T-352-08
REPUBLICA DE COLOMBIA
SENTENCIA T-352/2008
(Abril 17 de 2008)
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA-Carácter
fundamental
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA-Casos
en que procede protección
DERECHO AL TRABAJO DE MUJER EMBARAZADA-Despido sin autorización previa del
funcionario de trabajo
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Presentación del hecho notorio
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Procedencia
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Despido no obedeció a
una causal objetiva que justificara tal determinación
Referencia: Expediente T-1.768.347
Accionante: Claudia Castro Botero
Accionado: Álvaro Suárez como representante legal del
Colegio David Eisenhower, o quien haga sus veces.
Fallo objeto de revisión: sentencia del Juzgado Laboral del Circuito
de Zipaquirá, del 19 de julio de 2007, (2ª instancia), confirmatoria de
sentencia del Juzgado Segundo Promiscuo de Família de Cajilla, del 26 de junio
de 2007 (1ª instancia).
Magistrados de la Sala
Octava de Revisión: Mauricio
González Cuervo, Marco Gerardo Monroy Cabra y Nilson Pinilla Pinilla.
Magistrado Ponente: Mauricio González Cuervo.
SENTENCIA
I. ANTECEDENTES.
1. Pretensión.
La accionante interpuso acción de tutela
contra el señor Álvaro Suárez como representante legal del Colegio David
Eisenhower, o quien haga sus veces, por considerar vulnerados sus derechos
fundamentales y de su hija, a la vida digna, seguridad social, trabajo,
protección de la mujer embarazada, salud y mínimo vital, con ocasión del
despido sin justa causa de que fue objeto durante su estado de embarazo y falta
de pago de la indemnización por despido sin justa causa realizado por esa Institución
educativa. Además, por no pago de los aportes a seguridad social, en los que
incurrió con ocasión del despido, así como las respectivas prestaciones
sociales dejadas de percibir. La demandante alega el desconocimiento por parte
de esa entidad de la protección reforzada como mujer embarazada, que existía en
su favor. Por consiguiente solicita ser reintegrada a esa Institución y que se
le paguen las sumas de dinero previamente enunciadas.
2. Respuesta del accionado.
El representante legal de la Institución
Educativa señalo que el contrato de trabajo de la accionante es a término fijo,
que fue terminado como consecuencia de la finalización de las labores académicas
el día 15 de junio de 2007. Sustenta su argumento en el artículo 101 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual establece: “El contrato de trabajo con los
profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado
por el año escolar, salvo estipulación”.
3. Hechos relevantes y medios de prueba.
3.1.  La accionante firmo contrato
individual de trabajo con duración de 10 meses, para el cargo de docente de
diversas materias en el grado de Kinder, y eventualmente como docente de religión
en otros grados, el 8 de agosto de 2006. [1]
3.2.  El 07 de enero de 2007 le informaron
que tenía 3 semanas de embarazo.[2]
3.3.  El 10 de enero de 2007 le informó de
su estado de embarazo a la señora Paola Vergara, gerente administrativa de la Institución.
Durante el tiempo que continuó en el Colegio pidió permisos varios para asistir
a citas de ecografía y presentó incapacidades, como consecuencia de su
embarazo. [3]
3.4.  El 13 de mayo de 2007, por medio del
Departamento de Recursos Humanos fue notificada del vencimiento del Contrato de
Trabajo, que tendría lugar el 15 de junio de 2007, fecha para la cual contaba
con 5 meses de embarazo, aproximadamente. [4]
3.5.  Para el momento del despido tenia 6
meses de embarazo, aproximadamente.
3.6.  En la demanda indica la accionante
que en la actualidad depende del sueldo de su esposo, el cual devenga $700.000
con los cuales debe pagar arriendo, alimentación, sustento de dos hijos que
tiene de un matrimonio anterior, entre otros gastos. [5]
Sumado a lo anterior, manifiesta que su actual esposo tiene 5 hijas de un
matrimonio previo las cuales dependen de él. [6]
3.7.  La liquidación del contrato de
trabajo de la señora Claudia Castro Botero, se materializó el 15 de junio de
2007. [7]
3.8.  El representante legal de la entidad
accionada presentó solicitud ante la Inspectora del Trabajo de la Dirección
Territorial de Cundinamarca, de fecha
12 de junio de 2007 con el fin de obtener
la autorización para dar por terminado el contrato de la accionante en estado
de embarazo. [8]
3.9.  El representante legal de la
accionada indica que se enteró del embarazo de la accionante a mediados de
marzo, por tratarse de un hecho notorio. También señala que para el periodo
académico próximo, esto es, calendario B del año 2007 – 2008, el curso de
Preescolar y Kinder – Jardín está aprobado para la Institución, y se va a abrir
por que el número suficiente de niños se inscribió para esos cursos. [9]
3.10. El 18 de enero de 2008 la accionante
allegó a la Secretaría General de la Corte Constitucional, ampliación de
declaración y documentación de la tutela en referencia, en la cual indicó: (i)
que se vio en la obligación de interponer otra acción de tutela en la cual
solicitaba el pago de la licencia de maternidad, la cual para esa fecha se
encontraba en curso; (ii) reitera la solicitud de ser indemnizada por su
despido injustificado, teniendo en cuenta el artículo 239, numeral 3, del
Código Sustantivo del Trabajo y que las relaciones con la entidad, en caso de
reintegro, no son las mejores.
4. Decisiones judiciales objeto de
revisión.
4.1.    Fallo de Primera Instancia (Juzgado
Segundo Promiscuo de Familia de Cajicá).
El juez negó  la tutela, considerando que
no se evidencia un perjuicio irremediable que permita conceder la acción
constitucional como mecanismo transitorio, toda vez que de las pruebas
aportadas al proceso, se infiere que la accionante cotizó voluntariamente a la
EPS, como también que en la actualidad su esposo devenga $700.000 pesos; dinero
suficiente para la manutención del núcleo familiar. Por lo tanto la actora
cuenta con otros mecanismos de defensa para obtener la indemnización
correspondiente, ante la jurisdicción laboral donde podrá dirimir los
conflictos aquí planteados.
4.2.    Fallo de Segunda Instancia (Juzgado
Laboral del Circuito de Zipaquirá).
Confirma el fallo del a-quo, teniendo en
cuentas las mismas consideraciones, esto es, que la demandante tiene un grupo
familiar que cuenta con ingresos suficientes para atender sus necesidades y las
del bebé que esta próximo a nacer. Además, advierte que el motivo que generó la
terminación del contrato, fue la culminación del año escolar conforme a lo
pactado entre las partes del contrato, mas no el estado de embarazo de la
actora.
II. CONSIDERACIONES y fundamentos.
Constitución Política, artículos 86 y 241
numeral 9; Decreto 2591 de 1991, artículos 33 a 36; Auto del 6 de diciembre de
2007 de la Sala de Selección de Tutela Numero Doce de la Corte Constitucional.
5.     El
Problema Jurídico.
De acuerdo a los hechos, pruebas y
decisiones de los jueces de instancia relatadas anteriormente, le corresponde
determinar a esta Sala de Revisión, si como consecuencia de la desvinculación
durante el período de gestación de Claudia Castro Botero del Colegio David
Eisenhower, se vulneraron sus derechos fundamentales y los de su hija, a la
vida digna, seguridad social, trabajo, protección reforzada de la mujer
embarazada, salud y mínimo vital.
Con tal fin, la Sala reiterará el
precedente constitucional sobre, (i) la procedencia de la acción de tutela
contra particulares; (ii) el derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y la procedencia
excepcional de la acción de tutela para restablecer derechos que deben ser
protegidos en principio por la jurisdicción ordinaria laboral; y (iii)
finalmente resolverá el caso concreto.
5.1.    Procedencia de la acción de tutela
contra particulares.
La Constitución Política en el artículo 86
establece que “Toda persona tendrá acción de
tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un
procedimiento preferente y sumario, por sí misma o por quien actúe a su nombre,
la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando
quiera que éstos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de
cualquier autoridad pública. La protección consistirá en una orden para que
aquel respecto de quien se solicita la tutela, actúe o se abstenga de hacerlo.
El fallo, que será de inmediato cumplimiento, podrá impugnarse ante el juez
competente y, en todo caso, éste lo remitirá a la Corte Constitucional para su
eventual revisión. Esta acción solo procederá cuando el afectado no disponga de
otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo
transitorio para evitar un perjuicio irremediable. En ningún caso podrán
transcurrir más de diez días entre la solicitud de tutela y su resolución. La
ley establecerá los casos en los que la acción de tutela procede contra
particulares encargados de la prestación de un servicio público o cuya conducta
afecte grave y directamente el interés colectivo, o respecto de quienes el
solicitante se halle en estado de subordinación o indefensión.”
El artículo 42 del Decreto 2591 de 1991,
señaló los casos en lo que procede la acción de amparo constitucional contra
particulares, que: “cuando la solicitud fuera dirigida contra una
organización privada, contra quien la controle efectivamente o fuere el
beneficiario real de la situación que motivó la acción siempre y cuando el
solicitante tenga una relación de subordinación o indefensión con tal
organización.”
Si bien es cierto que la accionante no se
encuentra actualmente subordinada a la entidad demandada, dado que no existe
vínculo laboral alguno según lo indicado en la solicitud de tutela, también es
cierto, que la peticionaria se encuentra en estado de indefensión, pues la
desvinculación laboral se efectuó durante su estado de embarazo, encontrándose
actualmente desempleada y con una condición económica frágil, a lo cual se suma
el no poder contar con los recursos suficientes para satisfacer sus necesidades
congruas y las de sus hijos, entre ellos el recién nacido. Por lo tanto, se
cumplen claramente los presupuestos de la tutela frente a particulares.
5.2    Derecho fundamental a la estabilidad
laboral reforzada de las mujeres embarazadas y en período de lactancia y
procedencia excepcional de la acción de tutela para restablecer derechos que
deben ser protegidos por la jurisdicción ordinaria laboral.
El artículo 43 de la Constitución Política
establece: “La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La
mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la mujer
cabeza de familia”.
De acuerdo a lo anterior, y con fundamento
en el artículo 13 de la Carta, la Corte Constitucional ha considerado a la
mujer embarazada y en período de lactancia, como un sujeto de especial
protección constitucional, ya que es deber del Estado garantizar que la
igualdad sea real y efectiva, protegiendo especialmente a aquellas personas que
por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de
debilidad manifiesta. Asi mismo el Estado se encargará de sancionar los abusos
o maltratos que contra ellas se cometan.
Existen, además, distintos pronunciamientos
internacionales que han señalado que no es posible una verdadera igualdad entre
los sexos, si no concurre una protección reforzada a la estabilidad laboral de
la mujer embarazada. [10]
Finalmente cabe hacer referencia a los
numerosos tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, [11]
que hacen parte del ordenamiento jurídico y que constituyen criterios de
interpretación de los derechos constitucionales (Art. 93 CP), que determinan
ese deber especial de protección a la mujer embarazada y a la madre, en el
ámbito laboral. [12]
Con fundamento en lo anterior y a partir de
una interpretación sistemática de la Constitución Política (preámbulo, arts.
2º, 5º, 13, 44), esta Corporación ha estimado que el derecho a la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada, ostenta el estatus de fundamental, [13]
razón por la cual carece de eficacia jurídica el despido que se realice de una
trabajadora durante el período de gestación, o durante los tres meses
posteriores al parto, sin la autorización previa de la autoridad administrativa
competente, presupuesto que de no cumplirse, obliga a pagar no solamente la
indemnización sino que, además, deviene en que el despido se tendrá como
ineficaz. [14]
Todo lo anterior encuentra sustento legal
en el Código Sustantivo del Trabajo, articulo 239, modificado por el artículo
35 de la Ley 50 de 1990, el cual indica que durante el embarazo y los tres
meses siguientes al parto, ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo
de embarazo o lactancia, “sin la debida autorización de la autoridad
administrativa correspondiente, caso en el cual tendrá derecho al pago de una
indemnización en los términos señalados en la misma disposición.”
Por último, si bien en reiterados
pronunciamiento la Corte Constitucional   ha señalado que en principio es la
jurisdicción ordinaria la vía adecuada para reclamar el derecho de la mujer
embarazada a la estabilidad laboral, puesto que la acción de tutela tiene un
carácter subsidiario (art. 86 CP), si el solicitante demuestra un perjuicio
irremediable, la acción procederá como mecanismo transitorio.
Los requisitos exigidos por la
jurisprudencia constitucional, que permitan la viabilidad de la protección
tutelar para la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, son: “(i)
Que el despido o la desvinculación se ocasione durante el embarazo o dentro del
período de lactancia; (ii) que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales
pertinentes para cada caso; (iii) que el empleador conozca o deba conocer el
estado de embarazo de la empleada o trabajadora; (iv) que el despido amenace el
mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que
apareja sea devastador, y que (v) que al momento del retiro de la trabajadora
embarazada subsistan las causas del contrato de trabajo y no haya una causal
objetiva o relevante que justifique el retiro.” [15]
6.     El
caso concreto
La accionante interpuso acción de tutela
contra el señor Álvaro Suárez como representante legal del Colegio David
Eisenhower, o quien haga sus veces, por considerar vulnerados sus derechos
fundamentales y de su hija, a la vida digna, seguridad social, trabajo,
protección de la mujer embarazada, salud y mínimo vital, con ocasión del
despido sin justa causa generado durante su estado de embarazo y la falta de
pago de la indemnización por despido injusto, además por el pago de los aportes
a seguridad social, en los que incurrió con ocasión de esa situación.
En el escrito de contestación de la acción
de amparo constitucional propuesta, la demandada estimó que no conculcó los
derechos invocados, ya que el contrato de trabajo de la accionante fue
terminado como consecuencia de la finalización de las labores académicas el día
15 de junio de 2007, tal como lo pactaron en el contrato, mas no por el estado
de gravidez de la accionante.
Recalcó que no tuvo noticia del estado de
embarazo de la accionante hasta mediados del mes de marzo cuando su estado ya
era un hecho notorio.
Así mismo, estimó que la tutelante trabajó
hasta el 15 de junio de 2007, por cuanto se le cumplió el contrato que ella
suscribió.
Los jueces de instancia negaron el amparo
solicitado, al estimar que la demandante  y su núcleo familiar cuenta con
ingresos suficientes para atender sus necesidades y las del bebé que esta
próximo a nacer, y por lo tanto no evidenciaron un perjuicio irremediable y en
consecuencia no admitieron la procedencia de la acción de tutela como mecanismo
transitorio. Además el motivo que generó la terminación del contrato, según
infieren, no fue el estado de embarazo de la actora, sino la terminación
objetiva del contrato por lo que la petente cuenta con la vía ordinaria laboral
para debatir lo aquí solicitado.
Así las cosas, y verificado el
estado de indefensión de la demandante frente a su antiguo empleador, esta Sala
estudiará los parámetros señalados por la jurisprudencia constitucional,
previamente descritos, para determinar si la presente acción debía ser
tutelada, o si por el contrario se trata de un asunto de competencia exclusiva
del juez natural y por tanto se debe confirmar la decisión de los jueces de
instancia, así:
6.1.    Que el despido o la desvinculación
se haya ocasionado durante el embarazo o dentro del período de lactancia.
En el expediente obra la existencia de un
contrato individual de trabajo a término fijo inferior a un año, firmado por
las partes el 08 de agosto de 2006 y terminado de manera unilateral por parte
del empleador el 15 de junio de 2007.
Teniendo en cuenta que la demandante tuvo
conocimiento del embarazo el día 07 de enero de 2007, momento en el cual se
encontraba en vacaciones académicas, por tanto espero a que terminara el receso
para informar a su empleador. La actora afirma que se lo indicó de manera
verbal a la señora Paola Vergara, Gerente Administrativa de la Institución,
afirmación refutada por el Colegio.
La finalización de la labor contratada se
materializó el 15 de junio de 2007, esto es, faltando pocos meses para el nacimiento
de la menor (21 de septiembre de 2007 [16]), motivo por
la cual era necesario autorización previa del funcionario competente, antes de
proceder a la terminación del contrato de trabajo con el objeto de garantizar
el derecho fundamental a la estabilidad reforzada de la mujer durante el
embarazo.
Así, con el actuar del
empleador accionando, se ponen en riesgo el derecho al mínimo vital de la
persona desvinculada, máxime cuando -se reitera-, la mujer se encuentra en
estado de gravidez, pues al desaparecer la única fuente fija de ingresos que
una persona en sus condiciones tiene como empleada, disminuyen en gran medida
para ella y su núcleo familiar las posibilidades de mantener condiciones de
subsistencia con el mismo nivel de dignidad en que se encontraba cuando estaba
vinculada laboralmente.
6.2.    Que la desvinculación se haya
producido sin los requisitos legales pertinentes para cada caso.
Según lo requerido por el artículo 240 del
Código Sustantivo del Trabajo, para poder despedir a una trabajadora durante el
período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador
necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en
los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
De igual forma, indica que el permiso sólo
puede concederse con fundamento en alguna de las causales que tiene el
empleador para dar por expirado el contrato de trabajo, previstas en los
artículos 62 y 63 del mismo código, para lo cual el funcionario deberá oír
previamente a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes
solicitadas por las partes. Esta disposición debe complementarse con la
interpretación dada por esta Corporación al artículo 239 del mismo estatuto, [17]
teniendo en cuenta que en el evento de darse un despido sin la correspondiente
autorización de la autoridad respectiva, la trabajadora deberá ser indemnizada,
resultando ineficaz el despido y trayendo como consecuencia el reintegro al
respectivo cargo.
En sentencia T-167 de 2003, M. P. Manuel
José Cepeda Espinosa, se indicó en consecuencia que, “(…) la ausencia de
cumplimiento de esos requisitos abren paso a la aplicación de la presunción de
despido por razón del embarazo o la lactancia, y reclaman una mayor vigencia de
la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora, que hacen que el respectivo
despido resulte ineficaz”.
En relación con este requisito y basados en
las pruebas allegadas al expediente, se tiene que si bien existe prueba de la
solicitud por parte del empleador a la Inspección de Trabajo para que
autorizara el despido de la trabajadora embarazada; solicitud que se presentó
dos días antes de la terminación del contrato, y que en consecuencia pone en
duda la existencia de una causal objetiva de terminación de la relación
laboral, ya que el empleador tenía conocimiento del embarazo de la peticionaria
desde el mes de marzo, así que debió prever tal situación y solicitar con
anticipación la autorización de la autoridad correspondiente.  Como es
evidente, el colegio no esperó para el despido, la decisión del Inspector.
De esta forma, queda demostrado que la
tutelante no fue despedida con el lleno de los requisitos exigidos por la ley,
razón por la cual se trata de una medida aplicada en desconocimiento de los
derechos constitucionales de la futura madre.
6.3.    Que el empleador conocía o debía
conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora.
La accionante afirma en la solicitud de
tutela, sin que allegue prueba alguna que de cuenta de tal situación, que en el
mes de enero de 2007 la gerente administrativa de la Institución académica se
entero del estado de embarazo, cuando contaba con un mes de gestación
aproximadamente, afirmación que fue controvertida por la parte demandada al
indicar que el conocimiento del embarazo lo tuvo en el mes de marzo, [18]
manifestación que no altera los hechos relevantes del caso.
El ordenamiento jurídico
laboral no establece una forma solemne mediante la cual las trabajadoras, para
efectos de que les sea aplicable la garantía de la estabilidad laboral
reforzada, deban informar a su empleador sobre su estado de embarazo, [19]
lo que implica que es completamente válido que la trabajadora informe a su
empleador de manera escrita o verbal. Sin embargo, el hecho de haber notificado
verbalmente al empleador genera cierta dificultad para probar que dicha
circunstancia es verídica, ya que  no brinda los suficientes elementos
probatorios que lleven al juez al convencimiento de que tal situación se
presentó. Máxime cuando no hay acuerdo entre las partes, en relación con la
comunicación del estado de embarazo. [20]
Como regla general, esta
Corporación no ha aceptado como prueba del conocimiento del empleador del
estado de embarazo, la simple manifestación que en ese sentido haga la mujer
solicitante, [21] sin que medie ninguna
otra prueba adicional. Sin embargo, en reiterados fallos constitucionales, en
los que se ha constatado que la trabajadora no informó a su empleador sobre su
estado de embarazo a través de una comunicación escrita, se ha considerado que
existen dos situaciones que permiten inferir que el empleador debía conocer el
estado de embarazo de la trabajadora, a saber: (i) cuando por lo avanzada que
se encontraba la gestación, era un hecho notorio; [22]
o (ii) cuando la trabajadora tuvo que ausentarse temporalmente de sus labores
por motivo del embarazo y le presentó a su empleador una incapacidad médica
donde claramente se señale el estado de gravidez como la causa de la
incapacidad.[23]
En el asunto objeto de
revisión, no se encuentra probado que la accionante hubiera informado a su
empleador mediante comunicación escrita acerca de su embarazo. Sin embargo,
esta omisión no significa que no se configure alguno de los supuestos previstos
por la jurisprudencia, pues tal y como lo indicó la accionada, sólo se enteró
del estado de gravidez en enero de 2007, cuando promediaba el cuarto mes de
gestación, momento en el que se han presentado importantes cambios físicos en
el cuerpo de la madre, que hacen que su estado sea un hecho notorio y por
tanto, aún cuando la mujer trabajadora no lo haya comunicado a su empleador, se
presume que el empleador conoce tal condición, presunción que opera para el
caso concreto en favor de la demandante. Sumado a lo anterior, son también
pruebas del conocimiento del trabajador del estado de gravidez de la
accionante: (i) el reconocimiento por parte del demandado de los hechos
notorios del embarazo; y (ii) la solicitud que tramitó ante el inspector del
Trabajo, dos días antes de materializarse el despido.
6.4.    Que el despido amenaza el mínimo
vital de la actora o que la arbitrariedad resulta evidente y el daño que
apareja sea devastador.
Cabe anotar que los jueces de instancia no
se detuvieron a hacer un análisis de fondo sobre la capacidad económica de la
accionante, y su posible afectación al mínimo vital por ser despedida sin justa
causa.
La accionante manifestó que su núcleo
familiar está compuesto por: (i) su esposo, el cual tiene 5 hijos de un
matrimonio previo, los que depende económicamente de él; (ii) la actora tiene 2
hijos menores, que si bien actualmente se encuentran viviendo con el padre
biológico, ella tiene que proporcionarles una cuota mensual para su
sostenimiento, cuota que actualmente no ha podido cancelar debido a su estado
de desempleada; (iii) su hija recién nacida. Además afirmo que el monto
aproximado mensual de este núcleo familiar es de $700.000, dinero que proviene
del salario o ingresos del esposo de la actora y el cual debe repartirse entre
pago de arriendo, servicios públicos, alimentación, educación de los hijos,
entre otros.
De lo anterior se desprende que a partir
del despido de la demandante, se generó un detrimento en los ingresos del
núcleo familiar que presuponen la procedencia de la acción de tutela como
mecanismo transitorio con el fin de evitar un perjuicio irremediable, más aún
cuando actualmente la accionante sigue desempleada.
6.5.    Que al momento del retiro de la
trabajadora embarazada subsistan las causas del contrato de trabajo y no haya
una causal objetiva o relevante que justifique el retiro.
Cuando se trata de una mujer en estado de
gravidez y existe una relación contractual, el cumplimiento del plazo
estipulado por sí solo no es justa causa para concluir la relación laboral,
toda vez que el empleador debe acreditar también que no subsisten las causas
que dieron nacimiento al vínculo. Esta exigencia opera con dos connotaciones
distintas, a saber: (i) como requisito fáctico de procedibilidad del fuero de
maternidad reforzado, y (ii) como presunción que opera en contra del empleador.
Es así, que el empleador tiene la carga probatoria para desvirtuar que las
causas que originaron el contrato aún subsisten. En suma, en esta clase de
contratos el sólo advenimiento del término pactado en el contrato no es una
razón suficiente para la terminación del mismo, sino que se deben acreditar
otras circunstancias objetivas para que se pueda eliminar la presunción de
despido por razón del embarazo.
En el asunto que se revisa, está acreditado
que aún cuando el empleador conocía del estado de embarazo de la demandante,
solamente adujo como motivo para dar  por terminada la relación laboral “que
se cumplía (sic) su contrato laboral”,  circunstancia
ocurrida el 15 de junio de 2007, a 3 meses del nacimiento de la hija de
la tutelante (21 de septiembre de 2007), y sin que mediara autorización
previa de la autoridad correspondiente – Inspector del Trabajo o en caso de no
existir aquél funcionario, debe solicitarla ante el alcalde municipal).
En consecuencia, tenemos que el retiro no
obedeció a una causal objetiva que justificara tal determinación, pues no
bastaba que el empleador esgrimiera el vencimiento del plazo del “contrato
laboral”, en tanto que, al estar enterado del embarazo, también debió
demostrar que no subsistían los motivos que dieron lugar a la celebración del
contrato de trabajo. Es precisamente este requisito el que se echa de menos en
el presente asunto, más aún si se tiene en cuenta que el demandado manifestó
que el curso al cual le dictaba clase la accionante, aun estaba funcionando y
las clases de religión, cátedra que dictaba la actora, son obligatorias según
dispocisiones legales.
Con todo, la Sala de Revisión concluye que:
(i) la desvinculación de Claudia Castro Botero se realizó durante el período de
gestación, esto es, el 15 de junio de 2007, cuando la accionante tenía 5
meses de embarazo aproximadamente; (ii) la terminación del vinculo laboral
existente con la accionada, no se dio con el lleno de los requisitos previstos
en los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo, razón por la
cual, opera la presunción consistente en que el despido se realizó “por
motivo de embarazo o lactancia”. Además para el momento en el que el
empleador notificó a la accionante la terminación del contrato laboral, no
existía autorización expresa por parte de la autoridad competente, debido a que
la solicitud fue presentada tan solo dos días antes del materializarse el
referido despido; (iii) si bien es cierto que la accionante no informó por
escrito a su empleadora acerca de su embarazo, la demandada corroboró dicha
situación tal y como lo indicó en el trámite de la acción de tutela, en el mes
de marzo de 2007 cuando no era necesaria la notificación por parte de la
trabajadora, pues se trataba de un hecho notorio, era tan conocido el estado de
embarazo de la accionante, que dos días antes de terminar el contrato, el
empleador solicitó al Inspector del Trabajo la autorización para el despido;
iv) existe afectación del derecho al mínimo vital de la accionante y de su
menor hija, puesto que la principal fuente de ingreso la constituía el pago
efectuado por la Institución, teniendo en cuenta que el salario devengado por
el esposo no cubre de manera efectiva las necesidades del núcleo familiar,
situación que resulta problemática para la tutelante, si se repara en que al
momento de interponer la acción de tutela objeto de estudio, se encontraba
desempleada; y por último, (v) el despido efectuado por la accionada no
obedeció a una causal objetiva que justificara tal determinación.
Constatado el cumplimiento de los
presupuestos señalados por la jurisprudencia de esta Corporación, para proteger
por vía de acción de tutela el derecho a la estabilidad laboral reforzada,
procederá la Sala a conceder el amparo constitucional solicitado por Claudia
Castro Botero, pues se trata de una controversia que adquiere una dimensión
constitucional, al verse involucrados derechos fundamentales, razón por la cual
es deber del juez de tutela disponer de manera inmediata su restablecimiento
(Art. 86 CP).
Por las consideraciones expuestas, la Sala
Quinta de Revisión revocará el fallo proferido por el Juzgado Laboral del
Circuito de Zipaquirá, el 19 de julio de 2007, y en su lugar tutelará los
derechos fundamentales de Claudia Patricia Botero y de su hija, a la vida
digna, seguridad social, trabajo, protección reforzada de la mujer embarazada,
salud y mínimo vital. En consecuencia, ordenará al representante legal del
Colegio  David Eisenhower, que en el término de cuarenta y ocho (48) horas
siguientes a la notificación de este fallo, proceda a reintegrar a Claudia
Patricia Botero al cargo que venía desempeñando o a una labor equivalente o
superior a la que ocupaba antes de ser despedida y que dentro del mismo término
proceda al pago de la indemnización de que trata el artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo, realizando adicionalmente las cotizaciones al Sistema
General de Seguridad Social Integral, que dispone la normatividad laboral, si
no lo ha hecho.
De igual forma, se ordenará a la accionada que cancele
en el término de diez (10) días, en cuanto el despido careció de todo efecto,
los salarios y prestaciones sociales, que le correspondían hasta el momento del
reintegro, y, rembolsar, en el término de quince (15) días, los gastos en los
que, por concepto de maternidad suyos y de su hija, haya incurrido la actora,
sin perjuicio de las demás pretensiones laborales a que pueda tener derecho la
trabajadora, las cuales deberán ser definidas por la jurisdicción laboral.
Del mismo modo, dispondrá la Sala que Álvaro
Suárez como representante legal del Colegio David Eisenhower, o quien haga sus
veces, dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la presente
providencia, informe al Juzgado Segundo Promiscuo de Familia de Cajicá, las
gestiones realizadas para el efectivo cumplimiento de las ordenes dispuestas en
esta sentencia, para que, de ser necesario, adopte las medidas que estime
pertinentes.
III.    DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la
Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en
nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero.- REVOCAR el fallo proferido por el Juzgado
Laboral del Circuito de Zipaquirá, el 19 de julio de 2007, y en su lugar
TUTELAR de manera definitiva, los derechos fundamentales de Claudia
Patricia Botero y de su hija, a la vida digna, seguridad social, trabajo,
protección reforzada de la mujer embarazada, salud y mínimo vital.
Segundo.- ORDENAR al señor Álvaro Suárez como representante legal
del Colegio David Eisenhower, o quien haga sus veces, que en el término de
cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de este fallo, proceda
a reintegrar a Claudia Patricia Botero al cargo que venía desempeñando o a una
labor equivalente o superior a la que ocupaba antes de ser despedida, y que
dentro del mismo término proceda al pago de la indemnización de que trata el
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, realizando adicionalmente las
cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social Integral, que dispone la
normatividad laboral, si no lo ha hecho.
Tercero.- ORDENAR al señor Álvaro Suárez como representante legal
del Colegio David Eisenhower, o quien haga sus veces, que cancele en el término
de diez (10) días, en cuanto el despido careció de todo efecto, los salarios y
prestaciones sociales, que le correspondían hasta el momento del reintegro, y,
rembolsar, en el término de quince (15) días, los gastos en los que, por
concepto de maternidad suyos y de su hija, haya incurrido la actora y que, de
no haberse presentado el despido, hubiesen sido cubiertos por la respectiva
E.P.S., sin perjuicio de las demás pretensiones laborales a que pueda tener
derecho la trabajadora, las cuales deberán ser definidas por la jurisdicción
laboral.
Cuarto.- DISPONER que el señor Álvaro Suárez como representante
legal del Colegio David Eisenhower, o quien haga sus veces, dentro de los 15
días siguientes a la notificación de la presente providencia, informe al
Juzgado Segundo Promiscuo de Familia de Cajicá, las gestiones realizadas para
el efectivo cumplimiento de las ordenes dispuestas en esta sentencia, para que,
de ser necesario, adopte las medidas que estime pertinentes.
Quinto.- Para garantizar la efectividad de la acción de tutela,
el Juzgado Segundo Promiscuo de Familia de Cajicá, notificará esta sentencia
dentro del tér­mino de los cinco días siguientes a haber recibido la
comunicación, de confor­midad con el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Sexto.- Por Secretaría General, LÍBRESE la comunicación
de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.
Cópiese, notifíquese, comuníquese, insértese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado Ponente
MARCO GERARDO MONROY CABRA
Magistrado
NILSON PINILLA PINILLA
Magistrado
MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1] Folios 41 y 42, cuaderno 1.
[2] Folio 7, cuaderno 1.
[3] Declaración juramentada
de la señora Claudia Castro Botero, folios 26 y 27, cuaderno
1.
[4] Folio 8, cuaderno 1.
[5] Folios 1 al 5, cuaderno 1.
[6] Folio 10, cuaderno principal.
[7] Folio 69, cuaderno 1.
[8] Folio 84 al 88, cuaderno 1.
[9] Declaración juramentada
del señor Álvaro Suárez Suancha, folios 96 a 101, cuaderno 1.
[10] Sentencia C-470 de 1997, M. P. Alejandro
Martínez Caballero.
[11] El artículo 25 de La Declaración Universal de Derechos
Humanos, señala que “la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y
asistencia especiales”. El artículo 10.2 del Pacto Internacional de
Derechos Económicos y Sociales, aprobado por Colombia por la Ley 74 de 1968,
establece que “se debe conceder especial protección a las madres durante un
período de tiempo razonable antes y después del parto.” El artículo 11 de la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer, expedida en Nueva York, el 18 de diciembre de 1979, por la Asamblea
General de la ONU, y aprobada por la Ley 51 de 1981, establece que es
obligación de los Estados adoptar “todas las medidas apropiadas para
eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo” a fin
de asegurarle, en condiciones de igualdad con los hombres, “el derecho al
trabajo como derecho inalienable de todo ser humano”. El Convenio 111 de la
OIT prohíbe la discriminación en materia de empleo y ocupación, entre otros,
por motivos de sexo.
[12] Sentencia T-546 de 2006, M. P. Álvaro
Tafur Galvis.
[13] Sobre la estabilidad
laboral reforzada como derecho fundamental, pueden consultarse entre otras, las
sentencias T-373/98, T-739/98, T-621/99, T-736/99, T-969/00, T-1392/00,
T-1138/03, T-1177/03, T-470/04, T-501/04, T-176/05, T-291/05, T-866/05,
T-487/06, T-706/06, T-1003/06.
[14] Sentencia C-470 de 1997, M. P. Alejandro Martínez
Caballero.
[15] Sentencia T-879 de 1999,
M. P. Carlos Gaviria Díaz.
[16] Folio 16, cuaderno principal.
[17] Sentencia C-470 de 1997.
[18] Declaración juramentada del señor Álvaro
Suárez Suancha, folios 96 a 101, cuaderno
1.
[19] En este punto cabe señalar que, tal como
lo ha dicho la Corte Constitucional, el trámite establecido en el numeral 3 del
artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo no es aplicable a la
comunicación al empleador del estado de embarazo de una trabajadora, sino
únicamente al trámite con el que debe cumplir la empleada para que le sea
reconocida la licencia de maternidad. El artículo en mención establece: "para
los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) el
estado de embarazo de la trabajadora; b) la indicación del día probable del
parto; y c) la indicación del día desde el cual debe empezar la licencia,
teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del
parto”.
[20] Sentencia T-021 de 2006, M. P. Rodrigo Escobar Gil.
[21] Sentencias T-917 de 2004, M.P.: Jaime Araújo
Rentería y T-1033 de 2000, M.P.: Alejandro Martínez Caballero.
[22] Sentencia T-167 de 2003,
M. P. Manuel José Cepeda Espinosa y T-1456 de 2000, M. P. Fabio Morón Díaz.
Mediante Auto A-035/97 M. P. Carlos Gaviria Díaz.
[23] Sentencia T-1177 de 2003, M. P. Jaime Araújo
Rentería.