T-550-06
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-550/06
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA EN EMPRESA TEMPORAL DE
SERVICIOS-Protección
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO POR
DURACION DE OBRA-Protección
ACCION DE TUTELA DE MUJER
EMBARAZADA-Procedencia implica circunstancias adicionales a
vulneración del mínimo vital
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional
especial
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A
TERMINO FIJO-Vencimiento del plazo no siempre constituye terminación con
justa causa
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA-Fundamental
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse para reintegro
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER
EMBARAZADA-Procedencia excepcional para reintegro
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER
EMBARAZADA-Busca evitar
perjuicio irremediable al proteger mínimo vital de futura madre o de recién
nacido
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Naturaleza
jurídica/ EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Objeto
social
De conformidad a la Ley 50 de 1990, las empresas de servicios
temporales son personas jurídicas conformadas como sociedades comerciales, cuya
objeto social es “enganchar y remitir personal que requieran otras personas
naturales o jurídicas para los siguientes efectos: a) Desempeñar labores
ocasionales, accidentales o transitorias, esto es aquellas cuya duración no
exceda de un mes y se requieran para cubrir necesidades ajenas a la actividad
normal del solicitante de los servicios; b) Reemplazar personal en vacaciones,
en incapacidad, en licencia ordinaria y en licencia de maternidad; c) Atender
el incremento de la producción, las ventas o transporte; d) Recolectar
cosechas; y e) Prestar servicios en general”. Por su parte, de conformidad con
la misma Ley se denominan “usuarios” las personas naturales o jurídicas que
contratan con las empresas de servicios temporales, a través de un contrato
mercantil escrito, regulado por el artículo 81 de la Ley 50 de 1990.  En virtud
de este contrato, las empresas de servicios temporales, a cambio de una
remuneración determinada, se comprometen a remitir el personal requerido por el
usuario, para lo cual han de enganchar los pertinentes trabajadores mediante la
modalidad contractual laboral que se acomode a la necesidad del servicio y
duración de la misión.
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Definición
trabajador en misión
El
artículo 74 de la Ley 50 de 1990, define los trabajadores en misión como
“aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de
sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos”. En principio,
la labor o servicio que deben prestar estos trabajadores tiene un límite, sea
en el tiempo, o al culminarse una actividad determinada. La relación laboral
entre el trabajador y la empresa de servicios temporales subsiste mientras el usuario
necesite de los servicios del trabajador o se haya finalizado la obra para la
cual fue contratado. En todo caso, la Ley dispone que esta clase de relación
laboral no puede exceder de un año (Ley 50 de 1990, artículo 77 y Decreto
Reglamentario 24 de 1998, artículo 13), restricción legal que tiene su
fundamento en la protección al trabajador respecto a su estabilidad laboral, ya
que este tipo de contrato de trabajo temporal no tiene como finalidad
garantizar la permanencia ni estabilidad del empleado.
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO POR
DURACION DE OBRA-Ejecución labor encargada constituye terminación
con justa causa
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A
TERMINO FIJO-Deber del juez de tutela de corroborar si subsisten causas que
dieron origen a relación contractual
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Procedencia se encuentra condicionada a notificación de estado de
embarazo a empleador
Referencia: expediente T-1330166
Peticionaria: Claudia Magaly Brausin Triana.
Procedencia: Bogotá, Juzgado 29 Penal Municipal de Control de
Garantías.
Magistrado Ponente:
Dr. MARCO GERARDO MONROY CABRA
Tema: Despido en embarazo. Notificación del embarazo por parte de
trabajadoras temporales “en misión”.
Bogotá, D.C.
trece (13) de julio de dos mil seis (2006)
La Sala Sexta de la Corte Constitucional, integrada por los
Magistrados Humberto Sierra Porto, Álvaro Tafur Galvis y Marco Gerardo Monroy
Cabra, quien la preside,  en ejercicio de sus competencias constitucionales y
legales ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA
En el proceso de revisión de la sentencia
proferida por el Juzgado Veintinueve Penal Municipal de Bogotá con función de
garantías, el nueve (9) de marzo de dos mil seis (2006).
I.
ANTECEDENTES
De acuerdo con lo dispuesto en los artículos
86 de la Constitución Política y 33 del Decreto 2591 de 1991, la Sala de
Selección número cuatro de la Corte Constitucional escogió, para efectos de su
revisión, la acción de tutela de la referencia.
De conformidad con el artículo 34 del Decreto 2591 de 1991, esta
Sala de Revisión procede a dictar la sentencia correspondiente.
1. Solicitud
Actuando en
nombre propio, la señora Claudia Magaly Brausin Triana solicita al juez de
tutela que proteja sus derechos fundamentales al trabajo, la seguridad social,
la igualdad, el debido proceso, la salud, la dignidad, la protección  de la
mujer embarazada y del niño que está por nacer, el fuero de maternidad y el
mínimo vital, presuntamente vulnerados por la empresa “Quality Asesoría en servicios
temporales Ltda.”
Los hechos que
fundamentan la demanda son los siguientes[1]:
1. El 27 de
octubre de 2005 suscribió contrato de trabajo con la empresa demandada,
“Quality Asesoría en servicios temporales Ltda”, por el tiempo que durara la
obra o labor contratada, desempeñándose en oficios varios en la empresa DOMESA
de Colombia.
2. En el mes de
diciembre de 2005, ingresó por urgencias a la Clínica COLSUBSIDIO de Ciudad
Roma, en donde le practicaron un examen que el dos (2) de enero de 2006
confirmó su estado de embarazo de aproximadamente tres semanas.
3. El dos (2) de
enero de 2006, por vía telefónica informó de su embarazo a su jefe en DOMESA,
señor Javier Álvarez; posteriormente, el 10 de enero le hizo entrega material
del resultado del examen de embarazo; su jefe le indicó que continuara
trabajando; ella le preguntó si debía informar a Quality, la empresa de
servicios temporales, y él le contestó que no era necesario, pues DOMESA haría
todos los trámites internamente.
4. Debido a que
su embarazo es de alto riesgo, tuvo varias incapacidades, como las que presentó
el 10 de enero por dos días, la del 16 del mismo mes por dos días más al
presentar amenaza de aborto, la del 18 por cuatro días originada en dolor
pélvico perineal, la del 23 por cinco días causada por infección urinaria más
dolor abdominal, la del 2 de febrero por tres días debida a cálculo de las vías
urinarias inferiores, la del 7 de febrero por un día nuevamente por cálculo, y
la del 8 del mismo mes por ocho días.
5. Estas
incapacidades y la prueba de embarazo se las hizo conocer directamente al señor
Javier Álvarez, quien le informó “que se realizaría el trámite ante la
temporal”. Más tarde supo que su jefe había entregado la prueba y las
incapacidades a la persona de DOMESA encargada de reportar novedades (Andrea),
y que ella no las reportó a la empresa de servicios temporales. Admite que “Quality
nunca supo de esas incapacidades, hasta el 22 de febrero que yo las reporté”.
6. El día 6 de
febrero fue informada verbalmente de la finalización de su contrato de trabajo.
7. El día 22 de
febrero dio a conocer el estado de embarazo directamente a Quality, al hacer
entrega de la prueba respectiva y de las incapacidades médicas.
8. Es una
persona de 27 años de edad, ganaba el salario mínimo que apenas cubría sus
gastos de subsistencia; y vive en la casa de su madre quien depende
económicamente de ella.
Como argumentos
de derecho que sustentan su solicitud, recuerda que la vida humana está
consagrada en la Constitución como un valor superior, y que las autoridades
están instituidas para protegerla. Junto a la vida, también la dignidad humana
es un fin primordial del Estado. A su parecer, la decisión que tomó la empresa
demanda al desvincularla de su trabajo afecta seriamente su vida y la del bebé
que espera, e implica una desmejora progresiva de su salud y tranquilidad
personal y familiar redundando en el desconocimiento de su dignidad. En sustento
de estas consideraciones transcribe profusa jurisprudencia de esta Corporación.
2.
Traslado y contestación de la demanda.
a.
Contestación por parte de Quality Asesoría en Servicios Temporales Ltda.
De la  anterior
demanda se corrió traslado a la empresa Quality Asesoría en Servicios
Temporales Ltda., que a través de su gerente contestó la demanda, reconociendo
la existencia de una relación laboral con la demandante, iniciada el 27 de
octubre de 2005, y aceptando también que a partir de enero de 2006 la
trabajadora había presentado varias incapacidades, pero “sin aseverar los
motivos de las mismas”.  Acerca del aviso del estado de embarazo, indica que no
es cierto que la empresa hubiera sido informada de este hecho ni verbalmente ni
por escrito durante la vigencia de la relación laboral. En cuanto a la
terminación del contrato de trabajo, reconoce que ésta se produjo en la fecha
que se señala en la demanda -6 de febrero de 2006- y que fue comunicada en
forma verbal a la trabajadora.
Aclara que la
demandante se encontraba realizando una obra o labor con una duración
aproximada de tres meses, y que la terminación de la misma dio origen a la
finalización del contrato. Se trataba, agrega, de un servicio contratado por la
empresa DOMESA de Colombia S.A. a la empresa Quality Asesoría en Servicios
Temporales, que suministra personal para actividades temporales. El 30 de enero
de 2006, DOMESA informó a Quality la terminación de la labor específica que la
demandante venía desarrollando. En tal virtud, no hubo propiamente un despido,
sino una terminación legal del contrato de trabajo. En sustento de su posición
cita apartes de la Sentencia T-872 de 2004.
En cuanto a la
notificación del embarazo, dice que diez días después de la terminación del contrato
de trabajo, al aportar a la empresa las incapacidades, la trabajadora informó
su estado de gravidez, “cuando era absolutamente claro que la relación jurídica
había terminado”. Hace ver que la demandante no prueba dentro del proceso la
notificación del embarazo surtida antes del momento del despido, limitándose a
decir que comunicó este hecho al personal de DOMESA, pero sin corroborar su
afirmación mediante testimonios ni ninguna otra prueba conducente a demostrar
esa realidad.
b.
Intervención de DOMESA de Colombia S.A.
Vinculada por el
juez a la acción de tutela, la empresa DOMESA de Colombia S.A. intervino dentro
del proceso afirmando lo siguiente:
a. Que ninguna
de las reclamaciones y peticiones formuladas en la acción de tutela procedían
en contra de esa empresa, toda vez que jamás había existido contrato de trabajo
entre ella y la demandante. Esta última había sido trabajadora directa de la
Sociedad Quality Ltda., y simplemente se encontraba temporalmente en misión en
DOMESA,  como ella misma lo admitía.
b. Que por lo
anterior no era cierto que la demandante tuviera un jefe dentro de DOMESA.
c. Que también
por la misma razón la única responsable ante eventuales derechos de la
demandante derivados de un supuesto fuero de maternidad era la sociedad Quality
Ltda.
d. De cualquier
manera, la acción de tutela no resultaba procedente para demandar lo solicitado
por la actora, pues para ese objeto existía la acción ordinaria laboral.
3.
Pruebas obrantes dentro del expediente
Entre
otras pruebas documentales figuran las siguientes:
a. Prueba
de embarazo con resultado positivo practicada por COLSUBSIDIO el día 30 de
enero de 2005. Sin sello de recibido por la empresa empleadora Quality, ni por
DOMESA.
b.
Certificados de incapacidad expedidos por la E.P.S FAMISANAR los días 10, 16,
18, 22 y 24 de enero de 2006, y 2, 8, 11 y 20 de febrero de 2006. Sin sello de
recibido por la empresa empleadora Quality, ni por DOMESA. La incapacidad del
día 16 d enero de 2006 es por “amenaza de aborto”.
c.
Contrato de trabajo con trabajador en misión, suscrito entre Quality
Asesoría en Servicios Temporales Ltda y Claudia Magaly Bausin Triana, para
ser cumplido en la empresa DOMESA en el cargo de operador de alistamiento, con
un salario mensual de trescientos ochenta y un mil quinientos pesos ($381.500),
en horario de disponibilidad total. Firmado el día 26 de octubre de 2005, para
iniciar labores al día siguiente, con una vigencia “aproximada” de tres (3)
meses, y con la indicación de que la labor contratada es “Apoyo área asignada.
Tipo de temporalidad: incremento de producción.”
d. Carta
enviada por DOMESA a  Quality, con fecha 20 de octubre de 2005, solicitando un
empleado en misión para el cargo de operador de alistamiento, a fin de atender
un plan especial con uno de sus clientes . Indica que “Dicho remplazo se
requiere por aproximadamente tres meses”.
e. Carta
de respuesta a la anterior, indicando que se enviaría a la aquí demandante.
f. Carta
del 30 de enero de 2006, en la que DOMESA  de Colombia S.A. comunica a QUALITY
que la labor en misión para la cual fue contratada la demandante finalizaría el
6 de febrero.
II. ACTUACIÓN JUDICIAL
1.
Sentencia proferida por el Juzgado Veintinueve Penal Municipal de Bogotá, con
función de garantías.
Mediante
Sentencia proferida el nueve (9) de marzo de dos mil seis (2006), el Juez
Veintinueve Penal Municipal de Bogotá, con función de garantías decidió no
tutelar los derechos fundamentales de la demandante. En sustento de esta
determinación expuso las siguientes consideraciones:
Inicialmente
recordó el Juez que esta Corporación judicial ha protegido la estabilidad
laboral de la mujer embarazada, bajo la figura de la “estabilidad reforzada”
siempre y cuando concurran ciertas condiciones, a saber: (i) que el despido se
produzca durante el período amparado por el fuero de maternidad, es decir
durante el embarazo y los tres meses subsiguientes al parto; (ii)  que esté
acreditado que para el momento del despido el empleador conocía o debía conocer
el estado de embarazo, por haber sido notificado por la trabajadora en forma
oportuna en las condiciones de ley; (iii) que el despido haya sido una
consecuencia el embarazo; (iv) que no medie autorización del juez del trabajo
si se trata de una trabajadora oficial o privada, o resolución motivada si se
trata de una empleada pública; (v) que el despido amenace el mínimo vital de
subsistencia de la actora o del niño que esta por nacer.
Recordado
lo anterior, y en atención a las pruebas obrantes dentro del proceso, el juez
estableció que en el caso sujeto a su juzgamiento la demanda de tutela no
estaba llamada a prosperar, pues el despido se había producido por terminación
de la obra o labor contratada y no por encontrarse la actora en estado de
embarazo, “por cuanto la misma no había notificado de su estado de gravidez y
por consiguiente estaba la actora en la obligación probatoria de demostrarlo,
cosa que no hizo, por lo menos a tiempo.” De manera especial, destacó el juez
que la accionante no había anexado ninguna prueba documental para demostrar que
Quality sabía de su estado de embarazo, y que en la respuesta a la pregunta
formulada por el Despacho, relativa a cuándo había dado a conocer a esa empresa
su estado de gravidez, había respondido que el 22 de febrero, es decir con
posterioridad a la terminación del contrato, que ella misma había admitido que
había sucedido el 6 de ese mismo mes y año. Por lo anterior, aunque la empresa
DOMESA sí conocía del embarazo, pues había recibido las incapacidades que le
había entregado la actora, considero el juez que “al no haber informado a
tiempo a la empresa que la contrató, se incumplió con el requisito anotado por
la Corte Constitucional”.
2. Pruebas recaudadas por la Corte
Constitucional.
Mediante auto de veintiocho de Julio de
2006, la Sexta de Revisón resolvió que, para mejor proveer, era necesario
solicitar a los representantes legales de las empresas Quality Asesoría en
Servicios Temporales Ltda y DOMESA de Colombia S.A., que informaran qué labores
concretas habia desempeñado en DOMESA la señora Claudia Magaly Brausin Triana,
en su condición de empleada temporal en misión,  durante el término comprendido
entre el 27 de octubre de 2005 y el 6 de febrero de 2006.
En respuesta a esa solicitud, DOMESA de
Colombia S.A. informó que la aquí demandante estuvo destinada en misión a esa
empresa, “ en atención a un incremento en la producción consistente en un
aumento extraordinario en el volumen de documentos para ser procesados durante
el lapso comprendido entre el 27 de octubre de 2005 y el 06 de febrero del
mismo año.” Agrega que las funciones que cumplió fueron las siguientes:
“ * Recepción de rutas, verificación
de que los documentos recibidos estén bien gestionados.
*Descargue y empaque de documentos
bajo cámara como tarjetas, chequeras, y cheques.
Preparación para el empaque de
documentos y envío según listado.
* Punteo de los documentos”.
Por su parte, la empresa Quality Asesoría
en Servicios Temporales Ltda informó que las funciones que la señora Claudia
Magaly Brausin Triana había desempeñado en DOMESA de Colombia S.A en su
condición de trabajadora en misión eran:
“* Clasificación y alistamiento de
documentos.
* Empaque de tarjetas en sobres”.
III. CONSIDERACIONES DE LA SALA
1. Competencia
Esta Sala de la
Corte Constitucional es competente para conocer de la revisión de la
referencia, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 inciso 2° y
241 numeral 9° de la Constitución Política, en concordancia con los artículos
33, 34, 35 y 36 del Decreto 2591 de 1991. Además, se procede a la revisión en
virtud de la selección practicada por la Sala correspondiente y del reparto
verificado en la forma establecida por el reglamento de la Corporación.
2. El problema
jurídico que plantea la demanda.
De los hechos narrados en los
Antecedentes y de las pruebas obrantes dentro del expediente, se desprende que
en el presente caso la actora, a finales del mes de octubre de 2005, suscribió
un contrato de trabajo para la realización de obra o labor contratada, cuya
duración aproximada se fijó en tres meses, con la empresa de servicios
temporales Quality Asesoría en Servicios Temporales Ltda. Este contrato,
según lo consignado en el mismo, debía ser cumplido en la empresa DOMESA de
Colombia S.A en el cargo de operador de alistamiento, para dar un apoyo al área
respectiva por razones de “incremento de producción”. Para el día 30 de enero
de 2006, la empleada tuvo conocimiento de su estado de embarazo, de tres
semanas de desarrollo, y comenzó a presentar incapacidades sucesivas, una de
ellas por amenaza de aborto. De todo ello informó a la persona que en DOMESA
ella  consideraba como su jefe, pero no a su empleadora directa, esto es a la
empresa de servicios temporales Quality Asesoría en Servicios Temporales Ltda.
El 30 de enero de 2006, DOMESA informó a Quality la terminación de la labor
específica que la demandante venía desarrollando, y el seis de febrero
siguiente le fue comunicada a ésta la terminación de su contrato d trabajo. El
22 de febrero, la actora entregó a Quality el certificado de embarazo y la
incapacidades, cuando ya el contrato de trabajo estaba terminado.
Así las cosas, la Sala debe establecer
si la terminación del contrato se produjo quebrantando el derecho a la
estabilidad laboral reforzada reconocido a las mujeres embarazadas, o si la
circunstancia de tratarse de un contrato de trabajo para llevar a cabo una
labor específica, y la manera escogida por la actora para informar de su estado
de embarazo, descartan que se esté en presencia de un despido que vulnere los
derechos fundamentales de la trabajadora.
Para esos efectos, la Sala inicialmente
recordará brevemente la jurisprudencia sentada por la Corte en materia de
estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada; más adelante, a partir de
las pruebas que obran en el plenario, evaluará la situación concreta que se
presenta en este caso, confrontándola con la doctrina sentada en los
precedentes jurisprudenciales, y finalmente determinará si la empresa demandada
o la posteriormente vinculada a la actuación desconocieron tal protección
especial.
3.
Antecedentes jurisprudenciales
3.1 En
diversas ocasiones la Corte Constitucional ha tenido la oportunidad de
pronunciarse respecto de derechos al trabajo, a la maternidad y a la igualdad
de mujeres embarazadas. Al respecto ha sentado con claridad una posición según
la cual dichas mujeres gozan de una estabilidad laboral reforzada, que proviene
de lo reglado por el artículo 43 de la Carta Política, que señala que la mujer
“durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y
protección del Estado”. En este sentido, en la Sentencia C-470 de 1997[2]
afirmó:
“La Corte
considera que, la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una
estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de
discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las
mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales
sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas”
Sobre el
mismo tema, la Corte ha definido los siguientes puntos:
a)
Que la protección al trabajo de la mujer
embarazada origina un derecho de rango constitucional fundamental, defendible,
en ciertas circunstancias, mediante la acción de tutela.
b)    Que para la procedencia de la acción de tutela motivada por el
despido de una mujer embarazada, deben darse ciertas circunstancias,
adicionales al compromiso del mínimo vital.
c)
Que, en términos generales, y también en el caso
de las mujeres en período de gestación, el vencimiento del plazo del contrato a
termino fijo no siempre constituye terminación con justa causa de la relación
laboral.[3]
3.2  En cuanto al derecho que le asiste a la mujer trabajadora que
se encuentra en estado de gravidez, reiteradamente la Corte ha sostenido que la
protección laboral especial a la mujer embarazada es un derecho de rango
fundamental. En efecto, en la Sentencia C-470 de 1997 consideró que la
protección a la mujer que se encontraba en la referida situación tenía un claro
fundamento constitucional, “a saber, la búsqueda de una igualdad real y
efectiva entre los sexos y la protección de la maternidad, la vida, la familia
y el cuidado de los niños (CP arts. 5º, 13, 42, 43 y 44)".  De igual
manera, en pronunciamiento contenido en la Sentencia  T-373 de 1998[4],
indicó que "la mujer embarazada tiene el derecho constitucional
fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por razón de su estado de
gravidez, lo que apareja, necesariamente, el derecho fundamental a no ser
despedida por causa de embarazo". En el mismo sentido, la Sentencia
T-426 de 1998[5] afirmó, en relación con
el despido de la mujer encinta, que se presentaba “una manifestación clara
de transgresión de los derechos a la igualdad y al trabajo, los cuales son
derechos fundamentales.”
Conforme con lo anterior, la jurisprudencia ha admitido que la
terminación unilateral sin justa causa del contrato de trabajo con una mujer en
período de gestación origina la violación de derechos fundamentales cuya
protección es factible, en ciertas circunstancias, mediante la acción de
tutela. En efecto, sobre el particular expresó que aunque la regla general es
la improcedencia de la acción de tutela para obtener el reintegro al cargo por
ineficacia del despido, tal regla tiene una excepción que se presenta en el
caso del despido de la mujer que está en estado de embarazo, circunstancia en
la cual la acción de tutela es procedente como mecanismo transitorio para
evitar un perjuicio irremediable, cuando se busca proteger el mínimo vital de
la futura madre o del recién nacido. [6]
3.3 En cuanto a la procedencia de la acción de tutela motivada por
el despido de una mujer embarazada, la Corporación ha dicho que se requiere la
evaluación por parte del juez de la presencia de todas las siguientes
circunstancias adicionales y concomitantes:
“Pues bien, la comprobación fáctica que efectuará el juez
constitucional debe evidenciar los siguientes elementos para que proceda el
amparo transitorio del derecho a la estabilidad reforzada, a saber: a) que
el despido se ocasione durante el período amparado por el "fuero de
maternidad", esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro
de los tres meses siguientes al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo). b) que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer
la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notificó su
estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley.  c) que el
despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está
directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique.
En este sentido el Convenio 103 de la OIT, relativo a la protección de la
maternidad dispone la prohibición de despedir de su empleo a una mujer por su
estado de embarazo. d) que no medie autorización expresa del inspector del
trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución
motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública.
e) que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está
por nacer[7]”[8]
(Negrillas fuera del original)
3.4 En cuanto a
terminación del contrato a término fijo con fundamento en la expiración del
plazo convenido o a la finalización de la relación laboral por realización de
la obra o labor contratada, la Corte Constitucional ha precisado que de manera
general, es decir sin referencia expresa al caso de las mujeres embarazadas, la
terminación por estas razones no siempre puede considerarse justa causa de
finalización de la relación laboral. Así, al conocer de una demanda de
inconstitucionalidad formulada en contra de los artículos 46 y 61 del Código
Sustantivo del Trabajo, la Corporación consideró que:
"... el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado,
producto del acuerdo de voluntades, no basta para legitimar la decisión del
patrono de no renovar el contrato, sólo así se garantizará, de una parte la
efectividad del principio de estabilidad, en cuanto “expectativa cierta y
fundada” del trabajador de mantener su empleo, si de su parte ha observado las
condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra la realización del
principio, también consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, que
señala la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los
sujetos de la relación laboral."[9]
“La anterior jurisprudencia fue reiterada en la Sentencia T- 426 de
1998 varias veces citada, en donde haciendo referencia expresa al caso de las
mujeres embarazadas vinculadas laboralmente mediante contrato a termino fijo,
se afirmó lo siguiente:
“Así pues, el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre
constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la
fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si
el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, "a éste se le deberá
garantizar su renovación"[10].  Por lo tanto, para
terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez
de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las
causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse
afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a
término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a
brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo.” [11]
(Negrillas y subrayas fuera del original)
3.5 De otro lado, concretamente respecto de la mujeres contratadas
por empresas de servicios temporales para prestar servicios como
“trabajadoras en misión”, que después resultan embarazadas, la Corte
también ha tenido la ocasión de pronunciarse en diversas oportunidades. Así por
ejemplo, en la Sentencia T-1562 de 2000[12], la Corte
recordó que de conformidad a la Ley 50 de 1990, las empresas de servicios
temporales son personas jurídicas conformadas como sociedades comerciales, cuya
objeto social es “enganchar y remitir personal que requieran otras personas
naturales o jurídicas para los siguientes efectos: a) Desempeñar labores
ocasionales, accidentales o transitorias, esto es aquellas cuya duración no
exceda de un mes y se requieran para cubrir necesidades ajenas a la actividad
normal del solicitante de los servicios; b) Reemplazar personal en vacaciones,
en incapacidad, en licencia ordinaria y en licencia de maternidad; c) Atender
el incremento de la producción, las ventas o transporte; d) Recolectar
cosechas; y e) Prestar servicios en general”[13]. Por su
parte, de conformidad con la misma Ley se denominan “usuarios” las personas
naturales o jurídicas que contratan con las empresas de servicios temporales, a
través de un contrato mercantil escrito, regulado por el artículo 81 de la Ley
50 de 1990.  En virtud de este contrato, las empresas de servicios temporales,
a cambio de una remuneración determinada, se comprometen a remitir el personal
requerido por el usuario, para lo cual han de enganchar los pertinentes
trabajadores mediante la modalidad contractual laboral que se acomode a la
necesidad del servicio y duración de la misión.
El artículo
74 de la Ley 50 citada, define los trabajadores en misión como “aquellos que
la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a
cumplir la tarea o servicio contratado por éstos”.[14]
En principio, la labor o servicio que deben prestar estos trabajadores tiene un
límite, sea en el tiempo, o al culminarse una actividad determinada. La
relación laboral entre el trabajador y la empresa de servicios temporales
subsiste mientras el usuario necesite de los servicios del trabajador o se haya
finalizado la obra para la cual fue contratado. En todo caso, la Ley dispone
que esta clase de relación laboral no puede exceder de un año (Ley 50 de 1990,
artículo 77[15] y Decreto Reglamentario
24 de 1998, artículo 13), restricción legal que tiene su fundamento en la
protección al trabajador respecto a su estabilidad laboral, ya que este tipo de
contrato de trabajo temporal no tiene como finalidad garantizar la permanencia
ni estabilidad del empleado.
Por su parte, la
jurisprudencia ha hecho ver que las empresas temporales también se encuentran
obligadas a proteger la maternidad, cuando la mujer trabajadora se encuentra
vinculada a ellas para prestar servicios temporales. En este sentido ha
explicado que “(…) respecto de los contratos individuales de trabajo por el
tiempo que dure la realización de la obra o por la naturaleza de la labor
contratada, los cuales son suscritos generalmente con empresas de servicios temporales,
debe advertirse que, en principio, la labor o servicio que deben prestar
estos trabajadores tiene un límite, sea en el tiempo o al culminarse una
actividad determinada, de tal suerte que la relación de trabajo
subsiste mientras el usuario requiera los servicios del trabajador o se haya
finalizado la obra para la cual fue contratado (art. 71 y s.s. Ley 50
de 1990)”[16]. (Subrayas
y negrillas fuera del original) Por esta razón, la Corte  ha concluido que “el
juez constitucional en sede de tutela, deberá corroborar si subsisten las
causas que dieron origen al contrato de trabajo, pues de lo
contrario, no se podrá obligar al empleador a mantener una trabajadora sin
labor a realizar, máxime cuando en este caso particular, la obra o labor para
la cual se contrató a la demandante, se consideró terminada por la empresa
usuaria (…)”[17]
En similar sentido, esta misma Sala de
decisión en la Sentencia T-872 de 2004 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra) [18]
vertió las siguientes consideraciones:
“... en
los contratos por ejecución y realización de obra, la Corte ha sostenido que
cuando el contrato llega a su fin como consecuencia de haberse realizado la
obra o de haberse ejecutado la labor encargada, pero no como consecuencia del
embarazo, el despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio,
sino que sigue los lineamientos generales de los contratos a término fijo en
los que la labor asignada no subsiste. Varios de los fallos de la Corte
Constitucional en la materia reiteran esta posición al negar la protección de
tutela a mujeres embarazadas, enganchadas bajo esa modalidad contractual.
“Ciertamente, en la Sentencia T-1090 de
2001 la Sala Octava de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional decidió
denegar el amparo solicitado a una mujer, vinculada a una empresa de servicios
temporales, a la cual se le dio por terminado el contrato por haber finalizado
la labor para la cual había sido asignada. Las consideraciones del fallo en
relación con el caso concreto fueron las siguientes:
“Conforme a lo expuesto, se encuentra en el caso sub lite,
que la demandante firmó un contrato de trabajo por realización de la obra o
labor terminada con la Empresa Manpower Colombia Ltda., el 30 de noviembre de
1999, el que se dió por terminado el 25 de noviembre de 2000, en virtud de que
Norte Networks –Colombia, en su calidad de cliente de la empresa demandada
-Manpower de Colombia Ltda.-, comunicó[19] a
ésta la finalización de las labores del grupo de vendedores, el 22 de noviembre
de 2000.
“Lo anterior, permite concluir que el despido de la demandante en
ningún momento se produjo por causa de su estado de embarazo, sino por la
finalización de la labor para la cual fue contratada, motivo por el cual la
Sala considera que no es necesario verificar el cumplimiento de los demás
requisitos fijados por la jurisprudencia constitucional, para conceder el
amparo solicitado. En consecuencia, esta
Sala de Revisión confirmará el fallo de segunda  instancia. (Sentencia T-1090
de 2001 M.P. Álvaro Tafur Gálvis)
“En un evento similar, la Sala Quinta
de Revisión de Tutelas de la Corte resolvió denegar el amparo solicitado por
otra mujer embarazada a la cual se dio por terminado el contrato como
consecuencia de la culminación de la obra encomendada:
“En el presente caso, no obstante que el empleador conoció el estado
de embarazo de la accionante, este no se erige como la causa que determinó el
despido, toda vez que, como ha quedado demostrado en el plenario, la misma es consecuencia de la terminación del contrato por
duración de la obra, según consta en comunicación enviada a la peticionaria, el 8 de agosto de 2000, en la que se
informó "su contrato de trabajo, de acuerdo a la Ley 50/90, art.5 numeral
1 literal d, termina el 8 de agosto de agosto de 2000, lo anterior a que
finalizó la actividad 18/04/00/ Unilever/Varela/La Fuente/Impulso Rama de
nuestro cliente Unilever Andina S.A. en el cual usted se desempeñaba como
impulsadora". No existiendo prueba relativa a que se tratara a una
actividad continua, que hubiera continuado con posterioridad a la finalización
del contrato, debe concluirse que éste no se dió  por terminado por causa del
embarazo. (Sentencia T-255 A de 2001 M.P. Rodrigo Escobar Gil).”
(Negrillas y subrayas fuera del original)
4. El caso
concreto.
Entra la Sala a
verificar si en el presente caso están presentes los supuestos fácticos que la
jurisprudencia constitucional ha decantado como requisitos determinantes de la
procedencia de la acción de tutela para proteger el derecho a la estabilidad laboral
reforzada de la mujer en estado de embarazo, comentados anteriormente, y que,
se recuerda, son los siguientes:
“a) que el despido se ocasione durante el período amparado por el
"fuero de maternidad", esto es, que se
produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto
(artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo).
“b) que a la fecha del despido el empleador conocía o debía
conocer la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notificó
su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley.
“c) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende
que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y
relevante que lo justifique. En este sentido el Convenio 103 de la OIT,
relativo a la protección de la maternidad dispone la prohibición de despedir de
su empleo a una mujer por su estado de embarazo.
“d) que no medie autorización expresa del inspector del trabajo
si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del
jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública.
“e) que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del
niño que está por nacer[20]”[21]
(Negrillas fuera del original)
4.1 En cuanto a
que el despido o la desvinculación de la trabajadora haya tenido lugar durante
el periodo de gestación o dentro del periodo de lactancia, la Sala encuentra
que en el presenta caso efectivamente se cumple, toda vez que la terminación
del contrato se surtió el día 6 de febrero de 2006, fecha para cual la
demandante se encontraba embarazada, según se desprende de las pruebas que se
allegaron al plenario, en especial de la prueba de embarazo con resultado
positivo practicada por COLSUBSIDIO el día 30 de enero de 2005.
4.2  En cuanto
al segundo requisito de procedencia de la acción de tutela por despido en
estado de embarazo, conforme al cual debe estar establecido que “a la fecha
del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de
gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las
condiciones que establece la ley”, la Sala observa lo siguiente: según
declaración de la misma demandante, tan pronto se enteró de su estado de
embarazo, lo comunicó verbalmente al señor Javier Álvarez,  a quien consideraba
como su jefe en DOMESA, cosa que ocurrió el 2 de enero de 2006. Posteriormente,
el día 10 de ese mismo mes le hizo entrega del resultado del examen de
embarazo, y en ese momento ella le preguntó si debía informar a Quality, la
empresa de servicios temporales, y él le contestó que no era necesario.
Sin embargo, la
tutelante supo que su jefe había entregado la prueba de embarazo a otra persona
de DOMESA, y que ésta última no la había reportado a la empresa de servicios
temporales. Por tal razón, admite que “Quality nunca supo de esas
incapacidades, hasta el 22 de febrero que yo las reporté”, es decir acepta
que su empleador no conocía de su estado de gravidez para cuando se produjo la
terminación del contrato.
Visto lo
anterior, la Sala se pregunta si puede considerarse cumplido el requisito
exigido por la jurisprudencia, que exige que para la procedencia de la acción
de tutela esté acreditado que el empleador “conocía o debía conocer  el
estado de embarazo”, por haber sido debidamente notificado en las
condiciones que establece la ley.
Al respecto debe
observarse que la manera en la cual el Código Sustantivo del Trabajo regula la
notificación del estado de embarazo al empleador, para efecto de la protección
especial a la maternidad, es la siguiente:
“Artículo 236:
(...)
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la
trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el
cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia,
teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del
parto.”
Como puede
apreciarse, la ley exige que la notificación del estado de embarazo se haga
directamente al empleador, que en el presente caso era la empresa de servicios
temporales Quality Asesoría en Servicios Temporales Ltda. Ahora bien,
no existe en el expediente prueba alguna que lleve a la Sala a concluir que
la comunicación a DOMESA hecha por la demandante permitió a Quality informarse
del embarazo de su trabajadora, y la misma demandante acepta que ésta última “nunca
supo de esas incapacidades, hasta el 22 de febrero que yo las reporté”, es
decir admite que dicha sociedad sólo se enteró de su embarazo con
posterioridad a la terminación del contrato de trabajo. En tal virtud, no es
posible dar por acreditado el requisito de notificación del estado de embarazo.
No obstante todo
lo anterior, la Sala llama la atención a la empresa DOMESA S.A., en el sentido
de no incurrir en el futuro en omisiones en la transmisión de información
relevante para la garantía de los derechos fundamentales de las mujeres en
estado de embarazo.
4.3 En cuanto al
tercer requisito de procedencia de la acción de tutela por despido en estado de
embarazo, conforme al cual debe estar acreditado que el despido fue una
consecuencia del embarazo, y que no estuvo fundamentado en una causal objetiva
y relevante que lo justificara, la Sala encuentra que tampoco se encuentra
debidamente acreditado en este caso.
En efecto, de
las pruebas allegadas al expediente se tiene que: (i) El contrato de trabajo
había sido suscrito con una vigencia “aproximada” de tres (3) meses, y con la
indicación de que la labor contratada era la de “Apoyo área asignada. Tipo
de temporalidad: incremento de producción”. Es decir, de antemano y antes
de conocerse el estado de embarazo, se había previsto la terminación del
contrato por razón de la finalización de la ejecución de una actividad concreta
(atención de un incremento en la producción) y se había previsto un plazo
tentativo para llevar a acabo dicha labor. (ii) La labor concreta que
desempeñaba la trabajadora era “ Clasificación y alistamiento de
documentos.  Empaque de tarjetas en sobres”, actividad que si bien
corresponde al giro ordinario de actividades y al objeto social de la empresa
DOMESA S.A. (que según el certificado de existencia y representación allegado
al expediente es una empresa de mensajería especializada), puede verse
incrementada en ciertas temporadas. Ciertamente, para la Sala resulta lógico
que una empresa de correo y mensajería como DOMESA presente incrementos de
producción durante la temporada de fin del año, y que la necesidad de atender
esos incrementos culmine al finalizar dicha temporada, con lo cual finaliza la
actividad de los trabajadores temporales “en misión”.  (iii) Quality
comunicó a la demandante la terminación de la relación laboral  el día 6 de
febrero de 2006, debido a que el día 30 de enero anterior DOMESA  de Colombia
S.A. le informó que la labor en misión para la cual había sido contratada la
actora finalizaría el 6 de febrero.
Todo lo
anterior, a juicio de la Sala, desvirtúa que el despido haya sido consecuencia
del embarazo, y más bien demuestra que lo que se produjo fue la terminación del
contrato por terminación de la labor contratada, que según el contrato suscrito
consistía en atender un “incremento de producción”, durante un tiempo
aproximado de tres meses.
4.4. Así las
cosas, dado que no se cumplen dos de los requisitos de procedencia de la acción
de tutela anteriormente analizados, la Sala encuentra que no se hace necesario
proseguir con la verificación de los demás[22]. De manera
particular, observa que de la evaluación probatoria emerge que no fue el
embarazo el hecho que dio origen a la terminación del contrato de trabajo, sino
la finalización de la misión para la cual había sido contratada la demandante -
atender un incremento de producción – cuya realización de antemano se había
establecido que tendría una duración aproximada de tres meses. Así, es claro
que la demandante conocía, desde el momento
mismo de suscripción del contrato  que el objeto de éste se restringía a las
labores derivadas de la atención de dicho incremento productivo y que su
término de duración sería de aproximadamente tres meses. En tal virtud
la Sala descarta la presencia de una actitud discriminatoria respecto de la
mujer embarazada, y en tal virtud confirmará el fallo de instancia.
IV. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Revisión de la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo, y por mandato de
la Constitución Política,
RESUELVE
PRIMERO:
CONFIRMAR  la Sentencia proferida el nueve (9) de
marzo de dos mil seis (2006) por el Juez Veintinueve Penal Municipal de Bogotá
con función de garantías.
SEGUNDO: SEGUNDO: Levantar la suspensión de términos decretada mediante
auto del veintiocho (28) de Julio de dos mil seis (2006).
Cópiese, notifíquese, comuníquese, publíquese en la Gaceta de la
Corte Constitucional y cúmplase.
MARCO GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
HUMBERTO SIERRA PORTO
Magistrado
ÁLVARO TAFUR GALVIS
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
[1] Estos hechos se relatan
en la demanda y en la diligencia de ampliación de la misma.
[2] M.P. Alejandro Martínez
Caballero
[3] Ver al respecto la
sentencia T-736 de 1999, M.P Vladimiro Naranjo Mesa.
[4] M.P. Eduardo Cifuentes
Muñoz
[5] M.P.  Alejandro Martínez
Caballero
[6]  Cf. Sentencia T-426 de
1998, M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[7]
Sobre los elementos que deben demostrarse para que proceda la acción de tutela,
puede verse el fundamento jurídico No. 13 de la sentencia T-373 de 1998.
[8] Sentencia T-426 de 1998,
M.P. Alejandro Martínez Caballero
[9]
Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Morón Díaz.
[10]
Ibídem.
[11]
Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Morón Díaz.
[12] M.P (e) Cristina Pardo
Schlesinger
[13] Corte Suprema de
Justicia. Sala de Casación Laboral, sentencia de 24 de abril de 1997, M.P. Dr.
Francisco Escobar Henríquez.
[14] Bajo esta modalidad se
encontraba vinculada la aquí demandante.
[15] Declarado exequible por
la Corte Constitucional, sentencia C-330 de 1995, M.P. Dr. Jorge Arango Mejía
[16] T-862
de 2003. M.P Jaime Araujo Rentería. En el mismo sentido, ver sentencias T- 040ª
de 2001, T- 909 de 2002 y T-778 de 2000.
[17] Sentencia T- 879 de
1999. M.P Carlos Gaviria Díaz.
[18] M.P Marco Gerardo Monroy
Cabra.
[19] Cfr. folio 27
[20]
Sobre los elementos que deben demostrarse para que proceda la acción de tutela,
puede verse el fundamento jurídico No. 13 de la sentencia T-373 de 1998.
[21] Sentencia T-426 de 1998,
M.P. Alejandro Martínez Caballero
[22] Estos
otros requisitos jurisprudenciales, se recuerda, consisten en que no medie
autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora
oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si
se trata de empleada pública, y en que el despido amenace el mínimo vital de la
actora o del niño que está por nacer.