C-898-06
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
C-898/06
ACOSO LABORAL-Objeto y bienes jurídicos
que protege la ley 1010 de 2006
ACOSO LABORAL-Sanciones establecidas en la ley 1010 de 2006
LIBERTAD DE CONFIGURACION LEGISLATIVA-Límites
en la definición de causales de atenuación
DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Alcance
El artículo
25 de la Constitución consagra el derecho al trabajo en condiciones dignas y
justas lo que implica que la protección no solo se extiende a los principios
dispuestos en el artículo 53 de la Constitución sino que además comprende la
garantía de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral como son el
derecho a la integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad, a la
intimidad, al buen nombre, y a la libertad sexual, entre otros.
ACOSO LABORAL-Concepto
ACOSO LABORAL-Vulnera el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas
ACOSO LABORAL EN EL SECTOR PUBLICO-Procedencia
de tutela por cuanto la vía disciplinaria para la protección de los derechos no
es tan efectiva
ACOSO LABORAL-Causales de atenuación
DERECHO AL TRABAJO
EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Protección no puede
ser menor cuando existe vínculo familiar entre acosador y víctima dado que éste
no aminora el respeto debido entre miembros de la familia/ACOSO LABORAL-Atenuación
de la sanción por vínculos  familiares viola derecho al trabajo en condiciones
dignas y justas
Si la protección de la dignidad en el trabajo debe ser
igual para todas las personas, dicha protección
no puede ser menor cuando exista un vínculo familiar entre el acosador y la
víctima dado que éste no aminora el respeto debido entre los miembros de la
familia. La garantía de la dignidad en el trabajo no admite una graduación de
la protección en razón a vínculos familiares, pues lo anterior implicaría que
existe un margen de permisibilidad para la afectación de derechos estrechamente
relacionados con la dignidad humana, como la intimidad, la integridad física y
moral e inclusive la libertad sexual, entre miembros de la familia que se
encuentren en un mismo ámbito laboral. Así, esta condición atenuante es una
medida que atenta directamente contra la igual protección de la dignidad de
todas las personas en el ámbito laboral. La Corte
concluye que la finalidad de la medida de atenuación de la conducta del acoso
laboral en razón a vínculos familiares es ilegítima por ser directamente
contraria al artículo 25 de la Carta, lo que es suficiente para considerar la
medida irrazonable y por lo tanto inconstitucional.
ACOSO LABORAL-Expresión “vínculo afectivo” como atenuante del acoso laboral es
vaga y subjetiva
La Corte encuentra que la expresión “vínculo afectivo” es
demasiado vaga y depende exclusivamente de criterios subjetivos que el afecto
comprende un ánimo o una inclinación hacia otra persona que no es comprobable
ya que se encuentra sujeto a un sentimiento interno. Si la aminoración de la sanción por el acoso laboral parte tan solo
de la existencia de un vínculo afectivo, bastaría con la expresión del cariño
de una persona respecto de otra para que se configure la causal, expresión que
vendría del mismo acosador. Esta causal tornaría en inocua la regulación legal
del acoso laboral porque el afecto, como se dijo, es subjetivo, lo que implica
la imposibilidad de acudir a criterios verificables que determinen la
existencia de un sentimiento propio del fuero interno de la persona. De lo anterior se deriva que el medio empleado por el
legislador para llegar a la aminoración de la sanción es contraproducente ya
que lejos de lograr el fin buscado, impide alcanzarlo puesto que libra la atenuación
de la conducta a la subjetividad del acosador. Por lo tanto, la Corte también
encuentra irrazonable la expresión “o vínculos afectivos” contenida en el
literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006, por lo que declarará su
inexequibilidad.
Referencia: expediente D-6329
Actor: Leidy Carolina Fonseca Ochoa y Lilian Paola Florez Rosales.
Demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 3 (parcial) de la
Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigantes en el marco de la
relaciones de trabajo”
Magistrado Ponente:
dr. Manuel José Cepeda Espinosa
Bogotá, D.C.,
primero (1) de noviembre de dos mil seis (2006)
La Sala Plena de
la Corte Constitucional, en cumplimiento de sus atribuciones constitucionales y
de los requisitos y de los trámites establecidos en el decreto 2067 de 1991, ha
proferido la siguiente
SENTENCIA
I.
ANTECEDENTES
En ejercicio de
la acción pública consagrada en el artículo 241 de la Constitución, las
ciudadanas Leidy Carolina Fonseca Ochoa y Lilian Paola Florez Rosales
demandaron el literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006. Mediante Auto del veinte (20) de junio del dos mil seis (2006), la
Corte admitió la demanda.
Cumplidos los
trámites constitucionales y legales propios de los procesos de
constitucionalidad, la Corte Constitucional procede a decidir acerca de la
demanda en referencia.
II.     NORMAS DEMANDADAS
A continuación
se transcriben los  artículos  demandados en el presente proceso:
LEY
1010 DE 2006
(enero 23)
por medio de la cual se adoptan medidas
para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco de las relaciones de trabajo.
Nota: Corregida
parcialmente por el Decreto 231 de 2006.
El
Congreso de Colombia,
DECRETA:
Artículo 3°. Conductas
atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta
anterior.
b) Obrar en estado de emoción o
pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar
voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus
consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el
daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad
síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan
influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y
afectivos.
g) Cuando existe manifiesta o
velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga
significación a las anteriores.
Parágrafo. El estado de emoción o
pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la
libertad sexual.
III. LA DEMANDA
Las demandantes
consideran que el numeral f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006 vulnera los
artículos 12, 13 y 25 de la Constitución.
Las
demandantes consideran que la norma acusada vulnera el preámbulo de la
Constitución pues “el hecho de que exista un
vínculo familiar o afectivo en la relación laboral no es óbice para olvidar los
principios que rigen el derecho laboral encaminados a garantizar el trato justo
y equitativo que emana de la subordinación propia de dicho vínculo laboral.”[1]
Sostienen
que la norma vulnera el artículo 12 de la Constitución pues la norma pretende
garantizar la integridad personal y evitar “que en la
subordinación, característica propia de la relación laboral, se aproveche de
las condiciones de indefensión del trabajador que por su estado de necesidad y
dependencia conllevan a que el empleador en la mayoría de los casos utilice el
vínculo familiar o afectivo que pueda existir entre estos dos, para cometer
conductas violatorias de los derechos y garantías del trabajado en razón a que
la norma de acuerdo a la interpretación que se le da, tipifica como atenuante
esta circunstancia favoreciendo así el mal actuar del empleador.”[2]
Así
mismo, la norma vulnera el artículo 3 de la Constitución pues “el hecho de que exista entre las partes un vínculo familiar o
afectivo no implica que el empleador valiéndose de esta circunstancia resulte
favorecido al ser sancionado, ya que todo trabajador sin importar  distinción
alguna goza de la protección que el Estado le brinda a través de los derechos y
garantías fundamentales refriéndose a una relación más que la simple laboral.
Debe reglamentarse claramente que en caso de cualquier abuso, el empleador será
sancionado severamente y no al contrario como la norma demandada pretende
hacerlo.”[3]
Agregan
que la disposición vulnera el artículo 13 de la Constitución pues favorece de
manera arbitraria a aquellos empleadores que tengan un vínculo familiar con un
empleado y desfavorece a esos empleados, así “se pone
de manifiesto claramente que en situaciones familiares o afectivas el empleador
pueda cometer arbitrariedades sin ninguna clase de restricción en vista de la
existencia de un vacío jurídico que desvirtúa el equilibrio o igualdad que debe
existir para las partes de la relación laboral, ya que dicho vínculo da lugar
según la norma acusada a irregularidades y frecuentes abusos por parte del
empleado.”[4]
IV. INTERVENCIÓN
DE AUTORIDADES
1.
Ministerio de la Protección Social
Fanny Suárez
Higuera actuando en representación del Ministerio de la Protección Social
intervino en la presente demanda para solicitar que sea declarada la
exequibilidad de la norma.
La intervención
plantea que la razón de la atenuante debido a los vínculos familiares se debe a
que entre los familiares existe una confianza que hace que las relaciones
cobren más informalidad:
“desde la óptica de los cargos expuestos por las demandantes sobre
el artículo 3, literal f de la Ley 1010 de 2006, vale la pena destacar, con el
debido respeto, que dicho literal es un “atenuante” y no un eximiente de la
conducta de acoso laboral.
Y es precisamente porque en razón de los vínculos familiares y
afectivos, existe una mayor confianza que en algunos casos lleva  a expresar de
forma más directa lo que se quiere decir, pues existe la suficiente
“familiaridad” para así hacerlo.
Para nadie es ajeno que hay una diferencia bien marcada en la forma
en que se dirige a un familiar que en la forma en que se dirige a una persona
extraña en el sentido de que no pertenece a su familia; lo anterior no pretende
desconocer que tanto unos como otros merecen ser tratados con el debido
respeto.”
La interviniente continúa:
La ley cuyo literal se cuestión, tiene como finalidad que en el país
las relaciones laborales se realicen de una forma respetuosa, equitativa,
civilizada, etc. además, su aplicación mejorará el ambiente laboral de las
empresas; generará la reciproca lealtad y colaboración, con miras a preservar
los intereses que son de interés mutuos, como son la eficiencia y la
competitividad que redunda a favor de la empresa; y una actitud de respeto que
genera la confianza del trabajador en su patrono, mejora el desempeño de sus
trabajadores y como consecuencia una mayor productividad y por ende genera
mayores ingresos económicos.
Ahora bien cuando haya habido una violación de la ley que previene,
corrige y sanciona el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo y que estas provengan de personas  con quienes tenemos
“vínculos familiares o afectivos”, serán los conciliadores o las autoridades
competentes claramente determinadas en la ley quienes hagan una valoración de
los hechos y tomen las determinaciones sobre el caso concreto.
Finalmente
señala que “en este orden de ideas lo que la ley hace- con base en las
normas señaladas- es proteger la integridad familiar y su convivencia pacífica
pues los lazos afectivos son de primordial importancia en las buenas relaciones
interpersonales y en la armonía del núcleo de la sociedad y deben estar por
encima de cualquier roce, discordia, oposición de ideas, pues en ello radica
una de las formas de respeto por la diferencia; sin que con esto se quiera dar
vía libre al irrespeto, a los comportamientos que sobrepasan los límites
normales de una discordia entre familiares, que conlleven la impunidad de sus
acciones.”[5]
En resumen, el Ministerio de la
Protección Social justifica la constitucionalidad del aparte demandado en la
familiaridad de la relación de trabajo entre familiares o personas con las que
se tenga un vínculo afectivo. En su intervención defiende la norma en general y
deja a la valoración de la autoridad competente la aplicación de dicho
atenuante.
V.
CONCEPTO DEL PROCURADOR GENERAL DE LA NACION
El Procurador
General de la Nación, Edgardo José Maya Villazón, mediante concepto No. 4150
solicita a la Corte Constitucional que declare la inconstitucionalidad del
aparte demandado.
Para el
Ministerio Público el problema jurídico que la Corte debe abordar en la
presente demanda es “si la decisión del legislador de consagrar una
circunstancia de atenuación de la conducta de acoso laboral, cuando existan
vínculos familiares y afectivos, desconoce el preámbulo, el derecho a la
igualdad, la prohibición de ser sometidos a tratos crueles, inhumanos y
degradantes, y el derecho al trabajo.”[6]
Para desarrollar
el anterior problema la Vista Fiscal primero establece el alcance del concepto
de acoso laboral y su regulación en la Ley 1010 de 2006 y sostiene que dicha
norma fue expedida con el objeto de “definir, prevenir, corregir y sancionar
las formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y
todo ultraje en el ámbito de las relaciones laborales públicas y privadas. Las
conductas que se sancionan son aquellas persistentes y demostrables que tienen
como finalidad infundir miedo, intimidación temor o angustia, causar perjuicio
laboral, general desmotivación en el trabajo o inducir a la denuncia del mismo,
afectando física o psicológicamente, menoscabando la autoestima y la dignidad
de las personas. ”[7]
Para la
Procuraduría los vínculos familiares y afectivos, como causal de atenuación de
la conducta de acoso laboral vulneran la dignidad humana y el derecho a la
igualdad. Lo anterior pues si bien el legislador tiene un amplio margen de
configuración éste no goza de una facultad absoluta en lo que concierne a la
consagración de las causales de atenuación cuando desconocen derechos amparados
por la Constitución.
La Procuraduría
señala que el primer problema que surge de la norma es su indeterminación “y
un vacío en relación con el alcance de sus expresiones que desconoce el
principio de legalidad e imposibilita su aplicación en detrimento de los
intereses de las víctimas, pues. Si bien los vínculos familiares podrían
entenderse en los términos del Código Civil, respecto del parentesco por
consanguinidad, afinidad o civil, no pasa lo mismo con los vínculos afectivos.
¿Qué se entiende por ello? Es decir, el operador de la ley tiene un campo de
acción demasiado amplio que le impide valorar objetivamente la circunstancia de
atenuación de la conducta de acoso laboral.”[8] En cuanto a la
expresión “vínculos familiares” considera que “entendida de acuerdo con el
alcance del código civil, se estatuye en una causal discriminatoria y
desconocedora de la dignidad humana, en la medida en que con mayor veraz
cuando una relación laboral coincida con una familiar debe gozar del más
absoluto respeto, y no erigirse en una patente de corso para incurrir en
conductas de acoso laboral, que por ministerio de la ley, dan lugar a que se
disminuya la sanción. Es violatorio del derecho a la igualdad, por la única
razón de la existencia de un vínculo familiar, lo cual significa que ésta es
una circunstancia que en vez de agravarla como sucede con otros eventos en el
ejercicio de la potestad sancionadora del Estado, se constituye en un
fundamento aminoratorio de la sanción que no encuentra respaldo constitucional.”[9]
De lo anterior
se desprende que el literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006 no
encuentra justificación constitucional. En síntesis la Vista Fiscal señala que:
La causal de exclusión consagrada en el literal f del artículo 3 de
la Ley 1010 de 2006, permite que las partes en una relación laboral, sean más
proclives a cometer irregularidades que constituyen conductas de acoso laboral,
puesto que, de alguna manera, el legislador los protege disminuyéndoles la
sanción, y con ello desconociendo el concepto de dignidad, los mismo valores
familiares, y el derecho de igualdad, en la mediad que hace una situación
frente a los elementos familiares y afectivos, que en vez de buscar una
protección especial por su misma naturaleza, inserta un atenuante, que atenta
contra la importancia que la Constitución Política le confiere a la familia y
que quiso se amparara de forma singular, dada su misma definición de erigirse
en el núcleo fundamental de la sociedad.[10]
VI. CONSIDERACIONES
Y FUNDAMENTOS
1.
Competencia
En virtud de lo
dispuesto por el artículo 241-4 la Corte Constitucional es competente para
conocer de las demandas de inconstitucionalidad contra normas de rango legal,
como las que se acusan en la demanda que se estudia.
2.
Problema jurídico
¿Vulnera el derecho a la dignidad humana,
a la integridad personal, a la igualdad y a un trabajo en condiciones dignas y
justas el que los vínculos familiares y afectivos sean una circunstancia de
atenuación del acoso laboral?
Para resolver el problema, primero, se delimitará el
objetivo de la Ley de 1010 de 2006. Después, se analizará si las dos
condiciones acusadas que atenúan el acoso laboral -i) los vínculos familiares y
ii) los vínculos afectivos- son compatibles con la Constitución.
3. Objeto de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones
de trabajo.” La protección de la dignidad del trabajador.
3.1. El contexto legal dentro del cual se inscribe la norma
acusada.
El artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 establece el objeto de
la Ley y los bienes jurídicos protegidos por ella:
Artículo 1°. Objeto de la ley y
bienes protegidos por ella. La
presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación
laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos
por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la
intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía
entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la
empresa.
Parágrafo: La presente ley no se
aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de
los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una
relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación
administrativa.
La lectura del artículo permite establecer que el objetivo
primordial de la norma es crear herramientas para la protección frente a “todo
ultraje contra la dignidad humana” en el marco de las relaciones de
trabajo, a través de medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral. Según la ley, el acoso laboral consiste en “toda conducta (...)
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo.” La ley lo definió así:
Artículo 2°. Definición y
modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá
por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero
de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las
siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo
acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación
de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecución laboral: toda
conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan
inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante
la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral:
todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral:
toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral:
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral:
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Así mismo la ley señaló explícitamente las conductas que
llevan a presumir el acoso laboral:
Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso
laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia
repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física,
independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes
sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza,
el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas
en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de
cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada
por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia
de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) Las burlas sobre la apariencia física o la
forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a
la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente
extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco
cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento
objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos
respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios
sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades
de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o
empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio
respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e
información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar
permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando
se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y
mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el
sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este
artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y
la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral
descrito en el artículo 2°.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará
para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal
circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de
ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la
libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo
tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba
reconocidos en la ley procesal civil[11].
La sanción del acoso laboral ha de estar precedida del siguiente
procedimiento:
Artículo 13. Procedimiento sancionatorio.
Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el
siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción
correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en
el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los
Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los
treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la
iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso
laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días
siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes
de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la
audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos.
Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de
apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su
interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código
Procesal del Trabajo[12].
En el evento de comprobarse el acoso laboral la norma
dispone las siguientes sanciones:
Artículo 10. Tratamiento
sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere
debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima
en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato
de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono
del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del
Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos
(2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo
realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a
las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales
el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso
laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el
acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida
al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su
enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las
demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa
causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador,
particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del
trabajo.
6. Como justa causa de terminación
o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos,
cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un
subalterno.
Parágrafo 1. Los dineros
provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada
mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
Parágrafo 2. Durante la
investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de
acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar
motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos
del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios
indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
Las sanciones anteriores se atenúan cuando se comprueben
las conductas enunciadas en el artículo 3, parcialmente demandado. Sin embargo,
la norma no establece criterios para la graduación de las sanciones de acuerdo
a las causales atenuantes o agravantes. No obstante, la norma sí establece que
la graduación para los servidores públicos se hará “sin perjuicio de lo
establecido en el Código Disciplinario Único”[13],
que a su vez dispone los niveles de graduación de las faltas. Así mismo, la
norma, cuando establece la multa como sanción, dispone que ésta será entre 2 y
10 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Por lo tanto, el juzgador tiene
un margen de determinación del quantum y el tipo de sanción, dentro de
los límites claros fijados por la ley, de acuerdo a la valoración de la
conducta y de la causal de atenuación.
Cabe resaltar que las normas sobre acoso laboral buscan
proteger derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales
atendiendo a su especificidad y al tipo de problemas, abusos y arbitrariedades
que en dichos contextos se pueden presentar. No obstante, las conductas
comprendidas por el acoso laboral pueden, según las circunstancias del caso,
tener proyecciones en otros ámbitos como en el penal. Así, por ejemplo, el
delito de constreñimiento ilegal es agravado en razón a un elemento laboral. En
efecto, el artículo 182 del Código Penal dice que “el
que, fuera de los casos especialmente previstos como delito, constriña a otro a
hacer, tolerar u omitir alguna cosa, incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2)
años.” Esta conducta es
agravada “cuando el agente abuse de superioridad docente,
laboral o similar.”[14]
En la sentencia
C-736 de 2006[15] se revisó la
constitucionalidad del artículo 14 de la Ley 1010 de 2006 que establece la
temeridad en la queja por acoso laboral. La Corte verificó si dicho artículo
garantizaba el derecho al debido proceso en lo que se refiere a la presentación
de la queja del acoso laboral y si “la imposición de la mencionada multa, al
descontarse de manera automática del salario y no tener límite prefijado
respecto del monto del descuento,  es desproporcionada y llega a vulnerar el
mínimo vital del sancionado.” La Corte declaró la inconstitucionalidad de
la expresión “los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que
el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición”
contenida en la norma demandada por considerar que dicha disposición era
desproporcionada y vulneraba el mínimo vital del sancionado ya que la norma no
establecía un límite a la sanción y éste se descontaba automáticamente. La
Corte señaló que “la forma en que debe hacerse el descuento de la multa por
temeridad es contraria al principio de igualdad, por no ser necesaria en
términos de protección del derecho y por establecer un tratamiento más drástico
en contra de quien comete una conducta de menor envergadura.” Así mismo,
dijo que en “la regulación del procedimiento de cobro de la multa por queja
temeraria, el legislador ha establecido una diferencia de trato que no se halla
justificada en virtud de la diferencia fáctica que existe entre la queja
temeraria y el acoso laboral y que resulta desproporcionada en términos de la
gravedad de la conducta y de la calidad del sujeto sancionado”. Y concluyó
que dicha expresión era “contraria a la Constitución Política por establecer
un trato diferenciado no justificado de mayor drasticidad -y, por tanto,
desproporcionado-, en contra de quien ejecuta una conducta de menor gravedad
que la conducta principal, que es el acoso.”
3.2. Breve alusión a la protección de la dignidad humana en
las relaciones laborales.
La
jurisprudencia de la Corte ha señalado que el legislador goza de un amplio
margen de configuración respecto de la definición de las situaciones que
atenúan sanciones. Sin embargo, también ha establecido como límite a dicho
margen de configuración el respeto a los derechos fundamentales. En este caso y
de acuerdo al objeto de la ley en la que se encuentra la disposición demandada,
se tiene que los bienes jurídicos protegidos por la norma son, entre otros
derechos, la dignidad, la integridad física y moral, la libertad física y
sexual, el derecho a la intimidad, al buen nombre y la seguridad. Además, la
dignidad humana es el bien jurídico protegido primordialmente por la ley y de
éste se desprende la protección de los demás derechos fundamentales, en
especial el derecho a trabajar en condiciones dignas y justas, reconocido
expresamente por el artículo 25 de la Constitución[16].
La protección de los anteriores derechos por la ley
parcialmente acusada se manifiesta en el ámbito laboral y está orientada a
salvaguardar las condiciones en que se ejerce el derecho al trabajo, es decir,
a garantizar que el trabajo se realice en “condiciones dignas y justas”,
como lo establece el artículo 25 de la Constitución. No es posible separar el
derecho al trabajo de la dignidad humana. Al contrario, como las relaciones
laborales se presentan en contextos de jerarquía del empleador y de
subordinación del empleado, el riesgo de que el trabajador sea lesionado en su
dignidad como ser humano es claro y presente. Por ello, el propio constituyente
señaló que el trabajo habría de desarrollarse “en condiciones dignas y justas”.
Sobre el contenido, el alcance y las consecuencias de este mandato
constitucional ya se ha pronunciado la Corte.
La Corte ha
entendido que el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas implica “el establecimiento de relaciones laborales justas, mediante
la eliminación de factores de desequilibrio, que aseguren la vigencia y
efectividad del principio de igualdad, la protección a ciertos sectores de
trabajadores que se encuentran en situaciones de debilidad manifiesta o carecen
de oportunidades para la capacitación laboral, y la consagración de un sistema
contentivo de una protección jurídica concreta del trabajo que debe ser
desarrollado por el legislador, a partir del señalamiento de unos principios
mínimos fundamentales (art. 53).”[17]
En el anterior
contexto la jurisprudencia de esta Corporación ha indicado que la protección al
trabajo en condiciones dignas y justas se predica para todos sin discriminación
alguna y corresponde a la garantía de los principios mínimos establecidos en el
artículo 53 de la Constitución[18]: “Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.”
Además, dicho artículo advierte que “La ley, los contrato, los acuerdos y
convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni
los derechos de los trabajadores.”
Sin embargo, la
jurisprudencia también ha indicado que los anteriores principios no agotan el
ámbito de la dignidad en el trabajo, el cual incluye la protección y garantía
de otros derechos fundamentales como, por ejemplo, la integridad física y moral
de las personas[19].
En la sentencia
T-882 de 2006[20] la Corte conoció de un
caso en el que se alegaba la vulneración del derecho a la salud y al trabajo
digno por una funcionaria de la oficina de Registro e Instrumentos Públicos de
Ibagué al ser perseguida laboralmente por su superior. La situación de maltrato
y discriminación llegó a tal punto que le fue diagnosticado “estrés grave” y su
siquiatra le recomendó la reubicación laboral. La tutelante solicitaba su
reubicación. Al momento de emitir el fallo se constató un hecho superado. Sin
embargo, la Corte se pronunció sobre el derecho al trabajo en condiciones
dignas y justas y sobre la persecución laboral. Así mismo, estableció la
procedencia de la acción de tutela para la protección del derecho al trabajo en
condiciones dignas y justas cuando se tratara de funcionarios públicos dada la
posible ineficacia de la vía disciplinaria, sin perjuicio de la misma.
La Corte reiteró que existen ciertos comportamientos que constituyen
una vulneración al derecho al trabajo en condiciones dignas y justas como por
ejemplo como los actos de discriminación y las persecuciones laborales así como
obligar a un trabajador a desempeñar una labor cuando sus condiciones físicas
no se lo permiten. También señaló que la “persecución laboral constituye un
caso de vulneración del derecho fundamental a gozar de un trabajo en
condiciones dignas y justas” y que “el acoso laboral constituye una
práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual de
manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de
violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a
acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden
generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en
muchos casos inducen al trabajador a renunciar.”[21]
Así, el artículo
25 de la Constitución consagra el derecho al trabajo en condiciones dignas y
justas lo que implica que la protección no solo se extiende a los principios
dispuestos en el artículo 53 de la Constitución sino que además comprende la
garantía de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral como son el
derecho a la integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad, a la
intimidad, al buen nombre, y a la libertad sexual, entre otros.
4.
Establecer que los vínculos familiares y
afectivos son un atenuante de la conducta de acoso laboral es violatorio del
derecho al trabajo en condiciones dignas.
En el caso bajo estudio, es preciso
determinar si la atenuación del acoso laboral en razón a la existencia de
vínculos familiares o afectivos resulta compatible con el derecho al trabajo en
condiciones dignas, habida cuenta del alcance que le ha dado la jurisprudencia.
Así, el análisis de la constitucionalidad
de la atenuación del acoso laboral por vínculos familiares y afectivos, ha de
realizarse en tres pasos, para determinar si se desconoce el derecho al trabajo
en condiciones dignas de ciertas personas en razón de los vínculos que tienen
con quien las ha acosado. En primer lugar, se analizará el fin buscado para
establecer si este es legítimo e imperioso; en segundo lugar, se examinará si
el medio para llegar a dicho fin, no solo es adecuado y efectivamente conducente,
sino además necesario. En tercer lugar, se aplicará un juicio de
proporcionalidad en sentido estricto para delimitar si la medida constituye una
afectación excesiva de dicho derecho o si lo protege de manera insuficiente.
Es importante resaltar que la Corte ya se ha pronunciado sobre la
atenuación de las sanciones en razón a vínculos familiares. En la sentencia
C-285 de 1997[22] la Corte revisó la
constitucionalidad del artículo 25 de la Ley 294 de 1996 que establecía una
atenuación de la pena para el delito de violencia sexual entre cónyuges. La
demanda se dirigía a desvirtuar la constitucionalidad de la norma ya que ésta
no cumplía con “los objetivos de "prevenir, remediar y sancionar la
violencia intrafamiliar", que inspiraron su creación, ni protegen "la
armonía y la unidad de la familia", bienes jurídicos que están llamadas a
garantizar, dado que la leve sanción punitiva genera, como efecto negativo, un
estímulo a la comisión de las conductas proscritas en las normas acusadas”[23].
La Corte encontró desproporcionada dicha atenuación punitiva y declaró la
inexequibilidad de la norma. Consideró que “la libertad sexual del cónyuge no puede considerarse disminuida
por el hecho del matrimonio, pues de lo contrario se estaría en presencia de
una forma de servidumbre, proscrita por la Constitución (art. 17). Con el
matrimonio se adquieren deberes civiles, pero no se enajena la persona. Por
tanto, la conducta del agresor es tan injusta cuando la violencia sexual se
ejerce sobre su cónyuge como cuando la víctima es un particular.” Sobre la vulneración del derecho a la
igualdad debido a la atenuación de la pena por vínculos familiares la Corte
dijo:
En el caso concreto de los delitos
de violencia sexual cuando la víctima y el agresor están o estuvieron unidos
por vínculos matrimoniales, maritales, o por la procreación, la consagración de
un tipo privilegiado revela una consideración de que la libertad sexual y la dignidad
de la persona es menos protegible, o que el hecho es menos lesivo, o que la
conducta del agresor está atenuada en razón de la existencia del vínculo.
La primera consideración, esto es,
que la libertad sexual es menor, no es de recibo pues, como se dijo antes, la
existencia de un vínculo legal o voluntario no comporta la enajenación de la
persona, máxime cuando dicho vínculo ya no existe. La libertad sexual no admite
gradaciones, pues ello implicaría considerar a algunas personas menos libres
que otras y por tanto desconocer los principios constitucionales de la dignidad
humana y la igualdad de todas las personas. Por tanto, la distinción hecha por
el legislador en este punto resulta ilegítima.
La lesividad del hecho es mayor
cuando la víctima está unida al agresor por vínculo matrimonial o marital. Es
de considerar que la violencia sexual es una de los hechos más graves contra la
persona, en cuanto afecta su dignidad, su libertad y, además, puede generar
secuelas negativas permanentes; pero lo más grave es que ese daño puede afectar
no sólo a la persona misma que sufre la afrenta, sino también incidir en la
ruptura de la unidad familiar o al menos producir graves disfunciones en la
misma, lo que afectará a los demás miembros que la integran, y particularmente
a los menores.
Tampoco puede considerarse menos
reprochable el acto, pues los vínculos de familia, antes que ser considerados
como razones que disminuyan la punibilidad del hecho, lo agravan, dado que el
deber de solidaridad que liga a los miembros de una familia, implica una
obligación mayor de respeto a los derechos de sus integrantes.
En conclusión, la consagración de un
tipo penal privilegiado para los delitos de acceso y acto carnal violento,
cuando se ejecutan contra el cónyuge, o la persona con quien se cohabite o haya
cohabitado o con quien se haya procreado un hijo es desproporcionada, y en
consecuencia, vulnera el derecho a la igualdad[24].
Si bien la sentencia citada fue proferida en un contexto
penal, no laboral, cabe resaltar que son pertinentes las consideraciones
orientadas a prohibir que los vínculos familiares sean tenidos como atenuantes
de conductas que lesionan la dignidad de un miembro de la familia. Todas las
personas son igualmente dignas y libres en una democracia y los vínculos
familiares exigen mayor respeto por tales derechos.
La norma acusada no exime de responsabilidad al acosador ni
justifica la conducta acosadora. Su finalidad es atenuar la sanción del acoso.
Las causales de atenuación buscan aminorar la sanción de
una conducta reprochable después de que ésta haya sido debidamente comprobada.
Así, ante la verificación de una de las causales de atenuación la sanción será
menor. Por lo tanto, en el presente caso, la finalidad de la medida de atenuar
la sanción del acoso laboral en razón a un vínculo familiar o afectivo, es
disminuir el alcance de la protección al trabajador así como admitir que tales
vínculos ofrecen un espacio para que el trato en el contexto laboral sea no
solo distinto sino menos cuidadoso en cuanto al respeto por la dignidad del
familiar o del ser querido.
La Constitución, en su artículo 25, establece que las
condiciones dignas y justas en el trabajo se  predican de todos en condiciones
de igualdad. Dice claramente que “Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.[25]”
Este mandato
constitucional le imprime a las relaciones laborales un carácter específico y
jurídicamente separado de otro tipo de relaciones, en punto al respeto de la
dignidad humana. Las diferencias que puedan existir entre empleador y empleado,
o entre los distintos empleados, en razón a factores económicos, sociales,
culturales, religiosos, sexuales, raciales, familiares, afectivos o de otra
índole, en ningún caso pueden dar pie a restarle trascendencia a tratos lesivos
de la dignidad humana, derecho inviolable de todas las personas.
Si la protección de la dignidad en el trabajo debe ser
igual para todas las personas, dicha protección no
puede ser menor cuando exista un vínculo familiar entre el acosador y la
víctima dado que éste no aminora el respeto debido entre los miembros de la
familia.
La garantía de
la dignidad en el trabajo no admite una graduación de la protección en razón a
vínculos familiares, pues lo anterior implicaría que existe un margen de
permisibilidad para la afectación de derechos estrechamente relacionados con la
dignidad humana, como la intimidad, la integridad física y moral e inclusive la
libertad sexual, entre miembros de la familia que se encuentren en un mismo
ámbito laboral. Así, esta condición atenuante es una medida que atenta
directamente contra la igual protección de la dignidad de todas las personas en
el ámbito laboral.
La Corte concluye que la finalidad de la medida de
atenuación de la conducta del acoso laboral en razón a vínculos familiares es
ilegítima por ser directamente contraria al artículo 25 de la Carta, lo que es
suficiente para considerar la medida irrazonable y por lo tanto
inconstitucional.
Dado que la finalidad de la medida no se ajusta a los
preceptos de la Constitución no es necesario continuar con los otros pasos del
juicio de razonabilidad para determinar su inconstitucionalidad en lo que se
refiere a los vínculos familiares.
El segundo criterio para establecer la atenuación es la
existencia de un “vínculo afectivo” entre el acosador y el acosado en el
contexto laboral. La Corte encuentra que la expresión “vínculo afectivo” es
demasiado vaga y depende exclusivamente de criterios subjetivos que el afecto
comprende un ánimo o una inclinación hacia otra persona que no es comprobable
ya que se encuentra sujeto a un sentimiento interno. Si
la aminoración de la sanción por el acoso laboral parte tan solo de la
existencia de un vínculo afectivo, bastaría con la expresión del cariño de una
persona respecto de otra para que se configure la causal, expresión que vendría
del mismo acosador. Esta causal tornaría en inocua la regulación legal del
acoso laboral porque el afecto, como se dijo, es subjetivo, lo que implica la
imposibilidad de acudir a criterios verificables que determinen la existencia
de un sentimiento propio del fuero interno de la persona. De lo anterior se deriva que el medio empleado por el
legislador para llegar a la aminoración de la sanción es contraproducente ya
que lejos de lograr el fin buscado, impide alcanzarlo puesto que libra la
atenuación de la conducta a la subjetividad del acosador. Por lo tanto, la
Corte también encuentra irrazonable la expresión “o vínculos afectivos”
contenida en el literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006, por lo que
también declarará su inexequibilidad.
Dado que el medio para atenuar el acoso laboral es
contraproducente para conseguir el fin que persigue la norma, no es necesario
continuar con los otros pasos del juicio de razonabilidad para determinar su
inconstitucionalidad en lo que se refiere a los vínculos afectivos.
De acuerdo a las anteriores consideraciones, si en el
contexto laboral se da una conducta de acoso, de las establecidas en la norma
parcialmente acusada, entre un familiar o alguien cercano sentimentalmente, el
acosado podrá seguir el procedimiento reseñado en el primer acápite de esta
providencia sin que dicho vínculo aminore la sanción que corresponda imponer
ante la conducta debidamente demostrada. Sin embargo, si el acosado no siente,
en razón de tales vínculos, que ha sido acosado o que exista una vulneración a
las condiciones laborales dignas y justas, ni de otro derecho constitucional
protegido por la sanción del acoso laboral, éste podrá escoger no iniciar el
procedimiento previsto en la ley.
En conclusión, la Corte encuentra que la atenuación del
acoso laboral en razón a un vínculo familiar o afectivo es inconstitucional. La
finalidad de la medida, en cuanto al “vínculo familiar”, es ilegítima al
atentar directamente contra el artículo 25 de la Constitución que garantiza la
igual protección de las personas en las condiciones dignas y justas de trabajo.
La atenuación del acoso laboral por vínculos afectivos resulta irrazonable dado
que la medida no es adecuada al fin buscado con la sanción del acoso laboral,
sino que resulta contraproducente habida cuenta de la vaguedad y subjetividad
de la expresión “vínculos afectivos”. De acuerdo a lo anterior, se declarará la
inconstitucionalidad del literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006.
VII.       DECISION
En mérito de lo
expuesto, la Corte Constitucional de la República de Colombia, administrando
justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
Declarar INEXEQUIBLE el
literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006.
Notifíquese, comuníquese, publíquese,
insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y archívese el expediente.
JAIME
CÓRDOBA TRIVIÑO
Presidente
JAIME
ARAUJO RENTERÍA
Magistrado
MANUEL
JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
RODRIGO
ESCOBAR GIL
Magistrado
MARCO
GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
NILSON
PINILLA PINILLA
Magistrado
HUMBERTO
ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
ALVARO
TAFUR GALVIS
Magistrado
CLARA
INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
Magistrada
MARTHA
VICTORIA SACHICA MENDEZ
Secretaria
General
[1]
Folio 2.
[2]
Folio 3.
[3]
Folio 3.
[4]
Folios 3-4.
[5]
Folio 28.
[6]
Folio 46.
[7]
Folio 47.
[8]
Folio 51.
[9]
Folio 51.
[10]
Folio 53.
[11]
La norma también dispone explícitamente las conductas que no constituyen acoso
laboral. Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen
acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y
órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las
Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a
ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores
jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de
exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional;
d) La formulación de
circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas
o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme
a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir
deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones
administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código
Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir
los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la
Constitución.
h) La exigencia de cumplir
las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así
como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del
mismo Código.
i) Las exigencias de
cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los
contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir
con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación
disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
Parágrafo. Las exigencias
técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a
que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios
objetivos y no discriminatorios.
[12]
La competencia para conocer del anterior procedimiento fue establecida así:
“Artículo 12. Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo con
jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que
prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean
trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso
laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta
disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional
Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme
a las competencias que señala la ley.
[13]
Ley 1010 de 2006. Artículo 5°. Graduación. Lo
dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo
dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.
Código
Disciplinario Único. Artículo 42. Clasificación de las faltas. Las faltas
disciplinarias son:
1.
Gravísimas.
2.
Graves.
3.
Leves.
Artículo
43. Criterios para determinar la gravedad o levedad de la falta. Las faltas
gravísimas están taxativamente señaladas en este código. Se determinará si la
falta es grave o leve de conformidad con los siguientes criterios:
1.
El grado de culpabilidad.
2.
La naturaleza esencial del servicio.
3.
El grado de perturbación del servicio.
4.
La jerarquía y mando que el servidor público tenga en la respectiva
institución.
5.
La trascendencia social de la falta o el perjuicio causado.
6.
Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta, que se apreciarán
teniendo en cuenta el cuidado empleado en su preparación, el nivel de
aprovechamiento de la confianza depositada en el investigado o de la que se
derive de la naturaleza del cargo o función, el grado de participación en la
comisión de la falta, si fue inducido por un superior a cometerla, o si la
cometió en estado de ofuscación originado en circunstancias o condiciones de
difícil prevención y gravedad extrema, debidamente comprobadas.
7.
Los motivos determinantes del comportamiento.
8.
Cuando la falta se realice con la intervención de varias personas, sean
particulares o servidores públicos.
9.
La realización típica de una falta objetivamente gravísima cometida con culpa
grave, será considerada falta grave.
Dado
que la Ley 1010 de 2006 establece que la sanción por el acoso laboral para los
funcionarios públicos se califica como falta gravísima las condiciones
atenuantes, también establecidas en la norma, podrán servir para variar la
graduación de la sanción. Las clases de sanciones así como el criterio de su
graduación son las siguientes: Artículo 44. Clases de sanciones. El servidor
público está sometido a las siguientes sanciones:
1.
Destitución e inhabilidad general, para las faltas gravísimas dolosas o
realizadas con culpa gravísima.
2.
Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial para las faltas
graves dolosas o gravísimas culposas.
3.
Suspensión, para las faltas graves culposas.
4.
Multa, para las faltas leves dolosas.
5.
Amonestación escrita, para las faltas leves culposas.
Parágrafo.
Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia
supina, desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio
cumplimiento. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por
inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a
sus actuaciones.
Artículo
47. Criterios para la graduación de la sanción.
1.
La cuantía de la multa y el término de duración de la suspensión e inhabilidad
se fijarán de acuerdo con los siguientes criterios:
a)
Haber sido sancionado fiscal o disciplinariamente dentro de los cinco años
anteriores a la comisión de la conducta que se investiga;
b)
La diligencia y eficiencia demostrada en el desempeño del cargo o de la
función;
c)
Atribuir la responsabilidad infundadamente a un tercero;
d)
La confesión de la falta antes de la formulación de cargos;
e)
Haber procurado, por iniciativa propia, resarcir el daño o compensar el
perjuicio causado;
f)
Haber devuelto, restituido o reparado, según el caso, el bien afectado con la
conducta constitutiva de la falta, siempre que la devolución, restitución o
reparación no se hubieren decretado en otro proceso;
g)
El grave daño social de la conducta;
h)
La afectación a derechos fundamentales;
i)
El conocimiento de la ilicitud;
j)
Pertenecer el servidor público al nivel directivo o ejecutivo de la entidad.
2.
A quien, con una o varias acciones u omisiones, infrinja varias disposiciones
de la ley disciplinaria o varias veces la misma disposición, se le graduará la
sanción de acuerdo con los siguientes criterios:
a)
Si la sanción más grave es la destitución e inhabilidad general, esta última se
incrementará hasta en otro tanto, sin exceder el máximo legal;
b)
Si la sanción más grave es la suspensión e inhabilidad especial, se
incrementará hasta en otro tanto, sin exceder el máximo legal;
c)
Si la sanción más grave es la suspensión, esta se incrementará hasta en otro
tanto, sin exceder el máximo legal;
d) Si las sanciones son de
multa se impondrá la más grave aumentada en otro tanto, sin exceder el máximo
legal.
[14] Código Penal. Artículo 183. Circunstancias de
agravación punitiva. La pena (-para el constreñimiento ilegal-) se aumentará de
una tercera parte a la mitad cuando:
1. El propósito o
fin perseguido por el agente sea de carácter terrorista.
2. Cuando el
agente sea integrante de la familia de la víctima.
3. Cuando el
agente abuse de superioridad docente, laboral o similar.
[15]
Sentencia C-736 de 2006 MP: Marco Gerardo Monroy Cabra.
[16]
Constitución Política. Artículo 25. El trabajo es un derecho y una
obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección
del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas.
[17] En la sentencia C-521 de 1995 (MP: Antonio Barrera
Carbonell) la Corte revisó la constitucionalidad (parcial) de los artículos 15
y 16 de la Ley 50 de 1990. Los apartes demandados se resaltan en negrilla: "Artículo 15. El artículo 128 del Código Sustantivo
del Trabajo quedará así:
"Artículo 128. Pagos que
no constituyen salarios. No constituyen salarios las sumas que ocasionalmente y
por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie, no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones
sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones,
de servicios o de navidad".
"Artículo 16. El artículo
129 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así:
Artículo 129. Salario en
especie:
1. Constituye salario en
especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba
el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la
alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador
o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de
esta ley.
2. El salario en especie debe
valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o
de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar
a constituir y conformar más del 50% de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un
trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario
en especie no podrá exceder del 30%..”
La
Corte declaró la constitucionalidad de los apartes de las normas demandadas por
considerar que el legislador gozaba de un amplio margen de configuración para
definir lo que constituía salario siempre que éste respetara los mínimos
establecidos en la Constitución y la jurisprudencia sobre el derecho al trabajo
en condiciones dignas y justas: “Estima la Sala que es de la competencia del
legislador, dentro de la libertad que tiene como conformador de la norma
jurídica, determinar los elementos de la retribución directa del servicio
dentro de la relación laboral subordinada, esto es, lo que constituye salario,
con arreglo a los criterios y principios ya mencionados, lo cual le impide
desconocer la primacía de la realidad sobre la forma y mudar arbitrariamente la
naturaleza de las cosas, como sería quitarle la naturaleza de salario a lo que
realmente tiene este carácter.
Igualmente,
dicha competencia se extiende a la determinación expresa, respetando los
referidos criterios y principios, o deferida a la voluntad de las partes, de
los pagos o remuneraciones que no constituyen salario para los efectos de la
liquidación de prestaciones sociales. Esto último es particularmente admisible,
dado que la existencia del contrato y de los acuerdos y convenios de trabajo
como reguladores de las relaciones de trabajo es reconocida por la propia
Constitución (art. 53), en cuanto no menoscaben la libertad, la dignidad humana
ni los derechos de los trabajadores.
La
regulación de las relaciones de trabajo por los aludidos instrumentos, supone
el reconocimiento constitucional de un amplio espacio para que se acuerden
entre los trabajadores y los empleadores las condiciones de la prestación del
servicio, en forma libre y espontánea, obedeciendo al principio de la autonomía
de la voluntad, el cual tienen plena operancia en las relaciones laborales y
resulta compatible con las normas constitucionales que regulan el trabajo, en
cuanto su aplicación no implique la vulneración de los derechos esenciales o
mínimos de los trabajadores, regulados por éstas y la ley.
Con
fundamento en lo anterior, se decidirá que los apartes de las normas que se
acusan por el demandante son exequibles por no ser violatorios de las normas
que se invocan en la demanda ni de ningún otro precepto constitucional.” La
parte resolutiva de la sentencia dijo: “Declarar EXEQUIBLES los apartes de los
artículos 15 y 16 de la Ley 50 de 1990.”
[18] En la sentencia C-202 de 1998 (Fabio Morón Díaz), la
Corte revisó la constitucionalidad un  aparte del artículo 30 de la Ley 10 de
1990: “Régimen de los trabajadores oficiales y de los empleados públicos. Las
entidades públicas de cualquier nivel administrativo que presten servicios de
salud, aplicarán a sus trabajadores oficiales, en cuanto sean compatibles,
los principios y reglas propios del régimen de carrera administrativa, y
les reconocerán, como mínimo, el régimen prestacional previsto en el Decreto
3135 de 1968, todo, sin perjuicio de lo que contemplen las convenciones
colectivas de trabajo.
A los empleados públicos del sector salud
de las entidades territoriales y de sus entes descentralizados, se les aplicará
el mismo régimen prestacional de los empleados públicos del orden nacional, sin
perjuicio de lo previsto en el artículo 17 de la presente Ley”.(Lo subrayado
corresponde al aparte demandado). La parte resolutiva de la sentencia dijo:
“Declarar EXEQUIBLES los apartes acusados del artículo 30 de la Ley 10 de
1990.” Sobre el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas la Corte
dijo: “de acuerdo con la interpretación prohijada
por la Corte, las condiciones dignas y justas en las que han de desarrollarse
las actividades que constituyen trabajo tienen que ver con las enunciadas como
principios mínimos fundamentales, en el artículo 53 de la Constitución.”
En el mismo sentido, la Corte al revisar
una norma sobre la capacitación de los empleados de carrera, se pronunció en la
sentencia C-1163 de 2000 (MP: Fabio Morón Díaz) para reiterar que las
condiciones “dignas y justas” en el trabajo se predican para todos. Se dijo:
“El
artículo 25 de la C.P. establece, que el trabajo es un derecho y una obligación
social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado;
así mismo, que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas.
Esas condiciones dignas y justas, “...sin
las cuales la realización de una labor resultaría violatoria de los principios
que fundamentan toda relación interhumana, sobretodo aquella donde el elemento
de subordinación es el imperante”[18][3],
deben estar presentes en toda relación laboral, incluidas las que surgen entre
la administración pública y sus servidores; sobre el particular ha dicho la
Corte:
“La prevalencia de estos principios debe,
así mismo, mantenerse en toda relación laboral, incluso en la que surge entre
la administración y sus servidores. Esto debe ser así, por cuanto la
administración como una de las mayores fuentes de empleo no puede desconocer el
valor del trabajo, así como la prevalencia de los principios enunciados en el
artículo 53 de la Constitución Nacional. (Corte Constitucional, Sentencia T-457 de
1992, M.P. Dr. Ciro Angarita Barón.)
Ahora bien, esos principios, como en
reiteradas oportunidades lo ha señalado esta Corporación, son los enunciados en
el artículo 53 de la Constitución Nacional, a saber:
“La igualdad de oportunidades para los
trabajadores; remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad
y la calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad de los
beneficios mínimos establecidos en las normas laborales; facultades para
transigir y conciliar sobre derechos ciertos e indiscutibles; situación más
favorable al trabajador en caso de suda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales del derecho; primacía de la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía
a la seguridad social; la capacitación; el adiestramiento y el
descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajo del menor de edad.”
En
esa perspectiva, la capacitación implica el desarrollo de un principio de rango
constitucional, que se erige como un derecho del cual son titulares todos los
trabajadores y en la administración pública todos sus servidores. Así las
cosas, lo que deberá ahora determinar la Corte, es si la decisión del
legislador extraordinario, de distinguir entre empleados de carrera y empleados
provisionales, a la hora de impartir cursos de capacitación diferentes a los de
inducción y entrenamiento específico para el puesto de trabajo, dando
prevalencia a los primeros, constituye una forma de discriminación no
justificada o irrazonable, que como tal vulnera el ordenamiento superior,
especialmente el principio de igualdad al que se refiere el artículo 13
superior.”
[19] En la sentencia C-065 de 2005 (MP: Marco Gerardo
Monroy Cabra) se analizó la constitucionalidad del artículo 323 del Código
Sustantivo del Trabajo que establecía: “Artículo 323 En los casos de
enfermedades venéreas en estado agudo, de trabajadores de empresas de
petróleos, no hay derecho al auxilio monetario de que trata el artículo
227". La Corte consideró que la norma establecía una diferenciación
irrazonable en materia de protección a la seguridad social en salud por lo que
declaró su inconstitucionalidad. Dijo: “A la luz de las anteriores consideraciones es evidente
que la norma acusada debe ser declarada inexequible por negarle la posibilidad
de trabajar en condiciones respetuosas de su integridad física a los
trabajadores del petróleo con enfermedades venéreas en estado grave, puesto que
este grupo se ve o bien forzado a laborar deteriorando su estado de salud, o
bien a dejar de trabajar con justa causa sin que obtenga su mínimo vital, por
el lapso en el que se recupera su estado de salud.” La parte resolutiva de la
sentencia dice: “DECLARAR INEXEQUIBLE el artículo 323 del Código
Sustantivo del Trabajo.”Sobre el trabajo en condiciones dignas indicó que “el derecho al trabajo en condiciones
dignas no sólo implica la posibilidad de trabajar, sino también la posibilidad
de no verse forzado a laborar cuando las condiciones físicas no le permitan al
trabajador seguir desempeñándose en su labor, so pena de agravar su estado de
salud. Cuando al trabajador si bien no se le prohíbe hacer un receso en sus
labores por su estado de salud se le permite sin obtener una remuneración
equivalente a la que obtendría de estar en pleno uso de sus facultades físicas
se le está forzando a laboral bajo condiciones contrarias a la dignidad humana.
Lo anterior, puesto que se hace imprescindible para el empleado seguir
laborando para conseguir su sustento mínimo vital el cual, por regla general,
equivale al salario.”
[20]
Sentencia T-882 de 2006 MP: Humberto Sierra Porto.
[21]
Sentencia T-882 de 2006 MP: Humberto Sierra Porto.
[22]
Sentencia C-285 de 1996 MP: Carlos Gaviria Díaz.
[23]
Sentencia C-285 de 1996 MP: Carlos Gaviria Díaz.
[24]
Sentencia C-285 de 1996 MP: Carlos Gaviria Díaz.
[25]
Constitución Política.