T-063-04
REPÚBLICA DE COLOMBIA
Sentencia T-063/04
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Protección constitucional especial
FUERO DE MATERNIDAD-Protección
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA-Protección
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
DE MUJER EMBARAZADA-Despido
previa autorización de la oficina del trabajo
Reiteración de Jurisprudencia
Referencia: expediente 788291
Acción de tutela instaurada por Faisule
Santos Rodríguez contra Perfumes y Cosméticos Internacionales S.A.
Magistrado Ponente:
Dr. ALVARO TAFUR GALVIS
Bogotá, D. C., veintinueve (29) de enero de
dos mil cuatro (2004).
La Sala Octava de Revisión de la
Corte Constitucional, en ejercicio de sus competencias constitucionales y
legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9 de
la Constitución Política y en el Decreto 2591 de 1991, profiere la siguiente
SENTENCIA
dentro del proceso de revisión de los
fallos proferidos por los Juzgados Cuarto Civil Municipal  y  Dieciocho Civil
del Circuito de Bogotá, en el trámite de la acción de tutela iniciada por
Faisule Santos Rodríguez contra Perfumes y Cosméticos Internacionales S.A.
I. ANTECEDENTES.
Faisule Santos Rodríguez interpuso acción
de tutela contra Perfumes y Cosméticos Internacionales S.A. por considerar que
dicha empresa le ha vulnerado sus derechos constitucionales fundamentales al
trabajo, y a la protección especial que merecen las mujeres en estado de
embarazo.
Relata que el 9 de diciembre de 2002, suscribió
contrato de trabajo a término fijo firmado por tres meses y renovado por un
término igual al inicialmente estipulado. Con fecha 9 de abril de 2003, informó
a la empresa en debida forma sobre su estado de embarazo, aportando copia del
examen médico pertinente. El día 7 de mayo de 2003, le fue notificada la
decisión de dar por terminado el contrato de trabajo. En el mes de junio de
2003, le solicitó a la empresa que reconsiderara tal decisión por considerarla
injusta y contraproducente a su estado de embarazo. No obstante,  tal
determinación fue ratificada  con fecha 6 de junio de 2003.
Afirma que no ignora la existencia de otros
mecanismos legales para ejercer su derecho al trabajo, sin embargo, considera
que “la gestación  y el bienestar de un ser debe estar monitoreado
constantemente por la asistencia médica la misma que perdería si el despido se
mantiene en firme con el correspondiente riesgo para la vida de quien  llega al
mundo  y de la suscrita. La decisión tomada por la firma Perfumes y Cosméticos
Internacionales S.A. deteriora sensiblemente mi seguridad social ya que en el
estado de embarazo no podría conseguir trabajo, esto sumado a que me encuentro
sola en esta ciudad lo que tornaría muy difícil la recepción de mi hijo”.
II.
RESPUESTA DE LA EMPRESA ACCIONADA.
El apoderado de la empresa accionada,
intervino dentro del proceso de tutela, haciendo dos  señalamientos que se
destacan así :
Primero: Que el contrato con la demandante
se dio por terminado  por expiración del término pactado y no por razones de
embarazo.
Segundo: La decisión de no prorrogar el
contrato de trabajo a término fijo obedeció a razones objetivas de tipo
económico, consistentes en que la empresa debió reducir su planta de personal.
III. PRUEBAS RELEVANTES DENTRO DEL EXPEDIENTE.
1. El contrato individual de trabajo a  término fijo. (folio 3).
2. La comunicación dirigida a la empresa accionada sobre el estado
de embarazo de la señora  FAISULE  SANTOS RODRÍGUEZ. (folio 4).
3. La prueba del estado de embarazo de la accionante de fecha 2  de
abril de 2003. (folio 5).
IV. DECISIONES JUDICIALES OBJETO DE
REVISIÓN.
Las sentencias de instancia, proferidas por
los Juzgados Cuarto Civil Municipal y Dieciocho Civil del Circuito, denegaron
el amparo constitucional por considerar que la controversia planteada tiene que
ver con la existencia o no de un fuero de maternidad, asunto  que corresponde
dirimir a la jurisdicción ordinaria laboral por lo que ante la existencia de
otro medio de defensa judicial la tutela resulta improcedente.
Consideraron los jueces mencionados en
idénticos términos, que  no existe prueba en el expediente de que el despido de
la señora FAISULE SANTOS tuviere fundamento en el estado de embarazo de la
peticionaria, antes por el contrario, lo que se aprecia del material probatorio
es que el contrato laboral con la firma accionada se dio por terminado por la
ocurrencia del término pactado.
V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
CONSTITUCIONAL.
1. Competencia.
De conformidad con lo establecido en los
artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política y en los artículos 31 a 36 del
Decreto 2591 de 1.991, la Corte Constitucional es competente para revisar las
decisiones judiciales mencionadas.
2. Problema Jurídico.
Debe la Sala analizar si la decisión de la
empresa accionada de despedir a la tutelante, a pesar de conocer que se
encontraba en estado de gravidez, ha violado sus derechos fundamentales y los
de la criatura que está por nacer.
3. La
protección constitucional de la mujer trabajadora en estado de embarazo.
Reiteración de Jurisprudencia.
Han sido numerosas las decisiones de esta
Corporación en donde se  ha reiterado[1]
que la mujer en  estado de embarazo, “conforma una categoría social que por
su especial situación, resulta acreedora de una particular protección por parte
del Estado”[2].
Es el mandato constitucional que se deriva de la interpretación sistemática de
los artículos 13, 16, 42, 43, 44 y 53 de la Constitución, según los cuales, la
mujer como gestadora de vida, ocupa un lugar preferente en la sociedad que debe
ser garantizado por el Estado, como quiera que en ella se integra la defensa de
la vida del nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser
madre, sin que por esta decisión pueda ser objeto de discriminación de género.
“La mujer embarazada tiene un derecho
constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las
manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el
despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez,
debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede
implicar para las empresas”[3], es lo que la jurisprudencia constitucional ha señalado
como consecuencia del principio de igualdad, con miras a que la mujer
embarazada no sea desvinculada de su empleo por esta razón.
La sentencia T-778 de 2000[4], de
esta Corporación, consolidó los parámetros de la protección constitucional de
la trabajadora embarazada de la siguiente forma:
“a) La Constitución y los tratados
internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación de proteger a
la mujer embarazada. Especialmente en el campo laboral, la trabajadora en
embarazo tiene derecho a una "estabilidad laboral reforzada".
b) La mujer embarazada goza del derecho
fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por razón de su estado de
gravidez, lo que conlleva el derecho fundamental a no ser despedida por ese
hecho. Por consiguiente, la terminación unilateral de los contratos laborales
por causa de embarazo puede rebasar los límites legales y adquirir el rango
constitucional.
c) Por lo anterior, el despido en los
periodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin
que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado
nulo.
d) Por regla general, la acción de tutela
no procede para obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, como
quiera que el mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción
ordinaria laboral, en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y, la
acción contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa para las
empleadas públicas. No obstante, esta regla tiene una excepción, esto es, la
desvinculación al empleo de la mujer embarazada sólo puede pretenderse a través
de acción de tutela como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio
irremediable cuando se busca proteger el mínimo vital de la futura madre o del
recién nacido.
e) La procedencia de la acción de tutela
para proteger el derecho a la estabilidad del empleo debe ser evaluado por el
juez en cada caso concreto, analizando las condiciones objetivas del despido y
subjetivas de la mujer embarazada.
f) El amparo transitorio del derecho a la
estabilidad en el empleo está sometido a la comprobación fáctica de los
siguientes elementos: 1) que el despido se ocasione en la época del embarazo o
dentro de los tres meses siguientes al parto; 2) que a la fecha del despido el
empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, ya sea
porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue comunicado al empleador; 3) que el despido sea una consecuencia del
embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una
causal objetiva y relevante que lo justifique; 4) que no medie autorización
expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada,
o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada
pública. 5) que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que
está por nacer.
g) El arribo de la fecha de terminación del
contrato a término fijo no siempre constituye terminación con justa causa de la
relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las
causas, la materia del
trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, "a éste
se le deberá garantizar su renovación"(...).  Por lo tanto, para terminar
un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la
trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas
que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse
afirmativamente, la protección a la mujer embarazada exige que el despido deba
declararse nulo.” [5]
Esta Corporación ha señalado además que la
mujer que se encuentra vinculada por una relación laboral durante el proceso de
gestación de su hijo y luego del parto, goza de un tratamiento especial
protector que la hace acreedora a “una serie de prestaciones y garantías
configuradoras de una especie de fuero de maternidad[6], y
de ciertos beneficios, tales como “... el descanso remunerado de la mujer
antes y después del parto, la prestación de los servicios médicos y
hospitalarios, la licencia remunerada para la lactancia del recién nacido, y
una estabilidad laboral reforzada.”[7]
Una de las formas en que se concreta el
denominado fuero de maternidad es en la citada “estabilidad laboral
reforzada”, a cargo del Estado y de la sociedad, como derecho
constitucional fundamental, pues el despido injustificado durante el período de
embarazo desconoce la dignidad humana de la trabajadora y constituye una
evidente discriminación sexual que vulnera los derechos a la igualdad real y
efectiva de la mujer, así como al trabajo y a la consecuente permanencia en el
mismo, en condiciones dignas y justas (C.P., art. 13 y 25).[8]
Mediante la Sentencia C-470/97 la Corte
declaró la constitucionalidad condicionada del artículo 239 del C.S.T.,
modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, en el sentido de que “carece
de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres
meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del
funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa
causa probada para el despido”.
Como consecuencia de este derecho de
estabilidad reforzada del trabajo de la mujer embarazada, se restringe la
autonomía de la voluntad contractual entre el empleador y su trabajadora, pues
el acuerdo que pretenda poner fin a la relación laboral se encuentra
subordinado a las normas constitucionales que rigen la materia y a la
regulación laboral de orden público[9].
Así pues, el empleador puede efectuar el respectivo despido sólo bajo el
procedimiento fijado por la ley y únicamente por causales legales. Como lo ha
señalado esta Corporación “si ese motivo resulta lesivo de derechos
fundamentales, hace que el despido constituya un acto de atropello y no una
situación jurídica que pueda ser reconocida como legal.” [10]
De esta manera, la decisión de despido de
la trabajadora en estado de gestación o dentro de los tres (3) meses siguientes
al parto, se somete al cumplimiento de unos requisitos mínimos de
procedibilidad, establecidos en la legislación laboral vigente[11],
en virtud  de la protección constitucional reforzada de la cual es beneficiaria
y de la restricción misma a la autonomía de las partes dentro de la relación de
trabajo que exige como mínimo una autorización previa proferida por las
autoridades del trabajo competentes –inspector del trabajo o en su defecto el
alcalde municipal para las trabajadoras privadas y oficiales–, o una resolución
motivada –del jefe respectivo de la empleada pública– con base en una justa
causa legal, y a través de un trámite que dé lugar al goce efectivo del derecho
al debido proceso de la trabajadora[12].
El incumplimiento de esos requisitos, ha
dicho la Corte[13]
abre paso a la aplicación de la presunción de despido por razón del embarazo o
la lactancia, y reclaman una mayor vigencia de la estabilidad laboral reforzada
de la trabajadora, que hacen que la decisión de desvinculación del empleo o
terminación del contrato de trabajo resulte ineficaz, no sólo cuando la madre
trabajadora esté disfrutando de los descansos remunerados por motivo del parto
o de la licencia por enfermedad motivada por el embarazo o el parto (art. 241
C.S.T.), sino en cualquier momento de la gestación y época de la maternidad
(art. 239 C.S.T), obligando a su reintegro con el pago de los emolumentos
dejados de percibir y las indemnizaciones a que haya lugar.
4. Caso
Concreto.
En el presente caso, la Sala advierte de
las pruebas allegadas al expediente que la accionante mantenía un vínculo
laboral con la empresa demandada desde  diciembre 9 de 2002. Lo acordado desde
el inicio fue la firma de un contrato de trabajo por tres meses  y renovado por
un término igual al pactado.
No existe duda que Perfumes y Cosméticos
Internacionales S.A. fue notificada del estado de embarazo de la tutelante y
que a pesar de ello decidió informarle mediante una comunicación del 7 de mayo
de 2003, que su contrato de trabajo había terminado. En su comunicación a la
accionante la empresa no da cuenta de los motivos de la terminación del
contrato, pero en su escrito de intervención en la presente tutela, aduce que
la terminación del contrato obedeció a la  terminación del término pactado.
Empero, tanto la empresa accionada como las sentencias  revisadas
olvidaron que para despedir válidamente a la señora FAISULE SANTOS RODRÍGUEZ,
aquélla debió tramitar ante el funcionario competente el permiso que ordena la
ley (Art. 239 C.S.T.). Esa omisión conforme se ha explicado hace que el despido
sea ineficaz. A ello se suma tal como lo ha expuesto la jurisprudencia de esta
Corporación, la protección constitucional a la mujer embarazada no se
circunscribe a los contratos celebrados a término indefinido, pues el texto
constitucional es claro al consagrar la protección en forma total y general sin
señalar excepciones respecto del tipo de contrato que se ejecuta. Si una
empleada queda en estado de gravidez en el curso de un contrato laboral,
cualquiera que sea, goza de una protección y no puede ser despedida, sin las
formalidades que la ley señala para tales eventos[14]
Ahora bien, el cumplimiento del término
acordado tampoco ha sido de buen recibo en casos similares, pues según lo tiene
entendido la jurisprudencia, “debido a que el
procedimiento de convenir períodos inferiores a un año, cuando la trabajadora
se encuentra en edad fértil, es uno de los mecanismos utilizados para disfrazar
el despido en caso de embarazo, de tal manera que corresponde a los
funcionarios encargados de autorizar la terminación del contrato, en todos los
casos en los cuales la perjudicada sea una mujer en estado de embarazo,
constatar la realidad de la contratación y abstenerse de prohijar el despido,
cuando las circunstancias indican que se ha utilizado dicha modalidad
contractual, para disimular una medida discriminatoria[15].”
Las
sentencias de instancia, afirmaron  que la tutela era improcedente ante la
existencia de otro medio de defensa judicial. Frente a esta afirmación la Sala
reitera[16]
que el otro instrumento judicial, excluyente de la tutela, al que hace
referencia el artículo 86 de la Constitución, debe ser idóneo y eficaz,
de modo que permita en el caso concreto y no en abstracto la protección
inmediata de los derechos fundamentales en la misma forma y con efectos
equivalentes al de la acción constitucional.
En este orden de ideas, es menester
concluir que la firma demandada sí violó los derechos a la igualdad, al
trabajo, a la protección a la maternidad de la accionante y al mínimo vital de
ella como de su hijo por nacer, quienes dependen para su subsistencia del
salario que devengaba como empleada.
Como quiera que al encontrarse la actora,
con ocasión de la decisión de la empresa accionada, sin asistencia médica y
social ni medios económicos para procurarse una digna subsistencia, fueron
expuestos tanto ella como el nasciturus a un perjuicio irremediable,
poniendo en grave riesgo su salud y, en consecuencia su vida, más si se tiene
en cuenta que a una mujer en estado de embarazo no le es fácil obtener un
empleo. Entonces, no era la vía ordinaria un medio eficaz para la protección de
dichas garantías, como lo sostuvieron  las providencias objeto de revisión.
Se concederá la tutela de los derechos
reclamados, reiterando, entre otras, las sentencias T-167 y T-1185 de 2003, y
siguiendo la jurisprudencia según la cual “repugna al Estado social de
derecho que bajo el pretexto de terminar un contrato de trabajo se afecte el
interés superior del nasciturus que como lo ha señalado esta Corporación no
puede considerarse como un ser aislado, por cuanto él es producto de la
maternidad, de la familia y de la sociedad y estas circunstancias condicionan
su existencia, en el sentido de que él evoluciona siempre respecto de ellas.[17]
VI. DECISIÓN.
En mérito de lo expuesto, la Sala Octava de
Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del
pueblo y por mandato de la Constitución Política,
RESUELVE:
Primero. REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado
18 Civil del Circuito de Bogotá, y en su lugar CONCEDER de manera
transitoria la tutela de los derechos fundamentales invocados por Faisule
Santos Rodríguez y los de su hijo por nacer.
Segundo. ORDENAR al representante
legal de la empresa Perfumes y Cosméticos Internacionales S.A. que dentro de
las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta sentencia,
reintegre a la señora Faisule Santos Rodríguez, si ella lo desea, al empleo que
ocupó hasta ser irregularmente despedida o a uno similar sin solución de
continuidad, y se le cancelen los salarios y las prestaciones sociales causadas
y no pagadas, desde el momento en que fue desvinculada de sus labores hasta que
se produzca el reintegro.
Tercero. ADVERTIR a la actora que dentro del término
máximo de cuatro (4) meses contados a partir de la notificación del presente
fallo instaure una acción ordinaria que resuelva de manera definitiva el
presente caso, de acuerdo con lo establecido por el artículo 8º. del Decreto
2591 de 1991.
Cuarto. El desacato de esta sentencia será sancionado como
lo prevé el artículo 52 del Decreto 2591 de 1991.
Quinto. Dar cumplimiento a lo previsto en el artículo 36 del
Decreto 2591 de 1991.
Notifíquese, comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte
Constitucional y cúmplase.
ALVARO TAFUR GALVIS
Magistrado Ponente
CLARA INÉS VARGAS HERNÁNDEZ
Magistrada
JAIME ARAÚJO RENTERÍA
Magistrado
IVÁN HUMBERTO ESCRUCERÍA MAYOLO
Secretario General (e)
[1] Corte Constitucional. Sentencias C-470/97 M.P.
Alejandro Martínez Caballero, T-800/98 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, C-199/99
M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz, T-232/99 M.P. Alfredo Beltrán Sierra, entre
otras.
[2] Corte Constitucional. Sentencia C-373/98 M.P. Eduardo
Cifuentes Muñoz
[3] Corte Constitucional. Sentencia C-470/97 M.P.
Alejandro Martínez Caballero
[4] M.P. Alejandro Martínez Caballero.
[5] Corte Constitucional, Sentencia T-778/00 M.P.
Alejandro Martínez Caballero.
[6] Corte Constitucional. Sentencia T-568/96 M.P.
Eduardo Cifuentes Muñoz.
[7] Corte Constitucional. Sentencia C-470/97 M.P.
Alejandro Martínez Caballero.
[8] Corte Constitucional. Sentencias T-1101/01 M.P.
Manuel José Cepeda Espinosa.
[9] Corte Constitucional. Sentencia C-016/98 M.P.  Fabio
Morón Díaz.
[10] Corte Constitucional. Sentencia SU-256/96 M.P.
Vladimiro Naranjo Mesa.
[11] En el ámbito privado se aplican los artículos  239 y
s.s., del Código Sustantivo del Trabajo y en el público el artículo 2 de la Ley
197 de 1938, el artículo 26 del Decreto 2400 de 1968 y el artículo 21 del
Decreto 3135 de 1996.
[12] Corte Constitucional. Sentencia C-710/96 M.P.  Jorge
Arango Mejía.
[13] Corte Constitucional. Sentencias C-470/97 M.P. Alejandro
Martínez Caballero y T-373/98, MP:  Eduardo Cifuentes Muñoz.
[14] Sentencia T-832 de 2000
[15] Ver Sentencia T-375 de 2.000
[16] Corte Constitucional. Sentencias T- 01/97 y T-315/00
M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
[17] Corte Constitucional. Sentencia T-232/99 M.P. Alfredo
Beltrán Sierra.