T-469-04
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-469/04
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE
TRABAJO A TERMINO FIJO POR VENCIMIENTO DEL TERMINO PACTADO-Límites respecto derechos en tutela/DERECHO
A LA DIGNIDAD HUMANA-Empleado portador de VIH despedido/DERECHO A LA
SALUD-Trabajador portador de VIH
ACCION DE TUTELA-Procedencia para definición de responsable
de suministrar tratamiento a enfermo de sida previa determinación existencia de
relación laboral
La
procedencia de la acción de tutela como medio expedito para la protección de
los derechos fundamentales de personas infectadas con el VIH/SIDA ha sido
acogida en diversas oportunidades. En la sentencia SU-645 de 1997, por ejemplo,
la Corte consideró procedente la acción de tutela instaurada por una persona
infectada, ante la negativa del accionado de brindarle atención médica hasta
tanto el juez civil declarara su responsabilidad por el contagio del paciente.
Frente a la existencia de un mecanismo ordinario de defensa judicial que
declarara la existencia o inexistencia de responsabilidad, esta Corporación
apreció la situación del accionante y consideró que no puede “admitirse que la
protección de su derecho fundamental a la vida quede supeditada y postergada a
la definición de ese litigio.
DEBER DE SOLIDARIDAD DEL EMPLEADOR-Frente a una trabajadora sujeto de especial
protección por ser portadora de VIH
Como
consecuencia de esta protección especial, le corresponde al empleador la carga
de probar la existencia de una condición objetiva, diferente a la simple
terminación del plazo pactado, que justifique no haber prorrogado el contrato
laboral a término fijo de un trabajador que se encuentra en situación de
debilidad manifiesta, pues al abstenerse de renovar el contrato se aparta de su
deber de solidaridad y de garantizar la estabilidad laboral de aquellos trabajadores
que, por su condición, gozan de una estabilidad reforzada en materia
constitucional. El deber constitucional de actuar solidariamente implica
reconocer que las particulares circunstancias de la trabajadora no son ajenos
al devenir de la relación laboral existente, imponiéndole la obligación a la
clínica accionada de renovar el contrato laboral para asistir, colaborar y
permitir el ejercicio de los derechos fundamentales de la accionante, como lo
venía haciendo desde hace varios años. Claro está, ni los principios de
estabilidad laboral y de solidaridad deben entenderse como generadores de un
deber perpetuo en cabeza del accionado, pues ello sería una carga irrazonable e
incompatible con otros valores también protegidos como la autonomía y la
libertad de los particulares para actuar. Sin embargo, si exige que el
empleador hubiese demostrado las circunstancias objetivas que súbitamente
motivaron la no renovación del contrato laboral. Esta Corporación no puede,
entonces, convalidar la conducta del empleador que vulneró los derechos
fundamentales al trabajo, a la igualdad y a la dignidad humana de la
accionante, cuando amparado en una facultad de rango legal, no demostró las
circunstancias objetivas que legitimaran su proceder.
ENFERMEDAD CRONICA O CONTAGIOSA-Inexistencia en portador de VIH
PERJUICIO IRREMEDIABLE-Oportuno tratamiento médico por sida/DERECHO
A LA VIDA-Oportuno tratamiento médico por sida/ACCION DE TUTELA
TRANSITORIA PARA RECONOCIMIENTO DE SUSTITUCION PENSIONAL-Protección de la
vida de quien tiene sida no queda supeditada a resolución de proceso ordinario
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN
SALUD-Mantenimiento de
vinculación a enfermo de sida
El hecho de que la jurisprudencia
constitucional tienda a considerar que no es deber de los exempleadores asumir
la carga de garantizar la prestación de los servicios médicos de las personas
infectadas con el VIH/SIDA que queden cesantes, puesto que el régimen
subsidiado en salud está llamado a asumir las necesidades de atención de esta
población cuando carezcan de los ingresos económicos para afiliarse al régimen
contributivo, no significa que pierdan vigencia las garantías constitucionales
que sobre estabilidad laboral y solidaridad se han visto reflejadas en el
régimen del trabajo y que, en últimas, materializan el derecho fundamental al
trabajo. En definitiva, la Constitución, la legislación y la jurisprudencia,
concientes de que el status laboral de las personas portadoras del virus de
inmunodeficiencia humana se encuentra estrechamente ligado a su dignidad
humana, y a su posibilidad de ejercicio de otros derechos fundamentales tales
como la igualdad y la vida en conexidad con la salud y la seguridad social,
buscan la protección especial de esta población evitando su discriminación y
promoviendo la continuidad de su desempeño laboral en la medida en que sus
condiciones físicas lo permitan.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL DE PERSONA
ENFERMA DE SIDA
El hecho de
que la accionante se encuentre sujeta a una estabilidad laboral reforzada
implica que para considerar legítima la decisión del empleador de dar por
terminada la relación laboral, éste debió demostrar la existencia de
circunstancias objetivas diferentes al simple vencimiento del plazo estipulado
y al padecimiento de la accionante que justificara la terminación del vínculo
laboral. Por ello, no habiendo sido demostrado por el accionado que las causas
y la materia del trabajo que motivaron la contratación de la empleada dejaron
de existir, que le resultaba imposible vincularla en otro cargo o reubicarla en
otro lugar de trabajo, así como tampoco que ella hubiera incumplido con las
obligaciones contraídas, el simple vencimiento del término no constituye una
causa constitucionalmente legítima para la terminación de la relación laboral.
REINTEGRO AL CARGO DE TRABAJADOR PORTADOR
DE VIH
En
consecuencia, y sujeto a que el Juzgado no haya proferido sentencia de primera
instancia frente a la acción laboral ordinaria presentada por la actora y que
cursa en ese despacho, se ordenará de manera transitoria a la Sociedad Médica
de Santa Marta Ltda-SOMESA-Clínica El Prado que reintegre a la accionante al
mismo cargo que venía desempeñando o uno equivalente al momento de la
terminación de la relación laboral. Esta orden tendrá efectos transitorios
mientras la jurisdicción laboral se pronuncia de manera definitiva y con fuerza
de cosa juzgada sobre la acción laboral ordinaria interpuesta por la
accionante, y no impide al accionado terminar el contrato laboral al
vencimiento del plazo establecido, en el evento que se presente una causa
objetiva conforme a los términos señalados en el presente fallo.
PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD SOBRE
FORMALIDADES
PERSONA PORTADORA DE VIH-Protección constitucional en el ámbito
laboral
Referencia: expediente T-752603
Accionante: Yudis Luz
Mercado Herrera
Demandado: Sociedad
Médica de Santa Marta Ltda –SOMESA- Clínica El Prado.
Magistrado Ponente:
Dr. RODRIGO
ESCOBAR GIL
Bogotá, D.C., diecisiete (17) de mayo de
dos mil cuatro (2004).
La Sala Quinta de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los Magistrados Rodrigo Escobar Gil - Presidente
-, Marco Gerardo Monroy Cabra y Eduardo Montealegre Lynett, en ejercicio de sus
competencias constitucionales y legales, ha pronunciado la siguiente,
SENTENCIA
en el proceso de revisión del
fallo proferido por el Juzgado Octavo Civil Municipal de Santa Marta, en
primera instancia, y por el Juzgado Tercero Civil del Circuito de la misma
ciudad, en segunda instancia, dentro de la acción de tutela instaurada por
Yudis Luz Mercado Herrera, contra Sociedad Médica de Santa Marta Ltda –SOMESA-
Clínica El Prado, representado legalmente por la señora Zoila Rosa Vives
Lacouture.
I.
ANTECEDENTES
1.  Los hechos
De conformidad con los documentos aportados por las
partes, deben tenerse por ciertos los siguientes hechos:
1.1. El 22 de diciembre de 1997 la actora suscribió un
contrato de trabajo por un término fijo de tres meses con la sociedad
accionada, para desempeñar el cargo de auxiliar de enfermería.
1.2. Como consecuencia del síndrome de
inmunodeficiencia adquirida (SIDA), el esposo de la actora falleció en el mes
de febrero del año 2000. Por esta misma época, la accionante fue diagnosticada
como portadora asintomática del virus de inmunodeficiencia humana (VIH) y desde
entonces, ha venido recibiendo de parte de la E.P.S. Salud Colmena el servicio
médico integral que requiere para controlar su enfermedad.
1.3. A partir del mes de abril del año 2000, la actora
ha sido trasladada a los siguientes cargos: Auxiliar de Facturación, Auxiliar
de Archivo y Facturación del Centro de Atención Ambulatoria de la Clínica,
Auxiliar Administrativa del Centro de Atención Ambulatoria de la Clínica y
Auxiliar de Farmacia. Durante este mismo periodo, el empleador le ha realizado
un llamado de atención y la ha sancionado con dos días de suspensión sin
remuneración (Memorandos Internos DA-459 de Octubre 28 de 2002 y R.H. 206 del 8
de octubre de 2001, respectivamente).
1.4. El contrato de trabajo suscrito en diciembre 22
de 1997, había venido siendo renovado automáticamente. Sin embargo, el 22 de
noviembre de 2002 el empleador le comunicó que dicho contrato no sería
prorrogado, dando por terminada la relación laboral a partir del 22 de
diciembre del mismo año por vencimiento o expiración del plazo pactado.
Posteriormente, y sin que ello hubiese sido solicitado por la accionante, el
empleador le comunicó la decisión de que no continuara asistiendo a sus labores
a partir del 29 de noviembre de 2003. La liquidación de su contrato laboral
incluye el reconocimiento de los salarios y prestaciones correspondientes, sin
embargo, no comprende indemnización alguna.
2. Fundamentos de la demanda y solicitud
La accionante
interpuso acción de tutela en contra de la Sociedad Médica de Santa Marta Ltda
-SOMESA- Clínica El Prado, por que considera que la decisión de la demandada de
no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo suscrito con ella, vulnera
sus derechos fundamentales a la vida, igualdad, dignidad, trabajo y seguridad
social.
A juicio de
la actora, si bien es cierto que el plazo pactado en el contrato de trabajo a
término fijo expiraría el 22 de diciembre de 2002, la decisión de no
prorrogarlo como se venía haciendo desde 1998, tuvo como fundamento la
enfermedad contagiosa que padece. Sostiene que la presencia de una trabajadora
infectada con el virus de inmunodeficiencia humana resulta inconveniente para
la Clínica, razón por la cual, el empleador ocultó la motivación verdadera,
abusando de su facultad legal para dar por terminado el contrato laboral a
término fijo. En virtud del parágrafo 2º del artículo 35 del Decreto 1543 de
1997[1] y teniendo en
consideración la jurisprudencia constitucional alrededor de los efectos lesivos
generados sobre los derechos fundamentales cuando el despido de un trabajador
tiene como motivo su condición de portador del VIH (SU-256 de 1996), la actora
considera que la entidad accionada ha vulnerado los derechos fundamentales
invocados.
Por otro
lado, advierte que es posible que haya adquirido el virus durante el desempeño
de su labor en la Clínica, toda vez que ha atendido pacientes infectados y ha
manipulado líquidos e instrumentos que pudieron haber causado el contagio.
Partiendo del supuesto que se trata de una enfermedad de origen profesional, y
atendiendo al principio de solidaridad, la sociedad accionada no debió
desvincularla, como quiera que ella y su hija quedaron totalmente
desprotegidas, sin ningún sustento económico para subsistir y sin los medios
para continuar aportando a la E.P.S. Salud Colmena, que hasta el momento ha
sufragado los costos del tratamiento que requiere para controlar su enfermedad.
Por todo lo anterior, la accionante le
solicita al juez de tutela que proteja sus derechos fundamentales, ordenando a
la demandada que la reintegre bajo las mismas condiciones económicas y
laborales al cargo que venía desempañando, en especial, en relación con su
afiliación al sistema de seguridad social en salud. Igualmente, solicita se
ordene a la accionada que le cancele los salarios adeudados, así como aquellos
que han sido causados a partir de la fecha de desvinculación, sin solución de
continuidad.
Finalmente, solicita se vincule al proceso
de tutela a la E.P.S. Salud Colmena, en el evento en que el fallo tenga efectos
sobre el tratamiento médico que le venía suministrando.
II. ACTUACIÓN PROCESAL
1.
Respuesta de la accionada
En respuesta
a la solicitud del Juzgado Octavo Civil Municipal de Santa Marta, el Director
Médico y el Jefe de Recursos Humanos de la Clínica El Prado se opusieron a las
pretensiones de la acción de tutela por las siguientes razones.
En primer
lugar, sostuvieron que la acción de tutela presentada es improcedente, como
quiera que la actora planteó la acción como mecanismo definitivo, aún cuando
puede acudir a la acción ordinaria laboral para defender los derechos que
considera han sido vulnerados. Con apoyo en las sentencias T-176, SU-258 y
T-533 de 1998 proferidas por la Corte Constitucional, resaltaron que la acción
de tutela no es el medio de defensa judicial previsto por el ordenamiento
jurídico para solicitar el reintegro de un trabajador, por lo cual, frente al
caso concreto, el juez de tutela no tiene la competencia para pronunciarse
sobre el asunto controvertido.
Adicionalmente,
el Director Médico y el Jefe de Recursos Humanos de la Clínica El Prado
precisaron que la accionante es portadora asintomática del virus de
inmunodeficiencia adquirida. Esto implica que el empleador no la considera como
una persona enferma, pues de haber sido este el evento, la accionante habría
debido solicitar el reconocimiento de su pensión de invalidez.
Frente a la
acusación realizada en la acción de tutela referente a la posibilidad de que su
enfermedad sea de tipo profesional por haberse contagio del virus en su lugar
de trabajo, la accionada argumentó que es más probable que lo hubiese adquirido
a través de su esposo, quien en febrero del año 2000 falleció a causa del SIDA.
Así mismo sostuvieron que, si bien es cierto que el examen médico realizado en
el momento de ingresar a laborar a la Clínica valoró que la accionante se
encontraba totalmente saludable, dicho examen no comprendía la prueba para
detectar la presencia del VIH, por lo cual carece de valor alguno para
comprobar el origen profesional de la enfermedad.
Finalmente,
el Director Médico y el Jefe de Recursos Humanos de la Clínica El Prado
sostuvieron que la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo a término
definido se debió a una decisión libre y autónoma del empleador, sin que el
hecho de que la actora fuera portadora asintomática del VIH tuviera alguna
incidencia en el sentido de la determinación.
Con fundamento
en lo anterior, solicitaron al juez de tutela que declarara improcedente la
acción de tutela instaurada en contra de la Sociedad Médica de Santa Marta Ltda
–SOMESA- Clínica El Prado.
2. Pruebas obrantes dentro del expediente
a) La parte demandante aportó los siguientes
documentos relevantes para la decisión en sede de tutela:
-
Copia del escrito de
fecha noviembre 22 de 2002, a través de la cual la Gerente y Representante
Legal de la Clínica El Prado le comunica a la accionante “la decisión de NO
prorrogar dicho contrato de trabajo razón por la cual se termina en esa fecha (diciembre
22 de 2002), por el vencimiento o expiración del periodo pactado.”
-
Copia del escrito de
fecha noviembre 29 de 2002, a través de la cual la Gerente y Representante
Legal de la Clínica El Prado le comunica a la accionante “la decisión de que
no continúe asistiendo a su sitio de trabajo por el tiempo que faltare hasta el
22 de diciembre de año 2002, (…)”
-
Copia de la historia
clínica de la accionante, en la cual aparece el diagnóstico, el tratamiento y
los medicamentos que le han sido ordenados desde el año 2000.
-
Copia del contrato de
trabajo individual a término fijo por tres meses suscrito por la accionante y
la sociedad accionada.
b) La parte demandada aportó los siguientes documentos
adicionales a los que fueron aportados con la acción de tutela :
-
Copia de los memorandos
internos R.H. 206 del 8 de octubre de 2001 (a través del cual se determina el
incumplimiento de las funciones y se sanciona disciplinariamente con la
suspensión de su ejercicio por el término de dos días sin derecho a
remuneración) y DA-459 de octubre 28 de 2002 (a través del cual se le llama la
atención a la actora por errores en la entrega y digitación de los productos de
la farmacia).
-
Copia de los memorandos
internos a través de los cuales se le comunicó a la accionante del traslado a
los cargos señalados en los antecedentes de esta providencia.
-
Copia de la liquidación definitiva de
prestaciones sociales efectuada por la accionada luego de la terminación del
contrato de trabajo.
III.
DECISIONES JUDICIALES QUE SE REVISAN
1.
Sentencia de primera instancia
Mediante Sentencia del veinte de febrero
de 2003, el Juzgado Octavo Civil Municipal de Santa Marta negó por improcedente
el amparo invocado, considerando que la actora cuenta con los mecanismos
laborales ordinarios para defender los derechos que presuntamente le han sido
vulnerados por la sociedad accionada.
En efecto, el a-quo estimó que, como
quiera que la demandante falló en demostrar que la decisión de no prorrogar el
contrato laboral a término fijo se debió a la enfermedad que padece y que el
contagio ocurrió durante el desempeño de sus labores, le corresponde al juez
laboral determinar la ilegalidad del despido y el origen del contagio del
virus.
Por consiguiente, atendiendo al carácter
subsidiario y residual de la acción de tutela frente a la existencia de medios
ordinarios de defensa, el juez de primera instancia negó el amparo
constitucional solicitado por improcedente.
2. Impugnación
La accionante impugnó el fallo de
primera instancia, solicitando fuera revocado, para que en su lugar, se
concediera la protección a los derechos invocados con el fin de evitar la ocurrencia
de un perjuicio irremediable.
En su escrito de impugnación, la
accionante describió la difícil situación económica en la cual se encuentran
ella y su hija desde el momento en que fue desvinculada injustamente por la
sociedad accionada. Señaló que la imposibilidad económica de sufragar el costo
de los medicamentos que requiere para controlar su enfermedad y de pagar la
alimentación y educación de su hija, atenta de manera grave e inminente contra
sus vidas y su integridad personal. En razón a la situación anterior, adujo que
los medios ordinarios de defensa ante la jurisdicción laboral son ineficaces
para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable, por lo cual el juez de
tutela debe tomar las medidas necesarias para la protección inmediata de sus
derechos fundamentales.
3.
Sentencia de segunda instancia
Mediante Sentencia del veintidós de
abril de 2003, el Juzgado Tercero Civil del Circuito de Santa Marta confirmó el
fallo proferido por el a–quo, argumentando que, si bien es cierto que la
jurisprudencia constitucional ha señalado que el despido de un empleado
portador asintomático del VIH es vulneratorio de sus derechos fundamentales,
frente al caso concreto no aparece comprobado que dicha enfermedad hubiese sido
la motivación para no prorrogar el contrato de trabajo. Por el contrario, a
juicio del ad-quem, del material probatorio que obra en el expediente resulta
que la decisión de la accionada obedeció de manera exclusiva al vencimiento del
plazo estipulado.
IV.
PRUEBAS ORDENADAS Y RECAUDADAS POR LA CORTE CONSTITUCIONAL
Con el fin de mejor proveer en la solución de la
controversia planteada, mediante auto de octubre seis de 2003 esta Sala de
Revisión consideró necesario solicitar la práctica de varias pruebas. Por una
parte, se solicitó a la Sociedad Médica de Santa Marta Ltda. -SOMESA- para que
informara: i) los términos en los cuales fue prorrogado el contrato de trabajo
a término fijo por tres meses suscrito con la señora Judis Luz Mercado Herrera
el día 22 de diciembre de 1997; ii) los cargos que la señora Judis Luz Mercado
Herrera desempeñó a su servicio, especificando las funciones realizadas, las
fechas de los traslados y las razones que determinaron dichos traslados; y iii)
si la institución hospitalaria ha adoptado un protocolo para el manejo de
pacientes infectados con el virus de inmunodeficiencia humana y, en caso de ser
afirmativo, su contenido.
En el mismo auto, también se invitó a la Fundación
EUDES y a la Liga Colombiana de Lucha contra el SIDA para que ilustraran a esta
Sala sobre: i) la existencia y contenido de estudios o datos estadísticos en
relación con las limitaciones para el desempeño laboral y la discriminación en
el área laboral de las personas asintomáticas infectadas con el virus de
inmunodeficiencia humana y ii) la existencia y contenido de programas,
proyectos de investigación o legislación para evitar la discriminación laboral,
facilitar la reubicación laboral en los casos que resulte necesario y
garantizar el derecho al trabajo de las personas que padecen del virus de
inmunodeficiencia humana.
Conforme a
lo solicitado, la Gerente y Representante Legal de la Sociedad Médica de Santa
Marta respondió las preguntas formuladas. A la primera pregunta respondió que
el contrato de trabajo suscrito con la actora el 22 de diciembre de 1997 fue
prorrogado automáticamente hasta cuando, con la debida antelación, se le
comunicó su terminación por vencimiento del término. Al segundo cuestionamiento
indicó que la actora se desempeñó como Auxiliar de Enfermería en el área médico
asistencial hasta el 10 de abril de 2002, cuando le fueron encomendadas labores
administrativas tales como auxiliar de facturación en la clínica, auxiliar de
caja y facturación del centro de atención ambulatoria y auxiliar de farmacia.
Indicó que la decisión de trasladarla del área médico asistencial al área
administrativa se tomó con la finalidad de garantizar la seguridad de los
pacientes de la clínica, debido a su diagnóstico como portadora del VIH. Sin embargo,
advirtió que los demás cambios obedecieron a necesidades del servicio y a
solicitudes de la misma trabajadora. Finalmente, la Gerente anexó una copia de
las "Normas para el manejo de pacientes con infecciones a través del
aislamiento" aplicadas en la Clínica El Prado, así como de la demanda
ordinaria laboral presentada el 30 de abril de 2003 por el apoderado de la
señora Yudis Luz Mercado Herrera contra la Sociedad Médica de Santa Marta
Ltda.- Clínica El Prado, la cual se encuentra actualmente en trámite ante el
Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Santa Marta.
Por otra parte, la Fundación Eudes
intervino en el proceso como consecuencia de su labor social para el apoyo de
las personas portadoras del Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) que genera
la enfermedad del Sida, sugiriendo a esta Sala remitirse al Decreto 1543 de
1997 "por el cual se reglamenta el manejo de la infección por el Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VIH), Síndrome de la Inmunodeficiencia Adquirida
(SIDA) y las otras Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS)", en
particular, al artículo 35 que trata de la situación laboral de estas personas.
La fundación también expresó que, a su juicio, una persona que convive con el
virus en estado asintomático puede desarrollarse laboralmente de manera normal
durante la evolución normal de su infección, es decir, durante varios años.
V. FUNDAMENTOS JURIDICOS
1. Competencia
La Corte Constitucional es competente, a
través de esta Sala de Revisión, para revisar la sentencias proferidas dentro
del proceso de la referencia, con fundamento en lo dispuesto por los artículos
86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, en concordancia con los
artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2. Problema Jurídico
De
conformidad con el acápite de antecedentes, la actora considera que la sociedad
accionada vulneró sus derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad, a la
seguridad social y a la vida al terminar su relación laboral por el hecho de
ser portadora asintomática del virus de inmunodeficiencia humana. Los jueces de
instancia negaron la protección constitucional solicitada aduciendo, por una
parte, que la accionante puede acudir a la acción laboral ordinaria como medio
de defensa judicial prevalente, y por la otra, que no comprobó la existencia de
una relación causal entre su padecimiento y la terminación del contrato de
trabajo a término fijo.
Teniendo en consideración la situación
fáctica, en esta oportunidad le corresponde a la Sala definir el siguiente
problema jurídico: ¿la no renovación de un contrato laboral a término fijo, de
un trabajador que padece del virus de inmunodeficiencia humana en estado
asintomático, con base en el vencimiento del plazo pactado, vulnera los
derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad, a la seguridad social y a la
vida del empleado?
Atendiendo el sentido de las decisiones
judiciales que se revisan, resulta necesario hacer referencia a la procedencia
excepcional de la acción de tutela en el caso concreto, previo al análisis de
fondo del problema jurídico planteado.
3.  Procedencia
excepcional de la acción de tutela.
El inciso 3º del artículo 86 Superior previó el
mecanismo de la acción de tutela como un medio de defensa residual para la
protección de los derechos fundamentales. Ello quiere decir, según los
artículos 6º y 8º del Decreto 2591 de 1991, que su procedencia se encuentra
sujeta a que en el ordenamiento jurídico no exista otro medio ordinario de
defensa para salvaguardar los derechos amenazados o violados, o que de existir
dicho mecanismo, éste no sea idóneo para proveer un remedio integral o no sea
lo suficientemente expedito para evitar el acontecimiento de un perjuicio
irremediable.
En efecto, el primer inciso del artículo 8º del
Decreto 2591 de 1991 dispone que “aún cuando el afectado disponga de otro
medio de defensa judicial, la acción de tutela procederá cuando se utilice como
mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable”. En estos
eventos, la normatividad señala que el juez de tutela debe proferir la orden
correspondiente para proteger de manera inmediata los derechos fundamentales
que se encuentren amenazados o vulnerados, advirtiendo que sólo permanecerá
vigente mientras la autoridad judicial competente decida de fondo la acción
ordinaria que el accionante ha instaurado, o en su defecto, que debe instaurar
dentro de los cuatro meses siguientes a partir del fallo de tutela.
La calificación de un perjuicio como irremediable debe
realizarse frente a cada caso, atendiendo las siguientes circunstancias que han
sido desarrolladas por la jurisprudencia de esta Corporación:
“Para determinar la irremediabilidad del
perjuicio hay que tener en cuenta la presencia concurrente de varios elementos
que configuran su estructura, como la inminencia que exige ...medidas
inmediatas; la urgencia que tiene el sujeto de derecho para salir de ese
perjuicio inminente; y la gravedad de los hechos, que hace evidente la
impostergabilidad de la tutela como mecanismo necesario para la protección
inmediata de los derechos constitucionales fundamentales. La concurrencia de
los elementos mencionados pone de relieve la necesidad de considerar la
situación fáctica que legitima la acción de tutela como mecanismo transitorio y
como medida precautelativa para garantizar la protección de los derechos
fundamentales que se lesionan o que se encuentran amenazados.” (Negrillas fuera
de texto). (Sentencia
T-253 de 1994, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa).
En definitiva, en el momento de determinar
la procedencia o improcedencia de la acción de tutela, el juez debe evaluar la
eficacia del medio de defensa alternativo y las condiciones subjetivas del
accionante en aras de garantizar la supremacía de los derechos inalienables de
las personas y los principios de prevalencia del derecho sustancial y el acceso
a efectivo a la justicia.
Ahora bien, el conflicto objeto de la presente acción
de tutela tiene su origen en la terminación de un contrato laboral a término
fijo por vencimiento del término pactado, el cual fue renovado continuamente
por el empleador durante cinco años. La determinación de la naturaleza del
contrato y sus prórrogas, así como la legalidad de su terminación unilateral,
corresponde a la jurisdicción a la cual el legislador le atribuye la
competencia para dirimir los conflictos que se susciten entre los empleadores y
los trabajadores, es decir a la jurisdicción laboral según el artículo 2º del
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado por el
artículo 2º de la Ley 712 de 2001. Se tiene entonces que la actora cuenta con
la acción laboral ordinaria como medio ordinario de defensa para controvertir
la terminación de su vínculo laboral y lograr la protección de sus derechos,
acción que instauró el 30 de abril de 2003 y que se encuentra en trámite ante
el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Santa Marta[2].
Sin embargo, acogiendo el mandato
contenido en el artículo 8º del Decreto 2591 de 1991, el juez constitucional no
puede ignorar una serie de circunstancias que se encuentran presentes en el
caso concreto y que, a juicio de esta Sala, hacen procedente la acción de
tutela para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable. Dentro de esas
circunstancias se resalta que la actora se encuentra infectada con el virus de
inmunodeficiencia humana, enfermedad calificada como catastrófica y cuyo
tratamiento, además de ser de alto costo, no puede ser suspendido sin una
sensible disminución de su calidad de vida; que al momento de la terminación
del contrato de trabajo el empleador tenía conocimiento del padecimiento de la
accionante y que, además de no contar con ingresos diferentes al salario que
percibía por su trabajo, es madre cabeza de familia de varios hijos.
La procedencia de la acción de tutela
como medio expedito para la protección de los derechos fundamentales de
personas infectadas con el VIH/SIDA ha sido acogida en diversas oportunidades.
En la sentencia SU-645 de 1997, por ejemplo, la Corte consideró procedente la
acción de tutela instaurada por una persona infectada, ante la negativa del
accionado de brindarle atención médica hasta tanto el juez civil declarara su
responsabilidad por el contagio del paciente. Frente a la existencia de un
mecanismo ordinario de defensa judicial que declarara la existencia o
inexistencia de responsabilidad, esta Corporación apreció la situación del
accionante y consideró que no puede “admitirse que la protección de su
derecho fundamental a la vida quede supeditada y postergada a la definición de
ese litigio, (...)”. Bajo esta misma línea argumentativa, las sentencias
T-136 de 2000 y T-993 de 2002 declararon la procedencia de las acciones de
tutela instauradas por personas infectadas por el virus de inmunodeficiencia
humana, aún cuando en el ordenamiento jurídico se encuentre prevista la acción
ordinaria laboral para definir la existencia de una vinculación laboral y la
legalidad de su terminación.
De lo anterior se colige que las
decisiones proferidas por los jueces de instancia, según los cuales la acción
de tutela no procedía debido a la existencia de un medio de defensa ante la
jurisdicción ordinaria laboral, resultan formalistas y ajenas a la situación
concreta de la accionante. Por el contrario, la solicitud de que sus derechos
fundamentales sean amparados transitoriamente mientras la jurisdicción
ordinaria laboral se pronuncia de fondo resulta procedente para evitar la
ocurrencia de un perjuicio irremediable y en consecuencia, esta Sala procederá
a estudiar las cuestiones de fondo planteadas en la acción de tutela para determinar
si la no renovación de un contrato de trabajo a término fijo, de una persona
que padece del virus de inmunodeficiencia humana en estado asintomático,
vulnera sus derechos fundamentales al trabajo, igualdad, seguridad social y
vida.
4.  La garantía
constitucional a la estabilidad laboral
El Código Sustantivo del Trabajo prevé la existencia
de una relación laboral circunscrita a un término fijo pactado por las partes.
Mientras que el artículo 46 de dicho estatuto establece las condiciones del
contrato de trabajo a término fijo, el literal c) del artículo 61 dispone que
la expiración del plazo fijo pactado da lugar a la terminación del contrato.
Aún cuando la fecha cierta establecida define el vencimiento de la relación
laboral, la posibilidad de una prórroga sucesiva del contrato le permite a las
partes renovarlo, bien por un tiempo equivalente al inicialmente pactado si el
plazo es igual o superior a un año, o bien  por un lapso no inferior a un año
si el término fijo es inferior a un año y ha sido prorrogado sucesivamente por
tres periodos.[3]
A pesar de que la renovación sucesiva no
implica que la vinculación laboral deje de estar sujeta a las disposiciones que
gobiernan los contratos laborales a término fijo,[4] el principio
constitucional de la estabilidad laboral impide que la decisión del empleador
de desvincular a un trabajador por el simple vencimiento del plazo sea
absoluta. Las sentencias C-588 de 1995, C-016 de 1998, T-426 de 1998 y T-375 de
2000 han definido el alcance de este principio consagrado en el artículo 53
Superior, estableciendo que si a la fecha de expiración del plazo subsisten las
causas que dieron origen a la contratación habiendo el trabajador cumplido
satisfactoriamente con sus obligaciones, éste tiene derecho a que se le renueve
el contrato de trabajo por un término equivalente.
Es decir, que para que la decisión de no
renovar el contrato de trabajo a término fijo se repute legítima y justa, ésta
debe responder a la existencia de una condición objetiva,  bien porque las
causas que originaron la contratación del empleado desaparecieron, o bien
porque no fue suficiente el rendimiento del trabajador. La prueba de la
condición objetiva que legítima la terminación del vinculo laboral es una carga
del empleador, quien debe demostrar las circunstancias de hecho que sustentan
su decisión de apartarse del principio constitucional.[5]
En este sentido se pronunció esta Corporación al
declarar exequible unas expresiones contenidas en el artículo 3º de la Ley 50
de 1990, a través del cual se subrogó el artículo 46 del Código Sustantivo del
Trabajo referente al contrato laboral a término fijo:
“Bajo este entendido, es obvio que el
contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo,
porque aun cuando las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad
determinan libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la
durabilidad de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente
en el tiempo, más aún cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia
del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato. En otros términos,
mas que la fijación de un espacio de tiempo preciso en la duración inicial de
la relación de trabajo, lo relevante es la expectativa cierta y fundada del
trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones
laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la
empresa, de prolongar o mantener el contrato de trabajo. (Sentencia C- 588 de 1995, M.P. Antonio
Barrera Carbonell)
Posteriormente, la Corte Constitucional se
pronunció nuevamente sobre la exequibilidad del artículo 46, así como la
sujeción a la Constitución del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo,
considerando que:
" (...) el sólo vencimiento del plazo
inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades, no basta para
legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo así se
garantizará, de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en
cuanto “expectativa cierta y fundada” del trabajador de mantener su empleo, si
de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de
otra la realización del principio, también consagrado en el artículo 53 de la
Carta Política, que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de la relación laboral." ( Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Morón
Díaz )
Este principio constitucional que protege las
expectativas ciertas y fundadas de todo trabajador de conservar su empleo en
las condiciones señaladas anteriormente y que resulta aplicable de manera
general a los contratos laborales a término fijo, está llamado a ser observado
con mayor vigor en aquellos contratos laborales suscritos con personas sujetas
a una especial protección constitucional. El legislador ha dispuesto garantías
de estabilidad reforzada a mujeres en estado de embarazo y lactancia[6] así como a personas con
limitaciones[7],
las cuales han sido extendidas por la jurisprudencia constitucional a otras
personas que se encuentran en estado de debilidad manifiesta[8], en razón a los
particulares deberes que la Constitución señala para su protección, entre
ellos, la obligación social que pesa sobre todos los miembros de la
colectividad de actuar solidariamente .
5.  El deber de
solidaridad del empleador frente a un trabajador sujeto a una especial
protección constitucional
La materialización del Estado Social de
Derecho supone la exigencia de ciertas cargas públicas razonables
principalmente al Estado, pero también a los particulares, para contribuir en
el ejercicio de los derechos y en el mejoramiento progresivo de la calidad de
vida de sectores desfavorecidos. Esta asistencia y cooperación de la comunidad
en favor de los más desventajados se inspira en el valor superior de la
solidaridad (artículo 1º de la Constitución), que es fundamento del
ordenamiento jurídico y constituye un parámetro de conducta que deben observar
todos los colombianos en determinadas situaciones en que se encuentren
comprometidos los derechos fundamentales de ciertas personas o el interés
colectivo (artículos 2, 13 y 95, inciso 1º, numeral 1º de la Constitución).
El valor superior de la solidaridad orienta la
interpretación de los derechos fundamentales y en especial, las reglas e
instituciones que rigen las relaciones entre empleadores y trabajadores. La
necesidad de la actividad laboral para la obtención de los medios de
subsistencia y el desarrollo personal de las capacidades individuales hacen
necesario que en su regulación y ejecución se refleje el principio de
solidaridad, renovando los contratos a término fijo de los trabajadores que se
encuentran en un estado de debilidad manifiesta mientras éste cumpla con sus
obligaciones, o subsista la causa que dio origen al contrato de trabajo, o en
su defecto cuando sea posible vincularlo a otro cargo o reubicarlo en otro
lugar de trabajo de la misma empresa, filial o subsidiaria.[9]
Sobre el alcance del deber de solidaridad que le exige
a los empleadores asumir cierta carga para hacer realidad el principio de la
estabilidad laboral de personas en situación de debilidad manifiesta, esta
Corporación ha dicho que:
“Esta
protección especial se soporta, además del singular amparo brindado por la
Constitución a determinadas personas por su especial condición, en el
cumplimiento del deber de solidaridad; en efecto, en estas circunstancias, el
empleador asume una posición de sujeto obligado a brindar especial protección a
su empleado en virtud de la condición que presenta. Ha dicho la Corte con
respecto a este deber:
“La construcción de la
solidaridad humana y no la competencia mal entendida por sobrevivir, es el
principio de razón suficiente del artículo 95 de la Carta Política y por ello,
en lugar de rechazar a quien está en situación ostensible de debilidad, es
deber positivo de todo ciudadano - impuesto categóricamente por la
Constitución- el de socorrer a quien padece la necesidad, con medidas
humanitarias. La acción humanitaria es aquella que desde tiempos antiquísimos
inspiraba a las religiones y a las sociedades filantrópicas hacia la compasión
y se traducía en medidas efectivas de socorro, que hoy recoge el derecho
internacional humanitario. En el caso sub-judice, lo solidario, lo humanitario,
lo respetuoso de los derechos fundamentales implicados era, se insiste,
mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a otro similar que implicara
menos riesgo hipotético.” [10]“ (Sentencia T-519 de 2003, M.P. Marco Gerardo Monroy
Cabra)
Por supuesto, ello
implica una carga para el empleador, por lo cual el alcance constitucional de
la protección especial depende de las circunstancias que éste alegue y
demuestre. Si la reubicación desborda las necesidades y la infraestructura del
empleador, si le impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad
o la prestación del servicio a su cargo, si a pesar de recibir una capacitación
los conocimientos del trabajador son insuficientes para desempeñar otro cargo
en la misma empresa, si incumple con sus obligaciones, o si se presenta cualquier
otra situación objetiva que implique que la exigencia de renovar el contrato de
trabajo desborda la carga que debe asumir el empleador, éste se exime de
cumplir con su deber constitucional.
En resumen, como consecuencia de esta protección
especial, le corresponde al empleador la carga de probar la existencia de una
condición objetiva, diferente a la simple terminación del plazo pactado, que
justifique no haber prorrogado el contrato laboral a término fijo de un
trabajador que se encuentra en situación de debilidad manifiesta, pues al
abstenerse de renovar el contrato se aparta de su deber de solidaridad y de
garantizar la estabilidad laboral de aquellos trabajadores que, por su
condición, gozan de una estabilidad reforzada en materia constitucional.
6.  Protección
constitucional en el ámbito laboral a los portadores del virus de
inmunodeficiencia humana.
Las personas que padecen del virus de
inmunodeficiencia humana son indudablemente titulares de los derechos
proclamados en los textos internacionales de derechos humanos, así como de la
totalidad de los derechos fundamentales consagrados en nuestra Constitución. Su
enfermedad los hace particularmente vulnerables a todo tipo de segregación
social, sexual, económica y laboral, convirtiéndolos en una población propensa
a ver vulnerada su dignidad y sus derechos a la igualdad, intimidad, salud,
seguridad social y trabajo. Precisamente, la legitimidad del Estado Social de
Derecho descansa en su capacidad para garantizarle a todos los ciudadanos la
observancia de los valores, principios y derechos fundamentales que en la Carta
Política se consagran.
Es por ello que resulta de trascendental importancia
advertir y reconocer que la epidemia del virus de inmunodeficiencia humana
tiene en la actualidad una importante connotación en el ámbito laboral. No sólo
por el impacto social y económico que genera el hecho de que la mayoría de las
personas infectadas con este virus se encuentran en edad productiva, amenazando
el sostenimiento económico de los trabajadores y sus familias, sino también
porque el lugar de trabajo constituye una de las áreas fundamentales para evitar
la propagación de la infección, a través de la adopción de precauciones y
medidas necesarias para garantizar un ambiente sano y seguro. Pero más
importante aún, porque la formación ciudadana contra la discriminación de las
personas afectadas y en favor del apoyo de esta población vulnerable, se lleva
a cabo principalmente en el ámbito laboral. Una actitud discriminatoria en el
lugar de trabajo, además de vulnerar los derechos fundamentales de las personas
infectadas, anula o reduce los esfuerzos por promover la prevención de la
propagación de la epidemia y deteriora gravemente la situación del infectado.
Al dolor físico derivado de la enfermedad, se le agrega el sufrimiento moral
por la estigmatización social que apareja una discriminación en el ámbito laboral,
y en algunas ocasiones inclusive, también una preocupación por las condiciones
económicas derivadas de mayores gastos médicos y menos oportunidades para ser
laboralmente productivo. Por eso, la observancia de los propósitos
proteccionistas del Estado Social de Derecho depende de poder asegurar la
productividad económica y el desarrollo personal de esta población,
garantizando su ubicación laboral en condiciones acordes con su estado de salud
para que pueda acceder a los bienes y servicios básicos para su subsistencia y
la de su familia.
Para el cumplimiento de este objetivo, los
empleadores no sólo tienen la responsabilidad de adoptar las medidas que sean
necesarias para evitar la contaminación y propagación de la infección, tales
como el suministro de equipo de protección personal, de primeros auxilios y su
mantenimiento, sino que también son titulares de ciertas obligaciones frente al
trabajador infectado con el virus de inmunodeficiencia humana, deberes
orientados a proteger los derechos fundamentales y la dignidad de sus
trabajadores infectados con el virus. El acondicionamiento del lugar de trabajo
del empleado infectado, el otorgamiento de permisos para asistir a controles
médicos, la adopción de medidas de apoyo, la promoción de un ambiente que no
sea discriminatorio, la prohibición de exigir pruebas tendientes a determinar
si ha sido contagiado por el virus de inmunodeficiencia humana para acceder o
permanecer en una actividad laboral y la permanencia de la persona infectada en
su actividad laboral o cualquier otra que presente menos peligro para ella o
para los demás, son las recomendaciones señaladas por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), algunas de las cuales han sido acogidas en
nuestro ordenamiento jurídico interno.
En efecto, el Decreto 1543 de 1997
"por el cual se reglamenta el manejo de la infección por el Virus de
Inmunodeficiencia Humana (VIH), Síndrome de la Inmunodeficiencia Adquirida
(SIDA) y las otras Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS)" señala, con
el claro propósito de evitar la discriminación de la población infectada por
este virus, que a estas personas, sus hijos y demás familiares no se les podrá
negar "el acceso a cualquier actividad laboral o su permanencia en la
misma, (...) "[11]
De manera particular, este decreto hace
referencia a la situación laboral de los portadores del virus de
inmunodeficiencia humana indicando que:
“Artículo 35. Situación laboral. Los
servidores públicos y trabajadores privados no están obligados a informar a sus
empleadores su condición de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana
(VIH). En todo caso se garantizarán los derechos de los trabajadores de acuerdo
con las disposiciones legales de carácter laboral correspondientes.
Parágrafo 1º. Quienes decidan
voluntariamente comunicar su estado de infección a su empleador, éste deberá
brindar las oportunidades y garantías laborales de acuerdo a su capacidad para
reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condición laboral.
Parágrafo 2º. El hecho de que una
persona esté infectada con el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VlH) o haya
desarrollado alguna enfermedad asociada al Síndrome de lnmunodeficiencia
Adquirida (SIDA), no será causal de despido sin perjuicio de que conforme al
vínculo laboral, se apliquen las disposiciones respectivas relacionadas al
reconocimiento de la pensión de invalidez por pérdida de la capacidad laboral.”
(subrayado fura de texto)
Además del desarrollo normativo anterior, la
jurisprudencia constitucional ha venido formando una línea jurisprudencial en
torno a la especial protección constitucional a la que se encuentran sujetas
las personas infectadas con el virus de inmunodeficiencia humana y el síndrome
de inmunodeficiencia adquirida, aportando en la manera como éstas deben ser
reflejadas y materializadas en el régimen laboral. La garantía constitucional
de estabilidad laboral y el alcance de los deberes de solidaridad a cargo del
empleador  y del Estado han sido conceptos particularmente desarrolladas en los
últimos años por la jurisprudencia constitucional, ante la creciente demanda de
protección por el fenómeno laboral que genera la propagación del virus.
Para comenzar, en la sentencia SU-256 de 1996 la Sala
Plena de esta Corporación protegió los derechos fundamentales a la igualdad, al
trabajo, a la seguridad social y la dignidad humana de un trabajador cuya única
motivación para su desvinculación fue precisamente el hecho de estar infectado
por el virus de inmunodeficiencia humana.  En dicha ocasión se dijo:
"Estima la Corte que si bien el
trabajador inmerso en esta situación puede ser desvinculado de su empleo y no
existe para el empleador una "obligación de preservarle a perpetuidad en
su cargo", no puede ser despedido precisamente por su condición de
infectado del virus, pues esta motivación implica una grave segregación social,
una especie de apartheid médico y un desconocimiento de la igualdad ciudadana y
del derecho a la no discriminación (Art. 13 C.P.). Con ello obviamente se
vulneran estos derechos fundamentales, así como también el derecho a  la
dignidad.
(...)
En el evento que nos ocupa, la solidaridad
ha debido ir mucho más allá, respetando en primer término la dignidad del
trabajador, entendida como el merecimiento de un trato no discriminatorio,
debido a toda persona por el solo hecho de ser humana, y en segundo lugar la
igualdad frente al trabajo, entendida aquí como el reconocimiento de iguales
derechos laborales frente a las demás personas empleadas en iguales
circunstancias. Todos estos derechos, y el deber correlativo de solidaridad,
sólo se podían ver justamente respetados preservando al trabajador en su cargo,
o trasladándolo a otro de igual o mejor nivel dentro de la entidad, si se
consideraba la inconveniencia de mantenerlo en el oficio que venía
desempeñando."
(SU-256 de 1996, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa)
Resulta necesario advertir, sin embargo, que esta
estabilidad reforzada reconocida a las personas infectadas con el virus de
inmunodeficiencia humana como consecuencia de considerarlas parte de una
población en situación de debilidad manifiesta, no es absoluta. En efecto, no
hay lugar a considerar amenazados o vulnerados los derechos fundamentales de la
persona infectada si se prueba que el empleador no tenía conocimiento de la
enfermedad del trabajador al terminar la relación laboral o que la motivación
que originó la desvinculación no guarda relación con su padecimiento sino con
otras circunstancias objetivas que legitiman el proceder del empleador. Ante el
primer evento, en la sentencia T-826 de 1999 la Corte concluyó que la
inexistencia de una prueba que demostrara el conocimiento del empleador del
padecimiento de su trabajador, desvirtuaba toda relación causal entre la
enfermedad y la terminación del contrato de trabajo a término fijo que hiciera
constitucionalmente reprochable su determinación. Por su parte, en la sentencia
T-066 de 2000 la Corte se abstuvo de proteger los derechos fundamentales a la
salud y a la seguridad social de la actora portadora del virus de
inmundeficiencia humana, toda vez que la empresa accionada demostró que la
terminación del contrato de trabajo a término indefinido tuvo como fundamento
la actitud negativa y omisiva de la actora en el desempeño de  sus labores.
La jurisprudencia ha ido restringiendo la carga
impuesta a los empleadores en virtud del deber de solidaridad cuando se trata
de la protección constitucional a la salud y a la vida de las personas
infectadas. Mientras que en la sentencia T-136 de 2000 esta Corporación
protegió la dignidad de una mujer infectada con el síndrome de
inmunodeficiencia adquirida, así como sus derechos fundamentales a la igualdad,
al trabajo, a la salud y a la seguridad social, ordenándole al empleador que la
mantuviera en su cargo, preservándole de paso su vinculación al sistema
nacional de seguridad social en calidad de aportante, el fallo T-434 de 2002
consideró que sería una aplicación desmesurada del principio de solidaridad
ordenar al empleador que afilie nuevamente a su extrabajador que padecía de
SIDA al régimen contributivo, como quiera que la razón de ser del régimen
subsidiado en salud es precisamente asumir la carga de prestarle este servicio
a quienes carecen de capacidad económica para acudir en calidad de aportantes. [12] Sin embargo,
atendiendo nuevamente al principio de solidaridad y la situación de debilidad
manifiesta en la que se encontraba la actora luego de que fuera terminada su
vinculación laboral, en la sentencia T-993 de 2002 esta Corporación ordenó al
empleador continuar asumiendo los costos de los servicios médicos y los
medicamentos que se le venían suministrando, mientras se definía la naturaleza
jurídica de la relación laboral y si su contagio con el virus de
inmunodeficienficia humana tuvo origen profesional.[13]
El hecho de que la jurisprudencia
constitucional tienda a considerar que no es deber de los exempleadores asumir
la carga de garantizar la prestación de los servicios médicos de las personas
infectadas con el VIH/SIDA que queden cesantes, puesto que el régimen
subsidiado en salud está llamado a asumir las necesidades de atención de esta
población cuando carezcan de los ingresos económicos para afiliarse al régimen
contributivo, no significa que pierdan vigencia las garantías constitucionales
que sobre estabilidad laboral y solidaridad se han visto reflejadas en el
régimen del trabajo y que, en últimas, materializan el derecho fundamental al
trabajo.
En definitiva, la Constitución, la legislación y la
jurisprudencia, concientes de que el status laboral de las personas portadoras
del virus de inmunodeficiencia humana se encuentra estrechamente ligado a su
dignidad humana, y a su posibilidad de ejercicio de otros derechos
fundamentales tales como la igualdad y la vida en conexidad con la salud y la
seguridad social, buscan la protección especial de esta población evitando su
discriminación y promoviendo la continuidad de su desempeño laboral en la
medida en que sus condiciones físicas lo permitan.
7. Caso concreto
De acuerdo con las consideraciones
anteriores, esta Sala de Revisión  procede a analizar si los derechos
fundamentales al trabajo, igualdad, vida y seguridad social de la
accionante fueron vulnerados al no ser prorrogado su contrato laboral a término
fijo.
Tal y como fue
expuesto, la legislación nacional y la jurisprudencia constitucional han
considerado que las personas infectadas con el virus de inmunodeficiencia
humana constituye una población vulnerable sujeta a una especial protección
constitucional. Si bien su salud no se ve afectada ni su capacidad laboral
reducida mientras el virus no se manifieste en síntomas, estas personas son
susceptibles de ser discriminadas en el ámbito laboral. El desempeño de un
empleo mientras la enfermedad lo permita, en unas condiciones que sean favorables
al estado físico del trabajador y que a su vez prevengan la propagación de la
epidemia, resulta trascendental para la materialización de los derechos
fundamentales de los infectados. La discriminación laboral en razón a su
padecimiento, por el contrario, coloca al enfermo en una difícil situación
económica y social que vulnera su dignidad, pudiendo llegar a afectar también
sus derechos a la vida, a la salud y a la seguridad social y al trabajo. El
Estado, las empresas (que conforme al artículo 333 de la Constitución cumplen
una función social) y los miembros de la comunidad tienen unos deberes
positivos orientados a responder con acciones humanitarias a favor de las
personas en condiciones de debilidad manifiesta, lo que permite la realización
de los valores superiores de la solidaridad, la dignidad humana, el trabajo, la
igualdad y la vida asegurando una mayor protección de esta población, hacia la
búsqueda de un orden político, económico y social más justo.
Ahora bien, en la acción de tutela la
actora sostiene que fue víctima de una discriminación laboral toda vez que su
enfermedad constituyó la causa que motivó la terminación de su contrato de
trabajo a término fijo. Es decir que, lo que a su juicio resulta
constitucionalmente reprochable, es el hecho de que la terminación de su
relación laboral hubiese tenido como fundamento su padecimiento.
Para tomar una decisión acerca de la
vulneración de los derechos fundamentales invocados no puede ignorarse que el
comportamiento del empleador desde cuando le fue detectado a la actora que
padecía del virus de inmunodeficiencia humana, ha estado guiado por medidas
solidarias tendientes a adaptarse a la situación de la accionante. En efecto,
las pruebas que obran en el expediente demuestran que a la demandante se le
detectó el virus de inmunodeficiencia humana en el año 2000, luego de la muerte
de su esposo por esta misma enfermedad. Su contrato de trabajo fue prorrogado
varias veces por el accionado, continuando con las cotizaciones a la seguridad
social que le permitieron acceder a los servicios de salud que requería para
retardar la aparición de los síntomas, disminuir la progresión de la enfermedad
y mejorar su calidad de vida. Inclusive, estos servicios médicos fueron
prestados en la misma clínica donde laboraba como lo demuestra la historia
clínica que se anexa al expediente. Además, en el mes de abril de 2000 la
actora fue trasladada del área asistencial al área administrativa, como medida
preventiva para evitar la propagación de la enfermedad[14] y para proveerla de
una labor en la cual pudiera seguir desempeñándose.
Sin embargo, aún cuando el material
probatorio desvirtúa la inmediatez entre la comunicación de la enfermedad al
empleador y la terminación de la relación laboral, ello no implica la
inexistencia de una relación causal entre su padecimiento y la finalización de
su vinculación, así como tampoco implica la inexistencia de vulneración a los
derechos fundamentales de la trabajadora. Recuérdese que la accionante se
encuentra en una situación de debilidad manifiesta, lo que le da derecho a una
especial protección constitucional con fundamento en el principio de la
solidaridad y en la estabilidad laboral reforzada. Si bien, como se dijo
anteriormente en este fallo, es obligación del Estado garantizar y
proporcionar, dentro del marco del sistema nacional de seguridad social, los
medicamentos y el cubrimiento médico de todo ciudadano carente de recursos para
cotizar a una entidad prestadora de salud, su condición de portadora
asintomática del virus de inmunodeficiencia humana constituye un obstáculo para
acceder a un nuevo empleo en el área en la cual se ha desempeñado, así como
para obtener otro trabajo en igualdad de condiciones, dificultando a su vez, la
obtención de las condiciones mínimas para su subsistencia y la de su núcleo
familiar.
En este medida, el hecho de que la accionante se
encuentre sujeta a una estabilidad laboral reforzada implica que para
considerar legítima la decisión del empleador de dar por terminada la relación
laboral, éste debió demostrar la existencia de circunstancias objetivas
diferentes al simple vencimiento del plazo estipulado y al padecimiento de la
accionante que justificara la terminación del vínculo laboral. Por ello, no
habiendo sido demostrado por el accionado que las causas y la materia del
trabajo que motivaron la contratación de la empleada dejaron de existir, que le
resultaba imposible vincularla en otro cargo o reubicarla en otro lugar de
trabajo, así como tampoco que ella hubiera incumplido con las obligaciones
contraídas, el simple vencimiento del término no constituye una causa
constitucionalmente legítima para la terminación de la relación laboral.
A juicio de esta Sala, el deber constitucional de
actuar solidariamente implica reconocer que las particulares circunstancias de
la trabajadora no son ajenos al devenir de la relación laboral existente,
imponiéndole la obligación a la clínica accionada de renovar el contrato
laboral para asistir, colaborar y permitir el ejercicio de los derechos
fundamentales de la accionante, como lo venía haciendo desde hace varios años.
Claro está, ni los principios de estabilidad laboral y de solidaridad deben
entenderse como generadores de un deber perpetuo en cabeza del accionado, pues
ello sería una carga irrazonable e incompatible con otros valores también
protegidos como la autonomía y la libertad de los particulares para actuar. Sin
embargo, si exige que el empleador hubiese demostrado las circunstancias
objetivas que súbitamente motivaron la no renovación del contrato laboral.
Esta Corporación no puede, entonces,
convalidar la conducta del empleador que vulneró los derechos fundamentales al
trabajo, a la igualdad y a la dignidad humana de la accionante, cuando amparado
en una facultad de rango legal, no demostró las circunstancias objetivas que
legitimaran su proceder.
En consecuencia, y sujeto a que el
Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Santa Marta no haya proferido sentencia
de primera instancia frente a la acción laboral ordinaria presentada por la
actora y que cursa en ese despacho, se ordenará de manera transitoria a la
Sociedad Médica de Santa Marta Ltda -SOMESA- Clínica El Prado que reintegre a
la accionante[15]
al mismo cargo que venía desempeñando o uno equivalente al momento de la
terminación de la relación laboral. Esta orden tendrá efectos transitorios
mientras la jurisdicción laboral se pronuncia de manera definitiva y con fuerza
de cosa juzgada sobre la acción laboral ordinaria interpuesta por la
accionante, y no impide al accionado terminar el contrato laboral al
vencimiento del plazo establecido, en el evento que se presente una causa
objetiva conforme a los términos señalados en el presente fallo.
VI. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de
Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo, y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE
PRIMERO: REANUDAR los términos dentro del proceso de tutela
T-752.603, los cuales fueron suspendidos por orden de esta Sala Quinta de
Revisión mediante Auto del 6 de octubre de 2003.
SEGUNDO: REVOCAR las decisiones proferidas en primera y en segunda
instancia por el Juzgado Octavo Civil Municipal de Santa Marta, y por el
Juzgado Tercero Civil del Circuito de Santa Marta respectivamente, dentro del
proceso de tutela promovido por la Señora Yudis Luz Mercado Herrera.
TERCERO: TUTELAR de manera transitoria los derechos fundamentales al
trabajo, igualdad, vida y seguridad social, así como la dignidad de Yudis Luz
Mercado Herrera y, en consecuencia, ORDENAR a la Sociedad Médica de
Santa Marta Ltda. –SOMESA- Clínica El Prado que, en el término de cuarenta y
ocho horas (48) contadas a partir de la notificación del presente fallo,
reintegre a la señora Yudis Luz Mercado Herrera al cargo que venía desempeñando
u otro equivalente.
CUARTO: La
presente orden tendrá efectos transitorios mientras la jurisdicción laboral se
pronuncia de manera definitiva y con fuerza de cosa juzgada sobre la acción
laboral ordinaria interpuesta por el apoderado de la accionante el 30 de abril
de 2003.
Cópiese, notifíquese, comuníquese, publíquese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
RODRIGO ESCOBAR GIL
Presidente de la Sala
MARCO GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
EDUARDO MONTEALEGRE LYNETT
Magistrado
IVAN HUMBERTO ESCRUCERIA MAYOLO
Secretario General (E)
[1] Decreto 1543 de 1997, artículo 35, parágrafo 2º:  “El
hecho de que una persona esté infectada con el Virus de Inmunodeficiencia
Humana (VlH) o haya desarrollado alguna enfermedad asociada al Síndrome de
lnmunodeficiencia Adquirida (SIDA), no será causal de despido sin perjuicio de
que conforme al vínculo laboral, se apliquen las disposiciones respectivas
relacionadas al reconocimiento de la pensión de invalidez por pérdida de la
capacidad laboral.”
[2] Folio 125 del expediente.
[3] Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 46. Subrogado
por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990. Contrato a término fijo. “El
contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.
1.Si
antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con
una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2.No
obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.”
[4]
Sobre ello dijo la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en
sentencia del 7 de julio de 1998, Exp. No. 10.825, M.P. Germán G. Valdés
Sánchez que “El artículo 46 del CST subrogado por la Ley 50/90 artículo 3,
contempla expresamente la figura de la renovación y su repetición en forma
indefinida, sin que por ello pierda su naturaleza de fijo y se convierta en
indefinido.”
[5] C-531 de 2000.
[6] Código Sustantivo del Trabajo, Capítulo V.
[7] Ley
361 de 1997, artículo 26.
[8] T-1040 de 2001, T-519 de 2003.
[9] T-1040 de 2001.
[10] En la sentencia T-1040/01, Magistrado
Ponente Rodrigo Escobar Gil, la Corte conoció de un caso de características
similares al presente. En esa ocasión, la accionante quien se desempeñaba como
mensajera interna de la empresa accionada comenzó a sufrir de un fuerte dolor
en sus rodillas, motivo por el cual el médico de la empresa le recomendó
mantener quietud y solicitó a la empresa la trasladara a un cargo que no
implicara tanto movimiento. Al comienzo, la empresa no atendió la solicitud de
la empleada, motivo por el cual ella, debiendo mantener el empleo, se agravó de
salud. Posteriormente se le trasladó de cargo, pero para esto no le dieron la
suficiente capacitación; además, la nueva labor también le implicaba un
esfuerzo físico perjudicial. Finalmente, la despidió sin justa causa pagándole
la respectiva indemnización. La Sala, después de recordar que en estos casos se
presentaba una estabilidad laboral reforzada, señaló que para que ésta se
garantizara debería estar probado que el despido sin justa causa se debió a la
limitación física presentada. Acto seguido afirmó que al estar probado que el
despido sin justa causa se debía al problema de salud se había producido un
abuso del derecho por parte del empleador. (pie de página original de la cita)
[11] Decreto 1543 de 1997, artículo 39.
[12] Ver entre otras, las sentencias SU-256/96,
T-066 de 2000 y T-434 de 2002 sobre la obligación estatal de garantizar la
atención médica necesaria a las personas que carecen de capacidad económica a
través del régimen subsidiado en salud.
[13] Sentencias relacionadas con la protección
constitucional especial en materia pensional, de personas infectadas con el
virus de inmunodeficiencia humana o el síndrome de inmunodeficiencia adquirida,
ver SU-645 de 1997 y T-026 de 2003.
[14] Como institución prestadora de salud, la
clínica accionada está sujeta a las normas técnico administrativas y de
vigilancia epidemiológica expedidas por el Ministerio de Salud (artículos 23 y
31 del Decreto 1543 de 1997).
[15] El reintegro laboral por orden del juez de tutela ha sido la medida
dispuesta por esta Corporación para proteger el derecho fundamental al trabajo
y garantizar la especial protección a personas que se encuentran en debilidad
manifiesta.(Sentencia T-1040 de 2001)