T-116-10
Sentencia T-116/10
Sentencia T-116/10
(Febrero 16; Bogotá D.C.)
DERECHO
A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO O EN CONDICIONES
DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Protección constitucional especial/DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Corresponde al
empleador soportar la carga de probar que la terminación unilateral se produjo
por una causa objetiva y razonable
DESPIDO
DE TRABAJADOR DISCAPACITADO SIN AUTORIZACION DE LA OFICINA DEL TRABAJO-Presunción del despido
como consecuencia de la discapacidad
DERECHO
A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-El vencimiento
del plazo inicialmente pactado no basta para dar por terminado el contrato por
parte del patrono
DERECHO
A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO O EN CONDICIONES
DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Vulneración por parte de la entidad demandada al
efectuar terminación unilateral de contrato laboral sin contar con autorización
previa del inspector de trabajo
Referencia: Expediente T-2.410.334
Demandante: Luz Marina Meza Henao.
Demandado: Empresa Austin Reed Manufacturas y Cía
Ltda.
Fallo objeto de revisión: Juzgado Civil del Circuito de
Dosquebradas- Risaralda del 22 de julio de 2009, que confirmó la sentencia del
Juzgado Primero Civil Municipal de Desquebradas del 17 de junio de 2009.
Magistrados de la
Sala Segunda de Revisión: Mauricio González Cuervo, Juan Carlos Henao Pérez,
Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.
Magistrado Ponente: Mauricio González Cuervo.
I.
ANTECEDENTES.
1.
Demanda y Pretensión.
1.1.
Elementos de la Demanda.
- Derechos Fundamentales Invocados: La accionante interpuso acción de
tutela contra la Empresa Austin Reed Manufacturas y
Cía Ltda, por considerar vulnerados sus derechos a la vida, dignidad
humana, salud, seguridad social, trabajo, igualdad, debido proceso y
estabilidad reforzada asegurada a las personas con discapacidad física.
- Conducta que ocasionó la vulneración: El despido de la accionante quien padece
discapacidad, fue realizado unilateralmente por la empresa sin que existiera
autorización previa de la oficina de  trabajo.
- Pretensiones del Actor: Solicita: i) se tutelen los derechos invocados y en consecuencia se ordene a la
empresa accionada mantener la reubicación laboral con estudio de puesto de
trabajo incluyendo el pago de los salarios desde el 15 de mayo de 2009 y que se
acceda a las restricciones ocupacionales que profiera la EPS mientras dura el
tratamiento; ii) ordenar a la accionada, que una vez terminado el tratamiento y
exista concepto de medicina laboral de la EPS en el sentido de habilitación
laboral y/o imposibilidad de la misma, se inicie trámite de calificación
definitiva de pérdida de capacidad laboral para establecer porcentajes para
reubicación definitiva y/o pensión de invalidez de origen profesional; iii) se
mantenga el estatus de trabajador vinculado en los términos del artículo 140
del Código Sustantivo del Trabajo.
1.2.
Fundamentos de la
Pretensión.
La
peticionaria manifestó en su escrito de tutela que ingresó a laborar en la
empresa accionada como operaria numérica en máquina plana con contrato fijo
inferior a un año, pactado inicialmente por tres meses, iniciando el 8 de mayo
de 2002, y terminando el 8 de agosto del mismo año. Para probar lo anterior
anexó:
-Copia
del contrato de trabajo a término fijo inferior a un año[1].
No
obstante lo anterior, en razón a su eficacia y calidad en el trabajo, continuó
laborando en forma continua e ininterrumpida por un lapso mayor de ocho años
sin constancia de renovación del contrato inicial.
Indicó,
que de las evaluaciones realizadas por su EPS, se puso de manifiesto la
existencia de dolencias crónicas en epicondilo lateral de ambos codos, que
aumentaba con la actividad física laboral  “que involucra a los miembros
superiores para maniobras de presión palmar/digital, prono/supinación de
antebrazo y flexo/extensión de muñeca/codo a repetición” el cual cede con
reposo y tratamientos médicos. Del análisis del puesto de trabajo se demuestra
que ha estado expuesta a varios factores de riesgo para desempeñar su labor, lo
que desencadenó la enfermedad que viene padeciendo. Como consecuencia de la
evaluación médico laboral se determinaron recomendaciones para adecuación de su
puesto de trabajo, así como evitar posiciones forzadas y actividades que
impliquen esfuerzo en sus extremidades superiores. Esas patologías fueron
documentadas por neurología y el médico especialista en salud ocupacional y
fueron consideradas de carácter profesional. Para probarlo adjuntó:
-Copia
de la evaluación médico laboral  realizada por la EPS [2].
-Copia
de la valoración por neurología y del médico especialista en salud ocupacional.[3]
Señaló
igualmente, que la enfermedad que padece catalogada como enfermedad
profesional, se encuentra dentro de las guías de atención integral de salud
ocupacional, según resolución 2844 de agosto 16 de 2007 del Ministerio de la
Protección Social.  Para corroborarlo adjuntó:
-Copia
de la resolución 2844 de agosto 16 de 2007 del Ministerio de la Protección
Social.[4]
Señaló
que la enfermedad profesional no fue reportada por la empresa empleadora ante la
Administradora de Riesgos Profesionales (ARP), como lo ordenan los artículos 62
y 91 del Decreto 1295 de 1994, por tanto, no se realizaron los convenios con la
EPS para el tratamiento integral de sus patologías. La Junta Regional de
Calificación de Invalidez de Risaralda, profirió dictamen el 20 de marzo de
2009 en el que le determinó una pérdida de la capacidad laboral del 35.55%,
pero como no se incluyeron todos los fundamentos de calificación referentes a
puesto de trabajo, historia clínica, valoración de medicina laboral y las guías
de atención integral en salud, con una patología de 19 meses de incapacidad, se
recurrió ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez de Bogotá, recurso
que se encuentra en trámite. Toda la actuación se puso en conocimiento de la
ARP y el área de recursos humanos de la empresa accionada. Para probarlo anexó:
-Copia
del formulario para calificación de la pérdida de la capacidad laboral y
determinación de la invalidez.[5]
-Copia
del recurso de reposición ante la Junta Regional de Calificación de Invalidez y
en subsidio apelación ante la Junta Nacional.[6]
-Copia
del aviso de trámite ante las Juntas de Calificación de Invalidez.[7]
Adujo
que la empresa accionada en razón a las deficiencias y discapacidades que
padece, optó por despedirla de manera unilateral el 30 de marzo de 2009, sin
que dicha decisión guarde relación con el contrato de trabajo original de tres
meses y que por tal razón el contrato es nulo por expresa prohibición de la
ley, pues según la sentencia C-531 de 2000 carece de todo efecto jurídico por
no existir autorización previa de la oficina del trabajo cuando se ha
constatado una justa causa. Para probarlo anexó:
-Copia
del escrito en que el Departamento de Personal de la empresa accionada, le
informa que no le será renovado el contrato de trabajo.[8]
Expresó
también que existe un nexo causal entre la enfermedad profesional y la
actividad que desarrollaba encontrándose probada la consecuencia natural del
daño mediante evaluación médico laboral de la EPS, por tanto deben mantenerse
todas las prestaciones a su favor con algunas limitaciones hasta tanto se
verifique el siguiente procedimiento:
-Reporte
de calificación de origen, para determinar a qué entidad le corresponde cubrir
las prestaciones, ya sea de origen común o profesional, situación que se encuentra
en proceso ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez.
-Convenio
entre la compañía aseguradora con una EPS para el tratamiento integral de
calidad de vida y habilitación probable.
Añade,
que en patologías progresivas se pueden realizar varias calificaciones en el
tiempo y que según el artículo 26 de la ley 361 de 1997 en armonía con la
sentencia C-531 de 2000, el despido de un trabajador con limitaciones requiere
de un tramite especial.
Advirtió,
que la calificación que le hiciera la junta regional de invalidez, que fue del
35.55%, no se compadece con la invalidez que presenta actualmente y que ante la
ausencia del reporte de la contingencia por el empleador ante la ARP,
imposibilitó los acuerdos que deben suscribir con la EPS para la atención
integral en salud como lo indica el artículo 6 del Decreto 1295 de 1994 y la
ausencia de convenio con una EPS impidió una valoración objetiva de la
invalidez.
Señaló
finalmente, que el despido intempestivo y la desafiliación de la seguridad
social quebrantó evidentemente los procesos de rehabilitación y tratamiento que
debe adelantar la EPS con cargo a la ARP tal como lo establecen los artículos 6
del Decreto 1295 de 1994; 208 de la ley 100 de 1993; 3 parágrafo 2 de la ley
776 de 2002, teniendo conocimiento la empresa de tal situación, pues no se
realizó examen médico de retiro y la historia laboral ocupacional da cuenta de
la existencia de la patología agravada por el tiempo de trabajo.
Manifiesta
que requiere de tratamiento actual y medicamentos que no pueden suspenderse,
subsistiendo las causas que dieron origen a su vinculación laboral. Para ello
anexa:
Copia
de la historia clínica de su EPS y de las fórmulas de tratamiento permanente[9].
La
accionante fundamentó su pretensión en las sentencias T-504 de 2008, T-608 de
2006, T-687 de 2006, T-062 de 2007, T-040 de 2001, T-504 de 2008, T-521 de 2008
y C-531 de 2000 y en los artículos 1, 13, 25, 29, 48 y 53 de la Constitución
Política y en el artículo 26 y demás normas concordantes de la ley 361 de 1997.
2.
Respuesta de la empresa
accionada.
El
apoderado judicial de la empresa accionada respondió la tutela de la referencia
aceptando unos hechos y negando otros manifestando que la última actividad
desarrollada por la petente fue la de Auxiliar de Salud Ocupacional con
funciones de archivo de documentos. Agregó que la renovación de los contratos a
término fijo no requiere ser formalizada por escrito, toda vez que su
renovación está claramente definida en la norma y en cuanto a las evaluaciones
médicas realizadas por profesionales de salud ocupacional, no intervino la
empresa.
Señaló
también que la ex trabajadora siempre estuvo vinculada a la seguridad social
integral por cuenta de la empresa, garantizándole la atención médica y
hospitalaria y que aunque la actora no lo menciona, la ARP Colpatria, en
comunicado de marzo 28 de 2007, calificó como profesional la enfermedad de la
accionante, pero con una pérdida de la capacidad  laboral del 00%. Señaló
igualmente que la compañía de seguros de vida, atendiendo la solicitud de
pensión de invalidez de la peticionaria, la calificó con pérdida de la
capacidad laboral del 45.44% pero de origen común. Sin embargo, inconforme con
esa calificación, solicitó la revisión por la Junta de calificación de
invalidez, quien determinó una pérdida del 35%  de origen común. Para probarlo
anexó:
-Copia
del comunicado de la ARP Colpatria sobre la calificación de origen y pérdida de
la capacidad laboral.[10]
-Copia
de la pérdida de la capacidad laboral  expedida por la empresa “Seguros de Vida
Alfa S.A.”[11].
-Copia
del formulario de la Junta de Calificación de Invalidez de Risaralda en que se
determinó una pérdida de la capacidad laboral del 35.55% de origen común.[12]
Con
relación a la última calificación, la accionante hizo uso de los recursos
legales para objetarla, de manera que no es la tutela el medio para afirmar que
en el estudio no se tuvo en cuenta lo relacionado con el puesto de trabajo.
Manifestó
también que la empresa tenía conocimiento del trámite que se desarrollaba en
relación con la dolencia de la actora, por tanto, no fue la comunicación del 21
de abril de 2009, el medio por el cual la accionada se enteró del procedimiento
iniciado por ella, pues la empleadora siempre ha estado atenta a garantizar el
mejor bienestar a sus trabajadores.
Afirma
igualmente, que la demandante no tiene deficiencias ni minusvalías que le
impidan laborar en la empresa, ya que atendiendo a las recomendaciones de
reubicación, se la asignó al cargo de Auxiliar de Salud Ocupacional en labores
de archivo y que la trabajadora no se hallaba en estado de incapacidad, ni de
disminución física, por tanto la terminación del contrato de trabajo se dio
exclusivamente por la terminación del plazo pactado y que cualquier otra razón
que se exprese son meras hipótesis que la actora debe sustentar. Para
corroborarlo anexó:
-Copia
de la historia clínica ocupacional del 9 de abril de 2005 y 16 de marzo de 2009[13].
-Copia
de la historia clínica ocupacional de retiro del 14 de mayo de 2009.[14]
-Copia
de la información relacionada con el puesto de trabajo en el que fue reubicada.[15]
Adujo
también que el contrato y sus prórrogas se ajustaron a la ley sin formalidad
alguna y que no es la tutela el medio idóneo para definirlo, para ello se debe
acudir a la jurisdicción laboral en que ambas partes presenten y controviertan
pruebas. En razón a lo anterior, consideró que no hubo despido, sino
terminación legal del contrato de trabajo y además de eso la actora no se
encuentra limitada para realizar labores, no está incapacitada ni es
discapacitada y no hay nexo entre la enfermedad, que no es de origen
profesional y la actividad realizada por la actora.
Aclara
que su mandante siempre garantizó a la peticionaria su vinculación a   la
seguridad social y fue oportunamente atendida y calificada, de manera que no
existe vulneración de los derechos de la actora, además que la protección a la
seguridad social se hace extensiva hasta por tres meses según lo establecen
los artículos 75 y 76 del Decreto 806 de 1998, razón por la cual no hay desprotección
alguna.
Manifestó
finalmente que se opone a la tutela, reiterando que este no es el mecanismo al
que debió acudir la peticionaria, por ser este residual y subsidiario, que para
ello se debió acudir a la jurisdicción ordinaria laboral.
3.
Decisión de Tutela Objeto
de Revisión: Sentencia del Juzgado Civil del Circuito de
Dosquebradas-Risaralda que confirmó la sentencia del Juzgado Primero Civil
Municipal de Dosquebradas-Risaralda.
3.1.
Fallo de Primera Instancia.
Mediante
fallo del 17 de junio de 2009, el juez Primero Civil
Municipal de Dosquebradas-Risaralda, negó el amparo impetrado,
considerando que a la accionante no se le vulneró derecho alguno, toda vez que
cuenta con otro mecanismo de defensa para la protección de sus derechos.
Consideró
que la controversia recae sobre si se trató de un despido unilateral o una
terminación del contrato y si le era o no aplicable lo previsto en el artículo
26 de la ley 361 de 1997 en el sentido de si se requería o no permiso de la
oficina del trabajo para su retiro. Adujo también que la demandante atacó la
calificación que le dio la Junta de Calificación de Invalidez, sin embargo que
ese asunto no puede ser objeto de estudio por este instrumento constitucional
que es subsidiario y residual, para ello debe acudir a otras instancias
pertinentes. Por tanto, la tutela se hace improcedente cuando existen otros
medios de defensa de los derechos que se estiman vulnerados o amenazados y más
cuando lo que se quiere es que se mantenga la reubicación laboral con estudio
de puesto de trabajo.
Advirtió
también que a la actora se le cancelaron todos los salarios, prestaciones y
seguridad social a que tenía derecho, sin que se pueda decir que por la situación
de retiro de la empresa quedó desprotegida, ya que puede seguir cotizando como
independiente o en caso de incapacidad económica acudir al régimen subsidiado.
Manifestó
finalmente en su decisión que tampoco procede la tutela como mecanismo transitorio,
toda vez que no se demostraron los elementos necesarios para su configuración,
sin que pueda decirse que la dolencia que sufre constituya una amenaza grave a
sus derechos fundamentales ya que como quedó consignado en la calificación de
la junta de invalidez, no la incapacita totalmente para trabajar.
3.2.
Impugnación.
El
fallo en mención fue impugnado por la petente, pues consideró que en virtud de
la situación de debilidad manifiesta en que se encuentra, la discriminación por
su estado de salud y la amenaza inminente a su vida por la ausencia de
seguridad social, solicitó se verifiquen los recursos que establece la ley para
procurar la modificación de la decisión impugnada.
3.3.
Fallo de Segunda Instancia.
El
Juzgado Civil del Circuito de Dosquebradas-Risaralda confirmó el fallo
impugnado. Consideró que teniendo en cuenta el sistema de precedentes de la
Corte Constitucional en materia de personas discapacitadas que prestan su fuerza
de trabajo dependiente y subordinada, la sentencia T-449 de 2008 dispuso los
criterios que se deben tener en cuenta.
En
cuanto al nexo causal entre la terminación del contrato y la discapacidad, la
sentencia T-518 de 2008[16] señala
que aunque en principio opera una presunción a favor del trabajador de que el
despido se efectuó por razón de su condición de discapacitado, de todas maneras
no lo exonera del deber de probar siquiera sumariamente que la discapacidad fue
la causa para que se tomara la decisión.
Manifestó
también el ad-quem, que en lo relativo a la discapacidad la Corte ha dicho que
para efectos de la acción constitucional, la ley no hace distinción entre si es
enfermedad común o profesional, sino que es discapacitada aquella persona que
por cualquier circunstancia vea menguada su capacidad física, mental o sensorial.
Señaló
igualmente que en el caso concreto, si bien el contrato de trabajo de la
accionante se fue renovando en el tiempo hasta finalizar el 14 de mayo de 2009,
a la trabajadora se le avisó el 30 de marzo de 2009 que éste no se le
renovaría, es decir fue terminado unilateralmente por el empleador atendiendo
disposiciones legales, con antelación no inferior a treinta días. Además de
eso, la trabajadora para ese momento no se encontraba incapacitada, estaba
prestando normalmente su trabajo en razón a la reubicación laboral prescrita
por la EPS, asignándole funciones diferentes y atendiendo disposiciones legales
y supralegales. Sin embargo, adujo que la actora sí se encontraba padeciendo
dolencias que le impedían asumir normalmente sus actividades laborales, de allí
que se le calificara con una pérdida de su capacidad laboral equivalente al
35.55%, lo que comprueba que si bien no alcanzaba para que se le reconociera la
pensión de invalidez, sí era considerada discapacitada. De ahí, que sostuviera
la demandante que para que la empresa la pudiera despedir, requería de la
autorización de la oficina del trabajo.
No
obstante lo anterior y según el acervo probatorio, cuando se terminó el vinculo
contractual la accionante se encontraba en condiciones de discapacidad, no
invalida, y con pérdida de la capacidad laboral del 35.55%, no se desprende
indefectiblemente que aun conociendo esa circunstancia por esa sola razón su
decisión obedeció a la discapacidad, pues el empleador siempre estuvo pendiente
de sus salud, procediendo incluso a reubicarla laboralmente. De otra parte, en
lo que atañe a la relación de causalidad entre la enfermedad de la peticionaria
y la actividad que realizaba, no existe prueba sumaria de la que se infiera que
la terminación unilateral del contrato tuvo como causa la discapacidad y por
ende que requería la autorización de la oficina del trabajo.
Finalmente,
y después de transcribir in extenso la sentencia T-689 de 2004 concluyó que es
a la vía ordinaria laboral a la que la petente debió acudir en procura de la
protección de sus derechos y como no fue invocada como mecanismo transitorio,
no había lugar a establecer si se daban o no los presupuestos que estructuraran
el perjuicio irremediable.
II. CONSIDERACIONES.
1.
Competencia.
La
Corte Constitucional, a través de esta Sala, es competente para revisar las
decisiones proferidas en el asunto de la referencia, en desarrollo de las
facultades conferidas en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la Constitución
Política y 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991, y en cumplimiento del Auto del 8
de Octubre de 2009 de la Sala de Selección de Tutela Número Diez de la Corte
Constitucional.
2.
Cuestión de constitucionalidad.
Corresponde
a la Sala determinar si la acción de tutela interpuesta por la accionante, es
procedente para ordenar a la empresa accionada mantener la reubicación laboral
con estudio de puesto de trabajo y el pago de sus salarios desde el momento del
despido; que una vez terminado el tratamiento y exista concepto de medicina
laboral se inicie trámite de calificación definitiva de pérdida de capacidad
laboral para establecer si cabe reubicación definitiva y/o pensión de invalidez
y se mantenga el estatus de trabajadora vinculada a la empresa.
Para
resolver el anterior problema jurídico la Sala se pronunciara sobre: (ii) el derecho a la estabilidad laboral reforzada de
las personas con discapacidad; (iii) la aplicación del derecho a la
estabilidad laboral reforzada a los contratos a término fijo, para luego
verificar si existió vulneración o no en el caso concreto.
3.
Derecho a la estabilidad
reforzada de personas con discapacidad. Reiteración de jurisprudencia.
El artículo 53 superior establece la estabilidad laboral
como una garantía constitucional, pero ello no
confiere el derecho a permanecer indefinidamente en un determinado trabajo y
tampoco, en principio, puede ser protegida por la acción de tutela, pues se dispone
de mecanismos judiciales ordinarios para hacerla efectiva. A su vez, el derecho
a la estabilidad reforzada de personas con discapacidad, fue desarrollada en la
ley 361 de 1997 la que establece políticas de rehabilitación e integración
social así como su atención especializada. El artículo 26[17]
de la norma en cita, fue declarado exequible en forma condicionada por esta
Corporación.
Esta Corte ha sostenido en reiterada jurisprudencia[18], que si en una relación laboral la
trabajadora es una persona discapacitada, adquiere
el derecho a la estabilidad en el empleo mientras no haya una causal justa de
despido. Igualmente la
sentencia C-531 de 2000, declaró la exequibilidad condicionada del inciso
segundo del artículo 26 de la ley 361 de 1997, en el sentido de que es
requisito la autorización del Ministerio
de la Protección Social, con independencia de la indemnización especial de 180
días a la cual estas personas tienen derecho.
En otra sentencia[19],
añadió que la tutela procede para resolver
sobre el reintegro al empleo de un trabajador discapacitado, despedido sin
haberle permitido confrontar la decisión y sin autorización del Ministerio de la
Protección Social.
La sentencia T-198 de 2006, se pronunció sobre la evolución que ha
tenido el concepto de discapacidad, sosteniendo que existe diferencia entre la
invalidez y aquella, afirmando que la discapacidad es el género y la invalidez
la especie, por tanto no siempre que exista discapacidad, se está frente a una
persona inválida. Concluyó finalmente, que la protección especial  de las
personas que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta se
extiende también a las personas en las que está probado que por su situación de
salud no pueden realizar, o se les dificulta el desempeño de sus labores en las
condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que
acredite su condición de inválido. Por tanto, constituiría un trato
discriminatorio despedir a un trabajador por razón de su enfermedad sin la
autorización previa de la oficina del trabajo.
Finalmente, en la sentencia T-519 de 2003 se estableció que se
requiere probar
la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación
laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho y
en la
sentencia T-518 de 2008 en lo relativo a la prueba de la relación de causalidad y la
presencia de una discriminación, consideró que la regularidad en la
relación laboral y la terminación unilateral del contrato y cuando es conocido
de antemano por el empleador la limitación que en materia de salud ha tenido el
empleado, son aspectos que hacen presumir que la desvinculación se dio por
motivos de salud, por lo que le corresponde al empleador soportar la carga de
probar que la terminación unilateral se produjo por una causa objetiva y
razonable.
La
sentencia T-307 de 2008 dispuso que, en lo referente a los despidos de
trabajadores discapacitados sin autorización de la oficina del trabajo, es
aplicable la regla de la presunción de que el despido o la terminación del
contrato, se produce como consecuencia de su discapacidad. Ello por cuanto:
“[…] exigir la
prueba de la relación causal existente entre la condición física, sensorial o
sicológica del trabajador y la decisión del empleador constituye una carga
desproporcionada para una persona que se encuentra en una situación de
vulnerabilidad evidente. Es más, exigir tal prueba al sujeto de especial
protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los derechos que
pretende garantizar la estabilidad laboral reforzada, pues se trata de
demostrar un aspecto ligado al fuero interno del empleador. La complejidad de
dicha prueba aumenta, si se tiene en cuenta que, las más de las veces, los
motivos que se exponen en las comunicaciones de despido son aparentemente
ajustados a derecho”.
Acorde con lo anterior, si bien no
existe el derecho a permanecer indefinidamente en un empleo, para las personas
discapacitadas o que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta y
para procurar la protección de sus derechos fundamentales, se impone el
reconocimiento del  derecho a una estabilidad laboral reforzada.
De
conformidad con la situación fáctica planteada y acorde al acervo probatorio,
esta Sala observa que las dolencias que afectaban a la accionante, le impedían
desempeñar normalmente su actividad laboral, como se concluye de las
evaluaciones realizadas por su EPS y del análisis del puesto de trabajo que
demuestra que ha estado expuesta a varios factores de riesgo para desempeñar su
labor, lo que desencadenó la enfermedad que viene padeciendo y por lo que tuvo
que ser reubicada por su empleador. De allí que la Junta Regional de
Calificación de Invalidez la evaluara con un 35% de pérdida de capacidad
laboral, lo que comprueba que al momento del despido sí se encontraba
discapacitada.
En
efecto, la jurisprudencia constitucional ha sido enfática en señalar que la
estabilidad laboral en el cargo se debe garantizar aun más tratándose de
personas discapacitadas o con limitaciones, toda vez que se trata de personas
en circunstancias de debilidad manifiesta que, por tanto, requieren de una
especial protección por parte del Estado y de los particulares. Así las cosas,
si no concurren los presupuestos para dar por terminado el contrato de trabajo,
el patrono requiere la autorización previa de la oficina del trabajo tal como
lo establece el artículo 26 de la ley 361 de 1997, circunstancia
que no ocurrió en el presente caso.
Ahora
bien, la demandante fue reubicada por el empleador,
en un nuevo cargo el 16 de marzo de 2009, como auxiliar de salud ocupacional
con funciones de archivo de documentos. No obstante lo anterior, el 30 de marzo
la directora de recursos humanos le informó que el contrato que tenía
vencimiento el 14 de mayo de 2009 no le sería renovado, lo que quiere decir que
la terminación se dio por el plazo cumplido, cuando el contrato se venía
renovando en el tiempo desde el 8 de mayo de 2002, es decir por espacio de más
de siete años. De lo anterior se colige, que el empleador reubicó a la
trabajadora en otro puesto de trabajo únicamente para cumplir con el requisito
exigido por la ley, para luego, en menos de dos meses terminarle el contrato
aduciendo vencimiento del plazo, cuando la accionante tenía una
expectativa razonable de continuidad en su trabajo.
En
cuanto a la prueba de la relación de causalidad entre condición de salud
y desvinculación, debe tenerse en cuenta, en primer lugar, que el empleador
conocía de la discapacidad de la trabajadora, de acuerdo con las
recomendaciones impartidas por la ARP para desempeñar sus labores y a la
calificación otorgada por la Junta Regional de Invalidez.
Adicional
a lo anterior, se colige también que la relación laboral tenía regularidad, en
la medida en que la trabajadora permaneció laborando en forma continua e
ininterrumpida por espacio de casi ocho años, lo que quiere decir que el
contrato se prorrogaba automáticamente.
En
consecuencia, como la empresa accionada conocía de la discapacidad que padecía
la peticionaria y de la continuidad de la relación laboral, la Sala presume que su
desvinculación tuvo como causa su estado de salud, aunado a que la reubicó a un
nuevo sitio de trabajo y a los dos meses le terminó el contrato sin haber
solicitado el permiso previo del Inspector de Trabajo, con lo que se vulneró el
derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada.
4.
Aplicación
del derecho a la estabilidad laboral reforzada a los contratos a término fijo.
Reiteración de jurisprudencia
Esta
Corporación ha señalado que el principio de estabilidad laboral reforzada,
propio de contratos en los que se encuentran involucrados personas en
circunstancias de debilidad manifiesta, no es aplicable exclusivamente a
aquellos celebrados a término indefinido, sino también a aquellos contratos
celebrados a término fijo. En ese sentido, se requiere también la autorización
de la Oficina del Trabajo para dar por terminado el contrato laboral al
vencimiento del plazo inicialmente pactado, si el trabajador es sujeto de
especial protección constitucional pues en este caso el cumplimiento del
término no es razón suficiente para darlo por terminado.[20]
La
Corte en sentencia C-016 de 1998 en la que se pronunció sobre los artículos 45
(parcial), 46 y 61 (parcial) del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con
el principio de la estabilidad laboral en los contratos a término fijo,
determinó que el solo vencimiento del plazo pactado no basta para que el
patrono decida no renovar el contrato, pues el trabajador tiene la expectativa
“cierta y fundada” de mantener su trabajo si ha cumplido con las
condiciones fijadas en el contrato y la ley. En efecto si al momento de la
terminación del plazo inicialmente pactado, el trabajador ha cumplido a
cabalidad con sus deberes y susbsisten las causas que lo originaron, así como
la materia propia del trabajo, el empleador deberá garantizarle la renovación.
En caso contrario requerirá de la autorización previa del inspector del
trabajo, si el asalariado se halla en situación que amerite especial
protección.
La
demandante ingresó a laborar en la empresa accionada como operaria de máquina
plana con contrato fijo inferior a un año, pactado inicialmente por tres meses,
iniciando el 8 de mayo de 2002, y terminando el 8 de agosto de 2002. Sin
embargo, y debido al excelente desempeño en su trabajo venía laborando en forma
continua e ininterrumpida por espacio de más de siete años sin constancia de
renovación inicial. En el año 2007 la EPS Salud Total después de realizar la
evaluación médica laboral puso de manifiesto la enfermedad de la trabajadora,
dispuso las recomendaciones a seguir y consideró que existía una relación de
causalidad entre los factores de riesgo profesional y la enfermedad actual de
la trabajadora.[21]
Así
las cosas, encuentra la Sala que una vez el empleador con el conocimiento que
tenía de las dolencias que afectaban a la peticionaria, la reubicó en otro
puesto de trabajo, pero a los dos meses decidió dar por terminado el vínculo
laboral aduciendo vencimiento del plazo pactado, por lo que se presume que la
causa de la terminación fue la discapacidad de la trabajadora, teniendo ella la
expectativa razonable de que continuaría en su labor como lo venía haciendo
desde hace más de siete años, razón por la cual y por tratarse de
una persona discapacitada por la enfermedad que padece denominada “epicondilo
lateral de ambos codos”, que aumentaba con la actividad física laboral, se requería de
la autorización previa del inspector del trabajo para dar por terminado el
contrato.
Como
consecuencia de lo anterior y como lo ha dicho la Corte[22]
aunque existe un medio de defensa judicial  al que puede acudir el trabajador
en estos eventos para que sea la justicia laboral la que decida de manera
definitiva si es procedente el reintegro, sin embargo la acción de
tutela resulta procedente como mecanismo transitorio, cuando
se trata de un trabajador discapacitado que merece una especial protección
constitucional, como sucede con las “mujeres en estado de embarazo, los
trabajadores discapacitados y los trabajadores que por alguna
limitación en su estado de salud deben ser considerados como personas puestas
en estado de debilidad manifiesta”, además de encontrarse acreditada la
existencia de un perjuicio irremediable, pues la trabajadora como consecuencia
del despido, quedó por fuera del sistema de seguridad social en salud,
afectándose con ello, los procesos de rehabilitación a los que venía siendo
sometida, pues requiere de tratamiento actual y medicamentos permanentes que no
se pueden suspender debido a su patología permanente e irreversible, tal como
aparece demostrado en el expediente.[23]
5.     Razón de la
decisión.
La Sala
encuentra procedente la acción de tutela de la referencia pero como mecanismo
transitorio, toda vez que se encontró demostrada la vulneración de los derechos
fundamentales de la trabajadora por parte de la empresa accionada, al dar por
terminado unilateralmente el contrato sin la autorización previa del inspector
del trabajo conociendo la empresa de la discapacidad de su empleada,
afectándose con ello el derecho a la estabilidad laboral reforzada.
Como consecuencia de lo anterior, la Sala ordenará el reintegro de
la accionante, como mecanismo transitorio, mientras se tramita el permiso ante
la oficina de trabajo correspondiente.
III. DECISIÓN.
En
mérito de lo expuesto, la Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
RESUELVE:
Primero. REVOCAR el
fallo  proferido por Juzgado Civil del Circuito de
Dosquebradas- Risaralda que confirmó la sentencia del Juzgado Primero Civil
Municipal de Dosquebradas, que negó el amparo impetrado. En su lugar, TUTELAR
transitoriamente el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la señora Luz
Marina Meza Henao.
Segundo. ORDENAR a la
Empresa Austin Reed Manufacturas y Cía Ltda. que
en el término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de la
presente decisión, disponga, bajo la misma modalidad laboral contractual antes
existente, el reintegro de la señora Luz Marina Meza Henao al cargo que
desempeñaba al momento de su desvinculación o a uno de similares características,
de acuerdo a las recomendaciones emitidas por la ARP y que en todo caso resulte
compatible con su capacidad laboral. Si estima que la tutelante debe ser
desvinculada, deberá tramitar el permiso ante la Oficina de Trabajo
correspondiente.
Tercero. Advertir a la señora
Luz Marina Meza Henao, que dentro de los cuatro (4) meses siguientes a la
notificación de esta sentencia, deberá interponer la acción ordinaria laboral,
so pena de que cesen los efectos del reintegro ordenado en esta providencia, en
el que podrá reclamar los derechos e indemnizaciones laborales que considere le
asisten.
Cuarto.
Por
Secretaría líbrese la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591
de 1991.
Notifíquese,
comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional. Cúmplase.
MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO
Magistrado Ponente
JUAN CARLOS HENAO PÉREZ
Magistrado
GABRIEL EDUARDO MENDOZA MARTELO.
Magistrado
MARTHA VICTORIA SÁCHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
[1] Ver folios 1 a 4 del cuaderno de pruebas N° 1 del expediente
[2] Ver folios 5 a 10 del cuaderno de pruebas N°1 del expediente.
[3] Ver folios 11 a 14 del cuaderno de pruebas No1 del expediente
[4] Ver folios 15 a 18 del cuaderno
de pruebas No1 del expediente
[5] Ver folios 19 y 20 del cuaderno de pruebas No1 del expediente
[6] Ver folios 27 a 33 del cuaderno
de pruebas No 1 del expediente
[7] Ver folios 25 y 26 del cuaderno
de pruebas No 1 del expediente
[8] Ver folio 34  del cuaderno de
pruebas No 1 del expediente.
[9] Ver folios 35 a 37 del cuaderno
de pruebas No 1 del expediente
[10] Ver folios 77 a 81 del cuaderno
de pruebas No 1 del expediente
[11] Ver folios 96 a 98 del cuaderno
de pruebas No 1 del expediente
[12] Ver folios 110 y 111
del cuaderno de pruebas No 1 del expediente.
[13] Ver folios 99 a 103
del cuaderno de pruebas No 1 del expediente.
[14] Ver folios 104 y 105
del cuaderno de pruebas No 1 del expediente.
[15] Ver folio 106 del
cuaderno de pruebas No 1 del expediente.
[16]Sentencias T- 518 de
2008, T-063 de 2007.
[17]ley
361 de 1997 artículo 26: En ningún caso la limitación de una
persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos
que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable
en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que
medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente
a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”
[18] Sentencia C-531 de 2000, además,
la Sentencia T-002 de 2006, T-520 de 2008.
[19] Sentencia T-661 de 2006.
[20] T-1083 de 2007.
[21] Folio 10 del cuaderno No 1 de
pruebas del expediente.
[22] T-062 de 2007, T-518 de 2008.
[23] Folio 38 del cuaderno de pruebas
N. 1.