T-359-14
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-359/14
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES
CUANDO EXISTE UNA RELACION DE INDEFENSION O SUBORDINACION-Jurisprudencia constitucional sobre
procedencia excepcional
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS
EN SITUACION DE DEBILIDAD MANIFIESTA E INDEFENSION POR DETERIORO DEL ESTADO DE
SALUD-Protección
constitucional
ACCION DE TUTELA EN LOS CASOS DE
DESVINCULACION LABORAL DE SUJETOS DE ESPECIAL PROTECCION CONSTITUCIONAL-Procedencia excepcional
En aquellos casos en los cuales se perciba
la afectación de los derechos fundamentales de una persona en situación de
discapacidad, adulta mayor, u otras poblaciones vulnerables, la acción de
tutela se torna en el mecanismo idóneo para invocar su amparo y no puede exigírsele
previamente el agotamiento de las vías ordinarias, pues el asunto cobra
relevancia constitucional ante la posibilidad de que se trate de un acto
discriminatorio.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Reglas jurisprudenciales
El derecho a la estabilidad laboral
reforzada de los trabajadores que se encuentren en situación de debilidad
manifiesta, por causa de una disminución de la capacidad física, síquica o
sensorial-sin importar si existe o no calificación de la pérdida de capacidad-
conlleva el derecho a mantenerse en el empleo o a ser reubicado conforme a unas
funciones congruentes con su estado de salud, lo cual debe incluir la
capacitación para el adecuado cumplimiento del nuevo cargo y, una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario en caso de haber sido separado de su cargo, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar.
DERECHO A LA REUBICACION LABORAL-Deber del empleador como manifestación
del principio de solidaridad
El principio de solidaridad es uno de los
pilares del Estado social de derecho y se concreta en el preámbulo y en el
artículo 95 de la Constitución Política, por el cual, todo ciudadano tiene el
deber de asistir a las personas que se encuentren en estado de debilidad. Nuestra
Carta Política señala en su artículo 48 que el empleador en desarrollo del
deber de solidaridad y como una manifestación del principio de eficiencia,
tiene el deber de mantener en el cargo o de reubicar al trabajador en situación
de discapacidad o de debilidad manifiesta atendiendo sus circunstancias
particulares y de manera oportuna, hasta tanto no se verifique la
estructuración de una causal objetiva por parte del Ministerio del Trabajo.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Vencimiento de término de contrato
laboral no implica desvinculación del trabajador en situación de discapacidad
Cuando se encuentre acreditado que
la terminación del contrato de trabajo de quien ha sufrido disminución en su
estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte de la
autoridad administrativa, el juez de tutela deberá dar aplicación a la
presunción antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de
dicha desvinculación es, precisamente, la desmejora de su salud y, por
consiguiente, de la disminución de su capacidad laboral.
DESPIDO DE TRABAJADORES DISCAPACITADOS
SIN AUTORIZACION DE LA OFICINA DEL TRABAJO-Presunción del despido o terminación del contrato de
trabajo se produce como consecuencia de la discapacidad/ESTABILIDAD LABORAL
REFORZADA-Ineficacia del despido sin autorización previa y expresa del
Ministerio de Trabajo
Los empleadores bajo ningún pretexto pueden omitir
dicha exigencia para la desvinculación de una persona que se encuentra en
situación de vulnerabilidad, ni aun pagando la indemnización, puesto que el
despido sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo, es considerado
como ineficaz, y por lo tanto, la indemnización no lo faculta para realizarlo,
sino que es una consecuencia de éste. Por otro lado, el Ministerio tiene el
deber de pronunciarse respecto de la solicitud de autorización del despido de
un trabajador en situación de vulnerabilidad, debido a la especial protección
constitucional de la que gozan.
DERECHO AL MINIMO VITAL Y ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD-Orden de reintegro a un cargo de igual o superior al
que venía desempeñando, de acuerdo con el estado actual de salud
Referencia: expediente T-4.230.645
Acción de tutela presentada
por el señor John Jairo Mesa García, contra la empresa Distribuidora de Confecciones Aníbal.
Derechos fundamentales invocados:
Mínimo vital, estabilidad laboral
reforzada y dignidad humana.
Tema:
Procedibilidad de la acción
de tutela para solicitar el reintegro laboral de una persona con disminución de
capacidad laboral.
Problema jurídico:
¿Se vulneran los derechos fundamentales
invocados ante el despido de un trabajador que presentó una disminución de su
capacidad laboral durante la ejecución del contrato de trabajo a causa de su
estado de salud?
Magistrado Ponente:
JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB
Bogotá D.C., diez (10) de junio
de dos mil catorce (2014)
La Sala Séptima de Revisión de Tutelas de la
Corte Constitucional, conformada
por los magistrados Jorge Ignacio Pretelt Chaljub - quien la preside  -,
Alberto Rojas Ríos y Luis Ernesto Vargas Silva, en ejercicio de sus
competencias constitucionales y legales y, específicamente, las previstas en
los artículos 86 y 241, numeral 9°, de la
Constitución Política, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
En el trámite de revisión del
fallo del 16 de
octubre de 2013, proferido por el Juzgado Veintiséis Penal Municipal con Funciones de
Transición de Medellín, Antioquia y del Juzgado Vigésimo Primero Penal del Circuito de
Medellín, Antioquia, el 6 de noviembre de 2013.
1.
ANTECEDENTES
El señor John Jairo Mesa
García, presentó solicitud de tutela contra la empresa Distribuidora de Confecciones
Aníbal,
invocando la protección de sus derechos fundamentales al mínimo vital, a la estabilidad laboral
reforzada y a la dignidad
humana, presuntamente
vulnerados por la demandada, al ser despedido unilateralmente de su trabajo
desconociendo su estado de vulnerabilidad. Basa su solicitud en los siguientes:
1.1
HECHOS
Y RAZONES DE LA ACCIÓN DE TUTELA
1.1.1
El
señor John Jairo Mesa García, de 52 años de edad reside en una vivienda estrato
3 con su cónyuge y dos hijos de los cuales uno es menor de edad, y asegura que es
el responsable de los gastos de su hogar.
1.1.2
El
demandante manifiesta que en el año 2002 fue sometido a una cirugía de hernia
discal lumbar L5-S1, y posteriormente, en el año 2004, se le practicó una
cirugía de várices que le dejó secuelas presentando dificultad de movilidad en
su pie derecho. Luego, en el año 2006 presentó problemas de movilidad en ambas
piernas y, a pesar de someterse a varias terapias ha continuado con el dolor
por lo que su tratamiento se ha extendido a los años siguientes. Además de lo
anterior, asegura que es una persona que padece de epilepsia.
1.1.3
Sostiene
que el 3 de enero de 2011, suscribió un contrato por tiempo indefinido con la
empresa Distribuidora de
Confecciones Aníbal para ejercer el cargo de vendedor de mostrador.  Posteriormente suscribió
otro contrato el 18 de febrero de 2013, pero en la modalidad de contrato
individual a término fijo inferior a un año, para la prestación de oficios
varios.
1.1.4
Dice
que sus dolencias le causaron una incapacidad inicial de 192 días, es decir, desde
el 8 de marzo hasta el 1 de noviembre de 2012. Posteriormente, estuvo
incapacitado desde el 22 de abril al 21 de agosto de 2013 de manera
interrumpida, por lo que dice, su empleador tenía pleno conocimiento de su
delicada situación de salud.
1.1.5
Sin
embargo, indica que el día 11 de junio de 2013, iniciando una incapacidad de 5
días, su empleador le informó por escrito que el contrato no sería prorrogado
ni renovado.
1.1.6
Asegura que su
despido le ha generado mucha angustia y preocupación por su delicada situación
de salud, dado que sin la afiliación a la seguridad social sus tratamientos serían
interrumpidos, y los dolores son cada vez más frecuentes e intensos, sobre todo
en la columna y su pie derecho. Además, quedaría desprotegido del tratamiento
que anualmente sigue a causa de la epilepsia que padece.
1.2
FUNDAMENTOS Y PRETENSIONES
Solicita sean protegidos sus derechos
fundamentales para evitar la configuración de un perjuicio irremediable, y se ordene
a la empresa Distribuidora de Confecciones Aníbal: (i) su reintegro y reubicación laboral teniendo
presente su estado de salud, (ii) su vinculación nuevamente al sistema de
seguridad social, (iii) al pago de las incapacidades, salarios y prestaciones
sociales a que tiene derecho como consecuencia del despido, y, (iv) al pago de
la indemnización correspondiente a 180 días de salario por terminar la relación
laboral sin la debida autorización del Ministerio de Trabajo.
1.3
TRASLADO Y
CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
El Juzgado Veintiséis Penal Municipal con
funciones de Transición de Medellín, Antioquia, admitió la tutela el 2 de octubre
de 2013 y ordenó correr traslado al señor José Aníbal Duque Gómez, representante
legal de la
empresa Distribuidora de
Confecciones Aníbal, para que
ejerciera su derecho de defensa.
Mediante escrito del 4 de octubre de
2013, el señor José
Aníbal Duque Gómez
manifestó que el señor John Jairo Mesa García
presentó renuncia el día 20 de octubre de 2012 en forma voluntaria, y sin
embargo, le permitió seguir laborando hasta el día 4 de enero de 2013.
Afirma que en febrero de 2013
suscribieron un nuevo contrato de prestación de servicio hasta el 17 de agosto
de 2013, es decir 6 meses, por cuanto el actor le había comentado que se
encontraba tramitando su pensión de invalidez, y por tanto no tuvo
inconveniente en ayudarlo hasta tanto obtuviera dicha pensión.
Asegura que cuando el señor
John Jairo Mesa García inició su relación laboral en la empresa, no informó acerca
de su estado de salud y limitaciones y solo tuvieron conocimiento de ello hasta
que se iniciaron las incapacidades desde marzo de 2012. Por esa razón,
considera que cuando se vinculó al trabajo de la empresa, ya venía con las
limitaciones y discapacidad, como así lo demuestra la calificación de invalidez
expedida el día 26 de julio de 2011 por el fondo de pensiones al que se encontraba
afiliado.
Agrega que con la terminación
del contrato, el señor John Jairo Mesa García aportó entre otras cosas, la
última certificación de pérdida de capacidad laboral realizada por un médico
particular en el mes de septiembre de 2013 donde señala un porcentaje del
54.69% de invalidez.
Por último, manifiesta que se
opone a la presente acción de tutela bajo el entendido que su único interés fue
ayudar al trabajador quien debe acudir al fondo de pensiones en procura del
reconocimiento de su pensión de invalidez, a que tiene derecho según el último
dictamen aportado.
1.4
DECISIONES
JUDICIALES
1.4.1   Primera instancia. El Juzgado 26 Penal Municipal con funciones
de Transición de Medellín, Antioquia, mediante fallo de 16 de octubre de 2013, declaró
improcedente el amparo invocado por el señor John
Jairo Mesa García, considerando que “a pesar de encontrarse acreditado lo
concerniente con el estado de salud del accionante, y que ello permite sostener
que se trata de una persona en condición de debilidad manifiesta, consideramos
que no aparece demostrada la existencia de un nexo de causalidad entre la
situación que evidencia el actor y la terminación del contrato de trabajo
suscrito con el señor José Aníbal Duque Gómez, por manera que en el presente
asunto no hay lugar a la aplicación de la tesis del reintegro por vía de
estabilidad laboral reforzada y, consecuentemente, la acción constitucional no
está llamada a prosperar en tanto la problemática planteada debe ser ventilada
ante la jurisdicción ordinaria.”
1.4.2   Segunda instancia. El Juzgado 21 Penal del
Circuito de Medellín, Antioquia, mediante fallo de 6 de noviembre de 2013, confirmó en su totalidad lo
decidido en primera instancia.
1.5
PRUEBAS DOCUMENTALES
En el trámite de la acción de
tutela se aportaron, entre otras, las siguientes pruebas documentales:
1.5.1   Fotocopia de las transcripciones de incapacidades
autorizadas al señor John Jairo Mesa García por
Coomeva EPS entre marzo de 2012 hasta agosto de 2013 (folios 8 al 38).
1.5.2   Copia del resultado de Escanografía
realizado al señor John Jairo Mesa García del 24 de
septiembre de 2013 (folio 39 y 40).
1.5.3   Copias de los resultados del examen RX
Columna Lumbosacra realizados al señor John Jairo
Mesa García, de los años 2002, 2006, 2008, 2009 y 2011 (folios 41 al 48).
1.5.4   Copia del reporte del historial clínico
del 19 de abril de 20012; del 29 de agosto de 2013; 21 de octubre de 2013;
(folios 77, 49 y 76).
1.5.5   Copia de las recomendaciones que remite
Coomeva EPS al señor José Aníbal Duque Gómez, representante legal de la empresa
Distribuidora de Confecciones Aníbal, sobre salud ocupacional que deben tenerse
en cuenta en el lugar de trabajo del señor John Jairo
Mesa García (folios 51 y 52).
1.5.6   Copia del concepto de rehabilitación
expedido por Coomeva EPS del 9 de mayo de 2013 (folio53).
1.5.7   Copia de la evaluación y concepto de la
Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia (folios 54 al 58).
1.5.8   Copia de las órdenes de rehabilitación
(Folios 59 al 61).
1.5.9   Copia de los exámenes de doppler venoso
de miembros inferiores de fechas del 2 de julio de 2013 y 13 de agosto de 2013
(folios 64 al 69).
1.5.10
Copia de la
evaluación y concepto de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez del 29
de agosto de 2012 (folios 71 al 74).
1.5.11
Copia del
resultado de la evaluación Staff realizada por los especialistas en fisiatría,
neurocirugía, ortopedia y salud ocupacional (folios 82 y 83).
1.5.12
Copia del
contrato de trabajo a término fijo inferior a un año suscrito entre la empresa
Distribuidora de Confecciones Aníbal y el señor John
Jairo Mesa García, el 18 de febrero de 2013 hasta el 17 de agosto de 2013
(folio 84).
1.5.13
Copia del
contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre la empresa
Distribuidora de Confecciones Aníbal y el señor John
Jairo Mesa García, el 3 de enero de 2012 (folio 85).
1.5.14
Copia de la notificación
de terminación del contrato de fecha 11 de julio de 2013, que la empresa
Distribuidora de Confecciones Aníbal le remite al señor John Jairo Mesa García (folio 86).
1.5.15
Copia de la
cédula de ciudadanía del señor John Jairo Mesa García
(folio 87).
2.     CONSIDERACIONES
DE LA CORTE
2.1
COMPETENCIA
Esta Corte es competente de conformidad con
los artículos 86 y 241 de la
Constitución Política, y con el Decreto 2591 de 1991, para revisar los fallos
de tutela.
2.2
PROBLEMA
JURÍDICO
En el caso motivo de estudio, la controversia
se genera por la situación particular de salud en que se encuentra el accionante,
quien por padecer una enfermedad discal con cuadro continuado de dolor lumbar
que le ha generado incapacidades consecutivas, se le dio por terminada su
relación laboral  sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo, pese a
que para ese momento éste presentaba una condición de
debilidad manifiesta.
Bajo ese entendido, corresponde a la
Sala examinar si la Distribuidora de Confecciones Aníbal vulneró los derechos
fundamentales del tutelante a la estabilidad laboral reforzada, a la seguridad
social, a la salud, a la vida en condiciones dignas del accionante al terminar
su contrato laboral, pese a tener conocimiento de su condición
de debilidad manifiesta, situación que se evidenció durante la
ejecución del contrato por las incapacidades generadas.
Para resolver la controversia la
Sala Séptima examinará: (i) la procedencia de la acción de tutela
contra particulares, (ii) la
estabilidad
laboral reforzada de las personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta en razón de su
estado de salud; (iii) el deber del empleador de reubicar al trabajador, como
manifestación del principio de solidaridad; (iv) el vencimiento del
término del contrato laboral, no implica necesariamente la desvinculación del
trabajador en situación de discapacidad: (v) las obligaciones del Ministerio de Trabajo en cuanto a
la autorización para despedir aquellas personas que se encuentran en situación
de vulnerabilidad; y (vi) la aplicación de lo anterior al caso concreto.
2.3
PROCEDENCIA DE
LA ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PARTICULARES
La jurisprudencia de la Corte
Constitucional[1]
ha reiterado la importancia de señalar que la vulneración de los derechos
fundamentales no sólo proviene de la acción u omisión de las autoridades
públicas sino de los particulares, especialmente “… en el plano de las
relaciones privadas, los efectos de la protección a los derechos fundamentales
tienen una eficacia horizontal y son una manifestación del principio de la
igualdad”[2];
esto, precisamente porque en virtud de las relaciones dispares dentro del
ámbito social, las personas más vulnerables estarían sometidas a la voluntad de
quien ejerce autoridad o tiene ventaja sobre ella, sin que la persona en estado
de indefensión o subordinación tuviera la posibilidad de asumir una verdadera
defensa de sus intereses.
En atención a ello, esta Corporación ha dicho
que, en principio, la acción de tutela es el mecanismo procedente para
solicitar la protección de los derechos fundamentales frente a un particular cuando
se evidencie un estado de indefensión o subordinación, presumiéndose
especialmente esta condición entre particulares, con un vínculo de carácter
laboral. Al respecto, estableció:
“(…) Es así como en relaciones
contractuales, comerciales o de ejercicio pleno de la autonomía individual la
Corte ha sostenido que, en principio, no es pertinente otorgar la protección
constitucional de los derechos fundamentales. En cambio, tratándose de
relaciones particulares donde se presentan relaciones de subordinación o de
indefensión – como es el caso en materia laboral[3], pensional[4],
médica[5],
de ejercicio de poder informático[6],
de copropiedad[7],
de asociación gremial deportiva[8]
o de transporte[9]
o religiosa[10],
de violencia familiar[11]
o supremacía social[12]
–, la jurisprudencia constitucional, siguiendo los parámetros que la propia
Constitución establece, ha intervenido para dejar a salvo la efectividad de los
derechos fundamentales en dichas situaciones.[13] (Subraya fuera de texto)
Lo anterior nos indica, que de acuerdo
con la jurisprudencia constitucional, el estado de indefensión o subordinación
se presume en materia laboral. Sin embargo, el juez constitucional debe analizar
cada caso en concreto para conferirle valor al término indefensión, a
fin de determinar la procedencia de la acción de tutela contra un particular. Al
respecto, la Corte Constitucional en sentencia T-819 de 2008[14],
ha señalado algunos lineamientos, que se sintetizan así:
“(…) la
Corte sin el ánimo de ser exhaustiva, ha establecido algunos supuestos en los
que existe estado de indefensión, como por ejemplo, (i) cuando la persona está
en ausencia de medios de defensa judiciales eficaces e idóneos, que permitan
conjurar la vulneración iusfundamental por parte de un particular; (ii)
personas que se hallan en situación de marginación social y económica[15],
(iii) personas de la tercera edad[16],
(iv) discapacitados[17]
(v) menores de edad[18].”
De igual forma, esta Corporación ha señalado
que la acción de tutela resulta procedente aún en aquellos eventos en los
cuales la relación laboral ha terminado[19]
pero se evidencia que durante su desarrollo existió un desconocimiento de los
derechos fundamentales del trabajador[20].
De lo expuesto se puede concluir, que la
acción de tutela resulta procedente contra particulares, especialmente dentro
de una relación laboral, cuando se evidencia que la persona que se encuentra en
estado de subordinación o indefensión, se le están vulnerando sus derechos
fundamentales.
2.4
LA PROCEDENCIA
EXCEPCIONAL DE LA
ACCION DE TUTELA CUANDO SE PONEN EN RIESGO LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS
SUJETOS DE ESPECIAL PROTECCIÒN
La acción de tutela se
encuentra consagrada en el artículo 86 de la
Constitución, y se caracteriza por ser preferente, sumaria y subsidiaria, es
decir, tal y como lo ha reiterado la
Corte Constitucional, ésta puede ser utilizada ante la vulneración o amenaza
de derechos fundamentales cuando: i) no exista otro medio judicial a través del
cual se pueda resolver un conflicto relacionado con la vulneración de un
derecho fundamental, ii) existiendo otras acciones, éstas no resultan eficaces
o idóneas para la protección del derecho de que se trate, o, iii) existiendo
acciones ordinarias, resulte necesaria la intervención del juez de tutela para
evitar que ocurra un perjuicio irremediable.[21]
En este sentido, la
subsidiariedad y la excepcionalidad de la acción de tutela, permiten reconocer
la validez y viabilidad de los medios y recursos ordinarios de protección
judicial como mecanismos legítimos y prevalentes para la salvaguarda de los
derechos. Al existir tales mecanismos, se debe acudir a ellos preferentemente,
siempre que sean conducentes para conferir una eficaz protección constitucional
de los derechos fundamentales de los individuos. Razón por la cual, quien
invoca la transgresión de sus derechos fundamentales por esta vía, debe
agotar los medios de defensa disponibles por la legislación para el efecto[22].
Esta exigencia pretende asegurar que una acción tan expedita no sea considerada
una instancia adicional en el trámite procesal, ni un mecanismo de defensa que
remplace aquellos diseñados por el legislador[23].
Al respecto, la
Corte Constitucional en Sentencia T-262 de 1998[24], señaló:
“…la acción de tutela no ha sido
concebida como un instrumento para sustituir los demás medios de defensa
judicial, sino como un mecanismo que complementa los otros recursos y acciones,
en la medida en que cubre aquellos espacios que éstos no abarcan o lo hacen
deficientemente. Aceptar
lo contrario sería admitir que el juez constitucional tomará el lugar de las
otras jurisdicciones, resultado que iría en
contra del fin de la jurisdicción constitucional, cual es el de velar por la
guarda e integridad de la
Constitución, tarea que comprende también la de asegurar las competencias de
las otras jurisdicciones. (...)”. (Subrayado fuera del
texto).
De esta forma, el agotamiento de los mecanismos
ordinarios de defensa judicial constituye un requisito ineludible para la
procedencia de la acción de tutela como mecanismo extraordinario, salvo que por
razones extraordinarias, el Juez Constitucional compruebe que los otros medios
judiciales no son eficaces para la protección de las garantías invocadas.
En la
Sentencia T-161 de 2005[25],
una vez más esta Corporación enfatizó sobre el tema, pues sostuvo que:
“la tutela no fue creada para sustituir los
mecanismos de defensa ordinarios. Para el Tribunal, la acción del artículo
86 de la Carta tiene carácter excepcional en la medida en que únicamente
responde a las deficiencias de los medios de defensa judiciales, sin
desplazarlos ni sustituirlos. De allí que la
Corte haya afirmado que dicha acción constituye un instrumento democrático con
que cuentan los ciudadanos para reclamar ante los jueces dicha protección de
sus derechos constitucionales, pero de la cual, en razón a su
excepcionalidad, no puede abusarse ni hacerse uso cuando existan otros medios
judiciales idóneos para la definición del conflicto asignado a los jueces
ordinarios con el propósito reiterado de obtener, entre otras consideraciones,
un pronunciamiento más ágil y expedito”. (Subrayado fuera del texto)
Siguiendo el mismo lineamiento de la sentencia
señalada anteriormente, esta Corporación en la
Sentencia T- 742 de 2011[26]
manifestó:
“la sola existencia de un medio alternativo
de defensa judicial, no implica automáticamente la improcedencia de la acción
de tutela, porque como se dijo, el medio judicial debe ser idóneo y eficaz para
la defensa de los derechos fundamentales. En ese orden de ideas, si el juez
constitucional constata que el otro medio de defensa no resulta conducente para
la protección efectiva de los derechos invocados, - al no asegurar, por
ejemplo, la eficacia necesaria para su defensa real -, el fallador puede
válidamente garantizar la protección preminente y efectiva de los derechos
fundamentales, admitiendo la procedencia en estas circunstancias, de la acción
de tutela”.
En efecto, la acción de tutela es improcedente como mecanismo de
protección de los derechos fundamentales, cuando lo que se busca es evadir el
proceso laboral, contemplado por el ordenamiento jurídico, como la herramienta
idónea para el conocimiento de un referido asunto.
Sin embargo, de manera excepcional, la
Corte ha dicho que cuando se trate de un trabajador que se encuentre en situación
de debilidad manifiesta o en una circunstancia que le otorgue el derecho a la
estabilidad laboral reforzada como es el caso de las personas con discapacidad,[27]
la acción de tutela es el mecanismo idóneo y eficaz, para la protección laboral
reforzada, cuya finalidad es expandir el postulado de la igualdad real y
efectiva, y de esta forma, garantizarles a las personas que se encuentran en
situación de vulnerabilidad el ejercicio pleno de sus derechos fundamentales[28].
Es decir, que aunque no existe un derecho a permanecer en el empleo, la
desvinculación laboral de estas personas sólo podrá efectuarse con la previa
autorización del Ministerio de Trabajo[29].
Por lo tanto, esta Corporación no sólo considera que
en estos eventos la acción de tutela es procedente, sino que además es el
mecanismo apropiado para solicitar el reintegro laboral. Además, su procedencia
también se predica frente a las personas que se encuentran en una situación de
debilidad manifiesta, caso en el cual podrá concederse de manera transitoria
mientras las autoridades competentes deciden lo pertinente.[30] En este
último caso, la procedencia de la acción de tutela busca evitar la
configuración de un perjuicio irremediable y no releva al trabajador de acudir
a las vías ordinarias judiciales.
De lo anterior, se concluye que en aquellos casos en
los cuales se perciba la afectación de los derechos fundamentales de una
persona en situación de discapacidad, adulta mayor, u otras poblaciones
vulnerables, la acción de tutela se torna en el mecanismo idóneo para invocar
su amparo y no puede exigírsele previamente el agotamiento de las vías
ordinarias, pues el asunto cobra relevancia constitucional ante
la posibilidad de que se trate de un acto discriminatorio.
2.5
EL DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DEL TRABAJADOR QUE SE ENCUENTRA CON DISMINUCIÓN
DE SU CAPACIDAD LABORAL
El derecho al trabajo está consagrado en el artículo 25 de la
Constitución Política y ligado a unos principios[31] mínimos
fundamentales que reconocen a las
personas con limitación en sus derechos fundamentales, económicos, sociales y
culturales, una protección especial.
Como ya se dijo, esta
Corporación ha señalado la procedencia de la acción de tutela para reclamar la estabilidad del trabajador, solo en los casos
donde el trabajador se encuentra en condiciones de debilidad manifiesta al
momento del despido, de la terminación o de la no renovación del contrato y que
por lo tanto merecía especial protección constitucional. La jurisprudencia
constitucional ha denominado esta forma de protección constitucional como derecho
a la estabilidad laboral reforzada, que se aplica a las trabajadoras en
estado de gravidez, a los trabajadores aforados y a las personas discapacitadas
o inválidas que han sido despedidas por razón de su condición, sus calidades o
su estado[32].
Pues bien, este derecho sustentado en las normas internacionales,
constitucionales y legales, principalmente en la
Ley 361 de 1997[33] ha sido extendido por la
jurisprudencia de esta Corporación en beneficio de la protección laboral
reforzada establecida en la citada ley, no sólo de los trabajadores
discapacitados calificados como tales, sino a aquellos que sufren deterioros de
salud en el desarrollo de sus funciones.
En efecto, en virtud de la
aplicación directa de la Constitución, se configura en un trato discriminatorio
el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él padecida, frente a
la cual, procede la tutela como mecanismo de protección. Para justificar tal
actuación no cabe invocar argumentos legales que soporten la desvinculación
como la posibilidad legal de despido sin justa causa. El empleador tiene el
deber de reubicar a los trabajadores que durante el transcurso del contrato de
trabajo sufren disminuciones de su capacidad física[34].
La normatividad vigente sobre
este tema, se encamina a una real protección de las personas con limitaciones,
para que éstas conserven su trabajo y tengan una vida digna en igualdad de
condiciones que las demás personas, y en aras de la adecuada reintegración
social. En estos casos ¿qué personas deben estar amparadas por estas
disposiciones? En principio, se podría considerar que la estabilidad laboral
reforzada sólo se aplica a quienes tengan algún grado de discapacidad. Sin
embargo, la Corte en forma reiterada ha ampliado el concepto de discapacidad[35].
Lo anterior se evidencia en la imposibilidad de ser
despedido mientras que no se presente una de las causales que la ley ha
contemplado como justa causa de despido y con la previa autorización del
Ministerio de Trabajo[36],
cuando la persona tiene incapacidad o padece de una enfermedad que le implique
una disminución de su capacidad laboral.
Este planteamiento fue desarrollado en  la
Sentencia T-1040 de 2001[37],
donde se revisó el caso de una trabajadora que en el desempeño de sus funciones
presentó encogimiento del músculo de su pierna derecha, evento que
comunicó a su jefe inmediato, sin ningún efecto respecto de la reasignación de
funciones. Después de un procedimiento quirúrgico, su médico tratante expidió
una orden en la que afirmaba su capacidad para seguir trabajando, pero con
limitaciones, sin embargo, el empleador desconoció el hecho, y le continúo
asignando funciones que deterioraban su situación física. Al reiterarle su
petición, la trabajadora fue despedida sin justa causa y con el pago de una
indemnización. En este caso, la Corte determinó en la sentencia T-003 de 2010[38]
que:
“El legislador ha dispuesto una garantía de
estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo
que, para despedirlas, el empleador requiere un permiso previo del Ministerio
del Trabajo. Así se garantiza que el sistema jurídico no avale
indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad, impidiéndole
a estas personas desarrollar el resto de sus facultades físicas y mentales.
La providencia precisó:
“El alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud
tiene alcances diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho.
Para tales efectos resultan determinantes al menos tres aspectos que se relacionan
entre sí: 1) el tipo de función que desempeña el trabajador, 2) la naturaleza
jurídica y 3) la capacidad del empleador. Si la reubicación desborda la
capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de
su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser
reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste
tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole
además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación.
(...)
En algunos casos, el derecho a la reubicación en un cargo
compatible con las condiciones de salud del trabajador no se limita al simple
cambio de funciones. Para garantizar el ejercicio real de este derecho, la
reubicación debe estar acompañada de la capacitación necesaria para que el
trabajador se desempeñe adecuadamente en su nueva labor. Así, el artículo 54 de
la constitución se refiere específicamente a las obligaciones que le competen
al Estado y a los empleadores en lo que se refiere a la habilitación
profesional y técnica y a la obligación de garantizar a los disminuidos físicos
el derecho al trabajo de acuerdo con sus condiciones de salud. Por supuesto,
una persona que ha sido reubicada de su puesto normal de trabajo como
consecuencia de una disminución física requiere capacitación para desempeñar
sus nuevas funciones. De tal modo que, en este caso, la demandante requería ser
capacitada para su nueva labor.”
Pero, en la misma Sentencia,
esta Corporación sentó su posición frente al tema de la calificación de la
discapacidad. En ella se dijo, que aquellos trabajadores que sufren una
disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral,
deben considerarse como personas que se encuentran en situación de debilidad
manifiesta. Razón por la cual, frente a ellas también procede la llamada
estabilidad laboral reforzada, por la aplicación directa e inmediata de la
Constitución.
El fallo referido señaló:
“Estos sujetos de protección especial a
los que se refiere el artículo 13 de la
Constitución, que por su condición física estén en situación de debilidad
manifiesta, no son sólo los discapacitados calificados como tales conforme a
las normas legales.[39]
Tal categoría se extiende a todas aquellas personas que, por condiciones
físicas de diversa índole, o por la concurrencia de condiciones físicas,
mentales y/o económicas, se encuentren en una situación de debilidad
manifiesta.  Así mismo, el alcance y los mecanismos legales de protección
pueden ser diferentes a los que se brindan a través de la aplicación inmediata
de la Constitución.
La protección legal
opera por el sólo hecho de encontrarse la persona dentro de la categoría
protegida, consagrando las medidas de defensa previstas en la ley.  Por su parte,
el amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad
manifiesta permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o
menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal
circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho
fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado.
En materia laboral, la
protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia
de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las
cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta
sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin
necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de
discapacitados.”
De otra parte, en la
Sentencia T-351 de 2003[40],
la Corte enumeró las principales diferencias entre los trabajadores
calificados como discapacitados, y aquellos que padecen un deterioro en su
estado de salud, de la siguiente manera:
“En la actualidad el ordenamiento
jurídico colombiano distingue entre trabajadores discapacitados calificados
como tales por las normas legales, frente a los trabajadores que sufren una
disminución en su condición física durante la ejecución del contrato de
trabajo, quienes a partir de los dispuesto en el artículo 13 Superior, exigen
una protección especial por parte del Estado dada su situación de debilidad
manifiesta.
El alcance y los mecanismos legales de
protección - en cada caso - son distintos, en primer lugar, porque la
Ley 361 de 1997, en su artículo 26, consagra un sistema de estabilidad laboral
reforzada[41]
y, en segundo término, porque la protección de los trabajadores en situación de
debilidad manifiesta se deriva de la aplicación inmediata de la
Constitución junto con algunas normas de rango legal que constituyen el
denominado sistema normativo integrado[42].
Por ello, en tratándose de trabajadores
puestos en circunstancias de debilidad manifiesta, el juez de tutela puede, al
momento de conferir el amparo constitucional, identificar y ponderar un
conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la
ocurrencia de tal circunstancia y, a su vez, goza de un amplio margen de
decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o vulnerado. Esto
significa, en otras palabras, que la protección laboral de los trabajadores que
se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta no depende de una
calificación previa que acredite su condición de discapacitados, sino de la prueba
de las condiciones de salud que impidan o dificulten el desempeño regular de
sus labores.
Con todo, el alcance constitucional de la protección
especial depende de la exigibilidad de la carga impuesta al empleador. De
suerte que, como regla general, le corresponde al empleador reubicar a los
trabajadores en estado digno y acorde con sus condiciones de salud, en atención
al carácter vinculante del principio constitucional de solidaridad. Sin
embargo, “el empleador puede eximirse de dicha obligación si demuestra
que existe un principio de razón suficiente de índole constitucional que lo
exonera de cumplirla [43].
(…)
Por último, a juicio de esta Corporación, el derecho a
la reubicación no se limita al simple cambio de funciones. La salvaguarda de
este derecho exige: (i) La proporcionalidad entre las labores y los cargos
previamente desempeñados y los nuevos asignados; y (ii) El acompañamiento de la
capacitación necesaria para que el trabajador se desempeñe adecuadamente en su
nueva labor”
Las anteriores
disposiciones se vienen aplicando en diversas circunstancias. Por ello, la
Corte Constitucional ha protegido a los trabajadores que en el desarrollo de
sus funciones sufren accidentes o enfermedades que disminuyen su capacidad
laboral. La jurisprudencia ha concluido que el empleador se encuentra en la
obligación de reubicar a estos trabajadores y “cuando el patrono conoce del estado de
salud de su empleado y estando en la posibilidad de reubicarlo en un nuevo
puesto de trabajo, no lo hace, y por el contrario, lo despide sin justa causa,
“implica la presunción de que el despido se efectuó como consecuencia de dicho
estado, abusando de una facultad legal para legitimar su conducta omisiva.”[44]
Esta Corporación
ha manifestado, que la desvinculación configura una discriminación cuando el
motivo fue en realidad el estado de salud del accionante.
En la sentencia T-519 de
2003[45],
la Corte Constitucional estudió el caso de un trabajador que por la naturaleza
de su trabajo se exponía permanentemente al sol. Como consecuencia, desarrolló
una enfermedad (carcinoma basocelular en rostro y daño solar crónico). Por tal
motivo, el médico tratante recomendó su reubicación laboral en un cargo de
oficina. Sin embargo, la empresa no acató la sugerencia y despidió sin justa
causa al accionante. En esta ocasión, la
Corporación amparó el derecho del trabajador, sin requerir calificación previa
de la discapacidad que padecía.
De igual forma, la
Sentencia T-398 de 2008[46],
señaló que: “Puede entonces observarse que cuando un trabajador sufre una
disminución en su estado de salud, el empleador está en la obligación de
proceder a su reubicación. Pero por otro lado, cuando ha decidido
desvincularlo, debe cumplir con el procedimiento establecido en la
Ley 361 de 1997 y en consecuencia, debe mediar autorización de la oficina de
Trabajo. De lo contrario, se presume que su despido fue hecho a causa y con
ocasión de su enfermedad.”
Ahora bien, se debe tener en cuenta que el ordenamiento jurídico colombiano
distingue a los trabajadores en situación de discapacidad, de los trabajadores
que sufren una disminución en su condición física durante la ejecución del
contrato de trabajo, dándoles en cada caso un alcance y unos mecanismos legales
de protección distintos. En la Sentencia T- 125 de 2009[47],
en la que se estudió el caso de una persona que se desempeñó como maestro de
obra mediante contrato de trabajo a término indefinido celebrado con EJM
Ingenieros Arquitectos Sociedad Limitada, y que interpuso acción de tutela al
considerar que dicha empresa vulneró sus derechos fundamentales al dar por
terminado el contrato suscrito sin la previa autorización del Ministerio de la
Protección Social, desconociendo la incapacidad física causada por la
enfermedad de “ESPOLON CALCANEO”, sufrida durante la vigencia de
su relación laboral, la Corte señaló que:
“La protección laboral de los trabajadores
que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta no depende de una
calificación previa que acredite su condición de discapacitados, sino de la
prueba de las condiciones de salud que impidan o dificulten el desempeño
regular de sus labores”.
En concordancia con lo anterior, esta
Corporación en la Sentencia T-554 de 2009[48], indicó:
“(…) [E]n aplicación del derecho a la estabilidad
laboral reforzada, todo trabajador que se encuentre en una situación de
debilidad manifiesta como resultado de la grave afectación de su estado de
salud, tiene derecho a permanecer en su lugar de trabajo hasta que se configure
una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral, causal que, en todo
caso, deber ser  previamente verificada por el inspector de trabajo o la
autoridad que haga sus veces. En este sentido, se reitera que el derecho a la
estabilidad laboral reforzada es una consecuencia de la grave afectación del estado
de salud del trabajador, afectación que no necesariamente se deriva del estado
de invalidez o discapacidad declarado así por la autoridad competente.
En la sentencia T-003 de 2010[49], señaló que
la reubicación laboral es un derecho del trabajador que sufre una mengua en su
capacidad laboral. En ella se dijo que “El empleador tiene una facultad
legal limitada para despedir al trabajador con discapacidad, aun cuando se le
indemnice, por cuanto debe cumplir con el procedimiento establecido en la
Ley 361 de 1997. El despido hecho en circunstancias de discapacidad, se torna
ineficaz a menos que el empleador pruebe, ante la oficina del Trabajo, que no
le es posible reubicarlo. De lo contrario, se presume que la terminación
laboral fue en razón de su enfermedad.”
Sobre el tema, la
Corte Constitucional ha seguido con la línea jurisprudencial, como en el caso
estudiado en la Sentencia T- 415 de 2011[50], de una
persona,  a quien pese a habérsele dictaminado pérdida de capacidad laboral
parcial permanente inferior al 50%, fue desvinculada de su trabajo sin la
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Protección Social. En esa
oportunidad, sostuvo que los trabajadores que tengan una afectación en la
salud, están en circunstancia de debilidad manifiesta, y por tanto, tienen
derecho a la estabilidad laboral reforzada. En ella indicó:
“La jurisprudencia de la
Corte Constitucional ha señalado que los trabajadores que puedan catalogarse
como (i) inválidos, (ii) discapacitados, (iii) disminuidos físicos, síquicos o
sensoriales, y (iv) en general todos aquellos que (a) tengan una
afectación en su salud; (b) esa circunstancia les “impida[a] o
dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares”, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser
discriminados por ese solo hecho, están en circunstancias de debilidad
manifiesta y, por tanto, tienen derecho a la “estabilidad laboral reforzada.
Pues bien, quienes sean titulares del
derecho a la estabilidad laboral reforzada se benefician de dos normas de
carácter fundamental, vinculadas por la jurisprudencia de la
Corte Constitucional a las garantías de la
Carta: en primer lugar, de la prohibición que pesa sobre el empleador de
despedir o terminarle su contrato a una “persona limitada, por razón de su
limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”; y,
en segundo lugar, de la obligación del juez de presumir el despido
discriminatorio, cuando una persona en circunstancias de debilidad manifiesta
es desvinculada del empleo sin autorización de la oficina del trabajo.
En consecuencia, cuando se comprueba que el
empleador (a) desvinculó a un sujeto titular del derecho a la estabilidad
laboral reforzada sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo, y
(b) que no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, entonces
el juez que conoce del asunto tiene el deber prima facie de reconocer a favor
del trabajador: (i) en primer lugar, la ineficacia de la terminación del
despido laboral (con la consiguiente causación del derecho prima facie del
demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de
recibir en el interregno); (ii) en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado
a un cargo que ofrezca condiciones iguales o similares que las del cargo
desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de
empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con sus condiciones; (iii) en
tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de
su nuevo cargo, si es el caso (art. 54,
C.P.); (iv) en cuarto lugar, el derecho a recibir “una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren” (art. 26, inc. 2°, Ley 361 de 1997)”.
Conforme a lo anterior, la
Sala concluye que el derecho a la estabilidad laboral reforzada de los
trabajadores que se encuentren en situación de debilidad manifiesta, por causa
de una disminución de la capacidad física, síquica o sensorial-sin importar si
existe o no calificación de la pérdida de capacidad- conlleva el derecho a
mantenerse en el empleo o a ser reubicado conforme a unas funciones congruentes
con su estado de salud, lo cual debe incluir la capacitación para el adecuado
cumplimiento del nuevo cargo y, una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario en caso de haber
sido separado de su cargo, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar.
2.6
EL DEBER DEL
EMPLEADOR DE REUBICAR AL TRABAJADOR ES UNA MANIFESTACIÒN DEL PRINCIPIO DE
SOLIDARIDAD
El principio de solidaridad es uno de los
pilares del Estado social de derecho y se concreta en el preámbulo y en el
artículo 95 de la Constitución Política, por el cual, todo ciudadano tiene el
deber de asistir a las personas que se encuentren en estado de debilidad. Este
principio ha sido definido por esta Corporación como:
“[…] un valor constitucional que presenta una
triple dimensión. Ella es el fundamento de la organización política (CP art.
1º); sirve, además, de pauta de comportamiento conforme al que deben obrar las
personas en determinadas situaciones y, de otro lado, es útil como un criterio
de interpretación en el análisis de las acciones u omisiones de los
particulares que vulneren o amenacen los derechos fundamentales (CP arts. 86 y
95-1).
La solidaridad ha dejado de ser
únicamente un precepto ético y reviste, en el Estado social de derecho, un
valor hermenéutico de primer orden en cuanto a la sujeción de los particulares
a la Constitución y a la ley. La eficacia de los derechos fundamentales frente
a terceros sujeta al examen constitucional las actuaciones u omisiones de los particulares
en los casos determinados por la ley. La solidaridad como modelo de conducta
social permite al juez de tutela determinar la conformidad de las acciones u
omisiones particulares según un referente objetivo, con miras a la protección
efectiva de los derechos fundamentales.”[51] (Subrayado nuestro).
De igual forma nuestra Carta Política
señala en su artículo 48 que el empleador en desarrollo del deber de
solidaridad y como una manifestación del principio de eficiencia[52],
tiene el deber de mantener en el cargo o de reubicar al trabajador en situación
de discapacidad o de debilidad manifiesta atendiendo sus circunstancias
particulares y de manera oportuna, hasta tanto no se verifique la
estructuración de una causal objetiva por parte del Ministerio del Trabajo.[53]
Sin
embargo, en la sentencia T-1040 de 2001[54]
se consagró una excepción al deber de reubicación por parte del trabajador en
los siguientes términos:
“En efecto, el alcance del derecho a ser
reubicado por condiciones de salud tiene alcances diferentes dependiendo del
ámbito en el cual opera el derecho. Para tales efectos resultan determinantes
al menos tres aspectos que se relacionan entre sí: 1) el tipo de función que
desempeña el trabajador, 2) la naturaleza jurídica y 3) la capacidad del empleador.
Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta
excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su
cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del
empleador.  Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en
conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer
soluciones razonables a la situación.”
De lo anterior se concluye, que si bien
el trabajador tiene el derecho a ser reubicado en sus labores, también es
cierto que cuando la reubicación desborda la capacidad del empleador, éste
tiene la obligación de poner el hecho en conocimiento tanto del trabajador como
del Ministerio del Trabajo, a fin de proponer soluciones razonable para ambos.
2.7
EL VENCIMIENTO
DEL TÉRMINO DEL CONTRATO LABORAL NO IMPLICA NECESARIAMENTE LA DESVINCULACIÓN
DEL TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD
La Corte Constitucional ha reiterado que el vencimiento del término del
contrato laboral a término fijo o de obra no constituye necesariamente una
causa de desvinculación del trabajador protegido por la estabilidad laboral
reforzada. Así lo ha señalado esta Corporación en la  sentencia T-1040 de
2001[55]
anteriormente citada, para lo cual fijó los siguientes lineamientos:
“De tal manera que, en los eventos en los
que se advierta (i) que subsisten las causas que dieron origen al nacimiento de
la relación laboral; (ii) en el entendido de que un tercero continua cumpliendo
con tales funciones y; (ii) se observe que el trabajador ha cumplido
adecuadamente con sus obligaciones derivadas de la misma, tiene el derecho a
conservar su trabajo, o a ser reubicado de acuerdo con sus circunstancias, sin
que el cumplimiento del término pactado implique su desvinculación laboral,
salvo que medie la autorización del funcionario de trabajo correspondiente.”
En reiteradas oportunidades, la Corte Constitucional[56]
ha dicho que la garantía a los trabajadores que padecen alguna forma de
discapacidad en el marco específico de las relaciones de trabajo, se
encuentran  amparados bajo la figura de la “estabilidad laboral reforzada”.
También ha señalado, que dentro de esta protección se encuentran: (i) la
necesidad de obtener una autorización por parte del inspector de trabajo para
dar por terminado un contrato de trabajo; (ii) el establecimiento de una
indemnización correspondiente a 180 días de salario compatible con las demás
indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; (iii) la nulidad del despido que
no cuente con la aprobación de la autoridad administrativa; (iv) la presunción
de despido o terminación del contrato por razón de la discapacidad, no se agota
en el caso de los contratos de trabajo suscritos a término indefinido[57].
En resumen, cuando de los casos que se analicen se encuentre
acreditado que la terminación del contrato de trabajo de quien ha sufrido disminución
en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte
de la autoridad administrativa, el juez de tutela deberá dar aplicación a la
presunción antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de
dicha desvinculación es, precisamente, la desmejora de su salud y, por
consiguiente, de la disminución de su capacidad laboral[58].
2.8
LA OBLIGACIÓN DE LOS EMPLEADOS DE SOLICTAR LA
AUTORIZACIÓN ANTE EL MINSTERIO DE TRABAJO PARA DESPEDIR AQUELLAS PERSONAS QUE
SE ENCUENTRAN EN SITUACIÓN DE VULNERABILIDAD
La Constitución Política contiene normas que disponen un tratamiento
preferencial para las personas que se encuentran en una situación mayor de
vulnerabilidad, como manifestación del principio de igualdad material. En
efecto, el artículo 13, en los incisos 2 y 3, señala:
“El Estado promoverá las condiciones para
que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos
discriminados o marginados… El Estado protegerá especialmente a aquellas
personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en
circunstancias de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que
contra ellas se cometan.”
De igual forma, el artículo 47 de la
Carta establece que:
“… el Estado adelantará una política de
previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos,
sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que
requieran”.
En desarrollo de las normas constitucionales la
Ley 361 de 1997, contempla una protección especial para las personas que se
encuentren en situación de vulnerabilidad, según la cual su desvinculación
laboral debe ser autorizada por el Ministerio de Trabajo, entidad que tiene la
obligación de autorizar o no el despido, sin que dicho requisito pueda ser
omitido por el empleador.
En efecto, el artículo 26 de la citada norma señala lo
siguiente:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser
motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación
sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va
a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o
su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.” (Negrilla y subrayado fuera del texto)
Por su parte, esta Corporación en sentencia T- 484 de 2009[59] señaló que
“… esta obligación no constituye una mera
formalidad sin sentido, por lo cual no es dable que el Ministerio incumpla con
este deber absteniéndose de emitir pronunciamiento alguno, pues éste tiene la
obligación de analizar el caso y emitir su concepto favorable o no respecto del
tema cuestionado. De igual manera, en los casos en los cuales se alegue una
justa causa por parte del empleador, el Ministerio del Trabajo debe verificar
si existe o no la misma, esto en razón a la especial protección que tienen las
personas que se encuentran en situación de vulnerabilidad por lo que, se debe
verificar si en realidad el despido se debe a la justa causa alegada o es en
razón de la condición de vulnerabilidad del trabajador.”
Siguiendo con esa línea, la sentencia T-467 de 2010[60]
precisó la importancia de proteger a las personas que se encuentran en
circunstancias de indefensión debido a una disminución en su estado de salud.
En ella señaló:
“Las personas que han
sufrido un accidente de trabajo y como consecuencia tienen una mengua en su
estado de salud, tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, aun cuando
no tengan una calificación porcentual de invalidez. Este presupuesto es la base
para determinar que su despido no puede obedecer a argumentos netamente
legales, como el despido sin justa causa, pues su condición de salud los
convierte en sujetos de especial protección constitucional y, en consecuencia,
deben buscarse alternativas de inclusión y continuidad en el empleo, mediante
la reubicación y respectiva orientación y capacitación en el nuevo lugar de
trabajo y de no ser posible por factores objetivos es imperativo solicitar
previa autorización al Ministerio de la
Protección Social y al pago de indemnización.”
De esa manera, la citada sentencia estimó que “… la posibilidad de despedir
a una persona en situación de vulnerabilidad, sin previa autorización de la
Oficina de Trabajo, debiendo el patrono asumir el pago de una indemnización, (…)
no configura una salvaguarda de sus derechos y un desarrollo del principio de
protección especial de la cual son destinatarios, por razón de su debilidad
manifiesta, toda vez que la protección de esta forma establecida es
insuficiente respecto del principio de estabilidad laboral reforzada que se
impone para la garantía de su derecho al trabajo, de la igualdad y del respeto
a su dignidad humana.”[61]
De lo anterior se establece, que los empleadores bajo
ningún pretexto pueden omitir dicha exigencia para la desvinculación de una
persona que se encuentra en situación de vulnerabilidad, ni aun pagando la
indemnización, puesto que el despido sin la previa autorización del Ministerio
de Trabajo, es considerado como ineficaz, y por lo tanto, la indemnización no
lo faculta para realizarlo, sino que es una consecuencia de éste. Por otro
lado, el Ministerio tiene el deber de pronunciarse respecto de la solicitud de
autorización del despido de un trabajador en situación de vulnerabilidad,
debido a la especial protección constitucional de la que gozan.
Con fundamento en las
consideraciones hasta ahora desarrolladas, esta Sala de Revisión procede a
resolver la pretensión de amparo interpuesta por los accionantes.
3.     CASO CONCRETO
3.1
Corresponde a
esta Sala determinar si en el presente asunto procede la acción de tutela
instaurada por el señor John Jairo Mesa García, mediante la cual pretende que
le sean amparados sus derechos fundamentales al
mínimo vital, a la estabilidad laboral reforzada y a la dignidad humana, y, como consecuencia, se ordene a la empresa Distribuidora de Confecciones Aníbal, su reintegro y reubicación laboral
teniendo presente su estado de salud, así como su vinculación al sistema de
seguridad social, al pago de las incapacidades, salarios y prestaciones
sociales a que tiene derecho en razón a su despido, y por último, al pago de la
indemnización correspondiente a 180 días de salario por terminar la relación
laboral sin la debida autorización del Ministerio de Trabajo.
Según las
reglas jurisprudenciales establecidas en la parte motiva de esta providencia,
la protección constitucional de estabilidad laboral reforzada, opera en todos
aquellos casos en que el trabajador sufre un accidente laboral o desarrolla una
enfermedad que le impide la realización normal de sus actividades. En estos casos, la Corte Constitucional[62] ha considerado que cuando se presentan
disminuciones en la capacidad laboral de un trabajador, el empleador se
encuentra en la obligación de reubicarlo en un puesto que no implique peligro
para su salud.
Sumado a lo anterior, el principio de
solidaridad que rige en el Estado Social de Derecho, que recae tanto en la
administración como en los particulares, supone la obligación de garantizar la
protección de los derechos fundamentales. Es así que, el empleador tiene la
carga de cumplir y respetar los derechos fundamentales de sus trabajadores.
En ese orden
de ideas, el empleador, de acuerdo con
el principio de solidaridad, debe tener un especial cuidado con los trabajadores
que estén incapacitados por un accidente de trabajo o una enfermedad, sin que
pueda en esas circunstancias ocurrir una desvinculación laboral, sin la
autorización del Ministerio pues este grupo de la población, debido a la
condición en la que se encuentran, gozan de una especial protección
constitucional por estar en una situación de debilidad manifiesta[63].
3.2
En el análisis
realizado sobre el proceso, quedó demostrado que el señor John Jairo Mesa
García  estuvo vinculado mediante contrato de trabajo a la empresa Distribuidora
de Confecciones Aníbal,
desde el 3 de enero de 2011 cuando suscribió un
contrato por tiempo indefinido con la demandada  para ejercer el cargo de vendedor de
mostrador,  hasta
el 17 de agosto de 2013, de
conformidad con la comunicación del 11 de julio del mismo año.
3.3
Como se
desarrolló de manera precedente, esta Corporación tiene como regla general la
improcedencia de la acción de tutela como mecanismo principal para solucionar
controversias de carácter laboral, relacionadas con la estabilidad laboral
reforzada. No obstante, también ha sostenido, que procede en forma excepcional,
cuando se trata de sujetos que por su especial condición de salud se encuentran
en estado de debilidad manifiesta y si se configuran los siguientes aspectos:
“(i) que el peticionario pueda considerarse
una persona discapacitada, o en estado de debilidad manifiesta;
(ii) que el empleador tenga conocimiento de
tal situación; y,
(iii) que el despido se lleve a cabo sin
permiso del Ministerio de la Protección Social.”[64]
3.3.1
Con relación al
primer aspecto, como se desprende de las pruebas aportadas, en especial del
informe médico expedido el 9
de mayo de 2013 por Coomeva EPS[65], que dice: “Paciente
con antecedente de lumbociática derecha; se le realizó cirugía por hernia
discal al parecer L5-S1; viene en manejo por dolor, neurología fisiatría y se
han realizado evaluaciones de psiquiatría y fisiatría”, es evidente que el señor John Jairo Mesa García padece de un trastorno
de columna lumbar con concepto no favorable de rehabilitación, que lo ha sometido a terapias para el dolor por varios años. Sumado
a lo anterior y como consta del citado informe médico, el tutelante se
encuentra “En evaluación de neurología del 2 de abril de 2012
se registra epilepsia desde los 23 años de edad (…)  ha seguido en controles
con neurología por la epilepsia y fue evaluado por neurocirugía ordenando
celecoxib; se remitió a medicina del dolor y se ordenó fisioterapia.”
De esa forma, es claro el estado actual de salud del demandante,
lo que arroja a concluir, que venía padeciendo del trastorno de columna lumbar
desde el año 2002 y problemas de movilidad en ambas piernas por lo que ha
requerido tratamiento para manejo del dolor desde antes de su vinculación a la
empresa accionada, y que a la terminación del contrato laboral, continuaba en
una situación de vulnerabilidad y, en consecuencia, en estado de debilidad
manifiesta. Cumpliendo así el primer requisito exigido por la jurisprudencia.
3.3.2
Respecto a la
segunda causal, debe tenerse en cuenta, que tal como lo afirmó el accionado, no
conocía el estado de salud del accionante antes de requerir sus servicios. Sin
embargo, durante la ejecución del contrato tuvo conocimiento de los
tratamientos, por cuanto el tutelante
acudió a Coomeva EPS por fuertes dolores de espalda, que en algunas ocasiones
le impedían realizar sus labores. Como consecuencia de ello, le fueron
generadas varias incapacidades durante los años 2012 y 2013[66], como así lo
certifican las diferentes incapacidades ordenadas por el médico adscrito y
autorizadas por la EPS Coomeva. Es así como el citado informe del 9 de mayo de 2013, informa que el señor John Jairo Mesa García, estuvo
con incapacidades hasta el 14 de octubre de 2012 completando a esa fecha 191
días para lo cual se hicieron recomendaciones de reubicación laboral, por lo
que no es aceptable lo sostenido por el accionado en cuanto a que desconocía de
sus incapacidades y de su estado de salud.
Ahora bien, a folios 36 al 38 consta que
el accionante tuvo entre los meses de julio a agosto de 2013 las siguientes
incapacidades: 2013-07-13 a 2013-07-17; 2013-07-23
a 2013-08-06; 2013-08-08 a 2013-08-21. Lo anterior quiere decir que en el
momento de comunicar la decisión de no prorrogar el contrato por parte de la
empresa accionada, el tutelante se encontraba incapacitado como lo demuestra la
comunicación del 11 de julio de 2013[67]
remitida por el empleador. Más aún, hasta la fecha de retiro, el señor John
Jairo Mesa García, tuvo incapacidades interrumpidas.
Por lo anterior, no es posible que la
empresa accionada argumente el hecho de no tener conocimiento de su especial
situación y de las incapacidades
otorgadas. Este hecho nos
lleva a concluir, que la conducta desplegada por la empresa
Distribuidora de
Confecciones Aníbal, transgrede
los derechos fundamentales del accionante, para lo cual buscaba desdibujar una
relación laboral existente y evadir las obligaciones y responsabilidades
propias que contiene el Código del Trabajo. De manera que, la
Sala encuentra satisfecho el segundo requisito exigido por la jurisprudencia.
3.3.3
Por último, para establecer el nexo de causalidad
entre la terminación del contrato
de trabajo y la enfermedad que tiene, se parte de la presunción de que la
desvinculación tuvo origen por su estado de salud, más aún, cuando la referida culminación del contrato laboral se efectuó
de manera unilateral y sin autorización del inspector del trabajo, obligación del empleador en estos casos de
conformidad con lo estipulado en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997[68],
quien no logró desvirtuar la presunción despido.
En efecto del informe médico que se aporta al
expediente, se infiere que el señor John Jairo Mesa García: (…) Fue calificado por la
AFP ISS con dictamen del 30 de julio de 2011 otorgándole 26,21% de PCL por lo
cual interpuso controversia y el 26 de abril de 2012 se hace calificación en la
Junta Regional otorgándole 44,04% de PCL y por ello interpuso recurso de
apelación y el 29 de agosto de 2012 Junta Nacional de Calificación de
Invalidez, emite dictamen confirmando el porcentaje.” El dictamen de la
Junta Nacional de Calificación de Invalidez[69] dice que el origen es por enfermedad
común y con “Fecha de estructuración: 14-03-2012”.
Es decir, que si bien venía de años anteriores recibiendo tratamientos y
terapias por su trastorno lumbar y problemas de movilidad, ello no le impidió
realizar su trabajo desde la fecha en que fue contratado hasta el 14 de marzo
de 2012, fecha en que comenzaron sus padecimientos que disminuyeron su
capacidad laboral, y como consecuencia, le generaron varias incapacidades.
Puede afirmarse que, además de su
situación de salud y consecuente  estado de debilidad manifiesta, el despido le
ha provocado una difícil situación económica que le produce un estado de
ansiedad, que como ya se dijo, ha requerido de terapias por psiquiatría[70]
situación que le genera un mayor grado de vulnerabilidad. El hecho de su
situación económica no fue desvirtuado durante el trámite del proceso de la acción de tutela,
razón por la cual, la Sala aplicará la presunción de veracidad consagrada en el
artículo 20 del Decreto 2591 de 1991[71], y en esta medida tendrá por ciertos
los hechos narrados por el accionante en la demanda.
Por último, a pesar de que la empresa accionada
asegura que para la fecha de vinculación del trabajador no tenía conocimiento
sobre su estado de salud, y del cual solo tuvo conocimiento por las
incapacidades que le fueron generadas al accionante, no era procedente el
despido sin las formalidades legales. Menos aún, se acepta el argumento de la
supuesta solicitud de pensión de invalidez, toda vez que la certificación presentada
al momento de su retiro fue expedida por un médico laboral particular, para lo
cual, ésta debe ser expedida por la Junta de Calificación de Invalidez respectiva,
y de conformidad con la aportada por la
Junta Nacional de Calificación de Invalidez, no supera el 44,04%, no
cumpliendo así con los requisitos para obtener dicha pensión.
Así las cosas, para la
Sala es claro que la situación especial del señor John Jairo Mesa García amerita la intervención urgente
del juez de tutela para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable.
En ese orden de ideas, considera la
Sala que además de la pérdida del trabajo, se genera la afectación de los
derechos fundamentales al mínimo vital, salud y seguridad social del accionante
y de su familia. Así las
cosas, en el caso que se revisa se cumplen los requisitos fijados por la
jurisprudencia[72],
para la protección inmediata de los derechos fundamentales exigidos vía acción
de tutela.
Una vez evidenciada la
vulneración de los derechos fundamentales
al mínimo vital, a la estabilidad
laboral reforzada y a la
dignidad humana, la Sala de Revisión ordenará revocar los fallos proferidos por el Juzgado Veintiséis Penal
Municipal con funciones de Transición de Medellín, Antioquia, el 16 de octubre de 2013, y por el Juzgado Vigésimo Primero Penal del Circuito de Medellín,
Antioquia, el 6 de noviembre de 2013, y en su lugar concederá el amparo
de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo
vital y a la dignidad humana del señor John Jairo
Mesa García, vulnerados por la empresa Distribuidora de Confecciones Aníbal.
Por tal razón, ordenará a la empresa Distribuidora de Confecciones Aníbal, a través de su representante legal o
quien haga sus veces, que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a
la notificación de esta sentencia, (i) reintegre al señor John Jairo Mesa García, a un cargo de igual o
superior jerarquía al que venía desempeñando cuando le fue terminado su contrato
de trabajo, que no constituya riesgo para su salud, atendiendo el diagnóstico
de su médico tratante, y hasta tanto, su salud sea restablecida y recupere su
capacidad laboral o le sea concedida su pensión de invalidez, según el caso;
(ii) cancelar al accionante los salarios y prestaciones sociales y
compensaciones dejadas de percibir y el pago de la indemnización
correspondiente a 180 días de salario, así como los aportes a la seguridad
social correspondientes a salud y pensión. Igualmente, advertir al empleador
que la terminación del contrato con el señor John
Jairo Mesa García, sólo podrá efectuarse con previa autorización del
Ministerio del trabajo.
4.     CONCLUSION
De lo anteriormente visto, es importante enfatizar que la
conservación o permanencia de un empleo por cierto periodo de tiempo no es un
derecho fundamental, es decir, que el derecho al
trabajo no se identifica con la permanencia indefinida en él, toda vez que no
existe un derecho a la conservación del mismo.
No obstante, la
Constitución de 1991 quiso garantizar a algunos sujetos la especial protección
de su derecho al trabajo mediante la estabilidad laboral reforzada, la cual
consiste, como ya se dijo, en que la desvinculación de las mujeres embarazadas,
los trabajadores aforados, las personas en situación de discapacidad y, las
personas que se encuentran en situación de vulnerabilidad como producto de un
deterioro en su salud, no puede presentarse sin la previa autorización de la
autoridad competente.
Por otra parte, la jurisprudencia constitucional[73] ha
enfatizado en que la protección de la estabilidad laboral reforzada otorgada
a los trabajadores en situación de discapacidad sea aplicable aún en los casos
en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral
haya sido por un término definido o por obra específica. Lo anterior, por
cuanto la protección surge exclusivamente de la constatación de las condiciones
de debilidad manifiesta en que se encuentra el trabajador en condición de
discapacidad y no de las distintas formas contractuales en virtud de las cuales
el empleado presta sus servicios.
De esa forma esta Corporación[74]
ha reiterado la garantía a los trabajadores que padecen alguna forma de
discapacidad en el marco específico de las relaciones de trabajo bajo el amparo
de la “estabilidad laboral reforzada”, que dentro de esta protección se
encuentran: (i) la necesidad de obtener una autorización por parte del
inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; (ii) el
establecimiento de una indemnización correspondiente a 180 días de salario
compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; (iii)
la nulidad del despido que no cuente con la aprobación de la autoridad administrativa;
(iv) la presunción de despido o terminación del contrato por razón de la
discapacidad, no se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a
término indefinido.
En conclusión, la Corte reitera que aunque no existe un derecho
fundamental que asegure a los empleados la conservación del trabajo o su
permanencia en él por un tiempo indeterminado, debido a la urgencia de conjurar
una vulneración irreversible de los derechos fundamentales de un empleado en
circunstancias de debilidad manifiesta y, quien, adicionalmente, presenta una
estabilidad laboral reforzada, en virtud de su especial condición física o
laboral, la tutela procede como mecanismo definitivo para el reintegro laboral.
5.     DECISIÓN
En mérito de
lo expuesto, la Sala Quinta de Revisión de la
Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por
mandato de la Constitución Política,
RESUELVE
PRIMERO.- REVOCAR los fallos proferidos por el Juzgado Veintiséis Penal
Municipal con funciones de Transición de Medellín, Antioquia, el 16 de octubre de 2013, y por el Juzgado Vigésimo Primero Penal del Circuito de Medellín,
Antioquia, el 6 de noviembre de 2013. En su lugar, CONCEDER, el
amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al
mínimo vital y a la dignidad humana del señor John
Jairo Mesa García, vulnerados por la empresa Distribuidora de Confecciones Aníbal, por las razones expuestas en la
presente sentencia.
SEGUNDO.- ORDENAR en consecuencia, a la empresa Distribuidora de Confecciones Aníbal, a través de su representante legal o
quien haga sus veces, que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a
la notificación de esta sentencia, (i) reintegre al señor John Jairo Mesa García, a un cargo de igual o
superior jerarquía al que venía desempeñando cuando le fue terminado su
contrato de trabajo, que no constituya riesgo para su salud, atendiendo el
diagnóstico de su médico tratante, y hasta tanto, su salud sea restablecida y
recupere su capacidad laboral o le sea concedida su pensión de invalidez, según
el caso; (ii) cancelar al accionante los salarios y prestaciones sociales y
compensaciones dejadas de percibir y el pago de la indemnización
correspondiente a 180 días de salario, así como los aportes a la seguridad
social correspondientes a salud y pensión.
TERCERO.- ADVERTIR al empleador que la terminación del
contrato con el señor John Jairo Mesa García, sólo
podrá efectuarse con previa autorización del Ministerio del trabajo.
CUARTO.- Por Secretaría General LÍBRENSE las comunicaciones de que trata el
artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los efectos allí contemplados.
QUINTO.- El desacato a lo aquí dispuesto se sancionará en la
forma prevista por el artículo 52 del Decreto 2591 de 1991.
Cópiese, notifíquese, publíquese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
JORGE IGNACIO
PRETELT CHALJUB
Magistrado
ALBERTO ROJAS
RÍOS
Magistrado
LUIS ERNESTO
VARGAS SILVA
Magistrado
MARTHA VICTORIA
SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
[1] Sentencia T-777-2011 MP. Jorge Pretelt Chaljub.
[2] Ver entre otras, Sentencia C-112 de 2000
M.P. Alejandro Martínez Caballero, riterado en la sentencia T-777-2011 MP.
Jorge Pretelt Chaljub.
“[3]
Corte Constitucional, Sentencias S. T-335 de 1995, T-172 de 1997, T-202 de 1997, SU-519
de 1997, S. T-584 de 1998, T-651 de 1998, T-639 de
1999, T-732 de 1999, T-203 de 2000”
“[4] Corte Constitucional, Sentencias T-339 de 1997, T-650 de 1998, T-295 de
1999,  T-576/99, T-833 de 1999 ”
“[5] Corte Constitucional, Sentencia  T-697/96, T-433 de 1998”
“[6] Corte Constitucional, Sentencia T-1682 de 2000, SU-1721 de 2000”
“[7] Corte Constitucional, Sentencias T-630 de 1997, T-308 de 1998, T-418 de
1999”
“[8]
Corte Constitucional, Sentencia T-796/99”
“[9]
Corte Constitucional, Sentencia T-640 de 1999”
“[10]
Corte Constitucional, Sentencia T-474 de 1996”
“[11]
Corte Constitucional, Sentencia T-557/95, T-420/96”
“[12]
Corte Constitucional, Sentencia T-263/98”
[13] Corte Constitucional, sentencia de tutela T-1042  de 2001.
M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
[14] M.P. Clara Inés Vargas Hernández.
“[15]
T-605 de 1992, M. P. Eduardo Cifuentes Muñoz.”
“[16] T-1087 de 2007, M. P. Jaime Córdoba Triviño, T-046 de 2005,
M. P. Clara Inés Vargas Hernández, T-302 de 2005,
M. P. Álvaro Tafur Galvis, T-561 de 2003,
M. P. Jaime Córdoba Triviño, T-1330 de 2001,
M. P. Manuel José Cepeda Espinosa, T-125 de 1994,
M. P. Eduardo Cifuentes Muñoz, T-036 de 1995,
M. P. Carlos Gaviria Díaz, T-351 de 1997,
M. P. Fabio Morón Díaz, T-1008 de 1999,
M. P. José Gregorio Hernández Galindo”
“[17] T-1118 de 2002, M. P. Manuel José Cepeda Espinosa, T-174 de 1994,
M. P. Alejandro Martínez Caballero y T-288 de 1995,
M. P. Eduardo Cifuentes Muñoz”
“[18]
Según lo previsto en el numeral 9° del artículo 42 del Decreto 2591 de 1991,
“se presume la indefensión del menor que solicite la tutela.” Al respecto,
pueden consultarse las sentencias T-356 de 2002,
M. P. Marco Gerardo Monroy Cabra, T-900 de 2006,
M. P. Jaime Córdoba Triviño”
[19] Sentencia T-791 de 2009 M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
[20] Sentencia T-231de 2010 M.P. María Victoria Calle Correa.
[21] Sentencia  T-1015 de 2008 MP. Jaime Córdoba Triviño.
[22] Sentencia T- 417 de 2010 MP. María Victoria Calle Correa.
[23] Ibídem.
[24] MP. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[25] MP. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[26] MP. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
[27]  Sentencia T-777 de 2011 MP. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub. Ver
entre otras, las sentencias T-742 de 2011 y  T-677 de
2009.
[28] Ibídem.
[29] Sentencia T-691 de 2013 MP. Luis Ernesto
Vargas Silva.
[30] Sentencia T-125 de 2009 MP. Humberto
Antonio Sierra Porto.
[31] Artículos 13, 47, 54 y 68 que la
Constitución Política.
[32] Sentencia T-116 de 2013 MP. Alexei Julio Estrada.
[33] “Por la cual se
establecen mecanismos de integración social de la personas con limitación y se
dictan otras disposiciones.”
[34] Sentencia T-772 de 2012 MP. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
[35] Ibídem.
[36]Sentencia T-691 de 2013 MP. Luis Ernesto Vargas Silva.
[37]MP. Rodrigo Escobar Gil.
[38] MP. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
[39] El artículo 5 de la Ley 361 de 1997 establece que para hacerse
acreedores a la protección legal especial que consagra, es necesaria la previa
calificación médica que acredite la discapacidad.  Dice: “Las personas con
limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al
Sistema de Seguridad en Salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado.
Para tal efecto las empresas promotoras de salud deberán consignar la
existencia de la respectiva limitación en el carné de afiliado, para lo cual
solicitarán en el formulario de afiliación la información respectiva y la
verificarán a través de diagnóstico médico en caso de que dicha limitación no
sea evidente.”
[40] MP. Rodrigo Escobar Gil.
[41] La norma dispone que: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la
limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
[42] En Sentencia SU-480 del 25 de septiembre de 1997 MP. Alejandro
Martínez Caballero, esta Corporación manifestó que: “La realización del
servicio público de la Seguridad Social (art. 48) tiene como sustento un
sistema normativo integrado no solamente por los artículos de la
Constitución sino también por el conjunto de reglas en cuanto no sean
contrarias a la Carta. Todas esas normas contribuyen a la realización del
derecho prestacional como status activo del Estado. Es decir, el derecho
abstracto se concreta con reglas y con procedimientos prácticos que lo tornan
efectivo. Lo anterior significa que si se parte de la base de que la seguridad
social se ubica dentro de los principios constitucionales de la igualdad
material y el Estado social de derecho, se entiende que las reglas expresadas
en leyes, decretos, resoluciones y acuerdos no están para restringir el derecho
(salvo que limitaciones legales no afecten el núcleo esencial del derecho),
sino para el desarrollo normativo orientado hacia la optimización del mismo, a
fin de que esos derechos constitucionales sean eficientes en gran medida. Es
por ello que, para dar la orden con la cual finaliza toda acción de tutela que
tenga que ver con la salud es indispensable tener en cuenta esas reglas
normativas que el legislador desarrolló en la
Ley 100/93, libro II y en los decretos, resoluciones y acuerdos pertinentes.
Lo importante es visualizar que la unidad de los principios y las reglas
globalizan e informan el sistema y esto debe ser tenido en cuenta por el juez
de tutela”.
[43] Recuérdese que los trabajadores forman parte de una empresa, la
cual se encuentra sujeta a la dirección, manejo y coordinación del
correspondiente empresario (artículo 25 del C.Co). Por ello, en estos casos,
debe apelarse a la adopción de medidas de protección que no limiten irrazonable
o desproporcionalmente los derechos a la libertad de empresa y a la libertad de
establecimiento.
[44] T-198 de 2006 MP. Marco Gerardo
Monroy Cabra.
[45] MP. Marco Gerardo Monroy Cabra
[46] MP. Humberto Sierra Porto.
[47]
MP.  Humberto Antonio Sierra Porto.
[48] MP. Luís Ernesto Vargas Silva.
[49] MP. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
[50]MP. María Victoria Calle Correa.
[51] Sentencias T-125 de 1994 MP. Eduardo Cifuentes Muñoz; T-520 de
2003 MP. Rodrigo Escobar Gil.
[52] Sentencia T-351 del 5 de 2003 MP. Rodrigo Escobar Gil.
[53] Sentencia T-791 del 3 de2009 MP. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
[54] MP. Rodrigo Escobar Gil
[55] MP. Rodrigo Escobar Gil
[56] Sentencia T-449 de 2008 MP. Humberto Antonio Sierra Porto.
[57] Ibídem.
[58] En la sentencia T-1083 de 2007 la Corte manifestó lo siguiente: “3.5 En
virtud de lo anterior, si el juez constitucional
logra establecer que el despido o la terminación del contrato de trabajo de una
persona cuya salud se encuentra afectada seriamente se produjo sin la
autorización de la autoridad del trabajo, deberá presumir que la causa de
desvinculación laboral es la circunstancia de debilidad e indefensión del
trabajador y, por tanto concluir, que se causó una grave afectación de los
derechos fundamentales del accionante. Así, el juez deberá conceder el amparo
invocado, declarar la ineficacia del despido y ordenar su reintegro a un cargo
acorde con su situación especial”.
[59] MP. Humberto Antonio Sierra Porto.
[60] MP. Jorge Iván Palacio Palacio.
[61] Sentencia T-484 de 2009 MP. Humberto Antonio Sierra Porto.
[62] Sentencia T- 1098 de 2008 MP Clara Inés Vargas Hernández.
[63] Sentencia T- 1098 de 2008 MP Clara Inés Vargas Hernández.
[64] Sentencia T-554 de 2008 MP. Nilson
Pinilla Pinilla.
[65] Folio 75 del cuaderno de tutela. Ver
también informes anteriores folios 30 al 83 del cuaderno de tutela.
[66] Folios 8 al 38 del cuaderno de tutela.
[67] Folio 86 del cuaderno de tutela.
[68] Cita en la parte considerativa pag. 22.
[69] Ver folios 71 al 74 del cuaderno de
tutela.
[70] Ver informe de Coomeva EPS folio 75.
[71] ARTICULO 20. PRESUNCIÓN DE VERACIDAD. Si el informe no fuere
rendido dentro del plazo correspondiente, se tendrán por ciertos los hechos y
se entrará a resolver de plano, salvo que el juez estime necesaria otra
averiguación previa.
[72] Sentencias T-025 de 2011 MP. Luis Ernesto
Vargas Silva; T-509 de 2012 MP. Adriana María Guillén Arango y T-018 de 2013
MP. Luis Ernesto Vargas Silva.
[73] Sentencia T-449 de 2008 MP. Humberto Antonio Sierra Porto.
[74] Ibídem.