C-960-07
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
C-960/07
ACOSO LABORAL-Contexto legal y
jurisprudencial
CONTRATO LABORAL-Definición/RELACION
LABORAL-Elementos
El contrato
laboral ha sido definido por el Código Sustantivo del Trabajo como aquel por el
cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante remuneración. A su vez, el artículo 23 del Código
Sustantivo del Trabajo determina que la relación laboral consta de tres
elementos determinantes para que ésta exista (relación personal, subordinación
o dependencia continuada y salario) y advierte que la relación laboral no deja
de serlo por razón del nombre que se le de.
CONTRATO REALIDAD-Definición
Tanto la ley
como la jurisprudencia han establecido la presunción de existencia de una
relación laboral al margen del nombre asignado al contrato, lo que ha sido
denominado como contrato realidad, es decir aquél que teniendo apariencia
distinta, encierra por sus contenidos materiales una verdadera relación laboral
en donde se establece el primado de la sustancia sobre la forma.
ACOSO LABORAL-Determinado por
subordinación o dependencia
La protección
al trabajador frente al acoso laboral, en los términos de la ley parcialmente
acusada, obedece a la existencia real de subordinación pues la dependencia en
la relación es la que determina la posibilidad de acoso, de acuerdo a los
sujetos y al ámbito de aplicación de la ley
ACOSO LABORAL-Exclusión de protección en
las relaciones civiles y comerciales derivadas de los contratos de prestación
de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o
subordinación
CONTRATO CIVIL Y/O COMERCIAL DE PRESTACION DE SERVICIOS-Concepto
Los contratos
civiles o comerciales de prestación de servicios son aquellos donde de manera
independiente una persona se obliga a hacer o realizar una actividad de acuerdo
al objeto del contrato para con otra persona. Por tanto, el elemento
diferenciador determinante entre las relaciones laborales y los contratos de
prestación de servicios es la dependencia o subordinación. Pues en las primeras
dicho elemento se encuentra presente mientras que en los segundos no.
CONTRATO LABORAL Y CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-No son comparables
EXEQUIBILIDAD CONDICIONADA-Para asegurar
interpretación adecuada que extienda la protección a situaciones en que exista
relación laboral
Referencia: expediente D-6835
Demanda de inconstitucionalidad contra el parágrafo (parcial) del
artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigantes en el marco
de las relaciones de trabajo”
Demandante: David Alonso Roa Salguero
Magistrado Ponente:
Dr. Manuel José Cepeda
Espinosa
Bogotá, D.C., catorce (14) de noviembre
de dos mil siete (2007).
La Sala Plena de
la Corte Constitucional, en cumplimiento de sus atribuciones constitucionales y
de los requisitos y trámite establecidos en el Decreto 2067 de 1991, ha
proferido la siguiente
SENTENCIA
I.
ANTECEDENTES
Cumplidos los trámites
constitucionales y legales propios de los procesos de inconstitucionalidad, la
Corte Constitucional procede a decidir acerca de la demanda de la referencia.
II. NORMA  DEMANDADA
A continuación
se transcribe la disposición demandada, conforme a su publicación en el Diario
Oficial, subrayando los apartes acusados:
LEY 1010 DE 2006
(enero 23)
por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones
de trabajo.
El Congreso de Colombia,
DECRETA:
Artículo 1°. Objeto de la ley y
bienes protegidos por ella. La
presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación
laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos
por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la
intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la
armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en
la empresa.
Parágrafo: La presente ley no
se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de
los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una
relación de jerarquía o subordinación en el entendido de que sí en realidad
existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006. Tampoco se aplica
a la contratación administrativa.
III. LA DEMANDA
El señor David
Alonso Roa Salguero presentó demanda de inconstitucionalidad contra el
parágrafo (parcial) del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la
cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigantes en el marco de las relaciones de trabajo” por considerar
que éste vulnera los artículos 1, 2 y 13 de la Constitución.
El demandante
considera que la disposición vulnera los artículos mencionados pues “excluye
a las personas que se encuentran vinculadas tanto en el sector público mediante
un contrato de prestación de servicios, que generalmente cumplen horarios y en
cierta medida se encuentran sujetos a una real y verdadera subordinación o
dependencia, conformando con ello un contexto de relación laboral.”[1]
Lo anterior ya que estas personas que no tienen la calidad de contratistas “de
igual forma se encuentran sujetos en determinado momento a ser víctimas de un
acoso laboral como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento,
entre otros (…)”[2] pues “la persona
vinculada mediante contrato de prestación de servicios al igual que los demás
trabajadores, también debe ser tratada con respeto y dignidad, porque ante todo
no es la forma de vinculación del trabajador o la preexistencia de una legal y
evidente relación laboral lo que protege la norma, sino que tiene por objeto
“definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo (…)””.[3]
A su vez,
sostuvo que: “mirada desde otra óptica, también es posible que la persona
vinculada mediante contrato de prestación de servicios realice conductas de
acoso laboral en contra de sus compañeros de trabajo e incluso  a su “jefe
inmediato” lo que desvía totalmente el norte y sentido de la norma, por cuanto
que resulta afectado, según el artículo 6 de la reglamentación que nos ocupa,
un sujeto pasivo de la misma, pero con una conducta de un sujeto activo que la
misma excluye.
En ese orden
de ideas, no es claro lo que realmente quiso el legislador con excluir a las
personas que se encuentran vinculadas laboralmente mediante contrato de
prestación de servicios, puesto que, dicha norma se aplica en igual sentido
tanto para el sector público como para el privado. Distinto sería, si única y
exclusivamente se aplicaría al sector público, lo que si los excluiría de plano
por no estar cobijados por la relación de sujeción especial que los servidores
públicos poseen frente al Estado. También resultaría inocuo que si un
trabajador vinculado mediante contrato de prestación de servicios se encuentra
involucrado en una conducta constitutiva de acoso laboral en el sector público
o privado, se deje pasar inadvertida tal conducta, cuando efectivamente
produzca hostigamiento en las relaciones laborales si lo que se pretende es su
prevención y corrección.
Por último,
es pertinente señalar que las personas que suscriben un contrato de prestación
de servicios con las calidades antes dichas, en la mayoría de los casos están
supervisadas por un funcionario público, quien tiene la función o labor de
vigilar y coordinar que el objeto del acuerdo de voluntades se cumpla a
cabalidad. Por consiguiente, estas personas (contratista-supervisor) en aras de
ejercer ese control puede ser tanto sujeto activo como pasivo de las conductas
de acoso laboral; en ese sentido la ley impugnada no es clara bajo tal supuesto
fáctico, dejando con ello una notable desigualdad y olvidándose el legislador
que el principio de la dignidad humana es reinante dentro de un modelo de
Estado Social de derecho como el colombiano, y está por encima de cualquier formalidad.”[4]
IV. INTERVENCIONES
1.
Intervención del Ministerio de la Protección Social
El Ministerio de
la Protección Social actuando mediante apoderado solicitó la declaratoria de
exequibilidad de la disposición acusada. El Ministerio argumenta que:
No cabe la declaratoria de inconstitucionalidad de la norma
demandada, habida cuenta que en ningún momento la norma entra a desconocer la
dignidad humana de las personas, habida cuenta que la norma se dicto bajo el
parámetro de la relación laboral, es decir, prestar de manera personal la
labor, con subordinación y bajo una remuneración.
Es importante tener en cuenta que, la independencia en las
actividades que se realizan, no someten las personas a la absoluta obediencia,
porque la independencia en el desarrollo de una actividad no le ocasiona a la
persona el sentido de subordinación, por consiguiente, lo indispensable y lo
obligatorio es cumplir con el objeto contractual del cual se derivan las
obligaciones y deberes que el contratista debe acatar y cumplir, más no lo deja
sujeto al sinnúmero de órdenes que el funcionario bajo un contrato de trabajo
debe estar sujeto. Es por lo que la ley demandada adoptó medidas para prevenir,
corregir y sancionar los hostigamientos y el acoso laboral que se pueden
suscitar de la relación personal por el servicio que presta el funcionario que
se encuentra bajo los parámetros del contrato laboral.
El Ministerio
sostiene que la disposición acusada no vulnera la dignidad humana toda vez que
ésta “no hizo distinción en las personas, sino en la labor y actividad que
se vaya a desarrollar en una empresa. Es evidente y como antes lo señale el
funcionario esta sujeto a una subordinación ante el jefe inmediato mientras que
el independiente como es el caso de los contratistas, desarrollan su actividad
dentro de los parámetros de un contrato, el cual no los obliga a
desarrollar su actividad de manera constante e ininterrumpida, sino a cumplir
con el objeto del contrato que suscribió, el cual no genera subordinación ni
prestación personal de la actividad.”[5]
Igualmente,
sostiene que la norma no contraría los fines esenciales del Estado pues “es
claro que lo consagrado en la norma demandada fue todo lo contrario, para
prevenir y sancionar las posibles conductas en las que pueden incurrir aquellos
funcionarios que por su estatus ejerzan sobre los servidores que se encuentran
bajo su mando o coordinación.”[6]
Para el
Ministerio, la disposición tampoco vulnera el derecho a la igualdad porque “la
desigualdad debe predicarse entre iguales, así tenemos que las conductas que se
han descrito como acoso laboral para los funcionarios que por el desarrollo de
sus funciones tengan las tres características: prestación de un servicio
personal, la subordinación y una remuneración. Caso que no ocurre con las
personas que ejecutan un objeto contractual como es el contratista, toda vez
que es una persona independiente de la administración y no esta sujeta a la
obediencia y subordinación que si lo exige la ley laboral para los que suscriben
un contrato laboral.
Es por lo
anterior, que no se vulnera el artículo 13 de la Carta, toda vez que estamos
frente a casos totalmente distintos y de esta manera lo vio la Ley 1010 de
2006, cuyo objetivo es corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo sobre quienes realizan sus
actividades bajo una relación laboral.”[7]
De acuerdo a lo
anterior, el Ministerio solicita la declaratoria de constitucionalidad de la
disposición demandada.
V. CONCEPTO DEL PROCURADOR
GENERAL DE LA NACIÓN
El Procurador
General de la Nación mediante concepto 4362 solicita a la Corte Constitucional
que se declare la constitucionalidad de la disposición demandada “siempre y
cuando se incorpore en su interpretación “en tanto no se presente subordinación
o dependencia””.
La Vista Fiscal
considera que el problema jurídico que la Corte debe resolver en esta
oportunidad es “¿La no aplicación de la Ley 1010 de 2006 en el ámbito de las
relaciones civiles, derivadas de los contratos de prestación de servicios,
vulnera el derecho a la igualdad de los contratistas con relaciones de
subordinación?”.[8]
El Procurador
señaló que de acuerdo a la ley y a la jurisprudencia constitucional existen
tres elementos esenciales en la contratación laboral: i) la existencia de la
prestación personal del servicio, ii) la continuada subordinación laboral, y
iii) la remuneración como contraprestación del mismo. A su vez, precisó que el
contrato realidad se trataba de “aquella relación que teniendo apariencia
distinta, encierra por sus contenidos materiales una verdadera vinculación
laboral en donde se establece el primado de la ausencia sobre la forma”[9],
y que “la legislación laboral irradiada por los principios constitucionales
ha fijado unos criterios claros para proteger a los trabajadores y aquellos
contratistas que mediante la celebración de contratos de prestación de
servicios, en realidad, se encuentren subordinados y por tanto inmersos en una
relación laboral no reconocida. Evento este último en que la carga de la prueba
recae en el empleador.”[10]
La Procuraduría
advirtió que los reproches planteados por el demandante sobre los riesgos que
existen de camuflar verdaderos contratos laborales ya han sido abordados por la
jurisprudencia constitucional al desarrollar principios que protegen al
trabajador. No obstante, señaló que:
“(…) es cierto que una segunda lectura del parágrafo permite que
otra interpretación pueda prosperar, como es que el legislador en vez de
condicionar los contratos de prestación de servicios a una ausencia de
subordinación, afirmara que estos nunca conllevan subordinación (…).
La ambigüedad de la redacción podría ser superada si se introdujera
un condicionante en el verbo presentar, de tal forma que en vez de decir “se
presenta” pase a ser “se presente”. Con esta alternativa el precepto ganaría en
claridad, pues daría certeza a que ante el supuesto de subordinación el
contrato de prestación de servicios se desnaturaliza, pasando a ser uno
laboral, en el que recaen las medidas de protección para el trabajador
establecidas en la Ley 1010 de 2006. Interpretación perfectamente conforme con la
Constitución y la jurisprudencia constitucional.
Por lo cual, en concepto de este despacho, no le asiste razón al
demandante al sostener que el parágrafo (parcial) del artículo 1 de la Ley 1010
de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones
de trabajo” es inconstitucional, siempre y cuando se incorpore en su
interpretación “en tanto no se presente subordinación o dependencia.”[11]
VI.
CONSIDERACIONES
1. Competencia
De conformidad con lo dispuesto en el numeral 4º
del artículo 241 de la Constitución Política, corresponde a esta corporación
conocer de la presente demanda, por dirigirse contra una norma perteneciente a
una Ley de la República.
2. Problema Jurídico
En el presente
caso la Corte encuentra el siguiente problema jurídico a resolver: ¿La
exclusión de las relaciones civiles y comerciales derivadas
de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una
relación de jerarquía o subordinación de la protección establecida en la Ley
1010 de 2006 para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo vulnera el derecho a la
igualdad?
Para resolver el
problema, la Corte, primero, se referirá al contexto de la norma demandada y a
su objeto. Después, analizará los elementos normativos del artículo demandado.
Finalmente, se referirá al problema jurídico para determinar si el cargo del
demandante es procedente o no.
3. Objeto de la Ley 1010 de 2006 “por medio de
la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral
y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.”
3.1. Contexto
legal y jurisprudencial de la Ley 1010 de 2006.
En la sentencia
C-898 de 2006[12] la Corte se pronunció
sobre el contexto legal de la Ley 1010 de 2006. Se dijo:
“El artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 establece
el objeto de la Ley y los bienes jurídicos protegidos por ella:
Artículo 1°. Objeto de la ley y
bienes protegidos por ella. La
presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación
laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos
por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la
intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la
armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en
la empresa.
Parágrafo: La presente ley no se
aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de
los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una
relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación
administrativa.
La lectura del artículo permite establecer que
el objetivo primordial de la norma es crear herramientas para la protección
frente a “todo ultraje contra la dignidad humana” en el marco de las
relaciones de trabajo, a través de medidas para prevenir, corregir y sancionar
el acoso laboral. Según la ley, el acoso laboral consiste en “toda conducta
(...) encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo.” La ley lo definió así:
Artículo 2°. Definición y
modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá
por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero
de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las
siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo
acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación
de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecución laboral:
toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes
de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral:
todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral:
toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral:
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral:
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los
requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Así mismo la ley señaló explícitamente las
conductas que llevan a presumir el acoso laboral:
Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso
laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia
repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física,
independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes
sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza,
el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de
cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada
por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia
de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma
de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a
la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente
extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco
cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento
objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos
respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios
sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades
de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o
empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio
respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e
información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a
otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones,
cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para
pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y
mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el
sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este
artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y
la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral
descrito en el artículo 2°.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará
para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal
circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de
ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la
libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo
tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba
reconocidos en la ley procesal civil.[13]
La sanción del acoso laboral ha de estar
precedida del siguiente procedimiento:
Artículo 13. Procedimiento sancionatorio.
Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el
siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción
correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en
el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los
Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los
treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la
iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral
y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al
recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la
audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia,
a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la
sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que
se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo
no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.[14]
En el evento de comprobarse el acoso laboral la
norma dispone las siguientes sanciones:
Artículo 10. Tratamiento
sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere
debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria
gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor
público.
2. Como terminación del contrato
de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono
del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del
Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos
(2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo
realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a
las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales
el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso
laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el
acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida
al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su
enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las
demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa
causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador,
particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del
trabajo.
6. Como justa causa de terminación
o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos,
cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un
subalterno.
Parágrafo 1. Los dineros
provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada
mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
Parágrafo 2. Durante la
investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de
acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar
motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos
del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios
indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
Las sanciones anteriores se atenúan cuando se
comprueben las conductas enunciadas en el artículo 3, parcialmente demandado.
Sin embargo, la norma no establece criterios para la graduación de las
sanciones de acuerdo a las causales atenuantes o agravantes. No obstante, la
norma sí establece que la graduación para los servidores públicos se hará “sin
perjuicio de lo establecido en el Código Disciplinario Único”[15],
que a su vez dispone los niveles de graduación de las faltas. Así mismo, la
norma, cuando establece la multa como sanción, dispone que ésta sea entre 2 y
10 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Por lo tanto, el juzgador tiene
un margen de determinación del quantum y el tipo de sanción, dentro de
los límites claros fijados por la ley, de acuerdo a la valoración de la conducta
y de la causal de atenuación.
Cabe resaltar que las normas sobre acoso laboral
buscan proteger derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales
atendiendo a su especificidad y al tipo de problemas, abusos y arbitrariedades
que en dichos contextos se pueden presentar. No obstante, las conductas
comprendidas por el acoso laboral pueden, según las circunstancias del caso,
tener proyecciones en otros ámbitos como en el penal. Así, por ejemplo, el
delito de constreñimiento ilegal es agravado en razón a un elemento laboral. En
efecto, el artículo 182 del Código Penal dice que “el
que, fuera de los casos especialmente previstos como delito, constriña a otro a
hacer, tolerar u omitir alguna cosa, incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2)
años.” Esta conducta es
agravada “cuando el agente abuse de superioridad docente,
laboral o similar.”[16]”[17]
La Corte se ha
pronunciado en varias oportunidades sobre diferentes disposiciones de la Ley
1010 de 2006. En la sentencia C-738 de 2006[18] la Corte
revisó la constitucionalidad del artículo 14 de la Ley 1010 de 2006 que
establece la temeridad en la queja por acoso laboral. La Corte verificó si
dicho artículo garantizaba el derecho al debido proceso en lo que se refiere a
la presentación de la queja del acoso laboral y si “la imposición de la
mencionada multa, al descontarse de manera automática del salario y no tener
límite prefijado respecto del monto del descuento, es desproporcionada y llega
a vulnerar el mínimo vital del sancionado.” La Corte declaró la
inconstitucionalidad de la expresión “los cuales se descontarán
sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6)
meses siguientes a su imposición” contenida en la norma demandada por
considerar que dicha disposición era desproporcionada y vulneraba el mínimo
vital del sancionado ya que la norma no establecía un límite a la sanción y el
monto se descontaba automáticamente. La Corte señaló que “la forma en que
debe hacerse el descuento de la multa por temeridad es contraria al principio
de igualdad, por no ser necesaria en términos de protección del derecho y por
establecer un tratamiento más drástico en contra de quien comete una conducta
de menor envergadura.” Así mismo, dijo que en “la regulación del
procedimiento de cobro de la multa por queja temeraria, el legislador ha
establecido una diferencia de trato que no se halla justificada en virtud de la
diferencia fáctica que existe entre la queja temeraria y el acoso laboral y que
resulta desproporcionada en términos de la gravedad de la conducta y de la
calidad del sujeto sancionado”. Y concluyó que dicha expresión era “contraria
a la Constitución Política por establecer un trato diferenciado no justificado
de mayor drasticidad -y, por tanto, desproporcionado-, en contra de quien
ejecuta una conducta de menor gravedad que la conducta principal, que es el
acoso.”
En la sentencia
C-898 de 2006[19] se revisó la
constitucionalidad del literal f de la Ley 1010 de 2006 el cual estableció que
los vínculos familiares y afectivos son atenuante del acoso laboral. El
problema jurídico que resolvió la Corte en dicha oportunidad fue si “vulnera
el derecho a la dignidad humana, a la integridad personal, a la igualdad y a un
trabajo en condiciones dignas y justas el que los vínculos familiares y
afectivos sean una circunstancia de atenuación del acoso laboral?”.  La
Corte, después de realizar un juicio de razonabilidad, declaró la
inconstitucionalidad de la disposición. Sobre la atenuación en razón a vínculos
familiares consideró que “la finalidad de la medida de atenuación de la
conducta del acoso laboral en razón a vínculos familiares es ilegítima por ser
directamente contraria al artículo 25 de la Carta, lo que es suficiente para
considerar la medida irrazonable y por lo tanto inconstitucional”. En
cuanto al segundo criterio para establecer la atenuación, los vínculos afectivos,
consideró que la expresión “es demasiado vaga y depende exclusivamente de
criterios subjetivos puesto que el afecto comprende un ánimo o una inclinación
hacia otra persona que no es comprobable ya que se encuentra sujeto a un
sentimiento interno” y concluyó que “el medio empleado por el legislador
para llegar a la aminoración de la sanción es contraproducente ya que lejos de
lograr el fin buscado, impide alcanzarlo puesto que libra la atenuación de la
conducta a la subjetividad del acosador”.
En la sentencia
C-078 de 2007[20] la Corte conoció de una
demanda de inconstitucionalidad contra el literal f) del artículo 3 de la Ley
1010 de 2006 así como contra la expresión “de inferioridad” contenida en el
literal e del mismo artículo. Sobre el literal f, la Corte resaltó que dicha
disposición había sido declarada inexequible mediante sentencia C-898 de 2006
por lo que no se pronunció sobre la misma. En cuanto a la segunda expresión
acusada encontró que problema jurídico a resolver consistía en determinar si “el
uso de la expresión “de inferioridad” para calificar las circunstancias que
pueden dar origen a la atenuación de la sanción por acoso laboral, comporta una
violación de la Constitución.” La Corte declaró la exequibilidad de la
expresión demandada pues “entendida de esta manera, la expresión “de
inferioridad” no resulta inconstitucional. En efecto, dicha expresión debe ser
entendida como referida a una situación circunstancial de debilidad extrema y
manifiesta del actor de la falta al momento de cometerla. En este sentido dicha
expresión no estigmatiza, denigra o insulta a grupo o sector alguno de
personas. En consecuencia, la expresión “de inferioridad” demandada será
declarada exequible por los cargos formulados en la demanda.”
En la sentencia C-282 de 2007[21]
la Corte revisó la constitucionalidad de algunos apartes del artículo 9 de la
Ley 1010 de 2006. Los demandantes sostenían que la expresión “reglamentos de
trabajo” contenida en el mencionado artículo “es excluyente, en la medida
que limita el ámbito de aplicación de la ley a las empresas del sector privado
que cuentan con dicho reglamento. Que, en esa medida, la ley no regirá en las
entidades públicas (no obligadas a tener reglamento de trabajo) y en las
empresas que por negligencia no lo han adoptado, lo que implica
desconocer que la prevención, corrección y protección del acoso laboral debe
darse a todas las personas y en cualquier relación de trabajo. Que, por ello,
se violan los artículos 13, 25 y 29 de la Constitución Política.” De otra
parte, consideraban que “cuando la ley exige que la denuncia de acoso
laboral sea presentada por escrito (artículo 9º num.2º), desconoce el derecho a
la igualdad y limita el derecho de petición (arts. 13 y 23 C.P.), pues impide
que las conductas de acoso laboral sean denunciadas por personas que no saben
leer y escribir, “marginando y empeorando su situación laboral”.” La Corte
declaró la exequibilidad de las expresiones demandadas. Sobre el primer punto
consideró que “el hecho de que una determinada empresa o entidad no tenga
reglamento de trabajo o que, en general, no haya desarrollado los mecanismos
preventivos y correctivos de que trata la ley, no impide que con la
intervención de alguno de los funcionarios previstos en el artículo 9º, se
tomen las medidas correspondientes frente a situaciones concretas de acoso
laboral, exista o no reglamento de trabajo. Así, como señala el Ministerio
Público, la Ley 1010 de 2006 no permite interpretar que en las empresas o
entidades en que no existe reglamento de trabajo, aquélla sería inaplicable.”
Sobre la interposición de la denuncia de manera escrita la Corte determinó que
“la expresión acusada no admite la interpretación dada por los demandantes,
pues ella desconoce que el legislador ha previsto la forma en que las
autoridades administrativas deben actuar para garantizar la efectividad del
derecho de petición de las personas que no manejan el lenguaje escrito. En esa
medida, contrario a lo afirmado por los accionantes, la expresión acusada, que
por regla general exige la presentación de una denuncia escrita, no impide que
las personas que no saben o no pueden escribir ejerzan su derecho de denunciar
conductas de acoso laboral, en su caso de manera verbal, ni mucho menos exonera
a las autoridades encargadas de su recepción de darles el trámite
correspondiente y de garantizar la protección de la integridad y dignidad
humana de quien se ha visto afectado por las conductas señaladas en la Ley 1010
de 2006.”
Habiendo
recordado el contexto legal y jurisprudencial de la Ley 1010 de 2006, pasa
ahora la Corte a resaltar los elementos relevantes de la disposición demandada.
3.2.
Elementos normativos del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006.
El artículo 1 de la Ley 1010 de 2006, parcialmente acusado, enuncia
el objeto de la ley. De acuerdo a la
disposición, la ley busca prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral
entendido como  “las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se
ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una
relación laboral privada o pública.”
Dicho objeto se
inscribe en el contexto de una “relación laboral” pública o privada. En la
sentencia C-282 de 2007[22] se dijo al respecto:
Varios apartes de la ley indican que el legislador optó por un
criterio objetivo (la relación laboral) para estructurar los diversos mecanismos
preventivos, correctivos y sancionatorios del acoso laboral, sin limitar su
aplicabilidad a la naturaleza pública o privada del vínculo laboral o de los
sujetos activos o pasivos de dichas conductas. Así, el artículo 1º señala
expresamente que la ley tiene por objeto proteger la dignidad humana de quienes
realizan sus actividades económicas “en el contexto de una relación laboral privada
o pública.”
El contrato
laboral ha sido definido por el Código Sustantivo del Trabajo como “aquel
por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante remuneración.”[23] A su vez, el
artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo determina que la relación laboral
consta de tres elementos determinantes para que ésta exista (relación personal,
subordinación o dependencia continuada y salario) y advierte que la relación
laboral “no deja de serlo por razón del nombre que se le de.”[24]
Tanto la ley[25]
como la jurisprudencia han establecido la presunción de existencia de una
relación laboral al margen del nombre asignado al contrato, lo que ha sido
denominado como contrato realidad, es decir “aquél que teniendo apariencia
distinta, encierra por sus contenidos materiales una verdadera relación laboral
en donde se establece el primado de la sustancia sobre la forma.”[26]
De acuerdo a lo
anterior, cuando se hace referencia a una “relación laboral” se debe
entender que ésta no depende de la clasificación que se le haya dado al
contrato formalmente celebrado sino de las condiciones reales en las que se
desarrolla la actividad. Por lo tanto, si se encuentran los elementos
esenciales mencionados, se deberá entender que existe una relación de tipo
laboral con todas las implicaciones que ello tiene.
De otra parte, la
Corte ha destacado que el elemento determinante y diferenciador de la relación
laboral es la subordinación. En la sentencia C-386 de 2000[27] se dijo al
respecto:
“La subordinación del trabajador al empleador como elemento
distintivo y definidor del contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción
mas aceptable por la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico
permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del
trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la
imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe realizar
las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al
cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente
económicos.
“Se destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder
de dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder
disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un
comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial
y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél”.[28]
Así, la
protección al trabajador frente al acoso laboral, en los términos de la ley
parcialmente acusada, obedece a la existencia real de subordinación pues la
dependencia en la relación es la que determina la posibilidad de acoso, de
acuerdo a los sujetos y al ámbito de aplicación de la ley. En la sentencia
C-282 de 2007[29] se dijo al respecto:
“Igualmente, al referirse a “los sujetos y ámbito de aplicación
de la ley” (tema central que discute el actor), se indica que son sujetos
activos o autores del acoso laboral, quienes ejercen una posición de dirección
o mando en el marco del Código Sustantivo del Trabajo, así como aquéllos que la
ejercen por tener la calidad de jefe o superior jerárquico de una dependencia
estatal (primera parte del artículo 6º). Por su parte, se señala que son
sujetos pasivos del acoso laboral “los trabajadores o empleados vinculados a
una relación laboral de trabajo en el sector privado”, y “los servidores
públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con
régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública.” (segunda
parte del artículo 6º)” [30]
A su vez, el
artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 establece que los bienes protegidos en el
marco de las relaciones laborales son “el trabajo en condiciones dignas y
justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente
laboral y el buen ambiente en la empresa”.
Finalmente, el
parágrafo del artículo, parcialmente acusado, excluye del ámbito de aplicación
de la norma “las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los
contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación
de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación
administrativa.”
Habiendo
delimitado el objeto de la Ley 1010 de 2006 y los elementos normativos del
artículo parcialmente demandado, pasa ahora la Corte a solucionar el problema
jurídico.
4. La
exclusión de las relaciones civiles y comerciales derivadas
de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una
relación de jerarquía o subordinación de la protección establecida en la Ley
1010 de 2006 para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo no vulnera el derecho a
la igualdad. Necesidad de condicionar la norma.
El demandante
considera que el parágrafo (parcial) del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006
vulnera el derecho a la igualdad, ya que excluye de la protección del acoso
laboral a aquellas personas “que se encuentran vinculadas tanto en el sector
público mediante un contrato de prestación de servicios, que generalmente
cumplen horarios y en cierta medida se encuentran sujetos a una real y
verdadera subordinación o dependencia, conformando con ello un contexto de
relación laboral.”[31]
El Ministerio de
la Protección Social solicita la exequibilidad de la disposición acusada ya que
ésta no vulnera el principio de igualdad. Lo anterior pues la protección
establecida en la norma se dirige a las relaciones de trabajo por lo que “estamos
frente a casos totalmente distintos y de esta manera lo vio la Ley 1010 de
2006, cuyo objetivo es corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo sobre quienes realizan sus
actividades bajo una relación laboral.”[32]
Para la Vista
Fiscal los cargos formulados por el demandante sobre la posibilidad de que un
contrato de prestación de servicios sea realmente una relación laboral ya han
sido abordados por la jurisprudencia de la Corte Constitucional. De otra parte,
sostiene que caben dos lecturas de la norma. En la primera se entiende
contemplada explícitamente la inclusión en la protección del acoso laboral de
aquellas situaciones donde se clasifique un contrato como de prestación de
servicios pero donde realmente exista subordinación. De otra parte, “una
segunda lectura del parágrafo permite que otra interpretación pueda prosperar,
como es que el legislador en vez de condicionar los contratos de prestación de
servicios a una ausencia de subordinación, afirmara que estos nunca conllevan
subordinación”[33]. De acuerdo a lo
anterior, la Procuraduría General de la Nación solicita que se declare la
constitucionalidad de la disposición demandada “siempre y cuando se
incorpore en su interpretación “en tanto no se presente subordinación o
dependencia””.
De lo planteado
por el actor se identifican dos grupos que, según él, deberían recibir la misma
protección frente al acoso laboral: los que se encuentran bajo una relación
laboral y los que se encuentran en una relación civil o comercial mediante un
contrato de prestación de servicios.
La
jurisprudencia de esta Corte ha establecido en múltiples oportunidades que un
tratamiento legislativo diferente no implica per se una violación del
principio de igualdad, siempre y cuando se funde en una distinción objetiva y
el trato diverso sea razonable[34]. Para determinar la
objetividad y razonabilidad del trato diferente se ha acudido al juicio de
igualdad “uno de los métodos de análisis empleados por la Corte
Constitucional para examinar la constitucionalidad de tratamientos distintos
establecidos por el legislador en ejercicio de su potestad de configuración.”[35]
El primer paso de este juicio “versa sobre la relevancia del principio de
igualdad en un determinado caso. Cuando el legislador ha tratado de manera
diferente situaciones que son claramente distintas, la Corte ha considerado que
no procede efectuar un juicio de igualdad. Para determinar cuando dos
situaciones sí son comparables y, por lo tanto, es pertinente realizar un
juicio de igualdad, la Corte ha señalado criterios que integran el primer
elemento del juicio de igualdad”.[36]
La Corte estima,
en este primer paso del juicio de igualdad, que los dos grupos de personas
relevantes no son comparables. El grupo de quienes trabajan esta conformado por
las personas que laboran en el marco de una relación laboral. Como se mencionó,
las relaciones laborales son aquellas en las que, independientemente de cómo se
las haya clasificado o denominado formalmente en un contrato, se encuentren
tres elementos esenciales: i) la actividad personal del trabajador; ii) la
subordinación; y iii) un salario como retribución del servicio.
El segundo
grupo, según el demandante, esta integrado por quienes presten un servicio en
cumplimiento de un contrato civil y/o comercial. De otra parte, los contratos
civiles o comerciales de prestación de servicios son aquellos donde de manera
independiente una persona se obliga a hacer o realizar una actividad de acuerdo
al objeto del contrato para con otra persona.
Por lo tanto, el
elemento diferenciador determinante entre las relaciones laborales y los
contratos de prestación de servicios es la dependencia o subordinación. Pues en
las primeras dicho elemento se encuentra presente mientras que en los segundos
no.
Así, los dos
grupos de personas en principio no son comparables y no es exigible
constitucionalmente un mismo trato. En la sentencia C-397 de 2006[37]
se dijo:
12. Así mismo, resulta sin fundamento el cargo por la presunta
discriminación de los trabajadores dependientes, frente a los trabajadores
independientes, por ser claramente distinta, por definición, la situación de
unos y otros, de modo que constitucionalmente no es exigible una igualdad de
trato. Por el contrario, las normas acusadas vulnerarían el derecho fundamental
a la igualdad si, desconociendo dicha diferencia sustancial, les otorgaran un trato
uniforme.
De acuerdo a lo anterior, es manifiesto que los supuestos de los que
parte el demandante no son comparables. Así, no es procedente un juicio de
igualdad, ya que los contratos laborales y los contratos de prestación de
servicios son esencialmente diferentes.
Ahora bien, en
el evento en el que a pesar de haberse celebrado un contrato de prestación de
servicios se encuentren los elementos esenciales de las relaciones laborales y
específicamente la subordinación, sí serían comparables estos dos grupos y se
plantearía un problema de igualdad.
Sin embargo, la
Corte resalta que el artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 puede tener dos
interpretaciones. Una tesis parte del tipo de contrato y sostiene que dicho
artículo no hace más que reiterar que cuando el contrato es civil o comercial
entonces nunca se puede hablar de subordinación. Según esta interpretación, el
tipo de contrato podría llevar a la desprotección de trabajadores que
efectivamente sí se encuentran en situación de dependencia o subordinación. Por
lo tanto, la ley estaría tratando de manera desigual situaciones que en
realidad son semejantes, en desmedro de la protección en contra del acoso
laboral. En cambio, otra interpretación sostiene que la norma prevé que cuando
exista subordinación en un contrato de prestación de servicios el régimen del
acoso laboral sí será aplicable en virtud de lo señalado en dicho artículo. De
tal forma que el propio legislador extiende dicho régimen a las situaciones en
las cuales sin importar el nombre del contrato que enmarque una relación
personal, exista en realidad jerarquía o subordinación. Así la ley trata de
manera igual las situaciones iguales, a la luz de su finalidad primordial.
Esta
controversia interpretativa se ha presentado en otros casos, en especial en
sede de tutela, en los cuales se le niegan a los trabajadores derechos alegando
que el contrato celebrado no era laboral y olvidando que en esa materia
prevalece la realidad, como ya se advirtió anteriormente.
Por lo tanto, es
necesario asegurar que la interpretación adecuada es aquella respetuosa del
principio de igualdad y de las situaciones laborales realmente existentes, es
decir, la que extiende la protección de la Ley 1010 de 2006 a todas las
situaciones en las cuales en realidad exista una relación laboral, sin importar
el tipo de contrato formal que se hubiere celebrado ni la denominación del
mismo.
De acuerdo a lo
anterior, la expresión demandada del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 será
declarada exequible, en el entendido de que si en realidad existe una relación
laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006.
Finalmente, la Corte también resalta que aún en situaciones en las cuales se den contratos de prestación de
servicios de forma independiente se deben respetar los derechos fundamentales
de las personas y que en el ordenamiento jurídico hay instrumentos para exigir
dicho respeto, según las especificidades de cada caso.
VII. DECISIÓN
En mérito de lo
expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional, administrando justicia en
nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Declarar
EXEQUIBLE la expresión “la presente ley no se aplicará en el ámbito de
las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación
de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o
subordinación” contenida en el parágrafo del artículo 1 de la Ley 1010 de
2006, en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se
aplicará la Ley 1010 de 2006.
Notifíquese, comuníquese, insértese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y archívese el expediente. Cúmplase.
RODRIGO
ESCOBAR GIL
Presidente
AUSENTE EN COMISION
JAIME
ARAUJO RENTERÍA
Magistrado
MANUEL
JOSÉ CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
JAIME
CÓRDOBA TRIVIÑO
Magistrado
MAURICIO
GONZALEZ CUERVO
Magistrado
IMPEDIMENTO ACEPTADO
MARCO
GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
NILSON
PINILLA PINILLA
Magistrado
HUMBERTO
ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
CLARA
INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
Magistrada
MARTHA
VICTORIA SACHICA MENDEZ
Secretaria
General
[1] Folio 3, C.1.
[2] Folio 4, C.1.
[3] Folio 4, C.1.
[4] Folios 4-5, C.1.
[5] Folio 29, C.1.
[6] Folio 30, C.1.
[7] Folio 31, C.1.
[8] Folio 47, C.1.
[9] Folio 48, C.1.
[10] Folio 51, C.1.
[11] Folio 52, C.1.
[12] Sentencia C-898 de 2006 MP: Manuel José
Cepeda Espinosa. En dicha oportunidad la Corte revisó la constitucionalidad del
literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006 que establecía como atenuantes
del acoso laboral los vínculos familiares o afectivos. La Corte declaró la
inconstitucionalidad de la disposición ya que “En conclusión, la Corte
encuentra que la atenuación del acoso laboral en razón a un vínculo familiar o
afectivo es inconstitucional. La finalidad de la medida, en cuanto al “vínculo
familiar”, es ilegítima al atentar directamente contra el artículo 25 de la
Constitución que garantiza la igual protección de las personas en las
condiciones dignas y justas de trabajo. La atenuación del acoso laboral por
vínculos afectivos resulta irrazonable dado que la medida no es adecuada al fin
buscado con la sanción del acoso laboral, sino que resulta contraproducente
habida cuenta de la vaguedad y subjetividad de la expresión “vínculos
afectivos”. De acuerdo a lo anterior, se declarará la inconstitucionalidad del
literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006.”
[13] La norma también dispone explícitamente las conductas que no
constituyen acoso laboral. Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso
laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las
exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia
debida;
b) Los
actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde
a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La
formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial
e institucional;
d) La
formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La
solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la
institución;
f) Las
actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en
el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La
solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el
artículo 95 de la Constitución.
h) La
exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55
á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los
artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las
exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La
exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata
la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
Parágrafo.
Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de
colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados
en criterios objetivos y no discriminatorios.
[14] La competencia para conocer del anterior procedimiento fue
establecida así: “Artículo 12. Competencia. Corresponde a los jueces de
trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas
sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas
del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando
la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para
conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las
Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la
Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
[15] Ley 1010 de 2006. Artículo 5°. Graduación.
Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo
dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.
Código
Disciplinario Único. Artículo 42. Clasificación de las faltas. Las faltas
disciplinarias son:
1.
Gravísimas.
2.
Graves.
3.
Leves.
Artículo
43. Criterios para determinar la gravedad o levedad de la falta. Las faltas
gravísimas están taxativamente señaladas en este código. Se determinará si la
falta es grave o leve de conformidad con los siguientes criterios:
1.
El grado de culpabilidad.
2.
La naturaleza esencial del servicio.
3.
El grado de perturbación del servicio.
4.
La jerarquía y mando que el servidor público tenga en la respectiva
institución.
5.
La trascendencia social de la falta o el perjuicio causado.
6.
Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta, que se apreciarán
teniendo en cuenta el cuidado empleado en su preparación, el nivel de
aprovechamiento de la confianza depositada en el investigado o de la que se
derive de la naturaleza del cargo o función, el grado de participación en la
comisión de la falta, si fue inducido por un superior a cometerla, o si la
cometió en estado de ofuscación originado en circunstancias o condiciones de
difícil prevención y gravedad extrema, debidamente comprobadas.
7.
Los motivos determinantes del comportamiento.
8.
Cuando la falta se realice con la intervención de varias personas, sean
particulares o servidores públicos.
9.
La realización típica de una falta objetivamente gravísima cometida con culpa
grave, será considerada falta grave.
Dado
que la Ley 1010 de 2006 establece que la sanción por el acoso laboral para los
funcionarios públicos se califica como falta gravísima las condiciones
atenuantes, también establecidas en la norma, podrán servir para variar la
graduación de la sanción. Las clases de sanciones así como el criterio de su
graduación son las siguientes: Artículo 44. Clases de sanciones. El servidor
público está sometido a las siguientes sanciones:
1.
Destitución e inhabilidad general, para las faltas gravísimas dolosas o
realizadas con culpa gravísima.
2.
Suspensión en el ejercicio del cargo e inhabilidad especial para las faltas
graves dolosas o gravísimas culposas.
3.
Suspensión, para las faltas graves culposas.
4.
Multa, para las faltas leves dolosas.
5.
Amonestación escrita, para las faltas leves culposas.
Parágrafo.
Habrá culpa gravísima cuando se incurra en falta disciplinaria por ignorancia
supina, desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio
cumplimiento. La culpa será grave cuando se incurra en falta disciplinaria por
inobservancia del cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a
sus actuaciones.
Artículo
47. Criterios para la graduación de la sanción.
1.
La cuantía de la multa y el término de duración de la suspensión e inhabilidad
se fijarán de acuerdo con los siguientes criterios:
a)
Haber sido sancionado fiscal o disciplinariamente dentro de los cinco años
anteriores a la comisión de la conducta que se investiga;
b)
La diligencia y eficiencia demostrada en el desempeño del cargo o de la
función;
c)
Atribuir la responsabilidad infundadamente a un tercero;
d)
La confesión de la falta antes de la formulación de cargos;
e)
Haber procurado, por iniciativa propia, resarcir el daño o compensar el
perjuicio causado;
f)
Haber devuelto, restituido o reparado, según el caso, el bien afectado con la
conducta constitutiva de la falta, siempre que la devolución, restitución o
reparación no se hubieren decretado en otro proceso;
g)
El grave daño social de la conducta;
h)
La afectación a derechos fundamentales;
i)
El conocimiento de la ilicitud;
j)
Pertenecer el servidor público al nivel directivo o ejecutivo de la entidad.
2.
A quien, con una o varias acciones u omisiones, infrinja varias disposiciones
de la ley disciplinaria o varias veces la misma disposición, se le graduará la
sanción de acuerdo con los siguientes criterios:
a)
Si la sanción más grave es la destitución e inhabilidad general, esta última se
incrementará hasta en otro tanto, sin exceder el máximo legal;
b)
Si la sanción más grave es la suspensión e inhabilidad especial, se
incrementará hasta en otro tanto, sin exceder el máximo legal;
c)
Si la sanción más grave es la suspensión, esta se incrementará hasta en otro
tanto, sin exceder el máximo legal;
d) Si
las sanciones son de multa se impondrá la más grave aumentada en otro tanto,
sin exceder el máximo legal.
[16] Código Penal. Artículo 183. Circunstancias de
agravación punitiva. La pena (-para el constreñimiento ilegal-) se aumentará de
una tercera parte a la mitad cuando:
1. El propósito o
fin perseguido por el agente sea de carácter terrorista.
2. Cuando el
agente sea integrante de la familia de la víctima.
3. Cuando el
agente abuse de superioridad docente, laboral o similar.
[17] Sentencia C-898 de 2006 MP: Manuel José
Cepeda Espinosa.
[18] Sentencia C-738 de 2006 MP: Marco Gerardo Monroy Cabra.
[19] Sentencia C-898 de 2006 MP: Manuel José Cepeda Espinosa.
[20] Sentencia C-078 de 2007 MP: Jaime Córdoba Triviño.
[21] Sentencia C-282 de 2007 MP: Álvaro Tafur Galvis
[22] Sentencia C-282 de 2007 MP: Álvaro Tafur Galvis.
[23] Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 22.
[24] Código
Sustantivo del Trabajo. Artículo
23.-Modificado por la Ley 50 de 1990, Artículo 1o. Elementos esenciales.
1o) Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir,
realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados
o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país; y
c) Un salario como retribución del servicio.
2o) Una vez reunidos los tres elementos de que trata
este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo
por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se
le agreguen.
[25] Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 24.-Modificado.
Ley 50 de 1990, Artículo 2o. Presunción. Se presume que toda relación de
trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
No obstante, quien
habitualmente preste sus servicios personales remunerados en ejercicio de una
profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial, pretenda alegar
el carácter laboral de su relación, deberá probar que la subordinación jurídica
fue la prevista en el literal b) del artículo 1o. de esta ley y no la propia
para el cumplimiento de la labor o actividad contratada.
[26] Sentencia T-1109 de 2005 MP: Humberto Sierra Porto. En la
sentencia T-180 de 2000, MP: José Gregorio Hernández Galindo también se
dijo: ““...lo determinante para que se configure la relación
laboral y para que nazcan las correspondientes obligaciones en cabeza del
patrono es la concreta y real prestación de servicios remunerados en
condiciones de dependencia o subordinación.
De allí
resulta que el acto del patrono por medio del cual desvincula formalmente a su
trabajador queda sin efecto si, de hecho, con el consentimiento del empleador,
aquél continúa por poco o mucho tiempo ejecutando las labores propias de su
antigua vinculación.
Por ello, el contrato de
trabajo no tiene que constar por escrito, lo cual significa que la existencia
jurídica del vínculo laboral no está ligada a documento alguno sino a la
relación efectiva. El documento suscrito por las partes solamente sirve para
regular con mayor precisión las relaciones recíprocas, laborales y económicas,
en un plano de libre y voluntario acuerdo. Pero, si no lo hay, no por ello
desaparece ni se desdibuja el convenio...”
[27] Sentencia C-386 de 2000, M. P. Antonio Barrera Carbonell.
[28] Sentencia C-386 de 2000, M. P. Antonio Barrera Carbonell.
[29] Sentencia C-282 de 2007 MP: Álvaro Tafur Galvis.
[30] Sentencia C-282 de 2007 MP: Álvaro Tafur Galvis.
[31] Folio 3.
[32] Folio 31, C.1.
[33] Folio 52, C.1.
[34] Ver, entre otras, sentencia C-718 de 2006 MP: Álvaro Tafur
Galvis, C-841 de 2003 MP: Manuel José Cepeda Espinosa, C-741 de 2003 MP: Manuel
José Cepeda Espinosa.
[35] Sentencia C-841 de 2003 MP: Manuel José Cepeda Espinosa.
[36] Sentencia C-841 de 2003 MP: Manuel José Cepeda Espinosa.
[37] En la sentencia C-397 de 2006 MP: Jaime Araujo Rentería la
Corte conoció de una demanda de inconstitucionalidad contra apartes de los
artículo 23 y 24 del Código sustantivo del trabajo. El problema que la Corte
abordó en dicha oportunidad fue “si al prever las normas demandadas la
continuada dependencia o subordinación del trabajador respecto del empleador
como elemento esencial del contrato de trabajo vulnera los derechos al trabajo,
la libertad y el libre desarrollo de la personalidad, la igualdad, la dignidad
humana y los tratados y convenios internacionales sobre la materia laboral y
sobre los derechos humanos.” La Corte declaró la exequibilidad de
las expresiones demandadas al no encontrar vulneración alguna pues “con un
criterio racional, la enajenación de la fuerza o energía de trabajo por parte
del trabajador al empleador, y el consiguiente sometimiento de aquel a la
autoridad de éste, en virtud de un contrato que ambos celebran en ejercicio de
la autonomía de su voluntad privada y bajo el régimen de normas legales y reglamentarias
que otorgan al primero una protección especial, por causa de su condición de
desigualdad frente al segundo, para desarrollar actividades económicas
productivas de carácter lícito y crear riqueza, y, así mismo, para obtener el
trabajador los medios económicos necesarios para atender sus necesidades
vitales y las de las personas cercanas a él, que contemplan las normas
demandadas, no son contrarios al principio constitucional de la dignidad
humana, ni a los derechos a la libertad o al libre desarrollo de la
personalidad del trabajador.”