T-992-07
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-992/07
ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE PERSONA PORTADORA DE VIH
PERSONA
PORTADORA DE VIH-Protección constitucional en el
ámbito laboral
CONTRATO DE
TRABAJO-Justa causa para dar por terminado contrato
de persona con VIH/CONTRATO DE TRABAJO-Interpretación del artículo 26 de
la Ley 361/97
Si bien es cierto el artículo 62 del CST
establece como justa causa para dar por terminado un contrato de trabajo el que
la incapacidad laboral por enfermedad de origen no profesional haya superado
los 180 días, en el caso de las personas con VIH/SIDA esta disposición debe ser
interpretada de manera armónica con su condición de sujetos de especial
protección constitucional y teniendo en cuenta normas legales como el Decreto
1543 de 1997 dictadas para protegerlas de la discriminación y la arbitrariedad.
Además, cuando dicha enfermedad acarree una limitación de la capacidad laboral,
también debe tenerse en cuenta lo que establece el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997. Así que, para que opere la justa causa del artículo 62 del
CST para dar por terminado un contrato de trabajo de una persona con VIH/SIDA,
que ha permanecido incapacitada por más de 180 días por razón de su enfermedad
o de padecimientos asociados a su enfermedad, el empleador tiene la carga de
acudir a la oficina de trabajo para solicitar autorización para dar por
terminada la relación laboral. En el presente caso, la empresa demandada no
cumplió con el procedimiento establecido en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, pues no acudió a la oficina del trabajo para obtener el
permiso previo correspondiente. Con ello, desconoció los derechos de la
accionante y actuó de manera contraria al deber de solidaridad que se impone a
los empleadores de personas con VIH/SIDA. En casos como este, en donde se
comprueba que la razón de la terminación del contrato laboral de una persona
con VIH/SIDA ha sido su enfermedad, la
Corte Constitucional ha ordenado el reintegro laboral del trabajador. No
obstante, dado que a la actora se le ha reconocido una pérdida de capacidad
laboral del 79.2%, no es posible que ella regrese a su trabajo. Por lo
anterior, y a fin de garantizar el mínimo vital de la accionante, dado que el
empleador desconoció el procedimiento establecido en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, deberá pagar a la accionante la indemnización que establece
ese mismo artículo.
DEBER DE
SOLIDARIDAD DE LOS EMPLEADORES FRENTE A TRABAJADORES CON VIH – SIDA/DEBER DE SOLIDARIDAD-Estabilidad laboral en portador de VIH
PROTECCION CONSTITUCIONAL
ESPECIAL DE PERSONAS PORTADORAS DE VIH/SIDA-Reiteración de jurisprudencia
INDEMNIZACION
A PERSONA PORTADORA DE VIH-Equivalente a 180 días
de salario por despido
La Sala Segunda de Revisión revocará las sentencias de instancia, concederá el
amparo de los derechos a la salud, a la seguridad social, al mínimo vital, a la
dignidad humana y al debido proceso de la actora y ordenará a la empresa
Activos S.A. que dentro de las 48 horas siguientes a la comunicación de la
presente sentencia, pague a la accionante una indemnización equivalente a 180
días de salario, de conformidad con lo que establece el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997.
AFILIACION DE
PERSONA PORTADORA DE VIH A EMPRESA PRESTADORA DE SALUD-Se da orden al empleador que dio por terminado contrato de trabajo
Dado que la accionante fue desafiliada
de la EPS que le prestaba la atención en salud una vez se dio por terminado el
contrato de trabajo, se ordenará a la empresa Activos S.A., preservar la
afiliación de la accionante al sistema de seguridad social en salud en calidad
de aportante hasta que le sea reconocida y pagada la correspondiente pensión de
invalidez, y sea afiliada como pensionada al sistema de salud.
Reiteración
de Jurisprudencia
Referencia:
expediente T-1685530
Acción de
tutela instaurada por María Ruth Cano Roldán contra  Activos S.A.
Magistrado Ponente:
Dr. MANUEL JOSE
CEPEDA ESPINOSA
Bogotá D.C., veintiuno (21) de noviembre de
dos mil siete (2007).
La Sala Segunda de
Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados, Manuel José
Cepeda Espinosa, Jaime Córdoba Triviño y Rodrigo Escobar Gil, en ejercicio de
sus competencias constitucionales y legales ha proferido la siguiente
SENTENCIA
Que pone fin al proceso de revisión de los
fallos proferidos por el Juzgado Treinta y Nueve Penal Municipal con Función de
Control de Garantías de Medellín, el 9 de marzo de 2007, y por el Juzgado
Dieciocho Penal del Circuito de Medellín, el 24 de abril de 2007.
I.
ANTECEDENTES
María Ruth Cano Roldán interpuso acción de
tutela para que se protegieran sus derechos a la salud, a la seguridad social,
al mínimo vital, a la dignidad humana y al debido proceso por considerar que
habían sido vulnerados por la empresa Activos S.A., al dar por terminado su
contrato de trabajo de manera ilegal, sin solicitar permiso a la oficina del
trabajo del Ministerio de Protección Social.
La accionante señala que estuvo vinculada a
la empresa Activos S.A. desde el 19 de noviembre de 2001 hasta el 31 de
diciembre de 2006, fecha en la cual fue despedida, desempeñándose como Auxiliar
de Aseo y Cafetería. Indica que debido a que padece el Síndrome de
Inmunodeficiencia Adquirida-SIDA, estadio C3, estuvo incapacitada por más de
180 días, por lo cual la empresa demandada, invocando el artículo 62 del CST
dio por terminado su contrato de trabajo, sin tener en cuenta su condición de
invalidez ni solicitar, según lo que establece el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997,[1] el
permiso correspondiente a la oficina del trabajo.
Dado que la
Junta de Calificación de Invalidez estableció que en su caso había una pérdida
de capacidad laboral del 79,20%, estructurada el 12 de septiembre de 2006, la
demandante indica que al momento de ser despedida se encontraba tramitando la
pensión de invalidez ante el fondo BBVA HORIZONTE Pensiones y Cesantías. Resalta
que al momento de ser despedida aún no se le había reconocido la pensión de
invalidez por lo que se quedó sin ingresos para subsistir dignamente y para
cubrir los gastos médicos que genera su enfermedad, dado que también fue
desvinculada de la EPS que la atendía.
Por su parte, la empresa demandada solicitó
que se declarara improcedente la acción de tutela, por considerar que existía
otro medio de defensa judicial. Para la accionada, dado que el conflicto
planteado se refiere a un supuesto despido injusto, esta controversia debe ser
resuelta por la justicia laboral ordinaria. Agrega que en el caso de la actora
no hubo un despido injusto dado que el artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo establece como justa causa para dar por terminado el contrato de
trabajo, cuando luego de 180 días de incapacidad por enfermedad contagiosa o
crónica de carácter no profesional, no haya sido posible su curación. Recuerda
que esa disposición fue declarada exequible por la
Corte Constitucional mediante sentencia C-079 de 1996, MP: Hernando Herrera
Vergara. Señala además que no es posible que mediante tutela se de aplicación a
la Ley 361 de 1997, pues este asunto corresponde a la justicia ordinaria, y
además porque en el caso de la actora, el motivo de la terminación del contrato
no fue su condición de persona discapacitada, sino el cumplimiento de las
condiciones previstas en el artículo 62 del CST.
El Juzgado Treinta y Nueve Penal Municipal
con Función de Control de Garantías de Medellín, en sentencia de 9 de marzo de
2007, negó el amparo solicitado por considerar que la pretensión de la actora
era lograr el reintegro y pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir
desde el momento de su desvinculación hasta la fecha en que efectivamente se le
reconozca y pague la pensión de invalidez, para lo cual debe acudir a la
jurisdicción laboral. Señala que tampoco es procedente la tutela como mecanismo
transitorio, como quiera que no hubo vulneración del mínimo vital, dado que la
empresa le pagó las prestaciones sociales correspondientes y porque desde el
momento de su desvinculación ha recibido ayuda económica de sus familiares.
Esta decisión fue confirmada por el Juzgado Dieciocho Penal del Circuito de
Medellín, el 24 de abril de 2007.
II.
CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS
1.     Competencia
La Corte Constitucional es competente para revisar la
decisión judicial reseñada, de conformidad con lo establecido en los artículos
86 y 241-9 de la
Constitución Política y 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2.     Problema jurídico
Corresponde a la
Sala Segunda de Revisión resolver la siguiente pregunta: ¿se desconocieron los
derechos a la salud, a la seguridad social, al mínimo vital, a la dignidad
humana y al debido proceso de una persona con SIDA y con una pérdida de
capacidad laboral del 79,20 %, a quien su empleador, conociendo su grave estado
de salud, le da por terminado el contrato de trabajo al dar aplicación a lo que
establece el artículo 62 del CST, luego de que han pasado más de 180 días de
incapacidad laboral, y sin solicitar autorización a la oficina del trabajo que
establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997?
La cuestión de la protección constitucional
de la estabilidad laboral reforzada de personas que se encuentran en debilidad
manifiesta ya ha sido resuelta por esta Corporación. La línea jurisprudencial
desarrollada en la materia será reiterada en la presente tutela. Por ello, en
primer lugar se expondrá lo decidido por la jurisprudencia en torno a esta
cuestión. Adicionalmente, como quiera que en el asunto bajo revisión, la accionante
es una persona con VIH/SIDA que ha sido despedida, se recordarán brevemente los
parámetros jurisprudenciales que se han desarrollado para garantizar la
estabilidad laboral de estas personas. En segundo lugar, se aplicará tal
decisión al presente caso.
3.     Reiteración de jurisprudencia. Cuando se comprueba que la causa
del despido de una persona fue en realidad su estado de salud, la
desvinculación configura una discriminación frente a la cual procede la acción
de tutela como mecanismo de protección.
La Corte ha señalado de manera reiterada que dado el
carácter subsidiario de la acción de tutela, por regla general, ésta no es el
mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral, pues en ese evento, las
acciones laborales a través de la jurisdicción ordinaria o de la jurisdicción
contencioso administrativa, “son el mecanismo judicial ordinario y la vía
jurídica natural que el legislador ha establecido”.[2]
Sin embargo, también ha indicado la jurisprudencia que cuando “los derechos
fundamentales afectados con dicha desvinculación se encuentren expuestos a un
perjuicio irremediable, será la acción de tutela el mecanismo judicial idóneo
para protegerlos de manera transitoria.”[3]
Si bien no existe un derecho fundamental a
la conservación del trabajo o a permanecer determinado tiempo en cierto empleo,
cuando la persona desvinculada de su trabajo tiene derecho a la “especial
protección de su estabilidad laboral”, no puede ser desvinculada sin que
medie la autorización de la oficina del trabajo o del juez.[4]
Tal es el caso de personas que se encuentran en debilidad manifiesta, como por
ejemplo, las mujeres embarazadas,[5]  los
enfermos de VIH/SIDA[6] o las
personas con limitaciones.[7] En esa
medida no existe, “una libertad absoluta para terminar unilateralmente, por
cualquier motivo una relación laboral. Si ese motivo resulta lesivo de derechos
fundamentales, hace que el despido constituya un acto de atropello y no una
situación jurídica que pueda ser reconocida como legal.”[8]
Los parámetros jurisprudenciales en la materia fueron
resumidos en los siguientes términos en la sentencia T-519 de 2003: “(i) en
principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin
embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad
laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No
obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una
persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no prosperará
por la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será
necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la
desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del
derecho. Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el
reintegro laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la
protección laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa
podrán desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente.”[9]
Esta Corporación ha reiterado que “[c]uando
se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de salud del
accionante, (…) la desvinculación configura una discriminación, frente a la
cual procede la tutela como mecanismo de protección.”[10]
Ahora bien, la jurisprudencia ha hecho
énfasis en que es necesario que la discriminación se pruebe. Es decir, no basta
con probar que la persona que fue despedida estaba enferma en el momento en que
se adoptó tal decisión. “Para que la protección vía tutela prospere debe
estar probado que la desvinculación laboral se debió a esa particular condición”
de salud.[11] Así,
por ejemplo, la jurisprudencia ha protegido a personas infectadas con VIH
cuando ha constatado que la razón de su despido, en realidad, fue su estado de
salud,[12] a la
vez que ha negado el amparo cuando no existe una relación de causalidad entre
la terminación del contrato y la condición de salud del trabajador.[13]
4.     Protección constitucional en el ámbito laboral a los portadores del
VIH/SIDA
Las personas que padecen del virus de
inmunodeficiencia humana son indudablemente titulares de los derechos
proclamados en los textos internacionales de derechos humanos, así como de los
derechos establecidos en nuestra Constitución. Su enfermedad los hace
particularmente vulnerables a la segregación social, sexual, económica y
laboral, convirtiéndolos en una población expuesta a que se vulneren sus
derechos. Es por ello que la jurisprudencia constitucional ha establecido
parámetros para garantizar a las personas con VIH/SIDA un trato digno,[14]
y ha protegido su derecho a la intimidad,[15] a la
salud,[16] a la
seguridad social,[17] así
como también su estabilidad laboral.[18]
En materia laboral, la protección
constitucional de las personas con VIH/SIDA, ha llevado a que se demande de los
empleadores la adopción de las medidas que sean necesarias para evitar la
contaminación y propagación de la infección, tales como el suministro de equipo
de protección personal, de primeros auxilios y su mantenimiento. Igualmente, y
como consecuencia del deber de solidaridad con el trabajador infectado con
VIH/SIDA, a los empleadores se les impuso la obligación de mantener al
trabajador infectado en su empleo, o trasladarlo a otro similar que implique
menos riesgo hipotético.[19]
Así, por ejemplo, en la sentencia SU-256 de
1996, la Corte protegió los derechos a la igualdad, al trabajo, a la seguridad
social y a la dignidad humana de un trabajador desvinculado por el hecho de
estar infectado por el virus de inmunodeficiencia humana. En dicha ocasión se
dijo:
“Estima la
Corte que si bien el trabajador inmerso en esta situación puede ser
desvinculado de su empleo y no existe para el empleador una "obligación de
preservarle a perpetuidad en su cargo", no puede ser despedido
precisamente por su condición de infectado del virus, pues esta motivación
implica una grave segregación social, una especie de apartheid médico y un
desconocimiento de la igualdad ciudadana y del derecho a la no discriminación
(Art. 13 CP.). Con ello obviamente se vulneran estos derechos fundamentales,
así como también el derecho a  la dignidad.
(...)
En el evento que
nos ocupa, la solidaridad ha debido ir mucho más allá, respetando en primer
término la dignidad del trabajador, entendida como el merecimiento de un trato
no discriminatorio, debido a toda persona por el solo hecho de ser humana, y en
segundo lugar la igualdad frente al trabajo, entendida aquí como el
reconocimiento de iguales derechos laborales frente a las demás personas
empleadas en iguales circunstancias. Todos estos derechos, y el deber
correlativo de solidaridad, sólo se podían ver justamente respetados
preservando al trabajador en su cargo, o trasladándolo a otro de igual o mejor
nivel dentro de la entidad, si se consideraba la inconveniencia de mantenerlo
en el oficio que venía desempeñando." [20]
En todo caso, esta estabilidad reforzada
reconocida a las personas infectadas con el virus de inmunodeficiencia humana
como consecuencia de considerarlas parte de una población en situación de
debilidad manifiesta, no es absoluta, ni impone al empleador una carga
exorbitante.
En efecto, no hay lugar a considerar
amenazados o vulnerados los derechos fundamentales de la persona con VIH/SIDA
si se prueba que el empleador no tenía conocimiento de la enfermedad del
trabajador al terminar la relación laboral[21] o que
la motivación que originó la desvinculación no guarda relación con su
padecimiento sino con circunstancias objetivas que legitiman el proceder del
empleador, distintas de la enfermedad del trabajador, como por ejemplo, cuando
el motivo de la desvinculación del trabajador obedece al incumplimiento
reiterado de sus deberes.[22]
En la sentencia
T-469 de 2004, la Corte protegió a una mujer que padecía el virus de VIH y
ordenó reintegrarla a su trabajo porque la empresa no logró probar que existía
una causa objetiva, distinta de la enfermedad de la accionante, por la cual no
renovó el contrato de trabajo a término fijo. En esa ocasión la
Corte sostuvo lo siguiente:
En este medida,
el hecho de que la accionante se encuentre sujeta a una estabilidad laboral
reforzada implica que para considerar legítima la decisión del empleador de dar
por terminada la relación laboral, éste debió demostrar la existencia de
circunstancias objetivas diferentes al simple vencimiento del plazo estipulado
y al padecimiento de la accionante que justificara la terminación del vínculo
laboral. Por ello, no habiendo sido demostrado por el accionado que las causas
y la materia del trabajo que motivaron la contratación de la empleada dejaron
de existir, que le resultaba imposible vincularla en otro cargo o reubicarla en
otro lugar de trabajo, así como tampoco que ella hubiera incumplido con las
obligaciones contraídas, el simple vencimiento del término no constituye una
causa constitucionalmente legítima para la terminación de la relación laboral.
A juicio de esta
Sala, el deber constitucional de actuar solidariamente implica reconocer que
las particulares circunstancias de la trabajadora no son ajenos al devenir de
la relación laboral existente, imponiéndole la obligación a la clínica
accionada de renovar el contrato laboral para asistir, colaborar y permitir el
ejercicio de los derechos fundamentales de la accionante, como lo venía
haciendo desde hace varios años. Claro está, ni los principios de estabilidad
laboral y de solidaridad deben entenderse como generadores de un deber perpetuo
en cabeza del accionado, pues ello sería una carga irrazonable e incompatible
con otros valores también protegidos como la autonomía y la libertad de los
particulares para actuar. Sin embargo, si exige que el empleador hubiese demostrado
las circunstancias objetivas que súbitamente motivaron la no renovación del
contrato laboral.[23]
Además de la
protección constitucional que ha reconocido la
Corte Constitucional a favor de las personas con VIH/SIDA, también ha habido
algunos desarrollos legales orientados a evitar la discriminación de esta
población. Así, el Decreto 1543 de 1997,[24]
señala que a estas personas, a sus hijos y demás familiares no se les podrá
negar “el acceso a cualquier actividad laboral o su permanencia en la misma,
(...)”.[25]
En lo que tiene
que ver con su estabilidad laboral, el parágrafo segundo del artículo 35 señala
que “El hecho de que una persona esté infectada con el Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VlH) o haya desarrollado alguna enfermedad asociada
al Síndrome de inmunodeficiencia Adquirida (SIDA), no será causal de despido
sin perjuicio de que conforme al vínculo laboral, se apliquen las disposiciones
respectivas relacionadas al reconocimiento de la pensión de invalidez por
pérdida de la capacidad laboral.” [26]
Recordados los parámetros constitucionales
en materia de protección de la estabilidad laboral de los enfermos de VIH/SIDA,
pasa la Sala Segunda de Revisión a resolver el caso concreto.
5.     El caso concreto
La demandante señala que la empresa Activos
S.A. vulneró sus derechos a la salud, a la seguridad social, al mínimo vital, a
la dignidad humana y al debido proceso al dar por terminado su contrato de
trabajo por completar más de 180 días de incapacidad laboral generados por el
síndrome de inmunodeficiencia adquirido que padece, y sin que se hubiera
solicitado previamente autorización a la oficina del trabajo.
Por su parte la empresa demandada alega que
la acción de tutela resulta improcedente para resolver controversias sobre la
legalidad de la terminación unilateral del contrato de trabajo o para solicitar
el reintegro de una trabajadora porque este tipo de controversias deben ser
resueltas por la jurisdicción laboral ordinaria. Afirma que al dar por
terminado el contrato con justa causa, lo hizo dando cumplimiento a lo que
prescribe el artículo 62 del CST,[27] por
lo que no vulneró ningún derecho de la actora.
De los hechos del caso surge con claridad
que (i) la demandante es un sujeto de especial protección constitucional, por
su condición de persona con el síndrome de inmunodeficiencia adquirido, y
también por la invalidez que dicha enfermedad le ha acarreado. (ii) El
empleador conocía del estado de salud de la trabajadora, tanto la enfermedad
que la aquejaba, como el estado de invalidez. Esto lo afirma la demandante en
su escrito y el asunto no fue controvertido ni desvirtuado por el empleador.
(iii) El empleador dio por terminado el contrato de trabajo porque se
cumplieron los requisitos que establece el artículo 62 del CST: la incapacidad
laboral superó los 180 días sin que hubiera sido posible la recuperación de la
salud y la enfermedad que originó la situación de incapacidad es infecciosa y
de origen no profesional. Por lo que existe una conexión directa entre la razón
de la terminación del contrato de trabajo y la enfermedad de la actora. (iv) Al
dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador sólo cumplió con la
formalidad que establece el artículo 62 del CST, al dar aviso a la trabajadora
quince días antes de hacer efectiva la terminación del contrato.
Si bien es cierto el artículo 62 del CST
establece como justa causa para dar por terminado un contrato de trabajo el que
la incapacidad laboral por enfermedad de origen no profesional haya superado
los 180 días, en el caso de las personas con VIH/SIDA esta disposición debe ser
interpretada de manera armónica con su condición de sujetos de especial
protección constitucional y teniendo en cuenta normas legales como el Decreto
1543 de 1997 dictadas para protegerlas de la discriminación y la arbitrariedad.
Además, cuando dicha enfermedad acarree una limitación de la capacidad laboral,
también debe tenerse en cuenta lo que establece el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997.[28] Así
que, para que opere la justa causa del artículo 62 del CST para dar por terminado
un contrato de trabajo de una persona con VIH/SIDA, que ha permanecido
incapacitada por más de 180 días por razón de su enfermedad o de padecimientos
asociados a su enfermedad, el empleador tiene la carga de acudir a la oficina
de trabajo para solicitar autorización para dar por terminada la relación
laboral.
En el presente caso, la empresa demandada
no cumplió con el procedimiento establecido en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, pues no acudió a la oficina del trabajo para obtener el
permiso previo correspondiente. Con ello, desconoció los derechos de la
accionante y actuó de manera contraria al deber de solidaridad que se impone a
los empleadores de personas con VIH/SIDA.
En casos como este, en donde se comprueba
que la razón de la terminación del contrato laboral de una persona con VIH/SIDA
ha sido su enfermedad, la
Corte Constitucional ha ordenado el reintegro laboral del trabajador.[29]
No obstante, dado que a la actora se le ha reconocido una pérdida de capacidad
laboral del 79.2%, no es posible que ella regrese a su trabajo. Por lo
anterior, y a fin de garantizar el mínimo vital de la accionante, dado que el
empleador desconoció el procedimiento establecido en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, deberá pagar a la accionante la indemnización que establece
ese mismo artículo.
En consecuencia, la
Sala Segunda de Revisión revocará las sentencias de instancia, concederá el
amparo de los derechos a la salud, a la seguridad social, al mínimo vital, a la
dignidad humana y al debido proceso de la actora y ordenará a la empresa
Activos S.A. que dentro de las 48 horas siguientes a la comunicación de la
presente sentencia, pague a la accionante una indemnización equivalente a 180
días de salario, de conformidad con lo que establece el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997.
Adicionalmente, dado que la accionante fue
desafiliada de la EPS que le prestaba la atención en salud una vez se dio por
terminado el contrato de trabajo, se ordenará a la empresa Activos S.A.,
preservar la afiliación de la accionante al sistema de seguridad social en
salud en calidad de aportante hasta que le sea reconocida y pagada la
correspondiente pensión de invalidez, y sea afiliada como pensionada al sistema
de salud.
III.
DECISION
En mérito de lo expuesto, la
Sala Segunda de Revisión de la
Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por
mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR los fallos proferidos por el Juzgado Treinta y Nueve
Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Medellín, el 9 de marzo
de 2007, y por el Juzgado Dieciocho Penal del Circuito de Medellín, el 24 de
abril de 2007 y, en consecuencia, CONCEDER la tutela de los derechos a
la salud, a la seguridad social, al mínimo vital y al debido proceso de María
Ruth Cano Roldán.
Segundo.- ORDENAR a la empresa Activos S.A., que dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas siguientes a la comunicación de esta sentencia, pague a la accionante
María Ruth Cano Roldán, una indemnización equivalente a 180 días de salario, de
conformidad con lo que establece el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997. Igualmente, ORDENAR a
la empresa Activos S.A. preservar la afiliación de la accionante al
sistema de seguridad social en salud en calidad de aportante hasta que le sea
reconocida y pagada la correspondiente pensión de invalidez, y sea afiliada
como pensionada al sistema de salud.
Tercero.-
LIBRESE por Secretaría
la comunicación de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los
fines allí establecidos.
Notifíquese, comuníquese, insértese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado Ponente
JAIME CÓRDOBA TRIVIÑO
Magistrado
AUSENTE CON PERMISO
RODRIGO ESCOBAR GIL
Magistrado
MARTHA VICTORIA SACHICA MENDEZ
Secretaria General
[1] Ley 361 de 1997, “por la cual se establecen mecanismos de
integración social de las personas con limitación y se dictan otras
disposiciones,” Artículo 26. En ningún caso la limitación de una persona,
podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo. ║ No obstante, quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.
[2] Corte Constitucional, sentencia T-031 de 2005, MP: Jaime Córdoba
Triviño.  En este caso se reitera lo dicho, entre otras, en las sentencias
SU-250 de 1998, MP: Alejandro Martínez Caballero, SV Susana Montes de Echeverri
(conjuez) y Fabio Morón Díaz; T-576 de 1998, MP: Alejandro Martínez Caballero;
SU-544 de 2001, MP: Eduardo Montealegre Lynett; SV Marco Gerardo Monroy Cabra,
Álvaro Tafur Galvis y Rodrigo Escobar Gil); T-519 de 2003, MP: Marco Gerardo
Monroy Cabra); T-610 de 2003, MP: Alfredo Beltrán Sierra; T-1011 de 2003, MP:
Eduardo Montealegre Lynett; y T-597 de 2004, MP: Manuel José Cepeda Espinosa.
[3] Corte Constitucional, sentencia T-031 de 2005, MP: Jaime Córdoba
Triviño.  Sin embargo, teniendo en cuenta que en las acciones contencioso
administrativas el particular tiene la posibilidad de solicitar la suspensión
provisional del acto impugnado, la Corte advierte que “la procedibilidad de
la acción de tutela debe ser objeto de un análisis más exigente y cuidadoso, en
tanto que la vía judicial ordinaria con que cuenta el particular, es un mecanismo
judicial eficiente que permite la protección eficaz de sus derechos.”
[4] C-531 de 2000, MP: Álvaro Tafur Galvis. En esta sentencia al declarar
la exequibilidad condicionada del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, la desvinculación laboral de personas con limitaciones
físicas, psíquicas o sensoriales requiere de la autorización previa de la “oficina
de trabajo”, así medie para el efecto una justa causa para la terminación
del contrato. Si el despido se produce sin el cumplimiento de este requisito,
el empleador” está obligado a pagar una indemnización que “un
carácter sancionatorio y suplementario pero que no otorga eficacia jurídica al
despido o a la terminación del contrato de la persona con limitación, sin
previa autorización de la oficina de Trabajo”.
[5] T-519 de 2003, MP: Marco Gerardo Monroy Cabra.  A propósito del
análisis de las normas legales que protegen este derecho para la mujer
embarazada, la Corte Constitucional señaló que “(…) el derecho a la estabilidad
laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el
empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales,
incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que
justifique el despido.  || (…) una estabilidad reforzada implica que el
ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional
que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de
la maternidad.” Corte Constitucional, sentencia C-470 de 1997, MP: Alejandro
Martínez Caballero.
[6] Ver entre otras, las sentencias su-645
de 1997, MP: Fabio Morón Díaz; T-136 de 2000, MP: Carlos Gaviria Díaz; T-519 de
2003, MP: Marco Gerardo Monroy Cabra T-530 de 2005, MP: Manuel José Cepeda
Espinosa, T-513 de 2006, MP:  Álvaro Tafur Galvis.
[7] Corte Constitucional, sentencia T-943 de 1999, MP: Carlos Gaviria
Díaz, en donde la Corte tuteló los derechos de una madre que padecía artritis
reumatoidea que había sido despedida una vez terminó la incapacidad laboral. La
Corte encontró que la debilidad física manifiesta sumada al hecho de que la
accionante era cabeza de familia exigían una especial protección a la
peticionaria y en esa medida no podía ser despedida de manera unilateral en las
condiciones que se encontraba. No se ordenó el reintegro porque la accionante
estaba en incapacidad de laborar, pero sí la tramitación inmediata de la
pensión de invalidez. Ver también la sentencia T-1040 de 2001, MP: Rodrigo
Escobar Gil, en donde la Corte tuteló los derechos de una mujer que se
desempeñaba como mensajera interna y quien comenzó a sufrir de un fuerte dolor
en sus rodillas, motivo por el cual el médico de la empresa le recomendó
mantener quietud y solicitó a la empresa la trasladara a un cargo que no
implicara tanto movimiento. La Sala, después de recordar que en estos casos se
presentaba una estabilidad laboral reforzada, señaló que para que ésta se
garantizara debería estar probado que el despido sin justa causa se debió a la
limitación física presentada. Acto seguido afirmó que al estar probado que el
despido sin justa causa se debía al problema de salud se había producido un
abuso del derecho por parte del empleador
[8] SU-256 de 1996, MP: Vladimiro Naranjo Mesa; SV Jorge Arango Mejía.
[9] Sentencia T-519 de 2003, MP: Marco Gerardo Monroy Cabra.
[10] Ver entre otras las sentencias T-943 de 1999, MP: Carlos Gaviria;
T-519 de 2003, MP: Marco Gerardo Monroy Cabra; y T-066 de 2000, MP: Alejandro
Martínez Caballero.
[11] Sentencia T-519 de 2003 MP: Marco Gerardo Monroy Cabra.
[12] Corte Constitucional, sentencia SU-256 de 1996 (MP: Vladimiro
Naranjo Mesa; SV Jorge Arango Mejía) En este caso se concedió la tutela
interpuesta por un portador de VIH a quien el empleador, al haber conocido su
estado de salud, despidió supuestamente sin justa causa, y luego indemnizó en
los términos pactados por las partes en una conciliación. La
Corte concedió la tutela al encontrar que no se trataba de un despido ‘sin
justa causa’, sino fruto de la discriminación de la empresa por el hecho de que
el empleado era portador del VIH/SIDA. La
Corte encontró que a pesar de que la desvinculación se había dado como fruto
de la discriminación, en el caso concreto el reintegro laboral no era la opción
más favorable para el empleado, puesto que se podían presentar posteriores
discriminaciones en el ámbito laboral debido al conocimiento del estado de
portador de VIH. No obstante, como sí se había sufrido un daño en virtud de la
desvinculación procedió a decretar la indemnización derivada de la vulneración
de los derechos fundamentales.
[13] Corte Constitucional,
sentencia T-826 de 1999, MP: José Gregorio Hernández Galindo. En este caso se
negó la tutela a una persona contagiada con VIH que había sido despedida,
porque no había prueba de que el empleador supiera de la enfermedad del
trabajador. Para la Corte, “(…) lo que resulta reprochable desde el punto de
vista constitucional no es el despido en sí mismo —al que puede acudir todo
patrono siempre que lo haga en los términos y con los requisitos fijados por la
ley— sino la circunstancia —que debe ser probada— de que la terminación
unilateral del contrato por parte del patrono haya tenido origen precisamente
en que el empleado esté afectado por el virus o padezca el síndrome del que se
trata (SIDA).”  En la sentencia T-434 de 2002 (MP: Rodrigo Escobar Gil) se
adoptó una decisión similar. En este caso se negó la tutela a una persona
portadora de VIH a quien la empresa despidió unilateralmente, pues se demostró
que durante más de un año, después de el aviso de la enfermedad, la empresa
había apoyado solidariamente al accionante, y que el despido se debió a una
reestructuración empresarial en la que se suprimió el cargo del accionante.
[14] Ver entre otras las sentencias SU-256 de 1996, MP: Vladimiro
Naranjo Mesa; T-301 de 2004, MP: Eduardo Montealegre Lynett; T-1096 de 2004,
MP: Manuel José Cepeda Espinosa; T-769 de 2007, MP: Humberto Antonio Sierra
Porto.
[15] Ver entre otras, la sentencia T-436 de 2004, MP: Clara Inés Vargas
Hernández.
[16] Ver entre otras las sentencias T-070 de 2002 y T-376 de 2003, MP:
Jaime Córdoba Triviño; T-374 de 2003 y T-036 de 2004, MP: Rodrigo Escobar Gil;
T-142 de 2002 y T-197 de 2004, MP: Eduardo Montealegre Lynett; T-054 y T-225 de
2002, MP: Manuel José Cepeda Espinosa; T-198 de 2005, MP: Marco Gerardo Monroy
Cabra; T-271 de 2006, MP: Álvaro Tafur Galvis.
[17] Ver entre otras las sentencias T-628 de 2007, MP: Clara Inés Vargas
Hernández; T-699 A de 2007, MP: Rodrigo Escobar Gil; T-026 de 2003, MP: Jaime
Córdoba Triviño; T-205 de 2002, MP: Manuel José Cepeda Espinosa.
[18] Ver entre otras las sentencias T-136 de 2000, MP: Carlos Gaviria
Díaz; T-066 de 2000, MP: Alfredo Beltrán Sierra; T-993 de 2002, MP: Marco
Gerardo Monroy Cabra; T-385 de 2002, MP: Clara Inés Vargas Hernández; T-513 de
2006, MP: Álvaro Tafur Galvis, T-530 de 2005, MP: Manuel José Cepeda Espinosa.
[19] Ver también las sentencias T-1040 de 2001 y T-519 de 2003, MP:
Marco Gerardo Monroy Cabra.
[20] Sentencia SU-256 de 1996, MP. Vladimiro Naranjo Mesa.
[21] Ver, por ejemplo, la sentencia T-826 de 1999, MP: José Gregorio
Hernández Galindo.
[22] Ver, por ejemplo, las sentencias T-066 de 2000, MP: Alfredo Beltrán
Sierra, T-826 de 1999, MP: José Gregorio Hernández Galindo; y T-434 de 2002,
MP: Rodrigo Escobar Gil.
[23] Corte Constitucional, Sentencia T-469 de 2004, MP: Rodrigo Escobar
Gil.
[24] Decreto 1543 de 1997, “por el cual se reglamenta el manejo de la
infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH), Síndrome de la Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) y las otras Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS)”
[25] Decreto 1543 de 1997, artículo 39.
[26] El texto completo del artículo 35 del
Decreto 1543 de 1997 dice lo siguiente: “Los servidores públicos y
trabajadores privados no están obligados a informar a sus empleadores su
condición de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). En todo
caso se garantizarán los derechos de los trabajadores de acuerdo con las
disposiciones legales de carácter laboral correspondientes. ║ Parágrafo
1º. Quienes decidan voluntariamente comunicar su estado de infección a su
empleador, éste deberá brindar las oportunidades y garantías laborales de
acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser necesario, conservando
su condición laboral. ║ Parágrafo 2º. El hecho de que una persona esté
infectada con el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o haya desarrollado
alguna enfermedad asociada al Síndrome de inmunodeficiencia Adquirida (SIDA),
no será causal de despido sin perjuicio de que conforme al vínculo laboral, se
apliquen las disposiciones respectivas relacionadas al reconocimiento de la
pensión de invalidez por pérdida de la capacidad laboral.”
[27] Código Sustantivo del Trabajo. Artículo
62-Modificado por el Decreto 2351 de 1965, Artículo 7o. “Terminación del
contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo: ║ A) Por parte del patrono: (…)
15) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento
de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad. ║ En los casos de
los numerales 9o. a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15)
días.”
[28] Ley 361 de 1997, Artículo 26. En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
║ No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días
del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que
lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
[29] Ver por ejemplo la sentencia SU-256 de 1996, MP: Vladimiro Naranjo
Mesa, precitada.