T-586-19
Sentencia T-586/19
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR
RAZONES DE SALUD-Reiteración
de jurisprudencia sobre protección por vía de tutela de manera excepcional
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR
RAZONES DE SALUD-Reglas
jurisprudenciales
ESTABILIDAD
LABORAL DE LAS PERSONAS EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Subreglas jurisprudenciales relacionadas
con el alcance de la protección constitucional
(i) La ineficacia del despido
del empleado; (ii) el pago de los salarios y prestaciones sociales
dejadas de percibir durante el periodo de desvinculación; (iii) el
reintegro del afectado al cargo que ocupaba, o a uno mejor en el que no sufra
el riesgo de empeorar su salud; (iv) la capacitación para cumplir las
tareas que el nuevo cargo impone, en los casos en los que esto sea necesario;
y (v) de resultar procedente, “una indemnización equivalente a
ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR
RAZONES DE SALUD-No
vulneración por cuanto la empresa no tenía conocimiento sobre el estado de
salud del empleado
Referencia: Expediente
T-7.418.416
Partes: Jesús Mola Rodelo en contra de la
sociedad Obras Civiles MSG SAS
Magistrado
Ponente:
CARLOS
BERNAL PULIDO
Bogotá, D. C., cuatro
(4) de diciembre de dos mil diecinueve (2019)
La Sala Primera de
Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo
Rivera y los magistrados Luis Guillermo Guerrero Pérez y Carlos Bernal Pulido,
quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales,
profiere la siguiente:
SENTENCIA
En el trámite de
revisión del fallo de tutela de única instancia, proferido el 22 de abril de
2019 por el Juzgado Treinta Civil Municipal de Bogotá, mediante el cual se negó
el amparo los derechos fundamentales de Jesús Mola Rodelo, dentro de la acción
de tutela en contra de la sociedad Obras Civiles MSG SAS (desde ahora la empresa
o el empleador). El expediente de la referencia fue escogido para revisión
mediante auto del 28 de junio de 2019[1],
proferido por la Sala de Selección Número Seis[2].
I.
ANTECEDENTES
1.
Hechos objeto de
controversia. Jesús
Mola Rodelo y la empresa suscribieron un “contrato de trabajo por duración
de obra o labor contratada”[3].
El actor asegura que el vínculo laboral inició el 13 de diciembre de 2016 y
finalizó el 11 de diciembre de 2018[4],
por decisión del empleador. La empresa, por su parte, afirma que la relación laboral
comenzó el 22 de noviembre de 2018 y terminó el 10 de diciembre de 2018, por la
renuncia voluntaria del ahora accionante.
2.
El 10 de diciembre de
2018, Jesús Mola Rodelo “se enfermó, permaneciendo en su casa de habitación”[5].
El 18 del mismo mes y año, “en atención a su estado clínico y no soportar
la enfermedad [, el actor] ingresa por urgencias al HOSPITAL
UNIVERSITARIO - CLÍNICA SAN RAFAEL (…), donde permanece hospitalizado hasta el
21 de diciembre de 2018”[6].
Las pruebas documentales dan cuenta que el actor fue diagnosticado con cáncer
de estómago[7]
y, posteriormente, con “linfoma no hodgkin de células grandes”[8].
3.
Entre el 18 de
diciembre de 2018 y el 21 de marzo de 2019, Jesús Mola Rodelo estuvo
incapacitado.
4.
Pretensiones. El 4 de abril de 2019[9], Jesús Mola
Rodelo presentó demanda de tutela en contra de la empresa, y solicitó: (i)
el amparo de sus derechos fundamentales al mínimo vital, al trabajo, a la seguridad
social y a una vida digna, (ii) el reintegro y pago de los salarios y
prestaciones sociales dejadas de percibir, y (iii) la cancelación de las
“licencias de incapacidad” referidas en el párrafo anterior.
5.
En sustento de lo
anterior, aseguró ser titular de estabilidad laboral reforzada, en razón de su
condición de salud y el precedente constitucional[10],
al terminarse la relación laboral unilateralmente y sin la autorización del
Ministerio de Trabajo.
6.
Respuesta de la
accionada. El 5 de
abril de 2019, mediante auto admisorio de la acción de tutela[11],
el Juzgado Treinta Civil Municipal de Bogotá ordenó notificar de la solicitud
de amparo a la empresa. Esta se opuso a las pretensiones, para lo que alegó que
el contrato de trabajo se terminó por la renuncia voluntaria del trabajador,
presuntamente, generada por la decisión de regresar a su ciudad de origen[12].
La sociedad demandada pidió tener en cuenta que, de todos modos, el tutelante
debió haber acudido ante el juez ordinario laboral, antes que a la tutela.
7.
Decisión objeto
de revisión. El Juzgado Treinta Civil Municipal de
Bogotá, en sentencia del 22 de abril de 2019[13], negó las
pretensiones del demandante, porque “no se evidenci[ó] que el
promotor le hubiere manifestado a su empleadora padecimientos de salud
previamente a la cesación de la vinculación laboral”[14].
El a quo precisó que la estabilidad laboral solo se genera si la
disminución de salud del empleado se manifiesta en vigencia de la relación
laboral. Sin perjuicio de lo anterior, consideró que el caso tendría que ser
definido por los jueces laborales[15].
Esta providencia no fue impugnada.
8.
Actuaciones en
sede de revisión. En auto del 25 de julio de 2019[16],
el magistrado sustanciador dispuso oficiar: (i) al accionante, para que
informara el origen de los recursos con los que realiza aportes al sistema de
salud; y (ii) a los hospitales universitarios Clínica San Rafael y San
Ignacio, para que enviaran la historia clínica del actor e informaran, de ser
posible, las fechas en las que el tutelante fue diagnosticado con cáncer.
9.
Mediante informes del
31 de julio, 6 de agosto y 1º de septiembre de 2019[17],
el accionante y los hospitales requeridos por la Corte informaron que: (i)
los aportes al sistema de salud fueron asumidos por amigos y familiares del
actor[18];
(ii) que este estuvo incapacitado entre el 26 de diciembre de 2018[19]
y el 19 de febrero de 2019[20];
y (iii) que los resultados de la primera patología datan del 14 de enero
de 2019[21],
la cual da cuenta que el señor Mola Rodelo padece un “tumor maligno de
estómago”[22].
II.
CONSIDERACIONES
1.
Competencia
10.
La Sala Primera de
Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de
tutela proferidos dentro de los trámites de la referencia, con fundamento en lo
dispuesto por el inciso 3 del artículo 86 y el numeral 9 del artículo 241 de la
Constitución Política, en concordancia con los artículos 33 a 36 del Decreto
2591 de 1991.
11.
Antes de plantear y
resolver el problema jurídico sustantivo, la Sala debe verificar que el caso sub
examine se acrediten los requisitos de procedencia de la acción de tutela.
2.
Análisis de los
requisitos de procedencia de las acciones de tutela
12.
La tutela fue concebida
como un mecanismo de protección inmediato, oportuno y adecuado para los
derechos fundamentales, frente a situaciones de amenaza o vulneración, ya fuera
por la acción u omisión de las autoridades públicas, o de los particulares en
casos excepcionales. Son requisitos para su procedencia, la acreditación de
legitimación en la causa por activa y por pasiva[23],
un ejercicio oportuno -inmediatez - y un ejercicio subsidiario.
13.
Legitimación en
la causa. Este requisito se cumple en el caso
propuesto. Por una parte, demanda Jesús Mola Rodelo, titular de los derechos
fundamentales presuntamente vulnerados, quien, además, suscribió el contrato
objeto de controversia. De otra parte, la acción fue ejercida en contra de la sociedad
Obras Civiles MSG SAS, empleadora del accionante, y a quien este le imputa la
violación de sus derechos fundamentales, con ocasión de la presunta decisión de
terminar unilateralmente la relación de trabajo.
14.
Inmediatez. La acción fue ejercida de manera oportuna. Entre la
terminación de la relación de trabajo, ocurrida, según el actor, el 11 de
diciembre de 2018, y la presentación de la acción de tutela (abril 4 de 2019),
transcurrieron menos de cuatro meses, periodo razonable, según el precedente de
esta Corte[24].
Hay que tener en cuenta, además, que el tutelante estuvo incapacitado, con
ocasión del tratamiento médico, hasta el 21 de marzo del año 2019[25],
esto es, hasta quince días antes de interponer la acción de tutela de la
referencia.
15.
Subsidiariedad. De conformidad con el artículo 86 de la
Constitución, la acción de tutela es un mecanismo subsidiario que solo procede “cuando
el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial”. Por tanto, en
los términos del numeral 1° del artículo 6 del Decreto 2591 de 1991, es deber
del juez constitucional, de un lado, apreciar “[l]a existencia de
dichos medios […] en concreto, en cuanto a su eficacia, atendiendo
las circunstancias en que se encuentre el solicitante”, y, de otro, a pesar
de su existencia, establecer si se acredita un supuesto de “perjuicio
irremediable”.
16.
Por tanto, corresponde
a la Sala determinar: (i) si el tutelante cuenta o contó con un
mecanismo judicial para la protección de sus derechos fundamentales (infra núm.
2.1). De ser así, (ii) valorar su eficacia “atendiendo las
circunstancias en que se encuentre el solicitante” (infra núm. 2.2).
En caso de que se considere eficaz, (iii) valorar si se acredita un
supuesto de “perjuicio irremediable” (infra núm. 2.3), caso en el
cual la tutela, de acreditarse la vulneración o amenaza de los derechos
fundamentales, procedería como “mecanismo transitorio”. Elementos que se
valorarán de la siguiente forma:
2.1.
El mecanismo
judicial principal
17.
Tal como se da cuenta
en el acápite de antecedentes, Jesús Mola Rodelo pretende que se ordene el
reintegro a su puesto de trabajo, así como el reconocimiento y pago de los
salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, incluidas las “licencias
de incapacidad”. La pretensión jurídica que subyace a las circunstancias
del caso sub examine supone, pues, que se declare la ineficacia de la
decisión que presuntamente adoptó la empresa accionada, consistente en terminar
unilateralmente el contrato suscrito con el actor.
18.
El mecanismo principal
e idóneo para cuestionar la constitucionalidad y legalidad de la
decisión de la empresa demandada, así como para exigir el reintegro laboral y
los emolumentos pretendidos, es el proceso ordinario laboral[26].
En los términos del artículo 48[27]
del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, corresponde a los
jueces laborales tramitar este tipo de pretensiones y, además, asumir “la
dirección del proceso adoptando las medidas necesarias para garantizar el
respeto de los derechos fundamentales y el equilibrio entre las partes, la
agilidad y rapidez en su trámite”.
2.2.
Eficacia del
mecanismo judicial principal, según las circunstancias de Jesús Mola Rodelo
19.
Dicho mecanismo
judicial es, además, prima facie, y de manera abstracta, un mecanismo eficaz,
pues, no solo la normativa que lo regula contiene un procedimiento expedito
para su resolución, sino que, en el marco del proceso ordinario, es posible
solicitar una medida cautelar en los términos del artículo 590 del Código
General del Proceso (CGP) y otras normas concordantes, en caso de que se
pretenda la garantía provisional de los derechos comprometidos al interior de
la actuación que se cuestiona. En efecto, la referida normativa permite exigir “cualquiera
[…] medida que el juez encuentre razonable para la protección del
derecho objeto del litigio”.
2.3.
El supuesto de
perjuicio irremediable
20.
Dado que la parte
actora cuenta con un mecanismo idóneo y prima facie eficaz para
la protección de los derechos fundamentales que invoca, la Sala considera
necesario determinar si el señor Mola Rodelo se encuentra en una situación de
riesgo frente a la posible configuración de un perjuicio irremediable, con
miras a establecer, en concreto, si le es exigible o no el deber de acudir al
proceso ordinario laboral para exigir el fuero de estabilidad laboral, al
acreditar una situación de vulnerabilidad.
21.
La situación de riesgo
del accionante tiene como causa sus padecimientos de salud. Así mismo, se funda
en las complicaciones que involucra el tratamiento médico, así como la
situación económica de su núcleo familiar. Esta última se hace evidente si se
tiene en cuenta que el actor era el sustento económico de su familia. Este
conjunto de circunstancias hace que el accionante, a pesar de pertenecer al
género de personas que padecen graves dolencias de salud, tiene una mayor
exposición al riesgo de afectación de los derechos fundamentales que exige su
protección. El estado clínico del tutelante, en el presente asunto, no puede
considerarse suficiente para definir su situación como “de riesgo”, en
la medida en que es una exigencia necesaria para acceder a la estabilidad
laboral reforzada, pretensión de la acción de tutela. Una conclusión contraria
daría lugar a que la jurisdicción constitucional sustituyera, siempre o casi
siempre, a la jurisdicción ordinaria en conflictos que involucren a este tipo
de sujetos y pretensiones, en cuanto al reconocimiento del fuero de
estabilidad, pues este supone que el trabajador que lo alega, acredite una
condición negativa de salud.
22.
En atención a los
elementos probatorios obrantes en el expediente, especialmente la historia
clínica y los documentos aportados durante el trámite de revisión ante esta
Corte, se tiene que el tutelante no puede garantizar su subsistencia y, a su
vez, esperar a la resolución de fondo de su exigencia ante la jurisdicción
ordinaria laboral. Por el contrario, en el plenario se encuentra probado que
Jesús Mola Rodelo, pese a su condición económica, debe asumir el cuidado de dos
menores de edad a su cargo (hijos). Todo esto resulta relevante porque, además
de que el actor no tiene ingresos para asegurar su propia subsistencia, la
madre de sus hijos no tiene ingresos suficientes para soportar el sostenimiento
del hogar y, a su vez, asumir los gastos indirectos que comporta el tratamiento
del accionante[28].
23.
Como consecuencia del
razonamiento que antecede, la Sala encuentra que el mecanismo judicial con el
que formalmente cuenta el tutelante para la protección de sus derechos
fundamentales es ineficaz, en atención a sus circunstancias concretas y
a la posible configuración de un perjuicio irremediable. En consecuencia,
considera que en el caso sub examine sí se satisface el carácter
subsidiario de la acción de tutela.
3.
Problema
jurídico del caso
24.
Corresponde a la Sala Primera
de Revisión resolver el siguiente problema jurídico: ¿la sociedad Obras Civiles
MSG SAS incurrió en vulneración de los derechos fundamentales al mínimo vital,
al trabajo, a la seguridad social y a una vida digna en perjuicio de Jesús Mola
Rodelo, por cuanto terminó su relación de trabajo con este, sin tener en cuenta
para ello el diagnóstico de cáncer de estómago?
25.
Para resolver el
anterior problema jurídico, (i) se abordarán las reglas
jurisprudenciales sobre la garantía de estabilidad laboral reforzada en razón
del estado de salud, y (ii) conforme a las pruebas obrantes en el
expediente se resolverá el caso en concreto.
3.1.
Reiteración de
las reglas de estabilidad laboral reforzada
26.
La jurisprudencia
constitucional reconoció la estabilidad laboral como un derecho fundamental,
cuya “correcta interpretación no implica que el trabajador tenga un derecho
subjetivo a permanecer indefinidamente en un determinado puesto de trabajo [pues
una] inmutabilidad absoluta de las relaciones laborales, aparte de ser
fácticamente imposible, limitaría el derecho a la igualdad, en el sentido de
truncar la expectativa de otras personas de acceder a un puesto de trabajo, e
impondría una carga desproporcionada al empleador en la gestión de sus
negocios”[29].
27.
En atención a la
condición de la persona que goza de la estabilidad laboral, ella podría ser precaria,
relativa o reforzada. Por ejemplo, la primera se predicaba de
quienes desempeñan cargos de libre nombramiento y remoción[30];
la segunda, de algunos empleados particulares; y la tercera, de sujetos frente
a los que el constituyente estableció un deber especial de protección[31],
como personas en condición de discapacidad y, también, respecto de aquellos que
“por su condición económica, física o mental, se encuentran en
circunstancias de debilidad manifiesta”[32].
28.
La estabilidad laboral
reforzada de las personas condición de discapacidad (ELR), fue regulada por el
legislador por medio de la Ley 361 de 1997. Esta norma codificó un conjunto de
mecanismos de integración social para las personas con limitaciones, entiéndase
en situación de discapacidad[33].
El último aparte del artículo 26 ibídem dispuso que “ninguna persona [en
condición de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.
Igualmente, su inciso 2 estableció que, “quienes fueren despedidos o
su contrato terminado por razón de su limitación, sin [autorización de la
Oficina de Trabajo], tendrán derecho a una indemnización equivalente a
ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar (…)”.
29.
La Corte Constitucional
y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia[34],
difieren en la interpretación de dicha normativa. Mientras esta última entiende
que la garantía de estabilidad se genera en las relaciones laborales
propiamente dichas y se predica, exclusivamente, de las personas calificadas
con pérdida de la capacidad laboral moderada, severa o profunda, según los
lineamientos del Decreto 2463 de 2001[35];
este tribunal, en jurisprudencia reiterada[36], ha
considerado que la misma se extiende, en general, a toda persona que tenga una
afectación de salud que le impida o dificulte sustancialmente desempeñar sus
labores, sin distingo que hubiera sido o no calificado el porcentaje de pérdida
de la capacidad laboral[37].
30.
En efecto, la
jurisprudencia constitucional ha señalado que tanto trabajadores
en condición de discapacidad como aquellos que se encuentran en circunstancias
de debilidad manifiesta “son merecedor[e]s de un
trato especial y tienen derecho a no ser discriminad[o]s en el ámbito
laboral con ocasión de sus condiciones particulares”[38]. Tal interpretación no desconoce que la protección en favor de
trabajadores en situación de discapacidad y de aquellos que se encuentran en
circunstancias de debilidad manifiesta e indefensión por deterioro de su estado
de salud[39] se fundamenta en instituciones distintas,
con orígenes, características y consecuencias jurídicas diferenciables.
31.
Por una parte, la
estabilidad del trabajador en situación de discapacidad[40] se deriva expresamente del artículo 26 de
la Ley 361 de 1997 e impone al empleador el deber de solicitar “autorización
de la oficina del trabajo” para despedir o dar por terminado el contrato de
personas con “limitaciones
físicas, sensoriales o psíquicas”[41], previamente determinadas por la autoridad
competente. Ante la omisión de dicho deber legal, el despido se presume
discriminatorio y, por tanto, procede el pago de la indemnización prevista en
la referida ley, consistente en el pago de 180 días de salario, y el reintegro.
32.
De otra parte, la
estabilidad del trabajador que se encuentra en circunstancias de debilidad
manifiesta e indefensión por deterioro del estado de salud se fundamenta en el
artículo 13 constitucional[42], conforme al cual “le corresponde al Estado propiciar las condiciones
para lograr que el mandato de igualdad sea real y efectivo”[43], y en el deber de solidaridad del empleador, cuya
finalidad es evitar “escenarios de discriminación” por la condición de salud del trabajador[44]. Por tanto, en caso de
que se despida a una persona en situación de debilidad manifiesta, en
principio, no procede el pago de la indemnización prevista por la Ley 361 de
1997, sino el reintegro. Lo anterior, por cuanto la referida disposición no impuso,
de manera taxativa, el deber del empleador de solicitar la autorización de la oficina
del trabajo para dar por terminado el vínculo laboral de la persona en
circunstancias de debilidad manifiesta e indefensión por deterioro de salud.
33.
Con todo, si se
acredita que la razón del despido o desvinculación es la condición especial que
caracteriza al trabajador, el empleador podrá ser condenado al pago de la
indemnización de 180 días de salario prevista por la Ley 361 de 1997. Por el
contrario, en el evento en que no sea posible evidenciar que
el trabajador padezca una afectación de salud que le impida o dificulte sustancialmente
el desarrollo de las labores -situación que prima facie es de difícil
valoración probatoria en sede de tutela- es razonable considerar que el
empleador no estaba en la obligación de solicitar la autorización del
Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo laboral y, por tanto, no le es
extensible la sanción contenida en la Ley 361 de 1997[45]. Lo anterior, dado que en dichas circunstancias
la terminación del contrato no se advierte injustificada ni puede calificarse
como discriminatoria[46].
34.
De
conformidad con lo expuesto, para que opere la estabilidad en el empleo respecto
de un trabajador en situación de debilidad manifiesta e indefensión es
necesario demostrar: (i) la existencia de una relación laboral, (ii) el “deterioro significativo de su salud”[47], (iii) que “le impid[a] o le dificulte el desempeño
de labores”[48] y
(iv) que este haya sido “desvinculad[o] por tal circunstancia”[49]. Lo anterior significa que “debe acreditarse
que la desvinculación es imputable al empleador, quien, conociendo la condición
de vulnerabilidad del trabajador, hace efectiva la terminación de la relación
laboral”[50].
35.
Igualmente, la Corte
Constitucional ha reconocido la garantía de estabilidad en contratos de
prestación de servicios o de duración de obra o labor contratada[51],
siempre que el interesado logre probar una verdadera relación de subordinación[52].
Todo, por dos razones: porque la debilidad manifiesta que esa circunstancia
podría generar en el trabajador, eventualmente, daría lugar a discriminaciones.
Además, porque la garantía de estabilidad ostenta rango constitucional, pues
deriva de los artículos 13[53],
25[54],
47[55],
48[56],
53[57]
y 95[58]
de la Constitución[59].
36.
En suma, para esta
Corte el ámbito de aplicación de la garantía de estabilidad no puede
circunscribirse a las relaciones laborales como tal, así como tampoco estar
limitado a las personas en condición de discapacidad, destinatarias de la Ley
361 de 1997.
37.
En los términos
expuestos, tener una condición de salud deteriorada no puede generar ningún
tipo de discriminación en el empleo[60].
Entonces, un trabajador no puede ser despedido por sus condiciones de salud.
Por ello, antes de proceder a la terminación del vínculo laboral, el empleador estará en la obligación de solicitar la
autorización del Ministerio del Trabajo “siempre que tenga conocimiento
previo de una afectación de salud que impida o dificulte sustancialmente”[61]
el desarrollo de las labores al trabajador. Así, si el empleador omite
este trámite y termina la relación laboral, por un lado, violenta una norma de
rango legal y, por el otro, transgrede el orden constitucional, pues incurre en
una conducta sospechosa de un presunto trato discriminatorio.
38.
En tales escenarios,
surge para el juez de la causa el deber de reconocer: (i) la ineficacia
del despido del empleado; (ii) el pago de los salarios y prestaciones
sociales dejadas de percibir durante el periodo de desvinculación; (iii)
el reintegro del afectado al cargo que ocupaba, o a uno mejor en el que no
sufra el riesgo de empeorar su salud; (iv) la capacitación para cumplir
las tareas que el nuevo cargo impone, en los casos en los que esto sea
necesario; y (v) de resultar procedente, “una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”[62].
39.
Lo anterior, dado que
la jurisprudencia constitucional ha considerado que la decisión del empleador
resulta discriminatoria si se acredita que éste conocía las circunstancias de
salud del empleado, antes de dar por finalizado el vínculo laboral, y, a pesar
de ello, no agotó el trámite respectivo ante el Ministerio del Trabajo. Por el
contrario, la Corte ha dicho, que si el material probatorio da cuenta de que el
empleador no conocía la situación de salud del trabajador, antes de finalizar
el vínculo laboral, no podría atribuírsele una actuación discriminatoria[63].
3.2.
Análisis de las
pruebas aportadas al expediente
40.
En el plenario está
probado que el actor se vinculó laboralmente con la sociedad accionada,
desde el 13 de diciembre del año 2016[64].
Si bien es cierto que la empresa tutelada alegó que el vínculo laboral inició
el 22 de noviembre de 2018[65],
para lo cual aportó el contrato de trabajo por duración de la obra o labor
contratada[66],
también lo es que, en el expediente reposa la certificación expedida por la ARL
Sura el 28 de enero de 2019[67],
en la consta que la “fecha de inicio de la afiliación” fue el
“13/12/2016”. Por esta razón, la Sala tiene por cierta la afirmación del
accionante, consistente en que la relación laboral inició en esa fecha[68],
y no en la señalada por la accionada, toda vez que el aseguramiento en el
subsistema de riesgos profesionales, se activa una vez el empleador reporta el
inicio de las labores de un nuevo empleado.
41.
También está probado
que entre las partes se suscribió un “contrato de trabajo por duración de obra
o labor contratada”[69],
en virtud del cual el actor desempeñó los siguientes oficios: “corte y
configuración de hierro, trasiego de hierro, amarre del mismo y (…) las propias
del cargo de AYUDANTE de obra”[70].
42.       En aplicación de la presunción de veracidad
de que trata el artículo 20 del Decreto 2591 de 1991, la Sala encuentra
acreditado que el 10 de diciembre de 2018, el señor Mola Rodelo se enfermó y
permaneció en su casa de habitación.
43.
Aunque las partes no
coinciden en la causa de la terminación de la relación laboral, lo cierto es
que sí están de acuerdo en que esta culminó entre el 10 y el 11 de diciembre de
2018. Se resalta que el actor alega un despido injustificado, mientras que la empresa
tutelada asegura que el actor renunció a su puesto, en ambos casos acudiendo a
presuntas comunicaciones telefónicas. De todas formas, ninguna de las dos
afirmaciones está debidamente probada en el plenario.
44.
Esta situación impide
que la Sala entre a valorar la legalidad de la terminación del contrato o, por
ejemplo, si el actor presentó voluntariamente su renuncia, o fue despedido por
el empleador. De todos modos, el juez laboral conserva su competencia para
pronunciarse al respecto.
45.
Por otro lado, está
probado en el expediente que: (i) el actor acudió al servicio médico el
18 de diciembre de 2018. Se trata de un hecho expresamente aceptado por el
accionante y, además, certificado con las copias física y digital de la
historia clínica[71];
(ii) el 26 de diciembre de 2018 fue diagnosticado con cáncer de estómago[72].
Aunque el Hospital Universitario Clínica San Rafael remitió a la Corte el “resultado
de la patología”[73],
que data del 14 de enero de 2019, lo cierto es que el diagnóstico más temprano,
data de la atención que recibió el actor por el servicio de urgencias, el 26 de
diciembre de 2018[74];
y (iii) el señor Mola Rodelo estuvo incapacitado entre el 18 de
diciembre de 2018 y el 21 de marzo de 2019[75].
Hecho, además, corroborado en las historias clínicas que aportaron las
instituciones médicas requeridas por la Corte, para tales fines.
46.
Ahora bien, como ya se
dijo (supra f.j. 33), el elemento del conocimiento de
la condición de salud del trabajador, por parte del empleador, ha sido
considerado, de manera reiterada, como un elemento fundamental para otorgar la
protección de la garantía a la estabilidad laboral reforzada[76].
Se insiste, a partir de esta situación fáctica, y aunado a la falta de
autorización por parte del Ministerio del Trabajo, se presume la existencia del
nexo causal entre el despido y la enfermedad, esto es, la presencia de una
situación de discriminación en contra del trabajador, que da lugar a la
protección por vía de tutela y, de ser el caso, adoptar las medidas necesarias,
en los términos expuestos en el fundamento jurídico número 32.
47.
En el caso concreto,
las pruebas del expediente descartan la existencia de una situación de
discriminación. Está probado, para efectos de esta acción de amparo, que la
terminación de la relación de trabajo ocurrió antes del conocimiento de la
existencia de la situación de enfermedad del señor Mola Rodelo, por parte del
empleador. De hecho, los elementos de juicio aportados al expediente de tutela dan
cuenta de que el propio tutelante desconocía su situación de salud al día 11 de
diciembre de 2018, fecha en la cual, asegura, se terminó el contrato de trabajo
por obra o labor prestada. Por tanto, en seguimiento de la jurisprudencia
constitucional (supra ff.jj. 26 a 33), no es posible inferir que la
terminación de la relación de trabajo hubiese tenido como presunta causa la
enfermedad del tutelante, si incluso era desconocida para el mismo trabajador
al momento de la terminación del vínculo laboral. En consecuencia, no se
cumplen las condiciones que dan lugar al amparo de la ELR, como consecuencia de
una conducta discriminatoria.
48.
Para la Sala, los
elementos de juicio obrantes en el expediente no son suficientes para  imputar
a la empresa accionada la obligación de reintegrar al accionante a su puesto de
trabajo o a uno que atienda a sus condicione actuales de salud. Es cierto que
en la Sentencia T-029 de 2016 se protegió la ELR de una trabajadora cuya
incapacidad se manifestó después de la terminación del contrato de trabajo y
cuyo empleador desconocía su enfermedad[77].
Sin embargo, también lo es, primero, que esta misma Sala se ha apartado
expresamente de las consideraciones expuestas en esa ocasión[78]
y, segundo, que dicho fallo se apoyó en un precedente que no resultaba
aplicable en ese caso y tampoco en el que aquí se estudia, pues quien demandó
se encontraba en estado de embarazo[79].
49.
La Corte Constitucional
estima necesario reiterar los criterios recogidos en la Sentencia SU-040 de
2018, respecto de la presunción de discriminación en la terminación de la
relación laboral, esto es, que la garantía de ELR “se entiende activada (…)
una vez el empleador conoce de las afecciones de salud del trabajador retirado”.
En criterio de este Tribunal, la ELR se sustenta en el vínculo causal que se
predica del despido o terminación de la relación laboral y la situación médica
del trabajador, lo que supone, de suyo, que el empleador conocía previamente
tal situación. Como tal, al no estar acreditado este conocimiento previo, la
referida garantía de estabilidad pierde su fundamento fáctico.
50.
Cuando la relación de
trabajo termina, las obligaciones que se generaron en su vigencia también
terminan. La “posición jurídica del exempleador en relación con dicho
ciudadano no es diferente de la que cualquier otra persona tiene en relación
con él. En efecto, sostener lo contrario implica crear obligaciones respecto de
un sujeto (exempleador) sin que exista relación jurídica alguna que lo vincule
a otro”[80].
En ese sentido, no resulta razonable vincular a un exempleador, de manera
indefinida en el tiempo, a la potencial situación de enfermedad de un extrabajador,
con fundamento en el principio de solidaridad. Esto, a juicio de la Sala,
atenta contra la seguridad jurídica de quien finaliza una relación laboral.
51.
Otra cosa, que no corresponde
resolver en este momento, es que la terminación de la relación laboral carezca
de justificación. Esto, en principio, debe ser definido por los jueces
laborales, para lo cual las partes deben aportar las pruebas que estimen
pertinentes y necesarias, carga que las partes no cumplieron en el presente
proceso, se insiste, imposibilitando de esa forma el análisis de tales aspectos
de la relación laboral.
52.
De todas formas, del
hecho que al exempleador no se le pueda imponer una obligación frente a su exempleado,
no se sigue que el Estado deba dejar en una situación de desamparo a la persona
en situación de enfermedad, pues este debe, al menos, asegurar su atención en
salud por medio del Régimen Subsidiado en Salud y, de ser necesario, garantizar
las ayudas sociales a las que pueda tener derecho la persona, conforme a su
situación económica y social. En este caso, sin embargo, el propio accionante
reconoce que, actualmente, está afiliado al régimen contributivo, de lo que se
infiere que allí se garantiza el tratamiento y atención en salud que requiere.
53.
En suma, advierte la
Sala que, para que opere la garantía del derecho a la ELR de personas afectadas
por una enfermedad, es necesario el conocimiento previo del empleador de dicha
condición, sin lo cual no es posible estudiar la existencia de un posible acto
discriminatorio en la terminación de la relación laboral. En todo caso, se
advierte, el señor Mola Rodelo puede acudir ante el juez laboral, en caso de
que desee someter la discusión de los extremos laborales, especialmente lo
atinente a la forma de terminación del contrato, a un debate probatorio más
profundo del que fue posible en este proceso de tutela.
4.
Síntesis de la
decisión
54.
La Sala debió resolver
el siguiente problema jurídico: ¿la sociedad  Obras Civiles MSG SAS incurrió en
vulneración de los derechos fundamentales al mínimo vital, al trabajo, a la
seguridad social y a una vida digna en perjuicio de Jesús Mola Rodelo, por
cuanto terminó su relación laboral con este, sin tener en cuenta para ello su
diagnóstico de cáncer de estómago?
55.
Previamente, se tuvo
que establecer si se cumplían o no los requisitos de procedencia de la acción
de tutela. La Sala encontró acreditados los requisitos de legitimación en la
causa e inmediatez. Igualmente, frente a la exigencia de subsidiariedad,
encontró que los medios judiciales ordinarios de defensa judicial, no eran
eficaces en el caso concreto, dada la condición económica y médica del señor
Mola Rodelo.
56.
La Sala concluyó que no
se cumplían las condiciones que dan lugar al amparo de la ELR, como
consecuencia de una conducta discriminatoria. Esto debido a que la terminación
de la relación de trabajo ocurrió antes del conocimiento de la existencia de la
situación de enfermedad del actor. Con fundamento en esto, se dijo que no era
posible inferir que la terminación de la relación de trabajo hubiese tenido
como presunta causa la enfermedad del tutelante.
III.
DECISIÓN
En mérito de lo
expuesto, la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional, administrando
justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.- CONFIRMAR la sentencia proferida el 22 de abril de
2019 por el Juzgado Treinta Civil Municipal de Bogotá, mediante la cual se
negaron las pretensiones de la acción de tutela.
Segundo.- EXPEDIR, por Secretaría General, las
comunicaciones previstas en el artículo 36 del Decreto Ley 2591 de 1991.
Comuníquese y cúmplase,
CARLOS BERNAL PULIDO
Magistrado
DIANA FAJARDO RIVERA
Magistrada
LUIS GUILLERMO GUERRERO PÉREZ
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General
[1] Fls. 2 a 22, Cdno. 2.
[2] La Sala de Selección Número Seis estuvo
integrada por los magistrados Luis Guillermo Guerrero Pérez y Alberto Rojas
Ríos.
[3] Fls. 115 a 117, Cdno. 1.
[4] Fls. 89 y 90, Cdno. 1.
[5] Fl. 90, Cdno. 1.
[6] Cfr. Fls. 4, 7 a 24 y 28 a 30, Cdno. 1.
[7] Fl. 32, Cdno. 1.
[8] Fl. 33, Cdno. 1.
[9] Fl. 102, Cdno. 1.
[10] Se citaron las sentencias SU-049 de 2017 y
T-320 de 2016.
[11] Fl. 105, Cdno. 1.
[12] Fls. 118 y 119, Cdno. 1.
[13] Fls. 128 a 130, Cdno. 1
[14] Fl. 129(vto.), Cdno. 1.
[15] Fl. 130, Cdno. 1.
[16] Fl. 26, Cdno. 2.
[17] Fls. 36 a 48, Cdno. 2.
[18] Fl. 33, Cdno. 2.
[19] Fl. 44, Cdno. 2.
[20] Fl. 48 (CD ROM), Cdno. 2. Ver: JESUS MOLA
RODELO / 6487323 – 18_ene_2019-Hospitalización por Urgencias/ Incapacidades -
Licencias.
[21] Ibíd.
[22] Fl. 45, Cdno. 2.
[23] El artículo 86 de la Constitución Política y los
artículos 1, 5 y 10 del Decreto 2591 de 1991 disponen que toda persona puede
ejercer la acción de tutela cuando sus derechos fundamentales sean vulnerados o
amenazados por la acción u omisión de cualquier autoridad pública o de los
particulares, bien porque la ejerza por sí misma o por quien actúe en su nombre
para la protección de sus intereses, incluso, por medio de las entidades
legalmente habilitadas.
[24] La definición acerca de cuál es el término “razonable” que
debe mediar entre la fecha de ocurrencia de la presunta afectación de los
derechos fundamentales y su cuestionamiento en sede de tutela no ha sido
pacífica en la jurisprudencia. Por tal razón, de manera abstracta y previa,
este solo puede catalogarse como prima facie, pues su valoración
concreta está sujeta a las circunstancias específicas del caso, a las
condiciones del tutelante (en especial a su situación concreta de
vulnerabilidad), a los intereses jurídicos creados a favor de terceros por la
actuación que se cuestiona y a la jurisprudencia constitucional en casos
análogos. Cfr., entre otras, las sentencias T-001 de 1992, C-543 de
1992, SU-961 de 1999, T-575 de 2002, T-526 de 2005,
T-033 de 2010, T-060 de 2016 y SU-391 de 2016.
[25] Fl. 34, Cdno. 1.
[26] Regulado en el Capítulo XIV del Decreto Ley
2158 de 1948, Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
[27] Modificado por el artículo 2 de la Ley 1149 de
2007.
[28] Fls. 33 y 34, Cdno. 2.
[29] Sentencia T-434 de 2008.
[30] Cfr., Sentencias C-901 de 2008, T-410 de 2007 y
T-606 de 2009.
[31] Cfr., Sentencia T-148 de 2012.
[32] Artículo 13, inciso 3º, de la Constitución
Política.
[33] La expresión “limitación” y otras
similares, fueron declaradas exequibles condicionadas por la Corte
Constitucional, a través de la sentencia C-458 de 2015 (resolutivo 2º,
literales h,i y j), en el sentido de que estas deben
entenderse como “discapacidad” o “persona en situación de
discapacidad”, dependiendo de cada caso.
[34] Cfr., Sentencias del 15 de julio de 2008
(32532), 3 de noviembre de 2010 (38992), 28 de agosto de 2012 (39207) y 11 de
abril de 2018 (53394).
[35] El Decreto 2463 de 2001 clasifica los grados de
limitación, así: moderada, entre el 15 y el 25 por ciento de pérdida de la
capacidad laboral (PCL), severa, mayor al 25 e inferior al 50 por ciento de
PCL, y profunda, igual o superior al 50 por ciento de PCL.
[36] Cfr., Sentencias T-125 de 2009, T-075, T-233,
T-658 y T-961 de 2010, T-002, T-019, T-121, T-375, T-410, T-663, T-742, T-774,
T-775, T-777, T-850, T-910 de 2011, T-159, T-192, T-226, T-263, T-277, T-307,
T-313, T-440A, T-509, T-587, T-651, T-1025 y T-1084, T-018, T-116, T-378,
T-447, T-484, T-691, T-738 y T-773 de 2013, T-041, T-217, T-298, T-316, T-382,
T-383, T-394, T-486 y T-824 de 2014, T-106, T-351 y T-405 de 2015 y T-141 y
T-057 de 2016.
[37] Sentencias T-1040 de 2001, T-519 de 2003, T-198 de 2006, T-361 de 2008, T-263
de 2009, T-784 de 2009, T-050 de 2011, T-587 de 2012, SU-049 de 2017 y SU-040
de 2018.
[38] Sentencia T-317 de 2017.
[39] Categoría de trabajadores amparados por la estabilidad laboral
reforzada, conforme a la Sentencia SU-040 de 2018.
[40] Expresión aplicable respecto de estos asuntos, conforme lo
señalado por esta Corte en la Sentencia C-043 de 2017.
[41] Sentencia T-317 de 2017.
[42] Conforme al cual el Estado se encuentra en la obligación de “resguardar a quienes se hallaren en situaciones de debilidad
manifiesta por factores económicos, físicos o mentales”. Sentencia
T-064 de 2017.
[43] Sentencia SU-040 de 2018.
[44] Sentencia T-014 de 2019.
[45] Sentencia SU-040 de 2018.
[46] Ibid.
[47] Sentencia T-014 de 2019.
[48] Sentencia SU-049 de 2017.
[49]
Sentencia T-064 de 2017.
[50]
Sentencias T-173 de 2011 y T-064 de 2017. Sobre este aspecto, además, “la
jurisprudencia ha impuesto al empleador la carga de probar que la decisión por
él tomada no tenía relación alguna con las condiciones particulares del
empleado. Lo anterior por cuanto la disminución física o el delicado estado de
salud de éste, ha sido considerado como un criterio sospechoso de discriminación
cuando se da por terminado el vínculo laboral con quien se halla en ese
estado”.
[51] Cfr., Sentencias T-1210 de 2008, T-490 de 2010,
T-988 de 2012, T-144 de 2014 y T-310 de 2015.
[52] Mediante la sentencia SU-049 de 2017, la Corte
estableció la noción de estabilidad ocupacional reforzada. Pretendió con
esto ampliar el marco de protección a los contratos de prestación de servicios,
en aquellos eventos en los que no había sido posible verificar el vínculo de
subordinación, y de esa forma sancionar al contratante que desvincula a un
contratista en situación de debilidad manifiesta por afecciones de salud, en
aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
[53] El derecho de todas las personas que “se
encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta” a ser protegidas “especialmente”
con miras a promover las condiciones que hagan posible una igualdad “real
y efectiva”.
[54] El derecho al trabajo “en todas sus
modalidades” tiene especial protección del Estado y debe estar rodeado de
“condiciones dignas y justas”.
[55] El deber que tiene el Estado de adelantar una
política de “integración social” a favor de aquellos que pueden
considerarse “disminuidos físicos, sensoriales y síquicos”.
[56] Principios de solidaridad e integración social.
[57] El derecho a “la estabilidad en el empleo”.
[58] Principios de solidaridad e integración social.
[59] Ver, entre otras, las sentencias T-519 de 2003,
T-1219 de 2005 y T-263 y T-520 de 2008.
[60] Cfr., Sentencias: SU-256 de 1996, T-934 de
2005, T-992 de 2007, T-434, T-780 y T-962 de 2008, T-677 y T-703 de 2009,
T-449, T-457, T-462, T-467, T-554, T-683 y T-898 de 2010, T-663 de 2011, T-111,
T-148, T-341, T-594 y T-986 de 2012, T-738 y T-899 de 2013, T-298 y T-472 de
2014, T-765 y T-310 de 2015, T-040, T-057, T-364 y T-521 de 2016 y T-151 y
T-392 de 2017.
[61] Sentencia SU-040 de 2018.
[62] Ley 361 de 1997, artículo 26, inciso 2º.
[63] Sentencias T-547 de 2013, T-664 de 2017 y
SU-040 de 2018.
[64] Fl. 27, Cdno. 1.
[65] Fl. 118, Cdno. 1.
[66] Fls. 115 a 117, Cdno. 1.
[67] Fl. 27, Cdno. 1.
[68] Fl. 38, Cdno. 1.
[69] Fl. 115, Cdno. 1.
[70] Fl. 116, Cdno. 1.
[71] Obrantes en los folios 55 a 75 del cuaderno 1 y 45A y 48 del
cuaderno 2 del expediente de la referencia.
[72] Fl. 55, Cdno. 1.
[73] Fl. 44, Cdno. 2.
[74] Fls. 4 a 6, Cdno. 1.
[75] De esto dan cuenta los documentos obrantes en los folios 31 a 34
del cuaderno 1 del expediente de la referencia.
[76] Por ejemplo, en la sentencia T-472 de 2014 la Corte manifestó: “[l]a
autorización que debe dar el Ministerio del Trabajo para el despido de una
persona discapacitada, y que se consagra en el artículo 26 de la ley antes
enunciada, es fundamental en el análisis de los casos de violación del derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada, pues la prosperidad de la
acción de amparo “está condicionada a que se compruebe que el despido se
efectuó por motivo de la incapacidad, o de la limitación del afectado”[93], lo
que en la mayoría de los casos se blinda si está de por medio el permiso del
Ministerio”.
[77] En la referida sentencia, la Corte sostuvo que “la enfermedad es un hecho objetivo que se presenta con
independencia del conocimiento que tenga el empleador sobre el particular, aún
si la misma no ha sido calificada como una discapacidad por las autoridades
sanitarias. Esto quiere decir que la protección constitucional reforzada no se
activa a partir del conocimiento por el empleador de la circunstancia de
debilidad manifiesta, sino que ello servirá para determinar el grado de
protección en cada caso: integral y completa cuando el empleador está enterado
–por lo que el despido se presumirá basado en la discriminación–, y menos
fuerte cuando el empleador desconoce la situación del trabajador –caso en el
cual el principio de solidaridad y el derecho a la estabilidad reforzada son la
fuente de las medidas protectoras-”.
Respecto del caso estudiado por la Sala Octava de Revisión en esa oportunidad,
es preciso destacar que la accionante manifestó haber presentado cefaleas
durante el desarrollo de sus labores, que “por su agudeza y poca sintomatología, muchas veces fue tratada
directamente en Instituto para el cual trabajó”. Caso contrario se
evidencia respecto del asunto estudiado por la Sala Primera de Revisión en esta
ocasión, dado que en el transcurso de la relación laboral el actor no había
manifestado ningún síntoma de la enfermedad y para la fecha en que finalizó el vínculo
este ni siquiera tenía conocimiento del cáncer que le fue diagnosticado.
[78] Sentencia T-664 de 2017.
[79] En esa ocasión se citó la Sentencia SU-070 de 2013. En esta
providencia la Corte estableció que la protección reforzada a la maternidad y
la lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre: (i) la
existencia de una relación laboral o de prestación; y (ii) que la mujer se
encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto,
en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. Sin embargo, mediante la
Sentencia SU-040 de 2018, la Corte aclaró que el
alcance de la protección, se debe determinar a partir de dos factores: (iii) el
conocimiento del embarazo por parte del empleador; y (iv) la alternativa
laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada. En ese
sentido, fijó unos estándares de protección a la mujer en estado de embarazo.
Sin embargo, estos no son aplicables al presente proceso de tutela, por obvias
razones.
[80] Ibíd.