T-222-17
Sentencia T-222/17
CARENCIA ACTUAL DE OBJETO-Fenómeno que puede presentarse a partir de dos eventos que a su
vez sugieren consecuencias distintas: hecho superado y daño consumado
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Presupuestos para la procedencia
de la acción de tutela
MATERNIDAD-Protección constitucional especial
PROTECCION CONSTITUCIONAL A LA MATERNIDAD-Fundamentos y alcance
MATERNIDAD-Protección constitucional e internacional
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O GESTANTE-Requisitos
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable
a todas las trabajadoras sin importar la relación laboral que se tenga o la
modalidad del contrato
UNIFICACION DE JURISPRUDENCIA EN MATERIA DE DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA VINCULADA POR CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO-Orden a
empresa reintegrar
a la accionante al mismo cargo o superior al que venía desempeñando al momento
del despido
Referencia:
Expediente T-5.894.660
Acción de
tutela instaurada por Niyireth Vacca Ricardo contra Surtifruver La Palestina.
Magistrado
Ponente (e):
IVÁN HUMBERTO
ESCRUCERÍA MAYOLO
Bogotá, D. C., diecinueve de
abril de dos mil diecisiete (2017)
La Sala Quinta
de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la Magistrada Gloria
Stella Ortiz Delgado y los Magistrados (e.) Aquiles Arrieta Gómez e Iván Humberto
Escrucería Mayolo, quien la preside, en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales, profiere la siguiente
SENTENCIA
Dentro del
proceso de revisión del fallo de tutela proferido el 13 de septiembre de 2016
por el Juzgado 1° Municipal de Pequeñas Causas Laborales de Bogotá,  en el asunto de la referencia.
I.     ANTECEDENTES
A través de
escrito radicado el 30 de agosto de 2016 en el Centro de Servicios
Administrativos Jurisdiccionales para los Juzgados Civiles y de Familia de
Bogotá, la señora Niyireth Vacca Ricardo interpuso acción de tutela contra Surtifruver
La Palestina, invocando el amparo de los derechos fundamentales al trabajo, al
mínimo vital, al debido proceso, a la estabilidad laboral reforzada y a la
protección especial de los niños. Lo anterior, porque la empresa desconoció su
estado de embarazo y terminó injustificadamente la relación laboral.
Mediante auto
del 14 de diciembre de 2016, el presente asunto fue seleccionado para revisión por
la Sala Décima Segunda de Selección de Tutelas de esta Corporación[1].
Por
no haberse impartido aprobación al proyecto presentado por la ponente inicial,
la Magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado, el expediente fue asignado al
despacho del magistrado que sigue en turno en orden alfabético.
1. Hechos
1.1. La accionante manifestó que el 7 de
marzo de 2016 celebró un contrato individual de trabajo, en forma verbal, con Surtifruver
La Palestina. Allí se desempeñó como cajera, con un salario mensual de
$1’000.000.
1.2.
Indicó que el 28 de junio de 2016 se practicó prueba de embarazo, la cual
arrojó un resultado positivo, informando de ello a su empleador.
1.3.
Expuso que el 11 de agosto de 2016, solicitó dos días de permiso,
correspondiente al 12 y 13, para acompañar a su madre que se hallaba enferma. El
día 14 su progenitora falleció, por tanto, informó de esa situación al
empleador y que haría uso de la licencia por luto consagrada en el artículo 57
del Código Sustantivo del Trabajo[2].
1.4.
Afirmó que el 23 de agosto de 2016 cuando regresó a sus labores, la empresa
accionada le informó que su contrato fue liquidado y terminada la relación
laboral. Situación que no se le comunicó por escrito.
1.5.
Sostuvo, igualmente, que el empleador no la afilió al Sistema de
Seguridad Social, lo que le impidió cotizar en pensión y salud.
1.6. En ese orden de ideas, la accionante solicitó el
amparo de los derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital, al
debido proceso, a la estabilidad laboral reforzada y a la protección especial
de los niños. En consecuencia, pidió que: (i) “se declare la ineficacia en
la terminación del contrato de trabajo”, por encontrarse con fuero legal de
maternidad; (ii) ordenar su reintegro al mismo cargo o a otro superior; (iii),
se declare que entre ella y la empresa Surtifruver La Palestina existió
un contrato de trabajo a término indefinido; y (v) se ordene pagar los salarios
dejados de percibir desde el momento de la terminación del contrato.
2. Trámite procesal
A través de auto del 6 de
septiembre de 2016, el Juzgado 1° Municipal de Pequeñas Causas
Laborales de Bogotá admitió la acción de tutela y
ordenó dar traslado a la empresa accionada, para que se ejerciera el derecho de
defensa.
3. Respuesta de la empresa
accionada
La mencionada sociedad guardó silencio.
4. Decisión
de tutela objeto de revisión
El 13 de
septiembre de 2016, el Juzgado 1º Municipal de Pequeñas Causas Laboral de
Bogotá resolvió declarar improcedente el amparo, al considerar que es la jurisdicción
ordinaria laboral la competente “para que sean reconocidos sus derechos y
sean estudiadas con detenimiento todas y cada una de sus pretensiones, pues
estas no pertenecen a la órbita constitucional, pues las mismas son de rango
legal”[3].
Asimismo,
indicó que la existencia de la relación laboral no era clara, ya que la misma
accionante solicitó a través de esta acción constitucional se declarara su
existencia. Enfatizó que este tipo de situaciones deben ser debatidas en la
jurisdicción laboral.
5. Pruebas
A
continuación se relacionan las pruebas que obran en el expediente:
5.1. Fotocopia
de la prueba de embarazo en sangre, realizada en el Centro Médico Los Ángeles a
la accionante el 28 de junio de 2016, cuyo resultado es positivo (fl. 9
cuaderno principal).
5.2. Fotocopia
del certificado de defunción núm. 71403734-2 a nombre de la señora Myriam
Ricardo Prada, ocurrida el 14 de agosto de 2016 en Bogotá (fl. 11).
5.3. Fotocopia
de historia clínica de la señora Myriam Ricardo Prada cuyo diagnóstico es “Tumor
maligno del cuerpo del estómago” (fls. 13 a 15).
5.4. Fotocopia
de 4 desprendibles de pago a la accionante por parte de Surtifruver,
correspondientes a los periodos 1 al 15 y 16 al 30 de junio y 1 a 15 de julio
de 2016, por $533.333 cada uno (fl.16 a 18).
5.5. Fotocopia
certificado de existencia de Surtifruver La Palestina expedido por la Cámara de
Comercio de Bogotá (fls. 19 y 20).
5.6. Fotocopia
de escrito firmado por la accionante, dirigido a Surtifruver La Palestina,
solicitando se le informara las razones por las cuales dieron por terminado su
contrato de trabajo (fl. 21).
II. TRAMITE
SURTIDO EN SEDE DE REVISIÓN
1.
Conforme con el artículo 64 del Acuerdo 02 de 2015 (Reglamento Interno de la
Corte) que faculta a esta Corporación para arrimar elementos de convicción, en
sede de revisión, mediante auto del 17 de febrero de 2017, la Magistrada sustanciadora
inicial decretó las siguientes pruebas:
1.1.
A la accionante se le pidió que aportara los documentos que certificaran la
existencia de la relación laboral con Surtifruver La Palestina. Así mismo,
informara a quién y por qué medio comunicó de su estado de embarazo.
1.2.
A Surtifruver se le solicitó que remitiera los documentos que acreditaran la
relación laboral con la señora Niyireth Vacca Ricardo. De otro lado, que indicara
los motivos por los cuales terminaron el contrato de trabajo con la accionante
y si tenían conocimiento de su estado de embarazo como del fallecimiento de la
madre.
2.
El 9 de marzo de 2017 se profirió nuevo auto, ordenando requerir a los sujetos
procesales para que enviaran la información solicitada en la decisión anterior.
3. En respuesta a las anteriores solicitudes, se allegó la
siguiente prueba por la accionante:
A través de
correo electrónico envió copia del acuerdo de pago de “prestaciones
laborales” suscrito con la representante de la accionada, a través del cual
se le reconocen $6’900.000 por concepto de licencia de maternidad y el salario
de cuatro meses y medio que estuvo sin empleo, en los siguientes términos:
“1-) por licencia de maternidad por el valor de 2.400.000 m/c
2-) los salarios comprendidos de cuatro meses y medio para un
total de cuatro millones y (sic) quinientos mil pesos m/c $4.500.000.
3-) por concepto de pago de los legales de inclusión de labor
E.P.S. A.R.L. FONDO DE PENSION los valores referentes al pago legalmente las
entidades que allá (sic) la obligación de pago a la fecha  de recaudo, estos en
promedio valor del ingreso de labor mensual.
Este acuerdo se fija según las consideraciones expresas por el
código LABORAL para hacerlo valor según el cumplimiento delas partes siendo un
mérito ejecutivo en alcanzar los compromisos aquí suscritos.
Por medio del presente se deja constancia que el día de hoy 28 de
diciembre de 2016 DICIEMBE2016 (SIC) en la ciudad de BOGOTA se hará entrega de
un recurso económico como queda evidenciado por la firma de los actuantes de
este acto,
1- Hoy se entrega la cantidad de DOS MILLONESDE PESOS M/C
$2.000.000.
2- Para el día 01 FEBRERO 2017 se dará entrega por el valor
económico de UN MILLON DOSCIENTOS CINCUENTA MIL PESOS M/C $1.250.000-
3- El día 01 MARZO 2017 se entregará la suma de UN MILLON
DOSCIENTOS CINCUENTAMIL PEOS (sic) M/C $1.250.000.
De esta forma se entiende que queda subsanada la obligación que
depende de la demandada señor (sic) ANNI YERALDIN MARTIN RODRIGUEZ misma que se
identifica con la cédula de ciudadanía (sic) representante local comercial
SURTIFRUVER PALESTINA ubicado calle (sic) cra. 80 No 68A 51 sur BOSA LA
PALESTINA de la ciudad de BOGOTA”.
El 19 de
abril de 2017 la Magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado registró proyecto de
sentencia, sin embargo el mismo no fue aprobado por la Sala de Revisión, razón
por la cual el expediente se envió a quien ahora funge como ponente.
III.
CONSIDERACIONES DE LA CORTE
CONSTITUCIONAL
1. Competencia
Esta Sala es competente para analizar el fallo
materia de revisión, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y
241-9 de la Constitución Política y 31
a 36 del Decreto Estatutario 2591 de 1991.
2. Presentación del caso y del problema jurídico
2.1.
La accionante solicitó el amparo constitucional, al considerar vulnerados sus
derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital, al debido proceso, a la
estabilidad laboral reforzada y a la protección especial de los niños, como
consecuencia de la decisión de Surtifruver La Palestina de terminar su contrato
de trabajo cuando se hallaba en estado de gestación.
Pretende
entonces la actora que se (i) decrete “la ineficacia en la terminación del
contrato de trabajo” porque se encontraba bajo la garantía del fuero
materno; (ii) se ordene su reintegro al cargo que venía desempeñando o a otro
superior; y (iii) que se declare que entre ella y su empleador existió un
contrato de trabajo a término indefinido.
La
accionada Surtifruver La Palestina no entregó razón alguna sobre la decisión de
dar por terminado el contrato de trabajo a la accionante, puesto que durante el
trámite de instancia en tutela guardó silencio.
2.2.
De acuerdo con la situación fáctica planteada y la decisión de instancia,
corresponde a la Sala Quinta de Revisión determinar, en primer lugar, si
en el asunto sub júdice procede excepcionalmente la acción de tutela
para solicitar la aplicación del principio de la estabilidad laboral por
embarazo al comprometer los derechos al trabajo, al mínimo vital y el interés
superior del menor. Si así lo encuentra,
determinar si la empresa accionada incurrió en violación a las garantías
superiores al dar por terminado el contrato de trabajo de la accionante
encontrándose en estado de gravidez, para efectos de establecer el reintegro al
cargo y pago de salaros y prestaciones sociales, bajo la modalidad contractual
que se hubiere concretado.
Para resolver el problema jurídico
planteado, la Corte examinará previamente los siguientes temas: (i) la procedencia
excepcional de la acción de tutela para solicitar la estabilidad laboral por
embarazo; (ii) marco de protección de la maternidad; y (iii) jurisprudencia constitucional sobre la
estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de gestación. Una
vez precisados estos aspectos, abordará (iv) el estudio del caso concreto.
3. Cuestión previa: Carencia
actual de objeto.
3.1. La jurisprudencia
constitucional reiteradamente ha destacado que la finalidad del artículo 86 de
la Carta se concreta en la protección inmediata y actual de los derechos
fundamentales, siempre que resulten afectados o amenazados por las autoridades públicas
o los particulares en los eventos consagrados legalmente. Por consiguiente, es
deber del juez de tutela administrar justicia de manera ágil, expidiendo las
respectivas órdenes con el fin de neutralizar el daño ocasionado o la amenaza.
3.2. No obstante lo anterior,
existen casos donde la acción de tutela pudiera no tener los mismos efectos al
resultar inocua. Ello ocurre, en los eventos en que el hecho causante de la
amenaza o vulneración desaparece o la situación se encuentra superada[4].
Se le ha denominado carencia actual de objeto y se explica a partir del daño
consumado o el hecho superado. Esta Corporación igualmente ha considerado que
en los eventos donde se presente la carencia actual de objeto, este Tribunal
como órgano de cierre debe declararla pero ello no la inhibe de analizar el
fondo del asunto, dada su función de intérprete supremo y de unificación de la
jurisprudencia, además de la búsqueda de un orden justo (preámbulo de la
Constitución Política).
3.3. La carencia actual de objeto
por hecho superado ocurre cuando entre el momento de presentarse la acción
constitucional y el fallo “se satisface por completo la pretensión contenida
en la demanda de amparo, razón por la cual cualquier orden judicial en tal
sentido se torna innecesaria. En otras palabras, aquello que se
pretendía lograr mediante la orden del juez de tutela ha acaecido antes de que
el mismo diera orden alguna”[5].
Este Tribunal
ha indicado que el hecho superado se presenta cuando “por la acción u
omisión (según sea el requerimiento del actor en la tutela) del obligado, se
supera la afectación de tal manera que “carece” de objeto el pronunciamiento
del juez. La jurisprudencia de la Corte ha comprendido la expresión hecho
superado en el sentido obvio de las palabras que componen la expresión, es
decir, dentro del contexto de la satisfacción de lo pedido en la tutela”[6].
3.4. De
acuerdo con lo expuesto, para que se estructure la carencia actual de objeto
por hecho superado, se requiere la concurrencia de dos presupuestos a saber:
(i) que las pretensiones de la demanda se satisfagan de manera completa y (ii)
que ello ocurra en un tiempo determinado, esto es, entre la interposición de la
acción y el fallo. Es decir, se trata de un acto positivo de la accionada, en
tanto ella misma acude en procura de evitar la posible consumación del daño
ocasionado por su acción u omisión.
De ahí la
importancia que este Tribunal se adentre en el estudio de la acción de tutela
presentada a efectos de verificar la satisfacción integral de los derechos de
quien en principio funge como un sujeto de especial protección constitucional
por su estado de embarazo, el interés superior del menor, el mínimo vital y el
trabajo.
4. Procedencia excepcional de la acción de
tutela para solicitar la estabilidad laboral por embarazo
4.1. La
acción de tutela fue concebida en el artículo 86 de la Carta como un
dispositivo al servicio de los ciudadanos para proteger sus derechos
fundamentales de la acción u omisión de las autoridades públicas o entidades
privadas. En torno a estas últimas, el artículo 42-9 del Decreto Estatutario
2591 de 1991, establece que la misma procede “cuando la solicitud sea para
tutelar la vida o la integridad de quien se encuentre en situación de
subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso
la acción”. Así entonces, la acción será procedente cuando entre el
accionante y la respectiva colectividad existe una relación de obediencia
originada por un contrato de trabajo entre las partes.
4.2. La Corte Constitucional ha
estudiado dos situaciones distintas de pocedibilidad: cuando la acción de
tutela (i) se interpone como mecanismo principal o, (ii) se ejercita como medio
de defensa transitorio, a efecto de evitar la consumación de un perjuicio
irremediable. Sobre el particular, en la sentencia T-235 de 2010 la Corte
señaló que para que la tutela proceda como mecanismo principal y definitivo, el
demandante debe acreditar que, o no tiene a su disposición otros medios de
defensa judicial, o teniéndolos, estos no resultan idóneos y eficaces para
lograr la protección de los derechos presuntamente conculcados. A su turno, el
ejercicio del amparo constitucional como mecanismo transitorio implica que, aun
existiendo medios de protección judicial idóneos y eficaces, estos, ante la
necesidad de evitar la consolidación de un perjuicio irremediable, pueden ser
desplazados por la vía de tutela[7].
En este último caso, esa comprobación, ha dicho la Corte, da lugar a que la
acción proceda en forma provisional, hasta tanto la jurisdicción competente
resuelva el litigio de manera definitiva.
Esta Corporación ha insistido en
que la aptitud de los instrumentos judiciales ordinarios para resolver de
manera efectiva los problemas jurídicos debe establecerse a partir de una
evaluación exhaustiva del panorama fáctico y jurídico que sustenta la
pretensión de amparo[8].
En esa medida, ha supeditado la aplicación del requisito de subsidiariedad al
examen de las circunstancias particulares del accionante.
4.3. Igualmente, ha considerado
que cuando el accionante es una persona de especial protección constitucional,
la acción de tutela procede de manera excepcional. En ese sentido “la Corte
Constitucional ha señalado como sujetos de especial
protección a los niños y niñas, a las madres cabeza de familia, a las personas
en situación de discapacidad, a la población desplazada, a los adultos mayores,
y todas aquellas personas que por su situación de debilidad manifiesta
los ubican en una posición de desigualdad material con respecto al resto de la
población; motivo por el cual considera que la pertenencia a estos grupos
poblacionales tiene una incidencia directa en la intensidad de la evaluación
del perjuicio, habida cuenta que las condiciones de debilidad manifiesta
obligan a un tratamiento preferencial en términos de acceso a los mecanismos
judiciales de protección de derechos, a fin de garantizar la igualdad material
a través de discriminaciones afirmativas a favor de los grupos mencionados[9]”[10].
En el caso de mujeres embarazadas,
las cuales igualmente se encuentran dentro del grupo de personas en
circunstancias de debilidad manifiesta[11],
la Corte ha amparado el derecho a la estabilidad laboral reforzada, con base en
la necesidad de salvaguardar la garantía de la permanencia en el empleo consagrada
en el artículo 53 de la Constitución Política y desarrollada en el artículo 239
del Código Sustantivo del Trabajo que establece: “Ninguna trabajadora puede
ser despedida por motivo de embarazo o lactancia”. También se establece una
presunción legal al prescribir: “Se presume que el despido se ha efectuado
por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período
del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la
autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente”.
En el evento de despedirse a una
mujer embarazada, en principio, sería la jurisdicción ordinaria la encargada de
resolver el conflicto. Sin embargo, ante la posibilidad de vulnerar la libertad
de la mujer por la maternidad, las posibles dificultades que se le presenten y
los riesgos que puedan correr tanto la madre como el bebé, esta Corporación ha sostenido
la procedencia de la tutela para garantizar los derechos de la madre
trabajadora[12].
Es decir, para la Corte vulnerar el derecho a la estabilidad laboral de la
mujer en estado de gravidez comporta un peligro para ella y el niño en
gestación. Al respecto, en la sentencia T-1496 de 2000 se consideró:
“No obstante,
esta Corporación ha considerado que en ciertas circunstancias excepcionales es
posible acudir al amparo constitucional para resolver esta clase de conflictos.
Así, la Corte ha señalado que una controversia laboral puede someterse a juicio
de tutela, desplazando el medio ordinario de defensa cuando se reúnan las
siguientes condiciones:[13]
(1) que el problema que se debate sea de naturaleza constitucional, es decir,
que pueda implicar la violación de derechos fundamentales de alguna de las
partes de la relación laboral, puesto que si lo que se discute es la violación
de derechos de rango legal o convencional, su conocimiento corresponderá
exclusivamente al juez laboral;[14]
(2) que la vulneración del derecho fundamental se encuentre probada o no sea
indispensable un amplio y detallado análisis probatorio, ya que si para la
solución del asunto es necesaria una amplia controversia judicial, el
interesado debe acudir a la jurisdicción ordinaria pues dicho debate escapa de
las atribuciones del juez constitucional[15]
y (3) que el mecanismo alternativo de defensa  sea insuficiente  para proteger
íntegramente los derechos fundamentales amenazados o vulnerados y no resulte
adecuado para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable de carácter iusfundamental.[16]”.
4.4. Todo lo anterior permite
concluir que, enfrentado a un debate sobre la procedencia de la acción de
tutela, el juez constitucional, en lugar de descartar, de plano, la procedibilidad
de la solicitud, sobre la base de la disponibilidad de unos instrumentos
alternativos de defensa, debe indagar por las circunstancias que generaron la
presunta vulneración de derechos del promotor del amparo. Su tarea, en esos
casos, consiste en verificar que las herramientas judiciales contempladas por
el legislador para debatir el derecho sean idóneas y efectivas para proteger al
accionante.
Si los mecanismos no son idóneos
y eficaces, en razón de su situación de vulnerabilidad o porque lo exponen a un
perjuicio irremediable, la acción de tutela
procederá, para remover los obstáculos que enfrentan quienes soportan
circunstancias de debilidad manifiesta.
5. Marco
de protección de la maternidad.
5.1. Si bien antes de la Constituyente de
1991 los derechos de las mujeres tenían cierta protección[17], a partir de este
momento tuvieron un importante avance, al establecerse como obligación del
Estado la de garantizarles la efectividad de sus derechos y libertades. En efecto,
el artículo 43 de la Carta dispuso que “La mujer no puede ser sometida a
ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará
de especial asistencia y protección del Estado (…) El Estado apoyará de manera
especial a la mujer cabeza de familia”. Así, mismo el artículo 53 instituyó
como garantías la “protección especial a la mujer”, a “la maternidad”
y a la “estabilidad en el empleo”. De otro lado, el artículo 13 impuso
al Estado la obligación de proteger a las personas que por su condición
económica, física o mental, se encuentren en circunstancias de debilidad
manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. La
Corte, entonces, ha considerado a la mujer embarazada como sujeto de especial
protección:
“En este
orden de ideas, la Constitución de 1991 dejó expresa su voluntad de reconocer y
enaltecer los derechos de las mujeres y de vigorizar en gran medida su
salvaguarda protegiéndolos de una manera efectiva y reforzada. Por
consiguiente, hoy en día, la mujer es sujeto constitucional de especial
protección, y en esa medida todos sus derechos deben ser atendidos por parte
del poder público, incluyendo a los operadores jurídicos, sin excepción alguna.
Es así como
la Corte Constitucional, como guardiana de la integridad y supremacía de la Constitución, y por ende protectora de
los derechos fundamentales de todas las personas, en multitud de providencias
ha hecho valer de manera primordial los derechos en cabeza de las mujeres. En
muchísimos pronunciamientos, tanto de control de constitucionalidad de normas o
de revisión de acciones de tutela, ha resaltado la protección reforzada de la
mujer embarazada, preservado su estabilidad laboral y el pago de su salario, ha
considerado ajustadas a la Constitución las medidas afirmativas adoptadas por
el legislador para lograr su igualdad real y especialmente aquellas adoptadas a
favor de la mujer cabeza de familia, ha protegido su derecho a la igualdad y no
discriminación, su derecho al libre desarrollo de la personalidad, su igualdad
de oportunidades, y sus derechos sexuales y reproductivos, entre otros”[18].
La protección que esta Corporación ha
brindado a la mujer en estado de gravidez, a través de los diversos fallos de tutela,
está relacionada con su condición de sujeto especial y con los derechos del que
está por nacer o recién nacido. Lo anterior, porque demanda de especiales
medidas para impedir la vulneración de sus derechos fundamentales como
consecuencia del despido y la discriminación a la cual se somete por la
terminación o no renovación del contrato de trabajo. En efecto, en sentencia T-126
de 2012 se reiteró el concepto de que  la mujer embarazada “conforma
una categoría social que, por su especial situación, resulta acreedora de una
particular protección por parte del Estado”. Y en sentencia C-005 de 2017,
al conocer de la demanda de exequibilidad condicionada sobre el numeral 1º del
artículo 239 del C.S.T. señaló los diversos fundamentos de la protección a la maternidad,
concluyendo que:
“los múltiples
fundamentos constitucionales que concurren a proveer justificación a la
especial protección que la sociedad y le Estado deben prodigar a la mujer en
período de gestación y de lactancia tiene una consecuencia jurídica importante:
“el ordenamiento jurídico debe brindar una garantía especial y efectiva a
los derechos de la mujer que va a ser madre, o que acaba de serlo.[19]
Se trata de un deber de protección que vincula a todas las autoridades
públicas, debe abarcar todos los ámbitos de la vida social, y aunque adquiere
una particular relevancia en el ámbito laboral (fuero de maternidad) comoquiera
que, debido a la maternidad, la mujer ha sido y sigue siendo objeto de graves
discriminaciones en las relaciones de trabajo, involucra también otros ámbitos
como la preservación del valor de la vida, la protección de la familia, la
asistencia y la seguridad social y el interés superior del menor”.
De otro lado, debe observarse que la
protección de la maternidad busca garantizar el interés superior del menor,
según interpretación que se ha realizado al preámbulo de la Constitución
Política y los artículos 11 y 44 de la misma. Ese deber de amparo se entiende
en sentido amplio, ya que abarca el período de maternidad, cuya finalidad es
que la madre pueda dedicar el tiempo a la atención de su hijo, le garantice el
cuidado y alimentación necesarios[20].
5.2. De igual manera, internacionalmente
el Estado colombiano también se ha obligado a garantizar los derechos de las
mujeres. Verbi gratia, (i) la Convención sobre la Eliminación de todas
las Formas de Discriminación contra la Mujer[21], en el artículo 12.2 establece
que “Los Estados Partes garantizaran a la mujer servicios apropiados en
relación con el embarazo, el parto y el periodo posterior al parto,
proporcionando servicios gratuitos cuando fuere necesario”; (ii) la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, en el artículo 25, dispone que “la
maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”;
(iii) el Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre
Derechos Humanos, Protocolo de San Salvador, en el artículo 9-2, consagra el
derecho a la seguridad social de las mujeres, a través de la licencia por
maternidad remunerada, antes y después del parto; (iv) el Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC)[22] prescribe la
protección especial para las madres durante un período de tiempo razonable
antes y después del alumbramiento; (v) la
Organización Internacional del Trabajo –OIT- en convenios 3, 9 y 183; (vi) la
Recomendación 191 (adoptada en Ginebra en la 88ª reunión CIT del 15 de junio de
2000- y (vii) la Convención para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer “Convención de Belém do Pará” (Organización de Estados
Americanos, adoptado en Belem Do Para, Brasil el 9 de junio de 1994 y entrada
en vigor el 5 de marzo de 1995).
5.3. En ese mismo sentido, el Código Sustantivo
del Trabajo colombiano contiene varias disposiciones diseñadas para preservar
los derechos de la mujer en estado de gravidez. En efecto, el artículo 236 establece
que “Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que
devengue al entrar a disfrutar del descanso”; el 237 igualmente fija un
descanso remunerado de dos a cuatro semanas para la empleada que en el
transcurso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable.
El artículo 239 expresamente instituyó la
prohibición de despedir a la trabajadora con ocasión de la maternidad[23]. De hacerlo, el
empleador deberá pagar la indemnización y prestaciones a que hubiere lugar por
el contrato de trabajo, más 60 días de salario y el pago de las 14 semanas de
descanso a que tenía derecho. En el inciso segundo consagra una presunción
legal al disponer: “Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de
embarazo o lactancias, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o
dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, y sin autorización de las
autoridades de que trata el artículo siguiente”. Al respecto, la
jurisprudencia constitucional ha reconocido que la estabilidad laboral tiene la
finalidad de “garantizar los derechos
inalienables de las personas, en especial la defensa a la mujer en embarazo”[24].
De otro lado, es obligación del empleador
el de “conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los
descansos remunerados” con ocasión del embarazo, según el artículo 241. En
ese sentido, el despido que se le notifique “en tales períodos, o en tal
forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o
licencias mencionadas”, no producirá efecto alguno.
Así mismo, el empleador tiene como deber
especial el de “Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de
embarazo la licencia remunerada” de manera que la disfrute una o dos (2)
semanas antes de la fecha probable de parto, según decisión de la misma, tal
como lo establece el artículo 57. Por su parte, la trabajadora está obligada a
disfrutar de la licencia “al menos una semana antes de la fecha probable del
parto”, según lo refiere el numeral 9 del artículo 58.
5.4. La Ley 100 de 1993 también consagró
normas tendientes a amparar a la mujer en embarazo, tal es el caso de los
artículos 157, 166 y 207, en los cuales se establece la participación de todos
los colombiano en el sistema de salud y una particular importancia, en el
sistema subsidiado, para “personas tales como las madres durante el
embarazo, parto y posparto y período de lactancia”. Recibirán un subsidio
alimentario por el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Además, el Fondo
de Solidaridad y Garantía –FOSYGA- como obligado a cancelar la prestación por
la licencia de maternidad debe transferir a las respectivas EPS los dineros que
éstas trasladen a sus afiliadas.
5.5. En suma, la jurisprudencia
constitucional, fundamentada en las normas constitucionales y legales indicadas
y los mecanismos internacionales, ha considerado que la mujer en embarazo es un
sujeto de especial protección, por tratarse de un estado de extrema debilidad.
En ese orden, la Corte ha garantizado sus derechos y libertades de manera
efectiva y prevalente, entre los cuales se destaca la estabilidad laboral, ya
que de esa manera se le asegura el acceso a la salud, la licencia de maternidad
y el salario. No obstante lo anterior, en caso de existir justa causa para el
despido, esta Corporación también ha reconocido el derecho del empleador para
finalizar la relación laboral.
6. Requisitos para la estabilidad laboral
reforzada de la mujer en estado de gestación.
6.1. Como se dijo anteriormente, la Corte
a través del desarrollo de la jurisprudencia ha reconocido un trato especial a
la mujer en estado de embarazo, al punto que ha permitido la protección de sus
derechos por intermedio de la acción de tutela. En ese sentido, ha definido la
importancia de proteger la estabilidad laboral de las mujeres trabajadoras
gestantes, ya que de esa manera satisfacen otros derechos de estirpe
constitucional como el de la vida, la salud e integridad de la madre y el que
está por nacer.
6.2. Ahora bien, como presupuestos
esenciales para el fuero materno, la Corte ha determinado (i) la existencia de
una relación laboral o de prestación y (ii) que la mujer se encontrara en
embarazo o dentro de los tres (3) meses siguientes al parto en vigencia de la
citada relación laboral o de prestación[25]. Requisitos que han sido objeto de
variaciones, especialmente en lo que tiene que ver con el deber de notificar al
empleador del estado de gestación. Inicialmente la garantía a la estabilidad
laboral se supeditó al conocimiento que tuviera el empleador[26]. Posteriormente, estableció
que “la protección constitucional del derecho a la estabilidad en el empleo
durante el embarazo y después del parto no dependía del trámite de notificación
al empleador sino de que esa condición se hubiese producido en vigencia de la
relación laboral”[27].
6.3. Dados los
diversos criterios adoptados por la Corte a fin de salvaguardar el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de gravidez, lo cual se
traducía en la incoherencia del sistema jurídico, la Sala Plena en sentencia SU-070
de 2013, al analizar el caso de 33 mujeres que fueron despedidas estando en
embarazo, unificó los diferentes criterios, concretamente en torno al
conocimiento del embarazo por el empleador y la alternativa laboral en la que
se hallaba laborando la mujer en embarazo. En cuanto al primer aspecto se
indicó:
“Al respecto, lo primero que debe precisar la Corte, siguiendo la
jurisprudencia constitucional y los apartados precedentes de esta sentencia, es
que el conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito para
establecer si existe o no protección, sino para determinar el grado de la
protección.
40.- Así, el conocimiento del embarazo por parte del empleador da
lugar a una protección integral y completa, pues se asume que el despido se
basó en el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del
sexo. Por otra parte, la falta de conocimiento, dará lugar a una protección más
débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el
embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso
económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido.
Ahora bien, el conocimiento del
empleador del embarazo de la trabajadora, no exige mayores formalidades. Este
puede darse por medio de la notificación directa, método que resulta más fácil
de probar, pero también, porque se configure un hecho notorio o por la noticia
de un tercero[28], por ejemplo.
En torno al alcance
del fuero de maternidad respecto de la manera como se contrató la vinculación,
la sentencia SU-070 de 2013 hizo un análisis de cada una de las
alternativas, con fundamento en el conocimiento que el empleador tenía del
estado de embarazo. Sobre el contrato de trabajo[29] a término
indefinido[30] que es el que interesa para esta sentencia,
se indicó
“Cuando el empleador conoce en
desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestación de la empleada y
la despide sin la previa calificación de la justa causa por parte del
inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la protección derivada del
fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro,
junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la
protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al
supuesto de protección contra la discriminación[31].
1.2 Cuando el empleador
NO conoce en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestación de
la empleada: en este evento surgen a la vez dos situaciones:
1.2.1 Cuando el empleador
adujo justa causa (y NO conoce el estado de gestación de la empleada):
En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante
el periodo de gestación; y la discusión sobre la configuración de la justa
causa (si se presenta) se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. El
fundamento de esta protección es el principio de solidaridad y la consecuente
protección objetiva constitucional de las mujeres embarazadas.
1.2.2 Cuando el empleador
NO adujo justa causa (y NO conoce el estado de gestación de la
empleada): En este caso la protección consistiría mínimo en el reconocimiento
de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y el reintegro sólo sería
procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen,
lo cual se puede hacer en sede de tutela. Bajo esta hipótesis, se ordenará el
pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, los cuales serán
compensados con las indemnizaciones recibidas por concepto de despido sin justa
causa”.
6.4. Las hipótesis planteadas en la sentencia de unificación han sido
objeto de reiteración por las diversas Salas de Revisión de la Corte, verbi
gratia en sentencia T-715 de 2013, por unidad de materia, conoció el
caso de siete señoras que fueron despedidas cuando se hallaban en estado de
gravidez. En ese evento se consideró: “que la
estabilidad laboral reforzada opera con la demostración que la mujer haya
quedado en estado de embarazo durante el desarrollo de la alternativa laboral.
Este mandato tiene fundamento en el principio de solidaridad, el cual exige del
empleador desplegar acciones afirmativas para la protección de las mujeres en
período de maternidad. Esto significa que la protección no dependerá de la
notificación al empleador del estado de embarazo, antes de la culminación del
contrato o la relación laboral, pues esto sólo determinará el alcance de las
medidas a adoptar”.
De
igual manera, en la sentencia T-796 de 2013, se estudió el asunto
relacionado con dos señoras, quienes fueron despedidas sin consideración
a su estado de embarazo. En este evento, se les concedió el amparo luego de
hacer alusión a la variación de la jurisprudencia a partir de la sentencia
SU-070 de 2013, “por ejemplo, el conocimiento del estado de embarazo por
parte del empleador, dejó de ser un requisito sine qua non para materializar su
protección; constituyendo ese elemento, junto con la modalidad del contrato, apenas
un factor para determinar su alcance”. Consideró entonces, que se trataba
de una regla más garantista, fundamentada en el principio de solidaridad y en
la preponderancia otorgada a la maternidad. Así mismo, se hizo referencia a las
reglas derivadas de la modalidad del contrato y el conocimiento del empleador
sobre la maternidad de la trabajadora.
En la sentencia T-148 de 2014 se estudiaron las tutelas de
seis mujeres en similares circunstancias a las analizadas anteriormente y
fueron decididas con fundamento en los requisitos establecidos en la sentencia
unificadora.
Recientemente, en sentencia T-256 de 2016[32]
se analizó el caso de una dama, que si bien se le negó el amparo porque no se
presentó conducta discriminadora, el estudio se hizo desde los presupuestos
unificados por la sentencia SU-070 de 2016.
7. Análisis del caso concreto.
7.1. Procedencia genérica de la acción de
tutela.
7.1.1. Como se señaló en la parte
dogmática de esta decisión, si bien se ha sostenido que la tutela no
resulta procedente para resolver controversias laborales, en especial solicitudes
de reintegros[33],
no es menos cierto que excepcionalmente se admite cuando los medios de defensa
ordinarios no son eficaces para protegerlos[34].
Esto es, existen eventos en los cuales lo legal pasa al plano constitucional[35], verbi
gratia, cuando el accionante es una (i) persona de la tercera edad o (ii)
que por su condición económica, física o mental se encuentra en situación de
debilidad manifiesta, la cual determina el tratamiento especial y preferente de
cara a los demás ciudadanos, ya que es desproporcional y lesivo de su dignidad
someterlo a los rigores de un proceso ordinario, cuando su situación precisa de
medidas urgentes.
7.1.2. En cuanto a la legitimación por pasiva,
tratándose de acciones u omisiones de particulares, la Corte ha entendido que
el numeral noveno del artículo 42 del Decreto Estatutario 2591 de 1991 se
refiere “una condición que permite a una persona una relación de dependencia
con otra persona producto de situaciones derivadas de una relación jurídica
cuya fuente es la ley, por ejemplo en el caso de los padres con los hijos, o
una relación contractual entre las partes, como el trabajador con sus
empleados”[36].
7.1.3. En el
presente caso la acción de tutela resulta formalmente procedente atendiendo las
condiciones de vulnerabilidad a la que se encuentra expuesta la señora Niyireth
Vacca Ricardo, sujeto de especial protección constitucional. Examinados los
medios de convicción allegados a la presente actuación, lo primero que se demostró
es que la actividad de cajera de Surtifruver La Palestina fue realizada personalmente
por la accionante, bajo la subordinación de su empleadora, quien como
retribución le pagaba un salario mensual de $1’000.000. Así se desprende de lo
expuesto por la promotora de la tutela y confirmado por el documento donde se concretó
el compromiso de pago de la indemnización. En efecto, de este escrito se
desprenden cinco elementos, reconocidos por la representante de la demandada,
que permiten concluir que realmente nos hallamos de cara a un contrato de
trabajo, ellos son:  la literalidad el Acuerdo de pago establece que se está en
presencia de (i) “prestaciones laborales”, regido por (ii) el “código
LABORAL”, en orden a determinar los valores por concepto de (iii) “salarios”
y licencia de maternidad de la (iv) empleada y respecto de la
cual habrá lugar al pago de aportes legales a (v) E.P.S., Fondo de Pensión y
A.R.L.
Las
anteriores circunstancias permiten afirmar la existencia de un contrato de
trabajo, en los términos del artículo 23[37]
del Código Sustantivo del Trabajo, de carácter indefinido, toda vez que
al mismo no se le puso límite de tiempo, según el artículo 47 de la misma
codificación:
“1o) El
contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido”.
De otro lado,
el contexto en el que se halla la accionante se adecua al grupo de personas que
por su condición económica, física o mental se encuentran en situación de
debilidad manifiesta (7.1.1). En efecto, de acuerdo con el escrito de tutela,
así como del certificado de embarazo expedido por el Centro Médico “Los Ángeles”
de Bogotá (folio 9 del cuaderno principal), la accionante al momento de su
desvinculación de la empresa Surtifruver La Palestina se encontraba en estado
de gestación[38],
circunstancia que conforme con la jurisprudencia constitucional la ubica dentro
del grupo de especial protección. De esta manera, el asunto reviste de mayor
relevancia constitucional al comprometer principios y derechos constitucionales
como protección de la mujer embarazada, estabilidad laboral reforzada, trabajo,
mínimo vital e interés superior del menor.
En el
presente asunto, de acuerdo a lo examinado, resultaría desproporcionado e
irrazonable pretender que la accionante, en las condiciones que atravesaba,
soportara durante varios años la terminación de un proceso ante la jurisdicción
ordinaria, toda vez que es un hecho notorio la prolongada duración de este tipo
de juicios, para definir un derecho que precisa de medidas urgentes, dada la
necesidad de protegerla a ella y al que está por nacer.
7.1.4. Igualmente
debe tenerse en cuenta que la accionante cumplió con el requisito de la
inmediatez. Efectivamente, el 30 de agosto de 2016 acudió en acción de tutela,
cuando su despido se produjo el 23 de agosto de 2016, es decir, que entre una y
otra situación solo transcurrieron siete (7) días.
7.1.5. La accionante en su
escrito de tutela indicó que al momento del despido estaba embarazada y así lo
demostró con el respectivo certificado, aspecto no desvirtuado por la accionada
y, por el contrario, fue avalado con el escrito que denominaron “acuerdo de
pago de prestaciones laborales” (fls. 32 y 33 cuaderno de revisión). De
igual manera, la jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido que por esa
condición de madre gestante es un sujeto de especial protección constitucional
que requiere de perentorias medidas a fin de prevenir posibles vulneraciones a
otros derechos constitucionales. Por tanto, los medios de defensa judicial
ordinarios no resultan adecuados y eficaces para proteger situaciones de
urgente amparo como la que ahora se discute. Por esta razón, la acción de
tutela es procedente como mecanismo definitivo de los derechos fundamentales.
Pretender que la señora Niyireth
Vacca Ricardo en las condiciones descritas, acuda ante la jurisdicción
ordinaria, cuyo trámite suele estar sujeto a una serie de tiempos y situaciones
que complejizan su solución, equivaldría a postergar irrazonablemente la
incertidumbre sobre la posibilidad de su reintegro y de acceder a los recursos
que le permitieran vivir dignamente y el acceso a la salud no solo de ella sino
del recién nacido. Soluciones que, evidentemente, requería con premura, dada la
situación de embarazo. Todas estas circunstancias llevan a la Corte a la
convicción de que en este asunto procede, ab initio, examinar la acción
de tutela como mecanismo definitivo.
7.2.
Procedibilidad material de la acción de tutela.
7.2.1. Corresponde ahora a la
Sala establecer si Surtifruver La Palestina vulneró los derechos fundamentales al
trabajo, a la protección especial de los niños, al mínimo vital, al debido
proceso y a la estabilidad laboral reforzada de la señora Niyireth Vacca
Ricardo, quien se hallaba en estado de gestación y no obstante se le terminó el
contrato de trabajo, a término indefinido.
7.2.2. La
accionada Surtifruver La Palestina no obstante que fue vinculada a la acción de
tutela y, en ese sentido, se le envió el oficio núm. 1146 del 6 de septiembre
de 2016 por el Juzgado Primero Municipal de Pequeñas Causas Laborales de Bogotá
(fl. 29 cuaderno principal), que fue recibido por quien dijo llamarse “Luisa
Gómez”, no descorrió el traslado de la demanda como tampoco acudió al
proceso en ninguna de sus etapas.
7.2.3. Como
se dejó sentado en la parte dogmática de esta decisión, la Corte en sentencia
SU-070 de 2013 fijó los presupuestos que permiten aplicar el fuero de
maternidad, como son (i) la existencia de una relación laboral y (ii) que al
momento del despido la mujer se encuentre en estado de gravidez o dentro de los
tres (3) meses siguientes al parto. En el caso concreto, de acuerdo con la
prueba allegada al expediente, se advierte que los citados requisitos concurren
en favor de la accionante. Veamos:
7.2.3.1. La
vinculación de la señora Vacca Ricardo con la entidad demandada, por un término
indefinido, está demostrada con el escrito de tutela (fls. 1 y ss.), del cual
se infiere que el contrato de trabajo se inició el 7 de marzo de 2016, y los cuatro
(4) desprendibles de pago[39]
aportados por la misma, demostrativos  de que la empresa Surtifruver La
Palestina le canceló los períodos correspondientes a la primera y segunda
quincena de junio y la primera de julio de 2016, cada uno de ellos por la suma
de $533.333 (fls. 16 a 18 cuaderno principal). Relación laboral que terminó
unilateralmente por decisión del empleador, sin justa causa, ni autorización de
la autoridad del trabajo.
7.2.3.2. En
torno al segundo presupuesto, esto es, que la accionante se encontrara en
estado de embarazo al momento del despido o dentro de los 3 meses siguientes al
parto, tampoco el expediente ofrece dificultad alguna, es decir, se estableció
que efectivamente la señora Vacca Ricardo se hallaba en estado de gravidez a la
fecha de terminación del contrato. De ello dio fe la propia accionante, la cual
admite crédito, no sólo porque proviene de la persona que directamente sufrió
el rigor del comportamiento de su empleador, sino porque así lo demuestra la
copia del resultado de la prueba de embarazo datada el 28 de junio de 2016 (fl.
9 cuaderno principal), fecha para la cual aún se hallaba vinculada a la
empresa, según se desprende de las constancias de pago correspondientes a la
segunda quincena de junio y primera de julio de 2016. Además, la accionada no
concurrió a demostrar lo contrario, por tanto, en los términos del artículo 20[40] del Decreto
Estatutario 2591 de 1991 se presume su veracidad.
De otro lado,
no puede desconocerse la copia del documento denominado “Acuerdo de pago
prestaciones laborales”, suscrito por la representante de Surtifruver La
Palestina y la accionante, el 28 de diciembre de 2016, a través del cual se
pactó una indemnización en los siguientes términos:
“(…) acuerda para efectos de conciliación laboral dentro del
aspecto presentado ante JUEZ DE LA REPUBLICA de la tutela fallada en JUZGADO
SETENTA Y DOS MUNICIPAL con fecha de sentencia 18 OCTUBRE 2016, donde se
encarta a la representante de este establecimiento comercial SURTIFRUVER
PALESTINA a otorgar y reconocer el pago de la incapacidad de maternidad junto
con los salarios dejados de cancelar (sic) al tiempo los aportes de ley por
E.P.S. FONDO DE PENSIÓN Y ARL. Estos que son de derecho inalienable en
direccional (sic) empleado, de esta forma según la sentencia
110014003072201600968-00 decidió mantener el derecho que le asiste a la señora
NIYIRETH VACCA RICARDO en los promedios de término en el pago en referencia por
los encartados de labor.
1-) por licencia de maternidad por el valor de 2.400.000 m/c
2-) los salarios comprendidos de cuatro meses y medio para un
total de cuatro millones y (sic) quinientos mil pesos m/c $4.500.000.
3-) por concepto de pago de los legales de inclusión de labor
E.P.S. A.R.L. FONDO DE PENSION los valores referentes al pago legalmente las
entidades que allá (sic) la obligación de pago a la fecha  de recaudo, estos en
promedio valor del ingreso de labor mensual.
Este acuerdo se fija según las consideraciones expresas por el
código LABORAL para hacerlo valor según el cumplimiento de las partes siendo un
mérito ejecutivo en alcanzar los compromisos aquí suscritos.
Por medio del presente se deja constancia que el día de hoy 28 de
diciembre de 2016 DICIEMBE2016 (SIC) en la ciudad de BOGOTA se hará entrega de
un recurso económico como queda evidenciado por la firma de los actuantes de
este acto,
1- Hoy se entrega la cantidad de DOS MILLONESDE PESOS M/C
$2.000.000.
2- Para el día 01 FEBRERO 2017 se dará entrega por el valor
económico de UN MILLON DOSCIENTOS CINCUENTA MIL PESOS M/C $1.250.000-
3- El día 01 MARZO 2017 se entregará la suma de UN MILLON
DOSCIENTOS CINCUENTAMIL PEOS (sic) M/C $1.250.000.
De esta forma se entiende que queda subsanada la obligación que
depende de la demandada señor (sic) ANNI YERALDIN MARTIN RODRIGUEZ misma que se
identifica con la cédula de ciudadanía (sic) representante local comercial
SURTIFRUVER PALESTINA ubicado calle (sic) cra. 80 No 68A 51 sur BOSA LA PALESTINA
de la ciudad de BOGOTA”.
7.2.4. No
obstante lo aseverado en el anterior documento, considera la Sala que no por
ello podría declararse la carencia actual de objeto por hecho superado. Como se
indicó en la parte dogmática, el hecho superado se estructura cuando entre el
momento de la presentación de la tutela y el de fallo se satisfacen completamente
las pretensiones de la accionante, situación que en el caso objeto de esta
tutela no se presentó.
En efecto, en
el escrito a través del cual se interpuso la acción constitucional, la
accionante solicitó, entre otras pretensiones: (i) el reintegro al cargo que
ocupaba al momento de ser despedida o a otro superior y (ii) el pago de los
salarios dejados de percibir desde la terminación del contrato hasta cuando se
resuelva este asunto, así como cesantías, intereses a las cesantías, primas de
servicio, aportes parafiscales correspondientes al tiempo transcurrido desde el
despido hasta el reintegro.
Entre tanto,
en el documento llamado “Acuerdo de pago de prestaciones laborales”, se
reconocieron $2’400.000 por licencia de maternidad y $4’500.000 por salarios de
cuatro meses y medio, los cuales corrieron entre el mes de agosto cuando fue
despedida y el 28 de diciembre de 2016, data en la cual se suscribió el acuerdo
de pago. Así entonces, a la trabajadora se le canceló lo correspondiente al
descanso remunerado establecido en el artículo 236 del C.S.T. y solo cuatro (4)
meses y medio de salario, de los que debía recibir por haber cesado cesante
entre el despido y el reintegro, lo que sin duda deja al descubierto que no se
satisfacen a plenitud las pretensiones de la demandante, puesto que el
documento en cita nada se dijo sobre (i) el retorno al cargo y (ii) los otros
meses de estar cesante, así como las cesantías e intereses sobre los sueldos dejados
de percibir entre la fecha del acuerdo y  el reintegro. Es decir, el acuerdo no
satisface la totalidad de las pretensiones relacionadas en la acción de tutela,
por lo tanto, no puede sostenerse que se haya superado la violación o amenaza
de los derechos fundamentales invocados.
Aunado a lo
anterior, debe precisarse que la accionante tiente derecho al pago de  60 días
de indemnización, establecidos en el artículo 239[41] del C.S.T., los
cuales tampoco aparecen cancelados en el convenio, como tampoco “las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato
de trabajo”, estipuladas en la  norma. Así mismo, debe pagársele los meses
que transcurrieron entre el despido y el reintegro, los cuales a la fecha de
esta sentencia son 8 meses, de los que sólo se le cancelaron cuatro (4) meses y
medio, según el acuerdo de pago. Tampoco aparece que se le haya cancelado la
indemnización a que se refiere el artículo 64 del C.S.T. para los eventos en
que se terminen contratos a término indefinido:
“a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez
(10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un (1) año”.
Por último,
debe tenerse en cuenta que a la accionante se le venía pagando un salario de
$1’000.000, tal como así lo señaló la misma en el escrito de tutela y se
confirma con los desprendibles de pago. Con fundamento en ese valor debió
liquidarse la licencia de maternidad, según lo establece el inciso 1º del artículo
236 del C.S.T. Así entonces, las 13 semanas de descanso remunerado tienen un
valor de $3.230.769,23, mientras que a la demandante, en el acuerdo de pago,
solo se le cancelaron $2.400.000. En ese sentido, se le adeudan $830.769,23 por
este concepto.
7.2.5. En ese
orden de ideas, no es posible en este evento aplicar la figura de la carencia
actual de objeto por hecho superado. Por el contrario, lo que se demostró fue que
el despido de la señora Vacca Ricardo ocurrió el 23 de agosto de 2016, fecha
para la cual se hallaba en estado de gravidez, sin que se le hayan restablecido
a plenitud sus derechos. Esa circunstancia determina una conducta discriminatoria
por parte del empleador, por tanto, la accionante tiene derecho al amparo constitucional de la estabilidad laboral
reforzada conforme con la normatividad constitucional y legal, y la
jurisprudencia de esta Corporación.
La Carta de
1991, en el artículo 1º, consagra como principios fundantes del Estado social
de derecho el respeto por la dignidad humana, el trabajo y la solidaridad, y en
el artículo 2º señala como fines esenciales del Estado que los principios y
derechos se hagan efectivos. Así, en desarrollo de esas máximas, el Estado por
intermedio de sus agentes debe vigilar y hacer posible el ejercicio de los
derechos y garantías de los asociados, en el caso particular, porque la
estabilidad laboral reforzada de las mujeres en embarazo se haga realidad. En
ese sentido, demostrados los presupuestos para la configuración del fuero de
maternidad, el juez constitucional debe reconocerlo. En consecuencia, la
garantía se extiende a los niños[42],
también considerados por el sistema jurídico colombiano como sujetos de
especial protección y objeto de medidas de discriminación positiva, en los
términos dispuestos por el artículo 44 de la Carta.
7.2.6.
Ahora bien, como la acción de tutela es procedente y, además, se encontró que
ciertamente hubo vulneración a los derechos de la accionante, lo razonable es la
aplicación de la regla establecida por la jurisprudencia constitucional
relacionada con las medidas que garanticen los derechos fundamentales de la
misma.
La
Corte en la sentencia SU-070 de 2013, estableció los alcances de la protección
de acuerdo con la modalidad del contrato y la conciencia que tuviera el empleador
sobre el estado de gravidez. En el caso concreto, aplica la hipótesis
relacionada con el contrato a término indefinido[43] y el conocimiento positivo del
embarazo por parte del contratante. Efectivamente así se desprende de haberse
formalizado un contrato verbal sin término entre accionante y accionada y que
ésta no lo refutó, como tampoco lo hizo respecto a la posible justa causa para
el despido.
7.2.7.
Así las cosas, como a la empleada se le terminó el contrato de trabajo a
término indefinido sin justa causa, sin el permiso de la autoridad laboral
respectiva y el empleador tenía conocimiento del embarazo, se aplicará la
protección derivada del fuero de maternidad, consistente “en la
ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las
erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida
legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección
contra la discriminación”[44].
Debe advertirse que se ordenará
el reintegro, toda vez que no se evidenció que la causa del contrato haya desaparecido,
por el contrario, se infiere que se mantienen. Inferencia que se soporta en (i)
la modalidad del contrato, es decir, término indefinido[45];
(ii) la función que de cajera ejercía la accionante guarda relación con la
actividad comercial de la empresa y permite inferir que no se trataba de un
cargo transitorio; (iii) que el contrato se haya terminado sin una causa justa;
y (iv) que la accionada no haya realizado manifestación alguna al respecto.
7.2.8. De otro lado, se
autorizará al empleador para que realice las compensaciones a que haya lugar
por concepto de la indemnización pagada a la accionante con posterioridad al
despido sin justa causa.
IV.
DECISIÓN
En mérito de lo
expuesto, la Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional, administrando
justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
Primero.-
REVOCAR la sentencia proferida por el
Juzgado Primero Municipal de Pequeñas Causas Laborales de Bogotá Permanente, el
13 de septiembre de 2016, que declaró improcedente la acción de tutela
formulada por la señora Niyirith Vacca Ricardo. En su lugar, CONCEDER el amparo
a los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada de la mujer
embarazada, a la seguridad social y al mínimo vital de la accionante y de su
hijo recién nacido.
Segundo.- ORDENAR a Surtifruver La Palestina, que en el término de
cuarenta y ocho (48) horas, contadas a partir de la notificación del presente fallo,
proceda a reintegrar a la señora Niyireth Vacca Ricardo, si ella está de
acuerdo, al mismo cargo o superior al que venía desempeñando al momento del
despido, además de adicionar la liquidación efectuada el 28 de diciembre de
2016, en tanto (ii) le cancele los salarios que aún se le adeudan por el
período transcurrido entre el momento del acuerdo -28 diciembre de 2016- y el
momento en que se haga efectivo el reintegro; (iii) los emolumentos por
concepto de indemnización de que tratan los artículos 64 y 239 del C.S.T.; (iv)
cancelar la suma que adeuda para completar la licencia de maternidad y (v) los aportes
que actualmente se adeuden a la Seguridad Social en salud y pensiones, como a
la ARP. Así mismo, se autoriza al empleador a que realice el cruce de cuentas
de las sumas que le fueron entregadas a la accionante en el acuerdo de pago.
Tercero.- Líbrense las comunicaciones previstas en
el artículo 36 del Decreto Estatutario 2591 de 1991.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese y cúmplase.
GLORIA
STELLA ORTIZ DELGADO
Magistrada
Con salvamento de voto
IVAN
HUMBERTO ESCRUCERÍA MAYOLO
Magistrado
(e.)
AQUILES
ARRIETA GÓMEZ
Magistrado
(e.)
Con aclaración de voto
ROCIO LOAIZA
MILIAN
Secretaria
General
SALVAMENTO DE VOTO DE LA MAGISTRADA
GLORIA
STELLA ORTIZ DELGADO
A LA
SENTENCIA T-222/17
ACCION
DE TUTELA EN MATERIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Se
debió declarar carencia actual de objeto, toda vez, que la vulneración de los
derechos fundamentales ha cesado (Salvamento de voto)
ACCION
DE TUTELA PARA DISCUTIR ACTOS DE CONCILIACION EN ASUNTOS LABORALES-Improcedencia
por existir otro medio de defensa judicial (Salvamento de voto)
El
acta de conciliación suscrita entre las partes, no puede ser objeto de control
mediante la acción de tutela, pues ello es del resorte de la jurisdicción
ordinaria laboral
Referencia: Expediente T-5.894.660
Acción de tutela instaurada
por Niyireth Vacca Ricardo, contra Surtifruver La Palestina.
Asunto: Carencia actual de
objeto por hecho superado.
Magistrado Ponente (e):
IVÁN HUMBERTO ESCRUCERÍA
MAYOLO
Con el acostumbrado respeto
por las decisiones de la Corte Constitucional, a continuación presento las
razones que me conducen a salvar el voto en la decisión adoptada por la
mayoría de la Sala Quinta de Revisión de Tutelas, en sesión del 19 de abril de
2017.
1.
La providencia de la que me aparto estudió la
tutela presentada por Niyireth Vacca Ricardo, contra Surtifruver La Palestina.
La demandante alegó que se vulneraron sus derechos fundamentales al trabajo, al
mínimo vital, al debido proceso, a la estabilidad laboral reforzada y a la
protección especial de los niños, como quiera que la entidad accionada terminó
injustificadamente la relación laboral aun cuando se encontraba en estado de embarazo.
Puntualmente,
la accionante indicó que el 28 de
junio de 2016 le informó a su empleador que se encontraba en estado de
embarazo. Igualmente, expuso que el 11 de agosto del mismo año le solicitó un
permiso por calamidad doméstica, ya que su madre se encontraba enferma. Afirmó
que durante el tiempo de este permiso su madre falleció, por lo que le solicitó
a Surtifruver la licencia de luto consagrada en el artículo 57 del Código
Sustantivo del Trabajo. Así pues, declaró que una vez vencido el término de la
licencia retornó a sus labores, pero la empresa accionada le informó que su
contrato había sido liquidado y la relación laboral extinguida.
2.
La mayoría de la Sala decidió
revocar la sentencia proferida el 13 de
septiembre de 2016 por el Juzgado 1º Municipal de Pequeñas Causas Laborales que
declaró improcedente la acción de tutela formulada por la señora Niyireth Vacca
Ricardo. En su lugar, concedió el amparo a los derechos fundamentales a la
estabilidad laboral reforzada, a la seguridad social y al mínimo vital de la
accionante y de su hijo recién nacido.
En consecuencia, le ordenó a
Surtifruver La Palestina que reintegrara a la señora Niyireth Vacca Ricardo al
mismo cargo o a uno superior del que venía desempeñando al momento del despido.
Además, le ordenó: (i) cancelar los salarios que se le adeudaban por el período
transcurrido entre el momento del acuerdo -28 diciembre de 2016- y el momento
en que se hizo efectivo el reintegro; (ii) pagar la indemnización consagrada en
los artículos 64 y 239 del C.S.T.; (iii) cancelar la suma adeudada para
completar la licencia de maternidad; y (iv) pagar los aportes que adeuda al
sistema de seguridad social y de riesgos laborales. Así mismo, autorizó al
empleador a realizar el cruce de cuentas de las sumas que le fueron entregadas
a la accionante en el acuerdo de pago.
En el
análisis de procedencia, la mayoría de la Sala consideró, entre otras cosas,
que el acuerdo de pago suscrito el 28 de diciembre de 2016 entre Niyireth Vacca
Ricardo y Surtifruver La Palestina no permitía declarar la carencia actual de
objeto por hecho superado, ya que las pretensiones de la actora no fueron
satisfechas “completamente”. Para la Sala, el acuerdo suscrito entre las
partes no cumplía con los requisitos contemplados en los artículos 236 y 239
del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que no podía tenerse como válido. En
este sentido, reafirmó que el acuerdo demostró que los derechos de la
accionante no fueron restablecidos y que el empleador adoptó una conducta
discriminatoria en razón a la condición de embarazo de la señora Vacca
Ricardo.
3.     El
presente asunto fue repartido inicialmente al despacho de la suscrita
magistrada. Sin embargo, la ponencia fue derrotada por la mayoría de la Sala,
con fundamento en que no se configuró la carencia actual de objeto por hecho
superado. Para efectos del presente salvamento, y dando alcance a la ponencia
inicialmente presentada, se transcribirá las consideraciones que justifican los
motivos que llevaron a concluir la existencia de este fenómeno jurídico.
Carencia actual de objeto por hecho superado.
4.
La naturaleza de la acción de tutela estriba en garantizar la
protección inmediata de los derechos fundamentales, de tal manera que cuando la
amenaza a los mismos ha cesado, ya sea porque la situación que propició dicha
amenaza desapareció o fue superada, la acción impetrada perderá su razón de ser
como mecanismo de protección judicial, pues el juez de tutela no podrá adoptar
algún tipo de medida respecto del caso concreto, ya que no existiría fundamento
fáctico para ello[46].
En este sentido, se ha interpretado que una decisión judicial bajo las
anteriores condiciones, resulta inocua y contraria al objetivo
constitucionalmente previsto para la acción de tutela[47].
De conformidad con lo anterior, la jurisprudencia
constitucional ha dicho que tales circunstancias, configuran el fenómeno
denominado carencia actual de objeto, el cual consiste en que la orden
impartida por el juez de tutela, relativa a lo solicitado en el amparo, no
surtiría ningún efecto o consecuencia jurídica, pues no habría materia sobre la
cual recayera la orden impartida.
5.     Este fenómeno
tiene tres vías de manifestación que comportan consecuencias distintas: (i) el
hecho superado; (ii) el daño consumado; y (iii) otra
circunstancia que determine que la orden del juez de tutela sobre lo solicitado
por el accionante sea inane.
i.Respecto a la primera de ellas (carencia actual de objeto
por hecho superado), la Corte ha indicado que el propósito de la acción de
tutela se limita a la protección inmediata y actual de los derechos
fundamentales cuando éstos resulten vulnerados o amenazados por la acción u
omisión de las autoridades públicas, o de los particulares en los casos
expresamente consagrados en la ley[48].
De esta manera, cuando la situación de hecho que ha
dado paso a la supuesta amenaza o vulneración del derecho alegado se desvanece
o ha sido superada, la acción de tutela pierde su razón de ser, y por lo tanto,
no habría orden que impartir.
ii.  Por otro lado, la carencia actual de objeto por daño consumado se
presenta cuando “no se reparó la vulneración del derecho, sino por el
contrario, a raíz de su falta de garantía se ha ocasionado el daño que se
buscaba evitar con la orden del juez de tutela”[49].
iii.
Finalmente,
se puede generar la carencia actual de objeto cuando se presentan otras
situaciones que hacen innecesaria o ineficaz una
eventual orden de tutela, como por ejemplo, “cuando las
circunstancias existentes al momento de interponer la acción se transformaron
y, como consecuencia, la parte accionante pierde el interés en la
satisfacción de la pretensión solicitada o ésta ya es imposible de obtener”[50].
6.
En
síntesis, la carencia actual de objeto es un fenómeno jurídico que se genera
porque la amenaza o vulneración de los derechos fundamentales invocados ha sido
superada, de modo que la acción constitucional pierde su sentido, ya que el juez de tutela no puede adoptar alguna decisión en
relación al caso concreto, pues no existe materia sobre la cual recaiga la
orden impartida. Dicho fenómeno tiene tres vías de manifestación que generan
consecuencias distintas: (i) el hecho superado; (ii) el daño consumado; y
(iii) otra circunstancia que determine que la orden del juez de tutela sobre lo
solicitado por el accionante sea inane.
7.
De acuerdo con el material probatorio
recaudado en sede de revisión, específicamente con el acuerdo de pago que
suscribió la accionante con Surtifruver La Palestina, se evidencia que en el
presente caso se configuró el fenómeno de carencia actual de objeto por hecho superado.
En dicho documento, las partes convinieron que Surtifruver La Palestina debía
reconocer y pagar la licencia de maternidad, los salarios dejados de cancelar
desde la fecha en que se terminó la relación laboral hasta el momento en que se
reincorporó la actora y el pago de los aportes al Sistema General de Riesgos
Laboral y al Sistema de Seguridad Social. Igualmente, se fijaron unas fechas de
pago para estas acreencias económicas y se entregó un avance de las mismas. Así
pues, las obligaciones referidas quedaron fijadas en el documento de la
siguiente manera:
“1. Por licencia de
maternidad por el valor de $2.400.000 m/c
2. Los salarios
comprendidos de cuatro meses y medio para un total de cuatro millones
quinientos mil pesos $4.500.000 m/c
3. Por concepto de
pago de los legales de inclusión de labor E.P.S A.R.L Fondo de Pensión los
valores referentes al pago legal ante las entidades que (sic) allá la
obligación de pago a la fecha de recauda, estos en promedio valor del ingreso
de labor mensual”[51].
8.
En conclusión, se configura la carencia actual
de objeto por hecho superado, pues la vulneración de los derechos fundamentales
de la accionante ha cesado, toda vez que su empleador accedió voluntariamente a
suscribir un acuerdo de pago en el que se obliga a pagar la licencia de
maternidad, los salarios dejados de percibir y el pago de los aportes a los
Sistemas de Riesgos Laborales y de Seguridad Social. Así pues, es evidente que
las pretensiones incoadas por la accionante quedaron satisfechas con la suscripción
del acuerdo de pago con su empleador.
Improcedencia
de la acción de tutela para discutir actos de conciliación en asuntos
laborales.
9.
Por otra parte, estimo que el debate jurídico
que genera la ponencia, respecto de las incongruencias que presuntamente
presenta el acta de conciliación, desborda el alcance de la acción de tutela y
no cumple el requisito de subsidiariedad. En efecto, este un asunto que debe
ser debatido ante la jurisdicción ordinaria laboral, pues trata asuntos que se
relacionan con la relación laboral entre Niyireth Vacca Ricardo y Surtifruver
La Palestina, la cuantía de la indemnización y la falta de afiliación al
Sistema de Seguridad Social. En este sentido, escapa del resorte constitucional
el contenido del acuerdo conciliatorio firmado entre Niyireth Vacca Ricardo y
Surtifruver La Palestina, ya que no involucra temas constitucionales o de
derechos fundamentales. En todo caso, es necesario resaltar que la tutela no
tiene la vocación de modificar lo pactado por las partes a través de este
documento, pues el mismo hace tránsito a cosa juzgada y su validez puede ser
objeto de control por el juez ordinario laboral. En síntesis, el acta de
conciliación suscrita entre Niyireth Vacca Ricardo y Surtifruver La Palestina,
no puede ser objeto de control mediante la acción de tutela, pues ello es del
resorte de la jurisdicción ordinaria laboral. Entonces, ante cualquier
incongruencia o ilegalidad que tuviera el acuerdo conciliatorio, deberá ser el
juez laboral quien decida el mismo.
En este orden
de ideas, expongo las razones que me llevan a salvar el voto con respecto a las
consideraciones y la decisión que la Sala adoptó en la sentencia T-222 de 2017.
Fecha ut supra,
GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO
Magistrada
[1] Conformada por los Magistrados
Alejandro Linares Cantillo y Luis Ernesto Vargas Silva.
[2] Cuaderno 1.
Folios 11 y 12. Certificado de defunción.
[3] Cuaderno 1. Folio
35. Fallo de única instancia.
[4] Sentencias T-020
de 2016, T-358 de 2014, T-096 de 2006 y T-308 de 2003.
[5] Sentencia T-358
de 2014.
[6] Sentencia SU-540
de 2007.
[7] Sobre la figura del perjuicio irremediable y sus
características, la Corte, en sentencia T-786/08 expresó: “Dicho perjuicio
se caracteriza, según la jurisprudencia, por lo siguiente: (i) por ser
inminente, es decir, que se trate de una amenaza que está por suceder
prontamente; (ii) por ser grave, esto es, que el daño o menoscabo material o
moral en el haber jurídico de la persona sea de gran intensidad; (iii) porque
las medidas que se requieren para conjurar el perjuicio irremediable sean
urgentes; y (iv) porque la acción de tutela sea impostergable a fin de
garantizar que sea adecuada para restablecer el orden social justo en toda su
integridad.”. En un sentido semejante pueden consultarse las sentencias
T-225/93, SU-544/01, T-1316/01 y T-983/01, entre otras.
[8] Sentencia T-721
de 2012.
[9] Sentencia
T-495 de 2010.
[10] Sentencia T-736
de 2013.
[11] Sentencia T-353
de 2016: “Conforme con el artículo 53 Superior[11]
la estabilidad en el empleo es entendida como una garantía colectiva que se
deriva de la fórmula de Estado Social de Derecho consagrada en el Preámbulo de
la Constitución. Con base en esta disposición y teniendo en cuenta la especial
protección que confirió la Carta Política a ciertos individuos por encontrarse en
circunstancias de debilidad manifiesta (mujeres embarazadas, personas en
situación de discapacidad), esta Corporación, con base en la necesidad de
superar las condiciones de desigualdad en el ámbito laboral, confirió a estos
trabajadores el derecho a la estabilidad laboral reforzada”.
[12] Sentencia T-894
de 2011.
[13] Sentencia T-335
de 2000.
[14] Sentencias SU-342
de 1995  y  SU-547 de 1997.
[15]  ST-079 de 1995.
[16]  SU-547 de 1997 y
SU-667 de 1998.
[17] Al respecto ver
Ley 197 de 1938, art. 2,  y Decreto 3135 de 1968, art. 21.
[18] Sentencias
T-088 de 2008, T- 1062 de 2004, T-900 de 2004, C- 722 de 2004, C- 507 de 2004, C-1039
de 2003, T-028
de 2003, T- 1084 de 2002, T- 161 de 2002, C- 371 de 2000, C- 112 de 2000, T-771 de
2000, T-
375 de 2000,
T -653 de 1999, T- 943 de 1999, T-656 de 1998, T- 624 de 1995 y T- 606 de 1995.
[19] Sentencia C-470
de 1997.
[20] Sentencia T-568
de 1996. Fundamento Jurídico No 5.
[21] Adoptada por la
Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979 y aprobada
en Colombia mediante la Ley 51 de 1981.
[22] Ratificado por
Colombia a través de la Ley 74 de 1968.
[23] En sentencia
C-005 de 2017 se declaró constitucional el numeral 1º de la norma, pero condicionada,
en el entendido que la prohibición
de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la)
trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o
pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de
aquel(la).
[24] Sentencia T-120
de 2011, reiterada en la sentencia T-102 de 2016.
[25] SU-070 de 2013,
reiterada en las sentencias T-092 de 2016 y T-102 de 2013.
[26] En este sentido,
negó la protección en sentencias T-664 de 2001 T-895 de 2004, T-369 de 2005,
T-1244 de 2005,  T-631 de 2006, T-807 de 2006 y T-132 de 2008.
[27] T-694 de 2016, T-095 de 2008, T-687 de 2008, T-1069
de 2008, T-181 de 2009, T-371 de 2009, T-649 de 2009, T-667 de 2010, T-699 de
2010, T-990 de 2010, T-021 de 2011, T-054 de 2011, T-105 de 2011 y T-082 de
2012.
[28]
Sentencias T-589 de 2006, T-362 de 1999, T-778 de 2000 y T-1084 de 2002.
[29] Según el artículo 23 del C.S.T. para que haya
contrato de trabajo se requiere la concurrencia de tres elementos:
“a. La actividad personal del trabajador, es decir,
realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia
con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio”.
[30] Según el art. 47
del C.S.T. “el contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya
duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiere a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato
a término indefinido”.
[31] Hay precedentes incluso cuando se trata de
trabajadoras en período de prueba (T-371 de 2009).
[32] En ese mismo
sentido, entre otras, puede verse las sentencias T-312 de 2014, T-656 de 2014,
T-138, T-238 y T-400 de 2015, T-092 y T-102 de 2016.
[33] Sentencia T-400
de 2015.
[34] Sentencia SU-130
de 2013.
[35] Sentencia T-920 de 2009.
[36] Sentencias T-377/07 y
T-148/14. En esta última providencia, la Corte determinó que los empleadores
demandados, incluidos aquellos que habían celebrado contratos de prestación de
servicios, tenían legitimidad por pasiva en los procesos de tutela acumulados
(6 casos), en razón a que tenían algún tipo de relación contractual con las
trabajadoras demandantes (subordinación). Esto, sin perjuicio de que al analizar
de fondo los casos concretos, en especial en los que se celebró contratos de
prestación de servicios, se concluyera que no procedía  la protección derivada
del fuero de maternidad, por no configurarse los elementos de una verdadera
relación laboral, por ejemplo, la subordinación.
[37] “1. Para que haya contrato de trabajo se requiere
que concurran estos tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí
mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto
del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio”.
[38] En el folio 9 del
cuaderno principal se encuentra la prueba de embarazo positiva, realizada el 28
de junio de 2016, pero no se especifica cuántas semanas de gestación tenía la
accionante para ese momento.
[39] “SURTIFRUVER
LA PALESTINA---NIT: 1053559156-4----DIRECCIÓN: DRA 81 No 68A 51 BOSA LA
PALESTINA---EMPLEADO: NIYIRETH VACCA RIRCARDO---IDENTIFICACIÓN:
1012350651----PERIODO DE PAGO: DEL 01 DE JULIO DEL 2016 AL 15 DE JULIO DE
2016…..PAGO NÓMINA”
[40] “Presunción de veracidad. Si el informe no fuere
rendido dentro del plazo correspondiente, se tendrán por ciertos los hechos y
se entrará a resolver de plano, salvo que el juez estime necesaria otra
averiguación previa”.
[41] “La
trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de
una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato
de trabajo, y además, al pago de las ocho (8) semanas de descanso remunerado de
que trata este Capítulo, si no lo ha tomado”.
[42] Sentencia SU-070
de 2013.
[43] El contrato a término indefinido se tipifica en el
artículo 47 del CST, en los siguientes términos: “El
contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido”.
[44] Sentencia SU-070 de 2013.
[45] Así quedó
establecido, al determinarse que no hubo término de duración y que efectivamente
existió dependencia o subordinación de la accionante respecto de la accionada.
[46] Sentencia T-391
de 2012. M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub
[47] Sentencia T-147
de 2010. M.P. Nilson Pinilla Pinilla
[48] Sentencia T-323
de 2013. M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub
[49] “En cuanto a
las diferencias entre la configuración de la declaración de carencia actual de
objeto por hecho superado y hecho consumado, pueden confrontarse las sentencias
T-758 de 2005, T-272 de 2006, T-573 de 2006, T-060 de 2007, T-429 de 2007, T-449
de 2008, T-792 de 2008, T-699 de 2008, T-1004 de 2008, T-612 de 2009,
T-124 de 2009, T-170 de 2009, T-533 de 2009, T-634 de 2009, entre otras.”
[50] Sentencia T-946
de 2014. M.P. Gloria Stella Ortiz
[51] Acuerdo de pago
suscrito entre Niyireth Vacca Ricardo y Surtifruver La Palestina, ante la
Notaria 67 del Circuito de Bogotá.