C-299-98
Sentencia C-299/98
Sentencia C-299/98
CONTRATO DE TRABAJO-Respeto y lealtad mutuos
El contrato de trabajo presupone, a más del
cumplimiento recíproco de las obligaciones correspondientes al respeto mutuo
entre el empleador y el trabajador y entre éste y los demás compañeros de
trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr
que el desarrollo y ejecución de la relación contractual se realicen en forma
pacífica y armónica, y primen en ella la confianza, la lealtad y la
solidaridad. Tanto los trabajadores como los patronos deben observar siempre,
en sus relaciones laborales, comportamientos en los que prime el respeto mutuo.
Igualmente, los trabajadores están obligados a respetar a sus superiores y sus
compañeros, de manera que se desarrollen y ejecuten las labores contratadas en
armonía y paz, de lo contrario, no sólo se verían afectados los intereses de la
empresa sino todo el personal que allí labora.
CONTRATO DE TRABAJO-Terminación tanto por el patrono como
por el trabajador
Cierto es que la ley laboral garantiza la estabilidad
del trabajador y, por ende, la vigencia del contrato, pero cuando ocurren
ciertos hechos que dificultan el desarrollo normal de las relaciones de
trabajo, se puede terminar legítimamente el vínculo, pues el trabajador puede
poner fin a la relación laboral si el patrono, sus familiares o sus
representantes, ejercen algún "acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves" contra él o los miembros de su familia.  Del mismo modo,
-según la norma que se estudia- el empleador tiene la facultad de dar por
terminado el contrato de trabajo, si él, su familia o sus representantes sufren
una agresión grave, injuria o maltrato por parte del trabajador. La facultad de
dar por terminado el contrato de trabajo no es entonces exclusiva del
empleador, sino también un derecho del empleado, que no tiene la obligación de
trabajar con personas que sean agresivas con él o con su familia, dentro o
fuera de su ambiente laboral.
SUBORDINACION LABORAL-No es forma de esclavitud/CONTRATO DE TRABAJO-Terminación
unilateral por conducta reprochable del trabajador
La subordinación a la que está sujeto el trabajador en
el contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan
de la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad,
servicio, o labor contratada y otra es la prohibición contenida en la norma
citada, que pretende simplemente, evitar que el trabajador observe algunos
comportamientos que lesionen moral o físicamente al patrono, su familia, sus
representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que pueden
afectar el cumplimiento armónico y pacífico del contrato de trabajo.  Cuando
ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya oido al
empleado, el empleador puede recurrir a la terminación del contrato a manera de
sanción para el comportamiento reprochable del trabajador; así como en la
conducta socialmente reprochable existe la sanción penal por parte del Estado,
la ley ha querido otorgar al empleador la posibilidad de sancionar una conducta
que va en contra del comportamiento deseado dentro de una relación laboral, sin
que con esto se pretenda "esclavizar" al trabajador.  Simplemente se
propende a conservar una situación de respeto mutuo y lealtad con ocasión de la
relación laboral, y cuando ella se hace imposible por una conducta del
empleado, su empleador pueda terminar el vínculo.
DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION-Límites en el contrato de trabajo
Si bien las personas son libres para actuar y
expresarse, la ejecución de una agresión, mal trato o injuria en contra de otra
persona, evidentemente configuran un hecho ilícito, un abuso  o desbordamiento
de los derechos de quien es agresor y la vulneración de los ajenos y, por
tanto, traspasan los límites impuestos por la Constitución. Por tanto, la
limitación a la libertad que tiende a frenar su mal uso y pretende la defensa
de los derechos de los afectados por estas conductas,  encuentra su soporte en
la Carta Política. No se puede considerar que al cometer un delito o una
actuación reprochable en contra de la honra o la integridad física de una
persona se está ejerciendo un derecho. Cuanto se presenta este tipo de
situaciones en el marco de una relación laboral, la norma pretende sancionar
con la terminación del contrato a quienes puedan agredir o lesionar a las
personas allí indicadas y, esto se ajusta a la Carta Política, pues la
Constitución no protege las conductas o comportamientos ilícitos.
CONTRATO DE TRABAJO-Causales de terminación deben demostrarse
Se debe determinar en cada caso particular y concreto
si los ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o actos de violencia,
en que incurre el trabajador son realmente graves y ameritan que el empleador
tome la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los
hechos que dan lugar a la configuración de la causal referida deben ser
analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar
plenamente demostrados para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar
al trabajador. El acto de violencia, la injuria o el mal tratamiento debe ser
de tal entidad que haga imposible la prosecución del contrato de trabajo. Por
tanto, el empleador está en la obligación de apreciar las circunstancias en que
se presentaron los hechos o comportamientos anómalos del trabajador y las
consecuencias que se derivan de esas conductas, para tomar la medida que más se
ajuste a los intereses de la organización empresarial.
Referencia: Expediente D-1904
Asunto: Demanda de inconstitucionalidad
contra el numeral 3 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Demandante: Antonio José Galeano Lineros
Temas:
Libre desarrollo
de la personalidad en el contrato de trabajo
Causales de
terminación del contrato de trabajo  evaluación
Magistrado Ponente:
Dr. CARLOS GAVIRIA DÍAZ
Santafé de Bogotá, D.C.,  diecisiete (17)
de junio de mil novecientos noventa y ocho (1998).
I.
ANTECEDENTES.
Ejerciendo la acción pública de
inconstitucionalidad, el ciudadano Antonio José Galeano Lineros  solicita a la
Corte declarar la inexequibilidad del numeral 3° del literal a) del artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo, por infringir los artículos 16, 20,25 y 53
de la Carta.
Cumplidos los trámites señalados en la
Constitución y la ley y oído el concepto del Ministerio Público, procede la
Corte a decidir.
II.
NORMA ACUSADA.
El texto de la norma que se demanda es el
siguiente:
“CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
"Artículo 62.  Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a)
Por parte del
patrono:
(…)
3. Todo acto de grave violencia, injuria
o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera de servicio, en contra
del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.”
III. FUNDAMENTOS DE LA DEMANDA.
El demandante considera que la norma
transcrita viola los artículos 16, 20, 25 y 53 de la Carta, por las siguientes
razones:
1.  El contrato de trabajo que vincula al
empleador con el trabajador solamente genera obligaciones respecto del
cumplimiento de este acuerdo. Cualquier exigencia que se le haga al empleado
por fuera de estos límites, es decir, fuera del sitio de trabajo, es una
restricción inadmisible a su autonomía.
2. Las normas laborales no pueden afectar
el núcleo esencial de los derechos a la autonomía y libre expresión;  pues “se
hace imposible de manera absoluta su ejercicio y efectivización, cuando la
norma cuestionada permite que se termine la relación de trabajo por el
acaecimiento de circunstancias totalmente ajenas a ella…”.
3. La relación de subordinación entre
patrono y trabajador debe darse sólo dentro del ámbito de trabajo, porque de lo
contrario, se llegaría a una situación de esclavitud.
4. Para asegurar verdaderamente la dignidad
humana "es necesario que la persona no sólo tenga órbitas de acción que
se encuentren libres de interferencia ajena..., sino que además es menester que
el individuo tenga posibilidad de participación en los destinos colectivos de
la sociedad de la cual hace parte".  Con la norma acusada se lesiona
la dignidad humana del empleado que debe apartarse de la sociedad "por
temor a ser mal calificado" y se intenta masificar y homogenizar la
conducta, suprimiendo toda forma de originalidad y peculiaridad.
IV. INTERVENCIONES
La Ministra de Justicia y del Derecho,
Almabeatríz Rengifo, a través de apoderado, solicita a la Corte declarar
EXEQUIBLE la disposición acusada por las siguientes razones:
1. La existencia de un contrato de
trabajo supone una relación jurídica de subordinación del trabajador frente al
empleador.  “Esta subordinación implica una limitación de la autonomía del
trabajador, en aras de lograr el mejor rendimiento de la producción en
beneficio de la empresa.  Tales limitaciones a los derechos de autonomía,
libertad de expresión y del trabajo son constitucionales, legítimas y
justificables”.
2. En cuanto al derecho al libre
desarrollo de la personalidad, la Ministra precisa que no se trata de un
derecho absoluto, puesto que está limitado por los derechos de los demás.
3. De otra parte, afirma que el derecho a
la libre expresión tampoco es absoluto, pues puede ser condicionado por razones
de ”...el orden público, ... por la armonía social mediante la realización
de la tranquilidad, la salubridad y la moralidad públicas..., también por los
derechos de los demás, pues la expresión del propio pensamiento no está
legitimada para afectar derechos fundamentales de otras personas.  (...) No
puede así ser amparada una expresión delictuosa”.
4. Si las conductas de un empleado
vulneran los derechos de las personas que comprende la norma, dentro o fuera
del lugar de trabajo, su conducta no puede tolerarse.
5. La disposición acusada no hace alusión
a la vida privada del actor ni a sus relaciones de familia y amistad; se
refiere solamente a la lealtad que debe tener el empleado para con el
empleador, y el mantenimiento del respeto por un superior jerárquico en asuntos
de trabajo;  asimismo por la familia del patrono, los socios, representantes,
jefes de taller o vigilantes “en todo momento y en cualquier circunstancia”.
6. La norma acusada no vulnera la
Constitución y, por el contrario, garantiza los derechos fundamentales
consagrados en ella.
IV. CONCEPTO FISCAL
El Procurador General de la Nación solicita
a la Corte declarar EXEQUIBLE el precepto demandado, con los siguientes
argumentos:
1. El libre desarrollo de la personalidad
no es un derecho absoluto, ya que está limitado por los derechos de los demás y
el orden jurídico.  El hombre necesita restricciones para convivir dentro del
grupo en el que se encuentra; respetar los derechos de los demás y no abusar de
los propios.
2. En cuanto a la causal demandada de
terminación del contrato por justa causa contenida en el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, señala que los motivos que allí se incluyen comprenden
situaciones que afectan de manera tan grave la estabilidad en el trabajo, que
se le permite a la parte agraviada -en este caso el empleador- poner fin a la
relación laboral de manera unilateral.  De esta manera, las partes conocen las
reglas que gobiernan su relación laboral, entre las cuales se encuentra la
posibilidad de impugnar la determinación de dar por terminado el
contrato.
3. La norma demandada pretende lograr el
mantenimiento del respeto en las relaciones que se generan por un contrato de
trabajo, entre el patrono y el trabajador, su familia y demás empleados, “en
aras de preservar la solidaridad y la lealtad.”
4. "La violencia, la injuria y,
en general, los malos tratos entre patronos y trabajadores" afectan
negativamente el desarrollo de la empresa; la norma demandada busca que el
empleador, ante este tipo de situaciones y previo análisis serio y objetivo de
las circunstancias, tome una decisión que consulte los fines y el bien de su
empresa.
V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
A. Competencia
La Corte Constitucional es competente
para conocer de la presente demanda en virtud del artículo 241-5 de la
Constitución. B.  LA NORMA DEMANDADA
El numeral 3 del literal a) del artículo
62 del Código Sustantivo del Trabajo, que se demanda en esta ocasión, consagra
una de las causales que permiten al empleador dar por terminado el contrato
laboral por justa causa, de manera unilateral.
Dice la norma acusada que si el empleado
ejecuta algún acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en
contra del patrono, los miembros de su familia o sus representantes o socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores, por fuera del lugar de trabajo, el
empleador tiene facultad legal de dar por terminada la relación laboral.
El demandante estima que limitar la
libertad de expresión y acción del trabajador con respecto al empleador, lejos
del ámbito del trabajo, es inadmisible porque las obligaciones adquiridas por
el empleado se circunscriben al lugar donde ha de cumplirse el contrato; de lo
contrario, se estaría llevando la relación laboral a una situación de
“esclavitud”.
1. Obligaciones de las partes en un
contrato de  trabajo : Respeto y lealtad mutuos
De toda relación de trabajo surge para
los contratantes un conjunto de derechos y obligaciones que deben cumplir, los
cuales se encuentran estatuidos en la Constitución, la ley, los reglamentos y
el mismo contrato.
El fundamento en la Carta Política para
el cumplimiento de las obligaciones y el ejercicio de libertades dentro y fuera
de la relación contractual, se encuentra en el artículo 95, donde se consagran
los deberes ciudadanos de los colombianos: el primero de ellos es cumplir la
Constitución y las leyes, y "respetar los derechos ajenos y no abusar de
los propios".
En punto del tema laboral, en el artículo
53 de la Carta está consagrado que "el Congreso expedirá el estatuto
del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los
trabajadores: (...) estabilidad en el empleo";  en el inciso final se
establece que "la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de
trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los demás
derechos de los trabajadores."
En desarrollo de, y en armonía con esta
disposición, el artículo 55 del Código Sustantivo del trabajo establece que "El
contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y,
por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las
cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que
por la ley pertenecen a ella".
El contrato de trabajo presupone, a más
del cumplimiento recíproco de las obligaciones correspondientes al respeto mutuo
entre el empleador y el trabajador y entre éste y los demás compañeros de
trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr
que el desarrollo y ejecución de la relación contractual se realicen en forma
pacífica y armónica, y primen en ella la confianza, la lealtad y la
solidaridad. Es por ello que el artículo 56 del C.S.T. consagra dentro de las
obligaciones del trabajador la "obediencia y fidelidad para con el
patrono" y el deber de "guardar rigurosamente la moral en las
relaciones con sus superiores y compañeros."  (art. 58-4 lb.)
La fidelidad, ha dicho la Corte Suprema
de Justicia, Sala de Casación Laboral, "debe entenderse a la luz del
pensamiento moderno como sinónimo de probidad, lealtad, honradez y buena fe,
que obliga por igual a los trabajadores y a los patronos.  Se habla entonces de
la buena fe-lealtad, que se refiere a la conducta de la persona que considera
cumplir realmente con su deber, en un sentido ético y moral, distinta de la
buena fe-creencia que se refiere al campo del conocimiento". (sent.
Septiembre 21/82)
De otro lado se consagran en el artículo
57 del Código Laboral las obligaciones especiales del patrono, dentro de las
que destaca para el caso de debate, "guardar absoluto respeto a la
dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos"
(numeral 5), y en el artículo 59-9 se le prohibe "ejecutar o autorizar
cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad".
Que se le exija al trabajador en aras del
debido respeto y lealtad para con el empleador no ejercer actos de violencia,
injuria, ni maltratamientos contra el y las demás personas señaladas en la
norma acusada, aún fuera del servicio, no viola la Constitución, pues uno de
los fines esenciales del Estado es precisamente, "asegurar la
convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo" (art. 2 C.P.) y
no puede olvidarse que "la paz es un derecho y un deber de obligatorio
cumplimiento" (art. 22ib).)
Obligar al empleador a respetar las
creencias y dignidad del trabajador no significa que deba soportar él, su
familia, sus socios o sus representantes insultos, ofensas o atropellos de
parte del último.  El único propósito que se busca con la disposición ahora
impugnada, es que las relaciones de trabajo transcurran dentro de un clima de
tranquilidad y respeto, para así lograr el cumplimiento eficaz de los objetivos
del contrato y de la empresa.
La relación que se establece mediante el
contrato de trabajo no solamente vincula a los empleados con el empleador, sino
también con sus representantes, que según el artículo 32 del Código
Sustantivo del Trabajo, son todos aquellos que desempeñan tareas de dirección o
administración, como los gerentes, administradores, directores y quienes lleven
a cabo labores de representación con la aprobación del patrono. Dichas personas
actúan en nombre del empleador y llevan a cabo funciones de dirección, decisión
y ejecución de las políticas empresariales, y cumplen todas aquellas
actividades necesarias para el desarrollo de la organización; igualmente
ejercen el manejo del personal y actúan como intermediarios entre los
trabajadores y el patrono. Tanto los trabajadores como los patronos deben
observar siempre, en sus relaciones laborales, comportamientos en los que prime
el respeto mutuo. Igualmente, los trabajadores están obligados a respetar a sus
superiores y sus compañeros, de manera que se desarrollen y ejecuten las
labores contratadas en armonía y paz, de lo contrario, no sólo se verían
afectados los intereses de la empresa sino todo el personal que allí labora.
El respeto y la lealtad entre el
empleador y el trabajador trasciende las barreras de la empresa, de ahí que la
norma causada autorice al empleador para dar por terminado en forma unilateral
el contrato de trabajo por justa causa, cuando el trabajador comete actos
graves de violencia, injuria o maltrato contra éste, su familia, sus
representantes o vigilantes, fuera del servicio, pues es evidente que actos de
esa índole afectan en forma notoria y permanente la relación laboral.
Vale la pena recordar que los actos a que
alude la norma demandada también fueron consagrados por el legislador, como
causal de terminación del contrato laboral por parte del trabajador, con justa
causa, cuando es el empleador quien ejecuta en contra del empleado o los
miembros de su familia actos de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
dentro o fuera del servicio, según se lee en el numeral 2 del literal b)
del artículo 62 del C.S.T.  Es esta una compensación equitativa que haestablecido
el legislador en favor de la parte débil de la relación laboral, -cual es el
trabajador- además de constituír una garantía de la igualdad de condiciones
entre las partes, y de la obligación de respeto, dento y fuera del lugar de
trabajo.
Cierto es que la ley laboral garantiza la
estabilidad del trabajador y, por ende, la vigencia del contrato, pero cuando
ocurren ciertos hechos que dificultan el desarrollo normal de las relaciones de
trabajo, se puede terminar legítimamente el vínculo, pues el trabajador puede
poner fin a la relación laboral si el patrono, sus familiares o sus
representantes, ejercen algún "acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves" contra él o los miembros de su familia.  Del mismo modo,
-según la norma que se estudia- el empleador tiene la facultad de dar por
terminado el contrato de trabajo, si él, su familia o sus representantes sufren
una agresión grave, injuria o maltrato por parte del trabajador.
La facultad de dar por terminado el
contrato de trabajo no es entonces exclusiva del empleador, sino también un
derecho del empleado, que no tiene la obligación de trabajar con personas que
sean agresivas con él o con su familia, dentro o fuera de su ambiente laboral.
La situación descrita en la norma
demandada tiene lugar únicamente en la relaciones de trabajo en las que el
contacto personal es de significativa importancia.  En el caso de las
sociedades de capital, por ejemplo, en las que el dueño de los títulos que
representan la propiedad o sus socios no tienen un contacto directo con  los
trabajadores de la empresa, no tiene sentido que se imponga esta condición: no
hay un encuentro constante entre dueño y empleado y, por tanto, no se puede
sostener que un altercado entre ellos, aunque grave, afecte de manera alguna el
desarrollo normal de las relaciones laborales y atente contra los fines de la
empresa.  En caso que se cometa uno de los actos consagrados en la disposición
impugnada en contra de los socios capitalistas de la empresa, bien se puede
acudir a la jurisdicción ordinaria correspondiente para resolver el conflicto,
por ejemplo, a la justicia penal en la eventualidad de unas lesiones personales
o una injuria grave.
En cambio, en las sociedades en las que
existe entre los socios y los trabajadores de la empresa un contacto permanente
y directo, es obvio que un problema grave entre ellos, aunque ocurra fuera del
lugar de labores, entorpece el normal desarrollo de las relaciones de trabajo,
y afecta seriamente el funcionamiento de la empresa.
2.  La subordinación laboral no es una
forma de esclavitud.
El Código Sustantivo del Trabajo, al
consagrar en el artículo 23 los elementos esenciales del contrato de trabajo,
estatuye la continuada subordinación o dependencia del trabajador con respecto
del empleador en las actividades contratadas, facultad que lo autoriza para
"exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento e imponerle
reglamentos (....) sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos
del trabajador....". Es decir, que corresponde al empleador impartir
las órdenes, dirigir a los empleados, imponer los reglamentos, y disponer lo
relativo a las relaciones internas de la empresa, con el propósito de conseguir
que la ella marche de acuerdo con los fines y objetivos para los cuales se creó;
el trabajador debe acatar lo ordenado, y someterse a las reglas y cumplirlas,
lo cual no afecta por sí solo sus derechos ni su dignidad. Sin embargo, la
subordinación no se puede extender hasta el punto de afectar "los
derechos y prerrogativas que son esenciales a la persona humana para mantener
su dignidad de tal ".[1]
El propósito o finalidad de la
disposición impugnada que, como ya se ha expresado, es fomentar la lealtad y el
respeto en las relaciones laborales, no riñe con el ejercicio de los derechos
fundamentales de la partes involucradas.  No obstante, el demandante considera
que en el numeral 3o. del literal a) del artículo 62 del C.S.T. se traslada la
subordinación del contrato de trabajo a lugares diferentes de aquél en el que
se debe desarrollar éste (la empresa), estableciendo así una forma de
esclavitud.
Este punto de vista no lo comparte la
Corte, pues se trata de dos asuntos distintos que el actor interpreta
erróneamente. La subordinación a la que está sujeto el trabajador en el
contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan de
la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio,
o labor contratada y que, como se expresó, permite al empleador dar órdenes,
dirigir al trabajador, imponerle reglamentos, o sancionarlo disciplinariamente,
y otra es la prohibición contenida en la norma citada, que pretende
simplemente, evitar que el trabajador observe algunos comportamientos que
lesionen moral o físicamente al patrono, su familia, sus representantes y
algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que pueden afectar el
cumplimiento armónico y pacífico del contrato de trabajo.  Cuando ocurra una de
las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya oido al empleado, el
empleador puede recurrir a la terminación del contrato a manera de sanción para
el comportamiento reprochable del trabajador; así como en la conducta
socialmente reprochable existe la sanción penal por parte del Estado, la ley ha
querido otorgar al empleador la posibilidad de sancionar una conducta que va en
contra del comportamiento deseado dentro de una relación laboral, sin que con
esto se pretenda "esclavizar" al trabajador.  Simplemente se propende
a conservar una situación de respeto mutuo y lealtad con ocasión de la relación
laboral, y cuando ella se hace imposible por una conducta del empleado, su
empleador pueda terminar el vínculo.
Entonces, no le asiste razón al actor
pues el precepto acusado no puede considerarse como una forma de esclavitud ya
que no regula ningún aspecto relativo a la labor contratada y, mucho menos, al
horario laboral, fuera del ámbito de trabajo.
3.  El libre desarrollo de la personalidad y la libertad
de expresión en los contratos de trabajo
El artículo 16 de la Constitución
Política establece que todas las personas tienen derecho al libre desarrollo de
su personalidad, entendido como la facultad de “realizarse según sus
particulares valores, aspiraciones, aptitudes, expectativas, tendencias,
gustos, ideas y criterios, trazando a su propia existencia en los variados
aspectos de la misma las directrices que mejor le convengan y agraden en cuanto
no choquen con los derechos de los demás ni perjudiquen el bienestar colectivo,
ni se opongan al orden jurídico.” (Corte Constitucional, Sala Quinta de
Revisión. Sentencia T-624/95).
Así mismo, el artículo 20 del mismo
ordenamiento garantiza a las personas la libertad de expresar sus opiniones,
siempre y cuando del ejercicio de este derecho no se deriven consecuencias
dañinas o ilícitas, que atenten contra los derechos de los demás.
La jurisprudencia de la Corte ha
enfatizado el carácter no absoluto de estos derechos; ha reiterado que
las limitaciones que el orden jurídico imponga a su ejercicio deben tener como
finalidad primordial, la armónica convivencia de las personas en sociedad y
que, para que la restricción de estos derechos sea legítima, requiere un
fundamento jurídico constitucional. (Sentencia T-532/92 MP Eduardo Cifuentes
Muñoz).
Si bien los artículos 16 y 20 de la
Constitución Política establecen que las personas son libres para actuar y
expresarse, la ejecución de una agresión, mal trato o injuria en contra de otra
persona, evidentemente configuran un hecho ilícito, un abuso  o desbordamiento
de los derechos de quien es agresor y la vulneración de los ajenos y, por
tanto, traspasan los límites impuestos por la Constitución. Por tanto, la
limitación a la libertad que tiende a frenar su mal uso y pretende la defensa
de los derechos de los afectados por estas conductas,  encuentra su soporte en
la Carta Política.
En el contexto laboral, aunque la
legislación protege de manera amplia al trabajador en el pleno ejercicio de sus
derechos desde la celebración del contrato, a través de su ejecución y hasta su
terminación, no excusa conductas de su parte que, a más de ser
inconstitucionales, entorpecen las relaciones de trabajo. Por tal razón, en el
caso específico de la norma examinada, se faculta al empleador para terminar el
contrato en los eventos en que el empleado ejerza actos graves de violencia en
contra de él, su familia, sus representantes o socios, vigilantes o celadores.
El numeral 3 del literal a) del artículo
62 del C.S.T. no vulnera los derechos antes mencionados; de hecho, no se puede
considerar que al cometer un delito o una actuación reprochable en contra de la
honra o la integridad física de una persona se está ejerciendo un derecho.
Cuanto se presenta este tipo de situaciones en el marco de una relación
laboral, la norma pretende sancionar con la terminación del contrato a quienes
puedan agredir o lesionar a las personas allí indicadas y, esto se ajusta a la
Carta Política, pues la Constitución no protege las conductas o comportamientos
ilícitos.
4.  Evaluación de las causales de terminación del contrato
contenidas en la
disposición acusada
Aunque la norma demandada autoriza al
empleador para poner fin a la relación laboral en forma unilateral, ello no
implica que su decisión esté cubierta por el ordenamiento incluso cuando es
caprichosa o arbitraria. Para efectos de su aplicación es necesario que se
surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de
defensa. La terminación del contrato de trabajo debe ser una resolución justa,
razonable y proporcionada con la conducta asumida por el trabajador, que para
el caso de debate, es la violencia grave, la injuria o el maltrato contra el
patrono, su familia, sus representantes o socios y vigilantes de la empresa.
Dado que la norma demandada no contiene
una lista de las conductas que configuran los hechos allí señalados, se debe
determinar en cada caso particular y concreto si los ultrajes, insultos,
ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, en que incurre el
trabajador son realmente graves y ameritan que el empleador tome la decisión de
dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que dan lugar a
la configuración de la causal referida deben ser analizados por el empleador en
forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para
evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador.
Es importante insistir en que un hecho
puede ser censurable y contrario al comportamiento que deben observar las
partes en una relación de trabajo, pero para que encaje dentro de la causal a
que nos hemos venido refiriendo, esto es, para que dé lugar a la terminación de
la relación laboral se requiere la gravedad de la conducta imputada, la cual
puede deducirse válidamente de la magnitud del hecho, las repercusiones que
éste tenga y las circunstancias en que los hechos se presentaron.
También es del caso anotar que la
injuria, a pesar de estar tipificada como delito, para el caso del precepto
acusado también puede constituirse en causal para poner fin al contrato de
trabajo. Sin embargo, debe aclarar la Corte que las exigencias consagradas en
el Código Penal para que se configure el delito no son tan rigurosas para los
fines laborales.
Cabe agregar también, que si el
trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar
por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la jurisdicción
laboral a impugnar esa decisión; un juez se encargará de evaluar objetivamente
los hechos que dieron lugar a la controversia, y determinará si la decisión
adoptada se ajusta o no al ordenamiento.
Este es el último recurso, pues el
propósito de la norma, dentro de un Estado Social de Derecho, es que de acuerdo
con una interpretación más favorable para el trabajador, sea ejercido el
derecho de defensa, y se solucionen las controversias laborales a través del diálogo
y los medios pacíficos. Se trata, en últimas, de evitar que todos los
conflictos sean materia de pronunciamientos judiciales, y conseguir que los
problemas se resuelvan por un acuerdo de las partes, respetando el debido
proceso.
Si, luego de confrontar las versiones
sobre los hechos, el empleador concluye que en realidad éstos existieron, y que
su gravedad es tal que definitivamente entorpecen las relaciones laborales
hacia el futuro, puede legalmente terminar de manera unilateral el contrato de
trabajo; y el empleado, (afectado su derecho a trabajar, pues al momento de
ejercer esta opción ya ha sido retirado de su puesto) si aún persiste en su
descontento, podrá acudir a la jurisdicción laboral, para que el juez evalúe
objetivamente los hechos y sus consecuencias, y diga la última palabra respecto
al conflicto.
De otra parte, es preciso recordar que el
Código Sustantivo del Trabajo exige en el parágrafo del mismo artículo 62
-declarado exequible por la Corte en la sentencia C-594/97, con ponencia del
magistrado Alejandro Martínez Caballero-, que quien pretenda finalizar
unilateralmente la relación de trabajo, debe dar a conocer a la otra la
causal o el motivo de su decisión.  Causal que, se repite, debe estar
plenamente demostrada.  En consecuencia, no es posible alegar con
posterioridad, causales distintas a las invocadas.
La Corte Constitucional afirmó en la
pronombrada sentencia, que el parágrafo del artículo 62 del C.S.T., debe ser
interpretado de conformidad con el principio de la buena fe: no es suficiente
que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su
decisión, pues es imperativo que la parte que desea poner fin a la relación
exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. Así, la
otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el
rompimiento de la relación laboral, en el momento en que se le anuncia tal
determinación y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal
decisión si está en desacuerdo.
Para concluir, es preciso reiterar que de
acuerdo con la disposición acusada, el acto de violencia, la injuria o el mal
tratamiento debe ser de tal entidad que haga imposible la prosecución del
contrato de trabajo.  Por tanto, el empleador está en la obligación de apreciar
las circunstancias en que se presentaron los hechos o comportamientos anómalos
del trabajador y las consecuencias que se derivan de esas conductas, para tomar
la medida que más se ajuste a los intereses de la organización empresarial.
Visto lo anterior, la Corte
Constitucional encuentra que la disposición demandada,  se ajusta a la Carta
Política, no vulnera los derechos de libre expresión y personalidad, ni conduce
a la esclavitud.  Entonces, será declarada exequible en forma condicionada, es
decir, siempre y cuando se entienda que para su aplicación se requiere que el
trabajador haya ejercido previamente su derecho de defensa.
VI. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Corte
Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la
Constitución,
R E S U E L V E :
Declarar EXEQUIBLE el numeral 3
del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en los
términos de la presente sentencia y, bajo el entendido de que para aplicar esta
causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en
ejercicio del derecho de defensa.
Cópiese, nofitíquese, comuníquese,
publíquese, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y archívese el
expediente.
VLADIMIRO NARANJO MESA
Presidente
En comisión
ANTONIO BARRERA CARBONELL
Magistrado
En comisión
ALFREDO BELTRAN SIERRA
Magistrado
EDUARDO CIFUENTES MUÑOZ
Magistrado
.
CARLOS GAVIRIA DIAZ
Magistrado
.
JOSE GREGORIO HERNANDEZ GALINDO
Magistrado
HERNANDO HERRERA VERGARA
Magistrado
ALEJANDRO MARTINEZ CABALLERO
Magistrado
FABIO MORON DIAZ
Magistrado
MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria
General
LA SUSCRITA SECRETARIA GENERAL DE LA
CORTE CONSTITUCIONAL HACE CONSTAR QUE:
Los H. Magistrados doctores Vladimiro
Naranjo Mesa y Antonio Barrera Carbonell, no firman la presente providencia,
por encontrarse en comisión oficial en el exterior.
MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria General
Aclaración de voto a la Sentencia
C-299/98
CONTRATO DE TRABAJO-Terminación no requiere procedimiento
previo (Aclaración de voto
Cuando se da por terminado el contrato de
trabajo con justa causa el patrono está en la obligación de expresar al
trabajador el motivo del despido unilateral, sin que se encuentre contemplado
un "procedimiento previo" para adoptar la correspondiente
determinación, y sin que este pueda aplicarse por analogía cuando se trata de
la imposición de sanciones. Cosa distinta es que se pueda oir previamente al
trabajador en ejercicio del derecho de defensa, para los efectos de la
terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa y en el evento
de que se trate de aplicar al mismo, la sanción de despido, pues de lo
contrario estaría ordenando la existencia de un procedimiento previo que no se
encuentra determinado en la empresa respectiva.
Referencia: Expediente D-1904
Demanda de inconstitucionalidad contra el
numeral 3 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Magistrado Ponente:
Dr. CARLOS GAVIRIA DIAZ
Comparto la parte resolutiva de la
sentencia de la referencia en cuanto declaró exequible el numeral 3 del literal
a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y las razones expuestas
en la parte motiva como fundamento de dicha decisión. La aclaración de voto formulada
por el suscrito obedece a que al referirse a la evaluación de las causales de
terminación del contrato de trabajo contenidas en la disposición acusada, se
señala textualmente que "Para efectos de su aplicación es necesario que se
surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de
defensa".
Es bien sabido que cuando se da por
terminado el contrato de trabajo con justa causa el patrono está en la
obligación de expresar al trabajador el motivo del despido unilateral, sin que
se encuentre contemplado un "procedimiento previo" para adoptar la
correspondiente determinación, y sin que este pueda aplicarse por analogía
cuando se trata de la imposición de sanciones.
Cosa distinta es que se pueda oir
previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa, para los efectos
de la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa y en el
evento de que se trate de aplicar al mismo, la sanción de despido, pues de lo
contrario estaría ordenando la existencia de un procedimiento previo que no se
encuentra determinado en la empresa respectiva.
Fecha ut supra,
HERNANDO HERRERA VERGARA
Magistrado
[1] González Charry Guillermo, Derecho Laboral Colombiano, Vol. I,
Relaciones Individuales, Ediciones        Doctrina y Ley, Santafé de Bogotá,
8va. edición, 1994.