C-780-07
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia C-780/07
PRESUNCION DE ACOSO LABORAL-Aplicación cuando la conducta es repetida y
pública
PRESUNCION DE ACOSO LABORAL-No aplicación cuando las conductas ocurren
en privado
La exclusión de las conductas ocurridas en
privado, de la presunción de acoso laboral consagrada en el artículo 7°, se
justifica entonces no a partir de la consideración de que estos actos carecen
de capacidad de ofender los bienes jurídicamente protegidos por la Ley, sino en
la circunstancia de que los mismos si bien son igualmente lesivos de garantías
fundamentales, no son igualmente evidentes ni manifiestos, por lo cual la
actividad a desplegar ante el juzgador para que éste alcance la convicción de
que se trata de conductas constitutivas de acoso laboral se hace más exigente,
sin resultar por ello desproporcionada. Además, como ya fue expresado, los
hostigamientos que se pretendan hacer valer como conductas constitutivas de
acoso laboral ocurridas en privado deben ser acreditadas, al igual que deben
serlo las que han tenido lugar frente a terceros, sin que la carga
argumentativa adicional que debe soportar el primero, resulte desproporcionada
si se analiza a la luz de las diferencias existentes entre una y otra
circunstancia frente a su potencial vulnerador de los derechos fundamentales
que busca proteger la normatividad en su conjunto.
PRESUNCION DE ACOSO LABORAL-No vulneración del principio de presunción
de inocencia ni del derecho al debido proceso del denunciado/PRINCIPIO IN
DUBIO PRO OPERARIO-Aplicación en la inversión de la carga de la prueba en
acoso laboral
La presunción de acoso laboral objeto de
análisis, no implica desde ningún punto de vista el desconocimiento del derecho
al debido proceso del acusado. En efecto, quien es denunciado por haber
desplegado presuntamente alguna de las conductas que configuran acoso laboral
aún cuando lo haya hecho de manera reiterada y pública, tiene la posibilidad,
dentro del proceso, ya sea judicial o disciplinario, de controvertir las
pruebas en aras de demostrar que los hechos que dieron lugar a tal proceso no
ocurrieron o que, en caso de haber tenido lugar, no configuran la conducta de
acoso laboral.De esta manera, la presunción establecida en la disposición
objeto de examen no contraría el principio de presunción de inocencia ni el
derecho al debido proceso, pues se trata de una redistribución de las cargas
procesales que no hace nugatorio el derecho de defensa de quien debe desvirtuar
el hecho o la consecuencia deducida. Se trata, como se dijo en el acápite
anterior, de una institución jurídica que permite al legislador invertir o
desplazar el objeto de la prueba, con el propósito de corregir la desigualdad
material que existe entre las partes respecto del acceso a la prueba en favor
de quien se encuentra en situación de indefensión o de debilidad manifiesta, en
este caso concreto, como manifestación directa del principio in dubio pro
operario y proteger así bienes jurídicos particularmente valiosos.
ACOSO LABORAL-Definición
ACOSO LABORAL-Antecedentes legislativos
PRESUNCION-Concepto
PRESUNCION-Clasificación
PRESUNCION LEGAL-Concepto
PRESUNCION DE DERECHO-Concepto
UNIDAD NORMATIVA-Integración
Es relevante destacar que las actoras
únicamente demandaron las expresiones “repetida y pública” contenidas en el
primer inciso del artículo, pero excluyeron otros apartes que se encuentran en
relación inescindible de conexidad con las mismas, las cuales aisladamente
consideradas no constituyen una proposición jurídica completa que permita
efectuar el examen de constitucionalidad, de suerte que en caso de que la Corte
decidiera declararlas inexequibles, perdería todo sentido la permanencia, en el
orden jurídico, de los apartes que establecen las circunstancias que no se
encuentran revestidas por la presunción de acoso laboral, al igual que el resto
del primer inciso en el que los vocablos “repetida y pública” se encuentran contenidos.
De lo anterior se sigue que es necesario revisar estos apartes de forma
integral a fin de evitar que la decisión que aquí se profiera resulte inocua,
por cuanto constituyen un único contenido normativo.
Referencia: expediente D-6739
Demanda de inconstitucionalidad contra el
artículo 7° (parcial) de la Ley 1010 de 2006 “Por medio de la cual se
adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las  relaciones de trabajo”
Demandantes: María Angélica Vega Naizaque y
Adriana Patricia Cruz Pérez
Magistrado Ponente:
Dr. HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Bogotá, D.C., veintiseis (26) de septiembre
de dos mil siete (2007).
La Sala Plena de la Corte Constitucional,
en cumplimiento de sus atribuciones constitucionales y de los requisitos y
trámite establecidos en el Decreto 2067 de 1991, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
I. ANTECEDENTES
En ejercicio de la acción pública
establecida en el artículo 241 de la Constitución Política, las ciudadanas
María Angélica Vega Naizaque y Adriana Patricia Cruz Pérez solicitaron ante
esta Corporación la declaratoria de inconstitucionalidad del artículo 7°
(parcial) de la Ley 1010 de 2006 “Por medio de la cual se adoptan medidas
para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco de las  relaciones de trabajo”.
Mediante Auto de trece (13) de marzo de dos
mil siete (2007), el magistrado ponente admitió la demanda y ordenó comunicar
la iniciación del proceso al Presidente del Congreso, al Presidente de la
República, al Ministerio de la Protección Social, al Departamento
Administrativo de la Función Pública, a la Comisión Nacional del Servicio Civil
y al Ministerio del Interior y de Justicia para que, de considerarlo oportuno,
intervinieran indicando las razones de la constitucionalidad o
inconstitucionalidad de la disposición parcialmente acusada. Así mismo, se
invitó a la Academia Colombiana de Jurisprudencia y a las Facultades de Derecho
de las Universidades Andes, Externado, Javeriana, Libre, Nacional, Rosario y de
Cartagena con el fin de que, de considerarlo oportuno, intervinieran en el
presente proceso.
Una vez cumplidos los trámites previstos en
el artículo 242 de la Constitución Política y en el Decreto 2067 de 1991,
procede la Corte a resolver sobre la demanda de la referencia.
II. DISPOSICIÓN DEMANDADA
A continuación se transcribe el texto de la
disposición acusada parcialmente, conforme a su publicación en el Diario
Oficial número 46.160 de 23 de enero de 2006 y se subrayan las expresiones
demandadas.
"LEY 1010 de 2006
(enero 23)
Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero
de 2006
Por medio de la cual se adoptan medidas
para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco de las  relaciones de trabajo
EL CONGRESO DE COLOMBIA
DECRETA:
(…)
ARTÍCULO 7°. Se presumirá que hay acoso
laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de
cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física,
independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes
sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza,
el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes
de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias
de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada
por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en
presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de
trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o
la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos
pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente
extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco
cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento
objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios
excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida,
los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar
en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las
necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio
respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e
información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a
otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones,
cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para
pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas
telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este
artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y
la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral
descrito en el artículo 2°.
Excepcionalmente un sólo acto hostil
bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal
circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de
ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la
libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este
artículo tengan ocurrencia en privado, deberán ser demostradas por los medios
de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
(...)
III. LA DEMANDA
1.- Las demandantes solicitan a esta
Corporación declarar la inexequibilidad de las expresiones cuestionadas del
artículo 7° de la Ley 1010 de 2006, por cuanto consideran que las mismas
desconocen los derechos a la igualdad (C.P., art. 13), a la intimidad personal
y familiar, y al buen nombre (C.P., art. 15), a la honra (C.P., art. 21) y al
trabajo en condiciones dignas y justas (C.P., art. 25). Fundamentan la presunta
inconstitucionalidad de las expresiones demandadas, mediante la consignación de
los argumentos que pasan a exponerse.
1.1.- En opinión de las actoras, la
exigencia de que las conductas que  configuran acoso laboral requieran ser
desplegadas de manera pública, es abiertamente atentatoria del derecho a la
igualdad, por cuanto establece una diferenciación injustificada entre las
actuaciones acaecidas en privado, que serán de más frecuente ocurrencia, y
aquellas que tengan lugar en público. Para ellas, la disposición establece un
trato discriminatorio entre los dos tipos de víctimas, pues la carga probatoria
para quienes padecen el hostigamiento en privado se incrementa
desproporcionadamente, más si se tiene en cuenta que el agresor procurará
ocultar su comportamiento.
1.2.- Respecto de la contradicción del
requisito de publicidad para la configuración de la conducta de acoso laboral,
con el derecho a la intimidad, las ciudadanas demandantes plantean que dichas
actuaciones únicamente deberían ser conocidas por la autoridad competente, pues
lo contrario implica someter a la víctima al escarnio público, lo cual no se
aviene al mandato que consagra la garantía del derecho a la intimidad.
1.3.- En sentido similar fundamentan la
vulneración que, a su juicio, conlleva el aparte demandando, del derecho a la
honra y al buen nombre del trabajador, “puesto que todo individuo tiene
derecho (sic) que mantenga una buena opinión y fama de él y como consecuencia
de sus virtudes y méritos a causa de sus acciones personales, por lo anterior
el Estado debe garantizar el concepto de honra dentro de la esfera personal al asociado
y que se encamine a mantener una armonía con la dignidad humana, soldado
íntimamente con el respeto que corresponde a la persona afectada, sin perjuicio
que aunque la norma detente en su artículo 7 que existen las conductas de rango
privado no le da igual importancia, a sabiendas que por lo general se presentan
mas ellas pues el autor de dicha conducta pretenderá que ella se quede en
secreto, por tal razón se insiste que el legislador haga hincapié en proteger
los derechos mencionados y de rango constitucional pues al contemplar que las
conductas sean públicas se cercena de manera íntegra la parte privada.”
IV. intervenciones
Departamento Administrativo de la Función
Pública
1.- Camilo Escovar Plata, apoderado del
Departamento Administrativo de la Función Pública, interviene en el presente
proceso, mediante escrito allegado a la Secretaría de esta Corporación el 13 de
abril de 2007, y le solicita declararse inhibida de hacer un pronunciamiento de
fondo.
A su juicio, la demanda se sustenta en apreciaciones
subjetivas de las demandantes que no corresponden al texto ni al sentido del
precepto parcialmente acusado. De esta manera, considera que los
cuestionamientos de inconstitucionalidad alegados no cumplen con los parámetros
mínimos exigidos por la Corte Constitucional para que se produzca un fallo de
mérito, pues según la jurisprudencia, para que existan verdaderos cargos que
permitan efectuar una confrontación entre la norma acusada y los preceptos
constitucionales presuntamente vulnerados, es necesario que los cargos sean
claros, específicos, ciertos, pertinentes y suficientes. Por ello concluye:
“De ahí que las aparentes acusaciones
formuladas contra la expresión ‘repetida y pública’ del artículo 7° de la Ley
1010 de 2006 deban ser desechadas en la sentencia, a través de una decisión
inhibitoria, por carecer de los requisitos de procedibilidad señalados en la
ley y la jurisprudencia para que la censura pueda ser estudiada y decidida de
fondo y, además, debatida por los intervinientes que defienden o contradicen su
constitucionalidad, más aún si se observa que la censura contra la norma
parcialmente acusada encuentra sustentación en aseveraciones especulativas que
no corresponde al texto y al sentido del precepto demandado.”
Ministerio de la Protección Social
2.- María Teresa Gil Cortés, quien actúa
como apoderada especial del Ministerio de la Protección Social, solicita
mediante escrito allegado a esta Corporación, la declaratoria de exequibilidad
de la disposición parcialmente cuestionada, por las razones que pasan a
exponerse:
2.1.- Para empezar, señala que la Ley 1010
de 2006 encuentra fundamento en principios como la dignidad, el trabajo, la
solidaridad y la prevalencia del interés general, al igual que se inspira en el
contexto de la amplia normatividad internacional, entre la que se destacan los
convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo. De
otra parte, expone que una de las finalidades de dicho texto legal es “sensibilizar
a las personas en general y concretamente a estas en su ámbito laboral que
dicho espacio debe ser saludable, confortable y acogedor en procura de lograr
no solo el bienestar individual sino también el organizacional, que redunda en
mejores perspectivas a todo nivel”.
2.2.- Según la intervención del Ministerio,
la disposición parcialmente cuestionada, hace parte de las denominadas
presunciones legales, entendidas éstas “como [los] hecho[s]
que se deduce[n] de ciertos antecedentes o circunstancias conocidas y
así, si estos son determinados por la ley se denomina la presunción como
legal”. Adicionalmente, de conformidad con la definición del acoso laboral
contenida en el artículo 2° de esta Ley, según la cual la conducta debe ser
persistente y demostrable, se sigue que “es proporcionado, razonable y
consecuente establecer una presunción legal cuando las conductas descritas
tienen ocurrencia bajo los criterios de ser repetida y pública, por cuanto el
propósito último de la norma no es otro sino redistribuir la carga probatoria
con la finalidad de relevar al eventual trabajador acosado, de probar un hecho
que resulta razonable presumir”.
2.3.- En relación con el principio de
igualdad, el Ministerio de la Protección Social encuentra que las conductas que
configuran acoso laboral cuando han tenido ocurrencia en el ámbito privado y
aquellas que se han presentado en público no son comparables. En cuanto a la
primera modalidad, explica que la misma Ley 1010 de 2006 ha establecido que
para acreditar la conducta, la víctima cuenta con todos los medios probatorios
reconocidos por la ley procesal civil; y que es justamente cuando tiene
ocurrencia reiterada y pública que opera la institución de la presunción legal.
Según lo mencionado, en opinión de la entidad, el legislador previó diferentes
mecanismos para garantizar en estas dos situaciones disímiles el recaudo
probatorio para fundamentar la denuncia, sin que exista contradicción con el
principio de igualdad.
2.4.- Más adelante, indica que los derechos
a la intimidad, a la honra y al buen nombre tampoco se ven comprometidos con
ocasión de la presunción estipulada en el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006
que en esta oportunidad es objeto de ataque, argumentando lo siguiente:
“Al contrario de lo esgrimido por la parte
actora, el proceso de sensibilización que propone la Ley 1010 no se limita
esquemáticamente a las problemáticas generadas por el acoso laboral, este
proceso es más ambicioso dado que el sentido es posibilitar nuevos espacios de
comunicación que hagan viable la democracia material a partir de ambientes en
los cuales generalmente es donde las personas viven su cotidianeidad y por
demás se cuestione las rígidas divisiones tradicionales de lo público y lo
privado sin que ello claro está implique la vulneración de órbitas
exclusivamente personales y particulares”.
2.5.- Para el Ministerio, tampoco se
presenta afectación del derecho al trabajo, sino que, por el contrario, lo que
persigue la Ley en su conjunto es precisamente crear las condiciones para que
dicho derecho pueda ser ejercido en condiciones de dignidad, para lo cual, en
su artículo 7°, establece dos regímenes que garanticen el soporte probatorio de
la eventual denuncia.
2.6.- A pesar de que en un principio la
entidad interviniente solicita a esta Corporación declarar exequibles las
expresiones impugnadas, finaliza su escrito con la petición de adoptar un fallo
inhibitorio, al considerar que la demanda es inepta por falta de integración de
la norma acusada. No obstante, no expone argumentos que sustenten su solicitud.
Academia Colombiana de Jurisprudencia
3.- Mediante escrito recibido en la
Secretaría General el 9 de abril de 2007, los abogados Rafael Forero Rodríguez
y Rafael Forero Contreras, quienes actúan en nombre y representación de la
Academia Colombiana de Jurisprudencia, presentan intervención dentro del
presente proceso, a fin de solicitar a esta Corporación declarar la
exequibilidad del aparte acusado del artículo 7° de la Ley 1010 de 2006.
3.1.- Para sustentar su posición, los
intervinientes afirman que es de la esencia de la conducta del acoso laboral
que las actuaciones que la configuran sean de ocurrencia reiterada y pública[1]. A modo de ejemplo,
señalan que “se requiere de la reiteración puesto que una mera expresión de
un capaz (sic) o de un jefe de sección: ‘¡trabaje bien o lo despido!’ no
podría per se considerarse como una conducta de acoso laboral”. En relación
con el literal c) del artículo 7° de la Ley, más adelante afirman: “[s]i
la presunta descalificación del individuo que trabaja fuera meramente privada y
unitaria tampoco consideramos que pueda conducir, como si puede acontecer con
la ocurrencia repetida y pública hasta del desquiciamiento mental del trabajador
quién ve minada su autoestima porque se achaquen o enrostren situaciones en
público y de una forma repetitiva.”
Lo anterior, por cuanto, a juicio de la
Academia Colombiana de Jurisprudencia, cuando el empleador tenga aspectos que
corregir de sus trabajadores, debe proceder a hacer una amonestación privada “la
que opere en virtud del Derecho Disciplinario que le asiste al empleador desde
siempre”, pues el espíritu de la Ley es, en su opinión, precisamente el de
sancionar a quien actúe de manera pública y reiterada y, persigue, en
consecuencia, que las objeciones, correcciones o llamadas de atención se
adelanten en una conversación privada y no frente a otras personas, por lo cual
estima que, lejos de atentar contra los derechos de los trabajadores, dichas
exigencias persiguen justamente preservar su honra y buen nombre. Por ello
señala:
“[l]a conducta del acosador debe ser
pública y conocida por los miembros de la comunidad laboral. Esto es lo que
hace que la sanción al infractor no se tipifique por el mero hecho de increpar,
sino mas bien por el hecho de hacerlo en público”.
Además, los ciudadanos intervinientes
consideran que en la reiteración de la conducta se basa el llamado tormento
laboral, por manera que la repetición de la conducta es la que va “minando
el auto control o el propio respeto que una persona tenga de si misma”.
Concluyen, pues, a partir de lo expresado,
que las expresiones acusadas resultan ajustadas a la Constitución Política.
Facultad de Derecho y Ciencia Política de
la Universidad de Cartagena
4.- La Universidad de Cartagena intervino a
través de comunicación suscrita por el docente de Derecho Constitucional, David
Enrique Mercado Pérez, y allegada a esta Corporación vía fax el 20 de abril de
2007. Los argumentos expuestos apuntan a mostrar que la presunción establecida
en el artículo parcialmente demandado no infringe principio constitucional
alguno.
4.1.- En primer lugar, el interviniente
dice que las demandantes controvierten las expresiones “repetida y pública” sin
realizar la integración de una proposición jurídica completa, pues la única
función que cumplen dichas expresiones es determinar cuándo opera la presunción
legal establecida en relación con las conductas establecidas en los literales
del primer inciso. Indica que, no obstante, el tercer inciso del artículo 7°,
parcialmente demandado, contiene una excepción al primero, por cuanto permite
presumir que se presenta acoso laboral sin que exista una conducta repetida y
pública, “luego, si se suprime la expresión demandada estaríamos frente a
una única presunción regida por el inciso 3° por lo cual esta norma dejaría de
tener sentido ya que tendría que entenderse que todos sus literales son una
presunción casi automática, que haría nugatorio el derecho de defensa del
presunto acosador”.
4.2.- Más adelante, el escrito de
intervención de la Universidad de Cartagena analiza los argumentos expuestos
para fundamentar la presunta contradicción existente entre las expresiones
controvertidas y los preceptos constitucionales señalados en la demanda.
En relación con la vulneración del artículo
13 de la Constitución Política, el docente encuentra que la demanda no explica
cómo se da la discriminación a partir de un test de proporcionalidad, de manera
que la afirmación, según la cual el aparte impugnado infringe este artículo
superior, carece por completo de fundamento.
Así mismo, indica que los argumentos según
los cuales la presunción contraría los derechos a la intimidad, a la honra y al
buen nombre carecen de sustento, como quiera que siempre que se presenta una
denuncia por la conducta de acoso laboral, el trámite es público en tanto se
requiere probar el supuesto fáctico, lo cual hace necesaria la presencia de
testigos.
4.3.- Por último, la intervención pone de
presente que la presunción establecida en el artículo 7° de la Ley 1010 de
2006, lejos de atentar contra las garantías fundamentales referidas por las
ciudadanas demandantes, se erige en una especial protección del Estado, pues
ésta facilita al acosado defenderse, sin requerir mayor esfuerzo probatorio. Al
respecto, concluye:
“Estimamos que esta demanda no está llamada
a prosperar, existe una ley que ampara al trabajador víctima de una conducta de
acoso al establecer en su favor una ‘Presunción Legal de Acoso’ que debe
preservarse en nuestro ordenamiento jurídico”.
V. CONCEPTO DEL PROCURADOR GENERAL DE LA
NACIÓN
1.- El Procurador General de la Nación, en
concepto No. 4.305 recibido en Secretaría de esta Corporación el 8 de mayo de
2007, solicita a la Corte Constitucional declarar la exequibilidad de la
expresión “repetida y pública”, contenida en el primer inciso del artículo 7°
de la Ley 1010 de 2006. Los argumentos que expone para fundamentar su posición
son los siguientes:
1.1.- Para empezar, la Vista Fiscal realiza
unas breves consideraciones doctrinarias sobre el acoso laboral, también
conocido como “mobbing”, conducta entendida como “asedio, apiñamiento o
agrupamiento en torno a alguien” que “además de vulnerar el derecho al
trabajo, puede afectar la estabilidad emocional del trabajador, y generar
estados de desmotivación, estrés, depresión, angustia, paranoia, abandono del
trabajo e incluso, hasta el suicidio”.
1.2.- El concepto del Ministerio Público
expresa que la tipificación de la conducta de acoso laboral como falta
disciplinaria es una manifestación de la amplia libertad de configuración con
que cuenta el legislador para determinar los bienes jurídicos a proteger, las
conductas que los vulneran, los mecanismos de protección de esos bienes
jurídicos y sus procedimientos. Adicional a lo anterior, señala que se trata de
un desarrollo del artículo 25 de la Constitución Política, como forma de
garantía del derecho al trabajo. Para la entidad, es precisamente de dicha
potestad de la cual emana la libertad del legislativo para definir el acoso
laboral como la conducta persistente y demostrable que tenga como finalidad
infundir miedo, intimidación, temor o angustia, entre otras consecuencias
anímicas y psicológicas.
1.3.- A continuación, el concepto esboza el
que, a su juicio, es el contenido general de la Ley 1010 de 2006. De esta
manera, indica que la Ley establece quiénes son los sujetos activos, pasivos y
los partícipes del acoso laboral, los bienes jurídicamente protegidos, las
actuaciones y las causales de atenuación y agravación de la conducta y sus
sanciones, entre otros aspectos, y que su propósito principal es definir,
prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
tratos desconsiderados u ofensivos o aquellas actuaciones que afecten la
dignidad humana que recaigan sobre un sujeto que desarrolle su actividad
económica en el marco de una relación laboral privada o pública, “con el fin
de proteger el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad,
la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre
quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa”.
1.4.- El acoso laboral, no obstante,
destaca la Vista Fiscal, no se configura exclusivamente cuando las actuaciones
se presentan de manera repetitiva y pública, pues la misma Ley proscribe “todo
acto de violencia” contra la libertad física, moral o sexual “toda
expresión” injuriosa o ultrajante y “todo comportamiento” tendente a
menoscabar la autoestima, el buen nombre o la dignidad, y “toda acción”
tendente a obstaculizar la labor. Sin embargo, hace énfasis en que no toda
vulneración debe ser prevenida y sancionada por un mismo medio.
Así, por ejemplo, el Código Penal (Ley 599
de 2000) tipifica conductas como: las lesiones personales (art. 111), la
incapacidad para trabajar (art. 112), la perturbación física (art. 115), la
violación a la libertad de trabajo (art. 198), el sabotaje (art. 199), la
injuria (art. 220), la calumnia (art. 121), entre otras. De igual manera, hace
referencia al Código Disciplinario Único, el cual contiene un catálogo de
deberes y prohibiciones del funcionario público, entre los que se encuentran:
el deber de tratar con respeto a las personas con las que se tenga relación en
razón del servicio (art. 34-6), la prohibición de imponer a otro servidor
público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus
deberes (art. 35-3), o los actos de violencia contra compañeros de trabajo u
otros funcionarios públicos (art. 35-6), así como las conductas que pueden
calificarse entre las faltas graves o leves establecidas en forma genérica en
el artículo 50 del Código Disciplinario Único. El concepto del Ministerio
Público menciona, asimismo, algunas disposiciones del Código Sustantivo del
Trabajo, como el artículo 62 que consagra como obligaciones del empleador la de
guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y establece la
prohibición al patrono de ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja
los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (art. 59-9) y
establece deberes y prohibiciones similares para el trabajador. Adicional a lo
anterior, establece como causales de terminación unilateral del contrato de
trabajo con justa causa, algunas de las conductas que de manera repetitiva
constituirían acoso laboral como:
“A). Por parte del empleador: (…)
2. Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el [empleador], los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o
malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra
del [empleador], de los miembros de su familia o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores (…)
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo
con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
B). Por parte del trabajador:
2. Todo acto de violencia, malos
tratamientos o amenazas graves inferidas por el [empleador] contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
[empleador] con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del [empleador] o de sus
representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente
por el [empleador] al trabajador en la prestación del servicio.
7. La exigencia del [empleador], sin
razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los
artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.”
Con fundamento en las disposiciones así
relacionadas, el Procurador General de la Nación, afirma que en estos casos de
terminación unilateral del contrato por parte del trabajador, tiene lugar la
respectiva indemnización del empleador, por manera que no se exige que la
conducta sea repetitiva sino que la entidad de la conducta justifique la
terminación unilateral.
De conformidad con lo anterior, la Vista
Fiscal concluye que toda conducta que vulnere la dignidad de las personas y sus
derechos al trabajo, la intimidad, o la integridad moral o física constituyen
conductas reprobadas por el legislador desde diversos ámbitos, como el penal,
el disciplinario y el laboral, por lo cual “no se presenta la desprotección
de derechos como lo acusan las demandantes, al tipificar el acoso laboral como
la comisión repetitiva y pública de determinadas conductas”, por lo cual la
demanda debe ser desestimada.
1.5.- Agrega que las ciudadanas demandantes
omitieron integrar en su acusación la definición de acoso laboral contenida en
el artículo 2° de la Ley, el cual hace referencia al carácter persistente y
demostrable de las actuaciones que configuran tal conducta. Así mismo,
fundamenta su posición en que, si bien el carácter repetitivo y público es la
regla general para que se constituya la conducta de acoso laboral, la misma Ley
contempla otros supuestos como aquellos del artículo 7° que establece
excepciones.
En relación con el carácter repetido para
que se configure el acoso laboral, el Ministerio Público encuentra que se trata
de una “característica esencial al tipo, sin perjuicio de las excepciones
establecidas por el legislador”, y la misma hace parte de las definiciones
doctrinarias así como de las legales, pues hay conductas que constituyen tipos
penales, disciplinarios, contravencionales, laborales, pero que sólo al ser
repetitivas configuran acoso laboral.
En igual sentido se pronuncia respecto de
la exigencia de la publicidad de la conducta y precisa que varias de las
actuaciones descritas en el artículo 7° establecen como elemento configurador
la publicidad de la actuación, como ocurre en los casos de las conductas
consagradas en los literales c), d), e), f), g), h), i), j), k) y m). Sobre las
conductas estipuladas en los demás numerales, señala que el último inciso del
propio artículo 7°, permite demostrar las actuaciones que tengan lugar en
privado, por los medios de prueba del Código de Procedimiento Civil, por lo
cual a la víctima corresponderá demostrar la ocurrencia del hecho acaecido en
privado, a fin de que la autoridad competente evalúe si la misma constituye o
no acoso laboral.
Por último, el concepto menciona que el
artículo 4° de la Ley incluye como circunstancias agravantes la reiteración de
la conducta (literal a) y el ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido
(literal d), los cuales reafirman la posibilidad de que las conductas desplegadas
en privado “puedan no sólo ser sancionadas sino que se vean agravadas cuando
constituidas en acoso laboral sean reiteradas o se hagan con ocultamiento”.
Por lo señalado, concluye que la manera en
que el legislador tipificó el acoso laboral no es vulneratoria del ordenamiento
superior.
VI. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS
Competencia
1.- La Corte Constitucional es competente
para conocer de la presente demanda en virtud del artículo 241 numeral 4º de la
Carta.
El asunto bajo revisión
2.- Las demandantes plantean que las
expresiones “repetida y pública” del artículo 7° de la Ley 1010 de 2006
resultan inconstitucionales, al entender que la exigencia de que la actuación
sea desplegada de manera pública: (i) es contraria al derecho a la igualdad (C.P.,
art. 13), en tanto establece una diferenciación injustificada entre las
conductas que tienen lugar de manera privada y aquellas que acaecen en público,
por cuanto, a pesar de que en la mayor parte de los casos, este tipo de
hostigamientos en los ambientes de trabajo ocurren a puerta cerrada, quien es
víctima bajo estas circunstancias se encuentra en clara desventaja frente a
quienes sufren este tipo de maltratos frente a terceros, en lo que guarda
relación con la carga probatoria; (ii) vulnera los derechos a la honra, al buen
nombre y a la intimidad (C.P., arts. 15 y 21), como quiera que el requisito de
publicidad de la conducta implica el sometimiento de la víctima al escarnio
público, mientras consideran que los hechos deberían permanecer en reserva y únicamente
deberían ser conocidos por la autoridad competente; y, (iii) contradice el
mandato estipulado en el artículo 25 superior, según el cual, el derecho al
trabajo debe ser ejercido en condiciones dignas y justas, ante la desprotección
a que se ven sometidos quienes son ofendidos de manera privada. Por lo
anterior, solicitan declarar la inexequibilidad de las expresiones
cuestionadas.
3.- Quienes intervienen defienden, en su
mayoría, la constitucionalidad de los vocablos acusados por las ciudadanas demandantes.
En tal sentido están encaminados los escritos del Ministerio de la Protección
Social, la Academia Colombiana de Jurisprudencia, la Facultad de Derecho y
Ciencia Política de la Universidad de Cartagena y el concepto del Procurador
General de la Nación. Algunos de ellos, como el Ministerio de la Protección
Social y la Universidad de Cartagena afirman que estas condiciones, lejos de
ser contrarias a los mandatos superiores que se invocan como parámetro de
análisis de constitucionalidad, se erigen como garantías particulares que hacen
parte de las denominadas presunciones legales, de suerte que quienes sean
víctimas de las diversas actuaciones que configuran el acoso laboral de manera
“reiterada y pública” se encuentran amparados por una presunción que les exime
de desplegar una actividad probatoria demasiado amplia. Sin embargo, destacan
que aquellos sobre quienes la conducta haya recaído en privado, no quedan
desprotegidos, sino que cuentan con los medios probatorios reconocidos por el
Código de Procedimiento Civil.
4.- La Academia Colombiana de
Jurisprudencia y el Ministerio Público, por su parte, sustentan la defensa de
la disposición parcialmente acusada en otro argumento que apunta más bien a
señalar que es de la esencia del acoso laboral que éste tenga lugar de manera
reiterada y pública. La Vista Fiscal, no obstante, después de realizar un
extenso análisis del tema, concluye, a partir de una interpretación sistemática
del ordenamiento jurídico colombiano, que las víctimas de conductas acaecidas
por una sola vez y en privado, no se encuentran desprotegidas en sus derechos,
pues la misma Ley 1010 de 2006 establece excepciones en el propio artículo 7°,
y las codificaciones en materia laboral, penal y disciplinaria contemplan
medidas de control de conductas atentatorias de derechos como la dignidad de
los trabajadores y, en general, de los sujetos que intervienen en las
relaciones laborales.
5.- A diferencia de las intervenciones
mencionadas, el Departamento Administrativo de la Función Pública solicita a
esta Corporación declararse inhibida de hacer un pronunciamiento de fondo. Para
la entidad, los cuestionamientos alegados en la demanda no satisfacen los
parámetros mínimos exigidos por la jurisprudencia constitucional relativos a la
claridad, especificidad, certeza, pertinencia y suficiencia de los cargos, sino
que obedecen a apreciaciones subjetivas de las actoras que no guardan
correspondencia con el texto ni el sentido del precepto parcialmente impugnado.
Consideración preliminar. Precisión del
cargo planteado en la demanda e integración normativa
6.- Esta Corte estima necesario hacer una
aclaración previa en relación con la supuesta ineptitud sustantiva de la
demanda, alegada por el Departamento Administrativo de la Función Pública por
carencia de certeza, claridad, especificidad, pertinencia y suficiencia en el
cargo planteado. Tal carencia radicaría, según los argumentos expuestos en la
intervención referida, en que las ciudadanas demandantes no logran suscitar
dudas sobre la presunción de constitucionalidad de la disposición parcialmente
acusada. No obstante, la entidad no expone argumentos específicos tendentes a
mostrar cuáles son las falencias de la demanda que no permiten a la Corte
realizar un pronunciamiento de mérito.
Al respecto se considera que le asiste
parcialmente la razón a la entidad interviniente. En efecto, la Corte comparte
la apreciación manifestada, en cuanto a la argumentación relativa al presunto
desconocimiento de los derechos a la intimidad, a la honra y al buen nombre,
pues es evidente que la misma no cumple con los requisitos necesarios para
estructurar verdaderos cargos, como quiera que los argumentos esbozados carecen
por completo de certeza, claridad, especificidad, pertinencia y suficiencia.
Esto es así, por cuanto la lectura que hacen las demandantes de la disposición
para intentar plantear cargos por desconocimiento de dichos derechos
fundamentales, no corresponde a su verdadero contenido normativo y corresponden
más bien a elucubraciones subjetivas y carentes de sustento. Los argumentos
consignados en la demanda, en relación con la presunta vulneración de los
derechos a la intimidad, y a la honra y buen nombre son los siguientes:
“2. En lo que concierne a la honra y al
artículo 15 que trae a colación el derecho a la intimidad y que lo manifiesta
el constituyente como la garantía de que las personas tienen derecho a que sus
expresiones, su sentir y su pensar no sea sometido a censuración (sic) y que no sufra un detrimento de su
dignidad al exponer su problema de acoso laboral repetitivo a que sea conocido
por todos, ya que ello afecta de manera integra (sic) su intimidad pues dichas
conductas que le afectan deben ser conocidas únicamente por la autoridad
competente de manera que guarde congruencia con los derechos constitucionales y
se mantenga una discrecionalidad frente al caso”.
“3. Con respecto a lo que se tipifica en el
artículo 21 de la carta magna podríamos exponer que las conductas de acoso
laboral con un tinte repetitivo y publico (sic) vulnera de y pone en tela de
juicio la honra y el buen nombre de trabajador puesto que todo individuo tiene
derecho que mantenga una buena opinión y fama de el y como consecuencia de sus
virtudes y meritos (sic) a causa de sus acciones personales, por lo anterior el
estado debe garantizar el concepto de honra dentro de la esfera personal al
asociado y que se encamine a mantener una armonía con la dignidad humana,
soldado íntimamente con el respeto que corresponde a la persona afectada, sin
perjuicio que aunque la norma detente en su artículo 7 que existen las
conductas de rango privado no le da igual importancia, a sabiendas que por lo
general se presentan mas ellas pues el autor de dicha conducta pretenderá que
ella se quede en secreto, por tal razón se insiste que el legislador haga
hincapié en proteger los derechos mencionados y de rango constitucional pues el
contemplar que las conductas sean públicas se cercena de manera integra (sic)
la parte privada”.
7.- Con todo, también es claro para la
Corporación que la demanda contiene un cargo que logra suscitar una duda
respecto de la constitucionalidad de las expresiones demandadas del artículo 7°
de la Ley 1010 de 2006. Dicho cargo se estructura por violación del derecho
fundamental a la igualdad entre quienes son víctimas de acoso laboral de manera
pública y reiterada y aquellos que padecen el hostigamiento en privado. Así, la
disposición establece una presunción a favor de los primeros que, a juicio de las
actoras, pone en situación de desventaja, de manera desproporcionada, a quienes
reciben los maltratos a puerta cerrada, al exigirles desplegar una mayor carga
probatoria.
La Sala señala en este punto que para que
un cargo sea susceptible de pronunciamiento de mérito, no tiene que demostrar prima
facie que el contenido normativo controvertido es contrario a la
Constitución, pero sí, al menos, suscitar dudas respecto de la presunción de
constitucionalidad que lo cobija, “de tal manera que inicia realmente un
proceso dirigido a desvirtuar la presunción de constitucionalidad que ampara a
toda norma legal y hace necesario un pronunciamiento por parte de la Corte
Constitucional”[2].
8.- Es relevante destacar que las actoras
únicamente demandaron las expresiones “repetida y pública” contenidas en el
primer inciso del artículo, pero excluyeron otros apartes que se encuentran en
relación inescindible de conexidad con las mismas, las cuales aisladamente
consideradas no constituyen una proposición jurídica completa que permita
efectuar el examen de constitucionalidad, de suerte que en caso de que la Corte
decidiera declararlas inexequibles, perdería todo sentido la permanencia, en el
orden jurídico, de los apartes que establecen las circunstancias que no se
encuentran revestidas por la presunción de acoso laboral, al igual que el resto
del primer inciso en el que los vocablos “repetida y pública” se encuentran
contenidos.
De lo anterior se sigue que es necesario
revisar estos apartes de forma integral a fin de evitar que la decisión que
aquí se profiera resulte inocua, por cuanto, se repite, constituyen un único
contenido normativo.
Aclarado lo anterior, la Corte procederá a
plantear el problema jurídico y a exponer la estructura de la presente
sentencia.
Planteamiento del problema jurídico y orden
a seguir
9.- La controversia jurídica planteada hace
necesario dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿Se vulneran los derechos
fundamentales a la igualdad (C.P., art. 13) y, de contera, al trabajo en
condiciones dignas y justas (C.P., art. 25) de las víctimas de hostigamientos
que han tenido lugar en privado, al establecerse en el artículo 7° de la Ley 1010
de 2006 una presunción de acoso laboral que únicamente opera frente a quienes
han sido sometidos a cualquiera de las actuaciones enumeradas en esa misma
disposición, por cuanto dicha exclusión  haría más exigente la carga procesal
para los primeros?.
10.- A fin de resolver esta cuestión, la
Corte Constitucional procederá de la siguiente manera: (i) estudiará algunos
aspectos generales sobre el acoso laboral y sus desarrollos en el Derecho
comparado; (ii) realizará una reseña sobre la Ley 1010 de 2006, precisando el
contenido y alcance de la disposición parcialmente controvertida, así como la
jurisprudencia constitucional proferida en la materia; (iii) más adelante, hará
unas consideraciones relativas a las presunciones, habida consideración a que
la disposición objeto de análisis establece una de ellas; y (iv) concluirá,
finalmente, con el análisis relativo a la constitucionalidad o
inconstitucionalidad de la expresión cuestionada.
El acoso laboral o “mobbing” como conducta
violatoria de los derechos del trabajador y su desarrollo en el Derecho
comparado
11.- El acoso laboral constituye
una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual de
manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de
violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a
acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden
generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que
en muchos casos, inducen al trabajador a renunciar[3].
12.- No obstante, a pesar de su frecuente
ocurrencia y los devastadores efectos psicológicos y aún físicos que tales
actuaciones generan en quien debe soportarlas, sólo hasta comienzos de este
siglo empezaron a darse respuestas legislativas a dicho fenómeno en algunos
países de Europa[4].
En efecto, en varios Estados europeos han sido adoptadas normatividades
tendentes a evitar y sancionar este tipo de conductas que constituyen el
denominado acoso laboral[5].
Así, por ejemplo, Suecia promulgó la Disposición
relativa a las medidas a adoptar contra toda forma de persecución psicológica
en el trabajo y definió la persecución psicológica, como “recurrentes
acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra trabajadores/as
individuales, de tipo ofensivo, de tal modo que suponen el aislamiento de estos
trabajadores/as del colectivo que opera en el lugar de trabajo”.
En igual sentido, la Ley Belga del 11 de
junio de 2002 relativa a la protección contra la violencia y el acoso moral o
sexual en el trabajo, define el acoso moral, como: “las conductas abusivas
y reiteradas de todo género, externas o internas a la empresa o institución,
que se manifiesten principalmente en comportamientos, palabras, intimidaciones,
actos, gestos y escritos unilaterales, que tengan por objeto o por efecto
atentar a la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un
trabajador, o de otra persona a la que este capítulo le sea aplicable con
ocasión de la ejecución de su trabajo, poner en peligro su empleo o crear un
ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
El Código de Trabajo francés también
incluye una tipificación de la conducta de acoso moral, según la cual “[n]ingún
trabajador puede sufrir las conductas repetidas de acoso moral que tengan por
objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible
de afectar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud física o mental o de
comprometer su futuro profesional”.
El Código de Trabajo de Noruega, por su
parte, estipula que “los trabajadores no serán sometidos al acoso ni a otra
conducta impropia y el trabajo deberá ser organizado de tal forma que no ofenda
la dignidad del trabajador”.
En la región de Lazio, Italia, existe,
igualmente, una regulación del acoso moral adoptada mediante la Disposición
para prevenir y combatir el fenómeno del mobbing en el lugar de trabajo,
adoptada en 2001, según la cual el acoso moral se configura con “las
acciones y comportamientos discriminatorios o vejatorios prolongados en el
tiempo, en el lugar de trabajo y dirigidos hacia trabajadores por cuenta ajena,
públicos o privados, y realizados por el empresario o por otros compañeros,
caracterizándose esta práctica como una auténtica forma de persecución
psicológica o violencia moral”[6].
La Organización Internacional del Trabajo
(OIT) ha elaborado otra definición del término, según la cual, el mobbing es “la
acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por
la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de
personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”[7].
13.- Si bien en otros países como España,
el acoso laboral no ha tenido reconocimiento legislativo, tal conducta ha sido
sancionada, y defendidos los derechos de las víctimas, por vía judicial. Los
jueces laborales, siguiendo la jurisprudencia sentada por el Tribunal
Constitucional en materia de respeto por la dignidad del trabajador, han
examinado en sus sentencias las características y efectos que produce esta
variedad de acoso en el trabajador. Así pues, partiendo de la jurisprudencia
constitucional sobre integridad moral, entendida ésta como una manifestación
directa de la dignidad humana, comprehensiva tanto de las facetas de la
personalidad como de aquellas “de la identidad individual, el
equilibrio psicológico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompañar a
todo ser humano”[8],
en múltiples ocasiones los jueces laborales se han pronunciado respecto de la
ocurrencia de esta conducta[9],
llegando incluso, en un fallo reciente, a reconocer la incapacidad laboral
permanente y absoluta por dicha causa. En efecto, la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Cantabria decidió conceder tal incapacidad a
una mujer de 29 años de edad que se desempeñaba como auxiliar de clínica en un
centro veterinario y quien fue víctima de acoso sexual y laboral por parte de
su jefe. El Tribunal arribó a esa conclusión en consideración a las severas
secuelas psicológicas producidas por la situación de acoso denunciada, pues la
joven sufría trastorno depresivo, estrés postraumático y crisis de angustia,
por lo cual, el Tribunal reconoció su derecho a una pensión habida
consideración a la incapacidad producida por las lesiones sufridas[10].
14.- En América los avances legislativos en
la materia han sido mucho menos significativos que aquellos alcanzados en
varios de los Estados europeos. En buena parte de los países latinoamericanos,
a pesar de haberse presentado iniciativas parlamentarias en materia de
prevención, control y sanción de las conductas relacionadas con el acoso en el
lugar de trabajo, éstas, en su mayoría, no han logrado ser concretadas. La
protección de las víctimas de conductas de hostigamiento laboral ha tenido
lugar más bien por la vía judicial, como se verá a continuación.
En México, por ejemplo, en agosto de 2006,
un grupo parlamentario propuso algunas reformas a la Ley Federal del Trabajo
con el fin de tipificar el acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar
las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo y, en general, todo aquel trato atentatorio contra la dignidad humana
en el ámbito laboral[11],
pero la iniciativa no llegó a concretarse. La legislación existente en la
materia se contrae a la tipificación de la conducta de acoso sexual[12], y a un par de
estipulaciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo, según las cuales es
una justa causa para la terminación unilateral del contrato por parte del
trabajador, ser objeto de amenazas o malos tratos provenientes del patrón, su
familia o el personal directivo o administrativo[13], así como la inclusión
dentro de las obligaciones del patrón, aquella relativa a la abstención de
cualquier tipo de maltrato hacia el trabajador[14].
En Argentina existen dos cuerpos normativos
provinciales que constituyen importantes avances en la lucha contra la
violencia laboral en los ámbitos públicos de las provincias. Se trata de la Ley
4.148 de Prevención, Control y Erradicación de la Violencia Laboral en el
Sector Público, de la provincia de Misiones, y la Ley 12.434 de Prevención y
Erradicación de la Violencia Laboral en los Ámbitos del Estado provincial, de
la provincia de Santa Fe. Con todo, en este país, al igual que en otros tantos
del continente, a pesar de la carencia de legislaciones concretas en la materia,
los jueces, mediante la interpretación sistemática del ordenamiento, han
protegido los derechos de quienes se han visto ofendidos con conductas de
hostigamiento en los ámbitos laborales. Así, por ejemplo, el Superior Tribunal
de Justicia de la Provincia de Río Negro, profirió, en abril de 2005, un fallo
mediante el cual ordenó remitir al tribunal de origen un proceso en el cual el
demandante invocaba como causal de despido indirecto la persecución laboral
sufrida, después de haber declarado la nulidad del rechazo de la demanda
interpuesta. Para ello, el juez colegiado reconoció la ocurrencia de “mobbing”
y precisó que éste “se caracteriza por la repetición de comportamientos
hostiles, técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla
como reacción graves problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata
de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanente”,
por lo cual consideró que, en virtud del principio in dubio pro operario,
el tribunal que había rechazado la demanda debió ponderar los factores de
persecución laboral alegados y valorarlos adecuadamente[15]. En el mismo sentido,
la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, determinó recientemente, que
toda conducta “abusiva y persecutoria”, así como el acoso sexual en perjuicio
de los trabajadores, desplegada por el empleador, constituye una justa causa de
despido del agresor. Tal regla jurisprudencial fue pronunciada con ocasión de
la demanda presentada por el subgerente de una empresa, al considerar que su
despido había sido injustificado. No obstante, el cuerpo colegiado consideró
que dicho despido estaba justificado, pues su conducta había configurado una
injuria grave[16].
En Chile, asimismo, se ha dado protección a
las víctimas de conductas de acoso en el lugar de trabajo por vía judicial, ya
que no existe normatividad específica en dicha materia[17]. Ejemplo de ello lo
constituye el fallo dictado por el Segundo Juzgado Civil de Talcahuano el 8 de
junio del presente año, en el cual se pronunció a favor de una mujer que se
desempeñaba como vendedora en un almacén de cadena, a quien le fue
diagnosticado trastorno adaptativo agudo mixto, en situación de mobbing
(enfermedad considerada de carácter laboral), por presentar depresión y
percepciones negativas hacia el entorno laboral, problemas de sueño, angustia,
pánico y ansiedad, ocasionados por el hostigamiento a que se vio sometida por
parte de su supervisora durante un período aproximado de dos años. Por dicha
causa, la actora dio por terminado el contrato, de manera unilateral, con
fundamento en el incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, e
interpuso una demanda solicitando el pago de una compensación por despido
indirecto. El juez accedió a su pretensión y ordenó al empleador pagar a la
demandante una indemnización por los años de servicio, aumentada en un 50%, y
otra suma por concepto de indemnización por daño moral derivado de la
enfermedad profesional de la que la demandada fue encontrada culpable. Realizó
para ello un ejercicio de hermenéutica jurídica, a partir de una comprensión
sistemática de diversas disposiciones contenidas en el ordenamiento jurídico
chileno que brindan protección a las víctimas de acoso moral en el ámbito
laboral[18],
al igual que de instrumentos internacionales como la Declaración de los
Derechos del Hombre y el Pacto de San José de Costa Rica, y de aquellos que
reconocen los derechos a la no discriminación en el trabajo, a la igualdad ante
la ley y la igual protección de ésta a todas las personas[19].
El caso colombiano resulta particularmente
interesante en el contexto descrito en el presente acápite de esta sentencia,
como quiera que el país cuenta desde el año 2006 con una completa normativa que
incluye medidas de prevención, corrección y sanción de los hostigamientos en el
marco de las relaciones de trabajo. A continuación procederá esta Sala a
estudiar el contenido de la Ley 1010 de 2006, conocida como la ley de acoso
laboral, haciendo especial énfasis en el análisis del artículo 7°, disposición
parcialmente cuestionada en la demanda que da origen a esta providencia.
Contenido y alcance de la Ley 1010 de 2006
y de la disposición parcialmente demandada
15.- La Ley 1010 de 2006 establece, en términos
generales, una variedad de medidas tendentes a “prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje sobre la dignidad humana
que se ejerce sobre quienes realizan su actividad económica en el contexto de
una relación laboral privada o pública o de un contrato de prestación de
servicios personales”[20].
Los bienes jurídicos que se persigue
proteger mediante la consagración de dichas medidas son principalmente: el
trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y
la salud mental de los trabajadores, empleados y contratistas, la armonía entre
quienes comparten el mismo ambiente laboral y el buen ambiente de la empresa[21].
16.- La motivación del legislador para
establecer una normativa amplia y completa sobre el tema de los maltratos y
hostigamientos en el ámbito laboral, tuvo lugar, precisamente, ante la ausencia
de preceptos jurídicos en nuestro ordenamiento, que permitieran brindar protección
efectiva a las numerosas víctimas de tales conductas, por manera que se
buscaba, con su aprobación, llenar el vacío legal en la materia y posibilitar
el control y sanción de las mismas[22].
Los ponentes de la iniciativa consideraron que, dada la complejidad del
fenómeno y la gravedad de sus consecuencias en la salud física y psicológica de
quienes eran sometidos al llamado “tormento laboral”[23], era necesario regular
de manera amplia la materia, a fin de proteger sus derechos y sancionar a los
agresores, no a través del derecho penal, pero sí mediante el disciplinario y
el laboral[24].
Adicional a lo anterior, en la ponencia
para primer debate se puso de presente que, aún cuando hasta hace poco se tenía
al acoso sexual como la única forma de acoso en el trabajo, ésta no es la única
ni la más usual, sino que dicho hostigamiento puede darse por comportamientos
como las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las
humillaciones y que, entre los más usuales, se encuentran, por ejemplo,
actuaciones como las agresiones físicas y verbales, la humillación y
descalificación pública, las amenazas delante de terceros, el entorpecimiento
de las labores, las discriminaciones, la inequidad laboral, la asignación de
labores con indignidad, todas aquellas, desplegadas con el propósito de
intimidar, angustiar, desmotivar y aburrir a la víctima hasta llevarla a la
renuncia. Además, estas hostilidades reiteradas, se precisó en la ponencia,
tienen la potencialidad de causar graves problemas de salud a nivel físico y
mental, derivados del continuo estrés al que se ve sometida la persona.
17.- En su artículo 2°, este cuerpo
normativo trae una definición del acoso laboral, en los siguientes términos: “…se
entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo[25] o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo”.
A su vez, esta disposición contiene una
clasificación de los tipos de acoso laboral con definiciones particulares para
cada uno de ellos. Así, la ley contempla seis modalidades que se enmarcan
dentro de los hostigamientos en el lugar de trabajo, a saber: (i) maltrato
laboral, entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad física
o moral, o la libertad sexual, que lesione los derechos a la intimidad y al
buen nombre[26];
(ii) persecución laboral, la cual se configura con la ocurrencia reiterada de
conductas arbitrarias, que permita inferir el propósito de inducir la renuncia
del trabajador[27];
(iii) discriminación laboral, definida como aquel trato diferenciado en razón
de los criterios prohibidos expresamente en el artículo 13 de la Constitución
Política[28],
esto es,  por razones de raza, género, origen familiar o nacional, religión,
opinión política y filosófica; (iv) entorpecimiento laboral, que se presenta al
obstaculizar el cumplimiento de las labores asignadas, retardarlas o hacerlas
más gravosas[29];
(v) inequidad laboral, definida como la “asignación de funciones a
menosprecio del trabajador”[30];
(vi) desprotección laboral, que tiene lugar mediante aquellas conductas
tendentes a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador al
llevarlo a cumplir órdenes, sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad[31].
18.- Más adelante, contempla unas conductas
atenuantes del acoso laboral, como la buena conducta anterior, el estado de ira
e intenso dolor o la emoción excusable, tratar de reparar el daño ocasionado,
las condiciones psíquicas de inferioridad determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas[32],
o la velada provocación por parte del superior, entre otras.
La Ley que se estudia incluía, asimismo,
como conducta atenuante de la falta “los vínculos familiares y afectivos”. No
obstante, el literal que la consagraba fue declarado inexequible por esta
Corporación, en sentencia C-898 de 2006. Luego de ocuparse del estudio de los
contenidos de la Ley y de hacer unas consideraciones sobre el derecho
constitucional al trabajo en condiciones dignas y justas[33], la Corte concluyó que
no resultaba constitucionalmente admisible que los vínculos familiares o
afectivos permitieran un trato menos cuidadoso y respetuoso en el contexto
laboral, que hiciera procedente una aminoración en la sanción de la conducta de
acoso laboral. Al respecto expresó el fallo a que se hace referencia:
“La garantía de la dignidad en el trabajo
no admite una graduación de la protección en razón a vínculos familiares, pues
lo anterior implicaría que existe un margen de permisibilidad para la
afectación de derechos estrechamente relacionados con la dignidad humana, como
la intimidad, la integridad física y moral e inclusive la libertad sexual,
entre miembros de la familia que se encuentren en un mismo ámbito laboral. Así,
esta condición atenuante es una medida que atenta directamente contra la igual
protección de la dignidad de todas las personas en el ámbito laboral.
La Corte concluye que la finalidad de la
medida de atenuación de la conducta del acoso laboral en razón a vínculos
familiares es ilegítima por ser directamente contraria al artículo 25 de la
Carta, lo que es suficiente para considerar la medida irrazonable y por lo
tanto inconstitucional”.
19.- Así mismo, la Ley recoge unas
circunstancias agravantes a tener en cuenta para la graduación de la sanción.
El artículo 4° se ocupa de este tema y contempla algunas circunstancias como la
reiteración de la conducta, la concurrencia de causales, el ocultamiento de la
conducta a fin de dificultar la defensa del ofendido, la posición predominante
del autor, la ejecución de la conducta mediante un tercero o un inimputable,
entre otras.
A pesar de que la Ley no establece
criterios expresos para la graduación de las sanciones de acuerdo a las
causales atenuantes o agravantes, el artículo 5° sí estipula que la graduación
para los servidores públicos se hará “sin perjuicio de lo establecido en el
Código Disciplinario Único”[34],
el que a su vez, dispone los niveles de graduación de las faltas.
20.- Un aspecto que a juicio de esta
Corporación reviste gran importancia en la llamada Ley de Acoso Laboral, es que
extiende su ámbito de aplicación tanto al sector público como al privado,
haciendo la aclaración de que únicamente cobija las actuaciones que ocurran en
el marco de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. De esta
manera, incluye  como sujetos activos de la conducta a:
“La persona natural que se desempeñe como
gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y
mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas
por el Código Sustantivo del Trabajo”[35].
“La persona natural que se desempeñe como
superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal”[36].
“La persona natural que se desempeñe como
trabajador o empleado”[37].
Así mismo, el artículo 6° indica quiénes
pueden ser sujetos pasivos de los comportamientos constitutivos de acoso
laboral. Incluye en esta categoría a:
“Los trabajadores o empleados vinculados a una
relación laboral de trabajo en el sector privado”[38].
“Los servidores públicos, tanto empleados
públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se
desempeñen en una dependencia pública”[39].
“Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus
subalternos”[40].
Por último, la disposición contempla como partícipes a
los siguientes sujetos:
“La persona natural que como empleador
promueva, induzca o favorezca el acoso laboral”[41].
“La persona natural que omita cumplir los
requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo
en los términos de la presente ley”[42].
21.- El artículo 9° del texto normativo
señala que los reglamentos de trabajo deberán incluir medidas preventivas
frente al acoso laboral, así como los respectivos procedimientos internos que
procuren superar tales acontecimientos. Además, ordena expresamente a los
empleadores adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la Ley
dentro de los tres meses siguientes a su promulgación[43].
22.- En relación con las sanciones que se
derivan de las actuaciones que configuran acoso laboral[44], el artículo 10° de la
Ley que se estudia, establece dos tipos de respuestas jurídicas, ya se trate de
sujetos del sector público o del privado. Así, los servidores públicos serán
sancionados de la misma manera que cuando se incurre en faltas disciplinarias
gravísimas, de conformidad con lo estipulado por el Código Disciplinario Único.
Cuando la conducta sea desplegada en el ámbito del sector privado, por su
parte, y ésta haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo de la
víctima, se entenderá como terminación del contrato de trabajo sin justa causa
y, en tal caso procede la indemnización de que trata el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo. De igual manera, la norma contempla unas sanciones de
carácter económico como la multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos
legales mensuales tanto para el autor de la conducta, como para quien la
tolere, así como la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y
las Aseguradoras de Riesgos Profesionales el cincuenta por ciento (50%) del
costo del tratamiento de enfermedades profesionales y demás secuelas originadas
en el acoso laboral.
23.- Las últimas disposiciones de la Ley se
ocupan del procedimiento y la competencia, radicándola en cabeza de los jueces
de trabajo, cuando los sujetos pasivos de los hostigamientos sean trabajadores
del sector privado; y en el Ministerio Público o la Sala Jurisdiccional
Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura. En el
primero de los casos, los jueces laborales cuentan con treinta (30) días para
proferir la decisión, la cual será adoptada en audiencia pública; el Ministerio
Público, por su parte, deberá aplicar el procedimiento previsto en el Código
Disciplinario Único[45].
Cuando se presentare temeridad en la queja
de acoso laboral por carecer ésta de fundamento fáctico, quien la haya
formulado será sancionado con multa entre medio y tres (3) salarios mínimos
legales mensuales. El artículo 14 estipulaba que dicha multa sería descontada sucesivamente
de la remuneración devengada por el quejoso, durante los seis (6) meses
siguientes a su imposición. Sin embargo, por sentencia C-738 de 2006, esta
Corte declaró inexequible dicho aparte. Consideró que tal disposición era
desproporcionada y vulneraba el mínimo vital del sancionado, ya que no
establecía un límite respecto del monto del descuento y éste, además, operaba
automáticamente. La Corporación concluyó entonces:
“[L]a forma en que debe hacerse el
descuento de la multa por temeridad es contraria al principio de igualdad, por
no ser necesaria en términos de protección del derecho y por establecer un
tratamiento más drástico en contra de quien comete una conducta de menor
envergadura.
(…)
La circunstancia de que la multa por
temeridad no siempre es inferior a la multa por acoso laboral, aunada al hecho
de que la disposición acusada habría conferido un trato más garantista al
sancionado por acoso laboral que al multado por temerario, obliga a la Corte a
considerar que el método de descuento para el quejoso temerario no encuentra
justificación alguna y, por el contrario, dispensa consecuencias más severas
para quien incurre en la falta menor.
La drasticidad de la medida para quien
temerariamente presenta una queja se evidencia, además, en el hecho de que la
sanción imponible debe ser descontada directamente de su salario, mientras que
al sancionado por acoso laboral puede serlo de bienes de distinta procedencia,
dado que la jurisdicción coactiva permite a la autoridad ejecutante perseguir recursos
patrimoniales del ejecutado que no necesariamente están vinculados con su
salario”.
24.- Ahora bien, el artículo 7°, objeto de
análisis, dispone lo siguiente:
“Se presumirá que hay acoso
laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de
las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física,
independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes
sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza,
el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes
de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias
de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada
por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en
presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de
trabajo;
g) Las burlas sobre la apariencia física o
la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos
pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente
extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco
cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento
objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios
excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida,
los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar
en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las
necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio
respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e
información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a
otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones,
cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para
pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas
telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este
artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y
la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral
descrito en el artículo 2°.
Excepcionalmente un sólo acto hostil
bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal
circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de
ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la
libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este
artículo tengan ocurrencia en privado, deberán ser demostradas por los medios
de prueba reconocidos en la ley procesal civil”[46].
El contenido normativo de la disposición
es, entonces, el siguiente: (i) cuando se acredite la ocurrencia repetida y
pública de cualquiera de las actuaciones enumeradas en el propio artículo 7° de
la Ley, existirá una presunción de acoso laboral; (ii) cuando se trate de la
ocurrencia de una actuación que no se encuentre taxativamente contemplada en la
disposición, debidamente acreditada, la autoridad tiene la facultad de valorar
si la misma, dada su gravedad, configura acoso laboral, de conformidad con la
definición que se hace del mismo en el artículo 2° de la Ley; (iii) cuando la
denuncia se produzca por la ocurrencia de una única conducta hostil, la
autoridad deberá apreciar tal circunstancia y la valorará según
su gravedad, por su capacidad de ofender por sí sola los derechos fundamentales
del denunciante y determinará si la misma constituye o no acoso laboral; y, por
último, (iv) cuando tales comportamientos -enumerados en la disposición-
acaezcan en privado, la presunción no operará y, en consecuencia, la ocurrencia
del hostigamiento deberá ser demostrada por los medios de prueba
reconocidos en el Código de Procedimiento Civil, de suerte que si cualquiera de
estas conductas logra ser acreditada, la autoridad competente deberá tenerla
por acoso laboral.
En consideración a que el cargo planteado
en la demanda está dirigido contra la presunción establecida en esta
disposición y, específicamente, contra los efectos negativos que, en opinión de
las actoras, la misma conlleva para quienes han sido víctimas de conductas de
acoso laboral desplegadas en privado por el agresor, a continuación la Corte se
ocupará del tema de las presunciones, a fin de determinar si en este caso la
misma resulta inconstitucional por establecer un trato diferenciado que afecte
de manera desproporcionada a este tipo de víctimas en cuanto a la carga
probatoria que se les impone.
Las presunciones en el Derecho
25.- Para una parte de la doctrina, la
palabra presumir viene del término latino "praesumere" que
significa "tomar antes, porque la presunción toma o tiene por cierto un
hecho, un derecho o una voluntad, antes de que la voluntad, el derecho o el
hecho se prueben [47]."
También se ha dicho que el vocablo presumir se deriva del término “prae”
y “mumere” y entonces la palabra presunción sería equivalente a
“prejuicio sin prueba”[48].
En este orden de cosas, presumir significaría dar una cosa por cierta “sin que
esté probada, sin que nos conste [49].”
De esta suerte, las presunciones relevan de
la carga probatoria a los sujetos a favor de quienes operan. Una vez demostrado
aquello sobre lo cual se apoyan, ya no es preciso mostrar, valiéndose de otros
medios de prueba, lo presumido por la ley. En virtud de la presunción legal, se
tiene una prueba completa desde el punto de vista procesal y es esa exactamente
la finalidad jurídica que cumplen las presunciones y sin la cual carecerían de
sentido[50].
Se trata entonces de “un típico
procedimiento de técnica jurídica adoptado por el legislador, en ejercicio de
su facultad de configuración de las instituciones procesales, con el fin de
convertir en derecho lo que simplemente es una suposición fundada en hechos o
circunstancias que generalmente ocurren, ante el riesgo de que la dificultad de
la prueba pueda significar la pérdida de ese derecho afectando bienes jurídicos
de importancia para la sociedad”[51],
se trata, además, de instituciones procesales que “respetando las reglas de
la lógica y de la experiencia, reconocen la existencia empírica de situaciones
reiteradas y recurrentes, comúnmente aceptadas, para elevarlas, por razones de
equidad, al nivel de presunciones”[52].
Adicional a lo anterior, las presunciones
en el ámbito jurídico son de dos tipos, (i) legales, cuando quiera que éstas
admitan prueba en contrario; y (ii) de derecho, en aquellos eventos en que no
exista la posibilidad de desvirtuar el hecho indicador a partir del cual se
construye la presunción, de manera que ésta, sencillamente no admite prueba en
contrario[53].
En este orden de cosas, el artículo 176 del Código de Procedimiento Civil
establece que “las presunciones establecidas por la ley serán procedentes, siempre
que los hechos en que se funden estén debidamente probados. El hecho se
tendrá por cierto, pero admitirá prueba en contrario cuando la ley lo autorice”[54]. (Subrayas
fuera de texto).
La presunción exime, entonces, a quien la
alega, de la actividad probatoria. Basta con caer en el supuesto del hecho
indicador establecido por la norma para que opere la presunción. Así, lo que se
deduce a partir del hecho indicador del hecho presumido no necesita ser
mostrado. Se puede, sin embargo, desvirtuar el hecho indicador y se admite, por
tanto, la actividad orientada a destruir el hecho a partir del cual se
configura la presunción, cuando quiera se trate de una presunción legal.
De conformidad con lo expuesto respecto de
las presunciones, se puede afirmar que la finalidad principal de estas
instituciones procesales es “corregir la desigualdad material que pueda
llegar a existir entre las partes respecto del acceso a la prueba, y a proteger
a la parte que se encuentre en situación de indefensión o de debilidad
manifiesta, para lo cual el legislador releva a quien las alega en su favor de
demostrar el hecho deducido, promoviendo, de esta forma, relaciones procesales
más equitativas y garantizando bienes jurídicos particularmente importantes”[55].
26.- No obstante lo anterior, esta
Corporación ha manifestado que la libertad de configuración del legislador para
establecer presunciones no es, en modo alguno, ilimitada, sino que “debe
ajustarse  a lo dispuesto en los preceptos constitucionales y ha de acomodarse
sobre todo a aquellos preceptos constitucionales que contienen las fronteras
dentro de las cuales se hace factible la efectiva garantía de los derechos
fundamentales”[56].
Procederá entonces la Sala a examinar si la
presunción establecida en la disposición controvertida conlleva la vulneración
del derecho a la igualdad de las víctimas de las conductas descritas en el
artículo 7° que hayan tenido ocurrencia en privado, como quiera que a éstas, a
juicio de las demandantes, corresponde desplegar una actividad probatoria mayor
que la que atañe a aquellas que lo son de manera reiterada y pública, pues las
últimas se encuentran cobijadas por la mencionada presunción.
Análisis de constitucionalidad de la
presunción contenida en el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006, a partir del
cargo formulado en la demanda
27.- La disposición parcialmente acusada
establece que si se acredita la ocurrencia reiterada y pública de cualquiera de
las conductas que en el mismo artículo se enumeran de manera expresa, se
presumirá la existencia de acoso laboral, mientras que cuando las mismas hayan
acaecido de manera privada, dicha presunción no operará y corresponderá al
ofendido acreditar que el hostigamiento a que se ha visto sometido, configura
acoso laboral, por los medios probatorios contemplados en el Código de
Procedimiento Civil.
28.- Ahora bien, el problema constitucional
que encuentran las actoras en la norma y que ponen en conocimiento de esta
Corporación, plantea que la presunción a la que viene haciéndose referencia
crea una diferenciación inconstitucional que afecta de manera desproporcionada
al ofendido de conductas que hayan tenido lugar a puerta cerrada, pues a éste
le corresponderá desplegar una actividad probatoria mucho mayor para hacer
valer sus derechos en los procedimientos establecidos para el efecto, en tanto
debe acudir, para demostrar la ocurrencia de la conducta, a los medios
probatorios de la ley procesal civil.
29.- Para empezar el examen concreto es
necesario precisar que tanto las conductas que sean desplegadas en público,
como aquellas que lo sean en privado, para que constituyan acoso laboral, deben
ser demostrables[57]
y que dentro del procedimiento iniciado con la denuncia de los hechos ante la
autoridad competente, quien haya sido víctima en una u otra circunstancia no se
encuentra eximido de acreditar la ocurrencia de los mismos, esto es, en ninguno
de los dos casos el quejoso se ve relevado de demostrar que la situación
alegada cae en el supuesto del hecho indicador.
La diferencia radica, de esta suerte, en
que al acreditar la ocurrencia, de manera reiterada y pública, de cualquiera de
las conductas enumeradas en el artículo 7°, la presunción opera de manera
automática, debiendo ser tenida por la autoridad competente como acoso laboral.
Por el contrario, cuando quiera que se encuentre demostrada la existencia de
alguna de dichas conductas en privado, por los medios de prueba legalmente
establecidos, no existe presunción de que las mismas configuren acoso laboral,
por manera que sobre el quejoso recae una carga argumentativa adicional
tendente a ofrecer al juzgador los elementos de juicio suficientes y necesarios
para que llegue a la convicción de estar ante una de las modalidades de acoso
laboral y que, de dicha constatación, puedan desprenderse las consecuencias
jurídicas establecidas por la ley a que haya lugar frente a la víctima, como al
autor.
Como se observa, los derechos de los
presuntos ofendidos por conductas que constituyan acoso laboral no quedan en
ningún caso desprotegidos, pues quienes son hostigados en privado, cuentan con
una amplia gama de medios probatorios para acreditar la ocurrencia de los
hechos y mostrar, además, que los mismos configuran la conducta de acoso
laboral.
30.- Cabe preguntarse, no obstante, si la
presunción así establecida resulta razonable, es decir, que si de conformidad
con las reglas de la experiencia es altamente probable que, de ocurrir el hecho
base o antecedente, se presente el hecho presumido. O para expresarlo en los
términos concretos del asunto que nos ocupa: si es razonable deducir, a partir
de la experiencia, que ante la ocurrencia reiterada y pública de cualquiera de
las conductas consagradas en el artículo 7° de la Ley, se estará en presencia
de acoso laboral.
Para determinar la razonabilidad de la
medida, basta con analizar algunas de las conductas expresamente consagradas en
el artículo bajo estudio como constitutivas de este tipo de acoso, a fin de
verificar si es factible colegir que, ante su ocurrencia repetida y pública, se
configura el acoso.
Así, sólo por citar algunos ejemplos, la
disposición establece que se presumirá la existencia de acoso laboral, cuando
el quejoso demuestre haber sido sometido a injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; haber sido objeto de
burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir frente a terceros; haber
sido atacado mediante expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona,
con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; haber
recibido anónimos, llamadas telefónicas y mensajes electrónicos con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio.
Aparece claro pues, de acuerdo a
apreciaciones empíricas, que ser sometido de manera constante y pública a este
tipo de actos de hostigamiento se enmarca, sin dudar, en lo que la propia ley
ha definido como acoso laboral, entendido como “toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo”.
31.- Ahora bien, la cuestión que aún le
falta a esta Sala resolver es si la presunción que se estudia cuenta con una
justificación válida dentro de un marco de respeto de los principios
constitucionales.
La Corte encuentra que esta presunción
pretende, fundamentalmente, garantizar los derechos de quien los ve lesionados
al ser sujeto pasivo de acoso laboral bajo ciertas circunstancias
particularmente trasgresoras de la dignidad humana, la vida e integridad física
y demás derechos fundamentales, pues dicho potencial se eleva cuando las
actuaciones se llevan a cabo de manera permanente y pública, teniendo en cuenta
que cuando son realizadas bajo estas circunstancias, normalmente a ellas
subyace el propósito de humillar y ridiculizar a la víctima.
Se trata pues de otorgar una garantía de
protección de los derechos fundamentales al presunto ofendido con la conducta
reiterada y pública, que se basa en el criterio, según el cual, estas conductas
así desplegadas, comportan una capacidad elevada de atentar de manera grave contra
derechos esenciales del ser humano. En efecto, obsérvese cómo las conductas
descritas en el artículo 7° de la Ley pueden llegar a afectar considerablemente
la integridad psicológica y aún física de la víctima.
La exclusión de las conductas ocurridas en
privado, de la presunción de acoso laboral consagrada en el artículo 7°, se
justifica entonces no a partir de la consideración de que estos actos carecen
de capacidad de ofender los bienes jurídicamente protegidos por la Ley, sino en
la circunstancia de que los mismos si bien son igualmente lesivos de garantías
fundamentales, no son igualmente evidentes ni manifiestos, por lo cual la
actividad a desplegar ante el juzgador para que éste alcance la convicción de
que se trata de conductas constitutivas de acoso laboral se hace más exigente,
sin resultar por ello desproporcionada.
Además, como ya fue expresado, los
hostigamientos que se pretendan hacer valer como conductas constitutivas de
acoso laboral ocurridas en privado deben ser acreditadas, al igual que deben
serlo las que han tenido lugar frente a terceros, sin que la carga
argumentativa adicional que debe soportar el primero, resulte desproporcionada
si se analiza a la luz de las diferencias existentes entre una y otra
circunstancia frente a su potencial vulnerador de los derechos fundamentales
que busca proteger la normatividad en su conjunto.
De otra parte, la mayor dificultad
probatoria que objetan las ciudadanas demandantes en este caso, para quienes
buscan acreditar un hecho ocurrido en privado, deriva de factores fácticos que
escapan al análisis de constitucionalidad que se propone. Dicha dificultad, sin
embargo, no implica en este caso la imposibilidad jurídica de probar, pues el
ordenamiento contempla un conjunto de medios que pueden ser empleados en la
demostración de hechos que se consideran lesivos de bienes jurídicamente
protegidos.
32.- Adicional a lo anterior, es de suma
importancia destacar que la presunción de acoso laboral objeto de análisis, no
implica desde ningún punto de vista el desconocimiento del derecho al debido
proceso del acusado. En efecto, quien es denunciado por haber desplegado
presuntamente alguna de las conductas que configuran acoso laboral aún cuando
lo haya hecho de manera reiterada y pública, tiene la posibilidad, dentro del
proceso, ya sea judicial o disciplinario, de controvertir las pruebas en aras
de demostrar que los hechos que dieron lugar a tal proceso no ocurrieron o que,
en caso de haber tenido lugar, no configuran la conducta de acoso laboral.
De esta manera, la presunción establecida
en la disposición objeto de examen no contraría el principio de presunción de
inocencia ni el derecho al debido proceso[58],
pues se trata de una redistribución de las cargas procesales que no hace
nugatorio el derecho de defensa de quien debe desvirtuar el hecho o la
consecuencia deducida. Se trata, como se dijo en el acápite anterior, de una
institución jurídica que permite al legislador invertir o desplazar el objeto
de la prueba, con el propósito de corregir la desigualdad material que existe
entre las partes respecto del acceso a la prueba en favor de quien se encuentra
en situación de indefensión o de debilidad manifiesta, en este caso concreto,
como manifestación directa del principio in dubio pro operario y
proteger así bienes jurídicos particularmente valiosos. Al respecto, la Corte
ha dicho:
“En términos generales las presunciones
no son un juicio anticipado con el cual se desconoce la presunción de inocencia,
toda vez que se trata de un típico procedimiento de técnica jurídica adoptado
por el legislador, en ejercicio de su facultad de configuración de las
instituciones procesales, con el fin de convertir en derecho lo que simplemente
es una suposición fundada en hechos o circunstancias que generalmente ocurren,
ante el riesgo de que la dificultad de la prueba pueda significar la pérdida de
ese derecho afectando bienes jurídicos de importancia para la sociedad”[59].
Así pues, la autoridad competente para
adelantar el procedimiento, ya sea judicial o disciplinario, tiene el deber de
respetar en todo momento las garantías propias del debido proceso a quien es
puesto en desventaja procesal por la presunción aquí analizada, permitiendo
ejercer su derecho de defensa en la práctica de las pruebas.
33.- En suma, esta Corporación considera
que el cargo formulado no está llamado a prosperar, por cuanto la presunción
establecida en el artículo 7° no se erige en una carga desproporcionada para el
sujeto que ha sido hostigado en privado, pues al igual que quien ha sido
víctima de estas conductas de manera pública, está en el deber de acreditar el
acaecimiento de los hechos que considera configuradores de acoso laboral, con
la diferencia de que debe llevar al juzgador a la convicción de que de las
conductas denunciadas  se desprenden las consecuencias jurídicas establecidas
ante la ocurrencia de acoso laboral.
Tal presunción, tal como quedó establecido,
tampoco compromete el derecho al debido proceso ni el principio de presunción
de inocencia que amparan al acusado de haber desplegado la conducta, pues éste
cuenta en todo momento con la posibilidad de desvirtuar los hechos, así como la
consecuencia deducida a partir de los mismos.
Las anteriores consideraciones bastan para
declarar exequible, por el cargo estudiado, el artículo 7° de la Ley 1010 de
2006 demandado en la presente oportunidad ante esta Corporación.
VII. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Plena de
la Corte Constitucional, en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Declarar EXEQUIBLE, por el cargo
estudiado, el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006.
Notifíquese, comuníquese, cúmplase, publíquese,
insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y archívese el expediente.
RODRIGO ESCOBAR GIL
Presidente
JAIME ARAUJO RENTERÍA
Magistrado
CON SALVAMENTO DE VOTO
CATALINA BOTERO MARINO
Magistrada (E)
MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
JAIME CÓRDOBA TRIVIÑO
Magistrado
MARCO GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
NILSON ELIAS PINILLA PINILLA
Magistrado
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
CLARA INÉS VARGAS HERNANDEZ
Magistrada
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
SALVAMENTO DE
VOTO A LA SENTENCIA C-780 DE 2007 DEL MAGISTRADO JAIME ARAUJO RENTERIA
PRESUNCION DE ACOSO LABORAL-Vulnera presunción de inocencia del
denunciado (Salvamento de voto)
Referencia: expediente D-6739
Demanda de inconstitucionalidad contra el
artículo 7º (parcial) de la Ley 1010 de 2006 “Por medio de la cual se adoptan
medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”
Magistrado Ponente:
Dr. HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Con el respeto acostumbrado
por las decisiones de esta Corte, me permito manifestar mi discrepancia frente
a la presente decisión, con fundamento en las siguientes razones:
1. En primer lugar, debo
expresar mi inquietud acerca de qué es exactamente lo que se presume en la
norma demandada y qué es lo que se prueba, pues la estructura de la disposición
acusada es a mi juicio contradictoria. En mi concepto, esta disposición
constituye más que una presunción, un supuesto con una consecuencia, y las
pruebas se refieren a hechos, no a presunciones jurídicas que consisten en
hechos que se deducen de otros.
En este sentido, considero
que en este caso se confunde la prueba con la consecuencia jurídica y que de
acuerdo con el artículo 29 de la Constitución Política y la jurisprudencia
constitucional,  aún en el tema disciplinario rige la presunción de inocencia,
por lo que la norma jurídica no puede establecer lo contrario, esto es,
presumir la culpabilidad.
De esta manera, en materia
penal la doctrina considera la presunción de inocencia como un derecho y
como el concepto base del proceso penal de corte liberal, inspirador por lo
demás de todas las garantías y derechos procesales del debido proceso[60]. Según Carrara, la
presunción de inocencia impone la obligación a los jueces de considerar al
imputado inocente mientras no se demuestre lo contrario y no se puede
llegar a esa demostración si no se cumplen todas las garantías y se respetan
todos los derechos del procesado[61].
Lo anterior, pone de
manifiesto la relación analítica intrínseca existente entre la presunción de
inocencia y el derecho al debido proceso, de modo que no puede llevarse a cabo
un proceso con el lleno de todas las garantías constitucionales y legales si al
mismo tiempo no se respeta el principio y derecho de la presunción de
inocencia.
Así mismo, la doctrina ha
considerado que el derecho fundamental a la presunción de inocencia tiene una
incidencia probatoria determinante, no sólo en el proceso penal sino también
que se predica de toda medida sancionatoria o limitadora de los derechos de las
personas[62].
El suscrito magistrado,
insiste entonces en que la presunción de inocencia constituye un derecho
fundamental, reconocido tanto por la Constitución Política como por los textos
internacionales, que vincula de manera general y obligatoria a todos los
poderes públicos, con aplicación inmediata y susceptible de amparo
constitucional.
Finalmente, respecto de la
presunción de inocencia, es necesario recordar que de este principio-derecho se
deriva el principio relativo a la carga de la prueba que obliga al juez en caso
de incertidumbre y de duda a absolver al imputado en virtud de la máxima in
dubio pro reo.
2. En segundo lugar y como
consecuencia de lo anterior, debo insistir en que la norma contenida en el
artículo 7º de la Ley 1010 de 2006 está mal construida, pues es claro que las
presunciones están montadas en hechos, el hecho indicante, pero con ellas se
busca probar otro hecho, el hecho indicador, que el suscrito magistrado no ve
cuál sea en este caso, pues sólo se prueba uno de los dos extremos, no los dos.
En este orden de ideas,
reitero que en mi entender la norma desconoce la presunción de inocencia, pues
ahora se presume la culpabilidad. Así mismo tengo que reafirmar que en materia
sancionatoria, no se pueden establecer presunciones.  Por esta razón, el
suscrito magistrado no se encuentra de acuerdo con la presunción establecida
por la norma acusada, porque siempre hay que probar debida y suficientemente el
hecho alegado, respetando para ello los derechos, principios y garantías
procesales contenidas en el concepto de debido proceso consagrado en el
artículo 29 de la Constitución Nacional.
Por tanto, debo recabar una
vez más que en materia sancionatoria no pueden establecerse presunciones, pues
quien tiene que desvirtuar la presunción de inocencia es quien denuncia el
supuesto acoso laboral y no se puede invertir la carga de la prueba, lo cual es
claramente contrario a los principios más básicos en materia sancionatoria.
Para el suscrito magistrado,
la norma no establece lo que se le atribuye. A mi juicio, el artículo se limita
a enunciar una serie de conductas, sin que sea claro las consecuencias de ello
y el ámbito en que deben tener ocurrencia, por lo que además de lo que he
observado, considero que con ella se violan los principios de legalidad y de
tipicidad al no tener todos los elementos propios de las normas sancionatorias.
3. Finalmente, el suscrito
magistrado considera necesario así mismo recordar que no existe responsabilidad
sin tipicidad, ni sin el debido respeto del principio de legalidad, el cual
amerita el debido cumplimiento de las conductas, los elementos subjetivos, las
circunstancias de modo, tiempo y lugar y, de las consecuencias jurídicas, que
prevea la norma; así como tampoco puede existir responsabilidad sin el
cumplimiento del requisito de antijuridicidad, el cual prevé también causales
de exclusión; y sin el requisito de culpabilidad y la debida graduación de la
responsabilidad, dentro de lo cual puede presentarse igualmente conductas
dolosas.
En consecuencia, a mi
juicio, no puede simplemente presumirse el acoso laboral, sino que cada causal
debe valorarse en el contexto de la situación concreta, pues no puede haber
responsabilidad objetiva, sino que hay que mirar siempre el elemento subjetivo
de la conducta.
Por estas razones, el
suscrito magistrado se opone a la declaratoria de exequibilidad de la norma
demandada, por cuanto considero que en caso de duda no se puede condenar, de
manera que si la presunción de inocencia no está desvirtuada, debe aplicarse el
principio  in dubio pro reo, principio de raigambre liberal y
fundamental en los sistemas penales de los Estados constitucionales de Derecho.
Con fundamento en las razones expuestas, salvo mi voto
a la presente decisión.
Fecha ut supra.
JAIME ARAÚJO RENTERÍA
Magistrado
[1] Para sustentar su afirmación, traen a
colación varias definiciones contenidas en el Diccionario de la Real Academia,
así como en el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, Tomo V, 1979, 12ª.
edición heliasta. De igual manera, doctrina de Cristina Mangarelli.
[2] Ver Sentencia C-1052 de 2001.
[3] Esta
conducta, también conocida con el anglicismo “mobbing”, ha sido definida por el
psicólogo alemán Heinz Leymann como la “situación
en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo”. Según los estudios de Leymann,
los comportamientos que pueden constituir acoso laboral son, entre otros, los
siguientes: ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas
injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido,
sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no
tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones
físicas. Las víctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros síntomas, los
siguientes: trastornos de sueño, dolores, síntomas psicosomáticos del estrés,
pérdida de memoria, crisis nerviosa, síndrome de fatiga crónica, depresión y
afectación de las relaciones familiares. Así las cosas, en el acoso laboral
suelen encontrarse presentes los siguientes elementos: a. Asimetría de las
partes. b. Intención de dañar. c. Causación de un daño. d. Carácter deliberado,
complejo, continuo y sistemático de la agresión.
[4] El Parlamento Europeo adoptó la Resolución No. 2339 de 2001
sobre el acoso moral en el lugar de trabajo. En ésta destacó la gravedad de
dicho fenómeno en el continente, por lo cual instó a los Estados miembros a
reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle
frente. De igual manera, pidió a la Comisión Europea hacer hincapié en el
trabajo a largo plazo, sistemático y preventivo para crear un entorno laboral
adecuado destinado, entre otras cosas, a combatir el acoso moral y que responda
a la necesidad de que se tomen iniciativas legislativas en tal sentido. A los
Estados miembros, asimismo, los instó a examinar la definición de acoso moral
en sus propios ordenamientos y a elaborar una uniforme; les recomendó, de otra
parte, que obliguen a las empresas y a los poderes públicos a poner en práctica
políticas de prevención eficaces, así como establecer procedimientos adecuados
para solucionar el problema de las víctimas de acoso. (Ver página electrónica:
http://contenidos.universia.es).
[5] La información relativa a la legislación en diferentes países
europeos sobre el denominado “acoso moral” puede ser consultada en las
siguientes páginas electrónicas: http://contenidos.universia.es
y http://mobbingopinion.bpweb.net.
[6] En esta normatividad, las acciones reconocidas como acoso son las
siguientes:
“a) Presiones o molestias psicológicas. // b)
Calumnias sistemáticas. // c) Maltrato verbal u ofensa personal. // d) Amenazas
o actitudes dirigidas a intimidar injustamente o humillar, de forma encubierta
o indirecta. // e) Críticas injustificadas y actitudes hostiles. // f)
Deslegitimación de la imagen frente a otros sujetos extraños a la empresa,
entidad o administración. // g) Exclusión o marginación injustificada de la
actividad laboral. // h) Atribución de tareas desmesuradas o excesivas, o de
todas formas, apropiadas para provocar serios agravios en relación a las
condiciones físicas del trabajador. // i) Impedimentos sistemáticos e
injustificados para alcanzar noticias e información relacionadas con la
actividad normal del trabajo. // j) Marginación injustificada en el trabajo
respecto a la iniciativa formativa, de reclasificación y reciclaje profesional.
// k) Ejercicio exasperante y excesivo en la forma de controlar y confrontar el
trabajo,
idóneo para producir daño e incomodidad”.
[7] Esta definición fue incluida en el Informe para la discusión en
la Reunión de expertos encargada de elaborar un repertorio de recomendaciones
prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector de los servicios en
octubre de 2003 en Ginebra.
[8] Sentencia del Tribunal Constitucional, núm. 120, del 2 de julio
de 1990.
[9] En el encuentro “Mobbing: Nuevas perspectivas. Evaluación de
riesgos psicosociales” realizado en Barcelona, España, en 2005, especialistas
informaron que entre los años 2000 y 2003, en el país se dictaron más de 150
sentencias relacionadas con el acoso laboral y que sólo en 2004 fueron casi 400
los fallos adoptados por denuncias en la materia. (Ver página http://www.fundacionprevent.com.)
[10] Según el diagnóstico del centro
hospitalario en donde la ex trabajadora fue atendida, ésta precisaba ayuda para
aspectos básicos de la vida cotidiana, al punto que no podía salir a la calle
si no iba acompañada. Para el Tribunal las lesiones sufridas la incapacitaban,
al impedirle realizar cualquier actividad “con la continuidad, dedicación,
eficacia y profesionalidad debida”. (Consultar página electrónica del
periódico la República (España): www.larepublica.es).
[11] La reforma propuesta consistía en
adicionar el articulado de la Ley Federal del Trabajo, con las siguientes
disposiciones: “Artículo 52 A. El acoso laboral consiste en cualquier conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un patrón,
un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo. // Artículo 52 B. Sin ser una enumeración restrictiva, el
acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades
generales: I. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes del trabajador; // II. Toda expresión
verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre; // III. Todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad; // IV. Toda conducta cuyas
características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el
propósito de inducir la renuncia, mediante la descalificación, carga excesiva
de trabajo, cambios permanentes de horario y cualquier otra forma de producir
desmotivación laboral; // V. Todo trato diferenciado por razones de raza,
género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social; // VI. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento
de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador, como la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. //
Artículo 52 C. El acoso laboral es causa de rescisión de la relación de trabajo
sin responsabilidad para el trabajador. El trabajador podrá separarse de su
trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé y tendrá
derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50”.
[12] El artículo 259-Bis del Código Penal para el Distrito Federal
dispone: “Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de
cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica, derivada de sus
relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquier otra que implique
subordinación, se le impondrá sanción hasta de cuarenta días de multa. Si el
hostigador fuese servidor público y utilizase los medios o circunstancias que
el encargo le proporcione, se le destituirá de su cargo. Solamente será punible
el hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o daño. Sólo se procederá
contra el hostigador a petición de la parte ofendida”.
[13] El artículo 51 de la Ley Federal del
Trabajo dispone textualmente en el aparte pertinente: “…II Incurrir el
patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
malos tratos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padre, hijos
o hermanos; en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal
manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere”.
[14] El artículo 132 de la Ley Federal señala:
“VI. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de
todo maltrato de palabra o de obra”.
[15] La razón que llevó al Superior Tribunal
de la Provincia de Río Negro a declarar la nulidad de la sentencia recurrida
fue la siguiente: la Cámara del Trabajo de la ciudad de San Carlos de
Bariloche, la cual había rechazado la demanda, está compuesta por tres
magistrados; dos de ellos expresaron su disentimiento respecto de la
persecución laboral invocada por el actor como causal de autodespido, y el
último, simplemente se limitó a adherir a una de las posturas vertidas. Tal
falencia en la motivación del voto dirimente, entonces, hacía necesario
descalificar el pronunciamiento como acto jurisdiccional válido. (Consultar
página electrónica: http://www.losrecursoshumanos.com).
[16] Ver página electrónica: www.mujereshoy.com.
[17] Se ha presentado un avance en la materia con la expedición del
Decreto 73 de 7 de marzo de 2006, que amplía las enfermedades profesionales a,
entre otras, estrés, pánico laboral, depresión, angustia, enfermedades
relacionadas con la hipertensión, psicosomáticas como colon irritable y úlcera.
[18] Menciona como fundamentos jurídicos de su decisión los deberes y
derechos constitucionales establecidos en el artículo 19 de la Constitución
Política; la igualdad ante la ley y la igual protección de la ley en el
ejercicio de los derechos; el respeto y protección a la vida privada y pública
y a la honra de la persona y su familia; los fines esenciales del Estado, como:
estar al servicio de la persona humana y promover el bien común; el artículo 2°
del Código del Trabajo, el cual reconoce la función social de éste y exige que
en las relaciones laborales debe haber un trato compatible con la dignidad de
la persona, señalando que es contrario a la dignidad, el acoso sexual, como
manifestación de la violencia laboral de género, el cual “reúne las mismas
características de ilicitud, injusticia, falta de equidad y agresión que el
acoso moral, concepto más generalizado y que encierra, al igual que la
violencia laboral, todos los actos que contravengan las disposiciones
anteriormente consignadas”. Por último, menciona la Ley 16.744, que
contempla como enfermedad profesional, todas aquellas que se produzcan con
ocasión del trabajo y que causen incapacidad o muerte y el Decreto 73 de 7 de
marzo de 2006 que amplía las enfermedades profesionales a, entre otras, estrés,
pánico laboral, depresión, angustia, enfermedades relacionadas con la
hipertensión, psicosomáticas como colon irritable y úlcera.
[19] Consultar página electrónica: mobbingopinion.bpweb.net.
[20] Ver Gaceta del Congreso No. 671 de 2004,
en la cual fue publicada la ponencia para primer debate al proyecto de ley 88
de 2004 Cámara. En términos casi idénticos quedó redactado el inciso 1° del
artículo 1° de la Ley: “ARTÍCULO 1°. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS
POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana
que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto
de una relación laboral privada o pública”.
[21] Cfr. Ley
1010 de 2006, art. 1°, inc. 2°.
[22] En la ponencia se señala que la protección a las víctimas de conductas
de acoso, a pesar de la ausencia de regulación específica sobre la materia, se
ha dado en el país, al igual que en muchos otros de América Latina, por vía
judicial. Hace referencia al fallo del 23 de junio de 2004, proferido por el
Tribunal Superior de Medellín, dentro de un proceso por demanda laboral de
despido sin justa causa. La Sala, al verificar que la demandante padeció un
síndrome ansioso depresivo secundario a estrés laboral, así dictaminado por la
Junta Regional de Calificación de Invalidez, falló a favor de la víctima y
ordenó el pago de indemnización por enfermedad profesional. El cuerpo colegiado
no dudó en concluir que tal situación tuvo origen en los malos tratos,
humillaciones, trabajos inadecuados y en horarios extenuantes, tratamientos
indignos y presiones de toda índole a que había sido sometida la trabajadora.
[23] En la ponencia para primer debate se mencionan, entre los
comportamientos que configuran prácticas de acoso, “las constantes
agresiones verbales y físicas, hostigamientos, descalificaciones humillantes en
presencia de los compañeros, públicas amenazas de despido, discriminaciones por
razones de raza, género o creencias y actitudes de aislamiento social”. Cfr.
Gaceta del Congreso No. 671 de 2004.
[24] Ver exposición de motivos de la Ley 1010 de 2006 en la
Gaceta del Congreso No. 400 de 2004.
[25] A este tipo de acoso, es decir, al horizontal, los expertos le han
llamado “bullying”.
[26] El texto literal de la definición de esta
modalidad, contenida en la ley es el siguiente: “1.
Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o
moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione
la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una
relación de trabajo de tipo laboral”.
[27] La persecución laboral se encuentra
definida por la ley, así: “toda conducta cuyas características de
reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir
la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral”.
[28] En los términos de la Ley, este tipo de
acoso se define de la siguiente manera: “3. Discriminación laboral: todo
trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional,
credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral”.
[29] La Ley define el entorpecimiento laboral como “toda acción
tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o
retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización
de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos”.
[30] Cfr. Ley
1010 de 2006, art. 2°, punto 5.
[31] La desprotección laboral es definida por la Ley 1010 de 2006 como
“[t]oda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad
del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador”.
[32] Esta Corporación, en sentencia C-078 de 2007, se pronunció sobre
la constitucionalidad de la expresión “inferioridad” contenida en el literal e)
del artículo 3° de la Ley 1010 de 2006. Ésta fue declarada exequible, en
consideración a que “dicha expresión debe ser entendida como referida a una
situación circunstancial de debilidad extrema y manifiesta del actor de la
falta al momento de cometerla. En este sentido dicha expresión no estigmatiza,
denigra o insulta a grupo o sector alguno de personas”.
[33] La Corte, en aquella oportunidad, tomó el
artículo 25 de la Constitución Política que consagra el derecho al trabajo en
condiciones dignas y justas, como parámetro de comparación para realizar el
examen de constitucionalidad de la causal de atenuación demandada.
[34] El artículo 5° dispone: “Graduación.
Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo
dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas”.
El Código Disciplinario Único, a su vez, establece en
su artículo 42: “Clasificación de las faltas. Las faltas disciplinarias son:
1. Gravísimas. // 2. Graves. // 3. Leves”.
El artículo 43 de dicho Código, por su parte, señala: “Criterios
para determinar la gravedad o levedad de la falta. Las faltas gravísimas están
taxativamente señaladas en este código. Se determinará si la falta es grave o
leve de conformidad con los siguientes criterios: 1. El grado de culpabilidad.
// 2. La naturaleza esencial del servicio. // 3. El grado de perturbación del
servicio. // 4. La jerarquía y mando que el servidor público tenga en la
respectiva institución. // 5. La trascendencia social de la falta o el
perjuicio causado. // 6. Las modalidades y circunstancias en que se cometió la
falta, que se apreciarán teniendo en cuenta el cuidado empleado en su
preparación, el nivel de aprovechamiento de la confianza depositada en el
investigado o de la que se derive de la naturaleza del cargo o función, el grado
de participación en la comisión de la falta, si fue inducido por un superior a
cometerla, o si la cometió en estado de ofuscación originado en circunstancias
o condiciones de difícil prevención y gravedad extrema, debidamente
comprobadas. // 7. Los motivos determinantes del comportamiento. // 8. Cuando
la falta se realice con la intervención de varias personas, sean particulares o
servidores públicos. // 9. La realización típica de una falta objetivamente
gravísima cometida con culpa grave, será considerada falta grave”.
El artículo 47 del Código Disciplinario Único, a su
turno, contempla los criterios para la graduación de la sanción, así: “1. La
cuantía de la multa y el término de duración de la suspensión e inhabilidad se
fijarán de acuerdo con los siguientes criterios: // a) Haber sido sancionado
fiscal o disciplinariamente dentro de los cinco años anteriores a la comisión
de la conducta que se investiga; // b) La diligencia y eficiencia demostrada en
el desempeño del cargo o de la función; // c) Atribuir la responsabilidad
infundadamente a un tercero; // d) La confesión de la falta antes de la
formulación de cargos; // e) Haber procurado, por iniciativa propia, resarcir
el daño o compensar el perjuicio causado; // f) Haber devuelto, restituido o
reparado, según el caso, el bien afectado con la conducta constitutiva de la
falta, siempre que la devolución, restitución o reparación no se hubieren
decretado en otro proceso; // g) El grave daño social de la conducta; // h) La
afectación a derechos fundamentales; // i) El conocimiento de la ilicitud;
// j) Pertenecer el servidor público al nivel directivo o ejecutivo de la
entidad. // 2. A quien, con una o varias acciones u omisiones, infrinja varias
disposiciones de la ley disciplinaria o varias veces la misma disposición, se
le graduará la sanción de acuerdo con los siguientes criterios: // a) Si la
sanción más grave es la destitución e inhabilidad general, esta última se
incrementará hasta en otro tanto, sin exceder el máximo legal; // b) Si la
sanción más grave es la suspensión e inhabilidad especial, se incrementará
hasta en otro tanto, sin exceder el máximo legal; // c) Si la sanción más grave
es la suspensión, esta se incrementará hasta en otro tanto, sin exceder el
máximo legal; // d) Si las sanciones son de multa se impondrá la más grave
aumentada en otro tanto, sin exceder el máximo legal”.
[35] Cfr. Art.
6°, inc. 2°.
[36] Cfr. Art.
6°, inc. 3°.
[37] Cfr. Art.
6°, inc. 4°.
[38] Cfr. Art.
6°, inc. 5°.
[39] Cfr. Art.
6°, inc. 6°.
[40] Cfr. Art.
6°, inc. 7°.
[41] Cfr. Art.
6°, inc. 8°.
[42] Cfr. Art.
6°, inc. 9°.
[43] Mediante sentencia C-282 de 2007, esta Corporación analizó la
constitucionalidad de los apartes “[l]os reglamentos de trabajo”
y “la denuncia deberá dirigirse por escrito” contenidas en el artículo
9° de la Ley 1010 de 2006 y las declaró exequibles. Las razones que la llevaron
a concluir la constitucionalidad de los apartes demandados fueron, en relación
con el primero de ellos, que “el hecho de que una determinada empresa o
entidad no tenga reglamento de trabajo o que, en general, no haya desarrollado
los mecanismos preventivos y correctivos de que trata la ley, no impide que con
la intervención de alguno de los funcionarios previstos en el artículo 9°, se
tomen las medidas correspondientes frente a situaciones concretas de acoso
laboral, exista o no reglamento de trabajo”, razón por la cual éste no era
inconstitucional. Respecto del segundo aparte demandado, esto es “la
denuncia deberá dirigirse por escrito”, la Corte consideró que aquellas
personas que por alguna circunstancia no puedan presentar la queja por escrito,
cuentan con el procedimiento establecido “en el artículo 5° del Código
Contencioso Administrativo, que en concordancia con el principio de eficacia,
determina que los Inspectores Municipales de Policía, Personeros Municipales o
la Defensoría del Pueblo están obligados a recibir las denuncias de quienes no
saben o no pueden escribir, a revestirlas de dicha formalidad y a dar inicio
con ello a la correspondiente actuación administrativa”, por lo cual, la
expresión acusada no resultaba inconstitucional.
[44] “Cuando la conducta estuviere
debidamente acreditada”.
[45] En sentencia T-882 de 2006, la Sala
Séptima de Revisión de Tutelas estableció que la acción de tutela era
procedente para la protección del derecho al trabajo en condiciones dignas y
justas, cuando se tratara de funcionarios públicos, por cuanto la vía
disciplinaria podía resultar ineficaz dada la duración de su trámite y su
inoperancia para “lograr el traslado del trabajador, al menos, la
impartición de una orden al superior para que cese de inmediato en su conducta.
Aunado a lo anterior, el mencionado mecanismo no tiene efectos frente a
particulares, como por ejemplo, las Aseguradoras de Riesgos Profesionales
cuando quiera que éstas se nieguen a practicar exámenes médicos para calificar
el origen de una enfermedad profesional (estrés laboral)”. Dejó claro, no
obstante, que a pesar de la idoneidad de la acción de tutela en dichos casos,
el sujeto activo de acoso laboral debía responder disciplinariamente por la
conducta. En relación con el procedimiento que se debe seguir cuando el acoso
laboral tenga lugar en el sector privado, contrario a lo anterior, la Sala
concluyó que la tutela resulta, en principio, improcedente, dado que el
ofendido “cuenta con una vía judicial efectiva para amparar sus derechos,
cual es acudir ante el juez laboral a fin de que éste convoque a una audiencia
de práctica de pruebas dentro de los treinta días siguientes, providencia que
puede ser apelada”. Dicho pronunciamiento se produjo en virtud de la acción
de tutela presentada por una empleada pública que alegaba la vulneración de sus
derechos a la salud y al trabajo en condiciones dignas y justas al ser
perseguida laboralmente por su superior. La situación de maltrato y discriminación llegó a tal
punto que le fue diagnosticado “estrés grave” y su siquiatra le recomendó la
reubicación laboral. La actora solicitaba su reubicación. A pesar de que al
momento de emitir el fallo, se constató un hecho superado, la Corte se
pronunció sobre el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y sobre la
persecución laboral. Reiteró entonces que existen ciertos comportamientos que
constituyen una vulneración al derecho al trabajo en condiciones dignas y
justas como por ejemplo los actos de discriminación y las persecuciones
laborales, así como obligar a un trabajador a desempeñar una labor cuando sus
condiciones físicas no se lo permiten. También señaló que la “persecución
laboral constituye un caso de vulneración del derecho fundamental a gozar de un
trabajo en condiciones dignas y justas” y que “el acoso laboral
constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante
la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador
actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos,
encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que
pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que
en muchos casos inducen al trabajador a renunciar”.
[46] La Ley también dispone explícitamente las conductas que no
constituyen acoso laboral. Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso
laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para
mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme
al principio constitucional de obediencia debida;// b) Los actos destinados a
ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores
jerárquicos sobre sus subalternos; // c) La formulación de exigencias
razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; // d) La
formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; // e)
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la
institución; // f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a
dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una
justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación
sobre la función pública // g) La solicitud de cumplir los deberes de la
persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. // h)
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos
55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan
los artículo 59 y 60 del mismo Código. // i) Las exigencias de cumplir con las
estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de
trabajo. // j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y
prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los
servidores públicos.
Parágrafo. Las exigencias técnicas, los
requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere
este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no
discriminatorios”.
[47] Julio González Velásquez, Manuel Práctico de la Prueba Civil,
Librería Jurídica Ltda., Bogotá, 1951, p. 280.
[48] Ibíd.
[49] Jairo Parra Quijano, Tratado de la prueba judicial. Indicios y
Presunciones, Librería del Profesional, Bogotá, 2001, p. 187.
[50] González Velásquez, Op. cit., p. 282.
[51] Ver sentencia C-374 de 2002.
[52] Ver sentencia C-388 de 2000.
[53] Código Civil colombiano, artículo 66.
[54] En el ordenamiento colombiano existen varios ejemplos de
presunciones, entre otros, el contenido en el artículo 83 de la Constitución
Política, que consagra la presunción de la buena fe de los particulares que
gestionan ante las entidades públicas. De igual manera, hay varios ejemplos en
el Código Civil, como aquella según la cual, de la época del nacimiento se
colige la de la concepción (art. 92) o aquella que establece que el hijo que
nace después de expirados los ciento ochenta días subsiguientes al matrimonio,
se reputa concebido en él y tiene por padre al marido de la madre (art. 214).
[55] Ver sentencia C-374 de 2002.
[56] Cfr.
sentencia C-731 de 2005.
[57] Así lo dispone el artículo 2° de la Ley:
“Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. (Resaltado
agregado).
[58] Esta Corporación ha sostenido en varias ocasiones que
las presunciones no comprometen per se el derecho al debido proceso ni
el principio de presunción de inocencia. Así lo afirmó en sentencia C-388 de
2000 en la cual examinó la constitucionalidad del artículo 155 del anterior
Código del Menor (Decreto 2737 de 1989) por la presunta vulneración del artículo
29 constitucional.  La disposición acusada establecía que se presumía que el
alimentante devengaba al menos el salario mínimo legal. La Corte declaró la
exequibilidad de la presunción contenida en dicha disposición al considerar que
la misma podía ser desvirtuada por el deudor, pues no se trataba de “una
ficción incontrovertible, sino una carga procesal que se impone al alimentante
dada la importancia de los derechos de su contraparte en el proceso de
alimentos –el menor-, y la desigualdad material que existe entre las partes
respecto del acceso a la prueba. En este sentido, el sujeto afectado puede
utilizar los recursos que estén a su alcance para demostrar que no devenga el
salario mínimo legal”. En otra ocasión, en sentencia C-374 de 2002, la
Corte se pronunció en igual sentido, al analizar algunas disposiciones de la
Ley 678 de 2001 que establecían una presunción de dolo y de culpa grave de los
agentes del Estado en determinados casos. Estimó que al ser siempre susceptible
de ser desvirtuado el hecho deducido, el derecho de defensa de la persona
contra quien opera la presunción se encuentra garantizado. Por ello concluyó: “resulta
claro que el establecimiento de las presunciones legales de dolo y de culpa
grave en los artículos 5° y 6° de la Ley 678 de 2001 no implican la atribución
de culpabilidad alguna en cabeza del demandado en acción de repetición que, de
contera, acarree desconocimiento del principio superior de la igualdad, puesto
que constituyen un mecanismo procesal que ha sido diseñado por el legislador,
en ejercicio de su competencia constitucional para configurar las instituciones
procesales y definir el régimen de responsabilidad de los servidores públicos
(arts.124 y 150 Superiores), con el fin de realizar el mandato del inciso
segundo del artículo 90 de la Carta Política que le ordena al Estado repetir
contra sus agentes cuando éstos en razón de su conducta dolosa o gravemente
culposa han dado lugar a una condena de reparación patrimonial en su contra”.
[59] Sentencia C-374 de 2002.
[60] Ver Martínez García, Elena, Eficacia de
la prueba ilícita en el proceso penal, Universidad de Valencia, 2003, págs. 25
y ss.
[61] Ver Carrara, Derecho penal y
procedimiento penal, Opúsculos de Derecho Criminal, vol. IV, op. Cit. Por Vegas
Torres, J., Presunción de inocencia y prueba en el proceso penal, Ed. La Ley,
1993, Págs. 38 y 39.
[62] Sobre este tema ver entre otros Vegas
Torres, J., Presunción de inocencia y prueba en el proceso penal, op.cit. págs.
38 y s.; Vásquez Sotillo J.L., Presunción de inocencia del imputado e íntima
convicción del tribunal, Bosch 1984, págs. 89 y ss; obras citadas en Martínez
García, Elena, Eficacia de la prueba ilícita en el proceso penal, Universidad
de Valencia, 2003, págs. 25 y ss.