T-764-00
Sentencia T-764/00
Sentencia
T-764/00
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Procedencia excepcional de tutela
CONTRATO A
TERMINO FIJO-Temporalidad
MUJER EMBARAZADA
EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Protección
CONTRATO A
TERMINO FIJO-Prórroga/ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Conocimiento por empleador de estado
de gravidez con anterioridad al vencimiento del contrato
Referencia:
expediente T- 296319
Acción de tutela
instaurada por María Cristina Hinestroza Ibarguen contra la Caja de
Compensación Familiar del Choco
Procedencia: Sala
Laboral del Tribunal de Quibdó
Magistrado Ponente:
Dr. ALEJANDRO
MARTINEZ CABALLERO
Santa Fe de Bogotá, D.C.,
veintidós (22) de junio del dos mil (2000).
La Sala Sexta de
Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados doctores
Alejandro Martínez Caballero, Fabio Morón Díaz y Vladimiro Naranjo Mesa, en
ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la
siguiente
SENTENCIA
En el proceso de
revisión de los fallos adoptados por la Sala Civil del Tribunal de Quibdó el 25
de noviembre de 1999 y por la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de
Justicia el 28 de enero del 2000 dentro de la acción de tutela instaurada por
María Cristina Hinestroza Ibarguen contra la Caja de Compensación Familiar del
Choco.
ANTECEDENTES
HECHOS:
1.     La peticionaria fue vinculada a la entidad
accionada para prestación de servicios por espacio de un mes, a partir del 1º
de septiembre de 1999, con salario de $300.0000,oo mensuales y una vez vencido
el término anterior, continuó laborando continua e ininterrumpidamente hasta el
31 de octubre, porque el 21 de ese mes fue informada sobre la terminación de la
relación laboral. Dice la peticionaria que ya antes había sido contratada por
el mes de julio y agosto, en "período de prueba" pero no le pagaron
porque dijeron que en período de prueba no hay salario. Agrega que la entidad
es "esclavista". No hay prueba de que hubiera sido afiliada a la
seguridad social.
2.     El 19 de octubre al tener conocimiento de
su estado de gravidez, la trabajadora le comunicó a su empleadora por escrito,
quien no le firmó el recibido, sino se limitó a tratarla mal e informarle que
su contrato se terminaba el 30 de octubre, como en efecto se indicó por escrito
el 21 de octubre.
3.     Dice que a pesar de las órdenes de trabajo
es evidente su ilegalidad, porque en su caso se dan todas las circunstancias
para que se configure la existencia de un contrato de trabajo, ya que se dan
los elementos del artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo.
4.     La interesada en el trámite constitucional
considera vulnerado el derecho a la maternidad, por cuanto en su entender fue
despedida de la entidad demandada por el hecho de haber quedado embarazada.
Solicita como mecanismo transitorio ordenar la nulidad de su despido ilegal, el
consecuencial reitegro y que se impongan las sanciones consagradas en el inciso
2 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y el pago de los salarios
no cancelados.
PRUEBAS:
Orden de trabajo por
escrito y firmado por el subdirector administrativo, (del 31 de agosto de
1999), para que  la señora Hinestroza prestara servicios como auxiliar de
enfermería por un mes y se fijaron $300.000,oo de salario.
Información al
empleador de que está embarazada, escrito del 19 de octubre de 1999,
Comunicación del
Comfachocó del 21 de octubre diciéndole que le permiten seguir trabajando hasta
el 30 de octubre de 1999,
Certificación de
Comfachocó diciendo que la señora no fue despedida sino que expiró el plazo
convenido por cuanto se le permitió seguir trabajando hasta el 30 de octubre.
Examen médico del 28
de octubre diciendo que el resultado de embarazo es "positivo".
SENTENCIAS OBJETO
DE REVISION
La de primera
instancia proferida por la Sala Civil del Tribunal Superior de Quibdó el 25 de
noviembre de 1999, negando la tutela porque  comunicó el embarazo el 19 de
octubre pero la prueba científica fue del 28 de octubre y porque expiró el
plazo pactado. La de segunda instancia de la Sala de Casación Civil de la Corte
Suprema de Justicia, del 28 de enero del 2000 que confirmó la decisión del
a-quo porque no existe claridad sobre la existencia del contrato, cuestión que
debe dilucidar el juez laboral.
CONSIDERACIONES
JURIDICAS
COMPETENCIA
Esta Corte es
competente para conocer del fallo materia de revisión, de conformidad con los
artículos 86 y 241 de la Constitución Nacional y del Decreto 2591 de 1991 y
demás disposiciones pertinentes y por la escogencia del caso hecho por la Sala
de Selección.
TEMAS JURIDICOS
FRENTE AL CASO CONCRETO
1. Estabilidad
reforzada para embarazada
La jurisprudencia ha
dicho que en determinadas ocasiones puede haber   lugar al reintegro al trabajo
de la trabajadora embarazada. La T-1002/99 señala que para que prospere la
tutela se requiere: que el despido haya tenido lugar durante el fuero de
maternidad, que el empleador conozca del estado de gravidez de la trabajadora,
que el despido no se debe a causales objetivas que lo justifiquen, que no medie
autorización expresa del inspector de trabajo y que el mínimo vital de la
accionante o del recién nacido resulten afectados o amenazados por el despido.
La jurisprudencia constitucional ha recalcado que se permite esa estabilidad y
el consecuencial reintegro mediante tutela, aún en los casos de contrato a
término fijo (T-375/2000). Más aún, se protege a las empleadas de libre
nombramiento y remoción porque la jurisprudencia constitucional ha
considerado que, como consecuencia del principio de igualdad, la mujer
embarazada goza del derecho fundamental a no ser desvinculada de su empleo por
esta razón. (T-494/00)
“….. la
jurisprudencia constitucional ha dejado en claro que la estabilidad reforzada
en el empleo “se aplica tanto a la mujer que tiene un contrato de trabajo, como
a la servidora pública, sin importar si se encuentra sometida al régimen de
carrera administrativa o de libre nombramiento y remoción”[1]. Por
ende, la administración no es absolutamente discrecional para retirar del
servicio a una mujer embarazada. No obstante, el nominador puede justificar
adecuadamente que el retiro es necesario e indispensable para el cumplimiento
eficiente y eficaz del servicio público, lo cual deberá expresarse en el acto
administrativo que ordene la desvinculación……" (T-494/00).
2. La terminación
del contrato a término fijo con fundamento en la  expiración del plazo
convenido frente a la situación de embarazo
En la T-375/00 se
dijo:
"La institución
del contrato a término fijo, consagrada por la legislación nacional en el
artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo (subrogado por el artículo 3 de
la Ley 50 de 1990), supone una relación laboral cuyo plazo ha sido previamente
definido por las partes, estableciendo una fecha cierta para el vencimiento de
la misma. De este modo, nos encontramos frente de una vinculación laboral
transitoria cuya protección legal está circunscrita, en principio, a su misma
temporalidad.
Sin embargo, en
concordancia con los principios fundamentales que gobiernan la actividad
laboral en nuestra normatividad, no basta con el simple vencimiento del plazo
estipulado para que la relación laboral pueda darse por terminada ante su falta
de renovación por voluntad las partes o de una ellas. De hecho, las normas
rectoras del ordenamiento jurídico impiden que  la decisión de desvincular a
una persona de su trabajo quede a la absoluta discreción del empleador. La
Corte ha sido clara a este respecto, al indicar que el principio de estabilidad
en el empleo - consagrado en el artículo 53 de nuestra Constitución Política -
es aplicable a las relaciones laborales surgidas de contratos a término fijo,
toda vez que tal principio implica una “expectativa cierta y fundada del
trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones
laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la
empresa, de prolongar o mantener el contrato" [2].
En este mismo
sentido, la jurisprudencia constitucional ha establecido que:
"el sólo
vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades,
no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo
así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de estabilidad,
en cuanto “expectativa cierta y fundada” del trabajador de mantener su empleo,
si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y
de otra la realización del principio, también consagrado en el artículo 53 de
la Carta Política, que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de la relación laboral."[3]
Haciendo alusión
específica al caso de las mujeres embarazadas vinculadas mediante contrato a
término fijo, la Sentencia T-426 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero)
fue enfática en concluir que:
“el arribo de la
fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa
causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo
subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a
cabalidad sus obligaciones , “ a éste se le deberá garantizar su renovación”[4]. Por lo
tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado
de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá
analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de
responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de
trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la
sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo.”
En fin, es claro
que la jurisprudencia reconoce la protección especial que merecen los derechos
laborales de una mujer en estado de gravidez, vinculada mediante un contrato a
término fijo, y que su protección puede hacerse efectiva a través de la acción
de tutela. Basta con que el juez de tutela verifique la ocurrencia de los
supuestos a que hacen referencia los criterios jurisprudenciales anotados
anteriormente, para que la estabilidad laboral de la mujer en estado de
embarazo pueda ampararse a través del mecanismo extraordinario."
3. Cuándo hay un contrato
a término fijo
En contrato de
trabajo es un contrato realidad es decir, prima la realidad sobre la forma. No
importa la denominación que se le dé, lo importante es que surja la relación
laboral. Ese contrato puede ser a término fijo, así se diga que es orden de
trabajo, si surge la dependencia, el salario y la obligación de laborar y
aparece por escrito el término estipulado. Cuando el término es precario (1 mes
o menos) la finalización o la prórroga se rige,  por el decreto 1127/91 que
dice: "Artículo 1º Los contratos de trabajo cuya duración sea igual
o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. No
obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su prórroga en los
términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de 1990".
Es decir, que puede
haber contrato a término fijo de un mes, prorrogable. Y,  el 3º de la Ley 50/90
dice cómo prórroga y finaliza, así:
"Artículo 46.-
Subrogado. L. 50/90, art. 3º. Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a
término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1.     Si antes de la fecha de vencimiento del
término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a
treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2.     No obstante, si el término fijo es inferior
a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por
tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) años, y así sucesivamente.
PARAGRAFO. En los
contratos a términos fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho
al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea."
Ahora bien, en el
presente caso se puede precisar que aunque se diga: orden de trabajo, en
realidad se trata de la modalidad del contrato a término definido por que se
pactó por un mes, se fijó salario y se dijo que el servicio de trabajo era el
de auxiliar de enfermería en la IPS Comfachoco. El  hecho de que al mes
siguiente "continuara trabajando sin previa autorización",  no es una
excusa de recibo porque la norma dice que esos contratos se pueden prorrogar
por mutuo acuerdo,  y la lógica indica que en este caso se prorrogó,  porque se
trata de una IPS que no suspende labores y que permitió que la enfermera no
fuera retirada y luego expresamente señaló por escrito, el 21 e octubre,  que
la accionante "puede continuar". Y, en este caso opera el principio
axiológico de la buena fe, máxime cuando no se ha llegado a las 3 prórrogas
permitidas. Además,  lo que no tiene duda,  es que el contrato continuó en
octubre, así lo dijo por escrito el empleador,  y ese es un periodo en el que
la trabajadora laboró.
Por otra parte, se
comunicó el 19 de octubre que la relación laboral llegaría hasta el 30 de
octubre, esta es una manera de expresar que se daba por no prorrogado. Pues
bien, tal aviso es dos días posterior a la comunicación del embarazo y se
convierte en un indicio de comportamiento en contra del empleador, quien por
otro aspecto, no desvirtuó la presunción de que el embarazo fue causa de
finalización de la relación laboral, luego tal comportamiento afectó el derecho
de igualdad, la especial protección a la mujer embarazada y al que está por
nacer y el derecho al trabajo en condiciones dignas y estables. Luego,  se
reitera la jurisprudencia de la estabilidad reforzada para la mujer embarazada,
y en consecuencia,  prospera la tutela.
La Sala de Revisión
llama la atención sobre el hecho de que en este caso, las relaciones laborales
se disfrazan con el nombre "orden de trabajo" y al parecer no se
afilia a los trabajadores a la seguridad social. También es importante resaltar
que, según la solicitante, no pagan los salarios en el "período de
prueba".
DECISION
En mérito de lo
expuesto, la Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional, administrando
justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución
RESUELVE:
Primero. REVOCAR
las sentencias objeto de revisión en la tutela instaurada por María Cristina
Hinestroza y CONCEDER la tutela por las razones expuestas en el presente
fallo y ORDENAR el reintegro de la trabajadora al cargo que venía
desempeñando y el pago de los salarios correspondientes, sin solución de
continuidad.
Segundo. Por
Secretaría líbrense las comunicaciones previstas en el artículo 36 del
decreto 2591 de 1991.
Tercero. INFORMAR
a la Defensoría del Pueblo en Chocó para que se tomen los correctivos del caso,
sobre el posible hecho de que en CONFACHOCO se contrate en "período de
prueba" y no se pague salario; o en casos como el que motiva la presente
tutela, no se afilie a la seguridad social.
Cópiese,
notifíquese, comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y
cúmplase.
ALEJANDRO MARTÍNEZ CABALLERO
Magistrado
FABIO MORÓN DÍAZ
Magistrado
VLADIMIRO NARANJO MESA
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1] Sentencia C-470 de 1997 M.P. Alejandro Martínez Caballero
[2] Sentencia
T-426 de 1998. M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[3] Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio
Morón Díaz.
[4] Ibídem.