T-281-10
Sentencia T-281/10
Sentencia T-281/10
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Reiteración de
jurisprudencia
PRINCIPIO DE
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO O POR OBRA LABOR-Vencimiento
del término no significa necesariamente una justa causa para su terminación
ACCION DE
TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Procede
solicitud de reintegro en sede de tutela cuando el despido recae sobre sujetos
de especial protección sin que medie autorización por parte de la oficina de
trabajo o juez
TRABAJADOR
DISCAPACITADO DESPEDIDO-Pago de sanción por no autorización de la oficina
de trabajo
Referencia: expediente
T-2.473.804
Acción de
tutela instaurada por Sigifredo Florez Ospina contra Hospital de Suba II nivel
E.S.E y Empresa Temporal Servicios y Asesorías S.A.
Magistrado
Ponente:
Dr. HUMBERTO
ANTONIO SIERRA PORTO
Bogotá D.C., diecinueve (19) de abril de dos mil diez
(2010).
La Sala Octava de Revisión de la
Corte Constitucional integrada por los Magistrados Luis Ernesto Vargas Silva,
María Victoria Calle Correa y Humberto Antonio Sierra Porto, quien la preside,
en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente
las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política
y en los artículos 33 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, ha proferido la
siguiente
SENTENCIA
Dentro del proceso de revisión
del fallo de tutela proferido por el Juzgado Cuarenta y Ocho Penal del Circuito
de Bogotá, que confirmó la decisión proferida por el Juzgado 21 Penal
Municipal, en la acción de tutela instaurada por Sigifredo Florez Ospina contra
el Hospital de Suba II nivel E.S.E y Empresa Temporal Servicios y Asesorías
S.A.
I. ANTECEDENTES
El pasado cuatro (4) de agosto de
dos mil nueve (2009), el ciudadano Sigifredo Florez Ospina interpuso acción de
tutela ante la oficina de reparto de Bogotá, solicitando el amparo de sus
derechos fundamentales a la vida digna, al mínimo vital, a la salud, al debido
proceso, al trabajo y la protección especial a los disminuidos físicos los
cuales, en su opinión, han sido vulnerados por el Hospital de Suba II nivel
E.S.E y Empresa Temporal Servicios y Asesorías S.A.
De acuerdo con la solicitud de
tutela y las pruebas obrantes en el expediente, la accionante sustenta su
pretensión en los siguientes
Hechos
1.-Manifiesta el accionante ser
una persona en condición de discapacidad física, desplazamiento forzado y padre
cabeza de familia, a cuyo cargo se encuentran su hija de 14 años y su madre de
79.
2.- El actor es oriundo del
Municipio de Miraflores, Guaviare, en donde fue víctima de un ataque de la
guerrilla de las FARC a la Fuerza Pública, en la orilla del rio Vaupés en el
año 1996 que le produjo la incapacidad correspondiente al 76.30% de pérdida de
la capacidad laboral (paraplejia). [1]
3.-Señala el actor que, el 26 de
Abril de 2007 ingresó a trabajar en la empresa Temporal Servicios y Asesorías
S.A, en la ciudad de Bogotá, por contrato de obra o labor determinada,
desempeñándose como trabajador en misión en el Hospital de Suba II nivel E.S.E.
donde prestaba sus servicios como digitador del programa APS.
4.- El contrato inicial finalizó
el 24 de abril de 2008. El 12 de mayo de 2008, se estipula un nuevo contrato
bajo la misma modalidad del primero.
5.- El accionante prestó sus
servicios hasta el día 26 de marzo de 2009[2], fecha en la que fue
terminada la relación laboral sin la autorización de la oficina del trabajo.
6.- Indica el actor que, desde el
28 de marzo de 2009 hasta el 12 de mayo del mismo año recibió un receso
contractual, denominado vacaciones, conforme lo ordenado por su jefe inmediato,
la Coordinadora de ámbito familiar y APS de Salud Pública.
7.- El 13 de mayo de 2009 se
presentó a la empresa temporal demandada a fin de celebrar un nuevo contrato
para seguir prestando sus servicios como digitador,  fecha  en la que se le
informó que no sería  contratado, a su decir, por disposición expresa de la
gerente del Hospital accionado.
8.-Indica el actor que, ante la
decisión de las entidades demandadas de  no continuar con el contrato de
trabajo, elevó derecho de petición a la directora del Hospital de Suba II
nivel, en el que solicitaba el reintegro por su condición de persona en
condiciones de discapacidad y se le informara las razones por la cuales no se
dio viabilidad a la prórroga del contrato.
9.- Pone de presente el actor
que, se le adeudan el pago de las cesantías,  liquidación y vacaciones a las
que tiene derecho por el servicio prestado.
10.-Finalmente, indica el actor,
que acudió en varias ocasiones a la Oficina del Trabajo para el acompañamiento
de esa entidad dentro del proceso, pero la empresa temporal Servicios y
Asesorías S.A. ha hecho caso omiso a las citaciones que desde esa oficina se
han emitido.
Solicitud de Tutela
11.- Con fundamento en los hechos
narrados, el ciudadano Sigifredo Ospina Florez reclama la protección de sus
derechos fundamentales a la vida digna, al mínimo vital, a la salud, al debido
proceso, al trabajo y la protección especial a los disminuidos físicos.
Solicita, se ordene a las entidades
accionadas lo reintegren al cargo que desempeñaba u otro de igual o mejor
categoría según prescripción médica, en el mismo sitio de trabajo u otro que
sea accesible. Así mismo, pide se ordene el pago de salarios y prestaciones
sociales desde el momento del despido injustificado y hasta cuando sea
reintegrado.
Finalmente, solicita el pago de
la indemnización contemplada en la Ley 361 de 1997, pues no se dio cumplimiento
al requisito referente a contar con la autorización del Inspector del trabajo
para el despido de una persona discapacitada.
Respuestas de las entidades
demandadas
Empresa Temporal de Servicios
y Asesorías S.A
12.-Mediante escrito del 1 de
agosto de 2009, la empresa temporal de Servicios y Asesorías S.A, a través de
su representante legal, solicitó al juez de tutela negar el amparo invocado.
Para fundamentar su petición la
entidad demandada indicó que la acción de tutela generalmente no procede para
la solución de controversias jurídicas producidas dentro del ámbito de las
relaciones laborales en virtud de un contrato laboral, tampoco es un medio para
buscar reintegro, alcanzar el pago de acreencias laborales y mucho menos de
indemnizaciones.
Argumentó que, la discapacidad
del accionante no afecta las funciones de digitador que desempeñaba, de allí
que no fuere esa la causa para la terminación del contrato de obra o labor
contratada. Así mismo señaló que, el fuero del que goza un trabajador
discapacitado no es absoluto, pues existen excepciones, en especial cuando su
disminución física no afecta su labor, como en el presente caso, pues su
dificultad para caminar no impide el desarrollo de las funciones consistentes
en el ingreso de encuestas en un sistema computarizado, lo que desvirtúa
cualquier discriminación laboral.
Refiere la accionada, que no
desconoce los derechos de una persona discapacitada, por el contrario dice que
no tuvo ningún reparo al contratar con el señor Ospina para que se desempeñara
como trabajador en misión en el hospital de Suba, y debido a la demanda de
digitadores se sostuvo por dos años este vinculo laboral con el accionante.
En relación con la ineficacia del
despido del trabajador discapacitado por la falta de autorización por parte del
inspector del trabajo contemplada en Ley 361 de 1997, señaló la representante
de la empresa que, cuando la culminación del contrato se da por la terminación
de la obra o labor contratada, no es necesario obtener de parte del Inspector
del Trabajo autorización alguna para desvincular al trabajador con limitación
física, pues no se está frente al despido por parte del empleador,
entendiéndose por éste aquel acto unilateral con el cual el empleador decide
dar por finalizado el contrato de trabajo, lo que no ocurrió en este caso, pues
finalizó la obra y el período para el cual fue contratado.
Finalmente señala que, el derecho
al mínimo vital del actor no se ve vulnerado, pues al accionante le fue
reconocida la pensión contemplada en el artículo 46 de la Ley 418 de 1997,
mediante resolución de 7 de abril del año 2003, correspondiente al mínimo
vital, de lo cual aporta prueba.
Hospital de Suba II nivel
E.S.E
13.-La entidad demandada,
indicó en su escrito de contestación que se debe declarar la improcedencia de
la tutela, por cuanto el derecho al trabajo en los términos relacionados en la
demanda, no tipifican la vulneración de derecho alguno, pues el vinculo laboral
que existía entre el actor y la empresa temporal no era continuo y se
encontraba sometido a condición desde el inicio del vinculo laboral. Por ello
si el derecho al trabajo no ha sido vulnerado los demás que dependen de él
corren con la misma suerte.
Considera improcedente la
petición referente al reconocimiento y pago de prestaciones sociales, toda vez
que no es de la naturaleza de la tutela ordenar el reconocimiento y pago de las
mismas, pues esto corresponde al juez ordinario, ya que la controversia gira en
torno a la renovación de un vínculo laboral y la demora en el pago de
prestaciones sociales.
Deja claro la representante del
Hospital Suba Nivel II, que no existió vinculo laboral entre ésta entidad y el
actor, pues su empleador era la empresa temporal Servicios y Asesorías S.A.,
por lo que es ésta última quien debe brindar la información relacionada con el
desarrollo del contrato.
Decisiones judiciales objeto
de revisión
Sentencia de Primera Instancia
14.- El Juzgado Veintiuno Penal
Municipal de Bogotá en fallo de 25 de agosto de 2009, negó por improcedente la
acción de tutela, al considerar que no existe amenaza de los derechos
fundamentales del actor, por parte de las entidades accionadas, para arribar a
esta conclusión tuvo en cuenta las siguientes razones:
En primer lugar señaló que, el
actor se encontraba en condición de discapacidad cuando fue vinculado a través
de contrato de obra para prestar sus servicios en el Hospital de Suba nivel II,
sin que dicha condición fuera obstáculo para ser vinculado en la empresa
Servicios y Asesorías S.A.
En segundo lugar indicó que, de
las copias del contrato allegadas por las partes se establece que la
contratación realizada por la empresa temporal en los dos casos se dio bajo la
modalidad de obra o labor determinada, estipulándose en los mismos la fecha de iniciación
y terminación del contrato, de lo cual estaba enterado el actor cuando firmó la
convención, por lo tanto, no puede ahora que éstos expiraron alegar una
situación que no se dio, como lo es el despido, porque el mismo contrato
indicaba la fecha de finalización.
En tercer lugar, argumentó el Ad
quo, que si bien es cierto que por tratarse de una persona en condición de
discapacidad física la Constitución y la Ley le garantizan una especial
protección, y entre otras cosas exige para la desvinculación del empleado una
autorización del Inspector del Trabajo, también lo es ésta depende de la clase
convención celebrada, pues en casos como el presente donde se contrato para una
labor determinada y por un tiempo definido, no es necesaria dicha autorización.
Por último, considera que de los
documentos aportados por la accionada se establece que el actor fue liquidado y
que fue enterado, mediante escrito del 24 de marzo de la futura culminación de
su contrato el 26 de marzo de 2009.
Por lo señalado, consideró el
fallador de instancia que no se evidenciaban elementos de juicio que
permitieran concluir que se dio un trato discriminatorio al actor y que la
desvinculación laboral se dio por razón de la discapacidad.
Finalmente, señaló que el
presente caso debe ser resuelto al interior de un proceso laboral, pues la
acción de tutela no es un instrumento adicional o paralelo al que se pueda
acudir para dirimir controversias a las que la Ley ha asignado un juez
natural.
Impugnación
15.-En su escrito de impugnación,
el actor reiteró los hechos y consideraciones expuestos en la tutela. Señaló
que las entidades accionadas realmente han lesionado de manera grave sus
derechos fundamentales y los de su núcleo familiar al tomar decisiones
contrarias a la Constitución, por lo que solicitó se revocara el fallo de
primera instancia.
Sentencia de Segunda Instancia
16.-El Juzgado Cuarenta y Ocho
Penal del Circuito de Bogotá, mediante Sentencia de 2 de octubre de 2009,
confirmó la decisión proferida por el Juzgado Veintiuno Penal Municipal de
Bogotá, bajo los mismos argumentos.  [3]
Adicionalmente, a las razones
esbozados por el Ad quo, el fallador de segunda instancia añadió, que no
existen elementos que permitan estimar en peligro el derecho al mínimo vital,
pues el actor disfruta de una pensión reconocida por el Ministerio de la
Protección Social, en donde se le ordena al Fondo de Solidaridad Pensional
pagarle la pensión mínima legal.
Pruebas relevantes en el
expediente.
1.- Documento de identidad del
actor.[4]
2.- Documentos de identidad de la
madre e hija del accionante.[5]
3.- Certificado de persona en
condición de discapacidad.[6]
4.- Certificado de persona civil
víctima del conflicto armado.[7]
5.- Certificado de persona
desplazada.[8]
6.- Recomendaciones del médico
tratante.
7.- Copia de los contratos de
trabajo.[9]
8.- Copia de los derechos de
petición.[10]
9.- Copia de las citaciones de la
Oficina del trabajo a las demandadas.[11]
10. -Fotocopia del pago de
liquidación del actor.
11.- Carta de Comunicación de
finalización de la obra o labor contratada.
12.- Fotocopia de la Resolución
del Ministerio de la Protección Social que le reconoce la pensión al actor.[12]
13. - Respuesta al derecho de
Petición presentado por el actor.
II. CONSIDERACIONES Y
FUNDAMENTOS
Competencia
1.- Esta Corte es competente para
revisar el presente fallo de tutela de conformidad con lo previsto en los
artículos 86 y 241 de la Constitución Nacional, el Decreto 2591 de 1991 y las
demás disposiciones pertinentes.
Problema jurídico
2.- En atención a lo expuesto,
esta Sala de Revisión debe determinar si  el Hospital de Suba II nivel E.S.E. y
la empresa Servicios y Asesorías S.A. vulneraron los derechos fundamentales del
actor al trabajo, al mínimo vital, a la vida digna,  al debido proceso y  la
especial protección de los disminuidos físicos, al finalizar la relación
laboral con el actor  sin autorización previa del inspector del trabajo a pesar
de conocer la discapacidad que presentaba.
3.- A fin de resolver el asunto, la
Sala se pronunciará sobre los siguientes tópicos: (i) Estabilidad laboral
reforzada de los discapacitados (ii) Aplicación del principio de la estabilidad
laboral en los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor
contratada, (iii) Procedencia excepcional de la acción de tutela para obtener
el reintegro laboral de trabajadores discapacitados y (iv) el Caso Concreto.
i. Estabilidad laboral
reforzada de los discapacitados. Reiteración jurisprudencial.
La protección a la estabilidad en
el empleo respecto de todos los trabajadores, contemplada en el art. 53 de la
Constitución Política, es un principio que rige de manera general las
relaciones laborales, lo cual supone el cumplimiento estricto de las
obligaciones propias que demanda el desarrollo del objeto del contrato de
trabajo por parte del empleado, redunda en la conservación de su cargo, salvo
que exista un procedimiento previo, o que se verifique alguna de las causales
contempladas en la ley para que el empleador pueda dar por terminada la
relación de trabajo.
Tratándose de
los sujetos con discapacidad, la jurisprudencia constitucional ha acuñado el
término “estabilidad laboral reforzada” para hacer referencia al derecho
constitucional con el cual se garantiza la permanencia en el empleo del
discapacitado que padece una  limitación física, sensorial o sicológica, como
medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral.
En tal sentido, esta Corte ha
reconocido la especial protección de que son sujetos las personas con
discapacidad, dando aplicación a las cláusulas constitucionales que garantizan
a esta población la realización de sus derechos fundamentales en igualdad de
condiciones al resto de la sociedad y su plena integración a la misma. De igual
manera, ha reconocido la situación de marginación social en que ha permanecido
la población con discapacidad a lo largo de la historia[13]
y ha señalado que tal reconocimiento impone la toma de decisiones con el fin de
remover los obstáculos que impiden su adecuada integración social en igualdad
de condiciones reales y efectivas[14].
Es así como, en el caso
particular de los discapacitados, mediante la expedición de la Ley 361 de 1997[15],
se ordenó el diseño de una política pública orientada a lograr su
rehabilitación, integración social y a procurarles la atención especializada
que de acuerdo a sus necesidades demanden.
En su artículo 26, la mencionada
disposición legal señala:
“En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
Mediante sentencia C-531 de 2000,
la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicionada del artículo 26
de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el pago de la indemnización al
trabajador discapacitado no convierte el despido en eficaz, si éste no se ha
hecho con previa autorización del Ministerio del Trabajo. De tal manera que, la
indemnización se constituye como una sanción para el empleador, más no como una
opción para éste de despedir sin justa causa a un trabajador discapacitado.
De igual manera, en sentencia
T-198 de 2006, la Corte señaló que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
consagra lo que puede denominarse protección laboral reforzada positiva y
negativa, a favor de las personas con discapacidad. En el ámbito de la
protección laboral positiva, establece que la limitación de una persona,
no podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que
dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en
el cargo que se va a desempeñar.
Por otro parte, en relación con
la protección laboral negativa, la ley en mención ordena que ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. Sin embargo,
quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,
sin el cumplimiento de tal requisito, tendrán derecho a una indemnización, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con lo establecido en las normas correspondientes.
Puede concluirse entonces, que
existen límites constitucionales y legales en relación con la facultad de los
empleadores de despedir a un trabajador discapacitado con pago de
indemnización. Así, el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido
en la Ley 361 de 1997, pues de lo contrario el despido resulta ineficaz y será
sujeto de las sanciones correspondientes.[16]
También ha
dicho esta Corporación que, además de las anteriores medidas de protección, se
impone extender al caso de los trabajadores que sufren discapacidad, otras
medidas de protección reforzada que han sido consagradas a favor de la mujer
durante el embarazo; en el caso de éstas se presume que el despido se produce a
consecuencia de embarazo, de igual manera frente a los trabajadores
discapacitados opera la presunción de que la terminación de la relación laboral
es producto de la discapacidad.
Lo anterior,
si se tiene en cuenta que los trabajadores discapacitados deben gozar de una
especial protección por cuanto, se trata de sujetos que por la condición de
vulnerabilidad en la que se encuentran requieren del Estado una protección
reforzada que garantice la eficacia real de los derechos de los cuales son
titulares y que ha sido ordenada expresamente por el texto constitucional.
La necesidad
de esta presunción salta a la vista, por cuanto, exigir la prueba de la
relación causal existente entre la condición física, sensorial o sicológica del
trabajador y la decisión del empleador, constituye una carga desproporcionada
para una persona que se encuentra en una situación de vulnerabilidad evidente.
Es más, exigir tal prueba al sujeto de especial protección equivale a hacer
nugatorio el amparo de los derechos que  pretende garantizar la estabilidad
laboral reforzada, pues se trata de demostrar un aspecto ligado al fuero
interno del empleador. La complejidad de dicha prueba aumenta, si tiene en
cuenta que, la mayoría de las veces, los motivos que se exponen en las
comunicaciones de despido son aparentemente ajustados a derecho.[17]
Si el juez
constitucional logra establecer que el despido o la terminación del contrato de
trabajo de una persona discapacitada se produjo sin previa autorización de la
Oficina del Trabajo, deberá presumir que la causa de éste es la circunstancia
de discapacidad que aquel padece y que bien puede haber sobrevenido como
consecuencia de la labor desempeñada en desarrollo de la relación laboral o que
presentaba el trabajador al momento de iniciar el contrato. En consecuencia, el
juez estará en la obligación de proteger los derechos fundamentales del
peticionario, y declarar la ineficacia del despido, obligando al empleador a
reintegrarlo y de ser necesario reubicarlo, y en caso de no haberse verificado
el pago de la indemnización prevista por el inciso segundo del artículo 26 de
la ley 361 de 1997, deberá igualmente condenar al empleador al pago de la
misma.
ii.
Aplicación del principio de estabilidad
laboral reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor
contratada. Reiteración de jurisprudencia.
El conjunto de
garantías, ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de
discapacidad[18], no se agota en el caso
de los contratos de trabajo suscritos a término indefinido, ya que el ámbito de
protección asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales
en virtud de las cuales el empleado presta sus servicios. De allí que independientemente
de la modalidad establecida, en el marco especifico de las relaciones laborales
se atenderán las garantías anteriormente mencionadas, vale decir, la necesidad
de obtener una autorización por parte del inspector de trabajo para dar por terminado
un contrato de trabajo; el establecimiento de una indemnización correspondiente
a 180 días de salario compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por
la ley laboral; la ineficacia del despido que no cuente con la aprobación de la
autoridad administrativa y la presunción de despido o terminación del contrato
por razón de la discapacidad.
Las garantías
debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en
los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya
sido suscrito por un término definido o por obra específica, e incluso dentro
del periodo de prueba, según se explica a continuación. En estos eventos, de
acuerdo con la consideración central desarrollada en sentencia T-1083 de 2007,
es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se
encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando
desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del
término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la
culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado.
Es preciso hacer
hincapié en que en esta hipótesis, si bien el vencimiento de dicho lapso y la
terminación de la obra contratada han de ser considerados como modos de
terminación del vínculo laboral que operan ipso jure, siempre y cuando
se dé el respectivo preaviso, no es menos cierto que dada la situación en la
que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la
oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza
del empleado (artículo 53 C. N.), al mismo tiempo que evita que estos
argumentos sean utilizados para separar de su cargo a los trabajadores
discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la empresa y de
la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social.
Lo anterior no obsta para que en cualquier momento en que el discapacitado
incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, pueda el
empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el respectivo
inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no
absoluta.
En estos términos,
la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a
la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna
forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus empleos
hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por
parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la
terminación de dichos vínculos laborales. En esta dirección, en sentencia T-263
de 2009 la Corte manifestó lo siguiente:
“[L]a
jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando la relación laboral
depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada,
el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no
significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este modo, en todos aquellos casos en que (i)
subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral y (ii) se tenga
que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador
tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el término del contrato haya
expirado o la labor haya finiquitado (Énfasis
fuera del texto original).” [19]
En ese sentido, en
aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado que la terminación
del contrato de trabajo de quien padece una insuficiencia en su estado de salud
no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte de la autoridad
administrativa, deberá dar aplicación a la presunción antes referida en virtud
de la cual se ha de asumir que la causa de dicha desvinculación es,
precisamente, su discapacidad y, por consiguiente ordenará el reintegro
independientemente de la modalidad laboral pactada.
iii. Procedencia excepcional
de la acción de tutela para obtener el reintegro laboral de trabajadores
discapacitados.
Esta Corporación[20]
ha señalado en su reiterada jurisprudencia que, en principio, la acción de
tutela no es el instrumento procesal idóneo para solicitar de una autoridad
judicial la orden de reintegro a determinado empleo, pues el ordenamiento
jurídico ofrece a los trabajadores acciones judiciales específicas cuya
competencia ha sido atribuida a la jurisdicción laboral y a la jurisdicción de
lo contencioso administrativo.
La Corte ha indicado con
precisión[21], que esta regla general,
la cual se sigue del principio de subsidiariedad que condiciona la
procedibilidad de la acción de tutela, debe ser matizada en aquellos eventos en
los que el solicitante se encuentra en circunstancias de debilidad manifiesta
y, adicionalmente, en los supuestos en los cuales el ordenamiento jurídico
confiera al sujeto estabilidad laboral reforzada.
Se arribó a esta conclusión
debido a que, si bien no existe un derecho fundamental que asegure a los
empleados la conservación del trabajo o un término mínimo de permanencia en él,
gracias a la acentuada protección que el texto constitucional ofrece a algunos
sujetos en atención a las circunstancias particulares en que se encuentran, las
cuales dificultan el pleno goce de los derechos fundamentales, se impone el
reconocimiento del “derecho a una estabilidad laboral reforzada”. Es éste
el caso de las mujeres en estado de embarazo, los trabajadores aforados y las
personas con limitaciones, entre otros, cuyo despido debe ser previamente
autorizado por la oficina del trabajo o el juez. En este supuesto, por ser
sujetos de especial protección, como ya ha sido señalado, la Corte considera
procedente su solicitud de reintegro en sede de tutela.
La Sala reitera que existe un
mecanismo judicial diferente a la acción de tutela al cual debe acudir el
trabajador, no obstante, debido a las circunstancias particulares del actor, a
fin de evitar la grave afectación  de los derechos fundamentales del empleado,
es posible conceder el amparo solicitado en lo referente al reintegro y pago de
la indemnización comprendida en la Ley 361 de 1997, más no ordenar el pago de
prestaciones tales como vacaciones y cesantías, para lo cual el peticionario
debe acudir a la justicia ordinaria laboral o contenciosa administrativa para
que sea ésta quien las defina, pues ello escapa a las competencias del juez de
tutela.
Con fundamento en las
consideraciones hasta ahora desarrolladas procede esta Sala de Revisión a
resolver la pretensión de amparo interpuesta por el accionante.
iv. Caso concreto
De acuerdo a las pruebas obrantes
en el expediente, sobre el caso específico, tenemos que el actor es una persona
en condición de discapacidad física, con un 76.30% de pérdida de capacidad
laboral, según dictamen emitido por la Junta Regional de Calificación de
Invalidez de Bogotá. Así mismo se encuentra probado en el expediente que el
accionante es desplazado por la violencia y padre cabeza de familia, a cuyo
cargo se encuentran su hija de 14 años y su señora madre de 79 años de edad.
Aparece acreditado que el
accionante es víctima de los hechos violentos que se presentaron en el
municipio de Miraflores, Guaviare, el 4 octubre de 1996, en los que resultó
herido al recibir dos disparos de arma de fuego y varias esquirlas de artefacto
explosivo que le produjeron daños en la columna, pierna izquierda, riñón y los
intestinos.
Así mismo, según pruebas
allegadas al expediente, se evidencia que el señor Florez Ospina ingresó a
laborar en la empresa Temporal Servicios y Asesorías S.A, en la ciudad de
Bogotá, en el mes de abril del año 2007, prestando sus servicios al Hospital de
Suba II nivel E.S.E. como digitador en el programa APS, salud a su casa,
correspondiéndole ingresar al sistema una serie de estadísticas. La modalidad
contratada fue por obra o labor.
Una vez finalizado el primer año,
se celebró un nuevo contrato en las mismas condiciones de la convención
inicial, es decir por obra o labor contratada.
El segundo contrato fue
terminado sin autorización previa de la oficina del trabajo día el 26 de marzo
de 2009. El 13 de mayo del mismo año, el actor se presentó a la empresa
temporal Servicios y Asesorías S.A. para firmar una nueva convención y seguir
prestando sus servicios en el Hospital de Suba II nivel E.S.E., pero le fue
informado que no sería contratado para seguir ejecutando la labor de digitador
del programa A.P.S. por no existir solicitud de sus servicios de parte del
hospital.
Indicó la empresa temporal
demandada que, el Hospital de Suba II nivel E.S.E. no requería mas la
realización de las labores del señor Ospina como digitador, por lo que no se
celebraría un nuevo contrato.
Una vez sentado lo anterior,
corresponde a esta Sala examinar, en un primer momento, si es procedente la
acción de tutela en el caso particular, y a continuación se determinará si
existió vulneración de los derechos fundamentales del actor con la finalización
del contrato de trabajo por parte de la empresa temporal Servicios y Asesorías
S.A.
Como bien se indicó en el punto iii de las
consideraciones de esta providencia, la Corte ha señalado con precisión  que la
regla general, relativa al principio de subsidiariedad que condiciona la
procedibilidad de la acción de tutela, debe ser matizada en aquellos eventos en
los que el solicitante se encuentra en circunstancias de debilidad manifiesta
y, adicionalmente, en los supuestos en los cuales el ordenamiento jurídico
confiera al sujeto estabilidad laboral reforzada.
En el caso objeto de estudio como bien se ha señalado
en el desarrollo de esta providencia, en el actor confluyen[22]
diversas circunstancias que lo colocan en situación de debilidad manifiesta
pues, hace parte de un grupo familiar complejo, el cual se encuentra conformado
por una persona de la tercera edad y una menor de edad, tiene la condición de
desplazado por la violencia y es discapacitado a consecuencia de la toma de la
guerrilla al municipio de Miraflores en el año de 1996.
Ahora, es preciso señalar que si bien es cierto el
actor cuenta con el pago de una pensión correspondiente al salario legal
vigente a cargo del Estado por ser víctima del conflicto armado y haber perdido
mas del 50% de la capacidad laboral, de las pruebas obrantes en el expediente
se puede concluir con facilidad que la pensión devengada no es suficiente para
el sostenimiento del accionante y su complejo grupo familiar, pues es el actor
quien cubre las necesidades económicas en el hogar al ser el único con
posibilidades de percibir ingreso, ya que como se indicó, su madre  tiene 79
años y su hija de 14, ambas sin posibilidades de acceder al mercado laboral.
Sumado a lo anterior, se debe tener en cuenta lo
manifestado por  el actor en su escrito de tutela[23]
al señalar que en la actualidad se encuentra pagando cuotas por valor de
$500.000 mensuales a la persona que le prestó el dinero para adquirir su
vivienda, lo que acrecienta sus dificultades económicas.
Sentado lo anterior, entra la
Sala a determinar si existió vulneración de los derechos fundamentales del
actor.
Como se indicó en la parte
considerativa de esta providencia, la protección laboral reforzada que cobija a
las personas con discapacidad es aplicable a todas las modalidades de contratos
de trabajo, independientemente que éste se haya convenido por un término
definido o por la duración de una obra o labor contratada e implica la
exigencia de autorización por parte del funcionario del trabajo previo a la
terminación de la relación laboral, lo que garantiza la aplicación del conjunto
de garantías ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de
discapacidad en el marco de la estabilidad reforzada.
En el caso concreto, tenemos que no existió
autorización por parte de la oficina de trabajo para dar por terminado el
contrato, el cual es requisito indispensable para la finalización del vínculo
laboral, pues, a diferencia de lo señalado por la empresa demandada en su
escrito de contestación, esta garantía se aplica a todas las formas de
vinculación laboral y no sólo a los contratos a término indefinido.
Por ello, en el presente caso hay lugar a la
aplicación de la  ley 361 de 1997 en su artículo 26 y la jurisprudencia
constitucional, que señalan este requisito previo al despido, e indican que el
no cumplimiento del mismo da lugar a la sanción contemplada en la norma,
correspondiente al pago de 180 días de salario que en ningún caso podrán
interpretarse como validación de la terminación del contrato. Por ello, al no
existir en  el caso objeto de estudio la respectiva autorización de la
autoridad administrativa, en la parte resolutiva de ésta Sentencia se ordenará
el pago de la mencionada indemnización a fin de dar aplicación a las garantías
de las que son beneficiarios los sujetos de especial protección constitucional
como el actor, en quien convergen diferentes situaciones que lo hacen acreedor
del especialísimo resguardo de sus derechos por parte del juez constitucional.
En relación con la solicitud del accionante referente
a que se ordene el reintegro al cargo que venía desempeñando, considera la Sala
que la misma no es procedente dentro de las condiciones especificas de la
presente sentencia, ya que al momento de la contratación del señor Florez
Ospina éste padecía la disminución de su capacidad física y ella no es óbice
para el desarrollo de la labor como digitador, muestra de ello es la
celebración de un segundo contrato con el actor, una vez finalizó el inicial.
Así mismo, la modalidad del contrato celebrado por el
actor, contrato de obra o labor para ser desempeñada en misión en el Hospital
de Suba II nivel E.S.E., implica que no siempre se requiere la prestación del
servicio por parte del trabajador en misión, tal como sucedió en el presente
caso, donde el Hospital manifestó a la empresa de servicios temporales que no
requería los servicios del accionante.
Lo anterior no es óbice para que la Sala, en la parte
resolutiva de esta providencia, inste a la Empresa Temporal Servicios y
Asesorías a continuar con la contratación de personas discapacitadas, y a tener
en cuenta al accionante en futuros cargos acordes a su capacidad laboral.
Finalmente, en relación con la pretensión del actor de
que se ordene la cancelación de cesantías y vacaciones, así como de elementos
de su liquidación, se pronuncia esta Corporación indicando que lo referente a
estos puntos debe ser dirimido ante la jurisdicción ordinaria, quien es la
competente para establecer el monto de las mismas, así como para determinar si
efectivamente se realizó el pago en las cantidades y forma correspondiente.
Por lo anterior, en la parte resolutiva de esta
sentencia se ordenará el establecimiento de una indemnización correspondiente a
180 días de salario compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por la
ley laboral y instará a la Empresa Temporal Servicios y Asesorías S.A a
continuar con la contratación de personas discapacitadas.
III.DECISION
En mérito de
lo expuesto, la Sala de Revisión de la Corte Constitucional, administrando
justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
Primero-. REVOCAR el fallo
del Juzgado Cuarenta y Ocho Penal del  Circuito de Bogotá, y en su lugar
amparar los  derechos fundamentales del actor a la vida, el mínimo vital y
móvil, igualdad, trabajo y estabilidad laboral reforzada.
Segundo-. ORDENAR a la
Empresa temporal Servicios y Asesorías S.A el pago de la indemnización
correspondiente a 180 días de salario.
Tercero-.Instar a la
Empresa temporal Servicios y Asesorías S.A  a continuar con la contratación de
personas discapacitadas y a tener en cuenta al accionante en futuros cargos
acordes a su capacidad laboral.
Cuarto.-Por
secretaría General, líbrense las comunicaciones previstas en el artículo 36 del
Decreto Ley 2591 de 1991.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
HUMBERTO ANTONIO
SIERRA PORTO
Magistrado
LUIS ERNESTO
VARGAS SILVA
Magistrado
Con aclaración de
voto
MARIA VICTORIA
CALLE CORREA
Magistrada
MARTHA VICTORIA
SÁCHICA MENDEZ
Secretaria General
ACLARACIÓN
DE VOTO DEL MAGISTRADO LUIS ERNESTO VARGAS SILVA A LA SENTENCIA T-281 DE 2010
ACCION DE
TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Reintegro como
consecuencia lógica del despido discriminatorio cuando este carece de efectos
(Aclaración de voto)
Con el respeto
acostumbrado hacia las decisiones de la Corte me permito aclarar el voto en la
presente oportunidad, debido a que si bien comparto el  sentido general de la
providencia no estoy de acuerdo con todos los argumentos presentados para
sustentarla.
1. En la sentencia de la
referencia, la Sala Octava estudió un caso relativo al despido o terminación
del vínculo laboral de una persona con discapacidad, sin autorización previa de
la oficina del trabajo. La Sala decidió conceder el amparo a la estabilidad
laboral reforzada del actor por considerar que la entidad accionada desconoció
la prohibición contenida en el inciso 1º del artículo 26 de la ley 361 de 1997,
y ordenar el pago de la indemnización prevista por el artículo 26, inciso 2º, ibídem.
2. Suscribo la decisión en cuanto
al amparo otorgado y la orden relativa al pago de la indemnización de 180 días
de trabajo. Sin embargo estimo que la protección es insuficiente al no
concederse el reintegro solicitado por el peticionario, como a continuación
explico:
3. El artículo 26 de la ley 361
de 1997 (inciso 1º) establece, en cabeza del empleador, la obligación de
solicitar permiso a la oficina del trabajo para terminar el vínculo laboral de
una persona con discapacidad (o en estado de debilidad manifiesta por motivo de
enfermedad)[24]; el inciso 2º de la
misma disposición prescribe el pago de una indemnización cuando el despido se
lleva a cabo sin la autorización mencionada[25].
En principio, el pronunciamiento
de la referencia se ciñe a los contenidos normativos mencionados.
4. Sin
embargo, en la sentencia C-531 de 2000, la Sala Plena estimó, refiriéndose a
los dos incisos del artículo citado, que resultaba incongruente prohibir el
despido y, a renglón seguido, permitirlo bajo el pago de una indemnización. Por
esa razón estipuló que la indemnización allí prevista debe entenderse como una medida
sancionatoria, y suplementaria a la protección especial debida a la
estabilidad laboral de las personas con discapacidad[26],
y no como una convalidación de un despido ineficaz (un despido que por su
ilegalidad carece de efectos).
En otros
términos, la Corte explicó que la carencia de efectos del despido es
consecuencia directa de la prohibición legal en comento, en tanto que la
indemnización funciona como una sanción que provee una protección suplementaria
a la estabilidad reforzada de las personas con discapacidad.
5. En ese
orden de ideas, las subreglas para la procedencia del amparo en caso de
presentarse un despido discriminatorio  de una persona con discapacidad fueron
sentadas en la sentencia T-519 de 2003, en los siguientes términos:
“(…)
(i) en principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin
embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral
reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No obstante,
(iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que reúna
las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple
presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la
conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación
laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho.
Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de
las personas que por su estado de salud ameriten la protección laboral
reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán
desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente”[27]. (Se destaca)
6. En
relación con la cuarta subregla, a partir de la sentencia T-1083 de 2007,
ha adquirido fuerza en la jurisprudencia constitucional la tesis según la cual
debe presumirse que el despido de una persona con discapacidad, sin la
autorización de la oficina del trabajo es discriminatorio, así que no debe
exigirse al afectado que pruebe ese nexo, por tratarse de una carga excesiva:
“En estos términos, esta Sala considera pertinente
apartarse del precedente planteado en la materia por la Sentencia T-519 de
2003, que en punto a esta cuestión sostuvo que: “(…) no es suficiente el
mero hecho de la presencia de una enfermedad o una discapacidad en la persona
que el empleador decida desvincular de manera unilateral sin justa causa. Para
que la protección vía tutela prospere debe estar probado que la desvinculación
laboral se debió a esa particular condición. Es decir, debe haber nexo de
causalidad probado entre condición de debilidad manifiesta por el estado de
salud y la desvinculación laboral.”[28]
De esta forma, si el juez constitucional logra
establecer que el despido o la terminación del contrato de trabajo de una
persona discapacitada se produjo sin previa autorización de la Oficina del
Trabajo, deberá presumir que la causa de éste o ésta es la circunstancia de
discapacidad que aquel padece y que bien puede haber sobrevenido como
consecuencia de la labor desempeñada en desarrollo de la relación laboral. En
consecuencia, el juez estará en la obligación de proteger los derechos
fundamentales del peticionario, declarando la ineficacia del despido, obligando
al empleador a reintegrarlo y de ser necesario reubicarlo, y en caso de no
haberse verificado el pago de la indemnización prevista por el inciso segundo
del artículo 26 de la ley 361 de 1997, deberá igualmente condenar al empleador
al pago de la misma”.
7. En el caso
estudiado en la sentencia T-281 de 2010, la Sala Octava estableció que,
efectivamente, se violó la prohibición de despido de persona con discapacidad
porque su desvinculación se adelantó sin permiso de la oficina del trabajo. Es
decir, la Sala aplicó la presunción establecida en la sentencia recién
citada y, por esa razón, concedió la indemnización.
Sin embargo,
en relación con el reintegro, indicó que no resultaba procedente por dos
razones: (i) por el tipo de vínculo (contrato de obra) y porque la accionada
mencionó que actualmente no requiere el servicio prestado por el accionante
(operario de call center); y (ii), porque al inicio del vínculo laboral
el peticionario se encontraba en condición de discapacidad.
8. Esos
argumentos se muestran contradictorios con la decisión previa de conceder el
amparo y otorgar la indemnización, pues esa conclusión tiene como requisito
necesario la acreditación del despido discriminatorio (o bien, la aplicación de
la presunción establecida en ese sentido por la Corte Constitucional). Además,
los motivos esgrimidos parecen insuficientes para denegar el reintegro, si se
toma en cuenta que:
a. El tipo de
vínculo laboral no es óbice para la procedencia del amparo, pues en la citada
sentencia T-1083 de 2007 la Corte precisó que la estabilidad no se limita a los
contratos a término indefinido y, específicamente, indicó que en caso de
contratos de obra, la carga de la prueba sobre la extinción de la necesidad del
servicio recae sobre el empleador, carga que no se satisfizo en esta
oportunidad.
b. Del tenor
literal del artículo 26 de la ley 361 de 1997 no se deriva una excepción en el
ámbito de aplicación de la protección laboral referida para quienes ingresaron
al servicio en condición de discapacidad, ni la jurisprudencia de esta
Corporación ha sentado excepción semejante.
Podría
considerarse que la interpretación de la Sala sigue el siguiente esquema: si
una empresa contrata personas con discapacidad no sigue patrones
discriminatorios en sus políticas. Si bien se trata de una idea razonable
no es posible sostenerla por vía general pues el hecho de que se vinculen
personas con discapacidad no indica que se respeten sus condiciones dignas y
justas en el ámbito laboral, condiciones entre las que se encuentra la
necesidad de autorización administrativa, previa su desvinculación.
Es pertinente
indicar que, si bien la obligación de solicitar autorización para la
desvinculación supone una carga para la entidad, esa carga no es irrazonable
pues se encuentra “compensada” por los estímulos previstos por el legislador
para las entidades que adelantan políticas de contratación de este grupo
poblacional (Ver, por ejemplo, el artículo 24 de la Ley 361 de 1997).
Por esas
razones no resulta acertado flexibilizar el retiro de las personas con
discapacidad en contra del tenor literal de la ley y sin una profunda
argumentación sobre los propósitos de la prohibición y las consecuencias de esa
flexibilización.
9.
Independientemente de la insuficiente justificación sobre las razones para no
conceder el reintegro, el motivo de mi disenso descansa en el siguiente
análisis: siguiendo los parámetros trazados por la sentencia C-530 de 2001,
el despido de una persona con discapacidad sin la autorización de la oficina
del trabajo es ineficaz. En un principio, la Corte ubicó en cabeza del
trabajador la carga de la prueba sobre el carácter discriminatorio del despido,
situación que fue modificada en la sentencia t-1083 de 2005; si, en el caso
concreto se concede la indemnización es porque la Sala consideró acreditado el
carácter del despido, bien con base en las pruebas recaudadas, bien mediante la
aplicación de la presunción indicada; si el despido discriminatorio carece de
efectos, entonces, el reintegro es una consecuencia lógica de la declaración de
violación del artículo 26 de la ley 361 de 2006.
No es
adecuado que se otorgue una indemnización de carácter suplementario y
sancionatorio por un despido discriminatorio y, en cambio, se niegue el
reintegro, consecuencia lógica e inmediata de la ineficacia del despido[29].
Fecha ut
supra.
LUIS
ERNESTO VARGAS SILVA
Magistrado
[1] Folio 18, Cuaderno 1
[2] Folio 90, cuaderno1
[4] Folio 13, Cuaderno 1
[5] Folio 14, 15 Cuaderno 1
[6] Folio 17, Cuaderno 1
[7] Folio 16, Cuaderno 1
[8] Folio 20, Cuaderno 1
[9] Folio 26, Cuaderno 1
[10] Folio 53, Cuaderno 1
[11] Folio 67, Cuaderno 1
[12] Folio 92, Cuaderno 1
[13] Ver al respecto la sentencia T-823 de 1999.
[14] Sentencias T-595 de 2002, C-983 de 2002, C-065 de 2003, C-401 de 2003
[15] En  pronunciamientos anteriores, a la
promulgación de la Ley 361 de 1997, esta Corte había manifestado que, la
Constitución Política ordena en favor de las personas con limitaciones físicas,
psíquicas o sensoriales una estabilidad laboral reforzada. Consultar al
respecto, sentencia T-427 de 1992, entre otras.
[16] Ver entre otras la sentencia T-1038 de 2007.
[17] Ver sentencia T-1083 de 2007.
[18] Ver sentencia T-449 de 2008.
[19] Corte Constitucional, sentencia T-263 de 2009.
[20] Ver entre otras las sentencias T-198 de 2006 y T-1038 de 2007.
[21] En el mismo sentido, sentencia T-576 de 1998
[22] En  los casos en que las circunstancias de los actores de tutela
describen dos o mas condiciones que la jurisprudencia ha denominado de especial
protección, por ejemplo son a la vez desplazados, de la tercera edad y con
enfermedad terminal , se debe entender que esto obra como una razón que soporta
de manera importante la procedidibilidad de la acción de amparo. Estos sujetos
pueden denominarse: SUJETOS DE PROTECCIONES CONSTITUCIONALES CONFLUYENTES.
[23] Folio 14, Cuaderno 1
[24] ARTÍCULO
26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo. Así describió la Corte el contenido normativo de
la disposición en sentencia C-531 de 2000: “El artículo 26 de la Ley 361 de
1997 "por la cual se establecen mecanismos de integración social de las
personas con limitación y se dictan otras disposiciones", en los
segmentos que han sido acusados por los actores, establece la prohibición de
considerar la limitación de una persona para efectos de producir su despido o
para dar por terminado su contrato de trabajo, salvo que medie autorización de
la oficina de Trabajo (inciso 1o.), dando lugar a la posibilidad de reclamar
una indemnización cuando ese despido o la terminación del contrato de trabajo
se produzca sin reunir el mencionado requisito de la autorización (inciso
2o.)”.
[25] No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días
del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
[26] “Sin embargo, la verdadera naturaleza de la
indemnización que allí se plantea enerva el argumento de la
inconstitucionalidad de la disposición legal, por cuanto dicha indemnización
presenta un carácter sancionatorio y suplementario pero … no otorga eficacia
jurídica al despido o a la terminación del contrato de la persona con
limitación, sin previa autorización de la oficina de Trabajo”. (Sentencia C-531
de 2000).
[27] Sentencia T-519 de 2003 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra).
[28] Sentencia T – 519 de 2003.
[29] No sobra mencionar que la Corte, en diversas
decisiones (v.gr. fallos T-812/08, T-065 de 2010), ha seguido un procedimiento
“contrario” al que adoptó la Sala en esta oportunidad: ha concedido el
reintegro pero ha negado la indemnización, evaluando si –independientemente de
la ausencia de autorización- la empresa ha desplegado actitudes solidarias
hacia el afectado, ha intentado su reubicación o, en términos generales, ha
obrado de buena fe. Esa opción se fundamenta, precisamente, en el carácter
suplementario de la indemnización. Así, se sostiene la ineficacia absoluta del
despido de persona con discapacidad sin autorización de la oficina del trabajo,
con base en la prohibición del inciso primero del artículo 26 de la citada ley
361 de 1997 y la sentencia C-531 de 2000, pero se evalúa la buena o mala fe de
la entidad para determinar la procedencia de la indemnización.