T-140-11
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-140/11
ACCION DE
TUTELA CONTRA PARTICULARES CUANDO EXISTE UNA RELACION DE INDEFENSION O
SUBORDINACION-Jurisprudencia constitucional sobre procedencia excepcional
La jurisprudencia de la Corte
ha reconocido que la acción de tutela procede como mecanismo de protección
principal en los casos en los que el accionante se encuentra en una condición
de debilidad manifiesta o sea un sujeto protegido por el derecho a la
estabilidad laboral reforzada, en los casos de  mujeres en estado de embarazo,
los trabajadores aforados y las personas con limitaciones físicas. Se entiende
que en principio la acción de tutela, dada su naturaleza subsidiaria, no es el
mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral. Sin embargo, en los
casos en los que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral
reforzada y sea desvinculado de su empleo sin autorización de la oficina del
trabajo o del juez constitucional, la acción de tutela pierde su carácter
subsidiario y se convierte en el mecanismo de protección principal.
PROTECCION
LABORAL REFORZADA DEL TRABAJADOR DISCAPACITADO O AFECTADO CON LIMITACIONES-Reiteración
de jurisprudencia
La estabilidad laboral
reforzada implica que aquellas personas que se encuentren en un estado de
vulnerabilidad manifiesta deben ser protegidas y no pueden ser desvinculadas
sin que medie una autorización especial. No obstante, esto supone que el
empleado debe cumplir de forma diligente todas sus obligaciones y la
estabilidad no puede ser entendida como un instrumento para que las personas
que sean despedidas puedan asegurar su reintegro de manera arbitraria; es
decir, que no puede ser vista como un derecho para la conservación del empleo.
La jurisprudencia ha reconocido el derecho a la estabilidad en casos
específicos como el de los trabajadores aforados, las mujeres embarazadas y las
personas con limitaciones físicas. La jurisprudencia ha dicho que la
estabilidad laboral reforzada ha de ser entendida como una garantía en la cual
la legislación nacional reconoce al individuo protegido “i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser
despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el
empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva
que conlleve la desvinculación del mismo y; (iv) a que la autoridad laboral
competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración
de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del
trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena
que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz. la Corte ha
definido que dicho amparo cobija a las personas que tienen una disminución
física que les dificulta “el desempeño normal de sus funciones, por padecer i)
deficiencia entendida como una pérdida o anormalidad permanente o transitoria,
sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; ii)
discapacidad, esto es, cualquier restricción o impedimento del funcionamiento
de una actividad, ocasionados por una deficiencia en la forma o dentro del
ámbito considerado normal para el ser humano; o, iii) minusvalidez, que
constituye una desventaja humana, al limitar o impedir el cumplimiento de una
función que es normal para la persona, acorde con la edad, sexo o factores
sociales o culturales.”.
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Empleados que estén incapacitados por más de
180 días solo podrán ser despedidos por justa causa siempre que se cumplan los
requisitos
CONTRATO A
TERMINO FIJO, DE OBRA O LABOR FRENTE A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Expiración
del plazo no es razón suficiente para justificar la no renovación del contrato
de trabajo/DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR
DISCAPACITADO O AFECTADO CON LIMITACIONES-Desvinculación laboral debe estar
precedida de la autorización de la oficina del trabajo
En los casos en los que una
persona ha suscrito un contrato laboral, y se encuentra cobijado por el
principio de estabilidad laboral reforzada, la expiración del plazo no es razón
suficiente para justificar el despido de la persona sin que medie la
autorización de la Oficina del Trabajo. En los contratos de obra, se entiende
que el contrato se da por terminado, sólo en el momento en el que se compruebe
que efectivamente la obra para lo cual fue contratada la persona haya
finalizado. Sin embargo, en los casos en los que se trate de un ciudadano que
se encuentre cobijado por la estabilidad laboral reforzada, el empleador debe
contar con la autorización de la Oficina de Trabajo.
PRINCIPIO DE
CONTINUIDAD EN LA PRESTACION DEL SERVICIO DE SALUD-No es una justificación
válida para suspender la prestación ya iniciada la desvinculación laboral del
paciente
La Constitución Política de
Colombia en el artículo 49, determina que la atención en salud está en cabeza
del Estado, y que deben ser garantizados a todos los ciudadanos los servicios
de promoción, protección y recuperación de salud. Por su parte, la
jurisprudencia constitucional ha prescrito que el derecho fundamental a la
salud implica la prestación continua, permanente y sin interrupciones de los
servicios de atención médica y de recuperación de la salud. Luego, la
interrupción injustificada de los procedimientos, tratamientos y suministro de
medicamentos que hagan las entidades encargadas de la prestación del servicio,
es ilegítima. Las entidades prestadoras del servicio de salud que se encuentren
prestando a cierto paciente un determinado tratamiento médico, deben garantizar
la culminación del mismo. No es una justificación válida para suspender la
prestación del servicio médico ya iniciado la desvinculación laboral del
paciente. En caso dado de ser así, procede la acción de tutela ordenando a la
EPS respectiva, la continuación del tratamiento médico.
DERECHO AL
MINIMO VITAL Y ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Orden de reintegrar a empleado
que fue despedido por haber superado la incapacidad los 180 días
DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Caso en que
procede el reintegro por cuanto fue despedido debido a su discapacidad sin
previa autorización del Ministerio de la Protección Social
Referencia: expediente T-2828372
Acción de
tutela instaurada por IDALDO RAFAEL MARENCO ESPAÑA contra TIEMPOS S.A.
Magistrado
Ponente
JUAN CARLOS
HENAO PÉREZ.
Bogotá D.C, cuatro (4) de
marzo de dos mil once (2011)
La Sala Tercera de Revisión de la
Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Gabriel Eduardo Mendoza
Martelo, Jorge Iván Palacio Palacio y Juan Carlos Henao Pérez, quien la
preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente
las previstas en los artículos 86 y 241, numeral 9º, de la Constitución
Nacional y en los artículos 33 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente,
SENTENCIA
Dentro del proceso de revisión
del fallo de tutela proferido por el Juzgado Sexto Civil del Circuito de Barranquilla,
el treinta (30) de julio de dos mil diez (2010), en la acción de tutela
instaurada por Idaldo Rafael Marenco España, identificado con cédula de
ciudadanía número 72.131.774 de Barranquilla contra Tiempos S.A.
I. ANTECEDENTES
El ciudadano IDALDO RAFAEL
MARENCO ESPAÑA, interpuso acción de tutela en el presente caso, por medio de
apoderado judicial, con el objetivo de obtener la protección de sus derechos
fundamentales al trabajo, a la salud en conexidad con la vida, al mínimo vital
y a la seguridad social.
Para fundamentar su solicitud de
amparo, relató los siguientes hechos:
1.- Hechos:
1.
El accionante ingresó a trabajar a la Empresa de Servicios Temporales
TIEMPOS S.A., el 29 de enero de 2009. Fue contratado por obra o labor como trabajador
en misión para la empresa de INGENIERIA MAFYLM E.U. para desempeñar el oficio
de soldador.[1]
2.
El día 2 de junio de 2009 el accionante, fuera de su horario laboral,
fue atropellado por un vehículo automotor. El accidente le ocasionó un trauma craneoencefálico
severo.
3.
Debido al suceso, el accionante estuvo internado durante siete (7) días
en la Unidad de Cuidados Intensivos de la Fundación Campbell de Barranquilla.
Fue dado de alta de la unidad hospitalaria el 9 de junio de 2009.
4.
Luego del accidente, el accionante acudió en varias oportunidades al
servicio de urgencias indicando que padecía de dolor de cabeza persistente, visión
borrosa, pérdida de equilibrio, desorientación, hipoacusia y otalgia en
ocasiones.
5.
Dice el accionante que hasta el 6 de abril de 2010, estuvo incapacitado
por trescientos siete (307) días.[2]
6.
El día 12 de enero de 2010[3], la Empresa de Servicios
Temporales TIEMPOS S.A., canceló el contrato de trabajo, sin previa
notificación y permiso del inspector del trabajo.
7.
Para el 3 de mayo de 2010, el accionante seguía incapacitado y no había
sido evaluado por medicina laboral para determinar el porcentaje de
discapacidad que le ocasionó el accidente.
2. Pruebas relevantes
aportadas al proceso
1.     Poder
de representación otorgado por el accionante a la abogada DIANA GERTRUDIS
ALGARIN PADILLA, identificada con cédula de ciudadanía número 32.627.634 de
Barranquilla, y con número de tarjeta profesional 127584 expedida por el
Consejo Superior de la Judicatura.[4]
2.     Copia
de la historia clínica del accionante, desde el 16 de junio de 2009 hasta el 23
de marzo de 2010.[5]
3.     Certificado
del Instituto de Rehabilitación ISSA ABUCHAIBE del 22 de febrero de 2010, donde
se certifica que el accionante asistió a 64 sesiones de terapias físicas.[6]
4.     Constancia
laboral expedida por TIEMPOS S.A., de fecha 1° de octubre de 2009, donde
certifica que el accionante fue contratado en misión para la empresa de
Ingeniería MAFYLM E.U.[7]
5.     Copia
de la relación histórica de movimientos del accionante en la Sociedad
Administradora del Fondo de Pensiones y Cesantías Porvenir.[8]
6.     Copia
de la liquidación del contrato de trabajo expedida por TIEMPOS S.A. a nombre
del accionante, con fecha 22 de febrero de 2010.[9]
7.     Copia
de la cédula de ciudadanía del accionante.[10]
8.     Copia
de la historia clínica de la Clínica Psiquiátrica RESURGIR, del accionante, del
20 al 24 de octubre de 2009.[11]
9.     Copia
de la historia clínica de urgencias del accionante de la Fundación Campbell con
fecha del 2 de junio de 2010.[12]
10.
Copia de la historia clínica de ingreso del accionante a la Unidad de
Cuidados Intensivos de la Fundación Campbell, con fecha del 3 de junio de 2010
y copia del diario clínico de la unidad de cuidados intensivos del 3 al 8 de
junio de 2010.[13]
11.
Copia de certificados de incapacidad o licencia médica, donde consta que
el accionante, entre el 2 de junio de 2009 y el 6 de abril de 2010, estuvo
incapacitado durante trescientos siete (307) días.[14]
3.
Solicitud de la tutela
Mediante escrito, presentado por
la apoderada del actor, el accionante interpuso acción de tutela por considerar
que existe una violación a sus derechos fundamentales al trabajo, a la salud en
conexidad con la vida, al mínimo vital y a la seguridad social, por la
terminación del contrato de trabajo por parte de TIEMPOS S.A sin previa
notificación y permiso del inspector del trabajo, tal como lo requiere el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Solicita, que se ordene a la parte demandada
reintegrar al actor hasta que medicina laboral lo califique o levante la
incapacidad médica. Alega que con la terminación del contrato se le está
causando un perjuicio irremediable al no poder continuar con su tratamiento
médico.[15]
4. Intervención de la parte
demandada TIEMPOS S.A.
En la contestación al escrito de
tutela, la representante legal de la entidad demandada se opone a la
prosperidad de la acción arguyendo que la “protección constitucional es
residual, subsidiaria y no el sustituto del procedimiento ordinario. Es decir,
que sólo constituye una alternativa cuando no existen otros mecanismos legales
para proteger el derecho o derechos amenazados o vulnerados.”[16].
Continúa la parte accionada diciendo
que no es lícito exigirle a una persona que emplee a alguien bajo el entendido
de la protección absoluta y definitiva de su derecho al trabajo, ya que la “protección
de los derechos no es absoluta y en la generalidad de los casos está a cargo
del Estado (…).”[17]. Agrega que el
caso bajo estudio hace referencia a un empleado en misión contratado por una
empresa de servicios temporales (ETS), de tal forma que la duración contractual
entre las partes era igual al tiempo que se toma la persona contratada para
desarrollar la tarea o misión encomendada. Dice la entidad demandada que cumplió
con sus obligaciones legales, ya que le comunicó al accionante que su contrato
había finalizado luego de que la misión para la cual fue contratado había
concluido. Reitera que los trabajadores en misión contratados por las ETS
tienen vocación de temporalidad, de acuerdo con la legislación nacional y, que
por tanto, la duración del contrato laboral con el empleado es equivalente a la
del tiempo que dure la ejecución de la obra. Adiciona, que el despido del
accionante fue con justa causa de acuerdo con lo establecido en el artículo 62,
numeral 15 del Código Sustantivo del Trabajo[18].
Ahora bien, respecto de la
discapacidad del accionante, argumenta la parte demandada que a la fecha de
terminación del contrato este no había sido calificado como discapacitado y,
por tanto no se podía imputar la terminación del contrato a esa condición. Dice
que en el caso bajo estudio no existe una presunción legal en los casos de
despido a personas discapacitadas, como sí ocurre en el caso de las mujeres en
estado de embarazo. De tal forma, que en caso que se argumente que una persona
fue despedida por discapacidad física, ésta deberá probarlo.
Señala también, que en los casos
de tutela relacionadas con temas de seguridad social en el régimen general de
salud, debe ser la EPS o el fondo de pensiones las accionadas. En el presente
caso en virtud del artículo 23 del Decreto 2463 de 2001, que establece que la
EPS debe pagar hasta los ciento ochenta (180) días de incapacidad, término dentro
del cual el fondo de pensiones debe efectuar la calificación de invalidez a fin
de darle el reconocimiento de la pensión de invalidez.
Finalmente, concluye que en este
caso la acción no debe proceder ya que existen otros mecanismos judiciales para
la protección de sus derechos y, que por tanto no se cumplen las condiciones
para que proceda la acción. Esto por cuanto, que la acción de tutela no puede
ser tenida como un mecanismo transitorio, ya que no existe un perjuicio
irremediable comprobado en el caso[19].
II. DECISIONES JUDICIALES
OBJETO DE REVISIÓN
1. Mediante sentencia proferida
el día treinta y uno (31) de mayo de dos mil diez (2010), el Juzgado Segundo
Civil Municipal de Barranquilla, declaró improcedente la acción de tutela
interpuesta por el accionante. Argumentó que la protección de los derechos
invocados puede conseguirse por la vía ordinaria.
2. Dicha decisión fue impugnada
por el accionante. Con respecto a la procedibilidad de la acción de tutela en
los casos en los que se solicite el reintegro laboral, dice que la
jurisprudencia constitucional ha establecido que si bien en principio el
ordenamiento jurídico requiere que el trabajador acuda ante la jurisdicción
laboral y ante la jurisdicción contencioso administrativa, la acción de tutela
es procedente en algunos casos excepcionales. Así, la acción es procedente en
los casos de estabilidad laboral reforzada y cuando el mecanismo judicial determinado
no es idóneo para evitar el perjuicio o la amenaza. De tal forma que la tutela,
en el presente caso, es procedente.
Adicionalmente, concluye que en el
carné de salud del accionante no se especifica que éste se encuentra
discapacitado, porque en el momento en el que entró a trabajar no tenía
discapacidad alguna, esta la adquirió luego del accidente de tránsito que
sufrió en una fecha posterior a la celebración del contrato. El despido es
irregular, ya que no se cumplió con lo requerido para dicho efecto en la
normatividad nacional.
De tal forma, solicita el reintegro
laboral y la cancelación de la seguridad social, para que pueda continuar con
sus tratamientos y se haga la calificación de discapacidad.
3. Mediante sentencia proferida
el día treinta (30) de julio de dos mil diez (2010), el Juzgado Sexto Civil del
Circuito de Barranquilla, confirmó el fallo del ad quo. Al respecto
señaló que, “Las pretensiones encaminadas al reintegro a labores o a
establecer o no el reconocimiento de una pensión no son objeto ni materia de
tramitación y resolución por la acción Constitucional de Tutela.”[20].
III.  ACTUACIÓN SURTIDA ANTE LA CORTE CONSTITUCIONAL
Por medio de auto del tres (3) de febrero de dos mil once (2011), la
Corporación vinculó a COOMEVA EPS y a PORVENIR S.A., con el fin de que
intervinieran dentro del proceso. Adicionalmente, el Magistrado sustanciador
decretó la práctica de pruebas con el fin de esclarecer los hechos narrados en
la acción de tutela. Al abordar el estudio del caso concreto se hará referencia
a dichos hechos y al contenido de las pruebas allegadas al expediente, si a
ello hubiere lugar.
IV. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS
Competencia.
1. Es competente esta Sala de la Corte Constitucional para revisar las
decisiones proferidas dentro de la acción de tutela de la referencia de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral 9°, de la
Constitución Política y en concordancia con los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
2. El expediente de la referencia fue escogido para revisión por medio
del auto del catorce (14) de octubre de dos mil diez (2010), proferido por la
Sala de Selección Número Diez.
Problema jurídico y esquema de resolución
3.     Corresponde
a la Corte definir si se incurrió en una vulneración a los derechos
fundamentales del accionante al trabajo, a la salud en conexidad con la vida,
al mínimo vital y a la seguridad social, con ocasión de la terminación unilateral
del contrato de trabajo por obra por parte del empleador, durante el periodo de
incapacidad por un accidente fuera del tiempo de trabajo, que  superó 180 días,
sin contar con la autorización del inspector del trabajo para tal efecto.
Para resolver el problema
jurídico planteado la Sala hará referencia a las siguientes cuestiones: (i)
Procedibilidad de la acción de tutela. Reiteración; (ii) Las garantías
constitucionales de la estabilidad laboral reforzada respecto de los sujetos
con limitaciones; (iii). Análisis de la justa causa para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo consagrada en el numeral 15 del artículo
62 del Código Sustantivo del Trabajo. Reiteración de jurisprudencia;  (iv). Los
contratos a término fijo, por obra o labor, frente a la estabilidad laboral
reforzada; (v). Continuidad en la prestación del servicio de salud. Reiteración
jurisprudencial; y, (vi).  El caso concreto.
Procedibilidad
de la acción de tutela
4.
En repetidas oportunidades la Corte Constitucional se ha pronunciado
sobre la procedencia de la acción de tutela contra particulares. En virtud del
artículo 86 de la Constitución Política y del artículo 42 del Decreto 2591 de
1991 se entiende que la acción de tutela procede contra particulares en los
siguientes casos:
a.  Cuando el particular esté encargado de un servicio
público[21];
b. Cuando se le atribuya al particular una vulneración al
derecho fundamental al habeas data[22];
c.  Cuando el solicitante se halle en estado de
subordinación o indefensión frente al particular.[23]
5.     De hecho,
en los casos de tutela contra particulares, la jurisprudencia ha entendido la
subordinación presente en el tercer caso (literal c. numeral 4. anterior) como
“´la condición de una persona que la hace
sujetarse a otra o la hace dependiente de ella y, en esa medida, hace alusión
principalmente a una situación derivada de una relación jurídica[24],
como la que se puede originar, ´en virtud de un contrato de trabajo (…) ´[25].”[26]
En el caso de las relaciones
laborales, ha establecido la jurisprudencia que la subordinación que existe
entre empleado y empleador, se mantiene, inclusive, luego de que el contrato de
trabajo haya terminado, cuando aspectos de la relación sitúen al empleado en
condiciones de indefensión y sea necesaria la protección por medio de una
acción de tutela.[27] Asimismo, ha definido el
estado de indefensión, como aquel presente “cuando las circunstancias
de una persona la imposibilitan para satisfacer una necesidad básica por causa
de una decisión o actuación desarrollada por un particular, en ejercicio de un
derecho del que es titular, pero de forma irrazonable, irracional o
desproporcionada”[28]. Esto implica
que el juez constitucional debe analizar cada caso en concreto, teniendo en
cuenta las circunstancias particulares de cada acción.
6.     Por otro
lado, abundante jurisprudencia de la Corte Constitucional ha reconocido que, en
principio, la acción de tutela no es el mecanismo adecuado para solicitar el
reintegro laboral, precisamente por su carácter subsidiario y no principal[29].
En efecto, la naturaleza subsidiaria de la acción de tutela y la naturaleza
legal de las relaciones laborales, implican la improcedencia de la tutela, pues
los trabajadores tienen a su disposición acciones judiciales específicas de
competencia de la jurisdicción laboral o de la jurisdicción de lo contencioso
administrativa, dependiendo de la naturaleza del vínculo que se presente.
No obstante, la jurisprudencia de
la Corte también ha reconocido que la acción de tutela procede como mecanismo
de protección principal en los casos en los que el accionante se encuentra en
una condición de debilidad manifiesta o sea un sujeto protegido por el derecho
a la estabilidad laboral reforzada, en los casos de  mujeres en estado de
embarazo, los trabajadores aforados y las personas con limitaciones físicas.[30]
De esta manera, en los casos de
personas protegidas por la estabilidad reforzada no existe un mecanismo
preferente y sumario para que opere el restablecimiento de sus derechos como
trabajador. Por lo tanto, la jurisprudencia constitucional “considera [que]
la acción de tutela [es] procedente para ordenar el reintegro al trabajo
(…) de los trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, despedidos
sin autorización de la oficina del trabajo así mediare una indemnización.”[31].
Esto, con el fin de proteger los derechos fundamentales del actor y evitar que
el trabajador deba adelantar un proceso engorroso que no sea idóneo o eficaz
para la protección de sus derechos fundamentales.
7. Por lo tanto, se entiende que en
principio la acción de tutela, dada su naturaleza subsidiaria, no es el
mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral. Sin embargo, en los
casos en los que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral
reforzada y sea desvinculado de su empleo sin autorización de la oficina del
trabajo o del juez constitucional, la acción de tutela pierde su carácter
subsidiario y se convierte en el mecanismo de protección principal.
La protección laboral
reforzada del trabajador discapacitado o afectado con limitaciones
8. El artículo 13 de la
Constitución Política, en su inciso tercero, determina que es deber del Estado
proteger a aquellas personas que se encuentren dentro de grupos discriminados o
marginados, o en estado de debilidad manifiesta, ya sea por su condición física
o mental.[32] Asimismo, el artículo 47
establece que es deber del Estado, adelantar políticas de previsión,
rehabilitación e integración social para aquellas personas que sufran
disminuciones físicas, sensoriales o psíquicas. Finalmente, el artículo 53 de la
Constitución determina que el Estado debe expedir el Estatuto de Trabajo, que
se debe regir por diferentes principios, dentro de los cuales se encuentra el
de la estabilidad laboral. Dicho principio determina que el empleado puede
tener una certeza mínima con respecto al vínculo laboral contraído con su
empleador, asegurando que el contrato de trabajo no se terminará de forma
abrupta o sorpresiva dada su condición.[33]
9. De tal forma, la estabilidad
laboral reforzada, en aras de las garantías constitucionales anteriormente
mencionadas, implica que aquellas personas que se encuentren en un estado de
vulnerabilidad manifiesta deben ser protegidas y no pueden ser desvinculadas
sin que medie una autorización especial. No obstante, esto supone que el
empleado debe cumplir de forma diligente todas sus obligaciones y la
estabilidad no puede ser entendida como un instrumento para que las personas
que sean despedidas puedan asegurar su reintegro de manera arbitraria; es
decir, que no puede ser vista como un derecho para la conservación del empleo.[34]
La jurisprudencia ha reconocido el
derecho a la estabilidad en casos específicos como el de los trabajadores
aforados, las mujeres embarazadas y las personas con limitaciones físicas. Respecto
de los trabajadores con fuero sindical-entendido éste como una “garantía que
gozan algunos trabajadores de no ser despedidos (…) sin justa casa, previamente
calificada por el juez del trabajo”[35]- cuando se
contraviene la norma, la legislación laboral ha desarrollado la acción de
reintegro laboral para proteger sus derechos y garantías laborales. En esta
línea, respecto de las mujeres en estado de embarazo, la normatividad laboral señala
que éstas no pueden ser despedidas por motivo de su estado de gravidez, y en
caso de ser despedidas existe una presunción en contra del empleador sobre el
despido. Así, la norma determina que la empleada despedida sin autorización
tiene derecho a una indemnización y al reintegro laboral[36].
Por su parte, el artículo 26 de la
Ley 361 de 1991 dispone que una persona que sufra de limitaciones físicas no
puede ser despedida—o al menos su contrato no puede ser terminado—en razón de
su condición, sin que medie la autorización de la Oficina de Trabajo.[37]
Al respecto en numerosos pronunciamientos la Corte Constitucional, “ha
protegido la estabilidad laboral a quienes se les finaliza la relación laboral
cuando se encuentran incapacitadas por padecer una enfermedad de origen común o
profesional. Esto por cuanto dicha limitación afecta de manera continua la
actividad normal de la persona, de tal forma que la ubica en una situación de
minusvalía respecto del entorno social, al dificultársele el cumplimiento de
las labores o las actividades cotidianas propias del desarrollo de una sociedad
colectiva.”[38]
De hecho, la Corte Constitucional,
se pronunció en la sentencia C-531 de 2000 sobre la constitucionalidad del
artículo 26 de la Ley 361 de 1991 y determinó su exequibilidad condicionada,
expresando que la norma se ajustaba a la Constitución “bajo el entendido de
que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de
trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de
Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se
obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa
disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el
pago de la respectiva indemnización sancionatoria.”[39].
Siguiendo esta línea, en la
Sentencia T-860 de 2010 se estudió el caso de un empleado que fue despedido
luego de que se le hubiera diagnosticado lesiones en la columna y en sus manos.
En esta oportunidad, la Corte dijo lo siguiente: “en términos conceptuales,
la estabilidad laboral entraña una doble acepción como principio y derecho al
mismo tiempo. Desde su perspectiva deóntica, supone que el trabajo esté dotado
de una vocación de permanencia o continuidad mientras no varíe el objeto de la
relación, sobrevenga una circunstancia que haga nugatorias las obligaciones
reconocidas a los sujetos de la relación o aparezca una justa causa de despido.”.
Así, la jurisprudencia ha dicho
que la estabilidad laboral reforzada ha de ser entendida como una garantía en
la cual la legislación nacional reconoce al individuo protegido “i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser
despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el
empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva
que conlleve la desvinculación del mismo y; (iv) a que la autoridad laboral
competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración
de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del
trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena
que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz.[40]”[41].
10. Ahora bien, la Corte ha
definido que dicho amparo cobija a las personas que tienen una disminución física
que les dificulta “el desempeño normal de sus funciones, por padecer i)
deficiencia entendida como una pérdida o anormalidad permanente o transitoria,
sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; ii)
discapacidad, esto es, cualquier restricción o impedimento del funcionamiento
de una actividad, ocasionados por una deficiencia en la forma o dentro del
ámbito considerado normal para el ser humano; o, iii) minusvalidez, que
constituye una desventaja humana, al limitar o impedir el cumplimiento de una
función que es normal para la persona, acorde con la edad, sexo o factores
sociales o culturales.[42]”[43].
Al respecto, la sentencia C-531
de 2000 estableció que, “Cuando la parte trabajadora de dicha relación está
conformado por un discapacitado, uno de ellos adquiere principal prevalencia,
como es el principio a la estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en él
y de gozar cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído,
mientras no exista una causal justificada del despido, como consecuencia de la
protección especial laboral de la cual se viene hablando con respecto a este
grupo de personas.” .
En ese mismo fallo se estableció la
importancia de diferenciar el concepto de discapacidad del de invalidez, pues “[e]n
efecto, podría afirmarse que la discapacidad es el género, mientras que la
invalidez es la especie, y en consecuencia no siempre que existe discapacidad
necesariamente nos encontramos frente a una persona invalida (sic). La invalidez
sería el producto de una discapacidad severa.”[44] .
11. Ahora, la legislación
colombiana estableció en el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, que en el carné
de afiliación al Sistema de Seguridad Social, la respectiva Entidad Prestadora
de Salud, debe indicar si la persona afiliada tiene alguna limitación, así como
el grado de la misma. De acuerdo con la Ley 361 de 1997, las personas que
tengan consignado en su carné de afiliación a la EPS la existencia de una
limitación, serán protegidas por la estabilidad laboral reforzada, en virtud
del artículo 26 antes mencionado. Sin embargo, es menester aclarar que la
jurisprudencia de esta Corporación, ha establecido que también se encuentran
cobijados por el principio de estabilidad laboral reforzada las personas que
sufran una limitación que no esté consignada en el carné de afiliación a la EPS
y no tengan calificación de discapacidad.[45]
Así, en amplia jurisprudencia, la
Corte Constitucional ha amparado el derecho de los trabajadores que sufren
deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones, sin la necesidad de que
exista una calificación previa de discapacidad. En últimas, es necesario que se
acrediten las condiciones de salud que impidan o dificulten el desempeño
regular de las labores de la persona que fue despedida.[46]
12. Por consiguiente, con respecto
a la aplicación de la naturaleza de la estabilidad laboral reforzada, la Corte
ha establecido que en los casos de empleados que se encuentren en estado de
vulnerabilidad —como es el caso del empleado con una limitación física que no
le permite desarrollar sus funciones laborales— sobre el empleador recae una “presunción
de despido sin justa causa”. Esto implica que se invierte la carga de la
prueba y por tanto, el empleador debe demostrar que existen causales objetivas
y razonables para que el vínculo laboral se haya quebrantado. En consecuencia,
el empleador debe demostrar que el motivo del despido no fue la limitación
física del empleado[47].
Análisis de la justa causa
para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo consagrada en el
numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Reiteración de
jurisprudencia
13. El numeral 15 del artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7°, numeral 15,
del Decreto 2351 de 1965, señala como justa causa para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la siguiente:
“La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”. (Subrayas
por fuera del texto)
Al respecto, esta Corporación ha
dicho que en los casos que aplique esta causal, el empleador debe obrar en aras
del principio de solidaridad y de los mandatos legales encaminados al
cumplimiento del derecho a la seguridad social, tal como lo establece la
Constitución Política. Por tanto, el despido acontecido en relación con la citada
causal, no puede ser ejercido de forma arbitraria y desconociendo la
normatividad vigente sobre la materia.
14. En el caso de los
trabajadores que hayan sufrido una enfermedad o lesión que los incapacite para
trabajar de forma temporal o permanente, el Sistema de Seguridad Social ha
generado mecanismos para que pueda dársele continuidad a la cobertura del
régimen de seguridad social. Tanto así que en los casos en los que el trabajador
se encuentre incapacitado, se prevé el pago de la incapacidad. Asimismo, cuando
la enfermedad llegue a superar los ciento ochenta días (180) de incapacidad,
pero tiene recuperación, el trabajador tiene derecho a la reincorporación en el
empleo. Por el contrario, cuando dicha enfermedad genera una limitación o
pérdida en la capacidad laboral, se da lugar a la pensión de invalidez, previa
la calificación de la Junta de Calificación de Invalidez.[48]
Ahora, en virtud del Decreto 2463
de 2001, la solicitud de calificación de pérdida de capacidad laboral, sólo
puede tramitarse cuando se haya adelantado el tratamiento y rehabilitación
integral, o cuando se pruebe que no es posible la realización del mismo, de
acuerdo con el concepto de servicio de rehabilitación integral emitido por la
EPS. Como se expresó, en caso que la enfermedad tenga recuperación, el trabajador
tiene derecho a ser reincorporado.[49] En caso de que la
rehabilitación no sea posible, las administradoras de los fondos de pensiones
deberán remitir los casos a las Juntas de Calificación de Invalidez, antes de
cumplirse el día ciento cincuenta (150) de la incapacidad temporal.
A partir de
lo anterior, la jurisprudencia constitucional ha establecido que la facultad de
dar por terminado un contrato de trabajo de forma unilateral, con base en la
causal 14, literal a, del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, en
razón a una enfermedad del trabajador superior a 180 días, no puede ser
ejercida de forma discriminada ni tampoco absoluta.[50]
De tal forma que se “(i) debe dar cumplimiento del artículo 16 del mismo
Decreto y de las otras disposiciones laborales, incluidos el Convenio 159 de la
OIT y normas relacionadas con la obligación de reintegro [51];
(ii) debe cumplir con lo dispuesto por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en cuanto a la
autorización previa de la Oficina de Trabajo, hoy Ministerio de la Protección
Social[52]; y (iii) el
empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad Social Integral
deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el fin
de que el empleado incapacitado no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a
la atención médica, ni deje de percibir los medios de subsistencia, bien sea a
través del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho”[53].
(Subrayas fuera de texto)
Por lo tanto, en el caso de los
empleados cobijados por el principio de estabilidad laboral reforzada y que a
su vez, les pueda ser aplicada la causal de despido con justa causa por estar incapacitados
por más de ciento ochenta (180) días, se reafirma que éstos podrán ser
despedidos, siempre que se cumplan los requisitos enunciados.
Los contratos a término fijo,
de obra o labor, frente a la estabilidad laboral reforzada
15. El Código Sustantivo del
Trabajo en el artículo 61 establece cuáles son las causales para la terminación
del contrato de trabajo. En efecto, el literal c) de dicho artículo determina
que la expiración del plazo pactado entre las partes es una causal de
terminación del contrato laboral. Al respecto, la Corte Constitucional, en la
sentencia C-016 de 1998, declaró la constitucionalidad de la norma y estableció
que esa causal de terminación del contrato no va en contravía del principio de
estabilidad laboral, pues al empleado se le deberá renovar el contrato de
trabajo, en virtud del principio de solidaridad, siempre que la materia del
empleo subsista, que el empleado haya cumplido sus obligaciones y que esto no
implique una alteración en la actividad económica.[54]
16. De lo anterior, se entiende
que la expiración del plazo definido para la terminación del contrato no es
razón suficiente para justificar la no renovación del contrato de trabajo. Es
decir, en el caso en el que el empleado goce de estabilidad laboral reforzada,
la expiración del plazo no constituye una justa causal para que éste no sea
renovado.[55] Por lo tanto, la
jurisprudencia ha establecido que en los contratos a término fijo, no puede el
empleado ser despedido cuando el principio de estabilidad reforzada lo protege,
sin que exista una causal objetiva que justifique la terminación -o no
renovación del contrato- y sin que haya una autorización de la Oficina de Trabajo.[56]
Ahora bien, en la sentencia
T-1083 de 2007 se resolvió el caso de una persona que solicitó el reintegro,
luego de haber sido despedida por la empresa de servicios temporales con la que
había suscrito un contrato de obra o labor, y que para la fecha de terminación
del contrato se encontraba discapacitada. En aquella oportunidad, la Corte
ordenó el reintegro de la accionante al cargo que venía desempeñando, o, a uno que
tuviera las mismas condiciones. En ese pronunciamiento, respecto de los contratos
de obra, esta Corporación estableció que, “(…) es importante tener en cuenta
que este tipo de relaciones laborales se constituyen con el objeto de adelantar
una específica tarea que debe ser cuidadosamente determinada al momento del
surgimiento del vínculo y que una vez concluida tendrá como consecuencia la
finalización del mismo.”
En el mismo sentido, la sentencia
T-862 de 2002 expresó: “Ahora, específicamente respecto de los contratos
individuales de trabajo por el tiempo que dure la realización de la obra o por
la naturaleza de la labor contratada, los cuales son suscritos generalmente con
empresas de servicios temporales, debe advertirse que, en principio, la labor o
servicio que deben prestar estos trabajadores tiene un límite, sea en el tiempo
o al culminarse una actividad determinada, de tal suerte que la relación de
trabajo subsiste mientras el usuario requiera los servicios del trabajador o se
haya finalizado la obra para la cual fue contratado (art. 71 y s.s. Ley 50 de
1990).”.
17. En conclusión, en los casos
en los que una persona ha suscrito un contrato laboral, y se encuentra cobijado
por el principio de estabilidad laboral reforzada, la expiración del plazo no
es razón suficiente para justificar el despido de la persona sin que medie la
autorización de la Oficina del Trabajo. En los contratos de obra, se entiende
que el contrato se da por terminado, sólo en el momento en el que se compruebe
que efectivamente la obra para lo cual fue contratada la persona haya
finalizado. Sin embargo, en los casos en los que se trate de un ciudadano que
se encuentre cobijado por la estabilidad laboral reforzada, el empleador debe
contar con la autorización de la Oficina de Trabajo.
Continuidad en la prestación
del servicio de salud. Reiteración jurisprudencial
18. La Constitución Política de
Colombia en el artículo 49, determina que la atención en salud está en cabeza
del Estado, y que deben ser garantizados a todos los ciudadanos los servicios
de promoción, protección y recuperación de salud. Por su parte, la
jurisprudencia constitucional ha prescrito que el derecho fundamental a la salud
implica la prestación continua, permanente y sin interrupciones de los
servicios de atención médica y de recuperación de la salud.[57]
Luego, la interrupción injustificada de los procedimientos, tratamientos y
suministro de medicamentos que hagan las entidades encargadas de la prestación
del servicio, es ilegítima. De tal forma que las entidades responsables de la
prestación de los servicios de salud no pueden suspender los tratamientos
médicos que ya hayan sido iniciados. [58]
Esto en
virtud de que “(i) las prestaciones en salud, como servicio público
esencial, deben ofrecerse de manera eficaz, regular, continua y de calidad,
(ii) las entidades que tiene (sic) a su cargo la prestación de este servicio
deben abstenerse de realizar actuaciones y de omitir las obligaciones que
supongan la interrupción injustificada de los tratamientos, (iii) los
conflictos contractuales o administrativos que se susciten con otras entidades
o al interior de la empresa, no constituyen justa causa para impedir el acceso
de sus afiliados a la continuidad y finalización óptima de los procedimientos
ya iniciados.”[59] .
19. La
jurisprudencia también ha establecido que el derecho a la continuidad en la
prestación de servicios médicos requiere del cumplimiento de dos criterios: primero,
la necesidad del paciente de recibir tales servicios y segundo, el principio de
buena fe y confianza legítima.[60] Al respecto, la
sentencia T-829 de 1999, determinó que un servicio es necesario en los casos en
los que de suspenderlos se afectaría de forma grave y directa el derecho a la
vida, a la dignidad o a la integridad física.
Por su
parte, la sentencia T-573 de 2005, se pronunció sobre el criterio de buena fe y
confianza legítima expresando: “la continuidad en la prestación del servicio
público de salud se ha protegido no solo en razón de su conexión con los
principios de efectividad y de eficiencia sino también por su estrecha
vinculación con el principio establecido en el artículo 83 de la Constitución
Nacional de acuerdo con el cual "Las actuaciones de los particulares y de
las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de buena fe, la cual
se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante estas." Esta
buena fe constituye el fundamento sobre el cual se construye la confianza
legítima, esto es, la garantía que tiene la persona de que no se le suspenderá
su tratamiento una vez iniciado.”.
20. De otro lado, la sentencia
T-170 de 2002 determinó algunos casos en los que no es permitido que las
entidades prestadores de servicios de salud se abstengan de continuar con la
prestación de los tratamientos médicos ya iniciados. A saber:
“i)
porque la persona encargada de hacer los aportes dejó de pagarlos; (ii)
porque el paciente ya no esta inscrito en la EPS correspondiente, en razón a
que fue desvinculado de su lugar de trabajo;  (iii) porque la persona
perdió la calidad que lo hacia beneficiario; (iv) porque la EPS considera que
la persona nunca reunió los requisitos para haber sido inscrita, a pesar de ya
haberla afiliado;  (v) porque el afiliado se acaba de trasladar de otra
EPS y su empleador no ha hecho aún aportes a la nueva entidad; o (vi) porque se
trata de un servicio específico que no se había prestado antes al paciente,
pero que hace parte integral de un tratamiento que se le viene prestando.”(Negrilla
fuera de texto).
21. De lo anterior, se infiere
que las entidades prestadoras del servicio de salud que se encuentren prestando
a cierto paciente un determinado tratamiento médico, deben garantizar la
culminación del mismo.[61] No es una justificación
válida para suspender la prestación del servicio médico ya iniciado la desvinculación
laboral del paciente. En caso dado de ser así, procede la acción de tutela
ordenando a la EPS respectiva, la continuación del tratamiento médico.[62]
Caso concreto
22. Como primera medida corresponde
a la Sala de Revisión determinar si la acción de tutela instaurada por el señor
IDALDO RAFAEL MARENCO ESPAÑA, por la cual pretende su reintegro laboral, es
procedente. Alega el accionante que la empresa de servicios temporales TIEMPOS
S.A. terminó de forma unilateral el contrato de trabajo por obra como soldador
que tenía suscrito con él, a pesar de que éste se encontraba incapacitado luego
de sufrir un accidente de tránsito que le ocasionó un trauma craneoencefálico
severo[63] con secuelas de
cervicalgia y cefaleas crónicas[64], sin el pago de indemnización
alguna[65] o preaviso. Dentro de
las pruebas que obran en el expediente, se evidencia que el accionante estuvo
incapacitado durante 307 días, desde el 5 de mayo de 2009 y hasta el 6 de abril
de 2010[66]. El despido se realizó
el 12 de enero de 2010, fecha para la cual el accionante llevaba 254 días de
incapacidad.[67]
De acuerdo con lo establecido anteriormente,
la acción de tutela procede contra particulares cuando el solicitante se
encuentre en un estado de subordinación o indefensión frente al particular. En
el caso de la relación entre empleados y empleadores, la subordinación persiste
aún luego de la terminación del contrato de trabajo, cuando el empleado se
encuentre en una situación de indefensión. De acuerdo a los hechos examinados, se
observa que el accionante se encontraba incapacitado por enfermedad general[68]
a la fecha del despido, y por tanto se encontraba en estado de indefensión, ya
que su situación de incapacidad física para trabajar implicó una limitación
para proveer lo necesario para el sostenimiento de él y de su familia, así como
para cubrir el tratamiento médico necesario para su recuperación.
Ahora, si bien es cierto que el
reintegro laboral es de competencia de la jurisdicción laboral ordinaria, en el
presente caso se vislumbra que el accionante padecía de una serie de
limitaciones físicas, se encontraba incapacitado, y su situación se agravó en
razón al despido sin que mediara la autorización del inspector del trabajo, tal
como lo requiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Por lo tanto, la acción
de tutela en este caso se convierte en el mecanismo principal de protección del
derecho a la estabilidad laboral reforzada, razón por la cual se encuentra procedente
la revisión de la acción de tutela.
23. El accionante, en el presente
caso, al momento de ser despedido evidentemente tenía una restricción para el
desempeño normal de sus funciones ya que se encontraba incapacitado y en una
situación de debilidad manifiesta. Al encontrarse incapacitado a la fecha del despido,
el accionante se encontraba cobijado por el principio de estabilidad laboral
reforzada. Aunque no tenía registrada la discapacidad en el carné de la EPS, se
debe dar aplicación al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que determina que en
tal caso el accionante no podía ser despedido sin autorización de la oficina de
trabajo. En virtud de la jurisprudencia constitucional, se presume que el
despido fue por causa de la discapacidad y, por lo tanto, es deber del
empleador probar lo contrario. Sobre el punto, la entidad accionada no se
pronunció y, si bien menciona en algunas oportunidades que la naturaleza del contrato
de trabajo implicaba que éste se debía dar por terminado en el momento de
culminar la misión, no obra prueba alguna dentro del expediente de que
efectivamente la obra hubiese concluido y que efectivamente el objeto del
contrato hubiese finalizado. Por lo tanto, se concluye que la entidad accionada
vulneró los derechos fundamentales del accionante, ya que debió solicitar la
autorización del inspector del trabajo para hacer efectivo el despido del
accionante.
A pesar de lo anterior, la
entidad accionada alega que el despido fue con justa causa en virtud del
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece que el trabajador
que se encuentre incapacitado por un período superior a ciento ochenta (180)
días de incapacidad, puede ser despedido con justa causa. Si bien es cierto que
el accionante estuvo incapacitado por un período superior al señalado[69],
de acuerdo con la jurisprudencia de esta Corporación, la entidad ha debido solicitar
la autorización del Inspector del Trabajo y, junto con la EPS y AFP, debió
obrar armónicamente para que el empleado no interrumpiera su tratamiento y pudiera
llevar acabo su proceso de recuperación y rehabilitación. Pasados los ciento
ochenta (180) días, en virtud del deber de solidaridad, se ha debido establecer
si el accionante podía ser beneficiario de una pensión de invalidez. En caso de
no ser así, éste debió ser reintegrado o reubicado en la empresa accionada en un
cargo de la misma naturaleza en el cual se encontraba, con igual o mejores
condiciones donde se pueda desempeñar de acuerdo con sus limitaciones.
Actualmente, de acuerdo con la
información aportada por COOMEVA E.P.S., en la que se constata que el accionante
“registra (…) alteración de la memoria reciente y media con alteración del
lenguaje expresivo, y de atención (…) en el momento se encuentra frente a las
secuelas propias del daño cerebral producido por el trauma que sufrió en el
cual tuvo lesiones intracraneales que aunque recuperaron su conciencia y
movilidad dejaron áreas del cerebro con cicatrices que producen los cambios al
estado mental cognitivo actual.
(…)
Según lo registrado
actualmente el paciente puede desarrollar sus actividades diarias motoras y
cognitivas fundamentales sin complicaciones, registra olvidos de números
telefónicos, nombres y otros datos de memoria reciente, así como en palabras
especificas que limitan su lenguaje, esto es una condición producto de los
antecedentes o en su caso no pone en riesgo su vida.”[70]
24. Ahora bien, con respecto a la
solicitud de calificación de invalidez, el artículo 23 del Decreto 2463 de
2001, determina que:
“La
solicitud de calificación de pérdida de capacidad laboral sólo podrá tramitarse
cuando las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral, el Fondo de
Solidaridad y Garantía, los regímenes de excepción o el empleador, según sea el
caso, hayan adelantado el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe
la imposibilidad para su realización.
(…)
Las
Administradoras de Fondos de Pensiones y Administradoras de Riesgos
Profesionales deberán remitir los casos a las Juntas de Calificación de
Invalidez antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad
temporal, previo concepto del servicio de rehabilitación integral emitido por la
Entidad Promotora de Salud.
(…)
Para los
casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable
de rehabilitación, la Administradora de Fondos de Pensiones con la autorización
de la aseguradora que hubiere expedido el seguro previsional de invalidez y
sobrevivencia o entidad de previsión social correspondiente, podrá postergar el
trámite de calificación ante las Juntas de Calificación de Invalidez hasta por
un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a
los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal otorgada por la
Entidad Promotora de Salud, siempre y cuando se otorgue un subsidio equivalente
a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.”[71]
El concepto de rehabilitación y
remisión del accionante, practicada el 13 de octubre de 2009 por COOMEVA
E.P.S., es favorable. De lo que se entiende que el accionante ha debido acceder
a un tratamiento de rehabilitación integral, que no pudo llevar a cabo dada su
falta de recursos para continuar cancelando las cuotas de la E.P.S. De acuerdo
a la información que obra en el expediente, el accionante estuvo afiliado como
dependiente de la empresa TIEMPOS S.A. a COOMEVA E.P.S. hasta el 3 de marzo de
2010. Actualmente la afiliación se encuentra suspendida por no cancelación del
servicio desde el mes de noviembre de 2010[72].
Ahora, por otro lado, respecto a la
Calificación de Invalidez, se observa en el acervo probatorio que COOMEVA
E.P.S. remitió a AFP PORVENIR, los documentos pertinentes para el subsidio
económico por incapacidad.[73] La AFP a su vez remitió
la información a la Compañía de Seguros Alfa, la cual procedió a reconocer el
subsidio de incapacidad desde el 29 de noviembre de 2009 hasta el 6 de abril de
2010, por un total de 127 días.[74] Sin embargo, luego de
reconocer el subsidio de incapacidad, la AFP no remitió los documentos a la
Junta de Calificación de Invalidez alegando que los documentos estaban
incompletos porque faltaba una valoración de neuropsicología.[75]
De acuerdo al artículo 25 del Decreto 2463 de 2001, dentro de los documentos
que deben ser aportados para la calificación de perdida de capacidad laboral,
se deben aportar los exámenes clínicos, evaluaciones técnicas y demás exámenes
complementarios que determinen el estado de salud del solicitante, estos
deberán ser aportados por el afiliado o por la EPS.[76]
La AFP PORVENIR, le comunicó al accionante sobre la necesidad de las pruebas
hasta el 28 de julio de 2010,  un año y 19 días después del primer día de
incapacidad.
Luego de ser comunicado sobre el
documento faltante, el accionante acudió a la EPS para que le fueran
practicadas las pruebas neuropsicológicas. El médico tratante las ordenó el 21
de septiembre de 2010.[77] En comunicación del 19
de octubre de 2010, la EPS COOMEVA negó la práctica de las pruebas arguyendo
que no estaban incluidas dentro del POS.[78] Dice el accionante, que
ante la negativa interpuso acción de tutela para que se ordenara la práctica de
las pruebas neuropsicológicas, frente a lo cual el juez de primera instancia,
Juzgado Segundo Penal Municipal de Barranquilla, concedió la acción, pero dicha
decisión fue impugnada por COOMEVA E.P.S.[79] Por lo tanto, se
ordenará al señor MARENCO ESPAÑA que comunique la presente decisión al juez de
segunda instancia que se encuentre revisando el caso.
25. En conclusión, observa esta Sala
que los derechos fundamentales del accionante fueron vulnerados, ya que el
empleador: i) lo desvinculó laboralmente sin autorización del inspector del
trabajo, desconociendo la estabilidad laboral reforzada de la cual era
beneficiario dado su estado de incapacidad al momento de ser despedido; ii)
superado el término de 180 días de incapacidad, no se gestionó lo pertinente
para definir el estado de invalidez del actor, sólo un año y 19 días después
del día del accidente, se le informó al accionante sobre la necesidad de una
evaluación de neuropsicología; iii) la suspensión del pago de las cotizaciones
al Sistema de Seguridad Social, implicó que el actor no pudiera continuar con
su tratamiento; y, iv) la negativa de la E.P.S. de practicar las pruebas
neuropsicológicas requeridas para la calificación de pérdida de capacidad
laboral, han afectado gravemente la situación del accionante.
En virtud del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997[80], cuando se termina el
contrato de trabajo de una persona limitada, sin la debida autorización del
inspector de trabajo, le corresponde al empleador cancelar una indemnización de
ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de la demás indemnizaciones
o prestaciones a que hubiere lugar. En el caso bajo estudio, la indemnización
no se canceló, por lo tanto se ordenará a la entidad accionada que proceda a
indemnizar.
Adicional a lo anterior, en
virtud de la sentencia C-531 de 2001, así el empleador efectúe el pago de la
indemnización, el despido es ineficaz cuando haya sido en razón de la
limitación de la persona. Por lo tanto, en el presente caso la Sala ordenará el
reintegro laboral del accionante, sin solución de continuidad, al cargo que
venía ejerciendo al momento de su desvinculación o a uno de mejores condiciones,
que se ajuste a su estado físico. El empleador deberá respetar la permanencia
del cargo hasta que al accionante se le haga la calificación por parte de la
Junta de Calificación de Invalidez, o hasta que se encuentre en condiciones de
salud normales para obtener otro trabajo. No obstante, esto no implica que el
empleador no pueda prescindir de los servicios del accionante cuando se
configure una causal justa de despido, se obtenga la autorización del inspector
de trabajo y se pague la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley
361 de 1997.
Adicionalmente, la Sala ordenará a
la entidad accionada que cancele los salarios y prestaciones dejados de
percibir por el señor IDALDO RAFAEL MARENCO a partir de la fecha de
desvinculación. Sin embargo, teniendo en cuenta que la Compañía de Seguros Alfa
reconoció el subsidio de incapacidad desde el 29 de noviembre de 2009 hasta el
6 de abril de 2010, por un total de 127 días, el valor equivalente al subsidio
deberá ser descontado del monto que el accionado le adeuda al accionante por
los salarios y prestaciones dejados de percibir en aras del despido.
Finalmente, respecto a la
calificación de pérdida de capacidad laboral, se entiende que los derechos del
accionante fueron vulnerados, por lo tanto en aras de brindar una protección
integral al accionante, se ordenará a COOMEVA E.P.S. que preste los servicios
médicos requeridos para que la AFP PORVENIR, remita en el menor tiempo posible
la documentación requerida en el artículo 25 del Decreto 2463 de 1991 a la Junta de Calificación de Invalidez.
IV. DECISIÓN
En mérito de
lo expuesto, la Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE
Primero.- REVOCAR la
sentencia proferida el día treinta (30) de julio de dos mil diez (2010), por el
Juzgado Sexto Civil del Circuito de Barranquilla, y en su lugar CONCEDER
el amparo judicial de los derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital y
a la seguridad social del señor Idaldo Rafael Marenco España.
Segundo.-,
En consecuencia ORDENAR a la empresa de servicios temporales TIEMPOS
S.A. que en el término de cuarenta y ocho (48) horas, contados a partir de la
notificación del presente fallo, reintegre sin solución de continuidad, al
señor Idaldo Rafael Marenco España en un cargo que ofrezca iguales o superiores
condiciones a las que se encontraba al momento de darse por terminado su
contrato de trabajo, de conformidad con la naturaleza del vínculo laboral y con
las prescripciones que su médico tratante emita sobre el particular y, cancele
los salarios y prestaciones dejados de percibir a partir de la fecha de su
desvinculación.
Tercero.-
Del valor de los salarios y prestaciones dejados de percibir por el actor, que
debe ser pagado en acatamiento del presente fallo, se descontará el monto del
subsidio de incapacidad otorgado por la Compañía de Seguros Alfa al accionante.
Cuarto.- ORDENAR
a TIEMPOS S.A. el pago al señor Idaldo Rafael Marenco España en un
término máximo de diez (10) días, contados a partir del mismo acto de
notificación y si no lo ha realizado, el equivalente de 180 días de su salario
al tiempo de la terminación del contrato de trabajo, traído a valor presente,
por el hecho de haberlo despedido sin la autorización del Ministerio de la
Protección Social.
Quinto.- ORDENAR
a TIEMPOS S.A., que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a
la notificación de esta sentencia, adelante el trámite administrativo
correspondiente, con el fin de efectuar el pago de todos los aportes al Sistema
General de Seguridad Social Integral, desde el momento de la finalización del
contrato de trabajo, sin que sea entendida esta órden, como la realización de
una nueva afiliación del accionante al Sistema.
Sexto.-
ORDENAR a COOMEVA E.P.S, que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes a la notificación de esta sentencia, continúe con la práctica de los
exámenes especializados, tratamientos y citas médicas requeridas por el señor Idaldo
Rafael Marenco España. De tal forma se ordena que dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas siguientes a la notificación de esta sentencia, se le practiquen al
señor Idaldo Rafael Marenco España las pruebas neuropsicológicas para la
evolución de la pérdida de capacidad laboral y una vez terminadas estas, se
remitan en el menor tiempo posible a la AFP PORVENIR S.A.
Séptimo.-
ORDENAR a AFP PORVENIR S.A., que remita la documentación del señor Idaldo
Rafael Marenco España a la Junta de Calificación de Invalidez para que se haga
la respectiva calificación, en el menor tiempo posible, una vez sean recibidas
las pruebas neuropsicológicas del señor Idaldo Rafael Marenco España.
Octavo.-
ORDENAR al señor Idaldo Rafael Marenco España que comunique la presente
sentencia al juez de segunda instancia de la acción de tutela iniciada contra
COOMEVA E.P.S. para la práctica de los exámenes neuropsicológicos requeridos
para la calificación de perdida de capacidad laboral.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
JUAN
CARLOS HENAO PÉREZ
Magistrado
GABRIEL
EDUARDO MENDOZA MARTELO
Magistrado
Con
salvamento parcial de voto
JORGE
IVÁN PALACIO PALACIO
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
SALVAMENTO PARCIAL
DE VOTO DEL MAGISTRADO
GABRIEL EDUARDO
MENDOZA MARTELO
A LA SENTENCIA
T-140/11
DESPIDO DE
DISCAPACITADO SIN AUTORIZACION DEL MINISTERIO DEL TRABAJO-Indemnización
equivalente a 180 días no procede cuando se ordena reintegro de trabajador
Estimo que cuando se ordena el
reintegro que supone la vigencia,  en todo momento,  de la relación de trabajo,
como si esta nunca hubiese cesado o se hubiese interrumpido y,  en
consecuencia,  se ordena el pago de todos los salarios y prestaciones dejados de
percibir, no cabe, concomitantemente, reconocer la indemnización de los 180
días de salario pues,  en tales casos, por una ficción legal,  se tiene que el
vínculo laboral siempre estuvo vigente produciendo todos los efectos que le
resultan inherentes. Siendo ello así,  no cabe indemnizar un despido o una
terminación del contrato que en realidad, jurídicamente nunca existió. En
efecto, si el reintegro con pago de salarios y prestaciones insolutas, y todo
lo demás, como la seguridad social, supone la vigencia o continuidad del
vínculo laboral y,  por el contrario,  la indemnización prevista en la norma se
causa en virtud del despido, que conlleva la finalización del vínculo laboral,
quiere decir, como lo ha reconocido la jurisprudencia laboral,  que ambas contraprestaciones
simultáneamente no se pueden conceder pues, en principio, resultan
incompatibles. Esta disyuntiva suscita al menos una controversia que el juez
laboral debería dirimir en cada caso y no el juez constitucional. A mi juicio
cuando se da el reintegro pleno y se aplica la ficción de que el vínculo
laboral jamás se interrumpió y por ende debe pagarse todo lo causado dentro de
él, así no haya prestación efectiva del servicio, pero el tiempo transcurrido
entre el despido y el reintegro se computa para todos los efectos, no procede,
concomitantemente pagar una indemnización por algo que jurídicamente no se da. Pienso
que la indemnización solo procede en aquellos casos en los que se despide a un
trabajador limitado sin autorización de la oficina del trabajo, no obstante, lo
cual no cabe su reintegro, pues, como se señala en el inciso primero del
artículo 26, de la Ley 361 de 1997 aparece demostrado que la condición del
trabajador es “incompatible e insuperable” en el cargo que se va a desempeñar.
Referencia: expediente T-2828372
Acción de
tutela instaurada por Idaldo Rafael Marenco España contra Tiempos S.A.
Magistrado Ponente:
JUAN CARLOS HENAO PÉREZ
Mi salvamento parcial de voto en
este caso es muy puntual y se contrae a lo siguiente:
El artículo 26, inciso segundo,
de la Ley 361 de 1997 estableció una indemnización equivalente a 180 días de
salario en favor de aquellos trabajadores con limitaciones que fueren
despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación. La Corte
Constitucional, sin embargo, al examinar la exequibilidad de dicha norma
consideró que la misma se avenía al ordenamiento superior solo si se
consideraban ineficaces los despidos efectuados sin autorización de la oficina
del trabajo, motivo por el cual lo procedente en estos casos es disponer el
reintegro o la reanudación del respectivo vínculo laboral. Con base en lo
anterior estimo que cuando,  en aplicación de la norma citada, y en virtud de
lo decidido por la Corte Constitucional en sentencia C-531 de 5 de Mayo de 2000[81]
se ordena el reintegro que supone la vigencia,  en todo momento,  de la
relación de trabajo, como si esta nunca hubiese cesado o se hubiese
interrumpido y,  en consecuencia,  se ordena el pago de todos los salarios y
prestaciones dejados de percibir, no cabe, concomitantemente, reconocer la
indemnización de los 180 días de salario pues,  en tales casos, por una ficción
legal,  se tiene que el vínculo laboral siempre estuvo vigente produciendo
todos los efectos que le resultan inherentes. Siendo ello así,  no cabe
indemnizar un despido o una terminación del contrato que en realidad, jurídicamente
nunca existió. En efecto, si el reintegro con pago de salarios y prestaciones
insolutas, y todo lo demás, como la seguridad social, supone la vigencia o
continuidad del vínculo laboral y,  por el contrario,  la indemnización
prevista en la norma se causa en virtud del despido, que conlleva la
finalización del vínculo laboral, quiere decir, como lo ha reconocido la
jurisprudencia laboral,  que ambas contraprestaciones simultáneamente no se
pueden conceder pues, en principio, resultan incompatibles. Esta disyuntiva
suscita al menos una controversia que el juez laboral debería dirimir en cada
caso y no el juez constitucional. A mi juicio cuando se da el reintegro pleno y
se aplica la ficción de que el vínculo laboral jamás se interrumpió y por ende
debe pagarse todo lo causado dentro de él, así no haya prestación efectiva del
servicio, pero el tiempo transcurrido entre el despido y el reintegro se
computa para todos los efectos, no procede, concomitantemente pagar una
indemnización por algo que jurídicamente no se da.
Pienso que la indemnización solo
procede en aquellos casos en los que se despide a un trabajador limitado sin
autorización de la oficina del trabajo, no obstante, lo cual no cabe su
reintegro, pues, como se señala en el inciso primero del artículo 26, de la Ley
361 de 1997 aparece demostrado que la condición del trabajador es “incompatible
e insuperable” en el cargo que se va a desempeñar.
Es por esta razón que discrepo de
la decisión según la cual en el caso dilucidado se impongan ambas condenas, el
reintegro, como si el contrato siempre estuvo vigente y, la indemnización, como
si el contrato hubiese terminado, pues, a no dudarlo, ambas medidas cubren
eventos distintos, inclusive, jurídicamente antagónicos, por lo que, se excluye
su aplicación concurrente.
Fecha ut supra,
GABRIEL EDUARDO
MENDOZA MARTELO
[1] Folio 45, Cuaderno 2.
[2] Folio 8, cuaderno 2.
[3] Folio 32, cuaderno 1.
[4] Folio 7, cuaderno 2.
[5] Folios 8-43, cuaderno 2.
[6] Folio 45, cuaderno 2.
[7] Folio 45, cuaderno 2.
[8] Folios 46-47, cuaderno 2.
[9] Folio 51, cuaderno 2.
[10] Folio 52, cuaderno 2.
[11] Folio 53-55, cuaderno 2.
[12] Folio 56-57, cuaderno 2.
[13] Folio 58-78, cuaderno 2.
[14] Folio 86-92, cuaderno 2.
[15] Folio 5, cuaderno 2.
[16] Folio 112, cuaderno 2.
[17] Ibídem
[18] ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA
CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo:
15. La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento
de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
[19] Folio 111-128, cuaderno 2.
[20] Folio 7-12, cuaderno  3.
[21] Numerales 1, 2, y 3 del artículo 42 del Decreto 2591 de 1991.
[22] Numerales 6 y 7 del artículo 42 del Decreto 2591 de 1991.
[23] Numerales 4 y 9  del artículo 42 del Decreto 2591 de 1991.
[24] Sentencias T-482 de 2004, T-618 de 2006, T-387 de 2006.
[25] Véanse las sentencias T-482 de 2004, T-618 de 2006, T-387 de 2006,
T-266 de 2006, T-002 de 2006, T-948 de 2005, entre otras.
[26] Sentencia T-118 de 2010.
[27] Ibídem. Véanse las sentencia T-1218 de 2005, T-791 de 2003, entre
otras.
[28] Ibídem. Tomado de la sentencia T-375 de 1996.
[29] Véase, Sentencia T-798 de 2005, T-198 de 2006, T-003 de 2010, T-772 de
2010, T-575 de 2010, T-860 de 2010, T-075 de 2010, entre otras.
[30] Sentencia T-198 de 2006.
[31] Sentencia T-661 de 2006.
[32] Inciso 3 del artículo 13 de la Constitución Política: “El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su
condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de
debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se
cometan.”
[33] Sentencia T-198 de 2006.
[34] Sentencia T-198 de 2006.
[35] Código Sustantivo del Trabajo, artículo 405.
[36] Código Sustantivo del Trabajo, artículo 239 y 241.
[37] ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona,
podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que
medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes
fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a
una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.
[38] Sentencia T-490 de 2010.
[39] Sentencia C-531 de 2000.
[40] Ver Sentencias T-337 de 2009 y T-791 de 2009.
[41] T-118 de 2010
[42] Cfr. T-198 de 2006, previamente citada.
[43] Sentencia T-075 de 2010.
[44] Sentencia T-198 de 2006
[45] Al respecto véanse las sentencias T-1040 de 2001, T-519- 2003, T-256
de 2003, T-352 de 2003, T- 632 de 2004, T-1183 de 2004, T-283 de 2005, entre
otras.
[46] Sentencia T-198 de 2006.
[47] Sentencia T-860 de 2010.
[48] Sentencia T-279 de 2006
[49] Sentencia T-922 de 2008. Al respecto la
sentencia T-279 de 2006 dijo:
“Sobre estos asuntos, la Sala considera pertinente transcribir apartes del Concepto no. 3853, de fecha 23 de agosto de
2005, proferido por el Jefe de la Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo del Ministerio de la Protección Social, en el que se resumen las diferentes circunstancias en que puede encontrarse el trabajador que padece una enfermedad no profesional que supera los 180 días de incapacidad y las obligaciones correlativas que surgen por parte del empleador y del trabajador afectado.
Dice el Concepto
en mención:
a) El caso del
trabajador incapacitado por enfermedad general que supere los 180 días de
incapacidad :
“En el evento en que
el trabajador incapacitado por enfermedad general supere los 180 días de
incapacidad por enfermedad general que reconoce el SGSS a través de las EPS, al
término de los 180 [días] de incapacidad temporal, el empleador deberá proceder
a reincorporar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su
capacidad de trabajo, y si los dictámenes médicos determinan que el
trabajador puede continuar desempeñando el trabajo, de la misma forma
deberá proporcionar al trabajador un trabajo compatible con sus actitudes, para
lo cual deberá efectuar los movimientos de personal que sean necesarios,
asignándole funciones acordes con el tipo de limitación o trasladándolo a un
cargo que tenga la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no
impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su
integridad.” (se subraya)
b) En el
evento en que el trabajador no recupere su capacidad de trabajo :
“En el caso en
que el trabajador no recupere su capacidad de trabajo y los dictámenes
médicos determinen que el trabajador no puede continuar desempeñando el trabajo,
y a que aún así el empleador proporcione al trabajador un trabajo compatible
con sus actitudes efectuado los movimientos de personal necesarios, asignándole
funciones acordes con el tipo de limitación la capacidad impida el cumplimiento
de sus nuevas funciones e impliquen un riesgo para su integridad, el empleador
podrá dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa
conforme a lo dispuesto en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo
del Trabajo, subrogado por el numeral 15 del artículo 7 del Decreto
2351 de 1965.” (se subraya)
c) Si la calificación
de pérdida de la capacidad laboral es parcial, o el trabajador no cumple los
requisitos para acceder a la pensión de invalidez por enfermedad general :
“Si la
calificación de pérdida de la capacidad laboral es parcial, o el trabajador no
cumple los requisitos para acceder a la pensión de invalidez por enfermedad
general, no habrá lugar al reconocimiento y pago de la pensión de invalidez por
parte de la entidad administradora de pensiones, y dará lugar a que el
empleador proceda a reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba, si
recupera su capacidad de trabajo y si los dictámenes médicos determinan que
el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo, proporcionándole un
trabajo compatible con sus actitudes, efectuando los movimientos de personal necesarios,
asignándoles funciones acordes con el tipo de limitación o trasladándolo a un
cargo que tenga la misma remuneración, siempre que la incapacidad no impida el
cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad, o
a terminar unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa en el evento
contrario.” (se subraya)
d) Si la
calificación de la pérdida de capacidad laboral da lugar al reconocimiento de
las prestaciones por invalidez y el trabajador cumple los requisitos para
acceder a la pensión:
“Mientras que, si
la calificación de la pérdida de capacidad laboral da lugar al
reconocimiento de las prestaciones por invalidez, y el trabajador cumple los
requisitos para acceder a la pensión de invalidez por enfermedad general, reconocida
la pensión de invalidez por riesgo común, al trabajador incapacitado, la Entidad Administradora de Pensiones deberá efectuar el pago de la prestación de invalidez en
forma retroactiva al beneficiario de esta, desde la fecha en que se produzca
tal estado, esto es, desde la fecha de estructuración de la pérdida de la
capacidad laboral en forma permanente y definitiva, la cual podrá ser anterior
o corresponder a la fecha de calificación. (…)”” (negrilla fuera de texto)
[50] T-643 de 2007.
[51] La sentencia citada, T-279 de 2006, dice “El Gobierno nacional
expidió el Decreto 2177 de 1989 que desarrolló la Ley 82 en mención. Dentro de las regulaciones a que se comprometió el Estado colombiano
cumplir con la suscripción de este Convenio de la OIT, cabe destacar el contenido de los artículos 16 y 17 sobre el derecho a la
reincorporación. Dicen estas disposiciones:
“Artículo 16.
Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los
trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la
invalidez si recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código
Sustantivo del Trabajo. La existencia de una incapacidad permanente parcial no
será obstáculo para la reincorporación, si los dictámenes médicos determinan
que el trabajador puede continuar desempeñándolo.
Artículo
17. A los trabajadores de los sectores público y privado que según concepto
de la autoridad competente de salud ocupacional o quien haga las veces en la
respectiva entidad de seguridad o previsión social o de medicina del trabajo,
en caso de no existir afiliación a dichas instituciones, se encuentren en
estado de invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones
propias del empleo de que sean titulares y la incapacidad no origine el
reconocimiento de pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones
acordes con el tipo de limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma
remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las
nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad.”
[52] Véase la sentencia T-866 de 2009.
[53] T-279 de 2006.
[54] Ibídem.
[55] Véase sentencia T-1083 de 2007, que dijo: “La Sala considera pertinente esbozar algunas consideraciones respecto del tipo de
contratos de trabajo frente a los cuales opera la estabilidad laboral reforzada
consagrada a favor de los discapacitados. Al respecto, cabe destacar que dicha
protección no se aplica exclusivamente a los contratos de trabajo celebrados
por un término indefinido, puesto que la jurisprudencia constitucional ha encontrado
necesario hacer extensiva la exigencia de autorización de la Oficina del Trabajo a las hipótesis de no renovación de los contratos a término fijo. En tal
sentido, se ha señalado que el vencimiento del plazo inicialmente pactado o de
una de las prórrogas, no constituye razón suficiente para darlo por terminado,
especialmente cuando el trabajador es sujeto de especial protección
constitucional. Para dar por terminado un contrato de trabajo que involucra a
un sujeto de especial protección y que, pese a haber sido celebrado por un
plazo determinado, de conformidad con el principio de primacía de la realidad
sobre las formas, envuelve una relación laboral cuyo objeto aún no ha cesado,
no basta el cumplimiento del plazo, sino que deberá acreditarse además, el
incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le eran
exigibles. Y es que, en última instancia, lo que determina la posibilidad de
dar por terminada la relación laboral en la que es parte uno de estos sujetos
es la autorización que para tal efecto confiera la Oficina del Trabajo, entidad que para el efecto examinará, a la luz del principio antes
mencionado, si la decisión del empleador se funda en razones del servicio y no
en motivos discriminatorios, sin atender a la calificación que formalmente se
le halla dado al vínculo laboral. Cabe entonces preguntarse si la anterior
conclusión puede resultar aplicable también a los contratos de trabajo
celebrados por la duración de la obra o labor contratada (artículo 45 C. S. T.).”
[56] Sentencia T-575 de 2010, T-772 de 2010 y T-860 de 2010.
[57] Sentencia T-797de 2009.
[58] Sentencia T-1083 de 2007.
[59] Sentencia T-1198 de 2003.
[60] Sentencia T-373 de 2007.
[61] Véanse las sentencias: T-993 de 2002, T-1079 de 2003, T-363 de
2007, T-875 de 2004, T-305 de 2005, T-721 de 2005, T-185 de 2006, y T- 797 de
2009, entre otras.
[62] T-797 de 2009.
[63] Folio 25, cuaderno 2.
[64] Folio 22, cuaderno 1.
[65] Se evidencia dentro de las pruebas, copia de la liquidación del
contrato de trabajo en el folio 132 del cuaderno 1. En esta no consta pago de
indemnización alguna y el tiempo laborado por el empleado fue del 29 de enero
de 2009 al 12 de enero de 2010.
[66] Folio 22, cuaderno 1.
[67] Folio 32, cuaderno 1.
[68] Folio 26, cuaderno 1. De acuerdo a la tabla de incapacidades
presentada por COOMEVA EPS, se observa que el accionante se encontraba
incapacitado por enfermedad general en la fecha bajo cuestión.
[69] De acuerdo al cuado de incapacidades suministrado por COOMEVA
EPS, a la fecha del despido, enero de 12 de 2010, el accionante llevaba 254
días de incapacidad. Folio 26, cuaderno 1.
[70] Folio 22, cuaderno1.
[72] Folio 21, cuaderno 1.
[73] Folio 28, cuaderno 1. Se anexo a la comunicación concepto de
rehabilitación, histórico de incapacidad y comunicado remisorio al paciente.
[74] Folio 38 y 45, cuaderno 1.
[75] Folio 39, cuaderno 1. En su respuesta dice la AFP PORVENIR, “Lo anterior puesto que la documentación allegada no suministra la información
requerida, la cual es vital, para establecer si en el caso de la (sic)
accionante procede a determinar si existe concepto favorable o no de
recuperación y en su defecto poder realizar la respectiva calificación de la
pérdida de capacidad laboral y con forme al porcentaje que se obtenga
establecer si es o no posible iniciar una reclamación de reconocimiento de
pensión por invalidez.”
[76] Decreto 2463 de 2001, “ARTÍCULO 25.
DOCUMENTOS QUE SE DEBEN ALLEGAR CON LA SOLICITUD DE CALIFICACIÓN.
A) La
solicitud de calificación de pérdida de capacidad laboral deberá ir acompañada
de los siguientes documentos:
1.
Historia clínica del afiliado, del pensionado por invalidez, o del posible
beneficiario, según sea el caso, o resumen de la misma, en donde conste los
antecedentes y el diagnóstico definitivo, lo cual será aportado por el
trabajador o posible beneficiario o por la entidad administradora o empresa
promotora de salud correspondiente.
2.
Exámenes clínicos, evaluaciones técnicas y demás exámenes complementarios, que
determinen el estado de salud del afiliado, del pensionado por invalidez, o del
posible beneficiario, lo cual será aportado por el trabajador o posible
beneficiario o por la entidad administradora o empresa promotora de salud
correspondiente.
3.
Certificación sobre el proceso de rehabilitación integral que haya recibido la
persona o sobre la improcedencia del mismo, lo cual será aportado por el
trabajador o posible beneficiario o por la entidad administradora o empresa
promotora de salud correspondiente.
4.
Certificado de cargos y labores, y análisis del puesto de trabajo que desempeña
el afiliado, cuando se requiera, lo cual será aportado por él o los empleadores
correspondientes o por la entidad administradora de riesgos profesionales,
según el caso.
(…)”
[77] Folio 35, cuaderno 1.
[78] Folio 36 y 37, cuaderno 1.
[79] Folio 31, cuaderno 1.
[80] El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 dice:
“En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” (negrillas fuera de texto)
[81]
En dicha sentencia la Corte Constitucional resolvió que: “El Inciso 2 del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es exequible bajo el supuesto de que, en los
términos de esta providencia y debido a los principios de respeto y a la
dignidad humana, solidaridad e igualdad así como de especial protección
constitucional a los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos carece de todo
efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por
razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina del
trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para
el despido o terminación del respectivo contrato.”