T-198-06
REPUBLICA DE COLOMBIA
SENTENCIA T-198/06
REINTEGRO LABORAL-Improcedencia de tutela salvo que se
presente protección laboral reforzada
Debe observarse que la acción de tutela no es el
mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo de
razones de desvinculación. En efecto, esta Corporación ha sostenido que
solamente cuando se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o aquellos frente a los
cuales la Constitución otorga una estabilidad laboral reforzada, la acción de
amparo resulta procedente.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DEL
TRABAJADOR DISCAPACITADO
La jurisprudencia constitucional también ha desarrollado ampliamente el tema de la estabilidad
laboral reforzada a favor del trabajador discapacitado. La Corporación ha
considerado que constituye un trato discriminatorio, cuando se ha despedido de
manera unilateral a una persona debido a su condición física, toda vez que no se les puede tratar de
igual manera que aquellas sanas.
REUBICACION DE TRABAJADOR DISMINUIDO EN SU
CAPACIDAD LABORAL-Reglas y
subreglas
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-A quiénes se aplica
Se observa que la normatividad vigente
contenida en el derecho
interno e internacional sobre la materia propugna una real protección de las
personas con limitaciones para que éstas permanezcan en su empleo y prosperen
gracias a un compromiso real y colectivo de ofrecerles la adecuada
reintegración social.
Sin embargo, cabría preguntarse qué sujetos deben estar protegidos por estas
disposiciones. En este sentido, algunos podrían considerar que la estabilidad
laboral reforzada sólo se aplica a aquellos que sufren algún grado de
invalidez, tal y como lo sostuvo el accionado; sin embargo, resulta necesario definir con claridad
quiénes están por éstas amparados, toda vez que la normatividad internacional y
la jurisprudencia constitucional propugnan por un concepto de discapacidad más
amplio. La jurisprudencia
ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la
Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados
calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el
desarrollo de sus funciones. En efecto, en virtud de la aplicación directa de la
Constitución, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en
razón de la enfermedad por él padecida, frente a la cual procede la tutela como
mecanismo de protección. Para justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales que soporten
la desvinculación como la posibilidad legal de despido sin justa causa. Nace el
deber del empleador de reubicar a los trabajadores que, durante el transcurso
del contrato de trabajo sufren disminuciones de su capacidad física.
DISCAPACIDAD-Concepto/DISCAPACIDAD-Es un
concepto diverso al de invalidez
La elaboración de una noción de discapacidad ha sido
un proceso muy lento y difícil. En cada momento de la historia, con base en los
conocimientos científicos
con los que se ha contado, los legisladores han regulado diversos aspectos de
esta problemática. De allí que la terminología empleada en la materia haya
cambiado con el paso del tiempo. De hecho, hoy por hoy, se trata de un concepto
en permanente construcción
y revisión. En materia laboral, la protección especial de quienes por su
condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende
también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de
salud les impide o
dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su
condición de inválido. Queda entonces claro que la discapacidad es un concepto
diverso al de invalidez.
DISCAPACIDAD-Calificación
Resulta
necesario aclarar el punto referido a la necesidad de la calificación de la
discapacidad, con el fin de determinar si la protección laboral reforzada debe
aplicarse a aquellos trabajadores, que aunque no se encuentran calificados como
personas discapacitados, sufren una disminución en su estado de salud que les
dificulta el desempeño normal de sus funciones.
PERSONA EN CIRCUNSTANCIAS DE DEBILIDAD
MANIFIESTA-Protección
especial en materia laboral/PERSONAS
QUE SITUACION DE SALUD
IMPIDE O DIFICULTA EL DESEMPEÑO DE SUS LABORES-Protección especial en materia laboral sin que exista
calificación previa que acredite su condición de discapacidad o invalidez
Aquellos trabajadores que sufren una disminución en su
estado de salud durante
el trascurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se
encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a
ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la
aplicación inmediata de
la Constitución. La protección legal opera por el sólo hecho de encontrarse la
persona dentro de la categoría protegida, consagrando las medidas de defensa
previstas en la ley. Por su parte, el amparo constitucional de las personas en
circunstancia de debilidad
manifiesta permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o
menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal
circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho
fundamental amenazado o
restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado. En materia laboral, la protección
especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad
manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté
probado que su
situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus
labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una
calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de
invalidez.
REINTEGRO DE EMPLEADO CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Compensación del monto de salarios y
prestaciones laborales dejadas de percibir
La facultad legal del empleador de despedir sin justa
causa a sus trabajadores, se encuentra restringida en los casos en que estos
cuentan con un
protección constitucional que refuerza su estabilidad, tal y como se presenta
en los casos de las mujeres embarazadas y en personas con discapacidad. En
efecto, en este último caso resulta imprescindible la autorización del
Ministerio de Trabajo, procedimiento que se extraña en el presente proceso. Resulta procedente
declarar ineficaz el despido del peticionario al no cumplirse todos los
requisitos legales, y por tanto , se ordenará sin solución de continuidad, su
reintegro a un cargo en el que desarrolle funciones acordes con sus condiciones de salud, que
deberá ser evaluado por los médicos de salud ocupacional de la Institución
Auxiliar de Cooperativismo. Frente a la indemnización establecida en la Ley 361
de 1997, por el despido sin autorización del Ministerio del Trabajo del señor, equivalente a ciento
ochenta días del salario, ésta debe perseguirse por la vías ordinarias, no
siendo competente el juez de tutela para ordenarla. Así mismo, con respecto a
la indemnización ya recibida por el accionante en virtud del despido sin justa causa, la Sala
ordenará su compensación del monto de los salarios y prestaciones laborales
dejados de percibir por el accionante desde el momento de su despido, sin
aplicar indexación al monto de la indemnización que se devuelva. De otra parte, debe tenerse en cuenta
que al ser el reintegro sin solución de continuidad deberán pagarse de manera
retroactiva los aportes respectivos a salud, pensiones y riesgos profesionales,
lo que en este caso se hace imprescindible, considerando que el peticionario está en trámite de un
posible reconocimiento de la pensión de invalidez.
PROCESO DE DECLARACION DE INVALIDEZ-Orden para dar impulso inmediato al
trámite de calificación de invalidez
La protección laboral reforzada a favor del
trabajador
discapacitado, no debe asimilarse a trabajador inválido. En efecto, tal y como
se desarrolló en la parte motiva de esta providencia, el concepto de invalidez
se utiliza en el ámbito laboral para otorgar una pensión a aquella persona que
ha perdido su fuerza
laboral, y resulta independiente de la estabilidad laboral reforzada
establecida por la ley. Esta Sala de Revisión ordenará a la ARP la Equidad que
dé impulso inmediato al trámite de calificación de invalidez del accionante con
el fin de que el señor reciba
una repuesta de fondo y oportuna a sus múltiples solicitudes.
Referencia: expediente 1134873
Peticionario: Juan de Dios Urbina Rivera
Accionado: Institución Auxiliar del
Cooperativismo, Grupo de Práctica Profesional SALUDCOOP, Cúcuta (I.A.C. G.P.P. SALUDCOOP Cúcuta) y
otros
Magistrado Ponente:
Dr. MARCO GERARDO MONROY CABRA
Bogotá D.C., dieciseis (16) de marzo de dos mil seis (2006)
La Sala Sexta de la Corte Constitucional, integrada por los
Magistrados Humberto Antonio Sierra Porto, Álvaro Tafur Galvis y Marco Gerardo
Monroy Cabra, quien la preside, en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA
En la revisión del fallo de tutela adoptado por el
Juzgado Sexto Civil Municipal de Cúcuta, el 5 de abril de 2005, decisión
confirmada por el Juzgado Séptimo Civil del Circuito de Cúcuta, el 17 de mayo
de 2005.
I. ANTECEDENTES
A. Hechos
1.
El señor Juan de Dios Urbina Rivera interpone
acción de tutela contra la Institución Auxiliar del Cooperativismo, Grupo de
Práctica Profesional SALUDCOOP, Cúcuta (I.A.C. G.P.P. SALUDCOOP Cúcuta),
SALUDCOOP E.P.S., Seguros de Vida la Equidad A.R.P. y el Ministerio de la Protección Social.
2.
El accionante
señala que laboró, mediante contrato a término indefinido, con SALUDCOOP E.P.S.
desde el día 17 de noviembre de 1998, el cual, mediante la figura de la
sustitución patronal, fue cedido a I.A.C. G.P.P. SALUDCOOP Cúcuta, la cual se hizo efectiva el 1 de
abril de 2004.
3.
El señor Juan de
Dios Urbina Rivera se desempeñaba en SALUDCOOP E.P.S. como digitador en la
Unidad de Recobros.
4.
El día 2 de julio
de 2003, el señor Urbina Rivera sufrió un accidente de trabajo, al caerle en las manos una máquina de
escribir, el cual fue reportado según formato único de reporte de accidentes de
trabajo No. 1119756. En dicha oportunidad, el médico diagnosticó contusión en
la muñeca con incapacidad de dos días.
5.
El 11 de julio de
2003, el señor Urbina Rivera fue nuevamente incapacitado por el término de 5
días con el diagnóstico de tendinitis de extensores de muñeca postraumática así
como rectificación de la lordosis fisiológica de la columna cervical.
6.
El 8 de agosto de
2003 y el 24 de septiembre de 2003, el médico tratante de la E.P.S. SALUDCOOP,
diagnosticó que como consecuencia del accidente de trabajo sufrido el 2 de
julio de 2003, el demandante sufría de “síndrome de túnel carpiano moderado Grado III, rectificación cervical postural,
trauma en miembro superior”.
En consecuencia, aconsejó terapia física, uso de férula, revisión y adecuación
de puesto de trabajo en condiciones ergonómicas e incapacidad por el término de
19 días.
7.
Las recomendaciones hechas por el médico tratante fueron
comunicadas al empleador del señor Urbina Rivera, por intermedio de los médicos
de salud ocupacional; sin embargo, dichas recomendaciones no fueron acatadas
por el empleador SALUDCOOP E.P.S.
8.
Sin embargo, debido
a las complicaciones de la enfermedad presentadas por el tutelante, la Junta de
Salud Ocupacional de SALUDCOOP E.P.S. decidió reubicar al trabajador Juan de
Dios Urbina Rivera, desde el 1 de noviembre de 2003, en el archivo de la Clínica SALUDCOOP la Salle,  sin cumplir una
función específica.
9.
El 12 de febrero de
2004, el señor Juan de Dios Urbina solicitó a la E.P.S. SALUDCOOP, le
certificara el diagnóstico de su enfermedad y el origen de la misma. Dicha
petición fue absuelta el día
13 de abril. En la respuesta se le informó que padecía de túnel carpiano en la
mano derecha, de origen laboral.
10.En el mes de julio de 2004 se reubicó,
nuevamente, al señor Urbina Rivera en la recepción principal de la Clínica SALUDCOOP la Salle. Sin embargo, el
tutelante informó, en varias oportunidades, que esta nueva ocupación no estaba
acorde con su estado de salud, y en consecuencia las actividades asignadas lo
deterioraban.
11. El 17 de agosto de 2004, el accionante remitió un derecho de petición a Seguros
de Vida la Equidad A.R.P, con el fin de verificar si se había dado el aviso
correspondiente para la calificación de la patología.
12.En comunicación del 15 de septiembre de 2004, la A.R.P. Seguros de
Vida La Equidad le informó al peticionario que, el empleador SALUDCOOP E.P.S.
avisó a la Compañía aseguradora del accidente de trabajo ocurrido el 2 de julio
de 2003, sin aportar la documentación requerida para el trámite correspondiente. Así mismo,
SALUDCOOP E.P.S no había reportado como patrón las patologías que el señor
Urbina venía padeciendo.
13.El 20 de agosto de 2004, la especialista en
Salud Ocupacional de SALUDCOOP E.P.S. solicitó una reubicación en la recepción de la entidad, en
funciones que no requirieran movimientos repetitivos con las manos y de flexo
extensión de cuello. Así mismo, solicitó un análisis del puesto de trabajo por
parte de la A.R.P. con recomendaciones precisas sobre los oficios que podía desempeñar.
14. El 27 de agosto de 2004, la especialista
en Salud Ocupacional, doctora Cecilia Rivera, realizó un análisis del puesto de
trabajo asignado, considerando que éste no era conveniente.
15. Ante dicha situación su empleador le ordena verbalmente que se
retire de la recepción y le comunica que sólo debe ir a la entidad a cumplir un
horario. Lo anterior, en concepto del señor Urbina Rivera vulneraba su dignidad
como trabajador, razón por la cual solicitó, el 5 de noviembre de 2004, su reubicación laboral.
16. El 31 de enero de 2005, como respuesta a
su petición, fue despedido sin justa causa con el pago de indemnización.
17. Sin embargo, el accionante, mediante
oficio del 2 de febrero de 2005, solicitó a la empresa IAC GPP SALUDCOOP Cúcuta, el reintegro a
su sitio de trabajo, toda vez que consideró que al ser discapacitado, contaba
con una estabilidad laboral reforzada, establecida en la Ley 361 de 1997.
Frente a dicha petición, la Compañía no dio repuesta alguna.
18. El accionante solicita entonces que, en
virtud de la discapacidad que padece, el juez de tutela proteja su derecho al
trabajo, ordenando su reintegro o se le pague la indemnización de 180 días de
trabajo, establecida en la Ley 361 de 1997.
19.El 18 de febrero de 2005 Seguros de Vida la
Equidad A.R.P. realizó un dictamen para determinar el origen de la enfermedad,
considerando que ésta era laboral. Así mismo, determinó un 5% de disminuación
laboral. Sin embargo, en oficio No. 0816-5 del 19 de abril de 2005 la A.R.P. aclara al
demandante que dicho dictamen únicamente determina la profesionalidad de la
enfermedad más no la calificación de la pérdida de la capacidad laboral, ni el
porcentaje de minusvalías.
20.El 11 de abril de 2005, el señor Juan de
Dios Urbina presentó recurso de apelación contra el dictamen del 18 de febrero
de 2005 y solicitó se le remitiera ante la Junta Regional de Calificación de
Invalidez.
21.Al no obtener respuesta alguna a sus peticiones, el señor Urbina presentó varias
solicitudes a la ARP La Equidad el 29 de abril de 2005, el 5 de mayo de 2005 y
del 23 de junio de 2005, con el fin de que su expediente fuera remitido a la
Junta Regional de Invalidez.
22.Ante dicha situación, el accionante presentó una solicitud al Ministerio
de la Protección Social para que investigara la actuación de la ARP La Equidad,
que hasta dicha fecha no había remitido su expediente para el estudio
correspondiente de la Junta Regional de Invalidez.
B. Actuaciones procesales
La acción fue presentada por el demandante
Juan de Dios Urbina Rivera ante el Tribunal Superior del Distrito Judicial de
Cúcuta, Sala Laboral, al encontrarse demandado el Ministerio de la Protección
Social. Sin embargo, la Magistrada
Ponente, doctora María Dorian Álvarez, consideró que los hechos no tenían
relación alguna con el referido Ministerio, razón por la cual se declaró
incompetente, y remitió el expediente a los Juzgados Municipales de Cúcuta.
Mediante auto del 16 de marzo de 2005, el
Juzgado Sexto Civil Municipal de Cúcuta admitió la acción de tutela,
absteniéndose de vincular al Ministerio de la Protección Social, y ordenando la
notificación de la acción a los demás demandados.
Trámite ante la Corte Constitucional
Ante la falta de claridad respecto del
valor y alcance del dictamen del 18 de febrero de 2005 y del trámite en la
calificación del grado de invalidez de la accionante, esta Corporación solicitó
las siguientes pruebas adicionales:
1.
Se ofició a La Equidad
Seguros de Vida A.R.P, para que informara:
a.
Si el dictamen de la
pérdida de capacidad laboral y del origen de la enfermedad del señor Juan de
Dios Urbina Rivera del 18 de febrero de 2005, emitido por Seguros de Vida la
Equidad A.R.P.,  fue enviado a
la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Norte de Santander.
b.
En caso de que el
dictamen hubiera sido remitido, se informara el estado en el que se encontraba
la actuación de revisión de
dicho informe en la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Norte de
Santander.
c.
En caso en que el
dictamen no hubiere sido remitido, se informara las razones por las cuales la
A.R.P. había incumplido la obligación de enviar el dictamen referido.
2.      Se ofició al Secretario de la Junta Regional de Calificación de
Invalidez del Norte de Santander, para que informara a este despacho si había
recibido o se encontraba tramitando la revisión de la calificación de pérdida de la capacidad laboral del señor
Juan de Dios Urbina Rivera, emitida por Seguros de Vida la Equidad A.R.P.
contenida en el dictamen del 18 de febrero de 2005. En caso de ser afirmativa
la respuesta, informara del estado de la actuación.
3       Se ordenó notificar al señor Juan de Dios Urbina Rivera con el fin de que se
pronunciara sobre lo pertinente
Respuesta Seguros de Vida la Equidad
En respuesta de fecha 27 de octubre de
2005, Seguros de Vida la Equidad informó que la valoración originada en el accidente de trabajo presentado por el señor
Juan de Dios Urbina Rivera no había sido remitido a la Junta Regional de
Calificación de Invalidez toda vez que el caso se encontraba en proceso de
calificación de pérdida de capacidad laboral por parte de un grupo interdisciplinario en la ciudad de
Cúcuta. Agregan que una vez se produjera dicho dictamen se procedería a
notificar al señor Juan de Dios Urbina y se quedaría a la espera de la
aceptación o apelación del mismo.
Respuesta Secretario Técnico de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del
Norte de Santander
El Secretario Técnico de la Junta
Regional de Calificación de Invalidez del Norte de Santander informó que hasta
la fecha no se había recibido expediente alguno a nombre de Juan de Dios Urbina Rivera remitido por Seguros de Vida la Equidad.
Respuesta del señor Juan de Dios
Urbina Rivera
El señor Juan de Dios Urbina se pronunció
en el término otorgado e hizo claridad frente a los siguientes puntos,
adjuntando las pruebas correspondientes:
1.
El accionante aclara
que en ningún momento el Grupo Interdisciplinario de la ARP La Equidad ha
calificado el porcentaje de la reducción de su capacidad laboral en un 5%, tal
y como lo demuestra en el oficio remitido por esta Compañía de fecha 19 de
abril de 2005. En dicho
escrito se le informa que el dictamen de fecha 18 de febrero de 2005 solamente
determina la profesionalidad de la patología.
En opinión del señor Urbina, ha existido
una confusión en el trámite de la tutela, inducida por el abogado del demandado, quien sostiene que
el demandante había sido calificado con un 5% de pérdida de capacidad laboral.
2.
El señor Juan de Dios
Urbina agrega que mediante oficio del 7 de abril de 2005 presentó recurso de
apelación contra el dictamen de fecha
18 de febrero de 2005 y solicitó se remitiera su expediente a la Junta Regional
de Calificación  Invalidez. Sin embargo, hasta la fecha no ha obtenido
respuesta alguna a pesar de los múltiples requerimientos. Por lo anterior,
solicitó la intervención del
Ministerio de la Protección Social.
3.
El accionante adjunta
copia del peritazgo Técnico Médico y el concepto de Rehabilitación expedido por
la doctora María Cecilia Rivera Especialista en Salud Ocupacional de Saludcooop
EPS en el cual se certifica que
su tratamiento ha sido terminado el día 6 de mayo de 2005 y las secuelas
funcionales definitivas son: “limitación por dolor a los movimientos del
cuello”, “Posibilidad de reintegro laboral. Regular. Puede laborar teniendo en
cuenta que no puede realizar
movimientos repetitivos de miembros superiores- posturas prolongadas en flexión
e hipertensión del cuello”. Para el señor Juan de Dios Urbina lo anterior
significa que no puede seguir desempeñándose en el oficio que sabe hacer, el
cual consiste en trabajar como
auxiliar administrativo.
4.
El accionante adjunta
copia del Análisis del Puesto de Trabajo realizado por la ARP La Equidad en
Septiembre de 2004,  copia de su historia clínica y del análisis psicológico. En estos documentos  se consigna que
el estado de salud del señor Urbima Rivera es precario y que las funciones
asignadas comprometen su estado de salud, debido a que patología osteomuscular
se encuentra limitado en los movimientos de los miembros superiores
5.
Por último, el señor
Urbina Rivera manifiesta que ninguno de sus dos patrones, esto es SALUDCOOP
EPS, ni GPP SALUDCOOP Cúcuta enviaron los documentos, ni reportaron las
patologías por él presentadas ante la ARP La Equidad. Agrega que él mismo inicia los trámites para la calificación
de invalidez y adjunta las quejas presentadas ante el Jefe de la Vigilancia y
Control del Instituto Departamental de Salud, el incidente de desacato
presentado ante el Juez Sexto Civil Municipal, con el fin de que se entregaran los documentos respectivos
para iniciar el trámite.
6.
Por otra parte, el
señor Juan de Dios Urbina radicó
escrito de fecha 6 de enero de 2006 adjuntando el oficio de fecha 2 de
diciembre de 2005 en el que consta que hasta dicha fecha Seguros de Vida La
Equidad no había radicado su expediente para proceder a la calificación de la
pérdida de la capacidad laboral.
Así mismo, informa que hasta la fecha ha cotizado a salud como persona
independiente, y hace algunas consideraciones respecto al trámite que se ha
llevado en cuento al trámite de la tutela y el administrativo de calificación
de su enfermedad.
C. Contestación de las partes accionadas
-       Seguros de Vida la Equidad A.R.P.
Seguros de Vida la Equidad A.R.P. señaló
que una vez radicados los documentos por parte del empleador del señor Urbina
Rivera, la Compañía procedió a efectuar todos los pagos y prestaciones establecidas en el Decreto 1295 de 1994. Así mismo, los
servicios de salud han venido siendo prestados por la E.P.S. SALUDCOOP con
cargo a Seguros de Vida la Equidad.
De otra parte, consideró que se realizaron visitas y capacitaciones
del puesto de trabajo del accionante en tres ocasiones, y se emitieron las
correspondientes recomendaciones, las cuales debían ser adoptadas por el
empleador.
Por último, considera que la A.R.P.
calificó la enfermedad del
señor Urbina Rivera como de origen laboral con una reducción de su capacidad
laboral en un porcentaje menor a 5% con diagnosticó “de túnel carpiano bilateral de predominio
derecho, tendinitis de Quervain derecha y rectificación de la lordosis fisiológica de la columna vertebral”.
En consecuencia, Seguros de Vida la Equidad
A.R.P., considera que ha cumplido a cabalidad con sus obligaciones y, por
tanto, la tutela debe declararse improcedente.
-
Institución Auxiliar
de Cooperativismo, Grupo de Práctica Profesional SALUDCOOP (IAC GPP SALUDCOOP)
La entidad IAC GPP SALUDCOOP Cúcuta señaló
que resulta improcedente la acción de amparo, toda vez que el señor Urbina
Rivera cuenta con la jurisdicción laboral en caso de considerar que su despido
es ineficaz. En este sentido,
no se encuentra probado un perjuicio irremediable que justifique la
interposición de la acción de tutela como mecanismo transitorio.
Por otra parte, afirma que la entidad hizo
uso de la facultad establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo y, en consecuencia,
procedió a despedir al trabajador, sin justa causa, pero con el pago de la
indemnización correspondiente. Sin embargo, aclara que el despido no fue
producido en virtud de la enfermedad que padece sino por razones de una reestructuración administrativa.
Respecto de la supuesta discapacidad del
señor Urbina Rivera, el demandado considera que no existe tal situación, puesto
que su limitación no alcanza siquiera el 5% y, en consecuencia, no cumple con
los requisitos establecidos en
el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001.
En consecuencia, establece que es la A.R.P
la que debe asumir las prestaciones de la enfermedad profesional sufrida por el
demandante, sin que sea procedente exigir el reintegro, toda vez que la entidad realizó todos los pagos
correspondientes a la Administradora de Riesgos Profesionales Seguros La
Equidad.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que
el Juzgado Sexto Civil Municipal de Cúcuta consideró que la contestación a la tutela fue presentada de manera extemporánea por el Grupo de
Práctica Profesional SALUDCOOP (IAC GPP SALUDCOOP).
SALUDCOOP E.P.S. no hizo pronunciamiento
alguno sobre la acción de tutela contra ella interpuesta.
II. DECISIONES JUDICIALES
A. Primera Instancia
El Juzgado Sexto Civil Municipal de Cúcuta,
en sentencia del 5 de abril de 2005, consideró que el señor Urbina Rivera
contaba con otros mecanismos de defensa judicial, y en consecuencia, no
resultaba procedente la acción de amparo.
En este sentido,
considera el a-quo, que no se encuentra probado perjuicio irremediable alguno
que justifique la interposición de la acción de tutela, la cual repite, es un
mecanismo subsidiario de defensa. Sin embargo, el a-quo amparó el derecho de
petición del accionante considerando que el señor
Urbina Rivera no ha recibido respuesta oportuna por parte del Instituto
Auxiliar de Cooperativismo Grupo Práctica Profesional SALUDCOOP (A.I.G.
SALUDCOOP), y en consecuencia ordenó la respuesta inmediata y de fondo respecto a las solicitudes radicadas por el accionante el día 5 de
noviembre de 2004 y 2 de febrero de 2005, donde se solicitaba su reubicación
laboral.
B. Segunda Instancia
El Juzgado Séptimo Civil del Circuito de
Cúcuta, mediante fallo del 17 de mayo de 2005, confirmó
la sentencia proferida por el Juzgado Sexto Civil Municipal de Cúcuta,
considerando que el actor cuenta con los mecanismos establecidos en la justicia
laboral para hacer efectivos de derechos.
De la misma manera, consideró que existía una vulneración del derecho de petición del señor Juan de Dios
Urbina Rivera, toda vez que su empleador no ha dado una respuesta de fondo a
sus solicitudes.
III. PRUEBAS
A continuación se relacionan las pruebas que fueron
aportadas al expediente:
1.
Fotocopias de las
páginas 5 y 6 del Manual de Inducción de SALUDCOOP E.P.S  del año 2000.
2.
Oficio del 1 de
noviembre de 2003, mediante el cual SALUDCOOP E.P.S le comunica al señor Juan
de Dios Urbina Rivera la cesión de su  contrato de trabajo a la Compañía INSTITUCIÓN AUXILIAR DEL
COOPERATIVISMO GPP SALUDCOOP, Cúcuta.
3.
Copia del registro de
Cámara de Comercio de INSTITUCIÓN AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP SALUDCOOP,
Cúcuta.
4.
Certificaciones
laborales de SALUDCOOP E.P.S. y de la INSTITUCIÓN AUXILIAR DEL COOPERATIVISMO GPP SALUDCOOP, Cúcuta,
del 8 de febrero de 2005.
5.
Copia del formato único
de reporte de accidentes No. 1119756.
6.
Reporte médico de
enfermedades profesionales y accidentes de trabajo del 2 de julio de 2003.
7.
Copia de las
incapacidades otorgadas al señor Juan de Dios Urbina Rivera No. 1236121,
1537325, 1680924, 1846263.
8.
Copia de la historia
clínica del señor Juan de Dios Urbina Rivera.
9.
Copia de exámenes del 11 de julio de 2003 en los cuales
se diagnostica rectificación de la lordosis fisiológica de la columna cervical.
10.
Copia del oficio del 16
de julio de 2003, en el cual el señor Juan de Dios Urbina Rivera hace entrega
de la incapacidad No. 1537325.
11.
Copias de los exámenes
de electro-miografía del 8 de agosto de 2003, del 14 de noviembre de 2003 y del
5 de agosto de 2004.
12.
Copia de la historia
clínica con fisiatra del 25 de
septiembre de 2003, mediante la cual se aconseja adecuar el sitio de trabajo a
condiciones ergonómicas.
13.
Copia del oficio del 26
de septiembre del 2003 enviado por los médicos de Salud Ocupacional a SALUDCOOP E.P. S. con el
fin de adecuar el sitio de trabajo del señor Juan de Dios Urbina Rivera.
14.
Copia del oficio del 26
de septiembre de 2003, en el cual se hace entrega de la incapacidad No.
1680924.
15.
Copia del oficio del 22
de octubre de 2003 enviado por el señor Juan de Dios Urbina Rivera a SALUDCOOP
E.P.S. en cual solicita que su reubicación laboral, sea hecha con concepto
previo de salud ocupacional  y de una Junta Médica.
16.
Copia de la Junta de Salud Ocupacional del 23 de octubre de 2003
en el cual se reitera la necesidad de reacomodación del puesto de trabajo.
17.
Copia del reporte de
Actividades de Promoción y Prevención de la A.R.P la Equidad del 13 de
septiembre de 2004.
18.
Copia del derecho de
petición del 12 de febrero de 2004 mediante el cual el señor Juan de Dios
Urbina Rivera solicita al médico laboral de SALUDCOOP E.P.S se certifique si su
accidente es de origen común o profesional.
19.
Copia de la respuesta
al derecho de petición del 8 de marzo de 2004 en el cual el médico de salud
ocupacional certifica que el señor Juan de Dios Urbina Rivera sufre de túnel
carpiano en el mano derecha de origen laboral.
20.
Copia de autorización
de servicios No. 141582 del 2
de julio de 2004.
21.
Copia del oficio del 21
de julio de 2004 mediante el cual el señor Juan de Dios Urbina Rivera notifica
a su empleador que el nuevo puesto de trabajo asignado, afecta su estado de
salud.
22.
Copia del oficio del 17
de agosto de 2004 mediante el cual el señor Juan de Dios Urbina Rivera, reitera
a la Institución Auxiliar del Cooperativismo Grupo de Práctica Profesional ,
que el sitio de trabajo asignado (archivo de la entidad) está desmejorando su estado de salud.
23.
Copia del derecho de
petición dirigido a ARP La Equidad del 15 de septiembre de 2004, mediante el
cual el señor Juan de Dios Urbina Rivera solicita se le informe si SALUDCOOP
E.P.S.; había presentado alguna documentación del accidente de trabajo  ocurrido el 2 de julio de
2003.
24.
Copia de la respuesta
al derecho de petición del 15 de septiembre de 2004, mediante el cual La
Equidad le informa al accionante que su empleador no realizó la reclamación
correspondiente respecto al
accidente de trabajo del 2 de julio de 2003.
25.
Copia del oficio del 20
de agosto de 2004 en el cual consta la reiteración por parte de los
Especialistas de Salud Ocupacional en la reubicación de trabajo del accionante.
26.
Copia del oficio del 27
de agosto de 2004, mediante el cual I.A.C. G.P.P. SALUDCOOP, Cúcuta, notifica
la reubicación laboral.
27.
Solicitud de servicios
No. 14136645 del 26 de octubre de 2004.
28.
Oficio del 3 de
noviembre de 2004 en el cual los médicos de salud ocupacional reiteran que el nuevo puesto de trabajo no
es adecuado.
29.
Copia del oficio del 5
de noviembre de 2004 mediante el cual el señor Juan de Dios Urbina Rivera
solicita una nueva reubicación laboral.
30.
Copia del oficio del 22
de febrero de 2004 mediante el
cual el médico de salud ocupacional considera que el nuevo puesto de trabajo
desmejora la salud del señor Juan de Dios Urbina Rivera.
31.
Copia de la carta de
despido del señor Juan de Dios
Urbina Rivera por parte de la I.A.C. G.P.P. SALUDCOOP, Cúcuta del 28 de enero
de 2005.
32.
Copia del examen médico
de egreso del 2 de febrero de 2005.
33.
Copia del oficio del 2
de febrero de 2005 mediante el cual el señor Juan de Dios Urbina Rivera solicita el reintegro en
virtud de que se encuentra amparado por la Ley 361 de 1991.
34.
Copia del escrito de la
liquidación del 9 de febrero de 2005 por valor de $3,482.725.
35.
Copia del derecho de
petición del 1 de marzo de
2005 mediante el cual el señor Juan de Dios Urbina Rivera solicita los
documentos necesarios para el trámite de su pensión de invalidez.
36.
Copia de las
contestaciones al derecho de petición del 1 de marzo de 2005.
37.
Análisis del puesto de trabajo por parte de el
Comité Interdisciplinario de SALUDCOOP E.P.S.
38.
Autorizaciones de
servicios del 26 de febrero de 2003.
39.
Programa de vigilancia
epodemológico para uso de VDT evaluación de operadores de videoterminales (VDT) de julio de
2004.
40.
Notificación de la
enfermedad profesional AA6000718 del 30 de marzo de 2005  remitida por La
Equidad A.R.P. a SALUDCOOP E.P.S., en ella se recomienda al empleador adoptar
las recomendaciones indicadas
en el Análisis del Puesto de Trabajo realizado por ARP La Equidad.
41.
Formulario del dictamen
para calificación de la pérdida de la capacidad laboral y determinación del
origen de la enfermedad del 18 de febrero de 2005.
42.
Escritos presentados
dentro del trámite surtido en esta Corporación, por Institución Auxiliar del
Cooperativismo, Grupo de Práctica Profesional SALUDCOOP, Cúcuta (I.A.C. G.P.P.
SALUDCOOP Cúcuta), La Equidad A.R.P., Seguros de Vida, el Secretario de la Junta Regional de Invalidez de Cúcuta, y el
señor Juan de Dios Urbina Rivera.
IV. CONSIDERACIONES
DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
A. Competencia
Esta Corte es competente de conformidad
con los artículos 86 y 241 de la Constitución Nacional,
y el decreto 2591 de 1991, para revisar el presente fallo de tutela.
B. Fundamentos jurídicos
Problema jurídico
En la presente ocasión
corresponde determinar a la Sala: (i) si procede la acción de tutela para
obtener el reintegro a favor del trabajador discapacitado, en virtud de la protección
laboral reforzada, establecida en la Ley 361 de 1997, aún cuando no ha sido
calificado su grado de invalidez, (ii) si resulta constitucionalmente válido
para el empleador la desvinculación de un trabajador discapacitado sin justa causa,
y con pago de indemnización,  (iii) si el concepto de invalidez debe asimilarse
con el de discapacidad, y en consecuencia sólo aquellos que han sido
calificados como inválidos son sujeto de la protección especial y (iii) si resulta necesaria la
calificación de discapacitado para que un trabajador pueda reclamar la
estabilidad laboral reforzada establecida en la ley 361 de 1997.
(i)      Improcedencia de la tutela, prima facie, para pedir
reintegro laboral, salvo en los casos en que se presenta protección laboral
reforzada
En un primer término, debe observarse que la acción de
tutela no es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de
desvinculación. En efecto, esta Corporación ha sostenido que solamente cuando
se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o aquellos frente a los
cuales la Constitución otorga una estabilidad laboral reforzada, la acción de amparo resulta
procedente. Ha dicho la Corte:
“Pues bien, la tutela no puede llegar hasta
el extremo de ser el instrumento para garantizar el reintegro de todas las
personas retiradas de un cargo; además, frente a la estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la
estabilidad impropia (pago de indemnización) y la estabilidad “precaria” (caso
de los empleados de libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en
ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta (reintegro derivado de
considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho al trabajo se confunde
con la estabilidad absoluta.
(...)
No se deduce de manera tajante que un
retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así prosperaría la
acción en todos los casos en que un servidor público es desligado del servicio
o cuando a un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; sería
desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona  no se le permite
continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro al cargo.
Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una
situación de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es viable.”[1]
Resulta entonces que no
existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo o a permanecer
determinado tiempo en cierto empleo. No obstante, en virtud de las particulares
garantías que señala la Constitución a algunos sujetos que se encuentran en estado de debilidad
manifiesta, la jurisprudencia ha señalado que, en ciertos casos, estos tienen
derecho a una estabilidad laboral reforzada. En esa medida, no se les puede
desvincular laboralmente mientras no exista una especial autorización de la oficina del trabajo o del
juez. Es el caso de las mujeres en estado de embarazo, los trabajadores
aforados y las personas limitadas, entre otros.
(ii)     Protección laboral
reforzada a favor del trabajador discapacitado y el concepto de discapacidad
El artículo 47 de la Carta Política
señala que el Estado tiene el deber de “adelantar políticas de
previsión, rehabilitación e integración social para los diminuidos físicos,
sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que
requieran”.
Así mismo, el artículo 13 de la Carta propugna a que el
derecho a la igualdad de las personas con limitaciones sea real y efectiva. En
este sentido, ordena al Estado adoptar medidas a favor de grupos discriminados
o marginados, en especial aquellos que su condición física o mental se
encuentran en situaciones de debilidad manifiesta, lo que ha sido llamado por
la jurisprudencia constitucional acciones afirmativas.
Lo anterior significa que la igualdad de
oportunidades, no sólo implica la ausencia de discriminaciones, sino también
ayuda efectiva para que quienes se encuentren en situación de inferioridad o
desventaja puedan remediarlas eficazmente.
Este mandato constitucional ha sido desarrollado, esencialmente
por la Ley 361 de 1997, mediante la cual se establecieron los mecanismos de
integración social de las personas con limitación.
En la Exposición de Motivos contenido en la Gaceta 364 del
30 de octubre de  1995, se establece que el Proyecto de Ley prevé mecanismos
obligatorios que garantizan la integración de las personas con limitación.
“En este sentido esta ley establece preceptos en cuento al
acceso de esta población a la educación, al trabajo, las comunicaciones, el
trasporte, la accesibilidad a los distintos lugares en donde tiene que actuar
como parte del conglomerado social. De manera importante se allega a la
rehabilitación y acceso a la salud y bienestar social en donde se hacen
importantes señalamientos para hacer viable la práctica del deporte de esta
población no s´lo en aras de procurar rehabilitación sino como una manera de
garantizar el acceso a la recreación y la inserción social.
Encuentro que las disposiciones de esta ley son muy
convenientes para llevar a cabo el cambio social que se ha propuesto el
Gobierno actual y afianzar la conciencia social que finalmente el pueblo
colombiano está asumiendo. Es imposible pensar en un salto social si ni
pensamos en que la sociedad de hoy no está dando cabida a las personas con
limitaciones, no está permitiendo que la estructura social sea el entorno que
ellos se desarrollen tal y como tienen derecho por el mismo hecho de hacer
parte innegable de ella.
(...)
En cuento a la integración laboral se prevén incentivos
tributarios de prelación de créditos, reducciones arancelarias para los
empleadores que vinculen en sus nóminas a personas con limitación. En el texto
alternativo de proyecto de ley que les estoy presentando para ser estudiado por
la plenaria las entidades públicas deberán reservar un porcentaje de sus
nóminas para ser ofrecido a personas limitadas.”
En este espíritu de la ley, el artículo 24 de la citada Ley
consagra que el Gobierno, dentro de la política nacional de empleo, adoptará
las medidas pertinentes dirigidas a la creación y fomento de las fuentes de
trabajo para las personas con limitación.
De otra parte, el artículo 24 vincula a los particulares en
esta política de integración laboral. En este sentido, el legislador otorga
incentivo a aquellos empleadores que vinculen dentro de su planta de personal a
personas con alguna clase de limitación, los cuales serán preferidos en
igualdad de condiciones en los procesos de licitación, adjudicación y
celebración de contratos, sean estos públicos o privados; así mismo gozarán de prelación
en el otorgamiento de créditos, subvenciones de organismos estatales, siempre y
cuando estos se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la
participación activa y permanente de personas con limitación.
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra, así mismo,
lo que puede denominarse protección laboral reforzada positiva y negativa, a
favor de las personas con discapacidad. En el campo positivo, establece que la
limitación de una persona, no podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
De otra parte, dentro de
lo que puede denominarse protección laboral negativa, la Ley 361 de 1997 ordena
que ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante,
quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,
sin el cumplimiento
del requisito previsto, tendrán derecho a una indemnización equivalente a
ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo.
Así mismo, debe tenerse en cuenta que, la Corte
Constitucional en sentencia C-531 de 2000 declaró la exequibilidad condicionada
del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el pago de la
indemnización al trabajador discapacitado no convierte el despido eficaz, si éste no se ha hecho con la
previa autorización del Ministerio del Trabajo. En este sentido, la
indemnización se constituye simplemente como una sanción para el empleador, más
no como una opción para éste de despedir sin justa causa al trabajador discapacitado. Dijo la Corte:
“Para la consecución de esos fines, la
efectividad del ejercicio del derecho al trabajo, como ocurre para cualquier
otro trabajador, está sometida a la vigencia directa en las relaciones
laborales de unos principios mínimos fundamentales
establecidos en el artículo 53 de la Carta Política. Cuando la parte
trabajadora de dicha relación está conformada por un discapacitado, uno de
ellos adquiere principal prevalencia, como es el principio a la estabilidad en
el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar de
cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no
exista una causal justificativa del despido, como consecuencia de la protección
especial laboral de la cual se viene hablando con respecto
a este grupo de personas.
Tal seguridad ha sido identificada como una
“estabilidad laboral reforzada” que a la vez constituye un derecho
constitucional, igualmente predicable de otros grupos sociales como sucede con
las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados, en la forma ya analizada por esta Corporación.”
En tal situación, el requerimiento de la
autorización de la oficina de Trabajo para proceder al despido o terminación
del contrato de trabajo debe entenderse como una intervención de la autoridad pública encargada de promover y
garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e
internacional vigente sobre estas materias, para corroborar la situación
fáctica que describe dicha causa legal de despido y proteger así al trabajador.
(...)
Sin embargo, la verdadera naturaleza de la
indemnización que allí se plantea enerva el argumento de la
inconstitucionalidad de la disposición legal, por cuanto dicha indemnización
presenta un carácter sancionatorio y suplementario pero que no otorga eficacia jurídica
al despido o a la terminación del contrato de la persona con limitación, sin
previa autorización de la oficina de Trabajo.
En consecuencia, la Corte procederá a
integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana,
solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos
constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos
físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la
exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el
entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del
contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos
jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva
autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá
asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización
sancionatoria.”
La jurisprudencia constitucional también ha
desarrollado ampliamente el tema de la estabilidad laboral reforzada a favor
del trabajador discapacitado. La Corporación ha considerado que constituye un
trato discriminatorio, cuando
se ha despedido de manera unilateral a una persona debido a su condición física, toda vez que no se les puede tratar de igual manera
que aquellas sanas.
En efecto, aún antes de
la expedición
de la Ley 361 de 1997, la Corte Constitucional había desarrollado la protección
laboral a las personas con limitación. En Sentencia T-427de 1992[2], reiterada por la Sentencia T-441
de 1993[3], la Corporación señaló:
“Igualmente, en anteriores ocasiones, esta
Corporación también señaló que, debido al especial cuidado que la Carta ordena
en favor de los
minusválidos (CP art. 54), estas personas gozan de una estabilidad laboral
superior, la cual se proyecta incluso en los casos de funcionarios de libre
nombramiento y remoción. En efecto, la Corte estableció que había una inversión
de la carga de la prueba
cuando la constitucionalidad de una medida administrativa sea cuestionada por
afectar los derechos fundamentales de los minusválidos, por lo cual, en tales
eventos "es a la administración a quien corresponde demostrar porqué la
circunstancia o condición de desventaja de la persona protegida por el Estado no ha sido
desconocida como consecuencia de su decisión”
Así mismo, en la sentencia SU-256 de 1996[4] la Corte conoció de una
tutela interpuesta por un portador de VIH a quien el empleador, al haber
conocido su estado de salud, despidió, supuestamente, sin justa causa y luego
indemnizó en los términos pactados por las partes en una conciliación, la cual
fue cuestionada por el accionante con posterioridad. La Corte concedió la tutela
al encontrar que no se trataba de un despido “sin justa causa” sino fruto de la
discriminación de la empresa por el hecho de que el empleado era portador. La
Corte encontró que a pesar de que la desvinculación se había dado como fruto de
la discriminación, en el caso concreto el reintegro laboral no era la opción
más favorable para el empleado, puesto que se podían presentar posteriores
discriminaciones en el ámbito laboral debido al conocimiento del estado de
portador de VIH. No obstante, como sí se había sufrido un daño en virtud de la
desvinculación procedió a decretar la indemnización derivada de la vulneración
de los derechos fundamentales.
Esta jurisprudencia ha sido reiterada y desarrollada
posteriormente por esta Corporación. En Sentencia C-072 de 2003[5], consideró que en el caso de las personas
con limitaciones, la importancia del acceso a un trabajo no se reduce al mero
aspecto económico, en el sentido de que el salario que perciba la persona limitada sea el requerido
para satisfacer sus necesidades de subsistencia y las de su familia, sino que
desarrollar una actividad laboral lucrativa adquiere connotaciones de índole
constitucional pues, se ubica en el terreno  de la dignidad de la persona como sujeto, razón y fin
de la Constitución de 1991, que permite romper esquemas injustamente arraigados
en nuestro medio, como aquel de que un limitado físico, sensorial o psíquico es
“una carga” para la sociedad.
De otra parte, la jurisprudencia constitucional ha establecido
las reglas en virtud de las cuales los empleadores deben proceder a la
vinculación, tratamiento y despido de las personas con alguna clase de
discapacidad.
En la sentencia, T-1040 de 2001[6]se establece que existe una obligación de
los empleadores de abstenerse
de impartir órdenes que afecten la salud de sus empleados, por virtud del
respeto que estos deben a la dignidad de sus trabajadores.  Sin embargo,
considera el fallo referido que, bajo determinadas condiciones, el respeto por
esta dignidad implica, además,
el deber de reubicar a los trabajadores que, durante el transcurso del contrato
de trabajo sufren disminuciones de su capacidad física.
En esta Sentencia, la Corte estableció las
subreglas para la reubicación de un trabajador que se ha visto disminuido en su capacidad laboral:
“El alcance del derecho a ser reubicado por
condiciones de salud tiene alcances diferentes dependiendo del ámbito en el
cual opera el derecho. Para tales efectos resultan determinantes al menos tres
aspectos que se relacionan entre sí:  1) el tipo de función que desempeña el
trabajador, 2) la naturaleza jurídica y 3) la capacidad del empleador.  Si la
reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta
excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su
cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del
empleador.  Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en
conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones
razonables a la situación.
(...)
En algunos casos, el derecho a la
reubicación en un cargo compatible con las condiciones de salud del trabajador
no se limita al simple cambio de funciones. Para garantizar el ejercicio real
de este derecho, la reubicación debe estar acompañada de la capacitación
necesaria para que el trabajador se desempeñe adecuadamente en su nueva labor.
Así, el artículo 54 de la constitución se refiere específicamente a las
obligaciones que le competen al Estado y a los empleadores en lo que se refiere
a la habilitación profesional y técnica y a la obligación de garantizar a los
disminuidos físicos el derecho al trabajo de acuerdo con sus condiciones de
salud. Por supuesto, una persona que ha sido reubicada de su puesto normal de trabajo
como consecuencia de una disminución física requiere capacitación para
desempeñar sus nuevas funciones. De tal modo que, en este caso, la demandante
requería ser capacitada para su nueva labor.”
Para la Corte, el hecho de que el patrono, pese al conocimiento
que tenga del estado de salud del trabajador, y estando en la posibilidad de
hacerlo no lo reubica, y por el contrario, lo despide sin justa causa, implica
la presunción de que el despido se efectuó como consecuencia de dicho estado,
abusando de una facultad legal para legitimar su conducta omisiva.
Por otra lado, la Corte Constitucional ha considero que
para que dicho despido sea ineficaz debe probarse la relación de causalidad
entre el despido y la enfermedad o discapacidad de la persona. Sin embargo, el
despido sin justa causa puede hacer presumir que éste fue motivado en razón de
esta condición, debiendo el empleador demostrar lo contrario.
En sentencia T-519 de 2003[7] la Corte Constitucional
consideró que no es suficiente
el mero hecho de la presencia de una enfermedad o una discapacidad para que la
protección vía tutela prospere. En efecto, debe estar probado que la
desvinculación laboral se
debió a esa particular condición.
“Para esta
Corporación, como lo ha indicado la Sala Plena, lo que resulta reprochable
desde el punto de vista constitucional no es el despido en sí mismo –al que
puede acudir todo patrono siempre que lo haga en los términos y con los
requisitos fijados por la ley- sino la circunstancia –que debe ser probada- de
que la terminación unilateral del contrato por parte del patrono haya tenido
origen precisamente en que el empleado esté afectado por el virus o padezca el
síndrome del que se trata (SIDA).
(...)
En el presente asunto, al no hallarse la
relación causal entre el padecimiento del accionante y la terminación del
contrato de trabajo a término fijo, el juez constitucional se encuentra ante un
asunto que no le compete
resolver, por cuanto de lo aportado al proceso no se deduce la violación de los
derechos fundamentales de aquél, en el sentido de que haya podido ser
discriminado o estigmatizado por el patrono.
En este orden
de ideas, al no establecerse la vulneración del derecho a la igualdad del
accionante, estima la Sala que se trata de una
controversia ordinaria, y que quienes están llamados a resolverla son los
jueces laborales, en aplicación del principio de subsidiariedad que rige el
amparo constitucional (art. 86 C.P.).” [8]
Se concluye entonces, que
existen claros límites en cuanto a la facultad legal de los empleadores de despedir con
pago de indemnización a las personas con discapacidad. En efecto, todo patrono
debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997, y en
consecuencia, debe mediar autorización de la oficina de Trabajo, de lo contrario
se verá sujeto a que dicho despido sea ineficaz y será sujeto de las sanciones
en dicha ley establecidas.
Pero no sólo el empleador
está sujeto a este procedimiento, sino que el despido no resulta procedente
cuando su única
causa es el padecimiento del trabajador. En efecto, el patrono al contrario de
prescindir de los servicios de éste, está obligado a reubicar al empleado en un
cargo cuyas funciones estén acorde con el estado de su salud.
Debe tenerse en cuenta
que los anteriores postulados se refuerzan con la preocupación de la comunidad
internacional de obligar a los Estados a establecer una política de protección
especial frente a las personas con discapacidad, y en consecuencia, resulta esencial recordar
algunos de los instrumentos internacionales que la consagran.
En efecto, el artículo 93 del Estatuto Fundamental consagra que los derechos y
deberes consagrados en ella debe ser interpretados de conformidad con los
tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia. En
este orden de ideas, el derecho a la estabilidad laboral y la protección a las
personas con alguna discapacidad deben ser entendidas de conformidad con los
Tratados de Derechos Humanos referidos a su protección.
-Tratamiento internacional sobre la
protección laboral de los trabajadores con discapacidad
El reconocimiento internacional de los derechos de las
personas con discapacidad se encuentra contenido en varios instrumentos
internacionales, entre los que
podemos encontrar, la Declaración de los derechos del deficiente mental
aprobada por la ONU en 1971, la Declaración de los derechos de las personas con
limitación, aprobada por la Resolución 3447 en 1975 de la ONU, la Resolución
48/96 del 20 de diciembre de
1993 de la Asamblea General de Naciones Unidas, sobre “Normas Uniformes sobre
la Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad”, la
Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra las Personas
con Discapacidad”, la Recomendación 168 de la OIT, el Convenio 159 de la OIT,
la Declaración de Sund Berg de Torremolinos de la UNESCO en 1981, la
Declaración de las Naciones Unidas para las personas con limitación de 1983,
entre otras.
Frente al tema de la protección
laboral de las personas con discapacidad estos instrumentos han establecido una
específica obligación para los Estados para evitar toda clase de discriminación
en razón de determinada condición física en el mercado laboral interno. Así mismo, ordenan la
creación de un ambiente propicio a la generación de empleo para las personas
con alguna clase de limitación.
En el artículo 7 de la Declaración de los Derechos de
los Impedidos, Proclamada por la Asamblea General en su Resolución 344 de 9 de diciembre de 1975, se consagra:
“7. El impedido tiene derecho a la seguridad económica y social y a un
nivel de vida decoroso. Tiene derecho, en la medida de sus posibilidades, a
obtener y conservar un empleo y a ejercer una ocupación útil, productiva y
remunerativa, y a formar parte de organizaciones sindicales.”
De otra parte, la Resolución 48/96 del 20 de diciembre
de 1993 de la Asamblea General de Naciones Unidas, sobre “Normas Uniformes
sobre la Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad” establece que los Estados
deben asegurar el derecho al empleo de las personas con discapacidad, y en
consecuencia:
“Artículo 7. (....)
1. Las disposiciones legislativas y reglamentarias del sector laboral
no deben discriminar contra las personas con discapacidad ni interponer
obstáculos a su empleo.
2. Los Estados deben apoyar activamente la integración de las personas
con discapacidad en el mercado de trabajo. Este apoyo activo se podría lograr
mediante diversas medidas como, por ejemplo, la capacitación profesional, los
planes de cuotas basadas en incentivos, el empleo reservado, préstamos o
subvenciones para empresas pequeñas, contratos de exclusividad o derechos de
producción prioritarios, exenciones fiscales, supervisión de contratos u otro
tipo de asistencia técnica y financiera para las empresas que empleen a
trabajadores con discapacidad. Los Estados han de estimular también a los
empleadores a que hagan ajustes razonables para dar cabida a personas con
discapacidad.
3. Los programas de medidas estatales deben incluir:
·
a) Medidas para
diseñar y adaptar los lugares y locales de trabajo de forma que resulten
accesibles a las personas que tengan diversos tipos de discapacidad;
·
b) Apoyo a la
utilización de nuevas tecnologías y al desarrollo y la producción de recursos, instrumentos y equipos
auxiliares, y medidas para facilitar el acceso de las personas con discapacidad
a esos medios, a fin de que puedan obtener y conservar su empleo;
·
c) Prestación de
servicios apropiados de
formación y colocación y de apoyo como, por ejemplo, asistencia personal y
servicios de interpretación.
4. Los Estados deben iniciar y apoyar campañas para sensibilizar al público
con miras a lograr que se superen las actitudes negativas y los prejuicios que
afecten a los trabajadores aquejados de discapacidad.
5. En su calidad de empleadores, los Estados deben crear condiciones
favorables para el empleo de personas con discapacidad en el sector público.
6. Los Estados, las organizaciones de trabajadores y
los empleadores deben cooperar para asegurar condiciones equitativas en materia
de políticas de contratación y ascenso, condiciones de empleo, tasas de
remuneración, medidas encaminadas a mejorar el ambiente laboral a fin de
prevenir lesiones y deterioro de la salud, y medidas para la rehabilitación de
los empleados que hayan sufrido lesiones en accidentes laborales.
7. El objetivo debe ser siempre que las personas con discapacidad
obtengan empleo en el mercado de trabajo abierto. En el caso de las personas
con discapacidad cuyas necesidades no puedan atenderse en esa forma, cabe la
opción de crear pequeñas dependencias con empleos protegidos o reservados. Es
importante que la calidad de esos programas se evalúe en cuanto a su
pertinencia y suficiencia para crear oportunidades que permitan a las personas
con discapacidad obtener empleo en el mercado de trabajo.
8. Deben adoptarse medidas para incluir a personas con discapacidad en
los programas de formación y empleo en el sector privado y en el sector no
estructurado.
9. Los Estados, las organizaciones de trabajadores y los empleadores
deben cooperar con las organizaciones de personas con discapacidad en todas las
medidas encaminadas a crear oportunidades de formación y empleo, en particular,
el horario flexible, la jornada parcial, la posibilidad de compartir un puesto,
el empleo por cuenta propia, y el cuidado de asistentes para las personas con
discapacidad. (Subrayado fuera del texto)”
En el
seno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) también han sido
adoptadas directrices para los Estados en cuanto al tratamiento de la
integración laboral de las personas con discapacidad. En el Convenio No. 168
sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo adoptado el 21
de junio de 1988 por la Conferencia General de la Organización, y aprobado por
la Ley 82 de 1988, se ordena que todo Miembro deberá esforzarse en adoptar, a
reserva de la legislación y la práctica nacionales, medidas especiales para
fomentar posibilidades suplementarias de empleo y la ayuda al empleo, así como
para facilitar el empleo productivo y libremente elegido de determinadas
categorías de personas desfavorecidas que tengan o puedan tener dificultades
para encontrar un empleo duradero, como las mujeres, los trabajadores jóvenes,
los minusválidos, los trabajadores de edad, los desempleados durante un largo
período, los trabajadores migrantes en situación irregular y los trabajadores
afectados por reestructuraciones.
De otra parte, en el Convenio 159 aprobado en la
sexagésima novena reunión de la Organización celebrada en Ginebra en junio de
1983, sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, se
demarcaron los parámetros
dentro de los cuales tendrá que ejercerse la acción del Estado para efectuar la
protección especial de las personas con limitaciones, de la siguiente manera:
“Artículo 1
1. A los efectos del presente Convenio, se
entiende por "persona inválida" toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un
empleo adecuado y progresar en el mismo queden sustancialmente reducidas a
causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida.
2. A los efectos del presente Convenio, todo Miembro deberá considerar que la finalidad de la readaptación profesional
es la de permitir que la persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado
y progrese en el mismo, y que se promueva así la integración o la reintegración
de esta persona
en la sociedad.
3. Todo Miembro aplicará las disposiciones
de este Convenio mediante medidas apropiadas a las condiciones nacionales y
conforme con la práctica nacional.
4. Las disposiciones del presente Convenio
serán aplicables a todas las categorías de personas inválidas.".
(...)
Artículo 3
Dicha política estará destinada a asegurar que existan medidas
adecuadas de readaptación profesional al alcance de todas las categorías de
personas inválidas y a promover oportunidades de empleo para las personas
inválidas en el mercado regular del empleo.
Artículo 7
Las autoridades competentes deberán adoptar medidas para proporcionar y
evaluar los servicios de orientación y formación profesionales, colocación,
empleo y otros afines, a fin de que las personas inválidas puedan lograr y
conservar un empleo y progresar en el mismo; siempre que sea posible y
adecuado, se utilizarán los servicios existentes para los trabajadores en
general, con las adaptaciones necesarias.”(Subrayado fuera del texto)
Debe tenerse en cuenta que el Convenio No. 159 fue aprobado por la
Ley 82 de 1988 que en sus artículos 16 y 17 estableció la obligación de todo
patrono, público o privado, de reincorporar a los trabajadores inválidos en los
cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez, si recupera la capacidad de trabajo, o de
asignarles funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlos a cargos
que tengan la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el
cumplimiento de las nuevas funciones ni suponga un riesgo para la integridad personal del
trabajador.
En consecuencia, se observa que la normatividad
vigente contenida en el derecho interno e internacional sobre la materia
propugna una real protección de las personas con limitaciones para que éstas permanezcan en su empleo y prosperen
gracias a un compromiso real y colectivo de ofrecerles la adecuada
reintegración social.
Sin embargo, cabría
preguntarse qué sujetos deben estar protegidos por estas disposiciones. En este
sentido, algunos podrían considerar que la estabilidad laboral reforzada sólo se aplica
a aquellos que sufren algún grado de invalidez, tal y como lo sostuvo el
accionado; sin embargo, resulta necesario definir con claridad quiénes están
por éstas amparados, toda vez que la normatividad internacional y la
jurisprudencia constitucional propugnan por un concepto de discapacidad más
amplio.
(iii)
Del concepto de
discapacidad
La definición de
discapacidad no ha sido un tema pacífico en el desarrollo de los mecanismos de
protección a esta
población.
En efecto, es sólo hasta
la segunda guerra mundial con el surgimiento del derecho internacional de los
derechos humanos que se produjo un importante cambio en la concepción de la
problemática de las personas con grave discapacidad física o mental por cuanto se le dejó
de percibir como un asunto exclusivamente médico o patológico, objeto de
regulación y estudio por el derecho privado, para convertirse en un tema
vinculado directamente con el principio de dignidad humana y de la órbita de aplicación, en
especial, del derecho laboral y de la seguridad social.[9]
Sin embargo, desde
entonces, se ha presentado una enorme dificultad para definir y delimitar el concepto
de discapacidad. En el derecho interno, la Ley 361 de 1997 no define en forma
expresa el término. El derecho internacional ha tenido un desarrollo más amplio
en este campo y diversos instrumentos internacionales han intentado precisar el
contenido y alcance de la noción de discapacidad.
En una primera etapa el
concepto de discapacidad fue asimilado al de minusvalía. Esta posición fue
adoptada por la Resolución 37/52 del 3 de diciembre de 1982, de la Asamblea General de las
Naciones Unidas, por medio de la cual se adoptó el “Programa de Acción Mundial
para los Impedidos” y por el Convenio núm. 159 de la OIT de 1983 “Sobre la
readaptación Profesional y el Empleo de Personas Inválidas”.
En el primer documento se
empleó el concepto de “minusválido”, tomando como referencia el término
empleado por la Organización Mundial de la Salud, pero agregando que se produce
una situación de “minusvalía” cuando las personas con discapacidad enfrentan barreras culturales, físicas
o sociales que les impiden acceder a los diversos sistemas de la sociedad, que
están a disposición de todos pero que sólo benefician a los demás ciudadanos;
hecho que les impide participar en la vida social en igualdad con las demás personas.
De otra parte, en el Convenio núm. 159 se igualaron los
términos minusvalía con discapacidad y se definió a la persona inválida como: “toda
persona cuyas posibilidades de obtener o conservar un empleo adecuado y de
progresar en el mismo queden sustancialmente reducidas a causa de una
deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida”
De la
misma forma, en la Resolución 3447 del 9 de diciembre de 1975 mediante la cual
se adopta la “Declaración de los Derechos de los Impedidos” de la Asamblea
General de las Naciones Unidas se opta por tratar a la persona con
discapacidad como un sinónimo de persona impedida y se le define como toda
persona incapacitada de subvenir por sí misma, en su totalidad o en parte, a
las necesidades de una vida individual o social normal a consecuencia de una
deficiencia, congénita o no, de sus facultades físicas o mentales.
Sin embargo, a partir de la década de los 90 se buscó en la
comunidad internacional definir un concepto amplio de la discapacidad y se
trató de establecer una frontera clara entre los términos de discapacidad y
minusvalía.
En la resolución 48/96 del 20 de diciembre de 1993, de la
Asamblea General de Naciones Unidas, sobre “Normas Uniformes sobre la Igualdad
de Oportunidades para las Personas con Discapacidad” se definieron
separadamente los términos y se consagró:
“Con la palabra discapacidad se resume un gran número de
diferentes limitaciones funcionales que se registran en las poblaciones de
todos los países del mundo. La discapacidad puede revestir la forma de una
deficiencia física, intelectual o sensorial, una dolencia que requiera atención
médica o una enfermedad mental. Tales deficiencias, dolencias o enfermedades
pueden ser de carácter permanente o transitorio.
“Minusvalía es la pérdida o limitación de oportunidades de
participar en la vida de la comunidad en condiciones de igualdad con los demás.
La palabra minusvalía describe la situación de la persona con discapacidad en
función de su entorno. Esa palabra tiene por finalidad centrar el interés en
las deficiencias de diseño físico y de muchas que se oponen a que las personas
con discapacidad participen en condiciones de igualdad”.
De otra parte, en el sistema interamericano de derechos
humanos la  “Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas
de Discriminación contra las Personas con Discapacidad”, incorporada a nuestra
legislación interna mediante la Ley 762 de 2002[10], significa
un avance importante en la materia por cuanto recoge, por primera vez, una
definición normativa y precisa del concepto de discapacidad:
“El término discapacidad significa una deficiencia física,
mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita la
capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, que
puede ser causada o agravada por el entorno económico y social”.
Desde un punto de vista científico, en 1980, la
Organización Mundial de la Salud aprobó una clasificación internacional de
deficiencias, discapacidades y minusvalías, que hace una clasificación de los
distintos términos:
“Deficiencia: una pérdida o anormalidad permanente o
transitoria – psicológica, fisiológica o anatómica – de estructura o función.
Discapacidad: cualquier restricción o impedimento del
funcionamiento de una actividad, ocasionados por una deficiencia en la forma o
dentro del ámbito considerado normal para el ser humano.
Minusvalidez: una incapacidad que constituye una desventaja
para una persona dada en cuanto limita o impide el cumplimiento de una función
que es normal para esa persona, según la edad, el sexo, los factores sociales o
culturales”[11].
En suma, la elaboración de una noción de discapacidad ha
sido un proceso muy lento y difícil. En cada momento de la historia, con base
en los conocimientos científicos con los que se ha contado, los legisladores
han regulado diversos aspectos de esta problemática. De allí que la
terminología empleada en la materia haya cambiado con el paso del tiempo. De
hecho, hoy por hoy, se trata de un concepto en permanente construcción y
revisión.
Sin embargo, más allá de los esfuerzos que han adelantado
en los últimos años los expertos de diversas disciplinas de la salud, los
Estados y las Organizaciones Internacionales, los Estados se han comprometido a
no establecer discriminaciones de trato frente a este grupo de personas. Este
mandato que vincula a todas a las autoridades públicas y a los particulares,
fomenta la inserción de estas personas en los ámbitos laboral, familiar y
social.
Así mismo, se encuentra establecido que se presenta una
clara diferencia entre los conceptos de discapacidad e invalidez. En efecto,
podría afirmarse que la discapacidad es el género, mientras que la invalidez es
la especie, y en consecuencia no siempre que existe discapacidad necesariamente
nos encontramos frente a una persona invalida. La invalidez sería el producto
de una discapacidad severa.
En efecto, el artículo 38 de la ley 100 de 1993 define la
invalidez de la siguiente manera:
“ARTÍCULO 38. ESTADO DE INVALIDEZ. Para los efectos del presente capítulo se
considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional,
no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad
laboral.”
Por el contrario,
podría afirmarse que el concepto de discapacidad implica una restricción debida
a la deficiencia de la facultad de realizar una actividad en la forma y dentro
del margen que se considera normal para ser humano en su contexto social. En
este sentido, discapacidad no puede
asimilarse, necesariamente a pérdida de capacidad laboral. Así, personas con un
algún grado discapacidad pueden desarrollarse plenamente en el campo laboral, y
en consecuencia, la equiparación hecha por la entidad demandada carece de fundamento constitucional, legal y científico.
De la misma manera puede afirmarse que la protección
otorgada por la Constitución y desarrollada por la Ley 361 de 1997 se encuentra
dirigida a la discapacidad, y no solamente a la invalidez.
En efecto, la invalidez implica incapacidad para desarrollarse en el campo
laboral por haber perdido el 50% o más de la capacidad laboral, y en
consecuencia resultaría inaplicable la protección laboral reforzada
establecida, puesto que la persona no estaría en las condiciones aptas para realizar ninguna clase de
actividad.
Por el contrario, dicha protección cobra plena aplicación
en los casos de los trabajadores discapacitados, toda vez que lo que se busca
es permitir y fomentar la integración de este grupo a la vida cotidiana, incluyendo el aspecto laboral.
Es por ello, que en
materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física
están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las
personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les
impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las
condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que
acredite su condición de inválido.
(iv)    De
la calificación de la discapacidad
Queda entonces
claro que la discapacidad es un concepto diverso al de invalidez. Sin embargo,
resulta necesario aclarar el punto referido a la necesidad de la calificación
de la discapacidad, con el fin de determinar si la protección laboral reforzada
debe aplicarse a aquellos
trabajadores, que aunque no se encuentran calificados como personas
discapacitados, sufren una disminución en su estado de salud que les dificulta
el desempeño normal de sus funciones.
El artículo 5 de la Ley 361 de 1997 establece que:
“Las
personas con limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de
afiliado al Sistema de Seguridad en Salud, ya sea el régimen contributivo o
subsidiado. Para tal efecto las empresas promotoras de salud deberán consignar
la existencia de la respectiva limitación en el carné de afiliado, para lo cual
solicitarán en el formulario de afiliación la información respectiva y la
verificarán a través de diagnóstico médico en caso de que dicha limitación no
sea evidente.
Dicho carné especificará el carácter de persona con limitación y el
grado de limitación moderada, severa o profunda de la persona. Servirá para
identificarse como titular de los derechos establecidos en la presente Ley.
El Consejo Nacional de Seguridad Social en
Salud realizará las
modificaciones necesarias al formulario de afiliación y al carné de los
afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud con el objeto de
incorporar las modificaciones aquí señaladas.
En un primer término, debe decirse que este artículo no define quiénes son las personas con
limitación, sino que se limita a establecer que aquellas que lo sean deberán aparecer calificadas como tales en el carné de
afiliado al Sistema de Seguridad en Salud.
Así mismo, debe tenerse en cuenta que aunque la ley establece, en esta misma disposición,
que para ser sujeto de la Ley 361 de 1997 se requiere estar calificado como
discapacitado, en el ámbito laboral, la Corte Constitucional ha ampliado el
margen de protección.
Puede decirse que en la Sentencia T-1040/01[12],
la Corte Constitucional dejó sentada su posición frente al tema de la
calificación de la discapacidad. En esta oportunidad, la Corporación estudió el
caso de una trabajadora de una cadena de Droguerías, que en el desempeño de sus
funciones presentó encogimiento del músculo de su pierna derecha, evento
que comunicó a su jefe inmediato, sin ningún efecto respecto de la asignación
de funciones.  A pesar de haber comunicado dicha recomendación a su jefe directo,
sus funciones permanecieron iguales, razón por la cual fue sometida a una
cirugía. Su médico tratante expidió una orden en la que afirmaba su capacidad
para seguir trabajando, pero formulaba quietud. La accionante presentó,
nuevamente esta orden a su jefe inmediato, sin embargo éste le continúo
asignando funciones que deterioraban su situación médica. Al reiterarle su
petición, la trabajadora fue despedida sin justa causa y con pago de
indemnización.
En esta providencia, la Corte Constitucional consideró que,
aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante
el trascurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se
encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a
ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la
aplicación inmediata de la Constitución. Lo anterior, a pesar de que no hayan
sido calificados como discapacitados. El fallo referido señaló:
“Estos sujetos de protección especial a los
que se refiere el
artículo 13 de la Constitución, que por su condición física estén en situación
de debilidad manifiesta, no son sólo los discapacitados calificados como tales
conforme a las normas legales.[13]  Tal categoría se extiende a todas
aquellas personas que, por condiciones físicas de diversa índole, o por la
concurrencia de condiciones
físicas, mentales y/o económicas, se encuentren en una situación de debilidad
manifiesta.  Así mismo, el alcance y los mecanismos legales de protección
pueden ser diferentes a los que se brindan a través de la aplicación inmediata
de la Constitución.
La protección legal opera por el sólo hecho
de encontrarse la persona dentro de la categoría protegida, consagrando las
medidas de defensa previstas en la ley.  Por su parte, el amparo constitucional
de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta permite al juez de tutela identificar y
ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para
deducir la ocurrencia de tal circunstancia y le da un amplio margen de decisión
para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado.
En materia laboral, la protección especial
de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad
manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté
probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que
exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.”(Subrayado fuera del texto)
Como consecuencia de lo anterior, la Corte consideró que
pese a que la accionante no se encontraba calificada como discapacitada, sí
estaba disminuida físicamente en el momento en que fue despedida, en la medida
en que su afectación de la salud y la recuperación posterior a las
intervenciones a las que fue sometida le impedían el desarrollo de las labores
impuestas por su empleador. En consecuencia, ordenó el reintegro de la
trabajadora, considerando ineficaz su despido, aplicando de esta manera la
protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997.
Posteriormente, este Tribunal reiteró la posición
sostenida, mediante las providencias T-519 de 2003, T-256 de 2003, T-351 de
2003, T-632 de 2004, T-1183 de 2004 y la T-283 de 2005.
En la sentencia T-519 de 2003[14] la Corte Constitucional estudió el caso de
un trabajador que por la naturaleza de su trabajo se encontraba permanentemente
expuesto al sol, desarrollando una enfermedad (carcinoma basocelular en rostro
y daño solar crónico). Por tal
motivo, el médico tratante le indicó que debía ser reubicado laboralmente y
pasar a un cargo de oficina. Sin embargo, la empresa no acató las sugerencias y
despidió sin justa causa al accionante.
En esta ocasión, la Corporación amparó el derecho del trabajador, sin requerir calificación previa de
la discapacidad que padecía. En efecto, se consideró que el actor se encontraba
en un estado de debilidad manifiesta, y en consecuencia,  constituía un trato
discriminatorio cuando se le despedía en razón de su estado de salud. En esta oportunidad la Corte señaló:
“Cuando se comprueba que la causa del despido fue en
realidad el estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la
desvinculación configura una discriminación, frente a la cual procede la tutela
como mecanismo de protección. Para justificar tal actuación no cabe invocar
argumentos legales que soporten la desvinculación como la posibilidad legal de
despido sin justa causa.”
(...)
Vale la pena
añadir que, siendo el motivo de desvinculación
su estado físico, para la realización del despido no tuvo en cuenta los
parámetros señalados en la ley 361 de 1997, artículo 26. Es decir no solicitó
autorización de la oficina del trabajo y tampoco pagó los ciento ochenta días
más en el momento de la liquidación.
(...)
Así las cosas,
habiéndose encontrado probada la vulneración a los derechos fundamentales del
peticionario, para su protección la Corte ordenará el reintegro laboral, sin
solución de continuidad, al cargo de oficina que venía ejerciendo al momento de la desvinculación. La ETB deberá respetar la
permanencia en el cargo hasta que el accionante no se encuentre en condiciones
de salud normales para obtener otro trabajo.”
En la sentencia T-351 de 2003[15], la Corte
consideró el caso de un trabajador que había disminuido su capacidad visual y
presentaba pérdida en la memoria, en razón de un accidente de tránsito que lo
había dejado 11 días inconsciente. A raíz de esta situación el médico de salud
ocupacional de la Empresa solicitó la reubicación del trabajador.  La Compañía
reubicó al trabajador, sin embargo, en su opinión, este cambio afectó en forma
más grave su salud. Ante esta circunstancia el actor pidió nuevamente su
traslado a otras funciones, encontrando una respuesta omisiva, razón por la
cual presentó la acción de amparo.
En esta providencia la Corporación hizo una clara
clasificación entre los trabajadores calificados como discapacitados y aquellos
que sufren un deterioro en su estado de salud:
·
“En la
actualidad el ordenamiento jurídico colombiano distingue entre trabajadores
discapacitados calificados como tales por las normas legales, frente a los
trabajadores que sufren una disminución en su condición física durante la
ejecución del contrato de trabajo, quienes a partir de los dispuesto en el
artículo 13 Superior, exigen una protección especial por parte del Estado dada
su situación de debilidad manifiesta.
·
“El alcance y
los mecanismos legales de protección - en cada caso - son distintos, en primer
lugar, porque la Ley 361 de 1997, en su artículo 26, consagra un sistema de
estabilidad laboral reforzada[16]
y, en segundo término, porque la protección de los trabajadores en situación de
debilidad manifiesta se deriva de la aplicación inmediata de la Constitución
junto con algunas normas de rango legal que constituyen el denominado sistema
normativo integrado[17].
·
Por ello, en tratándose
de trabajadores puestos en circunstancias de debilidad manifiesta, el juez de
tutela puede, al momento de conferir el amparo constitucional, identificar y
ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para
deducir la ocurrencia de tal circunstancia y, a su vez, goza de un amplio
margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o vulnerado.
Esto significa, en otras palabras, que la protección laboral de los
trabajadores que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta no
depende de una calificación previa que acredite su condición de discapacitados,
sino de la prueba de las condiciones de salud que impidan o dificulten el
desempeño regular de sus labores.
·
Con todo, el alcance
constitucional de la protección especial depende de la exigibilidad de la carga
impuesta al empleador. De suerte que, como regla general, le corresponde al
empleador reubicar a los trabajadores en estado digno y acorde con sus condiciones
de salud, en atención al carácter vinculante del principio constitucional de
solidaridad. Sin embargo, “el empleador puede eximirse de dicha obligación si
demuestra que existe un principio de razón suficiente de índole constitucional
que lo exonera de cumplirla” [18].
·
Desde esta
perspectiva, esta Corporación consideró que el alcance del derecho a ser
reubicado por condiciones de salud, se somete a la evaluación y ponderación de
tres elementos determinantes que se relacionan entre sí, a saber: 1) El tipo de
función que desempeña el trabajador; 2) La naturaleza Jurídica del empleador y;
3) Las condiciones de la empresa y/o la capacidad del empleador para efectuar
los movimientos de personal.
En estos términos, la Corte concluyó que:
“Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta
excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su
cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del
empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en
conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer
soluciones razonables a la situación”.
·
Por último, a juicio
de esta Corporación, el derecho a la reubicación no se limita al simple cambio
de funciones. La salvaguarda de este derecho exige: (i) La proporcionalidad
entre las labores y los cargos previamente desempeñados y los nuevos asignados;
y (ii) El acompañamiento de la capacitación necesaria para que el trabajador se
desempeñe adecuadamente en su nueva labor”(Subrayado fuera del texto)
Posteriormente en Sentencia T-632 de 2004[19] la
Corporación, nuevamente amparó el derecho de un trabajador, no calificado como
discapacitado, considerando que la desvinculación configura una discriminación,
cuando el motivo que la causa fue en realidad el estado de salud del
accionante. En esta oportunidad, una Cooperativa de trabajo asociado de
empacadores despidió a uno de sus trabajadores, en razón de la enfermedad
profesional que venía padeciendo (Neuropatía Cubital izquierda o Síndrome de
Canal Cubital).
Por otra parte, la Sentencia T-1183 de 2004[20], se
conoció una tutela interpuesta por una docente que sufría de una subluxación
congénita de la cadera derecha con artrosis, y displasia residual sintomática
de la cadera izquierda. Este problema de salud le causaba dolores intensos y
como consecuencia de ello los médicos habían decidido realizar en el futuro
cercano un reemplazo total de cadera. Por lo anterior, se le había recomendado
evitar a toda costa marchas, utilización de escaleras, bipedestación prolongada
y cualquier otro tipo de actividad que le sobrecargara su cadera.
Sin embargo, en el escrito de tutela la
accionante describía su trabajo como de: “24 horas semanales en todos lo grados que ofrece la
institución, con un promedio de 44 estudiantes por curso, lo cual me implica un desplazamiento por
todo el edificio. Debo dictar clase en cada uno de los salones y luego subir
escaleras hasta un tercer piso donde se encuentra ubicada el aula de
informática […]; sin contar además que […] el caso de la unidad infantil me acarrea más esfuerzo
por cuanto debo llevar a los niños de preescolar al aula informática, luego
bajar con ellos y dejarlos en sus respectivos salones.”
Ante esta situación solicitó a la
Secretaría departamental de Educación de Nariño que, con fundamento en sus problemas de salud, le diera
traslado a la ciudad de Pasto o a un municipio cercano, encontrando una
respuesta negativa.
La Corte amparó nuevamente los derechos de
las personas con disminuciones en su estado de salud, considerando su situación de debilidad manifiesta.
Por último, recientemente en Sentencia
T-283 de 2005[21], a pesar de que la Corporación no encontró
renuencia de la entidad en la reubicación de un trabador que le afectaba notablemente el aire acondicionado, reiteró la
tendencia sostenida en la Sentencia T-351 de 2003, frente a la clasificación de
trabajadores calificados como discapacitados y aquellos que no han realizado
dicho trámite.
Puede concluirse entonces, que la jurisprudencia ha
extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley
361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados
como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de
sus funciones. En efecto, en virtud de la aplicación directa de la
Constitución, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en
razón de la enfermedad por él padecida, frente a la cual procede la tutela como
mecanismo de protección. Para justificar tal actuación no cabe invocar
argumentos legales que soporten la desvinculación como la posibilidad legal de
despido sin justa causa.
B.      Del caso concreto
La Sala Sexta de Revisión
estudiará los hechos presentados alrededor del despido del señor Juan de Dios Urbina, con el
fin de concluir si éste puede ser sujeto de la estabilidad laboral reforzada, y
en consecuencia objeto de la protección constitucional a través de la acción de
amparo.
Como primer punto se pasará a analizar si estamos o no en presencia de una
persona con algún grado de discapacidad o disfuncionalidad que le impida el
desarrollo normal de sus funciones.
Tal y como se desarrolló en la parte motiva de esta
providencia el concepto de discapacidad debe ser entendido de una manera amplía y no restringida al
concepto de invalidez. En efecto, la protección constitucional opera en todos
aquellos casos en que el trabajador desarrolla o posee una enfermedad que le
impide la realización normal de sus actividades.
En virtud de lo anterior, nace el deber del empleador de
reubicar a los trabajadores que, durante el transcurso del contrato de trabajo
sufren disminuciones de su capacidad física.
En efecto, la Corte Constitucional ha considerado que
cuando se presentan disminuciones en la capacidad laboral de un trabajador, el
primero se encuentra en la obligación, no sólo de reubicarlo en un puesto que
no implique peligro para su salud, sino también, en capacitar a la persona para
el cargo encomendado.
En el curso del proceso se demostró que el
señor Juan de Dios Urbina Rivera prestó sus servicios a SALUDCOOP EPS y a la
Institución Auxiliar de Cooperativismo GPP Saludcoop Cúcuta, y sufrió un
accidente de trabajo el día 2 de julio de 2003.
Desde dicha fecha el accionante ha presentado un progresivo
desmejoramiento de su estado de salud, hasta adquirir el síndrome de túnel
carpiano en la mano derecha y rectificación de la curva cervical lordotica de
posible origen laboral. En efecto, se encuentra demostrado que el señor Urbina
Rivera fue incapacitado por un total de 40 días desde la fecha del accidente.
Por lo anterior, puede considerarse que el señor Juan de
Dios Urbina Rivera ha desarrollado una limitación frente al cumplimiento pleno
de sus funciones como auxiliar administrativo, y en consecuencia,  resulta ser
beneficiario de la protección laboral reforzada establecida en el Ley 361 de
1997.
En efecto, la protección
legal opera por el sólo hecho de encontrarse la persona dentro de la categoría
protegida, consagrando las medidas de defensa previstas en la ley. Por su parte, el
amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta
permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio
y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal
circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho
fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado.
En materia laboral, la protección especial de quienes
por su condición física están
en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas
respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o
dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares, sin necesidad de que
exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de
invalidez.
Dentro del análisis del expediente puede observarse que,
pese a que hubo varias reubicaciones laborales desde septiembre de 2003, en las
funciones de recobro de la ARP, facturación, archivo y recepción, éstas se
realizaron sin tener en cuenta las sugerencias dadas al empleador por parte de
Salud Ocupacional.
Puede claramente observarse, que las reiteradas solicitudes
de reubicación del accionante, no son producto de una actitud negativa frente
al trabajo, sino que vienen apoyadas por los correspondientes conceptos
médicos.
En efecto, dentro del Análisis de Puesto de trabajo
efectuado por ARP la Equidad en septiembre de 2004 se consideró:
“Se determina que la lesión y/o patología osteomuscular
presentada por éste, compromete su desempeño laboral en todo lo que implica la
ejecución de sus funciones, así como el desarrollo de aquellas tareas que le
son asignadas en los puestos de trabajo figurados como reubicación temporal;
debido en gran parte a la combinación de otras lesiones músculo-esqueléticas
diagnosticadas médicamente y referidas por el trabajador, y la sintomatología
presentada que implica dolor, inflamación y limitación de movimientos a nivel
de los miembros superiores”
Por otra parte, el señor Juan de Dios Urbina Rivera afirmó
que, luego de las repetidas solicitudes de reubicación, su patrono decidió
ordenarle el cumplimiento del horario sin función que cumplir, afirmación que
no fue rebatida ni negada por el empleador en su contestación.
Lo anterior, en opinión de esta Sala de Revisión, desconoce
abiertamente la dignidad del trabajador que ha sufrido un menoscabo en su
salud. En efecto, esta conducta constituye un trato discriminatorio del
empleador, al no permitir que su empleado desarrolle a plenitud su potencial
laboral, al igual que sus demás compañeros, generando una ambiente laboral
hostil.
Esta conducta descalifica el trabajo del empleador, y
genera una exclusión social de las personas con alguna clase de enfermedad o
limitación en el desempeño de su labor, toda vez que produce un encasillamiento
social de personas “incapaces” de realizar actividades productivas.
Esta Sala de Revisión reitera la obligación de las Empresa,
no de "intentar reubicarlo" sino de hacerlo en efecto, sin
desmejorarlo y en condiciones dignas y justas, como lo manda el artículo 25 de
la Carta Política.
Debe tenerse en cuenta
que el despido del señor Juan de Dios Urbina Rivera fue producido bajo el
amparo de la supuesta facultad legal del patrono de despedir sin justa causa y
con el pago de indemnización a su trabajadores, tal y como lo manifestó la
Compañía accionada en su escrito de contestación.
En la respuesta de la
entidad accionada se afirma que el despido se efectuó en virtud de “la facultad
que confiere la Ley a los empleadores”. Así mismo, agregó que la causa fue una
reestructuración administrativa. Sin embargo, no aporta prueba alguna su dicho.
Por lo anterior, el despido no fue producto de
desconocimiento alguno de obligaciones por parte del señor Juan de Dios Urbina
Rivera, ni de la supuesta reestructuración administrativa, por cuanto estos
supuestos no fueron probados en el proceso de tutela. Esto permite inferir, razonablemente, que su
desvinculación fue hecha en razón de la disminución de su capacidad laboral.
Tal y como se desarrolló en la parte motiva de esta
providencia, la facultad legal del empleador de despedir sin justa causa a sus trabajadores, se encuentra restringida
en los casos en que estos cuentan con un protección constitucional que refuerza
su estabilidad, tal y como se presenta en los casos de las mujeres embarazadas
y en personas con discapacidad. En efecto, en este último caso resulta imprescindible la autorización del
Ministerio de Trabajo, procedimiento que se extraña en el presente proceso.
En consecuencia, resulta
procedente declarar ineficaz el despido del señor Juan de Dios Urbina Rivera al
no cumplirse todos los requisitos legales, y por tanto , se ordenará sin solución
de continuidad, su reintegro a un cargo en el que desarrolle funciones acordes
con sus condiciones de salud, que deberá ser evaluado por los médicos de salud
ocupacional de la Institución Auxiliar de Cooperativismo GPP Saludcoop Cúcuta.
Frente a la indemnización
establecida en la Ley 361 de 1997, por el despido sin autorización del
Ministerio del Trabajo del señor Juan de Dios Urbina Rivera, equivalente a
ciento ochenta días del salario, ésta debe perseguirse por las vías ordinarias, no siendo
competente el juez de tutela para ordenarla.
Así mismo, con respecto a la indemnización ya recibida por
el accionante en virtud del despido sin justa causa, la Sala ordenará su
compensación del monto de los salarios y prestaciones laborales dejados de
percibir por el accionante desde el momento de su despido, sin aplicar
indexación al monto de la indemnización que se devuelva.
De otra parte, debe tenerse en cuenta que al ser el
reintegro sin solución de
continuidad deberán pagarse de manera retroactiva los aportes respectivos a
salud, pensiones y riesgos profesionales, lo que en este caso se hace
imprescindible, considerando que el señor Juan de Dios Urbina Rivera está en
trámite de un posible
reconocimiento de la pensión de invalidez.
Otro tema fundamental que deberá ser tratado en esta
providencia versa sobre el proceso de declaración de invalidez que está
adelantando el señor Juan de Dios Urbina Rivera.
Debe reiterarse, sin embargo, que la protección laboral reforzada a favor
del trabajador discapacitado, no debe asimilarse a trabajador inválido. En
efecto, tal y como se desarrolló en la parte motiva de esta providencia, el
concepto de invalidez se utiliza en el ámbito laboral para otorgar una pensión a aquella persona que ha
perdido su fuerza laboral, y resulta independiente de la estabilidad laboral
reforzada establecida por la ley.
En efecto, la Ley 361 de 1997 lo que pretende es
otorgar una protección especial a aquellas personas con algún grado de limitación, no necesariamente
inválidas, con el fin de que obtengan y conserven un empleo de acuerdo a sus
condiciones de salud, y es dicha garantía la que resulta protegible a través de
la acción de amparo, al contrario la pensión de invalidez debe proseguirse a través del procedimiento
administrativo y jurisdiccional correspondiente.
Sin embargo, resulta imprescindible hacer un análisis
probatorio de la supuesta calificación de invalidez del señor Juan de Dios
Urbina Rivera en un 5%, toda
vez que en opinión de Institución Auxiliar del Cooperativismo, Grupo de
Práctica Profesional SALUDCOOP, Cúcuta, este bajo porcentaje desvirtuaría la
afirmación de que el señor Juan de Dios Urbina Rivera sea considerado como una
persona con discapacidad.
Frente a lo anterior, el empleador pretendía inducir
en error a los jueces de instancia, al presentarle el dictamen de fecha 18 de
febrero de 2005 emitido por la ARP La Equidad, como la prueba de la
calificación de invalidez del señor Juan de Dios Urbina Rivera. En efecto, en su escrito de contestación de
la acción de tutela afirma falsamente que:
“La ARP LA EQUIDAD, en informe enviado el
30 de marzo de 2005 el cual adjunto concluyó que JUAN DE DIOS URBINA tiene un
grado de limitación menor al 5% por lo tanto no cumple con los criterios para ser
DISCAPACITADO (sic)”
En este sentido, el material probatorio restante nos
permite concluir que la invalidez del señor Juan de Dios Urbina Rivera no ha
sido calificada por el grupo interdisciplinario de la A.R.P., y por tanto, tampoco ha sido remitido a
la Junta Regional de Calificación de Invalidez.
Se observa que en el momento en que la Corte
Constitucional, solicita pruebas adicionales para aclarar el punto del grado de
calificación de invalidez y el envío del expediente a la Junta Regional, la A.R.P señala:
“nos
permitimos informarle que la valoración originada en el accidente de trabajo
que presentó el señor Juan de Dios Urbina Rivera el día 2 de julio de 2003 no
ha sido remitido a la Junta Regional de Calificación de Invalidez, lo anterior obedece a que el
expediente actualmente se encuentra en proceso de calificación de pérdida de
capacidad laboral por parte del grupo interdisciplinario  de la ciudad de
Cúcuta. Una vez allegado este dictamen procederemos a notificar al señor Juan de Dios Urbina
Rivera el porcentaje de pérdida de capacidad laboral y quedaremos a la espera
de la aceptación o apelación del dictamen”
Así mismo, en la
comunicación del 19 de abril de 2005 emitida por La Equidad, al señor Juan de Dios Urbina
Rivera, ésta entidad afirma, refiriéndose al dictamen del 18 de febrero de 2005
que:
“ Dicho dictamen, como se puede observar
claramente, solamente determina la profesionalidad de la patología, más no así
la calificación de su pérdida
de capacidad laboral, ya
que no otorga ningún porcentaje de deficiencias, discapacidades y minusvalías”(Subrayado fuera del texto)
Se concluye entonces, que
el dictamen tantas veces referido por el empleador y la ARP La Equidad no
determina, en ningún momento, ni el grado de discapacidad, ni invalidez, simplemente
determinó que la enfermedad era de origen profesional.
Sin embargo, se observa que la solicitud de
reconocimiento de la pensión del señor Juan de Dios Urbina Rivera ha presentado
una tardanza injustificada por
parte de Institución Auxiliar de Cooperativismo GPP Saludcoop Cúcuta y de la
Administradora de Riesgos Profesionales La Equidad ARP, desconociéndose de esta
manera su derecho fundamental de petición, establecido en el artículo 23 de la Carta.
En este sentido, en un
primer término, la Institución Auxiliar de Cooperativismo GPP Saludcoop Cúcuta
reportó en forma tardía, y sólo por las reiteradas solicitudes del señor Juan
de Dios Urbina Rivera el accidente presentado el día 2 de julio de 2003.
En segundo lugar, Seguros
de Vida la Equidad no ha procedido a la calificación  del grado de invalidez
del señor Juan de Dios Urbina Rivera, y posterior envío de ésta a la Junta
Regional de Invalidez, a pesar de que su caso lleva más de un año en trámite.
Por todo lo anterior,
esta Sala de Revisión ordenará a la ARP la Equidad que dé impulso inmediato al
trámite de calificación de invalidez del accionante con el fin de que el señor
Juan de Dios Urbina Rivera reciba una repuesta de fondo y oportuna a sus múltiples
solicitudes (el 29 de abril de 2005, el 5 de mayo de 2005 y del 23 de junio de
2005).
V. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de
Revisión de la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo, y por mandato de
la Constitución Política,
RESUELVE
PRIMERO: LEVANTAR la suspensión de términos para fallar el
presente asunto, decretada por la Sala en auto del 19 de octubre de 2005.
SEGUNDO : REVOCAR la sentencia proferida Juzgado Séptimo Civil del
Circuito de Cúcuta, el 17 de mayo de 2005, que confirmó la sentencia emitida
por el Juzgado Sexto Civil Municipal de Cúcuta del 5 de abril de 2005 y, en su
lugar, CONCEDER la tutela a los derechos fundamentales al trabajo y a la
igualdad, manifestada en la especial protección a los discapacitados, del señor
Juan de Dios Urbina Rivera.
TERCERO: ORDENAR a la Institución Auxiliar
del Cooperativismo, Grupo de Práctica Profesional SALUDCOOP, Cúcuta (I.A.C.
G.P.P. SALUDCOOP Cúcuta) que reintegre, sin solución de continuidad, y con el
pago retroactivo de todas sus prestaciones sociales, al señor Juan de Dios
Urbina Rivera a un cargo en el que desarrolle funciones acordes con sus
condiciones
de salud, que deberá ser evaluado por los médicos de salud ocupacional de la
Empresa. Del valor de los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir por
el demandante se deberá compensar el monto de la indemnización recibida por él
como consecuencia del despido, de acuerdo a lo señalado en la parte motiva.
CUARTO : ORDENAR a la ARP, La Equidad, Seguros de Vida, que dé impulso
inmediato al trámite de calificación de invalidez del señor Juan de Dios Urbina
Rivera, en un término máximo de veinte (20) días hábiles, a partir de la notificación de esta
providencia.
QUINTO: Para los efectos del artículo 36 del decreto 2591 de 1991, el juzgado de origen hará las notificaciones y tomará las
medidas conducentes para el cumplimiento de esta sentencia.
Cópiese, notifíquese,
comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
MARCO GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
ÁLVARO TAFUR GALVIS
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
[1]
Ver sentencia T-576/98, M.P. Alejandro Martínez Caballero. En esta ocasión, la
Corte conoció de una tutela en la cual un notario había sido retirado del
servicio sin que, según su criterio existiera justa causa para tal fin, y sin
que se hubiera realizado el concurso reglamentario para ocupar el nuevo cargo.
La Corte negó la existencia de un derecho fundamental a una estabilidad
laboral, pero encontró que el acto administrativo mediante el cual había sido
desvinculado el funcionario no estaba debidamente motivado. Por tal razón,
tuteló el derecho fundamental al debido proceso y ordenó al gobierno proferir
un nuevo acto administrativo en el que expusiera las razones para el retiro.
[2]
M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz. En esta oportunidad la Corte estudió el caso de
una persona inválida que fue declarada insubsistente, mediante un acto
administrativo sin motivación.
[3]
M.P José Gregorio Hernández Galindo. En esta providencia la Corte protegió el
derecho a trabajo de un trabajador inválido que había sido declarado
insubsistente en un proceso de reestructuración de la entidad en el cual
laboraba.
[4] M.P. Vladimiro Naranjo Mesa
[5] M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra. La Corte declaró exequible el
artículo 33 de la Ley 361 de 1997 que establece que el ingreso al servicio público o privado de una persona limitada
que se encuentre pensionada, no implicará la pérdida ni suspensión de su mesada
pensional, siempre que no implique doble asignación del tesoro público.
[6]
M.P. Rodrigo Escobar Gil. En esta oportunidad la Corte amparó el derecho de una
trabajadora que no sólo solicitaba la reubicación laboral, sino la capacitación
para realizar las nuevas funciones.
[7]
M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra. La Corte estudio el caso de un trabajador que,
debido a su permanente exposición a la luz, adquirió un enfermedad en la piel.
Por lo anterior, solicitó su reubicación laboral, siendo despedido sin justa
causa por su empleador.
[8]Sentencia
T-826 de 1999, M.P. José Gregorio Hernández. En esta ocasión se negó la tutela
de una persona que padeciendo de VIH había sido desvinculada de su trabajo por
no encontrarse probado que la desvinculación se debiera a su enfermedad y
fuera, por tanto, una forma de discriminación. Ver también sentencia T-434 de
2002, M.P. Rodrigo Escobar Gil. En este caso se negó la tutela a una persona
portadora de VIH a quien la empresa despidió unilateralmente. El motivo para la
negativa fue que durante más de un año después de el aviso de la enfermedad la
empresa solidariamente había apoyado al accionante, no obstante, en una
reestructuración empresarial, el cargo del peticionario fue suprimido y no se
probó que el despido de debiera a la enfermedad y no al reajuste de la
accionada. Similares hechos trató la sentencia T-066 de 2000, M.P. Alfredo
Beltrán Sierra. En esta ocasión, la accionante, portadora de VIH quien había
sido despedida por la empresa solicitaba que ésta la continuara afiliando al
Seguro Social. La Corte denegó la tutela por encontrar que no estaba probado
que el motivo del despido hubiera sido la enfermedad, sino, al contrario, el
indebido comportamiento de la accionante.
[9] Cfr. Carlos Parra Dussan. “Derechos Humanos y Discapacidad”. Centro
Editorial Universidad del Rosario. Colección de Textos de Jurisprudencia.
[10] Las cuales fueron declaradas exequibles por esta Corporación en
sentencia C- 401 de 2003 con ponencia del Magistrado Álvaro Tafur Galvis
[11] Despouy L, Los derechos humanos y las personas con discapacidad,
Edit. Naciones Unidas, Nueva York, 1993, p. 20.
[12] M.P. Rodrigo Escobar Gil
[13] El artículo 5 de la Ley 361 de 1997 establece que para hacerse
acreedores a la protección legal especial que consagra, es necesaria la previa
calificación médica que acredite la discapacidad.  Dice: “Las personas con
limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al
Sistema de Seguridad en Salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado.
Para tal efecto las empresas promotoras de salud deberán consignar la
existencia de la respectiva limitación en el carné de afiliado, para lo cual
solicitarán en el formulario de afiliación la información respectiva y la
verificarán a través de diagnóstico médico en caso de que dicha limitación no
sea evidente.”
[14] M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra
[15] M.P. Rodrigo Esbocar Gil
[16] Dicha norma dispone que: “ARTÍCULO
26. En ningún caso la limitación de una
persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos
que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable
en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente
a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
[17] En efecto, en Sentencia SU-480 de 1997 (M.P. Alejandro Martínez
Caballero), esta Corporación manifestó que: “La realización del servicio
público de la Seguridad Social (art. 48) tiene como sustento un sistema
normativo integrado no solamente por los artículos de la Constitución sino
también por el conjunto de reglas en cuanto no sean contrarias a la Carta.
Todas esas normas contribuyen a la realización del derecho prestacional como
status activo del Estado. Es decir, el derecho abstracto se concreta con reglas
y con procedimientos prácticos que lo tornan efectivo. Lo anterior significa
que si se parte de la base de que la seguridad social se ubica dentro de los
principios constitucionales de la igualdad material y el Estado social de
derecho, se entiende que las reglas expresadas en leyes, decretos, resoluciones
y acuerdos no están para restringir el derecho (salvo que limitaciones legales
no afecten el núcleo esencial del derecho), sino para el desarrollo normativo
orientado hacia la optimización del mismo, a fin de que esos derechos constitucionales
sean eficientes en gran medida. Es por ello que, para dar la orden con la cual
finaliza toda acción de tutela que tenga que ver con la salud es indispensable
tener en cuenta esas reglas normativas que el legislador desarrolló en la Ley
100/93, libro II y en los decretos, resoluciones y acuerdos pertinentes. Lo
importante es visualizar que la unidad de los principios y las reglas
globalizan e informan el sistema y esto debe ser tenido en cuenta por el juez
de tutela”.
[18] Recuérdese que los trabajadores forman parte de una empresa, la
cual se encuentra sujeta a la dirección, manejo y coordinación del
correspondiente empresario (artículo 25 del C.Co). Por ello, en estos casos,
debe apelarse a la adopción de medidas de protección que no limiten
irrazonable o desproporcionalmente los derechos a la libertad de empresa y a la
libertad de establecimiento.
[19] M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra
[20] M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
[21] M.P. Rodrigo Escobar Gil.