T-412-07
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-412/07
MUJER EMBARAZADA-Protección
constitucional especial
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Presunción del despido por motivo del estado de embarazo
DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA-Permiso del
inspector de trabajo
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Vencimiento del plazo no basta para legitimar decisión de empleador
de no renovar contrato
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Obligación de la trabajadora de informar al empleador sobre su
embarazo
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Situaciones que infieren que el empleador debía conocer el embarazo
de la trabajadora
Referencia: expediente T-1521109
Acción de tutela instaurada por Sandra Milena Landinez Garavito
contra Recaudo de Valores S.A.
Magistrado Ponente
Dr. ALVARO TAFUR GALVIS
Bogotá, D. C., veinticuatro (24) de mayo del año dos mil siete
(2007).
La Sala Octava
de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados Clara
Inés Vargas Hernández, Jaime Araujo Rentería y Álvaro Tafur Galvis, en
ejercicio de su competencia constitucional y legal, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
en el proceso de revisión de los fallos adoptados por los Juzgados
Octavo Penal Municipal de Descongestión y Cincuenta y Uno Penal del Circuito
ambos de Bogotá, dentro de la acción de tutela instaurada por Sandra Milena
Landinez Garavito contra Recaudo de Valores S.A.
I.       ANTECEDENTES
1.      La demanda
La señora Sandra Milena Landinez
Garavito acude al juez de tutela, porque la empresa Recaudo de Valores S.A.
resolvió no prorrogar su contrato de trabajo, no obstante su estado de embarazo
y su condición de madre cabeza de familia.
La accionante
manifiesta que ingresó a trabajar a la entidad accionada el 1° de julio de
2005, mediante contrato laboral a término fijo por 4 meses, en el cargo de
cajera recaudadora, con un salario de cuatrocientos sesenta y cuatro mil pesos
($464.000).
Asegura que tan
pronto como ingresó a la empresa comunicó verbalmente a su Jefe inmediato y al
Jefe de recursos humanos su estado de embarazo, “en ese momento no me
dijeron nada, pero me concedieron los permisos para mis citas médicas dentro de
la jornada laboral. Además de lo anterior estuve incapacitada por sinusitis en
estado de embarazo, ésta la allegué al patrono para los cobros de ley”.
La accionante
aduce que, no obstante la protección constitucional dado su estado de gestación
y su condición de madre cabeza de familia, ya que responde por su hijo de
cuatro años de edad y “siendo mi estado muy notorio”, la accionada dio
por terminada la relación laboral.
Afirma que en la
actualidad se encuentra desempleada y carece de recursos económicos para
hacerse cargo de sus obligaciones, razón por la cual solicita se ordene a la
entidad accionada el pago de la indemnización a la que tiene derecho,
incluyendo los pagos correspondientes al servicio de salud o, en su defecto, se
disponga su reintegro al cargo que desempeñaba, cuando culminó su relación
laboral.
2.
Respuesta de la empresa accionada
La empresa
RECAUDO DE VALORES S.A., por intermedio de apoderada, solicita desestimar la
acción de tutela de la referencia, por cuanto la terminación del contrato de
trabajo, que vinculaba a la actora con la entidad, se explica por vencimiento
del término pactado y no debido al “supuesto” estado de embarazo que aduce la
accionante.
La apoderada
informa que la señora Landínez Garavito se vinculó a la accionada en el mes de
julio de 2005 y prestó sus servicios personales a la entidad hasta diciembre
del mismo año, en el cargo de recaudadora de valores y que, culminado el
periodo pactado, el contrato concluyó por vencimiento del término y la
trabajadora recibió las prestaciones que por ley le corresponden.
Agrega i) que “la
empresa no fue notificada del afirmado embarazo”; ii) que dicho estado, “no
fue evidente ni notorio  ni confirmado con documento explícito de persona o
entidad calificada que se le haya presentado a mi representada” y iii) que
“la actora tampoco señaló la argumentada maternidad en ningún escrito, ni
como observación en la comunicación que le informaba a la empresa de la
intención de no prorrogar el contrato que acompaño”.
Para concluir
destaca que la acción que se revisa no procede, porque la actora no demuestra
vulneración alguna de su mínimo vital.
3.
Pruebas
En el expediente
obran, entre otros, los siguientes documentos:
3.1.   Fotocopia del Contrato de Trabajo
suscrito el 1° de julio de 2005, entre Recaudo de Valores S.A. y Sandra Milena
Landinez Garavito por el término de 90 días, para el cargo de cajero
recaudador, con remuneración de cuatrocientos veintidós mil pesos ($422.000)
mensuales, pagaderos en quincenas vencidas.
Los “otro
si”, del documento, fechados el 1° de agosto de 2005 y el 1° de octubre del
mismo año, indican, respectivamente i) que la accionante fue ascendida a Cajero
Recaudador II con remuneración de 462 mil pesos mensuales y ii) que las partes
acordaron prorrogar el contrato hasta el mes de diciembre del mismo año.
3.2    Fotocopia del Carné del Programa
Salud Materna Perinatal de Premisalud I.P.S., expedido a nombre de Landínez
Sandra de “28 años de edad, con estudios universitarios y unión estable”,
que da cuenta de los controles efectuados a la misma el 10 de octubre, el 23 de
noviembre y el 23 de diciembre de 2005.
3.3    Fotocopia del “Certificado de Incapacidad o Licencia de Maternidad”
emitido por COLMÉDICA E.P.S. a nombre de Sandra Milena Landínez Garavito, por 2
días de incapacidad -fecha de inicio 2005-11-30, final 2005-12-01- y
certificado emitido por el Hospital San Ignacio, que ratifica la incapacidad y
da cuenta del estado de embarazo de la actora.
Señala el
documento:
“embarazo de 21 semanas (sic) 4/7 por amenorrea origen de la
incapacidad enfermedad general (..)”
3.4    Fotocopia del documento emitido por el Hospital San Ignacio, el 5 de
enero de 2006, a nombre de Sandra Milena Landínez Garavito, que a la letra
dice:
“Diagnóstico:
1.    SINUSITIS AGUDA NO ESPECIFICADA (J019)
2.    EMBARAZO CONFIRMADO (Z321) EMBARAZO DE 21 SEMANAS (SIC) 4/7 POR
AMENORREA FETO UNICO VIVO
(…)
CONCEPTO
PACIENTE DE 28 AÑOS CON EMBARAZO  DE 21 SEMANAS (SIC) POR AMENORREA,
QUIEN CONSULTA POR CUADRO DE FIEBRE, CEFALEA Y MALESTAR GENERAL.
AL EXAMEN FISICO SE ENCUENTRA DOLOR EN SENOS PARANASALES MAXILARES
OROFARINGE CONGESTIVA Y ESCURRIMIENTO NASAL POSTERIOR.
SE CONSIDERA CUADRO COMPATIBLE CON SINUSITIS AGUDA, SE DECIDE
ADMINISTRAR DICLOFENACO 75 MG IM, AHORA PARA MANEJO DE CEFALEA SECUNDARIA SE DA
SALIDA CON FORMULA DE AMOXACILINA, ACETAMINOFEN Y LAVADOS NASALES CON SUERO
FISIOLOGICO. SE DAN RECOMENDACIONES Y SIGNOS DE ALARMA”.
3.5    Fotocopia de la comunicación del 1° de octubre de 2005, suscrita por
la Gerente Administrativa de la entidad accionada, sin fecha de recibido, que a
la letra dice:
“Comedidamente me permito informarle que la empresa ha decidido no
renovar su contrato de trabajo el cual tiene vigencia a partir del Primero (01)
de Julio de 2005 hasta el Treinta y Uno (31) de Diciembre de 2005.
En consecuencia solicito hacer entrega de su cargo y de los
elementos de trabajo a su jefe correspondiente.
Agradecemos los servicios prestados a la Empresa y le deseamos
éxitos en sus nuevas actividades”.
3.6    Comunicación del 18 de enero de 2006, expedida por la
apoderada de la empresa accionada en atención a la información solicitada por
el Juez de instancia, respecto de la continuación de la labor asignada a la
actora. Señala el documento:
“(…) Informo a la señora Juez que al cargo que desempeñaba la Señora
SANDRA MILENA LANDINEZ GARAVITO no le fue designado reemplazo alguno para
realizar las labores que ella ejecutaba en la Empresa, toda vez que dicha
Sociedad no lo necesita. (…)”.
4.
Fallos judiciales objeto de revisión
4.1    Sentencia
de primera instancia
Mediante
providencia del 23 de enero de 2006, el Juzgado Octavo Penal Municipal de
Descongestión de Bogotá deniega la protección invocada por la señora Sandra
Milena Landínez Garavito, dado que “frente al conocimiento por parte del
empleador del estado de embarazo del material probatorio no se puede establecer
que este conocimiento halla (sic) sido previo, a la carta en la que se
comunicó la no renovación del contrato, ya que la incapacidad aportada por la
accionante tiene como fecha el 30 de noviembre de 2000 (fl.14) y la
comunicación de finalización del contrato primero 1° de octubre del mismo año
(f.35), por lo que no se puede concluir que el despido se hubiese producido
como consecuencia del embarazo”.
No obstante el
fallador de instancia destaca cómo, a la luz de la jurisprudencia
constitucional, el vencimiento del plazo acordado en el contrato de trabajo no
basta para legitimar la decisión de no renovar la relación laboral, pues al
trabajador, sin perjuicio del término pactado, le asiste la “expectativa
cierta y fundada” de mantener el empleo.
4.2    Impugnación
Sin sustentar el
recurso, la accionante impugna la decisión.
4.3    Sentencia
de segunda instancia
Mediante
providencia del 7 de marzo de 2006, el Juzgado Cincuenta y Uno Penal del
Circuito de Bogotá confirma la decisión, en cuanto nada permite suponer que la
empresa accionada tuvo conocimiento del estado de gravidez de la actora, de
suerte que la señora Landínez Garavito debe dirimir la controversia planteada
en razón de su despido ante la jurisdicción del trabajo.
II.      CONSIDERACIONES
Y FUNDAMENTOS
1.      Competencia
La Corte
Constitucional, a través de esta Sala, es competente para revisar las
anteriores providencias, en desarrollo de las facultades conferidas por los
artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política, en concordancia con los
artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y en cumplimiento del auto del 9 de
febrero de 2007, expedido por la Sala de Selección Número Dos de esta
Corporación.
2.      Problema jurídico
Corresponde a
esta Sala resolver, conforme a las disposiciones constitucionales, la jurisprudencia
de esta Corte y los instrumentos internacionales que protegen especialmente a
la mujer durante el embarazo y después del parto, si la actora tiene derecho a
continuar en el empleo del que fue despedida, cuando contaba con más de cinco
meses de gestación.
Para el efecto
se habrá de considerar la presunción contenida en el ordenamiento jurídico, a
cuyo tenor se presume que el despido de la trabajadora gestante ocurrió por
causa y razón del embarazo, salvo que medie autorización de la autoridad del
trabajo.
No obstante,
dado el carácter subsidiario y residual de la acción de tutela y habida cuenta
que el Juez de segunda instancia aduce que la actora debe acudir ante la
jurisdicción del trabajo, para dirimir el conflicto planteado, previamente habrá
de considerarse la procedencia de la acción.
3.      Consideraciones Preliminares
3.1    Procedencia de la acción
La acción de
tutela se estableció (art. 86) con el fin de contrarrestar la vulneración o
amenaza de los derechos fundamentales por parte de las autoridades públicas, o
por los particulares en los casos establecidos en la ley[1].
Bajo esta
premisa la Corte, de acuerdo con la Constitución y la reglamentación vigente,
ha considerado que la procedencia de la acción de tutela depende de que no
existan otros mecanismos de defensa judicial, y de existir, no sean eficaces
para evitar un perjuicio irremediable.
En el caso de
las mujeres en estado de embarazo es importante precisar que por ser un grupo
históricamente discriminado, goza de una especial protección constitucional y
por lo tanto es dable que el Estado aplique acciones afirmativas para la
procura de sus derechos[2].  En el caso del despido
de mujeres en estado de gestación, como antes se había anotado, la normatividad
establece una presunción por la cual se presume que el despido es en razón de
la maternidad a menos que se compruebe una causal objetiva que debe ser puesta
a consideración del funcionario competente.
En cuanto a los
derechos del recién nacido esta Corte ha sostenido que:
“[L]a
estructura de los derechos fundamentales a tener una familia, a no ser separado
de ella, al cuidado y al amor no es diferente a la estructura de cualquier
derecho: se trata de una relación de tres elementos, a saber, el titular, los
obligados y el objeto del derecho (equivalente al objeto de la obligación
correlativa).
5.1 Los titulares de estos derechos son todos los menores de 18 años
(artículos 44 y 93 de la Constitución, artículo 1º de la Convención sobre los
Derechos del Niño y artículo 165 del Código del Menor –D.2737 de 1989). En
especial, el menor recién nacido es sujeto de especial protección dado el grado
de dependencia e indefensión en el que se encuentra, a diferencia de menores de
edad que ya gozan de un desarrollo físico, psicológico y emocional que les
permita adoptar autónomamente algunas de sus decisiones sin la anuencia
necesaria de sus padres.
5.2 Los obligados de los mencionados derechos son diversas personas,
entre ellas, la familia (en especial los padres), la sociedad y el Estado. En
efecto, el artículo 44 inciso 2 de la Constitución establece que los
mencionados “tienen la obligación de asistir y proteger al niño para garantizar
su desarrollo armónico e integral y el ejercicio pleno de sus derechos”. Así
las cosas, una obligación constitucional compartida entre familia, sociedad y
Estado de garantizar y realizar efectivamente los derechos de los menores.
Precisamente por tratarse de derechos fundamentales con
multiplicidad de obligados se plantea una indeterminación en uno de los
elementos de la estructura del derecho, a saber, de la cadena de obligados y su
orden de prelación. La familia, la sociedad y el Estado son los llamados
conjuntamente a cumplir con las obligaciones correlativas. Ya la concreción del
alcance de las respectivas colocadas en cabeza de cada uno de los obligados es
una decisión que corresponde al legislador”.[3] Subraya fuera del texto
Así las cosas, y
con el fin de determinar si, en virtud del estado de subordinación de la
actora, deben ser amparados los derechos al trabajo, al mínimo vital a la
especial protección del recién nacido[4] y de la madre durante y
después del embarazo[5], la acción de tutela es
procedente por cuanto la afectada no cuenta con otros mecanismos de defensa
judicial, pues la jurisdicción laboral no es eficaz, en este caso por tratarse
de sujetos de especial protección constitucional los cuales requieren una
protección inmediata de sus derechos, por el estado de vulnerabilidad en el que
se encuentran.
3.2    En
todos los casos, el patrono requiere autorización del funcionario del trabajo,
para dar por terminada la vinculación laboral con la mujer gestante
El artículo 43
de la Carta Política dispone i) que “[la] mujer y el hombre tienen iguales
derechos y oportunidades” ii) que [la] mujer no podrá ser sometida a
ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará
de especial asistencia y protección de Estado y recibirá de este el subsidio
alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”.
El Convenio 103
de la OIT y en igual sentido el artículo 11 de la Convención Sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación en Contra de la Mujer [6],
instan a los Estados Partes a adoptar acciones afirmativas para lograr la
igualdad real y efectiva, en el campo laboral, de las mujeres en edad fértil y
su especial protección, durante el embarazo y después del parto.
Tanto así que el
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe los despidos por causa
del embarazo o parto y el artículo 240 de la misma normatividad exige que, en
estos casos, la terminación del contrato de trabajo, de ser ella posible, se
califique por la autoridad del trabajo. Señala la norma:
“1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo
o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de
los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de
que trata el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene
derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60)
días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo
con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12) semanas de
descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado”[7].
Expuso esta
Corte, al resolver sobre la conformidad con la Carta Política de la norma en
cita, que “para que pueda haber en estos casos una terminación de contrato,
es necesario que se obtenga el permiso previo del funcionario del trabajo, tal
y como lo prevé el artículo 240 del CST, el cual debe determinar si existe o no
la justa causa, tal y como lo ordena la ley (..)”.
Agrega la
providencia a que se hace referencia que, “si el patrono no cumple esos
requisitos, entonces el supuesto despido no produce ninguna consecuencia
jurídica, lo cual significa que la relación laboral se mantiene. La trabajadora
sigue entonces bajo las órdenes del patrono, aun cuando éste no utilice sus
servicios, por lo cual la empleada tiene derecho a percibir los salarios y las
prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro a las vías
judiciales pertinentes. Una vez terminado el lapso de protección especial
debido a la maternidad, la trabajadora queda amparada por las normas laborales
ordinarias, como cualquier otro empleado”.
En armonía con
lo expuesto, esta Corte, al resolver sobre la demanda de inconstitucionalidad
formulada contra los artículos 45 (parcial), 46 y 61 (parcial) del Código
Sustantivo del Trabajo, en cuanto las normas regulan la terminación del
contrato de trabajo por el vencimiento del plazo convenido, sostuvo que el
arribo de la fecha pactada le da derecho al trabajador a la renovación del
contrato, si subsisten las causas que dieron lugar al empleo y si cumplió a
cabalidad con sus obligaciones.
Señala la
providencia:
“En efecto, si bien las partes en ejercicio de la autonomía de la
voluntad pueden acordar celebrar un contrato de trabajo a término fijo, de acuerdo
con las disposiciones de ley que rigen la materia, ese acuerdo, en el evento en
el que se presenten los presupuestos antes enunciados, esto es, que subsista la
materia de trabajo y que el trabajador haya cumplido a cabalidad con sus
obligaciones y compromisos, se modifica para dar paso a la activación del
principio de estabilidad laboral, que con rango de norma superior, consagró el
Constituyente a favor de los trabajadores.
Eso no significa, que el empleador esté en la obligación de celebrar
un contrato de trabajo a termino indefinido, como tampoco lo está el
trabajador, lo que asegura para éste último es la certidumbre de que bajo esas
específicas circunstancias el patrono deberá renovar el contrato, en los mismos
términos, salvo que las partes, en ejercicio de su autonomía, resuelvan
utilizar alguna otra de las modalidades que consagra la legislación laboral, o
definitivamente extinguir la relación.
La normatividad impugnada gobierna, más que el momento de
desvinculación del trabajador, el del acuerdo de voluntades que da lugar a la
relación laboral y que, según las necesidades, las circunstancias de aquéllas y
el tipo de labores por contratar, admite diferentes modalidades, una de las
cuales consiste precisamente en definir, desde el principio, el término del
contrato. No siempre el empleador requiere de unos servicios personales
indefinidos, ni el trabajador está dispuesto en todos los casos a permanecer
indefinidamente en el empleo, motivo por el cual el legislador, en un marco de
libertad contractual, permite que la duración del contrato de trabajo se
predetermine, de modo que las partes conocen de antemano cuál será la vigencia
temporal de sus obligaciones y sus derechos.
En esta perspectiva, lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 46
demandado, activa para el trabajador un mecanismo de protección para su derecho
a la estabilidad laboral, pues si como allí se señala el patrono no le notifica
la terminación del contrato, éste se entenderá renovado por un término igual, y
si lo hace, será porque existe justa causa para tomar esa decisión, esto es,
que la materia de trabajo ya no subsiste, valga  decir que las causas que lo
originaron desaparecieron, o que el rendimiento del trabajador no fue
suficiente para responder a las expectativas de la empresa, pues sólo así se
entenderá legítima y justa la decisión[8]”.
Lo expuesto comporta, entonces, que no basta que el empleador
comunique a la trabajadora en estado de gravidez su decisión de no renovar el contrato
de trabajo, al vencimiento del término i) porque “el sólo vencimiento del
plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades, no basta para
legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato” y ii) en razón
de que compete al inspector del trabajo determinar si las condiciones del
empleo subsisten, pues, de ser ello así y si la trabajadora las ha desempeñado
debidamente, la mujer gestante tiene derecho a permanecer en el empleo.
Establecido que
el fuero de la maternidad comporta el derecho de la mujer trabajadora a
permanecer en el empleo, durante el embarazo y después del parto, de suerte que
para finalizar el vinculo laboral, por vencimiento del término, el patrono
tiene que demostrar ante el Ministerio de Trabajo que las condiciones que
dieron lugar al empleo terminaron, o cuestionar el desempeño de la trabajadora,
so pena de verse obligado a reintegrarla, la Sala habrá de analizar si la
trabajadora está obligada a poner al tanto al patrono de su estado de embarazo,
para hacer valer su derecho a la estabilidad laboral.
3.3    Estado
notorio de gravidez
Uno de los
presupuestos para determinar si el empleador vulnera los derechos de la mujer
en estado de embarazo, es que la trabajadora debe informar de su estado al
mismo, ya sea de forma verbal o escrita[9].
No obstante,
cuando no hay prueba fehaciente de la comunicación del estado de gravidez al
empleador, la Corte ha considerado dos supuestos de los cuales se puede inferir
que el patrono conocía el estado de embarazo de la trabajadora  “(i) cuando
por lo avanzada que se encontraba la gestación, era un hecho notorio[10],
o (ii) cuando la trabajadora tuvo que ausentarse temporalmente de sus labores
por motivo del embarazo y le presentó a su empleador una incapacidad médica
donde claramente se señale el estado de gravidez como la causa de la
incapacidad[11]”[12].
Respecto al
primero de los elementos la Sala Primera de Revisión de esta Corporación se
pronunció en los siguientes términos:
“[L]a notificación es sólo una de las formas por las cuales el
empleador puede llegar al conocimiento de la situación del embarazo de sus
trabajadoras, pero no la única; de esta manera, el juez constitucional debe
indagar y establecer si efectivamente, el empleador estaba en condiciones de
saberlo. En ese sentido, esta corporación ha admitido que dicho conocimiento se
puede establecer mediante la figura del hecho notorio[13].
Para determinar el significado de esta figura, se debe recurrir a la definición
de “hecho” en términos jurídicos, lo cual indica una modificación del mundo
exterior que produce la creación, modificación o extinción de derechos u
obligaciones[14]. Por su
parte “notorio” significa, según la real academia de la lengua, “Público y
sabido por todos – Claro, evidente”[15]. Así,
este concepto se traduce, en virtud de la prescripción dada por la legislación
colombiana en el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, en que este
tipo de hechos no requieren prueba dada la claridad con la que se presentan. En
el caso concreto de la mujer embarazada, son evidentes los cambios que sufre
ésta con el transcurso del tiempo, lo que se traduce en el ámbito jurídico en
una condición que afianza, entre más pasa el tiempo de embarazo, la posibilidad
que tienen las otras personas de percibirlo.[16]
En relación con
el segundo presupuesto, la Corte ha considerado como idóneas las incapacidades
como otro medio de información del estado de embarazo.  Uno de estos casos fue
el tratado en la Sentencia T-550 de 2004[17] en la cual la
madre tuvo una amenaza de aborto, razón por la cual estuvo hospitalizada y por
ende incapacitada, situación de la cual perfectamente se podía inducir su
estado.  En esa ocasión la Corte, una vez más reiteró que la notificación no es
el único medio de información del estado de embarazo de una trabajadora.
En conclusión,
la notificación no es la única forma en la cual el empleador puede conocer el
estado de embarazo de una trabajadora, por tanto si la comunicación fuere
verbal, o la mujer no hubiera hecho manifestación alguna acerca de su estado de
embarazo y el patrono observa cambios físicos propios de una mujer en estado de
embarazo y además es incapacitada o tiene conocimiento de visitas médicas de la
misma, no es una justificación constitucionalmente admisible que sea despedida
porque no fue manifestado por escrito o allegando exámenes médicos que lo
comprobaran.
4.      Caso concreto. Las sentencias de
instancia serán revocadas
La señora Sandra
Milena Landinez Garavito instaura acción de tutela porque considera que sus
derechos al trabajo, al mínimo vital y de especial protección por encontrarse
en estado de embarazo, fueron vulnerados por la Empresa de Recaudo de Valores
S.A., al no renovar su contrato de trabajo cuando tenía cinco meses y medio de
embarazo.  Por su parte la empresa accionada alega que no le fue comunicado el
estado de embarazo de la accionante y tampoco fue un hecho notorio y alega que
la entonces trabajadora no hizo ninguna manifestación acerca de su estado
cuando le fue notificado que su contrato no sería prorrogado.
En el caso
objeto de estudio se encuentra probado que la señora Sandra Milena Landinez
Garavito i) fue despedida en estado de embarazo y que en el
momento del despido contaba con cinco meses y medio de embarazo, a pesar de
esta circunstancia, ii) el empleador no acudió al Inspector del
Trabajo para que éste evaluara el despido, tal como lo determina la
normatividad vigente; finalmente la accionante aduce que iv) no
cuenta con medios que le permitan su subsistencia y la de sus hijos.
En esos
términos, la Empresa Recaudo de Valores S.A. vulneró los derechos de señora
Sandra Milena Landinez Garavito porque conoció su estado de embarazo, pues
contaba con cinco meses y medio de embarazo al terminar su vinculación laboral,
momento en el cual son evidentes los cambios físicos propios del estado de
gravidez; además la accionante estuvo incapacitada en el mes de noviembre del
año 2005, si bien no por el embarazo sino por una sinusitis, la incapacidad es
clara en establecer el tiempo de gestación de la accionante en ese momento.
Entonces, si bien no hay prueba de la comunicación del estado de embarazo por
parte de la actora al empleador, los presupuestos fijados por la jurisprudencia
para determinar el conocimiento del empleador del estado de gravidez de la
trabajadora se encuentran acreditados.
Ahora bien, a
pesar de que el empleador comunicó la terminación del contrato con anticipación
a la fecha de terminación del contrato (3 meses) y acreditó ante el juez de tutela
que el cargo que ostentaba la accionante, actualmente no está ocupado por otra
persona[18], la Empresa Recaudo de
Valores S.A no podía despedir a la señora Landínez Garavito sin acudir al
funcionario del trabajo para exponer ante él las razones que a bien considerara
y fuere éste quien evaluara la situación.
Así las cosas y
una vez verificados los presupuestos para que la protección de la mujer en
estado de embarazo prospere, la Corte tutelará los derechos fundamentales de la
señora Sandra Milena Landínez Garavito y en consecuencia ordenará reintegro.
5.      Conclusiones
Los jueces de
instancia negaron la protección de los derechos fundamentales de la actora
porque no está plenamente probado que la accionante haya comunicado al
empleador su estado de embarazo pues las citas médicas e incapacidad que la
actora aduce como elementos de los cuales el empleador debía suponer su
embarazo, fueron posteriores a la fecha en la cual le fue comunicado que su
contrato no sería renovado.
Considera la
Corte que ante los argumentos aquí citados, tanto la normatividad como la
jurisprudencia es suficiente respecto al cumplimiento del requisito legal de
acudir al Inspector del Trabajo para que sea éste quien evalúe si puede ser
despedida una mujer en estado de embarazo, tal como lo prevé el artículo 240
del Código Sustantivo del Trabajo, de lo contrario se presumirá que la no
renovación del contrato fue a causa del estado de gestación.
Por tanto, las
sentencias de instancia serán revocadas y se protegerán los derechos al
trabajo, al mínimo vital y a especial protección de la mujer en estado de
embarazo.
III.    DECISION
En mérito de lo
expuesto, la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo
y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
PRIMERO.
REVOCAR los fallos proferidos por los Juzgados
Octavo Penal Municipal de Descongestión y Cincuenta y Uno Penal del Circuito,
ambos de Bogotá, los cuales niegan la acción de tutela impetrada por Sandra
Milena Landínez Garavito contra la empresa Recaudo de Valores S.A., para, en su
lugar, CONCEDER la protección de los derechos a la igualdad y a la
especial protección constitucional a la mujer en estado de embarazo, de la
señora Landínez Garavito.
Por consiguiente
la empresa Recaudo de Valores S.A., en las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes a la notificación de esta decisión, REINTEGRARÁ a la actora
al cargo que la misma ocupaba el 31 de diciembre de 2005 o a uno de igual o
mayor jerarquía, sin solución de continuidad, es decir le reconocerá los
salarios y prestaciones causadas entre el despido y la fecha de reintegro.
SEGUNDO.  LÍBRENSE las comunicaciones de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de
1991, para los efectos allí contemplados.
Cópiese, notifíquese, insértese en la
gaceta de la Corte Constitucional y Cúmplase.
ALVARO
TAFUR GALVIS
Magistrado
Ponente
CLARA
INES VARGAS HERNÁNDEZ
Magistrada
JAIME
ARAUJO RENTERIA
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SACHICA MENDEZ
Secretaria
General
[1] “ARTICULO 42. PROCEDENCIA. La acción de
tutela procederá contra acciones u omisiones de particulares en los siguientes
casos: ...
9.
Cuando la solicitud sea para tutelar quien se encuentre en situación de
subordinación o indefensión respecto del particular contra el cual se interpuso
la acción. Se presume la indefensión del menor que solicite la tutela...”
En ese sentido, la norma
dispone que la acción de tutela contra particulares procederá de manera
excepcional, entre otras razones, cuando se evidencie un estado de
subordinación o indefensión del actor frente a la parte demandada.” Sentencia
T- 021 de 2006 M.P. Rodrigo Escobar Gil.
Sobre subordinación e
indefensión ante particular ver entre otras, T-1091 de 2005 M.P. Clara Inés
Vargas Hernández, T-1236 de 2000 M.P. Alejandro Martínez Caballero, T-611 de
2001 M.P. Jaime Córdoba Triviño, T-905 de 2002 M.P. Jaime Araujo Rentería .
[2] “…la
mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral
reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación
sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se
encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o
incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas” Sentencia T-470 de 1997 M.P. Alejandro Martínez Caballero
[3] Sentencia
T-680 de 2003 M. P. Manuel José Cepeda Espinosa
[4] Jurisprudencia
especial protección de los niños antes del año
[5] Jurisprudencia
especial protección mujeres embarazadas
[6] Sentencia T-160 de 2006
M.P. Álvaro Tafur Galvis
[7]
Mediante Sentencia C-470 de 1997 M.P. Alejandro Martínez Caballero, esta Corte
declaró exequible, el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, en el
entendido que “la indemnización prevista por esas normas es exequible,
siempre y cuando se entienda que carece de todo efecto el despido de una
servidora pública durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al
parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo
competente, en el caso de las trabajadoras oficiales, o sin la correspondiente
resolución motivada del jefe del respectivo, en donde se verifique la justa
causa para el despido, en el caso de las empleadas públicas”.
[8]
Sentencia C-016 de 1998 M.P. Fabio Morón Díaz.
[9]
En este punto cabe señalar que, tal como lo ha dicho la Corte Constitucional,
el trámite establecido en el numeral 3 del artículo 236 del Código Sustantivo
del Trabajo no es aplicable a la comunicación al empleador del estado de
embarazo de una trabajadora, sino únicamente al trámite con el que debe cumplir
la empleada para que le sea reconocida la licencia de maternidad. El artículo
en mención establece:
"para los efectos
de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) el estado de embarazo
de la trabajadora; b) la indicación del día probable del parto; y c) la
indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto".
Sentencia T-021 de 2006 M.P. Rodrigo Escobar Gil
[10]
Sentencia T-167 de 2003, Magistrado Ponente: Manuel José Cepeda Espinosa y
T-1456 de 2000, Magistrado Ponente: Fabio Morón Díaz.
T-589 de 2006 M.P. Jaime
Araujo Rentería
[11]
Sentencia T-1177 de 2003, Magistrado Ponente: Jaime Araujo Rentería.
[12] Sentencia
T-021 de 2006 M.P. Rodrigo Escobar Gil
[13] Sentencias
T-362 de 1999 y T-778 de 2000
[14] Esta definición comprende “hecho” como elemento creador de efectos
jurídicos.
[15]
http://buscon.rae.es/draeI/
[16]
T-589 de 2006 M.P. Jaime Araujo Rentería
[17] M.P.
Manuel José Cepeda Espinosa
[18] Punto
3.6 del acápite de pruebas.