T-438-20
Sentencia
T-438/20
Referencia: Expediente T-7.742.471
Acción de tutela presentada por Caren Dayana Caliz Oteca contra María
Victoria González de Pérez.
Magistrada ponente:
DIANA FAJARDO RIVERA
Bogotá, D.C., seis (6) de octubre de dos
mil veinte (2020)
La Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por el
magistrado (e) Luis Javier Moreno Ortiz, el magistrado Alejandro Linares
Cantillo y la magistrada Diana Fajardo Rivera, quien la preside; en ejercicio
de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas
en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la Constitución Política y en el
Decreto Ley 2591 de 1991, profiere la siguiente
SENTENCIA
En el proceso de revisión de los fallos de tutela
dictados dentro del asunto de la referencia, el cual fue seleccionado para
revisión por medio del Auto del 16 de diciembre de 2019, proferido por la Sala de Selección Número Doce.[1]
I.
ANTECEDENTES
La señora Caren Dayana Caliz Oteca presentó acción de tutela[2] en contra de la señora María Victoria
González de Pérez. Esto debido a que consideró que fueron vulnerados sus
derechos fundamentales al trabajo, salud, dignidad humana, mínimo vital y
estabilidad laboral reforzada por maternidad, al terminarse su vinculación
laboral con la demandada, pese a que se encontraba en estado de embarazo.
1.
Hechos
1.
La accionante tiene 29 años de edad y pertenece a la
comunidad indígena Páez del departamento del Cauca. Laboró como empleada
interna de servicios domésticos en la casa de la demandada, desde el 30 de
marzo de 2019, mediante un contrato de trabajo. La accionada afilió a la actora
a la Nueva EPS S.A. el 11 de junio de 2019.[3]
2.
La tutelante le comunicó verbalmente a la accionada su estado
de embarazo y, con el fin de verificar tal información, el 13 de agosto de
2019, la demandada remitió a la actora a un médico particular el cual confirmó
su condición de gravidez.[4]
3.
Tres días después, el 16 de agosto de 2019,
la demandante y la demandada suscribieron un documento denominado “Paz y
salvo laboral” con el asunto de “terminación de contrato”. En dicho
documento se indicó que la actora certificaba que había laborado para la
accionada y que durante ese periodo la demandada había cumplido con sus
obligaciones laborales, por lo cual se declaraba que quedaban a paz y salvo de
todo concepto laboral. Además, se afirmó que “la razón de la terminación del
contrato durante el periodo laborado fue por que (sic) el empleado lo manifestó
y fue voluntario. Se aclara que recibe de conformidad y a plena satisfacción el
valor correspondiente a las acreencias laborales a que tiene derecho”.[5]
Sobre este tema, la accionante afirmó en la tutela que, ese mismo día, la
demandada le entregó “carta de terminación del contrato de trabajo sin justa
causa [y le] manifestó que debía retira[rse]
de la casa.”
4.
Ese mismo día (16 de agosto de 2019), la señora González de
Pérez le pagó a la actora la suma de $632.279 por concepto de liquidación
definitiva del contrato de trabajo.[6]
5.
Doce días después, el 28 de agosto de 2019,
la accionante dio a luz con una edad gestacional de 36,2 semanas,[7]
y el médico tratante otorgó la respectiva licencia de maternidad, y señaló que
se trató de un parto prematuro.[8]
En el análisis de psicología registrado en la historia clínica de la misma
fecha se indicó “paciente (…) quien se encuentra orientada en tiempo,
espacio y persona, es colaboradora y reactiva al dialogo (…) afecto modulado,
pensamiento lógico, coherente (…) no refiere alteraciones sensoperceptivas (…)
refiere que hace parte de la asociación indígena Páez Cauca en donde se
encuentran sus dos hijos, niño de 7 años y niña de 5 años y el esposo padre de
sus hijos”.[9]
Además, en el informe de trabajo social se registró “paciente
quien llegó a la ciudad de Bogotá desde el pasado mes de marzo y se emplea en
oficios varios. Tiene dos hijos (…) quienes se encuentran en compañía de su
progenitor y de una tía en el Cauca. Refiere paciente que desconocía hasta hace
pocos meses su estado de gestación, indica que en la ciudad cuenta con el apoyo
de una amiga (…) manifiesta que posteriormente retornará a su domicilio en el
Cauca”.[10]
En la historia clínica también se registró que la actora “realizó
consentimiento informado firmado en físico.”[11]
6.
El servicio médico para el parto fue prestado en calidad de
“población indígena” a cargo de la “Asociación Indígena del Cauca AIC
EPS Indígena”.[12]
2.
Solicitud de la acción de tutela[13]
7.
El 13 de septiembre de 2019, la demandante presentó acción de
tutela en contra de la señora María Victoria González de Pérez. Manifestó que
su “idioma dominante es el de [su]
comunidad por lo tanto hablar idioma español se [le] dificulta”. Señaló que “al momento de la
vinculación el salario pactado (…) fue de (…) 700.000 [mensuales]”. También, que informó a la
demandada sobre su estado de gravidez y que, al finalizar la jornada laboral
del 16 de agosto de 2019, esta le entregó “carta de terminación del contrato
sin justa causa” y “acto seguido [le]
pagó liquidación”. Explicó que “en vista de que no tenía
un lugar en donde ubicar[se]
contact[ó] [a] la señora (…) Amaya a quien cono[ce] hace aproximadamente 14 años y [le] ofreció posada provisionalmente
mientras resolvía [su] situación”.
Finalmente, argumentó que existe una prohibición general de despido a las
mujeres por motivo de embarazo y que este únicamente puede realizarse con la
autorización previa del Ministerio de Trabajo. Por lo anterior, solicitó
que se ordene: (i) el reintegro laboral; (ii) el pago de la indemnización del
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo; y (iii) la afiliación a
seguridad social y pago de la licencia de maternidad.
3.
Respuesta de la accionada[14]
8.
La demandada se opuso a la tutela de los derechos
fundamentales solicitados. Sostuvo que la actora mintió al afirmar que la
terminación del contrato correspondió a un despido, debido a que, a su juicio,
la finalización del vínculo fue en razón a la renuncia voluntaria, la cual “surte
todos los efectos que esta acarrea, independientemente del estado de embarazo
de la trabajadora, pues no obra prueba alguna de que la renuncia obedeció a la
voluntad o coacción de la empleadora”.[15]
Al respecto, argumentó que “lo que realmente sucedió fue
que [la accionante] al enterarse que
estaba en estado de embarazo decidió dejar el trabajo y devolverse al Cauca
junto a su comunidad indígena, pues en sus creencias se encuentra el deber de
ser atendida por una comadrona en su embarazo”.[16]
Manifestó que la actora habla perfectamente el español y tiene un excelente
dominio del idioma, “como lo demuestra su firma en el paz y salvo laboral
que suscribimos y lo consignado en la epicrisis (…) donde expresamente consignó
el médico tratante 'se explica, refiere entender
y acepta'”.[17]
Con la accionante, sostuvo, pactó salario en especie en el cual se incluyó
alimentación y habitación. Aceptó que la tutelante le comunicó su estado de
gravidez y que el día 13 de agosto de 2019 la envió a un médico particular
quien confirmó el embarazo.
9.
En atención a la solicitud del juez de primera instancia, la
Nueva EPS S.A. certificó que la accionante se encontraba en estado activo en
calidad de cotizante del régimen contributivo para el 18 de septiembre de 2019.[18]
4.   Decisiones
judiciales objeto de revisión
10.
Primera instancia.[19]
El 24 de septiembre de 2019, el Juzgado Treinta y Seis Civil
Municipal de Bogotá D.C. declaró improcedente la solicitud de amparo. Al
respecto, señaló que: (i) las controversias suscitadas en virtud de una
relación de trabajo deben ser resueltas en la Jurisdicción Ordinaria Laboral, y
el juez constitucional solo podría estudiarlas ante una situación de perjuicio
irremediable “y/o afectación al mínimo vital”. (ii) No se probó la
afectación al mínimo vital de la actora. (iii) La accionante estaba vinculada
al régimen contributivo. Y (iv) el paz y salvo aportado por la accionada
evidenció que la demandante no fue despedida sino que renunció, y no se
comprobó que la renuncia hubiera sido consecuencia de alguna coacción o vicio
en el consentimiento. Por tanto, se afirma que el hecho de la renuncia
desnaturalizó “la posibilidad de un
reintegro”.
11.
Impugnación.[20]
La decisión de primera instancia fue impugnada solamente por la parte
accionante quien manifestó que se debía conceder el amparo en razón a que “actualmente
he tenido que acudir a la ayuda de amigos y familiares para solventar mis
necesidades básicas, pertenezco a la comunidad indígena en el cauca y me
traslade a la ciudad de Bogotá con el único fin de trabajar para tener unas
condiciones de vida dignas y obtener un mínimo vital.”
12.
Segunda instancia.[21]
El Juzgado Tercero Civil del Circuito de Bogotá D.C., en Sentencia del 30 de
octubre de 2019, resolvió confirmar el fallo de primera instancia. Esto con
fundamento en los siguientes motivos: (i) se aportó documento titulado “paz
y salvo laboral” con el cual se comprobó que la terminación fue de
connotación voluntaria; (ii) no se demostró la existencia de una circunstancia
de perjuicio irremediable y, por tanto, el caso debe ser conocido por el juez
ordinario laboral; y (iii) la actora se encontraba amparada en salud como
cotizante.
5.   Actuaciones
en sede de revisión
13.
Mediante auto del 12 de junio 2020, la Sala requirió a la
accionante para que informara si comprende el español, si firmó el paz y salvo
laboral del 16 de agosto de 2019, y cómo ha suplido sus necesidades básicas
desde la terminación del contrato. Por otra parte, requirió a la accionada con
el fin de que indicara si le explicó a la actora el contenido del paz y salvo
del 16 de agosto de 2019, y si a la accionante se le dificulta comprender el español.
14.
La solicitud no fue contestada por la accionante, quien fue
debidamente notificada. De otro lado, la accionada si contestó el
requerimiento. Manifestó que al momento de suscribir el paz y salvo laboral del
16 de agosto de 2019 le explicó a la actora el contenido y significado del
documento. Ante la voluntad de la tutelante de renunciar, la accionada fue
insistente sobre su condición de embarazo y la accionante le señaló que “estaba
segura de su decisión”. Finalmente, le consta que la accionante no tiene
dificultad para comprender el español, pues lo lee, escribe y habla sin
problema. Al respecto, señaló que la historia clínica aportada relata en
diferentes apartes que los procedimientos le fueron explicados a la actora en
español y que ella aceptó que los entendía y aceptaba. Además, allegó 10
capturas de pantalla del perfil de Facebook de la actora, junto con el
respectivo link, con el fin de evidenciar que esta interactúa en español.
15.
Paula Robledo Silva, en calidad de Defensora Delegada para
Asuntos Constitucionales y Legales de la Defensoría del Pueblo, intervino en el
caso con el fin de solicitar que se conceda el amparo solicitado.
16.
La magistrada ponente consultó la página web del SISBÉN y
encontró que la accionante cuenta con un puntaje de 32,56.[22]
De igual forma, se comprobó que, según el Registro Único de Afiliados -RUAF-,
la accionante fue afiliada al régimen subsidiado desde el primero de febrero de
2020, con el tipo de afiliado de “cabeza de familia”. Además, en ese
mismo registro, se indicó que la accionante no tiene una afiliación a pensiones
ni a una Administradora de Riesgos Laborales.[23]
II.    CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS
1.
Competencia
17.
La Corte Constitucional es competente para conocer del fallo
materia de revisión, de conformidad con los artículos 86 y 241 (numeral 9) de
la Constitución Política, y los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
Además, procede la revisión en virtud de la selección realizada por las salas
de Selección de Tutelas y del reparto realizado en la forma que el reglamento
de esta Corporación establece.
2.
La acción de tutela es procedente
18.  La actora presentó una acción de
tutela que podía interponer contra la demandada (legitimación en la causa por
activa[24] y por pasiva).[25] De un lado, la acción de tutela fue
presentada de forma directa por la accionante en defensa de sus derechos e
intereses, por lo cual se entiende que se encuentra legitimada
para iniciar en causa propia la presente acción de tutela. Por otro lado, la acción de
tutela fue dirigida en contra de la señora María Victoria González de
Pérez, frente a la cual se encontraba en situación de subordinación derivada de
su condición de trabajadora.
19.  La acción de tutela se presentó en un
término razonable a la luz de las circunstancias del caso (inmediatez).[26] Entre la ocurrencia de la presunta vulneración y la presentación
de la acción de tutela transcurrió un tiempo razonable. Esto debido a que el
contrato de trabajo terminó el 16 de agosto de 2019 y la acción de
tutela se radicó el 13 de septiembre de 2019, es decir, transcurrieron 28 días.
20.  La accionante es un sujeto en
condición de debilidad manifiesta (subsidiariedad). La acción de tutela es procedente
cuando no existen otros mecanismos de defensa judicial disponibles, cuando los
mecanismos disponibles no resultan idóneos o eficaces según las circunstancias
del caso concreto, o cuando se requiere evitar la consumación de un perjuicio
irremediable.[27] La Sala considera procedente la
acción de tutela objeto de análisis, pues la actora es una persona en condición
de debilidad manifiesta, y las situaciones particulares en las que se encuentra
le impiden que la controversia sea resuelta por el juez ordinario laboral,[28]
requiriéndose la intervención del juez constitucional.[29] Esto
con fundamento en que la accionante tiene las siguientes cuatro
características.
21.
Primera, la
accionante pertenece a la comunidad indígena Páez del departamento del
Cauca,[30] por
tanto, es un sujeto de especial protección constitucional. En efecto, esta
Corporación ha señalado en diferentes oportunidades que las personas
pertenecientes a una comunidad indígena son sujetos de especial protección lo
cual es un factor determinante para el análisis de subsidiariedad, pues
evidencia que la tutelante se encuentra en una condición especial de
vulnerabilidad que debe ser conocida por el juez de tutela.[31]
22.  Segunda, la actora se encuentra
desempleada, lo cual afecta notablemente su mínimo vital.[32] Además,
no percibe ningún ingreso desde que se terminó su vinculación con la demandada,
por lo cual afirmó que ha tenido que acudir a la ayuda que le puedan brindar
sus amigos y familiares.[33] También señaló que se trasladó del
Cauca a la ciudad de Bogotá, “con el único fin de trabajar [en la casa
de la accionada] para tener unas condiciones de vida dignas y obtener un
mínimo vital”.[34] En consecuencia, es claro que la
tutelante no tiene la capacidad económica para suplir sus necesidades básicas.
Frente al análisis del mínimo vital, esta Corte ha considerado que el mismo se
puede ver afectado al advertirse la situación de desempleo, pues este es un
indicio clave al respecto que, de hecho, no se considera satisfecho por la sola
circunstancia de que amigos o familiares colaboren con algún apoyo económico
con el cual no se satisfaga plenamente la garantía del mínimo vital de una
forma digna y en propensión a la autonomía de cada persona. Así, se aclara que
en el presente caso la accionante tiene tres hijos menores de edad y en el
expediente no esta claro si su padre aporta económicamente para el sustento de
la accionante y sus hijos. Sin embargo, ello no es óbice para encontrar
acreditada la afectación al mínimo vital, con fundamento en su situación de
desempleo.[35]
23.
Tercera, cuenta con un puntaje en el SISBÉN de 32,56, [36]
el cual constituye un criterio relevante para corroborar lo anteriormente
expuesto sobre la vulnerabilidad de la accionante en cuanto a su capacidad
económica.[37]
24.
Cuarta, adicionalmente, el hecho de que la demandante hubiera
sido atendida para el procedimiento del parto por la Asociación Indígena del
Cauca AIC EPS Indígena,[38] y que
en primera instancia se hubiera certificado que aún registraba como afiliada
cotizante en la Nueva EPS S.A.,[39] no
quiere decir que sus derechos fundamentales estén satisfechos y no puedan ser
protegidos con la presente acción. Esto debido a que la posibilidad de contar
con un servicio médico no compensa la afectación que alega de su derecho a la
estabilidad laboral reforzada. Además, las pruebas aportadas[40]
permiten concluir que la afiliación como cotizante en la Nueva EPS S.A., que se
registró para el momento en que se decidió la sentencia de instancia,
correspondió a la cobertura que tuvo lugar por la relación laboral con la
accionada. Motivo por el cual, actualmente, la accionante se encuentra afiliada
al régimen subsidiado de salud.[41] Así las
cosas, la Sala no acoge la postura propuesta por los jueces de instancia, según
la cual la tutela sería improcedente en razón a que la accionante era cotizante
en salud.
25.  De conformidad con lo expuesto, se
encuentran cumplidos los requisitos de procedencia de la acción de tutela y, en
consecuencia, corresponde plantear el problema jurídico del caso, la estructura
de la decisión y realizar el correspondiente pronunciamiento de fondo.
2.
Presentación del problema jurídico y estructura de la decisión
26.
De acuerdo con los hechos y pruebas descritas, le corresponde
a esta Sala de Revisión resolver el siguiente problema jurídico: ¿un empleador
que alega que su ex trabajadora renunció voluntariamente y que firmó con esta
un paz y salvo laboral sobre la terminación del contrato, vulnera sus derechos
fundamentales al trabajo, salud, dignidad humana, mínimo vital y estabilidad
laboral reforzada por maternidad, al terminar el contrato de trabajo sin contar
con la autorización previa del inspector del trabajo, a pesar de conocer que se
encontraba en estado de embarazo y que pertenece a una comunidad indígena?
27.
Teniendo en cuenta que este cuestionamiento ha sido estudiado
en anteriores oportunidades por esta Corporación, a continuación, la Sala: (i)
sintetizará los aspectos pertinentes de la jurisprudencia constitucional
relativa al derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por
maternidad; (ii) reiterará el análisis del fuero de maternidad cuando la
alternativa laboral es un contrato de trabajo a término indefinido de servicios
domésticos; (iii) recordará la jurisprudencia constitucional sobre el fuero de
maternidad en los casos de terminación por renuncia; (iv) señalará la
jurisprudencia sobre el fuero de maternidad en los casos de terminación de
mutuo acuerdo; (v) referirá los derechos de los indígenas; y, finalmente, (vi)
aplicará las reglas jurisprudenciales reiteradas para la solución del caso
objeto de estudio.
3.
Protección constitucional a la estabilidad laboral reforzada por
maternidad[42]
28.
Para efectos de verificar si la accionante Caren Dayana Caliz
Oteca es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por maternidad es
pertinente recordar que el artículo 13 de la Constitución consagra el principio
de igualdad, de donde se deduce que está prohibida cualquier forma de
discriminación en la esfera laboral de la mujer embarazada o en etapa de
lactancia. A su vez, el artículo 43 superior, establece la protección
constitucional del derecho a la estabilidad laboral en el empleo durante el
embarazo y después del parto, a partir de la especial protección y asistencia a
las trabajadoras por parte del Estado, durante el embarazo y después del parto.[43]
29.
La protección a la maternidad también se reconoce en diversos
instrumentos internacionales, tales como los siguientes siete instrumentos: (i)
la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la cual establece que en la
maternidad y la lactancia existe el derecho a cuidados y asistencia especial
(artículo 25.2). (ii) El Pacto de Derechos Civiles y Políticos, que dispone que
los Estados parte tienen el deber de garantizar la protección efectiva contra
cualquier clase de discriminación por motivos de sexo (artículos 4 y 26). (iii)
El Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, que señala
que se debe conceder especial protección a las madres antes y después del
parto, otorgarles licencia remunerada y otras prestaciones, si trabajan
(artículo 10). (iv) la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer, la cual determina que los Estados tienen la
obligación de evitar el despido por motivo de embarazo, además de prestar
protección especial a la mujer gestante (artículo 11.2 Lit. a). (v) el
Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos, que prevé que el derecho a la seguridad social de las mujeres en
estado de embarazo, cubre la licencia remunerada antes y después del parto
(artículo 9.2). Y, (v) el Convenio número tres de la OIT, relativo al empleo de
las mujeres antes y después del parto.[44]
30.
De igual forma, la legislación nacional ha desarrollado
normatividad que protege a la mujer trabajadora durante el embarazo y la
lactancia. Así, el Artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante
C.S.T.). establece que toda trabajadora tiene derecho a una licencia de 18
semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al
momento de iniciar su licencia.[45]
31.
A su vez, el artículo 239 del C.S.T. dispone la prohibición
de despedir a una mujer por motivo de su embarazo o lactancia y señala una
presunción, según la cual se entiende que el despido se ha efectuado por tales
motivos cuando se realiza sin el correspondiente permiso del inspector del
trabajo. Igualmente, estipula el pago de una indemnización en caso de que se
produzca la desvinculación laboral sin la respectiva autorización del
Ministerio de Trabajo que consiste en 60 días de salario.[46]
32.
El artículo 240 del C.S.T. establece que, para poderse
despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de
trabajo. Este permiso solo se puede conceder con fundamento en alguna de las
justas causas de terminación que el empleador puede alegar, las cuales se
encuentran previstas en el artículo 62 del C.S.T. Antes de resolver sobre la
autorización de despido, el inspector del trabajo debe oír a la trabajadora y
practicar las pruebas pertinentes. Por su parte, el artículo 241 del mismo
código dispone que no producirá efecto alguno el despido que el empleador
comunique a la trabajadora en período de licencia de maternidad o de lactancia.
33.
De cara a este contexto normativo, la Corte Constitucional ha
venido edificando la jurisprudencia frente a la protección de la maternidad y,
a través de esta, ha reconocido a la mujer en estado de embarazo un trato
preferente, debido a su condición de sujeto de especial protección, así como a
la necesidad de velar por la garantía de los derechos de la persona que está
por nacer o el recién nacido. De este modo, en general, cuando el
empleador conoce del estado de embarazo de la mujer gestante, tiene prohibido
desvincular a dicha trabajadora sin la respectiva autorización del Inspector
del Trabajo, fundamentada en una justa causa de terminación de las previstas en
el artículo 62 del C.S.T.[47]
34.
Así las cosas, la jurisprudencia constitucional,
principalmente en las sentencias SU-070 de 2013[48]
y SU-075 de 2018,[49] ha
considerado que la protección del fuero de maternidad es pertinente cuando se
evidencian los siguientes tres requisitos: (i) la existencia de una relación
laboral o de prestación de servicios. (ii) que la mujer se encuentra en estado
de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de la
relación laboral o de prestación de servicios.[50] Y (iii)
que el empleador, al momento del despido, tenía conocimiento del estado de
embarazo, y no solicitó la autorización previa del inspector del trabajo.[51]
35.
Con relación a la prueba del conocimiento del empleador sobre
el estado de embarazo, en la Sentencia SU-075 de 2018[52]
se explicó que “deben tenerse en cuenta las circunstancias propias del
entorno laboral y la dificultad que implica para la mujer gestante la
demostración del conocimiento del empleador.” Por tal motivo, esta
Corporación sostuvo que no existe una tarifa legal para demostrar el
conocimiento del empleador del estado de embarazo.
4.
Del fuero de maternidad cuando la alternativa laboral
es un contrato de trabajo a término indefinido de servicios domésticos
36.
En atención a la vinculación laboral de la aquí accionante y
a las funciones que desempeñó en el servicio doméstico, es necesario recordar
que en la Sentencia SU-070 de 2013[53] se
estableció que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y
lactantes se aplica según la modalidad del vínculo contractual que exista entre
las partes. Esto debido a que las posibilidades prácticas que ofrece cada
alternativa laboral permiten definir las medidas de protección que serían
viables en cada caso. Para los efectos de la presente sentencia, solo es
necesario hacer referencia al caso del contrato de trabajo a término
indefinido. En esta hipótesis, cuando se demuestran los mencionados tres
requisitos para que se configure el fuero de maternidad (párr. 34), si
el empleador despide a la trabajadora sin la previa autorización del inspector
de trabajo, se entiende que el despido es ineficaz. En consecuencia, sería
procedente el reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de
percibir.
37.
De igual forma, es relevante señalar que el contrato de
servicios domésticos se encuentra previsto en la Ley 1595 de 2012, por medio de
la cual se aprobó el Convenio Sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y
los Trabajadores Domésticos. El artículo primero de dicha norma prevé que el
trabajo doméstico hace referencia al realizado en un hogar, en el marco de una
relación de trabajo, de conformidad con la legislación nacional. El ordenamiento
jurídico consagra, en el artículo 37 del C.S.T., la posibilidad de celebrar un
contrato de trabajo de forma verbal o escrita. Por tanto, el contrato de
servicios domésticos también es un contrato laboral y no requiere de alguna
formalidad para su validez, por lo cual también puede desarrollarse bajo la
modalidad del contrato a término indefinido y le aplica la mencionada regla de
ineficacia del despido.
5.
Del fuero de maternidad cuando el vínculo laboral culmina en
el caso de una renuncia
38.
Para los efectos del caso de la accionante Caren Dayana Caliz
Oteca es oportuno indicar que la expresión de una renuncia no tiene formalidad
alguna en las previsiones del C.S.T. y, por ende, esta puede ser verbal o
escrita, motivada o no. Cuando el contrato de trabajo termina en el contexto de
una renuncia y se presenta una acción de tutela sobre la protección del fuero
de maternidad, el juez constitucional puede identificar alguno de los
siguientes dos escenarios: (i) que la accionante no haya debatido o cuestionado
la voluntariedad o veracidad de la renuncia, ya sea de forma directa o
indirecta, según lo que se afirme en todas las intervenciones que la actora
presente durante el trámite de tutela.[54] o (ii)
que, por el contrario, la accionante, de alguna manera y en algún momento
durante el proceso de tutela, sí haya debatido o cuestionado la voluntariedad o
veracidad de la renuncia.[55]
39.
Así las cosas, frente al primer escenario,
en la Sentencia T-715 de 2013[56] se
recordó que el fuero de maternidad aplica solo para casos en los cuales el
empleador despide a su trabajadora. Por tanto, el hecho de que un accionante no
cuestione o niegue el acto de la renuncia permite ratificar que no se trató de
un caso de despido. Esto indica que ante una renuncia voluntaria, libre, espontánea
y unilateral no cuestionada no aplica la estabilidad laboral reforzada por
maternidad, debido a que esta protección es para los casos de despido. En
efecto, el acto de la renuncia voluntaria por sí mismo no implica una
afectación de los derechos de la mujer en estado de embarazo, pues puede tener,
entre otras cosas, el propósito de mejorar las condiciones de quien renuncia,
tal y como se indicó en la Sentencia T-990 de 2010,[57]
o, en todo caso, ser la manifestación unilateral de la trabajadora de no querer
seguir prestando un servicio para el cual fue contratada, ante lo cual, como es
lógico, no puede ser obligada a laborar.
40.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia también ha
considerado que en los casos en que no se discute ni se cuestiona el hecho de
la renuncia, o que esta ha sido expresamente reconocida por la parte
accionante, se debe entender que “surte todos sus efectos independientemente
de su estado materno, en el entendido que las disposiciones en comento no
consagran prohibición alguna para la empleada, sino que establecen, para el
empleador, la imposibilidad de despedirla.”[58]
41.
En el segundo escenario, relativo a que la
accionante cuestiona la renuncia, en la Sentencia SU-070 de 2013[59]
se afirmó que hay casos en los que el juez de tutela podría inferir que no
existió voluntad de renunciar y, por ende, sería pertinente ordenar el
reintegro,[60] y el
pago de lo dejado de percibir. En dicha oportunidad, la situación consistió en
que la actora alegó que la renuncia aportada había sido elaborada por la
empresa, pues le había hecho firmar una hoja en blanco. La Sala Plena consideró
que “atendiendo a que la accionante se encontraba en estado de gravidez y
que en el escrito de tutela, además de manifestar bajo la gravedad del
juramento que nunca había presentado una carta de renuncia, reclamó los
derechos laborales derivados del embarazo, se puede inferir que no existía
ninguna voluntad de retiro. Adicionalmente, el empleador no aportó elementos probatorios
que permitan inferir que hubo tal renuncia voluntaria.”
42.
Dentro de la argumentación que se presentó en la mencionada
sentencia de unificación, la Corte recordó que en el caso de la Sentencia T-990
de 2010[61] se
indicó que “ninguna otra razón se percibía para dar
lugar a tan abrupta determinación o a la finalización del contrato por parte de
la accionante, a sabiendas que ella iba a necesitar aún más su trabajo, del
cual derivaba el único ingreso, con mayor razón indispensable para subsistir a
raíz del embarazo.” En este caso la allí accionante aportó al
proceso la carta de renuncia y no cuestionó que sí la hubiera firmado, pero
explicó que la empresa accionada le informó que iban a reducir personal y que
sus servicios finalizarían el 22 de noviembre de 2007 (misma fecha que se
reporta en la renuncia), ante lo cual la accionante le manifestó que se
encontraba en estado de embarazo.
43.
Aunado a lo anterior, se destaca que en la Sentencia T-900 de
2004[62] se
estudió un caso similar al de la citada sentencia de unificación. En dicha
oportunidad también se concluyó que en ciertas circunstancias es posible
inferir que la renuncia no fue voluntaria y, en consecuencia, se puede ordenar
el amparo a la estabilidad laboral reforzada por maternidad. El caso consistió en
que se aportó una renuncia con la firma de la actora, pero ella alegó que no
tenía conocimiento de tal documento. Al resolverse de fondo se encontró que,
pese a la postura contraria de las partes, las pruebas indicaban que la
peticionaria no había presentado renuncia voluntaria. Cuatro razones llevaban a
tal conclusión: (a) la accionante se encontraba incapacitada, por amenaza de
aborto, para el momento en que supuestamente renunció, motivo por el cual su
intención era radicar la respectiva incapacidad, lo que, finalmente, tuvo que
hacer por correo certificado, debido a que se comprobó que en las instalaciones
de la empresa no le quisieron recibir la incapacidad. (b) La peticionaria
afirmó bajo la gravedad de juramento que no firmó la supuesta renuncia. (c) no
era razonable que la tutelante, consiente de su dependencia económica del
salario, su avanzado estado de embarazo, y riesgo de aborto, acudiera
personalmente a la empresa con el único fin de renunciar. y (d) no era lógico
que la accionante hubiera radicado la supuesta renuncia y al siguiente día
hubiera presentado la incapacidad médica en comento.
44.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia también ha
analizado casos en los que la parte actora ha cuestionado o debatido el hecho
de la renuncia, y ha establecido que esta no correspondió a un acto voluntario
de la trabajadora beneficiaria del fuero de maternidad.[63]
6.
Del fuero de maternidad cuando el vínculo laboral culmina en
el caso de un mutuo acuerdo (transacción)
45.
En el caso de la accionante que es objeto de estudio también
es importante verificar los lineamientos del fuero de maternidad en el contexto
de una terminación de mutuo acuerdo. Al respecto, el literal c del
artículo 61 del C.S.T. establece que el mutuo consentimiento es una de las
formas en que se puede terminar el contrato de trabajo. El artículo 15 del
mencionado código prevé que es válida la transacción en los “asuntos del
trabajo”, y uno de los asuntos del trabajo puede ser, precisamente, la
terminación de mutuo consentimiento. La transacción es descrita por el artículo
2469 del Código Civil como un acuerdo “en que las partes terminan
extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.” Una
de las características principales de un mutuo acuerdo o una transacción es que
no requiere del aval de una autoridad competente. En palabras de la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia “basta que esa manifestación de
voluntad de las partes se haga en forma consistente y libre de apremio, y no
vulnere derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, para que aquella surta
sus plenos efectos legales.”[64]
46.
Sobre el tema de la autonomía de la voluntad de las partes,
esta Corporación ha reconocido que impedir que las personas renuncien a
derechos laborales ciertos e indiscutibles es una “evidente intromisión
estatal”, que encuentra respaldo en “la creencia fundada de que los
trabajadores (…) pueden verse forzados a realizar renuncias como respuesta a un
estado de necesidad (…).”[65]
47.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha explicado
que la autonomía de la voluntad de las partes, como una característica propia
de toda relación contractual, se encuentra limitada, en el caso de las
relaciones laborales, por los principios que propenden por la garantía del
derecho del trabajo y de la seguridad social. De igual forma, ha dicho que “la
autonomía de la voluntad de las partes de un contrato de trabajo y su poder de
disposición no son absolutos, sino que están expresamente limitados por el
legislador, en los términos de los artículos 13, 14 y 15 del C.S.T.”. En
este sentido, ha afirmado que el objetivo de la limitación es evitar que el
trabajador se prive, por desconocimiento o por presiones del empleador, de los
beneficios irrenunciables consagrados a su favor. Por tanto, ha considerado que
existen derechos mínimos que no se pueden disponer por medio de mecanismos
tales como la transacción.[66]
48.
Así las cosas, de conformidad con lo previsto en los
artículos 13,[67] 14[68]
y 15[69]  del
C.S.T. y el artículo 53[70] de la
Constitución, una transacción laboral puede tornarse ineficaz cuando el acuerdo
de voluntades: (i) desconoce derechos ciertos e indiscutibles de los
trabajadores, y/o (ii) está afectado por un vicio en el consentimiento que lo
invalida (error, fuerza o dolo, o que tiene objeto ilícito), tal y como pasa a
explicarse a continuación:[71]
49.
(i) Derechos ciertos e indiscutibles. En el
primer caso, referente a los derechos ciertos e indiscutibles de los
trabajadores, la jurisprudencia ha precisado que, por un lado, un derecho es
cierto si está incorporado en el patrimonio del trabajador. Esto sucede cuando
operan los supuestos de hecho de la norma que consagra el derecho, así no se
haya configurado aún la consecuencia jurídica de la misma. De otro lado, se ha
indicado que un derecho es indiscutible si existe certidumbre alrededor de su
caracterización, es decir, sobre los extremos del derecho.[72]
En efecto, con el fin de resolver las pretensiones de la acción de tutela
presentada por la actora Caren Dayana Caliz Oteca es indispensable definir el
alcance de los que comprende el concepto de derechos ciertos e indiscutibles.
50.
En este sentido, es relevante precisar que la Sala Laboral de
la Corte Suprema de Justicia ha identificado que los siguientes seis derechos
son ciertos e indiscutibles: (a) las acreencias laborales, tales como salarios,
cesantías, intereses a las cesantías, prima legal de servicios, y vacaciones.[73]
(b) las cotizaciones causadas a seguridad social en casos de pensión de vejez.[74]
(c) derechos pensionales causados derivados de una convención.[75]
(d) la indexación de la primera mesada pensional.[76]
(e) la pensión de sobrevivientes.[77] y (f)
el bono pensional.[78] De
igual forma, ha considerado que los tres derechos que se enuncian a
continuación son inciertos y discutibles: (1) las primas extralegales de
vacaciones y antigüedad que no tienen connotación salarial ni se tienen en cuenta
para la liquidación de prestaciones.[79] (2) la
bonificación conciliatoria.[80] y (3)
las mesadas pensionales futuras.[81] No
obstante, en dicha corporación no se ha emitido un pronunciamiento en el que se
diga si la estabilidad laboral reforzada por maternidad se considera un derecho
cierto e indiscutible o no. Esto es importante destacarlo en razón a que la
jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia es un
referente clave en la definición y alcance de lo que se entiende por derechos
ciertos e indiscutibles.[82]
51.
En la jurisprudencia constitucional se han reconocido como
derechos ciertos e indiscutibles al de la seguridad social,[83]
a la pensión,[84] a las
cesantías,[85] y al
valor de la primera pesada pensional.[86] De
igual forma, en el caso particular de la estabilidad laboral reforzada por
maternidad esta Corte también ha entendido que se trata de un derecho cierto e
indiscutible que, por ende, en los términos del artículo 15 del C.S.T., no
puede ser sometido a transacción para la terminación del contrato. Por tanto,
en caso de pactarse una terminación de mutuo acuerdo que involucre la
estabilidad laboral por maternidad, el mencionado acuerdo se entenderá
ineficaz. La línea jurisprudencial que es precedente directo sobre el tema se
compone de las siguientes cuatro sentencias que tienen en común la reclamación
del fuero de maternidad en el contexto de la finalización de la relación
laboral mediante transacción, y la ineficacia de dicho acuerdo al versar sobre
un derecho cierto e indiscutible:
52.
-En la Sentencia T-184 de 2012, la Sala afirmó “es
imprescindible señalar que un pacto como el que se ha analizado en este trámite
constituye una grave violación a los derechos de las mujeres trabajadoras
gestantes. Cada una de sus cláusulas desnaturaliza el principio de estabilidad
laboral reforzada y es, en sí misma, violatoria del principio de no
discriminación. Concretamente, la suspensión del vínculo obliga a la
trabajadora a transigir sobre derechos laborales ciertos e indiscutibles;
y la terminación del contrato por mutuo acuerdo lesiona, abiertamente, el
principio de igualdad y la prohibición de discriminación.”[87]
(Subraya fuera de texto)
53.
-En la Sentencia T-662 de 2012, se indicó que: “con base
en las consideraciones de la sentencia, se puede afirmar que este es un derecho
irrenunciable en tanto es cierto e indiscutible pues, desde que la
señora Naira quedó en estado de embarazo y al encontrarse bajo una relación
laboral se hizo acreedora del fuero de maternidad que implica, entre otras
garantías, el derecho a no ser despedida en razón de su embarazo sin
autorización del inspector del trabajo.”[88] (Subraya
fuera de texto).
54.
-En la Sentencia T-008 de 2013, se explicó que “es
ostensible que una ‘transacción’, mal tildada como contractual ‘civil’, en
ningún caso será válida si se opone a dictados constitucionales tan claros como
la ‘irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales’” (art. 53 Const.).”[89] (Subraya
fuera de texto).
55.
-En la Sentencia T-395 de 2018, la Corte consideró que “a
través del acuerdo de terminación del contrato laboral, la señora Reinoso
Villarraga renunció a su derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada, el cual tiene la categoría de cierto e indiscutible, pues
desde que quedó en estado de embarazo y al estar bajo una relación laboral, se
hizo acreedora del fuero de maternidad que implica, entre otras garantías, el
derecho a no ser despedida en razón de su embarazo sin autorización del
inspector del trabajo.”[90] (Subraya
fuera de texto).
56.
Así las cosas, es claro que la circunstancia de que no sea
posible transar la terminación de un contrato de trabajo que involucre la
estabilidad laboral reforzada por maternidad de una empleada, obedece a lo
previsto en el artículo 15 del C.S.T.[91] pues el
fuero de maternidad es un derecho cierto e indiscutible.
57.
Al respecto, es oportuno recordar que esta Corte ha resaltado
la desigualdad que existe entre el trabajador y el empleador y que, por tal
motivo, surge el derecho a la estabilidad laboral reforzada a favor de la mujer
embarazada. En efecto, el fuero de maternidad es una “respuesta a la
discriminación histórica que han afrontado las mujeres en el ámbito laboral,
quienes fueron y aún son despedidas por causa del embarazo. Así, en razón de la
situación de desventaja histórica a la que ha sido sometida la mujer
trabajadora −el despido en razón del embarazo−, el fuero de
maternidad se encamina a potenciar su estabilidad en el trabajo y su
posibilidad de permanecer en la fuerza laboral cuando ejerce su rol
reproductivo.”[92]
58.
De allí que el legislador ha preferido: (i) impedir la
transacción frente a derechos ciertos e indiscutibles, como es el caso del
fuero de maternidad; y (ii) restringir la posibilidad de despido de la mujer
beneficiaria de la estabilidad laboral por maternidad solo a los casos de una
justa causa de terminación del artículo 62 del C.S.T., la cual debe ser
previamente aprobada por el inspector del trabajo. Motivo por el cual no es
posible que durante el fuero de maternidad se haga uso del despido con pago de
indemnización previsto en la terminación unilateral y sin justa causa que
regula el artículo 64 del C.S.T.
59.
Sin embargo, lo anterior no implica que las partes no puedan
por ningún motivo poner fin al contrato de trabajo durante el amparo del fuero
de maternidad. Como ya se explicó, si la trabajadora es quien desea terminar la
relación laboral puede hacer uso de la renuncia voluntaria. Si el empleador es
el que pretende finalizar el contrato de trabajo puede solicitar la
autorización previa al inspector del trabajo con fundamento en una de las
justas causas de terminación previstas en el artículo 62 del C.S.T.
60.
Aunado a lo expuesto, se resalta que eventualmente se podría
argumentar que existe una incongruencia entre las siguientes dos situaciones:
(i) la posibilidad de que se admita la renuncia voluntaria y unilateral al
cargo (y en consecuencia, al fuero de maternidad) lo cual se efectuaría sin la
autorización previa de despido; y (ii) la situación de que no se admite la
posibilidad de que la voluntad de terminar el contrato (y así desprenderse del
fuero de maternidad) se plasme en una transacción, pues versaría sobre un
derecho cierto e indiscutible, y se omitiría la autorización previa de despido.
61.
En efecto, la incongruencia que frente a tales escenarios se
podría alegar consiste en que eventualmente se considere contradictorio que no
se permita que mediante la transacción la trabajadora manifieste su voluntad de
finalizar el vínculo laboral en términos similares a los que utilizaría con una
renuncia, cuando por medio de la transacción podría obtener un beneficio
económico o bonificación adicional por aceptar el mutuo acuerdo de terminación,
el cual  no recibiría si solamente decide renunciar de forma unilateral.
62.
No obstante, se observa que no se incurre en la mencionada
contradicción. Esto debido a que, frente a la argumentación en comento, en
primer lugar, se debe señalar que todas las terminaciones de mutuo acuerdo no
implican de suyo que el empleador entregue una bonificación adicional a las
prestaciones y salarios que correspondan por ley. Por tanto, no es relevante
analizar la posibilidad de que la trabajadora obtenga o no un beneficio
económico adicional con la transacción. En efecto, lo que se busca proteger es
la estabilidad laboral reforzada, la cual, según el numeral 2 del artículo 240
del C.S.T., solo se puede eludir con autorización previa cuando se configure
una de las justas causas de terminación del artículo 62 del C.S.T. y, como es claro,
la terminación de mutuo acuerdo no cataloga como una justa causa de terminación
de las previstas en el citado artículo. Además, como ya se explicó en el
párrafo 39, la renuncia libre y voluntaria es admisible en la medida que no
constituye un despido, y la terminación de mutuo acuerdo, aunque no es un
despido, sí presenta una expresa prohibición de transar lo relacionado con el
fuero de maternidad (párrafo 57).[93] En todo
caso, el hecho de que en el escenario aquí planteado no sea admisible la
transacción no impide que el empleador pueda unilateralmente otorgarle a la
trabajadora un beneficio económico adicional a las prestaciones legales.
63.
De igual forma, eventualmente se podría alegar que es
incoherente que la estabilidad reforzada por maternidad, siendo un derecho
cierto e indiscutible, o también denominado irrenunciable, pueda renunciarse
por la trabajadora con su manifestación de renuncia voluntaria y unilateral al
cargo. No obstante, es necesario resaltar que dicha afirmación no encuentra
asidero, en razón a que el artículo 15 del C.S.T. señala de forma expresa que
no es válida la “transacción” en asuntos del trabajo cuando se efectúa
sobre derechos ciertos e indiscutibles, como lo es el fuero de maternidad
(párrafo 57). Por tanto, es claro que la norma ha delimitado la “irrenunciabilidad”
a derechos ciertos e indiscutibles, como el fuero de maternidad,
específicamente al campo de la transacción o el mutuo acuerdo. Por tal motivo,
cuando se hace referencia a la “irrenunciabilidad” de los derechos ciertos
e indiscutibles se debe entender que tal expresión corresponde al contexto de
la transacción que le traza el mencionado artículo 15 del C.S.T. y no al de una
renuncia voluntaria al cargo.
64.
Finalmente, también es posible que se llegue a argumentar que
la imposibilidad de transigir asuntos sobre el fuero de maternidad, al tratarse
de un derecho cierto e indiscutible, genera que las trabajadoras sean
discriminadas, o reducidas a una suerte de interdicción, al impedírsele la
posibilidad de celebrar acuerdos consientes sobre este tema. Por tal motivo, es
relevante recordar que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha
reconocido que hay materias en las que las partes “no tienen libertad de
consenso por tratarse de derechos mínimos e irrenunciables (CSJ
SL5523-2016) y, en tal medida, es ineficaz (…).”[94]
En consecuencia, es claro que, aunque las partes, en principio, tienen
autonomía en su voluntad para llegar a acuerdos, en este caso en particular el
Legislador prefirió restringir dicha voluntad con el fin de dar prevalencia a
la protección de los derechos ciertos e indiscutibles, lo cual de ninguna
manera se debe interpretar como una forma de frustrar la capacidad de una mujer
en estado en embarazo de llegar a acuerdos con su empleador.
65.
(ii) Vicio en el consentimiento. Además de
analizar si la transacción o mutuo acuerdo versó sobre un derecho cierto e
indiscutible como el del fuero de maternidad, es posible verificar que el
acuerdo de terminación haya sido celebrado sin ningún vicio en el consentimiento.[95]
En efecto, en algunos casos es suficiente con determinar la ineficacia del
despido derivada de una transacción que versó sobre el fuero de maternidad.[96]
En otras situaciones, el problema se podría centrar solo en analizar si acaeció
algún vicio en el consentimiento. Sin embargo, hay circunstancias en las que es
posible evidenciar que, aparte de la afectación a los derechos ciertos e
indiscutibles, se presentó también un vicio en el consentimiento.[97]
Por ende, es pertinente analizar cada una de estas posibilidades a fin de
establecer en cuál se ajusta el caso de la aquí accionante.
66.
El artículo 1508 del Código Civil establece que los vicios de
que puede adolecer el consentimiento son el error, la fuerza y el dolo. En la
Sentencia C-993 de 2006 se explicó que “la fuerza o violencia es la presión
física o moral que se ejerce sobre una persona para obtener su consentimiento,
la cual infunde miedo o temor en la misma. El dolo es toda especie de artificio
para engañar a otro sujeto del negocio jurídico y que induce o provoca un error
en él. El error, por su parte, consiste en la falta de correspondencia entre la
representación mental del sujeto y la realidad, es decir, en el conocimiento no
verdadero o falso de la realidad. Se distingue de la ignorancia, en cuanto ésta
consiste en la ausencia de conocimiento.”[98]
67.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha dicho que
no se configura un vicio en el consentimiento por el hecho de que el acuerdo de
terminación se haya celebrado en las instalaciones del empleador.[99]
De igual forma, se ha explicado que la circunstancia de que el acta que
contenga el acuerdo de terminación haya sido elaborada por el empleador no
constituye un vicio en el consentimiento, debido a que la firma del trabajador
es señal de aceptación del documento.[100]
68.
Una vez dilucidados los aspectos que conciernen al fuero de
maternidad en el contexto de una terminación por mutuo acuerdo, en razón a que
este aspecto es fundamental para resolver el caso objeto de estudio,
finalmente, corresponde resaltar la especial situación que esta Corte ha
identificado frente a los derechos de los indígenas.
7.
Protección a los derechos de los indígenas
69.
La acción de tutela objeto de estudio plantea una
problemática que involucra la afectación de derechos fundamentales de una
persona que pertenece a una comunidad indígena y, por ende, es un sujeto de
especial protección. En efecto, como ya se explicó, el presente caso supera los
requisitos materiales de procedencia de la acción de tutela, entre otras cosas,
en razón a la condición de indígena de la accionante, lo cual constituye, de
por sí, una forma de reconocer su condición de especial vulnerabilidad. Ahora
bien, corresponde analizar también que la condición de indígena de la
accionante presenta el siguiente contexto de protección:
70.
(i) Sobre la diferencia entre el denominado “fuero
indígena” y la protección constitucional especial de los indígenas. Los
indígenas tienen un derecho que ha sido denominado “fuero indígena” que
consiste en que los miembros de tales comunidades tienen la posibilidad de ser
juzgados por sus autoridades indígenas, con arreglo a sus normas y
procedimientos, con el objetivo de que sean juzgados acorde con sus usos y
costumbres.[101] La
jurisprudencia constitucional ha aclarado que el “fuero indígena” es una
garantía que se materializa cuando una persona efectivamente es miembro de una
comunidad indígena y las conductas ocurridas objeto de juzgamiento se hayan
presentado dentro de su territorio. De no cumplirse con dichos presupuestos, el
juzgamiento por algún delito cometido corresponde a la justicia penal
ordinaria.[102]
71.
Así las cosas, es claro que la connotación del concepto de “fuero
indígena” está directamente enfocada a los casos en que la persona actúa
como parte imputada dentro de un contexto penal. Al respecto, se aclarar que
esto no afecta la posibilidad de que los que pertenecen a las comunidades
indígenas, en su condición de colombianos, puedan acceder al sistema judicial
ordinario y a la acción de tutela. Por tal motivo es que, precisamente, esta
Corporación se ha ocupado, en múltiples casos, a analizar acciones de tutela
interpuestas por comunidades indígenas como grupo o en forma individual.[103]
72.
En estos términos, es oportuno precisar que una cosa es la
mencionada garantía del “fuero indígena” para el contexto de la
jurisdicción indígena, y otra cuestión es la protección especial por la
condición de vulnerabilidad que esta Corporación ha reconocido a las personas
que pertenecen a comunidades indígenas al momento de analizar sus solicitudes
de protección de derechos fundamentales.[104] En
efecto, la protección constitucional especial para los indígenas es una
garantía que esta Corporación ha utilizado, por ejemplo, para verificar el
cumplimiento del requisito de subsidiariedad de la acción de tutela, o para
conceder una alternativa de amparo que se justifica por la condición de
vulnerabilidad de una persona indígena.[105]
73.
Justamente, el caso objeto de estudio no se centra en alguna
problemática que involucre el denominado “fuero indígena”, sino que se
ocupa en analizar las pretensiones de la accionante bajo el foco especial de
que se trata de una persona vulnerable al ostentar la calidad de indígena.
74.
(ii) Sobre la capacidad o condición de inimputable de
un indígena. La jurisprudencia de esta Corte, desde la perspectiva del
derecho penal, ha abordado el análisis de la capacidad y alcance de las
actuaciones de una persona que pertenece a una comunidad indígena. Frente a
esto se ha dicho que hay casos en los que sería posible concluir que un
indígena no tiene la capacidad de comprender la ilicitud de su conducta dada su
diversidad cultural. Sin embargo, en términos generales, se entiende que la “la
pertenencia a una comunidad indígena o a otro grupo social marginal y
culturalmente diferenciado no implica automáticamente la calificación de
inimputable”. Por ende, es necesario que en cada caso se verifique si la
circunstancia de diversidad sociocultural incapacitó la comprensión del sujeto.[106]
75.
Al respecto, la Sala considera que, así como en el campo
penal, en el caso del derecho laboral también es pertinente verificar si la
diversidad sociocultural de una persona perteneciente a una comunidad indígena
influye en la comprensión de los alcances de sus acuerdos y actuaciones, pues
esta inferencia no es de carácter automático. De no acreditarse alguna
afectación en este sentido, es claro que los indígenas cuentan con plena
capacidad para suscribir contratos y hacer uso de las figuras legales que le
permita la ley.
76.
(iii) Sobre el dominio del idioma español de las
comunidades indígenas. Finalmente, teniendo en cuenta que la accionante
manifestó en la tutela que su “idioma dominante es el de [su] comunidad por lo tanto hablar idioma
español se [le] dificulta”, es
necesario recordar que el artículo 10 de la Constitución establece que el
castellano es el idioma oficial de Colombia y las “lenguas y dialectos de
los grupos étnicos son también oficiales en sus territorios. La enseñanza que
se imparta en las comunidades con tradiciones lingüísticas propias será
bilingüe.”
77.
De igual forma, se resalta que esta Corte ha reconocido las
dificultades que le genera a una persona perteneciente a una comunidad indígena
el desconocimiento del idioma español. Así, se encuentra que, entre otras
sentencias, en la T-650 de 2012 se consideró que se vulneró el derecho de una
mujer indígena al negársele la inscripción en el RUV sin tenerse en cuenta su
desconocimiento del idioma español. Al respecto, se afirmó que la entidad
accionada debió brindarle a la tutelante un “acompañamiento por personal
especializado e interculturalmente sensibilizado” con su comunidad
indígena.[107]
Además, en la Sentencia T-760 de 2012 se afirmó que la falta de dominio del
español y el escaso nivel académico son elementos de la vulnerabilidad de una
persona.[108] Así
mismo, se indicó que, según el Convenio 169 de la OIT, el debido proceso
implica que se deben tomar las medidas necesarias para garantizar que los
miembros de pueblos indígenas puedan comprender y hacerse entender en
procedimientos legales, facilitándoles, si fuere necesario, interpretes u otros
medios eficaces.
78.
Dado lo expuesto, es viable concluir que la especial
protección constitucional para los indígenas también incluye que en los casos
en que estos no dominen el idioma español, de tal manera que no puedan
comprender ni hacerse entender de manera efectiva, se debe garantizar y
facilitar la efectiva comunicación, con el fin de evitar el desconocimiento de
sus derechos.
8.
Aplicación de las referidas reglas jurisprudenciales para la
solución del caso en concreto
79.  Teniendo en cuenta los antecedentes
del expediente objeto de estudio y las reglas jurisprudenciales anteriormente
explicadas, la Sala encuentra que es procedente conceder el amparo solicitado a
la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, tal y como se explica
a continuación.
80.  Sobre
el requisito de la existencia de una relación laboral (párr. 34).
En el presente caso las partes aceptaron la existencia de una
relación de trabajo para la actora laborar como empleada interna de servicios domésticos
en la casa de la demanda.[109] No se
aportó copia de un contrato de trabajo, no se señaló que este se haya celebrado
de forma verbal o escrita, ni se realizó alguna apreciación particular sobre la
modalidad contractual. Por tal motivo, para los efectos de la presente
sentencia, se entenderá que el contrato de trabajo es a término indefinido, de
conformidad con lo previsto en el artículo 47 del C.S.T.[110]
Con relación al salario, dado que no se probó el monto mensual pactado, se
entenderá que este correspondió a un SMLMV. Esto es necesario precisarlo en
razón a que las partes no fueron concordantes en relación al salario devengado
por la actora. Además, se resalta que, como se explicó en el párrafo 68 de la
presente sentencia, la condición de indígena de la accionante no le resta
capacidad jurídica de forma automática para celebrar un contrato laboral como
el que aquí se analiza y, en efecto, en el presente asunto se evidencia que la
actora era consiente que estaba bajo las condiciones de una relación de trabajo.
81.  Sobre
el requisito del estado de embarazo en vigencia de la relación laboral
(párr. 34). La accionante aportó su historia clínica en la cual se
registra que dio a luz el 28 de agosto de 2019 con una edad gestacional de 36,2
semanas, es decir, aproximadamente ocho meses de embarazo. Teniendo en cuenta
que el contrato laboral inició el 30 de marzo de 2019 y terminó el 16 de agosto
de 2019, se observa que su duración fue de cuatro meses y doce días. Por tanto,
es posible inferir que la actora se encontraba en estado de embarazo desde el
inicio del contrato y que ingresó a laborar con un promedio de cuatro meses de
gestación. En este sentido, se cumple con el segundo presupuesto para la
protección del fuero de maternidad.[111]
82.  Sobre
el requisito de que el empleador, al momento del despido, tenía conocimiento
del estado de embarazo, y no solicitó autorización previa del inspector del
trabajo (párr. 34 al 62). Con la contestación a
la tutela, la demandada reconoció que la tutelante le comunicó verbalmente su
estado de embarazo antes de la fecha de terminación y que, por tal motivo, el
13 de agosto de 2019 la accionada remitió a la actora a un médico particular el
cual confirmó su condición de gravidez. De igual forma, es claro que la
empleadora no solicitó autorización previa de terminación al inspector del
trabajo con fundamento en alguna justa causa de las previstas en el artículo 62
del C.S.T. Por tanto, se encuentra cumplido este aspecto del tercer presupuesto
para la configuración del fuero de maternidad, relativo al conocimiento del
empleador.[112]
83.  Al
respecto, se hace énfasis en que el hecho de que la accionante pertenezca a una
comunidad indígena, de ninguna manera le resta el derecho a que en su condición
de mujer en estado de embarazo se deba solicitar la autorización previa de
despido. Por el contrario, la contratación laboral con una mujer indígena como
la actora exige que el empleador sea aún mas riguroso en el cumplimiento de sus
obligaciones en razón a que las personas pertenecientes a comunidades indígenas
gozan de una especial protección constitucional, como se explicó en el titulo 7
de la presente sentencia.
84.  Con relación a la supuesta renuncia. No obstante, las partes no se pusieron de acuerdo con relación al
motivo de la terminación, el cual es el otro aspecto necesario para configurar el
tercer requisito del fuero de maternidad. En efecto, por un lado, la accionada
sostuvo que la finalización de la relación tuvo lugar en razón a la renuncia
voluntaria de la actora.[113] Al respecto, se observa que la
demandada aportó con la contestación de la tutela un documento
titulado “paz y salvo laboral”, suscrito por ambas partes, en el cual se
afirma, entre otras cosas, que “la razón de la terminación del contrato
durante el periodo laborado fue porque el empleado lo manifestó y fue
voluntario.”[114] Frente
a esta prueba, la demandante no presentó alguna argumentación con la cual
desconociera la veracidad de la firma que allí se registró. De hecho, a primera
vista, la firma que se observa en el documento denominado “paz y salvo
laboral” es similar a la de la fotocopia de la cédula de la actora y la del
escrito de tutela.[115]
85.  Sin
embargo, de otro lado, se observa que la accionante no aceptó que hubiera
renunciado y, por el contrario, fue enfática en señalar que su voluntad nunca
fue la de dejar su cargo. Al respecto, con la tutela afirmó que fue despedida,
pues su ex empleadora le
entregó “carta de terminación del contrato sin justa causa” le
“manifestó que debía retirar[se] de la casa” y “acto seguido [le] pagó liquidación”. En este
mismo sentido, relató que después de retirarse de su lugar de trabajo y de
vivienda “en vista de que no tenía un lugar en donde ubicar[se]
contact[ó] a la señora María del Pilar Amaya a quien cono[ce]
hace aproximadamente 14 años y [le] ofreció posada provisionalmente
mientras resolvía [su] situación”.[116]
Además, en el escrito de impugnación manifestó que se trasladó desde el Cauca a
Bogotá con el único fin de trabajar para tener unas condiciones de vida dignas
y obtener un mínimo vital, y que su embarazo fue de alto riesgo lo que le
ocasionó un parto prematuro.[117]
86.
Dado lo expuesto, la Sala considera que el presente caso se
enmarca en un escenario en el cual la accionante cuestiona o debate que hubiera
renunciado voluntariamente, tal y como se explicó en esta sentencia (párr.
38 a 44). Esto quiere decir que, pese a la existencia de la prueba
del “paz y salvo laboral”, no es posible concluir simple y llanamente
que la accionante renunció voluntariamente, pues ella misma desconoce que hubiera
solicitado su retiro del cargo. En efecto, si la accionante no hubiera
cuestionado el modo de terminación del contrato, la Sala hubiera tenido que
asumir que esta aceptó que renunció voluntariamente y, por ende, la renuncia
voluntaria habría generado la imposibilidad de amparar el fuero de maternidad (ver
párr. 39).
87.
Así las cosas, después de un análisis conjunto de las
circunstancias particulares de este caso, en especial el hecho de que la
accionante es una persona que pertenece a una comunidad indígena, la Sala puede
inferir que la actora no tenía la voluntad de renunciar. Esto con fundamento en que:
88.
Primero, no se aportó un documento escrito de renuncia.
89.
Segundo, la accionante se encontraba en estado de embarazo a
pocos días de dar a luz.
90.
Tercero, como ya se anunció, la actora manifestó con la
tutela, bajo la gravedad de juramento, que fue despedida de manera unilateral y
que, por ende, no tenía voluntad para renunciar, y decidió reclamar ante el
juez constitucional su derecho al fuero de maternidad.
91.   Cuarto,
no se percibe alguna razón por la que la actora hubiera decidido renunciar
estando a pocos días de dar a luz, a sabiendas de que iba a necesitar aún más
su trabajo, del cual derivaba su única fuente de ingreso, y que era
indispensable para subsistir a raíz de su embarazo. Por el contrario, se
evidencia que la tutelante dejó el Cauca y arribó a la ciudad de Bogotá
exclusivamente por el motivo de laborar y buscar una estabilidad económica. En
efecto, la supuesta renuncia de la actora no evidenció un propósito objetivo de
mejorar o garantizar un bienestar en sus condiciones y las de su hijo en
diferentes ámbitos como, por ejemplo, el laboral, el económico o el familiar.
92.
Quinto, no es lógico que la accionante hubiera manifestado su
deseo de renunciar, para, 28 días después, cambiar de opinión y reclamar la
protección del fuero de maternidad. Aunque no sería imposible que un cambio de
opinión tuviera lugar, no es esperable, sobre todo, teniendo en cuenta el
contexto y los demás hechos del caso.
93.  Sexto,
según la accionada, la actora decidió renunciar para “devolverse al cauca
junto con su comunidad indígena, pues en sus creencias se encuentra el deber de
ser atendida por una comadrona en su embarazo”[118]
Sin embargo, las pruebas muestran que una vez la actora tuvo que dejar la casa
de la demandada (el día 16 de agosto de 2019), ella no viajó al Cauca, lo cual
supuestamente era el motivo de la renuncia, sino que permaneció en la ciudad de
Bogotá, y dio a luz el día 28 de agosto, esto es, 12 días después de la
terminación de la relación laboral.
94.  Séptimo, la accionante explicó que el día 12 de agosto 2019
se realizó una prueba de embarazo, la cual salió positiva, y que así se lo
informó a su empleadora, quien aceptó que fue informada sobre el estado de
gravidez de su trabajadora. Ante esta situación, si hubiera sido cierto que la
actora manifestó su decisión de renunciar, no hubiera sido necesario que la
demandada remitiera a la actora a un médico particular para que se realizara
una segunda prueba de embarazo, pues lo lógico es pensar que bastaría con la
sola manifestación de la actora de dejar el cargo. Sin embargo, a la Sala le
llama la atención que la supuesta renuncia se presentó hasta después de tres días
desde que la accionada confirmó el estado de gravidez de su trabajadora.
95.  Finalmente, en octavo lugar, el “paz y
salvo laboral” aportado por la demandada no es prueba suficiente de que la
accionante haya expresado su voluntad clara y univoca de renunciar y, aparte de
dicho documento, la accionante no allegó elementos probatorios que confirmaran
que la accionante renunció voluntariamente. Además, es relevante que en el paz
y salvo no se haya mencionado claramente que la actora renunció, sino que se
indicó que la terminación “fue porque el empleado lo manifestó y fue
voluntario”, lo cual en estricto sentido no se puede entender como una
renuncia, pues también existe la posibilidad de interpretarlo como una
terminación de mutuo acuerdo en la cual también se ve envuelta la voluntariedad
del trabajador.
96.  En estos términos, la Sala concluye en el presente caso, que
la terminación del vínculo laboral entre las partes no se produjo en razón a la
renuncia voluntaria de la trabajadora. No hay prueba ni indicio alguno que
sirvan para demostrar que eso fue así.
97.  Con relación al mutuo acuerdo. Sin perjuicio de lo anterior, se observa que el documento
denominado “paz y salvo laboral” suscrito por la tutelante y la
demandada (sin que genere afectación alguna su título), representa una
declaración de mutuo acuerdo entre las partes sobre la terminación del contrato
de trabajo. En dicho “paz y salvo laboral” se declaró que la accionada
quedó a paz y salvo por todo concepto derivado de la relación de trabajo y
cumplió a cabalidad con todas sus obligaciones laborales frente a la actora,
entre las cuales se mencionó que la terminación fue “voluntaria”. Por
tanto, independientemente de que haya habido o no una renuncia previa y expresa
por parte de la trabajadora, el hecho de que la actora no haya negado que la
firma que allí se consigna es la suya, le imprime validez a dicho documento,
del cual se desprende que las partes se pusieron de acuerdo en que la
terminación fue “voluntaria”.
98.  En consecuencia, la Sala considera pertinente reiterar que el
derecho a la estabilidad laboral reforzada por maternidad es de carácter cierto
e indiscutible y, por tanto, no puede ser objeto de mutuo acuerdo o transacción
entre las partes al momento de la finalización del contrato, como se explicó
más detalladamente desde el párrafo 49 de esta sentencia. De tal forma, si la
intención de las partes con el mencionado documento era plasmar que en razón a
la terminación voluntaria (que se reconoció y validó con las firmas de ambas),
se dejaba a paz y salvo al empleador frente a las obligaciones laborales
derivadas de la estabilidad laboral reforzada, lo cierto es que tal acuerdo sobre
la terminación es ineficaz, pues versó sobre un derecho cierto e indiscutible
como es el fuero de maternidad.
99.  En este sentido, el juez de primera instancia erró al
conformarse con afirmar que el paz y salvo aportado era prueba de una renuncia,
cuando, como ya se explicó, las circunstancias globales del caso evidenciaron
que no se trató de una terminación por renuncia. De igual forma, el juez de
segunda instancia se equivocó al considerar que con el “paz y salvo laboral”
se comprobó que la terminación fue de connotación voluntaria, pues omitió
analizar que las partes no pueden terminar un contrato de mutuo acuerdo cuando
esta voluntariedad involucra un derecho cierto e indiscutible como es el del
fuero de maternidad. Por ende, se ratifica que la terminación del contrato
laboral objeto de análisis no obedeció a una renuncia de la trabajadora, ni a
un mutuo acuerdo entre las partes, sino que es ineficaz.
100.
Con relación al supuesto vicio en
el consentimiento. Aunado a lo expuesto,
es necesario analizar que la actora manifestó que su relación laboral terminó
en virtud de una “carta de terminación del contrato de trabajo sin justa
causa” que le fue entregada por su empleadora. Al respecto, se encuentra
que la actora no negó haber firmado el “paz y salvo laboral” aportado,
demostró que pertenece a la comunidad indígena Páez del departamento del Cauca,
y afirmó “mi idioma dominante es el de mi comunidad por lo tanto hablar
idioma español se me dificulta”[119]. Así
las cosas, los mencionados hechos en conjunto sugieren que existe la
posibilidad de que la tutelante hubiera firmado el documento titulado “paz y
salvo laboral” y hubiera sido notificada sobre la terminación del contrato,
sin comprender claramente lo que estaba sucediendo al presuntamente no dominar
el idioma español por pertenecer a una comunidad indígena.
101.
De esta forma, se resalta que, independientemente de que en
este caso se haya encontrado que no es posible suscribir un mutuo acuerdo que
involucre un derecho cierto e indiscutible como el fuero de maternidad, también
es viable verificar que el acuerdo no se haya efectuado con algún vicio en el
consentimiento (párr. 59). Por ello, con el fin de abarcar el argumento
de la accionante de que se le dificulta hablar el idioma español, se procederá
a analizar si se configuró un vicio en el consentimiento de la actora al
suscribir el mencionado “paz y salvo laboral”. Esto es aún más relevante
si se resalta que la actora pertenece a un pueblo indígena.
102.
En efecto, este análisis se justifica en razón a que, como se
explicó en el titulo 7 de la presente sentencia, las personas que pertenecen a
una comunidad indígena son sujetos de especial protección constitucional, por
lo cual su caso se debe examinar bajo el foco especial de que se trata de una
persona vulnerable. Ante las circunstancias aquí planteadas, se debe verificar
si la actora presentó una diversidad cultural (por ser una indígena y
presuntamente no dominar el idioma español) que le haya generado una afectación
en su capacidad para finalizar la relación laboral. Esto, como ya se explicó,
no es una inferencia automática, sino que debe quedar debidamente acreditado.
103.
Por tal motivo, con el fin de definir la eventual
configuración de un vicio en el consentimiento, la Sala solicitó a las partes
información sobre el asunto en comento, frente a lo cual la actora no se
pronunció, y la demandada sí. Esta última allegó como prueba diez capturas de
pantalla del perfil de Facebook de la tutelante, junto con el respectivo link,
con el fin de evidenciar que esta entiende y se comunica en español con sus
amigos de dicha red social. Al respecto, la Sala recuerda que las capturas de
pantalla aportadas por una de las partes del litigio tienen el valor de prueba
indiciaria, dada la debilidad de dichos elementos frente a la posibilidad de
realizarse interacciones en el contenido, por lo cual deben ser valoradas de
forma conjunta con los demás medios de prueba.[120]
104.
De igual forma, como se explicó en los párrafos 59 y 62 de la
presente sentencia, se resalta que una manifestación de mutuo acuerdo entre las
partes puede estar afectada por un vicio en el consentimiento por error, cuando
existe falta de correspondencia entre la representación mental del
sujeto y la realidad, es decir, en el conocimiento no verdadero o falso de la
realidad, lo cual se puede generar cuando una persona no comprende
efectivamente un idioma por solo dominar su idioma autóctono al pertenecer a
una comunidad indígena, como se expuso en el capítulo 7 de esta sentencia.
105.
Así las cosas, una vez revisados los demás elementos
probatorios aportados al caso, la Sala considera que no es posible deducir que
la accionante, en su calidad de indígena, presente dificultades para entender
el idioma español hasta tal punto que esto pudiera generar un vicio en el
consentimiento al momento de terminarse la relación y firmar el documento
titulado “paz y salvo laboral”. De igual forma, tampoco se observa que
la condición de indígena de la actora y su consecuente diversidad sociocultural
haya incapacitado su comprensión al momento de suscribir el “paz y salvo
laboral”. Esto encuentra sustento en que: (i) las capturas de pantalla del
perfil de Facebook de la actora sí evidencian que ella se comunica y participa
en dicha red social en el idioma español. (ii) En la historia clínica se relató
que la actora habló e interactuó con los médicos, enfermeras, la persona que
realizó el análisis de psicología y la persona que efectuó el informe de
trabajo social en el idioma español sin ninguna dificultad. Y (iii) en la
historia clínica también se indicó que la actora firmó el consentimiento
informado para los procedimientos que se le efectuaron en la clínica sin
ninguna dificultad.[121]
106.
De esta forma, queda disipada toda duda frente a la posible
configuración de un vicio en el consentimiento por error al momento de la
actora, en su condición de indígena, firmar el “paz y salvo laboral”.
Sin embargo, es oportuno advertir que si al momento de la
terminación de un contrato, un trabajador perteneciente a una comunidad
indígena no domina el idioma español de tal manera que no pueda comprender y
hacerse entender, el empleador debe garantizar y facilitar que el empleado
pueda ser informado y comunicar efectivamente sus opiniones sobre el acto de la
terminación del contrato. Esto con el fin de respetar las garantías que se
explicaron previamente con más detalle en la presente sentencia (párr. 63).
En todo caso, es claro que el hecho de no configurarse el
presunto vicio en el consentimiento de la actora no afecta la conclusión de que
en este caso se declarará la ineficacia de la terminación del contrato.
107.
En este orden de ideas, para esta Sala de Revisión, se
encuentran acreditados los tres presupuestos del fuero de maternidad, por lo
cual la señora María Victoria González de Pérez vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada por maternidad de la señora Caren Dayana Caliz
Oteca y, en consecuencia, se concederá el amparo solicitado.
9.
Remedio judicial
108.      Por lo anterior, se
revocarán los fallos de primera y segunda instancia proferidos,
respectivamente, el 24 de septiembre de 2019 y el 30 de octubre de 2019, por el
Juzgado Treinta y Seis Civil Municipal de Bogotá D.C. y el Juzgado Tercero
Civil del Circuito de Bogotá D.C. En consecuencia: (i) se protegerá de manera
definitiva el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por
maternidad de la accionante Caren Dayana Caliz Oteca; (ii) se declarará la
ineficacia del despido; (iii) se ordenará el reintegro de la trabajadora al
mismo cargo que ejercía antes de ser desvinculada, en el caso que así lo quiera
la accionante; (iv) la accionada deberá pagar la licencia de maternidad, si
esto no se hubiere hecho ya por parte del Sistema de Seguridad Social en Salud;
(v) la demandada deberá cumplir con la orden de pagar los salarios y
prestaciones dejados de percibir por la actora desde la fecha de su
desvinculación hasta el momento de su reintegro; y (vi) también tendrá que
pagar la indemnización prevista en el artículo 239 del C.S.T.
109.      La
jurisprudencia constitucional ha adoptado esta clase de ordenes de amparo en
casos similares al que aquí se analiza como, por ejemplo, en las sentencias
T-284 de 2019,[122] T-389
de 2018,[123] T-395
de 2018.[124]
10.  Síntesis
110.
La Sala estudió el caso de una mujer beneficiaria de la
estabilidad laboral reforzada por maternidad en el cual se pudo comprobar que
se trataba de un contrato de trabajo, que durante la vigencia de este la actora
se encontraba en estado de embarazo, y que su empleadora conocía de su
condición de gravidez. Además, se decidió declarar ineficaz la terminación de
la relación de trabajo en razón a que: (i) las particulares circunstancias del
caso evidenciaron que la accionante no renunció, pese a que así fue alegado por
la demandada; y (ii) las partes no podían acordar de mutuo consentimiento que
la terminación había sido voluntaria y que la empleadora se encontraban a paz y
salvo de todo concepto laboral, pues ello involucró un derecho cierto e
indiscutible como lo es el fuero de maternidad, sobre el cual no es posible
transigir. Además, se pudo establecer que el mutuo acuerdo sobre la terminación
no configuró algún vicio en el consentimiento. Bajo este panorama, la Sala
revocará las sentencias de los jueces de instancia que negaron las pretensiones
de la señora Caren Dayana Caliz Oteca, amparará sus derechos fundamentales
y ordenará el pago de las erogaciones dejadas de percibir, de conformidad con
lo indicado por la jurisprudencia constitucional.
III.
DECISIÓN
Un
empleador vulnera los derechos fundamentales de una trabajadora cuando se
comprueba el cumplimiento de los tres presupuestos que permiten confirmar que
es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por maternidad, a saber:
(i) la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios, (ii)
que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto, en vigencia de la relación laboral o de prestación de
servicios, y (iii) que el empleador, al momento del despido, tenía conocimiento
del estado de embarazo, y no solicitó la autorización previa del inspector del
trabajo. El fuero de maternidad es un derecho cierto e indiscutible que no se
puede transar y que se viola cuando se constata que el deseo de la empleada no
era renunciar al cargo.
En mérito de lo expuesto, la Sala Segunda de Revisión de la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la
Constitución,
RESUELVE:
PRIMERO. REVOCAR las sentencias de primera y
segunda instancia proferidas, respectivamente, el 24 de septiembre de 2019 y el
30 de octubre de 2019, por el Juzgado Treinta y Seis
Civil Municipal de Bogotá D.C. y el Juzgado Tercero Civil del Circuito de
Bogotá D.C., dentro de la acción de tutela presentada por la señora Caren
Dayana Caliz Oteca contra María Victoria González de Pérez, con las cuales se
negó el amparo solicitado. En su lugar, CONCEDER el amparo definitivo
del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la accionante,
por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO. DECLARAR la
ineficacia de la terminación de la relación laboral existente entre Caren
Dayana Caliz Oteca y María Victoria González de Pérez
y, en consecuencia, ORDENAR que la señora María
Victoria González de Pérez, en el término de 8 días hábiles siguientes a la
notificación de esta sentencia: (i) reintegre a la
señora Caren Dayana Caliz Oteca al mismo cargo que
venía desempeñando o a uno de mejores condiciones; (ii) le pague a la
accionante la licencia de maternidad -si esta no se hubiese hecho ya por parte
del sistema de seguridad social en salud; (iii) cancele a la tutelante los
salarios y prestaciones dejadas de percibir desde el momento de su
desvinculación hasta el momento de su reintegro; y (iv) le entregue a la actora
la indemnización prevista en el artículo 239 del C.S.T.
TERCERO. LIBRAR las
comunicaciones -por la Secretaría General de la Corte Constitucional-, así como
DISPONER las notificaciones a las partes -a través del Juez de tutela de
instancia-, previstas en el artículo 36 del Decreto Ley 2591 de 1991.
CUARTO. DEVOLVER al juzgado de primera instancia el
expediente digitalizado para darle el trámite respectivo. Una vez se retomen
actividades normales, la Secretaría General de la Corte Constitucional deberá REMITIR
el expediente físico.
Cópiese, notifíquese,
comuníquese y cúmplase.
DIANA
FAJARDO RIVERA
Magistrada
LUIS
JAVIER MORENO ORTIZ
Magistrado
(e)
Con
aclaración de voto
ALEJANDRO
LINARES CANTILLO
Magistrado
Con
salvamento de voto
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
[1] Integrada por los magistrados Luis Guillermo Guerrero
Pérez y Alberto Rojas Ríos. Folio 2, cuaderno de revisión.
[2] La acción de
tutela se presentó directamente por la accionante.
[3] Cédula obrante a folio
1 del cuaderno principal. Pertenece a una comunidad indígena según se aceptó en la contestación a la tutela
obrante a folio 56 del cuaderno principal y se comprobó con la historia clínica
de la actora (folio 7 del cuaderno principal) en la cual se indicó la
vinculación al servicio de salud con la “Asociación Indígena del Cauca AIC EPS
Indígena”. La labor desarrollada fue aceptada
con la contestación a la tutela obrante a folio 56 del cuaderno principal. La
afiliación a la E.P.S. se acreditó con la copia del formulario de afiliación
obrante a folio 21 del cuaderno principal.
[4] Este hecho fue expresamente aceptado en la
contestación a la tutela (folio 56 del cuaderno principal).
[5] Este documento
fue aportado por la demandada y se encuentra a folio 55 del cuaderno principal.
[6] A folio 2 del
cuaderno principal, la demandante aportó liquidación final de la relación
laboral.
[7] Historia clínica,
folio 16 del cuaderno principal.
[8] Certificado
obrante a folio 10 del cuaderno principal.
[9] Historia clínica,
folio 16 del cuaderno principal. La licencia de maternidad se otorgó hasta el
28 de enero de 2020.
[10] Historia clínica,
folio 16 del cuaderno principal.
[11] Folio
13 del cuaderno principal.
[12] Así consta en la
historia clínica, folio 16 del cuaderno principal.
[13] Folio 22 del
cuaderno principal.
[14] Folio 56 del
cuaderno principal.
[15] Folio 58 del cuaderno principal.
[16] Folio 57 del
cuaderno principal.
[17] Folio 57 del
cuaderno principal.
[18] Folio 64 del
cuaderno principal.
[19] Folio 79 del
cuaderno principal.
[20] Folio 88 del
cuaderno principal.
[21] Folio 4 del cuaderno de segunda instancia.
[22] El certificado de la búsqueda se encuentra a folio 23
del cuaderno de revisión.
[23] El certificado de la búsqueda se encuentra a folio 24
del cuaderno de revisión.
[24] El artículo 86 de la Constitución Política y el artículo 10 del Decreto
2591 de 1991, prevén que este requisito se satisface cuando la acción de tutela
es ejercida: (i) directamente; (ii) por medio de representantes legales, como
en el caso de los menores de edad, las personas en situación de incapacidad
absoluta, los interdictos y las personas jurídicas; (iii) mediante apoderado
judicial; (iv) por medio de agente oficioso; o (v) por parte del Defensor del
Pueblo y los personeros municipales.
[25] Esta Corte ha dicho que este requisito
se acredita cuando la tutela se interpone contra particulares que, según el
Decreto 2591 de 1991, prestan servicios públicos, o cuando existe una relación
de indefensión o subordinación. Al respecto se encuentra, entre otras, la Sentencia
T-430 de 2017. M.P. Alejandro Linares Cantillo.
[26] La tutela no cuenta con un término preestablecido para
su presentación. Esta Corte ha explicado que la tutela debe presentarse en un
término razonable, a partir del momento en que se presentó la acción u omisión
que amenaza o vulnera los derechos fundamentales. Al respecto, entre otras, las
sentencias T-143 y T-061 de 2019. M.P. Alejandro Linares Cantillo.
[27] (Artículo 86 de la Constitución
Política y 6 del Decreto 2591 de 1991). Se ha determinado que, tratándose de sujetos de
especial protección o de individuos que se encuentran en posiciones de
debilidad manifiesta (v.gr. por su edad, salud o condición económica), el
análisis de procedibilidad formal se flexibiliza. Lo anterior es un desarrollo
del derecho a la igualdad (Sentencia SU-049 de 2017. M.P. María Victoria Calle
Correa. SPV. Luis Guillermo Guerrero Pérez, Alejandro Linares Cantillo, Gloria
Stella Ortiz Delgado). En efecto, ciertos factores pueden llegar a ser
particularmente representativos en la determinación de un estado de debilidad
manifiesta, tales como: (i) la edad del sujeto, (ii) su desocupación laboral,
(iii) la circunstancia de no percibir ingreso alguno que permita su
subsistencia, la de su familia e impida las cotizaciones al régimen de
seguridad social y (iv) la condición médica sufrida por el actor. Al respecto
pueden verse, entre muchas otras, las siguientes sentencias: T-317 de 2017.
M.P. Antonio José Lizarazo Ocampo. AV. Gloria Stella Ortiz Delgado; T-443 de
2017. M.P. Iván Humberto Escrucería Mayolo. AV. Alberto Rojas Ríos; T-589 de
2017. M.P. Alberto Rojas Ríos. SV. Carlos Bernal Pulido; T-151 de 2017. M.P.
Alejandro Linares Cantillo; y T-305 de 2018. M.P. Cristina Pardo Schlesinger.
SPV. José Fernando Reyes Cuartas.
[28] Se precisa que el juez ordinario laboral sería el
competente para conocer del presente caso en razón a que la accionada es una
persona natural que fungió como empleador y se enmarca dentro de las
posibilidades del artículo 2 del Código Procesal del Trabajo. En este punto no
es un factor relevante el hecho de que la accionante sea una persona que
pertenece a una comunidad indígena, pues para los efectos de una demanda
laboral se debe mirar el juez que tiene jurisdicción sobre la parte demandada.
Sin perjuicio de lo anterior, se aclara que, si la tutela estuviera dirigida en
contra de un cabildo u otra persona que pertenezca a un pueblo indígena, sería
posible evaluar si la competencia se encuentra en la jurisdicción especial
indígena. Esto sucedió en el caso de la Sentencia T-009 de 2007, en el cual un
indígena prestó servicios como conductor a favor de un cabildo y este efectuó
el pago bajo los términos de la comunidad indígena, pero el accionante
requisito ante la Jurisdicción Especial Indígena el pago de prestaciones
sociales como las previstas en el C.S.T., y la Corte avaló esa posibilidad. Al
respecto se afirmó: “La posición del juzgado impone la visión occidental
sobre la resolución de los conflictos, al igual que las formas de organización
y control occidentales al reprochar que en el Cabildo no existen jueces
especializados en lo laboral para dirimir el conflicto ni tampoco tribunales
autónomos y con independencia de la Asamblea de la comunidad. Dicha posición
desconoce los principios constitucionales que amparan la diversidad étnica y el
pluralismo en un estado social de derecho (…) Por lo tanto, el proceso de
resolución de conflictos en el resguardo no puede ser descalificado de acuerdo
a la visión occidental del juez laboral”. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
[29] A esta misma conclusión se ha llegado en diferentes
casos que versaron sobre circunstancias similares a las del presente caso, por
ejemplo, en las sentencias SU-070 de 2013. M.P. Alexei Julio Estrada (e). SPV.
María Victoria Calle Correa, SPV. Luis Ernesto Vargas Silva, SV. Mauricio
González Cuervo, AV. Luis Guillermo Guerrero Pérez, A.V. Gabriel Eduardo
Mendoza Martelo, AV. Nilson Pinilla Pinilla; SU-075 de 2018. M.P. Gloria Stella
Ortiz Delgado. AV. Alejandro
Linares Cantillo, SPV. Carlos
Bernal Pulido, SPV. Diana Fajardo Rivera, SPV. Luis Guillermo Guerrero Pérez,
SPV. Antonio José Lizarazo Ocampo, SPV. Alberto Rojas Ríos; T-389 de 2018. M.P.
Diana Fajardo Rivera; y T-284 de 2019. M.P. Diana Fajardo Rivera. AV. Luis
Guillermo Guerrero Pérez, AV. Alejandro
Linares Cantillo.
[30] Así se aceptó en la contestación a la tutela obrante a
folio 56 del cuaderno principal y se comprobó con la historia clínica de la
actora (folio 7 del cuaderno principal) en la cual se indicó la vinculación al
servicio de salud con la “Asociación Indígena del Cauca AIC EPS Indígena”.
[31] Por ejemplo, en las sentencias T-264 de 2012. M.P.
Jorge Iván Palacio Palacio; y T-650 de 2012. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.
[32] Así se confirma con lo explicado por la accionante en
la acción de tutela, en la impugnación, y al verificarse que en el Registro
Único de Afiliados se encuentra afiliada al régimen subsidiado y no registra
afiliación a pensión o a una Administradora de Riesgos Laborales.
[33] Folio 88 del
cuaderno principal.
[34] Ibídem.
[35] Historia clínica,
folio 16 del cuaderno principal. En la SU-075 de 2018 (M.P. Gloria Stella Ortiz
Delgado. AV. Alejandro Linares Cantillo, SPV. Carlos Bernal Pulido, SPV. Diana
Fajardo Rivera, SPV. Luis Guillermo Guerrero Pérez, SPV. Antonio José Lizarazo
Ocampo, SPV. Alberto Rojas Ríos), se analizaron diferentes casos en los cuales
se encontró acreditada la afectación al mínimo vital ante la situación de
haberse quedado sin trabajo, aún cuando se encontró que recibían un apoyo económico
de sus amigos y familiares.
[36] El certificado de la búsqueda se encuentra a folio 23
del cuaderno de revisión.
[37] Un
análisis similar sobre este asunto se ha efectuado, entre otras, en las
sentencias T-412 de 2018. M.P. Carlos Bernal Pulido. SV. Diana Fajardo Rivera y
T-389 de 2018. M.P. Diana Fajardo
Rivera.
[38] Folio 7 del cuaderno principal.
[39] Folio 64 del
cuaderno principal.
[40] Así se
confirma con el certificado de afiliación a la Nueva EPS que se encuentra a
folio 21 del cuaderno principal y con la afirmación de Nueva EPS del folio 64
del cuaderno principal.
[41] El certificado de la búsqueda se encuentra a folio 24
del cuaderno de revisión.
[42] Este acápite fue analizado siguiendo de cerca los
fundamentos jurídicos planteados en la Sentencia T-284 de 2019 (M.P. Diana Fajardo Rivera. AV. Luis Guillermo Guerrero
Pérez, AV. Alejandro Linares Cantillo) en la cual se concedió el amparo y se
ordenó el reintegro laboral por afectación a la estabilidad laboral reforzada
por maternidad.
[43] La mujer embarazada o lactante es un sujeto de
especial protección constitucional, por lo que cuenta con una estabilidad
laboral reforzada, en consecuencia, la protección de sus derechos por vía de
tutela solo debe cumplir en esencia dos requisitos: “a) la existencia de una
relación laboral o de prestación de servicios y, b) que la mujer se encuentre
en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en
vigencia de dicha relación laboral o de prestación.” (SU-070 de 2013. M.P. (e) Alexei Julio Estrada).
Esta posición fue reiterada en las sentencias T-550 de 2017. M.P. Alejandro Linares
Cantillo; T-350 de 2016. M.P. María Victoria
Calle Correa; T-102 de 2016. M.P. María Victoria
Calle Correa; T-138 de 2015. M.P. María Victoria
Calle Correa, entre otras. Ahora bien, en
reciente pronunciamiento (SU-075 de 2018. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado), la Corte Constitucional advirtió que la protección
varía dependiendo del conocimiento del empleador del estado de gestación.
Entonces cuando se demuestra que este no tiene conocimiento del embarazo de su
trabajadora no está obligado a cancelar las cotizaciones requeridas para que
tenga derecho a la licencia de maternidad, ni está obligado al reintegro de la
trabajadora.
[44] Señala que “en todas las empresas industriales
o comerciales, públicas o privadas, o en sus dependencias, con excepción de las
empresas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la
mujer: a) no estará autorizada para trabajar durante un período de seis semanas
después del parto; b) tendrá derecho a abandonar el trabajo mediante la
presentación de un certificado que declare que el parto sobrevendrá
probablemente en un término de seis semanas; c) recibirá, durante todo el
período en que permanezca ausente en virtud de los apartados a) y b),
prestaciones suficientes para su manutención y las del hijo en buenas
condiciones de higiene...”.
[45] El mencionado artículo 236 fue modificado por el artículo 1º de la Ley 1822 de 2017 y
por el artículo 1º de la Ley 1468 de 2011.
[46] El mencionado artículo 239 fue modificado por el artículo 2 de la Ley 1468 de 2011.
[47] Ver sentencias T-550
de 2017. M.P. Alejandro
Linares Cantillo; T-222 de 2017. M.P. (e) Iván Humberto Escrucería
Mayolo; T-350 de 2016. M.P. María Victoria
Calle Correa; T-102 de 2016. M.P. María Victoria Calle
Correa; T-138 de 2015. M.P. María Victoria Calle Correa, entre otras.
[48] M.P. (e) Alexei Julio Estrada. SPV. María Victoria
Calle Correa, SV. Mauricio González Cuervo, AV. Luis Guillermo Guerrero Pérez,
AV. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo, AV. Nilson Pinilla Pinilla, SPV. Luis
Ernesto Vargas Silva.
[49] M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. AV. Alejandro Linares Cantillo, SPV. Carlos Bernal Pulido, SPV. Diana
Fajardo Rivera, SPV. Luis Guillermo Guerrero Pérez, SPV. Antonio José Lizarazo
Ocampo, SPV. Alberto Rojas Ríos.
[50] Los dos primeros requisitos han sido reiterados en diferentes sentencias, por ejemplo, T-550 de 2017.
M.P. Alejandro
Linares Cantillo; T-350 de 2016. M.P. María Victoria
Calle Correa; T-102 de 2016. M.P. María Victoria
Calle Correa y T-138 de 2015. M.P. María Victoria
Calle Correa, entre otras.
[51] El tercer requisito corresponde a un cambio en la
postura jurisprudencial que la Corte introdujo con la Sentencia SU-075 de 2018, con el cual se modificó lo dicho en
cuanto al conocimiento del empleador en la Sentencia SU-070 de 2013. La Corte
determinó que cuando, en el proceso de tutela, se demuestra que el empleador no
tiene conocimiento sobre el estado de gravidez, este no debe sufragar las
cotizaciones requeridas para que la empleada tenga derecho a acceder a la
licencia de maternidad, ni debe pagar dicha prestación económica como medida
sustitutiva, y tampoco está obligado a reintegrar a la trabajadora. El
mencionado tercer requisito del conocimiento del empleador ha sido reiterado en
las siguientes sentencias: T-389 de 2018. M.P. Diana Fajardo Rivera; T-395 de
2018. M.P. José Fernando Reyes Cuartas. SPV. Carlos Bernal Pulido y T-284 de
2019. M.P. Diana Fajardo Rivera. AV. Luis Guillermo Guerrero Pérez, AV. Alejandro Linares Cantillo.
[52] M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. AV. Alejandro Linares Cantillo, SPV. Carlos Bernal Pulido, SPV. Diana
Fajardo Rivera, SPV. Luis Guillermo Guerrero Pérez, SPV. Antonio José Lizarazo
Ocampo, SPV. Alberto Rojas Ríos.
[53] M.P. (e) Alexei Julio Estrada. SPV. María Victoria
Calle Correa, SV. Mauricio González Cuervo, AV. Luis Guillermo Guerrero Pérez,
AV. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo, AV. Nilson Pinilla Pinilla, SPV. Luis
Ernesto Vargas Silva.
[54] Ejemplo de este primer escenario se encuentra en la
Sentencia T-715 de 2013 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. SV. Mauricio González
Cuervo), específicamente en la resolución del Expediente T- 3.953.043.
[55] Ejemplo
de este segundo escenario se observa en las siguientes sentencias: SU-070 de
2013. M.P. (e) Alexei Julio
Estrada. SPV. María Victoria Calle Correa, SV. Mauricio González Cuervo, AV.
Luis Guillermo Guerrero Pérez, AV. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo, AV. Nilson
Pinilla Pinilla, SPV. Luis Ernesto Vargas Silva; T-715 de 2013. M.P. Luis
Ernesto Vargas Silva. SV. Mauricio González Cuervo, específicamente en la
resolución del Expediente T-3.941.442; T-900 de 2004. M.P. Jaime Córdoba Triviño y T-990 de 2010. M.P. Nilson Pinilla
Pinilla.
[56] M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. SV. Mauricio González
Cuervo, específicamente al referirse al Expediente T- 3.953.043.
[57] M.P. Nilson Pinilla Pinilla.
[58] Sentencia SL2382-2019. M.P. Cecilia Margarita Durán
Ujueta.
[59] M.P. (e) Alexei Julio Estrada. SPV. María Victoria
Calle Correa, SV. Mauricio González Cuervo, AV. Luis Guillermo Guerrero Pérez,
AV. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo, AV. Nilson Pinilla Pinilla, SPV. Luis Ernesto
Vargas Silva.
[60] En el caso No. 17 analizado por la Sala Plena no fue
posible ordenar el reintegro en razón a que la empresa dejó de funcionar.
[61] M.P. Nilson Pinilla Pinilla. En este caso se aportó
una carta de renuncia firmada por la allí accionante quien manifestó en la
tutela que la empresa accionada le comunicó que era necesario reducir el
personal, a lo cual ella alegó que se encontraba en estado de embarazó, por lo
que se infiere que la accionante no estaba de acuerdo con que su renuncia había
sido voluntaria.
[62] M.P. Jaime
Córdoba Triviño.
[63] Ver, entre otras, la Sentencia SL1352-2020. M.P. Dolly
Amparo Caguasango Villota.
[64] Sentencias SL6436-2015. M.P. Clara Cecilia Dueñas
Quevedo; 33086 de 2008. M.P. Luis Javier Osorio López; SL3025-2018. M.P.
Santander Rafael Brito Cuadrado; SL449-2013. M.P. Rigoberto Echeverri Bueno; y
SL2503-2017. M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo.
[65]  M.P. (e)  Adriana María Guillén Arango.
[66] Ejemplo
de ello se encuentra en sentencias tales como la SL3025-2018 (M.P. Santander
Rafael Brito Cuadrado), la SL10507-2014 (M.P. Jorge Mauricio Burgos Ruiz), y en
la SL1185-2015 (M.P. Rigoberto Echeverri Bueno) se afirmó que: “De tal
manera que los contratantes de la relación laboral subordinada deben respetar
las disposiciones contenidas en el ordenamiento jurídico laboral, las cuales
constituyen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor del
trabajador, y tener en cuenta que, por su carácter de orden público, los
derechos y prerrogativas en ellas contenidas son irrenunciables, por tanto i)
no produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca ese
mínimo, y ii) se considera válida la transacción en los asuntos del trabajo,
salvo cuando verse sobre derechos ciertos e indiscutibles.”
[67] “Artículo 13. Mínimo de derechos y garantías. Las
disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías
consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera
estipulación que afecte o desconozca este mínimo.”
[68] “Artículo
14. carácter de orden público. irrenunciabilidad. Las disposiciones legales que
regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los
derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos
expresamente exceptuados por la ley.”
[69] “Artículo 15. Validez de la transacción. Es válida
la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos
ciertos e indiscutibles.”
[70] “Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del
trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes
principios mínimos fundamentales: (…) irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar
sobre derechos inciertos y discutibles (…).”
[71] Así ha sido aceptado por la Corte Constitucional en
sentencias tales como la T-662 de 2012. M.P. (e) Adriana María Guillén Arango;
la T-395 de 2018. M.P. José Fernando Reyes Cuartas. SPV. Carlos Bernal Pulido y
la T-446 de 2001. M.P. Álvaro Tafur Galvis. De igual forma, por la Sala Laboral
de la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la SL33086-2008. M.P. Luis
Javier Osorio López; SL17795-2017. M.P. Ana María Muñoz Segura; SL13943-2016.
M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas; SL449-2013. M.P. Rigoberto Echeverri Bueno;
y SL145-2018. M.P. Jorge Prada Sánchez.
[72] Esta definición se encuentra, en la jurisprudencia de
la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencias tales como la
SL10249-2017 (M.P. Ana María Muñoz Segura); y la No. 35157 del 08 de junio de
2011.  En la jurisprudencia de la Corte Constitucional también se ha replicado
esta definición en sentencias tales como la T-662 de 2012. M.P. Adriana María
Guillén Arango. SPV. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo, y T-320 de 2012. M.P. (e)
Adriana María Guillén Arango.
[73] Sentencia SL4017-2018. M.P. Jimena Isabel Godoy Fajardo.
[74] Sentencia SL3025-2018. M.P. Santander Rafael Brito
Cuadrado.
[75] Sentencia SL4890-2018. M.P. Jimena Isabel Godoy
Fajardo.
[76] Sentencia SL1062-2018. M.P.  Rigoberto Echeverri
Bueno.
[77] Sentencia SL4291-2019. M.P. Carlos Arturo Guarín
Jurado.
[78] Sentencia Rad.  N° 25165 del 25 de mayo de 2005.
[79] Sentencia SL416-2020. M.P.
Ernesto Forero Vargas.
[80] Sentencia SL416-2020. M.P. Ernesto Forero Vargas.
[81] Sentencia SL16406-2017. M.P. Omar De Jesús Restrepo
Ochoa.
[82] Esto
según consulta realizada hasta el 16 de julio de 2020.
[83] Sentencias T-631 de 2010. M.P. María Victoria Calle
Correa; T-320 de 2012. M.P. (e) Adriana María Guillén Arangoy T-059 de 2017.
M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
[84] Sentencias T-890 de 2011. M.P. Jorge Iván Palacio
Palacio; T-320 de 2012. M.P. (e) Adriana María Guillén Arango; T-722 de 2013.
M.P. Luis Guillermo Guerrero Pérez y T-059 de 2017. M.P. Gabriel Eduardo
Mendoza Martelo.
[85] Sentencia T-320 de 2012. M.P. (e) Adriana María
Guillén Arango.
[86] Ibídem.
[87] M.P. María Victoria Calle Correa. En este caso se
resolvió ordenar el reintegro laboral de la parte accionante y el pago de
salarios y prestaciones dejados de percibir.
[88] M.P. (e) Adriana María Guillén Arango. SPV. Gabriel
Eduardo Mendoza Martelo. En este caso se resolvió ordenar el reintegro de la
accionante y el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir.
[89] M.P. Nilson Pinilla Pinilla. En este caso se resolvió
ordenar el reintegro laboral de la accionante junto con el pago de los salarios
y prestaciones dejados de percibir.
[90] M.P. José Fernando Reyes Cuartas. SPV. Carlos Bernal
Pulido. En este caso se resolvió ordenar el reintegro de la accionante y el
pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir.
[91] “Artículo 15. Validez de la transacción. Es válida
la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos
ciertos e indiscutibles.”
[92] Ver, entre otras, las sentencias T-583 de 2017. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado y
T-395 de 2018. M.P. José Fernando Reyes Cuartas. SPV. Carlos Bernal Pulido.
[93] Sobre
este punto es importante mencionar que en la Sentencia T-395 de 2018 (M.P. José
Fernando Reyes Cuartas. SPV. Carlos Bernal Pulido) se explicó que, aún en el
hipotético caso de que se aceptara que la terminación de mutuo acuerdo es
susceptible de transacción, sería de todas formas “indispensable que la
autoridad laboral competente avalara tal transacción para verificar que el
acuerdo no obedece a un acto discriminatorio. Esto a fin de establecer que no
medió un vicio del consentimiento, como respuesta a un estado de necesidad.”
[94] Ver,
entre otras, las sentencias SL986 de 2019. M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo. De igual forma, esta corporación también
explicó en la Sentencia T-008 de 2015 (M.P. Jorge Iván Palacio Palacio) que
esta regla “refleja el sentido reivindicatorio y proteccionista que para el
empleado tiene el derecho laboral.  De suerte que los logros alcanzados en su favor,
no pueden ni voluntaria, ni forzosamente, por mandato legal, ser objeto de
renuncia obligatoria”,  pues se busca asegurarle al trabajador un mínimo de
bienestar individual y familiar que consulte la dignidad humana, siendo por  lo
tanto de orden público las disposiciones legales que regulan el trabajo humano
y sustraídos de la autonomía de la voluntad privada los derechos y
prerrogativas en ellas reconocidos, salvo los casos exceptuados expresamente
por la ley (artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo)”. (Además, ver las sentencias C-968 de 2003. M.P.
Clara Inés Vargas Hernández; T-592
de 2009. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio y T-662 de 2012. M.P. (e) Adriana
María Guillén Arango).
[95] Así ha sido aceptado por la Corte Constitucional en
sentencias tales como la T-662 de 2012. M.P. (e) Adriana María Guillén Arango;
la T-395 de 2018. M.P. José Fernando Reyes Cuartas. SPV. Carlos Bernal Pulido y
la T-446 de 2001. M.P. Álvaro Tafur Galvis.  De igual forma, por la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la SL33086-2008.
M.P. Luis Javier Osorio López; SL17795-2017. M.P. Ana María Muñoz Segura;
SL13943-2016. M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas; SL449-2013. M.P. Rigoberto
Echeverri Bueno; y SL145-2018. M.P. Jorge Prada Sánchez.
[96] Esto sucedió,
por ejemplo, en el caso de las sentencias T-184 de 2012. M.P. María Victoria Calle Correa y T-008 de 2013. M.P.
Nilson Pinilla Pinilla.
[97] Este
fue el caso de la Sentencia T-662 de 2012. M.P. (e) Adriana María Guillén Arango. SPV. Gabriel Eduardo
Mendoza Martelo.
[98] M.P. Jaime Araujo Rentería.
[99] Entre otras, la Sentencia SL6436-2015. M.P. Clara
Cecilia Dueñas Quevedo. En este caso se resolvió no casar la sentencia de
segunda instancia con la cual se absolvió a la accionada.
[100] Entre otras, la Sentencia SL6436-2015. M.P.  Clara
Cecilia Dueñas Quevedo. En este caso se resolvió no casar la sentencia de
segunda instancia con la cual se absolvió a la accionada.
[101] Ver al
respecto, entre otras, las sentencias T-685 de 2015. M.P. (e) Myriam Ávila
Roldán y C-005 de 2017. M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. Esto encuentra sustento
en que Colombia es un Estado democrático, participativo, incluyente y
pluralista en el que se protege la diversidad étnica y cultural, según lo
previsto en los artículos 1° y 7° de la Constitución. De igual forma, el
mencionado fuero indígena se fundamenta en que el artículo 246 Superior
estableció la jurisdicción indígena, la cual también encuentra respaldo en el
artículo 9 del Convenio 169 de la OIT, según el cual deberán respetarse los
métodos a los que los pueblos indígenas acuden tradicionalmente para la
represión de los delitos cometidos por sus miembros.
[102] Por ejemplo, las sentencias T-685 de 2015. M.P. (e) Myriam Ávila Roldán y C-005 de
2017. M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[103] Ver al
respecto, entre otras, las sentencias T-264 de 2012. M.P. Jorge Iván Palacio
Palacio y T-650 de 2012. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio. Sobre este tema, en
la Sentencia T-788 de 2005 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa) se indicó que el “derecho a la identidad cultural es un
derecho radicado en cabeza de las comunidades indígenas como sujetos colectivos
y su protección se puede dar ya sea por vía directa, protegiendo a la
comunidad, o por vía indirecta, protegiendo a un individuo de la misma en aras
de la protección a la comunidad.”
[104] Por ejemplo, en las sentencias T-264 de 2012. M.P.
Jorge Iván Palacio Palacio y T-650 de 2012. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.
[105] Por ejemplo, en las sentencias T-264 de 2012. M.P.
Jorge Iván Palacio Palacio (en este caso se consideró que las pretensiones
principales sobre detener un desalojo no eran procedentes, pero atendiendo a
que los accionante eran indígenas se decidió amparar el derecho a una vivienda
digna y se ordenó al municipio proveerles un albergue temporal); T-650 de 2012.
M.P. Jorge Iván Palacio Palacio (en este caso se concluyó que la Unidad
Administrativa Especial para la Atención y Reparación Integral a las Victimas
vulneró los derechos de la actora al no brindarle un acompañamiento acorde a su
condición de indígena para que pudiera acceder a los beneficios de la Ley 1148
de 2011); T-669 de 2011. M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, A.V. Luis Ernesto
Vargas Silva; y T-098 de 2014. M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[106] Ver, entre otras, la Sentencia T-685 de 2015. M.P. (e)
Myriam Ávila Roldán.
[107] M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.
[108] M.P. Mauricio González Cuervo.
[109] Estos hechos fueron aceptados con la contestación a la
tutela obrante a folio 56 del cuaderno principal.
[110] “(…) El contrato de trabajo no estipulado a término
fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de
la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será
contrato a término indefinido (…).”
[111] Historia clínica,
folio 16 del cuaderno principal.
[112] Folio 56 del cuaderno principal.
[113] Ibídem.
[114] Folio
55 del cuaderno principal.
[115] Folio
1 del cuaderno principal.
[116] Folio 22 del
cuaderno principal.
[117] Folio
90 del cuaderno principal.
[118] Folio 57 del cuaderno principal.
[119] Folio 22 del cuaderno principal.
[120] Al respecto, ver, entre otras, la Sentencia T-043 de
2020. M.P. José Fernando Reyes Cuartas. AV. Alberto Rojas Ríos, SPV. Carlos
Bernal Pulido. En este caso las pruebas aportadas de capturas de pantalla
fueron fundamentales para conceder el amparo solicitado.
[121] Folio
13 del cuaderno de revisión.
[122] M.P. Diana Fajardo Rivera. AV. Alejandro Linares
Cantillo.
[123] M.P. Diana Fajardo Rivera.
[124] M.P. José Fernando Reyes Cuartas. SPV. Carlos Bernal
Pulido.