T-619-06
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-619/06
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA-Protección
constitucional especial
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER
EMBARAZADA-Elementos
fácticos que deben demostrarse
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la
relación laboral que se tenga o la modalidad de contrato
FUERO DE MATERNIDAD-Permiso del inspector de trabajo para
despedir a mujer embarazada o en periodo de lactancia
Si bien existen elementos de juicio aportados por la
sociedad demandada que se orientan a probar que la terminación de la relación
laboral con la peticionaria obedeció a una causal objetiva, esto es, la
necesidad de disminuir su mano de obra por la baja en los niveles de producción
del mes de diciembre que obligó a la desvinculación de 109 de sus trabajadores,
no por ello podía soslayarse el cumplimiento del requisito establecido en el artículo
240 del C.S.T. para el despido de una empleada durante el periodo de embarazo o
los 3 meses posteriores al parto, a saber, la autorización del Inspector del
Trabajo competente. En este sentido, es menester precisar que aún cuando expire
el plazo del contrato celebrado o termine la obra o labor contratada, en virtud
del fuero de maternidad consagrado en el artículo 43 superior, el empleador
debe obtener el permiso de que trata el artículo 240 del C.S.T. para proceder a
la desvinculación laboral de una empleada embarazada o en periodo de lactancia,
pues de lo contrario la misma configura un despido por causa de dicho estado
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA-Reintegro al cargo
Referencia: expediente T-1305811
Acción de tutela instaurada por Claudia
Marcela Forero Acosta contra la sociedad Comercializadora Internacional
Francisco A. Rocha Alvarado & Cia. Ltda.
Magistrado Ponente:
Dr. JAIME ARAÚJO RENTERÍA
Bogotá D.C., tres (3) de agosto de dos mil
seis (2006).
La Sala Primera de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los Magistrados JAIME ARAÚJO RENTERÍA, NILSON
PINILLA PINILLA y MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSA, en ejercicio de sus
competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
que pone fin al proceso de revisión del
fallo proferido por el Juzgado Veintitrés Penal Municipal de Bogotá el 30 de
enero de 2006, dentro de la acción de tutela incoada por Claudia Marcela Forero
Acosta contra la sociedad Comercializadora Internacional Francisco A. Rocha
Alvarado & Cía. Ltda.
I. LOS ANTECEDENTES.
1. Los hechos.
El 28 de septiembre de 2005, la señora Claudia Marcela Forero Acosta
suscribió un contrato de trabajo con la sociedad Comercializadora Internacional
Francisco A. Rocha Alvarado & Cia. Ltda. (en adelante Comercializadora
Internacional) para desempeñar el cargo de operaria, cuya duración estaba
supeditada al incremento de los niveles de producción de la empresa por la
temporada de fin de año. El 9 de diciembre de 2005, la Comercializadora
Internacional notificó a la señora Forero Acosta la terminación del contrato de
trabajo a partir de ese día, invocando que no se requerían sus servicios porque
la producción de prendas había disminuido de 1.200 a 765 unidades.
La actora alega la vulneración de sus
derechos al trabajo, a la igualdad, al debido proceso, a la salud y a la
seguridad social, porque la Comercializadora Internacional dio por terminado el
contrato de trabajo el 9 de diciembre de 2005 a pesar que desde el 26 de
octubre de ese año había notificado acerca de su estado de embarazo.
Valga resaltar que, para el 26 de octubre
de 2005, la señora Claudia Marcela Forero Acosta tenía 24 semanas de gestación.
2.
Las pretensiones.
La actora demanda que transitoriamente se amparen sus
derechos fundamentales y que, en consecuencia, se ordene a la accionada
reintegrarla al cargo que venía desempeñando, así como el pago de todos sus
derechos laborales.
3.
La respuesta de la sociedad Comercializadora Internacional Francisco A. Rocha
Alvarado & Cia. Ltda.
En su respuesta, el representante legal de la Comercializadora
Internacional resalta inicialmente que la empresa se dedica principalmente a la
confección y comercialización de prendas de vestir, así como la
comercialización de estas últimas en mercados extranjeros.
Según el accionado, a agosto de 2005 la empresa tenía un total de
557 trabajadores para el desarrollo de su objeto y, a fin de atender los
incrementos de producción con ocasión de la temporada de fin de año, contrató a
partir de septiembre de 2005 a 90 trabajadores más. Posteriormente, agrega, se
efectuaron a comienzos de diciembre un total de 109 retiros debido a la baja en
los niveles de producción, quedando la empresa con un total de 491
trabajadores.
El accionado asegura que la planta de
personal de la empresa está conformada mayoritariamente por mujeres (410) y que
siempre se ha actuado de buena fe en lo que respecta a sus derechos
fundamentales, al punto, agrega, que en el 2005 tuvieron 46 mujeres en estado
de embarazo y para inicios del 2006 están vinculadas laboralmente 13
trabajadoras embarazadas, 3 en licencia de maternidad y 8 que gozan de su
derecho al tiempo de lactancia.
De otra parte, con relación a la señora Claudia Marcela Forero
Acosta, el accionado alega que con ella se celebró un contrato de trabajo por
la duración de la obra o labor contratada y que la jefe de recursos humanos se
enteró de su estado de embarazo el 26 de octubre de 2005. Sin embargo, sostiene
que nunca se le solicitó examen de embarazo para su contratación y que tanto su
vinculación como su desvinculación laboral estuvo supeditada a los niveles de
producción de la empresa.
En suma, el accionado considera que no se
vulneraron los derechos fundamentales de la actora por cuanto su desvinculación
laboral no obedeció ni estuvo motivada por su estado de embarazo, sino por una
causal objetiva como es la disminución de los niveles de producción de la
empresa (fls.12 a 55 C-1).
4. La decisión objeto de revisión.
El juez veintitrés penal municipal de
Bogotá declaró improcedente la tutela invocada por la señora Claudia Marcela
Forero Acosta, pues, a su juicio, no estaban dados los presupuestos
establecidos por la jurisprudencia constitucional para la protección del
derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada.
En efecto, según el juez la terminación
del contrato laboral no se dio de forma abrupta y sorpresiva, sino que obedeció
a una de las circunstancias pactadas en el contrato de trabajo. Por otra parte,
considera que no está acreditada la afectación del mínimo vital, toda vez que
la actora no alegó que su trabajo constituyese su única fuente de recursos y,
además, porque las pruebas allegadas al expediente dan cuenta de que no es
madre cabeza de familia, toda vez que tiene una pareja estable.
5. Las
pruebas relevantes.
a.) Copia de la carta del 9 de diciembre
de 2005, enviada por la jefe de recursos humanos de la empresa Comercializadora
Internacional a la señora Claudia Marcela Forero Acosta en la que se da cuenta
de la terminación del contrato de trabajo (fl.7 C-1).
b.) Copia de la historia clínica de la señora Claudia Marcela Forero
Acosta (fl.8).
c.) Copia del contrato de trabajo suscrito
entre la señora Claudia Marcela Forero Acosta y la Comercializadora
Internacional (fls.24 y s.s.).
d.) Copia de la documentación referente a
la contratación y desvinculación laboral de la señora Claudia Marcela Forero
Acosta, tales como exámenes médicos, cotizaciones al Sistema General de
Seguridad Social, hoja de vida, etc. (fls.20 y s.s.).
e.) Copia del memorando del 9 de diciembre
de 2005 de la dirección de producción de la Comercializadora Internacional a la
jefe de recursos humanos, en la que se da cuenta de la baja en los niveles de
producción y de la lista de trabajadores de cuyos servicios se debe prescindir (fls.52).
f.) Diagrama sobre las unidades producidas
por Comercializadora Internacional de enero a diciembre de 2005 (fls.53).
g.) Certificado de existencia y
representación legal de Comercializadora Internacional expedida por la Cámara
de Comercio de Bogotá el 24 de enero de 2006 (fls.54).
II. FUNDAMENTOS Y CONSIDERACIONES.
1. La competencia.
Asumido este asunto mediante auto de la Sala de Selección Número
Cuatro (4) de abril veintisiete (27) de dos mil seis (2006), se aprecia que
esta Corte es competente para revisar el fallo dictado dentro del trámite de la
acción de tutela iniciada por Claudia Marcela Forero Acosta contra la sociedad
Comercializadora Internacional Francisco A. Rocha Alvarado & Cia. Ltda., de
conformidad con lo previsto en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución
Política y los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2. El asunto bajo revisión.
En la presente solicitud de tutela la
señora Forero alega que la sociedad demandada, como ex empleadora suya, vulneró
sus derechos fundamentales al trabajo, la igualdad, el debido proceso, la salud
y la seguridad social, al dar por terminado su contrato de trabajo el 9 de
diciembre de 2005 a pesar de que desde el 26 de octubre de ese mismo año le
había notificado acerca de su estado de gravidez.
Para resolver el presente asunto la Corte
hará algunas consideraciones en torno al derecho a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer embarazada y a la procedencia de la acción de tutela para
la protección de este derecho. Posteriormente, se referirá al caso concreto.
3. Derecho a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer embarazada.
El Estado
social de derecho, fórmula adoptada por la Constitución Política de 1991, se
fundamenta en principios básicos como el respeto a la vida, la convivencia, el
trabajo, la justicia, la igualdad, la libertad y la democracia participativa y
pluralista, a fin de garantizarles a las personas un orden político, económico
y social justo. Para la consecución de este fin, la misma Constitución consagra
una serie de normas tendientes a la efectividad de aquellos principios, entre
ellas, la que establece la igualdad material.
Es así, como el artículo 13 de
la Carta no sólo prohíbe la discriminación por razones de sexo, raza, origen
nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica, sino que
ordena al Estado promover “las condiciones para que la igualdad sea real y
efectiva”, adoptar “las medidas a favor de grupos discriminados o
marginados” y, finalmente, proteger “especialmente a aquellas personas
que por su condición económica, física o mental, se encuentren en
circunstancias de debilidad manifiesta”.
En armonía con este mandato,
las normas subsiguientes establecen que durante el embarazo y después del parto
la mujer gozará de especial asistencia y protección del Estado, así como de su
apoyo especial cuando sea cabeza de familia (artículo 43); que los derechos de
los niños prevalecen sobre los de los demás (artículo 44); que las personas de
la tercera edad gozarán de protección por parte del Estado, la sociedad y la
familia (artículo 46); y que el Estado deberá adelantar una política de
previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos,
sensoriales y síquicos (artículo 47).
Ahora bien, con relación a la
mujer en estado de embarazo existen dos figuras de especial relevancia como
son: (i) el derecho a la licencia de maternidad – descanso y prestación
económica – y (ii) el derecho a la estabilidad laboral reforzada[1],
las cuales, aunque son desarrollos legales de mandatos constitucional e
internacionales de protección a la mujer embarazada o en período de lactancia y
al menor (artículos 236 y s.s. Código Sustantivo del Trabajo –en adelante,
C.S.T.-), adquieren status fundamental por su conexidad con derechos
como  la dignidad, la igualdad, el mínimo vital, etc..
En la sentencia C-470 de 1997[2],
al estudiar la constitucionalidad del artículo 239 del C.S.T. (Modificado
artículo 35 Ley 50 de 1990)[3], esta corporación expuso
que la especial protección laboral de la mujer embarazada implica que los
principios constitucionales del trabajo adquieren mayor fuerza normativa y que
ella se manifiesta claramente en la estabilidad del empleo, al punto de que no
es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a
estas trabajadoras, sino que proteja eficazmente su derecho a trabajar. En lo
que se refiere a la insuficiencia del mecanismo indemnizatorio cuando se
desconoce la estabilidad laboral reforzada por razón del embarazo, la Corte
dijo:
“(...), la Corte
Constitucional considera que si tal es la interpretación del ordinal acusado
[refiriéndose a aquella según la cual el despido de la mujer que goza de
estabilidad laboral reforzada es jurídicamente eficaz, pero genera una
indemnización a favor de la trabajadora], la protección que esa norma consagra
en favor de la maternidad es insuficiente. En efecto, no se debe
olvidar que la mujer embarazada no goza simplemente de un derecho a la
estabilidad -como cualquier trabajador- sino que la Carta y los instrumentos
internacionales le confieren una estabilidad reforzada, por lo cual, durante el
embarazo y durante un período razonable posterior al parto, la protección que
la ley debe brindar a la estabilidad laboral de la mujer debe ser eficaz. Y
ello no sucede en este caso pues, conforme a la anterior interpretación -y como
bien lo señala el actor- el ordinal acusado no sólo estaría confiriendo
eficacia jurídica al despido que se ha realizado sin la correspondiente
autorización previa del funcionario del trabajo sino que, además, la
indemnización prevista es a todas luces deficiente para salvaguardar los
valores constitucionales en juego. Por tal razón, la Corte concluye que el
ordinal acusado es de una constitucionalidad discutible, si se entiende que es
una norma que autoriza el despido de una mujer embarazada, sin autorización
previa del funcionario competente, pues el mecanismo indemnizatorio previsto no
es idóneo para proteger efectivamente el derecho a trabajar de estas personas.”
(Negritas fuera del
original)
Y a la pregunta sobre si debía declararse
la inexequibilidad del numeral 3° del artículo 239 del CST, la Corte, luego de
exponer las razones que justificaban una sentencia integradora, respondió:
“La Corte procederá entonces a señalar en
la parte resolutiva de esta sentencia que el ordinal acusado es exequible, pero
en el entendido de que, debido al principio de igualdad (CP art. 13) y a la
especial protección constitucional a la maternidad (CP arts 43 y 53), carece de
todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres
meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del
funcionario competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz,
el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo,
para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminación del
contrato.
(...)
En tales circunstancias, si el patrono no
cumple esos requisitos, entonces el supuesto despido no produce ninguna
consecuencia jurídica, lo cual significa que la relación laboral trabajo (sic)
se mantiene. La
trabajadora sigue entonces bajo las órdenes del patrono, aun cuando éste no
utilice sus servicios, por lo cual la empleada tiene derecho a percibir los
salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro
a las vías judiciales pertinentes. Una vez terminado el lapso de protección especial
debido a la maternidad, la trabajadora queda amparada por las normas laborales
ordinarias, como cualquier otro empleado”. (Negritas fuera del original)
En conclusión, tenemos que en la
legislación colombiana la mujer en estado de embarazo o en período de lactancia
goza del derecho a la estabilidad laboral reforzada y que, en caso de que su
empleador la despida sin previa autorización administrativa, la desvinculación
carece de efectos jurídicos, lo cual implica la prohibición de despido de la mujer
en gestación o en lactancia sin el lleno de los requisitos legales, con la
consecuente posibilidad de reintegro para la empleada despedida en tales
circunstancias, todo ello en atención al que ha sido denominado “fuero de
maternidad”.[4]
4. Procedencia de la acción de tutela
para la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer
en estado de embarazo o en período de lactancia. Reiteración de jurisprudencia.
En principio la jurisdicción ordinaria se revela como
idónea para reclamar el derecho de la mujer embarazada a la estabilidad
laboral, puesto que la acción de tutela tiene un carácter subsidiario y, por
tanto, únicamente procede en los eventos excepcionales que prevé el inciso
tercero del artículo 86 de la Constitución Política. Sin embargo, la
jurisprudencia constitucional ha establecido que este derecho es susceptible de
amparo a través de la acción de tutela cuando se configuran ciertos requisitos,
atendiendo a la necesidad de intervención del juez de tutela como medio
expedito de protección.
En efecto, refiriéndose a este
aspecto en particular, en la sentencia T-879 de 1999 (M.P. Carlos Gaviria
Díaz), esta corporación expresó:
“Así, la situación que arroje cada caso
será la determinante para  la procedencia o no de la acción de tutela para
evitar la afectación de las condiciones mínimas de la madre y del recién
nacido. En este punto, el juez constitucional deberá verificar el
cumplimiento de algunos de los siguientes elementos que permitan la viabilidad
de la protección tutelar para la estabilidad laboral reforzada de la mujer
embarazada:
1.
Que el despido o
la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro del período de
lactancia;
2.
que la desvinculación
se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada caso;
3.
que el empleador
conocía o debía conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora;
4. que el despido amenaza el mínimo vital
de la actora o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es
devastador. (Sentencia T-373 de julio 22 de 1998, Magistrado ponente Dr.
Eduardo Cifuentes Muñoz);
5. que el despido sea una consecuencia del
embarazo, porque a pesar de la expiración del plazo del contrato, subsisten las
causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de las obligaciones laborales
por parte de la trabajadora. T-736 de 1999.”[5] (negritas fuera del original)
De esta manera, el despido injustificado durante el
período de embarazo o de lactancia, en presencia de los anteriores elementos
fácticos, desconoce la dignidad humana de la trabajadora y constituye una
evidente discriminación sexual que vulnera los derechos a la igualdad real y
efectiva de la mujer, así como al trabajo y a la consecuente permanencia en el
mismo, en condiciones dignas y justas (C.P., art. 13 y 25).[6]
En este orden de ideas, como consecuencia de estos
desarrollos legales y jurisprudenciales reseñados, se restringe la autonomía de
la voluntad contractual entre el empleador y su trabajadora, pues el acuerdo
que pretenda poner fin a la relación laboral se encuentra subordinado a las
normas constitucionales que rigen la materia y a la regulación laboral de orden
público[7]. Así pues, para que el
empleador pueda efectuar el respectivo despido debe observar fielmente el
procedimiento fijado por la ley y atendiendo únicamente a las causales
previstas por el legislador.[8]
5. La vinculación de la trabajadora embarazada,
mediante un contrato de trabajo por obra o labor realizada, no modifica el
alcance de sus derechos constitucionales. Reiteración de jurisprudencia
El tema del alcance del fuero de maternidad en
relación con la modalidad de vinculación laboral de la mujer que lo invoca a su
favor, ha ocupado también la atención de la jurisprudencia de esta corporación,
de acuerdo con la cual, cualquiera que sea el tipo de contrato que da origen a
la relación de trabajo, incluidos los contratos de servicios temporales, exige
del Estado una protección especial que incluye no sólo la adopción de políticas
macroeconómicas que promuevan la generación de oportunidades de trabajo, sino
también la creación de condiciones normativas que garanticen de manera efectiva
la estabilidad y la justicia que debe existir en las relaciones entre patronos
y empleados[9].
Si tal
planteamiento opera en relación con los trabajadores, en general, mayor razón
comporta la protección de la estabilidad laboral de la mujer que es despedida
encontrándose en estado de gravidez o en periodo de lactancia, pues aquí poco
importa la clase de contrato que se haya celebrado, ya que durante estos
periodos un deber de especial asistencia y respeto a su estabilidad recae sobre
el empleador, por tratarse de una estabilidad laboral de carácter reforzado
respecto de una persona que, en tales condiciones, se encuentra en situación de
debilidad manifiesta, caso en el cual opera la presunción legal de despido por
discriminación en razón del embarazo o de lactancia, siendo el empleador quien
asume la carga de la prueba que sustenta el factor objetivo que le permite su
desvinculación de manera legal.
Ahora, específicamente respecto de los
contratos individuales de trabajo por el tiempo que dure la realización de la
obra o por la naturaleza de la labor contratada, debe advertirse que, en
principio, la labor o servicio que deben prestar estos trabajadores tiene un
límite, al culminarse una actividad determinada, de tal suerte que la relación
de trabajo subsiste mientras el usuario requiera los servicios del trabajador o
se haya finalizado la obra para la cual fue contratado (art. 71 y s.s. Ley 50
de 1990).
Sin embargo, debe observarse que a pesar
de que la estabilidad en tales contratos resulta restringida a los
requerimientos del usuario, si se trata de mujeres en estado de embarazo o en
periodo de lactancia las prerrogativas propias de la protección a la maternidad
son impostergables[10] y, en tal sentido, para
proceder a su desvinculación se deberá configurar una justa causa o razón
objetiva, y conseguirse la autorización del funcionario competente pues, de lo
contrario, tendrá lugar la  aplicación de la presunción de despido en razón del
embarazo o la lactancia, con la consecuente ineficacia del mismo.
Recurrentemente los empleadores,
escudados en los contratos por duración de obra y la posibilidad de efectuar la
terminación de éstos una vez concluye la labor convenida, suelen desconocer que
incluso en este tipo de contratos, para proceder al despido de una mujer en
embarazo o en periodo de lactancia deben mediar los requisitos legales
señalados para las demás modalidades de contrato de trabajo, de lo cual se
sigue que no es posible desvincularlas arguyendo simplemente haber llegado la
finalización del contrato por terminación de la labor respectiva, con el fin
último de eludir las prestaciones generadas por el estado de maternidad.
Precisamente, para evitar que se consoliden estas
prácticas contrarias a los postulados superiores que protegen a la trabajadora
embarazada y al hijo que está por nacer, o que ya ha nacido, pero que está
dentro del período de protección, esta corte ha señalado que el derecho a la
estabilidad laboral reforzada cobija incluso a las trabajadoras cuyos contratos
tienen una duración determinada, sea porque son contratos a término fijo o de
realización de obra o labor[11], atendiendo a que no
constituye razón suficiente desde el punto de vista constitucional desvincular
laboralmente a una mujer embarazada o en periodo de lactancia por el
vencimiento del plazo del contrato o por la terminación de la obra, cuando
subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral.
Finalmente, es importante señalar que, para efectos de
la concesión del amparo constitucional, la Corte se apoya en la presunción de
discriminación por razón del embarazo o la lactancia, cuando una trabajadora
que goza del fuero de maternidad es despedida sin la correspondiente
autorización administrativa (artículos 239 y 240 del C.S.T.) o cuando el
empleador da por terminado el contrato por vencimiento del término o
realización de la obra y no demuestra una causal objetiva que impida la
continuación de la relación laboral[12].
6. Caso concreto.
Descartada la discusión en torno a la
procedencia de la acción de tutela contra un particular cuando ha desaparecido
el vínculo laboral, pues en los casos de violación del fuero de maternidad esta
corporación ha aceptado que aún desaparecido el nexo de subordinación subsiste
un estado de indefensión[13], resta por establecer
entonces si en el caso de la señora Claudia Marcela Forero Acosta, a partir del
material probatorio que obra en el expediente, se encuentran configurados los
presupuestos señalados por la jurisprudencia constitucional para que, en sede
de tutela, se declare la ineficacia de su desvinculación laboral y, por ende,
se ordene su correspondiente reintegro así como el pago de las prestaciones económicas
a que haya lugar, como medida de protección judicial de la estabilidad laboral
reforzada que ostenta, en su condición de mujer embarazada. Al respecto, es
menester realizar las siguientes consideraciones:
6.1 En relación con el primer y tercer presupuestos, es
decir, que el despido o la desvinculación se ocasione durante el embarazo o
dentro del período de lactancia, y que el empleador conozca o deba conocer
dicha situación:
Obra a folio ocho (8) del expediente, orden
hospitalaria del servicio de urgencias de la Clínica San Rafael, de octubre 26
de 2005, en la que consta que, para esa fecha, la accionante presentaba 24
semanas de gestación. Por su parte, a folio siete (7), se encuentra la carta de
terminación de su contrato de trabajo, por obra o labor realizada, con la
sociedad demandada que data de diciembre 9 del mismo año. Por ende, resulta
evidente que el primer presupuesto de prosperidad de la presente acción de
tutela se encuentra satisfecho al haberse producido la desvinculación laboral
de la peticionaria, entre las semanas 29 y 30 de su periodo de embarazo.
Asimismo, es indiscutible que para la fecha
de terminación del contrato laboral de la Señora Forero, su empleador conocía
efectivamente su  estado de gravidez. Tal conclusión se desprende de la
afirmación que en este sentido realiza la accionante, en su escrito de tutela
(folios 1-5), la cual fue confirmada por el representante legal y gerente
general de la sociedad demandada, en su escrito de contestación (folios 12-23),
al manifestar que el 26 de octubre de 2005 la Señora Forero le informó a la
Jefe de Recursos Humanos de Comercializadora Internacional que la habían
incapacitado por 2 días y que el médico que la valoró le había diagnosticado 24
semanas de gestación, entregando la orden médica correspondiente una vez se
presentó a continuar con sus labores.
6.2
En relación con el segundo y quinto presupuestos, es decir, que la
desvinculación se produzca sin los requisitos legales pertinentes para cada
caso y que sea una consecuencia del embarazo, porque a pesar de la expiración
del plazo del contrato o la terminación de la obra o labor contratada,
subsisten las causas del mismo así como el cumplimiento satisfactorio de las
obligaciones laborales por parte de la trabajadora:
Es una constante en la jurisprudencia sobre
estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas o en periodo de
lactancia, que el fuero de maternidad no solo implica el reconocimiento de
prerrogativas de carácter económico en favor de aquellas sino, además y principalmente,
garantías de estabilidad y continuidad en el ejercicio de sus empleos. Por tal
motivo, el legislador instituyó una presunción de discriminación sobre los
actos de despido de trabajadoras en estado de gravidez sin el lleno de los
requisitos legales establecidos para tal efecto, la cual se extiende al periodo
de lactancia, durante los tres (3) meses posteriores al parto.
Esta presunción legal, conlleva para el empleador la
carga de sustentar la decisión de prescindir de los servicios de una mujer
embarazada o en periodo de lactancia en razones objetivas y relevantes, no
imputables a su especial estado, so pena de ineficacia jurídica. Igualmente, en
estos casos, siempre deberá mediar la respectiva autorización previa del
Ministerio del Trabajo y la Protección Social, o la resolución motivada del
Jefe de la entidad pública respectiva, según corresponda, conforme con las
normas nacionales que regulan la materia ya citadas y analizadas en las
consideraciones generales de esta sentencia.[14]
Sobre este aspecto, si bien existen elementos de
juicio aportados por la sociedad demandada (folios 24 y ss.) que se orientan a
probar que la terminación de la relación laboral con la peticionaria obedeció a
una causal objetiva, esto es, la necesidad de disminuir su mano de obra por la
baja en los niveles de producción del mes de diciembre que obligó a la
desvinculación de 109 de sus trabajadores, no por ello podía soslayarse el
cumplimiento del requisito establecido en el artículo 240 del C.S.T. para el
despido de una empleada durante el periodo de embarazo o los 3 meses
posteriores al parto, a saber, la autorización del Inspector del Trabajo
competente. Así, no resulta válido pretender suplir el procedimiento especial
previsto en la mencionada norma dentro del trámite de la acción de tutela, pues
no es ésta la oportunidad idónea para hacerlo.
En este sentido, es menester precisar que aún cuando
expire el plazo del contrato celebrado o termine la obra o labor contratada, en
virtud del fuero de maternidad consagrado en el artículo 43 superior, el
empleador debe obtener el permiso de que trata el artículo 240 del C.S.T. para
proceder a la desvinculación laboral de una empleada embarazada o en periodo de
lactancia, pues de lo contrario la misma configura un despido por causa de
dicho estado, conforme a la presunción consagrada en el artículo 239 del
C.S.T.
Ahora bien, no sobra recordar que la estabilidad
laboral reforzada de las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia conlleva
justamente que, frente a un conflicto entre los derechos de ésta y los de otros
trabajadores, deba preferirse el respeto y garantía de los suyos ya que,
aceptar lo contrario, implicaría convertir en estéril el fuero de maternidad
consagrado por el Constituyente para amparar no sólo a la madre sino también al
hijo que está por nacer o recién nacido, según corresponda. En este orden de
ideas, esta Sala considera oportuno señalar que cuando sea necesario reducir la
planta de personal de una empresa, ante la disyuntiva de mantener el contrato
de trabajo de una mujer embarazada o en periodo de lactancia o mantener el de
otra persona que no tiene esa condición, debe optarse por la primera solución,
en virtud del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada del cual
aquella es beneficiaria; y porque debe buscarse la menor afectación de un
derecho y no hay duda que se afecta de manera mayor a la madre y su hijo
(nacido o dentro del vientre), que a quien no lo es.
6.3 En
relación con el cuarto presupuesto, es decir, que la desvinculación amenace el
mínimo vital de la actora o que su arbitrariedad resulte evidente y el daño que
apareja sea grave:
Al respecto, es preciso señalar que la
accionante pertenece a un grupo humano vulnerable y titular de una especial
protección del Estado por encontrarse en circunstancias de debilidad
manifiesta, situación por la cual, para efectos probatorios, en la presente
controversia se presume que la conducta de la demandada vulnera su mínimo vital
y el de su hijo. En este sentido, queda radicado en cabeza de la sociedad
demandada el deber procesal de desvirtuar tal presunción, lo que dicha entidad
ni siquiera intentó, pues guardó silencio sobre este tema.[15]
De acuerdo con las consideraciones expuestas,
queda claro que en el caso que se decide se cumplen los presupuestos definidos
por esta corporación para la procedencia de la protección judicial, por vía de
tutela, de la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada y, en
consecuencia, se procederá a continuación, a revocar la sentencia dictada, en
decisión única de instancia, por el Juzgado Veintitrés Penal Municipal de
Bogotá el 30 de enero de 2006  y, en su lugar, se accederá a la solicitud de
amparo de la señora Claudia Marcela Forero Acosta.
III. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Primera
de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado
Veintitrés Penal Municipal de Bogotá el 30 de enero de 2006 y, en su lugar, CONCEDER
la tutela solicitada por la señora Claudia Marcela Forero Acosta contra la
sociedad Comercializadora Internacional Francisco A. Rocha Alvarado & Cia.
Ltda.
SEGUNDO: ORDENAR a la sociedad Comercializadora Internacional Francisco
A. Rocha Alvarado & Cia. Ltda, en cabeza de su representante legal y
gerente general, el señor Francisco Rocha Alvarado, que en el término de las
cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de este fallo reintegre
a la señora Claudia Marcela Forero Acosta a su trabajo, en un cargo de nivel
igual o semejante al que ocupaba antes de ser despedida, y le cancele los
salarios y las prestaciones sociales causados y no pagados, desde el momento en
que fue desvinculada de sus labores hasta cuando se produzca su reintegro.
TERCERO: DAR por secretaría cumplimiento
a lo dispuesto en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, cúmplase e insértese en la Gaceta de la
Corte Constitucional.
JAIME ARAÚJO RENTERÍA
Magistrado Ponente
NILSON PINILLA PINILLA
Magistrado
MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1]
El derecho a la estabilidad laboral reforzada es aquel que tiene la mujer
embarazada o en lactancia a no ser despedida, en ningún caso, en razón de la
maternidad.
[2]
M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[3] “Artículo 239.
Prohibición de despedir. <Artículo
modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente:> 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo
de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo
o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las
autoridades de que trata el artículo siguiente. 3. La trabajadora despedida
sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización
equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y,
además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata
este capítulo, si no lo ha tomado.”.  En este punto es necesario tener en
cuenta que en la sentencia C-470 de 1997 la Corte realizó el examen de
constitucionalidad sobre todo el texto del artículo 239 del CST, a pesar de que
sólo fue demandado el numeral 3° de dicho artículo; así como también que la
Corte efectuó unidad normativa con los artículos 2 de la Ley 197 de 1938 y 21
del Decreto 3135 de 1968, que regulan lo referente al mecanismo indemnizatorio
en el caso de las servidoras públicas.
[4] Cfr. Corte Constitucional.
Sentencia T-862 de 2003.
[5]
Jurisprudencia reiterada por la Corte Constitucional, entre otras, en la
sentencia T-1323 de 2000 (M.P. Martha Victoria Sáchica de Moncaleano).
[6]
Corte Constitucional. Sentencia T-1101 de 2001.
[7] Corte Constitucional. Sentencia C-016 de 1998.
[8] Cfr. Corte Constitucional. Sentencias T-470 de
2004 y SU-256 de 1996.
[9] Ver, entre
otras, las sentencias T-014/92, MP: Fabio Morón Díaz; T-479/92, MP: José
Gregorio Hernández Galindo; T-457/92, MP: Ciro Angarita Barón.
[10]
Ver, entre otras, las sentencias T-014/92, MP: Fabio Morón Díaz; T-479/92, MP:
José Gregorio Hernández Galindo; T-457/92, MP: Ciro Angarita Barón.
[11] Así, sentencias T-255A y T-1090 de 2001, T-872 de 2004 y T-176 y
T-727 de 2005.
[12] En lo que a este último
punto se refiere, véanse las sentencias T-1084 de 2002 y T-895 y T-1085 de 2004
de la Corte Constitucional.
[13]
Ver Sentencias T-1101 de 2001 y  T-1084 de 2002.
[14] Corte Constitucional,
sentencia C-470 de 1997.
[15]
Sobre la presunción de hombre referida a la afectación del mínimo vital de la
mujer embarazada que es despedida en estado de gravidez ver, entre otras, las
sentencias T-889 de 2005 y T-487 de 2006.