T-689-04
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-689/04
REINTEGRO LABORAL-Improcedencia de
tutela para solicitarlo
La Corte
ha sostenido que la tutela no es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro
laboral frente a cualquier tipo de razones de desvinculación. Solamente cuando
se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o mujeres en embarazo,
prosperaría la tutela, dado el caso concreto.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Casos
analizados por la Corte Constitucional
REINTEGRO LABORAL CUANDO EMPLEADO SE ENCUENTRA ENFERMO-Casos
REINTEGRO LABORAL-Improcedencia de
tutela por ser la jurisdicción laboral la competente
La tutela
no está llamada a prosperar por cuanto no se aprecia vulneración presente de
los derechos de la accionante, ni sus circunstancias corresponden a los
presupuestos que la jurisprudencia ha fijado para el reintegro de manera
excepcional. Como innumerables veces lo ha dejado sentado la jurisprudencia de
esta Corporación, la acción de tutela corresponde a una acción residual y
subsidiaria, que no está llamada a proceder como mecanismo alterno o sustituto
de las vías legales de protección de los derechos". En el asunto objeto de
estudio, resulta claro que la jurisdicción laboral es la competente para
conocer de los conflictos jurídicos que se susciten directa o indirectamente
del contrato de trabajo, mediante el agotamiento de los procedimientos
establecidos en el Código Procesal de Trabajo.
Reiteración
de jurisprudencia
Referencia: expediente T-853326
Acción de tutela incoada por Ana Margarita Estupiñán Vargas contra
COLMENA Riesgos Profesionales.
Magistrado Ponente:
Dr. ALVARO TAFUR GALVIS
Bogotá, D.C.,
veintidós  (22) de julio de dos mil cuatro (2004).
La Sala Octava
de Revisión de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86
y  241, numeral 9, de la Constitución Política y en el Decreto 2591 de 1991, ha
proferido la siguiente
SENTENCIA
dentro del
proceso de revisión de los fallos dictados en el asunto de la referencia por
los Juzgados Octavo Civil Municipal y Noveno Civil del Circuito, ambos de la
ciudad de Bogotá.
I.
ANTECEDENTES.
La demandante,
Ana Margarita Estupiñán Vargas relata los hechos de su demanda de la siguiente
manera:
Se vinculó a la
empresa COLMENA RIESGOS PROFESIONALES mediante contrato a término indefinido
desde el día 20 de Agosto de 1997, desempeñando el cargo de Secretaria de la
Dirección de Gestión Humana.
En el mes de enero de 2001, presentó
síntomas de una enfermedad desconocida de la cual luego tuvo  certeza
científica de que se trataba de la enfermedad conocida como LUPUS ERITOMATOSO
SISTEMICO, SINDROME ANTIFOSFOLIPIDOS, de esta situación fue enterado el
empleador en abril del mismo año. Afirma que desde ese momento empezó una
persecución en  su contra  por parte del empleador.
En el transcurso
del tiempo que estuvo bajo presión, fueron muchas las ocasiones en que fue
víctima de discriminación y malos tratos por el simple hecho de padecer de una
enfermedad grave, aunque no contagiosa.
El día 7 de
enero de 2003 se le notificó de la terminación del contrato de trabajo de
manera unilateral por parte del empleador COLMENA RIESGOS PROFESIONALES. Señala
que presentó ante la empresa una serie de solicitudes y requerimientos
tendientes a obtener que se reconsiderara la determinación de despedirla del
trabajo y su reintegro a las actividades laborales normales. Todas las
gestiones resultaron inútiles ante la insensibilidad de la empresa empleadora.
Afirma que se
halla en una situación angustiosa no solamente desde el punto de vista
económico por la falta del empleo sino, también, desde el punto de vista moral
puesto que tiene a su cargo dos pequeños hijos que necesitan de su protección
permanente.
Solicita en
consecuencia, que se tutele su derecho al trabajo y seguridad social, pues el
empleador tomo la decisión de despedirla sin tener en cuenta que estaba en el
tramite de adquirir la pensión de invalidez.
II. PRUEBAS
ALLEGADAS AL EXPEDIENTE.
- Carta enviada
por  la Directora de Gestión Humana de la demandada al área de medicina laboral
del Instituto de Seguro Social donde solicita el diagnóstico y recomendaciones
de la señora Ana Margarita Estupiñán Vargas a fin de adoptar las medidas que le
permitan continuar su actividad laboral y que protejan sus condiciones de
salud.
- Solicitud de
valoración, calificación de origen de la enfermedad de la demandante por su
empleador (f. 100).
- Solicitud de
evaluación de incapacidades para dar continuidad al proceso de adaptación
laboral (f. 102).
- Solicitud
sobre recomendaciones y restricciones de la paciente para efectos de reubicación
laboral (f. 104).
- Informe de
análisis de puesto de trabajo (f. 105-108).
- Informe de
seguimiento caso médico.
- Concepto
psicológico Directora integral de servicios colmena (f.110-121).
- Citación a la
señora Ana Margarita Estupiñan V. Para valoración psicológica (f. 122).
- Análisis de
puesto de trabajo (f. 188-191).
- Carta a la
trabajadora de terminación unilateral del contrato de trabajo por
reestructuración, reducción y eliminación de cargos (f. 192).
- Documentación
sobre la actuación disciplinaria y descargos.
III. INTERVENCIÓN DE LA ENTIDAD
ACCIONADA.
Mediante escrito
enviado al juez de instancia, la entidad accionada, a través de su
representante legal, respondió los requerimientos que le hiciera ese Despacho,
anotando lo siguiente:
La señora ANA
MARGARITA ESTUPIÑAN desde el inicio de su relación laboral y durante el
transcurso de la misma fue incapacitada alternativamente por un sin número de
patologías como: gastritis, enfermedad inflamatoria del útero, neuropatía
periférica de miembros inferiores, incapacidades éstas que sumadas todas
arrojan casi 500 días, contados desde enero de 1998 hasta enero de 2003.
La entidad, en
todo momento le brindó su apoyo y comprensión otorgándole todos los permisos
requeridos para sus citas médicas y brindándole las herramientas necesarias
para obtener la recuperación de su salud. –Resulta absolutamente
incontestable y transparente el “que LA ADMINISTRADORA DE RIESGOS
PROFESIONALES COLMENA, EN SU CONDICION DE EMPLEADOR, ACOMPAÑÖ A LA SEÑORA
ESTUPIÑAN POR ESPACIO DE SEIS AÑOS EN TODO SU PROCESO DE ENFERMEDAD BRINDÁNDOLE
EN TODO MOMENTO APOYO, COMPRENSIÓN, INTERMEDIANDO ANTE LAS AUTORIDADES
RESPECTIVAS COMO  LA SUPERINTENDENCIA DE SALUD, EPS SEGURO SOCIAL, ECT, CON EL
FIN DE LOGRAR LA ABSOLUTA RECUPERACION DE SU SALUD Y SU ENTERO BIENESTAR.”
Asunto distinto
es el relacionado con el poder de dirección y el poder sancionatorio que le
compete a la entidad en su carácter de empleador, el cual no puede mirarse como
persecución laboral. En efecto: “para no entrar en dilaciones, solo me
permito manifestar que ante serias y graves acusaciones por parte del Jefe de
Soporte Tecnológico de la entidad, se pudo establecer que la señora Estupiñán
en el poco tiempo de permanencia en la oficina, se dedicaba a utilizar las
herramientas tecnológicas para uso diferente al autorizado por la entidad V
gr., consulta el tarot, canales de música, además que se pudo comprobar que
acceso a información confidencial de la compañía (anexo el informe del 21 de
abril de 2000).”
En este orden de
ideas, la entidad la llamó a descargos para esclarecer las acusaciones que se
le hacían, observando la entidad en todo momento un apego riguroso al
procedimiento establecido para tal efecto en el reglamento interno de la
entidad, salvaguardando en todo momento su derecho de defensa y el debido
proceso.
De otra parte,
en relación con el comportamiento de la accionante, manifestó  que  constan
serias quejas de otras personas (cartas de junio 8 de 2001 y mayo 2 de 2000
firmadas respectivamente por Dora Clemencia Gamboa y por María Irene Gamboa)
que la entidad procedió a confrontar con la señora Estupiñán, quien  desde el
inicio de su relación laboral, fue sujeto de varios llamados de atención por su
inapropiada conducta laboral (se anexaron los respectivos llamados de
atención).
Así las cosas, “no
se ve como esta señora de manera mendaz y malintencionada sostenga que
la ENTIDAD AL SABER QUE PADECIA DE LUPUS – en febrero de 2001 – LA COMENZO A
PERSEGUIR, cuando lo cierto es que, se repite, por su inapropiada conducta
laboral lo que hizo la entidad fue ejercer su poder de dirección procediendo a
aclarar las irregularidades que se le imputaban, lo cual no tuvo nada que ver
con su estado de salud, como claramente se puede apreciar”.
La terminación
del contrato de la accionante se ajustó a derecho, de acuerdo con la potestad
que otorga la legislación laboral colombiana contemplada en el articulo 28 de
la ley 789/02 que a la letra dispone en su numeral 2: “… En caso de terminación
unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si este da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero
deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se
señalan…”
Esta facultad
tiene que ver directamente con el artículo 53 de la C.P. que señala que uno de
los principios que debe informar la legislación laboral es el de la
estabilidad. “Este principio es entendido y universalmente consignado en las
diferentes legislaciones en dos sentidos: estabilidad absoluta, como la
imposibilidad de un empleador de terminar el contrato de trabajo sin justa
causa y la estabilidad relativa (de la que participa nuestro ordenamiento
positivo) la cual faculta a un empleador a dar  por terminada una relación
laboral, sin que medie justa causa, y obviamente sin esgrimir motivos para
ello, siempre y cuando repare los perjuicios ocasionados mediante el
correspondiente pago de una indemnización de perjuicios, que en materia
laboral  es tarifada – comprende el lucro cesante y el daño emergente – (art 28
ley 789/02). No obstante lo anterior, si es bueno señalar que dicha decisión
válida y legitima, obedeció a imperativas razones empresariales puesto que el
área en que ella laboraba desapareció de la estructura de la entidad, tal y
como se puede corroborar en la carta que la presidente de la ARP, envío el día
20 de diciembre de 2002 para ser difundida a todos los colaboradores de la
entidad”.
Afirma la
intervención de la entidad que en un acto de consideración y respeto más allá
de lo exigido hacia una persona, la A.R.P. propuso a la accionante varias
alternativas antes de su retiro:
a.
La primera, fue la de un retiro
compensado de la entidad, mediante el pago de una generosa bonificación y un
auxilio económico para que sufragara los aportes a la seguridad social, lo
cual fue rechazado por ella.
b.
Ante el rechazo tajante de la propuesta,
la entidad procedió válidamente a terminar unilateralmente el contrato de
trabajo con ella (facultad legítima para cualquier empleador), pero teniendo en
cuenta en el calculo de su indemnización un tratamiento absolutamente
preferencial y benévolo; en efecto: en lugar de aplicar estrictamente la tabla
indemnizatoria contenida en la ley 789 de 2002, la entidad de manera liberal
y graciosa, decidió  pagar la indemnización con base en lo dispuesto en la ley
50 de 1990 – normatividad ya derogada y que por tanto no aplicaba a su caso
concreto  - cuyo valor resultaba muchísimo mas favorable en términos
económicos para ella (lo cual hizo saber en la comunicación de despido que se
anexa como prueba).
c.
Pero como si lo anterior fuera poco, ante
una reclamación que la señora presenta después de su retiro, la entidad
expresamente le reitera lo siguiente: “lamentamos que haya rechazado el
ofrecimiento que la entidad, al igual que lo ha hecho con muchísimos otros
colaboradores, le hiciera en relación con  el reconocimiento de un auxilio económico
para que pudiera sufragar temporalmente su afiliación al Sistema de Seguridad
Social en Salud. Si se decide a ello, la entidad estaría dispuesta a
otorgárselo en las condiciones inicialmente planteadas y de acuerdo con las
políticas que tiene establecidas para tal efecto…” (se anexa la comunicación
respectiva).
A manera de
conclusión, la entidad sostiene que:
1.
“Cuando a la señora ESTUPIÑAN se le
termina unilateralmente su contrato de trabajo ésta no se encontraba
incapacitada, venia desarrollando normalmente sus funciones (con la
comisión de algunos errores por lo cual se le solicitaron explicaciones por
escrito). ES ABSOLUTAMENTE CLARO EL HECHO DE QUE NO EXISTE NINGUN DOCUMENTO NI
DE LA EPS A LA QUE SE ENCONTRABA AFILIADA LA EX COLABORADORA NI TAMPOCO DE LA
ARP, en donde conste que esta señora se encontraba incapacitada o disminuida,
para desempañar sus labores. Si ello fuera así, le habrían tenido que expedir
una incapacidad laboral o una certificación en este sentido, pero ello no
existió. No, esta señora padecía de una enfermedad de carácter común, al igual
que la puede padecer cualquier persona por el solo  hecho de existir, que no la
incapacita para el trabajo; sin embargo su situación especial fue tenida en
cuenta por la entidad por espacio de seis años, para protegerla en un exceso de
proteccionismo ; cuando finalmente fue imposible para la entidad seguir
contando con esta persona por razones objetivas de carácter empresarial, y
aunque no estaba obligada a ello, la siguió protegiendo, cancelándole una
indemnización muy por encima de la legal y reiterándole todo su apoyo y
ofrecimiento económico una vez retirada de la empresa (todo lo cual fue
rechazado inexplicablemente por esta señora).
2.
“Es claro que COLMENA RIESGOS
PROFESIONALES apoyó y acompañó a la señora Estupiñan en el proceso de su
enfermedad, realizando estudios de su puesto de trabajo y reubicando a la
trabajadora en funciones que no afectaran su estado de salud, tomando medidas
como la variación de su puesto de trabajo, adaptándole funciones etc, todo de
acuerdo a las recomendaciones dadas por la IPS tratante. Así las cosas, no se
ve por qué razón o motivo la señora Estupiñan pretende ahora decir que hubo una
violación a su derecho fundamental a la igualdad, cuando lo que hubo fue
precisamente una discriminación positiva en razón de su condición de aparente
inferioridad física por espacio de seis largos años, en los cuales la entidad
lo mantuvo buscándole todas las alternativas posibles a la situación de salud
que ella manifestaba.
“La decisión
del retiro de la señora no obedeció a su estado de salud, tal como ella
equívocamente lo pretende hacer ver en su petición; si ello hubiera sido así,
la entidad no la habría tenido en la forma tan comprensiva, generosa y laxa por
espacio de seis años, durante los cuales estuvo  la mayor parte del tiempo
incapacitada – mirar la relación de sus incapacidades año tras año (en el año
98, 41 días de incapacidad; en el año 99, 45 días; en el año 2000, 135 días en
el año 2001, 100 días; en el 2002, 83 días etc, etc). Por el contrario, el
retiro de la señora ESTUPIÑAN obedeció a la facultad patronal de dar por
terminado un contrato de trabajo, mediante el reconocimiento de una
indemnización, hecho que no debe motivarse, pero que en todo caso se le hizo
explícito a la señora ESTUPIÑAN: la imposibilidad de reubicarla, dado que el
área y el cargo desaparecieron  de la entidad.”
IV.
SENTENCIAS OBJETO DE REVISIÓN.
1. Primera
instancia.
El Juzgado
Octavo Civil Municipal de Bogotá, negó el amparo de los derechos invocados por
la accionante luego de las siguientes consideraciones:
(i) Se observa a lo largo del expediente que el comportamiento de la
empresa accionada fue permisivo y proteccionista en el sentido de otorgarle a
la accionante los diferentes permisos y las incapacidades de las diferentes
enfermedades que ha padecido y a las que fue sometida en el transcurso de su
relación laboral a partir del año 1998.
(ii) La relación laboral termina en este asunto de forma unilateral sin
justa causa, pero como consecuencia de la supresión del cargo que detentaba la
accionada, es decir, a pesar de existir una justa causa, la empresa da por
terminado el contrato sin justa causa atendiendo la calidad de salud de la
accionante, con el fin de pagarle una indemnización. De los datos que arroja el
expediente se concluye la existencia de una actuación legítima de la accionada
al procurar no desmejorar la calidad de vida de la señora ESTUPIÑÁN.
(iii) La demandante cuenta con un medio de defensa judicial propio y preferente
para discutir el derecho que encuentra violado y el cual no ha agotado, empero
la tutela procede de existir un perjuicio irremediable. Revisadas las pruebas
allegadas al plenario se observa que no se encuentra la certeza de habérsele
causado a la demandante un perjuicio, por cuanto la terminación unilateral sin
justa causa se produjo con la cancelación de la respectiva indemnización, en
virtud del principio de estabilidad relativa anotado por la demandada, que
indica que el empleador sólo podrá dar por terminado el contrato sin justa
causa si repara de forma integral el perjuicio producido mediante una
indemnización, lo que aquí ocurrió.
2. Segunda
instancia.
Proferida por el
Juzgado Noveno Civil del Circuito de Bogotá,  la sentencia de segunda
instancia, confirma el fallo del aquo con los siguientes argumentos:
(i) La documentación incorporada al plenario denota una importante
atención de Colmena Riesgos Profesionales para brindarle a la señora Ana
Margarita Estupiñán Vargas todas las atenciones necesarias con el fin de
proyectar su actividad laboral y de salud en gran medida. El motivo que indujo
a la terminación contractual no tiene como fundamento la patología de la
trabajadora sino la situación de integración al modelo de  Gestión Humana
definido por la Fundación Social. Ya si la peticionaria estima  que no es esa
la razón, existe un medio de defensa idóneo  que debe ser utilizado en procura
de sus pretensiones, pero no es esta vía la llamada a satisfacer sus requerimientos.
(ii) La actora no aportó ningún parámetro de comparación que permitiera
establecer la violación de su derecho a la igualdad. En consecuencia, como
quiera que la demandante no aportó medios de prueba o indicios generales que
suministren un fundamento razonable sobre la existencia de un trato
discriminatorio, o que permitan configurar una presunción de comportamiento
similar, el derecho invocado no ha sido vulnerado.
(iii) Tampoco se demostró que la señora Estupiñán Vargas se encuentre
ante un perjuicio irremediable que permita afirmar que la acción de tutela es
procedente como medio transitorio. El derrotero que enmarcó el despido de su
cargo, fue la valoración de reestructuración dentro del marco legal y
prestacional de la compañía en el área de gestión humana, con su consecuencia
indemnización, hecho que, en sí mismo, no permite afirmar que la accionante
esté ante un perjuicio irremediable, o que se esté afectando su mínimo vital,
hecho que le permitiera al juez de tutela emitir una orden para el
restablecimiento de sus derechos.
V. PRUEBAS
SOLICITADAS POR LA CORTE.
Para mejor
proveer en el asunto de la referencia, mediante auto de mayo 28 de 2004, el
Magistrado Ponente solicitó a la entidad  las siguientes  pruebas :
1.
“Señale, si la señora ANA MARGARITA
ESTUPIÑAN VARGAS, se encontraba incapacitada médicamente cuando Colmena Riesgos
Profesionales la retiró de su cargo. Así mismo, indique si al momento del
retiro de la señora ESTUPIÑAN VARGAS  de su cargo, ésta se  encontraba
gestionando el reconocimiento de su pensión por invalidez.
2.
“ Remitir los documentos pertinentes en
los que se certifique que el cargo de Secretaria de Gestión Humana fue
suprimido de la estructura de esa entidad”
COLMENA RIESGOS
PROFESIONALES, respondió dentro del término indicado  en los siguientes
términos:
“Para la
época en la cual Colmena Riesgos Profesionales dio por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo de la señora ANA MARGARITA ESTUPIÑAN
VARGAS, esta NO se encontraba incapacitada médicamente. Así mismo, me permito
manifestar que dentro del expediente de tutela reposan copias de todas las
incapacidades otorgadas y presentadas a Colmena Riesgos Profesionales por la
citada señora ESTUPIÑAN. Se anexa relación de incapacidades por enfermedad
general y hospitalaria para reconocimiento por la EPS –ISS, en la cual se
observa que en la última  incapacidad otorgada a la mencionada señora ESTUPIÑÁN
VARGAS fue expedida el día 18 de diciembre de 2002 mediante certificado número
185203, el cual se adjunta.”
En lo referente
a informar si la señora ESTUPIÑÁN VARGAS, al momento del retiro se encontraba
gestionando el reconocimiento de la pensión por invalidez “nos permitimos
manifestar que de conformidad con la información suministrada por la
Administradora de Fondo de Pensiones Santander, la  señora Estupiñán solicito a
dicha entidad tramite de pensión de invalidez el día 11 de junio de 2002,
petición que no fue accedida por cuanto según dictamen de la junta regional de
invalidez de Bogotá, la señora ANA ESTUPIÑÁN presentaba una pérdida de
capacidad laboral del 26.45%, por enfermedad de origen común, sin que en la
segunda instancia la Junta Nacional de Calificación le hubiese decretado estado
de invalidez toda vez que mediante dictamen de fecha 8 de abril de 2003,
determinó una pérdida de Capacidad Laboral del 43.41%, de origen común,
porcentaje que de conformidad con las normas sobre calificación de invalidez no
equivale a un estado de invalidez. Así las cosas, el tramite efectuado por la
señora Estupiñán ante el Fondo de Pensiones no correspondía a un reclamación
por derecho pensional adquirido, sino a un procedimiento de remisión a las
juntas de calificación de invalidez para determinar el porcentaje de pérdida de
capacidad laboral que pudiera derivarse de su enfermedad y el origen de la
misma, el cual surtió de conformidad con lo establecido  por la ley 100 de 1993
y el decreto 2463 de 2001. Se adjunta comunicación emanada del Fondo de
Pensiones y Cesantías Santander y los dictámenes de la Junta Regional y
Nacional de Calificación de Invalidez”.
Se informa
igualmente a la Corte a través de esta respuesta que “el cargo de Secretaria
de Gestión Humana que ocupaba la señora Ana Estupiñán así como el área de
Gestión Humana de la cual hacia parte dicho cargo, fueron suprimidos de la
estructura de la compañía a partir del mes de enero de 2003, por razones
empresariales. Decisión que fue dada a conocer a los empleados de la
organización en sus diferentes canales de comunicación de conformidad con las
instrucciones emitidas por la Presidencia de Compañía a la Gerencia Financiera
y Administrativa, según comunicación de diciembre 20 de 2002 cuya copia nos
permitimos anexar al presente escrito.”
VI. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS.
1.
Competencia.
Esta Corte es
competente de conformidad con los artículos 86 y 241 de la Constitución
Nacional, y el decreto 2591 de 1991, para revisar los fallos de tutela de la
referencia.
2.
Fundamentos
2.1 Problema
jurídico.
Debe determinar la Corte si en este caso
la desvinculación laboral de la señora MARGARITA ESTUPIÑAN VARGAS, sin justa
causa y con el pago de la indemnización laboral señalada por ley constituye una
vulneración a sus derechos fundamentales al trabajo y a la igualdad, siendo que
el despido se produce mientras ella padece la enfermedad denominada lupus
eritomatoso sistémico.
2.2
Improcedencia de la tutela para pedir reintegro laboral.
La Corte ha sostenido que la tutela no es
el mecanismo idóneo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo
de razones de desvinculación. Solamente cuando se trate de personas en estado
de debilidad manifiesta o mujeres en embarazo, prosperaría la tutela, dado el
caso concreto. Al respecto, ha sostenido esta Corporación:
“Pues bien, la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el
instrumento para garantizar el reintegro de todas las personas retiradas de un
cargo; además, frente a la estabilidad existen variadas caracterizaciones:
desde la estabilidad impropia (pago de indemnización) y la estabilidad
“precaria” (caso de los empleados de libre nombramiento y remoción que pueden
ser retirados en ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la
estabilidad absoluta (reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego
no siempre el derecho al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta.
“(...)
“No se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica
la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así prosperaría la acción en
todos los casos en que un servidor público es desligado del servicio o cuando a
un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; sería
desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona
no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro
al cargo. Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona
estuviera en una situación de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada,
podría estudiarse si la tutela es viable.”[1]
2.3 Los casos
analizados por la Corte en torno a la estabilidad laboral reforzada.
De acuerdo a lo
expuesto, no existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo o a
permanecer determinado tiempo en cierto empleo. No obstante, en virtud de las
particulares garantías que  señala la Constitución, algunas personas merecen
especial protección a su estabilidad laboral. En esa medida  no se les puede
desvincular laboralmente mientras no exista una especial autorización de la
oficina del trabajo o del juez. Es el caso de las mujeres en estado de
embarazo, los trabajadores aforados, las personas limitadas –por la debilidad
manifiesta en que se encuentran. Con respecto a este último grupo de personas,
dijo la Corporación:
“Para la consecución de esos fines, la efectividad del ejercicio del
derecho al trabajo, como ocurre para cualquier otro trabajador, está sometida a
la vigencia directa en las relaciones laborales de unos principios mínimos
fundamentales establecidos en el artículo 53 de la Carta Política. Cuando la
parte trabajadora de dicha relación está conformada por un discapacitado, uno
de ellos adquiere principal prevalencia, como es el principio a la estabilidad
en el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar de cierta seguridad en la
continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista una causal
justificativa del despido, como consecuencia de la protección especial laboral
de la cual se viene hablando con respecto a este grupo de personas.
“Tal seguridad ha sido identificada como una “estabilidad laboral
reforzada” que a la vez constituye un derecho constitucional, igualmente
predicable de otros grupos sociales como sucede con las mujeres embarazadas y
los trabajadores aforados, en la forma ya analizada por esta Corporación.”[2]
La norma
analizada en la sentencia antes citada era el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
que prescribe que:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de
la oficina de Trabajo.
“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días
del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
Como se observa,
lo que pretende garantizar la norma es la no discriminación laboral por la
existencia de limitaciones físicas, garantizando así una estabilidad laboral
mayor. El artículo 26 fue declarado exequible de manera condicionada toda vez
que la Corte estimó que en todo despido por razón de la  limitación de la
persona deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del trabajo
y el pago de ciento ochenta días de trabajo. Estas dos cargas para el empleador
son instrumentos previstos por el legislador para evitar que se presente de
manera arbitraria el despido de la persona limitada. Además de la garantía de
ley antes señalada, cuando se ha despedido de manera unilateral a una persona
debido a su condición física limitada, la Corte ha encontrado que tal trato
constituye una discriminación puesto que a las personas en estado de debilidad
física manifiesta no se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas.
Dijo la Corporación:
“la empresa (...) dio a la actora un tratamiento discriminatorio,
porque la trató como si fuera un empleado sano, al que basta indemnizar en los
términos del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, para dejar cesante
de manera unilateral, cuando esa firma sabía, por las incapacidades que el
Instituto de Seguros Sociales le había otorgado a la actora, que ésta se
encontraba disminuida físicamente, y merecía un trato diferente al que exige la
ley para una persona en buenas condiciones de salud. De esa manera, la dejó
expuesta a perder la atención médica que precisa, pues dejó de darle el trato
que, de acuerdo con el artículo 13 de la Carta Política, debe otorgarse al que
está en condiciones de debilidad manifiesta; al omitir considerar la situación
de invalidez de su trabajadora, para dar por terminada la relación laboral de
la manera más gravosa para la empleada, también vulneró la entidad empleadora
el derecho de la accionante a un trabajo en condiciones dignas y justas y, en
consecuencia, los argumentos que adujo no son de recibo.”[3]
No obstante,
sostuvo la sentencia T-519 de 2003, no es suficiente el mero hecho de la
presencia de una enfermedad o una discapacidad en la persona para que el
empleador decida desvincularla de manera unilateral sin justa causa. Para que
la protección vía tutela prospere debe estar probado que la desvinculación
laboral se debió a esa particular condición. Es decir, debe haber nexo de
causalidad probado entre  la condición de debilidad manifiesta por el estado de
salud y la desvinculación laboral. Ha dicho la Corte:
“Para esta Corporación, como lo ha indicado la Sala Plena, lo que
resulta reprochable desde el punto de vista constitucional no es el despido en
sí mismo –al que puede acudir todo patrono siempre que lo haga en los términos
y con los requisitos fijados por la ley- sino la circunstancia –que debe ser
probada- de que la terminación unilateral del contrato por parte del patrono
haya tenido origen precisamente en que el empleado esté afectado por el virus o
padezca el síndrome del que se trata (SIDA).
“(...)
“En el presente asunto, al no hallarse la relación causal entre el
padecimiento del accionante y la terminación del contrato de trabajo a término
fijo, el juez constitucional se encuentra ante un asunto que no le compete
resolver, por cuanto de lo aportado al proceso no se deduce la violación de los
derechos fundamentales de aquél, en el sentido de que haya podido ser
discriminado o estigmatizado por el patrono.
“En este orden de ideas, al no establecerse la vulneración del
derecho a la igualdad del accionante, estima la Sala que se trata de una controversia ordinaria, y que quienes están llamados a resolverla
son los jueces laborales, en aplicación del principio de subsidiariedad que
rige el amparo constitucional (art. 86 C.P.).”[4]
Esta protección
especial tiene fundamento, además, en el cumplimiento del deber de solidaridad,
pues en tales circunstancias, el empleador asume una posición de sujeto
obligado a brindar especial protección a su empleado en virtud de la condición
que presenta. Ha dicho la Corte con respecto a este deber:
“La construcción de la solidaridad
humana y no la competencia mal entendida por sobrevivir, es el principio de
razón suficiente del artículo 95 de la Carta Política y por ello, en lugar de
rechazar a quien está en situación ostensible de debilidad, es deber positivo
de todo ciudadano - impuesto categóricamente por la Constitución- el de
socorrer a quien padece la necesidad, con medidas humanitarias. La acción
humanitaria es aquella que desde tiempos antiquísimos inspiraba a las
religiones y a las sociedades filantrópicas hacia la compasión y se traducía en
medidas efectivas de socorro, que hoy recoge el derecho internacional
humanitario. En el caso sub-judice, lo solidario, lo humanitario, lo respetuoso
de los derechos fundamentales implicados era, se insiste, mantener al
trabajador en su cargo o trasladarlo a otro similar que implicara menos riesgo
hipotético.” [5]
Las medidas
dispuestas por la Corte para proteger el derecho fundamental al trabajo y garantizar
la especial protección a personas que se encuentran en debilidad manifiesta han
llegado al reintegro del accionante y la orden de no hacer uso de la facultad
de despido sin justa causa hasta cuando, según certificación médica se
encuentre en condiciones normales de salud para conseguir otro trabajo[6]. No
obstante, para no establecer una total inamovilidad se ha especificado que en
caso de presentarse una justa causa de despido podría terminar el vínculo
laboral, con el respeto del debido proceso.
Se puede afirmar
entonces que (i) en principio no existe un derecho fundamental a la
estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se
presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición
física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una
desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial
protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta
característica, sino que (iv) será necesario probar la conexidad entre
la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva
de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (v) la
tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por
su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que
de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido
proceso correspondiente.[7]
VII.
JURISPRUDENCIA VIGENTE PARA CASOS SIMILARES Y FRENTE AL CASO CONCRETO.
Los supuestos en
los que la jurisprudencia de esta Corporación ha procedido al reintegro del
trabajador despedido no obstante el padecimiento de una enfermedad, han tenido
como motivación la siguiente:
1.- Cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el
estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculación
configura una discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo
de protección. Para justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales
que soporten la desvinculación como la posibilidad legal de despido sin justa
causa. Ha dicho esta Corporación:
“No existen actos humanos desprovistos de razón suficiente o de
motivos. Tal hipótesis sólo se contempla en los casos de alienación mental.
Cualquier despido laboral debe ser motivado; aun los que frente a la ley son
"sin justa causa" o injustificados. En el caso de autos resulta
evidente, como se desprende del material probatorio allegado, en especial de la
comunicación del 14 de marzo de 1996, suscrita por el representante legal de la
Corporación Gun Club, que la motivación de la desvinculación del trabajador fue
precisamente el hecho de estar infectado con el virus V.I.H.
“Estima la Corte que si bien el trabajador inmerso en esta situación
puede ser desvinculado de su empleo y no existe para el empleador una
‘obligación de preservarle a perpetuidad en su cargo’, no puede ser despedido
precisamente por su condición de infectado del virus, pues esta motivación
implica una grave segregación social, una especie de apartheid médico y un
desconocimiento de la igualdad ciudadana y del derecho a la no discriminación
(Art. 13 C.P.). Con ello obviamente se vulneran estos derechos fundamentales,
así como también el derecho a  la dignidad.
“(...)
“la motivación que en sí misma es lesiva de derechos fundamentales,
hace que la situación jurídica que en tal motivación toma pie no pueda surtir
efectos, porque precisamente dichos efectos se erigen como la concreción
material de la violación de los derechos mencionados.
“(...)
“No existe, pues, una libertad absoluta para terminar
unilateralmente, por cualquier motivo una relación laboral. Si ese motivo
resulta lesivo de derechos fundamentales, hace que el despido constituya un
acto de atropello y no una situación jurídica que pueda ser reconocida como
legal.”[8]
2.- La Corte ha afirmado que de presentarse un despido sin justa causa
que tenga como motivación las condiciones de debilidad manifiesta del
trabajador se configura un abuso del derecho. Al respecto, ha dicho la
Corporación:
“la falta de interés de la empresa por atender los particulares
requerimientos de salud de la demandante, pese al conocimiento que tenía de su
estado llevan a esta Corporación a la conclusión de que el despido se efectuó
como consecuencia de que la empresa no quiso asumir correctamente el deber de
reubicar y capacitar a la demandante en un puesto de trabajo con funciones
aptas para su condición de salud y prefirió terminarle unilateralmente su
contrato de trabajo, abusando de una facultad legal para legitimar su
conducta omisiva.
“Esta Corporación no puede convalidar dicha conducta, so pretexto de
garantizar la facultad del empleador para despedir sin justa causa a sus
empleados.  La protección constitucional de los derechos subjetivos –en este
caso el del despido- está limitada por la proscripción del abuso de los
derechos de las demás personas –en este caso se trata del derecho a un trabajo
en condiciones dignas y a la protección de los disminuidos físicos -.[9]”[10]
3.- En la sentencia T-1040/01, Magistrado Ponente Rodrigo Escobar Gil,
la Corte conoció de un caso en el que procedía el reintegro por las siguientes
características  que se advertían en los supuestos de la demanda. La
accionante  en aquella ocasión se desempeñaba como mensajera interna de la
empresa accionada donde  comenzó a sufrir de un fuerte dolor en sus rodillas,
motivo por el cual el médico de la empresa le recomendó mantener quietud y
solicitó a la empresa la trasladara a un cargo que no implicara tanto
movimiento. Al comienzo, la empresa no atendió la solicitud de la empleada,
razón  por la cual ella, debiendo mantener el empleo, se agravó de salud.
Posteriormente se le trasladó de cargo, pero para esto no le dieron la
suficiente capacitación; además, la nueva labor también le implicaba un
esfuerzo físico perjudicial. Finalmente, la despidió sin justa causa pagándole
la respectiva indemnización. La Sala, después de recordar que en estos casos se
presentaba una estabilidad laboral reforzada, señaló que para que ésta se
garantizara debería estar probado que el despido sin justa causa se debió a la
limitación física presentada. Acto seguido afirmó que al estar probado que el
despido sin justa causa se debía al problema de salud se había producido un
abuso del derecho por parte del empleador.
4.- Recientemente en sentencia T-469 de 2004, reiterando lo dispuesto
en la sentencia T-1041 de 2001, la Corte sostuvo que “cuando la reubicación
desborda las necesidades y la infraestructura del empleador, si le impide o
dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del
servicio a su cargo, si a pesar de recibir una capacitación los conocimientos
del trabajador son insuficientes para desempeñar otro cargo en la misma
empresa, si incumple con sus obligaciones, o si se presenta cualquier otra
situación objetiva que implique que la exigencia de renovar el contrato de
trabajo desborda la carga que debe asumir el empleador”, éste se exime de
cumplir con el deber constitucional de solidaridad que le cabe para estos
casos. (Resaltado fuera del texto).
En el caso que
ahora se revisa la Corte destaca lo siguiente:
Primero: Que no existe relación de causalidad entre el despido de la
accionante y su enfermedad. De hecho, está probado en el expediente, contrario
a lo afirmado por la accionante que  la entidad no se enteró en febrero de
2001 de que la señora Estupiñán sufría de LUPUS ERITOMATOSO SISTEMICO; la
entidad se enteró mucho antes de dicha fecha, tal y como se puede apreciar del
contexto de la siguiente  comunicación (respuesta a un derecho de petición por
ella elevado, de fecha 16 de febrero de 2000):
“… No obstante
lo anterior, de acuerdo con el análisis que hemos realizado a su caso con  base
en la documentación que sobre el mismo fue aportada por usted con su derecho de
petición, así como de la valoración medica realizada en septiembre 14 de 2000
por el Area de Medicina Laboral de esta Administradora de Riesgos Profesionales
por  solicitud de la Dirección de Recursos Humanos, se puede establecer que
usted presenta un diagnostico de Lupus Eritomatoso Sistemico, el cual es una
enfermedad inflamatoria de origen autoinmune  (el organismo produce anticuerpos
de manera anormal en contra del propio cuerpo, ya que los anticuerpos son
moléculas que, anormalmente son para proteger el organismo), cuyas
manifestaciones clínicas se presentan por atrapamiento de complejos antigeno-anticuerpos
en los capilares de las diferentes estructuras del cuerpo o por destrucción
celular debido a la presencia de anticuerpos, proceso patológico que no guarda
RELACION CAUSA EFECTO CON LAS FUNCIONES QUE USTED DESEMPEÑA COMO SECRETARIA DE
GESTION HUMANA DE COLMENA RIESGOS PROFESIONALES.”
Luego, es
posible deducir a simple vista que desde hacía mucho tiempo la entidad
accionada tomaba medidas para que el trabajo de la accionante y su enfermedad
congeniaran en la empresa. En la misma línea habría que sostener que no existe
el perjuicio irremediable alegado por la accionante quien interpone la tutela
casi un año después de su despido, lo que desvirtúa la inmediatez de un daño
por ella supuesto.
Segundo: Es claro, contrario a los casos similares analizados y ya
relacionados en este fallo, que en las circunstancias de la accionante la
empresa accionada sí atendió los requerimiento de salud de la señora Estupiñán
y ello muestra  una debida protección y cuidado en torno a su enfermedad, una
verdadera discriminación positiva dada la condición que ella manifestaba, tal y
como lo demuestra el hecho irrefutable de su estadía y permanencia en la
entidad por espacio de casi seis años, la mayor parte de los cuales permaneció
incapacitada.
La entidad accionada,
inclusive, solicitó informes al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en
todo lo relativo con la reubicación laboral de esta señora (según se puede
apreciar en las cartas de septiembre 29 de 2000 y la respuesta de I.S.S. de 22
de diciembre de 2000), lo que revela el celo por ayudarla. Muestra de ello
fueron los siguientes hechos: se le retiró el computador, se le redistribuyeron
las funciones del cargo y se le confeccionaron uniformes de dotación especiales
con pantalones, para contrarrestar los efectos de la intolerancia al frío que
presentaba. Esta actitud del empleador se puede verificar con la solicitud
hecha al Ministerio de Trabajo en abril 30 de 2001, en donde se solicitan las
recomendaciones y restricciones de la señora Estupiñán a efectos de su
reubicación laboral.
Tercero: También se infiere del material allegado al expediente, que el
vínculo laboral entre la accionante y la COLMENA no se rompió por motivo de su
enfermedad, la que padecía además desde el año 2000. La decisión obedeció, a
razones empresariales probadas a lo largo de este proceso, que impedían su
reubicación y porque el cargo que desempeñaba había desaparecido del diseño  de
la entidad, como bien lo expuso COLMENA en la prueba que éste Despacho solicitó
para aclarar el punto y que fue avalada con la muestra física de una copia del
organigrama de la planta de personal de la entidad, correspondiente al año 2002
y 2003 (folios 301 a 303 del expediente).
En efecto, en la
mencionada respuesta visible a  folio 282 del expediente se lee: “el cargo
de Secretaria de Gestión Humana que ocupaba la señora Ana Estupiñán así como el
área de Gestión Humana de la cual hacía parte dicho cargo, fueron suprimidos de
la estructura de la compañía a partir del mes de enero de 2003, por razones
empresariales. Decisión que fue dada a conocer a los empleados de la
organización en sus diferentes canales de comunicación de conformidad con las
instrucciones emitidas por la Presidencia de Compañía a la Gerencia Financiera
y Administrativa, según comunicación de diciembre 20 de 2002 cuya copia nos
permitimos anexar al presente escrito.”
Cuarto: Igualmente cabe resaltar, que la señora Estupiñán no se encontraba
incapacitada al momento de su retiro, pues la última incapacidad  se le
concedió  por el término de 18 días en el mes de diciembre de 2002 y la
terminación del contrato se produjo el siete ( 7 ) de enero de 2003. De la
misma manera, aparece demostrado que la accionante no estaba tramitando pensión
de invalidez, pues ésta había sido negada en tanto el porcentaje de  pérdida de
capacidad laboral no equivalía a un estado de invalidez, según se lo informó la
Junta Calificadora de Invalidez.
Por las razones
expuestas, en esta ocasión la tutela no está llamada a prosperar por cuanto no
se aprecia vulneración presente de los derechos de la accionante, ni sus
circunstancias corresponden a los presupuestos que la jurisprudencia ha fijado
para el reintegro de manera excepcional. Como innumerables veces lo ha dejado
sentado la jurisprudencia de esta Corporación,  la acción de tutela corresponde
a una acción residual y subsidiaria, que no está llamada a proceder como
mecanismo alterno o sustituto de las vías legales de protección de los derechos"[11].
En el asunto objeto de estudio, resulta claro que la jurisdicción laboral es la
competente para conocer de los conflictos jurídicos que se susciten directa o
indirectamente del contrato de trabajo, mediante el agotamiento de los
procedimientos establecidos en el Código Procesal de Trabajo.
Se confirmarán
en consecuencia las sentencias de instancia que negaron el amparo solicitado
por la accionante al no advertir violación alguna de derechos fundamentales, ni
la existencia de un perjuicio irremediable.
VIII.
DECISIÓN.
En mérito de lo expuesto, la Sala Octava de Revisión de la Corte
Constitucional, administrando justicia en el nombre del pueblo y por mandato de
la Constitución,
RESUELVE:
Primero. CONFIRMAR la sentencia de
segunda instancia dictada por el Juzgado Noveno Civil del Circuito de Bogotá.
Segundo. Por Secretaría, líbrese
la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
ALVARO TAFUR GALVIS
Magistrado Ponente
CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
Magistrado
JAIME ARAÚJO RENTERÍA
Magistrado
IVÁN HUMBERTO ESCRUCERÍA MAYOLO
Secretario General (e)
[1]
Ver sentencia T-576/98, M.P. Alejandro Martínez Caballero (En esta ocasión, la
Corte conoció de una tutela en la cual un exnotario había sido retirado del
servicio sin que, según su criterio existiera justa causa para tal fin, y sin
que se hubiera realizado el concurso reglamentario para ocupar el nuevo cargo.
La Corte negó la existencia de un derecho fundamental a una estabilidad
laboral, pero encontró que el acto administrativo mediante el cual había sido
desvinculado el funcionario no estaba debidamente motivado. Por tal motivo
tuteló el derecho fundamental al debido proceso y ordenó al gobierno proferir
un nuevo acto administrativo en el que expusiera las razones para el retiro).
[2]
Ver sentencia C-531/00, M.P. Álvaro Tafur Galvis (En esta ocasión se estudiaba la
constitucionalidad del art. 26 de la Ley 361 de 1997 que consagraba una
especial protección a los discapacitados, que en términos del demandante no era
suficiente. La Corte encontró que tratándose de despido de personas
discapacitadas por el hecho de ser tal, el empleador debía pedir siempre
autorización a la oficina del trabajo y, además, pagar 180 días de salario
devengado, sin perjuicio de la indemnización que le correspondiera por ley).
[3]
Ver sentencia T-943/99, M.P. Carlos Gaviria Díaz (En esta ocasión la Corte
concedió la tutela a una señora que sufría de artritis reumatoidea, lo que la
había incapacitado laboralmente; al momento de volver a su trabajo una vez
terminada la incapacidad, la empleadora le comunicó que había decidido poner
fin de manera unilateral a la relación de trabajo, y le pagó la indemnización
respectiva. La Corte encontró que la debilidad física manifiesta sumada al
hecho de que la accionante era cabeza de familia exigían una especial
protección a la peticionaria y en esa medida no podía ser despedida de manera
unilateral en las condiciones que se encontraba. No se ordenó el reintegro
porque la accionante estaba en incapacidad de laborar, pero sí la tramitación
inmediata de la pensión de invalidez.)
[4]
Sentencia  T-826/99, M.P. José Gregorio Hernández (En esta ocasión se negó la
tutela de una persona que padeciendo de VIH había sido desvinculada de su
trabajo por no encontrarse probado que la desvinculación se debiera a su
enfermedad y fuera, por tanto, una forma de discriminación.) ver también
sentencia T-434/02, M.P. Rodrigo Escobar Gil (En esta ocasión se negó la tutela
a una persona portadora de VIH a quien la empresa despidió unilateralmente. El
motivo para la negativa fue que durante más de un año después del aviso de la
enfermedad la empresa solidariamente había apoyado al accionante, no obstante,
en una reestructuración empresarial, el cargo del peticionario fue suprimido y
no se probó que el despido se debiera a la enfermedad y no al reajuste de la
accionada.) Similares hechos trató la sentencia T-066/00, M.P. Alfredo Beltrán
Sierra (En esta ocasión, la accionante, portadora de VIH quien había sido
despedida por la empresa solicitaba que ésta la continuara afiliando al Seguro
Social. La Corte denegó la tutela por encontrar que no estaba probado que el
motivo del despido hubiera sido la enfermedad, sino, al contrario, el indebido
comportamiento de la accionante).
[5] En
la sentencia T-1040/01, Magistrado Ponente Rodrigo Escobar Gil, la Corte
conoció de un caso de características similares al presente. En esa ocasión, la
accionante quien se desempeñaba como mensajera interna de la empresa accionada
comenzó a sufrir de un fuerte dolor en sus rodillas, motivo por el cual el
médico de la empresa le recomendó mantener quietud y solicitó a la empresa la
trasladara a un cargo que no implicara tanto movimiento. Al comienzo, la
empresa no atendió la solicitud de la empleada, motivo por el cual ella,
debiendo mantener el empleo, se agravó de salud. Posteriormente se le trasladó
de cargo, pero para esto no le dieron la suficiente capacitación; además, la
nueva labor también le implicaba un esfuerzo físico perjudicial. Finalmente, la
despidió sin justa causa pagándole la respectiva indemnización. La Sala,
después de recordar que en estos casos se presentaba una estabilidad laboral
reforzada, señaló que para que ésta se garantizara debería estar probado que el
despido sin justa causa se debió a la limitación física presentada. Acto
seguido afirmó que al estar probado que el despido sin justa causa se debía al
problema de salud se había producido un abuso del derecho por parte del
empleador.
[6]
Ibídem
[7]
Sentencia T-519 de 2003.
[8]
Ver sentencia SU-256/96 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa (En esta ocasión, la Corte
conoció de una tutela interpuesta por un portador de VIH a quien el empleador,
al haber conocido su estado de salud, despidió, supuestamente, sin justa causa
y luego indemnizó en los términos pactados por las partes en una conciliación,
la cual fue cuestionada por el accionante con posterioridad. La Corte concedió
la tutela al encontrar que no se trataba de un despido “sin justa causa” sino
fruto de la discriminación de la empresa por el hecho de que el empleado era
portador. La Corte encontró que a pesar de que la desvinculación se había dado
como fruto de la discriminación, en el caso concreto el reintegro laboral no
era la opción más favorable para el empleado, puesto que se podían presentar
posteriores discriminaciones en el ámbito laboral debido al conocimiento del
estado de portador de VIH. No obstante, como sí se había sufrido un daño en
virtud de la desvinculación procedió a decretar la indemnización derivada de la
vulneración de los derechos fundamentales.)
[9] Esta Corporación ha afirmado que el despido de
trabajadores con fuero sindical, así se pague la debida indemnización,
constituye un abuso del derecho consagrado por el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo en cabeza del empleador.  Al respecto ha afirmado: “Como
se evidencia, para dar por terminadas las relaciones laborales con los
demandantes, la demandada se limitó a justificar su acción en lo dispuesto por
el artículo 64 del C.S.T., esto es, en la facultad del patrono de dar por
finalizado el vínculo laboral sin justa causa. Razón que, como ya se indicó, desde
la perspectiva constitucional resulta inaceptable, pues esa facultad del
patrono no es absoluta. El ejercicio de dicha atribución, como lo ha anotado la
jurisprudencia de esta Corte, no puede aceptarse hasta el punto de ser
utilizada para menoscabar el derecho de asociación sindical. Recuérdese que en
nuestro ordenamiento está proscrito el abuso del derecho (artículo 95 C.P.), y
que como lo sostuvo esta misma Sala en una de las providencias antes citadas,
no se puede permitir que mediante la indemnización, se "compre" la
libre asociación sindical.” Sentencia                T-1757/2000 (M.P. José
Gregorio Hernández Galindo).
[10]
Ibídem
[11]
Sentencia SU -879 de 2000, M.P. Vladimiro Naranjo.