T-121-11
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-121/11
ACCION DE TUTELA-Procedencia excepcional para ordenar
reintegro laboral en los casos de estabilidad laboral reforzada
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE
TRABAJADOR DISCAPACITADO-Protección
constitucional
Esta Corporación ha sostenido, como se desarrolló en
la parte motiva de esta sentencia, que los empleados
que sufren un deterioro de su estado de salud en el transcurso del contrato
laboral, deben considerarse personas que se encuentran en situación de
debilidad manifiesta, y por ese motivo, ellos también cuentan con la
estabilidad laboral reforzada que les brinda la Constitución, aunque no hayan
sido calificados como discapacitados. De manera que en el asunto sub
júdice, elector cuenta con estabilidad laboral reforzada, pues su estado de
salud se deterioró  mientras se ejecutaba el contrato laboral y fue despedido
el día en que finalizó su incapacidad. Es precisamente éste, el fundamento de la
procedencia de la presente acción de tutela, pues como se dijo, cuando se trata de personas que se encuentran en estado de
debilidad manifiesta, o a las cuales la Constitución Política brinda una
estabilidad laboral reforzada la acción de tutela es procedente. Ahora
bien, tratándose de un sujeto con estabilidad laboral reforzada, el despido sin
justa causa es eficaz si se cuenta con autorización del Ministerio de la
Protección Social para hacerlo, y en el presente caso, el accionado efectuó el
despido sin justa causa y sin dicha autorización. Además, el empleador estaba
al tanto del estado de salud del accionante y podía mantenerlo en su cargo o
reubicarlo dadas las circunstancias; sin embargo lo despidió, y por ello se
presume que el despido se produjo como consecuencia del estado de salud del
empleado y por ende carece de eficacia jurídica.
También debe tenerse en cuenta, que si bien en el memorando de terminación del
contrato laboral el accionado alegó que el despido se debió a la
reestructuración de la empresa, en la contestación de la demanda manifestó que
efectuó el despido con base en la potestad que le brinda el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo para terminar el contrato de trabajo sin justa
causa asumiendo el pago de una indemnización. Por todo lo anterior, esta Sala
de Revisión declarará la ineficacia del despido y
se ordenará el reintegro del accionante, sin solución de continuidad, al
cargo que desempeñaba. Asimismo, se dispondrá el
pago a su favor de los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir desde
la fecha del despido y la indemnización de que trata el inciso 2o. del artículo
26 de la Ley 361 de 1997, que tiene entidad sancionatoria, al tenor de la
sentencia C-531 de 2000.
Referencia: Expediente T-2.559.956
Acción de Tutela instaurada por José Francisco Agray
Susa contra Cooratiendas – Tierra Buena.
Magistrado Ponente:
JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB
Bogotá D.C., veintiocho (28) de febrero de dos mil
once (2011).
La Sala
Séptima de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, conformada por los
Magistrados Jorge Ignacio Pretelt Chaljub -quien la preside-, Humberto Antonio
Sierra Porto y Luis Ernesto Vargas Silva, en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales, y específicamente de las previstas en los artículos
86 y 241, numeral 9°, de la Constitución Política, ha pronunciado la siguiente:
SENTENCIA
En el proceso de revisión del fallo proferido por el
Juzgado Treinta y Uno Civil Municipal de Bogotá D.C., el veintidós (22) de
enero de dos mil diez (2010), en el trámite de la acción de tutela incoada por
José Francisco Agray Susa contra Cooratiendas – Tierra Buena.
1.
ANTECEDENTES
De acuerdo con lo dispuesto en los
artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto 2591 de 1991, la Sala
de Selección Número Dos (02) de la Corte Constitucional escogió, para efectos
de su revisión, la acción de tutela de la referencia.
De conformidad con el artículo 34 del
Decreto 2591 de 1991, esta Sala de Revisión procede a dictar la Sentencia
correspondiente.
1.1.    SOLICITUD
El accionante José Francisco Agray
Susa,  solicitó al juez de tutela la protección de sus derechos fundamentales a
la vida digna, al mínimo vital y al trabajo, vulnerados por la empresa
Cooratiendas – Tierra Buena, al despedirlo como consecuencia del deterioro de su
estado de salud y sin mediar autorización del Ministerio de la Protección
Social.
Sustenta su solicitud en los siguientes:
1.2.    HECHOS
1.2.1. El accionante manifiesta
que tenía un vínculo laboral con la empresa Cooratiendas – Tierra Buena, desde
el 17 de febrero de 2008 hasta el 25 de febrero de 2009, y que se desempeñó
como auxiliar de almacén y bodega, con un salario de cuatrocientos noventa y
seis mil ($496.000) pesos mensuales.
1.2.2. Relata que el 10
de noviembre de 2008 sufrió un accidente de trabajo al levantar un costal de
papas y en consecuencia, desde ese momento, presentó un fuerte dolor de espalda
que le generó una incapacidad desde el 21 hasta el 25 de febrero de 2009.
1.2.3. Narra que el 25 de
febrero de 2009, cuando terminaba su incapacidad, el señor Luis Carlos Plazas
Wilchez, representante legal  de Cooratiendas – Tierra Buena, lo despidió.
1.2.4. Afirma que se
encuentra sin trabajo y que su situación económica es crítica, pues su familia
depende de él y le corresponde pagar un crédito de vivienda cuyos pagos están
sujetos a su salario.
1.2.5. Por lo anterior, el
15 de diciembre de 2009 interpuso acción de tutela solicitando su reintegro y
el pago los salarios correspondientes desde la fecha en que fue despedido.
Solicita además el pago del dinero que ha destinado para mantenerse activo en la
E.P.S. como independiente.
1.3.    Contestación de la entidad accionada
Recibida la solicitud de tutela, el Juzgado Treinta y
Uno Civil Municipal de Bogotá procedió a admitirla y ordenó correr traslado de
la misma a la empresa Cooratiendas – Tierra Buena, entidad que a través de su
representante legal, Luis Carlos Plazas Wilchez, se opuso a las pretensiones
presentadas por el actor, con base en los siguientes argumentos:
1.3.1. Que en este caso, la acción de tutela es
improcedente, ya que la terminación unilateral y sin justa causa del contrato
de trabajo es una forma legal de poner fin al mismo, estableciendo una
indemnización para resarcir los perjuicios ocasionados, la cual, ya fue
cancelada al accionante (cd.1, fl.46).
1.3.2. Que el accionante cuenta con otros mecanismos
judiciales, puesto que en ningún momento está demostrado que se encuentra ante
la inminencia de un riesgo o daño irremediable que justifique la acción (cd.1.fl.47).
1.3.3. Que la terminación del contrato nada tuvo que ver con
el accidente laboral pues, al momento de la finalización del vínculo, no
existía secuela o disminución alguna en la capacidad laboral del trabajador.
Además, mientras estuvo vigente el contrato de trabajo, no existió calificación
que certificara el supuesto estado de discapacitado del accionante (cd.1, fl.47).
2.  DECISIONES
JUDICIALES
2.1.
Sentencia
DE ÚNICA instancia
En Sentencia proferida el veintidós (22) de enero de
dos mil diez (2010), el Juzgado Treinta y Uno Civil Municipal de Bogotá D.C., denegó el amparo de los derechos invocados por el
tutelante, en razón de que consideró improcedente el recurso (cd.1, fl.61).
Dicha decisión se produjo teniendo en cuenta los
siguientes argumentos:
2.1.1. Que la acción de tutela procede cuando no existen
otros mecanismos eficaces para amparar los derechos fundamentales y en el
asunto sub júdice se puede acudir a la jurisdicción laboral para que al
accionante le sea reconocida alguna indemnización. Lo anterior significa la
improcedencia del recurso de amparo y que las pretensiones requeridas se deben
ventilar ante la jurisdicción ordinaria laboral (cd.1, fl.56 y 60).
2.1.2. Que no se encuentra que al actor le sean vulnerados
los derechos fundamentales que él señala, al considerar que los “hechos se desprenden
de una relación contractual laboral entre el accionante y el accionado que no
es competencia del juez de tutela, pues no está instituido para dirimir esta
clase de conflictos porque ello implicaría una injerencia indebida en las
atribuciones de otras autoridades (…)”  (cd.1, fl.60).
2.2.
Pruebas
documentales
Obran en el expediente los
siguientes documentos:
2.2.1.  Copia del memorando del 25 de
febrero de 2009, mediante el cual, el señor Luis Carlos Plazas Wilchez,
representante legal de la accionada, informó al accionante la terminación
unilateral del contrato de trabajo que lo vinculaba a Cooratiendas – Tierra
Buena, al encontrarse la misma en proceso de reestructuración (cd.1, fl.5).
2.2.2.  Copia del certificado de incapacidad
del señor José Francisco Agray Susa, emitido por la E.P.S. Famisanar el 21 de
febrero de 2009; se observa incapacidad ambulatoria (cd.1, fl.6).
2.2.3.  Copia del oficio de calificación
del origen de la enfermedad emitido por la E.P.S. Famisanar el 06 de abril de
2009 (cd.1, fl. 9).
2.2.4.  Copia del certificado emitido por la
A.R.P. Bolívar el 02 de marzo de 2009,  en el que se manifiesta que el
diagnostico del señor José Francisco Agray Susa es osteoartrosis primaria
generalizada (cd.1, fl.13-15).
2.3.    ACTUACIONES EN SEDE DE REVISIÓN
Mediante
Auto del cuatro (04) de junio de dos mil diez (2010) esta Corporación, dados
los hechos y pretensiones referidos por el señor José Francisco Agray Susa, consideró
necesario conocer en detalle su actual situación de salud. Por lo anterior:
2.3.1. Solicitó
a la E.P.S. Famisanar que remitiera informe del actual estado de salud del
peticionario.
2.3.2. Solicitó
a la A.R.P. Bolívar que informara si el peticionario ha iniciado algún trámite
para obtener su calificación de invalidez.
2.4.    PRUEBAS ALLEGADAS EN SEDE DE REVISIÓN
2.4.1. El 22
de junio de 2010, Martha Garzón de Ávila, en su calidad de representante legal
como tercer suplente del Gerente General de la sociedad E.P.S. Famisanar Ltda.,
allegó copia de la historia clínica del señor José Francisco Agray Susa (cd.2,
fl.17), en la que puede observarse que desde año 2004 y, especialmente, en el
año 2009 ha presentado diversos problemas lumbares (cd.2, fl.61, 80, 115, 158, 166).
2.4.2. El 18
de junio de 2010, Nicolás Ocampo Guzmán, actuando en representación de la
Compañía de Seguros Bolívar S.A. (A.R.P. Bolívar), allegó oficio en el que
manifiesta:
2.4.2.1. Que en la revisión del historial
médico del señor José Francisco Agray Susa, se evidenció la existencia de
patologías no relacionadas con el accidente de trabajo ocurrido el 10 de
noviembre de 2008, consistentes en “prominencia de cifosis dorsal,
discopatía degenerativa de T7-78 y T8-T9 y T9 y T10 con protusiones discales no
compresivas, dorsal recurrente y artrosis facetaría L5-S1” (cd.2, fl.233).
2.4.2.2. Que
el 04 de noviembre de 2009, se remitió el expediente del señor José Francisco
Agray Susa a la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá, y se solicitó
la calificación del origen de las patologías presentadas por el mismo (cd.2,
fl.233). En respuesta, el ente calificador emitió un dictamen en el que indicó
que las patologías del accionante no son consecuencia del evento reportado, es
decir, del accidente de trabajo (cd.2, fl.234).
2.4.2.3. Que
el señor José Francisco Agray Susa interpuso recurso de reposición contra
el referido dictamen, pero la junta lo ratificó (cd.2, fl.234). De manera que,
siguiendo la calificación, “las patologías generadas como consecuencia del
evento no ocasionaron ninguna secuela a calificar que le otorgara al trabajador
una indemnización o una pensión (…)” (cd.2, fl.234).
3.
CONSIDERACIONES
DE LA CORTE
3.1.
COMPETENCIA Y OPORTUNIDAD
La Sala Séptima de Revisión de Tutelas de la Corte
Constitucional, en desarrollo de las facultades conferidas en los artículos 86
y 241, numeral 9° de la Constitución, es competente para revisar el fallo de
tutela adoptado en el proceso de esta referencia.
3.2.
PROBLEMA JURÍDICO
Considerando los antecedentes planteados, corresponde a la Sala de Revisión determinar si la
empresa Cooratiendas – Tierra Buena vulneró los
derechos fundamentales a la vida digna, al mínimo vital y al trabajo del señor
José Francisco Agray Susa al despedirlo, según él, como consecuencia del
deterioro en su estado de salud.
La Sala estima que para resolver la cuestión
planteada deben analizarse los siguientes temas: primero, la procedencia
excepcional de la acción de tutela para solicitar el reintegro laboral; segundo,
la estabilidad laboral reforzada del trabajador en situación de discapacidad y su
protección constitucional; y tercero, el análisis del caso en
concreto.
3.2.1. Procedencia
excepcional de la acción de tutela para solicitar el reintegro laboral.
Reiteración de jurisprudencia.
3.2.1.1. La Corte Constitucional ha reiterado que
en virtud del principio de subsidiariedad, el recurso de amparo sólo
procede: primero, cuando no existe otra acción judicial mediante la cual
se pueda resolver un conflicto relacionado con la vulneración de un derecho
fundamental[1];
segundo, cuando existiendo otras acciones, éstas no resultan eficaces o
idóneas para la protección de tales derechos[2]; y tercero, cuando aún
existiendo acciones ordinarias, es imprescindible la intervención del juez de
tutela para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable[3] de carácter iusfundamental; en este último evento, el
amparo procede transitoriamente.
Siguiendo lo anterior, la acción de tutela
no es procedente para resolver controversias en las que se pretende obtener un
reintegro laboral[4].
Una demanda encaminada a tal fin, debe ser estudiada ante las jurisdicciones
ordinaria o de lo contencioso administrativo, ya que el recurso de amparo no
está diseñado para reemplazar los procedimientos judiciales ordinarios[5].
3.2.1.2. No obstante, esta Corporación ha estudiado en repetidas ocasiones las acciones
de tutela referentes al reintegro cuando se presenta el despido de sujetos de especial
protección constitucional. En tales decisiones, se ha entendido que el
perjuicio irremediable se configura precisamente dada la condición del sujeto
de especial protección constitucional[6].
En relación con lo anterior, es pertinente señalar lo
manifestado por la Corte en la Sentencia T-1316 de 2001, en la que hizo
referencia a la valoración del perjuicio irremediable con respecto a los grupos
constitucionalmente protegidos:
“(…) la configuración de
un perjuicio irremediable debe ser analizada dependiendo de las circunstancias
de cada caso concreto, de manera análoga a como ocurre cuando existen otros
mecanismos judiciales de defensa. Se trata de una regla general que se explica
en sí misma, por cuanto, como fue señalado, no todo daño se convierte,
autónomamente, en irreparable.
Sin embargo, algunos grupos con
características particulares, como los niños o los ancianos, pueden llegar a
sufrir daños o amenazas que, aún cuando para la generalidad de la sociedad no
constituyen perjuicio irremediable, sí lo son para ellos, pues por encontrarse
en otras condiciones de debilidad o vulnerabilidad, pueden tener repercusiones
de mayor trascendencia que justifican un ‘tratamiento diferencial positivo’, y que amplía a su vez el ámbito de los derechos
fundamentales susceptibles de protección por vía de tutela (…).
Lo anterior explica entonces por qué, tratándose de
sujetos de especial protección, el concepto de perjuicio irremediable debe ser
interpretado en forma mucho más amplia y desde una doble perspectiva.  De
un lado, es preciso tomar en consideración las características globales del
grupo, es decir, los elementos que los convierten en titulares de esa garantía
privilegiada. Pero además, es necesario atender las particularidades de la
persona individualmente considerada, esto es, en el caso concreto.
Consecuencialmente, para determinar la procedencia del amparo, cuando se trata
de sujetos de especial protección, el juez deberá analizar cada uno de estos
aspectos.”[7] (Negritas fuera de texto).
3.2.1.3. En consecuencia, si bien como regla
general la acción de tutela no es procedente para obtener un reintegro laboral,
la Corte ha sostenido que sí lo es, cuando se trata de personas que se hallan
en estado de debilidad manifiesta, o a las cuales la Constitución Política brinda
una estabilidad laboral reforzada. En relación con lo anterior, esta
Corporación señala en la Sentencia T-519 de 2003:
“(…)la
tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por
su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando
que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del
debido proceso correspondiente.”[8] (Negritas
fuera del texto original.
Posteriormente, en la Sentencia T-198 de
2006, la Corte reiteró que sólo cuando se trata de personas en situación de
debilidad manifiesta resulta procedente la acción de tutela que va encaminada a
la obtención del reintegro laboral. Al respecto señaló esta Corporación:
“Pues bien, la tutela no puede llegar
hasta el extremo de ser el instrumento para garantizar el reintegro de todas
las personas retiradas de un cargo; además, frente a la estabilidad existen
variadas caracterizaciones: desde la estabilidad impropia (pago de
indemnización) y la estabilidad ‘precaria’ (caso de los empleados de libre
nombramiento y remoción que pueden ser retirados en ejercicio de un alto grado
de discrecionalidad), hasta la
estabilidad absoluta (reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego
no siempre el derecho al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta.
(...) No se deduce de manera tajante que un retiro del
servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así
prosperaría la acción en todos los casos en que un servidor público es
desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le cancela el
contrato de trabajo; sería desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el
hecho de que a una persona  no se le permite continuar trabajando, por
tutela se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados
casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una situación de debilidad
manifiesta, o de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es viable.”[9]
(Negritas fuera del texto original).
Siguiendo lo anterior, esta Corporación
señaló en la Sentencia T-062 de 2007[10],
que si bien no existe un derecho a la conservación
del empleo, cuando se trata de sujetos que se encuentran en circunstancias de
debilidad manifiesta, y dada la necesidad de terminar con la vulneración de sus
derechos fundamentales, se impone el reconocimiento del derecho a una
estabilidad laboral reforzada. Con base en dicha prerrogativa, la
jurisprudencia se ha tornado más laxa respecto de la procedencia de la acción
de tutela adelantada por mujeres embarazadas, trabajadores aforados y personas
en situación de discapacidad o limitaciones, en cuyos casos, dado el lugar
preponderante que ocupan en el ordenamiento constitucional, “es requisito sine qua non para terminar la relación laboral, que previamente
la autoridad administrativa o un juez de la república, autorice previamente tal
determinación. En caso de que se omita este presupuesto, y por tratarse de
sujetos de especial protección constitucional la Corte considera procedente su solicitud de
reintegro en sede de tutela.”[11]
De manera que dada la protección especial
que consagra la Constitución a favor de ciertos sujetos que se encuentran en
estado de debilidad manifiesta, la jurisprudencia constitucional ha precisado
que, en circunstancias especiales, estos cuentan con una estabilidad laboral
reforzada; por lo que no se les puede desvincular de su trabajo en tanto no
haya una autorización especial por parte del Ministerio de la Protección Social
o del juez. El referido, es el caso de las mujeres en estado de gravidez y
las personas en situación de discapacidad, entre otros[12].
3.2.2. La estabilidad laboral reforzada del
trabajador en situación de discapacidad y su protección constitucional.
Reiteración de jurisprudencia.
3.2.2.1. El
artículo 13 Superior establece que le corresponde al Estado adoptar medidas favorables
para los grupos discriminados o marginados, especialmente, a favor de aquellas personas
que dada su condición física o mental se encuentran en situaciones de debilidad
manifiesta. A su vez, el artículo 47 Superior precisa que uno de los deberes
del Estado es  “adelantar
políticas de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos
físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención
especializada que requieran”. Así, puede sostenerse que la igualdad de oportunidades involucra no sólo la ausencia
de discriminaciones, sino también que se brinde una ayuda efectiva a aquellas
personas que se hallan en situación de inferioridad o desventaja. (Negrita fuera del texto original).
3.2.2.2. Siguiendo lo anterior, la Ley 361 de 1997[13]
estableció en su artículo 22 que le corresponde al Gobierno, como parte de la
política nacional de empleo, adoptar medidas encaminadas a la creación y
desarrollo de fuentes de trabajo para las personas en situación de discapacidad.
La misma ley, en su artículo 26 y con el
fin de favorecer a las personas con discapacidad, consagró lo que ha sido
denominado protección laboral reforzada. Dicha protección presenta dos
aristas; una positiva, en virtud de la cual la discapacidad de una
persona no podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, salvo
que dicha limitación sea claramente incompatible e insuperable en el cargo que
se va a desempeñar; y una negativa, que implica que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de tal situación, a menos que medie autorización del
Ministerio de la Protección Social[14].
También establece el artículo 26 de la ley mencionada,
que las personas que sean despedidas o cuyos contratos hayan sido terminados en
razón de su discapacidad, sin cumplir con el requisito legal establecido,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, debe considerarse que esta Corporación declaró
la exequibilidad condicionada de dicho artículo en la Sentencia C-531 de 2000,
señalando que el pago de la indemnización al trabajador discapacitado no
convierte el despido en eficaz, si dicho despido no se ha hecho con la
autorización previa del Ministerio de la Protección Social, ya que la
indemnización no es más que una sanción para el empleador y no una alternativa
de éste para despedir sin justa causa al
trabajador en situación de discapacidad. Al respecto manifestó la Corte:
“(…) Cuando la parte trabajadora de dicha relación está
conformada por un discapacitado, uno de ellos adquiere principal prevalencia,
como es el principio a la estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en él
y de gozar de cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído,
mientras no exista una causal justificativa del despido, como consecuencia de
la protección especial laboral de la cual se viene hablando con respecto a este grupo de personas.
Tal seguridad ha sido identificada como
una ‘estabilidad laboral reforzada’ que a la vez constituye un derecho
constitucional, igualmente predicable de otros grupos sociales como sucede con
las mujeres embarazadas y los trabajadores
aforados, en la forma ya analizada por esta Corporación.”
En tal situación, el requerimiento de
la autorización de la oficina de trabajo para proceder al despido o terminación
del contrato de trabajo debe entenderse como una intervención de la autoridad
pública encargada de promover y garantizar el derecho al trabajo según el
ordenamiento jurídico nacional e internacional vigente sobre estas materias,
para corroborar la situación fáctica que describe dicha causa legal de despido
y proteger así al trabajador.
(...) Sin embargo, la verdadera naturaleza de la
indemnización que allí se plantea enerva el argumento de la
inconstitucionalidad de la disposición legal, por cuanto dicha indemnización
presenta un carácter sancionatorio  y
suplementario pero que no otorga eficacia jurídica al despido o a la
terminación del contrato de la persona con limitación, sin previa autorización
de la oficina de trabajo.
En consecuencia, la Corte procederá a
integrar al ordenamiento legal referido los
principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts.
2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección
especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y
54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del
trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su
limitación, sin la autorización de la
oficina de trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida
en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador
contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de
la actuación, el pago de la
respectiva indemnización sancionatoria.”[15]
(Negritas fuera del texto original).
3.2.2.3. Por otro lado, la comunidad internacional
también se ha preocupado por obligar a los Estados a establecer políticas de
protección especial con relación a las personas en situación de discapacidad, y
por ello resulta oportuno recordar algunos de los instrumentos
internacionales que las fijan. Además, debido a que el artículo 93 Superior
determina que los derechos y deberes constitucionales deben ser interpretados
de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos
ratificados por Colombia, el derecho a la estabilidad laboral y la protección a
las personas con alguna discapacidad deben ser entendidas de conformidad con
los Tratados de Derechos Humanos referidos a su protección.
Varios instrumentos internacionales
reconocen los derechos de las personas con situación de discapacidad, entre ellos,
la Declaración de los derechos del deficiente mental aprobada por la ONU en
1971, la Declaración de los derechos de las personas con limitación aprobada
por la Resolución 3447 en 1975 de la ONU, la Resolución 48/96 del 20 de
diciembre de 1993 de la Asamblea General de Naciones Unidas, sobre ‘Normas
Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad’,
la  Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra las Personas con Discapacidad, la Recomendación 168 de la
OIT, el Convenio 159 de la OIT, la Declaración de Sund Berg de Torremolinos de la
UNESCO en 1981, la Declaración de las Naciones Unidas para las personas con
limitación de 1983[16].
Con respecto a la protección laboral de
las personas en situación de discapacidad, estos instrumentos establecen una
específica obligación para los Estados con el propósito de evitar cualquier
clase de discriminación en razón de determinada condición física en el mercado
laboral interno. Así, verbi gratia, el artículo 7 de la Declaración
de los Derechos de los Impedidos, proclamada por la Asamblea General en su
Resolución 344 de 9 de diciembre de 1975, consagra:
“7. El impedido tiene derecho a la
seguridad económica y social y a un nivel de vida decoroso. Tiene derecho, en
la medida de sus posibilidades, a obtener y conservar un empleo y a ejercer una
ocupación útil, productiva y remunerativa, y a formar parte de organizaciones
sindicales.”
Por otro lado, la Resolución 48/96 del 20
de diciembre de 1993 de la Asamblea General de Naciones Unidas, sobre ‘Normas
Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para las Personas
con Discapacidad’ determina que corresponde a los Estados asegurar el
derecho al empleo de las personas en situación de discapacidad, en los
siguientes términos:
“Artículo 7. (...)
1. Las disposiciones legislativas y
reglamentarias del sector laboral no deben discriminar contra las personas con
discapacidad ni interponer obstáculos a su empleo.
2. Los Estados deben apoyar activamente la
integración de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo. Este
apoyo activo se podría lograr mediante diversas medidas como, por ejemplo, la
capacitación profesional, los planes de cuotas basadas en incentivos, el empleo
reservado, préstamos o subvenciones para empresas pequeñas, contratos de
exclusividad o derechos de producción prioritarios, exenciones fiscales,
supervisión de contratos u otro tipo de asistencia técnica y financiera para
las empresas que empleen a trabajadores con discapacidad. Los Estados han de
estimular también a los empleadores a que hagan ajustes razonables para dar cabida
a personas con discapacidad.
3. Los programas de medidas estatales
deben incluir:
a) Medidas para diseñar y
adaptar los lugares y locales de trabajo de forma que resulten accesibles a las
personas que tengan diversos tipos de discapacidad;
b) Apoyo a la utilización de
nuevas tecnologías y al desarrollo y la producción de recursos, instrumentos y
equipos auxiliares, y medidas para facilitar el acceso de las personas con
discapacidad a esos medios, a fin de que puedan obtener y conservar su empleo;
c) Prestación de servicios
apropiados de formación y colocación y de apoyo como, por ejemplo, asistencia
personal y servicios de interpretación.
4. Los Estados deben iniciar y apoyar
campañas para sensibilizar al público con miras a lograr que se superen las actitudes
negativas y los prejuicios que afecten a los trabajadores aquejados de
discapacidad.
5. En su calidad de empleadores, los
Estados deben crear condiciones favorables para el empleo de personas con
discapacidad en el sector público.
6. Los Estados, las organizaciones de
trabajadores y los empleadores deben cooperar para asegurar condiciones
equitativas en materia de políticas de contratación y ascenso, condiciones de
empleo, tasas de remuneración, medidas encaminadas a mejorar el ambiente
laboral a fin de prevenir lesiones y deterioro de la salud, y medidas para la
rehabilitación de los empleados que hayan sufrido lesiones en accidentes
laborales.
7. El objetivo debe ser siempre que las
personas con discapacidad obtengan empleo en el mercado de trabajo abierto. En
el caso de las personas con discapacidad cuyas necesidades no puedan atenderse
en esa forma, cabe la opción de crear pequeñas dependencias con empleos
protegidos o reservados. Es importante que la calidad de esos programas se
evalúe en cuanto a su pertinencia y suficiencia para crear oportunidades que
permitan a las personas con discapacidad obtener empleo en el mercado de
trabajo.
8. Deben adoptarse medidas para incluir a
personas con discapacidad en los programas de formación y empleo en el sector
privado y en el sector no estructurado.
9. Los Estados, las organizaciones de
trabajadores y los empleadores deben cooperar con las organizaciones de
personas con discapacidad en todas las medidas encaminadas a crear
oportunidades de formación y empleo, en particular, el horario flexible, la
jornada parcial, la posibilidad de compartir un puesto, el empleo por cuenta
propia, y el cuidado de asistentes para las personas con discapacidad.” (Negritas fuera del texto original).
La Organización Internacional del Trabajo
(OIT) también ha adoptado pautas relativas a la integración laboral de las
personas en situación de discapacidad. Así, en el Convenio No. 168 sobre el
fomento del empleo y la protección contra el desempleo adoptado el 21 de junio
de 1988 por la Conferencia General de la Organización, y aprobado por la Ley 82
de 1988, se establece que todo miembro deberá esforzarse en adoptar, a reserva
de la legislación y la práctica nacionales, medidas especiales para fomentar
posibilidades suplementarias de empleo y la ayuda al empleo, así como para
facilitar el empleo productivo y libremente elegido de determinadas categorías
de personas desfavorecidas que tengan o puedan tener dificultades para
encontrar un empleo duradero, como las mujeres, los trabajadores jóvenes, los
minusválidos, los trabajadores de edad, los desempleados durante un largo
período, los trabajadores migrantes en situación irregular y los trabajadores
afectados por reestructuraciones[17].
En consecuencia, puede observarse que la
normatividad vigente sobre la materia, tanto a nivel nacional como a nivel
internacional, propugna por una real y efectiva protección de las personas en
situación de discapacidad para que éstas permanezcan en su empleo y prosperen
gracias a un compromiso real y colectivo de ofrecerles la adecuada
reintegración social.
3.2.2.4. Ahora bien, siguiendo la línea de lo que
se ha señalado, reiteradamente esta Corporación se ha referido a la estabilidad
laboral reforzada en favor de los trabajadores discapacitados, precisando que
se configura un trato discriminatorio en el evento en que el trabajador es despedido
unilateralmente debido a su condición física, teniendo en cuenta que no se les puede
tratar de igual forma que aquellas personas que se encuentran sanas[18].
3.2.2.4.1. En la Sentencia SU-256 de 1996 esta
Corporación conoció un recurso de amparo adelantado por un portador de VIH que
fue despedido una vez su empleador conoció sobre su estado de salud. El
empleador sostuvo que se trató de un despido sin justa causa, por lo que lo indemnizó.
La Corte concedió la tutela, pues encontró que se trataba de una discriminación
de la empresa por tratarse de un portador de VIH y no un despido ‘sin justa
causa’ como se sostenía; sin embargo, en esa ocasión no se ordenó el reintegro
del trabajador ya que podía darse lugar a futuras discriminaciones, por lo que
se sancionó al empleador con el pago de una indemnización derivada de la
vulneración de los derechos fundamentales[19].
3.2.2.4.2.  En la Sentencia T-943 de 1999[20], con
ocasión de la acción de tutela adelantada por una señora que padecía artritis
reumatoidea, que se encontraba incapacitada laboralmente y que al volver a su
trabajo fue despedida por su empleador, sin justa causa y recibiendo una
indemnización por ello; la Corte encontró que la debilidad física manifiesta
sumada al hecho de que la accionante era cabeza de familia exigían una especial
protección a la peticionaria y en esa medida no podía ser despedida de manera
unilateral en las condiciones en que se encontraba. En ese caso no
se ordenó el reintegro porque la accionante estaba en incapacidad de laborar,
pero sí la tramitación inmediata de la pensión de invalidez.
3.2.2.4.3. En la Sentencia T-1040 de 2001[21], esta Corporación
conoció el recurso de amparo interpuesto por una trabajadora con problemas en
sus rodillas, que no
sólo solicitaba la reubicación laboral, sino también la capacitación para llevar
a cabo las nuevas funciones. La Corte tuteló los derechos
conculcados y señaló que existe por parte de los empleadores la obligación de
abstenerse de impartir órdenes que afecten la salud de sus empleados,
atendiendo al respeto que estos le deben a la dignidad de los mismos.  Se
estableció también en este fallo el deber de reubicar a los trabajadores que
durante el transcurso del contrato de trabajo sufren disminuciones de su
capacidad física[22]; para ello, se precisaron las subreglas para la reubicación de un
trabajador cuya capacidad laboral se ha disminuido:
“El alcance del derecho a ser reubicado
por condiciones de salud tiene alcances diferentes dependiendo del ámbito en el
cual opera el derecho. Para tales efectos resultan determinantes al menos tres
aspectos que se relacionan entre sí: 1) el tipo de función que desempeña
el trabajador, 2) la naturaleza jurídica y 3) la capacidad del empleador.
Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta
excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su
cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del
empleador.  Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en
conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer
soluciones razonables a la situación.
(...) En algunos casos, el derecho a la
reubicación en un cargo compatible con las condiciones de salud del trabajador
no se limita al simple cambio de funciones. Para garantizar el ejercicio real
de este derecho, la reubicación debe estar acompañada de la capacitación
necesaria para que el trabajador se desempeñe adecuadamente en su nueva labor.
Así, el artículo 54 de la constitución se refiere específicamente a las
obligaciones que le competen al Estado y a los empleadores en lo que se refiere
a la habilitación profesional y técnica y a la obligación de garantizar a los
disminuidos físicos el derecho al trabajo de acuerdo con sus condiciones de
salud. Por supuesto, una persona que ha sido reubicada de su puesto normal de
trabajo como consecuencia de una disminución física requiere capacitación para
desempeñar sus nuevas funciones. De tal modo que, en este caso, la demandante
requería ser capacitada para su nueva labor.”[23]
3.2.2.4.4. En la Sentencia T-519 de 2003, con ocasión de la
acción de tutela adelantada por un trabajador al que se le diagnosticó ‘carcinoma basocelular en
rostro y daño solar crónico’, por lo que le recomendaron que fuera
reubicado, sin que dicha recomendación fuera atendida por su empleador, quien por
el contrario, lo despidió alegando que podía desvincularlo sin justa causa,
asumiendo el pago de una indemnización, la Corte concedió el amparo solicitado,
es decir, ordenó la reubicación del accionante, al considerar que:
“(…) la falta de interés de la empresa
por atender los particulares requerimientos de salud de la demandante, pese al
conocimiento que tenía de su estado llevan a esta Corporación a la conclusión
de que el despido se efectuó como consecuencia de que la empresa no quiso
asumir correctamente el deber de reubicar y capacitar a la demandante en un
puesto de trabajo con funciones aptas para su condición de salud y prefirió
terminarle unilateralmente su contrato de trabajo, abusando de una
facultad legal para legitimar su conducta omisiva.
Esta Corporación no puede convalidar dicha
conducta, so pretexto de garantizar la facultad del empleador para despedir sin
justa causa a sus empleados.  La protección constitucional de los
derechos subjetivos -en este caso el del despido- está limitada por la
proscripción del abuso de los derechos de las demás personas –en este caso se
trata del derecho a un trabajo en condiciones dignas y a la protección de los
disminuidos físicos”[24].
(Negritas fuera del texto original).
3.2.2.4.5. En la Sentencia T-198 de 2006, con ocasión del recurso
de amparo interpuesto por un trabajador al que le diagnosticaron “síndrome de túnel carpiano
moderado Grado III, rectificación cervical postural y  trauma en miembro
superior”, que había sido despedido sin justa causa e
indemnizado por dicho despido; la Corte manifestó que cuando el empleador
está al tanto del estado de salud del empleado y cuenta con la posibilidad de
reubicarlo y no lo hace, y por el contrario lo despide, se presume que el
despido se produjo como consecuencia del estado de salud del empleado. La
Corte concedió la tutela de los derechos conculcados y señaló que:
“(…) existen claros límites en cuanto a la facultad
legal de los empleadores de despedir con pago de indemnización a las personas
con discapacidad. En efecto, todo empleador debe cumplir con el
procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997, y en consecuencia, debe mediar
autorización de la oficina
de trabajo, de lo contrario se verá sujeto a que dicho despido sea ineficaz y
será sujeto de las sanciones en dicha ley establecidas.”[25] (Negritas
fuera del texto original).
3.2.2.4.6. En la Sentencia T-819 de 2008, con ocasión de la
acción de tutela interpuesta por una empleada a quien se le diagnosticó una
hernia discal y que fue despedida por su empleador aduciendo la finalización
del contrato laboral, sin autorización del Ministerio de la Protección Social, la
Corte concedió la protección constitucional y ordenó el reintegro de la
peticionaria al considerar que al no mediar autorización por parte de dicho Ministerio,
se presume que la terminación del contrato se produjo por el estado de salud
del trabajador. Señaló la Corte:
“Era entonces deber del empleador, una
vez recibida la última comunicación proveniente de la E.P.S. (formato de
reubicación laboral), así hubiera sido posterior al aviso previo de terminación
del contrato de trabajo por expiración del plazo pactado, no dar por terminada
la relación laboral con la actora, y emprender el trámite correspondiente ante
el Ministerio de la Protección Social, con el fin de obtener la autorización prevista
en la ley, y adicionalmente para garantizar las medidas necesarias, encaminadas
a que la accionante como sujeto de especial protección constitucional, no
quedara desprotegida, y fuera garantizado entre otros aspectos, el principio de
continuidad en la prestación del servicio de salud.
Así las cosas, no le queda duda a la Sala
de que la situación que conllevó la terminación de la relación laboral, fue el
estado de salud de la peticionaria, razón por la cual carece de eficacia
jurídica, correspondiéndole en consecuencia al juez constitucional, tomar las
medidas del caso con el fin de restablecer los derechos fundamentales al
trabajo en condiciones dignas y al debido proceso, vulnerados a la accionante
por la empresa (…)”[26]
3.2.2.4.7. En la Sentencia T-462 de 2010, se estudió el recurso
de amparo que interpuso una empleada que padecía asma crónica, que fue despedida
mientras se definía el origen de su enfermedad y sin contar con la autorización
del Ministerio de la Protección Social. La Corte concedió la acción de tutela
al considerar que su jurisprudencia ha extendido los beneficios que promulgó la
Ley 361 de 1997 a “aquellos
trabajadores que durante el cumplimiento de las funciones propias de su
relación contractual sufran algún deterioro en su salud”[27] y que no se presentó la autorización del Ministerio de la
Protección Social, por lo que se puede presumir que la causa del despido es el
estado de salud de la empleada.
Atendiendo la jurisprudencia reiterada, puede
concluirse que el despido de un trabajador no resulta procedente cuando su única
causa es su estado de salud. De hecho, el empleador está obligado a reintegrar
o reubicar al empleado en un cargo cuyas funciones estén acordes con su estado
de salud, y si prescinde de los servicios de éste, sin contar con la
autorización del Ministerio de la Protección Social, se presume que se produjo
por el estado de salud del empleado y se sujeta a que se declare la ineficacia del
despido[28].
3.2.2.5. Ahora bien, considerando los sujetos de
especial protección constitucional que gozan de estabilidad laboral reforzada,
conviene detenerse, para efectos del caso en estudio,  en las nociones de
discapacidad e invalidez, ya que es necesario precisarlas para determinar si el
accionante se halla en una de esas condiciones.
3.2.2.5.1. Se debe recordar que esta Corporación ha distinguido
los conceptos de discapacidad e invalidez, calificando la primera como género,
y  la segunda como especie, de manera que no siempre que un sujeto presenta
discapacidad nos hallamos frente a una persona en estado de invalidez. La
invalidez es el producto de una discapacidad severa[29].
3.2.2.5.2. La discapacidad consiste en “una restricción debida
a la deficiencia de la facultad de realizar una actividad en la forma y dentro
del margen que se considera normal para el ser humano en su contexto social”[30], de manera
que las personas con algún grado de discapacidad pueden desenvolverse en el
ámbito laboral. Es por lo anterior, que la protección
laboral reforzada que la ley establece, alcanza plena aplicación cuando se
trata de trabajadores discapacitados, pues lo que se pretende es permitir y
fomentar la integración de este grupo a la vida cotidiana, incluyendo el ámbito
laboral.
3.2.2.5.3. Por otro lado, la Ley 100 de 1993 define en su
artículo 38 el estado de invalidez, al que se refiere como la situación de una
persona que ha perdido el 50% o más de su capacidad laboral por cualquier causa
de origen no profesional. Por ello, el estado de invalidez implica la incapacidad
para desenvolverse en la esfera laboral, y en esa medida resulta inaplicable la
protección laboral reforzada que la ley establece.
3.2.2.6. Además de lo anterior, en la ya
referida Sentencia T-1040 de 2001[31], esta Corporación determinó que aquellos trabajadores que
sufren una disminución en su estado de salud en el trascurso del contrato
laboral, deben ser considerados como personas que se encuentran en situación de
debilidad manifiesta, y por esa razón frente a ellos también procede la llamada
estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución.
Lo anterior se da aunque tales trabajadores no hayan sido calificados como
discapacitados[32].
De modo que puede sostenerse, que la jurisprudencia constitucional
ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada consagrada en la
Ley 361 de 1997, a favor, tanto de los trabajadores discapacitados calificados
como tales, como de aquellos que sufren deterioros de su salud en el desarrollo
de sus funciones.
3.2.3. Caso concreto.
El señor José
Francisco Agray Susa se desempeñó como auxiliar de almacén y de bodega de la
empresa Cooratiendas – Tierra Buena, entidad con la que mantuvo una relación
laboral desde el 17 de febrero de 2008 hasta el 25 de febrero de 2009, con un
salario de cuatrocientos noventa y seis mil ($496.000) pesos mensuales.
Se encuentra
probado lo relatado por el accionante, en el sentido en que el 10 de noviembre
de 2008 sufrió un accidente al levantar un costal de papas y estuvo
incapacitado desde 21 hasta el 25 de febrero de 2009 (cd.1, fl.6), y que el 25 de febrero de 2009, cuando terminó
su incapacidad, el señor Luis Carlos Plazas Wilchez, representante legal  de
Cooratiendas – Tierra Buena, lo despidió sin justa causa (cd.1, fl.5).
También se halla
demostrado que la empresa Cooratiendas – Tierra Buena terminó unilateralmente y
sin justa causa el contrato de trabajo con el accionante, y por ello pagó una
indemnización como resarcimiento de perjuicios (cd.1, fl.5 y 46), y que según
afirma el accionante, aún se encuentra activo como trabajador independiente en la
E.P.S., y por ello solicita el reembolso del dinero que ha destinado para tal
fin.
Además de lo anterior, se tiene que según las pruebas
que fueron allegadas en sede de revisión y lo señalado en la parte motiva de
este fallo, el accionante no es discapacitado ni se encuentra en estado de
invalidez, pues pese a que en su historia clínica se observan varios
episodios de problemas lumbares (cd.2, fl.61, 80, 115, 158, 166), el resultado
de la calificación de su patología por parte de la Junta Regional de
Calificación de Invalidez de Bogotá, fue que no hubo pérdida de capacidad
alguna y que “las patologías generadas como consecuencia del evento no
ocasionaron ninguna secuela a calificar que le otorgara al trabajador una
indemnización o una pensión (…)” (cd.2, fl.234).
No obstante lo anterior, esta Corporación ha
sostenido, como se desarrolló en la parte motiva de esta sentencia, que los empleados que sufren un deterioro de su estado de salud en
el transcurso del contrato laboral, deben considerarse personas que se
encuentran en situación de debilidad manifiesta, y por ese motivo, ellos
también cuentan con la estabilidad laboral reforzada que les brinda la
Constitución, aunque no hayan sido calificados como discapacitados. De manera que en el asunto sub júdice, el
señor José Francisco Agray Susa cuenta con estabilidad laboral reforzada, pues
su estado de salud se deterioró  mientras se ejecutaba el contrato laboral y fue
despedido el día en que finalizó su incapacidad. Es precisamente éste, el
fundamento de la procedencia de la presente acción de tutela, pues como se
dijo, cuando se trata de personas que se encuentran
en estado de debilidad manifiesta, o a las cuales la Constitución Política
brinda una estabilidad laboral reforzada la acción de tutela es procedente.
Ahora bien, tratándose de un sujeto con estabilidad
laboral reforzada, el despido sin justa causa es eficaz si se cuenta con
autorización del Ministerio de la Protección Social para hacerlo, y en el
presente caso, el accionado efectuó el despido sin justa causa y sin dicha
autorización. Además, el empleador estaba al tanto del estado de salud del
señor José Francisco Agray Susa y podía mantenerlo en su cargo o reubicarlo
dadas las circunstancias; sin embargo lo despidió, y por ello se presume que el
despido se produjo como consecuencia del estado de salud del empleado y por ende carece de eficacia jurídica.
También debe tenerse en cuenta, que si
bien en el memorando de terminación del contrato laboral el accionado alegó que
el despido se debió a la reestructuración de la empresa, en la contestación de
la demanda manifestó que efectuó el despido con base en la potestad que le
brinda el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo para terminar el
contrato de trabajo sin justa causa asumiendo el pago de una indemnización.
Por todo lo anterior, esta Sala de
Revisión declarará la ineficacia del despido y se
ordenará el reintegro del accionante, sin solución de continuidad, al
cargo que desempeñaba. Asimismo, se dispondrá el
pago a su favor de los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir desde
la fecha del despido y la indemnización de que trata el inciso 2o. del artículo
26 de la Ley 361 de 1997, que tiene entidad sancionatoria, al tenor de la
sentencia C-531 de 2000.
4.
DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Séptima de
Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, en nombre del pueblo y por
mandato de la Constitución,
RESUELVE
PRIMERO.- LEVANTAR la suspensión de términos decretada por la Sala Séptima de Revisión de
Tutelas en el Auto del cuatro (04) de junio de dos mil diez (2010) para fallar
el presente asunto.
SEGUNDO.- REVOCAR  la sentencia del veintidós (22) de enero de dos mil diez (2010),
proferida por el Juzgado Treinta Y Uno Civil Municipal de Bogotá D.C., que
denegó la tutela, por las razones expuestas en esta providencia.  En su lugar CONCEDER
el amparo requerido.
TERCERO.- ORDENAR a la empresa Cooratiendas - Tierra Buena, que reintegre sin
solución de continuidad al señor José Francisco Agray Susa al cargo que
desempeñaba.
CUARTO.- ORDENAR a la empresa
Cooratiendas - Tierra Buena, reconocer y pagar a favor del accionante, José
Francisco Agray Susa, los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir
desde la fecha del despido que serán compensados por la suma que recibió a
título de indemnización por despido sin justa causa. Reconozca y páguese
también a su favor una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, al tenor del inciso
2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997
QUINTO.- Por Secretaría General, LÍBRESE la comunicación
prevista por el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, cópiese, insértese en la
gaceta de la Corte Constitucional y Cúmplase.
JORGE IGNACIO
PRETELT CHALJUB
Magistrado
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
LUIS ERNESTO VARGAS SILVA
Magistrado
MARTHA VICTORIA SACHICA MENDEZ
Secretaria General
[1] Ver Sentencias: C-543 del 01 de octubre de 1992. MP. José
Gregorio Hernández Galindo,  T-568 del 07 de diciembre de 1994. MP. Hernando
Herrera Vergara, SU-111 del 06 de marzo de 1997. MP. Eduardo Cifuentes Muñoz,
SU-250 del 26 de mayo de 1998. MP. Alejandro Martínez Caballero, T-580 del 26
de julio de 2006. MP. Manuel José Cepeda Espinosa y  T-595 del 03 de
agosto de 2007. MP. Jaime Córdoba Triviño.
[2] Ver Sentencias: SU-961 del 01 de diciembre de 1999. MP.
Vladimiro Naranjo Mesa, T-719 del 20 de agosto de 2003. MP. Manuel José Cepeda
Espinosa y  T-847 del 25 de septiembre de 2003. MP. Manuel José Cepeda
Espinosa.
[3] Ver, entre otras, las siguientes
Sentencias: T-225 del 15 de junio de 1993. MP. Vladimiro Naranjo Mesa y T-1316 del 07 de diciembre de
2001. MP. Rodrigo Uprimny Yepes.
[4] Ver Sentencias: SU-250 del 26 de
mayo de 1996, T-576 del 14 de octubre de 1998. MP. Alejandro Martínez
Caballero, T-689 del 22 de julio de 2004. MP. Álvaro Tafur Galvis, T-198 del 16
de marzo de 2006. MP. Marco Gerardo Monroy Cabra y T-580 del 26 de julio de 2006.
MP. Manuel José Cepeda Espinosa.
[5] Ver, entre otras, las siguientes Sentencias: C-543 del 01 de octubre de
1992. MP. José Gregorio Hernández Galindo, SU-111 del 06 de marzo de 1997. MP.
Eduardo Cifuentes Muñoz, T-827 del 18 de noviembre de 2003. MP. Eduardo
Montealegre Lynett, SU-622 del 14 de junio de 2001. MP. Jaime Araújo Rentería y
T-972 del 23 de septiembre de 2005. MP. Jaime Córdoba Triviño.
[6] Sentencia T-434 del 07 de mayo de 2008. MP. Jaime Araujo
Rentería.
[7] Cfr. Sentencia T-434 del 07 de mayo de 2008. MP. Jaime Córdoba
Triviño.
[8] Cfr. Sentencia T-519 del 26 de junio de 2003. MP. Marco Gerardo
Monroy Cabra.
[9] Cfr. ‘Sentencia T-576 del 14 de
octubre 1998. MP. Alejandro Martínez Caballero’.
[10] Sentencia T-062 del 01 de febrero de 2007.
MP. Humberto Antonio Sierra Porto.
[11] Cfr. Sentencia T-819 del 21 de agosto de
2008. MP. Clara Inés Vargas Hernández.
[12] Ibídem. Sentencia T-198 del 16 de marzo
de 2006. MP. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[13] Es importante hacer una precisión lingüística. La Ley 361 de 1997 hace referencia a ‘personas
con limitación’, y la idea de limitación
“pone de presente un panorama genérico al que pertenecen todos los
sujetos que han sufrido una mengua por circunstancias personales,
económicas, físicas, fisiológicas, síquicas, sensoriales y sociales”; sin embargo, se ha comenzado a hacer del referencia al
término ‘persona en situación de discapacidad’ acogiendo lo manifestado
por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en
aplicación del Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, en la Observación General Número 5º, que define tal situación: “(…) un gran número de diferentes limitaciones
funcionales que se registran en las poblaciones... La discapacidad puede
revestir la forma de una deficiencia física, intelectual o sensorial, una
dolencia que requiera atención médica o una enfermedad mental. Tales
deficiencias, dolencias o enfermedades pueden ser de carácter permanente o
transitorio (…)”.
[14] Ídem.
[15] Cfr. Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000. MP. Álvaro Tafur
Galvis.
[16] Ibídem. Sentencia T-198 del 16 de marzo de
2006. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[17] Ídem.
[18] Ídem.
[19] Sentencia SU-256 del 30 de mayo de 1996.
MP. Vladimiro Naranjo Mesa.
[20] Sentencia T-943 del 25 de noviembre de 1999. MP. Carlos Gaviria
Díaz.
[21] Concretamente, la sentencia aludida versó sobre el caso de
una trabajadora de una cadena de droguerías, que en el desempeño de sus
funciones presentó encogimiento
del músculo de su pierna derecha, situación que informó a su jefe inmediato,
sin que éste le asignara funciones diferentes.  Dado que siguió desempeñando
la misma labor, fue sometida a una cirugía y, posterior a ello, su médico
tratante expidió una orden en la que confirmaba su capacidad para seguir
trabajando, pero le recomendó reposo. Recomendación que no atendió el
empleador, ya que le siguió asignando funciones que deterioraban su situación
médica. Al reiterar la petición por recomendación médica, la trabajadora fue
despedida sin justa causa y con pago de indemnización.
[22] Sentencia T-1040 del 27 de septiembre2001. MP. Rodrigo Escobar Gil.
[23] Cfr. Sentencia T-1040 del 27 de septiembre2001. MP. Rodrigo Escobar Gil.
[24] Cfr. Sentencia
T-519 del 26 de junio de 2000. MP. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[25] Cfr. Sentencia T-198 del 16 de marzo de
2006. MP. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[26] Cfr. Sentencia T-819 del 21 de agosto de 2008. MP. Clara Inés
Vargas Hernández.
[27] Cfr. Sentencia T-462 del 16 de junio de 2010. MP. Jorge Iván
Palacio Palacio.
[28] Sentencia T-392 del 24 de abril de 2008. MP. Marco Gerardo Monroy
Cabra.
[29] Ibídem. Sentencia T-198 del 16 de marzo
de 2006. MP. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[30] Ídem.
[31] Ibídem. Sentencia T-1040 del 27 de septiembre2001. MP. Rodrigo Escobar Gil.
[32] Ver Sentencias: T-351 del 05 de mayo de 2003. MP. Rodrigo Escobar
Gil, T-519 del 26 de junio de 2003. MP. Marco
Gerardo Monroy Cabra, T-1183 del 24 de noviembre de 2004. MP. Manuel José
Cepeda Espinosa y la T-283 del 18 de marzo de 2005. MP. Rodrigo Escobar Gil.