T-546-00
Sentencia T-546/00
Sentencia T-546/00
DEBIDO PROCESO-Alcance
El derecho al debido proceso considerado de
manera abstracta constituye una aplicación del principio de legalidad dentro de
un proceso judicial o administrativo. Tal definición, aún sin necesidad de que
se determinen el contenido y los alcances del derecho, tiene una repercusión
fundamental: garantizarles a las personas que la actividad de las autoridades
estatales va a seguir un conjunto de reglas procesales establecidas de
antemano.  Este derecho, así formulado, brinda a los individuos seguridad
frente a la actividad estatal, y garantiza que dichas reglas se apliquen por
igual a todos, como consecuencia del carácter general y abstracto de la ley
procesal. De tal modo da aplicación a tres principios jurídicos fundamentales:
la seguridad jurídica, la legalidad de los procedimientos y la igualdad de las
personas frente a la ley. Como regla general, el derecho al debido proceso
tiene cabida, únicamente, en procedimientos que sigan las autoridades
administrativas o judiciales, y sólo excepcionalmente en las actuaciones de los
particulares.
CONTRATO DE
TRABAJO-Terminación
unilateral por el empleador
En cuanto a la forma como se debe llevar a
cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene
diversas obligaciones. La primera de tales obligaciones consiste en
manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado
el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un
eventual proceso judicial posterior.  Tal deber tiene, a su vez, dos propósitos
fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse
de las imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores
despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori,
para evitar indemnizarlos.
CONTRATO DE
TRABAJO-Límites a la
terminación unilateral
La facultad de terminar unilateralmente el
contrato de trabajo está limitada a que se configure alguna de las causales
expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo. Así, a
pesar de que su tipificación admite cierta amplitud, los motivos del despido
deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales,
sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras
causales distintas.  De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la
terminación unilateral del contrato por justa causa.
CONTRATO DE
TRABAJO-Despido de
trabajadores privados/PRINCIPIO NON ADIMPLETI CONTRACTUS-Finalidad
El acto de despido de trabajadores
privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una
sanción.  En efecto, la terminación unilateral del contrato es una facultad que
tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non
adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una parte de
extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido
determinadas obligaciones. Ahora, si bien en derecho laboral, la situación de
subordinación en que se encuentra el trabajador respecto del empleador,
justifica la consagración de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se
desnaturaliza la institución de la terminación unilateral del contrato, ni se
puede afirmar que adquiere el carácter de facultad disciplinaria, por cuanto la
terminación del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a propósitos
diferentes.
CONTRATO DE
TRABAJO-Terminación
unilateral debe ejercerse con conductas del trabajador
El ejercicio de la facultad de dar por
terminado unilateralmente el contrato debe ejercerse en relación con conductas
del trabajador que, aunque no necesariamente se presenten dentro del horario y
lugar de trabajo, incidan sobre el desarrollo del mismo, trastornando las
relaciones entre el empleador y sus trabajadores, o respecto de éstos últimos
entre sí.
DEBIDO PROCESO-Terminación
unilateral con justa causa
Como prerrequisito para que el derecho al
debido proceso tenga cabida frente a una terminación unilateral del contrato de
trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un
procedimiento determinado en la convención o en el pacto colectivos, en el
reglamento o en el contrato de trabajo. De lo contrario, si tal procedimiento
no existe, lógicamente no puede hablarse de una vulneración del derecho al
debido proceso.
DERECHO DE
DEFENSA EN CONTRATO DE TRABAJO-Terminación unilateral
CONTRATO DE
TRABAJO-Terminación
unilateral por conducta reprochable del trabajador/CONTRATO DE TRABAJO-Terminación
unilateral cuando conducta del trabajador incide en el cumplimiento de su
trabajo
Las imputaciones concretas hechas al
accionante no se refieren a su conducta por fuera del horario y lugar de
trabajo, ni constituyen el ejercicio de una facultad disciplinaria sobre las
acciones de su vida privada. Por el contrario, los cargos imputados se refieren
a la conducta asumida por el señor dentro de su horario y lugar de trabajo, en
particular el no haberse presentado a trabajar y haberlo hecho en estado de
embriaguez y pésimas condiciones de higiene. En efecto, la facultad del patrono
de terminar unilateralmente el contrato de trabajo encuentra su límite en que
la conducta seguida por el trabajador incida en la ejecución de sus
obligaciones y el cumplimiento de sus deberes o en el desarrollo general del
ambiente de trabajo.
DERECHO DE
DEFENSA-No vulneración al
ser oido el trabajador
El accionante fue oído dentro de las
diligencias de descargos y que, sin entrar a calificar la veracidad e idoneidad
de la causa del despido, se puede establecer que la decisión no fue, por lo
menos, abiertamente arbitraria. El empleador oyó las diversas versiones sobre
los hechos, las valoró y tomó una decisión, dentro de los límites de las
facultades que le otorga el ordenamiento jurídico.  Por ello, no se vislumbra
una vulneración del derecho de defensa del accionante.
DERECHO AL
TRABAJO-Alcance
ESTABILIDAD
LABORAL-Puede tomar
diversas formas
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL-Alcance/DERECHO
A LA ESTABILIDAD LABORAL-No es absoluta
La estabilidad laboral no puede garantizar la
permanencia en un empleo determinado, aun en los casos en que la terminación
del contrato provenga de una decisión injustificada por parte del patrono. En
tales hipótesis, la protección de la estabilidad laboral se produce a través de
la imposición de una obligación secundaria al empleador, como consecuencia de
su responsabilidad. Con tal finalidad, nuestro ordenamiento laboral fija
consecuencias precisas en los casos en que éste dé por terminado
injustificadamente un contrato de trabajo. Así, no manifestarle al trabajador
las causas de su despido, o no hacerlo conforme a las precisiones anteriormente
establecidas, conduce a que el despido se considere injustificado y a que se
deba indemnizar al trabajador, conforme al artículo 64 del Código Sustantivo de
Trabajo, pero no implica, por sí misma, que el trabajador tenga derecho a un
reintegro definitivo. En efecto, el derecho a la estabilidad laboral no es
absoluto y no puede, sin más, llevar a la conclusión de que un empleador está
obligado a reintegrar definitivamente a un trabajador a su puesto de trabajo,
por el solo hecho de que la terminación de su contrato de trabajo haya carecido
de justa causa.
REINTEGRO AL
CARGO-Improcedencia
general de tutela
Referencia:
expediente T-269.754
Peticionario: José
Vicente Rojas Vega
Procedencia:
Tribunal Superior
del Distrito de Neiva
Magistrado Ponente:
Dr. VLADIMIRO
NARANJO MESA
Santafé de Bogotá, D.C., mayo quince
(15) de dos mil (2000)
La Sala Octava de Revisión de la Corte
Constitucional, conformada por los magistrados Vladimiro Naranjo Mesa
-Presidente de la Sala-, Antonio Barrera Carbonell, Alvaro Tafur Galvis, ha
pronunciado la siguiente:
SENTENCIA
En el proceso de tutela radicado bajo el
número T-269.754, adelantado por el señor José Vicente Rojas Vega, en contra de
la Empresa de Telecomunicaciones del Huila “Telehuila” S.A. E.S.P.,
representada por su Gerente, Lucy Artunduaga Vega.
I. ANTECEDENTES
De acuerdo con lo dispuesto en los
artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto 2591 de 1991,
mediante Auto del 31 de enero de 2000 la Sala Primera de Selección de la Corte
Constitucional decidió revisar el expediente T-269.754. Por reparto le
correspondió la sustanciación al despacho del suscrito magistrado.
1.      Solicitud
El accionante solicita la protección del
derecho al debido proceso y a la defensa, presuntamente vulnerados por la
entidad demandada, mediante la decisión de terminar unilateralmente su contrato
de trabajo con justa causa.
2. Hechos
El accionante, en el escrito de su
demanda, relata los siguientes hechos:
1.
Fue vinculado a la empresa
accionada desde el 24 de abril de 1976, como trabajador oficial, en el cargo de
ayudante de conmutación.
1.
El 30 de abril de 1999, el
señor Gerardo Macías, jefe de la división de conmutación, le informó a la jefe
de personal que el accionante había ingresado a las instalaciones de la empresa
a las 9:55 a.m. en estado de embriaguez, retirándose de las instalaciones de la
empresa inmediatamente después.
1.
El 28 de mayo, citado por las
directivas de la empresa, participó en una audiencia de cargos y descargos,
celebrada por el comité obrero patronal y de cuya acta anexó copia al
expediente.
1.
El 9 de junio, mediante oficio
2552, al cual el actor le atribuye el carácter de acto administrativo, la
gerente de la empresa le comunicó que daba por terminado unilateralmente su
contrato individual de trabajo, a partir del 15 de junio.
1.
Según su opinión, la forma
unilateral en la que la empresa accionada tomó dicha decisión no fue el
resultado de un debido proceso, contradiciendo el artículo 4º de la convención
colectiva vigente, que establece: “ESTABILIDAD LABORAL. La Empresa de
Telecomunicaciones del Huila S.A. E.S.P. mantendrá la estabilidad de sus
trabajadores oficiales.  La terminación del contrato de trabajo, sólo procederá
cuando después de surtido un debido proceso disciplinario contra el
trabajador, se comprueba que existe una justa causa para ello …” (negrilla
fuera de texto)
1.
Además, afirma dentro del
relato de los hechos, que con la decisión de terminar unilateralmente su
contrato de trabajo, la empresa accionada le está causando un perjuicio
irremediable, ya que es padre de familia y ésta deriva su único sustento de su
trabajo.
3. Pretensiones
El demandante solicita que se amparen los
derechos invocados por él y, en consecuencia, que se ordene a la entidad
accionada reintegrarlo a su puesto de trabajo o a otro en igualdad de
condiciones.  Del mismo modo, pretende que se le ordene a la empresa accionada
pagar los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir durante el
tiempo de su desvinculación.
4. Argumentos de la contraparte
La empresa accionada solicitó que se
rechazara la acción de tutela por las siguientes razones:
La gerente de Telehuila, mediante escrito
fechado el 17 de septiembre de 1999 se opuso a la presente tutela por
considerar que, de conformidad con las normas laborales vigentes, la empresa tiene
la facultad de despedir unilateralmente a sus empleados.  Para fundamentar tal
afirmación, comienza resaltando ciertos aspectos sobre la naturaleza de
Telehuila S.A. E.S.P. Como primera medida, dice que ésta es una empresa mixta,
prestadora de servicios públicos domiciliarios, según se demuestra en el
artículo 1º de la escritura pública de su constitución.  Por tal razón, se le
debe aplicar la normatividad relativa a este tipo de empresas, en particular,
la Ley 142 de 1994, que en su artículo 41 establece, a su vez, que las personas
que prestan sus servicios a empresas mixtas de servicios públicos son empleados
privados a quienes se les aplican las normas del Código Sustantivo de Trabajo,
no la Ley 200 de 1995.  De tales consideraciones se sigue que el procedimiento
seguido al señor Rojas no fuera un proceso disciplinario, sino una verificación
informal de los hechos que se le imputaban, de conformidad con lo establecido
por el artículo 4º de la convención colectiva vigente.
Del mismo modo, la naturaleza mixta de la
entidad demandada trae como consecuencia que sus actos se rijan conforme al
derecho privado, y, por tal motivo, carece de la competencia para emitir actos
administrativos.  En tal medida, el oficio mediante el cual se formalizó el
acto de despido, no puede considerarse como tal.
Posteriormente pasa a hacer un recuento de
los hechos que considera relevantes, los cuales se resumen a continuación:
1.      Las
directivas de la empresa recibieron tres oficios de distintos empleados,
informándoles los siguientes hechos: el primero, informando que el accionante
no se había presentado a trabajar el día 15 de abril; el segundo, que tampoco
se había presentado a trabajar el día 16 de abril en horas de la mañana y el
tercero, que se había presentado el mismo 16 de abril, en horas de la tarde, en
estado de embriaguez.  Por lo anterior, de conformidad con lo establecido en la
convención colectiva, se celebró el 20 de abril una audiencia ante el comité
obrero patronal, para que rindiera descargos.  En esta audiencia, afirma, el
accionante aceptó que el día 15 de abril había asistido a una misa durante las
horas de trabajo y que el 16 había ido a hacer diligencias personales, sin
autorización de su superior jerárquico.
2.      Afirma
que, durante el transcurso de la mencionada audiencia, los miembros del
sindicato preguntaron si se trataba de una diligencia dentro de un proceso
disciplinario, a lo cual uno de los representantes de la empresa respondió
negativamente y afirmó que, por el contrario, se trataba de la formulación de
cargos a un empleado, en la cual se les daba a éste y al sindicato, la
oportunidad de impugnar las acusaciones que se hacían.  Adicionalmente, -dice-
en aquella oportunidad, el representante del sindicato “terminó por aceptar que
el señor ROJAS VEGA es un alcohólico”.
3.      Posteriormente,
dice, las directivas de la empresa recibieron un nuevo oficio del ingeniero
Gerardo Macías en que se les informó que el demandante había ingresado a las
9:55 a.m. al centro de gestión de las centrales telefónicas en estado de
embriaguez, y lamentables condiciones de higiene, retirándose inmediatamente
después.  Por ello, citaron nuevamente al señor Rojas, para que rindiera
descargos el 28 de mayo, diligencia en la cual, según la representante de la
empresa, el accionante aceptó la veracidad de los cargos que se le formulaban.
Aduce, citando una Sentencia de la h. Corte
Suprema de Justicia, que el despido con justa causa no constituye una sanción
del empleador al trabajador, sino una facultad que aquel tiene, de conformidad
con las normas sobre laborales.  Finalmente, reitera que si se citó al
accionante a rendir descargos, ello se hizo para cumplir con lo establecido por
el artículo 4º de la convención colectiva, pero que, sin embargo, en el
reglamento de trabajo no está establecido un procedimiento específico para
estos casos.
II.      ACTUACION JUDICIAL
1. Primera
Instancia
El Juez 3º Laboral del Circuito de Neiva,
en Sentencia de septiembre 28 de 1999, tuteló los derechos a la defensa y al
debido proceso del accionante, por las siguientes razones:
Para el juez de instancia, la actuación
de la empresa vulneró el derecho de defensa del accionante, pues incumplió con
lo mandado por el artículo 29 de la Carta, al negarle la posibilidad de
presentar pruebas ante el comité obrero patronal.
Además, según el juzgador, el artículo 29
constitucional se aplica a todo tipo de actuaciones en las que se le imputen
cargos a una persona.  De ahí concluye que la facultad que tiene el empleador,
sea éste público o privado, para despedir por justa causa a sus trabajadores,
no es absoluta. Ello implica que, independientemente de que se trate de
trabajadores privados o servidores públicos, debe dárseles la oportunidad de
defenderse, aportando pruebas y controvirtiendo las que se presenten en su
contra, pues si se estableciera una distinción entre unos y otros se estaría
vulnerando el derecho a la igualdad.
Afirma también que en el presente caso, la
existencia de otros medios de defensa no excluye la procedibilidad de la acción
de tutela, pues la demora en los mismos, a que da lugar la situación de
congestión en la que se encuentran los despachos judiciales, le harían “más
traumática la consecución de su fin una vez probados los hechos en su favor.”
Agrega que, a la luz de criterios
científicos, cuya fuente no cita, el alcoholismo ha sido catalogado como una
enfermedad y no como un vicio, consideración que el empleador no tuvo en cuenta
en el momento de desvincular al accionante, así como tampoco tuvo en cuenta las
excusas del actor y su llamado para que la empresa le prestara la ayuda
necesaria para no reincidir en tal comportamiento.
En virtud de lo anterior, ordenó a la
empresa accionada reintegrar al demandante a su puesto o a uno similar y
cancelarle los salarios dejados de percibir durante el tiempo que estuvo
cesante.
1. Impugnación
La gerente de la empresa accionada impugnó
la Sentencia de primera instancia, pues, en su sentir, contrario a lo afirmado
por el a quo, al accionante sí se le dio la oportunidad de controvertir
los cargos.  En su opinión, el demandante aportó pruebas dentro de la
diligencia de cargos y descargos, lo que sucedió fue que éstas obraron en su
contra.  De hecho, el testimonio aportado por el señor Rojas constituyó una
prueba fehaciente de la veracidad de las imputaciones que se le hicieron.  Sin
embargo, adujo que, a pesar de que no presentarse al trabajo sin justa causa es
razón suficiente para terminar unilateralmente el contrato, la empresa no tomó
ninguna determinación como consecuencia de esta primera falta.  Respecto de
aquellas faltas objeto de la segunda citación a descargos –ausentarse del lugar
de trabajo sin permiso del superior y llegar en estado de embriaguez y en malas
condiciones de higiene- la gerente afirmó que la declaración del señor Rojas
constituyó una confesión de la veracidad de los cargos que se le imputaban.  En
tal medida, continúa diciendo que, por una parte, si ya se había comprobado la
veracidad de los cargos, las pruebas solicitadas por el representante del
sindicato y por el señor Rojas resultaban superfluas y, por otra parte,
aquellas tendientes a demostrar su alcoholismo resultaban impertinentes, pues
no tenían como finalidad desvirtuar la ocurrencia de las causales de despido
imputadas.
1. Segunda
Instancia
El Tribunal Superior del Distrito Judicial
de Neiva, en Sentencia de octubre 28 de 1999, determinó que la acción de tutela
interpuesta es improcedente, por cuanto existen otros mecanismos de defensa
judicial y no consideró inminente la ocurrencia de un perjuicio irremediable.
Por el contrario, el Tribunal aseveró que los derechos presuntamente vulnerados
al petente son de rango legal y se deben reclamar a través de la vía ordinaria
laboral.  Agregó que es el juez laboral, a través del procedimiento indicado
para ello, quien debe definir si las causales alegadas para terminar
unilateralmente el contrato por parte del empleador se ajustan o no a lo
establecido en el Código Sustantivo de Trabajo.
III. CONSIDERACIONES DE LA SALA
1.      Competencia
Por lo dispuesto en los artículos 86 y
241-9 de la Constitución Política, concordados con los artículos 33, 34 y 35
del Decreto - ley 2591 de 1991, la Sala tiene competencia para revisar la
Sentencia de la referencia.
2.      Consideraciones Generales
2.1    El derecho al debido proceso y la
terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador
1.      El derecho al debido proceso
considerado de manera abstracta constituye una aplicación del principio de
legalidad dentro de un proceso judicial o administrativo.  Tal definición, aún
sin necesidad de que se determinen el contenido y los alcances del derecho,
tiene una repercusión fundamental: garantizarles a las personas que la
actividad de las autoridades estatales va a seguir un conjunto de reglas
procesales establecidas de antemano.  Este derecho, así formulado, brinda a los
individuos seguridad frente a la actividad estatal, y garantiza que dichas
reglas se apliquen por igual a todos, como consecuencia del carácter general y
abstracto de la ley procesal.  De tal modo da aplicación a tres principios
jurídicos fundamentales: la seguridad jurídica, la legalidad de los
procedimientos y la igualdad de las personas frente a la ley.
Por otra parte, es necesario resaltar que
la aplicación del derecho al debido proceso siempre presupone la existencia de
un procedimiento judicial o administrativo, de conformidad con lo establecido
por el artículo 29 de la Constitución.  Esto es apenas obvio, pues el debido
proceso es un corolario del principio de legalidad, y, según éste, las
autoridades estatales, como tales, deben limitar su actividad a aquello que la
ley les permite hacer.  A contrario sensu, los particulares, de conformidad con
el artículo 6º de la Carta, son responsables únicamente por infringir la
Constitución y las leyes y sólo de manera excepcional, cuando cumplen funciones
públicas, quedan sometidos al estricto régimen derivado del principio de
legalidad, en los mismos términos de los servidores públicos.  Por ello, como
regla general, el derecho al debido proceso tiene cabida, únicamente, en
procedimientos que sigan las autoridades administrativas o judiciales, y sólo
excepcionalmente en las actuaciones de los particulares.
Sin embargo, ello no significa que algunas
de las garantías concretas que componen el contenido del derecho al debido
proceso no tengan cabida por fuera de los procedimientos judiciales o
administrativos.  Por ejemplo, la presunción de inocencia, la buena fe y el
deber de lealtad, pueden llegar a constituir, en algunos casos, obligaciones
jurídicamente exigibles de los particulares, sin que para ello sea necesario
que su actuación se ubique dentro de un procedimiento judicial o
administrativo.
2.      De este modo, en el campo de la
regulación de las relaciones laborales, nuestro ordenamiento impone
determinadas limitaciones a la forma como el empleador puede dar por terminado,
con justa causa, el contrato de trabajo a sus empleados, limitando dicha
facultad, en aras de garantizar los derechos de estos últimos.  Estas
limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el
despido, como a las causales que puede alegar el empleador.  En cuanto a la
forma como se debe llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de
trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones, que esta Sala entra a
analizar a continuación, interpretando armónicamente nuestro ordenamiento
laboral, desde la óptica del derecho constitucional.
La primera de tales obligaciones consiste
en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por
terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos
diferentes en un eventual proceso judicial posterior.  Tal deber tiene, a su
vez, dos propósitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la
oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otra,
impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores,
alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos.
Tanto la Corte Suprema de Justicia, como
esta Corporación han confirmado en diversas decisiones judiciales, el carácter
obligatorio de este comportamiento y han precisado la forma como se debe llevar
a cabo.  La jurisprudencia de la primera, si bien ha aceptado en ocasiones la
posibilidad de que el empleador comunique al trabajador la causal genérica
legal del despido o los motivos fácticos del mismo,[1] en otras oportunidades
ha manifestado que es más acorde con el deber de lealtad manifestarle al
trabajador los motivos concretos de su despido y, en una tercera corriente
jurisprudencial, ha sido aun más estricta, determinando que el empleador está
en la obligación de comunicarle al trabajador las razones concretas para el
despido.  Confirmando esta tercera corriente jurisprudencial, ha dicho:
“Si fuera permisible que en la carta de
despido sólo se enumeraran las causales genéricas que traen el código o una
determinada disposición para dar por fenecido justamente el contrato de
trabajo, tendría la parte tanta amplitud para hacer encajar dentro de esas
causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestación
de la parte afectada, que podría equivaler a justificar el despido con
posterioridad a su realización, lo cual es a todas luces inadmisible.” (Corte
Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de noviembre 12  de
1986, M.P. Juan Hernández Sáenz)
Esta Corporación comparte la posición de la
anterior Sentencia, y ha establecido, en reiterada jurisprudencia, que el
empleador debe aducir razones fácticas concretas.  Al respecto ha dicho:
“La Corte
Constitucional afirmó en la pronombrada sentencia, que el parágrafo del
artículo 62 del C.S.T., debe ser interpretado de conformidad con el principio
de la buena fe: no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las
causales enunciadas para tomar su decisión, pues es imperativo que la parte que
desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e individuales
que la provocaron. Así, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los
motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral, en el momento en
que se le anuncia tal determinación y, puede hacer uso de su derecho de defensa
y controvertir tal decisión si está en desacuerdo.” (Corte Constitucional,
Sentencia C-299 de 1998, M.P. Carlos Gaviria Díaz)
3.                                                                                                                De
este modo el derecho a la defensa extiende su ámbito de aplicación por fuera de
los procedimientos administrativos y judiciales y se hace oponible a los
empleadores particulares, cuando pretendan dar por terminado unilateralmente un
contrato de trabajo por justa causa.  En concreto, esta aplicación del derecho
a la defensa presupone dos obligaciones concretas por parte del empleador.  La
primera, manifestarle al trabajador los hechos concretos por los cuales va a
ser despedido y, la segunda, darle la oportunidad de controvertir las
imputaciones que se le hacen.
A su vez, la jurisprudencia de la h. Corte
Suprema de Justicia ha fijado una tercera obligación que tiene el patrono para
poder terminar el contrato de trabajo con justa causa.  Consiste en que debe
darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que
motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos.  De lo
contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar
judicialmente.  En efecto, ha dicho en su jurisprudencia que, si la posibilidad
de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo es facultativa, no
puede tal carácter convertirse en patente de corso para que el empleador
despida a un trabajador por una falta que ya había exculpado,[2] pues ello equivaldría a
despedirlo sin justa causa.  Sin embargo, la misma jurisprudencia ha afirmado
que, compaginando esta obligación con las anteriores, se tiene que dicha
“inmediatez” no significa simultaneidad, pues, como ya se dijo, de conformidad
con una línea jurisprudencial de la honorable Corte Suprema de Justicia, que
esta Corporación ha acogido en varias sentencias que han hecho tránsito a cosa
juzgada constitucional,[3]
los hechos constitutivos de la falta deben ser investigados para comprobar su
veracidad y, en tal medida, se debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse
de los cargos que se le formulan.
4.      Adicionalmente, la facultad de
terminar unilateralmente el contrato de trabajo está limitada a que se
configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el
Código Sustantivo de Trabajo.  Así, a pesar de que su tipificación admite
cierta amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente
en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretación
analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.  De tal modo
entonces, se garantiza la legalidad de la terminación unilateral del contrato
por justa causa.
5.      Sin embargo, el conjunto de
limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar
unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un
debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política,
pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción,
restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales.
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que el acto de despido de trabajadores
privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una
sanción.  En efecto, la terminación unilateral del contrato es una facultad que
tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non
adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una parte de
extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido
determinadas obligaciones.  Ahora, si bien en derecho laboral, la situación de
subordinación en que se encuentra el trabajador respecto del empleador,
justifica la consagración de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se
desnaturaliza la institución de la terminación unilateral del contrato, ni se
puede afirmar que adquiere el carácter de facultad disciplinaria, por cuanto la
terminación del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a propósitos
diferentes.  Mientras la primera es una potestad que las dos partes tienen para
desligar el vínculo jurídico que las une, las facultades disciplinarias
corresponden únicamente al empleador como tal, en virtud de su poder de
subordinación y tienen como finalidad corregir ciertas conductas del
trabajador.  Al respecto, la Corte Suprema de Justicia ha dicho lo siguiente:
“La terminación unilateral del contrato
de trabajo con justa causa por parte del patrono no puede considerarse como
una sanción disciplinaria que se le impone al trabajador, sino como el
ejercicio de una facultad que la ley concede al primero en la letra h) del
artículo 6º del Decreto 2351 de 1965.  La sanción disciplinaria, que se
deriva del poder subordinante del patrono, tiene como finalidad corregir, lo
que presupone la persistencia del contrato de trabajo.  En cambio el
despido, sea justo o injusto, persigue la extinción del vínculo jurídico.
Por esta razón el tribunal superior aplicó indebidamente el artículo 10 del
Decreto 2351 de 1965 al exigir que el patrono demandado ha debido cumplir el
procedimiento señalado, que se refiere a la imposición de sanciones
disciplinarias, para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo
con el trabajador demandante.” (Resaltado fuera de texto) Corte Suprema de
Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección 2ª, Sentencia de marzo 16 de 1984.
En otra
oportunidad, dicha Corporación estableció:
“La facultad que tiene el empleador
de dar por terminada la relación laboral por culpa imputable al trabajador no
se encuentra supeditada en el Código Sustantivo de Trabajo a trámite
disciplinario alguno, basta con que se presente una de las justas causas
previstas en esa normatividad para que aquel pueda legítimamente hacer uso del
derecho a dar fin al contrato de trabajo, lógicamente con el cumplimiento de
las formalidades exigidas por la ley como son la obligación de manifestar al
momento de la comunicación del despido la causal o motivo determinante de esa
decisión y cuando se trata de una de las causales previstas en los numerales 9º
a 15 del artículo 7º del decreto 2351 de 1965 conceder al trabajador el
preaviso de 15 días previsto en esa misma disposición, la omisión de uno de
estos requisitos impide calificar como justo el despido.” (Resaltado fuera de
texto) Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección 1ª,
Sentencia de agosto 4 de 1992, M.P. Manuel Enrique Daza Alvarez.
6.      Con todo, debe tenerse en cuenta
que, como lo ha confirmado esta Corporación a través de su jurisprudencia, en
ocasiones, la terminación unilateral del contrato con justa causa, por parte
del empleador, ha sido utilizada como un mecanismo disciplinario para corregir
conductas de los empleados por fuera de la empresa y de los horarios de
trabajo, transgrediendo de tal modo los alcances propios de dicha facultad.  Al
respecto ha dicho la Corte:
“Es así como, frente a la aludida causal
(malos tratos o injurias del trabajador al empleador, sus familiares o
representantes) debe tenerse el máximo cuidado, exigiéndole al patrono para su
aplicación, que el trabajador haya ejercido previamente su derecho a la defensa,
toda vez que el despido podría convertirse en una sanción, bajo el pretexto de
mantener la disciplina y el respeto dentro de la empresa, extendiéndola hasta
aspectos donde normalmente el patrono no tiene un poder disciplinario pleno
sobre el trabajador …” Sentencia T-362 de 2000, M.P. Antonio Barrera Carbonell.
Por lo tanto, se debe reiterar que el
ejercicio de la facultad de dar por terminado unilateralmente el contrato debe
ejercerse en relación con conductas del trabajador que, aunque no necesariamente
se presenten dentro del horario y lugar de trabajo, incidan sobre el desarrollo
del mismo, trastornando las relaciones entre el empleador y sus trabajadores, o
respecto de éstos últimos entre sí.
7.                                                                                                                Sin
embargo, el que en principio el empleador no esté obligado a surtir un
procedimiento propiamente dicho para despedir a un trabajador y el que tal
acción no tenga naturaleza disciplinaria no son óbice para que pueda existir un
procedimiento establecido en el reglamento de trabajo, en la convención o pacto
colectivo o en el contrato individual de trabajo, para llevar a cabo el
despido.   En tal sentido, la misma Sentencia afirmó:
“Situación diferente se presenta cuando
el empleador ha establecido un procedimiento necesario para la validez del
despido o se pacta de esa manera en la convención o en el pacto colectivo pues
en dicha circunstancia es imprescindible su cumplimiento so pena del que el
despido sea ilegal” Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral,
Sección 1ª, Sentencia de agosto 4 de 1992, M.P. Manuel Enrique Daza Alvarez.
Con todo, como prerrequisito para que el
derecho al debido proceso tenga cabida frente a una terminación unilateral del
contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que
exista un procedimiento determinado en la convención o en el pacto colectivos,
en el reglamento o en el contrato de trabajo.  De lo contrario, si tal
procedimiento no existe, lógicamente no puede hablarse de una vulneración del
derecho al debido proceso.
2.2    El Derecho a la Defensa en la
terminación unilateral del contrato de trabajo
8.      Para determinar el alcance concreto
del derecho de defensa en cada caso, se debe partir de dos premisas
fundamentales, la primera, que no es absoluto y, la segunda, que es un derecho
cuya aplicación concreta es relativa, entre otras, al tipo de imputaciones que
se hagan y a la naturaleza de sus consecuencias.  A partir de esto se infiere
que, el derecho a la defensa adquiere un contenido y unos alcances
particulares, de conformidad con el principio de razonabilidad, dependiendo del
tipo de actuación frente a la cual se invoque.  De tal modo, frente a un
proceso penal, el conjunto de garantías que componen el derecho de defensa debe
ser adecuada y razonablemente más complejo y amplio que cuando se trata de
actuaciones administrativas cuyo resultado sea una sanción leve, y aún más que
en aquellas que, como en este caso, no obedezcan a una finalidad sancionatoria,
ni disciplinaria, sino al ejercicio de la facultad que tienen las dos partes de
terminar unilateralmente el contrato de trabajo.
9.      Como se dijo anteriormente, en lo
referente a los alcances del derecho a la defensa en cuanto a la terminación
unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte
Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema
de Justicia.  En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero),
se reafirma que el empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador
los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con
justa causa su contrato de trabajo.  Posteriormente, apoyándose en dicha
Sentencia, esta misma posición fue adoptada en la Sentencia C-299 de 1998,
(M.P. Carlos Gaviria Díaz).  En esta segunda Sentencia, esta Corporación amplió
el conjunto de garantías a favor del trabajador, hasta el punto de consagrar, a
su favor, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador,
antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo.  Estableció
que el empleador tiene la obligación de darle al trabajador la oportunidad de
defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido.
Resolvió, refiriéndose a la causal de terminación unilateral del contrato de
trabajo por injuria, violencia o malos tratos del trabajador al empleador, a
miembros de su familia o a sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores, lo siguiente:
“Declarar EXEQUIBLE
el numeral 3 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, en los términos de la presente sentencia y, bajo el entendido de
que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente
al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.” (resaltado fuera de
texto) Sentencia C-299 de 1998, M.P. Carlos Gaviria Díaz.
En tal sentido, entiende esta Sala que ese
requisito se refiere no sólo a la causal cuya constitucionalidad fue
condicionada en la Sentencia mencionada, sino a todas las causales de
terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del
empleador.  Esta interpretación es necesaria si se pretende hacer efectivo el
deber de lealtad que debe regir todos los contratos y que, de conformidad con
el artículo 55 del Código Sustantivo de Trabajo, es aplicable a los contratos
laborales.  En tal sentido se pronunció la misma Sentencia C-299 de 1998 en su
parte motiva.  Al respecto afirmó:
“El contrato de trabajo presupone, a más
del cumplimiento recíproco de las obligaciones correspondientes al respeto
mutuo entre el empleador y el trabajador y entre éste y los demás compañeros de
trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr
que el desarrollo y ejecución de la relación contractual se realicen en forma
pacífica y armónica, y primen en ella la confianza, la lealtad y la
solidaridad.”
10.    Del mismo modo, dicha interpretación
se aviene a la consagración de derechos fundamentales que hace nuestra
Constitución y que, en este caso, constituyen obligaciones especiales del
patrono respecto de sus empleados, de acuerdo con el artículo 57 numeral 5 del
Código Sustantivo de Trabajo, dentro de las cuales se encuentran el respeto por
la dignidad del trabajador (C.P. art. 25),  y en tal medida, por su buen nombre
(C.P. art. 15) y por su honra (C.P. art. 21).  En ese orden de ideas, en la
Sentencia C-299 de 1998, de conformidad con la jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia la Corte afirmó:
“La fidelidad,
ha dicho la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, ‘debe
entenderse a la luz del pensamiento moderno como sinónimo de probidad, lealtad,
honradez y buena fe, que obliga por igual a los trabajadores y a los patronos.
Se habla entonces de la buena fe-lealtad, que se refiere a la conducta de la
persona que considera cumplir realmente con su deber, en un sentido ético y
moral, distinta de la buena fe-creencia que se refiere al campo del
conocimiento’. (sent. Septiembre 21/82)
“De otro lado se
consagran en el artículo 57 del Código Laboral las obligaciones especiales del
patrono, dentro de las que destaca para el caso de debate, ‘guardar absoluto
respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y
sentimientos" (numeral 5), y en el artículo 59-9 se le prohibe
"ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos
de los trabajadores o que ofenda su dignidad’.”
3.      El Caso Concreto
11.    Del escrito de la demanda se observa
que la vulneración de los derechos del accionante tiene, presuntamente, dos
motivos principales.  El primero de ellos, respecto del derecho al debido
proceso, se refiere a que la terminación del contrato de trabajo del accionante
no hubiera sido consecuencia de un proceso disciplinario y; el segundo, con el
cual considera conculcado su derecho a la defensa, versa sobre la negativa de la
empresa accionada a acceder a lo solicitado por el accionante y por el
representante del sindicato durante las audiencias del comité obrero patronal.
3.1    La presunta vulneración del derecho
al debido proceso
12.    En el caso que es objeto de revisión
por parte de esta Sala, es necesario saber cuál es el régimen aplicable a los
empleados de la empresa accionada, para determinar si había lugar a seguirle al
accionante un proceso disciplinario antes de desvincularlo de la empresa.  Para
saber cuál es el régimen laboral aplicable a los empleados de la empresa
accionada, a su vez, se requiere conocer cuál es el régimen jurídico general
aplicable a este tipo de empresas y quién es competente para atribuírselo.
Como consta en la escritura pública numero
353 de febrero 25 de 1998, que hace parte del expediente, la Empresa de
Telecomunicaciones del Huila” S.A. E.S.P. reformó su estatuto interno,
adquiriendo la calidad de empresa de servicios públicos mixta.  Ello implica,
en general, que el régimen de la empresa es de carácter privado y en
particular, en cuanto al régimen laboral, que el tratamiento legal de sus
empleados, de acuerdo con el artículo 41 de la Ley 142 de 1994, es el de los
trabajadores particulares.  Dicho artículo establece:
“Las personas que
presten sus servicios a las empresas de servicios públicos privadas o mixtas,
tendrán el carácter de trabajadores particulares y estarán sometidas a las
normas del Código Sustantivo del Trabajo y a lo dispuesto en esta Ley.”
En tal medida, le son aplicables las normas
que contiene el Código Sustantivo de Trabajo sobre terminación unilateral del
contrato de trabajo por parte del empleador.  Siendo ello así, la terminación
unilateral del contrato constituye una facultad del empleador y no requiere, en
principio, el seguimiento de un proceso disciplinario en su contra.
Sin embargo, la convención colectiva de
trabajo vigente en el momento de llevarse a cabo el despido, en el inciso 1º de
su artículo 4º, establece que: “La terminación del contrato de trabajo sólo
procederá cuando después de surtido un debido proceso disciplinario al
trabajador, se compruebe que existe causa justa para ello”
13.    Es necesario entonces, determinar
los alcances y el sentido que se le deben dar a esta norma, pues ni en el
reglamento de trabajo, ni en la convención, ni en los contratos individuales,
hay un procedimiento establecido para llevar a cabo la terminación unilateral
del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.  Por otra
parte, como ya se dijo, de conformidad con la naturaleza misma de la
terminación del contrato de trabajo entre particulares, no se puede hablar de
un proceso disciplinario, pues se trata de una facultad de las dos partes,
quienes, dados ciertos requisitos, están en capacidad de ejercerla sin
necesidad de más.
Para dar una interpretación razonable y
coherente al artículo 4º de la convención colectiva, es necesario tener en
cuenta que ésta, en el artículo 2º, en que se determina su campo de aplicación,
establece que “será aplicable a los trabajadores oficiales vinculados a
la Empresa TELEHUILA S.A. E.S.P. mediante contrato individual de trabajo a
término indefinido.” (resaltado fuera de texto).  De lo anterior se puede
colegir que la convención parte del supuesto de que el status de los empleados
de la empresa es el de trabajadores oficiales.  A pesar de esta inconsistencia,
explicable por la relativa simultaneidad con que se llevaron a cabo la
convención colectiva y la reforma estatutaria por la cual la empresa se
transformó en una sociedad de economía mixta -13 de marzo de 1998 y 25 de
febrero del mismo año, respectivamente-, es indiscutible que la convención no
puede atribuirle el carácter de trabajadores oficiales a los empleados de la
empresa, pues el artículo 365 de la Constitución asigna al legislador, de
manera imperativa, la competencia de determinación del régimen de las empresas
de servicios públicos.  En tal medida, el régimen laboral aplicable a sus
empleados, también compete fijarlo exclusivamente al legislador, quien, como ya
se dijo, en el artículo 41 de la Ley 142 de 1994, consagró el del Código
Sustantivo de Trabajo.  Ello significa que, a la luz del ordenamiento jurídico,
el demandante es un trabajador particular.
14.    A su vez, según la Ley 200 de 1995,
los empleados particulares como el accionante, no son sujetos de aplicación de
las normas del Código Disciplinario Unico, y por lo tanto, la terminación
unilateral del contrato de trabajo no requiere, en principio, el seguimiento de
un proceso disciplinario. Dicho estatuto dispone:
“ARTICULO
19. AMBITO DE APLICACION. La Ley Disciplinaria dentro del territorio nacional
se aplicará a sus destinatarios cuando éstos incurran en falta disciplinaria
dentro del territorio o fuera del él.
“ARTICULO
20. DESTINATARIOS DE LA LEY DISCIPLINARIA. Son destinatarios de la Ley
Disciplinaria los miembros de las corporaciones públicas, empleados y
trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y
por servicios. Para los mismos efectos se aplicará a los miembros de la fuerza
pública, los particulares que ejerzan funciones públicas en forma permanente o
transitorias, los funcionarios y trabajadores del Banco de la República, los
integrantes de la Comisión de Lucha Ciudadana Contra la Corrupción y las
personas que administren los recursos de que trata el artículo 338 de la
Constitución Nacional.”
15.    En virtud de lo anterior, esta Sala
debe concluir que, no estando el accionante cobijado por las normas del Código
Disciplinario Unico y, hasta tanto no se establezca un procedimiento interno
específico para terminar unilateralmente el contrato de trabajo a los
empleados, el artículo 4º de la convención colectiva debe entenderse como una
afirmación de las garantías constitucionales y legales en este tipo de
situaciones.  Por tanto, no encuentra esta Sala que la conducta seguida por la
empresa accionada haya constituido una vulneración del derecho al debido
proceso pues la entidad accionada no estaba en la obligación de seguir un
determinado proceso antes de despedir al accionante.
16. Ahora bien, retomando lo dicho en el
numeral 6. de las consideraciones generales de la presente Sentencia sobre la
ausencia de carácter disciplinario de la terminación unilateral del contrato de
trabajo por parte del empleador y el respectivo alcance respecto de las
causales, es necesario resaltar que las imputaciones concretas hechas al
accionante no se refieren a su conducta por fuera del horario y lugar de
trabajo, ni constituyen el ejercicio de una facultad disciplinaria sobre las
acciones de su vida privada.  Por el contrario, los cargos imputados se
refieren a la conducta asumida por el señor Rojas dentro de su horario y lugar
de trabajo, en particular el no haberse presentado a trabajar y haberlo hecho
en estado de embriaguez y pésimas condiciones de higiene.
En efecto, como se dijo anteriormente, la
facultad del patrono de terminar unilateralmente el contrato de trabajo
encuentra su límite en que la conducta seguida por el trabajador incida en la
ejecución de sus obligaciones y el cumplimiento de sus deberes o en el
desarrollo general del ambiente de trabajo.  Al respecto, la jurisprudencia ha
sostenido lo siguiente:
“Es así como, frente
a la aludida causal debe tenerse el máximo cuidado, exigiéndole al patrono para
su aplicación, que el trabajador haya ejercido previamente su derecho a la
defensa, toda vez que el despido podría convertirse en una sanción, bajo el
pretexto de mantener la disciplina y el respeto dentro de la empresa,
extendiéndola hasta aspectos donde normalmente el patrono no tiene un poder
disciplinario pleno sobre el trabajador, situación que es completamente
diferente a las que se presentan en los casos que ahora estudia la Sala, donde
si se trata de eventos ocurridos directamente dentro de la relación
contractual, en desarrollo de las funciones asignadas a estos trabajadores, que
deben ser valorados inicialmente por el empleador y luego apreciados y juzgados
por el juez ordinario laboral, con posterioridad al despido.”  Sentencia T-362
de 2000, M.P. Antonio Barrera Carbonell.
Por lo tanto tampoco encuentra esta Sala
que la entidad accionada haya excedido sus facultades legales en el sentido de
extender la causal de despido alegada por fuera de lo que estrictamente atañe a
la relación laboral.
3.2    La presunta vulneración del derecho
de defensa
16.    Como se observa en el expediente
(fls. 64ss. y 71ss.), el señor Rojas, contrario a lo que afirma en su versión
de los hechos, fue citado a descargos dos veces, por hechos diferentes.
En la primera diligencia, llevada a cabo el
día 20 de abril de 1999, se le imputaba no haberse presentado en su lugar de
trabajo el día 15 de abril del mismo año, ni al día siguiente durante la
jornada de la mañana, haciéndolo en horas de la tarde, en estado de
embriaguez.  En tal oportunidad, los representantes de la empresa le explicaron
concretamente los cargos formulados en su contra, se oyó su testimonio y se dio
oportunidad de hablar al representante del sindicato.  Este solicitó que se
aportaran pruebas del alcoholismo del señor Rojas y que se tomaran los
testimonios de aquellas personas a quienes constaba que había llegado a la
empresa en estado de embriaguez.  Agregó que, en caso de que se comprobara que
era un alcohólico, la empresa debía buscarle ayuda sicológica y médica. En esta
primera audiencia, si bien no se practicaron las pruebas solicitadas por el
representante del sindicato, la entidad accionada tampoco tomó ninguna
determinación al respecto.  Todo lo anterior consta en el acta del comité
obrero patronal, firmada por los asistentes y que se encuentra en el expediente
(fls. 64-67).
En la segunda diligencia llevada a cabo
el día 28 de mayo de 1999, cuya acta, firmada por los asistentes, fue aportada
al expediente por la entidad accionada (fls. 71-73), se le imputó haber llegado
el día 30 de abril en estado de embriaguez y en malas condiciones de higiene a
la empresa, retirándose inmediatamente después.  En esta ocasión, también se le
formularon los hechos concretos por los cuales se lo citaba, se leyeron los
oficios recibidos por las directivas de la empresa y se mencionaron los nombres
de las personas a quienes presuntamente constaban los hechos imputados, dándole
posteriormente la oportunidad de controvertirlos.  Al hacerlo, el señor Rojas
manifestó:
“De los anteriores cargos del Ingeniero
Macías no tengo la más mínima reversidad a los hechos por el cual me juzga
(sic), de todo esto soy consciente como persona honorable de que lo ocurrido es
realmente cierto.  Lo anteriormente ocurrido ha sido motivo de problemas o
enfermedades que tengo con el alcohol, problemas que no solamente le pueden
causar (sic) a José Vicente sino a cualquier otro empleado e inclusive a
cualquier miembro de nuestras familias.”
17.    Para esta Sala es claro entonces,
que el accionante fue oído dentro de las diligencias de descargos y que, sin
entrar a calificar la veracidad e idoneidad de la causa del despido, se puede
establecer que la decisión no fue, por lo menos, abiertamente arbitraria.  Esto
último, por cuanto el empleador la tomó  basándose en eventos que consideró,
certera, o erradamente, que probaban los hechos imputados al señor Rojas,
dentro de los cuales se encontraba el testimonio del propio accionante.  En
efecto, además de las imputaciones hechas por varios funcionarios de la
empresa, se tomó el testimonio del imputado, garantizando así su derecho a la
defensa.  En resumen, el empleador oyó las diversas versiones sobre los hechos,
las valoró y tomó una decisión, dentro de los límites de las facultades que le
otorga el ordenamiento jurídico.   Por ello, no se vislumbra una vulneración
del derecho de defensa del accionante.
3.3    La existencia de mecanismos
precisos y adecuados para determinar el carácter justificado o injustificado
del despido
18.    Debe esta Sala agregar a las
anteriores consideraciones, otras sobre la procedibilidad de la acción de
amparo en casos como el presente.  En principio, la tutela no es procedente
cuando existan otros mecanismos de defensa judicial adecuados y eficaces para
proteger los derechos invocados.  En el presente caso, si bien el actor invoca
el derecho al debido proceso y el de defensa, sus pretensiones van encaminadas
a obtener el reintegro al lugar de trabajo que ocupaba con anterioridad.  En
particular, la segunda de las pretensiones del demandante dice: “Como
consecuencia de lo anterior se ordene a la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DEL
HUILA ‘TELEHUILA’ S.A. E.S.P. reintegrarme a la Empresa en el cargo que
ostentaba, el mismo salario y en fin las mismas condiciones que tenia antes de
tomar la decisión de cancelarme en forma unilateral el contrato de trabajo
suscrito, así como el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir,
durante la separación de mi cargo” (fl. 50 del expediente).  En tal medida, lo
que se procura no es que se surta un debido proceso de despido, ni que se le
den las oportunidades de defenderse frente a las imputaciones que se hicieron.
Lo que el demandante anhela es proteger su derecho a la estabilidad laboral,
entendiéndola como la permanencia en un puesto fijo.
Como ya lo ha dicho esta Corporación en
diversas oportunidades, el derecho a la estabilidad laboral no puede entenderse
de esta manera.  Al efecto, la Corte ha determinado que “el derecho al trabajo,
al ser reconocido como fundamental, exige la protección a su núcleo esencial,
pero no trae consigo la facultad de obtener una vinculación concreta... Así las
cosas, debe entenderse que el derecho al trabajo no consiste en la pretensión
incondicional de ejercer un oficio o cargo específico, en un lugar determinado
por el arbitrio absoluto del sujeto, sino en la facultad, in genere, de
desarrollar una labor remunerada en un espacio y tiempo indeterminados.” (Sentencia T-047 de 1995, M.P. Vladimiro
Naranjo Mesa).
Ciertamente, la estabilidad laboral puede
tomar diversas formas, que la Corte ha analizado en su oportunidad.  Al
respecto ha dicho, en Sentencia de unificación de jurisprudencia que “frente a
la estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la estabilidad
impropia (pago de indemnización) y la estabilidad ‘precaria’ (caso de los
empleados de libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en
ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta
(reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho
al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta.” (Sentencia SU- 250 de
1998, M. P. Alejandro Martínez Caballero).
19.    Se observa entonces, que la
jurisprudencia de esta Corporación ha establecido que la acción de tutela, en
principio, no es procedente para lograr el fin que pretende el demandante, a
menos que, por conexidad, se involucren otros derechos fundamentales cuyo
núcleo esencial se vea vulnerado por la decisión de terminar el contrato de
trabajo.  Tales casos, sin embargo, son excepcionales y su procedibilidad debe
ser determinada individualmente.  Al respecto, ha dicho la Corte:
“En cuanto a las
pretensiones formuladas por los demandantes encaminadas a que el Juez de tutela
disponga el reintegro a los cargos que venían ejerciendo al momento de
proferirse el acto administrativo que dispuso la supresión de los cargos, cabe
igualmente anotar que, ella no resulta procedente, por cuanto la tutela no
puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para satisfacerlas, por
cuanto como lo ha señalado esta Corporación, “no se deduce de manera
tajante que un retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque
si ello fuera así prosperaría la acción en todos los casos en que un servidor
público es desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le
cancela el contrato de trabajo; sería desnaturalizar la tutela si se afirmara
que por el hecho de que a una persona no se le permite continuar trabajando,
por tutela se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados
casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una situación de debilidad
manifiesta, o de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es viable”
(Negrilla y subrayas fuera del texto)  Sentencia T-729 de 1998, M.P. Hernando
Herrera Vergara.
20. La jurisprudencia de la Corte ha
determinado entonces, que la estabilidad laboral no puede garantizar la
permanencia en un empleo determinado, aun en los casos en que la terminación
del contrato provenga de una decisión injustificada por parte del patrono.  En
tales hipótesis, la protección de la estabilidad laboral se produce a través de
la imposición de una obligación secundaria al empleador, como consecuencia de
su responsabilidad.  Con tal finalidad, nuestro ordenamiento laboral fija
consecuencias precisas en los casos en que éste dé por terminado
injustificadamente un contrato de trabajo.  Así, no manifestarle al trabajador
las causas de su despido, o no hacerlo conforme a las precisiones anteriormente
establecidas, conduce a que el despido se considere injustificado y a que se
deba indemnizar al trabajador, conforme al artículo 64 del Código Sustantivo de
Trabajo, pero no implica, por sí misma, que el trabajador tenga derecho a un
reintegro definitivo.  En estos casos, la eventual vulneración del derecho de
defensa no puede llevar al extremo de que el juez de tutela desnaturalice el
derecho a la estabilidad laboral sometiendo al empleador a la obligación de
mantener un vínculo inescindible con el trabajador.  En efecto, el derecho a la
estabilidad laboral no es absoluto y no puede, sin más, llevar a la conclusión
de que un empleador está obligado a reintegrar definitivamente a un trabajador
a su puesto de trabajo, por el solo hecho de que la terminación de su contrato
de trabajo haya carecido de justa causa.
En un caso similar al que ahora se
estudia, en el que los accionantes pretendían el reintegro a sus puestos de
trabajo por existir una supuesta persecución a las personas afiliadas al
sindicato de la empresa, la Corte afirmó lo siguiente:
“- Las causales
que invoca el empleador para los despidos se refieren  a hechos concretos
ocurridos dentro de una relación individual de trabajo que, en principio,
ameritan la decisión de terminar unilateralmente los mencionados contratos de
trabajo, sin que ello implique que la Sala le imparta aprobación a dicha
determinación, pues la decisión sobre la legalidad de los despidos le
corresponde al juez ordinario laboral competente.”  Sentencia T-362 de 2000
M.P. Antonio Barrera Carbonell.
21.    Esta Sala reitera el criterio
sostenido por la Corte, según el cual, la acción de tutela no es procedente
para obtener el reintegro a un cargo determinado, en la medida en que la
garantía de permanencia en un puesto fijo desborda el alcance del derecho al
trabajo.  Adicionalmente, debe destacar que la improcedencia de la solicitud de
reintegro por vía de tutela, por no haberse informado las causas del despido a
un trabajador particular, se debe a que el ordenamiento prevé una consecuencia
jurídica específica –la indemnización- a la cual se puede llegar a través de un
mecanismo de protección adecuado –el proceso ordinario laboral-.
22.    En ese mismo orden de ideas, anota
esta Sala que es improcedente la solicitud de la empresa accionada que, por vía
de tutela, solicita que se ordene al accionante reembolsar las sumas de dinero
entregadas al accionante en cumplimiento de la Sentencia de primer instancia.
Tal fin desborda la competencia del juez de tutela y para conseguirlo también
existen otros mecanismos de defensa judicial, por lo tanto, dicha solicitud
tampoco puede prosperar.
Por lo anterior, se denegará la tutela de
los derechos invocados por el accionante.
DECISION
En mérito de lo expuesto, la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la
Constitución,
RESUELVE
UNICO: CONFIRMAR la Sentencia del Tribunal Superior del
Distrito de Neiva, pero por las razones expuestas en la presente Sentencia y en
consecuencia DENEGAR el amparo solicitado por el ciudadano José Vicente
Rojas Vega.
Cópiese,
notifíquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
VLADIMIRO NARANJO MESA
Magistrado
ALVARO TAFUR GALVIS
Magistrado
ANTONIO BARRERA CARBONELL
Magistrado
MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1]
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección Primera, Sentencia
de diciembre 10 de 1990, M.P. Manuel Enrique Daza Alvarez.
[2]
Ver C.S.J. Sala de Cas. Laboral, Sentencias de julio 30 de 1976 y de octubre 5
de 1984.
[3]
Ver C.S.J. Sala de Cas. Laboral, Sentencia de julio 30 de 1976 y Corte
Constitucional, Sentencia C-299 de 1998.