T-509-12
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-509/12
ACCION DE TUTELA-Procedencia excepcional para ordenar
reintegro laboral en los casos de estabilidad laboral reforzada
La acción de tutela no es el mecanismo
idóneo para solicitar el reintegro laboral, sin miramientos a la causa que generó
la terminación de la vinculación respectiva, al existir como mecanismos
establecidos la jurisdicción ordinaria laboral o la contencioso administrativa,
según la forma de vinculación del interesado, salvo que se trate de sujetos en
condición de debilidad manifiesta, como aquéllos a quienes constitucionalmente
se les protege con una estabilidad laboral reforzada.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE
DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Reglas
jurisprudenciales
Esta corporación ha evidenciado la existencia de un
verdadero derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las
personas que por sus condiciones físicas, sensoriales o psicológicas se
encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión.
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
EN CONTRATO A TERMINO FIJO O POR OBRA LABOR-Vencimiento del término no significa necesariamente una justa
causa para su terminación sin que medie autorización del inspector de trabajo
En los contratos laborales celebrados a
término definido en los que esté inmerso un sujeto de especial protección y en
los que el objeto jurídico no haya desaparecido, no basta con el vencimiento
del plazo o de la prorroga para dotar de eficacia la terminación unilateral del
contrato.
Referencia: expediente T-3.383.054
Acción de
tutela instaurada por María Isabel Valencia Castaño contra la
sociedad Dali y Cia. Ltda.
Magistrado
Ponente:
ADRIANA
MARIA GUILLÉN ARANGO
Colaboró:
Maria Luisa Posada Toro
Bogotá, D.C.,  seis (6) de julio de
dos mil doce (2012)
La
Sala Tercera de Revisión de la
Corte Constitucional, integrada por los
Magistrados
GABRIEL EDUARDO MENDOZA MARTELO,
JORGE IVÁN PALACIO PALACIO y ADRIANA
MARIA GUILLÉN ARANGO, quien la preside, en ejercicio de sus competencias
constitucionales y legales, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
Dentro del trámite de revisión
de los fallos de tutela emitidos el Juzgado Veintiuno Civil Municipal de
Santiago de Cali y Juzgado Noveno Civil del Circuito de Santiago de Cali, en
primera y segunda instancia respectivamente.
I. ANTECEDENTES
1. Hechos
Maria Isabel
Valencia Castaño formuló acción de tutela contra la
Sociedad Dali y Cia. Ltda. por la presunta vulneración de sus derechos
fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, a la vida
digna y a la seguridad social.
Señaló la
accionante que desde el 16 de octubre de 2003 laboró en la sociedad accionada
en oficios varios, devengando el salario mínimo. Mediante comunicación del 15
de septiembre de 2011 se le informó que en razón a la muerte del socio gestor
de la compañía, no se requería más de los servicios que ella prestaba, y que por
tanto su contrato, que vencía el 15 de octubre de 2011, no sería renovado.
Manifiesta la
accionante que, desde septiembre de 2008, se le diagnosticó cáncer de seno, por
lo cual requiere asistir a control con el oncólogo cada dos meses.
Adicionalmente, en razón a la enfermedad que la aqueja, ha sido incapacitada múltiples
veces, por lo que afirma que su empleador conocía de su delicado estado de
salud.
Adujo que ella
sólo ha firmado un contrato con la empresa, y que requiere de su trabajo para
suplir sus necesidades y las de su cónyuge, quien no tiene trabajo estable.
2. Solicitud de tutela
Por lo expuesto, el accionante solicitó la protección de
los derechos fundamentales invocados, de manera que se le ordene a la sociedad
demandada que “se ABSTENGA de dar por terminado mi contrato laboral”[1].
3. Intervención de la entidad accionada: Sociedad Dali
y Cia Ltda.
El representante legal de la entidad accionada, en respuesta
a la acción de tutela sostuvo, en primer lugar que, la accionante podía acudir
a la
Jurisdicción Ordinaria Laboral para discutir el tema planteado en la acción
de tutela. Además declaró que no le ha vulnerado derecho fundamental alguno a la
accionante puesto que se trató de una terminación de un contrato a término fijo
de acuerdo con las estipulaciones del Código Sustantivo del Trabajo. Así las
cosas, afirmó que se invocó la causal de terminación contenida en el numeral C
del artículo 61 de dicho código, según la cual frente a la expiración del plazo
pactado, con la debida notificación, es posible terminar la relación jurídica
que ha se ha prorrogado en el tiempo.
Adicionalmente, afirma que no es cierto la implicación
hecha por la accionante en torno a que no conoció la naturaleza de “término
fijo” del contrato firmado, ni sus respectivas prórrogas; pues según manifestó,
de ello se le enviaron comunicaciones que fueron firmadas por la accionante.
Adujo que la terminación no se debió a la enfermedad de la accionante, sino que
hubo una reducción de la necesidad de personal de aseo, por lo cual, también se
terminaron los contratos de 5 personas más, adicionales a la accionante.
4. Pruebas relevantes aportadas al proceso
a.      Copia
de la consulta de la accionante al médico oncólogo de la
Fundación Fondo de Drogas para el Cáncer el 27 de julio de 2011, en el cual
consta que la accionante fue diagnosticada con un tumor maligno del cuadrante
superior externo de la mama izquierda en el 2008, para lo cual fue tratada, y
en julio de 2011, presentaba el antígeno tumoral normal y mostraba controles
negativos (folio 5-10, cuaderno 1).
b.     Copia de resúmenes
de consultas en Colmédica en el 2008 y en el 2009 por dolor de garganta y malestar
general (folio 11-19, cuaderno 1).
c.      Copia
de la comunicación del 15 de septiembre de 2011, en el cual le informa su
empleador que su contrato laboral no será renovado (folio 20, cuaderno 1).
d.     Copia de
recibos de nómina, en los cuales consta que devenga el salario mínimo (21-22, cuaderno
1).
e.      Copia
de la cédula de ciudadanía  de la accionante en la cual consta que nació el 22
de septiembre de 1965 (folio 23, cuaderno 1).
f.       Certificado
de existencia y representación de la
Cámara de Comercio de Cali de la sociedad denominada Dali y Cia Ltda (folio
33-34, cuaderno 1).
g.      Copia
del contrato individual del trabajo en el cual consta que la fecha de
iniciación fue el 15 de octubre de 2003 y de terminación, el 15 de abril de
2004 (folio 35-37, Cuaderno 1).
h.     Copia de
las modificaciones hechas al contrato firmadas por la accionante, en las cuales
se pactan las prórrogas del mismo, siendo la última fecha de terminación el 15
de octubre de 2011 (folio 35-41, cuaderno 1).
II. SENTENCIAS OBJETO DE REVISIÓN
El 7 de octubre de 2011 el Juzgado Veintiuno Civil
Municipal de Santiago de Cali amparó los derechos fundamentales de la
accionante al considerar que se trataba de un sujeto de especial protección
constitucional por su grave enfermedad. Así las cosas, ordenó, transitoriamente,
el reintegro de la accionante a sus labores, hasta que la
Jurisdicción competente se pronunciara sobre la posibilidad de terminar
unilateralmente el contrato de trabajo. Sostuvo que, dado que la entidad
accionada conocía de la enfermedad de la accionante debía solicitar un permiso
ante la Oficina del Trabajo para dar por terminado el contrato, al no hacerlo,
presume que el despido se debió a su enfermedad, lo cual consideró violatorio
del derecho a la protección reforzada en el campo laboral de los disminuidos
físicos.
Dicha decisión
fue impugnada por el representante legal de la entidad accionada, que manifestó
que la terminación del contrato laboral se presentó por vencimiento del término,
lo cual consideró que es una causa legal, independiente de las condiciones de
salud del trabajador. Asimismo, consideró que no es lógico que se le obligue a
un empleador continuar con un contrato de trabajo cuando ya no hay necesidad
del servicio prestado, y por tanto no subsisten las causas que dieron origen a
la relación laboral; como es el presente caso, pues la sociedad, a raíz de la
muerte del socio gestor, debe reducir los gastos de aseo.
El Juzgado
Noveno Civil del Circuito resolvió el recurso de alzada el 30 de noviembre de
2011, y decidió revocar la sentencia de primera instancia  y en su lugar
denegar por improcedente. Argumentó que la accionante puede recurrir a la
Jurisdicción Ordinaria Laboral, la encargada de definir sí las condiciones de
desvinculación se ajustaron a los presupuestos de la ley laboral. Adicionalmente,
evaluó que si bien la accionante sufre de una enfermedad catastrófica, ello no
se configura en una discapacidad, pues pretende seguir laborando para sostener
a su cónyuge, por lo cual consideró que no hubo trato discriminatorio alguno.
III. REVISIÓN
POR LA CORTE CONSTITUCIONAL
Remitido el expediente a esta Corporación, la
Sala de Selección Número Dos, mediante auto de veintiocho (28) de febrero de
dos mil doce (2012), dispuso su revisión por la
Corte Constitucional.
1. Competencia
1. Esta
Corte es competente para conocer del fallo materia de revisión, de conformidad
con lo establecido en los artículos 86 y 241-9 de la
Constitución Política y con los artículos 31
a 36 del Decreto 2591 de 1991 y demás disposiciones pertinentes, así como por
la escogencia del caso que hizo la Sala de Selección.
2. Actuaciones Surtidas ante la
Corte Constitucional
2. Mediante auto de treinta (30) de abril de dos mil doce (2012), el magistrado
sustanciador resolvió:
“Primero. ORDENAR que por
Secretaría General se oficie a COLMÉDICA EPS para que en el término de cuarenta
y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de este auto, remita a
este despacho, certificado de las incapacidades otorgadas a la señora Maria
Isabel Valencia Castaño identificada con cédula de ciudadanía No. 66.709.468,
en los años 2009 a 2011.”
De acuerdo al
informe remitido por ALIANSALUD EPS, recibido en Secretaría de la
Corporación el 7 de mayo de 2012, la accionante fue incapacitada del 21 de
julio de 2009 hasta el 16 de enero de 2010, luego fue incapacitada por un total
de 20 días en el mes de octubre de 2010, en el mes de junio de 2011 fue
incapacitada 21 días y 7 días en octubre de dicho año; todas por un mismo
diagnóstico.
3. Posteriormente,
mediante auto de veintitrés (23) de mayo de dos mil
doce (2012), la magistrada sustanciadora resolvió:
“Primero. ORDENAR
que por Secretaría General se oficie a Aliansalud EPS para que en el término de
cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de este auto,
remita a este despacho, la historia clínica de la señora Maria Isabel Valencia
Castaño identificada con cédula de ciudadanía No. 66.709.468.
Segundo. ORDENAR que por Secretaría General se oficie a la
Fundación Fondo de Drogas para el Cáncer- FUNCANCER- ubicada en la
Carrera 36B No. 5-55 San Fernando, Cali, Valle, para que en el término de
cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de este auto,
remita a este despacho, la historia clínica de la señora Maria Isabel Valencia
Castaño identificada con cédula de ciudadanía No. 66.709.468.”
Por medio de
oficio del 31 de mayo de 2012, ALIANSALUD EPS remitió a esta Corporación la historia
clínica de la accionante que consta de 11 folios. Igualmente, por medio de
oficio del primero de junio de 2012, FUNCANCER remitió la historia clínica de
la accionante que reposa en esa entidad, la cual consta de 24 folios. Allí
constan las distintas evaluaciones médicas que se le han hecho a la accionante
en razón a su enfermedad de cáncer de mama.
3. Consideraciones
3.1.
Problema jurídico y esquema de resolución
4. Esta Sala pasa a determinar si la
sociedad Dali y Cia Ltda. desconoció el derecho a la estabilidad laboral
reforzada de la señora Maria Isabel Valencia Castaño, al terminar
unilateralmente el contrato de trabajo sin haber solicitado permiso al
Inspector del Trabajo, teniendo en cuenta que la accionante sufre de cáncer de
seno, por lo cual requiere acudir a controles y tomar medicamentos.
5. Para
resolver el problema jurídico expuesto, la
Sala procederá a estudiar, de conformidad con la jurisprudencia de esta
Corporación, los siguientes temas: el derecho a la estabilidad laboral
reforzada (3.2.) la procedencia de la tutela en temas de estabilidad laboral
reforzada (3.3). Con base en los anteriores elementos de juicio pasará a
resolver el caso concreto (3.4.).
3.2. El
derecho a la estabilidad laboral reforzada
6. En virtud
del artículo 333 de la
Constitución Política se ha concluido que en Colombia se protege el principio
de la libertad de empresa, en concordancia con la independencia que se pregona
en la actividad económica y en general de la iniciativa privada. En este
ordenamiento se ha entendido entonces que la empresa se convierte en un bien
jurídico que se ha de proteger al ser la base del desarrollo de la sociedad en
general. Sin embargo, a pesar de la importancia de la libertad de empresa como
bien jurídico constitucional, hay valores y mandatos constitucionales que
establecen que ésta ha de limitarse en determinadas oportunidades, imponiéndosele
obligaciones, para que efectivamente la empresa cumpla la función social que le
fue encomendada por la
Asamblea Constituyente.
7. Dentro de
esas libertades propias de la empresa está la gestión de personal, como parte
de la búsqueda de “la eficiencia del sistema
productivo y el bienestar de los consumidores”[2]
que necesariamente exige una economía de mercado. Así las cosas, las empresas
tienen el derecho de elegir, administrar y disponer de sus empleados con
amplias facultades según el marco legal. No obstante, la jurisprudencia ha
limitado algunas de esas facultades de cara a una interpretación armónica y sistemática
de los artículos 13, 47, 53 y 54 de la
Carta Política, a partir de los cuales se establece que se debe brindar una igualdad
material en el acceso y permanencia en el trabajo de los minusválidos o discapacitados[3],
de manera que tengan acceso a una forma de sustento digna acorde con sus
condiciones de salud, una obligación de los empleadores, de la empresa, para
garantizar un desarrollo ecuánime como sociedad.
8. Lo anterior
se ha materializado en un desarrollo jurisprudencial amplio del tema, según el
cual “esta Corporación ha evidenciado la existencia de un verdadero
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las personas que por
sus condiciones físicas, sensoriales o psicológicas se encuentran en
circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión[4].”[5] Este derecho implica,
entonces, la prerrogativa de no ser despedido por la causa de vulnerabilidad,
por lo cual debería permanecer en el empleo hasta tanto no se configure una
causal objetiva que deberá ser verificada por la autoridad laboral para darle
eficacia a la terminación del vínculo. Protección que se ha extendido a todas
las modalidades de contrato, precisando que en “[E]n los contratos laborales
celebrados a término definido en los que esté inmerso un sujeto de especial
protección y en los que el objeto jurídico no haya desaparecido, no basta con
el vencimiento del plazo ó (sic) de la prorroga para dotar de eficacia la
terminación unilateral del contrato (…)”[6],
y por tanto, mientras subsista la causa y se demuestre que el trabajador ha
cumplido bien sus funciones, no hay lugar a la terminación del vínculo laboral.
9. En ese
sentido,  el legislador dispuso expresamente en artículo 26 de la
Ley 361 de 1997[7]
que:
“En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del
presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”
10. Dicho artículo fue declarado
condicionalmente exequible por la Corte en la sentencia C-531 de 2000, en el
entendido que “(…) en los términos de esta providencia y debido a los
principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts.
2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los
disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de
todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona
por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de
Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para
el despido o terminación del respectivo contrato”. En ese sentido, es claro
que el pago de la indemnización se constituye en una sanción para el empleador,
más no le da validez al despido del trabajador minusválido sin autorización de la
autoridad competente; es decir que se trata de una consecuencia jurídica
adicional de no haber acudido a la Oficina del Trabajo antes de despedir a la
persona.
11. En concordancia con lo
anterior, es claro que si el despido no fue autorizado por la
Oficina del Trabajo se debe entender que éste carece de validez, y que por
tanto es posible presumir que hay un nexo causal entre la terminación del vínculo
laboral y las características de salud del trabajador. Esto lleva entonces a
concluir que sin el permiso correspondiente se entiende que se incurrió en la
prohibición de discriminar a una persona en situación de debilidad, y por tanto
hubo una vulneración de su derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada.
12. No obstante, es preciso
aclarar que, según la jurisprudencia constitucional “la estabilidad laboral
no alude a la duración perpetua de la relación de trabajo. Implica más bien la
generación de una expectativa cierta y fundada sobre la continuación del mismo
a condición del respeto de las obligaciones asignadas a las partes y otros
factores coyunturales.”[8]
De acuerdo con la jurisprudencia expuesta, la intervención del Inspector del Trabajo
se da con miras a que una autoridad corrobore la situación fáctica que describe
la causal alegada por el empleador y proteger al trabajador de quedar sin
empleo a causa de su situación de salud, garantizando el ordenamiento jurídico
nacional e internacional; mas no se trata de una figura jurídica que pretenda
eliminar completamente la facultad del empleador de disponer, bajo ciertas
condiciones, de sus empleados, que sigue siendo una facultad importante para
garantizar la libertad de empresa en una economía de mercado.
13. En conclusión, el derecho a
la estabilidad laboral reforzada es una garantía establecida a favor de los
trabajadores con problemas de salud que los ponen en una situación de debilidad
manifiesta al configurarse en una limitación para trabajar, en el sentido de
que se les garantiza que el Inspector del Trabajo verificará que las causas de
terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la modalidad adoptada,
sea verdaderamente objetiva, y que no se deba a la condición física o sensorial
de la persona. Se entiende entonces que el despido hecho sin la autorización
carece de efectos jurídicos, y consecuentemente procedería el pago de la
sanción establecida en la ley; de manera que se les garantice el nivel de
igualdad material que ordena la
Constitución Política de 1991.
3.3. La procedencia de la tutela en temas de estabilidad laboral
reforzada
14. En virtud
del artículo 86 de la
Constitución Política se creó en Colombia la tutela, como un mecanismo
preferente y sumario para que todas las personas pudieran reclamar ante los
jueces la protección de sus derechos fundamentales, sus bienes jurídicos más
esenciales. No obstante, dicho mecanismo es subsidiario y ante la existencia de
otro medio de defensa, se exige que la persona acuda al mecanismo ordinario, al
ser, por disposición del legislador, el medio idóneo para resolver el conflicto
de intereses.
En este sentido, ha dicho la
Corte que “la tutela no puede converger con vías
judiciales diversas por cuanto no es un mecanismo que sea factible de elegir
según la discrecionalidad del interesado, para esquivar el que de modo
específico ha regulado la ley; no se da la concurrencia entre éste y la acción
de tutela porque siempre prevalece -con la excepción dicha- la acción
ordinaria. La
acción de tutela no es, por tanto, un medio alternativo, ni menos
adicional o complementario para alcanzar el fin propuesto.  Tampoco puede
afirmarse que sea el último  recurso al alcance del actor, ya que
su naturaleza, según la Constitución, es la de único medio de
protección, precisamente incorporado a la
Carta con el fin de llenar los vacíos que pudiera ofrecer el sistema jurídico
para otorgar a las personas una plena protección de sus derechos esenciales.”[9]
15. Por ello, la
tutela no sería procedente para reclamar el reintegro laboral de una persona,
puesto que se trata de un debate puramente legal que le corresponde manejar a la
Jurisdicción Ordinaria Laboral o de lo Contencioso Administrativo, según la
forma de vinculación laboral. Sin embargo, la regla anterior se excepciona para
aquellas personas que son sujetos de especial protección constitucional, puesto
que en sus casos se ha encontrado por la jurisprudencia, un verdadero derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada cuando esté probado que el
despido se debió a su condición física o psicológica, al tratarse, de acuerdo a
la jurisprudencia expuesta, de un acto de discriminación.
16. En palabras
de la Corte “[c]cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad
el estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculación
configura una discriminación, frente a la cual procede la tutela como mecanismo
de protección.”[10]
Asimismo, se dijo que “[L]a acción de tutela no es el mecanismo idóneo para
solicitar el reintegro laboral, sin miramientos a la causa que generó la
terminación de la vinculación respectiva, al existir como mecanismos
establecidos la jurisdicción ordinaria laboral o la contencioso administrativa,
según la forma de vinculación del interesado, salvo que se trate de sujetos en
condición de debilidad manifiesta, como aquéllos a quienes constitucionalmente
se les protege con una estabilidad laboral reforzada, a saber, los menores de
edad, las mujeres en estado de embarazo o durante la lactancia y, como se verá
a continuación, el trabajador discapacitado.” [11]
17. De
allí que sea coherente que la Corte haya concluido que “Si el juez
constitucional logra establecer que el despido o la terminación del contrato de
trabajo de una persona discapacitada se produjo sin previa autorización de la
Oficina del Trabajo, deberá presumir que la causa de éste o ésta es la circunstancia
de discapacidad que aquel padece y que bien puede haber sobrevenido como
consecuencia de la labor desempeñada en desarrollo de la relación laboral. En
consecuencia, el juez estará en la obligación de proteger los derechos
fundamentales del peticionario, declarando la ineficacia del despido, obligando
al empleador a reintegrarlo y de ser necesario reubicarlo, y en caso de no
haberse verificado el pago de la indemnización prevista por el inciso segundo
del artículo 26 de la ley 361 de 1997, deberá igualmente condenar al empleador
al pago de la misma.”[12]
18. Con todo, si bien la acción de
tutela exige que se acuda al mecanismo ordinario de defensa consagrado por el
Legislador, ello no ocurre con las personas de especial protección
constitucional que solicitan el reintegro laboral cuando han sido despedidas
sin que medie permiso del Inspector del Trabajo, y por tanto se entiende que el
vínculo laboral terminó a causa de su condición de salud, incurriéndose en un
acto de discriminación. En estos casos, la jurisprudencia ha encontrado un
verdadero derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y ha entendido
que la tutela es procedente, y el juez debe entrar a verificar si el despido
carece de efectos jurídicos.
3.4. Caso Concreto
19. Entra la
Sala a resolver si la sociedad Dali y Cia Ltda. desconoció el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de la señora Maria Isabel Valencia Castaño, al
terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin haber solicitado permiso al
Inspector del Trabajo, teniendo en cuenta que la accionante fue diagnosticada
con cáncer de seno en el 2008 y sigue en tratamiento para ello.
20. En primer lugar, para resolver
dicho problema, se debe determinar la procedencia de la acción de tutela, para
así determinar si el juez constitucional le debe dar una solución de fondo al
problema aquí planteado, pues de lo contrario no se puede proseguir en su
estudio.
21. Así las cosas, se establece que
aunque se trata de tutela contra un particular, ésta es procedente al ser uno
de los casos consagrados en el numeral noveno del artículo 42 del Decreto 2591:
la subordinación. Se encuentra que la  accionante está en un estado de
subordinación frente a su empleador en la relación laboral, situación que se
prolonga en el tiempo por su estado de indefensión de acuerdo a la
jurisprudencia de esta Corporación[13].
22. Con relación a la subsidiariedad,
es importante recalcar que de acuerdo con la regla general, para solicitar el
reintegro laboral la accionante debería acudir a la
Jurisdicción Ordinaria Laboral, por ser éste el mecanismo ordinario para
solucionar este tipo de controversias. Sin embargo, de acuerdo a las historias
clínicas allegadas a este despacho, la accionante recibe un tratamiento con el
medicamento “Exemestane” todos los días y debe hacerse controles continuamente[14]
para el manejo del tumor maligno del cuadrante superior externo de la mama.
Para septiembre de 2011, estaba en post operatorio de reconstrucción mamaria[15],
operación que se había realizado dado que la mastectomía secundaría le había
dejado un marcado dolor de movilización en los brazos que le impedía
desempeñarse adecuadamente en sus labores[16],
y el 14 de octubre de dicha anualidad fue incapacitada por siete días por dicho
diagnóstico[17].
Entonces, en concordancia con la
jurisprudencia expuesta en el aparte 3.4. de esta providencia, se encuentra que
la accionante es un sujeto de especial protección constitucional por estar en
una situación de debilidad que le dificulta el desarrollo de sus labores. Por
tanto, la acción de tutela es el medio adecuado para estudiar la garantía de su
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada en el caso concreto. De
manera que por el medio expedito se tomen las medidas para remediar las
posibles discriminaciones contra una persona con una grave situación de salud
en la terminación de su contrato laboral, en concordancia con lo expuesto en el
aparte 3.3. de esta providencia.
23. En segundo lugar, encuentra la
Sala que efectivamente en el caso hubo un desconocimiento del derecho
fundamental de la accionante, en tanto se configuran los supuestos de hecho que
llevan a la protección de la estabilidad laboral reforzada de una persona en
situación de debilidad manifiesta.
24. Tal como quedó demostrado de las
historias clínicas allegadas por ALIANSALUD EPS y por FUNCANCER, es claro que
la accionante tiene un cáncer de mama izquierda en tratamiento post quimioterapia,
para lo cual requiere continuos controles médicos, y aún recibe tratamiento. De
allí que se entienda que se trata de un sujeto de especial protección
constitucional, al estar en una situación de debilidad manifiesta a causa de
sus problemas de salud. Hecho que por lo demás conocía el empleador dadas las
múltiples incapacidades médicas de la accionante, que superan los 180 días, a
causa de su cáncer de mama[18].
25. Así las cosas, se encuentra que la
sociedad Dali y Cía Ltda. tenía empleada a una persona que se encontraba en
situación de debilidad. Sin embargo, dieron por terminado su contrato de
trabajo sin pedir el correspondiente permiso al Inspector del Trabajo, debiendo
hacerlo. Ello, genera la presunción en contra del empleador, puesto que se debe
entender que el despido, al no mediar la intervención de la autoridad competente,
se dio a causa de la enfermedad, incurriendo en la prohibición del artículo 26
de la Ley 361 de 1997, puesto que nadie puede ser despedido, y en ese sentido
discriminado a causa de sus limitaciones físicas, sensoriales y psicológicas, y
además exige entender que el despido carece de eficacia.
26. Ahora bien, la sociedad accionada
alega justa causa de terminación del contrato, la cual debió ser evaluada por
el Inspector del Trabajo en el momento en que debía dar el permiso para el
despido. Sin dicho permiso, aquel carece de eficacia, mas cuado se trata de un requisito
que no se puede subsanar en sede constitucional puesto que se ha de entender
que en el ordenamiento jurídico colombiano dicho despido no puede generar
efectos al carecer de validez desde el nacimiento del acto jurídico.
27. En consecuencia, la
Sala debe proteger los derechos fundamentales de la peticionaria, declarando
la ineficacia del despido, ordenando a la sociedad Dali y Cia Ltda. a
reintegrar a la señora Valencia sin solución de continuidad, y de ser necesario
reubicarla en un puesto de iguales o mejores condiciones. Asimismo, al no
haberse verificado el pago de la indemnización prevista por el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, se deberá condenar al pago de la misma, como sanción por
haber despedido a una persona en situación de debilidad, sin el correspondiente
permiso. No obstante, es importante tener en cuenta que en concordancia con la
protección ordenada por la Ley, el empleador deberá respetar la permanencia
del cargo; lo cual no implica que en caso de que se configure una causal justa
de despido, se obtenga la autorización del Inspector de Trabajo y que
cumpliendo los requisitos de Ley, la entidad pueda prescindir de los servicios
de la accionante.
28. En últimas, se procederá a revocar la sentencia del 30 de
noviembre de 2011 del Juez Noveno Civil del Circuito, y en su lugar se
concederá la protección al derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada de la señora Maria Isabel Valencia Castaño. Por tanto, se ordenará a la
Sociedad Dali y Cia Ltda. a: i) reintegrar a la señora Maria Isabel Valencia
Castaño en un cargo de condiciones iguales o mejores a las que desempeñaba
hasta el momento de su desvinculación, ii) cancelar los salarios y prestaciones
dejados de percibir a partir de la fecha de la desvinculación a la señora
Valencia Castaño y hasta su efectivo reintegro al trabajo, y iii) pagar la
indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario que ordena el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
IV. DECISIÓN.
En mérito de lo expuesto, la
Sala Tercera de Revisión de la
Corte Constitucional, administrando justicia  en  nombre del
pueblo y por mandato de la
Constitución Política,
RESUELVE
Primero: REVOCAR
la sentencia del 30 de noviembre de 2011 del Juez
Noveno Civil del Circuito de Cali, y, en su lugar, CONFIRMAR
parcialmente la providencia del 7 de octubre de 2011 del Juzgado Veintiuno Civil
Municipal de Cali, sólo en cuanto concede el amparo de los derechos
fundamentales de la señora Maria Isabel Valencia Castaño.
Segundo: ORDENAR a la sociedad Dali y Cía Ltda.
que, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de
esta providencia reintegre a Maria Isabel Valencia Castaño al
cargo que venía desempeñando o en caso de no ser posible, como consecuencia de
la enfermedad que padece, a uno de la misma categoría que sea compatible con
las indicaciones de carácter médico.
Tercero: ORDENAR a la sociedad Dali y Cia Ltda.
que, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de
esta providencia, cancele a favor de la accionante todos los salarios y
prestaciones sociales dejados de percibir desde el momento de su
desvinculación, sin solución de continuidad, hasta su efectivo reintegro.
Cuarto: ORDENAR a la sociedad Dali y Cia Ltda. que,
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta
providencia, cancele a favor de la accionante una indemnización equivalente a
ciento ochenta (180) días de salario, de conformidad con en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, a título de sanción.
Quinto: LÍBRESE
por Secretaría la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591
de 1991.
Notifíquese, comuníquese,
publíquese en la Gaceta de la
Corte Constitucional y cúmplase.
ADRIANA
MARIA GUILLÉN ARANGO
Magistrada
GABRIEL
EDUARDO MENDOZA MARTELO
Magistrado
Con
salvamento parcial de voto
JORGE
IVÁN PALACIO PALACIO
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
SALVAMENTO PARCIAL
DE VOTO DEL MAGISTRADO
GABRIEL EDUARDO
MENDOZA MARTELO
A LA
SENTENCIA T-509/12
Referencia: expediente
T-3383054
Acción de
tutela instaurada por María Isabel Valencia Castaño contra la sociedad Dali y
Cia. Ltda.
Magistrado Ponente:
ADRIANA MARÍA GUILLÉN ARANGO
Bogotá D.C., seis (6) de julio de
dos mil doce (2012)
Mi salvamento parcial  de voto en
este caso es muy puntual y se contrae a lo siguiente:
El artículo 26, inciso segundo,
de la Ley 361 de 1997 estableció una indemnización equivalente a 180 días de
salario en favor de aquellos trabajadores con limitaciones que fueren despedidos
o su contrato terminado por razón de su limitación. La
Corte Constitucional, sin embargo, al examinar la exequibilidad de dicha norma
consideró que la misma se avenía al ordenamiento superior solo si se
consideraban ineficaces los despidos efectuados sin autorización de la oficina
del trabajo, motivo por el cual lo procedente en estos casos es disponer el
reintegro o la reanudación del respectivo vínculo laboral. Con base en lo
anterior estimo que cuando,  en aplicación de la norma citada, y en virtud de
lo decidido por la Corte Constitucional en sentencia C-531 de 5 de Mayo de 2000[19] se ordena el
reintegro que supone la vigencia,  en todo momento,  de la relación de trabajo,
como si esta nunca hubiese cesado o se hubiese interrumpido y,  en consecuencia,
se ordena el pago de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir, no
cabe, concomitantemente, reconocer la indemnización de los 180 días de salario
pues,  en tales casos, por una ficción legal,  se tiene que el vínculo laboral
siempre estuvo vigente produciendo todos los efectos que le resultan
inherentes. Siendo ello así,  no cabe indemnizar un despido o una terminación
del contrato que en realidad, jurídicamente nunca existió. En efecto, si el
reintegro con pago de salarios y prestaciones insolutas, y todo lo demás, como
la seguridad social, supone la vigencia o continuidad del vínculo laboral y,
por el contrario,  la indemnización prevista en la norma se causa en virtud del
despido, que conlleva la finalización del vínculo laboral, quiere decir, como
lo ha reconocido la jurisprudencia laboral,  que ambas contraprestaciones
simultáneamente no se pueden conceder pues, en principio, resultan
incompatibles. Esta disyuntiva suscita al menos una controversia que el juez
laboral debería dirimir en cada caso y no el juez constitucional. A mi juicio
cuando se da el reintegro pleno y se aplica la ficción de que el vínculo
laboral jamás se interrumpió y por ende debe pagarse todo lo causado dentro de
él, así no haya prestación efectiva del servicio, pero el tiempo transcurrido
entre el despido y el reintegro se computa para todos los efectos, no procede,
concomitantemente pagar una indemnización por algo que jurídicamente no se da.
Pienso que la indemnización solo
procede en aquellos casos en los que se despide a un trabajador limitado sin
autorización de la oficina del trabajo, no obstante, lo cual no cabe su
reintegro, pues, como se señala en el inciso primero del artículo 26, de la
Ley 361 de 1997 aparece demostrado que la condición del trabajador es “incompatible
e insuperable” en el cargo que se va a desempeñar.
Es por esta razón que discrepo de
la decisión según la cual en el caso dilucidado se impongan ambas condenas, el
reintegro, como si el contrato siempre estuvo vigente y, la indemnización, como
si el contrato hubiese terminado, pues, a no dudarlo, ambas medidas cubren
eventos distintos, inclusive, jurídicamente antagónicos, por lo que, se excluye
su aplicación concurrente.
Fecha ut supra,
GABRIEL EDUARDO
MENDOZA MARTELO
[1]
Folio 2, cuaderno 1.
[2]
C-535 de 1997 MP Eduardo Cifuentes Muñoz.  Allí se estudió la
constitucionalidad del artículo 19 de la Ley 256 de 1996, que hablaba de pactos
desleales de exclusividad.
[3]
De acuerdo a la jurisprudencia de esta Corporación, “en materia laboral, la
protección especial de quienes por su condición están en circunstancia de
debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales
esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente
el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que
exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de
invalidez.”. (T-198 de 2006 MP Marco Gerardo Monroy Cabra. Allí la
Corte estudió el caso de un accionante que a pesar de tener problemas de
salud, fue despedido de su trabajo, por lo que la
Corte procedió a ordenar su reintegro.)
[4]
Al respecto, ver sentencia T-263 de 2009.
[5]
T-797 de 2009 MP Luís Ernesto Vargas Silva. En dicha
oportunidad, la Corte resolvió el caso de un accionante que, luego de un
accidente de trabajo que lo había dejado incapacitado, había sido despedido,
por lo cual reclamaba la estabilidad laboral reforzada a la que creía tener
derecho, y que la Corte encontró que se le había desconocido.
[6]
T-449 de 2008. MP. Humberto Sierra Porto. En dicha oportunidad
se estudió el caso de una acciónate que no se le había renovado su contrato a
término fijo al enterarse el empleador que sufría de una enfermedad en su
rodilla y debía realizarse una operación. Por lo cual, la
Sala entró a estudiar la validez del despido, encontrando que el demandado
había faltado a su deber se solicitar el permiso ante el Inspector del Trabajo.
[7]
Es importante aclarar que el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997 fue modificado por el artículo 137 del Decreto 019 de 2012, el
cual le agregó un inciso adicional a la norma que estipula que “Sin
perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de
autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado
incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas
para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido
proceso.” Sin embargo, es importante aclarar que dicha norma no se tendrá
en cuenta al resolver el caso concreto, puesto que su entrada en vigencia es
posterior al despido de la accionante.
[8]
T-094 de 2010 MP Humberto Sierra Porto. En dicha oportunidad, la
Corte estudió el caso de una accionante que había sido despedida de su trabajo
sin permiso de la Oficina del Trabajo, aunque sufría de una enfermedad crónica
en la columna. En dicha ocasión se ampararon los derechos fundamentales de la
accionante.
[9]
Sentencia C-543 de 1992 MP José Gregorio Hernández Galindo. En
ella se declaró la inconstitucionalidad de los artículos 11  y 40  del Decreto
2591 de 1991, que regulaba la tutela contra providencias judiciales, al
considerar que en el ordenamiento jurídico debía primar la cosa juzgada, la
seguridad jurídica, y la autonomía del juez, principios que la tutela no podía
desconocer.
[10] T-519
de 2003 MP Marco Gerardo Monroy Cabra. En dicha oportunidad se estudió el caso
de un accionante que había sido despedido sin autorización del Inspector de
Trabajo, a pesar de que tenía cáncer de piel, por lo cual se ordenó su
reintegro.
[11] T-341 de  2009 MP Nilson Pinilla
Pinilla. En este caso, la Corte decidió que terminar el contrato a término
fijo, sin solicitar el permiso de la Oficina del Trabajo, de quien había
sufrido un accidente de trabajo, constituye una violación de los derechos
fundamentales del accionante, y por tanto ordenó su reintegro.
[12] T-307
de 2008 MP Humberto Sierra Porto. Por medio de esta sentencia, se protegieron
los derechos fundamentales del accionante, que estando enfermo, había sido
despedido, sin que mediara permiso del Inspector del Trabajo.
[13]
Al respecto, ver las sentencias T-1218 de 2005, T-791 de 2003,
T-140 de 2011 y T-166 de 2011 entre otras.
[14]
Folio 39- 57, cuaderno 3.
[15]
Folio 48, cuaderno 3.
[16]
Folio 65, cuaderno 3.
[17]
Folio 51, cuaderno 3
[18]
Folio 12, cuaderno 3
[19] En dicha sentencia la
Corte Constitucional resolvió que: “El Inciso 2 del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997 es exequible bajo el supuesto de que, en los términos de esta
providencia y debido a los principios de respeto y a la dignidad humana,
solidaridad e igualdad así como de especial protección constitucional a los
disminuidos físicos, sensoriales y síquicos carece de todo efecto jurídico el
despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación
sin que exista autorización previa de la oficina del trabajo que constate la
configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación
del respectivo contrato.”