertad del
empleador es siempre relativa al contexto y debe ser analizada como un valor
relativo que no puede concebirse con independencia de los efectos que produce.
Si el ejercicio de la discrecionalidad patronal trae como consecuencia la
vulneración de un valor o principio esencial al sistema que regula las
relaciones entre trabajadores y empresa, el derecho del empleador debe ceder
frente al principio o valor. En términos concretos, si los directivos de
Coopfebor hacen uso de su libertad con el propósito de obstaculizar derechos
sindicales y laborales, tal uso es indebido y denuncia un tratamiento abusivo
del derecho, que contraviene la importancia del principio de igualdad en
materia laboral y el empeño constitucional en la protección de los
trabajadores”[15].
9. Quizás las dos
manifestaciones más claras del efecto irradiación del principio constitucional
de igualdad en las relaciones laborales son, en primer lugar, la consagración
de un catálogo de derechos sociales a favor de los trabajadores y, en segundo
término, la extensión del principio de no discriminación a la relación laboral.
En efecto, a fin de alcanzar un nivel mayor de igualdad y de libertad en el
proceso de negociación de las condiciones de trabajo, el derecho constitucional
incorporó un inventario de derechos sociales, - dentro del que se encuentran el
derecho de asociación sindical, de negociación colectiva y de huelga -, que
tiende a equilibrar el poder y las responsabilidades de trabajadores y
empleadores. Adicionalmente, para limitar el ejercicio arbitrario del poder del
empleador - e incluso de los sindicatos o asociaciones de trabajadores -, la
Constitución y el derecho laboral consagraron un sistema de garantía de los
derechos individuales del trabajador, a cuya cabeza se encuentra el derecho a
la no discriminación, es decir, el derecho a ser tratado con igual
consideración y respeto.
10. El derecho
fundamental del trabajador a ser tratado por el empleador con igual
consideración y respeto, es el fundamento constitucional del principio laboral
según el cual a trabajo igual salario igual, reconocido en el artículo
143 del C.S.T, que reza:
“Artículo 143.- A
trabajo igual, salario igual.
1. A trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a
que se refiere el artículo 127.
2. No pueden
establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad,
raza, religión, opinión política o actividades sindicales.”[16]
La extensión del
principio constitucional de igualdad (CP art. 13) al ámbito laboral apareja una
radical disminución de la autonomía del empleador, particularmente, en cuanto
se refiere a la definición de las condiciones de trabajo y al trato que puede
otorgarle al trabajador. La aplicación de este principio permite afirmar que
las preferencias personales - subjetivas - de quien es titular, propietario o
administrador de la empresa no constituyen razón suficiente para diferenciar a
los trabajadores en materia salarial. Lo anterior implica que no sólo se
prohibe la diferenciación salarial en razón de alguno de los criterios
sospechosos contenidos en el artículo 13 de la Carta - sexo, raza, origen
nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica -, sino
que, en principio, se prohibe toda diferenciación que no pueda ser
razonablemente justificada[17].
Esta regla tiende a asegurarle al empleado que su trabajo, es decir, el tiempo
y la dedicación que invierte en el proceso productivo, será valorado conforme
al principio constitucional según el cual todas las personas merecen ser
tratadas con la misma consideración y respeto. Es, en última instancia, una
garantía de la igual dignidad de todos los seres humanos.
11. En virtud de lo
anterior, debe reconocerse que la existencia de una diferenciación salarial
entre dos trabajadores que, en principio se encuentran en similares
condiciones, debe fundarse en una justificación objetiva y razonable, so pena
de vulnerar el derecho fundamental de todos los trabajadores a ser tratados con
igual consideración y respeto por el empleador (CP art. 13). Pero si la
diferencia de trato se impone, adicionalmente, como una medida que tiende a
obstaculizar el ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores, el
comportamiento del empleador no sólo resultara violatorio del derecho a la no
discriminación, sino que, adicionalmente, constituirá una lesión del derecho
fundamental a la asociación sindical, reconocido en los artículos 38 y 39 CP.
La Corte ha sido
enfática en afirmar que "la discriminación que se hace entre
trabajadores sindicalizados y no sindicalizados constituye una flagrante
violación de los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación
sindical”[18]
12. Finalmente, es
necesario recordar que la justificación del trato diferenciado no puede
radicarse en argumentos meramente formales, como la denominación del empleo o
la pertenencia a regímenes aparentemente diferentes. La valoración de la
igualdad, especialmente en lo que se refiere al contrato de trabajo - contrato
realidad -, exige que el fallador estudie las circunstancias específicas de
cada caso concreto para definir si, en realidad, existe un trato asimétrico en
materia salarial, respecto de personas que se encuentran en las mismas
circunstancias de hecho, que no encuentra justificación alguna o que tiene por
finalidad afectar el ejercicio pleno de los derechos - individuales o sociales
- de los trabajadores.
No sobra indicar que
el juez tiene el deber de establecer tanto la discriminación directa como la
indirecta, es decir, aquella que se oculta bajo una apariencia de trato igual
entre iguales o desigual entre desiguales. Para ello, el fallador debe utilizar
todos sus poderes y facultades, y aplicar el derecho procesal y sustancial de
acuerdo con las finalidades objetivas perseguidas por el derecho laboral
constitucional. De otra forma, estaría vulnerando el derecho fundamental de
acceso a la administración de justicia (CP art. 229).
Por último, parece
pertinente aclarar que, desde una perspectiva constitucional, para que dos
circunstancias de hecho resulten similares no es necesario que sean idénticas o
plenamente iguales. Se debe afirmar que existen circunstancias similares o
comparables, cuando las condiciones generales - sobre la calidad y cantidad de
trabajo - son semejantes, es decir, cuando no existen diferencias
verdaderamente relevantes. Demostrado este hecho, el juez de la causa debe
proceder a indagar por las razones que puedan justificar el trato salarial
diferenciado, las que debe aportar el empleador. En efecto, como lo ha señalado
esta Corporación:
“Las condiciones
laborales, si bien no se encuentran enunciadas de manera explícita dentro de
las razones objeto de discriminación del artículo 13, deben tener un
tratamiento similar si se tiene en cuenta la especial protección constitucional
de la calidad de trabajador. En consecuencia, si el trabajador aporta los
indicios generales que suministren un fundamento razonable sobre la existencia
de un trato discriminatorio, o que permitan configurar una presunción de
comportamiento similar, le corresponde al empleador probar la justificación de
dicho trato.”[19]
En suma, según lo
que ha sido visto, los derechos a la igualdad salarial y de asociación sindical,
no obstante encontrarse consagrados en disposiciones que hacen parte del
derecho legislado, constituyen derechos constitucionales fundamentales del
trabajador. En consecuencia, las disposiciones legales que los reconocen deben
ser interpretadas y aplicadas conforme a la Constitución y, en especial, con
arreglo a lo dispuesto por el derecho laboral constitucional (CP art. 1, 13,
25, 53).
Por las razones que
han sido expuestas, considera la Corte que las cuestiones que se debaten no
sólo le interesan a la ley laboral sino que tienen rango constitucional. En
efecto, de ser ciertas las acusaciones formuladas en la demanda, la Universidad
demandada no sólo estaría vulnerando los derechos legales de los actores sino
que, adicionalmente, estaría afectando sus derechos constitucionales
fundamentales a la igualdad y al derecho de asociación sindical.
13. Ahora bien, como
fue explicado con antelación, para que proceda la acción de tutela no basta con
que la conducta denunciada pueda eventualmente vulnerar derechos fundamentales.
En efecto, una gran parte de los derechos de rango legal - para cuya defensa
existen mecanismos judiciales especializados - son, a su turno, derechos fundamentales.
En consecuencia, si bastara con constatar este primer aspecto, la acción de
tutela terminaría por suplantar la casi totalidad de los mecanismos judiciales
existentes.
Ante la existencia
de un mecanismo judicial ordinario enderezado a la protección del derecho
amenazado o vulnerado, sólo será procedente la acción de tutela si (1) se
aporta al expediente una prueba suficiente de la vulneración o amenaza del
derecho fundamental, y, (2) se trata de evitar la consumación de un perjuicio
irremediable. Compete a la Corte verificar la concurrencia de las dos
condiciones mencionadas.
La presunta
vulneración o amenaza del derecho fundamental a la igualdad y de asociación
sindical de los actores. Análisis de la prueba recaudada.
14. Los actores manifiestan
que la Universidad demandada tiene un doble régimen de contratación de
profesores - a tiempo indefinido (profesores de tiempo completo, medio tiempo y
hora cátedra) y por semestre académico (sólo profesores de hora cátedra) -.
Indican que, sin ninguna justificación, el valor de la hora cátedra de un
profesor vinculado mediante contrato por semestre académico es mayor al valor
de la hora cátedra de un profesor vinculado por contrato a término fijo.
Adicionalmente, señalan que la existencia de contratos por semestre académico
afecta al sindicato, en la medida en que los profesores que no gozan de
estabilidad, no se afilian a la asociación sindical por miedo a las represalias
de la Universidad. A este respecto afirman que “los profesores de contrato especial
se enganchan bajo la amenaza de no volverse a contratar para el semestre
siguiente, si se afilian al Sindicato”. Sin embargo señalan que “las directivas
de la Universidad se cuidan demasiado de dejar huella alguna de los constantes
ataques a el profesorado afiliado o que pretende afiliarse al Sindicato”.[20]
Mediante la acción
de tutela interpuesta se solicita que se ordene a la Universidad “la revisión
de todas las planillas de nómina de los profesores de contrato a término
indefinido y establezcan las diferencias surgidas con ocasión de la violación
al derecho fundamental a la igualdad. Revisión que debe hacerse desde el día
primero (1º) de enero de 1992 y, hasta el día en que se nivelen los valores
correspondientes a la hora clase dictada por los profesores de CONTRATO A
TÉRMINO INDEFINIDO”. Adicionalmente se solicita la indexación de las sumas
dejadas de percibir.
Corresponde a la
Corte verificar si, como lo afirma el Sindicato, la Universidad tiene
establecido un régimen salarial diferenciado que carece de una justificación
objetiva y razonable y que compromete los derechos de asociación sindical de
los actores.
15. Como lo ha
indicado la Corporación, para verificar la existencia de un trato diferenciado
es necesario determinar, en primer lugar, si las situaciones de hecho que se
comparan son, verdaderamente, similares desde el punto de vista del llamado
patrón de igualdad o tertium comparationis[21].
En consecuencia, resulta fundamental establecer si, en realidad, los profesores
de planta de la Universidad demandada, se encuentran en las mismas condiciones
que los profesores contratados por semestre académico. De encontrarse en
circunstancias similares, la Corte tendría que definir si, como lo afirman los
actores, los profesores de planta reciben una remuneración menor a la que
reciben los profesores vinculados por semestre académico.
Finalmente, si se
comprueba que en la práctica existe un trato diferenciado, sería necesario
averiguar si el mismo se funda en una justificación objetiva y razonable - a la
luz del derecho laboral constitucional -  o si, por el contrario, se trata de
una justificación aparente que, en realidad, sólo oculta una discriminación
indirecta.
En principio, el
análisis anterior - que exige tanto una labor de indagación empírica como de
valoración - es tarea del juez laboral ordinario. No obstante, dado que se
encuentran eventualmente comprometidos los derechos fundamentales de las
partes, dicha tarea puede corresponder al juez constitucional siempre que, en
el curso del proceso de tutela, puedan demostrarse con claridad los hechos que
indiquen la existencia de la discriminación y la necesidad del amparo para
evitar la consumación de un perjuicio iusfundamental irremediable. De
otra manera, ante la inexistencia de una prueba que demuestre fehacientemente
la existencia de un trato discriminatorio, el juez constitucional tendrá que
negar el amparo no sin advertir que su decisión no es óbice para que las partes
acudan al proceso ordinario de manera tal que, previas las garantías del debido
proceso y la práctica de la totalidad de las pruebas conducentes, el fallador
natural adopte la correspondiente decisión.
En consecuencia,
procede la Corte a verificar si, en el presente expediente, se encuentran
demostrados los hechos que confirman la existencia de un trato discriminatorio.
16. Según las pruebas recaudadas, hasta 1989, la
Universidad Santiago de Cali contrataba a sus profesores, bien mediante
contratos laborales a término indefinido, ora a través de contratos civiles de
prestación de servicios. A partir de 1989, la Universidad introdujo una tercera
forma de contratación: el contrato individual de trabajo por obra o labor
determinada, es decir, por semestre académico. Desde julio de 1998, la
Universidad tomó la decisión de suspender la celebración de los contratos
civiles de prestación de servicios. Desde entonces, los profesores que se
vinculan por semestre académico lo hacen mediante contratos individuales de
trabajo por obra o labor determinada. Ningún docente de planta ha optado por
cambiar su régimen contractual para vincularse a través de contrato de trabajo
por obra o labor determinada. Sin embargo, actualmente, 66 docentes de planta
tienen, adicionalmente, un contrato individual por semestre académico.
En 1994, los
profesores de planta de la Universidad fundan el Sindicato de Profesores de la
Universidad Santiago de Cali, (Siprusaca), al cual se encuentran vinculados 120
de los 193 docentes de planta del centro demandado. Según datos suministrados
por el Sindicato, desde su fundación, no ha disminuido el numero de
trabajadores de planta afiliados al sindicato. Señalan que ningún profesor se
ha desafiliado, salvo por muerte, jubilación o retiro. Así mismo, no ha
disminuido el porcentaje de trabajadores afiliados al Sindicato, respecto del
número de los profesores de planta. A su turno, indican que 45 profesores
vinculados a la Universidad mediante contrato semestral, se encuentran
afiliados al Sindicato[22].
Señalan que, aproximadamente, cada año cinco profesores vinculados por contrato
semestral se han afiliado al sindicato y tres de esa misma modalidad se han
desafiliado.
Respecto a las
diversas modalidades de contratación, la Corte pudo establecer lo siguiente:
En primer lugar, la Universidad cuenta con un régimen de
vinculación de profesores de planta o de carrera que se aplica a 193 profesores
de los cuales 120 se encuentran afiliados al Sindicato. Se trata de contratos
de trabajo a término indefinido, en las modalidades de tiempo completo, medio
tiempo y hora cátedra. La ejecución del trabajo puede realizarse, según lo
dispuesto en el respectivo contrato, en jornada diurna o nocturna.
Adicionalmente, existe un escalafón docente que se aplica a cada una de las anteriores
modalidades de dedicación y que consta de tres niveles: profesor titular,
profesor asociado y profesor asistente (en orden descendente). De todo lo
anterior se deduce que existen, por lo menos, 18 tipos de vinculaciones,
dependiendo de la jornada (diurna - nocturna); el tiempo de trabajo; y el nivel
dentro del escalafón. Cada una de estas formas de vinculación tiene una
remuneración diferente.
De los 18 tipos distintos de vinculación mediante contrato
a término indefinido, 12 corresponden a profesores de tiempo completo y medio
tiempo. Según el Estatuto docente de la Universidad, este grupo de profesores
debe dictar un numero determinado de horas de clase a la semana y dedicar el
tiempo restante (un 60% aproximadamente) a otras labores académicas, de
asesoría o investigación. Sin embargo, no resulta claro si, en la práctica, los
docentes mencionados dictan efectivamente el numero de horas definido en el
Estatuto Docente, pues mientras la Universidad indica que en muchos casos esto
no es así, el Sindicato señala que el número de horas cátedra semanales puede
ser igual o superior al establecido en el Estatuto Docente. No obstante, con
independencia del número de horas dictadas a la semana, este tipo de profesores
tienen derecho a que la Universidad les pague integralmente el salario
convenido. En efecto, los profesores vinculados mediante la modalidad
estudiada, gozan de estabilidad laboral y reciben un salario mensual fijo
(diferente para cada una de las categorías), con independencia de la distribución
real que cada docente tenga entre horas cátedra y otras actividades académicas
o de investigación. Además de recibir los doce salarios fijos y las
prestaciones legales, estos docentes tienen derecho a 37.5 días de salario por
bonificación en el mes de diciembre, y 45 días adicionales de vacaciones.
Los profesores de cátedra vinculados mediante contrato a
término indefinido pueden laborar en jornada diurna o nocturna y encontrarse en
uno de los tres niveles del escalafón. Este tipo de profesores pueden dictar
hasta 15 horas de clase a la semana. Según las pruebas remitidas por la
Universidad, los profesores que tienen este tipo de vinculación gozan de
estabilidad laboral y, por convención colectiva, tienen el derecho a que la
Universidad mantenga su carga académica salvo circunstancias excepcionales que
deben ser discutidas con el profesor. En el evento en el cual se disminuya, de
un semestre a otro, la carga académica de este tipo de profesores, la
Universidad debe mantener el equivalente salarial del mayor numero de clases
del periodo académico anterior. En otras palabras,  tienen el derecho a gozar
del pago del salario devengado durante el periodo anterior, a pesar de que, por
modificaciones del plan de estudios o por cualquiera otra circunstancia, no puedan
cumplir con la obligación de impartir las horas de clase dictadas durante el
periodo anterior o establecidas en el Estatuto Docente. Además de la
remuneración mensual y de las prestaciones legales, estos profesores tienen
derecho a 37.5 días de salario por bonificación en el mes de diciembre, y 45
días adicionales de vacaciones.
Por último, la Universidad celebra el contrato individual
de trabajo por semestre académico - por obra o labor determinada - para
vincular semestralmente profesores de cátedra que suplan las necesidades
transitorias del plan de estudio. Este tipo de profesores tienen la función de
dictar el número de horas semanales que se convenga en el respectivo contrato,
pese a que nunca pueden superar la carga académica de un profesor de medio
tiempo. Su contrato no cubre el periodo de vacaciones de los estudiantes. Estos
trabajadores están vinculados mediante contrato laboral, pero su salario es
variable, pues corresponde al numero de horas que efectivamente dicten a la
semana. No tienen derecho a los beneficios extralegales - como la prima anual
de 37.5% días de salario y 45 días adicionales de vacaciones - a los que tienen
derecho los trabajadores de planta. Adicionalmente, como se deriva de su forma
de vinculación, no tienen derecho a la estabilidad laboral ni a que la
Universidad respete, en cada periodo, el número de horas asignadas en el
periodo anterior.
Cuadro de la información salarial
SALARIO DE LOS PROFESORES DE LA
UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI DE ACUERDO A LA MODALIDAD DE VINCULACION
1999-2000
CONTRATO DE
TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO
MODALIDAD
VALOR REAL HORA
SALARIO SIN BENEFICIOS
VALOR AÑO BENEFICIO
TIEMPO
COMPLETO
Titular Diurno
$ 21.321,24
$ 869.572
$ 2.391.323
Titular Nocturno
$ 25.052,16
$1.021.735
$ 2.809.771
Asociado Diurno
$ 19.960,37
$ 814.070
$ 2.238.693
Asociado
Nocturno
$ 23.453,43
$ 856.532
$ 2.630.463
Asistente Diurno
$ 18.217,37
$ 742.988
$ 2.043.203
Asistente
Nocturno
$ 21.321,24
$ 869.572
$ 2.391.323
MEDIO TIEMPO
Titular Diurno
$ 16.002,87
$ 434.776
$1.195.639
Titular Nocturno
$ 21.603,67
$ 588.942
$1.614.091
Asociado Diurno
$ 14.981,69
$ 407.032
$1.119.338
Asociado
Nocturno
$ 20.225,35
$ 549.495
$1.511.111
Asistente Diurno
$ 13.619,72
$ 370.029
$1.017.580
Asistente
Nocturno
$ 18.386,80
$ 499.544
$1.373.746
HORA CATEDRA
Titular Diurno
$ 11.334,82
Variable
$1.021.279
Titular Nocturno
$ 14.306,53
Variable
$1.032.191
Asociado Diurno
$ 10.333,16
Variable
$   893.967
Asociado
Nocturno
$ 13.110,27
Variable
$   918.935
Asistente Diurno
$    9.250,24
Variable
$   809.842
Asistente
Nocturno
$  11.718,56
Variable
$   827.948
CONTRATO DE
TRABAJO POR OBRA O LABOR DETERMINADA (SEMESTRAL)
$ 14.738,00
Variable
No tienen beneficios.
Síntesis de la información anterior y definición sobre la
procedencia de la acción de tutela
17. Como puede
verificarse existen diez y nueve (19) regímenes salariales diversos en la
Universidad Santiago de Cali. Según el Sindicato 18 de ellos (los que corresponden
a profesores vinculados mediante contrato a término indefinido) se encuentran
discriminados respecto de la categoría compuesta por los profesores vinculados
a través de contratos a término fijo. Para la asociación sindical, si se
multiplica el numero de horas de trabajo que según el Estatuto Docente debe
laborar un profesor por contrato a término indefinido por el valor de la hora
cátedra pagado a los profesores con contrato a término fijo, el salario de
aquellos sería mucho mayor al que efectivamente devengan. Al respecto, parecen
afirmar que no existe ninguna justificación para que la hora de trabajo de los
docentes de planta, tenga un valor diferente a la hora cátedra de los
profesores con contrato a término fijo. Para establecer tal equivalencia,
resulta indiferente si efectivamente la hora de trabajo se emplea en dictar
clase; si los profesores tienen una cualificación diversa; si la jornada en la
que laboran es la misma; si el tiempo que dedican a la universidad es
diferente; si los beneficios legales y extralegales sólo se confieren a un
grupo de trabajadores; o, si los profesores tienen que desplazarse de la sede
principal para impartir la respectiva clase. En todo caso, el valor de la hora
cátedra debe ser equivalente para profesores de planta o para profesores con
contrato semestral.
Por su parte, la
Universidad acepta que existen diversas categorías salariales (19) y las
justifica, entre otras cosas, por la diferente capacitación de los docentes que
pertenecen a cada una de ellas; la jornada - diurna o nocturna - en la que
deben laborar; el tiempo de dedicación a la Universidad; la modalidad
contractual del salario, dado que unos tienen salario fijo con independencia de
las horas de clase que verdaderamente dicten, y otros tienen salario variable
dependiendo de las horas que efectivamente dicten; la existencia de 42
diferentes programas de educación superior con sede en municipios diferentes al
de su domicilio principal; y, finalmente, por que un grupo de trabajadores
tiene una serie de derechos y beneficios extralegales  - como el mantenimiento
del salario pese a la disminución de la carga académica - y otros, sin embargo,
no gozan de estos beneficios por tener vinculaciones temporales. Sin embargo,
concretamente respecto a la relación existente entre la hora cátedra de un
profesor vinculado mediante contrato a término fijo, y otro con contrato a
término indefinido, la Universidad afirma que “de acuerdo con el cuadro real de
ingresos de los profesores y de valor real de hora cátedra, los docentes con
contrato de trabajo a término indefinido devengan mayor valor por hora que los
docentes con contrato de trabajo por obra o labor determinada, por semestre
académico.”
18. Las distintas
clasificaciones salariales que existen parecerían, en principio, justificadas
por factores objetivos como el tiempo de dedicación a la Universidad, la
jornada laboral, el grado de capacitación de los docentes, etc.
Respecto de las dos
categorías que mencionan los actores (profesores con contrato a término
indefinido y por obra o labor determinada), la Corte constata que, pese a las
gestiones realizadas, no ha quedado demostrado que quienes integran una y otra
se encuentran en las mismas circunstancias de hecho. En efecto, para que pueda
hablarse de una política salarial discriminatoria es necesario demostrar, en
primer término, que entre los dos grupos de trabajadores que se comparan no
existe una diferencia relevante en términos de la cantidad, calidad y
eficiencia en el trabajo, en la jornada de trabajo o en otras circunstancias
relevantes, aun cuando se trate de trabajadores que desempeñen una misma labor[23].
En el caso que se
estudia, existen múltiples diferencias. De una parte, los profesores con
contrato a término fijo sólo tienen la función de impartir su cátedra - y las
relacionadas con ésta -; no tienen derecho a la estabilidad laboral ni a los
beneficios extralegales antes mencionados; devengan salario exclusivamente por
las horas de cátedra efectivamente dictadas - lo que excluye los periodos de
vacancia universitaria -. De otro lado, los profesores con contrato a término
indefinido tienen derecho a la estabilidad laboral y a que la Universidad
mantenga permanentemente su carga académica. Este tipo de profesores dividen su
jornada laboral en tareas académicas - dentro de las cuales se encuentra la de
impartir clase -, de investigación, de asesoría y consejería a estudiantes.
Devengan 12 meses de salario al año y adicionalmente tienen una serie de
beneficios legales y extralegales como una prima decembrina equivalente a 37.5
días de salario y 45 días adicionales de vacaciones. Por último los profesores
de cátedra vinculados mediante contrato a término indefinido, además de los beneficios
legales y extralegales mencionados, tienen derecho a que se mantenga el salario
del periodo de mayor carga académica, así, efectivamente, por cualquier
circunstancia, en el periodo académico siguiente, dicten menos horas de clase a
la semana. En consecuencia, hasta ahora no puede afirmarse que los profesores
ubicados en una y otra categoría, se encuentran en las mismas condiciones.
Pero no sólo no se
ha demostrado que quienes integran las dos categorías mencionadas se encuentran
en las mismas circunstancias - realizan el mismo trabajo en las mismas
condiciones -, sino que tampoco es claro que la remuneración de los profesores
vinculados mediante contrato a término indefinido sea inferior a la que
obtienen los docentes vinculados a través de contrato semestral. De una parte,
no es claro cuál es el porcentaje del tiempo de labores que los profesores
vinculados a término indefinido dedican a dictar clase y cuál aquel que
destinan a otras funciones. En consecuencia, no aparece demostrado cuantas
horas dicta al mes cada profesor con contrato a término indefinido y, por lo
tanto, no es posible hacer el cálculo que demandan los actores para establecer
el valor real de la hora cátedra de los profesores que pertenecen a cada una de
las 18 categorías de maestros vinculados mediante contrato a término
indefinido.
Adicionalmente, si
el salario no sólo “hace referencia a la
cifra quincenal o mensual percibida por el empleado - sentido restringido y
común del vocablo -, sino a todas las cantidades que por concepto de primas,
vacaciones, cesantías, horas extras - entre otras denominaciones -, tienen
origen en la relación laboral y constituyen remuneración o contraprestación por
la labor realizada o el servicio prestado”[24], lo cierto es que,
según los cuadros aportados al expediente, el valor de la hora de trabajo de
los profesores que integran 12 de las 18 categorías de profesores de planta, es
similar o superior al valor de la hora cátedra que se paga a los docentes
vinculados mediante contrato por semestre académico. La existencia de la
mencionada prueba - que debe presumirse verdadera en virtud del principio de
buena fe[25]
y que no puede ser controvertida en un proceso breve y sumario como éste - hace
que no pueda hablarse, al menos en principio, de discriminación salarial entre
los profesores de planta y los profesores temporales, sino de una diferencia
salarial - aun no definida como discriminación -, entre las 19 categorías de
profesores existentes en la Universidad demandada.
En suma, las pruebas
que obran en el expediente no aportan datos suficientes para establecer (1) si
los profesores que pertenecen a las dos categorías confrontadas, se encuentran
en las mismas circunstancias - realizan la misma labor en las mismas
condiciones - y, (2) si los docentes vinculados mediante contrato a término
fijo, tienen una remuneración mayor a la que obtienen los docentes de planta.
Sin estos datos, resulta francamente imposible adelantar el juicio de igualdad
solicitado en la demanda, el cual radica en definir si, de existir una diferencia
salarial, ésta se funda en alguna justificación objetiva y razonable.
19. Para realizar un
verdadero juicio de igualdad, como el que exigen los actores en la acción de
tutela presentada, sería necesario establecer, en primer lugar, los criterios
para definir si los profesores que se encuentran en las distintas categorías,
ejecutan el mismo trabajo en las mismas condiciones. En segundo término, habría
que definir los elementos que deben ser tenidos en cuenta para realizar el
cálculo que conduzca a encontrar el verdadero valor de la hora cátedra de cada
una de las 19 categorías de profesores existentes. Posteriormente, sería
necesario establecer las razones en las cuales es posible fundar una
diferenciación en materia salarial. Finalmente, resultaría imprescindible
estudiar si la diferenciación existente puede justificarse en virtud de alguna
de las razones antes definidas  y, en consecuencia, establecer si existe o no
una discriminación contraria al artículo 13 de la Constitución o una
diferenciación objetiva y razonable.
No obstante, en
casos como el que estudia la Corte, las tareas mencionadas no pueden ser
adelantadas por el juez constitucional. En efecto, como ha sido establecido, la
acción de tutela sólo puede prosperar si, luego de la realización de las
actividades que razonablemente puede adelantar un juez constitucional, queda
demostrada la vulneración de los derechos fundamentales de la parte actora. Sin
embargo, ante la inexistencia de una prueba suficiente sobre el dicho del actor
y siempre que se discutan cuestiones que necesariamente exigen una labor
probatoria más extensa y que deben someterse a una amplia controversia
judicial, el juez de tutela debe abstenerse de adoptar una decisión que
terminaría por afectar, sin suficiente fundamento fáctico ni jurídico, los
derechos fundamentales y legales de alguna de las partes.[26] En estos casos, el
derecho fundamental al debido proceso, garantizado por la Constitución Política
y los pactos internacionales, exige que sea la jurisdicción ordinaria la que
defina la controversia planteada.
20.  En otras
oportunidades, la Corte ha concedido la tutela del derecho fundamental a la
igualdad y al ejercicio de la asociación sindical en casos en los cuales ha
quedado demostrada la existencia de una política empresarial de discriminación
salarial en contra de los miembros del sindicato e impuesta con el objetivo de
afectar los derechos de asociación sindical de los trabajadores.
Así por ejemplo, en
los procesos que dieron lugar a las sentencias SU 342/95, SU 569/96, SU 570/96
y, SU 169/99, quedó demostrado que las empresas demandadas otorgaban beneficios
laborales muy superiores a los trabajadores no afiliados al sindicato o que
renunciaran a la asociación sindical. Adicionalmente, se probó ampliamente que,
por virtud de la política diferenciadora mencionada, los sindicatos
disminuyeron en forma dramática el numero de afiliados, hasta el punto de que
la mayoría de ellos pasaron de ser sindicatos mayoritarios a ser organizaciones
minoritarias. En tales circunstancias, la Corte consideró que la pertenencia o
no pertenencia a una organización sindical no constituye criterio válido para
favorecer a los no sindicalizados, otorgándoles, por esa sola circunstancia, un
mejor tratamiento que el brindado a los sindicalizados. A juicio de la Corte “la
discriminación que se hace entre trabajadores sindicalizados y no
sindicalizados constituye una flagrante violación de los derechos fundamentales
a la igualdad y a la asociación sindical”[27].
Sin embargo, en todos
los casos en los cuales la Corte ha admitido la intervención del juez
constitucional para la protección de los derechos fundamentales a la igualdad y
a la asociación sindical, han quedado plenamente demostradas, mediante pruebas
documentales incontrovertibles adjuntadas total o parcialmente por la parte
actora, las políticas discriminatorias de las respectivas empresas y sus
efectos sobre los derechos sindicales de los trabajadores. En efecto, en la
mayoría de los casos citados, bastaba, por ejemplo, atender a las convenciones
y los pactos colectivos firmados por las partes para encontrar diferencias
económicas claras e incontrovertibles que sólo podían explicarse por la
pertenencia del trabajador a la asociación sindical.
No obstante, en el
presente caso no queda claro que exista una política discriminatoria, pues no
pudo ser probado que profesores que se encuentran en las mismas condiciones y
realizan el mismo trabajo reciben inferior remuneración. Tampoco pudo
demostrarse que la remuneración real de los profesores vinculados por semestre
académico fuera superior a la del resto de las 18 categorías de profesores
vinculados mediante contrato a término fijo. Adicionalmente, quedó comprobado
que las diferenciaciones salariales existentes en la Universidad Santiago de
Cali nada tienen que ver con la pertenencia al sindicato, pues esta es una
condición irrelevante para efectos de encontrarse en una u otra categoría.
Tampoco parece claro que la Universidad esté apelando a alguno de los criterios
sospechosos mencionados en el artículo 13 para establecer la referida
diferenciación. Finalmente, quedó demostrado que el sindicato no ha sufrido
disminución alguna desde su fundación en 1994, por la existencia de las
diversas categorías de profesores. En suma, lo único que pudo ser definido por
el juez constitucional es que en la Universidad Santiago de Cali existen
diferentes categorías de profesores, cada una de las cuales tiene un régimen
salarial diferente. Ello, como lo ha señalado la Corte, no es suficiente para que
proceda el amparo. Al respecto la jurisprudencia ha señalado:
"El empleador
puede libremente convenir con sus trabajadores, el salario, las prestaciones
sociales y demás condiciones materiales de trabajo. Y para efectos de
garantizar el principio a trabajo igual salario igual que se traduce en la
fórmula de que el valor del trabajo debe corresponder al valor del salario, puede
establecer diferencias salariales, siempre que exista una justificación
razonable, basada en la cantidad, calidad y eficiencia en el trabajo, en la
jornada de trabajo o en otras circunstancias relevantes, aun cuando se trate de
trabajadores que desempeñen una misma labor."[28] (Negrilla fuera del
texto).
De otra parte, la
existencia de un régimen especial - como el contrato laboral por obra o labor
determinada -, no vulnera necesariamente la igualdad. A este respecto, es
importante mencionar que la celebración de contratos a término fijo está
autorizada expresamente por la Ley General de Educación (ley 30 92 art. 106) y
que esta forma de contratación fue declarada exequible por la Corte en las
sentencias C-006/96  y C-517/99. Sobre este tema, no pasa inadvertido a la
Corte que el propio legislador establece un salario mínimo profesional para
esta categoría de profesores, justamente en razón de su vinculación temporal
(art. 106 Ley 30 de 1992).
Cosa distinta, sin
embargo, es que alguna universidad utilice esta figura para contratar
temporalmente a quien, en realidad, es trabajador permanente del centro
docente. En este caso, la Universidad estaría desvirtuando los fines de la
figura mencionada, vulnerando los derechos laborales de los profesores con
contrato temporal, evadiendo sus obligaciones legales e impidiendo el libre
ejercicio de  los derechos sindicales de los profesores. Sin embargo, a esta
conclusión sólo puede llegarse luego de un estudio de cada caso, pues siendo el
contrato laboral un contrato realidad, ninguna apariencia formal es razón
suficiente para adoptar una determinada decisión.
Improcedencia de
la acción de tutela y procedencia del mecanismo judicial ordinario
21. En el presente
caso, pese a que fueron realizadas la totalidad de las gestiones que parece
razonable exigir a un juez de tutela, no resultó posible comprobar los extremos
necesarios para adelantar el juicio constitucional de igualdad solicitado por
los actores. Adicionalmente, no parece que exista la amenaza de un perjuicio iusfundamental
irremediable, que haga necesario un fallo provisional para proteger algún
derecho fundamental de una amenaza inminente. En tales condiciones y en
aplicación del derecho fundamental al debido proceso, del cual son titulares
las partes trabadas en la presente litis judicial, la Corte debe negar
el amparo, bajo el entendido de que corresponderá al juez ordinario determinar
los asuntos que al juez constitucional le resultó imposible definir.
En efecto, como fue
manifestado con anterioridad, cuando exista otro medio de defensa judicial y
sea imposible demostrar, en el curso del proceso de tutela, la vulneración del
derecho fundamental, el juez constitucional debe abstenerse de proferir orden
alguna y remitir la resolución del pleito planteado al juez natural mediante
los procesos y trámites que para el efecto han sido diseñados por el
legislador.
Lo anterior no
significa que el juez ordinario pueda desatender los principios
constitucionales que guían la interpretación y aplicación del derecho laboral.
Por el contrario, el derecho constitucional no sólo vincula al juez
constitucional sino que a él están sometidos la totalidad de los jueces de la
República (C.P. arts. 4 y 6) Incluso, si el juez ordinario se aparta por
completo del derecho constitucional aplicable o de la doctrina vigente, podría
caber el control último de constitucionalidad de la respectiva decisión. El
reto que debe afrontar la justicia ordinaria es el de aplicar el derecho
legislado conforme a la Constitución y la tarea de la justicia constitucional
es la de impulsar tal aplicación. En este sentido, si los jueces laborales no
interpretan el contrato de trabajo a la luz de la Constitución Política o dejan
de utilizar todos sus poderes y facultades para acelerar la adopción de la
correspondiente decisión, la Corte Constitucional podrá intervenir para
garantizar el pleno sometimiento del correspondiente juez a los derechos
fundamentales.
D E C I S I O N
En mérito de lo
expuesto, la Sala Tercera de Revisión,
R E S U E L V E
Primero.- Confirmar,
por las razones que han sido expuestas en esta providencia, la sentencia
proferida el 30 de junio de 1999 por la Sala de Casación Laboral de la Corte
Suprema de Justicia.
Segundo.- LIBRESE
comunicación a la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de
Cali con miras a que se surta la notificación de esta providencia, según lo
establecido en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
EDUARDO CIFUENTES MUÑOZ
Magistrado
CARLOS GAVIRIA DIAZ
Magistrado
JOSE GREGORIO HERNANDEZ GALINDO
Magistrado
MARTHA V. SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1] El Convenio No 111 de la Organización Internacional del Trabajo
fue aprobado mediante la ley 22 de 1967. La mencionada disposición hace parte
del derecho aplicable, pues, como lo señala el artículo 53 de la Carta, los
convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de
la legislación interna.
[2] El Convenio No 98 de la Organización Internacional del Trabajo,
fue aprobado mediante la Ley 27 de 1976 y ratificado por el Gobierno el 16 de
noviembre del mismo año. Entró en vigencia en Colombia el 16 de noviembre de
1977. Sobre su aplicación en el derecho interno ver nota anterior.
[3] Pese a que en algunas ocasiones se ha sostenido que la
jurisdicción laboral no es competente para resolver este tipo de conflictos
colectivos, lo cierto es que sólo una interpretación amplia de las competencias
propias de esta jurisdicción garantiza el derecho de acceso a la administración
de justicia de los trabajadores sindicalizados (CP. art. 29 y 229) y la
obligación del Estado de establecer una protección adecuada contra todo acto de
discriminación en el empleo, tendiente a menoscabar la libertad sindical (Ley
27/76; Convenio No 98 de la OIT, art. 2). En consecuencia, resulta claro que a
la luz de la Constitución, mientras no exista una jurisdicción especializada,
la justicia laboral ordinaria es la competente para conocer de este tipo de
asuntos.
[4] A este respecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias
T-230/94 (MP Eduardo Cifuentes Muñoz), SU 342/95 (MP Antonio Barrera
Carbonell); SU 519/97 (MP José Gregorio Hernández).
[5] Sentencia de 02/088/96, Proceso 8640 (MP Francisco Escobar
Hernández). Sobre vulneración del principio A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL
pueden consultarse, entre otras, las siguientes sentencias de la Sala de
Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia: Sentencias de 07/02/1996 (MP
Ramón Zuñiga Valverde); 15/02/96 (MP Francisco Escobar Henriquez); 17/07/96 (MP.
Ramón Zuñiga Valverde); 02/08/96 (MP Francisco Escobar Henriquez); 25/09/97 (MP
Fernando Vásquez Botero); 21/10/98 (MP Jorge Ivan Palacio Palacio). En
especial, por su importancia desde el punto de vista de la
constitucionalización del derecho laboral, debe resaltarse la sentencia de 10
de diciembre de 1998, en la cual la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema
de Justicia, dando aplicación a los principios constitucionales que gobiernan
el derecho laboral, consideró que el empleador está obligado a reajustar
equitativamente el salario de sus trabajadores en atención al principio según
el cual a trabajo igual salario igual (CP art. 13 y 53). Al respecto dijo la
Corte: “En suma, el artículo 13 constitucional, en armonía con el 140 del
C.S.T., no deja sin consecuencias la discriminación que efectúe un empresario
en un trabajador, privándole de su labor de manera unilateral o por culpa de
aquél, y manteniéndole indefinidamente el mismo salario, mientras que a los
demás de su rango profesional o nivel directivo si se les incrementa. Estas
situaciones imponen, en estos específicos casos, el tratamiento igualitario
descrito, con base en los referidos preceptos, en concordancia con los
principios del ordenamiento constitucional atrás mencionados”. En consecuencia,
la Corte condenó al empleador a pagar al demandante los reajustes de salarios y
prestaciones, calculados según los reajustes realizados a los trabajadores de
la empresa que ocupaban un cargo directivo similar al del demandante. Cabe
observar que según alguno de los salvamentos de voto que se produjeron con
ocasión de la anterior decisión, la solución dada al caso estudiado desatiende
la obligación que tienen los jueces de someterse al imperio de la ley, pues
prefiere la aplicación del principio de igualdad (CP art. 13) que la aplicación
del artículo 230 del CST según el cual el salario se pacta entre el empleador y
el trabajador. La discusión anterior y la posición de la mayoría, indica con
claridad que la Corte Suprema de Justicia ha reconocido el valor de la
Constitución como norma jurídica (CP art. 4) y ha comenzado a interpretar y
aplicar el derecho legislado conforme a los valores, principios y derechos
consagrados en la Carta.
[6] Pueden consultarse, entre otras, las sentencias T-119/97 o
T-262/98 (MP Eduardo Cifuentes Muñoz).
[7] Sentencia T-262/98 (MP Eduardo Cifuentes Muñoz).
[8] Sentencia T-573/94 (MP Fabio Morón
Díaz); SU-547/97 (MP José Gregorio Hernández Galindo). En el  mismo sentido,
SU-519/97 (MP José Gregorio Hernández Galindo).
[9]
Sentencia T-638 de 1996 (MP. Vladimiro Naranjo Mesa); T-079 de 1995 (MP
Alejandro Martínez Caballero); T-373/98 (MP Eduardo Cifuentes Muñoz).
[10] Sentencia T-373/98 (MP. Eduardo Cifuentes Muñoz). Sobre la
importancia de plazos suficientes para adelantar un proceso con las debidas
garantías, puede consultarse, entre otras, la sentencia C-272/99 (MP Eduardo
Cifuentes Muñoz).
[11]
Corte Interamericana de Derechos Humanos, sobre el concepto de plazo razonable
se puede consultar el Caso Genie Lacayo, sentencia de enero 29 de 1997,
serie C, N° 30, §§ 77-81; Caso Suárez Rosero, sentencia de noviembre 12
de 1997, serie C, N° 35, §§67-75. A este respecto, la Corte ya había señalado:
“Los artículos 7-5 y 8-1 de la Convención Americana de Derechos Humanos,
incorporada al derecho interno de Colombia mediante la Ley 16 de 1972,
determinan que toda persona tendrá derecho a ser juzgada dentro de un plazo
razonable. (...) No parecería absurdo pensar que el concepto de
razonabilidad de los plazos judiciales consagrado en los artículos 7-5 y 8-1 de
la Convención Americana de Derechos Humanos resulta vulnerado tanto por la
excesiva duración de un determinado procedimiento judicial como por la excesiva
brevedad del mismo que sea capaz por sí sola de generar indefensión. De este
modo, tras el "análisis global" del procedimiento de que se trate,
así como del examen de la complejidad de los asuntos que se debaten a través
del mismo, bien podría llegarse a la conclusión de que los términos a los que
se encuentra sujeto el señalado procedimiento son irrazonablemente breves para
lograr un reconocimiento o defensa cabales de los derechos en litigio y, por
ende, no se ajustan a la Constitución", sentencia C-272/99 (MP Eduardo
Cifuentes Muñoz).
[12] Sentencia SU-667/98 (MP José Gregorio Hernández Galindo).
[13] En este sentido pueden consultarse, entre otras, las sentencias
T-102/95 (MP Alejandro Martínez Caballero); T-230/94 (MP Eduardo Cifuentes
Muñoz); T-79/95 (MP Alejandro Martínez caballero); SU- 519/97 (MP José Gregorio
Hernández Galindo); T-664/94 (MP Fabio Morón Díaz).
[14]
A este respecto la Corte ya había indicado: “2.1. El proceso de
constitucionalización de los derechos laborales tuvo lugar en el primer
cuatrienio del siglo XX, como una consecuencia directa de la adopción del
concepto de Estado social de derecho. Es así cómo la constitución de Querétaro
de 1917 consagra protecciones generales y específicas sobre salario, libertad
sindical, derecho de huelga, etc. Poco después la constitución de Weimar (1919)
- modelo de las constituciones europeas de la posguerra - se refiere al trabajo
en términos de factor esencial de la vida económica y política del país, lo
cual se manifiesta en la adopción de compromisos estatales claros y efectivos
en favor de la clase trabajadora. 2.2. La adopción constitucional del Estado
social en materia laboral es un tema generalizado en todas las constituciones
occidentales (entre las que se destacan la Constitución italiana de 1947, en
cuyo artículo primero se dice que "Italia es un estado fundado en el
trabajo"; la constitución francesa de 1958, portuguesa de 1976 y española
de 1978) y en los documentos internacionales de protección de los derechos
humanos.” Sentencia T-230/94 (MP Eduardo Cifuentes Muñoz).
[15]
Sentencia T-230/94 (MP Eduardo Cifuentes Muñoz).
[16] Sobre la dimensión constitucional del principio a trabajo igual
salario igual pueden consultarse, entre otras, las sentencias T-230/94 (MP
Eduardo Cifuentes Muñoz); C-051/95 (MP Jorge Arango Mejía), T-79/95 (MP
Alejandro Martínez caballero); SU- 519/97 (MP José Gregorio Hernández Galindo);
T-664/94 (MP Fabio Morón Díaz).
[17]
En el mismo sentido se había manifestado esta Corporación al señalar: “Los
motivos de discriminación anotados no excluyen otros posibles que puedan dar
lugar a un trato infundado. Los textos internacionales, así  como la
Constitución Colombiana en su artículo 13, tienen un propósito enunciativo y no
taxativo. Esta interpretación es, además, la única compatible con el postulado
de la efectividad de los derechos consagrado en la constitución política y con
los  instrumentos internacionales de protección de los Derechos Humanos, en los
cuales se prohibe la discriminación por razones de color, raza, sexo, idioma,
religión opinión, (...) y por cualquier otra condición.” Sentencia T-230/94 (MP
Eduardo Cifuentes Muñoz).
[18] Sentencia SU-342 de 1995 (MP Antonio Barrera Carbonell).
[19] Sentencia T-230/94 (MP Eduardo Cifuentes Muñoz).
[20] Para demostrar su aserto se anexan tres declaraciones extrajuicio
y una denuncia pública de docentes que alguna vez fueron profesores vinculados
mediante contrato especial hora cátedra que no fueron llamados nuevamente a
laborar con la Universidad y quienes afirman que esto obedeció, entre otras
cosas, a su afiliación al sindicato. Adicionalmente, se acompaña una
declaración extra juicio de un profesor de contrato a término indefinido  que
señala que ha sido objeto de persecución y no le han concedido beneficios que
si le han sido conferidos a otros trabajadores, entre otras cosas, por estar
afiliado al Sindicato. Sin embargo, las afirmaciones no son concretas y no se
aporta prueba alguna que las respalde.
[21] Cfr. Sentencia T-230/94 (MP Eduardo Cifuentes Muñoz).
[22] El dato que a este respecto aporta la Universidad es distinto. El
centro docente indica que 66 profesores vinculados a través de contrato
semestral se encuentran vinculados al Sindicato. Añade que estos profesores han
sido contratados sucesivamente en los últimos tres periodos académicos.
[23]
Sobre esta cuestión Cfr. la SU-569 de 1996 (MP José Gregorio Hernández
Galindo).
[24]
SU-995/99 (MP Carlos Gaviria
Díaz). Al respecto, la Corte ha afirmado que “En este orden de ideas, la noción de salario ha
de entenderse en los términos del Convenio 95 de la Organización Internacional
del Trabajo - relativo a la protección del salario -, ratificado por la Ley 54
de 1992, que en el artículo 1° señala: "El
término ´salario´ significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a
un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar". Esto quiere decir que para efectos del significado que en nuestro
ordenamiento ha de tener la voz salario y, sobre todo, para la
protección judicial del derecho a su pago cumplido, deben integrarse todas las
sumas que sean generadas en virtud de la labor desarrollada por el trabajador,
sin importar las modalidades o denominaciones que puedan asignarles la ley o
las partes contratantes”. SU-995/99 (MP Carlos Gaviria Díaz).
[25] SU-995/99
(MP Carlos Gaviria Díaz).
[26] Sentencia T-373/98 (MP. Eduardo Cifuentes Muñoz). Sobre la
importancia de plazos suficientes para adelantar un proceso con las debidas
garantías, puede consultarse la sentencia C-272/99 (MP Eduardo Cifuentes
Muñoz).
[27] Sentencia SU -342/95 (MP Antonio Barrera Carbonell).
[28] Sentencia SU-569 de 1996 (MP José Gregorio Hernández Galindo).