T-764-05
Sentencia No
Sentencia
T-764/05
DERECHO
DE ASOCIACION SINDICAL-Alcance
DERECHO
DE ASOCIACION SINDICAL-Vulneración por despido sin autorización
judicial
EMPLEADOR-Discrecionalidad
para el despido de un trabajador no es absoluta/EMPLEADOR-Estabilidad
propia e impropia como límites de la discrecionalidad que la ley le ha
otorgado.
ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA-Protección constitucional especial
ACCION
DE TUTELA PARA REINTEGRO AL CARGO DE TRABAJADOR SINDICALIZADO-Regla
jurisprudencial para procedencia excepcional/ACCION DE TUTELA
PARA REINTEGRO AL CARGO DE TRABAJADOR SINDICALIZADO-Inversión
de la carga de la prueba
ACCION
DE TUTELA PARA REINTEGRO AL CARGO DE TRABAJADOR SINDICALIZADO-Factores
que se deben evaluar para determinar si la conducta del empleador es asindical/ACCION
DE TUTELA PARA REINTEGRO AL CARGO DE TRABAJADOR SINDICALIZADO-Inversión
de la carga de la prueba
DERECHO
DE ASOCIACION SINDICAL-Reintegro al
cargo/DERECHO
DE ASOCIACION SINDICAL-Vulneración por omitir informar al
sindicato el movimiento de personal que lo afecta
Referencia:
expediente T-845320
Accionante: Sindicato de
Trabajadores de la Empresa de Teléfonos de Bogotá,
Sintrateléfonos, y otros
Demandado: Empresa de
Telecomunicaciones de Bogotá E.S.P - ETB
Magistrado
Ponente:
Dr. RODRIGO
ESCOBAR GIL
Bogotá,
D. C.,  veintidós (22) de julio de dos mil cinco (2005).
La Sala Quinta
de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los
Magistrados Rodrigo Escobar Gil, Marco Gerardo Monroy Cabra y Humberto Antonio
Sierra Porto, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha
pronunciado la siguiente
SENTENCIA
Dentro del proceso de tutela
identificado con el número de radicación T-845320 instaurado por
Sindicato de Trabajadores de la Empresa de Teléfonos de Bogotá,
Sintrateléfonos, contra la Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá – ETB S.A.
E.S.P.
I.       ANTECEDENTES
1.      La solicitud
Víctor
Manuel Bautista Ramírez, obrando en su calidad de Presidente del Sindicato de
Trabajadores de la Empresa de Teléfonos de Bogotá y los señores José Angel
Acosta Patiño, José Joaquín Acuña Hernández, José Miguel Albarracín Gómez,
Miguel Alvarado López, Jorge Ignacio Ayala Benavides, Arsecio
Benites Rivas, Nestor A. Bobadilla Ortiz, Oscar Jairo Cardona, Carlos Alberto
Camargo Camargo, Juan Carlos Carrero Mancero, Antonio Contreras Rojas, Francia
Elena Delgadillo Moreno, José Henry Fernández Muete, John Galindo
Martínez, Rocío Esperanza Aguilar, Luis Alberto Guzmán Riaño, Charles Alvaro
Jiménez Acosta, Luis Alejandro Jiménez González, Roberto Manjarres Cabezas,
Pedro Ignacio Marroquín Bernal, María Isabel Moreno Vela, William Moya Quecan,
Giovanni Ospina Osorio, Hugo Ozuna Vera, José Thomas Parra Doncel,
John Fredy Romero Caicedo, Victor Manuel Reyes Alfonso, Luis Erlen Rueda
Rivera, Faustino Suárez Rincón, Luz Dary Uzeta García y Miguel Antonio Vanegas
Zuleta, afiliados al mismo sindicato, presentaron acción de tutela en
contra de la Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá – ETB – ESP, por una
presunta violación de sus derechos fundamentales a la libre asociación
sindical, a la negociación colectiva, al trabajo, a la vida, a la igualdad, al
debido proceso, a las libertades de opinión, expresión, reunión y
manifestación, en la que consideran incurrió la entidad accionada al dar por
terminados sin justa causa sus contratos de trabajo.
Observa
la Sala que aunque resultaron afectados por los hechos que dieron lugar a
la solicitud de amparo y se relacionan entre los accionantes, las siguientes
personas no suscribieron la demanda de tutela y el espacio para su firma
aparece en blanco: Miguel López Alvarado, Nidia Letty García López, Luis
Hernando Ortega Alfonso, Víctor Julio Roldán Díaz y Aquileo Tautiva
Beltrán.
2.      Información a
los demandados y a terceros eventualmente afectados
Mediante auto del 8 de octubre de 2003, la Juez Setenta
Penal del Circuito de Bogotá asumió el conocimiento de la presente acción de tutela y dispuso ponerla en conocimiento de la entidad
accionada.
3.      Oposición a
la demanda
La ETB, obrando a través de apoderado, mediante escrito
de octubre 9 de 2003, se opuso a las peticiones de la acción de tutela.
4.
Los hechos
4.1.   Entre junio 20 y
agosto 13 de 2003 la ETB S.A., E.S.P, dio por terminado, sin justa causa y con
el reconocimiento de la correspondiente indemnización convencional, el contrato
de trabajo de 35 trabajadores de la empresa[1], pertenecientes al Sindicato de Trabajadores de la
Empresa de Teléfonos de Bogotá, SINTRATELEFONOS.
4.2.   Sintratelefonos se había opuesto a un programa de
capitalización de la ETB -que consideraban constituía una privatización de la
empresa- y que se culminó en el mes de mayo de 2003, razón por la cual había
desarrollado distintas actividades de protesta.
4.3.   En mayo de 2003 la Junta Directiva del Sindicato
ordenó a sus directivos, activistas y afiliados que tomaran parte en distintas
modalidades de protesta que se organizaron en solidaridad con los trabajadores
de TELECOM frente a la decisión del gobierno nacional de
suprimir y liquidar esa empresa y crear la Empresa de Servicios Públicos
Domiciliarios Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P.
4.4.   Los días 21 y 29 de mayo y 16 y 19 de junio de 2003
algunos trabajadores de ETB pertenecientes al
sindicato participaron en las actividades de protesta en solidaridad con los
trabajadores de Telecom y durante las cuales se produjeron confrontaciones con
la policía.
5.
Fundamento de la acción
En criterio de los
accionantes, la terminación de sus contratos de trabajo tuvo como causa su
participación en las actividades de protesta contra la privatización de la ETB
y de solidaridad con los trabajadores de Telecom.
Para sustentar esa aseveración, los accionantes manifiestan que:
5.1.   El 13 de junio
de 2003 la Vicepresidente de Gestión Humana y Recursos Administrativos de la
ETB, a través de un correo electrónico, se dirigió en tono amenazante al
Presidente de Sintrateléfonos, para señalarle que no iba a permitir que la situación de Telecom, empresa de cuya suerte
fueron responsables trabajadores, administración y sindicato, se convirtiese en
la campaña política de Sintrateléfonos para sabotear todo lo que hacía la
administración. Que dado que siempre había sido clara con el sindicato, estaba en el derecho de exigirles respeto y
que permitan que la empresa realice actividades para ensalzar la compañía. Y
que así como había sido condescendiente, también puede ser implacable y que si
en ocasiones, a solicitud del sindicato, había
intervenido ante la fuerza pública para solicitar que se retirase, también
podía hacer todo lo contrario y llamarla si fuese necesario.
5.2.   Los directivos
de ETB recolectaron información detallada sobre los nombres de los directivos,
activistas y afiliados a Sintrateléfonos que participaron
en las distintas actividades efectuadas contra la privatización y en las
jornadas de solidaridad con los trabajadores de Telecom.
5.3.   La decisión de
dar por terminados los contratos fue una materialización de las amenazas presentadas y obedeció a la participación de los
despedidos en las actividades de protesta contra la privatización de la ETB y
las jornadas de solidaridad con Telecom. Esa conducta, en criterio de los
accionantes,  tiene la clara intención de
debilitar la capacidad de acción y negociación de Sintrateléfonos.
5.4.   Algunos de los
trabajadores despedidos, cuyos datos se relacionan en la demanda, se
encontraban dentro del llamado “reten social”, por tratarse de madres y padres
cabeza de familia,  encontrarse próximos a pensionarse o estar
incapacitados y con limitaciones.
5.5.   A los
trabajadores despedidos no se les siguió el procedimiento  disciplinario
convencional obligatorio previo al despido, lo cual resulta violatorio del
debido proceso.
5.6.   Para enfrentar
la cascada de despidos sin justa causa con indemnización, los trabajadores
decidieron fundar el 14 de agosto de 2003, un sindicato de industria denominado
Unión de Trabajadores de la Rama de Actividad Económica de los Servicios Públicos Domiciliarios y de los Servicios de las
Telecomunicaciones, Unitrastel, cuya inscripción fue negada por el
Ministerio de Protección Social.
5.7.   Uno de los
sindicalistas despedidos se encontraba con proceso disciplinario en curso.
6.   Pretensión
Para la protección de los derechos fundamentales que
consideran les han sido violados, los accionantes solicitan que se ordene a la
ETB reintegrar a sus cargos o a otros de igual o superior jerarquía a los 35
trabajadores despedidos, pagándoles los salarios
y prestaciones dejados de percibir, con sus respectivos aumentos legales y
convencionales.
Solicitan, así mismo, que se ordene a la ETB el
restablecimiento de la plena libertad sindical y la reparación de los daños y
perjuicios materiales y morales causados a
Sintrateléfonos y que se inicien los procesos disciplinarios a que hubiere
lugar contra los operadores administrativos de la ETB que resulten responsables
por la violación de los derechos fundamentales de los trabajadores despedidos.
7.      Oposición
La ETB S.A. E.S.P, a través de apoderado, se opuso a las
pretensiones de los accionantes, mediante escrito en el que, después de fijar
la posición de la empresa frente a los hechos presentados en la demanda, se
hacen las siguientes consideraciones:
7.1.   La empresa dio
por terminados los contratos suscritos con los accionantes de conformidad con
lo dispuesto en la ley y en la convención colectiva de  trabajo vigente, y lo
hizo en procura de garantizar el buen servicio público y a raíz de una reestructuración en diferentes áreas de la empresa.
Los cambios que se han presentado en el sector de las
telecomunicaciones y la competencia que en él existe han traído consigo el
cambio de modelo administrativo, razón por la cual se procedió a establecer un orden que era necesario en procura de la  buena
prestación de los servicios.
7.2.   No existe ningún
nexo entre la terminación de los contratos de trabajo a un número mínimo de
trabajadores, 35 en total, y los hechos señalados en la tutela, teniendo en cuenta que la ETB cuenta con más de 4.500
trabajadores y que el número de trabajadores despedidos no  puede considerarse
como dirigido a debilitar un sindicato que cuenta con más de 2.000 afiliados.
7.3.   Los trabajadores
a quienes se les terminó su relación laboral
recibieron las indemnizaciones que les correspondían de acuerdo con la
convención colectiva vigente y de ordenarse su reintegro se estaría produciendo
un enriquecimiento sin causa.
7.4.   La ETB es una
sociedad por acciones mixta y sus actos y contratos están regidos por el derecho privado.
De acuerdo con lo dispuesto en la ley y en la Convención
Colectiva de Trabajo, el contrato de trabajo puede darse por terminado en forma
unilateral por cualquiera de las partes, previa indemnización de los perjuicios.
En el sector privado, las empresas pueden hacer los
movimientos de personal que estimen necesarios para lograr sus objetivos
empresariales, sin que se predique en ese caso la misma estabilidad que existe
en el sector público para los empleados de
carrera.
7.5.   La empresa no
impide que sus trabajadores hagan reuniones pacíficas y públicas dentro y fuera
de las instalaciones de la compañía, ni les impide usar su tiempo libre para
ejercer su actividad sindical.
No ha habido actividades de persecución por parte de la
empresa contra los directivos sindicales.
7.6.   En relación con
los derechos derivados del contrato individual de trabajo y las prestaciones
económicas correspondientes, si existe alguna inconformidad por parte de los trabajadores, éstos pueden acudir a la
jurisdicción ordinaria, sin que para el efecto sea procedente la acción de
tutela, dado su carácter subsidiario.
7.7.   En cuanto hace a
las libertades de reunión, expresión o asociación, no obstante que la tutela resulta ser un mecanismo idóneo de
protección frente a la eventual violación de las mismas, no existen elementos
probatorios que muestren actividades de persecución sindical por parte de la
empresa, ni se ha podido establecer que exista un móvil de persecución sindical en la empresa, ni existe soporte
probatorio para las violaciones que enuncian los accionantes. No han existido
actos de hostigamiento contra ningún trabajador.
7.8.   Tampoco se
presenta en este caso violación del debido proceso, por cuanto, como quiera que la terminación de los contratos de
trabajo se hizo en ejercicio de la facultad legal y convencional que tiene la
empresa para ello, pagando la correspondiente indemnización, no había lugar a
iniciar proceso sancionatorio alguno, y la
terminación de los contratos no exigía procedimiento previo.
7.9.   La empresa ha
respetado el derecho de la libre asociación sindical, del fuero que cobija a
los directivos sindicales y de la libertad de reunión que debe garantizarse en
las empresas, sin que haya habido restricciones, prohibiciones o
impedimentos de carácter práctico.
II.      TRAMITE PROCESAL
1.      Primera
instancia
El Juzgado 70 Penal Municipal de Bogotá, mediante
Sentencia de octubre 20 de 2003 decidió: “NO TUTELAR los derechos fundamentales impetrados por el señor presidente del Sindicato de
Trabajadores de la Empresa de Teléfonos de Bogotá ‘Sintrateléfonos’…” y dejar en libertad a los accionantes a fin de que acudan
a la Justicia Laboral, si no lo han hecho ya, para hacer valer los derechos que estiman les han sido lesionados.
Estimó el juez que no había evidencia de la vulneración de los derechos
alegados, y que por el contrario, lo que se apreciaba era que en la empresa se
habían constituido y habían actuado las organizaciones sindicales, y el ejercicio de sus derechos ha quedado recogido en las
correspondientes convenciones colectivas y demás logros sindicales.
Señaló que tampoco se apreciaba violación de los derechos a la igualdad
y al trabajo, dado que la empresa procedió en los términos que aparecen consignados en la convención colectiva de
trabajo.
En cuanto a las pretensiones laborales, las mismas deben plantearse
ante la jurisdicción laboral.
2.
Impugnación
Los accionantes impugnaron el anterior fallo con base en
las siguientes consideraciones:
2.1.   El Juzgado no
efectuó un estudio serio y detallado de las peticiones, los hechos y la
abundante prueba documental allegada y que demuestran plenamente la vulneración de los derechos invocados.
2.2.   El juzgado
considera normal y sin relación alguna con los despidos, la comunicación
intimidatoria y amenazante de la Vicepresidente de Gestión Humana y Recursos
Administrativos a las directivas sindicales el día 13 de junio de 2003.
2.3.   Está plenamente
demostrado que los 35 trabajadores despedidos, activistas y afiliados a
Sintrateléfonos, fueron los mismos que participaron en las jornadas contra la
privatización de la ETB y en las protestas por la liquidación de Telecom.
2.4.     Está
plenamente demostrado que a los 35 activistas se les violó el debido proceso,
por cuanto no se les siguió el procedimiento disciplinario  convencional
obligatorio establecido en las cláusulas 8, 13 y 14 de la convención colectiva
vigente.
2.5.   La sentencia
desconoció el verdadero motivo para el despido de los 35 activistas, que no fue
otro que su activa participación en las jornadas sindicales.
2.6.   La sentencia no
tiene en cuenta que los 35 trabajadores despedidos no cuentan con una adecuada protección judicial contra los actos de
discriminación de que han sido objeto.
5.1.La sentencia no
estudió el caso de los trabajadores que se encontraban dentro del llamado retén
social.
2.9.   La sentencia no tiene en cuenta que las conductas de la
ETB coartan la libertad sindical y afectan el mínimo vital de los 35
sindicalistas despedidos.
3.      Segunda
instancia
En segunda instancia, el Juzgado 35 Penal del Circuito de
Bogotá decidió confirmar el fallo
impugnado, salvo en cuanto tiene que ver con un derecho de petición elevado por
el señor Giovanni Ospina Osorio, respecto del cual decidió conceder la tutela y
ordenar a la ETB que dentro del término improrrogable de 48 horas a partir de
la notificación del fallo resuelva de fondo la petición
elevada el 26 de agosto de 2003 por el accionante.
Para confirmar el fallo de primara instancia, el juzgado
consideró que:
3.1.   La
desvinculación sin justa causa y con indemnización de perjuicios no exigía la puesta en marcha de un procedimiento especial, por
consiguiente no hay vulneración del debido proceso por esta causa.
3.2.   La ley faculta a
las empresas para dar por terminados sin justa causa los contratos de trabajo,
y la decisión de la ETB de hacerlo así puede ser
controvertida ante las instancias laborales.
3.3.   No hay elementos
en el expediente que permitan concluir que los despidos respondan a una
retaliación contra los trabajadores que participaron en las actividades de
protesta por la privatización de la ETB y
de solidaridad con los trabajadores de Telecom. Debe tenerse en cuenta que la
empresa sufrió transformaciones que dieron inicio a una sociedad comercial por
acciones y que desde 1997 viene en constante cambio y modernización.
3.4.   No hay evidencia sobre acciones de la empresa orientadas a la
vulneración de los derechos de asociación sindical o de las libertades de
opinión, expresión, reunión y manifestación. Por el contrario, resulta
ilustrativo observar que en las sesiones que se hicieron por parte de la agremiación sindical entre enero y mayo de 2003, y
en las cuales se pusieron en marcha estrategias para enervar las políticas de
la empresa accionada, no figura manifestación alguna que de cuenta de acciones
de obstaculización de la empresa frente a tales
actividades.
3.5.   Tampoco puede
concluirse que la comunicación dirigida por la Vicepresidente de Gestión Humana
y Recursos Administrativos al Presidente del Sindicato constituya una amenaza
contra las directivas de la organización sindical, puesto que la misma tiene su origen en una queja recibida frente
a un trabajador que se presentó a sabotear una actividad realizada en la
Dirección de Comunicaciones y en ella, si bien se emplean términos duros y
enfáticos, se hace un llamado al dialogo y a la
cordura, para evitar que la empresa enfrente un proceso similar al ocurrido en
Telecom
3.6.   Las pretensiones
de carácter netamente laboral deben ventilarse ante la justicia ordinaria, sin
que sea la tutela el medio para ello.
3.7.   Se refiere también el fallo a ciertas situaciones
particulares, así:
3.7.1. En
relación con las personas que se pretenden amparadas por el llamado reten
social, manifiesta el juzgado que solamente una persona acredita estar en esa
situación, lo cual, sin embargo, no fue planteado al empleador antes del despido.
En cualquier caso las pretensiones en esta materia se pueden presentar ante la
justicia ordinaria.
3.7.2. En
cuanto hace a los trabajadores que tenían procesos disciplinarios en curso para
el momento del despido, se observa que independientemente de los
mismos, los despidos se hicieron en la modalidad de terminación unilateral sin
justa causa y con indemnización, razón por la cual no habría vulneración del
debido proceso. En la solicitud de tutela no se
manifiesta en qué habrían consistido eventuales vulneraciones del debido
proceso en el trámite de los procesos disciplinarios, razón por la cual el
juzgado no puede pronunciarse al respecto. Lo que si se observa es que Giovanni
Ospina Osorio, quien tenía un proceso pendiente para el momento del despido,
presentó un derecho de petición y que la respuesta dada por la accionada el 22
de agosto de 2003 no absuelve de fondo sus interrogantes. Por esta razón, habrá
de tutelarse el derecho de petición del extrabajador.
4.      Trámite
de insistencia para la revisión
El
Defensor del Pueblo (E), mediante escrito de marzo 4 de 2004, insistió ante la
Corte en la selección para revisión de la presente tutela, que había sido
excluida de revisión mediante auto de 13 de febrero de
2004.
Considera
el Defensor del Pueblo que cabe en este caso proteger por la vía de la tutela
los derechos al trabajo y a la asociación sindical de los actores, puesto que,
en su criterio, no cabe duda de que la terminación de los contratos de
trabajo fue una consecuencia de su participación en las jornadas de protesta
por la privatización del sector de las telecomunicaciones.
Agrega
que la importancia de la revisión solicitada reside no solo en la necesidad de
evitar un perjuicio grave para los derechos fundamentales al trabajo
y a la asociación sindical, sino también en la oportunidad que plantea para que
la Corte abunde sobre los medios de prueba que puedan emplearse para establecer
la persecución sindical.
III.    PRUEBAS
SOLICITADAS Y APORTADAS EN SEDE DE REVISION
1.      Para
mejor proveer en este proceso, la Sala Quinta de Revisión solicitó a la Empresa
de Telecomunicaciones de Bogotá S.A., ESP, que informara el número de contratos
de trabajo que se habían dado por terminados de manera unilateral y sin
justa causa por la empresa, entre el 1 de abril de 2003 y el 30 de abril de
2004, indicando en cada caso, si se trataba de trabajadores sindicalizados o
no. Así mismo, la empresa debía informar el número de nuevos contratos de
trabajo celebrados
en el mismo periodo, precisando las razones que dieron lugar a los mismos. La
ETB no se pronunció en relación con esta solicitud.
2.
En oficio dirigido al Magistrado Ponente, los accionantes Pedro Marroquín
Bernal, William Moya Quecán, Charles Alvaro Jiménez
Acosta, Antonio Contreras Rojas, Víctor Julio Roldán Díaz y Luis Erlen Rueda
Rivera presentaron algunas consideraciones y aportaron unos elementos de prueba
adicionales, por considerar que los mismos no habían sido presentados
oportunamente en el proceso, pero que hacían alusión a hechos
suscitados que hacían evidente la violación por parte de la empresa de los
derechos fundamentales de los trabajadores, tal como se relaciona a
continuación:
En
relación con Víctor Julio Roldán Díaz, expresan que fue despedido
sin justa causa el día 13 de agosto de 2003, no obstante que había sido objeto
de investigación disciplinaria y se había acordado imponerle una sanción de 60
días de suspensión del contrato. Dicha sanción no había sido cumplida cuando la
empresa
decidió dar por terminado el contrato.
En
cuanto a Antonio Contreras Rojas, manifiestan que fue despedido sin justa causa
el 13 de agosto de 2003, desconociendo que tenía una investigación penal en
curso por el hurto de un cable telefónico, investigación que para
entonces no había concluido y que posteriormente se precluyó por la Fiscalía
porque no existió prueba indicadora de responsabilidad penal de los
sindicados.
Idéntica
situación, expresan, se predica de William Moya Quecán, que
también fue investigado dentro del referido proceso penal, y quien además
resultó lesionado como consecuencia de la acción policiva durante la jornada
sindical del 19 de junio de 2003, dirigida a oponerse a la privatización de
TELECOM.
Señalan,
finalmente,
que a Charles Alvaro Jiménez Acosta se le inició una investigación por la ETB
por inasistencia a trabajar el 20 de junio de 2003 y dentro de la cual rindió
descargos el 7 de julio de 2003, explicando que la inasistencia se debió a que
fue retenido por la fuerza pública el día 19 de junio y hasta el 20
de junio en horas de la noche, por encontrarse indocumentado en el centro de la
ciudad. Pero sin embargo, sin que haya completado su curso la investigación
disciplinaria, al día siguiente, el 8 de julio, la empresa le
notifica la terminación unilateral y sin justa causa de su contrato de trabajo.
Expresan
que en todos los anteriores casos, que acompañan con los correspondientes
soportes, se evidencia que la empresa obró contra unos trabajadores que, si bien
estaban siendo objeto de investigación penal o disciplinaria, tenían en común
haber participado en las movilizaciones y protestas a favor de Telecom y que la
empresa desconoció el debido proceso, porque al margen del resultado de las
referidas investigaciones, decidió, en ejecución de la amenaza que
había sido proferida por la Vicepresidente de Gestión Humana y Recursos
Administrativos, dar por terminados de manera unilateral los contratos de
trabajo. Consideran que esa actuación de la ETB constituye una vía
de hecho, violatoria del debido proceso y del derecho al trabajo.
Observa
la Sala que en el material probatorio allegado no se acredita que los referidos
trabajadores hubiesen participado en las jornadas sindicales contra la
privatización de TELECOM. Con base en el mismo, podría
inferirse que, aunque ello no fue planteado así en la información suministrada
a la empresa, los trabajadores William Moya Quecán y Charles Alvaro Jiménez
Acosta, participaron en la jornada sindical del 19 de junio.
3.      La Sala
Quinta de Revisión, mediante Auto de abril 27 de 2005 decidió solicitar, tanto
al sindicato como a la empresa, que informasen acerca de los hechos y razones
específicas para afirmar o negar que el comportamiento de la demandada
constituyó una forma de violación del derecho de asociación
sindical de los peticionarios. Precisó la Sala que uno y otra debían manifestar
de qué manera el proceso de reestructuración o las necesidades del servicio de
la ETB imponían, o no, dar por terminados los contratos de trabajo
de los trabajadores sindicalizados en cuyo beneficio se interpuso el amparo, y
si dentro de dicho proceso, en un horizonte temporal de seis meses hacia
delante y hacia atrás, a partir de1 13 de agosto de 2003, se produjo la
terminación de los contratos de trabajo de otros trabajadores,
especificando si se encontraban sindicalizados o no.
4.      El
actual Presidente de Sintrateléfonos y el accionante Pedro Ignacio Marroquín
Bernal presentaron escrito dirigido al Magistrado Ponente, en el cual expresan
que
la conducta de la empresa constituye un evidente desconocimiento de la libertad
de asociación y del debido proceso, porque no es sino la materialización de las
amenazas que contra la organización sindical se manifestaron por la
Vicepresidencia de Recursos Humanos de la ETB, en razón de la
posición de denuncia que venía asumiendo la organización sindical frente a la
liquidación de TELECOM. Agregan que si la empresa consideraba del caso imponer
alguna sanción, debía haber respetado el debido proceso y aplicado
el correspondiente régimen convencional y no ocultar su propósito sancionatorio
tras la opción por la facultad discrecional de dar por terminados de manera
unilateral los contratos de trabajo.
Para
sustentar sus apreciaciones hacen una amplia exposición de criterios
doctrinales, jurisprudenciales y de derecho comparado en relación con el
derecho de asociación y libertad sindical.
5.      La
ETB S.A., E.S.P., para responder al cuestionamiento formulado por la Sala,
expresó que, como quiera que todos los trabajadores de la empresa,
sindicalizados o no, se benefician de la convención, y a todos se les hacen los
descuentos con destino al sindicato, no aparece en sus registros si los
trabajadores están afiliados a una organización sindical o no.  Afirma que la
terminación unilateral y sin justa causa de los contratos de los accionantes no
constituye una violación del derecho de asociación sindical, puesto que la
decisión de la empresa obedeció a consideraciones de buen servicio, dentro de
las cuales se tuvieron en cuenta diferente factores, sin que sea del
caso entrar en detalles en relación con cada uno de los contratos, debido a
que, si existe inconformidad, el asunto puede ventilarse ante la justicia
ordinaria laboral. Agrega que entre febrero de 2003 y febrero
de 2004 se presentaron en la empresa 67 retiros voluntarios, dos terminaciones
con justa causa, 51 terminaciones sin justa causa y 81 renuncias. Concluye que
los despidos sin justa causa no afectaron la existencia del sindicato como
persona jurídica, tampoco requerían autorización del Ministerio del
Trabajo y a los trabajadores se les indemnizó conforme al régimen legal o
convencional que resultase más favorable.  Pone de presente, finalmente, que
una de las accionantes presentó, con base en consideraciones
diferentes, una nueva acción de tutela, la cual fue fallada en su favor.
6.      El
sindicato, por su parte, expresa que para la época en la que se produjo la
terminación unilateral del contrato de trabajo de 36 trabajadores
sindicalizados en la ETB, la empresa no se encontraba
adelantando ningún programa de reestructuración y no cabía invocar la causal de
necesidades del servicio. Agrega que, no obstante lo anterior, en el evento en
el que la ETB  fundara la causa de los despidos en una reestructuración
de la empresa, su conducta sería violatoria de la cláusula octava de la
convención colectiva de trabajo, que prescribe que en caso de presentarse una
reestructuración, la ETB debe concertarla con su sindicato, para darle
continuidad a la planta de personal, capacitar y reubicar a los
trabajadores afectados. Reitera que la empresa terminó los contratos de manera
unilateral y sin justa causa, sin que en su momento se hubiesen esgrimido
razones de servicio o la existencia de un proceso de reestructuración.
En relación con
el horizonte temporal de seis meses antes y después de los hechos señala, que
en los meses inmediatamente anteriores a los despidos, se produjo una intensa
actividad sindical orientada a oponerse a la privatización del sector de las
telecomunicaciones,
concretamente a la que estaba en marcha en la ETB y a la liquidación de
Telecom. Expresa que así mismo, las directivas sindicales iniciaron varias
acciones legales para oponerse al proceso de privatización de la ETB. Con
posterioridad al 13 de agosto, fecha en la que se produjo la mayoría
de los despidos, se dio el despido de otro trabajador sindicalizado, y los
trabajadores, para enfrentar la cascada de 250 despidos proyectados por la ETB
dirigidos específicamente contra los sindicalizados, decidieron
fundar un nuevo sindicato UNITRASTEL, cuya inscripción fue negada por el
Ministerio de Protección Social. Pone de presente que, en su criterio, los
resultados de las investigaciones realizadas por los organismos de control,
avalan la posición del sindicato al mostrar que el proceso emprendido
por la ETB condujo a  un detrimento patrimonial para la empresa. Agregan,
finalmente, que la elección de Luis Eduardo Garzón como Alcalde de Bogotá,
suspendió los procesos de privatización y que a partir de ese
momento disminuyó paulatinamente la tensión provocada por la venta de acciones
y los despidos anunciados cesaron.
En un último
apartado de su respuesta a las cuestiones planteadas por la Sala, el sindicato
manifiesta que la conducta de la empresa constituye una
forma de violación del derecho de asociación sindical porque la misma se adoptó
para evitar aplicar el régimen disciplinario convencional, lo que comporta
desconocer el derecho al debido proceso de los trabajadores afectados. Además
la decisión
se adoptó como una medida de retaliación por las actividades sindicales de los
trabajadores y en particular, en razón de las denuncias que se presentaron ante
los organismos de control en relación con la privatización de la ETB.
Adicionalmente, pese a las gestiones adelantadas por los
directivos sindicales, no fue posible llegar a un acuerdo con la ETB en torno a
los 36 sindicalizados despedidos.
Para
sustentar su posición, el sindicato anexa certificado del Ministerio de
Protección Social sobre la inscripción de la directiva sindical;
convención colectiva de trabajo vigente en la ETB 2002-2003; copia de las
solicitudes de investigación ante la Contraloría General de la República, la
Procuraduría General de la Nación, la Defensoría del Pueblo, la Fiscalía
General de la Nación, la Personería Distrital y la Auditoría; así como  copia
de la acción popular instaurada ante el Tribunal Administrativo de Cundinamarca
y de la solicitud de registro sindical de UNITRANSTEL.
IV.    FUNDAMENTOS
JURIDICOS
1.     Competencia
La
Corte Constitucional es competente, a través de esta Sala de Revisión, para
revisar las sentencias proferidas dentro del proceso de la referencia, con
fundamento en lo dispuesto por los artículos 86 y 241 numeral 9º de la
Constitución Política, en concordancia con los artículos 31 al 36 del
Decreto 2591 de 1991.
2.     Procedencia
de la acción de tutela
2.1.  Legitimación
activa
La
presente acción de tutela se interpuso por el Presidente del Sindicato de
Trabajadores de la Empresa de Teléfonos de Bogotá y por un grupo de
extrabajadores de la misma empresa que se encontraban afiliados al sindicato,
por una presunta violación de sus derechos fundamentales a la libre asociación
sindical, a la negociación colectiva, al trabajo, a la vida, a la igualdad,
al debido proceso, a las libertades de opinión, expresión, reunión y
manifestación.
Observa
la Sala que en cuanto hace a los trabajadores individualmente considerados,
resulta claro que están legitimados para interponer en su propio nombre la
acción
de tutela para la protección de los derechos fundamentales que, en cada caso,
consideren les han sido vulnerados.
Por
su parte, en relación con la legitimación de las asociaciones sindicales para
acudir a la acción de tutela, para la protección de los
derechos fundamentales, tanto de la organización sindical como de los
trabajadores afiliados a ella, la jurisprudencia constitucional ha señalado
que  “… el
representante legal de una asociación sindical, está plenamente legitimado para
interponer la acción de tutela en su nombre y en
representación de todos los agremiados, en procura de la protección del derecho
de asociación sindical.”[2]
Como el presente caso se pretende la protección del derecho de
asociación sindical y de negociación colectiva del Sindicato SINTRATELEFONOS su
representante legal se encuentra legitimado por activa para interponer la acción, tanto en representación del sindicato, como
-en relación con esos derechos- de los trabajadores afiliados al mismo, aún de
aquellos en cuyo nombre se interpuso la acción pero que no suscribieron la
demanda de tutela, sin perjuicio de la posibilidad de éstos últimos de sustraerse del proceso constitucional, si
ese fuese su deseo.[3]
2.2.    Legitimación
pasiva
La
presente acción se dirige contra la Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá
S.A., E.S.P., que es “… una sociedad comercial, por acciones,
constituida como   empresa de servicios públicos de carácter mixto conforme a
las disposiciones de la Ley 142 de 1994 y demás normas concordantes” y
que
“… ejerce sus actividades dentro del ámbito del
derecho privado como empresario mercantil.” (Estatutos
Sociales ETB S.A. E.S.P., artículo 2º).
Como
quiera, entonces, que el destinatario de la acción se desenvuelve en el ámbito
del derecho privado, es necesario puntualizar para el caso concreto
las condiciones de procedencia de la acción de tutela contra particulares.
De
acuerdo con lo dispuesto en el artículo 42 del Decreto 2591 de 1991, la acción
de tutela procede contra particulares, entre otros casos, cuando el
destinatario esté encargado de la prestación de servicios
públicos domiciliarios, o se trate de una organización privada respecto de la
cual el solicitante se encuentre en una situación de subordinación o
indefensión.
No
obstante que en el presente caso la acción se dirige contra una
empresa de servicios públicos domiciliarios, no es esa la fuente de la
legitimación por pasiva, por cuanto la solicitud de amparo no se relaciona con
las acciones u omisiones de la empresa en relación con el servicio público[4], sino que tiene
que ver con su decisión de dar por terminados unilateralmente y sin
justa causa los contratos de trabajo de algunos de sus empleados.
La jurisprudencia ha dicho que los trabajadores, y también los
sindicatos, se encuentran en una situación de subordinación respecto del empleador que habilita la vía de la tutela. Específicamente, en
relación con los sindicatos, la Corte ha señalado que se encuentran en una
situación de subordinación indirecta que los habilita para interponer la acción
de tutela por las actuaciones u omisiones del empleador.[5]
Adicionalmente debe tenerse en cuenta que cuando los hechos de los que
se desprende la eventual violación de los
derechos fundamentales tienen su origen en la relación laboral, las condiciones
de subordinación que para los trabajadores se derivan de ésta, se mantienen a
efectos de establecer la procedencia de la acción de tutela, aún cuando la
misma se haya dado por terminada.[6]
En el  caso que ocupa la atención de la Sala, la acción de tutela se
interpone frente a una empresa, por un grupo de ex - empleados y por el
sindicato del que hacían parte, en relación con la que
consideran una terminación irregular de sus contratos de trabajo, que lesiona
sus derechos fundamentales, razón por la cual puede predicarse la existencia de
una situación de subordinación que habilita la tutela contra particulares.
2.3.    Derechos
constitucionales violados o amenazados
Los peticionarios solicitan la protección de los derechos
constitucionales fundamentales a la asociación sindical, al trabajo en
condiciones dignas y justas y al debido proceso. También consideran vulnerados sus derechos a la negociación colectiva y
a la vida, y sus libertades de opinión, de expresión, de reunión y de
manifestación.
5.2.
Ausencia de medio de defensa judicial alternativo
Observa la Sala que en el presente
caso cabe distinguir entre, por un lado, la posible afectación de los derechos
al trabajo y al debido proceso de los accionantes individualmente considerados,
y por otro lado la violación del derecho de asociación sindical
que afectaría tanto a los extrabajadores como a la asociación sindical de la
que hacen parte.
En el primer caso la jurisprudencia ha sido reiterada respecto a que,
como regla general, las controversias que surjan en torno al contrato
individual de trabajo debe plantearse ante la justicia
ordinaria laboral, sin que, salvo que se acrediten circunstancias
excepcionales, quepa tramitarlas por la vía sumaria y subsidiaria de la acción
de tutela.
Así, si los accionantes consideran que sus contratos de trabajo fueron irregularmente terminados, pueden acudir a la
justicia laboral para plantear allí la posible afectación del derecho al
trabajo que de ello resultaría. Igualmente puede plantearse en esa sede la
violación del debido proceso que manifiestan se produjo al haberse dado por terminados los contratos de trabajo sin aplicar
para ello los procedimientos previstos en la convención colectiva de trabajo.
Por otra parte, no obstante que de manera incidental se menciona en la
tutela que algunos trabajadores presentan
condiciones particulares que los harían acreedores de la protección especial
derivada del llamado “retén social”, no se señalan las razones por las cuales
estarían cobijados por ese régimen, ni aquellas que en concreto ameritarían una
protección excepcional por la vía de la acción de
tutela. En principio, y salvo que en cada caso se acreditasen las condiciones
que harían procedente la acción de tutela, tales diferencias deben tramitarse
por las vías ordinarias, sin que quepa un pronunciamiento por el juez de tutela con base en el mero enunciado presentado en
la demanda.
Por tales consideraciones considera la Corte que las pretensiones
individuales derivadas de la relación laboral en este caso pueden y deben
plantearse ante la justicia ordinaria laboral, sin que, por consiguiente, dado el carácter subsidiario de la
acción de tutela, quepa su análisis en esta sede.
En cuanto hace al derecho de asociación sindical, por el contrario,
cabe observar que la Corte ha señalado, que en eventos como el presente, en los cuales se ha terminado de manera unilateral el
contrato de trabajo de un número de afiliados a un sindicato, los
procesos laborales ordinarios, que versan sobre las pretensiones individuales,
no permiten adelantar un análisis profundo respecto del derecho de
asociación sindical, puesto que en ellos no se hace una apreciación de conjunto
para determinar si la asociación de los trabajadores resultó afectada en sus
derechos fundamentales.[7]
Del mismo modo ha precisado la Corte que, en tales eventos, si bien
“[p]odría argumentarse que la ley ha instituido
medios alternativos a los cuales se puede acudir para contrarrestar las violaciones
atinentes a los derechos a la asociación sindical y a la negociación colectiva,
como son los de acudir a la intervención de las autoridades administrativas del
trabajo para que en ejercicio de sus funciones policivas remedien las aludidas
violaciones, o a la vía penal, con fundamento en los arts. 354 del C.S.T.
(subrogado por el art. 39 de la Ley 50 de 1990) y 292 del Código Penal y, que
por lo tanto, no es procedente la acción de tutela”[8], debe
tenerse en cuenta que “… el medio idóneo, en primer término debe ser judicial
y, en segundo lugar, eficaz según la valoración que en concreto haga el juez de
tutela para amparar el derecho fundamental amenazado o violado.”[9]
Encuentra
la Sala, por consiguiente, que en el presente caso la acción de tutela es
procedente para la protección del derecho de asociación sindical, razón por la
cual habrá de proseguirse con el examen de fondo de la solicitud en orden a
establecer si se ha producido una vulneración del mismo que requiera
la protección del juez constitucional.
3.      Problemas
jurídicos a resolver
La solicitud
de amparo presentada por los actores plantea la necesidad de analizar si en
este caso concreto se vulneró el derecho de asociación sindical de los
accionantes por la terminación unilateral sin justa causa por parte de la ETB
del contrato de trabajo de treinta y cinco de sus empleados afiliados al
sindicato SINTRATELEFONOS.
Para ese
efecto, se procederá a, (i) hacer un recuento de jurisprudencia constitucional
relativa al derecho de asociación sindical; (ii) ponderar el alcance de ese
derecho frente a la posibilidad que de acuerdo con la ley tiene el empleador
para dar por terminados de manera unilateral los contratos de trabajo mediante
el reconocimiento de una indemnización, (iii) precisar la manera como puede
acreditarse en el proceso constitucional la existencia de una conducta
antisindical en la decisión de un empleador de dar por terminados de manera
unilateral y sin justa causa los contratos de trabajo de algunos trabajadores
sindicalizados, y, finalmente, (iv) establecer si en el presente caso se puede
concluir que la actuación del empleador es contraria al derecho de asociación
sindical.
4.      Derecho
de asociación sindical
El derecho de
asociación sindical, garantizado en el artículo 39 de la
Constitución Política, se encuentra consagrado también en la Declaración
Universal de los Derechos Humanos de 1948[10], el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales[11], el
artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos[12], el
artículo 16 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos[13], el
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Protocolo de
San Salvador”[14], y
los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, aprobados
por Colombia mediante Leyes 26 de 1976 y 27 del mismo año[15].
Tal como se ha
puesto de presente por la jurisprudencia constitucional, este
derecho fundamental presenta una dimensión individual[16], que
se traduce en la posibilidad que tienen los trabajadores de organizar
sindicatos y de ingresar, permanecer o retirarse de la organización sindical
que deseen en su lugar de trabajo, puesto que en una empresa pueden
coexistir varios sindicatos[17]; una
dimensión
colectiva,
vinculada a la idea básica de la libertad sindical y conforme a la
cual se garantiza tanto la autonomía para la conformación de las organizaciones
sindicales, con sujeción al orden legal y a los principios democráticos, y al
margen de toda restricción, intromisión o intervención del Estado[18],
como la capacidad que tienen estas organizaciones para promover no sólo los
intereses laborales de sus afiliados, sino también su visión de la política
general en temas que afectan o convocan a los trabajadores como “… ciudadanos
de una democracia
participativa”[19], y
una dimensión
instrumental, en la medida que la asociación sindical se crea “…
sobre la base de un vínculo jurídico, necesario para la consecución de unos
fines que las personas van a desarrollar en el ámbito de la
formación social”[20], en
especial, la negociación y suscripción de una convención colectiva, con la
salvedad que en nuestro ordenamiento se predica de los sindicatos de empleados
públicos.
Esas dimensiones del derecho de asociación sindical comportan una
protección especial al derecho de los trabajadores para actuar colectiva y
organizadamente en defensa de sus intereses frente al empleador, así como una
protección a las organizaciones sindicales a fin de
permitirles cumplir de manera efectiva con sus cometidos de representación y
promoción de los intereses de los trabajadores. Ello impone, por un lado, una
conducta positiva, conforme a la cual empleador y sindicato deben desarrollar
una relación de interlocución[21], y,
por otro, la ausencia en el empleador de acciones u omisiones que puedan
tenerse como persecución sindical, bien sea porque afecten o limiten a los
trabajadores individualmente considerados en su decisión de asociarse,
permanecer o retirarse de un sindicato, o a la organización sindical en su
conjunto, minando su capacidad de representación y de acción o
debilitando su estructura.
5.      Afectación
del derecho de asociación sindical
La Corte ha
señalado que para la evaluación constitucional de las conductas de los
empleadores que sean violatorias del derecho de asociación sindical cabe
remitirse a los criterios que sobre el particular se han fijado en
la ley[22] y en
los tratados internacionales.  Ha dicho la Corporación que, en
ese contexto, resultan contrarias al derecho de asociación sindical las
conductas del empleador que desconozcan el derecho de los trabajadores a
constituir sindicatos, o afiliarse a éstos; o que promuevan su desafiliación, o
entorpezcan o impidan
el cumplimiento de las gestiones propias de los representantes sindicales, o de
las actividades que competen al sindicato, o que adopten medidas represivas
contra los trabajadores sindicalizados o que pretendan afiliarse al sindicato
en razón de dicha
condición. También se afecta ese derecho cuando se desconoce u obstaculiza por
el empleador  el ejercicio del derecho a la
negociación colectiva o del derecho de huelga, en los casos
en que ésta es permitida.
En particular la
Corte ha considerado que la facultad de dar por terminados
unilateralmente y sin justa causa los contratos individuales de trabajo puede
traducirse en conductas contrarias al derecho de asociación sindical.
Así, ha dicho la
Corte que, por un lado, se afecta el derecho de asociación
sindical, en su dimensión representativa, cuando se omite dar previa noticia a
la organización sindical sobre la decisión de dar por terminados los contratos
de trabajo de algunos de sus integrantes. Señaló la Corte que “…
cuando un empleador decide terminar unilateralmente y sin justa
causa el contrato de trabajo de un grupo de trabajadores sindicalizados, además
de cumplir con los requisitos legales para el efecto –expresados, por ejemplo,
en el pago de una indemnización previa, o en el reconocimiento y
respeto de la institución del fuero sindical, cuando a ello haya lugar-, debe,
en aplicación directa de la Carta Política, velar por la integridad del derecho
de asociación sindical de sus empleados y del sindicato al que pertenecen, lo
cual supone, por lo menos, informar al sindicato sobre
tal hecho con el propósito de que la organización pueda actuar en defensa y
representación de sus intereses colectivos y los de sus afiliados.”[23]
Por otro lado,
de manera reiterada se ha señalado por la jurisprudencia
constitucional que la posibilidad que de conformidad con la ley tiene el
empleador para dar por terminados de manera unilateral y sin justa causa los
contratos de trabajo no puede ser utilizada como un instrumento de persecución
sindical. En tales eventos, ha dicho la Corte, para que se materialice una
conducta de agresión efectiva contra el derecho de asociación sindical,
susceptible de provocar el amparo constitucional, no se requiere que la misma
concluya o conduzca a la destrucción o disolución de la entidad
sindical que resulta víctima de la misma. Así, en el evento de terminación
unilateral de los contratos de trabajadores sindicalizados, ello puede ser
determinante de una disminución ostensible en el número de trabajadores
activos asociados, lo cual vulnera la integridad de la asociación. Tal
afectación del derecho de asociación sindical también puede provenir de una
disminución sistemática de los miembros de un sindicato que termine
erosionándolo, muchas veces de manera irreversible. Ha
dicho la Corte que, incluso, el despido de un solo trabajador puede
considerarse lesivo del derecho de asociación sindical, cuando el mismo tenga
un papel determinante dentro de la organización. Así, por ejemplo, en Auto 044
de 2002, la Corte señaló que “[n]o se
descarta, (…) la posibilidad de concluir que existe persecución sindical y
violación del derecho correspondiente cuando sólo se despide a un trabajador
sindicalizado, en una única oportunidad, pero se demuestra que dicho trabajador
era
de gran importancia para la organización sindical por ser un dirigente o, sin
serlo formalmente, ejercer funciones de liderazgo en una negociación colectiva
o una huelga.”[24]
También se
ha puesto de presente por la jurisprudencia constitucional que en estos casos
es necesario tener en cuenta el impacto que se causa entre los trabajadores por
el despido masivo de quiénes sólo tienen por característica común su
pertenencia al sindicato.[25]
Señaló la Corporación que en un evento tal, “[a]quellos que
ya están afiliados pueden pensar en la conveniencia de su retiro de la
asociación para conservar el puesto -lo que no es
difícil suponer que ocurra en una situación de desempleo tan grave como la que
vive el país-, y los que aún no se han asociado lo pensarán dos veces.”[26] Y
agregó que, una conducta de esa naturaleza asumida por la empresa “…
desestimula de manera grave la asociación sindical, en cuanto directa o
subliminalmente conduce a los trabajadores a escoger entre su permanencia en la
empresa y su ejercicio de la señalada libertad fundamental.”[27]  De
esta manera, en determinados escenarios, la terminación unilateral
y sin justa causa de los contratos de trabajo de un cierto número de
trabajadores sindicalizados, puede ser percibido por los empleados,
sindicalizados o no, como una conducta retaliatoria contra el sindicato, en razón
de sus actividades de confrontación con la empresa, y tener, en todo caso, un
efecto intimidatorio, si se percibe por los trabajadores que la pertenencia al
sindicato o la participación en las actividades promovidas por éste ha sido un
factor determinante de la conducta de la empresa.
En todo caso,
debe tenerse en cuenta que la terminación unilateral de los contratos de
trabajadores sindicalizados, no puede considerarse per se como
una conducta antisindical, sino que para ello es necesario mostrar que
esa determinación afecta el derecho de asociación sindical y, además, que no le
era lícito al empleador adoptarla[28],
aspectos que se analizarán en el acápite siguiente.
6.
Terminación unilateral y sin justa
causa del contrato de trabajo y derecho de asociación sindical.
La estabilidad laboral es un
derecho de los trabajadores, de estirpe constitucional, y conforme al cual
éstos tienen la expectativa de permanecer en el empleo mientras subsistan las
razones del contrato y no se presente una justa causa legal para
darlo por terminado.
Sobre el particular la Corte ha
señalado que la estabilidad laboral admite varias caracterizaciones, desde la
estabilidad absoluta, que conduce al reintegro del trabajador,
derivado de considerar nulo el despido, hasta la estabilidad precaria, propia
de los empleados públicos de libre nombramiento y remoción, pasando por la
llamada estabilidad impropia, que se resuelve en el pago de la indemnización en
el evento de terminación unilateral del contrato sin justa causa.[29]
En
ese contexto, corresponde a la ley señalar las causales de terminación con
justa causa de los contratos de trabajo. No quiere ello decir, sin embargo, que
tales contratos sólo pueden darse por terminados cuando exista una justa causa
legal, porque existen otras razones que pueden conducir a la terminación
unilateral del contrato por parte del empleador, sólo que no constituyen justa
causa legal. El contrato de trabajo da lugar a una relación bilateral que se
edifica sobre la base de las necesidades recíprocas y que admite un cierto
margen de discrecionalidad en el momento de darla por terminada. Como quiera
que en tales eventos está de por medio el derecho de origen constitucional a la
estabilidad laboral, cuando la terminación del contrato no provenga de una
justa causa legal, se activan los instrumentos de protección, bien sea de la
estabilidad propia, que conduce al reintegro del empleado, o de la llamada
estabilidad impropia, por virtud de la cual el empleador deberá pagar una
indemnización.
La
estabilidad propia encuentra expresión, en el sector público, en los sistemas
de carrera, y, en general, en las hipótesis de estabilidad laboral reforzada
que se han establecido en la ley, como la predicable de la mujer embarazada o
del fuero sindical. En esos casos la protección del derecho se da por la vía
del reintegro del empleado a sus labores.
Sin
embargo, el ordenamiento jurídico admite la posibilidad de la terminación
unilateral del contrato de trabajo sin justa causa legal, evento en el cual la
protección a la estabilidad se da por la vía de la indemnización. Sobre este
particular la Corte, al pronunciarse sobre una demanda de inconstitucionalidad
que, entre otras disposiciones, se dirigía contra las que establecen la
posibilidad de dar por terminado de manera unilateral y sin justa causa el
contrato de trabajo, señaló que  “… el contrato que se celebra con el fin de
establecer una relación laboral nace a la vida jurídica por el acuerdo de
voluntades de las partes, y que nada se opone a que respecto de dicho convenio
opere la condición resolutoria, pues resulta contrario a la autonomía de la
voluntad, como expresión de la libertad, que ambas partes queden atadas a
perpetuidad por ese vínculo.”[30]
Agregó la Corte que “[e]s posible afirmar que el reconocimiento de la
libertad para contratar contempla también un aspecto negativo, cual es el de la
autonomía para dar por terminada la relación contractual, sin perjuicio de la
asunción de las responsabilidades patrimoniales que dicho evento pueda generar
respecto de la parte afectada con esa conducta.”[31] En
ese contexto señaló la Corte que “… es importante recordar que esa autonomía
de las partes contratantes no es absoluta, y que, en todo caso está morigerada
por una serie de principios y preceptos constitucionales y legales que tienden
a amparar especialmente al empleado.”[32] Y
puso de presente que “[p]recisamente con el fin de proteger al trabajador,
la ley ha previsto la indemnización de perjuicios cuando se da por terminado
unilateralmente el contrato sin justa causa.”[33]
Esta
indemnización prevista en la ley tiene dos propósitos: Por un lado busca
reparar el daño que sufre el trabajador que tenía una expectativa fundada de
estabilidad, la cual se ve frustrada por la decisión unilateral del empleador.
Por otro lado, la indemnización tiene una pretensión disuasiva, orientada a
asegurar la permanencia de la vinculación laboral. Así, la consagración legal
de una indemnización por despido injusto busca persuadir al empleador de
mantener a sus trabajadores en el empleo, mientras no exista una razón
suficiente para dar por terminados los contratos de trabajo, e incluso, más
específicamente, mientras no exista una justa causa legal para ello. Desde esa
perspectiva, la indemnización debe ser lo suficientemente significativa para
que sea útil al objetivo buscado.
No
obstante que el ordenamiento jurídico ha establecido una indemnización a cargo
del empleador en todos los eventos en los que decida terminar de manera
unilateral y sin justa causa legal el contrato de trabajo, el mismo
ordenamiento admite esa posibilidad, que remite a una cierta discrecionalidad
del empleador, la cual, si bien no es absoluta, si puede encontrar explicación
en una serie de razones que, aunque no imputables al empleado y por
consiguiente no constitutivas de justa causa legal, si fundamentan la decisión
de dar por terminado el contrato de trabajo.[34] En
tales eventos, el empleador asume la carga de pagar la indemnización sin que,
de acuerdo con la ley, tenga que expresar los motivos que lo llevan a dar por
terminado el contrato.
Tal
discrecionalidad, sin embargo, no puede conducir a la arbitrariedad, ni permite
que a su amparo el empleador adopte decisiones ilegítimas en contra de sus
empleados. En tales casos, los empleados podrían obtener protección de su
estabilidad propia mostrando la ilicitud de la conducta del empleador.
El
mismo ordenamiento jurídico ha establecido hipótesis que reducen el señalado
espacio de discrecionalidad del empleador, cuando se trata, por ejemplo, de
desvincular a una mujer embarazada o en periodo de lactancia, o a trabajadores
amparados por fuero sindical o a un número de trabajadores que, por su
magnitud, constituya un despido colectivo, casos en los cuales se requiere de
previa autorización de la autoridades de trabajo para dar por terminados los
contratos de trabajo.
En
esa dirección ha avanzado la jurisprudencia constitucional, al señalar que
discrecionalidad no es arbitrariedad e identificar las hipótesis de estabilidad
reforzada susceptibles de amparo constitucional, más allá de la llamada
protección imperfecta a la estabilidad que se obtiene por la vía de a
indemnización, y en las que cabe ordenar el reintegro de los trabajadores.
Sobre el
particular ha señalado la Corte que, “… en ciertas
circunstancias el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminado
sin justa causa el contrato al trabajador puede terminar vulnerando otros
derechos fundamentales cuyo núcleo esencial no es susceptible
de protección mediante una indemnización, hipótesis en las cuales (…) la
protección estatal a una estabilidad laboral reforzada opera como garantía de
estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso, se
verían desprotegidos …”[35]
Ha dicho la
Corte que la estabilidad laboral reforzada, como garantía de ciertos derechos
fundamentales, puede ser objeto de un desarrollo legal específico, dentro del
cual se dispongan diversos mecanismos para garantizarla. Así,
por ejemplo, ha señalado la Corte, el legislador puede supeditar el ejercicio
de la facultad del empleador de terminar unilateralmente los contratos a
algunos trabajadores, a la obtención de un permiso previo ante una
autoridad administrativa, y crear un mecanismo breve y sumario para obtener el
reintegro.
En relación con
algunas hipótesis legales de estabilidad laboral reforzada, la Corte expresó:
“Este
es el caso de los directivos sindicales, a quienes el empleador
puede despedir sólo cuando medie previo permiso del Ministerio de Trabajo, y a
favor de quienes se ha establecido la acción de reintegro, para garantizar que
la facultad patronal del despido sin justa causa no afecte a los trabajadores
el derecho fundamental
de asociación.
Así
mismo, la protección especial a la mujer y a la maternidad, requieren de
mecanismos especiales de protección, para asegurar que la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres sea real, y parta de un reconocimiento de
las
diferencias entre unos y otros.  Por tal motivo, el legislador ha dispuesto que
el empleador también requiere el permiso previo de un inspector de trabajo para
despedir a una trabajadora que se encuentre embarazada.
Del
mismo modo, el legislador ha dispuesto una garantía de estabilidad
laboral reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo que, para
despedirlas, el empleador requiere un permiso previo del Ministerio del
Trabajo. Así se garantiza que el sistema jurídico no avale indiscriminadamente
el despido de una persona por su discapacidad, impidiéndole a estas personas
desarrollar el resto de sus facultades físicas y mentales.”[36]
De
manera general, para hacer efectivo ese derecho a una estabilidad laboral
reforzada, las personas deben acudir a la jurisdicción ordinaria, sin que la
tutela, dado su carácter subsidiario, sea el mecanismo adecuado para el efecto.
Sin embargo, la jurisprudencia constitucional ha establecido que,
excepcionalmente, cabe acudir a la acción de tutela para obtener el reintegro
de los trabajadores a sus empleos. En tales eventos, es preciso realizar el
respectivo análisis de procedibilidad, en particular, en relación con la
existencia de otro medio de defensa judicial, condición que ha dado lugar a que,
de ordinario, se descarte la procedencia de la acción de tutela para la
protección de los trabajadores aforados, en la medida en que tienen a su
disposición la acción laboral de reintegro; o con la necesidad de acreditar el
perjuicio irremediable como condición para la procedencia del amparo
transitorio. Adicionalmente, esta Corporación ha puntualizado que “[p]ara
determinar la procedencia excepcional del reintegro de determinados
trabajadores mediante la acción de tutela, (…) no es suficiente con que el demandante
acredite que se encuentra dentro de alguno de los grupos objeto de protección
constitucional especial, bien sea que se trate de mujeres en estado de
embarazo, o de directivos sindicales, sino que, además, es necesario que exista
alguna evidencia que muestre que el despido obedece a la circunstancia
individual que es objeto de la protección especial.”[37]
Esta
última condición enunciada por la Corte plantea un escenario probatorio
complejo, pues, como se ha puesto de presente por la Corporación, dado que la
facultad del empleador de terminar unilateralmente los contratos de trabajo sin
justa causa lo exime de la obligación de motivar su decisión, se dificulta, en
tales eventos, probar el motivo del despido. Esa circunstancia ha llevado a que
la Corte haya elaborado una regla de inversión de la carga de la prueba,
conforme a la cual en las hipótesis de estabilidad laboral reforzada,
corresponde al empleador acreditar qué la circunstancia o condición de
desventaja de la persona protegida por el Estado no ha sido desconocida como
consecuencia de su decisión. Así, ha dicho la Corte, a manera de ejemplo, que “…
cuando se demuestra que el despido de una mujer embarazada o de un directivo
sindical no se debe a tales circunstancias, sino, por ejemplo, a un proceso de
reestructuración en el que las personas son despedidos por igual, se desvirtúa
la intención del empleador de hacer uso indebido de su facultad de despido para
dejar de asumir su obligación por la maternidad o para impedir el ejercicio de la
libertad de asociación.”[38]
Es
preciso tener en cuenta, sin embargo, que en todas esas hipótesis de
estabilidad reforzada, para que opere la regla de inversión de la carga de la
prueba dentro del proceso de amparo constitucional es preciso que se
haya acreditado, así sea sumariamente, la condición de la que se deriva esa
estabilidad reforzada. Así, ha dicho la Corte, la sola afirmación del
trabajador afectado no resulta suficiente “…  para llegar
a la conclusión de que el despido ha sido motivado con
ocasión de la condición individual objeto de especial protección.”[39]
De
este modo, en todos estos casos, cuando proceda el amparo constitucional, si
bien, opera una presunción a favor del trabajador, la misma no lo exime de la
carga de allegar
una prueba sumaria, que le proporcione al juez los suficientes elementos de
juicio para concluir que el despido se efectuó por razón de la condición de
especial protección. Así, por ejemplo, tratándose de mujer embarazada, es
necesario acreditar no solo la condición de tal, sino, además,
que la misma  había sido conocida por el empleador antes de la terminación del
contrato.
Dentro
de ese contexto, cabe señalar que la jurisprudencia constitucional ha señalado
que entre las hipótesis de ilicitud en la terminación unilateral y sin justa
causa de los contratos de trabajo, se encuentra aquella en la cual tal
posibilidad legal se utiliza como instrumento de persecución sindical. Cabe
precisar que no se trata de establecer la existencia de una estabilidad reforzada
en beneficio de todos los trabajadores sindicalizados –en esta materia la ley
ha previsto las hipótesis de estabilidad reforzada que amparan a los
trabajadores en razón del fuero sindical-  sino de excluir la posibilidad de
que la facultad de dar por terminados los contratos de trabajo de manera
unilateral y sin justa causa legal se utilice con un criterio de persecución
sindical.
La
jurisprudencia constitucional ha sido reiterada en señalar que en tales eventos
se presenta una situación que afecta el derecho constitucional de
asociación sindical, para cuya protección es posible acudir a la acción de
tutela. Pero, del mismo modo, se ha precisado por la jurisprudencia que ello
exige una actividad probatoria cuidadosa, como quiera que a una conducta
admitida por la ley, se pretende atribuirle una consecuencia que no se deriva
de la conducta per se, sino de un elemento adicional,
que debe ser acreditado, cual es la efectiva afectación del derecho de
asociación sindical y el ánimo de persecución en la conducta
del empleador. No quiere ello decir que para que proceda el amparo
constitucional se exija probar un elemento subjetivo, sino que el juez de
tutela debe ponderar las circunstancias del caso concreto en orden a establecer
si la conducta es merecedora de reproche constitucional.
6.      Condiciones
de procedencia del amparo constitucional cuando se pretende la existencia de
una conducta antisindical en la terminación unilateral de los contratos de
trabajo.
Cuando se
plantea la vulneración del derecho de asociación sindical por
la irregular terminación del contrato de trabajo de un cierto número de
trabajadores sindicalizados, la jurisprudencia constitucional ha señalado que
es preciso establecer la presencia de una conducta antisindical por
parte del empleador, sin que ello comporte una carga probatoria
desproporcionada, en la medida en que cabe acudir a la ponderación de una serie
de factores que permiten establecerla.
No se trata de
probar un estado subjetivo -el ánimo con el que procede el
empleador-, sino un conjunto de condiciones objetivas a partir de las cuales
pueda concluirse que la conducta del empleador obedece, en realidad, a un
designio antisindical que tiene la capacidad de afectar el derecho de
asociación sindical, bien sea por el impacto sobre los trabajadores o
por su efecto en las actividades mismas de las organización sindical, en la
medida en que se muestre, por ejemplo, que tiene alcance retaliatorio, o que se
orienta a desincentivar la afiliación, o que recae en  trabajadores
que solo tienen en común el hecho de pertenecer al sindicato, o que afecta la
estructura misma del sindicato, o porque se dirigen contra trabajadores que
desarrollaban una particular labor de liderazgo en las actividades sindicales,
etc.
Sobre este
particular, la Corte, en la Sentencia T-1328 de 2001 precisó que cuando el
empleador ejerce la facultad de terminación unilateral sin justa causa del
contrato de laboral respecto a trabajadores que están sindicalizados, y éstos
aleguen que se presentó un ánimo persecutorio, es necesario
establecer cuidadosamente las circunstancias que rodean cada caso particular,
para lo cual es preciso ponderar una serie de factores concurrentes. En esa
sentencia la Corte se refirió a algunos de los factores que deben hacer
parte de ese ejercicio de ponderación:
“(i.)
El número de trabajadores sindicalizados despedidos, pues es posible establecer
distinciones entre la terminación del contrato laboral que se aplica a un
número reducido de empleados y el que cobija a una porción
mayor que, evidentemente, por ese solo hecho, pone en peligro la estabilidad y
existencia misma de la organización sindical.
(ii.)
El papel de los empleados sindicalizados que se despiden, puesto que también es
posible establecer diferencias en las consecuencias que produce el
despido de simples afiliados a la organización, de algunos de sus activistas de
base o el de los propios miembros de los cuadros directivos –que necesariamente
se encargan de la representación del sindicato y la promoción de
sus intereses-.
(iii.)
La frecuencia con que el empleador acude al ejercicio de su facultad de
terminación unilateral del contrato sin justa causa: sin duda, el despido tiene
un efecto mayor sobre la solidez del sindicato cuando se ejerce en repetidas
ocasiones.
(iv.)
La oportunidad en que el empleador decide realizar los despidos, pues la
estabilidad y capacidad de representación de una organización sindical no es
indiferente al hecho de que la terminación de los contratos de sus afiliados
ocurra en
vísperas de la expiración de la convención colectiva vigente, o en tiempos en
los que precisamente el sindicato y el empleador discuten acerca de algunas de
las condiciones de trabajo existentes;
(v.)
El grado de impacto que los despidos tienen en los demás
trabajadores sindicalizados, el cual se aprecia, en ocasiones, en el posterior
retiro de otros afiliados o en el enrarecimiento del ambiente de trabajo dentro
de una empresa. Así, además de la intranquilidad que genera entre los empleados
agremiados,
ésta práctica revela la ineficacia de la agrupación para defender los intereses
de sus afiliados.  Sin duda, se desalienta y desnaturaliza la existencia de un
sindicato o la pertenencia de los trabajadores al mismo, pues "aquellos
que ya están afiliados pueden pensar en la conveniencia de su
retiro de la asociación para conservar el puesto -lo que no es difícil suponer
que ocurra en una situación de desempleo tan grave como la que vive el país-, y
los que aún no se han asociado lo pensarán dos veces” ; y,
(vi.)
Finalmente, es necesario comprobar el animus con el que el empleador actúa.
Este es un elemento fundamental dentro del ejercicio de ponderación que se
propone, pues revela la  intención con la que obra el patrono al acudir a la
terminación unilateral, sin justa causa, de los contratos de trabajo
de sus trabajadores sindicalizados.  Así, resulta inaceptable que éste,
prevaliéndose de una atribución legal intente desmembrar al sindicato,
desestimular la afiliación de los trabajadores al mismo, o perseguir
a sus miembros –tal y como lo ha reconocido la jurisprudencia de la Corte-,
pues en todos estos eventos es evidente que la facultad contenida en la ley se
convierte en un instrumento que desconoce derechos fundamentales de los
trabajadores.” [40]
Señaló la Corte
en esa Sentencia que en cada caso concreto el juez deberá hacer una valoración
en conjunto de los distintos factores concurrentes, para definir si
efectivamente el despido sin justa causa de trabajadores sindicalizados,
vulnera los derechos constitucionales del sindicato y los de sus afiliados.
Agregó la Corte que en esos eventos, la conclusión a la que se llegue debe
estar sustentada en pruebas e indicios suficientes que permitan apreciar las
circunstancias en las que el empleador dio por terminados los contratos
de trabajo de miembros del sindicato.
Sin embargo, uno
de los problemas que debe afrontarse para la protección del derecho de
asociación sindical, es que puede resultar muy difícil acreditar la existencia de
conductas de persecución por parte del empleador, porque, precisamente, el
éxito de una eventual maniobra contra la libertad sindical estaría en que el
empleador no dejase traslucir su ánimo persecutorio o retaliatorio. En esta
materia, entonces, es preciso encontrar un equilibrio. Cabría
plantear, por un lado, la posibilidad de hacer efectiva una regla general sobre
la inversión de la carga de la prueba, dado que en todos aquellos casos en los
que se pretenda que la desvinculación de un cierto número de
trabajadores obedece a un designio de persecución sindical, el empleador podría
defenderse mostrando la existencia de una razón distinta para su conducta. Si
bien ello obraría en su favor, y podría resultar suficiente para desvirtuar el
cargo, tal explicación no le es exigible, dada la posibilidad legal
de terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato de trabajo, mediante
el  pago de una indemnización. Exigir que en todos los casos el empleador
acredite la existencia de una justa causa para la terminación de
los contratos sería privar de contenido a ese espacio de discrecionalidad del
empleador reconocido por la ley.
Debe tenerse en
cuenta que la sola terminación unilateral y sin justa causa del
contrato de trabajo no puede considerase como una violación del derecho de
asociación sindical imputable a la empresa. Es necesario acreditar la
existencia de unas condiciones distintas, a partir de las cuales pueda concluirse
que la conducta de la empresa tiene una connotación de persecución sindical.
Establecidas esas consideraciones sería factible que, para establecer el
carácter antisindical de la conducta del empleador se acuda a una inversión de
la carga de la prueba. Pero, se repite, se requiere de una
base fáctica mínima que active esa regla de excepción de origen constitucional.
Esto es, si se aportan elementos de convicción que para un observador
desprevenido planteen una duda razonable en torno al ánimo persecutorio
del empleador, correspondería a éste desvirtuar tal ánimo mediante la
acreditación, así sea sumaria, de una razón distinta para la terminación de los
contratos. Pero no cabe que la sola manifestación del sindicato sobre el ánimo
persecutorio, o un señalamiento en ese sentido, apoyado en
hechos incapaces por si solos de generar esa duda razonable, se traduzca en la
inversión de la carga de la prueba.
Tampoco resulta
de recibo la pretensión de que la mera manifestación por los trabajadores o por
el sindicato
acerca de la existencia de un propósito de persecución sindical detrás de la
decisión del empleador de dar por terminados los contratos de trabajo de
algunos de los trabajadores de la empresa, implique para el juez constitucional
el deber de impulsar el debate probatorio, más allá de su
obligación de hacer las indagaciones que sean necesarias en relación con los
hechos efectivamente puestos de presente por los accionantes. Esto es, no
obstante los amplios poderes del juez de tutela para adelantar las diligencias
probatorias necesarias para establecer la realidad de una eventual violación de
los derechos fundamentales de los accionantes, de ello no se desprende que le
corresponda hacer una indagación por completo oficiosa sobre los elementos que
darían lugar
a concluir que ha habido un ánimo de persecución sindical en la conducta
desplegada por el empleador. Ello solo procede a partir de una base fáctica
mínima que le permita al juez de tutela impulsar el debate probatorio, incluso
al punto de trasladar la carga de la prueba al demandado para
solicitarle que acredite la existencia de una razón distinta para la
terminación de los contratos. Pero cuando en la ponderación de los elementos de
convicción allegados al proceso, el juez no encuentre suficiente base
probatoria sobre la existencia de un designio antisindical en la conducta del
empleador, prevalece el régimen legal que habilita a éste para dar por
terminado el contrato, de manera unilateral y sin justa causa, con el pago de
la indemnización correspondiente, sin que, en tal hipótesis, sea de
cargo del empleador demostrar que, en cada caso, la terminación de los
contratos tenía una explicación suficiente.
7.      El
caso concreto
7.1.   En
el presente caso, es claro que los trabajadores individualmente considerados
y el sindicato del que forman parte son titulares del derecho de asociación
sindical. Basta con constatar la existencia del sindicato y la calidad de
afiliados al mismo que tienen los accionantes, aspectos que no han sido
controvertidos en el presente proceso.  Por otro lado,
también está acreditada la ocurrencia de un hecho potencialmente lesivo de ese
derecho, como es la terminación unilateral del contrato de trabajo de un cierto
número de afiliados al sindicato.
Sin embargo,
como se ha dejado
sentado, la sola terminación unilateral de los contratos de trabajo de un
determinado número de trabajadores sindicalizados no puede tenerse como
conducta antisindical y es necesario acreditar la existencia de un designio
antisindical que afecte el derecho de asociación sindical, para lo
cual es preciso ponderar una serie de factores.
Para ello
procede la Sala a examinar, en primer lugar, los argumentos y los elementos de
convicción que se aportan por los accionantes.
7.2.   De
acuerdo con los accionantes la terminación de los contratos de
trabajo de 35 trabajadores afiliados al sindicato, que se cumplió entre finales
del mes de junio y el 13 de agosto de 2003:
a.     Se
produjo en desarrollo de las amenazas que la Vicepresidente de Gestión Humana y
Recursos
Administrativos había dirigido al Presidente de Sintrateléfonos,
b.     Tuvo
como motivo la participación activa de los sindicalistas en las jornadas de
protesta que se realizaron en contra de la privatización de la ETB y de
solidaridad con los trabajadores de TELECOM.
c.      Tuvo
como propósito debilitar la capacidad de acción y negociación de
Sintrateléfonos.
En relación con
la primera de las anteriores consideraciones, expresan los accionantes que las
amenazas proferidas por la Vicepresidente de Gestión Humana y
Recursos Administrativos constan en un correo electrónico que le dirigió al
Presidente del Sindicato y cuyo contenido se reseñó en el aparte de
antecedentes de esta providencia.
Para
fundamentar, la segunda de sus consideraciones, los accionantes
ponen de presente la proximidad temporal entre la terminación de los contratos
–desde junio 20 hasta agosto 13 de 2003- y las actividades de protesta que se
cumplieron en razón del proceso de privatización de la ETB, que culminó entre
el 12 y el 30 de
mayo de 2003, y las jornadas de protesta que se realizaron los días 21 y 29 de
mayo, y 16 y 19 de junio de 2003. Señalan, así mismo, que los directivos de la
ETB recolectaron información detallada sobre los nombres de los directivos,
activistas  y afiliados a Sintrateléfonos, que participaron en las
distintas actividades efectuadas en contra de la privatización de la empresa y
en las jornadas de solidaridad con los trabajadores de Telecom. Sobre este
último aspecto, sin embargo, los accionantes no aportan elementos de
soporte.
El propósito de
debilitar la capacidad de acción y negociación de Sintrateléfonos, se derivaría
del carácter retaliatorio que habría tenido la decisión de dar por terminados
los contratos de los accionantes y del efecto intimidatorio que la
misma, aunada con el hecho de que, en opinión del sindicato, esa decisión
obedecía a una política de mayores proporciones, podría tener sobre los
trabajadores.
7.3.   La
ETB, por su parte, se opone a las pretensiones de los accionantes, para lo
cual expresa que la terminación de los contratos de trabajo se produjo en
ejercicio de las facultades legales y convencionales que tiene la empresa, con
el propósito de garantizar una mejor prestación de los servicios a su cargo. En
ese contexto afirma que no es cierto que la terminación de los contratos
haya tenido como motivo la participación de los trabajadores en las actividades
sindicales relacionadas por los accionantes y que tampoco es cierto que los
directivos de la empresa hayan recolectado información acerca
de los trabajadores que hubiesen participado en dichas actividades.  Niega
también que la conducta de la empresa haya tenido como propósito debilitar al
sindicato, cuya capacidad de acción, afirma, no se ve afectada por la
terminación de 35 contratos de trabajo, si se tiene en cuenta que la
organización sindical tiene más de 2.000 afiliados en la empresa.  Reitera el
empleador que la terminación de los contratos se hizo con la finalidad de
asegurar la buena prestación del servicio público a cargo de la
empresa y a raíz de una reestructuración en diferentes áreas de la misma.
Agrega el vocero
de la empresa que ésta no ha interferido con los trabajadores en el
libre ejercicio de su actividad sindical; que no hay elementos probatorios que
permitan establecer que existen conductas de persecución sindical, y que la
decisión de dar por terminados los contratos se adoptó teniendo en
cuenta los cambios en el sector de las telecomunicaciones y la competencia que
en él impera y que han traído consigo el cambio de modelo administrativo.
7.4.   De
conformidad con los criterios que se han establecido en esta providencia, la primera
aproximación de la Sala a las anteriores posiciones de las partes está
orientada a establecer si de las mismas surgen elementos de juicio que apunten
a establecer la existencia de un ánimo de persecución en la conducta del
empleador y una afectación real del derecho de asociación
sindical
7.4.1. No
encuentra la Sala que el correo electrónico dirigido por la  Vicepresidente de
Gestión Humana y Recursos Administrativos al Presidente de Sintrateléfonos,
pueda tenerse como la expresión de una amenaza al sindicato
para inhibirlo en la realización de las actividades que le son propias, ni que
pueda establecerse una relación de conexidad entre dicha comunicación y la casi
simultánea terminación de  los contratos de trabajo de algunos trabajadores
sindicalizados.
La comunicación
se produjo en razón de la queja que la Vicepresidente de Gestión Humana y
Recursos Administrativos dice haber recibido por las acciones de sabotaje que
un miembro del sindicato habría realizado en un evento cultural programado por la
empresa dentro de la conmemoración de los 120 años de la misma. En ella, en
tono enérgico, se expresa que la empresa no está dispuesta a tolerar ese tipo
de conductas que resultan lesivas del interés de los trabajadores que sí
quieren participar en los eventos programados por la empresa, y
que de ser necesario, se llamará a la fuerza pública para garantizar el normal
desenvolvimiento de los mismos. No obstante la dureza de los términos empleados
en la misiva, no estima la Sala que la misma pueda tomarse, por
fuera del contexto en el que se produjo, como una amenaza orientada a intimidar
al sindicato o a inhibirlo para la realización de sus legítimas actividades de
representación y promoción de los intereses de los trabajadores.
7.4.2. Observa
la Sala que
los accionantes no aportan elementos de convicción orientados a dar soporte a
la afirmación conforme a la cual la empresa hizo un censo de los trabajadores
que participaron en las actividades sindicales de las que da cuenta la demanda.
Cabría suponer que de haberse presentado una actividad de los
directivos de la empresa en ese sentido, la misma hubiese dado lugar a algún
tipo de protesta del sindicato, o que de alguna manera éste hubiese registrado
formalmente el hecho, en alguna de las reuniones de sus cuerpos
directivos. Sin embargo de nada de eso se da cuenta en la demanda, ni
posteriormente en la impugnación del fallo de primera instancia, cuando los
accionantes se limitan a señalar que el juez no tuvo en cuenta lo que aparecía
probado, pero sin sustentar esa afirmación ni mostrar de qué
manera, en su concepto, ello aparecía probado.
7.4.3. Tampoco
se aporta evidencia en relación con el papel particularmente activo o las
condiciones especiales de liderazgo que tuviesen dentro del sindicato los trabajadores
despedidos, ni sobre la existencia de despidos frecuentes o actos de
obstaculización de las actividades sindicales.
7.4.4. Por
otro lado, la sola proximidad en el tiempo de la conducta de la empresa con,
por un lado, las actividades de protesta por la
privatización de la ETB, proceso que culminó el 30 de mayo, y, por otro, de
solidaridad con los trabajadores de Telecom, no es suficiente para derivar de
allí un propósito de persecución sindical. Debe tenerse en cuenta que ya el
proceso de capitalización de la ETB había terminado y que las
manifestaciones de apoyo a los trabajadores de Telecom se inscribían en el
contexto de una protesta más amplia de los trabajadores de distintos sectores,
que no comprometía directamente a la ETB, y no se muestra la
razón por la cual la empresa pudiese tener  un interés en impedir el activismo
sindical en ese frente. Tales expresiones de respaldo a los trabajadores de
Telecom, no alteraban los procesos que se habían cumplido en la ETB y la
conducta de los empleados, como ellos mismos lo han manifestado,
no afectaba el normal desempeño de las actividades de la empresa. Con todo, es
preciso tener en cuenta que la terminación unilateral de los contratos de
trabajo de un número de empleados sindicalizados se produjo en una
época de tensión en las relaciones empresa – sindicato; que la misma, no solo
no obedeció, para cada caso, a una justa causa legal, sino que, además, la
empresa no manifestó las razones específicas de su determinación, y,
finalmente, que la decisión de la empresa parecería haber afectado
especialmente a los empleados sindicalizados.
7.4.5. A
partir del anterior recuento, estima la Sala que, pese a que ninguna de las
consideraciones presentadas por los accionantes, tomada aisladamente, es
demostrativa de
que la empresa, al dar por terminados los contratos de trabajo, incurrió en un
acto de persecución sindical, examinando el conjunto de tales consideraciones
se encuentra que ellas pueden tenerse como un principio de prueba con la
significación suficiente como para que el empleador deba
desvirtuar el alcance antisindical de su conducta mostrando la existencia de
razones distintas para la misma. Efectivamente, los despidos se produjeron en
una época de agitación sindical y de tensión en las relaciones empresa -
sindicato; afectaron a trabajadores sindicalizados y que habían participado en
distintas actividades sindicales, y la empresa, teniendo la oportunidad de
hacerlo en el proceso de tutela, no puso de presente razones específicas que
explicasen los despidos. De este modo, si bien, se repite, ninguna de
las consideraciones presentadas por los accionantes, es en si misma
conclusiva,  el conjunto de las mismas si tiene la fuerza suficiente para
generar un principio de duda en torno al carácter antisindical de la
conducta del empleador y a la afectación que de la misma se derivaría para la
organización de los trabajadores.
En ese
escenario, a partir de los elementos aportados al expediente,  de los cuales
surge una duda razonable en torno a la existencia de una conducta de
persecución sindical por parte de la empresa, es preciso avanzar en el
ejercicio de ponderación que sobre el particular se ha propuesto por la
jurisprudencia constitucional, dentro del cual cabe exigir una fundamentación
específica de la decisión de la empresa orientada a desvirtuar ese
principio de prueba en torno a la persecución sindical.
Para ese efecto,
la Sala, mediante Auto de 27 de abril de 2005, solicitó al Sindicato de
Trabajadores de la Empresa de Teléfonos de Bogotá y a la Empresa
de Teléfonos de Bogotá, que informaran acerca de los hechos y las
razones específicas para afirmar  o negar que el
comportamiento de la demandada constituya una forma de violación del derecho de
asociación sindical de los peticionarios. Indicó la Sala que
tanto la empresa como el sindicato debían manifestar de qué manera el proceso
de reestructuración o las necesidades del servicio de la ETB imponían, o no,
dar por terminados los contratos de trabajo de los trabajadores sindicalizados
en cuyo beneficio se interpuso el amparo, y si dentro de dicho
proceso, en un horizonte temporal de seis meses hacia adelante y hacia atrás, a
partir de1 13 de agosto de 2003, se produjo la terminación de los contratos de
trabajo de otros trabajadores, especificando si se encontraban
sindicalizados o no.
7.5.   Como
respuesta a la anterior solicitud, la empresa manifiesta que el único argumento
de los trabajadores para afirmar la violación del derecho de asociación
sindical es la terminación unilateral y sin justa causa de los
contratos de trabajo de los accionantes. Agrega que, sin embargo, ese hecho
obedeció a una facultad legal y la decisión se adoptó por consideraciones de
buen servicio. Señala que el número de trabajadores despedidos no pone en
peligro la estabilidad o la existencia de la organización
sindical, que los empleados que se despidieron no eran activistas de la base o
miembros de los cuadros directivos del sindicato y que no existen antecedentes
de despidos frecuentes orientados a debilitar la asociación sindical.
Informa la
empresa que en el periodo comprendido entre febrero de 2003 y febrero de 2004
se produjeron los siguientes movimientos de personal: 51 terminaciones sin
justa causa; 2 terminaciones con justa causa; 67 retiros voluntarios y 81
renuncias. Expresa
además, que como quiera que todos los trabajadores de la empresa, excepto los
de dirección, confianza o integralizados, se benefician de la convención
colectiva de trabajo, no es posible establecer, a partir de sus registros, si
los trabajadores son afiliados a la organización sindical o
no. Finaliza diciendo que los directivos sindicales son conocedores de la
situación por la que atraviesa el sector de las comunicaciones y el reto que
enfrenta la empresa frente a los otros operadores, que debe enfrentarse
con los mejores, lo que impone  la toma de medidas como la que ha dado lugar a
esta tutela.
Cabe observar
que en el listado remitido por la empresa se relacionan como terminados con
justa causa dos contratos que en la demanda figuran como terminación sin
justa causa y en relación con los cuales los accionantes acompañaron copia de
la carta de terminación con ese alcance. Así mismo, tampoco se relaciona por la
empresa la terminación del contrato de una trabajadora, que no obstante que
estaba dentro del grupo afectado por la medida que dio lugar a esta
acción de amparo, fue posteriormente reintegrada por decisión de un juez de
tutela, que concedió el amparo transitorio para la protección del derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada de una madre cabeza de
familia que tiene un hijo que requiere educación especial.
7.6.   El
sindicato, por su parte, expresa que para la época en la que se produjo la
terminación unilateral del contrato de trabajo de 36 trabajadores
sindicalizados en la ETB, la empresa no se encontraba adelantando
ningún programa de reestructuración y no cabía invocar la causal de necesidades
del servicio. Agrega que, no obstante lo anterior, en el evento en el que la
ETB  fundara la causa de los despidos en una reestructuración de la
empresa, su conducta sería violatoria de la cláusula octava de la convención
colectiva de trabajo, que prescribe que en caso de presentarse una
reestructuración, la ETB debe concertarla con su sindicato, para darle
continuidad a la planta de personal, capacitar y reubicar a los
trabajadores afectados. Reitera que la empresa terminó los contratos de manera
unilateral y sin justa causa, sin que en su momento se hubiesen esgrimido
razones de servicio o la existencia de un proceso de reestructuración.
En relación
con el horizonte temporal de seis meses antes y después de los hechos señala,
que en los meses inmediatamente anteriores a los despidos, se produjo una
intensa actividad sindical orientada a oponerse a la privatización del sector
de las telecomunicaciones, concretamente a la que estaba en marcha en
la ETB, y a la liquidación de Telecom. Expresa que así mismo, las directivas
sindicales iniciaron varias acciones legales para oponerse al proceso de
privatización de la ETB. Con posterioridad al 13 de agosto, fecha en
la que se produjo la mayoría de los despidos, se dio el despido de otro
trabajador sindicalizado, y los trabajadores, para enfrentar la cascada de 250
despidos proyectados por la ETB dirigidos específicamente contra los
sindicalizados, decidieron fundar un nuevo sindicato
UNITRASTEL, cuya inscripción fue negada por el Ministerio de Protección Social.
Pone de presente que, en su criterio, los resultados de las investigaciones
realizadas por los organismos de control, avalan la posición del sindicato
al mostrar que le proceso emprendido por la ETB condujo a  un detrimento
patrimonial para la empresa. Agregan, finalmente, que la elección de Luis
Eduardo Garzón como Alcalde de Bogotá, suspendió los procesos de privatización
y que a partir de ese momento disminuyó paulatinamente la
tensión provocada por la venta de acciones y los despidos anunciados cesaron.
En un último
apartado de su respuesta a las cuestiones planteadas por la Sala, el sindicato
manifiesta que la conducta de la empresa constituye una forma de violación del
derecho de asociación sindical porque la misma se adoptó para evitar aplicar el
régimen disciplinario
convencional, lo que comporta desconocer el derecho al debido proceso de los
trabajadores afectados. Además la decisión se adoptó como una medida de
retaliación por las actividades sindicales de los trabajadores y en particular,
en razón de las denuncias que se presentaron ante los organismos de
control en relación con la privatización de la ETB. Adicionalmente, pese a las
gestiones adelantadas por los directivos sindicales, no fue posible llegar a un
acuerdo con la ETB en torno a los 36 sindicalizados
despedidos.
En relación con
este último conjunto de consideraciones cabe observar que, tal como se puso de
presente al identificar los problemas jurídicos relevantes en este caso, la
eventual violación del debido proceso,  por no haberse tramitado proceso
disciplinario previo a la terminación de los contratos, no puede tenerse como
elemento de prueba orientado a mostrar una conducta de persecución sindical,
como quiera que el empleador acudió a un mecanismo previsto en la ley -la
terminación unilateral sin justa causa y con indemnización- sin invocar
para ello la existencia de faltas disciplinarias en los trabajadores afectados.
Por otra parte, no obstante el énfasis que en su respuesta el sindicato hace
sobre la relación entre las acciones legales iniciadas por el
sindicato para oponerse a la privatización de la ETB y la terminación de los
contratos de trabajo, no se muestra que los trabajadores afectados hubiesen
tenido una actuación directa en el impulso de tales acciones legales y, de
hecho, muchas
de ellas fueron posteriores a los despidos.
Por otra parte,
observa la Sala que la alusión que en sede de revisión hace el sindicato a la
cláusula convencional que impone el deber de concertar los procesos de
reestructuración en la empresa se relaciona con el derecho
de asociación sindical en su dimensión de derecho de representación de los
trabajadores, y será objeto de consideración separada.
7.7.   Para
evaluar las anteriores posturas de las partes, la Sala procede, en primer lugar
a sintetizar la doctrina constitucional que se ha expuesto en relación
con la tensión que existe entre la terminación unilateral y sin justa causa del
contrato de trabajo y el derecho de asociación sindical.  En principio, tal
como se ha señalado, en los eventos de  terminación unilateral y
sin justa causa del contrato de trabajo, opera la llamada estabilidad impropia
que se resuelve en la indemnización del trabajador. De manera excepcional, la
jurisprudencia constitucional ha identificado los casos de estabilidad laboral
reforzada
que exigen acreditar un motivo razonable para la desvinculación de un
trabajador. Sin embargo, no es ésa la situación genérica de los trabajadores
sindicalizados, respecto de quienes no cabe afirmar que en su calidad de tales
y por fuera de las condiciones legales, tengan derecho a una
estabilidad reforzada de base constitucional, sino que lo que se ha señalado
por la jurisprudencia constitucional es que queda proscrita la posibilidad de
que el empleador acuda a la desvinculación de un cierto número de
trabajadores, sin justa causa y con indemnización,  con un objetivo de
persecución sindical. Lo anterior, a su vez, significa que en el propósito de
obtener la protección constitucional frente a este tipo de actos de persecución
sindical, los sindicatos y los trabajadores deben aportar unos
elementos de convicción mínimos que den lugar a una duda razonable en torno a
la conducta del empleador, a partir de la cual corresponda a éste acreditar la
existencia de una  razón distinta para la desvinculación de los
trabajadores. En ausencia de ese señalamiento mínimo, el empleador puede
ampararse en la posibilidad legal de desvincular a un empleado, de manera
unilateral y sin justa causa, pagando una indemnización, para abstenerse de
especificar las razones que lo llevaron a esa determinación. Por el
contrario, si en el proceso se establece la existencia de una duda razonable
acerca del designio antisindical de la conducta del empleador, se da lugar a un
proceso de ponderación de los elementos de convicción obrantes en
el expediente y dentro del cual corresponderá al empleador acreditar, así sea
de manera sumaria, la existencia de una razón distinta para la terminación de
los contratos de trabajo.
Tal como se ha
expresado, las circunstancias en las que se produjo la
terminación unilateral del contrato de trabajo de los accionantes, si bien no
son conclusivas, si dan lugar a una duda razonable en torno al designio
antisindical de la conducta de la empresa. Para despejar esa duda le bastaría a
la empresa con acreditar, sumariamente, la existencia de una razón
distinta, que desvirtúe la pretensión de un ánimo persecutorio.
En el presente
proceso la empresa no cumplió con esa carga mínima, puesto que a lo largo de
toda la actuación obró de manera ambigua y reticente. Así, al
responder la acción de tutela, expresó, de manera indeterminada, que había
actuado en ejercicio de una facultad legal, en razón del proceso de
reestructuración que se adelantaba en la empresa y para atender necesidades del
servicio. Luego, se abstuvo de responder el requerimiento
que, en sede de revisión, le hizo la Corte Constitucional y que le habría
permitido corroborar su posición, puesto que la solicitud de la Corte se
orientaba a establecer si la terminación de los contratos de  trabajo de los
accionantes fue un episodio aislado, o si, por el contrario, como se afirmaba
por el empleador, se inscribía dentro de un contexto más amplio de
reestructuración y de renovación de la empresa. Posteriormente, frente a un
segundo requerimiento, en el que la Corte le pidió que informara
acerca de los
hechos y las razones específicas que sirviesen para desvirtuar
que su comportamiento fuese una forma de violación del derecho de asociación
sindical de los peticionarios, para lo cual debía manifestar de qué
manera el proceso de reestructuración o las necesidades del servicio de la ETB
imponían dar por terminados los contratos de trabajo de los trabajadores
sindicalizados en cuyo beneficio se interpuso el amparo, la empresa, si bien
presentó información concreta en cuanto a los movimientos de
personal realizados en un periodo de un año, se mantuvo en sus afirmaciones
vagas e indeterminadas en torno a las razones que la llevaron a dar por
terminados los contratos de los accionantes.
Así, la empresa
señala que la
terminación de los contratos obedeció a una reestructuración que se encontraba
en curso, pero no se muestra cual fue esa reestructuración, qué procesos
internos se cumplieron en desarrollo de la misma, cuales fueron las áreas
comprendidas dentro de la reestructuración, por qué la misma
afectaba a los empleados a quienes se les terminaron sus contratos, ni si sus
cargos fueron suprimidos o fueron nuevamente provistos, etc. Señala también la
empresa, con el mismo nivel de ambigüedad, que su conducta obedeció a
necesidades del servicio, pero, nuevamente, en este caso, no especifica cuál
era el tipo de necesidades que hacía imperativa la terminación de los contratos
de los accionantes, ni la manera como esa decisión repercutía positivamente en
la calidad del mismo. Plantea también la empresa que su decisión
obedeció a consideraciones de competitividad, pero no indica cual fue la
significación de  los despidos en ese frente; no se aporta, por ejemplo, un
estudio de costos que muestre el impacto de los laborales en
la competitividad de la empresa, ni hay estudios sobre eficiencia en la
prestación del servicio; tampoco se identifican las áreas a las que pertenecían
los trabajadores despedidos  y las razones por las cuales en tales áreas se
requería una modificación de la planta de personal. Todos esos
vacíos en la información suministrada por la empresa dejan sin respuesta los
interrogantes en torno a la razón por la cual los despidos, tal como se aprecia
en la información que obra en el expediente, afectaron en proporción
significativamente mayor a los trabajadores sindicalizados, se produjeron de
manera intempestiva y en una época de tensión en las relaciones empresa -
sindicato.
En ausencia de
un proceso transparente conforme al cual fuese posible establecer que la
terminación unilateral de los contratos de trabajo sin justa causa legal,
obedeció a una decisión legítima de la empresa, bien porque respondía, por
ejemplo, a una reestructuración de su planta de personal, o a un reacomodo de
su estructura de costos, o a consideraciones de eficiencia en la
prestación del servicio, concluye la Sala que la intempestiva terminación
unilateral y sin justa causa legal del contrato de trabajo de un conjunto de
trabajadores sindicalizados, en una época de agitación sindical, y
sin que existan motivos suficientes para ello, puede tenerse  razonablemente
como una conducta retaliatoria y tiene, por consiguiente, un efecto
intimidatorio que afecta el derecho  de asociación sindical. Es claro que, si
en un escenario de ambigüedad generado por la empresa, las
trabajadores, fundadamente, consideran que la conducta de ésta, al dar por
terminados los contratos de trabajo de un conjunto de empleados sindicalizados,
tiene un propósito retaliatorio, tal percepción puede incidir en el animo de
los trabajadores de afiliarse al sindicato o de permanecer en el, y en su
determinación de participar en las actividades sindicales, en la medida en que
todo ello puede aumentar su niveles de exposición a una medida retaliatoria del
empleador que, en el extremo, puede concluir con la terminación del
contrato laboral.
De este modo es
posible concluir que, tal como se expresó por la Corte en la Sentencia T-436 de
2000, se afecta gravemente el derecho de asociación sindical cuando,
aparentemente, al amparo de una facultad legal, pero con un
alcance retaliatorio e intimidatorio, el empleador da por terminados de manera
unilateral y sin justa causa los contratos de trabajo de un conjunto de
trabajadores sindicalizados, sin que la organización de los trabajadores
pueda adelantar acciones efectivas en defensa de sus afiliados y de su propia
capacidad de actuar en el escenario de la empresa.  En una hipótesis tal se
impone que el juez constitucional ampare los derechos de los trabajadores y de
la organización sindical que resultan quebrantados con la conducta
del empleador.
Por las
anteriores consideraciones se revocarán los fallos proferidos por el Juzgado 70 Penal Municipal de Bogotá y el Juzgado 35 Penal del Circuito de Bogotá,
para, en su lugar, conceder la protección al derecho
fundamental de asociación sindical de los accionantes ordenando su reintegro a
los cargos que desempeñaban en el momento de la terminación unilateral de los
contratos.
Dado que la
decisión de la Corte se desenvuelve estrictamente en el
ámbito constitucional de protección del derecho de asociación sindical, tal
como ha ocurrido en casos similares, no se dispondrá pago alguno de salario,
prestación, indemnización que pueda corresponder a los actores, ni se resolverá
acerca de la
posibilidad de compensación entre lo ya recibido por los accionantes a título
de indemnización y lo que ellos dejaron de percibir por el tiempo en que han
permanecido cesantes, aspectos sobre los cuales habrá de decidir la justicia
ordinaria laboral.
Del
mismo modo, en la medida en que la orden que emitirá la Corte se orienta a la
protección del derecho de asociación sindical, en razón de la terminación
unilateral y sin justa causa de los contratos de trabajo de un conjunto de
empleados sindicalizados, y como quiera que, como se ha puesto de
presente a lo largo del proceso, para el momento en el que se interpuso la
acción de tutela se encontraban pendientes algunos proceso disciplinarios en la
empresa, dicha orden no cobijará a los trabajadores a quienes, como
resultado de dichos procesos, formalmente se les hubiese terminado el contrato
con justa causa legal.
7.8.    Sobre
el derecho sindical de representación
Aunque
no se planteó
de manera expresa por los accionantes si observa la Sala -y en ese sentido se
expresa el sindicato en una de sus intervenciones en sede de revisión- que la
conducta de la empresa en el presente caso es contraria al derecho de
asociación sindical por omitir el deber de informar previamente a la
organización sindical sobre los movimientos de personal que afecten o puedan
afectar a los trabajadores sindicalizados.
Sobre
este particular, en la Sentencia T-1328 de 2001 la Corte expresó que “... cuando
un empleador
decide terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato de trabajo de un
grupo de trabajadores sindicalizados, además de cumplir con los requisitos
legales para el efecto –expresados, por ejemplo, en el pago de una
indemnización previa, o en el reconocimiento y respeto de la
institución del fuero sindical, cuando a ello haya lugar-, debe, en aplicación
directa de la Carta Política, velar por la integridad del derecho de asociación
sindical de sus empleados y del sindicato al que pertenecen, lo cual
supone, por lo menos, informar al sindicato sobre tal hecho con el propósito de
que la organización pueda actuar en defensa y representación de sus intereses
colectivos y los de sus afiliados.”
En el
presente caso la terminación de los contratos de trabajo de un
número de trabajadores sindicalizados se produjo en un ambiente de tensión
originado en la posición del sindicato en relación con la privatización de la
ETB y en general de las empresas públicas del sector de las telecomunicaciones
y no se observa
que haya existido una comunicación formal al sindicato sobre la decisión
adoptada por la empresa. De este modo, al haber procedido como procedió la
empresa desconoció el derecho de asociación sindical, al no haber permitido que
SINTRATELEFONOS actuase en representación de los intereses
individuales y colectivos de los trabajadores de la ETB.
Por
esta razón, adicionalmente a la orden de reintegro que se produce como
consecuencia de la conducta antisindical de la empresa, se conminará al
empleador para
que, al dar por terminados de manera unilateral y sin justa causa los contratos
de trabajadores sindicalizados, lo informe previamente a la organización
sindical.
7.7.   Consideración
adicional sobre el derecho de petición
Como quiera que la decisión del
juez de segunda instancia de tutelar el derecho de petición del accionante
Giovanni Ospina Osorio se ajusta a la jurisprudencia constitucional sobre la
materia, la Corte habrá de confirmar ese aparte de la sentencia de segunda
instancia.
V.      DECISION
En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Revisión de la Corte
Constitucional,
RESUELVE:
Primero.-   LEVANTAR la
suspensión de términos ordenada en el presente proceso.
Segundo.-  REVOCAR
los
fallos de
octubre 20 de 2003 del Juzgado 70 Penal Municipal de
Bogotá, y de noviembre 28 de 2003 del Juzgado 35 Penal del Circuito de Bogotá, salvo, este último, en cuanto
que tuteló el derecho de petición del accionante Giovanni Ospina Osorio,
decisión que se confirma.
Tercero.- TUTELAR el derecho de asociación sindical del Sindicato de Trabajadores de la
Empresa de Teléfonos de Bogotá, SINTRATELEFONOS y de los trabajadores
accionantes y, en consecuencia, ORDENAR a la Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá S.A.  E.S.P. que, a más tardar dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas siguientes a la notificación del presente Fallo, proceda, si no lo
hubiere hecho ya, al reintegro, en cargos de igual o superior categoría a los
que venían desempeñando cuando se produjo la terminación unilateral de los contratos, a las siguientes personas:
José
Angel Acosta Patiño, José Joaquín Acuña Hernández, José Miguel Albarracín
Gómez, Miguel Alvarado López, Jorge Ignacio Ayala Benavides, Arsecio Benites
Rivas, Nestor A. Bobadilla Ortiz, Oscar Jairo Cardona, Carlos Alberto
Camargo Camargo, Juan Carlos Carrero Mancero, Antonio Contreras Rojas, Francia
Elena Delgadillo Moreno, José Henry Fernández Muete, John Galindo Martínez,
Nidia Letty García López, Rocío Esperanza Aguilar, Luis Alberto
Guzmán Riaño, Charles Alvaro Jiménez Acosta, Luis Alejandro Jiménez González,
Luis Hernando Ortega Alfonso, Roberto Manjarres Cabezas, Pedro Ignacio
Marroquín Bernal, María Isabel Moreno Vela, William Moya Quecan, Giovanni
Ospina Osorio, Hugo Ozuna Vera, José Thomas Parra Doncel, Víctor Julio
Roldán Díaz, John Fredy Romero Caicedo, Victor Manuel Reyes Alfonso, Luis Erlen
Rueda Rivera, Faustino Suárez Rincón, Aquileo Tautiva Beltrán, Luz Dary Uzeta
García y Miguel Antonio Vanegas Zuleta.
Lo concerniente a controversias económicas por concepto de salarios y prestaciones,
compensaciones o indemnizaciones, deberá ventilarse ante los jueces laborales,
los cuales, en todo caso, en cuanto concierne a la protección constitucional
que se concede, no podrán desconocer, ignorar,
ni inaplicar lo dispuesto en este Fallo.
Cuarto.- PREVENIR a la Empresa de
Telecomunicaciones de Bogotá S.A. E.S.P. para que en el evento en que decida
hacer uso legítimo de la facultad de terminación unilateral que la legislación laboral otorga al
empleador, respecto de trabajadores sindicalizados, proceda a informar
previamente de tal propósito al sindicato respectivo, en los términos
expresados en la jurisprudencia constitucional.
Notifíquese, comuníquese,
publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
RODRIGO
ESCOBAR GIL
Magistrado
Ponente
MARCO
GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
MARTHA VICTORIA
SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria
General
[1]          Según la relación presentada por los accionantes los
despidos se presentaron en 20 de junio, 1;   en 24 de junio, 1; en 7 de julio,
2; en 20 de julio, 1; en 22 de julio, 1, en 13 de agosto, 28 y en 14 de agosto,
1.
[2]    Sentencia T- 920 de 2002. En este sentido en
la Sentencia SU-569 de 1996 la Corte reiteró “… lo
expresado en diferentes sentencias, específicamente en la sentencia SU-342/95
en el sentido de que los sindicatos tienen legitimación para intentar la acción
de tutela en procura de la defensa de los derechos sindicales propios y de los
predicables de sus afiliados, considerados colectivamente.”
[3]    Sobre este particular, en la Sentencia SU-342 de 1995 se
expresó que “… como el sindicato representa los intereses de la comunidad de
los trabajadores, con arreglo a las funciones generales que le son propias,
según el art. 372 del C.S.T su legitimación para instaurar la tutela no sólo
proviene de su propia naturaleza que lo erige personero de dichos intereses,
sino de las normas de los artículos 86 de la Constitución y 10 del Decreto 2591
de 1991, según los cuales la tutela puede ser instaurada por el afectado o por
quien actúe en su nombre o lo represente.”
[4]    Sobre este particular, en la Sentencia T-920 de 2002
la Corte expresó que “…  para establecer la procedencia de la tutela contra
particulares en un caso específico, no basta con acreditar que el particular
está encargado de la prestación del servicio público, sino que es necesario
mostrar también cómo la vulneración del derecho se deriva de una acción o una
omisión que le sea atribuible en esa condición.” Agregó la Corte que ello
significaba la necesidad de establecer “… que la vulneración del derecho proviene
de su actividad como ente prestador del servicio y en detrimento de quienes
entran en relación con él, normalmente en calidad de usuarios.”, porque “[e]s
en ese contexto en el que se presenta esa ruptura en las condiciones de
igualdad que habilita el recurso a la vía excepcional de la tutela entre
particulares.” Concluyó la Corporación que, por el contrario, no cabría, en
principio, interponer una acción de tutela cuando lo que está de por medio es
una controversia contractual en la que las diferencias que surjan entre las
partes no se desenvuelvan en el ámbito privilegiado que una de ellas puede
tener por su carácter de prestadora del servicio público, caso en el cual
habría de acudirse a la jurisdicción ordinaria.
[5]    Sobre la subordinación indirecta de los sindicatos, ver
Sentencia SU-342 de 1995. En cuanto a las personas jurídicas como titulares de
derechos fundamentales existe abundante jurisprudencia en la que de manera
específica se ha identificado el derecho de asociación sindical como
susceptible de protegerse por la vía de la tutela, en cabeza de las
organizaciones sindicales.
[6]    Ver
Sentencia T-438 de 1997 M.P. José Gregorio Hernández Galindo
8    Ver Sentencias T-436 de 2000, M.P. José Gregorio
Hernández Galindo y T-678 de 2001 M.P. Eduardo Montealegre Lynett.
[8]    Sentencia SU-342 de 1995
[9]    Ibid.
[10]    El artículo
23.4 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos dispone que “Toda
persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus
intereses”.
[11]    De acuerdo
con el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales de 1966, los Estados Partes se comprometen, entre otras cosas, a
garantizar “el derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al
de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización
correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y
sociales....”.
[12]   En el artículo
22 del Pacto Internacional de derechos Civiles y Políticos se dispone que “(…)
toda persona tiene derecho a asociarse libremente con
otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la
protección de sus intereses.”
[13]    Artículo 16.  Libertad de
Asociación  1. Todas las personas tienen derecho a asociarse
libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales,
sociales, culturales, deportivos o de cualquiera otra índole./  2. El
ejercicio de tal derecho sólo puede estar sujeto a las restricciones previstas
por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la
seguridad nacional, de la seguridad o del orden públicos, o para proteger la
salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los demás. /
3.    Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de
restricciones legales, y aun la privación del ejercicio del derecho de
asociación, a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía.
[14]   El artículo 8
del Protocolo de San Salvador dispone que los Estados Partes garantizarán “el
derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su
elección para la protección y promoción de sus intereses...”.
[15]  En el artículo 11 del Convenio 87, relativo
a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, se
estipula: "Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para
el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las
medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los
empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación". Por su parte,
en el artículo 1 del Convenio 98, relativo a la aplicación de los principios
del derecho de sindicación y de negociación colectiva, se dispone: "1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada
protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la
libertad sindical en relación con su empleo. / 2. Dicha protección deberá
ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: / a) sujetar el
empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a
la de dejar de ser miembro de un sindicato; / b) despedir a un trabajador o
perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo".
[16]   Sentencia
T-1328 de 2001.
[17]  Hoy, en Colombia, un trabajador puede estar afiliado a mas de una
organización sindical (Sentencias C-797, T-1756 y T-1758 de2000)
[18]
Sentencia T-441 de 1992
[19]   Sentencia T-1328 de 2001
[20]   Sentencias T-1328 de 2001 y
T-441 de 1992.
[21]   Ver Sentencia T-1328 de 2001
[22]   El inciso 2, del numeral 2 del art.
354 del C.S.T., modificado por el art. 39 de la Ley 5a. de 1990, hace un
listado de los actos que se consideran atentatorios contra el derecho de
asociación sindical, por parte del empleador: a) Obstruir o dificultar la afiliación de su
personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante
dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o
conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios; / b)
Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores
en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones
sindicales; / c) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que
hubiere presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales; /
d) Despedir, suspender o
modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el
objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y / e) Adoptar medidas de represión
contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las
investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta
norma.
[23]    Sentencia T-1328 de 2001
[24]    Auto 044 de 2002, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa
[25]    Ver Sentencia T-436 de 2000, M.P. José Gregorio Hernández
Galindo
[26]    Sentencia T-436 de 2000.
[27]    Ibid.
[28]    Sobre este particular, la Corte ha señalado, por ejemplo, que
no obstante que la terminación de los contratos de trabajo de un numero de
afiliados al sindicato de un entidad pública, ocurrida dentro de un proceso de
reestructuración, puede tener una repercusión negativa sobre la organización
sindical, no quiere ello decir que se haya presentado una violación del derecho
de asociación sindical, por cuanto la decisión del empleador estaba amparada en
un proceso de reestructuración en curso. Ver Sentencia T-077 de 2003, M.P.
Rodrigo Escobar Gil
[29]    Ver
Sentencia SU-250 de 1998. MP Alejandro Martínez Caballero, Fundamento 1.4.,
criterio reiterado, entre otras, por la sentencia SU-879 de 2000.
[30]    Sentencia C-1507de 2000, M.P. José Gregorio Hernández Galindo
[31]    Ibid.
[32]    Ibid.
[33]    Ibid.
[34]    Sobre este particular, la Corte, en
Sentencia T-476 de 1998, M.P. Fabio Morón Díaz, puso de presente que “… la
facultad que se le otorga al empleador a través del artículo 64 del C. S. del
T., busca flexibilizar las relaciones de trabajo y armonizarlas en un contexto
en el que predomina la economía de mercado, la globalización y la internacionalización
de las relaciones de producción, y en el que el desarrollo tecnológico exige un
margen de acción mucho más amplio para los actores del proceso productivo …”.
[35]    Sentencia T-1040 de 2001. M.P. Rodrigo
Escobar Gil
[36]   Ibid.
[37]   Ibid.
[38]   Ibid.
[39]    Ibid.
[40]    Sentencia T- 1328 de 2001