T-987-01
Sentencia T-941/01
Sentencia T-987/01
MUJER TRABAJADORA
EMBARAZADA-Protección constitucional especial
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional
especial
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben
demostrarse
ACCION DE TUTELA
TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Casos excepcionales de procedencia para
reintegro
PRINCIPIO DE
ESTABILIDAD EN EL EMPLEO EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Aplicación/MUJER
EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Protección
ACCION DE TUTELA
TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-No se determinó causal de despido por
empleador
Referencia: expediente T- 461447
Peticionaria:
Sandra Milena Gallego
Procedencia:
Tribunal Superior de Armenia (Sala Laboral)
Magistrado
Ponente:
Dr. MARCO GERARDO
MONROY CABRA
Bogotá,
D.C.,  trece (13) de septiembre de dos mil uno (2001).
La Sala Sexta
de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Marco
Gerardo Monroy Cabra quien la preside, Eduardo Montealegre Lynett, y Alvaro
Tafur Galvis, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha
proferido la siguiente
SENTENCIA
Dentro
del proceso de revisión del fallo proferido el 20 de abril de 2001 por la Sala
Laboral del Tribunal Superior de Armenia, en la acción de tutela instaurada por
Sandra Milena Gallego Quintero, por intermedio de apoderado, contra el señor
José Gaviria.
ANTECEDENTES
HECHOS
1.  José Gaviria en su condición de empleador y dueño del almacén El
Vaquero, ubicado en Armenia,  contrató a partir del 7 de febrero de 2000 a
Sandra Milena Gallego para que laborara en el almacén  como auxiliar de
cartera.
2.  La relación laboral se pactó por escrito a término fijo por tres
meses que venían siendo tácitamente prorrogados. Pero,  el 5 de enero de 2001
la trabajadora informó al empleador su estado de embarazo y ese mismo dia el
empleador le comunicó que no era su deseo prorrogar el contrato. Para la
terminación del mismo invocó los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del
Trabajo. El despido se produjo sin mediar previa autorización del Inspector del
trabajo.
Informa  la
peticionaria de la tutela que para  las labores que ella desarrollaba  se
designó a otra persona en su remplazo. Afirma que  la causa del retiro se debió
al estado de embarazo.
3.  Agrega que no solamente se ha violado el fuero de maternidad
sino que se le ha afectado el mínimo vital puesto que ella dependía de su
salario y al ser despedida le es muy difícil conseguir otro trabajo.
4.  Pide que se reitere la jurisprudencia que la Corte
Constitucional ha tenido al respecto, que  se protejan los derechos consagrados
en los artículos 23,43,53 de la C.P. y se ordene el reintegro. La tutela fue
presentada el 4 de abril de 2001.
5.  Como en el instante de instaurarse la tutela el señor José
Gaviria se hallaba fuera del pais, actuó como agente oficioso el abogado
Rosemberg González Gaviria, quien además era Gerente del almacén El Vaquero.
Posteriormente, el propio José Gaviria, en escrito dirigido al Tribunal de
Armenia, ratificó todo lo actuado por Rosemberg González y le otorgó poder para
que continuara actuando en la tutela.
PRUEBAS
En la
sentencia objeto de revisión, la Sala Laboral del Tribunal de Armenia fue
terminante al decir que “no se decretaron las pruebas solicitadas, en razón
a que ellas deben ser recaudadas dentro del proceso ordinario laboral que debe
adelantarse en procura  del derecho pretendido...”.
No obstante
que el Tribunal fue remiso a la práctica de las pruebas pedidas tanto por la
peticionaria de la tutela como por la persona contra quien se dirigía la
acción, de todas maneras existe dentro del expediente de tutela un acervo
probatorio importante:
1.  Certificado de la Cámara de Comercio de Armenia sobre el
registro del comerciante José Gaviria como propietario del almacén El Vaquero
cuya actividad es la compra y venta  de droga veterinaria y otros productos.
Por los documentos que constan en el expediente se aprecia que dicho almacén
cuenta con varios  empleados, que además tiene Gerente y Jefe de Personal.
2.  Se reconoce por el representante del empleador, mediante escrito
dirigido al Tribunal de Armenia,   que el cargo que desempeñaba por Sandra
Milena Gallego (auxiliar de cartera) cuenta con manual de funciones y
procedimientos. Y, el empleador también  reconoce (en escrito dirigido al juzgador
de tutela) que la señorita Gallego fue reemplazada por Yasmin Escobar.
3.  Contrato escrito de trabajo, suscrito entre el almacén El
Vaquero y Sandra Milena Gallego Quintero, con vigencia  a partir del 7 de
febrero de 2000 y hasta el 6 de mayo de 2000, pudiendo prorrogarse por un
período igual por tres veces y luego el término de prórroga sería de un año. Se
pactó un salario de $286.000,oo mensuales, que se incrementó a $300.000,oo a
partir del 1 de octubre de 2000. En escrito dirigido al Tribunal que conoció la
tutela, el agente oficioso de José Gaviria admite la existencia del contrato de
trabajo y las condiciones en él pactadas.
4.  Comunicación de Sandra Milena Gallego, fechada el 5 de enero de
2001, dirigida al Jefe de personal del almacén El Vaquero, diciéndole que se
hallaba embarazada y que su historia clínica se encontraba en EPS Cafesalud. La
trabajadora dice que entregó el aviso en las horas de la mañana del 5 de enero.
El representante del empleador admite lo de la fecha pero manifiesta (sin prueba
que lo sustente) que fue en las horas de la tarde cuando se enteró del
embarazo  porque en las horas de la mañana se le comunicó el despido.
5.  Comunicación de 5 de enero de 2001, del Gerente de la empresa a
Sandra Milena Gallego, dando por terminado el contrato de trabajo a partir del
7 de febrero de 2001. Se agrega que “Por lo anterior deberá empezar a pagar
el preaviso correspondiente a partir de la fecha”.
6.  Al Tribunal que conoció de la tutela, se adjuntó por la empresa
demandada, un escrito donde se hace un llamado de atención a Sandra Milena
Gallego por llegar tarde, (sin especificarse fecha y horas). El escrito tiene
fecha 15 de noviembre de 2000, no aparece firmado por la trabajadora, dice el
empleador que la señorita Gallego se negó a firmar.
7.  Existe también un memorando interno (no conocido por la
trabajadora) del jefe de personal al gerente, fechado el 2 de enero de 2001
recomendando no renovar el contrato de trabajo. Pero, en el escrito de terminación
del contrato de trabajo, de 5 de febrero de 2001,  no se expresa ninguna causal
de despido ni se hace referencia alguna a presuntas fallas de la trabajadora,
simplemente se citan los artículos 62 y 63 del Código Laboral, que corresponden
al despido por justa causa.
8.  En escrito dirigido al juzgador de tutela el empleador admite
que no se pidió autorización al Inspector del trabajo para despedir a Sandra
Milena Gallego.
9.  Certificado médico de 12 de enero de 2000 (sic), allí se dice
que la fecha probable del parto es el 5 de agosto de 2001.
10.     Ecografía practicada el 28 de febrero de 2001. Trae como
conclusión el señalamiento de un embarazo de 17 semanas.
SENTENCIA
OBJETO DE REVISION
El 20 de abril
de 2001, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Armenia, niega la tutela
porque en su sentir la reclamación debe hacerse mediante un  juicio ordinario
laboral y porque se están reclamando derechos que tienen rango legal.
FUNDAMENTOS Y CONSIDERACIONES
COMPETENCIA
Esta Corte es competente para revisar
los fallos de tutela de conformidad con los artículos 86 y 241 de la
Constitución Nacional y el decreto 2591 de 1991; así mismo por la selección del
respectivo expediente.
TEMAS JURIDICOS A TRATAR
1. Estabilidad laboral reforzada
En
numerosas  sentencias la Corte Constitucional ha indicado que la trabajadora
embarazada goza de una estabilidad laboral reforzada. La T-494/2000 dijo lo
siguiente:
“3.
Esta Corporación ha señalado en reiteradas oportunidades[1] que la mujer en
embarazo “conforma una categoría social que, por su especial situación, resulta
acreedora de una particular protección por parte del Estado”[2]. En efecto, esa
conclusión deriva de una interpretación sistemática de los artículos 13, 16,
42, 43, 44 y 53 de la Constitución, según los cuales la mujer gestadora de vida
ocupa un lugar preferente en la sociedad que debe ser garantizado por el
Estado, como quiera que en ella se integra la defensa de la vida del
nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser madre, sin que por
esta decisión sea objeto de discriminación de género.”
Significa
lo anterior que existe una  especial protección constitucional a la mujer
embarazada y  no se puede  discriminar a la futura madre  por esa razón. Esa
protección no es solamente legal, sino que tiene respaldo en la Carta
Fundamental. Es particularmente importante  en el ámbito laboral, como quiera
que “la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad
laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación
sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se
encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o
incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas”[3].
La
mujer embarazada goza del derecho fundamental a no ser desvinculada de su
empleo, excepto cuando hay justa causa para ello y ha habido previamente una
autorización del Inspector del Trabajo. Si estas dos condiciones no se dan, se
viola el fuero de maternidad. Ello significa que se la ha discriminado y la
prueba en contra de esta presunción le corresponde al empleador.
2.
Cuándo se  vulnera el derecho a la estabilidad reforzada
En la T-426/98 se fijaron las condiciones para que la
tutela prospere, en el evento de que una trabajadora embarazada fuere despedida
de su trabajo:
“a)
el despido se ocasiona durante el período amparado por el "fuero de
maternidad", esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de
los tres meses siguientes al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo). b) que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la
existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente
y en las condiciones que establece la ley.  c) que el despido sea una
consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente
relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. En este
sentido el Convenio 103 de la OIT, relativo a la protección de la maternidad
dispone la prohibición de despedir de su empleo a una mujer por su estado de
embarazo. d) que no medie autorización expresa del inspector del trabajo si se
trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del
respectivo organismo si se trata de empleada pública”.
La
anterior jurisprudencia se reitera en el presente caso.
3.
Procedencia  de la tutela como mecanismo transitorio
En
la  sentencia T-494/2000 se expresó:
“10.
Evidentemente, la validez legal del acto administrativo que desvinculó del
servicio a una servidora pública debe alegarse a través de la acción de nulidad
y restablecimiento del derecho consagrada en el artículo 85 del Código
Contencioso Administrativo. Por ende, en principio, la acción de tutela no es
el mecanismo para solicitar el reintegro a un cargo, como quiera que existe
otro medio de defensa judicial idóneo para ello.
No
obstante, la jurisprudencia reiterada de esta Corporación[4] ha señalado que el
juez constitucional puede conceder transitoriamente el amparo de los derechos
de la trabajadora embarazada cuando el despido amenace el mínimo vital de la
mujer o del niño que está por nacer. En efecto, “esta regla se refiere, por
ejemplo, a aquellas mujeres cabeza de familia ubicadas dentro de la franja de
la población más pobre, discapacitadas o, en general, con serias dificultades
para insertarse nuevamente en el mercado laboral, para quienes el salario, el
subsidio alimentario o de maternidad o, en general, los beneficios económicos
que pueden desprenderse del contrato de trabajo, son absolutamente
imprescindibles para satisfacer sus necesidades básicas y las de su familia. En
estos casos, la discriminación por parte del patrono, apareja una vulneración
de las mínimas condiciones de dignidad de la mujer quien, al ser desvinculada
de su empleo, no esta en capacidad de garantizar la adecuada gestación del
nasciturus ni la satisfacción de los bienes más elementales para sí misma o
para los restantes miembros de su familia”[5]
Es
decir que mediante tutela sí puede caber la orden de reintegro. En la
sentencia T-800/98 se hizo esta apreciación:
"El
análisis precedente permite concluir que la administración del hospital acusado
ha incurrido en un desconocimiento de los derechos de la demandante que tienen
relación con su estabilidad laboral, su permanencia en el cargo de carrera
mientras no se constituya una justa causa que obligue a su retiro y el derecho
a recibir similar tratamiento que los demás funcionarios que se encuentran en
sus mismas condiciones laborales.
Sin
embargo, en este punto es necesario preguntarse si estos derechos pueden ser
protegidos por vía de tutela, o si es necesario esperar a que la jurisdicción
contencioso-administrativa tome una decisión al respecto.
Para
resolver dicha pregunta es pertinente remitir la discusión a las
consideraciones generales que ya fueron consignadas. Entonces se dijo que el
derecho a permanecer en un cargo determinado no es un derecho fundamental, pero
que podía llegar a ser protegido por vía de tutela de manera provisional, si
lograba demostrarse que por su vulneración se atentaba contra el núcleo
esencial de un derecho fundamental.
Pues
bien, en el presente asunto, el derecho de la demandante a la estabilidad
laboral, representado en el hecho de que no puede ser desvinculada del cargo
mientras no se configure una justa causa disciplinaria o se convoque el
respectivo concurso de méritos, sí podría llegar a atentar contra derechos
fundamentales como pasa a demostrarse.
En
efecto, la peticionaria aseguró en su declaración que era madre soltera y que
debía atender el cuidado de su hijo menor de dos años y medio, quien por una
afección respiratoria debía estar sometido a un tratamiento médico constante.
Además, aseguró no tener vivienda propia y estar sometida al pago de un
arrendamiento de $150.000 mensuales. Las afirmaciones anteriores no fueron
desmentidas por la parte accionada y, en cambio, sí confirmadas por los
empleados del Hospital a quienes se les recibió declaración en el proceso.
Los
hechos que arriba se mencionan permiten vislumbrar que la pérdida del trabajo
por parte de la demandante y su consiguiente vacancia, la enfrentaría, junto con
su hijo, a un perjuicio irremediable que no podría ser corregido a tiempo, si
no es porque la acción de tutela permite evitarlo. En estas condiciones, la
acción de tutela se erige como el mecanismo provisional idóneo para preservar,
por un lado, el derecho al trabajo de la tutelante, y por el otro, el derecho a
la salud y a la vida de su hijo, en virtud de la protección especial que la
Carta Política reserva para los niños (art.44), para las madres cabeza de
familia (art.43) y para aquellos individuos que por razones económicas, entre
otras, se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta (art.13).
Por
lo expuesto, la Sala Novena de Revisión considera procedente otorgar esta
tutela como mecanismo transitorio mientras la jurisdicción contencioso-administrativa
resuelve sobre la legalidad del acto administrativo y los posibles perjuicios
ocasionados, para lo cual la demandante deberá iniciar el correspondiente
proceso dentro de los cuatro meses siguientes al fallo de tutela, tal como lo
ordena el artículo 9º del Decreto 2591 de 1991."
El
derecho al reintegro de la trabajadora embarazada, despedida sin previa
autorización del Inspector del Trabajo, no solamente se predica de las
empleadas públicas, sino de todas las trabajadoras, aún de aquellas que tienen
una relación laboral proveniente de un contrato de trabajo a término fijo, como
lo dijo la T-375/2000:
“La
institución del contrato a término fijo, consagrada por la legislación nacional
en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo (subrogado por el artículo
3 de la Ley 50 de 1990), supone una relación laboral cuyo plazo ha sido
previamente definido por las partes, estableciendo una fecha cierta para el
vencimiento de la misma. De este modo, nos encontramos frente de una
vinculación laboral transitoria cuya protección legal está circunscrita, en
principio, a su misma temporalidad.
Sin
embargo, en concordancia con los principios fundamentales que gobiernan la
actividad laboral en nuestra normatividad, no basta con el simple vencimiento
del plazo estipulado para que la relación laboral pueda darse por terminada
ante su falta de renovación por voluntad las partes o de una ellas. De hecho,
las normas rectoras del ordenamiento jurídico impiden que  la decisión de
desvincular a una persona de su trabajo quede a la absoluta discreción del
empleador. La Corte ha sido clara a este respecto, al indicar que el principio
de estabilidad en el empleo - consagrado en el artículo 53 de nuestra
Constitución Política - es aplicable a las relaciones laborales surgidas de
contratos a término fijo, toda vez que tal principio implica una “expectativa
cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus
obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades
de la empresa, de prolongar o mantener el contrato" [6].
En
este mismo sentido, la jurisprudencia constitucional ha establecido que:
"el
sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de
voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el
contrato, sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de
estabilidad, en cuanto “expectativa cierta y fundada” del trabajador de
mantener su empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el
contrato y la ley, y de otra la realización del principio, también consagrado
en el artículo 53 de la Carta Política, que señala la primacía de la realidad
sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación
laboral."[7]
Haciendo
alusión específica al caso de las mujeres embarazadas vinculadas mediante
contrato a término fijo, la Sentencia T-426 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez
Caballero) fue enfática en concluir que:
“el
arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye
terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de
expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el
trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones , “ a éste se le deberá
garantizar su renovación”[8].
Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del
estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá
analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de
responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de
trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la
sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo.”
En
fin, es claro que la jurisprudencia reconoce la protección especial que merecen
los derechos laborales de una mujer en estado de gravidez, vinculada mediante
un contrato a término fijo, y que su protección puede hacerse efectiva a través
de la acción de tutela. Basta con que el juez de tutela verifique la ocurrencia
de los supuestos a que hacen referencia los criterios jurisprudenciales
anotados anteriormente, para que la estabilidad laboral de la mujer en estado
de embarazo pueda ampararse a través del mecanismo extraordinario.”
En
la sentencia anteriormente indicada (T-375/00) como en  varias oportunidades,
la tutela ha prosperado como  mecanismo transitorio ya que es irremediable el
perjuicio que se ocasiona a una mujer a quien se retira de su puesto de
trabajo, ya que con ese proceder se afecta no solamente a la madre sino al
nasciturus y aún al niño ya después de nacido puesto que sicológica y
económicamente el perjuicio es grave y surge la urgencia de evitarlo. Por ello
se da la orden de reintegro, mientras  se efectúa  la presentación de demanda
ante la jurisdicción  ordinaria laboral y se toma la correspondiente decisión
judicial.
CASO
CONCRETO
1.  Procedimentalmente es viable la tutela contra particulares si se
dan las condiciones señaladas en el artículo 86 de la C.P. y en el artículo 42
del decreto 2591/91.  Uno de esos casos es el de hallarse quien interpone la
tutela en subordinación o indefensión frente a la persona contra quien se
dirige la acción. En el presente caso la señora Sandra Milena Gallego se halla
en tales condiciones frente a su empleador señor José Gaviria.
2.  Por lo que surge del expediente, se trata de una madre soltera,
embarazada, cuyo sustento y el de su hijo  dependen del salario (que
ligeramente supera el salario mínimo legal). Es urgente protegerla. Para esa
protección debe tenerse en cuenta las condiciones de igualdad de todos los
trabajadores y el comportamiento especial a favor de la mujer  embarazada. Por
consiguiente, es viable la tutela como mecanismo transitorio.
3.  Respecto al hecho del despido, está debidamente probado en el
expediente de tutela que a Sandra Milena Gallego Quintero, el 5 de enero de
2001,  se le comunicó por el empleador que sería retirada del trabajo, en
cuanto no se le prorrogaba el contrato. También  está probado  que ese mismo
dia se informó al empleador que la señora Gallego estaba embarazada. El
empleador dice que el despido se comunicó por la mañana y en las horas de la
tarde la trabajadora informó por escrito su estado de embarazo. Por su parte,
la trabajadora expresa, en la solicitud de tutela, que primero fue la
comunicación del embarazo y luego se produjo   el despido. En el presente caso,
hay elementos probatorios suficientes para creer que el despido se debió a la
circunstancia de estar embarazada la trabajadora. En efecto:
A. En la
solicitud de tutela expresamente se dice que en las horas de la mañana del 5 de
enero de 2001 se comunicó al jefe de personal el estado de embarazo de Sandra
Milena Gallego y que en las horas de la tarde se le notificó a la trabajadora
la no prórroga del contrato. Si el empleador admite que se enteró del embarazo
de la trabajadora el 5 de enero, pero se disculpa diciendo que primero fue el
despido y luego la comunicación del embarazo, la carga de la prueba le corresponde
al empleador y él ha debido demostrar esta circunstancia y no lo hizo. Por
consiguiente, de los elementos de juicio obrantes en la presente tutela se
colige que la afirmación de la trabajadora no ha sido desvirtuada.
B. Obra en el
expediente, presentada por la trabajadora, la copia de la comunicación que le
entregó al jefe de personal diciéndole que estaba embarazada. Aparece una
rúbrica idéntica a la que usa James Fernández, Jefe de personal y que aparece
en otros folios del expediente (rúbrica que no ha sido tachada de falsa). Dicho
jefe de personal no indicó la hora de recibo. Se deduce  que si la información
hubiere sido posterior a la comunicación del despido, lo mínimo que hubiere
hecho el Jefe de personal era dejar constancia de lo anterior y no lo hizo.
C. En la
carta de terminación del contrato de trabajo, se citan los artículos 62 y 63
del C. S.T. que corresponden a terminación del contrato por justa causa. O sea
que el retiro no se debió propiamente al deseo patronal  de no prorrogar el
plazo fijo, caso en el cual se estaría dentro de las causales  que aparecen en
el artículo 61 de dicho Código y no en los artículos 62 y 63. Pero, el artículo
240 del CST expresamente al referirse a los artículos 62 y 63 ibidem   exige
una previa autorización del Inspector del Trabajo, lo cual no aconteció en el
presente caso. Esta deficiencia fortalece la posición de la señora quien dice
que el despido se debió al embarazo.
D. Según el
Parágrafo de dichas normas, “La parte que termina unilateralmente el
contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción,
la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente  causales o motivos distintos”.  En la carta de terminación del
contrato de Sandra Milena Gallego no se hizo mención a ninguna causal. Si se
invocó para el retiro  lo establecido en  artículos 62 y 63, ha debido decirse
cuál de las 15 causales reseñadas en la norma motivaron el despido, y cual era
el motivo para la finalización de la relación laboral. Se dirá que en
comunicación dirigida al Tribunal que conoció de la tutela, el representante
del empleador dice que la trabajadora llegaba tarde a laborar y que por tal
razón se le hizo un llamado de atención, pero esto no se dijo en la carta de despido
como era su obligación, luego no puede presentar este hecho  con posterioridad.
E. Se podría
argüir contra lo anteriormente expresado que en verdad se trató de la intención
de no prorrogar el contrato y que pudo haber una equivocación en la cita de los
artículos del Código. Contra esta hipótesis se responde, en primer lugar,  que
en la carta de terminación del contrato de trabajo, inmediatamente a
continuación de la cita de los artículos 62 y 63 se agregó: “Por lo anterior
deberá empezar a pagar  el preaviso correspondiente a partir de la fecha”, luego
es el mismo empleador quien se encargó de descartar cualquier evento del
artículo 61 del C.S.T. (terminación simple) o del artículo 64 (terminación
unilateral). En conclusión, fue el empleador quien  se encargó de reafirmar que
el despido es de los catalogados como unilaterales con justa causa. Y, en
segundo lugar, en escrito dirigido al juzgador de tutela por  el representante
del empleador (quien además fue quien firmó la carta de despido) se dijo que “la
trabajadora no cumplió a cabalidad con las obligaciones que lo ataban a él”
(al contrato de trabajo) y repite lo mismo al oponerse a las peticiones de la
tutela, por consiguiente, se vuelve al punto de que el despido, según el
empleador, fue por justa causa, pero ni la relacionó ni la demostró ni menos
aún pidió autorización para el retiro de la trabajadora.
E. Se dirá
que de todas maneras el Tribunal de Armenia tenía  la duda sobre qué fue
primero: el despido o el informe de la embarazada. A esto se responde que el
Tribunal que conoció en primera instancia se equivocó al negar a practicar
pruebas porque según su criterio esto correspondería al juez ordinario laboral.
Pero esta omisión del juez no puede afectar la garantía a  los derechos
fundamentales.  Su argumento de que esa prueba se recepcionaría en el juicio
ordinario laboral, precisamente indicaba que la tutela ha debido ser concedida
como mecanismo transitorio. Además,   olvidó el juzgador de instancia la
jurisprudencia de la Corte Constitucional mencionada en el presente fallo que
le da una protección constitucional reforzada a la trabajadora embarazada. Y
pasó por alto   que de todas maneras  en el expediente de tutela existen
elementos de juicio  que no han sido controvertidos que indican que el retiro
de la trabajadora se debió a una decisión unilateral, ubicada por el empleador
dentro de las causales de retiro por “justa causa” sin que se hubiere
determinado la causal y relacionados los hechos y, por supuesto,  afectando los
derechos fundamentales de una señora embarazada.
Para
la Sala de Revisión los elementos de juicio son suficientes para colegir que se
violaron derechos fundamentales a la señora Sandra Milena Gallego Quintero y
que por lo tanto debe revocarse la sentencia de la Sala Laboral del Tribunal
Superior de Armenia y en su lugar conceder la tutela como mecanismo transitorio
y de acuerdo con la proyección señalada en el artículo 8° del decreto 2591 de
1991.
DECISION
En
mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución
RESUELVE:
PRIMERO
REVOCAR la sentencia objeto de revisión y en su lugar CONCEDER  la tutela como
MECANISMO TRANSITORIO por las razones expuestas en la parte motiva del presente
fallo.
SEGUNDO.
ORDENAR que en el término de cuarenta y ocho horas se reintegre a la señora
SANDRA MILENA GALLEGO QUINTERO    al cargo que venía desempañando o a uno
similar al que desempeñaba, en las mismas condiciones que tenía al momento de
ser retirada.
TERCERO.
Esta orden permanecerá vigente  sólo durante el término que la autoridad
judicial competente utilice para decidir de fondo sobre la acción ordinaria
laboral que la señora Gallego Quintero instaure  y si dicha señora no presenta
la demanda laboral  en un término máximo de cuatro meses, contados a partir de
la fecha de la presente sentencia de tutela, cesarán los efectos de ésta.
CUARTO.
Por Secretaria, LÍBRESE la comunicación prevista por el artículo 36 del decreto
2591 de 1991.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
MARCO GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
EDUARDO MONTEALEGRE LYNETT
Magistrado
ALVARO TAFUR GALVIS
Magistrado
MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria
[1] Entre muchas otras, la sentencia C-470 de 1997 M.P. Alejandro
Martínez Caballero, T-800 de 1998 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, C-199 de 1999
M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz, T-232 de 1999 M.P. Alfredo Beltrán Sierra.
[2] Sentencia C-373 de 1998 M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz
[3] Sentencia C-470 de 1997 M.P. Alejandro Martínez Caballero
[4] Pueden verse, entre otras, las sentencias T-373 de 1998 M.P.
Eduardo Cifuentes Muñoz, T-426 de 1998 M.P. Alejandro Martínez Caballero, T-800
de 1998 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, T-174 de 1999 M.P. Alfredo Beltrán Sierra
y T-315 de 1999 M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz
[5] Sentencia T-373 de 1998 M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz
[6] Sentencia T-426 de
1998. M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[7]
Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Morón Díaz.
[8] Ibídem.