T-195-07
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-195/07
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección en tanto exista una relación laboral cualquiera que ella
sea
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO-Relaciones
con sus asociados
La
vinculación formal a una cooperativa de trabajo asociado no excluye que en la
práctica, entre ésta y el trabajador asociado surja una relación laboral. Esto
sucede cuando a pesar de las formalidades, la cooperativa establece una
relación de subordinación con el supuesto trabajador asociado, dictándole
órdenes para el cumplimiento de sus labores, estableciendo un horario para
desempeñarlas y pagándole una remuneración en contraprestación a los servicios
prestados. Es importante resaltar que el surgimiento del mencionado vínculo
laboral es ajeno al lugar donde el trabajador preste sus servicios, por orden
de la cooperativa. Lo anterior se configura cuando el cooperado no trabaja
directamente para la cooperativa, sino para un tercero, respecto del cual
recibe ordenes y cumple horarios y la relación con el tercero surge por mandato
de la Cooperativa.  En estos eventos, cuando una mujer en  estado de embarazo
resulte desvinculada de su trabajo, y se ha comprobado la existencia de una
relación laboral, la Corte ha reconocido que durante el período de embarazo la
mujer es acreedora de un derecho especial de asistencia y estabilidad
reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una presunción
de despido por discriminación en razón del embarazo.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse
COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO-Existencia
de relación laboral con la peticionaria
En el
convenio obrante en el expediente prevalecen las disposiciones de carácter
laboral, bajo las cuales laboró la accionante, sobre aquellas de índole de
cooperado. Por ello, de conformidad con el principio constitucional previsto en
el artículo 53 de la Carta Política, según el cual prima la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, la Sala
concluye que en el caso en estudio se configura una relación laboral
dependiente y por consiguiente regida por un contrato de trabajo, luego, las
relaciones jurídicas entre la actora y la cooperativa accionada no se rigen por
las normas de la legislación cooperativa sino por las disposiciones del Código
Sustantivo del Trabajo.
DERECHO A LA MATERNIDAD-Notificación de
estado de embarazo al empleador no requiere formalidades especiales
NEGLIGENCIA JUDICIAL-Irregularidades en
la ejecutoria del fallo y en su remisión a la Corte Constitucional
Referencia:
expediente T-1464504
Acción de tutela interpuesta por
Luz Angela Mejía Felisola contra Weepack y la Cooperativa de Trabajo Asociado
Mia.
Magistrada
Ponente:
Dra. CLARA INÉS
VARGAS HERNÁNDEZ
Bogotá, D. C.,
quince (15) de marzo de dos mil siete (2007)
La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por
los Magistrados CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ, JAIME ARAÚJO RENTERÍA y MANUEL
JOSE CEPEDA ESPINOSA, en ejercicio de sus competencias constitucionales y
legales, en particular las previstas en los artículos 86 y 241, numeral 9, de
la Constitución y en el Decreto 2591 de 1991, profiere la siguiente
SENTENCIA
I.
ANTECEDENTES
1.
Hechos planteados en la demanda.
La accionante presentó acción de tutela de manera verbal ante el
Juzgado Octavo Penal Municipal del Circuito de Cali, en donde manifiesta que
trabajaba para la empresa Weepack de Cali desde mayo de 2003, siendo inscrita
en la E.P.S SOS  (Servicios Occidental de Salud), recibiendo el salario mínimo,
y siendo liquidada cada año para volver a ser contratada al inicio del nuevo
año.
Señala que, el 10 de diciembre de 2004 salió a vacaciones, y cuando
fue a reclamar la liquidación, le manifestaron que no tenía trabajo.  Así
mismo, que en virtud de su estado de embarazo acudió a la E.P.S SOS a sus
controles, en donde le informaron que aparecía retirada del sistema.
En ampliación de demanda, asegura que ella fue afiliada a una
cooperativa inicialmente, y luego fue trasladada a otra, firmando el ultimo
contrato con la cooperativa MIA CTA desde octubre de 2004, quien es la
encargada de cancelarles el sueldo, las cesantías y todas las demás
prestaciones.
Expone que el
representante legal de la empresa Weepack conocía de su estado de gravidez, toda
vez que el mismo le dio permiso para practicarse el examen de embarazo, cuyo
resultado le fue informado, pero como éste no le pidió copia de la prueba, ella
no se la dio.  Así mismo, que su estado de embarazo era una situación conocida
por todos los compañeros de la empresa.
A juicio de la accionante, con el proceder de la entidad demandada
se vulneraron sus derechos al trabajo, a la salud, la vida, a la seguridad
social y al mínimo vital de ella y de su hijo que está por nacer, razón por la
cual interpone la tutela como mecanismo de protección de sus derechos.
2.
Contestación de las entidades demandadas.
2.1
Contestación de la empresa Weepack de
Cali.
El representante legal de la empresa Weepack de Cali en respuesta a
la acción de tutela, expuso que la accionante estuvo asociada a la Cooperativa
de Trabajadores COOPERAMOS y después a la Cooperativa de Trabajadores MIA,
desde el 1 de octubre de 2004 hasta el 10 de diciembre de 2004.
Anota, que en su
condición de asociada a las dos cooperativas mencionadas estuvo prestando sus
servicios en ese establecimiento de comercio, debido a un contrato de
prestación de servicios celebrado con cada una de las cooperativas.
Indica que, las
cooperativas de trabajo asociado son aquellas que vinculan el trabajo personal
de sus socios a la producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de
servicios.  En ese sentido, señala que la vinculación del trabajo personal y
directo de los gestores se regula por lo previsto en las  normas estatutarias
en lo que se relaciona con la remuneración del trabajo, compensaciones,
seguridad social y no por la legislación laboral que se aplica a los
trabajadores dependientes.
Expresa, que tal
y como se puede apreciar en la tarjeta de la E.P.S SOS, figura como empleador
la Cooperativa COOPERAMOS CTA, y en la credencial de COMFANDI y de COLPATRIA,
aparece como empleador la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA-CTA, razón por la
cual considera que la acción de tutela debió dirigirse contra la Cooperativa de
Trabajo a la cual prestaba sus servicios la peticionaria como asociada, quien
hace las veces de patrono,  y garante del cubrimiento de todas las prestaciones
laborales.
2.2
Contestación de la E.P.S Servicio
Occidental de Salud.
El apoderado
judicial de la E.P.S SOS adujo que la accionante se encuentra retirada de esa
entidad, por parte de su empleador la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA,
entidad muy diferente a quien mediante tutela pretende obligar la accionante.
Asevera que, esa
entidad no es la responsable de que la usuaria esté en estos momentos sin
seguridad social, sino su empleador, quien debe responder por el supuesto
despido injusto por encontrarse la señora Mejía Felisola en estado de embarazo.
Así mismo,
asegura que el Estado como ente encargado de salvaguardar la salud de los
ciudadanos delegó en forma limitada a través del POS, en las entidades privadas
la práctica de estas actividades, motivo que las lleva a cumplir con lo fijado
en cada una de las normas legales y no asumir ilimitadamente las obligaciones
del Estado.  En este sentido, señala que la E.P.S le ha prestado todo el
servicio que la accionante ha requerido y dentro de lo fijado en las normas
legales, pero no puede a fin de satisfacer a los mismos usuarios, salirse de la
normatividad propia que los rige, o en su defecto asumir las responsabilidades
y costos del Estado.
2.3 Contestación de la
Cooperativo de Trabajo Asociado MIA.
El Juzgado
Octavo Penal Municipal de Cali, decide integrar al contradictorio a la
Cooperativa de Trabajo Asociado MIA para que se hiciera participe en el proceso
de tutela.
En declaración
recibida en el juzgado, la representante legal de la Cooperativa de Trabajo
Asociado MIA, indica que la accionante se encontraba vinculada  a la
cooperativa desde el 1 de octubre de 2004, y prestaba sus servicios en Covinyl
del Valle y Cia Ltda., en una de las dependencias denominada Weepack.
Expresa que la
vinculación de la accionante a la cooperativa la realizaron por una solicitud
de vinculación que hace el trabajador a la cooperativa, y ésta a su vez, hace
un convenio de trabajo asociado, vinculándola a la empresa que requiera los
servicios, en este caso Covinyl del Valle, a donde pertenece Weepack.
Manifiesta, que
por voluntad propia de la accionante presentó carta de renuncia el 1 de
diciembre de 2004, informando que prestaría sus servicios hasta el 10 de
diciembre del mismo año.
Señala, que de
acuerdo a eso la cooperativa hizo los retiros correspondientes  de la E.P.S,
A.R.P y COMFANDI.
Asegura, que
sólo hasta el 2 de febrero de 2005 se enteró que la accionante se encontraba en
estado de embarazo, ya que ella no aportó ningún documento ni alguna constancia
de tal situación.
3.
Pruebas  que obran dentro del expediente.
·
Copia de la cédula de ciudadanía de Luz Angela
Mejía Felisola, del carné de afiliación a la E.P.S SOS, del carné de afiliación
a la Caja de Compensación Familiar COMFANDI, y del carné de afiliación a la ARP
Colpatria.  (folio 8).
·
Copia del examen de laboratorio de embarazo de
la señora Luz Angela Mejía Felisola, con resultado positivo.  (folio 9).
·
Copia de la liquidación del contrato de trabajo
de la accionante.  (folio 10).
·
Copia de la carta de renuncia presentada por la
accionante a la Cooperativa MIA.  (folio 30).
·
Copia de la solicitud de vinculación de la
accionante a la Cooperativa de Trabajo MIA.  (folio 31).
·
Copia del convenio de trabajo asociado suscrito
entre la Cooperativa MIA y la accionante.  (folios 32 a 33).
·
Copia de los formatos de autoliquidación de aportes
en salud diligenciados por la Cooperativa MIA como empleador, correspondiente
al pago de los meses de noviembre y diciembre de 2004, y enero de 2005.
(folios 34 a 36).
II.
DECISIONES JUDICIALES OBJETO DE REVISIÓN
1.  Sentencia
de Primera Instancia
El Juzgado
Octavo Penal Municipal de Cali, mediante sentencia del 7 de febrero de 2005,
denegó el amparo de los derechos de la actora.
El juez de
primera instancia estimó que la accionante presentó carta de renuncia a su
trabajo el 1 de diciembre de 2004, razón por la que  no puede entenderse que se
haya producido un despido durante el tiempo del embarazo.  Así mismo, indicó
que si bien la señora Mejía Felisola había manifestado que ella dio a conocer
al administrador de la empresa donde ella laboraba, no indicó si tal
circunstancia la hubiese comunicado a la entidad que ejercía como patrono suya,
a saber, la  Cooperativa de Trabajo Asociado MIA, pues la representante de la
cooperativa le manifestó al despacho que sólo tuvo conocimiento de la situación
el 2 de febrero de 2005, como consecuencia del trámite de esta tutela.
Igualmente, que
no se estableció si la accionante posee otros recursos con los que pueda suplir
sus necesidades.  En virtud de todo lo anterior, concluyó que no es factible
conceder la protección requerida por la actora, dado que no se reúnen en su
integridad los lineamientos establecidos en la jurisprudencia constitucional
sobre la materia.
2.  Sentencia
de Segunda Instancia
El Juzgado Doce
Penal del Circuito de Cali, mediante sentencia de 29 de marzo de 2005, confirmó
el fallo de primera instancia.  Sostuvo que en el presente caso no se trata de
un despido por parte del empleador, sino de una terminación unilateral del
contrato por parte de la trabajadora, quien presentó carta de renuncia.
III.  CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS.
1.       Competencia
La Sala Novena
de Revisión de la Corte es competente para conocer el fallo objeto de revisión,
de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241-9 de la
Constitución Política, en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y en
las demás disposiciones pertinentes.
2.
Problema Jurídico a resolver
Para resolver el caso encuentra la Sala que la señora Luz Angela
Mejía Felisola sostiene que la empresa Weepack de Cali no renovó su contrato de
trabajo, pese a encontrarse en estado de embarazo.  Por su parte, la empresa
Weepack indica que la accionante estuvo prestando sus servicios en ese
establecimiento de comercio, en condición de asociada a las cooperativas
Cooperamos y MIA, debido a un contrato de prestación de servicios celebrado con
cada una de las cooperativas, razón por la cual no considera ser el empleador
de la actora.  De otro lado, la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA, afirma que
en el presente caso no existe un contrato de trabajo, sino un convenio de
trabajo asociado del cual no surge ninguna relación laboral, así como que no
hubo despido al haber la accionante presentado renuncia voluntaria, y señala
que desconocía el estado de embarazo de la señora Mejía Felisola.
De acuerdo con
la situación fáctica planteada, en esta ocasión corresponde a la Sala
determinar (i) el tipo de relación que tenía la señora Luz Angela Mejía
Felisola con la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA y con la empresa Weepack, y
(ii) si en el presente caso se cumplen los lineamientos dados por esta
Corporación para proteger el derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada.
Para efectos de
resolver los anteriores problemas jurídicos la Sala abordará el asunto atinente
a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y las
condiciones establecidas por la Corte Constitucional para que proceda el amparo
por vía de tutela. Abordados estos asuntos, entrará a determinar si la señora
Luz Angela Mejía Felisola tiene o no derecho al amparo solicitado.
3. La
estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo.
Condiciones establecidas por la Corte Constitucional para que proceda el amparo
por vía de tutela.
La Constitución
Política, encomienda al Estado la protección especial de grupos de personas,
que por sus características particulares y posición dentro de la sociedad,
pueden ser susceptibles de agresión o discriminación (artículo 13 Superior),
tal es el caso de las mujeres que se encuentran en estado de embarazo.
En virtud de lo
anterior, el artículo 43 Superior, consagra en favor de la mujer en estado de
maternidad una protección de carácter especial al señalar que “durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada”. Tal protección se predica por ejemplo en el
trabajo, debiendo ser amparada por la sociedad y el Estado en procura de
garantizar que la vida que se está gestando, pueda a su vez desarrollarse
plenamente bajo el amparo de su progenitora.
Así mismo, la
efectividad del ejercicio del derecho al trabajo, está sometida a la vigencia
directa en las relaciones laborales de unos principios mínimos fundamentales
establecidos en el artículo 53 de la Carta Política. De conformidad con este
artículo los principios fundamentales que rigen las relaciones laborales son:  igualdad
de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en  normas laborales,
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía de la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento
y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad
y al trabajador menor de edad.  Bajo este derrotero, la Constitución
directamente protege la estabilidad en el empleo y la especial protección a la
mujer en embarazo.
Al respecto en
sentencia C-470 de 1997, MP. Alejandro Martínez Caballero, la Corte estableció
lo siguiente:
“ ... la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una
estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones mas claras de
discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las
mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales
sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas.
Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en señalar
que no es posible una verdadera igualdad entre sexos, si no existe una
protección reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada”.
Así mismo, la
Corte en sentencia T-291 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, reiteró que
la estabilidad laboral reforzada es “un derecho fundamental[1],
que se deriva del derecho fundamental a no ser discriminada por ocasión del
embarazo[2] y que implica una
garantía real y efectiva de protección a favor de las trabajadoras en estado de
gestación o de lactancia[3]”.
Por ende, la
mujer en embarazo por su especial situación, resulta acreedora de una
particular protección por parte del Estado. Esta conclusión deriva de una
interpretación sistemática de los artículos 13, 43 y 53 de la Constitución,
según los cuales la mujer, como gestadora de vida, ocupa un lugar preferente en
la sociedad que debe ser garantizado por el Estado, como quiera que en ella se
integra la defensa de la vida del nasciturus, de la integridad familiar
y del derecho a ser madre, sin que por esta decisión pueda ser objeto de
discriminación de género.
De conformidad
con lo anterior, la legislación colombiana ha reforzado la protección
constitucional a la maternidad, con una serie de beneficios que amparan a las
madres trabajadoras y ha consagrado la prohibición de despido por motivo de
embarazo o lactancia (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo[4]).
Así mismo, por presunción legal se entiende que el despido se efectuó por causa
de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo
o dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorización del inspector
del trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel
funcionario, independientemente de la clase de relación laboral que exista[5].
Al respecto,
esta Corporación en sentencia C-470 de 1997, MP. Alejandro Martínez Caballero,
señaló que el despido en los periodos legalmente amparados dentro de la
maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario
competente, será considerado nulo. En lo pertinente, la providencia dijo:
“(...) carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante
el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente
autorización previa del funcionario competente. Esto significa que para que el
despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del
funcionario del trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta
de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la
correspondiente indemnización sino que, además, el despido es ineficaz.”
En consecuencia,
si una trabajadora es despedida por su empleador y este no cuenta con la
autorización administrativa para proceder al retiro, tiene derecho a ser
reintegrada y al pago de una indemnización conformada por los siguientes
factores: (i) el equivalente a los salarios de 60 días; (ii) 12 semanas de
salario como descanso remunerado, y (iii) Las indemnizaciones por retiro sin
justa causa y prestaciones a que hubiere lugar según la modalidad del contrato[6].
Igualmente, la Corte ha sido enfática en señalar que“en tanto
exista una relación laboral, cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer
embarazada el derecho a una estabilidad laboral reforzada, como una
consecuencia del principio de igualdad, y por ende, su relación laboral no
puede quedar ni suspendida ni anulada al punto de que se afecte su condición de
mujer en estado de embarazo, toda vez  que al margen del tipo de relación laboral
que este operando, durante el período de embarazo la mujer es acreedora de un
derecho especial de asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el
evento de ser despedida, a apelar a una presunción de despido por
discriminación en razón del embarazo, siendo el empleador quien asuma la carga
de la prueba que sustente el factor objetivo que le permita su despido de
manera legal”.[7]
En este sentido, sobre las relaciones que pueden surgir entre una
Cooperativa de Trabajo Asociado y sus asociados, esta Corporación ha precisado
algunos casos en los cuales a los trabajadores vinculados con las aludidas
Cooperativas se les aplica la legislación laboral.
Tal como lo ha dicho la jurisprudencia de esta
Corporación[8], la vinculación formal a
una cooperativa de trabajo asociado no excluye que en la práctica, entre ésta y
el trabajador asociado surja una relación laboral. Esto sucede cuando a pesar
de las formalidades, la cooperativa establece una relación de subordinación con
el supuesto trabajador asociado, dictándole órdenes para el cumplimiento de sus
labores, estableciendo un horario para desempeñarlas y pagándole una
remuneración en contraprestación a los servicios prestados[9].
Es importante resaltar que el surgimiento del mencionado vínculo laboral es
ajeno al lugar donde el trabajador preste sus servicios, por orden de la
cooperativa.
Lo anterior se configura cuando el cooperado no
trabaja directamente para la cooperativa, sino para un tercero, respecto del
cual recibe ordenes y cumple horarios y la relación con el tercero surge por
mandato de la Cooperativa[10].  En estos eventos,
cuando una mujer en  estado de embarazo resulte desvinculada de su trabajo, y
se ha comprobado la existencia de una relación laboral, la Corte ha reconocido
que durante el período de embarazo la mujer es acreedora de un derecho especial
de asistencia y estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser
despedida, a apelar a una presunción de despido por discriminación en razón del
embarazo[11].
Ahora bien, la
Corte ha manifestado que por regla general, la acción de tutela no procede para
obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, como quiera que el
mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria
laboral, en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y, la acción
contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa para las empleadas
públicas.
No obstante, esta
Corporación ha establecido[12] que si se alega que
existe otro instrumento judicial, aquel debe ser idóneo y eficaz que permita la
protección inmediata de los derechos fundamentales de la misma forma en que lo
haría la acción de tutela.
Luego, si una
mujer en estado de embarazo es despedida, la Corte ha señalado que en aras de
proteger el derecho constitucional a la estabilidad laboral reforzada, la
acción de tutela procede siempre y cuando se encuentren acreditados los
siguientes requisitos:
“a) que el despido se ocasione durante el período amparado por el
"fuero de maternidad", esto es, que se produce en la época del
embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto (artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo). b) que a la fecha del despido el empleador
conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, pues la
trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece
la ley. c) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que
el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante
que lo justifique. En este sentido el Convenio 103 de la OIT, relativo a la
protección de la maternidad dispone la prohibición de despedir de su empleo a
una mujer por su estado de embarazo. d) que no medie autorización expresa del
inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o
resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada
pública. e) Que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que
está por nacer.” [13]           (negrillas fuera de texto).
Para que proceda
la acción de tutela como mecanismo de protección de los derechos de la mujer
embarazada, es necesario que se cumplan las condiciones descritas, con el fin
de determinar conforme a derecho si el despido tiene una relación directa con
el embarazo y si como resultado el mismo se convierte en un acto
discriminatorio y excluyente.
En suma,
independientemente de la clase de relación laboral que tenga una mujer en
embarazo, esta última tiene derecho por expreso mandato de la constitución a
una protección especial específicamente en el campo laboral llamada estabilidad
laboral reforzada, durante el estado de gravidez y después del parto, y por
ende su relación no puede ser suspendida ni anulada, por causa o con ocasión
del mismo, pues lo que se pretende es asegurar una certeza mínima de que el
vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva,
quedando expuesta la trabajadora permanentemente a perder su trabajo y con él
los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia.
4.  Procedencia de la tutela frente
al Caso Concreto.
Para resolver el caso encuentra la Sala que la señora Luz Angela
Mejía Felisola sostiene que la empresa Weepack de Cali no renovó su contrato de
trabajo, pese a encontrarse en estado de embarazo.  Por su parte, la empresa
Weepack indica que la accionante estuvo prestando sus servicios en ese
establecimiento de comercio, en condición de asociada a las cooperativas
Cooperamos y MIA, debido a un contrato de prestación de servicios celebrado con
cada una de las cooperativas, razón por la cual no considera ser el empleador
de la actora.  De otro lado, la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA, afirma que
en el presente caso no existe un contrato de trabajo, sino un convenio de
trabajo asociado del cual no surge ninguna relación laboral, así como que no
hubo despido al haber la accionante presentado renuncia voluntaria, y señala
que desconocía el estado de embarazo de la señora Mejía Felisola.
A continuación, pasará la Sala a determinar que clase de relación tenía
la accionante frente a la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA y frente a la
empresa Weepack.
En el expediente
obra copia del convenio de asociación que la señora Luz Angela Mejía Felisola
firmó el 1 de octubre de 2004 con la Cooperativa MIA. La naturaleza de esta
última es la de una cooperativa de trabajo asociado de economía solidaria. En
dicho convenio se incluyen, entre otros, los siguientes aspectos:
identificación de las partes; la mención de los principios cooperativos; la
declaración de las partes que conocen y se someten a las normas legales
cooperativas, a los estatutos, a los reglamentos de la cooperativa accionada y
a la filosofía y práctica de los principios cooperativos; los asuntos que
acepta el asociado; las obligaciones del asociado y de la cooperativa; las
prohibiciones al asociado; la declaración sobre el fin principal de la
cooperativa; la duración y terminación del convenio y la solución de
controversias por un tribunal de arbitramento.
A pesar de la
existencia formal del convenio cooperativo, la Corte debe establecer la
naturaleza del vínculo jurídico que existía entre la peticionaria y la
Cooperativa MIA, es decir, si correspondía a una relación laboral común o si,
por el contrario, constituía el ejercicio del derecho a la libre conformación
de cooperativas de trabajo asociado.
En el caso
concreto, si bien la Sala no desconoce la naturaleza, objeto y fines de las
cooperativas de trabajo asociado, la ponderación integral de la información que
obra en el expediente permite concluir que entre la peticionaria y la
cooperativa accionada existía una relación laboral ordinaria, regida por las
disposiciones del derecho del trabajo, pues dentro del convenio de asociación
sobresalen los siguientes aspectos[14]:
      El
convenio no hace mención alguna al derecho a participar “en la distribución
equitativa de los excedentes que obtenga la cooperativa”[15],
que debe preverse a favor de cada uno de los cooperados y que constituye
elemento esencial de esa modalidad específica de asociación.
      Por
otra parte, el convenio tampoco alude a los riesgos propios que deben asumir
los trabajadores socios de las cooperativas de trabajo asociado. Para la Corte,
“los trabajadores asociados no sólo reciben beneficios pues, dada su condición
de propietarios, también tienen que asumir los riesgos, ventajas y desventajas
propios del ejercicio de toda actividad empresarial. De manera que si se
presentan pérdidas deben asumirlas conjuntamente, lo que no ocurre en las
relaciones de trabajo dependientes”[16].
      Además
de lo anterior, el antedicho convenio no hace referencia  a los derechos que
tienen los asociados vinculados con las cooperativas de trabajo asociado, es
decir, no consagra la facultad de participar en las actividades de dichas
organizaciones y en su administración mediante el desempeño de cargos sociales,
no se refiere a la posibilidad de ejercer actos de decisión y elección en las
asambleas generales y por último sobre la oportunidad de fiscalizar la gestión
de la cooperativa.
      Así
mismo, la Sala aprecia que el convenio consagra una de las relaciones que
pueden surgir al interior de una Cooperativa de Trabajo Asociado  regidas por
la legislación laboral vigente, es decir, la atinente a que el cooperado no
trabaja directamente para la cooperativa sino para un tercero respecto del cual
recibe ordenes y cumple horarios y la relación con este último surge por
mandato de aquella. Lo anterior debido a que, el convenio contempla que la
accionante estaba obligada a desempeñar el cargo de operaria en la empresa
Weepack, en virtud de un contrato suscrito entre la Cooperativa MIA y la
empresa Weepack.
·
Finalmente, de conformidad con las pruebas
obrantes, la Cooperativa MIA figuraba como su empleador ante las distintas
empresas, de seguridad social, a saber, la E.P.S SOS, la ARP Colpatria y la
Caja de Compensación Familiar Comfandi, así como que era la cooperativa la
encargada de efectuar el pago de las prestaciones sociales de la accionante,
tal y como se puede apreciar en la liquidación que la cooperativa le hizo a la
actora, en donde se observa entre otras las siguientes palabras:  liquidación
de contrato de trabajo, sueldo, subsidio de transporte, total salario,
cesantía, intereses a las cesantías, prima de servicio, vacaciones, aportes
EPS, aportes pensión, todos componentes de una verdadera relación laboral[17].
De lo anterior, en el convenio obrante en el expediente prevalecen las
disposiciones de carácter laboral, bajo las cuales laboró la accionante, sobre
aquellas de índole de cooperado. Por ello, de conformidad con el principio
constitucional previsto en el artículo 53 de la Carta Política, según el cual
prima la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales, la Sala concluye que en el caso en estudio se configura
una relación laboral dependiente y por consiguiente regida por un contrato de
trabajo, luego, las relaciones jurídicas entre la actora y la cooperativa
accionada no se rigen por las normas de la legislación cooperativa sino por las
disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo.
De modo que, la
relación laboral se presenta es entre la Cooperativa MIA y la señora Luz Angela
Mejía Felisola, y no entre ésta y la empresa Weepack, quien era la receptora de
sus servicios, en virtud del contrato de prestación de servicios civiles
suscrito con la mencionada cooperativa.
Conforme a lo anterior, y teniendo en cuenta que independientemente de
la clase de relación laboral que tenga una mujer embarazada tiene derecho a una
estabilidad laboral reforzada, se analizará si en el presente caso se cumplen
los requisitos para que proceda el amparo de dicho derecho.
Así bien, el
primer requisito consiste en que el despido se ocasione durante el período
amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que se produce en la
época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto.  De los
hechos la Sala advierte que la demandante ingresó a la Cooperativa MIA el 1 de
octubre de 2004 y se enteró de su estado de embarazo el 8 de noviembre del 2004
(folio 9), gracias a una prueba que se practicó. Así mismo, la accionante
manifiesta, que cada final de año era liquidada, y la volvían a contratar al
inicio del nuevo año, presentando una carta de retiro voluntario.  Sin embargo,
indica que para el año 2005 no fue llamada a trabajar.
Por su parte, la representante legal de la entidad accionada, argumenta
que no hubo despido sino desvinculación voluntaria, para lo cual anexa la
solicitud de retiro voluntario (folio 30).
La Sala observa
en relación con la citada solicitud de “retiro voluntario”, que
efectivamente aparece un documento firmado por la señora Luz Angela Mejía
Felisola, en el que ella expresa que “quiero informar que trabajaré hasta el
10 de diciembre de los presentes”.  No obstante, aquel documento se
encuentra firmado en un formato preestablecido por la Cooperativa accionada, de
lo que se infiere que no fue elaborado por la actora y por ende se presume que
es una formalidad para obtener el pago de las prestaciones.
Además de lo
anterior, la regla según la cual los asociados de las cooperativas se
desvinculan voluntariamente[18] no se predica en el
presente caso, pues al no existir entre la demandante y la Cooperativa una
relación regida por la normatividad de las cooperativas sino una relación
laboral dependiente sometida a la legislación laboral vigente, el retiro
voluntario no produce ningún efecto.
Igualmente, la Sala no encuentra
razonable que la peticionaria, consciente de su estado de maternidad y de su
dependencia económica, presentara una solicitud de retiro voluntario el día 1
de diciembre, si se tiene en cuenta que la demandante se enteró que
estaba embarazada por lo menos el 8 de noviembre de 2004[19],
fecha en que se realizó la prueba de embarazo.
Así mismo, a folio 10 se encuentra la
liquidación de la accionante, en donde se contempla que la señora Luz Angela
Mejía Felisola efectivamente se desvinculó de la citada Cooperativa el 10 de
diciembre de 2004.
De lo anterior se desprende que el
contrato celebrado entre la partes terminó el 10 de diciembre de 2004, fecha
para la cual la actora estaba embarazada, lo que indica que el despido se ocasionó
durante el embarazo de la demandante y por ende, se presume que fue motivado en
dicho estado de maternidad.
Frente al
segundo requisito, que el empleador conocía o debía conocer el estado de
embarazo de la empleada o trabajadora.  La señora Luz Angela Mejía Felisola
sostiene que se enteró de su estado de embarazo el 8 de noviembre de 2004 por
medio de una prueba, cuyo resultado le fue informado al gerente de la empresa
Weepack, además de ser un hecho conocido por todos en la empresa.
Por su parte, el
gerente de la empresa Weepack guardó silencio al respecto y la representante
legal de la Cooperativa de Trabajo Asociado MIA afirma que nunca fueron
notificados del estado de gravidez de la señora Luz Angela Mejía Felisola.
Con relación a
la notificación del estado de mujer embarazada, la Corte en sentencia T-550 de
2004, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, estimó que “no se exige como
requisito para protección constitucional del derecho a la maternidad, que la
notificación del estado de embarazo que se realiza al empleador, deba
ejecutarse atendiendo ciertas formalidades” [20].
En virtud de lo
anterior, se infiere que la accionante, se encontraba embarazada para el 1 de
diciembre de 2004 y con posterioridad notificó verbalmente a la empresa Weepack
y, ésta en virtud de la relación que se deriva del contrato de prestación de
servicios debió notificar a la Cooperativa de Trabajo su maternidad, luego, la
representante legal de la Cooperativa accionada debía aportar pruebas que
desmintieran la afirmación de la accionante.
De cara al
tercer requisito, que no medie autorización expresa del inspector del
trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del
jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública. En el
expediente de tutela objeto de estudio, se observa que no se cumplió con el
procedimiento previamente determinado para despedir a una mujer embarazada, ya
que, no consta en el mismo el permiso solicitado al inspector de trabajo o al
alcalde. Por ende y de acuerdo a lo dicho anteriormente el despido carece de
todo efecto.
También se encuentra cumplido el cuarto requisito, que establece que
el despido se produjo como consecuencia del embarazo, la Sala se apoya
en la presunción legal que establece el numeral segundo del artículo 239 del
CST, según la cual “Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de
embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o
dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las
autoridades de que trata el artículo siguiente” (Inspector del trabajo o
alcalde municipal. artículo 240 ibídem); autorización administrativa que
no se solicitó en este caso, tal y como se estableció anteriormente.
Finalmente, en cuanto al quinto requisito que el despido amenaza
el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño
que apareja es devastador, para la Sala es evidente que el mínimo vital de
la accionante y de su hijo, se encuentra afectado, por la difícil situación
económica en que ha quedado sumida como producto del despido, de conformidad
con la liquidación que recibió al ser despedida, $52.268 pesos, lo cual resulta
insuficiente para cubrir sus necesidades básicas y las del menor.
Por lo expuesto, no queda duda que en el caso bajo estudio, se dan
los elementos necesarios para conceder el amparo solicitado, pues es evidente
la vulneración de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada
de la mujer en embarazo, y al mínimo vital de la accinante y de su hijo. En
consecuencia, se revocarán los fallos objeto de revisión, se ordenará al
representante legal de la entidad accionada que dentro del término de 48 horas
siguientes a la notificación de este fallo, reintegre a la actora al cargo que
desempeñaba o a otro en condiciones similares, cancele la indemnización de que
trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, las indemnizaciones
por retiro sin justa causa según la modalidad de contrato y las prestaciones sociales
correspondientes, como quiera que el despido careció de todo efecto[21].
5.  Negligencia judicial por parte del Juzgado Doce Penal de
Circuito de la ciudad de Cali.
No puede esta Sala pasar por alto, que en el estudio del presente
caso se advierte una grave negligencia por parte del Juzgado Doce Penal del
Circuito de Cali, al desconocer por completo lo señalado por el artículo 32 del
decreto 2591 de 1991, que ordena que dentro de los diez días siguientes a la
ejecutoria del fallo de segunda instancia, el juez debe remitir el expediente
de tutela a la Corte Constitucional para su eventual revisión.
Tal despacho judicial profirió sentencia el día veintinueve (29) de
marzo de 2005, sin embargo, la Sala observa que sólo hasta el dos (2) de marzo
de 2006, se fija un edicto mediante el cual se notifica a las partes que no
pudieron ser notificadas personalmente, llegando el expediente a la Corte sólo
hasta el día veintitrés (23) de octubre de 2006, es decir, tardo casi once
meses en ser ejecutoriado el fallo, y dieciocho (18) meses para ser recibido
por la Corte Constitucional.
De lo anterior se concluye, que existieron irregularidades en la
ejecutoria del fallo y en el envío del expediente a la Corte Constitucional
para su eventual revisión, por parte del Juzgado Doce Penal del Circuito de
Cali quien no cumplió lo señalado por el artículo 32 del decreto 2591 de 1991.
En razón a ello, considera esta Sala que, de acuerdo con lo señalado por el
artículo 53 del mismo decreto 2591 de 1991, se incurrió en una falta por parte
del mencionado juez, razón por la cual es pertinente compulsar copias de esta
decisión y del proceso al Consejo Seccional de la Judicatura del Valle del
Cauca , Sala Disciplinaria, para que proceda a realizar las investigaciones a
que hubiere lugar, respecto de todos los funcionarios de tal despacho, que de
una u otra manera hubiesen tenido que ver en su oportunidad en el trámite del
presente expediente de tutela[22].
IV. DECISIÓN
En mérito de lo
expuesto, la Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, administrando
justicia en nombre del pueblo, y por mandato de la Constitución Política
RESUELVE:
PRIMERO:
REVOCAR los fallos proferidos por el Juzgado Octavo
Penal Municipal de Cali y el Juzgado Doce Penal del Circuito de Cali, por las
razones expuestas en esta sentencia.  En su lugar CONCEDER la tutela por
los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital
y de los niños de la señora Luz Angela Mejía Felisola y de su hijo.
SEGUNDO: ORDENAR a la Cooperativa de
Trabajo Asociado MIA que, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a
la notificación de esta sentencia, si aún no lo ha hecho, reintegre a la señora
Luz Angela Mejía Felisola al cargo que desempeñaba o a otro en condiciones
similares, cancele la indemnización de que trata el artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo, las indemnizaciones por retiro sin justa causa según la
modalidad de contrato, y las prestaciones sociales correspondientes, como
quiera que el despido careció de todo efecto.
TERCERO: COMPULSAR copias de esta
decisión y del proceso, al Consejo Seccional de la Judicatura del Valle del
Cauca, Sala Disciplinaria, para que proceda a realizar las investigaciones a
que hubiere lugar, respecto de todos los funcionarios del Juzgado Doce Penal
del Circuito de Cali, que de una u otra manera hubiesen tenido que ver en su
oportunidad en el trámite del presente expediente de tutela.
CUARTO:
LÍBRESE por Secretaría la comunicación prevista en
el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese,
comuníquese, cúmplase e insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional.
CLARA
INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
Magistrada
Ponente
JAIME
ARAÚJO RENTERÍA
Magistrado
MANUEL
JOSE CEPEDA ESPINOSA
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria
General
[1] Posición reiterada en las sentencias
T-1177 y T- 286 de 2003.
[2] Sentencia T-778 de 2000, MP. Alejandro
Martínez Caballero. Esta sentencia ha sido reiterada, entre otras sentencias,
en las siguientes: T-568 de 1996, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz, C-710 de 1996,
MP. Jorge Arango Mejía; C-470 de 1997, MP. Alejandro Martínez Caballero; C-373
de 1998, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz; T-141 de 1993, MP. Vladimiro Naranjo
Mesa; T-497 de 1993, MP. Fabio Morón Díaz; T-119 de 1997, MP. Eduardo Cifuentes
Muñoz; T-606 de 1995, MP. Fabio Morón Díaz; T-311 de 1996, MP. José Gregorio
Hernández Galindo; T-426 de 1998, MP. Alejandro Martínez Caballero; T-174 de
1999, MP. Alfredo Beltrán Sierra y T-315 de 1999, MP. Eduardo Cifuentes Muñoz,
T-771 de 2000, MP Alejandro Martínez Caballero, T-778 de 2000, MP Alejandro
Martínez Caballero, T-664 de 2001, MP Jaime Araujo Rentaría,
T-1101 de 2001, MP Manuel José Cepeda Espinosa, T-167 de 2003 MP Manuel José
Cepeda, T-501 de 2004, MP Clara Inés Vargas Hernández, T-063 de 2006, MP Clara
Inés Vargas Hernández.
[3] Sentencia T-373 de 1998, MP: Eduardo
Cifuentes Muñoz.
[4] Modificado por el artículo 35 Ley 50 de
1990.
[5] Artículo 240 Código Sustantivo del
Trabajo.
[6] Artículo 239 Código Sustantivo del Trabajo.
[7] Ver las sentencias T-873 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, T-889 de 2005, MP. Jaime
Araujo Rentería , T-862 de 2003, MP. Jaime  Araujo Rentería, T-550 de 2004, MP.
Manuel José Cepeda Espinosa.
[8] Al respecto, ver entre otras, las siguientes sentencias: T-063 de
2006 MP Clara Inés Vargas Hernández, T-873 de 2005 MP Manuel José Cepeda
Espinosa, T-291 de 2005 MP: Manuel José Cepeda Espinosa, T-917 de 2004 MP:
Alfredo Beltrán Sierra, T-900 de 2004 MP: Jaime Córdoba Triviño, T-1177 de 2003
MP: Jaime Araújo Rentería, T-286 de 2003 MP: Jaime Araújo Rentería.
[9] De acuerdo con la legislación laboral, existe un contrato de trabajo
cuando se reúnen los siguientes requisitos esenciales: (i) el trabajador
desempeña una actividad por sí mismo (actividad personal), (ii) la cual realiza
de manera subordinada o dependiente del empleador, lo que se refleja en el
cumplimiento de órdenes impartidas por éste, relativas al modo, tiempo o
cantidad de trabajo y (iii) recibe un salario como retribución del servicio
prestado (Art. 23 del CST).
[10] Sentencias 1177 de 2003, MP. Jaime Araujo Rentería, y T- 550 de 2004,
MP. Manuel José Cepeda Espinosa.
[11] Posición reiterada en las sentencias T-063 de 2006, MP Clara Inés
Vargas Hernández, T-291 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, T-917 de 2004, MP. Alfredo Beltrán Sierra,
T-900 de 2004, MP. Jaime Córdoba Triviño, T-550 de 2004, MP. Manuel José Cepeda
Espinosa, T-1177 de 2003, MP. Jaime Araujo Rentería, T-286 de 2003, MP. Jaime Araujo Rentería.
[12] Sentencias T-1236 de 2004, MP. Clara Inés Vargas Hernández y T-315 de
2000, MP. José Gregorio
Hernández Galindo.
[13] Sentencia T-373 de 1998, MP. Eduardo
Cifuentes Muñoz, reiterada en sentencia T-426 de 1998, MP. Alejandro Martínez Caballero.
[14] Ver folios 32 y 33 del expediente.
[15] Corte Constitucional. Sentencia C-211/00
MP. Carlos Gaviria Díaz.
[16] Ibídem.
[17] Ver folio 10 del cuaderno principal del expediente.
[18] Artículo 5° Ley 79 de 1988: “Que tanto, el ingreso
de los asociados como su retiro sea voluntario”.
[19] Igual consideración tuvo la Sala Novena de Revisión en sentencia
T-063 de 2006.  MP Clara Inés Vargas Hernández.
[20] Posición reiterada en la sentencia T- 900 de 2004,
MP. Jaime Córdoba Triviño.
[21] Orden impartida en la sentencia T-063 de 2006, MP Clara Inés
Vargas Hernández.
[22]  Véase sentencia T-542 de 2002, M.P. Clara Inés Vargas Hernández
y Sentencia T-769 de 2005, M.P. Clara Inés Vargas Hernández.