T-192-12
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-192/12
(Bogotá D.C., marzo 12)
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA CON
LIMITACIONES FISICAS, SENSORIALES O PSICOLOGICAS-Reiteración de
jurisprudencia
Esta
Corporación en varios pronunciamientos ha señalado la especial protección,
conforme a la garantía que consagran los artículos 13, 47, 53 y 54 de la norma
superior, de que son sujetos las personas que sufren algún tipo de discapacidad
o que tienen limitaciones en su estado de salud. De allí que en favor de este
grupo de personas, exista la obligación por parte de sus empleadores de
ubicarlos en cargos en los cuales puedan desarrollar labores que no atenten
contra su integridad, además, con la prohibición de desvincularlos de sus
puestos de trabajo, salvo los casos en que medien causas objetivas previamente
evaluadas por la Oficina de Trabajo.
ACCION DE TUTELA
PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR DISCAPACITADO QUE GOCE DE
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional
Cuando se invoca
la titularidad de la estabilidad laboral reforzada, el modo de terminación del
contrato de trabajo es relevante al momento de revisar la procedibilidad de la
acción de tutela como mecanismo para lograr el reintegro laboral.  En este
asunto se plantea  (i) la terminación de la relación laboral de un trabajador
de 50 años de edad, operario de cultivo, (ii)  que padeció dos enfermedades
profesionales adquiridas en el desarrollo de sus labores y que están legalmente
reconocidas; (iii)  que a la fecha de interponer la tutela aún se encuentra en
tratamiento médico y en proceso de rehabilitación; (iv) que tuvo que iniciar
quejas ante el Ministerio de la Protección Social en aras de poner de presente
la situación de hostilidad  que apreciaba por parte de la empresa con intención
de que abandonara el puesto de trabajo y (v) que  aduce haber sido  obligado  a
firmar una carta redactada por su empleador para finiquitar la relación
laboral.
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y DIGNIDAD HUMANA-Caso en que se
presentó acoso laboral por presiones ejercidas para firmar carta de terminación
de contrato de trabajo, sin tener en cuenta el estado de salud por sufrir túnel
carpiano y discopatía lumbar
La
empresa sabía de la situación del accionante y pese a ello lo instó a retirarse
del trabajo a través del supuesto plan de retiro voluntario que finalmente no
se dio y que  mutó en  una  carta de apariencia consensuada que buscaba la
terminación del nexo laboral. Esta afirmación encierra un dato adicional en la
cadena de inconsistencias de este caso,  pues la razón última que persuadió al
accionante para firmar la carta de terminación del contrato fue la inminencia
en la terminación de las labores de la empresa comunicada  al trabajador días
antes de que accediera a firmar la carta.
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Caso en que
procede el reintegro por cuanto fue despedido debido a su discapacidad sin
previa autorización del Ministerio de la Protección Social
Referencia: expediente T- 3.249.494
Accionante: Marco Antonio Rodríguez Montaño
Accionado: Agrícola Guacarí Ltda.
Fallos de tutela objeto revisión: Sentencias
proferidas por el Juzgado  Laboral del Circuito de Zipaquirá y por la Sala
Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial Cundinamarca.
Magistrados de la Sala Segunda de Revisión: Mauricio
González Cuervo, Juan Carlos Henao Pérez y Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
Magistrado Ponente: MAURICIO
GONZALEZ CUERVO
I.
ANTECEDENTES
1. Demanda de
tutela[1]
1.1. Derechos
fundamentales invocados: el accionante
interpuso acción de tutela contra la Empresa Guacarí Ltda. por considerar
vulnerados sus derechos  a la  igualdad, vida digna, seguridad social, mínimo
vital y estabilidad laboral reforzada asegurada a las personas con discapacidad
física.
1.2.
Conducta que ocasionó la vulneración: El despido del accionante quien padece
discapacidad por enfermedad profesional.
1.3. Pretensiones del actor: (i) se tutelen
los derechos invocados y en consecuencia se ordene a la empresa accionada el
reintegro al cargo que desempeñó desde el 3 de noviembre de 1993 o aquél que la
ARP Colpatria determine que pueda desarrollar de conformidad con su estado de
salud; (ii) que se ordene a la empresa accionada pagar la indemnización por
terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
1.4. Fundamentos de la pretensión:
Con fecha  3 de noviembre de 1993, el accionante
suscribió contrato a término fijo por dos años con la empresa Agrícola Guacarí
Ltda. Posteriormente fue vinculado por contrato a término indefinido a partir
del 15 de Enero de 1997 para desarrollar labores de operario de cultivo.
Como parte de los requisitos exigidos por la empresa
para la celebración del contrato de trabajo, le fue practicado un examen médico
de ingreso, el cual no arrojó ninguna novedad especial respecto a su sistema
motriz.
A mediados del mes de septiembre del año 2008 empezó a
presentar serios problemas de salud relacionados con el túnel carpiano y con una
discopatía lumbar. Desde el 26 de Mayo de 2009 los médicos determinaron
incapacitarlo en forma continua por dos años, hasta el 24 de abril de 2011.
El 30 de Octubre de 2009 la Administradora de Riesgos
Profesionales Sura le notifica sobre la calificación de profesionalidad de la
patología relacionada con el túnel carpiano, pero niega el carácter de
profesional a la enfermedad referida a  la  discopatía lumbar.  Este dictamen
fue apelado en su momento teniendo en cuenta el trabajo desempeñado y los
factores de riesgo a los cuales estaba expuesto el accionante. Con fecha 25 de
febrero de 2010 la Junta Regional de  Calificación de Invalidez determinó lo
siguiente :
“ De acuerdo con el artículo 52 de la Ley 962 de 2005,
en relación a la controversia en la calificación del origen de la patología:
Discopatía múltiple, entre la ARP Sura y el trabajador, nos permitimos
presentar la ponencia respectiva y determinar lo siguiente: Se   trata de
trabajador expuesto a factor de riesgo ergonómico (levantamiento de carga +
flexión de tronco), que presenta desenlace plausiblemente relacionado
(discopatia L4-L5, L5-S1) Nota: La discopatia hace mención a segmentos L4-L5 y
L5- afectada por los factores de riesgo descritos concluyendo que: se trata de
una enfermedad profesional.”
Indica el accionante, que  la empresa accionada lo
cambió a la ARP COLPATRIA, quien impugnó la calificación emitida por la
Junta Regional de Calificación de Invalidez y el 28 de febrero de  2011, la
Junta Nacional de Calificación de Invalidez mediante dictamen número 11338855
determinó:
“Una vez revisados todos los elementos de carácter médico laboral obrantes en
el expediente, considerando los argumentos de la impugnación, teniendo en
cuenta el concepto de la terapeuta ocupacional de la Junta Nacional de
Calificación de Invalidez se propone a los miembros de la primera sala
calificar de la siguiente manera: con
relación al origen de la patología discopatía degenerativa lumbar hernia discal
L4 / L5, L5IS1 se tiene que:
En relación al  factor de Riesgo Ergonómico Carga Física laboral el Estudio de
Puesto de Trabajo evidencia asociación de postura, fuerza, movimiento durante
la jornada laboral. Por lo anterior la SALA UNO de la Junta Nacional de
Calificación de Invalidez considera suficiente la frecuencia e intensidad del
Factor de Riesgo Ergonómico Carga Física Laboral para relacionar con la
patología en estudio. Diagnóstico: discopatía degenerativa lumbar hernia discal
L4/L5, 15/SI Enfermedad Profesional.”
Indicó el
accionante que actualmente se encuentra en proceso la calificación del
porcentaje de pérdida de capacidad laboral, razón por la cual la Administradora
de Riesgos Profesionales aun no ha pagado ninguna prestación por este concepto.
Pese a todo lo
narrado y sin tener en cuenta que estaba incapacitado por dos años desde el mes
de mayo de  2009, la empresa decidió invitarlo a renunciar a su puesto de
trabajo. Esta propuesta fue rechazada  por el accionante, en razón a su estado
de salud  y a la posibilidad de quedarse sin salario y desprotegido de la
seguridad social.
El 25 de abril
de 2011 se reintegró a laborar con algunas recomendaciones médicas que hizo  conocer
a la  jefe del área de Salud Ocupacional de la empresa Agrícola Guacarí; sin
embargo,  se le dio la  orden de regresar  a su casa argumentando que no tenían
puesto de trabajo adecuado para designarle. El 27 del mismo mes nuevamente se
presentó a trabajar en el  turno de las 6 de la mañana y  tampoco le fue
permitido el ingreso al sitio de trabajo.
Señala el
peticionario que ante esa precaria realidad y sintiéndose presionado
para renunciar, con fecha 28 de abril de 2011 radicó ante el Ministerio de la Protección
Social copia de un  derecho de petición[2] dirigido
al Jefe de Talento Humano de la empresa Guacarí solicitando explicación sobre  el
proceder de la empresa al no dejarlo trabajar y poniendo de presente la actitud
de acoso laboral que  percibía en el comportamiento  de la misma.
No obtuvo
respuesta escrita, pero la jefe de personal de la empresa lo mandó a reintegrar
el  día 3 de mayo de 2011. No obstante,  el 12 de mayo de 2011  recibe de la
empresa nuevamente carta[3] de
invitación firmada por el gerente general a una reunión  que tenía como
finalidad presentar el “ Plan obligatorio de retiro voluntario”. En esta
reunión recibió el accionante una liquidación  que según su parecer, no se
ajustaba  a sus  derechos e incluso “no relacionaba el pago de las
incapacidades causadas en ese momento.”
Con
posterioridad a esta reunión, se le dio la orden de ingresar nuevamente, pero
se  suspendió el servicio de transporte. Esta situación duró hasta el 11 de julio
de 2011, fecha en la cual le informaron que la empresa se había terminado y
debía por tanto presentarse a los diez días hábiles para firmar la carta de
renuncia y/o acuerdo unilateral de terminación de contrato de trabajo; indica
el accionante que en esa fecha se firmó un documento en donde se entendía que
terminaban las labores de la empresa y que el contrato se finiquitaría
igualmente a los 10 días siguientes. Para esta época, aduce el accionante, pudo
constatar que la empresa no estaba pagando la seguridad social a la cual tenía
derecho.
-A los diez días
del mes de agosto de 2011, se celebró una diligencia  en la Inspección del
trabajo, Ministerio de la Protección Social de Zipaquirá, para atender “diligencia
de carácter administrativo laboral”  sin que la empresa asistiera ni
justificara ante esa entidad su inasistencia.
-El día 11 de
agosto de 2011, en la Inspección del Trabajo de Chía, en donde también se
adelantó una diligencia para reclamar prestaciones laborales por parte de
varios trabajadores de la empresa,  se hizo presente una funcionaria de la
empresa accionada, quien le entregó una correspondencia y/o compromiso de abono
de nomina de Junio 30 de 2011. Destaca el accionante, el hecho de que en el
documento entregado no figuraba ya la empresa Guacarí Ltda. sino  Americaflor
Ltda “lo que conlleva a pensar que todo lo que la empresa había  hecho era
cambiar su razón social”.
El
accionante aportó como pruebas:[4]
-Fotocopia
de su cédula de ciudadanía
-Copia
de la calificación de enfermedad profesional emitida por la ARP SURA.
-Copia
de la calificación emitida por la Junta Regional de Calificación de Invalidez
con fecha 28 de febrero de 2011.
-Copia
del documento de ARP Colpatria – concepto médico de aptitud laboral- de fecha
15 de abril de 2011.
-Copia
de derecho de petición de 28 de  abril de 2011 el cual se le dio a conocer al
Ministerio de Protección Social de Zipaquirá por incluir aspectos relacionados
con el “acoso laboral”.
-Copia
de la carta de invitación de la empresa Agrícola Guacarí LTDA. de fecha 5 de
mayo de 2011 para proponerle un plan de retiro.
-Copia
de la diligencia en la Inspección  de trabajo de Zipaquirá- Ministerio de
Protección Social- de fecha 10 de agosto de 2011 certificando  la inasistencia
de la empresa accionada.
2.
Respuesta de la empresa accionada
El
representante legal de la sociedad C.I. Americaflor Ltda quien actúa como
representante legal suplente de la sociedad Agrícola Guacarí, responde la
acción impetrada en su contra señalando que el contrato de trabajo vigente
entre las partes se dio por terminado el 11 de julio de 2011por mutuo acuerdo
tal y como consta en el documento que suscribieron, de manera que nada tuvo que
ver el estado de salud del accionante, teniendo en cuenta que el trabajador es
libre de renunciar o dar por terminado su contrato de trabajo por mutuo acuerdo,
de conformidad con lo preceptuado en el artículo 61 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Agrega
que al momento de la terminación del vínculo, el accionante no se encontraba
incapacitado ni presentaba recomendación médico laboral u orden de reubicación
que pudiera indicar que se encontraba en estado de debilidad manifiesta o fuera
acreedor de protección laboral y si bien allega prueba  documental del proceso
de calificación, esto sólo demuestra que la empresa ha cumplido todas sus
obligaciones y lo único que queda es esperar su porcentaje final de pérdida de
capacidad laboral con el fin de determinar si le asiste o no derecho a algún
tipo de indemnización la cual está garantizada debido a que estuvo afiliado al
sistema de seguridad social integral.
3.
Decisiones judiciales objeto de revisión
3.1.
Sentencia del Juzgado Laboral del Circuito de Zipaquirá
Mediante
sentencia del  30 de agosto de 2011, se niegan en primera instancia  las
pretensiones formuladas por el accionante tras considerar, que tiene otro
mecanismo de defensa judicial idóneo en el que se puede discutir la forma de
finalización del vínculo laboral.
3.2.
Impugnación
Adujo
en el escrito de impugnación las mismas razones expuestas en la demanda a las
que añadió, que  la carta que se esgrime como de terminación del contrato, fue
firmada ante amenazas  y presión, siendo  prueba de ello las distintas
citaciones que se hicieron a la empresa en la Inspección del Trabajo a las que
nunca asistieron los representantes de la misma, además de todas las veces en
las que la empresa hizo caso omiso de su condición para intentar retirarlo de
su trabajo proponiéndole la firma de acuerdos de retiro voluntario.
Señaló  que otros compañeros de trabajado de esa misma empresa
dentro de los cuales relacionó a Jackeline Rojas, María  Díaz, Eliceo
Rodríguez  y Blanca Stella Rodríguez han certificado ante la Notaría Segunda
del Circuito de Zipaquirá la forma “tan irracional como la empresa nos
estaba presionando para terminar con los contratos de trabajo violando todos
los derechos fundamentales”.
Insiste
en que sus restricciones de salud son de carácter permanente y por ello, al ser
una persona con un grado de incapacidad, sólo podía ser despedido con permiso
de la autoridad respectiva.
3.3.
Sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca (segunda
instancia)
El ad
quem confirma el fallo de primer grado en sentencia de quince de septiembre
de 2011, luego de sostener, que el amparo solicitado no esta llamado a
prosperar, toda vez que lo que busca el actor es utilizar este mecanismo de
defensa para suplantar los procedimientos ordinarios establecidos en la ley
para el reconocimiento y pago de acreencias laborales;  lo procedente en este
caso, afirma la sentencia,  es acudir a la jurisdicción ordinaria laboral para
la obtención de los derechos pretendidos.
II.
CONSIDERACIONES
1.     Competencia
La Sala es competente para la
revisión del caso, con fundamento en los artículos 86 y 241.9 de la
Constitución Política, desarrollados en los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2.     Procedencia de
la demanda de tutela
2.1.
Alegación de afectación de un derecho fundamental. En el presente
proceso se discute primordialmente  la vulneración del  derecho  a la
estabilidad laboral reforzada de una persona despedida con un diagnóstico de dos
enfermedades profesionales, con limitaciones permanentes  en su salud  y
recomendaciones para trabajar dictadas por su ARP.
2.2.
Legitimación por accionante: El accionante es el titular del  derecho
que alega vulnerado, existiendo por tanto legitimación por activa para
interponer la presente tutela.
2.3.
Legitimación por accionado: Esta acción de tutela es procedente, en la medida
en que el actor fue empleado de la empresa vinculada a esta acción y la
subordinación es uno de los tres elementos propios del contrato de trabajo- artículos 86 Const., inciso final y 42-9 del  Decreto 2591
de 1991- además de ser evidente la indefensión en que se halla quien
reclama el amparo del  derecho a la estabilidad laboral reforzada.
2.4
Subsidiariedad: El
amparo constitucional resulta procedente en aquellos eventos en que existiendo
otros mecanismos ordinarios de protección, éstos se tornan ineficaces y carecen
de idoneidad para evitar un perjuicio irremediable, o cuando recae sobre un
sujeto de especial protección como en este caso.
2.5.
Inmediatez : La
demanda de tutela fue presentada el 11 de agosto de 2011 , luego de haberse
terminado el contrato de trabajo el 11 de julio de 2011 entre el accionante y
la empresa accionada, cumpliéndose así la presentación de la demanda dentro de
un término más que razonable.
3.
Problema de constitucionalidad.
Corresponde
a la Sala determinar si en el caso objeto de estudio, procede la acción de
tutela instaurada por Marco Antonio Rodríguez Montaño mediante la cual pretende
que le sean amparados sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral
reforzada y al mínimo vital y como consecuencia se establezca la viabilidad del
reintegro laboral por parte de la empresa Guacarí Ltda.
Con
el fin de resolver los planteamientos expuestos, la Sala de Revisión considera
pertinente (i)  reiterar la jurisprudencia constitucional en relación con la
estabilidad laboral reforzada de las personas que se encuentren en condiciones
de debilidad manifiesta en razón  a limitaciones físicas; (ii)   analizar la
improcedencia de la acción de tutela para obtener el reintegro laboral, salvo
que se trate de resguardar el derecho a la protección laboral reforzada y (iii)
con fundamento en las consideraciones mencionadas se abordará el estudio del
caso concreto.
3. El caso
concreto
3.1. Derecho a
la estabilidad laboral reforzada de las personas que se encuentran en
condiciones de debilidad manifiesta o indefensión como consecuencia de limitaciones
físicas, sensoriales o psicológicas. Reiteración de jurisprudencia.
Esta
Corporación en varios pronunciamientos ha señalado la especial protección,
conforme a la garantía que consagran los artículos 13, 47, 53 y 54 de la norma
superior[5], de que
son sujetos las personas que sufren algún tipo de discapacidad o que tienen
limitaciones en su estado de salud. De allí que en favor de este grupo de
personas, exista la obligación por parte de sus empleadores de ubicarlos en
cargos en los cuales puedan desarrollar labores que no atenten contra su
integridad, además, con la prohibición de desvincularlos de sus puestos de
trabajo, salvo los casos en que medien causas objetivas previamente evaluadas
por la Oficina de Trabajo.
Es
por ello que la garantía real y efectiva del derecho a la estabilidad laboral
reforzada, se encuentra en armonía con: (i) el derecho a conservar el
empleo, (ii) a no ser despedido por el estado de vulnerabilidad o por
presentar una grave afectación en la salud, y (iii) a permanecer en el
cargo hasta tanto no se configure una causa objetiva que amerite la terminación
del vínculo laboral, que en todo caso, debe ser previamente evaluada por el
inspector de trabajo.
Sin
embargo, la Corte también ha establecido que en los casos donde se pretende el
reintegro laboral a través de la acción de tutela, cuando se alega la
titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada, no basta con que la
persona demuestre encontrarse en situación de debilidad manifiesta como
consecuencia de su estado de salud o de las limitaciones físicas que padece,
sino que también debe comprobar que a causa de dicho estado se produjo la
terminación del contrato de trabajo.
En
este sentido, para efectos de tomar una decisión en sede constitucional que
ampare la estabilidad laboral reforzada, debe acreditarse plenamente que el
despido o el vínculo laboral terminó por causa directa de la discapacidad o
enfermedad que presenta el trabajador, lo que trae consecuentemente, la
ineficacia de la terminación del contrato de trabajo.
Sumado
a lo anterior, esta Corte ha establecido la necesidad de precisar “el modo
de terminación de la relación laboral como elemento de procedencia de la acción
de tutela”[6] toda vez
que existen varias formas de terminación del contrato de trabajo[7],
que dependen de la unilateralidad o de la consensualidad de las partes que han
concurrido en la creación del vínculo laboral.
Frente
a este punto, es necesario precisar que la causa de terminación de la relación
laboral que se alegue para proteger el derecho a la estabilidad laboral
reforzada, debe ser imputable exclusivamente al empleador  -bien sea por efecto
del despido o del despido indirecto[8]-, ya que
es el sujeto a quien la ley y la jurisprudencia constitucional le han impuesto
la carga de la estabilidad laboral.
Por
consiguiente, el reintegro como forma de proteger el derecho a la estabilidad
laboral reforzada es viable mediante la acción de tutela si se acreditan los
siguientes aspectos: (i) que “sin la intervención del juez
constitucional podría causarse [un] perjuicio irremediable”[9],
(ii) que existe una relación de causalidad entre el hecho o acto
que produjo la terminación del contrato de trabajo, la
enfermedad o discapacidad que aqueja al trabajador; (iii) que el
rompimiento del vínculo laboral no fue justificado por una causa objetiva y
relevante; y (vi) que la forma en que terminó la relación laboral le es
imputable al empleador.
3.2.
Vulneración del derecho invocado
Corresponde
determinar si en el caso objeto de estudio procede la acción de tutela mediante
la cual el accionante pretende especialmente que le sea amparado su derecho a
la estabilidad laboral reforzada y   como  consecuencia se establezca la
viabilidad del reintegro  por parte de la empresa accionada.
Como
fue narrado en los hechos,  el actor afirmó que la empresa accionada lo
presionó para firmar la carta en donde  aparentemente se daba por terminado el
contrato de trabajo. El accionante señaló en su demanda que hubo actos de acoso
laboral por parte de la empresa demandada que culminaron en una coacción
para que abandonara su puesto de trabajo, pese a encontrarse bajo la calificación
de dos enfermedades profesionales y con recomendaciones médicas para trabajar.
La empresa por su parte sostiene que hubo una terminación del contrato laboral
de mutuo consentimiento.
En primer
término, debe reiterarse que esta Corporación ha sentado como regla general, la
improcedencia de la tutela como medio para resolver las controversias acaecidas
en materia de estabilidad laboral. La excepción a la anterior regla, se
presenta frente a los sujetos de especial protección constitucional que son
titulares del derecho a la estabilidad reforzada, como es el caso de las
personas con limitaciones físicas, sensoriales o psicológicas, o aquellas que
ven disminuido en forma grave su estado de salud; en estos casos, es viable que
el juez realice un estudio de procedibilidad de la acción de tutela.
De
acuerdo a la jurisprudencia citada, es procedente la acción de tutela para
ordenar el reintegro de un trabajador cuando éste se encuentra protegido por el
fuero de estabilidad laboral reforzada. Corresponde entonces, determinar en el
caso que nos ocupa, si el señor marco Antonio Rodríguez Montaño se  encontraba
dentro de la hipótesis de protección de la estabilidad laboral reforzada y por
tanto, si es viable atribuirle las consecuencias del mencionado fuero.
En
los documentos allegados al escrito de tutela, se da cuenta  que  el síndrome
del túnel del carpo bilateral y  la discopatía lumbar con hernias L4-L y L5  son
enfermedades catalogadas por las autoridades competentes como de origen
profesional.[10]Igualmente
está demostrado que el médico de aptitud laboral de la ARP Colpatria, practicó el
15 de abril de 2011  un examen denominado "retorno laboral" y
determinó que el accionante se encontraba " apto con recomendaciones”[11].
Estas circunstancias evidencian que el accionante es un sujeto de especial
protección constitucional  pues presenta una afectación en su salud que le
impide desarrollar su fuerza laboral totalmente, por consiguiente, es titular
del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada.
Ahora bien para
abordar  el estudio sobre la procedencia de la acción de tutela en el asunto de
la referencia, de conformidad con lo señalado en la jurisprudencia mencionada
párrafos atrás, debe establecerse si la terminación del contrato de trabajo
tiene relevancia constitucional, por lo cual es necesario precisar la forma en
que éste terminó, si la causa o hecho que lo produjo le puede ser imputable al
empleador y si la terminación del vínculo laboral genera un perjuicio
irremediable, que le resta idoneidad al mecanismo judicial ordinario.
En las
consideraciones generales de esta sentencia, la Sala concluyó que cuando se
invoca la titularidad de la estabilidad laboral reforzada, el modo de
terminación del contrato de trabajo es relevante al momento de revisar la
procedibilidad de la acción de tutela como mecanismo para lograr el reintegro
laboral.  En este asunto se plantea  (i) la terminación de la relación laboral de
un trabajador de 50 años de edad, operario de cultivo, (ii)  que padeció dos
enfermedades profesionales adquiridas en el desarrollo de sus labores y que
están legalmente reconocidas; (iii)  que a la fecha de interponer la tutela aún
se encuentra en tratamiento médico y en proceso de rehabilitación; (iv) que
tuvo que iniciar quejas ante el Ministerio de la Protección Social en aras de
poner de presente la situación de hostilidad  que apreciaba por parte de la
empresa con intención de que abandonara el puesto de trabajo y (v) que  aduce
haber sido  obligado  a firmar una carta redactada por su empleador para
finiquitar la relación laboral.
La Sala advierte
que en este caso, existen muchas dudas en relación con la terminación de la relación
laboral, la cual según se demostró en el expediente  sin que se probara lo
contrario, estuvo mediada por circunstancias que chocaban con el respeto a la
dignidad del trabajador y podrían realmente bordear los contornos del acoso
laboral en tanto que (i) se le obstaculizó al accionante la entrada al trabajo
en dos ocasiones, posteriores a la calificación de su enfermedad como
profesional; (ii) pese a su incapacidad, se le invitó a hacer parte de un
retiro voluntario que no revelaba ni consignaba la realidad de sus derechos  ni
el pago de lo debido y  (iii) lo que es aún más determinante, la espontaneidad
de las partes en punto a disolver el vínculo laboral es ambigua, amén de que no
es unívoca la redacción del documento ni la voluntad real de terminar el
contrato. La suma de estas apreciaciones derivadas del estudio de los datos
aportados al expediente, desvirtúa  el rompimiento de la relación laboral y descree
que  la terminación  se haya dado a causa de la carta firmada por ambas
partes.
En efecto, la
carta comentada es el del siguiente tenor:
“Entre
los suscritos de una parte  la Sociedad C.I. AGRICOLA GUACARI LTDA.
representada por Jaime Francisco Torres Ortiz en su calidad de Gerente
Administrativo y de otra parte el señor RODRIGUEZ MONTAÑO MARCO ANTONIO como
trabajador de la misma, hemos convenido en dar por terminado el contrato de
trabajo que nos vincula de mutuo acuerdo a partir de la fecha 15 de julio de
2011.
“De
otro lado, hemos convenido en que la mencionada Empresa reconocerá al citado
señor, además de la liquidación final del contrato aludido que le corresponde,
una bonificación única extra legal y ocasional no constitutiva de salario por
valor de $2.755.374. todo lo cual se le entregará una vez se celebre la
respectiva conciliación laboral en la que el señor declare a paz y salvo por
todo concepto a la referida sociedad, lo cual se llevará a cabo dentro de los
diez días hábiles siguientes a la  fecha.
Para
constancia se suscribe este documento a los once (11) días del mes de julio de
2011. La Empresa,  el Ex trabajador”.
Varias
inconsistencias se aprecian en el documento que como se indicó, no es  unívoco
en punto a la intención de las partes de dar por terminado el contrato de
trabajo: (ii) de un lado señala que se firma el documento el  11 de julio de
2011  pero el contrato se terminaría a partir del 15 de julio de 2011, vaga
intención de terminar una relación que no precisa cuándo realmente se disuelve;
(iii) inexplicablemente, en el párrafo siguiente, se somete la supuesta
terminación laboral a la futura existencia de una conciliación que tendría
que realizarse  a los  10 días siguientes, como si existieran derechos aún discutibles
y pendientes que fuese necesario conciliar ante una autoridad administrativa;
(iv) la apariencia del documento supone pensar que las partes estaban apenas
tratando de acordar una terminación del contrato, como así lo entendió el
demandante en el relato de los hechos, mas no poniéndole fin como quiere
presentarlo la empresa ; (vi) tan veraz es esta apreciación que la redacción
del segundo párrafo prevé que  si se llegaba a un acuerdo, éste sería formalizado
mediante una conciliación. Es lo que podría entenderse de la ambigüedad en los
términos de la misma.
Para
lo que interesa a esta causa, es preciso advertir, que con anterioridad a la
firma de ese documento, incluso mucho antes de la  invitación a conocer el plan
de retiro voluntario, la empresa accionada conocía el estado de salud del
accionante y por consiguiente, sabía que sólo podía proceder a su despido  previa
autorización del Ministerio de la Protección Social; así pues, el empleador estaba
al tanto del estado de salud del señor Rodríguez y debía mantenerlo en su cargo
o reubicarlo dadas sus circunstancias de salud; sin embargo con la apariencia
de una terminación consentida lo despidió  y  es por ello que  entiende la
Sala, que la alegada carta de terminación del contrato no tiene validez,
en tanto se trató de un consenso provocado y de un  despido indirecto generado
por el  estado de salud del empleado  que por esa
razón, se reputa ineficaz.
La
anterior afirmación esta soportada tanto en la inconsistencia de la carta de
terminación del contrato laboral entre las partes, como ya expuso,  como en las
circunstancias de hostilidad y acoso manifestadas por el accionante y que tienen
asidero en el material probatorio arrimado al expediente. Todas hacen concluir,
que el accionante fue presionado y engañado para firmar la carta y que a lo
largo de 5 meses, luego de que trató de reincorporarse a la empresa, fue objeto
de  persecución laboral y actos contrarios a su dignidad como trabajador. La
dignidad del trabajador, ha dicho la Corte “no se circunscribe al
reconocimiento por parte del empleador de un salario, sino de permitir y
brindar las condiciones necesarias para que éste pueda desarrollar en debida
forma la actividad que le ha sido encomendada. Así por ejemplo, el no permitir
a un trabajador que realice las labores para las que fue contratado,
restringiendo su actividad a la mera asistencia del sitio de trabajo sin
permitirle desplegar alguna tarea, es en sí mismo un acto lesivo de la dignidad
de quien es sometido a ese trato”.[12]
Igualmente como expresión de actos significativos de acoso o persecución
laboral ha relacionado la Corte Constitucional[13]
aquellos que impiden al trabajador gozar de un trabajo en condiciones dignas y
justas, como puede ser el aislamiento en el lugar de trabajo, la
desacreditación y no tener en cuenta problemas físicos  y de salud, entre
otros.
Lo
probado en el expediente, se repite, es que la empresa sabía de la situación
del accionante y pese a ello lo instó a retirarse del trabajo a través del
supuesto plan de retiro voluntario que finalmente no se dio y que  mutó en  una
carta de apariencia consensuada que buscaba la terminación del nexo laboral.
Esta afirmación encierra un dato adicional en la cadena de inconsistencias de
este caso,  pues la razón última que persuadió al accionante para firmar la
carta de terminación del contrato fue la inminencia en la terminación de las
labores de la empresa comunicada  al trabajador días antes de que accediera a
firmar la carta.
Se
lee en la demanda que una vez que el peticionario se enteró de que la empresa
terminaba  sus labores, procedió a firmar la carta que se disfrazó de un “acuerdo
de voluntades”; es obvio que ante la finalización de las labores de la
empresa, el accionante no tenía otro recurso que aceptar que la relación se
terminaba o por lo menos, en su entender, creer que se firmaba un acuerdo para
terminarla con posterioridad ante una autoridad que le precisara sobre sus
derechos laborales. Así lo reflejó el peticionario en el escrito de impugnación[14]
a la tutela cuando anotó, que luego de firmar el acuerdo de terminación del
contrato,  esperaba que en la diligencia  en  la inspección del trabajo
citada para el 15 de agosto de 2011 se definieran sus derechos laborales, lo
que claramente no aconteció por la inasistencia de los representantes de la
empresa en dicha oportunidad.
Pero
tampoco tiene razón la empresa cuando intenta desvirtuar la presunción de
discriminación que pesa sobre un empleador al despedir a un trabajador  que goza
de estabilidad reforzada y afirma que el “accionante no  se encontraba  incapacitado
ni presentaba recomendación médico laboral u orden de reubicación que pudiera
indicar que se encontraba en estado de debilidad manifiesta" pues en
el trámite de la tutela se anexaron documentos que demuestran  (i) las
calificaciones de enfermedad profesional frente a las dos patología que aquejan
al accionante; (ii) las recomendaciones de la ARP Colpatria  en punto a las
limitaciones de trabajo, además  (iii)  el accionante tiene restricciones de
carácter permanente y continúa en tratamiento con terapias y medicamentos.
Para
abundar a las razones expuestas, se pone de presente finalmente una
contradicción adicional en las resultas de este caso: en la intervención que la
empresa hace dentro de esta tutela, jamás se mencionó que se hubiere acabado la
labor desempeñada por ella,  o que se hubiera reestructurado la empresa tal
como se lo hicieron saber al accionante para coaccionarlo a firmar el acuerdo
de terminación;  por el contrario, en la intervención se alegó que  el  despido se efectuó con base en la potestad que le brinda
el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo para terminar el contrato de
trabajo de mutuo acuerdo. Lo que demuestra aún más  la cadena de
inconsistencias de este caso y que desde el punto de vista constitucional
obligan a proteger a una persona disminuida en su salud, sin el salario mínimo
para atender sus obligaciones vitales y restringida en el acceso a los
servicios de seguridad social.
3.-
Conclusión
La
Corte  considera que se esta ante un caso en el cual  los empleadores recurren
a acosos laborales, hostigamientos, presiones y tratos discriminatorios, con el
fin de obligar al trabajador a renunciar ignorando así las normas que sobre
protección reforzada le son aplicables a las personas con alguna discapacidad  o
incapacidad probada en el proceso.
La
Corte considera que está demostrada la coerción que alega haber sufrido el
accionante y por tal motivo,  puede afirmarse que la causa que terminó el
contrato de trabajo le es  imputable al empleador. Siendo ineficaz la terminación
atípica de la relación laboral entre el accionante y la empresa y estando
de todas maneras  desvinculado el actor por virtud de ese acto, cobra vigencia
la presunción de despido discriminatorio cuando la desvinculación laboral de
una persona con limitación de salud  se produce sin que medie autorización de
la oficina de trabajo. El
hecho de que el señor Rodríguez presentara dos enfermedades profesionales
declaradas por  varias juntas de invalidez con implicaciones en su actividad
laboral, lo hacía acreedor de los beneficios propios de la estabilidad laboral
reforzada, siendo uno de ellos la necesidad de contar con la autorización de la
autoridad del trabajo de manera previa a la terminación de la relación laboral.
Así, se ordenará
a la empresa Guacarí Ltda, hoy  AmericaFlor Ltda. a  través de su representante
legal o quien haga sus veces, que si aún no lo ha efectuado, dentro del término
de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de la presente
sentencia proceda a reintegrar al señor Antonio Rodríguez Montaño en una
actividad que pueda desempeñar, dentro de las mismas o superiores condiciones a
las existentes al momento de la desvinculación, con el pago de los salarios y
todas sus prestaciones sociales como si no hubiera dejado de laborar.
De igual forma,
por el mismo conducto se ordenará a la empresa demandada que, a través de la
ARP a la cual se encontraba afiliado el accionante, se realice  una
evaluación
del actual grado de pérdida de la capacidad laboral, en cuya determinación se
deberá tomar en cuenta las especiales connotaciones de la labor que desplegaba.
III.
DECISIÓN
En
mérito de lo expuesto, la Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución
Política,
RESUELVE:
PRIMERO.-
REVOCAR la sentencia proferida  por el Tribunal Superior del Distrito
Judicial de Cundinamarca el 15 de septiembre de 2011. En consecuencia, CONCEDER
al señor Marco Antonio Rodríguez Montaño la protección de sus derechos a la estabilidad
laboral reforzada y a la seguridad social.
SEGUNDO.- ORDENAR
a la empresa Guacarí Ltda, hoy  AmericaFlor Ltda. por medio de  su
representante legal o quien haga sus veces, que si aún no lo ha efectuado,
dentro del término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la
notificación de la presente sentencia, proceda a reintegrar al señor Marco  Antonio
Rodríguez Montaño en una actividad que pueda desempeñar, dentro de las mismas o
superiores condiciones a las existentes al momento de la desvinculación, con el
pago de los salarios y todas sus prestaciones sociales como si no hubiera
dejado de laborar.
TERCERO.- ORDENAR  a la empresa
demandada que, a través de la ARP a la cual se encuentra afiliado el accionante, se realice  una evaluación técnica científica del actual
grado de pérdida de la capacidad laboral, en cuya determinación se deberá tomar
en cuenta las especiales connotaciones de la labor que desplegaba.
CUARTO.-
LÍBRESE
por
Secretaría General la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591
de 1991.
Cópiese,
notifíquese, comuníquese, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y
cúmplase.
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
JUAN CARLOS HENAO PEREZ
Magistrado
GABRIEL EDUARDO MENDOZA MARTELO.
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA
MÉNDEZ
Secretaria General
[1] Acción de
tutela presentada el 18 agosto de   2011 ver folios 1 a 16 del cuaderno #1.
[2] Folio 43
del expediente.
[3] Folio 45
del expediente.
[4] Folios 39 a 47 del expediente.
[5]
El artículo 13 de la Constitución, señala que el Estado tiene la obligación de
proteger de manera especial el ejercicio del derecho a la igualdad de “aquellas
personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en
circunstancias de debilidad manifiesta.”; a su vez, lo obliga a sancionar “los
abusos y maltratos que contra ellas se cometan.”. Así también, el artículo
47 en cita establece que “[e]l Estado adelantará una política de previsión,
rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y
síquicos, a quienes se prestará la atención especial que requieran.”. Del
mismo modo, el artículo 53 superior al consagrar el derecho al trabajo, establece
que el estatuto laboral debe fundarse bajo los principios de “estabilidad en
el empleo”; mientras que el artículo 54 finalmente,  indica que “[e]s
obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación
profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la
ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los
minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud. ”.
[6]
Ver sentencia T- 381 de 2006.
[7]
Señala el Código Sustantivo de Trabajo, que existen, además de
las justas causas,  otros motivos para dar por  terminado el contrato de
trabajo (art. 61), los cuales son:
“a)  Por muerte del
trabajador; b)  Por mutuo consentimiento; c)  Por expiración del plazo fijo
pactado; d)  Por terminación de la obra o labor contratada; e)  Por liquidación
o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f)  Por suspensión de
actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g)
Por sentencia ejecutoriada; *(h) Por decisión unilateral en los casos de los
artículos 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, y 6º de esta ley)* [apartes
declarados exequibles condicionalmente]; i)  Por no regresar el trabajador a
su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
2. En los casos
contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá
solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un
plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir
al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo
al régimen disciplinario vigente.”
[8]
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral ha señalado que el “despido
indirecto” o “la renuncia provocada” se presenta cuando “no
existe una decisión libre del empleado tendiente a finalizar la relación
laboral sino, una presión por parte del empleador que obliga a aquél a tomar
dicha determinación (…)”. (Sentencia de 30 de julio de 2003, Referencia No.
20517).
[9]
Sentencia T – 703 de 2009.
[10] Según se desprende de los documentos obrantes a folios 27 a 34.
[11] Ver
folio 38 del expediente.
[12] T-461
de 1998.
[13] T-882
de 2006.
[14] Folio
81 del expediente