T-420-15
Sentencia
T-420/15
PROTECCION CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON LIMITACIONES FISICAS, SENSORIALES
O PSIQUICAS
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Trabajador se encontraba vinculado mediante
un contrato a término fijo
PRESUNCION DE CONEXIDAD ENTRE DESPIDO Y
CONDICION DE SALUD DEL TRABAJADOR
El planteamiento efectuado por la accionada
no evidencia que la sanción de
estas faltas disciplinarias consista en el retiro definitivo del trabajador, de
acuerdo con lo establecido en el reglamento interno del trabajo. Tampoco,
demostró que se hubiese efectuado un proceso interno disciplinario para
determinar la responsabilidad del actor en cada una de las conductas
enunciadas. Frente a lo anterior, es preciso señalar que para desvirtuar la
presunción que existe respecto de la conexidad entre el despido y la condición
de salud del trabajador, no es suficiente con que se enuncien una serie de
situaciones que sirvieron de fundamento para adoptar la decisión de aplicar una
causal objetiva de terminación del contrato, como lo es el vencimiento del
plazo pactado, sino que es necesario que se demuestre la configuración de una
causal justificativa de despido en el marco de lo dispuesto, en el artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE PERSONA CON DISMINUCION FISICA Y ORDEN DE REINTEGRO DEL TRABAJADOR, PAGO DE
SALARIOS Y SANCION POR DESPIDO
La Sala encuentra acreditado que en el presente caso
se cumplen los presupuestos para conceder el amparo del derecho a la
estabilidad laboral reforzada del señor José Danilo Mazo Díaz el cual fue
vulnerado por la decisión de la empresa Seguridad de Occidente Ltda., de no
renovar el contrato de trabajo a término fijo sin autorización del Ministerio
de Trabajo teniendo en cuenta la disminución física que presenta en razón de la
enfermedad “carcinoma basocelular nodular”. Bajo este escenario, la Sala revocará
las sentencias proferidas por el Juzgado Quinto Penal Municipal con funciones
de conocimiento de Palmira y por el Juzgado Cuarto Penal del Circuito de
Palmira, en su lugar, concederá el amparo del derecho a la estabilidad laboral
reforzada del señor José Danilo Mazo Díaz. En consecuencia, ordenará a la
empresa Seguridad de Occidente Ltda., que ejecute las siguientes actuaciones:
(i) si el accionante así lo desea, proceda a reintegrarlo al cargo que
desempeñaba o a uno de superior jerarquía y bajo la misma modalidad
contractual. En
todo caso, deberá atender las restricciones médicas que le sean prescritas.
(ii) Pague los salarios y prestaciones sociales que legalmente le correspondan
y efectúe los aportes a la Sistema General de Seguridad Social, desde cuando se
produjo la terminación del contrato hasta que se haga efectivo el reintegro.
(iii) Pague la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997 consistente en 180 días de salario
Referencia: Expediente T-4794106
Acción de tutela instaurada por
José Danilo Mazo Díaz en contra de la compañía Seguridad de Occidente Ltda.
Bogotá, D.C., seis (6) de julio de dos mil
quince (2015)
La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional,
integrada por las magistradas Myriam Ávila Roldán (E) y María Victoria Calle
Correa y por el magistrado Mauricio González Cuervo, en ejercicio de sus
competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente:
SENTENCIA
Dentro del proceso de revisión de las sentencias
dictadas en el asunto de la referencia por el Juzgado Quinto Penal Municipal de
Palmira el diez (10) de noviembre de dos mil catorce (2014), en primera
instancia, y por el Juzgado Cuarto Penal del Circuito de Palmira, el catorce
(14) de enero de dos mil quince (2015), en segunda instancia.
I. ANTECEDENTES
1. Hechos
1.1. El señor Mazo Díaz trabajó en la compañía
Seguridad de Occidente Ltda., desde el 11 de octubre de 2013 hasta el 11 de
octubre de 2014, en el cargo de guarda de seguridad. Esta relación laboral, se
reguló por un contrato de trabajo a término fijo de seis meses.
1.2. Relató el actor, que al finalizar el primer
semestre de 2014, comenzó a sufrir quebrantos de salud, y en razón a ello, decidió
acudir al médico adscrito a la EPS SOS, quien le diagnosticó una patología
denominada “carcinoma basocelular nodular”.
1.3. Señaló, que la compañía Seguridad de Occidente
Ltda., conoció su estado de salud y la recomendación de su médico tratante, en
el sentido de que no podía estar expuesto al sol.
1.4. El 26 de agosto de 2014, la señora Mónica Escobar
Pérez, directora del área de gestión humana de Seguridad de Occidente Ltda., informó
al señor Mazo Díaz que el contrato de trabajo no sería prorrogado y por lo
tanto, su vinculación laboral estaría vigente hasta el 10 de octubre de 2014.
1.5. En razón de lo anterior, el 16 de octubre de 2014
el médico del área de salud ocupacional de la empresa accionada efectuó un
examen de egreso al demandante. En esta oportunidad, se estableció que el actor
se encontraba apto para trabajar, pero con restricciones, pues no podía estar
expuesto al sol. De la misma manera, se señaló que el trabajador se encontraba
en control médico en su EPS, por procedimiento quirúrgico.
1.6. Refirió el actor, que la terminación del contrato
de trabajo lo dejó en una difícil situación que afecta su salud, su vida en
condiciones de dignidad y su mínimo vital, pues quedó desprovisto de los
recursos económicos con los que garantizaba su subsistencia y la de su familia
y, sin la posibilidad continuar con el tratamiento médico requerido para el
manejo de la patología que presenta, pues quedó desvinculado de la EPS.
1.7. Por lo anterior, el señor José Danilo Mazo Díaz formuló acción de tutela en contra de la compañía
Seguridad de Occidente Ltda., con el objeto de que se protejan los derechos
fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la seguridad social y al
mínimo vital vulnerados por la decisión de la empresa accionada de no renovarle
el contrato de trabajo a término fijo, sin tener en consideración, que presenta
una enfermedad denominada “carcinoma basocelular nodular”. En
consecuencia, solicitó que se ordene el reintegro a un cargo igual o de
superior jerarquía al que venía desempeñando.
1.8.
La demanda de tutela fue
admitida por el Juzgado Quinto Penal
Municipal de Palmira mediante auto del veintiocho (28) de octubre de dos mil
catorce (2014).
2. Intervención de la entidad demandada
La
señora Mónica Escobar Pérez, representante legal suplente de la compañía Seguridad
de Occidente Ltda., solicitó al
juez constitucional negar el amparo reclamado en los términos que a continuación se precisan.
2.1.
Manifestó, que el señor Mazo Díaz ingresó a trabajar a esta compañía el 11 de
octubre de 2013 en el cargo de guarda de seguridad y que en esa ocasión, el
peticionario firmó un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, por
un periodo de seis meses.
2.1.
Señaló, que finalizado el término inicial, el contrato se prorrogó por el mismo
término, es decir, por otros seis meses, el cual venció el 10 de octubre de
2014.
2.2.
Afirmó, que la empresa tuvo conocimiento de una enfermedad de carácter general
que presentó el señor Mazo Díaz y que en esta oportunidad, la única
recomendación prescrita fue la de no exponerse al sol, la cual fue garantizada
por la compañía.
2.3.
Sostuvo, que no es cierto que el accionante, actualmente, presente una
enfermedad denominada “carcinoma
basocelular nodular” ya
que al señor Mazo Díaz se le detectó en la parte externa de la nariz, un
carcinoma que fue extraído sin ningún tipo de metástasis.
2.4. Refirió, que no fue la situación de salud del
señor Mazo Díaz la que provocó la decisión de no renovar el contrato de trabajo,
sino que, el accionante era una persona indisciplinada, que cometió muchas
faltas, como las siguientes:
Fecha
Falta cometida
10 de marzo de 2014
Deficiente presentación personal
16 de marzo de 2014
Portar el uniforme de trabajo en horas no
laborales y en sitios diferentes a su puesto de trabajo
2 de mayo de 2014
Descuidar el área asignada y reunirse a
dialogar
29 de septiembre de 2014
Incumplimiento de consignas al utilizar
el celular durante el servicio, descuidando el área asignada.
29 de septiembre de 2014
Incumplimiento de procedimientos al no
reportar que su compañero dormía en la prestación de su servicio
2.5. Manifestó, que según el examen médico de retiro que
se realizó al trabajador, el señor Mazo Díaz es apto para laborar y la única
recomendación que debe cumplir es la de evitar la exposición al sol, situación
que no lo coloca en estado de debilidad manifiesta, en los términos de la Ley
361 de febrero de 1997.
2.6. Estimó, que las apreciaciones que realiza el
accionante acerca de la patología “carcinoma basocelular nodular” son
subjetivas y que no remiten específicamente a su caso, en razón a que, a su
juicio, “el carcinoma basocelular (CBC) es el cáncer más común en los seres
humanos en todo el mundo”.
2.7. Refirió, que en diferentes sentencias de la Corte
Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional, como la sentencia T-453 de
2014[1],
se ha establecido que el juez de tutela no tiene competencia para ordenar el reintegro
de un trabajador, ni para calificar la justa causa de terminación de un
contrato de trabajo, ya que es a la justicia ordinaria laboral a la que le
corresponde dirimir tales controversias.
3. Pruebas relevantes aportadas al proceso
3.1. Pruebas aportadas por el peticionario.
-Copia del examen de retiro de salud ocupacional de
Seguridad de Occidente, realizado el 16 de octubre de 2014[2].
-Copia de informe de patología[3].
-Copia del consentimiento para procedimiento
anestésico de Comfandi[4].
-Copia de las autorizaciones de servicios de la EPS
SOS[5].
-Copia de los diagnósticos de la doctora María
Mercedes González Prada, en los que se recomienda poca exposición a la luz
solar y tratamiento con gel para protección de la piel[6].
3.2. Pruebas aportadas por la accionada, Seguridad de
Occidente LTDA.
-Copia del contrato de trabajo suscrito con el señor
José Danilo Mazo Díaz[7].
-Copia de las prórrogas de los contratos[8].
-Copia de la carta de terminación del contrato de
trabajo[9].
-Copias de exámenes médicos de ingreso y de retiro[10].
-Copia de liquidación definitiva de las prestaciones
sociales[11].
-Copia de informes disciplinarios del 10 de marzo de
2014, 16 de marzo de 2014, 2 de mayo de 2014 y 29 de septiembre de 2014 (2)[12].
4. De los fallos de tutela
Primera instancia
4.1. Mediante providencia del 10 de noviembre de 2014,
el Juzgado Quinto Penal Municipal con funciones de conocimiento de Palmira, denegó
la tutela invocada por el señor José Danilo Mazo Díaz y la declaró improcedente,
sobre el supuesto de que no se acreditó: (i) que él hubiera sufrido una pérdida
de su capacidad laboral debido a su enfermedad, (ii) que tal patología, se
hubiera desprendido de la labor que el demandante ejecutaba en la empresa,
(iii) que el señor Mazo se encontrara en un proceso de calificación de una
discapacidad.
Consideró el juez de primera instancia, que la salud
del peticionario se vio afectada por una enfermedad de tipo general que no le
impide trabajar, ya que la única recomendación del médico es que no se exponga
al sol. Estimó que, por lo tanto, ese no fue el motivo de la decisión de
terminar su contrato de trabajo.
De esta manera, concluyó que la entidad accionada no
vulneró algún derecho fundamental del accionante ni le causó, tampoco, un
perjuicio irremediable. En su criterio, la entidad accionada actuó de
conformidad con lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo y debido a
ello, la acción de tutela no constituye el escenario procedente para ventilar
las diferencias derivadas de la terminación del contrato.
Impugnación
4.2. El señor Mazo Díaz impugnó la decisión de primera
instancia, insistiendo en que la conducta de la accionada sí vulneró sus
derechos fundamentales a la salud, a la vida en condiciones dignas, al trabajo
y a la igualdad. Frente a los llamados de atención que fueron establecidos en
su hoja de vida, manifestó lo siguiente: “los documentos aportados como
llamados de atención por la empresa accionada, si bien es cierto fueron
firmados por mí, esto fue con engaño, manifestándome que se trataba de
simplemente recordatorios a las obligaciones contenidas en mi contrato de
trabajo, y continué con la ejecución de mi contrato laboral”.
En razón a ello, solicitó que se revocara la decisión
de primera instancia y en su lugar, se ampararan los derechos fundamentales
desconocidos por la entidad accionada con la decisión de no renovar el contrato
de trabajo, sin consideración a su estado de salud, lo cual a su juicio, va en
contravía de las normas que protegen los derechos del trabajador.
La decisión de segunda instancia
5.3. El Juzgado Cuarto Penal del Circuito de Palmira, a
través de la sentencia proferida el 14 de enero de 2015, confirmó la decisión
de primera instancia. En esta oportunidad, el juez de tutela consideró que
el accionante no se encontraba en un estado de indefensión que habilitara este
mecanismo excepcional, toda vez, que de acuerdo con las pruebas obrantes en el
expediente, el demandante se encontraba “en plena capacidad física y/o
jurídica de repeler las supuestas agresiones realizadas por la empresa
Seguridad de Occidente Ltda.” en la jurisdicción ordinaria.
La sentencia recordó, que fue el mismo accionante quien
indicó en el escrito de tutela que “el carcinoma basocelular es el cáncer
más común en los seres humanos de todo el mundo y que la metástasis es
extremadamente rara, que este se deriva de la exposición al sol o la luz
ultravioleta artificial”. Así las cosas, el juez reprochó que no se hubiera
demostrado “científicamente” que  la enfermedad que padecía el
accionante “carcinoma basocelular nodular”, lo imposibilitara para
desarrollar las actividades que venía ejerciendo en su puesto de trabajo, y en alguna
otra. Lo que sí está demostrado, indicó, “son las constantes faltas
disciplinarias del accionante y los llamados de atención que le hiciera la
empresa Seguridad de Occidente Ltda. por incumplir sus funciones, reconocidas
por el señor Mazo Díaz, quien ingenuamente pretende hacer creer que fue
engañado pues consideró que se trataba de simples recordatorios a las
obligaciones contenidas en el contrato de trabajo”.
Actuaciones
adelantadas en el trámite de revisión constitucional.
5.4. El 23 de abril de dos mil quince (2015), el Procurador
Auxiliar para Asuntos Constitucionales, Andrés Balcázar González, solicitó que
se remitieran a su despacho “copias del expediente de la referencia con el
objeto de preparar la intervención que en dicho proceso pretende hacer el
Procurador General de la Nación”.
5.5. Mediante auto del 14 de mayo de 2015, el magistrado
sustanciador autorizó a la Secretaría General de la Corte para que expidiera
copia de la acción de tutela, de su contestación y de los fallos de instancia.
5.6. Sin embargo, el Ministerio Público no efectuó la
intervención judicial anunciada.
II. CONSIDERACIONES
1. Competencia
La
Sala es competente para conocer de las sentencias objeto de revisión, de acuerdo con lo establecido en los artículos 86 y
241-9 de la Constitución Política, en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de
1991 y en cumplimiento del auto proferido por la Sala de Selección de Tutelas
Número Tres de esta corporación el trece (13) de marzo de dos mil quince (2015).
2. Problema jurídico
En el presente
asunto, corresponde a la Sala determinar si con la decisión de terminar el
contrato de trabajo a término fijo por vencimiento del plazo pactado, la
compañía accionada desconoció los derechos constitucionales a la estabilidad
laboral reforzada del señor José Danilo Mazo Díaz, teniendo en cuenta que: (i) el
trabajador presenta una disminución física en razón a la enfermedad “carcinoma
basocelular nodular”. (ii) no existe autorización del Ministerio de
Trabajo.
Para resolver el problema jurídico
planteado, la Sala reiterará las reglas jurisprudenciales relativas a (i) la procedibilidad
excepcional de la acción de tutela para reclamar el amparo del derecho a la
estabilidad laboral reforzada.  (ii) La protección constitucional del derecho a
la estabilidad laboral reforzada de personas con limitaciones físicas,
sensoriales o psíquicas; (iii) la protección del derecho a la estabilidad
laboral reforzada en los eventos en los cuales el trabajador se encontraba
vinculado mediante un contrato laboral a término fijo y en ese marco, se
abordará el estudio del caso concreto.
3.
Procedibilidad excepcional de la acción de tutela para reclamar el amparo del
derecho a la estabilidad laboral reforzada.
De acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 86 de la Constitución Política de Colombia “[t]oda persona
tendrá acción de tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar,
mediante un procedimiento preferente y sumario, por sí misma o por quien actúe
a su nombre, la protección inmediata de sus derechos constitucionales
fundamentales, cuando quiera que éstos resulten vulnerados o amenazados por la
acción o la omisión de cualquier autoridad pública”. De la misma manera, esta disposición establece que la protección
constitucional solo será procedente cuando no exista en el ordenamiento
jurídico un mecanismo judicial para defender el derecho presuntamente
vulnerado.
Sin embargo, cuando estos mecanismos de
defensa judicial resulten ineficaces para garantizar el amparo de un derecho
fundamental o la intervención del juez constitucional es necesaria para evitar
un perjuicio irremediable, la acción de tutela se habilita como un mecanismo de
protección transitorio o definitivo.
En
todo caso, la procedibilidad de la acción de tutela se fortalece cuando el
afectado es un sujeto de especial protección constitucional, pues en razón de
su edad[13],
estado de salud[14]
o condición de madre cabeza de familia[15],
estas personas se encuentran en una situación de vulnerabilidad, que permite al
juez constitucional presumir que los mecanismos ordinarios de defensa judicial
no son idóneos para garantizar de manera efectiva el ejercicio de los derechos
fundamentales vulnerados o amenazados.
En relación con la procedibilidad de la
acción de tutela para reclamar el amparo constitucional del derecho a la
estabilidad laboral reforzada, es preciso señalar, que todo trabajador tiene
derecho a permanecer en su cargo y a no ser desvinculado del mismo en forma
intempestiva. Sin embargo, para garantizar el ejercicio de este derecho
constitucional, el ordenamiento jurídico establece mecanismos de defensa
judicial en la jurisdicción ordinaria laboral, y en la de lo contencioso
administrativo. Por lo tanto, por regla general la acción de tutela se torna
improcedente para reclamar esta garantía constitucional.
No obstante, esta Corporación ha establecido
que excepcionalmente la acción de tutela procede, como mecanismo principal o
transitorio, para garantizar la estabilidad laboral de trabajadores que se
encuentran en circunstancias especiales, tales como: (i) tener fuero sindical[16],
(ii) presentar alguna enfermedad física, sensorial o psíquica[17], (ii) encontrarse
en estado de embarazo o en periodo de lactancia[18].
4. La protección constitucional del derecho a la
estabilidad laboral reforzada de personas con limitaciones físicas sensoriales o
psíquicas.
La jurisprudencia de la Corte
Constitucional[19]
ha desarrollado el carácter fundamental del derecho a la estabilidad laboral
reforzada a partir de postulados constitucionales establecidos en los artículos
13 y 53 de la Constitución Política, que establece como principios que orientan
la regulación laboral del país: la igualdad de oportunidades para los
trabajadores y la estabilidad en el empleo.
El ordenamiento jurídico colombiano,
desarrolla el derecho a la estabilidad laboral reforzada de personas que
presentan una limitación física o psíquica, en el artículo 26[20]
de la Ley 361 de 1997 "por la cual se establecen mecanismos de
integración social de las personas con limitación y se dictan otras
disposiciones", en el cual se establece: (i) la prohibición de
despedir a una persona que presenta alguna limitación física, sensorial o
psíquica sin autorización del Ministerio del Trabajo y (ii) que en el evento en
que se produzca tal desvinculación, el empleador pague al trabajador una
indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las otras
prestaciones que establezca la legislación en materia laboral.
En
relación con esta disposición, en la sentencia C-531 de 2000[21] la Corte
estudió una demanda de constitucionalidad formulada en contra de la expresión “salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo” contenida en el inciso primero, y de lo establecido en el inciso
segundo del artículo 26, por considerar, que estos preceptos violan el
Preámbulo y los artículos 1, 2, 13, 16, 25, 47, 53, 54, 95 y 333 de la Constitución
Política, ya que a juicio de los demandantes, este precepto establece el pago
de una indemnización, como una posibilidad para que el empleador pueda despedir
a un trabajador con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, sin que
medie autorización del Ministerio de Trabajo.
En esta oportunidad, la
Corte Constitucional declaró la exequibilidad de la expresión “salvo que
medie autorización de la oficina de Trabajo” contenida en el inciso primero
del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, luego de considerar, que aquella no
contradice el ordenamiento superior, sino que por el contrario lo desarrolla, toda
vez que constituye una garantía para que el trabajador que presenta una
limitación, no sea despedido en razón a tal circunstancia y que en caso de que
se presente en una causal justificativa de despido, la autoridad administrativa
correspondiente, pueda validar que la desvinculación no presenta conexidad con
su estado de salud. Al respecto señaló:
“En tal situación, el requerimiento de la autorización de la oficina de
Trabajo para proceder al despido o terminación del contrato de trabajo debe
entenderse como una intervención de la autoridad pública encargada de promover
y garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e
internacional vigente sobre estas materias, para corroborar la situación
fáctica que describe dicha causa legal de despido y proteger así al
trabajador”.
Asimismo, esta Corporación declaró la constitucionalidad del
inciso segundo de esta misma disposición, que obliga al empleador a que en el
evento en el que decida desvincular a un trabajador con limitaciones físicas,
sin que medie autorización del Ministerio de Trabajo, reconozca y pague una
indemnización equivalente a 180 días salario.
Sobre este aspecto, a
partir de la forma como está redactada la norma, la Corte Constitucional
planteó la posibilidad de que se pudiera considerar que la indemnización establecida
en este inciso, constituyera una posibilidad para desvincular a un trabajador que
presenta alguna limitación física, sensorial o psíquica, sin necesidad de que
interviniera la autoridad administrativa respectiva, y estimó en relación con esa
lectura, que la misma “no configura una salvaguarda de sus derechos y un
desarrollo del principio de protección especial de la cual son destinatarios,
por razón de su debilidad manifiesta dada su condición física, sensorial o
mental especial, en la medida en que la protección de esta forma establecida es
insuficiente respecto del principio de estabilidad laboral reforzada que se
impone para la garantía de su derecho al trabajo e igualdad y respeto a su
dignidad humana”.
Sin embargo, precisó que la naturaleza de esta
indemnización tiene un carácter sancionatorio y complementario que no habilita
el despido de un trabajador en circunstancias de indefensión, sin que medie
autorización del Ministerio de Trabajo. Por lo tanto, declaró la exequibilidad
de la norma “bajo el entendido de que el despido del trabajador de
su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin
la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo
es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de
que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la
ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización
sancionatoria”.
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, fue
modificado por el artículo 137 del Decreto ley 19 de 2012 “Por el
cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y
trámites innecesarios existentes en la Administración Pública”, a través de esta disposición, se suprimió la autorización de la oficina del
Ministerio de Trabajo para desvincular a un trabajador que presente alguna
limitación física, sensorial o psíquica, en el evento en que se haya
configurado una causal justificativa del despido establecida en la legislación
laboral.
Esta norma fue declarada
inexequible por esta Corporación a través de la sentencia C-744 de 2012[22]. En este
pronunciamiento, la Corte Constitucional abordó la protección del derecho a la
estabilidad laboral reforzada de las personas que se encuentran en situación de
discapacidad, a partir de distintos instrumentos internacionales que establecen
obligaciones para que los Estados promuevan medidas dirigidas a evitar que
estas personas sean discriminadas pos su condición y a garantizar el ejercicio
de sus derechos fundamentales.
Al respecto, la Sala considera importante enunciar los siguientes
instrumentos: (i) Normas Uniformes sobre la
Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad[23]; (ii)
Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra las Personas con Discapacidad[24]; (iii)
Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, con sus respectivos organismos de control y promoción[25].
De esta manera, la Sala Plena recordó que
“la normatividad vigente contenida en el derecho interno e internacional sobre
la materia propugna por una real protección de las personas con limitaciones
para que éstas permanezcan en su empleo y prosperen gracias a un compromiso
real y colectivo de ofrecerles la adecuada reintegración social”. Por lo
tanto, consideró que eliminar la autorización del Ministerio de Trabajo para
desvincular a un trabajador en situación de discapacidad o con alguna
limitación, constituía una medida regresiva de las garantías constitucionales
de los trabajadores que se encuentran en una situación de debilidad manifiesta.
De otra parte, en relación con
las personas a las que se dirige esta protección, la Corte Constitucional ha
establecido, que la misma se dirige a todos aquellos sujetos que presenten
alguna afectación en su salud, que les impide de alguna manera ejercer una actividad
laboral normalmente. Es decir, que el derecho a la estabilidad laboral
reforzada, cobija aquellos trabajadores que presentan un grado de discapacidad,
aunque la misma, no los coloque en una situación de invalidez.
En este sentido, la Corte
Constitucional a través de la Sentencia T-198 de 2006[26]
concedió el amparo del derecho constitucional a la estabilidad laboral
reforzada de un trabajador que desempeñaba el cargo de digitador en una EPS. En
este caso, el demandante había sido diagnosticado con las siguientes patologías:
“síndrome de túnel carpiano moderado Grado III, rectificación cervical
postural, trauma en miembro superior”. En consecuencia, el médico tratante
le prescribió terapia física, uso de férula y adecuación al puesto de trabajo
en condiciones ergonómicas. Sin embargo, el empleador decidió desvincularlo de
su labor, y para tal efecto reconoció el pago de la indemnización respectiva.
Uno de los argumentos expuestos por la
entidad accionada para fundamentar la decisión de terminar el contrato de
trabajo al demandante, fue sustentada de la siguiente manera: “su limitación
no alcanza siquiera el 5% y, en consecuencia, no cumple con los requisitos
establecidos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001”.
De acuerdo con ello, la Corte planteó,
entre otros, el siguiente problema jurídico: “En
la presente ocasión corresponde determinar a la Sala (…) (iii) si el
concepto de invalidez debe asimilarse con el de discapacidad, y en consecuencia
sólo aquellos que han sido calificados como inválidos son sujeto de la
protección especial”.
Para resolver este cuestionamiento, la Sala
de Revisión analizó la diferencia que existe entre los conceptos de discapacidad e invalidez, y al respecto expresó:
“discapacidad es el género, mientras que la invalidez es la especie, y en
consecuencia no siempre que existe discapacidad necesariamente nos encontramos
frente a una persona inválida. La invalidez sería el producto de una
discapacidad severa”.
Asimismo, preciso la Corte, que el concepto
de discapacidad implica una restricción para ejercer una actividad laboral en condiciones
normales y ello no genera, necesariamente, una pérdida de la capacidad laboral.
A partir de estas
consideraciones, la Corte consideró que la protección del derecho a la
estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de
1997, se encuentra dirigida a trabajadores que presentan alguna limitación
física, sensorial o psíquica y no respecto de aquellos que han sido declarados
inválidos. En concreto señaló:
“En efecto, la
invalidez implica incapacidad para desarrollarse en el campo laboral por haber
perdido el 50% o más de la capacidad laboral, y en consecuencia resultaría
inaplicable la protección laboral reforzada establecida, puesto que la persona
no estaría en las condiciones aptas para realizar ninguna clase de actividad.
Esta posición fue reiterada en la sentencia
T-516 de 2011[27]. En esta oportunidad, la
Corte Constitucional concedió el amparo del derecho a la estabilidad laboral
reforzada de un trabajador que desempeñaba el cargo de guarda de seguridad,
quien al momento de la desvinculación presentaba una patología denominada “fractura de
acetábulo derecho y pelvis”. Al respecto señaló:
“[e]l
amparo cobija a quienes sufren una disminución que les dificulta o impide el
desempeño normal de sus funciones, por padecer i) deficiencia, entendida como
una pérdida o anormalidad, permanente o transitoria, sea psicológica,
fisiológica o anatómica de estructura o función; ii) discapacidad, esto es,
cualquier restricción o impedimento para la realización de una actividad,
ocasionado por un desmedro en la forma o dentro del ámbito normal del ser
humano; iii) minusvalidez, que constituye una desventaja humana, que impide o
limita el desempeño de una función normal de la persona, acorde con la edad,
sexo y los factores sociales o culturales”
De la misma manera, esta
Corporación en la sentencia T-211 de 2012[28] concedió el amparo del derecho a la
estabilidad laboral reforzada de un trabajador que se desempeñaba como operario
de maquinaria pesada y que fue diagnosticado con una patología denominada “lumbalgia
mecánica o hernia discal”. En este caso, el trabajador había sido
calificado con un 5% de pérdida de la capacidad laboral, y al momento de que el
empleador se notificó de esta situación, decidió finalizar la vinculación
laboral con el demandante, sin autorización del Ministerio de Trabajo.
En relación con las personas a
las cuales se encuentra dirigida la protección constitucional, la Sala Primera
de Revisión precisó lo siguiente:
“La jurisprudencia de la Corte
Constitucional ha señalado que los trabajadores que puedan catalogarse como (i)
inválidos, (ii) discapacitados, (iii) disminuidos físicos, síquicos o
sensoriales, y (iv) en general  todos aquellos que (a) tengan una afectación en
su salud; (b) esa circunstancia les “impida[a] o dificult[e] sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, y (c) se tema que, en
esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho,
están en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tienen derecho a
la “estabilidad laboral reforzada”.
A partir de lo expuesto, es posible
concluir que el ordenamiento jurídico colombiano establece normas que se
encuentran dirigidas a evitar que un trabajador sea discriminado por razón de
su limitación física, sensorial o psíquica. Para tal efecto, dispone que a
partir del momento en que un empleador conoce de la disminución física,
sensorial o psíquica de un trabajador vinculado a su empresa, surge para él las
siguientes obligaciones: (i) reubicarlo “en un puesto de trabajo que le
permita maximizar su productividad y alcanzar su realización profesional[29],
(ii) no desvincularlo sin que medie autorización de la autoridad
administrativa respectiva.
En consideración de lo anterior
y en armonía con la jurisprudencia de esta Corporación[30]
para garantizar la protección constitucional del derecho a la estabilidad
laboral reforzada del demandante, el juez de tutela deberá tener en cuenta las
siguientes reglas: “(i) [E]n
principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin
embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral
reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No obstante,
(iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que reúna
las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple
presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la
conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación
laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por
último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las
personas que por su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada,
no olvidando que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el
respeto del debido proceso correspondiente”.
En relación a la necesidad de
probar la conexidad entre el despido y la limitación que presenta el
trabajador, es preciso señalar que la Corte Constitucional[31] invirtió esta
carga, que en principio tiene el demandante, de modo que corresponde al
empleador demostrar que el despido tuvo como fundamento, motivos distintos a la
discriminación basada en la discapacidad del trabajador. En consecuencia, se
presume que el despido de un trabajador que presenta limitaciones físicas
sensoriales o psíquicas se produjo en razón de su enfermedad y corresponde al
empleador desvirtuar esta presunción.
Esta prerrogativa operaba en
el caso de las mujeres trabajadoras, durante el periodo de embarazo y de
lactancia, no obstante, esta Corporación decidió extenderla a los trabajadores
discapacitados, tras considerar que: “exigir
la prueba de la relación causal existente, entre la condición física, sensorial
o sicológica del trabajador y la decisión del empleador constituye una carga
desproporcionada para una persona que se encuentra en una situación de
vulnerabilidad evidente[32]”.
En este sentido, la Corte
Constitucional en la Sentencia T-445 de 2014[33] ordenó el reintegro
de una trabajadora de 66 años de edad que se desempeñaba en el cargo de oficios
varios en un hotel. La demandante había presentado un “cuadro severo de cálculos en su
vesícula” y, de
acuerdo con lo afirmado por la demandante, el empleador decidió desvincularla,
debido a su avanzada edad y a su deteriorado estado de salud, sin autorización
previa del Ministerio de Trabajo.
En esta oportunidad, la
Corte determinó que el empleador no había desvirtuado la presunción de la
conexidad entre el despido y la enfermedad que presentaba la actora, en razón a
que guardó silencio frente a la demanda de tutela presentada por la
trabajadora, pese a que se surtió la notificación en debida forma.
Concretamente, en
relación con la carga que tiene que asumir el empleador respecto a que debe desvirtuar
esta presunción, la Sala expresó lo siguiente: “La presunción de despido injusto tiene su razón de ser en el
hecho de que, generalmente, el nexo causal entre este evento y la condición de
discapacidad es muy difícil de probar. Por ende, esa carga no le corresponde
asumirla a quien tiene la calidad de sujeto de especial protección
constitucional porque ello sería negarle su derecho a la estabilidad laboral
reforzada. Máxime cuando en las comunicaciones de despido o de terminación de
los contratos laborales no se vislumbran explícitamente aspectos
discriminatorios y, desde el punto de vista formal, se encuentran conformes con
las disposiciones legales”
En resumen, la garantía
del derecho a la estabilidad laboral de un trabajador que presenta alguna
limitación física, sensorial o psíquica implica la constatación de los
siguientes presupuestos: (i) que el trabajador presente una limitación física,
sensorial o psíquica[34] (ii) que el empleador tenga
conocimiento de aquella situación[35] (iii) que el despido se produzca
sin autorización del Ministerio del Trabajo.
En consecuencia, al
evidenciar tales circunstancias, el juez constitucional determinará la
ineficacia del despido o la terminación del contrato de trabajo, y en consecuencia,
ordenará al empleador reubicar al trabajador a un cargo similar al que
desempeñaba o a otro de superior jerarquía. En todo caso, ordenará al
empleador, pagar la indemnización equivalente a 180 días de salario y deberá efectuar los aportes al Sistema de Seguridad
Social que se causaron entre el momento en que se produjo el despido, y su
reintegro efectivo.
5. Protección del derecho
a la estabilidad laboral reforzada en el caso en que el trabajador se
encontraba vinculado mediante un contrato laboral a término fijo
Aunque el
ordenamiento jurídico colombiano establece la posibilidad de que los
empleadores puedan regular la relación con sus trabajadores a través de
contratos laborales a término fijo o de obra o labor, esta autonomía, se
encuentra limitada por la obligación de garantizar la permanencia en el empleo
al trabajador que se encuentre en una circunstancia de debilidad manifiesta,
como es el caso de las personas con limitaciones físicas sensoriales y
psíquicas.
En efecto, el empleador
deberá cumplir con las condiciones establecidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aunque exista en
principio una causal objetiva para terminar el contrato de trabajo tal como el
vencimiento del plazo pactado.
Al
respecto, la Corte Constitucional en la sentencia T-860 de 2010[36] ordenó al administrador de
un centro comercial, reintegrar a un trabajador que estaba vinculado, en la
modalidad de contrato a término fijo, en el cargo de auxiliar de servicios
generales. Al accionante, se le diagnosticó una lesión “en las
vértebras T-12 y L1, y una patología
denominada “metacarppofalángica y radio carpiana” y pese a ello, el
empleador decidió no renovar el contrato de trabajo, sin autorización del
Ministerio de Trabajo.
En relación con el desarrollo de los contratos a término fijo
frente a la protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral reforzada,
la Sala Octava de Revisión expresó lo siguiente:
“Ahora bien, teniendo en cuenta que los empleadores en el
ejercicio de su actividad empresarial pueden pactar de mutuo acuerdo la
suscripción de contratos a término fijo, les asiste en virtud del principio de
solidaridad (C.P. art. 95) y de la estabilidad en empleo (C.P. art. 53) el
deber de mantener al trabajador siempre y cuando (i) subsista la materia del
empleo, el (ii) trabajador cumpla sus obligaciones contractuales y legales y
(iii) no represente una alteración de su actividad económica.
Desde luego, dicha estabilidad laboral se convierte en una
restricción al ejercicio de la autonomía individual y el acuerdo de voluntades
entre las partes cuando se trata de definir las condiciones en las que se
desarrollará una relación laboral pues tales circunstancias estarán supeditadas
a las reglas constitucionales y legales, categoría que incluye el mandato de
estabilidad laboral reforzada. Por consiguiente, el acuerdo de voluntades que
da origen al contrato de trabajo, está restringido y sometido a las
disposiciones constitucionales que rigen la materia y se superpone a la
autonomía de las partes.
En consecuencia, así, como la estabilidad laboral reforzada se
amplió para las personas con afectaciones de su salud sin consideración a una
previa calificación, igualmente evolucionó en considerar que no sólo aplicaba
para los contratos a término indefinido sino también para aquellos de duración
específica”.
En igual sentido, la
sentencia T-226 de 2012[37] estableció:
“La estabilidad laboral
reforzada ha sido
un tema de relevancia constitucional y su fin es asegurar que el trabajador en
situación de debilidad manifiesta no esté expuesto en forma permanente a perder
su trabajo poniendo en riesgo su propio sustento y el de su familia, por ello
el término pactado para la duración de la labor contratada pierde toda su
importancia cuando es utilizado como causa legítima por el empleador para
ocultar su posición dominante y arbitraria en la relación laboral ejerciendo
actos discriminatorios contra personas particularmente vulnerables y en condiciones
de debilidad manifiesta. Tal deber constitucional limita o restringe la
autonomía empresarial y privada imponiendo, cargas solidarias de garantizar la
permanencia no indefinida pero si acorde con la situación de debilidad sufrida
por el trabajador”.
En suma, una causal objetiva que puede originar la
terminación de los contratos de trabajo a término fijo es el vencimiento del
plazo pactado, sin embargo, cuando el trabajador se encuentra en una situación
de vulnerabilidad en razón a alguna patología que presenta, esta posibilidad
pierde eficacia y en consecuencia, el empleador debe cumplir con lo dispuesto
en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en el sentido que debe garantizar al
trabajador la estabilidad en el empleo, y asegurar las condiciones necesarias
que permitan que aquél, pueda ejercer su labor acorde con su estado de salud,
pueda continuar accediendo al tratamiento médico requerido para el manejo de la
patología que presente y garantice su mínimo vital. Asimismo, el empleador
deberá pedir autorización al Ministerio de Trabajo previo a la terminación del
contrato de trabajo.
6. Análisis del caso concreto.
Una
vez analizada la jurisprudencia constitucional sobre el alcance de la protección
del derecho a la estabilidad laboral reforzada, la Sala procederá con el
análisis del caso concreto y para tal efecto, reiterará brevemente las reglas
aplicables al mismo.
De
acuerdo con ello, (i) la estabilidad en el empleo, constituye una medida que
permite que las personas que han sufrido una disminución física en vigencia de
un contrato de trabajo, no sean discriminadas en razón a su estado de salud, asimismo,
garantiza que puedan obtener los recursos necesarios para subsistir y asegurar
la continuidad del tratamiento médico de la enfermedad que presenta el
trabajador. (ii) Por regla general, la garantía de este derecho debe reclamarse
en la jurisdicción ordinaria laboral. Sin embargo, en forma excepcional,
procede la acción de tutela, cuando el trabajador que reclama el amparo, se
encuentra en situación de vulnerabilidad por causa de una disminución física,
sensorial o psíquica que afecta el normal desempeño de su actividad laboral. (iii)
Tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, todos los trabajadores que
presenten alguna disminución física, sensorial o psíquica siempre que el
empleador tenga conocimiento de esta circunstancia, y que la desvinculación se
hubiere efectuado sin autorización del Ministerio de Trabajo. (iv) Cuando se
produce la desvinculación de un trabajador disminuido física, sensorial o
psíquicamente, se presume que el despido tiene relación con el deterioro del
estado de salud del trabajador y por lo tanto, corresponde al empleador
desvirtuar dicha presunción. (v) En los contratos a término fijo, el
vencimiento del plazo pactado, no es una causal que permita  el despido de un
trabajador que presenta alguna limitación, y por lo tanto, el empleador que
decida desvincularlo en esa condición, solo podrá hacerlo si existe autorización
ante Ministerio de Trabajo. En caso de que incumpla esta obligación, el
empleador deberá pagar una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin
que esto habilite el despido del trabajador.
La controversia planteada en el presente
caso, surge por la decisión que adoptó la compañía Seguridad de Occidente
Ltda., de no renovar el contrato de trabajo a término fijo que regulaba la
vinculación laboral con el señor José Danilo Mazo Díaz, sin tener en
consideración las siguientes circunstancias: (i) que el trabajador sufrió una
disminución física a causa de una patología denominada “carcinoma
basocelular nodular”; (ii) que al momento en que se produjo la
desvinculación, el demandante se encontraba recibiendo tratamiento médico
respecto de la enfermedad que le fue diagnosticada.
El Juez de primera instancia negó el amparo
del derecho a la estabilidad laboral reforzada, solicitado por el señor Mazo
Díaz, tras considerar que no acreditó que su enfermedad constituyera una limitación
física que lo hiciera beneficiario de la protección establecida en el artículo
26 de la Ley 361 de 1997 y por lo tanto, estimó que la decisión de no renovar
el contrato de trabajo, no tenía conexidad con la patología que presentaba el
trabajador.
De la misma manera, consideró que la acción
de tutela se tornaba improcedente para resolver la solicitud de reintegro del
trabajador, en la medida en que existen otros mecanismos de defensa judicial en
la jurisdicción ordinaria laboral para tal fin. Ello, en razón a que a juicio
del juez constitucional, el actor no se encuentra en una situación de debilidad
manifiesta.
Esta decisión fue confirmada en segunda
instancia por las mismas razones que fundamentaron la sentencia proferida en la
primera.
Frente a las consideraciones expuestas por los jueces
de instancia para negar el amparo solicitado por el señor Mazo Díaz, en el
sentido de que el caso bajo estudio no supera el examen del requisito de
subsidiaridad en razón a que el accionante dispone de otra herramienta de
defensa judicial en la jurisdicción ordinaria laboral, la Sala considera que se
cumplen los presupuestos constitucionales que habilitan la acción de tutela
para garantizar la estabilidad en el empleo del señor Mazo Díaz, por las
siguientes razones:
(i)  Aunque por regla general, la estabilidad en el
empleo es una pretensión que debe discutirse en la jurisdicción ordinaria laboral,
en este caso, la acción de tutela se habilita para reclamar la protección
constitucional de este derecho, en razón a que el señor Mazo Díaz, se encuentra
en una situación de debilidad manifiesta debido a la disminución física que
presenta por causa de la enfermedad “carcinoma basocelular nodular”, la
cual se produjo en vigencia de la relación laboral con la compañía de Seguridad
de Occidente Ltda.
(ii) La terminación del contrato de trabajo afectó la
continuidad del tratamiento de salud que estaba recibiendo el señor Mazo Díaz para
el manejo de su patología. Esta situación, se constató a partir de las
observaciones consignadas en el examen médico de egreso efectuado el 16 de
octubre de 2014[38] por el médico ocupacional de la
compañía Seguridad de Occidente Ltda., en donde se estableció lo siguiente:
(a) “Diagnóstico y
concepto: CA Basocelular nariz (en proceso de QX)”.
(b) “Aptitud para el
trabajo: apto con restricción. No exponerse al sol. Seg x dermatólogo en EPS
(por QX)”.
Esta circunstancia,
reafirma la procedibilidad de este mecanismo constitucional para estudiar la
solicitud de amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada formulada
por el señor Mazo Díaz, toda vez que, en este caso, las herramientas de defensa
judicial en la jurisdicción ordinaria, por el tiempo en que tardan en
resolverse, se tornan ineficaces para garantizar al demandante, la permanencia
en su empleo de acuerdo con las condiciones de su estado de salud y, que en
consecuencia, aquel pueda percibir un salario que le permita sobrevivir, y
también continuar accediendo a los servicios de salud que requiere para el
manejo de su patología, el cual se suspendió a causa de la desvinculación de su
cargo.
Superado el examen de procedibilidad formal de la
acción de tutela, la Sala verificará si se cumplen los presupuestos
jurisprudenciales desarrollados en esta providencia, para garantizar el derecho
a la estabilidad laboral reforzada de un trabajador que presenta una
disminución física, sensorial o psíquica.
(i) Que el trabajador
presente una limitación física, sensorial o psíquica
En este punto, la Sala
evidencia que el señor Mazo Díaz presentaba una patología denominada “carcinoma
basocelular nodular”. Tal situación, se constata a partir de la afirmación
realizada por el actor en la demanda, así como por el informe de patología
quirúrgica expedido el 7 de julio de 2014, por el médico especialista, doctor
Andrés Darío Restrepo[39] que expresa dicho diagnóstico.
En relación con lo
anterior, la representante legal de la empresa demandada aceptó que el
trabajador presentaba dicha enfermedad, sin embargo, sostuvo que el señor Mazo
Díaz, había logrado una efectiva recuperación. En concreto señaló: “Es
cierto que al Sr. JOSE DANILO MAZO DIAZ, se le detectó en la nariz en la parte
externa, en la piel un carcinoma, el cual fue extraído sin ningún tipo de
metástasis, para lo cual se le otorgaron recomendaciones médicas, que
consistían en no exponerse al sol, las cuales cumplió a cabalidad la Empresa”.
En contraste con lo
expresado por la accionada, la Sala encuentra acreditado que en el momento en el
que se efectuó la desvinculación laboral, el señor Mazo Díaz no había logrado
una recuperación definitiva de la enfermedad “carcinoma basocelular nodular”.
Tal circunstancia, se constata a partir del mencionado examen médico de egreso,
mediante el cual se confirmó el diagnóstico de esta enfermedad y se determinó
que el trabajador presentaba una restricción para ejercer su cargo –no
exponerse al sol- y advirtió que debía continuar con el tratamiento médico con
el especialista en dermatología.
De otra parte, el juez de primera instancia consideró que el
demandante no acreditó que su enfermedad constituyera una limitación física que
lo hiciera beneficiario de la protección establecida en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, tras considerar que “lo que afecta la salud del señor JOSE
DANILO MAZO DÍAZ, es una enfermedad de tipo general que no le impide trabajar,
solo tiene una recomendación del médico, de no exponerse al sol (…)”.
Frente a este argumento, es preciso señalar que de
acuerdo con las consideraciones desarrolladas en esta providencia (supra página
11) para
que proceda el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada de
personas que presentan una limitación física, sensorial o psíquica, no
necesariamente debe acreditarse la imposibilidad para ejercer una actividad
laboral. Es decir, el amparo de este derecho, cobija a aquellos trabajadores que sufren
una disminución que les dificulta o les impide el desempeño normal de sus
funciones, así esta situación no los coloque en un estado de invalidez.
Entonces, la sala
encuentra acreditado que el señor Mazo Díaz presenta una enfermedad denominada
“carcinoma basocelular nodular” y que la misma, genera una limitación al
trabajador –que se desempeñaba en el cargo de guarda de seguridad- en el
sentido de que no puede exponerse al sol. Aunque esta enfermedad no lo coloca
en un estado de invalidez, sí afecta la capacidad para desempeñar su actividad
laboral en condiciones normales, pues la restricción a su puesto de trabajo,
implica la limitación de tareas que debe ejecutar un guarda de seguridad, como
por ejemplo, la imposibilidad de realizar recorridos frecuentes por zonas
exteriores que están expuestas a la intemperie.
Además, esta Corporación
constató que esta patología ha obligado al trabajador a someterse a un
tratamiento médico con el especialista en dermatología, el cual, de acuerdo con
señalado en el examen médico de egreso, no ha culminado y debe continuar en
razón al procedimiento quirúrgico que se le practicó para extraer el tumor. Este
procedimiento, de acuerdo con lo dicho por el actor, fue suspendido en razón a
la desafiliación de la EPS a la que se encontraba afiliado como trabajador
dependiente de la entidad demandada.
En todo caso, es preciso
señalar, que aunque se practicó una cirugía que fue exitosa, a partir de ello,
no puede suponerse la recuperación definitiva de la enfermedad que presenta el
señor Mazo Díaz.
(ii) Que el empleador
tenga conocimiento de aquella situación
De acuerdo con lo narrado
por la representante legal de la compañía Seguridad de Occidente Ltda., en la
contestación de la demanda[40], el trabajador notificó de su
estado de salud a esta compañía. Al respecto expresó: “En cuanto al estado
de salud que se argumenta, el trabajador si tuvo una enfermedad de carácter
general de la cual tuvo conocimiento la empresa y la única recomendación que
debe cumplir es no exponerse al sol”
Asimismo, la Sala encuentra
acreditado que en el momento en que se efectuó la desvinculación del
trabajador, el empleador conocía el estado de salud del actor y que aquel se
encontraba recibiendo tratamiento médico por parte de su EPS. Esta conclusión,
se obtiene a partir de lo expuesto en el examen de egreso, efectuado el 16 de
octubre de 2014 por el médico ocupacional de la compañía Seguridad de Occidente
Ltda., ya desarrollado en el literal anterior.
(iii) Que el despido se
produzca sin autorización del Ministerio del Trabajo.
De acuerdo con lo anterior, la Sala constató que el
señor Mazo Díaz, en vigencia de la relación laboral con la empresa Seguridad de
Occidente Ltda., sufrió una disminución física que generó una restricción al
cargo que desempeñaba y el tratamiento médico de un especialista. Por tal
motivo, el trabajador es acreedor de los beneficios establecidos en el artículo
26 de la Ley 361 de 1997.
Ello, en razón a que el día 11 de octubre de 2014,
cuando se produjo la terminación de contrato de trabajo que fue anunciada,
desde el 26 de agosto de 2014, el señor Mazo Díaz no se había recuperado de la
patología que presenta, aunque aquél estaba ejerciendo su actividad laboral,
tenía restricciones y se encontraba en tratamiento médico por parte de la EPS.
Teniendo en cuenta tal circunstancia, para hacer
efectiva la desvinculación del trabajador por vencimiento del plazo pactado en
el contrato de trabajo a término fijo, la compañía Seguridad de Occidente Ltda.,
estaba obligada a efectuar el trámite administrativo ante el Ministerio de
Trabajo a fin de que se autorizara la desvinculación del trabajador bajo la
configuración de una justa causa para la terminación unilateral del contrato.
Durante esta instancia administrativa, la empresa
accionada debió demostrar las causales objetivas que, a su juicio, le impedían
garantizar la estabilidad en el empleo al accionante, tales como las enunciadas
al contestar la demanda (supra numeral 3.5.). Sin embargo, el empleador
omitió este trámite al considerar que el trabajador no es beneficiario de los
presupuestos establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En consecuencia, teniendo en cuenta que no existe autorización
del Ministerio de Trabajo, la Sala concluye que la decisión de no renovar el
contrato de trabajo al señor Mazo Díaz, tiene como fundamento la disminución
física que presenta como consecuencia de la enfermedad que presenta.
Sin embargo, esta presunción puede ser desvirtuada por
el empleador y para tal efecto, deberá demostrar que la desvinculación del
trabajador no tiene conexidad con la disminución física que presenta. En
consideración a este presupuesto, la Sala analizará las faltas disciplinarias a
las que hizo referencia la representante legal de la empresa accionada para
desvirtuar que la decisión de no renovar el contrato obedezca a su estado de
salud.
Al respecto, la Empresa de Seguridad de Occidente Ltda.,
afirmó que la razón por la cual se decidió no renovar el contrato de trabajo, consistió
en las recurrentes faltas disciplinarias en las que incurrió el señor Mazo Díaz
tales como las siguientes:
Fecha
Falta
10 de marzo de 2014
Deficiente presentación personal
16 de marzo de 2014
Portar el uniforme de trabajo en horas no
laborales y en sitios diferentes a su puesto de trabajo
2 de mayo de 2014
Descuidar el área asignada y reunirse a
dialogar
29 de septiembre de 2014
Incumplimiento de consignas al utilizar
el celular durante el servicio, descuidando el área asignada.
29 de septiembre de 2014
Incumplimiento de procedimientos al no
reportar que su compañero dormía en la prestación de su servicio
Para determinar si estas circunstancias
desvirtúan la presunción que existe entre la conexidad de la desvinculación y la
condición de salud del señor Mazo Díaz, la Sala considera necesario resaltar
que la decisión de no renovar el contrato de trabajo fue notificada al
trabajador el 26 de agosto de 2014[41]
(supra numeral 1.3.). De acuerdo con esto, las faltas disciplinarias que
podrían justificar esa decisión serían aquellas en las que, según el empleador
habría incurrido el trabajador el 10 de marzo, el 16 de marzo de 2014 y el 2 de
mayo de 2014.
Al respecto, la Sala considera que el
planteamiento efectuado por la accionada no evidencia que la sanción de estas faltas disciplinarias consista
en el retiro definitivo del trabajador, de acuerdo con lo establecido en el
reglamento interno del trabajo. Tampoco, demostró que se hubiese efectuado un
proceso interno disciplinario para determinar la responsabilidad del actor en
cada una de las conductas enunciadas.
Frente a lo anterior, es preciso señalar que para
desvirtuar la presunción que existe respecto de la conexidad entre el despido y
la condición de salud del trabajador, no es suficiente con que se enuncien una
serie de situaciones que sirvieron de fundamento para adoptar la decisión de
aplicar una causal objetiva de terminación del contrato, como lo es el
vencimiento del plazo pactado, sino que es necesario que se demuestre la
configuración de una causal justificativa de despido en el marco de lo
dispuesto, en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo[42].
De acuerdo con lo expuesto, la Sala encuentra
acreditado que en el presente caso se cumplen los presupuestos para conceder el
amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada del señor José Danilo
Mazo Díaz el cual fue vulnerado por la decisión de la empresa Seguridad de
Occidente Ltda., de no renovar el contrato de trabajo a término fijo sin
autorización del Ministerio de Trabajo teniendo en cuenta la disminución física
que presenta en razón de la enfermedad “carcinoma basocelular nodular”.
Bajo este escenario, la
Sala revocará las sentencias proferidas por el Juzgado Quinto Penal Municipal con
funciones de conocimiento de Palmira y por el Juzgado Cuarto Penal del Circuito
de Palmira, en su lugar, concederá el amparo del derecho a la estabilidad
laboral reforzada del señor José Danilo Mazo Díaz. En consecuencia, ordenará a la
empresa Seguridad de Occidente Ltda., que ejecute las siguientes actuaciones:
(i) si el accionante así lo desea, proceda a reintegrarlo al cargo que
desempeñaba o a uno de superior jerarquía y bajo la misma modalidad
contractual. En todo
caso, deberá atender las restricciones médicas que le sean prescritas. (ii) Pague
los salarios y prestaciones sociales que legalmente le correspondan y efectúe
los aportes a la Sistema General de Seguridad Social, desde cuando se produjo
la terminación del contrato hasta que se haga efectivo el reintegro. (iii) Pague
la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de
1997 consistente en 180 días de salario.
III.    DECISIÓN
Con fundamento en las consideraciones expuestas en
precedencia, la Sala Novena de Revisión de la
Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por
mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR las sentencias proferidas por el Juzgado Quinto Penal Municipal con
funciones de conocimiento de Palmira y por el Juzgado Cuarto Penal del Circuito
de Palmira, para en su lugar, CONCEDER la protección constitucional al
derecho a la estabilidad laboral reforzada, solicitada por el señor José Danilo
Mazo Díaz.
Segundo.- ORDENAR al representante legal de la empresa Seguridad de Occidente Ltda., que dentro
de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de la presente
sentencia –si el accionante así lo desea- proceda a reintegrarlo a su cargo o a
uno de superior jerarquía, bajo la misma modalidad contractual. En todo caso, deberá atender las
restricciones médicas que se le prescriban.
Tercero.- ORDENAR al representante
legal de la empresa Seguridad de Occidente Ltda., que dentro de los diez días
siguientes a la notificación de la presente sentencia, pague al señor José Danilo Mazo Díaz
los salarios y prestaciones sociales que legalmente le correspondan y efectúe
los aportes al Sistema General de Seguridad Social, desde cuando se produjo la
terminación del contrato hasta que se haga efectivo el reintegro.
Cuarto.- ORDENAR al
representante legal de la empresa Seguridad de Occidente Ltda., que dentro de
los diez días siguientes a la notificación de la presente sentencia reconozca
en favor del señor José Danilo Mazo Díaz, la  sanción establecida en el inciso segundo del artículo
26 de la Ley 361 de 1997 esto es, 180 días de salario.
Quinto.- Por Secretaría General, LÍBRENSE las comunicaciones de que trata
el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, cúmplase e insértese en la
Gaceta de la Corte Constitucional.
MYRIAM ÁVILA ROLDÁN
Magistrada Ponente (E)
MARÍA VICTORIA
CALLE CORREA
Magistrada
MAURICIO
GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
Ausente con
excusa
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
[1] M.P.
Mauricio González Cuervo.
[2] Folios
15 al 17 del cuaderno principal.
[3] Folio
18 del cuaderno principal.
[4] Folio 19 del cuaderno principal.
[5] Folios
20 al 24 del cuaderno principal.
[6] Folios 25 al 29 del cuaderno principal.
[7] Folios
49 y 50 del cuaderno principal.
[8] Folio 51 del cuaderno principal.
[9] Folio
52 del cuaderno principal.
[10] Folios 54 y 55 del cuaderno principal,
respectivamente.
[11] Folio
53 del cuaderno principal.
[12] Folios
56 a 62 del cuaderno principal.
[13] Como es el caso de los menores de edad y los ancianos
(artículo 44 y 46 Superiores, respectivamente).
[14] Artículo 47 Superior.
[15] Artículo 43 Superior.
[16] Sentencia
T-965 de 2011 MP Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
[17] Sentencia
T-309 de 2004 MP Jaime Córdoba Triviño, T-041 de 2014 MP Luis Ernesto Vargas
Silva.
[18] Al respecto ver las sentencias T-148 de 2014 MP
Mauricio González Cuervo, T-008 de 2013 MP Nilson Pinilla Pinilla, T-056 de
2012 MP Humberto Sierra Porto, T-021 de 2011 MP Luis Ernesto Vargas Silva.
Entre muchas otras.
[19] Sentencias C-470 de 1997 MP Alejandro Martínez
Caballero, SU 250 de 1998 MP Alejandro Martínez Caballero, T-739 de 1998 MP
Hernando Herrera Vergara, T-625 de 1999 MP Carlos Gaviria Díaz, T-1558 de 2000
MP Fabio Morón Díaz, C-531 de 2000 MP Álvaro Tafur Galvis, T-040A de 2001 MP
Fabio Morón Díaz, T-961 de 2002 MP Eduardo Montealegre Lynett, T-519 de 2003
Marco Gerardo Monroy Cabra, T-028 de 2003 MP Jaime Córdoba Triviño, T-632 de 2004 MP Marco Gerardo Monroy,
T-1219 de 2005 MP Jaime Córdoba Triviño, T-530 de 2005 MP Manuel José Cepeda
Espinosa, SU-388 de 2005 MP Clara Inés Vargas Hernández, T-053 de 2006 MP Jaime
Araujo Rentería, T-1038 de 2007 MP Humberto Antonio Sierra Porto, T-825 de 2008
MP Mauricio González Cuervo, T-125 de 2009 MP Humberto Antonio Sierra Porto,
T-724 de 2009 MP Mauricio González Cuervo, T-462 de 2010 MP Jorge Iván Palacio
Palacio, T-021 de 2011 MP Luis Ernesto Vargas Silva, T-017 de 2012 MP María
Victoria Calle Correa, T-148 de 2012 MP Juan Carlos Henao Pérez, T-018 de 2013
MP Luis Ernesto Vargas Silva, T-114 de 2014 MP Luis Guillermo Guerrero Pérez,
T-041 de 2014 MP Luis Ernesto Vargas Silva, T-106 de 2015 MP Gloria Stella
Ortiz Delgado.
[20] “ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN
SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá
ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o
su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”.
[21] MP
Álvaro Tafur Galvis.
[22] MP
Nilson Pinilla Pinilla.
[23] “Artículo 7. Empleo. Los
Estados deben reconocer el principio de que las personas con discapacidad deben
estar facultadas para ejercer sus derechos humanos, en particular en materia de
empleo. Tanto en las zonas rurales como en las urbanas debe haber igualdad de
oportunidades para obtener un empleo productivo y remunerado en el mercado de
trabajo.
1. Las disposiciones legislativas y reglamentarias del sector laboral
no deben discriminar contra las personas con discapacidad ni interponer
obstáculos a su empleo.
3. Los programas de medidas estatales deben incluir:
·
a) Medidas para diseñar y
adaptar los lugares y locales de trabajo de forma que resulten accesibles a las
personas que tengan diversos tipos de discapacidad;
·
b) Apoyo a la utilización de
nuevas tecnologías y al desarrollo y la producción de recursos, instrumentos y
equipos auxiliares, y medidas para facilitar el acceso de las personas con
discapacidad a esos medios, a fin de que puedan obtener y conservar su empleo;
·
c) Prestación de servicios
apropiados de formación y colocación y de apoyo como, por ejemplo, asistencia
personal y servicios de interpretación”.
[24] ARTÍCULO III. Para lograr los objetivos de esta
Convención, los Estados parte se comprometen a: 1. Adoptar las medidas de
carácter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier otra índole,
necesarias para eliminar la discriminación contra las personas con discapacidad
y propiciar su plena integración en la sociedad, incluidas las que se enumeran
a continuación, sin que la lista sea taxativa: a) Medidas para eliminar
progresivamente la discriminación y promover la integración por parte de las
autoridades gubernamentales y/o entidades privadas en la prestación o
suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y actividades, tales
como el empleo, el transporte, las comunicaciones, la vivienda, la recreación,
la educación, el deporte, el acceso a la justicia y los servicios policiales, y
las actividades políticas y de administración; (…).
[25] Artículo 27. Trabajo y empleo. 1. Los Estados Partes
reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad
de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado
y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las
personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el
ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una
discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la
promulgación de legislación, entre ellas:  a) Prohibir la discriminación por
motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a
cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación
y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas
condiciones de trabajo seguras y saludables;  b) Proteger los derechos de las
personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, a condiciones
de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y
de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y
saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por
agravios sufridos;  c) Asegurar que las personas con discapacidad puedan
ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las
demás;  d) Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a
programas generales de orientación técnica y vocacional, servicios de
colocación y formación profesional y continua;  e) Alentar las oportunidades de
empleo y la promoción profesional de las personas con discapacidad en el
mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo
y retorno al mismo”; (…)
[26] MP
Marco Gerardo Monroy Cabra.
[27] MP
Nilson Pinilla Pinilla.
[28] MP
María Victoria Calle Correa.
[29]Sentencia T-111-2012
M.P. María Victoria Calle Correa.
[30] Sentencia T-519 de 2003 MP Marco Gerardo Monroy
Cabra, reiterada en las sentencias T-765 de 2003 MP Alfredo Beltrán Sierra,
T-595 de 2004 MP Manuel José Cepeda Espinoza, T-689 de 2004 MP Álvaro Tafur
Galvis, T-1218 de 2005 MP Jaime Córdoba Triviño, T-002 de 2006 MP Jaime Córdoba
Triviño, T-992 de 2007 MP Manuel José Cepeda Espinosa, T-1097 de 2008 MP Clara
Inés Vargas Hernández, T-703 de 2009 MP Nilson Pinilla Pinilla, T-198 de 2010
MP María Victoria Calle Correa, T-025 de 2011 MP Luis Ernesto Vargas Silva,
T-1084 de 2012 MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, T-018 de 2013 MP Luis Ernesto
Vargas Silva.
[31] Sentencia T-1083 de 2007 MP
Humberto Antonio Sierra Porto. En igual sentido, se puede consultar las
sentencias T-986 de 2012 MP Luis Ernesto Vargas Silva, T-988 de 2012 MP María
Victoria Calle Correa, T-018 de 2013 MP Luis Ernesto Vargas Silva, T-691 de
2013 MP Luis Ernesto Vargas Silva, T-383 de 2014 MP Jorge Ignacio Pretelt
Chaljub, T-445 de 2014 MP María Victoria Calle Correa, entre muchas otras.
[32] Sentencia T-1083 de 2007 MP Humberto Sierra Porto.
[33] MP
María Victoria Calle Correa.
[34] Mediante la sentencia C-824 de 2011 advirtió que no
solo las personas con discapacidad severa son destinatarias de la protección de
la estabilidad laboral reforzada y de las demás prestaciones establecidas en la
Ley 361 de 1997.
[35] Sentencia
T-018 de 2013 MP Luis Ernesto Vargas Silva.
[36] MP
Humberto Sierra Porto.
[37] MP
Humberto Sierra Porto. En igual sentido se pueden consultar las sentencias
T-106 de 2015 MP Gloria Stella Ortiz Delgado, T-041 de 2014 MP Luis Ernesto
Vargas Silva, T-383 de 2014 MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
[38] Folio
15 del cuaderno de instancia.
[39] Folio
18 del cuaderno de primera instancia.
[40] Folio
15 del cuaderno de instancia.
[41] Folio
52 del cuaderno de instancia.
[42] ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA
CAUSA. Modificado por el art. 7, Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el
siguiente: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato
de trabajo: A). Por parte del empleador: 1. El haber sufrido engaño por parte
del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de
violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de
violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño
material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de
las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30)
días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción
sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El
que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente
rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador. 10. La sistemática
inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a
aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico
del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El
reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación
del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de quince (15) días.