T-071-07
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-071/07
ACCION DE
TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Exigencia
prueba de embarazo como requisito de ingreso o permanencia en contratos de
trabajo
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Presunción
del despido por motivo del estado de embarazo
DESPIDO DE
MUJER EMBARAZADA SIN AUTORIZACION PREVIA-Ineficacia
Reiteración
de Jurisprudencia
Referencia:
expediente T-1425518
Acción de tutela
instaurada por Johana Melitza Reyes Dacosta contra Segmento Estudiantil
Publicidad E.U.
Magistrado
Ponente:
Dr. MANUEL JOSÉ
CEPEDA ESPINOSA
Bogotá D.C., primero (1) de febrero de dos
mil siete (2007).
Teniendo en cuenta que el problema jurídico
que suscita la presente acción de tutela ya ha sido objeto de otros
pronunciamientos por parte de esta Corporación, la Sala Segunda de Revisión de
la Corte Constitucional decide reiterar lo dispuesto por la jurisprudencia para
este tipo de casos. Por tal razón, de acuerdo con sus atribuciones
constitucionales y legales, la presente sentencia será motivada brevemente.[1]
I. ANTECEDENTES
1. El 8 de
junio de 2006 la señora Johana Melitza Reyes Dacosta, de 23 años de edad,
interpuso acción de tutela contra la empresa unipersonal Segmento Estudiantil
Publicidad E.U., con quien desde el 24 de octubre de 2005 había suscrito un
contrato de trabajo de duración por la obra o la labor[2]
y cuyo objeto consistía en la cobranza y recaudo de cartera puerta a puerta,
por considerar que dicha entidad le está vulnerando sus derechos fundamentales
a la igualdad (Art. 13), al trabajo (Art. 53), a la vida digna (Art. 11), al
mínimo vital (Art. 13), a la protección de las madres cabeza de familia (Art.
43) y está vulnerando también los derechos fundamentales de los niños (Art.
44), al haberla despedido durante la licencia de maternidad,[3]
a pesar de haber cumplido cabalmente con las tareas que le fueron asignadas
(señala la accionante que incluso recibió reconocimientos por la buena labor
desempeñada)[4] y que continúa vigente la
labor para la cual fue contratada.[5]
1.1. Señala la
accionante que devengaba un salario mínimo y que con este dinero mantenía a sus
dos hijas menores de edad, a su padre de 65 años de edad, quien se encuentra
discapacitado y a su hermana de 27 años quien también se encuentra
discapacitada (sufre de paraplejia).[6] Por tal razón, asegura
que el despido del que fue objeto ha generado “perjuicios inminentes e
irremediables al dejar sin sustento” a su núcleo familiar.[7]
1.2. Mediante
la acción de tutela, la señora Johana Melitza pretende que “se ordene a
SEGMENTO ESTUDIANTIL PUBLICIDAD E.U. que cese las acciones por medio de la cual
se han violado mis derechos fundamentales a la Igualdad, Trabajo y Vida Digna,
Mínimo Vital, Derechos fundamentales de los Niños y Protección en mi condición
de madre cabeza de familia”.[8]
1.3. En la
demanda de tutela, la accionante menciona que el 22 de febrero de 2006 recibió
una citación por parte del Ministerio de la Protección Social en la que se le
informaba que su empleador había iniciado el trámite correspondiente ante esta
entidad para obtener autorización para despedirla.[9]
Para tal efecto, fue citada a una audiencia el 7 de marzo. Sin embargo, señala
en la demanda, que solicitó que la audiencia fuera cambiada de fecha teniendo
en cuenta que su hija había nacido el 28 de febrero y ella se encontraba
incapacitada por maternidad.
Es importante
resaltar que en la demanda, la accionante no hace referencia a la continuación
del referido trámite ante el Ministerio de la Protección Social. Al respecto
afirmó lo siguiente: “(…) desde este momento se puede denotar la mala fe de
la empresa con su intención de despido en mi estado de gravidez”[10];
“(…) es pertinente anotar que mi despido no ha sido notificado en la debida
forma y este no se autorizó por el inspector del trabajo, como legalmente
corresponde”[11].
1.4.
Adicionalmente, la accionante acusa en la demanda de tutela a la empresa
demandada de no haber hecho los aportes que le corresponden, según la ley, a la
caja de compensación a la que se encuentran afiliados sus trabajadores. Afirma
la accionante que dada “la precaria situación económica”[12]
en la que se encuentra, acudió a la caja de compensación a la que se encuentra
afiliada a reclamar los subsidios de sus hijas y allí le informaron que la
empresa demandada no había cumplido con el pago de los aportes establecidos en
la ley.
2. El Juez Cuarto (4) Penal Municipal de Tunja
conoció el caso en única instancia. Una vez admitida la demanda, ordenó (i) a
la accionante que acudiera al despacho para que ampliara la demanda en lo
relacionado con la fecha de su despido, su notificación, la liquidación laboral
recibida y la notificación que efectuó a su empleador sobre su estado de
gravidez; (ii) a la empresa demandada le ordenó que enviara al despacho un
certificado de existencia y representación legal, copia de la liquidación
efectuada a la trabajadora demandante (especificando las indemnizaciones a que
hubiera lugar), copia de la notificación de despido, copia auténtica del
contrato laboral suscrito con la señora Johana Melitza, señalando cuál era la
duración de la obra contratada, copia de la autorización dada por el Ministerio
de la Protección Social para despedir a la accionante, copia del contrato
suscrito entre esta empresa y Colombia Telecomunicaciones S.A. que le daba
origen al contrato celebrado con la señora Johana Melitza, copia del pago de
los aportes parafiscales correspondientes a los meses de enero a abril de 2006
y que señalara las causales de terminación del contrato laboral de la
accionante. Por último, el Juez Cuarto (4) Penal Municipal de Tunja ofició a la
Inspección de Trabajo de Tunja para que informara si la empresa demandada
adelantó los trámites pertinentes para obtener autorización para despedir a la
señora Johana Melitza Reyes Dacosta. En el evento que sí lo haya hecho, se le
solicitó que allegara copia de la referida autorización.
2.1. En la declaración rendida por la accionante,
ella reafirmó lo sostenido en la demanda, respecto a la inexistencia de una
notificación de su despido, por parte de su empleador. Al respecto señaló que
el 18 de abril, estando en su licencia de maternidad, se contactó con el
director de recursos humanos de la empresa porque se había enterado, por unos
compañeros, que estaba en trámite la renovación del contrato con Colombia
Telecomunicaciones S. A. para la cobranza y recaudo de cartera. Este le informó
que el contrato con la mencionada entidad sí había sido renovado pero que ella
no continuaría trabajando con la empresa. Afirma la accionante que el jefe de
recursos humanos le señaló que habían tratado de notificarla sobre su despido a
través del correo pero que la dirección que tenían de su residencia no existía.[13]
Respecto del pago de la liquidación de sus
prestaciones sociales, la accionante señaló que dado que no fue notificada de
su despido, tampoco lo fue del pago de la liquidación de sus prestaciones
sociales. Sobre este punto lo único que pudo señalar fue que durante semana
santa del 2006, esto es con posterioridad a recibir la citación por parte de la
Inspección de Trabajo de Tunja (febrero 22 de 2006), notó que en la cuenta en
la que le consignaban la nómina había más dinero del que correspondía a su
quincena ($204.000 pesos era su quincena, sin incluir el subsidio de transporte
y la accionante afirma que le consignaron $330.000 pesos aproximadamente).
Dinero que posteriormente asumió que se trataba de su liquidación laboral.
Respecto a la manera como informó a su empleador
sobre su estado de embarazo, la accionante sostuvo que lo hizo a través de
correo certificado y que adicionalmente le envió, por vía fax, copia de una
ecografía. No obstante, en la declaración rendida ante el juez de instancia, la
accionante no precisó la  fecha en la que realizó las referidas notificaciones.
La señora Johana Melitza reiteró de igual manera su
acusación referente a que su empleador quería despedirla por su estado de
embarazo. Al respecto señaló lo siguiente:
“(…) ellos me querían despedir por mi estado de
embarazo ya que me habían citado en el Ministerio de Trabajo para una
autorización para despedirme ya que ellos decían que los había engañado, por la
prueba de embarazo que me exigieron antes de firmar el contrato y la cual
resultó negativa. En el mes de diciembre la señora Alix Pacheco[14]
me llamó vía telefónica y me dijo que era mejor que yo renunciara porque yo los
había engañado en cuanto a la prueba de embarazo, según ella, y que si no
renunciaba me abrirían una investigación, me meterían a la cárcel y le hacían
quitar la licencia de médico al dueño del laboratorio y me dañarían la hoja de
vida y me reportarían en el pasado judicial (…)”.[15]
2.2. El Grupo de Prevención, Inspección, Vigilancia
y Control de la Dirección Territorial de Boyacá del Ministerio de la Protección
Social informó al juzgado de instancia que el 26 de enero de 2006 la empresa
demandada solicitó a esa dependencia autorización para despedir a la
accionante, que el 11 de mayo de 2006, mediante la Resolución 0123, la
inspectora del trabajo encargada del caso autorizó el despido de la accionante[16]
y que dicha resolución quedó ejecutoriada el 12 de junio de 2006.
2.3. Por su parte, la empresa Segmento Estudiantil
Publicidad E.U en la contestación de la demanda, señaló que conoció del estado
de embarazo de la accionante el 24 de enero de 2006, cuando recibió vía fax
copia de una incapacidad médica otorgada a la accionante, motivada por la
proximidad del parto, y en la que se señalaba que para esa fecha tenía 32
semanas de gestación.
2.3.1. Afirma la empresa demandada que si para el 24
de enero de 2006 la accionante tenía 32 semanas de gestación, esto implicaba
que para el 24 de octubre de 2005 (fecha en la que suscribieron el contrato de
trabajo) la accionante se encontraba embarazada y contaba con aproximadamente
19 semanas de gestación (esto es casi 5 meses de gestación).
La empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U.
afirma en la contestación de la demanda que dentro de los documentos que le
fueron solicitados a la accionante para firmar el contrato laboral se
encontraba una prueba de embarazo.
La empresa demandada acusa a la accionante de haber
cometido fraude en la presentación de esta prueba, si se tiene en cuenta que,
el examen de laboratorio que presentó, arrojaba un resultado negativo y que tal
como se pudo comprobar posteriormente, para esa época la accionante ya se
encontraba a mediados del segundo trimestre del embarazo (es decir, contaba con
5 meses de gestación).
La empresa demandada afirma que confrontó al
respecto al laboratorio que realizó la prueba y a la accionante. Señala que el
primero sospecha que la accionante pudo haber sido suplantada por otra mujer
que portaba sus documentos de identificación y que no estuviera en estado de
embarazo.
Por otra parte, afirma la empresa demandada que la
señora Johana Melitza al ser cuestionada al respecto, admitió haber falsificado
los resultados del examen y justificó su acción en la necesidad económica que
afronta.[17]
Dados estos hechos, la empresa demandada resalta que
el despido de la accionante no obedeció a su estado de embarazo ni a su
posterior licencia de maternidad (de la que la empresa se hizo cargo de su
pago, teniendo en cuenta que la accionante no cumplía con el periodo mínimo de
cotización requerido para que la EPS le pagara esta prestación), sino a la
ocurrencia de una justa causa de despido (Art. 62, lit a), num 1 del Código
Sustantivo del Trabajo), consistente en “haber sufrido engaño por parte del
trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido”, la cual fue confirmada por la
inspectora del trabajo que conoció del caso y con base en la cual autorizó el
despido de la accionante.[18]
2.3.2. Respecto de la fecha en la que se dio el
despido de la accionante y si éste le fue notificado a la actora, la empresa
demandada no es precisa sobre este tema en la contestación de la demanda de
tutela.
Por un lado afirma que el día en el que le consignó
a la accionante más dinero que el correspondiente a su quincena (12 de abril de
2006), de manera alguna se trataba del pago de la liquidación de sus
prestaciones sociales, pues aún no había sido despedida la accionante. Los
valores que excedieron al pago de la quincena se debieron a “errores e
inconsistencias de tipo administrativo”.[19]
Por otro lado, la carta de despido[20]
y la liquidación de las prestaciones sociales[21] de la
accionante, que fueron aportadas por la empresa demandada al expediente de
tutela, están fechadas el 11 de mayo de 2006, y para efectos de calcular las
prestaciones sociales debidas, identificó expresamente como fecha de retiro de
la accionante el día 11 de mayo de 2006.[22]
A partir de estos hechos se podría concluir que para
la empresa demandada, el despido de la accionante se dio el 11 de mayo de 2006.
No obstante, se debe resaltar que tal como lo reconoce la empresa Segmento
Estudiantil Publicidad E.U., dicho despido no ha sido notificado aún a la
accionante. Frente a esta omisión la empresa demandada señala que tales
documentos se encuentran a disposición de la accionante en su oficina.
2.3.3. Respecto al pago de los aportes parafiscales,
de cuya omisión acusa la demandante a su empleador, la empresa Segmento
Estudiantil Publicidad E.U. aporta copia de los pagos efectuados,
correspondientes a los meses de enero, febrero y marzo de 2006.
2.4. En sentencia proferida el 30 de junio de 2006
el Juez 4 Penal Municipal de Tunja negó la tutela por considerar que si bien la
trabajadoras embarazadas o dentro de los tres meses siguientes al parto gozan
del fuero de maternidad, “es incuestionable que ni la Constitución, ni la
Ley, ni los mismos tratados internacionales, desconocen la limitación o
inexistencia y aplicación de este fuero en el evento en que medie elementos
incuestionables en la relación laboral, tales como el principio de carácter
supranacional de la bona fides,  que debe revestir cualquier tipo de convención
y con mayor énfasis la laboral dada la especial relación de confianza que debe
entregarse entre los extremos de la relación, la cual en este caso se pone en
tela de juicio y así lo considera el Ministerio de la Protección Social, al
evidenciar que la extrabajadora, engañó a su empleador al presentarle una
prueba de gravidez negativa, cuando al momento de su vinculación la progenitora
ya contaba con cuatro o cinco meses de gestación (…) lleva a la tutelante a
verse incursa en la causal de terminación del contrato por justa causa,
contemplada en el artículo 62 numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo”.[23]
No obstante no conceder el amparo solicitado, el
juez de tutela recalca que para la fecha el empleador demandado no ha cumplido
con el pago de todas las acreencias laborales adeudadas a la accionante y que
el despido no se ha “materializado” dado que no ha notificado a la accionante
de su despido ni de la autorización dada para tal efecto por parte de la
inspectora del trabajo.
Afirma el juez de tutela de instancia que tales
notificaciones son necesarias para que “cualquier inconformidad sobre estas
bases, se dirima entre las partes o ante la jurisdicción ordinaria”.[24]
3. La
accionante impugnó la sentencia pero lo hizo de manera extemporánea, por tal
razón, no se le dio trámite a dicho recurso.
II.
CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS
1. Problemas
jurídicos a resolver
Los problemas
jurídicos que encierra el caso que se revisa consisten en (i) la presunta
vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la
accionante, (ii) la procedencia de la acción de tutela para su protección y
(iii) la vulneración del derecho a la intimidad, al libre desarrollo de la
personalidad y al trabajo de la accionante, por parte de la empresa demandada,
al haberle exigido la presentación de una prueba de embarazo, como requisito
para ser admitida en el trabajo.
2.
Procedencia de la acción de tutela para la protección del derecho fundamental a
la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de las trabajadoras en
estado de gestación o durante los tres meses siguientes al parto.
En reiterada
jurisprudencia[25] la Corte Constitucional
ha establecido que es procedente la acción de tutela como mecanismo transitorio
para proteger el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las
trabajadoras embarazadas o que hayan dado a luz durante los tres meses
anteriores al despido o a la desvinculación, cuando se reúnen los siguientes
requisitos: (i) el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo
o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) el empleador conocía o
debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora; (iii) el despido o la desvinculación
es una consecuencia del embarazo y por ende, no está directamente relacionado
con una razón objetiva y relevante que lo justifique; (iv) el despido o la
desvinculación se produjo sin el cumplimiento de los requisitos legales
pertinentes para cada caso, es decir sin la autorización del inspector del
trabajo, si se trata de trabajadora oficial o particular, o sin que exista
resolución motivada del jefe del respectivo organismo, si se trata de empleada
pública; y (v) el despido o la desvinculación amenaza el mínimo vital de la
actora o la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es devastador.
Al revisar estos requisitos
frente al caso de la señora Johana Melitza Reyes se tiene, en primer lugar, que
para el momento en el que fue despedida[26] (mayo 11 de 2006) no
habían transcurrido más de tres meses desde el nacimiento de su hija menor
(febrero 28 de 2006).[27]
Respecto del
requisito referente a que el empleador conociera del  embarazo de la
trabajadora o de la reciente ocurrencia del parto, previa la desvinculación o
el despido, se tiene que en el caso de la señora Johana Melitza, para cuando el
empleador despidió a la accionante, éste tenía pleno conocimiento de que la
hija menor de la accionante había nacido hacía menos de tres meses.
Así lo señaló
la empresa demandada durante todo el trámite de la acción de tutela que se
revisa, y mencionó entre otros aspectos que (i) cuando la accionante se
encontraba en el octavo mes de embarazo recibió vía fax copia de una
incapacidad médica conferida a la accionante, por motivo de la proximidad de la
ocurrencia del parto y (ii) que se hizo cargo del pago de la licencia de
maternidad de la accionante, dado que por no haber estado afiliada a la EPS
durante todo el tiempo de la gestación, dicha entidad había negado el pago de
esta prestación.
Respecto a los
requisitos referentes a que el despido o la desvinculación sea una consecuencia
del embarazo o de la licencia de maternidad y por ende, no esté directamente
relacionado con una razón objetiva y relevante que lo justifique y que éste no
haya sido autorizado por inspector del trabajo (si se trata de una trabajadora
oficial o particular), o sin que exista resolución motivada del jefe del
respectivo organismo (si se trata de empleada pública), se deben hacer varias
precisiones respecto del caso que se revisa.
En primer
lugar, se debe señalar que si bien a primera vista, parecería que en el caso de
la accionante no se cumple con estos dos requisitos para que se considere que
existió una vulneración de su derecho a la estabilidad laboral reforzada, si se
mira con detenimiento la justa causa alegada por el empleador (Art. 62, lit a)
num. 1 del Código Sustantivo del Trabajo, “haber sufrido engaño por parte
del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), cuya ocurrencia fue
avalada por la inspectora del trabajo y con fundamento en la cual se autorizó
el despido de la accionante,[28] se evidencia que los
hechos particulares que supuestamente sustentan la ocurrencia de la justa causa
de despido[29], están estrechamente
relacionados con un acto previo de la empresa demandada, que resulta violatorio
de los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la
personalidad y al trabajo de la accionante, y que ha sido enfáticamente
condenado por la Corte Constitucional en su jurisprudencia.
Se trata de la
práctica de ciertas empresas, de exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo
como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. Dicha
conducta ha sido catalogado por la Corte Constitucional como reprochable y esta
Corporación ha señalado que implica una grave vulneración de los derechos a la
intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las
empleadas.
Al respecto ha
señalado lo siguiente:
“(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es
libre de definir, en los términos del artículo 42 de la Carta Política, junto
con su pareja, el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de
gravidez, independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente.
“Ninguno de los dos derechos
enunciados puede ser sacrificado, por la voluntad unilateral del patrono, en términos
tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus
oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad.
“En ese orden
de ideas, todo acto del patrono orientado a "sancionar" o a impedir
el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí
dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se
revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser
objeto de acción de tutela.
“Así, la
exigencia de "pruebas de embarazo" por parte de una empresa, con el
propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la
nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del
derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el
libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al
trabajo”.[30]
Independientemente
de las discusiones legales que pueda propiciar la supuesta manipulación de los
resultados de la prueba de embarazo presentada por la accionante a su
empleador,[31] desde una perspectiva
constitucional, resulta de tajo inaceptable la solicitud de este tipo de
exámenes como requisito para ingresar a un empleo, dado que vulnera de manera
grave los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el
trabajo de las empleadas.
Esto conlleva a
que desde una perspectiva constitucional sea inaceptable admitir que la justa
causa de terminación de los contratos laborales, a la que hace referencia el
numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (“haber
sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido”), pueda comprender que los empleadores soliciten pruebas de
embarazo a las trabajadoras que busquen el ingreso a un cargo o la continuación
en el mismo.
Por tal razón,
la Corte Constitucional inaplicará en el caso concreto, la autorización
expedida por la inspectora del trabajo para el despedido de la accionante, si
se tiene en cuenta que (i) ésta sólo hizo referencia a la ocurrencia de la
justa causa contemplada el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo y fundamentó su ocurrencia sólo en los hechos antes
mencionados y (ii) con esta autorización se estaba avalando una violación grave
a los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la
personalidad y al trabajo, cometida por la empresa demanda contra la
accionante.
Ante la
inexistencia de otra justa causa de despido, comprobada por un inspector del
trabajo, se concluye que el caso que se revisa cumple con los requisitos
señalados por la jurisprudencia para concluir que se presentó una violación del
derecho fundamental a la estabilidad reforzada de la accionante.
El último
requisito establecido por la jurisprudencia constitucional para la procedencia
de la acción de tutela como mecanismo transitorio de protección del derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora gestante o que
haya dado a luz dentro de los tres meses anteriores al despido o a la
desvinculación, es que exista una amenaza a su derecho, y el de su hijo recién
nacido, al mínimo vital o que la arbitrariedad resulte evidente y el daño que
apareja sea devastador.
En el caso de
la señora Johana Melitza Reyes Dacosta se comprueba el cumplimiento de este
requisito, si se tiene en cuenta que la accionante devengaba un salario mínimo
y que con este dinero mantenía a sus dos hijas menores de edad, a su padre de
65 años de edad, quien se encuentra discapacitado y a su hermana de 27 años
quien también se encuentra discapacitada (sufre de paraplejia).[32]
Afirma la accionante que el despido le ha generado “perjuicios inminentes e
irremediables al dejar sin sustento” a su núcleo familiar.[33]
Conforme lo ha señalado la Corte
Constitucional, la comprobación de los requisitos analizados -despido durante
los tres meses siguientes a la ocurrencia del parto, del que conocía el
empleador, sin la existencia de causales que justifiquen el despido, que hayan
sido comprobadas por el inspector del trabajo y que no avalen vulneraciones de
derechos fundamentales y que amenace el mínimo vital de la accionante- abren
paso a la aplicación de la presunción de la terminación del vínculo laboral por
razón del embarazo o del reciente parto, y a que dicha terminación del vínculo
laboral se torne ineficaz[34] y a que la acción de
tutela sea procedente como mecanismo de protección del derecho fundamental a la
estabilidad laboral reforzada de la accionante.
Por tal razón, esta Sala de
Revisión revocará la sentencia del juez de tutela de instancia y siguiendo la
jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre remedios a adoptar en casos
semejantes,[35] ordenará una serie de
medidas, que a continuación se señalarán, para proteger el derecho fundamental
a la estabilidad laboral reforzada de la accionante (Arts. 11, 25 y 43 de la
Constitución), su derecho al mínimo vital (Art. 13) y al acceso efectivo al
sistema de salud (Art. 49) que se vieron vulnerados con el actuar de la empresa
Segmento Estudiantil Publicidad E.U.
Con estos
remedios se protegerán también los derechos fundamentales de las dos hijas
menores de edad de la accionante, una de ellas nacida hace menos de un año
(Arts. 44 y 50), a quienes la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. les
vulneró sus derechos fundamentales al haber despedido a su madre, durante el
periodo de protección laboral reforzada, sin que mediara una justa causa para
hacerlo, y de quien dependen económicamente.
3. Medidas
que se deben adoptar en el caso objeto de revisión para la protección de los
derechos fundamentales de la accionante al mínimo vital, al acceso efectivo al
sistema de salud y a la estabilidad laboral reforzada y para la protección de
los derechos fundamentales de sus hijas menores de edad.
En primer lugar,
se ordenará a la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. que en el término
de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de este fallo –
si la accionante así lo desea– reintegren a la señora Johana Melitza Reyes
Dacosta a su cargo de recaudadora de cartera o a una labor equivalente o
superior, en las mismas o mejores condiciones.
En segundo
lugar, la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. deberá hacerse cargo de
la remuneración de la accionante y del pago de sus cotizaciones a la seguridad
social (salud, pensión y riesgos profesionales), una vez sea revinculada en sus
labores. Tales pagos no podrán ser presentados como una nueva afiliación, dada
la ineficacia de la terminación efectuada de su vínculo laboral.
Dada la grave
afectación del derecho al mínimo vital de la accionante, de sus hijas menores y
de dos adultos (su padre y su hermana) que sufren de discapacidad y que
dependen económicamente de ella,[36] que ocasionó con su
actuar la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. y al que se hizo mención
en apartes anteriores de esta sentencia, esta Sala de Revisión concederá la
acción de tutela no como mecanismo transitorio de protección sino como
mecanismo permanente.
Por tal razón,
en el caso de la señora Johann Melitza Reyes Dacosta, la vigencia de las
órdenes impartidas en esta sentencia no estará condicionada a que, dentro de
los cuatro meses siguientes a la notificación de este fallo,  interponga una
acción ordinaria ante la jurisdicción laboral.
No obstante, se
debe señalar que en el evento que la señora Johana Melitza Reyes Dacosta desee
reclamar el pago de las indemnizaciones o los pagos atrasados a los que haya
lugar por el despido, deberá acudir ante la jurisdicción laboral para tal
efecto.
En mérito de lo
expuesto, la Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional, administrando
justicia en nombre del pueblo, y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE
Primero.-
REVOCAR el fallo proferido por el Juzgado Cuarto
Penal Municipal de Tunja, en el proceso T-1.425.518, el treinta (30) de junio
de dos mil seis (2006) y TUTELAR el derecho a la estabilidad
laboral reforzada de la señora Johana Melitza Reyes Dacosta, su derecho al
mínimo vital y al acceso efectivo al sistema de salud y los derechos
fundamentales de sus hijas, dependientes del respeto de dicha estabilidad
laboral reforzada.
Segundo.-
ORDENAR a la empresa Segmento Estudiantil
Publicidad E.U. que en el término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes
a la notificación de este fallo – si la accionante así lo desea– reintegren a
la señora Johana Melitza Reyes Dacosta a su cargo de recaudadora de cartera o a
una labor equivalente o superior, en las mismas o mejores condiciones.
Tercero.-
ORDENAR a la empresa Segmento Estudiantil
Publicidad E.U. que una vez la señora Johana Melitza Reyes Dacosta sea
revinculada en sus labores de recaudadora de cartera, se reanude el pago de su
remuneración mensual y de sus cotizaciones a la seguridad social (salud,
pensión y riesgos profesionales). Tales pagos no podrán ser presentados como
una nueva afiliación.
Cuarto.-
ADVERTIR a la empresa Segmento Estudiantil
Publicidad E.U., que en adelante, se abstengan de exigir pruebas de embarazo
como requisito de ingreso o de continuidad en el empleo, por implicar esta
práctica una grave vulneración de los derechos fundamentales al trabajo, a la
intimidad y al libre desarrollo de la personalidad de las trabajadoras.
Quinto.- SEÑALAR que en el caso concreto de la señora Johana Melitza
Reyes Dacosta, la Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional inaplicó
el artículo primero de la parte resolutiva de la Resolución 0123 del 11 de mayo
de 2006, proferida por la inspectora del trabajo de Tunja y en el que se autorizó
el despido de la accionante. Esta decisión fue adoptada teniendo en cuenta que,
dados los hechos en los que se fundamentó la ocurrencia de la justa causa de
despido alegada por la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U y aceptada
por la inspectora del trabajo (Art. 62, num. 1, lit a. del Código Sustantivo
del Trabajo), se está avalando una violación grave a los derechos fundamentales
a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo, cometida
por la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U contra la  señora Johana
Melitza Reyes Dacosta, tal como fue expuesto en la parte motiva de esta
sentencia.
Sexto.- ORDENAR al Juez Cuarto Penal Municipal de Tunja, que en aras
de garantizar la efectividad de la acción de tutela, notifique este fallo a las
partes dentro de los tres días siguientes a su recepción.
Séptimo.- Líbrese por Secretaria General la comunicación prevista en el
artículo 36 del Decreto 2591 de 1991 y de igual forma se comunique esta
sentencia al Grupo de Prevención, Inspección Vigilancia y Control de la
Dirección Territorial de Boyacá del Ministerio de la Protección Social.
Notifíquese, comuníquese, publíquese en la Gaceta de
la Corte Constitucional y cúmplase.
MANUEL
JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
Ponente
JAIME
CÓRDOBA TRIVIÑO
Magistrado
RODRIGO
ESCOBAR GIL
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
General
[1] Con base en lo dispuesto por el Decreto 2591 de 1991 (artículo
35), la Corte Constitucional ha señalado que las decisiones de revisión que se
limiten a reiterar la jurisprudencia pueden “ser brevemente justificadas”.
Así lo ha hecho en varias ocasiones, entre ellas, por ejemplo, en las
sentencias T-549 de 1995 (MP Jorge Arango Mejía), T-396 de 1999 (MP Eduardo
Cifuentes Muñoz), T-054 de 2002 (MP Manuel José Cepeda Espinosa), T-392 de
2004  (MP Jaime Araújo Rentería) y T-959 de 2004 (MP Manuel José Cepeda
Espinosa).
[2] Tanto la accionante como la empresa demandada aportaron copia del
referido contrato laboral. Folios 8  y  37 del expediente.
[3] Al respecto, se debe señalar que en el expediente existe prueba
de que la accionante dio a luz a su hija menor el 28 de febrero de 2006 (folio
5) y de acuerdo con la accionante, a partir de esa fecha y hasta el 20 de mayo,
ella se encontraba en licencia de maternidad. En la contestación de la demanda,
su empleador no controvierte estos hechos. Al respecto, afirma que la empresa
se ha venido haciendo cargo del pago de la licencia de maternidad de la
accionante, dado que por no cumplir con el requisito de haber cotizado durante
todo el tiempo de la gestación, la EPS a la que se encuentra afiliada negó el
pago de la misma (folio 33, ordinal quinto del
expediente).
Es pertinente resalta que si bien
existe controversia respecto de la fecha exacta en la que se dio la terminación
del contrato laboral de la accionante, ésta se encuentra entre el 12 de abril
(fecha del último pago) y el 11 de mayo (en este día está fechada la carta de
despido y la liquidación de las prestaciones sociales, que hasta antes del
inicio del proceso de tutela de la referencia, ninguna de las dos había sido
entregada a la accionante). Cualquiera de estas dos fechas mencionadas se
encuentra comprendida dentro de las 12 semanas siguientes al nacimiento de la
menor, es decir, dentro del periodo de la licencia de maternidad.
[4] Al respecto, en la demanda, la accionante afirma lo siguiente: “(…)
durante todo este tiempo mi desempeño fue excelente, superando las metas
fijadas por la empresa, ocupé durante los meses de noviembre y enero el primer
puesto en el desempeño de mis labores, en diciembre y febrero el segundo lugar,
lo cual es prueba fehaciente de mi excelente desempeño en el trabajo (…)”. (Folio
1 del expediente, ordinal 2).
[5] Las labores que desempañaba la accionante para la empresa
demandada, obedecían a un contrato existente entre esta última y Colombia
Telecomunicaciones S.A. para el cobro y recaudo de cartera vencida. La empresa
demandada aporta copia del referido contrato (folios 49 y siguientes del expediente)
en el que consta que éste tendría vigencia hasta el 31 de diciembre de 2005. No
obstante, la accionante afirma que el contrato continuó en el año 2006, y que
si bien tuvo conocimiento que en marzo fueron despedidos dos de sus compañeros
de trabajo, supo también que después de semana santa, su empleador firmó un
nuevo contrato con Colombia Telecomunicaciones S.A., que sus compañeros fueron
nuevamente contratados y que incluso el 1 de junio fueron contratadas cinco
personas más para cumplir las labores en las que ella se desempeñaba (folio 2
del expediente). En la contestación de la demanda la empresa demandada no
controvierte este hechos.
[6] El 17 de mayo de 2006 la accionante rindió ante notario una
declaración extrajudicial en la que afirma ser la cabeza del hogar y que además
de mantener económicamente a sus dos hijas menores de edad, se hace cargo de
los gastos de su padre y de su hermana. (Folio 6 del
expediente).
[7] Folio 2 del expediente.
[8] Folio 3 del expediente.
[9] La accionante aporta al proceso copia de la referida citación.
(Folio 7 del expediente).
[10] Folio 1 del expediente.
[11] Folio 2 del expediente.
[12] Folio 2 del expediente.
[13] Al respecto, la accionante aportó al proceso copia del formato de
envío a su residencia de los uniformes que le suministró la empresa al inicio
del contrato. En este consta la dirección de su residencia. Con esta prueba la
señora Johana Melitza pretende desvirtuar que la empresa demandada desconocía
cuál era la dirección de su casa o que tuviera en sus registros una dirección
inexistente.
[14] En apartes anteriores de su declaración, la accionante señala que
la señora Alix Pacheco es la jefe de recursos humanos de la empresa demandada.
[15] Folio 22 del expediente.
[16] El Grupo de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control
de la Dirección Territorial de Boyacá del Ministerio de la Protección Social
aportó junto con su respuesta, copia de la solicitud presentada por la empresa
demandada y copia de la Resolución 0123 de 2006.
En el numeral primero de la referida resolución la
inspectora del trabajo de Tunja autorizó a la empresa
demandada para que despidiera a la accionante, “(…) previa garantía por
parte de la empresa solicitante del pago de todas las acreencias laborales y
prestaciones sociales a las cuales tenga derecho la trabajadora de conformidad
con lo dispuesto en las normas laborales”.  En el numeral segundo se
estableció que contra este acto administrativo procede recurso de reposición y
de apelación, los cuales pueden ser interpuestos dentro de los cinco días
siguientes a la notificación.
Se debe señalar que el Grupo de Prevención,
Inspección, Vigilancia y Control de la Dirección Territorial de Boyacá del
Ministerio de la Protección Social no aportó copia de la constancia de la
notificación del referido acto administrativo. Al respecto, en el expediente
consta copia de la notificación personal de esta resolución efectuada a la
empresa demandada (mayo 31 de 2006) (folio 48 del expediente).
[17] Junto con la contestación de la demanda, la empresa Segmento
Estudiantil Publicidad E.U. aportó copia de la carta de despido de la
accionante, fechada el 11 de mayo de 2006 y sin constancia de haber sido
recibida por la accionante. En esta se señala lo siguiente: “Al ser usted
interrogada al respecto de la situación presentada, manifestó que había
procedido de manera fraudulenta por simple necesidad y aceptó expresamente que
había adulterado el resultado del examen, en razón a que se lo practicaron a
una mujer que presentó su documento de identidad y que lógicamente no estaba en
estado de embarazo”. (Folio 39 del expediente).
[18] En el numeral 21 de la parte motiva de la Resolución 0123 del 11
de mayo de 2006, la inspectora del trabajo concluyó que sí había ocurrido la
justa causa de despido alegada por la empresa demandada. Es importante resaltar
que la accionante no se hizo parte en el referido trámite administrativo
surtido y no presentó ante la inspectora del trabajo su versión de los hechos.
Si bien fue notificada del inicio de este trámite y fue citada inicialmente a
una audiencia para el 7 de marzo, solicitó que se variara la fecha de la
audiencia dado que el parto había ocurrido recientemente (febrero 28 de 2006) e
informó de una dirección diferente para futuras notificaciones (Calle 10 No
9–54 de Tunja. Esta dirección es cercana al lugar donde solicitó que fuera
notificada durante el trámite de la tutela de la referencia: Calle 9 A No 10-54
de Tunja).
El 7 de marzo se le envió una
citación, a la nueva dirección que aportó, sin embargo ésta fue devuelta por
Adpostal, señalando que dicho número no existía. El 13 de marzo de 2006 se le
envió una tercera citación a la dirección donde se le había enviado la primera
citación, sin embargo ésta fue devuelta por la empresa de correos señalando que
la citada no vive ahí. El 3 de mayo se le envió una cuarta citación, a la
segunda dirección suministrada, y nuevamente fue devuelta por Adpostal, por no
existir el número.
[19] Folio 31 del expediente.
[20] Folios 39 y 40 del expediente.
[21] Folio 41 del expediente. Respecto al contenido de la liquidación
de las prestaciones sociales de la accionante se debe señalar lo siguiente: (i)
ésta incluyó un rubro correspondiente a los salarios devengados entre abril 1 y
mayo 11 de 2006, correspondientes a la suma de $622.790 pesos. De la inclusión
de esta deuda se podría entrever que durante el referido periodo de tiempo
(abril 1 a mayo 11), la accionante no recibió su salario, a pesar de ser
beneficiaria de la licencia de maternidad; (ii) la liquidación ascendió a la
suma de $1’073.879 pesos, a lo que se le descontó el denominado “abono” que
recibió el 12 de abril, según la empresa demandada, por errores e
inconsistencias de tipo administrativo ($324.234), lo cual arrojó un valor neto
a pagar de $749.645 pesos por concepto de liquidación de las prestaciones
sociales.
[22] Es importante resaltar que el 11 de mayo de 2006 fue el
mismo día en el que la inspectora del trabajo de Tunja expidió la referida
Resolución 0123, mediante la cual autorizó el despido de la accionante.
[23] Folio 153 del expediente.
[24] Folio 255 del expediente.
[25] Al respecto, ver entre otras las siguientes sentencias: T-848 de
2004 (MP: Alfredo Beltrán Sierra), T-862 de 2003 (MP: Jaime Araujo Rentería),
T-961 de 2002 (MP: Eduardo Montealegre Lynett), T-206 de 2002 (MP: Manuel José
Cepeda Espinosa), T-778 de 2000 (MP: Alejandro Martínez Caballero) y T-426 de
1998 (MP: Alejandro Martínez Caballero).
[26] Si bien en el caso que se revisa no
existe plena claridad sobre la fecha en la que ocurrió el despido, dada la
ausencia de la notificación del mismo, causada entre otras razones por las
dificultades en la localización de la accionante, a las que adujo su empleador
y a las que hizo referencia la inspectora del trabajo en la Resolución 0123 de
mayo 11 de 2006, esta Sala de Revisión entenderá que el despido se dio el día
en el que se encuentra fechada la carta de despido y la liquidación de las
prestaciones sociales (mayo 11 de 2006), día que coincide a su vez con la fecha
que fue tenida en cuenta, en la referida liquidación, como fecha de retiro de
la accionante.
[27] La
accionante aportó al proceso copia del certificado de nacido vivo, en el que
consta que su hija menor nació el 28 de febrero de 2006, habiendo cumplido 37
semanas de gestación (folio 5 del expediente).
[28] Vale la pena resaltar que el despido de la accionante (mayo 11 de
2006) se dio cuando la resolución que lo autorizaba aún no se encontraba
ejecutoriada (12 de junio de 2006).
[29] El empleador acusa a la accionante de haber aportado
deliberadamente una prueba de embarazo falsa, al momento de presentarse en el
proceso de selección.
[30] T-1002 de 1999 MP: José Gregorio Hernández Galindo. En esta
sentencia la Corte tuteló de manera transitoria el derecho fundamental a la
estabilidad laboral de la accionante, quien tenía un vínculo laboral a tres
meses, al término del cual se le exigió una prueba de embarazo, que arrojó
resultado negativo. A pesar de que su contrato no fue renovado formalmente, la
accionante continuó desempeñando sus funciones. Al informar que se encontraba
en estado de embarazo, su empleador la despidió argumentando que el contrato
había terminado el día anterior a la notificación del estado de embarazo.
Esta jurisprudencia fue reiterada en la sentencia T-873
de 2005 (MP: Manuel José Cepeda Espinosa) en la que se protegió de manera
transitoria el derecho a la estabilidad laboral reforzada de una trabajadora
afiliada a una cooperativa de trabajo asociado y que prestaba sus servicios en
una empresa de confección. A dicha trabajadora se le renovaba anualmente su
contrato de asociación (los dos años anteriores a la presentación de la acción
de tutela había ocurrido así), previa la presentación de una serie de
documentos, entre los que se incluía una prueba de embarazo. La accionante
interpuso la acción de tutela porque, a diferencia de lo ocurrido en los dos
años anteriores, no se le renovó el contrato, y la única diferencia que existía
con los años anteriores era que en esta oportunidad la prueba de embarazo había
arrojado un resultado positivo. Además de proteger de manera transitoria el
derecho a la estabilidad laboral reforzada de la accionante, la Corte advirtió
a la referida empresa de confecciones y a la cooperativa de trabajo asociado
que en adelante se abstuvieran de exigir pruebas de embarazo como requisito de ingreso o de
continuidad en el empleo, por implicar esta práctica una grave vulneración de
los derechos fundamentales al trabajo, a la intimidad y al libre desarrollo de
la personalidad de las trabajadoras.
[31] Es importante señalar que la accionante no ha tenido la oportunidad
procesal para controvertir la acusación en su contra, referente a haber
manipulado los resultados de la prueba de embarazo. Al respecto, se debe
mencionar que durante el trámite surtido ante el Grupo de Prevención,
Inspección, Vigilancia y Control de la Dirección Territorial de Boyacá del
Ministerio de la Protección Social, intentaron en tres oportunidades citarla
para que fuera oída por la inspectora del trabajo, sin embargo, no pudo ser
localizada en las direcciones que se conocían de ella. Por otro lado, se debe
señalar que en la declaración rendida por la accionante en el trámite de la
acción de tutela, el juez de instancia no le hizo ninguna pregunta relacionada
con la supuesta manipulación, de la que se le acusa, de la prueba de embarazo que
presentó ante la empresa demandada.
[32] El 17 de mayo de 2006 la accionante rinde ante notario una
declaración extrajudicial en la que afirma ser la cabeza del hogar y que además
de mantener económicamente a sus dos hijas menores de edad, se hace cargo de
los gastos de su padre y de su hermana. (Folio 6 del
expediente).
[33] Folio 2 del expediente.
[34] El artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo establece la
ineficacia del despido de la trabajadora que se encuentre disfrutando de los
descansos remunerados con ocasión del parto o que goce de una licencia por
enfermedad motivada por el embarazo o el parto.
Al respecto, se debe señalar que en
la sentencia C-470 de 1997 (MP: Alejandro Martínez Caballero) la Corte
Constitucional declaró de manera condicionada la exequibilidad del artículo 239
del Código Sustantivo del Trabajo, referente al despido de la mujer embarazada.
Condicionó la constitucionalidad de la norma, a que el despido durante el
tiempo de la gestación careciera de efectos, al igual que está consagrado para
el despido de la mujer en licencia de maternidad (Art. 241 del C.S.T). Con base
en este condicionamiento, en varios fallos de tutela, la Corte Constitucional
ha dejado sin efectos el despido sin justa causa de mujeres gestantes, y ha
ordenado su reintegro al cargo que desempeñaban. Al respecto, ver entre otros,
los siguientes fallos: T-848 de 2004 (MP: Alfredo Beltrán Sierra), T-862 de
2003 (MP: Jaime Araujo Rentería), T-1048 de 2002 (MP: Eduardo Montealegre
Lynett), T-1101 de 2000 (MP: Manuel José Cepeda Espinosa), T-406 de 2000 (MP:
Álvaro Tafur Galvis), T-1002 de 1999 (MP: José Gregorio Hernández Galindo) y
T-739 de 1998 (MP: Hernando Herrera Vergara).
[35] Al respecto, ver entre otras, las siguientes sentencias referentes
a la protección de la estabilidad laboral reforzada de trabajadoras que fueron
despedidas en estado de gestación: T-848 de 2004 (MP: Alfredo Beltrán Sierra),
T-862 de 2003 (MP: Jaime Araujo Rentería), T-961 de 2002 (MP: Eduardo
Montealegre Lynett), T-1101 de 2001 (MP: Manuel José Cepeda Espinosa), T-406 de
2000 (MP: Álvaro Tafur Galvis), T-806 de 1999 (MP: Carlos Gaviria Díaz) y T-739
de 1998 (MP: Hernando Herrera Vergara).
[36] El 17 de mayo de 2006 la accionante rindió ante notario una
declaración extrajudicial en la que afirma ser la cabeza del hogar y que además
de mantener económicamente a sus dos hijas menores de edad, se hace cargo de
los gastos de su padre y de su hermana. (Folio 6 del
expediente).