T-775-11
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-775/11
ACCION DE
TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Procedencia
excepcional
La acción de tutela se torna
procedente en los eventos en que a la persona discapacitada le es terminado su
vínculo laboral sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social
y sin que medie una razón objetiva que permita dilucidar que la circunstancia
que dio paso a dicha situación, no obedeció a la discapacidad padecida por el
trabajador, en razón de la primacía del principio constitucional de la
estabilidad laboral reforzada.
DERECHO AL
MINIMO VITAL Y ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Caso
en que procede el reintegro por cuanto fue despedido debido a su discapacidad
sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social
Referencia: expediente
T-3.102.564
Demandante: Ilealdo Antonio
Rendón Cano
Demandado: Expreso Campo Valdés
S.A.
Magistrado
Ponente:
GABRIEL
EDUARDO MENDOZA MARTELO
Bogotá, D.C., veinte (20) de octubre
de dos mil once (2011)
La Sala Cuarta de Revisión de la
Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Gabriel Eduardo Mendoza
Martelo, Jorge Iván Palacio Palacio y Nilson Elías Pinilla Pinilla, en
ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha pronunciado la
siguiente
SENTENCIA
Dentro de la revisión del fallo
proferido por el Juzgado Quinto Civil del Circuito de Medellín, el trece (13)
de mayo de 2011, al decidir la acción constitucional de tutela promovida por el
señor Ilealdo Antonio Rendón Cano contra Expreso Campo Valdés S.A.
El presente
expediente fue escogido para revisión por medio de Auto del treinta (30) de junio
de 2011, proferido por la Sala Sexta de Selección y repartido a la Sala Cuarta
de Revisión.
I. ANTECEDENTES
1. La solicitud
El demandante, Ilealdo Antonio
Rendón Cano, quien padece de hepatitis B, impetró acción de tutela contra Expreso
Campo Valdés S.A., para que le fueran protegidos sus derechos fundamentales a la
estabilidad laboral reforzada, al trabajo y al mínimo vital, los cuales considera
vulnerados por la mencionada sociedad, al terminar el contrato laboral a término
indefinido suscrito entre él y la mencionada empresa.
2. Reseña fáctica
El demandante sustenta la
vulneración a sus derechos fundamentales en los siguientes hechos:
2.1. El 21 de enero de 2011 se
vinculó en la sociedad transportadora Expreso Campo Valdés S.A., como
conductor, a través de un contrato laboral a término indefinido.
2.2. Antes de firmar el
respectivo contrato de trabajo, la mencionada compañía le solicitó un examen
médico, el cual no reportó anomalía alguna, y una capacitación ante la Sociedad
Transportes Medellín S.A., curso que costeó con sus propios recursos.
2.3. En desarrollo de su trabajo,
comentó con sus compañeros que, en el mes de mayo de 2010, le había sido
diagnosticado hepatitis B; sin embargo, dicha enfermedad no le causaba ningún
impedimento para realizar su labor.
2.4. El 18 de febrero de 2011,
presentó un cuadro viral por el cual fue incapacitado durante tres días. Ese
mismo día recibió una llamada del administrador del bus que manejaba quien le
informó que el bus que conducía no tenía despacho al día siguiente. Así mismo,
le manifestó que el Coordinador de Transportes de Expreso Campo Valdés S.A.
había ordenado realizar carta de despido en razón de la hepatitis B que padece.
2.5. Una vez terminada la
incapacidad retornó a sus labores y, al presentarse en la oficina de gerencia,
la secretaria le informó que no había ninguna carta de despido a su nombre. Sin
embargo, no le asignaron ninguna labor los días 21, 22 y 23 de febrero de 2011,
sin mediar justificación.
2.6. El 24 de febrero de 2011,
acudió a una cita médica en la cual lo valoraron y remitieron al servicio de
urgencias en donde lo incapacitaron por dos días más.
2.7. El 5 de marzo, Expreso Campo
Valdés S.A. le notificó la terminación del contrato de trabajo aduciendo que se
encontraba en período de prueba y no había cumplido con las expectativas de la
empresa.
2.8. El actor manifiesta que al
ser despedido quedó en situación de vulnerabilidad, toda vez que quedó
desvinculado del sistema de salud y, por tanto, no ha podido proseguir el
tratamiento para la enfermedad que padece. Además, no cuenta con los recursos
para solventar las necesidades de él y su familia, pues el salario que
devengaba constituía su única fuente de ingresos.
2.9. En razón de lo anterior, el accionante
interpuso acción de tutela contra Expreso Campo Valdés S.A., por considerar
vulnerados sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al
trabajo y al mínimo vital, dado que su despido se dio en razón de la enfermedad
que padece y sin autorización del Ministerio del Trabajo.
3. Pretensiones
El actor solicita se tutelen sus
derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y al
mínimo vital y, en consecuencia, le sea ordenado a Expreso Campo Valdés S.A. reintegrarlo
al cargo que venía ocupando. Así mismo, proceda a afiliarlo al sistema de
seguridad social integral para que pueda continuar con el tratamiento requerido
para la hepatitis B y que cancele los aportes que se adeudan por el tiempo que
permaneció desvinculado.
Por otro lado, requiere que le
sea ordenado a Expreso Campo Valdés S.A., pagar la indemnización contenida en
el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
4. Respuesta del ente
accionado
La sociedad Expreso Campo Valdés
S.A. dio respuesta a la acción de tutela, argumentando que no tenía
conocimiento de que el señor Ilealdo Antonio Rendón Cano padecía algún tipo de
enfermedad, razón por la cual no estaba en la obligación de solicitar ante la
Oficina del Trabajo autorización para el respectivo despido.
Señaló, que el 5 de marzo de 2011
la empresa le notificó al señor Rendón Cano la terminación del contrato de trabajo
dentro del período de prueba, pues según lo estipulado, cualquiera de las
partes tenía la posibilidad legal de terminar unilateralmente el vínculo
laboral.
Afirmó, que en virtud de dicha
cláusula contractual se dio por terminado el contrato de trabajo y no, como lo
afirma el accionante, en razón de la enfermedad que padece, ya que nunca la
compañía fue informada de tal hecho.
Agregó que las incapacidades
otorgadas al actor fueron causadas por una enfermedad general, sin que con tal
manifestación la empresa pudiera deducir cuál era el padecimiento del
demandante.
Manifestó, que el señor Ilealdo
Antonio Rendón Cano, en ningún momento incumplió con su trabajo, simplemente no
satisfizo las expectativas de la empresa.
Solicitó que se declare
improcedente la presente acción de tutela, toda vez que en ningún momento la
empresa ha vulnerado los derechos fundamentales del señor Ilealdo Antonio
Rendón a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y al mínimo vital, pues
sólo acudió a la posibilidad legal que tiene el empleador de terminar
unilateralmente el contrato de trabajo dentro del período de prueba.
5. Pruebas
En el expediente obran las
siguientes pruebas:
- Copia de las historias clínicas
de la atención prestada en el Hospital San Vicente de Paúl y de los exámenes
realizados al señor Ilealdo Antonio Rendón Cano (Folios 12 a 19).
- Copia de las incapacidades
otorgadas por la IPS Saludcoop (Folios 20 a 22).
- Copia de la carta de
terminación unilateral del contrato de trabajo del señor Ilealdo Antonio
Rendón, firmada por el Coordinador de Transporte de Expreso Campo Valdés S.A., el
5 de marzo de 2011 (Folio 30).
II.
DECISIONES JUDICIALES
1. Decisión de primera
instancia
Mediante sentencia del 31 de marzo
de 2011, el Juzgado Diecinueve Civil Municipal de Medellín negó el amparo
solicitado por el actor, al considerar que durante el período de prueba el
contrato puede terminarse por cualquiera de las partes sin previo aviso y, si
alguna inconformidad se llegare a presentar, tal circunstancia debe ser alegada
en un proceso ordinario dentro de la jurisdicción laboral y no a través de la
acción de tutela.
El a quo consideró que al
no poder seguir vinculado al régimen contributivo, el señor Rendón Cano puede
acudir al régimen subsidiado para que se le siga brindando la atención médica
requerida. Así mismo, instó al accionante para que recurra a la autoridad
competente con el fin de que ésta dirima el conflicto presentado en torno al
contrato laboral suscrito entre las partes.
2. Impugnación
Por medio de escrito presentado
el 7 de abril de 2011, el señor Ilealdo Antonio Rendón Cano impugnó el fallo de
primera instancia, al considerar que la decisión del juez no tuvo en cuenta que
un proceso ordinario ante la jurisdicción laboral, según estadísticas del
Consejo Superior de la Judicatura, tarda entre 18 a 24 meses en la primera instancia, circunstancia inadmisible ante la situación apremiante en la
que se encuentra.
Señala que si bien existe un
conflicto en torno a la legalidad de la terminación del contrato de trabajo en
el período de prueba, el juez debió hacer un test estricto sobre la
procedibilidad de la acción de tutela en el presente caso, pues debió orientar
su decisión conforme al principio de la primacía de la realidad consagrado en la
Constitución Política.
3. Decisión de segunda
instancia
Mediante sentencia del 13 de mayo
de 2011, el Juzgado Quinto Civil del Circuito de Medellín decidió confirmar la providencia
de primera instancia, bajo el argumento de que la acción de tutela no es el
mecanismo judicial idóneo para solicitar el reintegro, pues la ruptura de una
relación laboral por causa imputable a una de las partes no genera en sí misma
una violación de derechos fundamentales.
Así mismo, consideró que en el
presente caso no se evidencia que el señor Ilealdo Antonio Rendón se encuentre
en condiciones particulares físicas, mentales o económicas que requieran una especial
protección, como ocurre en el caso de los niños, las mujeres embarazadas o las personas
de la tercera edad, ya que su enfermedad fue diagnosticada antes de iniciar el
contrato laboral y la desvinculación no se produjo estando incapacitado.
En síntesis, el ad quem
concluyó que cuando exista un mecanismo procesal ordinario que permita la
defensa eficaz de los derechos invocados y siempre que no se evidencie un
perjuicio irremediable, la solicitud de intervención del juez constitucional se
tornará improcedente.
III.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS
1.
Competencia
A través de esta Sala, la Corte
Constitucional es competente para revisar la sentencia proferida dentro del
proceso de la referencia, con fundamento en lo dispuesto por los artículos 86 y
241, numeral 9º, de la Constitución Política, en concordancia con los artículos
31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2.
Problema jurídico
Corresponde a la Sala Cuarta de
Revisión determinar si existió, por parte de Expreso Campo Valdés S.A., una
vulneración de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada,
al trabajo y al mínimo vital del señor Ilealdo Antonio Rendón Cano, al terminar
el contrato de trabajo dentro del período de prueba, sin tener en cuenta que
padece de hepatitis B y sin contar con el respectivo permiso de la Oficina del
Trabajo.
Antes de abordar el caso concreto,
la Sala, en primer lugar, hará un análisis jurisprudencial acerca de la
procedibilidad de la acción de tutela para solicitar el reintegro laboral de
personas discapacitadas y, en segundo término, se reiterará la posición de la
Corte Constitucional sobre la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores
que se encuentran disminuidos física, síquica o sensorialmente.
3. Procedibilidad de la acción
de tutela para solicitar el reintegro laboral de personas discapacitadas.
Reiteración de jurisprudencia
El artículo 86 de la Constitución
Política consagró la acción de tutela como un mecanismo de salvaguarda de los
derechos fundamentales de las personas cuando éstos resulten violados o
amenazados por la acción u omisión de cualquier autoridad pública o por los particulares
en los casos que la ley lo establece.
Esta acción fue concebida con un carácter
subsidiario, es decir, que sólo procede en los casos en que el perjudicado no
tenga otro medio de defensa judicial para reclamar sus pretensiones, o
existiendo éstos, no sean eficaces para proteger los derechos, eventos en los que
la acción de amparo brinda una protección al afectado de forma definitiva. No
obstante, existen situaciones en las cuales la tutela procede como un
instrumento transitorio porque existiendo acciones judiciales ordinarias, dicho
mecanismo pretende evitar un perjuicio irremediable[1].
En tratándose de pretensiones en
materia laboral, como el pago de prestaciones o la solicitud de reintegro,
entre otras, esta Corporación ha sido enfática en manifestar que la acción de
tutela resulta improcedente, toda vez que para hacer efectivos dichos reclamos,
el legislador previó dentro del ordenamiento jurídico, acciones judiciales
específicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción ordinaria laboral o
a la de lo contencioso administrativo, según corresponda.
No obstante, esta Corte también
ha reiterado que el mecanismo de amparo es procedente de manera excepcional en
los eventos en los cuales quien demande dichas pretensiones sea una persona que
se encuentre en circunstancias de debilidad manifiesta.
Al respecto este Tribunal ha
señalado que “la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para solicitar
un reintegro laboral, independientemente de la causa que generó la terminación
de la vinculación respectiva, al existir las vías estatuidas ante la
jurisdicción ordinaria laboral o la contencioso administrativa, según la
vinculación del interesado, salvo que se trate de sujetos en condición de
debilidad manifiesta, a quienes constitucionalmente se les
protege con estabilidad laboral reforzada[2],
a saber, los menores de edad, las mujeres en estado de embarazo o durante la
lactancia y, como se precisará, el trabajador discapacitado”[3].
En síntesis, la acción de tutela
se torna procedente en los eventos en que a la persona discapacitada le es
terminado su vínculo laboral sin previa autorización del Ministerio de la Protección
Social y sin que medie una razón objetiva que permita dilucidar que la
circunstancia que dio paso a dicha situación, no obedeció a la discapacidad
padecida por el trabajador, en razón de la primacía del principio
constitucional de la estabilidad laboral reforzada.
4. Principio de la estabilidad
reforzada de los trabajadores discapacitados. Reiteración de jurisprudencia
El artículo
53 de la Constitución Política establece que “[E]l Congreso expedirá el
estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los
trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;
garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad (…)”.
De la anterior disposición, se concluye
que el constituyente pretendió proteger a los trabajadores garantizando la
estabilidad en el empleo. Precisamente esta Corporación, frente al particular,
ha dicho que: “[E]l derecho al trabajo trae como consecuencia la garantía de
la estabilidad laboral. Sin embargo, a pesar del carácter fundamental del
derecho al trabajo, esta garantía de estabilidad laboral no implica, por sí
sola, un derecho constitucional fundamental a permanecer en un puesto de
trabajo determinado, ni puede en principio, ser amparada mediante la acción de
tutela, pues no es un derecho de aplicación inmediata. La estabilidad laboral,
como garantía constitucional, es objeto de un desarrollo legal y convencional.
Es dentro de tales fuentes de derecho que se determinan los alcances concretos
y los mecanismos para proteger la garantía constitucional de la estabilidad
laboral.
En cuanto
a los mecanismos de protección de la estabilidad laboral, en términos generales
la ley prevé la posibilidad del empleador de dar por terminado unilateralmente
y sin justa causa el contrato de trabajo. En estos casos, además de la
indemnización por lucro cesante y daño emergente efectivamente causados,
aplicables a cualquier contrato, procede la indemnización consagrada en el
artículo 64[4]
del Código Sustantivo del Trabajo, subrogada por el artículo 6º de la Ley 50 de
1990.[5]
Esta indemnización ha sido concebida como un mecanismo para disuadir al
empleador de hacer uso de su facultad de dar por terminados los contratos a sus
trabajadores sin justa causa. Así mismo, mediante regímenes convencionales
particulares se pueden establecer indemnizaciones u otros mecanismos de protección
de la estabilidad laboral. Esta forma de garantizar la estabilidad laboral,
armonizándola con el derecho a la libertad de empresa o con los otros posibles
bienes jurídicos enfrentados es lo que la Corte ha denominado una estabilidad
laboral imperfecta.”[6]
Bajo este
contexto, se ha considerado el concepto de estabilidad laboral reforzada como
aquélla que se predica en los casos en los que el empleador, al hacer uso de la
potestad legal de dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral
y sin que le sea exigido una justa causa, vulnera los derechos fundamentales
del trabajador; ellos no se entienden resarcidos con el pago de una
indemnización, por lo que la protección va encaminada a mantenerlo en el cargo
que venía ocupando si las condiciones de éste se adecúan a su salud física y mental,
de lo contrario deberá reubicarlo atendiendo a sus circunstancias.
Al respecto esta Corporación ha
dispuesto que: “[C]on todo, a pesar de que la garantía constitucional
de la estabilidad laboral opera mediante el pago de una indemnización, en ciertas
circunstancias el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminado
sin justa causa el contrato al trabajador puede terminar vulnerando otros
derechos fundamentales cuyo núcleo esencial no es susceptible de protección
mediante una indemnización.  En estos casos, la protección estatal a una
estabilidad laboral reforzada opera como garantía de estos otros derechos que,
por las circunstancias particulares del caso, se verían desprotegidos si su
amparo se limitara a la protección imperfecta que otorga una indemnización”[7].
En reiterada jurisprudencia, este
Tribunal ha señalado que los sujetos que gozan del derecho a la estabilidad
laboral reforzada son todos aquellos que se encuentran por condiciones
económicas, físicas y mentales, en estado de debilidad manifiesta, como las
mujeres embarazadas o en período de lactancia, los trabajadores que se
encuentren disminuidos en su capacidad física, síquica o sensorial y las madres
cabeza de hogar, entre otros.
En cuanto a
los trabajadores con limitaciones, se ha dispuesto por expreso mandato
constitucional que: “[E]l Estado debe propiciar la ubicación laboral de las
personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un
trabajo acorde con sus condiciones de salud”[8].
En desarrollo
de dicho postulado y del derecho a la estabilidad laboral reforzada dispuesto
por la Corte Constitucional en variada jurisprudencia[9], el legislador expidió la
Ley 361 de 1997, la cual en el artículo 26 establece los mecanismos de
integración social para personas en condición de discapacidad, que a saber son:
“Artículo
26: En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de
la oficina de Trabajo.
No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere
lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”
En
cuanto al inciso segundo de dicho artículo, esta Corporación se pronunció en
sede de control abstracto y determinó, mediante Sentencia C-531 de 2000[10], la
exequibilidad condicionada de éste, bajo el entendido de que la indemnización
prevista para el trabajador discapacitado es una sanción al empleador que ha
terminado el contrato de trabajo y no ha pedido la autorización al Ministerio
del Trabajo, y no, como una opción para poderlo despedir sin justa causa.[11]
Este
Alto Tribunal ha establecido que el derecho a la estabilidad laboral reforzada
no sólo se predica de las personas discapacitadas que han sido calificadas, sino
también de aquellas que presentan una disminución en su salud. Al respecto se
ha señalado:
“Ahora bien,
resulta necesario destacar que, para la Corte[12],
están amparados por la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de
1997, no solamente aquellas personas que tienen la condición de discapacitados,
de acuerdo con la calificación efectuada por los organismos competentes, sino
también, quienes se encuentran en una situación de debilidad manifiesta, ya sea
por acaecimiento de un evento que afecta su salud, o de una limitación física,
sin importar si ésta tiene el carácter de accidente, enfermedad profesional, o
enfermedad común, ni si es de carácter transitorio o permanente.[13]
No obstante lo
anterior, aún cuando la situación de los trabajadores calificados como
discapacitados es distinta a la de aquellos que padecen una afectación
significativa de su salud pero aún no han sido objeto de calificación por los
organismos establecidos para el efecto, la Corte ha sostenido que en ambos
casos existen razones que justifican la existencia de una especial protección
laboral. Precisamente, en sentencia T-351 de 2003[14], esta
Corporación dijo:
‘* En la
actualidad el ordenamiento jurídico colombiano distingue entre trabajadores
discapacitados calificados como tales por las normas legales[15], frente
a los trabajadores que sufren una disminución en su condición física durante la
ejecución del contrato de trabajo, quienes a partir de lo dispuesto en el
artículo 13 Superior, exigen una protección especial por parte del Estado dada
su situación de debilidad manifiesta[16].
* El alcance y
los mecanismos legales de protección - en cada caso - son distintos, en primer
lugar, porque la Ley 361 de 1997, en su artículo 26, consagra un sistema de
estabilidad laboral reforzada y, en segundo término, porque la protección de
los trabajadores en situación de debilidad manifiesta se deriva de la
aplicación inmediata de la Constitución junto con algunas normas de rango legal
que constituyen el denominado sistema normativo integrado[17].
* Por ello, en
tratándose de trabajadores puestos en circunstancias de debilidad manifiesta,
el juez de tutela puede, al momento de conferir el amparo constitucional,
identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos
fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y, a su vez, goza de
un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o
vulnerado. Esto significa, en otras palabras, que la protección laboral de los
trabajadores que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta no
depende de una calificación previa que acredite su condición de discapacitados,
sino de la prueba de las condiciones de salud que impidan o dificulten el
desempeño regular de sus labores.
* Con todo, el
alcance constitucional de la protección especial depende de la exigibilidad de
la carga impuesta al empleador. De suerte que, como regla general, le
corresponde al empleador reubicar a los trabajadores en estado digno y acorde
con sus condiciones de salud, en atención al carácter vinculante del principio
constitucional de solidaridad. Sin embargo, ‘el empleador puede eximirse de
dicha obligación si demuestra que existe un principio de razón suficiente de
índole constitucional que lo exonera de cumplirla’ [18] (…)’”[19]
Por
consiguiente, los titulares de la protección constitucional a la estabilidad
laboral reforzada son todas aquellas personas calificadas o no, que presenten
una disminución en su salud física, síquica o sensorial que requieren de una
especial consideración, pues la situación de vulnerabilidad en la que se
encuentran hace que el Estado tenga la obligación de garantizar la eficacia
real de sus derechos.
Es así, como en la Sentencia
T-198 de 2006[20],
este Tribunal consideró que, en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se
consagra la protección a la estabilidad laboral reforzada positiva y negativa. La
primera es aquella en que la limitación del trabajador no puede ser motivo para
obstaculizar su vinculación laboral, salvo que ésta sea incompatible con el
cargo que se va a ocupar y, en el campo negativo, dicho amparo dispone que
ninguna persona podrá ser despedida por razón de su limitación o discapacidad,
excepto cuando exista autorización de la Oficina del Trabajo.
Así
mismo, la jurisprudencia ha mencionado que se debe probar la relación de
causalidad entre la discapacidad padecida por el trabajador y la terminación
del contrato en la que se evidencie que dicha circunstancia es un acto
discriminatorio del empleador; sin embargo, también se ha establecido, que en
tratándose de la terminación del contrato de trabajadores discapacitados sin que
medie permiso de la Oficina del Trabajo, se aplica la presunción de que tal
acto es consecuencia de su discapacidad.
Al
respecto esta Corporación ha dispuesto que “exigir la prueba de la relación
causal existente entre la condición física, sensorial o sicológica del
trabajador y la decisión del empleador constituye una carga desproporcionada
para una persona que se encuentra en una situación de vulnerabilidad evidente.
Es más, exigir tal prueba al sujeto de especial protección equivale a hacer
nugatorio el amparo de los derechos que  pretende garantizar la
estabilidad laboral reforzada, pues se trata de demostrar un aspecto ligado al
fuero interno del empleador. La complejidad de dicha prueba aumenta, si se
tiene en cuenta que, las más de las veces, los motivos que se exponen en las
comunicaciones de despido son aparentemente ajustados a derecho”[21].
Por tanto, si en sede de tutela
se logra establecer que la terminación del contrato de un trabajador
discapacitado se dio con la ausencia del respectivo permiso de la autoridad
competente, se deberá presumir que la causa de éste es la limitación física,
psicológica o sensorial que lo aqueja y que se hubiere podido causar dentro del
desempeño de la labor para la cual fue contratado o la padecía desde antes de
iniciar la relación laboral. Sea cual fuere la circunstancia, el juez
constitucional está en el deber de declarar la ineficacia del despido y ordenar
el pago de la indemnización contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en
caso de no haberse verificado el pago de ésta.[22]
Por otro lado, esta Corporación
ha señalado que la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada,
opera independientemente de la modalidad del contrato de trabajo, sea a término
indefinido, fijo, por duración de la obra, etc. Así mismo, la jurisprudencia ha
hecho extensivo el amparo a los trabajadores que padecen de alguna limitación,
en los eventos en que la relación laboral es terminada en período de prueba.
Al respecto ha dicho la Corte que
“las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún
en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el
vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido o por obra
específica, e incluso dentro del período de prueba (…)”[23].
En relación con lo anterior, el período
de prueba, según el Código Sustantivo del Trabajo[24], “es la etapa inicial
del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de
las condiciones del trabajo”. A su vez, el artículo 80 dispone que dentro
de este período el contrato puede darse por terminado de manera unilateral, por
cualquiera de las partes, sin previo aviso.
De los artículos citados se puede
concluir que el período de prueba es una prerrogativa tanto para el empleador
como para el trabajador, pues permite, al primero, finiquitar la relación
laboral en caso de que el empleado no cumpla con las condiciones del trabajo y,
al segundo, terminar el contrato en caso de que considere que no debe o quiere
seguir con la prestación del mismo. Como bien puede discurrirse, este período
es una excepción al principio constitucional de la estabilidad en el empleo plasmado
en el artículo 53 de la Constitución Política, habida cuenta que admite la
terminación por una de las partes de la relación laboral sin necesidad de probar
ninguna causal[25],
siempre que los principios constitucionales de raigambre superior sean
observados.
En relación con la limitación a dicha facultad, esta Corporación ha
dispuesto:
“4. Lo
anteriormente expuesto, entonces, plantea una posible contradicción, en su
aplicación para casos concretos, entre normas de índole constitucional y
disposiciones legales. Así, un entendimiento literal de lo reglado en los
artículos 76 a 80 del Código Sustantivo del Trabajo, según los cuales la
resolución del contrato de trabajo durante la vigencia del período de prueba no
tendría límite distinto a la voluntad de una de las partes de terminar la
relación laboral, no sería compatible con la adecuada protección de distintos
derechos constitucionales y la eficacia de los principios mínimos fundamentales
que ordenan el derecho al trabajo, en especial, la igualdad de oportunidades y
la prohibición de la discriminación en el empleo.  Con todo, esta contradicción
es aparente, pues en aplicación del artículo 4º Superior, que consagra el
principio de supremacía constitucional, debe preferirse aquella interpretación
que resulte compatible con los mencionados derechos y principios, es decir,
aquella que incorpore límites a la facultad discrecional propia del período de
prueba, referidos con la imposibilidad que esta figura sirva para lesionar las
garantías constitucionales del trabajador.
5. En
concreto, esta interpretación parte de considerar que la terminación unilateral
del contrato en el período de prueba no requiere motivación y, por tanto, es de
naturaleza potestativa de las partes dentro de la relación laboral. Sin
embargo, la posibilidad resolutoria propia del período de prueba, si bien posee
un espectro amplio, carece de un alcance tal que faculte al empleador para
desconocer los derechos fundamentales del trabajador, en especial, para que
fundamente el despido en un criterio discriminatorio inaceptable desde la perspectiva
constitucional.  Por ende, la terminación unilateral del contrato de trabajo
durante la vigencia del período de prueba por parte del empleador, si bien es
una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la
arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas
legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de
aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor
encomendada.”[26]
De acuerdo con lo expuesto, esta Sala entrará a
decidir el caso concreto.
5. Caso concreto
El señor Ilealdo Antonio
Rendón Cano interpuso acción de tutela, al considerar que la empresa Expreso
Campo Valdés S.A., vulneró sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral
reforzada, al trabajo y al mínimo vital, al desvincularlo del cargo de
conductor sin tener en consideración su estado de salud como consecuencia de la
enfermedad que lo aqueja y, sin la autorización del Ministerio de la Protección
Social.
El accionante estuvo vinculado a
la empresa demandada, a través de contrato laboral a término indefinido desde
21 de enero de 2011, desempeñando el cargo de conductor. El 5 de marzo de 2011 le
fue enviada una comunicación en la cual se le notificó la terminación del
contrato de trabajo, bajo el siguiente argumento:
“Tenga la presente como
terminación del contrato de trabajo de forma unilateral por los siguientes
hechos:
1.  Por parte de la empresa en
período de prueba
Teniendo en cuenta lo
anterior, la empresa ha tomado la decisión de terminar la relación laboral que
tenía con usted, por lo antes expuesto y al encontrarse en período de prueba.”
Esta Sala observa de las historias
clínicas[27]
allegadas al expediente, que el señor Ilealdo Antonio Rendón Cano, padecía de
hepatitis B desde antes de suscribir el contrato de trabajo con la empresa
Expreso Campo Valdés S.A..
Así mismo, se observa que dentro
de la ejecución del contrato, el actor fue incapacitado en varias
oportunidades, como se demuestra a continuación:
Fecha de inicio
Fecha de terminación
Número de días
18/02/2011
18/02/2011
1 día
19/02/2011
20/02/2011
2 días
24/02/2011
25/02/2011
2 días
La empresa Expreso Campo Valdés
S.A. en el escrito de contestación de la presente acción, manifestó que no fue
informada de la enfermedad padecida por el trabajador y que no le era posible
deducirlo de las incapacidades que le fueron concedidas.
Según lo manifestado en la parte
general de esta providencia, el derecho a la estabilidad laboral reforzada lo
tiene toda persona que se encuentra en una situación de debilidad manifiesta
por motivos de salud, sin necesidad de haber sido calificado y tener formalmente
una discapacidad, pues sólo basta con demostrar que sus condiciones físicas se
encontraban desmejoradas para que opere la protección.
Lo anterior en razón del artículo
13 de la Constitución Política, el cual señala que “todas las personas son
iguales ante la ley, y es deber del Estado propiciar las condiciones
necesarias, con el fin de que ese mandato sea real y efectivo. De ahí que la
Corte, haya entendido que: ‘el principio de igualdad deja de ser un concepto
jurídico de aplicación formal, para convertirse en un criterio dinámico, que
debe interpretarse de conformidad con las circunstancias particulares que
rodean a cada persona, pretendiendo con ello el logro de una igualdad material
y no formal[28]’”[29].
Por tal razón, no es posible dar
el mismo trato a una persona que goza de plenas facultades físicas y mentales a
una que, por cualquier eventualidad se encuentra en una circunstancia de
debilidad manifiesta. En consecuencia, es inconcebible que el empleador haga
uso de la facultad legal de terminar el contrato de trabajo para ocultar un
trato discriminatorio hacia un trabajador[30].
Así mismo, esta Corporación ha
concluido que la protección que se despliega del derecho a la estabilidad
reforzada de un trabajador con limitaciones físicas, síquicas o sensoriales comprende
la posibilidad de: conservar el empleo, a no ser despedido por causa de su
situación de debilidad, a permanecer en el cargo hasta que se de una
causal objetiva que amerite su desvinculación y a que la correspondiente
autoridad laboral autorice el despido, previa verificación de la causal que se
alega para darlo por terminado[31].
Del mismo modo, tal como se dijo
en la parte general de esta providencia, si existiendo probada la limitación
del trabajador, el despido ocurrió sin la autorización del Ministerio de la
Protección Social, el juez de tutela deberá aplicar la presunción respecto de
la cual se debe tener por cierto que el vínculo laboral fue terminado en razón
de los padecimientos que aquejan al trabajador. Razón por la cual, tal
circunstancia, dará lugar a conceder el amparo solicitado, y en consecuencia,
se declarará la ineficacia del despido, como también se ordenará el reintegro
del trabajador y, si es del caso, el pago de la indemnización establecida en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Entonces, para resolver el caso
concreto, esta Sala analizará si la actuación del empleador, configuró un acto
discriminatorio en contra del trabajador, aplicando los siguientes criterios:
1. Que se encuentre probado que
el actor es una persona discapacitada o en estado de debilidad manifiesta y que
el empleador conozca tal situación.
2. Que esté probado el nexo
causal entre la terminación del contrato y la limitación del trabajador.
3. Y, por último, que el
empleador no haya solicitado la respectiva autorización al inspector del
trabajo.
Para esta Sala, es clara la
vulneración de los derechos fundamentales del señor Ilealdo Antonio Rendón
Cano, toda vez que de las historias clínicas se evidencia que éste padecía de
hepatitis B desde antes de suscribir el contrato de trabajo con la empresa
demandada, por lo que desde el inicio de la relación, éste ya se encontraba en
una situación de debilidad manifiesta.
Así mismo, se considera que para
el empleador no era ajeno que el señor Ilealdo Antonio se encontraba disminuido
en sus facultades físicas, pues tuvo pleno conocimiento de las sendas
incapacidades que le fueron otorgadas por la EPS Cruz Blanca, razón por la cual,
para dar por terminada la relación laboral, el empleador debía solicitar la
autorización de la Oficina del Trabajo, así el trabajador estuviera en período
de prueba, pues tal como se mencionó en la parte general de esta providencia,
la protección a la estabilidad laboral reforzada se hace extensiva a dicho momento.
Además, el empleador no acreditó una razón objetiva de la que se hubiera podido
concluir que el despido no se dio en virtud de la limitación del trabajador.
En virtud de lo expuesto, esta
Sala encuentra probado dentro del expediente que: (i) el señor Ilealdo Antonio
Rendón Cano, es una persona limitada en su salud por padecer de hepatitis B; (ii)
se considera que la Empresa Expreso Campo Valdés S.A. conocía de las
limitaciones del actor, pues fueron radicadas las incapacidades que le fueron
otorgadas en razón de sus padecimientos y, (iii) la omisión del empleador de solicitar
la autorización a la Oficina del Trabajo para dar por terminado el contrato,
hace presumir el nexo causal entre la discapacidad del trabajador y la
finalización de la relación laboral.
Por las razones expuestas, esta
Sala concederá el amparo solicitado a la estabilidad laboral reforzada y al
trabajo y, en consecuencia, procederá a ordenar a la empresa Expreso Campo
Valdés S.A., previa valoración médica realizada a través de la entidad con la
que tenga a cargo el desarrollo del plan de salud ocupacional, que dé cuenta de
que es apto para trabajar y las condiciones en las cuales puede hacerlo sin
riesgo para su salud y la de los demás, reintegre al señor Ilealdo Antonio Rendón
Cano al cargo que venía ocupando o a uno de igual o de mayor categoría, siempre
y cuando ello resulte compatible con su estado de salud.
Así mismo, se ordenará a la
empresa demandada que reconozca
y pague a favor del señor Ilealdo Antonio Rendón Cano una indemnización
equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, al tenor del inciso 2o.
del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Por último, esta Sala advierte al
señor Ilealdo Antonio Rendón Cano que debe acudir a la jurisdicción ordinaria
laboral, por ser esta la competente para reclamar el pago de los salarios y
demás prestaciones que dejó de percibir durante el tiempo que fue desvinculado
de la empresa demandada, si considera que tal derecho le asiste.
IV.
DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala
Cuarta de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre
del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
PRIMERO.- REVOCAR
el fallo proferido por el Juzgado Quinto Civil del Circuito de Medellín del
13 de mayo de 2011 y, en su lugar, CONCEDER la protección de los
derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada y al
mínimo vital del señor Ilealdo Antonio Rendón Cano.
SEGUNDO.-
ORDENAR a Expreso Campo Valdés S.A. que, a través de la entidad que tenga a
cargo el desarrollo del programa de salud ocupacional de la empresa, realice
una valoración médica al señor Ilealdo Antonio Rendón Cano, dentro de los tres
(3) días siguientes a la notificación de la presente providencia, que de cuenta
que es apto para trabajar y las condiciones en que puede hacerlo, sin riesgo
para su salud y la de los demás.
TERCERO.-
ORDENAR a Expreso Campo Valdés S.A. que una vez realizada la valoración
médica, proceda a reintegrar al señor Ilealdo Antonio Rendón Cano a un trabajo
igual o de superior categoría siempre que se encuentre acorde con su capacidad
laboral, bajo la misma modalidad contractual en la que estaba vinculado.
CUARTO.- ORDENAR a la
empresa Expreso Campo Valdés S.A. el reconocimiento y
pago a favor del señor Ilealdo Antonio Rendón Cano
de una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, al
tenor del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
QUINTO.- LÍBRESE por Secretaría General la comunicación
prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Cópiese, notifíquese,
comuníquese, publíquese y cúmplase.
GABRIEL EDUARDO
MENDOZA MARTELO
Magistrado
JORGE IVÁN PALACIO
PALACIO
Magistrado
NILSON ELÍAS PINILLA
PINILLA
Magistrado
MARTHA VICTORIA
SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1]
Corte Constitucional, Sentencia T-765 del 22 de septiembre de 2010, M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
[2] “Cfr. T-011 de
enero 17 de 2008; T-198 de marzo 16 de 2006, M. P. Marco Gerardo Monroy Cabra y T-661 de agosto 10 de 2006, M. P. Álvaro Tafur Galvis, entre otras.”
[3]
Corte Constitucional, Sentencia T-190 del 17 de marzo de 2011, M.P. Nilson Elías Pinilla Pinilla.
[4] “El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo fue
subrogado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990 y, posteriormente, éste fue
modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, el cual señala ‘[E]n todo contrato de trabajo va envuelta la
condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de
trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar
a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización
en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los
salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra
o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización
se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior
a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre
los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o
superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre
los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia
la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del
empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los
literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que
tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.’”
[5]“ Al respecto, la Corte Constitucional en Sentencia C-1507 de 2000 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo)
condicionó la exequibilidad del artículo 64 del C.S.T. subrogado por el
artículo 6º de la Ley 50 de 1990, a que cuando el trabajador demuestra o está
en capacidad de demostrar que el daño sufrido es mayor que el que fijó el
legislador, el empleador está en la obligación de responder por la totalidad
del daño causado.  Al respecto dijo: ‘Ha de advertirse, sin embargo, que la
constitucionalidad de los numerales 2, 3 y 4, en estudio, supone que con las
cuantías allí previstas se alcanza la reparación del daño sufrido por el
trabajador a causa del despido, y en consecuencia la norma consagra en realidad
una fórmula de protección al empleado, a menos que él haya probado o pueda
probar un perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el legislador,
hipótesis en la cual la disposición es exequible solamente si se entiende que
en ese evento el patrono está obligado a indemnizar plenamente al trabajador en
la medida de lo judicialmente probado; ello resulta evidente a la luz de los
artículos 25 y 53 de la Constitución. (...) En los términos antes indicados se
habrá de entender el alcance de este precepto legal, en aplicación del
principio de favorabilidad en la interpretación y aplicación de las fuentes
formales del Derecho (artículo 53 C.P.).’ A su vez en la parte resolutiva
estableció: ‘1) Declarar EXEQUIBLES, sólo en los términos de esta
Sentencia, el literal h) del artículo 5 de la Ley 50 de 1990, así como los numerales 1, 2, 3, y los literales a), b) y c) del numeral 4 del artículo 6 de la
misma Ley. Bajo cualquiera otra interpretación, tales como normas se declaran INEXEQUIBLES.’”
[6]
Corte Constitucional, Sentencia T-1040 del 27 de septiembre de 2001, M.P. Rodrigo Escobar Gil.
[7]
Ibid.
[8]
Constitución Política, Artículo 54.
[9] Corte Constitucional, Sentencias T-427 del 24 de
junio de 1992, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[10] M.P. Alvaro Tafur
Galvis.
[11] Corte Constitucional,
Sentencias T-961 del 26 de noviembre de 2010, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, T-019 del 17 de enero de 2011, M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
[12] “Véanse,
Sentencias T-1040 del 27 de septiembre de 2001y T-256 del 24 de marzo de 2003. M.P. Rodrigo Escobar Gil y T-1183 del 24 de noviembre de 2004. M.P. Manuel José Cepeda.”
[13] “Véase,
Sentencia T-830 del 28 de agosto de 2008, M.P. Mauricio González Cuervo.“
[14]“M.P.
Rodrigo Escobar Gil.”
[15] “El artículo 5 de la Ley 361 de 1997 ‘Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas
con limitación y se dictan otras disposiciones’, establece que para hacerse
acreedores a la protección legal especial que consagra, es necesaria la previa
calificación médica que acredite la discapacidad. Dice: ‘Las personas con
limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al
Sistema de Seguridad en Salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado.
Para tal efecto las empresas promotoras de salud deberán consignar la
existencia de la respectiva limitación en el carné de afiliado, para lo cual
solicitarán en el formulario de afiliación la información respectiva y la
verificarán a través de diagnóstico médico en caso de que dicha limitación no
sea evidente.’”
[16]“El artículo 13 de la Constitución establece: ‘El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su
condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de
debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se
cometan.’”
[17] “En efecto, en Sentencia SU-480 del 25 de
septiembre de 1997 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), esta Corporación
manifestó que: ‘La realización del servicio público de la Seguridad Social (art. 48) tiene como sustento un sistema normativo integrado no solamente
por los artículos de la Constitución sino también por el conjunto de reglas en
cuanto no sean contrarias a la Carta. Todas esas normas contribuyen a la
realización del derecho prestacional como status activo del Estado. Es decir,
el derecho abstracto se concreta con reglas y con procedimientos prácticos que
lo tornan efectivo. Lo anterior significa que si se parte de la base de que la
seguridad social se ubica dentro de los principios constitucionales de la
igualdad material y el Estado social de derecho, se entiende que las reglas expresadas
en leyes, decretos, resoluciones y acuerdos no están para restringir el derecho (salvo que limitaciones legales
no afecten el núcleo esencial del derecho), sino para el desarrollo normativo
orientado hacia la optimización del mismo, a fin de que esos derechos
constitucionales sean eficientes en gran medida. Es por ello que, para dar la
orden con la cual finaliza toda acción de tutela que tenga que ver con la salud
es indispensable tener en cuenta esas reglas normativas que el legislador
desarrolló en la Ley 100/93, libro II y en los decretos, resoluciones y
acuerdos pertinentes. Lo importante es visualizar que la unidad de los
principios y las reglas globalizan e informan el sistema y esto debe ser tenido
en cuenta por el juez de tutela’”.
[18]“Recuérdese
que los trabajadores forman parte de una empresa, la cual se encuentra sujeta a
la dirección, manejo y coordinación del correspondiente empresario (artículo 25
del C.Co). Por ello, en estos casos, debe apelarse a la adopción de medidas de
protección que no limiten irrazonable o desproporcionadamente los derechos a la
libertad de empresa y a la libertad de establecimiento.”
[19] Corte Constitucional,
Sentencia T-019 del 17 de enero de 2011, M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
[20] M.P. Marco Gerardo
Monroy Cabra.
[21] Corte Constitucional,
Sentencia T-307 del 3 de abril de 2008, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, reiterada por la Sentencia T- 116 del 16 de febrero de 2010, M.P. Mauricio González Cuervo.
[22] Corte Constitucional,
Sentencia T-961 del 26 de noviembre de 2010, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
[23] Corte Constitucional,
Sentencia T-281 del 19 de abril de 2010, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
[24] Artículo 76.
[25] Corte Constitucional,
Sentencia T- 978 del 8 de octubre de 2004, M.P. Jaime Córdoba Triviño.
[26]
Ibid.
[27] Las historias clínicas
en las cuales consta que el actor padece de hepatitis B y que se allegaron al
expediente fueron expedidas el 31 de mayo de 2010 y el 12 de octubre de 2010.
[28] Ver Sentencia T-871 del
21 de julio de 2005. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
[29] Corte Constitucional,
Sentencia T-019 del 17 de enero de 2011, M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
[30]  Corte Constitucional,
Sentencia T-812 del 21 de agosto de 2008. M.P. Jaime Córdoba Triviño; Sentencia T-019 del 17 de enero de 2011, M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
[31]
Corte Constitucional, Sentencia T-019 del 17 de enero de 2011, M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.