T-221-07
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-221/07
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Terminación unilateral sin justa causa de contrato laboral
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos fácticos que deben demostrarse
ACCION DE TUTELA-Protección a mujer
embarazada por terminación unilateral de contrato de obra con Colgate-Palmolive
Referencia: expediente T-1343427
Acción de tutela instaurada por Yicela Sofía Jiménez Martínez contra
Servicios Integrales Eficacia S.A.
Magistrado Ponente:
Dr. HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO
Bogotá D.C.,
veintidós (22) de marzo de dos mil siete (2007)
La Sala Séptima de Revisión de la Corte
Constitucional, integrada por los Magistrados Clara Inés Vargas Hernández,
Álvaro Tafur Galvis y Humberto Antonio Sierra Porto, quien la preside, en
ejercicio de sus competencias constitucionales y legales y específicamente las
previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9° de la Constitución Política ha
proferido la siguiente
SENTENCIA
Dentro del proceso de revisión de los
fallos de tutela adoptados por el Juzgado Tercero (3°) Civil Municipal de
Montería, en primera instancia, y por el Juzgado Primero (1°) Civil del
Circuito de la misma ciudad, en segunda instancia, dentro de la acción de
tutela presentada por la señora Yicela Sofía Jiménez Martínez, contra la
empresa Servicios Integrales Eficacia S.A.
I. ANTECEDENTES
La actora interpuso acción de tutela el
28 de noviembre de 2005 contra la empresa demandada por considerar que sus
derechos a la vida, al trabajo, de protección a la mujer embarazada y los
derechos de los niños, fueron vulnerados como consecuencia de su desvinculación
laboral.
Hechos
1.- El 25 de febrero de 2005 la señora
Yicela Sofía Jiménez Martínez firmó un contrato individual de trabajo “a
término de obra” con la empresa Servicios Integrales Eficacia S.A., a fin
de desempeñarse como promotora para la sociedad Colgate – Palmolive[1].
2.- En el mes de
julio de 2005, durante la ejecución del contrato de trabajo referido, la
peticionaria constató que se encontraba en estado de embarazo. En el mes
siguiente –afirma- puso en conocimiento de su estado a quien era su supervisora
en la empresa Colgate – Palmolive, mediante la entrega de los resultados de los
exámenes de laboratorio que así lo acreditaban, los cuales, según ella, fueron
recibidos por el padre de la mencionada supervisora en su domicilio.
3.- Con
posterioridad, sostiene la actora, la empresa Colgate – Palmolive le informó
que la obra había finalizado, razón por la cual a partir de ese momento sería
desvinculada. Por lo anterior, se dirigió a la Eficacia S.A. con el fin de
informar sobre la desvinculación laboral anunciada por Colgate – Palmolive y,
afirma, comunicó en ese momento a la bolsa de empleo demandada sobre su estado
de embarazo. No obstante, allí le confirmaron la información previamente
recibida. De esta manera, su desvinculación se produjo el 10 de octubre de
2005.
4.- La actora
expuso los anteriores hechos a un Inspector de Trabajo del Ministerio de la
Protección Social, Dirección Territorial Córdoba en la ciudad de Montería,
quien realizó una citación dirigida a la empresa la Eficacia S.A. La señora
Jiménez Martínez, sin embargo, decidió no entregarla, según ella, “porque
estaba segura que la empresa no asistiría a ninguna conciliación, ni
rectificaría sobre la decisión de despido.”
5.- La
peticionaria asegura que su esposo se encuentra desempleado, tiene un hijo de 2
años y enfrenta una difícil situación socioeconómica.
Solicitud
de tutela
6.- La
demandante solicita que se amparen sus derechos a la vida, al trabajo, de
protección a la mujer embarazada y los derechos de los niños y, en
consecuencia, se ordene a la empresa Servicios Integrales Eficacia S.A. el
reintegro a su trabajo en condiciones iguales a las que tenía con anterioridad
a su desvinculación. Igualmente, solicita que se ordene la cancelación de todos
los salarios dejados de percibir y de los demás derechos laborales de los
cuales sea titular. Finalmente, solicita que se ordene a la empresa demandada
hacer lo necesario a fin de que ella y su hijo puedan tener a acceso a la
seguridad social en salud.
Pruebas relevantes que obran en el
expediente
- Copia de
resultados de la ecografía obstétrica practicada a la demandante el 24 de
noviembre de 2005 (Cuad. principal, fls. 5 y 6).
- Citación para
audiencia de conciliación expedida por el Ministerio de la Protección Social,
Dirección Territorial Córdoba, dirigida al representante legal de Servicios
Integrales Eficacia S.A. (Cuad. principal, fl. 7).
- Comprobantes
de pago y nómina de la peticionaria expedidos por la entidad demandada (Cuad.
principal, fls. 8 a 15).
- Copia del
contrato individual de trabajo a término de obra celebrado entre la empresa
Eficacia S.A. y Yicela Sofía Jiménez Martínez (Cuad. principal, fl. 38).
- Formulario
único de afiliación e inscripción de la demandante a la EPS Humanavivir (Cuad.
principal, fl. 39).
Intervención
de la empresa Servicios Integrales Eficacia S.A.
7.- La entidad
demandada manifestó, por intermedio de su apoderado judicial, que existió una
relación laboral entre ella y la peticionaria por obra o labor determinada
entre el 25 de febrero de 2005 y el 10 de octubre del mismo año, fecha en que
terminaron los “contratos de trabajo de todos los trabajadores contratados
para esa actividad”.
Por otra parte,
indicó que el estado de embarazo de la señora Jiménez Martínez fue comunicado a
la empresa Colgate – Palmolive y no a Eficacia S.A., razón por la cual resulta
claro que el contrato no culminó como consecuencia del estado de gravidez de la
accionante sino por la terminación del objeto del contrato.
Además, expresó
que la ley prohíbe el despido de la mujer embarazada sin previa autorización
del inspector del trabajo, requisito que no es exigible si el vínculo laboral
culmina como consecuencia de otras causas o motivos, como en el presente caso
por “vencimiento de la obra o labor contratada”, caso en el cual no se
puede hablar de un despido.
Igualmente,
estimó que al no existir en el presente caso una relación de trabajo entre la
parte actora y la demandada no es procedente la tutela pues no se presenta una
relación de subordinación o la indefensión de la primera frente a la segunda,
toda vez que a la peticionaria le fueron cancelados sus derechos laborales.
A más de lo
anterior, afirmó que el empleador “no tiene por qué presumir el estado de
embarazo de su trabajadora. Ella debe notificar al empleador de dicho hecho, y
acompañar la prueba que demuestre su estado de gravidez”.
Finalmente,
señaló que la señora Jiménez Martínez debe acudir a la jurisdicción ordinaria
laboral para ventilar allí sus pretensiones.
II. DECISIONES JUDICIALES OBJETO DE
REVISIÓN
Sentencia de
primera instancia
1.- El 14 de
diciembre de 2005, el Juzgado Tercero (3°) Civil Municipal de Montería concedió
la acción de tutela instaurada por la actora y, en consecuencia, ordenó a la
entidad demandada cancelar en favor de aquélla la indemnización a que tiene
derecho.
Adoptó la
anterior decisión por considerar que se cumplen los requisitos diseñados por la
jurisprudencia constitucional para la procedencia del amparo en casos
similares, a saber: la desvinculación tuvo lugar dentro del período de
protección del fuero de maternidad, y el embarazo fue conocido por el empleador
tras haber sido informada la empresa Colgate – Palmolive del mismo. Por otra
parte, encontró que, pese a afirmarse que la desvinculación fue consecuencia de
la terminación de la obra contratada, en el presente caso no medió autorización
del inspector de trabajo para ésta. Finalmente, tuvo en cuenta que se demuestra
la afectación del mínimo vital de la accionante y el recién nacido.
Impugnación
2.- Yicela Sofía
Jiménez Martínez impugnó el fallo de primera instancia por considerar que se
ordenó una “simple indemnización” y que, en consecuencia, no fueron
protegidos sus derechos constitucionales fundamentales.
Sentencia
de segunda instancia
3.- El Juzgado
Primero Civil del Circuito de Montería, por sentencia del 14 de febrero de
2006, revocó la sentencia de primera instancia en el sentido de proteger los
derechos invocados por la demandante, mediante su reintegro “a su lugar de
trabajo en idénticas condiciones en las que venía siendo contratada” y no
con la indemnización ordenado por el A-quo.
Para arribar a
la anterior decisión, consideró que estaba demostrado “que el despido de la
accionante se produjo durante su período de embarazo, que la situación de
embarazo fue conocida en tiempo por su empleador, el cual no acreditó que en
verdad toda la labor para la cual fue contratada hubiese terminado”. Como
consecuencia de lo anterior, el juez concluyó que el embarazo de la señora
Jiménez Martínez efectivamente influyó en la terminación de su vínculo laboral,
por lo cual se presentó un despido “sin justa causa”.
Por otra parte,
afirmó que “independientemente que el contrato sea a término de obra la
trabajadora embarazada NO PUEDE PERDER JAMÁS SU ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA”,
pues lo contrario implicaría que la voluntad de un empleador tendría más valor
y fuerza que la Carta Política colombiana.
Así, pese a
compartir las consideraciones del A quo, el juez de segunda instancia
discrepó de la orden impartida por aquél. Decidió entonces, como fue anotado,
declarar nulo el acto de despido de la demandante y ordenó su reintegro.
Advirtió a la actora, no obstante, que debía acudir a la jurisdicción ordinaria
laboral para reclamar los salarios dejados de percibir desde su despido, dada
la naturaleza subsidiaria o residual de la tutela.
III. REVISIÓN
POR LA CORTE CONSTITUCIONAL
1.- Remitido el
expediente a esta Corporación, mediante auto del veinticinco (25) de mayo de
dos mil seis (2006), la Sala de Selección Número Cinco dispuso su revisión por
la Corte Constitucional.
Pruebas
decretadas en el trámite de revisión
2.- La Sala Séptima de Revisión, mediante
auto de dieciocho (18) de agosto de dos mil seis (2006), solicitó a la empresa
Servicios Integrales Eficacia S.A. “que, en el término de tres (3) días
hábiles, contados a partir de la notificación del presente auto, informe y
adjunte los respectivos soportes documentales sobre la terminación de los
contratos de trabajo de las personas que se desempeñaban en las mismas labores
que la señora Yicela Sofía Jiménez Martínez y que se llevaron a cabo el día 10
de octubre de 2005, como consecuencia de la culminación de la obra o labor
contratada para la empresa Colgate –Palmolive.”
3.- El veintiséis (26) de agosto de dos
mil seis (2006), la Asistente Administrativa de la empresa Eficacia S.A. allegó
a esta Corporación un oficio al cual adjuntó copia de las liquidaciones por
terminación de contrato de trabajo de las personas que –afirma- desempeñaban
las mismas labores que la peticionaria. Aportó los siguientes nombres:
- Dunis Lambis Herazo
- Adriana Rodríguez
- Lisbeth Camargo Reyes
- Denix Altahona Santos
- Lorena Díaz Arboleda
- Shirley Flórez Ternera
Anexó así al escrito referido la copia de
los comprobantes de pago de nómina de las personas relacionadas en éste. En
dichos comprobantes aparece la siguiente información: (i) nombre de la persona
que adelantó la labor; (ii) cargo desempeñado: impulsadora – apoyo higienistas
Barranquilla; (iii) cliente: Colgate Palmolive Compañía; (iv) período de pago:
16 a 31 de octubre de 2005; (v) pago por concepto de: - cesantías brutas, -
intereses cesantías, - prima de servicios final, - vacaciones definitivas.
IV. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS
Competencia
1.- Esta Sala de la Corte Constitucional
es competente para revisar la decisión proferida dentro de la acción de tutela
de la referencia de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241,
numeral 9o., de la Constitución Política y en concordancia con los artículos 31
a 36 del Decreto 2591 de 1991.
Presentación del caso y problemas
jurídicos objeto de estudio
2.- El 25 de
febrero de 2005, la peticionaria suscribió un contrato laboral “a término de
obra” con la empresa Servicios Integrales Eficacia S.A. para desempeñarse como
promotora auxiliar de higienistas de la compañía Colgate – Palmolive. En
vigencia del contrato laboral aludido, la actora tuvo conocimiento de su estado
de embarazo, situación que informó a dicha compañía. A pesar de lo anterior, la
misma le comunicó la terminación del contrato con ocasión de la finalización de
la obra para la cual había sido contratada. Posteriormente, cuando acudió a la
empresa Eficacia S.A. a informar sobre la desvinculación anunciada por Colgate
– Palmolive, ésta confirmó la terminación del contrato, sin tener en cuenta su
estado de embarazo. Esta actuación, en opinión de la demandante, vulneró sus
derechos fundamentales y desconoció abiertamente la estabilidad laboral
reforzada a que tenía derecho en virtud de su estado.
3.- La empresa
demandada, por su parte, señaló que no incurrió en vulneración de los derechos
fundamentales de la actora, como quiera que durante la vigencia del contrato
laboral cumplió estrictamente con las obligaciones que como empleador le
correspondían, de suerte que pagó los salarios y demás prestaciones sociales a
que tenía derecho la ciudadana Jiménez Martínez, e igualmente realizó los
respectivos aportes en seguridad social. Así mismo, indicó que en tanto
contrato de obra, en este caso no podía hablarse de despido sin justa causa ni
mucho menos de ausencia del requisito de la autorización previa del inspector
de trabajo para proceder a dar por terminado el contrato de la actora. Por
último, expresó que la acción de tutela resultaba improcedente, pues se dirigía
contra un particular frente al cual la peticionaria no tenía relación de
subordinación ni se encontraba en situación de indefensión.
4.- Los jueces
de instancia concedieron el amparo de los derechos fundamentales invocados por
la ciudadana Jiménez Martínez. Decidieron, sin embargo, materializar la
protección mediante órdenes diversas. En efecto, el Juez Tercero (3°) Civil
Municipal de Montería ordenó la indemnización por despido sin justa causa,
mientras que el Juez Primero (1°) Civil del Circuito de la misma ciudad decidió
ordenar el reintegro de la actora al empleo que ocupaba, pero en lo que
respecta a los salarios y prestaciones dejados de percibir, consideró que
debían ser reclamados ante el juez laboral.
5.- De acuerdo a
los supuestos fácticos que dieron origen a la presente acción de tutela, así
como a las decisiones de instancia, corresponde a esta Sala estudiar la
procedencia de la acción de tutela para proteger el derecho de estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada, así como verificar el cumplimiento de
los requisitos jurisprudenciales para que la acción constitucional proceda en
estos casos.
Para resolver
las cuestiones anteriores, la Sala de Revisión: (i) analizará la especial
protección constitucional en favor de la mujer trabajadora en estado de
embarazo a partir de los preceptos constitucionales, así como de  los
instrumentos internacionales de protección de los derechos de la mujer; (ii)
repasará la jurisprudencia constitucional sobre la protección a la maternidad
y, finalmente, (iii) determinará si en el presente caso la empresa Eficacia
S.A. vulneró los derechos fundamentales invocados por Yicela Sofía Jiménez
Martínez.
La
protección constitucional de la maternidad y la estabilidad laboral reforzada
de la mujer embarazada
6.- La Carta Política colombiana garantiza a la mujer en estado de
embarazo una protección especial[2], la cual persigue “amparar
la dignidad y los derechos a la igualdad y al libre desarrollo de las mujeres”[3]
y proteger a la mujer “como "gestadora de la vida”[4],
con lo cual se garantizan además los derechos del nasciturus[5].
La anterior obligación estatal de protección se traduce en diversas
garantías, tales como “el descanso remunerado de la mujer antes y después
del parto, la prestación de los servicios médicos y hospitalarios, la licencia
remunerada para la lactancia del recién nacido, y una estabilidad laboral reforzada”[6].
Además de las anteriores prestaciones, una consecuencia de la
protección constitucional a la maternidad es el derecho a la estabilidad
laboral reforzada que tiene toda mujer en estado de embarazo, lo cual se
justifica por la discriminación sexual que históricamente han padecido las
mujeres y se traduce numerosas veces en el “despido injustificado de las
mujeres que se encuentren en estado de gravidez, debido a los costos que esta
situación puede generar a las empresas”[7]. De
esta manera, la garantía en comento persigue materializar el derecho a la
igualdad en favor de las mujeres en estado de embarazo.
7.- Estos mandatos constitucionales se compadecen con los preceptos
internacionales de protección de los derechos humanos de la mujer[8].
La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer[9], por ejemplo, dispone en
su artículo 4°, inciso 2°, que “[l]a adopción por los Estados Partes de
medidas especiales, incluso las contenidas en la presente Convención,
encaminadas a proteger la maternidad no se considerará discriminatoria”,
bien por el contrario, contiene una serie de medidas que deben ser adoptadas
por los Estados partes, a fin de garantizar el derecho al trabajo, en igualdad
de condiciones, para la mujer trabajadora, a más de incluir varias medidas
tendentes a proteger a la mujer trabajadora en estado de embarazo o en período
de lactancia. El artículo 11, inciso 2°, estipula:
“Artículo 11. 2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer
por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho
a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:
a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de
embarazo  o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos
sobre la base del estado civil;
b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con
prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad
o los beneficios sociales;
c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo
necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la
familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida
pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una
red de servicios destinados al cuidado de los niños;
d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los
tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.”
(Subrayas fuera del original).
El Sistema Interamericano de Protección de los Derechos Humanos, ha
establecido, asimismo, mediante la Convención interamericana para prevenir,
sancionar y erradicar la violencia contra la mujer “Convención de Belém do
Pará”[10] que la adopción por los
Estados Partes de medidas enderezadas a prevenir, sancionar y erradicar la
violencia contra la mujer “…tendrán especialmente en cuenta la situación de
vulnerabilidad a la violencia que pueda sufrir la mujer en razón, entre otras,
de su raza o de su condición étnica, de migrante, refugiada o desplazada. En
igual sentido se considerará a la mujer que es objeto de violencia cuando
está embarazada, es discapacitada, menor de edad, anciana, o está en
situación socioeconómica desfavorable o afectada por situaciones de conflictos
armados o de privación de su libertad”[11].
(Subrayas ajenas al texto original).
Lo anterior, da cuenta del consenso respecto de la especial
protección que amerita la mujer embarazada, dada su condición de vulnerabilidad
en dicho estado. Esta protección especial configura una serie de garantías
reforzadas adicionales a aquellas reconocidas, genéricamente, en favor de la
mujer, en tanto sujeto tradicionalmente discriminado, que deben ser promovidas
por los Estados.
8.- La Corte Constitucional colombiana ha manifestado, en atención a
las garantías arriba mencionadas, que la desvinculación o terminación del
contrato de trabajo sin justa causa de la mujer en estado de embarazo configura
un desconocimiento de múltiples derechos constitucionales fundamentales. En
estos casos, dijo la Corte, el empleador incurre en una “conducta
pluriofensiva” por cuanto su actuación se traduce en la vulneración de más
de un derecho:
“i) frente al caso de la relación laboral: el derecho a la
estabilidad laboral reforzada, el derecho a las prestaciones sociales derivadas
del contrato de trabajo asociadas a la maternidad (licencia de maternidad,
permisos de lactancia) y el derecho al mínimo vital; ii) frente al caso de la
permanencia en el sistema de seguridad social, puede llegar a vulnerar: el
derecho a la vida y a la salud de la mujer durante y después del embarazo, así
como la protección del nasciturs y el derecho a la vida y a la salud del recién
nacido; y iii) frente al caso del proceso biológico y psicológico del embarazo,
los derechos al libre desarrollo de la personalidad, a la no discriminación y a
la maternidad.”[12]
Por lo anterior, ha dicho este Tribunal que frente a casos de
terminación unilateral sin justa causa del contrato laboral de la mujer
embarazada, resulta procedente interponer la acción de tutela para asegurar el
goce y ejercicio de sus derechos fundamentales[13]. Para que la
referida acción sea procedente es necesario, no obstante, que el juez de tutela
verifique el cumplimiento de ciertos requisitos que han sido diseñados por la
jurisprudencia constitucional. Estos requisitos han sido establecidos en los
siguientes términos[14]:
(i) Que el despido o la desvinculación se haya producido “durante
el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto”[15],
período durante el cual existe la protección del denominado fuero de
maternidad.
(ii) Que la terminación se haya efectuado sin el cumplimiento previo
de los requisitos legales para la misma, entre los cuales se incluye una“autorización
expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada,
o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada
pública”[16].
(iii) Que el empleador haya conocido o deba haber conocido el estado
de embarazo de la trabajadora.
(iv) Que la terminación del vínculo laboral o el despido amenace el
mínimo vital de la empleada o del niño que está por nacer, o que “la
arbitrariedad resulte evidente y el daño que apareja es devastador”[17].
Si se comprueba el cumplimiento de los requisitos mencionados, ha
señalado esta Corporación, el derecho de protección a la mujer embarazada exige
que el despido o la desvinculación en cuestión “deba declararse nulo”[18].
Por otra parte, es necesario aclarar que el pago de “la indemnización
prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo no
confiere eficacia al despido efectuado sin la correspondiente autorización
previa, sino que es una sanción suplementaria debido al incumplimiento patronal
de la prohibición de despedir a una mujer por razones de maternidad”.
9.- La línea jurisprudencial sobre estabilidad laboral reforzada de
la mujer embarazada se ha diseñado, en términos generales, frente a casos en
los cuales era necesario proteger a mujeres que tenían un contrato de trabajo.
Empero, la Corte Constitucional ha manifestado que también puede operar el
amparo constitucional cuando se persiga “amparar el derecho a la estabilidad
laboral reforzada de mujeres que labora[n] bajo otro tipo de contrato (...)
y que [sean] despedidas con ocasión de su estado de gravidez”[19].
Por otra parte, la Corte ha señalado que la terminación
unilateral sin justa causa de todo tipo de contrato laboral de mujeres
embarazadas, puede ser analizado a la luz de los parámetros constitucionales
señalados anteriormente. En este sentido, en relación con vínculos a término
fijo se ha afirmado que el vencimiento del plazo “no siempre constituye
terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de
expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si la
trabajadora cumplió a cabalidad sus obligaciones, a la trabajadora se le deberá
garantizar su renovación”[20].
10.- De igual manera, esta Corporación ha puntualizado que en los
contratos por la duración de la obra “tiene entera vigencia la estabilidad
reforzada de la mujer embarazada o en período de lactancia. De allí que la
jurisprudencia constitucional haya indicado que la terminación de la obra
contratada no conduce inexorablemente a la terminación del nexo laboral que
vincula a la empresa de servicio temporal con la trabajadora pues aquella bien
puede, por ejemplo, vincularla a otra empresa usuaria para hacer efectiva de
esa manera la protección dispuesta por la Carta”[21].
Así lo expresó la Sala Primera de Revisión en sentencia T-862 de
2003, pues consideró que la contratación por duración de la obra o labor
contratada no era óbice para hacer efectiva la estabilidad laboral reforzada en
favor de las trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia, de
manera que para proceder a desvincular a las mujeres en esta situación, es
imperioso contar con la autorización administrativa y si tal requisito es
obviado, el despido resulta ineficaz lo cual abre la posibilidad al reintegro.
La sentencia precisó, al respecto:
“…debe
observarse que a pesar de que la estabilidad en tales contratos resulta
restringida a los requerimientos del usuario, si se trata de mujeres en estado
de gestación las prerrogativas propias de la protección a la maternidad son
impostergables[22] y en tal
sentido, para proceder a su despido se deberá configurar una justa causa o
razón objetiva, y conseguirse la autorización del funcionario competente pues,
de lo contrario, tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en
razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de
obtener el reintegro.
Recurrentemente
las empresas de servicios temporales, escudadas en los contratos por duración
de obra y la posibilidad de efectuar la terminación de los mismos cuando la
labor haya terminado en la empresa usuaria, suelen desconocer que incluso en
este tipo de contratos, para proceder al despido de una mujer en embarazo deben
mediar los requisitos legales señalados para las demás modalidades de contrato
de trabajo, de lo cual se sigue que no es posible despedirlas arguyendo haber
llegado la finalización del contrato por terminación de la labor, con el fin
último de eludir las prestaciones generadas por el estado de maternidad.
Precisamente, para evitar que las empresas de servicios temporales
desconozcan derechos ciertos de sus trabajadores, la Ley 50 de 1990 se ocupó de
regular algunas limitaciones a tales empresas, que protegen a los trabajadores
de posibles irregularidades en las empresas, cuando acuden a trabajadores
temporales, con el fin de reducir sus costos laborales.
Así se definieron por ejemplo, las labores que pueden ser contratadas
con este tipo de empresas (artículo 77); la prohibición de prorrogar contratos
por más de seis meses con empresas usuarias que requieran trabajadores
temporales para atender incrementos en la producción, el transporte o las
ventas y los períodos estacionales de cosechas (numeral 3, artículo 77);[23]
la responsabilidad de la empresa de servicios temporales frente a la salud
ocupacional de los trabajadores en misión (artículo 78); la igualdad de
derechos y beneficios laborales de los trabajadores temporales con aquellos que
gozan los trabajadores permanentes de las empresas usuarias (artículo 79); la
prohibición de prestar servicios temporales a empresas usuarias con las que se
tengan vínculos económicos de subordinación (artículo 80); la obligación de
constituir pólizas para garantizar el cumplimiento de sus obligaciones
laborales (artículo 81); el sometimiento de las empresas de servicios
temporales al control y vigilancia del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, entidad que autoriza su funcionamiento (articulo 82); y la prohibición
de contratar trabajadores temporales para empresas cuyos trabajadores se
encuentren en huelga (artículo 89).”
Como consecuencia de lo anterior, la Sala decidió conceder la
protección invocada y ordenar el reintegro de la actora a la empresa de
servicios temporales que había dado por terminado su contrato de trabajo poco
después de haber sido notificada de su estado de embarazo.
En igual sentido se pronunció esta Corporación en sentencia T-909 de
2005, en la cual revisó los fallos adoptados dentro de la acción de tutela
instaurada por una ciudadana contra una empresa de servicios temporales que la
contratara para realizar ventas puerta a puerta de líneas telefónicas
domiciliarias de Edatel S.A. E.S.P. “por el término que dure la realización
de la obra o labor determinada”. La actora consideró que su despido en
estado de embarazo y sin previa autorización del inspector del trabajo,
configuraba una vulneración de sus derechos fundamentales. La Corte concedió el
amparo tras verificar el cumplimiento de los requisitos jurisprudenciales antes
enunciados. Respecto de la modalidad de contratación de la actora, encontró
que, si bien, en principio se trataba de un contrato por la duración de la obra
o labor determinada, resultaba que era un “contrato a término indefinido al
que se le dio la forma de un contrato de obra para facilitar el desconocimiento
de los derechos laborales de la actora.”
De igual manera,
en sentencia T-404 de 2005, la Sala Cuarta de Revisión concedió el amparo
constitucional invocado. En aquella oportunidad la Corte revisó los fallos de
tutela de la acción instaurada por una ciudadana que había suscrito contrato de
trabajo por la duración de la obra con una empresa de servicios temporales y a
quien la misma dio por terminado el contrato de trabajo un día después de
finalizado el período de licencia de maternidad. Al igual que en el caso antes
referido, en esta oportunidad la Corte Constitucional fundamentó su decisión
sobre la aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, según el
cual “las relaciones jurídicas sustanciales surgidas entre el patrono y el
trabajador con ocasión de una relación de trabajo priman sobre las formas
jurídicas de las que se haya pretendido rodear esa relación.” Y señaló el
fallo, además, que “[s]e trata de un principio constitucional que
vincula a los patronos particulares y al Estado y que extiende a esa relación
el efecto protector de la normatividad nacional e internacional reguladora del
trabajo.” Concluyó así, que las relaciones laborales no se hacen depender
necesariamente de la voluntad expresada por las partes, ni mucho menos de la
apariencia contractual, sino, “de la situación real en que se halla el
trabajador respecto del patrono, de la realidad de los hechos a que aquél se
encuentra vinculado y de las situaciones objetivas que surgen indistintamente
de la nomenclatura utilizada para definir la relación.” De manera que este “principio
rescata la existencia del contrato de trabajo aún sobre la voluntad evidenciada
por las partes y ello es compatible con el carácter irrenunciable de los
derechos laborales y con la índole protectora del derecho del trabajo.”[24]
Concluyó, entonces, la Sala de Revisión
que la mujer trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia cuenta
con la garantía de la estabilidad laboral reforzada, el cual también debe
reconocerse cuando se trata de mujeres vinculadas por contratos a término fijo
o por la duración de la labor contratada, estos últimos, generalmente suscritos
con empresas de servicios temporales, en cuyo caso “para despedir a una
mujer que se halla en tal condición, se debe contar con una justa causa y con
la autorización de la autoridad administrativa competente. Si no se procede de
esa manera, el despido es ineficaz y hay lugar al reintegro. Finalmente, las
controversias generadas por el desconocimiento de este régimen deben plantearse
ante la jurisdicción laboral o contencioso administrativa, pero si con ello se
afectó el mínimo vital de la mujer o se incurrió en una grosera infracción de
normas superiores, la controversia pueda plantearse ante el juez constitucional
con miras a la protección de los derechos fundamentales vulnerados.”
Análisis del caso concreto
11.- Entra esta Corporación a determinar,
con fundamento en las consideraciones expuestas, si la empresa Servicios
Integrales Eficacia S.A. vulneró los derechos a la estabilidad laboral
reforzada, a la seguridad social y al mínimo vital de la ciudadana Yicela Sofía
Jiménez Martínez, así como el derecho a la vida y a la salud de su hijo por
nacer, al dar por terminado su contrato de trabajo cuando ella se encontraba en
estado de embarazo.
12.- La Sala de
Revisión encuentra probado que entre la señora Yicela Sofía Jiménez Martínez y
la entidad demandada existió un contrato de trabajo por la duración de la obra
contratada con la compañía Colgate Palmolive. Así, es necesario verificar el
cumplimiento de los requisitos arriba señalados, a fin de determinar la
procedencia de la acción de tutela en el presente caso, pues como se explicó
anteriormente, dentro de todo tipo de contrato laboral se prevé la estabilidad
laboral reforzada de la mujer embarazada. La Sala procederá, entonces, a
determinar si se cumplen los requisitos diseñados por la jurisprudencia constitucional.
Como se indicó
en la primera parte de este fallo, en casos como el presente la Corte ha
sostenido que la acción de tutela es procedente de manera excepcional para
proteger los derechos fundamentales de la mujer embarazada, derivados de la
estabilidad laboral reforzada, siempre que se cumplan los siguientes
requisitos: (i) que el despido o la desvinculación de la trabajadora haya
tenido lugar durante el término de gestación o dentro del período de lactancia;
(ii) que el empleador conociere con anterioridad el estado de embarazo de la
trabajadora, es decir, que ésta le haya informado sobre su estado, salvo que el
mismo sea notorio; (iii) que el despido se haya producido sin el cumplimiento
de los requisitos legales pertinentes, es decir, sin la autorización del
Inspector de Trabajo, si se trata de trabajadora oficial o particular, sin que
exista resolución motivada del jefe del respectivo organismo, si se trata de
empleada pública, y (iv) que ese despido o desvinculación amenace el mínimo
vital de la madre o del nasciturus[25].
(i) Respecto del
requisito relativo al momento en que se produjo la desvinculación, se observa
que en el presente caso, a la ciudadana Jiménez Martínez le fue dado por
terminado su contrato laboral durante el período de gestación, como quiera que
el mismo comenzó en el mes de julio de 2005, y su desvinculación se produjo en
octubre del mismo año. Incluso, al momento de ser interpuesta la acción de
tutela todavía se encontraba en estado de gravidez.
(ii) De igual
manera, su contrato fue terminado de manera unilateral sin autorización expresa
del inspector del trabajo, de hecho, en su contestación a la acción de tutela,
la entidad demandada admite tácitamente que no obtuvo el permiso en cuestión
para desvincular a la peticionaria. En este sentido, afirma que “es posible
que el contrato de trabajo termine por causas diferentes a un despido, caso en
el cual no es necesaria la previa autorización administrativa laboral (...)
se debe tener que el contrato de trabajo terminó por terminación de la obra
o labor contratada, y no por despido”.
(iii) Por otra
parte, respecto del requisito relativo a que el empleador haya conocido o deba
haber conocido el estado de embarazo de la trabajadora, esta Corporación
encuentra que también fue cumplido en el presente caso. En efecto, la
demandante lo puso en conocimiento de su jefe inmediata en la compañía Colgate
– Palmolive, empresa ésta que le notificó la terminación de su contrato. De
inmediato, la actora acudió a Eficacia S.A. (empleadora) a quien informó sobre
su estado de gravidez y, en consecuencia, solicitó ser mantenida en la nómina
de la empresa, dada esta circunstancia. No obstante, sin tener en cuenta que la
ciudadana Jiménez Martínez era merecedora de un trato especial, en
consideración a su estado de embarazo, la empresa decidió desvincularla.
(iv) Finalmente,
resulta indiscutible que la terminación del vínculo laboral de la peticionaria
configura una amenaza clara y cierta de su derecho fundamental al mínimo vital
y el de su núcleo familiar conformado por su esposo y un hijo de dos años de edad,
además de amenazar el del niño que está por nacer, pues la señora Jiménez
Martínez afirma que su esposo se encuentra desempleado y que ella tiene a su
cargo la manutención del hogar, y señala, asimismo, que vive “en un estrato
bajo y con muchas penurias”. Lo anterior implica que el desconocimiento de
la protección constitucional en su perjuicio amenaza igualmente el derecho de
protección a la familia reconocido en el artículo 42 de la Constitución
Política.
De esta manera,
la Sala de Revisión encuentra probado el cumplimiento de los requisitos
constitucionales para ordenar la protección de la estabilidad laboral reforzada
de la mujer embarazada y los demás derechos vulnerados por la empresa demandada
en este caso.
13.- Obsérvese, además, que Eficacia S.A.
justifica la desvinculación de la peticionaria sobre la base de que su contrato
laboral fue suscrito por la duración de la obra a realizar para la compañía
Colgate – Palmolive, de manera que cuando tal labor fue finalizada, dio por
terminado dicho contrato. Es claro, en parecer de esta Sala de Revisión, que
las empresas de servicios temporales, dada la especial protección reconocida en
favor de la mujer en estado de embarazo por instrumentos internacionales de
derechos humanos, la Constitución Política y la legislación interna del país,
no pueden eludir las garantías de los trabajadores, ni desconocer sus derechos,
amparadas en formalidades que, si bien comportan relevancia, no pueden ser
antepuestas a aspectos materiales que implican la vulneración de sus derechos
fundamentales.
Sumado a lo anterior, esta Sala considera
que no son de recibo los argumentos expuestos ni las pruebas aportadas por la
empresa demandada para intentar justificar la desvinculación de la actora, por
la siguiente razón. A solicitud del Magistrado Sustanciador, la empresa
demandada allegó a esta Corporación los formatos de liquidación de seis mujeres
más, a quienes según la misma, también se les dio por terminado el contrato de
trabajo por la finalización de la obra como impulsadoras de la sociedad Colgate
– Palmolive. No obstante, al analizar los formatos referidos, se encuentra que
los mismos corresponden a trabajadoras que desempeñaron su labor para dicha
compañía, pero en la ciudad de Barranquilla, sin que se demuestre en modo alguno
que las personas contratadas en Montería para desempeñar el apoyo a higienistas
de la misma, también hayan sido desvinculadas al momento en que la ciudadana
Jiménez Martínez lo fue. En efecto, los formatos descritos en el aparte
correspondiente a las pruebas decretadas durante el trámite de revisión en esta
Corporación, de las señoras Dunis Lambis Herazo, Lisbeth Camargo Reyes, Denix
Altahona Santos, Lorena Díaz Arboleda, Shirley Flórez Ternera y Adriana
Rodríguez, informan que ellas desempeñaron la labor de “apoyo higienistas B/quilla”
para el cliente “Colgate Palmolive Compañía”. De manera que dentro del
expediente no obra prueba alguna orientada a demostrar que las compañeras de la
ciudadana Jiménez Martínez contratadas en la ciudad de Montería para desempeñar
la labor de apoyo a higienistas de la compañía Colgate Palmolive, hayan sido
desvinculadas en la misma fecha en que lo fue la actora.
14.- Lo
anterior, pues, permite concluir que los derechos fundamentales de la
demandante fueron vulnerados por la empresa Eficacia S.A., la cual procedió a
desvincularla durante su período de gestación y sin la menor consideración
sobre su estado. En lo concerniente a este punto, la Sala de Revisión reitera
la doctrina constitucional, según la cual “…incluso en este tipo de
contratos[26], para proceder al
despido de una mujer en embarazo deben mediar los requisitos legales señalados
para las demás modalidades de contrato de trabajo, de lo cual se sigue que no
es posible despedirlas arguyendo haber llegado la finalización del contrato por
terminación de la labor, con el fin último de eludir las prestaciones generadas
por el estado de maternidad.”[27]
15.- Con
fundamento en las consideraciones realizadas en la presente sentencia,
concederá la Sala el amparo solicitado mediante la confirmación parcial del
fallo proferido en segunda instancia por el Juzgado Primero Civil del Circuito
de Montería el 14 de febrero de 2006. La Sala Séptima de Revisión confirmará la
orden dictada en el numeral tercero de la parte resolutiva de dicho fallo que
ordenó a la empresa demandada reintegrar a la ciudadana Jiménez Martínez, en un
término de cuarenta y ocho (48) horas. Revocará, no obstante, el numeral cuarto
de tal fallo y ordenará el pago de los salarios dejados de percibir. Ordenará,
además, el pago de todos los gastos en que haya incurrido con ocasión de su
maternidad y que de no haberse interrumpido la relación laboral hubiesen sido
cubiertos por la E. P. S.
V. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Sala Séptima
de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
PRIMERO.- LEVANTAR la suspensión del
término decretada para decidir el presente asunto.
SEGUNDO.- CONFIRMAR los numerales
segundo y tercero de la parte resolutiva de la sentencia proferida por
el Juzgado Primero Civil del Circuito de Montería, el día 14 de febrero de
2006.
TERCERO.-
ORDENAR al representante legal de la empresa
Servicios Integrales Eficacia S.A. que, en el término de cuarenta y ocho (48)
horas, contadas a partir de la notificación de la presente sentencia proceda,
si aún no lo ha hecho, a:
a)
Cancelar los salarios y las prestaciones
sociales causados y no pagados a la ciudadana Yicela Sofía Jiménez Martínez,
desde el momento en que fue desvinculada de sus labores hasta el momento del
reintegro.
b)    En caso de no presentarse actualmente ninguna opción laboral en la
empresa Servicios Integrales Eficacia S.A., reintegrar a la peticionaria al
presentarse la primera opción laboral que surja y que en el entretanto se siga
dando cumplimiento al pago de los salarios y prestaciones sociales ordenados.
Los emolumentos así reconocidos excluyen el reconocimiento y pago de la
indemnización por despido injusto de que trata el artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo.
c)
Afiliar a la actora al Sistema Integral de
Seguridad Social en Salud.
d)    Pagar todos los gastos en que incurrió con ocasión de su maternidad
y que de no haberse interrumpido la relación laboral hubiesen sido cubiertos
por la E. P. S.
CUARTO.- Por Secretaria General,
líbrense las comunicaciones de que trata el artículo 36 del decreto 2591 de
1991.
Cópiese, notifíquese, insértese en la
Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.
HUMBERTO
ANTONIO SIERRA PORTO
Magistrado
CLARA
INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
Magistrada
ÁLVARO
TAFUR GALVIS
Magistrado
MARTHA
VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria
General
[1] A folio 38 del cuaderno principal del expediente, obra copia del
contrato de trabajo suscrito entre la señora Yicela Sofía Jiménez Martínez y la
empresa Eficacia S.A.
[2] Según se desprende de los artículos 13, 16, 42, 43, 44 y 53 de la
Constitución.
[3] Sentencia T-909 de 2005.
[4] Ibíd.
[5] Ibíd.
[6] Sentencias T-992 de 2005 y T-568 de 1996.
[7] Sentencia T-992 de 2005.
[8] Recuérdese que, en virtud del artículo 93 de la Constitución
Política, los tratados y convenios internacionales sobre derechos humanos
ratificados por Colombia hacen parte del bloque de constitucionalidad.
[9] Aprobada en Colombia mediante la Ley 51 de 2 de junio de 1981.
[10] Aprobada en Colombia por la Ley 248 de 1995.
[11] Artículo 9° de la Convención interamericana para prevenir,
sancionar y erradicar la violencia contra la mujer.
[12] Cfr. Sentencia T-961 de 2002, la cual se ocupó del caso de
una ciudadana que se encontraba en estado de embarazo y quien fue desvinculada
de la empresa para la cual laboraba, por la supuesta terminación de un contrato
laboral a término fijo.
[13] La anterior consideración busca, además, dar cumplimiento a los
tratados internacionales sobre derechos humanos en que Colombia es Parte y
ordenan brindar una especial protección a la mujer embarazada. Cfr.
Sentencia T-992 de 2005.
[14] Estos requisitos jurisprudenciales han sido empleados por las
diferentes Salas de Revisión de esta Corporación, con el fin de determinar la
procedencia o improcedencia de la acción de tutela en cada caso concreto,
mediante el ejercicio de verificación del cumplimiento de los mismos. Al
respecto se pueden consultar, entre otras, las sentencias T-373 y T-426 de 1998,
T-778 y T-1562 de 2000, T-1101 de 2001, T-961 de 2002, T-228, T-291, T-909 y
T-1210 de 2005, T-160 y T-631 de 2006.
[15] Sentencias T-992 de 2005 y T-909 de 2005.
[16] Sentencia T-992 de 2005.
[17] Sentencia T-909 de 2005.
[18] Sentencia T-992 de 2005.
[19] Ibíd.
[20] Ibíd.
[21] Sentencia T-909 de 2005.
[22] Ver, entre otras, las sentencias T-014/92, MP: Fabio Morón Díaz;
T-479/92, MP: José Gregorio Hernández Galindo; T-457/92, MP: Ciro Angarita
Barón.
[23] Corte Constitucional, Sentencia C-330-95, MP: Jorge Arango Mejía.
En este fallo la Corte declaró la exequibilidad de un aparte del numeral 3 del
artículo 77 de la Ley 50 de 1990, por encontrar que la limitación temporal
establecida en el numeral 3 era un mecanismo de protección de los trabajadores
que limitaba razonablemente la libertad de contratación de los particulares. En
sentencia T-1101/01 M.P. Manuel José Cepeda, se estableció que este término
tiene su fundamento en la protección de la estabilidad laboral del trabajador.
[24] La sentencia T-404 de 2005, objeto de referencia, reseña varios
pronunciamientos de esta Corte Constitucional, relativos al tema del principio
de la primacía de la realidad en las relaciones laborales. Así, dentro de estos
incluye las sentencias: C-555 de 1994, C-006 de 1996, C-154 y  T-166 de 1997,
T-052 de 1998, C-517 de 1999, T-150 de 2000 y T-889 de 2003.
[25] Consultar, Corte Constitucional. Sentencias T-373 de 1998; T-375
de 2000; T-1243 de 2000; T-1569 de 2000; T-161 de 2002; T-206 de 2002.
[26] Hace referencia a los contratos pactados por la duración de la
obra o labor.
[27] Cfr. Sentencia T-862 de 2003.