T-766-11
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-766/11
(Bogotá D.C., octubre 13)
FUERO DE MATERNIDAD-Reiteración de jurisprudencia sobre condición especial a nivel
constitucional e internacional
LINEA JURISPRUDENCIAL SOBRE FUERO DE MATERNIDAD-Supuestos fácticos que deben presentarse
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Carácter fundamental
DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA SIN AUTORIZACION PREVIA-Empleador debe probar factor objetivo
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la
relación laboral que se tenga o la modalidad de contrato
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Vencimiento del plazo no basta para legitimar decisión
de empleador de no renovar contrato
PRESUNCION DE DESPIDO POR EMBARAZO-Empleador debe sustentar factor objetivo que permita
despido de manera legal
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO POR DURACION DE OBRA-Protección
EMBARAZADA EN CONTRATO DE TRABAJO POR EJECUCION DE
OBRA-Prerrogativas propias de la
protección a la maternidad son totalmente aplicables
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE
TRABAJADORAS EMBARAZADAS VINCULADAS POR CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Reiteración de jurisprudencia
Referencia: Expedientes T-2.926.424, T-2.945.599, T-2.948.056,
T-2.949.374, T-2.949.636, T-2.950.170, T- 2.961.914, T-3.051.670,
T-3.052.758, T-3.090.137 y T-3.093.044.
Accionantes
y accionados: Carolina Contreras
Archila contra Productos Estéticos de Belleza Clarte Paris S.A.; Yuly Viviana
Mendoza Cadavid contra el Secretariado Diocesano de Pastoral Social de
Apartadó; Jenny Carolina Pedraza Fandiño contra la
Cooperativa de Trabajo Asociado Ayudamos Colombia; Astrid Adiela Manzano
Rodríguez contra la ESE Hospital San Martín la
Belleza; Francy Yazmín Amleida Barbosa contra Arlen Johann López Contreras;
Someira Barón Sepúlveda contra Cure M.D.D.G. Ltda. y ADACOM S.A.S.; Gloria
Esperanza Gómez Peña contra Francisco Javier Sandoval Buitrago; Sonia
Carolina Chacón Barrantes contra la
Contraloría General de la República; Paula Andrea Villamizar Lamus contra
Ileana Martínez Espitia; Doralba Tabares García contra Fortox Segurity Group;
y Betsy Viviana Moreno Álvarez contra Alcaldía de Bucaramanga.
Tema:
Derechos
fundamentales invocados: derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada, a la igualdad, al mínimo vital y a
los derechos del recién nacido.
Hechos
vulneradores: los despedidos de que
fueron objeto por los accionados sin tener en cuenta que ellas -las
accionadas- se encontraban en estado de gestación y sin la autorización de la
respectiva autoridad.
Pretensión: reintegro al trabajo que venían desempeñando y
cancelación de los salarios respectivos, los aportes a la seguridad social,
primordialmente en salud, de modo que puedan atender las necesidades propias
de su estado de gestación y las que se generen con posterioridad al parto.
Fallos
objeto de revisión: T-2.926.424 Sentencia del Juzgado Veintidós Pena del Circuito
con Función de conocimiento de Bogotá del 06 de diciembre de 2010 (2ª
instancia), que revocó la Sentencia del Juzgado Primero Penal Municipal de
Control de Garantías de Bogotá del 25 de octubre de 2010 (1ª instancia) que
concedió el amparo; T-2.945.599 Sentencia del Juzgado Primero
Promiscuo Municipal de Apartado del 19 de noviembre de 2010, que negó el
amparo (sin impugnación); T-2.948.056 Sentencia del Juzgado
Dieciséis Penal del Circuito de Bogotá del 22 de noviembre de 2010 (2ª
instancia) que confirmó la Sentencia del Juzgado Cincuenta y Ocho Penal
Municipal de Bogotá del 12 de octubre de 2010 (1ª instancia), que declaro
improcedente la acción de tutela; T-2.949.374 Sentencia del
Juzgado Civil del Circuito de Puente Nacional del 16 de noviembre de 2010 (2ª
instancia), que revocó la Sentencia del Juzgado Promiscuo Municipal de la
Belleza del 28 de septiembre de 2010 (1ª instancia) que concedió el amparo; T-2.949.636
Sentencia del Juzgado Segundo Penal Municipal de Depuración Bucaramanga del
22 de diciembre de 2010, que declaro improcedente la acción de tutela (sin
impugnación); T-2.950.170 Sentencia del Juzgado Treinta y Nueve
Civil del Circuito de Bogotá del 11 de enero de 2011 (2ª instancia), que
confirmó la Sentencia del Juzgado Veintisiete Civil Municipal de Bogotá del
03 de diciembre de 2010 (1ª instancia), que negó el amparo; T- 2.961.914 Sentencia
del Juzgado Quinto Civil del Circuito de Bogotá del 14 de enero de 2011 (2ª
instancia), que confirmó la Sentencia del Juzgado Veintiocho Civil Municipal
de Bogotá del 12 de noviembre de 2010 (1ª instancia), que negó el amparo; T-3.051.670
Sentencia de la Sala de los Contencioso Administrativo – sección quinta – del
Consejo de Estado del 14 de marzo de 2011 (2ª instancia), que confirmó la
Sentencia del Tribunal Administrativo de Cundinamarca – sección cuarta –
subsección A del 28 de octubre de 2010 (1ª instancia), que negó el amparo; T-3-052.758
Sentencia del Juzgado Sexto Penal del Circuito de Bogotá del 09 de marzo
de 2011 (2ª instancia), que revocó la sentencia del Juzgado Cuarto Penal
Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá (1ª instancia) que
concedió el amparo; T-3.090.137 Sentencia del Juzgado Sesenta Penal
Municipal con Función de control de Garantías del 10 de mayo de 2011 (sin
impugnación); y T-3.093.044 Sentencia del Juzgado Décimo Civil del
Circuito de Bucaramanga del 06 de abril de 2011 (2ª instancia), que confirmó
la sentencia del Juzgado Catorce Civil Municipal de Bucaramanga del 25 de
febrero de 2011 (1ª instancia) que negó el amparo.
Magistrados
de la Sala Quinta de Revisión: Mauricio
González Cuervo, Juan Carlos Henao Pérez y Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
Magistrado
Ponente: MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO.
I.
ANTECEDENTES
1.
Caso 1. Expediente T-2.926.424[1]
1.1.
Demanda y pretensión
presentada por Carolina Contreras Archila – hechos relevantes y medios de
prueba –
1.1.1. El 17 de agosto de 2010, las partes firmaron un
contrato de trabajo a término indefinido[2].
1.1.2. Fue contratada para el cargo de asistente administrativa
con un salario base de $600.000 pesos mensuales. En el mismo se pactó un
periodo de prueba de dos meses, del 17 de agosto de 2010 al 17 de octubre al
2010[3].
1.1.3. El 20 de septiembre, le manifestó a su jefe inmediato
que se había realizado una prueba de embarazo casera y había arrojado un
resultado positivo[4].
1.1.4. El 21 de septiembre de 2010, se realizó un examen
médico que determinó un embarazo de 16 semanas 2 días[5].
1.1.5. El 22 de septiembre de 2010 le comunicó a su empleador
del embarazo[6],
sin embargo, el mismo día le entregaron la carta de despido la cual fue
motivada así: “debido a la falta de rendimiento en su trabajo por faltar
repetidas veces al lugar de trabajo y llegadas tardes a su horario laboral, con
una sanción por ello, hemos dado por terminado su contrato de trabajo dentro
del periodo de prueba.”[7]
En la misma carta, la accionante escribió “recibí Carolina Contreras 22
de septiembre de 2010 y el motivo de mi despido es por estar en estado de
embarazo.[8]”
1.1.6. Afirmó que actualmente se encuentra sin empleo, y sin
seguridad social, no cuenta con los recursos suficientes para suplir sus
necesidades ni las de su hijo, a pesar que recibe apoyo económico del padre de
su hijo[9].
1.2.
Respuesta de la accionada
-
) Productos Estéticos y de Belleza
CLARTÉ PARIS S.A.
1.2.1. La empresa nunca se enteró del estado de gravidez de
la señorita Carolina[10].
1.2.2. El 02 de septiembre de 2010 la trabajadora fue
sancionada con suspensión de 1 día por acumular varios retardos a la hora de
entrada[11].
1.2.3. El 20 de septiembre de 2010 solicitó permiso para ir a
la EPS, salió a las 10:00 a.m. y regresó a trabajar el 22 de septiembre de
2010, como consecuencia de lo cual se produjo el despido[12].
1.2.4. El 22 de septiembre la empresa contestó a la nota que
dejó la accionante en la comunicación del despido, sobre su estado de embarazo,
señalando que “nunca, ni antes y ni hasta el mismo día de su despido no haya
notificado de modo verbal o escrito de su estado”[13].
1.3.
Decisiones judiciales
objeto de revisión
1.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Primero Penal
Municipal de Control de Garantías de Bogotá del 25 de octubre de 2010).
Concedió
el amparo. Consideró que de las pruebas aportadas al proceso se demostró que el
despido ocurrió sin el cumplimiento de los requisitos legales como quiera que
para la fecha del despido la empresa empleadora tuviera conocimiento del
embarazo, y no solicitó la autorización al inspector del trabajo.
Ordenó:
i) reintegro; ii) pago de salarios y prestaciones dejadas de recibir; y iii)
pago de cotizaciones a seguridad social.
1.3.2. Impugnación.
La
accionada manifestó que volvió a reintegrar a la empleada a su trabajo en
cumplimiento del fallo de juez de primera instancia, sin embargo solicitó la
revocatoria del fallo con fundamento en los mismos argumentos esbozados en la
respuesta a la demanda[14].
1.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Veintidós Penal
del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá del 06 de diciembre de
2010).
Revocó
el fallo. Para el juez, la empresa solo tuvo conocimiento del embarazo para la
fecha del despido, lo que hace concluir que no existió nexo causal entre el
despido de la trabajadora y su estado de embarazo. En cambio sí, existe prueba
de los llamados de atención a la actora por sus llegadas tarde en lo que se
fundamentó la decisión de dar por terminado el contrato.
2.
Caso 2. Expediente T-2.945.599[15]
2.1.
Demanda y pretensión
presentada por Yuly Viviana Mendoza Cadavid – hechos relevantes y medios de
prueba –
2.1.1. El 10 de junio de 2010 las partes firmaron contrato a
término definido, del 10 de junio de 2010 hasta el 31 de agosto de 2010[16]. Fue
contratada para el cargo de técnica social con un salario de $1.620.000 pesos
mensuales.
2.1.2. El 30 de julio de 2010 la empleada recibió un preaviso
firmado por el señor Francisco Manuel Leones Blanco informándole que el
contrato pactado vencía el 31 de agosto de 2010[17].
2.1.3. El 06 de agosto de 2010 la señora Mendoza Cadavid se
realizó una prueba de embarazo la cual arrojo un resultado positivo[18], al día
siguiente le comunicó al señor Francisco León Blanco sobre su situación[19], sin embargo,
laboró hasta el 31 de agosto de 2010, dado que no le renovaron el contrato.
2.1.4.  El 10 de agosto de 2010 el representante legal de la
Pastoral Social solicitó al Ministerio de la
Protección Social autorización para la no renovación del contrato a término
fijo de la trabajadora Yuly Viviana, quien les comunicó que estaba embarazada.
Resaltando que la Pastoral asumiría los costos de su EPS en el periodo de
embarazo[20].
2.1.5. Manifiesta la señora Mendoza Cadavid que el despido le
causó grave perjuicio dado que fue desafiliada del sistema de seguridad social,
por lo cual se vio obligada a afiliarse como independiente “perdiendo el
pago de algunos beneficios como la licencia de maternidad entre otros”[21].
2.2.
Respuesta de la accionada[22]
-
) Director de la Pastoral Social Diócesis de Apartadó – Francisco Manuel Leones
Blanco –.
2.2.1. La decisión de no prorrogar el contrato de la señora
Yuly Viviana no fue una consecuencia de su embarazo, dicha disposición fue
comunicada el 30 de junio de 2010 una semana antes de enterarse sobre el estado
de gestación de la actora.
2.2.2. El motivo de la no renovación, como se plasmó en la
solicitud de desvinculación remitida al Ministerio de la
Protección Social, fue porque no demostró las suficientes competencias y
habilidades para desarrollar la labor asignada.
2.3.
Decisiones judiciales
objeto de revisión
2.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Primero Promiscuo
Municipal de Apartadó del 19 de noviembre de 2010) – sin impugnación –
Negó
el amparo. Consideró que de las pruebas aportadas al proceso se demostró que al
momento de decidir no renovar el contrato de la accionante, el empleador no
tenía conocimiento del estado gestante de la actora y por lo tanto no pudo
configurarse la causal para que procediera el amparo solicitado, ya que la no
renovación del contrato no fue con ocasión o en virtud del embarazo.
3.
Caso 3. Expediente T-2.948.056[23]
3.1.
Demanda y pretensión
presentada por Jenny Carolina Pedraza Fandiño – hechos relevantes y medios de
prueba –
3.1.1. El 18 de diciembre de 2009, el Juzgado Diecisiete
Penal Municipal de Bogotá profirió un fallo protegiendo los derechos
fundamentales de la señora Jenny Carolina y de su hijo, luego que la
Cooperativa Ayudamos Colombia la despidiera sin tener en cuenta su estado de
embarazo. Ordenó el reintegro, el pago de indemnización y las prestaciones
correspondientes[24].
3.1.2. El 23 de diciembre de 2009 las partes realizaron un
acta de cumplimiento del fallo de tutela[25],
acordando: i) reintegro: el cual se hizo efectivo ese mismo día firmando un
nuevo “convenio de asociación”[26];
ii) indemnización por despido en embarazo: pagó la suma de $2.086.9809.oo; y
iii) indemnización por despido sin justa causa: pagó $1.043.490.oo.
3.1.3. El 23 de agosto de 2010, una vez cumplida la licencia
de maternidad,  la accionante se reintegro a sus labores en la cooperativa,
realizando funciones administrativas[27].
3.1.4. El 10 de septiembre de 2010 recibió una carta dirigida
por la Gerente de la empresa accionada informándole que el convenio de trabajo
asociado se daba por terminado a partir de ese día[28].
3.1.5. Con el despido la señora Jenny quedó sin ingresos, es
madre cabeza de familia y por lo tanto debe cubrir los gastos del hogar
conformado por ella y sus dos hijos[29].
3.2.
Respuesta de las accionadas
-
) Cooperativa de Trabajo Asociado Ayudamos Colombia[30]
3.2.1.
Solicitó negar la acción de tutela teniendo en cuenta que la prohibición de
despedir en estado de embarazo o lactancia es exclusivamente dentro de los tres
meses posteriores al parto, como expresamente lo señala el artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo.
3.3.
Decisiones judiciales
objeto de revisión
3.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Cincuenta y Ocho
Penal Municipal de Bogotá)[31]
Negó
el amparo. Consideró que la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para
reclamar el reintegro a su trabajo puesto que ya no se encuentra cobijada por
la protección constitucional de fuero materno.
3.3.2. Impugnación
No
se sustentó la impugnación.
3.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Dieciséis Penal
del Circuito de Bogotá)[32]
Confirmó
el fallo. Retomó las consideraciones del juez de primera instancia resaltando
que para el momento del despido la accionante no gozada del fuero de
maternidad.
4.
Caso 4. Expediente T-2.949.374[33]
4.1.
Demanda y pretensión
presentada por Astrid Adiela Manzano Rodríguez – hechos   relevantes y medios
de prueba –
4.1.1. El 06 de enero de 2010, la accionante se posesionó en
el Hospital accionado como enfermera jefe rural de la ESE[34], práctica que terminó el
05 de julio de 2010[35].
4.1.2. El 06 de julio de 2010, las partes firmaron un
contrato de prestación de servicios en el cual la accionante ejercería el cargo
de jefe de enfermería de la ESE Hospital San Martín, pactando como término de
duración del contrato 57 días a partir de la firma de éste, es decir, iría
hasta el 31 de agosto de 2010. Como valor del contrato se estableció la suma de
$4.180.000[36].
4.1.3. El 24 de agosto de 2010, una prueba de embarazo arrojó
un resultado positivo[37],
al día siguiente le comunicó verbalmente a la gerente de la
ESE, la señora Nury Guevara[38].
4.1.4. El 31 de agosto de 2010, la señora Manzano recibió una
llamada telefónica de la señora Nury Guevara informándole que su contrato de
prestación de servicios terminaba ese día. Pese a la llamada la accionante
continuó trabajando hasta el 07 de septiembre de 2010 fecha en la cual
verbalmente le volvieron a decir que su contrato ya había finalizado.
4.1.5. Con la actuación de la demandada considera vulnerado
el derecho al mínimo vital de su hijo, puesto que “conociendo la situación
del país en ninguna empresa me van a dar trabajo por mi situación”[39].
4.2.
Respuesta de la accionada
-
) ESE Hospital San Martín[40]
4.2.1. El motivo por el cual no se renovó el contrato de la
accionante no fue su estado de embarazo. El cargo que ocupó, en primera
instancia, fue consecuencia del servicio rural que ella debía realizar acorde
con las normas de su profesión, posteriormente, en vista que aún no se había
realizado el sorteo correspondiente para ocupar la vacante que quedaba cuando
ella terminara su práctica, la gerente de la
ESE optó por realizar un contrato de prestación de servicios con el fin de no
dejar de prestar el servicio, hasta que llegara la nueva persona designada para
realizar el servicio social obligatorio[41].
4.2.2. Efectivamente, luego de realizado el sorteo el 01 de
septiembre del 2010 del Ministerio de la
Protección Social enviaron un comunicado al hospital informando el nombre de
la nueva jefe asignada para prestar el servicio social, Margyhuri Andreina Ruiz
Gómez[42].
Profesional que fue posesionada el 06 de septiembre de 2010[43].
4.3.
Decisiones judiciales
objeto de revisión
4.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Promiscuo
Municipal de la Belleza - Santander)
Concedió
el amparo. El juez no encontró una causal objetiva y relevante para que la
ESE optara por la no renovación del contrato.
4.3.2. Impugnación
La ESE accionada
impugnó el fallo reiterando lo manifestado en la respuesta a la demanda de
tutela.
4.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Civil del Circuito
de Puente Nacional - Santander)
Revocó
el fallo. Consideró que la causa que originó el nombramiento de la señora
Astrid Adiela Manzano Rodríguez, fue el servicio social obligatorio el cual se
extinguió cuando cumplió los 6 meses y si bien la contrataron por 2 meses más,
no quería decir esto que la plaza del servicio social obligatorio haya
desaparecido para la entidad, púes esta plaza seguía condicionada a tal fin, so
pena de perderla si no se ocupaba (art 11 resolución 1058 del 23 de marzo de
2010 de Min protección Social), luego una vez se hiciera la designación o el
sorteo por parte del Ministerio de la
Protección de la nueva persona, debía nombrársele y darle posesión del cargo.
De
lo anterior no se deduce que la terminación del contrato haya tenido como causa
el estado de embarazo de la accionante, en tal medida es una causal objetiva y
relevante que justifica la terminación del contrato.
5.
Caso 5. Expediente T-2.949.636[44]
5.1.
Demanda y pretensión
presentada por Francy
Yazmín Almeida Barbosa – hechos
relevantes y medios de prueba –
5.1.1. El 01 de febrero de 2008, las partes celebraron
contrato verbal para que la accionante realizara labores domesticas y se
encargara del cuidado de la hija de la señora Arlen Johana López[45].
5.1.2. El 11 de noviembre de 2010, la señora Francy le
comunicó verbalmente a su empleadora de su estado de embarazo[46].
5.1.3. El 22 de noviembre de 2010, la señora López fue
víctima de la “llamada millonaria”. Llamaron a la casa donde laboraba
Francy y le dijeron que debía entregar todas las cosas de valor de la
empleadora y ella lo hizo. Ese mismo día, la señora Arlen optó por despedir a
la accionante, argumentando como casual pérdida de confianza.
5.1.4. En el escrito tutelar no hizo referencia a la
vulneración al mínimo vital.
5.2.
Respuesta de la accionada
-
) Arlen Johana López Contreras
Solicitó
negar el amparo. El motivo por el cual fue despedida la señora Francy no fue su
estado de embarazo, del cual sí tenía conocimiento, sino porque una vez
ocurrida la estafa ya no podía dejar a su hija de 7 años “al cuidado de una
persona que había sido manejada sicológicamente por extraños, sin reaccionar a
la situación, que no podía irme a trabajar tranquila y dejar a mi hija en el
apartamento, pensando que en cualquier momento, ella podría ser victima de esta
modalidad de robo y por que no de un secuestro de mi hija”[47].
5.3.
Decisión judicial objeto de
revisión
5.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Segundo Penal
Municipal de Depuración - Bucaramanga) – sin impugnación –
Declaró
improcedente la acción de tutela. Consideró que la desvinculación de la
accionante no obedeció a su condición de mujer embarazada, sino a un hecho
aislado y ajeno a esta particularidad, como lo fue el hurto del que fue víctima
la señora López Contreras y su familia. No existió nexo causal entre la causa
del despido y la condición de mujer embarazada de la actora.
6.
Caso 6. Expediente T-2.950.170[48]
6.1.
Demanda y pretensión
presentada por Someira
Barón Sepúlveda – hechos
relevantes y medios de prueba –
6.1.1. Afirmó la accionante, sin aportar prueba al respecto,
que el 11 de mayo de 2010 fue contratada verbalmente por la sociedad CURE
M.D.D.G. Ltda., quien tenía como director de obra al señor Libardo Perico Daza,
para realizar las labores de aseo en las instalaciones de la constructora[49].
6.1.2. El 01 de agosto de 2010, la accionante fue contratada[50] por la
empresa ADACOM S.A.S. con una asignación mensual de $515.000 más un subsidio de
trasporte de $61.500[51].
6.1.3. El 17 de agosto de 2010, la señora Someira se enteró
de su estado de embarazo[52].
Posteriormente, el 20 de agosto de 2010, le diagnosticaron un embarazo de alto
riesgo, lo cual dio a conocer a su jefe inmediato, el señor Rafael Plazas[53].
6.1.4. El 07 de septiembre de 2010, la gerente de la empresa
ADACOM, Blanca Cecilia Ángel Parra le comunicó por escrito a la señora Someira
acerca de la terminación de su contrato, sin motivación alguna[54]. Sin embargo, en la
liquidación de las prestaciones sociales aducen como motivo del despido,
periodo de prueba[55].
6.1.5. La accionante manifestó que carecía de recursos
económicos por lo que no podía cubrir sus necesidades básicas, viendo vulnerado
su mínimo vital[56].
6.1.6. Antes de presentar la demanda de tutela la accionante
perdió el niño[57].
6.2.
Respuesta de las accionadas
- ) CURE M.D.D.G. Ltda.
Adjuntó
una certificación donde indicó que la señora Someira Barón Sepúlveda no es y no
ha sido empleada de la sociedad toda vez que no figura ni ha figurado en la
nómina, como tampoco el señor Libardo Perico Daza[58].
-
) ADACOM S.A.S.
El
motivo del despido fue consecuencia de las injustificadas inasistencias de la
empleada a su lugar de trabajo, pero por equivocación en la liquidación de las
prestaciones se indicó que el motivo del despido era por “periodo de prueba”.
A
la sociedad nunca le fue notificado el estado de embarazo y desconocen quien es
el señor Rafael Plazas, y por qué autorizaba permisos[59].
6.3.
Decisiones judiciales
objeto de revisión
6.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Veintisiete Civil
Municipal Bogotá)[60]
Declaró
improcedente el amparo. No se acreditó que el empleador al momento de despedir
a la accionante tuviera conocimiento de su estado de embarazo y por lo tanto no
se puede presumir que el despido fue con ocasión del embarazo.
6.3.2. Impugnación[61]
Insistió
en el hecho que ella sí notificó su estado de embarazo a su jefe inmediato, al
señor Rafael Plazas, quien le daba permiso para ir al médico por sus constantes
recaídas.
6.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Treinta y Nueve
Civil del Circuito de Bogotá)[62]
Confirmó
el fallo. No se cuenta con elementos de juicio adecuados para afirmar que la
terminación de la relación laboral tuvo como fundamento el embarazo, dado que
no se demostró que el empleador hubiere tenido conocimiento del embarazo.
7.
Caso 7. Expediente T- 2.961.914[63]
7.1.
Demanda y pretensión
presentada por Gloria
Esperanza Gómez Peña – hechos
relevantes y medios de prueba –
7.1.1. El 01 de enero de 2010, las partes firmaron un
contrato a término fijo por 7 meses, el cual terminó el 31 de julio de 2010, el
oficio realizado por la accionante fue el de manipulador de alimentos, con un
salario mensual de $515.000 más subsidio de transporte[64].
7.1.2. El 28 de junio de 2010, el señor Francisco Javier
Sandoval por medio de una carta informó a la señora Gómez que su contrato no
sería renovado por lo que sus funciones deberían cumplirse hasta el 31 de julio
de 2010[65].
7.1.3. El 30 de agosto de 2010, le diagnosticaron a la
demandante un embarazo de 15 semanas[66].
7.1.4. A pesar de que su compañero trabaja, el salario de él
no es suficiente para cubrir las necesidades básicas de su núcleo familiar, lo
cual compromete su integridad y la de sus 2 hijos[67].
7.2.
Respuesta del accionado
-
) Francisco Javier Sandoval Buitrago
Nunca
tuvo conocimiento del embarazo, de hecho la accionante se enteró de su estado
de gestación una vez culminado el contrato, esto teniendo en cuenta que la
relación laboral finalizó el 31 de julio de 2010 y la prueba de embarazo fue
realizada el 30 de agosto de 2011[68].
Además, en la misma fecha no solo no se renovó el contrato de la accionante si
no el de 6 empleados más[69].
7.3.
Decisiones judiciales
objeto de revisión
7.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Veintiocho Civil
Municipal Bogotá)[70]
Negó
el amparo. Consideró que no se demostró que el empleador conociera del embarazo
pues no existió notificación al señor Francisco Sandoval y no se trataba de un
hecho notorio.
7.3.2. Impugnación[71]
Si
bien cuando despidieron a la señora Gloria Esperanza ella no sabía de su estado
de embarazo, deben proteger sus derechos y reintegrarla.
7.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Quinto Civil del
Circuito de Bogotá)[72]
Confirmó
el fallo. Consideró que como quiera que el empleador desconociera el estado de
embarazo de la accionante no se puede presumir que el despido fue consecuencia
de éste.
8.
Caso 8. Expediente T-3.051.670[73]
8.1.
Demanda y pretensión
presentada por Sonia
Carolina Chacón Barrantes  –
hechos relevantes y medios de prueba –
8.1.1. El 29 de enero de 2010, las partes firmaron un
contrato de prestación de servicios por el término de 8 meses por valor de
$24.000.000[74],
el cual terminó el 30 de septiembre de 2010.
8.1.2. El 25 de septiembre de 2010, la accionante se enteró
de su estado de embarazo[75].
8.1.3. El 28 de septiembre de 2010[76], la señora Sonia
solicitó a la Dra. Sandra Morelli Rico[77],
que en virtud de su estado de embarazo le fuera prorrogado su contrato de
prestación de servicios, el cual culminaba el 30 de septiembre de 2010.
8.1.4. El 05 de octubre de 2010[78], el Gerente de Gestión
Administrativa y Financiera de la
Contraloría le respondió a la accionante que “no existe la obligación para la
Contraloría General de la República de proceder a la prórroga del contrato en
razón de su estado de embarazo.”, acorde con un concepto emitido por la
oficina jurídica de dicha corporación[79].
8.1.5. Manifestó la señora Sonia que depende económicamente
de los ingresos derivados del contrato de servicios y que parte de esos
recursos son destinados al pago de los aportes al régimen contributivo de salud
y pensiones. De no continuar pagando dichos aportes no sería beneficiaria de la
licencia de maternidad vulnerando su mínimo vital y el de su hijo[80].
8.2.
Respuesta del accionado
-
) Contraloría General de la República[81]
-
El contrato de prestación de servicios
suscrito con la accionante estaba regido por la
Ley 80 de 1993, excluyendo de éste todo vínculo laboral, por tal razón, no
debían acudir al inspector del trabajo para solicitar la autorización de
despido. La justa causa obedeció a haber fenecido el término de 8 meses
pactados en el contrato y dado que no necesitaban más personal para las labores
para las que ella fue contratada[82].
-
Sí tuvieron conocimiento del
estado de embarazo.
-
No hay evidencia de la afectación
del mínimo vital de la accionante, por cuanto no obra ninguna prueba que así lo
demuestre.
8.3.
Decisiones judiciales
objeto de revisión
8.3.1. Fallo de Primera Instancia (Tribunal Administrativo de
Cundinamarca sección cuarta – subsección “A”)[83]
Negó
el amparo. Consideró que existió una causa objetiva para la no renovación del
contrato debido a que el 14 de septiembre de 2010 la
Dirección de Vigilancia Fiscal de la
Contraloría Delegada para el Medio Ambiente informó que “no se requiere
personal adicional” [84],
por lo tanto, fueron razones del servicio al interior de la entidad las que
dieron lugar a la no renovación de los contratos.
8.3.2. Impugnación[85]
La
accionante alegó que tiene derecho a la protección reforzada por no habérsele
renovado el contrato estado embarazada, haciendo mención de algunas sentencias
de la Corte Constitucional[86].
Además reiteró la vulneración a su mínimo vital, dado que no cuenta con los
recursos económicos mínimos para atender sus necesidades básicas ni las de su
hijo. Adicionalmente adjuntó prueba de su estado de embarazo, con un
certificado médico expedido el 25 de septiembre de 2010.
8.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Consejo de Estado –
Sección Quinta -)[87]
Confirmó
el fallo. Consideró que, en primer lugar, no había evidencia de que entre la
actora y la accionada existiera una relación laboral; en segundo lugar, no
había prueba de que la finalización de la relación jurídica entre la
contratante y la contratista fue motivado por el estado de embarazo de la
señora Sonia, si no que se culminó por el cumplimiento del plazo.
A
dicha conclusión llegó luego de analizar la carta en la cual la
Directora de Vigilancia Fiscal de la
Contraloría Delegada para el medio ambiente informó a la
Gerente Administrativa y Financiera de la
Contraloría General de la República que su dependencia [a la que pertenecía la
actora] no requería de personal adicional para el cumplimiento de la función de
vigilancia fiscal porque en el primer semestre de 2010 casi había quedado
cumplida la función.
9.
Caso 9. Expediente T-3.052.758[88]
9.1.
Demanda y pretensión
presentada por Paula
Andrea Villamizar Lamus  – hechos
relevantes y medios de prueba –
9.1.1. El 11 de enero de 2008, la accionante fue contratada
de manera verbal por la señora Ileana Martínez para desarrollar labores
domésticas y para cuidar a su hijo, el pago equivalía a $550.000[89].
9.1.2. El 16 de noviembre de 2010, acudió al médico y la
incapacitaron por dos días debido a su estado de embarazo[90]. Dicha incapacidad fue
presentada a la empleadora informándole así sobre su embarazo[91].
9.1.3. El 24 de noviembre de 2010, la señora Ileana la
despidió  argumentando que no estaba cumpliendo con sus deberes[92]. La actora se defendió
diciendo que sus ausencias al trabajo se debieron a controles prenatales y
exámenes médicos correspondientes. Como consecuencia del despido le fue
cancelada la suma de $959.725[93].
9.1.4. La accionante asegura que carece de medios económicos
para afrontar sus obligaciones[94],
sin embargo, se encuentra afiliada a la EPS salud total como beneficiaria de su
ex esposo[95].
9.2.
Respuesta del accionado
-
) Señora Ileana Farina Martínez Espitia[96]
El
contrato terminado a la accionante el 24 de noviembre de 2010[97] inició el 04 de enero de
2010. Las causas de dicha terminación fueron las sucesivas ausencias al trabajo
de parte de la empleada, específicamente los días 1, 8, 21 y 22 de octubre; 5,
16, 17 y 18 de noviembre. En esas fechas la señora Paula no asistió y no
presentó excusa o incapacidad para justificar su ausencia[98].
No
le fue comunicado el estado de embarazo.
9.3.
Decisiones judiciales
objeto de revisión
9.3.1. Fallo de Primera Instancia (Juzgado Cuarto Penal
Municipal con Función de control de Garantías de Bogotá D.C.)[99]
Tuteló
transitoriamente los derechos al mínimo vital, a la seguridad social, al
trabajo y a la protección reforzada a la maternidad. Consideró que en el caso
concreto se logró probar la existencia de una relación laboral y el despido de
una mujer embarazada sin que mediara justa causa ni autorización legal para dar
por terminado el contrato de trabajo.
Ordenó
el reintegro y el pago de cotizaciones a seguridad social. Le dio un término de
3 meses a la accionante para interponer la demanda laboral para reclamar la
indemnización por despido injusto y los salarios dejados de cancelar.
9.3.2. Impugnación[100]
Reiteró
que no tenía conocimiento del estado de embarazo de la accionante.
9.3.3. Fallo de Segunda Instancia (Juzgado Sexto Penal del
Circuito de Bogotá)[101]
Revocó
el fallo. Consideró que la señora Ileana Martínez Espitia no puede ser sujeto
pasivo de la tutela dado que no está dentro de ninguna de las circunstancias
señaladas en el art. 42 del Decreto 2591 de 1991.
10.
Caso 10. Expediente T-3.090.137[102]
10.1.
Demanda y pretensión
presentada por Doralba
Tabares García  – hechos
relevantes y medios de prueba –
10.1.1.
El 23 de febrero de 2008 la
accionante fue contratada por la empresa Fortox Segurity Group, mediante
contratos a término fijo, el último firmado el 21 de febrero de 2010 por un
término prorrogable de 4 meses, para desarrollar labores de vigilante, y con
una mensualidad equivalente a un salario mínimo, esto es, $535.600[103] .
10.1.2.
El 21 de febrero de 2011 las
partes firmaron un acta de terminación del contrato de trabajo de mutuo acuerdo[104].
10.1.3.
El 8 de marzo de 2011 la
accionante acudió a la empresa para que le renovaran su contrato, pero me
dijeron que no la podían contratar por encontrarse en estado de embarazo[105]. La
actora opina que en los exámenes de retiro que le realizaron el 25 de febrero
de 2011 le debieron practicar una prueba de embarazo y por ese motivo la
empresa tenía conocimiento de su estado[106].
10.1.4.
El 17 de marzo de 2011 se
realizó una prueba de embarazo que dio positiva[107].
10.1.5.
El 23 de marzo de 2011 se
realizó una ecografía la cual indicó 6 semanas y 6 días de gestación[108].
10.1.6.
El 06 de abril de 2011 se
realizó otra ecografía la cual arrojó 8 semanas y 3 días de gestación[109].
10.1.7.
Se encuentra afiliada al
sistema de seguridad social como trabajadora independiente asumiendo la carga
de dichos aportes y en situación de vulnerabilidad dado que tiene a su cargo un
hijo de 8 años y tiene pendiente una cirugía de cadera[110].
10.2.
Respuesta del accionado
-
) Fortox Segurity Group [111]
De
las pruebas aportadas al proceso se puede concluir que para la fecha de
terminación de mutuo acuerdo del contrato a término fijo, la señora Doralba
Tabares no tenía conocimiento del embarazo y menos aún la empresa. “Con base
en los exámenes de embarazo que aporta la demandante (a folio 36 de la tutela)
el día 6 de abril del 2011 tenia 8 semanas y 3 días de embarazo, de lo cual se
desprende que su futuro hijo fue concebido el 20 de febrero, y ningún examen de
ninguna clase, 1 día después de la concepción, fecha el acuerdo de la
terminación del contrato, ni 5 días después (fecha en que temerariamente afirma
que se le practico prueba de embarazo) habría evidenciado el estado de la
trabajadora.” Además resalto que bajo ninguna circunstancia la empresa
realiza pruebas de embarazo a sus trabajadoras.
10.3.
Decisiones judiciales
objeto de revisión
10.3.1.
Fallo de Primera Instancia
(Juzgado Sesenta Penal Municipal con Función de control de Garantías de Bogotá
D.C.)[112]
Declaró
improcedente la demanda de tutela. Consideró que de las pruebas aportadas al
proceso se podía concluir que el contrato no terminó con ocasión del estado de
embarazo sino que se extinguió de común acuerdo, sumado a que para el momento
en que se suscribió el acta de terminación no se tenía conocimiento del estado
de gestación de la empleada.
Con
relación a la seguridad social de la accionante y del menor aseguró que no se
encontraba vulnerado teniendo en cuenta que su cónyuge estaba afiliado al
sistema de seguridad social como cotizante por lo que podía ser beneficiaria de
su esposo.
11.
Caso 11. Expediente T-3.093.044[113]
11.1.
Demanda y pretensión
presentada por Betsy
Viviana Moreno Álvarez – hechos
relevantes y medios de prueba –
11.1.1.
Desde el año 2007 hasta el año
2010, la accionante y la Alcaldía de Bucaramanga han realizado contratos de
prestación de servicios, así[114]:
-
Del mes de septiembre de 2007
hasta diciembre del mismo año, por valor de $3.000.000.
-
Del mes de febrero de 2008 hasta
julio del mismo año, por valor de $5.000.000.
-
Del mes de septiembre de 2008
hasta diciembre del mismo año, por valor de $4.000.000.
-
Del mes de febrero de 2009 hasta
julio del mismo año, por valor de $6.500.000.
-
Del mes de julio de 2009 hasta
diciembre del mismo año, por valor de $6.500.000.
-
Del mes de enero de 2010 hasta
julio del mismo año, por valor de $7.800.000.
-
Del mes de agosto de 2010 hasta el
25 de diciembre de 2010, por valor de $5.200.000.
11.1.2.
En el mes de mayo de 2010
quedó en estado de embarazo[115],
comunicándole a la Secretaría Administrativa de la
Alcaldía de Bucaramanga sobre el mismo[116]
con el fin de obtener la renovación del contrato de prestación de servicios.
11.1.3.
El 25 de diciembre de 2010
terminó el contrato y no fue renovado.
11.1.4.
El 31 de enero de 2011 nació
su hija[117],
sin que a la fecha de presentación de la demanda le hayan renovado el contrato
de prestación de servicios.
11.1.5.
Tuvo que acudir a la ayuda de
su mamá y demás familiares, por cuanto no contaba con los medios para pagar las
cotizaciones al sistema de seguridad social, ni para su manutención y la del
bebe[118].
11.2.
Respuesta del accionado
-
) Alcaldía de Bucaramanga [119]
Entre
la accionante y la accionada nunca existió una vinculación laboral, el contrato
de prestación de servicios culminó una vez cumplido el objetivo y plazo pactado[120] y no
con ocasión del embarazo de la señora Moreno Álvarez.
11.3.
Decisiones judiciales
objeto de revisión
11.3.1.
Fallo de Primera Instancia
(Juzgado Catorce Civil Municipal de Bucaramanga, del 25 de febrero de 2011 )[121]
Negó
el amparo. Consideró que el contrato de prestación de servicios no genera una
relación laboral que pueda deducir la aplicabilidad de la estabilidad laboral
reforzada, por lo tanto la accionante cuenta con la jurisdicción laboral para
allí demostrar la existencia de un contrato realidad y en caso de existir
reclamar lo aquí solicitado.
11.3.2.
Impugnación[122]
Reiteró
la vulneración de sus derechos como consecuencia de la no renovación del
contrato de prestación de servicios, pues la falta de recursos económicos
genera un riesgo inminente para ella y para su hija.
11.3.3.
Fallo de Segunda Instancia
(Juzgado Décimo Civil del Circuito de Bucaramanga) [123]
Confirmó
el fallo. Consideró que si bien la jurisprudencia de la
Corte ha tutelado los derechos de las madres gestantes aún cuando su vínculo
con la accionada era mediante contrato de prestación de servicios, en el caso
concreto no se evidencia la existencia de un contrato realidad puesto que no se
demostró la subordinación propia del mismo. Además, agregó que los aportes a
seguridad social debían ser cancelados por la misma accionante, sin endilgarle
responsabilidad alguna a la alcaldía. Por último resaltó que el último contrato
suscrito por las partes se realizó con conocimiento del estado de gestación y
con claridad de la fecha de terminación del mismo, con lo cual se concluye que
el motivo de la no renovación no fue el embarazo de la accionante.
II.
CONSIDERACIONES.
1.
Competencia.
La Sala es competente para
la revisión del presente caso, con fundamento en los artículos 86 y 241.9 de la
Constitución Política y 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y los Autos del 31 de
enero de 2011, Sala de Selección Número Uno; del 16 y del 25 de febrero de
2011, Sala de Selección Número Dos, de la
Corte Constitucional.
2.
El problema de
constitucionalidad.
¿Se vulneran el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas cuando son despedidas
por sus empleadores sin una causal objetiva?
Para dar solución al
anterior problema esta Sala examinara: (i) la naturaleza constitucional y legal
del fuero de maternidad y del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la
mujer embarazada; (ii) la protección especial a la mujer embarazada en los caso
de discriminación laboral; (iii) la protección especial a la mujer embarazada
en los casos de despido sin justa causa; para finalmente (iv) dar solución a
los casos objeto de este fallo.
3.
Consideraciones generales.
3.1.
La naturaleza
jurídica del fuero de maternidad.
3.1.1.
Naturaleza constitucional.
La
jurisprudencia de la Corte Constitucional ha mencionado, como fundamento de
esta protección especial, la
Constitución Política de Colombia, instrumentos internacionales y la
legislación colombiana[124].
Todos estos textos establecen las diferentes formas para proteger a la mujer
trabajadora durante el embarazo y procurar su recuperación luego del parto, así
como a obtener el bienestar del recién nacido[125]. Esta protección abarca
el descanso remunerado en la época del parto o en caso de aborto, lo mismo que
durante la lactancia, e implica, asimismo, la prohibición de despido por causa
de encontrarse la mujer en estado de embarazo o de lactancia[126].
Respecto
a los preceptos superiores, la jurisprudencia ha hecho especial referencia a
los artículos 13, 43 y 53. En primer lugar, el artículo 13 constitucional[127], prohíbe
las discriminaciones por razones de sexo y se ordena al Estado promover las
condiciones y adoptar medidas a favor de grupos discriminados o marginados,
para que la igualdad entre las personas sea real y efectiva así como se exige[128]. De
igual forma, el artículo 43 de la
Constitución Política, establece la igualdad de derechos y oportunidades entre
la mujer y el hombre. Este mismo artículo, también prohíbe cualquier clase de
discriminación en contra de las mujeres, resalta la especial asistencia y
protección estatal durante el embarazo y luego del parto de que ellas gozan. De
hecho, la Constitución establece que en aquellos casos en que se trate de
mujeres desempleadas o desamparadas, esta protección implica la posibilidad de
recibir un subsidio alimentario por parte del Estado[129].
El
artículo 53 de la Constitución Política, además de señalar que los Convenios
Internacionales del Trabajo debidamente ratificados por Colombia, forman parte
de la legislación[130],
reconoce que el Congreso de la República es la institución encargada de expedir
el estatuto de trabajo y fija los parámetros dentro de los cuales habrá de
moverse la legislación, en su función de configuración. Establece, en tal
sentido, que la ley correspondiente se formulará de modo que tenga en cuenta
los principios mínimos fundamentales que enumera el mismo artículo 53 y que
son, entre otros, los siguientes: “confirmar que se haga efectiva la garantía de
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario,
[la] protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad”.
Además
de las anteriores disposiciones superiores la especial protección a las mujeres
embarazadas también se fundamenta en la protección a la familia, a las niñas y
a los niños contenida en los artículos 42 y 44 superior, la protección general
del derecho a la vida que se desprende del artículo 11 de la Constitución
Nacional[131],
el derecho al libre desarrollo de la personalidad contenido en el artículo 16
superior, el derecho al mínimo vital ligado al principio de dignidad humana, el
derecho a la seguridad social del artículo 48 superior.
Por
otra parte, instrumentos internacionales vinculantes para Colombia[132]
reconocen la condición especial de la maternidad y establecen las protecciones
especiales a las mujeres en estado de gravidez, como a los niños recién
nacidos. Entre ellos[133] es preciso destacar el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales[134],
que establece una especial protección a las mujeres en estado de gravidez, la
cual es exigida a los Estados miembros. En un sentido similar el Protocolo
Facultativo Adicional a la
Convención Americana sobre Derechos Humanos, Protocolo de San Salvador[135],
también establece la protección a la maternidad. Con fundamento en dicho
Protocolo, la licencia otorgada a la mujer antes y luego del parto se entiende
como una de las prestaciones incluida en el derecho constitucional fundamental
a la seguridad social[136].
3.1.2.
Naturaleza legal.
La
legislación interna establece la prohibición de despedir a la mujer que se
encuentre en estado de embarazo o de lactancia. El artículo 239 del Código Sustantivo
del Trabajo, subrogado por el artículo 35 de la
Ley 50 de 1990 estipula:
“Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivos
del embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo
o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la autorización de que
trata el artículo siguiente. 3. La trabajadora despedida sin autorización de la
autoridad tiene el derecho al pago de una indemnización equivalente a los
salarios de (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera
lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12)
semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo si no lo ha tomado”[137].
En
la sentencia C-470 de 1997 la Corte evidenció una omisión relativa legislativa
en éste artículo, consideró que el solo pago de la indemnización no era
suficiente para proteger de manera real y efectiva los derechos de la madre y
del menor, por lo que se debería entender que carece de todo efecto el despido
de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al
parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente.
Respecto
de la autoridad competente, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo
establece que:
“1. Para poder despedir a una trabajadora durante el
período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador
necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en
los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse
con el fundamento en alguna de las causas que tiene para dar por terminado el
contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de
resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las
pruebas conducentes solicitadas por las partes. 3. Cuando sea un Alcalde
Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene
carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente
en el lugar más cercano.”
El
legislador, en armonía y en cumplimiento de las normas superiores, a través de
las normas laborales, no solo (i) ha prohibido despedir a cualquier mujer
trabajadora por razón o por causa del embarazo, sino que también (ii) ha
elevado a la categoría de presunción de despido por motivo de embarazo o de
lactancia, aquel que tiene lugar durante el período del embarazo o dentro de
los tres meses posteriores al momento del parto, cuando no media autorización
del inspector de trabajo o del alcalde ni se tienen en cuenta los procedimientos
legalmente establecidos.
La
legislación laboral ha establecido que la mujer que ha sido despedida en las
anteriores circunstancias debe ser indemnizada y el empleador está obligado a
conservar el puesto de la trabajadora durante el término que ella disfruta de
sus descansos remunerados o de licencia por motivo de embarazo o parto. En los
casos en que eventualmente podría proceder el despido, con base en alguno de
los motivos que exigen dar por terminado el contrato de trabajo enumerados en
los artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, debe escucharse a la
trabajadora y practicarse todas las pruebas conducentes solicitadas por las
partes. Si quien conoce de la solicitud de permiso es la
Alcaldía Municipal, la providencia que se emite tiene únicamente carácter
provisional y ha de ser revisada por la
Inspección de Trabajo[138].
3.2.
La procedencia de la acción
de tutela como mecanismo de protección para la mujer embarazada en los casos de
discriminación laboral.
Legalmente,
las mujeres embarazadas despedidas con ocasión a su estado de gestación cuentan
con la jurisdicción ordinaria laboral, para atacar su despido. En la sentencia
C-710 de 1996 la Corte dijo que la autorización del inspector del trabajo no
reemplaza al juez laboral, así: “en ningún momento está reemplazando al juez
laboral por el funcionario administrativo, pues el primero es el competente
para resolver los conflictos suscitados entre empleadores y trabajadores. No.
La intervención del inspector en ningún momento desplaza al juez, quien
asumirá, si a ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para
determinar si realmente  hubo la justa causa invocada por el patrono.”[139]
La Corte Constitucional, en
ejercicio de su control concreto de constitucionalidad, de forma reiterada, ha
protegido la estabilidad laboral de la mujer embarazada. En la gran mayoría de
casos esta Corporación ha declarado la procedencia de la tutela y ha concedido
la protección a la estabilidad laboral reforzada a las mujeres en estado de
gravidez en aplicación del fuero de maternidad, una vez se corroboran ciertos
requerimientos fácticos que ha establecido la jurisprudencia constitucional,
entre ellos la vulneración directa al artículo 13 constitucional, cuando el
empleador discrimina a la trabajadora en virtud de su estado de embarazo.
Para
que proceda la acción de tutela como mecanismo de protección de los derechos de
la mujer embarazada, es necesario que se cumplan las condiciones que se
describen a continuación, esto para determinar si el despido tiene una relación
directa con el embarazo y saber si se configura un acto discriminatorio, que
tiene como consecuencia la aplicación de la presunción de despido en razón del
embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener
el reintegro la mujer afectada[140].
(i)
El despido tuvo lugar
durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”.
De
esta exigencia se desprenden dos apreciaciones importantes que debe hacer el
juez de tutela en el estudio del caso concreto. En primer lugar, lo relacionado
con la palabra “despido”, y en segundo lugar el tiempo en que tiene
vigencia el “fuero de maternidad”.
-
Respecto de la palabra despido:
En
principio, el despido sólo se haría efectivo en los contratos a término
indefinido, o en una fecha anterior al vencimiento del término pactado en el
contrato; o en una fecha anterior a la terminación de la labor u obra
contratada. Dicho despido, obliga al empleador a justificarlo con una justa
causa de las contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo[141].
Sin
embargo, ¿qué pasa cuando la terminación del contrato no se da de manera
unilateral como consecuencia de la existencia de una justa causa de las
contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, si no por el simple
cumplimiento del término pactado o a la terminación de la labor u obra
contratada?
El
Código Laboral distingue entre la terminación del contrato[142] y la terminación
unilateral del contrato por justa causa. Dentro de las causales de terminación
del contrato se encuentran la expiración del plazo fijo pactado y la
terminación de la obra o labor contratada, más ésta casual no se encuentra
catalogada como de aquellas para dar por terminado un contrato de manera
unilateral. Esto porque si las partes acuerdan desde el principio la fecha o el
motivo de terminación del contrato no se podría considerar un despido
injustificado o unilateral.
El
artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la autoridad
competente sólo podrá conceder el permiso para el despido de una mujer
embarazada con fundamento en alguna de las causas que tiene para dar por
terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63, por
lo que se podría pensar que la terminación del contrato por expiración del
término pactado, sería suficiente para la no renovación del contrato.
Sin
embargo, en reiterada jurisprudencia constitucional[143], se ha mencionado la
importancia del “principio de la estabilidad en el empleo” el cual es aplicable a todos los trabajadores,
independientemente de si el empleador es de carácter privado o público y de la
modalidad de contrato; en tanto lo que se busca es asegurar al empleado la
certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera
abrupta y sorpresiva, de manera que el mismo no quede expuesto en forma
permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio
sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleador.
Para la Corte, el principio de estabilidad en el
empleo hace parte del conjunto de mandatos constitucionales que informan el
desarrollo de las relaciones laborales, y que fueron agrupados por el constituyente
bajo la categoría de principios mínimos fundamentales[144] (artículo
53 CP.), normas que determinan la solución constitucionalmente adecuada a la
tensión que se presenta entre la libertad de empresa y la autonomía privada
–fundamento legítimo del actuar del empresario-, y la efectividad del derecho
fundamental al trabajo (artículo 25 CP) en condiciones dignas y justas[145], así
como en la construcción de un orden social justo.
Respecto de la estabilidad laboral, esta Corte ha
expresado que a pesar de tratarse de un derecho constitucional, su correcta
interpretación no implica que el trabajador tenga un derecho subjetivo a
permanecer indefinidamente en un determinado puesto de trabajo[146]. Una inmutabilidad
absoluta de las relaciones laborales[147],
aparte de ser fácticamente imposible, limitaría el derecho a la igualdad, en el
sentido de truncar la expectativa de otras personas de acceder a un puesto de
trabajo, e impondría una carga desproporcionada al empleador en la gestión de
sus negocios.
La Corte Constitucional ha
reiterado que tal condición se debe mantener no sólo en contratos de duración
indefinida, sino también en aquellos con duración determinada, tales como los
contratos a término fijo, en los cuales, a pesar de preverse una terminación
cierta, que mermaría el alcance de la estabilidad del empleado, se debe aplicar
el criterio de la Corte en el sentido de que “el solo vencimiento del plazo
inicialmente pactado, no basta para legitimar la decisión del patrono de no
renovar el contrato, con fundamento en los principios de estabilidad y primacía
de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la
relación laboral”[148].
“En esta perspectiva, siempre que al momento de la expiración del plazo
inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo
originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste
se le deberá garantizar su renovación”[149].
Por
lo anterior, el empleador no solo deberá justificar el despido sino también la
no renovación del contrato, según sea el caso.
Esta
línea jurisprudencial es aplicada en la estabilidad laboral reforzada a la
mujer embarazada en todos los contratos laborales, sin importar su clase y sin
importar que el empleador sea público o privado; buscando asegurarle a la
trabajadora que su vínculo no se romperá de manera abrupta, y por tanto su
sustento y el de su familia no se verá comprometido por una decisión arbitraria[150].
Con
fundamento en el principio de la estabilidad reforzada en el empleo de la mujer
embarazada, Esta Corporación se pronunció en sentencia T-1084 de 2002, entre
otras, así:
“(...) el solo advenimiento del término, en el caso de
los contratos a término fijo, no constituye elemento objetivo suficiente para
la terminación del contrato, debido al poder de irradiación del principio de
estabilidad laboral, menos aún en el caso de las mujeres embarazadas frente a
quienes, por tratarse de sujetos de especial protección, opera una estabilidad
laboral reforzada. Por consiguiente, le corresponde al empleador correr con la
carga de la prueba de sustentar en qué consiste el factor objetivo que le permite
desvirtuar la presunción de discriminación que pesa sobre sí, en el caso de las
trabajadoras que debido a su estado de gravidez, no son nuevamente
contratadas o son despedidas”.
El caso de las trabajadoras que, debido a su estado de
embarazo, no son nuevamente contratadas o son despedidas[151], recae sobre el
empleador la carga de la prueba de sustentar la existencia de un factor
objetivo que lo faculte para desvirtuar la presunción de discriminación que
pesa sobre él.
En conclusión, tal estabilidad se predica de los
contratos a término indefinido[152],
a término fijo o por obra o labor contratada. De manera que el vencimiento del
contrato, no es causal suficiente para dar por terminado la relación laboral[153],
como una aplicación de la garantía establecida en el artículo 53 de la
Constitución.
-
Para los contratos a término fijo[154], en los cuales a pesar de conocerse una terminación o
plazo para su finalización, se debe aplicar el criterio establecido por la
jurisprudencia, mediante el cual se ha dicho que el solo vencimiento del plazo
pactado, en virtud de los principios de estabilidad laboral y primacía de la
realidad sobre las formalidades establecidas por las partes del contrato
laboral, no basta para dar por terminado el contrato por parte del empleador.
Esta figura se aplica siempre que al momento de la finalización del plazo
inicialmente pactado subsistan la materia de trabajo y las causas que los
originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste
se le deberá garantizar su renovación[155].
-
De igual forma, respecto de los
contratos de trabajo por el tiempo que dure la obra o labor, los cuales son
suscritos habitualmente con empresas de servicios temporales[156] , inicialmente la labor que prestan los trabajadores
tiene un límite, ya sea el tiempo o la terminación de la obra, por tanto la
relación laboral persiste mientras el usuario requiera los servicios del
trabajador o no se haya terminado la obra para la cual se contrató[157].
En
el caso de los contratos a término fijo y por obra, la protección debe
otorgarse a las mujeres gestantes que hayan quedado embarazadas durante la vigencia
del contrato, con independencia de si el empleador ha previsto o no una
prórroga del mismo. La madre gestante debe comprobar que quedó embarazada y
enteró al empleador antes del vencimiento del contrato a término fijo o por
obra pero no resulta indispensable que lo haga con antelación al preaviso.
-
Un caso especial se presenta en
las relaciones contractuales con mujeres embarazadas a través de un contrato
por prestación de servicios.
La Corte
ha desarrollado dos doctrinas, en la primera, la cual acoge la Sala Segunda de Revisión, se desvirtúa el alcance del artículo 239 del C.S.T., al
extender la protección laboral reforzada a una categoría jurídica diferente a
la regulada bajo el vínculo de subordinación laboral.  En esa medida, debe
respetarse la libertad contractual y, en consecuencia, a ésa relación no podría
aplicarse el llamado fuero de maternidad, por tratarse de un pacto civil en el
que la contratante asume una serie de obligaciones ajenas a la subordinación,
imponiendo al contratante una carga imposible de cumplir, acudir al Inspector
de Trabajo para que éste se pronuncie sobre un contrato ajeno a su competencia.
No obstante, si bajo el amparo de ese contrato se enmascara una verdadera
relación laboral, cuyos elementos sean tan claros y evidentes, le será posible
al juez constitucional declarar la existencia del contrato en realidad, y
posteriormente bajo el amparo de dicha relación, dar cumplimiento a la
protección especial en cabeza de la madre gestante o lactante, bajo el
entendido que dicho vínculo es en realidad un contrato laboral a término fijo,
por un lapso igual al pactado en el desvirtuado contrato de prestación de
servicios.
Lo anterior se verifica con el cumplimiento
de los siguientes tres requisitos: “(i) el trabajador desempeña una actividad por sí mismo (actividad
personal), (ii) la cual realiza de manera subordinada o dependiente del
empleador, lo que se refleja en el cumplimiento de órdenes impartidas por éste,
relativas al modo, tiempo o cantidad de trabajo y (iii) recibe un salario como
retribución del servicio prestado[158].
Una vez  se demuestre la
existencia de un vínculo de carácter laboral, se debe evaluar en cada caso si
procede la protección a la estabilidad laboral reforzada de la mujer
embarazada”[159].
De no tratarse de un contrato realidad, no es
amparable el derecho. Por tratarse de un contrato civil, las diferencias que
surjan en el desarrollo de éste deberán ser ventiladas en la jurisdicción
ordinaria.
La segunda línea, establece que tratándose de mujeres
embarazadas que mantienen una relación civil en contratos de prestación de
servicios, se debe aplicar el principio de estabilidad laboral reforzada[160] y
ordenar la renovación de tal contrato. Al respecto la jurisprudencia a
concluido que “tal
estabilidad se predica también para los contratos de prestación de servicios,
en los cuales a pesar de conocerse que su naturaleza no genera una relación
laboral de subordinación, se debe aplicar el criterio establecido por la
jurisprudencia mediante el cual se ha dicho para los contratos a término fijo
que el solo vencimiento del plazo o del objeto pactado, no basta para no
renovar un contrato de una mujer embarazada. Lo anterior, teniendo en cuenta
los principios de estabilidad laboral y primacía de la realidad sobre las
formalidades establecidas por las partes del contrato laboral; tal figura se
aplica siempre que al momento de la finalización del plazo inicialmente pactado
subsistan la materia de trabajo y las causas que los originaron y el trabajador
haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su
renovación”[161].
En estos casos la
Corte ha concedido el amparo de manera transitoria, considerando que el juez constitucional no debe
abarcar la órbita del juez ordinario a efectos de definir y determinar si en
los casos de la vinculación por prestación de servicios existe o no vinculación
laboral.
En
conclusión, la mujer embarazada o en periodo de lactancia cuenta con una protección
reforzada, y para que se pueda terminar el vínculo laboral con una mujer en tal
condición, deberá cumplirse el requisito legal que obliga al empleador a acudir
a la autoridad competente para solicitar la autorización de la terminación del
contrato.
-
Respecto del tiempo en que
tiene vigencia el fuero de maternidad.
Tanto
la Ley, como la Jurisprudencia, son claras en determinar el término de
duración del fuero de maternidad. El artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo, subrogado por el artículo 35 de la
Ley 50 de 1990, establece que ninguna trabajadora puede ser despedida por
motivo de embarazo o lactancia, haciendo claridad en que éste fuero de maternidad
tiene lugar dentro del período de embarazo y dentro de los tres meses
posteriores al parto.
Una
vez comienza el desarrollo del contrato laboral, el empleador está en la
obligación de cumplir con las normas de protección a la madre gestante que se
han mencionado anteriormente. Una de las excusas más frecuentes para dar por
terminado el contrato sin la autorización del inspector del trabajo es cuando
el empleador argumenta que la trabajadora no superó el periodo de prueba. Sin
embargo, la Corte Constitucional en varias oportunidades se ha pronunciado[162]
sobre el despido en periodo de prueba, así:
Por tanto, al despido durante la vigencia del periodo
de prueba, basado en un tratamiento discriminatorio injustificado, no podrá
otorgársele los efectos jurídicos fijados en la legislación laboral para esta
clase de actuaciones, por la simple razón que dicha actuación negaría el valor
normativo de las cláusulas constitucionales anteriormente mencionadas, que se
constituyen en derechos fundamentales de los trabajadores, derivados del
principio de igualdad (Art. 13 C.P.), el que, como se indicó anteriormente,
además de proscribir la discriminación por determinados criterios, impone
deberes positivos de promoción en materia laboral a sujetos de especial
protección constitucional, de conformidad con lo estipulado en el artículo 54 Superior.
6. Esta
solución, que impone claros límites al ejercicio de las facultades propias de
la vigencia del periodo de prueba relacionada con la protección de los derechos
fundamentales de los trabajadores, no es novedosa, si se tienen en cuenta
decisiones anteriores de esta Corporación y consideraciones tomadas del derecho
comparado. Al respecto, las sentencias T-902 de 2000 (M.P. Alejandro Martínez
Caballero) y T-161 de 2002 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), que revisaron casos de
trabajadoras amparadas por el fuero de maternidad que resultaron despedidas
durante su vigencia, declararon que la estipulación de periodo de prueba dentro
del contrato de trabajo era, en principio, inoponible frente a tal fuero, pues
ello ocasionaría un resultado contrario al mandato de protección de los
derechos fundamentales de la madre y del recién nacido[163].
La Sala concluye que el
empleador no tiene libertad absoluta para terminar el contrato en el término
previsto como periodo de prueba, pues esto vulnera los derechos fundamentales
de las mujeres embarazadas, motivo por el cual debe acudir al inspector del
trabajo a solicitar la correspondiente autorización.
Con
relación al momento en el cual termina la protección especial de la madre, en la
Sentencia T-610 de 2003 la Corte se pronunció respecto de un caso donde la
accionante alegaba que se habían vulnerado sus derechos al ser despedida días
después de haber regresado a su trabajo luego de disfrutar de su licencia de
maternidad, en este caso el problema jurídico que resolvió la
Corte fue si el permiso consagrado en el artículo 238 del Código Sustantivo
del Trabajo, que se refiere a la hora de lactancia, hacia parte del fuero de
maternidad. En esa ocasión este Tribunal dijo que la accionante no estaba
protegida con el fuero de maternidad teniendo en cuenta que:
Cosa distinta es la consagrada en el artículo 238 del
Código Sustantivo del Trabajo que establece como una obligación del empleador
conceder a la trabajadora dos descansos de treinta minutos cada uno, dentro de
la jornada laboral para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario
por dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad del menor.
Es decir, no puede confundirse el derecho al disfrute
de esta hora denominada comúnmente “hora de lactancia”, cuya protección
consiste simplemente en que sea autorizada por el empleador; con la protección
legal a la maternidad y lactancia que se encuentra establecida únicamente
durante el período de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto.
Por ello, la jurisprudencia ha dicho que para que
proceda el amparo transitorio del derecho a la estabilidad laboral reforzada
debe tenerse en cuenta lo siguiente: “1) que el despido o la desvinculación se
ocasione durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; 2)
que la desvinculación se produzca sin los requisitos legales pertinentes para
cada caso; 3) que el empleador conozca o deba conocer el estado de embarazo de
la empleada o trabajadora; 4) que el despido amenace el mínimo vital de la
actora o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja sea
devastador.”[164]
(Se subraya)
4.3. En el caso concreto, la desvinculación hecha por
el Gerente del Hospital demandado fue el 9 de diciembre de dos mil dos. Para
esta época, la actora no se encontraba inmersa en la protección que a nivel
legal tiene la mujer embarazada. Es decir, hasta tres meses después del parto,
sino que simplemente, estaba disfrutando del permiso concedido por el empleador
para ausentarse de su trabajo durante una hora diaria.
(ii)
el empleador conocía o
debía conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora, ya sea
porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador;
A.   Posición de algunas Salas de Revisión a partir de la
sentencia T-095 de 2008.
La
sentencia T-095 de 2008 dispuso una nueva posición respecto de este requisito
la cual ha sido acogida por algunas salas de revisión de esta Corporación en la
que no se hace necesario probar la discriminación del empleador en el despido
para activar el fuero de maternidad. Consiste en aplicar una presunción, con
fundamento en la legislación laboral, de modo que no se requiere probar la
discriminación cuando, sin existir justa causa, se termina un contrato a
término indefinido. En este sentido, la terminación injustificada del contrato
de trabajo, a término indefinido, a la mujer embarazada se presume
discriminatorio y el empleador está obligado a reintegrar a la mujer al puesto
que ocupaba. Cuando el despido es justificado, el empleador debe cumplir con
los requisitos legales para que el despido tenga validez, esto es, haber
acudido a la entidad competente, -inspector de trabajo-, y sea ésta la que
valore los motivos del despido y lo autorice, una vez se demuestre que éste se
debió a una circunstancia distinta al embarazo de la trabajadora. Esta
presunción también se aplica a los contratos a término fijo que por prorrogarse
de modo consecutivo se equiparan a contratos a término indefinido.
También
estableció que el despido sin justa causa en los contratos a término fijo o de
obra[165],
aún sin que el empleador hubiera conocido antes del despido del estado de
gravidez de la trabajadora, sino inmediatamente posterior a éste, activa el
fuero de maternidad y por ende la protección a la estabilidad laboral reforzada
a la mujer embarazada. Es decir, para que esta protección especial se reconozca
no es necesario que se genere una discriminación por parte del empleador, sino,
simplemente, que la trabajadora quede en embarazo durante el término del
contrato y entere a éste de su estado de gravidez al momento de terminarle el
contrato, sin justa causa, la cual se presume y deber ser debidamente
desvirtuada por el mismo empleador.
En el caso de los contratos a término fijo y por obra,
la protección debe otorgarse a las mujeres gestantes que hayan quedado
embarazadas durante la vigencia del contrato, con independencia de si el
empleador ha previsto o no una prórroga del mismo. La madre gestante debe
comprobar que quedó embarazada antes del vencimiento del contrato a término
fijo o por obra pero no resulta indispensable que lo haga con antelación al
preaviso. Esto último resulta de la mayor importancia porque muchos empleadores
niegan la protección con el argumento de que desconocían el estado de la
trabajadora al momento de comunicarles el preaviso[166].
Como
fundamento adicional, en el caso citado la
Sala Octava manifestó que el empleador no puede escudarse en la modalidad del
contrato - a término fijo o por obra - para evadir sus obligaciones ni tampoco
puede argüir que se enteró del estado de embarazo de la trabajadora luego de
haberle comunicado que no le prorrogaría el contrato. Si la trabajadora quedó
embarazada durante la vigencia del contrato y prueba -mediante certificado
médico- que ello fue así –cualquiera que sea la modalidad de contrato mediante
el cual se encuentre vinculada laboralmente la mujer gestante-, el empleador
debe reconocerle las prestaciones económicas y en salud que tal protección
comprende en consonancia con lo dispuesto por la
Constitución y por los instrumentos internacionales de derechos humanos.
Se
estableció que el requisito en el que se exige que “el empleador conozca o
deba conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora”
restringe la protección a la mujer trabajadora en estado de gravidez, y agregó
que “esta exigencia deriva en que el amparo que la
Constitución y el derecho internacional de los derechos humanos ordenan
conferir a la mujer trabajadora en estado de gravidez con frecuencia únicamente
se otorga cuando se ha constatado que la mujer ha sido despedida por causa o
con ocasión del embarazo”[167].
Esta
doctrina considera que el fuero de maternidad se activa independientemente de
que el trabajador conozca el estado de embarazo de la trabajadora. Según esta
posición, probar la discriminación por parte del empleador lleva a situaciones
de desprotección, pues se convierte en un asunto probatorio en el que se hace
difícil de determinar si el embarazo fue o no conocido por el empleador antes
de la terminación del contrato, lo que se presta a abusos y termina por colocar
a las mujeres en una situación grave de indefensión. En conclusión, para la
Sala Octava conferir protección a la mujer únicamente cuando se ha comprobado
que el despido fue discriminatorio, esto es, que se despidió a la mujer en
razón o por causa del embarazo, termina por restringir una protección que la
Constitución confiere de manera positiva, en términos muy amplios, y cobija
también a los recién nacidos.
B.   Posición de la
Sala Segunda de Revisión de la
Corte Constitucional.
El
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 35 de
la Ley 50 de 1990 establece que ninguna trabajadora puede ser despedida por
motivo de embarazo o lactancia y que se presume que el despido se ha
efectuado por motivos del embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro
del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin
la autorización del respectivo inspector del trabajo.
Acorde
con la sentencia C-388 de 2000 para que una presunción legal resulte
constitucional es necesario que la misma aparezca como razonable, es decir, que
responda a las leyes de la lógica y de la experiencia-, que persiga un fin
constitucionalmente valioso, y que sea útil, necesaria y estrictamente
proporcionada para alcanzar el mencionado fin.
El
juicio de razonabilidad de una norma que consagra una presunción legal se
supera, simplemente, al verificar que, según las reglas de la experiencia, es
altamente probable que, de ocurrir el hecho base o antecedente, se presente el
hecho presumido. La probabilidad se define, principalmente, a partir de datos
empíricos. No obstante, en algunas circunstancias, el legislador puede
encontrar probable la conducta que, según el ordenamiento jurídico, debe seguir
un sujeto razonable. En consecuencia, para consagrar una determinada
presunción, la ley puede tener en cuenta expectativas sociales adecuadamente
fundadas, siempre que tales expectativas puedan ser razonablemente satisfechas.
No obstante, tratándose de una presunción legal, la persona afectada tendrá
siempre la oportunidad de demostrar la inexistencia del hecho presumido.
Para
esta Sala es relevante el debate probatorio que el empleador pueda dar para
demostrar que no conocía del estado de embarazo de la empleada, de otra manera,
la presunción legal resultaría
desproporcionada, puesto que la Corte ha dicho que “una presunción legal
resultaría desproporcionada si, para satisfacer un fin constitucionalmente
deseable o incluso imperativo [como sería el caso de la protección de la
mujer embarazada], termina sacrificando el derecho a la presunción de
inocencia [en este caso del empleador que despidió o no renovó el contrato
de una mujer embarazada sin conocer sobre su estado] o consagrando, por
ejemplo, la responsabilidad penal objetiva. Ciertamente, ningún objetivo, sin
importar la relevancia constitucional que tenga, puede justificar el sacrificio
integral de alguno de los derechos fundamentales que la
Carta reconoce a las personas habitantes en Colombia.[168]”
Entiende
la Sala que una manera para que el empleador desvirtúe dicha presunción legal
es demostrando que no tenía conocimiento del estado de gestación de la
trabajadora. No tendría sentido obligar a todos los empleadores de mujeres
embarazadas a acudir al inspector del trabajo para solicitar la debida
autorización para despedir, sin tener conocimiento del hecho de la gestación.
En cambio sí, obligaría a que todos los empleadores acudieran a dicha autoridad
para pedir autorización de despido sin importar si la mujer está o no
embarazada, en aras de protegerse de un futuro proceso en su contra.
Esta
Sala no pretende obligar a las trabajadoras embarazadas a notificar por escrito
su estado de embarazo, pues considera que dicho deber debe ser establecido por
el legislador, de considerarlo necesario[169].
Sin embargo, como se ha dicho, no puede desaparecer esta opción con que cuenta
el empleador para demostrar que el despido no fue con ocasión del embarazo y
por esa razón no solicitó la autorización tantas veces mencionada.
En
caso de debate probatorio sobre si existió o no la comunicación, corresponde al
empleador demostrar que no conoció del embarazo, una de las maneras obvias para
demostrarlo es en los casos en que para la fecha de terminación del contrato ni
siquiera la propia mujer sabia sobre su estado de embarazo, o cuando la
comunicación del estado de gestación se da una vez finalizado el contrato[170]. De
ser imposible demostrar dicha notificación, el contratante podrá desvirtuar la
presunción que recae sobre el despido demostrando una causal objetiva que
justifique el mismo.
Con
todo, esta Sala reitera que existen
dos situaciones que permiten inferir que el empleador debía conocer el estado
de embarazo de la trabajadora: (i) cuando por lo avanzado de la gestación, era
un hecho notorio, o (ii) cuando la trabajadora tuvo que ausentarse
temporalmente de sus labores por motivo del embarazo y le presentó a su
empleador una incapacidad médica relacionada con la gravidez[171].
Esta
posición ha sido adoptada por algunas Salas de Revisión así:
- En la sentencia T-132 de 2008 la
Sala Sexta de Revisión negó el amparo concluyendo que “no se demostró que la demandada
tenía conocimiento del estado de gravidez, ni antes de enviar la comunicación
el 15 de abril de 2007, ni durante en el lapso de tiempo que trascurrió entre
la anterior fecha y la finalización del contrato el 15 de mayo de 2007, en
consecuencia no se presenta un nexo de causalidad entre el embarazo y
finalización de la relación laboral.”
-
En la sentencia T-635 de 2009 la Sala Quinta de Revisión negó el amparo a una
mujer embarazada que alegaba había sido despedida por su estado, pero dentro
del proceso se demostró que su empleador nunca se entero de su situación. El
caso se resolvió argumentado que “según el acervo probatorio, la accionante
no manifestó su estado de embarazó ni antes ni a la terminación del contrato,
esto es el 28 de noviembre de 2008, y ella tuvo conocimiento de su estado de
gravidez hasta el 18 de diciembre de 2008.”
-
En la sentencia T-420 de 2010[172]
la Sala Primera de Revisión negó el amparo solicitado por una trabajadora que
fue despedida estando embarazada argumentando como razón de la decisión que “al no existir material probatorio que
permita concluir que el empleador conocía o debía conocer el estado de gravidez
de la peticionaria, no se puede aplicar la presunción de despido por razón del
embarazo, pues como se señaló en las consideraciones precedentes, esta no es
una presunción que opera de forma automática.”
En conclusión, no puede imputarse al empleador una
conducta discriminatoria, cuando el vínculo laboral finalizó con base en una
justa causa legal, y no tenía conocimiento de la gravidez.
(iii)
que el despido sea una
consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente
relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique.
La
jurisprudencia de esta Corporación, tampoco ha dejado al empleador en una
situación de desprotección, pues ha reconocido el derecho en cabeza del mismo
de poner fin al contrato de trabajo cuando la mujer ha incurrido en causales
justificadas de despido. Lo anterior, claro está, luego de haber cumplido con
las exigencias que para tales efectos prevé la legislación laboral reseñada. De
este modo, no sólo resulta obligatorio escuchar a la trabajadora respecto de
los motivos exculpadores del despido, sino que han de practicarse todas las
pruebas que las partes estimen pertinentes y conducentes, con el fin de recibir
la autorización del inspector de trabajo, incluso cuando esa causal sea la
terminación del contrato o la culminación de la obra. Ha dicho la
Corte Constitucional en relación con este punto “que la maternidad no puede
ser utilizada como escudo perfecto que permita amparar cualquier conducta de la
trabajadora, independientemente de su correspondencia con los términos del
contrato de trabajo o de la ley.”[173]
Entonces, si se verifica que el demandado tenía
conocimiento del estado de embarazo de la accionante, considera la
Sala que en estos casos no es el juez de tutela en quien recae la competencia
para verificar la existencia de una justa causa para el despido, sino que dicha
labor recae en manos de la autoridad de trabajo, por lo cual, cuando en sede de
tutela el juez constante la existencia de un despido a una mujer protegida con
estabilidad laboral reforzada, con conocimiento del empleador de su estado de
embarazo y sin la previa autorización de la autoridad de trabajo, se tiene que
la presunción contenida en el artículo 239, numeral 2 del Código Sustantivo del
Trabajo no ha sido desvirtuada, y en consecuencia, el despido se entenderá
efectuado por motivos del embarazo o lactancia.
Empero, si por el material probatorio no se puede
determinar si el accionado tenía o no conocimiento del estado de embarazo de la
accionante, debe el juez de tutela inmiscuirse en el debate de si existió justa
causa para el despido, esto con el fin de proteger a la accionante y su hijo,
obligando al empleador a no escudarse bajo el argumento que no conocía del
estado de gestación y exigiéndole justificar el despido en una causal
objetiva.
(iv)
el despido amenace el
mínimo vital[174]
de la actora y de quien está por nacer.
La Corte ha reiterado cómo
la calidad de vida de muchas mujeres trabajadoras en estado de gravidez depende
de su estabilidad en el puesto de trabajo, en tanto que privarlas de dicha
estabilidad las pone en una situación de vulnerabilidad y de peligro que no
resulta admisible desde la perspectiva constitucional por cuanto trae consigo
arrebatarle a la mujer la posibilidad de gozar de los servicios médico
asistenciales del sistema de seguridad social, de los ingresos económicos
ordinarios, es decir el salario, de los ingresos económicos derivados de la
maternidad, en este caso la licencia de maternidad.
En la sentencia T-373 de
1998, la Corte señaló:
“La Corte ha entendido que la desvinculación de la
mujer embarazada de su empleo puede ser impugnada mediante la acción de tutela
si se trata de proteger el mínimo vital de la futura madre o del recién nacido.
Esta regla se refiere, por ejemplo, a aquellas mujeres cabeza de familia
ubicadas dentro de la franja de la población más pobre, discapacitadas o, en
general, con serias dificultades para insertarse nuevamente en el mercado
laboral, para quienes el salario, el subsidio alimentario o de maternidad o, en
general, los beneficios económicos que pueden desprenderse del contrato de
trabajo, son absolutamente imprescindibles para satisfacer sus necesidades
básicas y las de su familia. En estos casos, la discriminación por parte del
patrono, apareja una vulneración de las mínimas condiciones de dignidad de la
mujer quien, al ser desvinculada de su empleo, no está en capacidad de
garantizar la adecuada gestación del nasciturus ni la satisfacción de los
bienes más elementales para sí misma o para los restantes miembros de su
familia. Si se presentan las anteriores condiciones, nada obsta para que pueda
proceder la acción de tutela como mecanismo transitorio de protección, ya no
sólo de la igualdad, sino del mínimo vital de la mujer afectada.”
La protección constitucional
al mínimo vital de la mujer trabajadora cobija a todas las mujeres gestantes
que como consecuencia de su desvinculación laboral vean amenazado o afectado su
mínimo vital y/o el de su hijo, siempre que dicha afectación sea demostrada
siquiera de manera sumaria.
3.3.
Alcance de la protección.
Acorde
con la reiterada jurisprudencia de esta Corporación se puede concluir que bien sea contrato a término indefinido, a
término fijo, por labor u obra contratada o contrato de prestación de servicios
– cuando se compruebe la existencia de un contrato realidad –, todos se
envuelven en la categoría de “relación laboral” con el fin de otorgar a
la madre gestante mayor cubrimiento del fuero de maternidad al cual tiene
derecho.
Las medidas a adoptar deben tener como consecuencia
directa la conservación de la alternativa laboral y por lo tanto la orden de
reintegro o de renovación del contrato es el mecanismo más idóneo para ello.
Como sustituto excepcional, en caso que la orden de reintegro no sea posible se
debe garantizar el pago de la licencia de maternidad.
Cuando no procede el reintegro: 1) cuando la empresa se ha liquidado; 2)
cuando el cargo se ha provisto por concurso de merito; y 3) cuando el cargo es
de descongestión.
En las empresas de servicios temporales o cooperativas
de trabajo asociado se debe considerar 3 aspectos para ordenar el reintegro: i)
la primera opción es ordenar el reintegro en la empresa usuaria, en los mismos
términos pactados originalmente; ii) la segunda opción es obligar a la
cooperativa o empresa temporal a reubicarla o a  brindarle otra alternativa
laboral; y iii) se deben reconocer, además del reintegro, el pago de la
licencia de maternidad (de no haber sido cancelada por la
EPS correspondiente), así como el respeto de las condiciones laborales
iniciales y la prohibición de desmejorarlas.
En los casos de contratos a término fijo, de obra o
labor contratada y de prestación de servicios – luego de declarar la existencia
del contrato realidad –, se deben considerar 2 aspectos: i) siempre que
subsistan las causas que dieron origen al contrato, se debe garantizar la
continuidad de la alternativa laboral; y ii) se deben reconocer, además del
reintegro, el pago de la licencia de maternidad (de no haber sido cancelada por
la EPS correspondiente), así como el respeto de las condiciones laborales
iniciales y la prohibición de desmejorarlas.
Por
último si las accionantes lo consideran pertinente pueden acudir a la
jurisdicción correspondiente, con el fin de discutir el derecho al pago de
indemnizaciones, salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, escenario
natural para aportar  pruebas y argumentos que considere pertinentes.
4.
Aplicación a los casos concretos. Verificación del cumplimiento de cada uno de
los requisitos que hacen procedente el amparo constitucional.
4.1.
Caso 1. Expediente T-2.926.424[175]
Tipo
de contrato: termino fijo.
-
El despido tuvo lugar
durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”.
El
17 de agosto de 2010 las partes firmaron un contrato de trabajo a término
indefinido[176];
pactando un periodo de prueba de 2 meses contados a partir de la fecha de
suscripción del mismo. El 21 de septiembre de 2010 la accionante se realizó un
examen médico que determinó un embarazo de 16 semanas y 2 días[177]; el 22 de septiembre de
2010 le comunicó a su empleador del embarazo[178];
el mismo día le entregaron la carta de despido.
Cumple
con el requisito.
-
El empleador conocía o debía
conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora, ya sea
porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador.
El
22 de septiembre de 2010 le comunicó a su empleador del embarazo[179], en
la carta de despido, la accionante resaltó “recibí Carolina Contreras 22 de
septiembre de 2010 y el motivo de mi despido es por estar en estado de
embarazo.[180]”
Con
lo anterior se verifica que dio conocimiento de su embarazo el día del despido.
-
Que el despido sea una
consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente
relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. Presunción
por falta de autorización del inspector del trabajo.
Acorde con las pruebas aportadas se puede determinar
que el accionado tenía conocimiento del estado de embarazo de la accionante, y
no acudió al inspector de trabajo a solicitar autorización para el despido,
escenario propio para verificar la causal objetiva que justificara dicha
terminación del contrato.
-
El despido amenace el mínimo
vital de la actora y de quien está por nacer.
La
accionante afirmó que actualmente se encuentra sin empleo, y sin seguridad
social, no cuenta con los recursos suficientes para suplir sus necesidades ni
las de su hijo, a pesar que recibe apoyo económico del padre del menor[181].
Evidentemente
con el despido se disminuyeron los ingresos de la accionante, quien devengaba
$600.000 pesos mensuales[182].
-
Decisión judicial objeto de
revisión
Fallo
del Juzgado Veintidós Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá
del 06 de diciembre de 2010 (segunda instancia).
Revocó
el fallo del Juzgado Penal Municipal de Control de Garantías de Bogotá del 25
de octubre de 2010, quien concedió el amparo. Para el juez, la empresa solo
tuvo conocimiento del embarazo para la fecha del despido, lo que hace concluir
que no existió nexo causal entre el despido de la trabajadora y su estado de
embarazo. En cambio sí, existe prueba de los llamados de atención a la actora
por sus llegadas tarde en lo que se fundamentó la decisión de dar por terminado
el contrato.
Conclusión:
debido a lo anterior, se evidencia
que la presente demanda cumple con los requisitos jurisprudenciales requeridos
para obtener la protección constitucional, en consecuencia, se revocará la
sentencia del juez de segunda instancia, pues si bien el despido se efectuó el
mismo día de la puesta en conocimiento del estado de embarazo, recaía sobre el
empleador la obligación de acudir al inspector del trabajo para solicitar el
permiso correspondiente.
Orden:
conceder el amparo de los derechos
fundamentales a la vida digna, al mínimo vital y a la estabilidad laboral
reforzada de la señora Carolina Contreras Archila. En consecuencia, ordenar a Productos
Estéticos y de Belleza CLARTÉ PARIS S.A., que dentro del término de
cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta sentencia,
restablezca la relación contractual con la peticionaria, bajo la misma
modalidad y condiciones, para que ocupe el mismo cargo que venía desempeñando u
otro equivalente o superior. A su vez se ordenará que dentro del término de
tres (3) meses contados a partir de la notificación de esta sentencia, realice
el pago de (i) los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir
desde el momento del despido y hasta la fecha del parto; ii) el pago de la
licencia de maternidad; y iii) la
indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
4.2.
Caso 2. Expediente T-2.945.599[183]
Tipo
de contrato: termino fijo.
-
El despido tuvo lugar
durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”.
El
10 de junio de 2010 las partes firmaron contrato a término fijo, por un lapso
comprendido entre el 10 de junio de 2010 hasta el 31 de agosto de 2010[184]. El
06 de agosto de 2010 la señora Mendoza Cadavid se realizó una prueba de
embarazo la cual arrojo un resultado positivo[185]. El contrato finalizó
el 31 de agosto y no fue renovado.
Cumple
con el requisito.
-
El empleador conocía o debía
conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora, ya sea
porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador.
El
07 de agosto de 2010, la accionante le comunicó al señor Francisco León Blanco
sobre su estado de embarazo[186],
motivo por el cual el 10 de agosto de 2010 el representante legal de la
Pastoral Social solicitó al Ministerio de la
Protección Social autorización para la no renovación del contrato a término
fijo de la trabajadora Yuly Viviana, sin que a la fecha del despido hayan
obtenido dicha autorización.
Para
la Sala no existe duda del conocimiento que tenía el empleador sobre el estado
de gestación de la accionante, pues incluso acudió ante el Ministerio a solicitar
la autorización.
-
Que el despido sea una
consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente
relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. Presunción
por falta de autorización del inspector del trabajo.
Como se dijo, de las pruebas aportadas se puede
determinar que el accionado tenía conocimiento del estado de embarazo de la
accionante, y a pesar de  acudir al inspector de trabajo a solicitar
autorización para el despido, escenario propio para verificar la causal
objetiva que justificara dicha terminación del contrato, para la fecha del
despido no se había autorizado el mismo.
-
El despido amenace el mínimo
vital de la actora y de quien está por nacer.
Manifestó
la señora Mendoza Cadavid que el despido le causó grave perjuicio dado que fue
desafiliada del sistema de seguridad social, por lo cual se vio obligada a
afiliarse como independiente “perdiendo el pago de algunos beneficios como
la licencia de maternidad entre otros”[187].
Situación que para esta Sala configura vulneración al mínimo vital de la
accionante y de su hijo.
-
Decisión judicial objeto de
revisión
El
Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Apartadó negó el amparo. Consideró que
de las pruebas aportadas al proceso se demostró que al momento de decidir sobre
la renovación del contrato de la accionante, el empleador no tenía conocimiento
del estado gestante de la actora y por lo tanto no pudo configurarse la causal
para que procediera el amparo solicitado, ya que la no renovación del contrato
no fue con ocasión o en virtud del embarazo.
Conclusión:
no le asiste razón al juez de
instancia al negar el amparo por la existencia de un preaviso de la no prórroga
del contrato de la accionante, pues como se ha mencionado, la protección
laboral reforzada a la mujer embarazada abarca hasta el último día laboral. En
el momento de enterarse del estado de gestación de la empleadora, surge en el
empleador el deber de acudir al inspector de trabajo para solicitar la autorización
necesaria. Y hasta que dicha autoridad no se pronuncie, la empleada debe
continuar en su puesto de trabajo.
Orden:
conceder el amparo de los derechos
fundamentales a la vida digna, al mínimo vital y a la estabilidad laboral
reforzada de la señora Yuly Viviana Mendoza Cadavid. En consecuencia, ordenar a
la Pastoral Social Diócesis de Apartadó – Francisco Manuel Leones
Blanco –, que dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a
la notificación de esta sentencia, restablezca la relación contractual con la
peticionaria, bajo la misma modalidad y condiciones, para que ocupe el mismo
cargo que venía desempeñando u otro equivalente o superior. A su vez se
ordenara que dentro del término de tres (3) meses contados a partir de la
notificación de esta sentencia, realice el pago de (i) los salarios
y demás prestaciones dejadas de percibir desde el momento del despido y hasta
la fecha del parto; ii) el pago de la licencia de maternidad; y iii) la indemnización de que trata el artículo
239 del Código Sustantivo del Trabajo.
4.3.
Caso 3. Expediente T-2.948.056[188]
Tipo
de contrato: cooperado.
-
El despido tuvo lugar
durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”.
El
23 de agosto de 2010, una vez cumplida la licencia de maternidad, la accionante
se reintegro a sus labores en la cooperativa[189].
El 10 de septiembre de 2010 recibió una carta dirigida por la
Gerente de la empresa accionada informándole que el convenio de trabajo
asociado se daba por terminado a partir de ese día[190].
La Sala considera que en
este caso no es procedente la acción de tutela, dado que el despido no tuvo
lugar durante la época en que está vigente el fuero de maternidad, esto es,
durante el embarazo y los 3 meses siguientes al parto.
-
Decisión judicial objeto de
revisión
El
Juzgado Dieciséis Penal del Circuito de Bogotá[191] confirmó el fallo proferido por el juez de primera
instancia retomando sus consideraciones y resaltando que para el momento del
despido la accionante no gozada del fuero de maternidad.
Conclusión: esta Sala avala la providencia del juez de instancia,
insistiendo que el despido no se efectuó bajo la protección del fuero de
maternidad.
Orden:
confirmar el fallo del Juzgado Cuarto
Civil del Circuito de Montería – Córdoba que negó el amparo solicitado por la
señora Jenny Carolina Pedraza Fandiño.
4.4.
Caso 4. Expediente T-2.949.374[192]
Tipo
de contrato: contrato de prestación
de servicios.
La
señora Astrid Adiela Manzano Rodríguez, el
06 de julio de 2010, firmó un contrato de prestación de servicios para ejercer
el cargo de jefe de enfermería de la
ESE Hospital San Martín, pactando como término de duración del contrato de 57
días a partir de la firma de éste, es decir, iría hasta el 31 de agosto de
2010. El valor del contrato fue de $4.180.000[193].
El
24 de agosto de 2010, una prueba de embarazo arrojó un resultado positivo[194], al
día siguiente le comunicó verbalmente a la gerente de la
ESE, la señora Nury Guevara[195].
El
31 de agosto de 2010, la señora Manzano recibió una llamada telefónica de la
señora Nury Guevara informándole que su contrato de prestación de servicios
terminaba ese día. Pese a la llamada la accionante continuó trabajando hasta el
07 de septiembre de 2010 fecha en la cual verbalmente le volvieron a decir que
su contrato ya había finalizado. Con la actuación de la demandada considera
vulnerado el derecho al mínimo vital de su hijo, puesto que “conociendo la
situación del país en ninguna empresa me van a dar trabajo por mi situación”[196].
La ESE Hospital San Martín[197],
manifestó que el motivo por el cual no se
renovó el contrato de la accionante no fue su estado de embarazo. El cargo que
ocupó, en primera instancia, fue consecuencia del servicio rural que ella debía
realizar acorde con las normas de su profesión, posteriormente, en vista que
aún no se había realizado el sorteo correspondiente para ocupar la vacante que
quedaba cuando ella terminara su práctica, la gerente de la
ESE optó por realizar un contrato de prestación de servicios con el fin de no
dejar de prestar el servicio, hasta que llegara la nueva persona designada para
realizar el servicio social obligatorio[198].
Efectivamente,
luego de realizado el sorteo el 01 de septiembre del 2010 del Ministerio de la
Protección Social enviaron un comunicado al hospital informando el nombre de
la nueva jefe asignada para prestar el servicio social, Margyhuri Andreina Ruiz
Gómez[199].
Profesional que fue posesionada el 06 de septiembre de 2010[200].
Se debe verificar el cumplimiento de tres
requisitos, para determinar la existencia de un contrato realidad: “(i) el trabajador desempeña una actividad por sí mismo
(actividad personal), (ii) la cual realiza de manera subordinada o dependiente
del empleador, lo que se refleja en el cumplimiento de órdenes impartidas por
éste, relativas al modo, tiempo o cantidad de trabajo y (iii) recibe un salario
como retribución del servicio prestado[201]”.
La presente
demanda cumple con los requisitos jurisprudenciales requeridos para obtener la
protección constitucional porque se demostró la existencia de un contrato
realidad, pues la accionante: (i) recibió un salario, (ii) estaba subordinada a las órdenes de la
gerencia de la ESE y (iii) ofreció un servicio de manera personal. Lo anterior
se constata porque, del contrato de prestación de servicios se desprende que:
el servicio lo debía prestar de manera personal, debía atender un horario, que
era el mismo del funcionamiento de la ESE, y sus funciones estaba dirigidas y
supervisadas por la gerencia de la
ESE. Además, antes de firmar el contrato de prestación de servicios, la accionante
realizaba las mismas labores, en las mismas condiciones, bajo la figura de
practicante.
Conclusión: Por
tratarse de un contrato realidad, es amparable el derecho por vía de tutela. Adicionalmente,
cumple con los requisitos para tutelar los derechos de la accionante, porque:
i) el embarazo tuvo lugar durante la época del fuero de maternidad; ii) el
empleador conocía del embarazo; iii) se presume que el despido fue con ocasión
del embarazo, pues no se acudió al inspector del trabajo; y iv) la señora
Manzano manifestó una amenaza a su mínimo vital como consecuencia de su
despido. Sin embargo, este es uno de los
casos en los cuales no es posible ordenar el reintegro de la persona, toda vez
que el cargo que ocupaba esta diseñado para la prestación del servicio social
obligatorio y el Ministerio de Protección Social ordenó el nombramiento de la
señora Margyhuri Andreina Ruiz Gómez, para realizar dicha labor.
Orden:
conceder el amparo de los derechos
fundamentales a la vida digna, al mínimo vital y a la estabilidad laboral
reforzada de la señora Astrid Adiela Manzano Rodríguez. En consecuencia,
ordenar a la ESE Hospital San Martín –, que dentro del término de tres
(3) meses contados a partir de la notificación de esta sentencia, realice el
pago de (i) los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir
desde el momento del despido y hasta la fecha del parto; ii) el pago de la
licencia de maternidad; y iii) la
indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
4.5.
Caso 5. Expediente T-2.949.636[202]
Tipo
de contrato: verbal.
-
El despido tuvo lugar
durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”.
El
01 de febrero de 2008, las partes celebraron contrato verbal para que la
accionante realizara labores domesticas y se encargara del cuidado de la hija
de la señora Arlen Johana López[203].
El 11 de noviembre de 2010, la señora Francy le comunicó verbalmente a su
empleadora de su estado de embarazo[204].
El 22 de noviembre de 2010, la accionante fue despedida.
Cumple
con el requisito.
-
El empleador conocía o debía
conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora, ya sea
porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador.
En
este caso no es discutible si existió o no la comunicación del estado de
embarazo. La accionante dijo que le comunicó a la empleadora[205] y esta a su vez acepto
que sabia del estado de embarazo[206].
-
Que el despido sea una
consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente
relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. Presunción
por falta de autorización del inspector del trabajo.
Esta
Sala se acoge a la jurisprudencia constitucional la cual establece que se
presume que el despido es consecuencia del embarazo, cuando el empleador a
pesar de tener conocimiento del estado de gestación de su empleada, no acude al
inspector del trabajo para solicitar la autorización correspondiente.
-
El despido amenace el mínimo
vital de la actora y de quien está por nacer.
No
obstante, la accionante no menciono su vulneración al mínimo vital, recuerda la
Sala que en estos casos, la vulneración al mínimo vital se evidencia cuando
una vez efectuado el despido, la madre queda desprovista de todo ingreso
económico para suplir sus necesidades básicas y las de su hijo[207].
-
Decisión judicial objeto de
revisión
El
Juzgado Segundo Penal Municipal de Depuración – Bucaramanga declaró
improcedente la acción de tutela. Consideró que la desvinculación de la
accionante no obedeció a su condición de mujer embarazada, sino a un hecho
aislado y ajeno a esta particularidad, como lo fue el hurto del que fue víctima
la señora López Contreras y su familia. No existió nexo causal entre la causa
del despido y la condición de mujer embarazada de la actora.
Conclusión: le corresponde al inspector del trabajo o al juez
laboral evaluar si el despido, que se debió al robo del cual fue victima la
señora Arlen Johana López y su familia esta contemplado dentro de las justas
causas para dar por terminado una relación laboral o no.
Por
otra parte, se evidencia que la empleadora conocía sobre el estado de embarazo
de la accionante, de manera tal que la presente acción resulta procedente y por
lo tanto se deben amparar los derechos fundamentales de la tutelante.
Sin
embargo, en este caso no se puede olvidar que la labor que desempeña la
accionante consiste en realizar diferentes labores domesticas y cuidar a la
hija de la accionada. Por otra parte, la demandada manifestó que a partir de lo
sucedido ya no confía en la señora Francy Yazmín, razón por la cual no se
siente capaz de dejarle a su hija para que la cuide. Debido a que las labores
de la tutelante se realizan al interior de una casa de familia, la
Sala considera que en este caso no se puede ordenar el reintegro, sin embargo
se protegerá el mínimo vital de la señora Francy Yazmín y ordenará el pago de
la indemnización correspondiente a 60 días de salario y demás prestaciones a
que hubiere lugar y el pago de las 12 semanas de descanso remunerado.
Orden:
conceder el amparo de los derechos
fundamentales a la vida digna, al mínimo vital y a la estabilidad laboral
reforzada de la señora Francy Yazmin Almeida Barbosa. En consecuencia, ordenar
a la señora Arlen Johana López Contreras, para que dentro del término de
tres (3) meses contados a partir de la notificación de esta sentencia, realice
el pago de (i) los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir
desde el momento del despido y hasta la fecha del parto; ii) el pago de la
licencia de maternidad; y iii) la
indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
4.6.
Caso 6. Expediente T-2.950.170[208]
Tipo
de contrato: sin determinar.
-
El despido tuvo lugar
durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”.
El
01 de agosto de 2010, la accionante fue contratada[209] por la empresa ADACOM
S.A.S., el 17 de agosto de 2010, la señora Someira se enteró de su estado de
embarazo[210],
y el 07 de septiembre de 2010, la gerente de la empresa ADACOM, Blanca Cecilia
Ángel Parra le comunicó por escrito a la señora Someira acerca de la
terminación de su contrato, sin motivación alguna[211].
Cumple
con el requisito.
-
El empleador conocía o debía
conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora, ya sea
porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador.
Presunción por falta de autorización del inspector del trabajo.
En
el caso se presenta insuficiente material probatorio para determinar si el
empleador conocía o no del estado de embarazo de la accionante.
Por
una parte, la señora Someira manifestó haber notificado personalmente sobre su
estado de gestación a su jefe inmediato, el señor Rafael Plazas[212],
empero, la accionada argumentó que la sociedad nunca fue notificada del estado
de embarazo y que desconocen quien es el señor Rafael Plazas.
Luego
estamos frente a un problema que debe ser resuelto analizando las causales
objetivas bajo las cuales se excusa el empleador.
-
Que el despido sea una
consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente
relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique.
Según
la empresa, la motivación para el despido de la accionante fueron las
injustificadas inasistencias de la empleada a su lugar de trabajo. Sin embargo,
la accionante dice que dichas inasistencias se debieron a las constantes
visitas al médico por tratarse de un embarazo de alto riesgo.
Si
bien la acción de tutela es un mecanismo expedito para reclamar la protección
de los derechos fundamentales, a la accionante le correspondía adjuntar prueba
siquiera sumaria de sus afirmaciones. Si sus ausencias fueron motivadas por sus
visitas al médico, era pertinente adjuntar las incapacidades expedidas por su
EPS, situación que no se presentó. Por lo anterior, la
Sala resolverá el caso tal como se solucionó en la sentencia T-420 de 2010[213] cuando
la Sala Primera de Revisión negó el amparo solicitado por una trabajadora que
fue despedida estando embarazada exponiendo como razón de la decisión que “al no existir material probatorio que
permita concluir que el empleador conocía o debía conocer el estado de gravidez
de la peticionaria, no se puede aplicar la presunción de despido por razón del
embarazo, pues como se señaló en las consideraciones precedentes, esta no es
una presunción que opera de forma automática.”
-
El despido amenace el mínimo
vital de la actora y de quien está por nacer.
La
accionante manifestó que carecía de recursos económicos por lo que no podía
cubrir sus necesidades básicas, viendo vulnerado su mínimo vital[214].
Dado que el menor falleció, en la actualidad no se está vulnerando su mínimo
vital y la accionante no dijo nada acerca de no estar en condiciones de
laborar, así que en el caso tampoco se cumple con este requisito.
-
Decisión judicial objeto de
revisión
El
Juzgado Treinta y Nueve Civil del Circuito de Bogotá[215] confirmó el fallo de
primera instancia argumentando que el caso no contaba con elementos de juicio
adecuados para afirmar que la terminación de la relación laboral tuvo como
fundamento el embarazo, dado que no se demostró que el empleador hubiere tenido
conocimiento del embarazo.
Conclusión:
se confirmará el fallo del juez de
instancia teniendo en cuenta que no se demostró el conocimiento que debía tener
el empleador sobre el estado de embarazo y una vez analizada la causal objetiva
alegada por la empresa accionada, la actora no logró demostrar justificación
alguna de sus ausencias al trabajo. Adicionalmente, no se evidenció una
vulneración al mínimo vital de la accionante.
Orden:
confirmar el fallo del Juzgado
Treinta y Nueve Civil del Circuito de Bogotá[216]
que negó el amparo solicitado por la señora Someira Barón Sepúlveda.
4.7.
Caso 7. Expediente T- 2.961.914[217]
Tipo
de contrato: termino fijo.
-
El despido tuvo lugar
durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”.
El
01 de enero de 2010, las partes firmaron un contrato a término fijo por 7
meses, el cual terminó el 31 de julio de 2010. El 30 de agosto de 2010, le
diagnosticaron a la demandante un embarazo de 15 semanas[218].
Se
cumple con el requisito, dado que para la fecha del despido la accionante se
encontraba embarazada.
-
El empleador conocía o debía
conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora, ya sea
porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador.
Presunción por falta de autorización del inspector del trabajo.
Dado
que la accionante no tenía conocimiento del embarazo para la fecha en que culminó
el contrato, mal podría la Sala determinar un nexo causal entre el despido y el
estado de embarazo. Evidentemente el empleador no tenía conocimiento del
embarazo para dicha fecha, motivo por el cual la acción de tutela no es
procedente.
-
Decisión judicial objeto de
revisión
El
Juzgado Quinto Civil del Circuito de Bogotá[219]
confirmó el fallo de primera instancia considerando que el empleador desconocía
el estado de embarazo de la accionante por lo que no se puede presumir que el
despido fue consecuencia de éste.
Conclusión:
se confirma el fallo del juez de
instancia, pues como se dijo, es evidente que el empleador no tenía
conocimiento del estado de embarazo de la accionante.
Orden:
confirmar el fallo del Juzgado Quinto
Civil del Circuito de Bogotá[220]
que negó el amparo solicitado por la señora Gloria Esperanza Gómez Peña.
4.8.
Caso 8. Expediente T-3.051.670[221]
Tipo
de contrato: contrato de prestación
de servicios.
El
29 de enero de 2010, la señora Sonia Carolina Chacón firmó un contrato de
prestación de servicios por el término de 8 meses por valor de $24.000.000[222] con la
Contraloría General de la Nación, con fecha de terminación del 30 de
septiembre de 2010. El 25 de septiembre de 2010, la accionante se enteró de su
estado de embarazo[223];
posteriormente, el 28 de septiembre de 2010[224],
la señora Sonia solicitó a la Dra. Sandra Morelli Rico[225], que en virtud de su
estado de embarazo le fuera prorrogado su contrato de prestación de servicios.
El
05 de octubre de 2010[226],
el Gerente de Gestión Administrativa y Financiera de la
Contraloría le respondió a la accionante que “no existe la obligación para la
Contraloría General de la República de proceder a la prórroga del contrato en
razón de su estado de embarazo.”, acorde con un concepto emitido por la
oficina jurídica de dicha corporación[227].
Manifestó
la señora Sonia que depende económicamente de los ingresos derivados del
contrato de servicios y que parte de esos recursos son destinados al pago de
los aportes al régimen contributivo de salud y pensiones. De no continuar
pagando dichos aportes no sería beneficiaria de la licencia de maternidad
vulnerando su mínimo vital y el de su hijo[228].
La Contraloría General fundamentó la no renovación del contrato en el
memorial enviado por la Directora de Vigilancia Fiscal de la
Contraloría Delegada para el medio ambiente, informando a la
Gerente Administrativa y Financiera de la
Contraloría General de la República que su dependencia [a la que pertenecía la
actora] no requería de personal adicional para el cumplimiento de la función de
vigilancia fiscal porque en el primer semestre de 2010 casi había quedado
cumplida la función.
La presente demanda no cumple con los requisitos
jurisprudenciales requeridos para obtener la protección constitucional porque
no se demostró la existencia de un contrato realidad, pues la accionante: (i) si bien recibió un salario, (ii)
no existe claridad respecto de las condiciones en que ejerció su labor, tales
como, horario y subordinación. En el contrato de prestación de servicios se
señalan una serie de obligaciones que la accionante debería cumplir, incluyendo
entrega de informes de cumplimiento de estas, pero no se indican horarios, ni
subordinación de algún tipo. Al respecto, la accionante no manifestó nada en la
demanda de tutela.
Conclusión: Dado
que el juez de tutela tuvo elementos de
juicio necesarios para declara la existencia de un contrato realidad, no es
amparable el derecho por esta vía. Las diferencias que surjan en el desarrollo
de este contrato deberán ser ventiladas en la jurisdicción ordinaria.
Orden:
confirmar la
Sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo – sección quinta – del
Consejo de Estado del 14 de marzo de 2011 (2ª instancia), que confirmó la
negación del amparo a la señora Sonia Carolina Chacón.
4.9.
Caso 9. Expediente T-3-052.758[229]
Tipo
de contrato: verbal.
-
El despido tuvo lugar
durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”.
El
11 de enero de 2008, la accionante fue contratada de manera verbal por la
señora Ileana Martínez para desarrollar labores domésticas y para cuidar a su
hijo[230].
El 16 de noviembre de 2010, se entero de su estado de embarazo[231]. El 24 de noviembre de
2010, la señora Ileana la despidió.
Cumple
con el requisito.
-
El empleador conocía o debía
conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora, ya sea
porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador.
Presunción por falta de autorización del inspector del trabajo.
El
16 de noviembre de 2010, acudió al médico y la incapacitaron por dos días
debido a su estado de embarazo[232].
Según la accionante, ella le presentó a su empleadora la incapacidad informándole
así sobre su embarazo[233].
Empero, la demandada argumentó que no le fue comunicado el estado de embarazo.
En
las pruebas aportadas por la demandante adjuntó la incapacidad por dos días
debido a su embarazo, sin embargo no hay prueba de la presentación de la misma
a la accionada. Dado que no existe prueba de la notificación se debe verificar
la causal objetiva que tuvo el empleador para despedir a la accionante.
-
Que el despido sea una
consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente
relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique.
La
accionada mencionó que el motivo del despido fueron las sucesivas ausencias al
trabajo de parte de la empleada, específicamente los días 1, 8, 21 y 22 de
octubre; 5, 16, 17 y 18 de noviembre, según ella, en esas fechas la señora
Paula no asistió y no presentó excusa o incapacidad para justificar su ausencia[234]. La
actora aseguró que dichas ausencias fueron consecuencia de sus controles
prenatales y exámenes médicos correspondientes, sin embargo, solo adjuntó la
incapacidad de dos días.
Para
la Sala es insuficiente la incapacidad presentada por la accionante teniendo
en cuenta que ésta solo justifica la ausencia de la actora por dos días, sin
embargo, su empleadora se queja de 8 días de ausencia no justificados. La
accionante manifestó que dichas ausencias estaban motivadas en controles y
exámenes médicos, pero según lo que se evidencia de las pruebas aportadas, solo
hasta el 16 de noviembre ella se entero de su estado, así que antes de esta
fecha no habría lugar a controles prenatales.
-
El despido amenace el mínimo
vital de la actora y de quien está por nacer.
La
accionante aseguró que carece de medios económicos para afrontar sus
obligaciones[235],
sin embargo, se encuentra afiliada a la EPS salud total como beneficiaria de su
ex esposo[236].
-
Decisión judicial objeto de
revisión
El
Juzgado Sexto Penal del Circuito de Bogotá[237]
revocó el fallo del juez de primera instancia considerando que la señora Ileana
Martínez Espitia no puede ser sujeto pasivo de la tutela dado que no está
dentro de ninguna de las circunstancias señaladas en el art. 42 del Decreto
2591 de 1991.
Conclusión: se revocará el fallo del juez de instancia porque sí
es procedente la acción de tutela contra particulares, puesto que la relación entre el empleador y su
trabajadora se suscribe en una de las circunstancias de procedencia de la
tutela contra particulares, cual es la situación de subordinación o indefensión
en la que el tutelante se encuentre respecto de la persona que habría afectado
sus derechos.
Sin
embargo se negara el amparo teniendo en cuenta dos consideraciones, la primera,
la ausencia de nexo causal entre el despido y el estado de embarazo, pues al no
existir prueba de la notificación de dicha situación y una vez analizada la
causal de despido, se concluye que la empleadora actuó de buena fe. Por otra
parte, la accionante y el menor cuentan con acceso al sistema de seguridad
social en salud, dado que están afiliados como beneficiarios de su esposo, con
lo que se protege el derecho a la salud de los dos.
Orden:
negar el amparo de los derechos a la
estabilidad laboral reforzada, a la igualdad y al debido proceso de la señora
Paula Andrea Villamizar.
4.10.
Caso 10. Expediente T-3.090.137[238]
Tipo
de contrato: termino fijo.
-
El despido tuvo lugar
durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”.
El
23 de febrero de 2008 la accionante fue contratada por la empresa Fortox
Segurity Group, mediante contratos a término fijo, el último firmado el 21 de
febrero de 2010 por un término de 4 meses prorrogable por este mismo tiempo. El
21 de febrero de 2011 las partes firmaron un acta de terminación del contrato
de trabajo de mutuo acuerdo[239].
El 8 de marzo de 2011 la accionante acudió a la empresa para que le renovaran
su contrato, pero me dijeron que no la podían contratar por encontrarse en
estado de embarazo[240].
El 17 de marzo de 2011 se realizó una prueba de embarazo que dio positiva[241].
-
Decisión judicial objeto de
revisión.
El
Juzgado Sesenta Penal Municipal con Función de control de Garantías de Bogotá
D.C.[242]
declaró improcedente la demanda de tutela. Consideró que de las pruebas
aportadas al proceso se podía concluir que el contrato no terminó con ocasión
del estado de embarazo sino que se extinguió de común acuerdo, sumado a que para
el momento en que se suscribió el acta de terminación no se tenía conocimiento
del estado de gestación de la empleada. Con relación a la seguridad social de
la accionante y del menor aseguró que no se encontraba vulnerado teniendo en
cuenta que su cónyuge estaba afiliado al sistema de seguridad social como
cotizante por lo que podía ser beneficiaria de su esposo.
Conclusión:
Para la
Sala es evidente que en este caso no existió despido, sino terminación del
contrato por mutuo acuerdo. Por lo anterior, el empleador no estaba en la
obligación de contratar nuevamente a la accionante, más aún cuando para la
fecha de terminación del contrato, ni la accionante ni el accionado, tenían
conocimiento del estado de embarazo de la accionante.
Orden:
Confirmar el fallo del juez de
instancia.
4.11.
Caso 11. Expediente T-3.093.044[243]
Tipo
de contrato: contrato de prestación
de servicios.
Desde
el año 2007 hasta el año 2010, la señora Betsy Viviana Moreno Álvarez y la Alcaldía de Bucaramanga han realizado contratos
de prestación de servicios, así[244]:
(i) el mes de septiembre de 2007 hasta diciembre del mismo año, por valor de
$3.000.000.; (ii) del mes de febrero de 2008 hasta julio del mismo año, por valor
de $5.000.000.; (iii) del mes de septiembre de 2008 hasta diciembre del mismo
año, por valor de $4.000.000.; (v) del mes de febrero de 2009 hasta julio del
mismo año, por valor de $6.500.000.; (vi) del mes de julio de 2009 hasta
diciembre del mismo año, por valor de $6.500.000.; (vi) del mes de enero de
2010 hasta julio del mismo año, por valor de $7.800.000.; y (vii) del mes de
agosto de 2010 hasta el 25 de diciembre de 2010, por valor de $5.200.000.
En
el mes de mayo de 2010 quedó en estado de embarazo[245], comunicándole a la
Secretaría Administrativa de la Alcaldía de Bucaramanga sobre el mismo[246] con
el fin de obtener la renovación del contrato de prestación de servicios.  Sin
embargo, el 25 de diciembre de 2010 terminó el contrato y no fue renovado.
El
31 de enero de 2011 nació su hija[247],
sin que a la fecha de presentación de la demanda le hayan renovado el contrato
de prestación de servicios. Según la manifestación de la accionante, tuvo que
acudir a la ayuda de su mamá y demás familiares, por cuanto no contaba con los
medios para pagar las cotizaciones al sistema de seguridad social, ni para su
manutención y la de la bebe[248].
Conclusión: La presente demanda no cumple con los requisitos
jurisprudenciales requeridos para obtener la protección constitucional porque
no se demostró la existencia de un contrato realidad, pues la accionante: (i) si bien recibió un salario, (ii)
no existe claridad respecto de las condiciones en que ejerció su labor, tales
como, horario y subordinación. Al respecto, la demandada manifestó que no era
cierto que la señora Moreno hubiese solicitado permisos para ir al médico,
puesto que la labor que ella realizaba no requería de dichos permisos, pues no
cumplía un horario, desarrollando su trabajo de manera independiente y
autónoma.
Orden:
confirmar la
Sentencia del Juzgado Décimo Civil del Circuito de Bucaramanga del 06 de abril
de 2011 (2ª instancia), que confirmó la negación del amparo a la señora Betsy Viviana Moreno Álvarez.
III. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la
Sala Segunda de Revisión de la
Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del Pueblo y por
mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.-
REVOCAR la sentencia proferida el 06
de diciembre de 2010 por el Juzgado Veintidós Penal del Circuito con Función de
Conocimiento de Bogotá  que negó el amparo de los derechos invocados por
la señora Carolina Contreras Archila. En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos
fundamentales a la vida digna, al mínimo vital y a la estabilidad laboral
reforzada de la accionante. En consecuencia ORDENAR a Productos Estéticos y de Belleza
CLARTÉ PARIS S.A. que, dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas
siguientes a la notificación de esta sentencia, restablezca la relación
contractual con la peticionaria, bajo la misma modalidad y condiciones, para
que ocupe el mismo cargo que venía desempeñando u otro equivalente o
superior.  ORDENAR a
Productos Estéticos y de Belleza CLARTÉ PARIS S.A. que, dentro del
término de tres (3) meses contados a partir de la notificación de esta
sentencia, realice el pago de (i) los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir
desde el momento del despido y hasta la fecha del parto; ii) el pago de la
licencia de maternidad; y iii) la
indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
Segundo.-
REVOCAR la sentencia del 19 de noviembre de 2010 proferida por
el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Apartadó que negó el amparo de
los derechos invocados por la señora Yuly Viviana Mendoza Cadavid. En su lugar,
CONCEDER  el amparo de los
derechos fundamentales a la vida digna, al mínimo vital y a la estabilidad
laboral reforzada de la accionante. En consecuencia, ordenar a la
Pastoral Social Diócesis de Apartadó – Francisco Manuel Leones Blanco –,
que dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la
notificación de esta sentencia, restablezca la relación contractual con la
peticionaria, bajo la misma modalidad y condiciones, para que ocupe el mismo
cargo que venía desempeñando u otro equivalente o superior. Además, ordenar que,
dentro del término de tres (3) meses contados a partir de la notificación de
esta sentencia, realice el pago de (i) los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir
desde el momento del despido y hasta la fecha del parto; ii) el pago de la
licencia de maternidad; y iii) la
indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
Tercero.-
CONFIRMAR el fallo del 22 de
noviembre de 2010 proferida por el Juzgado Dieciséis Penal del Circuito de
Bogotá que negó el amparo solicitado por la señora Jenny Carolina Pedraza
Fandiño.
Cuarto.-
REVOCAR la sentencia del 16 de noviembre de 2010 proferida por
el Juzgado Civil del Circuito de Puente Nacional del (2ª instancia), que negó
el amparo a la señora Adiela Manzano Rodríguez. En su lugar, conceder el amparo
de los derechos fundamentales a la vida digna, al mínimo vital y a la
estabilidad laboral reforzada de la señora Astrid Adiela Manzano Rodríguez. En
consecuencia, ordenar a la ESE Hospital San Martín –, que dentro del
término de tres (3) meses contados a partir de la notificación de esta
sentencia, realice el pago de (i) los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir
desde el momento del despido y hasta la fecha del parto; ii) el pago de la
licencia de maternidad; y iii) la
indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
Quinto.-
REVOCAR la sentencia del 22 de diciembre de 2010 del Juzgado
Segundo Penal Municipal de Depuración Bucaramanga que negó el amparo de los
derechos invocados por la señora Francy Yazmin Almeida Barbosa. En su lugar, CONCEDER  el amparo de los derechos
fundamentales a la vida digna, al mínimo vital y a la estabilidad laboral
reforzada de la accionante. En consecuencia, ordenar a la señora Arlen
Johann López, que dentro del término de tres (3) meses contados a partir de
la notificación de esta sentencia, realice el pago de (i) los salarios
y demás prestaciones dejadas de percibir desde el momento del despido y hasta
la fecha del parto; ii) el pago de la licencia de maternidad; y iii) la indemnización de que trata el artículo
239 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sexto.-
CONFIRMAR el fallo del 11 de enero de
2011 proferido por  el Juzgado Treinta y Nueve Civil del Circuito de Bogotá[249] que
negó el amparo solicitado por la señora Someira Barón Sepúlveda.
Séptimo.-
CONFIRMAR el fallo del 14 de enero de
2011 proferido por el Juzgado Quinto Civil del Circuito de Bogotá[250]  que
negó el amparo solicitado por la señora Gloria Esperanza Gómez Peña.
Octavo.-
CONFIRMAR la
Sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo – sección quinta – del
Consejo de Estado del 14 de marzo de 2011 (2ª instancia), que confirmó la
negación del amparo a la señora Sonia Carolina Chacón.
Noveno.-
REVOCAR la sentencia del 09 de marzo
de 2011 proferida por el Juzgado Sexto Penal del Circuito de Bogotá y en su
lugar negar el amparo de los derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la
igualdad y al debido proceso de la señora Paula Andrea Villamizar.
Décimo.-
CONFIRMAR el fallo del 10 de mayo de
2011 proferido por el Juzgado Sesenta Penal Municipal con Función de control de
Garantías que negó el amparo solicitado por la señora Doralba Tabares García.
Décimo
primero.- CONFIRMAR la
Sentencia del Juzgado Décimo Civil del Circuito de Bucaramanga del 06 de abril
de 2011 (2ª instancia), que confirmó la negación del amparo a la señora Betsy Viviana Moreno Álvarez.
Décimo
segundo.- Por Secretaría General, líbrense las comunicaciones
previstas en el artículo 36 del Decreto Ley 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, publíquese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
JUAN CARLOS HENAO PÉREZ
Magistrado
GABRIEL EDUARDO MENDOZA MARTELO
Magistrado
Con salvamento de voto
MARTHA
VICTORIA SACHICA MENDEZ
Secretaria General
SALVAMENTO DE
VOTO DEL MAGISTRADO
GABRIEL EDUARDO
MENDOZA MARTELO
A LA SENTENCIA
T-766/11
Referencia: Expedientes
(acumulados) T- 2.926.424, T-2.945.599, T-2948056, T-2.949.374, T-2.949.636,
T-2950170, T- 2.961.914, T-3.051.670, T-3052758, T-3.090.137 y T-3.093.044.
Magistrado Ponente:
MAURICIO GONZÁLEZ
CUERVO
Comedidamente me permito expresar la
razón de ser de mi discrepancia con la decisión de tutela T-766 de 2011, en la
cual se estudiaron varios casos acumulados, referentes al fuero de maternidad y
el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, en la
ejecución del contrato de trabajo a término fijo, por duración o ejecución de
la obra y por contrato de prestación de servicios.
En los casos estudiados bajo los acápites
número 8 y 11 las mujeres fueron contratadas mediante la modalidad de contrato
de prestación de servicios; lo cual implicó autonomía en la prestación del
servicio.
Ahora bien, no obstante que de
conformidad con los supuestos fácticos de los casos concretos, no se configuró
contrato de trabajo realidad, en mi criterio, ello no es razón para negar la
protección constitucional que otorga el fuero de maternidad, por cuanto el
contrato de prestación de servicio también constituye una forma legal de
ejercer el derecho fundamental al trabajo.
Y es que, en
efecto, a la mujer embarazada a quien, en razón de su estado, no le hayan
renovado el contrato de prestación de servicios, naturalmente le resulta
afectado su mínimo vital y el del que está por nacer, circunstancia de
relevancia constitucional, pues requieren con urgencia atender, además de las
necesidades básicas de subsistencia de cualquier persona, todas las derivadas
del embarazo y el parto, poniéndose en peligro los derechos fundamentales de
los niños, lo cuales, están por encima de los demás derechos.
Por consiguiente, en estos casos los
empleadores debieron haber acudido ante el Inspector del Trabajo, a fin de que
fuera este, quien en virtud de las competencias que le otorga la Ley Laboral
determinara si persistían las causas que le dieron origen al contrato.
Por otro lado, la jurisprudencia
constitucional[251]
ha establecido que tratándose de mujeres embarazadas que mantienen una relación
civil mediante contratos de prestación de servicios, se debe aplicar el
principio de estabilidad laboral reforzada y se debe ordenar la renovación del
contrato.
"Tal estabilidad se
predica también para los contratos de prestación de servicios, en los cuales a
pesar de conocerse que su naturaleza no genera una relación laboral de
subordinación, se debe aplicar el criterio establecido por la jurisprudencia
mediante el cual se ha dicho para los contratos a término fijo que el solo
vencimiento del plazo o del objeto pactado, no basta para no renovar un
contrato de una mujer embarazada. (...) tal figura se aplica siempre que
al momento de la finalización del plazo inicialmente pactado subsistan la
materia de trabajo y las causas que los originaron y el trabajador haya
cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su
renovación[252]".
Ante el conocimiento del estado de
embarazo de las actoras, las prerrogativas propias de la maternidad imponen que
el contrato de prestación de servicios deberá extenderse por lo menos durante
el periodo del embarazo y los tres meses posteriores, a efectos de brindarle
una efectiva protección a las mujeres gestantes.
Solo se podría dar por terminado el
contrato al vencimiento del plazo, en la hipótesis en que el Inspector,
califique que ya no existen las causas que le dieron origen al contrato, más,
sin embargo, el empleador tiene la obligación de continuar pagando las
cotizaciones al sistema integral de seguridad social en salud para que se
garantice el pago posterior de la licencia de maternidad.
A mi juicio, para dar aplicación a la
protección laboral reforzada de la mujer gestante o lactante, se requiere de la
existencia de una relación laboral o de un contrato de prestación de servicios
y que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto, de conformidad con lo preceptuado en el artículo 43 de la
Constitución Política, que establece que:
"(...) La
mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá
ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y
después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y
recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o
desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia
".
La Declaración Universal de Derechos Humanos
de 1948, proclama la maternidad como un derecho humano, al establecer que: "La
maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales ". También establece
que toda persona tiene derecho a la vida familiar, a una remuneración equitativa
y satisfactoria, que le asegure, a sí misma y a su familia, una existencia
conforme a la dignidad humana, un nivel de vida adecuado para la salud y el
bienestar de la familia, incluso por lo que respecta a los servicios sociales y
el derecho a la seguridad social.
Así mismo, el Convenio N° 100 y la
correspondiente Recomendación (núm. 90), al igual que el Convenio N° 111 de la
OIT, adoptados por Colombia el 7 de junio de 1963, en vigor, se refieren a las
medidas especiales que propenden hacia la no discriminación, destinadas a
satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que, por razones
tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel
social o cultural, generalmente se les reconozca la necesidad de protección o
asistencia especial, incluyendo el caso específico de la maternidad.
Es por ello que el Estado debe garantizar
la efectividad de los derechos de las madres gestantes y de las niñas y niños
en sujeción al fuero de maternidad que se orienta a la plena observancia de los
principios esenciales de la fórmula política acogida en el artículo 1o Superior. La maternidad debe
ser así reconocida y protegida como derecho humano.
Por consiguiente, a no dudarlo, no
resulta válida la consideración de que el fuero de maternidad solo opere en los
casos en que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad,
porque los mandatos superiores imponen que en el ámbito de protección se debe
incluir, la vinculación por contrato de prestación de servicios, como una de
las formas de trabajo humano, en el entendido que, la protección laboral
reforzada de mujer embarazada es aplicable a todas las trabajadoras sin
importar la relación laboral o civil que tengan ni la modalidad del contrato.
Fecha ut supra,
GABRIEL EDUARDO
MENDOZA MARTELO
Magistrado
[1]
Acción de tutela interpuesta por Carolina Contreras
Archiva, de 25 años de edad, contra Productos Estéticos de Belleza Clarte Paris
S.A. el 13 de octubre de 2010. Ver folio 22 del cuaderno 1.
[2]
En los folios 16 al 20 del cuaderno 1, reposa el contrato.
[3]
Ibídem.
[4]
Afirmación realizada por la accionante en la demanda, ver
folio 2 del cuaderno 1.
[5]
En el folio 15 del cuaderno 1, se encuentra el examen
mencionado.
[6]
Afirmación realizada por la accionante en la demanda, ver
folio 2 del cuaderno 1.
[7]
En el folio 21 del cuaderno 1, se encuentra la carta de
despido.
[8]
Ver folio 54 del cuaderno 1.
[9]
Afirmación realizada por la accionante en la demanda, ver
folios 2 y 3 del cuaderno 1.
[10] Afirmación
realizada por la accionada, ver folio 30 de cuaderno 1.
[11] En
folio 53 del cuaderno 1, se encuentra el memorando mencionado.
[12] Afirmación
realizada por la accionada, ver folio 30 de cuaderno 1.
[13] En el
folio 55 del cuaderno 1, reposa ésta carta.
[14] Ver
folios 76 al 97 del cuaderno 1.
[15] Acción
de tutela interpuesta por Yuly Viviana Mendoza Cadavid contra el
Secretariado Diocesano de Pastoral Social de Apartadó el 3 de
noviembre de 2010. Ver folio 19 del cuaderno 1.
[16] En los
folios 16 al 20 del cuaderno 1, reposa el contrato.
[17] En el
folio 7 del cuaderno 1, reposa el preaviso.
[18] En el
folio 8 del cuaderno 1, se encuentra la prueba de embarazo.
[19] Afirmación
realizada por la accionante en la demandada de tutela, ver folio 16 del
cuaderno 1.
[20] En el
folio 11 del cuaderno 1 se encuentra la solicitud.
[21] Ver
folio 16 del cuaderno 1.
[22] La
respuesta se encuentra en los folios 22 al 39 del cuaderno 1.
[23] Acción
de tutela interpuesta por Jenny Carolina Pedraza Fandiño contra la
cooperativa de Trabajo Asociado Ayudamos Colombia el 28 de
septiembre de 2010. Ver folio 7 del cuaderno 1.
[24] La
sentencia se encuentra en los folios 23 al 36 del cuaderno 1.
[25] Ver
folio 77 del cuaderno 1.
[26] En los
folios 15 al 17 del cuaderno 1, se encuentra el convenio de asociación.
[27] Afirmación
encontrada en el folio 40 del cuaderno 1, lo cual se corrobora con la afirmación
realizada por la accionante al decir que la enviaron a organizar el archivo,
ver folio 13 del cuaderno 1.
[28] La
carta se encuentra en el folio 6 del cuaderno 1.
[29] Afirmación
realizada por la accionante en la demanda de tutela, ver folios 1 y 2 del
cuaderno 1.
[30] Ver
folios 38 al 79 del cuaderno 1.
[31] Ver
folios 93 al 98 del cuaderno 1.
[32] Ver
folios 4 al 13 del cuaderno 2.
[33]Acción
de tutela interpuesta por Astrid Adiela Manzano Rodríguez contra la
ESE Hospital San Martín de la Belleza el 15 de septiembre de 2010. Ver folio
35 del cuaderno 1.
[34] En el
folio 20 del cuaderno 1 se encuentra el acta de posesión.
[35] Ver
folio 21 del cuaderno 1.
[36] En los
folios 17 al 19 del cuaderno 1 reposa copia del contrato de prestación de
servicios.
[37] Los
resultados se encuentran en el folio 14 del cuaderno 1.
[38] Afirmación
realizada por la accionante y corroborada por la gerente en el escrito de
contestación de la demanda, ver folio 41 del cuaderno 1.
[39] Ver
folio 2 del cuaderno 1.
[40] La
respuesta se encuentra en los folios 41 al 53 del cuaderno 1.
[41] Ibídem.
[42] Comunicación
que reposa en el folio 72 del cuaderno 1.
[43] Afirmación
realizada por la Gerente de la ESE en declaración juramentada, ver folios 38 y
39 del cuaderno 1.
[44] Acción
de tutela interpuesta por Francy Yazmín Almeida Barbosa contra Arlen Johann López
Contreras el 03 de diciembre de 2010. Ver folio 13 del cuaderno 1.
[45] Afirmación realizada por
la accionante en la demanda, ver el folio 1 del cuaderno 1; y ratificada por la
accionada en la respuesta a la demanda, ver folio 18 del cuaderno 1.
[46] Afirmación
realizada por la accionada, ver folio 18 de cuaderno 1.
[47] Ver
folio 20 del cuaderno 1.
[48] Acción
de tutela interpuesta por Someira Barón Sepúlveda contra las empresas CURE
M.D.D.G Ltda. y ADACOM S.A.S Servicios Administrativos el 15 de octubre de
2010. Ver folio 20 del cuaderno 1.
[49] Afirmación
realizada en la demanda de tutela, ver folio 15 del cuaderno 1.
[50] No se
adjuntó el contrato, y en la demanda o en la respuesta no se señala que tipo de
contrato inició la accionante.
[51] Información
que se desprende de las nominas adjuntas por la parte accionada, ver folio 41
del cuaderno 1.
[52] En el
folio 11 del cuaderno 1 se encuentra el resultado de la prueba de gravidez.
[53] Afirmación
realizada por la accionante en la demanda sin adjuntar documento que lo
verifique.
[54] La
carta se encuentra en el folio 13 del cuaderno 1.
[55] Ver
folio 14 del cuaderno 1.
[56] Ver
folio 16 del cuaderno 1.
[57] Afirmación
realizada por la accionante en el folio 16 del cuaderno 1. No indicó fecha del
suceso.
[58] Certificación
que reposa en el folio 49 del cuaderno 1.
[59] Ver
folios 46 al 48 del cuaderno 1.
[60] Ver
folios 51 al 57 del cuaderno 1.
[61] Ver
folios 63 al 65 del cuaderno 1.
[62] Ver
folios 74 al 78 del cuaderno 1.
[63] Acción
de tutela interpuesta por Gloria Esperanza Gómez Peña contra el señor Francisco
Javier Sandoval Buitrago el 02 de noviembre de 2010. Ver folio 23 del cuaderno
1.
[64] El
contrato reposa en los folios 1 al 4 del cuaderno 1.
[65] La
carta se encuentra en el folio 12 del cuaderno 1.
[66] Resultados
de la prueba de embarazo en el folio 5 del cuaderno 1.
[67] Afirmación
realizada por la accionante en el escrito de tutela, ver folio 13 del cuaderno
1.
[68] Ver
folios 66 al 69 del cuaderno 1.
[69] Las
cartas de no renovación están en los folios 47 al 52 del cuaderno 1.
[70] Ver
folios 154 al 161 del cuaderno 1.
[71] Ver
folios 165 al 166 del cuaderno 1.
[72] Ver
folios 179 al 185 del cuaderno 1.
[73] Acción
de tutela interpuesta por Sonia Carolina chacón Barrantes contra la
Contraloría General de la Republica de Colombia el 14 de octubre de 2010. Ver
folio 28 del cuaderno 1.
[74] El
contrato reposa en los folios 6 al 13 del cuaderno 1.
[75] No
existe prueba de la afirmación realizada por la accionante, pero tampoco fue
refutada por la accionada. Ver folio 1 del cuaderno 1.
[76] En los
folios 15 y 16 del cuaderno 1 se encuentra la carta con sello de recibido de la
Contraloría General de la República.
[77] Contralora
General de la República. Con copia a Sandra Cecilia Ramos, directora del
proyecto que ella supervisaba, Dr. Luís Francisco Balaguera, director de la
oficina de recursos físicos, entre otros.
[78] Reposa
en el folio 21 del cuaderno 1.
[79] El
concepto se encuentra en los folios 22 al 27 del cuaderno 1.
[80] Ver
folio 2 del cuaderno 1.
[81] Ver
folios 39 al 47 del cuaderno 1.
[82] En
carta del 14 de septiembre de 2010 la
Directora del proyecto que supervisaba la accionante informa que no necesita
más personas para auditorias.
[83] Ver
folios 68 al 83 del cuaderno 1.
[84] En
carta del 14 de septiembre de 2010 la
Directora del proyecto que supervisaba la accionante informa que no necesita
más personas para auditorias.
[85] Ver
folios 84 al 90 del cuaderno 1.
[86] Adicionalmente,
adjuntó sentencia del 12 de octubre de 2010 proferida por el Tribunal Superior
del Distrito Judicial de Bogotá donde en un caso de situaciones similares le
conceden el amparo a la contratista a quien no se le renovó el contrato de
prestación de servicios a pesar de esta embarazada. Sentencia que fue
confirmada por la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Penal – el 26 de
noviembre de 2010. Ver folios 116 al 143 del cuaderno 1.
[87] Ver
folios 144 al 157 del cuaderno 1.
[88] Acción
de tutela interpuesta por Paula Andrea Villamizar Lamus contra Ileana Martínez
Espitia el 07 de diciembre de 2010. Ver folio 17 del cuaderno 1.
[89] Afirmación
realizada por la accionante en la demanda, ver folio 1 del cuaderno 1.
[90] Adjuntó
la incapacidad pero ésta no tiene fecha de expedición. Ver folio 14 del
cuaderno 1.
[91] Manifestación
realizada por la accionante en la demanda, ver folio 1 del cuaderno 1.
[92] Manifestación
realizada por la accionante en la demanda, ver folio 2 del cuaderno 1.
[93] Ver
folio 38 del cuaderno 1.
[94] Ver
folio 4 del cuaderno 1.
[95] Ver
folio 41 del cuaderno 1.
[96] Ver
folios 39 al 47 del cuaderno 1.
[97] La
carta de despido se encuentra en el folio 33 del cuaderno 1.
[98] Ibídem.
[99] Ver
folios 44 al 55 del cuaderno 1.
[100] Ver
folios 57 al 60 del cuaderno 1.
[101] Ver
folios 2 al 5 del cuaderno 2.
[102] Acción
de tutela interpuesta por Doralba Tabares García contra Fortox Segurity Group
el 25 de abril de 2011. Ver folio 61 del cuaderno 1.
[103] Copia
el contrato se encuentra en los folios 83 y 84 del cuaderno 1.
[104] En el
folio 79 del cuaderno 1 se encuentra el acta mencionada.
[105] Manifestación
realizada por la accionante en la demanda, ver folio 2 del cuaderno 1.
[106] Ibídem.
[107] Ver
folio 38 del cuaderno 1.
[108] Ver
folio 35 del cuaderno 1.
[109] Ver
folio 36 del cuaderno 1.
[110] La historia clínica se
encuentra en los folios 45 al 60 del cuaderno 1.
[111] Ver
folios 65 al 90 del cuaderno 1.
[112] Ver
folio 91 al 104 del cuaderno 1.
[113] Acción
de tutela interpuesta por Betsy Viviana Moreno Álvarez contra la
Alcaldía de Bucaramanga el 17 de febrero de 2011. Ver folio 47 del cuaderno 1.
[114] Copia
de los contratos se encuentra en los folios 16 al 31 del cuaderno 1.
[115] Adjunta
ecografía realizada el 22 de noviembre de 2010 donde consta que tiene 28
semanas de embarazo, ver folio 38 del cuaderno 1.
[116] Adjunta
carta del 22 de noviembre de 2010, ver folio 41 del cuaderno 1.
[117] Ver folio 44 del cuaderno 1.
[118] La historia clínica se
encuentra en los folios 45 al 60 del cuaderno 1.
[119] Ver
folios 65 al 90 del cuaderno 1.
[120] El acta de liquidación
del contrato se encuentra en el folio 81 del cuaderno 1.
[121] Ver
folio 102 al 108 del cuaderno 1.
[122] Ver
folios 126 al 130 del cuaderno 1.
[123] Ver
folios 4 al 20 del cuaderno 2.
[124] Por ejemplo el Sistema de Seguridad Social Integral creado a partir de
la Ley 100 de 1993 “Por la cual se crea el sistema de seguridad social
integral y se dictan otras disposiciones” en las normas integrantes del
Código Sustantivo del Trabajo y en la Ley 82 de 1993 por la cual se expiden
normas para apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia” que
establece medidas para la protección de la mujer cabeza de familia.
[125] En virtud del artículo 162 de la
Ley 100 de 1993, el Plan Obligatorio de Salud –POS- “permitirá la
protección integral de las familias a la maternidad” y según el texto del
artículo 207 de la misma Ley, el régimen contributivo reconocerá y pagará para
los afiliados la licencia por maternidad. La garantía de protección a la maternidad
prevista en el Plan Obligatorio de Salud –POS- del Régimen Contributivo también
se encuentra dispuesta para el Plan Obligatorio de Salud del Régimen Subsidiado
–POSS-. En efecto, el Acuerdo Número 72 del Consejo Nacional de Seguridad
Social en Salud, artículo 1° prevé atención del parto, atención integral de
gineco-obstetricia. De otro lado, de acuerdo con el artículo 236 del Código
Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 34 de la
Ley 50 de 1990 “por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del
Trabajo y se dictan otras disposiciones”, la madre trabajadora tiene
derecho a “doce (12) semanas de licencia  remunerada con el salario que esté
devengando al entrar a disfrutar del descanso”.
[126] Artículos 236 y 241 del
Código Sustantivo del Trabajo.
[127] Artículo 13 de la
Constitución Política “El Estado protegerá especialmente a aquellas
personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en
circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos  que
contra ellas se cometan.”
[128] Ver
sentencia T-770 de 2002, C-540 de 2008 y sentencia T- 373 de 1998.
[129] Ver
sentencia T-311 de 2001.
[130] Sentencia T-352 de
2008.
[131] En la sentencia C-355 de 2006 por medio de la cual se despenalizó la
práctica del aborto inducido en ciertas circunstancias, dijo la corte
Constitucional al respecto de la protección general de la vida que desde esta
perspectiva “toda la actuación del Estado debe orientarse a protegerla y no
sólo y exclusivamente en un sentido antropocéntrico. Este deber de protección
de la vida como valor constitucional trasciende del plano meramente axiológico
al normativo y se constituye como mandato constitucional en una obligación
positiva o un principio de acción, según el cual todas las autoridades del
Estado, sin excepción, en la medida de sus posibilidades jurídicas y
materiales, deben realizar todas las conductas relacionadas con sus funciones
constitucionales y legales con el propósito de lograr las condiciones para el
desarrollo efectivo de la vida humana. El deber de protección de la vida en
cabeza de las autoridades públicas se erige entonces como la contrapartida
necesaria del carácter de la vida como bien constitucionalmente protegido, y
como tal ha dado lugar a la creación de múltiples líneas jurisprudenciales por
parte de esta Corporación.” No obstante lo anterior, sostuvo el Tribunal
Constitucional Colombiano que si bien “el deber de protección a la vida, en
su carácter de bien que goza de relevancia constitucional, vincula a todos los poderes
públicos y a todas las autoridades estatales colombianas” y en desarrollo
del mismo le correspondía al Congreso Nacional los instrumentos necesarios para
hacer efectiva esta protección esto no tenía porqué significar de modo
simultáneo que la Legislación tuviera carta abierta para adoptar cualquier
medida pues no todas las medidas estaban justificadas desde el punto de vista
constitucional. En este orden de argumentación, destacó que la vida no tenía un
carácter absoluto y pese a su relevancia constitucional “debía ser ponderada
con (…) otros valores, principios y derechos constitucionales.”
[132] El artículo 93 señala “Los tratados y convenios internacionales
ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben
su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno.
“Los
derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad
con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por
Colombia.
“(…)”.
[133] El artículo 25 de La
Declaración Universal de Derechos Humanos, señala que “la maternidad y la
infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”. El artículo
10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, aprobado por
Colombia por la Ley 74 de 1968, establece que “se debe conceder especial
protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después
del parto.” El artículo 11 de la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer, expedida en Nueva York, el 18 de diciembre de 1979, por la
Asamblea General de la ONU, y aprobada por la
Ley 51 de 1981, establece que es obligación de los Estados adoptar “todas
las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la
esfera del empleo” a fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los
hombres, “el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano”.
El Convenio 111 de la OIT prohíbe la discriminación en materia de empleo y
ocupación, entre otros, por motivos de sexo.
[134] Resolución 2200
A (XXI) de la Asamblea General, aprobada el 16 de diciembre de 1966, aprobado
por Colombia mediante Ley 74 de 1968 y ratificado por el Estado colombiano el
29 de octubre de 1969. Artículo 10 numeral 2: “Se debe conceder especial
protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después
del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe
conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad
social.”
[135]
Aprobada en Colombia por Ley 319 de 1996, ley declarada exequible por la
Corte Constitucional mediante Sentencia C-251/97.
[136] Ver
artículo 9 del Protocolo de San Salvador.
[137] Al
respecto ver las sentencias T-373 de 1998, T-426 de 1998.
[138] Sentencia T-550 de 2006
[139] Sentencia
C-710 de 1996.
[140] Sentencia T-1040 de
2006.
[141] ARTICULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.
Son
justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A).
Por parte del empleador:
1.
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.
5.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
15.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento
de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En
los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días.
B).
Por parte del trabajador:
1.
El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2.
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3.
Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador
a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
4.
Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador
no se allane a modificar.
5.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6.
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de
sus obligaciones convencionales o legales.
7.
La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató,
y
8.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARÁGRAFO.
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a
la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.
[142] ARTICULO 61. TERMINACIÓN DEL CONTRATO.
1.
El contrato de trabajo termina:
a).
Por muerte del trabajador;
b).
Por mutuo consentimiento;
c).
Por expiración del plazo fijo pactado;
d).
Por terminación de la obra o labor contratada;
e).
Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f).
Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;
g).
Por sentencia ejecutoriada;
h).
Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley
2351/65, y 6o. de esta Ley;
i).
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.
2.
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el
empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el
permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este
término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta
sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
[143] Sentencia T-040ª de
2001 y T-1003 de 2006, entre otras.
[144] Estos
principios fueron dirigidos por el constituyente, en primer lugar, al
legislador, al señalar que son los mínimos elementos que debe observar el
estatuto del trabajo. La Corte sin embargo, ha reiterado su aplicación judicial
directa, debido al carácter normativo de la
Constitución, y a que el Legislador aún no ha desarrollado el estatuto en
mención. Así, ha señalado la Corte: “Todos
estos principios, si bien no han sido compilados en un estatuto laboral de la
manera como lo previó el constituyente -en el artículo 53 Superior-, sí han
gozado de plena protección judicial a través de la jurisdicción constitucional,
pues no cabe duda de que parte de la eficacia sobre la que se apoya la vigencia
del ordenamiento jurídico -expresado en la
Constitución y las leyes-, depende de la protección del trabajo en general,
como actividad que dignifica la existencia humana, y del trabajador en
particular, como figura central del proceso de producción.  Para la
Corte ha sido evidente la relevancia que, a partir de la
Constitución del 91, ha ganado el derecho laboral dentro de la configuración
de un orden social y económico justo y más cercano a la realidad”
[145]
La Corte ha señalado, también, que se trata de
principios susceptibles de protección judicial por parte de la jurisdicción
constitucional:
[146] Sentencia T-576 de
1998. Ver también T-427-1992, T-441-1993.
[147] Sobre
los límites del derecho al trabajo, consultar la sentencia T-047 de 1995
reiterada por la T-576 de 1998.
[148] Sentencia C-016 de 1998 “El sólo vencimiento del
plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades, no basta para
legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo así se
garantizará, de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en
cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener su
empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y
la ley, y de otra la realización del principio, que señala la primacía de la
realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación
laboral. En esta perspectiva, lo dispuesto activa para el trabajador un
mecanismo de protección para su derecho a la estabilidad laboral, pues si como
allí se señala el patrono no le notifica la terminación del contrato, éste se
entenderá renovado por un término igual. La renovación sucesiva del contrato a
término fijo, no riñe con los mandatos de la
Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad
laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente
pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el
trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá
garantizar su renovación.”
[149] Sentencia T-040A de
2001
[150] Sentencia T-1003 de
2006.
[151]
Consultar la Sentencia T-1084 de 2002.
[152] Ver las sentencias
T-185 de 2005 y T-807 de 2006.
[153] Corte Constitucional. Sentencia T-639 de 2005.
[154] Sentencias T-862 de
2003, T-1138 de 2003, T-176 de 2005 y T-1003 de 2006.
[155] Sentencias T-040A de
2001 y T-1003 de 2006.
[156] Sentencia T-1040 de
2006.
[157] Sentencia T-1003 de
2006.
[158] Sentencia T-992 de
2005, T-291 de 2005 y T-681 de 2008.
[159] Sentencia T-637 de
2008.
[160] Ver, entre otras, las
sentencias T-1201 de 2001 y T-529 de 2004.
[161] Sentencia T-987 de
2008.
[162] Ver
sentencias T-371/09; T-513/08 y T-699/10 entre otras.
[163] T-198/1996.  Esta
sentencia reitera el precedente contenido en T-94/1984 y T-166/1988
[164] Sentencia T-373/98,
[165] En el
caso que se estudio en la sentencia T-095 de 2008, no era posible alegar la
terminación del contrato a término fijo como justa causa dado que éste
se equiparó a contrato a término indefinido por prorrogarse de modo
consecutivo, así lo demuestran los hechos: “La primera, por 181 días, del 1º de
febrero de 2006 al 31 de julio de 2006; la segunda, por 184 días, del 1º de
Agosto del 2006 al 31 de Enero de 2007 y, la tercera, por 135 días, del 1º de
febrero del 2007 al 15 de junio del 2007”.
[166] Sentencia T-095 de
2008.
[167] T-095 de 2008.
[168] C-388 de 2000
[169] En Argentina la empleadora debe comunicar a su empleador sobre su
estado de embarazo, la Ley laboral establece que la empleada debe comunicar
fehacientemente (por escrito) su embarazo al empleador con presentación de
certificado médico en el que conste la gravidez y la fecha probable de parto.
En
Venezuela, el artículo 381 de la
Ley Orgánica del Trabajo establece que en ningún caso el patrono exigirá que
la mujer aspirante a un trabajo se someta a exámenes médicos o de laboratorio
destinado a diagnosticar embarazo, ni pedirle la presentación de certificados
médicos con ese fin. Sin embargo continua diciendo que la mujer trabajadora
podrá solicitar que se le practiquen dichos exámenes cuando desee ampararse en
las disposiciones de esta Ley, lo cual deja en manos de la empleada si quiere o
no comunicar su estado de embarazo con el fin de acogerse a la protección
legal.
En
Perú, acorde con el artículo 29.e, segundo párrafo, de la
Ley de productividad y competitividad laboral, el despido es nulo, “en el
embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el
presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por causa justa.”
[170] Esta sala ha adoptado
esta posición en sentencias como la T-1099/07; T-824/08 y T-635/09
[171] Sentencia
T-440 de 2008.
[172] El
caso concreto se resolvió de la siguiente manera: “Y si bien el despido se efectuó durante el embarazo de la
accionante, también es cierto que, primero, el empleador no conocía el hecho
del embarazo y, segundo, tampoco debía conocerlo por ser un hecho notorio o por
la existencia de indicios que le permitieran llegar a dicha conclusión. Al
respecto la tutelante reconoce no haberle informado a su empleador sobre su
estado, además, no hay prueba o indicio en el expediente que permita concluir
que éste  conocía o debía conocer su estado de gravidez, por ejemplo, porque le
pidió permiso para asistir a una cita médica, o porque estuvo incapacitada por
complicaciones de su embarazo, o incluso, porque existan testimonios que
señalen que alguien en la empresa tenía conocimiento de su estado. Por el
contrario, la única prueba objetiva del estado de la gestación de la actora es
la ecografía que se realizó tres días después del despido.”
[173] T-687/08.
[174] El derecho al mínimo
vital ha sido definido como la porción de ingresos de la persona destinados “a la financiación de sus necesidades básicas, como son la
alimentación, la vivienda, el vestido, el acceso a los servicios públicos
domiciliarios, la recreación, la atención en salud, prerrogativas cuya
titularidad es indispensable para hacer efectivo el derecho a la dignidad
humana, valor fundante del ordenamiento jurídico constitucional.” Reiterado en la T-667 de 2010.
[175] Acción
de tutela interpuesta por Carolina Contreras Archiva, de 25 años de
edad, contra Productos Estéticos de Belleza Clarte Paris S.A.
el 13 de octubre de 2010. Ver folio 22 del cuaderno 1.
[176] En los
folios 16 al 20 del cuaderno 1, reposa el contrato.
[177] En el
folio 15 del cuaderno 1, se encuentra el examen mencionado.
[178] Afirmación
realizada por la accionante en la demanda, ver folio 2 del cuaderno 1.
[179] Afirmación
realizada por la accionante en la demanda, ver folio 2 del cuaderno 1.
[180] Ver
folio 54 del cuaderno 1.
[181] Afirmación
realizada por la accionante en la demanda, ver folios 2 y 3 del cuaderno 1.
[182] En los
folios 16 al 20 del cuaderno 1, reposa el contrato.
[183] Acción
de tutela interpuesta por Yuly Viviana Mendoza Cadavid contra el
Secretariado Diocesano de Pastoral Social de Apartadó el 3 de
noviembre de 2010. Ver folio 19 del cuaderno 1.
[184] En los
folios 16 al 20 del cuaderno 1, reposa el contrato.
[185] En el
folio 8 del cuaderno 1, se encuentra la prueba de embarazo.
[186] Afirmación
realizada por la accionante en la demandada de tutela, ver folio 16 del
cuaderno 1.
[187] Ver
folio 16 del cuaderno 1.
[188] Acción
de tutela interpuesta por Jenny Carolina Pedraza Fandiño contra la
cooperativa de Trabajo Asociado Ayudamos Colombia el 28 de septiembre
de 2010. Ver folio 7 del cuaderno 1.
[189] Afirmación
encontrada en el folio 40 del cuaderno 1, lo cual se corrobora con la afirmación
realizada por la accionante al decir que la enviaron a organizar el archivo,
ver folio 13 del cuaderno 1.
[190] La
carta se encuentra en el folio 6 del cuaderno 1.
[191] Ver
folios 4 al 13 del cuaderno 2.
[192]Acción
de tutela interpuesta por Astrid Adiela Manzano Rodríguez contra la
ESE Hospital San Martín de la Belleza el 15 de septiembre de 2010. Ver folio
35 del cuaderno 1.
[193] En los
folios 17 al 19 del cuaderno 1 reposa copia del contrato de prestación de
servicios.
[194] Los
resultados se encuentran en el folio 14 del cuaderno 1.
[195] Afirmación
realizada por la accionante y corroborada por la gerente en el escrito de
contestación de la demanda, ver folio 41 del cuaderno 1.
[196] Ver
folio 2 del cuaderno 1.
[197] La
respuesta se encuentra en los folios 41 al 53 del cuaderno 1.
[198] Ibídem.
[199] Comunicación
que reposa en el folio 72 del cuaderno 1.
[200] Afirmación
realizada por la Gerente de la ESE en declaración juramentada, ver folios 38 y
39 del cuaderno 1.
[201] Sentencia T-992 de
2005, T-291 de 2005 y T-681 de 2008.
[202] Acción
de tutela interpuesta por Francy Yazmín Almeida Barbosa contra Arlen Johann
López Contreras el 03 de diciembre de 2010. Ver folio 13 del cuaderno 1.
[203] Afirmación realizada
por la accionante en la demanda, ver el folio 1 del cuaderno 1; y ratificada
por la accionada en la respuesta a la demanda, ver folio 18 del cuaderno 1.
[204] Afirmación
realizada por la accionada, ver folio 18 de cuaderno 1.
[205] Afirmación
realizada por la accionada, ver folio 18 de cuaderno 1.
[206] Respuesta a la acción
de tuteola por parte de la demandada. Ver folio 20 del
cuaderno 1.
[207] Sentencia
T-087/06
[208] Acción
de tutela interpuesta por Someira Barón Sepúlveda contra las empresas CURE
M.D.D.G Ltda. y ADACOM S.A.S Servicios Administrativos el 15 de octubre de
2010. Ver folio 20 del cuaderno 1.
[209] No se
adjuntó el contrato, y en la demanda o en la respuesta no se señala que tipo de
contrato inició la accionante.
[210] En el
folio 11 del cuaderno 1 se encuentra el resultado de la prueba de gravidez.
[211] La
carta se encuentra en el folio 13 del cuaderno 1.
[212] Afirmación
realizada por la accionante en la demanda sin adjuntar documento que lo
verifique.
[213] El
caso concreto se resolvió de la siguiente manera: “Y si bien el despido se efectuó durante el embarazo de la
accionante, también es cierto que, primero, el empleador no conocía el hecho
del embarazo y, segundo, tampoco debía conocerlo por ser un hecho notorio o por
la existencia de indicios que le permitieran llegar a dicha conclusión. Al
respecto la tutelante reconoce no haberle informado a su empleador sobre su
estado, además, no hay prueba o indicio en el expediente que permita concluir
que éste  conocía o debía conocer su estado de gravidez, por ejemplo, porque le
pidió permiso para asistir a una cita médica, o porque estuvo incapacitada por
complicaciones de su embarazo, o incluso, porque existan testimonios que
señalen que alguien en la empresa tenía conocimiento de su estado. Por el
contrario, la única prueba objetiva del estado de la gestación de la actora es
la ecografía que se realizó tres días después del despido.”
[214] Ver
folio 16 del cuaderno 1.
[215] Ver
folios 74 al 78 del cuaderno 1.
[216] Ver
folios 74 al 78 del cuaderno 1.
[217] Acción
de tutela interpuesta por Gloria Esperanza Gómez Peña contra el señor Francisco
Javier Sandoval Buitrago el 02 de noviembre de 2010. Ver folio 23 del cuaderno
1.
[218] Resultados
de la prueba de embarazo en el folio 5 del cuaderno 1.
[219] Ver
folios 179 al 185 del cuaderno 1.
[220] Ver
folios 179 al 185 del cuaderno 1.
[221] Acción
de tutela interpuesta por Sonia Carolina Chacón Barrantes contra la
Contraloría General de la Republica de Colombia el 14 de octubre de 2010. Ver
folio 28 del cuaderno 1.
[222] El
contrato reposa en los folios 6 al 13 del cuaderno 1.
[223] No
existe prueba de la afirmación realizada por la accionante, pero tampoco fue
refutada por la accionada. Ver folio 1 del cuaderno 1.
[224] En los
folios 15 y 16 del cuaderno 1 se encuentra la carta con sello de recibido de la
Contraloría General de la República.
[225] Contralora
General de la República. Con copia a Sandra Cecilia Ramos, directora del
proyecto que ella supervisaba, Dr. Luís Francisco Balaguera, director de la
oficina de recursos físicos, entre otros.
[226] Reposa
en el folio 21 del cuaderno 1.
[227] El
concepto se encuentra en los folios 22 al 27 del cuaderno 1.
[228] Ver folio
2 del cuaderno 1.
[229] Acción
de tutela interpuesta por Paula Andrea Villamizar Lamus contra Ileana Martínez
Espitia el 07 de diciembre de 2010. Ver folio 17 del cuaderno 1.
[230] Afirmación
realizada por la accionante en la demanda, ver folio 1 del cuaderno 1.
[231] Adjuntó
la incapacidad pero ésta no tiene fecha de expedición. Ver folio 14 del
cuaderno 1.
[232] Adjuntó
la incapacidad pero ésta no tiene fecha de expedición. Ver folio 14 del
cuaderno 1.
[233] Manifestación
realizada por la accionante en la demanda, ver folio 1 del cuaderno 1.
[234] Ibídem.
[235] Ver
folio 4 del cuaderno 1.
[236] Ver
folio 41 del cuaderno 1.
[237] Ver
folios 2 al 5 del cuaderno 2.
[238] Acción
de tutela interpuesta por Doralba Tabares García contra Fortox Segurity Group
el 25 de abril de 2011. Ver folio 61 del cuaderno 1.
[239] En el
folio 79 del cuaderno 1 se encuentra el acta mencionada.
[240] Manifestación
realizada por la accionante en la demanda, ver folio 2 del cuaderno 1.
[241] Ver
folio 38 del cuaderno 1.
[242] Ver
folio 91 al 104 del cuaderno 1.
[243] Acción
de tutela interpuesta por Betsy Viviana Moreno Álvarez contra la
Alcaldía de Bucaramanga el 17 de febrero de 2011. Ver folio 47 del cuaderno 1.
[244] Copia
de los contratos se encuentra en los folios 16 al 31 del cuaderno 1.
[245] Adjunta
ecografía realizada el 22 de noviembre de 2010 donde consta que tiene 28
semanas de embarazo, ver folio 38 del cuaderno 1.
[246] Adjunta
carta del 22 de noviembre de 2010, ver folio 41 del cuaderno 1.
[247] Ver folio 44 del cuaderno 1.
[248] La historia clínica se
encuentra en los folios 45 al 60 del cuaderno 1.
[249] Ver
folios 74 al 78 del cuaderno 1.
[250] Ver
folios 179 al 185 del cuaderno 1.
[251] Ver, entre otras,
las sentencias T-1201 de 2001 y T-529 de 2004.
[252] Sentencia T-987
de 2008.