T-575-16
Sentencia T-575/16
ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER
DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS-Procedencia
DERECHO A LA LIBERTAD DE CULTOS
Y DERECHO A LA LIBERTAD DE CONCIENCIA-Parámetro constitucional
La Corte ha señalado que la libertad de conciencia
constituye la base de la libertad religiosa y de culto. Esto, bajo el entendido
que la libertad de conciencia confiere a las personas un amplio ámbito de
autonomía para que adopte cualquier tipo de decisión acerca de sus opiniones,
sentimientos o concepciones incluyendo, entre muchas otras cosas, la
posibilidad de negar o afirmar su relación con Dios, así como adoptar o no
determinados sistemas morales para la regulación de su propia conducta
(libertad religiosa y de culto).
LIBERTAD DE CONCIENCIA-Consagración
en instrumentos internacionales
LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS
EN EL AMBITO LABORAL-Protección
PROTECCION A LA LIBERTAD
RELIGIOSA Y DE CULTOS-Jurisprudencia constitucional
LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS-Alcance
de la protección
La libertad religiosa no puede entenderse exclusivamente
desde la perspectiva de la permisión, en virtud de la cual el hombre no puede
ser obligado a actuar contra su creer y su sentir, sino que también debe
comprenderse desde el punto de vista de una prerrogativa, de acuerdo con la
cual nadie puede impedirle obrar de acuerdo con sus creencias y sentimientos,
salvo que existan razones constitucionalmente validas que justifiquen su
restricción (razones de seguridad, orden, moralidad y salubridad públicos y, el
ejercicio de los derechos constitucionales y libertades de los demás). En
efecto, la Constitución reconoce el derecho a toda persona para que crea en lo
que quiera, sin ningún tipo de restricción. No obstante, las facetas de acción (poder realizar ciertos actos) y omisión  (no ser obligado a hacer algo, en razón a sus
creencias) del derecho a la libertad religiosa tienen límites, pese a
que también se garantizan constitucionalmente.
LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS-Ámbitos
de protección
El ámbito de protección
del derecho a la libertad religiosa cobija aquellas creencias fundamentales
para la religión que se profesa y que sean serias, sólidas y no acomodaticias.
De ahí que la persona tiene derecho no solo a exteriorizar sus convicciones
religiosas a través de actos individuales o colectivos, sino también a gozar de
inmunidad frente a las actuaciones que busquen imponer un patrón de conducta
contrario a los dogmas de la religión que profesa. En todo caso, este derecho
de raigambre fundamental no es absoluto, en tanto “puede ser limitado
legítimamente de conformidad con el ordenamiento, a fin de garantizar el
pluralismo y respetar el  conjunto material y perceptible de condiciones
públicas de seguridad, salubridad, moralidad y tranquilidad, que no sólo hacen
posible la pacífica convivencia sino que permiten simultáneamente, el
desenvolvimiento de la libertad colectiva y el ejercicio eficaz de la
autoridad”.
DERECHO A LA LIBERTAD DE CULTOS
Y DERECHO A LA LIBERTAD DE CONCIENCIA-Requisitos para que proceda la acción
de tutela
De acuerdo con
la jurisprudencia constitucional, el análisis de la vulneración del derecho a
la libertad religiosa y de culto en diferentes escenarios implica, cuanto
menos, la verificación de cuatro aspectos esenciales para efectos de determinar
si procede o no la concesión del amparo, a saber: (i) la importancia de la
creencia invocada frente a la religión que se profesa. Consiste en que el
comportamiento o la manifestación de culto constituya un elemento fundamental
de la religión que se profesa y, que la creencia de la persona es seria y no
acomodaticia; (ii) la exteriorización de la creencia. El derecho a la libertad de conciencia, base de la libertad religiosa y
de cultos implica no sólo la protección de sus manifestaciones privadas, sino
la de su ejercicio público y divulgación; (iii) la oportunidad de la
oposición frente al acto contrario a la libertad religiosa. Debe manifestarse
dentro de un término razonable respecto del acto u omisión que resulta
contrario a los dogmas de la religión que profesa la persona, so pena de que,
la divulgación tardía del impedimento fundado en creencias relacionadas con un
culto, sobrepasen el ámbito de protección del derecho a la libertad religiosa y
de culto; (iv) el principio de razón suficiente aplicable. Incluye dos etapas:
(i) si el medio elegido es necesario para llegar al fin, precisando si no
existe otro medio alternativo que no implique afectar en tal grado el derecho a
la libertad religiosa y (ii) si la afectación es desproporcionada.
CONTRATO DE TRABAJO-Requisitos
para pactar válidamente el periodo de prueba
Los requisitos del periodo de prueba
consisten en que: (i) puede  pactarse por escrito para acreditar su
existencia, o “en caso contrario los servicios se entienden regulados por las
normas generales de trabajo”; (ii) tiene un término legal máximo de dos meses
en contratos a término indefinido, o la quinta parte de la duración del acuerdo
para los convenios a término fijo inferior a un año;  (iv) sólo puede
pactarse por una vez mientras subsistan las mismas partes, esto es, que “cuando
entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el
primer contrato”(arts. 77 a 80 del C.S.T.).
PERIODO DE PRUEBA EN CONTRATO
DE TRABAJO-Límites constitucionales a la facultad del empleador de terminar
unilateralmente el vínculo laboral
A la luz de la jurisprudencia
constitucional, la facultad que le confiere al empleador el periodo de prueba
debe aplicarse conforme a los postulados constitucionales que garantizan los
derechos del trabajador, en especial, la prohibición de terminar de manera
unilateral el vínculo laboral con base en un criterio discriminatorio, por
ejemplo, por razón de la religión que profesa. Por esta razón, a cualquier acto
que resulte contrario a esta garantía constitucional, no podrá otorgársele los
efectos jurídicos fijados en la legislación laboral, en razón a que constituye
una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.
DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA
Y DE CULTOS-No vulneración por cuanto no se acreditó que la creencia
religiosa relacionada con el uso de la falda fuera la causa de terminación de
contrato laboral en periodo de prueba
Referencia: Expediente T-5.612.985
Acción de tutela interpuesta por
la ciudadana Ninfa Luz Monterrosa Rosales, a través de apoderada judicial,
contra la Empresa Metrotel S.A. E.S.P. y Centro Aseo Mantenimiento Profesional
S.A.S.
Magistrado Ponente:
ALEJANDRO LINARES CANTILLO
Bogotá D.C., veinte (20) de octubre de
dos mil dieciséis (2016)
La Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional,
integrada por la magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado y los magistrados
Gabriel Eduardo Mendoza Martelo y Alejandro Linares Cantillo, quien la preside,
en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la
siguiente:
SENTENCIA
I.
ANTECEDENTES
A.
LA DEMANDA DE TUTELA
1. La señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales, por intermedio de
apoderada judicial, presentó acción de tutela contra las empresas Metrotel S.A.
E.S.P. (en adelante “Metrotel”) y Centro Aseo Mantenimiento Profesional S.A.S.
(en adelante “Centro Aseo”), al considerar que estas vulneraron sus derechos
fundamentales al mínimo vital, al trabajo, a la dignidad humana, a la libertad
de culto y al libre desarrollo de la personalidad, por imponer el uso
obligatorio de pantalón en el sitio de trabajo cuando, por la religión que profesa,
estaría obligada a utilizar falda, y por terminar de manera unilateral el
contrato de trabajo invocando la facultad que se deriva del período de prueba.
2. Como pretensiones de su demanda, solicitó al juez de
tutela ordenar a la empresa que le correspondiera, Centro Aseo o Metrotel, la
reincorporación a su puesto de trabajo y la cancelación de los salarios dejados
de percibir desde el momento de la terminación del contrato hasta el momento en
que se reintegrara a su cargo.
B.
HECHOS RELEVANTES
3. La apoderada de la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales,
de 48 años de edad[1],
afirma que su poderdante inició labores el 5 de noviembre de 1994, siempre en
calidad de trabajadora en misión en la empresa Metrotel, aunque  contratada
laboralmente por varias empresas encargadas de la provisión del servicio de
aseo y cafetería a aquella.
4. Afirma que las empresas suministradoras del personal de
cafetería y aseo para Metrotel entre noviembre de 1994 y febrero de 2015 fueron
Gente Caribe S.A., Prontoaseo del Caribe S.A., Organización Nacional de
Servicios S.A.S y Centro Aseo[2].
El contrato mediante el cual se acordó la prestación de los servicios
mencionados entre Metrotel y Centro Aseo fue suscrito el 23 de diciembre de
2014  y debía tener duración de un año, contado a partir del 1º de enero 2015[3].
5. El 23 de diciembre de 2014, Centro Aseo entregó a la
accionante la dotación para el cumplimiento del contrato que suscribirían pocos
días después. Se entregaron a la señora Monterrosa dos blusas, dos pantalones y
unos zapatos, sin que la accionante se pronunciara en manera alguna sobre los
uniformes puestos a disposición suya[4].
6. El 1º de enero de 2015, la actora celebró contrato de
trabajo a término indefinido con la empresa Centro Aseo, con el fin de
desempeñar las funciones de aseo y cafetería en la empresa Metrotel[5]. No existe
prueba en el expediente acerca de observaciones o salvedades planteadas por la
accionante respecto del contenido del contrato o de las obligaciones derivadas
del mismo, relacionadas por ejemplo, con el cumplimiento del Reglamento Interno
de Trabajo, en el cual se establece el uso diario del uniforme[6], o del memorando de
prohibiciones, suscrito el mismo día de la firma del contrato de trabajo, en el
que la accionante se comprometió expresamente a cumplir con el uso de la
dotación entregada por la empresa[7].
7. El 8 y 15 de enero de 2015, el empleador llamó la
atención a la señora Monterrosa Rosales, por no cumplir con el deber que tiene
todo trabajador de usar de manera completa el uniforme. Esto, debido a que la
accionante utilizaba falda en lugar del pantalón entregado con la dotación[8]. No consta en
el expediente oposición, observación o salvedad alguna planteada por la
accionante respecto de los llamados de atención.
8.  El 23 de febrero de 2015, Centro Aseo comunicó a la
accionante la terminación de su vinculación, con efectos a partir del 26 de
febrero del mismo año. Para ello, invocó como fundamento la cláusula séptima
del contrato de trabajo, de acuerdo con la cual el empleador, en cualquier
momento de los dos meses de período de prueba, puede terminar unilateralmente
la relación laboral[9].
9. El 30 de abril de 2015, la señora Ninfa Luz Monterrosa
Rosales, por intermedio de apoderada judicial, interpuso acción de tutela
contra las empresas Metrotel y Centro Aseo, al considerar que vulneraron sus
derechos fundamentales al mínimo vital, al trabajo, a la dignidad humana, a la
libertad de culto y al libre desarrollo de la personalidad, por obligarla a
usar pantalón en el sitio de trabajo, en lugar de la falda que utiliza por la
religión que profesa y, por terminar de manera unilateral el contrato de
trabajo, aplicando la figura del período de prueba.
10. La apoderada alegó que Centro Aseo no podía invocar el
período de prueba para dar por terminada la relación laboral, porque la actora
ha trabajado para la empresa Metrotel durante veintiún (21) años, aduciendo que
si bien lo hizo como trabajadora en misión, en este caso se configura un
contrato realidad respecto de esta última. Por esto, señaló que la terminación
de su contrato carecería de justa causa y se habría dado vulnerando sus
derechos fundamentales.
11. La señora Monterrosa Rosales argumentó también que “profesa
la religión cristiana y por ello no usa pantalón”[10]. Afirmó que “la
empresa tiene conocimiento de ello y por ello durante los 21 años que [la
actora] ha laborado para Metrotel como trabajadora en misión, nunca ha
tenido problemas ni llamados de atención por no usar pantalón, siempre le han
respetado y permitido usar falda”[11].
12. Por lo anterior, solicitó al juez de tutela que ordenara
a la empresa que correspondiera, Centro Aseo o Metrotel: (i) que reincorpore a
la accionante a su puesto de trabajo y, (ii) que cancele los salarios dejados
de percibir desde el momento de la terminación del contrato hasta el momento en
que se reintegre a su cargo.
C.
RESPUESTAS DE LAS
ENTIDADES ACCIONADAS
Metropolitana de Telecomunicaciones S.A. E.S.P. -Metrotel
S.A. E.S.P.-
13. Manifestó que la acción de tutela presentada por la
señora Monterrosa Rosales era improcedente respecto de Metrotel, por las
siguientes razones:
14. En primer lugar, indicó que Metrotel actualmente tiene
suscrito con Centro Aseo un contrato de prestación de servicios, desde el 23 de
diciembre de 2014, con efectos a partir del 1º de enero de 2015, cuyo objeto es
la prestación de servicios de aseo y cafetería en varias sedes de la entidad.
En virtud de la cláusula primera del contrato referido, Centro Aseo es el único
patrono de las personas que contrata y, de acuerdo con la cláusula quinta, el
personal se encuentra subordinado exclusivamente a dicha empresa. Esta cláusula
también contiene una exclusión laboral a favor de Metrotel y la obligación de
Centro Aseo de responder por cualquier reclamación laboral que se dirija contra
la empresa contratante[12].
15. En segundo lugar, señaló que con base en los
certificados de Cámara de Comercio de las empresas accionadas[13], se puede observar que
el objeto contractual desarrollado por Centro Aseo no hace parte del giro
ordinario de las actividades comerciales desarrolladas por Metrotel
–relacionadas con las telecomunicaciones-, razón por la cual no puede
predicarse la solidaridad en este tipo de actividades subcontratadas (aseo o
vigilancia), por no ser misionales.
16. En tercer lugar, manifestó que entre la accionante y
Metrotel nunca ha existido un vínculo laboral, por lo tanto, no existe una
obligación de ese carácter a favor de la demandante.
17. Por las razones expuestas, solicitó que se negara el
amparo invocado por la accionante.
Centro Aseo Mantenimiento Profesional S.A.S. –Centro Aseo
S.A.S.-
18. Solicitó al juez de tutela que declare la improcedencia
de la solitud de amparo, en razón a que existen otros mecanismos judiciales
para realizar  sus pretensiones, y a que no existe inminente riesgo sobre los
derechos cuyo amparo reclama.
19. En cuanto a la situación fáctica, se pronunció sobre los
hechos relatados por la accionante, indicando que si bien celebró contrato de
prestación de servicios con Metrotel, desconoce los detalles respecto de contratistas
anteriores y, por ende, las condiciones en las que se desarrollaron aquellos
contratos de trabajo. Reafirmó que no existe relación laboral alguna entre la
actora y Metrotel.
20. Indicó que el artículo 76 del Código Sustantivo de Trabajo
otorga la facultad al empleador para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo en período de prueba. Agregó que, a la terminación del
contrato, la empresa canceló las prestaciones sociales, acreencias laborales y
la seguridad social que se generó en virtud de la vinculación laboral[14].
21. Por otro lado, adujo que la señora Monterrosa Rosales no
manifestó inconformidad alguna al momento de recibir la dotación ni al momento
de suscribir el contrato de trabajo, pese a que le fueron informadas las
normas, el reglamento[15]
y las prendas que debía utilizar para el desarrollo de las funciones, por lo
que las decisiones tomadas por la empresa nunca buscaron afectar las
convicciones religiosas de la accionante[16].
Así mismo, reconoció que realizó dos llamados de atención a la actora por no
usar el uniforme completo, “en razón al compromiso que aquella firmó al
momento de suscribir el contrato”[17].
22. En relación con lo anterior, indicó que la Resolución
2400 de 1979 establece lineamientos sobre el vestuario de los trabajadores,
encaminados a asegurar la seguridad en el desempeño de sus labores. En esta
normativa se preferirían las prendas que se ajusten bien y que no tengan partes
flexibles o que cuelguen[18].
En ese sentido, manifestó que una falda en labores de aseo puede ocasionar
accidentes o poner en peligro la vida del auxiliar y, que si bien es posible
que en el caso de la actora en veintiún (21) años nunca hubiese sufrido un accidente
por utilizar falda, en todo caso quien debe velar por la seguridad del
trabajador es el empleador, quien respondería en caso de un percance derivado
del uniforme exigido. En este caso, Centro Aseo optó por un uniforme lo más
seguro posible desde el punto de vista de la realización de las funciones de la
trabajadora, sin que esta manifestase inconformidad respecto de la
determinación del empleador.
23. Por lo anterior, señaló que la empresa acata los
protocolos de seguridad definidos en la resolución precitada a fin de
garantizar la vida de sus trabajadores. Advierte que el uso de falda por parte
de auxiliares de servicios generales puede incrementar el riesgo de que ocurran
accidentes, en tanto, la trabajadora que usa falda al subir escaleras con
jabón, al sentarse o al ejercer alguna labor no tiene la misma movilidad que le
ofrece un pantalón.
24. Respecto de la vulneración del derecho al trabajo
manifestó que, de acuerdo con el artículo 25 de la Constitución, toda persona
es libre de elegir su trabajo, y por lo mismo, “decide si el reglamento
interno de una empresa se ajusta o no a sus creencias, [y puede] tomar
la decisión [de] si usa o no la dotación que le ofrece su empleador para
sus labores”[19].
Por esta razón, afirmó que la empresa no ha violado el derecho al trabajo de la
accionante, puesto que la accionante tuvo la libertad de escoger si iniciaba
una nueva relación laboral con el nuevo contratista (Centro Aseo), bajo las
condiciones que esta ofrecía a los empleados que trabajan en misión ante
Metrotel.
25. En lo relativo al derecho a la libertad de culto,
manifestó que los artículos 170 y 701 de la Resolución 2400 de 1979, que
reglamentan la forma en que debe utilizarse el uniforme por razones de
seguridad, prevalece sobre el derecho a la libertad de culto, por cuanto, “…lo
que busca [la norma especial] es proteger la vida del trabajador en sus
labores diarias”[20].
Aseveró que los trabajadores pueden expresar sus creencias sin ningún
inconveniente, siempre y cuando esta no ponga en peligro su vida.
26. Por último, en relación con el derecho al libre
desarrollo de la personalidad, señaló que el mismo tiene límites y que el uso
de la falda es un asunto que puede afectar a la empresa por los peligros que
corre el trabajador y que el empleador no está dispuesto a asumir. Indicó que
el literal b del artículo 701 de la resolución anotada, se refiere al uso de la
falda, señalando que cuando su utilización ponga en peligro la vida del
trabajador deberá ser reemplazado por el pantalón u overol.
D.
DECISIONES JUDICIALES
OBJETO DE REVISIÓN
Primera
instancia: sentencia proferida por el Juzgado Dieciséis Penal Municipal con
Funciones de Control de Garantías de Barranquilla (Atlántico), el 18 de junio
de 2015.
27. El Juzgado
Dieciséis Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías de Barranquilla
denegó por improcedente el amparo invocado, en síntesis, por considerar que las
pretensiones de la accionante tienen por escenario natural uno diferente a la
acción de tutela. Manifestó que el hecho de haber perdido el trabajo no es una
razón suficiente para que proceda el amparo constitucional.
Impugnación
28. La apoderada de la accionada reiteró lo expuesto en la
demanda de tutela y  reprochó al juez de primera instancia que su fallo no se
ajustaba a los hechos que motivaron la tutela ni al derecho invocado,
básicamente, porque se fundó en consideraciones inexactas y erróneas. Al
respecto, manifestó que el a quo citó jurisprudencia constitucional
fijada en materia de estabilidad laboral reforzada en situación de debilidad
manifiesta, cuando lo cierto es que la accionante no fue desvinculada por
problemas de salud, pues no padece enfermedad alguna, sino como consecuencia del
uso de la falda en lugar del pantalón recibido como dotación.
Segunda
instancia: sentencia proferida por el Juzgado Séptimo Penal del Circuito con
Función de Conocimiento de Barranquilla (Atlántico), el 28 de septiembre de
2015.
29. El Juzgado Séptimo Penal del Circuito
con Función de Conocimiento de Barranquilla, confirmó la sentencia proferida en
primera instancia, por las siguientes razones:
30. En primer término, señaló que el
asunto es en esencia laboral y no constitucional, bajo el argumento de que si
bien la actora alega la violación del derecho a la libertad de cultos, lo
cierto es que la empresa Centro Aseo argumentó que desconocía lo relacionado
con los anteriores vínculos laborales de la trabajadora y que no estaba en
contra del uso de faldas, sino que la misma accionante no manifestó cuáles eran
sus preferencias frente a la dotación entregada.
31. En segundo término, sostuvo que no
existe prueba de que la trabajadora hubiese manifestado a Centro Aseo su
desacuerdo con el uniforme. Aclaró el juez que  el argumento planteado por la
actora frente al conocimiento de Centro Aseo de la limitación respecto del uso
del uniforme buscó trasladar el supuesto conocimiento de sus convicciones
religiosas de otras empresas a su actual empleador, argumentando que en el
pasado nunca la obligaron al uso del pantalón; el ad quem destacó que
esta circunstancia no es oponible a Centro Aseo pues es una persona jurídica
distinta e independiente de otras que supuestamente si estarían al tanto de las
creencias de la accionante respecto de la vestimenta.
32. En tercer término, manifestó que la
actora debió haber comunicado a Centro Aseo su inconformidad con el uniforme, a
fin de que fuera evaluada su situación. Dado que esto no ocurrió, corresponde a
la tutelante acudir a la jurisdicción laboral ordinaria para dirimir el
presente conflicto. Además, sostuvo que no existe perjuicio irremediable que
justifique la procedencia transitoria de la acción, pues como lo señaló la
apoderada de la demandante en la impugnación, aquella no tiene ningún problema
de salud que la aqueje.
E.   ACTUACIÓN
ADELANTADA ANTE LA CORTE CONSTITUCIONAL Y PRUEBAS RECAUDADAS EN SEDE DE
REVISIÓN
33.
En desarrollo del trámite de revisión, el magistrado ponente consideró
necesario disponer de mayores elementos de juicio que le permitieran esclarecer
la situación fáctica del asunto sometido a estudio. Para ello, ordenó[21]:
“PRIMERO-.
Por Secretaría General de esta Corte, OFÍCIESE a la señora  Ninfa Luz
Monterrosa Rosales, accionante en el presente proceso de tutela, para que en el
término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación del
presente auto informe a este despacho:
(i)             ¿A
qué iglesia o comunidad religiosa pertenece? Suministre la dirección y el
teléfono de la misma. Así mismo, indique el nombre del Pastor que la dirige.
(ii)            ¿Desde
hace cuánto tiempo es miembro activo de dicha iglesia o comunidad religiosa?”
34. En atención a lo
anterior, la apoderada de la señora Ninfa Monterrosa Rosales informó, (i)
primero, que la accionante pertenece a la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de
Colombia, la cual es dirigida por el pastor Pedro Julio Ropero Guerrero, quien
tiene por asistente a la señora Rosa María Carrillo; y (ii) segundo, que
aquella es miembro activo de la comunidad religiosa mencionada desde el año
1994. Finalmente, adujo que “desde el momento de la terminación del contrato
de trabajo por parte de la empresa Metrotel S.A.…no ha laborado”.
35. Teniendo en cuenta la
información suministrada, el Magistrado sustanciador consideró necesario recaudar
pruebas adicionales. Por lo tanto, dispuso[22]:
“PRIMERO-. Por Secretaría General
de esta Corte, OFÍCIESE a la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia de
Barranquilla, para que en el término de las veinticuatro (24) horas siguientes
a la notificación del presente auto informe a este despacho:
(i)        Si la señora Ninfa Luz
Monterrosa Rosales, pertenece a su comunidad religiosa.
(ii)       ¿Qué religión prédica
la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia?
(iii)      ¿Dentro de las formas
de profesar la fe practicadas en la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de
Colombia, se encuentra la de usar la falda en las mujeres?
(iv)      ¿Desde la óptica de la
Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia, el uso de la falda en las mujeres
constituye una medida esencial o fundamental para la vivencia de su religión?
Por favor justificar la respuesta.
(v)       ¿La Iglesia Luz del
Mundo Trinitaria de Colombia exige el uso de la falda a las mujeres que hacen
parte de su comunidad religiosa?”
36. El pastor de la Iglesia
Luz del Mundo Trinitaria de Colombia, respondió los interrogantes planteados en
los siguientes términos: “(i) sí, la señora Ninfa Monterrosa Rosales hace
parte de nuestra comunidad cristiana hace 22 años; (ii) somos cristianos,
predicamos el evangelio de Cristo según nos enseña las sagradas escrituras
(biblia); (iii) sí, hace parte de nuestra práctica religiosa que la mujer vista
con falda; este es un principio interno de nuestra iglesia; (iv) desde nuestra
óptica espiritual y religiosa la falda en la mujer constituye una medida
fundamental ya que esta hace parte de los principios internos y al cumplirla le
permite estar activo dentro de nuestra congregación. Nos basamos en lo que dice
la biblia en Deuteronomio 22:5 “No vestirá la mujer traje de Varón, ni el
hombre traje de mujer; porque abominación es a Jehová el que hace esto”; (v) no
lo exigimos, sin embargo lo enseñamos porque hace parte de nuestros principios
y cada creyente decide, bajo sus propias convicciones, si lo hace o no”.
II.
CONSIDERACIONES
A.
COMPETENCIA
37. Esta Corte es
competente para conocer de esta acción de tutela, de conformidad con lo
establecido en los artículos 86 y 241 numeral 9 de la Constitución Política, en
los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991, así como en virtud del Auto del
14 de julio de 2016, expedido por la Sala de Selección de Tutela Número Siete
de esta Corte, que decidió someter a revisión las decisiones adoptadas por los
jueces de instancia.
B.   CUESTIONES
PREVIAS – PROCEDIBILIDAD DE LA ACCIÓN DE TUTELA
38.
En virtud de lo dispuesto en el artículo 86 de la Constitución Política, la
reiterada jurisprudencia constitucional dictada en la materia[23]
y los artículos concordantes del Decreto 2591 de 1991, la acción de tutela tiene un carácter
residual y subsidiario, razón por la cual, sólo procede excepcionalmente como
mecanismo de protección definitivo cuando: (i) el presunto afectado no
disponga de otro medio de defensa judicial, (ii) existiendo otro mecanismo,
carezca de idoneidad o eficacia para proteger de forma adecuada, oportuna e
integral los derechos fundamentales, en las circunstancias del caso concreto; de
otro lado, procederá como mecanismo transitorio cuando se interponga
para evitar la consumación de un perjuicio irremediable[24].
En el evento de proceder como mecanismo transitorio, la protección se extenderá
hasta tanto se produzca una decisión definitiva por parte del juez ordinario.
Procedencia
de la acción de tutela – Caso concreto
39. Legitimación por activa. La señora
Ninfa Luz Monterrosa Rosales, titular de los derechos fundamentales
presuntamente vulnerados, presentó la acción de tutela a través de apoderado
judicial debidamente acreditado[25];
por tanto, se cumple el requisito de la legitimación en la causa por activa (C.P.
86°, Decreto 2591 de 1991 art. 1° y art. 10°).
40. Legitimación por pasiva. La
jurisprudencia constitucional ha señalado que la legitimación por pasiva se
refiere a la aptitud legal que tiene la persona contra la que se dirige la
acción de tutela y quien está llamada a responder por la vulneración o amenaza
del derecho fundamental, cuando esta resulte demostrada[26]. En el presente caso se
debe analizar la procedibilidad de la acción respecto de dos empresas
distintas: (i) Metrotel, que es una empresa pública  dedicada a las
telecomunicaciones, y (ii) Centro Aseo, que es un particular.
41. El artículo 5 del Decreto 2591/91 establece que “[l]a
acción de tutela procede contra toda acción u omisión de las autoridades
públicas”, dentro de las que se encuentran las empresas de servicios
públicos con participación del Estado. En virtud del criterio subjetivo, la
acción de tutela frente a Metrotel cumple el requisito de legitimación en la
causa por pasiva.
42. Con relación a la procedencia de la acción de tutela
contra Centro Aseo, deben analizarse las reglas de procedencia de la acción de
tutela contra particulares. Así, de acuerdo con el artículo 42 del Decreto
2591/91, la acción de tutela procede contra las acciones u omisiones de
particulares, entre otros casos, “cuando la solicitud sea para tutelar a
quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión respecto del
particular contra el cual se interpuso la acción. Se presume la indefensión del
menor que solicite la tutela” (Numeral 9).  La Corte ha entendido que el
concepto de la subordinación se refiere a “una condición que permite a una
persona una relación de dependencia con otra persona producto de situaciones
derivadas de una relación jurídica cuya fuente es la ley, por ejemplo en el
caso de los padres con los hijos, o una relación contractual entre las partes,
como el trabajador con [su empleador]”[27].
43. Ahora bien, el 1º de enero de 2015, la accionante celebró
contrato de trabajo a término indefinido con Centro Aseo, con el objeto de
prestar los servicios de aseo y cafetería en la empresa Metrotel S.A. E.S.P.,
bajo la dirección y en los términos que definiera el empleador (Centro Aseo)[28]. En el
contrato se acordó que se el objeto del mismo se desarrollaría por un (1) año,
contado a partir del primero (1º) de enero de 2015, que se podría prorrogar de
manera automática. El 23 de febrero de 2015, Centro Aseo resolvió terminar de
manera unilateral la relación laboral con la accionante, invocando la figura
del período de prueba contenida en la cláusula séptima del contrato de trabajo[29].
A partir de lo anterior, es claro que en el presente caso
existe una relación laboral entre la empresa Centro Aseo y la señora Ninfa Luz
Monterrosa, por medio de la cual se buscaba prestar a la empresa contratante
los servicios de cafetería y aseo. Sobre la base de lo anterior, en lo que
respecta a la legitimación por pasiva respecto de Centro Aseo, concluye la Sala
que esta empresa puede ser sujeto pasivo de la acción de tutela, pues la actora
se encontraba en situación de subordinación, originada en la relación
trabajadora-empleador.
44. Inmediatez. Este requisito de procedibilidad impone la carga al demandante de
interponer la acción de tutela en un término prudente y razonable respecto del
hecho o la conducta que causa la vulneración de sus derechos fundamentales[30]. En el caso concreto, se observa que entre la conducta que
presuntamente causó la vulneración de los derechos fundamentales invocados por
la accionante, esto es, la terminación del contrato de trabajo por parte de
Centro Aseo S.A.S. que se hizo efectiva a partir del 26 de febrero de 2015[31], y la fecha de la interposición de la acción de tutela, 30 de
abril de 2015[32], trascurrieron aproximadamente dos (2) meses, término que la Sala
considera prudente y razonable para reclamar la protección de los derechos
vulnerados.
45. Subsidiariedad. En el caso sub
examine, el juez de tutela de primera instancia declaró improcedente la
protección solicitada, al considerar que el accionante puede acudir a la
jurisdicción ordinaria para formular las pretensiones de orden laboral que
planteó en la acción de tutela. Por su parte, el juez de segunda instancia
confirmó el fallo del a quo, bajo el argumento de que el presente asunto
era en esencia laboral y no constitucional, además, porque
no existía un perjuicio irremediable que justificara la procedencia transitoria
del amparo, pues como lo señaló la apoderada de la demandante en la
impugnación, aquella no tiene ningún problema de salud que la aqueje.
46.
Contrario a la tesis expuesta por los
jueces de tutela en ambas instancias, la Sala considera que no es
cierto que la demanda de tutela plantee un asunto estrictamente laboral que
escape de la órbita de competencia del juez constitucional. No se trata únicamente de una
discusión de orden contractual relacionada con las consecuencias patrimoniales
del incumplimiento de un contrato, o de la existencia de un contrato realidad. De los fundamentos fácticos del caso concreto, se
evidencia que el caso bajo estudio adquiere una relevancia iusfundamental
que activa la competencia del juez de tutela, en tanto se estudia la posible
vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa de una trabajadora,
como consecuencia de las decisiones del empleador de exigir el uso completo del
uniforme (pantalón en lugar de falda) y la consiguiente terminación del
contrato de trabajo.
47. En estos casos, la Corte
ha determinado que cuando se persigue la protección del derecho a la libertad
religiosa dentro del ámbito de una relación laboral, la acción de tutela resulta
ser el mecanismo idóneo para hacerlo efectivo. La Corte en la Sentencia T-982
de 2001 señaló:
“Los
fallos de primera y segunda instancia coinciden en afirmar que en el presente
caso la acción de tutela no es procedente, puesto que existe otro medio de
defensa judicial. A juicio de ambos jueces, los derechos que están en juego
surgen de una relación laboral contractual, por lo que es la justicia laboral
ordinaria donde el asunto debe ser ventilado (…) No comparte la Sala esta
posición. Ana Chávez Pereira, como lo precisó en su impugnación, busca mediante
su acción que se proteja su derecho a la libertad religiosa, el cual constituye
un derecho fundamental constitucional (artículo 19, C.P.) y, por lo tanto,
susceptible de que su defensa sea invocada mediante una acción de tutela. No
pretende ella que se le protejan derechos legales emanados del contrato de
trabajo, ni existe otro medio de defensa judicial para atender el derecho
reclamado que haga improcedente la tutela.”[33]
48. Por las razones
anotadas, la Sala considera que la acción de tutela es el medio que, además de
otorgar de forma célere la protección, brinda la solución definitiva que
requiere esta problemática iusfundamental, en la que se involucra el
goce y ejercicio del derecho a la libertad religiosa y de culto.
49. Por otro lado, en
la demanda de tutela también se adujo que fueron vulnerados los derechos
fundamentales al trabajo y al mínimo vital de la señora Monterrosa Rosales como
consecuencia de la terminación del contrato de trabajo suscrito con Centro
Aseo. En ese sentido, alegó la accionante que dicha empresa no podía invocar el
período de prueba para dar por terminada la relación laboral, primero, porque
ha trabajado para la empresa Metrotel durante veintiún (21) años y, segundo, si
bien es cierto lo hizo como trabajadora en misión, también lo es que se
configuró un contrato realidad con esta última empresa. Por estas razones,
alegó que la terminación de su contrato laboral se hizo sin que mediara justa
causa.
50. Conforme a lo anterior, es claro que el cargo por
vulneración de los derechos al trabajo y al mínimo vital de la accionante, se
basa en que la empresa Centro dio por terminado el contrato de trabajo sin
justa causa y que se estructuró un contrato realidad con la empresa Metrotel. Al
respecto, advierte la Sala que en virtud de la naturaleza residual y
subsidiaria de la acción de tutela (art. 86 C.P.), tales asuntos de naturaleza
estrictamente legal deben someterse a los mecanismos ordinarios de defensa
judicial, salvo que el juez de tutela llegue a comprobar que los mismos carecen
de idoneidad y/o eficacia para reconocer el derecho reclamado, por la situación
particular del accionante.
51. En ese sentido, la Sala considera, por un lado, en
cuanto a la idoneidad de los medios ordinarios de defensa judicial, que
en la jurisdicción ordinaria laboral se encuentran las acciones pertinentes
para dirimir los conflictos que se deriven del contrato de trabajo[34], así como,
los escenarios probatorios adecuados para que se demuestre la existencia de los
elementos que conforman el contrato realidad (subordinación, prestación
personal del servicio, salario[35]);
y por otro, en relación con la eficacia de las acciones laborales, que
dichos medios judiciales ordinarios tienen la potencialidad de ofrecer una
oportuna solución al litigio planteado sin que se comprometan los derechos
fundamentales de la accionante, en tanto fue acreditado que aquella tiene 48
años de edad[36],
que goza de un buen estado de salud[37],
por consiguiente, que tiene plena capacidad para laborar y, que no hace parte
de ninguno de los grupos a los cuales la Constitución y la jurisprudencia les
reconocen una especial protección.
52. En esa dirección, en lo que respecta a la pretensión
consistente en la cancelación de los salarios dejados de percibir por la señora
Monterrosa Rosales desde el momento de la terminación del contrato de trabajo
hasta el momento en que se reintegre a su cargo, la apoderada de la demandante,
en el escrito de impugnación del fallo de primera instancia, reconoció que
dicha controversia debía ser dirimida por la justicia ordinaria[38].
53. Sobre la base de las anteriores razones, la Sala considera
que, a diferencia de lo que ocurre con la procedencia del análisis de la
vulneración del derecho a la libertad religiosa y de culto, resulta
improcedente la acción de tutela para dirimir el conflicto estrictamente legal
en el que se sustenta la violación de los derechos al trabajo y al mínimo vital
de la accionante.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA JURÍDICO, MÉTODO Y
ESTRUCTURA DE LA DECISIÓN
54. Acorde con los fundamentos fácticos expuestos en la
Sección I de esta providencia, le corresponde a la Sala Tercera de Revisión
determinar si alguna de las empresas accionadas vulneró el derecho a la
libertad religiosa y de culto de la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales, al
disponer el uso obligatorio del pantalón para el cumplimiento de sus funciones,
en lugar de la falda que utiliza la accionante conforme a los usos de la
religión que profesa, y al terminar el contrato de trabajo, con fundamento en
la facultad que le confiere al empleador la ley laboral, al consagrar el
período de prueba en los contratos de trabajo[39].
55. Con el fin de
resolver el problema jurídico planteado la Sala  (i) analizará ámbitos de
protección del derecho fundamental a la libertad religiosa, (ii) se ocupará de
revisar las facultades del empleador para terminar el contrato de trabajo en
periodo de prueba, y (iii) finalmente, resolverá el caso concreto sometido a
estudio.
C.  PARÁMETRO
CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD DE CONCIENCIA Y LA LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTO.
56. La Constitución Política de 1991 consagra la libertad de
conciencia y la libertad religiosa y de culto como derechos fundamentales: (i)
El artículo 18 de la Constitución prescribe que se garantiza la libertad de
conciencia, consagrando una absoluta inmunidad
frente a cualquier intento de molestar a las personas por razón de sus convicciones
o creencias; además, establece una prohibición de exigir la revelación de las
convicciones que pretendan mantenerse en el ámbito íntimo del individuo[40]
o de imponer una actuación en contra de la propia conciencia. (ii) Por
su parte, el artículo 19 Superior establece que se garantiza la libertad de
culto, reconociéndose que toda persona tiene derecho a profesar libremente la
religión y, en desarrollo de ello, a difundirla en forma individual y
colectiva. Así mismo, se incorpora un mandato específico de igualdad ante la
ley de todas las confesiones religiosas e iglesias.
57. En lo que respecta a la relación entre los preceptos
constitucionales mencionados, la Corte ha señalado que la libertad de
conciencia constituye la base de la libertad religiosa y de culto. Esto, bajo
el entendido que la libertad de conciencia confiere a las personas un amplio
ámbito de autonomía para que adopte cualquier tipo de decisión acerca de sus
opiniones, sentimientos o concepciones incluyendo, entre muchas otras cosas, la
posibilidad de negar o afirmar su relación con Dios, así como adoptar o no
determinados sistemas morales para la regulación de su propia conducta
(libertad religiosa y de culto)[41].
58. El reconocimiento positivo de la libertad de conciencia
y religiosa no es exclusivo de nuestro ordenamiento jurídico interno. También
normas contenidas en instrumentos internacionales -integradas al bloque de
constitucionalidad por vía del artículo 93 de la Constitución- han definido el
alcance de esta libertad.
59. En el Sistema Universal de Protección de Derechos
Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos en su artículo
18, establece:
“1. Toda persona tiene derecho a
la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye
la libertad de tener o de adoptar la religión o las creencias de su elección,
así como la libertad de manifestar su religión o sus creencias, individual o
colectivamente, tanto en público como en privado, mediante el culto, la
celebración de los ritos, las prácticas y la enseñanza.
2. Nadie será objeto de medidas
coercitivas que puedan menoscabar su libertad de tener o de adoptar la religión
o las creencias de su elección.
3. La libertad de manifestar la
propia religión o las propias creencias estará sujeta únicamente a las
limitaciones prescritas por la ley que sean necesarias para proteger la
seguridad, el orden, la salud o la moral públicos, o los derechos y libertades
fundamentales de los demás.
4. Los Estados Partes en el
presente Pacto se comprometen a respetar la libertad de los padres y, en su
caso, de los tutores legales, para garantizar que los hijos reciban la
educación religiosa y moral que esté de acuerdo con sus propias convicciones”.
60. En esa misma dirección, en el ámbito regional, la
Convención Americana de Derechos Humanos, en cuanto a la libertad de conciencia
y de religión, en su artículo 12 prescribe:
“1. Toda persona tiene derecho a
la libertad de conciencia y de religión.  Este derecho implica la libertad de
conservar su religión o sus creencias, o de cambiar de religión o de creencias,
así como la libertad de profesar y divulgar su religión o sus creencias,
individual o colectivamente, tanto en público como en privado.
2. Nadie puede ser objeto de
medidas restrictivas que puedan menoscabar la libertad de conservar su religión
o sus creencias o de cambiar de religión o de creencias.
3. La libertad de manifestar la
propia religión y las propias creencias está sujeta únicamente a las
limitaciones prescritas por la ley y que sean necesarias para proteger la
seguridad, el orden, la salud o la moral públicos o los derechos o libertades
de los demás.
4. Los padres, y en su caso los
tutores, tienen derecho a que sus hijos o pupilos reciban la educación
religiosa y moral que esté de acuerdo con sus propias convicciones”.
61. En armonía con lo anterior, en desarrollo de las
competencias previstas en el artículo 152 de la Constitución, se expidió la Ley
Estatutaria 133 de 1994, por la que se desarrolla la libertad religiosa y de
cultos.
62. Conforme a esta ley, el Estado debe garantizar el
derecho reconocido en el artículo 19 de la Constitución y realizar su
interpretación de acuerdo con los tratados de derechos humanos ratificados por
Colombia (art. 1). Advierte que a pesar de que ninguna iglesia o confesión será
oficial o estatal, ello no implica que el Estado sea ateo, agnóstico o
indiferente ante los sentimientos religiosos de los colombianos, de ahí que el
poder público tiene la obligación de proteger a las personas en sus creencias y
a las diferentes iglesias y confesiones (art. 2).
63. Con relación al alcance de la libertad religiosa y de
culto, establece que el ejercicio de los derechos que se derivan de dicha
libertad puede limitarse para proteger los derechos y libertades de los otros,
y para salvaguardar la seguridad, la salud y la moralidad pública (art. 4). La
misma ley estatutaria dispone que el ámbito de protección de la libertad religiosa
y de culto comprende, entre otros, (i) el derecho de profesar creencias
religiosas libremente elegidas o no profesar ninguna, (ii) el derecho de
cambiar de confesión o abandonar la que se tiene, (iii) el derecho de
manifestar libremente su religión o creencias o no hacerlo, (iv) el derecho de
practicar individual o colectivamente, privada o públicamente, actos de oración
y culto, (v) el derecho de recibir sepultura digna y seguir los preceptos
religiosos en materia de costumbres funerarias, (vi) el derecho de contraer y
celebrar matrimonio y establecer una familia conforme a su religión, (vii) el
derecho a no ser obligado a practicar actos de culto o recibir asistencia
religiosa contraria a sus convicciones personales y (viii) el derecho de
reunirse o manifestarse públicamente con fines religiosos y asociarse para
desarrollar comunitariamente sus actividades religiosas (art. 6º)[42].
64. En consonancia con las disposiciones precitadas, vale
mencionar que, en el ámbito laboral, el Código Sustantivo del Trabajo, en el
numeral 3º, literal b) del artículo 62, establece una protección a favor de la
libertad religiosa y de culto, al autorizar al trabajador para que termine el
contrato de trabajo con justa causa, cuando el empleador lo induzca a cometer
un acto contrario a sus convicciones religiosas. Dicha prerrogativa está en
armonía con lo previsto en el artículo 23 del mismo Estatuto del Trabajo,
cuando define que la subordinación es un elemento esencial del contrato
laboral, en virtud del cual el empleador puede exigirle al trabajador el
cumplimiento de órdenes e imponerle reglamentos, sin que se afecte la dignidad,
el honor y los derechos mínimos del empleado.
65. Unido a lo expuesto, la jurisprudencia constitucional ha
señalado que a partir de las disposiciones normativas precitadas, es posible
definir el alcance del derecho a la libertad religiosa y de culto y, en efecto,
identificar las diferentes garantías y posiciones iusfundamentales que
se derivan del ejercicio de este derecho. Por ello, y teniendo en cuenta la
pertinencia e importancia que tiene para la solución del caso concreto, procede
la Sala a reiterar las conclusiones a las que arribó la Sala Plena de esta
Corporación, en la sentencia SU-626 de 2015, respecto del respeto y la
protección del derecho objeto de estudio, como se hará a continuación.
D.  RESPETO Y PROTECCIÓN
DEL DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTO EN LA JURISPRUDENCIA
CONSTITUCIONAL
66. En una reciente oportunidad, la Sala Plena de esta Corte
se pronunció acerca del respeto y la protección de la libertad de religión y de
cultos. A partir de una interpretación conjunta de las normas constitucionales
a las que se adscriben la libertad religiosa, el pluralismo y el principio de
laicidad (arts. 1, 7 y 19), el Tribunal Constitucional, en la sentencia SU-626
de 2015[43],
concluyó:
“1. La libertad de conciencia
confiere un amplio ámbito de autonomía para que el individuo adopte cualquier
tipo de decisión acerca de sus opiniones, sentimientos o concepciones
incluyendo, entre muchas otras cosas, la posibilidad de negar o afirmar su
relación con Dios así como adoptar o no determinados sistemas morales para la
regulación de su propia conducta.
2. El derecho a la religiosidad es
un derecho de libertad: (i) no puede consistir en una imposición ni del Estado
ni de otra persona; (ii) tampoco puede ser objeto de prohibición por parte de
la autoridad o de particulares.
3. El derecho a la religiosidad es
un derecho subjetivo, fundamentalmente, a:  (i) adherir a una fe o profesar un
sistema de creencias trascendental -libertad de conciencia-; (ii) practicar
individual o colectivamente un culto -libertad de expresión y culto-; (iv)
divulgarla, propagarla y enseñarla -libertad de expresión y enseñanza-; (iv)
asociarse y pertenecer a una congregación o iglesia -libertad de asociación-; y
(v) a impartir, los padres, determinada formación religiosa a sus hijos.
4. Los derechos de libertad
religiosa y de cultos imponen deberes de protección y respeto al Estado y los
particulares, cuanto menos, así: (i) el Estado, a no imponer una religión o
culto oficiales; los particulares, a no obligar a otros profesar una fe; (ii) los
particulares y el Estado, a respetar las creencias, manifestaciones del culto,
elementos sagrados del mismo y la divulgación y enseñanza religiosas; y
(iii) el Estado, a proteger los derechos de libertad religiosa y garantizar su
ejercicio pacífico y tranquilo.
5. Los titulares de derechos
religiosos -creyentes, padres de familia, pastores o ministros del culto,
sacerdotes, iglesias, etc-, tienen un derecho a: (i) que el Estado se abstenga
de ofender o perseguir una determinada iglesia o confesión religiosa; (ii) que
el Estado y los particulares se abstengan de ejecutar comportamientos que
constituyan un agravio al conjunto de símbolos u objetos de veneración
vinculados a los diferentes sistemas de creencias; (iii) recibir protección de
las autoridades estatales –deber de protección- frente a determinadas conductas
que impidan o coarten la profesión de una fe religiosa o las manifestaciones de
culto; y (iv) que el Estado proteja igualmente las iglesias y confesiones, sin
discriminaciones ni favorecimientos especiales.
6. El ejercicio de los derechos de
libertad religiosa y de cultos admite limitaciones, por razones de: (i)
seguridad, orden, moralidad y salubridad públicos; (ii) el ejercicio de los
derechos constitucionales y libertades de los demás” [negrilla fuera del texto
original].
67. En estos términos, la libertad religiosa no puede
entenderse exclusivamente desde la perspectiva de la permisión, en virtud de la
cual el hombre no puede ser obligado a actuar contra su creer y su sentir, sino
que también debe comprenderse desde el punto de vista de una prerrogativa, de
acuerdo con la cual nadie puede impedirle obrar de acuerdo con sus creencias y
sentimientos[44],
salvo que existan razones constitucionalmente validas que justifiquen su
restricción (razones de seguridad, orden, moralidad y salubridad públicos y, el
ejercicio de los derechos constitucionales y libertades de los demás).  En
efecto, la Constitución reconoce el derecho a toda persona para que crea en lo
que quiera, sin ningún tipo de restricción. No obstante, las facetas de acción (poder realizar ciertos actos) y omisión  (no ser obligado a hacer algo, en razón a sus
creencias) del derecho a la libertad religiosa tienen límites, pese a
que también se garantizan constitucionalmente[45].
Ámbito de protección del derecho a la libertad religiosa
y de culto.
68. Como quedó expuesto, la Constitución, los instrumentos
de derecho internacional y la jurisprudencia constitucional han reconocido que
una de las características esenciales de un Estado Constitucional radica en que
las autoridades públicas y los particulares sean responsables de garantizar el
respeto a la libertad religiosa y de culto de las personas.
69. La Corte ha señalado que al entender la religión como el "conjunto
de creencias o dogmas acerca de la divinidad, de sentimientos de veneración y
temor hacia ella, de normas morales para la conducta individual y social, y de
prácticas rituales de culto"[46]
es claro y entendible que el ejercicio de esta libertad, en razón a su
naturaleza intrínseca y personalísima, le confiera a las personas el derecho a
no ser, por parte del Estado o de particulares, “objeto de constreñimientos
arbitrarios o de prohibiciones injustas en el desenvolvimiento interno y
externo de su vida como seres religiosos”[47].
En efecto, lo “religioso no es un valor accesorio, sino esencial de la
persona y por consiguiente se encuentra garantizado por la Constitución."[48].
70. En ese orden de ideas, en cumplimiento de su función
constitucional de revisión de fallos sobre acciones de tutela, la Corte ha
tenido la oportunidad de estudiar casos en los que se alega la vulneración del
derecho a la libertad religiosa y de culto, como consecuencia de actos u
omisiones que fueron desplegadas por entidades públicas o particulares, en
diversos contextos, como por ejemplo, en relaciones laborales, en materia de
educación[49],
en asuntos de objeción de conciencia al servicio militar[50], entre otros[51]. Para el
análisis de estos casos, la Corte, al verificar la eventual afectación del
derecho a la libertad religiosa, se enfocó en cuatro aspectos esenciales para
efectos de determinar si procedía o no la concesión del amparo, a saber: (i) la
importancia de la creencia invocada frente a la religión que se profesa; unido
a ello, (ii) la exteriorización de la creencia; (iii) la oportunidad de la
oposición frente al acto contrario a la libertad religiosa, y (iv) el principio
de razón suficiente aplicable.
71. En cuanto al primer ítem, la Corte ha señalado que en un
caso en el que se analiza la eventual vulneración de la libertad religiosa es
importante establecer si quien reclama la protección de tutela, no usa sus
creencias como pretexto y de forma estratégica y coyuntural para incumplir con
sus obligaciones u obtener beneficios contrarios a la igualdad[52]. Para evitar este
peligro, la Corte ha determinado que se debe comprobar que el comportamiento o
la manifestación de culto constituya un elemento fundamental de la religión que
se profesa y, que la creencia de la persona es seria y no acomodaticia, es
decir, que las razones de la oposición a hacer un determinado acto o a
abstenerse del cumplimiento de un deber, se basen en convicciones serias,
solidas, esenciales o fundamentales para la religión que profesa la persona que
reclama el amparo.
72. La jurisprudencia constitucional ha precisado que no se
trata de que el juez de tutela evalúe si, desde un punto de vista religioso,
determinada acción social es buena o mala, toda vez que eso es un asunto que
corresponde a los creyentes de la religión o secta concernida, sino que, por el
contrario, en atención a la naturaleza intrínseca y personalísima del derecho a
la libertad religiosa, la actuación del juez constitucional “se limita a
constatar que la objeción que se formula sea sincera y genuina, esto es, se
exprese de manera seria y no como pretexto para obviar la aplicación de una
carga social general o de un mandato legítimo”[53].
73. Así lo ha determinado la Corte, por ejemplo, al revisar
casos en los que miembros de la Iglesia
Adventista del Séptimo Día han presentado acción de tutela contra sus
empleadores, por considerar vulnerado su derecho a la libertad religiosa y de
culto como consecuencia de la imposición de la obligación de laborar los
sábados, en desarrollo de la subordinación de la que hablan los artículos 22 y
23 del Código Sustantivo del Trabajo. Para los accionantes, las órdenes
impuestas por el empleador se presentaban en contraposición a lo establecido
por los dogmas de su religión, que disponen que ese día debe ser dedicado a
Dios (sabath). Ante la oposición de los accionantes para trabajar el día
sábado, los empleadores resolvieron terminar el contrato de trabajo. Sobre el
particular, en la sentencia T-982 de 2001[54],
la Corte concluyó:
“…el derecho fundamental a la
libertad religiosa de toda persona,  incluye la protección de guardar un día de
descanso para la adoración de Dios cuando (i) éste constituye un elemento
fundamental de la religión que se profesa y (ii) la creencia de la
persona es seria y no acomodaticia, y no puede ser desconocido por el
patrono imponiendo horario de trabajo el día de adoración, cuando existen
medios alternativos a su alcance menos onerosos para la libertad y
proporcionados al beneficio buscado por él”.[55]
74. Ese análisis también ha sido realizado en otros ámbitos
distintos al laboral. Por ejemplo, la Corte en la sentencia T-598 de 1998 tuvo
que definir si eran sólidas las convicciones de un grupo de estudiantes
pertenecientes a la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia que se rehusaban a
participar, por razones religiosas, en una serie de danzas que les enseñaban en
el colegio. En esa ocasión, a partir de la conducta que asumieron las
estudiantes frente a la imposición del profesor, la Corte concluyó que “la
objeción que oponen…a la práctica escolar se origina en profundas convicciones
religiosas y que ellas se esgrimen de manera seria y no acomodaticia”[56].
75. Con relación al segundo aspecto, sobre la
exteriorización de las convicciones, creencias o manifestaciones de culto, la
Corte ha señalado que, a partir de una interpretación sistemática de la
Constitución, las normas de derecho internacional y la ley estatutaria, el
derecho a la libertad religiosa o de culto “implica no sólo la posibilidad
de profesar de manera privada y silenciosa el credo de la preferencia, sino que
la garantía se extiende a la difusión y realización de actos públicos asociados
con las convicciones espirituales”[57].
En otros términos, la jurisprudencia constitucional ha reconocido que “esta
garantía se concreta en acciones y omisiones con proyección social y colectiva,
y no puede limitarse a las dimensiones espirituales internas del ser humano sin
tener repercusiones reales, pues en tal caso la protección sería inocua”[58].
76. Así, el derecho a la libertad
de conciencia y de cultos implica no sólo la protección de sus manifestaciones
privadas, sino la de su ejercicio público y divulgación[59], por
ejemplo, adelantar actividades de oración, desarrollar ritos que considera
valiosos o ejecutar conductas expresivas asociadas con su religión.
77. Como quedó visto
anteriormente, la libertad religiosa protege la decisión del individuo, tanto
de comunicar a los demás sus creencias y prácticas, como también de mantenerlas
privadas, es decir, restringidas a su esfera íntima. Sin embargo, la
posibilidad de oponerse a las actuaciones de terceros con base en las
convicciones propias, presupone la socialización del elemento de la creencia,
como elemento necesario para brindar al otro la posibilidad de conocer las
razones por las cuales debería desistir de realizar una determinada conducta.
Al respecto, no resultaría admisible atribuir la comisión de un trato
discriminatorio por razones religiosas, cuando al sujeto al que se le reprocha
tal actuación, no tuvo o no tiene la posibilidad de conocer si el
comportamiento, manifestación o conducta social de la persona responde a un
fundamento teológico.
Igualmente, conviene destacar
que el campo de protección del derecho de libertad religiosa depende de la
interacción social del individuo, de su relación con otros sujetos, por lo que
una creencia privada no puede protegerse más que para evitar su revelación por
imposición de un tercero, pues es la propia persona la única dueña y señora de
su consciencia interna, y el Estado debe abstenerse de invadir aquel espacio
íntimo de la dimensión moral del sujeto.
78. En efecto, el
hecho de que la persona opte válidamente por abstenerse de darle un alcance
social a estas circunstancias, impide a su vez que a otros sujetos de la
colectividad se les imponga una manera de actuar distinta a la corriente, pues
tal circunstancia equivaldría a obligarlos a lo imposible. Así, como la
discriminación ocurre en el ámbito social, y la esfera íntima del individuo es
ajena a la intromisión de terceros, la imposibilidad de conocer una determinada
condición implica también la inviabilidad de censurar la actuación de una
persona cuya motivación no pudo haber provenido de la circunstancia mantenida
en secreto. Por lo anterior, en casos en los que se alega la discriminación,
esta debe ser la causa eficiente de la consecuencia jurídica que se argumenta
contraria a la igualdad, lo que supone una intencionalidad en quien comete la
conducta, y por lo mismo, un conocimiento previo  o concomitante de la
circunstancia por la que se estaría discriminando.
79. Igualmente, dada la
pluralidad de credos y religiones, así como el sentido que cada persona le
atribuye a los principios que inculcan las mismas, resulta imposible para un
tercero anticipar o prever que cierto acto u omisión de una persona tiene una
motivación de naturaleza religiosa. De ahí que resulte fundamental para la
protección judicial de la conducta, que quien pretende oponer su sentimiento
religioso frente a una obligación impuesta por otro, deba manifestar su
objeción para ser relevado de la consecuencia jurídica de la no realización de
su deber.
80. En lo relativo al tercer
aspecto, vale decir que el tema de la oportunidad de la oposición frente
al acto contrario a la libertad religiosa fue estudiado por la Corte en la
sentencia T-026/05, al conocer sobre una solicitud de amparo presentada por una
estudiante del SENA, miembro de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, a quien
se le había sido cancelado su matrícula por no cumplir con sus actividades
académicas del día sábado. La accionante alegaba que informó oportunamente
sobre sus creencias religiosas tanto al profesor como al jefe del centro de
comercio y servicios de la institución educativa, sin embargo, los jueces
resolvieron negar el amparo del derecho a la libertad religiosa y de culto, por
considerar que la tutelante manifestó, de manera extemporánea, a las
respectivas autoridades, las creencias religiosas por las cuales le resultaba
imposible asistir a clase los sábados[60].
81. Sobre este punto, una vez comprobado que la estudiante
sí había informado oportunamente a la institución educativa sobre su
impedimento para asistir a las clases de los sábados por razón de sus creencias
religiosas, la Corte señaló:
“…el acuerdo entre las partes como
condición de posibilidad del disfrute  del Sabath, sin recibir por ello
sanciones posteriores debido a la inasistencia académica en ese lapso, es
elemento definitorio del derecho a la libertad religiosa de los miembros de la
iglesia adventista del séptimo día y se encuentra, por tanto, dentro del ámbito
de protección constitucional de la garantía. Lo anterior significa entonces,
que si el estudiante que profesa esta religión informa al momento de la
matrícula o dentro de un término razonable al inicio del calendario académico
su imposibilidad de asistir durante el Sabath a clases, las directivas y
profesores no podrán negarse a llegar a un acuerdo como negación a priori de un
posible arreglo sobre el punto.
Es decir, frente a un aviso
tardío a la institución de los motivos de su inasistencia –por ejemplo, una vez
ya han sido superadas el número de fallas fijadas por el reglamento para perder
una materia- o durante días o periodos que no comprende el Sabath sin justa
causa, el ámbito de protección constitucional del derecho habrá sido
sobrepasado”. [El subrayado y la negrilla no hacen parte del texto
original]
82. Posteriormente, en la sentencia T-448 de 2007, la Corte
al estudiar un caso de supuestos fácticos similares al mencionado, reiteró que tanto
las entidades educativas de carácter público como privado, están vinculadas por
el deber de procurar el acuerdo con los estudiantes que, por razón de sus
convicciones religiosas, no pueden cumplir regularmente el calendario académico
u otras obligaciones estudiantiles, siempre y cuando el interesado lo
solicite desde el primer momento y demuestre que es miembro activo de una
iglesia o confesión religiosa previamente reconocida por el Estado colombiano.
83. Conforme a lo anterior, es claro que la oposición por
razones de convicciones religiosas debe manifestarse dentro de un término
razonable respecto del acto u omisión que resulta contrario a los dogmas de
la religión que profesa la persona, so pena de que, como lo ha establecido la
jurisprudencia, la divulgación tardía del impedimento fundado en creencias
relacionadas con un culto, sobrepasen el ámbito de protección del derecho a la
libertad religiosa y de culto.
84. Finalmente, con relación al análisis del principio de razón suficiente aplicable, lo primero
que se debe señalar es que el derecho a la libertad religiosa y de culto no es
un derecho absoluto, pues al igual que los demás derechos fundamentales se
encuentra sujeto a ciertos límites, cuya imposición es necesaria a fin de
garantizar el ejercicio de los derechos constitucionales y libertades de los
demás, así como, las condiciones de seguridad, orden, moralidad y salubridad en
la comunidad[61].
85. En ese sentido, respecto
a las limitaciones del derecho a la libertad religiosa, la Corte ha precisado
que la “persona que profesa o difunde sus creencias u convicciones
religiosas dentro de un régimen democrático tiene derecho al máximo de libertad
y el mínimo de restricción, lo cual no significa irresponsabilidad ni excesos"[62].
En esa medida, quien profesa una religión y manifiesta su práctica, debe
someterse a las normas de conducta dictadas por la autoridad pública y a los
límites necesarios para el ejercicio armónico de sus derechos, en comunidad[63].
86. No obstante, la
restricción a esta garantía iusfundamental no puede aplicarse en
abstracto y de manera formalista. La jurisprudencia constitucional ha dispuesto
que las limitaciones al derecho a la libertad religiosa y de culto deben estar
justificadas en un principio de razón suficiente aplicable, en especial, a la
relación entre el fin buscado y el medio para alcanzarlo (juicio de
razonabilidad)[64]. A
fin de realizar en la mayor medida posible la norma de derecho fundamental
involucrada (art.19 C.P.), el juicio incluye dos etapas que evalúan las
diferentes variantes relacionadas con la restricción, a saber: (i) si el medio
elegido es necesario para llegar al fin, precisando si no existe otro medio
alternativo que no implique afectar en tal grado el derecho a la libertad
religiosa y (ii) si la afectación es desproporcionada[65].
87. En aplicación de ese juicio, se podrá determinar si una obligación laboral, académica, o de cualquier otra
índole, constituye un obstáculo a una práctica religiosa, precisamente, por no
atender a los principios de razonabilidad y proporcionalidad. En el ámbito
laboral o educativo, la verificación de las etapas del juicio de razonabilidad
conducirá al juez constitucional a realizar un ejercicio de ponderación entre
el respeto del derecho de la persona que trabaja a practicar su propia fe o
creencia y la necesidad de cumplir con las exigencias inherentes al empleo, las
necesidades de la empresa o del proceso educativo que adelante.
88. En conclusión, el ámbito
de protección del derecho a la libertad religiosa cobija aquellas creencias
fundamentales para la religión que se profesa y que sean serias, sólidas y no
acomodaticias. De ahí que la persona tiene derecho no solo a exteriorizar sus
convicciones religiosas a través de actos individuales o colectivos, sino
también a gozar de inmunidad frente a las actuaciones que busquen imponer un
patrón de conducta contrario a los dogmas de la religión que profesa. En todo
caso, este derecho de raigambre fundamental no es absoluto, en tanto “puede
ser limitado legítimamente de conformidad con el ordenamiento, a fin de
garantizar el pluralismo y respetar el  conjunto material y perceptible de
condiciones públicas de seguridad, salubridad, moralidad y tranquilidad, que no
sólo hacen posible la pacífica convivencia sino que permiten simultáneamente,
el desenvolvimiento de la libertad colectiva y el ejercicio eficaz de la
autoridad”[66].
E.   Límites constitucionales a la facultad del
empleador de terminar unilateralmente el vínculo laboral en periodo de prueba.
reiteración de jurisprudencia
89. El Código Sustantivo del Trabajo en su
artículo 76 otorga la posibilidad de pactar durante el inicio de la vigencia
del contrato de trabajo un periodo de prueba. Esta etapa “tiene por objeto,
por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de
éste, las conveniencias de las condiciones del trabajo”. De igual forma, la
ley establece que la previsión de los contratos es de carácter facultativo, de
modo que depende de las partes de la relación laboral.
90. Los requisitos del periodo de prueba
consisten en que: (i) puede  pactarse por escrito para acreditar
su existencia, o
“en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas
generales de trabajo”[67];
(ii) tiene un término legal máximo de dos meses en contratos a término indefinido,
o la quinta parte de la duración del acuerdo para los convenios a término fijo
inferior a un año;  (iv) sólo puede pactarse por una vez mientras
subsistan las mismas partes, esto es, que “cuando entre un mismo empleador y
trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la
estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato”(arts. 77
a 80 del C.S.T.[68]).
91. En cuanto al efecto jurídico del
periodo de prueba, el Código Sustantivo del Trabajo señala que el contrato de
trabajo puede terminarse unilateralmente por cualquiera de las partes, sin
previo aviso. Sin embargo, el trabajador, durante su vigencia, goza de todas
las prestaciones laborales previstas en la ley.
92. Respecto del alcance del periodo de
prueba, la Corte ha señalado que “su aplicación no es absoluta en razón a
que su ejercicio está limitado por los derechos del trabajador, con el fin de
evitar que la parte débil de la relación laboral quede a merced del arbitrio
del empleador”[69].
Los principios constitucionales que sustentan esta interpretación son la
igualdad de oportunidades para los trabajadores, la primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales, la
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad
(Art. 53 C.P.) y las obligaciones estatales de propiciar la ubicación laboral
de las personas en edad de trabajar y garantizar a los discapacitados el
derecho a un trabajo acorde con sus condiciones (Art. 54 C.P.) [70].
93. En esa dirección, la Corte ha
manifestado que “el uso ilimitado de las facultades legales antes
mencionadas puede sustentar el ejercicio de actos discriminatorios fundados en
las categorías prohibidas por el inciso segundo del artículo 13 Superior (prohibición
de la discriminación por género, raza origen nacional o familiar, lengua, religión,
opinión política a religiosa) o servir de excusa para dejar de cumplir con los
deberes de promoción hacia los grupos sociales tradicionalmente excluidos o
personas en circunstancia de debilidad manifiesta, de conformidad con los
mandatos contenidos en la misma disposición”[71] (negrilla fuera
del texto original).
94. Unido a lo anterior, esta Corporación
ha reconocido que el entendimiento ilimitado y absoluto de la posibilidad de
resolver el contrato durante el periodo de prueba contradice convenios
internacionales en materia laboral, que hacen parte de la legislación interna por
haber sido debidamente ratificados (art. 53 C.P.). Es el caso del Convenio No.
111 de la Organización Internacional del Trabajo, “relativo a la
discriminación en materia de empleo y ocupación” que en su artículo 2
impone “al Estado la obligación de formular y llevar a cabo una política
nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica
nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto”.
95. Así, la terminación unilateral del
contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del
empleador, “si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida
como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse,
de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación
cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el
desempeño de la labor encomendada”[72].
96. A partir de lo anterior, se puede colegir
que, a la luz de la jurisprudencia constitucional, la facultad que le confiere
al empleador el periodo de prueba debe aplicarse conforme a los postulados
constitucionales que garantizan los derechos del trabajador, en especial, la
prohibición de terminar de manera unilateral el vínculo laboral con base en un
criterio discriminatorio, por ejemplo, por razón de la religión que profesa. Por
esta razón, a cualquier acto que resulte contrario a esta garantía
constitucional, no podrá otorgársele los efectos jurídicos fijados en la
legislación laboral, en razón a que constituye una vulneración de los derechos
fundamentales del trabajador.
F.    SOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO
La ausencia de responsabilidad de
Metrotel respecto de la vulneración alegada.
97. En el caso bajo estudio, la
empresa Metrotel fue señalada por la apoderada de la accionante como la
responsable de la vulneración de derechos fundamentales puesto que (i) la
señora Monterrosa Rosales trabajó durante veintiún años para Metrotel, a través
de  otras varias empresas con las que tuvo vínculo laboral desde 1994 hasta
2015[73],
(ii) existió un contrato realidad que la empresa accionada pretende desconocer,
y (iii) se configuró una terminación de contrato de trabajo sin justa causa.
98. Para determinar si Metrotel resulta responsable de la
vulneración alegada por la accionante, es necesario analizar las relaciones
jurídicas establecidas en el caso concreto, con el fin de determinar si existió
un contrato realidad respecto de la accionante, o si bien existe evidencia de
que el despido se produjo por instrucción suya. Para ello, la Sala abordará
brevemente el tema de los contratistas independientes y de las obligaciones
laborales que se derivan de su funcionamiento.
99. De acuerdo con las pruebas obrantes en el expediente,
entre Metrotel y Centro Aseo existió un contrato para la provisión de los
servicios de aseo y cafetería, suscrito el 23 de diciembre de 2014, y con
efectos desde el 1° de enero de 2015.  El contrato establece en su cláusula
primera, relacionada con el objeto, que el contratista (Centro Aseo) prestará
al contratante (Metrotel), los servicios de aseo, cafetería y oficios varios en
diferentes sedes de la empresa contratante; labor que será prestada “en su
calidad de contratista independiente, y por tanto, verdadero patrono de las
personas que contrate para la ejecución de dicho objeto contractual, asumiendo
todos los riesgos para realizarlo con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva”[74].
Adicionalmente, en la cláusula quinta se establece una exclusión laboral a
favor de Metrotel y la obligación de Centro Aseo de responder por cualquier
reclamación laboral que se dirija contra la empresa contratante[75]. Por otra parte, la
cláusula décima del contrato celebrado entre las empresas accionadas, establece
que las partes declaran que el contrato es de carácter civil y que entre
Metrotel y el contratista (Centro Aseo) y sus empleados, no existe vínculo
laboral alguno. Además, reitera que el contratista cumplirá sus obligaciones de
manera autónoma e independiente y que utilizara en el cumplimiento de su labor
el propio personal, “sin que haya subordinación jurídica alguna entre sus
colaboradores y dependientes y Metrotel”[76].
En ese sentido, continua el parágrafo señalando que “conforme a lo
dispuesto en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, y en atención al
objeto del presente contrato, las Partes aceptan que no aplica la figura de la
solidaridad laboral frente al personal que contrate el contratista para el
desarrollo del contrato, en razón a que se trat[a] de labores extrañas a
las actividades normales del giro ordinario de Metrotel”[77].
100. Teniendo en cuenta que la figura pactada corresponde a
la del contratista independiente, corresponde recordar lo dispuesto en el artículo
34 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula la materia en los siguientes
términos:
“Son contratistas
independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni
intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución
de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros,
por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con
sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario
del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a
las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista
las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos
trabajadores. (…)” (subrayas fuera del texto original).
101. Conforme a lo anterior, los contratistas
independientes, en su condición de verdaderos empleadores, son los que deben
asumir el pago de todos los salarios, prestaciones sociales y si es el caso, de
las indemnizaciones a las que haya lugar, en relación con los trabajadores que
contraten para prestar los servicios o ejecutar la obra o prestar el servicio;
en suma, la relación laboral surge entre los trabajadores y los contratistas
independientes, de manera que no se trata de una figura de intermediación
laboral.
102. En armonía con lo establecido por la jurisprudencia
de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia[78], esta Corte
Constitucional se ha referido a las relaciones anotadas, en los siguientes
términos:
“En relación con la primera, [la
que se produce entre la persona que encarga la prestación de un servicio o
ejecución de una obra y la persona que la lleva a cabo] se configura un
contrato de obra que implica que el contratista desarrolle el trabajo con
libertad, autonomía técnica y directiva y con asunción de todos los riesgos de
su propio negocio. Como contraprestación, recibe el pago de un precio
determinado previamente. En este sentido, como elemento fundamental de la
relación de obra es el hecho que el contratista debe ejecutar la labor
encomendada con sus propios medios, sin utilizar los de la empresa contratante.
En relación con la segunda, [la
relación laboral entre la persona que la lleva a cabo la obra o suministra el
servicio y sus empleados] se genera un contrato laboral entre el
contratista independiente y sus empleados, y por tanto, se encuentra obligado
al pago del total de los salarios y de sus prestaciones sociales.
En relación con el contrato de
obra puede darse dos situaciones (i) la obra o labor es extraña a las
actividades normales de quien encargó su ejecución; y por tanto, dicho negocio
jurídico sólo produce efectos entre los contratantes y (ii) la labor hace parte
del giro ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. Aquí se
produce una responsabilidad solidaria entre el dicho beneficiario y los
trabajadores del contratista”[79].
103. Ahora bien, la norma y la jurisprudencia advierten
que aquél que se beneficie de la obra o labor será solidariamente responsable
por la totalidad de las obligaciones laborales, a menos que las funciones que
realicen los trabajadores sean extrañas al giro ordinario de sus negocios[80]. Sobre las
condiciones para que aplique la solidaridad laboral, la
Corte Suprema de Justicia ha determinado que quien se presente a reclamar
obligaciones a cargo del beneficiario, emanadas de un contrato laboral
celebrado con el contratista independiente, debe probar: “(i) el contrato
individual de trabajo entre el trabajador y el contratista independiente; (ii)
el contrato de obra entre el beneficiario del trabajo y el contratista
independiente; y (iii) la relación de causalidad entre los dos contratos, es
decir que la obra o labor contratada pertenezca a las actividades normales de
quien encargó su ejecución”[81].
104. Teniendo en cuenta lo anterior y con base en los
elementos probatorios aportados por los sujetos procesales, la Sala encuentra
que la relación jurídica entre las empresas accionadas corresponde a la figura del
contratista independiente, no a algún mecanismo de intermediación laboral
prohibido por el ordenamiento jurídico, y mucho menos en un contrato realidad
entre la accionante y Metrotel.
105. En efecto, se tiene que entre agosto de 1994 y
agosto de 2014, la accionante estuvo vinculada laboralmente con varias
empresas, diferentes a las accionadas[82],
y es de resaltar, nunca bajo la subordinación de Metrotel. Si bien  es cierto
el 1º de enero de 2015, la accionante celebró contrato de trabajo a término
indefinido con Centro Aseo, con el objeto de prestar los servicios de aseo y
cafetería en la empresa Metrotel, también lo es que, conforme a las clausulas
estipuladas en el contrato laboral aludido, la accionante debía desarrollar sus
funciones bajo la dirección y en los términos que definiera Centro Aseo, por su
calidad de empleador[83].
106. La Sala observa que no reposa en el expediente ningún
elemento de prueba que demuestre la existencia de una relación laboral entre la
señora Monterrosa Rosales y Metrotel. Por el contrario, los soportes allegados
por las empresas demandadas comprueban que la relación laboral existió entre la
accionante y Centro Aseo, y que entre esta última y Metrotel se celebró un
contrato en los términos de la figura de contratista independiente, en el que
se delimitaron las responsabilidades de ambas empresas y se especificaron las
condiciones en las que se debía ejecutar el contrato.
107. Por ejemplo, la cláusula primera del contrato
celebrado entre las empresas accionadas, relacionada con el objeto contractual,
señala que el contratista (Centro Aseo) prestará al contratante (Metrotel), los
servicios de aseo, cafetería y oficios varios en diferentes sedes de la empresa
contratante; labor que será prestada “en su calidad de contratista
independiente, y por tanto, verdadero patrono de las personas que contrate para
la ejecución de dicho objeto contractual, asumiendo todos los riesgos para
realizarlo con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva”[84].
Dicha labor se acordó que se desarrollaría por un (1) año, contado a partir del
primero (1º) de enero de 2015, que se podrá prorrogar de manera automática.
108. En concordancia con lo anterior, la cláusula décima
del contrato mencionado, establece que las partes declaran que el contrato es
de carácter civil y que entre Metrotel y el contratista (Centro Aseo) y sus
empleados, no existe vínculo laboral alguno. Además, reitera que el contratista
cumplirá sus obligaciones de manera autónoma e independiente y que utilizara en
el cumplimiento de su labor el propio personal, “sin que haya subordinación
jurídica alguna entre sus colaboradores y dependientes y Metrotel”[85]. En
ese sentido, continua el parágrafo señalando que “conforme a lo dispuesto en
el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, y en atención al objeto del
presente contrato, las Partes aceptan que no aplica la figura de la solidaridad
laboral frente al personal que contrate el contratista para el desarrollo del
contrato, en razón a que se trat[a] de labores extrañas a las
actividades normales del giro ordinario de Metrotel”.
109. A partir de lo anterior, es claro que en el presente
caso existen dos relaciones jurídicas, a saber: (i) la que se produjo entre
Metrotel, empresa contratante que encargó la prestación del servicio de aseo y
cafetería, y Centro Aseo, contratista independiente responsable de prestar el
servicio solicitado; y (ii) la relación laboral entre la empresa Centro Aseo y
la señora Ninfa Luz Monterrosa, por medio de la cual se buscaba prestar a la
empresa contratante los servicios mencionados, que vale la pena mencionar no
hacen parte de las actividades normales que desarrolla Metrotel.
110. En ese orden de ideas, advierte la Sala que el
análisis de la presunta vulneración del derecho a la libertad de cultos se
circunscribe a la relación laboral que existió entre la señora Monterrosa y la
empresa Centro Aseo, en tanto fue esta última quien desplegó las actuaciones
que, a juicio de la accionante, restringen sus creencias religiosas. En efecto,
las pruebas aportadas al proceso demuestran que no fue la empresa Metrotel,
sino Centro Aseo la encargada de entregar la dotación a la accionante, celebrar
el contrato de trabajo, llamar la atención a la trabajadora por no utilizar de
manera completa el uniforme y terminar unilateralmente el vínculo laboral,
invocando las facultades que le conferían el periodo de prueba.
111. De esta manera, no es posible endilgar a la empresa
Metrotel la violación del derecho fundamental a la libertad religiosa y de
culto, ni atribuirle la realización de un acto discriminatorio por razones
religiosas contra la trabajadora, toda vez  que fue demostrado que aquella no
ha celebrado contrato de trabajo con la señora Monterrosa Rosales, además, que no
es posible inferir a partir del material probatorio que reposa en el expediente
que durante la ejecución del contrato celebrado entre Centro Aseo y Metrotel hubiera
surgido una relación de subordinación entre esta última y la accionante. Por
estas razones, la Sala estima que la acción de tutela es improcedente respecto
de Metrotel y, en consecuencia, no es factible acceder a las pretensiones
elevadas por la tutelante.
112. En todo caso, se advierte que la señora Monterrosa
Rosales puede acudir a la jurisdicción ordinaria laboral para exponer los
conflictos de orden legal que considere hayan surgido durante el tiempo que
prestó sus servicios en las instalaciones de la empresa Metrotel. Considera la
Sala que ese es el escenario judicial idóneo y eficaz para que el accionante
solicite el reconocimiento de sus derechos de contenido prestacional o
económico, pues fue acreditado que tiene 48 años de edad, que goza de un buen
estado de salud, por consiguiente, que tiene plena capacidad para laborar y,
que no hace parte de ninguno de los grupos a los cuales la Constitución y la
jurisprudencia les reconocen una especial protección.
La ausencia de discriminación en la
terminación del contrato de trabajo por parte de Centro Aseo.
113. En el caso sub examine se
encuentra probado que la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales es miembro activo
de la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia, desde el año 1994. La
religión que profesa propende por la diferenciación en el vestido de los
varones y las mujeres, imponiendo a estas últimas el uso de la falda.
114. Igualmente, resulta claro que la
accionante recibió el 23 de diciembre de 2014, de parte de Centro Aseo, una
dotación para el desempeño de sus labores, compuesta, entre otros, por un
pantalón; la accionante no se manifestó respecto de la entrega de un uniforme
de estas características. Posteriormente, celebró contrato de trabajo el 1° de
enero de 2015 con la empresa Centro Aseo S.A.S., con el fin de prestar sus
servicios a la empresa Metrotel S.A. E.S.P., en el área de aseo y cafetería; por
vía de la obligatoriedad del cumplimiento del reglamento interno de trabajo, el
contrato imponía a la accionante el uso del uniforme proveído por la empresa
contratante, sin que esta se manifestara respecto del uso del pantalón. En
desarrollo del contrato laboral, la empresa empleadora amonestó en dos
ocasiones (8 y 15 de enero de 2015) a la accionante por incumplir con su
obligación de usar de manera completa el uniforme, específicamente, por
utilizar falda en lugar del pantalón que le fue suministrado con la dotación;
la accionante no se pronunció ni opuso a la suscripción del memorando. Más
adelante, el 23 de febrero de 2015, Centro Aseo comunicó a la accionante la
terminación del vínculo laboral, con efectos a partir del 26 del mismo mes y
año. Para ello, el empleador invocó la facultad que le confiere el periodo de
prueba, consagrada en la cláusula séptima del contrato de trabajo; la accionante
tampoco se opuso a la medida, acudiendo luego a la acción de tutela para la
protección de sus derechos fundamentales.
115. Centro Aseo solicitó a la Corte
que se declarara la improcedencia de la acción de tutela, indicando que la
terminación del contrato de trabajo operó con base en la facultad que otorga el
período de prueba  regulado por el artículo 76 del C.S.T. y pactado en el
contrato de trabajo. Además, resaltó que su intención al exigir el uso de la
falda era la de brindar la mayor seguridad para el trabajador en desarrollo de
sus funciones, atendiendo los protocolos de seguridad definidos en la Resolución
2400 de 1979. La empresa accionada destacó que, a pesar de que a la trabajadora
se le informó sobre las prendas que debía utilizar para el desarrollo de las
funciones, esta no manifestó inconformidad alguna.
116. Con base en los anteriores hechos, resulta
necesario determinar si Centro
Aseo S.A.S. vulneró el derecho a la libertad de religiosa y de culto de la
señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales, al disponer el uso obligatorio del
pantalón para el cumplimiento de sus funciones, en lugar de la falda que
utiliza la accionante conforme a los dogmas de la religión que profesa, y por
terminar el contrato de trabajo, con fundamento en la facultad que le confiere
al empleador el período de prueba.
117. Para definir esto, la Sala deberá determinar,
en primer lugar, si el uso de la falda respecto de la religión que profesa la
accionante es una razón esencial, seria y fundamental y no acomodaticia. En
segundo lugar, analizará si la creencia religiosa consistente en el uso de la
falda fue la causa eficiente de la terminación del vínculo laboral, para lo cual
es imperioso constatar (i) si el empleador tuvo o podía tener conocimiento de
las convicciones religiosas de la trabajadora, y (ii) si esta cumplió con las
cargas de exteriorización y oportunidad en la oposición frente al acto
contrario a la libertad religiosa exigidas por la jurisprudencia. Y en tercer
lugar, siempre y cuando se acrediten los asuntos precitados, realizará la caracterización de la afectación al derecho a la
libertad religiosa y hará un análisis de constitucionalidad para decidir si en
el caso concreto dicha limitación resulta razonable en términos
constitucionales.
El carácter esencial del
uso de la falda en la religión profesada por la accionante.
118. En lo que respecta al
primer asunto, la Sala advierte que con el fin de determinar si la creencia
religiosa invocada por la accionante es seria, esencial y no acomodaticia, se
deben tener en consideración los siguientes elementos de juicio:
119. Para empezar, vale
resaltar que la apoderada de la accionante únicamente manifestó en la demanda
de tutela que su poderdante “profesa la religión cristiana y que por eso no
usa pantalón”[86].
Por este motivo, ante la falta de información, en sede de revisión ante la
Corte, se dispuso recaudar pruebas que permitieran dilucidar la importancia de
la manifestación de culto invocada por la accionante.
120. Como consecuencia de
ello, la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia manifestó que son
cristianos y que predican el evangelio de Cristo en los términos que dispone la
biblia. Además, certificó que la señora Monterrosa Rosales hace parte de su
comunidad desde hace 22 años. En relación con el fundamento teológico de la
creencia consistente en el uso de la falda, el pastor de la iglesia señaló que “hace
parte de nuestra práctica religiosa que la mujer vista con falda; este es un
principio interno de nuestra iglesia”[87].
En ese sentido, explicó que “la falda en la mujer constituye una medida
fundamental ya que esta hace parte de los principios internos y al cumplirla le
permite estar activo dentro de nuestra congregación”[88],
ello, con base en lo previsto en la biblia, específicamente, en Deuteronomio
22:5, que reza “No vestirá la mujer traje de Varón, ni el hombre traje de
mujer; porque abominación es a Jehová el que hace esto” [89].
Por último, precisó que la iglesia no exige el uso de la falda, pero sí enseñan
a sus fieles dicha creencia en razón a que hace parte de los principios de su
religión, lo que significa que “cada creyente decide, bajo sus propias
convicciones, si lo hace o no”[90].
121. De acuerdo con lo
anterior, considera la Sala que el uso de la falda para la religión que predica
la accionante como parte de la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia, es
una práctica religiosa que tiene soporte en la interpretación que hacen de la
biblia y que se erige en un elemento importante de la profesión de la fe de esta
comunidad religiosa. Con base en ello, se puede concluir que existen elementos
de juicio para considerar que el uso de la falda para el accionante se basa en
convicciones religiosas sólidas y por lo mismo,  que no invoca dicha práctica como
pretexto para eludir el cumplimiento de obligaciones  laborales, o de forma
estratégica y coyuntural para obtener un beneficio indebido.
122. En esos términos, la
Sala estima que se cumple el primer presupuesto relacionado con el ámbito de
protección del derecho a la libertad religiosa y de culto, debido a que en el
presente asunto fue demostrado que el uso de la falda por parte de la señora
Monterrosa Rosales, primero, constituye práctica importante de la religión que
predica la iglesia a la cual pertenece desde hace 22 años y, segundo, al tratarse
de una práctica religiosa que es seria y no acomodaticia, no se aprecia
un ánimo acomodaticio de parte de la accionante al oponer el uso de la falda al
cumplimiento de sus obligaciones laborales.
En el caso concreto, el uso de la falda como
práctica religiosa, no fue la causa eficiente de la terminación del vínculo
laboral.
123. Con relación al segundo
punto de análisis, para definir si la creencia religiosa consistente en el uso
de la falda fue la causa eficiente de la terminación del contrato de trabajo
suscrito entre la señora Monterrosa Rosales y la empresa Centro Aseo, es
necesario analizar las circunstancias de modo, tiempo y lugar en las ocurrió el
presunto acto contrario a la libertad religiosa y de culto de la accionante.
Para ello, como se mencionó en párrafos anteriores, el análisis de la presunta
discriminación por razones religiosas se circunscribe a la relación laboral entre
Centro Aseo y la trabajadora demandante.
124. Sobre el particular,
reposan en el expediente los siguientes elementos probatorios:
(i)   Copia del formato de solicitud  y entrega de entrega
de dotación, expedida el 23 de diciembre de 2014, en la cual consta que Centro
Aseo entregó a la accionante 2 blusas, 2 pantalones y 1 par de zapatos. Esta
acta de entrega fue suscrita por la representante de la empresa y por la
empleada, sin observación alguna;
(ii) Copia
de un memorando de prohibiciones expedido por la Dirección de Talento Humano de
Centro Aseo y dirigido a los auxiliares de aseo y cafetería, que en el numeral
8, establece “Me comprometo a cumplir con las normas disciplinarias y uso de
la dotación dada por la empresa”. Este documento fue firmado por la
accionante al momento del inicio del contrato laboral, sin hacer ninguna
observación[91];
(iii)
Copia del contrato de trabajo a término
indefinido, celebrado el 1 de enero de 2015 entre la señora Monterrosa Rosales
y Centro Aseo, en el cual, entre otras cosas, se acordó que la trabajadora se
obligaba a “observar los preceptos del reglamento interno de trabajo y de
higiene y seguridad industrial”[92],
además, “a dar estricto cumplimiento a las obligaciones y prohibiciones
impuestas en el Código Sustantivo del Trabajo y en el Reglamento Interno de
Trabajo”[93];
(iv)
Copia del Reglamento Interno de Trabajo
de Centro Aseo, que en el numeral 12 del artículo 45, sobre las obligaciones
especiales del trabajador, estipula: “Para aquellos trabajadores a quienes
Centro Aseo S.A.S. suministre dotación, es obligatorio su uso diario de acuerdo
a la programación que asigne la empresa, conservándolo en buenas condiciones”[94].
(v) Copia
del formato de amonestación del 8 de enero de 2015, en el cual consta que el
supervisor de Centro Aseo llamó la atención a la accionante por motivo de la
presentación personal, específicamente, señaló “se rehúsa a usar el pantalón
del uniforme después de haber firmado acuerdo en el contrato de llevar el
uniforme completo. Se le ha hecho llamado verbal, pero dice firmemente que no
lo va a utilizar”[95].
Este documento fue firmado por la trabajadora, sin observación alguna.
(vi)
Copia del formato de amonestación del 15
de enero de 2015, en el cual consta que el supervisor de Centro Aseo llamó la
atención por segunda vez a la accionante, por motivo de la presentación
personal. En concreto, manifestó “No acata el reglamento, insiste en no
utilizar el uniforme completo. No se coloca el pantalón”[96].
Igualmente, el escrito fue firmado por la actora, sin manifestar ninguna
objeción.
(vii)
Copia del oficio del 23 de febrero de
2015, mediante el cual Centro Aseo informó a la accionante sobre la terminación
del contrato de trabajo por aplicación del periodo de prueba, con efectos a
partir del 26 de febrero de 2015[97].
125. A partir de una
cuidadosa revisión de las pruebas referidas, la Sala observa que la accionante
nunca puso en conocimiento del empleador razones basadas en sus creencias
religiosas para oponerse al cumplimiento del reglamento de trabajo, que imponía
el uso del pantalón como uniforme para el desempeño de las labores. Por el
contrario, se aprecian varios escenarios en los que la empleada acepta el uso
del uniforme suministrado como dotación, sin manifestar razón alguna por la que
no podría utilizarlo, el 23 de diciembre de 2014. Más adelante, el 1 de enero
de 2015, ya habiendo podido reflexionar sobre el impacto del uso del pantalón
sobre sus creencias religiosas, suscribe el contrato de trabajo, aceptando de
paso el reglamento incorporado, y expresando su consentimiento sin reparos a
las obligaciones derivadas del mismo, incluida la de utilización del uniforme
de dotación[98].
La accionante no expresa reparos en una tercera oportunidad, al momento de
iniciar labores, cuando suscribió el memorando de prohibiciones (ver supra
num.6), en el que se comprometió expresamente a cumplir con la obligación de
usar la dotación suministrada por la empresa. Aún más, la accionante no expresa
su inconformidad con el uso del pantalón en tres ocasiones adicionales, cuando
se redactaron los memorandos por no uso del uniforme, así como al momento de la
terminación del contrato de trabajo.
126. En ese sentido, llama la
atención de la Sala que la accionante no expusiera a su empleador, Centro Aseo,
al inicio, durante o al final de la relación laboral, las razones por las
cuales se oponía al uso del pantalón del uniforme que le fue entregado antes de
la celebración del contrato de trabajo y cuyo uso le fue exigido mientras duró
la ejecución del mismo. Adicionalmente, a partir del análisis del conjunto
probatorio obrante en el expediente, no se puede inferir razón alguna por la
cual la accionante no hubiera podido expresar su inconformidad con las
instrucciones y mandatos dictados por su empleador, mucho menos, alguna
condición que le imposibilitara comunicar al empleador su inconformidad con el
uso del pantalón.
127. En suma, es claro que la
accionante aceptó de manera voluntaria y por escrito usar el uniforme
suministrado por la empresa, al mismo tiempo que guardó silencio frente a cada
uno de los momentos en los que el empleador reclamó el cumplimiento de la
obligación pactada y, en los cuales, la trabajadora pudo haber informado a
Centro Aseo sobre el fundamento teológico y la importancia que tiene el uso de
la falda tanto para ella como para la religión que profesa, máxime, cuando no
existía una condición que le imposibilitara hacerlo.
128. Ahora bien, en ausencia
de manifestación alguna respecto de las instrucciones del empleador, resulta
claro que la accionante no cumplió el requisito de oportunidad (ver supra
nums. 72-75), puesto que no se opuso a la imposición de obligaciones que
consideraba contrarias a sus prácticas religiosas. Como se detalló
anteriormente, la accionante tuvo al menos seis oportunidades de oponerse
motivadamente al uso del pantalón, tres de las cuales fueron anteriores al
inicio de las labores, absteniéndose sin justificación alguna de exponer al
empleador las razones religiosas que le impedirían usar el uniforme provisto
por Centro Aseo.
129. En ese orden de ideas, la
creencia religiosa consistente en el uso de la falda por parte de la
accionante, no integra el ámbito de protección del derecho a la libertad
religiosa y de culto, en razón a que, si bien es cierto fue demostrado que se
trata de una manifestación de culto seria y no acomodaticia, no se acreditó que
la accionante haya puesto en conocimiento del empleador (Centro Aseo) la
oposición entre las prácticas de la religión que profesa y el uso del pantalón,
que justificaran el incumplimiento de la obligación de utilizar la dotación
recibida. Por el contrario, se comprobó que la accionante expresó su
consentimiento respecto de la obligación de utilizar el uniforme de la empresa,
y no se demostró que aquella hubiera una oposición frente a las medidas tomadas
por el empleador o al menos expuesto reparos.
130. A partir de las
anteriores consideraciones se tiene que la accionante incumplió la carga que le
correspondía de acuerdo con la jurisprudencia (ver supra nums. 70-75),
de manifestar oportunamente la oposición de sus prácticas religiosas frente a
la obligación impuesta por el empleador en ejercicio de la subordinación que
supone el contrato de trabajo. A raíz de esta omisión, no es posible proteger
el derecho que ahora se reclama en sede de tutela, pues como lo estableció la
Corte en precedentes relevantes para el caso analizado, el aviso o
manifestación inoportuna al empleador, a la autoridad o a la institución que
imponga una obligación contraria a las creencias o prácticas religiosas del
obligado, frente a cuya omisión no se evidencie una justa causa, hace que la
situación de supuesta vulneración de la libertad religiosa se constituya en un
escenario que está más allá del ámbito de protección de este derecho, y por lo
mismo, se hace imposible de acceder a la tutela del derecho reclamado[99].
131. Ahora bien, la omisión
en el cumplimiento de los requisitos de manifestación y oportunidad por parte
de la accionante conducen a una razón adicional para denegar el amparo, que
consiste en la falta de conocimiento del empleador respecto de la oposición sus
órdenes relacionadas con el uniforme de trabajo, y las creencias de la
trabajadora.
132. Como quedó expuesto en
la parte considerativa de esta providencia, no se puede imponer la carga de
trato diferencial a quien no tiene la posibilidad de conocer una condición o
cualidad de una persona que obligue a ello, cuando esta, en desarrollo de sus
derechos a la intimidad o libertad de conciencia, opta por mantener en secreto
una creencia, dogma, posición política o filosófica o una condición
determinada. El hecho de que la persona opte válidamente por abstenerse de
darle un alcance social a estas circunstancias, impide a su vez que a otros
sujetos de la colectividad se les imponga una manera de actuar distinta a la
corriente, pues tal circunstancia equivaldría a obligarlos a lo imposible.
Así, como la discriminación
ocurre en el ámbito social, y la esfera íntima del individuo es ajena a la
intromisión de terceros, la imposibilidad de conocer una determinada condición
implica también la inviabilidad de censurar la actuación de una persona cuya
motivación no pudo haber provenido de la circunstancia mantenida en secreto[100].
Por lo anterior, en casos en los que se alega la discriminación, esta debe ser
la causa eficiente de la consecuencia jurídica que se argumenta contraria a la
igualdad, lo que supone una intencionalidad en quien comete la conducta, y por
lo mismo, un conocimiento previo o concomitante de la circunstancia por la que
se estaría discriminando.
133.  Teniendo lo anterior
presente, la Sala considera que en este caso Centro Aseo no conoció que la
práctica religiosa de la accionante le impedía el uso del pantalón, pues no
existe prueba alguna en el expediente que apunte a tal circunstancia. A pesar
de esto, la apoderada de la señora Monterrosa Rosales manifestó en la demanda
de tutela que “la empresa tiene conocimiento de ello y por ello durante los
21 años que mi poderdante ha venido laborando para Metrotel como trabajadora en
misión, nunca ha tenido problemas ni llamados de atención por no usar pantalón,
siempre se le ha respetado y le han permitido uso de la falda”, razón por
la cual la Sala ahondará en el tema de la falta de conocimiento del empleador,
como sustento adicional de la falta de discriminación en el caso concreto.
134. Debe indicar esta Sala,
en primera medida, que la afirmación en cuanto al supuesto conocimiento de las
creencias religiosas por parte de la empresa empleadora carece de sustento
fáctico y jurídico. Esto, por cuanto, la apoderada de la accionante parte de
una premisa equivocada, cual es la de considerar que por el hecho de que las
empresas con las que estuvo vinculada la accionante hasta el 31 de diciembre de
2014, no exigían el uso del pantalón como parte del uniforme, la empresa Centro
Aseo, con la cual inició la relación laboral desde el 1 de enero de 2015,
también tenía que permitir el uso de la falda o conocer que el uso de la falda
por parte de la señora Monterrosa Rosales respondía a una convicción sólida de
la accionante, fundada en los principios que le inculcan en la religión que
profesa.
135. Al respecto hay que
reiterar que la accionante laboró para diferentes empresas desde 1994 hasta
agosto de 2014, siendo la última la empresa Organización Nacional de Servicios
S.A.S.[101];
durante el desempeño de las labores de la accionante, las relaciones laborales
se establecieron entre ella y personas jurídicas distintas a Centro Aseo
S.A.S., por lo que es fácil advertir que el accionado no tuvo, ni tenía,
posibilidad de conocer que el uso de la falda por parte de la accionante se
fundaba en sus creencias religiosas, así previamente tal circunstancia hubiese
sido clara y conocida por anteriores empleadores. En virtud de esto, no es
posible afirmar que existiera un nexo causal entre la terminación del contrato
de trabajo y el ejercicio de la libertad de culto por parte de la trabajadora,
puesto que la contradicción del uniforme de dotación y sus prácticas
religiosas, permaneció en secreto para Centro Aseo, hasta la interposición de
la acción de tutela, meses después de operada la terminación del contrato de
trabajo.
136. Finalmente, hay que
indicar que dado que en el presente caso no se acreditó que la creencia
religiosa relacionada con el uso de la falda fuera la causa eficiente de la
terminación unilateral del contrato de trabajo, dicha decisión del empleador no
tuvo origen en un ánimo de discriminar a la accionante por su creencia
religiosa, sino como consecuencia del ejercicio de la facultad dispuesta en el
artículo 76 del C.S.T. y pactado entre las partes en la cláusula séptima del
contrato laboral.
137. Aunque Centro Aseo
sostuvo que la finalización del contrato se dio exclusivamente en virtud de la
facultad discrecional que confiere el periodo de prueba, las dos amonestaciones
por el uso incompleto del uniforme constituyen indicios a partir de los cuales
es razonable pensar que el empleador dio por terminado el vínculo laboral por
el incumplimiento reiterado de las obligaciones de la trabajadora, no así por
razón de la creencia religiosa de aquella, pues como quedo explicado en líneas
anteriores, este no tuvo ni tenía la forma de conocer sobre dicha
circunstancia. De esta manera, contrario a los sostenido por la apoderada de la
tutelante, no es posible asegurar que la empresa Centro Aseo, en calidad de
empleador, hubiera utilizado la facultad discrecional que le otorga el periodo
de prueba, como una licencia para despedir a la accionante por razón de sus
creencias religiosas, en cuyo caso si hubiera sido procedente la concesión del
amparo por violación del derecho a la libertad religiosa y de culto, además,
por desconocimiento de la prohibición de discriminación prevista en el artículo
13 Superior.
138. Sobre la base de las
razones expuestas, se verifica que la accionante no cumplió los requisitos de
manifestación y oportunidad, necesarios para la protección que reclama, a la
vez que se verifica la falta de conocimiento de parte del empleador del culto
que profesa la accionante, y por lo mismo, de intención de discriminar. En
consecuencia, la Sala estima innecesario adelantar el cuarto paso del análisis
del ámbito de protección del derecho a la libertad religiosa y de culto, consistente
en la caracterización de la afectación y el estudio de la razonabilidad de la
medida, por haber quedado clara la ausencia de vulneración del derecho.
139. Con todo, se recuerda a
la accionante que cuenta con otros mecanismos de defensa judicial ante la
jurisdicción ordinaria laboral, para dirimir los conflictos de carácter legal
que puedan haber ocurrido en la ejecución del contrato de trabajo con Centro
Aseo, así como la presunta configuración del contrato realidad con Metrotel o
con las empresas con las cuales estuvo antes vinculada, por referirse esta providencia
exclusivamente a la eficacia de sus derechos fundamentales.
G.
SÍNTESIS DE LA DECISIÓN
140. Conforme con los supuestos fácticos y los medios
probatorios visibles en el expediente de la referencia, la terminación
unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa Centro Aseo no se
produjo como consecuencia de la creencia religiosa -uso de la falda- que practica
la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales, sino en virtud de la facultad
discrecional que le confiere al empleador el periodo de prueba (art. 76 del
C.S.T.). Por lo tanto, no procede la protección del derecho constitucional
fundamental a la libertad religiosa y de culto solicitada por la accionante.
141. Como resultado
de las sub-reglas jurisprudenciales analizadas en la parte motiva de esta
providencia, observa la Sala lo siguiente:
a)    Con relación al requisito de subsidiariedad, cuando se
persigue la protección del derecho a la libertad religiosa y de culto dentro
del ámbito de una relación laboral, la acción de tutela resulta ser el
mecanismo idóneo para su protección.
b)    La libertad de conciencia constituye la base de la
libertad religiosa y de culto.
c)     El derecho
a la libertad religiosa y de culto imponen deberes de protección y respeto al
Estado y los particulares, por ejemplo, a respetar las creencias,
manifestaciones del culto, elementos sagrados del mismo y la divulgación y
enseñanza religiosas. Este derecho admite limitaciones por razones de: (i)
seguridad, orden, moralidad y salubridad públicos; (ii) el ejercicio de los
derechos constitucionales y libertades de los demás.
d)    De acuerdo con
la jurisprudencia constitucional, el análisis de la vulneración del derecho a
la libertad religiosa y de culto en diferentes escenarios implica, cuanto
menos, la verificación de cuatro aspectos esenciales para efectos de determinar
si procede o no la concesión del amparo, a saber:
(i)
La importancia de la creencia invocada frente a la religión que se
profesa. Consiste en que el comportamiento o la manifestación de culto
constituya un elemento fundamental de la religión que se profesa y, que la
creencia de la persona es seria y no acomodaticia.
(ii)
La exteriorización de la creencia. El
derecho a la libertad de conciencia, base de la libertad religiosa y de cultos
implica no sólo la protección de sus manifestaciones privadas, sino la de su
ejercicio público y divulgación.
(iii)
La oportunidad de la oposición frente al acto contrario a la libertad
religiosa. Debe manifestarse dentro de un término razonable respecto del
acto u omisión que resulta contrario a los dogmas de la religión que profesa la
persona, so pena de que, la divulgación tardía del impedimento fundado en
creencias relacionadas con un culto, sobrepasen el ámbito de protección del
derecho a la libertad religiosa y de culto.
(iv)
El principio de razón suficiente aplicable. Incluye dos etapas: (i) si
el medio elegido es necesario para llegar al fin, precisando si no existe otro
medio alternativo que no implique afectar en tal grado el derecho a la libertad
religiosa y (ii) si la afectación es desproporcionada.
e)     No es posible imponer la carga de trato diferencial a
quien no tiene la posibilidad de conocer una condición o cualidad de una
persona que obligue a ello. Así, cuando una persona opta por mantener en
secreto una creencia, dogma, posición política o filosófica o una condición
determinada, resulta inviable censurar la actuación de la persona a la que se
le reprocha el acto discriminatorio, cuando no ha habido previamente una
manifestación que permita conocer de dicha situación. Por este motivo, en casos
en los que se alega la discriminación, ha de verificarse que esta sea la causa
eficiente de la consecuencia jurídica que se argumenta contraria a la igualdad,
lo que supone una intencionalidad en quien comete la conducta, y por lo mismo,
un conocimiento previo  o concomitante de la circunstancia por la que se
estaría discriminando.
f)      La
facultad que le confiere al empleador el periodo de prueba (Art. 76 del CST), debe
aplicarse conforme a los postulados constitucionales que garantizan los
derechos del trabajador, en especial, la prohibición de terminar de manera
unilateral el vínculo laboral con base en un criterio discriminatorio, por
ejemplo, por razón de la religión que profesa.
142. En este orden de ideas,
dado que en el presente caso no se acreditó que la creencia religiosa
relacionada con el uso de la falda fuera la causa eficiente de la terminación
del contrato de trabajo, es decir, que no se incurrió en una violación de la
prohibición de discriminación por razón de la religión, la Sala revocará la
sentencia de segunda instancia de tutela que confirmó la sentencia de primera
instancia, que a su vez denegó por improcedente la acción de tutela presentada
por la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales. En su lugar, negará la protección
del derecho fundamental a la libertad religiosa y de culto de la accionante.
III.      DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala
Tercera de Revisión de la Corte Constitucional de la República de Colombia,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
Primero.- REVOCAR la
sentencia proferida el 28 de septiembre de 2015 por el Juzgado Séptimo Penal
del Circuito con Función de Conocimiento de Barranquilla, que confirmó el fallo
emitido el 18 de junio de 2015 por el juzgado Dieciséis Penal Municipal con
Funciones de Control de Garantías de Barranquilla, mediante los cuales se
denegó por improcedente la acción de tutela formulada por la señora Ninfa Luz
Monterrosa Rosales, y en su lugar, NEGAR la protección del derecho fundamental
a la libertad religiosa y de cultos solicitada por la accionante.
Segundo.- Por Secretaría General, LÍBRENSE las comunicaciones de que
trata el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, cúmplase e insértese
en la Gaceta de la Corte Constitucional.
ALEJANDRO
LINARES CANTILLO
Magistrado
GABRIEL
EDUARDO MENDOZA MARTELO
Magistrado
Con salvamento de voto
GLORIA
STELLA ORTIZ DELGADO
Magistrada
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
General
SALVAMENTO DE
VOTO DELMAGISTRADO GABRIEL EDUARDO MENDOZA MARTELO
A LA SENTENCIA
T-575/16
TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO DURANTE PERIODO DE PRUEBA-Se debieron tener en cuenta
las circunstancias personales de la accionante (Salvamento de voto)
ACCION DE TUTELA EN MATERIA DE DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA Y
DE CULTOS-Conflictos
entre libertad religiosa y algunos derechos laborales deben analizar circunstancias
de cada caso concreto y revolverse bajo el principio de minimización de límites
a esta libertad (Salvamento de voto)
ACCION DE TUTELA EN MATERIA DE DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA Y
DE CULTOS-La
decisión debió partir de un enfoque distinto para concluir, en lo posible, en
un fallo estimatorio (Salvamento de voto)
Referencia:
Expediente
T-5.612.985
Acción de tutela
presentada por Ninfa Luz Monterrosa Rosales contra Empresa Metrotel S.A. E.S.P.
y Centro Aseo Mantenimiento Profesional S.A.S.
Magistrado Ponente:
LUIS GUILLERMO
GUERRERO PÉREZ.
En el caso sub examine la Sala Tercera
de Revisión revocó la sentencia dictada, el 28 de septiembre de 2015, por el
juzgado Séptimo Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Barranquilla,
que confirmó la decisión proferida por el Juzgado Dieciséis Penal Municipal con
Funciones de Garantías de Barranquilla, mediante la cual se denegó, por
improcedente, la acción de tutela instaurada por la Señora Ninfa Luz Monterrosa
Rosales, y en su lugar, negó la protección del derecho fundamental a la
libertad religiosa y de cultos solicitada. Señaló la sentencia que la
accionante nunca puso en conocimiento del empleador que la razón para oponerse
al cumplimiento del reglamento de trabajo, en lo que tiene que ver con el uso
del pantalón como uniforme, lo fueron sus creencias religiosas, y advirtió que
esta aceptó de manera voluntaria usar la dotación entregada. En consecuencia,
que incumplió con la carga que le correspondía de conformidad con el precedente
constitucional de realizar dicha manifestación al empleador.[102]
A mi juicio,
debió la Corte reformular el análisis de la terminación del contrato en período
de prueba, teniendo en cuenta las circunstancias personales de la accionante.
El examen del caso ameritaba profundizar en el estudio del derecho fundamental
a la libertad religiosa en el marco del artículo 77 del CST y el precedente
constitucional, razones que motivaron la selección del expediente. Considero
que debieron justificarse los motivos por los cuales fue dado por terminado el
contrato de trabajo, con el pretexto de encontrarse la trabajadora en período
de prueba. Si bien la terminación del contrato en dicho periodo es una facultad
discrecional, esta no puede ser entendida como una licencia para la
arbitrariedad, sino que, por el contrario, debe fundarse, de acuerdo con las
normas legales que regulan la materia, en la comprobación de cierta falta de
aptitudes suficientes para el desempeño de la labor encomendada. Una conclusión
contraria conlleva la vulneración de los derechos fundamentales de la
trabajadora.
Estimo que no se
podía pasar por alto que en el caso objeto de estudio se trata de una persona
que lleva más de 20 años prestando sus servicios a la empresa beneficiaría,
(Metrotel), que no obstante su vinculación se ha efectuado a través del sistema
outsourcing,
ante
la continuidad de la relación de trabajo, se evidencian indicios de que ha sido
una persona cumplidora de sus deberes y que ha mantenido una conducta que le ha
permitido permanecer en la empresa en la que presta sus servicios, a pesar de
los distintos contratistas que han subcontratado con la beneficiarla Metrotel.
Vistas así las cosas, estimo que sí se dan los supuestos para concluir que la
razón para dar por terminado el contrato de trabajo fue el no uso de la falda,
y que dicha actuación constituye una actitud discriminatoria, no solo desde el
punto de vista de la libertad religiosa sino de la del derecho fundamental al
libre desarrollo de su personalidad, pues a pesar de las recomendaciones que
existen, la actividad desplegada permite su desarrollo con el uso de la falda.
Ahora bien, no puede olvidarse que en las relaciones laborales, el ejercicio
del poder subordinante muchas veces es un motivo que inhibe al trabajador en el
justo reclamo de sus derechos, eso aunado al hecho de que el despliegue
probatorio no permitió aclarar si la accionante efectivamente, de manera
verbal, pudo manifestarle a la empresa las objeciones religiosas que le
asistían en torno al uniforme.
A mi juicio, los conflictos entre la
libertad religiosa y algunos derechos laborales deben analizar las
circunstancias de cada caso concreto y resolverse bajo el principio de
minimización de los límites a esta libertad. En síntesis, considero que en este
caso la decisión de mayoría debió partir de un enfoque distinto para concluir,
en lo posible, en un fallo estimatorio.
Fecha ut supra,
GABRIEL EDUARDO
MENDOZA MARTELO
Magistrado
[1]
Según consta en la copia de la cedula de ciudadanía de la accionante, nació el
10 de abril de 1968. Folio 22 del cuaderno No.2.
[2]
Según consta en la copia de la historia laboral del afiliado expedida por la
Administradora de Fondos de Pensiones Protección, el 2 de enero de 2015. En
esta se encuentra registrado que, en agosto de 1994, la accionante estuvo
vinculada con la empresa Gente Caribe S.A., que en los años subsiguientes
trabajó con otras empresas y que la última vinculación se remonta a agosto de
2014, con la Organización Nacional de Servicios S.A.S. en. Folios 8 a 12 del
cuaderno No.2
[3]
Folios 46 a 59 del cuaderno No.2
[4]
Folio 76 del cuaderno No.2
[5]
Según consta en la copia del contrato de trabajo a término indefinido suscrito
entre la accionante y la representante legal de Centro Aseo, el 1 de enero de
2015. La cláusula primera establece que el objeto del contrato consiste en que
el trabajador se obliga con el empleador a desempeñarse en las funciones de
aseo y cafetería “de acuerdo al contrato comercial suscrito entre Centro
Aseo y Metrotel S.A. E.S.P., desde el 1 de enero de 2015 hasta el 31 de
diciembre de 2015…”. Folios 70 a 72 del cuaderno No.2
[6]
Folio 74 del cuaderno No.2
[7]
Centro Aseo informó en sede de revisión que el día de la suscripción del
contrato de trabajo, 1º de enero de 2015, la accionante firmó un memorando de
prohibiciones, en el cual se comprometió a usar la dotación entregada por la
empresa. Folios 27 y 43 del cuaderno principal.
[8]
Según consta en la copia del formato de amonestación del 8 de enero de 2015,
Centro Aseo llamó la atención a la actora por motivo de la presentación
personal, adujo que “se rehúsa a usar el pantalón del uniforme después de
haber firmado acuerdo en el contrato de llevar el uniforme completo. Se le ha
hecho llamado verbal, pero dice firmemente que no lo va a utilizar”. De
igual modo, en el formato de amonestación del 15 de enero de 2015, el empleador
manifestó que la trabajadora “no acata el reglamento, insiste en no utilizar
el uniforme completo. No se coloca el pantalón”. Folio 77 del cuaderno No.
2.
[9]
Folio 14 del cuaderno No.2
[10]
Folio 1 del cuaderno No.2
[11]
Folio 1 del cuaderno No.2
[12]
Folios 46 a 59 del cuaderno No.2
[13]
Folios 35 a 44 del cuaderno No.2
[14]
Según consta en la copia de la liquidación del contrato de trabajo de la
accionante. Folio 68 del cuaderno No.2
[15]
La empresa Centro Aseo aportó copia del artículo 45 del reglamento interno, que
en su numeral 12 dispone: “Para aquellos trabajadores a quienes Centro Aseo
Mantenimiento Profesional S.A.S., suministre dotación, es obligatorio su uso
diario de acuerdo a la programación que asigne la empresa, conservándolo en
buenas condiciones”. Folio 74 del cuaderno No.2
[16]
La empresa accionada aportó copia, sin fecha, del memorando de prohibiciones,
suscrito por la accionante, en el que se compromete, entre otras cosas, a
cumplir con las normas disciplinarias y uso de la dotación dada por la empresa.
Folio 76 del cuaderno No.2.
[17]
Folio 61 del cuaderno No.2
[18]
Cfr. Resolución 2400 del 22 de mayo de 1979 del Ministerio de Trabajo, Art.
170.
[19]
Folio 67 del cuaderno No.2
[20]
Folio 63 del cuaderno No.2
[21]
Auto del 13 de septiembre de 2016. Folios 18 y 19 del cuaderno principal.
[22]
Auto del 21 de septiembre de 2016.
[23]
Ver, entre otras, sentencias T-119/15, T-250/15, T-446/15 y T-548/15, y
T-317/15.
[24]
Acerca del perjuicio
irremediable, esta Corte ha señalado que, debe reunir ciertos requisitos para
que torne procedente la acción de tutela, a saber: “(i) que se trate de un
hecho cierto e inminente; (ii) que las medidas a tomar deben ser urgentes;
(iii) que la situación a la que se enfrenta la persona es grave; y finalmente
(iv) que las actuaciones de protección han de ser impostergables.” Ver, sentencia T-896/07, entre
otras.
[25]Folios
7 y 27 del cuaderno No.2
[26]
Sentencia T-185/16
[27]
Ver sentencias T-377/07, T-148/14, T-092/16,
entre otras.
[28]
Según consta en las clausulas segunda, tercera y cuarta del contrato de trabajo
a término indefinido celebrado entre Centro Aseo S.A.S. y la accionante. Folios
70 a 72 del cuaderno No.2
[29]
Folio 14 del cuaderno No.2
[30]
Cfr. Sentencia SU-961/99.
[31]
Folio 14 del cuaderno No.2
[32]
Folio 24 del cuaderno No.2
[33]
Reiterado por la sentencia T-327/09
[34]
Código Procesal del Trabajo, art. 2º, establece: “Asuntos de que conoce esta
jurisdicción. La jurisdicción del trabajo está instituida para decidir los
conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de
trabajo…”
[35]
Código Sustantivo del Trabajo, art. 23.
[36]
Folio 22 del cuaderno No.2
[37]
Folio 122 del cuaderno No.2
[38]
Folio 115 del cuaderno No.2
[39]
Artículo 76 del Código Sustantivo de Trabajo.
[40]
Cfr. Ley 33/1993, Art. 6, lit. a.
[41]
Ver sentencia SU-626/15
[42]
La ley 133 de 1994, además de enunciar los derechos de las personas
individualmente consideradas, consagra los derechos de las iglesias y de las
confesiones religiosas, así como, el grado de autonomía que estas tienen en sus
asuntos religiosos.
[43]
En esta ocasión, la Corte estudió una acción de tutela presentada por un señor
en contra del Ministerio de Cultura. El accionante, invocando la libertad
religiosa, pretendía que las entidades del Estado encargadas de la administración
del Museo Santa Clara impidieran la realización de la exposición de una
artista, debido a que se empleaban imaginería religiosa y elementos del culto
católico (ostensorios y custodias), combinándolos con sugestivas
representaciones de partes del cuerpo femenino, en un lugar que anteriormente
era la capilla de un convento de monjas (Clarisas), circunstancia que, a juicio
del actor, podía ser considerado como un acto de ridiculización e irrespeto de
creencias de la población católica. La Corte confirmó la sentencia de tutela
proferida en única instancia, que negó el amparo solicitado.
[44]
Ver sentencia T-430/93, T-662/99, entre otras.
[45]
Ver sentencias T-982/01, T-327/09, SU-626/15
[46]
Cfr. sentencia T-430/93
[47]
Ibídem.
[48]
Daniel Basterra. "El derecho a la Libertad religiosa y su Tutela
jurídica". Facultad de Derecho de la Universidad Complutense de Madrid.
Editorial Civitas. Madrid. 1989, citado por esta Corte en la sentencia T-662/99
[49]
Entre otras, se puede consultar las sentencias
T-493/10 y T-915/11.
[50]
Ver sentencias C-728/09, T-018/12, T-023/14 y
T-314/15.
[51]
Por ejemplo, casos en los que la Corte ha amparado el derecho a la libertad
religiosa y de culto, reconociendo (i) la existencia de un derecho a que las
personas emprendan, en lo relativo a la disposición de los cadáveres, las
actividades que correspondan a su religión (sentencias T-162/94, T-462/98, T-165/13  y  T-741/15); (ii) el
derecho a oponerse a la realización de un tratamiento médico opuesto a las
convicciones religiosas (sentencia T-052/10); (iii) el derecho de los
estudiantes mayores de edad o de sus padres a decidir si asisten a clases de
religión en instituciones oficiales (sentencia T-421/92);
y (iv) el derecho de los estudiantes a abstenerse de ejecutar en el colegio
danzas o ritmos que consideren pecaminosas siempre y cuando la objeción se
formule seria y sinceramente (sentencia T-588/98).
[52]
Ver sentencia T-982/01
[53]
Cfr. Sentencia T-598/98
[54]
En la sentencia T-982/01 la Corte conoció sobre una tutela instaurada por una
creyente de la Iglesia Adventista del Séptimo Día que había sido despedida de
la empresa donde trabajaba por cuanto no había acudido a trabajar los días
sábados, como había dispuesto el patrono. La actora manifestaba que, con el
objeto de poder cumplir con sus deberes religiosos, había solicitado en varias
ocasiones que le permitieran compensar las horas de trabajo del sábado en otro
día de la semana, pero su solicitud había sido denegada y fue despedida sin
justa causa. La Sala de Revisión, aplicando el juicio de razonabilidad,
consideró que la decisión de la empresa de imponerle la obligación de trabajar
el día sábado era una afectación grave al derecho a la libertad religiosa.
Además, estimó que, si bien la empresa estaba autorizada por la ley para fijar
el horario de trabajo de sus empleados, en este caso la medida era irrazonable
y desproporcionada. Por este motivo ordenó el reintegro de la actora y la
reasignación por el patrono de las horas de trabajo del sábado en otro día de
la semana.
[55]
Reiterada en la sentencia T-327/09, en donde se estudió un caso de supuestos
fácticos similares a los analizados en la sentencia T-982/01.
[56]
En concreto, la Corte manifestó que, “Los datos que pueden inferirse del
expediente, demuestran que la objeción que oponen los demandantes a la práctica
escolar se origina en profundas convicciones religiosas y que ellas se esgrimen
de manera seria y no acomodaticia. Los estudiantes individualmente han rehusado
llevar a cabo las danzas requeridas, pese a la promesa hecha por el profesor de
que si sólo uno de ellos lo hacía, los demás quedarían exonerados de la prueba.
La firmeza de la creencia, de otro lado, se pone en evidencia en el valor que
los demandantes le asignan al cumplimiento de su religión, pues prefieren
acatarla aún a costa de reprobar la materia o de permanecer por fuera del
colegio. Finalmente, corrobora el aserto, la actitud de los objetores que se
niegan a cambiar de colegio, puesto que estiman que la actitud del profesor
corresponde a un gesto o comportamiento que deben combatir dentro de la misma
comunidad escolar donde la conducta cuestionada se da y no en otro lugar.”
[57]
Sentencia T-327/09. En ese sentido, en la sentencia T-598/98, la Corte explicó
que la protección de los actos externos de un credo religioso, encuentra
fundamento en que “… para el creyente la coherencia de su vida personal con
los dogmas y creencias de su religión, reviste una importancia capital, hasta
el punto de que ella es fuente de complacencia o de inmenso sufrimiento en el
evento de que por cualquier razón ella no se logre alcanzar. Si esto es así
sería incongruente que el ordenamiento de una parte garantizase la libertad
religiosa, pero de otra parte, se negase a proteger las manifestaciones más
valiosas de la experiencia religiosa, como la relativa a la aspiración de
coherencia a la que apunta el creyente entre lo que profesa y lo que practica.
Este elemento que pertenece al núcleo esencial de la libertad religiosa, define
igualmente una facultad que es central a la libertad de conciencia, que
refuerza si se quiere aún más la defensa constitucional de los modos de vida
que sean la expresión cabal de las convicciones personales más arraigadas”.
[58]
Cfr. S  entencia T-928/01. En esa dirección se
encuentran, entre otras, las sentencias T-602/96, T-172/99, T-525/08, T-1047/08
y T-166/09.
[59]
En esa misma dirección, en la sentencia T-026/05, la Corte precisó que
“Respecto de la libertad de conciencia y, de manera más específica, de la
libertad religiosa, puede afirmarse válidamente que se manifiesta en los
ámbitos complementarios de lo privado y de lo público. En relación con la
esfera privada, se destaca, en primer lugar, el derecho que tienen todas las
personas a profesar una religión y a difundirla en forma individual o colectiva
y, en segundo lugar, el derecho de toda persona a celebrar ceremonias, ritos y
actos de acuerdo con sus propias convicciones religiosas”.
[60]
En esta ocasión, la Corte manifestó que la libertad religiosa entrañaba el
derecho de ejercer las creencias en forma pública. También expuso que en el
caso de los fieles de la Iglesia Adventista la protección de “la libertad
religiosa comprendía su derecho a guardar el Sabath, razón por la cual las
instituciones educativas debían propiciar fórmulas que les permitieran atender
sus deberes académicos en días y horarios acordes con sus creencias”. Por tal
razón, la Corte ordenó a la institución ofrecer alternativas para que la actora
pudiera cumplir con sus obligaciones religiosas y académicas.
[61]
Ley Estatutaria 133 de 1994, artículo 4º.
[62]
Sentencia T-430/93
[63]
Sentencia T-662/99
[64] Ver
sentencias T-982/01 y T-327/09. En el juicio de razonabilidad se analiza si la limitación del
derecho fundamental responde a un fin legítimo, perseguido por un medio adecuado que,
además, prima facie no revele la afectación de ningún otro
derecho constitucional de mayor importancia.  Al respecto, se puede consultar,
entre otras, las sentencias C-071/94; C-388/00; C-557/011; SU-623/01.
[65]
Ver sentencia T-327/09
[66]
Sentencia T-662/99
[67]
Código Sustantivo de Trabajo, artículo 77.
[68]
Los artículos 78 y 79 C.S.T., fueron subrogados, respectivamente, por los
artículos 7 y 8 de la Ley 50 de 1990.  El artículo 80 C.S.T. fue modificado por
el artículo 3 del Decreto 617 de 1954.
[69]
Sentencia T-1097/12
[70]
Sentencia T-978/04, reiterada por la sentencia T-1097/12
[71]
Ibídem
[72]
Sentencia T-978/04
[73]
Folio 2 del cuaderno No.2
[74]
Folio 46 del cuaderno No.2.
[75]
Folios 46 a 59 del cuaderno No.2
[76]
Folio 50 del cuaderno No.2
[77]
Ibídem.
[78]
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 8 de mayo de 1961, Gaceta
Judicial 2240, página 1032 M. P. Luís Fernando Paredes A.
[79]
Sentencia C-593/14
[80]
En ese sentido, la Corte ha señalado que el objeto de la disposición precitada
“es establecer una solidaridad laboral o responsabilidad compartida o
conjunta entre el beneficiario o dueño de la obra y el contratista
independiente, cuando el primero utiliza el mecanismo de la contratación para
desarrollar labores propias de la empresa” (sentencia C-593/14). De
esta manera, “…la referida contratación no se conviert[e] en un
mecanismo para eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales con el fin
de disminuir los costos económicos y encubrir una verdadera relación laboral”
(sentencia C-593/14), sino que facilita a los empleados reclamar el pago de sus
acreencias laborales, cuando se les utiliza para desarrollar funciones propias
de la empresa beneficiaria.
[81]
Ibídem.
[82]
Folios 8 a 12 del cuaderno No.2
[83]
Según consta en las clausulas segunda, tercera y cuarta del contrato de trabajo
a término indefinido celebrado entre Centro Aseo S.A.S. y la accionante. Folios
70 a 72 del cuaderno No.2
[84]
Folio 46 del cuaderno No.2.
[85]
Folio 50 del cuaderno No.2
[86]
Folio 1 del cuaderno No.2
[87]
Folio 70 del cuaderno principal
[88]
Ibídem
[89]
Ibídem
[90]
Ibídem
[91]
En sede de revisión la empresa Centro Aseo aportó reproducción fotostática del
documento referido, indicando que la trabajadora lo suscribió “al momento del
inicio del contrato laboral con Centro Aseo…” Folio 43 del cuaderno No.1
[92]
Literal e) de la cláusula cuarta del contrato de trabajo. Folio 70 del cuaderno
No.2.
[93]
Literal z) de la cláusula cuarta del contrato de trabajo. Folio 70 del cuaderno
No.2.
[94]
Folio 74 del cuaderno No.2.
[95]
Folio 77 del cuaderno No.2
[96]
Folio 77 del cuaderno No.2
[97]
Folio 14 del cuaderno No.2
[98]
En lo que respecta a la obligación de utilizar la dotación suministrada por la
empresa, el artículo 233 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el
art. 10 de la Ley 11 de 1984, establece: “Uso del calzado y vestido de
labor.  El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores
contratadas el calzado y vestido que le suministre el empleador, y en el caso
de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el
período siguiente”.
[99]
Cfr. Sentencias T-026/2005 y T-448/2007.
[100]
Ahora bien, existen circunstancias que, al margen de la intención de su
titular, pertenecen al ámbito colectivo, pues son evidentes o claras para el
resto de personas. El carácter de mujer, el embarazo avanzado o el color de la
piel, pueden ser algunas circunstancias evidentes que tradicionalmente generan
discriminación y frente a las cuales no es necesario manifestarse para obtener
la protección del ordenamiento jurídico.
[101]
Folios 8 a 12 del cuaderno No.2
[102]
T-026 de 2005 y T-448 de 2007