T-372-17
Sentencia
T-372/17
ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL-Procedencia excepcional
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR CON
DISCAPACIDAD O EN CONDICIONES DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Protección constitucional especial
La estabilidad laboral reforzada es
un derecho fundamental del cual son titulares las personas en situación de
discapacidad y las personas que, en el ámbito de las relaciones laborales se
encuentren en situación de debilidad manifiesta originada en una afectación significativa
de su salud, que les cause limitaciones de cualquier índole, pese a que no
estén calificados.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATO A
TERMINO FIJO
Si bien una causal objetiva que puede originar la terminación
de los contratos de trabajo a término fijo es el vencimiento del plazo pactado,
debe tenerse en cuenta que cuando el trabajador se encuentra en una situación
de vulnerabilidad en razón a alguna patología que presenta esta posibilidad
pierde eficacia y, en consecuencia, el empleador debe cumplir con lo dispuesto
en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en el sentido de garantizar al
trabajador la estabilidad en el empleo, y asegurar las condiciones necesarias
que permitan que aquél pueda ejercer su labor acorde con su estado de salud,
pueda continuar accediendo al tratamiento médico requerido para el manejo de la
patología que presente y garantice su mínimo vital. Así mismo, el empleador
deberá pedir autorización al Ministerio de Trabajo previo a la terminación del
contrato de trabajo.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATO A
TERMINO FIJO-Orden a Empresa reintegrar a la accionante a
un cargo que se ajuste a las condiciones actuales de salud de la trabajadora
El contrato de trabajo a término fijo
no podía ser terminado en virtud de la causal objetiva de vencimiento del plazo pactado, como quiera que la
trabajadora se encontraba en una situación de vulnerabilidad en razón a la
patología que aun presenta, y de la que era conocedor el empleador.
Referencia:
expediente T-6.002.637
Acción
de tutela interpuesta por María Mercedes Morales Amaya contra la Empresa de
Servicios Integrales (Eminser) S.A.S.
Magistrado
Sustanciador (e.):
IVÁN
HUMBERTO ESCRUCERÍA MAYOLO
Bogotá
D.C., siete (7) de junio de dos mil diecisiete (2017).
La Sala Sexta de Revisión de tutelas de la Corte
Constitucional, integrada por los Magistrados Cristina Pardo Schlesinger,
Alberto Rojas Ríos e Iván Humberto Escrucería Mayolo (e.), en ejercicio de sus
competencias constitucionales y legales, profiere la siguiente:
SENTENCIA
Dentro del proceso de revisión del fallo emitido por
los Juzgados 33 Civil Municipal[1]
y 38 Civil del Circuito[2]
de Bogotá, dentro de la acción de tutela interpuesta por María Mercedes Morales
Amaya contra la Empresa de Servicios Integrales (Eminser) S.A.S.
I.
ANTECEDENTES
1.
Hechos
1.1.
La
accionante, de 56 años de edad, manifiesta haber celebrado un contrato laboral
con Eminser S.A.S. el 23 de marzo de 2016, para ocupar el cargo de operaria de
aseo con una asignación básica mensual de 1 salario mínimo legal mensual
vigente. El contrato se suscribió en un solo ejemplar, el cual quedó en
custodia del empleador.
1.2.
Afirma
que a mediados del año 2016, comenzó a sentir molestias en la espalda y a tener
dificultades para caminar por causa de las labores que realizaba en la empresa,
lo que generó que en diversas oportunidades tuviera que asistir al médico y que
fuera incapacitada en reiteradas ocasiones.
1.3.
Indica
que en el Hospital Universitario San Ignacio fue valorada y se determinó que
padecía de “discopatías crónicas degenerativas leves L3-L4, L4-L5 y L5-S1
con protrusiones no significativas, espondilosis deformante leve y artrosis
facetaria grado 1”, por lo que se consideró que su caso contaba con una
alta probabilidad de corresponder a una enfermedad laboral, atendiendo a las funciones
que desempeñaba en virtud del mencionado contrato.
1.4.
Señala
que el
31 de octubre de 2016 fue despedida de manera verbal debido a la enfermedad que
padece, oportunidad en la que se le indicó, por parte de su empleador, que no
era de origen laboral.
1.5.
Sostiene
que su estado de salud no ha mejorado y que el dolor es persistente, afectando
su capacidad para trabajar, además de las repercusiones su vida personal.
1.6.
En
virtud de lo anterior, la señora Morales Amaya solicita que se le amparen los
derechos fundamentales al trabajo, al debido proceso, al mínimo vital, a la vida
digna, a la salud y a la estabilidad laboral reforzada. De igual manera,
pretende que se ordene el reintegro a la compañía accionada en un cargo igual o
de mejor denominación y que sea compatible con sus limitaciones de salud, así
como la afiliación al sistema de seguridad social, el pago de los salarios y
prestaciones dejadas de percibir, junto con la indemnización por despido sin
justa causa, toda vez que fue despedida sin la debida autorización del
Ministerio del Trabajo.
2.
Pruebas
aportadas con la demanda.
Documentales
2.1.
Resultados
de resonancia nuclear magnética realizada por Diagnósticos e Imágenes S.A. de
23 de septiembre de 2016 que arrojan “discopatías crónicas degenerativas
leves L3-L4, L4-L5 y L5-S1 con protrusiones no significativas, espondilosis
deformante leve y artrosis facetaria grado I”[3].
2.2.
Examen
de egreso de Eminser S.A.S. realizado por el laboratorio Biolab el 2 de
noviembre de 2016, que concluye que no es satisfactorio el examen al presentar
restricciones “trastorno OMC columna”[4].
2.3.
Historia
clínica general de Colsubsidio expedida el 7 de octubre de 2016[5], la cual
registra que se trata de una “paciente de 54 años con lumbago de 6 meses de
evolución asociado a radiculopatía derecha, que se evidencian discopatías
crónicas degenerativas leves L3-L4, L4-L5 y L5-S1 con protusiones no
significativas, espondilolisis deformante leve y artrosis facetaria grado I. Debido
a persistencia del dolor a pesar del manejo farmacológico y por resultados de RNM
de columna lumbosacra, solicitó valoración por neurocirugía y medicina laboral”.
2.4.
Resúmenes
de la atención prestada a la accionante en el hospital universitario San
Ignacio[6],
de donde se tiene que la señora Morales Amaya fue atendida por lumbago no
especificado y trastorno de los discos intervertebrales no especificado los
días 11 y 27 de septiembre y 1 de octubre de 2016.
2.5.
Incapacidades
otorgadas por la EPS Famisanar: 2 a 4 de julio, 8 a 10 de agosto, 31 de agosto
a 1 de septiembre, 11 a 18 y 27 a 29 de septiembre, 1 a 10 y 11 a 13 de octubre
de 2016[7].
3.
Trámite
de primera instancia y respuesta de las entidades accionadas
3.1.
El
Juzgado 33 Civil Municipal de Bogotá, mediante auto de 24 de noviembre de 2016,
admitió la acción de tutela y dispuso vincular al trámite al Ministerio del
Trabajo, a la ARL Sura, a la ARL Positiva, a Famisanar EPS, al Hospital San
Ignacio, a Colsubsidio y a Diagnóstico e Imágenes S. A.
3.2.     ARL Sura
El 30 de noviembre de 2016 la entidad manifestó que
no estaba legitimada para actuar ya que “se trata de una situación
eminentemente laboral propia de la relación empleador- trabajador, por lo cual
le corresponde a EMINSER S.A.S. dar respuesta de fondo a la acción de tutela” (folio
153, cuaderno original). Seguidamente solicitó que se declarara la
improcedencia del amparo toda vez que no adelantó las acciones ordinarias
correspondientes y no demostró la vulneración de derecho fundamental alguno por
parte de la accionada (folios 152 a 154, cuaderno original).
3.3.     ARL Positiva
Compañía de Seguros S.A.
En pronunciamiento de
30 de noviembre de 2016 la compañía expresó que no le correspondía responder la
tutela toda vez que no fue la que emitió los diagnósticos que se encuentran en
el plenario. Además, requirió que se declare improcedente la acción de tutela
porque no “existe actualmente afectación de los derechos fundamentales de la
accionante” (folio159, cuaderno original).
3.4.     EPS Famisanar
Ltda.
En fecha 30 de noviembre de 2016 la EPS afirmó que
la tutela resulta improcedente porque la actora debe exigirle el cumplimiento
de sus peticiones a su exempleador y no a esta entidad que le ha autorizado
todos los medicamentos, suministros y tratamientos prescritos por su médico. Además,
adujo que la peticionaria no ha acudido a la jurisdicción laboral, que es la
encargada de dirimir este tipo de conflictos. Finalmente, determinó que no
existe amenaza a algún derecho fundamental (folios 181 a 194, cuaderno original).
3.5.     Eminser
S.A.S.
El 29 de noviembre de 2016 la empresa dio respuesta
a la tutela y se opuso a las pretensiones de la accionante ya que no se vulneró
ningún derecho fundamental. Afirmó que la actora “no se encuentra en ninguna
situación de discapacidad o enfermedad grave, su enfermedad no fue de carácter
profesional y se encuentra en perfecto estado de salud, no existe documentación
ni prueba válida que evidencie su incapacidad laboral, tampoco se encuentra
imposibilitada para trabajar y la terminación del contrato no fue causada por
enfermedad, contrario sensu, fue causada por una justa causa (vencimiento del
término fijo para el que había sido contratada) que igualmente fue debidamente
preavisada acorde a lo dispuesto legalmente” (folios 162 a 169, cuaderno
original).
4.
Decisiones
judiciales objeto de revisión.
4.1.
Primera
instancia
El 7 de diciembre de 2016 el Juzgado 33 Civil
Municipal de Bogotá amparó los derechos fundamentales de la accionante y ordenó
a la empresa Eminser S.A.S. que en el término de 48 horas procediera a
reintegrar a la señora María Mercedes Morales Amaya en el mismo cargo que
ocupaba, así mismo, que efectuara el pago de aportes al Sistema de Seguridad
Social desde el momento de su despido hasta que se efectúe el reintegro.
Finalmente, ordenó a la accionante iniciar demanda laboral en contra de la
empresa dentro de los 4 meses siguientes al fallo so pena de dejar sin efecto
las órdenes dadas.
4.2.
Impugnación
Eminser S.A.S. impugnó el fallo de primera instancia
argumentando que no procedía el reintegro laboral vía tutela por ser un asunto
eminentemente laboral correspondiente a esa jurisdicción. Reiteró que al
momento de la terminación del contrato, la accionante no se encontraba
incapacitada, ni tenía restricciones ni recomendaciones médicas.
Segunda instancia
El 24 de enero de 2017 el Juzgado 38 Civil del
Circuito de Bogotá revocó el fallo de tutela proferido por el a quo y
declaró improcedente la acción por existir otro mecanismo judicial para
reclamar sus derechos. Adicionalmente, consideró que no se evidenció la
ocurrencia de un perjuicio irremediable ni se demostró la situación de
debilidad manifiesta de la actora.
II.     CONSIDERACIONES
DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
1.
Competencia
Esta Sala de Revisión es competente para revisar los
fallos de tutela mencionados, de conformidad con lo previsto en los artículos
86 y 241 de la Constitución Política, y el Decreto Estatutario 2591 de 1991.
2.
Problema
jurídico
Con base en los hechos descritos, corresponde a esta
Sala de Revisión determinar si se vulneraron los derechos fundamentales al
mínimo vital, a la salud y a la estabilidad laboral reforzada de la accionante
por parte de la Empresa Integral de Servicios Ltda. – Eminser Ltda., al haberla
desvinculado laboralmente del cargo de operaria de aseo que, en opinión de la
accionante, debió contar con la respectiva autorización del Ministerio de
Trabajo, toda vez que, en principio, fue a causa del trabajo realizado que se
generó una enfermedad de origen laboral.
Para resolver el problema jurídico planteado la Sala
estudiará: (i) la procedencia excepcional de la acción de tutela en materia de
reintegro laboral; (ii) el derecho fundamental a la estabilidad
laboral reforzada de quienes se encuentran en circunstancias de debilidad
manifiesta o indefensión; y (iii) la
protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada en el caso en que el
trabajador se encontraba vinculado mediante un contrato laboral a término fijo.
Con base en ello, (iv) resolverá el caso concreto.
3.
Procedencia excepcional de la acción
de tutela en materia de reintegro laboral. Reiteración de jurisprudencia.
3.1.
Tal como se ha resaltado por esta
Corporación, la acción de tutela solamente
procede cuando (i) el actor no dispone de otros medios judiciales de defensa;
(ii) disponiendo de ellos se requiere evitar un perjuicio irremediable[8]; (iii) los recursos disponibles no son
idóneos ni eficaces.
3.2.
En este último supuesto, la determinación de la eficacia e
idoneidad de los recursos ordinarios no debe obedecer a un análisis abstracto y
general, sino al examen de la adecuación en el caso concreto por parte del juez
constitucional, que será quien determine si la parte accionante cuenta con otro
instrumento de protección[9]. Para ello,
la jurisprudencia de esta Corte ha señalado dos pautas generales: (i) verificar
si los otros medios de defensa proveen un
remedio integral, y (ii) comprobar si ellos son expeditos para evitar un
perjuicio irremediable[10].
3.3.
La procedibilidad de la acción de
tutela está igualmente supeditada al cumplimiento del requisito
de inmediatez. Éste exige que la demanda constitucional haya sido interpuesta
de manera oportuna en relación con el acto que generó la presunta vulneración.
La inmediatez encuentra su razón de ser en la tensión existente entre el
derecho constitucional a presentar una acción de tutela en todo momento y el
deber de respetar la configuración de aquella como un medio de
protección inmediata de los derechos fundamentales. Es decir, que
pese a no contar con un término de prescripción por mandato expreso del
artículo 86 superior, debe existir necesariamente una correspondencia entre la
naturaleza expedita de la tutela y su interposición oportuna.
3.4.
Sin embargo, la jurisprudencia
constitucional ha señalado que el examen de procedencia de la tutela debe ser
más flexible cuando están comprometidos derechos fundamentales de sujetos de
especial protección o en circunstancias de debilidad manifiesta[11]. En desarrollo del derecho fundamental a la
igualdad, el Estado les debe garantizar a estas personas un tratamiento
diferencial positivo y analizar los requisitos de subsidiariedad e inmediatez
desde una óptica menos estricta, pues en estos casos el actor experimenta una
dificultad objetiva y constitucionalmente relevante para soportar las cargas
procesales que le imponen los medios ordinarios de defensa judiciales[12].
3.5.
Ahora bien, esta Corte ha señalado
reiteradamente que, en principio, el mecanismo de amparo es improcedente para
reclamar el reintegro laboral[13], toda
vez que el ordenamiento jurídico prevé para el efecto acciones judiciales
específicas cuyo conocimiento ha sido asignado a la jurisdicción ordinaria
laboral y a la de lo contencioso administrativo, según la forma de vinculación
de que se trate.
3.6.
No obstante, esta Corporación ha
indicado que, de forma excepcional, la acción de tutela puede proceder cuando
se afecten derechos de personas que se encuentren en circunstancias de
debilidad manifiesta como consecuencia de su condición económica, física o
mental y, adicionalmente, en los casos en que se predica el derecho a la
estabilidad laboral reforzada, pues dicha regla general debe ser matizada en
estos eventos[14].
3.7.
Precisamente, la Corte, en la
Sentencia T-198 de 2006 en relación con la procedibilidad del recurso de
amparo, señaló:
“En un primer término, debe observarse que la acción de tutela
no es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier
tipo de razones de desvinculación. En efecto, esta Corporación ha sostenido que
solamente cuando se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o
aquellos frente a los cuales la Constitución otorga una estabilidad laboral
reforzada, la acción de amparo resulta procedente”.
3.8.
Bajo este contexto, esta Corporación
ha advertido, frente a las situaciones de excepcionalidad, que es necesario,
para que proceda la acción de tutela que el demandante demuestre que el despido
estuvo ligado a su condición, esto es, que existe un nexo causal entre la
terminación del vínculo laboral y la enfermedad o discapacidad padecida.
4.
El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de quienes
se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta por encontrarse en
situación de discapacidad. Reiteración de jurisprudencia
4.1.     La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha señalado que los
trabajadores que puedan catalogarse como (i) inválidos, (ii) en
situación de discapacidad, (iii) disminuidos físicos, síquicos o
sensoriales, y (iv) en general todos aquellos que tengan
una afectación en su salud que les “impida[a] o dificult[e]
sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”[15], y que, por sus condiciones
particulares, puedan ser discriminados por ese solo hecho[16], están en circunstancias de debilidad
manifiesta y, por tanto, tienen derecho a la “estabilidad laboral
reforzada”[17].
4.2.     Tal como se indicó en la sentencia T-881 de 2012, el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad es
resultado de una interpretación conjunta de, al menos, cuatro preceptos
constitucionales: en primer lugar, el artículo 53 de la Constitución, que
consagra el derecho a “la estabilidad en el empleo”; en
segundo lugar, el deber que tiene el Estado de adelantar una política de “integración
social” a favor de las personas en situación de discapacidad (art. 47,
C.P.); en tercer lugar,  el derecho que tiene toda persona que “se
encuentre en circunstancias de debilidad manifiesta” a ser
protegida “especialmente”, con miras a promover las condiciones que
hagan posible una igualdad “real y efectiva” (art. 13, C.P); y,
en cuarto lugar, el deber de todos de “obrar conforme al principio de
solidaridad social”, ante eventos que supongan peligro para la salud física
o mental de las personas (art. 95, C.P.).
4.3.     Pues bien, quienes sean titulares del derecho a la estabilidad
laboral reforzada se benefician de dos normas de carácter fundamental,
vinculadas por la jurisprudencia de la Corte a las garantías de la Carta: (i)
en primer lugar, de la prohibición que pesa sobre el empleador
de despedir o terminar el vínculo contractual a
una “persona (…) [p]or razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo”[18] y, (ii) en segundo lugar,
de la obligación del juez de presumir el
despido discriminatorio, cuando una persona en circunstancias de debilidad
manifiesta es desvinculada del empleo sin autorización de la oficina del
trabajo[19].
4.4.     En consecuencia,
cuando se comprueba que el empleador (i) desvinculó a un sujeto titular del derecho a la
estabilidad laboral reforzada sin solicitar la autorización de la oficina del
trabajo, y (ii) no
logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, entonces, el juez
que conozca del asunto tiene el deber prima facie de reconocer a favor del
trabajador: (a) en
primer lugar, la ineficacia de la terminación o del despido laboral (con la
consiguiente causación del derecho del demandante a recibir todos los salarios
y prestaciones sociales dejadas de recibir); (b) en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado
a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo
desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de
empeorar su estado de salud sino que esté acorde con sus condiciones[20]; (iii) en
tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de
su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.)[21]; y (iv) en cuarto
lugar, el derecho a recibir “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario,
sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar
de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” (art. 26, inc.
2°, Ley 361 de 1997).
4.5.     En este punto, debe reiterarse que los beneficiarios de la
estabilidad laboral reforzada son trabajadores que tienen una afectación en su
salud que les impide sustancialmente el desempeño de sus
labores. Por lo tanto, el juez de tutela debe tener en cuenta esa condición al
momento de establecer, en casos concretos, la prosperidad de la protección a la
estabilidad laboral reforzada, ya que, por ejemplo, en acciones interpuestas
por personas que padecen incapacidades temporales, esas situaciones deben ser estudiadas
con base en sub-reglas más precisas.
4.6.
Al respecto, cabe precisar que el
sistema jurídico colombiano distingue a los trabajadores en situación de
discapacidad a quienes se les ha calificado su pérdida de capacidad laboral, de
aquellos que solo han sufrido una disminución física durante la ejecución de un
contrato de trabajo[22], pues,
en principio, la estabilidad laboral reforzada regulada en la Ley 361 de 1997,
se predicaba exclusivamente en favor de los trabajadores con calificación de la
discapacidad.
4.7.
Sin embargo, respecto de aquellas
personas que solamente han sufrido un menoscabo físico durante la vigencia del
contrato laboral, este Tribunal ha entendido que procede una protección
constitucional que se deriva directamente de la Carta Política. Así, en virtud
de aquella protección constitucional que se deriva de la Norma Superior, la
estabilidad laboral reforzada se extiende a aquellos trabajadores que sin estar
calificados como personas en situación de discapacidad, se encuentran en
situación de debilidad manifiesta, originada en una afectación significativa de
su salud, que les cause limitaciones de cualquier índole, se reitera, sin
necesidad de que exista una calificación previa[23].
4.8.
Entonces, este Tribunal a través de
su jurisprudencia, ha considerado que la estabilidad laboral reforzada es un
derecho fundamental del cual son titulares las personas en situación de
discapacidad y las personas que, en el ámbito de las relaciones laborales se
encuentren en situación de debilidad manifiesta originada en una afectación
significativa de su salud, que les cause limitaciones de cualquier índole, pese
a que no estén calificados.
5.
Protección del derecho a la
estabilidad laboral reforzada en el caso en que el
trabajador se encontraba vinculado mediante un contrato laboral a término fijo.
Reiteración de jurisprudencia
5.1.
Aunque el ordenamiento jurídico colombiano establece la
posibilidad de que los empleadores puedan regular la relación con sus trabajadores
a través de contratos laborales a término fijo o de obra o labor, esta
autonomía se encuentra limitada por la obligación de garantizar la permanencia
en el empleo al trabajador que se encuentre en una circunstancia de debilidad
manifiesta, como es el caso de las personas en situación de discapacidad por
limitaciones físicas, sensoriales y/o psíquicas.
5.2.
En efecto, el empleador deberá cumplir con las condiciones
establecidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997[24]
aunque exista, en principio, una causal objetiva para terminar el contrato de
trabajo tal como el vencimiento del plazo pactado.
5.3.
Al
respecto, en la sentencia T-860 de 2010 la Corte ordenó al administrador de un
centro comercial reintegrar a un trabajador que estaba vinculado, en la modalidad
de contrato a término fijo en el cargo de auxiliar de servicios generales. Al
accionante, se le diagnosticó una lesión “en
las vértebras T-12 y L1, y una patología denominada “metacarppofalángica
y radio carpiana” y, pese a ello, el empleador decidió no renovar el
contrato de trabajo, sin contar con la autorización del Ministerio de Trabajo.
5.4.
En relación con el desarrollo de los contratos a término fijo
frente a la protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral
reforzada, en la sentencia T-225 de 2012 la Sala Octava de Revisión expresó lo
siguiente:
“Ahora bien, teniendo en cuenta que los empleadores en el
ejercicio de su actividad empresarial pueden pactar de mutuo acuerdo la
suscripción de contratos a término fijo, les asiste en virtud del principio de
solidaridad (C.P. art. 95) y de la estabilidad en empleo (C.P. art. 53) el
deber de mantener al trabajador siempre y cuando (i) subsista la materia del
empleo, el (ii) trabajador cumpla sus obligaciones contractuales y legales y
(iii) no represente una alteración de su actividad económica.
Desde luego, dicha estabilidad laboral se convierte en una
restricción al ejercicio de la autonomía individual y el acuerdo de voluntades
entre las partes cuando se trata de definir las condiciones en las que se
desarrollará una relación laboral pues tales circunstancias estarán supeditadas
a las reglas constitucionales y legales, categoría que incluye el mandato de
estabilidad laboral reforzada. Por consiguiente, el acuerdo de voluntades que
da origen al contrato de trabajo, está restringido y sometido a las
disposiciones constitucionales que rigen la materia y se superpone a la
autonomía de las partes.
En consecuencia, así, como la estabilidad laboral reforzada se
amplió para las personas con afectaciones de su salud sin consideración a una
previa calificación, igualmente evolucionó en considerar que no sólo aplicaba
para los contratos a término indefinido sino también para aquellos de duración
específica”.
5.5.
En igual sentido, en la sentencia T-226 de 2012 se
estableció:
“La estabilidad laboral reforzada ha sido un tema de
relevancia constitucional y su fin es asegurar que el trabajador en situación
de debilidad manifiesta no esté expuesto en forma permanente a perder su
trabajo poniendo en riesgo su propio sustento y el de su familia, por ello el
término pactado para la duración de la labor contratada pierde toda su
importancia cuando es utilizado como causa legítima por el empleador para
ocultar su posición dominante y arbitraria en la relación laboral ejerciendo
actos discriminatorios contra personas particularmente vulnerables y en
condiciones de debilidad manifiesta. Tal deber constitucional limita o
restringe la autonomía empresarial y privada imponiendo, cargas solidarias de
garantizar la permanencia no indefinida pero si acorde con la situación de debilidad
sufrida por el trabajador”.
5.6.
De acuerdo con lo anterior, en la sentencia T-420 de 2015 la
Sala Novena de Revisión reseñó las reglas aplicables a la estabilidad laboral
reforzada del trabajador vinculado mediante contrato laboral a término fijo, de
la siguiente manera:
(i) la estabilidad en el empleo, constituye una medida que permite
que las personas que han sufrido una disminución física en vigencia de un
contrato de trabajo, no sean discriminadas en razón a su estado de salud,
asimismo, garantiza que puedan obtener los recursos necesarios para subsistir y
asegurar la continuidad del tratamiento médico de la enfermedad que presenta el
trabajador. (ii) Por regla general, la garantía de este derecho debe reclamarse
en la jurisdicción ordinaria laboral. Sin embargo, en forma excepcional,
procede la acción de tutela, cuando el trabajador que reclama el amparo, se
encuentra en situación de vulnerabilidad por causa de una disminución física,
sensorial o psíquica que afecta el normal desempeño de su actividad laboral.
(iii) Tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, todos los trabajadores
que presenten alguna disminución física, sensorial o psíquica siempre que el
empleador tenga conocimiento de esta circunstancia, y que la desvinculación se hubiere
efectuado sin autorización del Ministerio de Trabajo. (iv) Cuando se produce la
desvinculación de un trabajador disminuido física, sensorial o psíquicamente,
se presume que el despido tiene relación con el deterioro del estado de salud
del trabajador y por lo tanto, corresponde al empleador desvirtuar dicha
presunción. (v) En los contratos a término fijo, el vencimiento del plazo
pactado, no es una causal que permita  el despido de un trabajador que
presenta alguna limitación, y por lo tanto, el empleador que decida
desvincularlo en esa condición, solo podrá hacerlo si existe autorización ante
Ministerio de Trabajo. En caso de que incumpla esta obligación, el empleador
deberá pagar una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin que esto
habilite el despido del trabajador”.
5.7.
En conclusión, si bien una causal objetiva que puede originar
la terminación de los contratos de trabajo a término fijo es el vencimiento del
plazo pactado, debe tenerse en cuenta que cuando el trabajador se encuentra en
una situación de vulnerabilidad en razón a alguna patología que presenta esta
posibilidad pierde eficacia y, en consecuencia, el empleador debe cumplir con
lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en el sentido de
garantizar al trabajador la estabilidad en el empleo, y asegurar las
condiciones necesarias que permitan que aquél pueda ejercer su labor acorde con
su estado de salud, pueda continuar accediendo al tratamiento médico requerido
para el manejo de la patología que presente y garantice su mínimo vital. Así mismo,
el empleador deberá pedir autorización al Ministerio de Trabajo previo a la
terminación del contrato de trabajo.
6.
Caso
concreto
6.1.
Presentación
del caso
6.1.1.
En
el asunto que se analiza, la señora María Mercedes Morales Amaya solicita su reintegro
a la empresa demandada en un cargo igual o de mejor denominación y que sea
compatible con sus limitaciones de salud, así como el
pago de los sueldos y prestaciones dejadas de percibir desde la fecha en que
fue despedida, la afiliación al sistema de seguridad social y el pago de la
respectiva indemnización por despido sin justa causa.
6.1.2.
La
accionante cuenta con 56 años de edad, celebró un contrato laboral a término
fijo inferior a un año[25]
con Eminser S.A.S. el 29 de marzo de 2016[26],
para ocupar el cargo de operaria de aseo con una asignación básica mensual de 1
salario mínimo legal mensual vigente.
6.1.3.
A
raíz de las molestias que empezó a sentir en la espalda y la dificultad que
presentaba para caminar, fue incapacitada médicamente en reiteradas
oportunidades[27]
y debió practicarse exámenes que dieron como resultado: “discopatías
crónicas degenerativas leves L3-L4, L4-L5 y L5-S1 con protrusiones no
significativas, espondilosis deformante leve y artrosis facetaria grado 1”,
sin que a la fecha de presentación de la acción de tutela haya mejorado su
estado de salud, afectando su capacidad para seguir desarrollando las
actividades que desempeñaba.
6.1.4.
Señala
que el
31 de octubre de 2016 fue despedida de manera verbal debido a la enfermedad que
padece. Sin embargo, la entidad accionada allegó el documento mediante el cual
informa a la actora que el contrato de trabajo suscrito entre las partes
culmina el 31 de octubre de 2016, documento fechado el 30 de septiembre de ese
año y suscrito por la accionante.
6.2.
Procedencia
excepcional de la acción de tutela para pretender el reintegro laboral
6.2.1. En el asunto bajo estudio, la accionante solicita
el reintegro al cargo, así como el pago de los sueldos y prestaciones dejadas
de percibir desde la fecha en que fue despedida, la afiliación al sistema de
seguridad social y el pago de la respectiva indemnización por despido sin justa
causa.
6.2.2. Para tramitar estas pretensiones el ordenamiento
prevé en abstracto otros medios de defensa judiciales susceptibles de
instaurarse ante la justicia ordinaria[28]. No
obstante, la tutela ha sido excepcionalmente declarada procedente por esta
Corporación en aquellos casos en que el sujeto activo es una persona en
circunstancias de debilidad manifiesta o un sujeto de especial protección constitucional
que considera lesionados sus derechos fundamentales con ocasión de la
terminación de su relación contractual[29]. Especialmente
procede cuando el goce efectivo de su derecho al mínimo vital o a la salud se
ve obstruido.
6.2.3. En este caso, la Sala encuentra que la señora María Mercedes
Morales Amaya (i) tiene 56 años de edad[30]; (ii)
se desempeñaba como operaria de aseo y a mediados del año 2016 empezó a
presentar molestias en su espalada y dificultad para caminar, por lo que tuvo
que dirigirse a una IPS para ser atendida, donde le diagnosticaron “discopatías
crónicas degenerativas leves L3-L4, L4-L5 y L5-S1 con protrusiones no
significativas, espondilosis deformante leve y artrosis facetaria grado 1”; (iii) a
raíz de su cuadro médico, fue incapacitada en repetidas ocasiones en los meses
de septiembre y octubre de 2016, días antes de que terminara su contrato
laboral; y (iv) finalmente está afiliada al
Sistema General de Seguridad Social en Salud en el régimen contributivo en
calidad de beneficiaria[31].
6.2.4. En tales circunstancias, la acción de tutela es el mecanismo
eficaz de protección, toda vez que la peticionaria es una persona con problemas
de salud, lo cual le hace difícil retornar al mercado laboral[32].
6.2.5. De otra parte, a efectos de verificar la situación socio económica
de la actora, la Corte consultó el Sistema de Identificación de Potenciales
Beneficiarios de Programas Sociales -Sisbén-, encontrando que la señora María
Mercedes Morales Amaya cuenta con un puntaje de 29,01, ubicándola en el nivel 1[33], lo que permite suponer que las
condiciones actuales de la accionante y su núcleo familiar no son favorables y
que no cuentan con recursos para satisfacer sus necesidades básicas.
6.3.
Análisis
de la presunta vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada y,
consecuentemente, de los derechos a la salud y al mínimo vital
6.3.1.
Conforme
el análisis de la jurisprudencia constitucional sobre el alcance de la
protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada, para entrar al
estudio del caso concreto y determinar si se vulneró el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de la accionante por parte de la entidad
demandada, deberá la Sala establecer (i) si al momento de terminar la relación
laboral, la accionante se encontraba en condiciones de debilidad manifiesta por
sus problemas de salud y, de constatarse tal situación, (ii) si el empleador contó con la previa autorización del Ministerio
de Trabajo para no prorrogar el contrato celebrado con la actora.
6.3.2.
En primer lugar, respecto a la condición de debilidad
manifiesta de la demandante, como se indicó en el estudio de la
procedencia excepcional de este mecanismo constitucional, se cuenta en el
expediente con la copia de la historia clínica de la
señora María Mercedes Morales Amaya[34],
en la que se constata que su patología obedece a “discopatías crónicas
degenerativas leves L3-L4, L4-L5 y L5-S1 con protrusiones no significativas,
espondilosis deformante leve y artrosis facetaria grado 1”. De
igual manera, obran en el plenario copias de las incapacidades médicas otorgadas
por la EPS Famisanar del 2 al 4 de julio, del 8 al 10 de agosto, del 31 de
agosto al 1.° de septiembre, del 11 al 18 y del 27 al 29 de septiembre, del 1.°
al 10 y del 11 al 13 de octubre de 2016[35].
6.3.3.
Así
mismo, reposa en el expediente copia del documento calendado 30 de septiembre
de 2016, mediante el cual la entidad accionada le comunicó a la actora sobre su
decisión de no renovar el contrato laboral[36],
el cual contiene la firma de recibido por parte de la señora Morales Amaya[37].
6.3.4.
En
atención a los aludidos medios probatorios obrantes en el expediente, concluye
la Sala que, a diferencia de lo sostenido por el juez de segunda instancia, en
el expediente sí se encuentra acreditado que la actora se hallaba en una
situación de debilidad manifiesta al momento de ser terminado el contrato de
trabajo que suscribió con la entidad accionada. Esto, por cuanto la patología
que afecta su columna le ha generado un impacto que le dificulta
sustancialmente el desempeño de sus funciones en las condiciones regulares, al
punto que, según el resumen de atención expedido por el Hospital Universitario
San Ignacio[38],
la accionante ingresó por el servicio de urgencias a esa IPS en reiteradas
ocasiones entre el 11 de septiembre y el 1 de octubre de 2016 por los dolores
de espalda que padece y en la historia clínica de Colsubsidio se establece que
el dolor lumbar de la actora aumenta con los movimientos[39].
6.3.5.
No
puede desconocerse además el examen médico de egreso realizado por el
laboratorio Biolab el 2 de noviembre de 2016, en el que se concluye que el
estado de salud de la accionante no es satisfactorio, por presentar
restricciones debido a un “trastorno OMC columna”[40],
lo que da cuenta de que a la fecha de terminación del contrato (31 de octubre
de 2016) la accionante mantenía la afección de salud referida.
6.3.6.
En
segundo lugar, es claro que Eminser S.A.S. no contó con la previa
autorización del Ministerio de Trabajo para culminar la relación laboral que
sostenía con la accionante, pues como lo indicó y acreditó con las
respuestas allegadas en el trámite de la acción de tutela ante el juez de primera
instancia, la causa por la cual dio por terminado el contrato fue por el  “vencimiento
del término fijo para el que había sido contratada que igualmente fue
debidamente preavisada acorde a lo dispuesto legalmente”. Esto, por cuanto
consideró que la actora “no se encuentra en ninguna situación de
discapacidad o enfermedad grave, su enfermedad no fue de carácter profesional y
se encuentra en perfecto estado de salud, no existe documentación ni prueba
válida que evidencie su incapacidad laboral, tampoco se encuentra
imposibilitada para trabajar”[41].
6.3.7.
Aunado
a lo anterior, se tiene que la comunicación de terminación del aludido contrato
fue entregada en el lapso en que la accionante se encontraba incapacitada, lo
que permite concluir que fue durante sus incapacidades médicas que el empleador
decidió abstenerse de continuar con la relación laboral. Nótese que la carta de
terminación del contrato data del 30 de septiembre y, entre las incapacidades
que obran en el expediente, se encuentra una del 27 al 29 de
septiembre[42]
y otras del 1.° al 13 de octubre[43].
6.3.8.
Así,
en lo concerniente a la necesidad
de probar la conexidad entre el despido y la limitación que presenta el
trabajador, es preciso recordar que la Corte ha manifestado que se invierte la
carga de la prueba, de modo que corresponde al empleador demostrar que el
despido tuvo como fundamento, motivos distintos a la discriminación basada en
la situación de discapacidad del trabajador[44].
6.3.9.
Es
preciso señalar que para desvirtuar la presunción que existe respecto de la
conexidad entre el despido y la condición de salud de la trabajadora, no es
suficiente con las afirmaciones hechas por la entidad accionada en la
contestación presentada el 1 de diciembre de 2016, en la cual indicó que “una
vez se acercan los vencimientos de los contratos tanto la accionante como
muchas empleadas más, se hacen incapacitar aduciendo fuertes dolores, alegando
accidentes de trabajo que no existen, simulando dolencias para evitar la
terminación de los contratos, incluso valiéndose de acciones de tutela como
esta”[45],
máxime cuando estas aseveraciones se hacen sin respaldo probatorio alguno. Por
el contrario, es necesario que se demuestre la configuración de una causal
justificativa de despido en el marco de lo dispuesto en el artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo[46].
6.3.10.
En
consecuencia, teniendo en cuenta que la entidad demandada no desvirtuó esta
presunción, se conjetura que el despido de la accionante se produjo en razón de
su enfermedad, por lo que debió el empleador acudir al Ministerio del Trabajo a
solicitar la respectiva autorización para terminar el vínculo laboral, deber
que, como ya se expuso, no fue cumplido por la accionada.
6.3.11.
Atendiendo
lo expuesto, en el asunto objeto de estudio, el contrato de trabajo a término
fijo que fue celebrado entre Eminser S.A.S. y la señora María Mercedes Morales
Amaya, no podía ser terminado en virtud de la causal objetiva de vencimiento del plazo pactado, como quiera que la trabajadora
se encontraba en una situación de vulnerabilidad en razón a la patología que
aun presenta, y de la que era conocedor el empleador.
6.3.12.
Lo anterior generó en la entidad demandada la obligación de
garantizar a la actora la estabilidad en el empleo y asegurar las condiciones necesarias que le permitieran
ejercer su labor acorde con su estado de salud, de manera que también pudiera
continuar accediendo al tratamiento médico requerido para el manejo de la
patología que presenta, garantizando además su mínimo vital.
6.3.13.
Se
ha establecido, entonces, que la estabilidad laboral de que goza la accionante,
por encontrarse en circunstancias de debilidad manifiesta, se convierte en una
restricción al ejercicio de la autonomía empresarial y privada, lo que impone
cargas solidarias a la entidad accionada de garantizar la permanencia, no
indefinida, pero si acorde con la situación padecida por la trabajadora, debiendo cumplir con las condiciones establecidas en
el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aunque exista, en principio, una
causal objetiva para terminar el contrato de trabajo tal como es el vencimiento
del plazo pactado.
6.3.14.
Teniendo
en cuenta que la Empresa de Servicios Integrales (Eminser) S.A.S., no cumplió
con los mencionados deberes, la Sala encuentra acreditado que en el presente
caso se reúnen los presupuestos para conceder el amparo del derecho a la
estabilidad laboral reforzada de la señora María Mercedes Morales Amaya, el
cual fue vulnerado por la decisión de la entidad demandada de no renovar el
contrato de trabajo a término fijo sin autorización del Ministerio de Trabajo.
6.3.15.
Ahora
bien, como quiera que la accionante a la fecha no cuenta con otro ingreso para
suplir sus necesidades básicas, al haberse dado por terminado el contrato
laboral sin las garantías legales requeridas, también fue desconocido su
derecho al mínimo vital por parte de la demandada. Lo mismo respecto al derecho
a la salud de la actora, como quiera que, si bien conforme la consulta que se
realizó en la página web del Fosyga, ella se encuentra afiliada, en calidad de
beneficiaria, en el régimen contributivo a la EPS Famisanar, lo cierto es que
con la ruptura de la relación laboral, la accionante fue desafiliada del
sistema general de salud como cotizante.
6.3.16.
Por
lo anterior, será del caso amparar los derechos a la estabilidad laboral
reforzada y al mínimo vital de la señora María Mercedes y, en consecuencia,
teniendo en cuenta que por sus afecciones de salud no podrá ejercer el mismo
cargo que venía desempeñando, se ordenará el reintegro a un cargo equivalente o
de superior jerarquía al que ostentaba y bajo la misma modalidad contractual
atendiendo, en todo caso, las restricciones médicas que le sean prescritas.
6.3.17.
Así
mismo, habrá lugar a ordenar que (i) se le paguen los salarios dejados de
percibir y prestaciones sociales correspondientes, sin solución de continuidad,
(ii) se efectúen los aportes al Sistema General de Seguridad Social desde
cuando se produjo la terminación del contrato hasta que se haga efectivo el
reintegro, (iii) se afilie a la accionante al Sistema General de Seguridad
Social, y (iv) se pague la sanción establecida en el inciso segundo del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consistente en 180 días de salario.
6.3.18. De otra parte,
teniendo en cuenta que en la historia clínica general de Colsubsidio,
expedida el 7 de octubre de 2016[47],
se observa que la accionante solicitó valoración por medicina laboral, sin que
a la fecha de interposición de la acción de tutela se haya llevado a cabo tal
consulta médica, será del caso ordenar a la EPS Famisanar que, en caso de no
haberse realizado aún, lleve a cabo la valoración por medicina laboral de
la señora María Mercedes Morales Amaya, a efectos de determinar si su
padecimiento lumbar es de origen laboral.
6.3.19. Por lo
anterior, la Sala confirmará parcialmente la sentencia proferida por el
Juzgado 33 Civil Municipal de Bogotá y revocará la emitida por el
Juzgado
38 Civil del Circuito de la misma ciudad.
III.
DECISIÓN.
En
mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.-
REVOCAR el
fallo proferido por el Juzgado 38 Civil del Circuito de Bogotá el 24 de
enero de 2017, mediante el cual se revocó el emitido por Juzgado 33 Civil
Municipal de la misma ciudad. Así mismo, CONFIRMAR parcialmente la
sentencia emitida el 7 de diciembre de 2016 por el Juzgado 33 Civil Municipal
de Bogotá, en lo que respecta al reintegro de la accionante y el pago de
aportes al Sistema de Seguridad Social a su favor.
En
consecuencia, CONCEDER, de forma definitiva, la protección
constitucional a los derechos a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital
y a la salud de la señora María Mercedes Morales Amaya.
Segundo.-
ORDENAR a
la Empresa
de Servicios Integrales (Eminser) S.A.S. que, dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas siguientes a la notificación de la presente sentencia, proceda
a reintegrarla a un cargo equivalente o de superior jerarquía al que venía
desempeñando, si así lo estima la accionante, bajo la modalidad contractual de
trabajo a término fijo y que, en todo caso, se ajuste a las condiciones
actuales de salud de la trabajadora, conforme las restricciones médicas que le
prescriba el médico tratante.
De
igual manera, ORDENAR a la Empresa de Servicios Integrales
(Eminser) S.A.S.
que, dentro de los diez (10) días siguientes a la notificación de la presente
sentencia, cancele a la señora María Mercedes Morales Amaya los salarios y
prestaciones sociales que legalmente le correspondan y efectúe los aportes al
Sistema General de Seguridad Social, desde cuando se produjo la terminación del
contrato hasta que se haga efectivo el reintegro y proceda a afiliarla al
Sistema General de Seguridad Social.
Así
mismo, ORDENAR a la Empresa de Servicios Integrales
(Eminser) S.A.S.
que, dentro de los diez (10) días siguientes a la notificación de la presente
sentencia, reconozca y pague en favor de la señora María Mercedes Morales
Amaya, la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley
361 de 1997 esto es, 180 días de salario.
Tercero.-
PREVENIR a
la Empresa
de Servicios Integrales (Eminser) S.A.S., para que a partir de la fecha
de reintegro de la señora María Mercedes Morales Amaya, se abstenga de dar por
terminado el contrato laboral, salvo que (i) se cumplan las causales legales
previstas para ello, y (ii) cuente con la autorización del Ministerio de Trabajo,
o (iii) se demuestre debidamente que las afecciones de salud han desaparecido
por completo, con base en el concepto de los médicos tratantes, laborales u
ocupacionales.
Cuarto.-
ORDENAR a
la EPS Famisanar que, en el término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a
la notificación de la presente sentencia, en caso de que aún no se haya
efectuado, lleve a cabo la valoración por medicina laboral de la señora María
Mercedes Morales Amaya, a efectos de determinar si su padecimiento lumbar es de
origen laboral,.
Quinto.-
LÍBRENSE por
Secretaría General las comunicaciones de que trata el artículo 36 del Decreto
Estatutario 2591 de 1991.
Cópiese,
notifíquese, comuníquese, publíquese y cúmplase.
IVÁN HUMBERTO ESCRUCERÍA MAYOLO
Magistrado (e.)
CRISTINA PARDO SCHLESINGER
Magistrada
ALBERTO ROJAS RÍOS
Magistrado
Ausente en comisión
ROCÍO LOAIZA MILIAN
Secretaria General (e.)
[1] Siete (7) de diciembre
de 2016.
[2] Veinticuatro (24) de
enero de 2017.
[3] Folio 5, cuaderno original.
[4] Folio 6, ibídem.
[5] Folios 9 a 12, ibídem.
[6] Folios 38 a 43, ibídem.
[7] Folios 16, 17, 21, 28, 34, 36, 45
y 47, ibídem.
[8] El perjuicio irremediable debe ser (i) inminente; (ii)
grave; (iii) requerir de medidas urgentes para su supresión, y (iv) demandar la
acción de tutela como una medida impostergable. Por
inminencia se ha entendido algo que amenaza o que está por suceder
prontamente. Es decir, un daño cierto y predecible cuya ocurrencia se
pronostica objetivamente en el corto plazo a partir de la evidencia fáctica y
que justifica la toma de medidas prudentes y oportunas para evitar su
realización. Así pues, no se trata de una simple expectativa o hipótesis.
El criterio de gravedad, por su parte, se refiere al nivel de intensidad que
debe reportar el daño. Esto es, a la importancia del bien jurídico tutelado y
al nivel de afectación que puede sufrir. Esta exigencia busca garantizar que la
amenaza o violación sea motivo de una actuación extraordinariamente
oportuna y diligente. El criterio de urgencia, por otra parte, está relacionado
con las medidas precisas que se requieren para evitar la pronta consumación del
perjuicio irremediable y la consecuente vulneración del derecho. Por esta
razón, la urgencia está directamente ligada a la inminencia. Mientras que la
primera alude a la respuesta célere y concreta que se requiere, la segunda hace
referencia a la prontitud del evento. La impostergabilidad de la acción de
tutela, por último, ha sido definida como la consecuencia de la urgencia y la
gravedad, bajo el entendido de que un amparo tardío a los derechos
fundamentales resulta ineficaz e inoportuno. Sentencias: T-106 de 2017, T-563
de 2016, T-315 de 2015, T-471 de 2014, T-206 de 2013, T-424 de 2011, T-761 de
2010, T-789 de 2003 y T-225 de 1993,
entre otras.
[9] El numeral 1° del artículo 6 del Decreto Estatutario 2591
de 1991, ofrece un desarrollo admisible de la Constitución Política, y de
acuerdo con su texto, la disponibilidad de dichos medios debe ser “apreciada
en concreto, en cuanto a su eficacia, atendiendo las circunstancias en que se
encuentra el solicitante”.
[10] Sentencia SU-961 de
1999. En esa ocasión la Corte debía definir si una acción contenciosa era
eficaz para resolver una determinada pretensión, concluyendo que no lo era. Por
esa razón juzgó que la acción de tutela debía considerarse el medio de defensa
idóneo. En ese contexto definió los criterios para determinar si los otros
medios de defensa judiciales, distintos a la tutela, son eficaces. Lo hizo en
el siguiente sentido: “[…] En cada caso, el juez está en la obligación
de determinar si las acciones disponibles le otorgan una protección eficaz y
completa a quien la interpone.  Si no es así, si los mecanismos ordinarios
carecen de tales características, el juez puede otorgar el amparo de dos
maneras distintas, dependiendo de la situación de que se trate. La primera
posibilidad es que las acciones ordinarias sean lo suficientemente amplias para
proveer un remedio integral, pero que no sean lo suficientemente expeditas para
evitar el acontecimiento de un perjuicio irremediable. En este caso será
procedente la acción de tutela como mecanismo transitorio, mientras se resuelve
el caso a través de la vía ordinaria. La segunda posibilidad, es que las
acciones comunes no sean susceptibles de resolver el problema de manera
integral”.
[11] Ver sentencias T-015 de
2017, T-364 de 2016, T-692 de 2015, T-188 de 2014, T-269 de 2013, T-352 de
2011, T-1042 de 2010 y T-719 de 2003 entre otras.
[12] Véanse, entre otras, las
sentencias T-206 de 2013, T-352 de 2011, T-167 de 2011, T-972 de 2006,
T-700 de 2006, T-515A de 2006, T-015 de 2006, T-456 de 2004, T-719 de 2003 y
T-1316 de 2001.
[13] Ver sentencias T-076 de
2017, T-660 de 2016, T-647 de 2015, T-060 de 2013, T-594 de 2012, T-1038 de
2007 y T-198 de 2006, entre otras.
[14] Entre otras, las
sentencias T-521 de 2016 T-060 de 2013 T-922 de 2012, T-969de 2011, T-487de
2010, T-576 de 1998
[15] En la sentencia T-1040
de 2001 esta Corporación sostuvo que, si bien la accionante no podía ser
calificada como inválida ni tenía una discapacidad definitiva para trabajar, su
disminución física era suficiente para hacerse acreedora de una protección especial,
por lo que ordenó el reintegro de una mujer que fue despedida sin permiso del
órgano competente pese a que se encontraba disminuida físicamente.
[16] En la sentencia T-784 de
2009, la Sala sostuvo: “la protección laboral reforzada no sólo se
predica de quienes tienen una calificación que acredita su condición de
discapacidad o invalidez. Esta protección aplica también para aquellos
trabajadores que demuestren que su situación de salud les impide o dificulta
sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares de
trabajo”. Por lo anterior, la Corte Constitucional ordenó el reintegro de
un trabajador despedido sin justa causa mientras estaba en circunstancias de
debilidad manifiesta, aun cuando no padecía, en estricto sentido, de una
discapacidad.
[17] En la sentencia T-519 de
2003, la Corte señaló que no se le podía terminar su contrato de forma
unilateral y sin justa causa a una persona que padecía “carcinoma
basocelular en rostro y daño solar crónico”, sin solicitar autorización a
la oficina del trabajo, porque por encontrarse en circunstancias de debilidad
manifiesta tenía derecho a la “estabilidad laboral reforzada” y en
función de esa garantía ordenó a la empleadora reintegrar al trabajador a sus
labores.
[18] Al analizar la
constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la sentencia C-531
de 2000, la Corte estimó que “[c]uando la parte trabajadora de dicha
relación está conformada por un discapacitado, uno de [los principios
constitucionales] adquiere principal prevalencia, como es el principio a la
estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar de cierta
seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista
una causal justificativa del despido, como consecuencia de la protección
especial laboral de la cual se viene hablando con respecto a este grupo de
personas”.
[19] Ver sentencias T-521 de 2016, T-449 de 2010, T-449 de 2008 y T-1083 de
2007, entre otras.
[20] En efecto, en la
sentencia C-531 de 2000 y en relación con las consecuencias (i) y (ii),
esta Corporación estudió la constitucionalidad
del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y consideró que el mismo
era exequible “bajo el entendido de que el despido del trabajador de su
empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la
autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es
eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de
que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la
ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización
sancionatoria”.
[21] Según el artículo 54 de
la Constitución, la capacitación profesional de las personas disminuidas
físicas, psíquicas o sensoriales es un derecho fundamental.  Dice, el
citado precepto: “[e]s obligación del Estado y de los empleadores ofrecer
formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El
Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar
y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus
condiciones de salud”.
[22] En sentencia T-125 de
2009, se puntualizó que: “el ordenamiento jurídico colombiano distingue
entre trabajadores discapacitados calificados, de los trabajadores que sufren
una disminución en su condición física durante la ejecución del contrato de
trabajo, dándole en cada caso un alcance y unos mecanismos legales de protección
distintos, en primer lugar, porque la Ley 361 de 1997, en su artículo 26 ya
citado, consagra un sistema de estabilidad laboral reforzada y, en segundo
término, porque la protección de los trabajadores en situación de debilidad
manifiesta se deriva de la aplicación inmediata de la Constitución junto con
algunas normas de rango legal que constituyen el denominado sistema normativo
integrado.”
[23] Ver al respecto, entre
otras, las sentencias T-364 de 2016, T-041 de 2014, T- 613 de 2011 y T-351 de
2003.
[24] “En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser
motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que
dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato
terminado por razón de su discapacidad,
sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren”.
[25] 7 meses y 3 días.
[26] A pesar de que la accionante
afirma en los hechos de su escrito de demanda que el contrato laboral fue
celebrado el 23 de marzo de 2016, a folios 217 a 219 del cuaderno de primera
instancia, obra copia del contrato suscrito el día 29 de los mismos mes y año.
[27] 2 a 4 de julio, 8 a 10
de agosto, 31 de agosto a 1 de septiembre, 11 a 18 y 27 a 29 de septiembre, 1 a
10 y 11 a 13 de octubre de 2016, según consta a folios 16, 17, 21, 28, 34, 36, 45 y 47,
ibídem.
[28] El Código Procesal del
Trabajo establece en el artículo 2.º que la jurisdicción laboral conoce de “Los
conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de
trabajo” (num 1º) y de “Los conflictos jurídicos que se originan en el
reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones por servicios personales
de carácter privado, cualquiera que sea la relación que los motive”. Por su
parte, el Código General del Proceso dice en su artículo 15 que “Corresponde a
la jurisdicción ordinaria en su especialidad civil, el conocimiento de todo
asunto que no esté atribuido expresamente por la ley a otra especialidad
jurisdiccional ordinaria”.
[29] La Corte ha puesto de
presente esta excepcional procedencia de la tutela en sentencias como: T-380 de
2016, T-040 de 2016, T-310 de 2015, T-673 de 2014, T-445 de 2014, T-484 de
2013, T-440A de 2012, T-263 de 2012, T-910 de 2011, T-292 de 2011, T-996 de
2010, T-467 de 2010, T-263 de 2009, T-812 de 2008, T-1038 de 2007, T-661 de 2006 y
T-198 de 2006, entre otras.
[30] Según el Departamento
Administrativo Nacional de Estadística (DANE) y el Ministerio del Trabajo, la
tasa de desempleo de las personas mayores de cincuenta y cinco (55) años es
menor a aquella de los demás grupos etarios. Su nivel de ingresos promedio es,
a la vez, mayor que aquel de personas más jóvenes. Sin embargo, cuando una
persona adulta es despedida, encuentra más obstáculos para regresar al mercado
laboral. Razón por la cual, las personas mayores de cincuenta y un (51) años
permanecen casi el doble de tiempo desempleadas. Ver Indicadores del Mercado
Laboral” en http://www.mintrabajo.gov.co/empleo/indicadores-del-mercado-laboral.html
[31] Consulta realizada en la página
web del Fosyga 2 de mayo de 2017.
http://190.7.110.162:8089/Aplicaciones/Internet_BDUA_GELL/Pages/RespuestaConsulta.aspx?tokenId=4TS5ExarqI8=
[32] Así lo ha reconocido la
jurisprudencia constitucional en sentencias como la T-368 de 2016 en la que
indicó: “Al
margen de que exista un dictamen en torno a la invalidez o la discapacidad, si
la enfermedad de que se trata tiene la virtualidad de generar un impacto severo
en las capacidades del trabajador desvinculado, este encontrará diversas
talanqueras para reincorporarse en el mercado laboral y continuar ejerciendo su
profesión u oficio con normalidad, lo cual, a todas luces, repercutirá
negativamente en el goce de otros derechos fundamentales”.
[33] Folio 11 del cuaderno de
revisión.
[34] Folios 9 a 12, cuaderno de primera instancia.
[35] Folios 16, 17, 21, 28, 34, 36, 45
y 47, ibídem.
[36] Folio 220, ibídem.
[37] Folio 222, ibídem.
[38] Folios 38 a 43, ibídem
[39] Folio 12, ibídem.
[40] Folio 6, ibídem.
[41] Folio 168, ibídem.
[42] Folio 45 ibídem.
[43] Folios 23 y 47, ibídem.
[44] Véanse, entre otras, las
sentencias T-420 de 2015, T-445 de 2014, T-691 de 2013, T-018 de 2013, T-988 de
2012, T-986 de 2012 y T-1083 de 2007.
[45] Folio 102, ibídem.
[46] “ARTICULO 62.
TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Modificado por el art. 7, Decreto
2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador,
los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.7. La detención preventiva del trabajador
por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el
arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador,
de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que
perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del
trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la
labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la
jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15
de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar
aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días”.
[47] Folios 9 a 12, ibídem.