T-546-06
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-546/06
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA-Protección
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Casos
en que procede
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia
en razón al estado de indefensión
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Indefensión
El hecho de
que una mujer se encuentre en estado de gravidez genera no sólo la necesidad
inmediata de contar con un salario que garantice la subsistencia propia y la
del hijo que está por nacer, sino que también le crea dificultades que la
colocan en estado de indefensión frente a su antiguo empleador. Por lo tanto,
en el caso que se analiza es claro que la acción de tutela se torna procedente
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional
especial
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-No puede ser discriminada en razón de
estado de gravidez
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Vulneración por despido
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Despido previa autorización de la
oficina de trabajo
DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA SIN AUTORIZACION PREVIA-Ineficacia
Considerando
los mandatos constitucionales sobre el derecho a la igualdad (C.P., Art 13) y a
la protección a la maternidad en el ámbito laboral (C.P., Arts. 43 y 53),
carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en
los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa
del funcionario competente. En otras palabras, para que el despido sea eficaz,
el patrono debe obtener previamente la autorización del funcionario del
trabajo, para poder terminar el contrato. Y en caso de que no lo haga, no sólo
debe pagar la correspondiente indemnización sino que, además, el despido es
ineficaz. Con esta interpretación, la Corte Constitucional en la sentencia
C-470 de 1997, amplió el marco de acción de la regla del ordinal segundo del
artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo según la cual ciertos despidos
no producen efectos, a fin de proteger precisamente la maternidad. De manera
pues que, el reintegro es simplemente una consecuencia de la ineficacia del
despido de la mujer embarazada, cuando el patrono no cumple con las
formalidades establecidas por la ley.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Fuero de maternidad
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA-Terminación unilateral sin justa causa de contrato laboral
CONTRATO DE TRABAJO-Causales de
terminación unilateral son taxativas
CONTRATO A TERMINO FIJO-Expiración
del término es razón objetiva de terminación
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO DE MUJER EMBARAZADA-Renovación contrato a término fijo
DERECHOS PRESTACIONALES DE MUJER
EMBARAZADA-Protección especial
La mujer
que se encuentra vinculada por un contrato de trabajo, durante el proceso de
gestación y luego del parto, goza de un tratamiento especial, que la hace
acreedora a una serie de prestaciones y protección, tales como: i) el
descanso remunerado antes y después del parto; ii) la prestación de
servicios médicos y hospitalarios; iii) la licencia de maternidad y iv)
en caso de despido también se le garantiza a la mujer una indemnización en la
que el empleador debe pagar a la trabajadora 60 días por fuero de maternidad,
84 días por licencia de maternidad y las indemnizaciones por retiro sin justa
causa según el contrato. Igualmente quienes celebran un contrato a término fijo
inferior a un año, tienen derecho a todas las prestaciones sociales, sin
importar el tiempo laborado, y a las vacaciones en proporción a ese tiempo
laborado.
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER
EMBARAZADA-Carácter constitucional de la protección a la maternidad
ACCION DE TUTELA DE MUJER
EMBARAZADA-Recursos que la
hacen improcedente deben ser idóneos y eficaces
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER
EMBARAZADA-Reintegro al cargo y pago de prestaciones económicas
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA-Sin importar clase
de contrato opera prohibición de terminación unilateral
CONTRATO A TERMINO FIJO-Estabilidad/PRINCIPIO
DE PRIMACIA DE LA REALIDAD SOBRE FORMALIDADES ESTABLECIDAS POR SUJETOS DE
RELACIONES LABORALES
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A
TERMINO FIJO-Deber del juez de tutela de corroborar si subsisten causas que
dieron origen a relación contractual
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER
EMBARAZADA-Requisitos de procedencia/ ACCION DE TUTELA TRANSITORIA
DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse para reintegro
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Requisitos
para el despido
Para que el
despido de una mujer trabajadora en estado de embarazo sea procedente, deberá
configurarse una justa causa o razón objetiva, así como deberá existir la
autorización previa del funcionario competente pues, de lo contrario, tendrá
lugar la aplicación de la presunción de despido en razón del embarazo, con la
consecuente ineficacia e ilegalidad del despido y la posibilidad de obtener el
reintegro
Referencia:
expediente T-1362090
Acción
de tutela instaurada por MARÍA ELIZABETH PALACIO MARÍN contra HERNÁN ALONSO
ZAPATA, DUEÑO Y ADMINISTRADOR DEL ESTABLECIMIENTO DE COMERCIO “BORDADOS
A&A.”
Magistrado
Ponente:
Dr. ALVARO TAFUR GALVIS
Bogotá, D.C., trece (13) de julio de dos mil seis (2006).
La Sala Octava
de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados Clara
Inés Vargas Hernández, Jaime Araujo Rentería y Álvaro Tafur Galvis, en
ejercicio de su competencia constitucional y legal, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
en el proceso
de revisión de los fallos adoptados por los Juzgados Veintinueve Penal
Municipal y Veintiuno Penal del Circuito de Medellín, dentro de la acción de
tutela instaurada por María Elizabeth Palacio Marín contra Hernán Alonso
Zapata, dueño y administrador del establecimiento de comercio “Bordados
A&A”.
I.       ANTECEDENTES
1.      Demanda
El 9 de febrero de 2006, la señora María
Elizabeth Palacio Marín instauró acción de tutela contra el señor Hernán Alonso
Zapata, dueño y administrador del establecimiento de comercio “Bordados
A&A”, al estimar vulnerados sus derechos fundamentales a la igualdad,
estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, el mínimo vital y los
derechos del niño que está por nacer, con la terminación del contrato que tenía
con aquel, pues no se lo renovó, desconociendo que se encontraba en estado de
embarazo y, por lo tanto, solicitó se le ordenara reintegrarla al cargo
que desempeñaba o a otro de condiciones similares en “los términos
inicialmente pactados entre las partes y que se paguen los salarios y
prestaciones dejadas de percibir desde el momento del retiro y hasta el
reintegro, así como los aportes a la seguridad social, advirtiéndole al señor
Zapata que se abstenga de cualquier acto que represente una retaliación o
persecución” en [su] contra”. Los hechos en que fundamenta sus
pretensiones son los siguientes.
La demandante es casada y tiene cuatro
hijos, incluido el que estaba esperando al momento de instaurar la demanda de
tutela; comenzó a trabajar con el señor Hernán Alonso Zapata, dueño y
administrador del establecimiento de comercio “Bordados A&A”, mediante “contrato
a término fijo inferior a un año”, por el término de cuatro (4) meses entre
el 22 de octubre de 2004 y el 22 de febrero de 2005, desempeñando oficios
varios, con una remuneración mensual de trescientos cincuenta y ocho mil pesos
($358.000) M/Cte. Mediante carta del 12 de enero de 2005, el demandado le avisó
a la demandante que el contrato que tenían suscrito se le cumpliría en la fecha
pactada.
Según afirma, aunque se terminó el
anterior contrato, ella continuó trabajando, sin contrato, durante tres meses y
medio, hasta que suscribió uno nuevo en la misma modalidad con el mismo señor
Hernán Alonso Zapata, en esta oportunidad por el término de ocho (8) meses y
para desempeñar el cargo de operaria, a partir del 6 de junio de 2005 y hasta
el 6 de febrero de 2006, por un salario mensual de trescientos ochenta y un mil
quinientos pesos ($381.500) M/Cte. Mediante carta del 21 de noviembre de 2005,
el demandado le anunció a la demandante que el contrato que tenían suscrito se
le cumpliría en la fecha pactada.
La señora María Elizabeth manifiesta que
para la fecha de terminación de este último contrato ella contaba con 7 meses
de embarazo, el cual había comunicado previa y oportunamente a su empleador y
por lo evolucionado del mismo ya se constituía en un hecho notorio, por lo que
le solicitó al mismo que le colaborara pues le faltaban sólo dos meses para el
parto, ante lo que éste se negó porque “con ello quedaba renovado el
contrato” de manera que le aconsejó “que más bien [se] metiera a
una cooperativa”. Adicionalmente, la accionante afirmó que su esposo está
desempleado y no tienen medios para asegurarla a ella y al menor que estaba por
nacer.
2.       Trámite de instancia
La demanda fue repartida al Juzgado Veintinueve Penal Municipal de
Medellín quien, mediante Auto del 13 de febrero de 2006, la admitió y dispuso
ordenar al demandado que suministrara la información que considerara pertinente
para el trámite de la acción.
La demandante fue escuchada en diligencia de declaración
juramentada, el 22 de febrero de 2006, ante el Juez de primera instancia, en la
cual amplió los hechos de la demanda. Aclaró que le solicitó a su empleador que
la dejara afiliada a la E.P.S. y que ella le pagaba lo que costara, para tener
derecho a la licencia de maternidad, pero él se negó, porque sería como
renovarle el contrato y él no podía hacerlo; afirmó que no se afilió como
independiente porque el contador del establecimiento de comercio le dijo que
debía hacerlo pero con la misma empresa. Aseguró que nunca faltó al trabajo y siempre
cumplió con lo encomendado. También indicó que no sabe si ya estaba desafiliada
de la E.P.S. porque la cita del mes siguiente no la había tenido, pero que se
sabía que el señor Zapata “afilia cuando contrata y desafilia apenas se
terminan los contratos”, entonces, concluyó que debía estar desafiliada.
3.       Contestación de la demanda
El señor Henrán Alonso Zapata,
administrador del establecimiento de comercio “Bordados A&A” contestó la
demanda y se opuso a las pretensiones de la misma, al estimar que por la forma
de plantear el problema jurídico por parte de la accionante, éste es propio de
un proceso ordinario laboral, que debe ser tramitado ante los jueces laborales
del circuito de Medellín, por ser el instrumento jurídico idóneo para dirimir
el conflicto.
De otra parte, negó que después de
terminado el primer contrato con la demandante, el 22 de febrero de 2005, ella
hubiera continuado trabajando a su servicio hasta el 6 de junio de 2005 “cuando
dizque le [hizo] firmar un contrato individual de trabajo a término fijo
por 8 meses”.
Para finalizar señaló que no se ha
vulnerado derecho fundamental alguno a la accionante y solicitó al juez recibir
los testimonios de tres personas que, aseguró, pueden declarar acerca de la
realidad de la vinculación de la misma en su establecimiento de comercio
“Bordados A&A”, así como de los dos contratos que suscribió con ella.
4.       Pruebas
Las pruebas que obran en el expediente
son:
·
Copia del “contrato individual de trabajo a
término fijo” No. 15492112, suscrito el 13 de junio de 2005 entre la
demandante y el señor Hernán Alonso Zapata, por el término de ocho (8) meses,
para desempeñar el cargo de operaria, a partir del 6 de junio de 2005 y hasta
el 6 de febrero de 2006, por un salario mensual de trescientos ochenta y un mil
quinientos pesos ($381.500) M/Cte. (Fl. 9 y reverso, cuaderno No. 1)
·
Copia del “contrato individual de trabajo a
término fijo” No. 15132726, suscrito el 22 de octubre de 2004 entre la
demandante y el señor Hernán Alonso Zapata, por el término de cuatro (4) meses,
para desempeñar oficios varios, a partir del 22 de octubre y hasta el 22 de
febrero de 2005, por un salario mensual de trescientos cincuenta y ocho mil
pesos ($358.000) M/Cte. (Fl. 23 y reverso, cuaderno No. 1)
·
Copia de la carta suscrita por el señor Zapata
el 12 de enero de 2005, dirigida a la demandante informándole que la fecha de
terminación de su contrato de trabajo No. 15132726 era el 22 de febrero de
2005. (Fl. 5, cuaderno No. 1)
·
Copia de la carta suscrita por el señor Zapata el
21 de noviembre de 2005, dirigida a la demandante informándole que la fecha de
terminación de su contrato de trabajo No. 15492112 era el 6 de febrero de 2006.
(Fl. 6, cuaderno No. 1)
·
Fotocopia de la cédula de ciudadanía No.
43100063, expedida en Bello, a nombre de la señora María Elizabeth Palacio
Marín. (Fl. 7, cuaderno No. 1)
·
Fotocopia de la historia clínica perinatal de la
señora María Elizabeth Palacio Marín, de COMFAMA, en la que se establece que
para el 8 de septiembre de 2005 tenía 11 semanas y tres días de embarazo; para
el 17 de noviembre de 2005 tenía 18 semanas y dos días, es decir, cuatro meses
y medio de embarazo y el 5 de enero de 2006 ya contaba con 25 semanas y dos
días, esto es, 6 meses y una semana de gestación. (Fl. 8, cuaderno No. 1)
·
Copia de la liquidación de prestaciones sociales
del contrato No. 15492112 a favor de la demandante por un valor de setecientos
sesenta y siete mil novecientos cuatro pesos ($767.904) M/Cte., con firma de
recibido por la demandante. (Fl. 10, cuaderno No. 1)
·
Copia de la liquidación de prestaciones sociales
del contrato No. 15132726 a favor de la demandante por un valor de trescientos
cincuenta y tres mil doscientos sesenta y tres pesos ($353.263) M/Cte., con
firma de recibido por la demandante. (Fl. 20, cuaderno No. 1)
5.      Sentencias
objeto de revisión
5.1.   Primera
instancia
El Juzgado
Veintinueve Penal Municipal de Medellín, mediante providencia del 21 de febrero
de 2006, denegó la tutela considerándola improcedente. A su juicio, no se
vulneró derecho fundamental alguno de la demandante pues, como ella misma lo
manifestó, su deseo era que el accionado siguiera apareciendo como su empleador
ante la E.P.S. a la cual estaba afiliada durante su trabajo, aún si le
correspondiera pagar los aportes por su cuenta, con el fin de no perder la
licencia de maternidad, con lo que deja ver, entonces, que no se le está
vulnerando un derecho tan fundamental como lo sería el mínimo vital.
De otra parte,
indicó que no se probó que la no renovación del contrato de la demandante fuera
por causa de su embarazo y que de conformidad con la forma en que el empleador
realiza esa renovación “no es costumbre suya hacerlo inmediatamente” tal
y como ocurrió con la demandante y los dos contratos que tuvo con el demandado,
respecto de los cuales se dio aviso de la fecha de terminación oportuna, de
acuerdo con lo pactado. Al respecto cita apartes de la sentencia T-697 de 2001
de esta Corte.
Para finalizar,
señala que está de acuerdo con los argumentos del demandado sobre la
improcedencia de la tutela para obtener el reintegro al cargo y el pago de lo
que considera la demandante que se le adeuda, porque para ello está dispuesta
la jurisdicción laboral.
La demandante
impugnó en término la anterior decisión, sin presentar sustentación alguna.
Una vez impugnada la decisión del a quo, el demandado también
fue escuchado en diligencia de declaración juramentada, el 31 de marzo de 2006,
ante el Juez de segunda instancia, en la cual aclaró algunos aspectos de su
contestación de la demanda. Señaló que es el dueño y administrador de “Bordados
A&A”. Indicó que en la empresa trabajan más o menos 7 u 8 personas en
temporada baja y permanecen dependiendo de si son buenos trabajadores, pero se
les hace un nuevo contrato, ya liquidado el anterior y afirmó que “incluso a
esta niña [se refiere a la demandante] se le dijo que cuando saliera de
su estado, podía volver a laborar [con él], si ella quería”.
Indicó que la terminación del contrato fue la causa para terminar la
relación laboral con la demandante, pero que él consultó a su contadora y a su
abogado, así como a la oficina de trabajo y le dijeron que no tenía la
obligación de mantenerla en la empresa y por eso no se preocupó y no
renovó el contrato de la señora Palacio, pero aseguró que “yo no obré por
mi, sólo obre por lo que me dijeron, yo en ningún omento la estaba echando,
sólo se le terminó el contrato”.
Dada la anterior respuesta, se le preguntó que si él le había
ofrecido trabajo a la accionante para después de que tuviera el bebé, por qué
no le renovó el contrato inmediatamente, ante lo que respondió “porque nunca
contrato una persona inmediatamente se le termina el contrato, siempre la
liquido y espero 2 o 3 meses y la llamo, eso si no está trabajando porque
muchas veces las llamo y ya están empleadas, pero lo general es que espere el
tiempo, eso me lo dicen los abogados y la contadora, que debo esperar entre dos
y tres meses”. Sin embargo informó que casi siempre llama a las mismas
personas, pero que en ese momento no había casi trabajo y por eso nadie estaba
reemplazando a la demandante ni la podía llamar a trabajar porque no había qué
ponerla a hacer.
También manifestó que se enteró del embarazo cuando la accionante
tenía más de tres meses, en una reunión en la que lo comunicó frente a todos
los empleados, pero no se le notaba. Agregó que le dio mejor puesto inclusive
después de saber del embarazo, que la trataba bien y que siempre estuvo al día
con los pagos de salud, salarios, etc., por lo que no considera haberle
vulnerado sus derechos a la demandante.
5.2.   Segunda
instancia
El Juzgado
Veintiuno Penal del Circuito de Medellín, mediante providencia del treinta de
marzo de 2006, confirmó el fallo del a quo, por considerarlo acertado y
ajustado a los criterios de la Corte Constitucional plasmados en la sentencia
T-369 de 2005, la cual analizó frente al caso concreto para concluir que es
improcedente el amparo solicitado, pues existe otro medio de defensa judicial
para la protección reclamada y porq       ue no se cumplen los presupuestos que
permitirían derivar una protección constitucional por vulneración los derechos
fundamentales de la actora.
II.      CONSIDERACIONES
Y FUNDAMENTOS
1.      Competencia
Esta Sala es competente para revisar la providencia de tutela
reseñada, con base en la Constitución Política (Arts. 86 y 241-9), en
concordancia con el Decreto 2591 de 1991 (Arts. 33 al 36) y en cumplimiento del
Auto del quince (15) de junio del año 2006, proferido por la Sala de Selección
de Tutelas Número Seis de esta Corporación.
2.      Materia
sometida a revisión
De acuerdo con
las pruebas que obran en el expediente, la Sala deberá verificar si hubo
vulneración de los derechos fundamentales de la demandante y de su menor hijo
que estaba por nacer al momento de instaurar la demanda de tutela y resolver si
ésta es procedente, comoquiera que está dirigida contra un particular; si la
respuesta es positiva, entonces se procederá a verificar si se vulneran los
derechos de una mujer a quien encontrándose en estado de embarazo su empleador
teniendo conocimiento de esa circunstancia no le renueva el contrato individual
de trabajo a término fijo que suscribió con ella, caso en el cual, se
verificará si la acción de tutela es procedente para la protección del derecho
constitucional a la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora gestante y
para la protección de sus derechos y los de su hijo menor de edad, al mínimo vital
y al acceso efectivo a la atención médica, que pueden verse afectados por la
vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada.
Para responder a
los interrogantes planteados, esta Sala se referirá a la jurisprudencia sobre
la procedencia de la acción de tutela contra particulares; se pronunciará sobre
la terminación de los contratos cuando se trata da una mujer en estado de
embarazo y reiterará la jurisprudencia de la Corte Constitucional respecto a la
protección especial a la mujer trabajadora en el estado de embarazo, al derecho
al trabajo, a la vida, a la igualdad y al mínimo vital.
3.  Procedencia de la tutela contra particulares
en razón del estado de indefensión
De conformidad
con lo establecido en el artículo 42 del Decreto 2591 de 1991, la acción de
tutela es procedente contra particulares: i.) cuando estos están
encargados de prestar un servicio público; ii.) cuando su conducta ponga
en grave riesgo el interés colectivo o iii.) respecto de quienes el
accionante se halle en estado de subordinación o indefensión.
En el asunto que
se examina no es posible hablar propiamente de una situación de subordinación
por parte de la accionante pues está probada la ruptura de su vínculo laboral
con el establecimiento de comercio “Bordados A&A” y su dueño y
administrador, el señor Héctor Alonso Zapata. Sin embargo, sí se puede predicar
un estado de indefensión, ya que como lo ha precisado la jurisprudencia[1],
el hecho de que una mujer se encuentre en estado de gravidez genera no sólo la
necesidad inmediata de contar con un salario que garantice la subsistencia
propia y la del hijo que está por nacer, sino que también le crea dificultades
que la colocan en estado de indefensión frente a su antiguo empleador. Por lo
tanto, en el caso que se analiza es claro que la acción de tutela se torna
procedente.
Resuelto este
punto, la Sala entrará a verificar si hubo vulneración o a menaza de los
derechos fundamentales en el caso particular y si se configuran los requisitos
fácticos para la procedencia del amparo a la maternidad mediante la acción de
tutela.
4.      Protección
constitucional especial a la mujer trabajadora en estado de embarazo.
Estabilidad laboral reforzada. Reiteración de jurisprudencia
La Constitución Política estableció una protección especial a la
mujer trabajadora que se encuentre en estado de embarazo, mediante la garantía
de una estabilidad laboral reforzada, de manera que no quede desprotegida y no
sea víctima de discriminaciones, dando cumplimiento, de esta manera, a los
postulados del derecho a la igualdad y el mandato superior según el cual está
proscrita toda forma de discriminación. En efecto, el artículo 43 superior
establece que “[l]a mujer y el hombre tienen iguales derechos y
oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de
discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial
asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si
entonces estuviere desempleada o desamparada”. Además señaló que “[e]l
Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia”.
Con fundamento en
esta norma superior han sido múltiples los pronunciamientos de la Corte
Constitucional dirigidos a la protección especial a la mujer trabajadora en
estado de embarazo y después del parto, bajo la premisa de que la mujer no debe
ser discriminada en razón de su estado de gravidez, lo que implica,
necesariamente, que no puede ser despedida por esa misma causa. Así lo ha
sostenido la jurisprudencia de esta Corte y lo ha reiterado en las sentencias
de sus diferentes Salas de Revisión[2].
El capítulo V del
Código Sustantivo del Trabajo regula la “protección a la maternidad y protección
de menores” (Arts. 236-244). En el artículo 239 se estableció i.) la
prohibición de despedir a la mujer trabajadora que esté en estado de embarazo o
en período de lactancia; ii.) la presunción del despido por esas causas,
si se da dentro de esos períodos y sin autorización de la autoridad competente
y iii.) el derecho a una indemnización si se da esa situación. Por su
parte, el artículo 240 señala que el patrono necesita de un permiso de la
autoridad competente para poder despedir a la mujer que esté en estado de
embarazo o en período de lactancia.
Sobre estas
normas antes citadas, la Corte Constitucional se ha pronunciado en diferentes
providencias cuando su contenido ha sido demandado por medio de la acción de
inconstitucionalidad. A continuación una breve reseña de esos fallos, en los
que se despliega una posición protectora de los derechos fundamentales de la
mujer trabajadora en estado de embarazo.
En la sentencia C-710 de 1996[3], al
decidir sobre la exequibilidad del numeral 1º del artículo 240 del C. S. del
T., según el cual el patrono para poder despedir a una trabajadora durante el
período de embarazo o en los tres meses posteriores al parto, requiere la
autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal en los lugares
en donde no existiere aquel funcionario, la Corte tuvo en consideración que “[l]a
protección que se consagra para la trabajadora en estado de embarazo, tiene por
objeto que durante el período de gestación y cierto lapso después de éste, la
trabajadora no sea despedida en razón a su estado”.
Por su parte, la sentencia C-470 de 1997[4],
declaró la exequibilidad del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, “en el entendido de que,
en los términos de esta sentencia, y debido al principio de igualdad (CP art.
13) y a la especial protección constitucional a la maternidad (CP arts. 43 y
53), carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o
en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización
previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o
no justa causa probada para el despido”. Dijo la providencia:
“(...) En cambio, la protección a la mujer embarazada tiene otro
fundamento constitucional, a saber la búsqueda de una igualdad real y efectiva
entre los sexos y la protección de la maternidad, la vida, la familia y el
cuidado de los niños (CP arts 5º, 13, 42, 43  y 44). (...)”
En esa sentencia, la Corte analizó ampliamente el alcance de la
protección constitucional de la mujer embarazada, como a continuación se
trascribe:
“La protección constitucional a la maternidad y la estabilidad en el
empleo.
5- La protección a la mujer embarazada y a la madre tiene múltiples
fundamentos en nuestro ordenamiento constitucional. Así, de un lado, se trata
de lograr una igualdad efectiva entre los sexos, por lo cual, el artículo 43,
que establece esa cláusula específica de igualdad, agrega que la mujer,
“durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y
protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces
estuviere desempleada o desamparada.” Esto significa que el especial cuidado
que la Carta ordena en favor de la mujer embarazada es, en primer término, un
mecanismo para amparar la dignidad y los derechos a la igualdad y al libre
desarrollo de las mujeres (CP arts 1º, 13 y 43), pues el hecho de la maternidad
había sido en el pasado fuente de múltiples discriminaciones contra las
mujeres, por lo cual la Carta de 1991 estableció, como la Corte ya tuvo la
oportunidad de destacarlo, que esta condición natural y especial de las
mujeres, “que por siglos la colocó en una situación de inferioridad, sirve
ahora para enaltecerla[5]”. En
efecto, sin una protección especial del Estado a la maternidad, la igualdad
entre los sexos no sería real y efectiva, y por ende la mujer no podría
libremente elegir ser madre, debido a las adversas consecuencias que tal
decisión tendría sobre su situación social y laboral.
De otro lado, la Constitución protege a la mujer en estado de
gravidez debido a la importancia que ocupa la vida en el ordenamiento
constitucional (CP Preámbulo y arts 2º, 11 y 44), a tal punto que, como esta
Corte ya lo ha destacado, el nasciturus recibe amparo jurídico en nuestro
ordenamiento. Por ello la mujer en estado de embarazo es también protegida en
forma preferencial por el ordenamiento como "gestadora de la vida"
que es[6].
En tercer término, y como obvia consecuencia de las anteriores
consideraciones, la Constitución no sólo tutela a la mujer embarazada sino a la
madre (CP art. 43), no sólo como un instrumento para un mayor logro de la
igualdad entre los sexos sino, además, como un mecanismo para proteger los
derechos de los niños, los cuales, según expreso mandato constitucional,
prevalecen sobre los derechos de los demás (CP art. 44). En efecto, de esa
manera se pretende que la mujer pueda brindar la necesaria atención a sus
hijos, sin que por ello sea objeto de discriminaciones en otros campos de la
vida social, como el trabajo, con lo cual se “busca garantizar el buen cuidado
y la alimentación de los recién nacidos”[7].
Finalmente, este especial cuidado a la mujer embarazada y a la madre
es también expresión de la centralidad que ocupa la familia en el orden
constitucional colombiano, ya que ésta es la institución básica de la sociedad,
por lo cual recibe una protección integral de parte de la sociedad y del Estado
(CP art. 5º y 42). En efecto, si la mujer que va a tener un hijo, o la madre
que acaba de tenerlo, no recibieran un apoyo específico, los lazos familiares
podrían verse gravemente afectados.
Estos múltiples fundamentos constitucionales muestran que, tal y
como la Corte lo ha indicado en reiteradas oportunidades[8],
la mujer embarazada y su hijo gozan de la especial protección del Estado y de
la sociedad, lo cual tiene una consecuencia jurídica importante: el
ordenamiento jurídico debe brindar una garantía especial y efectiva a los
derechos de la mujer que va a ser madre, o que acaba de serlo.”
En la mencionada sentencia se indicó que ese deber de protección a la
mujer adquiere una particular relevancia en el ámbito laboral comoquiera que
debido a la maternidad, la mujer ha sido y sigue siendo objeto de graves
discriminaciones en ese ámbito. Por esa razón, la Constitución y los convenios
internacionales de derechos humanos ordenan un especial cuidado a la mujer y a
la maternidad en el plano laboral.
En efecto, el artículo 53 de la Constitución Política señala los
principios mínimos que se deben aplicar en todas las esferas del derecho
laboral y establece que debe otorgarse una protección especial a la mujer y a
la maternidad. Así mismo, son numerosos los tratados y convenios
internacionales ratificados por Colombia[9], que
constituyen criterios de interpretación de los derechos constitucionales (C.P.,
Art. 93) y que determinan ese deber especial de protección a la mujer
embarazada y a la madre en el ámbito laboral.
De manera pues que, la protección especial a la mujer embarazada en
el ámbito laboral implica que los principios constitucionales del trabajo
adquieren mayor fuerza en estos casos, que puede asimilarse a un verdadero “fuero
de maternidad”[10], que
comprende la protección específica prevista en el ordenamiento jurídico en
favor de la mujer embarazada, como por ejemplo el descanso remunerado antes y
después del parto, la prestación de los servicios médicos y hospitalarios, la
licencia remunerada para la lactancia del recién nacido y, en últimas, una
estabilidad laboral reforzada.
Ahora bien, los principios constitucionales del trabajo adquieren
mayor fuerza normativa cuando se trata de mujeres en estado de embarazo, al
punto que no se habla simplemente de una garantía a la estabilidad en el empleo
sino que ha adquirido la categoría de derecho constitucional a una estabilidad
laboral reforzada[11] que
se fundamenta especialmente en la necesidad de erradicar “una de las
manifestaciones más claras de discriminación sexual que ha sido, y sigue
siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de
gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno
puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos
internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera
igualdad entre los sexos, si no existe una protección reforzada a la
estabilidad laboral de la mujer embarazada”[12].
Recapitulando, la Constitución Política y los instrumentos
internacionales le confieren a la mujer una estabilidad laboral reforzada
durante el embarazo y durante un período razonable posterior al parto, que debe
ser eficaz, es decir, que se proyecte en las normas legales. Por ello, la
indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo “no
confiere eficacia al despido efectuado sin la correspondiente autorización
previa, sino que es una sanción suplementaria debido al incumplimiento patronal
de la prohibición de despedir a una mujer por razones de maternidad.[13]
En conclusión, considerando los mandatos constitucionales sobre el
derecho a la igualdad (C.P., Art 13) y a la protección a la maternidad en el
ámbito laboral (C.P., Arts. 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una
trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin
la correspondiente autorización previa del funcionario competente. En otras
palabras, para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener previamente
la autorización del funcionario del trabajo, para poder terminar el contrato. Y
en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización
sino que, además, el despido es ineficaz. Con esta interpretación, la Corte
Constitucional en la sentencia C-470 de 1997, amplió el marco de acción de la
regla del ordinal segundo del artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo
según la cual ciertos despidos no producen efectos, a fin de proteger
precisamente la maternidad. De manera pues que, el reintegro es simplemente una
consecuencia de la ineficacia del despido de la mujer embarazada, cuando el
patrono no cumple con las formalidades establecidas por la ley.
5.      Terminación
unilateral sin justa causa del contrato laboral de la mujer embarazada
En la legislación laboral existen varias
clases de contratos, entre ellos el contrato a término fijo inferior a un año,
respecto del cual el legislador estipuló, como exigencia para el empleador, el
deber de avisar al trabajador con una antelación no inferior a 30 días a la
fecha de vencimiento del término estipulado, la decisión de dar por terminado
el contrato de trabajo. Sin embargo, si se omite este preaviso o no se surte
dentro de la oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un periodo
igual al pactado.
Además de lo anterior, el despido se debe
hacer de conformidad con el procedimiento previamente determinado en el Código
Sustantivo del Trabajo, esto es, entre otros, en el caso de mujeres en estado
de embarazo, la exigencia al empleador de pedir permiso al Inspector de trabajo
o en su defecto al alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel
funcionario. Así mismo se debe configurar una causal expresa y taxativa del
citado código. Así, en la Sentencia T-546 de 2000[14],
se dijo:
“los motivos
del despido deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o
convencionales, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad
de alegar otras causales distintas. De tal modo entonces, se garantiza la
legalidad de la terminación  unilateral del contrato por justa causa”.
Así pues, la
expiración del plazo pactado en los contratos a término fijo inferior a un año
se considera una causal objetiva para terminar esta clase de contratos. Pero en
estos contratos también opera la prohibición de despedir por motivo de embarazo
o lactancia.
Ahora bien,
lo anterior no impide que el contrato termine en la fecha pactada, siempre que
cumpla con el preaviso de orden legal. Sin embargo si subsisten las causas que
dieron origen al contrato y la trabajadora lo ha cumplido a cabalidad, éste
debe renovarse[15].
Respecto a la
causal objetiva de expiración del plazo pactado, la jurisprudencia de la Corte
ha establecido lo siguiente:
“la Corte ha
afirmado que el sólo advenimiento del termino, en el caso de los contratos a
termino fijo, no constituye elemento objetivo suficiente para la terminación
del contrato, debido al poder de irradiación del principio de estabilidad
laboral, menos aún en el caso de las mujeres embarazadas frente a quienes, por
tratarse de sujetos de especial protección, opera la estabilidad laboral
reforzada. Por consiguiente, le corresponde al empleador correr con la carga de
la prueba de sustentar en qué consiste el factor objetivo que le permite
desvirtuar la presunción de discriminación que pesa sobre sí, en el caso de las
trabajadoras que debido a su estado de gravidez, no son nuevamente contratadas
o son despedidas”[16].
De esa
manera, la mujer que se encuentra vinculada por un contrato de trabajo,
durante el proceso de gestación y luego del parto, goza de un tratamiento
especial, que la hace acreedora a una serie de prestaciones y protección, tales
como: i) el descanso remunerado antes y después del parto; ii) la
prestación de servicios médicos y hospitalarios; iii) la licencia de
maternidad y iv) en caso de despido también se le garantiza a la mujer
una indemnización en la que el empleador debe pagar a la trabajadora 60 días
por fuero de maternidad, 84 días por licencia de maternidad y las
indemnizaciones por retiro sin justa causa según el contrato. Igualmente
quienes celebran un contrato a término fijo inferior a un año, tienen derecho a
todas las prestaciones sociales, sin importar el tiempo laborado, y a las
vacaciones en proporción a ese tiempo laborado.
De manera que, la terminación unilateral, sin justa causa, del
contrato laboral de la mujer en estado de embarazo, trasciende el plano legal y
se convierte en una situación constitucionalmente relevante, susceptible de ser
debatida en el ámbito de la acción de tutela, siempre y cuando estén presentes
los presupuestos señalados por la jurisprudencia de esta Corporación, que hagan
procedente el amparo constitucional de manera transitoria para evitar un
perjuicio irremediable.
Así mismo,
esta Corporación ha establecido[17],
que si se alega que existe otro instrumento judicial, aquel debe ser idóneo y
eficaz que permita la protección inmediata de los derechos fundamentales de la
misma forma en que lo haría la acción de tutela. Por lo tanto, teniendo en
cuenta los sujetos (mujer embarazada y nasciturus en condiciones de debilidad
manifiesta e indefensión) y el objeto (estabilidad laboral) de la protección
especial, la Corte Constitucional ha establecido que por vía de la acción de
tutela se puede declarar la ineficacia del despido, el consecuente reintegro,
el pago de la indemnización consagrada en el artículo 239 del C.S.T. y los
respectivos salarios y prestaciones dejados de pagar como consecuencia del
despido.
En efecto, la
Corte ha precisado que independientemente de la clase de contrato que tenga la
mujer en embarazo, opera la prohibición de terminar unilateralmente el contrato
respectivo, por causa o con ocasión del mismo, pues lo que se pretende es
asegurar una certeza mínima de que el vínculo laboral contraído no se romperá
de manera abrupta y sorpresiva, quedando expuesta la trabajadora
permanentemente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su
propio sustento y el de su familia[18].
De manera que,
aunque por la naturaleza jurídica de los contratos a término se prevé una
terminación cierta, que normalmente reduciría el alcance de la estabilidad del
empleado, cuando se trata de una mujer trabajadora en estado de embarazo se
debe aplicar el criterio de la Corte en el sentido de que el sólo vencimiento
del plazo inicialmente pactado, no basta para legitimar la decisión del patrono
de no renovar el contrato. Así, con fundamento en los principios de estabilidad
y primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos
de la relación laboral[19],
“siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado,
subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador
haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su
renovación”[20].
Así
las cosas, cuando existe un contrato de trabajo a término fijo y se produce el
despido de la mujer embarazada, el juez constitucional en sede de tutela,
deberá corroborar si subsisten las causas que dieron origen al contrato de
trabajo. Como consecuencia de lo anterior, si el empleador desea despedir a una
mujer embarazada debe subordinarse a las normas constitucionales que rigen la
materia.
Esos
presupuestos que deben ser probados para que sea procedente el amparo
transitorio de los derechos fundamentales de la mujer trabajadora que está en
estado de embarazo, según lo ha reiterado[21] esta
Corporación en varias providencias, son los siguientes: “(1) que el despido
o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto; (2) que la desvinculación se produjo sin los requisitos
legales pertinentes para cada caso; (3) que el empleador conocía o debía
conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora; (4) que el despido
amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta evidente y
el daño que apareja es devastador”.[22]
Cuando el
patrono despide a una mujer trabajadora en estado de embarazo, desconoce los
derechos y las garantías constitucionales que ella debería disfrutar por la
protección especial que se ha establecido en la Constitución Política, en los
instrumentos internacionales y en la ley. Por ello, para que la terminación
unilateral proceda en estos casos, es indispensable que se acrediten los
requisitos legales señalados para cualquier modalidad de contrato de trabajo,
sin que sea posible darlo por terminado unilateralmente, cuando lo que se
pretende es rehusar el pago de las prestaciones que se generan como
consecuencia de la maternidad.[23]
En efecto, para que el despido de una mujer trabajadora en estado de
embarazo sea procedente, deberá configurarse una justa causa o razón objetiva,
así como deberá existir la autorización previa del funcionario competente pues,
de lo contrario, tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en
razón del embarazo, con la consecuente ineficacia e ilegalidad del despido[24]
y la posibilidad de obtener el reintegro[25].
Bajo estos
presupuestos, la Sala pasa a revisar las sentencias proferidas dentro del
proceso de la referencia.
6.      El
caso concreto
De las pruebas
que obran en el expediente se tiene que, la accionante celebró un contrato
individual de trabajo a término fijo inferior a un año con el señor
Hernán Alonso Zapata, para trabajar como operaria en el establecimiento de
comercio “Bordados A&A”, el 6 de junio de 2005.
Posteriormente,
en el mes octubre de 2005, la demandante informó públicamente a su empleador
que se encontraba en estado de embarazo, ante lo cual él no manifestó problema
o inconveniente alguno. El 21 de noviembre siguiente, el señor Zapata le hizo
entrega de una carta a la demandante, en la que le informa que la fecha de
terminación del contrato es el 6 de febrero de 2006, fecha en la que
efectivamente se terminó el contrato sin que fuera renovado, no obstante
encontrarse la accionante en el séptimo mes de embarazo.
La demandante
consideró que la anterior situación vulneraba sus derechos fundamentales y los
de su menor hijo que estaba por nacer, por lo que instauró la acción de tutela
a fin de que fuera reintegrada y se le pagaran los dineros que dejó de
percibir, así como las prestaciones a las que consideraba tener derecho, como
lo es la licencia de maternidad. El juez de primera instancia denegó el amparo
por considerar que existen otros mecanismos de defensa judicial de los derechos
de la accionante y en segunda instancia la decisión del a quo fue
confirmada por las mismas razones.
Ahora bien, recordemos
que los requisitos para que sea procedente la tutela, como mecanismo
transitorio, para la protección de los derechos de la mujer trabajadora que es
despedida encontrándose en estado de embarazo son: i.) que el despido o
la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto; ii.) que la desvinculación se produjo sin el
cumplimiento de los requisitos legales pertinentes, es decir sin la
autorización del funcionario competente que, para el presente asunto sería el
inspector del trabajo; iii.) que el empleador conocía o debía conocer el
estado de embarazo de la trabajadora y iv.) que el despido o la
desvinculación amenaza el mínimo vital de la actora o la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador.[26]
Al verificar el
cumplimiento de esos requisitos en el caso bajo estudio se tiene lo siguiente:
i.) La demandante suscribió el contrato con el señor Hernán Alonso
Zapata, dueño y administrador del establecimiento “Bordados A&A”, el 6 de
junio de 2005, comunicó su estado de embarazo en octubre del mismo año, se le
avisó la fecha de terminación del contrato el 21 de noviembre y el contrato
terminó efectivamente el 6 de febrero de 2006, de manera que no queda duda
respecto a que la relación de trabajo efectivamente terminó durante el embarazo
de la actora.
ii.) en cuanto a la causa de la terminación del contrato, se
entiende que hubo un despido como consecuencia del embarazo, pues sobre este
punto existe una presunción legal que no ha sido desvirtuada por el accionado,
pues aunque argumentó que no hubo despido sino terminación del contrato, que
era a término fijo inferior a un año, en verdad la intensión en la manera como
el empleador contrata para su empresa evidencia la intensión de no renovar
contratos inmediatamente, sino esperar 2 o 3 meses para hacerlo nuevamente, de
manera que con su modalidad de contratación vulnera, en el caso concreto, los
derechos de la mujer embarazada, pues como él mismo lo reconoció, la decisión
de liquidar a la empleada, sin la autorización del funcionario competente y sin
ninguna precaución, fue sugerida por su contadora y por su abogado, no fue una
decisión propia, lo cual deja entrever que sabía que el estado de gravidez
podía generar una protección diferente que la otorgada a cualquier otro
empleado.
Es preciso
resaltar que en este caso el accionado no solicitó el permiso al Inspector del
Trabajo para hacer terminar el contrato de la accionante y, por lo tanto, el
incumplimiento de este requisito hace ineficaz esa terminación, lo que a su vez
evidencia la vulneración de los derechos fundamentales de la demandante.
iii.) El demandado conocía del estado de embarazo de la accionante,
porque ella lo informó en octubre de 2005, públicamente, como lo informó la
demandante y lo corroboró el mismo demandado en su relato al juez de segunda
instancia en la diligencia de declaración y
iv.) en cuanto a la afectación del mínimo vital de la trabajadora
gestante, en el caso objeto de revisión, la demandante afirmó que su esposo se
encontraba desempleado y que no tenían medios para asegurarse tanto ella como
su hijo que estaba por nacer. A eso se suma el hecho de que la pareja tiene 3
hijos más, de manera que, si se observa que el salario que devengaba la
demandante era de $381.500, resulta claro que dejar de percibirlo afecta sin
lugar a dudas su mínimo vital y el de su familia, pues los ingresos que
percibía en razón de su contrato laboral eran fundamentales para la
satisfacción de sus necesidades básicas y las de los miembros de su hogar. Tal
afirmación, tampoco fue desvirtuada por el demandado, de manera que este último
requisito se cumple[27].
Verificado, como
quedó, en el presente asunto, que se cumplen los requisitos para la protección,
por vía de tutela, de los derechos fundamentales a la maternidad y a la
estabilidad laboral reforzada.
Por lo tanto, la
Sala revocará los fallos proferidos por los Juzgados Veintinueve Penal
Municipal y Veintiuno Penal del Circuito, ambos de Medellín y, en consecuencia,
concederá la tutela de los derechos fundamentales mencionados de la señora
María Elizabeth Palacio Marín, como mecanismo transitorio, para lo cual se
ordenará al señor Hernán Alonso Zapata, dueño y administrador del
establecimiento de comercio “Bordados A&A” demandado, que dentro del
término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de la
presente providencia la reintegre -si ella así lo desea-, al cargo que
desempeñaba o a otro de condiciones similares, en los términos inicialmente
pactados en el contrato de trabajo y que dentro del mismo término proceda al
pago de la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo, así como de la licencia de maternidad y el reembolso de los pagos que
haya debido asumir la demandante con ocasión de la maternidad y que, de no
haberse presentado el despido, hubiesen sido cubiertos por la respectiva E.P.S.
La Corte ha de advertir a la demandante, tal como lo ha resuelto la
Corte en otros casos[28] como
el que se analiza en esta oportunidad, que en lo relacionado con los demás
aspectos patrimoniales que involucra el asunto bajo estudio, como son los
salarios y las prestaciones dejados de percibir por aquella durante el tiempo
que estuvo desvinculada, y diferentes de los relacionados con la maternidad,
puede ejercer la acción ordinaria correspondiente. De ahí que el amparo se
otorgue con carácter transitorio, pues sobre estos aspectos la actora cuenta
con la vía ordinaria para reclamar lo adeudado y, en consecuencia, tiene la
obligación de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria dentro del plazo de
cuatro meses previsto en el artículo 8 del Decreto 2591 de 1991 para demandar
la protección definitiva de sus derechos.
III.    DECISION
En mérito de lo expuesto, la Sala Octava de Revisión de la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la
Constitución,
RESUELVE:
PRIMERO.-
REVOCAR los fallo proferidos por los Juzgados Veintinueve
Penal Municipal y Veintiuno Penal del Circuito, ambos de Medellín, el 21 de
febrero y el treinta de marzo de 2006, respectivamente, dentro del proceso de
la referencia.
SEGUNDO.-
CONCEDER la tutela impetrada por la señora MARÍA
ELIZABETH PALACIO MARÍN de los derechos fundamentales a la maternidad y a la
estabilidad laboral reforzada, como mecanismo transitorio.
En consecuencia,
ordenar al señor Hernán Alonso Zapata, dueño y administrador del
establecimiento de comercio “Bordados A&A” demandado, que dentro del
término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de la
presente providencia reintegre -si ella así lo desea-, a la demandante al cargo
que desempeñaba o a otro de condiciones similares, en los términos inicialmente
pactados en el contrato de trabajo y que dentro del mismo término proceda al
pago de la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo, así como de la licencia de maternidad y el reembolso de los pagos que
haya debido asumir la demandante con ocasión de la maternidad y que, de no
haberse presentado el despido, hubiesen sido cubiertos por la respectiva E.P.S.
TERCERO.-
ORDENAR al Juez Veintinueve Penal Municipal de
Medellín que, en aras de garantizar la efectividad de la acción de tutela,
notifique este fallo a las partes dentro de los tres días siguientes a su
recepción.
CUARTO.- Por Secretaría, líbrese la comunicación prevista en el artículo 36 del
Decreto 2591 de 1.991.
Notifíquese, comuníquese, insértese
en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
ALVARO
TAFUR GALVIS
Magistrado
Ponente
JAIME
ARAUJO RENTERIA
Magistrado
CLARA
INES VARGAS HERNANDEZ
Magistrada
MARTHA
VICTORIA SACHICA MENDEZ
Secretaria
General
[1] Ver, entre otras, las sentencias T-426 de 1998, M.P.
Alejandro Martínez Caballero y T-1084 de 2002, M.P. Eduardo Montealegre Lynett.
[2] Ver, entre muchas otras, las sentencias T-232 y T-315 de 1999, T-375, T-406, T-899, T-1104, T-1153, T-1323 y T-1473 de 2000; T-040A, T-130, T-154, T-255A, T-642, T-664, T-689, T-987 y T-1070 de 2001; T-909 de 2002, T-885 de 2003, T-149, T-416 y T-529 de 2004; T-404, T-727 y T-759 de 2005.
[3] M.P. Jorge Arango Mejía.
[4] M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[5] Sentencia T-179 de 1993. M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[6] Ver, entre otras, las sentencias T-179 de 1993 y T-694 de 1996.
[7] Sentencia T-568 de 1996, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[8]Ver, entre muchas otras, las sentencias T-606 de 1995, T-106 de
1996. M.P. T-568 de 1996, T-694 de 1996, C-710 de 1996 y
T-270 de 1997.
[9] La Declaración Universal de
derechos Humanos, en el artículo 25 señala que “la maternidad y la infancia
tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”. El artículo 10.2 del
Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, aprobado por Colombia
por la Ley 74 de 1968, establece que “se debe conceder especial protección a
las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto.”
El artículo 11 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, expedida en Nueva York, el 18 de diciembre de
1979, por la Asamblea General de la ONU, y aprobada por la Ley 51 de 1981,
establece que es obligación de los Estados adoptar “todas las medidas
apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del
empleo” a fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los hombres, “el
derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano”. El
Convenio 111 de la OIT prohíbe la discriminación en materia de empleo y
ocupación, entre otros, por motivos de sexo.
[10] T-568 de
1996, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[11] En la sentencia C-470 de 1997 se sostuvo que “en general el
derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo
trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes
beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono,
si no existe una causa relevante que justifique el despido”.
[12] C-470 de 1997, M.P., Alejandro Martínez Caballero.
[13] Ibídem.
[14] M.P. Vladimiro Naranjo Mesa.
[15] Sentencia C-016 de 1998, M.P. Fabio Morón Díaz.
[16] Sentencia T-1084 de 2002, M.P.
Eduardo Montealegre Lynett.
[17] Sentencia T-315 de 2000, M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
[18] Sentencia T-040A de 2001, M.P. Fabio Morón Díaz.
[19] Sentencia C -016 de 1998, M.P. Fabio Morón Díaz.
[20] Sentencia T-040 A de 2001, M.P. Fabio Morón Díaz.
[21] Cft., entre otras, con las sentencias T-765
de 2001; T-308, T-439 y T-961 de 2002; T-550 de 2004 y T-579 de 2005.
[22] Sentencia T-373 de 1998, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[23] Sentencia T-759 de 2005, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
[24] Ver, entre otras, las sentencias C-470 de 1997;
T-969, T-1126 y T-1473 de 2000.
[25] Cft. con las sentencias T-404 y T-759 de 2005
[26] Sentencia T-373 de 1998, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[27] La jurisprudencia constitucional ha sostenido que la afirmación
de no contar con capacidad económica es una negación indefinida que no requiere
ser probada y que invierte la carga de la prueba en el demandado, quien debe
adelantar todos las gestiones necesarias para demostrar que tal capacidad sí
existía. Ver, entre otras, las sentencias T-517 de 2005 y T-061 de 2006.
[28] Cft. Sentencia T-759 de 2005, M.P.
Humberto Antonio Sierra Porto.