T-909-05
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-909/05
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Alcance/MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial/MUJER
EMBARAZADA-Terminación del contrato laboral/DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Reintegro
Referencia:
expediente T-1110651
Acción
de tutela instaurada por SONIA DEL SOCORRO GARRIDO GUERRA contra CONTUPERSONAL
LTDA. y EDATEL S.A. E.S.P.
Magistrado
Ponente:
Dr. ALVARO TAFUR GALVIS
Bogotá, D. C., primero (1º) de
septiembre de dos mil cinco (2005).
La Sala Octava
de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados Jaime
Araújo Rentería, Clara Inés Vargas Hernández y Álvaro Tafur Galvis, en
ejercicio de su competencia constitucional y legal, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
en el proceso de revisión de los
fallos adoptados por los Juzgados Tercero Civil Municipal y Tercero Civil del
Circuito, ambos de Sincelejo, dentro de la acción de tutela instaurada por
Sonia del Socorro Garrido Guerra contra Contupersonal Ltda. y Edatel S.A.
E.S.P.
I.       ANTECEDENTES
1.      Demanda
La demandante, actuando mediante
apoderado, instauró acción de tutela contra las empresas demandadas, al estimar
vulnerados sus derechos a la vida, seguridad social, igualdad y trabajo, porque
la empresa Contupersonal Ltda. la despidió estando en estado de embarazo, sin
tener autorización del inspector del trabajo. Los hechos que dieron origen a
esta situación fueron los siguientes:
La demandante suscribió un contrato de
trabajo, el 30 de marzo de 2004, con la empresa Contupersonal Ltda. para
trabajar en la venta puerta a puerta de los productos de Edatel S.A. E.S.P.
(líneas telefónicas domiciliarias), “por el término que dure la realización
de la obra o labor determinada”.
El 20 de septiembre de 2004 la señora
Garrido comunicó por escrito su estado de embarazo a la empresa Contupersonal
Ltda. y anexó el resultado del examen que le fue practicado para demostrarlo.
Mediante comunicación de fecha 7 de
diciembre de 2004, recibida por la demandante el 5 de enero de 2005, la
Directora de Recursos Humanos de la empresa Contupersonal Ltda. le informó que “la
labor en misión para la cual fue contratado (a) terminó (SIC) el día 30 de
diciembre de 2004”. Para entonces, la señora Garrido tenía más de 5
meses de embarazo.
Por lo tanto, solicitó su reincorporación
o reintegro al cargo para el cual fue contratada u otro de igual o superior
categoría, pues presume que su “despido” fue en razón de su embarazo y
que se realizó sin el cumplimiento de los requisitos legales que para el efecto
señala la ley.
2.       Trámite de instancia
La demanda fue repartida inicialmente al Juzgado
Primero Promiscuo de Familia de Sincelejo que, mediante Auto del 20 de enero de
2005, se declaró incompetente y lo remitió a los juzgados civiles municipales
de reparto, correspondiéndole finalmente al Juzgado Tercero Civil Municipal de
Sincelejo que, mediante Auto del 26 de enero de 2005, admitió la demanda y
ordenó notificar a los demandados de las empresas accionadas para que
informaran detalladamente lo sucedido con la demandante; si ella se encontraba
vinculada a las empresas y en caso afirmativo señalaran en qué cargo y con qué
remuneración económica; en caso de haber sido desvinculada, informaran desde
cuándo y los motivos para tomar esa decisión.
Ordenó, igualmente, recibir los testimonios de las
señoras Angélica Ballut Paternina y Martha Contreras Tatis, solicitados por la
demandante.
3.      Contestación
de la Demanda
3.1.   Contupersonal Ltda.
El representante
legal de esta empresa contestó la demanda y se opuso a las pretensiones de la
señora Garrido, al estimar que la empresa no le ha violado derecho fundamental
alguno, con fundamento en las siguientes razones:
Indicó que
efectivamente tuvo conocimiento del estado de embarazo de la señora Garrido,
pero que la terminación del vínculo con ella no permite aplicar la presunción
de que se le “despidió” por esa razón, ya que ella no fue despedida, sino que
se terminó el contrato laboral por haber terminado Edatel S.A. E.S.P. la
promoción de “Venta de Líneas Telefónicas Residenciales”, según la carta
que Edatel le envió a Contupersonal Ltda., el 6 de diciembre de 2004, en la que
le informó que el 30 de diciembre de 2004 terminarían esa promoción y que, por
lo tanto, el personal que se había contratado para el efecto sólo se requeriría
hasta las fechas allí indicadas, que para el caso de la demandante fue el 30 de
diciembre de 2004.
Resaltó el hecho
de que el contrato realizado con la demandante estipulaba claramente que sería “por
el término que dure la realización de la obra o labor determinada”, sin
necesidad de que para su terminación mediara preaviso, indemnización o
autorización alguna, pues la causa legal y justa de terminación del contrato
fue la culminación de la obra o labor determinada, que es un “modo legal,
autónomo y diferente al despido” y que no fue otra, como se explicó
anteriormente, que la finalización de la promoción de venta de líneas
telefónicas domiciliarias de Edatel S.A. E.S.P.
A lo anterior
agregó que, mal podría condenarse a Edatel S.A. E.S.P. a continuar con una
tarea que no quiere (la promoción de venta de líneas telefónicas
domiciliarias), condenar a Contupersonal Ltda. a mantener un vínculo laboral
con la demandante habiendo desaparecido el motivo que originó su contratación y
más aun cuando se pactó con ella, en el contrato, que ese sería un motivo de
terminación del mismo.
3.2.   Edatel
S.A. E.S.P.
Esta empresa se
presentó al proceso mediante apoderado, quien solicitó se declara improcedente
la demanda en contra de su representada, en los siguientes términos:
Señaló que Edatel S.A. E.S.P. suscribió
un contrato con la empresa Contupersonal Ltda., el 5 de noviembre de 2003, cuyo
objeto fue el suministro de empleados en misión para el desarrollo de
actividades inherentes al montaje y la ejecución de los proyectos de Edatel
S.A. E.S.P. en los departamentos de Sucre y Córdoba y se pactó que las
obligaciones laborales con los empleados que se pusieran a su servicio serían
por cuenta y riesgo exclusivamente de Contupersonal Ltda., que quedaba
encargada de vincularlos y removerlos, sin que adquirieran relación laboral con
Edatel S.A. E.S.P., de manera que Contupersonal Ltda. quedó a cargo del pago de
salarios, incapacidades, etc.
En pocas
palabras, Contupersonal Ltda. hacía las veces de sujeto patronal y por lo tanto
sería la empresa responsable de cumplir con las obligaciones derivadas del
contrato laboral que suscribió, entre otras personas, con la demandante, en el
cual quedó claro que el empleador era Contupersonal Ltda.
En cuanto a las
preguntas formuladas por el a quo señaló que la demandante no tiene ni
ha tenido algún tipo de vinculación laboral con Edatel S.A. E.S.P., por lo que
tampoco tiene conocimiento sobre los aspectos relativos a la relación laboral,
tales como el cargo desempeñado, la remuneración económica y el motivo de su
desvinculación.
4.      Pruebas que obran en el
expediente
4.1.   Aportadas por la demandante
·
Certificado de existencia y representación de la
empresa Contupersonal Ltda., expedido por la Cámara Comercio de Sincelejo.
(Fls. 10 y 11, cuaderno 1)
·
Certificado de existencia y representación de la
empresa Edatel S.A. E.S.P., expedido por Cámara de Comercio de Sincelejo. (Fls.
12 y 13, cuaderno 1)
·
Copia al carbón de contrato suscrito por la demandante
y la empresa Contupersonal Ltda., el 30 de marzo de 2004. (Fls. 14-17, cuaderno
1)
·
Copia de la carta que la demandante entregó en
la empresa Contupersonal Ltda., del 20 de septiembre de 2004, para informar de
su estado de embarazo. (Fl. 18, cuaderno 1)
·
Original del documento donde se estableció el
resultado positivo del examen de embarazo practicado a la demandante en el “Laboratorio
Clínico Dra. SHIRLEY ANGULO U.” el 17 de septiembre de 2004. (Fl. 19,
cuaderno 1)
·
Copia del registro civil de matrimonio de la
demandante. (Fl. 20, cuaderno 1)
·
Copia de ecografía del 27 de octubre de 2004.
(Fl. 21, cuaderno 1)
·
Original de la lectura de una ecografía
realizada a la demandante, el 27 de octubre de 2004, por el médico radiólogo de
“Gustavo Navarro Ulloa”,
con afiliación a Previmedic S.A. (Fl. 22, cuaderno 1)
·
Original de la carta suscrita por la directora
de Recursos Humanos de la empresa Contupersonal Ltda.,
el 7 de diciembre de 2004 (SIC) y recibida por la accionante el 7 de enero de
2005, informándole a ésta que “la labor en misión
para la cual fue contratado (a) terminó el día 30 de diciembre de 2004”. (Fl. 23, cuaderno 1) -negrilla original-
·
Copia de la lectura de una ecografía realizada a
la demandante el 2 de diciembre de 2004, por el médico radiólogo de “Gustavo Navarro Ulloa”, con afiliación
a Humana Vivir. (Fl. 24, cuaderno 1)
4.2.    Aportadas por la parte
accionada
4.2.1. Contupersonal
Ltda.
·
Original del formulario de autoliquidación de
aportes al sistema de seguridad social en salud, por Contupersonal Ltda. a
favor de la demandante, por el mes de enero de 2005. (Fl. 39, cuaderno 1)
·
Original de una carta suscrita por el ejecutivo
de cuenta de Edatel S.A., con fecha 6 de diciembre de 2004, dirigida al Gerente
de Contupersonal Ltda. (Fl. 40, cuaderno 1)
4.2.2.
Edatel
S.A. E.S.P.
·
Copia del contrato No. 7695 del 5 de noviembre
de 2003 cuyo objeto era el suministro de empleados en misión celebrado entre
Edatel S.A. E.S.P. y Contupersonal Ltda. (Fls. 66-74, cuaderno 1)
·
Copia del Certificado de existencia y
representación de Edatel S.A. E.S.P. expedido por la
Cámara de Comercio de Medellín. (Fls. 75-79, cuaderno 1)
·
Copia del poder otorgado a la Dra. Adela Gómez
Mavignir para representar a Edatel S.A. E.S.P. en el proceso de tutela. (Fl.
62, cuaderno 1)
La señora Angélica María Ballut Paternina rindió declaración jurada ante el
Despacho del a quo, el 3
de febrero de 2005, en la que manifestó que empezó a trabajar al mismo tiempo
que la demandante y que a ella y a otros compañeros también les terminaron el
contrato en la misma fecha (el 30 de diciembre de 2004)
pero, a diferencia de la demandante, a ella no le entregaron carta avisándole,
sino que simplemente se acercó a Contupersonal Ltda. y allí le entregaron su
liquidación. Agregó que aunque esta última empresa las había contratado, recibían órdenes de Edatel S.A. E.S.P., para quien
trabajaban. De otra parte, señaló que sabía del embarazo de la señora Garrido
porque ella misma se lo contó y también se enteró que le mandó la carta a
Contupersonal Ltda. y ésta le informó a su vez a Edatel
S.A. E.S.P.
Por su parte, la
señora Martha Rosa Contreras Tatis, a quien se le recibió declaración jurada el
4 de febrero de 2005 en el Despacho del a quo, informó que trabajó por el mismo tiempo que la demandante con la
empresa Edatel S.A. E.S.P. y que aquella le comentó,
igual que a todos sus compañeros, que estaba embarazada y aseguró que la señora
Garrido le mostró una carta “manifestando a la
empresa CONTUPERSONA (SIC) y EDATEL, donde manifestaba (SIC) su estado de embarazo, transcurrido
un tiempo hasta el 30 de diciembre de 2004 le cancelaron el contrato laboral,
no teniendo en cuenta su estado de embarazo. El contrato de la señora SONIA
GARRIDO, era en forma indefinida y el contrato de trabajo se lo cancelaron por
su estado de embarazo ya que el trabajo era de
campo y tenía como salario básico el mínimo legal más el promedio de ventas. La
empresa (SIC) nos
canceló el contrato fue la empresa Contupersonal, previa orden de la empresa
Edatel. (...)”
5.      Sentencias objeto de revisión
5.1.   Primera instancia
El Juzgado Tercero Civil Municipal de
Sincelejo, mediante providencia del ocho (08) de febrero de 2005, concedió la
tutela y, en consecuencia, ordenó a Contupersonal Ltda. que dentro del término
de 48 horas , si no lo había hecho, reintegrara a la demandante en el cargo que
venía desempeñando o en otro de igual o superior jerarquía y en las mismas y
mejores condiciones (SIC) laborales que tenía antes de la terminación del
contrato. En cuanto a la protección del derecho a la seguridad social, como esa
empresa anexó la última planilla de aportes, la previno para que continuara con
tales cotizaciones y las afiliaciones que corresponden con ocasión del
contrato.
El juez adoptó esa decisión considerando
que de conformidad con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia las
empresas de servicios temporales como Contupersonal Ltda. son verdaderos
empleadores y por ello son responsables por los derechos de los trabajadores en
misión, que son aquellos empleados enviados a las dependencias de los usuarios
de la empresa de servicios temporales, a cumplir la tarea o el servicio
contratado, sin que el usuario, que en este caso es Edatel S.A. E.S.P., sea
responsable por salarios, prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores en
misión.
Además, aseguró que la jurisprudencia de
dicha Corte también tiene definido que siempre que la mujer esté en estado de
embarazo es indispensable la autorización del funcionario de trabajo
correspondiente, previa la finalización de la relación laboral.
Por lo tanto, la empresa Contupersonal
Ltda. no podía pasar por alto ese requisito, teniendo en cuenta que la
demandante le dio aviso de su estado grávido, para poder gozar de estabilidad
laboral reforzada como una forma de protección de sus derechos fundamentales,
los de su familia y los del que está por nacer, de conformidad con la
jurisprudencia de la Corte Constitucional. De manera que el empleador no podía
desconocer el contenido de los artículos 239, 240 y 241 del C. S del T.,
relativos a la protección a la mujer embarazada y plasmados en el artículo 43
de la Constitución Política “muy a pesar que en el contrato está estipulada
su contratación por el tiempo de duración de la obra o labor contratada, pues
por encima de la convención, se encuentra la norma de carácter constitucional
como protectora de los derechos constitucionales fundamentales de la actora”.
Concluyó
entonces que la empresa Contupersonal Ltda. hizo caso omiso de toda la
normatividad relativa a la protección a la mujer embarazada y a la jurisprudencia
constitucional sobre el particular, de modo que resulta ser la responsable y la
llamada a hacer efectivos los derechos de la demandante, manteniéndola
empleada. También reconoció que aunque existe otro mecanismo de defensa
judicial, la acción de tutela en el presente caso es más eficaz, considerando
que la accionante está en estado de embarazo avanzado y el fallo de un proceso
ordinario se produciría después del parto e incluso de la licencia de
maternidad, con grave perjuicio para la madre y para el menor.
5.2.   Segunda instancia
EL Juzgado
Tercero Civil del Circuito de Sincelejo, mediante providencia del treinta (30)
de marzo de 2005, revocó el fallo del a quo y en su lugar denegó el
amparo solicitado al estimar que, de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte
Constitucional, la acción de tutela es procedente ante la inexistencia de otros
mecanismos de defensa judicial, salvo que se utilice para evitar un perjuicio
irremediable, entendiendo que ese perjuicio debe ser inminente o próximo a
ocurrir, debe ser grave y requerir medidas urgentes que sean impostergables, es
decir, que respondan a criterios de oportunidad y eficiencia para evitar la
consumación de un daño irreparable o superar el ocurrido.
En consecuencia,
de acuerdo con las pruebas que obran en el expediente, observó que lo
pretendido por la demandante era su reintegro como trabajadora de Edatel S.A. a
través de Contupersonal Ltda., pero la misión por la que fue contratada expiró
el 30 de diciembre de 2004, sin que se pueda atribuir la terminación del
contrato al estado de embarazo que anunció el 20 de septiembre del mismo año.
Además, añadió que no se probó ni la ocurrencia de alguna calamidad doméstica
que permitiera verificar la afectación del mínimo vital, ni la ocurrencia de un
perjuicio irremediable, ni mucho menos que la labor desarrollada por la
demandante hubiera continuado en el tiempo.
II.      CONSIDERACIONES Y
FUNDAMENTOS
1.      Competencia
Esta Sala es competente para revisar las providencias de tutela
reseñadas, con base en la Constitución Política (arts. 86 y 241-9), en
concordancia con el Decreto 2591 de 1991 (arts. 33 al 36) y en cumplimiento del
Auto del veintisiete (27) de mayo del año 2005, proferido por la Sala de
Selección de Tutelas Número Cinco de esta Corporación.
2.      Materia
sometida a revisión
En esta
oportunidad la Sala deberá establecer si se vulneran los derechos fundamentales
de una mujer a quien encontrándose en estado de embarazo su empleador teniendo
conocimiento de esa circunstancia le da por terminado el contrato que suscribió
con ella “por el término que dure la realización de la obra o labor
contratada”, sin autorización del funcionario de trabajo competente.
En caso de ser
positiva la respuesta, se verificará si la acción de tutela es procedente como
mecanismo transitorio para la protección del derecho constitucional a la
estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras gestantes y para la
protección de sus derechos y los de sus hijos menores de edad, al mínimo vital
y al acceso efectivo a la atención médica, que pueden verse afectados por la
vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Para responder al
interrogante planteado, esta Sala reiterará la jurisprudencia de la Corte
Constitucional respecto a la protección especial a la mujer trabajadora en el
estado de embarazo, al derecho al trabajo, a la vida, a la igualdad y al mínimo
vital.
3.      Protección constitucional
especial a la mujer trabajadora en estado de embarazo. Estabilidad laboral
reforzada. Reiteración de jurisprudencia.
La Constitución Política estableció una protección especial a la
mujer trabajadora que se encuentre en estado de embarazo, mediante la garantía
de una estabilidad laboral reforzada, de manera que no quede desprotegida y no
sea víctima de discriminaciones, dando cumplimiento, de esta manera, a los
postulados del derecho a la igualdad y el mandato superior según el cual está
proscrita toda forma de discriminación. En efecto, el artículo 43 superior
establece que “[l]a mujer y el hombre tienen iguales derechos y
oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de
discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial
asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si
entonces estuviere desempleada o desamparada”. Además señaló que “[e]l
Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia”.
Con
fundamento en esta norma superior han sido múltiples los pronunciamientos de la
Corte Constitucional dirigidos a la protección especial a la mujer trabajadora
en estado de embarazo y después del parto, bajo la premisa de que la mujer no
debe ser discriminada en razón de su estado de gravidez, lo que implica,
necesariamente, que no puede ser despedida por esa misma causa. Así lo ha sostenido
la jurisprudencia de esta Corte y lo ha reiterado en las sentencias de sus
diferentes Salas de Revisión[1].
El capítulo V
del Código Sustantivo del Trabajo regula la “protección a la maternidad y
protección de menores” (Arts. 236-244). En el artículo 239 se estableció i.) la
prohibición de despedir a la mujer trabajadora que esté en estado de embarazo o
en período de lactancia; ii.) la presunción del despido por esas causas, si se da
dentro de esos períodos y sin autorización de la autoridad competente y iii.) el derecho
a una indemnización si se da esa situación. Por su parte, el artículo 240
señala que el patrono necesita de un permiso de la autoridad competente para
poder despedir a la mujer que esté en estado de embarazo o en período de
lactancia.
Sobre estas
normas antes citadas, la Corte Constitucional se ha pronunciado en diferentes
providencias cuando su contenido ha sido demandado por medio de la acción de
inconstitucionalidad. A continuación una breve reseña de esos fallos, en los
que se despliega una posición protectora de los derechos fundamentales de la
mujer trabajadora en estado de embarazo.
En la sentencia C-710 de 1996[2],
al decidir sobre la exequibilidad del numeral 1º del artículo 240 del C. S. del
T., según el cual el patrono para poder despedir a una trabajadora durante el
período de embarazo o en los tres meses posteriores al parto, requiere la
autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal en los lugares
en donde no existiere aquel funcionario, la Corte tuvo en consideración que “[l]a
protección que se consagra para la trabajadora en estado de embarazo, tiene por
objeto que durante el período de gestación y cierto lapso después de éste, la
trabajadora no sea despedida en razón a su estado”.
Por su parte, la sentencia C-470 de 1997[3], declaró la
exequibilidad del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado
por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, “en el entendido de que, en los
términos de esta sentencia, y debido al principio de igualdad (CP art. 13) y a
la especial protección constitucional a la maternidad (CP arts. 43 y 53),
carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en
los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa
del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no
justa causa probada para el despido”. Dijo la providencia:
“(...) En cambio, la protección a la mujer embarazada tiene otro
fundamento constitucional, a saber la búsqueda de una igualdad real y efectiva
entre los sexos y la protección de la maternidad, la vida, la familia y el
cuidado de los niños (CP arts 5º, 13, 42, 43  y 44). (...)”
En esa sentencia, la Corte analizó ampliamente el alcance de la
protección constitucional de la mujer embarazada, como a continuación se
trascribe:
“La protección constitucional a la maternidad y la estabilidad en el
empleo.
5- La protección a la mujer embarazada y a la madre tiene múltiples
fundamentos en nuestro ordenamiento constitucional. Así, de un lado, se trata
de lograr una igualdad efectiva entre los sexos, por lo cual, el artículo 43,
que establece esa cláusula específica de igualdad, agrega que la mujer,
“durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y
protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces
estuviere desempleada o desamparada.” Esto significa que el especial cuidado
que la Carta ordena en favor de la mujer embarazada es, en primer término, un
mecanismo para amparar la dignidad y los derechos a la igualdad y al libre
desarrollo de las mujeres (CP arts 1º, 13 y 43), pues el hecho de la maternidad
había sido en el pasado fuente de múltiples discriminaciones contra las
mujeres, por lo cual la Carta de 1991 estableció, como la Corte ya tuvo la
oportunidad de destacarlo, que esta condición natural y especial de las
mujeres, “que por siglos la colocó en una situación de inferioridad, sirve ahora
para enaltecerla[4]”.
En efecto, sin una protección especial del Estado a la maternidad, la igualdad
entre los sexos no sería real y efectiva, y por ende la mujer no podría
libremente elegir ser madre, debido a las adversas consecuencias que tal
decisión tendría sobre su situación social y laboral.
De otro lado, la Constitución protege a la mujer en estado de
gravidez debido a la importancia que ocupa la vida en el ordenamiento
constitucional (CP Preámbulo y arts 2º, 11 y 44), a tal punto que, como esta
Corte ya lo ha destacado, el nasciturus recibe amparo jurídico en nuestro
ordenamiento. Por ello la mujer en estado de embarazo es también protegida en
forma preferencial por el ordenamiento como "gestadora de la vida"
que es[5].
En tercer término, y como obvia consecuencia de las anteriores
consideraciones, la Constitución no sólo tutela a la mujer embarazada sino a la
madre (CP art. 43), no sólo como un instrumento para un mayor logro de la
igualdad entre los sexos sino, además, como un mecanismo para proteger los
derechos de los niños, los cuales, según expreso mandato constitucional,
prevalecen sobre los derechos de los demás (CP art. 44). En efecto, de esa
manera se pretende que la mujer pueda brindar la necesaria atención a sus
hijos, sin que por ello sea objeto de discriminaciones en otros campos de la
vida social, como el trabajo, con lo cual se “busca garantizar el buen cuidado
y la alimentación de los recién nacidos”[6].
Finalmente, este especial cuidado a la mujer embarazada y a la madre
es también expresión de la centralidad que ocupa la familia en el orden
constitucional colombiano, ya que ésta es la institución básica de la sociedad,
por lo cual recibe una protección integral de parte de la sociedad y del Estado
(CP art. 5º y 42). En efecto, si la mujer que va a tener un hijo, o la madre
que acaba de tenerlo, no recibieran un apoyo específico, los lazos familiares
podrían verse gravemente afectados.
Estos múltiples fundamentos constitucionales muestran que, tal y
como la Corte lo ha indicado en reiteradas oportunidades[7], la
mujer embarazada y su hijo gozan de la especial protección del Estado y de la
sociedad, lo cual tiene una consecuencia jurídica importante: el ordenamiento
jurídico debe brindar una garantía especial y efectiva a los derechos de la
mujer que va a ser madre, o que acaba de serlo.”
En la mencionada sentencia se indicó que ese deber de protección a
la mujer adquiere una particular relevancia en el ámbito laboral comoquiera que
debido a la maternidad, la mujer ha sido y sigue siendo objeto de graves
discriminaciones en ese ámbito. Por esa razón, la Constitución y los convenios
internacionales de derechos humanos ordenan un especial cuidado a la mujer y a
la maternidad en el plano laboral.
En efecto, el artículo 53 de la Constitución Política señala los
principios mínimos que se deben aplicar en todas las esferas del derecho
laboral y establece que debe otorgarse una protección especial a la mujer y a
la maternidad. Así mismo, son numerosos los tratados y convenios
internacionales ratificados por Colombia[8],
que constituyen criterios de interpretación de los derechos constitucionales
(C.P., Art. 93) y que determinan ese deber especial de protección a la mujer
embarazada y a la madre en el ámbito laboral.
De manera pues que, la protección especial a la mujer embarazada en
el ámbito laboral implica que los principios constitucionales del trabajo adquieren
mayor fuerza en estos casos, que puede asimilarse a un verdadero “fuero de
maternidad”[9],
que comprende la protección específica prevista en el ordenamiento jurídico en
favor de la mujer embarazada, como por ejemplo el descanso remunerado antes y
después del parto, la prestación de los servicios médicos y hospitalarios, la
licencia remunerada para la lactancia del recién nacido y, en últimas, una
estabilidad laboral reforzada.
Ahora bien, los principios constitucionales del trabajo adquieren
mayor fuerza normativa cuando se trata de mujeres en estado de embarazo, al
punto que no se habla simplemente de una garantía a la estabilidad en el empleo
sino que ha adquirido la categoría de derecho constitucional a una estabilidad
laboral reforzada[10]
que se fundamenta especialmente en la necesidad de erradicar “una de las
manifestaciones más claras de discriminación sexual que ha sido, y sigue
siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de
gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno
puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos
internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera
igualdad entre los sexos, si no existe una protección reforzada a la
estabilidad laboral de la mujer embarazada”[11].
Recapitulando, la Constitución Política y los instrumentos
internacionales le confieren a la mujer una estabilidad laboral reforzada
durante el embarazo y durante un período razonable posterior al parto, que debe
ser eficaz, es decir, que se proyecte en las normas legales. Por ello, la
indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo “no
confiere eficacia al despido efectuado sin la correspondiente autorización
previa, sino que es una sanción suplementaria debido al incumplimiento patronal
de la prohibición de despedir a una mujer por razones de maternidad.[12]
En conclusión, considerando los mandatos constitucionales sobre el
derecho a la igualdad (C.P., Art 13) y a la protección a la maternidad en el ámbito
laboral (C.P., Arts. 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una
trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin
la correspondiente autorización previa del funcionario competente. En otras
palabras, para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener previamente
la autorización del funcionario del trabajo, para poder terminar el contrato. Y
en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización
sino que, además, el despido es ineficaz. Con esta interpretación, la Corte
Constitucional en la sentencia C-470 de 1997, amplió el marco de acción de la
regla del ordinal segundo del artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo
según la cual ciertos despidos no producen efectos, a fin de proteger
precisamente la maternidad. De manera pues que, el reintegro es simplemente una
consecuencia de la ineficacia del despido de la mujer embarazada, cuando el
patrono no cumple con las formalidades establecidas por la ley.
4.      Terminación unilateral sin justa
causa del contrato laboral de la mujer embarazada.
La terminación unilateral, sin justa causa, del contrato laboral de
la mujer en estado de embarazo, trasciende el plano legal y se convierte en una
situación constitucionalmente relevante, susceptible de ser debatida en el
ámbito de la acción de tutela, siempre y cuando estén presentes los
presupuestos señalados por la jurisprudencia de esta Corporación, que hagan
procedente el amparo constitucional de manera transitoria para evitar un
perjuicio irremediable.
Esos
presupuestos que deben ser probados para que sea procedente el amparo
transitorio de los derechos fundamentales de la mujer trabajadora que está en
estado de embarazo, según lo ha reiterado[13]
esta Corporación en varias providencias, son los siguientes: “(1) que el
despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los
tres meses siguientes al parto; (2) que la desvinculación se produjo sin los
requisitos legales pertinentes para cada caso; (3) que el empleador conocía o
debía conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora; (4) que el
despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador”.[14]
Cuando el
patrono despide a una mujer trabajadora en estado de embarazo, desconoce los derechos y las garantías constitucionales que ella debería
disfrutar por la protección especial que se ha establecido en la Constitución
Política, en los instrumentos internacionales y en la ley. Por ello, para que
la terminación unilateral proceda en estos casos, es indispensable que se
acrediten los requisitos legales señalados para cualquier modalidad de contrato
de trabajo, sin que sea posible darlo por terminado unilateralmente, cuando lo
que se pretende es rehusar el pago de las prestaciones que se generan como
consecuencia de la maternidad.[15]
Al referirse a
cualquier modalidad de contrato de trabajo se entiende también aplicable a los
requisitos para dar por terminado unilateralmente un contrato por duración de
la obra o labor determinada, como lo ha sostenido esta
Corporación: “debe precisarse que aún en los
contratos por la duración de la obra contratada tiene entera vigencia la
estabilidad reforzada de la mujer embarazada o en período de lactancia. De allí
que la jurisprudencia constitucional haya
indicado que la terminación de la obra contratada no conduce inexorablemente a
la terminación del nexo laboral que vincula a la empresa de servicio temporal
con la trabajadora pues aquella bien puede, por ejemplo, vincularla a otra
empresa usuaria para hacer efectiva de esa
manera la protección dispuesta por la Carta.”[16]
En efecto, para que el despido de una mujer trabajadora en estado de
embarazo sea procedente, deberá configurarse una justa causa o razón objetiva,
así como deberá existir la autorización previa del funcionario competente pues
de lo contrario tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en razón
del embarazo, con la consecuente ineficacia e ilegalidad del despido[17] y la posibilidad de
obtener el reintegro[18].
Bajo estos
presupuestos, pasa la Sala a revisar las sentencias proferidas dentro del
proceso de la referencia.
5.      El
caso concreto
De las pruebas
que obran en el expediente es claro que la accionante celebró un contrato de
trabajo “por el término que dure la realización de la obra o labor
determinada” con la empresa Contupersonal Ltda, el 30 de marzo de 2004,
para desempeñarse como vendedora puerta a puerta de la “promoción de líneas
telefónicas domiciliarias” de propiedad de la Empresa Edatel S.A.
Posteriormente,
en el mes de septiembre de 2004, durante la ejecución del contrato, la
demandante informó por escrito sobre su estado de embarazo a la empresa
Contupersonal Ltda., la cual le informó que su contrato de trabajo terminaba el
30 de diciembre aduciendo como “justa causa” la terminación de la labor
para la que se le contrató.
Recordemos que
los requisitos para que sea procedente la tutela, en el presente asunto, como
mecanismo transitorio para la protección de los derechos de la mujer trabajadora
que es despedida encontrándose en estado de embarazo son: i.) que el
despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los
tres meses siguientes al parto; ii.) que la desvinculación se
produjo sin el cumplimiento de los requisitos legales pertinentes, es decir sin
la autorización del funcionario competente que, para el presente asunto sería
el inspector del trabajo; iii.) que el empleador conocía o debía conocer
el estado de embarazo de la trabajadora y iv.) que el despido o la desvinculación
amenaza el mínimo vital de la actora o la arbitrariedad resulta evidente y el
daño que apareja es devastador.[19]
Al verificar el
cumplimiento de esos requisitos en el caso bajo estudio se tiene lo siguiente:
i.) La demandante suscribió el contrato con la empresa Contupersonal
Ltda. el 30 de marzo de 2004; comunicó su estado de embarazo el 20 de
septiembre y se le dio por terminado su contrato el 30 de diciembre del mismo
año, de manera que no queda duda respecto a que la relación de trabajo
efectivamente terminó durante el embarazo de la actora;
ii.) el despido fue una consecuencia del embarazo, pues sobre este punto
existe una presunción legal que no ha sido desvirtuada por la entidad accionada, pues aunque la empresa empleadora argumentó que no hubo
despido sino terminación de la obra o labor determinada, para la que fue contratada, que era la promoción de venta de líneas
telefónicas domiciliarias de propiedad de otra empresa, en verdad existió fue
un contrato a término indefinido al que se le dio la forma de un contrato de
obra para facilitar el desconocimiento de los derechos laborales de la actora. Además,
es preciso resaltar que en este caso la empresa accionada no solicitó permiso
al Inspector del Trabajo para hacer efectiva la terminación del contrato de la
accionante por la terminación de la obra o labor para la que fue contratada;
iii.) la Empresa conocía del estado de embarazo de la accionante, porque
ella lo informó mediante escrito que tiene el sello de recibido por la Empresa
y, además, su representante legal lo ratificó al contestar la demanda de tutela
y
iv.) en cuanto a la afectación del mínimo vital de la trabajadora
gestante, en el caso objeto de revisión, la demandante afirmó que quedaba,
junto con su hijo (que para el momento de instaurar la demanda de tutela estaba
por nacer) en total desprotección económica, sin asistencia en seguridad social
en salud y en riesgos ante el proceder de las empresas demandadas, pues los ingresos
que percibía en razón de su contrato laboral resultaban fundamentales para la
satisfacción de sus necesidades básicas. Tal afirmación, tampoco fue
desvirtuada por las empresas demandadas, de manera que este último requisito se
cumple.
Por lo tanto, en
el presente asunto la Sala revocará la decisión de segunda instancia, proferida
por el Juzgado Tercero Civil del Circuito de Sincelejo, y confirmará la
adoptada en la primera instancia por el Juzgado Tercero Civil Municipal de la
misma ciudad.
En consecuencia,
concederá la tutela de los derechos fundamentales a la maternidad y a la
estabilidad laboral reforzada de la señora Sonia del Socorro Garrido Guerra,
como mecanismo transitorio, para lo cual se ordenará a la empresa Contupersonal
Ltda. que dentro del término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la
notificación de la presente providencia la reintegre -si ella así lo desea-, al
cargo que desempeñaba o a otro de condiciones similares, en los términos
inicialmente pactados en el contrato de trabajo y que dentro del mismo término
proceda al pago de la indemnización de que trata el artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo, así como de la licencia de maternidad y el reembolso de
los pagos que haya debido asumir la demandante con ocasión de la maternidad y
que, de no haberse presentado el despido, hubiesen sido cubiertos por la
respectiva E.P.S.
La Corte ha de advertir a la demandante, tal como lo ha resuelto la
Corte en otros casos[20]
como el que se analiza en esta oportunidad, que en lo relacionado con los demás
aspectos patrimoniales que involucra el asunto bajo estudio, como son los
salarios y las prestaciones dejados de percibir por aquella durante el tiempo
que estuvo desvinculada, y diferentes de los relacionadas con la maternidad,
puede ejercer la acción ordinaria correspondiente. De ahí que el amparo se
otorgue con carácter transitorio, pues sobre estos aspectos la actora cuenta
con la vía ordinaria para reclamar lo adeudado y, en consecuencia, tiene la
obligación de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria dentro del plazo de
cuatro meses previsto en el artículo 8 del Decreto 2591 de 1991 para demandar
la protección definitiva de sus derechos.
III.    DECISION
En mérito de lo expuesto, la Sala Octava de Revisión de la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la
Constitución,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR el fallo proferido por
el Juzgado Tercero Civil del Circuito de Sincelejo, el 30 de marzo de 2005, y CONFIRMAR
el proferido por le Juzgado Tercero Civil Municipal de Sincelejo, el ocho (8)
de febrero de 2005, en el sentido de CONCEDER la protección invocada de
manera transitoria, dentro de la acción de tutela, promovida por la señora
Sonia del Socorro Garrido Guerra contra Contupersonal Ltda. de los derechos al
trabajo, la igualdad, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada.
Segundo.-
ORDENAR a la empresa Contupersonal Ltda. que dentro
del término de 48 horas contadas a partir de la
notificación del presente fallo, proceda a:
a) Reintegrar a la actora en un cargo de nivel
igual o semejante al que ocupaba antes de ser despedida y en las mismas
condiciones laborales;
b) En caso de no presentarse actualmente ninguna opción laboral en
esas entidades, la reintegre al presentarse la primera opción laboral que surja
y que en el entretanto siga dando cumplimiento al pago de los salarios y las
prestaciones sociales a las que por ley tiene derecho.
c) Pagar todos los gastos en que incurrió la
señora Sonia del Socorro Garrido Guerra, relacionados con su maternidad y que
de no haberse interrumpido la relación laboral hubiesen sido cubiertos por la
respectiva E.P.S.
d) Cancelar la indemnización de que trata el
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a la
que la señora Garrido tiene derecho.
Tercero.- La presente orden tendrá efectos transitorios mientras la
jurisdicción laboral se pronuncia de manera definitiva y con fuerza de cosa
juzgada sobre la acción laboral ordinaria que deberá interponer la accionante,
si aún no lo ha hecho, dentro del término de cuatro meses, contados desde la
notificación de esta providencia, para efectos de reclamar los salarios y demás
prestaciones que dejó de percibir durante el tiempo que fue desvinculada de la
empresa Contupersonal Ltda.
Cuarto.-
ORDENAR al Juez Tercero Civil Municipal de
Sincelejo que, en aras de garantizar la efectividad de la acción de tutela,
notifique este fallo a las partes dentro de los tres días siguientes a su
recepción.
Quinto.- Por Secretaría, líbrese la comunicación prevista en el artículo 36 del
Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, insértese en
la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
ALVARO TAFUR GALVIS
Magistrado Ponente
JAIME ARAUJO RENTERIA
Magistrado
CLARA INES VARGAS HERNANDEZ
Magistrada
MARTHA VICTORIA SACHICA MENDEZ
Secretaria General
[1]
Ver, entre muchas otras, las sentencias T-232 y T-315
de 1999, T-375, T-406, T-899,
T-1104, T-1153,
T-1323 y T-1473
de 2000; T-040A, T-130, T-154,
T-255A, T-642,
T-664, T-689,
T-987 y T-1070
de 2001; T-909 de 2002, T-885 de 2003, T-149,
T-416 y T-529
de 2004; T-404, T-727 y T-759 de 2005.
[2] M.P. Jorge Arango Mejía.
[3] M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[4]
Sentencia T-179 de 1993. M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[5]
Ver, entre otras, las sentencias T-179 de 1993 y T-694 de 1996.
[6]
Sentencia T-568 de 1996, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[7]Ver,
entre muchas otras, las sentencias T-606 de 1995, T-106 de 1996. M.P. T-568 de 1996, T-694 de 1996, C-710 de 1996 y T-270 de 1997.
[8]
La Declaración Universal de derechos Humanos, en el artículo 25 señala que “la
maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales”.
El artículo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales,
aprobado por Colombia por la Ley 74 de 1968, establece que “se debe conceder
especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y
después del parto.” El artículo 11 de la Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer, expedida en Nueva York, el
18 de diciembre de 1979, por la Asamblea General de la ONU, y aprobada por la Ley
51 de 1981, establece que es obligación de los Estados adoptar “todas las
medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera
del empleo” a fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los
hombres, “el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano”.
El Convenio 111 de la OIT prohíbe la discriminación en materia de empleo y
ocupación, entre otros, por motivos de sexo.
[9] T-568 de 1996, M.P. Eduardo Cifuentes
Muñoz.
[10] En la sentencia C-470 de 1997 se sostuvo que “en general el
derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo
trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes
beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono,
si no existe una causa relevante que justifique el despido”.
[11] C-470 de 1997, M.P., Alejandro Martínez Caballero.
[12] Ibídem.
[13] Cft., entre otras, con las sentencias T-765 de 2001;
T-308, T-439 y T-961 de 2002; T-550 de 2004 y T-579 de 2005.
[14] Sentencia T-373 de 1998, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[15] Sentencia T-759 de 2005, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
[16]
Sentencia T-404 de 2005, M.P. Jaime Córdoba Triviño.
[17] Ver, entre otras, las sentencias C-470 de
1997; T-969, T-1126 y T-1473 de 2000.
[18] Cft. con las sentencias T-404 y T-759 de 2005
[19] Sentencia T-373 de 1998, M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
[20] Cft. Sentencia T-759 de 2005, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.