T-368-16
Sentencia T-368/16
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Concepto
La estabilidad
laboral reforzada ha sido desarrollada como una garantía de raigambre
constitucional a favor de ciertos sujetos, como son las personas con
discapacidad, los trabajadores que padecen alguna enfermedad, así como las
mujeres embarazadas y en licencia de maternidad, que se proyecta a partir de
los artículos 13 y 53 de la Carta, los cuales contemplan los principios de
igualdad y de estabilidad en el empleo. A través de esta figura se pretende
proveer a este conjunto de personas cierto grado de certidumbre en relación con
su ocupación, así como resguardarlas de los actos discriminatorios por parte de
sus patronos.
DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DE PERSONA POR RAZONES DE SALUD CUANDO NO SE HA CALIFICADO SU
DISCAPACIDAD POR LA AUTORIDAD COMPETENTE-Protección especial
Los
individuos que se hallan en una situación de vulnerabilidad, ya sea por una
discapacidad o invalidez calificada como tal, o bien porque los aqueja una
afección que reduce significativamente sus oportunidades de continuar trabajando
en condiciones regulares, están incluidos dentro del ámbito de protección de la
estabilidad laboral reforzada, como consecuencia de que la enfermedad
constituye un hecho objetivo, lo cual implica que el amparo no está
circunscrito al conocimiento previo por parte del patrono, y este, en todo
caso, deberá contar con el aval de la autoridad de trabajo si desea finiquitar
la relación laboral.
DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Orden a empresa reintegrar al accionante en una labor compatible con su condición
de salud
Referencia: expediente T-5.326.108
Acción de tutela formulada
por Gilberto Navarro Montoya contra Nutriavicola S.A.
Magistrado Ponente:
ALBERTO ROJAS RÍOS
Bogotá, D.C., doce (12) de julio de
dos mil dieciséis (2016).
La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional,
en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente
las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política,
y en los artículos 33 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente
SENTENCIA
En el proceso de revisión del trámite
de tutela que concluyó con los fallos proferidos, en primera instancia, por el
Juzgado Décimo Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá
D.C., el 14 de agosto de 2015; y, en segunda instancia, por el Juzgado Treinta
y Siete Penal del Circuito de Conocimiento de Bogotá D.C., el 24 de noviembre
de 2015; dentro del proceso de amparo instaurado por Gilberto Navarro Montoya
contra Nutriavicola S.A.
El proceso de la referencia fue escogido por la Sala
de Selección de Tutelas Número Tres, mediante auto proferido el 31 de marzo de
dos mil dieciséis 2016, indicando como criterio de selección subjetivo, la urgencia
de proteger un derecho fundamental.
I.       ANTECEDENTES
1.      El señor Gilberto Navarro
Montoya suscribió contrato a término fijo por un período menor a un año laboral
con Nutriavicola S.A., para el desarrollo del cargo de vendedor, el cual fue
prorrogado de manera sucesiva, a partir del primero (1º) de abril de 2012,
hasta el catorce (14) de julio de dos mil quince (2015), fecha en la cual fue
dado por terminado de manera unilateral por parte de la demandada, alegando la
configuración de una justa causa.
2.      Durante la relación laboral
el accionante fue diagnosticado con las siguientes patologías: fisura anal
posterior crónica, mucosa colonia hasta ascendente distal, hernia abdominal no
especificada, hernia umbilical y prominencia longitudinal de los tejidos
blandos de pared abdominal media anterior[1].
3.      Expone el actor que la
terminación del contrato a término fijo estaba pactada para el treinta (30) de
marzo de dos mil quince (2015), ante lo cual tomó unos días para su tratamiento
y le comunicó a la empresa sobre su estado de salud, razón por la cual esta
última le comunicó la decisión de “no dar por terminado el contrato de
trabajo, ante la presunción y posibilidad de que pudiera estar adelantando un
tratamiento y estar amparado por un fuero de estabilidad laboral reforzada; no
obstante, se le notificó la suspensión de un día de trabajo por la ausencia
laboral de los días 14 y 16 de marzo.”[2].
4.      La accionada le asignó provisionalmente
un nuevo cargo y tareas, porque las funciones que venía desarrollando como
vendedor presentaban la dificultad de: (i) prestar servicios en las calles,
permanecer muchas horas en el vehículo asignado por la empresa, entregar
productos, no poder asistir de inmediato a un sanitario, levantar cargas
pesadas, no contar con los cuidados y (ii) atención médicos en caso de una
emergencia de salud, así como la dificultad para asistir a citas médicas. En
ese sentido, la accionada “consideró que las funciones como vendedor no le
eran favorables para el diagnóstico de cálculos renales que tenía en ese
momento, por lo que se le asignó al área de despachos, ello como medida
necesaria y preventiva; lógicamente, sin desmejorar su salario.”[3].
5.      El veinticuatro (24) de marzo
de dos mil quince (2015) el señor Navarro Montoya, recibió la comunicación de
asignación de sus nuevas funciones, pero se negó a suscribir el documento
contentivo de las mismas. La accionada refiere que incluso el catorce (14) de
julio de ese mismo año, le entregó al accionado comunicación por parte de
Cafesalud EPS[4]
en la cual se prescribían recomendaciones laborales por el término de tres (03)
meses, las cuales coincidían con la reubicación laboral en el área de bodega,
pero que el demandante no firmó el acuse de recibo y se negó a cumplir con las
mismas sin expresar un motivo válido.
Las recomendaciones efectuadas por
Cafesalud EPS consistieron en:
“Recomendaciones para el
trabajador
1.        Se
recomienda la manipulación (llevar, halar o empujar) y traslado de cargas de
manera bimanual no superior a 5 kilos; para cargas menores debe seguir todas
las normas de ergonomía establecidas en los programas de prevención y promoción
(Espalda recta, rodillas flexionadas).
2.        No debe realizar
trabajos en alturas.
3.        Evitar
desplazamientos prolongados, sobre superficies inclinadas y/o irregulares.
4.        Se
recomienda realizar apoyo completo de espalda durante la sedestación.
5.        Realizar pausas
activas por 5 minutos cada dos horas.
6.        Se recomienda
trabajar la jornada laboral legal vigente.
7.        Continuar
controles médicos y el tratamiento establecido.
8.        Asistir
al examen médico ocupacional periódico y participar en los programas de
prevención y promoción dispuestos por la empresa según los programas de
vigilancia epidemiológica establecidos.
9.        Seguir
las recomendaciones médicas dadas por el especialista tratante.”[5].
6.      Nutriavicola manifestó que debido
a las faltas graves que cometió el accionante, solicitó al Ministerio de
Trabajo que le permitiera despedirlo −en los términos del artículo 26 de
la Ley 361 de 1997−, pero nunca recibió notificación sobre el estado de
ese proceso.
7.      El catorce (14) de julio de
dos mil quince (2015), la accionada término el contrato de trabajo con el
accionante, argumentando que se configuró causal de despido justificado por el
incumplimiento de las funciones propias del trabajo.
8.      El treinta y uno (31) de
julio de dos mil quince (2015) la demandada radicó escrito de desistimiento de
la autorización de despido del accionante, ante el Ministerio de Trabajo, en el
cual indicó las razones, por las cuales, en su concepto, no era beneficiario de
estabilidad laboral reforzada. Con base en ello, considera que agotó el trámite
ante esa institución.
9.      Sobre la base de lo expuesto
el señor Navarro Montoya interpuso acción de tutela, para que fueran amparados
sus derechos al trabajo, la estabilidad laboral reforzada, la vida en
condiciones dignas y el mínimo vital, los cuales consideró vulnerados por el
accionar de la empresa Nutriavicola S.A., en consecuencia solicitó ser
reintegrado a un cargo de igual o superior jerarquía de aquel que venía
desempeñando al momento de la terminación unilateral de su contrato de trabajo
y el pago de la indemnización por despido sin justa causa, prevista en la Ley
361 de 1997.
DECISIONES JUDICIALES
1.      El trámite correspondió al Juzgado
Décimo Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá D.C. Admitida
la acción, se corrió traslado al extremo pasivo para que se pronunciara sobre
los hechos que motivaron la solicitud de amparo y se vinculó al Ministerio del
Trabajo.
Notificada, Nutriavicola S.A. manifestó
que las pretensiones de reintegro y pago de salarios dejados de percibir debían
ser ventiladas ante la jurisdicción ordinaria, pues son asuntos en los cuales
el juez constitucional no puede sustituir al juez laboral, de conformidad con
el principio de subsidiariedad.
Agregó que el accionante no quiso
acatar las instrucciones que le impartió la empresa, acorde a su estado de salud,
luego de reubicarlo en el área de bodega. “Manifestó que era su decisión, el
no acatar la orden de la empresa pues quería seguir laborando como vendedor y
no en la bodega. El 26 de marzo, se le entregó una nueva comunicación en donde
se le instaba a comparecer al examen periódico de salud ocupacional, previsto
para el siguiente día (27 de marzo a las 12:45 m. en el centro médico
Laboratorio Clínico Cupre – Cultura Preventiva Empresarial), al cual no fue;
también ese mismo día (26 de marzo), se le citó para que rindiera descargos al
día siguiente (27 de marzo), comunicación que nuevamente se negó a firmar luego
de haberla leído en su integridad.
El día 27 de marzo de 2015, el
quejoso rindió descargos y se negó a firmar el acta extendida, por lo que fue necesario
acudir a testigos; luego el señor demandante se retiró de la empresa a eso de
las 10:30 a.m., sin haber solicitado permiso para ello, sin embargo, a eso de
las 12:20 a.m., se comunicó con la empresa y señaló que no se presentaría a
trabajar el día siguiente (Sábado 28), pues tenía un tío en la clínica y que
según el Código el Trabajo (sic), él tenía derecho a cinco (5) días de
calamidad y que el Lunes presentaría los soportes; actitudes que constituyen un
grave incumplimiento de sus obligaciones contractuales, legales y
reglamentarias, sino que son claros actos de anarquía, irrespeto, grosería y
deslealtad para con el empleador y una violación abusiva de procedimientos y
normas básicas y mínimas determinadas en el reglamento interno de trabajo.”[6].
Nutriavicola indicó que brindó al
actor todas las garantías para ejercer su derecho al trabajo, pero que éste se
declaró en abierta rebeldía, hasta el punto que no acató las instrucciones
proferidas por la EPS Cafesalud.
Finalmente, adujo que tampoco estaba
acreditado que el demandante pudiera afrontar un perjuicio irremediable que
justificara la interposición de la acción de tutela, por lo cual debía
declararse que la misma era improcedente.
2.      Por su parte, el Ministerio
del Trabajo solicitó ser desvinculado del trámite de la tutela, debido a su
función administrativa la cual le impide adoptar decisiones que invadan el
ámbito de competencia del juez ordinario laboral. No obstante, afirmó que:
“… revisadas las bases de
datos de solicitudes para despido de los trabajadores en estado de embarazo y
discapacitados de enero de 2013 a 8 de octubre de 2015 en el sistema Melba de
correspondencia del Ministerio del Trabajo, que obra en el Grupo de Atención al
ciudadano y trámites de la dirección territorial de Bogotá, a la fecha no
registra solicitud alguna sobre autorización de despido:
El señor(a) GILBERTO
NAVARRO MONTOYA, por parte de la empresa NTRIAVICOLA S.A., (sic).
Ahora bien, para dar por
terminado el contrato de trabajo de un trabajador en estado de estabilidad
laboral reforzada, el empleador deberá solicitar la autorización al Inspector
del Trabajador aduciendo alguna de las justa causas contempladas en el Artículo
62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de
los requisitos expuestos, es ineficaz y no produce ninguna consecuencia
jurídica como señala el artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual
significa que la relación laboral se mantiene, el trabajador sigue bajo las
órdenes del empleador, aun cuando este no utilice sus servicios, y tiene
derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor.”[7].
3.      Mediante sentencia del
catorce (14) de agosto de dos mil quince (2015), el Juzgado Décimo Penal
Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá D.C., declaró la
improcedencia de la acción de tutela con fundamento en que las discrepancias presentadas
por las partes debían resolverse ante las jurisdicción laboral “máxime
cuando se pretende el reconocimiento de derechos laborales y la cancelación o
pago de acreencias del mismo orden (indemnización de que trata la ley 361 de
1997), mismas que en éste momento están en abierta discusión con posiciones
diametralmente distantes y que deben ser solicitadas, sustentadas y probadas al
interior del escenario pertinente (proceso ordinario laboral); amén que el
diferendo escapa al principio de celeridad que gobierna la acción de tutela.”[8].
Aunado a ello expuso que la tutela no
estaba llamada a prosperar porque no hubo indicio alguno que permitiera inferir
que el despido tuvo como fundamento el estado de salud del accionante, sino que
por el contrario existían elementos probatorios que permitían deducir que la
finalización del contrato de trabajo obedeció única y exclusivamente al
continuo incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del actor.
4.      Notificada la anterior
decisión, fue impugnada por el ciudadano Navarro Montoya, quien fundó su
descontento en que se encontraba bajo un tratamiento médico al momento del
despido, tanto así que le fue practicada una cirugía el veintisiete (27) de
julio de dos mil quince (2015), la cual se produjo por las dolencias que le
aquejaban al momento del despido, esto es, las relacionadas con las hernias que
se agravaron en el desarrollo de la actividad laboral.
A su vez, señaló que debido a su
estado de debilidad manifiesta corresponde al juez constitucional, por medio
del mecanismo de acción de tutela, resolver la controversia planteada, toda vez
que exigir el agotamiento del procedimiento ordinario generaría la ocurrencia
de un perjuicio irremediable sobre su persona por la vulneración del derecho a
la vida en condiciones dignas, la salud y el mínimo vital.
5.      Por sentencia del veinticuatro
(24) de noviembre de dos mil quince (2015), el Juzgado Treinta y Siete Penal
del Circuito de Conocimiento de Bogotá D.C., confirmó el fallo del a quo,
el cual negó el amparo constitucional, tras estimar que el litigio entre las
partes debía ser conocido por el juez ordinario laboral, atendiendo al carácter
residual de la acción de tutela, toda vez que, según sostuvo, no se advertía la
existencia de un perjuicio irremediable, toda vez que al momento del despido no estaba
incapacitado, ni tenía minusvalía declarada como tal o porcentaje de pérdida de
capacidad laboral.
II. CONSIDERACIONES
1.     Competencia
Esta Sala de Revisión de la Corte
Constitucional es competente para conocer los fallos de tutela proferidos
dentro de la acción de tutela de la referencia, con fundamento en lo dispuesto
en los artículos 86, inciso 3°, y 241, numeral 9°, de la Constitución Política,
en concordancia con los artículos 33, 34, 35 y 36 del Decreto 2591 de 1991.
2.     Planteamiento del caso
La solicitud de amparo constitucional
bajo estudio fue formulada por un trabajador que padece varias patologías[9] y denuncia que su vínculo
laboral fue terminado unilateralmente por su empleador, sin haber acudido
previamente al Ministerio de Trabajo para que se autorizara el despido, a pesar de que sus
circunstancias de vulnerabilidad le otorgaban una protección de rango superior.
El señor Gilberto Navarro Montoya reclama vía acción de
tutela que se le protejan sus derechos fundamentales al mínimo vital, a la salud, a la
seguridad social, a la vida en condiciones dignas, al debido proceso y, según
se desprende de los escritos, a la estabilidad laboral reforzada.
Solicita que se disponga,
primordialmente, que la empresa Nutriavicola S.A., lo reintegre a su respectivo
puesto de trabajo o uno de mejores condiciones, atendiendo en todo caso el
particular estado de salud en que se encuentra y observando las precisas
recomendaciones de sus médicos, así como que se le ordene a la referida empresa
que asuma el pago de aquellos salarios no devengados por el accionante, y que se
les obligue a solventar los aportes a seguridad social correspondientes.
El actor también alega que la
situación de desvinculación descrita, adicionalmente, pone en riesgo la
continuidad de los tratamiento médicos en que se encuentra, como quiera que no
cuenta con los medios para conjurar la inminente suspensión de sus servicios de
salud, en tanto carece de otras fuentes de ingresos que le permitan asumir los
costos de sus enfermedades y, simultáneamente, solventar los gastos asociados a
sus necesidades básicas y las de su núcleo familiar, entre los cuales se
encuentran sus dos hijos de dieciocho (18) y catorce (14) años.
3.     Problema jurídico a
resolver
Como primera medida, corresponde a la
Sala Octava de Revisión examinar si en el asunto de la referencia se reúnen los
requisitos de procedencia de la acción de tutela, a fin de determinar si, tratándose
de pretensiones de reintegro que normalmente son del resorte de la jurisdicción
ordinaria laboral, existe una amenaza de derechos fundamentales que justifique la
intervención del juez constitucional.
Precisado lo anterior, es necesario caracterizar
las condiciones específicas del peticionario a la luz del régimen que cobija a
los sujetos de especial protección constitucional, para esclarecer si le asiste
razón a la demandada al aseverar que los quebrantos de salud del accionante no le
son aplicables las medidas de protección reclamadas.
De allí podrá establecerse,
seguidamente, si el señor Gilberto Navarro Montoya está situado dentro del umbral de la estabilidad
laboral reforzada, erigida como un veto a que los empleadores rompan el
contrato celebrado con el trabajador sin el agotamiento previo de ciertas
exigencias, o si, por el contrario, no era objeto de tal protección al momento
en que se suscitaron las desvinculaciones.
Al abordar dicho aspecto sustancial será
preciso establecer, las consecuencias jurídicas que se derivan de tales
constataciones, lo cual, a su vez, conducirá a dilucidar si hay lugar a salvaguardar
en esta sede los derechos cuya protección se persigue.
Se identifican, entonces, los
siguientes problemas jurídicos que enmarcan el estudio de la Corte en esta
oportunidad: a) ¿al momento en que tuvo lugar el despido, el accionante reunía
las condiciones para estar amparados por la garantía constitucional de
estabilidad laboral reforzada? y, como consecuencia de lo anterior, b) ¿la
conducta adoptada por la empresa empleadora al dar por terminado
unilateralmente la relación laboral con el actor representó una vulneración de
los derechos fundamentales
invocados, particularmente los de salud, seguridad social y estabilidad laboral
reforzada?
Con el objetivo de resolver los
mencionados interrogantes, la Sala procederá a efectuar el estudio de los
siguientes puntos: (i) Requisitos de procedencia de la acción de tutela; (ii) Conceptualización
de la estabilidad laboral reforzada –Reiteración de jurisprudencia–; y (iii) El
alcance de la protección constitucional para los trabajadores con afecciones de
salud que no constituyen discapacidad. Por último, se dará cuenta del (iv) Caso
concreto, momento en el cual se verificarán los aspectos examinados respecto de
la solicitud de amparo.
4.     Requisitos de procedencia
de la acción de tutela
Como reiteradamente lo ha sostenido esta Corporación,
la acción de tutela es un mecanismo previsto en la Constitución, encaminado a
la protección inmediata de los derechos fundamentales frente a la acción u
omisión de cualquier autoridad pública, de la cual se desprenda vulneración o
amenaza a los mismos; el cual sólo es procedente en la medida en que no se
disponga de otro medio eficaz de defensa judicial para salvaguardar los
derechos invocados, a menos que se utilice como mecanismo transitorio para
conjurar un perjuicio irremediable, o para hacer cesar un daño que se le viene
ocasionando al tutelante.
La Carta, a su vez, dejó en manos del legislador la
determinación de los precisos eventos en que la acción de tutela puede
dirigirse contra particulares encargados de prestar servicios públicos o ante
la grave afectación de un interés colectivo, así como en los casos en que
exista una relación de subordinación o indefensión del accionante frente al
accionado.
Así, en el artículo 42 del Decreto Estatutario 2591 de
1991 se definieron aquellos casos en que podía hacerse uso del mecanismo en
cuestión para atacar conductas provenientes de particulares[10]. Dentro de estas
hipótesis se contempló qué entes privados pueden ser sujetos pasivos de la
acción cuando se constate una situación de indefensión y/o subordinación entre
quien reclama el amparo y el agente al que se le endilga la violación.
Ello guarda estrecha relación con la cláusula superior
de protección preferente a las personas que, por diversas causas, se hallan en
una condición de vulnerabilidad que las sitúa en planos de desigualdad frente a
sus pares, y de aguda desventaja frente a las autoridades y los demás
estamentos.
En línea con lo anterior, este Tribunal ha
desarrollado los conceptos de indefensión y subordinación, que
habilitan la presentación de la acción de tutela contra particulares, en los
siguientes términos:
“La subordinación ha sido entendida por
esta Corporación como la existencia de una relación jurídica de dependencia, la
cual se manifiesta principalmente entre trabajadores y patronos, o entre
estudiantes y profesores o directivos de un plantel educativo. Por su parte,
según la jurisprudencia, el estado de indefensión es un concepto de carácter
fáctico que se configura cuando una persona se encuentra en un estado de
debilidad manifiesta frente a otra, de modo que, por el conjunto de
circunstancias que rodean el caso, no le es posible defenderse ante la agresión
de sus derechos. Así mismo, la jurisprudencia ha dicho que la indefensión se
presenta en aquellas circunstancias en las cuales la persona ofendida carece de
medios jurídicos de defensa o también, cuando a pesar de existir dichos medios,
los mismos resultan insuficientes para resistir o repeler la vulneración o
amenaza de sus derechos fundamentales.”[11].
Si bien la acción de tutela no procede por regla
general para ventilar asuntos cuyo conocimiento le ha sido deferido a la
jurisdicción ordinaria, tal como la reclamación de reintegro de que conocen los
jueces laborales, la Corte ha aceptado la intervención del juez constitucional
en controversias de dicha naturaleza en los casos en que el promotor del
trámite se halla en un estado de debilidad manifiesta, lo que ocurre, por
ejemplo, en tratándose de personas enfermas o en condición de discapacidad[12]. Sobre el particular, la
jurisprudencia ha sostenido:
“Cuando se busca el reintegro al lugar
del trabajo con ocasión de la desvinculación, en principio debe decirse que la
acción de tutela resulta ser improcedente; pero si quien lo solicita es un
sujeto de especial protección constitucional, que fue desvinculado de su lugar
de trabajo con ocasión de su estado personal como es el caso de las personas
con disminución en su estado de salud, como factores de clara discriminación y
sin atender los requisitos para la legalidad del mismo, entonces debe decirse
que la acción de tutela se torna idónea para resolver el asunto.”[13]
Adicionalmente, es oportuno recordar que esta Corporación ha admitido la
procedencia excepcional de la acción de tutela para hacer reclamaciones de
índole laboral en determinadas circunstancias:
“La jurisprudencia
constitucional ha establecido que la acción de tutela no procede, de manera
general, para solicitar el cumplimiento de prestaciones de naturaleza laboral
debido a su carácter subsidiario y residual. No obstante, se admite su
procedencia excepcional atendiendo a las particularidades del caso y cuando se
ven comprometidos derechos fundamentales de una persona que es titular de una
protección especial por parte del Estado.”[14]
Así las cosas, bajo la perspectiva que ofrecen las
anteriores consideraciones, la procedencia del mecanismo de amparo ha de
concretarse con fundamento en los siguientes presupuestos: (I) que el ente
particular en contra de quien se dirige la acción a) preste un servicio
público, o b) afecte con su conducta un interés colectivo de forma grave
y directa, o c) respecto de él se constate un estado de indefensión o
subordinación por parte del peticionario; (II) que no exista otro mecanismo de
defensa judicial del derecho cuya vulneración se alega; (III) que a pesar de
existir otro medio de defensa, el mismo no sea idóneo o eficaz ante el
acaecimiento de un perjuicio irremediable para el tutelante, dedicando singular
atención en el caso de personas de especial protección constitucional.
5.     Conceptualización de la
estabilidad laboral reforzada.               Reiteración de jurisprudencia
El Estado colombiano ha adquirido
compromisos internacionales en virtud de los cuales está llamado a satisfacer
los derechos de las personas en condición de discapacidad[15], para cuyo efecto ha
sido imprescindible la adopción medidas en diversos ámbitos, entre los que se
cuenta, precisamente, el del empleo.
La estabilidad laboral reforzada ha
sido desarrollada como una garantía de raigambre constitucional a favor de
ciertos sujetos, como son las personas con discapacidad, los trabajadores que
padecen alguna enfermedad, así como las mujeres embarazadas y en licencia de
maternidad, que se proyecta a partir de los artículos 13 y 53 de la Carta, los
cuales contemplan los principios de igualdad y de estabilidad en el empleo. A
través de esta figura se pretende proveer a este conjunto de personas cierto
grado de certidumbre en relación con su ocupación, así como resguardarlas de
los actos discriminatorios por parte de sus patronos.
Nótese que el aspecto determinante para
establecer qué individuos son titulares del derecho a la estabilidad laboral
reforzada es la situación de vulnerabilidad en que se encuentran, a causa de determinadas
condiciones de salud que pueden comprometer su normal estado físico, mental o
fisiológico[16].
Concatenándose con los mandatos
derivados de la Constitución y de los instrumentos que integran el bloque de
constitucionalidad a que se ha hecho alusión, la Ley 361 de 1997 ha dispuesto
que, para poder proceder a la terminación unilateral del contrato laboral con
trabajadores que se encuentran en estas circunstancias[17], los empleadores deben
solicitar previamente autorización del inspector de trabajo, so pena de que se
presuma que la ruptura de la relación laboral estuvo impulsada por móviles
discriminatorios, de lo cual se desprenden unas repercusiones encaminadas a castigar
la infracción del autor del despido y a restablecer los derechos del empleado:
“Sobre el particular,
en Sentencia T-025 de 2011, la Corte expuso que despedir a una persona en
estado de discapacidad sin autorización del Ministerio del Trabajo, es un acto
que tiene consecuencias identificables, como lo son: (i) que el despido sea
absolutamente ineficaz; (ii) que en el evento de haberse presentado éste,
corresponde al juez ordenar el reintegro del afectado y, (iii) que sin
perjuicio de lo dispuesto, el empleador desconocedor del deber de solidaridad
que le asiste con la población laboral discapacitada, pagará la suma
correspondiente a 180 días de salario, a título de indemnización, sin que ello
signifique la validación del despido. Además, se deberán cancelar todos los
salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido
hasta el momento en el cual proceda el reintegro.”[18]
Dentro de este contexto, este
Tribunal ha resaltado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada apareja
para este especial grupo de trabajadores “(i) el derecho a conservar
el empleo, (ii) a no ser despedido en razón de su situación de vulnerabilidad,
(iii) a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite
la desvinculación laboral y (iv) a que el inspector de trabajo o la autoridad
que haga sus veces, autorice el despido con base en la verificación previa de
dicha causal, a fin de que el mismo pueda ser considerado eficaz”. Esto último,
con independencia de la modalidad contractual adoptada por las partes.” [19]
Paralelamente, la jurisprudencia ha sostenido
que es necesario constatar que el patrono haya estado enterado con anterioridad
de la limitación padecida por el trabajador, para poder endilgarle una actitud
discriminatoria asociada a la dolencia en cuestión:
“Es forzoso que el
empleador conozca la discapacidad del trabajador como instrumento de protección
de la seguridad jurídica. Esto evade el hecho de que posteriormente en la
jurisdicción se asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se
le impongan al empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su
desconocimiento de la discapacidad. Ahora bien, este deber del trabajador de
informar no está sometido a ninguna formalidad en la legislación actual, de
modo que atropellaría la Sala el artículo 84 constitucional si impone vía
jurisprudencia algún requisito formal para efectos del ejercicio de los
derechos que se desprenden de la discapacidad. De tal suerte que el deber de
informar puede concretarse con la historia clínica, con frecuentes
incapacidades e, incluso, con la realidad cuando ella es apta para dar cuenta
de la discapacidad, en concordancia con el principio de primacía de la realidad
sobre las formas.”[20]
Sin embargo, aunque el hecho de haber
estado informado sobre la afección constituya un elemento imprescindible para
valorar la conducta del patrono y adjudicarle, si es el caso, las sanciones que
reprenden la discriminación, ello no es definitorio para la adopción de medidas
protectoras a favor de aquellos trabajadores en estado de debilidad manifiesta
por motivos de salud. En reciente pronunciamiento, la Sala Octava de Revisión
enfatizó:
“No obstante, mediante
sentencia de unificación, la Corte estableció que la protección constitucional
reforzada no depende del conocimiento del empleador, como quiera que la
circunstancia que da lugar a esa forma especial de amparo es un hecho objetivo.
Así, el conocimiento del empleador será determinante para fijar el grado de protección,
más no la protección misma. Si bien en esa oportunidad el análisis se contrajo
al caso de las mujeres embarazadas, resulta pertinente trasplantar por igualdad
aquellos argumentos al caso de las personas con algún padecimiento físico,
mental o sensorial, dado que se encuentran en el mismo riesgo de discriminación
basada en su condición:
‘Lo primero que debe
precisar la Corte, siguiendo la jurisprudencia constitucional y los apartados
precedentes de esta sentencia, es que el conocimiento del embarazo de la
trabajadora no es requisito para establecer si existe o no protección, sino
para determinar el grado de la protección.
‘Así, el conocimiento del
embarazo por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa,
pues se asume que el despido se basó en el embarazo y por ende en un factor de
discriminación en razón del sexo. Por otra parte, la falta de conocimiento,
dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de solidaridad y
en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia,
como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como
garantía de los derechos del recién nacido’.[21]”[22]
Conforme a lo expuesto, para proceder
a dilucidar este tipo de controversias donde está envuelto el derecho a la
estabilidad laboral reforzada, se requiere discernir los siguientes aspectos
puntuales: (i) la terminación unilateral del vínculo laboral por parte del
empleador; (ii) el estado de debilidad manifiesta de que adolece el trabajador
o la trabajadora sujeto del despido, a raíz de una afectación en su salud;
(iii) la ausencia de autorización por parte del Ministerio de Trabajo para que
el patrono adopte dicha decisión, (iv) el conocimiento previo del empleador
respecto de la condición de salud que presenta el subalterno; los mismos
permitirán establecer si procede, o no, el reintegro del accionante al puesto
de trabajo, en condiciones iguales o mejores a las existentes al momento de la
ruptura de la relación laboral –con la debida capacitación para cumplir sus
funciones, en caso de ser necesaria una reubicación–, como consecuencia de la
ineficacia del despido.
Asimismo, el análisis correspondiente
conducirá a establecer si dicha medida de protección a favor del trabajador
emana de la actitud deliberadamente discriminatoria por parte del empleador,
caso en el cual habrá lugar a imponerle la sanción consistente en el pago de
una indemnización
de 180 días de salario al empleado, o bien, si se desprende del deber
constitucional de solidaridad frente al sujeto que se encuentra en estado de
debilidad manifiesta, en virtud del cual el juez puede inducir a ciertas personas a la
adopción de determinadas conductas de auxilio y colaboración frente a otras, a
fin de garantizar los derechos fundamentales de la parte débil en una relación
asimétrica[23].
6.     El alcance de la
protección constitucional para los trabajadores con afecciones de salud que no
constituyen discapacidad
Tal como se ha resaltado en líneas anteriores,
por medio de la estabilidad laboral reforzada el ordenamiento jurídico dispensa
una especial protección a los y las trabajadoras que se encuentran en circunstancias
de debilidad manifiesta, entre los que se cuentan las mujeres embarazadas y en
periodo de lactancia, y las personas que sufren algún tipo de limitación
física, mental, sensorial o fisiológica.
Empero, es de vertebral importancia
poner de relieve que la protección que surge de la estabilidad laboral
reforzada no puede estar supeditada a que la condición de salud del trabajador
haya sido catalogada previamente como invalidez o discapacidad, ya que, se
insiste, el aspecto primordial es el estado de vulnerabilidad en que se
encuentra en razón de sus afecciones:
“En efecto, el operador
jurídico tiene vedado condicionar el amparo a la evaluación de la invalidez
expedida por juntas competentes o al porcentaje específico de discapacidad del
trabajador. De similar forma, el patrono tiene prohibido despedir a un
trabajador que se encuentre en condiciones de debilidad y que cuente con los
factores enunciados, alegando que la calidad de discapacitado solo se adquiere
con la calificación de pérdida de capacidad laboral.
“Adicionalmente, esta
Corporación precisa que el origen de la enfermedad o el hecho generador de la
discapacidad no es determinante para la procedencia del amparo. Lo que en
realidad es fundamental es que el juez verifique que el trabajador se halla en
estado de debilidad y que cuenta con los factores de vulnerabilidad. Situación
que implica para el empleado que perder su trabajo lo deja desprotegido, al
igual que obtener una nueva fuente de ingreso sea más difícil que para las
otras personas, debido a sus condiciones.”[24]
Así, a través de la evolución de la
jurisprudencia se ha extendido el umbral de protección que otorga la
estabilidad laboral reforzada. En virtud de ello, hoy en día también se
encuentran cobijadas por esta garantía las personas que sufren algún tipo de
enfermedad, aunque la misma no sea considerada estrictamente como una limitación
permanente, al igual que quienes que se encuentran convalecientes o con una
incapacidad temporal, en razón a que, también en estas hipótesis, el trabajador
se halla en un estado de debilidad manifiesta que requiere protección
constitucional:
“La concepción amplia
del término “limitación” ha sido acogida mayoritariamente por la jurisprudencia
reciente de esta Corporación en el sentido de hacer extensiva la protección
señalada en la Ley 361 de 1997 a aquellas personas que se encuentran en un
estado de debilidad manifiesta por causa de una enfermedad, sin necesidad de
que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados
o de invalidez.
“(…)
“En este orden de
ideas, la Corte Constitucional también ha sido enfática en señalar que toda
persona que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta como
resultado del padecimiento de una enfermedad y sin importar el tipo de relación
laboral existente, ‘tiene derecho a que se le garantice la estabilidad laboral
reforzada por estar en una condición de debilidad manifiesta. Por tanto, el
empleador podrá únicamente mediante autorización del inspector de trabajo y por
una justa causa objetiva, desvincular al trabajador que presente una
disminución física o psíquica en su organismo (Sentencia T-490 de 2010)’. Es claro
entonces que la protección con que cuenta este grupo de personas es relativa y
no absoluta, ya que, como se acaba de mencionar, cuando el trabajador incurra
en una justa causa de terminación unilateral del contrato, el empleador puede
tramitar la autorización de despido ante el respectivo inspector.
“Es de concluir,
entonces, que los trabajadores que se encuentren en condiciones de debilidad
manifiesta e indefensión por la afectación en su estado de salud tienen derecho
al reconocimiento de una estabilidad laboral reforzada, con independencia de
(i) el vínculo contractual adoptado por las partes y; (ii) que su condición
haya sido certificada como discapacidad por el organismo correspondiente. En
virtud de ello detentan el derecho a permanecer en su cargo hasta tanto se
configure una causal objetiva que extinga la relación laboral, circunstancia
que de todas formas debe ser verificada y autorizada por el inspector del
trabajo. Igualmente, tendrá derecho al pago de la indemnización contemplada en
el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en el evento en que la
desvinculación laboral se produzca sin la autorización de la autoridad
competente”.[25]
Adicionalmente, este Tribunal ha resaltado que en
ciertos casos los trastornos de salud se erigen en auténticos obstáculos para que
estas personas puedan acceder a otras opciones laborales, por lo cual el
reintegro tiene plena justificación constitucional:
“De manera que en materia laboral, para
este tipo de personas de especial protección constitucional, ‘la indemnización
constituye la última o más lejana de las alternativas y, por lo tanto, se debe
velar hasta cuando sea posible por su permanencia en la entidad, debido a que
su condición disminuye las posibilidades materiales de conseguir un nuevo
empleo y únicamente su salario constituye el presupuesto básico del
sostenimiento familiar.’”[26]
Al margen de que exista un dictamen
en torno a la invalidez o la discapacidad, si la enfermedad de que se trata tiene
la virtualidad de generar un impacto severo en las capacidades del trabajador
desvinculado, este encontrará diversas talanqueras para reincorporarse en el
mercado laboral y continuar ejerciendo su profesión u oficio con normalidad, lo
cual, a todas luces, repercutirá negativamente en el goce de otros derechos
fundamentales. En tal sentido la Corte ha sostenido que:
“La línea sobre el
derecho a la estabilidad laboral reforzada en esta Corporación se aprecia en
suma garantista, precisando que el margen de acción para garantizar dicha
protección, ‘no se limita entonces a quienes tengan una calificación porcentual
de discapacidad, basta que esté probado que su situación de salud les impide
o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares, sin la necesidad de que exista una calificación previa que
acredite su condición de discapacitados.’”[27]
(Se subraya)
De conformidad con lo anterior, los
individuos que se hallan en una situación de vulnerabilidad, ya sea por una
discapacidad o invalidez calificada como tal, o bien porque los aqueja una
afección que reduce significativamente sus oportunidades de continuar
trabajando en condiciones regulares, están incluidos dentro del ámbito de
protección de la estabilidad laboral reforzada, como consecuencia de que la
enfermedad constituye un hecho objetivo, lo cual implica que el amparo no está
circunscrito al conocimiento previo por parte del patrono, y este, en todo
caso, deberá contar con el aval de la autoridad de trabajo si desea finiquitar
la relación laboral.
7.     Análisis del caso concreto
Como medida inicial, corresponde
determinar si se reúnen en el caso bajo estudio los requisitos para la
procedencia de la acción de tutela. Agotado el análisis en torno a este aspecto
previo, podrá la Corte adentrarse en el escrutinio sobre el fondo de las
controversias planteadas.
7.1    Examen sobre el cumplimiento
de los requisitos de procedencia de la acción
Respecto a la legitimación en
causa por activa, el señor Gilberto Navarro Montoya, al formular la acción de
tutela objeto de revisión, se encontraba habilitado para hacer uso del
mecanismo de amparo, como quiera que, al tenor del artículo 86 de la
Constitución, toda persona puede reclamar ante los jueces, por sí misma
o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata de sus derechos
constitucionales fundamentales.
En lo que concierne a la legitimación
en causa por pasiva, encuentra la Sala que la empresa Nutriavicola puede
ser sujeto pasivo de la acción, pues, por una parte, el accionante se ubicaba
frente a ella en una situación de subordinación, originada en la
relación trabajador-empleador e, inclusive, puede predicarse un estado de indefensión
en cabeza del tutelante, en razón a sus quebrantos de salud.
Por otra parte, en cuanto a la existencia
de otro mecanismo de defensa judicial de los derechos invocados, se tiene
que el promotor de la acción de tutela funda su pretensión en el hecho de que
se encuentra afectado por ciertas patologías, las cuales requieren una solución
inaplazable a través de un procedimiento preferente y sumario más expedito que
el proceso ordinario laboral.
Es preciso anotar, en referencia con
el caso del señor Gilberto Navarro Montoya, la Sala de Revisión consultó la
base de única de afiliación al Sistema de Seguridad Social del Ministerio de la
Protección Social                  –FOSYGA− y encontró que actualmente su
estado es SUSPENDIDO[28].
A su vez, el actor manifiesta que no
cuenta con otras fuentes de ingresos distintas al salario que devengaba fruto
de su trabajo, motivo por el cual se está viendo seriamente comprometida su
capacidad para asumir los gastos que implica su propio sustento y el de su
núcleo familiar; aserción que no fue desvirtuada por la accionada, conforme a
la presunción decantada por la jurisprudencia constitucional en referencia a la
negación indefinida sobre la carencia de recursos.
A partir de las consideraciones
expuestas, es plausible deducir que en el caso sub examine aparecen
reunidos los presupuestos que respaldan la procedencia de la acción de tutela
en los términos indicados ut supra, a saber: (i) los particulares contra
quienes se enfila la actuación son sujetos frente a los cuales los demandantes
se ubican en una situación de subordinación e indefensión, (ii) pese a que los
hechos y pretensiones podrían llevarse al conocimiento de un juez especializado
por conducto de una demanda laboral, (iii) el medio ordinario, aunque idóneo, resultaría
ineficaz, en atención a las apremiantes circunstancias que atraviesa el accionante,
ya sea por su desprotección en salud o por su escasez de recursos económicos.
Por lo tanto, se procederá a escrutar
el fondo de la materia, llevando a cabo un análisis singularizado de acuerdo
con el esquema trazado al formular el problema jurídico.
7.2    Sobre la procedibilidad
material del amparo
7.2.1 De la comprobación del estado
de debilidad manifiesta
El señor Navarro Montoya sustenta su
petición de amparo constitucional en el hecho de que, mientras laboraba al
servicio de Nutriavicola S.A., le fueron practicados unos exámenes médicos que arrojaron
resultado positivo para fisura anal posterior crónica, mucosa colonia hasta
ascendente distal, hernia abdominal no especificada, hernia umbilical y
prominencia del longitudinal de los tejidos blandos de pared abdominal media
anterior[29],
para lo cual se le programó una cirugía que tuvo lugar tan sólo dos semanas después
del momento en que la empresa accionada terminó su contrato laboral.
En efecto, dentro de las pruebas
aportadas se encuentran los reportes de una serie de incapacidades, exámenes y
diagnósticos realizados en el primer semestre de 2015, por parte de la EPS
Cafesalud y la Sociedad de Cirugía de Bogotá Hospital San José[30].
También se anexó copia de la historia
clínica electrónica del actor, expedida el once (11) de mayo de 2015, en la
cual se le diagnostica fisura anal, sangrado con el tacto[31].
“Paciente de 46 años con
cuadro de 15 días de dolor rectal de gran intensidad asociado a sangrado fresco
con la deposición, prurito anal, distensión abdominal y flatos[32].”.
Se allegó, asimismo, un examen
practicado el catorce (14) de mayo de dos mil quince (2015) con el siguiente diagnóstico:
“Tacto rectal: esfínter
anal hipertónico doloroso a la manipulación digital ampolla recta libre no
palpo masas.
Anoscopia: ligera
dilatación de plejos hemorroidales suprapectineos.
Procedimiento: explorado
hasta ascendente distal evidenciado mucosa calibre y patrón vascular normales.
No complicaciones inmediatas.
Diagnóstico:
1. Fisura anal posterior
2. Mucosa colónica hasta
ascendente distal de aspecto endoscópico normal.”[33].
De acuerdo con las pruebas
documentales descritas, la Sala puede constatar que el señor Gilberto Navarro
Montoya, al momento de su despido, presentaba: fisura anal posterior crónica, mucosa
colonia hasta ascendente distal, hernia abdominal no especificada, hernia
umbilical y prominencia del longitudinal de los tejidos blandos de pared
abdominal media anterior[34].
También le fue practicada
una cirugía de URELITOTOMIA FLEXIBLE MAS LASER[35],
el veintisiete (27) de julio de dos mil quince (2015), debido a cálculos en el
riñón derecho.
Se observa, entonces, que las
patologías detectadas en el accionante llevaron a que los profesionales de la
salud que lo han tratado determinaran la necesidad de adelantar un tratamiento que
permita establecer su evolución a corto plazo, a fin de dar manejo a los
síntomas que padece y así evitar la degeneración de su estado de salud.
Así las cosas, es claro que los
diagnósticos efectuados al accionante, de acuerdo con el criterio que comparten
los médicos que lo han venido tratando, ameritan un tratamiento y seguimiento
continuos que permitan conjurar que sus patologías generen una afectación más
grave.
Ahora bien, en consulta realizada por la Sala de
Revisión en la base de datos
del Ministerio de Protección
Social –Fondo de Solidaridad y Garantía en Salud –Fosyga, se advierte que el accionante
aparece como cotizante en el régimen contributivo a la EPS Cafesalud, de la cual
se encuentra desafiliado[36].
De acuerdo con lo sentado por la
jurisprudencia constitucional, se puede predicar respecto del actor un estado
de debilidad manifiesta, al margen de que para acceder a las prestaciones
mencionadas disponga de los servicios asistenciales por parte del régimen
subsidiado en salud. Ello, por cuanto no está demostrado que el señor Gilberto
Navarro Montoya cuente en la actualidad con otra fuente de ingresos que le
permita garantizarse un mínimo vital y, ciertamente, las lesiones físicas que
lo aquejan no le facilitan continuar dentro del mercado de trabajo con el
desempeño de las labores propias de su oficio en las condiciones regulares.
7.2.2 Valoración de la conducta de
Nutriavicola S.A. frente al principio de estabilidad laboral reforzada
Como se ha venido reiterando, el
conocimiento del empleador respecto de la enfermedad del trabajador es
presupuesto para que se le imponga la sanción derivada del trato
discriminatorio.
En el sub judice, la defensa
de Nutriavicola se sustenta en que asignó al accionante funciones acorde con su
estado de salud, las cuales coincidían con las recomendaciones proferidas por
la EPS Cafesalud[37],
pero que no quiso acatar las mismas.
A su vez, indica que solicitó al
inspector de trabajo autorización para despedir al señor Navarro, pero que la
entidad no dio trámite oportuno a la misma, razón por la cual procedió a
finiquitar su contrato de trabajo con base en la causal objetiva de
incumplimiento de funciones propias del cargo y acto posterior acudió ante el
Ministerio de Trabajo para desistir de la autorización referida.
En ese sentido, la entidad accionada
desconoció la jurisprudencia de esta Corte, toda vez que el trámite ante el
inspector del trabajo no es una simple formalidad sino una garantía real
encaminada a proteger a la persona que se encuentra en situación de debilidad
manifiesta. En efecto esta Corporación ha señalado:
“De hecho las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna
actuación del empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en
situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad
competente”. Este requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el
deber de autorizar o no el despido del trabajador, analizando si existe la
justa causa alegada por el patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la
discapacidad del empleado. El permiso no es una mera formalidad puesto que se
estableció con el fin de que la autoridad administrativa respectiva verifique
que cuando empleador despide a un trabajador discapacitado no está vulnerando
los derechos de una persona que cuenta con especial protección constitucional.”[38].
Para esta Sala de Revisión, la
accionada nunca expuso argumento alguno que indicara que desconocía la enfermedad
del señor Navarro Montoya, sino que, por el contrario, sus afirmaciones apuntan
a que estaba al tanto de dichas dolencias, lo cual, sin embargo, no la disuadió
de la decisión de despedirlo.
Los documentos de cambio de
funciones, el oficio con las recomendaciones de la EPS Cafesalud y la
contestación de la acción de tutela, son todas pruebas que dan cuenta de que la
accionada estaba enterada de la situación de salud que atravesaba el actor.
Se advierte entonces que, más que
desconocer las condiciones del accionante, la empresa empleadora intentó
subestimar o minimizar el impacto producido por tales enfermedades en la salud
del trabajador calificándolas como “temporales”.
Por la misma razón, no son de recibo
las posiciones adoptadas por los jueces de instancia frente a la solicitud de
amparo constitucional, toda vez que se limitaron a reproducir, sin presentar
argumentos, la opinión según la cual la afección del demandante no reviste
gravedad, restando así crédito al criterio profesional de los galenos que
emitieron precisas indicaciones sobre las actividades que el paciente no debía realizar,
para luego terminar excluyéndolo del amparo de la estabilidad laboral reforzada
pues al momento del despido no estaba incapacitado, ni tenía minusvalía
declarada como tal o porcentaje de pérdida de capacidad laboral.
Es menester recordar que el juez de
tutela no puede sustraerse de efectuar un análisis meticuloso sobre los
elementos fácticos del debate que se le plantea, pues ello llevaría a fallar el
caso desde una perspectiva estrecha o un excesivo rigor formal; por el
contrario, está llamado a tomar en cuenta todas las circunstancias que advierta
en el curso del escrutinio constitucional para garantizar la efectividad de los
derechos fundamentales que aparezcan conculcados.
Por ello, en vista de que se ha
comprobado que Nutriavicola S.A. era conocedora de la enfermedad padecía por el
señor Navarro Montoya, es forzoso concluir que estaba obligada a solicitar la
correspondiente autorización ante el Ministerio de Trabajo antes de tomar la
decisión unilateral de prescindir de los servicios de dicho trabajador.
No es de recibo de esta Sala el
argumento de la accionada según el cual presentó la autorización ante el
Ministerio del Trabajo, pero ante la tardanza de la misma procedió al despido,
al considerar que se cumplió con una causal objetiva para la terminación
unilateral del contrato de trabajo.
A su vez, los argumentos expuestos
por Nutriavicola tendientes a demostrar que el accionante incurrió en varias
causales objetivas para la procedencia del despido, no pueden fungir como
argumento para desconocer el trámite especial para la procedibilidad de la
terminación del contrato para personas en estado de debilidad manifiesta en
razón de su estado de salud.
El empleador no debe atribuirse las
competencias propias del inspector del trabajo, so pretexto de la mora del
Ministerio del Trabajo, pues de presentarse tal situación puede interponer
derecho de petición para solicitar la celeridad del trámite e incluso
interponer acción de tutela ante el silencio de esa entidad.
Visto lo anterior, en el plenario
está demostrado que la accionada
desconoció con su actuación el
derecho a la estabilidad reforzada de que es titular el promotor de la acción
al omitir el trámite de solicitud de autorización ante la autoridad de trabajo,
lo cual habilita a la justicia constitucional para que adopte las medidas
correctivas establecidas en el ordenamiento jurídico para restablecer los
derechos vulnerados.
Como primera medida, esta Corte ha
sostenido que “la función social que la Constitución le asigna a la empresa,
implica que deba asumir la carga de reubicar a un[o] de sus emplead[o]s
en tanto se encuentre disminuid[o] físicamente.”[39] En tal sentido, corresponde
ordenar el reintegro laboral del señor Gilberto Navarro Montoya, teniendo en
cuenta sus específicas circunstancias de salud. Sobre el particular, este
Tribunal ha subrayado:
“En concreto, el
derecho de reubicación en un cargo acorde a las limitaciones del trabajador, no
se traduce simplemente en el cambio de funciones, pues debe estar acompañado de
la capacitación necesaria por parte del empleador para el desempeño adecuado de
las nuevas labores encomendadas, tal como se infiere del artículo 54 de la
Constitución Política, particularmente, en lo que se refiere a la habilitación
profesional y técnica de los disminuidos físicos, en aras de proteger el
derecho al trabajo.”[40]
Así las cosas, como el incumplimiento por el empleador
del trámite ante el Ministerio de Trabajo apareja la ineficacia del despido
hecho al empleado en estado de debilidad manifiesta, se genera la consecuencia
del reintegro sin solución de continuidad, aunado al pago de los salarios y
demás emolumentos dejados de percibir desde el momento en que se suscitó la
desvinculación, previo descuento de los valores recibidos por el actor por
concepto de indemnización por despido sin justa causa, toda vez que al despojar
de eficacia la decisión de la empresa desaparece la causa que dio origen a esa
compensación económica.
Adicionalmente, como la orden de reintegro a que se
alude se deriva de la constatación de que Nutriavicola violó el derecho a la
estabilidad laboral reforzada en cabeza del señor Navarro Montoya, por haber
dado por terminado su contrato laboral sin autorización previa de la autoridad
de trabajo a pesar de que sabía que estaba enfermo, hay lugar a imponer la
sanción de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consistente en una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario a favor del
trabajador.
Los valores que se desprenden de las mencionadas
órdenes deberán ser actualizados conforme al índice de precios al consumidor
vigente para el momento en que han debido causarse dichos estipendios, dada la
ineficacia del despido.
Valga resaltar que, una vez cumplido el reintegro
ordenado por la Corte, Nutriavicola S.A. no podrá separar al señor Navarro
Montoya sin el debido agotamiento de los requisitos establecidos en el
ordenamiento jurídico para el efecto.
Por otra parte, en atención a las recomendaciones
facultativas que obran en el expediente y al concepto emitido por el
especialista en salud ocupacional de Cafesalud, la Sala considera pertinente
que se lleve a cabo una evaluación por parte de su promotora de salud sobre las
patologías que presenta, en orden a establecer el origen común o laboral de la
enfermedad para que, posteriormente, pueda continuarse con las gestiones respectivas
ante las entidades del sistema de seguridad social –EPS, ARL y AFP–, en caso de
ser necesario. Lo anterior, en razón de que no puede dejarse de lado que a
causa del estado de salud actual del accionante puede llegar a verse
comprometida su capacidad para desenvolverse con normalidad en el ámbito
laboral.
De esta manera quedan resueltos los
problemas jurídicos planteados al inicio de estas consideraciones, pues se ha
establecido que el trabajador en estado de debilidad manifiesta está cobijado
por la protección constitucional de estabilidad laboral reforzada. Ante la
inobservancia de tal garantía resulta procedente la orden de reintegro,
acompañada de la sanción por despido discriminatorio y el pago de salarios, a
cargo del empleador que optó por despedirlo sin el lleno de los requisitos
exigidos por el ordenamiento.
8.     Síntesis de la decisión
En la presente oportunidad la Sala
Octava de Revisión examinó el caso de un trabajador que fue despedido de la
empresa para la cual laboraba, a pesar de tener afecciones de salud; por tanto,
reclama que el juez constitucional ordene su reintegro laboral.
Para lograr un adecuado entendimiento
de la controversia, se abordó la jurisprudencia constitucional en torno a la
estabilidad laboral reforzada, y respecto al alcance de la protección que
dispensa el ordenamiento a los trabajadores con situaciones de salud que no
constituyen una discapacidad.
La Sala reiteró la jurisprudencia
respecto de la obligación que asiste al empleador de solicitar la autorización
del inspector del trabajo para efectuar el respectivo despido, aun cuando
considere que se encuentra en presencia de causales objetivas de culminación
del contrato laboral.
A partir del material probatorio se
comprobó que la empresa accionada tenía pleno conocimiento de la situación de
salud del accionante, pero que aun así prosiguió con el despido, alegando el
incumplimiento de las funciones propias del cargo, sin que para ello mediara
autorización del Ministerio del Trabajo.
Se concluyó que al actor le fue
vulnerado su derecho a la estabilidad laboral reforzada por lo cual debe
ordenarse su reintegro sin solución de continuidad y pagarse la sanción que
prevé la ley para el despido discriminatorio.
III. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala
Octava de Revisión, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato
de la Constitución Política,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR la sentencia de veinticuatro (24) de noviembre de dos
mil quince (2015), proferida por el Juzgado Treinta y Siete Penal del Circuito de Conocimiento de Bogotá
D.C., por la cual se confirmó la providencia del catorce (14) de agosto de dos
mil quince (2015) −en la que el Juzgado Décimo Penal Municipal con
Función de Control de Garantías de Bogotá D.C., negó la tutela de los derechos reclamados
por el actor–. En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos a la
estabilidad laboral reforzada, a la vida en condiciones dignas, a la salud, a
la seguridad social y al mínimo vital, invocados por el señor Gilberto Navarro
Montoya contra Nutriavicola S.A., en el expediente radicado bajo el número T-5.326.108.
Segundo.- ORDENAR a Nutriavicola S.A. que, dentro del término
perentorio de cuarenta y ocho (48) horas, contados a partir de la notificación
de este fallo, proceda a reintegrar al señor Gilberto Navarro Montoya, bajo la
modalidad de un contrato de trabajo a término indefinido, en una labor compatible
con su actual condición de salud, previa valoración de medicina ocupacional, brindándole
para el efecto el entrenamiento necesario para el adecuado cumplimiento de las
funciones que le sean asignadas.
Tercero.- ORDENAR a Nutriavicola S.A. que, dentro del término perentorio
de quince (15) días, contado a partir de la notificación de este fallo, proceda
a pagar al señor Gilberto Navarro Montoya los salarios dejados de percibir
desde el catorce (14) de julio de dos mil quince (2015) hasta el momento de su
reintegro.
Cuarto.- ORDENAR a Nutriavicola S.A. que, dentro del término
perentorio de quince (15) días, contado a partir de la notificación de este
fallo, proceda a pagar al señor Gilberto Navarro Montoya una indemnización
equivalente a ciento ochenta (180) días del salario que devengaba en el preciso
momento en que fue retirado de su puesto de trabajo.
Quinto.- Los valores a que se alude en las órdenes contenidas en los ordinales tercero
y cuarto de esta sentencia deberán ser actualizados conforme al índice de
precios al consumidor vigente para el momento en que se causaron dichas
obligaciones, dada la ineficacia del despido.
Sexto.- ADVERTIR a Nutriavicola S.A. que no podrá separar al señor Gilberto
Navarro Montoya de su empleo, sin el agotamiento previo de los requisitos
establecidos en el ordenamiento jurídico para el efecto, de acuerdo con lo
expuesto en la parte motiva de esta providencia.
Séptimo.- EXHORTAR al accionante para que preste su efectiva
colaboración para asumir las funciones que le sean asignadas.
Octavo.- LÍBRESE la comunicación de que trata el artículo 36 del
Decreto 2591 de 1991, para los efectos allí contemplados.
Notifíquese, comuníquese, insértese en la Gaceta de la
Corte Constitucional y cúmplase.
ALBERTO ROJAS RÍOS
Magistrado
MARÍA VICTORIA CALLE
CORREA
Magistrada
LUIS ERNESTO VARGAS
SILVA
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA
MÉNDEZ
Secretaria General
[1] Folios 109 – 111. Cuaderno principal de la demanda.
[2] Ibíd. Folio 59.
[3] Cfr. Folio 59.
[4] Folio 56.
[5] Folio 57.
[6] Folio 60.
[7]
Respuesta presentada por el Ministerio del Trabajo. Folio 15. Cuaderno
principal de la demanda.
[8] Folio 68.
[9] Supra. Pág. 2.
[10] Artículo 42. Procedencia. La acción de tutela procederá contra
acciones u omisiones de particulares en los siguientes casos:
1. Cuando aquel contra quien se hubiere hecho la solicitud esté
encargado de la prestación del servicio público de educación para proteger los
derechos consagrados en los artículos 13, 15, 16, 18, 19, 20, 23, 27, 29, 37 y
38 de la Constitución.
Sentencia C-134 de 1994.
Declarar EXEQUIBLE el numeral 1o. del artículo 42 del decreto 2591
de 1991, salvo la expresión "para proteger los derechos consagrados en los
artículos 13, 15, 16, 18, 19, 20, 23, 27, 29, 37 y 38 de la Constitución",
que se declara INEXEQUIBLE. Debe entenderse que la acción de tutela procede
siempre contra el particular que esté prestando cualquier servicio público, y
por la violación de cualquier derecho constitucional fundamental.
2. Cuando aquel contra quien se hubiere hecho la solicitud esté
encargado de la prestación del servicio público de salud para proteger los
derechos a la vida, a la intimidad, a la igualdad y a la autonomía.
Sentencia C-134 de 1994.
Declarar EXEQUIBLE el numeral 2o. del artículo 42 del decreto 2591
de 1991, salvo la expresión "para proteger los derechos a la vida, a la
intimidad, a la igualdad y a la autonomía", que se declara INEXEQUIBLE.
Debe entenderse que la acción de tutela procede siempre contra el particular
que esté prestando cualquier servicio público, y por la violación de cualquier
derecho constitucional fundamental.
3. Cuando aquel contra quien se hubiera hecho la solicitud esté
encargado de la prestación de servicios públicos domiciliarios.
4. Cuando la solicitud fuere dirigida contra una organización
privada, contra quien la controle efectivamente o fuere el beneficiario real de
la situación que motivó la acción, siempre y cuando el solicitante tenga una
relación de subordinación o indefensión con tal organización.
5. Cuando aquel contra quien se hubiere hecho la solicitud viole o
amenace violar el artículo 17 de la Constitución.
6. Cuando la entidad privada sea aquella contra quien se hubiere
hecho la solicitud en ejercicio del habeas data, de conformidad con lo
establecido en el artículo 15 de la Constitución.
7. Cuando se solicite rectificación de informaciones inexactas o
erróneas. En este caso se deberá anexar la transcripción de la información o la
copia de la publicación y de la rectificación solicitada que no fue publicada
en condiciones que aseguren la eficacia de la misma.
8. Cuando el particular actúe o deba actuar en ejercicio de
funciones públicas, en cuyo caso se aplicará el mismo régimen que a las
autoridades públicas.
9. Cuando la solicitud sea para tutelar la vida o la integridad de
quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión respecto del
particular contra el cual se interpuso la acción. Se presume la indefensión del
menor que solicite la tutela.
Sentencia C-134 de 1994.
Declarar EXEQUIBLE el numeral 9o. del artículo 42 del decreto 2591
de 1991, salvo la expresión "la vida o la integridad de".
[11] Sentencia T-015 de 2015, M.P.: Luis Ernesto Vargas Silva
[12] Consultar las sentencias T-292 de 2011, M.P.: Luis Ernesto Vargas
Silva y T-1040 de 2012, M.P.: Nilson Pinilla Pinilla, entre otras.
[13] Sentencia T-190 de 2012, M.P.: Mauricio González Cuervo
[14] Sentencia T-903 de 2010, M.P.: Juan Carlos Henao Pérez
[15] Consultar. Normas Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para
las Personas con Discapacidad, Convención Interamericana para la Eliminación de
todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad,
Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
[16] Consultar. Sentencia T-447 de 2013, M.P.: Luis Ernesto Vargas Silva
[17] “Artículo 26º.- Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019
de 2012. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación
sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va
a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida
o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por
razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el
inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE CONDICIONADO por la
Corte Constitucional mediante Sentencia C-458 de 2015, en el entendido de que
deberán reemplazarse por las expresiones “discapacidad” o “en situación de
discapacidad”.
NOTA: El texto en negrita fue declarado EXEQUIBLE CONDICIONADO por
la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458 de 2015, en el entendido de
que deberán reemplazarse por las expresión “personas en situación de
discapacidad”.
[18] Sentencia T-316 de 2014, M.P.: Alberto Rojas Ríos
[19] Sentencia T-378 de 2013, M.P.: Luis Guillermo Guerrero Pérez
[20] Sentencia T-148 de 2012, M.P.: Juan Carlos Henao Pérez
[21] Sentencia SU-070 de 2013, M.P.: Alexei Julio Estrada
[22] Sentencia T-029 de 2016, M.P.: Alberto Rojas Ríos
[23] Ibídem.
[24] Sentencia T-447 de 2013, M.P.: Luis Ernesto Vargas Silva
[25] Sentencia T-633 de 2011, M.P.: Jorge Iván Palacio Palacio
[26] Sentencia T-803 de 2013, M.P.: Nilson Pinilla Pinilla
[27] Sentencia T-190 de 2012, M.P.: Mauricio González Cuervo
[28] http://www.fosyga.gov.co/Aplicaciones/InternetBDUA/Pages/RespuestaConsulta.aspx
[29] Folios 109 – 111. Cuaderno principal de la demanda.
[30] Folios 97-116. Ibíd.
[31] Ibídem.
[32] Folio 169.
[33] Folio 110.
[34] Folios 109 – 111. Cuaderno principal de la demanda.
[35] Folio 82.
[36] Consulta efectuada en el enlace de la entidad el día 02 de junio de
2016.
http://www.fosyga.gov.co/Aplicaciones/InternetBDUA/Pages/RespuestaConsulta.aspx
[37] Folio 57.
[38] Sentencia T-447 de 2013.
[39] Sentencia T-1040 de 2001, M.P.: Rodrigo Escobar Gil
[40] Sentencia T-917 de 2014