T-132-08
REPUBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-132/08
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-No existe prueba de la notificación del
embarazo al empleador antes de la terminación del contrato
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-No se demostró relación directa de
causalidad entre el estado de embarazo y la no renovación del contrato
Referencia:
expediente T-1.731.170
Peticionaria:
Eliana León González
Accionada: M.O.P BUSINESS AGENCY
INTERNATIONAL C.I LTDA.
Magistrado Ponente:
Dr. MARCO GERARDO MONROY CABRA
Bogotá, D.C., catorce (14) de febrero de
dos mil ocho (2008)
La Sala Sexta de Revisión de tutelas de la
Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Humberto Antonio Sierra
Porto, Nilson Pinilla Pinilla y Marco Gerardo Monroy Cabra, quien la preside,
en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales ha pronunciado la
siguiente
SENTENCIA
En la revisión de la providencia proferida
el 14 de junio de 2007, por el Juzgado Veinticinco Penal Municipal de Cali con funciones
de control de garantías, en el proceso de Eliana León González contra M.O.P BUSINESS AGENCY INTERNATIONAL C.I. LTDA.
I. ANTECEDENTES
A. SOLICITUD
Eliana León González en ejercicio de su
derecho constitucional que consagra el artículo 86 de la Constitución Política
de Colombia, ejerció acción de tutela contra M.O.P BUSINESS AGENCY
INTERNATIONAL C.I. LTDA., con el fin de solicitar el amparo de los derechos
fundamental al trabajo, estabilidad laboral de mujer embarazada en conexidad
con el derecho fundamental a la vida en condiciones dignas, con fundamento en
los siguientes,
B. Hechos
1.
Afirma ser madre cabeza
de familia y tener que apoyar económicamente a su señora madre y hermana.
2.
Señala que el 16 de
febrero de 2007 se vinculó a la empresa demandada como auxiliar administrativo con
un contrato a término definido por tres meses, el cual finalizaría el 15 de
mayo de 2007.
3.
Indica que el 15 de
abril de 2007 recibió una carta del empleador, en la cual se le hacía conocer
que el contrato de trabajo se terminaría el día 15 de mayo de 2007 y que no se
renovaría por causas de tipo personales.
4.
Expresa que en el
transcurso de la relación laboral quedó en estado de embarazo. Razón por la
cual el día 23 de abril de 2007, informó su estado de manera verbal al jefe
inmediato el señor Jhon Fredy Molina Cruz, a quien le entregó un prueba inmunológica
alta Densien.
5.
Agrega que el día 23 de
mayo de 2007 comunicó de manera escrita al señor Jhon Fredy Molina Cruz su
estado de embarazo.
C. Pretensiones de la accionante
Con fundamento en los anteriores hechos, la
demandante solicita se le ordene a la demandada el reintegro a su trabajo, el
pago de los salarios dejados de percibir a partir de su despido, la afiliación
a la E.P.S. y el pago de la licencia de maternidad.
D.
Actuaciones procesales
Mediante auto del treinta y uno (31) de
mayo de 2007, el Juzgado Veinticinco Penal Municipal con funciones de control
de garantías de Cali ( Valle) admitió la demanda interpuesta y dio traslado a
la entidad demandada, para que en el término de cuarenta y ocho (48) horas
ejerciera su derecho de defensa y contradicción
E. Traslado y contestación de la demanda.
La señora Marisol Osorio Pacheco, como representante legal de la empresa
M.O.P Business Agency Internacional C.I. Ltda, afirma que el contrato laboral
que se celebró con Eliana León González a término fijo no se terminó por su
estado de embarazo, como ella lo indica, si no por razones administrativas.
Expresa que nunca se entregó ninguna prueba
de embarazo ni se informó de forma verbal o escrita el estado de gravidez en
que se encontraba. Agrega que la demandante, por el cargo que desempeñaba en la
empresa, tenía conocimiento de cómo era el proceso de recepción de documentos.
Por ello resulta impreciso considerar como cierto que entregó prueba de
embarazo antes de la terminación del contrato de trabajo a término definido.
Por último indican que Eliana León González
actuó de mala fe, puesto que el día 23 de mayo de 2007 simplemente allegó un
escrito, el cual informaba su estado de embarazo, sin prueba médica que lo
sustentara.
II. PRUEBAS
A continuación se relacionan las pruebas
que reposan en el expediente:
1.
Copia del contrato
individual de trabajo a término fijo inferior a un año, en el cual consta que
es por 3 meses con fecha de iniciación el 16 de febrero de 2007 y de
terminación 15 de mayo de 2007.
2.
Copia de la carta de
terminación del contrato de trabajo del 15 de abril de 2007 en la cual figura
el siguiente texto:
“Por medio del presente me permito
comunicarle, dentro del término de ley, que su contrato laboral con M.O.P.
Business Agency Internacional, se dará por terminado el día 15 de mayo de los
corrientes y no será renovado por causas de tipo administrativo.”
3.
Copia del “Informe de
Ecografía Obstetricia Transvaginal” con fecha del 25 de mayo de 2007, donde se
evidencia que Eliana León González tiene a esa fecha 3 meses y cuatro días de
embarazo.
4.
Copia de la carta del
23 de mayo de 2007, que presenta la señora Eliana León González ante el
empleador y le informa:
“El día 23 de abril del presente año
informé de mi estado de embarazo a la empresa, para hacerlo formal le
manifiesto por este medio, que a la fecha tengo aproximadamente 13 semanas de
gestación.
En sus manos se encuentra el resultado de
la prueba inmunológica alta Densien ( embarazo, si es necesario entregaré la
ecografía para constancia de las semanas de gestación.”
III. DECISIÓN JUDICIAL
1. Sentencia única de instancia
El Juez Veinticinco Penal Municipal con funciones
de Control de Garantías de Cali, mediante providencia del catorce de junio de
2007, negó la tutela al considerar que de acuerdo a las pruebas que obran en el
expediente a la accionante no se afectaron los derechos fundamentales a la
estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, seguridad social y mínimo
vital en conexidad con la vida.
Afirma que como se evidenció en el proceso,
se informó el 15 de abril de 2007 que la relación laboral finalizaría el 15 de
mayo de 2007 y Eliana León González al tener conocimiento de su estado de
embarazo solo informó de su condición el día 23 abril de 2007.
IV. CONSIDERACIONES
1. Competencia
La Sala Sexta de Revisión de Tutelas de la
Corte Constitucional, en desarrollo de las facultades conferidas por los
artículos 86 y 241, numeral 9° de la Constitución Política, y los artículos 33
al 36 del Decreto 2591 de 1991, es competente para revisar la sentencia
proferida por el Juez Veinticinco
Penal Municipal con funciones de Control de Garantías de Cali.
2. Fundamentos jurídicos
2.1
Problema
Jurídico que plantea la demanda.
De acuerdo con la situación fáctica planteada, en esta
ocasión corresponde a la Sala determinar si en el presente caso se cumplen los
lineamientos dados por la jurisprudencia en orden a proteger el derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la tutelante.
2.2 Protección del derecho a la estabilidad reforzada
de la mujer embarazada. Reiteración de Jurisprudencia
La Constitución[1]
y la ley en Colombia protegen de forma especial a la mujer en estado de
embarazo, al garantizarle ciertas prerrogativas por su condición, con el fin de
amparar la vida del que está por nacer y las condiciones de vida digna de la
mujer en gestación. [2]
En tal sentido los artículos 13, 43 y 53 de
la Constitución Política -de manera clara y específica- señalan la importancia
de proteger a la mujer en estado de gravidez.
De esa
forma el artículo 43 de la Constitución indica: “la mujer y el hombre tienen
iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna
clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de
especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio
alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”.
Por lo anterior, la Corte[3] en numerosos fallos ha reiterado lo
siguiente:
(…) no hay razones atendibles que permitan excluir a
determinadas mujeres de la protección que el texto constitucional, en su
artículo 43, les dispensa. Debido al enorme valor de los bienes jurídicos que
esta disposición protege –igualdad y vida- su aplicación no puede convertirse
en fuente de discriminación. Al contrario, en atención a que esta disposición
parte del reconocimiento de una serie de circunstancias que rodean el embarazo
de la mujer, las cuales deben ser consideradas y debidamente atendidas para que
ella y la criatura en gestación reciban el cuidado que requieren; estas
condiciones afectan por igual a todas las mujeres que se encuentran en estado
de embarazo, lo cual impone que la protección ofrecida por el texto
constitucional no dependa de consideraciones subjetivas que consulten la
situación particular de cada mujer.(…)”
En ese mismo
contexto la Sentencia T-069 de 2007[4] indicó:
“Dentro de las protecciones que se han
consagrado en el ordenamiento jurídico a favor de la mujer que se encuentra en
estado de embarazo, en materia laboral se ha previsto una estabilidad
reforzada, de tal forma que dichas personas no sean discriminadas en razón de
su estado de gravidez. Así pues, en defensa de los derechos de la mujer
embarazada y su hijo, el empleador no puede, durante el periodo de gestación y,
posteriormente, el de lactancia, dar fin al contrato sin que medie una justa
causa y la respectiva autorización de la autoridad laboral.
Sin perjuicio de lo anterior, en caso de
que la madre sea desvinculada, tiene derecho a acudir a la jurisdicción
ordinaria para que sea evaluada la legalidad del acto y para solicitar el
reintegro a su puesto de trabajo, con todo lo que ello implique. Solamente, de
manera excepcional, puede acudir a la vía de la tutela cuando exista una
vulneración de derechos fundamentales que haga necesario acudir a la acción de
amparo como mecanismo transitorio.”
Ahora bien, el artículo 239, del Código
Sustantivo del Trabajo consagra la estabilidad laboral reforzada de la mujer
embarazada, que ha sido reconocida como derecho fundamental por la
jurisprudencia de esta Corporación.
ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR.
<Artículo modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto
es el siguiente:>
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida
por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha
efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del
período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin
autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin
autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización
equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y,
además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata
este capítulo, si no lo ha tomado.
En efecto, la Corte Constitucional, en
cumplimiento del mandato expreso del numeral 9 del artículo 241 de la
Constitución Nacional, ha dicho que la acción de tutela procede como mecanismo
transitorio para la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada
de la mujer embarazada, el cual busca prevenir y evitar un perjuicio
irremediable a la madre gestante[5], dando aplicación al llamado
“Fuero de Maternidad”.
El cual consiste en darle una estabilidad
laboral a la mujer desde el momento que se encuentra en estado de embarazo
hasta tres meses posterior al nacimiento del menor, afiliación a salud y pago
de la licencia de maternidad,  derechos que están sujetos a la verificación
estricta del cumplimiento de unas condiciones que deben darse en cada caso
concreto.
La
jurisprudencia de esta Corte[6] ha
definido como requerimientos para asegurar el “fuero de maternidad”, los
siguientes:
“(...) a) que el despido se ocasione
durante el período amparado por el "fuero de maternidad", esto es,
que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes
al parto (artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo). b) que a la
fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado
de gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las
condiciones que establece la ley. c) que el despido sea una consecuencia
del embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una
causal objetiva y relevante que lo justifique. En este sentido el Convenio 103
de la OIT, relativo a la protección de la maternidad dispone la prohibición de
despedir de su empleo a una mujer por su estado de embarazo. d) que no
medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora
oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si
se trata de empleada pública. e) que el despido amenace el mínimo vital
de la actora o del niño que está por nacer (...)”.
De acuerdo a lo anterior, es necesario que
en cada caso se estudien los presupuestos indicados, para que pueda concederse la
protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral reforzada y se
pueda catalogar como ilegal el despido. Fundamentalmente, el juez de tutela
debe probar la existencia del nexo de causalidad entre la ocurrencia del
despido y el estado de embarazo, de forma que se evidencie el tratamiento
discriminatorio de la mujer.
La ausencia de al menos uno de dichos
elementos deja sin competencia al juez de tutela, para que pueda verificar el
cumplimento de los demás, pues la Corte en su jurisprudencia ha dicho que
aquellos requisitos son concurrentes, más no alternativos.
3.
Caso concreto
De acuerdo a las consideraciones expuestas,
la Sala analizará si las condiciones particulares del caso demuestran el cumplimiento
de los requisitos jurisprudenciales establecidos para amparar por la vía de la acción de tutela y
de manera transitoria el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada
de Eliana León González.
Como se indicó el primer requisito es “que el despido se ocasione durante el
período amparado por el "fuero de maternidad", esto es, que se
produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al
parto”. Según los
hechos establecidos dentro el expediente, el contrato de trabajo finalizó el 15
de mayo de 2007, es decir que para esa época si se encontraba en estado de
embarazo, de conformidad a la prueba de embarazo que se aportó, la cual indica
que tendría mas o menos 3 meses de gestación.
En cuanto al segundo requisito, se exige
que “a la fecha del despido
el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, pues
la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que
establece la ley”. En esa
forma, esta Sala observa que dicho requisito no se cumple, puesto que de
acuerdo con el acervo probatorio, la comunicación escrita en la cual la demandante
informa al empleador su estado de embarazo la suscribió el 25 de mayo de 2007 y
el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007.
Sumado a lo anterior, no se probó que el
embarazo fuera la causa del despido, de conformidad a la comunicación que la
demandada envió el 15 de abril de 2007 que señala:
“Por medio del presente me permito
comunicarle, dentro del término de ley, que su contrato laboral con M.O.P.
Business Agency Internacional, se dará por terminado el día 15 de mayo de los
corrientes y no será renovado por causas de tipo administrativo.”
En conclusión, no se demostró que la
demandada tenía conocimiento del estado de gravidez, ni antes de enviar la comunicación
el 15 de abril de 2007, ni durante en el lapso de tiempo que trascurrió entre
la anterior fecha y la finalización del contrato el 15 de mayo de 2007, en
consecuencia no se presenta un nexo de causalidad entre el embarazo y finalización
de la relación laboral.
De otro lado, no hay prueba que demuestre
que el estado de embarazo ha sido notorio.
En ese sentido, la Corte Constitucional en
reiteradas ocasiones ha considerado que a partir del quinto mes de gestación
los cambios físicos que sufre el cuerpo de la madre hacen que su estado sea un
hecho notorio.[7]
Así entonces, la ausencia de dicha prueba le indica a la
Sala que la demandante no probó suficientemente el hecho en que basa su
acusación, por lo que sus pretensiones al respecto no pueden ser acogidas.
En el caso concreto, de acuerdo a los anteriores
lineamientos jurisprudenciales, la
Sala considera que no se dan los supuestos requeridos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, para acceder a la protección del derecho pretendido.
Con todo, se niega la presente tutela por
cuanto no se probó que la empresa M.O.P BUSINESS AGENCY INTERNATIONAL C.I. LTDA al momento de comunicar la
terminación del contrato, ni cuando se terminó, conocía el estado de embarazo;
tampoco está probado que el embarazo haya sido la causa de terminación del
contrato, ni tampoco está probado que la accionante haya comunicado antes del
15 de abril de 2006 el estado de embarazo a la empleadora.
V. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Revisión de la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la
Constitución Política:
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR, por las razones expuestas en esta providencia, la sentencia proferida
por el Juez Veinticinco Penal Municipal Con Funciones de Control de Garantías
de Cali el catorce (14) de junio de 2007, dentro de la acción de tutela
instaurada por Eliana León Gonzáles contra M.O.P BUSINESS AGENCY INTERNATIONAL
C.I. LTDA.
SEGUNDO: LÍBRESE
por
Secretaría las comunicaciones de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de
1991, para los efectos allí contemplados.
Cópiese, notifíquese, comuníquese,
insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
MARCO GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
NILSON PINILLA PINILLA
Magistrado
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1] Constitución Política de Colombia Art. 1, 11, 13, 16,
42, 43, 53 entre otros.
[2] Sentencia T – 898A de 2006 MP. Marco Gerardo Monroy
Cabra.
[3] Sentencias T-362 de 1999 , T-855 de 2003 T-173 de
2005 y T- 245 de 2007 M.P. Humberto Antonio Sierra Porto
[4] M.P. Rodrigo Escobar Gil
[5] Sentencia T-778 de 2000 MP: Alejandro Martínez Caballero “d) Por regla general, la acción de tutela no procede
para obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, como quiera que
el mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria
laboral, en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y, la acción
contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa para las empleadas
públicas. No obstante, esta regla tiene una excepción, esto es, la
desvinculación al empleo de la mujer embarazada sólo puede pretenderse a través
de acción de tutela como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
irremediable cuando se busca proteger el mínimo vital de la futura madre o del
recién nacido”
[6] Ver entre otras sentencias: Sobre los elementos que
deben demostrarse para que proceda la acción de tutela, puede verse el
fundamento jurídico No. 13 de la sentencia T-373 de 1998, Sentencia T-426 de 1998
M.P Alejandro Martínez Caballero, Sentencia T-1101 de 2001 M.P.: Dr. Manuel Jose Cepeda Espinosa Sentencia T-291 de 2005 M.P.: Dr. Manuel José Cepeda Espinosa,
Sentencia T-228 de 2005 M.P.: Dr. Jaime Córdoba Triviño, Sentencia T-1210de 2005, M.P.: Dra. Clara Inés Vargas
Hernández, Sentencia T-1562 de 2000, M.P (e).: Dra. Cristina Pardo Schlesinger,
Sentencia T-631de 2006, M.P.: Dr. Marco Gerardo Monroy Cabra.
[7] Sentencia T – 362 de 199 M.P. Alfredo Beltrán Sierra, Sentencia T-
021de 2006 M.P. Rodrigo Escobar Gil