T-385-06
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-385/06
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-Límites del empleador
DEBIDO PROCESO Y TERMINACION UNILATERAL DE
CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE
TRABAJO-Empleador
debe dar oportunidad al trabajador de ejercer su derecho de defensa
En lo
referente a los alcances del derecho a la defensa en cuanto a la terminación
unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte
Constitucional ha reafirmado que el empleador tiene la obligación de
manifestarle al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales
está dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo, así como
determinó a  favor del trabajador, la posibilidad de ejercer el derecho de
defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del
contrato de trabajo.  Así mismo, que el empleador tiene la obligación de darle
al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en
su contra, antes del despido.
ACCION DE TUTELA-Improcedencia para reintegro al cargo
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE
TRABAJO POR EMPLEADOR-Discriminación por la condición física del trabajador/TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE
TRABAJO POR EMPLEADOR-Debe probarse la relación de causalidad entre la
desvinculación y el estado de salud del trabajador
Cuando se ha
despedido de manera unilateral a una persona debido a su condición física
limitada, la Corte ha encontrado que tal trato constituye una discriminación
puesto que a las personas en estado de debilidad física manifiesta no se les
puede tratar de igual manera que aquellas sanas.  No obstante, no es suficiente
el mero hecho de la presencia de una enfermedad o una discapacidad en la
persona que el empleador decida desvincular de manera unilateral sin justa
causa. Para que la protección vía tutela prospere debe estar probado que la
desvinculación laboral se debió a esa particular condición. Es decir, debe haber
nexo de causalidad probado entre condición de debilidad manifiesta por el
estado de salud y la desvinculación laboral.
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE
TRABAJO POR EMPLEADOR-No existen anotaciones en la hoja de vida del trabajador
sobre faltas al reglamento interno
De la lectura sistemática de las normas antes expuestas que rigen el
derecho a la afiliación al sistema de seguridad social, así como de los
fundamentos expuestos sobre el particular en la parte considerativa de esta
providencia, se concluye lo siguiente: (i) la capacidad de pago de una persona
es lo que determina su afiliación a un determinado régimen; (ii) el pago de la
cotización en el régimen contributivo constituye una de las principales
obligaciones para proceder a la afiliación; (iii) el nivel de ingreso del
trabajador independiente sirve para determinar la base mínima de los aportes
que dichos trabajadores deben efectuar al SGSSS, condiciones estas que como se
explicó, en modo alguno deben obstaculizar el ingreso al mismo, ni constituyen
requisitos para el ingreso; (iv) para calcular el monto del aporte que el
trabajador independiente debe efectuar, las entidades promotoras deben aplicar
el sistema de presunciones contenido en las normas, el cual en todo caso no
podrá ser inferior a un salario mínimo mensual legal; y (v) la E.P.S. no puede
negar la afiliación a quien garantice el pago de la cotización.
Referencia: expediente T-1302194
Acción de tutela interpuesta por Luis Hernando Ortiz Gaviria contra
Landers y Cia. S.A.
Magistrada Ponente:
Dra. CLARA INES VARGAS HERNANDEZ
Bogotá, D. C.,
veintidós (22) de mayo del dos mil seis (2006)
La Sala Novena
de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados CLARA
INÉS VARGAS HERNÁNDEZ, JAIME ARAÚJO RENTERÍA y ALFREDO BELTRÁN SIERRA, en
ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, en particular las
previstas en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la Constitución y en el
Decreto 2591 de 1991, profiere la siguiente
SENTENCIA
I.    ANTECEDENTES
1.
Hechos planteados en la demanda.
El peticionario
manifiesta que trabajó para la empresa accionada durante doce años
aproximadamente, cumpliendo con sus obligaciones y funciones laborales, así
como respetando el reglamento interno de trabajo.
Expone que es afiliado al sindicato de trabajadores de la compañía,
el cual presentó pliego de peticiones el 11 de noviembre de 2005, siendo
firmada la convención colectiva el 6 de enero de 2006.
El demandante
relata que el 10 de enero de 2006, recibió una carta de despido, donde la
empresa  manifiesta faltas de su parte al reglamento interno de trabajo, lo
cual  a su juicio resulta falso, dado que no cometió ninguna falta, y no tuvo
la posibilidad de ser escuchado en descargos.
Adicionalmente,
señala que padece cáncer de estomago, enfermedad diagnosticada el 23 de
noviembre de 2004, y por la que fue operado el 6 de enero de 2005,
encontrándose actualmente en tratamiento.  Indica que, la empresa conocía de su
situación toda vez que estuvo incapacitado todo el primer semestre del 2005,
reintegrándose a trabajar desde el 1 de julio de 2005, hasta el 10 de enero de
2006 día en que lo despidieron.  Afirma, que el mismo día fueron despedidas 6
personas, dos que padecen enfermedades graves, y otras dos con medicación de
por vida, con la misma carta para todos.
A juicio del accionante, con el proceder de la entidad demandada se
vulneraron sus derechos al trabajo, a la salud y a la seguridad social, así
como el derecho al debido proceso por cuanto nunca fue suspendido, ni multado,
ni siquiera tuvo llamados de atención en su hoja de vida.  Por ello, solicita
se ordene a la empresa accionada, a reintegrarlo a su puesto de trabajo.
2.
Contestación de la entidad demandada.
El Gerente
General Suplente de la compañía accionada se opuso a las pretensiones de la
solicitud de tutela, para lo cual adujo que la forma utilizada para dar por
terminado el contrato de trabajo fue correcta, y con la determinación no se
violó el debido proceso, puesto que fue tomada con absoluta sujeción a la ley y
al reglamento interno de trabajo.
Expone, que el
despido no es una sanción disciplinaria, ni exige un procedimiento de
descargos, de contradicción, de discusiones o de otra clase de formalidades.
Adicionalmente,
considera que si el trabajador cree que el despido fue injusto y que por lo
tanto tiene eventualmente derecho a ser indemnizado o reintegrado, la ley
laboral le concede amplia libertad y pleno derecho para debatir el tema en el
escenario legalmente propicio y ante la única jurisdicción competente que es la
laboral.
Igualmente,
indica que es cierto que en la hoja de vida del tutelante constan ciertas
novedades relacionadas con su salud, y aparte de que sean ciertas las
desafortunadas circunstancias en las que se encuentra el accionante, el hecho
real es que éste sólo estuvo incapacitado entre el 17 de junio y el 30 de junio
de 2005, sin que a la fecha de terminación de su contrato de trabajo lo
estuviera.  Así, que las consecuencias de la terminación de un contrato de
trabajo generan conflictos de orden legal y no de otra naturaleza, por
respetables que sean.
Finalmente, no
vislumbra la existencia de un perjuicio irremediable que amenace el mínimo
vital del accionante y que amerite la procedencia de la tutela como mecanismo
transitorio para la  protección de los derechos fundamentales, teniendo en
cuenta que la terminación del contrato se hizo bajo justas causas, como se le
expresó en la misiva de terminación de la relación contractual.
3.
Pruebas  que obran dentro del
expediente.
·
Copia de la carta de despido dirigida al señor
Luis Hernando Ortiz de fecha 10 de enero de 2006. (folio 5).
·
Copia de la historia clínica del accionante en
donde se constata que padece de cáncer gástrico.  (folios 6 a 12).
·
Copia de la cédula de ciudadanía del señor Luis
Hernando Ortíz (folio 13).
·
Certificado de existencia y representación de la
empresa Landers & Cía. S.A, expedida por la Cámara de Comercio de Medellín
(folios 21 a 23).
·
Copia del Reglamento Interno de Trabajo de la
Compañía Landers  (folios 24 a 79).
·
Copia del Contrato de Trabajo suscrito entre
Landers y Cía. S.A y Luis Hernando Ortiz Gaviria (folios 106 a 108).
·
Copia de la Hoja de Vida del accionante en la
empresa demandada (folios 109 a 140).
·
Copia de las constancias de incapacidad
expedidas por la EPS Coomeva.  (folios 150 a 154).
·
Recomendaciones médicas y nutricionales hechas
en la Clínica Antioquía para el manejo de la enfermedad del accionante.
(folios 155 a 157).
II.
DECISION JUDICIAL OBJETO DE REVISIÓN
1.  Sentencia
de Primera Instancia
El Juzgado
Octavo Penal de transición de Medellín, mediante sentencia del 25 de enero de
2006, denegó las pretensiones del actor al considerar que el accionante dispone
de otro medio de defensa judicial, que consiste demandar ante la justicia
laboral para que sea esa jurisdicción la que dirima, mediante un proceso
ordinario, si se trató de un despido injusto, supuesto bajo el cual el juez
deberá decretar la indemnización o el reintegro, según sea el caso.
III.  CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS.
1.      Competencia
La Sala Novena
de Revisión de la Corte es competente para conocer el fallo objeto de revisión,
de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241-9 de la
Constitución Política, en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y en
las demás disposiciones pertinentes.
2.
Problema
Jurídico a resolver
El demandante, quien trabajó al servicio de la
compañía demandada hasta el 10 de enero de 2006, considera que la entidad
vulneró sus derechos fundamentales ante la decisión de dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo, aduciendo como justa causa faltas de su
parte al reglamento interno de trabajo, lo cual  a su juicio resulta falso,
dado que no cometió ninguna falta, y no tuvo la posibilidad de ser escuchado en
descargos.  Adicionalmente, indica que padece de cáncer gástrico, enfermedad
que perdería la continuidad del tratamiento con ocasión a la terminación del
contrato.  Por su parte, la empresa accionada advierte que la forma utilizada
para dar por terminado el contrato de trabajo fue correcta, y con la
determinación no se violó el debido proceso, puesto que fue tomada con absoluta
sujeción a la ley y al reglamento interno de trabajo.  Explica también que el
despido no es una sanción disciplinaria, ni exige un procedimiento de
descargos, de contradicción, de discusiones o de otra clase de formalidades.
Para determinar si efectivamente se vulneraron los
derechos invocados y si la solicitud de amparo resulta viable la Sala abordará
el estudio de los siguientes interrogantes: En primer lugar, el derecho al
debido proceso y la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte
del empleador.  En segundo lugar, la improcedencia de la tutela, prima facie,
para pedir reintegro laboral. Por último, la Sala establecerá si en el presente
caso se configuran o no los supuestos de hecho y de derecho que constituyen
violación de los derechos fundamentales del peticionario.
2.1    El
derecho al debido proceso y la terminación unilateral del contrato de trabajo
por parte del empleador
El artículo 29
de la Constitución Política de Colombia consagra como derecho fundamental el
debido proceso, cuyo texto dispone lo siguiente:
“El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones
judiciales y administrativas.
Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto
que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la
plenitud de las formas propias de cada juicio.
En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea
posterior, se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable.
Toda persona se presume inocente mientras no se la haya declarado
judicialmente culpable. Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la
asistencia de un abogado escogido por él, o de oficio, durante la investigación
y el juzgamiento; a un debido proceso público sin dilaciones injustificadas; a
presentar pruebas y a controvertir las que se alleguen en su contra; a impugnar
la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho.
Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con violación del
debido proceso.”
Es necesario
resaltar que la aplicación del derecho al debido proceso siempre presupone la
existencia de un procedimiento judicial o administrativo, de conformidad con lo
establecido por el artículo 29 de la Constitución.  Esto es apenas obvio, pues
el debido proceso es un corolario del principio de legalidad, y, según éste,
las autoridades estatales, como tales, deben limitar su actividad a aquello que
la ley les permite hacer.
A contrario
sensu, los particulares, de conformidad con el artículo 6º de la Carta, son
responsables únicamente por infringir la Constitución y las leyes y sólo de
manera excepcional, cuando cumplen funciones públicas, quedan sometidos al
estricto régimen derivado del principio de legalidad, en los mismos términos de
los servidores públicos.  Por ello, como regla general, el derecho al debido
proceso tiene cabida, únicamente, en procedimientos que sigan las autoridades
administrativas o judiciales, y sólo excepcionalmente en las actuaciones de los
particulares.
Sin embargo,
ello no significa que algunas de las garantías concretas que componen el
contenido del derecho al debido proceso no tengan cabida por fuera de los
procedimientos judiciales o administrativos.  Por ejemplo, la presunción de
inocencia, la buena fe y el deber de lealtad, pueden llegar a constituir, en
algunos casos, obligaciones jurídicamente exigibles de los particulares, sin
que para ello sea necesario que su actuación se ubique dentro de un
procedimiento judicial o administrativo.
De este modo, en el campo de la regulación de las relaciones
laborales, nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a la forma
como el empleador puede dar por terminado, con justa causa, el contrato de
trabajo a sus empleados, limitando dicha facultad, en aras de garantizar los
derechos de estos últimos.  Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en
que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el
empleador.  En cuanto a la forma como se debe llevar a cabo la terminación
unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones.
La primera de
tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los
cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al
empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior.
Tal deber tiene, a su vez, dos propósitos fundamentales, por un lado,
garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que
se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a
sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar
indemnizarlos.
Al respecto esta
Corporación ha dicho[1]:
“La Corte Constitucional afirmó en la prenombrada sentencia, que el
parágrafo del artículo 62 del C.S.T., debe ser interpretado de conformidad con
el principio de la buena fe: no es suficiente que las partes se valgan de
alguna de las causales enunciadas para tomar su decisión, pues es imperativo
que la parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e
individuales que la provocaron. Así, la otra parte tiene la oportunidad de
enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral,
en el momento en que se le anuncia tal determinación y, puede hacer uso de su
derecho de defensa y controvertir tal decisión si está en desacuerdo.”
De este modo el derecho a la defensa extiende su
ámbito de aplicación por fuera de los procedimientos administrativos y
judiciales y se hace oponible a los empleadores particulares, cuando pretendan
dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa.  En
concreto, esta aplicación del derecho a la defensa presupone dos obligaciones
concretas por parte del empleador.  La primera, manifestarle al trabajador los
hechos concretos por los cuales va a ser despedido y, la segunda, darle la
oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen.
Adicionalmente,
la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo está limitada a
que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en
el Código Sustantivo de Trabajo.  Así, a pesar de que su tipificación admite
cierta amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente
en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretación
analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.  De tal modo
entonces, se garantiza la legalidad de la terminación unilateral del contrato
por justa causa.
Sin embargo, el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el
empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica
que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la
Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en
su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y
judiciales.
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que el acto de despido de
trabajadores privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni
constituye una sanción.  En efecto, la terminación unilateral del contrato es
una facultad que tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del
principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que
tiene una parte de extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la
otra ha incumplido determinadas obligaciones.
Ahora, si bien en derecho laboral, la situación de subordinación en
que se encuentra el trabajador respecto del empleador, justifica la
consagración de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se desnaturaliza
la institución de la terminación unilateral del contrato, ni se puede afirmar
que adquiere el carácter de facultad disciplinaria, por cuanto la terminación
del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a propósitos diferentes.
Mientras la primera es una potestad que las dos partes tienen para desligar el
vínculo jurídico que las une, las facultades disciplinarias corresponden únicamente
al empleador como tal, en virtud de su poder de subordinación y tienen como
finalidad corregir ciertas conductas del trabajador.
Con todo, debe
tenerse en cuenta que, como lo ha confirmado esta Corporación a través de su
jurisprudencia, en ocasiones, la terminación unilateral del contrato con justa
causa, por parte del empleador, ha sido utilizada como un mecanismo
disciplinario para corregir conductas de los empleados por fuera de la empresa
y de los horarios de trabajo, transgrediendo de tal modo los alcances propios
de dicha facultad.  Al respecto, en Sentencia T-362 de 2000, con ponencia del
Magistrado Antonio Barrera Carbonell, la Corte ha dicho:
“Es así como,
frente a la aludida causal (malos tratos o injurias del trabajador al
empleador, sus familiares o representantes) debe tenerse el máximo cuidado,
exigiéndole al patrono para su aplicación, que el trabajador haya ejercido
previamente su derecho a la defensa, toda vez que el despido podría convertirse
en una sanción, bajo el pretexto de mantener la disciplina y el respeto dentro
de la empresa, extendiéndola hasta aspectos donde normalmente el patrono no
tiene un poder disciplinario pleno sobre el trabajador …”.
Por lo tanto, se
debe reiterar que el ejercicio de la facultad de dar por terminado
unilateralmente el contrato debe ejercerse en relación con conductas del
trabajador que, aunque no necesariamente se presenten dentro del horario y
lugar de trabajo, incidan sobre el desarrollo del mismo, trastornando las
relaciones entre el empleador y sus trabajadores, o respecto de éstos últimos
entre sí.
Igualmente, la
Corte Constitucional en sentencia T-800 de 2002, con ponencia del Magistrado
Jaime Araujo Rentería, amparó los derechos de un profesor que fue despedido con
una aparente justa causa, al considerar que no se había respetado el debido
proceso al accionante.  Respecto del tema dispuso lo siguiente:
“En el caso que
se examina, la empleadora no cumplió este requisito, pues sólo comunicó al
trabajador el 15 de Febrero de 2002 la terminación del contrato de trabajo a
partir de la misma fecha, en virtud del período de prueba, sin fundamento
legal, como se anotó, y sin señalar los hechos concretos que configuran la
causa real de dicha terminación, la cual reconoció ante el juez de  instancia
de este proceso, y por dicha razón el docente no tuvo la oportunidad de conocer
los cargos o imputaciones y controvertirlos con anterioridad a la terminación.
Por consiguiente,
la Institución Zoraida Cadavid de Sierra violó el derecho al debido proceso del
peticionario, consagrado en el Art. 29 de la Constitución Política.”
Como se dijo anteriormente, en lo referente a los
alcances del derecho a la defensa en cuanto a la terminación unilateral del
contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional ha
reafirmado que el empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador
los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con
justa causa su contrato de trabajo, así como determinó a  favor del trabajador,
la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de
que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo.  Así mismo, que el
empleador tiene la obligación de darle al trabajador la oportunidad de
defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido.
Dicha interpretación, se aviene a la consagración de
derechos fundamentales que hace nuestra Constitución y que, en este caso, constituyen
obligaciones especiales del patrono respecto de sus empleados, de acuerdo con
el artículo 57 numeral 5 del Código Sustantivo de Trabajo, dentro de las cuales
se encuentran además del debido proceso, el respeto por la dignidad del
trabajador (C.P. art. 25),  y en tal medida, por su buen nombre (C.P. art. 15)
y por su honra (C.P. art. 21).
2.2
Improcedencia de la tutela, prima facie, para pedir reintegro laboral
La Corte ha
sostenido que la tutela no es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro
laboral frente a cualquier tipo de razones de desvinculación. Solamente cuando
se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o mujeres en embarazo,
prosperaría la tutela, observando el caso concreto. Sobre el particular en
sentencia T-576/98, M.P. Alejandro Martínez Caballero, dijo esta Corporación:
“Pues bien, la
tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para garantizar
el reintegro de todas las personas retiradas de un cargo; además, frente a la
estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la estabilidad impropia
(pago de indemnización) y la estabilidad “precaria” (caso de los empleados de
libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en ejercicio de un alto
grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta (reintegro derivado
de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho al trabajo se
confunde con la estabilidad absoluta.
(...)
No se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica la
prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así prosperaría la acción en
todos los casos en que un servidor público es desligado del servicio o cuando a
un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; sería
desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona
no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro
al cargo. Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona
estuviera en una situación de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada,
podría estudiarse si la tutela es viable.”[2]
Como antes se señaló, no existe un derecho
fundamental a la conservación del trabajo o a permanecer determinado tiempo en
cierto empleo. No obstante, en virtud de las particulares garantías que  señala
la Constitución, alguno sujetos tienen especial protección a su estabilidad
laboral. En esa medida  no se les puede desvincular laboralmente mientras no
exista una especial autorización de la oficina del trabajo o del juez. Es el
caso de las mujeres en estado de embarazo, los trabajadores aforados, las
personas limitadas, por la debilidad manifiesta en que se encuentran .
Con respecto a este último grupo dijo la Corte en
Sentencia C-531 de 2000, donde se estudió la constitucionalidad del art. 26 de
la Ley 361 de 1997 que consagraba una especial protección a los discapacitados,
esta Corporación manifestó lo siguiente:
“Para la
consecución de esos fines, la efectividad del ejercicio del derecho al trabajo,
como ocurre para cualquier otro trabajador, está sometida a la vigencia directa
en las relaciones laborales de unos principios mínimos fundamentales
establecidos en el artículo 53 de la Carta Política. Cuando la parte
trabajadora de dicha relación está conformada por un discapacitado, uno de
ellos adquiere principal prevalencia, como es el principio a la estabilidad en
el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar de cierta seguridad en la
continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista una causal
justificativa del despido, como consecuencia de la protección especial laboral
de la cual se viene hablando con respecto a este grupo de personas.
Tal seguridad
ha sido identificada como una “estabilidad laboral reforzada” que a la vez
constituye un derecho constitucional, igualmente predicable de otros grupos
sociales como sucede con las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados,
en la forma ya analizada por esta Corporación.”[3]
Además de la garantía de ley antes señalada, cuando
se ha despedido de manera unilateral a una persona debido a su condición física
limitada, la Corte ha encontrado que tal trato constituye una discriminación
puesto que a las personas en estado de debilidad física manifiesta no se les
puede tratar de igual manera que aquellas sanas.  Frente al tema la Corte en
sentencia T-943 de 1999 con ponencia del magistrado Carlos Gaviria Díaz
sostuvo:
“la empresa
(...) dio a la actora un tratamiento discriminatorio, porque la trató como si
fuera un empleado sano, al que basta indemnizar en los términos del artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo, para dejar cesante de manera unilateral,
cuando esa firma sabía, por las incapacidades que el Instituto de Seguros
Sociales le había otorgado a la actora, que ésta se encontraba disminuida
físicamente, y merecía un trato diferente al que exige la ley para una persona
en buenas condiciones de salud. De esa manera, la dejó expuesta a perder la
atención médica que precisa, pues dejó de darle el trato que, de acuerdo con el
artículo 13 de la Carta Política, debe otorgarse al que está en condiciones de
debilidad manifiesta; al omitir considerar la situación de invalidez de su
trabajadora, para dar por terminada la relación laboral de la manera más
gravosa para la empleada, también vulneró la entidad empleadora el derecho de
la accionante a un trabajo en condiciones dignas y justas y, en consecuencia,
los argumentos que adujo no son de recibo.”[4]
No obstante, no
es suficiente el mero hecho de la presencia de una enfermedad o una
discapacidad en la persona que el empleador decida desvincular de manera
unilateral sin justa causa. Para que la protección vía tutela prospere debe
estar probado que la desvinculación laboral se debió a esa particular
condición. Es decir, debe haber nexo de causalidad probado entre condición de
debilidad manifiesta por el estado de salud y la desvinculación laboral. En
este sentido, ha dicho la Corte:
“Para
esta Corporación, como lo ha indicado la Sala Plena, lo que resulta reprochable
desde el punto de vista constitucional no es el despido en sí mismo –al que
puede acudir todo patrono siempre que lo haga en los términos y con los
requisitos fijados por la ley- sino la circunstancia –que debe ser probada- de
que la terminación unilateral del contrato por parte del patrono haya tenido
origen precisamente en que el empleado esté afectado por el virus o padezca el
síndrome del que se trata (SIDA).
(...)
En el presente asunto, al no hallarse la relación causal entre el
padecimiento del accionante y la terminación del contrato de trabajo a término
fijo, el juez constitucional se encuentra ante un asunto que no le compete
resolver, por cuanto de lo aportado al proceso no se deduce la violación de los
derechos fundamentales de aquél, en el sentido de que haya podido ser
discriminado o estigmatizado por el patrono.
En
este orden de ideas, al no establecerse la vulneración del derecho a la
igualdad del accionante, estima la Sala que se trata de una controversia
ordinaria, y que quienes están llamados a resolverla son los jueces laborales,
en aplicación del principio de subsidiariedad que rige el amparo constitucional
(art. 86 C.P.).”  [5]
Cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el
estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculación
configura una discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo
de protección.
Esta protección especial se soporta, además del
singular amparo brindado por la Constitución a determinadas personas por su
especial condición, en el cumplimiento del deber de solidaridad; en efecto, en
estas circunstancias, el empleador asume una posición de sujeto obligado a
brindar especial protección a su empleado en virtud de la condición que
presenta. Sobre el particular ha dicho la Corte con respecto a este deber:
“La construcción de la solidaridad humana y no la
competencia mal entendida por sobrevivir, es el principio de razón suficiente
del artículo 95 de la Carta Política y por ello, en lugar de rechazar a quien
está en situación ostensible de debilidad, es deber positivo de todo ciudadano
- impuesto categóricamente por la Constitución- el de socorrer a quien padece
la necesidad, con medidas humanitarias. La acción humanitaria es aquella que
desde tiempos antiquísimos inspiraba a las religiones y a las sociedades
filantrópicas hacia la compasión y se traducía en medidas efectivas de socorro,
que hoy recoge el derecho internacional humanitario. En el caso sub-judice, lo
solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los derechos fundamentales
implicados era, se insiste, mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a
otro similar que implicara menos riesgo hipotético.” [6]
Las medidas
dispuestas por la Corte para proteger el derecho fundamental al trabajo y
garantizar la especial protección a personas que se encuentran en debilidad
manifiesta han llegado al reintegro del accionante y la orden de no hacer uso
de la facultad de despido sin justa causa hasta cuando, según certificación
médica se éste se encuentre en condiciones normales de salud para conseguir
otro trabajo[7].
No obstante,
para no establecer una total inamovilidad se ha especificado que en caso de
presentarse una justa causa de despido podría terminar el vínculo laboral, con
el respeto del debido proceso.
En conclusión se
puede afirmar que (i) en principio no existe un derecho fundamental a la
estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta
una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o
laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de
una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no
prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será
necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la
desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del
derecho. Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro
laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección
laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán
desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente.
2.3  Solución
del caso concreto.
Para resolver el caso encuentra la Sala que el
demandante, quien trabajó al servicio de la compañía demandada desde el 24 de
marzo de 1992 hasta el 10 de enero de 2006, considera que la entidad vulneró
sus derechos fundamentales ante la decisión de dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo, aduciendo como justa causa faltas de su
parte al reglamento interno de trabajo, lo cual  a su juicio resulta falso,
dado que no cometió ninguna falta, y no tuvo la posibilidad de ser escuchado en
descargos.  Adicionalmente, indica que padece de cáncer gástrico, enfermedad
que perdería la continuidad del tratamiento con ocasión a la terminación del
contrato.  Por su parte, la empresa accionada advierte que la forma utilizada
para dar por terminado el contrato de trabajo fue correcta, y con la
determinación no se violó el debido proceso, puesto que fue tomada con absoluta
sujeción a la ley y al reglamento interno de trabajo.  Explica también que el
despido no es una sanción disciplinaria, ni exige un procedimiento de
descargos, de contradicción, de discusiones o de otra clase de formalidades.
Conforme los hechos y la jurisprudencia
constitucional reseñada anteriormente, estima la Sala que en el presente caso
se vulneran los derechos al debido proceso, al trabajo, a la salud y a la
seguridad social de Luis Hernando Ortíz Gaviria, ante la terminación unilateral
del contrato de trabajo por parte de la empresa accionada, bajo la apariencia
de una justa causa, como pasa a demostrarse a continuación.
Del material
probatorio que obra en el expediente, la Sala puede apreciar que al accionante
se le dio por terminado el contrato de trabajo, mediante una carta de fecha 10
de enero de 2006[8], la cual dice lo
siguiente:
“La empresa ha examinado su hoja de vida y su conducta laboral y ha
encontrado que por su parte se ha incurrido en faltas graves que son motivos
suficientes para dar por terminado su contrato de trabajo.
Efectivamente Ud. se ha comportado en los últimos días de una manera
grosera y violenta con sus superiores y compañeros de trabajo, violando los
deberes y obligaciones de orden y respeto que señala el artículo 92 del
Reglamento Interno de  Trabajo.  En efecto, éste último dispone que los
trabajadores de Landers tienen, entre sus deberes generales, (a) respeto y
subordinación para con sus superiores; (b) respeto con sus compañeros de
trabajo; (c) procurar completa armonía e inteligencia con sus superiores y con
sus compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de
sus labores; (d) guardar buena conducta en todo sentido y prestar espíritu de especial
colaboración en el orden, moral, y disciplina, todo lo cual ha sido violado por
Ud.
La decisión que toma la empresa tiene además su fundamento en el
artículo 103 del Reglamento Interno de Trabajo, el cual establece que son
justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo las indicadas en el
artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965 y entre ellas, principalmente, los
actos de violencia verbal, injuria, malos tratamientos y  grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
Vista la determinación tomada, Ud. puede pasar por la División de
Recursos Humanos para recibir el valor de la liquidación de los salarios y
prestaciones sociales que le correspondan.
La presente decisión está siendo dada a conocer a la Junta Directiva
del Sindicato de conformidad con lo dispuesto en el literal a) de la cláusula
sexta de la Convención Colectiva de Trabajo.
Atentamente,
(firmado por)
Miguel Florez Pastrana
Vicepresidente.
Landers y Cía S.A.”
Como se evidencia, en ninguna parte de la carta se
aprecia un motivo determinante, un hecho claro que constituya una causal de
despido con justa causa.  Al respecto, no debe perderse de vista lo que la
Corte ha dicho respecto a que los empleadores particulares, cuando pretendan
dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa.  En
concreto, esta aplicación del derecho a la defensa presupone dos obligaciones
concretas por parte del empleador.  La primera, manifestarle al trabajador los
hechos concretos por los cuales va a ser despedido y, la segunda, darle la
oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen.
Bajo el anterior derrotero, resulta claro que al
accionante no se le permitió ejercer su derecho de defensa por cuanto no se le
indicaron cuales fueron los hechos concretos por los cuales fue terminado su
contrato de trabajo.  Tanto en la carta de terminación unilateral del contrato
de trabajo, como en la contestación de la demanda de tutela, la empresa
accionada se limita a indicar que el actor incurrió en faltas graves que son
motivos suficientes para dar por terminado el contrato de trabajo.  Sin
embargo, en ningún momento se específica en qué consistió la falta o faltas
cometidas, ni se indican las circunstancias de tiempo y lugar en que se
cometieron.
Igualmente, el juez de instancia decidió solicitar
como prueba una copia de la hoja de vida del accionante[9],
así como de las constancias de las versiones rendidas por el peticionario.  En
virtud de dicha orden, el abogado de la empresa accionada remite la prueba al
juzgado advirtiendo que en relación con las copias solicitadas de las versiones
rendidas por el señor Ortíz Gaviria éstas no existen
porque como el despido no es una sanción disciplinaria y como tal no exige de
un procedimiento de descargos, de contradicción o de debate.  Así pues, del análisis de la hoja de
vida del accionante se pudo apreciar que no existen anotaciones, ni llamados de
atención respecto de supuestos “actos de violencia verbal, injuria, malos
tratamientos y grave indisciplina contra el patrono, el personal directivo o
los compañeros de trabajo”, como lo asevera la carta de terminación de contrato
de trabajo.
De modo que,
en el caso que se examina, la empresa accionada sólo comunicó al trabajador el
10 de enero de 2006 la terminación del contrato de trabajo, en virtud de unas
supuestas faltas al reglamento interno como se anotó, y sin señalar los hechos
concretos que configuran la causa real de dicha terminación, y por tal razón el
accionante no tuvo la oportunidad de conocer los cargos o imputaciones y
controvertirlos con anterioridad a la terminación.  Por consiguiente, la
empresa Landers y Cía S.A violó el derecho al debido proceso del peticionario,
consagrado en el Art. 29 de la Constitución Política.
Ahora bien, en cuanto a la procedencia de la acción de tutela para
ordenar el reintegro del actor al cargo que venía desempeñando en la compañía
accionada, es preciso constatar si se cumplen o no con los requisitos
esgrimidos por la jurisprudencia constitucional reseñada anteriormente.
Según se aprecia en el expediente  (folio 6 a 12), el accionante
padece cáncer gástrico, enfermedad catalogada como ruinosa o catastrófica,
diagnosticada desde el 23 de noviembre de 2004, motivo por el cual le quitaron
parte de su estomago, y se encuentra en tratamiento con quimioterapia y
radioterapia.
Siendo estas las características de la enfermedad la Sala estima
acertado afirmar que el señor Ortíz Gaviria debe tener una especial protección
en virtud del delicado estado de salud que se deriva de su enfermedad.
En la respuesta la entidad accionada no contradice el
dicho del accionante según el cual el motivo para desvincularlo pudo ser la
enfermedad que padecía. Sólo alega que efectuó el despido en virtud de la
facultad que confiere la ley a los empleadores para dar por terminado el
contrato con justa causa.  No obstante, como ya se desvirtuó no existió una
justa causa cierta y especifica para dar por terminado el contrato del
accionante.
Esta afirmación, sumada a que según la empresa
accionada el accionante sólo estuvo incapacitado entre el 17 y el 30 de junio
de 2005, sin que a la fecha de terminación de su contrato de trabajo lo estuviera,
se contradice con los certificados de incapacidad laboral expedidos por Coomeva[10],
que sumados da un total de 118 días de incapacidad entre los meses de enero de
2005 a junio de 2005.  Es decir, el accionante se encontró incapacitado cuatro
de los seis primeros meses del año 2005.  Y si bien al momento de dar por
terminado el contrato de trabajo del actor, éste no se encontraba incapacitado,
si se encontraba en tratamiento de su enfermedad.
Adicionalmente, es importante resaltar que ante una
terminación del contrato de trabajo del accionante, éste quedaría desprotegido
en su salud, toda vez que la continuidad de su tratamiento se vería afectada,
por lo que la Sala no puede dejar pasar por alto esta situación.
Para la Sala entonces, la situación anterior hace
presumir que el despido se debió a la discriminación ejercida sobre el
accionante en virtud de su adenocarcinoma. Como ya se dijo, el desvincular o
dar por terminado un contrato en virtud de la enfermedad constituye un abuso de
tal derecho por parte del empleador, que en el presente caso se pretendió dar
la apariencia de un despido con justa causa, sin haberse logrado demostrar por
parte del empleador la existencia de una justa causa.
En este sentido, cuando se comprueba que la causa del despido fue en
realidad el estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la
desvinculación configura una discriminación, frente a la cual procede la tutela
como mecanismo de protección.
Como ya se estableció en las consideraciones
precedentes, para no establecer una total inamovilidad en un empleo se ha
especificado que en caso de presentarse una justa causa de despido, en el caso
de sujetos de especial protección por debilidad manifiesta, podría terminarse
el vínculo laboral, con el respeto del debido proceso.  No obstante,  en el
presente caso se evidenció la violación al debido proceso del accionante.
Por las anteriores razones la Sala tutelará los
derechos invocados por el accionante, para lo cual revocará el fallo de
instancia que denegó el amparo y en su lugar ordenará el reintegro laboral, sin
solución de continuidad, al cargo de oficina que venía ejerciendo al momento de
la terminación del contrato de trabajo.
IV.
DECISIÓN
En mérito de lo
expuesto, la Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, administrando
justicia en nombre del pueblo, y por mandato de la Constitución Política
RESUELVE:
PRIMERO:
REVOCAR el fallo proferido por el Juzgado Octavo
Penal Municipal de Descongestión de Medellín, que denegó la tutela interpuesta
por Luis Hernando Ortíz Gaviria en el asunto de la referencia.
SEGUNDO: ORDENAR a la empresa Landers y Cía S.A. de Medellín, que
dentro del término de cuarenta y ocho  (48) horas siguientes a la notificación
del fallo, si aún no lo ha hecho, reintegre al señor Luis Hernando Ortíz
Gaviria sin solución de continuidad, al cargo de oficina que venía ejerciendo
al momento de la terminación del contrato de trabajo.
TERCERO: LÍBRESE por Secretaría la
comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese,
comuníquese, cúmplase e insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional.
CLARA
INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
Magistrada
Ponente
JAIME ARAÚJO RENTERÍA
Magistrado
ALFREDO
BELTRÁN SIERRA
Magistrado
MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1] Corte Constitucional,
Sentencia C-299 de 1998, M.P. Carlos Gaviria Díaz
[2]
Ver sentencia T-576/98, M.P. Alejandro Martínez Caballero (En esta ocasión, la
Corte conoció de una tutela en la cual un exnotario había sido retirado del
servicio sin que, según su criterio existiera justa causa para tal fin, y sin
que se hubiera realizado el concurso reglamentario para ocupar el nuevo cargo.
La Corte negó la existencia de un derecho fundamental a una estabilidad
laboral, pero encontró que el acto administrativo mediante el cual había sido
desvinculado el funcionario no estaba debidamente motivado. Por tal motivo
tuteló el derecho fundamental al debido proceso y ordenó al gobierno proferir
un nuevo acto administrativo en el que expusiera las razones para el retiro.)
[3]
Ver sentencia C-531/00, M.P. Álvaro Tafur Galvis (En esta ocasión se estudiaba
la constitucionalidad del art. 26 de la Ley 361 de 1997 que consagraba una
especial protección a los discapacitados, que en términos del demandante no era
suficiente. La Corte encontró que tratándose de despido de personas
discapacitadas por el hecho de ser tal, el empleador debía pedir siempre
autorización a la oficina del trabajo y, además, pagar 180 días de salario
devengado, sin perjuicio de la indemnización que le correspondiera por ley.)
[4]
Ver sentencia T-943/99, M.P. Carlos Gaviria Díaz (En esta ocasión la Corte
concedió la tutela a una señora que sufría de artritis reumatoidea, lo que la
había incapacitado laboralmente; al momento de volver a su trabajo una vez
terminada la incapacidad, la empleadora le comunicó que había decidido poner
fin de manera unilateral a la relación de trabajo, y le pagó la indemnización
respectiva. La Corte encontró que la debilidad física manifiesta sumada al
hecho de que la accionante era cabeza de familia exigían una especial
protección a la peticionaria y en esa medida no podía ser despedida de manera
unilateral en las condiciones que se encontraba. No se ordenó el reintegro
porque la accionante estaba en incapacidad de laborar, pero sí la tramitación
inmediata de la pensión de invalidez.)
[5]Sentencia
T-826/99, M.P. José Gregorio Hernández (En esta ocasión se negó la tutela de
una persona que padeciendo de VIH había sido desvinculada de su trabajo por no
encontrarse probado que la desvinculación se debiera a su enfermedad y fuera,
por tanto, una forma de discriminación.) ver también sentencia T-434/02, M.P.
Rodrigo Escobar Gil (En esta ocasión se negó la tutela a una persona portadora
de VIH a quien la empresa despidió unilateralmente. El motivo para la negativa
fue que durante más de un año después de el aviso de la enfermedad la empresa
solidariamente había apoyado al accionante, no obstante, en una
reestructuración empresarial, el cargo del peticionario fue suprimido y no se
probó que el despido de debiera a la enfermedad y no al reajuste de la
accionada.) Similares hechos trató la sentencia T-066/00, M.P. Alfredo Beltrán
Sierra (En esta ocasión, la accionante, portadora de VIH quien había sido
despedida por la empresa solicitaba que ésta la continuara afiliando al Seguro
Social. La Corte denegó la tutela por encontrar que no estaba probado que el
motivo del despido hubiera sido la enfermedad, sino, al contrario, el indebido
comportamiento de la accionante.)
[6]
En la sentencia T-1040/01, Magistrado Ponente Rodrigo Escobar Gil, la Corte
conoció de un caso de características similares al presente. En esa ocasión, la
accionante quien se desempeñaba como mensajera interna de la empresa accionada
comenzó a sufrir de un fuerte dolor en sus rodillas, motivo por el cual el
médico de la empresa le recomendó mantener quietud y solicitó a la empresa la
trasladara a un cargo que no implicara tanto movimiento. Al comienzo, la
empresa no atendió la solicitud de la empleada, motivo por el cual ella,
debiendo mantener el empleo, se agravó de salud. Posteriormente se le trasladó
de cargo, pero para esto no le dieron la suficiente capacitación; además, la
nueva labor también le implicaba un esfuerzo físico perjudicial. Finalmente, la
despidió sin justa causa pagándole la respectiva indemnización. La Sala,
después de recordar que en estos casos se presentaba una estabilidad laboral
reforzada, señaló que para que ésta se garantizara debería estar probado que el
despido sin justa causa se debió a la limitación física presentada. Acto
seguido afirmó que al estar probado que el despido sin justa causa se debía al
problema de salud se había producido un abuso del derecho por parte del
empleador.
[7] Ver Sentencia T-519 de
2003, Magistrado Ponente Marco Gerardo Monroy Cabra.
[8] Ver folio 5 del
expediente.
[9] Ver Folio 106 a 140 del
expediente.
[10] Ver folios 134 a 140 del
expediente.