T-447-13
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia
T-447/13
ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO
LABORAL DE TRABAJADOR DISCAPACITADO QUE GOCE DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional
ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS EN CONDICION DE
DISCAPACIDAD-Subreglas
jurisprudenciales relacionadas con el alcance de la protección constitucional
ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS EN CONDICION DE
DISCAPACIDAD-Empleador debe conocer
de la enfermedad que aqueja al empleado, con excepción de los enfermos de VIH
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE
TRABAJADOR DISCAPACITADO-Carece
de todo efecto despido o terminación de contrato sin la autorización previa del
Ministerio de Trabajo/DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Inspector de trabajo tiene el deber o no de autorizar
el despido del trabajador
Conforme a la jurisprudencia
constitucional, la Sala advierte que todo despido de un trabajador
discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad de trabajo
correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del contrato laboral será
ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar
la indemnización de 180 días de salario. El precedente ha indicado que el pago
de la compensación no otorga eficacia al despido, en la medida que no protege
el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas.
De hecho las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna actuación del
empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en situación de
discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente”. Este
requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar
o no el despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por
el patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del
empleado. El permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el
fin de que la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando
empleador despide a un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos
de una persona que cuenta con especial protección constitucional.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE
TRABAJADOR DISCAPACITADO-Caso en que
procede el reintegro por cuanto fue despedido debido a su discapacidad sin
previa autorización del Ministerio de la Protección Social
Referencia: expediente: T-3838163
Acción de tutela instaurada por
Jaime Rafael Herrera Berdugo contra Empresa Triplex Pizano S.A.
Magistrado
Ponente:
LUIS
ERNESTO VARGAS SILVA
Bogotá,
D.C.,  once (11) de julio de dos mil trece (2013).
La
Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por los
magistrados María Victoria Calle Correa, Mauricio González Cuervo y Luis
Ernesto Vargas Silva en ejercicio de sus competencias constitucionales y
legales, ha proferido la siguiente:
SENTENCIA.
Dentro del proceso de revisión de los fallos emitidos por
el Juzgado Dieciséis Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías de
Barranquilla y por el Juzgado Octavo
Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de esa ciudad, en el trámite
de la acción de tutela incoada por Jaime Rafael Herrera Berdugo, a través de
apoderado, contra Triplex Pizano S.A.
I. ANTECEDENTES.
La solicitud de amparo se fundamentó en los
siguientes:
1.
Hechos.
1.1
En
el año 2007, el señor Jaime Rafael Herrera Berdugo ingresó a laborar a la
empresa Triplex Pizano S.A. por medio de contrato de trabajo a término
indefinido en el cargo de operador de montacargas.
1.2
El
4 de abril de 2010, el demandante sufrió un accidente laboral que le causó
lesiones en la pierna, brazo y espalda. El actor recibió las prestaciones
médicas asistenciales que requirieron sus afecciones. Los médicos dictaminaron
que el solicitante padecía de cambios degenerativos “Modic II, a nivel de
L5-S1, de platillo vertebral, con un disco protuido extruso, con canal estrecho
y Protrusión discal más desgarro anular y disminución en la amplitud del
foramen derecho en L4-L5”. Éstos fueron diagnosticados como trastorno de
disco lumbar con radiculopatía.
1.3
Los
médicos tratantes ordenaron que el actor, al desempeñar las labores de trabajo:
i) no cargara más de doce kilogramos de peso; ii) no realizara movimientos
repetitivos de columna, ni ergonómicos; iii) no se agachara; iv) evitara las
jornadas extenuantes; y v) que cambiara constantemente de posición. Dichas
recomendaciones fueron seguidas por la compañía accionada, al punto que reubicó
al tutelante en otro puesto de trabajo.
1.4
El
11 de abril de 2012, Saludcoop EPS por medio de su especialista en salud
ocupacional solicitó a la sociedad demandada los soportes médicos del
trabajador con el fin de determinar el origen de la enfermedad que padece.
Además, la empresa promotora de salud reiteró las recomendaciones  que la
empresa debía tener en cuenta para que el empleado desempeñara sus labores.
1.5
El
4 de junio de ese año, la EPS referida determinó que la patología que sufría el
actor era de origen profesional.
1.6
El
19 de julio de 2012, la empresa demandada terminó el contrato de trabajo con el
señor Herrera Berdugo aduciendo la facultad discrecional que tiene el patrono
de despedir al trabajador con la respectiva indemnización, conforme establece
el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo[1].
1.7
A
través del Inspector de Trabajo, el actor convocó a la sociedad demandada a una
audiencia de conciliación para que fuese reintegrado a su cargo, dado que al
momento del despido se encontraba enfermo. Sin embargo, en esa diligencia las
partes no llegaron a un acuerdo, porque el abogado de Triplex Pizano manifestó
que el actor no se hallaba discapacitado, ni incapacitado, al momento de la
terminación de la relación laboral.
1.8
El
1º de septiembre de 2012, la Junta Regional de Calificación de Invalidez del
Atlántico estableció que la enfermedad que padece el accionante es de origen
profesional.  No obstante, en esa valoración no se estableció un porcentaje de
pérdida de capacidad laboral para el petente.
1.9
El
peticionario indicó que se encuentra desprotegido, comoquiera que su única
fuente de ingreso era su trabajo. Recalcó que sin ese dinero no puede cubrir
los gastos de su esposa y tres hijos, al igual que cancelar el crédito
hipotecario que adeuda.
1.10      El 6 de
septiembre de 2012, el señor Jaime Rafael Herrera Berdugo promovió la acción de
tutela contra Triplex Pizano S.A., por considerar que vulneró sus derechos
fundamentales a la estabilidad laboral reforzada al mínimo vital, a la
seguridad social al dar por terminado su contrato de trabajo mientras padecía
una enfermedad de origen profesional. Por consiguiente, solicitó el reintegro a
su puesto de trabajo teniendo en cuenta las recomendaciones médicas, más el
pago de los salarios dejados de percibir.
2
Intervención
de la parte demandada.
2.1
Marina Judith Borja Díaz, apoderada
especial de Triplex Pizano S.A.,  pidió que la tutela fuera
declarada improcedente según los siguientes argumentos:
2.2
Inicialmente, la abogada señaló
que el medio adecuado para resolver la controversia planteada por el señor
Herrera Berdugo es un juicio ordinario, porque se requiere un gran ejercicio
probatorio y un debate judicial que escapa a la competencia del juez de tutela.
Incluso manifestó que esos juicios tienen una corta duración, en razón a que su
trámite es oral y no escrito.
2.3
Así mismo el apoderado adujo que
el actor no puede ser clasificado como discapacitado, toda vez que la autoridad
competente no ha determinado la pérdida de capacidad laboral. Es más, el
trabajador no tiene carnet que lo acredite como una persona con alguna
limitación. Además precisó que la protección a las personas discapacitadas se
aplica cuando el trabajador “se encuentre en una de las siguientes
hipótesis: a) con una limitación moderada, que comprende a la pérdida de
capacidad laboral entre el 15% y el 25 %; b) severa, mayor al 25% pero inferior
al 50% de la pérdida de capacidad laboral; o c) profunda cuando el grado de
minusvalía supera el 50%”[2].
2.4
Para finalizar, la profesional en
derecho advirtió que su poderdante no solicitó el permiso de la autoridad del
trabajo para despedir al empleado, en razón de que no requería esa autorización.
Esta posición se fundamentó en que el mencionado requisito solo se exige cuando
el trabajador es discapacitado, calidad que no tiene el petente.
3
Sentencia
de tutela de primera instancia.
3.1
En
sentencia proferida el 24 de septiembre de 2012, el Juzgado Dieciséis Penal
Municipal con Funciones de Garantía de Barranquilla decidió negar el amparo por
improcedente, porque la acción de tutela no es el medio adecuado para obtener
el reintegro laboral. El funcionario jurisdiccional concluyó que el
peticionario cuenta con las herramientas procesales ordinarias ante la
jurisdicción laboral con el fin de conseguir su pretensión. Señaló que el
carácter residual y subsidiario de esa acción constitucional descarta su
procedencia en el caso concreto.
4
Impugnación.
4.1
El
solicitante impugnó el fallo de primera instancia, reiterando los argumentos de
la demanda y allegó la sentencia T-392 de 2008[3]
para justificar la protección de sus derechos fundamentales, pues esta
providencia precisó que el amparo a la estabilidad laboral reforzada procede
aun en los eventos en que el trabajador despedido no cuenta con calificación de
pérdida de capacidad laboral.
5
Fallo
de tutela de segunda instancia.
5.1
El
11 de febrero de 2013, el Juzgado Octavo Penal del Circuito de Barranquilla con
Funciones de Conocimiento confirmó el fallo emitido en primera instancia, toda
vez que el caso es un asunto de competencia del juez ordinario laboral. El juez
afirmó que la complejidad de la causa implica el decreto y la práctica de una serie
de pruebas que solo puede llevarse a cabo en procesos ordinarios. Además,
advirtió que con la entrada en vigencia de la oralidad en el proceso laboral,
el demandante puede acudir a los funcionarios judiciales de esa especialidad,
quienes en un corto  plazo responderán sus peticiones.
6
Pruebas
relevantes aportadas al proceso.
6.1
.
Pruebas
aportadas por el accionante:
6.1.1
Copia
del informe de aptitud para ingreso al trabajo del señor Jaime Rafael Herrera
Berdugo realizado el 24 de mayo de 2007, donde se indicó que el actor se
encontraba en plenas condiciones y sin restricción médica alguna para iniciar
labores en la compañía (Folios 7 Cuaderno 2).
6.1.2
Copia
de la resonancia magnética realizada al solicitante el 12 de marzo de 2012, que
muestra que sufrió cambios degenerativos “Modic II a nivel L5-S1 de platillo
vertebral con un disco protruido extruso con canal estrecho y protusión discal
más desgarro anular y disminución en la amplitud del foramen derecho en L4-L5”
(Folios 9 Cuaderno 2).
6.1.3
Copia
de la solicitud elevada por la EPS Saludcoop, el 11 de abril de 2012, en la
cual pidió a la empresa Triplex Pizano S.A. los documentos necesarios para
determinar si la patología que padece el trabajador era de origen profesional.
Este requerimiento reiteró que el usuario al desempeñar las labores de trabajo
no debe: i) cargar más de 12 kilogramos de peso; ii) realizar movimientos
repetitivos de columna, ni ergonómicos; iii) agacharse; iv) evitar las jornadas
extenuantes; y v) mantener una sola posición (Folio 10 Cuadernos 2).
6.1.4
Copia
de la calificación de origen de la enfermedad que padece el actor, expedida por
la Dependencia Técnica Nacional de Salud Ocupacional de Saludcoop EPS, el 4 de
junio de 2012, donde establece que la patología que sufre el trabajador es de
origen profesional (Folios 12-14 Cuaderno 2).
6.1.5
Copia
de la carta de despido emitida por la compañía demandada el 19 de julio de
2012, mediante la cual esa sociedad terminó el contrato de trabajo con el señor
Herrera Berdugo (Folio 15  Cuaderno 2).
6.1.6
Copia
del examen médico de retiro efectuado por Triplex Pizano al tutelante, el 26 de
julio de 2012, que evidencia que la compañía conocía de la enfermedad del
trabajador. Conceptuó que el empleado padecía de “discopatia
lumbosacro(protusión herniaria I5-S1) espondiloartrosis” y recomendó “seguir
proceso de calificación de Junta Regional. Seguir manejo y recomendaciones EPS
Saludcoop” (Folio 16 Cuaderno 2).
6.1.7
Copia
del dictamen expedido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del
Atlántico que determinó que la enfermedad que padece el actor es de origen
profesional. Dicho concepto no estableció el porcentaje de pérdida de capacidad
laboral que tiene el peticionario (Folios 19-20 Cuaderno 2).
6.1.8
Copia
de la constancia expedida por la EPS Saludcoop donde se afirmó que el 20 de
septiembre de 2012 los médicos adscritos a esa entidad realizaron el
procedimiento artrodesis vertebral[4]
(Folio 24 Cuaderno 2). Y las radiografías que demuestran que se llevó a cabo la
operación referida, al punto que el paciente cuenta con dos prótesis en su
columna (Folio 14 Cuaderno 1).
6.2
Pruebas
aportadas por la entidad accionada:
6.2.1
Copia
del contrato individual de trabajo celebrado entre Jaime Rafael Herrera Berdugo
y Triplex Pizano S.A que indica que el convenio se pactó por término indefinido
(Folios 43- 45 Cuaderno 2).
6.2.2
Copia
de la liquidación del contrato laboral del actor que señala que el empleado
adeuda a la empresa $21’512.840.oo producto de un crédito de vivienda (Folio 47
Cuaderno 2).
6.2.3
Copia
de los formularios de afiliación al Instituto de Seguros Sociales, a Saludcoop
EPS y a Colpatria ARP (Folios 48 y 50 Cuaderno 2).
6.2.4
Copia
del dictamen de calificación expedido por la ARP Colpatria, el 23 de julio de
2012, que precisó que la enfermedad que padece el usuario era de origen común
(Folios 57-58 Cuaderno 2).
6.2.5
Copia
del acta de la diligencia de conciliación realizada ante el Inspector del
Trabajo entre tutelante y la compañía demandada, que muestra que la audiencia
se declaró fallida, porque las partes no lograron a un acuerdo. El solicitante
pidió que fuese reintegrado a su cargo, dado que el empleador lo despidió
mientras se encontraba enfermo. No obstante, el abogado de Triplex Pizano adujo
que el actor no tenía derecho al reintegro, debido a que no estaba
discapacitado ni en estado de incapacidad, al momento de la finalización de la
relación laboral (Folios 55-56 Cuaderno 2).
II. FUNDAMENTOS
DE LA DECISIÓN.
Competencia.
1.     Esta Sala de
Revisión de la Corte Constitucional es competente para proferir sentencia
dentro de la acción de tutela de la referencia, con fundamento en los artículos
86 inciso 2 y 241 numeral 9 de la Constitución Política, en concordancia con
los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.
Problema jurídico.
2.
En
el presente asunto le corresponde a la Sala establecer si Triplex Pizano S.A. vulneró
el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de Jaime Rafael
Herrera Berdugo, quien padece una enfermedad lumbar, al terminar su contrato laboral
sin el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente, aduciendo la
facultad discrecional del artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo y
afirmando que esa autorización no era pertinente, toda vez que el actor no se
encontraba incapacitado, discapacitado, o calificado como tal.
Para
abordar el problema descrito, la Sala comenzará por reiterar el alcance del
derecho a la estabilidad laboral
reforzada en personas discapacitadas. A
continuación, llevará a cabo el análisis del caso concreto.
La estabilidad laboral en
personas discapacitadas. Procedencia de la tutela para su protección[5].
3.
Para el
estudio de este tema la Sala se referirá al origen constitucional de la
estabilidad laboral, e indicará que este derecho adquiere el carácter de
fundamental y de reforzado en las personas discapacitadas, debido a que las
afecciones físicas o sicológicas las coloca en un alto grado de vulnerabilidad.
Luego explicará cómo el legislador ha regulado el procedimiento que debe
observar el empleador frente a las personas limitadas. Aunado a lo anterior, la
Corte precisará que el juez constitucional ha amparado la estabilidad laboral
reforzada de las personas discapacitadas siempre que se cumplan las reglas de
procedibilidad para proteger ese derecho.
3.1.
Constitucionalmente
la estabilidad laboral reforzada hace parte del derecho al trabajo y de las
garantías que de éste se desprenden. Sin embargo, no existe inamovilidad en el
empleo, pues por ejemplo en los eventos en que el patrono quiere desvincular al
empleado sin que medie una justa causa, le bastará cancelar la indemnización
por el despido correspondiente. Así mismo, ésta garantía debe armonizarse con
otros principios constitucionales como el derecho a la propiedad y la libertad
de empresa[6].
La estabilidad laboral adquiere
el carácter de reforzada y por  tanto de derecho fundamental en las situaciones
en que su titular es un sujeto de especial protección constitucional, debido a
su vulnerabilidad, o porque pertenece a un grupo poblacional que ha sido
tradicionalmente discriminado o marginado (Art.13 Inciso 2º C. P.). En tal
sentido, el texto constitucional señaló algunos casos de sujetos que merecen la
especial protección del Estado, como sucede, con los niños (Art. 44), las
madres cabeza de familia (Art. 43), los adultos mayores (Art. 46) y los
disminuidos físicos, sensoriales además de psíquicos (Art. 47). La Sala resalta
que esta clasificación no es un impedimento para que en desarrollo de los
mandatos superiores se adopten medidas de protección en favor de otros grupos
poblacionales o individuos que así lo requieren.
De forma genérica “la
jurisprudencia constitucional ha establecido que esas personas gozan de un
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, lo que implica que no
pueden ser desvinculadas de su empleo sin autorización previa de la autoridad
administrativa o judicial competente”[7]y
sin que exista una justa causa.
3.2.
La Corte en
esta oportunidad se referirá únicamente al derecho a la estabilidad laboral
reforzada de los discapacitados o disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos
de acuerdo con los hechos sometidos a su competencia[8].
Para el caso de los
discapacitados el sustento normativo de esa protección especial se encuentra en
los principios del Estado Social de Derecho[9],
la igualdad material[10]
y la solidaridad social. Estos mandatos de optimización establecen que el
Estado tiene la obligación constitucional de adoptar medidas en favor de grupos
vulnerables y personas en condición de debilidad manifiesta.
3.2.1.
La estabilidad laboral reforzada de
este grupo poblacional ha sido definida como “la permanencia en el empleo
del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física,
sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con
su capacidad laboral”[11].
Esta garantía implica que
el empleador tiene la obligación de reubicar al trabajador discapacitado “en
un puesto de trabajo que le permita maximizar su productividad y alcanzar su
realización profesional[12].
Ello significa que el núcleo esencial del referido derecho en los discapacitados
no se agota en el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente, puesto
que el empleador también está obligado a intentar la reubicación de la persona
en un cargo de acuerdo a su estado de salud[13].
En desarrollo de lo anterior, el
legislador expidió la Ley 361 de 1997 a través de la cual se establecen
mecanismos de integración social de las personas con limitaciones. El artículo
26 de la norma en comento regula la estabilidad laboral reforzada en personas
discapacitadas. Establece para el empleador la prohibición de despedir o
terminar los contratos de trabajo en razón de la limitación que sufra el
trabajador, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo. Según la
disposición, quienes procedan en forma contraria a ella, estarán obligados al
pago de una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar de
conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo y otras normas que lo
modifiquen, adicionen o complementen.
En sentencia C-531 de 2000, esta
Corte declaró la constitucionalidad condicionada del inciso segundo del
artículo 26 de la ley 361 de 1997, “es decir, el aparte que ordena el pago
de la indemnización mencionada, sentando los siguientes criterios de
interpretación conforme a la Constitución, del aparte normativo demandado: (i)
el despido de una persona por razón de discapacidad es absolutamente ineficaz;
(ii) en consecuencia, si este se produce, corresponde al juez ordenar el
reintegro del afectado. (iii) La indemnización correspondiente a 180 días de
salario constituye una sanción por el desconocimiento de la prohibición de
despido de personas con discapacidad[14],
y de las normas constitucionales previamente citadas (artículos 1º, 13 y 54),
pero no comporta la validación del despido”[15].
Vale aclarar que el artículo 26
de la Ley 361 de 1997 fue modificado por el artículo 137 del Decreto Ley 19 de
2012. Esta norma revocó el permiso del Ministerio del Trabajo que requería el
empleador para despedir a las personas discapacitadas, en las hipótesis en que
existiera justa causa para terminar el contrato laboral[16]. No obstante, la
Sala Plena de la Corte declaró esta norma inexequible por medio de la sentencia
C-744 de 2012[17],
porque el Presidente de la República, al regular los requisitos para el despido
de los trabajadores discapacitados, extralimitó las facultades otorgadas por la
Ley 1471 de 2011, que exclusivamente consistieron en suprimir o reformar
regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios, existentes en las
gestiones públicas, que antes que ser útiles, retardan las actuaciones y
desgastan a los interesados y a las propias autoridades.
Esta Corporación advirtió que la
estabilidad laboral reforzada es una acción afirmativa que no puede ser
restringida sin que existan razones suficientes para ello, conforme lo prevé el
principio de progresividad. Además, indicó que el legislador es el único
competente para determinar si se requiere el permiso de la autoridad
administrativa o judicial con el fin de despedir o terminar el contrato de una
persona discapacitada, toda vez que desarrolla elementos de un derecho
fundamental[18].
3.3.
Fijado el
marco constitucional y legal, la Sala desarrollará la línea jurisprudencial
sobre las subreglas que condicionan la procedencia de la acción de
tutela para proteger el derecho a la estabilidad laboral reforzada en personas
discapacitadas. Cabe aclarar que estos requisitos son diferentes del examen de
procedibilidad general que se realiza en cualquier acción de tutela,
verbigracia el estudio de la subsidiariedad e inmediatez.
En el estado actual de la
jurisprudencia, el juez constitucional debe verificar cuando esté en presencia
de una posible vulneración del derecho a la estabilidad laboral de un
disminuido físico o sicológico: “(i) Que el peticionario pueda considerarse
una persona en situación de discapacidad, o en estado de debilidad manifiesta;
(ii) Que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) Que el
despido se lleve a cabo sin permiso del Ministerio de la Protección Social [o
la autoridad de trabajo correspondiente].”[19]Sobre
las subreglas enunciadas la Sala realizará algunas precisiones:
3.3.1.
En primer
lugar, la sentencia C-824 de 2011[20]
advirtió que no solo las personas con discapacidad severa son destinatarias de
la protección de la estabilidad laboral reforzada y de las demás prestaciones
establecidas en la Ley 361 de 1997. De esta manera, se incluyen como
beneficiarias de dicha protección las personas con una limitación leve y
moderada, de modo que “la referencia específica que hace el artículo 1º de la
Ley 361 de 1997, a las personas con limitaciones ‘severas y profundas’ no puede
tomarse como expresiones excluyentes para todos los artículos que conforman la
citada ley. En punto a este tema, es de aclarar que la clasificación del grado
de severidad de una limitación (art. 7º, Ley 361 de 1997) no implica la
negación y vulneración de un derecho, sino la aplicación de medidas especiales
establecidas por la misma ley para personas con discapacidad en cierto grado de
severidad (vgr. los artículos 2º, 3º y 4º de la Ley 361 de 1997). Más que de
discapacidad leve y moderada, la jurisprudencia ha señalado que en estas
situaciones debe hablarse de personas que por su estado de salud física o
mental se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, que les dificulta
trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y que por
tanto, requieren  de una asistencia y protección especial para permitirle
su integración social y su realización personal, además de que gozan de una
estabilidad laboral reforzada”.
En este sentido, la Corte ha
señalado que la discapacidad es relevante cuando las limitaciones que afectan a
una persona tienen relación en el desempeño de sus labores cotidianas y no de
forma exclusiva con las productivas[21].
“De este modo, una limitación en la actividad puede provenir de
discapacidades (i) leves: cuando la reducción de la capacidad del individuo
para desempeñar sus actividades cotidianas es mínima y no interfiere en su
productividad; (ii) moderadas: cuando limita parcialmente sus actividades
cotidianas y su productividad; o (iii) graves: cuando la reducción de la
capacidad es tal que lo hace completamente dependiente y poco productivo. Estas
discapacidades pueden estar o no reflejadas en un porcentaje de pérdida de la
capacidad laboral, dependiendo si han sido o no calificadas por una Junta de
Calificación de Invalidez”[22].
Por ello, el juez de tutela, para
identificar la titularidad del derecho a la estabilidad laboral en las personas
discapacitadas y estudiar la procedencia del amparo, debe evaluar los factores
de vulnerabilidad que se manifiestan en motivos de salud, o por cualquier
circunstancia que afecte al actor en su bienestar físico, mental o fisiológico.
Esos elementos servirán para clasificar al empleado en uno de los tipos de
discapacidades. En efecto, el operador jurídico tiene vedado condicionar el
amparo a la evaluación de la invalidez expedida por juntas competentes o al
porcentaje específico de discapacidad del trabajador[23]. De similar forma, el
patrono tiene prohibido despedir a un trabajador que se encuentre en
condiciones de debilidad y que cuente con los factores enunciados, alegando que
la calidad de discapacitado solo se adquiere con la calificación de pérdida de
capacidad laboral[24].
Adicionalmente, esta Corporación
precisa que el origen de la enfermedad o el hecho generador de la discapacidad
no es determinante para la procedencia del amparo. Lo que en realidad es
fundamental es que el juez verifique que el trabajador se halla en estado de
debilidad y que cuenta con los factores de vulnerabilidad. Situación que
implica para el empleado que perder su trabajo lo deja desprotegido, al igual
que obtener una nueva fuente de ingreso sea más difícil que para las otras
personas, debido a sus condiciones.
3.3.2.
En segundo lugar, la Corte
ha exigido que el empleador debe conocer de la patología que afecta al
trabajador, al momento de finalizar la relación laboral. Esta regla tiene
excepción en las personas que padecen VIH o SIDA, pues es contrario a la
dignidad humana obligarlos a informar sobre el padecimiento de esa enfermedad[25].
Ahora bien, en virtud del principio de
igualdad es necesario extender al requisito analizado la libertad probatoria
que se estableció en la sentencia SU-070 de 2013[26] para las
mujeres en periodo de gestación frente al conocimiento que debe tener el
patrono sobre el embarazo, al momento de la terminación del contrato laboral. La
inexistencia de la tarifa legal se desprende de los factores de vulnerabilidad
que tiene el interesado para ser considerado una persona con discapacidad. Por
lo tanto, se concluye que el empleador debe conocer de la enfermedad que aqueja
al empleado. Sin embargo, la adquisición de ese saber se demuestra con
cualquier medio de convicción, y el juez debe analizar todo el acervo
probatorio para concluir si el patrono conocía de la discapacidad de su empleado
en el evento que decida de despedirlo.
3.3.3.
En tercer lugar, conforme
a la jurisprudencia constitucional, la Sala advierte que todo despido de un
trabajador discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad
de trabajo correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del contrato
laboral será ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al
empleado y pagar la indemnización de 180 días de salario. El precedente ha
indicado que el pago de la compensación no otorga eficacia al despido, en la
medida que no protege el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las
personas discapacitadas. De hecho las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna
actuación del empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en
situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente”[27].
Este requisito consiste en que el Inspector
del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del trabajador,
analizando si existe la justa causa alegada por el patrono o si tal decisión
resolutoria obedece a la discapacidad del empleado. El permiso no es una mera
formalidad puesto que se estableció con el fin de que la autoridad administrativa
respectiva verifique que cuando empleador despide a un trabajador discapacitado
no está vulnerando los derechos de una persona que cuenta con especial
protección constitucional. De esta manera la sentencia C-531 de 2000 señaló
que: “(…) la autorización de la oficina de Trabajo para proceder al despido
o terminación del contrato de trabajo debe entenderse como una intervención de
la autoridad pública encargada de promover y garantizar el derecho al trabajo
según el ordenamiento jurídico nacional e internacional vigente sobre estas
materias, para corroborar la situación fáctica que describe dicha causa legal
de despido y proteger así al trabajador (…)”.
Como resultado de la función protectora
del derecho a la estabilidad laboral que tiene la autoridad del trabajo en el
despido de los empleados discapacitados, la jurisprudencia ha recalcado que el
Ministerio del Trabajo tiene la obligación de pronunciarse respecto de las autorizaciones de
despido que le sean presentadas[28]. Omitir dicho deber vacía el
contenido del derecho a la estabilidad laboral reforzada y aumenta el estado de
vulnerabilidad en la que se encuentran los trabajadores disminuidos. Así: “(i)
no procede el despido de una persona en situación de discapacidad sin que
exista autorización del Ministerio de Trabajo, (ii) cuando el empleador alega
justa causa, el Ministerio debe verificar si la causal alegada es justa o no,
esto con la finalidad de proteger al trabajador que se encuentra en situación
de discapacidad, (iii) el Ministerio no puede evadir su responsabilidad
refugiándose en una presunta justa causa y (iv) aun existiendo indemnización,
no procede el despido sin previa autorización”[29].
Para la Sala, cuando una vez el trabajador
tiene la calidad de discapacitado – aptitud que se evalúa con las condiciones
señaladas en la Supra 3.3.1-, el empleador tiene la obligación de solicitar el
permiso de la autoridad de trabajo correspondiente so pena de la ineficacia del
despido y de las demás sanciones pertinentes.
3.3.4. En suma, cuando se comprueba que el
empleador[30]
(a) despidió a un
trabajador que se encuentra en estado de debilidad manifiesta o en estado de vulnerabilidad,
situación que se evidencia a través de factores que afectan su salud, bienestar
físico, mental o fisiológico;
(b) sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo; (c) conociendo de
la situación de discapacidad del empleado, hecho que se demuestra o se
encuentra probado por cualquier medio de convicción, y (d) no lograra
desvirtuar la presunción de despido discriminatorio que existe a favor del
trabajador discapacitado. El juez que conozca del asunto tiene el deber prima
facie de reconocer al empleado: en primer lugar, la ineficacia de la
terminación o del despido laboral; en segundo lugar, el derecho a ser
reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del
cargo desempeñado hasta su desvinculación; en tercer lugar, el derecho a
recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el
caso (art. 54, C.P.);[31]
y, en cuarto lugar, el derecho a recibir una indemnización equivalente a
ciento ochenta días del salario.
Caso concreto.
4.
En
el asunto que ahora ocupa la atención de la Sala, se discute si Triplex Pizano
vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de Jaime
Rafael Herrera Berdugo, quien padece una enfermedad lumbar, al terminar su
contrato laboral sin el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente,
aduciendo la facultad discrecional del artículo 64 Código Sustantivo de Trabajo
y afirmando que esa autorización no era pertinente, toda vez que el actor no se
encontraba incapacitado, discapacitado o calificado como tal.
4.1.
Así las
cosas, la Sala empezará por examinar la procedibilidad de la acción de tutela
en el caso concreto, para continuar con el estudio de fondo respecto de la
vulneración alegada por el actor a sus derechos fundamentales.
Procedibilidad de la acción de
tutela en el caso concreto.
5.     En este acápite
de la providencia se evaluará el cumplimiento de los principios de
subsidiariedad y de inmediatez.
5.1.
El
Decreto 2591 de 1991 y el precedente constitucional manifiestan que en
principio la acción de tutela es procedente siempre que el afectado no disponga
de otro medio de defensa judicial, en la medida que el amparo no puede
desplazar, ni sustituir, los mecanismos ordinarios establecidos en el
ordenamiento jurídico[32].
Esta regla que se deriva del carácter excepcional y residual de la acción de
tutela cuenta con dos excepciones que comparten como supuesto fáctico la
existencia del medio judicial ordinario, que consisten en[33]: i) la instauración de
la acción de tutela de forma transitoria para evitar la configuración de un
perjuicio irremediable; y ii) la falta de idoneidad o de eficacia de la acción
ordinaria para salvaguardar los derechos fundamentales del accionante.
En
el segundo supuesto, la Corte ha precisado que la idoneidad y la eficacia del
medio judicial ordinario deben evaluarse atendiendo a las circunstancias
específicas del caso. Entre dichos elementos relevantes se halla la condición
de los accionantes, verbigracia que sean sujetos de especial protección
constitucional tal como ocurre con los discapacitados, quienes no encuentran
otro mecanismo más eficaz para solicitar su reintegro[34] (Supra 3.3).
Para
la Sala el caso sub-judice supera el requisito de la subsidiariedad
porque  la acción de tutela se erige como el mecanismo idóneo para reclamar el
reintegro. Lo expuesto se basa en que el accionante es una persona en situación
de vulnerabilidad manifiesta, comoquiera que tiene una disminución física,
producto de una enfermedad laboral. Además, la única fuente de ingresos del
actor era la remuneración proveniente de su trabajo, por lo que carece de
recursos para suplir sus necesidades y las de sus tres hijos. Es más, la
debilidad económica del tutelante se acrecienta porque adeuda a la empresa
$21.512.840 producto de un crédito de vivienda (Folio 47 Cuaderno 2).  Por
último, las medidas de protección del derecho al trabajo y al mínimo vital del
petente no pueden esperar a que el asunto sea solucionado por el juez
ordinario, toda vez que el demandante tiene afecciones en su estado de salud,
en la actualidad no devenga salario alguno y debe pagar una acrecencia a su
empleador.
5.2.
En relación con el principio de
inmediatez, la Corte Constitucional ha establecido que si bien no existe un
término legal concreto para la interposición de la acción, ésta debe proponerse
dentro del plazo razonable a la vulneración de los derechos fundamentales. De
acuerdo con la jurisprudencia constitucional, el principio de inmediatez surge
de la naturaleza de la acción de tutela, pues la finalidad última del amparo es
proteger de forma inmediata los derechos constitucionales.
El juez de tutela debe evaluar el cumplimiento de este
requisito con relación a las circunstancias que rodean el caso concreto, entre
las cuales se encuentran: i) la pertenencia del actor a un grupo vulnerable;
ii) las situaciones personales o coyunturales que le hayan impedido acudir de
forma inmediata ante la jurisdicción constitucional; iii) el aislamiento
geográfico; iv) la vulnerabilidad económica, además de la persistencia o
agravación de la situación del actor; v) la eventual vulneración de derechos de
terceros; vi) la ausencia absoluta de diligencia por parte del afectado; y vii)
la posibilidad de que el amparo represente una seria afectación a la seguridad
jurídica[35].
En
el caso concreto, para la Sala se encuentra cumplido el requisito de inmediatez,
porque el hecho de que el actor hubiese demorado casi 2 meses para proponer el
amparo no excede el plazo razonable exigido por el principio de inmediatez, aun
más si se tiene en cuenta que el solicitante no interpuso antes la acción de
tutela debido a que estaba esperando llegar a un acuerdo con la empresa Triplex
Pizano S.A. sobre el restablecimiento de sus derechos laborales. De esta manera,
el tutelante acudió ante el Ministerio del Trabajo para celebrar una audiencia
de conciliación con la compañía demandada, diligencia que se celebro el 26 de
julio de 2012 y en la que no se llegó acuerdo alguno (Folios 55-56 Cuaderno 2).
Al mismo tiempo, el actor esperó para presentar la demanda a que la Junta de
Calificación Regional de Invalidez del Atlántico expidiera el dictamen del
origen de la enfermedad que padece, concepto que se emitió el 1º de septiembre
de 2012 y que señaló que la patología que sufre el solicitante es profesional
(Folios 19-20 Cuaderno 2
Conjuntamente,
el actor pertenece al grupo poblacional de las personas discapacitadas, el cual
es destinatario de protección especial constitucional derivado de su debilidad
manifiesta. Así mismo, el peticionario cuenta con una vulnerabilidad económica
que se acredita al observar que no tiene ingresos para satisfacer sus
necesidades básicas y las de sus tres hijo menores de edad, al igual que para
cancelar el crédito hipotecario a su empleador. ).  La Sala constató la
inexistencia de intereses de terceros involucrados en el trámite.
Estudio de fondo sobre la
vulneración alegada por el señor Jaime Herrera Berdugo respecto al derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada.
6.
La Sala reitera que el artículo 26
de La ley 361 de 1997, establece que el despido de una persona en razón de una
“limitación”, sin autorización previa de la autoridad del trabajo, es
absolutamente ineficaz. Es decir, carece de efectos; razón por la cual, en caso
de producirse, el juez debe ordenar el reintegro laboral del afectado y el pago
de 180 días de salario como sanción por el desconocimiento de la especial
protección que cobija a las personas con discapacidad. De hecho, según la
sentencia C-824 de 2011, esa protección se extiende a todos aquellos que se
encuentren en condición de debilidad manifiesta, con independencia si la
limitación es leve o severa.
6.1.
Para establecer la titularidad del
derecho a la estabilidad laboral reforzada no es importante el origen de la
enfermedad (Supra 3.3.1). Lo determinante son las condiciones de vulnerabilidad
en que se encuentra el empleado. De similar forma, para que un trabajador sea
considerado como discapacitado no requiere la calificación de la pérdida de
capacidad laboral, de modo que el juez de tutela debe evaluar los factores que
indican que el interesado se halla en situación de debilidad manifiesta (Supra
Ibídem).
Con relación a las circunstancias obrantes en el
plenario, la Sala concluye que está comprobado que el peticionario es una
persona discapacitada, pues padece de afecciones lumbares al punto que fue sometido
a una intervención quirúrgica para introducirle dos prótesis en la columna (Folios
24  Cuaderno 2, y 14 Cuaderno 1). Vale recalcar que la limitación que padece el
peticionario es una discapacidad moderada, toda vez que le impone restricciones
tanto en su vida cotidiana como productiva. Una muestra de ello son las
restricciones a las labores realizadas por el trabajador, que consistieron en que
i) no cargara más de 12 kilogramos de peso; ii) no realizara movimientos repetitivos
de columna, ni ergonómicos; iii) no se agachara; iv) evitara las jornadas
extenuantes; y v) que cambiara constantemente de posición (Folio 10 Cuadernos
2). Esta situación convierte al petente en titular del derecho fundamental a la
estabilidad laboral reforzada. Al mismo tiempo, esta Corte estima que para
considerar al señor Herrera Berdugo como discapacitado no es relevante la
existencia de la calificación de invalidez de la autoridad administrativa
respectiva, pues reconocer esa calidad depende de los factores de
vulnerabilidad, como se reseñó y aplicó al caso concreto.
6.2.
Adicionalmente, es irrefutable que
la sociedad demandada conocía de la discapacidad que sufre el solicitante al
momento de la terminación de la relación laboral, dado que recibió y acató las
recomendaciones dictadas por los médicos de la EPS Saludcoop sobre el manejo
del petente en el desempeño de sus labores (Folio 10 Cuadernos 2). Incluso la
empresa al realizar el examen de retiro del señor Herrera Berdugo señaló que
padecía de “discopatia lumbosacro(protusión herniaria I5-S1)
espondiloartrosis” y recomendó “seguir proceso de calificación de Junta
Regional. Seguir manejo y recomendaciones EPS Saludcoop” (Folio 16 Cuaderno
2).
6.3.
En este proceso se encuentra
acreditado que el peticionario sostuvo un vínculo laboral con la entidad
accionada y que, previa a la notificación que Triplex Pizano le remitiera,
informándole sobre la finalización de su relación laboral, no existió
autorización del Ministerio del Trabajo. Esa situación se explica, porque la
empresa accionada consideró que el demandante no era una persona discapacitada,
ni contaba con una calificación en ese sentido, ni se encontraba incapacitado.
Por ello, el patrono utilizó la facultad discrecional de terminación de la
relación laboral con el reconocimiento de la compensación respectiva.
La Sala reitera que todo despido de un
trabajador discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad
de trabajo correspondiente, en la medida que sin ese permiso la terminación del
contrato laboral será ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá
reintegrar al empleado y pagar la indemnización de 180 días de salario. De esta
manera ninguna actuación del patrono torna eficaz el despido de un trabajador
en situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad
competente. Este requisito es fundamental en razón de que el Ministerio del
Trabajo debe valorar si la causa alegada por el empleador es justa o no. Por
tanto, el permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin
de que la autoridad administrativa verifique que el empleador no está
vulnerando los derechos de una persona en situación de discapacitada que cuenta
con especial protección constitucional.
Sobre el particular, la sociedad demandada
omitió solicitar el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente, de modo
que no permitió que la entidad competente verificara que con el despido no se
afectaron los derechos fundamentales del señor Herrera Berdugo. Además, la
compañía olvidó que el permiso de la autoridad administrativa es un requisito
sustancial sine qua non para despedir al trabajador discapacitado y no
una mera formalidad. El deber de solicitar la autorización respectiva se
refuerza con el conocimiento de la limitación del trabajador que tenía Tripex
Pizano, comoquiera que el demandado sabía del estado de vulneración en que se
encontraba el actor.
6.4.
Establecida la titularidad del
derecho fundamental a la estabilidad reforzada en cabeza del peticionario, y
verificada la existencia de un vínculo laboral que culminó sin autorización del
Ministerio del Trabajo, la procedencia del amparo en principio se encuentra
condicionada a que se pruebe la conexión entre el despido y la condición de
discapacidad del afectado. La Sala recuerda que en este escenario debe
aplicarse la presunción de despido discriminatorio en favor del peticionario,
pues resulta una carga desproporcionada para el afectado demostrar un hecho que
reside en el fuero interno del empleador (Supra 3.3). De ahí que sea la
sociedad demandada quien debía demostrar que el despido del tutelante se
produjo como resultado de una justa causa.
Al respecto, la empresa accionada
argumentó que utilizó la facultad discrecional de terminación unilateral del
contrato de trabajo reconociendo la indemnización correspondiente (Folios 30-35
Cuadernos 2). En otras palaras,  no existió justa causa para dar fin a la
relación laboral objeto de estudio. Estas razones no son de recibo para
desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, porque el pago de la
indemnización no torna eficaz la terminación del contrato laboral de un empleado
discapacitado, máxime si se tiene en cuenta que no concurrió una justa causa
para ello.
6.5.
Por las
razones expuestas, esta Sala concluye que la sociedad demandada vulneró el
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada del señor Jaime Rafael Herrera
Berdugo al despedirlo sin tener en cuenta que es una persona discapacitada y
sin el permiso de la autoridad del trabajo correspondiente. Por eso, la
terminación del contrato de trabajo adoptada por la empresa no tiene eficacia
jurídica alguna.
7.
En tal
virtud, la Sala revocará
las decisiones proferidas por el Juzgado Dieciséis Penal Municipal con
Funciones de Control de Garantía de Barranquilla y por el Juzgado Octavo Penal
del Circuito con Funciones de Conocimiento de esa ciudad, que negaron el
amparo, y en su lugar, concederá la protección del derecho a la estabilidad
laboral reforzada de Jaime Rafael Herrera Berdugo. En consecuencia, ordenará el
reintegro del trabajador a un cargo de iguales o mejores condiciones que aquél
que desempeñaba al momento de la finalización del vínculo laboral (19 de julio
de 2012). De igual forma, ordenará a la sociedad demandada que cancele al actor
todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha
del despido hasta la fecha de expedición de esta sentencia; además, que cotice
los aportes a la Sistema General de Seguridad Social (salud, pensiones y riesgos
profesionales) desde el momento en que fue desvinculado de sus labores hasta
cuando se haga efectivo el reintegro, y que le pague la sanción establecida en
el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así mismo, advertirá al
accionado que si continúan las circunstancias de discapacidad del actor, la
vinculación del éste sólo podrá terminarse, previa autorización del inspector
del trabajo.
III.
DECISIÓN
Con
fundamento en las consideraciones expuestas en precedencia, la Sala Novena de
Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.-
REVOCAR la sentencia proferida el 11
de febrero de 2013, por el Juzgado Octavo Penal del Circuito con Función de
Conocimiento de Barranquilla, que confirmó el fallo emitido el 24 de septiembre
de 2012 por el Juzgado Dieciséis Penal Municipal con Funciones de Control de
Garantía que negó el amparo, y en su lugar, CONCEDER la tutela al
derecho a la estabilidad laboral reforzada de Jaime Rafael Herrera Berdugo.
Segundo.- ORDENAR a Triplex Pizano S.A., que
dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas, contadas a partir de la
notificación del presente fallo, proceda a reintegrar al accionante, a un cargo de iguales o mejores
condiciones que aquél que desempeñaba al momento de la finalización del vínculo
laboral (19 de julio de 2012).
Tercero.-
ORDENAR a la empresa Triplex Pizano
S.A., que dentro de los ocho (8) días siguientes a la notificación de la
presente decisión, le cancele al actor todos los salarios y prestaciones
sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de expedición
de esta sentencia; cotice los aportes a la Sistema General de Seguridad Social
(salud, pensiones y riesgos profesionales) desde el momento en que fue
desvinculado de sus labores hasta cuando se haga efectivo el reintegro, y le
pague la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361
de 1997.
Cuarto.-
LÍBRESE la comunicación de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de
1991, para los efectos allí contemplados.
Cópiese,
Notifíquese, insértese en la gaceta de la Corte Constitucional y Cúmplase,
LUIS ERNESTO VARGAS SILVA
Magistrado Ponente
MARÍA VICTORIA CALLE CORREA
Magistrada
Ausente en comisión
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
[1]En
todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el
valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.
[2] Corte
Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral sentencia del 25 de marzo de
2009. , rad 35.606.
[3]M.P. Marco
Gerardo Monroy Cabra.
[4]Es
una cirugía para fusionar de manera permanente dos o más huesos (vértebras) de
la columna vertebral para que no haya movimiento entre ellos. Tomado
de Mediplus en línea [http://www.nlm.nih.gov/medlineplus/spanish/ency/article/002968.htm]
a las 10 am. del día 5 de julio de 2013.
[5] En
esta oportunidad, la Sala reiterará la línea jurisprudencial establecida en la
providencia T-018 de 2013 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva, sentencia en la cual
se analizó la vulneración al derecho a la estabilidad laboral reforzada de un
trabajador que fue despedido sin el permiso de la autoridad de trabajo
correspondiente, mientras se recuperaba de perder los cuadro dedos de su mano
izquierda. En esa ocasión, se confirmaron los requisitos necesarios para
amparar el derecho del empleado.
[6] Sentencia T-025
de 2011 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[7]
Ibídem.
[8]Sentencia
T-018 de 2013 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[9] Constitución Política, artículo
1º:  “Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de
República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades
territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto
de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la
integran y en la prevalencia del interés general”.
[10] Articulo 13. (…)“[Inciso 2º] El Estado
promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará
medidas en favor de grupos discriminados o marginados. [Inciso 3º] El Estado
protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica,
física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y
sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
[11]
Sentencia C-531 de 2000 M.P. Alvaro Tafur Galvis.
[12]Sentencia
T-111-2012 M.P. María Victoria Calle Correa
[13] En
la sentencia T-1040
de 2001 M.P.  Rodrigo Escobar Gil se adujo que: “en efecto,
el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances
diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho.  Para tales
efectos resultan determinantes al menos tres aspectos que se relacionan entre
sí: 1) el tipo de función que desempeña el trabajador, 2) la naturaleza
jurídica y 3) la capacidad del empleador.  Si la reubicación desborda la
capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de
su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser
reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador.  Sin embargo, éste
tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador,
dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación”.
[14] Sentenció la Corte, en la parte resolutiva del fallo citado: “Primero.- Declarar EXEQUIBLE la expresión salvo
que medie autorización de la oficina de Trabajo, contenida en el inciso
1o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.|| Segundo.- Declarar
EXEQUIBLE el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los
principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts.
2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los
disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de
todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona
por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de
Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para
el despido o terminación del respectivo contrato”.
[15]
Sentencia T-025 de 2011 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[16] Este
artículo establece que: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá
ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización del Ministerio del Trabajo.  Sin perjuicio de lo establecido en
el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio
del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales
establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato.
Siempre se garantizará el derecho al debido proceso. No obstante, quienes
fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”
[17]M.P.
Nilson Pinilla Pinilla
[18] La declaratoria
de inexequibilidad de la enumeración 137 del Decreto 19 de 2012 significó que
el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 volviera a la vida, comoquiera que la
decisión de la Corte de extraer una norma del ordenamiento jurídico por ser
contraria a la Carta Política genera que la regla que había sido derogada reviva y nuevamente esté vigente. Lo expuesto tiene sustento en la pretensión de evitar los vacíos normativos dentro del sistema jurídico. Así, en la sentencia
C-357 de 2003 M.P. Manuel José Cepeda. La Corte estimo: “(C)onsidera
la Corte Constitucional que con la declaratoria de inexequibilidad se
restauran ipso jure, siempre y cuando no sean contrarias al ordenamiento
constitucional, las normas que habían sido derogadas por los apartes de la Ley (...) que sean declarados inconstitucionales en esa sentencia”.
[19]Sentencia
T-651 de 2012 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio. Los requisitos mencionados
quedaron fijados después de que la sentencia T-1083 de 2007 relevó a los
accionantes de probar la conexidad entre el despido y la discriminación al
trabajador en razón de su discapacidad, toda vez que debe aplicarse la
presunción de desvinculación discriminatoria que se utiliza para las madres
embarazadas.  En esa oportunidad, la Sala Séptima de Revisión explicó que la necesidad de  presumir que el despido se fundó en la enfermedad del empleado es evidente
en la medida que es una carga desproporcionada para alguien que se encuentra en
situación de vulnerabilidad. Además, exigir la prueba de despido
discriminatorio hace nugatorio el amparo de los derechos que pretende
garantizar puesto que el objeto del medio de convicción es un aspecto interno
del empleador difícil de demostrar para alguien que no es él. En consecuencia,
se invierte la carga de la prueba, de modo que es el patrono quien debe
demostrar que el despido tuvo como fundamento motivos distintos a la
discriminación basada en la discapacidad del trabajador. Con ello, el amparo se
convirtió
en objetivo, dado que el trabajador no debe comprobar que el despido se produjo
como consecuencia de la discapacidad que padece. Se activa una presunción legal
en contra del empleador, quien tiene la posibilidad de desvirtuarla, y con ello
derrotar la pretensión constitucional del trabajador.
[20]M.P.
Luis Ernesto Vargas Silva.
[21]Sentencia
C-824 de 2011 M.P. Luis Ernesto Vagas Silva.
[22]Sentencia
T-116 de 2013 M.P. Alexi Julio Estada.
[23]
Sentencias T-198 de 2006 M.P. Marco
Gerardo Monroy Cabra, T-025 de 2011 y T-018 de 2013
M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[24]Un
ejemplo  de la aplicación de esa regla jurisprudenciaL es la sentencia T-198 de
2006 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.  En esa
oportunidad la Sala analizó el caso de un ciudadano que sufrió un accidente de
trabajo que le ocasionó problemas de salud que desembocaron finalmente en
síndrome del túnel del carpio. El empleador  no atendió las recomendaciones
médicas, omisión que produjo que la dolencia que padecía el demandante de ese
entonces empeorara. Más adelante, el patrono despidió al empleado sin que
mediara justa causa con el pago de indemnización, después de que lo trasladó a
varios cargos, aunque esos empleos no atendían a las necesidades médicas del trabajador
y que, por último, lo llevaron a cumplir horario sin realizar labor específica
alguna. En aquella situación, la Sala Sexta de Revisión adujo que “[l]a
jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada
establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores
discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de
salud en el desarrollo de sus funciones”. Y más adelante precisó que “…en
virtud de la aplicación directa de la Constitución, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él padecida, frente a
lo cual procede la tutela como mecanismo de protección” sin que sea válido
para justificar tal actuación invocar argumentos legales como la posibilidad de
despido sin justa causa.
[25]Sentencia
T-986 de 2012 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[26]M.P.
Alexei Egor Julio Estada.
[27]Sentencia
T-313 de 2012 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chajub.
[28]Sentencia
T-313 de 2012 y T-772 de 2012 M.P. Jorge Ignacio
Pretelt
Chajub
[29]Ibídem.
[30]Sentencia
T-018 de 2013 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
[31] Según el
artículo 54 de la Constitución, la capacitación profesional de las personas
disminuidas físicas, psíquicas o sensoriales es un derecho fundamental.  Dice,
el citado precepto: “[e]s obligación del Estado y de los empleadores
ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.
El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de
trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus
condiciones de salud”. Por lo demás, la disposición de ofrecerle
capacitación al trabajador en condición de debilidad manifiesta, es una de las
órdenes impartidas por la Corte Constitucional, entre otras, por ejemplo en
la Sentencia T-1040 de 2001 MP Rodrigo Escobar Gil. En esa oportunidad, la Corte resolvió, refiriéndose a la  empresa demandada: “deberá capacitarla [a la persona
solicitante] para cumplir tales funciones de la misma forma como se realiza la
capacitación a los demás empleados de la empresa”.
[32] T-162
de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T-034 de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio y T-099 de 2008 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa
[33]T-623
de 2011 M.P. Humberto
Antonio Sierra Porto, T-498 de 2011 M.P. Luis
Ernesto Vargas Silva, T-162 de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T-034 de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T-180 de 2009 M.P. Jorge Iván
Palacio Palacio, T-989 de 2008 M.P. Clara Inés
Vargas Hernández, T-972 de 2005 M.P. Jaime Córdoba
Triviño,
T-822 de 2002 M.P. Rodrigo
Escobar Gil,
T-626 de 2000 M.P. Alvaro
Tafur Galvis Y T-315 De 2000 M.P. José Gregorio
Hernández Galindo.
[34]Sentencia
T-211 de 2012 M.P María Victoria Calle
[35] Sentencia T-079 de 2010 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva