T-239-18
Sentencia T-239/18
ACCION
DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE DOCENTE QUE DENUNCIO ACTOS DE
VIOLENCIA DE GENERO Y ACOSO LABORAL EN INSTITUCION UNIVERSITARIA-Procedencia
DERECHO
A LA EDUCACION Y PRINCIPIO DE AUTONOMIA UNIVERSITARIA-Reiteración de jurisprudencia
sobre los límites
La autonomía
universitaria tiene dos dimensiones: (i) la autorregulación filosófica, ligada
a la libertad de pensamiento; y (ii) la autodeterminación administrativa,
relativa a la organización interna de las instituciones, dentro de la cual se
encuentra la autonomía contractual. La última dimensión permite: (a) darse y
modificar sus propios estatutos; (b) establecer los mecanismos que faciliten la
elección, designación y periodos de sus directivos y administradores; (c) desarrollar
sus planes de estudio y sus programas académicos, formativos, docentes,
científicos y culturales; (d) seleccionar a sus profesores y admitir a sus
alumnos; (e) asumir la elaboración y aprobación de sus presupuestos; y (f)
administrar sus propios bienes y recursos. Ahora bien, la autonomía
universitaria bajo ninguna de estas dimensiones ampara aquellas actuaciones que
afectan injustificadamente los derechos fundamentales de los miembros de la
comunidad universitaria y que, al ser arbitrarias, no se ajustan a parámetros
de razonabilidad y proporcionalidad. De ese modo, la autonomía universitaria no
implica una potestad absoluta y su ejercicio encuentra sus límites en la
imposibilidad de desconocer los derechos fundamentales de sus trabajadores y
estudiantes.
DERECHO
A LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION EN EL MARCO DE LA OBLIGACION DE DEBIDA
DILIGENCIA PARA PREVENIR, INVESTIGAR, SANCIONAR Y ERRADICAR TODA FORMA DE
VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES
PRINCIPIO
DE NO DISCRIMINACION-Finalidad
PRINCIPIO
DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION DE LAS MUJERES-Contenido
A partir de la
cláusula de igualdad también surge la prohibición de discriminación, es decir,
el trato diferente y perjudicial que se da a una persona con fundamento en
categorías como la raza, el sexo, el género, las ideas políticas o la religión,
entre otras. Las mujeres como grupo han sido tradicionalmente discriminadas en
todas las esferas sociales, -económica, política, laboral y educativa- para lo
cual existen diversos instrumentos internacionales  y nacionales que establecen
diferentes protecciones en cada uno de esos ámbitos. En este contexto, se ha
reconocido que cualquier tipo de violencia contra la mujer es una forma de
discriminación aunque no se limite a ella.
DERECHO
DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA
El derecho de las
mujeres a una vida libre de violencia por razón del sexo y del género es
indivisible e interdependiente respecto de otros derechos fundamentales.
Además, enfatizó que este tipo de violencia está “arraigada en factores relacionados
con el género, como la ideología del derecho y privilegio de los hombres
respecto de las mujeres, las normas sociales relativas a la masculinidad y la
necesidad de afirmar control o el poder masculinos, imponer los papeles
asignados a cada género o evitar, desalentar o castigar lo que se considera un
comportamiento inaceptable de las mujeres. En estos términos, la obligación de
protección, respeto y garantía del derecho a estar libre de violencia comprende
el deber de tomar todas las medidas necesarias  administrativas, legislativas,
judiciales, financieras y fiscales para la adopción, implementación y
seguimiento de políticas públicas efectivas y adecuadas tendientes a eliminar
toda manifestación de violencia y discriminación en razón del género.
ERRADICACION
DE TODA FORMA DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER-Compromiso nacional
e internacional
Entre las
obligaciones que el Estado debe desarrollar, se encuentran acciones de
prevención que incluyen la promoción de la igualdad y la prohibición de
discriminación en razón del género en el ámbito educativo, así como el fomento
a la denuncia de conductas que atenten contra los citados valores, y la
información acerca de los mecanismos jurídicos de los cuales disponen las
víctimas para que se desarrolle adecuadamente la investigación y sanción de
delitos como el acoso o el abuso sexual.
TERMINACION
UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA POR EMPLEADOR-Facultad según el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo
El
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo confiere, tanto al empleador
como al trabajador, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de
trabajo “sin justa causa comprobada”, evento en el cual se debe pagar una
indemnización originada en el incumplimiento de lo pactado, la cual comprende
el lucro cesante y el daño emergente, de conformidad con lo previsto en el
precepto legal citado. se
advierte que la ley laboral otorga una cierta discrecionalidad al empleador
para efectos de dar por terminado un contrato de trabajo, siempre y cuando éste
asuma las consecuencias negativas que la privación del empleo conllevaría en la
situación del trabajador, razón por la cual le asiste la obligación de realizar
un pago como mecanismo de indemnización.
TERMINACION
UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Facultad del empleador no es
absoluta
La jurisprudencia
de la Corte Constitucional ha establecido que, si bien existe un margen de
discrecionalidad otorgado al empleador para efectos de realizar despidos sin
justa causa, dicha facultad no es absoluta ni ilimitada, pues no puede implicar
un abuso del derecho que devenga en desmedro de los derechos fundamentales del
trabajador. Por ende, la potestad del empleador de finalizar de manera
unilateral y sin justa causa el contrato laboral, prevista en el artículo 64
del C.S.T., debe ejercerse en un marco de respeto por los derechos
fundamentales y en ningún caso puede desconocer gravemente tales garantías bajo
el pretexto de la autonomía contractual.
TERMINACION
UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Límites a la facultad cuando
vulnera derechos fundamentales
TERMINACION
UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Valoración por el juez si
despido constituye vulneración de derechos fundamentales del trabajador, lo que
conlleva a declarar inconstitucionalidad o ineficacia del despido
DERECHO
A LA LIBERTAD DE EXPRESION-Alcance
Existen diversas
manifestaciones del derecho a la libertad de expresión en ámbitos específicos y
particulares , que constituyen el desarrollo y ejercicio de otros derechos
fundamentales , como por ejemplo, la libre expresión artística, la objeción de
conciencia, la libertad religiosa, la libertad de cátedra y los derechos a la
reunión y a la manifestación pacíficas en el espacio público. En consonancia,
la jurisprudencia ha establecido que el derecho a la libertad de expresión está
relacionado con la dignidad humana en tanto la posibilidad de difundir e
intercambiar ideas también hace parte de la autorrealización. Más allá, ha
sostenido que la libertad de expresión es uno de los elementos determinantes de
una democracia ya que promueve la participación y el intercambio de posiciones
diferentes que, a su vez, pueden constituir un control del ejercicio del poder
mediante la oposición a arbitrariedades o la denuncia y así contribuye a la
construcción de lo público de forma colectiva.
LIBERTAD
DE EXPRESION-Ámbitos de protección
El derecho a la
libertad de expresión es una de las garantías esenciales de la democracia y el
pluralismo y reviste robustas protecciones. Este, en sentido estricto, se
refiere al derecho a expresar y difundir libremente el propio pensamiento,
opiniones, informaciones e ideas, sin limitación, a través del medio y la forma
escogidos por quien se expresa de lo cual se deriva una prohibición para la
censura. En tal sentido, (i) toda expresión se considera protegida por el
artículo 20 Superior, salvo que, en cada caso se demuestre, de forma
convincente que existe una justificación, en los términos de la ponderación con
otros principios constitucionales; (ii) cuando se presenta colisión normativa,
la posición de la libertad de expresión es privilegiada y goza de una
prevalencia inicial; y (iii) existe, a priori, una sospecha de
inconstitucionalidad de sus restricciones o limitaciones. Sin embargo, existe
un consenso respecto a que los siguientes discursos no se encuentran
protegidos: (a) la propaganda en favor de la guerra; (b) la apología del odio
nacional, racial, religioso o de otro tipo de odio que constituya incitación a
la discriminación, la hostilidad, la violencia contra cualquier persona o grupo
de personas por cualquier motivo (modo de expresión que cobija las categorías
conocidas comúnmente como discurso del odio, discurso discriminatorio, apología
del delito y apología de la violencia); (c) la pornografía infantil; y (d) la
incitación directa y pública a cometer genocidio.
LIMITES
AL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA DE DOCENTE QUE DENUNCIO ACTOS DE VIOLENCIA DE GENERO
Y ACOSO LABORAL EN INSTITUCION UNIVERSITARIA
EJERCICIO
DE LA AUTONOMIA UNIVERSITARIA ESTA LIMITADO POR EL RESPETO A LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES-Universidad desvinculó a docente, en razón de sus actividades y
denuncias sobre violencia de género y acoso laboral al interior de la
institución educativa
DERECHO
A LA LIBERTAD DE EXPRESION Y A LA NO DISCRIMINACION-Vulneración por
universidad al despedir sin justa causa a docente que denunció actos de
violencia de género y acoso laboral al interior de la institución educativa
DERECHO
A LA LIBERTAD DE EXPRESION Y A LA NO DISCRIMINACION
DE
DOCENTE QUE DENUNCIO ACTOS DE VIOLENCIA DE GENERO Y ACOSO LABORAL EN
INSTITUCION UNIVERSITARIA-Orden reintegrar a la accionante
Referencia: Expediente T-6.617.263
Acción de
tutela interpuesta por Mónica Godoy Ferro contra la Universidad de Ibagué.
Procedencia: Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Ibagué.
Asunto: Autonomía universitaria, derecho a la libertad de
expresión, discursos que defienden los derechos fundamentales de las mujeres,
derecho a la no discriminación, límites al despido sin justa causa de docentes universitarios
cuando la desvinculación tiene un fundamento discriminatorio.
Magistrada Ponente:
GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO
Bogotá, D.
C., veintiséis (26) de junio de dos mil dieciocho (2018).
La Sala Sexta de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por el Magistrado José Fernando Reyes Cuartas y las
Magistradas Cristina Pardo Schlesinger y Gloria Stella Ortiz Delgado, quien la
preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha
proferido la siguiente
SENTENCIA
En el trámite
de revisión del fallo de segunda instancia, dictado por el Juzgado Cuarto Civil
del Circuito de Ibagué (Tolima) el 2 de noviembre de 2017, que a su vez
confirmó la decisión adoptada por el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué
(Tolima) el 19 de septiembre de 2017, en el proceso de tutela promovido por Mónica
Godoy Ferro contra la Universidad de Ibagué.
Conforme a lo
consagrado en los artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto
2591 de 1991, la Sala de Selección Número Tres de la Corte Constitucional
escogió, para efectos de su revisión, el asunto de la referencia[1].
ADVERTENCIA PRELIMINAR:
Con el
propósito de proteger el derecho fundamental a la intimidad de los terceros
presuntamente involucrados en las situaciones de maltrato, intimidación, acoso
laboral y sexual denunciadas por la accionante, la Sala modificará sus nombres
en la versión pública de esta providencia, debido a que el presente proceso puede
contener datos personalísimos de los sujetos implicados.
I. ANTECEDENTES
Mónica Godoy
Ferro presentó acción de tutela en contra de la Universidad de Ibagué, por
considerar que la entidad accionada vulneró sus derechos fundamentales a la
libertad de conciencia, a la libertad de expresión, al libre desarrollo de su
personalidad, a no ser discriminada por su opinión política o filosófica y al
trabajo. La actora estima que tales garantías fueron desconocidas por la
institución educativa demandada al impedirle el ejercicio de su deber de obrar
conforme al principio de solidaridad y al desvincularla de su trabajo como
docente universitaria, como represalia a sus actuaciones para visibilizar
situaciones de acoso laboral y sexual contra mujeres en la institución
educativa.
A. Hechos
y pretensiones
1. Mónica Godoy Ferro se desempeñaba
como profesora de tiempo completo en la Facultad de Humanidades, Artes y
Ciencias Sociales de la Universidad de Ibagué. La accionante se vinculó a la
entidad accionada el 18 de enero de 2016 mediante contrato laboral a término
fijo, cuya duración inicial era de seis meses[2].
No obstante, las partes acordaron tres prórrogas sucesivas[3], la última de
las cuales se pactó por una duración de cinco meses y cinco días[4], entre el 18
de julio y el 22 de diciembre de 2017.
2. La actora relata que el 9 de marzo de
2017 tuvo conocimiento de varios hechos relatados por la señora J.B., miembro
del cuerpo de vigilancia de la Universidad, quien afirmaba que ella y otras de
sus compañeras de trabajo habían sido víctimas de episodios de acoso laboral y
sexual presuntamente causados por sus jefes directos y algunos de sus
compañeros. Añade que J.B. le manifestó que había recibido un mensaje anónimo
con amenazas “para silenciarla”[5].
3. Indica que ese mismo día y ante la
gravedad de la denuncia, informó a la entonces rectora de la Universidad de
Ibagué acerca de la situación manifestada por J.B. mediante un correo
electrónico[6].
En dicho mensaje, la tutelante se ofreció a realizar un proceso de “formación
y sensibilización con el cuerpo de vigilancia para bajar el nivel de hostilidad
y violencia en contra de las mujeres”[7],
como opción de intervención social para la prevención de tales hechos en el
futuro[8].
4. El 9 de marzo de 2017, la rectora de
la Universidad de Ibagué respondió al mensaje de la demandante. Por una parte, expresó
que se encontraba “enterada del asunto y alerta sobre las medidas que se
deben tomar”[9].
Por otro lado, aceptó el ofrecimiento de la profesora Godoy y le solicitó
formular una propuesta al respecto. Finalmente, en cuanto al caso de J.B., añadió
que “hay quienes dicen que J.B. (quien vino a hablar conmigo) se inventó esa
película, pero prefiero creer que es cierto y atender el asunto”[10].
5. La accionante sostiene que el 6 de
abril de 2017 remitió la propuesta de trabajo requerida y que, en dicha fecha,
la rectora de la institución educativa ordenó a varias dependencias que, “cuanto
antes”, se pusiera en marcha el proyecto formulado por la docente Mónica
Godoy Ferro[11].
De acuerdo con lo relatado por la actora, el ejercicio de intervención
consistía en tres sesiones de talleres.
6. Refiere la tutelante que el 20 de
abril de 2017 tomó posesión de su cargo un nuevo rector. Añade que dicha
circunstancia retrasó el desarrollo del proyecto planteado para la
sensibilización del cuerpo de vigilancia en relación con la prevención de la
violencia en contra de las mujeres[12].
7. Expresa que, durante la primera
sesión de los talleres programados en el marco de la estrategia de prevención
contra el acoso laboral y sexual, varias mujeres vigilantes (entre ellas
L.D.R.C.) relataron episodios de maltrato, humillaciones y abuso sexual a los
que presuntamente fueron sometidas por uno de sus supervisores (el señor S.M.) y
por sus compañeros.
8. Afirma que para el momento de inicio de los talleres, el
señor S.M. había sido recientemente relevado de su cargo de supervisor y
asignado a otra sede de la Universidad. Según la actora, al parecer “esta
decisión tuvo que ver con sus posibles conductas irregulares e ilícitas”[13]. En este
sentido, la tutelante refiere que las autoridades de la Universidad de Ibagué
conocían de las denuncias en contra del señor S.M. desde febrero de 2017, pues
las situaciones de maltrato y acoso laboral y sexual se habían informado
detalladamente en varios escritos[14].
9. Así mismo, la accionante asegura que
detectó “secuelas psicológicas del posible maltrato” durante estas
sesiones[15]
y que todas las trabajadoras del cuerpo de vigilancia, “en mayor o menor
intensidad, afirmaron haber vivido los abusos (burlas, apodos, aislamiento,
insinuaciones sexuales, las ofrecían como prostitutas a otros trabajadores y
les enviaban mensajes pornográficos)”[16].
Relata además que algunos de los vigilantes de sexo masculino admitieron que
habían sido testigos de varias situaciones de acoso contra sus compañeras
mujeres y que ellos mismos se habían sentido intimidados por el señor S.M.[17].
10. Agrega que, antes de que culminaran
los referidos talleres de sensibilización, la Universidad de Ibagué despidió a
algunos miembros del cuerpo de seguridad presuntamente vinculados a los casos
de acoso laboral y sexual que habían sido informados a la profesora Godoy[18].
Sobre
este particular, la actora aduce que manifestó sus reparos a los funcionarios
competentes de la institución educativa, habida cuenta de la importancia de
adelantar un debido proceso que garantizara los derechos de todos los
involucrados y expresó que, en los casos de acoso sexual, debía denunciarse
ante las autoridades competentes por tratarse de la comisión de un posible
delito[19].
11. Adicionalmente, en su escrito de
tutela explicó que la desvinculación de estos funcionarios generó un proceso de
revictimización entre las mujeres víctimas del presunto acoso laboral y sexual,
toda vez que, “a raíz de los primeros despidos de sus compañeros, se
intensificaron los ataques en su contra porque decían que estos habían sido
causados por ellas” [20].
12. El 7 de julio de 2017, la accionante
remitió a la vicerrectora de la Universidad[21]
un documento titulado “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en
la Universidad de Ibagué”[22],
el cual fue, a su turno, enviado al rector y a una abogada de la institución
educativa[23].
En dicho documento, la docente Mónica Godoy advirtió que “las mujeres que
hacen parte del cuerpo de seguridad han estado sometidas durante varios años a
tratos inhumanos, discriminación y acoso por parte de un grupo de sus colegas,
incluyendo un ex supervisor. Estos hechos fueron graves y, en por lo menos tres
casos, podrían constituir un delito (acoso laboral y sexual)”[24].
En
el citado informe también se indicó que las quejas de acoso laboral y sexual habían
sido desestimadas  por la cadena de supervisión del cuerpo de seguridad y por
la oficina de gestión humana de la Universidad. Agregó que “[e]sta impunidad
se basa en un tipo de ‘cultura institucional’ que se manifiesta en una parte
importante de las dependencias de la Universidad y que ha promovido
–seguramente sin premeditación y de manera inconsciente– los abusos de poder y
la promoción de redes clientelares (…)”[25].
En
relación con el citado informe, la vicerrectora de la institución le indicó a
la accionante que su documento haría “parte importante del proceso de
investigación y análisis que actualmente lleva a cabo el ente encargado en la
Universidad”[26].
Finalmente, agradeció su “preocupación y aporte”[27].
13. La actora relata que, además del
informe anterior, el 7 de julio de 2017 envió a la vicerrectora una carta de la
estudiante C.A.G.L.[28]
quien, presuntamente, había sido víctima de acoso sexual por parte de uno de
los instructores del gimnasio de la institución en abril de 2016[29].
El rector de la Universidad respondió a dicha misiva el 24 de julio de 2017[30].
La
tutelante manifiesta que tuvo conocimiento de los hechos denunciados por la
alumna durante un diplomado sobre equidad de género que ella dirigió en junio
de 2017. Añade que la situación narrada por la estudiante había sido informada previamente
a una funcionaria de la institución educativa, sin que se adelantaran las
actuaciones pertinentes en ese momento. No obstante, resalta que con
posterioridad a la comunicación remitida a la vicerrectora, la Universidad
inició un proceso disciplinario contra el presunto agresor aunque omitió
informar a las autoridades competentes sobre tales sucesos[31].
En
razón de lo anterior, la actora expresa que el 2 de agosto de 2017 la
estudiante C.A.G.L presentó una denuncia penal en contra del supuesto agresor por
el delito de acoso sexual, ante la Fiscalía General de la Nación[32].
14. La accionante indica que, el 1 de
agosto de 2017, la Universidad le informó a E.P.P.C., presunta víctima de acoso
laboral, que su contrato de trabajo no sería renovado[33], pese a que
había presentado una queja[34]
y a que rindió un testimonio ante el director administrativo del centro
educativo[35],
al parecer, en el marco de la queja presentada por M.A.S. respecto de un posible caso de “maltrato
psicológico y emocional” por parte de su supervisor y algunos de sus
compañeros[36].
En el escrito presentado por E.P.P.C. el
15 de marzo de 2017 se denuncian, entre otros hechos, que los supervisores le
prohibieron relacionarse con un contratista de la institución y que varios de
sus compañeros utilizaban el radio de comunicaciones para realizar actos que
describió como “bullying” o matoneo. Así mismo, otra de las mujeres
miembro del cuerpo de vigilancia denunció que a través de las comunicaciones
radiofónicas se referían a ella como “billete de $20.000”[37].
15. Debido a la decisión de desvincular laboralmente
a la señora E.P.P.C., el 1 de agosto de 2017 la tutelante dirigió un mensaje de
correo electrónico a las directivas de la Universidad, en el cual solicitó “reconsiderar
la vía de los despidos”[38],
pues la situación había afectado tanto a algunas de las presuntas víctimas,
como a los compañeros que las defendían y también a los supuestos agresores[39].
Añadió que los funcionarios de la institución educativa conocían la situación
de la trabajadora y que, pese a ello, decidieron despedirla, con lo cual
incurrieron en “un acto de inhumanidad y falta de compasión”[40].
16. El 8 de agosto de 2017, el rector de
la Universidad de Ibagué respondió al mensaje remitido por la accionante. En
dicho escrito, agradeció por su “amable comunicación y [su] preocupación por
los problemas laborales de la Universidad”[41]
y explicó que las decisiones de abstenerse de renovar los contratos de los
miembros del cuerpo de vigilancia (incluido el de E.P.P.C.) se tomaron con
apego a la normativa vigente, dado que “la Universidad aborda los temas
laborales con profundo respeto hacia su personal”[42].
17. Refiere la actora que, ese mismo día,
respondió al mensaje enviado por el rector de la Universidad mediante una
comunicación a través de correo electrónico, en la cual expuso su posición
sobre el asunto. En este sentido, puso de presente que las normas legales sobre
acoso laboral otorgan una protección de seis meses “tanto a víctimas como a
posibles agresores”[43]
para garantizar un debido proceso.
Aunado
a ello, en su misiva, la tutelante insistió en que las presuntas víctimas “confiaron
en la palabra de varios funcionarios de la Universidad de resolver la situación
internamente, sin generar despidos”[44]
y lamentó que las autoridades del plantel educativo no estuvieran interesadas “en
acogerse a una perspectiva de derechos humanos que incluyera el derecho a las
mujeres a vivir una vida libre de violencia”[45].
18. El 9 de agosto de 2017, la
accionante remitió, a través de un mensaje de correo electrónico, el documento
denominado “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la
Universidad de Ibagué” a la decana de la Facultad de Humanidades, Artes y
Ciencias Sociales y a la ex rectora[46].
En dicha comunicación, adujo que las
autoridades de la Universidad de Ibagué habían despedido a 10 trabajadores que
integraban el cuerpo de seguridad, incluida una de las presuntas víctimas. Igualmente,
rechazó esta medida por estimar que implicaba una revictimización de las
mujeres vigilantes, que las dejaba en un estado de mayor vulnerabilidad y que
demostraba la falta de voluntad de las directivas para avanzar en la prevención
de la violencia de género[47].
La accionante también indicó en el mensaje de correo electrónico que “el
nuevo rector carece de sensibilidad y conocimientos para abordar este tipo de
problemas”[48]
y alertó acerca de “los problemas que puede acarrear a la universidad estas
omisiones y acciones equivocadas”[49].
19. Expresa la accionante que el Comité
de Convivencia entregó copia del informe sobre acoso laboral y sexual elaborado
por ella al ex supervisor S.M, quien “lo difundió entre todos los vigilantes
con el objetivo de incrementar la presión en contra de ellas, cosa que
efectivamente ocurrió”[50].
20. La solicitante asevera que el 15 de
agosto de 2017 la señora L.D.R.C. (otra de las presuntas víctimas) le comunicó mediante
un mensaje de WhatsApp que había sido presionada por sus superiores y
jefes[51],
quienes supuestamente le llamaron la atención “por hablar de sus problemas
con personas externas al cuerpo de seguridad”[52].
21. La demandante indica que en esa
misma fecha remitió una nueva comunicación por correo electrónico al rector de
la Universidad y a los funcionarios presuntamente implicados en las intimidaciones
en contra de la supuesta víctima. En este mensaje, planteó su opinión sobre las
presiones alegadas por la trabajadora L.D.R.C. y les solicitó a los presuntos
responsables que se abstuvieran de continuar con tales conductas[53].
Afirma
que, en razón de la situación denunciada en su mensaje, se acordó llevar a cabo
una reunión con varios de los funcionarios del nivel administrativo
involucrados y con la decana de la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias
Sociales[54]
el día 17 de agosto de 2017.
22. No obstante, la tutelante sostiene
que en dicha fecha, antes de que tuviera lugar la reunión programada, la
abogada de la Universidad de Ibagué le informó que la institución educativa
había dado por terminado su contrato de trabajo y que, verbalmente, le manifestó
que la causa de dicha decisión era que “[su] estilo no encajaba con la
institución”[55].
23. El día en que fue notificada de la
terminación del vínculo laboral, la tutelante presentó un “comunicado
público”, el cual fue difundido a través de las redes sociales[56].
En dicha publicación, la accionante relató su versión de los hechos y advirtió
que se sentía “víctima de una persecución a causa de [su] compromiso con
aquellas expuestas a los abusos”[57].
También, aseguró que el único motivo para el despido fue “[su] trabajo
comprometido en la denuncia de la violencia contra las mujeres y en la defensa
de [sus] derechos, en especial a disfrutar una vida libre de violencias tanto
en el ámbito laboral como en los hogares y en las escuelas”[58].
24. El 22 de agosto de 2017, el rector
de la Universidad de Ibagué respondió a los hechos manifestados por la
profesora Mónica Godoy mediante un comunicado institucional público, en el cual
aseguró que los planteamientos de la docente corresponden a “su visión e
interpretación de unos aparentes hechos de acoso (en proceso de investigación
interna)”[59],
la cual es respetada por el centro educativo.
En
tal sentido, indicó que una vez la docente informó acerca de sus
preocupaciones, la institución inició los procesos internos contemplados en la normativa
vigente, en la medida en que la Universidad no toma decisiones sin los
elementos de juicio suficientes[60].
Por otra parte, lamentó que un miembro de la comunidad educativa hubiera
recurrido a “canales mediáticos y masivos para presentar una posición
personal”[61].
25.
El 26 de agosto de 2017, el rector de la Universidad de Ibagué se pronunció
públicamente, en un encuentro de padres de familia, acerca de la controversia
suscitada por la existencia de posibles casos de acoso laboral y violencia de
género en el centro educativo. Al respecto, indicó que “merece tanto respeto
de parte nuestra la denuncia de la estudiante y su familia para activar como
les digo, inmediatamente… el 11 de julio recibí yo la queja escrita, el 11 de
julio iniciamos el proceso. Merece tanto respeto la estudiante y su familia
como el entrenador y su familia. Y simplemente quiero decirles que en el caso
del entrenador estamos hablando de una persona que lleva 26 años en la
Universidad, en esos 26 años no ha habido un solo reclamo ni llamado de
atención (…)”[62].
26. Con fundamento en los hechos
anteriormente narrados, la tutelante solicitó su reintegro al cargo que ocupaba
como docente de tiempo completo, así como la prórroga del contrato laboral por
el término de un año, habida cuenta de que se trataba de la tercera ocasión en
la cual se renovaba dicho vínculo contractual. Además, pidió que se ordenara al
rector de la institución educativa accionada retractarse y ofrecer disculpas
públicas “por las difamaciones y tergiversaciones de la información que han
estado difundiendo en mi contra y que atentan contra mi buen nombre”[63].
B. Actuación procesal
Mediante auto de 7 de septiembre
de 2017, el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué (Tolima)
admitió la acción de tutela y solicitó a la parte demandada que se pronunciara
respecto de los hechos y pretensiones de la accionante[64].
Respuesta
de la Universidad de Ibagué
El 12 de
septiembre de 2017, la Universidad de Ibagué solicitó absolver a la institución
de las pretensiones formuladas por la actora.
Precisó que,
respecto del caso de la señora J.B., la Universidad realizó las actuaciones
pertinentes a través de su comité de convivencia. No obstante, expresó que
aquella “no logró demostrar los supuestos acosos laborales y sexuales de los
cuales señaló supuestamente ser víctima, motivo por el cual el comité dio por
cerrado (sic) la queja de acoso laboral (…)”[65].
Por otra
parte, en cuanto a las denuncias por supuesto acoso laboral y sexual en contra
de L.D.R.C. por parte del ex supervisor S.M., informó que dicho proceso “se
encuentra en curso en el comité de convivencia del cual aún no se ha cerrado el
caso ni informado a la Universidad acerca del mismo”[66]. Igualmente,
aclaró que se le entregó copia al señor S.M. de la queja de acoso, con el fin de
proteger su derecho al debido proceso y con la advertencia sobre la
confidencialidad de dicho documento.
En tal
sentido, puntualizó que el centro educativo no ha conocido ni tiene registro de
“quejas formales” anteriores a las interpuestas por L.D.R.C. y J.B., por
lo que no resulta factible afirmar que la institución tenía información sobre
las situaciones descritas por la actora[67].
De igual modo,
respecto del acoso sexual alegado por la estudiante C.A.G.L. cuyo autor
supuestamente fue un instructor del gimnasio de la institución, informó que,
una vez conocidos los hechos denunciados, se inició un proceso disciplinario en
contra del presunto agresor. No obstante, señaló que el trabajador presentó su
renuncia el 16 de agosto de 2017.
Por otro lado,
consideró equivocada la apreciación de la accionante respecto de la supuesta
protección que tendrían los vigilantes que fueron desvinculados por la
institución. En tal sentido, explicó que la estabilidad laboral derivada del
artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 requiere que se haya presentado una queja de
acoso, en ausencia de la cual no se activa dicha salvaguarda. Así mismo, negó
que la citada normativa fuera aplicable respecto de los presuntos agresores.
Por el contrario, señaló que el artículo 10 del cuerpo normativo citado incluyó
las conductas de acoso laboral como una justa causa de terminación del contrato
laboral.
En relación
con la terminación de los contratos de trabajo del personal de seguridad de la
Universidad, explicó que tales decisiones “obedecen exclusivamente a temas
administrativos por ajustes en la contratación del servicio de vigilancia”[68]
y que a varios de los trabajadores desvinculados se les informó que en un plazo
prudencial serían contratados nuevamente. En este orden de ideas, acerca del
despido de la señora E.P.P.C., manifestó que aquella fue desvinculada por los
motivos administrativos previamente expresados y resaltó que “no presentó
queja alguna ante el Comité de Convivencia”[69].
Adicionalmente,
la Universidad de Ibagué descartó que se hubiera presentado vulneración a los
derechos fundamentales a la libertad de conciencia y de expresión de la docente,
habida cuenta que la misma institución le otorgó el espacio para que organizara
un taller de sensibilización y para que coordinara un diplomado en equidad de
género, aspectos que demuestran que la Universidad respeta su visión y su
pensamiento.
Aunado a lo
anterior, reiteró que, con el propósito de garantizar el debido proceso, ha
seguido los procedimientos internos contemplados en la normativa legal para la
investigación de conductas de acoso laboral y aseveró que la instancia
pertinente para tales actuaciones es el comité de convivencia, en el cual no
tiene ningún tipo de injerencia de las directivas del centro educativo[70].
De igual manera,
sostuvo que la terminación del contrato laboral de la actora observó plenamente
las disposiciones legales respectivas, pues “se indemnizó y pagó a la ex
trabajadora todo lo ordenado por la normativa laboral”[71].
En efecto, indicó
que su actuación estuvo amparada por lo previsto en el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual faculta al empleador para terminar el contrato
de trabajo unilateralmente y sin alegar alguna de las justas causas señaladas
en la ley. Así las cosas, en la medida en que no se imputa al trabajador
ninguna falta o violación de sus deberes, el empleador no se encuentra obligado
a poner en conocimiento del empleado los cargos o acusaciones ni a garantizar
un escenario en el cual pueda aportar pruebas y rendir los correspondientes
descargos.
En razón de
lo anterior, explicó que no había ninguna razón que impidiera que la
Universidad de Ibagué finalizara la relación laboral, en la medida en que la
tutelante carecía de algún tipo de restricción o estabilidad laboral reforzada.
Sobre el particular, destacó que la accionante no se encontraba protegida por
ninguno de los fueros que impiden el retiro de los trabajadores.
En efecto,
resaltó que tales supuestos de estabilidad reforzada en el ámbito laboral son
únicamente: (i) estabilidad laboral por enfermedad; (ii) fuero de maternidad;
(iii) fuero sindical; (iv) protección para prepensionados; (v) queja de acoso
laboral; y (vi) la acción de reintegro prevista para empleados que tuvieran más
de 10 años de antigüedad para el 1 de enero de 1991, de conformidad con lo
previsto en el artículo 8° del Decreto 2351 de 1965.
Particularmente,
en relación con la posibilidad de que la accionante fuera titular del derecho a
la estabilidad laboral reforzada en razón de una queja de acoso laboral, la
Universidad de Ibagué explicó que la actora “no formuló NINGUNA petición,
queja o denuncia en vigencia de sus relación laboral de presunto acoso laboral
en su contra por parte de algún miembro de la universidad, como tampoco sirvió
como testigo en denuncias de otros empleados (…) durante la vigencia de su
contrato de trabajo”[72].
Por tal motivo, consideró que la actora carecía de protección laboral, pues
solo presentó una queja ante el Ministerio del Trabajo con posterioridad a la
terminación del contrato de trabajo.
Por último,
enfatizó en que la acción de tutela no procede en el caso de la solicitante,
toda vez que dispone de otros mecanismos judiciales para la protección de sus
derechos laborales y no demostró la configuración de un perjuicio irremediable,
en razón de la cuantiosa liquidación que recibió la tutelante, la cual incluía la
indemnización por el despido sin justa causa. Por tanto, señaló que la actora
no demostró amenaza alguna sobre su mínimo vital.
C.
Decisiones objeto de revisión
Sentencia
de primera instancia
El 19 de septiembre
de 2017, el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué (Tolima) resolvió “denegar”
el amparo de los derechos fundamentales reclamados por la accionante por
estimar que aquella “tenía a su disposición la acción de reintegro para la
protección de sus derechos, por lo que no resultaba procedente acudir a la
acción de tutela para satisfacer dicha pretensión”[73].
Consideró que
en virtud del principio de “inmediación probatoria” no resultaba posible
determinar “a ciencia cierta si en el presente caso existió un despido sin
justa causa”. En este sentido, el juzgador indicó que carecía de los
elementos de juicio suficientes para establecer si la accionante se encontraba
en estado de debilidad manifiesta o si era titular del derecho a la estabilidad
laboral reforzada, pues se trata de asuntos que deben ser resueltos por el juez
natural de dicha controversia.
De este modo,
estimó que el conflicto entre las partes puede resolverse ante la jurisdicción
laboral ordinaria, toda vez que los mecanismos judiciales previstos por la ley
son idóneos y eficaces. Además, no se vislumbra la ocurrencia de un perjuicio
irremediable que afecte los derechos fundamentales de la accionante.
Impugnación
En
desacuerdo con la decisión de primera instancia, la tutelante impugnó la
providencia anterior[74].
En su criterio, la sentencia de primera instancia no consideró el contexto en
el que se terminó la relación laboral que vinculaba a las partes. Al respecto, señaló
que aunque el despido tuviera apariencia legal, la terminación unilateral,
injusta, arbitraria e intempestiva de su contrato de trabajo desconocía sus
derechos constitucionales.
Aseveró
que la actuación de la Universidad de Ibagué no implica únicamente una
vulneración de sus garantías laborales, sino que implica un desconocimiento de
otros derechos fundamentales, entre los que se encuentran la libertad de
conciencia y de expresión, el libre desarrollo de la personalidad “que
contempla el derecho a no ser discriminada por [su] opinión política y
filosófica”[75],
el derecho al debido proceso y “el impedimento de [su] deber de obrar
conforme al principio de solidaridad social”[76].
De
igual forma, recordó que la Corte Constitucional ha establecido que, en
relación con el carácter subsidiario de la tutela, el análisis de existencia de
otros mecanismos judiciales debe apreciarse en concreto, en cuanto a su
idoneidad, eficacia y proporcionalidad para amparar efectivamente los derechos
fundamentales del peticionario[77].
Adicionalmente,
sostuvo que su desvinculación laboral constituyó un ejercicio de violencia en
su contra, el cual tuvo como única motivación acallar las denuncias que
realizaba respecto del acoso laboral y sexual dentro de la institución, así
como el acompañamiento a las víctimas de tales conductas. De este modo, añadió
que las recomendaciones formuladas a las directivas siempre se llevaron a cabo
por medio de los canales respetivos y refirió como ejemplo de lo anterior el “Informe
sobre violencia de género y acoso laboral en la Universidad de Ibagué”, el
cual fue remitido al rector y a la vicerrectora del plantel educativo.
Por
otra parte, manifestó que la jueza de primera instancia no valoró las pruebas
que evidencian el trabajo que realizaba la accionante en defensa de las posibles
víctimas de acoso laboral y sexual. En tal sentido, afirmó que existe una clara
relación entre esta labor y su despido sin justa causa, aspecto que se
evidencia si se considera que, para el momento de la desvinculación, habían
transcurrido apenas dos semanas del semestre correspondiente y, debido al
carácter intempestivo de la terminación del contrato, se presentaron
dificultades con los cursos que la docente tenía asignados.
También,
destacó que la entidad accionada no aportó evidencia alguna de que el despido
se hubiera originado en una razón distinta de la posición de la accionante, en
relación con los casos de acoso laboral y sexual presuntamente acaecidos en la
institución.
Finalmente,
agregó que la Universidad de Ibagué “no cuenta con protocolos claros y rutas
establecidas para la recepción de posibles denuncias de casos de violencia de
género, acoso sexual y laboral”[78],
lo cual ocasiona que las denunciantes sean despedidas u obligadas a renunciar a
partir de presiones indebidas.
En
consecuencia, solicitó la revocatoria de la Sentencia de primera instancia por
considerar que su despido fue arbitrario y “retaliatorio”, en la medida
en que persiguió acallar sus opiniones políticas y filosóficas, en el marco de
las cuales manifestó abiertamente su intervención en favor de las posibles
víctimas de violencia de género o de acoso laboral y sexual.
Respuesta
de la Universidad de Ibagué al escrito de impugnación
El 11 de
octubre de 2017, la Universidad de Ibagué presentó un escrito mediante el cual
se opuso a la impugnación presentada por la accionante[79]. En dicho
documento, la institución reiteró varios de los argumentos expuestos en la
contestación de la acción de tutela. En particular, aclaró que la terminación unilateral
del contrato de trabajo con pago de indemnización “es una forma legal”
de culminación de la relación laboral, prevista en el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo.
Aunado a ello,
insistió en que la trabajadora recibió la respectiva indemnización y que la
acción de tutela no es procedente para el reintegro laboral de una empleada que
no se encuentra en condición de debilidad manifiesta ni es viable para buscar
el resarcimiento de perjuicios morales. Añadió que la actora no demostró la
presunta vulneración de sus derechos a la libertad de conciencia, de expresión,
de opinión política y filosófica, al libre desarrollo de la personalidad y al
debido proceso.
Finalmente, destacó
que el juez de tutela no está facultado para “determinar en un proceso
sumario si una relación jurídica laboral terminó de manera unilateral e injusta
o de manera legal y con base en normas legales o contractuales vigentes”[80].
Sentencia
de segunda instancia
Mediante Sentencia
del 2 de noviembre de 2017, el Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Ibagué
(Tolima) confirmó el fallo objeto de impugnación. En criterio del fallador, no
se demostró que la accionante fuera víctima de acoso laboral, ni que hubiera
sido obligada a renunciar.
En este
sentido, estimó que a partir de las pruebas que obran en el proceso, “si
bien se pone en conocimiento diversas situaciones que han ocurrido al interior
de la Universidad ninguna de ellas da cuenta que a la accionante se la
estuviese acosando laboralmente al punto de obligarla a renunciar y que este
fuera la causa por la cual se tomó la decisión de retirarla del contrato”[81].
Por tanto, señaló que la terminación del vínculo laboral está amparada en el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual faculta al empleador a
finalizar la relación laboral sin justa causa, razón por la que la entidad
accionada no transgredió el debido proceso.
Manifestó que
el amparo constitucional es improcedente para formular discusiones acerca del
reintegro laboral, por no cumplirse el requisito de subsidiariedad en tales
eventos. Sobre el particular, añadió que la tutelante no allegó ninguna prueba
sobre un estado de vulnerabilidad particular que ameritara la procedencia
excepcional de la tutela para la solución de una controversia de índole
laboral. En consecuencia, concluyó que la actora debía acudir a la jurisdicción
ordinaria para resolver tal conflicto.
II.
ACTUACIONES LLEVADAS A CABO POR LA CORTE CONSTITUCIONAL EN SEDE DE REVISIÓN
1.
A través de Auto de 24 de abril de 2018, la
Magistrada Sustanciadora solicitó varias pruebas adicionales, con el propósito
de contar con mayores elementos de juicio para resolver el asunto.
En primer
lugar, se ofició al Ministerio del Trabajo para que, en el marco de sus
competencias, informara acerca de los límites y restricciones que tiene el
empleador para ejercer la facultad prevista en el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual contempla el despido sin justa causa.
En segundo
lugar, se solicitó al Ministerio de Educación Nacional que: (i) señalara los
deberes y obligaciones de las instituciones de educación superior en relación
con los casos de acoso laboral o violencia sexual y de género que suceden al
interior de las mismas; e, (ii) indicara las normas y estándares que regulan la
atención de casos de posible discriminación en razón de sexo o género en contra
de estudiantes y docentes en las instituciones de educación superior.
Finalmente, la
Magistrada Sustanciadora invitó a la Defensoría del Pueblo, a varias
instituciones de educación superior públicas y privadas[82], a las
asociaciones de universidades, instituciones técnicas y tecnológicas[83],
a algunos grupos académicos que estudian asuntos referentes a los derechos de
las mujeres[84],
así como a organizaciones no gubernamentales[85],
para que, según la experticia de cada entidad y sin perjuicio de la
información adicional relevante que consideraran oportuno aportar, resolvieran
el siguiente cuestionario:
a)
¿Existen
límites a la autonomía universitaria en relación con la vinculación o
desvinculación laboral de docentes que defienden un determinado discurso
político o filosófico? ¿En qué consisten tales restricciones?
b)    ¿Cuáles son las medidas que deberían tomar las instituciones de
educación superior para prevenir y sancionar el acoso laboral y la violencia
sexual y de género que ocurren al interior de dichos centros educativos?
c)
¿Cuáles son las medidas de protección y las
restricciones a la actuación de los defensores y defensoras de derechos humanos
al interior de las instituciones de educación superior?
d)    ¿Cuál es el alcance de los principios de libertad de pensamiento y
pluralismo ideológico en relación con la autonomía universitaria de la cual son
titulares las instituciones de educación superior?
Respuesta
del Ministerio de Educación Nacional
El
Ministerio informó que la Subdirección de Gestión de Apoyo a las Instituciones
de Educación Superior del Ministerio de Educación Nacional se encarga de “fomentar
estrategias de acceso y permanencia en donde se establecen principios de
inclusión e interculturalidad”[86]. Aseguró que este ejercicio ha permitido socializar con las
instituciones de educación superior los lineamientos de educación inclusiva, de
conformidad con el Índice de Inclusión en la Educación Superior (INES). Agregó
que estas políticas son generales y abarcan diversos segmentos poblacionales entre
los que se encuentran “grupos étnicos, población con discapacidad y con
capacidades excepcionales, víctimas de conflicto y tiene en cuenta las
condiciones de género y diversidad sexual como eje transversal”[87].
Resaltó
que el trabajo del Viceministerio de Educación Superior se funda en el respeto
de la autonomía universitaria establecida constitucional y legalmente. En tal
sentido, indicó que “son deberes y obligaciones exclusivos de las
instituciones de educación superior atender, resolver y prevenir todos los
casos de acoso laboral o de violencia sexual y de género que suceden al
interior de las mismas”[88]. También, enfatizó en que el diseño y la ejecución de las
normas y estándares que regulan la atención de casos de posible discriminación
con base en el sexo o el género en contra de estudiantes o docentes corresponden
a las universidades, instituciones técnicas y tecnológicas.
Por
último, señaló que “no existe una normativa específica que en el sector
educativo que regule directamente el tema del acoso laboral y la violencia
sexual”[89]. No obstante, aseveró que en el Índice de Inclusión en la
Educación Superior (INES) se fijan pautas y recomendaciones que deben tener las
instituciones de educación superior.
Respuesta
del Ministerio del Trabajo
A
modo de aclaración preliminar, la entidad resaltó que carece de competencia
para declarar derechos o para dirimir controversias, pues tales atribuciones
son exclusivas de la Rama Judicial.
No
obstante, en relación con la cuestión planteada por la Corte Constitucional
manifestó que “el fuero de estabilidad laboral es una protección que tienen
los trabajadores para evitar los abusos de su empleador, con la que se impide
frenar la desvinculación abusiva, es decir, el despido del trabajador que se
encuentre en situaciones tales como el estado de vulnerabilidad debido a las
contingencias de salud, sean de origen común o de origen laboral; la maternidad
y la lactancia; trabajadores o trabajadoras a quienes se les extiende el fuero
de maternidad; protección por ser directivo sindical y el pre pensionado (…)”[90]. Respecto de lo anterior, el Ministerio del Trabajo explicó cada
uno de los fueros mencionados.
Así
mismo, describió la protección laboral reforzada de la cual gozan las víctimas
de acoso laboral, así como los testigos o intervinientes en los procesos que se
desarrollan para sancionar dicha conducta. En tal sentido, manifestó que el artículo
11 de la Ley 1010 de 2006 prescribe garantías contra las actitudes
retaliatorias que puede tomar el empleador en contra de quienes denuncian
situaciones de acoso laboral. De este modo, es ineficaz  la terminación
unilateral del contrato laboral cuando dicha desvinculación ocurre dentro de
los seis meses posteriores a la petición o queja, siempre que la autoridad
administrativa o judicial verifique la existencia de los hechos puestos en
conocimiento.
Finalmente,
la entidad adujo que la Ley 1010 de 2006 contempla como una de las obligaciones
del empleador “la conformación del Comité de Convivencia Laboral, el cual es
un cuerpo conciliador, no un órgano de investigación de las conductas
denunciadas, ni de juzgamiento”[91], puesto que dicha instancia tiene como propósito que las partes
en conflicto resuelvan sus diferencias. De este modo, sostuvo que corresponde a
las autoridades judiciales investigar las conductas que constituyen acoso
laboral, cuando se trata de trabajadores del sector privado.
Respuesta
de la Defensoría del Pueblo
La
Delegada para Asuntos Constitucionales y Legales de la Defensoría del Pueblo
afirmó que son múltiples los obstáculos que enfrenta la población femenina en
el país para adelantar procesos en contra de sus agresores cuando han sido
víctimas de acoso sexual o tienen conocimiento que éste se comete en contra de otras
mujeres.
Por
lo anterior, la Defensoría estimó que el despido de la accionante representa
una expresión de violencia y discriminación por razón de género en el marco de
una situación de denuncias de acoso sexual, pues mediante dicha práctica se
logra el silencio y represión de los denunciantes, “con el fin de ocultar
las maneras patriarcales de relacionamiento que perviven en nuestra sociedad,
derivando en su legitimación”[92].
Además,
la entidad sostuvo que el sistema jurídico colombiano es inocuo para atender
casos de discriminación contra la mujer, por cuanto no se ha materializado el
enfoque de género dentro de los procesos administrativos, jurídicos y en
particular, aquellos en los que los empleadores despiden a una mujer por
denunciar violencia en contra suya o de sus compañeras, por razón de su sexo.
En
el caso particular, advirtió que tratándose de un caso de violencia y
discriminación en contra de la mujer y no de una simple desvinculación laboral
como lo plantearon las decisiones de instancia, los jueces debieron hacer uso
de sus facultades ultra y extra petita, e ir más allá de las
solicitudes hechas por la accionante, pues claramente no se está ante un
problema de índole exclusivamente laboral, sino que, se refiere a la
vulneración de derechos fundamentales de una defensora de derechos humanos.
Por
lo anterior, consideró que la acción de tutela cumple el requisito de
subsidiariedad, toda vez que, si bien la actora puede obtener la indemnización
por el despido injusto en un proceso ordinario laboral, a su desvinculación subyace
un acto discriminatorio, el cual no puede ser debidamente remediado por el juez
ordinario.
Seguidamente,
advirtió que ante la presencia de criterios sospechosos de discriminación deben
aplicarse estándares probatorios flexibles: (i) la variación de las cargas
probatorias, para eliminar la carga excesiva de las víctimas, y (ii) al ser
casos de discriminación indirecta, como el de la presente acción de tutela, se
deben admitir medios de prueba que pueden ser considerados “cuestionables”,
tales como, “la eliminación de la obligación de probar intención
discriminatoria”[93]. Estas reglas probatorias fueron ignoradas por todas las
autoridades a las que acudió la accionante, en particular, por los jueces de
instancia, con lo cual se vulneraron aún más sus derechos fundamentales,
especialmente el de igualdad.
De
este modo, surge la obligación para el juez constitucional de determinar si la
terminación del contrato de la demandante obedeció a criterios objetivos, en
comparación con otros trabajadores de la Universidad de Ibagué que aún ostenten
su cargo dentro de la institución. Lo anterior, por cuanto la Corte
Constitucional ha destacado que la igualdad es uno de los pilares fundamentales
del Estado Social de Derecho y que es un valor, principio y derecho fundamental,
cuyo sentido material se dirige a “superar los obstáculos enfrentados por
los grupos tradicionalmente discriminados o que se encuentran en debilidad
manifiesta, lo que justifica la obligación del Estado y de la ciudadanía en
general de adoptar acciones afirmativas en favor de esas poblaciones y que se
encuentre proscrita cualquier manifestación de marginación en su contra”[94].
Por
último, la Defensoría analizó las obligaciones nacionales e internacionales de
los Estados en relación con la eliminación de las causas de la violencia en
contra de las mujeres y la garantía del debido proceso. Sobre este
particular, concluyó que, en el presente caso, es posible sostener que la
actora, luego de denunciar ante las autoridades competentes de la institución
educativa los hechos de acoso sexual que afrontaban sus compañeras, fue víctima
de otra expresión de discriminación y violencia de género, pues su despido fue
una forma de reprimirla a ella y a las víctimas, con el propósito de cohibir la
denuncia de dichas circunstancias, sin que los jueces de instancia se hayan
percatado de la evidente vulneración del derecho a la igualdad.
Intervención
de la Universidad Nacional de Colombia
La Escuela
de Estudios de Género adscrita a este centro educativo sostuvo que la autonomía
universitaria, como principio rector de las actuaciones de las universidades,
reviste de gran importancia para garantizar la independencia de la academia
respecto del Poder Público y proteger el libre pensamiento y estudio. Sin
embargo, destacó que esta potestad de autogobierno tiene límites claros en la
Constitución y en la ley, razón por la cual en el caso concreto, los derechos
humanos alegados por la accionante no pueden desconocerse bajo el pretexto de
garantizar el principio de autonomía universitaria.
En
consonancia con lo anterior, la institución rechazó la posibilidad de que se desvincule
laboralmente a un integrante de la comunidad académica con motivo de sus
acciones de protección de los derechos humanos de los integrantes de la
comunidad universitaria, pues tal defensa no puede ser motivo para
retaliaciones, máxime cuando “las universidades como cuna del pensamiento
académico deberían velar por el cumplimiento de los mandatos que amparan los
derechos humanos”[95].
Así
mismo, la Escuela de Estudios de Género informó a la Corte que, en desarrollo
de una consultoría encargada por el Ministerio de Educación Nacional, publicó
el informe Construcción de un Enfoque de Género y Diversidad Sexual para los
Lineamientos de Educación Superior Inclusiva, en el cual recomendó al
referido Ministerio expedir lineamientos acerca de la inclusión de la
perspectiva de género en el sistema de educación superior. Explicó que el
citado informe indica que “las problemáticas de género en el sistema de
educación superior pasan por asuntos relacionados con todas las comunidades que
lo conforman (estudiantes, docentes y personal administrativo)”[96].
En
particular, respecto del acoso sexual y de la violencia y discriminación
basadas en el género, la interviniente relató que “se recomendó la creación
de instancias especializadas en el abordaje de estas problemáticas que tengan
en cuenta los lineamientos internacionales y nacionales sobre la
revictimización y la comprensión de la violencia de género como vulneración de
los derechos humanos”[97].
Añadió que tales instancias deben articularse con las rutas locales y
nacionales de atención previstas por la Ley 1257 de 2008 y destacó que, además
de la implementación de protocolos de prevención y atención a casos
específicos, la medida adecuada para la prevención de estas formas de violencia
contra la mujer es la adopción del enfoque de género de manera transversal en
todas las dependencias universitarias.
Por
otro lado, recalcó que la Ley 1257 de 2008 impone al Estado y a la sociedad el
deber de velar por el derecho humano de las mujeres a una vida libre de
violencias. Concretamente, el artículo 11 de dicha norma estableció varias
medidas específicas en materia de educación. En desarrollo de tales previsiones
normativas, el Ministerio de Educación expidió el Decreto 4798 de 2011, el cual
determina, en su artículo 6º, que la responsabilidad de prevenir y promover la
eliminación de la violencia en contra de las mujeres corresponde a todas las
instituciones educativas.
Finalmente,
reiteró que los principios de libertad de pensamiento y pluralismo ideológico prevalecen
en las instituciones de educación superior y que la autonomía universitaria
debe ceñirse a los derechos fundamentales. En consecuencia, no puede utilizarse
tal prerrogativa para lesionar las garantías constitucionales, deslegitimar el
pensamiento crítico o desestimar denuncias.
Intervención
de la Universidad de Nariño
El
centro educativo afirmó que el principio de autonomía universitaria no tiene un
carácter absoluto, por lo cual la desvinculación laboral de los docentes debe
responder a razones objetivas sin propiciar circunstancias que se enmarquen
como conductas discriminatorias.  Adicionalmente, consideró que las medidas que
las instituciones de educación superior deben tomar para prevenir y sancionar
el acoso laboral y sexual requieren de la implementación de espacios de diálogo
y capacitación[98].
Intervención
de la Clínica Socio-Jurídica de Interés Público de la Universidad de Caldas
La
Clínica Socio-Jurídica estableció que el objetivo de la autonomía universitaria
es el de otorgar a las instituciones de educación superior las condiciones necesarias
para facilitar el libre ejercicio de la investigación y la docencia, sin
interferencias del poder público o de particulares. Sin embargo, enfatizó en
que la autonomía universitaria no tiene un carácter absoluto y debe observar
principios constitucionales como los de equidad, justicia, igualdad de
oportunidades, garantía de derechos fundamentales, entre otros[99]. En razón de lo anterior, consideró que es un falso dilema que se
contraponga la autonomía universitaria con la libertad de enseñanza y la
defensa de los derechos humanos, pues cuando las autoridades administrativas de
las instituciones educativas vulneran los elementos esenciales de la citada
autonomía actúan a partir de la arbitrariedad[100].
Así
mismo, destacó que la libertad académica comprende las libertades de enseñanza, aprendizaje, proyección social del saber e
investigación, como garantías constitucionales de los docentes. No obstante,
dicha garantía también incluye la promoción y defensa de los derechos humanos,
aspecto que implica la imposibilidad de perseguir a los profesores por motivos
ideológicos o de creencias[101].
En
consonancia con lo expuesto, señaló que los docentes, como empleados de una
institución universitaria, deben tener una mayor protección debido a la labor
que desempeñan, pues su rol es fundamental en la formación de sujetos críticos
en la sociedad. Dichas garantías cobran mayor relevancia cuando se trata de
educadores que defienden derechos humanos de manera pública al interior de las
instituciones.
Por
otro lado, explicó que no resulta factible plantear un tratamiento diferenciado
en relación con la vinculación o desvinculación de los docentes por el solo
hecho de que defiendan una posición científica, o un discurso político o
filosófico. No obstante, aclaró que cuando la postura ideológica del docente no
corresponde a los cánones académicos, constitucionales y/o democráticos que son
constitutivos de la Universidad y sus fines de educación, investigación y
proyección social del saber, el docente puede ser desvinculado con respeto del
principio de legalidad y el debido proceso.
De
igual modo, adujo que los defensores de derechos humanos son una categoría de
personas objeto de especial protección internacional y cualquier actuación
originada en su labor de protección de tales garantías es inadmisible en el
plano constitucional.
Por
tanto, cualquier trato desigual o discriminatorio en contra de los defensores
de derechos humanos por su condición o por el ejercicio del derecho y deber de
defensa de los derechos humanos, desconoce la igualdad ante la ley. En
particular, la desvinculación de un docente fundada en las anteriores
circunstancias configura una flagrante discriminación, aún si el empleador
reconoce una indemnización y se basa en su autonomía contractual para tomar tal
decisión.
Así
las cosas, la desvinculación laboral o el trato diferenciado a los docentes defensores
de derechos humanos deben fundamentarse en criterios objetivos y razonables,
orientados a finalidades legítimas y necesarias, conforme a un Estado
constitucional y democrático. Además, no resulta propio de la esencia de la
universidad restringir la actuación de los defensores de derechos humanos pues
se trata de un discurso político, jurídico y filosófico que encuentra
protección y fundamento en la academia. Sin embargo, aclaró que el ejercicio de
la facultad de defensa de derechos humanos siempre debe obedecer a un juicio de
razonabilidad y proporcionalidad. Por tanto, únicamente puede limitarse la
actuación de los defensores cuando esta “pierde su rumbo”[102].
Adicionalmente,
la Universidad de Caldas propuso una serie de medidas que las instituciones de
educación superior deben tener en cuenta para prevenir, sancionar y erradicar
el acoso sexual y la violencia de género en las comunidades académicas. En tal
sentido, estimó que los centros educativos deben diseñar una política
institucional, de carácter multidimensional, que resulte idónea, eficaz y
pertinente[103]. Igualmente, alegó que se debe proscribir “cualquier tipo de
acoso laboral en contra de la/os defensora/es de derechos humanos, lo cual
incluye, desde luego, la desvinculación laboral por causa del activismo a favor
de los derechos de las mujeres”[104].
En
relación con el caso concreto, resaltó la necesidad de examinar el contexto de
los hechos relatados por la accionante, pues su desvinculación se adoptó en un
entorno de acoso a la profesora Godoy originada en sus acciones en defensa de
los derechos de la mujer y las denuncias de acoso laboral y sexual respecto de
otras mujeres de la comunidad universitaria. De esta manera, “la denuncia de
acoso fue silenciada mediante el acoso”[105], con lo cual se vulneraron los derechos fundamentales asociados a
la perspectiva de género[106].
Por
último, infirió que la docente fue desvinculada debido a sus actuaciones en
favor de la defensa de los derechos de las mujeres, por cuanto: (i) se
prescindió de sus servicios apenas dos semanas después de su vinculación, lo
cual es sumamente atípico en las instituciones de educación superior cuando
subsiste la necesidad del servicio y, además permite deducir que la causa del
despido no fue un bajo rendimiento en sus actividades académicas o algún tipo
de incumplimiento; y (ii) la propia universidad sustentó el retiro de la
docente en un acto de autonomía contractual.
Intervención
de la Universidad Pedagógica Nacional
El
plantel educativo aseguró que la autonomía consiste en la “capacidad
responsable y libre de proponer discursos pertinentes frente a las preguntas y
cuestionamientos que la sociedad realiza”[107]¸ de modo que esta facultad consiste en
una defensa permanente de la libertad de cátedra y de la enseñanza.
Indicó
que esa Universidad cuenta con un protocolo para la prevención y atención de la
violencia sexual y del acoso laboral, el cual establece medidas diferenciadas
para estudiantes y funcionarios. Así mismo, señaló que el grupo poblacional que
más reporta dichos actos al interior de la institución educativa son las
mujeres[108].
Agregó
que el centro educativo otorga un trato diferencial y acompañamiento jurídico a
los estudiantes defensores de derechos humanos que han sido víctimas de
persecución por su labor.
Intervención
de la Clínica Jurídica de la Universidad de la Sabana
La
institución educativa manifestó que la autonomía universitaria tiene relación
directa con el derecho fundamental a la libertad y el mandato constitucional de
reconocer y proteger la diversidad cultural y de pensamiento presente en la
sociedad, lo cual implica aceptar las distintas “aspiraciones valorativas,
cosmovisiones, filosofías, religiones e ideologías, que estén presentes en
ella”[109]. Es así como, la autonomía universitaria otorga a las instituciones
de educación superior la posibilidad de elegir, libremente y sin injerencia estatal,
su ideario institucional con el diseño y aplicación de las normas de
funcionamiento y de gestión administrativa que consideren idóneas.
En
consecuencia, afirmó que la autonomía universitaria, faculta a las
universidades a imponer deberes a sus docentes, siempre y cuando estos respeten
la naturaleza de la institución y los mandatos constitucionales y legales, pues
“siendo los valores institucionales principios constitucionalmente
reconocidos, las instituciones pueden crear deberes cuya finalidad sea
propender por ellos”[110].  Por tanto, las universidades pueden
escoger libremente su ideario y filosofía, siempre que sea congruente con la
Constitución y el modelo democrático y, en virtud de tales parámetros
ideológicos, pueden imponer deberes proporcionales a sus empleados para
alcanzar tales fines.
Sobre
la existencia de límites a la autonomía universitaria en relación con la
vinculación o desvinculación laboral de docentes, consideró que dichos límites están
establecidos únicamente en el marco constitucional y legal vigente, razón por
la cual, las instituciones universitarias pueden escoger libremente a sus
profesores y tienen facultades para desvincularlos cuando éstos incumplan los
deberes que se les hayan impuesto.
Para
finalizar, en cuanto a la prevención y sanción del acoso laboral y la violencia
sexual y de género, la Universidad sostuvo que las instituciones de educación
superior deben aplicar el marco jurídico vigente (Leyes 1010 de 2006 y 1257 de
2008) y, en virtud de su autonomía, tomar las medidas que “consideren
vigentes”[111] para solucionar dicha problemática social.
Intervención
de la Universidad Industrial de Santander
La
institución educativa manifestó que el principio de autonomía universitaria no
es absoluto y, por ende, los límites que resultan oponibles a dicha
prerrogativa son los derechos fundamentales, entre los que se encuentra el
principio de igualdad. Por consiguiente, estimó que en el asunto de la
referencia, la vinculación o desvinculación laboral de docentes se debe
efectuar sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional
o familiar, lengua, religión u opinión política o filosófica. En tal sentido,
no es admisible que se despida a un docente en razón de alguna de estas
circunstancias.
Aunado
a ello, puso de presente que cuenta con un Protocolo para Atención de Hechos
de Violencia Basada en el Género, copia del cual fue allegado a la Corte
Constitucional[112].
También, destacó que cuenta con un Programa Institucional de Derechos Humanos,
en el marco del cual contempla medidas para la protección de los derechos de
los defensores al interior del centro educativo.
Para
finalizar, estimó que los principios de libertad de pensamiento y pluralismo
ideológico suponen un límite a la autonomía universitaria, razón por la cual
las instituciones de educación superior no pueden excusarse en su autogobierno
para desconocerlos[113].
Intervención
del Centro de Estudios de Derecho, Justicia y Sociedad —Dejusticia—
La organización interviniente aseguró que
la actividad de defensa de los derechos humanos que realizaba la accionante en
la Universidad de Ibagué es un ejercicio de su derecho a la libertad de
expresión protegido constitucionalmente, por lo que su despido injustificado no
se encuentra amparado por la autonomía universitaria y constituye un acto de
censura contra su labor como defensora de derechos de las mujeres. Además,
estableció que las acciones de la entidad demandada desconocen su condición de
sujeto de especial protección.
Para sustentar lo anterior, en primer
lugar, esgrimió que la acción de tutela es procedente en el presente caso, toda
vez que la controversia “no se agota con el reclamo de derechos derivados de
la legislación laboral, sino que trasciende el orden legal y se convierte en un
problema constitucional”[114], pues la Universidad demandada usó la facultad de despido sin justa
causa para reprimir a una trabajadora por ejercer legítimamente su derecho a la
libertad de expresión. Por ende, la indemnización de perjuicios que podría
obtener en el proceso ordinario laboral, no permite remediar adecuadamente la
trasgresión de derechos fundamentales de la accionante. Además, adujo que la
vía ordinaria laboral tampoco es eficaz para proteger los derechos de la actora,
ya que su reintegro, en caso de que fuera concedido, podría no darse de forma
oportuna.
En segundo lugar, Dejusticia argumentó que
el despido de la accionante no se encuentra amparado por la autonomía
universitaria y constituye un acto de represión del ejercicio de defensa de los
derechos humanos de las mujeres trabajadoras de la institución educativa ya que,
como quedó debidamente probado en el proceso, la Universidad de Ibagué terminó
de forma anticipada y unilateralmente el contrato a término indefinido con la
accionante, sin que exista constancia escrita de las razones que llevaron a la
institución educativa a despedir a la profesora.
De este modo, se ignoró que el artículo 41
del Estatuto Profesoral de la Universidad  de Ibagué obligaba a que, en caso de
retiro de un docente de carrera por decisión unilateral, tal decisión debía
estar motivada en una evaluación deficiente de su desempeño o de su
comportamiento, incumplimiento grave del reglamento o de sus obligaciones.
Por lo anterior, afirmó que no existen
justificaciones objetivas para la desvinculación de la actora y no se debe
pasar por alto que su retiro se produjo dentro “del giro de acontecimientos
que rodearon la denuncia de casos de acoso sexual y laboral que ocurrían al
interior de la universidad”[115]. De esta forma, se evidencia que la Universidad de Ibagué usó las
facultades derivadas de la autonomía universitaria en desmedro de los derechos
constitucionales a la igualdad y libertad de expresión, aun cuando el ejercicio
de dicha libertad se encuentra especialmente protegido por ser “un discurso
de interés público”[116].
En tercer lugar, señaló que el despido de
la accionante constituye un desconocimiento del deber de protección de los
defensores y defensoras de derechos humanos, en especial de las mujeres que
ejercen dicha labor en las universidades. Al respecto, recordó que la Corte
Constitucional en Sentencia T-1191 de 2004 determinó que los defensores y
defensoras de derechos humanos “tienen estatus de sujetos de especial
protección constitucional”[117], lo que supone para el Estado la incorporación de obligaciones de
dos tipos: (i) positivas, dirigidas a que las autoridades estatales actúen de
forma diligente para prevenir, investigar y sancionar todo tipo de violación de
derechos de estos agentes sociales; y (ii) negativas, que aluden a actuaciones
diligentes del Estado para evitar la vulneración de los derechos fundamentales
de los defensores de derechos humanos y disminuir su grado de exposición a
riesgos extraordinarios.
En el caso de las mujeres defensoras de
derechos humanos, afirma el interviniente que esta Corporación ha manifestado
que “no debe perderse de vista que, sociológicamente, como consecuencia de
la sociedad patriarcal y la situación de violencia que ha predominado en Colombia,
las mujeres han sido objeto de constante discriminación”[118], por lo que se les ha concedido protección constitucional reforzada
para garantizar su derecho a vivir dignamente, sin discriminación o violencia
de ningún tipo.
Tras analizar distintas disposiciones del Derecho
Internacional de los Derechos Humanos que conforman el bloque de
constitucionalidad, para Dejusticia es clara la obligación del Estado
colombiano de reconocer la especial situación de las mujeres que defienden los
derechos humanos y de tomar medidas específicas de prevención, investigación y
sanción de violaciones a sus derechos. Por lo anterior, consideró que en el
caso objeto de estudio, se violaron los derechos fundamentales de una defensora
de derechos humanos de las mujeres al interior de la Universidad de Ibagué, lo cual
amerita la intervención del juez constitucional, para lograr la protección y
garantía de sus derechos.
Finalmente, sostuvo que la universidad
accionada, al omitir en su reglamento interno la incorporación de medidas de
prevención y sanción al acoso laboral, incumplió con las obligaciones derivadas
del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006. Agregó que esta falta de regulación
debe entenderse como “tolerancia a los actos de acoso”, lo cual tiene
como consecuencia las sanciones establecidas en el artículo 10 del citado
cuerpo legal. Además, afirmó que, a partir de las pruebas allegadas al
expediente, es posible concluir que la universidad revictimiza a las presuntas
víctimas de las conductas narradas por la actora, desincentiva la denuncia de
tales acciones y favorece su perpetuación, “convirtiendo así a la
institución –en términos de acoso laboral y sexual-, en un lugar inseguro
especialmente para sus empleadas y estudiantes”[119].
Por todo lo anterior, solicita que se revoque
la decisión de segunda instancia y se declare procedente el amparo
constitucional. En consecuencia de ello, que se tutele el derecho a la libertad
de expresión de la accionante, se ordene su reintegro a la Universidad de
Ibagué y se tomen las respectivas medidas de reparación[120].
Intervención
de la Asociación Colombiana de Universidades —ASCUN—
La asociación
señaló que es una entidad que agremia a 87 universidades del país y consideró que,
para absolver el cuestionario remitido por la Corte Constitucional, “es
necesario conocer la percepción de nuestras Universidades Asociadas para que
desde su postura ideológica y filosófica conceptúen al respecto”[121]. No obstante, en aras de contribuir con las inquietudes
planteadas, remitió algunos libros que la Asociación ha publicado en relación
con el principio de autonomía universitaria.
Intervención
de la Red Colombiana de Colaboración entre Instituciones de Educación Superior,
Técnicas Profesionales, Tecnológicas y Universitarias Públicas —REDTTU—
El
interviniente señaló que, de conformidad con la Sentencia T-187 de 1993, la
autonomía universitaria se compone de una serie de libertades de la institución[122].
De igual manera, puso de presente que dicha prerrogativa tiene sus restricciones
en los principios y derechos consagrados en la Constitución, dado que, como lo
ha sostenido la Corte Constitucional, se trata de un derecho limitado y
complejo, en la medida en que involucra otros derechos como la libertad de
cátedra y la participación.
Por
otra parte, en cuanto a las medidas que se deben implementar para prevenir y
erradicar el acoso laboral y la violencia sexual y de género, expresó que los
centros de educación superior se encuentran en la capacidad de emprender
actividades pedagógicas dirigidas a todos los miembros de la comunidad
educativa. Además, las universidades y las instituciones técnicas y
tecnológicas pueden incorporar en los programas de formación o como actividades
de extensión campañas de promoción acerca de la importancia de la labor que
desarrollan los defensores de derechos humanos.
Intervención
del Centro de Investigaciones y Estudios de Género, Mujer y Sociedad de la
Universidad del Valle
La
institución interviniente destacó que la libertad de pensamiento y de cátedra
es un aspecto fundamental en la autonomía universitaria y que estas garantías
permiten que el profesor pueda expresarse sobre diferentes asuntos que
acontecen en la institución y en la sociedad.
En
relación con las medidas que deben asumir las instituciones de educación
superior para combatir la violencia de género, el grupo manifestó que es
necesario acudir a medidas complementarias, “más preventivas que punitivas”[123]. Además, propuso como mecanismos para reducir y erradicar tales
conductas: (i) implementar cátedras de estudios de género dirigidas a todos los
estamentos de la universidad; (ii) establecer una ruta de prevención y atención
de las violencias basadas en el género; y (iii) crear un observatorio de
asuntos de género que lleve a cabo el seguimiento y evaluación de las políticas
de género de la respectiva institución.
Añadió
que la Universidad del Valle creó varios comités que promueven la defensa de
los derechos humanos en los que participan miembros de los diferentes estamentos
de la comunidad universitaria, sin que se restrinja la actuación de estas
personas.
Finalmente,
resaltó que sería inaceptable que una institución de educación superior impida
la participación de un defensor de derechos humanos en las discusiones que se
adelantan en el campus o que cuestione el acompañamiento que aquel hace de las
víctimas. Por tanto, “no deberían existir niveles coercitivos para que un/a
profesora se exprese sobre una situación que vulnera los derechos de algunos
miembros de la comunidad universitaria”[124], toda vez que la institución debe promover el respeto por la
diferencia y evitar que sus integrantes sean atacados o perseguidos por
defender concepciones ligadas a los derechos humanos.
Intervención
del Semillero Género, Derecho y Sociedad de la Universidad Externado de
Colombia
El
grupo manifestó que la autonomía universitaria debe entenderse a partir de la
naturaleza especial de las universidades como instituciones singulares, de modo
que esta prerrogativa no es un privilegio de los entes universitarios que los
sustrae del derecho común sino un medio para que la institución y los docentes
gocen de la libertad necesaria para realizar sus fines. Por tanto, “la
Universidad no tiene la potestad para desconocer las garantías laborales
mínimas dentro de las que se encuentra el debido proceso que necesariamente
antecede una desvinculación laboral”[125], con independencia de su modalidad, “pues no podrá excusarse
en la facultad conferida por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo
para desconocer los derechos fundamentales en cabeza del trabajador o
trabajadora”[126].
Así
las cosas, estimó que siempre deben informarse al empleado las razones por las
cuales se le desvincula y permitirle una oportunidad para controvertir las
imputaciones en su contra[127].
Por ende, en el caso de la profesora Mónica Godoy, advirtió que la terminación
unilateral del contrato por parte de la institución accionada aparece como una
represalia ante las posturas, críticas y aportes realizados por la docente, los
cuales reflejaban un compromiso con la construcción de un ambiente laboral
seguro y libre de todo tipo de acoso.
De
igual forma, sostuvo que el acoso sexual no debe comprenderse como un fenómeno
aislado sino como una manifestación de la discriminación y violencia basada en
el género. También, afirmó que se debe distinguir entre el acoso sexual y el
laboral, pues el primero puede presentarse en cualquier escenario, incluido el ámbito
de trabajo.
Particularmente,
en lo que atañe al acoso sexual en las instituciones de educación superior,
destacó que el Ministerio de Educación no ha dictado normas acerca de este
fenómeno y que únicamente se cuenta con los “‘Lineamientos de política de
educación superior inclusiva’ que no se refieren en ningún momento a las
violencias que afectan particular y mayoritariamente a las mujeres”[128]. En tal sentido, consideró que esta cartera ministerial debe expedir
una regulación para prevenir y sancionar la violencia de género[129],
pues no se puede dejar simplemente a la iniciativa de cada institución de
educación, la adopción de políticas internas en la materia.
En
cuanto a los deberes de las instituciones educativas, consideró que aquellos
son: (i) formular un diagnóstico sobre el acoso laboral y sexual en sus
instituciones; (ii) implementar campañas de prevención, medidas de sanción y
acciones de acompañamiento a las víctimas; y (iii) establecer protocolos claros de atención y
tratamiento de los diferentes tipos y casos de acoso entre los integrantes de
la comunidad educativa, los cuales deben ser revisados por la instancia que
ejerce la inspección y vigilancia de las instituciones de educación superior[130].
Por
otro lado, el interviniente esgrimió que los defensores de derechos humanos al interior
de las universidades juegan un papel fundamental y sus límites son las
restricciones que existen a la libertad de expresión, como la obligación de
guardar el buen nombre, la honra y no incurrir en discursos de odio ni revelar
información confidencial.
Finalmente,
recordó que en la Sentencia T-478 de 2015 la Corte Constitucional estableció
una serie de deberes de las instituciones educativas y de las autoridades en
materia de igualdad y no discriminación, los cuales estima pertinentes para el
análisis del presente caso.
Intervención
de la Red Nacional de Mujeres
La
organización no gubernamental destacó que los defensores y defensoras de
derechos humanos también desempeñan su labor en contextos cotidianos, no
relacionados con el conflicto armado, por lo cual estimó que es necesario que
la Corte Constitucional aclare el contenido y alcance de los derechos de
aquellos. Así mismo, estimó que el Estado debe reconocer y salvaguardar a
quienes protegen derechos humanos en ámbitos cotidianos.
No
obstante, resaltó que el riesgo de asumir una labor de defensa de los derechos
humanos es aún más gravoso cuándo quien lo ejerce es una mujer. Al respecto, puso
de presente que la Relatora Especial sobre la Situación de los Defensores y
Defensoras de Derechos Humanos en Colombia ha concluido que “las defensoras
de los derechos humanos son las personas más expuestas al acoso y la
persecución”[131] y que, de conformidad con la jurisprudencia constitucional, las
mujeres defensoras de derechos humanos presentan un mayor grado de
vulnerabilidad que sus homólogos masculinos.
En
consideración a lo anterior, la Red Nacional de Mujeres instó a la Corte
Constitucional para que “continúe reconociendo las implicaciones de ser una
mujer defensora de los derechos humanos y aborde la necesidad de crear
mecanismos de prevención y protección que respondan a las necesidades de las
mujeres”[132]. Además, reiteró que el asunto de la referencia representa una
oportunidad para definir el alcance del derecho a defender los derechos humanos
“en contextos cotidianos no relacionados con el conflicto armado e
implementar el enfoque de género, al tener en cuenta que quien ejerce esta
labor como activista y defensora de los derechos humanos de las mujeres también
es una mujer”[133].
Intervención de la Pontificia Universidad Javeriana
De manera extemporánea, este centro educativo presentó su
intervención en el asunto de la referencia. Sostuvo que la autonomía
universitaria no es una potestad absoluta y que su ejercicio debe respetar los
derechos fundamentales. De este modo, esta prerrogativa se erige en una medida
externa de protección a la institución e interna para preservar los derechos de
los miembros de la comunidad educativa que la componen. Agregó que la
Universidad cuenta con un protocolo para la prevención, atención, orientación,
acompañamiento y seguimiento de casos de violencia o discriminación[134].
Amicus Curiae recibidos por
la Corte Constitucional en el presente proceso.
Igualmente,
dentro del trámite se recibieron amicus curiae de Scholars at Risk  y la
Clínica de Derechos Humanos del Human Rights Research and Education Centre de
la Universidad de Ottawa, Temblores ONG, Colectivo Degénero y Semillero de
Investigación de Género de la Universidad Javeriana, 154 académicos y
académicas de diferentes universidades e instituciones educativas, Observatorio
de Intervención Ciudadana Constitucional de la Facultad de Derecho de la
Universidad Libre de Bogotá, Corporación Centro de Interés Público y Justicia –CIPJUS-
y Dosis Centro de Investigación y Acción por las Mujeres, todas en apoyo a la
accionante y con diferentes pretensiones que por su extensión serán resumidas
en el anexo de esta providencia.
Estos
escritos: (i) buscan que la Corte se pronuncie sobre el alcance de la libertad
académica en el caso; (ii) consideran que la tutelante recibió un trato
discriminatorio en razón de su condición de mujer y denunciante de violencia
sexual y que es necesario que se cree un protocolo de atención para casos de
violencia de género para que lo implementen todas las instituciones de
educación superior[135];
(iii) pidieron que se exhorte a las universidades a que publiquen las cifras
anuales de acoso sexual y laboral como forma de visibilizar la violencia[136];
(iv) apoyaron la procedibilidad de la acción y sostuvieron que la accionante es
una defensora de derechos humanos en el ámbito cotidiano y su derecho a ejercer
tal rol fue violado, lo cual tuvo como consecuencia que se generara un ambiente
de impunidad.
Adicionalmente,
(v) solicitaron que se estableciera la procedencia, el alcance y los límites de
los despidos injustificados en eventos de discriminación, cuando además se
pueden afectar otras garantías como la libertad de conciencia[137]; (vi)
afirmaron que se debe entender como inconstitucional toda desvinculación
laboral de profesores que defienden un determinado discurso político o
filosófico, siempre que no hayan vulnerado la autonomía universitaria[138];
(vii) aseveraron que la carga de la prueba en situaciones de acoso laboral y
sexual no puede ser asumida por las víctimas ni por sus defensores y que en el
caso objeto de estudio, la Universidad, al no contar con un protocolo interno
para abordar este tipo de denuncias  ni con medidas de protección para la
violencia en contra de las mujeres, omitió su deber de prevenir, sancionar y
erradicar la violencia y la discriminación contra la mujer. Además, (viii)
solicitaron que se exhorte al Ministerio de Educación para que realice campañas
de prevención y visibilización del acoso sexual, al igual que talleres de
capacitación sobre género, acoso y violencia sexual, entre otros[139].
Respuesta
de la Universidad de Ibagué a las intervenciones y pruebas recibidas en sede de
revisión
En
la oportunidad procesal prevista, la institución educativa accionada se
pronunció respecto de las pruebas recibidas por la Corte Constitucional en
cumplimiento del auto del 24 de abril de 2018.
En
primer lugar, manifestó que “[e]l manejo dado por la Universidad al caso que
se aborda, se dio desde una óptica laboral, mediada de manera exclusiva por el
vínculo laboral de la señora Mónica Godoy Ferro con la institución y en el
marco de las atribuciones que establece la ley”[140]. Añadió que
nunca pretendió menoscabar derechos fundamentales de la actora ni desconocer
las garantías de las trabajadoras o estudiantes respecto de posibles conductas
de acoso sexual o laboral. Al respecto, enfatizó en que la Universidad nunca
actuó con dolo ni con intención dañina ni discriminatoria.
En
segundo lugar, aclaró que el contrato laboral que vinculaba a la accionante con
la entidad accionada siempre estuvo sujeto a un término fijo de seis meses,
dado que dicho lapso fue el de su vigencia inicial, la cual fue prorrogada en
tres oportunidades. Así mismo, insistió en que la terminación unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa se encuentra amparada por la ley y destacó
que el pago de la indemnización incluye el resarcimiento de los eventuales
perjuicios causados para el trabajador.
En
tercer lugar, consideró que el proceso laboral ante la jurisdicción ordinaria
es el escenario apropiado para controvertir la decisión de despido de la
accionante y que, si eventualmente se estimara que existe lugar al
resarcimiento de perjuicios morales, tales daños debían reclamarse ante el juez
del trabajo.
En
cuarto lugar, declaró que “respetó en todo momento la visión, interpretación
y el pensamiento de la accionante”[141].
No obstante, aclaró que “podía válidamente apartarse de su asesoría y
aplicar otras líneas de manejo laboral, sin que ello pueda interpretarse como
un ataque a su discurso político, filosófico o de defensa de los derechos de un
grupo poblacional vulnerable”[142].
Así
mismo, informó que el procedimiento de investigación de los hechos de acoso
laboral y sexual es competencia exclusiva del Comité de Convivencia de la
Universidad y que dicho órgano independiente es quien establece si se
presentaron tales conductas. Sin embargo, la actuación de este ente no limita
las competencias disciplinarias y contractuales radicadas en cabeza de las
directivas de la institución.
En
quinto lugar, resaltó que, en su respuesta al requerimiento probatorio
formulado por la Corte Constitucional, el Ministerio de Educación Nacional puntualizó
que no existe una normativa específica que regule directamente las situaciones
de acoso laboral y de violencia sexual en el sector educativo.
En
sexto lugar, argumentó que no existe ningún fallo en firme de una autoridad
judicial que haya demostrado la existencia de conductas de acoso laboral y
sexual. También, precisó que: (i) en los casos de acoso laboral y sexual
denunciados por J.B. y L.D.R.C., el Comité de Convivencia no encontró
demostradas las supuestas conductas; (ii) en el caso de acoso sexual de C.A.G.L.
no se presentó denuncia formal alguna ante las instancias de la Universidad.
En
séptimo lugar, la Universidad de Ibagué consideró que se presenta “un hecho
ya cumplido”[143]
en la medida en que, según afirma, las conductas de presunto acoso laboral han
desaparecido a la fecha y no existen nuevas denuncias. Por tanto, consideró que
las supuestas vulneraciones de derechos fundamentales han cesado y, por tanto,
se configura un hecho superado[144].
En
octavo lugar, expresó que no existe un perjuicio irremediable, dado que (i) no
es posible adoptar una medida urgente, pues los presuntos hechos de acoso no
pueden retrotraerse con la orden de reintegro de la accionante, (ii) los
presuntos agresores ya no son empleados de la universidad, con lo cual no
existe la potencialidad de que se repitan esas posibles situaciones y (iii) no
se vislumbra un perjuicio grave porque la tutelante tiene la posibilidad de
acceder a un nuevo vínculo laboral y no se prueba un daño material o moral.
Finalmente,
el centro educativo accionado informó a la Corte que la Universidad estableció la
campaña “la U somos todos” con la cual “busca eliminar de la práctica
cotidiana laboral cualquier forma de agresión o violencia contra algún miembro
de la comunidad universitaria”[145].
Adicionalmente, argumentó que, aun cuando la accionante estaba en todo su
derecho de adelantar acciones positivas en defensa de los derechos de las mujeres,
ello no implica que la postura individual de la profesora y sus convicciones
personales se correspondan con las orientaciones de la universidad en el marco
de su autonomía.
2. Mediante auto de 7 de mayo de 2018,
la Corte Constitucional decretó la práctica de dos medios de prueba solicitados
por la accionante. Por ende, ofició a la Fiscalía 55 Seccional del CAIVAS de
Ibagué y a la Fiscalía 56 Local de la Unidad Local de Ibagué para que allegaran
a esta Corporación copia de dos expedientes relacionados con investigaciones
sobre la comisión del delito de acoso sexual en las instituciones educativas
accionadas.
No
obstante, pese a que se concedió un término adecuado y suficiente para que las
autoridades judiciales allegaran el material probatorio e, incluso, se otorgó
un plazo adicional (solicitado expresamente por la Fiscalía 55 Seccional
del CAIVAS de Ibagué)[146],
no se recibió respuesta alguna por parte de las Fiscalías oficiadas[147].
III. CONSIDERACIONES
Competencia
1. La Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional es competente
para conocer los fallos de tutela proferidos dentro del trámite de la
referencia, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral
9, de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 31 a 36 del
Decreto 2591 de 1991.
Asunto
objeto de análisis y problema jurídico
2.
Mónica Godoy Ferro presentó acción de tutela contra
la Universidad de Ibagué por considerar que este centro educativo vulneró sus
derechos fundamentales a la libertad de conciencia, a la libertad de expresión,
al libre desarrollo de la personalidad, a no ser discriminada por su opinión
política o filosófica y al trabajo. Lo anterior, debido a que la entidad
accionada la despidió sin justa causa antes de que terminara la tercera prórroga
de su contrato laboral. Según afirma, dicha desvinculación ocurrió como represalia
a sus actuaciones para visibilizar presuntos casos de acoso laboral y sexual
contra mujeres en la institución educativa. Dicha situación, además, le impidió
obrar conforme al principio de solidaridad.
3. La Universidad de Ibagué solicita que
la tutela se declare improcedente, pues la accionante cuenta con el proceso
ordinario para la protección de sus derechos laborales y no demostró la
configuración de un perjuicio irremediable. De otra parte, señala que en todos
los casos de presunto acoso laboral y sexual referidos en la acción de tutela ha
realizado todas las acciones pertinentes y ha respetado los derechos de todas
las personas involucradas.
Igualmente,
la entidad accionada indica que ha iniciado todos los procesos internos
contemplados en la regulación vigente. Respecto del despido de la actora,
afirma que actuó de conformidad con las disposiciones legales aplicables,
específicamente el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que permite
la terminación sin justa causa previa indemnización para personas que no son
titulares de estabilidad reforzada ni están en una situación de debilidad
manifiesta, como es el caso de la tutelante. Además, asevera que no violó los
derechos a la libertad de conciencia y de expresión, ya que inclusive le otorgó
un espacio institucional para organizar talleres de sensibilización en relación
con la violencia contra las mujeres cuando lo solicitó.
4. El juzgado de primera instancia
denegó el amparo de los derechos solicitados, por considerar que la tutelante
tenía a su disposición la jurisdicción laboral ordinaria para la protección de
sus derechos. La decisión fue impugnada por la accionante, por considerar que
la misma no tenía en cuenta el contexto del despido, los otros derechos
fundamentales involucrados y que esa situación además, constituía un acto de
violencia en su contra para callar las denuncias que realizaba respecto del
acoso y abuso sexual en contra de las mujeres en la institución. Por su parte,
la Universidad de Ibagué, se opuso a tales argumentos y reiteró lo dicho en su
primera intervención.
5. El juzgado de segunda instancia
confirmó la Sentencia del a quo, por considerar que no se logró probar
que la actora fue víctima de acoso laboral o hubiera sido obligada a renunciar.
Adicionalmente, consideró que el amparo era improcedente dado que formulaba
discusiones sobre el reintegro laboral y, por ende, incumplía el requisito de
subsidiariedad.
6. Ahora bien,
cabe destacar que en sede de revisión se presentaron diferentes conceptos que
explicaron aspectos sobre el alcance de la autonomía universitaria, el estado
actual de la regulación sobre acoso laboral y abuso sexual en las universidades
y los límites al despido laboral sin justa causa, entre otros[148].
Al respecto, es pertinente resaltar que la gran mayoría de los
intervinientes que se pronunciaron sobre el caso concreto apoyaron la solicitud
de la tutelante sobre su reintegro. Algunos sostuvieron que la desvinculación
de la docente tuvo como fundamento remover un discurso incómodo para la
administración de la universidad, el cual consistía en una defensa de los
derechos de las mujeres, razón por la cual su despido constituyó una expresión
de discriminación basada en el género[149].
Así mismo, expresaron que la decisión se adoptó en un entorno de acoso
originado en sus acciones de defensa de los derechos de las mujeres[150].
Otros afirmaron que la autonomía universitaria tiene como límites
los principios y normas consagrados en la Constitución y la ley, dentro de los
cuales se incluye la obligación para las instituciones educativas de prevenir y
promover la eliminación de toda forma de violencia en contra de las mujeres[151].
También afirmaron que la autonomía universitaria no puede ser una excusa para
desconocer garantías laborales mínimas como el debido proceso, toda vez que,
incluso en el escenario del despido sin justa causa, el docente debía tener la
oportunidad de conocer los motivos de su desvinculación y el espacio para
controvertirlos[152].
En el mismo sentido, un interviniente exhortó a la Corte para que con ocasión
de este caso delimitara la protección para las defensoras de derechos humanos
en el contexto cotidiano[153].
De igual modo,
otro interviniente, afirmó que la autonomía universitaria faculta a las
universidades a imponer deberes a sus docentes, siempre que estos respeten la
naturaleza de la institución y los mandatos constitucionales y legales. Por
tanto, las universidades pueden escoger libremente su ideario y filosofía en el
marco de la Constitución y la ley y, en virtud de tales ideologías, pueden
imponer deberes proporcionales a sus empleados y tienen facultades para
desvincularlos cuando los incumplan[154].
7. La
Universidad de Ibagué, como respuesta a los conceptos y amicus curiae presentados,
resaltó que siempre actuó de buena fe y que bajo ninguna circunstancia el
despido de la tutelante pretendió menoscabar sus derechos fundamentales o
desconocer las garantías de las trabajadoras o estudiantes respecto de posibles
conductas de acoso sexual o laboral. Reiteró que el contrato laboral de la
actora tenía un término de seis meses y que su actuación está amparada por la
ley, lo cual incluyó el pago de la indemnización. También, insistió en que la
tutela es improcedente y que no existe un perjuicio irremediable. Así mismo,
señaló que respetó en todo momento el discurso político y filosófico de la
accionante, pero que válidamente podía apartarse de su asesoría y adoptar otras
líneas de acción en el plano laboral. Adicionalmente, expresó que, como lo dijo
el Ministerio de Educación, no existe normativa específica sobre las
situaciones de acoso laboral y violencia sexual en el sector educativo como
tampoco ningún fallo en firme sobre los casos reseñados ni se han presentado
nuevos casos de denuncias, por lo cual consideró que se configuraba un hecho
superado. Finalmente, puso en conocimiento que la Universidad estableció la
campaña “la U somos todos” con la cual busca eliminar cualquier forma de
agresión o violencia contra cualquier miembro de la comunidad universitaria.
8. De conformidad con lo precedente, es
claro que tanto la tutelante como la Universidad de Ibagué, así como los
intervinientes y los amicus curiae presentaron diversos argumentos y
opiniones acerca de los asuntos sobre los cuales versa el presente proceso. Sin
embargo, la Sala estima que, aunque varios de los temas puestos en
consideración pueden superponerse como, por ejemplo, el derecho a la libertad
de conciencia o el ejercicio del deber de solidaridad, el punto central de
esta controversia se refiere a una posible discriminación con implicaciones en
la terminación de un contrato laboral, con fundamento en un tipo de discurso
alrededor de la defensa de los derechos fundamentales de las mujeres, específicamente,
en relación con el derecho a estar libre de todo tipo de violencia. Lo
anterior, en el ámbito de la autonomía universitaria que incluye la autonomía
contractual y en virtud de la cual la institución puede desvincular libremente
a sus trabajadores sin justa causa.
En
tal sentido, aun cuando se han presentado opiniones y solicitudes relativas a
pronunciarse, por ejemplo, sobre el alcance de la libertad académica o las
protecciones a los defensores de derechos humanos en el marco de la
cotidianeidad como sujetos de especial protección constitucional, la Sala
encuentra que el aspecto central del caso objeto de revisión se refiere a una
tensión entre el ejercicio de la autonomía universitaria y el derecho a la
libertad de expresión contentivo de un discurso y de una serie de acciones
alrededor de la defensa de los derechos de las mujeres, por lo cual el estudio
de la Corte Constitucional se centrará en este punto.
9. Así las cosas, para la
Sala es preciso aclarar que el asunto objeto de análisis no versa sobre el
trámite de ninguno de los casos mencionados en el expediente sobre las posibles
situaciones de acoso o abuso sexual, toda vez que las presuntas víctimas no
formularon la presente acción de tutela. Además, la accionante no manifestó su
calidad de agente oficiosa[155]
ni actúa en representación de quienes alegan ser víctimas de las conductas
señaladas. Luego, no está puesto a consideración de la Sala si se respetaron
los derechos de las personas involucradas en los hechos de acoso y violencia de
género denunciados. Por ello, escapa al ámbito de estudio del presente caso
abordar, como lo solicita la Universidad de Ibagué: (i) si se presenta “un
hecho ya cumplido” alrededor de las conductas de presunto acoso laboral;
(ii) lo sucedido en los casos de J.B., L.D.R.C, E.P.P.C., M.A.S. y C.A.G.L. o
en los de otros miembros de la comunidad educativa; (iii) si las actuaciones
del Comité de Convivencia, ampliamente referido, fueron adecuadas o respetaron
los derechos fundamentales de los implicados; o (iv) la legitimidad de los
despidos del personal de vigilancia. En tal sentido, tales elementos fácticos y
probatorios sirven como información de contexto en relación con la situación
planteada por la tutelante, pero no serán objeto de pronunciamiento en esta
oportunidad.
10. De conformidad con lo
expuesto, la Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional deberá determinar
si la acción de tutela es procedente para analizar las vulneraciones de
derechos fundamentales alegadas por la peticionaria y, en caso de superarse el
examen de procedibilidad  del amparo, lo que le corresponde resolver es si:
¿La terminación
del contrato laboral sin justa causa y con indemnización, amparada en el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, por parte de la Universidad de
Ibagué se encuentra dentro del margen de la autonomía universitaria en el
ejercicio de su ámbito de contratación de personal o tal actuación violó los derechos
a la libertad de expresión, a la no discriminación y al trabajo de la tutelante?
11. En
consecuencia, la Sala abordará los siguientes asuntos: (i) la autonomía
universitaria y sus límites; (ii) el derecho a la igualdad y no discriminación
en el marco de las obligaciones de prevenir, investigar y sancionar la
violencia contra las mujeres; (iii) la facultad del empleador de terminar
unilateralmente el contrato de trabajo “sin justa causa” en desarrollo
del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; y (iv) el derecho a la
libertad de expresión. A partir de tales fundamentos normativos, pasará a
solucionar el problema jurídico planteado en el caso concreto.
Procedencia de la acción de
tutela[156].
Legitimación
en la causa por activa y por pasiva.
12. Conforme al artículo 86 de
la Carta Política, toda persona podrá presentar acción de tutela ante los
jueces para procurar la protección inmediata de sus derechos constitucionales
fundamentales, cuando estos resulten vulnerados o amenazados por la acción u
omisión de cualquier autoridad pública o particular.
En el caso
objeto de estudio, se encuentra acreditado que la ciudadana Mónica Godoy Ferro
tiene legitimación por activa para formular la acción de tutela de la
referencia, toda vez que es una persona natural que reclama la protección de
sus derechos constitucionales fundamentales, presuntamente vulnerados por la
entidad educativa accionada[157].
13. Por su parte, la legitimación por
pasiva dentro del trámite de amparo hace referencia a la capacidad legal del
destinatario de la acción de tutela para ser demandado, pues está llamado a
responder por la vulneración o amenaza del derecho fundamental en el evento en
que se acredite la misma en el proceso[158].
Esta Corporación ha considerado
que el amparo constitucional puede formularse de manera excepcional contra un
particular, debido a que en sus relaciones jurídicas y sociales pueden
presentarse asimetrías que generan el ejercicio de poder de unas personas sobre
otras[159].
De esta manera, la Corte ha
interpretado los artículos 86 Superior y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991 y ha
precisado las siguientes subreglas jurisprudenciales, según las cuales la
acción de tutela procede excepcionalmente contra particulares cuando: (i) están
encargados de la prestación de un servicio público[160]; (ii) su actuación
afecta gravemente el interés colectivo[161];
o (iii) la persona que solicita el amparo constitucional se encuentra en un
estado de subordinación o (iv) de indefensión frente a aquellos[162].
14. Al respecto, este Tribunal ha
expresado que los conceptos de subordinación y de indefensión son relacionales[163] y constituyen la fuente de la
responsabilidad del particular contra quien se dirige la acción de tutela[164]. Por ende, en cada caso concreto es
necesario verificar “si la asimetría en la relación entre agentes privados
se deriva de interacciones jurídicas, legales o contractuales (subordinación)”[165], o si por el contrario, ésta es
consecuencia de una situación fáctica en la que determinada persona se
encuentra en ausencia total o insuficiencia de medios jurídicos de defensa para
resistir o repeler la agresión, amenaza o vulneración de sus derechos
fundamentales frente a otro particular (indefensión)[166].
En el presente caso, se
advierte que la Universidad de Ibagué, entidad accionada, fungió como
empleadora de la accionante, tal como se colige de las manifestaciones de ambas
partes y de los documentos aportados al expediente. De esta forma, al no haber
duda de la existencia de un contrato de trabajo entre ambos extremos del
presente proceso, esta Corporación entiende que al momento de la presunta
vulneración de los derechos fundamentales la accionante se encontraba en el
marco de una relación laboral, dotada de la prestación personal del servicio,
remuneración y sujeción ante el empleador, por lo que se concluye que la
tutelante estaba en una posición de subordinación frente a su empleador.
15. Adicionalmente,
esta Corporación a lo largo de su jurisprudencia ha sostenido que las acciones
de tutela interpuestas contra particulares que prestan el servicio público de
educación son procedentes además, porque de este modo se protege el acceso a
todos los ciudadanos a la principal herramienta que les permite “desempeñarse en el medio cultural que habita[n], recibir y
racionalizar la información que existe a su alrededor y ampliar sus
conocimientos a medida que se desarrolla[n] como individuos”[167].
En el asunto de la referencia, es claro que
la Universidad de Ibagué es una institución privada que presta el servicio público
de educación superior, tal como aparece comprobado en su certificado de
existencia y representación legal. Por ende, se encuentra demostrada
la legitimación por pasiva del particular demandado.
Inmediatez
16. El principio de inmediatez previsto en el referido artículo 86
Superior, es un límite temporal para la procedencia de la acción de tutela. De
acuerdo con este mandato, la interposición del amparo debe hacerse dentro de un
plazo razonable, oportuno y justo[168],
toda vez que su razón de ser es la protección inmediata y urgente de los
derechos fundamentales[169].
En este orden de ideas, la Corte Constitucional ha establecido que
para verificar el cumplimiento del requisito de inmediatez, el juez debe
constatar si el tiempo trascurrido entre la supuesta violación o amenaza y la
presentación de la acción de tutela es razonable[170].
17. En
el caso concreto, la accionante Mónica Godoy Ferro fue despedida el 17 de
agosto de 2017 y presentó la solicitud de amparo el 6 de septiembre del mismo
año. Quiere decir lo anterior que se ha cumplido un plazo razonable para la
interposición de la acción de tutela. En tal sentido, la Sala considera
que la presente acción de tutela satisface plenamente el requisito de
inmediatez.
Subsidiariedad
18. El principio de
subsidiariedad, conforme al artículo 86 de la Constitución, implica que la
acción de tutela solo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de
defensa judicial, salvo que se utilice como mecanismo transitorio para evitar
un perjuicio irremediable. En otras palabras, las personas deben hacer uso de
todos los recursos ordinarios y extraordinarios que el sistema judicial ha
dispuesto para conjurar la situación que amenaza o lesiona sus derechos, de tal
manera que se impida el uso indebido de este mecanismo constitucional como vía
preferente o instancia judicial adicional de protección.
No obstante, como ha sido reiterado por la jurisprudencia
constitucional, el presupuesto de subsidiariedad que rige la acción de tutela,
debe analizarse en cada caso concreto. Por ende, en aquellos eventos en que
existan otros medios de defensa judicial, esta Corporación ha determinado que
existen dos excepciones que justifican su procedibilidad[171]: (i) cuando
el medio de defensa judicial dispuesto por la ley para resolver las
controversias no es idóneo ni eficaz conforme a las especiales
circunstancias del caso estudiado, procede el amparo como mecanismo definitivo;
y, (ii) cuando, pese a existir un medio de defensa judicial idóneo, éste no
impide la ocurrencia de un perjuicio irremediable, caso en el cual la
acción de tutela procede como mecanismo transitorio.
Adicionalmente, cuando el amparo es promovido por personas que
requieren especial protección constitucional, como niños, niñas y adolescentes,
mujeres en estado de gestación o de lactancia, personas cabeza de familia, en
situación de discapacidad, de la tercera edad o población desplazada, entre
otros, el examen de procedencia de la tutela se hace menos estricto, a través
de criterios de análisis más amplios, pero no menos rigurosos[172].
19. Las anteriores reglas implican que, de
verificarse la existencia de otros medios judiciales, siempre se debe realizar
una evaluación de la idoneidad de los mismos en el caso concreto, para
determinar si aquellos tienen la capacidad de restablecer de forma efectiva e
integral los derechos invocados. Este análisis debe ser sustancial y no
simplemente formal, y reconocer que el juez de tutela no puede suplantar al
juez ordinario. Por tanto, en caso de evidenciar la falta de idoneidad del otro
mecanismo, la acción puede proceder de forma definitiva.
Ahora bien, dentro del
ordenamiento jurídico colombiano, existe una diversidad
de mecanismos de defensa para salvaguardar los derechos laborales, competencia
asignada a las jurisdicciones ordinaria laboral o contencioso administrativa,
según el caso. Como consecuencia de ello, la Corte Constitucional ha
manifestado que la acción de tutela, en principio, no resulta procedente para
resolver controversias que surjan de la relación trabajador-empleador, como en
el caso del reintegro laboral y/o el pago de prestaciones económicas[173].
20. Al respecto, la Corte
Constitucional ha sido enfática en establecer que, las
discusiones de carácter laboral relacionadas con la legalidad y
constitucionalidad del despido de trabajadores, deberán tramitarse ante la
jurisdicción ordinaria. Sin embargo, teniendo en cuenta que, en muchos
conflictos laborales se pueden ver vulnerados o amenazados derechos
fundamentales, directamente derivados de la relación laboral, tales como el
derecho a la igualdad, esta Corporación sostiene que, la acción de tutela es el
mecanismo idóneo para solucionar dichas controversias.
Sobre
el particular, en Sentencia T-462 de 2015[174], se
estableció que el amparo constitucional es procedente en materia laboral en
aquellos casos en que: (i) se evidencie la posibilidad de que ocurra un
perjuicio irremediable, o (ii) el mecanismo que se presenta como principal no
es idóneo para la protección de los derechos fundamentales invocados, tales
como la igualdad, la dignidad humana o el derecho a no ser
discriminado.
De
esta manera, en los casos laborales en los que se encuentren involucrados posibles
criterios sospechosos de discriminación, es decir, cuando por razones de sexo,
raza, origen étnico, lengua, opinión política o filosófica se comprometan los
derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente, el de la igualdad,
esta Corporación ha sostenido que “la acción de tutela constituye el
mecanismo idóneo para debatir el asunto, sin perjuicio de que la persona pueda
utilizar otras vías judiciales”[175].
Por
consiguiente, la falta de idoneidad del proceso laboral ordinario en casos de
terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, se configura
cuando se vislumbra prima facie (i) una posible discriminación o (ii) la
aparente supresión de un discurso protegido en el marco de la garantía de la
libertad de expresión, pues el medio de defensa judicial existente puede
conducir únicamente a la obtención de indemnización de perjuicios, “lo cual
dejaría sin protección derechos fundamentales cuya afectación sea una
consecuencia directa de la desvinculación del empleo”[176], por lo que
si bien la controversia laboral debe tramitarse ante el juez ordinario, “puede
el juez constitucional conceder el amparo para la protección de esos derechos
no comprendidos por el medio ordinario”[177].
21. En síntesis, la
naturaleza subsidiaria de la acción de tutela y el carácter legal de las
relaciones laborales implican, en principio, la improcedencia del amparo, pues
los trabajadores tienen a su disposición acciones judiciales específicas para
solicitar el restablecimiento de sus derechos cuando consideran que han sido
despedidos. No obstante, la Corte Constitucional ha reconocido que en
circunstancias especiales como, por ejemplo, las que concurren en el caso del
fuero de maternidad, las acciones ordinarias pueden resultar inidóneas e
ineficaces para brindar un remedio integral, motivo por el cual la protección
procede de manera definitiva[178].
22. En el caso sub examine, la Sala encuentra que la acción de tutela es el
mecanismo judicial procedente para la protección de los derechos
fundamentales invocados por la accionante. En este sentido, como fue
argumentado por la tutelante y reiterado en casi todas las intervenciones allegadas
a este proceso, la presente controversia excede el ámbito del juez laboral, al
involucrar asuntos como los límites de la autonomía universitaria en el marco del
ejercicio de la libertad de expresión, en el contexto de un discurso alrededor
de la defensa de derechos de las mujeres, específicamente el derecho a estar
libre de toda forma de violencia. De esta forma, el problema planteado desborda
la órbita meramente legal y, por ello, no se trata de una materia
exclusivamente laboral que podría ser ventilada en la jurisdicción ordinaria. Lo
anterior, toda vez que se alega una desvinculación laboral justificada en
razones que trasgreden los derechos a la igualdad y a la libertad de expresión.
En este orden de ideas, no les asiste razón ni a la
Universidad de Ibagué ni a los jueces de instancia, que consideraron que el
proceso laboral ante la jurisdicción ordinaria es el escenario apropiado e
idóneo para controvertir la decisión de despido de la accionante por el reclamo
de perjuicios morales, entre otros requerimientos de carácter legal. De esta
forma, por tratarse de una controversia que excede ese ámbito tampoco se
valorará si se está ante un perjuicio irremediable, para verificar si la acción
procede como mecanismo transitorio. Para la Sala, el hecho de que los problemas
planteados involucren la posible violación de derechos fundamentales hace que
las acciones mencionadas pierdan idoneidad, lo cual resulta en que la acción de
tutela proceda como mecanismo definitivo.
En razón de lo expuesto, dado que se
encuentra superado el análisis de procedencia de la acción de tutela, se pasa a
abordar los asuntos anunciados.
El principio de autonomía universitaria y sus límites[179]
23. El artículo 67 de la
Carta Política consagra la educación en una doble connotación: como un derecho
de las personas y como un servicio público con una marcada función social.
También, establece algunos contenidos mínimos de la educación (el respeto a los
derechos humanos, a la paz y a la democracia, y la práctica del trabajo y la
recreación para el mejoramiento cultural, científico, tecnológico y la
protección del ambiente), los cuales atienden a su carácter instrumental como
un elemento necesario para el desarrollo individual de las personas y a su
influjo relacional, como instrumento imperioso para el desarrollo de la vida en
sociedad[180].
La jurisprudencia ha determinado que la educación: (i) es
necesaria para la efectividad de la cláusula general de igualdad; (ii) permite
el desarrollo integral de las personas y la realización de sus demás derechos;
(iii) guarda íntima conexión con la dignidad humana; y (vi) resulta
indispensable para la equidad y la cohesión social.
24. La Corte
Constitucional, de manera consistente, ha defendido el carácter fundamental del
derecho a la educación[181],
la cual ha considerado un medio para que el individuo se integre de manera
efectiva a la sociedad y se forme en valores democráticos que impongan como
regla de conducta, el respeto y la tolerancia. Además, como una herramienta
para consolidar el carácter material de la igualdad, pues en la medida en que
las personas tengan las mismas posibilidades educativas, podrán gozar de
iguales oportunidades en la vida para consolidar su proyecto de vida.
Por esta razón, y dada la importancia que tiene este derecho para
el desarrollo de los ciudadanos, la educación goza de una especial protección
por parte del Estado. Sin embargo, la especial
protección de la cual goza la educación también comporta ciertos deberes
mínimos que los ciudadanos deben atender. Esto genera obligaciones
recíprocas entre los sujetos de derecho y los distintos actores que se encargan
de asegurar su efectividad. Así, la Corte ha entendido que la educación es un
servicio público que debe cumplir, al menos, con las garantías de
asequibilidad, accesibilidad, adaptabilidad y aceptabilidad.
25.  Cabe
resaltar que esta Corporación ha aceptado, como parámetro de definición de
estas garantías, las nociones contenidas en la Observación General N° 13 del
Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de Naciones Unidas, que si
bien no es un mandato de carácter obligatorio, permite establecer su alcance[182].
En este sentido, este Tribunal ha sostenido que estas garantías se materializan
mediante el cumplimiento de ciertas obligaciones estatales[183].
26. Ahora bien, en el
desarrollo de la misión educativa, las instituciones gozan de una amplia
autonomía para decidir el tipo de proyecto vocacional que desean y su
gestión administrativa, la cual se refuerza en el caso de las instituciones de
educación superior, por mandato del artículo 69 de la Carta Política, que prevé
la autonomía universitaria, en el marco de la cual se faculta a dichas
instituciones para que establezcan sus propias directivas y se rijan por sus
propios estatutos, según la ley.
De acuerdo con el texto constitucional, la autonomía
de las universidades, principalmente si son privadas, se traduce en la potestad
de definir tanto su orientación filosófica como de dictar sus reglas de
organización interna y administración, en aras de evitar injerencias
indebidas del Estado dirigidas a homogeneizar las corrientes de pensamiento y
garantizar, de esta forma, la pluralidad, el disenso, la participación y la
diferencia.
27. Sin desconocer la relevancia de la
autonomía universitaria, la Corte ha indicado que dicha garantía no constituye
un poder omnímodo, pues ésta, desde su previsión en la Carta Política, se
supeditó a la ley y debe enmarcarse dentro de los límites que impone la misma
Constitución y los valores supremos que establece, los cuales obligan a la
observancia y el respeto irrestricto de los derechos fundamentales[184].
En efecto, en atención al papel central de la
educación, en la atribución de competencias fijadas por la Constitución se le
impuso, por ejemplo, al Estado la obligación de regulación y vigilancia de la
educación, y se asignó al Legislador el deber de fijar las condiciones
requeridas para la creación y gestión de los centros educativos, y los
preceptos generales que deben ser observados por las universidades para darse
sus propias directivas y regirse conforme a éstas.
De este modo, la Corte Constitucional ha establecido
que la autonomía universitaria no es un principio absoluto y que en ningún caso
puede desconocer los derechos fundamentales de los integrantes de la comunidad
educativa que conforma la institución.
28. Así, por
ejemplo, la Sentencia T-257 de 1995[185]
analizó la acción de tutela interpuesta por un docente e investigador de un
establecimiento universitario por la presunta violación de sus derechos
fundamentales al trabajo, a la dignidad humana, al buen nombre y a la libertad
de enseñanza, cátedra e investigación como consecuencia de solicitar, sin su
consentimiento, el reconocimiento de la pensión de vejez y dar por terminado
unilateralmente su contrato de trabajo.
La Corte negó el amparo solicitado y señaló
que, en el marco de la autonomía universitaria, las instituciones de educación
superior deben contar con la posibilidad de estipular en forma obligatoria un
reglamento interno aplicable en el campo administrativo y disciplinario para
todos los integrantes de la comunidad universitaria. Añadió que, en razón de la
autonomía administrativa, no puede obligarse a un centro educativo privado o
público a contratar indefinidamente a un docente. En consecuencia, concluyó
que, en el caso concreto, las directivas universitarias no actuaron contra la
libertad de cátedra ni de investigación del accionante ni persiguieron sus
actividades científicas. En contraste, la universidad desvinculó al docente con
fundamento en situaciones regladas, por lo cual estimó que la institución
respetó sus garantías fundamentales.
29. Posteriormente, mediante la
Sentencia T-384 de 1995[186]
la Corte revisó la solicitud de amparo constitucional formulada por un
estudiante a quien la Universidad en la que cursaba sus estudios le negó la
oportunidad de pagar extemporáneamente la matrícula, pese a que a otros
estudiantes sí les fue autorizado realizar el pago por fuera de las fechas
previstas. Además, alegó que la institución lo había excluido de los beneficios
de pago como consecuencia de haber iniciado acciones judiciales contra el
centro educativo. La Sala de Revisión constató que la institución accionada
daba un trámite irregular a las solicitudes de pago extemporáneo de matrícula,
pues se estableció que varios estudiantes pudieron pagar la matrícula de cursos
ya culminados, al tiempo que esta posibilidad se negó injustificadamente al
accionante. Por ende, amparó el derecho fundamental a la igualdad del
accionante y recordó que la autonomía universitaria debe respetar el marco
constitucional y legal.
30. De igual manera, la Sentencia
T-180 de 1996[187]
revisó la acción de tutela de una estudiante contra la universidad en la que
cursaba sus estudios, la cual presuntamente desconoció sus derechos
fundamentales a la igualdad y a la educación al negarle la posibilidad de
presentar en forma extemporánea los exámenes finales que omitió por razón de su
avanzado estado de embarazo y pese a que la solicitud se había presentado
conforme a los reglamentos de la Universidad. El establecimiento educativo
esgrimió como justificación que su reglamento académico sólo contemplaba la
posibilidad de solicitar pruebas supletorias de máximo dos exámenes y la actora
requeriría presentar tres exámenes en forma extemporánea.
La Corte Constitucional consideró que el
ámbito de la autonomía universitaria no es ilimitado y que únicamente son
objeto de amparo constitucional las actuaciones legítimas de los centros de
educación superior. Por tanto, señaló que la competencia del juez de tutela se
limita a la protección de los derechos de las personas cuando estos se ven
afectados por conductas ilegítimas, sin que tenga la facultad de inmiscuirse en
el ámbito propio de libertad de las instituciones educativas para fijar sus
políticas académicas e investigativas.
En consecuencia, sostuvo que resulta
ilegítima la decisión que afecte un derecho fundamental y que no se encuentre
amparada por una justificación objetiva y razonable, que no persiga una
finalidad constitucionalmente reconocida o que sacrifique en forma excesiva o
innecesaria los derechos tutelados por el ordenamiento constitucional.
Con base en lo expuesto, la Sala de
Revisión concluyó que, en el caso concreto, la actuación del centro de
educación superior fue arbitraria y no cumplió el requisito de objetividad y
razonabilidad exigido para justificar constitucionalmente la limitación
impuesta respecto del derecho fundamental a la educación. Adicionalmente, la
Corte estimó que la disposición reglamentaria conforme a la cual solo se pueden
presentar un máximo de dos exámenes supletorios constituía una restricción
desproporcionada para el caso concreto de la accionante, al considerar que no
existía una razón válida para impedir a una estudiante en estado de gestación
la presentación extemporánea de más de dos exámenes finales como pruebas
supletorias.
31. Igualmente, resulta
particularmente relevante para el asunto que se revisa la Sentencia SU-667
de 1998[188],
la cual estudió la acción de tutela interpuesta por un docente que consideraba
que la universidad donde desempeñaba su labor había vulnerado sus
derechos fundamentales al debido proceso, a la igualdad, a la libertad de
expresión, de reunión y de asociación como consecuencia de la terminación de su
relación laboral luego de haber promovido manifestaciones públicas contra
decisiones de las directivas universitarias. La Corte consideró que las
autoridades del centro educativo encubrieron su propósito de retaliación al dar
por terminado el contrato con el accionante con base en un incumplimiento no
probado de sus obligaciones como profesor y sin que se garantizara el ejercicio
de su derecho de defensa. En consecuencia, se concedió el amparo del accionante
y se dejó sin efectos la carta de despido suscrita por el rector del
establecimiento de educación superior accionado.
32. También es oportuno
mencionar la Sentencia T-535 de 2003[189],
la cual analizó la situación de un docente que alegaba haber sido desvinculado
de la institución de educación superior en la que trabajaba, en razón de las
críticas que había formulado a un ex rector de dicho claustro en varias
columnas de opinión publicadas en un diario de circulación nacional.
Aunque en esa oportunidad la Corte negó el amparo interpuesto por el
actor como mecanismo transitorio, formuló varias consideraciones acerca de la
libertad de expresión, de cátedra y de prensa en el marco de las universidades.
En este sentido, esta Corporación indicó que “[l]a libertad de enseñanza
y de cátedra no sólo resulta vulnerada ante la imposición al profesor de un
determinado método o ideología para impartir sus conocimientos, sino, además, cuando
debido a las ideas que profesa, al ejercicio de su derecho a disentir o a la
manifestación de sus opiniones acerca del manejo administrativo o académico de
la institución, las autoridades o directivas del centro educativo deciden
excluir arbitrariamente al profesor, disfrazando su verdadera y real voluntad
mediante el uso de alguna de las cláusulas del contrato de trabajo. Al
quedar demostrado tal comportamiento, la persona afectada podrá intentar tanto
las acciones laborales ordinarias, en cuanto a los derechos de rango legal
comprometidos, como también la acción de tutela, respecto de los derechos
fundamentales conculcados”[190].
Por otro lado, en cuanto a la libertad de expresión, la Corte
destacó que este derecho tiene plena aplicabilidad en el ámbito docente y las
autoridades administrativas no pueden coartar su ejercicio ni dentro ni fuera
de las aulas. Tal actuación, además, desconocería la razón de los centros de
formación como promotores de los valores propios del pluralismo y la democracia[191].
33. Así mismo, la Sentencia
T-651 de 2007[192]
revisó la acción de tutela interpuesta por un estudiante contra una institución
de educación superior, al considerar que ésta le vulneró su derecho al debido
proceso y a la educación al cancelar su matrícula y expulsarlo por un período
de 20 años como consecuencia de un proceso adelantado por cometer faltas
disciplinarias. En el caso se discutía que en el proceso disciplinario no se
justificaron los años de sanción en comparación con otros involucrados en la
misma falta disciplinaria que recibieron sanciones muy inferiores. La Corte
sostuvo que, para sancionar faltas disciplinarias, las instituciones de
educación superior deben garantizar el derecho fundamental al debido proceso y
tal garantía constituye un claro límite de la autonomía universitaria. Por lo
tanto, el juez constitucional se encuentra excepcionalmente facultado para
controlar las decisiones de estos centros en aquellos casos que sean
arbitrarias y su aplicación genere la amenaza o vulneración de los derechos
fundamentales de los miembros de la comunidad universitaria. De este modo, la
Corte Constitucional consideró que constituye una actuación arbitraria la
adopción de medidas sancionatorias fundadas en el simple arbitrio de la
dirección universitaria y sin una gradación de la magnitud de la medida
disciplinaria que no corresponden con los principios de razonabilidad y
proporcionalidad y confirmó la providencia que ordenó la continuidad de los
estudios del accionante.
34. Finalmente, la Sentencia
T-659 de 2010[193]
resolvió la acción de tutela interpuesta por un estudiante de la etnia
Arhuaca contra la universidad donde adelantaba sus estudios por considerar que
esta vulneró sus derechos fundamentales a la dignidad, a la igualdad, al
reconocimiento de la diversidad étnica y cultural, al libre desarrollo de la
personalidad y a la educación al no homologarle su lengua Ikun como equivalente
del requisito académico del idioma inglés para obtener el título profesional de
abogado.
Esta Corporación expuso que la autonomía
universitaria consiste en la posibilidad que tienen los centros de educación
superior para autodeterminarse y autorregularse conforme a la misión y la
visión que quieran desempeñar dentro del desarrollo del Estado social de
derecho. Agregó que existen dos grandes campos de ejercicio de esa autonomía:
la autorregulación filosófica, que comprende la libertad de pensamiento y
pluralismo ideológico adoptado por la institución de manera previa para la
instrucción del conocimiento; y la autodeterminación administrativa, que se
dirige principalmente a regular lo relacionado con la organización interna de
los centros educativos. Entre las facultades de las instituciones de educación
superior en el marco de su autonomía universitaria se encuentra la posibilidad de:
(i) darse y modificar sus estatutos; (ii) establecer los mecanismos que
faciliten la elección, designación y periodos de sus directivos y
administradores; (iii) desarrollar sus planes de estudio y sus programas
académicos, formativos, docentes, científicos y culturales; (iv) seleccionar a
sus profesores y admitir a sus alumnos; (v) asumir la elaboración y aprobación
de sus presupuestos; y (vi) administrar sus propios bienes y recursos.
Específicamente, la Corte se refirió a la exigencia de acreditar la suficiencia
en inglés por el cual las universidades pueden optar en un ejercicio amparado
por la autonomía universitaria que no trasgrede principios de razonabilidad o
proporcionalidad. En consecuencia, se negó el amparo solicitado por el
accionante.
35. En conclusión, la autonomía
universitaria tiene dos dimensiones: (i) la autorregulación filosófica, ligada
a la libertad de pensamiento; y (ii) la autodeterminación administrativa,
relativa a la organización interna de las instituciones, dentro de la cual se encuentra
la autonomía contractual. La última dimensión permite: (a) darse y modificar
sus propios estatutos; (b) establecer los mecanismos que faciliten la elección,
designación y periodos de sus directivos y administradores; (c) desarrollar sus
planes de estudio y sus programas académicos, formativos, docentes, científicos
y culturales; (d) seleccionar a sus profesores y admitir a sus alumnos; (e)
asumir la elaboración y aprobación de sus presupuestos; y (f) administrar sus
propios bienes y recursos.
Ahora bien, la autonomía universitaria bajo
ninguna de estas dimensiones ampara aquellas actuaciones que afectan
injustificadamente los derechos fundamentales de los miembros de la comunidad
universitaria y que, al ser arbitrarias, no se ajustan a parámetros de
razonabilidad y proporcionalidad. De ese modo, la autonomía universitaria no
implica una potestad absoluta y su ejercicio encuentra sus límites en la
imposibilidad de desconocer los derechos fundamentales de sus trabajadores y
estudiantes.
36. De este modo, la autonomía
universitaria constituye una prerrogativa que busca resguardar el pluralismo y
la independencia de los centros de educación superior y asegurar la protección
de la libertad académica y de pensamiento. Con todo, dicha autonomía encuentra
límites demarcados por los derechos fundamentales, los cuales se traducen,
por ejemplo, en la prohibición de discriminar, en el respeto del debido proceso
cuando se adelantan procesos disciplinarios o sancionatorios en contra de los
estudiantes o trabajadores, la defensa al principio de igualdad, la observancia
de las garantías fundamentales en todas las actuaciones administrativas que
emprendan, la prevalencia del derecho a la educación, entre otros.
Derecho a la igualdad y no
discriminación en el marco de la obligación de debida diligencia para prevenir,
investigar, sancionar y erradicar toda forma de violencia contra las mujeres
37. La igualdad como
derecho, valor y principio transversal a la Constitución de 1991, reconoce que
todas las personas nacen libres e iguales ante la ley y les garantiza la misma
protección y trato de las autoridades, así como la posibilidad de gozar de los
mismos derechos, libertades y oportunidades sin discriminación.
A
su vez, la igualdad impone, a partir del artículo 13 Superior, tres
obligaciones precisas: La primera, establecida en el inciso segundo, se refiere
a la promoción de la igualdad material, mediante la adopción de medidas
en favor de grupos marginados o discriminados. La segunda, en virtud del inciso
tercero, impone la especial protección a las personas que se encuentren
en una situación de debilidad manifiesta “por su condición económica, física
o mental”. La tercera, que también se desprende del inciso tercero, es la
de sanción a los abusos o maltratos en contra de personas en situación
de debilidad manifiesta. Las dos primeras obligaciones tienen el objetivo de
balancear una situación de desventaja, garantizar el goce efectivo de los
derechos fundamentales, y avanzar en la construcción de una sociedad más
igualitaria[194].
A
partir de la cláusula de igualdad también surge la prohibición de
discriminación, es decir, el trato diferente y perjudicial que se da a una
persona con fundamento en categorías como la raza, el sexo, el género, las
ideas políticas o la religión, entre otras. Las mujeres como grupo han sido
tradicionalmente discriminadas en todas las esferas sociales, -económica,
política, laboral y educativa- para lo cual existen diversos instrumentos
internacionales[195]
y nacionales que establecen diferentes protecciones en cada uno de esos
ámbitos. En este contexto, se ha reconocido que cualquier tipo de violencia
contra la mujer es una forma de discriminación aunque no se limite a ella. En
tal sentido, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos ha sistematizado
los estándares normativos[196]
respecto a las diferentes obligaciones para los Estados de eliminar la
discriminación contra las mujeres:
(i)
El vínculo estrecho entre los problemas de la discriminación y la
violencia contra las mujeres;
(ii)
La obligación inmediata de los Estados de actuar con la debida
diligencia requerida para prevenir, investigar, y sancionar con celeridad y sin
dilación todos los actos de violencia contra las mujeres, cometidos tanto por
actores estatales como no estatales;
(iii)
La obligación de garantizar la disponibilidad de mecanismos judiciales
efectivos, adecuados, e imparciales para víctimas de violencia contra las
mujeres;
(iv)
La obligación de los Estados de implementar acciones para erradicar la
discriminación contra la mujeres y los patrones estereotipados de
comportamiento que promueven su tratamiento inferior en sus sociedades;
(v)
La consideración de la violencia sexual como tortura cuando es
perpetrada por funcionarios estatales;
(vi)
El deber de los órganos legislativos, ejecutivos y judiciales de analizar
mediante un escrutinio estricto todas las leyes, normas, prácticas y políticas
públicas que establecen diferencias de trato basadas en el sexo, o que puedan
tener un impacto discriminatorio en las mujeres en su aplicación;
(vii)
El deber de los Estados de considerar en sus políticas adoptadas para
avanzar la igualdad de género el particular riesgo a violaciones de derechos
humanos que pueden enfrentar las mujeres por factores combinados con su sexo,
como su edad, raza, etnia y posición económica, entre otros.
Tales estándares son enfáticos en reconocer que la violencia
y discriminación contra la mujer no solo se presenta en el ámbito público, sino
también privado y que los daños que surgen de la misma pueden ser, sin ser
excluyentes, físicos, psicológicos, sexuales y patrimoniales o económicos. En
este sentido, la jurisprudencia de esta Corporación ha enunciado una serie de
principios y criterios de interpretación que rigen a todas las autoridades que
conozcan de casos que involucren patrones o situaciones de discriminación
contra la mujer[197]:
·
Igualdad real y efectiva.
Corresponde al Estado diseñar, implementar y evaluar políticas públicas para
lograr el acceso de las mujeres a los servicios y el cumplimiento real de sus
derechos.
·
Derechos humanos. Los derechos de
las mujeres son Derechos Humanos.
·
Principio de Corresponsabilidad.
La sociedad y la Familia son responsables de respetar los derechos de las
mujeres y de contribuir a la eliminación de la violencia contra ellas. El
Estado es responsable de prevenir, investigar y sancionar toda forma de
violencia contra las mujeres.
·
Integralidad. La atención a las
mujeres víctimas de violencia comprenderá información, prevención, orientación,
protección, sanción, reparación y estabilización.
·
Autonomía. El Estado reconoce y
protege la independencia de las mujeres para tomar sus propias decisiones sin
interferencias indebidas.
·
Coordinación. Todas las entidades
que tengan dentro de sus funciones la atención a las mujeres víctimas de
violencia deberán ejercer acciones coordinadas y articuladas con el fin de
brindarles una atención integral.
·
No Discriminación. Todas las
mujeres con independencia de sus circunstancias personales, sociales o
económicas tales como edad, etnia, orientación sexual, procedencia rural o
urbana, religión entre otras, tendrán garantizados los derechos establecidos en
esta ley a través una previsión de estándares mínimos en todo el territorio
nacional.
·
Atención Diferenciada. El Estado
garantizará la atención a las necesidades y circunstancias específicas de
colectivos de mujeres especialmente vulnerables o en riesgo, de tal manera que
se asegure su acceso efectivo a los derechos consagrados en la presente ley.
En
consecuencia, a partir de la cláusula de igualdad constitucional y de las
diferentes protecciones consignadas en instrumentos internacionales se reconoce
una prohibición de discriminación para las mujeres, como grupo históricamente
discriminado en razón del sexo y del género. De lo anterior surgen una serie de
principios y criterios que deben ser aplicados por todas las autoridades que conozcan de casos que involucren
patrones o situaciones de discriminación contra la mujer.
38. Para la Sala es preciso
ahondar en la obligación para los Estados de eliminar y erradicar la violencia
contra las mujeres.  Como se dijo, una de las formas más reconocidas de
discriminación es la violencia y en tal marco se ha establecido el deber de
debida diligencia para prevenir, investigar, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres.
Esta
obligación no sólo se desprende del artículo 13 de la Constitución, sino de
diversos compromisos internacionales, de los cuales se destacan la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer –CEDAW, por sus siglas en inglés–, así como de
la Convención de Belém do Pará, que en sus artículos 7°, 8° y 9°
determina la obligación para los Estados de adoptar todas las medidas
para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, con
particular atención a las mujeres que hacen parte de grupos discriminados o
vulnerables[198].
39. Como fue establecido en
la Declaración de Beijing y ha sido recordado
por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos: “la violencia contra la
mujer es una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales
entre mujeres y hombres, que han conducido a la dominación de la mujer por el
hombre, a la discriminación contra la mujer y a la interposición de obstáculos
contra su pleno desarrollo”[199]. En este sentido, la
jurisprudencia constitucional ha sido enfática en sostener que, en virtud del
artículo 13 Superior y la protección especial derivada del mandato de igualdad,
las mujeres sobrevivientes y en amenaza de violencia, en cualquiera de sus
dimensiones, son sujetos de protección especialísima[200].
40. Así mismo, el Comité de
la CEDAW reconoció en su Recomendación General 35 sobre la violencia por razón
de género contra la mujer[201]
que, a pesar de los avances, este tipo de violencia sigue siendo generalizada y
tiene un alto grado de impunidad, lo cual es causa y consecuencia de
discriminación para este grupo. En este sentido, la Recomendación señala que la
misma es “uno de los medios sociales, políticos y económicos fundamentales a
través de los cuales se perpetúa la posición subordinada de la mujer con
respecto al hombre y sus papeles estereotipados”[202].
También reiteró que el derecho de las
mujeres a una vida libre de violencia por razón del sexo y del género es
indivisible e interdependiente respecto de otros derechos fundamentales.
Además, enfatizó que este tipo de violencia está “arraigada en factores
relacionados con el género, como la ideología del derecho y privilegio de los
hombres respecto de las mujeres, las normas sociales relativas a la
masculinidad y la necesidad de afirmar control o el poder masculinos, imponer
los papeles asignados a cada género o evitar, desalentar o castigar lo que se
considera un comportamiento inaceptable de las mujeres[203].
41. En estos términos, la
obligación de protección, respeto y garantía del derecho a estar libre de violencia
comprende el deber de tomar todas las medidas necesarias  administrativas, legislativas, judiciales, financieras
y fiscales para la adopción, implementación y seguimiento de políticas públicas
efectivas y adecuadas tendientes a eliminar toda manifestación de violencia y
discriminación en razón del género. De conformidad con lo precedente, como lo
ha sostenido la jurisprudencia de esta Corte, el Estado debe orientar sus
esfuerzos para erradicar patrones, estereotipos y prácticas que subvaloren la condición
femenina en “todos
los ámbitos sociales -económico, laboral, político, educativo, en la
administración justicia, en las relaciones familiares y privadas”[204].
42. Ahora
bien, es innegable la relación existente entre la discriminación y la
violencia de género que, como se advirtió, impone para el Estado
obligaciones positivas para erradicar y disminuir los factores de riesgo para
las mujeres, las cuales se concretan en la adopción de medidas integrales
que apunten a disminuirlos y, a su vez, transformar sus instituciones para que
provean respuestas efectivas en los casos de violencia de género. Así, las
acciones que el Estado debe emprender deben tener como objetivo cambios
estructurales en la sociedad, para eliminar las conductas que perpetúen
estereotipos de género negativos y que expresen discriminación de género.
43. Con
fundamento en la Convención Belem do Pará, la jurisprudencia de esta
Corporación[205]
ha precisado que por medios apropiados para desarrollar políticas de prevención
de la violencia de género se entienden, entre otros: (i) la modificación
de la cultura institucional estatal respecto a la violencia y a la
discriminación contra la mujer; (ii) la transformación de la cultura de la
sociedad en general[206]; y (iii)
la adopción de mecanismos administrativos y legislativos que procuren el
derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencia y discriminación. En
cuanto al primero, la Convención de Belém do Pará exige:
a. “[A]bstenerse de
cualquier acción o práctica de violencia contra la mujer y velar porque las
autoridades, sus funcionarios, personal y agentes e instituciones se comporten
de conformidad con esta obligación”;
b. “[T]omar
todas las medidas apropiadas […] para modificar las prácticas jurídicas o
consuetudinarias que respalden la persistencia o tolerancia de la violencia
contra la mujer”;
c.  “[F]omentar
el conocimiento y la observancia del derecho de la mujer a una vida libre de
violencia, y el derecho de la mujer a que se respeten y protejan sus derechos
humanos”, en especial para los funcionarios encargados de garantizar estos
derechos[207]; y
d. Contar con
mecanismos de seguimiento y aplicación de los instrumentos de protección para
las mujeres, así como con sanciones disciplinarias efectivas en los casos en
que sean desatendidos estos instrumentos de protección por parte de los
funcionarios públicos[208].
44. Por
último, cabe resaltar que la responsabilidad en este ámbito no se reputa
exclusivamente de agentes estatales ya que los actos u omisiones de agentes
privados, entre ellos, los organismos que presten servicios públicos como la
educación también generan responsabilidad estatal. La mencionada Recomendación
General 35 del Comité de la CEDAW advierte al respecto que los Estados “deben
adoptar y aplicar diversas medidas para hacer frente a la violencia por razón
de género contra la mujer cometidos por agentes no estatales, lo que comprende
contar con leyes, instituciones y un sistema para abordar dicha violencia y
garantizar que funcionen de manera eficaz en la práctica y que cuenten con el
apoyo de todos los agentes y órganos del Estado que hacen cumplir las leyes con
diligencia”[209]. En
consecuencia, en el ámbito de la obligación de prevenir la violencia el Comité
recomienda la integración de contenidos sobre la igualdad de género en los planes
de estudios a todos los niveles de la enseñanza y la promoción de los valores
de la igualdad de género y la no discriminación, además del
establecimiento de programas de concientización que “promuevan la
comprensión de la violencia por razón de género contra la mujer como algo
inaceptable y perjudicial, proporcionen información sobre los recursos
jurídicos disponibles contra ella y fomente la denuncia de este tipo de
violencia”.
45. En suma, la garantía de
igualdad material para las mujeres, que se deriva del artículo 13 de la
Constitución y del bloque de constitucionalidad, así como las obligaciones derivadas
del deber de erradicación de la discriminación contra la mujer, imponen la
debida diligencia en la prevención, investigación, sanción y erradicación de
todas las formas de violencia contra la mujer. Este deber no se reputa
exclusivamente de las actuaciones estatales, sino que se extiende a las
actuaciones de particulares y, especialmente, a las de aquellos encargados de
prestar servicios públicos como la educación.
De
este modo, entre las obligaciones que el Estado debe desarrollar, se encuentran
acciones de prevención que incluyen la promoción de la igualdad y la
prohibición de discriminación en razón del género en el ámbito educativo, así
como el fomento a la denuncia de conductas que atenten contra los citados
valores, y la información acerca de los mecanismos jurídicos de los cuales
disponen las víctimas para que se desarrolle adecuadamente la investigación y
sanción de delitos como el acoso o el abuso sexual.
La facultad del empleador de terminar
unilateralmente el contrato de trabajo “sin justa causa” en desarrollo
del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo[210].
46. El artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo confiere, tanto al empleador  como al trabajador, la
facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo “sin justa causa
comprobada”, evento en el cual se debe pagar una indemnización originada en
el incumplimiento de lo pactado, la cual comprende el lucro cesante y el daño
emergente, de conformidad con lo previsto en el precepto legal citado[211].
En este sentido, la Corte Suprema
de Justicia ha señalado que dicha norma tiene como fundamento un “sistema
tomado del derecho contractual privado tradicional de consagrar el incumplimiento
de una de las partes como condición resolutoria del vínculo para imputar a la
parte fallida el pago de los perjuicios comprendidos por el daño emergente y el
lucro cesante”[212].
De esta manera, se advierte que
la ley laboral otorga una cierta discrecionalidad al empleador para efectos de
dar por terminado un contrato de trabajo, siempre y cuando éste asuma las
consecuencias negativas que la privación del empleo conllevaría en la situación
del trabajador, razón por la cual le asiste la obligación de realizar un pago
como mecanismo de indemnización.
47. Conviene anotar que el
artículo 64 del C.S.T. ha sido modificado en varias ocasiones, pues el texto
original fue subrogado por el artículo 8° del Decreto 2351 de 1965, luego por
el artículo 6° de la Ley 50 de 1990 y, posteriormente, por el artículo 28 de la
Ley 789 de 2002. No obstante, tales reformas han mantenido el sentido de esta
disposición, sin que se haya alterado la potestad del empleador y del
trabajador de finalizar el contrato de trabajo sin justa causa, con el pago de
la indemnización correspondiente.
En razón de estos cambios
normativos, han existido varios pronunciamientos acerca de la
constitucionalidad de la norma citada en vigencia de la Carta Política actual[213],
específicamente relacionados con la supresión de la acción de reintegro
prevista para trabajadores que hubieran cumplido más de 10 años de servicios[214]
y respecto del modo de calcular la indemnización por despido injustificado y su
monto[215].
48. En particular, es
indispensable referir a la Sentencia C-1507 de 2000[216],
en la cual la Corte Constitucional estudió la conformidad con la Constitución
Política de la facultad prevista en el artículo 64 del C.S.T. (modificado por
el artículo 6° de la Ley 50 de 1990), en cuya virtud el empleador puede terminar
sin justa causa y unilateralmente el contrato laboral.
De conformidad con lo expuesto en
dicho fallo, se ajusta a los mandatos Superiores que el Legislador haya
previsto que la condición resolutoria opera en los contratos de trabajo, “pues
resulta contrario a la autonomía de la voluntad, como expresión de la libertad,
que ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese vínculo. Desde el punto de
vista constitucional, no se puede avalar la petrificación de los lazos
contractuales”[217].
Por consiguiente, para esta
Corporación la potestad del empleador de finalizar unilateralmente el vínculo
laboral sin justa causa responde a la dimensión negativa de la autonomía
contractual, aspecto que permite a los particulares dar por terminadas sus
relaciones negociales sin perjuicio de la asunción de las responsabilidades
patrimoniales que puedan generarse respecto de la parte afectada con tal
conducta[218].
49. No obstante lo anterior, en
la citada Sentencia C-1507 de 2000 este Tribunal también
estableció que la autonomía contractual en el marco del contrato de trabajo no
es absoluta, pues está morigerada por los principios y preceptos
constitucionales y legales que tienden a amparar especialmente al trabajador.
Por tanto, la Corte declaró que
los numerales 2°, 3° y 4° del artículo 6° de la Ley 50 de 1990 (que establecen
las reglas para calcular la indemnización respectiva según el tipo de contrato)
son exequibles siempre que se entienda que el empleado puede demostrar “un
perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el Legislador”, es
decir, un monto superior al reconocido legalmente, evento en el cual el
empleador debe indemnizar plenamente al trabajador, en la medida de lo probado.
50. Ahora bien, en relación con
la norma anteriormente referida, la Corte Constitucional ha establecido que, en
principio, la acción desplegada por el empleador que decida dar por terminado
un contrato de trabajo sin justa causa se encuentra amparada por la ley y por
la Constitución. En esa medida, es legítima siempre y cuando realice el pago de
la indemnización respectiva al trabajador, para efectos de resarcir el daño
causado en su situación social y económica y para garantizar sus derechos
fundamentales[219].
De este modo, esta Corporación ha
analizado la importancia de salvaguardar la potestad discrecional del empleador
para dar por finalizado el vínculo laboral, y ha concluido que ésta se
compadece con la necesidad de adecuar el derecho a la realidad económica, a la
generación de empleo, y a los intereses comerciales del empleador[220].
En efecto, a la luz de la interpretación previamente señalada, podría resultar
completamente legítimo que un empleador decidiera, por ejemplo, dar por
terminado un contrato de trabajo con un trabajador para ahorrar costos y abrir
una nueva dependencia en la empresa, o una nueve sede, o contratar un nuevo
empleado con distintos conocimientos o experiencia, o invertir dichos recursos
en una nueva estrategia comercial, siempre y cuando asumiera el valor de la
indemnización que al trabajador le corresponde por ley. Esta decisión
discrecional del empleador estaría amparada constitucionalmente, toda vez que
ella guardaría relación con una motivación de índole económico y comercial,
dirigida a una mayor obtención de utilidades, y compaginaría, al mismo tiempo,
con la garantía de la protección del mínimo vital del trabajador[221].
En este orden de ideas, la Corte
Constitucional ha destacado que la facultad de terminación unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa es una potestad legítima del empleador[222],
la cual armoniza el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral con la
protección de la libertad de empresa y otros bienes jurídicos relativos a la
autonomía de la voluntad privada[223].
De igual manera, este tribunal ha indicado que “la facultad del empleador de
terminar unilateralmente los contratos de trabajo sin justa causa lo exime de
la obligación de motivar su decisión”[224].
51. Así mismo, la Corte Suprema
de Justicia se ha pronunciado acerca del alcance de la facultad de terminación
unilateral prevista en el artículo 64 del C.S.T. Al respecto, ha señalado que
en el ordenamiento jurídico colombiano no se contempla una estabilidad plena o
absoluta en el empleo, la cual implicaría que solo puede terminarse el pacto
contractual cuando se demuestre que el objeto o la función de lo contratado han
desaparecido. En contraste, la Constitución y la ley han previsto una estabilidad
relativa, en función de la cual el empleador está facultado para terminar
el contrato de trabajo en ausencia de una justa causa mediante el pago de los
perjuicios económicos que se causen con su decisión[225].
Sobre este particular, ha
expresado la Sala de Casación Laboral: “el régimen laboral colombiano –tanto
en el sector particular como en el público–, opta en general por un sistema de
estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador
privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien
aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al
trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada)”[226].
52. De este modo, en el
escenario de la terminación unilateral sin justa causa, basta con el pago de la
indemnización de perjuicios, lo cual “conlleva a que se prescinda de las
razones dadas por el empleador, que incluso pueden no existir”[227],
sin que ello se traduzca en la ineficacia del despido en la medida en que
existe un resarcimiento de los daños patrimoniales ocasionados con la conducta
de la parte incumplida.
Por tanto, la Corte Suprema de
Justicia ha entendido que este modo de finalización del contrato laboral entre
los particulares “adquiere una verdadera significación” pues lo propio
de la autonomía privada es el pago de la reparación económica[228]. Además, ha
sostenido que el sistema de estabilidad laboral que adopta el Legislador debe ser
funcional a las características propias del modelo económico. Por consiguiente,
la movilidad laboral que permite la estabilidad relativa de los trabajadores
responde al dinamismo que la ley laboral ha querido impartir a la economía[229].
En razón de lo anterior, el Máximo Tribunal de la jurisdicción ordinaria ha
descartado la aplicabilidad del Convenio 158 de la OIT en el ordenamiento
jurídico interno[230].
53. No obstante, la
jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido que, si bien existe un
margen de discrecionalidad otorgado al empleador para efectos de realizar
despidos sin justa causa, dicha facultad no es absoluta ni ilimitada, pues
no puede implicar un abuso del derecho que devenga en desmedro de los
derechos fundamentales del trabajador[231].
Por ende, la potestad del
empleador de finalizar de manera unilateral y sin justa causa el contrato
laboral, prevista en el artículo 64 del C.S.T., debe ejercerse en un marco de
respeto por los derechos fundamentales y en ningún caso puede desconocer gravemente
tales garantías bajo el pretexto de la autonomía contractual.
54. En efecto, la
jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido límites a la facultad
de despedir a los trabajadores sin justa causa, aun cuando el empleador pague
la indemnización, si se ha probado la afectación de derechos de carácter
fundamental que no son susceptibles de ser tasados económicamente, y sobre los
cuales no puede ejercerse una renuncia por parte del trabajador, debido a su
carácter de inalienables, imprescriptibles, e irrenunciables[232]. En este
sentido, ha entendido que tales problemas jurídicos desbordan la competencia de
la jurisdicción ordinaria y deben ser resueltos por el juez de tutela[233].
55. En la Sentencia SU-256
de 1996, la Corte analizó el despido injustificado de un trabajador
portador de VIH a quien le fue pagada la indemnización correspondiente. Esta
Corporación estableció que la potestad del empleador de despedir
injustificadamente al trabajador pagando la indemnización no es absoluta, ni
puede ser esgrimida arbitrariamente como un mecanismo para quebrantar las
garantías constitucionales fundamentales del trabajador, pues ello afectaría
los principios fundantes del Estado Social de Derecho[234].
56. En similar sentido, la Sentencia
T-982 de 2001[235]
analizó el caso de una trabajadora que fue despedida por parte de su empleador
por cuanto se rehusó a trabajar los sábados, pues su religión ordena que ese
día fuese reservado a Dios. La Corte estableció que la facultad del empleador
para regular el horario de trabajo encuentra límites en el derecho a la
libertad religiosa del trabajador y no puede desconocer el derecho que tienen
éstos a guardar un día de descanso para Dios, si se prueba: (i) que este
elemento es esencial en la religión que profesa y (ii) que no es un argumento
acomodaticio para no responder a las obligaciones laborales.
57. Por otra parte, la Corte
Constitucional se ha referido a los límites de la mencionada potestad y ha
indicado que ésta se dirige a revestir a las relaciones laborales de mayor
flexibilidad, pero no puede ser utilizada como un instrumento para vulnerar los
derechos fundamentales del trabajador, como es el caso de los derechos a la
igualdad, al trabajo, y a la garantía de no discriminación.
58. Adicionalmente, la Sentencia
T-878 de 2014[236]
es de gran relevancia para el asunto objeto de estudio. En dicha
oportunidad, la Corte abordó el caso de una trabajadora que desempeñaba labores
administrativas en una institución de educación superior, vinculada mediante
contrato laboral a término indefinido. No obstante, el empleador tomó la
decisión de terminar unilateralmente y sin justa causa la relación laboral. Al
indagar los motivos de su despido, el jefe inmediato de la accionante le
informó que ella había denunciado que fue víctima de violencia por parte de su
compañero sentimental, quien era un estudiante de la institución y ello podría
acarrear problemas para el centro educativo. Así mismo, le indicó que estaban
prohibidas las relaciones amorosas del personal administrativo y el
estudiantado.
En ese momento, la entidad educativa
argumentó que la finalización del contrato laboral tenía como único fundamento
el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo. Aclaró que el incidente de
violencia fue particularmente escandaloso, generó “gran perturbación de la
normalidad en las actividades administrativas y académicas” [237]
y atentó contra la confianza social que distingue a la institución. Sin
embargo, manifestó que dicho suceso en nada influyó en el retiro de la
accionante.
Por lo anterior, la actora consideró que su
desvinculación vulneraba sus derechos fundamentales a la igualdad, a no ser
discriminada, a vivir libre de violencia y al trabajo, en la medida en que ella
fue despedida por denunciar un acto de violencia, mientras que la Universidad
había protegido al agresor.
Aunque en sede de instancia el amparo fue negado porque no se probó que la desvinculación tuviera como
origen la discusión de la accionante con su pareja sentimental, la Sala Quinta de Revisión de Tutelas, en lo
pertinente, determinó que la Universidad vulneró los derechos fundamentales a la igualdad y a una vida libre de violencia de la accionante, al incurrir en un despido
discriminatorio, bajo el pretexto de la facultad discrecional que le otorga el
artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo[238].
En este sentido, la
Corte Constitucional estableció que la violencia de género impone obligaciones
tanto al Estado como a la sociedad, y que la discriminación es una forma de
violencia, que si bien no es física, debe también ser visibilizada y prevenida
en todos los ámbitos sociales, dentro de los cuales están los espacios
académicos y formativos como las universidades[239].
Finalmente, en la referida Sentencia se indicó explícitamente que los empleadores deben luchar contra la
violencia de género y deben apoyar a las mujeres que han sido víctimas
de ella. También se reconoció
que, en situaciones de violencia contra las mujeres, el empleador “también
puede participar de las agresiones, de forma sutil, cuestionando que la mujer
acuda al sistema judicial, aumentando o disminuyendo su carga de trabajo,
excluyéndola de los espacios de representación de la compañía, cambiando a la
mujer de sitio de empleo, iniciando acciones disciplinarias o terminando su
contrato, lo que genera mayores cargas personales”[240].
59. Por último, la Sentencia
T-462 de 2015 amparó los derechos de un trabajador a la igualdad y al
debido proceso que había sido despedido sin justa causa. Lo anterior, pues
comprobó que previamente se le habían formulado acusaciones infundadas,
inescindiblemente relacionadas con su identidad cultural y sus convicciones
religiosas, en el contexto de un proceso con múltiples irregularidades y
arbitrariedades que culminó con la sanción de la amonestación. En tal sentido,
pese a que el empleador había hecho uso de la potestad de terminación
unilateral del contrato de trabajo sin justa causa con el correspondiente pago
de indemnización, la Sala Quinta de Revisión ordenó su reintegro, al establecer
que la desvinculación había constituido un acto discriminatorio[241].
60. Ahora bien, para efectos de
establecer si existió una vulneración de los derechos fundamentales del
trabajador, el juez constitucional deberá analizar en cada caso concreto, los
motivos que llevaron al empleador a efectuar el acto de despido. Así, deberá determinarse
si la motivación para dar por terminado el vínculo laboral estuvo relacionada
con la discrecionalidad contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, es decir, con la necesidad de desarrollar sus negocios, o si la misma
comportó una razón prohibida constitucionalmente, pues se encaminó a vulnerar
los derechos y garantías del trabajador, mediante el ejercicio abusivo de dicha
facultad.
En efecto, si bien para efectuar el despido
injustificado pareciese innecesario establecer una razón, lo cierto es que la
Corte Constitucional ha señalado que en aquellos casos en que se evidencie una
posible vulneración de derechos fundamentales del trabajador, será necesario
que el juez constitucional indague por las reales circunstancias del acto de
despido. Así, si el motivo que impulsó al empleador a dar por terminada la
relación de trabajo resulta inconstitucional, por cuanto obedece a un acto de
discriminación, por ejemplo, el juez podrá establecer la inconstitucionalidad e
ineficacia del despido.
61. En la mencionada Sentencia
SU-256 de 1996, la Corte Constitucional estableció la necesidad de que el
juez indague la razón del despido, con el fin de evitar que la figura
contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo devenga en un
abuso del derecho con el que se pretenda ocultar una motivación de carácter
inconstitucional, como es el caso de despedir a una persona por razón de su
condición de persona portadora de VIH. Así, indicó la Corte:
“No existen actos
humanos desprovistos de razón suficiente o de motivos. Tal hipótesis sólo se
contempla en los casos de alienación mental. Cualquier despido laboral debe ser
motivado; aun los que frente a la ley son "sin justa causa" o
injustificados (…)  Estima la Corte que si bien el trabajador inmerso en esta
situación puede ser desvinculado de su empleo y no existe para el empleador una
"obligación de preservarle a perpetuidad en su cargo", no puede ser
despedido precisamente por su condición de infectado del virus, pues esta motivación
implica una grave segregación social, una especie de apartheid médico y un
desconocimiento de la igualdad ciudadana y del derecho a la no discriminación
(Art. 13 C.P.). Con ello obviamente se vulneran estos derechos fundamentales,
así como también el derecho a  la dignidad”.
Por tal motivo, es obligación del juez
constitucional analizar el acervo probatorio e identificar si, a partir de la
evidencia aportada, puede deducirse, válidamente, la configuración de un motivo
inconstitucional para el despido, bien sea relacionado con un acto de
discriminación, con la finalidad de diluir el derecho a la libre asociación
sindical, con la violación del derecho fundamental a la igualdad, a estabilidad
laboral reforzada en casos de mujeres embarazadas y personas en condición de
discapacidad, entre otros.
62.  En consecuencia, la Corte
Constitucional ha señalado la procedencia del amparo constitucional cuando
se ha evidenciado que el despido no comporta un acto puramente discrecional por
parte del empleador, dirigido a la simple consecución de un fin económico o
comercial, o propio de sus negocios, sino que el mismo refleja una vulneración
ostensible y grave de: (i) los
derechos a la libertad sindical[242],
(ii) a la libertad de cultos y religiosa[243], (iii) a la garantía de no discriminación[244],
(iv) a los derechos de la
mujer embarazada[245],
(v) a los derechos del trabajador en condición de
debilidad manifiesta por su estado de salud o en
situación de
discapacidad[246] y (vi) a los derechos de las madres cabeza de familia[247],
entre otros[248].
Dicha protección se fundamenta en varios
principios constitucionales, entre los cuales se encuentran los de: (i)
igualdad y no discriminación; (ii) prevalencia de los derechos fundamentales; y
(iii) prohibición del abuso del derecho.
63. En definitiva, de acuerdo
con la jurisprudencia de la Corte Constitucional reseñada, y con las normas
constitucionales y legales en materia laboral, pueden establecerse las
siguientes categorías:
a. Despido justificado: Se presenta cuando en el trámite de despido se ha probado la
configuración de alguna de las justas causas contenidas en el artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo, el empleador se exonera del pago de una
indemnización al trabajador.
Sin embargo, la Corte aclara que en todo
caso, en el trámite de este tipo de despido deberá salvaguardarse el derecho
fundamental al debido proceso del trabajador, y particularmente, sus derechos a
la defensa y a la contradicción. En caso de que exista una controversia con
respecto a la existencia de la justa causa alegada, y a las acreencias
relacionadas con el contrato de trabajo, quien está facultado para analizarla
será, en principio, el juez laboral.
b. Despido injustificado con pago de
indemnización - de carácter legal: Se configura
cuando el empleador hace uso de manera legítima de la facultad discrecional
consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y por razones
económicas o de conveniencia, decide dar por terminado el vínculo laboral sin
que se configure una de las justas causas contenidas en el artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo.
En este caso, el empleador ha cumplido la
obligación de realizar el pago de la indemnización respectiva, de acuerdo con
lo consagrado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que
su actuación se aviene a la Constitución y la ley.
Con todo, si existen controversias de
carácter económico derivadas del pago de la indemnización, por ejemplo, cuando
el trabajador considera que el monto de la indemnización fue incorrectamente
calculada, o que debe realizarse el pago de otro tipo de acreencias laborales,
deberá acudir al juez ordinario laboral para efectos de reclamarlas.
c. Despido injustificado sin pago de
indemnización - ilegal: Ocurre cuando el empleador
decide dar por terminado el vínculo laboral sin que medie una de las justas
causas consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, y omite el pago de la
indemnización por despido injustificado contemplada en el Código Sustantivo del
Trabajo.
En este caso, el trabajador podrá reclamar
el pago de la indemnización que por ley le corresponde ante los jueces
laborales, al haber incumplido el empleador su obligación legal.
d. Despido injustificado con pago de
indemnización - inconstitucional: Tiene lugar
cuando el empleador decide dar por terminado el vínculo laboral sin que medie
una justa causa y con el respectivo pago de la indemnización consagrada en el
Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, a pesar de que no sea evidente prima
facie, se advierte la configuración de un motivo inconstitucional para
el despido, que resulta en la vulneración de los derechos fundamentales
irrenunciables del trabajador.
Este es el caso de los despidos que se
realizan con ocasión de actos de discriminación por razón de criterios
sospechosos, tales como la raza, filiación política, religión, género,
maternidad, ejercicio del derecho a la libre asociación, condición de
discapacidad, etc.
En este evento, el juez tanto laboral como
constitucional está facultado para remediar el acto discriminatorio, aun cuando
se haya pagado una indemnización, toda vez que la finalidad de la acción de
tutela es dar protección a los derechos fundamentales del trabajador, y evitar
actos discriminatorios en el ámbito laboral.
64. Ahora bien, la Corte
Constitucional, para salvaguardar los derechos fundamentales de los
trabajadores que han sido despedidos injustificadamente, ha optado, en general,
por reconocer el reintegro, en caso de que el mismo se advierta conducente y
que no afecte otros derechos de carácter fundamental, como es el caso de la
dignidad humana[249].
De esta manera, el juez deberá asegurar que la medida resarcitoria del daño
ocasionado no vaya a generar una nueva afectación a los derechos fundamentales
del trabajador, ni vaya a repercutir en una condición que desmejore su situación
social y personal.
Por lo tanto, para determinar la
conveniencia del reintegro, la Corte deberá analizar diversos aspectos de
acuerdo con las particularidades del caso concreto. Por ejemplo, (i) que haya
sido el demandante quien haya solicitado el reintegro[250], (ii) que
el reintegro constituya un medio para resarcir la violación a sus derechos
fundamentales vulnerados; y (iii) que el reintegro sea un mecanismo efectivo
para la protección del derecho al trabajo del demandante.
65. Finalmente, la Corte ha
resaltado la compatibilidad del reintegro y el pago de la indemnización,
asegurando que no son excluyentes. En efecto, el despido injustificado cuya
motivación real tiene un carácter discriminatorio, genera dos tipos de daño:
por un lado, una vulneración al derecho al trabajo y al mínimo vital, la cual
puede ser resarcida a través de la indemnización contemplada por la ley. Por
otro lado, genera una vulneración directa a principios y derechos de carácter
constitucional, como es el caso del derecho a la igualdad, a no ser
discriminado, a la dignidad humana, a la honra y al buen nombre. En tanto estos
derechos son de carácter irrenunciable, el reintegro procedería como una medida
para compensar el daño ocasionado al trabajador.
En este sentido, habida cuenta de que con
el reintegro se pretende compensar la vulneración de derechos fundamentales que
no son objeto de una tasación económica (por ejemplo, a través del pago de una
indemnización), el juez podrá ordenar dicha medida siempre y cuando de su
análisis resulte concluyente que el mismo no ocasionará consecuencias más
gravosas para el trabajador.
66. En definitiva, la facultad
del empleador para terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato
laboral constituye una prerrogativa que, en el marco de la dimensión negativa
de la autonomía contractual, permite que se finalice la relación laboral sin
que exista un deber de motivación o la obligación de precisar la causa de la
desvinculación. No obstante, la Corte ha establecido que la facultad de
despedir injustificadamente por parte del empleador, aun pagando la
indemnización, está limitada, toda vez que en dicho trámite el empleador no
puede desconocer derechos fundamentales, como es el caso de la garantía
constitucional a no ser discriminado, la libertad de opinión, conciencia y
cultos, la libre asociación sindical y la estabilidad laboral reforzada. De
esta manera, si bien el empleador tiene la potestad de dar por terminado un
contrato de trabajo en virtud del principio de autonomía de la voluntad privada,
ésta encuentra límites claros en los derechos fundamentales del trabajador. Por
ejemplo, en su derecho a la igualdad, a la libertad de conciencia, a la
libertad de expresión, a profesar su fe o religión, entre otros.
De esta forma, en caso de que se encuentre
probada la violación de los derechos fundamentales a la igualdad y debido
proceso alegada por el demandante, el acto de despido habrá constituido un
abuso del derecho y una extralimitación de la potestad contenida en el artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual ameritará una protección
inmediata por parte del juez constitucional. En consecuencia, la labor del juez
constitucional deberá dirigirse a resarcir el daño causado, ordenando el
reintegro, cuando sea procedente, o adoptando los mecanismos constitucionales y
legales de protección que le permitan al demandante el real ejercicio de sus
derechos fundamentales.
Derecho
a la libertad de expresión. Reiteración de jurisprudencia[251].
67. El cuerpo normativo que integra el derecho a la libertad de
expresión está conformado, entre otros, por los artículos 20 de la
Constitución, 19 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de
1948, 19 y 20 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP),
13 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) y IV de la
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre de 1948.
A partir de las diversas definiciones normativas, esta Corte ha
entendido entonces que el derecho a la libertad de expresión tiene un contenido
genérico, dentro del cual se incluye una variada y compleja lista de derechos y
libertades fundamentales[252].
Ahora bien,
la Sentencia hito T-391 de 2007 reiterada en múltiples oportunidades
señaló los once elementos del contenido normativo del derecho a la libertad de
expresión[253].
Bajo el anterior parámetro, la Sentencia C-442 de 2011[254]
definió la libertad de expresión, en sentido estricto, como aquel derecho que
tienen las personas:
“… a expresar y difundir libremente el propio pensamiento,
opiniones, informaciones e ideas, sin limitación, a través del medio y la forma
escogidos por quien se expresa. Desde esa perspectiva puede ser entendida como
una libertad negativa pues implica el derecho de su titular a no ser molestado
por expresar su pensamiento, opiniones, informaciones o ideas personales, y
cuenta con una dimensión individual y una colectiva, pero también como una
libertad positiva pues implica una capacidad de actuar por parte del titular
del derecho y un ejercicio de autodeterminación[255]”.
68. Como se precisó en la
referida decisión, existen diversas manifestaciones del derecho a la
libertad de expresión en ámbitos específicos y particulares[256],
que constituyen el desarrollo y ejercicio de otros derechos fundamentales[257],
como por ejemplo, la libre expresión artística, la objeción de conciencia, la
libertad religiosa, la libertad de cátedra y los derechos a la reunión y a la
manifestación pacíficas en el espacio público.
En consonancia, la jurisprudencia ha establecido que el derecho a
la libertad de expresión está relacionado con la dignidad humana en tanto la
posibilidad de difundir e intercambiar ideas también hace parte de la
autorrealización. Más allá, ha sostenido que la libertad de expresión es uno de
los elementos determinantes de una democracia ya que promueve la participación
y el intercambio de posiciones diferentes que, a su vez, pueden constituir un
control del ejercicio del poder mediante la oposición a arbitrariedades o la
denuncia y así contribuye a la construcción de lo público de forma colectiva.
Debido a lo anterior, esta Corte ha fijado el ámbito de protección
constitucional de la libertad de expresión a partir de los siguientes ítems[258]:
“(1) su titularidad es universal sin discriminación, compleja, y
puede involucrar intereses públicos y colectivos, además de los intereses
privados del emisor de la expresión; (2) sin perjuicio de la presunción de
cobertura de toda forma de expresión por la libertad constitucional, existen
ciertos tipos específicos de expresión prohibidos; (3) existen diferentes grados
de protección constitucional de los distintos discursos amparados por la
libertad de expresión, por lo cual hay tipos de discurso que reciben una
protección más intensa que otros, lo cual a su vez tiene directa incidencia
sobre la regulación estatal admisible y el estándar de control constitucional
al que se han de sujetar las limitaciones; (4) protege expresiones
exteriorizadas mediante el lenguaje convencional, como las manifestadas por
medio de conducta simbólica o expresiva convencional o no convencional; (5) la
expresión puede efectuarse a través de cualquier medio elegido por quien se
expresa, teniendo en cuenta que cada medio en particular plantea sus propios
problemas y especificidades jurídicamente relevantes, ya que la libertad
constitucional protege tanto el contenido de la expresión como su forma y su
manera de difusión; (6) la libertad constitucional protege tanto las
expresiones socialmente aceptadas como aquellas consideradas inusuales,
alternativas o diversas, lo cual incluye las expresiones ofensivas, chocantes,
impactantes, indecentes, escandalosas, excéntricas o simplemente contrarias a
las creencias y posturas mayoritarias, ya que la libertad constitucional
protege tanto el contenido de la expresión como su tono; (7) su ejercicio conlleva,
en todo caso, deberes y responsabilidades para quien se expresa; por último (8)
impone claras obligaciones constitucionales a todas las autoridades del Estado,
así como a los particulares”.
Concretamente, se desprende de lo anterior que los discursos políticos,
religiosos, filosóficos, académicos, investigativos o científicos, estéticos,
morales, emotivos o personales, artísticos o simbólicos, la exposición de
convicciones, la objeción de conciencia, las expresiones cívicas o de
participación ciudadana, el discurso de identidad que expresa y refuerza la
propia adscripción cultural y social, entre otros, están protegidos por la
Constitución a través del artículo 20 superior y de otros derechos
fundamentales relacionados. Igualmente, el derecho a la libertad de expresión
también incluye la protección de discursos como la defensa de derechos
fundamentales.
69. De otra parte,
según se explicó recientemente en la Sentencia C-091 de 2017[259],
en Colombia está prohibida cualquier forma de censura previa, lo cual a su vez,
implica que existe una fuerte presunción a favor de la libertad de expresión,
que se concreta de la siguiente manera: (i) toda expresión se considera protegida por el artículo 20 Superior,
salvo que, en cada caso se demuestre, de forma convincente que existe una
justificación, en los términos de la ponderación con otros principios
constitucionales; (ii) cuando se presenta colisión normativa, la posición de la
libertad de expresión es privilegiada y goza de una prevalencia inicial; y
(iii) existe, a priori, una sospecha de inconstitucionalidad de sus
restricciones o limitaciones.
En
esa medida, se deriva de la Constitución y de los tratados internacionales que,
en principio, toda forma de expresión se presume protegida, sin embargo
el artículo 13 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos establece que
la Ley prohibirá “toda propaganda en favor de la guerra y toda apología del
odio nacional, racial o religioso que constituyan incitaciones a la violencia o
cualquier otra acción ilegal similar contra cualquier persona o grupo de
personas, por ningún motivo, inclusive los de raza, color, religión, idioma u
origen nacional”. En esta misma dirección la jurisprudencia constitucional
ha establecido que no son discursos protegidos:
“(a) la propaganda en favor de la guerra; (b) la apología del odio
nacional, racial, religioso o de otro tipo de odio que constituya incitación a
la discriminación, la hostilidad, la violencia contra cualquier persona o grupo
de personas por cualquier motivo (modo de expresión que cobija las categorías
conocidas comúnmente como discurso del odio, discurso discriminatorio, apología
del delito y apología de la violencia); (c) la pornografía infantil; y (d) la
incitación directa y pública a cometer genocidio. Estas cuatro categorías se
han de interpretar con estricta sujeción a las definiciones fijadas en los
instrumentos jurídicos correspondientes, para así minimizar el riesgo de que se
sancionen formas de expresión legítimamente acreedoras de la protección
constitucional”[260].
Esta
enunciación de discursos prohibidos, que se desprende de los desarrollos
internacionales que se ha dado en la materia, ha sido adoptada y reiterada por
esta Corporación en varias ocasiones[261], lo anterior, pues
es claro que se parte de la idea de que la libertad de expresión no es
absoluta.
70. Así,
en primer lugar “puede ser derrotada en un ejercicio de ponderación que satisfaga
las condiciones previamente descritas”, en segundo lugar, “existe una excepción a la prohibición de
censura, destinada a la protección de menores en espectáculos públicos y una
cláusula de definición de responsabilidades ulteriores” y, como tercer
punto, “actualmente se ha alcanzado un consenso suficientemente amplio en el
derecho internacional acerca de la necesidad y la obligación estatal de
prohibir ciertos discursos, principalmente, con miras a erradicar la
discriminación y cierto tipo de delitos particularmente ofensivos para la
dignidad humana y de la humanidad”[262].
71. En suma, el derecho
a la libertad de expresión es una de las garantías esenciales de la democracia
y el pluralismo y reviste robustas protecciones. Este, en sentido estricto, se
refiere al derecho a expresar y difundir libremente el propio pensamiento,
opiniones, informaciones e ideas, sin limitación, a través del medio y la forma
escogidos por quien se expresa de lo cual se deriva una prohibición para la
censura. En tal sentido, (i) toda expresión se considera protegida por el artículo 20 Superior, salvo que, en cada
caso se demuestre, de forma convincente que existe una justificación, en los
términos de la ponderación con otros principios constitucionales; (ii) cuando
se presenta colisión normativa, la posición de la libertad de expresión es
privilegiada y goza de una prevalencia inicial; y (iii) existe, a priori,
una sospecha de inconstitucionalidad de sus restricciones o limitaciones. Sin
embargo, existe un consenso respecto a que los siguientes discursos no se
encuentran protegidos: (a) la propaganda en favor de la guerra; (b) la apología
del odio nacional, racial, religioso o de otro tipo de odio que constituya
incitación a la discriminación, la hostilidad, la violencia contra cualquier
persona o grupo de personas por cualquier motivo (modo de expresión que cobija
las categorías conocidas comúnmente como discurso del odio, discurso
discriminatorio, apología del delito y apología de la violencia); (c) la
pornografía infantil; y (d) la incitación directa y pública a cometer
genocidio.
Solución
al caso concreto.
72. Mónica Godoy Ferro presentó acción
de tutela en contra de la Universidad de Ibagué por considerar que este centro
educativo vulneró sus derechos fundamentales a la libertad de conciencia, a la
libertad de expresión, al libre desarrollo de la personalidad, a no ser
discriminada por su opinión política o filosófica y al trabajo. Lo anterior,
debido a que la entidad accionada la despidió sin justa causa antes de que
terminara la tercera prórroga de su contrato laboral. Según afirma, dicho
despido ocurrió como represalia a sus actuaciones para visibilizar situaciones
de acoso laboral y sexual contra mujeres en la institución educativa.
Por
su parte, la institución educativa accionada sostiene que el amparo es
improcedente, pues la accionante cuenta con el proceso ordinario para la
protección de sus derechos laborales y no demostró la configuración de un
perjuicio irremediable. Así mismo, en relación con el despido de la actora,
alega que actuó de conformidad con el artículo 64 del C.S.T., el cual permite
la terminación sin justa causa con el pago de indemnización para personas que
no son titulares de estabilidad reforzada ni están en una situación de
debilidad manifiesta, como es el caso de la tutelante.
En
el trámite de instancia, el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué, denegó el
amparo de los derechos solicitados, por considerar que no se satisfacía el
requisito de subsidiariedad de la acción de tutela. Dicha decisión fue
confirmada por el Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Ibagué.
73. De este modo, corresponde a la Sala
determinar si la finalización sin justa causa y con indemnización del contrato
laboral de la actora, en aplicación del artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, llevada a cabo por la Universidad de Ibagué se encuentra dentro del
margen de la autonomía universitaria en el ejercicio de su ámbito de
contratación de personal o si tal actuación desconoció los derechos a la no
discriminación y a la libertad de expresión de la tutelante.
Para tal
efecto, a continuación (i) se enunciará la regla jurisprudencial aplicable;
(ii) se procederá al análisis de los hechos y elementos probatorios que obran
en el expediente con el fin de establecer si la decisión de desvincular a la
accionante estuvo motivada en sus actuaciones y conductas relacionadas con los
presuntos casos de acoso laboral y violencia de género; por último, (iii) se
determinará si  tuvo lugar la vulneración de derechos fundamentales alegada por
la actora.
El
ejercicio de la autonomía universitaria está limitado por el respeto a los
derechos fundamentales. Por tanto, las instituciones de educación superior, al
aplicar el artículo 64 del C.S.T. que permite la terminación unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa, deben ejercer dicha facultad con
observancia de los principios de razonabilidad y proporcionalidad, sin que
puedan utilizarla como pretexto para un despido fundado en motivos
discriminatorios.
74. Como se expuso previamente en la parte
motiva de esta providencia, una de las dimensiones de la autonomía
universitaria es el autogobierno administrativo, dentro de la cual también se
encuentra la libertad contractual. En esa medida, las universidades son libres
de contratar el personal que les parezca apropiado y, de la misma forma, como
una manifestación negativa de tal libertad tienen la facultad de modificar su
planta de trabajadores y despedirlos. Por ello, no es posible obligar a un
centro educativo a contratar indefinidamente a un docente.
Sin embargo, la autonomía universitaria y
contractual tiene límites ya que la discrecionalidad de la cual gozan las
instituciones de educación superior no puede convertirse en arbitrariedad. En
este sentido, tal potestad debe respetar el marco constitucional y legal. Por
ello, las actuaciones ilegítimas de los centros educativos no están protegidas.
75. Igualmente, como también se estableció
en la parte considerativa de este fallo, resultan ilegítimas las decisiones de las instituciones de educación
superior que afecten un derecho fundamental y que no se encuentren amparadas
por una justificación objetiva y razonable, que no persigan una finalidad
constitucionalmente reconocida o que sacrifiquen en forma excesiva o
innecesaria los derechos tutelados por el ordenamiento constitucional.
76. De esta forma, la autonomía contractual
de los centros de educación superior en el marco de la terminación unilateral
del contrato de trabajo no es absoluta, pues su alcance tiene como límites los
principios y preceptos constitucionales y legales que tienden a amparar
especialmente al trabajador. Por ende, la potestad del empleador de finalizar
de manera unilateral y sin justa causa el contrato laboral, prevista en el
artículo 64 del C.S.T., pese a que contiene un importante margen de
discrecionalidad, debe ejercerse en un marco de respeto por los derechos
fundamentales y en ningún caso puede desconocer gravemente tales garantías bajo
el pretexto de la autonomía contractual.
Así mismo, se
debe recordar que la facultad de terminar unilateralmente el contrato de
trabajo sin alegar una justa causa debe respetar el principio de igualdad y,
por consiguiente, no puede avalarse su uso cuando se funda en motivos
claramente discriminatorios. De este modo, el ejercicio indebido de esta
potestad del empleador no lo ampara y puede ser objeto de la intervención del
juez constitucional con el  propósito de restablecer los derechos fundamentales
que puedan verse conculcados por dicha conducta.
77. En consecuencia, el ejercicio de la
autonomía universitaria se encuentra limitado por el respeto a los derechos
fundamentales. Por lo tanto, las instituciones de educación superior, al
aplicar el artículo 64 del C.S.T. —que permite la terminación unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa con el pago de la indemnización
respectiva—, deben ejercer dicha facultad con observancia de los principios de
razonabilidad y proporcionalidad, sin que puedan utilizarla como pretexto para
un despido fundado en motivos discriminatorios.
La
Universidad de Ibagué desvinculó a la accionante en razón de sus actividades y
denuncias sobre violencia de género y acoso laboral en contra de las
trabajadoras de la institución educativa.
78. En primer lugar, se encuentra acreditado que se
presentaron denuncias sobre situaciones de violencia de género y acoso sexual y
laboral en contra de trabajadoras y una estudiante de la Universidad de Ibagué.
Esta afirmación se fundamenta en los siguientes hechos y elementos de
prueba:
(i) el relato sobre la situación de J.B., quien
presuntamente fue víctima de hechos de acoso laboral y sexual[263];
(ii) la denuncia interpuesta por L.D.R.C. ante la
Fiscalía General de la Nación[264];
(iii) las copias de varios escritos en los cuales se
ponen en conocimiento del Comité de Convivencia de la Universidad de Ibagué
situaciones de acoso laboral y sexual[265];
(iv) las comunicaciones mediante correo electrónico
entre la accionante y las directivas de la institución educativa accionada,
cuyas copias fueron aportadas por la actora[266];
(v) la denuncia interpuesta por C.A.G.L. ante la
Fiscalía General de la Nación[267];
(vi) el escrito firmado por C.A.G.L. en el cual
narra un episodio de presunto abuso sexual en su contra[268];
(vii) una carta firmada por los padres de C.A.G.L.
quienes expresan su respaldo al acompañamiento que realizó la actora al caso de
presunto abuso sexual denunciado por su hija[269];
(viii) el relato de la situación de E.P.P.C. quien
presuntamente fue víctima de acoso laboral[270];
(ix) la queja por acoso laboral que presentó
E.P.P.C. ante el Comité de Convivencia de la Universidad de Ibagué[271];
(x) la queja presentada por L.D.R.C. y E.P.P.C.
ante el Ministerio del Trabajo por acoso laboral[272];
(xi) la queja presentada por M.A.S. respecto de un
posible caso de “maltrato psicológico y emocional” por parte de su
supervisor y algunos de sus compañeros[273].
(xii) los mensajes de WhatsApp entre la
actora y L.D.R.C, en los cuales esta última manifiesta que ha sido víctima de
presiones e intimidaciones en su contra[274]; y
(xiii) las declaraciones del rector de la Universidad
de Ibagué en un encuentro de padres de familia según las cuales ha existido “una
situación de unos supuestos casos de acoso laboral y un supuesto caso de acoso
sexual”[275].
79. En
segundo lugar, está demostrado que la accionante llevó a cabo múltiples
acciones en torno a las referidas denuncias y esta conducta fue ampliamente
conocida por las directivas de la Universidad de Ibagué con anterioridad a su
despido. Esta premisa se encuentra probada de conformidad con los
siguientes medios de prueba:
(i) el mensaje de correo
electrónico del 9 de marzo de 2017 remitido por la accionante a la entonces
rectora de la Universidad de Ibagué, en el cual informa sobre la situación de
J.B. y propone un proceso de “formación y sensibilización
con el cuerpo de vigilancia para bajar el nivel de hostilidad y violencia en
contra de las mujeres”[276];
(ii) la respuesta de quien en ese
momento era rectora del centro educativo mediante correo electrónico del 9 de
marzo de 2017, en la cual aceptó la propuesta de la profesora Godoy, manifestó
que estaba “enterada del asunto y alerta sobre las
medidas que se deben tomar”[277] e indicó que estaba al tanto de las denuncias formuladas por J.B,
en los siguientes términos: que “hay quienes dicen que J.B. (quien vino a
hablar conmigo) se inventó esa película, pero prefiero creer que es cierto y
atender el asunto”[278].
Así mismo, la funcionaria le solicitó a la actora que formulara una
propuesta al respecto;
(iii) el mensaje de correo electrónico del 6 de abril de
2017 en el cual la demandante presentó una propuesta de trabajo para abordar la
situación de posibles acosos sexuales y laborales en la Universidad de Ibagué[279];
(iv) la respuesta de la entonces
rectora al mensaje anteriormente referido, en la cual se instruyó a varias dependencias que, “cuanto antes”, se pusiera en
marcha el proyecto formulado por la docente Godoy Ferro[280];
(v) la
realización de los talleres de sensibilización sobre violencia de género que
llevó a cabo la accionante y el Diplomado en Equidad de Género que también fue
orientado por ella, eventos que fueron coordinados por la accionante en la
Universidad de Ibagué y que indican que posiblemente existían situaciones de
acoso laboral y violencia de género. De conformidad con lo manifestado por la
institución en sede de tutela, dichas actividades fueron espacios otorgados por
el centro educativo para garantizar sus libertades de expresión y de opinión[281];
(vi) el documento titulado “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la
Universidad de Ibagué”[282], el cual fue remitido al rector[283], a la
vicerrectora[284],
a una abogada[285]
y a la decana de la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales[286];
(vii) la respuesta de la vicerrectora al Informe sobre
Violencia de Género, en la cual le comunicó a la tutelante que su documento haría “parte importante del proceso de
investigación y análisis que actualmente lleva a cabo el ente encargado en la
Universidad”[287]
y agradeció su “preocupación y aporte”[288];
(viii) el escrito del 4 de julio de 2017 firmado por la
estudiante C.A.G.L., en el cual denunció haber sido víctima de acoso sexual por
parte de uno de los instructores del gimnasio de la institución y afirmó que
dicha situación había sido informada previamente a la Jefe de Gestión Humana de
la institución educativa, sin que se adelantaran las actuaciones pertinentes[289];
(ix) la carta del rector de la Universidad de Ibagué del
24 de julio de 2017 en la cual acusó recibo del escrito presentado por C.A.G.F.
e informó que la institución educativa “inició el proceso de investigación
pertinente sobre los hechos (…) y está adelantando el procedimiento interno
establecido para tomar los correctivos del caso”[290].
(x) las declaraciones del rector de la Universidad de
Ibagué en un encuentro de padres de familia según las cuales “merece tanto
respeto de parte nuestra la denuncia de la estudiante y su familia para activar
como les digo, inmediatamente… el 11 de julio recibí yo la queja escrita, el 11
de julio iniciamos el proceso. Merece tanto respeto la estudiante y su familia
como el entrenador y su familia. Y simplemente quiero decirles que en el caso
del entrenador estamos hablando de una persona que lleva 26 años en la
Universidad, en esos 26 años no ha habido un solo reclamo ni llamado de
atención (…)”[291].
(xi) el mensaje de correo electrónico enviado por la
tutelante el 1° de agosto de 2017 en el cual solicitó a las directivas de la
Universidad de Ibagué abstenerse de despedir a las presuntas víctimas y a los
supuestos responsables de las conductas de acoso laboral y sexual[292].
(xii) la respuesta del rector de la Universidad al
referido mensaje de correo electrónico, emitida el 8 de agosto de 2017, en la
cual se agradeció a la tutelante por su “amable
comunicación y [su] preocupación por los problemas laborales de la Universidad”[293].
80. Finalmente,
la Sala considera probado que la Universidad de Ibagué desvinculó a la
accionante en razón de sus actuaciones y denuncias sobre violencia de género y
acoso laboral en contra de trabajadoras de la institución educativa. Dicha
conclusión puede inferirse razonablemente a partir de los siguientes elementos
de juicio:
(i) El contrato de trabajo de la
accionante fue prorrogado por tercera vez para un término de cinco meses y cinco días[294],
entre el 18 de julio y el 22 de diciembre de 2017. No obstante, dicho vínculo
laboral finalizó el 17 de agosto de 2017. Por ende, al momento de la
desvinculación tan solo había transcurrido un mes desde el inicio del plazo
pactado y apenas dos semanas desde el comienzo del semestre académico[295],
aspecto que no fue desmentido por la accionada.
Esta
circunstancia evidencia que la decisión de la Universidad de Ibagué fue, cuando
menos, atípica en la medida en que, según lo resaltaron algunos de los
intervinientes, no es habitual que se prescinda de los servicios de un docente
tan solo dos semanas después de la renovación de su contrato laboral[296], con
mayor razón si dicho vínculo se había prorrogado en dos ocasiones anteriores.
En
este sentido, la propia accionante destacó que “por ser este despido
intempestivo mis jefes directos no tenían planeado qué hacer con mis cursos ni
con mis otras actividades laborales lo cual les generó múltiples inconvenientes
tanto a ellos como a mis estudiantes”[297].
Esta aseveración tampoco fue desvirtuada por la demandada.
(ii) La terminación del contrato laboral de la accionante ocurrió
en un lapso bastante cercano a la manifestación de varios desacuerdos respecto
de las políticas institucionales, en particular en relación con el abordaje
y tratamiento de las denuncias de acoso laboral y sexual en contra de las
trabajadoras así como de situaciones de violencia de género.
En
efecto, aunque la accionante se vinculó a la Universidad de Ibagué el 18 de
enero de 2016, únicamente comenzó a manifestar sus diferencias con las
políticas institucionales adoptadas por las directivas del centro educativo y a
ser un conducto para amplificar la gravedad y dar visibilidad a situaciones de
acoso y abuso sexual y laboral contra mujeres desde el 7 de julio de 2017,
fecha en la cual remitió el “Informe sobre violencia de género y acoso
laboral en la Universidad de Ibagué” al rector y a la vicerrectora de la
institución.
Además,
es claro que tales controversias se intensificaron con ocasión de los mensajes
de correo electrónico del 1º, 8 y 15 de agosto de 2017. De hecho, en la última
de las comunicaciones enunciadas, la tutelante realizó fuertes acusaciones en
contra de funcionarios presuntamente implicados en actos de intimidación en
contra de L.D.R.C., supuesta víctima de acoso laboral y sexual.
Debido
a lo anterior y dado que la situación de tensión se había incrementado, se
acordó llevar a cabo una reunión entre la accionante y varios de los
funcionarios del nivel administrativo involucrados y con la decana de la
Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales el día 17 de agosto de 2017[298].
Sin embargo, dicha cita nunca se llevó a cabo puesto que la accionante fue
despedida sin justa causa antes de la hora en la cual se había programado tal
encuentro.
De
este modo, en el período comprendido entre el 18 de enero de 2016 y el 7 de
julio de 2017 la accionante permaneció vinculada a la entidad accionada, sin
que obre en el presente proceso algún elemento probatorio que sugiera que
existía una confrontación entre la accionante y las directivas de la
Universidad hasta ese momento. En contraste, en el lapso transcurrido entre el
1° y el 17 de agosto de 2017, la accionante remitió tres correos electrónicos
en los cuales cuestionó la actuación institucional respecto de los supuestos
casos de acoso laboral y violencia de género que involucraban a estudiantes y a
personal del cuerpo de vigilancia.
Finalmente,
cabe resaltar que la última prórroga del contrato fue pactada el 18 de junio de
2017, es decir, de manera previa a que la accionante remitiera a las directivas
el “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la Universidad de
Ibagué” y antes de manifestar sus diferencias con las políticas
institucionales expuestas. Por tanto, la decisión de renovar su contrato fue
anterior a las controversias suscitadas con el plantel educativo.
En
consecuencia, es razonable inferir que la actividad de la accionante como
expresión de denuncia de violencia de género y en defensa de las presuntas
víctimas de acoso sexual y laboral, que se intensificó en los 17 días previos a
su despido sin justa causa, fue un factor que no tuvo lugar dentro del año y
medio anterior, en el cual la tutelante estuvo vinculada a la Universidad de
Ibagué sin que se reportara novedad alguna. Por consiguiente, es probable que
las diferencias que la actora presentó con las directivas de la entidad
demandada hayan sido la motivación de su despido.
(iii) El despido sin justa causa contemplado en el
artículo 64 del C.S.T. resultaba ser la modalidad de desvinculación más
costosa para la entidad accionada en términos económicos, en la medida en
que debía pagar una cuantiosa indemnización e implicaba prescindir de una
docente pese a que el semestre académico ya había iniciado.
En
este sentido, si su propósito era el de abstenerse de prorrogar el contrato, la
entidad accionada pudo haber esperado al vencimiento del término pactado, el
cual tendría lugar apenas cuatro meses después de la fecha en la cual optó por
terminar el vínculo contractual anticipadamente. En dicho evento, la
Universidad no habría tenido que sufragar ninguna compensación, máxime cuando
por concepto de indemnización y liquidación tuvo que sufragar un valor ocho
veces superior al sueldo mensual de la actora. Además, en tal hipótesis no
habría resultado necesario contratar otro profesor.
(iv) La terminación del contrato laboral de la accionante
tuvo lugar en un contexto de denuncias sobre situaciones de acoso
laboral y violencia de género[299],
en el marco del cual la Universidad desvinculó a algunos de los trabajadores
implicados (tanto presuntas víctimas como supuestos victimarios) y algunas de
las denunciantes acudieron a la justicia penal y al Ministerio del Trabajo. Por
ende, resulta viable suponer que esta situación podía afectar la imagen
institucional o desencadenar controversias acerca del manejo de estos casos,
entre las estudiantes y las trabajadoras, por una parte, y las directivas, por
la otra.
(v) A partir de las evidencias que obran en el expediente,
no se sugiere ni se advierte ninguna otra razón para desvincular a la
accionante. De este modo, la entidad accionada no manifestó que la
tutelante tuviera un bajo rendimiento o un deficiente desempeño laboral,
hubiera presentado algún problema de conducta, o hubiera incurrido en falta
disciplinaria alguna.
Por
el contrario, es factible deducir que las directivas de la Universidad de
Ibagué tenían cierto grado de confianza en las habilidades profesionales de la
docente Godoy Ferro, en la medida en que le otorgaron su aval para llevar a
cabo un Diplomado en Equidad de Género y para adelantar talleres de
sensibilización y formación en violencia de género con el cuerpo de vigilancia.
Además, habían prorrogado su contrato laboral en otras dos oportunidades.
(vi) Por último, se encuentra demostrado que la accionante
tenía un papel sobresaliente en la comunidad universitaria como vocera o representante
de algunas de las presuntas víctimas de los hechos de acoso laboral y
violencia de género, en la medida en que varias de ellas acudieron a la actora
con el propósito de promover acciones institucionales encaminadas a garantizar
su derecho fundamental a una vida libre de violencia.
Además,
la propia institución había reconocido la relevancia del trabajo y de los
conocimientos de la accionante pues, como se afirmó previamente, la Universidad
de Ibagué le encomendó llevar a cabo los talleres de sensibilización en
violencia de género con los miembros del cuerpo de vigilancia.
Por tanto,
resulta razonable pensar que su despido podía percibirse como un modo de evitar
la visibilización de las situaciones de acoso laboral y violencia de género y
acallar las voces disidentes, que manifestaran su desacuerdo con las políticas
y métodos utilizados por la institución para abordar la problemática
ampliamente descrita.
81. Por
consiguiente, para la Sala está acreditado que en la Universidad de Ibagué se
presentaron denuncias sobre situaciones de violencia de género y acoso sexual y
laboral en contra de trabajadoras y una estudiante. También, se encuentra
probado que la accionante llevó a cabo múltiples acciones en torno a los
referidos casos y que esta conducta fue ampliamente conocida por las directivas
de la institución educativa con anterioridad a su despido. Así mismo, está
demostrado que la entidad accionante desvinculó a la actora en razón de su
actividad en torno a las denuncias de violencia de género y acoso laboral en
contra de trabajadoras de la institución educativa.
82. En
consecuencia, la Corte Constitucional tiene motivos fundados para concluir que
el enfrentamiento entre la actora y las directivas del plantel educativo escaló
progresivamente hasta desencadenar en su despido sin justa causa. De este modo,
se encuentra acreditado que el móvil del despido fue la conducta de la
accionante, particularmente sus actuaciones y denuncias en torno a los
supuestos casos de violencia de género y acoso laboral en contra de
trabajadoras de la Universidad de Ibagué.
La
terminación unilateral del contrato de trabajo de la tutelante por parte de la
Universidad de Ibagué tuvo como fundamento motivos discriminatorios.  La
desvinculación pretendía suprimir del ámbito educativo un discurso de defensa
de los derechos de las mujeres, específicamente del derecho a vivir una vida
libre de violencia.
83. En este caso particular, el despido de
la accionante resulta ilegítimo, pues tuvo como fundamento la censura de un
discurso protegido y, por ello, afecta el derecho a la libertad de expresión,
el principio de igualdad y el derecho a no ser discriminado. Aun cuando tal
actuación se fundamenta en una justificación objetiva y razonable, la
aplicación del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo de conformidad con
la autonomía contractual, no persigue una finalidad constitucionalmente
reconocida. Por el contrario, lesiona el derecho a la libertad de expresión en
el ejercicio de un discurso que, además, tiene una protección acentuada, la
defensa de los derechos de las mujeres.
84. En este punto, es preciso resaltar dos
aspectos especialmente relevantes: (i) el contenido del discurso profesado; y
(ii) el espacio en el que se dio. Respecto al primero, se destaca que se
refiere a un tipo de expresión particularmente importante para la promoción de
los valores democráticos, como el derecho a la igualdad de las mujeres a la no
discriminación y a estar libres de violencia. En efecto, en el marco de la libertad de expresión confluyen dos clases de
discursos[300].
Por una parte, existen expresiones que deben recibir una protección especial,
como aquellas que formulan críticas o tratan sobre cuestiones de interés
público[301]. Mientras que, por otra parte, se agrupan aquellos discursos que
son ofensivos o degradantes hacia ciertos individuos o grupos, por lo cual son
destinatarios de regulaciones o límites que no podrían imponerse a aquellos
discursos protegidos[302]
e incluso en algunos casos están exentos de las protecciones del derecho a la
libertad de expresión.
Sin lugar a dudas, los discursos que aluden
a la protección de los derechos de las mujeres, y específicamente al derecho a
estar libre de violencia, como el abuso y el acoso sexual, que además son
delitos, son manifestaciones del derecho a la libertad de expresión de interés
público que revisten de una protección especial con fundamento en el deber de
debida diligencia en la prevención, investigación, sanción y erradicación de la
violencia contra las mujeres.
85. Como se desprende de los fundamentos jurídicos
37 a 45 de esta decisión, el derecho a la igualdad de las mujeres y
específicamente a estar libres de discriminación cobra especial importancia en
el marco de la Constitución de 1991. Lo anterior, pues tanto la Carta Superior
como el bloque de constitucionalidad consagran diversas provisiones que tienen
como objetivo proteger los derechos fundamentales de las mujeres e imponen la
obligación de eliminar las desigualdades que han sufrido en los espacios
sociales, económico, laboral, educativo y político pero, adicionalmente,
prestan una marcada atención a la violencia de género contra las mujeres como
causa y consecuencia de su discriminación. En tal sentido, prevén diversas
obligaciones, dentro de las cuales se encuentra el deber de debida diligencia para
prevenir, investigar, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres.
Este mandato, no solo compromete la responsabilidad del Estado, sino que se
extiende a las actuaciones en los espacios privados. Por ello, tal obligación
exige que el Estado adopte acciones de prevención que incluyen la promoción de
los valores de la igualdad y la no discriminación en razón del género contra la
mujer en el ámbito educativo como el fomento a la denuncia y la información
acerca de las medidas jurídicas que se pueden adoptar mediante las cuales se
provean adecuadamente la investigación y sanción de delitos como el acoso o el
abuso sexual.
86. Adicionalmente, dentro de las políticas
de prevención de la violencia de género como obligaciones estatales se
entienden, entre otros: (i) la modificación de la cultura institucional
respecto a la violencia y a la discriminación contra la mujer; y (ii) la
transformación de la cultura de la sociedad en general.
Como forma de
implementar estas prerrogativas, se adoptó el Decreto 4798 de 2011, que
reglamenta la Ley 1257 de 2008, "Por la cual se dictan normas de
sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación
contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la
Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones" y cuyo artículo 6°
prevé la obligación para el Ministerio de Educación de promover, mediante
programas de fomento, que las instituciones de educación superior, en el
marco de su autonomía:
“a. Generen
estrategias que contribuyan a sensibilizar y capacitar a la comunidad
educativa, especialmente docentes y estudiantes en la prevención de las
violencias contra las mujeres.
b. incluyan
en los procesos de selección, admisión y matrícula, mecanismos que permitan a
las mujeres víctimas de violencias acceder a la oferta académica y a los
incentivos para su permanencia.
c. Adelanten
a través de sus centros de investigación, líneas de investigación sobre género
y violencias contra las mujeres”.
87. En estos términos, es indudable que un
discurso que promueva y defienda el valor, principio y derecho de la igualdad
de las mujeres reviste de una especial protección constitucional, pues además
de tratarse de un ejercicio legítimo del derecho a la libertad de expresión, presenta
un discurso que se alinea con las obligaciones del Estado ampliamente expuestas
y que es de interés público, pues con su sola manifestación se contribuye a la
visibilización de la violación de derechos fundamentales y a la erradicación de
la discriminación contra las mujeres.  En tal sentido, legitimar un despido que
se sostiene en la erradicación de manifestaciones de esta naturaleza, sería
contribuir a generar espacios de impunidad o de percepciones que asuman que
estos derechos no son válidos o que su minimización es irrelevante en el debate
en la sociedad.
Para la Sala es indispensable
subrayar que la importancia del contenido del discurso de la accionante también
se relaciona con el hecho de que la discriminación de las mujeres en el ámbito
laboral tiene larga data y ha pasado por diferentes etapas. Como es bien
sabido, tradicionalmente las mujeres no podían acceder a trabajos diferentes a
los determinados por su rol reproductivo y de cuidado, por ello se encontraban
confinadas a los espacios del hogar, lo cual las ha supeditado a estereotipos
negativos. Lo anterior, también era causa y consecuencia de prohibiciones en el
acceso a la educación o a formación limitada a las anteriores áreas, por
ejemplo, la alimentación, la costura o la limpieza y progresivamente en la
preparación para roles secretariales. Es decir, trabajos en los cuales su valor
era invisibilizado bajo el contexto del hogar o en los que estaban subordinados
a posiciones masculinas y se consideraban por algunos como de “menor”
importancia. Tal situación se ha modificado con los años y con diferentes
conquistas como el acceso de las mujeres a la educación superior y a la
preparación suficiente para con ello poder acceder a trabajos de mando,
supervisión y que estaban tradicionalmente ocupados por hombres. Por ejemplo,
la Ley 581 de 2000 determinó un mínimo de 30% para la adecuada y efectiva
participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y
órganos del poder público.
Al margen de lo
anterior, la entrada de las mujeres a la fuerza laboral ha estado revestida de
los estereotipos de género que permean todos los espacios de sus vidas. En tal
sentido, una segunda etapa en el acceso de las mujeres al mercado laboral se ha
enfrentado muchas veces a que las mismas sean cosificadas y tengan que soportar
diferentes abusos y violencia por parte de sus colegas o supervisores sin
protecciones adecuadas para que, ante la denuncia o visibilización de tales
formas de discriminación, sean despedidas sin que exista consecuencia o sanción
alguna para los actos que motivaron su trato ilegítimo. Sumado a lo anterior,
existe una reconocida brecha salarial entre las mujeres que ejercen las mismas
labores que los hombres sin justificación diferente a su sexo. Tal realidad se
sostiene en el imaginario y estereotipo negativo de que para algunos “las
labores que llevan a cabo las mujeres valen menos que las de los hombres”.
De la misma forma,
el espacio laboral ha rechazado la compatibilidad entre las mujeres
trabajadoras y el ejercicio de su rol reproductivo, con consecuencias como el
despido en razón a la maternidad. Lo anterior, no solo las supedita a la
subordinación económica, sino además a ser las únicas que cargan con los costos
de la reproducción. Para responder a estas formas de discriminación, el
Legislador, con fundamento en la Constitución ha intervenido para adoptar
medidas afirmativas como, por ejemplo, el fuero de estabilidad reforzada en
razón a la maternidad. Tal fuero busca atender una situación de desventaja
histórica a la que ha sido sometida la mujer trabajadora: el despido en razón
del embarazo y así, independientemente de los efectos de la medida en relación
con el acceso al trabajo para las mujeres por el costo de la mano de obra
femenina, potenciar la estabilidad laboral de la mujer y su posibilidad de
permanecer en la fuerza laboral cuando ejerce su rol reproductivo.
En consecuencia,
la presencia de las mujeres en el mercado laboral ha estado y está permeada de
un ambiente de agresividad y discriminación, en el cual aún no existen
respuestas contundentes que cambien tal realidad. Lo anterior, no
necesariamente porque no existan las herramientas jurídicas para afrontarlas,
sino porque socialmente los estereotipos de género negativos y la violencia
contra la mujer aún se mantienen en algunos espacios de nuestra sociedad.
Por todo lo
anterior, un discurso y la manifestación de expresiones que buscan la defensa
de los derechos de las mujeres en el espacio laboral, especialmente cuando se
trata de violencia de género, bajo ninguna óptica puede ser un fundamento
legítimo para el despido de una trabajadora y constituye en sí mismo
discriminación por razón del género. Como se advirtió, la visibilización y
defensa de los derechos de las mujeres cobra la mayor importancia bajo la
Constitución de 1991 y es una herramienta para contrarrestar realidades que no
son toleradas bajo esa misma Carta. La violencia como el acoso o el abuso
sexual en el espacio laboral son formas de discriminación que el Estado no
puede soportar bajo ninguna modalidad. Por ello, la discriminación por razón
del género constituye un límite al ejercicio de la autonomía universitaria en
su fase de autogobierno y libertad contractual y se encuentra proscrita constitucionalmente.
88. De otra parte, el lugar en el cual se
profirieron estas expresiones añade un elemento adicional que agrava la
violación de los derechos de la tutelante. La universidad, sea de carácter
público o privado, es un espacio para la promoción de ideas y opiniones, lo
cual contribuye al fortalecimiento de una sociedad democrática e igualitaria en
la cual el respeto y protección de los derechos fundamentales cobra una
especial relevancia. Por ello, un espacio de tal naturaleza dedicado a la
educación de los ciudadanos no puede ser un lugar en el cual se permita
prescindir de ciertas voces, porque una forma de comunicar ideas o su reiterada
exposición resulte incomoda o diferente al “estilo” del centro educativo. Más
aun cuando, como se explicó, el discurso con fundamento en el cual se terminó
el contrato laboral de la docente es una expresión de la promoción y búsqueda
de protección de los derechos de mujeres que presuntamente han sido víctimas de
violencia y discriminación. Tal rol, es determinante en una sociedad en la cual
se invisibilizan los daños a las mujeres y subsisten diversas formas de
discriminación en todos los aspectos de sus vidas. Esto, en un contexto en el
cual la prueba de tales daños pareciera siempre resultar insuficiente para
demostrar la comisión de delitos y la valentía de aquellas que se deciden a
defenderse o a buscar ayuda, atención o reparación es muchas veces
correspondida con impunidad o revictimización. Por ello, es indispensable que
existan voces que apoyen y contribuyan a la protección de los derechos de las
mujeres como valor esencial de la Constitución de 1991, mucho más en un espacio
de educación como lo es la universidad.
89. De conformidad con lo anterior, para
la Sala es claro que la terminación unilateral del contrato de la tutelante
violó sus derechos a la libertad de expresión y a la no discriminación. Por
tanto, la supresión de un discurso que promovía la defensa de los derechos de
las mujeres a estar libres de violencia constituye un motivo discriminatorio.
Así, el límite a la autonomía universitaria, dentro de la cual se encuentra la
libertad contractual no admite los despidos por causas discriminatorias, ni
siquiera en el marco de la modalidad sin justa causa. Tanto la Constitución
como el bloque de constitucionalidad contemplan el deber de prevenir,
investigar, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y parte de la
efectiva implementación de esa obligación depende de que existan discursos que
defiendan esos derechos. Por ello, el ejercicio de la libertad de expresión
mediante manifestaciones como las de la tutelante se inscriben en un tipo de
discurso especialmente protegido.
Por
consiguiente, en la medida en que razonablemente se deduce que la
desvinculación de la actora tuvo como propósito acallar un discurso que
defendía los derechos de las mujeres y daba visibilidad a situaciones de
violencia de género como el acoso y el abuso sexual, tal despido tuvo como
fundamento la discriminación basada en el género y es inadmisible en el marco
de la Constitución de 1991.
Conclusiones
y órdenes a proferir
90. En consecuencia de lo expuesto
anteriormente, la Sala Sexta de Revisión revocará el fallo dictado por
el Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Ibagué del 2 de noviembre de 2017 que,
a su vez, confirmó la decisión adoptada por el Juzgado Noveno Civil Municipal
de Ibagué el 19 de septiembre de 2017 en la cual se negó la protección de los
derechos de Mónica Godoy Ferro.
En
su lugar, se concederá el amparo de los derechos a la no discriminación
y a la libertad de expresión de la accionante y se ordenará a la Universidad
de Ibagué reintegrar a la tutelante Mónica Godoy Ferro, a un cargo de iguales o
mejores condiciones al que ocupaba al momento de su desvinculación, por el
lapso que restaba para concluir el término de prórroga pactado el 18 de junio
de 2017.
91. Así mismo, la Corte ordenará a la
Universidad de Ibagué que reconozca y pague a la accionante todos
los salarios y prestaciones sociales a las cuales tenga derecho desde la fecha
en la que fue desvinculada y hasta el momento en el cual se haga efectivo su
reintegro, con la deducción que corresponda a los dineros que se
cancelaron a la actora con motivo de la liquidación y de la indemnización por
terminación sin justa causa del contrato laboral.
92. Así mismo, dado que el presente caso
permite a la Corte Constitucional evidenciar que la Universidad de Ibagué no
cuenta con un protocolo para la atención de casos de violencia de género, se instará
a dicha institución para que, si aún no lo ha hecho y en el marco de sus
funciones, implemente un protocolo de actuación para tales casos, así como
rutas y procedimientos claros y efectivos para el trámite de las posibles
denuncias de acoso laboral y sexual.
93. También, con fundamento en la
respuesta suministrada dentro del presente asunto, esta Corporación advierte
que el Ministerio de Educación Nacional manifestó que “no existe una normativa específica que en el sector educativo que
regule directamente el tema del acoso laboral y la violencia sexual”[303] y que los estándares para regular la atención de casos de
discriminación en razón de sexo o género en las instituciones de educación
superior han sido encomendados a estas últimas.
No obstante, como se expresó en la parte
motiva de esta providencia, el Ministerio de Educación tiene una serie de
funciones y responsabilidades derivadas de los instrumentos internacionales
(CEDAW y Convención de Belem do Pará, principalmente) y de la Ley 1257 de 2008,
particularmente en su artículo 11[304].
Además, el artículo 6° del Decreto 4798 de 2011 impuso a dicha entidad la
obligaciones de promoción en relación con la violencia de género[305].
Así mismo, se advierte que la
ausencia de estándares de regulación y vigilancia en materia de violencia
contra las mujeres constituye un déficit de protección que permite y promueve
la impunidad y, por consiguiente, genera un ambiente propicio para que se
presenten actos de discriminación con base en el género.
Por otra parte, cabe destacar
que en la Sentencia T-878 de 2014, el Ministerio de Educación Nacional
intervino en sede de revisión y presentó razonamientos similares a los
expuestos en el presente proceso. En consecuencia, es posible colegir que no
han existido avances sustanciales en lo atinente al cumplimiento de los
mandatos legales y reglamentarios previamente enunciados, en materia de
prevención y atención a la violencia de género en las instituciones de
educación superior.
Por lo anterior, la Sala estima
pertinente exhortar al Ministerio de Educación Nacional para que
establezca lineamientos para las instituciones de educación superior en
relación con: (i) los deberes y obligaciones de las universidades,
instituciones técnicas y tecnológicas en relación con los casos de acoso
laboral o de violencia sexual y de género que suceden al interior de las
mismas; y (ii) las normas y estándares que regulan la atención de casos de
posible discriminación en razón de sexo o género en contra de estudiantes y
docentes en los centros de educación superior.
94. Finalmente, dado que en el proceso
de la referencia existen algunos elementos que pueden ser relevantes para
determinar la comisión del posible delito de abuso sexual, la Sala compulsará
copias del expediente de la referencia y de esta providencia a la Fiscalía
General de la Nación, para que valore la procedencia de iniciar las
investigaciones correspondientes.
Así mismo, en razón de las
competencias de suprema inspección y vigilancia de la educación superior,
previstas por el artículo 67 de la Constitución Política y por la Ley 1740 de
2014, también se compulsarán copias del expediente al Ministerio
de Educación Nacional para que, en el marco de sus funciones, desarrolle las
actuaciones a las que haya lugar respecto de las situaciones expuestas en el
presente proceso.
IV. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Revisión de la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del Pueblo y por mandato de la
Constitución Política,
RESUELVE
Primero. REVOCAR la Sentencia de segunda
instancia dictada el 2 de noviembre de 2017 por el Cuarto
Civil del Circuito de Ibagué (Tolima) que, a su vez, confirmó la
decisión de primera instancia, proferida el 19 de septiembre
de 2017 por el Juzgado Noveno Civil Municipal de
Ibagué (Tolima). En su lugar, CONCEDER el amparo de los
derechos fundamentales a la no discriminación y a la libertad
de expresión de Mónica Godoy Ferro.
Segundo. ORDENAR
a la Universidad de Ibagué que, dentro del término de cuarenta y ocho (48)
horas, contadas a partir de la notificación del presente fallo, proceda a REINTEGRAR
a la accionante Mónica Godoy Ferro, a un cargo de iguales o mejores
condiciones al que ocupaba al momento de su desvinculación, por el lapso que
restaba para concluir el término de prórroga pactado el 18 de junio de 2017.
Tercero. ORDENAR
a la Universidad de Ibagué que, en el término de ocho (8) días, contados a
partir de la notificación de la presente decisión, reconozca y pague a
la accionante todos los salarios y prestaciones sociales a las cuales tenga
derecho desde la fecha en la que fue desvinculada y hasta el momento en el cual
se haga efectivo su reintegro, con la deducción que corresponda a los
dineros que se cancelaron a la actora con motivo de la liquidación y de la
indemnización por terminación sin justa causa del contrato laboral.
Cuarto. INSTAR a la Universidad de Ibagué para
que, si aún no lo ha hecho y en el marco de sus funciones, implemente un
protocolo de actuación para los casos de violencia de género en la institución,
así como rutas y procedimientos claros y efectivos para el trámite de las
posibles denuncias de acoso laboral.
Quinto. EXHORTAR al Ministerio de Educación
Nacional para que establezca lineamientos para las instituciones de educación
superior en relación con: (i) los deberes y obligaciones de las universidades,
instituciones técnicas y tecnológicas en relación con los casos de acoso
laboral o de violencia sexual y de género que suceden al interior de las
mismas; y (ii) las normas y estándares que regulan la atención de casos de
posible discriminación en razón de sexo o género en contra de estudiantes y
docentes en los centros de educación superior.
Sexto. COMPULSAR copias
del expediente de la referencia (T-6.617.263) y de esta
providencia a las siguientes autoridades: (i) a la Fiscalía General de la
Nación, para que valore la procedencia de iniciar las investigaciones
correspondientes en relación con la posible comisión del delito de acoso
sexual; y (ii) al Ministerio de Educación Nacional para que, en el marco de sus
competencias constitucionales y legales de suprema inspección y vigilancia,
desarrolle las actuaciones a las que haya lugar respecto de las situaciones
expuestas en el presente proceso.
Séptimo. Por Secretaría General de esta Corporación, LÍBRESE la
comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese en el sitio web de la Corte Constitucional y cúmplase.
GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO
Magistrada
CRISTINA PARDO SCHLESINGER
Magistrada
JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
ANEXO I
Amicus Curiae de Scholars at Risk  y la Clínica de Derechos
Humanos del Human Rights Research and Education Centre de la Universidad de
Ottawa
La organización de derechos humanos y la clínica jurídica
consideraron que, en el presente caso, la Corte Constitucional puede sentar
parámetros jurisprudenciales para la protección de la libertad académica en
Colombia. También, estimaron que el caso es relevante pues aborda denuncias
relativas a casos de acoso laboral y violencia sexual, “problema que afecta
a las instituciones de educación superior en Colombia y la región”[306].
En el caso de Colombia, las intervinientes informaron que,
de acuerdo con las investigaciones realizadas por las Universidades de
Antioquia, de Caldas y de Manizales sobre violencia de género y acoso sexual, “las
víctimas son, en su mayoría, mujeres estudiantes que se encuentran en los
primeros ciclos de la Universidad y que la principal forma de agresión sufrida
es la agresión verbal”[307]. También resaltaron que la invisibilización
de la violencia de género es un factor que fomenta los casos de acoso sexual en
las instituciones de educación superior.
Así mismo, explicaron que la falta de normas y
procedimientos claros en instituciones de educación superior: (i) genera un
ambiente de impunidad;  y (ii) dificulta que las víctimas de acoso laboral o de
violencia sexual puedan reportar sus denuncias de forma libre y segura. Añadió
que estos vacíos normativos son contrarios a las obligaciones establecidas en
la Convención de Belém do Pará para prevenir y erradicar la violencia contra la
mujer, pues en virtud del artículo 7° de dicho tratado internacional todas las
instituciones (públicas y privadas) deben adoptar medidas concretas sobre esta
materia.
En relación con el asunto de la referencia, especificaron
que la libertad académica es un derecho que se encuentra fundamentado en el
Derecho Internacional de los Derechos Humanos, de forma independiente e
interdependiente al derecho a la libertad de opinión y de expresión. Al
respecto, precisaron que aunque “los estándares internacionalmente
reconocidos relativos a la libertad académica protegen la libertad de
investigación y de expresión de la academia, el marco de protección no se limita
a estos únicos elementos”[308]. En tal sentido, aseveraron que esta garantía
incluye, según el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las
Naciones Unidas, la facultad de criticar a la institución educativa[309].
En este marco, afirmaron que la libertad académica es uno
de los elementos fundamentales para asegurar la libertad de opinión y de
expresión en una sociedad, tal y como lo ha reconocido el Relator Especial de
las Naciones Unidas para la Libertad de Opinión y Expresión, quien además ha
considerado que son medidas que atentan contra este derecho: (i) suprimir temas
de investigación considerados controversiales por la universidad o el Estado;
(ii) prohibir el funcionamiento de organizaciones independientes por ser
consideradas políticas; y (iii) no autorizar la organización de seminarios
sobre derechos humanos.
También, en línea con lo anteriormente expuesto,
manifestaron que los estándares de la libertad académica resultan vulnerados
cuando: (i) se adoptan medidas disciplinarias contra integrantes del personal
académico por el hecho de haber denunciado la existencia de casos de acoso
laboral y violencia sexual[310]; (ii) se restringe el acceso y
participación en las instituciones de educación superior con fundamento en
prácticas discriminatorias o cualquier otra medida de presión o coacción hacia
los miembros de la comunidad académica.
Por otro lado, adujeron que la autonomía universitaria no
es una prerrogativa ilimitada y que la UNESCO ha establecido que las
instituciones de enseñanza superior no deben utilizar la autonomía como
pretexto para limitar los derechos de su personal docente. Por tanto,
concluyeron que “el principio de autonomía universitaria no faculta a los
institutos de enseñanza superior a despedir o adoptar medidas que afecten el
vínculo laboral de personal académico como una forma de retaliación para evitar
la crítica sobre su lugar de trabajo. Estas medidas son arbitrarias que
terminan afectando negativamente el acceso o la permanencia equitativa en las
instituciones de educación superior”[311].
Así, respecto de este último aspecto, puso de presente que
las prácticas institucionales que arbitrariamente limitan el acceso equitativo
para las mujeres o que menoscaban un principio de igual tratamiento en
instituciones de educación superior, vulneran la Convención relativa a la Lucha
contra las Discriminaciones en la Esfera de la Enseñanza.
Además, recordó que “las autoridades institucionales y
del Estado deben adoptar todas las medidas razonables para asistir a las
víctimas y prevenir que estos casos de acoso laboral o de violencia sexual se
repitan. Esto incluye la implementación de investigaciones efectivas,
razonables y transparentes, así como asegurar que los perpetradores sean
investigados y procesados de acuerdo con los estándares internacionales
aplicables a la materia, particularmente lo establecido en el Art. 8 y el Art.
25 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos”[312].
En consecuencia, las organizaciones intervinientes
solicitaron a la Corte: (i) ordenar la “restitución laboral” de la
accionante en caso de que se concluya que sus derechos fueron vulnerados; (ii)
ordenar a la Universidad de Ibagué que diseñe y adopte, en un plazo razonable,
una política para la prevención, denuncia y tratamiento de casos de acoso laboral
y violencia sexual; (iii) exhortar al Ministerio de Educación Nacional para que
realice un estudio en las universidades del país para hacer un diagnóstico
sobre el acoso y violencia sexual en las universidades de Colombia.
Finalmente, expresaron que tienen conocimiento acerca de
otros casos adicionales similares al descrito por la accionante, los cuales
presuntamente tienen lugar en varias instituciones de educación superior y uno
de ellos supuestamente relacionado con la Universidad de Ibagué[313].
Amicus Curiae de Temblores ONG
La organización no gubernamental señaló que en el caso
objeto de estudio, existe un aparente enfrentamiento de derechos pues, “por
un lado, está la autonomía universitaria, a veces amparada también en la
libertad de empresa y el buen nombre” [314]
y, por otro, los derechos a la igualdad, libertad de cátedra, libertad política
y prohibición de no discriminación por razones de género.  Al respecto,
consideró que no es necesario hacer una ponderación de derechos, pues la
desvinculación laboral de una docente, defensora de los derechos de las
mujeres, desconoce el artículo 95 de la Constitución Política, que consagra el
deber ciudadano de solidaridad social, en virtud del cual, se denunciaron
hechos de violencia y delitos sexuales, “no entra a jugar dentro del
espectro del buen nombre de las instituciones que, soterradamente, intentan
encubrir los casos de violencia de género bajo el manto de complicidad hacia
los agresores” [315].
En este sentido, aseveró que la profesora Mónica Godoy recibió
un trato discriminatorio en razón de su condición de mujer y, además,
denunciante de violencia sexual hacia otras mujeres al interior de un centro
educativo. Adicionalmente, esgrimió que en varias ocasiones se ignoraron y
desautorizaron las recomendaciones y acciones de la docente pues: (i) la
Universidad no tuvo en cuenta sus recomendaciones de cómo proceder
disciplinariamente con las acusaciones de acoso; (ii) prohibieron a las
víctimas hablar con ella; y (iii) en la contestación de la acción de tutela
explicaron que ella no era experta en temas legales, por lo que su opinión
frente a estos casos no era válida.
Sumado a lo anterior, sostuvo la organización interviniente
que el mensaje enviado por la Universidad de Ibagué ante los casos de violencia
de género es de miedo e intimidación, en los siguientes términos: “quienes
acosan pueden seguir haciéndolo, pues quienes denuncian son sancionadas,
despedidas y deslegitimadas profesionalmente”[316],
lo que conlleva a que las víctimas desistan de su derecho de acceso a la
justicia y consecuentemente, perpetúa las prácticas de acoso contra la mujer
dentro de la institución de educación superior.
Por otro lado, afirmó que el asunto objeto de revisión
refleja la necesidad de crear un protocolo de atención a casos de violencia de
género que sea implementado por todas las instituciones educativas, para
prevenir y sancionar las conductas de acoso laboral y violencia sexual.
Para finalizar, solicitó que se protejan los derechos
fundamentales de la accionante para evitar la impunidad de conductas
restrictivas de las actuaciones de los defensores y defensoras de derechos
humanos al interior de las universidades. Así mismo, pidió a la Corte que
ordene al Ministerio de Educación la construcción de lineamientos básicos para
la atención integral de las víctimas de violencia basada en género y “acoso
institucional”, en los cuales se respeten los principios básicos de (i)
confidencialidad, (ii) debido proceso, (iii) igualdad de género y (iv) no
discriminación.
Amicus Curiae de Colectivo DEGÉNERO y el Semillero de
Investigación de Género, Sexualidad y Espacio de la Pontificia Universidad
Javeriana
Las organizaciones intervinientes solicitaron, en primer
lugar, la protección individual de los derechos fundamentales de la accionante,
los cuales estimaron vulnerados por la Universidad de Ibagué al despedir sin
justa causa a la accionante, quien actuaba como defensora activa de los
derechos de las mujeres en el contexto universitario. También, consideraron que
debían protegerse los derechos al buen nombre y a la honra de la accionante.
En segundo lugar, pidieron la elaboración e implementación
de medidas precisas, verificables y concretas encaminadas a la prevención, la
atención y el acompañamiento (psicológico y jurídico), sanción y seguimiento de
los casos de acoso sexual y violencia basada en género que se presentan en las
universidades de Colombia. Sobre el particular, esgrimieron que “la ausencia
de medidas claras y la renuencia de las instituciones a tomarlas ha generado
una constante presencia de este tipo de situaciones en las universidades, que a
su vez implica una vulneración masiva de los derechos fundamentales de las
personas que integran las comunidades universitarias”[317].
Además, indicaron que estas herramientas se encuentran en el marco de las
obligaciones internacionales de protección de los derechos de las mujeres,
adquiridas por el Estado colombiano en virtud de varios tratados.
En tercer lugar, solicitaron la elaboración e
implementación de medidas y soluciones dirigidas a la protección de quienes se
han abanderado como defensores de los derechos de las víctimas de acoso
laboral, sexual y de diversas formas de violencia contra las mujeres en las
instituciones universitarias y para prevenir futuros casos de persecución a
estos defensores y su desvinculación intempestiva.
Finalmente, en el caso concreto, sostuvieron que debía
revocarse la decisión de segunda instancia y, en consecuencia, ordenar el
reintegro de la accionante, así como las disculpas públicas por parte del
rector del establecimiento educativo accionado. Además, propusieron una serie
de medidas y soluciones para atender la situación de acoso sexual y violencias
basadas en género, tanto en la Universidad de Ibagué como en las demás
instituciones de educación superior del país.
Carta remitida por académicas y académicos de diferentes
universidades e instituciones educativas.
Mediante un documento suscrito por 154 docentes, académicos
y académicas, (algunos de ellos vinculados a instituciones de educación superior),
se solicitó a la Corte Constitucional[318]: (i) proteger los derechos de la
accionante y ordenar su reintegro; (ii) emitir órdenes tendientes a la
protección de profesoras y estudiantes que se han abanderado como defensoras de
los derechos de las víctimas de acoso sexual y laboral; (iii) ordenar a todas
las universidades del país “crear protocolos, rutas, políticas de
prevención, control y sanción del acoso sexual y laboral”[319]; (iv) exhortar a las universidades a publicar
las cifras anuales de acoso sexual y laboral como forma de visibilizar la
violencia; (v) ordenar mayor control y seguimiento por parte del Ministerio de
Educación; y (vi) adoptar medidas para que no se repitan tales hechos en la
Universidad de Ibagué.
Amicus Curiae del Observatorio de Intervención Ciudadana
Constitucional de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre de Bogotá
La institución educativa señaló que la acción de tutela es
procedente para la protección de los derechos de la accionante, en la medida en
que ejerce como “activista feminista” dentro del establecimiento
universitario demandado, lo cual le concede protección en calidad de sujeto de
especial protección[320].
Aunado a ello, estimó que el amparo solicitado no se
circunscribe únicamente al análisis de la presunta vulneración del derecho al
trabajo de la actora, sino que también involucra situaciones relacionadas con
la vulneración de la libertad de expresión, del derecho de asociación, de
reunión, del debido proceso administrativo y del derecho a defender derechos humanos
al interior de una institución educativa. Por tanto, consideró que tales
situaciones desbordan la competencia del juez laboral ordinario y exceden los
límites de su rol funcional.
Por otro lado, el Observatorio de Intervención Ciudadana
Constitucional de la Universidad Libre consideró que no existe un precedente en
relación con las obligaciones y estándares de protección a defensores y
defensoras de derechos humanos en ambientes cotidianos, tales como las
instituciones educativas[321].
Pese a lo anterior, la institución interviniente aseveró
que existen lineamientos generales (tanto en el derecho internacional como en
el interno) que permiten identificar las circunstancias de discriminación que
se presentaron en el asunto de la referencia, además de la violación de otros
derechos fundamentales.
Así, en cuanto al derecho a defender los derechos humanos,
resaltó que la Declaración de las Naciones Unidas sobre el Derecho y el Deber
de los Individuos, Grupos e Instituciones de Promover y Proteger los Derechos
Humanos y Libertades Fundamentales Universalmente Reconocidos establece que
toda persona tiene derecho a publicar, impartir o difundir libremente
opiniones, informaciones y conocimientos relativos a los derechos humanos.
Agregó que, en el asunto de la referencia, se vulneró el
derecho de la actora a defender los derechos humanos, toda vez que, a juicio
del interviniente, está verificada la relación entre el despido y la labor
ejercida por la accionante, la cual consistió en varias gestiones dirigidas a
evidenciar y corregir una situación que, en su consideración, implicaba
violencia de género en contra de trabajadoras y estudiantes.
Por otro lado, manifestó que la situación expuesta por la
accionante “se traduce en una obstaculización hacia los derechos de quienes
manifiestan ser víctimas de hechos de acoso sexual, en la medida en que limitan
su derecho a llevar un adecuado acompañamiento por parte de personas que
pudieran estar en la condición de defenderlas por sus conocimientos sobre la
materia”[322], lo cual promueve un ambiente de
impunidad.
Adicionalmente, indicó que la Ley 1257 de 2008 impone una
serie de deberes al Ministerio de Educación en relación con el derecho de las
mujeres a una vida libre de violencia en las instituciones educativas. También,
de conformidad con el artículo 12 de dicha norma, afirmó que los empleadores o
contratantes tienen el deber de adoptar procedimientos adecuados y efectivos
para tramitar quejas de acoso sexual y otras formas de violencia contempladas
en dicha ley[323].
Para concluir, la institución interviniente solicitó a la
Corte Constitucional que establezca la procedencia, el alcance y los límites de
los despidos injustificados en eventos de discriminación, cuando además pueden
afectar otras garantías como la libertad de conciencia o el libre desarrollo de
la personalidad de quienes ejercen labores de denuncia de posibles violaciones
a derechos humanos o de acompañamiento a las víctimas de tales conductas[324].
Por ende, pidió a la Sala Sexta de Revisión amparar los derechos de la
accionante e instar a la Universidad de Ibagué para que implemente protocolos
de prevención, sanción y atención a las víctimas de acoso laboral y sexual.
Amicus Curiae de la Corporación Centro de Interés Público y
Justicia —CIPJUS—
La corporación manifestó que, el artículo 69 Superior
consagra la autonomía universitaria como una garantía constitucional derivada
del pluralismo, característica de un sistema democrático como el colombiano, en
virtud de la cual, se permite “el debate desde el conocimiento y la
investigación”[325]
para evitar criterios sociales uniformes y únicos, impuestos de forma
unilateral y arbitraria por el Estado.
No obstante, afirmó la interviniente, la autonomía
universitaria no es una prerrogativa absoluta, por lo que la jurisprudencia
constitucional ha establecido distintos límites y/o restricciones generales, a
saber: “1. El respecto de la dignidad humana; 2. La obligación de asegurar
la convivencia pacífica; 3. El respeto del debido proceso en la aplicación de
procesos disciplinarios o sancionatorios al personal universitario; 4. La
prohibición de brindar tratos discriminatorios; 5. La observancia de las
garantías fundamentales en todas las actuaciones administrativas que emprendan;
6. La prevalencia del derecho a la educación; 7. La igualdad real y efectiva;
8. El derecho a la participación como manifestación del principio democrático”[326].
En virtud de lo anterior, para CIPJUS, si bien las
instituciones de educación superior pueden señalar las reglas de vinculación de
docentes, éstas serán válidas siempre que respeten la prevalencia de los
valores institucionales, la Constitución y las leyes, por lo que se entenderá
inconstitucional toda desvinculación laboral de profesores que defienden un
determinado discurso político o filosófico, siempre que no hayan vulnerado la
autonomía universitaria de la institución. En consecuencia, los centros
educativos deberán asumir la carga de la prueba para demostrar las razones que
llevaron a desvincular a un trabajador o trabajadora que ejercía labores de
defensa de derechos humanos dentro de la institución, a favor de sectores
invisibilizados de la población, como lo son, en el caso de estudio, las
mujeres de vigilancia.
Ahora bien, en lo referente a las medidas de prevención y
sanción del acoso laboral y la violencia sexual y de género que deben ser
implementadas por las instituciones educativas de educación superior, la
Corporación interviniente, propone tres opciones: (i) adaptar los estatutos
internos de las instituciones de educación superior a lineamientos de garantía
de los derechos de la mujer, teniendo en cuenta las Leyes 51 de 1981 y 1257 de
2008, en conjunto con la Política Pública Nacional de Género para las Mujeres-
CONPES 161 de 2013; (ii) establecer rutas en las instituciones de educación
superior para sancionar el acoso laboral y la violencia contra la mujer, que
tenga 5 etapas, tal como la Resolución 1215 de 2016, expedida por el Rector de
la Universidad Nacional de Colombia: “1. El conocimiento del caso; 2. La
orientación en salud; 3. Un procedimiento pedagógico alternativo; 4. La
apertura de un proceso disciplinario; 5. El seguimiento posterior”[327]; y
(iii) fortalecer los mecanismos de participación dentro de las instituciones
educativas de educación superior.
Por otra parte, sostuvo que, en cuanto a la pregunta
formulada por la Corte Constitucional sobre las medidas de protección y las
restricciones a la actuación de los defensores y defensoras de derechos humanos
al interior de instituciones de educación superior, en primer lugar, y tras
analizar las normas nacionales e internacionales vigentes, se concluye que las
medidas de protección para los defensores de derechos humanos van más allá de
salvaguardar la seguridad personal, y deben corresponder a la mayor cantidad de
situaciones de posible vulneración de derechos de dichos agentes sociales, pues
son sujetos de especial protección, reconocidos por la jurisprudencia
constitucional.
Además, las defensoras de derechos humanos tienen una
protección reforzada, en razón a su derecho a “vivir dignamente, libres de
toda forma de discriminación y de violencia”[328], razón por la cual, este caso
es adecuado y pertinente para ampliar la concepción que hasta el momento se
tiene de los defensores y defensoras de derechos humanos, para lograr acercarse
un poco más al marco amplio de interpretación reconocido a nivel internacional
y “el cual no ha sido dado a conocer por este tribunal”[329].
Finalmente, sobre las restricciones que tienen los
defensores de derechos humanos en el marco de sus actuaciones, afirma la
interviniente que ni la jurisprudencia, ni la ley han determinado un listo
específico de las mismas, por lo que su marco de acción dentro de las
instituciones de educación superior se contempla dentro del respeto por la
autonomía universitaria, la Constitución y la ley, las buenas prácticas, “dando
ejemplo y promoviendo desde la sana y pacífica convivencia una cultura de
respeto por los derechos humanos”[330].
Amicus Curiae de Dosis Centro de Investigación y Acción por
las Mujeres
La organización interviniente definió el acoso sexual como “la
conducta o atención sexual no deseada por la persona que la recibe y que
resulta ofensiva o amenazadora para ésta”[331].
Explicó que dicho fenómeno es, en sí mismo, una vulneración de los derechos
fundamentales de las personas que afecta particularmente a las mujeres y
constituye una forma de discriminación que, para el caso concreto del ámbito
universitario, implica el acceso a espacios educativos hostiles, en la medida
en que se ha constituido como forma de exclusión de las mujeres del “espacio
público”.
Al respecto, adujo que el acoso sexual es (i) un problema
estructural en el ámbito educativo y profesional de las mujeres[332];
(ii) una forma de discriminación en razón del género, porque la generación de
espacios hostiles para las mujeres impide su participación plena en el ámbito
social, político y económico; y (iii) una forma de violencia contra las
mujeres.
Además, expresó su preocupación por la normalización del
acoso sexual en el entorno universitario, la cual ha originado un vacío de
regulación que implica que no existe una ley o decreto que determine cuáles son
las obligaciones y/o competencias de las instituciones de educación superior
respecto de estas situaciones[333]. Añadió que esta omisión normativa
configura un incumplimiento de las obligaciones internacionales del Estado
colombiano, particularmente respecto de la erradicación de las violencias en
contra de las mujeres, previstas en la CEDAW.
En particular, la organización interviniente se refirió a
la carga de la prueba como elemento indispensable para la materialización de
los derechos de las víctimas de acoso sexual en el ámbito educativo. En este
sentido, propuso la inversión de la carga de la prueba, la cual ha sido
reconocida por los tribunales y órganos internacionales de derechos humanos,
así como por la Corte Constitucional en casos de discriminación e, incluso,
respecto de denuncias de acoso laboral y acoso sexual. De este modo, consideró
indispensable que la carga de la prueba no sea asumida ni por las víctimas ni
por sus defensores y defensoras, pues son los sujetos activos del delito
quienes deben probar su inocencia.
Así mismo, destacó la importancia de los protocolos para la
atención de casos sobre acoso y violencia de género y precisó que tres
universidades del país cuentan con este tipo de herramientas[334].
No obstante, advirtió que no existe control sobre dichos protocolos, en la
medida en que no se tiene información oficial sobre cuántas instituciones de
educación superior disponen de estas herramientas ni si tales procedimientos
cumplen con los estándares nacionales e internacionales sobre la materia.
Aseguró que la Universidad de Ibagué no cuenta con
protocolo para la atención a las víctimas de acoso y violencia basada en
género, situación que, a juicio de la interviniente, empeoró el riesgo para los
derechos de las víctimas y, por ende, “a las mujeres que denunciaron acoso
sexual les vulneraron el debido proceso y tampoco existió momento procesal para
presentar pruebas. La universidad actuó de forma arbitraria y por tal razón, se
debe evitar que en el futuro se sigan presentando estos casos”[335].
Sostuvo que la jurisprudencia de la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia ha tenido poco desarrollo en materia de acoso
laboral. Sin embargo, afirmó que la sentencia hito sobre la materia es la del
31 de enero de 2018 (M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo), en la cual la
Corporación acogió los estándares internacionales sobre acoso sexual y enfatizó
en que dicha conducta no requiere necesariamente de contacto físico.
Finalmente, en relación con el caso concreto, expresó que
la institución educativa accionada omitió sus obligaciones de prevenir,
sancionar y erradicar la violencia y discriminación contra la mujer, pues
desconoció su deber de adoptar protocolos internos y medidas para la prevención
y sanción del acoso laboral y sexual. Además, concluyó que por lo menos cinco
mujeres del personal de vigilancia de la Universidad de Ibagué han presentado
quejas sin que se haya avanzado en los procesos en contra de los presuntos
agresores.
Por consiguiente, solicitó a la Corte Constitucional
revocar las decisiones de instancia, disponer el reintegro de la accionante y
exhortar al Ministerio de Educación para que (i) realice campañas de prevención
y visibilización del acoso sexual;  (ii) implemente talleres de capacitación
sobre género, acoso, violencia sexual y derechos de las víctimas; y (iii)
establezca mecanismos de seguimiento y vigilancia a las actuaciones de las
universidades.
Por último, instó a esta Corporación a ordenar a la
accionada (i) la implementación de medidas precisas, verificables y expeditas
para la protección a las víctimas de casos de acoso sexual y violencia por
razones de género y (ii) la publicación de las estadísticas de acoso sexual y
de violencia por razones de género en dicha institución.
[1] El expediente fue seleccionado y
repartido a la Magistrada Sustanciadora por la Sala de Selección Número Tres de
la Corte Constitucional, conformada por la Magistrada Gloria Stella Ortiz
Delgado y el Magistrado Alejandro Linares Cantillo, el día 12 de marzo de 2018,
de acuerdo con los criterios orientadores del proceso de selección de carácter
objetivo denominados ‘Asunto novedoso’ y ‘Exigencia de aclarar el
contenido y alcance de un derecho fundamental’, así como el criterio
orientador del proceso de selección de carácter subjetivo denominado ‘Urgencia
de proteger un derecho fundamental’.
[2] Folios 76 a 80 del Cuaderno de
Primera Instancia (en adelante, Cuaderno No. 1).
[3] Folios 81 y 82, Cuaderno No. 1.
[4] Folio 82, Cuaderno No. 1.
[5] Folio 2, Cuaderno No. 1.
[6] Folio 16, Cuaderno No. 1. En este
correo electrónico, la accionante manifiesta que la señora J.B. “es víctima
de acoso laboral y de amenazas anónimas por su apoyo a las mujeres que trabajan
como vigilantes en la Universidad. J.B. y las celadoras llevan varios años en
esta situación de maltrato y hasta hace poco se decidieron a denunciar los
casos ante el Comité y las direcciones de Planta Física y Gestión Humana”.
[7] Folio 3, Cuaderno No. 1.
[8] Folio 17, Cuaderno No. 1.
[9] Folio 17, Cuaderno No. 1.
[10] Folio 17, Cuaderno No. 1.
[11] Folio 18, Cuaderno No. 1.
[12] Folio 3, Cuaderno No. 1.
[13] Folio 3, Cuaderno No. 1.
[14] Para demostrar estos hechos, la
demandante presenta copia de la primera página (con firma de recibido) de
varias quejas por acoso laboral y sexual presentadas ante el Comité de
Convivencia el 23 de febrero de 2017 (folio 20, Cuaderno No. 1), el 16 de marzo
de 2017 (folio 22, Cuaderno No. 1) y el 21 de julio de 2017 (folio 21, Cuaderno
No. 1),
[15] Folio 3, Cuaderno No. 1. Al respecto,
en el escrito de tutela se enuncian como signos del posible acoso: “insomnio,
depresión, irritabilidad, ideas suicidas, problemas físicos como síndrome de
colon irritable, gastritis, etc.”. Tales síntomas, según la actora,
“daban credibilidad a sus denuncias”.
[16] Folio 4, Cuaderno No. 1.
[17] Folio 4, Cuaderno No. 1.
[18] Folio 4, Cuaderno No. 1.
[19] Folio 4, Cuaderno No. 1. Tales
manifestaciones de la parte actora también se evidencian en el “Informe sobre
violencia de género y acoso laboral en la Universidad de Ibagué”, presentado
por la docente Mónica Godoy Ferro (Folios 31 a 34, Cuaderno No.1).
[20] Folio 5, Cuaderno No. 1.
[21] La copia del mensaje de correo
electrónico en el cual se remitió el informe a la vicerrectora se encuentra en
el folio 45 del Cuaderno No. 1.
[22] La accionante aporta una copia de
este informe, la cual obra a folios 31 a 34 del Cuaderno No. 1.
[23] Folios 45 a 47, Cuaderno No. 1.
[24] Folio 31, Cuaderno No. 1.
[25] Folio 31, Cuaderno No. 1.
[26] Folio 53, Cuaderno No. 1.
[27] Folio 53, Cuaderno No. 1.
[28] La copia del mensaje de correo electrónico en el cual se remitió la
denuncia de la estudiante C.A.G.L. obra a folio 38 del Cuaderno No. 1.
[29] El citado documento obra a folios 35
a 37 del Cuaderno No. 1.
[30] El 24 de julio de 2017, el rector de
la Universidad de Ibagué acusó recibo de la denuncia formulada por C.A.G.L. e
informó que la institución educativa “inició el proceso de investigación
pertinente sobre los hechos (…) y está adelantando el procedimiento interno
establecido para tomar los correctivos del caso” (Folio 39, Cuaderno No.
1).
[31] Folio 5, Cuaderno No. 1.
[32] La copia de la denuncia presentada
por la estudiante C.A.G.L. figura a folios 40 a 44 del Cuaderno No. 1.
[33] A folio 48, figura la notificación de
la Universidad de Ibagué a E.P.P.C. en relación con la decisión de no prorrogar
el contrato laboral a término fijo que vinculaba a las partes.
[34] La copia de la queja por acoso
laboral presentada por E.P.P.C. el 15 de marzo de 2017 obra a folios 49 a 51.
[35] Folio 6, Cuaderno No. 1.
[36] Folio 52, Cuaderno No. 1.
[37] Folio 53, Cuaderno No. 1.
[38] Folio 6, Cuaderno No. 1.
[39] Folio 6, Cuaderno No. 1.
[40] Folio 53, Cuaderno No. 1.
[41] Folio 53, Cuaderno No. 1.
[42] Folio 53, Cuaderno No. 1.
[43] Folio 7, Cuaderno No. 1.
[44] Folio 55, Cuaderno No. 1.
[45] Folio 55, Cuaderno No. 1.
[46] La copia del mensaje del correo
electrónico figura a folios 60 y 61 del Cuaderno No. 1.
[47] Folios 60 y 61, Cuaderno No. 1.
[48] Folios 60 y 61, Cuaderno No. 1.
[49] Folios 60 y 61, Cuaderno No. 1.
[50] Folio 6, Cuaderno No. 1.
[51] La captura de pantalla del referido
mensaje de WhatsApp obra a folio 67 del Cuaderno No. 1.
[52] Folio 8, Cuaderno No. 1.
[53] La copia del mensaje del correo
electrónico figura a folios 72 a 74 del Cuaderno No. 1.
[54] Folios 7 y 8, Cuaderno No. 1. Así
mismo, la tutelante aporta la impresión de un mensaje de correo electrónico
enviado por medio de la aplicación Google Calendar, en la cual aparece
una invitación a un evento denominado “Reunion revision de caso area de
seguridad (sic)”. Dicha reunión debía llevarse a cabo el 17 de agosto de
2017 a las 10:00 AM.
[55] Folio 9, Cuaderno No. 1.
[56] Folio 9, Cuaderno No. 1.
[57] Folio 85, Cuaderno No. 1.
[58] Folio 85, Cuaderno No. 1.
[59] Folio 85, Cuaderno No. 1.
[60] Folio 85, Cuaderno No. 1.
[61] Folio 85, Cuaderno No. 1. Sobre este
particular, la Universidad de Ibagué manifestó también que “no considera
viable tomar decisiones que afectan la vida institucional y personal de sus
colaboradores sobre la base de información incompleta y no validada”.
[62] El video, correspondiente al 26 de agosto de 2017, se encuentra
disponible en el canal de YouTube de la Universidad de Ibagué, en el siguiente
link: https://www.youtube.com/watch?v=FbzaR-vtIVk&authuser=0
[63] Folio 13, Cuaderno No. 1.
[64] Folio 155, Cuaderno No. 1.
[65] Folio 161, Cuaderno No. 1.
[66] Folio 161, Cuaderno No. 1.
[67] Folio 161, Cuaderno No. 1.
[68] Folio 163, Cuaderno No. 1.
[69] Folio 163, Cuaderno No. 1.
[70] Folio 164, Cuaderno No. 1. Añadió que
en ningún momento ha difundido afirmaciones en contra de la accionante ni ha
incurrido en difamaciones ni tergiversaciones.
[71] Folio 175, Cuaderno No. 1.
[72] Folio 170, Cuaderno No. 1.
[73] Folio 208, Cuaderno No. 1. La Sentencia
de primera instancia obra a folios 199 a 208 del Cuaderno No. 1.
[74] El escrito de impugnación figura a
folios 214 a 243 del Cuaderno No. 1.
[75] Folio 214, Cuaderno No. 1.
[76] Folio 214, Cuaderno No. 1.
[77] Al respecto, la solicitante citó la Sentencia
T-488 de 2014 (M.P. Jorge Iván Palacio Palacio).
[78] Folio 219, Cuaderno No. 1.
[79] La respuesta al escrito de
impugnación se encuentra a folios 4 a 12 del Cuaderno de Segunda Instancia (en
adelante, Cuaderno No. 2).
[80] Folio 9, Cuaderno No. 2
[81] Folio 20, Cuaderno No. 2
[82] Particularmente, la Magistrada
Sustanciadora solicitó conceptos a la Universidad Nacional de Colombia, a la
Universidad de Los Andes, a la Pontificia Universidad Javeriana, a la
Universidad de Antioquia, a la Universidad del Tolima, a la Universidad de
Nariño, a la Universidad de Caldas, a la Universidad del Norte, a la Universidad
del Atlántico, a la Universidad ICESI, a la Universidad EAFIT, a la Universidad
Pedagógica Nacional, a la Universidad Autónoma de Colombia, a la Universidad
Pontificia Bolivariana, a la Universidad del Cauca, a la Universidad de la
Sabana y a la Universidad Industrial de Santander. Cabe indicar que la
Universidad de Los Andes declinó su participación en el asunto de la referencia
dado que la institución “no cuenta con personal suficiente para acometer
esta actividad, por encontrarse en desarrollo su semestre académico”. Por
tal motivo, estimó que no era posible presentar consideración alguna sobre el
presente caso.
[83] Se ofició a la Asociación Colombiana
de Universidades —ASCUN— y a la Red Colombiana de Colaboración entre
Instituciones de Educación Superior, Técnicas Profesionales, Tecnológicas y
Universitarias Públicas —REDTTU—.
[84] En particular, se invitó a participar
a la Escuela de Estudios de Género de la Facultad de Ciencias Humanas de la
Universidad Nacional de Colombia, al Centro de Investigaciones y Estudios de
Género, Mujer y Sociedad de la Universidad del Valle y al Semillero Género,
Derecho y Sociedad de la Universidad Externado de Colombia.
[85] La Magistrada Sustanciador convocó al
Centro de Estudios de Derecho, Justicia y Sociedad —Dejusticia—, a Sisma Mujer,
a ONU Mujeres Colombia, al Programa Somos Defensores y a la Red Nacional de
Mujeres.
[86] Folio 109, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[87] Folio 109, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[88] Folio 109, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[89] Folio 109, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[90] Folio 135, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[91] Folio 141, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[92] Folio 149, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[93] Folio 151, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[94] Folio 154, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[95] Folio 159, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[96] Folio 160, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. La Escuela de Estudios de Género estableció que las
problemáticas de género en el sistema de educación superior abarcan varios
asuntos, entre los cuales se encuentran: “el acceso a la educación superior,
la segregación horizontal y vertical de las mujeres en la academia tanto para
docentes como para estudiantes, la permanencia escolar, el acceso a cargos
decisorios de las mujeres académicas, la transformación cultural de entornos
sexistas y heteronormativos, la generación de conocimiento sobre temas de
género, la visibilización de los aportes de las mujeres en el ámbito académico,
entre otros”.
[97] Folio 160, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[98] La intervención de la Universidad de
Nariño obra a folio 164 del Cuaderno Corte Constitucional No. 1.
[99] Folio 208, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. Añadió la institución interviniente que las universidades deben abstenerse de cualquier injerencia
arbitraria y desproporcionada en los derechos a la libertad de expresión y la
libertad académica que cobija a los actores institucionales (especialmente a
los docentes).
[100] Folio 209, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. La institución interviniente destacó que la autonomía
universitaria se funda en la necesidad de que los docentes puedan contar con un
escenario donde es posible el ejercicio de la libertad de cátedra y se reafirme
la protección de las garantías de toda persona.
[101] Folios 214-216, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. En suma, consideró que “aunque el derecho a la
libertad de cátedra no es absoluto, está tan íntimamente ligado a la libertad
de expresión, la autonomía universitaria y el respeto a la democracia, que no
existe pretexto a partir del cual se le pueda exigir al docente el silencio, o
impedir de alguna manera que haga públicas las críticas, denuncias y
actuaciones en procura de la construcción crítica del pensamiento y la defensa
de los derechos humanos”.
[102] Folio 223, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[103] Folio 235, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[104] Folio 237, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[105] Folio 237, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[106] Folios 237-238, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. Al respecto, manifestó la Universidad de Caldas que el
desconocimiento de la perspectiva de género se fundó en “que se le exige a
la docente encuadrar en los estereotipos de género dominantes y esperados de
una mujer sumisa, silenciada, bien portada y que no se mete ni denuncia las
prácticas machistas propias de nuestra sociedad hetero-patriarcal”.
[107] Folios 245-246, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. Añadió la institución interviniente que “cualquier
medida o acción que debilite el proceso de reflexión crítica debe ser
considerado sospechoso desde las categorías constitucionales, toda vez que
estos procesos son la base justificatoria del principio de la autonomía
universitaria y del derecho a la libre expresión”.
[108] Folio 247, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[109] Folio 251, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[110] Folio 253, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[111] Folio 257, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[112] Folio 275, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[113] La intervención de la Universidad
Industrial de Santander se encuentra en los folios 265 a 275 del Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[114] Folio 279, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[115] Folio 284, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[116] Folios 284 y 285, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[117] Folio 286, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[118] Folio 309, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[119] Folio 318, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[120] Folio 319, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. Dentro de las medidas de reparación sugeridas se
encuentran, entre otras: (i) ordenar a la Universidad de Ibagué la realización
de un evento público sobre la materia; (ii) diseñar un protocolo específico
para prevenir, sancionar y proteger de represalias a las víctimas de casos de
acoso laboral y sexual dentro de la institución; y (iii) realizar
capacitaciones y campañas de sensibilización, prevención y visibilización de
casos de acoso laboral y sexual dentro de la Universidad.
[121] Folio 321, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[122] Para la entidad, la autonomía universitaria se manifiesta en las
siguientes prerrogativas: “elaborar sus propios estatutos, definir su
régimen interno, estatuir los mecanismos referentes a la elección, designación
y período de sus directivos y administradores, señalar las reglas sobre
selección y nominación de profesores, establecer los programas de su propio
desarrollo, aprobar y manejar su presupuesto y aprobar los planes de estudio
que regirán la actividad académica” (Folio 331, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1).
[123] Folio 344, Cuaderno Corte Constitucional
No. 1.
[124] Folio 345, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[125] Folio 349, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[126] Folio 349, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[127] El grupo interviniente añadió que tal
exigencia cobra mayor relevancia cuando se afectan la libertad de expresión, la
libertad de conciencia, la libertad de cátedra y el derecho a defender los
derechos humanos.
[128] Folio 350, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[129] Folio 350, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. Para los intervinientes, el contenido de la regulación
que debería expedir el Ministerio de Educación se concreta en: “(i) un acto
administrativo en el que exprese con claridad cuáles son los lineamientos
generales para la adopción por parte de cada institución de protocolos de
prevención, atención y seguimiento de casos de acoso sexual en espacios
educativos y laborales dentro de las Universidades que incluyan un enfoque de
género y (ii) un acto administrativo en el que se le exija a todas las
instituciones de educación superior la adopción de dicho instrumento, sin que
esto signifique un desconocimiento a la garantía constitucional de autonomía
universitaria puesto que ella no puede utilizarse como excusa para el
desconocimiento de derechos y la permisión de escenarios de discriminación para
las mujeres, de conformidad con la definición contenida en el artículo 1 de la
CEDAW”.
[130] La intervención estimó que este deber
emana de los artículos 8º y 9º de la Ley 1740 de 2014.
[131] Folio 356, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. Al respecto, la ONG interviniente citó también el Informe
de la Relatora Especial sobre la situación de los defensores de los derechos
humanos de 01 de marzo de 2010, Doc. A/HRC/13/22/Add.3, en el cual se afirmó: “Conviene
subrayar la dimensión de género de los ataques, amenazas, insultos y prácticas
humillantes sufridos por las defensoras de los derechos humanos en Colombia.
Debido a sus responsabilidades familiares, las defensoras se enfrentan a
mayores dificultades para trasladar su domicilio a lugares más seguros”.
[132] Folio 357, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[133] Folio 358, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[134] La intervención de la Pontificia
Universidad Javeriana obra a folios 63 a 68 del Cuaderno Corte Constitucional
No. 2.
[135] Temblores ONG, Colectivo Degénero y Semillero de
Investigación de Género de la Universidad Javeriana, carta remitida por 154
académicos y académicas de diferentes universidades e instituciones educativas.
[136] Carta remitida por 154 académicos y
académicas de diferentes universidades e instituciones educativas.
[137] Observatorio de Intervención Ciudadana Constitucional
de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre de Bogotá.
[138] CIPJUS.
[139] Dosis Centro de Investigación y Acción por las
Mujeres.
[140] Folio 43, Segundo Cuaderno de
Revisión ante la Corte Constitucional (en adelante, Cuaderno Corte
Constitucional No. 2).
[141] Folio 45, Cuaderno Corte
Constitucional No. 2.
[142] Folio 45, Cuaderno Corte
Constitucional No. 2.
[143] Folio 48, Cuaderno Corte
Constitucional No. 2.
[144] Folio 48, Cuaderno Corte
Constitucional No. 2. Con respecto a este asunto, indicó la entidad accionada
que “[h]oy en día no hay ninguna violencia de género, ataque a la mujer,
acoso laboral o sexual en la Universidad de Ibagué”.
[145] Folio 50, Cuaderno Corte
Constitucional No. 2. La entidad accionada aseguró
que el 55.4% de las estudiantes y el 56% del equipo directivo está compuesto
por mujeres. Así, recalcó que la situación manifestada por la actora no obedece
con claridad a la realidad de la institución educativa, pues esta ha generado
importantes iniciativas en la defensa de los derechos de las mujeres, como lo
evidencian los talleres y actividades que realizaba la accionante.
[146] Dicho plazo adicional fue otorgado
mediante auto del 15 de mayo de 2018, el cual obra a folios 25 y 26 del
Cuaderno Corte Constitucional No. 2.
[147] (Folio 16, Cuaderno Corte
Constitucional No. 2). Mediante oficio del 30 de mayo de 2018, la Secretaría
General de la Corporación informó al Despacho de la Magistrada Sustanciadora
que no se recibió respuesta alguna a los oficios OPT-A-1449/2018,
OPT-A-1449/2018 y OPT-A-1503/2018, los cuales fueron comunicados en
cumplimiento de lo previsto por los autos del 7 y del 16 de mayo de 2018.
[148] Ministerios de Educación y del Trabajo.
[149] Defensoría del Pueblo, Dejusticia.
[150] Clínica Socio-Jurídica de Interés Público de la Universidad de
Caldas
[151] Escuela de Estudios de Género de la Universidad Nacional,
Universidad de Nariño, Clínica Socio-Jurídica de Interés Público de la
Universidad de Caldas, Universidad Industrial de Santander.
[152] Semillero Género, Derecho y Sociedad de la Universidad
Externado de Colombia.
[153] Red Nacional de Mujeres.
[154] Universidad de la Sabana.
[155] En este punto, es preciso aclarar que la jurisprudencia
constitucional ha señalado que la agencia oficiosa presenta cuatro elementos
característicos: (i) el agente oficioso debe manifestar que actúa como tal;
(ii) del escrito de tutela se debe inferir que el titular del derecho está
imposibilitado para ejercer la acción de tutela; (iii) la informalidad de la
agencia, pues ésta no implica una relación formal entre el agente y el
agenciado; y (iv) la ratificación de lo actuado dentro del proceso (Sentencia
T-084 de 2018. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado). En el presente caso, se echa
de menos la declaración de la accionante en virtud de la cual exprese que su
actuación se realiza en defensa de los derechos de otras personas. Aunado a
ello, del expediente no se desprende que las personas presuntamente afectadas
por los casos de acoso laboral y sexual se encuentren en incapacidad de ejercer
su propia defensa.
[156] Con el objetivo de respetar el precedente constitucional, promover
una mayor eficiencia en la administración de justicia y habida cuenta de que la
Corte Constitucional ha decantado un estándar para resumir de manera detallada
las reglas jurisprudenciales sobre los requisitos de procedencia de la acción
de tutela se tomarán como modelo de reiteración los parámetros fijados por la
Magistrada Sustanciadora en las Sentencias T-583 de 2017, T-401 de 2017, T-340
de 2017, T-662 de 2016 y T-594 de 2016.
[157] Sentencia T-340 de 2017. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
[158] Sentencias T-401 de 2017 y T-373 de
2015 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
[159] Sentencia T-909 de 2011. M.P. Juan
Carlos Henao Pérez.
[160] Numerales 1, 2 y 3 del artículo 42
del Decreto Ley 2591 de 1991. Al respecto ver las Sentencias T-632 de 2007
(M.P. Humberto Antonio Sierra Porto); T-655 de 2011 (M.P. Jorge Ignacio Pretelt
Chaljub); T-419 de 2013 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva) entre otras.
[161] La Corte ha considerado que se trata de un interés que abarca un
número plural de personas que se ven afectadas por la conducta nociva
desplegada por un particular. Al respecto ver las Sentencias T-025 de 1994,
M.P. Jorge Arango Mejía; T-028 de 1994, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa; T-357 de
1995. M.P. Alejandro Martínez Caballero, entre otras.
[162] Sentencia T-909 de 2011. M.P. Juan
Carlos Henao Pérez.
[163] Sentencias
T-290 de 1993. M.P. José Gregorio Hernández Galindo; T-632 de 2007. M.P.
Humberto Antonio Sierra Porto, entre otras.
[164] Sentencia
T-909 de 2011. M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
[165] Sentencia T-583 de 2017. M.P. Gloria
Stella Ortiz Delgado.
[166] Sentencia
T-122 de 2005. M.P. Alfredo Beltrán Sierra; T-030 de 2017. M.P. Gloria Stella
Ortiz Delgado.
[167] Sentencia
T-543 de 1997, M.P. Hernando Herrera Vergara.  Al respecto, ver entre otras,
las Sentencias T-573 de 1995, T-239 de 1998, -019 de 1999, T-780 de 1999 y
T-1290 de 2000, T-016 de
2007, T-068 de 2012 y T-164 de 2012.
[168] Sentencia T-834 de 2005 M.P. Clara
Inés Vargas Hernández; Sentencia T-887 de 2009 M.P. Mauricio González Cuervo.
[169] Sentencia T-401 de 2017 M.P. Gloria
Stella Ortiz Delgado; Sentencia T-246 de 2015 M.P. Martha Victoria Sáchica
Méndez.
[170] Sentencia T-246 de 2015 M.P. Martha
Victoria Sáchica Méndez.
[171] Sentencia T-662 de 2016. M.P. Gloria
Stella Ortiz Delgado.
[172] Sentencias T-163 de 2017 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado); T-328
de 2011 M.P. (Jorge Ignacio Pretelt Chaljub); T-456 de 2004 (M.P. Jaime Araujo
Rentería), T-789 de 2003 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa), T-136 de 2001
(M.P. Rodrigo Uprimny Yepes), entre otras.
[173] Véanse, entre otras: Sentencia T-694 de 2016. M.P. Luis Ernesto
Vargas Silva; Sentencia T-400 de 2015. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; Sentencia
T-238 de 2015. M.P. Martha Victoria Sáchica Méndez; Sentencia T-206 de 2015.
M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; Sentencia T-663 de 2011. M.P. Jorge Iván
Palacio Palacio.
[174] Sentencia T-462 de 2015. M.P. Gloria
Stella Ortiz Delgado.
[175] Sentencia T-462 de 2015. M.P. Gloria
Stella Ortiz Delgado.
[176] Sentencia T-060 de 2002. M.P. Rodrigo
Escobar Gil.
[177] Sentencia T-060 de 2002. M.P. Rodrigo Escobar Gil.
[178] Sentencia T-340 de 2017. M.P. Gloria
Stella Ortiz Delgado; Sentencia T-846 de 2011 M.P. Juan Carlos Henao Pérez.
[179] Las consideraciones que se presentan
en este acápite fueron parcialmente retomadas de las Sentencias T-102 de 2017
(M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado) y T-363 de 2016 (M.P. Gloria Stella Ortiz
Delgado)
[180] Sentencia T-002 de 1992 (M.P.
Alejandro Martínez Caballero); Sentencia T-534 de 1997 (M.P. Jorge Arango
Mejía); Sentencia T-672 de 1998 (M.P. Hernando Herrera Vergara); Sentencia
C-170 de 2004 (M.P. Rodrigo Escobar Gil).
[181] Sentencia T-202 de 2000 (M.P. Fabio Morón Díaz). Por ejemplo, en la
Sentencia T-202 de 2000 evaluó el caso de una persona que perdió el derecho a
un subsidio para poder acceder al servicio educativo. En dicha oportunidad, la
Corte consideró que el núcleo esencial de esta garantía implica, el respeto
absoluto por el desarrollo social e individual del ciudadano.
[182] En Sentencia T-743 de 2013 (M.P. Luis
Ernesto Vargas Silva), se expuso el contenido de cada una de las garantías
mencionadas con arreglo a las definiciones previstas en la Observación General
N° 13 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de Naciones
Unidas.
[183] Al respecto, se resalta lo dicho en Sentencia
T-428 de 2012 (M.P. María Victoria Calle Correa): “(…) a cada faceta del
derecho [a la educación] corresponden obligaciones estatales correlativas, así:
al componente de disponibilidad corresponden obligaciones de asequibilidad; al
de acceso, obligaciones de accesibilidad; a la permanencia, deberes de
adaptabilidad; y al derecho a recibir educación de calidad, obligaciones de
aceptabilidad.”
[184] Sentencias T-020 de 2010 (M.P.
Humberto Antonio Sierra Porto) y T-141 de 2013 (M.P. Luis Ernesto Vargas
Silva).
[185] M.P. Fabio Morón Díaz.
[186] M.P. Carlos Gaviria Díaz.
[187] M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[188] M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
[189] M.P. Eduardo Montealegre Lynett.
[190] Sentencia T-535 de 2003. M.P. Eduardo
Montealegre Lynett. (Resaltado por fuera del texto original).
[191] Sentencia T-535 de 2003. M.P. Eduardo Montealegre Lynett.
(Resaltado por fuera del texto original). “[q]uienes
se han formado académicamente para ejercer funciones como docentes tanto en los
niveles básicos, como en aquellos considerados superiores, gozan dentro del
ámbito de su actividad del derecho a expresar sus ideas y a opinar libremente
acerca de los asuntos de interés colectivo. En esta medida, si las
autoridades académicas de un centro educativo optan por coartar la libertad de
expresión a un docente, para impedir que difunda su pensamiento tanto dentro de
las aulas, como fuera de ellas, amenazándolo con sanciones laborales,
económicas o, peor aún, con someterlo públicamente al descrédito profesional, tales
autoridades estarán desconociendo la auténtica razón de ser de los centros de
formación que existen dentro de un sistema educativo que, como el colombiano,
promueve la pedagogía de los valores propios del pluralismo y la democracia.”
[192] M.P. Nilson Pinilla Pinilla.
[193] M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.
[194] Ver, entre muchas otras, Sentencia
T-594 de 2016 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
[195] Por ejemplo, la Declaración sobre la Eliminación de la
Discriminación contra la Mujer (1967); la Convención sobre la Eliminación de
todas las formas de Discriminación contra la Mujer, en adelante CEDAW (1981);
la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia en contra de la Mujer
(1993) y; la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995). Todos
estos emanados de diversas dependencias de la Organización de Naciones Unidas
(ONU). En el marco del Sistema Interamericano, la Organización de Estados
Americanos (OEA), en las Convenciones Americana sobre Derechos Humanos  e
Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la
Mujer, “Convención de Belém do Pará” (1995).
[196] Sentencia T-012 de 2016 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva
citando: Puntos extraídos de: Comisión Interamericana de Derechos Humanos.
Estándares jurídicos vinculados a la igualdad de género y a los derechos de las
mujeres en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos: desarrollo y
aplicación. Actualización 2011-2014. Documento disponible en:
http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/EstandaresJuridicos.pdf
[197] Artículo 6°. Sobre los principios para la interpretación y aplicación de la Ley
1257 de 2008. Cita extraída de la sentencia T-967 de 2014. M.P. Gloria Ortiz
Delgado y reiterada en la Sentencia T-01 de 2016.
[198] Sentencia
T-027 de 2017 M.P. Aquiles Arrieta Gómez. “En el ámbito regional además de la
protección general que brinda la Convención Americana sobre Derechos Humanos
(1969), se aprobó en 1995 la Convención Interamericana para Prevenir,
Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer -Convención de Belém do Pará-; instrumento
especializado que ha servido para nutrir los sistemas jurídicos del continente
a partir de las obligaciones concretas para el Estado en todas sus dimensiones.
Asimismo, la Constitución Política, en sus artículos 13 y 43, reconoce el
mandato de igualdad ante la ley y prohíbe toda forma de discriminación por
razones de sexo, también dispone que la mujer y el hombre gozan de iguales
derechos y libertades. Además de las normas dedicadas a generar un marco de
igualdad de oportunidades, el Estado colombiano ha desarrollado leyes específicamente
destinadas a la prevención y sanción de la violencia contra la mujer; (i) la
pionera es la Ley 1257 de 2008 por medio de la cual se dictan normas de
sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación
contra la mujer; (ii) la Ley 1542 de 2012 fortalece la protección especial, al
quitarle el carácter de querellables y desistibles a los delitos de violencia
contra la mujer; (iii) finalmente, este marco se complementa con la Ley 1719 de
2015, que adopta medidas para garantizar el acceso a la justicia de las
víctimas de violencia sexual”.
[199] Declaración y Plataforma de Acción de Beijing. Ibíd. Párr.
118; Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH). Acceso a la Justicia
para Mujeres Víctimas de Violencia en las Américas,
OEA/Ser.L/V/II. 20 de enero de 2007. Párr. 67.
[200] Sentencia T-027 de 2017 M.P. Aquiles Arrieta Gómez: “Preliminarmente, debe advertirse que, conforme los
parámetros fijados por esta Corporación, en cabeza de la señora Diana Patricia
Acosta Perdomo recaen varios factores que la convierten en una persona de
especialísima protección constitucional. Al respecto, es necesario tener en
cuenta que, en virtud del principio de igualdad material, existe un deber
a cargo del Estado tendiente a brindar una protección especial a las personas
que “por su
condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de
debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellos se
comentan”. Una obligación constitucional contenida expresamente en
el artículo 13 Superior y soportada en los artículos 40, 43, 44, 45, 46, 47, 50
y 53 de la Constitución Política (los cuales reconocen especiales medidas en
materia laboral, educacional, social y de salud a favor de la población más
vulnerable)”.
[201] A través de este instrumento se
actualiza la Recomendación General 19
[202] Comité de la CEDAW de Naciones Unidas, Recomendación
General 35, CEDAW/C/GC/35.
[203] Comité de la CEDAW de Naciones
Unidas, Recomendación General 35, CEDAW/C/GC/35, Párr. 19.
[204] Auto 009
de 2015 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva citando Resolución de la Asamblea General de las Naciones
Unidas y del Consejo de Derechos Humanos. Acelerar los Esfuerzos para Eliminar Todas las Formas de Violencia
contra la Mujer: Garantizar la Debida Diligencia en la Prevención,
A/HRC/14//L.9/Rev. 16 de Junio de 2010; Organización de las
Naciones Unidas. Art. 1-16 de la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer;
Organización de las Naciones Unidas. Párr. 124 de la Declaración y Plataforma de
Acción de Beijing, 15 de Septiembre de 1995; Organización de las
Naciones Unidas. Art. 2 de la CEDAW. 18 de Diciembre de 1979; y Organización de los
Estados Americanos. Art. 7 Lit. b) de la Convención de Belem do Pará. 9 de Junio de 1994.
[205] Sentencia T-095 de 2018 M.P. Gloria Stella Ortiz
Delgado
[206] En cuanto a esta obligación, los
artículos 7 y 8 de la Convención de Belem do Pará exigen:
(a) “modificar
los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, incluyendo el
diseño de programas de educación […] para contrarrestar los prejuicios y
costumbres y otro tipo de prácticas que se basen en la premisa de inferioridad
o superioridad de cualquiera de los géneros o en los papeles estereotipados
para el hombre y la mujer, que legitiman o exacerban la violencia contra la
mujer”;
(b) “fomentar
y apoyar programas de educación gubernamentales y del sector público destinados
a concientizar al público sobre los problemas relacionados con la violencia
contra la mujer, los recursos legales y la reparación que corresponda”; y
(c) “alentar
a los medios de comunicación a elaborar directrices adecuadas de difusión que
contribuyan a erradicar la violencia contra la mujer en todas sus formas y
realzar el respeto por la dignidad de la mujer”.
[207] Convención de Belem do Pará. Artículo
8
[208] Convención de Belem do Pará. Artículo
7.
[209] Párr. 24.
[210] En el presente acápite, se han retomado algunas consideraciones a
partir de la Sentencia T-462 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado).
[211] Esta norma establece, en lo pertinente: “Artículo 64.
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de
lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si
éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna
de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de
los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra
o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días”.
[212] Corte Suprema de Justicia. Sala Plena. Sentencia No. 115 de 26 de
septiembre de 1991. M.P. Jaime Sanín Greffenstein. Rad. 2.304.
[213] Es pertinente resaltar que la norma en cita fue declarada exequible
por la Sala Plena de la Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia de 24 de
enero de 1977 (M.P. Guillermo González Charry).
[214] Así, mediante Sentencia No. 115 de
26 de setiembre de 1991, la Corte Suprema de Justicia declaró exequible el
literal d), numeral 4, del artículo 6° de la Ley 50 de 1990. En dicha
oportunidad, se determinó que la posibilidad de que el empleador finalice el
contrato laboral de forma unilateral con el pago de la indemnización
correspondiente no desconoce el artículo 53 de la Constitución, pues la
estabilidad en el empleo a la que hace alusión el mandato superior no es
absoluta e ilimitada, sino “una protección razonable y prudente que conduzca
a la preservación de la vocación de permanencia que tiene la relación laboral,
dentro de unas condiciones económicas y de mercado concretas y prácticas, así
como a lograr la indemnidad del trabajador” (Corte Suprema de Justicia.
Sala Plena. Sentencia No. 115 de 26 de septiembre de 1991. M.P. Jaime Sanín
Greffenstein. Rad. 2.304). // Igualmente, en la Sentencia C-569 de 1993
(M.P. José Gregorio Hernández Galindo) la Corte Constitucional se estuvo a lo
resuelto por la Sentencia No. 115 de 1991 de la Corte Suprema de Justicia, al
verificar que el análisis de constitucionalidad llevado a cabo en aquella
oportunidad configuró cosa juzgada respecto de la disposición analizada. No
obstante, analizó también el resto del parágrafo transitorio del artículo 6° de
la Ley 50 de 1990 y declaró exequible este precepto.// Por último, la Sentencia
C-533 de 2012 (M.P. Nilson Pinilla Pinilla) declaró exequibles las
normas que subrogaron el artículo 64 del C.S.T por estimar que no se configuró
la omisión legislativa relativa alegada por el actor.
[215] A través de la Sentencia C-038 de
2004 (M.P. Eduardo Montealegre Lynett) la Corte Constitucional consideró
que la reducción del monto de las indemnizaciones por despido sin justa causa
que tuvo lugar a través del artículo 28 de la Ley 789 de 2002 no desconocía el
principio de estabilidad en el empleo.
[216] Sentencia C-1507 de 2000 (M.P. José
Gregorio Hernández Galindo).
[217] Sentencia C-1507 de 2000 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo).
[218] Sentencia C-1507 de 2000 (M.P. José Gregorio
Hernández Galindo).
[219] Sentencia T-462 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado).
[220] Al respecto, ver Sentencia T-054 de 2009 (M.P. Humberto Sierra
Porto).
[221] Sobre el particular, ver las Sentencias T-485 de 2008 (M.P. Nilson
Pinilla Pinilla), T-727 de 2008 (M.P. Rodrigo Escobar Gil), T-054 de 2009 (M.P.
Humberto Sierra Porto).
[222] Sentencia T-485 de 2008 (M.P. Nilson Pinilla Pinilla).
[223] Sentencia T-1040 de 2001 (M.P.
Rodrigo Escobar Gil).
[224] Sentencia T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil).
[225] Véanse, entre otras: Corte Suprema de Justicia. Sala de
Casación Laboral. Sentencia de 30 de julio de 2014. M.P. Elsy del Pilar Cuello
Calderón. Rad. 38288.|| Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia
de 30 de enero de 2013. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve. Rad. 38272.
[226] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia
de 30 de julio de 2014. M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón. Rad. 38288.||
Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de 30 de enero
de 2013. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve. Rad. 38272. (Resaltado por fuera
del texto original).
[227] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia
de 30 de julio de 2014. M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón. Rad. 38288.
[228] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia
de 14 de julio de 1989. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio. Rad. 2756.
[229] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia
de 4 de agosto de 1981. Rad. 7768.
[230] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia
de 30 de enero de 2013. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve. Rad. 38272. Al
respecto, manifestó esa Corporación: “Es evidente, entonces, que siendo la
estabilidad laboral impropia la regla general en Colombia, en tanto que el
Convenio 158 preconiza la estabilidad laboral propia, no como regla general,
sino como parámetro homogéneo que ha de imponerse para cualquier relación
laboral, este instrumento internacional no concatena ideológicamente con las
actuales leyes sociales de Colombia en la materia. Y al no cumplir con esa
condición señalada por el artículo 19 del CST, no puede ser aplicable como
norma supletoria, tal y como lo pretende el censor”.
[231] Sentencia T-1328 de 2001 (M.P. Manuel
José Cepeda Espinosa).
[232] Ver Sentencias SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa) y
T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil). En esta última decisión, la Corte
Constitucional resaltó lo siguiente: “Con todo, a pesar de que la garantía
constitucional de la estabilidad laboral opera mediante el pago de una
indemnización, en ciertas circunstancias el ejercicio de la facultad del
empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato al trabajador puede
terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial no es
susceptible de protección mediante una indemnización.  En estos casos, la
protección estatal a una estabilidad laboral reforzada opera como garantía de
estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso, se
verían desprotegidos si su amparo se limitara a la protección imperfecta que
otorga una indemnización.”
[233] Sentencia T-054 de 2009. M.P. Humberto Sierra Porto (Subraya y
negrilla fuera del texto). “Naturalmente, el
establecimiento de una indemnización de orden legal para el resarcimiento de
los perjuicios sufridos por el trabajador busca zanjar estos litigios y en la
mayoría de los casos funciona como una adecuada compensación que funge como
contrapeso a la facultad concedida al empleador en los vínculos laborales. No
obstante, en algunos supuestos su empleo por parte del patrono no se encuentra
enderezado a hacer efectivo el legítimo espectro de discrecionalidad con el
cual cuenta, sino que es aprovechada para infringir derechos fundamentales. En
este caso, estos problemas jurídicos desbordan la competencia asignada a la
jurisdicción ordinaria y, por tal razón, requiere la decidida actuación por
parte del juez de tutela”.
[234] SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro
Naranjo Mesa). “Al respecto resulta necesario precisar que si bien la
legislación laboral establece como despido injustificado aquel que se produce
cuando no está presente una de las causales que justifican la terminación
unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador y que el Código
Sustantivo del Trabajo taxativamente enumera, no por ello puede concluirse que
el pago de la correspondiente indemnización por el injusto despido sea
suficiente carta blanca para lesionar derechos fundamentales del trabajador, en
este caso los derechos a la dignidad, a la igualdad, a la no discriminación, al
trabajo, a la salud y a la seguridad social”.
[235] M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
[236] M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.
[237] Sentencia T-878 de 2014. M.P. Jorge
Iván Palacio Palacio.
[238] En la citada Sentencia se abordaron los siguientes temas: (i) la
especial protección que merece la mujer víctima de la violencia de género, en
el ámbito internacional y en el derecho interno. (ii) la conceptualización de
la violencia de género, (iii) las obligaciones que le corresponden al Estado, a
la sociedad y, particularmente, a los empleadores de las mujeres víctimas de
agresiones y (iv) la ocurrencia de prácticas discriminatorias, como la
utilización de prejuicios y estereotipos de género, en la administración de
justicia, debido a las actuaciones de la fiscalía y el juez de tutela que conocieron
el asunto.
[239] Para el efecto explicó que “las mujeres han padecido históricamente
una situación de desventaja que se ha extendido a todos los ámbitos de la
sociedad y especialmente a la familia, a la educación y al trabajo”. Explicó que a pesar de los
importantes avances jurídicos y constitucionales en la consagración de la
igualad material de género, “subsisten
realidades
sociales desiguales”. Así mismo, adujo que “… resulta necesario entender que la violencia de
género es estructural, ya que surge para preservar una escala de valores y
darle un carácter de normalidad a un orden social establecido históricamente.
Según esta perspectiva es necesario analizar las agresiones como sucesos que
contribuyen a conservar la desigualdad y no como hechos domésticos aislados, lo
que a su vez exige cuestionar la sociedad en la que se desarrollan los actos
violentos” [239].
[240] Para el efecto explicó que “las mujeres han padecido históricamente
una situación de desventaja que se ha extendido a todos los ámbitos de la sociedad
y especialmente a la familia, a la educación y al trabajo”. Explicó que a pesar de los
importantes avances jurídicos y constitucionales en la consagración de la
igualad material de género, “subsisten
realidades
sociales desiguales”. Así mismo, adujo que “… resulta necesario entender que la violencia de
género es estructural, ya que surge para preservar una escala de valores y
darle un carácter de normalidad a un orden social establecido históricamente.
Según esta perspectiva es necesario analizar las agresiones como sucesos que
contribuyen a conservar la desigualdad y no como hechos domésticos aislados, lo
que a su vez exige cuestionar la sociedad en la que se desarrollan los actos
violentos” [240].
[241] M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
[242] Sobre libertad sindical, ver, entre otras las Sentencias T-436 de
2000 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo);  T-1328 de 2001 (M.P. Manuel José
Cepeda Espinosa); T-135 de 2002 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), T-727 de 2008 (M.P.
Rodrigo Escobar Gil), T-735 de 2012 (M.P. Mauricio González Cuervo); T-616 de
2012 (M.P. Humberto Antonio Sierra Porto); T-842A de 2013 (M.P. Luis Ernesto
Vargas Silva); T-367 de 2017 (M.P. José Antonio Cepeda Amarís).
[243] Sobre libertad de cultos, ver Sentencia T-982 de 2001 (M.P. Manuel
José Cepeda Espinosa).
[244] Sobre discriminación, ver Sentencias T-920 de 2002 (M.P. Rodrigo
Escobar Gil) y T-462 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado). En el primero
de los fallos citados, esta Corporación indicó: “Cuando se comprueba que la
causa del despido fue en realidad el estado de salud del accionante, la Corte
ha encontrado que la desvinculación configura una discriminación, frente a la
cual procede la tutela como mecanismo de protección. Para justificar tal
actuación no cabe invocar argumentos legales que soporten la desvinculación
como la posibilidad legal de despido sin justa causa”.
[245] Sobre los derechos de las mujeres embarazadas, ver Sentencias T-014
de 2006 (M.P. Jaime Córdoba Triviño), T-926 de 2009 (M.P. Jorge Iván Palacio
Palacio); SU-070 de 2013 (M.P. Alexei Julio Estrada); T-900 de 2012 (M.P. Jorge
Ignacio Pretelt Chaljub).
[246] Sobre los derechos de los trabajadores despedidos en razón de su
enfermedad o su condición de discapacidad ver, entre otras, las Sentencias
T-943 de 1999 (M.P. Carlos Gaviria Díaz); T-436 de 2000 (M.P. José Gregorio
Hernández Galindo); T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil); T-519 de 2003
(M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra); T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy
Cabra); T-853 de 2006 (M.P. Álvaro Tafur Galvis); T-307 de 2008 (M.P. Humberto
Antonio Sierra Porto), T-434 de 2008 (M.P. Jaime Córdoba Triviño); T-449 de
2008 (M.P. Humberto Antonio Sierra Porto); T-554 de 2008 (M.P. Nilson Pinilla
Pinilla); T-1207 de 2008 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra); T-936 de 2009 (M.P.
Humberto Antonio Sierra Porto); T-613 de 2011 (M.P. Mauricio González Cuervo);
T-440A de 2012 (M.P. Humberto Antonio Sierra Porto); T-201 de 2018 (M.P. Gloria
Stella Ortiz Delgado).
[247] Ver Sentencia T-803 de 2013 (M.P.
Nilson Pinilla Pinilla).
[248] Ver Sentencia T-1103 de 2002 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa)
[249] Por ejemplo, en Sentencia SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo
Mesa), la Corte Constitucional se abstuvo de ordenar el reintegro, al
considerar que el mismo podría afectar la dignidad humana del demandante, quien
había sido despedido por su condición de persona portadora de VIH. En dicha
providencia, señaló la Corte que el reintegro compartiría una perpetuación de
los derechos del demandante. Así mismo, en Sentencia T-943 de 1999, la Corte se
abstiene de ordenar el reintegro por cuanto la demandante no se encontraba en
condición de trabajar, pero ordenó tramitar la pensión de invalidez (M.P.
Carlos Gaviria Díaz).
[250] Sentencia SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa)
[251] Las consideraciones de este acápite se toman en su mayoría de la Sentencia
C-009 de 2018. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.
[252] En Sentencia T-391 de 2007 M.P. Manuel José Cepeda Espinoza se
indicó: “A la luz de tales instrumentos internacionales, se tiene que el
artículo 20 de la Constitución contiene un total de once elementos normativos
diferenciables, puesto que ampara siete derechos y libertades
fundamentales específicos y autónomos, y establece cuatro prohibiciones
especialmente cualificadas en relación con su ejercicio”.
[253] MP. Manuel José Cepeda Espinosa. SV. Rodrigo Escobar Gil. “4.1.1.
(…) (a) La libertad de expresar y difundir el propio pensamiento, opiniones,
informaciones e ideas, sin limitación de fronteras y a través de cualquier
medio de expresión –sea oral, escrito, impreso, artístico, simbólico,
electrónico u otro de elección de quien se expresa-, y el derecho a no ser
molestado por ellas. Esta libertad fundamental constituye la libertad de
expresión stricto sensu, y tiene una doble dimensión – la de quien se expresa,
y la de los receptores del mensaje que se está expresando.  (b) La libertad de
buscar o investigar información sobre hechos, ideas y opiniones de toda índole,
que junto con la libertad de informar y la de recibir información, configura la
llamada libertad de información. (c) La libertad de informar, que cobija tanto
información sobre hechos como información sobre ideas y opiniones de todo tipo,
a través de cualquier medio de expresión; junto con la libertad de buscar
información y la libertad de recibirla, configura la llamada libertad de
información. (d) La libertad y el derecho a recibir información veraz e
imparcial sobre hechos, así como sobre ideas y opiniones de toda índole, por
cualquier medio de expresión. Junto con los anteriores elementos, configura la
libertad de información. (e) La libertad de fundar medios masivos de
comunicación. (f) La libertad de prensa, o libertad de funcionamiento dichos
medios masivos de comunicación, con la consiguiente responsabilidad social. (g)
El derecho a la rectificación en condiciones de equidad. (h) La
prohibición de la censura, cualificada y precisada por la Convención Americana
sobre Derechos Humanos,  (i) La prohibición de la propaganda de la guerra y la
apología del odio, la violencia y el delito, cualificada y precisada por la
Convención Americana sobre Derechos Humanos y la Convención internacional sobre
la eliminación de todas las formas de discriminación racial, (j) La prohibición
de la pornografía infantil, y (k) La prohibición de la instigación pública y
directa al genocidio”.
[254] M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
[255] “En fecha reciente algunos autores critican la clásica
distinción entre libertades negativas y libertades positivas, al respecto puede
consultarse a Luigi Ferrajoli.
Principa iuris. Teoría del derecho y la democracia. Madrid, Ed. Trotta, Vol.
I., p. 151-155”.
[256] Ver las Sentencias: SU-056 de 1995 M.P. Antonio Barrera Carbonell;
T-104 de 1996 M.P. Carlos Gaviria Díaz; C-010 de 2000 y SU-1721 de 2000 M.P.
Alejandro Martínez Caballero; T-1319 de 2001 M.P. Rodrigo Uprimny Yepes; T-235A
de 2002 M.P. Eduardo Montealegre Lynett; C-650 de 2003 M.P. Manuel José Cepeda
Espinosa; T-391 de 2007 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa; C-411 de 2011 M.P.
Humberto Antonio Sierra Porto; T-541 de 2014 M.P. Gabriel Eduardo Mendoza
Martelo, entre muchas otras.
[257] “Por otra parte, existen
manifestaciones de la libertad de expresión que constituyen el ejercicio de
otros derechos fundamentales, la cual por lo tanto es una condición necesaria
para su ejercicio y ha de recibir especial protección en estos ámbitos
particulares. Se trata, en resumen, de ocho tipos de discurso: (a) la
correspondencia y demás formas de comunicación privada, (b) los discursos
estéticos, morales, emotivos o personales, manifestados a través de expresiones
verbales, artísticas, o de conductas simbólicas o expresivas, sin perjuicio de
la protección constitucional explícita de la libre expresión artística; (c) la
exposición de convicciones y la objeción de conciencia; (d) el discurso
religioso; (e) el discurso académico, investigativo y científico; (f) las
expresiones realizadas en el curso de manifestaciones públicas pacíficas;
(g) el discurso cívico o de participación ciudadana, y (h) el discurso de
identidad, que expresa y refuerza la propia adscripción cultural y social”.
[258] Identificados concretamente en la ya
citada Sentencia C-442 de 2011.
[259] M.P. María Victoria Calle Correa. La
Corte determinó que el tipo penal de hostigamiento contenido en el artículo 4
de la Ley 1482 de 2011 (modificado por el artículo 3º de la Ley 1752 de 2015)
era exequible por no violar el derecho a la libertad de expresión. Sin embargo,
determinó la inexequibilidad de la expresión  “constitutivos
de hostigamiento,” por desconocer el principio de legalidad.
[260] Corte Constitucional, Sentencia T-391 de 2007,
M.P. Manuel José Cepeda. Reiterada por la Sentencia C-442 de 2011,
M.P. Humberto Antonio Sierra Porto Esta posición también fue reiterada en la Sentencia
C-452 de 2016 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva en la que se dijo: “Por esta
razón, una medida que pretenda restringir la libertad de expresión debe cumplir
con un juicio estricto de constitucionalidad, acreditándose en toda
circunstancia que la medida restrictiva acoja los siguientes criterios: “(1)
estar prevista de manera precisa y taxativa por la ley, (2) perseguir el logro
de ciertas finalidades imperiosas definidas de manera concreta y específica en
atención a las circunstancias del caso, (3) ser necesaria para el logro de
dichas finalidades, (4) ser posterior y no previa a la expresión, (5) no
constituir censura en ninguna de sus formas, lo cual incluye el requisito de
guardar neutralidad frente al contenido de la expresión que se limita, y (6) no
incidir de manera excesiva en el ejercicio de este derecho fundamental, es
decir, ser proporcionada.”
Esto, por supuesto, sin
perjuicio de la proscripción constitucional de determinados discursos y
mensajes que, al tener un valor negativo intrínseco para la democracia y los
derechos fundamentales, pueden ser válidamente censurados y penalizados ab initio,
como sucede con aquellos en donde se comprueba que “la presunción de cobertura
por la libertad constitucional ha sido derrotada, en virtud de un consenso
internacional plasmado en tratados internacionales vinculantes para Colombia –
a saber, la propaganda de la guerra, la apología del odio, la violencia y el
delito, la pornografía infantil, y la instigación pública y directa al
genocidio”.
[261] Corte Constitucional, Sentencia T-391 de 2007,
M.P. Manuel José Cepeda. Reiterada por la Sentencia C-442 de 2011,
M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, C-019 de 2017, M.P. María Victoria Calle
Correa
[262] Sentencia C-019 de 2017, M.P. María Victoria Calle Correa
[263] El hecho de que J.B. denunció presuntas situaciones de acoso
resulta demostrado en (i) lo manifestado por la accionante en su escrito de
tutela (folio 2, Cuaderno No. 1); y (ii) el correo electrónico remitido por la
entonces rectora de la Universidad de Ibagué quien indicó: “hay quienes
dicen que J.B. (quien vino a hablar conmigo) se inventó esa película, pero prefiero
creer que es cierto y atender el asunto” (folio 17, Cuaderno No. 1).
[264] Folios 113 a 116, Cuaderno No. 1.
[265] La demandante presenta copia de la
primera página (con firma de recibido) de varias quejas por acoso laboral y
sexual presentadas ante el Comité de Convivencia el 23 de febrero de 2017
(folio 20, Cuaderno No. 1), el 16 de marzo de 2017 (folio 22, Cuaderno No. 1) y
el 21 de julio de 2017 (folio 21, Cuaderno No. 1),
[266] Folios 1 a 75, Cuaderno No. 1.
[267] La copia de la denuncia presentada
por la estudiante C.A.G.L. figura a folios 40 a 44 del Cuaderno No. 1.
[268] El citado documento obra a folios 35
a 37 del Cuaderno No. 1.
[269] Folio 86, Cuaderno No. 1.
[270] Folio 53, Cuaderno No. 1.
[271] Folios 49 a 51, Cuaderno No. 1.
[272] Folio 42, Cuaderno No. 1.
[273] Folio 52, Cuaderno No. 1.
[274] La captura de pantalla del referido
mensaje de WhatsApp obra a folio 67 del Cuaderno No. 1.
[275] El video, correspondiente al 26 de
agosto de 2017, se encuentra disponible en el canal de YouTube de la
Universidad de Ibagué, en el siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=FbzaR-vtIVk&authuser=0
[276] Folio 3, Cuaderno No. 1.
[277] Folio 17, Cuaderno No. 1.
[278] Folio 17, Cuaderno No. 1.
[279] Folios 18 y 19, Cuaderno No. 1.
[280] Folio 18, Cuaderno No. 1.
[281] Folio 163, Cuaderno No. 1.
[282] La accionante aporta una copia de
este informe, la cual obra a folios 31 a 34 del Cuaderno No. 1.
[283] Folios 45 a 47, Cuaderno No. 1.
[284] Folios 45 a 47, Cuaderno No. 1.
[285] Folios 45 a 47, Cuaderno No. 1.
[286] La copia del mensaje del correo
electrónico por medio del cual se remitió a la decana figura a folios 60 y 61
del Cuaderno No. 1.
[287] Folio 53, Cuaderno No. 1.
[288] Folio 53, Cuaderno No. 1.
[289] El citado documento obra a folios 35
a 37 del Cuaderno No. 1.
[290] Folio 39, Cuaderno No. 1.
[291] El video, correspondiente al 26 de
agosto de 2017, se encuentra disponible en el canal de YouTube de la
Universidad de Ibagué, en el siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=FbzaR-vtIVk&authuser=0
[292] Folio 53, Cuaderno No. 1.
[293] Folio 53, Cuaderno No. 1.
[294] Folio 82, Cuaderno No. 1.
[295] Folio 217, Cuaderno No. 1.
[296] Al respecto, es pertinente recordar la intervención de la
Universidad de Caldas en el presente proceso, en la cual se puso de presente
que se prescindió de los servicios de la educadora apenas dos semanas después
de su vinculación, lo cual es sumamente atípico en las instituciones de
educación superior cuando subsiste la necesidad del servicio, lo cual permite
inferir que la causa del despido no fue un bajo rendimiento en sus actividades
académicas o algún tipo de incumplimiento (folio 238, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1).
[297] Folio 217, Cuaderno No. 1.
[298] Folios 7 y 8, Cuaderno No. 1. Así
mismo, la tutelante aporta la impresión de un mensaje de correo electrónico
enviado por medio de la aplicación Google Calendar, en la cual aparece
una invitación a un evento denominado “Reunion revision de caso area de
seguridad (sic)”. Dicho encuentro debía llevarse a cabo el 17 de agosto de
2017 a las 10:00 AM.
[299] Véase, fundamento jurídico 79 de la presente providencia.
[300] Gargarella, Roberto. Constitucionalismo y libertad de expresión.
En: Teoría y Crítica del Derecho Constitucional (Tomo II). Editorial Abeledo
Perrott. Buenos Aires. 2009. Pág. 763-770.
[301]  Sentencia
T-015 de 2015. M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. Párrafo 39. “Ha señalado la
jurisprudencia que si bien todo ejercicio comunicativo, cualquiera sea su
contenido, valor y forma de expresión, está prima facie amparado por
la libertad de expresión, se ha reconocido que ciertos discursos son
merecedores de especial protección constitucional, debido a su importancia para
promover la participación ciudadana, el debate y el control de los asuntos
públicos.; Sentencia T-391 de 2007. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
Considerando 4.2.2.3.1:“Por otra parte, existe una serie de modos de
expresión que constituyen, en sí mismos, el ejercicio de otros derechos
fundamentales distintos a la libertad de expresión stricto senso, la cual
por lo tanto es una condición necesaria para su ejercicio y ha de recibir
especial protección en estos ámbitos particulares. Se trata, en resumen, de
ocho tipos de discurso: (a) la correspondencia y demás formas de comunicación
privada, (b) los discursos estéticos, morales, emotivos o personales,
manifestados a través de expresiones verbales, artísticas, o de conductas simbólicas
o expresivas, sin perjuicio de la protección constitucional explícita de la
libre expresión artística; (c) la exposición de convicciones y la objeción de
conciencia; (d) el discurso religioso; (e) el discurso académico, investigativo
y científico; (f) las expresiones realizadas en el curso de manifestaciones
públicas pacíficas; (g) el discurso cívico o de participación ciudadana, y (h)
el discurso de identidad, que expresa y refuerza la propia adscripción cultural
y social. Cada uno de estos tipos de discurso corresponde al ejercicio de un
derecho constitucional fundamental específico.”
[302] Gargarella, Roberto. op. cit. pág.
763
[303] Folio 109, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[304] “Artículo 11. Medidas
Educativas. El Ministerio de Educación, además de las señaladas en otras
leyes, tendrá las siguientes funciones:
1. Velar para que las
instituciones educativas incorporen la formación en el respeto de los derechos,
libertades, autonomía e igualdad entre hombres y mujeres como parte de la
cátedra en Derechos Humanos.
2. Desarrollar políticas y
programas que contribuyan a sensibilizar, capacitar y entrenar a la comunidad
educativa, especialmente docentes, estudiantes y padres de familia, en el tema
de la violencia contra las mujeres.
3. Diseñar e implementar
medidas de prevención y protección frente a la desescolarización de las mujeres
víctimas de cualquier forma de violencia.
4. Promover la participación de
las mujeres en los programas de habilitación ocupacional y formación
profesional no tradicionales para ellas, especialmente en las ciencias básicas
y las ciencias aplicadas.” (Resaltado por fuera del
texto original).
[305] “Artículo 6°. De la educación superior. El
Ministerio de Educación Nacional, promoverá, especialmente a través de los
programas de fomento, que las instituciones de educación superior, en el marco
de su autonomía:
a. Generen estrategias que
contribuyan a sensibilizar y capacitar a la comunidad educativa, especialmente
docentes y estudiantes. en la prevención de las violencias contra las mujeres.
b. Incluyan en los procesos de
selección, admisión y matrícula, mecanismos que permitan a las mujeres víctimas
de violencias. acceder a la oferta académica y a los incentivos para su
permanencia.
c. Adelanten a través de sus
centros de investigación, líneas de investigación sobre género y violencias
contra las mujeres.”
[306] Folio 372, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. Sobre este particular, las organizaciones expresaron que “[e]n
los últimos años, los movimientos estudiantiles han tomado el liderazgo en la
labor de visibilizar los casos de violencia contra las mujeres en los ámbitos
de educación superior. Esto incluye denuncias por acoso sexual en Guatemala,
Brasil, Bolivia, Ecuador, Chile, México y Uruguay. En el caso de Brasil, la
gravedad de las denuncias de violación sexual a distintas estudiantes de la
Facultad de Medicina de la Universidad de Sao Paulo llevó a que el Ministerio
Público de dicho país abriera una investigación sobre la materia”.
[307] Folio 372, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[308] Folio 375, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[309] Folio 375, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. Al respecto, refiere que el Comité de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas manifestó que: “La
libertad académica comprende la libertad del individuo para expresar libremente
sus opiniones sobre la institución o el sistema en el que trabaja, para
desempeñar sus funciones sin discriminación ni miedo a la represión del Estado
o cualquier otra institución, de participar en organismos académicos
profesionales o representativos y de disfrutar de todos los derechos humanos
(…)”.
[310] Folio 377 y 378, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. Al respecto, las organizaciones intervinientes señalaron
que “las medidas retaliatorias contra una integrante del personal académico
por presentar denuncias o reportar la falta de políticas institucionales para
la prevención y sanción de casos de acoso laboral y de violencia sexual en
instituciones de educación superior, constituiría una violación a la libertad
académica, la libertad de expresión y demás derechos relacionados con el caso
de la peticionaria”.
[311] Folio 377-378, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[312] Folio 377-378, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[313] Folio 379, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[314] Folio 367, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[315] Folio 367, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[316] Folio 366, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[317] Folio 379, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[318] La carta firmada por estos docentes y académicos figura a folios
382 a 286 del Cuaderno Corte Constitucional No. 1.
[319] Folio 382, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.
[320] Folio 379, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.
[321] Folio 395, Cuaderno Corte Constitucional No. 1. En particular,
resaltó que no existe precedente respecto de los deberes en materia de
investigación y sanción de hechos de violencia sexual, particularmente cuando “se
obstaculiza la labor de quienes ejercen acompañamiento en los mecanismos de
defensa por medio de circunstancias como la presentada en el caso de Mónica
Godoy”.
[322] Folio 398, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.
[323] Folio 398, Cuaderno Corte Constitucional No. 1. En tal sentido,
advirtió que las declaraciones dadas por el rector de la Universidad de Ibagué
ante varios padres de familia constituían un “prejuzgamiento hacia una de
las partes en medio de un conflicto de presunto acoso sexual”.
[324] Folio 398, Cuaderno Corte Constitucional No. 1. Al respecto, el
establecimiento educativo hizo una comparación entre la protección que reciben
los trabajadores que deciden unirse a un sindicato y consideró que es una
situación asimilable con la de aquellos que defienden derechos en el ámbito
educativo y laboral.
[325] Folio 419, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.
[326] Folio 421, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.
[327] Folio 424, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.
[328] Folio 426, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.
[329] Folio 426, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.
[330] Folio 427, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.
[331] Folio 451, Cuaderno Corte Constitucional
No. 1. La interviniente sostuvo que, dentro de las conductas que configuran
acoso sexual: “se incluyen i) aquellas formas de acoso basado en género que
perpetúan la subordinación de la mujer y que la hacen sentir excluida de los
espacios públicos como instituciones educativas y laborales (por ejemplo
comentarios en el salón de clase del tipo: más bien vuelva a la cocina). ii) La
atención sexual indeseada, entendiendo por ello los comentarios sexuales no
solicitados, las preguntas de contenido sexual y demás formas de llamar la
atención sobre algún aspecto de la sexualidad de una persona que no desea tal
atención. iii) Las peticiones o solicitudes de algún tipo de interacción sexual
no deseadas (especialmente relevantes en el marco de las relaciones de poder en
el ambiente académico); y iv) La coerción sexual como contacto sexual no
deseado o arrinconamientos, cercanías inapropiadas, etc.”.
[332] Folio 449, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. Sobre este aspecto, la organización interviniente citó a
la Relatora Especial sobre Violencia contra las Mujeres para afirmar que “[e]l
acoso sexual [en las instituciones educativas y en los espacios de trabajo]
afecta directamente la base de la autosuficiencia económica de la mujer y
perturba su capacidad de ganarse la vida al obligarla a abandonar el lugar de
trabajo o la escuela. Es nueve veces más probable que una mujer deje su empleo
como consecuencia de un acoso sexual que lo haga un hombre.”
[333] Folios 447 a 473, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. El Centro de Investigación y Acción por las Mujeres
manifestó que, si bien existe legislación relativa al acoso sexual, dicha
legislación se restringe a los ámbitos laboral y penal, sin que haya
regulaciones específicas para el ámbito de la educación superior.
[334] Folio 459, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1. En particular, señaló que las universidades Nacional de
Colombia, Industrial de Santander y de los Andes son las que cuentan con
protocolos para la atención de casos sobre acoso y violencia de género.
[335] Folio 459, Cuaderno Corte
Constitucional No. 1.