T-025-11
Sentencia T-025/11
Sentencia
T-025/11
ACCION DE TUTELA-Alcance como medio idóneo para protección
laboral reforzada de personas portadoras de VIH
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Reglas jurisprudenciales
PERSONA EN CIRCUNSTANCIAS DE DEBILIDAD
MANIFIESTA-Protección especial a trabajador enfermo de
VIH
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA Y
CONTRATO POR DURACION
DE OBRA-Vulneración de
derechos fundamentales por parte del empleador
La
situación fáctica, plenamente comprobada en este trámite, gracias a las copias
de los contratos allegadas por el peticionario, permite a la
Sala inferir que (i) el desempeño del peticionario en el ejercicio de sus
funciones fue satisfactorio, como se desprende de los antecedentes de la
tutela, y se infiere de su participación en tres proyectos diferentes. (ii) El
ejercicio de labores de aseo es requerido en diversos proyectos de ingeniería
de aquellos que desarrolla la entidad accionada. En ese sentido, resulta claro
que el trabajo del accionante no se encuentra atado a la culminación de un
proyecto determinado, sino que puede ser necesario en una variedad de ellos. (iii)
la entidad accionada no intentó la reubicación del accionante en nuevo
proyecto, pues consideró que, en ausencia de una calificación formal de la
discapacidad laboral, no tenía esa obligación. El análisis precedente perrmite
concluir que Comdistral S.A., en efecto, vulneró el derecho fundamental a la
estabilidad laboral reforzada del señor Pablo. El centro de la vulneración se
encuentra en la pretermisión del deber de solidaridad frente a una persona
portadora del VIH, y el desconocimiento del principio de igualdad material.
Además, debe recordarse a la entidad accionada que la discriminación no solo
tiene una esfera positiva, consistente en dar un trato diferencial
injustificado a una persona; sino que también se manifiesta en una esfera
negativa, que consiste en omitir el trato especial para aquellas personas o
grupos que se encuentran en situación de especial vulnerabilidad. Al evaluar la
actuación de la parte demandada a la luz de esa esfera negativa, es claro que
infringió la prohibición de discriminación al finalizar sus relaciones con el
peticionario.
REINTEGRO AL CARGO DE TRABAJADOR PORTADOR
DE VIH
La Sala concederá
el amparo constitucional a los derechos fundamentales del accionante y ordenará
a la Compañía de Ingeniería Metalmecánica Comdistral S.A. reintegrarlo a un
cargo que tenga las mismas, o mejores condiciones laborales, que el cargo que
desempeñaba al momento de su desvinculación.
Referencia: expediente T-2.838.267
Acción de tutela de Pablo contra la
Compañía Colombiana de Ingeniería Metalmecánica S.A. - Comdistral S.A.
Magistrado
Ponente:
Luis Ernesto Vargas Silva
Bogotá, D.C., el veintiuno (21) de enero de dos mil
once (2011).
La Sala Novena de Revisión de la
Corte Constitucional, integrada por los magistrados María Victoria Calle
Correa, Luis Ernesto Vargas Silva y Mauricio González Cuervo, en ejercicio de
sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
Dentro del trámite de revisión del fallo dictado en el asunto de la
referencia por el Juzgado
Séptimo (7º) Penal Municipal de Barranquilla con función de control de
garantías, el diecisiete (17) de agosto de dos mil diez (2010).
I. ANTECEDENTES
De los hechos y la demanda.
1. Pablo interpuso acción de tutela contra la
Compañía Colombiana de Ingeniería Metalmecánica S.A. – Comdistral S.A., con el
fin de obtener amparo constitucional a sus derechos fundamentales al mínimo
vital, al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, y a la igualdad, que
considera vulnerados por la entidad demandada. A continuación se sintetizan los
fundamentos fácticos y jurídicos de la demanda:
1.1
. El señor Pablo
prestó servicios laborales a la compañía Comdistral S.A. desde el ocho (8) de
junio de dos mil seis (2006) hasta el treinta (30) de enero de dos mil diez
(2010), de manera continua, desempeñando labores de aseo y limpieza, mediante
sucesivos contratos de trabajo individuales, por duración de obra, devengando
un salario mínimo mensual legal vigente.
1.2
. El treinta (30) de
enero de dos mil diez (2010) la entidad accionada remitió un oficio al
peticionario, informándole sobre la terminación de su vinculación laboral,
argumentando la finalización de la labor para la que fue contratado.
1.3. El accionante sostiene que la actuación de
Comdistral S.A. desconoce su derecho a la estabilidad laboral como persona
portadora del virus de inmudeficiencia humana (VIH), de acuerdo con la prueba “Western
Blot”, practicada el veintisiete (27) de agosto de dos mil ocho (2008).
Afirma, además, que es padre cabeza de familia, que actualmente se encuentra
desempleado y que no cuenta con ingresos que le permitan continuar el
tratamiento prescrito para el manejo de su condición, basado en los
medicamentos abacavir, lamivudina, efivarenz.
2. Con base en los hechos expuestos, el accionante
solicita, como medida material de amparo, el reintegro al cargo para el que fue
contratado y el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir desde el
día de la desvinculación laboral. Invoca, como precedentes, las sentencias
T-295 de 2008 y T-496 de 2004.
Intervención de la entidad accionada.
3. El señor Alvaro Espinel Quintero, actuando en
calidad de representante legal de la
Compañía Colombiana de Ingeniería Metalmecánica – Comdistral S.A., intervino
en el trámite de la primera instancia, y solicitó denegar  el amparo con base
en los siguientes argumentos:
3.1. El accionante se encontraba vinculado a
Comdistral S.A. a través de contrato “de obra o labor contratada”, y su
vínculo terminó el 30 de enero de 2010, día en que culminó el proyecto para el
que se suscribió su último contrato. Por lo tanto, su desvinculación se basó en
una causal objetiva, de origen legal, y no en una conducta discriminatoria
desplegada por la accionada. Más aún, Comdistral S.A. celebró sucesivos
contratos con el actor, conociendo el padecimiento que lo aqueja.
3.2. El peticionario no es un sujeto amparado por la
estabilidad laboral reforzada que cobija a las personas con discapacidad, pues
no existe calificación del estado de incapacidad o invalidez efectuada por las
entidades competentes. Si el actor padece una pérdida de su capacidad laboral,
al momento de su desvinculación no se había determinado ni el origen ni el
porcentaje de la misma, de manera que la accionada no estaba obligada a
solicitar autorización del Ministerio de la
Protección Social para finalizar su el vínculo laboral.
3.3. La
Corte Suprema de Justicia, en reiterados pronunciamientos (radicados 32532 y
35606), ha establecido que la protección a la estabilidad laboral de las
personas con discapacidad está condicionada a (i) que la limitación haya sido
calificada como severa, es decir, que la disminución de la capacidad laboral se
encuentre entre el 25% y el 50%; o profunda, es decir, que supere el 50%; (ii)
que el empleador conozca el estado de salud del trabajador; y (iii), que la
terminación de la relación laboral se produzca “por razón de la limitación
física del trabajador” y sin autorización del Ministerio de la
Protección Social.
Esos requisitos no se cumplen en el caso de estudio
pues (i) no se había acreditado que el actor presentara una pérdida de capacidad
laboral igual o superior al 25%: (ii) si esa calificación se produjo, esa
situación no fue comunicada al empleador; y (iii) la terminación del contrato
obedeció a una causa objetiva: el vencimiento del término pactado en el
contrato de trabajo.
3.4. El accionante confunde en su demanda la
terminación del contrato con el despido. Sin embargo, debe precisarse que
Comdistral S.A. no lo despidió, sino que su contrato terminó por la
finalización de la fabricación de los separadores CCHL-COLUMBUS, “proyecto u
obra en virtud de la cual fue contratado”, tal como ocurrió en otras
oportunidades en que el actor fue vinculado al desarrollo de proyectos
específicos.
3.5. La acción de tutela es improcedente, pues (i) no
cumple el requisito de inmediatez, ya que fue interpuesta más de 6 meses
después de la terminación del vínculo laboral; (ii) el peticionario no probó su
condición de cabeza de hogar, ni demostró que no cuenta con los medios
económicos para sufragar los gastos del tratamiento que requiere por su enfermedad,
desconociendo las cargas probatorias que le corresponden, aún en el trámite
informal de la acción de tutela; (iii) de acuerdo con el principio de
subsidiariedad, el accionante dispone de mecanismos judiciales para perseguir su
reintegro, ante la jurisdicción ordinaria laboral, a los que debe acudir para
la solución de la controversia planteada en sede constitucional.
Del fallo de primera instancia
4. El Juzgado Séptimo (7º) Penal Municipal de
Barranquilla, con función de control de garantías, denegó el amparo solicitado
por el peticionario, con base en los siguientes argumentos:
4.1. En el caso de estudio no se dan los supuestos del
perjuicio irremediable, pues el asunto de fondo es una discusión laboral que no
puede ventilarse por la vía constitucional de conformidad con el principio de
subsidiariedad y el carácter residual y sumario de la acción de tutela. Si bien
el accionante “padece de la enfermedad VIH-SIDA, (...) no se desprende por
ese solo hecho una inminencia y gravedad”, que permita dar lugar al amparo
transitorio para evitar la consumación de un daño iusfundamental irremediable.
4.2. En relación con los derechos presuntamente
vulnerados, consideró el a-quo que:
4.2.1. No se produjo un desconocimiento al derecho
fundamental al mínimo vital pues de acuerdo con la jurisprudencia
constitucional, este requiere a.1) un incumplimiento salarial; a.2) que ese
incumplimiento afecte el mínimo vital del trabajador; a.3) que sea prolongado,
es decir, que supere los dos meses; o indefinido, circunstancias que no
concurren en el caso objeto de estudio.
4.2.2. No se vulneró el derecho a la igualdad, pues el
peticionario no acreditó su condición de padre de familia, ni mencionó el
supuesto trato discriminatorio o desigual del que fue víctima.
4.2.3. En relación con el derecho a la salud, no puede
imputarse vulneración alguna a la entidad accionada, pues una vez disuelto el
vínculo laboral, el Estado tiene la obligación de atender sus necesidades
sanitarias, a través del régimen subsidiado de seguridad social en salud.
4.2.4. Tampoco se desconoció el derecho al trabajo,
pues la estabilidad laboral no es una garantía contenida en el núcleo esencial
del derecho al trabajo, salvo en aquellos casos en que la persona afectada por
la culminación de una relación laboral es una mujer embarazada o se encuentra
en situación de debilidad manifiesta, lo que no se comprobó en el presente
trámite.
4.3. La acción de tutela interpuesta por el
peticionario es improcedente, en atención a la existencia de recursos judiciales
adecuados y efectivos para la protección de sus derechos en la jurisdicción
ordinaria laboral, “(…) a la cual deberá acudir para lo pertinente”. El
amparo transitorio tampoco es viable, ante la ausencia de pruebas sobre la
amenaza de un perjuicio irremediable.
5. La decisión de primera instancia no fue impugnada.
II. FUNDAMENTOS DE LA
DECISIÓN
Competencia.
Esta Corte es competente
para conocer del fallo materia de revisión, de conformidad con lo determinado
en los artículos 86 y 241-9 de la
Constitución Política, en los artículos 31
a 36 del Decreto 2591 de 1991 y, en cumplimiento del auto de veintisiete (27)
de octubre de dos mil diez (2010), expedido por la
Sala de Selección Número Diez de esta Corporación, que escogió este asunto
para revisión.
a. Problema jurídico planteado.
Corresponde a la
Sala Novena de Revisión determinar si la compañía Comdistral S.A. vulneró los
derechos fundamentales a la igualdad, la estabilidad laboral reforzada, y el
mínimo vital del señor Pablo, portador del virus del VIH, al dar por
terminado su contrato de trabajo por duración de obra o labor contratada,
alegando la finalización de la obra y la inexistencia de una garantía de
estabilidad reforzada en cabeza del actor.
Para resolver el problema planteado, la
Sala reiterará la jurisprudencia de la
Corte Constitucional, en relación con (i) el alcance de la tutela como medio
idóneo para la protección de la estabilidad laboral reforzada de personas
portadoras del virus del VIH, y/o enfermas del Sida. Dentro de ese marco
jurisprudencial, la Sala (ii) analizará el caso concreto.
La estabilidad de personas portadoras del virus del
VIH y/o enfermas de Sida; procedencia de la tutela para su protección.
1. La
Corte Constitucional ha definido el contenido y alcance del principio
constitucional de estabilidad laboral en amplio número de pronunciamientos[1].
En ese sentido, la Sala estima que las subreglas constitucionales
aplicables en la materia se encuentran plenamente decantadas, razón por la cual
motivará brevemente esta decisión, siguiendo, en líneas generales, el esquema
expositivo de los recientes fallos T-490 de 2010 y T-295 de 2008, en los que la
Corporación se ha pronunciado sobre la estabilidad laboral de personas
portadoras del VIH o enfermas de Sida[2].
2. La estabilidad laboral hace parte del conjunto de
principios que informan el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y
establecen límites constitucionales a la facultad de configuración del derecho
laboral, en atención al carácter social del estado y a la calificación dada por
el constituyente al trabajo, como principio fundante del Estado. Sin embargo
–como ocurre con todos los principios constitucionales- esa estabilidad no
constituye una garantía absoluta, que se traduzca en la inmovilidad en los puestos
de trabajo, pues debe armonizarse con otros principios constitucionales como el
derecho de propiedad y la libertad de empresa en el ámbito privado, y los
principios que orientan la función pública y el derecho fundamental al acceso a
los cargos públicos, en lo atinente a los puestos de trabajo provistos por el
Estado.
3. Debido a la diversidad de intereses comprometidos
en los distintos escenarios en que se desarrollan las relaciones laborales, y
atendiendo a que muchos de esos intereses poseen relevancia constitucional, la
estabilidad tiene distintos niveles de intensidad y diferentes garantías para
su protección, dependiendo de los fines que se pretendan satisfacer al
desvincular a un trabajador, y las circunstancias personales del afectado[3].
4. En el escenario de los contratos laborales
celebrados entre personas de derecho privado, la estabilidad va desde el pago
de una indemnización por despido injusto hasta el reintegro laboral, nivel más
alto de protección, del que son beneficiarios tres grupos sociales: las
personas cobijadas con fuero sindical, las mujeres embarazadas y las personas
con discapacidad, o en condición de debilidad manifiesta por motivo de
enfermedad[4].
En ese sentido, la jurisprudencia constitucional ha
establecido que esas personas gozan de un derecho fundamental a la estabilidad
laboral reforzada, lo que implica que no pueden ser desvinculadas de su empleo
sin autorización previa de la autoridad administrativa o judicial competente.
5. En relación con el grupo compuesto por las personas
con discapacidad, la Corte ha explicado que el fundamento normativo de esa
protección especial se encuentra en los principios de estado social de derecho[5],
igualdad material[6] y solidaridad social, que
ordenan la adopción de medidas en favor de grupos vulnerables y personas en
condición de debilidad manifiesta; el principio de no discriminación, que
prohíbe desvincular a una persona por su condición física, mental o psicológica[7];
y el mandato concreto del artículo 54 de la
Carta que establece, en cabeza de todas las autoridades públicas, el deber de
propender por la integración social de las personas con discapacidad[8].
6. Tales mandatos constitucionales fueron objeto de
desarrollo legislativo, al promulgarse la ley 361 de 1997, en la que el Congreso
de la República decidió adoptar un marco de protección legal para la
estabilidad de personas con discapacidad, en cuyo núcleo se encuentra el
artículo 26 de la citada ley, que establece la prohibición de despido de
personas con discapacidad sin autorización previa del Ministerio del Trabajo
(actualmente, de la Protección Social).
En efecto, el inciso primero de la citada disposición
establece que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo” y el inciso segundo, ibídem, dispone que si ese despido
se produce, el empleador debe cancelar una indemnización equivalente a 180 días
de trabajo[9].
7. En sentencia C-531 de 2000, la
Sala Plena de esta Corporación declaró la constitucionalidad condicionada del
inciso segundo del artículo 26 de la ley 361 de 1997, es decir, el aparte que
ordena el pago de la indemnización mencionada, sentando los siguientes
criterios de interpretación conforme a la
Constitución, del aparte normativo demandado: (i) el despido de una persona
por razón de discapacidad es absolutamente ineficaz; (ii) en consecuencia, si
este se produce, corresponde al juez ordenar el reintegro del afectado. (iii)
La indemnización correspondiente a 180 días de salario constituye una sanción
por el desconocimiento de la prohibición de despido de personas con
discapacidad[10], y de las normas
constitucionales previamente citadas (artículos 1º, 13 y 54), pero no comporta
la validación del despido.
8. Establecido el marco constitucional y legal del
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de personas con
discapacidad, es preciso hacer referencia a la sentencia T-519 de 2003, en la
que la Sala Sexta realizó una juiciosa sistematización de las subreglas
que condicionan la procedencia de la tutela para la protección del derecho
citado. De esta forma se sintetizaron en el fallo citado, las subreglas
relevantes:
“(…) (i) [E]n principio no existe un derecho fundamental a la
estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta
una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o
laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de
una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no
prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será
necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la
desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del
derecho. Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro
laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección
laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán
desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente”[11].
9. Es oportuno, también, hacer referencia a la
sentencia T-198 de 2006, en la cual abordó la
Sala Sexta el problema de determinar la interpretación constitucionalmente
adecuada del término limitación, en el marco de la protección
establecida por el legislador en la ley 361 de 1997; tras hacer referencia a
las dificultades que comporta una adecuada definición y delimitación de los
conceptos limitación, discapacidad, minusvalía, impedimento, tanto en el
ámbito interno como en el derecho internacional de los derechos humanos, la
Sala estimó que, en materia laboral, la protección debe extenderse a todo
aquel que se encuentre en condición de vulnerabilidad o debilidad manifiesta
por motivos de salud, o por cualquier circunstancia que afecte su bienestar
físico, mental o fisiológico.
De acuerdo con esa posición interpretativa, al momento
de evaluar la titularidad del derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada y, ulteriormente, la procedencia del amparo, el operador jurídico
debe indagar sobre la existencia de los factores de vulnerabilidad citados y no
condicionar el amparo a la presentación de un certificado de calificación de
incapacidad de carácter formal, emanado de las juntas de calificación de
invalidez, o de otro órgano competente para calificar la aptitud laboral.
Concluyó la Corte en el citado fallo:
“Es por ello, que en materia laboral, la protección especial de quienes por su condición
física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las
personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les
impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las
condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que
acredite su condición de inválido”.[12]
10.
En cuanto al alcance del deber de solidaridad en el escenario estudiado, la
Sala Quinta explicó, en el pronunciamiento T-1040 de 2001 que no se agota en
la solicitud del permiso ante la autoridad laboral, sino que el empleador está
obligado, además, a intentar la reubicación de la persona en un cargo acorde
con sus condiciones de salud, de acuerdo con lo dispuesto por los órganos de
salud ocupacional. El cumplimiento de este deber depende, a su vez, de la
capacidad real (fáctica) de cada empresa para lograr la reubicación del
empleado en el giro de sus negocios. De esta forma lo expresó la
Corporación:
“(…) [E]l alcance constitucional de la protección especial depende
de la exigibilidad de la carga impuesta al empleador.  En situaciones como
éstas, en principio corresponde al empleador reubicar al trabajador en virtud
del principio constitucional de solidaridad, asegurándole unas condiciones de
trabajo compatibles con su estado de salud, para preservar su derecho al
trabajo en condiciones dignas.  Sin embargo, el empleador puede eximirse de
dicha obligación si demuestra que existe un principio de razón suficiente de
índole constitucional que lo exonera de cumplirla.
En efecto, el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de
salud tiene alcances diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el
derecho.  Para tales efectos resultan determinantes al menos tres aspectos que
se relacionan entre sí: 1) el tipo de función que desempeña el trabajador, 2)
la naturaleza jurídica y 3) la capacidad del empleador.  Si la reubicación
desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el
desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho
a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador.  Sin
embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del
trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a
la situación”[13].
11. Finalmente, en la sentencia T-1083 de 2007 la
Sala Séptima anunció su decisión de apartarse de lo expuesto en la sentencia
T-519 de 2003, en relación con la prueba de conexidad entre la discapacidad y
el despido para la procedencia de la acción de tutela. A juicio de la
Sala citada, en el caso de las personas con discapacidad debe aplicarse la
presunción de despido discriminatorio que se aplica en el caso de las mujeres
embarazadas. Así, establecida la condición de debilidad manifiesta y la
ausencia de autorización del Ministerio de la
Protección Social, corresponde al empleador demostrar que la terminación de la
relación laboral obedeció a una causa justa.
La necesidad de aplicar esta presunción se deriva de
la enorme dificultad que supone para el empleado –parte débil de la relación
laboral- acreditar un hecho que reside en el fuero interno del empleador.
Consideró la Sala Séptima que esa carga no solo resulta desproporcionada, sino
que puede llevar a la ineficacia de la prohibición de despido el empleador
podría aducir motivos legítimos, dejando al afectado en situación de
imposibilidad de probar que fue víctima de la conducta discriminatoria:
“(…) [E]n opinión de esta Sala, además de la consideración relativa
a la ineficacia absoluta del despido que se efectúe sin autorización previa de
la autoridad del trabajo y el carácter sancionatorio de la indemnización que se
impone al empleador por desconocer tal requisito, es necesario extender al caso
de los trabajadores que sufren discapacidad, otras medidas de protección
reforzada que han sido consagradas a favor de la mujer durante el embarazo y el
periodo de lactancia, de forma tal que, el espectro de protección de su
estabilidad laboral pueda considerarse suficiente y en tal sentido ajustado a la
Constitución.
(…)
De esta forma, es necesario que respecto de los despidos de
trabajadores discapacitados efectuados sin autorización de la
Oficina del Trabajo se aplique en particular una de las reglas establecidas
positivamente en el caso de la trabajadora en embarazo, cual es, la presunción
de que el despido o la terminación del contrato de trabajo se produce como
consecuencia de su discapacidad”.[14]
12. Independientemente de lo expresado por la
Sala Séptima, sobre su interés por separarse de las subreglas sentadas
en la sentencia T-519 de 2003, esta Sala estima que los dos fallos no contienen
posiciones incompatibles, sino que la sentencia T-1083 de 2007 añadió una carga
probatoria en cabeza del empleador, haciendo más intensa la protección a la
estabilidad laboral de este grupo poblacional y dando, por lo tanto, un mayor
alcance y eficacia a los contenidos normativos de los artículos 53 y 54 de la
Carta.
En ese orden de ideas, la tutela es
procedente si se prueba la conexidad entre la discapacidad y el despido para la
procedencia de la acción de tutela, como se indicó en la sentencia T-519 de
2003. Sin embargo, acreditada la condición de debilidad manifiesta del
afectado, y su desvinculación sin autorización previa de autoridad competente,
surge la presunción de despido injustificado y la carga de la prueba se traslada
al empleador, como se estableció en la sentencia T-1083 de 2007, ampliamente
acogida y reiterada por otras salas de la Corporación[15].
13. En el fallo recién citado, también se pronunció la Sala Séptima sobre el ámbito
material de la protección, es decir el tipo de relaciones laborales a las que
se aplica la garantía de estabilidad estudiada.
Al
respecto, explicó la Corporación que esta no se limita a los contratos a
término indefinido sino que se extiende a otras formas de contratación y
precisó que, en los contratos laborales celebrados a término fijo, al igual que
en los contratos “de obra”, el cumplimiento del termino pactado o la
culminación de la obra contratada no constituyen razón suficiente para disolver
el vínculo laboral, sino que debe demostrarse la extinción definitiva del
objeto y/o la causa que del contrato, así como el incumplimiento de las
obligaciones laborales, por parte del empleado.
“(…)
la Sala considera pertinente esbozar algunas
consideraciones respecto del tipo de contratos de trabajo frente a los cuales
opera la estabilidad laboral reforzada consagrada a favor de los discapacitados.
(…) [C]abe destacar que dicha protección no se aplica exclusivamente a los
contratos de trabajo celebrados por un término indefinido, puesto que la
jurisprudencia constitucional ha encontrado necesario hacer extensiva la
exigencia de autorización de la Oficina del Trabajo a las hipótesis de no
renovación de los contratos a término fijo.
En tal sentido, se ha señalado que el vencimiento del plazo
inicialmente pactado o de una de las prórrogas, no constituye razón suficiente
para darlo por terminado, especialmente cuando el trabajador es sujeto de
especial protección constitucional.[16]
(…) para dar por terminado un contrato de trabajo que involucra a un
sujeto de especial protección y que, pese a haber sido celebrado por un plazo
determinado, de conformidad con el principio de primacía de la realidad sobre
las formas, envuelve una relación laboral cuyo objeto aún no ha cesado, no
basta el cumplimiento del plazo, sino que deberá acreditarse además, el
incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le eran
exigibles”[17].
En lo concerniente a los contratos de obra, tema que
interesa especialmente a la Sala en atención al problema jurídico que debe resolver,
concluyó la Corporación:
“Cabe entonces preguntarse si la anterior conclusión puede resultar
aplicable también a los contratos de trabajo celebrados por la duración de
la obra o labor contratada (artículo 45
C. S. T.). Al respecto, es importante tener en cuenta que este tipo de
relaciones laborales se constituyen con el objeto de adelantar una específica
tarea que debe ser cuidadosamente determinada al momento del surgimiento del
vínculo y que una vez concluida tendrá como consecuencia la finalización del
mismo. Por tal razón, la aspiración de continuidad es en principio extraña a
este tipo de  contratos, lo cual no obsta para que, en los casos en los cuales
la realidad de la relación permita advertir que el objeto del contrato no es el
desempeño de una obra o labor determinada sino una prestación continuada, y que
por ende, la denominación del mismo constituye más bien una forma de evadir la
estabilidad del mismo, el empleador estará obligado a requerir de la
Oficina del Trabajo la correspondiente autorización para dar por terminado el
contrato de un sujeto de especial protección, como podría serlo una persona que
sufre discapacidad”.
14. En lo atinente a la situación específica de las
personas portadoras del virus del VIH / enfermas de Sida, es preciso señalar
que la Corte Constitucional estableció, desde la sentencia SU-256 de 1996[18],
que son titulares del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y
que la tutela puede ser el medio judicial preferente para su protección en el
ámbito laboral.
Posteriormente, en el pronunciamiento T-469 de 2004 se
consignaron importantes reflexiones sobre la trascendencia de la estabilidad
laboral reforzada de personas portadores del VIH y/o enfermas de Sida como una
medida para superar patrones de discriminación que afectan a esta población,
haciendo del escenario laboral un espacio para la creación de conciencia social
sobre la situación de quienes se encuentran afectados por dicha enfermedad. Por
su trascendencia para el caso que ocupa a la
Sala, se transcriben algunos apartes del fallo citado:
“Las personas que padecen del virus de inmunodeficiencia humana son
indudablemente titulares de los derechos proclamados en los textos
internacionales de derechos humanos, así como de la totalidad de los derechos
fundamentales consagrados en nuestra Constitución. Su enfermedad los hace
particularmente vulnerables a todo tipo de segregación social, sexual,
económica y laboral, convirtiéndolos en una población propensa a ver vulnerada
su dignidad y sus derechos a la igualdad, intimidad, salud, seguridad social y
trabajo. Precisamente, la legitimidad del Estado Social de Derecho descansa en
su capacidad para garantizarle a todos los ciudadanos la observancia de los
valores, principios y derechos fundamentales que en la
Carta Política se consagran”.
(…)
“Para el cumplimiento de este objetivo, los
empleadores no sólo tienen la responsabilidad de adoptar las medidas que sean
necesarias para evitar la contaminación y propagación de la infección, tales como
el suministro de equipo de protección personal, de primeros auxilios y su
mantenimiento, sino que también son titulares de ciertas obligaciones frente al
trabajador infectado con el virus de inmunodeficiencia humana, deberes
orientados a proteger los derechos fundamentales y la dignidad de sus
trabajadores infectados con el virus. El acondicionamiento del lugar de trabajo
del empleado infectado, el otorgamiento de permisos para asistir a controles
médicos, la adopción de medidas de apoyo, la promoción de un ambiente que no
sea discriminatorio, la prohibición de exigir pruebas tendientes a determinar
si ha sido contagiado por el virus de inmunodeficiencia humana para acceder o
permanecer en una actividad laboral y la permanencia de la persona infectada en
su actividad laboral o cualquier otra que presente menos peligro para ella o
para los demás, son las recomendaciones señaladas por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), algunas de las cuales han sido
acogidas en nuestro ordenamiento jurídico interno”.
15. En fallos recientes (sentencias T-238 de 2008,
T-295 de 2008, T-490 de 2010), la Corte ha abordado el caso de la estabilidad
de personas portadoras del VIH, a partir de reglas generales establecidas para
el caso de la estabilidad de personas con discapacidad o en condición de
debilidad manifiesta, con el fines de sistematización jurisprudencial. Es
importante recalcar que distintas salas han otorgado, en ocasiones, un amparo
transitorio; en tanto que otras han optado por el amparo definitivo.
16. En las recientes sentencias T-295 de 2008 y T-490
de 2010, las salas Octava y Séptima de revisión, han considerado que el amparo
definitivo responde de manera más adecuada a la situación que afrontan las
personas portadoras del VIH o enfermas de Sida. A juicio de esta Sala,
poderosas razones pueden aducirse para seguir el camino trazado por estos
pronunciamientos. Así, la gravedad de la enfermedad; la persistencia de
conductas y patrones discriminatorios en la sociedad hacia las personas
portadoras del VIH, el riesgo que supone la enfermedad para la vida humana, una
vez se manifiesta en el síndrome de inmudeficiencia adquirida, y el elevado
costo de los tratamientos para el manejo de su condición, restan eficacia a los
medios judiciales ordinarios de protección y justifican la procedencia
definitiva del mecanismo constitucional.[19]
17. Con base en las subreglas y criterios de
interpretación reiterados en los párrafos precedentes, procede la
Sala al estudio del caso concreto.
III. Del caso concreto.
1.
Examen de procedibilidad (formal) de la acción.
1.1.
Subsidiariedad.
De acuerdo con la jurisprudencia constitucional y el
decreto 2591 de 1991, la acción de tutela procede para la protección de los
derechos constitucionales cuando (i) no existe otro mecanismo de defensa
judicial; (ii) existen tales mecanismos pero no son idóneos o adecuados, en
virtud de las circunstancias del caso concreto, o las condiciones personales de
vulnerabilidad o debilidad del afectado; o (iii), se interpone para buscar la
protección transitoria del derecho, debido a que la duración o estructura del
proceso ordinario, no permiten conjurar la amenaza de un perjuicio
irremediable.
En el presente caso, siguiendo lo expuesto en los
fundamentos 15 y 16 de esta providencia, la
Sala considera que, dado que se encuentra confirmada la condición médica del
actor como portador del VIH, resulta
legítima su aspiración de obtener la protección de sus derechos por la vía
constitucional en lugar de acudir al proceso ordinario laboral, mecanismo en
principio idóneo para discutir el reintegro, pero que carece de la eficacia
suficiente frente al grupo poblacional de las personas que padecen la condición
médica referida.
Por
lo tanto, si se confirma la vulneración iusfundamental alegada, el amparo
material será concedido de forma definitiva.
1.2.
Inmediatez.
En
relación con el principio de inmediatez, la
Corte Constitucional ha establecido que si bien no existe un término legal
concreto para la interposición de la acción, esta debe proponerse dentro de un
plazo razonable.
El
principio de inmediatez, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, surge
de la naturaleza de la acción de tutela, pues la finalidad última del amparo es
proteger de forma inmediata los derechos constitucionales. Puesto que no
es constitucional establecer términos específicos para la interposición de la
acción de tutela, ese examen de razonabilidad en relación con el tiempo
transcurrido entre la violación del derecho fundamental y la presentación de la
demanda de tutela debe ser evaluado a partir de los diversos criterios que se
han fijado en  la jurisprudencia de la
Corporación.
Así,
este Tribunal ha indicado que la pertenencia del actor a un grupo vulnerable;
las situaciones personales o coyunturales que le hayan impedido acudir de forma
inmediata ante la jurisdicción constitucional; el aislamento geográfico, la
vulnerabilidad económica, y la persistencia o agravación de la situación del
actor, son elementos que permiten flexibilizar el examen de inmediatez.
Contrario
sensu, la eventual vulneración de
derechos de terceros, la ausencia absoluta de diligencia por parte del
afectado, y la posibilidad de que el amparo represente una seria afectación a
la seguridad jurídica (v.gr. en los casos en que se pretende controvertir un
fallo judicial), son aspectos que tornan más exigente la evaluación que debe
efectuar el juez constitucional[20].
En
el caso concreto, la pertenencia del peticionario al grupo poblacional de las
personas portadoras del VIH, la vulnerabilidad económica del actor, alegada en
la demanda de tutela y que la Sala encuentra acreditada al observar que el
peticionario devengaba 1 SMLMV, así como la inexistencia de intereses de
terceros involucrados en el trámite, llevan a la
Sala a considerar que, en las circunstancias de este proceso, 6 meses no
exceden el plazo razonable exigido por el principio de inmediatez.
En
consecuencia, procede la Sala al estudio del fondo del caso.
2.
Examen de fondo.
2.1.
De acuerdo con el artículo 26 de la ley 361 de 1997, y la interpretación
conforme con la Constitución, sentada por la
Corte en sentencia C-531 de 2000, el despido de una persona en razón de una
“limitación”, sin autorización previa de la autoridad del trabajo, es
absolutamente ineficaz. Es decir, carece de efectos, razón por la cual, en caso
de producirse, el juez debe ordenar el reintegro laboral del afectado y el pago
de 180 días de salario como sanción por el desconocimiento de la especial
protección que cobija a las personas con discapacidad. De acuerdo con la
sentencia T-198 de 2006, esa protección se extiende a todos aquellos que se
encuentren en condición de debilidad manifiesta por enfermedad, en aplicación
directa de los principios de solidaridad social e igualdad material.
En
este proceso, está comprobado que el peticionario es una persona portadora del
virus de inmunodeficiencia humana, situación que lo convierte en titular del
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada.
Está
acreditado, así mismo, que sostuvo un vínculo laboral con la entidad accionada
y que, previa la notificación que Comdistral S.A. le remitiera, informándole
sobre la finalización de su relación laboral, no existió autorización del
Ministerio de la Protección Social. Esa situación se explica, además, por el
hecho de que –de acuerdo con la contestación de la demanda- la parte demandada
no consideraba que tuviera la obligación de solicitar el permiso en mención, en
el caso del actor.
En
ese sentido, un argumento central del representante de la accionada es que la
estabilidad reforzada solo cobija a quienes han sido calificados con una
discapacidad “severa” (es decir, una disminución de capacidad laboral superior
al 25%, de acuerdo con calificación expedida por los órganos competentes), y no
a personas enfermas, o que padecen alguna limitación que no ha sido evaluada
por los órganos competentes para la calificación de discapacidad.
Es
preciso, entonces, reiterar en esta oportunidad, que la expresión “limitación”,
utilizada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997 no hace referencia a la
pérdida de capacidad laboral formalmente certificada por el órgano competente.
De acuerdo con la jurisprudencia reiterada en esta oportunidad, la norma
contenida en la disposición citada solo es acorde con la
Constitución Política bajo el entendido de que cobija a todas las personas que
se encuentran en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud
(razones de índole físico, mental, o fisiológico).
En
adición a lo expuesto, ha sentenciado esta Corporación que la condición de
debilidad manifiesta es un hecho susceptible de comprobación material, y que
corresponde al operador jurídico evaluar, en cada caso, la presencia de esa
situación. Por lo tanto, en sede de tutela, no es exigible la calificación
formal de discapacidad expedida por los órganos de medicina laboral, o aquellos
que disponga el sistema de seguridad social, para efectos de determinar el
estado de invalidez, o los distintos grados de pérdida de capacidad laboral.
Por
lo tanto, es equivocada la apreciación de la entidad accionada sobre la
inexistencia de una garantía de especial protección en cabeza del actor. Y es
importante recalcar que esa equivocación no se limita al desconocimiento de las
subreglas jurisprudenciales en la materia, sino que refleja una completa indiferencia
hacia los principios de solidaridad social e igualdad material, elementos
cardinales del estado social de derecho, vinculantes para todas las autoridades
y particulares en sus relaciones, en virtud el “efecto irradiación” de
las normas constitucionales.
En
el mismo sentido, el requisito de que la discapacidad supere el 25%,
supuestamente originado en sentencias de la
Corte Suprema de Justicia, no puede aplicarse en contravía de la
interpretación que esta Corporación ha realizado sobre una garantía de origen
constitucional. Debe recordarse, al efecto, que esta Corporación tiene a su
cargo la función de interpretar con autoridad la
Constitución Política, y que los precedentes constitucionales vinculan a
autoridades judiciales y administrativas por igual, cuando de la aplicación e
interpretación de derechos fundamentales se trata.
Establecida
la titularidad del derecho fundamental a la estabilidad reforzada en cabeza del
peticionario, y verificada la existencia de un vínculo laboral que culminó sin
autorización del Ministerio de la
Protección Social, la procedencia del amparo se encuentra condicionada a que
se pruebe la conexión entre el despido y la condición de discapacidad del
afectado.
Al
respecto, es preciso indicar que si bien la existencia de ese nexo debe estar
comprobada, en este escenario debe aplicarse la presunción de despido
discriminatorio en favor del peticionario, pues resulta una carga
desproporcionada para el afectado demostrar un hecho que reside en el fuero
interno del empleador (T-1083 de 2007, reiterada), presunción que, para la
Sala, en este caso se ve fortalecida, puesto que la entidad conocía la
situación del actor, de acuerdo con su intervención ante el juez de primera
instancia.
Además,
en contratos a término fijo, o por duración de obra contratada, la
Corte ha expresado que el simple cumplimiento del término o finalización de la
obra no es razón suficiente para extinguir legítimamente el vínculo laboral;
para que el despido se encuentre justificado debe demostrarse, además, que la
causa de la vinculación desapareció materialmente, y el bajo rendimiento del
empleado.
La
parte accionada, sobre quien recae la carga de desvirtuar la presunción de
discriminación en las circunstancias previamente mencionadas, explicó que la
relación laboral con el actor llegó a su fin por la culminación del proyecto de
fabricación de separadores CCHL-Columbus para el cual se suscribió su
último contrato laboral, y argumenta que, por lo tanto, no puede considerarse
que el despido tuvo carácter discriminatorio.
La
explicación que expone la accionada resulta insuficiente, de conformidad con
las subreglas reiteradas en esta oportunidad. En efecto, consta en el
expediente que el último contrato que se suscribió con el peticionario se
relacionaba con la fabricación de los separadores mencionados; sin embargo, el
señor Pablo no se encontraba involucrado en los aspectos técnicos del
proyecto; es decir, en los aspectos propios de un proyecto de ingeniería, sino
que realizaba labores de aseo durante el desarrollo del mismo. Además, el
peticionario trabajó, anteriormente, en diversos proyectos, que se extendieron
por más de tres años y que, si bien tenía un objeto diferente desde el punto de
vista de la ingeniería, mantenían en común la necesidad de contratar el
servicio de aseo, como probablemente se necesita en cualquier proyecto que se
extienda en el tiempo.
Esa
situación fáctica, plenamente comprobada en este trámite, gracias a las copias
de los contratos allegadas por el peticionario, permite a la
Sala inferir que (i) el desempeño del peticionario en el ejercicio de sus
funciones fue satisfactorio, como se desprende de los antecedentes de la
tutela, y se infiere de su participación en tres proyectos diferentes. (ii) El
ejercicio de labores de aseo es requerido en diversos proyectos de ingeniería
de aquellos que desarrolla la entidad accionada. En ese sentido, resulta claro
que el trabajo del accionante no se encuentra atado a la culminación de un
proyecto determinado, sino que puede ser necesario en una variedad de ellos. (iii)
la entidad accionada no intentó la reubicación del accionante en nuevo
proyecto, pues consideró que, en ausencia de una calificación formal de la
discapacidad laboral, no tenía esa obligación.
El
análisis precedente perrmite concluir que Comdistral S.A., en efecto, vulneró
el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada del señor Pablo.
El centro de la vulneración se encuentra en la pretermisión del deber de
solidaridad frente a una persona portadora del VIH, y el desconocimiento del
principio de igualdad material. Además, debe recordarse a la entidad accionada
que la discriminación no solo tiene una esfera positiva, consistente en dar un
trato diferencial injustificado a una persona; sino que también se manifiesta
en una esfera negativa, que consiste en omitir el trato especial para aquellas
personas o grupos que se encuentran en situación de especial vulnerabilidad. Al
evaluar la actuación de la parte demandada a la luz de esa esfera negativa, es
claro que infringió la prohibición de discriminación al finalizar sus
relaciones con el peticionario.
En
consecuencia, la Sala concederá el amparo constitucional a los derechos
fundamentales del señor Pablo y ordenará a la
Compañía de Ingeniería Metalmecánica Comdistral S.A. reintegrarlo a un cargo
que tenga las mismas, o mejores condiciones laborales, que el cargo que
desempeñaba al momento de su desvinculación.
Ahora
bien, como lo ha expresado la
Corte Constitucional, la estabilidad laboral reforzada no tiene un carácter
absoluto, y el alcance del amparo debe tomar en cuenta las condiciones
materiales de la empresa demandada. Por lo tanto, la
Sala advertirá que el vínculo laboral puede finalizar si existe justa causa,
evaluada por el Ministerio de la
Protección Social.
Además,
dado que la entidad Comdistral S.A. realiza proyectos de ingeniería, podrá
terminar el contrato laboral si demuestra, ante el juez de primera instancia,
que en los tres meses sucesivos a la notificación de esta providencia, no
existe proyecto alguno en el que exista el cargo de aseador o se requieran las
funciones de aseo que realiza el accionante.
Si
la accionada pretende acreditar esa situación, deberá presentar un informe
mensual al juez de primera instancia en el que consten los proyectos que
desarrolla y los cargos que en ellos se pueden desempeñar. Ese informe se
entenderá rendido bajo la gravedad de juramento, con las consecuencias
jurídicas que ello acarrea, y manteniendo presente que el incumplimiento de una
orden judicial da lugar a sanciones por desacato, sin perjuicio de la
responsabilidad penal que pueda establecerse en cada caso.
Ahora
bien, considerando que la ineficacia de la terminación del vínculo acarrea la
inexistencia de efectos jurídicos, y que en esta oportunidad se concederá un
amparo definitivo, la Sala ordenará el pago de salarios y prestaciones dejados
de percibir y ordenará el pago de 180 días de salario por parte de Comdistral
S.A. al peticionario, a título sancionatorio, por el desconocimiento de la
especial protección debida a las personas que se encuentran en condición de
vulnerabilidad o debilidad manifiesta por ser portadoras del VIH.
IV. DECISIÓN
Con fundamento en las consideraciones expuestas en
precedencia, la Sala Novena de Revisión de la
Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por
mandato de la Constitución,
RESUELVE:
PRIMERO.- Revocar el fallo de instancia, proferido por el Juzgado
Séptimo (7º) Penal Municipal con función de control de garantías de
Barranquilla, en tanto denegó la tutela invocada por el peticionario y,
en su lugar, conceder el amparo a sus derechos fundamentales a la
estabilidad laboral reforzada, la igualdad, y el mínimo vital del señor Pablo.
SEGUNDO.- Ordenar a la
Compañía Colombiana de Ingeniería Metalmecánica – Comdistral S.A. que, en el
término de 24 horas contadas a partir de la notificación de esta providencia,
proceda a reintegrar al peticionario a un cargo de iguales o mejores
condiciones que aquél que desempeñaba al momento de la pretendida finalización
del vínculo laboral (30 de enero de 2010).
TERCERO.- Ordenar a la
Compañía Colombiana de Ingeniería Metalmecánica – Comdistral S.A. que, en el
término de 24 horas contadas a partir de la notificación de esta providencia,
efectúe el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir al peticionario,
desde la fecha de la pretendida desvinculación hasta el momento en que se
cumplan las órdenes proferidas en esta providencia.
CUARTO.- Condenar a la
Compañía Colombiana de Ingeniería Metalmecánica – Comdistral S.A al pago de
180 días de salario al señor Pablo, a título sancionatorio, por
infringir la prohibición de despido de personas en condición de debilidad
manifiesta, en los términos establecidos en el inciso segundo del artículo 26
de la ley 361 de 1997, y de conformidad con la interpretación conforme
de esa disposición, establecida en sentencia C-531 de 2000, y ampliamente
explicada en los fundamentos de esta providencia.
QUINTO.- Señalar que la entidad accionada puede terminar el vínculo
laboral sostenido con el peticionario, por justa causa, previa autorización del
Ministerio de la Protección Social.
Además, en virtud del principio de cargas
soportables, el vínculo puede disolverse si, transcurridos tres meses desde
la notificación de esta providencia, la entidad accionada demuestra, ante el
juez constitucional de primera instancia (Juzgado 7º Penal Municipal de
Barranquilla, con funciones de control de garantías), que no existe proyecto
alguno en el que el accionante pueda desempeñar funciones de aseo actualmente.
En caso de pretender la disolución de la relación
laboral por esta vía, la entidad deberá remitir un informe mensual al juez de
primera instancia sobre los proyectos en desarrollo, y los cargos y funciones
requeridos en cada uno de ellos.
Se advierte, en relación con lo dispuesto en este
numeral, que cualquier informe rendido por Comdistral S.A. al juez de primera
instancia, se entiende suscrito bajo la gravedad de juramento; cualquier
inconsistencia entre dichos reportes y la situación real de la entidad ubica a
la accionada en situación de desacato a las órdenes de esta Corporación, sin
perjuicio de las consecuencias previstas en la ley penal.
SEXTO.- Líbrense, por Secretaría, las comunicaciones de que
trata el artículo 36 del Decreto 2951 de 1991, para los efectos allí
contemplados.
Notifíquese, comuníquese, cúmplase e insértese en la
Gaceta de la Corte Constitucional.
LUIS ERNESTO VARGAS SILVA
Magistrado Ponente
MARÍA VICTORIA CALLE CORREA
Magistrada
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
Ausente en comisión
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
[1] La Corte Constitucional ha señalado la existencia del
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada desde las tempranas
sentencias T-427 de 1992 y T-441 de 1993 y SU-256 de 1996; además, las
subreglas que rigen el examen constitucional en la materia se han sistematizado
en los fallos C-351 de 2000, T-1040 de 2001, T-519 de 2003, T-198 de 2006 y
T-1083 de 2007, ampliamente reiterados por las distintas salas de esta Corporación,
entre otras, en las sentencias T-812 de 2008, T-065 de 2010, T-772 de 2010,
T-797 de 2009
[2] Es importante
mencionar que, aún antes de esos fallos, desde la sentencia SU-256 de 1996, la
Corte ha establecido que quienes padecen de esa enfermedad son titulares de
una protección reforzada en materia laboral. Sin embargo, el orden jurídico y
la jurisprudencia constitucional han presentado notables desarrollos desde la
fecha, principalmente, con la entrada en vigencia de la ley 361 de 1997 y con
los fallos C-531 de 2000, T-519 de 2003, T-198 de 2006 y T-1083 de 2007, lo que
explica que en los fallos más recientes, distintas salas de revisión hayan
abordado el escenario de la protección laboral de personas portadoras del VIH
desde la perspectiva de la estabilidad reforzada de personas con discapacidad,
realizando los ajustes  pertinentes y necesarios para abordar adecuadamente la
situación de este grupo poblacional, como se explicará más adelante.
[3] En la
Sentencia SU-250 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), explicó la
Corte:  “…la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento
para garantizar el reintegro de todas las personas retiradas de un cargo;
además, frente a la estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la
estabilidad impropia (pago de indemnización) y la estabilidad “precaria” (caso
de los empleados de libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en
ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta
(reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho
al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta…”
[4] T-812
de 2008.
[5] Constitución Política, artículo 1º:  “Colombia es un Estado social de derecho, organizado en
forma de República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades
territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto
de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la
integran y en la prevalencia del interés general”.
[6] Articulo 13. (…)
“[Inciso
2º] El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y
efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.
[Inciso
3º] El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición
económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
[7] Artículo 13. “Todas las personas nacen libres e
iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y
gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua,
religión, opinión política o filosófica.”
[8] Articulo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores
ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.
El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de
trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus
condiciones de salud.
[9] Artículo 26:
(…) En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo. ||No obstante, quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren.
[10] Sentenció la
Corte, en la parte resolutiva del fallo citado: “Primero.-
Declarar EXEQUIBLE la expresión “salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo”, contenida en el inciso 1o. del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997.|| Segundo.- Declarar EXEQUIBLE el inciso
2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los
términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad
humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial
protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y
síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la
terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que
exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la
configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación
del respectivo contrato”.
[11]
Sentencia T-519 de 2003 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra).
[12] Cfr.
Sentencia T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra).
[13]
T-1040 de 2001.
[14] Añadió la
Sala: “La necesidad de esta presunción salta a la vista, por cuanto, exigir la
prueba de la relación causal existente entre la condición física, sensorial o
sicológica del trabajador y la decisión del empleador constituye una carga
desproporcionada para una persona que se encuentra en una situación de
vulnerabilidad evidente. Es más, exigir tal prueba al sujeto de especial
protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los derechos que  pretende
garantizar la estabilidad laboral reforzada, pues se trata de demostrar un
aspecto ligado al fuero interno del empleador. La complejidad de dicha prueba
aumenta, si tiene en cuenta que, las más de las veces, los motivos que se
exponen en las comunicaciones de despido son aparentemente ajustados a
derecho”. De esta forma, resulta
más apropiado desde el punto de vista constitucional, imponer al empleador la
carga de probar que el despido tiene como fundamento razones distintas a la
discriminación basada en la discapacidad. Así lo reconoció la jurisprudencia
anterior a la promulgación de la ley 361 de 1997:
“Igualmente, en anteriores ocasiones, esta
Corporación también señaló que, debido al especial cuidado que la
Carta ordena en favor de los minusválidos (CP art. 54), estas personas gozan
de una estabilidad laboral superior, la cual se proyecta incluso en los casos
de funcionarios de libre nombramiento y remoción. En efecto, la
Corte estableció que había una inversión de la carga de la prueba cuando la
constitucionalidad de una medida administrativa sea cuestionada por afectar los
derechos fundamentales de los minusválidos, por lo cual, en tales eventos
"es a la administración a quien corresponde demostrar porqué la
circunstancia o condición de desventaja de la persona protegida por el Estado
no ha sido desconocida como consecuencia de su decisión”  [Sentencia T-427 de
1992, reiterada por la T-441 de 1993].
[15] Ver,
entre un amplio número de pronunciamientos, las sentencias T-065 de 2010, T-772
de 2010, T-797 de 2009, T-281 de 2010, T-651 de 2010, T-490 de 2010, T-457 de
2010.
[16] Así, en relación con la terminación del contrato a
término fijo de una mujer en estado de embarazo afirmó esta Corporación: “(…)
con fundamento en los principios de estabilidad y primacía de la realidad sobre
las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral, “siempre
que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la
materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido
efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación”.
(Sentencia T-546 de 2006).
[17] Continuó la Corte: “Y es que, en última instancia, lo que determina la
posibilidad de dar por terminada la relación laboral en la que es parte uno de
estos sujetos es la autorización que para tal efecto confiera la
Oficina del Trabajo, entidad que para el efecto examinará, a la luz del
principio antes mencionado, si la decisión del empleador se funda en razones
del servicio y no en motivos discriminatorios, sin atender a la calificación
que formalmente se le halla dado al vínculo laboral.”
[18] En el fallo SU-256 de 1996, este Tribunal consideró que la
desvinculación de un empleado del Gun Club, originada exclusivamente en su
condición de portador del virus de inmunodeficiencia adquirida resultaba
discriminatoria, y que los empleadores no podían exigir la presentación de
exámenes sobre la presencia del virus para la vinculación o permanencia de los
empleados en sus cargos.
[19] El amparo transitorio ha sido concedido, por ejemplo, en las
sentencias T-273 de 2009, T-238 de 2008 y T-469 de 2004, en la que la
Sala tuvo en cuenta que ya se encontraba tramitándose la acción ordinaria
laboral.
[20] En la reciente sentencia T-079
de 2010, expresó la Corte sobre el criterio de inmediatez: “La Corte
ha establecido que, si bien no existe un término legal para la interposición de
la acción de tutela, es de la naturaleza del amparo la necesidad de buscar la protección
inmediata de los derechos por parte del afectado, de manera que esta debe
interponerse en un plazo razonable, a partir de la alegada violación a un
derecho fundamental. || Esa razonabilidad está dada por varios factores. Así,
en las sentencias T-243 de 2008, T-743 de 2008, expresó la
Corte Constitucional: Ahora bien, ¿cuáles factores deben ser tenidos en cuenta
para determinar la razonabilidad del lapso?  La
Corte ha establecido, cuando menos, cuatro de ellos: (i) si existe un motivo
válido para la inactividad de los accionantes; (ii) si la inactividad
justificada vulnera el núcleo esencial de los derechos de terceros afectados
con la decisión; (iii) si existe un nexo causal entre el ejercicio tardío de la
acción y la vulneración de los derechos fundamentales del interesado;[20] (iv) si el fundamento de la
acción de tutela surgió después de acaecida la actuación violatoria de los
derechos fundamentales, de cualquier forma en un plazo no muy alejado de la
fecha de interposición.[20]||
En similar sentido, en la proviencia T-1112 de 2008, señaló: “Del principio de
inmediatez, como claramente lo ha expresado esta Corporación, no se desprende
un plazo objetivo para la interposición de la acción de tutela. Sencillamente,
surgen los parámetros para determinar si el lapso transcurrido entre la
decisión judicial que se controvierte y la interposición de la acción permite
concluir que (i) se pretende una protección urgente de los derechos
fundamentales presuntamente amenazados o vulnerados; (ii) en caso de otorgar el
amparo no se produce una lesión desproporcionada a derechos de terceros, (iii)
ni se afecta irrazonablemente la seguridad jurídica; y (iv) la conducta del
accionante no es negligente”.”